ACCORD CONCERNANT L'AMÉNAGEMENT ET L’ORGANISATION DU
TEMPS DE TRAVAIL 


L’Association Interentreprise Patronale de Valence et Région pour les Services Médicaux du Travail, aussi nommée ci-après AIPVR  - N° de SIRET : 779 469 592 00058  , dont le siège social est situé : 58 Rue Mozart - B.P. 133 - 26905 VALENCE CEDEX 9, 
agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, , en qualité de Directrice,
d'une part,

ET, d’autre part, 

Les élus du CSE, après référendum auprès des salariés organisé le 09/12/2021, 

Ont décidé du présent accord

PRÉAMBULE

Le présent accord résulte d'une volonté de  et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d’adaptation de l’organisation du temps de travail aux évolutions sociologiques d’une part, et également d’adaptation aux contraintes des entreprises, mais aussi des aléas de notre environnement (épidémie, climat,). 
Notre vie a été marquée depuis de longs mois par une obligation à s’adapter continuellement dans notre organisation du travail aux décisions imposées par la pandémie COVID19 : du présentiel permanent dans nos pratiques quotidiennes, nous avons dû passer du jour au lendemain au télétravail. Progressivement, nous accoutumant à l’un comme à l’autre, et en découvrant les avantages aussi bien que les inconvénients, pour aboutir à une alternance dans l’organisation de notre pratique professionnelle.  Ce faisant, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter l’organisation du temps de travail, en la modernisant, en alliant souplesse et flexibilité avec rigueur et structuration.    
De plus, outre ces données sociologiques, l’AIPVR est soucieuse de mieux répondre aux besoins et exigences des entreprises adhérentes et de leurs salariés, en termes de délai, de réactivité, dans un ESPRIT SERVICE QUALITE, et cela toute l’année. Cet accord est aussi l’occasion de réaffirmer que, malgré la pénurie nationale de médecins, il existe une volonté partagée de respecter au mieux les missions imparties à la médecine du travail pour contribuer à l’amélioration de la qualité du service rendu. 
Le présent accord annule et remplace toute disposition antérieure de même nature et /ou de même objet, et s’inscrit dans le contour et les dispositions conventionnelles, sur les règles générales. 


A/ DEFINITIONS  

Durée du travail : Il est rappelé que la durée légale du travail applicable est 35 heures hebdomadaires, soit 1 600 heures annuelles (après déduction des jours CP, jours fériés, journée de solidarité), conformément à l’article L.3121-27 du Code du travail. 

Temps de travail effectif : conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif se définit comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles, ou cas spécifiques. 

Le repos quotidien est de 11 heures, et peut être réduit à 9H, sous réserve de l’accord du salarié, en cas de surcroit d’activité ou de prestation en horaire décalé, effectuées à la demande de la direction et/ou des entreprises adhérentes. Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit se verra attribuer un repos compensateur équivalent, dans le délai le plus bref possible. 

Pauses : une pause de 30 minutes minimum est obligatoire pour la pause repas, qui ne constitue pas du travail effectif, et n’est donc pas rémunérée. Elle doit être prise au maximum, dès lors que le travail quotidien atteint 5 heures consécutives. 

Le repos hebdomadaire : les salariés continueront à bénéficier du repos hebdomadaire de deux jours par semaine, les samedis et dimanches.  A titre exceptionnel, et sur la base du volontariat, pour des actions de promotion de la santé, salons et forums, ou pour toute opération spéciale (vaccinations, gestion de pandémie, attentat, violences dans une entreprise…) le repos hebdomadaire pourra être décalé sur deux autres jours. Dans ce cas : 
les heures des samedis ouvriront droit à un repos compensateur de 50% de majoration de la durée du temps de travail effectif (ex : 7H donnent droit à 7H +3.5 H de repos, soit 10.5H)
les heures des dimanches ouvriront droit à un repos compensateur de 100% de majorations de la durée du temps de travail effectif (ex : 7H donnent droit à 7H + 7 H de repos, soit 14H).
le travail de nuit exceptionnel, et avec autorisation du supérieur hiérarchique,  (avant 7H du matin et après 21H le soir) ouvrira droit à une compensation de 50% du temps de travail effectif (1H de travail donne droit à 1H + 0.5H de repos) ;
les temps de déplacements éventuels, hors zone d’intervention habituelle de l’AIPVR, seront compensés à 50% du temps passé, sans constituer du temps de travail effectif (ex : 4H de trajet impliquent 2H de repos compensateur). 
une nuitée ouvre droit à 3 heures de repos compensateur,  mais ne constitue pas du temps de travail effectif. 
le temps de repas professionnels sur invitation, ou par obligation, ne seront pas pris en compte comme temps de travail. Ils seront pris en charge, exclusivement sur présentation d’un justificatif selon les règles internes en vigueur. 
B/ STIPULATIONS GENERALES

B1. Journée de Solidarité : elle est fixée pour l’ensemble du personnel au Lundi de Pentecôte, mais ne sera pas travaillée. Si la personne ne travaille pas normalement les lundis, cette journée ne sera pas reportable. 

B2. Organisation du temps de travail sous forme de jours de repos 
A compter du 1er janvier 2022, le temps de travail collectif de l’  sera de 39 heures hebdomadaire, qui seront compensées par des jours de RTT par mois. 
Ainsi, pour un temps plein, et pour du travail effectif (Les périodes assimilées à du travail effectif sont les congés payés, absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, formation, congés légaux pour évènements familiaux, absences pour exercice de mandats de représentants du personnel), les salariés bénéficieront de 23 jours de RTT par an, quel que soit le type d’année ; ce droit se voit diminuer au prorata des périodes de suspension de contrat (congé maternité, paternité, congé parental, arrêt maladie…). 

B2.1. Ces jours RTT sont proratisés en fonction du temps de travail, tel que précisé dans le tableau ci-dessous :
 


Ce quota de 23 jours annuels ne peuvent être pris qu’à partir du moment où ils ont été réputés acquis. Ils peuvent être pris par ½ journée ou journée complète, dans l’année civile en cours, et au maximum d’ici au 31 janvier de l’année N+1.  6 jours maximum seront fixés par décision de la Direction et après information du CSE, au cours du mois de Décembre N, et au plus tard le 30 janvier N+1.  
Ces jours de RTT doivent être planifiés au moins 5 jours ouvrables minimum avant leur prise, en accord avec le responsable de service, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande de la Direction ou du hiérarchique. 

Avec accord de la Direction, les jours non pris pourront être versés au Compte Epargne Temps dans les conditions définies dans le présent accord. 
Par ailleurs, un maximum de 5 jours RTT pourront être accolés aux CP de la période dite estivale au sens du Code du Travail (du 1er juin au 31 octobre), lorsque cette durée des CP est de 15 jours ouvrés maximum, étant précisé, que les jours de RTT ne viendront pas s’intercaler à l’intérieur de période de congés : ces RTT seront pris ou avant ou après les CP.  

Les médecins sont également éligibles à l’application de cet accord, dans la mesure où ils ont à la fois des contraintes de respect d’horaires d’ouverture aux entreprises adhérentes, et où ils doivent rester autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le fait que le médecin ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l’existence de certaines contraintes (réunions d’équipes, réunions des instances internes et externes, entretiens obligatoires ou pour lesquels il est convié, groupes projets de structure…) inhérentes au bon fonctionnement de l’AIPVR.
B2.2. En outre, les salariés, ainsi que les médecins (cf. réunion du 4 novembre 2021) pourront faire le choix de ne pas ouvrir droit à des jours RTT, via un courrier remis en mains propres ou en recommandé, en travaillant pour le temps de travail contractualisé uniquement. Ce choix serait réputé définitif, sauf si le salarié concerné souhaitait le modifier, par le même type de courrier, mais uniquement dans le cadre de 1 année civile complète. 

Dans les deux cas, le volume horaire auquel est assujetti le salarié est le volume annualisé, en fonction de son contrat de travail (ex : 1600 heures dans les 2 cas), sans que cela n’ouvre droit à des heures supplémentaires. Les variations du temps de travail étant possible dans le cadre de la flexibilité, conformément à l’article C, du présent accord, et dans le respect des obligations de présence sur les plages fixes du lundi au vendredi, pour un temps plein, ou sur les plages fixes des jours contractualisés pour les salariés à temps partiel. 

Le choix d’une des 2 options fera l’objet d’un avenant au contrat, lequel devra être retourné signé dans les 15 jours ouvrables après la date de remise en mains propres. Dans le cas contraire, c’est l’option B2.1. qui entrera en application pour 1 an. 

B3. Mise en place d’un Compte Epargne Temps
La convention collective favorise la mise en place d'un compte épargne-temps (CET) afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d'accumuler des droits à congé rémunéré.
3.1. Conditions : Ce dispositif est réservé aux salariés ayant au moins 1 année d'ancienneté cumulée.  Le salarié intéressé formule auprès du Service RH-Gestion une demande écrite d'ouverture du compte, qui l’étudie avec le Responsable hiérarchique et/ou la Direction. 

3.2. Alimentation du compte épargne-temps : Le compte peut être alimenté par les éléments suivants :
- le report de la cinquième semaine de congés payés ;
- le report d’1/3 jours RTT acquis ;
- les heures supplémentaires acquises (celles-ci ne seront pas majorées) ; 
- les jours de fractionnement ; 
- les jours d’ancienneté ; 
- les primes exceptionnelles ;
- tout ou partie de la participation au bénéfice des salariés dans les conditions fixées par le du code du travail soit l’équivalent de 5 jours ouvrables maximum également (le montant est converti en nombre de jours sur la base du taux horaire salaire du salarié).
Le salarié indique par écrit à l'employeur, une fois par an, les éléments susceptibles d'alimenter le compte qu'il entend y affecter et leur quantum, et attend la réponse écrite de la Direction, sans réponse dans un délai de 2 mois, sa demande est réputée acceptée. 


3.3. Tenue du compte
Le compte est tenu par l'employeur qui doit communiquer chaque année au salarié ou à sa demande l'état de son compte.

3.4. Utilisation du compte épargne temps
Il peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants : congé pour création d'entreprise, congé sabbatique, congé parental d'éducation, congé sans solde, congé pour convenance personnelle, départ anticipé en retraite …. 
Les éléments affectés au compte sont convertis en heures de repos. La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de sorte que, lors de la prise de congé, le salarié bénéficie d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ.

Les conditions de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés trois mois avant la date prévue pour le départ en congé. L'employeur se réserve le droit de reporter le départ effectif en congé pour convenance personnelle dans la limite de 12 mois, si l'absence du salarié avait des conséquences préjudiciables au bon fonctionnement du service, et nuisait à sa mission d’intérêt général. 
En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale d’1 mois.

3.5. Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en heures, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.

3.6. Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en heures de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées. Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.

3.7. Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :
- son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois
- son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.

3.8. Cessation et transmission du compte 
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. Le préavis dû en cas de rupture du contrat se rajoute à la durée d’absence du CET. 
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.
Il peut lui être alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales, uniquement avec l’accord de la Direction.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.




C/ FLEXIBILITE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL

C1. Flexibilité individuelle des horaires de travail 
Pour tous les salariés, les horaires de travail peuvent être organisés de manière individuelle, en prenant en compte les obligations de service aux adhérents d’une part, et le travail collectif d’autre part. 
Les horaires d’accueil et d’ouverture au public seront : 8H – 17H – Les secrétaires médicales affectées à l’accueil, dans leur contrat de travail, verront la perte de la flexibilité compensée par 2 jours de RTT supplémentaires, au prorata du temps de travail contractualisé. 
La plage dans laquelle la flexibilité individuelle des horaires de travail est possible de :   7H30 à 9H, de 11H30 à 14H et de 16H à 18H et les vendredis jusqu’à 17H30. 
Le salarié a l’obligation minimale d’être présent sur les tranches horaires suivantes : 9H00-11H30 et 14H00-16H00, et d’organiser le reste de son temps de travail pour effectuer la totalité de ses heures contractualisées, dans les limites maximales de 10H par jour, avec une amplitude de 11H journalières. Il doit également organiser ses aménagements de son temps personnel dans le respect de ces bases ci-dessus (rendez-vous médicaux, besoins personnels, impératifs familiaux, etc).

Les équipes médicales sont invitées à s’organiser très rigoureusement et autant que nécessaire à anticiper, afin que le service soit assuré harmonieusement, dans le respect de tous les corps de métier de l’AIPVR (secrétaires, infirmiers…) : le planning des vacations médicales doit être établi 4 semaines à l’avance. 
Les médecins, avec le support technique de la Responsable Secrétariat Médical et/ou du Directeur-adjoint, établiront mensuellement un planning de travail, avec son équipe (secrétaires, infirmier et infirmières), le 24 du mois précédent au plus tard, et sera communiqué au Responsable hiérarchique des différents corps de métier constitutifs de son équipe, pour intégration dans le logiciel de pointage. Il pourra faire éventuellement l’objet de quelques corrections et ajustements avant validation définitive par le responsable hiérarchique, administrativement parlant.
Ce planning servira de base au Service RH pour enregistrer le planning hebdomadaire des médecins dans l’outil de pointage.
Les médecins s’imposent d’informer de toute modification éventuelle de manière hebdomadaire, et au plus tard le lundi 10H, pour la semaine précédente, et confirment en même temps le planning de la semaine à venir. Ce pointage hebdomadaire sera centralisé au Service Gestion-RH afin d’être intégré au Système d’Information qui, chaque fin de mois, permettra, avec le bulletin de salaire, de fournir un état récapitulatif sur la situation des heures.

Il est toutefois admis qu’aucun salarié ne travaillera seul dans les locaux, sauf s’il a pris les précautions d’usage pour prévenir auprès de son supérieur hiérarchique ou d’un collègue. 
Les salariés à temps partiel pourront, et à titre dérogatoire, bénéficier d’une adaptation individuelle de cette organisation qui sera précisée dans le contrat de travail. 
Cependant, ces dérogations devront tenir compte des impératifs de fonctionnement de l’association et faire en sorte que l’organisation du travail par pôle permette d’assurer une présence au sein de chaque service 5 jours sur 5, dans le cadre des tranches horaires minimales ci-dessus, indépendamment des congés payés. 

Le salarié bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant, par l’obligation minimale. En cas de besoin exceptionnel, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le salarié au moins 3 jours à l’avance.

C2. Enregistrement individualisé du temps de travail
Tous les salariés (hors médecins) utiliseront quotidiennement le système interne de pointage du temps de travail : pour le cas où un salarié omettrait d’effectuer son pointage quotidien (hebdomadaire, pour les médecins), le service Gestion RH comptabiliserait uniquement les 4h30 de présence obligatoire (le ramener à la semaine pour les médecins). 
Un pointage individuel sur un outil interne est mis en place et sera complété quotidiennement par les salariés, transmis au responsable hiérarchique ou de service chaque fin de semaine, pour contrôle et validation, puis co-signés, ou co-validés informatiquement.  
Ce pointage hebdomadaire sera centralisé au Service Gestion-RH afin d’être intégré au Système d’Information qui, chaque fin de mois, permettra, avec le bulletin de salaire, de fournir un état récapitulatif sur la situation des heures. 
Cette information, sera remise mensuellement à chaque salarié et fera apparaître distinctement chaque mois les heures travaillées ou d'absences rémunérées selon leur nature. Une régulation individuelle du temps de travail effectué sera effectuée entre le 30 juin et le 15 juillet de l’année en cours pour éviter tout dérapage éventuel sur le temps travaillé. 
Ainsi, un report des heures en plus ou en moins se fera mois après mois pour parvenir à concurrence des 1600 heures au 31/12/N en cours. Si le salarié n’a pas effectué ses 1600 heures annuelles (et au pro rata pour les temps partiels), il aura jusqu’au 31/03/N+1 pour les faire en plus ; de la même manière, s’il en a fait plus, il aura jusqu’au 31/03/N+1 pour les récupérer en termes de repos compensateur, par journée ou demi-journée, ou de les verser dans son compte épargne temps, ou payés, après accord de la Direction

C3. Lissage de la rémunération
La rémunération annuelle hors prime sera répartie sur douze mois de manière égalitaire indépendamment des horaires réellement effectués au cours du mois considéré.
Les absences seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en considération du temps de travail qu'aurait dû accomplir le salarié s'il avait travaillé pendant la période d'absence. 

C4. Prévenance pour heures supplémentaires : Les heures supplémentaires doivent être autorisées en amont pour l’ensemble du personnel pointant quotidiennement. Outre les heures supplémentaires prévues éventuellement dans leur planning confirmé de manière hebdomadaire, si les médecins étaient obligés, de manière exceptionnelle, et sans qu’il ait été possible de les anticiper, de faire des heures supplémentaires (réunion en entreprise qui dure…), ils pourront en informer la direction a posteriori, dans un délai de 12H maximum, afin qu’elles soient intégrées à leur compteur mensuel.
Ces heures supplémentaires suivront le régime précisé ci-dessus (art.C.2 – 3è alinéa).


D/ LE TELETRAVAIL
D1. Définition
Le télétravail correspond à la réalisation volontaire, en tout ou partie à l’extérieur des locaux de l’employeur, d’un travail qui y est normalement effectué, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail peut avoir :
- une forme régulière et alternée avec le présentiel ;
- occasionnelle avec une enveloppe de jours (ex : projet interne ; grèves ; épisode de pollution ; intempéries, neige…) ;
- exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure ou une épidémie).
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

D2. Conditions de passage au télétravail
Activités concernées par le télétravail. – Les activités éligibles au télétravail sont les activités répondant aux critères suivants :
- l’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
- la nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information : il est décidé que seul le travail administratif (rapports, enquêtes, mise à jour des dossiers informatiques des salariés suivis) et les téléconsultations seront concernés, dans le souci permanent de la qualité de prestation aux adhérents. 
Par ailleurs, les salariés amenés à effectuer des Actions en Milieu de Travail, pourront également les faire les jours où ils sont normalement en télétravail. De plus, les frais de déplacements occasionnés seront pris en charge au tarif interne en vigueur de l’AIPVR au lieu d’intervention. 

D3. Critères d’éligibilité. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes : 
- être en capacité de travailler de façon autonome ;
- justifier d’une ancienneté minimale de 3 mois dans son poste ;
- attester que l’on dispose d’un lieu de travail qui réponde aux exigences techniques minimales : un lieu de travail qui permette le respect de la confidentialité des données, un plan de travail et un siège permettant de travailler 8 heures par jour sans impact nocif sur la santé (et non fourni ni rémunéré par l’AIPVR), une connexion internet haut débit de qualité ; 
- ne pas avoir d’enfant de moins de 10 ans au domicile pendant le jour de télétravail régulier.
Le télétravail est ouvert prioritairement aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes (ex : aménagement de l’environnement de travail ; installation de logiciels particuliers…) ainsi qu’aux salariés pour qui le télétravail est préconisé par la médecine du travail, les salariés aidants familiaux et les salariées enceintes à compter de 5 mois de grossesse sont également prioritaires, etc.




D4. Mise en place du télétravail
Régulier. - Le télétravail régulier doit être mis en place lors de l’embauche ou ultérieurement, sans qu’il ne dépasse :
- 2 jours par semaine pour un temps plein, 
- 1.5 jours par semaine pour les salariés travaillant entre 32 Heures et 28 heures ; 
- et 1 journée par semaine pour les salariés à temps partiel (travaillant moins de 28H et jusqu’à 24 heures par semaine).
Le choix des jours télétravaillés fait l’objet d’un accord entre les parties.
Ce choix du télétravail régulier peut être effectué sur la base du double volontariat et à l’initiative : 
- du salarié qui formule une demande par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise contre décharge). Une réponse est donnée dans un délai de 30 jours calendaires. En cas de refus, la réponse est motivée.
- de l’employeur qui adresse une proposition écrite au salarié qui dispose d’un délai de 30 jours pour y répondre. Le refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.
Occasionnel (grèves/intempéries/pollution). - Le télétravail occasionnel peut être mis en place, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières (grève de transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles). Le télétravail occasionnel, repose comme le télétravail régulier, sur un double volontariat. Il suppose une demande écrite (mail par exemple) et motivée du salarié ou de l’employeur qui soit acceptée. Des circonstances occasionnelles peuvent impliquer une mise en place rapide du télétravail, notamment avec l’utilisation d’un ordinateur personnel, ou en fonction du matériel AIPVR disponible. 
Exceptionnel. - En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés sont informés par tout moyen (ex : courriel, SMS).


D5. Statut, droits et devoirs du télétravailleur
5.1. Maintien des droits : qu’il soit en télétravail, ou en travail présentiel, le salarié conserve ses droits dans les mêmes conditions (jours RTT, tickets repas, etc…), sauf pour la prime de transport qui sera alors proratisée. 
5.2 Contrôle du temps de travail. - L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.
Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.
Pour contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié effectue le pointage individuel mis en place par l’AIPVR. En outre, le salarié s’assure d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de sa mission.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
5.3 Régulation de la charge de travail. - La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.
Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail en situation comparable si l’activité était exercée dans les locaux de 

Lors de l’entretien annuel, la mesure de la charge de travail, et également les conditions d’exercice du télétravail sera systématiquement effectuée, afin de pouvoir modifier les conditions, voire arrêter ce mode de travail. 
5.4 Plages de disponibilité. - Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires fixes de travail. Celles-ci peuvent éventuellement être modifiées en prévenant le salarié au moins 48 heures à l’avance. 
Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors des plages définies ci-avant. En cas de besoin, ces plages de disponibilité peuvent être modifiées, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 2 jours ouvrés à l’avance.

D6. Équipements liés au télétravail. - Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, un ordinateur professionnel est fourni par l’AIPVR, dans le respect des contraintes d’accès aux logiciels de l’  (pas d’imprimantes, pas de scanner…) au salarié en télétravail. 
Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition ; En outre, le matériel sera rendu, par un quelconque moyen organisé avec le salarié, si celui-ci est dans l’impossibilité de travailler (arrêt maladie, congé,) dans les 48 heures maximum, à l’AIPVR. 

D7. Obligations du télétravailleur. Les télétravailleurs sont tenus :
- d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’AIPVR, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
- de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
- de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines ;
 - préserver la stricte confidentialité des informations et données contenues dans les équipements mis à sa disposition, en application du RGPD et de la loi informatique et libertés (loi n°78-17 du 6 janvier 1978 ; art. 8, JO du 7 ; règlt UE 2016/679 du 27 avril 2016, art. 9).
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

D8. Environnement du télétravailleur
8.1 Lieu du télétravail. - Le télétravail est effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Le salarié doit fournir à l’AIPVR une attestation en Responsabilité Civile pour l’exercice du télétravail. 
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer son employeur. Le télétravail est alors suspendu.
8.2 Accès au lieu de télétravail. - L’AIPVR s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. Dans le cadre de ses obligations en matière d’hygiène, de santé et de sécurité, l’employeur peut accéder à l’espace destiné au télétravail du domicile avec l’accord préalable du salarié et sur rendez-vous. Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

D9. Mesures d’adaptation
9.1. Protection de la santé et de la sécurité : Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav.  à ).
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.

9.2. Télé travail et dialogue social :  Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que tout autre salarié exercer un mandat et disposer librement de leur crédit d’heures.
En période de télétravail généralisé, l’utilisation des outils numériques (notamment la visioconférence) par les élus du personnel et les titulaires d’un mandat syndical sera facilitée.



E- STIPULATIONS SPECIFIQUES

E.1. Procédures de fin de période annuelle civile
En fin de période, on procède à une comparaison individuelle entre la durée du travail effectuée et la durée annuelle de référence.
Cas où la durée effective est inférieure à la durée de référence :
Il est de la responsabilité de l'encadrement d'organiser les horaires des salariés pour qu'ils réalisent leur horaire annuel de référence. Il en résulte que, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, un salarié qui n'aurait pas réalisé son horaire annuel de référence les rattrapera, conformément à l’article C/2 du présent accord.
Cas où la durée effective est supérieure à la durée de référence :
A la fin de la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la durée moyenne sur l’année (35 heures par semaine), ouvrent droit soit à un repos compensateur ou à paiement sous forme d’heures supplémentaires, au terme de la période annuelle, et en tout état de cause avant le 31 janvier de l’année N+1, avec une majoration de 25%, et avec possibilité de verser ce repos compensateur au CET. 
	
E.2. Entrée en cours d'année ou départ en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, l’organisation s’appliquera au salarié et les droits ouverts selon le présent accord sont octroyés, et dans les limites du temps effectif de travail. En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées. Il est procédé soit au paiement soit à la déduction sur le solde de tout compte.

E.3. Autres dispositions : 
Les absences pour évènements familiaux, enfants malades seront décomptées en jours ouvrés. 
La période de référence des congés payés reste la même et l’obligation de prendre 15 jours ouvrés, dont 10 jours consécutifs du 1er juin au 31 octobre est maintenue. Les salariés de l’ ouvrent droit aux jours de fractionnement conformément à la loi. Ainsi, lorsque le salarié prend des jours du congé principal hors période d'été (1er mai au 31 octobre), l’employeur doit lui octroyer :
- 2 jours ouvrés supplémentaires, lorsque le salarié prend au moins 6 jours ouvrés de congé principal en dehors de la période d'été ;
- 1 jour ouvré supplémentaire, lorsqu'il prend de 3 à 5 jours ouvrés du congé principal en dehors de cette période.
L’auto-prescription des médecins sera, à titre exceptionnel, maintenue, pour un quota de 3 jours ouvrés par an uniquement. 


F- DISPOSITIONS FINALES

F1.	Suivi de l’accord
Un bilan des conditions d’application de cet accord sur le temps de travail sera fait au cours de la 1ère et de la 2è année d’application, lors de 2 réunions au moins du CSE sur ce sujet dans les années considérées, période qui constituera une phase test pour des réajustements éventuels (qui feraient l’objet d’avenants suivant l’art 9.4. Révision), puis ensuite tous les 2 ans uniquement. 
Le CSE sera l'instance de suivi de l'application de cet accord, avec les délégués syndicaux.

F2.	Durée de l’accord
Ce présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée.

F3. Date d’effet et clauses résolutoires
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur un mois après son dépôt à la DEETS.
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles de branche, notamment en matière de durée du travail, qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s'ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation et de la réglementation visées dans l'accord.


F4.	Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. 
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur et une négociation s'engagera obligatoirement pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.+654+6
La dénonciation est notifiée selon les règles légales en vigueur. 

F5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé individuellement à chacun des salariés, par mail. 

Le présent accord donnera également lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
en version papier auprès de la Ddets du lieu où l’accord a été conclu ainsi qu’en version électronique via le portail de téléprocédure  ,
en version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.



A Valence, le 9 décembre 2021


Signatures CSE						Signature direction