Accord d’entreprise 
Egalité Hommes-Femmes et Qualité de vie au travail

Entre 

La société ASL AIRLINES France, dont le siège social est situé Bâtiment le Séquoia - 15 rue du haut de Laval – 95708 – ROISSY CDG Cedex, représentée par XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur Général, ci-après "la Compagnie",

d'une part,

Et

L’organisation syndicale CFE-CGC, 

L’organisation syndicale FO, 

L’organisation syndicale SNPL, 

L’organisation syndicale UNPNC, 

L’organisation syndicale UNSA Aérien, 

d'autre part,


Préambule

Au cours du dernier trimestre 2019, les partenaires sociaux ont engagé des négociations en vue de conclure un accord relatif à l’égalité professionnelle conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.

Plusieurs réunions se sont tenues au cours desquelles les parties ont pu formuler leurs propositions de mesures visant à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Lors du premier trimestre 2020 l’attention et l’énergie des partenaires sociaux ont été consacrées à divers sujets sensibles, et tout particulièrement l’épidémie de Covid 19 qui bouleverse en profondeur les activités de la Compagnie. Cette situation n’a pas permis de tenir la dernière réunion visant à finaliser le présent accord, ni aux parties d’y apposer leur signature. Les mesures de confinement décidées par le Gouvernement ne permettent pas de remédier à cet état de fait avant la date butoir fixée par l’inspection du travail au 1er avril 2020 pour la conclusion du présent accord.

Les parties sont donc convenues :
D’une part de se réunir au cours du dernier trimestre de l’année 2020 afin de discuter de la conclusion d’un éventuel avenant au présent accord.
D’autre part de signer formellement le présent accord et de régulariser les formalités de dépôt dès que les mesures de confinement seront définitivement levées.

Ceci étant rappelé, les Parties souhaitent affirmer, au travers du présent accord collectif, leur volonté de garantir, au sein de la Compagnie, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et un niveau élevé de qualité de vie au travail. 

En effet, au-delà de l’égalité des droits et de la nécessité de lutter contre toutes discriminations, les Parties considèrent que le respect de ces principes est une source de richesse, de créativité et de compétitivité pour l’entreprise : la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des relations au travail.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.  

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Parties ont donc retenu cinq domaines d’action parmi les neuf listés à l’article R. 2242-2 dudit Code.

Ces cinq domaines sont les suivants :

Egalité de rémunération
Mixité des emplois
Egalité d’accès à la formation professionnelle
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Conditions de travail


Article 1 : Dispositions Générales

Article 1.1 : Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à tous les salariés de la société ASL AIRLINES France appartenant au Personnel au Sol, au Personnel Navigant Technique et au Personnel Navigant Commercial sous contrat de travail de droit français avec ASL AIRLINES France.

Article 1.2 : Date d'application

Le présent Accord d'entreprise prendra effet à compter du 01/04/2020. 

Article 2 : Egalité Salariale entre hommes et femmes

Article 2.1 : Objectifs de progression

Les parties confirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ainsi qu’au principe « à travail égal (et expérience égale), salaire égal ». Ces principes constituent l’un des piliers essentiels à l’égalité professionnelle.

Constitue une rémunération au sens de l’article L. 3221-3 du Code du travail, « le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier ».

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

Poursuivre l’action visant à garantir l’égalité de traitement salarial, au travers notamment de la politique salariale ;

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à un même poste quel que soit le sexe, à expériences, compétences, responsabilités et classifications équivalentes ;

Continuer à analyser, suivre et remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 2.2 : Mesures

Article 2.2.1 : Rémunération à l’embauche

La rémunération à l’embauche est fonction du niveau de formation, de l’expérience professionnelle, du niveau de responsabilité. Elle ne tient pas compte du sexe de la personne recrutée.

La rémunération à l’embauche est définie par une grille de salaires de base identique pour les hommes et les femmes pour chaque classification SOL, PNC et PNT.

Article 2.2.2 : Evolution des rémunérations

La compagnie réaffirme la règle selon laquelle les évolutions de salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont gérées en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus.

Pour le personnel au sol, l’évolution du salaire de base du (de la) salarié(e) bénéficiaire d’un congé maternité ou pathologique ou d’adoption sera au moins égale aux augmentations collectives et à la moyenne des avancements individuels pratiqués pour son niveau de classification, dès lors qu’une période de congé maternité, pathologique ou d’adoption est constatée au cours de l’année de référence de ces mesures.

Le personnel navigant, selon le même principe de neutralisation du congé de maternité ou d’adoption, se voit appliquer les règles conformes à ses accords spécifiques.



Indicateurs

- Rémunération effective (salaire de base avec ancienneté et primes annuelles) : 
	Rémunérations moyenne et médiane mensuelle, minimale et maximale par catégorie professionnelle et par genre défini dans l’index égalité F/H

- Ecarts de salaire présentés dans le bilan social par :
	Catégories professionnelles (en distinguant les salariés occupant un emploi administratif ou un emploi technique) et Classifications

- Nombre et % de salarié(e)s (femmes et hommes) augmentés et % moyen d’augmentation attribué

Article 2.2.3 : Mesure spécifique aux PNC en état de grossesse déclarées inaptes au vol

Les PNC en état de grossesse déclarées inaptes aux activités vol qui acceptent un reclassement temporaire au sol bénéficient à ce jour d’une prime différentielle d’un montant de 150 euros bruts mensuels sur le salaire de base.

Afin de renforcer l’incitation des personnels concernés à occuper un emploi au Sol, la Compagnie s’engage à revaloriser cette prime différentielle à un montant de 200 euros bruts mensuels sur le salaire de base.

Indicateurs :

Nombre de PNC enceintes ayant accepté un reclassement au sol

Article 3 : Mixité des emplois

Article 3.1 : Objectifs de progression

Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, la Compagnie souhaite agir dès le stade du recrutement.

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :
Identifier et lutter contre les stéréotypes lors des procédures de recrutement ;
S’assurer que le principe de non-discrimination est strictement respecté pour toute action de recrutement externe ou de mobilité interne ;
Augmenter le nombre de femmes ou d’hommes dans les métiers non mixtes.

Article 3.2 : Mesures

La Compagnie réaffirme que le processus de recrutement se déroule dans des conditions identiques, sans discrimination quel que soit le sexe du candidat. Les critères de recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes du candidat (de la candidate)

La Compagnie s’engage à développer une politique volontariste d’attraction des femmes dans des métiers jusqu’à ce jour occupés exclusivement ou presque par des hommes (et réciproquement)

Les parties constatent que certaines filières professionnelles sont majoritairement occupées par des hommes. 
C’est essentiellement le cas des personnels de la Piste, des Mécaniciens et des Personnels Navigants Techniques.

Afin d’atteindre l’objectif de renforcement de la mixité, la Compagnie s’engage ainsi à :

a. Participer au moins 2 fois par an à des évènements destinés à favoriser l’accès des femmes aux métiers Masculins (exemple : L’avion des Métiers (SIA/Le Bourget) ; Salon des Formations et Métiers de l’Aérien (MAE/Le Bourget), Fête de la Science (Aérodrome la Ferté Alais, etc.), sauf en cas de force majeure où ces Salons ne pourraient se tenir.

b. Engager une veille sur le respect de l’égalité professionnelle sur tous les supports présentant les métiers en interne comme en externe, et apporter des modifications si besoin.

c. Communiquer sur l’engagement de la Compagnie en faveur de la neutralité dans le cadre du processus de recrutement sur les procédures internes, les supports web intranet et internet.

d. Avoir une approche volontariste en direction des Lycées situés dans les départements 93/95 et proposer des stages de 3ème pour des élèves de sexe féminin dans des métiers perçus comme masculins. Dans ce cadre, et lors de l’accueil de stagiaires de 3ème d’élèves de sexe féminin, leur prévoir automatiquement une journée d’observation d’un métier vu comme masculin (Direction Technique, PNT, etc.)

Indicateurs :

- Nombre de communications/informations réalisées en interne et en externe relatives à l’engagement de la Compagnie en faveur de la neutralité dans le cadre du processus de recrutement ;

- Nombre de participations à des événements extérieurs ayant pour objet de promouvoir les candidatures féminines dans les filières d’emploi majoritairement masculines.

L’entreprise s’engage par ailleurs à ce que :

Toutes les candidatures féminines reçues en réponse à une offre d’emploi sur un poste habituellement vu comme masculin fera l’objet d’un entretien, et ce, même si une candidature féminine ne répond pas entièrement aux prérequis du poste. Concernant la mobilité interne, l’entreprise reçoit déjà systématiquement tous les salariés qui posent leur candidature.

Quel que soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Indicateurs :

- Nombre d’actions correctrices apportées sur les supports présentant les métiers en interne et en externe.

- Nombre de candidatures de femmes reçues et nombre d’entretiens d’embauche réalisés par rapport au nombre de candidatures de femmes reçues pour un poste à pourvoir dans la Compagnie

- % Femmes/Hommes (F/H) des candidats retenus.

La Compagnie s’engage enfin à organiser 4 « vis ma vie » par an, sur la base du volontariat, permettant à des salariés masculins de découvrir des métiers généralement occupés par des femmes et inversement.

Indicateurs :

- Nombre d’actions « vis ma vie » organisés au cours de l’année.

Article 4 : Formation professionnelle

La Compagnie réaffirme que le droit à la formation est le même pour tous et s’applique sans discrimination.

Article 4.1 : Objectif de progression

La Compagnie s’engage à maintenir une équité entre le taux d’accès à la formation des hommes et celui des femmes.

Elle se réengage à ce qu’au moins 80% des hommes et 80% des femmes bénéficient d’au moins une action de formation par an pour les personnels présents durant l’année au moins 6 mois.

Article 4.2 : Mesures

La Compagnie veillera à ce que les moyens de formation apportés tant pour le développement des compétences professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition hommes femmes.

Indicateurs

- Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe.

- Nombre de stagiaires formés par catégorie professionnelle et par sexe.

Financement partiel des formations de reconversion sur des postes existants au sein de la Compagnie.

La Compagnie s’engage à recevoir tout collaborateur qui souhaiterait suivre une formation de reconversion professionnelle lui permettant de passer, au sein de la Compagnie, d’un métier perçu comme féminin vers un métier perçu comme masculin et inversement.

Dans le cas où cette formation serait suivie dans le cadre du CPF et sous réserve de l’étude de la demande de la formation, la Compagnie s’engage à allouer au collaborateur du sexe sous représenté dans ce nouveau métier un montant unique de 1 000 euros bruts destiné à financer sa formation.

Dans le cas où cette formation serait réalisée dans le cadre d’un congé individuel de formation, la Direction s’engage à compléter le financement octroyé par le FONGECIF dans le cas où ce financement ne permet pas le maintien intégral de la rémunération du salarié (de la salariée), dans la limite de 100 euros bruts par mois avec un maximum de 12 mois.

Indicateurs

- Nombre annuel de demandes de formation de reconversion 
- Budget de reconversion alloué

Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 5.1 : Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de réaliser les objectifs suivants :

Favoriser l’exercice de la parentalité équilibré entre les sexes ; 

Prendre en compte la parentalité ;

Etudier les demandes d’aménagement en conciliant la situation personnelle et la bonne organisation de l’activité ; 

Réaliser 100% des entretiens demandés par les collaborateurs(trices) avant le congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, sauf report souhaité par le(la) collaborateur(trice) ;

S’assurer de la réalisation de 100% des entretiens au retour des collaborateurs(trices) qui étaient en congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial ou congé sabbatique ou congé pour cessation progressive d’activités. 

Article 5.2 : Mesures

Afin que la parentalité ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle, la Compagnie prend l’engagement de communiquer à tous les collaborateurs(trices) prévoyant un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, leur possibilité de bénéficier d’un entretien avant le départ en congé et au retour de leur congé.

Entretien avant le départ en congé maternité, adoption ou parental d’éducation.

Le(la) collaborateur(trice) pourra solliciter un entretien à son Responsable Hiérarchique avant son départ en congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien pourra se tenir sous forme d’une réunion vidéo si la salariée en congé maternité doit rester à son domicile. 

Cet entretien sera l’occasion d’aborder la date du début du congé, les conditions de travail durant la grossesse, les dossiers professionnels en cours, la date de retour envisagée, les souhaits éventuels de la salariée à son retour et notamment si elle envisage une reprise à temps partiel ou de prendre un congé parental d’éducation.

Recherche d’une nouvelle affectation ou d’aménagement du poste durant la grossesse.

Si l’état de santé médical de la salariée enceinte le nécessite, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi sont possibles soit à la demande de l’intéressée, soit à l’initiative de l’employeur soit encore à la demande du médecin du travail (L. 1225-7 du code du travail).

Ces éventuels changements ne doivent en aucun cas entrainer une diminution du salaire de base.

Entretien au retour du congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Dans le mois qui précède son retour ou à son retour, le (la) salarié(e) peut solliciter un entretien avec son (sa) responsable hiérarchique ou la Direction des Ressources Humaines afin de préparer son retour dans la Compagnie. 

Lors de cet entretien pourront notamment être évoqués le poste de travail et les souhaits d’évolution, les conditions de travail, les souhaits de conciliation entre vie professionnelle et vie familiale et notamment, toute demande de passage à temps partiel ou demande de congés parental.

La Compagnie renouvelle son engagement à ce que 100% des personnes, si elles le souhaitent, rentrant de congé parental puissent bénéficier de formations leur permettant une adaptation à leur poste de travail.

Indicateurs :

- Nombre d’entretiens précédents un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation par rapport au nombre total de salarié(e)s parti(e)s dans le cadre d’un tel congé.

- Nombre d’entretiens de reprise tenus suite à un retour de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation par rapport au nombre total de salarié(e)s revenant d’un tel congé.

- Nombre de salarié(e)s rentrant de congé maternité, d’éducation ou parental ayant bénéficié d’une formation par rapport au nombre de salarié(e)s rentrant de congés maternité, éducation ou parental ayant souhaité une formation.

Article 6 : Conditions de travail

Article 6.1 : Objectifs de progression

Les mesures ci-dessous doivent permettre de développer des outils et des processus permettant d’améliorer les conditions de travail.

Article 6.2 : Mesures

Mise en place d’un accord sur le télétravail

Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité. 

A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs. 

Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

En conséquence, dans le cadre d’une démarche de Qualité de vie au Travail, une négociation sera engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives sur le thème du télétravail avant la fin de l’année 2020 afin de parvenir à la conclusion d’un accord sur ce thème.  

Mesures de prévention du harcèlement 

La compagnie s’engage à mettre en place des campagnes de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et moral (incluant les comportements et remarques sexistes) destinés à tous les managers et collaborateurs (trices) et à relayer en interne les campagnes nationales portant sur ces sujets et à sanctionner tout comportement discriminant ou sexiste systématique d’un(e) collaborateur (trice) vers les collaboratrices (ou collaborateurs).

Afin d’assurer une valorisation équitable des fonctions au sein des Personnels navigants commerciaux, la Compagnie s’engage à doter les uniformes des PNC féminins de badges « Ailes » et d’ajouter des galons Chef de Cabine sur les vestes des hôtesses.

Mesures liées à la maternité

La Direction s’engage à permettre aux femmes enceintes à stationner sur les places de stationnement PMR sur les parkings qui lui sont propres, et s’assurer que La Poste l’autorisera sur le parking du Sequoia.

Afin de favoriser l’allaitement, la Direction précisera aux Mamans demandeuses l’espace qui leur sera dédié.


Article 7 : Durée et suivi de l’accord, formalité de dépôt

Article 7.1 : Durée de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur au 1er avril 2020. Il cessera de produire ses effets le 31 décembre 2022.  

Article 7.2 : Formalités d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales reconnues représentatives.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt légal à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt précitées.

Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Compagnie.

Article 7.3 : Révision de l’accord

La révision du présent accord se fera conformément aux dispositions légales. 

La demande de révision devra être accompagnée d’un projet sur les dispositions à réviser.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision dans les formes prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.


Fait à Roissy, en 7 exemplaires originaux, le 30 mars 2020


Pour ASL AIRLINES France	


Pour la CFE-CGC	


Pour FO	


Pour le SNPL	


Pour l’UNPNC	


Pour l’UNSA