ACCORD SUR L’ORGANISATION 
DU TRAVAIL


ENTRE

La société BUCKMAN, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lille sous le numéro 501 582 613, dont le siège social est situé 14, Allée du Château Blanc, 59290 Wasquehal représentée par Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Managing Director EMENA,

Ci-après « la Société » ou « l'Employeur » ;

D’une part,


ET

Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de membre élu titulaire du comité social et économique,

Ci-après « le Représentant du personnel » ;

Ci-après ensemble « les parties ».

D'autre part,


ALORS QUE :

La durée du travail dans l’entreprise est régie par un accord conclu pour une durée déterminée dont le terme a été fixé au 31 décembre 2019 et qui a été maintenu jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord. 

L’Employeur a souhaité reconduire les principes d’organisation de la durée du travail avec quelques aménagements qui ont été négociés lors d’une réunion, le mardi 10 mars 2020.

Ont ainsi été discutés, à l’aune des tâches et des responsabilités confiées aux salariés l’entreprise, les principes d’organisation du temps de travail, de temps de trajet et d’astreintes.

Aux termes de ces discussions, les parties ont entendu conclure le présent accord dans les conditions fixées par les articles L2232-23-1 2°du Code du travail.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :






CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES


Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité visées à l’article 2.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues par le Code du travail. 

Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Ce dépôt comprendra la version intégrale et signée de l'accord et sa version publiable anonymisée.  Il sera également remis au conseil de prud'hommes de Roubaix. 

Enfin, il sera transmis par email dès sa signature à tous les salariés de l’entreprise puis tenu à disposition auprès du service des ressources humaines de la Société.


Dénonciation - Révision 

Le présent accord peut être dénoncé partiellement ou totalement, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires. Le courrier de dénonciation sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Roubaix. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par email avec demande d’accusé de réception à l’ensemble des parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’accusé de réception de cet email, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.


Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants du personnel. L'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées jusqu’à ce que la direction statue sur le différend, en concertation avec les délégués du personnel. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.



CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL


SECTION 1		ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Dans un souci d’organisation du travail des salariés soumis à une variabilité de leurs horaires tout au long de l’année et afin d’assurer une flexibilité du temps de travail dans un cadre annuel, les parties ont souhaité aménager le temps de travail dans les conditions suivantes.


Salariés concernés

La présente section s’applique à tous les salariés embauchés par la Société au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à l’exception des cadres dirigeants, qui ne sont pas soumis à la durée légale du travail, et des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui sont soumis à la durée légale hebdomadaire de 35 heures.

Sont concernés les salariés qui n’ont pas conclu une convention individuelle de forfait en jours dans les conditions prévues à la section 2 des présentes.

Sont ainsi principalement visés les représentants techniques (technical representatives).


Durée du travail

La période d’annualisation s’effectue, chaque année, sur une période courant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, afin de coïncider avec la période d’acquisition des congés payés en vigueur au sein de la Société.

La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures conformément aux dispositions légales en vigueur, ce seuil incluant la journée dite de solidarité.

Pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire moyenne de travail des salariés est fixée à 37 heures, les heures excédant la durée hebdomadaire moyenne étant compensées par l’allocation de 12 jours de repos par an. 

Ces jours de repos devront être pris obligatoirement dans la période d’annualisation du présent accord, deux jours devant obligatoirement être positionnés le lundi de Pentecôte et le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension. Pour assurer la continuité du service, la prise des jours de repos doit être approuvée au préalable par la direction. 



Les salariés acquérant 5 jours de repos entre janvier et mai 2020, il est prévu, à titre transitoire :

que le nombre de jours de repos excédant 5 jours serait imputé sur le solde de congés payés pour les salariés ayant pris plus de 5 jours de repos au 31 mai 2020 ;
que le nombre de jours de repos restant pourront être pris jusqu’en décembre de l’année 2020 pour les salariés ayant pris moins de 5 jours de repos au 31 mai 2020.

Pour les salariés à temps partiel, la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée dans le contrat de travail, sans pouvoir être inférieure à 24 heures, sauf exceptions prévues par des dispositions légales ou conventionnelles.


Horaires de travail

Les horaires de travail comportent des plages de présences « fixes » pendant lesquelles les salariés ont l’obligation d’être présents à leur poste de travail et des « plages mobiles » d’arrivée et de départ et de pause déjeuner.

Ces plages sont fixées comme suit du lundi au vendredi :


Dans le cadre ainsi défini, chaque salarié pourra librement gérer son temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des clients.

En tout état de cause, les salariés devront veiller à travailler chaque jour 7 heures et 20 minutes en respectant une pause déjeuner d’au minimum 30 minutes sur la plage mobile courant de 12 heures à 14 heures. Les salariés ne doivent en aucun cas dépasser 37 heures par semaine sauf approbation préalable expresse des managers N+1 ou de la direction du Division Sales Manager.


Heures supplémentaires
 
Constituent des heures supplémentaires les heures correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisées au-delà de 1607 heures appréciées sur la période d’annualisation fixée à l’article 7 du présent accord. 

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées que sur demande ou après approbation préalable expresse des managers N+1 ou de la direction du Division Sales Manager. Elles donnent lieu à une majoration de 25 %.

Le paiement de ces heures et des majorations s'y rapportant peut être, au choix de l’employeur, remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent.

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 130 heures par salarié et par an.

Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent et les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail.

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel susvisé génère en outre une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-11 du Code du travail, égale à 100 % des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent.


Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures de travail mensuel indépendamment de l’horaire réellement accompli. 


Prise en compte des absences

Les absences des salariés seront comptabilisées à hauteur de la durée hebdomadaire moyenne de travail qui leur est applicable en vertu de l’article 7 du présent accord, soit 7,4 heures par jour complet d’absence.


Salariés entrants ou quittant l’établissement en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un nombre de jours de repos calculés en fonction du nombre de jours ouvrés courant de leur date d’embauche au 31 mai suivant.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 6 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective du contrat, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paye suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique ou pour motif personnel, à l’exception des licenciements pour faute grave ou faute lourde, aucune retenue n'est effectuée. 




SECTION 2	FORFAITS EN JOURS

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l'amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait ne remet pas en cause le contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute.


Salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-43 du Code du travail, une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peut être proposée aux salariés cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leur fonction au sein de l'office ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Sont principalement visés :

les responsables des ventes (sales managers),
les responsables clientèle (account managers),
les commerciaux (sales representatives),
le coordonnateur de la sécurité sur le terrain (field safety coordinator),
tous les salariés à partir du coefficient 350.

La période annuelle de référence est fixée du 1er juin au 31 mai.


Conditions de mise en place

Les conventions individuelles de forfait en jours sur l'année doivent respecter les dispositions suivantes :

le nombre de jours travaillés sur la période de référence, ne peut dépasser un plafond de 218 jours (journée de solidarité incluse) en application de l'article L. 3121-44 du Code du travail,
l'amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 10 heures,
la durée de travail hebdomadaire ne peut être supérieure à 48 heures.

L'amplitude de la journée de travail et la durée de travail hebdomadaire peuvent être prolongées en cas de nécessité liée à un surcroît exceptionnel et temporaire de travail.

En tout état de cause, chaque salarié doit bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives en application des articles L. 3131-1 et L. 3132-2 du Code du travail. En cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité, le salarié peut prendre l’initiative de réduire la durée de son repos quotidien sans que celui-ci puisse être inférieur à 9 heures.




Rémunération

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant le mois considéré.

Le bulletin de paye fera référence à la convention de forfait en jours sur l'année et fera apparaître la rémunération convenue selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Jours travaillés et jours de repos

La convention individuelle de forfait en jours sur l'année fixe le nombre maximum de jours travaillés dans l'année dans la limite du plafond de 218 jours.

Si le nombre convenu de jours travaillés sur la période de référence est inférieur à 218, la rémunération du salarié est calculée proportionnellement à cette durée réduite et sa charge de travail doit en tenir compte.

Dans le cas d'une embauche en cours de période de référence, le nombre de jours devant être travaillés sur l'année est calculé proportionnellement au nombre de jours calendaires restant sur ladite période.

En cas de maladie, le nombre de jours de repos sera calculé prorata à partir de deux semaines. 

Les jours de repos ainsi déterminés sont fixés à l'initiative du salarié qui doit tenir compte des impératifs de sa mission et obtenir l’accord préalable de la direction. 

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée avec un délai de prévenance de sept jours, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à un jour.  

Deux jours de repos doivent obligatoirement être positionnés le lundi de Pentecôte et le vendredi qui suit le jeudi de l’Ascension.

Dans le cadre du droit du salarié au respect de son temps de repos, le salarié a le droit de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

A titre transitoire, les salariés qui disposent de jours de repos non pris au 31 mai 2020 pourront les prendre jusqu’au 31 décembre 2020. A l’inverse, les salariés dont le nombre de jours de repos est déficitaire au 31 mai 2020 se verront imputer la différence sur le solde des jours de repos de la période suivante.


Décompte des jours travaillés et charge de travail

L'Employeur met à la disposition des salariés un outil numérique leur permettant d’enregistrer :

le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait en jours sur l'année,
le nombre et les dates des jours travaillés,
le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (« legal holidays » pour les congés payés, « RTT » pour les jours de repos),
le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé.

L'Employeur veille à ce que la charge de travail confiée aux salariés leur permette de remplir l’obligation de prendre les repos quotidiens et hebdomadaires.


Dispositif de veille et d'alerte

Si un salarié considère que la charge de travail qui lui est confiée ne lui permet pas de mener à bien sa mission, il alerte son employeur par écrit.
L'Employeur doit alors organiser un entretien dans les plus brefs délais avec le salarié concerné afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'Employeur et le salarié.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il peut également organiser un rendez-vous avec le salarié. Cet entretien fait l'objet d'un écrit signé par l'employeur et le salarié.


Entretien annuel individuel de suivi du forfait en jours

Conformément à l'article L. 3121-46 du Code du travail, l'employeur organise un entretien annuel individuel avec chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année. 

Au cours de cet entretien sont évoquées :

la charge de travail de l'intéressé,
l'organisation du travail dans l'office,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien se déroule à la suite de l'entretien annuel d'évaluation. Il fait l’objet d’un compte-rendu écrit enregistré dans le dispositif d’évaluation des salariés (Talent Forum/work profile).



CHAPITRE 3 : TEMPS DE TRAJET


Trajet domicile-lieu de travail

Conformément aux dispositions de l’article L3121-5 du Code du travail, le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif et n'a donc pas, en particulier, à être rémunéré.



Trajet domicile-lieu de mission

Conformément aux dispositions de l’article L3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
	
Toutefois, lorsque les nécessités de service imposent au salarié un déplacement d’au moins 4 heures entraînant une nuit en dehors du domicile habituel pendant le weekend ou les jours fériés, il a droit à :

une demi-journée de repos si le temps de trajet est compris entre 4 et 8 heures,
une journée de repos si le temps de trajet est supérieur à 8 heures.

Les temps de repos compensateur doivent être pris dans le mois qui suit et en tout état de cause dans la période d’annualisation. 

Les déplacements visés au présent article doivent être préalablement approuvés par le manager par écrit.


Article 21	Trajet entre deux lieux de travail

Le temps de trajet entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif.



CHAPITRE 4 : ASTREINTES


Définition

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme du temps de travail effectif.

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci.

Le règlement, et le temps de déplacement, pour se rendre sur une intervention font partie intégrante de l'intervention.


Champ d’application

Sont principalement concernés :

les account managers,
les sales representatives,
les technical representatives.

Les Division Sales Managers, Regional Sales Managers et Area Sales Managers sont exclus du système d’astreintes.


Programmation des astreintes

La programmation des astreintes est faite par roulement selon un planning annuel établi par l’Area Sales Manager et le Division Sales Manager en fonction des demandes des clients, de la répartition géographique, et du nombre de participants. 
Ce planning est transmis par l’Area Sales Manager aux salariés au moins un mois avant la mise en place des astreintes. Il peut être modifié après intégration de nouveaux embauchés, ou circonstances exceptionnelles (ex : maladie) et sous réserve que les salariés concernés en soient informés au moins un jour franc à l’avance.

En cas d’empêchement du salarié d’effectuer son astreinte selon le planning préétabli, celui-ci doit en informer immédiatement son Area Sales Manager.

A la fin de la période d’astreinte, le salarié doit informer l’Area Sales Manager et le Division Sales Manager par écrit des temps d’intervention qu’il a effectués.


Compensation

L’indemnisation forfaitaire sera de € 5 bruts par jour d’astreinte et € 10 bruts en cas d’astreinte pendant un jour férié/un jour de week-end.

Lorsqu’un salarié a travaillé pour une intervention à la demande de son manager, il a le droit de récupérer le nombre des heures travaillées avec l’accord préalable de son manager dans le mois qui suit.  

Le Division Sales Manager approuve les indemnisations forfaitaires avant le paiement.


Conséquence du temps d'astreinte sur le repos

La période d'astreinte est intégrée, exception faite de la durée d'intervention, dans le temps de repos journalier et hebdomadaire.

Le temps d'intervention est un temps de travail effectif. A ce titre, les heures de repos quotidien (11 h 00), et hebdomadaire (35 h 00) doivent être consécutives. 

L'intervention interrompt les repos, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.





CHAPITRE 5 : CONGES


Prise des jours de congés

La période de référence servant au calcul des congés annuels correspond à celle du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les salariés ont droit à 25 jours ouvrés de congés par an (du lundi au vendredi inclus) étant précisé que ceux qui n'auraient pas travaillé pendant la totalité de la période de référence ont droit à un congé annuel dont la durée est calculée au prorata de leur temps de présence.

Les demandes des congés doivent être communiquées par les salariés au plus tard au 31 janvier pour que soit garantie, dans les meilleures conditions, la continuité du service.

Le calendrier des congés est fixé par la hiérarchie conformément aux dispositions légales en tenant des propositions des salariés et des nécessités du service. Si plusieurs propositions se chevauchent de manière à altérer la continuité du service, la direction se rapprochera des personnes intéressées pour déterminer un ordre de congés qui convienne à tous.


Jours de fractionnement

Les salariés sont libres de fixer les dates de demande de congés entre le 1er juin et le 31 mai. En contrepartie, aucun jour supplémentaire ne sera alloué lorsqu’une demande de congés entraîne le positionnement de jours en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 


CHAPITRE 6 : DIVERS


Tenue de travail

Les salariés ayant l'obligation de porter un uniforme dans le cadre de leurs fonctions avec une dépense de nettoyage certaine, l'employeur en assume la charge par le remboursement soit :
de la lessive à raison de deux lavages par semaine à la maison, 
des frais de pressing à raison d’un lavage par semaine,
sur justificatif via le système de remboursement des frais réels en vigueur. 

Fait à Wasquehal, le 10 mars 2020

Pour la Société 	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx


Pour le CSE 	Xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx