EHPAD Maison Saint-Joseph
29, rue du Stade
35140 Saint Aubin du Cormier

Accord d’entreprise
relatif au contrat de génération





Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 15 octobre 2012 relatif au contrat de génération et de la loi du 1er mars 2013. Les parties, conscientes des enjeux liés à l’insertion des jeunes dans l’emploi, à l’embauche et au maintien dans l’emploi des salariés âgés, à la transmission des savoirs et soucieuses de permettre à l’association de s’exonérer de la pénalité instituée par la loi n° 2014-288 du 5 mars 2014 selon les modalités définies aux articles L. 5121-8 du Code du travail, ont convenu ce qui suit :

Chapitre 1 : Cadre juridique 

1-1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’Association Maison Saint-Joseph gestionnaire de l’EHPAD Maison Saint-Joseph de Saint-Aubin-du-Cormier dont l’effectif est de 74.91 ETP au 31/12/2019.

1-2 Objet

Le présent accord vise à définir des engagements en faveur :
de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi,
de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salarié(e)s âgé(e)s,
et d’assurer la transmission des savoirs et compétences.
Pour cela, il s’appuie sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salarié(e)s âgé(e)s dont un exemplaire figure en annexe du présent accord.


Chapitre 2 : Tranches d’âge des jeunes et des salariés âgés concernés

Les engagements pris par le présent plan d’action concernent :
les jeunes de moins de 30 ans,
les salarié(e)s âgé(e)s d’au moins 55 ans (ou d’au moins 50 ans pour ceux justifiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé).
Il est en revanche précisé que les aides de l’Etat concernent les seuls salarié(e)s appartenant aux tranches d’âge prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Chapitre 3 : Engagements en faveur de la formation et de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi

3-1 Objectif chiffré en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

Sur la base du diagnostic réalisé, l’Association Maison Saint-Joseph s’engage à recruter en contrat à durée indéterminée 3 jeunes de moins de 30 ans au cours des 3 années suivant l’entrée en vigueur du présent accord. 
Il y a eu 5 embauchés en CDI de moins de 30 ans sur les années 2017, 2018, 2019. 
Cela représente 29% des embauchés. 

3-2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

L’accueil du jeune dans l’entreprise est une phase importante dans la démarche d’insertion durable. C’est pourquoi, les parties signataires décident que l’Association Maison Saint-Joseph mettra en place un parcours d’accueil, un référent et un entretien de suivi.

3-2-1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise

L’entreprise mettra en place un parcours d’accueil pour permettre aux jeunes embauchés de s’approprier rapidement les éléments et informations indispensables pour une bonne intégration.

Mise en place des actions suivantes :
Remise d’un dossier d’accueil au jeune, le jour de l’arrivée dans l’entreprise contenant les documents nécessaires à une prise de connaissance rapide des modalités de fonctionnement de l’association : règlement intérieur, projet associatif, projet d’établissement, documents relatifs à la prévoyance et mutuelle, formulaire de passeport formation, badge, liste des représentants syndicaux et du personnel, liste des accords d’entreprise applicables, organigramme, numéros de téléphone important 
Dans la semaine qui suivra l’embauche, présentation des outils de communication interne de l’entreprise le cas échéant. L’employeur s’assurera de la bonne maitrise des outils par le jeune et si besoin mettra en place un temps de formation d’adaptation.
Dans le mois qui suivra l’embauche, le jeune devra bénéficier d’une présentation des différents services de l’entreprise.
Les régimes de prévoyance et de complémentaire santé feront l’objet de la remise du contrat et d’une explication précise sur les différentes garanties, cotisations…

3-2-2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent

L’établissement désigne un référent par service qui a pour mission de faciliter l’intégration du jeune en lui permettant de mieux connaître l’établissement, son environnement de travail, son poste et ses collègues.
Ce/cette salarié(e), pourrait être prioritairement celui/celle qui a bénéficié de la formation tutorat ou à défaut une personne choisi par l’employeur sur la base du volontariat. A compétences égales, les salariés devront avoir au minimum 5 ans d’expériences pour exercer les missions de référent de tuteur ou de maître de stage. 

3-2-3 Modalités de mise en œuvre d’entretiens de suivi et d’intégration du jeune

Des entretiens de suivi et d’intégration du jeune ont vocation à déceler les éventuels écarts entre les attentes de chacune des parties et la réalité de fonctionnement afin de définir un plan d’actions permettant de les réduire dès les premiers mois d’activité.

Un entretien est organisé entre le jeune embauché, le/la référent(e) et le/la responsable hiérarchique, durant la période d’essai et à l’issue de celle-ci au cours duquel sont notamment abordées les thématiques suivantes : prise de poste, intégration, relations avec les interlocuteurs internes et externes.

3-3 Accès à la formation professionnelle et conditions de recours aux stages

Les jeunes embauchés bénéficient du même droit d’accès au plan de formation que les autres salarié(e)s de l’établissement, elle s’engage à accroître le recours à des contrats d’apprentissages et de professionnalisations. 

Recours aux stages :

Dans le cadre des relations instaurées entre l’école, l’entreprise et le stagiaire, une convention tripartite est signée. Comme tout nouvel embauché, les stagiaires bénéficieront des mêmes modalités d’intégration : entretien d’accueil et communication d’un livret d’accueil adapté dans son contenu. A cet effet, il est convenu que le référent du stagiaire tel que dénommé dans la convention de stage assure également la fonction de personne-ressource.
Un repas est offert par l’établissement aux stagiaires présents sur le temps du midi.

Chapitre 4 : Engagements en faveur des salariés âgés

Les parties signataires réaffirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.
Il est rappelé que 61% des salarié(e)s de la Maison Saint-Joseph ont 45 ans et plus et 20% plus de 55 ans.
Les salarié(e)s âgé(e)s occupent donc une place majeure dans l’établissement.
L’article R. 5121-28 du Code du travail identifie les domaines d’action dans lesquels il est nécessaire de prendre des dispositions concrètes favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salarié(e)s âgé(e)s.

Ces domaines d’action sont :
- le recrutement des salarié(e)s âgé(e)s dans l’entreprise ;
- l’anticipation de l’évolution professionnelle et la gestion des âges ;
- l’organisation de la coopération intergénérationnelle ;
- le développement des compétences et des qualifications et d’accès à la formation ;
- l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite.
Les signataires du présent accord fixent des objectifs chiffrés en matière d’embauche et de maintien dans l’emploi et ont identifié 2 domaines d’action dans lesquels des engagements sont pris pour agir en faveur de l’emploi de ces salarié(e)s.

4-1 Objectifs chiffrés de maintien dans l’emploi et de recrutement des salarié(e)s âgé(e)s

4-1-1 – Objectif chiffré en matière d’embauche

L’Association Maison Saint-Joseph s’engage à ce que la part d’embauche de salarié(e)s âgé(e)s de plus de 55 ans représente 6% du total des embauches réalisées pendant la durée de l’accord (3 ans).
1 personne de plus de 55 ans a été embauchée en CDI sur les années 2017,2018 et 2019.

4-1-2 – Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi

L’association Maison Saint-Joseph s’engage à maintenir dans l’emploi 100% des salarié(e)s de plus de 55 ans.
4-2 Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité

Des lève-personnes sur rails plafonniers sont installés dans toutes les chambres de l’établissement ainsi que les volets électriques.
La construction du nouveau bâtiment St Anne et St Félix.  
La motorisation des chariots repas St Anne et St Félix.
Construction de la nouvelle lingerie qui permet aux salarié(e)s du service de travailler dans de bonnes conditions (hygiène, ergonomie, espace…).
Prochainement, les réserves cuisine seront mises de plain-pied afin de faciliter les manipulations de marchandises.
Construction de 3 chambres neuves dans le service St Famille où se trouvait l’ancienne lingerie. 
Depuis fin 2019 mise en place ponctuellement d’un horaire supplémentaire (AD) en renfort dans les services de soins. A poursuivre sur les 3 prochaines années. 

4-3 Actions en faveur des salarié(e)s agé(e)s prévues par l’accord ou le plan d’action

4-3-1 – Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

Une quotité au moins égale à 10% du plan de formation (en nombre de jours) sera réservée aux personnes salariées de plus de 55 ans. Cette mesure prend effet à compter du 1er janvier 2020.

4-3-2 – Aménagement des fins de carrière et transition vers la retraite

Les salariés de 55 ans et plus bénéficient, en accord avec l’employeur, de deux jours de repos annuels supplémentaires. Ces congés senior ne seront pas remplacés et seront pris en dehors des mois de juillet et d’août. Ils sont proposés par le salarié et soumis à l’autorisation de l’employeur. Cette mesure prend effet à compter du 1er juin 2017.

Ces deux jours de congés pourront être mis à profit pour effectuer un bilan retraite auprès de la CARSAT et/ou auprès de la Caisse de retraite complémentaire ou bien effectuer un stage de préparation à la retraite.

Chapitre 5: Engagements en faveur de la transmission des savoirs et compétences

5-1 - Organisation de la diversité des âges au sein des équipes de travail

La transmission des compétences en matière de savoirs, de savoir-faire et de savoir-être est un vecteur d’enrichissement mutuel. Elle constitue un enjeu majeur de la GPEC et du dispositif « contrat de génération ». Cette transmission doit pouvoir s’opérer dans une logique à la fois descendante et ascendante. L’association s’engage à mixer le plus possible dans ses services des salariés d’âge divers afin de permettre le partage des compétences.
La pratique du tutorat, notamment à l’occasion de l’accueil des nouveaux/nouvelles salarié(e)s, est de nature à contribuer à la réalisation d’un tel objectif.
Chapitre 6 : Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

6-1 Calendrier

Les différentes mesures destinées à concourir à la réalisation des objectifs d’embauche et de maintien dans l’emploi, seront mises en place dans l’établissement par le champ d’application du présent accord, pour le 1er janvier 2020.

6-2  Modalités de suivi et d’évaluation

Un bilan de l’accord sera réalisé, sur la base d’un nouveau diagnostic, à l’expiration de la période de 3 ans suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

Chapitre 7: Publicité auprès des salariés

Le présent accord est soumis à l’avis du comité social économique. Les parties signataires diffuseront le texte du présent accord, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des salariés.





















Chapitre 8 : Dispositions diverses

8-1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter de son entrée en vigueur. Il est expressément prévu que le présent accord ne produira plus aucun effet au-delà de cette durée déterminée de 3 ans conformément à l’article L.2222-4 du code du travail.

8-2 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du code du travail.

8-3 – Date d’effet

Le présent accord prendra effet au 01/01/2020.



A Saint-Aubin-du-Cormier, le 09 Mars 2020




XXX, Présidente du Comité Social Economique



XXX, Déléguée syndical CFDT