AMETRA


ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

2020-2022 


SOMMAIRE





Préambule …………………………………………………………………………………….. ….	Page 1
1 - Objet de l’accord ……………………………………………………………………………………. 	Page 1
2 - Durée de l’accord …………………………………………………………………………………… 	Page 2
3 - Domaine de progression …………………………………………………………………………… 	Page 2
4 - Actions pouvant être mises en œuvre ……………………………………………………….. ….. 	Page 2


5 - Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE ……………………………………………	Page 3
	
	5.1 : Objet ……………………………………………………………………………………… 	Page 3
	5.2 : Indicateurs …………………………………………………………………………….. ..	Page 3
	5.3 : Dispositions favorables ………………………………………………………………… 	Page 6
	5.4 : Objectifs ……………………………………………………………………………… ...  	Page 6
	5.5 : Suivi de l’accord ………………………………………………………………………… 	Page 6


6 - Deuxième domaine d’action choisi : LA FORMATION PROFESSIONNELLE ……………	 Page 7

	6.1 : Objet ……………………………………………………………………………………..	Page 7
	6.2 : Indicateurs ……………………………………………………………………………….	Page 7
	6.3 : Dispositions favorables ………………………………………………………………… 	Page 8
	6.4 : Objectifs ………………………………………………………………………………….  	Page 8
	6.5 : Suivi de l’accord …………………………………………………………………………. 	Page 9


7 - Troisième domaine d’action choisi : LA REMUNERATION……………….. …………………	 Page 9

	7.1 : Objet ………………………………………………………………………………………	 Page 9
	7.2 : Indicateurs ………………………………………………………………………………..	 Page 9
	7.3 : Dispositions favorables ………………………………………………………………….	 Page 13
	7.4 : Objectifs …………………………………………………………………………………..	 Page 13
	7.5 : Suivi de l’accord ………………………………………………………………………. …	 Page 13


8 - Entrée en vigueur …………………………………………………………………………………	 Page 13
9 - Notification …………………………………………………………………………………………	 Page 13
10 - Publicité ………………………………………………………………………………………….. 	 Page 14



ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE A DUREE DETERMINEE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2020-2022


Entre :

L’A.ME.TRA. Association de Santé au Travail, représentée par ,

Et,

les organisations syndicales ci-dessous désignées et représentées par :

Délégué Syndical CFDT,
Déléguée Syndicale CFE-CGC,
Délégué Syndical CFTC.


Préambule

Les parties signataires conviennent de reconduire l’accord de l’égalité professionnelle hommes femmes 2013/2016, en intégrant l’index proposé par le ministère du travail, pour 3 années supplémentaires :

Pour les entreprises, comme c’est le cas pour l’Ametra, qui ont entre 50 et 250 salariés, l’index se calcule à partir de 4 indicateurs :
L’écart de rémunération femmes-hommes (p.10)
L’écart de répartition des augmentations individuelles (p.11)
Le nombre de salariées ayant obtenu une augmentation à leur retour de congé de maternité (p.12)
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations (p.12)

Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.

Cet accord confirme la volonté de l’AMETRA d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa politique de gestion des ressources humaines.

Il s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, du respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur la compétence.

Il vise à mettre en place les outils de diagnostic et de suivi qui permettent l’accès des métiers aux hommes ou aux femmes sans distinction de sexe. Ses signataires s’engagent à faire progresser la mixité à tous les stades de la vie professionnelle.

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous.

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2241-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 3.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 2 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 – Domaines de progression

Les 8 domaines de progression sont présentés ci-après :

l’embauche : les indicateurs porteront sur le nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel ;

la formation professionnelle : nombre d'heures de formation, hors CIF, au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années ;

la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 5 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 5 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle ;

la rémunération : rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni  prime depuis 5 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;

5 et 6. la qualification et la classification : effectif des emplois repères suivants: médecins et secrétaires médicales, ancienneté moyenne dans les classifications repères, niveau de formation initiale dans les emplois repères, et/ou niveau de qualification acquise par la formation professionnelle ;

7. les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel, en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé, répartition des salariés dans des postes à caractère pénible ou répétitif, effectif et répartition des salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;

8. l'articulation entre la vie privée et l'exercice des responsabilités familiales : effectif en congés familiaux (définir les congés familiaux décomptés) à temps partiel et ceux à temps complet, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades, modalités de financement par l'entreprise et le comité d'entreprise des modes d'accueil de la petite enfance.

Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les partenaires sociaux ont choisi 3 domaines d’action fixés à l’article R 2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des indicateurs de suivi.

Parmi ces 3 domaines, la rémunération effective doit obligatoirement être abordée.


L’embauche
La formation professionnelle
La rémunération




Article 5 – Premier domaine d’action choisi : L’EMBAUCHE




Embauche CDI 2018
(image supprimée)







CDD 2018
(image supprimée)








Les nouveaux postes et mutations internes sont ouverts sans aucune distinction aussi bien aux femmes qu’aux hommes.
	
5.1 – Objet :

De par les métiers et les postes proposés, le personnel de l’AMETRA est essentiellement féminin. L’effectif de l’année de référence 2018 est constitué de 135 salariés en CDI. On constate que les femmes représentent 81% de l’effectif total contre 19% pour les hommes.
Face au constat de la progression du taux de féminisation de la population active au sein de l’AMETRA, les parties au présent accord souhaitent équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins.


5.2 – Indicateurs

Les tableaux ci-dessous portent sur les recrutements réalisés à l’AMETRA au cours de l’année 2018



Embauche hommes/femmes 2016-2017 2018
(image supprimée)








EVOLUTION DES EFFECTIFS PAR SEXE ENTRE 2016 ET 2018











REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Durée du travail dont travail à temps partiel et aménagement du temps de travail






Répartition temps de travail par sexe

(image supprimée)












Données sur le travail à temps partiel : nombre, sexe et qualification des salariés travaillant à temps partiel
(image supprimée)




















Recrutements











5.3 : Dispositions favorables
 
Le processus de recrutement à l’AMETRA garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il s’appuie sur une procédure d’accueil, d’intégration et de formation des nouveaux collaborateurs mise en place en 2008 dans le cadre de la démarche qualité et sans aucune pratique discriminatoire.

Afin de faciliter la reprise du travail des salariées après le congé maternité, l’AMETRA a mis à disposition 3 berceaux en partenariat avec une crèche interentreprises.

Les horaires sont collectifs et applicables à toutes les catégories. Des aménagements peuvent être consentis sans distinction entre les hommes et les femmes.
De même, les dispositions liées au temps partiel ou temps choisi sont ouvertes à tous.

5.4 : Objectifs 

Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :

D’équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes
De proposer en priorité les postes vacants aux salariés de l’entreprise par note de service à l’ensemble du personnel afin de permettre une évolution en interne. Analyser tous les ans le nombre de postes pourvus en interne et augmenter ce chiffre de 10% par an.
D’analyser annuellement le taux d’embauche par sexe, CDD et CDI et le taux de transformation des contrats à temps complets en contrats à temps partiel, afin de faciliter le recours au temps partiel pour les salariés qui en font la demande : actuellement, 20% des femmes travaillent à temps partiel contre 13% pour les hommes, 80% des femmes ont choisi un temps complet contre 88% pour les hommes. Favoriser le passage à temps partiel autant pour les femmes que pour les hommes durant l’application de l’accord.
D’augmenter le nombre de berceaux afin de faire face aux difficultés de garde d’enfants rencontrées par les salariées en retour de maternité.

5.5 : Suivi de l’accord

L’AMETRA présentera, chaque année, lors du CSE, un bilan concernant les recrutements externes en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des femmes et des hommes.
Les parties rappellent que les IRP s’assureront de la bonne application dudit accord et suivront les indicateurs notamment lors de la consultation de la BDES.





Article 6 – deuxième domaine d’action choisi : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

6.1 : Objet

Intégré au Code du Travail par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, l’entretien professionnel a vocation a devenir un véritable outil au service de la politique de formation professionnelle. Obligatoire tous les 2 ans depuis le 1er janvier 2015, l’entretien professionnel mis en place à l’AMETRA, a pour objectif de permettre aux salariés de faire le point sur leurs compétences, leurs perspectives professionnelles et leurs possibilités de formation.
L’accord de branche relatif à la formation professionnelle du 17/10/2011, intègre dans ses dispositions l’égal traitement des hommes et des femmes.

	6.2 : Indicateurs

Les tableaux ci-dessous présentent le nombre d'heures de formation au cours des 3 dernières années.

FORMATION PROFESSIONNELLE : INVESTISSEMENT EN FORMATION, PUBLICS CONCERNES

Investissement en formation (éligible et non éligible)



Public concerné : répartition par catégorie, sexe et tranches d’âge (formation éligible)






Les salariés ont suivi des formations de :

1.	Adaptation au poste de travail : MAJ actualité juridique, Informatique, connaissances médicales de base, examens complémentaires.
2.	Confidentialité, secret médical et professionnel
3.	Les addictions : RPIB, informer et aider les entreprises à mettre en place des outils adaptés 
4.	Travail à horaires atypiques (vigilance, sommeil, récupération, travail posté)
5.	La radioprotection (médecins ayant une clinique, laboratoires, imagerie médicale)
6.	La Communication, animation d’équipe et coordination, conduite de projet, animation de réunion 
7.	Qualité de vie au travail, santé mentale, RPS… Proposer des outils adaptés
8.	Les TMS
9.	Le maintien dans l’Emploi et la désinsertion professionnelle

La population de l’AMETRA étant essentiellement féminine, elle est, de fait, la population qui a effectué le plus de formation.
52 cadres, 39 TAM et 44 employés composent l’effectif de l’AMETRA au 31/12/2018.
Au cours des 3 dernières années, 26% en 2016 (soit 34 salariés), 24% en 2017 (soit 33 salariés) et 23.7% en 2018 (soit 32 salariés), n’ont pas suivi de formation.


	6.3 : Dispositions favorables

Afin de garantir l’accès à la formation professionnelle, l’AMETRA veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géograpique ne soient pas un obstacle à la formation.
L’AMETRA organise ses formations en entreprise afin que le plus grand nombre puisse en bénéficier. 
L’AMETRA veille à la mise en place de formation en priorité aux personnels non formés.
L’ensemble du personnel bénéficie d’un entretien professionnel tous les 2 ans depuis 2015.
Les salariés en retour de congé maternité et/ou de congé parental bénéficient en priorité d’actions de formation.

Nombre de salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel
Le nombre des salariés bénéficiaires de l’entretien professionnel mentionné au I de l’article L. 6315-1.



	6.4 : Objectifs 

La formation professionnelle est un levier majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles et de la qualification. En dépendent la pérénité de l’emploi d’une part et la progression de carrière d’autre part.

Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :

De veiller à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle pour l’accès à la formation
D’organiser, lorsque cela est possible, des formations en intra afin d’en faire bénéficier un plus grand nombre
De privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales .
De veiller à ce que les salariés en congé maternité, d’adoption ou en congé parental, bénéficient à leur retour de toutes les formations nécessaire à leur développement professionnel
De faire un point lors de l’entretien annuel de progrès sur l’évaluation des compétences du salarié afin que des actions de formation puissent lui être proposées.
De développer les bilans de compétences afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle, inciter les salariés à demander un bilan de compétences lors de l’entretien professionnel. 
Qu’au terme du présent accord les salariés qui n’ont pas eu de formation depuis 3 ans puissent bénéficier en priorité des actions proposées : + 9% en 2018, + 9% en 2019 et + 9% en 2020.


6.5 : suivi de l’accord

Communication des indicateurs de suivi hommes femmes lors du rapport annuel de formation ; du bilan social et de la BDES.



Article 7 : troisième domaine d’action choisi : LA REMUNERATION

	7.1 : Objet

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

A l’embauche, l’AMETRA garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et/ou expérience.
Le système de rémunération de l’AMETRA est construit d’après la grille conventionnelle des services médicaux du travail et des accords collectifs ou usages.
L’AMETRA gère les évolutions de salaire de l’ensemble de ses salariés sans distinction de sexe.
Le principe d’égalité est également appliqué lors de l’attribution de rémunérations non pérennes.

	7.2 : Indicateurs

Les tableaux ci-dessous présentent les différentes tranches de rémunération par sexe, la répartition de ces rémunérations par sexe et la moyenne des rémunérations par catégories socio professionnelles des hommes et des femmes.



EVOLUTIONS SALARIALES PAR CATEGORIE ET PAR SEXE (SALAIRES MOYENS)


 Ancienneté et primes indexées sur le salaire incluses



La baisse du salaire moyen en 2018 chez les femmes TAM et cadres ainsi que chez les hommes cadres s’explique par des départs de salariés avec une ancienneté élevée, remplacés par des salariés sans ancienneté ou des jeunes diplômés (IDEST, médecins). Pour rappel, les salaires de base ont été revalorisés de 1,2% dans toutes les catégories de personnel suite à l’augmentation générale de PRESANSE.



Indicateur 1 : L’écart de rémunération femmes-hommes


Ecart de rémunération femmes-hommes 2018
(image supprimée)









Afin de ne pas fausser le calcul, n’ayant pas les données de rémunération des employés hommes en 2018 (non concernés car moins de 5 employés), nous utiliserons la catégorie TAM et Cadres pour calculer l’écart moyen entre hommes et femmes :




L’écart négatif signifie que les femmes ont en moyenne une rémunération plus élevée que les hommes mais cette différence s’explique par le fait que l’Ametra est constitué majoritairement de femmes (81%) donc leurs anciennetés cumulées augmentent leurs rémunérations.

Pour conclure sur cet indicateur, le décret prévoit un seuil de pertinence de 5% lorsqu’il y a une répartition par CSP. L’écart moyen étant de 4.36%, ajusté au seuil de pertinence de 5%, l’écart est de 0%.

N.B : Sur le site du ministère du travail, l’indicateur n’est toutefois pas calculable car l’ensemble des groupes valables (c’est-à-dire comptant au moins 3 femmes et 3 hommes), représentent moins de 40% des effectifs.

Politique de rémunération et de gestion des carrières

L’évolution des salariés se fait en fonction de l’ancienneté, du diplôme et de l’expérience. Il n’y a aucune distinction dans les catégories et entre les hommes et les femmes. PRESANSE, branche professionnelle, fixe annuellement à l’ensemble des services les augmentations collectives négociées applicables à tous. Il n’y a pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un poste identique.
De même, l’âge n’a pas d’incidence sur la rémunération cependant l’ancienneté est valorisée et ces deux indicateurs restent liés.



SALAIRE DE BASE MINIMUM PAR CLASSE REPRESENTANT 5 SALARIES PAR CATEGORIE DE SALARIES




En moyenne les salaires de l’Ametra sont 15.70% plus élevés que ceux imposés par la convention collective.

indicateur 2 : l’écart de répartition des augmentations individuelles 

La convention collective des services de santé au travail interentreprises définit les primes d’ancienneté applicables à l’ensemble du personnel en fonction de leur nombre d’années de présence.

Par ailleurs, femmes et hommes bénéficient de la même grille d’ancienneté, quel que soit leur poste :

Chez le personnel non médecin :


Chez le personnel médecin, les salaires de bases évoluent en fonction de l’ancienneté conformément à la grille et aux accords collectifs :



* Seules les rémunérations des catégories de métiers comportant plus de 5 salariés sont présentées
**Anciennement respectivement niveaux 2, 3 et 4. Le niveau 1 a été supprimé suite aux NAO 2018.




PROMOTIONS

Au cours de l’année 2018, plusieurs salariés ont reçu des promotions avec l’obtention de diplômes en santé au travail :

3 assistantes médicales ont obtenu leur DU Santé au Travail et occupent le poste d’Assistante Santé Travail depuis le 01/03/2018
1 assistante médicale a obtenu son master en psychologie du travail et occupe le poste de psychologue depuis le 01/09/2018
2 infirmiers ont obtenu leur diplôme de Santé au Travail
2 internes ont obtenu leur diplôme en Médecine du Travail et ont rejoint les centres des Rives du Lez et de Lattes
1 médecin collaborateur a obtenu son CES en Santé au Travail

N.B. Cet indicateur ne nous concerne pas car sur la période de référence (2018) il n’y a pas eu d’augmentations individuelles. Cet indicateur n’est donc pas calculable.

indicateur 3 : le nombre de salariées ayant obtenu une augmentation a leur retour de congé de maternité 


Le congé maternité est assimilé à du temps de travail effectif. Sur l’année de référence 2018, une salariée était en congé maternité. Pendant son absence, elle a pu prétendre aux primes de fin d’année (calculées au pro-rata du temps de travail effectif sans aucune déduction des jours d’absences pour maternité). Au 1er janvier 2019, il y a eu une augmentation générale des salaires qui a été intégrée au salaire de la salariée en question.

N.B. Pour le calcul de l’index, la salariée n’est pas revenue de son congé maternité sur la période de référence (2018), l’indicateur n’est donc pas calculable.

indicateur 4 : la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations 

Le but de cet indicateur est de déterminer le nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. La parité est un enjeu majeur de l’Ametra.


10 plus hautes rémunérations
(image supprimée)



Au 31/12/2018, Parmi les 10 plus hautes rémunérations, 4 salariés sont du sexe sous représenté (40%) et 6 salariés du sexe sur représenté (60 %).

N.B. Si le nombre de salariés du sexe sous représenté est de minimum 4/10, le ministère du travail octroie la note de 10/10 pour cet indicateur.


7.3 : Dispositions favorables 

L’évolution des salariés se fait en fonction de l’ancienneté, du diplôme et de l’expérience. Il n’y a aucune distinction dans les catégories et entre les hommes et les femmes. Le CISME, branche professionnelle, fixe annuellement à l’ensemble des services les augmentations collectives négociées applicables à tous. Il n’y a pas d’écart de salaire entre les hommes et les femmes pour un poste identique.

Les rémunérations non pérennes sont réparties selon 2 critères : 25% sur les salaires, 75% au prorata du temps de travail, pour l’ensemble du personnel.

7.4 : Objectifs

L’AMETRA s’engage à mesurer annuellement les rémunérations fixes et variables des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre femmes et hommes à compétences et niveau de responsabilité équivalents.

Dans le cadre de ce domaine d’action, les partenaires sociaux se fixent comme objectifs :

De procéder à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes afin de vérifier qu’il n’y a pas de dérives
De veiller au respect d’égalité professionnelle dans l’attribution des rémunérations variables. L’attribution de ces rémunérations sera guidée par un principe d’équité entre les femmes et les hommes et entre salariés à temps complet et à temps partiel. Une note sera faite dans ce sens aux responsables en charge des entretiens de progrès.
De garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères basés uniquement sur les performances, les compétences et l’expérience professionnelle.

7.5 : Suivi de l’accord

Les salaires comparés sont suivis au niveau de l’entreprise par le bilan social dans lequel figure un paragraphe sur la situation comparée des hommes et des femmes. 
Des données de rémunération effectives par niveau et sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, et conformément à la loi du 23 mars 2006, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes. 


Article 8 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 9 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
La notification est également effectuée à l’égard de l’ensemble des salariés de l’Ametra via l’intranet et les tableaux d’affichage.



Article 10 – Publicité

Conformément à l’article L2231-6 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse: .
Un exemplaire original au présent accord sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de Prud-hommes de Montpellier.


Fait à Montpellier, le 26/02/2020




Pour l’A.ME.TRA




Pour la CFDT								Pour la CFE-CGC  




Pour la CFTC