Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail 

















ENTRE :


La Groupe DSI, 
Entreprise Adaptées et Inclusives,
Dont le siège social de la société mère est situé au 17, rue Raymond Grimaud, 31 704 BLAGNAC (31), 
S.A.S immatriculée au R.C.S de Toulouse sous le N° 398 997 270, 
Représentée par ******, gérant de la SARL JLVE, présidente de la SAS DSI,


					Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives au niveau du groupe : 


FO, représenté par Monsieur *** et Monsieur ****, Délégués Syndicaux 
CGT, représenté par Madame ***
CFDT, représenté par Monsieur ***



Ci-après dénommée « les organisations syndicales représentatives », 	

	D’autre part,

					Ci-après désignées ensemble « les parties 						« signataires »,      




Préambule


Le Groupe DSI est constitué, sur l’ensemble du territoire français, de quatre Entreprises adaptées (régions Occitanie, Ile de France, Pays de la Loire et Méditerranée). 
DSI a pour vocation de permettre à des personnes en situation de handicap d’accéder à l’emploi dans des conditions adaptées à leurs capacités. Nos salariés bénéficient d’un accompagnement spécifique, destiné à favoriser la réalisation d’un projet professionnel, la valorisation de leurs compétences et leur mobilité au sein du groupe ou vers d'autres entreprises.
DSI a toujours été engagée dans la lutte contre les discriminations et dans la diversité. 
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Le présent accord est conclu en application de l’article L 2242-1 du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 
L’Accord National Interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes (étendu par arrêté ministériel) ;
La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
L’accord de branche SYNTEC du 27 octobre 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
-  veiller à l'égalité professionnelle dans le recrutement,
-  assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
-  garantir l'égalité salariale hommes-femmes, 
-  développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.

Article 1 : Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel (présent et futur) des Entreprises DSI (présentes et futures). 






Article 2 – Process de recrutement 
Bilan 

Le recrutement est un acte fondamental de management qui engage pour de nombreuses années l’entreprise et qui a un impact direct sur l’enrichissement ou non de son capital humain. Par son statut particulier d’entreprise adaptée, mais aussi par la diversité des métiers qui la composent, la Société a le devoir de mettre en place des méthodes de recrutement performantes qui chassent les stéréotypes et les préjugés et favorisent l’insertion professionnelle de façon durable.

A chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection sont appliqués à toute personne sans discrimination (âge, sexe, origine, état de santé…) afin que le choix s’établisse sur des  critères  objectifs que  sont  les  compétences,  l’expérience  professionnelle,  la  nature  du  ou  des  diplôme(s) détenu(s) et les perspectives d’évolution professionnelle du candidat.

Les principes applicables au sein de DSI sont les suivants :

-	Respect des droits fondamentaux de la personne humaine
-	Respect du secret professionnel 
-	Intégrité du recrutement 
-	Rédaction des offres d’emploi de manière asexuée
-	Respect des procédures de recrutement
-	Etude approfondie de toutes les candidatures 
-	Suivi des candidatures
-	Promotion interne 
-	Gestion du handicap 
-	Suivi du nouvel entrant

La Société s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidats et les compétences requises pour l'emploi proposé.

A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées, systématiquement, de manière à s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Axes de progrès 

L’article Article L1131-2 du Code du travail prévoit que : 

« Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. »

Ces formations seront appliquées au sein de DSI aux chargés de recrutement.

Un suivi des statistiques-données en termes d’embauche par sexe sur chaque service est réalisé par les chargés de recrutement, qui en fonction de l’analyse-des résultats, établissent des axes de priorité et d’amélioration. 

Article 3 – Politique de rémunération effective et de promotion professionnelle
Bilan 

La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :

« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »

La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :

« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».


L’entreprise applique le principe selon lequel à travail égal salaire égal. De façon générale, la rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, des compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Rémunération à l’embauche 

A l’embauche, l’entreprise DSI s’engage à octroyer le même niveau de rémunération pour les salariés ayant un niveau d’aptitude ou de qualification ou de formation et de responsabilité équivalent pour le même poste (cf grille des salaires CCN SYNTEC).

Evolution des rémunérations

L’entreprise rappelle que les congés maternité, paternité et adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de la carrière. 
A la suite de son congé maternité, la salariée doit bénéficier des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, en accord avec la Négociation Annuelle Obligatoire.
Compte-tenu de son statut d’entreprise adaptée, l’entreprise DSI s’engage à étendre cette politique en faveur des salariés, titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, revenant d’un arrêt de longue durée lié à leur pathologie.

Autres éléments de rémunération 

Les primes, indemnités et autres, sont attribués selon des critères objectifs, c’est-à-dire qu’elles doivent être motivées et elles ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination. Les primes sont soumises à validation de la DRH au regard des motivations justifiées des managers.  

Axes de progrès 

La démonstration de l’étude démontre que l’entreprise DSI reste vigilante en ce domaine.


Article 4 : Accès à la formation professionnelle
Bilan 

L’accès des salariés à la formation est un élément déterminant dans le parcours professionnel, pour l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. 

La Société s’attache à veiller à l’employabilité durable et de qualité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

DSI s’engage à ce que tous les salariés, sans aucune forme de discrimination, aient accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue : plan de formation de l’entreprise, congé individuel de formation, mobilisation du compte personnel de formation, etc.

La société s’engage à poursuivre les actions menées, telle que la réalisation d’un entretien lors des retours des salariés après un congé maternité, ou congé parental d’éducation ou après un arrêt maladie de longue durée.

Axes de progrès 

Les salariés considérés comme séniors doivent faire l’objet d’une attention particulière afin d’intégrer dans la réflexion sur la formation professionnelle leur potentiel d’évolution professionnelle au regard de l’allongement de la vie professionnelle et de la gestion de fin de carrière.
Pour le cas où des salariés âgés de 55 ans ou plus n’auraient pas suivi de formation sur deux années consécutives, ils seraient reçus en entretien par un représentant de la fonction RH pour faire le point de sa situation au regard de la formation.

L’entreprise DSI prend comme objectif de veiller à ce que la proportion de formations entre les hommes et les femmes, toutes catégories confondues, reste identique.  

Article 5 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie privée	
Bilan 

Selon l’Accord national interprofessionnel sur la QVT signé en 2013, « la notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les organisations du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise ».

Le bien-être au travail passe donc par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle.

Conditions de travail 

La société examine les conditions de travail propres à tous les métiers (conditions matérielles liées à l’environnement, à la pénibilité, aux lieux et aux locaux de travail…) afin d’éviter toute discrimination et d’être en conformité avec les contre-indications médicales de chacun.  Ces conditions de travail sont suivies de façon régulière et continue par DSI.

Aménager l’organisation du travail 

La majorité des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail (demande de passage à temps partiel), sont étudiées et acceptées après échange. 
L’entreprise privilégie le recours aux horaires dit « individuels » afin de permettre aux salariés qui en font la demande (lorsque l’activité le permet et après accord du manager) d’organiser leurs horaires de travail en fonction des contraintes liées à leur vie privée. 

Données statistiques 

En France, 79,5 % des emplois à temps partiel sont occupés par les femmes (données 2019). 

Part du temps partiel dans l'emploi de 1982 à 2019 en France : 


Source : Insee, enquêtes Emploi.


En France, 28,9% de femmes travaillent à temps partiel contre 7,7% pour les hommes (données 2019). 


Source : Insee, enquêtes Emploi.


Au sein de DSI, 6% de femmes travaillent à temps partiel contre 3,5% pour les hommes. 
Au global, 2,60% des femmes travaillent à temps partiel contre 1,98% d’hommes. 

Cet écart plus faible qu’au niveau national démontre l’engagement de l’entreprise de ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle pour des causes tenant aux charges familiales ou à leur sexe.

Les études ergonomiques liées à l’adaptation des postes pour les personnes en situation de handicap prennent en considération la nécessite d’adapter le poste pour chaque personne de l’entreprise.

Conformément à la convention collective SYNTEC, à partir du 3e mois de leur grossesse, le bénéfice d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour pour les femmes enceintes s’applique dès qu’elles le sollicitent. Elles sont informées de ce dispositif. Pour celles qui évoquent des difficultés de mobilité temporaires, un nombre de places de stationnement leur sera réservée.

Axes de progrès 

L’entreprise DSI s’engage à sensibiliser les managers à la mise en place de bonnes pratiques pour adapter la charge de travail au temps de travail et d’instaurer une planification des horaires, réunions, déplacements, formations et prévoir un délai de prévenance suffisant en cas de modification du planning.

L’entreprise poursuit le développement des aménagements de la durée du temps de travail et des horaires à l’initiative du salarié, compatibles avec l’état de santé et adaptés au poste de travail, et notamment l’accès au temps partiel.

Le développement du télétravail a été rendu nécessaire au vu du contexte de crise sanitaire et économique actuel. Le télétravail fera l’objet de négociations, prévues sur l’année 2021, avec nos partenaires sociaux. 


Article 6 – Mixité dans les instances représentatives du personnel

Bilan 

Mixité au sein des CSE



Mixité listes syndicales élections professionnelles de 2019 (organisations syndicales représentatives)

DSI Occitanie 




DSI Ile de France 


Axes de progrès 

Les signataires s’engagent à faire progresser la diversité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections afin de promouvoir la mixité dans les instances représentatives.

Article 7 - Durée de l’accord

L’accord entrera en vigueur dès sa signature. 
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée, jusqu’au 30 juin 2025. 

Article 8 – Révision de l’accord 

Le présent avenant pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur (chaque parties signataires de l’accord pourra demander sa révision). 

Article 9 – Dépôt de l’accord 

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes, à l’initiative de la Direction de la société. 

Un exemplaire est remis aux parties signataires. 

Fait à Blagnac, en 6 exemplaires originaux,


Le 9 juin 2021

Pour la Direction :

Madame *******















Pour les organisations syndicales représentatives : 

Monsieur **** (FO), 	












Monsieur **** (FO),