ENTRE LES SOUSSIGNÉS


CLAAS Tractor S.A.S, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,


											 d’une part,

ET


Les Organisations Syndicales agissant au nom et pour le compte des salariés au niveau de l’entreprise :

Le syndicat CFDT, représenté par son délégué syndical ;

Le syndicat CFE-CGC, représenté par son délégué syndical ;

Le syndicat CGT, représenté par son délégué syndical ;


d’autre part,


PRÉAMBULE 

Considérant que les parties au présent accord ont la volonté d’améliorer la qualité de vie, les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés,

Considérant que se sont développées, avec une souplesse d’organisation et de mise en œuvre, des pratiques sous le terme commun de « travail à distance », relatives également au concept du groupe CLAAS, regroupées sous l’appellation « new normal »,

Considérant que les parties reconnaissent que le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui a vocation à accroître la productivité des collaborateurs et simplifier les modes de fonctionnement et renforcer l’attractivité de l’entreprise, 

Considérant que les parties souhaitent, avec cette nouvelle vision du travail, moderniser les pratiques managériales et organisationnelles,

Le présent accord a pour objectif :
d’instituer et encadrer juridiquement la pratique du télétravail qui a connu un bouleversement sans précédent depuis l’année 2020 ;
de faire évoluer l’accord télétravail de 2015 en s’adaptant aux besoins actuels d’organisation en s’appliquant à l’ensemble des salariés 
de porter une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés concernés ainsi qu’au maintien indispensable du collectif de travail.

C’est dans ce contexte que les parties au présent accord ont donc convenu de la nécessité de réviser l’accord d’entreprise relatif au télétravail.


Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de CLAAS Tractor SAS. 


Article 2 - DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE MIS EN PLACE PAR L’ACCORD

Par « télétravail », il faut entendre dans cet accord et selon l’article L. 1222-9 alinéa 1 du Code du Travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exercé dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les nouvelles technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un accord à celui-ci ».

Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Dans un souci de rendre le télétravail souple et accessible au plus grand nombre, les parties conviennent de la mise en place des dispositifs suivants :
Le télétravail régulier : dispositif choisi et flexible, dont les modalités sont déterminées à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles. Ce dispositif est un dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des contextes particuliers à caractère individuel ou collectif, dont les modalités sont déterminées à l’article 4 du présent accord.


Article 3 - LE TELETRAVAIL REGULIER

Les parties ont souhaité construire un dispositif d’organisation du travail régulier, choisi et flexible, en lien avec les attentes des salariés et des managers.


Article 3.1 - Le principe du double volontariat

Le télétravail régulier est basé sur le principe du double volontariat salarié/employeur : ce dispositif répond à l’exigence d’une bonne articulation entre le télétravail et l’organisation du service, dont le manager a la responsabilité. 
Il est précisé que le télétravail est mis en place dans le cadre du seul accord collectif et que l’accord du manager n’aura pas pour effet de contractualiser le bénéfice du télétravail (cf art. 7).

Article 3.2 - Nombre de jours d’exercice du télétravail

La fréquence du télétravail est déterminée par accord entre le manager et le salarié, conformément aux dispositions du présent accord.

Le salarié éligible peut faire le choix de bénéficier de un jour de télétravail régulier par semaine à déterminer en accord avec le management. Le salarié a la possibilité de bénéficier en sus de quatre jours flexibles par mois. 

Le salarié aura donc la possibilité de choisir :
une formule jour régulier+ jours variables (possibilité de ½ journées).
une formule jour régulier uniquement
une formule jours variables uniquement (possibilité de ½ journées).

Ces jours pouvant être utilisés successivement ou non dans la limite de trois jours maximum ou 3 demi- journées au cours d’une semaine. 

Aussi, le manager et le salarié porteront une attention particulière à ce que le dispositif de télétravail régulier puisse maintenir le lien collectif avec l’équipe.

Le report sur le mois suivant des jours non utilisés n’est pas autorisé.

Les jours de télétravail pourront être utilisés :
de manière régulière et récurrente
de manière régulière et variable.


Article 4 - CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d’organisation du travail permettant au salarié l’exercice d’une partie de son activité professionnelle depuis son lieu de résidence.

Il n’est ni un droit ni une obligation et ne prime pas sur l’organisation principale du travail. 

Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :

au poste occupé et à sa compatibilité avec l’organisation du service (Article 4.1) ;
au salarié candidat au télétravail (Article 4.2) ;
au domicile du salarié concerné (Article 4.3).


Article 4.1 - Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Les parties à l’accord conviennent que tous les postes et métiers ne sont pas compatibles avec le télétravail régulier. Le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. 

La compatibilité dépend des tâches qui peuvent être effectuées en télétravail, de l’organisation du travail du salarié, de son autonomie, de ses relations avec ses clients, ses fournisseurs, ses collègues, sa hiérarchie, et de l’activité de son équipe.

Le responsable hiérarchique, pour la bonne organisation du service, informe son équipe de la mise en œuvre du télétravail, des conditions et de son organisation éventuelle.

Il s’efforcera de tenir compte du personnel en télétravail dans son organisation au quotidien notamment dans la mise en place des réunions de travail.







Article 4.2 - Eligibilité du salarié

Seront éligibles les salariés qui sur la base du volontariat répondent aux critères ci dessous :
	
en contrat de travail à durée indéterminée en dehors de la période d’essai ou CDD/contrat intérimaire de plus de 6 mois après 3 mois d’ancienneté,
en contrat d’alternance ou convention de stage de plus de 6 mois après 1 an d’ancienneté
travaillant à temps complet,
travaillant à temps partiel sous certaines conditions,
utilisant pour tout ou partie de leur travail des supports numériques,
ayant un équipement de travail facilement transportable,
capables de travailler de façon autonome à distance.

Seront ainsi éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché.

Les parties au présent accord conviennent que les salariés en temps partiel ou temps réduits peuvent bénéficier du télétravail régulier au prorata de leur temps de travail. Le nombre de jours de télétravail est défini comme suit. Le prorata s’entend au nombre entier inférieur.



Pour les salariés bénéficiant d’un mi-temps thérapeutique, le recours au télétravail sera examiné au regard de la situation du salarié, de l’activité exercée et après étude de l’organisation avec le manager et en cohérence avec les recommandations de la médecine du travail.

De même pour les salariés en situation de handicap, les parties prenantes réaffirment ainsi leur engagement dans une politique d’intégration et de lutte contre les inégalités des chances.

Par cet accord, CLAAS Tractor SAS entend continuer à s’engager dans une politique active d’inclusion des personnes en situation de handicap. Dans ce contexte, CLAAS Tractor SAS mettra en place des moyens permettant de rendre ces technologies de l’information accessibles à tous et notamment aux personnes en situation de handicap. 

Ces dernières sont éligibles au télétravail / travail à distance dans les mêmes conditions que les autres salariés. Cependant, des mesures d’adaptation du dispositif peuvent être nécessaires ; elles seront examinées au regard de l’activité exercée par la personne en situation de handicap, après étude de l’organisation avec son manager et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail. 

De plus, certains salariés en situation de handicap peuvent avoir besoin de bénéficier d’autres équipements compte tenu de situations médicales particulières, Claas Tractor SAS s’engagent à les fournir sous réserve d’une préconisation établie en ce sens par le médecin du travail.



Article 4.3 - Eligibilité du lieu d’exercice du télétravail

Le domicile du salarié au sens du présent accord s’entend comme étant la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation de ses frais de transport domicile / lieu de travail.

Ainsi, les indemnités versées pour un trajet journalier entre la résidence habituelle et le lieu de travail ne sont pas dues le jour de télétravail sauf lors de la prise de ½ journées.

Les parties conviennent néanmoins de ne pas circonscrire le lieu de « télétravail / travail à distance » au seul domicile.

Le télétravail ou le travail à distance est donc possible en tout lieu en France, en accord avec son manager. Compte tenu des spécificités organisationnelles et des situations individuelles particulières, le management après validation de la DRH pourra autoriser l’exercice de l’activité depuis des pays de l’UE suivant les réglementations en vigueur.

Le lieu d’exercice du télétravail / travail à distance doit être propice à la réalisation de son activité, et doit également :
garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;
garantir de bonnes conditions de manière ergonomique adéquates ;
permettre d’assurer la discrétion, la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès.

Le salarié qui sollicite le télétravail / travail à distance atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’un accès internet ayant un débit adapté au télétravail,
que l’installation électrique de son lieu de travail est conforme et que son environnement de travail lui offre des conditions matérielles permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité,
qu’il a informé son assureur du télétravail / travail à distance.

L’ensemble des conditions énumérées ci-dessus relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.

Ces conditions sont un prérequis indispensable à l’acceptation du télétravail pour les salariés en faisant la demande. Les salariés devront être en capacité d’attester que leur domicile remplit les conditions ci-dessus citées. Si une de ces conditions n’était pas réunie, la condition de télétravailleur pourra être suspendue momentanément.


Article 5 - Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles

Le Code du Travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Le présent dispositif est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévues, internes ou externes à CLAAS Tractor SAS, ou à des situations d’urgence (intempéries, évènements sanitaires, …).


Article 5.1 - Le télétravail ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles


L’article L.1222-11 du Code du Travail dispose « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Il est acquis qu’il est possible que l’entreprise puisse recourir à du « télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles » notamment en cas de conditions climatiques particulières, pandémie, force majeure. Le dispositif est alors déclenché par la Direction Générale ou la Direction de l’Etablissement, qui informe l’ensemble de la ligne managériale et les salariés du recours au télétravail. Le champ du dispositif est défini à cette occasion et peut varier en fonction de la situation amenant à sa mise en place.

Par ailleurs, si la situation de télétravail exceptionnel, au sens de l’article L1222-11 du Code du Travail, devait se poursuivre au-delà de quinze jours calendaires, les Organisations Syndicales signataires du présent accord et la Direction se réuniront dans les plus brefs délais afin d’envisager, le cas échéant, une adaptation du dispositif et des modalités d’accompagnement.

Article 5.2 - Le télétravail ponctuel pour des situations individuelles particulières

Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ».

Le travail ponctuel à distance pour des situations individuelles, tout comme le télétravail, est basé sur le principe du double volontariat : la demande émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager. Cette situation exceptionnelle et dans la limite de 1 journée, ne nécessitera pas de formulaire – avenant.

La DRH devra néanmoins être informée de la demande si celle-ci excède une journée.

Pour les salariés dit en situation de fragilité, et toujours en application du principe du double volontariat, il est possible que l’entreprise et le salarié puissent recourir à du « télétravail individuel en cas de circonstances individuelles particulières », ceci permettant de prendre en compte des personnes vulnérables après étude de l’organisation avec son manager et en cohérence avec les recommandations du médecin du travail., ou en fin de carrière pouvant bénéficier d’un aménagement particulier.

Cas particulier des salariés ayant un mandat représentatif :
Pour des raisons de représentation ou de mandat syndicaux, les élus ou mandatés en faisant la demande à la DRH et en informant leur responsable, pourront bénéficier d’un aménagement ponctuel du dispositif de télétravail.


Article 6 - PROCÉDURE DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL

Article 6.1 - Demande et durée

La demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel entre le manager et le salarié, formalisé via le formulaire/avenant « demande de télétravail » annexé au présent accord.

Une copie de cette demande une fois validée ou refusée sera adressée électroniquement pour information à la Direction des Ressources Humaines.

De plus, lors de son entretien professionnel, le salarié pourra affirmer son choix de télétravail auprès de son manager et de la Direction des Ressources Humaines.


Article 6.2 - Examen de la demande - Entretien

A réception de cette demande (formulaire + attestation d’éligibilité du domicile), un entretien est organisé par le responsable hiérarchique.
Le responsable en accord appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail, telles que définies à l’Article 4 du présent accord. 

Le manager répond à la demande du salarié, de préférence, dans un délai maximum d’une semaine suivant la demande :
en cas de réponse positive, le salarié s’engage à respecter les obligations associées au dispositif ;
en cas de réponse négative du manager, le manager devra alors motiver sa décision de refus par un écrit. 
En cas de contestation de la décision par le salarié, le manager et / ou le salarié peuvent solliciter un entretien auprès de la DRH qui devra, de préférence, se tenir dans les trente jours calendaires après la demande d’entretien.



Article 7 - MODALITÉS DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la validation du « formulaire / accord au contrat » de travail du salarié.

Ainsi l’accord au contrat de travail formalise l’acceptation du télétravail à domicile et précise notamment ses modalités d’exécution :

intitulé du poste occupé au moment de la mise en œuvre du télétravail ;
jours télétravaillés ;
lieu où s’exercera le télétravail
période d’adaptation ;
modalités de suspension et de réversibilité de l’organisation en télétravail ;
assurance ;
équipements mis à disposition et règles d’utilisation ;

En cas de changement de poste, l’accord lié au télétravail sera systématiquement revu afin que le nouveau manager et la Direction des Ressources Humaines s’assurent que les critères énoncés précédemment sont toujours remplis. 


Article 8 - PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

Article 8.1 - Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail peut tout de même donner lieu à une période d’adaptation permettant d’évaluer l’impact du dispositif sur l’organisation du travail et les conditions de travail associées.

Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la comptabilité des activités avec cette forme d’organisation du travail. En cas d’incompatibilité des activités du salarié avec le dispositif de télétravail régulier, en application du principe du double volontariat, il est mis fin au dispositif de télétravail régulier. Il est recommandé au manager de respecter un délai de prévenance de sept jours calendaires, pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et le manager. Ces mêmes principes s’appliquent au salarié souhaitant renoncer au bénéfice du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan. Si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera confirmé. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager et/ou le salarié concerné, le télétravail cessera ; le contrat de travail initial reprendra ses effets immédiatement.

Une confirmation de la poursuite ou non du télétravail sera alors adressé à la Direction des Ressources Humaines par le manager.



Article 8.2 – changement/adaptation provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée …), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira par écrit le télétravailleur concerné, avec un délai de prévenance minimum de 48 heures.

De même, le salarié qui souhaite suspendre, adapter provisoirement le dispositif, en informera son manager par écrit, avec de préférence un délai de prévenance minimum de 48 heures.

Article 8.3 - Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail, par écrit à l’attention de l’autre partie sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

La DRH sera informée de la date de fin de cette activité.

Le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail du fait du manager devra être argumenté.


Article 9 - ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Article 9.1 – fixation des jours de télétravail

Une fois l’inscription au télétravail validée, le salarié devra poser ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps au sein duquel sera créé un code spécifique (à date Portail RH qui est en cours de déploiement).
Le manager sera alors informé a posteriori des jours télétravaillés posés (notification).

Il est précisé qu’un planning mensuel sera demandé à chaque télétravailleur. Dans le cas d’un changement de ce planning en deçà de 15 jours dans le même mois, ce dernier sera soumis à validation écrite du manager. 

Un contingent de 4 jours variables par mois sera affecté par défaut, avec alerte en cas de dépassement et réinitialisé chaque mois. 

Par ailleurs, certaines semaines, il est possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur sa journée de télétravail. Dans ce cas, celle-ci peut être positionnée un autre jour de la semaine en cause ou annulée par le salarié à la demande de son manager. Il est préconisé de respecter un délai de prévenance de deux jours, sauf circonstances exceptionnelles, afin d’anticiper la pose de ces jours et d’en échanger au préalable avec son responsable hiérarchique.

Article 9.2 - Temps de travail et activité du télétravailleur

Pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise. L’accord d’aménagement du temps de travail s’appliquera de même aux télétravailleurs.

En télétravail, le salarié reste sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers (face to face ou autre point régulier) que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

Les salariés soumis à des horaires doivent, lorsqu’ils sont en télétravail ou travail occasionnel à distance, réaliser leur temps de travail théorique, sans dépassement. Pour les salariés au forfait-jours, la plage de disponibilité doit être limitée à la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos quotidien et hebdomadaire, tout en veillant à respecter l’environnement, en particulier familial du salarié.

Par ailleurs, tout salarié étant responsable du choix de son lieu de télétravail / travail ponctuel à distance, ce lieu devra permettre au salarié d’être joignable.

Article 9.3 - Droit à la déconnexion

L’objectif du présent article est de garantir un bon usage des outils informatiques et outils de communication mis à disposition des salariés.
Dans le cadre de ce présent accord, CLAAS Tractor SAS veillera à :
- éviter que les outils mis à la disposition des salariés ne se substituent au dialogue entre les salariés et entre le salarié et sa hiérarchie mais continuent à favoriser le lien social et prévient l’isolement ;
- respecter un ‘‘droit à la déconnexion’’ de chaque collaborateur en dehors de son temps de travail effectif. Seules la gravité, l’urgence ou l’importance particulière d’une situation peuvent justifier l’usage de mails, appels téléphoniques ou SMS hors de cette période (ou tout autre support numérique). Il ne pourra pas être tenu rigueur au salarié de ne pas être en mesure d’être joint et/ou de répondre à cette sollicitation (sauf évidemment s’il est en situation d’astreinte). Une plage de déconnexion est instituée du lundi au vendredi en dehors de horaires normaux de travail, et à minima de 20 heures à 7 heures pour les forfaits jours, ainsi que les week-ends et tous les jours fériés. Le même respect du droit à la déconnexion s’applique également aux périodes de congés et a fortiori dans les périodes d’absence pour maladie ;
- promouvoir l’utilisation des fonctionnalités d’indisponibilité pour signifier les absences planifiées et indiquer les salariés délégués à contacter.

En particulier le Management veillera à :
- dans le cadre des projets internationaux, porter une attention particulière à l’adaptation de ces règles de déconnexion notamment au regard des décalages horaires.
- ce que le salarié ne soit pas sollicité pendant l'arrêt de travail prescrit ou pendant la prise de jour de repos.

Pour sa part, le salarié veillera à :
- à ne pas utiliser à des fins professionnelles les moyens mis à sa disposition pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de jour de repos,
- éviter les sollicitations professionnelles en activant les fonctionnalités d’indisponibilité des différents supports numériques en sa possession.

Article 9.4 - Absences

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif (maladie, accident de travail, force majeure…), ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour télétravail.

Le salarié devra par ailleurs informer et justifier de son absence dans les conditions et délais en vigueur dans l’entreprise.


Article 10 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET FRAIS INHERENTS AU TELETRAVAIL

L’entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité :

par un ordinateur portable équipé d’une connexion VPN permettant un accès au réseau de l’entreprise à distance,
les logiciels nécessaires à l’activité,
une solution de messagerie instantanée ainsi qu’une solution de téléphonie Skype ou autre système similaire

L’utilisation du matériel informatique fourni par l’entreprise s’effectue dans le respect de la charte informatique et pour un usage uniquement à titre professionnel.

Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue du télétravail si ce matériel a été mis spécifiquement à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement le Service Informatique, ainsi que son manager.

Enfin, s’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, l’entreprise ne prendra en charge que les frais de maintenance des équipements susmentionnés et aucun autre frais.

Afin d’accompagner au mieux les salariés, une enveloppe destinée à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (second écran, fauteuil, casque etc.) est mise à disposition. Celle-ci est fixée à 200€ et doit permettre le remboursement d’achats de matériel, sur note de frais et avec justificatifs. Elle est utilisable dans un délai de 6 mois à compter de la validation d’entrée du salarié dans le dispositif et en une seule fois peu importe le nombre de renouvellement de contrat. 

En outre, afin de tenir compte des frais que les salariés ont pu engager pendant la crise sanitaire, il est convenu de prendre en charge les frais qu’ils ont pu engager, sur note de frais et en une seule fois, à compter du 17 mars 2020. Cela est conditionné à la production de facture dans un délai de 2 mois à compter de la validation d’entrée du salarié dans la formule standard et au plus tard le 28 février 2022. Ce dispositif de « retro paiement » ne donnera pas droit au dispositif susmentionné.

Les parties prenantes décident de fixer une durée d’utilisation moyenne de 3 ans de ce dit « matériel », les salariés souhaitant en faire le renouvellement adresseront une demande à leur management. Celui-ci décidera du renouvellement du matériel vétuste selon les mêmes principes que ci-dessus. 


Article 11 - SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;

si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié devra informer la Direction des Ressources Humaines et son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article 4.3 du présent accord, les représentants de l’entreprise, les représentants du personnel (CSSCT) ainsi que les autorités administratives compétentes en matière d’hygiène et sécurité ont accès au lieu de travail du télétravailleur afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l’accord de l’intéressé.


Article 12 - DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 13 - CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de confidentialité et de sécurité en vigueurs au sein de CLAAS Tractor SAS. 


Article 14 - ASSURANCE

L’assurance responsabilité civile de CLAAS Tractor SAS s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

S’agissant du télétravailleur, il devra justifier d’une assurance multirisque habitation couvrant la situation du télétravail à domicile, attestation qui devra être transmise avant la signature de l’accord de passage au télétravail.


Article 15 - MODALITÉS DE SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de son application sera annuellement présenté lors des négociations salariales annuelles.

Celui-ci consistera à vérifier l’application du présent accord, à interpréter les clauses qui seraient comprises de façon divergente, à proposer des adaptations pour tenir compte des évolutions législatives et conventionnelles, ou encore à suggérer des modifications aux partenaires sociaux si certaines des dispositions s’avéraient inadaptées.

Cependant 6 mois après la mise en place de l’accord de télétravail il a été convenu qu’une commission de suivi serait réunie afin de faire un premier bilan.


Article 16 - DURÉE DE L’ACCORD - ENTRÉE EN VIGUEUR - RÉVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du dépôt de l’accord.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et L. 2222-6 du Code du Travail.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.



Article 17 - FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément, le présent document sera déposé, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi, ainsi que du Conseil de Prud'hommes du siège social de l’entreprise.



Fait à Vélizy, le 23 janvier 2022


Pour CLAAS Tractor SAS, 	 



Pour la C.F.D.T, 		



Pour la C.F.E – C.G.C	



Pour la C.G.T