NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
19 novembre 2020

Entre les parties :
L’UES ASTEN représentée par Monsieur XX
Et 
La Confédération française démocratique du travail (CFDT), représentée par Monsieur XX, délégué syndical de l’UES,




Précédemment aux présentes, il est rappelé ce qui suit :

Le présent accord :
a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique qui l’a approuvé à l’unanimité lors de sa réunion du 19 novembre 2020, 
a été signé par le délégué syndical régulièrement désigné par une organisation syndicale représentative.
Il remplit les conditions de validité définies notamment par la loi du 20 Août 2008.

Il est convenu ce qui suit

DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Il fait suite aux négociations ayant notamment pour objet l’emploi dans l'entreprise, le temps de travail, les rémunérations, le partage de la valeur ajoutée, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’insertion et l’emploi des handicapés, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et la qualité de vie au travail.
Le Comité Social et Economique et le Délégué Syndical atteste que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations et a notamment communiqué les informations nécessaires pour permettre une négociation en toute connaissance de cause et avoir répondu de manière motivée aux éventuelles propositions et revendications. 
Champ d’application 
Les dispositions du présent accord concernent l'ensemble des salariés travaillant sur le territoire national qu’ils soient employés sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée. Elles s’appliquent aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel, les différentes mesures les concernant étant arrêtées au prorata de leur temps de travail.
Date d’application - Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée suite à la réunion du 19 novembre 2020. Il entre en vigueur à compter de sa signature sauf dispositions particulières expresses.
Dénonciation – Révision
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect d'un préavis de trois mois. Il pourra être révisé à la demande d'une des parties signataires. 
Signature Dépôt
Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux. Il sera déposé conformément aux dispositions légales applicables :
A la DIRECCTE via la plateforme TéléAccords sous format électronique en 2 exemplaires, dont une version intégrale et une version publiable anonymisée ;
Au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Brest en 1 exemplaire
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera anonymisé, rendu public et versé dans une base de données nationale. Il sera publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 
Un exemplaire original de cet accord est remis à chacune des parties signataires et au Comité Social et Economique.

DISPOSITIONS ARRETEES
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes, temps de travail et qualité de vie au travail 
Accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail 
Un accord égalité professionnelle et qualité de vie au travail a été signé le 13 Mars 2020 pour une durée d’un an. Il comprend notamment le calcul de l’Index de l’égalité Femmes-Hommes conformément aux nouvelles obligations en vigueur et faire suite aux négociations portant sur les conditions d'accès à l'emploi, à la formation professionnelle aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à la promotion professionnelle, l'articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, les conditions de travail et d'emploi.

Les élus du CSE et les signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d'appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe de la personne, est un principe supérieur et général qui s'impose dans toutes les dimensions de la vie de l'entreprise et du dialogue social.

Les élus sont satisfaits des démarches en cours et n’appelle aucune observation particulière. 

Emploi des jeunes et des seniors
La lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle est une priorité des parties. 
Suite à la fin de l’accord contrat de génération du 19/03/2015, il n’y a plus d’obligation de négocier sur ce sujet (ordonnance Macron) mais un bilan et des nouveaux objectifs ont néanmoins été posés lors de la réunion CSE du 15 mai 2020. 

Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée. 

Pénibilité
Les parties et les élus et membres du CHSCT constatent que le nombre de salariés concernés est nettement inférieur à la moitié de l’effectif. Ils n’estiment donc pas nécessaire d’établir un accord ou plan d’actions pénibilité. 
La direction informe que huit salariés sont susceptibles d’être concernés sur l’acquisition de points compte prévention pénibilité relatif au travail de nuit (7 salariés en 2019) et qu’un accord travail de nuit du 20 février 2015 permet de bénéficier de temps de récupération supplémentaire en cas de dépassement d’un seuil de 270 heures (pas de salarié concerné en 2019). 
Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée. 

Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap
Malgré une situation de pénurie de candidat, nous maintenons notre volonté d’insérer des personnes en situation de handicap. Nous précisons sur nos offres présentes sur notre site que nous sommes une « entreprise handi-accueillante : à compétences égales, tous nos postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap ». 
En 2019, un recrutement a été effectué d’une personne en situation de handicap et un accompagnement particulier a été effectué tant au sein de l’entreprise qu’au sein de notre client. Nous avons en 2020, 1.25 bénéficiaires et il manquait 0.75 « unité manquante ». 
Le maintien dans l’emploi est notamment effectué avec les actions du CHSCT et les entretiens annuels et professionnels permettant d’avoir des échanges réguliers sur la santé sécurité au travail. 
Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée. 

Droit d’expression directe et collective
Il s’exerce via différents outils : 
Entretien annuel
Entretien professionnel 
Les élus du CSE
Le Délégué Syndical 
Réunions avec les managers 
Réunions DRH
Réunions d’entreprise
Procédure d’alerte sur l’intranet 
Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée. 

Conciliation vie personnelle et professionnelle et droit à la déconnexion 
La conciliation vie personnelle et professionnelle est notamment en place par : 
La reconnaissance dans la charte informatique des droits et devoirs des collaborateurs et de la direction sur la déconnexion des outils et le respect des repos obligatoires, 
Des actions de sensibilisation des managers, de la direction et du CHSCT, 
Une procédure d’alerte via le rapport d’activité mensuel, 
Une procédure d’alerte via l’entretien annuel et l’entretien professionnel. A noter que les collaborateurs en forfait jours ont également un entretien santé sécurité supplémentaire à ce dispositif, 
L’acceptation d’un télétravail occasionnel sur validation du responsable hiérarchique en cas de besoin personnel. 
L’ensemble de ces dispositifs permet aux collaborateurs de pouvoir s’adresser à différents interlocuteurs en cas de difficulté. 
Les parties réexpriment que le droit à la déconnexion est également un devoir des collaborateurs de se déconnecter durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés, repos et arrêts maladie. Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le collaborateur, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail. Il est en outre recommandé à tous les collaborateurs de veiller au bon usage des messages électroniques (ciblage des destinataires, éviter le répondre à tous, s’interroger sur la pertinence du média, etc.). Les parties reconnaissent ainsi que le droit individuel à la déconnexion est effectif, permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les parties sont satisfaits des démarches en cours et aucune observation particulière est apportée. 
Temps de travail
Aucune modification des accords temps de travail n’est réalisée. Les parties n’ont pas d’observation particulière à apporter sur les accords. Les élus évoquent une charge en augmentation sur l’activité Cloud. L’accompagnement par un prestataire externe sur le management et l’organisation, le rapprochement entre les supports Retail et Cloud et les projets de recrutement sont des solutions en cours de mise en œuvre. Des actions doivent être menées entre la Direction et les managers et notamment pour améliorer l’organisation, les liens entre commerce et technique et les imputations des collaborateurs permettant des prises de décisions ultérieures. 
Le télétravail est régi par une note de service suite à un avis favorable de la DUP du 09 novembre 2018. Il distingue notamment : 
Le télétravail régulier partiel lié à l’organisation d’un service ou en raison d’un éloignement géographique 
Et le télétravail occasionnel après accord préalable de la Direction en raison d’un événement familial, événement climatique, avant ou après un déplacement professionnel dans la journée
Hors contexte Covid, une réflexion est menée sur l’élargissement des règles actuelles. A noter qu’au national les partenaires sociaux doivent engager des négociations à compter de novembre. Cette négociation aurait pour vocation de « rappeler les grands principes de droit applicable et d'identifier les nouvelles questions à se poser et y apporter l'éclairage avec pour but de permettre une mise en œuvre réussie du télétravail dans les entreprises ». La négociation devrait notamment porter sur le volontariat, la réversibilité du télétravail, l'anticipation de sa mise en place, la diversité des lieux de travail, la formation des managers, les pratiques managériales ou bien encore l'intégration des nouveaux collaborateurs. 
Autres points relatifs à la qualité de vie au travail 
Différents dispositifs sont existants afin de permettre d’être dans une démarche d’amélioration continue : 
Réunions CHSCT
Visites des locaux par les élus
Une partie santé / sécurité dans l’ensemble des entretiens annuels et entretiens professionnels alors que l’obligation ne concerne que les forfaits jours
Un questionnaire climat social 
Le rapprochement de l’ensemble des équipes sur un même site est en cours de finalisation (hors collaborateurs en délégation clients). Après déménagement, une nouvelle visite CHSCT sera à organiser ainsi qu’une rencontre avec la médecine du travail. 
RSE
Des actions ont été réalisées courant de l’année (Ecotree, Mégot, etc.) et les parties souhaitent maintenir cet engagement par la mise en place d’un groupe de travail, de réflexion et de propositions sur le sujet de la RSE pilotée le CHSCT et le service RH.
Des référents RSE pourront notamment aborder les sujets du tri sélectif, des gestes écocitoyens ou bien encore des transports (covoiturage, transport en commun) dans le cadre du projet de déménagement. 


Rémunération et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Grille de rémunérations minimales et rappel de la politique de rémunération
Les parties constatent que la grille de rémunérations minimales de la branche professionnelles a évolué le 1er novembre 2020 suite à l’avenant Syntec n°45 du 31 octobre 2019. 
Aucune observation particulière est apportée sur la politique de rémunération (grille, augmentation et prime).
Prévoyance et frais de santé
Malgré le contexte Covid, les différentes réformes et tendances nationales, la Direction a obtenu auprès de l’assureur un maintien des taux de prévoyance après la baisse de 5% en janvier 2020 avec un maintien des garanties actuelles.

Le régime frais de santé reste de bonne qualité avec un faible reste à charge et des résultats positifs. Dans ce contexte et malgré le contexte Covid, les réformes actuelles et tendances nationales, la Direction a obtenu auprès de notre assureur un maintien des cotisations après une diminution de l’ordre de 10% en janvier 2020. 

Une communication auprès des collaborateurs sera à effectuer. 

Retraite supplémentaire – Article 83
Un avenant à l’accord Retraite supplémentaire du 15 Octobre 2007 a été signé le 10 Avril 2015 (suppression du PERE au profit de l’article 83). Suite à la Loi PACTE, les parties ont décidé de passer dès que possible sur le nouveau dispositif PER Entreprise en conservant le taux patronal de 3%. Au regard de la situation actuelle et de la dégradation des marchés financiers, il est convenu d’effectuer ce passage en cas de garanties suffisantes sur le maintien des droits des collaborateurs concernés. 
Au moment du changement, un avenant à notre actuel accord sera à effectuer dans ce sens. 

Création du dispositif PERECO
Les parties ont décidé de mettre en place un Plan d’Epargne REtraite COllectif (PERECO) par la signature d’un Règlement le 10 septembre 2020 et l’ouverture d’un compte auprès de FEDERAL FINANCE. 
Au-delà de la possibilité offerte à l’ensemble des collaborateurs de se constituer une épargne retraite par des versements volontaires, un des objectifs est de permettre la monétisation des congés et RTT avec abonnement entreprise de 10%. Ce choix de monétisation sera à effectuer au plus tard le 31 janvier de chaque année.   


Epargne salariale
La participation est un dispositif prévoyant la redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise au profit des salariés. La participation consiste à verser à chaque salarié une part sur les bénéfices de l'entreprise. Elle est obligatoire en raison de la constitution de l’UES. Les collaborateurs peuvent placer les fonds sur un PEE ou un PERECO.
A ce titre, un avenant à l’accord de participation a été signé le 10 septembre 2020 ainsi qu’un avenant au règlement du PEE. 
Aucun accord d’intéressement n’a été signé à ce jour. 
Tickets restaurant

L’UES a mis en place les titres restaurant avec une prise en charge à la fois par l’employeur et par le salarié. La part payée par chacun peut varier de 40 à 60%. Les parties ont validé un passage du titre à hauteur de 8 € à compter du 1er janvier 2020 avec prise en charge employeur à hauteur de 4.75 €, soit 59.37 %. La part salariale est de 3.25 €.
L’ensemble des collaborateurs et stagiaires peuvent bénéficier d’un titre par repas compris dans son horaire de travail journalier, qu’il soit salarié à temps plein ou à temps partiel, permanent ou intermittent.
Les salariés ne sont pas obligés d'accepter les titres restaurant. Ceux qui ne souhaitent pas de titres devront en informer la direction du Groupe ASTEN par écrit.

						   Fait au Relecq Kerhuon, le 19 novembre 2020


Parapher chaque page, signer la dernière



Délégué syndical					Président