Accord d’entreprise 
relatif à l’aménagement du temps de travail 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société AUXINE LOGISTIC,
Dont le siège social est situé 300 rue Louis Rustin, parc d’affaires international 
SIRET 450 517 099 000 13
Et son établissement sis Parc industriel de la Plaine de l’Ain, 17 Avenue du Général de Gaulle 01150 SAINT VULBAS
SIRET 450 517 099 000 39
Représentés par agissant en qualité de gérant
Ayant tout pouvoir à l’effet des présentes, 
Ci-après dénommés "la société" ou « l’entreprise »
D'une part,

ET
Les membres du Conseil Social et Économique (représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles)

D’autre part  


Il a été convenu ce qui suit : 


Table des matières


Préambule 

Par le présent accord, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail adapté à l’entreprise.
En effet, l’activité d’Auxine Logistic est sujette à des variations tout au long de l’année notamment du fait des besoins d’approvisionnement des magasins du groupe botanic qui fluctuent en fonction des saisons. 
Cette situation justifie un aménagement de la durée de travail sur l’année, afin de répondre à un besoin de souplesse lié aux impératifs de réactivité et d' adaptabilité qu’impose l’activité, d’améliorer l’organisation de la plateforme logistique, dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise. 
Le présent accord tient également compte de la situation particulière des salariés faisant partie de l’encadrement. Les besoins spécifiques de ces métiers amènent les salariés à ne pas suivre d’horaire collectif mais à avoir une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps afin de répondre au mieux aux fluctuations de la charge de travail. 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L3121-41 et suivants (annualisation du temps de travail), L3121-58 et suivants du code du travail (forfait annuel en jours).

Champ d’application 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de l’entreprise qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.
Étant précisé que deux modes d’aménagement du temps de travail s’appliquent en fonction de la situation du salarié :
Pour les salariés non cadres : aménagement du temps de travail sur une période de référence de 12 mois (titre 1 du présent accord)
Pour les salariés cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif : forfait annuel en jours (titre 2 du présent accord)

TITRE 1 : Aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés non-cadres
Durée du travail, variation d’activité sur l’année et période de référence
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire des salariés concernés varie, augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail et des besoins de l’activité dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs. 
Cette période de référence débute le 1er septembre et se termine le 31 août de l’année suivante.
Pour assurer une meilleure gestion du décompte du temps de travail et des congés payés, il est décidé de calquer la période de référence de ces derniers sur la période d’annualisation du temps de travail. Les droits relatifs à l’acquisition et à la prise des congés payés seront désormais appréciés sur la période courant du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. Les congés payés sont exprimés en jours ouvrés.
En fonction de l’évolution de l’organisation ou de l’activité de l’entreprise, cette période de 12 mois de décompte du temps de travail pourra être modifiée par la société après consultation du CSE. La nouvelle période de décompte de l’horaire serait alors portée à la connaissance des salariés par affichage.
La durée du travail peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes : aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées ; les parties rappellent également ici les dispositions légales sur les durées maximales du travail, étant entendu qu’il serait tout à fait extraordinaire de les atteindre : ainsi, la durée du travail est limitée à 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour et tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Le calendrier prévisionnel indiquant les périodes de plus ou moins faible et forte activité sur la période de référence est communiqué chaque année aux salariés par affichage, avant le 15 août de chaque année.
A titre indicatif, pour l’exercice 2021-2022, le programme prévisionnel est le suivant :




Selon les nécessités de service ainsi que les souhaits d’aménagement de planning des collaborateurs auxquels il pourra être répondu, le temps de travail des salariés peut être aménagé au moyen d'un horaire individuel.
Les plannings de travail mentionnant la durée hebdomadaire de travail ainsi que les horaires journaliers et jours de repos sont communiqués à chaque salarié par tous moyens (remise en mains propres, courriel…) au moins 7 jours ouvrés  avant la fin du mois pour le mois suivant et affichés.

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-43 du code du travail, “la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet”.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
L’entreprise peut être amenée à modifier les plannings de travail en raison notamment des variations de son activité, de contraintes particulières liées à son organisation ou à la gestion du personnel (absence etc…).
Les salariés doivent être informés de ces changements en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés. En cas de circonstances exceptionnelles (absence imprévisible d’un collègue, commandes urgentes…) ce délai peut être réduit jusqu’à 24 heures avec l’accord du salarié concerné.
Les modifications sont portées à la connaissance des salariés concernés par remise en mains propres du nouveau planning ou envoi par courriel. 
Chaque salarié est tenu de se conformer à son planning de travail et ne peut unilatéralement le modifier sans autorisation hiérarchique (qu’il s’agisse d’une modification des horaires ou de la durée du travail, à la hausse comme à la baisse). 
Suivi du temps de travail 
Un suivi du temps de travail est indispensable pour vérifier les horaires réellement effectués et permettre, le cas échéant, des ajustements.
Un décompte quotidien et hebdomadaire des horaires et de la durée du travail est effectué et enregistré dans le logiciel de gestion du temps de travail par le responsable hiérarchique. 
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au bulletin de paie. Ce document peut être .
Conditions de rémunération 
Rémunération en cours de période de décompte 
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles.
Les heures effectuées au cours de la période annuelle de référence, au-delà du volume horaire hebdomadaire moyen (soit 35 heures) ne sont pas des heures supplémentaires.
Rémunération en fin de période de décompte
Si sur la période annuelle de décompte, le volume de travail effectif du salarié pouvant prétendre à un droit complet en matière de congés excède l’horaire annuel de référence de 1 607 heures, ces heures excédentaires constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire de 25%.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent donne droit à une contrepartie en repos dans les conditions légales.

Lorsqu’un salarié ayant travaillé tout l’exercice annuel (hors prise des congés payés acquis et des repos hebdomadaires) présente en fin de période un compteur d’heures en négatif, les heures apparaissant en déficit correspondent à un trop perçu salarial. Le salarié conserve néanmoins les heures rémunérées sur l’ensemble de la période en cas de licenciement économique ou dès lors que ce compteur déficitaire est le fait de l’entreprise par une  planification individuelle n’ayant pas permis d’atteindre le quota annuel d’heures de travail.

Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les absences sont comptabilisées sur la base de la durée de travail planifiée c’est-à-dire sur la base des heures que le salarié aurait dû accomplir s’il n’avait pas été absent. 
Si le volume d’absence ne peut être déterminé, notamment en raison d’une absence de longue durée (congé maternité, parental,arrêt de travail dépassant le mois…), elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne de travail.
Sauf exceptions légales, les absences ne donnent pas lieu à récupération. Elles sont prises en compte pour l’appréciation de la durée annuelle de travail.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération mensuelle lissée. Cette déduction se fait sur la base de la durée planifiée au moment où l’absence se produit.
En cas d’absences rémunérées, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas d'entrée ou de sortie en cours d’exercice, le volume d’heures à effectuer sur la période infra-annuelle sera calculé prorata temporis compte tenu des jours de congés payés non dus ou non pris.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de référence, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel sa rémunération est lissée. Étant précisé qu’en cas de compteur excédentaire, les heures seront payées avec la majoration applicable aux heures supplémentaires. 
Par ailleurs, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
En cas de départ de l’entreprise, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser le compteur d’heure de l’intéressé (de sorte qu’il soit à l’ « équilibre », ni excédentaire ni déficitaire, à la date de fin du contrat de travail).

TITRE 2 : Aménagement du temps de travail pour les salariés cadres – forfait annuel en jours
Champ d’application 
Conformément aux dispositions en vigueur dans le code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58 du code du travail, les salariés ayant le statut cadre, notamment responsable et directeur logistique, responsable qualité, coordinateur, et autres cadres classifiés au moins au coefficient 100L de la convention collective.
Le forfait annuel en jours fait l’objet d’une convention individuelle écrite entre le salarié et la société (à l’embauche dans le contrat de travail ou par voie d’avenant postérieur, le cas échéant).
Nombre de jours travaillés 
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait est de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés. Ce volume tient compte du nombre maximum de congés payés légaux. 
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait comme le 1er septembre et s’achève le 31 août de l’année suivante. En fonction de l’évolution de l’organisation ou de l’activité de l’entreprise, cette période de 12 mois pourra être modifiée par la société.

Conditions de rémunération
Lissage de la rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention de forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période sur la rémunération 
Les journées ou demi-journées d'absence s'imputent sur le nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, il est procédé à une régularisation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
En cas de départ de l’entreprise, le temps de préavis pourra être utilisé afin de régulariser le compteur d’heure de l’intéressé

Suivi des forfaits annuels en jours et de la charge de travail
Temps de repos
Dans la planification de leur temps de travail, les salariés concernés par une convention de forfait en jours sur l’année doivent respecter les repos quotidien et hebdomadaire, conformément aux articles L.3131-1, L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail. 
Ainsi, les salariés au forfait jours bénéficient d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent 11 heures consécutives de repos quotidien soit 35 heures au total. Ils bénéficient également bien entendu des jours de repos compris dans le forfait jours et des congés payés.
Les jours de repos sont pris, après concertation avec le supérieur hiérarchique, par journées ou demi-journées, tenant compte des impératifs de l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait jours et de l’impérieuse nécessité de respecter le droit à la santé et au repos des travailleurs, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés, l’amplitude de la journée de travail, le repos quotidien et hebdomadaire et la charge de travail du salarié) sera assuré au moyen d’un système de contrôle du nombre de jours travaillés. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, est établi  un document de contrôle (papier ou dématérialisé) faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos du forfait (« RTT »). Ce document est tenu mensuellement par le salarié (dispositif auto-déclaratif) sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Modalités de communication sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle/privée, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise
Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail notamment par le biais du document de contrôle précité et d’entretiens réguliers mis en place à chaque fois que cela sera jugé utile. Le supérieur hiérarchique s’assurera que les limites maximales précitées sont bien respectées et que la charge de travail du salarié reste cohérente. Son intervention sera nécessaire en cas de non-respect de ces limites ou de surcharge constatée. Dans ces hypothèses, il y aura lieu de procéder à une analyse de la situation et de prendre le cas échéant toutes les dispositions adaptées. 
Indépendamment de ce suivi, le salarié soumis à une convention de forfait qui estimerait que sa charge de travail est trop importante à un moment donné devra en référer à l’employeur ou à son supérieur hiérarchique en charge du suivi de l’organisation de son activité. Un entretien sera alors organisé afin d’adapter la charge de travail de l’intéressé, de conserver une amplitude raisonnable dans la limite précitée et de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Un entretien individuel avec chaque salarié soumis à une convention de forfait en jours sur l’année est organisé annuellement et permet d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d’évoquer l’amplitude de ses journées d’activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables dans la limite précitée et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il sera aussi l’occasion d’aborder l’organisation du travail dans l’entreprise. Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ainsi que l’évolution de sa rémunération.
TITRE 3 : Droit à la déconnexion 
Le développement du digital est incontournable dans nos sociétés. L’utilisation des outils numériques  fait évoluer les méthodes de travail et est un levier de meilleure efficacité, facilité et communication au travail.
A l’inverse, le développement des technologies d’information et de communication, s’il est mal maîtrisé ou régulé, peut avoir un impact négatif sur la santé des salariés : stress, surcharge informationnelle, brouillage des frontières spatiales et temporelles entre travail et sphère privée.
Afin de faire de la transition numérique un outil de performance tout en préservant l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs, les parties conviennent  que le droit à la déconnexion est essentiel. 
Définition 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié, en dehors de son temps de travail habituel, de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité pour un motif professionnel (hors régime spécifique des astreintes et cas d’urgence ou gravité particulière définis notamment comme exigeant une intervention d’un personnel qualifié pour les besoins impératifs du bon fonctionnement de l’entreprise).
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques « physiques »: ordinateurs, tablettes, téléphones portable …;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de pause, congés payés et autres congés, les périodes de suspension du contrat de travail (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures et modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion
En matière d’utilisation régulée des outils numériques et du droit à la déconnexion, les parties considèrent que tous les salariés, quel que soit leur niveau hiérarchique sont parties prenantes et acteurs de leur propre droit.
Chaque salarié est tenu de se responsabiliser et de se déconnecter des outils numériques de travail mis à sa disposition pour assurer l’effectivité de ses droits à repos. L’exemplarité managériale n’en est pas moins essentielle pour l’exercice effectif du droit à la déconnexion. 
Ce qui précède n’est pas incompatible avec le fait d’accéder occasionnellement aux outils professionnels, non pas pour fournir une prestation de travail, mais dans un simple but d’accès à l’information pendant une période d’absence, facilité par les TIC.
Les parties conviennent que les mesures rigides (comme la coupure des serveurs à certains horaires) ne leur paraissent pas adaptées au fonctionnement et à la culture de l’entreprise, et sont susceptibles d’entrainer eux même des effets négatifs ou de contournement. Elles privilégient donc les mesures de responsabilisation et de sensibilisation suivantes :
Aucun salarié n'est tenu, sauf urgence, de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel pendant ses temps de repos et ses absences.
Les managers (dont les permanents de jour) s’interdisent dans ce contexte de solliciter le travail de leurs équipes notamment par courriel, téléphone ou sms en dehors du  temps de travail de celles-ci.
S’agissant en particulier des salariés au forfait jours, plus particulièrement  impactés par l’usage des NTIC du fait de leur autonomie et de leurs missions, il est rappelé que des mesures visées ci-dessus sont mises en place afin de veiller au respect de leur charge de travail et de leur vie familiale et personnelle. Le respect au droit individuel à la connexion en fait partie et peut être abordé notamment lors de l’entretien annuel de suivi.
Par ailleurs, les parties conviennent que le respect des règles de bonne communication participe également fortement à ce que l’usage des outils numériques ne soit pas anxiogène (respect, courtoisie des échanges, pertinence des destinataires à qui l’on s’adresse…). 

TITRE 4 : Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour du 1er septembre 2021. 

Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi par les membres titulaires du CSE et un représentant  de l’entreprise notamment lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé par avenant.
Il peut être dénoncé, par l’une ou l’autre des parties signataires, ou bien conjointement par les deux parties selon les dispositions légales en vigueur, et dans le respect d’un délai de préavis de 3 mois.
De nouvelles négociations en vue de trouver un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail doivent s'engager, à la demande d'une des parties, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
L'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Formalités de publicité et de dépôt
L’entreprise procède aux formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DIRECCTE via la plateforme  et auprès du Conseil de Prud’hommes dans le respect des formalités prévues par le code du travail.
Le présent accord sera communiqué aux salariés par voie d’affichage.

Fait le 07/06/2021

Pour la société
Les membres du CSE