ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE L’INSTITUT GODINOT


Préambule
L’Institut Godinot inscrit le télétravail dans le cadre de son projet social et d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, notamment une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. Le télétravail participe également à l’attractivité et la fidélisation des salariés au sein de l’Institut.
La crise sanitaire Covid 19 a permis l’expérimentation du Télétravail au sein de l’établissement, dans une situation d’urgence et des circonstances sanitaires exceptionnelles.
Un groupe de travail a été mis en place en Septembre et Octobre 2020, pour partager les retours d’expérience de ce nouveau fonctionnement. Un  état des lieux a été réalisé, sur les aspects positifs de ce mode d’organisation, les bonnes pratiques et les améliorations à prévoir pour pérenniser le dispositif à long terme. Une continuité de service a pu être assurée et les salariés font part de retours d’expérience positifs.
Cet accord d’entreprise vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail au sein de l’institut, à en définir toutes les modalités de mise en œuvre et de suivi. 
Conformément aux souhaits des parties à la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles et la qualité des soins à l’égard des patients. 
Les parties expriment également leur volonté de maintenir une cohésion au sein de l’établissement et un équilibre entre les salariés éligibles au télétravail et les autres.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’accord cadre européen sur le télétravail du 16/7/2002, de l’accord national interprofessionnel du 26/11/2020, et dans le cadre des articles L 1222-9 à L 1222-11 du Code du travail.
Le présent accord a été soumis à la consultation préalable du Comité Social Economique.
	



SOMMAIRE

Article 1. 	Champ d’application et définition du télétravail
Article 2. 	Accès au télétravail
	2.1. 	Conditions d’éligibilité
	2.2. 	Activités non éligibles

Article 3.	Modalités d’organisation du télétravail
	3.1. 	Télétravail régulier
	3.2.	Télétravail occasionnel
	3.3. 	Cas particuliers
	3.4. 	Limites du nombre de télétravailleurs
	3.5.	Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure

Article 4. 	Modalités de mise en œuvre du télétravail
	4.1. 	Demande de télétravail
	4.2.	Acceptation
	4.3. 	Recours
	4.4.	Formalisation
	4.5. 	Période d’adaptation
	4.6.	Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

Article 5.	Décompte et suivi des temps de télétravail
	5.1.	Suivi des temps télétravaillés
	5.2. 	Plages de disponibilité du télétravailleur
	5.3. 	Modalités de régulation de la charge de travail

Article 6. 	Lieu de télétravail, Equipements et prise en charge
	6.1.	Conformité du lieu de télétravail
	6.2. 	Equipements de travail
	6.3. 	Prise en charge des coûts liés au télétravail

Article 7. 	Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Article 8. 	Confidentialité et Protection des données

Article 9. 	Prévention des risques en matière de santé et sécurité 

Article 10.	Mesures transitoires

Article 11.	Communication et suivi de l’accord

Article 12. 	Applicabilité & Durée de l’accord

Article 13. 	Dépôt et publicité


Article 1. Champ d’application et définition du télétravail
Le présent accord est applicable aux salariés de l’Institut Godinot répondant aux conditions d’éligibilité, telles que prévues ci-après.
L’accord se réfère à la définition du télétravail tel que prévu par l’article L.1222-9 du code du travail. « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux professionnels de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le télétravail repose sur plusieurs principes essentiels :
l’accord du collaborateur
son autonomie 
la confiance mutuelle entre celui-ci et l’encadrant
l’accord de l’encadrement 
Article 2. Accès au télétravail
Article 2.1 Conditions d’éligibilité
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux activités de l’Institut pouvant être exercées à distance et à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Sont éligibles les salariés de l’Institut qui satisfont à l’ensemble des critères suivants :
Critères statutaires et contractuels :
Occuper un poste dont certaines activités sont de nature à être réalisées à distance
Etre en CDI ou en CDD
Disposer d’une ancienneté d’au moins six mois sur le poste 
Travailler à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% de façon à garantir la préservation du lien social
Critères liés aux aptitudes personnelles et professionnelles des salariés à effectuer du Télétravail et aux conditions d’exercice à domicile :
Maîtriser son poste de travail (autonomie dans l’organisation du travail, capacité d’organisation et de gestion du temps, utilisation des outils informatiques)
Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé
Disposer à son domicile, d’un espace dédié et adapté au télétravail
Avoir un accès internet haut débit 
Les salariés répondant à ces conditions peuvent demander à accéder au télétravail. L’éligibilité au télétravail ne constitue pas un droit acquis.

Article 2.2. Activités non éligibles
Ne sont pas éligibles au télétravail les activités, qui par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Institut pour la prise en charge des patients et la continuité de service, mais également en raison des équipements et / ou matériels utilisés ou par la nécessité d’une présence physique sur site. 
Par définition, certains métiers ne peuvent donc pas s’exercer en télétravail (ex : Soins directs auprès des patients, accueil, bionettoyage, manutention, activités logistiques/technique). Une liste indicative des métiers non éligibles au télétravail est annexée au présent accord (Annexe 1). 
Néanmoins, pour les professionnels rattachés à ces métiers, le recours au télétravail occasionnel pourra être ponctuellement proposé à l’initiative du manager, afin d’effectuer des missions transverses.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat emploi compétences ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Article 3. Modalités d’organisation du télétravail 
Article 3.1. Télétravail régulier 
Il est convenu que le télétravail est mis en place en alternant de façon régulière des périodes de travail passées sur l’établissement et des périodes de travail à son domicile selon un rythme défini dans le cadre des modalités ci-après.
Afin de maintenir le fonctionnement du service, le travail d’équipe et d’éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail sera réalisé selon un volume annuel maximum de 30 jours télétravaillés par an pour les salariés à temps complet éligibles au télétravail. 
Il est convenu par le présent accord que :
Les salariés à temps partiel à hauteur de 90% peuvent réaliser un volume maximum de 27 jours de télétravail/an
Les salariés à temps partiel à hauteur de 80% pourront réaliser un volume maximum de 24 jours de télétravail/an
Le télétravail est réalisé à hauteur de 1 jour maximum par semaine.
Le télétravail n’est pas autorisé pendant les périodes de congés scolaires officielles.
Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou par demi-journée.

Les journées ou demi-journées de télétravail sont fixées à l’avance d’un commun accord entre le télétravailleur et son responsable, de façon mensuelle, et figurent au planning du salarié. Le planning peut être révisé en fonction des impératifs du service.

En cas de non-respect du planning de télétravail, les journées ou demi-journées prévues en télétravail mais effectuées en présentiel sur le mois écoulé ne sont ni reportables ni cumulables sur le mois suivant.
La mise en œuvre du télétravail régulier est conditionnée par la signature d’un avenant au contrat de travail avec le salarié.


Article 3.2. Télétravail occasionnel
Les salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail occasionnel, pour répondre à des situations ponctuelles ou inhabituelles et selon une procédure rapide, hors avenant au contrat de travail. Le manager peut également proposer le télétravail occasionnel à un collaborateur pour réaliser ponctuellement des missions particulières ou transverses.
Les salariés souhaitant bénéficier d’une autorisation ponctuelle de télétravail doivent en faire la demande par email à leur N+1, qui sera libre de l’accepter ou non. La réponse du N+1 est faite par mail dans les meilleurs délais. Le refus devra être exprimé et justifié par email.
La durée du télétravail occasionnel est plafonnée à 10 jours par an.
Le passage d’un régime de télétravail occasionnel à un régime de télétravail régulier ne doit pas conduire à un dépassement de la limite du plafond de 30 jours annuels de télétravail.

Article 3.3. Cas particuliers

En cas de situation particulière liée notamment à l’état de santé du salarié, après avis du médecin du travail et si l’organisation du service le permet, un aménagement de ces seuils peut donner lieu à un accord de gré à gré entre le salarié et la direction sur les modalités du télétravail. 


Article 3.4. Limites du nombre de télétravailleurs
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’Institut et des services qui le composent. Le responsable hiérarchique veille à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil minimum de salariés devant être présents le même jour, et le cas échéant de refuser à ce titre une demande de télétravail ou suspendre temporairement le télétravail s’il y a lieu.



Article 3.5. Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure 
Des circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, d’épisode de pollution intensif peuvent conduire le Préfet ou les autorités publiques à imposer des mesures spécifiques. 
Lors de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure ayant vocation à répondre à des situations imprévisibles ou à des situations d’urgence, le télétravail peut être temporairement élargi à d’autres salariés auparavant non télétravailleur.
Dans ces situations, l’Institut peut imposer le recours au télétravail considérant qu’il s’agit « d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon l’article L.1222-11 du code du travail. 
Le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur la décision de mise en œuvre du télétravail dans ces situations.
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ont vocation à s’appliquer également au télétravail dans de telles circonstances. Elles peuvent éventuellement être aménagées selon le contexte spécifique. Dans ces situations exceptionnelles, le recours au télétravail ne fait pas l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 4. Modalités de mise en œuvre du télétravail
4.1. Demande de télétravail 
Le télétravail peut résulter d’une demande volontaire du salarié ou d’une proposition de l’employeur.
Le salarié demandeur de télétravail, qui remplit les conditions d’éligibilité, devra formuler sa demande auprès de son responsable hiérarchique, en remplissant un formulaire de demande de télétravail mis à disposition sur l’intranet RH (Annexe 2).
4.2. Acceptation

Le responsable hiérarchique dispose d’un délai de quinze jours (à compter de la date de réception de la demande), pour formuler sa réponse au salarié et la transmettre à la Direction des Ressource Humaines.

La réponse du responsable hiérarchique s’effectue lors d’un entretien dédié avec le collaborateur et s’appuie sur le formulaire prévu à cet effet.

Le télétravail est accordé aux salariés selon une évaluation objective de la maîtrise du poste, réalisée par le responsable de service.

Lorsque la demande de télétravail a été validée par le responsable hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines prépare un avenant au contrat de travail au plus tard dans un délai d’un mois suivant la demande du salarié.

Dès la signature de l’avenant au contrat, l’Institut mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

4.3. Recours 

Si une candidature au télétravail n’est pas validée sur le fondement de critères objectifs, le refus sera motivé et notifié par écrit par le responsable hiérarchique.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de six mois à compter de sa demande initiale. Ce délai pourra être réduit et soumis à l’appréciation du responsable de service. 

En cas de désaccord, la demande sera examinée par la direction des ressources humaines pour arbitrage.

4.4. Formalisation 

L’accord de l’Institut concernant une demande de télétravail régulier est formalisé par l’avis hiérarchique exprimé dans le formulaire prévu à cet effet. Un avenant au contrat de travail est ensuite établi entre l’Institut et le salarié. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an renouvelable d’année en année par tacite reconduction, sauf dénonciation par l’une ou l’autre des parties dans un délai de prévenance de quinze jours.

4.5. Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois pour le salarié intégrant ce dispositif.

Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement du service ou de l’Institut.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de la période d’adaptation, un bilan de la situation de télétravail est effectué lors d’un entretien. Au cours de celui-ci seront notamment abordés la question de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et celle de la charge de travail. La fiche de bilan du télétravail est utilisée comme support à cet entretien (Annexe 3).

Au cours de cette période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail sans préavis.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’Institut Godinot et devra restituer l’ensemble du matériel mis à disposition par l’Institut pour les besoins du Télétravail. La fin du télétravail sera alors notifiée au salarié.


4.6. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. 

A l’issue de la période d’adaptation, l’Institut ou le salarié peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. Les raisons de cet arrêt feront l’objet d’un entretien professionnel avec le responsable hiérarchique. La décision de réversibilité doit être motivée.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le responsable hiérarchique en informe immédiatement la Direction des Ressources Humaines. Le salarié effectue de nouveau son activité en totalité sur le site de l’Institut Godinot, selon les conditions antérieurement applicables.

Le salarié s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition par l’Institut pour les besoins du télétravail.

Article 5. Décompte et suivi des temps de Télétravail
5.1. Suivi et enregistrement des temps télétravaillés 

La durée du travail et les congés des salariés en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’Institut. 
Les salariés qui effectuent du télétravail sont tenus au respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et en particulier au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Un planning de télétravail est fixé avec le responsable hiérarchique d’un mois sur l’autre.
Les journées télétravaillées font l’objet d’un suivi sur le logiciel de gestion des temps.
Les horaires de travail en télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli sur site. Le télétravail ne saurait avoir pour conséquences de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’Institut Godinot



5.2. Plages de disponibilité du télétravailleur

Durant ses plages horaires de travail définies dans le planning, le salarié doit être joignable via téléphone, visioconférence et messagerie électronique. Le salarié utilise le téléphone remis par l’Institut pour l’usage du télétravail. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences et de consulter sa messagerie.

5.3. Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’Institut. A l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique devra effectuer avec chaque télétravailleur un bilan sur ce qui a été réalisé et sur l’évaluation de la charge de travail.
Le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs, la priorisation des activités et la prévention de l’isolement des salariés qu’ils soient en télétravail ou sur site. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 
Pendant le télétravail, le salarié se consacre exclusivement à son activité professionnelle. 

Article 6. Lieu de télétravail, Equipements et prise en charge
6.1. Conformité du lieu de Télétravail

Lieu autorisé de télétravail 
Le télétravail s’effectue au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme lieu de résidence principale et habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur). Le lieu de domicile est déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être mentionné dans l’avenant conclu.
Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et le bon fonctionnement de l’Institut, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.




Caractéristiques du domicile et de l’espace de télétravail

Le salarié qui souhaite télétravailler doit au préalable justifier que sa résidence principale est équipée d’une connexion internet haut débit. 

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste sur l’honneur de la conformité de ses installations aux normes électriques en vigueur. En outre, le salarié justifie d’une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation sera remise à la Direction des Ressources Humaines.

Le lieu où sera exercé le télétravail devra permettre au salarié de travailler dans de bonnes conditions matérielles et doit être exempt de toute distraction pendant la période de télétravail. Le lieu de télétravail choisi doit garantir la confidentialité et la sécurité des données conformément à la politique de l’Institut. 

6.2. Equipements de travail 
L’Institut s’engage à fournir au salarié en télétravail un ordinateur portable et un téléphone.
La mise à disposition des équipements se fait au sein de chaque unité de travail, par rotation de matériel entre les télétravailleurs du service, sous la responsabilité du responsable hiérarchique
Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel. 
Les coûts de connexion internet sont à la charge du télétravailleur.
Les équipements mis à disposition sont destinés exclusivement à l’usage professionnel du télétravailleur.
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel confié, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi conformes aux principes de la Charte Informatique.
Pour des raisons de sécurité des données, l’Institut ne fournit pas de matériel d’impression et n’autorise pas l’impression de documents en dehors des locaux de l’Institut.
L’Institut Godinot fournit au salarié un accès sécurisé au réseau et à ses applications professionnelles ainsi qu’un support technique à distance, pour les salariés utilisant le matériel mis à disposition par l’Institut.
L’Institut Godinot assure la maintenance des équipements mis à disposition. Le salarié informe immédiatement le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. En cas de défaillance sur le matériel mis à disposition, le service informatique fera tout ce qu’il est nécessaire pour la remise en état ou la mise à disposition de nouveau matériel. Si le temps de résolution du problème empêche un retour en mode « télétravail », le télétravailleur ne pourra exiger une réparation dans des temps jugés incompatibles avec une remise en état.


Il pourra aussi décider d’utiliser son propre matériel dans les conditions prévues ci-après, ou de revenir sur site momentanément.
Lorsque les salariés souhaitent utiliser leur téléphone et ordinateur personnels, l’Institut Godinot ne garantit pas le bon fonctionnement des installations, ni le support technique. Dans ce cas, les salariés déchargent l’Institut Godinot de toute responsabilité relative à l’utilisation de leur matériel et aux dommages éventuels causés à celui-ci. 

6.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail
L’Institut prend à sa charge l’achat des ordinateurs et téléphones mis à disposition des salariés en télétravail, ainsi que les frais de maintenance liés à ces équipements mis à disposition. 

Article 7. Droit à la déconnexion et respect de la vie privée
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées. Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition.
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur être tenu rigueur en la matière.
L’Institut invite les responsables de service et les membres de leurs équipes à limiter l’usage de la messagerie électronique en dehors des horaires de travail. En tout état de cause, tout mail envoyé en dehors des horaires de travail n’appellera pas de réponse immédiate. 



Article 8. Confidentialité et Protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité, quels que soient les supports et données utilisées.
Les salariés en télétravail veilleront en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers non autorisés et à verrouiller l’accès de leur matériel informatique afin de s’assurer qu’ils en soient les seuls utilisateurs.
De son côté l’Institut met en œuvre les dispositions nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, dans l’objectif du respect du RGPD.

Article 9. Prévention des risques en matière de santé et sécurité du salarié télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L’Institut doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Institut.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Institut.
L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
L’Institut procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.





Article 10. Mesures transitoires
Les personnels en télétravail lors de la négociation du présent accord peuvent bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, sans avoir à formuler de nouvelle demande de télétravail.
Un avenant au contrat de travail leur sera proposé les dispensant d’une période d’adaptation.

Article 11. Communication et Suivi de l’accord
La Direction des Ressources Humaines sera le référent télétravail pour la durée de l’accord pour aider à sa mise en œuvre. Son rôle sera de :
Répondre aux questions et conseiller les salariés et l’encadrement
Mettre à disposition les informations et les supports de validation du télétravail
Suivre la mise en place du télétravail
Le présent accord ainsi que le formulaire de demande et de bilan du télétravail seront mis en ligne sur l’intranet RH. Un temps d’information sera effectué auprès des différents responsables hiérarchiques.
La direction s’engage à réaliser, chaque année, un bilan du télétravail dans l’entreprise, avec les organisations syndicales. Ce bilan sera transmis aux représentants du personnel.
A l’issue de ce bilan, il sera statué sur les modalités de reconduction et d’évolution du présent accord


Article 12. Applicabilité & Durée de l’accord
Il est convenu entre les parties que l’accord entre en vigueur au 1er Janvier 2022  afin de faciliter sa mise en œuvre. Il est conclu pour une durée indéterminée.
L’accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par l’une des parties signataires selon les dispositions légales applicables.
Les avenants aux contrats de travail en cours à la date d’échéance de l’accord perdureront jusqu’à leur terme propre.





Article 13. Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé par la Direction Générale et au plus tard dans les quinze jours de l’extinction du délai d’opposition :
en un exemplaire papier et par voie électronique auprès de la DREETS 
en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire, ainsi qu’au secrétaire du CSE
Un exemplaire sera tenu en permanence à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines et sur l’Intranet RH.

Fait à Reims le  14 Octobre en 5 exemplaires originaux

Entre :	
L'Institut Godinot, Représenté par son Directeur Général

& 


Le syndicat CGT représenté par                                                     , déléguée syndicale