ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE 
 




Entre :


La société  , dont le siège social est situé et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro, ci-après dénommée « l'entreprise » et représentée par, en qualité de Directeur Général, ayant pouvoir aux fins de la présente, 



d’une part,



Et :


Pour la CFDT, le délégué syndical, en la personne de 




d’autre part,










IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE


Dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle signé le 18 décembre 2012, les parties signataires du présent accord s’engagent à poursuivre, renouveler et amplifier les actions favorisant la mixité, l’égalité professionnelle et l’accès des femmes et des hommes à tous les métiers et tous les niveaux de l’entreprise.

Cet accord reconduit les apports de l’accord précédent. Il renforce l’engagement de    en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
L’embauche
La rémunération effective

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-5 du code du travail et dans le cadre de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble des salariés de la société  .
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés de la société   des dispositions législatives, règlementaires et conventionnelles plus favorables.


ARTICLE 2 – 1ER DOMAINE D’ACTION : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE.

2.1 Objectif de progression retenu : 

Même si des actions d’information lors d’une absence de plus de 3 mois continus ont été menées, il a été décidé de maintenir cette action afin de faciliter le retour du salarié dans son activité professionnelle au sein de l’entreprise.
L’objectif est donc de permettre au salarié, suite à une absence supérieure à 3 mois, la réappropriation efficiente du poste de travail et des diverses évolutions survenues au sein de l’entreprise.

2.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Il est donc convenu des actions suivantes : 

Si l’absence est programmée, l’entreprise propose au salarié d’organiser un entretien tripartite (collaborateur, manager et RH) avant le départ de celui-ci afin d’échanger sur les modalités de l’absence et des conditions du retour. Permettant ainsi, une meilleure visibilité pour l’entreprise et une plus grande sérénité du salarié.

Il est prévu pendant l’absence du salarié, de permettre aux salariés qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’entreprise en systématisant l’envoi (par e-mail ou courrier) d’une copie du compte rendu de chaque réunion de CE et toute information concernant directement l’activité professionnelle du salarié.

Si l’absence est programmée, l’entreprise propose au salarié d’organiser un entretien tripartite (collaborateur, manager et RH) avant son retour afin d’échanger sur les modalités et les conditions du retour. Permettant ainsi, une meilleure visibilité pour l’entreprise et une plus grande sérénité de reprise pour le salarié. Cela sera un moment d’échange où l’entreprise pourra faire part des diverses évolutions d’organisation et d’aménagement réalisées pendant l’absence et au salarié de faire part de ses attentes, de ses souhaits et de ses éventuels projets.

En cas d’absence de plus de 3 mois continus, le salarié pourra demander une reprise de travail à temps partiel, sous réserve d’acceptation de la Direction. Le salarié percevra donc une rémunération correspondant à son temps de travail (80 % par exemple).

2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs chiffrés suivant : 

Nombre d’entretiens tripartites organisés par rapport au nombre de salariés absents plus de 3 mois continus

Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien avec l’entreprise par rapport au nombre de salariés absents plus de 3 mois continus

Nombre de salariés ayant demandé un temps partiel par rapport au nombre de refus de la Direction.


ARTICLE 3 – 2ème DOMAINE D’ACTION : L’EMBAUCHE

3.1 Objectif de progression retenu :

Le constat est toujours celui d’un déséquilibre des populations féminines et masculines (80,72 % pour 19,28% de femmes), lié à la spécificité de certains métiers dits « masculins ».

En effet, les métiers techniques et commerciaux sont représentés par une forte majorité masculine et ce, en raison notamment du manque de candidatures féminines à ces postes.

Le taux de féminisation des candidatures dans les métiers principalement techniques est traditionnellement faible au niveau national, ceci étant le reflet des taux de sortie observés dans les filières technologiques.

Cet aspect est également le reflet de la filière de formation puisque plus de 80 % des personnes qui passent par la filière agricole sont des hommes. 

Les objectifs de progression sont donc :
d’obtenir d’avantage de candidatures féminines afin de tendre vers plus de mixité au sein de l’entreprise

de rendre incontournable, comme critère de recrutement, les compétences et les qualifications des candidats

d’agir en amont, au sein de l’entreprise, sur les stéréotypes marquant le secteur agricole.

3.2 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Il est donc convenu des actions suivantes : 

Des actions de communication auprès des supports et partenaires de placement : la presse spécialisée (matériel agricole, la France agricole) et la presse généraliste (pôle emploi, Apec, site internet KGF), les écoles et associations d’anciens élèves (uniagro, aprodema…) pour que soient présentées dans une proportion équivalente en tenant compte des contraintes du marché, des candidatures des deux sexes.

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.

Poursuite des efforts de lutte contre les stéréotypes auprès des équipes chargées de recrutement. Afin d’éviter tout à priori ou tout type de stéréotypes lors des entretiens de recrutement, ceux-ci seront conduit en jury mixte (minimum une femme et un homme). 

Appliquer les mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes sur les recrutements internes ou externes strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat, au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle, et les compétences requises pour l’emploi proposé sans distinction d’aucune sorte notamment liée au sexe.

Lors des demandes d’accueil de stagiaires de la part des organismes de « formation métiers » comme les lycées agricoles (Harcoüet, Montargis etc…), formaliser la demande prioritaire de stagiaires féminins. Et ainsi en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Communiquer auprès des responsables de services, une note d’information interne leur rappelant les enjeux de la mixité au sein de l’entreprise afin de briser les stéréotypes.

3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression dans le domaine et les actions et mesures retenues permettant de l’atteindre

Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant : 

Nombre de candidatures totales (%h/f) par poste à pourvoir
Nombre de candidats sélectionnés (%h/f)
Nombre de candidats reçus (%h/f)
Nombre d’embauches (%h/f)
Nombre de stagiaires femmes/hommes proposés par les organismes de « formation métiers »





ARTICLE 4 – 3ème DOMAINE D’ACTION : REMUNERATION EFFECTIVE

4.1 A l’embauche : 

   affirme sa volonté de garantir aux nouveaux collaborateurs l’équité des salaires à l’embauche, à profil équivalent. La rémunération ne doit être fondée que sur les niveaux de qualification et d’expérience détenus.

4.2 Ecarts salariaux : 

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas engendrer une inégalité pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation.

Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

Bien que les résultats constatés montrent des écarts de rémunérations faibles,    a pour objectif d’atteindre l’équilibre entre les rémunérations des femmes et des hommes.


4.3 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Il est donc convenu des actions suivantes : 

   poursuivra sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche, lors des recrutements externes, seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation…), pour la même fonction.

Les salariés de retour d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, adoption ou parental) bénéficieront lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour, d’une augmentation correspondant au moins à l’augmentation négociée lors de la NAO.

4.4 Indicateurs chiffrés 

Comme chaque année, une étude sera menée sur les rémunérations de base moyenne entre les hommes et les femmes d’une même catégorie. Les résultats seront présentés lors de la NAO.

ARTICLE 5 - DUREE - REVISION - DENONCIATION

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet le 1er janvier 2022 et couvrant ainsi les exercices 2022, 2023 et 2024.

Cet accord sera suivi annuellement dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 6 - FORMALITES DE DEPOT

Le texte du présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à l'initiative de la Direction, auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et au greffe du Tribunal des Prud’hommes d’Orléans.
Toute révision de l'accord devra être déposée selon les mêmes formalités.

Fait à Saint Jean de Braye, le 17 décembre 2021 


Pour l'entreprise, 						Pour la CFDT, 





Directeur Général						Déléguée Syndical