AVENANT N°1 A L’ACCORD RELATIF A L’HARMONISATION DU STATUT COLLECTIF APPLICABLE AU SEIN DE LABORIZON BRETAGNE


ENTRE
La SELAS LABORIZON BRETAGNE, dont le siège social est 9 Quai Jean Bart – 35600 Redon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Rennes sous le numéro 442 713 038, représentée par XXX, agissant en qualité de Président,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
•	CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT
•	CGT représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT
•	FO, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale FO

D’AUTRE PART,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :




SOMMAIRE

PREAMBULE										p. 3

PARTIE I / CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
	Article 1 : Champ d’application du présent avenant				p. 4
	Article 2 : Substitution aux usages et engagements unilatéraux			p. 4

PARTIE II / DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
	Article 1 : Salariés concernés et principes généraux				p. 5
	Article 2 : Dispositions communes						
		2-1) Période de référence						p. 5 - 6
		2-2) Programmation – horaires						p. 6
2-3) Décompte du temps de travail effectif				p. 6 - 7
2-4) Lissage de la rémunération						p. 7
2-5) Prise en compte des absences					p. 7
2-6) Décompte des heures travaillées en fin de période			p. 7 - 8
2-7) Arrivée ou départ en cours de période				p. 8 - 9
2-8) Pauses								p. 9
2-9) Congés payés							p. 9 - 10
2-10) Transport								p. 10 - 11
	Article 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet		
		3-1) Durée annuelle de travail						p. 11
		3-2) Aménagement du temps de travail sur l’année			p. 11 - 12
		3-3) Heures supplémentaires						p. 12 - 13
	Article 4 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
		4-1) Principes								p. 13 - 14
		4-2) Les heures complémentaires					p. 14 - 15
4-3) Garanties accordées aux salariés à temps partiel			p. 15 - 16
4-4) Contrat de travail							p. 16
4-5) Priorité de passage à temps complet				p. 16

PARTIE 3 / HARMONISATION DES REMUNERATIONS
	Article 1 : Grille d’harmonisation des rémunérations				P. 17 - 18
Article 2 : Prime d’ancienneté							p. 18
Article 3 : Carence en cas d’arrêt maladie et prévoyance			p. 18
Article 4 : Modification de l’article 5 de l’accord d’harmonisation relatif à la subrogation
										p. 19

PARTIE 4 / MUTUELLE ET PREVOYANCE							p. 20 

PARTIE 5 / DISPOSITIFS RELATIFS A L’AVENANT
	Article 1 : Durée et entrée en vigueur						p. 21
	Article 2 : Dépôt et formalités							p. 21
	Article 3 : Révision								p. 21 - 22
	Article 4 : Dénonciation								p. 22
Article 5 : Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous				p. 22




PREAMBULE

Les salariés transférés se trouvent aujourd’hui soumis à différents statuts collectifs, suite à la fusion par absorption au sein du laboratoire LABORIZON BRETAGNE, le 1er Août 2019, des laboratoires suivants :
la SARL BELENOS,
la SELARL COATANLEM,
la SELARL ARCHIPEL BIO.

Concernant les salariés, sur le plan individuel, il a été fait application des dispositions de l’article L1224-1 du code du travail aux salariés des sociétés susmentionnées.

Le contrat de travail de chaque salarié a donc été transféré automatiquement des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATANLEM et SELARL ARCHIPEL BIO à la société LABORIZON BRETAGNE.
 
Sur le plan collectif, afin de donner aux salariés des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATANLEM et SELARL ARCHIPEL BIO le même statut collectif que les salariés de la société LABORIZON BRETAGNE et d’éviter des différences de traitement entre salariés de la même société, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont convenu de négocier un avenant à l’accord de substitution en application des dispositions de l’article L2261-14 du code du travail.

Les partenaires sociaux se sont donc réunis les 17 Septembre 2019, 07 et 21 Janvier 2020, 11 février 2020 et 03 mars 2020 afin de négocier le présent avenant à l’accord d’harmonisation du statut collectif de la société LABORIZON, lequel accord collectif définit le statut social applicable aux salariés de la société.

Cet avenant permet ainsi notamment d’unifier le statut collectif applicable à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE.
 
























PARTIE 1
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Article 1 : Champ d’application du présent avenant

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, conclu à temps complet ou à temps partiel ainsi qu’à tout nouvel entrant.

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les sites de la Société LABORIZON BRETAGNE.

Le présent avenant complète les dispositions de l’accord d’harmonisation conclu le 23 octobre 2018.


Article 2 : Substitution aux usages et engagements unilatéraux

Les Parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations de l’accord d’harmonisation conclu le 
23 octobre 2018 et du présent avenant se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement au sein de l’ensemble des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATENLEM et SELARL ARCHIPEL BIO ayant le même objet, à savoir notamment l’organisation du temps de travail et des congés, le versement de primes et la rémunération.

Les Parties reconnaissent que l’ensemble des stipulations de l’accord d’harmonisation conclu le 
23 octobre 2018 et du présent avenant se substitue par ailleurs nécessairement aux usages et engagements unilatéraux antérieurs applicables au sein des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATENLEM et SELARL ARCHIPEL BIO portant sur l’un des domaines traités dans le présent avenant, et notamment portant sur l’organisation du temps de travail, et des congés payés, le versement de primes et la rémunération.

Tout usage collectif et ou individuel des dites sociétés toujours existant au jour des présentes au bénéfice des salariés transférés le 1er août 2019, prend automatiquement fin à la date d’effet du présent accord tel que définie à l’article 1 de la Partie 5 ci-après.



PARTIE 2
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 1 : Salariés concernés et principes généraux

Les Parties conviennent que le temps de travail au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE est annualisé dans le respect des dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers et des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

L’annualisation du temps de travail présente un intérêt réel à la fois pour la Société LABORIZON BRETAGNE et les salariés puisqu’elle permet de :
•	Faire face aux variations d'activité et répond aux exigences et contraintes de fonctionnement des laboratoires ;
•	Prévoir une organisation du travail hebdomadaire sur 4 à 5 jours dans le respect de la continuité des soins et l'engagement d'une capacité d'adaptation rapide aux besoins de fonctionnement permettant de répondre à la demande des patients.

La Société LABORIZON BRETAGNE doit en effet assurer une continuité des soins quel que soit l’effectif ou la période de l’année afin de répondre aux besoins de ses patients ce qui nécessite une capacité d’adaptation rapide à la demande.

L’annualisation implique que le décompte global du temps de travail et le calcul des éventuelles heures supplémentaires réalisées par le salarié se fasse en fin de période de référence.

La mise en place de l’annualisation du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Les parties conviennent que constituent les heures supplémentaires les heures effectuées en fin de période de référence, soit au 31 mai de chaque année, au-delà de 1 600 heures pour un salarié à temps plein. 

Le présent accord qui vise à harmoniser la durée du travail applicable au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE se substitue à tout accord antérieur ayant le même objet et notamment à l’accord sur la réduction du temps de travail conclu le 14 décembre 2000.

Tous les salariés de l’entreprise relèvent donc des dispositions de ce titre II, excepté les salariés soumis aux forfaits jours.


Article 2 : Dispositions communes

2-1) Période de référence 

La période de référence de décompte du temps de travail sur l’année, de prise de repos et de congés payés (sans préjudice des dispositions de l’article L. 3141-13 du Code du Travail) débute le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1.  

La semaine débute le lundi à 00h00 et se termine le dimanche à 24h.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail jusqu’au 31 mai suivant. 

Pour les salariés qui quittent la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail. 

2-2) Programmation - horaires

La Société définira chaque année un régime de travail de référence en fonction de ses prévisions annuelles d’activités qui sera transmis en début de période de référence et au plus tard lors du Comité Social et Economique du mois précédant la période.
Par régime de travail de référence, les parties entendent définir les périodes hautes et basses d’activité.
Il fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de sa première mise en œuvre.  Les éventuelles modifications en cours d’année feront l’objet d’une consultation dans le respect de l’article D.3121-27 du Code du Travail.

Cette programmation est susceptible d’être modifiée au cours de l’année pour faire face aux variations importantes d’activité.

Les salariés sont informés des éventuelles modifications de leurs horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (cf. article D.3121-27 du Code du Travail), par information individuelle via le logiciel de planification, notamment en cas de :
Surcroit d’activité temporaire,
Travaux à accomplir dans un délai déterminé,
Réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.

En cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (ex : maladie, décès familial, …) ou sans que cette absence ait été prévue, ce délai pourra être ramené à 2 jours ouvrés pour un salarié à temps plein.
Volontaire ou non, dans le cas où ce remplacement générerait la suppression d’un jour de repos ou l’obligation d’une astreinte ou d’une garde non planifiée initialement, le salarié subissant la modification bénéficiera d’une majoration en temps à hauteur de 30%.
Volontaire ou non, dans le cas où ce remplacement générerait une modification des horaires de prise ou fin de poste de plus de 4 heures, le salarié subissant la modification bénéficiera d’une majoration en temps à hauteur de 10%.

En deçà de ce délai de prévenance, il sera recouru aux seuls salariés volontaires qui bénéficieront alors d’une majoration en temps à hauteur de 50% en cas de suppression d’un jour de repos ou d’obligation d’une astreinte ou d’une garde non planifiée initialement et à hauteur de de 30% en cas de modification des horaires de prise ou fin de poste de plus de 4 heures.

2-3) Décompte du temps de travail effectif
 
La durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du Travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles

Sont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration et de pause (tel que défini à l’article 2.8 ci-après), les temps d’habillage et de déshabillage (cf. exclusion ci-après), ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. 
Le temps d’habillage et déshabillage sera comptabilisé comme suit :
Pour les personnels en contact direct avec la patientèle lors de l’ouverture et/ou la fermeture au public du laboratoire (secrétariat accueil / préleveurs) : comptabilisation de 3 minutes forfaitairement de temps de travail effectif par jour sur poste d’accueil et/ou prélèvement.
Pour les autres personnels, il n’y aura pas de compensation, le temps d’habillage et déshabillage étant intégrés dans le temps de travail usuel sans contrainte horaire de prise de poste

Pour chaque salarié, il est tenu un compte individuel d'heures via le logiciel de gestion du temps de travail permettant de calculer à tout moment les heures en débit et en crédit par rapport son horaire contractuel (temps plein comme temps partiel).

Au terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mai de chaque année, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires avec majoration correspondante pour les salariés à temps complet, ou complémentaires avec majoration correspondante pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies et sont soit à rémunérer, soit prise en repos après accord du responsable hiérarchique dans la limite de l’année N+1 (dit Repos Compensateur de Remplacement), soit à déposer sur le Compte Epargne Temps, en fonction du choix du salarié. 

2-4) Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réellement effectué et lissée assurant ainsi une rémunération mensuelle régulière sur la base de 151.67 heures pour un salarié à temps plein ou de l’horaire contractuel pour un salarié à temps partiel.

2-5) Prise en compte des absences

2.5.1 : Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité relevant de la maladie ou de l’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 

Ces absences sont décomptées, en fonction de la durée de travail, selon la formule de calcul temps de travail hebdomadaire contractuel/6 (soit une valorisation de la journée d’absence à 5.83 heures pour un temps plein). 

2.5.2 : Les absences non rémunérées

Il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle, selon les modalités suivantes : décompte, en fonction de la durée du travail, selon la formule de calcul temps de travail hebdomadaire contractuel/6 (soit une valorisation de la journée d’absence à 5.83 heures pour un temps plein). 

Les Parties rappellent qu’à son retour le salarié absent est soumis aux horaires prévus sur son planning. 

2-6) Décompte des heures travaillées en fin de période

Les heures de travail supérieures ou inférieures aux plannings résultant de l’organisation du temps de travail sur l’année sont comptabilisées tout au long de la période de référence. 
A la fin de la période de référence, les heures de travail réalisées au-delà de 1 600 heures ou au prorata pour les salariés à temps partiel, déduction faite des heures supplémentaires qui auraient le cas échéant déjà été rémunérées en application des dispositions des articles 3-3 et 4-2 du présent avenant, feront l’objet d’un bilan en fin de période de référence et donneront lieu à rémunération selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. 

En cas de solde d’heures négatif, la situation du salarié est neutralisée et remise à zéro. 

Si au cours du second semestre de la période de référence, le compteur d’annualisation fait apparaître un solde négatif significatif, le responsable hiérarchique établit un plan individuel de récupération d’heures applicable sur le reste de la période de référence, afin que le salarié atteigne 1 600 heures de travail effectif à la fin de cette période, ou le prorata pour les salariés à temps partiel, dans le respect des dispositions légales en matière de durée du travail et du droit au repos. 

L’application du respect du nombre d’heures contractuelles est de la responsabilité de l’employeur. 

2-7) Arrivée ou départ en cours de période

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au sein de la Société et sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord. 

2-7-1 : Arrivée en cours de période

Le temps de travail à réaliser par le salarié est fixé au prorata de la période restant à courir (du jour d’embauche au 31 mai de l’année en cours), en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié. 

[Nombre de jours calendaires jusqu’au 31 mai suivant – (nombres de dimanches + nombre de jrs fériés chômés en jours ouvrables + congés payés pris / réels au 31 mai suivant)] / 6 jours ouvrables
= nombre de semaines à effectuer
X nombre d’heures hebdomadaires contractuel
= durée annuelle de travail à effectuer + journée de solidarité au prorata du temps contractuel

Les heures supplémentaires ou complémentaires seront décomptées en fin d’exercice, par rapport au temps de travail à réaliser par le salarié, en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

2.7.2 : Départ en cours de période

Le temps de travail à réaliser par le salarié est fixé au prorata de la période réellement réalisée (du 1er juin de l’année en cours au dernier jour de contrat), en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié. 

 [Nombre de jours calendaires du 1er juin à la fin du contrat – (nombres de dimanches + nombre de jrs fériés chômés en jours ouvrables + congés payés pris / réels du 1er juin à la fin du contrat)] / 6 jours ouvrables
= nombre de semaines effectué
X nombre d’heures hebdomadaires contractuel
= durée annuelle de travail à effectuer + journée de solidarité au prorata du temps contractuel

Les heures supplémentaires ou complémentaires seront décomptées au moment du départ du salarié, par rapport au temps de travail réellement réalisé, en fonction de la durée de travail contractuelle du salarié.

En cas de rupture du contrat de travail qu’elle qu’en soit la cause (commun accord ou à l’initiative de l’une ou l’autre des parties) et le type de contrat, la Société procèdera à une régularisation de la rémunération du salarié concerné sur la base des heures effectivement travaillées. 
Les sommes versées en application du lissage de la rémunération qui ne correspondent pas à du temps de travail effectif seront prélevées sur le solde de tout compte.

Ne sont pas concernés par cette récupération, les salariés occupés en contrat à durée déterminée dont le contrat arrive à son terme, et pour lequel aucun CDI n’a été proposé.

2-8) Pauses

Le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 30 minutes minimum. Les pauses ne sont pas rémunérées et ne sont pas prises en compte dans le décompte du temps de travail effectif. Toutefois, le temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif quand le salarié reste en permanence à la disposition de l’employeur à la demande de ce dernier et ne peut s’éloigner de son poste de travail pendant le temps de repos en raison de la spécificité de ses fonctions. Dans ce dernier cas, la journée est considérée comme continue et le temps de pause rémunéré.

Après analyse des conditions de travail et évaluation des risques de tous les postes comportant un écran de visualisation, l’employeur prend les mesures appropriées pour remédier aux risques constatés (art R. 4542-3 du Code du Travail).

2-9) Congés payés

2.9.1 Acquisition des jours de congé

L’acquisition et le décompte des jours de congé s’effectuent en jours ouvrables, conformément aux dispositions de l’article L. 3141-3 du Code du Travail. Tout usage ou pratique différente au sein de la Société est par conséquent supprimé.

La période de référence pour le calcul des droits à congés payés est prévue du 1er juin au 31 mai de chaque année. 

Sauf accord exprès de l’employeur, les jours de congés payés ne pourront être reportés, en tout ou partie, après la période de prise, soit après le 31 mai de l’année de N+1, ni donner lieu à l’attribution d’une indemnité compensatrice.

Le salarié doit faire une demande de congés écrite à l’employeur.

Lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre la totalité de ses congés payés annuels au cours de l’année, en raison d’absences liées à une maladie, un congé maternité, un accident du travail ou une maladie professionnelle ou pour rechute d’accident du travail, les congés payés acquis pourront être reportés au-delà de la période de référence ou, en cas de rupture du contrat de travail, être indemnisés au titre de l’article L. 3141-26 du Code du Travail.

Le report de jours impactera le calcul de l’annualisation du temps de travail de la période en cours et de la période suivante.

2.9.2 Fractionnement des congés

Les Parties conviennent expressément de déroger au principe d’attribution de jours de congés supplémentaires dans l’hypothèse d’un fractionnement.
-	si la 4ème semaine de congés payés ne peut être posée du fait de la Direction durant la période de mai à octobre, le salarié pourra bénéficier de jours de congés supplémentaire au titre du fractionnement
-	si la 4ème semaine ne peut être posée durant la période de mai à octobre du fait du salarié, ce dernier ne bénéficiera pas de jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement.

Pour éviter tout litige sur l’origine du fractionnement de la 4ème semaine de congés, en sus de la pose des congés payés sur le logiciel interne, la demande sera accompagnée d’une demande écrite, datée et signée par le salarié, complétée de la partie acceptation ou refus qui sera datée et signée par la direction. 

En cas d’acceptation du congé de fractionnement, la direction complétera, le cas échéant, un formulaire sur lequel elle inscrira le nombre de jours de congés supplémentaires éventuels pour fractionnement de la 4ème semaine de congés (selon les dispositions de la Convention Collective). Le formulaire sera signé par le salarié et la direction.

2.9.3 Indemnité de congés payés, ICP

L’ICP, comparatif entre le calcul du 10ème et le maintien de salaire, est calculée dans le respect de l’article L.3141-24 du Code du Travail et est versée sur la paye du mois du congé pris.

Pour rappel, la formule légale de comparaison du 10ème et du maintien de salaire est à ce jour la suivante :

2.9.4 : Pose des congés

Le décompte des jours de congés s'effectue en jours ouvrables. Un jour ouvrable est un jour qui peut être légalement travaillé. Sont donc exclus le jour de repos hebdomadaire (en général le dimanche) et les jours fériés légaux habituellement chômés dans l’entreprise. Une semaine sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables.
Le premier jour ouvrable de congé à décompter est le premier jour où le salarié aurait dû travailler, le décompte se poursuivant jusqu'à la reprise du travail.

2-10) Transport

2.10.1 : Frais de transport 

L'employeur prend en charge à raison de 50 % le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélo, sous réserve de leur présentation au service comptabilité.
2.10.2 : Dépassement du temps de trajet habituel

Ce sujet fera l’objet d’une négociation spécifique entre les partenaires sociaux dans le cadre d’un accord mobilité.


Article 3 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet

3-1) Durée annuelle de travail

Les présentes dispositions s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue dans les dispositions de la convention collective des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers ainsi que dans les articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Les Parties conviennent que la durée conventionnelle annuelle de travail de référence des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE à temps plein est de 1600 heures de travail effectif sur l’année auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures. 

Les salariés à temps plein sont soumis à une durée moyenne hebdomadaire de travail effectif de 35 heures fixée en jours ouvrables. La durée annuelle du temps de travail effectif sera calculée sur la période de référence selon la formule suivante, sans excéder le plafond de 1 600 heures annuelles : 


3-2) Aménagement du temps de travail sur l’année

Pour répondre aux besoins des patients et aux impératifs de la Société, LABORIZON BRETAGNE aura recours à un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine afin de planifier, en fonction de l’activité de l’entreprise, des périodes de haute activité et des périodes de basse activité, qui se compensent sur l’année afin de ramener la durée annuelle du travail effectif à la durée conventionnelle définie dans le cadre du présent accord. 

Conformément au principe de l’annualisation du temps de travail, il sera vérifié à la fin de chaque période de référence que le salarié a bien réalisé la durée conventionnelle collective annuelle de travail qui lui est applicable en fonction de son régime de travail. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de semaines de travail « hautes » (dépassant 35 heures) ne pourra excéder 4 semaines consécutives, dans le respect de l’équilibre annuel du nombre de semaines hautes et semaines basses. 

L’horaire hebdomadaire maximal pourra atteindre 42 heures par semaine en période d’annualisation haute. 

L’horaire hebdomadaire minimal pourra être ramené à 28 heures par semaine en période d’annualisation basse. 

La possibilité de travail sur 4 jours est ouverte selon les dispositions du planning. 

L’horaire hebdomadaire peut, en cas de circonstances exceptionnelles, être dépassé à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de 44 heures. 
Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 4 heures consécutives pour un temps plein, excepté pour les fonctions de coursiers ou d’agents d’entretien
La durée quotidienne de travail ne peut, en principe, pas excéder 10 heures. 
Le repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures. 
A titre exceptionnel, le repos quotidien peut être ramené à 9 heures. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente, à 2 heures dans les deux mois suivant le repos dérogatoire. 

3-3) Heures supplémentaires 

3.3.1 Définition 

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures demandées par la hiérarchie effectuées au-delà des 1 600 heures travaillées annuellement pour un salarié à temps plein. Ces heures supplémentaires devront être documentées, validées par la hiérarchie et conservées par le service RH.
Elles se décomptent à la fin de la période de référence, soit le 31 mai. 
Pour ce décompte, s’applique la Convention Collective (article 4-5.1 de l’accord du 11 octobre 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail) et le code du travail. 
Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique peuvent être reconnues comme heures supplémentaires. 

Dans la mesure du possible, un dépassement d’horaire prévisionnel devra être autorisé par le biologiste en charge de la validation du site, en amont, pour en permettre la réalisation. 
Le cas échéant, les salariés peuvent modifier le prévisionnel en réalisé sur le logiciel de planification dans les 24 heures, en justifiant les raisons de leur réalisation, parmi les circonstances suivantes :
Impossibilité de quitter son poste en l’absence d’un collègue pour prendre le relais impératif dont le délai de transmission ;
Incident imprévu ;
Surcroit de travail.

Ces heures une fois validées entrent dans le compteur d’heures réalisées.

3.3.2 Contingent et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 90 heures par an. 
A la fin de la période, les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel sont majorées de 25% pour les huit premières heures et de 50% pour les heures suivantes. 

Les heures supplémentaires hebdomadaires effectuées au-delà de 42 heures seront rémunérées comme suit :
43ème et 44ème heures : majoration de 50% et rémunération le mois suivant ;
au-delà de la 44ème heure (situation par définition exceptionnelle) : majoration de 70% et rémunération le mois suivant.  

Ces heures ainsi rémunérées ne rentreront pas dans le décompte du contingent d’heures travaillées. Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel (90 heures) ouvrent droit à une compensation obligatoire sous forme de repos de 100% de ces mêmes heures, appelée Contrepartie Obligatoire en Repos. 

Le refus d’accomplir les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel par le salarié ne constitue pas une faute. 

Le droit à cette Contrepartie Obligatoire en Repos est réputé ouvert dès que le dépassement du contingent atteint 6 heures et est pris au maximum dans les deux mois suivant la validation du décompte d’heure de la fin de la période de référence.

Cette Contrepartie Obligatoire en Repos peut être prise par journée entière, pour un salarié à temps plein ou au prorata pour un salarié à temps partiel, ou par demi-journée, à la convenance du salarié.

Cette Contrepartie Obligatoire en Repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié et donne lieu (article D.3121-19 du Code du Travail) a une indemnisation qui n’entraine aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail, notamment, en cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la Contrepartie Obligatoire en Repos.

Les droits à COR donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie et en rappellera les modalités suivantes :
Le salarié adresse sa demande de COR en précisant date et durée au minimum 1 semaine à l’avance ;
La réponse de la direction devra intervenir dans les 7 jours suivant cette demande - en cas de refus et après consultation du CSE, le report de la COR ne pourra excéder 2 mois qu’en accord avec le salarié concerné ;
L’absence de demande de prise de la COR par le salarié n’en entraine pas la perte - ce repos doit obligatoirement avoir été pris avant le 12ème mois suivant l’ouverture du droit.

En cas de COR multiple pour plusieurs salariés, l’ordre des priorités est le suivant :
Demande déjà différée ;
Situation de famille ;
Ancienneté dans l’entreprise.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période de référence et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement en application de l’article L.3121-28 du Code du Travail.


Article 4 : Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

4-1) Principes

Compte tenu des fluctuations de l’activité de l’entreprise, les salariés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans le planning de travail défini sur l’année civile.
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.

Sont considérés salariés à temps partiel en vertu des dispositions de l’article L.3123-1 du Code du Travail, les salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale de travail, soit 1 600 heures annuelles.

Le personnel concerné effectue les horaires liés aux principes de décompte annuel du temps de travail tel que prévu par le présent accord et dans le respect de la législation en vigueur.

Le temps de travail annuel est calculé proportionnellement à celui d’un salarié à temps plein selon la formule suivante : 1 600 heures X le temps de travail contractuel, auxquelles s’ajoute la journée de solidarité proportionnellement au temps de travail contractuel.

Le temps de travail quotidien ne peut être inférieur à 2 heures consécutives pour un temps partiel. 
La durée quotidienne de travail ne peut, en principe, pas excéder 10 heures. 
Le repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures. 
A titre exceptionnel, le repos quotidien peut être ramené à 9 heures. Le cas échéant, le salarié bénéficiera d’une période de repos au moins équivalente, à 2 heures dans les deux mois suivant le repos dérogatoire. 

4-2) Les heures complémentaires

Tout salarié pourra être amené à réaliser des heures au-delà de sa durée de travail contractuelle, dites heures complémentaires. Sont considérées comme heures complémentaires, les heures demandées par la hiérarchie effectuées au-delà de la durée du travail contractuellement fixée pour un salarié à temps partiel et acceptées par le salarié. Ces heures complémentaires devront être documentées, validées par la hiérarchie et conservées par le service RH.
Elles se décomptent à la fin de la période de référence, soit le 31 mai.
Pour ce décompte, s’applique la Convention Collective (article 4-5.1 de l’accord du 11 octobre 1999 portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail) et le code du travail. 
Les Parties rappellent que seules les heures réalisées à la demande expresse du supérieur hiérarchique peuvent être reconnues comme heures complémentaires. 

Dans la mesure du possible, un dépassement d’horaire prévisionnel devra être autorisé par le biologiste en charge de la validation du site, en amont, pour en permettre la réalisation. 
Le cas échéant, et pour les seuls cas suivants, les salariés peuvent modifier le prévisionnel en réalisé sur le logiciel de planification dans les 24 heures, en justifiant les raisons de leur réalisation, parmi les circonstances suivantes :
Impossibilité de quitter son poste en l’absence d’un collègue pour prendre le relais impératif dont le délai de transmission ;
Incident imprévu ;
Surcroit de travail.

Ces heures, une fois validées entrent dans le compteur d’heures réalisées.

Les heures complémentaires constatées en fin d’année ne pourront conduire à dépasser de plus d’un tiers la durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat.
De plus, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires (art. L. 3123-9 du Code du travail).
En fin d’année, au vu du décompte global du nombre d’heures complémentaires effectuées, celles effectuées dans la limite d’un 10ème de la durée contractuelle annualisée du salarié sont majorées de 10 % ; celles effectuées au-delà de cette limite sont majorées de 25 %.

Le refus d’effectuer des heures complémentaires n’est pas considéré comme une faute. 

Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 7 jours. 

4-3) Garanties accordées aux salariés à temps partiel 

Les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Dans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.

La Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.

Les salariés sont informés des éventuelles modifications de leurs horaires de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés (cf. article D.3121-27 du Code du Travail), par information individuelle via le logiciel de planification, notamment en cas de :
Surcroit d’activité temporaire ;
Travaux à accomplir dans un délai déterminé ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise.

En cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (ex : maladie, décès familial, …) ou sans que cette absence ait été prévue, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés pour un salarié à temps partiel.
Volontaire ou non, dans le cas où ce remplacement générerait la suppression d’un jour de repos ou l’obligation d’une astreinte ou d’une garde non planifiée initialement, le salarié subissant la modification bénéficiera d’une majoration en temps à hauteur de 30%.
Volontaire ou non, dans le cas où ce remplacement générerait une modification des horaires de prise ou fin de poste de plus de 4 heures, le salarié subissant la modification bénéficiera d’une majoration en temps à hauteur de 10%.

En deçà de ce délai de prévenance, il sera recouru aux seuls salariés volontaires qui bénéficieront alors d’une majoration en temps à hauteur de 50% en cas de suppression d’un jour de repos ou d’obligation d’une astreinte ou d’une garde non planifiée initialement et à hauteur de de 30% en cas de modification des horaires de prise ou fin de poste de plus de 4 heures.

Le refus du salarié d’une modification de la répartition de sa durée du travail quand son contrat de travail n’en mentionne ni les cas ni la nature ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.
Lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon des modalités préalablement définis dans le contrat de travail, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Si l’horaire moyen accompli par le salarié dépasse au minimum de 2 heures par semaine l’horaire contractuel pendant 12 semaines consécutives ou pendant 12 semaines sur une période de 15 semaines, le contrat est modifié, sauf opposition du salarié, sous réserve d’un préavis de 15 jours comme suit : l’horaire initial se voit ajouter la différence entre ce dernier et l’horaire moyen réellement accompli.

Si les heures complémentaires hebdomadaires du salarié à temps partiel ont conduit plus de 2 semaines consécutives ou non à atteindre voire dépasser la durée hebdomadaire légale, soit 35 heures, le contrat est modifié, sauf opposition du salarié, sous réserve d’un préavis de 15 jours comme suit : l’horaire initial se voit ajouter la différence entre ce dernier et l’horaire moyen réellement accompli ; si la différence ajoutée atteint la durée légale de 35 heures, le temps complet est proposé au salarié.

4-4) Contrat de travail 

Le contrat de travail écrit du salarié devra notamment mentionner :
La qualification et les éléments de rémunération
La durée hebdomadaire ou mensuelle
La répartition de la durée du travail et sa communication
Les cas pouvant provoquer une modification de cette répartition et la nature de la modification
Les limites d’accomplissement d’heures complémentaires
Les informations pour l’accomplissement d’un complément d’heure par avenant, article L.3123-22 du Code du travail.

Pour tenir compte de l’exercice d’une autre activité professionnelle, du suivi d’un enseignement universitaire, d’obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées.

4-5) Priorité de passage à temps complet ou à temps partiel

Conformément à l’article L. 3123-3 du Code du Travail, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi d'une durée au moins égale à celle mentionnée au premier alinéa de l'article L. 3123-7 ou un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent ou, si une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche étendu le prévoit, d'un emploi présentant des caractéristiques différentes.
L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 

Afin de respecter ces dispositions conventionnelles, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d’affichage. 




PARTIE 3
HARMONISATION DES REMUNERATIONS


Le présent avenant :

•	Harmonise la rémunération des salariés transférés des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATENLEM et SELARL ARCHIPEL BIO au sein de la Société LABORIZON BRETAGNE, dans le respect des dispositions légales et de la Convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extrahospitaliers applicable au sein de la Société.

•	Supprime l’ensemble des avantages et primes versées aux salariés transférés des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATENLEM et SELARL ARCHIPEL BIO au sein de la société LABORIZON BRETAGNE en application d’accords collectifs, d’usages et d’engagements unilatéraux, compte tenu des différences de situations qui existent entre les salariés en fonction de leur appartenance initiale aux laboratoires transférés et absorbés par LABORIZON BRETAGNE. 

Il est convenu entre les parties de faire une stricte application de la politique de rémunération applicable au sein de la société LABORIZON telle que prévue à la partie 3 de l’accord d’harmonisation conclu le 23/10/2018, lesquelles ont pu et peuvent évoluer dans le cadre des négociations obligatoires. 

•	Organise l’application progressive de la grille de rémunération applicable au sein de la société LABORIZON aux salariés transférés des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATENLEM et SELARL ARCHIPEL BIO afin de réduire dans les meilleurs délais les écarts de rémunération constatés.

Le présent avenant ne remet nullement en cause les dispositions applicables à la partie 3 de l’accord d’harmonisation conclu le 23/10/2018 par le maintien au minimum de la rémunération perçue sur les 12 mois précédant le transfert du contrat des salariés vers Laborizon Bretagne par intégration au taux horaire du salarié, avec prime compensatrice selon les cas, des éventuelles primes d’usage perçues avant transfert, selon l’annexe 2 de l’accord d’harmonisation du statut collectif du 23 octobre 2018.


Article 1 : Grille d’harmonisation des rémunérations

La grille annexée (annexe 1) au présent avenant présente les classifications et les minimas conventionnels actuellement en vigueur au sein de LABORIZON BRETAGNE ainsi que les taux applicables à compter de l’entrée en vigueur du présent avenant à l’ensemble des salariés de la Société.

Cette grille de rémunération répond à la nécessité de tenir compte des spécificités et des niveaux de rémunération et poursuit l’objectif de pouvoir faire varier le salaire de chaque collaborateur en fonction de ses compétences, de son niveau d’expérience et d’expertise ainsi que de son éventuelle polyvalence.

La liste de critères annexée au présent avenant est non exhaustive. Les critères de compétence pourront ainsi être complétés chaque année par la Direction.

Pour rappel, la Direction propose des minimas salariaux. La rémunération des salariés, sous réserve de le justifier par des éléments objectifs liés à l’expérience du salarié ou à la particularité d’un emploi, 

pourra être supérieure aux taux fixés en annexe.  
Ces taux pourront éventuellement être amenés à évoluer par la suite notamment dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 

L’harmonisation des salaires, du fait de l’ampleur des sommes engagées, est prévue sur deux exercices, selon les modalités fixées à l’annexe 2 :
50% au 01/01/2020,
50% au 01/01/2021.

Postérieurement à la conclusion du présent avenant, certains salariés bénéficieront d’une augmentation de leur rémunération et/ou d’un changement de leur niveau de classification en raison notamment de l’intégration dans leur salaire de référence d’une partie des primes et avantages supprimés. 

Ils se verront proposer une modification de leur contrat de travail par la signature d’un avenant matérialisant l’augmentation de salaire et/ou le changement de classification au cours d’un entretien individuel avec la possibilité d’être accompagné de la présence d’un élu lors de la mise en place de la grille. 

Les parties conviennent également que les modalités de transposition de la grille de rémunération de la société LABORIZON BRETAGNE, telles que prévues ci-dessus aux salariés transférés des sociétés SARL BELENOS, SELARL COATANLEM et SELARL ARCHIPEL BIO, seront applicables à tous salariés intégrés au sein de la société par transfert de leur contrat de travail en application de l’article L 1224-1 du Code du travail.


Article 2 : Prime d’ancienneté 

Conformément aux dispositions de la Convention collective applicable, il est attribué à l’ensemble des salariés de la Société LABORIZON BRETAGNE, une prime d’ancienneté dont le montant est calculé sur le salaire minimum prévu par la Convention Collective de branche par rapport à l’emploi occupé par le salarié, proportionnellement au nombre d’heures effectives de travail, mais sans qu’il soit tenu compte dans ce calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Le taux de la prime d’ancienneté est de 3% par période de 3 ans avec un maximum de 15% après 15 ans d’ancienneté :
3% après 3 ans d’ancienneté,
6% après 6 ans d’ancienneté,
9% après 9 ans d’ancienneté,
12% après 12 ans d’ancienneté,
15% après 15 ans d’ancienneté.


Article 3 : Carence en cas d’arrêt maladie et prévoyance

Les dispositions actuellement en vigueur dans l’entreprise restent inchangées et sont pleinement applicables aux salariés transférés.





Article 4 : Modification de l’article 5 de l’accord d’harmonisation relatif à la subrogation

Le présent article est modifié de la façon suivante :

En cas d’absence maladie et maternité, l’employeur :
Subrogera les droits du salarié pour la perception des indemnités de la CPAM. Les IJCPAM seront versés sur le mois de la maladie sans attendre le versement par la CPAM. Toutefois, une régularisation pourra être opérée en plus ou en moins au moment du versement par la CPAM.
 Fera un dossier auprès de l’organisme de prévoyance pour la prise en charge du complément de salaire comme prévu par la convention collective.  Les Indemnités de prévoyances seront perçues par l’employeur qui devra les reverser au salarié. 

Afin de tenir compte du délai de traitement par l’organisme de prévoyance, l’employeur fera l’avance des indemnités de prévoyance sur le mois de l’arrêt de travail et une régularisation en plus ou en moins, le cas échéant, sera opérée au moment du versement par l’organisme.

En cas d'arrêt de travail pour maladie d’un salarié, la subrogation de salaire permet à l’employeur de percevoir directement les indemnités journalières qui sont dues par l'Assurance Maladie et de les reverser au salarié avec le complément de salaire prévu par la convention collective ou un accord d’entreprise (maintien tout ou partie du salaire).
































PARTIE 4
MUTUELLE ET PREVOYANCE

	
A titre informatif, au jour du présent avenant, les régimes de protection sociale complémentaire en vigueur au sein de la société sont les suivants :

Pour la prévoyance :
-	Klésia Prévoyance
	TSA 90200 
	69307 Lyon cedex 07


Pour la complémentaire santé:
-	Mutuelle des Pays de Vilaine
13, rue des Douves
35600 Douves

Le présent avenant ne remet nullement en cause les décisions unilatérales en vigueur au sein de la société LABORIZON BRETAGNE. Il ne s’y substitue pas de sorte que le régime de prévoyance et de complémentaire santé relève soit d’une décision unilatérale, soit des dispositions de la convention collective applicable à la société.

Les parties n’ont donc nullement entendu mettre en place le régime de prévoyance et de complémentaire santé par le présent avenant, lequel constitue une simple information des dispositifs en vigueur au sein de la société à la date de conclusion du présent avenant. Toutes modifications ultérieures du régime de prévoyance et de complémentaire santé ne nécessiteront pas la révision du présent avenant.

A l’inverse, les parties conviennent que les éventuelles décisions unilatérales et autres usages applicables au sein de la société sociétés SARL BELENOS, SELARL COATANLEM et SELARL ARCHIPEL BIO, et qui auraient été transférées par l’effet des fusions intervenues, et seraient à date encore actifs prendront fin, par l’application rétroactive du présent avenant, au 1er Janvier 2020.


	















PARTIE 5
DISPOSITIONS RELATIVES A L’AVENANT


Article 1 : Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur :
Au 1er janvier 2020 pour la partie grille salariale,
Au 1er juin 2020 pour la partie organisation du temps de travail.
 
Comme stipulé à l’article 2 de la partie 1 du présent avenant, tout usage collectif et ou individuel des dites sociétés toujours existant au jour des présentes au bénéfice des salariés transférés le 1er août 2019, prend automatiquement fin à la date d’effet du présent accord, fixé au 1er juin 2020 pour ceux-ci.


Article 2 : Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent avenant seront réalisées conformément aux dispositions du Code du Travail.

Ainsi :
-	Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;
-	Un dépôt en deux exemplaires, dont une version de l’avenant original signé par les parties au format PDF et une version au format .docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société, du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du ministère du travail ;
-	Un exemplaire du présent avenant, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du Travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du Travail, un exemplaire du présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.


Article 3 : Révision

Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail. En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent avenant et signataires ou adhérentes de cet avenant ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'avenant.

Les demandes de révision ou de modification du présent avenant doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent avenant.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.


Article 4 : Dénonciation

Le présent avenant constitue un tout indivisible avec l’accord d’harmonisation en date du 23 octobre2018, de sorte qu’il ne peut être dénoncé sans que la dénonciation ne porte également sur l’accord d’harmonisation.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.


Article 5 : Suivi de l’avenant et clause de rendez-vous

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent avenant.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent avenant afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.




Fait à Redon en six exemplaires, le 07 avril 2020	







Pour la SELAS LABORIZON BRETAGNE, représentée par XXX
En sa qualité de Président






Pour la CFDT représentée par XXX, 
en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT






Pour la CGT représentée par XXX, 
en sa qualité de Déléguée Syndicale CGT






Pour FO, représentée par XXX, 
en sa qualité de Déléguée Syndicale FO