ACCORD D’ETABLISSEMENT
REGIME D’EMPLOI DU PERSONNEL 
DU PALAIS DES CONGRES DE LA CCI LOCALE D’AJACCIO ET DE LA CORSE DU SUD






	





























Entre 

La Chambre de Commerce et d’Industrie de Corse représentée par, Le Président  

Et


Les organisations syndicales représentatives : 

Le syndicat UNSA représenté par le Délégué syndical et, le Secrétaire UNSA Transport Corse ;






PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet d’adapter les modalités d’application pour le personnel des accords antérieurs, sans préjudice. 
Il s’applique également aux personnels recrutés postérieurement à la date de signature pour certaines de ses dispositions dans la mesure où elles seraient plus favorables que la Convention Collective Nationale des Prestataires de services.
S’agissant des points qui ne seraient pas évoqués dans le cadre du présent accord, s’ils sont plus favorables, il est expressément convenu, pour le personnel visé par le champ d’application du présent accord, de s’en référer aux dispositions étendues de la convention collective de branche applicable soit la Convention Collective Nationale des Prestataires de services.
Il est expressément convenu le présent accord se substitue à tous les accords collectifs, accords atypiques, décisions unilatérales et usages relatifs aux sujet traités.
C’est dans ce cadre que le présent accord est conclu.


CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Article 1. Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble des personnels du Palais des Congrès soumis au droit privé, c’est-à-dire ne relevant pas du Statut du Personnel administratif des Chambres de Commerce et d’Industrie. Il s’applique également aux agents publics qui ont fait le choix de s’y conformer.

Article 2. Durée – Date d’effet 

Le présent accord prendra effet à compter du 1er juin 2020.
Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 3. Dénonciation - Révision 

Le présent accord pourra être révisé et dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261.7 et L.2261.9 et suivants du code du travail.


Article 4. Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 5. Interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 6.  Suivi de l’accord

Un suivi de l’accord est réalisé par la Chambre de Commerce et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle.

Article 7.  Clause de rendez-vous

En cas de modification substantielle des textes, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 8. Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 19 mai 2020.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
-	sur la plateforme de télé procédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
-	et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Ajaccio.
Un affichage sur l’Intranet ainsi que sur les panneaux d’information informera les salariés de la conclusion de l’accord.

Article 9.  Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 10.   Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Article 11.  Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale 	dans l'entreprise ; 
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.



CHAPITRE 2 : DES EMPLOIS ET DES TRAITEMENTS 

Article 1. 	Transposition des emplois dans la grille Convention Collective Nationale Prestataires de services

1.1. Principes généraux/Grille de transposition

A chaque emploi du Palais des Congrès correspond un indice et un salaire minimum conventionnel conformément à la grille salariale de la Convention Collective Nationale des Prestataires de services.
Lorsqu’un salarié exerce des activités pouvant relever d’emplois de types différents, l’activité dominante détermine le choix du coefficient applicable. 
Il n'y a pas de concordance entre l'ancienne et la nouvelle classification.
Pour effectuer le classement des emplois réellement tenus par les salariés dans les différents niveaux et filières et déterminer ainsi la qualification appropriée, il convient : 
-	de s'attacher à l'emploi occupé et aux fonctions exercées qui déterminent 	l'assimilation à l'un des emplois repères. Les diplômes ne sont pris en compte que 	dans la mesure où ils sont mis en œuvre dans l'emploi occupé. À l'opposé, l'absence de diplôme ne doit pas constituer un obstacle au classement dans l'entreprise au niveau considéré quel qu'il soit, lorsque le salarié a acquis la technicité requise par 	l’emploi ; 
-	d'analyser l'emploi occupé et de choisir la qualification en tenant compte des 	fonctions réellement et concrètement exercées ; 
-	de ne pas prendre uniquement la rémunération actuelle pour déterminer le niveau 	de classement. 

1.2. Grille de classification

En application des dispositions des articles ci-dessus la grille de classification correspondant aux emplois actuels est établie comme suit :




1.3. Information des salariés et recours

La CCI devra informer chaque salarié de son nouveau classement par écrit.
Préalablement à cette information, le salarié pourra être reçu par la direction afin d’évoquer ce nouveau classement.
En cas de contestation individuelle de ce classement, dans un délai maximum d’un mois à compter de la notification écrite de son classement, le salarié peut demander à la CCI un examen de sa situation. 
Pour cela le salarié doit déposer sa demande motivée auprès de la direction afin d’étudier les solutions à apporter au préalable. Après étude de son dossier, l’intéressé sera reçu par la direction. 
Si le salarié maintient sa contestation, la commission d’interprétation prévue par le présent accord sera alors saisie. Elle devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la demande du salarié. Elle délivre un avis consultatif sur la situation portée par le salarié à sa connaissance.
S’il le souhaite, le salarié aura la possibilité de se présenter devant la commission pour défendre son dossier.
Dans un délai d'un mois, suivant le rendu de l’avis consultatif de la commission, l'employeur devra faire connaître sa décision argumentée au salarié.


Article 2. Détermination du salaire mensuel brut 

A compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties signataires s’entendent pour appliquer les éléments de rémunération prévue par la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services ainsi que les dispositions ci-après.

Le Salaire Mensuel Brut sera ensuite réparti entre :

 Un salaire de base qui correspond au salaire minimum conventionnel prévu par la Convention Collective Nationale des Prestataires de Services en vigueur sans que celui-ci ne puisse être inférieur au Traitement de base en vigueur à la date de signature du présent accord ;
Les salariés du Palais des Congrès présents à la date de signature du présent accord pourront percevoir un complément individuel égal à :
(Traitement de base +Indemnité de Résultat +Indemnité d’Expérience+ Indemnité de Résidence + 1/12 de la Prime de vacances) – le salaire conventionnel ci-dessus.

La CCIC propose d’accorder au titre de l’ancienneté une augmentation automatique minimum équivalente à 25 euros bruts chaque année à compter de la cinquième année suivant le recrutement.

Dispositions spécifiques pour les personnels recrutés avant le 01.01.1999 – Maintien du dispositif des 5%.

Les parties conviennent de maintenir le cumul le dispositif d’attribution des 5 % d’augmentations au titre de la garantie de carrière tous les 3 ans.
En conséquence de quoi, la situation de chaque salarié sera examinée à la date d’anniversaire tous les 3 ans.
Ce calcul des 5% s’effectue sur l’indice total, déduction faite des 25 euros acquis chaque année au titre de l’indice d’expérience.

Article 3. Gratification annuelle (13ème mois) 

Tous les salariés bénéficient d’une gratification annuelle dite de treizième mois de rémunération.
 Ce treizième mois est payable en deux parties : 
•	un acompte de 50% au mois de novembre,
•	le solde au mois de décembre.

Ce treizième mois est égal, pour chaque salarié, à un mois du salaire mensuel de base et du complément individuel éventuel (heures supplémentaires exclues), avec application du principe de proportionnalité intégrale pour la prise en compte des années incomplètes. Le même principe est appliqué lorsque la relation de travail est suspendue au cours de l’année sans maintien de rémunération ou indemnisation par la CCIC.
La rémunération mensuelle indiciaire brute servant de référence au calcul du 13ème mois est celle du mois au titre duquel intervient le dernier versement.
Les suspensions de la relation de travail durant lesquelles la CCIC maintient la rémunération de l’agent ou complète les indemnités légales de Sécurité sociale conformément au présent accord n’ont pas d’incidence sur l’assiette du treizième mois.
L’assiette de calcul du treizième mois sera proratisée en fonction du temps de travail d’un agent accomplissant un service inférieur à celui d’un agent à temps complet. Pour ce faire, il est tenu compte du temps de travail auquel l’agent est soumis durant la période de référence servant à déterminer l’assiette de calcul du treizième mois. 


Article 4. Le supplément familial 

La Convention Collective Nationale des Prestataires de Services ne prévoit pas de supplément familial.
Les parties s’entendent pour maintenir le versement du supplément familial selon les modalités décrites ci- après.
Les salariés ayant des enfants à charge de moins de 20 ans percevront un supplément familial de salaire dont le montant mensuel est fixé à 34,66 euros bruts par enfant à charge.
Le salarié devra justifier qu’il remplit les conditions légales.
La notion d’enfant à charge à retenir pour déterminer l’ouverture du droit au supplément familial est celle fixée par les articles L512-2, L512-3 et L512-1 Code de la sécurité sociale en matière de prestations familiales.

Article 5. Primes de transport 

Une indemnité dite « Prime de transport » est octroyée aux salariés et aux titulaires de CDD de plus de 6 mois suivant les dispositions fixées par décret n°89-537 du 3 août 1989 et révisées par l’arrêté du 16.09.2009.


Article 6. Indemnité de servitude – frais de déplacement 

Tout salarié qui, pour les besoins du service, est contraint de se déplacer en dehors des heures où il pourrait utiliser les transports en commun lorsqu'ils existent, est indemnisé des frais qu'il est ainsi amené à engager. 
Sauf cas particulier, tout déplacement professionnel nécessite un ordre de mission validé par l’autorité compétente L’ordre de mission doit être établi le plus tôt possible.
Apres validation de l'ordre de mission, le salarié peut demander au service comptable une avance sur frais de mission.
L’avance ne peut pas excéder 80 % des frais prévisionnels de l’ordre de mission.
L’octroi de l’avance est soumis à la validation du supérieur hiérarchique.
Remboursement des frais professionnels
Règles communes - mission et hors mission
Quel que soit le type de déplacement (avec ou sans ordre de mission), le salarié établit une note de frais.

Frais de repas
Les salariés peuvent être remboursés de leurs frais de repas et de réception dans la limite du plafond prévu ci-après.

Ce plafond est une base par repas. Ces plafonds ne peuvent être cumulés sur une note de frais.
Par ailleurs, les invitations (d’intervenants extérieurs, de formateurs, etc.) sont également remboursées aux permanents qui auraient fait l’avance de ces frais en tenant compte du plafond.
Toutefois, celui-ci peut varier selon la qualité des participants et l’importance de l’enjeu. Dans ce cas, le dépassement de plafond est expressément visé par le Directeur concerné, par dérogation aux montants prévus.
Dans tous les cas, les noms et qualité des participants doivent être obligatoirement indiqués sous peine de non remboursement.

Frais spécifiques
Le remboursement des frais spécifiques autres que frais de repas (exemple : petit-déjeuner lorsque le déplacement n'excède pas un jour, boissons prises dans la journée, presse…) lors des missions ou hors missions n’est pas pris en compte.
Justificatifs exigés
Le ticket de carte bleue n’a pas valeur de justificatif. Un justificatif doit comporter tous les éléments permettant de vérifier la réalité de la dépense (nom, adresse et identification du fournisseur, date, montant, éventuellement taux et montant de TVA, nature de la dépense).
Si le salarié n’a pas la totalité des justificatifs, il doit en motiver l’absence. Il est impératif de remplir une ligne par justificatif pour faciliter les contrôles de frais.
Si au bout de 30 jours, le salarié n’a pas fourni les justificatifs après réclamation, il ne peut prétendre au remboursement de sa note de frais.
Le responsable hiérarchique contrôle la réalité et le bien-fondé de la dépense pour laquelle le remboursement est demandé, et le respect des règles en vigueur.
A titre exceptionnel, une demande de dépassement de plafond dûment motivée peut être acceptée par lui, sous peine de rejet.
Le comptable contrôle la présence des justificatifs, leur régularité et leurs montants.

Distances et plafonds pour les frais de déplacements professionnels des permanents :
Les frais de déplacements pris en charge par la CCIT sont :
Les frais d’hébergement,
Les frais de transport,
Les frais de repas et de réception.

Pour cela, ils doivent respecter certaines conditions, énoncées ci-après. Il en va de même pour les demandes d’avance.

Les frais d’hébergement
Il est rappelé que les frais d’hébergement pris en compte sont la nuitée et le petit-déjeuner accompagnant ladite nuitée.
Le meilleur rapport qualité-prix doit être recherché. Toutefois, les dépenses ne devront pas excéder les plafonds suivants, petit-déjeuner inclus :
Paris : 150 euros,
Province : 120 euros,
International : 200 euros.

Les réservations d'hôtel d'un montant supérieur au plafond ne sont pas autorisées en mode prépayé, sauf dérogation spéciale dûment motivée et autorisée par le Directeur Général.
Les frais de transport

Les déplacements peuvent s’effectuer, selon la distance, par :
Avion : en classe économique. Les déplacements en "classe affaires" ne sont pas autorisés, sauf cas exceptionnel dument motivé. Dans ce cas, le déplacement en classe affaire doit faire l’objet d’une demande d’autorisation expresse à la Direction Générale, seule habilitée à la délivrer. Ils demeurent dérogatoires à la règle et exceptionnels.

Train :
En 1ere classe sur les réseaux TGV et Interdites,
En 1eme classe sur les réseaux Thalys et Eurostar (sauf accompagnement d’un membre élu).

Véhicule de location :
Catégorie B pour 1 à 2 personnes,
Catégorie C pour 3 personnes minimum ou pour une distance supérieure à 200 km ou avec bagages/matériel.

Véhicule personnel : lors de ce type d’utilisation et lorsqu'il a été autorisé, les indemnités kilométriques seront plafonnées à 500 km aller-retour (à préciser dès l’émission de l’ordre de mission). Pour les déplacements hors région, l’autorisation du Directeur compétent est requise.
Le calcul des frais est basé sur la distance. Le point de départ à prendre en compte est le lieu de travail habituel.
Le tarif forfaitaire au km appliqué est fonction de la puissance du véhicule (plafonné à 7 CV) et déterminé selon le barème fiscal en vigueur publié par l’administration. Ce barème est distribué en début d’année par le service Comptabilité.
Le tarif diffère lorsque la distance parcourue annuellement est supérieure à 5 000 km
Transports en commun : bus, train, tramway ou métro
Taxi sur le lieu de la mission : pour être pris en charge, le justificatif des frais (facture) doit être précis et lisible.
Il doit contenir les informations suivantes :
Date du transport,
Lieu du départ,
Lieu d’arrivée,

Il incombe au salarié de faire parvenir tout justificatif de la nécessité d’utiliser ce mode de transport (carte d’embarquement, billet, etc.).
Ce remboursement est autorisé dès lors qu’il répond aux conditions suivantes et est validé par le Directeur :
Aéroport ou gare vers le lieu de mission ou d'hébergement (et vice-versa) en cas de contraintes d'emploi du temps ou d'absence ou de difficultés de transports en commun, soit deux prises en charge maxi par mission.
Déplacements intramuros : non pris en charge sauf en cas d'absence de transports en commun, justifiée et validée par le Directeur compétent.
Coût inférieur aux autres moyens de transports envisagés.

Les frais de repas :
Le barème de remboursement est de 30 €.
Le plafond est applicable aux repas collectifs.
Les autres frais (collations, goûters, etc.) sont exclus.




Article 7. Indemnité de panier (Indemnité de repas) – Titre Restaurant TR

En l’absence de restauration collective financée en tout ou partie par la CCI, en application des règles légales et réglementaires relatives aux limites d’exonération de cotisations sociales, il est attribué :
Des titres-restaurant aux personnels administratifs qui en font la demande. La valeur nominale du titre-restaurant est fixée à 9 euros, répartie comme suit :

Part CCI :  5,40 euros
Part salarié : 3,60 euros.

Une « indemnité de panier » les salariés des services opérationnels ayant renoncé aux titres restaurant que leurs fonctions obligent à rester 7 heures consécutives sur les lieux de travail.  Cette indemnité est fixée à 6,60 Euros bruts. Le montant de cette indemnité pourra être réévalué chaque année dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire sans que le présent accord en soit modifié au-delà des nouveaux montants.
N’ouvrent donc pas droit à l’attribution d’indemnité de panier ou de TR :
Les demi-journées et journées d’absences pour maladie, maternité, accident de travail, événements familiaux, garde d’enfant, 
Les demi-journées et journées d’absences non justifiées,
Les demi-journées et journées d’absences pour congés, JRTT, temps libre,
Les demi-journées et journées d’absences pour récupération d’heures supplémentaires,
Les demi-journées et journées au cours desquelles des déplacements professionnels (y compris formation) sont effectués, lorsque le repas n’est pas à la charge du salarié (remboursé par la CCI ou pris en charge par un organisme extérieur).


Article 8. Habillement et vêtement de travail 

Les salariés reçoivent de la CCIACS les uniformes et vêtements nécessaires à l’exercice de leurs fonctions à chaque saison.




Article 9. Allocation d’ancienneté 

Les parties prévoient une gratification pour l’attribution de la médaille du travail dont le montant est fixé comme suit :
-  100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille d'argent,
-  100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille de vermeil,
-  100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille d'or,
-  100 % du salaire de base mensuel réel pour la médaille grand or.

Ces dispositions recevront désormais application et se substituent aux dispositions relatives à l’allocation d’ancienneté, ayant le même objet.

Mesures transitoires

Toutefois, les salariés susceptibles de bénéficier des dispositions locales plus favorables en vigueur à la date de signature du présent accord bénéficieront d’une allocation d’ancienneté calculée sur cette base, dès lors que cette allocation est versée au plus tard le 31 décembre 2022, soit :

1 mois et demi de traitement après 15 années de service consulaire si le salarié ne peut en bénéficier à 20 ans,
2 mois après 20 années de service consulaire,
2 mois et demi après 30 années de service consulaire,
3 mois et demi après 35 années de service consulaire.
4 mois et demi après 40 années de service consulaire.


Article 10. Indemnité spécifique individuelle – 3 ans avant la retraite

Les parties conviennent d’attribuer une indemnité spécifique individuelle mensuelle de 373.28 € brut à tous les salariés présents à 3 ans de leur départ en retraite.
La demande de versement de cette indemnité se traduira comme une demande de départ à la retraite sous réserve que l’agent fournisse un relevé de carrière confirmant de possibilité de bénéficier d’une retraite à taux plein à cette date.



CHAPITRE 3 : DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES CONGES

Article 1. Durée du travail


1-1. Dispositions générales relatives à la durée du travail

1-1-1. Définition du temps de travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seul un service commandé par l’employeur (c’est-à-dire à son initiative ou avec son accord préalable exprès) est susceptible de constituer un temps de travail effectif.
Des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail sont mis en place notamment au moyen d’une badgeuse/pointeuse pour le personnel présent sur le site.
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Dans ce cadre, les salariés sont tenus de respecter les horaires fixés et la hiérarchie est chargée de veiller au respect de ceux-ci.
Toute période ne répondant pas aux critères fixés par la précédente définition ne constitue pas du temps de travail effectif à l’exception des périodes assimilées comme tel par les dispositions légales ou conventionnelles.
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure et au dimanche à 24 heures.


1-1-2. Pause.
Conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes au cours duquel il peut vaquer à des occupations personnelles.
Chaque responsable de service veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche du service. 

1-1-3. Coupure Déjeuner
Sauf circonstances particulières nécessitant de travailler en journée continue, les salariés bénéficient d’une coupure déjeuner d’une heure qui doit être prise entre 12 h et 14 heures. 
Les salariés devront pointer à leur départ et leur retour.


1-1-4. Temps de trajet

Temps de déplacement entre deux lieux de travail
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail, à l’intérieur de la journée de travail, constitue un temps de travail effectif et est rémunéré comme tel.

Temps de déplacement domicile- travail
Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu d'exécution du contrat de travail, et en revenir, n'est pas un temps de travail effectif. Il ne donne pas lieu à rémunération ni à contrepartie.

Temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile- travail
Lorsque le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, soit 30 minutes entre le domicile et le lieu de travail, ce temps ne constitue pas un temps de travail effectif mais donne lieu à une contrepartie sous forme <...> [Préciser : financière Ou de repos] dans les conditions suivantes :
Lorsque ce temps de déplacement s’inscrit pendant les horaires de travail du salarié, et qu’il est rémunéré comme du temps de travail effectif, celui-ci ne donne pas lieu à contrepartie spécifique.

Le temps de trajet excédant le temps normal de trajet et qui ne s’inscrit pas pendant les horaires de travail du salarié ouvre droit 100 % de repos compensateur.

1-2. Durées maximales et repos

1-2-1. Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée généralement à 10 heures et peut être à titre exceptionnel selon les besoins de service portée à 12 heures.

1-2-2. Durée maximale hebdomadaire

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine et, pendant la période de référence de l’annualisation, 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L3121-23 du code du travail.


1-2-3. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives en cas de surcroît d’activité. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d’une durée équivalente.

1-2-4. Repos hebdomadaire

Conformément à l’Article L3132-2 du code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu à l’article précédent.
La direction s’efforcera d’accorder au moins une fois par mois minimum un dimanche accolé à un autre jour de repos (samedi ou lundi).

1-3. Modalité d’organisation de la durée du travail

En raison de variations dans la charge de travail liées à la saisonnalité très marquée de l’activité des congrès, le temps de travail peut être réparti sur l'année civile.
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 1-3-1. Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein et concerne l’ensemble des salariés du Palais des Congrès.

Article 1-3-2. Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile.
Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 1-3-3.  Programmation prévisionnelle
La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité du service.
Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.
La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.

Article 1-3-4. Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, 7 jours avant sa prise d’effet.
Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.
Enfin, compte tenu des contraintes opérationnelles pouvant impliquer des changements et des adaptations inopinées, il pourra être demandé au salarié d’effectuer individuellement des heures au-delà de sa programmation collective. Ces heures suivront le régime des heures supplémentaires.
En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecté un planning qui lui est propre.


Article 1-3-5. Modification de l’horaire ou de la durée de travail

Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes :
-	activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel ;
-	remplacement d’un salarié absent ;
-	situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou de la durée du travail des salariés à temps partiel intervient dans les conditions suivantes : la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire sur la semaine.

 Délais de prévenance
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours avant la prise d’effet de la modification.
Ce délai est ramené à 1 jour lorsque l’une des situations suivantes se présente : situation d’urgence ; absence imprévisible.

Article 1-3-6.  Amplitude de l’annualisation 

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées :
-	maximales de travail ;
-	minimales de repos.
Dans le cadre de cette organisation du travail, la limite haute de l’annualisation ne pourra excéder 46 heures par semaine.
Les périodes de basse activité pourront comporter des semaines non travaillées où l’horaire sera ramené à zéro heure. Le nombre de semaine à zéro heure ne pourra excéder 2 semaines sur l’année civile.
Il est entendu que compte tenu de cette amplitude, les salariés pourront être amenés à travailler de 0 à 6 jours hebdomadaires.


1-4. Heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 1-4-1. Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :
-	la limite haute de travail hebdomadaire de travail fixée à 46 heures ;
-	de 1537 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et des jours d’ancienneté.

Ce seuil de 1537 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 
En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que :
 Pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.
Pour les salariés qui bénéficient de jours de congé pour ancienneté, le seuil de 1537 sur base de 7 h par jour d’ancienneté.
Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.


Article 1-4-2.  Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 1-4-3.  Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 180 heures.


Article 1-4-4.  Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont normalement rémunérées en fin de période. Cependant, les heures réalisées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire sont rémunérées sur le mois où elles sont réalisées.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire donnent lieu à des majorations de salaire de 25%.  


1-5. Salariés à temps partiel

1-5-1. Annualisation
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année. En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail.

1-5- 2. Volume d’heures complémentaires
La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

1-5-3. Définition des heures complémentaires 
Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.
Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables. 

1-5-4. Effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

1-5-5. Garanties accordées aux salariés à temps partiel
La durée quotidienne minimale de travail est fixée à 3 heures.
Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois. Chacune des interruptions est limitée au plus à 2 heures.
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

1-5- 6.  Congés payés
En terme d'acquisition, les droits sont les mêmes pour les salariés à temps partiel que pour ceux à plein temps ; la consommation, en revanche, se fait selon la règle suivante liée au nombre de jours contractuellement travaillées par semaine :
1 jour pris = 1 x 5 / nombre de jours travaillés

1-6. Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.
L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

1-7. Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

1-8.  Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

1-9.  Embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période du cycle de travail, une régularisation est effectuée en fin de cycle, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal. Les heures supplémentaires éventuellement réalisées, selon la définition précisée au présent accord, seront rémunérées au taux majoré.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie au premier jour suivant le dernier mois de la période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


1-10 Travail de nuit – Travail du dimanche 

Les heures normales de dimanches prévues au planning sont rémunérées au taux majoré de 50%. Les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures sont majorées de 50 %.
Au-delà des heures non planifiées, une majoration de 100 % est appliquée pour les heures de nuit. 


Article 2. Convention de forfait en jours

2-1.  Champ d’application

Les salariés autonomes, qui ne sont pas occupés selon un horaire collectif applicable au sein de l'équipe ou du service et qui disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail pourront conclure des conventions de forfait en jours sur l'année dans les conditions ci-après. 
Compte tenu de l’organisation de l’entreprise, à la date de signature du présent accord, correspondent à cette définition les cadres.

2-2.  Accord du salarié

La mise en place du forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.  

2-3.  Détermination du forfait 

La période annuelle de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 206 jours. 
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Ces forfaits sont applicables aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
A l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. 



2-4.  Modalités de décomptes des jours travaillés 

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou en demi-journée de travail effectif.
Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues par l'article L. 3121-20 par l'article L. 3121-22 du Code du travail.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié pointera une fois par demi-journée travaillée.
Les congés payés devront faire l’objet d’une demande sur la fiche prévue à cet effet.
Le salarié a la possibilité de faire part, par tout moyen, à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
-	de la répartition de son temps de travail ;
-	de la charge de travail ;
-	de l’amplitude de travail et des temps de repos.
Dans ce cas, un entretien sera organisé sous 7 jours.
Les parties entendent préciser la faculté de travailler au-delà du forfait annuel de 206 jours.
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours non travaillés et travailler au-delà du forfait de 206 jours dans l’année, dans la limite de 228 jours. 
Ce nombre maximal doit en tout état de cause garantir le respect :
- du repos quotidien,
- du repos hebdomadaire,
- des jours fériés chômés dans l’entreprise,
- du droit à congés payés légal annuel.

En application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, les journées supplémentaires travaillées seront rémunérées à un taux majoré de 10 %. 
La rémunération des jours non travaillés travaillé sera donc calculée de la manière suivante : 
Nombre de jour non travaillés travaillé x Taux journalier x 110%.
Détermination du Taux journalier : Rémunération de base annuelle / 206 jours
L’accord du salarié et de l’employeur pour la renonciation à la prise de jours non travaillés sera formalisé par un avenant à la convention de forfait. Cet avenant sera valable pour l’année en cours et ne sera pas reconductible de façon tacite.



2-5.   Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.



2-6.  Embauche et départ en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait de 206 jours : 30 jours ouvrables de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de la période de référence, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

2-7.  Absence en cours de période

Chaque journée non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = salaire forfaitaire de base annuel / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congé payés).

2-8.  Maitrise et suivi de la charge de travail 

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes étant précisé qu’en dehors des heures habituelles de travail les salariés bénéficient d’un droit total à la déconnexion. 

Répartition initiale prévisionnelle de la charge de travail  


Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’il établisse par trimestre un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre : 
-	les journées ou demi-journées de travail ;
-	les jours de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié prendra en considération :
-	les impératifs liés à la réalisation de sa mission ;
-	le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l’entreprise ;
-	les nécessités de concilier un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié communiquera, préalablement au début de la période concernée, le planning ainsi établi à la direction afin que celle-ci puisse formuler d’éventuelles observations. 

La direction invitera le salarié à un entretien, s’il estime que le planning prévisionnel :
-	ne permet pas d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé
-	risque d’entraîner une surcharge de travail ou un non-respect des durées maximales 	d’amplitude ou minimales de repos.

L’objet de l’entretien au cours duquel le salarié peut se faire assister par un membre du personnel de son choix est d’organiser une concertation permettant de proposer et appliquer des solutions adéquates par écrit sous 7 jours.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié qui le transmettra à la direction.


 Temps de repos 

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 9 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Durée du travail 

Bien qu’ils ne soient pas soumis aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires de travail (article L3121-62 du code du travail), les salariés en forfait jours devront veiller à respecter des durées maximales raisonnables de travail.


 Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail 

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la direction qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

-	que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;
-	qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
-	que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, la direction et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et trouveront ensemble les solutions et actions à y apporter. 

 Entretiens périodiques 

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et la direction.  

L’entretien aborde :
-	la charge de travail du salarié ;
-	l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
-	le respect des durées minimales des repos ;
-	l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-	l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’autres entretiens en vue d’aborder les thèmes précédemment visés à l’exclusion de la rémunération.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

-	une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
-	une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjoint, signé par le salarié et la direction.


 Devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée. 

 Droit à la déconnexion

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Afin d’éviter la surcharge d’informations, il est recommandé à tous les salariés de :

•	S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•	S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•	Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
•	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
•	S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
•	Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés, etc.

Par conséquent, l’ensemble des salariés (cadres et non cadres) devra respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

Principe de la déconnexion

Chaque salarié, quel que soit son poste et son niveau hiérarchique, veillera en conséquence à se déconnecter du réseau de l’entreprise et à ne pas envoyer de courriels ou passer d’appels téléphoniques professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 

Dans ce contexte, le salarié n’a pas l’obligation, sauf cas urgents, de répondre aux mails ou appels qu’il reçoit, en dehors de son temps de travail. Il est rappelé qu’en période de suspension de son contrat de travail, le salarié ne doit pas adresser ou répondre à des courriels ou appels téléphoniques professionnels, sauf cas urgents / exceptionnels.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Autant que faire se peut, le salarié rédacteur d’un courriel professionnel veillera à faire usage de la fonction d’envoi différé, notamment s’il est en déplacement dans un pays ayant un fuseau horaire différent. 

En outre, l’envoi de courriers électroniques tardifs ne sera pas considéré par le salarié comme une incitation à répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence particulière. 

Le droit à la déconnexion consiste également à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à la disposition par l’entreprise, en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique. 

Le salarié, préalablement à un départ en congés, RTT, JNT, veillera dans la mesure du possible à mettre en place un mail automatique comme suit : « Je suis indisponible du …. Au …et ne peut répondre à votre courriel ; vous pouvez rediriger votre demande, si nécessaire, à …. Service ….   Qui sera votre interlocuteur jusqu’à mon retour ». 

Il devra laisser le même message sur la messagerie de son mobile professionnel.  

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié. 

Afin d’éviter que les messageries des salariés ne soient inutilement engorgées, chaque salarié s’engage à accorder le plus d’attention possible à déterminer les destinataires des courriels envoyés ; en évitant d’adresser des courriels « en copie » à des salariés de l’entreprise qui ne sont pas concernés par le sujet traité. 

2-9.  Rôle du Comité Social et Economique 

Le CSE est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
En outre il est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
A cet effet, les représentants du personnel seront chargés de vérifier les conditions d’application des dispositions ci-dessus énumérées et de s’assurer que la charge de travail des salariés concernés est compatible avec ce forfait annuel. Il sera établi une fois par an, un compte rendu.


Article 3. Congés payés


3-1 -  Durée de Congé :

La durée des congés payés accordés chaque année aux salariés des services de la CCIACS, est fixée à 27 jours ouvrés, les jours dits de fractionnement étant inclus. 


Les collaborateurs désignés ci-après bénéficient de 4 jours de congés supplémentaires.
Sont concernés :
Les collaborateurs recrutés à la CCI avant le 1er janvier 2009 et qui ont fait le choix de travailler selon un dispositif basé sur une durée de 35 heures hebdomadaires jusqu’à ce jour.

Tout salarié promu Cadre au forfait disposerait d’attributions spécifiques propres à sa fonction, et bénéficierait en compensation de la perte des 4 jours de CAN, l’attribution de 19 JRTT. 


3-2 -  Calcul du Congé :

	A - La durée du congé s’apprécie en jours ouvrés. Le jour d’aménagement du temps de travail (ATT) rentre dans le décompte des jours ouvrés quel qu’en soit le nombre.


	B - La règle des 2.25 jours ouvrés par mois de présence s’applique en fonction du temps de travail effectivement accompli par le salarié, pendant la période légale de référence, allant du 1er juin de l’année précédant celle au cours de laquelle sont pris les congés au 31 mai de l’année en cours.

Si le salarié intéressé est entré à la CCI après le 15 d’un mois, il aura droit à un jour ouvré au titre de ce mois : le décompte doit se faire en partant de la date d’entrée jusqu’au 31 mai.


	C- Sont assimilés à un temps de présence effective pour le calcul des congés annuels, les absences suivantes :

Les périodes de congés payés et congés d’ancienneté ; 
Les repos compensateurs pour heures supplémentaires ; 
Les jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail ; 
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption ; 
Les périodes pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie d’origine non professionnelle, d’accident du travail ou de trajet, de maladie professionnelle ;
Les absences dans le cadre du plan de formation ; 
Le congé individuel de formation et le congé examen ; 
Le bilan de compétences ; 
Le congé de formation économique, sociale et syndicale ; 
Le congé animation jeunesse ; 
Le temps de formation des représentants du personnel en CHS ; 
Le temps de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux, le temps passé en réunions des instances représentatives du personnel et des commissions y afférentes, le temps passé en réunions organisées par l’employeur, le temps passé en réunions des instances nationales, 
Le temps de mission du salarié assistant un autre salarié lors d’un entretien avec l’employeur, dans les cas où l’assistance est prévue par la CCNTA ou le courrier de convocation à l’entretien ; 
Les congés pour événements familiaux ; 
Les absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par le Code de la santé publique ; 
Les journées d’appel de préparation à la défense ; 
Le temps de service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile ou le corps de réserve sanitaire. 


3-3 - Période et prise des Congés :

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1er janvier au 31 décembre.

Les congés acquis au titre d’une année ne peuvent être reportés au-delà du 31 Décembre, sauf cas exceptionnel.

La prise de congés annuels reste une prérogative de l’employeur.


3-4 - Congés d’ancienneté

Un jour ouvré supplémentaire de congés payés est attribué à tous les collaborateurs, pour chaque période de cinq ans de service, accomplie à la CCI avec un plafond de 4 jours conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Prestataires de services. Ce jour est acquis à la date anniversaire de l’engagement du salarié. 

Il est expressément convenu que les salariés présents à la date de signature du présent accord qui bénéficient d’un nombre de jours de congé supplémentaire pour ancienneté en conserveront le bénéfice.

Pour les salariés dont la durée du travail est fixée en forfait jours, les jours de congé pour ancienneté prévus au présent article réduiront le forfait de 206 jours.


3-5. Durée du congé – Ordre des départs


L'ordre des départs en congé est fixé compte tenu des nécessités du service, des situations familiales, de l'ancienneté.

L'interruption du congé résultant du rappel par l'employeur donne lieu au remboursement des frais de déplacement afférents au trajet aller et retour du lieu de séjour au lieu d'affectation dans l'entreprise. Les jours de déplacement ainsi provoqués sont considérés comme journées de travail n'entrant pas dans le décompte des congés annuels payés. Le rappel ne peut avoir pour effet de réduire la majoration éventuellement due au jour du départ initial au titre de la période durant laquelle le congé était pris.

Rappel de congé

Dans le cas où un agent serait rappelé pour nécessité de service, il lui sera accordé deux jours ouvrés supplémentaires à titre de forfait de route, et les frais de voyage occasionnés par ces déplacements lui seront remboursés.


Article 4. Jours fériés

Le chômage des jours fériés légaux ne peut être une cause de réduction des traitements et salaires. 

Le personnel qui, en raison des nécessités du service, travaille un de ces jours de fêtes légales, est rémunéré dans les conditions prévues par la loi pour le 1er mai, ou est crédité d'un jour de congé supplémentaire, le choix s'effectuant par accord des parties. Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires.


Article 5. Journée de solidarité


La journée de solidarité est fixée par le travail :
 Soit d'un jour férié chômé autre que le 1er mai ;
 Soit le travail d'un jour de repos accordé au titre d'un accord collectif relatif à l'aménagement du temps de travail prévu à l’article L. 3122-2 du code du travail (RTT). Ce jour s’impute sur ceux dont le choix de la date appartient au salarié.
Soit d’un jour de congé d’ancienneté

Article 6. Congés pour événements familiaux

Un congé exceptionnel est accordé pour événement familial. Sa durée est fixée comme suit :

Mariage de l’agent : 6 jours ouvrés
Conclusion par l’agent d’un pacte civil de solidarité (PACS) : 6 jours ouvrés
Naissance d’un enfant ou l’arrivée au foyer d’un enfant adopté : 3 jours ouvrés
Décès du conjoint, du partenaire de PACS ou du concubin et des ascendants ou descendants de l’agent : 4 jours ouvrés
Décès du frère ou de la sœur : 2 jours ouvrés
Décès d’un beau-frère, d’une belle sœur : 2 jours ouvrés
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés.
Annonce de la survenance d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Appel préparation à la défense : 1 jours ouvrés
Déménagement : 2 jours ouvrés (maximum par an)
Ces jours devront être obligatoirement pris à l’occasion de l’événement qui les motive.
Sur justifications fournies par l’intéressé, le délai de déplacement évalué à vingt-quatre heures, s’ajoute à ces congés.
Pour l’application du présent article, par ascendants ou descendants, il convient d’entendre « ascendants ou descendants de l’agent en ligne directe », c’est-à-dire père, mère, grand-père, grand-mère, arrière-grand-père et arrière-grand-mère… et enfant, petit enfant…
Le congé pour le mariage ou le PACS de l’agent est impérativement pris dans la période comprise entre les 15 jours précédant la cérémonie et les 60 jours suivant sans possibilité de report.
Le congé pour la naissance ou l’arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption est impérativement pris dans les 30 jours entourant la naissance ou l’arrivée de l’enfant sans possibilité de report.
Les congés attribués pour un décès sont impérativement pris à l’occasion de l’événement sans possibilité de report.

Le congé pour le mariage d’un enfant est impérativement pris à l’occasion de l’événement sans possibilité de report.



Article 7. Congés pour enfant(s) malade(s)

Les mères ou les pères de famille ou le cas échéant les autres agents qui ont la charge d’un enfant peuvent être autorisés à bénéficier d’autorisation d’absence pour soigner un enfant malade âgé de moins de 16 ans (sans toutefois que ne soit fixée de limite d’âge pour les enfants handicapés) en cas de maladie de l’enfant dûment justifiée par un certificat du médecin attestant de la présence nécessaire du parent, agent de la Compagnie Consulaire auprès de l’enfant malade. 

Ces autorisations pourront être accordées dans la limite de 12 jours ouvrables si elles sont fractionnées ou de 15 jours consécutifs par an.

Ces autorisations d’absence données aux personnels impliquent nécessairement le maintien de la rémunération du bénéficiaire.

Les agents sous contrats à durée déterminée pour une durée d’un an ou plus peuvent bénéficier des dispositions susvisées.

Ces autorisations seront majorées de 3 jours ouvrables par enfant supplémentaire.

Article 8. Compte épargne temps

Le principe du compte épargne-temps est de permettre à l’agent d’accumuler des droits à congé rémunéré en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu’il y a affectées. 


8-1. Alimentation du CET

Les salariés peuvent alimenter ce compte en y affectant : 
•	le montant des primes exceptionnelles et de l’allocation d’ancienneté,
•	la rémunération des heures supplémentaires
•	tout ou une partie du 13ème mois,
•	une fraction des congés annuels excédant 20 jours ouvrés de congés par an ainsi que        les congés d’ancienneté avec un maximum de 10 jours
•             les jours de repos prévues par la convention de forfait jours
•	une fraction, limitée à un maximum de 5 % de leur rémunération globale

Le plafond annuel d’alimentation du CET est fixé à 22 jours. 

Le plafond global du nombre de jours pouvant être épargnés par un salarié est fixé à 190 jours.

L’employeur peut affecter au compte épargne-temps :
Les jours de repos non pris au 31 décembre des salariés en forfait jours 
Les congés payés annuels pour leur durée excédant 20 jours ouvrés non pris à l’issue de la période de référence (31 décembre).

 

8-2. Abondement de la CCIACS


La CCIACS abonde de 10 % le Compte Epargne Temps du salarié qui, totalisant au moins six mois d’Epargne Temps, l’utilise pour un congé d’au moins six mois consécutifs quelle que soit l’alimentation de son compte et le motif du congé.

Le versement de l’abondement de la CCIACS est conditionné par l’utilisation du CET pour un congé d’au moins six mois consécutifs.

Le pourcentage d’abondement est assis sur la somme qui figure dans le CET au moment du départ de l’agent en congé. Par exemple, si le salarié totalise huit mois d’épargne temps, l’abondement sera égal à 10% de la somme correspondant à ces huit mois.


8.3. Demande d’ouverture d’un CET


Tous les salariés visés au présent accord et ayant au moins 1 an d'ancienneté peuvent ouvrir un compte épargne-temps.
Ce compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite mentionnant précisément quels sont les droits que le salarié entend affecter au compte épargne-temps.
Le choix des éléments à affecter au CET est fixé par le salarié pour une période d’un an. Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie à l'employeur avant la fin de chaque échéance.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.


8.4. Demande d’utilisation aux droits du CET


Le CET sera destiné à indemniser, en tout ou partie :

 Congés légaux
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés légaux soit notamment un congé parental d'éducation, un congé de solidarité familiale ou de proche aidant, un congé de présence parentale, un congé sabbatique, des congés pour engagement associatif, politique ou militant, un congé pour création d'entreprise, un congé de solidarité internationale ou période de formation hors temps de travail
Ces congés sont pris conformément aux dispositions légales et règlementaires spécifiques à chacun d’entre eux.

Congés pour convenance personnelle
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'au moins 15 jours, cette durée minimale.

Le salarié qui désire utiliser son Compte Epargne Temps, doit présenter sa demande à sa Direction en respectant un préavis de 3 trois mois et en précisant le motif de l’absence pour laquelle il souhaite utiliser son compte épargne temps.

La demande de congé doit être validée par le supérieur hiérarchique et la Direction.

Le congé sollicité par le salarié peut suivre ou précéder tout autre congé (congés annuels, congé sabbatique, congé pour création ou reprise d’une entreprise, congé parental d’éducation ou congé pour convenances personnelles).
Il peut aussi précéder immédiatement le départ à la retraite.


8-5. Versement des sommes


Le versement des éléments composant le Compte Epargne Temps sera effectué mensuellement par la CCIACS.
Les charges sociales seront prélevées et un bulletin de salaire sera délivré au salarié aux dates normales de paie.

La base de calcul est constituée par la rémunération mensuelle brute perçue par le salarié au moment de son départ en congé. Le nombre de jours comptabilisés est multiplié par le taux du salaire brut journalier de l’agent.


8.6. Cessations de fonctions/Cas de monétisation


Les droits figurant sur le CET ne peuvent être versés sous forme d’argent qu’en cas de cessation de fonctions. 

Les cas de prise préalable et obligatoire du CET sont les suivants :
•	Cessation d’un commun accord de la relation de travail pour les publics spécifiques,
•	Départ en retraite.

Les cas possibles de monétisation en cas de cessation de la relation de travail sont les suivants :
•	Démission,
•	Décès (paiement aux ayants-droit),
•	Licenciement,
•	Mise à la retraite.

Dans les cas où la monétisation est possible, les sommes correspondant aux droits épargnés seront calculées sur la base de la rémunération mensuelle indiciaire perçue par l’agent au moment de la cessation de fonctions.
 
8-7. Formule du CET

S = apport financier
SM = salaire mensuel brut
N = nombre moyen de jours ouvrés d’un mois
J = nombre de jours crédité au C.E.T.

J = N x (S : SM)

Pour calculer le nombre moyen de jours ouvrés d’un mois (N), on dispose des références suivantes :

HM = nombre légal d’heures de travail d’un mois pour l’agent concerné (pour les agents travaillant 35 h en moyenne par semaine, HM est égal à 151,67 heures) 
H = nombre légal d’heures de travail hebdomadaire (H est égal à 35 heures)
NS = nombre de jours ouvrés de la semaine (NS est égal à 5).

Dans ces conditions, N = (HM : H) x NS

N est égal à 21,666 jours (151,67/35) x 5

Le montant de l’apport nécessaire pour générer un jour de congé au titre du Congé Epargne Temps est donc égal à SM / N

Les crédits, débits et soldes des C.E.T sont exprimés en jours ouvrés, avec une précision de 3 décimales.




CHAPITRE 4 : MALADIE, ACCIDENT, MATERNITE, PREVOYANCE

Article 1. Maladies et accidents survenus à raison du service

Le salarié, victime d'un accident du travail ou de trajet, dispose, sauf impossibilité absolue, force majeure ou motif légitime, de 24 heures pour en avertir la Direction des Ressources Humaines de la CCIACS et son supérieur hiérarchique – et, le cas échéant, la CCIT au sein de laquelle il est affecté. 
Il doit préciser le lieu, les circonstances de l'accident et l'identité du ou des témoins éventuels. Afin de faire constater les lésions éventuelles, il doit aussi rapidement consulter un médecin qui établira alors un certificat médical initial.

Le salarié transmet ensuite les volets 1 et 2 de ce certificat à sa caisse d'Assurance Maladie et conserve le volet 3. Il adresse le volet 4, intitulé « certificat d'arrêt de travail » à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 48 heures.

En cas d’incapacité totale de travail résultant d’un accident du travail ou de trajet, ou d’une maladie professionnelle, la CCIACS peut soumettre le salarié à une contre-visite médicale, pendant la période durant laquelle elle verse les indemnités complémentaires. La CCIACS sera en droit de suspendre le versement des indemnités complémentaires à partir de la demi-journée qui suit la contre-visite médicale dans les cas suivants : 

•	l’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié ; 
•	le salarié est absent en dehors des heures de sortie autorisées ; 
•	l’adresse fournie par le salarié est erronée ou incomplète ; 
•	le salarié a refusé de se soumettre au contrôle.


1-1. Accident du travail ou maladie professionnelle


En cas d’incapacité totale de travail due à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, la CCIACS verse au salarié, en période d’essai ou en CDD les compléments d’indemnités légales pendant toute la durée de l’arrêt de travail.


1-2. Accident de trajet


En cas d’incapacité totale de travail due à un accident de trajet, la CCIACS verse les compléments d’indemnités légales pendant toute la durée de l’arrêt de travail.


Article 2. Maladies et accidents survenus en dehors du service 


2-1. Contre visite médicale


Conformément à l’article L1226-1 du code du travail, le maintien de la rémunération mensuelle nette du salarié par la CCI pendant le délai de carence et le versement d’indemnités en complément des indemnités légales de sécurité sociale ouvre la possibilité à la CCI de soumettre l’salarié à une contre-visite médicale.

La CCI sera en droit de suspendre le maintien de la rémunération à partir de la demi-journée qui suit la contre-visite médicale, dans les cas suivants :
•	L’arrêt de travail n’est pas médicalement justifié ;
•	Le salarié est absent en dehors des heures de sortie autorisées ;
•	L’adresse fournit par le salarié est erronée ou incomplète ;
•	Le salarié a refusé de se soumettre au contrôle.

Le salarié avertit dans les plus brefs délais la DRH et son responsable hiérarchique de son arrêt de travail et si possible de la durée probable de son absence. Il adresse à la DRH, dans les 48 heures, le certificat médical.

2-2. Modalités de remplacement

L'employeur peut remplacer un salarié absent pour cause de maladie, accident de travail, maladie professionnelle, sur la base d'un CDD couvrant la période d’absence du salarié en poste.
A l'issue de la période d’absence, le salarié reprend ses fonctions sur son poste de travail et le CDD de remplacement prend fin.

Article 3. Indemnisation


Pendant 90 jours continus, la CCI maintient la rémunération nette de ses collaborateurs déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale pour lesquelles sera pratiquée la subrogation.

A l’issue de cette durée, le salarié bénéficiera de la Garantie Incapacité Temporaire de Travail prévue par le régime de prévoyance au contrat groupe en vigueur pour l’ensemble des salariés de la CCI.

Article 4. Maternité - Paternité


4-1. Maternité - Adoption

En cas de maternité, l’intéressée percevra intégralement sa rémunération mensuelle nette pendant les périodes de repos prises en charge par la sécurité sociale.

Le congé de maternité est régi par le code du travail et le code de la sécurité sociale.

Le salarié bénéficie d'autorisations d'absence rémunérées et assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu'au regard de tous les droits liés à l'ancienneté, pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. 2122-1 du Code de la santé publique.

Le congé d'adoption peut être pris par l'un des parents adoptifs seulement ou partagé entre les parents adoptifs. 

Le congé d'adoption peut débuter soit le jour de l'arrivée de l'enfant au foyer, soit 7 jours précédant la date prévue de l'arrivée de l'enfant au foyer.


4-2. Paternité


Un congé paternité est accordé au père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. La durée du congé paternité est de onze jours calendaires pour la naissance d'un enfant, et de dix-huit jours calendaires en cas de naissance multiple.
Le congé paternité doit débuter dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant. Il s'ajoute aux jours de congé accordés par la CCI pour une naissance. Le salarié doit avertir la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il souhaite prendre son congé en précisant la date de reprise du travail. Le congé doit être pris dans un délai de 4 mois suivant la naissance. 

L’intéressé percevra intégralement sa rémunération mensuelle nette pendant les périodes de repos prises en charge par la sécurité sociale.




Article 5. Régime de prévoyance 


Il sera fait application des modalités afférentes au contrat groupe en vigueur pour l’ensemble des salariés de la CCI.



CHAPITRE 5 : DE LA CESSATION DES FONCTIONS 

Article 1. Cessation de fonctions


La cessation de fonctions de tout salarié ne peut intervenir que dans les conditions suivantes : 

1) Par démission, 

2) Par départ à la retraite, 
 
Il est accordé aux salariés qui demandent à partir à la retraite, une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :
•	1 mois de rémunération mensuelle brute, après 15 années d’ancienneté,
•	2 mois de rémunération mensuelle brute, après 20 années d’ancienneté,
•	3 mois de rémunération mensuelle brute, après 25 années d’ancienneté,
•	4 mois de rémunération mensuelle brute, après 30 années d’ancienneté.


3) Par mise à la retraite dans les conditions légales
L'employeur doit interroger le salarié par écrit, 3 mois avant qu'il atteigne l'âge du 67 an, sur son intention de quitter volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse. Le salarié a un mois pour répondre.
En cas de réponse négative (ou si l'employeur n'a pas satisfait à son obligation d'interroger le salarié), aucune mise à la retraite ne peut être prononcée pendant une année. La même procédure s'applique ensuite pendant les 2 années suivantes soit jusqu'aux 70 ans de l'intéressé. Dans ce cas de figure, l'employeur ne peut prononcer de mise à la retraite « d'office » qu'à compter des 70 ans du salarié. 
Le salarié mis à la retraite par l'employeur a droit à l'indemnité minimum légale de licenciement soit, à la date de signature du présent accord : 
- Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.
- Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



4) Par licenciement pour inaptitude physique, après avis du médecin du travail

Avant tout licenciement pour inaptitude physique, il sera recherché une adaptation possible du poste ou un reclassement éventuel. Lorsque le licenciement est prononcé pour inaptitude physique, il est accordé aux salariés et dans le cas où ils ne se trouveraient pas dans les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de la Sécurité Sociale, une indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté calculée sur la base d’un mois de rémunération mensuelle brute par année de services avec un maximum de quinze mois. 

Dans le cas où le salarié remplit les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de Sécurité Sociale, il perçoit l’indemnité légale de licenciement. 

5) Par licenciement pour motif personnel (art. L1232-1 du code du travail) 


Il est accordé aux salariés licenciés pour motif personnel, dans le cas où ils ne se trouveraient pas dans les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de la Sécurité Sociale, une indemnité de licenciement proportionnelle à l’ancienneté et calculée comme suit : 

Jusqu’à trois ans : deux tiers de rémunération mensuelle indiciaire brute par année de service, 
Au-delà : un mois de rémunération mensuelle indiciaire brute par année de service. 

Le montant total de l’indemnité de licenciement pour motif personnel ne peut être supérieur à douze mois de rémunération mensuelle brute. 

Dans le cas où l’agent licencié remplit les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de Sécurité Sociale, il perçoit l’indemnité légale de licenciement. 
Aucune indemnité n’est versée en cas de faute grave ou de faute lourde, ces fautes étant également privatives de l’indemnité de préavis.





6) Pour motif économique (art. L1233-3 du code du travail) 

Il est accordé aux salariés licenciés pour un ou plusieurs motifs non inhérents  à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économique ou à des mutations technologiques, dans le cas où ils ne se trouveraient pas dans les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de la Sécurité Sociale, une indemnité de licenciement composée de : 

Une indemnité proportionnelle à l’ancienneté et calculée comme suit : 

- jusqu’à dix ans d’ancienneté : un mois de rémunération mensuelle indiciaire brute par année de service, 
- au-delà : un mois de rémunération mensuelle indiciaire brute majorée de 20% par année de service. 

Le montant de l’indemnité de licenciement pour motif économique ne peut être inférieur à deux fois le montant du treizième du revenu annuel minimum prévu par la Convention Collective ni supérieur à vingt-quatre mois de rémunération mensuelle brute sans préjudice des autres dispositions qui restent applicables. 

Une indemnité forfaitaire de quinze (15 000) euros bruts. 

 Une indemnité complémentaire égale à deux mois de salaire moyen net. 

La rémunération mensuelle servant de référence au calcul de l’indemnité complémentaire est le salaire net mensuel moyen calculé sur la base des douze derniers mois précédant la notification du licenciement. 
Dans le cas où l’agent licencié remplit les conditions requises pour percevoir une pension de retraite à taux plein auprès du régime général de Sécurité Sociale, il perçoit l’allocation de fin de carrière applicable. 

Les salariés licenciés pour motif économique et remplissant toutes les conditions requises par la législation et la réglementation en vigueur, bénéficient du statut de demandeur d’emploi. 

Aide à la création et à la reprise d’entreprise : Le collaborateur licencié pour motif économique souhaitant créer ou reprendre une entreprise bénéficie des services de la CCI dédiés à la création et à la reprise d’entreprise. 

Ces services seront financièrement pris en charge par la CCI, à hauteur de ceux dont bénéficie tout créateur ou repreneur d’entreprise. 

Cette demande sera effectuée avant la fin théorique du préavis, qu’il soit effectué ou non. 
La CCIACS lui donnera, alors, les coordonnées du service d’aide aux entreprises le mieux à même, notamment géographiquement, de l’aider. 


7) Par rupture conventionnelle homologuée (art. L1237-11 du code du travail) 

Il est possible de mettre fin d’un commun accord à la relation individuelle de travail entre l’employeur et : 

Tout salarié ; 
Tout salarié accomplissant un service inférieur à la moitié de la durée hebdomadaire du travail d’un agent à temps complet ; 
Tout salarié permanent non ressortissant d’un Etat membre de l’Union Européenne. 

Les salariés pouvant prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein ne sont pas éligibles au bénéfice des dispositions relatives à la rupture conventionnelle. 

Ce mode de rupture ne peut être utilisé durant la période d’essai.

Ce mode de rupture ne peut en aucun cas être imposé par l’une ou l’autre des parties. 

Il résulte d’une convention signée par les parties mentionnant le montant de l’indemnité et soumise à l’homologation de la DIRRECTE.

Le montant de cette indemnité est égal à un douzième de la rémunération annuelle brute par année de service.

Le calcul du montant de l’indemnité versée en cas de départ conventionnel s’effectue sur la base de la rémunération à temps complet. 

Le montant total de l’indemnité spécifique de cessation de la relation de travail ne peut être supérieur à 15 mois de rémunération mensuelle brute moyenne calculée sur les douze derniers mois précédant le mois au cours duquel la cessation de la relation de travail intervient. 

Les salariés concernés bénéficient du revenu de remplacement.

Le collaborateur bénéficiant d’un départ conventionnel et souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficie à sa demande des services de la CCI dédiés à la création et à la reprise d’entreprise. 

Ces services seront financièrement pris en charge par la CCI, à hauteur de ceux dont bénéficie tout créateur ou repreneur d’entreprise. 

Cette demande sera effectuée avant l’expiration du délai de rétractation. 

La CCI employeur lui donnera, alors, les coordonnées du service d’aide aux entreprises le mieux à même, notamment géographiquement, de l’aider. 

Statut des bénéficiaires 

En application des décisions de la Caisse mutuelle d’assurance chômage des CCI (CMAC), le statut de personne privée d’emploi relevant de la CMAC permet aux intéressés : 
De percevoir l’allocation de remplacement ;
De bénéficier de la validation de leurs trimestres au titre de l’assurance vieillesse ;
De bénéficier de la validation de leurs droits à retraite complémentaire en contrepartie du versement des cotisations correspondantes, assuré par la CMAC, calculées sur l’assiette de leur rémunération antérieure telle que définie par l’article 3 et sur la base des taux des régimes complémentaires obligatoires de retraite AGIRC et ARRCO appliqués par la CMAC. 

L’employeur dont relevait l’agent maintient, en faveur du bénéficiaire de l’allocation de remplacement et selon les dispositions des contrats conclus, la couverture des régimes de prévoyance ainsi que les avantages retraite liés aux régimes de retraite complémentaire, dont bénéficient éventuellement les salariés actifs, en contrepartie du versement des cotisations correspondantes par la CCIACS. 

Lorsque les dispositions le prévoient expressément dans les contrats relatifs au remboursement de frais de santé conclus par la CCI, les intéressés bénéficient du maintien des garanties selon les conditions prévues par lesdits contrats. 

Modalités de rupture conventionnelle à destination de publics spécifiques 

Les salariés qui remplissent cumulativement les conditions suivantes : 
 Avoir un engagement en cours ; 
Justifier soit de 10 années d’ancienneté au sein de la CCI,  
Bénéficier d’une pension de retraite à taux plein au plus tard 36 mois après la date de cessation de la relation de travail ; 

Sont éligibles au bénéfice de la cessation d’un commun accord de la relation de travail selon des modalités spécifiques au regard de leur situation particulière face à l’emploi. 

Le collaborateur qui ne pourrait prétendre au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein au plus tard 36 mois après la date souhaitée après la mise en œuvre effective de la cessation de la relation de travail, peut demander le versement anticipé des sommes alimentant son compte épargne-temps afin de pouvoir racheter le nombre de trimestres validés manquants, conformément aux articles L. 351-14 et L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale et aux textes subséquents. 
Les sommes figurant sur le compte épargne-temps ne peuvent être débloquées par la CCIACS que sur présentation de la réponse favorable de la caisse de retraite dont relève le collaborateur. A défaut, les agents doivent avoir utilisé, au jour de la rupture de l’engagement, la totalité des jours disponibles dans leur compte épargne-temps. 

Les salariés éligibles bénéficient d’une indemnité spécifique relative à la cessation individuelle de la relation de travail d’un commun accord ci-après :

Une part fixe équivalente à l’indemnité de fin de carrière qu’aurait perçue l’agent au terme de son engagement plafonné à quatre mois de rémunération mensuelle indiciaire brute ; 
Une part variable correspondant à 20,2% du salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois précédent la cessation de la relation de travail multiplié par le nombre de mois restant avant la date du bénéfice d’une pension de retraite à taux plein. 

Le salaire mensuel brut servant de référence au calcul de l’indemnité de cessation de la relation de travail est le salaire mensuel brut moyen des douze derniers mois précédant la cessation d’activité des intéressés. 

Les salariés ayant cessé leur activité professionnelle dans les conditions prévues au titre de l’article 7 bénéficient, dès le jour suivant la date de la rupture de leur engagement, et s’ils ne retrouvent pas d’emploi jusqu’à la date à laquelle ils remplissent les conditions posées par les régimes de Sécurité Sociale pour bénéficier d’une pension de retraite à taux plein, du statut de personne privée d’emploi relevant de la CMAC. 

Si au cours de cette période, des dispositions législatives modifiaient les règles relatives au bénéfice d’une pension de retraite à taux plein en vigueur à la signature du présent accord, la prise en charge des personnes concernées serait reportée jusqu’à une date leur permettant de percevoir une pension de retraite à taux plein. 


Article 2. Allocation mensuelle de remplacement

Le revenu de remplacement des salariés involontairement privés d’emploi est attribué et versé conformément aux dispositions de l’article L. 5424-1 du Code du Travail et des textes subséquents. 


Fait à Ajaccio, le 19 mai 2020

Pour la CCI de Corse

, Le Président  

Pour l’UNSA

, Le Délégué syndical


,Le Secrétaire UNSA Transport Corse