ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL




Entre 

La Société NISSAN AUTOMOTIVE EUROPE, Société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles, sous le numéro 443 089 990, dont le siège social est situé 8 rue Jean Pierre Timbaud, 78180 Montigny le Bretonneux, représentée par Monsieur XXXXX (ci-après la « Société »)

D’UNE PART


ET

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, CFDT représentée par Monsieur XXXX en sa qualité de Délégué Syndical (ci-après « l’Organisation Syndicale »)

		D’AUTRE PART
Ci-après conjointement dénommées les « Parties » 




IL EST RAPPELE CE QUI SUIT : 

L’Accord de télétravail, signé le 27 janvier 2016 actuellement toujours en vigueur, bénéficie au 30 juin 2021 à près de 61 % des salariés éligibles de la Société Nissan Automotive Europe.

Le 10 décembre 2020, les Partenaires Sociaux ont signé un Accord de méthode ; lesquels notamment, s’accordent sur la nécessité de construire des perspectives motivantes pour les Salariés ; rappellent l’importance de la Qualité de Vie au travail et réaffirment leur volonté d’apporter des engagements concrets relatifs aux conclusions tirées par les différentes analyses menées au sein de la Société.

En juillet 2020, une enquête de satisfaction a été menée avec un taux de participation élevé (419 répondants soit 66 % des salariés de NAE). 

Cette enquête visait à mesurer l’appréciation des salariés quant aux conditions de télétravail imposé par le contexte sanitaire et à comprendre les attentes suscitées dans le cadre d’un futur schéma d’organisation du travail combinant présentiel et distanciel.

Pour rappel, il ressort de cette enquête une satisfaction générale quant à une pratique étendue du télétravail, avec notamment une réduction du temps de trajet pour 61% des salariés (trajet moyen aller-retour 1 heure et 11 minutes), une hausse de la productivité pour 34 % d’entre eux (respect des plannings individuels et collectifs et meilleure concentration sur les sujets traités) et enfin un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle pour 30%.

Parmi les points négatifs émis sur la pratique étendue du télétravail, le manque d’équipement est signalé par 32% des salariés interrogés (en moyenne 67 euros de dépenses engagées pour parfaire leur équipement de télétravail) ainsi que le défaut de lien social pour 29% d’entre eux. 

Les attentes formulées par les salariés à l’occasion de cette enquête indiquent pour 77% une extension du télétravail entre 2 et 3 jours par semaine, avec une flexibilité donnée pour l’organisation individuelle ainsi que le lieu de télétravail.

Dans ce contexte, les Parties ont tenu compte de ce retour d’expérience des salariés en favorisant la souplesse et l’efficacité opérationnelle tout en considérant les engagements sociétaux de Nissan, tels que précisé dans le Nouveau Nissan Way, ainsi que l’objectif affiché de neutralité carbone à horizon 2050.

Les Partenaires Sociaux  se sont réunis au cours de neuf réunions en date des 22 Juin, 25 Juin, 2 juillet, 6 juillet, 12 juillet, 15 juillet, 21 juillet, 28 juillet et le 24 août 2021 et sont parvenues au présent Accord  (« l’Accord »).

L’Accord vise par conséquent à déterminer les conditions de mise en place du télétravail au sein de la Société ainsi que ses conséquences.









Chapitre 1 - Dispositif de télétravail – définitions, périmètre d’application et bénéficiaires

Les Parties souhaitent rappeler que la mise en place du dispositif au sein de la Société repose sur le principe du volontariat.

Les objectifs des Parties sont les suivants : 
Contribuer à la qualité de vie au travail pour les Salariés en améliorant l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, en réduisant les déplacements et la fatigue occasionnée, en participant à l’objectif de neutralité carbone à l’horizon 2050,
Renforcer la flexibilité sur l’organisation du travail et l’attractivité de la Société, 
Augmenter la performance opérationnelle et l’efficacité des organisations du travail au sein des équipes en donnant un cadre structurant l’articulation entre le présentiel et le distanciel, afin notamment de préserver les fonctionnements collectifs et la cohésion sociale interne.

Article 1 - Définition 

L’article L. 1222-9 du Code du Travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Le télétravail englobe la notion de travail à distance dès lors que celui-ci résulte d’un souhait du Salarié. 

Est considéré comme Télétravailleur, tout Salarié de la Société, qui effectue une prestation de télétravail, selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. 


Article 2 – Périmètre d’application 

Comme évoqué ci-avant, le présent Accord s’applique au sein de la Société. 


Article 3 – Bénéficiaires 

L’Accord s’applique à tout collaborateur de la Société s’il remplit les conditions cumulatives suivantes, après analyse de la compatibilité des activités avec la mise en place du télétravail : 

Être en CDI, CDD ou contrat d’alternance,
Concernant les contrats dits d’alternance (contrat d’apprentissage et de professionnalisation), le télétravail est mis en œuvre en fonction des échanges entre l’alternant et son tuteur et si accord mutuel des deux parties. 

Pour les salariés en période d’essai, l’opportunité de mettre en œuvre le télétravail fait l’objet d’un échange avec le responsable hiérarchique.

Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, sauf dans les conditions du Chapitre 4 du présent Accord. 


Chapitre 2 – Formules de télétravail proposées

Afin de concilier les aspirations des Salariés et les besoins de la Société, les Parties font le choix de mettre en place des formules de travail adaptées aux souhaits de chacun sur une base soit régulière (article 1)  soit occasionnelle (article 2).

Les Salariés déjà inscrits dans les dispositifs de télétravail existants à la date de mise en œuvre du présent Accord doivent se réinscrire dans l’une des formules proposées ci-dessous.


Article 1 – Formule de télétravail régulier

2.1.1 Principe 

Tout Salarié éligible peut bénéficier jusqu’à 2 (deux) jours de télétravail par semaine, selon ses souhaits. 

Ce souhait devra être formalisé par le biais d’un formulaire de « Demande de télétravail régulier/Regular Home office request » (voir annexe 1) et peut être défini de manière fixe ou de manière flexible :
Définition d’1 (un) ou 2 (deux) jours fixes,
Définition d’1 (un) ou 2 (deux) jours flexibles. 

Ces jours peuvent être pris en journée entière ou demi-journée, dans la limite de 2 demi-journées 
par semaine, en fonction de l’organisation du télétravail au sein de chaque département. 

Les jours fixes doivent être définis préalablement dans le formulaire de demande de télétravail régulier et ne peuvent faire l’objet de modification que dans les conditions prévues à l’Article 2.1.2.3 du Chapitre 2.  

2.1.2 Procédures de mise en œuvre 

2.1.2.1 Procédure de première mise en œuvre 

Lors de la première mise en œuvre du présent Accord et compte tenu du fait que le télétravail est basé sur le volontariat, les Parties souhaitent mettre place le processus suivant : 
La Direction des Ressources Humaines, une semaine avant cette mise en place effective enverra une communication à l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions du présent Accord ;
La Direction des Ressources Humaines se charge également en parallèle de former les responsables hiérarchiques sur les conditions de mise en œuvre de ce nouveau dispositif ; 
A la suite de cette phase d’information et de formation des responsables hiérarchiques, ceux-ci proposeront le dispositif à l’ensemble des Salariés de leurs équipes/départements avec la présentation d’une organisation cadre pour l’équipe/département concerné ; 
 A la suite de cette phase de proposition, les Salariés volontaires au télétravail seront invités à émettre leurs souhaits à leurs responsables hiérarchiques concernant la formule adoptée et le nombre de jours via le formulaire de demande de télétravail (annexe 1);
Le responsable hiérarchique devra ensuite informer les Salariés concernés de sa décision par écrit et signer également les formulaires individuels de demande;
A la suite de cette décision, le Salarié pourra adresser sa demande via le formulaire de demande de télétravail régulier (annexe 1) sur la plateforme Engage@Nissan conformément aux dispositions du présent Accord afin de rendre effective sa demande.

2.1.2.2 Procédure de mise en œuvre 

Etant basé sur le volontariat, le télétravail régulier ne peut être, en aucun cas, et pour quelque motif que ce soit, imposé par la Société. 

Lorsqu’un Salarié exprime le souhait d’opter pour la formule de télétravail régulier, il doit en effectuer la demande auprès de son responsable hiérarchique, via le formulaire de demande de télétravail régulier en motivant sa demande (annexe 1).

Le responsable hiérarchique du Salarié peut, après examen de la demande, accepter ou refuser le bénéfice du télétravail par écrit, dans un délai de 10 (dix) jours ouvrés à compter de la réception de la demande.

Pendant ce temps d’examen, le responsable hiérarchique pourra se concerter avec les membres de son équipe en prenant en compte les considérations de chacun. 
	
Le refus du responsable hiérarchique du Salarié concerné doit être motivé par écrit par une raison objective, exceptionnelle telle que notamment : 
Non éligibilité aux termes de l’Accord, 
Obligations liées à l’activité du Salarié concerné, 
Autres motifs dûment justifiés, notamment le manque d’autonomie ou mise en place d’un plan d’amélioration de la performance individuelle.

La raison du refus devra être matérialisée dans le formulaire de demande de télétravail régulier (annexe 1).

Dès l’obtention de l’accord écrit de son responsable hiérarchique, le Salarié pourra adresser sa demande  de télétravail régulier sur la plateforme Engage@Nissan et déclarer son ou ses jour(s) de télétravail sur la plateforme Kiosque. 

L’application en paie des modalités du télétravail ainsi déterminées sera effective dès l’obtention de l’accord écrit de son responsable hiérarchique.

2.1.2.3 Révision en cas de changement de fonctions ou services

Le formulaire de demande de télétravail régulier (annexe1) est valable pour une durée déterminée d’un an maximum, renouvelable par tacite reconduction et devra forcément être revu avec le nouveau responsable hiérarchique en cas de changement de fonction ou de service. Si le Salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif dérogatoire, il doit en faire la demande auprès de son nouveau responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus dans un délai de 15 (quinze) jours ouvrés après la nouvelle prise de poste. 



2.1.3  Dotation en matière d’équipements

Le Salarié qui souhaite télétravailler dans le cadre de la formule de télétravail régulier bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans la Société dont il doit assurer la bonne conservation ; la Société en assure quant à elle l’entretien. Celle-ci inclut un ordinateur portable (chargeur compris) et pour les Salariés qui le souhaitent, un casque audio et une souris.

Afin d’accompagner au mieux les Salariés dans l’aménagement de leur poste de travail à distance, la Société participe aux frais d’achat de matériels, en fonction des besoins de chacun (bureau, fauteuil, second écran, etc.), en procédant au remboursement de 50% (cinquante pourcents) du montant de la dépense réelle dans la limite de 200 € (deux cents euros) de remboursement et sur présentation d’un justificatif. Le Salarié est propriétaire du matériel ainsi acheté.
Cette enveloppe est utilisable en une (1) fois, dans un délai de 3 (trois) mois à compter de la validation de la période d’adaptation du Salarié dans le dispositif et renouvelable tous les 5 (cinq) ans, si nécessaire.
Pour des situations médicales particulières, certains Salariés, peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières (siège ergonomique, notamment).

La Société s’engage à les fournir sous réserve de fournir une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou d’une préconisation établie en ce sens par le Médecin du travail. A cet effet, ils pourront demander une visite à la demande du Salarié auprès du Médecin du travail. 

Dans ce cas, le matériel reste la propriété de la Société et devra être restitué en cas de fin situation médicale particulière ou arrêt du télétravail. 

2.1.4 Allocation forfaitaire

Une allocation forfaitaire mensuelle de 10€ (dix euros) par mois pour 1 (un) jour de télétravail prédéterminé par semaine, tel que défini par son formulaire de demande télétravail, plafonnée à 20€ (vingt euros) par mois pour 2 (deux) jours de télétravail par semaine, est allouée, aux Salariés ayant choisi la formule de télétravail régulier. Elle est utilisée, au libre choix du Salarié, en fonction de son organisation personnelle (repas, internet, électricité notamment).

Seuls les jours de télétravail réguliers, prédéterminés dans le formulaire de demande de télétravail, seront indemnisés (hors jours variables complémentaires).

Pour information et en l’état du droit au moment de la négociation du présent Accord, cette allocation forfaitaire mensuelle est non soumise à contributions et charges sociales et elle est affranchie d’impôt dans la mesure où elle sert à couvrir les frais inhérents à la fonction ou à l’emploi et est effectivement utilisée conformément à son objet. 





2.1.5  Principe de réversibilité 

Compte tenu du caractère volontaire du télétravail, des nécessaires contraintes de service et afin d’éviter tout sentiment d’isolement du Salarié, la réversibilité du télétravail reste possible à tout moment selon les conditions suivantes : 
Pendant les 3 (trois) premiers mois à compter de la signature par le manager du formulaire de demande du télétravail mettant en place le télétravail (la période d’adaptation) ou en cas de mobilité sur un nouveau poste. Le bénéficiaire sera libre de mettre fin, par écrit, sans motif, à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance d’au moins 15 (quinze) jours ouvrés ; 
A l’issue de la période d’adaptation : 
A l’initiative du Salarié : le bénéficiaire pourra mettre fin, par écrit, à l’organisation de son activité en télétravail en respectant un délai de prévenance, d’1 (un) mois, sauf impossibilité manifeste de la poursuite du télétravail. 
A l’initiative du responsable hiérarchique : Le responsable hiérarchique pourra mettre fin par écrit à l’organisation de l’activité en télétravail en motivant sa décision sur la base des critères définis dans l’article 2.1.2.2 du présent Accord et en respectant le délai de prévenance d’1 (un) mois. 

Dans ces deux hypothèses, le Salarié effectuera de nouveau la totalité de son activité dans les locaux de la Société. 

2.1.6  Jours variables complémentaires

En complément de ces jours hebdomadaires prédéterminés par le formulaire de demande de télétravail, le Salarié bénéficie d’une enveloppe complémentaire de 15 (quinze) jours ouvrés de télétravail supplémentaires par année civile (sans cumul ni report d’une année sur l’autre, déterminée au prorata temporis).

Ce complément vise à proposer une flexibilité supplémentaire aux Salariés tout en permettant une mise en œuvre réalisable au sein des équipes.

Cette enveloppe ne pourra pas être prise par le Salarié sur plus de 10 (dix) jours ouvrés consécutifs et sera soumise à accord du responsable hiérarchique dans le cadre d’un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés.

Le Salarié peut utiliser cette enveloppe complémentaire au choix, dans le respect des conditions exposées précédemment et des mesures de mises en œuvre de l’Article 2.1.2 du présent Accord.

L’exercice des jours variables complémentaires par le Salarié n’ouvre pas droit au bénéfice de l’allocation forfaitaire telle que définie par l’Accord à l’article 2.1.4 – Allocation forfaitaire.

2.1.7  Principe de souplesse 

Le Salarié peut choisir, après accord avec son responsable hiérarchique, les jours de la semaine lors desquels il souhaite télétravailler.

Certaines semaines, il est possible ponctuellement qu’un évènement impératif ou exceptionnel, qu’il soit d’ordre professionnel ou personnel, nécessite la présence physique du Salarié sur site pendant l’une des journées théoriquement télétravaillées. Dans ces cas, la partie qui sollicite la souplesse dispose d’un délai de prévenance de 24 (vingt-quatre) heures.  Cette journée pourra être repositionnée un autre jour de la même semaine, après accord du responsable hiérarchique ou annulée par le Salarié.

Par ailleurs, le choix des jours pris par le Salarié n’est pas immuable : le Salarié peut modifier de manière pérenne le positionnement des jours en demandant la modification de son télétravail selon les dispositions applicables à l’article 2.1.2.2 du présent Accord, si celui-ci a opté pour une formule de télétravail régulier « fixe » ou avec l’accord du responsable hiérarchique si le Salarié a opté pour une formule de télétravail régulier « flexible ».


Article 2 – Formule de télétravail occasionnel 

Certains Salariés, bien que pouvant télétravailler selon la formule de télétravail régulier proposée, ne le souhaitent pas et c’est leur droit le plus strict. Pour autant, il peut arriver qu’ils aient très ponctuellement besoin d’y recourir.

Par ailleurs, certains Salariés peuvent avoir le souhait de télétravailler sans pour autant que leur activité ne s’y prête autrement que de manière occasionnelle. 

Aussi, les Parties ont convenu de créer une enveloppe de 15 (quinze) jours ouvrés maximum par année civile à leur bénéfice (sans cumul ni report d’une année sur l’autre, déterminée au prorata temporis). Ils peuvent les poser en suivant le processus dédié à cet effet et en veillant à respecter un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés.
Cette enveloppe ne pourra pas être prise par le Salarié sur plus de 10 (dix) jours ouvrés consécutifs et sera soumis à accord préalable du responsable hiérarchique dans le cadre d’un délai de prévenance de 2 (deux) jours ouvrés.

Si l’exercice du télétravail occasionnel n’ouvre pas droit au bénéfice des différentes mesures prévues à l’Article 1 du présent Accord, il est néanmoins soumis aux mêmes conditions d’exercice du télétravail (Chapitre 3) et en ce compris en terme d’assurance et de sécurité que celles prévues au Chapitre 4. 

Les jours télétravaillés devront faire l’objet d’une déclaration par le Salarié sur la plateforme « kiosque ».

Chapitre 3 – Conditions d’exercice du télétravail 

Ces conditions d’exercice du télétravail sont liées au cadre légal/conventionnel et à des décisions de la Société. 

Article 1 – Droits et devoirs du télétravailleur 

Les Parties tiennent à rappeler que les Salariés en situation de télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des Salariés de la Société. 

Le Salarié en télétravail doit quant à lui veiller au respect des mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site, soit le lieu d’activité principal défini dans leur contrat de travail.


	
Article 2 – Jours de présentiel sur site

3.2.1 – Journée d’équipe

Afin de conserver le lien social au sein de la Société et de favoriser la cohésion des équipes, chaque responsable hiérarchique (niveau manager à minima) aura la possibilité, en lien et en concertation avec son équipe, de définir par principe 1 (un) jour d’équipe par semaine auquel peut s’ajouter ponctuellement en fonction des besoins des activités des départements/équipes 1 (un) jour additionnel, moyennant un délai de prévenance de 5 (cinq) jours ouvrés au préalable.

Le principe de cette journée d’équipe est de permettre de réaliser des réunions réunissant l’ensemble de ses membres ou tout autre travail collaboratif ainsi que des moments de convivialité.

Durant cette journée d’équipe, tous les Salariés du département/équipe concernés devront se rendre physiquement sur site. 

3.2.2 – Autres jours de présentiel

A titre exceptionnel, un jour de présentiel pourra être imposé un jour théoriquement télétravaillé notamment pour permettre des réunions d’entreprise à l’initiative du Chairperson et/ou du Président de la Société réunissant l’ensemble des salariés ou certains départements, en présentiel sur site ou à l’extérieur,  pour notamment favoriser le travail collectif et maintenir le lien social.
De la même manière, un jour de présentiel pourra être imposé un jour théoriquement télétravaillé pour participer à des formations en présentiel sur site ou à l’extérieur.

Article 3 – Lieu du télétravail 

Compte tenu du contexte international de la Société, les Parties au présent Accord ont fait le choix de permettre aux Salariés une flexibilité sur le choix de leur lieu de télétravail.

Le Salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France mais également, pour une durée limitée en dehors de la France métropolitaine ou du territoire français 

Les Parties s’accordent sur le fait d’ouvrir la possibilité de télétravail à partir de l’étranger ou hors de France métropolitaine à hauteur de 10 (dix) jours ouvrés maximum par an, pris de manière continue ou fractionnée, conformément aux dispositions prévues dans le présent Accord.  

Chaque Salarié pourra télétravailler du lieu souhaité tant que celui-ci rempli les conditions cumulatives suivantes : 
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment),
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille dans le respect de la Politique interne de Nissan sur la confidentialité des données professionnelles,
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements que la Société a mis à sa disposition.

Pour ce faire, le Salarié doit en informer son responsable hiérarchique et les Ressources Humaines dans un délai préalable de 10 (dix) jours ouvrés, afin qu’ils s’assurent de la compatibilité des conditions d’exercice de l’activité professionnelle avec l’organisation opérationnelle de l’équipe.

Sauf meilleur accord suite à l’échange entre le responsable hiérarchique et le Salarié, les horaires de travail seront alignés aux horaires habituels du Salarié sur le site de Nissan Automotive Europe actuellement situé à  Montigny- le-Bretonneux. 

Dans ce cadre, Le Salarié est seul responsable de toutes les formalités nécessaires à sa décision auprès des organismes compétents et de la prise en charges des coûts éventuels y afférents. 


Article 4 – Conditions techniques

Quel que soit la formule de télétravail, régulier ou occasionnel, sont éligibles au télétravail, sous réserve de la possibilité du fonctionnement à distance des applications informatiques nécessaires à l’activité du Salarié, les Salariés : 
Attestant sur l’honneur d’un espace de travail adapté à la réalisation d'une activité professionnelle lui permettant à la fois d’exercer dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle ;

Attestant sur l’honneur disposer d’un accès internet à haut débit permettant une utilisation optimale des outils informatiques, condition indispensable à la réalisation du télétravail régulier à domicile ;

Attestant sur l’honneur qu’il dispose d’un lieu de télétravail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;

Attestant sur l’honneur que l’espace de travail adapté à l’activité professionnelle est couvert par une assurance multirisques habitation adaptée et en justifier. Le Salarié informera sa compagnie d’assurance de sa nouvelle organisation du travail afin d’obtenir de son assureur une attestation multirisques habitation couvrant cette pratique. 

Le Salarié s’engage à déclarer au service Ressources Humaines tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (exemple : changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement réseau ADSL…).

Article 5 – Plages de joignabilité 

Le télétravail devant être un moment où chacun puisse au mieux concilier l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, les Parties affirment leur volonté de respecter la liberté de chaque Salarié, quand il en a le besoin et en fonction des nécessités de services, d’organiser ses horaires.

Au-delà du principe évoqué ci-dessus, le télétravail étant simplement une capacité pour un Salarié d’exercer son activité dans un autre endroit que celui de son lieu de travail habituel, la plage de joignabilité pour les Salariés soumis à des horaires est normalement identique à celle habituellement pratiquée sur site sauf meilleur accord défini entre le responsable hiérarchique et le Salarié concerné.

Pour les Salariés au forfait (forfait jour notamment), la plage de joignabilité doit être limitée à la nécessité pour le Salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire.

Dans ce cadre, les Parties au présent Accord tiennent à rappeler l’importance du respect des mesures de l’article 11 relatif au droit à la déconnexion de l’Accord sur la durée du travail et le droit à la déconnexion du 15 Juin 2017.

Article 6 - Gestion du temps de travail 

Le télétravail ne doit pas être un élément qui modifie à la hausse, ou à la baisse, les missions et activités habituelles du Salarié, ses objectifs, son nombre d’heures de travail ou encore sa charge.

Les Parties rappellent de concert que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect :
- Des règles applicables en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire, de travail ;
- Du droit au repos ;
- Et du droit à la déconnexion. 


Chapitre 4 – Cas d’exceptions 

Les Parties au présent Accord s’accordent sur le fait que la formule de télétravail régulier et celle de télétravail occasionnel, telles que décrites au Chapitre 1 du présent Accord ne répondent pas à tous les cas de figure particuliers.

Au demeurant, si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de Nissan Automotive Europe, il peut arriver que dans des situations particulières la Société ait également intérêt à y recourir ou soit dans l’obligation d’y recourir.

Les cas d’exceptions n’ouvrent pas droit au bénéfice de l’Article 1 du présent Accord. 

Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants aux formules de télétravail prévues ainsi que leur mise en œuvre :

Article 1 - A l’initiative du Salarié 

Par dérogation, il sera possible pour le Salarié de bénéficier de jours supplémentaires de télétravail, après demande écrite (email ou LRAR) auprès de son responsable hiérarchique.

Sous réserve de présentations des justificatifs nécessaires, la demande est de droit acceptée dès lors que le Salarié se retrouve dans une des situations suivantes : 
Situation médicale particulière attestée par le Médecin du travail impliquant une préconisation de télétravail accrue ;
Situation de handicap, attestée par une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;
Situation de proche aidant, attestée par le certificat médical de la personne aidée (handicap ou personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité).

Dans toute autre hypothèse, la réponse est à la libre appréciation du responsable hiérarchique après échange la fonction Ressources Humaines.

En cas d’acceptation de la demande, qu’elle soit ou non de droit, un Formulaire de demande de Télétravail précisant les jours de télétravail est conclu entre les Parties.

Cette demande est à durée déterminée d’un an maximum, renouvelable par tacite reconduction et prend nécessairement fin en cas de changement de fonction ou de service. Si le Salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif dérogatoire, il doit en faire la demande auprès de son nouveau responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que celles prévues ci-dessus.

Article 2 - A l’initiative de la Direction 

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que la Société puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement les transports,). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du Salarié.

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. À l’issue, les Salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Toutefois et par exception dans cet unique contexte, les stagiaires seront éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.

Dans ce cas exceptionnel, le secrétaire et le (ou les) secrétaire(s) adjoint(s) du CSE, ainsi que la Commission Hygiène Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) seront préalablement prévenus par écrit.

Par ailleurs, la Direction de la Société se réserve le droit également après consultation du CSE d’imposer une fois par an une journée dédiée à la préservation de l’environnement où le télétravail sera privilégié et le site fermé afin de contribuer à l’effort écologique. Le cas échéant, les Salariés seront prévenus au minimum 1 (un) mois au préalable par le biais d’une communication écrite.


Chapitre 5 – Dispositions générales 

Article 1 – Durée et conditions d’application de l’Accord 

Le présent Accord est conclu dans le cadre des articles L 2221-2 et suivants du Code du travail et est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à partir du 1er Novembre 2021. 

 À compter de cette date, pour permettre la mise en œuvre de l’ensemble des mesures de l’Accord, tous les Salariés télétravailleurs dans les précédents dispositifs quels qu’ils soient, devront procéder à une nouvelle inscription et choisir celui auquel ils souhaitent dorénavant adhérer.

Conformément aux dispositions légales applicables, les mesures du présent Accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’Accords atypiques, d’Accords collectifs de la Société et d’établissement compris dans son champ d’application et notamment sans que cela ne soit exhaustif, aux stipulations de l’Accord du 27 janvier 2016 portant sur le même objet.

Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles interprofessionnelles des règles impactant significativement les termes du présent Accord.

Article 2 – Dépôt & publicité 

Dès sa conclusion, le présent Accord sera, à la diligence de la Société, déposés en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, à la DREETS ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Enfin, en application de l’article R2262-2 du Code du travail, l’Accord sera transmis aux représentants du personnel, publié sur l’intranet de l’entreprise (plateforme Engage@Nissan) et mention de cet accord sera faite par tout moyen aux salariés. 

Article 3 – Révision de l’Accord 

Le présent Accord peut être révisé par les Parties signataires en respectant un préavis de 3 (trois) mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L2261-9 et suivants.

Article 4 – Dénonciation de l’Accord 

Cet Accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 (trois) mois, en application des dispositions des articles L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail.

Fait à Montigny-le-Bretonneux, le 20 septembre 2021 en 6 (six) exemplaires.














ANNEXE

































ANNEXE 1 – Formulaire de demande de Télétravail 
	































ANNEXE 2 – Attestation sur l’honneur relative aux conditions techniques