accord d’entreprise relatif au teletravail 


ENTRE 		
La société DELPHARM Tours, société par actions simplifiée, ayant son siège Paul Langevin, BP 90241, à Chambray-Lès-Tours (37170), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 447 805 011, représentée par sa Directrice  de site, ayant tous pouvoirs 
à l’égard des présentes,                 .


D'une part,
ET 
La CGT, organisation syndicale majoritaire représentée par                     , en qualité de déléguée syndicale,

D’autre part,

IL A ETE CONCLU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE : 
La Direction et les organisations syndicales représentatives ont souhaité encadrer la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail dans le cadre du présent accord.
Cet accord répond à un double objectif d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de performance de l’entreprise.
Les parties ont fait le constat de la nécessité de maintenir un lien fort avec la communauté de travail et à cette fin, entendent limiter le nombre de jours de télétravail.
Il a en conséquence été décidé de la mise en place d’un télétravail alternant à raison de quelques jours par mois, selon un nombre de jours défini par un avenant individuel au contrat de travail.
Afin de valider la pertinence de cette nouvelle organisation du travail dans l’entreprise, il a été convenu que cet accord, d’une durée totale de 12 mois, dispose d’une période d’expérimentation de 6 mois. Dans les 30 jours précédant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera effectué, afin d’envisager les éventuelles adaptations à y apporter, par avenant au présent accord, pour la période restant à courir.
Les parties soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager constituent des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.  
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, qui remplissent les conditions d’éligibilité fixées à l’article 4 quel que soit leur statut (cadres ou non cadres).

Les stagiaires ne sont pas concernés par le télétravail.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL  
Le télétravail désigne, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent que le télétravail prendra la forme d’un télétravail alternant quelques jours par mois, selon un nombre de jours défini par un avenant individuel au contrat de travail. Un avenant ne sera pas nécessaire pour les demandes de télétravail exceptionnelles et ponctuelles.

ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
3.1 Lieu du télétravail :

Le télétravail est exercé au domicile principal du salarié qui s’entend de sa résidence habituelle telle que déclarée à l’employeur. Le salarié s’engage à informer l’entreprise en cas de déménagement et à communiquer sa nouvelle adresse.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être temporairement exercé dans une autre résidence située en France métropolitaine, sous réserve d’une autorisation préalable expresse.  Cette autorisation sera accordée par la Direction sous réserve de la déclaration préalable de cet autre lieu de télétravail et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas (notamment que ce lieu permette une connexion haut débit sécurisée et garantisse la confidentialité des données, ce qui exclut notamment les espaces de coworking avec utilisation d’un Wifi commun).

En aucun cas, le télétravail ne pourra être exercé à l’étranger sauf situation connue de salariés frontaliers.

3.2 Nombre de jours et fréquence :

Le télétravail alternant pourra être organisé selon les modalités suivantes : 
Zéro virgule cinq jour (0,5 jour) à quatre virgule trente-trois jours (4,33 jours) de télétravail en moyenne par mois, à déterminer en accord avec son manager selon un planning prévisionnel qui sera communiqué 10 jours avant le début du mois.
Au plus tard 10 jours avant le début du mois, lors de la demande de télétravail, le salarié précisera les jours de télétravail souhaités, qui devront être validés par son manager 9 jours avant le début du mois.

3.3 Durée du télétravail :

La demande est effectuée pour une durée limitée à 12 mois, au maximum et son terme ne pourra pas dépasser la date de fin d’application du présent accord. La demande est renouvelable ultérieurement, dans la limite d’une durée totale de 12 mois maximum.  
ARTICLE 4 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 
4.1 Conditions liées au poste de travail occupé et à l’organisation du service : 

Poste occupé : 

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercé physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Les postes de l’entreprise qui sont compatibles avec le télétravail sont ceux qui ne nécessitent pas une présence physique sur le site en raison de contraintes techniques ou de sécurité.

Par ailleurs, s’ajoutent aux conditions d’éligibilité susmentionnée les conditions suivantes :
La nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, en harmonie avec l’équipe
Les modalités d’organisation de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, maintenance…).

Organisation du Service : 

L’organisation du télétravail doit également rester compatible d’une part, avec les nécessités de bon fonctionnement des services, des départements et de l’entreprise et d’autre part, avec le maintien d’un esprit et d’une cohésion d’équipe. 

Cela implique nécessairement une présence régulière et simultanée des collaborateurs sur site, notamment pour les réunions de service, les points réguliers avec le manager, le travail en équipe sur les projets …

En conséquence, pour les postes compatibles avec le télétravail, les demandes de télétravail seront étudiées par le manager, sous réserve du respect des limites suivantes : 

Au sein d’un service, le nombre de salariés en télétravail le même jour de la semaine ne peut excéder 50 % du nombre total de salariés. Pour les services unipersonnel ou pour les services dont le nombre de salariés est inférieur à 4 personnes, ce pourcentage s’apprécie au niveau du département ;
Un jour de présence obligatoire sur site, choisi par le manager en fonction de l’organisation du service, sera imposé pour tous les salariés du service. Le télétravail ne pourra donc pas être accordé ce jour. Ce jour sera fixé chaque mois dans le planning prévisionnel.

4.2 Conditions techniques et matérielles / environnement de télétravail : 

Ces conditions sont un préalable indispensable à la mise en place du télétravail et leur réalisation est de la responsabilité du salarié. 

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

Le lieu de télétravail doit être équipé d’une connexion internet « haut débit », d’un accès téléphonique fonctionnel pour permettre les transferts d’appels professionnels, et d’un espace de travail dédié, permettant le travail, la concentration et l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans des conditions satisfaisantes, dans le respect des règles de sécurité en vigueur, notamment en matière d’installations électriques et de confidentialité des données.

Le salarié s’engage expressément à consacrer sa journée de télétravail à l’exercice de ses fonctions et à ne pas assurer simultanément d’autres activités personnelles telles que la garde de ses enfants.

Le salarié doit également être en mesure de justifier d’une assurance « multirisques habitation » couvrant l’exercice du télétravail à domicile pour le nombre de jours effectués et de la déclaration des matériels mis à disposition par l’entreprise. A défaut de fournir cette attestation, le télétravail ne pourra pas être mis en place.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.

4.3 Conditions liées au salarié : 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Justifier d’une ancienneté d’au moins six mois démontrant ainsi ses capacités professionnelles et sa bonne intégration dans l’entreprise (une demande peut être formulée par les salariés de moins de 6 mois d’ancienneté ; dans ce cas, le manager n’a pas à justifier s’il refuse le télétravail) ;

Exercer son activité de manière autonome, ce qui suppose : 

La maitrise des outils informatiques et des technologies de l’information ;
La maitrise des procédures et méthodes liées à son activité ;
L’aptitude à échanger avec ses interlocuteurs métiers, son équipe et son manager ;
La capacité à organiser sa journée de travail sans soutien managérial rapproché. 
 
Occuper une fonction qui permette d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail.

Ces conditions seront appréciées par le manager, avec l’appui du service Ressources Humaines le cas échéant.

Il est convenu qu’en cas de nécessité impérieuse d’être sur le site (par exemple en raison d’un audit client, d’une formation, d’une réunion), le salarié devra être en mesure de revenir travailler sur le site. Le manager devra respecter un délai de prévenance de 7 jours. Ce délai ne pourra être réduit qu’avec l’accord du salarié concerné. 

Tout refus de télétravail à un collaborateur dont le poste peut être télétravaillé devra être justifié par son manager.

Salariés en contrats de formation en alternance (apprenti, contrat de professionnalisation) :  

Leur formation nécessite par nature un accompagnement et un suivi régulier par leur maitre d’apprentissage / tuteur. En conséquence, pendant la première année d’alternance, les salariés en alternance ne pourront pas être éligibles au télétravail. 

Travailleurs handicapés :  

Les travailleurs handicapés peuvent bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés.
article 5 : modalites de mise en place du teletravail 
5.1 Caractère volontaire du télétravail :

Il est expressément rappelé que le télétravail est basé sur le volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles visées à l’article 6 ci-dessous.

5.2 Procédure
 
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la direction, pour une durée de 12 mois au plus et son terme ne pourra pas dépasser la date de fin d’application du présent accord. 

A l’initiative du salarié :

Le salarié qui souhaite passer en télétravail formule une demande écrite à son manager en précisant les jours télétravaillés qu’il souhaite (0,5 à 4,33 jours par mois en moyenne avec un maximum de 2 jours par semaine) ainsi que la durée de recours au télétravail (dans la limite maximum de 12 mois).

Le manager l’examine dans les meilleurs délais en tenant compte le cas échéant des autres demandes reçues. Une réponse est notifiée au salarié dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, pour les salariés occupant des postes autorisant le télétravail, la réponse doit être motivée lors d’un entretien.

A l’initiative de l’employeur :

Lorsque l’initiative du télétravail vient du manager, une proposition précisant les jours de télétravail souhaités est adressée au salarié. Ce dernier dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande pour y répondre. 
Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

5.3 Formalisation

Après accord des parties sur le recours au télétravail, un avenant au contrat de travail sera établi. 

5.4 Période d’adaptation :

Le télétravail est soumis à une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail après un entretien, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

Dans ce cas, le salarié retrouve son poste sur site, en présentiel uniquement, dans les locaux de l’entreprise.

5.5 Réversibilité : 

Au-delà de la période d’adaptation précitée, chacune des parties disposera d’un droit de réversibilité permettant le retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail. 

Le télétravail étant mis en place par période de 12 mois maximum, renouvelables dans la limite de 12 mois, les parties conviennent que la réversibilité sera prioritairement mise en œuvre au terme de chaque période de télétravail. 

En cours de période, la réversibilité sera limitée aux situations suivantes. 

A l’initiative du salarié :

Pour faciliter l’arrêt du télétravail, le salarié devra lors d’un entretien justifier des raisons qui le conduisent à présenter une demande de retour anticipé à une exécution de ses fonctions sans télétravail notamment des raisons liées au poste, raisons familiales, changement de domicile, ……..  .

Le salarié après en avoir informé son manager au cours d’un entretien confirme sa demande par courrier adressé au service Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre signature en indiquant la date souhaitée. 

Sa demande sera examinée par son manager dans les meilleurs délais, qui lui proposera un retour sur site à 100% dans un délai minimum de 7 jours avant la date d’effet.

A l’initiative de l’employeur :

Le manager, lors d’un entretien, devra justifier de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de l’entreprise ou de réorganisations au sein de l’entreprise, de déménagement du salarié, de logement non conforme, …

Suite à l’entretien, la demande motivée du manager sera adressée au salarié par courrier adressé  par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre signature et respecter un délai de prévenance minimum de 7 jours avant la date d’effet. 

ARTICLE 6 : modalites de mise en place du teletravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles et particulières

Des circonstances particulières peuvent amener l’employeur ou le salarié à recourir au télétravail. Les jours télétravaillés dans ce cadre exceptionnel ne sont pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours prévus à l’article 3.2 du présent accord.

6.1 Circonstances exceptionnelles à la demande de l’employeur : 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être mis en place de façon occasionnelle, pour une durée limitée, à l’initiative de l’employeur, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail.

Le télétravail est, dans ces cas spécifiques, considéré comme un aménagement du temps de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la sécurité des salariés.
Il peut donc être imposé par l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés en seront informés par tout moyen.
6.2 Circonstances particulières à la demande du salarié : 

En outre, en cas de circonstances particulières (problème de santé empêchant temporairement les déplacements, grève de transports, épisode de pollution entrainant des restrictions à la circulation des véhicules dans les conditions visées à l’article L.223-1 du code de l’environnement, intempéries exceptionnelles …), le télétravail pourra également être mis en place de manière très limitée (quelques jours), sur demande du salarié et après acceptation expresse de son manager. La garde d’enfant malade n’est pas un cas de circonstance particulière justifiant une demande de télétravail exceptionnelle.


ARTICLE 7 : REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

7.1 Principes fondamentaux

Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent de plein droit aux salariés en télétravail. Les salariés en télétravail alternant bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement sur site, notamment en termes d’évolution de carrière et de promotion.

Le recours au télétravail ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié s’agissant de la relation de travail. 

Le report de jour de télétravail ne sera possible que d'un mois sur l’autre en fonction des besoins de service ou des périodes de congés. 
Néanmoins, si des jours n’ont pas pu être télétravaillés sur demande du manager pour des raisons professionnelles (visite client, formation….), le salarié pourra demander un report de jour de télétravail. Cette demande sera arbitrée par le service ressources humaines.

7.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail :

La durée du travail et le régime applicable au salarié sont identiques, qu’il soit sur site ou en télétravail, et conformes aux dispositions de l’accord d’annualisation-modulation du temps de travail du  modifié par avenant du  et du 29 septembre 2004 applicable au sein de l’entreprise. 

La charge de travail pendant les jours de télétravail correspond au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficultés pour réaliser les travaux confiés, le salarié doit contacter au plus vite son manager afin de trouver des solutions appropriées. 

Le salarié en télétravail s’engage à organiser son travail afin de respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaire, les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les temps de pause, comme s’il était sur site. Pour rappel, l’amplitude journalière (amplitude entre l’heure de démarrage de la journée et l’heure de fin de la journée de travail) est de 13 heures maximum et le repos journalier est de 11 heures consécutives minimum.

En attendant le nouveau système de badgeage qui devrait permettre de badger à distance, le salarié devra envoyer un mail à son manager quand il débutera sa journée de travail et un autre quand il terminera sa journée de travail. Il devra informer son manager de toute absence (pause déjeuner, pause cigarette/café….). Il est précisé que tout accident survenu en dehors du temps de travail (exemple pendant les pauses) ne sera pas considéré comme étant un accident du travail ou accident de trajet. 
Les salariés en forfait jours devront respecter les dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur en matière de contrôle et de décompte de leur temps de travail.  Il leur est demandé d’envoyer un mail à leur manager pour l’informer qu’ils commencent leur journée de travail. Il leur est suggéré d’en envoyer un aussi à la fin de leur journée de travail. Pour des raisons de sécurité, ils  informeront par mail ou via un message teams leur manager de toute absence (dont les pauses) prise hors de leur lieu de télétravail. Il est précisé que tout accident survenu en dehors du temps de travail ne sera pas considéré comme étant un accident du travail ou accident de trajet.
Les salariés en forfait jours gèrent l’organisation de leur temps de travail et s’engagent à respecter les dispositions légales relatives aux durées minimales de repos. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leur mission.
Entretien annuel : 
Tous les ans, les salariés en télétravail alternant aborderont lors de leur entretien annuel avec leur manager, les questions relatives à leurs conditions d’activité et leur charge de travail.
.3 Plages de disponibilité : 

Pendant les jours de télétravail, le salarié doit impérativement rester joignable pendant la plage horaire de travail habituelle identique à celle qui aurait été en vigueur en présentiel qui comprendra une interruption pour la pause déjeuner.


7.4 Conformité des locaux

Il est rappelé que le salarié doit disposer d’un logement permettant l’exercice du télétravail dans les conditions prévues à l’article 4.2 ci-dessus.

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié établira une attestation sur l’honneur que ces critères sont remplis.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 5.5 Réversibilité.

7.5 Equipements de travail :

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions en télétravail.

Ces équipements comprennent : un ordinateur portable équipé des logiciels adaptés, d’une souris et d’un casque.

Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié devra impérativement utiliser le matériel fourni par la société à l’exclusion de tout autre matériel personnel.

Le non-respect de cette obligation peut donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié se fournira en consommables (papier, crayons) directement sur le site. 

Le télétravail étant un mode d’organisation choisi par le salarié et mis en place à sa demande, les coûts supplémentaires éventuels résultant de ce mode d’organisation du travail et notamment les frais d’installation et de réparation de la connexion internet haut débit ne sont pas supportés par la société et restent à la charge exclusive du salarié. Les salariés auront recours à Teams pour communiquer. Néanmoins, en cas d’appel international impératif avec son téléphone personnel, une copie de la facture de téléphone sera annexée à la note de frais pour que le coût de l’appel soit remboursé.

7.6 Confidentialité et protection des données :

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Un guide des bonnes pratiques sera établi à l’usage des salariés en télétravail.
Le salarié s’engage à détruire les documents professionnels qu’il aurait imprimé afin d’éviter toute utilisation extérieure des données de l’entreprise.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Tout vol, toute perte de données confidentielles de la société, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à la société pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai.

D’autre part, le salarié en télétravail s’engage à conserver le matériel professionnel mis à sa disposition dans un endroit sûr pour éviter le vol (par exemple, ne pas le laisser visible dans une voiture ou à son domicile).


7.7 Vie privée du salarié en télétravail : 

La société s’interdit tout accès au domicile du salarié mais peut demander les preuves de l’installation en sécurité du poste de travail (cf. article 4.2).

Le salarié en télétravail est informé des moyens de contrôle et de surveillance de son activité professionnelle mis en place pour le suivi et le contrôle de son temps de travail.

En outre, les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions prévues par la Charte d’utilisation des systèmes d’information du 10 mai 2017 mise en place dans l’entreprise.

En dehors des plages de disponibilité définies à l’article 7.3, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de son manager ou de ses collègues. Il assure lui-même l’équilibre au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches professionnelles et vie personnelle.


7.8 Santé et sécurité : 

Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans informatiques et des recommandations en matière d’ergonomie du poste de travail. 

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail. 
Un accident survenu sur le lieu du télétravail et pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

En cas d’accident du travail ou d’arrêt de travail débutant pendant un jour télétravaillé, le salarié en télétravail doit informer son manager de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail auprès du service ressources humaines (cf. article 7.2).

ARTICLE 8 : dispositions generales 
8.1 Durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois et prendra effet à compter du 15 novembre 2021, étant entendu que la période d’expérimentation de 6 mois mentionnée dans le préambule de l’accord fait partie intégrante de cette durée.

Dans les 30 jours précédant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera effectué, afin d’envisager les éventuelles adaptations à y apporter, par avenant au présent accord.

Dans les 60 jours précédant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue d’en faire un bilan et recenseront les éventuelles difficultés et inconvénients rencontrés, ainsi que les avantages constatés en termes d’efficacité du travail tant sur le plan individuel que collectif.  Elles examineront alors la possibilité de le renouveler par voie d’avenant pour une nouvelle durée de 24 mois, en y apportant si besoin les adaptations nécessaires.

A défaut d’être renouvelé dans les conditions susvisées, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets à son échéance initiale soit le 14 novembre 2022, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

8.2 : Suivi de l’application de l’accord 
Il est convenu que le suivi de l’application de l’accord sera réalisé avec le Comité social et économique en réunions ordinaires trimestriellement (nombre de demandes, répartition dans les services, difficultés rencontrées, …).

8.3 Révision 
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier par la conclusion d’un avenant de révision.
8.4: Publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités (DDETS) de Tours. par le biais de la plateforme de télé-procédure télé-accords (), et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Tours.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera également transmis au Comité Social et Economique et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour la communication avec le personnel.

Le 25 octobre 2021, à Chambray-les-Tours
Fait en 4 exemplaires, dont 2 pour les formalités de publicité.