Accord d'entreprise SCM VILLARBOMONT

ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Entre les parties soussignées :

La société SCM VILLARBOMONT,

Dont le siège social est situé à SAINT ISMIER (38330) - La Bâtie - 33 allée Champrond, cotisant à l’URSSAF Rhône-Alpes située 6, rue du 19 mars 1962 - CS 40099 - 69691 VENISSIEUX CEDEX sous le n°388000001500983825, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le n°332 627 256,

Représentée par xxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « la SCM VILLARBOMONT »,

Et : 

M xxxxxxxxx, en qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT, 

M xxxxxxxxx, en qualité d’élue titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT,

Représentant la majorité des suffrages exprimés lors du scrutin des dernières élections professionnelles du 17 décembre 2019, 


A été conclu le présent accord, dans le cadre des articles L 2232-23-1 et suivants du code du travail :

PREAMBULE :

La SCM VILLARBOMONT emploie 41 salariés. Elle est dotée d’un Comité Social et Economique composé de deux titulaires. Il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise.

Dans le cadre de la démarche d’annualisation du temps de travail menée au sein de la SCM VILLARBOMONT, la Direction a souhaité mettre en place des conventions de forfait annuel en jours pour les cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Il ressort en effet que ce type de forfait correspond aux aspirations des salariés concernés.

La possibilité de recourir aux conventions individuelles de forfait jours n’existant pas au niveau de la Branche des Cabinets Médicaux, la Direction a engagé des discussions avec les membres du CSE.

Ceux-ci s’étant montrés favorables à la négociation d’un accord sur le forfait annuel en jours, la SCM VILLARBOMONT a confirmé son intention d’engager des négociations, conformément aux articles L 2232-23 et L 2232-23-1 du Code du travail (« modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés »).

Préalablement à la conclusion du présent accord, la Société a adressé aux membres du CSE un calendrier prévisionnel de réunions par e-mail du 19 octobre 2021.

Une première réunion de négociation s’est tenue le 3 novembre 2021, au cours de laquelle les Parties ont travaillé sur un projet d’accord permettant la mise en place de conventions individuelles de forfait jours.

Puis, d’autres réunions de négociation se sont déroulées le 29 novembre 2021, le 6 décembre 2021, et le 13 décembre 2021 . A l’issue de cette dernière réunion, les Parties ont signé le présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants et L3121-64 du Code du travail.

Il a pour objectif :

d’intégrer les évolutions législatives liées aux nouveaux modes de décompte du temps de travail, 
d’adapter le régime du temps de travail des cadres autonomes, jusqu’à présent sous référence horaire, par la mise en place d’une organisation responsable basée sur la confiance, permettant une prise en compte renforcée de l’autonomie dans le travail,
de disposer d’un outil de gestion en meilleure adéquation avec les besoins de l’activité et le développement de la SCM VILLARBOMONT, tout en étant respectueux des droits et attentes des salariés. 

Dans ce contexte, les Parties rappellent la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire des salariés, et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des cadres autonomes en forfait en jours reste raisonnable, afin de permettre une bonne répartition dans le temps de leur travail et une bonne articulation avec leur vie personnelle.

La procédure spécifique de suivi et de contrôle du temps de travail instituée par le présent accord concourt à cet objectif.

Enfin, il est rappelé que dans le cadre des négociations ayant abouti à cet accord, les membres du CSE ont eu la faculté de consulter les salariés de la SCM VILLARBOMONT et de prendre tout conseil extérieur, en toute indépendance.

En fait de quoi, les dispositions suivantes ont été convenues.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des cadres de la SCM VILLARBOMONT dont les fonctions impliquent une autonomie telle que définie à l’article 2 du présent accord, sous réserve d’avoir préalablement conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

ARTICLE 2 – SALARIES CONCERNES – MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES
2.1 Catégories de personnel éligible

Conformément à l’article L 3121-58 du Code du travail, les salariés susceptibles d’être concernés par des conventions individuelles de forfait jours sont les suivants :

les salariés ayant le statut de cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la nature des responsabilités confiées et à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté et l’initiative dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement, etc. 

Sous réserve de répondre à la condition d’autonomie mentionnée ci-dessus, les postes d’encadrement éligibles au forfait jours peuvent concerner :

tout type de poste, administratif, médical ou technique, dans les filières médicale, médico-technique, paramédicale, transversale et management visées par la convention collective des Cabinets médicaux du 14.10.1981 (IDCC 1147), 
et dont le positionnement est au moins équivalent à 11 sur la grille conventionnelle issue des accords de branche (avenant n°76 étendu du 27.06.2019).

A titre d’exemple, sont concernés et de manière non exhaustive, les salariés exerçant au sein de la SCM VILLARBOMONT des fonctions de :
Responsable administration générale et comptabilité,
Responsable programmation et planification,
Responsable des ressources humaines.

En revanche, les personnes suivantes ne sont pas éligibles au forfait jours :
les cadres dirigeants, au sens de l’article L 3111-2 du code du travail,
les autres cadres, employés ou agents de maîtrise dont la durée du travail peut être prédéterminée, soumise à l’horaire collectif, ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le temps de travail relève d’un décompte horaire.
2.2 Convention individuelle de forfait jours

Les cadres concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait jours incluse dans leur contrat de travail. Sa conclusion sera proposée soit à l’embauche, soit au cours de l’exécution du contrat par voie d’avenant.

La convention individuelle de forfait jours devra faire référence au présent accord et notamment indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
son emploi,
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le nombre d’entretiens individuels par an en lien avec le forfait jours,
le droit à la déconnexion.

La convention individuelle de forfait sera datée et signée des deux parties.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n'est pas constitutif d'une faute du salarié.

ARTICLE 3 – DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE – REMUNERATION – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

3.1 Durée du travail (forfait complet ou réduit sur la période de référence)

Conformément à la Loi, les salariés en forfait jours ne relèvent pas d’un décompte horaire du temps de travail. 

Ils ne sont concernés ni par la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures), ni par les dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalière et hebdomadaire du travail.

Le temps de travail des salariés en forfait jours est donc décompté chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fera sur la période de référence annuelle de douze mois consécutifs, par année civile, soit :

du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par année civile, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète d’activité et ayant acquis des droits complets à congés payés.

Le cas échéant, il sera possible de convenir d’un forfait réduit sur l’année, donc inférieur à 218 jours, par exemple en raison de contraintes familiales ou personnelles. 

Ainsi, un cadre autonome souhaitant ne travailler que l’équivalent de 80% d’un temps complet, verra son forfait fixer à 174 jours de travail sur l’année. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les salariés dont le forfait jours sera inférieur à 218 jours par an ne relèveront pas de la règlementation sur le travail à temps partiel. Ils resteront soumis au régime légal et conventionnel des salariés en forfait jours.

3.2 Rémunération

La rémunération des salariés en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie du mois considéré.

Ainsi, les salariés ne peuvent prétendre au paiement d’heures supplémentaires. 

Ils perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.

La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours (et d’heures) travaillés dans le mois.

Le salarié en « forfait jours réduit » sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait sur l’année. 

Dans tous les cas, la rémunération ne doit pas être sans rapport avec les sujétions découlant des responsabilités confiées.  

La nature et le volume du forfait jours seront indiqués sur le bulletin de paie.

S’il paraît nécessaire, lors d’une suspension non rémunérée du contrat de travail, de procéder dans les conditions légales à une retenue sur salaire, la retenue correspondante équivaudra à une journée ou une demi-journée, selon la durée de la suspension.

3.3 Jours de repos supplémentaires

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est déterminé notamment en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans l’année. Il s’ajoutent aux congés payés.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos supplémentaires est la suivante:

Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (dimanches et samedis, si ces derniers ne sont pas travaillés) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés - Nombre de jours travaillés 

= Nombre de jours de repos par an.

Exemple type de calcul réalisé pour l’année 2022 (pour un salarié en forfait 218 jours ayant acquis un droit à congés payés complet) :

365 (nombre de jours dans l’année) – 105 (samedi et dimanche) – 7 (jours fériés ouvrés du lundi au vendredi) – 25 (jours ouvrés de congés payés) – 218 (nombre de jours travaillés) 

= 10 jours de repos supplémentaires.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux (congés pour évènements familiaux, notamment), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Ces jours d’absence ne peuvent pas diminuer le nombre de jours de repos.

Exemple : si pendant une année de référence, le salarié a bénéficié de 2 jours de congés pour un évènement familial, le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218-2 = 216.

3.4 Possibilité de renoncer à des jours de repos supplémentaires

Conformément à l’article L 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord écrit de la Direction, éventuellement renoncer à une partie de ses jours de repos au titre de chaque période annuelle de référence, en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours par an, dans la limite maximale de 235 jours.

La Direction pourra s’opposer à cette demande.

La demande du salarié est formulée par écrit et précise le nombre de jours de repos auquel il souhaite renoncer pour la période annuelle considérée.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. Il détermine le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans que ce taux puisse être inférieur à 10 %.

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.


ARTICLE 4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES

4.1 Journée ou demi-journée

La prise des jours de repos supplémentaires se fait par journées entières ou demi-journées.

4.2 Fixation des dates

Les salariés détermineront eux-mêmes, en accord avec leur responsable, les dates de ces journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires, et en prenant en considération les contraintes liées à la continuité du service.

Sous réserve de l’accord de la Direction, les jours supplémentaires pourront être accolés à tout autre type de congés.

4.3 Modification des dates

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au collaborateur de reporter un repos préalablement autorisé. Sauf cas d’urgence, la décision de report devra être motivée par des nécessités importantes d'organisation.

La décision de report devra être notifiée au salarié concerné avec un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En cas de report d'un repos préalablement autorisé, une nouvelle demande peut être déposée par le salarié dans le mois qui suit la décision de la Direction. Une fois acceptée, la demande de prise de jours de repos ne pourra alors pas faire l'objet d'un nouveau report.

4.4 Prise sur l’année de référence

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l’année concernée.

Ils devront, en conséquence, être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période. Il est précisé que les jours de repos qui n’auront pas été pris pendant l’année civile de référence seront perdus à l’issue de ladite année et ne donneront pas lieu à la rémunération avec majoration telle qu’indiquée à l’article 3.4. 

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos supplémentaires, s'il constate que le nombre de journées est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées prévus à la convention individuelle.


ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ENTREES ET SORTIES EN COURS D’ANNEE 

5.1 Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours ainsi que ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

S’agissant de méthodes types, des adaptations sont susceptibles d’être apportées selon les cas spécifiques rencontrés, tout en respectant le principe général énoncé.

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis) x nombre de jours ouvrés de présence / nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)


Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire sur la période concernée, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.


5.2 Prise en compte des absences

5.2.1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Les jours d’absence pour maladie ne pouvant être récupérés, le nombre de jours de travail à l’année prévus par la convention individuelle est donc réduit d’autant.

5.2.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.

La journée ou période d’absence est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

S’agissant d’une méthode type, des adaptations sont susceptibles d’être apportées selon les cas spécifiques rencontrés, tout en respectant le principe général énoncé.
Exemple : 

Un salarié est malade du 1er au 12 mars 2021 (soit 10 jours ouvrés d’absence). Son salaire mensuel est de 2.900 € et il a un forfait de 218 jours par an.

 [(2.900x12) / (218+25+7+11)] x 10 = 1.333,33 €

5.3 Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière

La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.



S’agissant d’une méthode type, des adaptations sont susceptibles d’être apportées selon les cas spécifiques rencontrés, tout en respectant le principe général énoncé.

ARTICLE 6 – REGLEMENTATION DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS – SUIVI DES JOURS TRAVAILLES ET GARANTIES POUR LES SALARIES

6.1 Réglementation de la durée du travail

Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 (soit 35 heures),
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 (soit 10 heures par jour),
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives).
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures de repos le dimanche auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien).

Le rappel de ces limites n’a pas pour objet de définir une journée habituelle ou systématique d’heures de travail.

En tout état de cause, les durées légales minimales de repos doivent être respectées par les salariés.

Ceux-ci ne pourront pas travailler plus de 6 jours par semaine (le dimanche est inclus dans le temps de repos hebdomadaire).

6.2 Organisation des journées de travail – Plages horaires - Amplitude de travail

Il est rappelé que le temps de travail des salariés en forfait jours se décompte sur l’année civile en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s'écoulant après le déjeuner.

Bien que les cadres autonomes bénéficient d'une grande latitude dans l'organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de fixer une plage horaire de présence minimale dans les locaux de la SCM VILLARBOMONT, afin d’assurer la fluidité des échanges avec le reste du personnel, la bonne coordination du travail et le bon déroulement des activités.

A ce titre, il est demandé aux cadres autonomes relevant du présent accord de respecter une plage horaire de présence minimale entre 9 h et 11h30, puis 14h30 et 17h, sauf évènement exceptionnel. 

Les limites de cette plage horaire ne revêtent pas de caractère contractuel. Elles sont susceptibles d’évoluer selon les besoins de l’activité et seront, le cas échéant, portées à la connaissance des intéressés par note d’affichage ou tout autre moyen écrit.

Par ailleurs, l’amplitude journalière maximale de travail sera de 13 heures, étant précisé qu’il s’agit d’une « amplitude » (période entre le début et la fin d’une journée de travail) et non d’une journée habituelle de travail effectif.

Ainsi, les amplitudes de travail devront rester raisonnables et la répartition de la charge de travail sera équilibrée dans le temps, et tout au long de l’année.

Par ailleurs, si les cadres en forfait jours organisent librement leur temps de travail, il sont tenus de respecter un temps de pause. Celui-ci est d’au moins 20 minutes consécutives dès que leur travail a atteint 6 heures.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de jours de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés conformément aux dispositions ci-après.

6.3 Suivi des jours travaillés – Relevé déclaratif

Étant autonomes dans l'organisation de leur emploi du temps, les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Leur temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail, au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire, sous contrôle du responsable. 

A ce titre, le salarié déclare via un logiciel adapté ou un document individuel de contrôle, pour chaque mois :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le nombre, la date et la qualification des jours ou demi-journées de repos (congés payés, jours de repos supplémentaires, autres jours de congés, de repos hebdomadaire, d’absence, etc.),
la confirmation du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le responsable hiérarchique. Elles sont ensuite transmises au service des ressources humaines, à la Direction ou à tout autre service administratif désigné.

A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique interroge le salarié et échange avec lui dans les meilleurs délais, au besoin par un entretien. Au cours de ces échanges, le responsable et le salarié déterminent les raisons des anomalies constatées et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


6.4 Entretiens individuels périodiques

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction ou le responsable hiérarchique convoquera au minimum deux fois par an le salarié à un entretien dit périodique, pour faire le point sur l’application de la convention de forfait jours.

Ces entretiens périodiques garantissent le respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire. 

Chaque entretien fait l’objet d’un compte-rendu, daté et signé par le salarié et le responsable ou la Direction.

Le salarié en forfait jours sera donc reçu par son responsable ou un membre de la Direction au minimum deux fois par an afin d’échanger sur :

sa charge de travail, 
l’organisation du travail au sein de la SCM VILLARBOMONT, 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
sa rémunération.

Ces entretiens périodiques assurent un suivi effectif et régulier permettant à la Direction et au responsable hiérarchique de remédier, le cas échéant et en temps utile, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail ou susceptible de le devenir.

Lors de chaque entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail (nature, volume, évaluation, suivi), l'amplitude des journées, l'état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, ainsi que sur l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Le salarié et le responsable examinent également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié. 

Les éventuelles problématiques constatées lors des entretiens périodiques donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage des missions sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures identifiées sont consignées dans le compte-rendu d’entretien.

6.5 Dispositif d'alerte

Indépendamment de la tenue des entretiens périodiques, le salarié en forfait jours peut alerter son responsable hiérarchique par tout moyen écrit, par exemple par e-mail, sur d’éventuelles difficultés dans la prise effective de ses temps de repos et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Le salarié alertera également son responsable hiérarchique en cas d’événements ou d’éléments spécifiques qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique ou un membre de la Direction organisera alors un entretien dans les plus brefs délais et au plus tard sous 10 jours.

Cet entretien ne se substituera pas à ceux périodiques mentionnés à l'article 6.4.

Au cours de l'entretien « d’alerte », le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et formulera par écrit les mesures mises en place, le cas échéant, pour permettre un traitement effectif de la situation et une meilleure maîtrise de la charge de travail. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Enfin, le salarié travaillant dans le cadre d’une convention de forfait jours peut, à sa demande, bénéficier d’une visite auprès du médecin du travail distincte de celles légalement obligatoires, afin de prévenir des risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

6.6 Droit à la déconnexion

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés. Ils ne doivent pas les empêcher de bénéficier de manière effective des durées minimales de repos, de leurs congés, jours fériés, etc.

Ainsi, le salarié en forfait en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Par cohérence, il est demandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.


ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions résultant d’accords, d’usages et de pratiques portant sur le même objet et sur l’organisation du temps de travail des cadres concernés.

7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 

Le présent accord s’applique à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

7.2 Suivi de l’accord

La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi par :

un représentant de la Direction choisi parmi les médecins,
un ou des membres du CSE.

En tant que de besoin, un représentant des cadres relevant d’une convention de forfait jours ou tout autre salarié pourra être convié aux réunions de suivi.

Une réunion se tiendra au moins une fois par an, et à la demande de la Direction ou du CSE, chaque fois que cela sera jugé nécessaire, notamment en cas de modification importante de la Loi ou de la convention collective susceptible d’impacter le contenu du présent accord.

Lors de ces réunions, il sera fait le bilan de la mise en application de l’accord et des conventions individuelles souscrites. Il sera également évoqué toute remarque ou suggestion afin d’adapter ou clarifier, si besoin, les dispositions de l’accord.

7.3 Portée de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective et des accords de branche ayant, le cas échéant, le même objet en matière de durée et d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes en forfait jours, conformément à l’article L2253-3 du code du travail. 

7.4 Révision 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales en vigueur.

Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l’autre Partie. La demande indiquera succinctement le ou les points dont la modification ou adaptation est souhaitée.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue entre les Parties, soit à défaut à compter du lendemain de son dépôt.

7.5 Dénonciation 

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

7.6 Dépôt et publicité

L’existence du présent accord sera indiquée aux emplacements réservés à la communication de la Direction avec le personnel sur chacun des sites de la SCM VILLARBOMONT.

Le présent accord sera déposé par la SCM VILLARBOMONT sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords », depuis le site : . 

A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE (38). 

Enfin, la SCM VILLARBOMONT transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Cabinets Médicaux (article D 2232-1-2 du Code du travail). Les membres signataires du CSE en seront informés.

L’adresse postale à laquelle la version anonymisée sera envoyée est la suivante :

CSMF
79, rue de Tocqueville
75017 PARIS.

Un exemplaire sera également transmis par courriel à l’adresse :
 csmf@csmf.org

Fait à CROLLES, le 13 décembre 2021, en trois exemplaires originaux,
Parapher chaque page - Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »

Pour la SCM VILLARBOMONT,
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Elu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT, 







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Elu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT,