ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GEODIS MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 28 quai Charles Pasqua 92300 LEVALLOIS PERRET
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales Représentatives, 
XXXXXXXX, Déléguée syndicale CFTC





















Sommaire

























































Préambule 

Face à un marché concurrentiel et en constante mutation, la société GEODIS FREIGHT FORWARDING France a du faire preuve d’agilité pour améliorer la qualité de ses services.
C’est dans ces conditions qu’elle a décidé de réaliser une cession partielle de son fonds de commerce vers la société GEODIS MEDITERRANEE dans le but de rattacher son activité Maghreb à la région WEMEA.


Cette opération s’est inscrite dans le cadre juridique de l’article L.1224-1 du code du travail entrainant un transfert automatique de tous les contrats de travail des collaborateurs affectés à l’activité cédée vers la nouvelle société, entrainant la mise en cause des accords collectifs et usages en vigueur les concernant à l’issue d’un délai de survie de 18 mois.

Ainsi, durant ce délai de survie des accords et usages, la société GEODIS MEDITERRANEE s’est engagée à ouvrir des négociations avec les représentants du personnel afin de conclure un accord de substitution sur l’organisation du temps de travail et les avantages sociaux.

C’est dans ce contexte que se sont ouvertes les négociations.


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GEODIS MEDITERRANEE et a pour objectif de se substituer aux dispositions résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur, ou encore d’accords atypiques applicables aux salariés dont le contrat de travail est transféré vers GEODIS MEDITERRANEE par effet des dispositions de l’article L1224-1 du Code du travail.


ARTICLE 2- OBJET

Le présent accord définit les modalités relatives aux organisations du temps de travail et aux avantages sociaux applicables au sein de la société GEODIS MEDITERRANEE.


ARTICLE 3- MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

L’organisation du travail au sein de la société GEODIS MEDITERRANEE est déterminée en fonction de l’activité exercée sur le site afin de répondre aux besoins opérationnels.

C’est dans ces conditions que l’organisation du temps de travail pourra être définie selon des annexes au présent accord, notamment en cas d’ouverture d’un nouveau site opérationnel.
De façon générale, les durées de travail peuvent être étendues à la demande de nos clients au regard de leurs activités.

Les temps de pause et les modalités de leur prise sont déterminés par les responsables de service dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail et en fonction des nécessités du service ou des impératifs opérationnels.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent pas lieu à rémunération.

3.1- Durée du travail - référence

La durée de travail de référence des salariés à temps plein de la Société est fixée à 
37 heures de travail effectif par semaine avec octroi de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »).

Toutefois il est précisé que la répartition de la durée du travail sera différenciée selon les services et/ou les catégories de salariés en fonction de la charge de travail, des contraintes et des nécessités de service.

Ainsi, les équipes ou services pourront être organisés selon les modalités suivantes :
En horaires fixes 
En horaires individualisés (ou variables) 

Les parties au présent accord rappellent expressément que les horaires individualisés sont instaurés afin d’assurer la souplesse et la flexibilité indispensables au bon fonctionnement de l’ensemble des services.


3.2- Le personnel visé 

Il s’agit des salariés qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Aussi, les parties s’entendent pour exclure le personnel en forfait annuel jour.


3.3- Heures supplémentaires

Les salariés assujettis à un horaire collectif de travail pourront être amenés à accomplir des heures supplémentaires au-delà de la durée du travail de 37 heures hebdomadaires en vigueur au sein de la société. 

La période de référence pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires est la semaine civile, à savoir du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.


Ces heures supplémentaires seront effectuées à la demande expresse et préalable dans un délai raisonnable du responsable hiérarchique. Des heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande du salarié en cas de circonstances particulières. 

Les salariés ne pourront refuser d’accomplir des heures supplémentaires dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires fixé dans le présent accord. Au-delà du contingent les heures supplémentaires ne sont plus obligatoires pour le salarié.

Le recours aux heures supplémentaires par la société est soumis aux limites des durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire. 

Le décompte des heures supplémentaires est établi conjointement par le salarié et son supérieur hiérarchique, et validé par le supérieur hiérarchique pour transmission au service des ressources humaines.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires en vigueur au sein de la Société est de 220 heures. 

Les heures supplémentaires effectuées hebdomadairement (au-delà de 37 heures) seront majorées comme suit : 
25 % pour les huit premières heures ;
50 % pour les heures suivantes. 
Le règlement des heures supplémentaires interviendra au choix de la société, après échange entre le responsable hiérarchique et le salarié.
soit sous la forme d’un paiement sur la paye du mois suivant la réalisation des heures supplémentaires ;
soit sous la forme de l’octroi d’un repos compensateur de remplacement incluant les majorations. Ce repos compensateur devra (sauf exceptions) être pris le mois suivant la réalisation des heures supplémentaires d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent ouvriront droit, par ailleurs, à une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


3.4- L’aménagement en horaires fixes

3.4.1- Les bénéficiaires

Les salariés concernés par ce mode d’organisation sont, à la date de conclusion du présent accord, les salariés dont les attributions et le service auquel ils sont rattachés ne nécessitent pas la mise en place d’horaires variables.

3.4.2- L’organisation du travail 

Il est rappelé que les horaires de travail sont fixés sur une semaine comprise du lundi au samedi, pour une durée hebdomadaire de 37 heures de travail effectif.
Les horaires seront communiqués aux collaborateurs concernés par une note interne affichée sur les panneaux de la Direction, et feront l’objet d’une communication à l’Inspection du travail.
L’aménagement en horaires fixes peut se faire de deux manières :
En horaire collectif fixe ;
En horaire individuel fixe.


3.5- L’aménagement en horaires individualisés

3.5.1- Les bénéficiaires

Le personnel pourra, sur sa demande et en accord avec son supérieur hiérarchique au regard de l’organisation et impératifs opérationnels, se voir appliquer un horaire individualisé.


3.5.2- Le principe et règles de fonctionnement

Le système d’horaire individualisé permet de répondre au souci de chacun de bénéficier d’une certaine latitude dans l’organisation et la gestion de son temps de travail, en considération notamment d’impératifs et d’aspirations personnelles, tout en tenant compte des contraintes imposées par le bon fonctionnement du service.
Le système d’horaire individualisé (ou variable) repose sur la confiance et sa bonne application nécessitant ainsi de :

respecter strictement les plages fixes, pendant lesquelles chacun doit nécessairement être à son poste de travail ;

   réaliser le volume de travail normalement prévu ;

   tenir compte des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Dans le cadre de l’horaire individualisé (ou variable), les salariés pourront bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur temps de travail, tant en ce qui concerne leur heure d’arrivée que de départ
L’horaire variable est ainsi constitué de deux types de plages horaires :

Les plages variables : lors de ces plages, chaque salarié a la possibilité de choisir son horaire d’arrivée et de départ, en tenant compte des impératifs de fonctionnement des services ;

Les plages fixes : pendant ces plages, chaque salarié doit obligatoirement être présent à son poste de travail.

Les plages variables et fixes seront définies par le supérieur hiérarchique après validation de la Direction des ressources humaines, en fonction des nécessités du service et devront faire l’objet d’un affichage dans les locaux du site.

Il est rappelé que les salariés soumis à une organisation en horaire individualisé devront impérativement respecter l’amplitude horaire hebdomadaire de 37 heures.

La mise en place de l’horaire individualisé doit enfin permettre le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires de travail ainsi que le droit au repos des salariés.

Le système d’horaire individualisé est applicable aux salariés à temps partiel, sous réserves des éventuels aménagements nécessaires.


3.5.3- Le report des heures de travail 

Les salariés exerçant des fonctions ayant des variations d’activité au sein d’un même mois (exemple : clôture comptable/paie mensuelle …) auront la faculté de reporter des heures de travail d’une semaine à une autre, dans la limite de leur horaire de travail mensuel.

Ces reports ou compensations ne pourront avoir pour effet de porter à plus de 10 le nombre d’heures reportées par un salarié d’une semaine à une autre.

Les heures reportées ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles restent dans la limite mensuelle des heures contractuelles du salarié et qu’elles résultent d’un libre choix du salarié avec autorisation de la hiérarchie. 

Si les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire n’ont pas donné lieu à une diminution de l’horaire sur une autre semaine du mois, elles seront qualifiées d’heures supplémentaires.

Aucun débit ni crédit n’est autorisé d’un mois sur l’autre, le total des heures devant être réalisé à la fin du mois.

Toute heure manquante devra rester exceptionnelle et sera retenue sur la paie.


3.5.4- Décompte et contrôle de la durée du travail

Les salariés bénéficiant du dispositif d’horaires individualisés doivent tenir un décompte de leur temps de travail qui devra être suivi et soumis chaque mois pour vérification à leur supérieur hiérarchique.


3.6- L’attribution de jours de réduction du temps de travail (« JRTT »)

3.6.1- Nombre de JRTT

Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, les salariés visés à l’article 3.2 soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37 heures (fixe ou variable) bénéficieront de 11 JRTT calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé sur la période de référence.

L'acquisition s’effectuera par l’attribution d’un JRTT par mois.



3.6.2- Incidence des absences

Les JRTT étant des jours de récupération du temps de travail, les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduiront le nombre de JRTT en conséquence.

Ainsi, les absences (maladie, congé sans solde…) impacteront les droits à JRTT des salariés de la manière suivante : à partir d’un mois d’absence, décote d’un jour / mois.



3.7- Modalités de prise des JRTT

Les JRTT pourront être pris par journée entière ou par demi-journée.

Les salariés ne pourront cumuler les JRTT acquis et devront planifier mensuellement leur jour. 

Par exception, et pour des raisons d’organisation de service ou pour convenance personnelle, les salariés pourront après accord préalable de leur hiérarchie planifier 3 JRTT maximum acquis sur un même mois.

Les JRTT devront être pris d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Pour les prises de JRTT où la décision n’est pas prise d’un commun accord, ils seront pris par moitié à l’initiative du salarié et l’autre moitié à l’initiative de l’employeur. Dans le cas d’un nombre de JRTT impair non pris d’un commun accord, le salarié bénéficiera du nombre supérieur de JRTT. (Exemple : 3 JRTT non pris d’un commun accord : le salarié pourra utiliser 2 JRTT et l’employeur pourra utiliser 1 JRTT).

Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie indiquera le nombre de jours pris au cours du mois.


ARTICLE 4- MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS


4.1- Salariés concernés

Sous réserve de la situation spécifique des cadres dirigeants qui est réglée conformément aux dispositions du Code du travail, le mécanisme de forfait jours prévu est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions définies ci-dessous aux article 4.1.1 et 4.1.2.

4.1.1 Les cadres

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours. Au regard de la situation de l’entreprise, les parties signataires constatent et conviennent que sont donc susceptibles d’être concerné l’ensemble des cadres.


4.1.2 Les salariés non-cadres

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours. Au regard de la situation de l’entreprise, les parties signataires constatent et conviennent que sont donc susceptibles d’être concernés les agents de maitrise bénéficiant au minimum d’un coefficient hiérarchique égal à 200 selon la classification définie dans la convention collective (statut haute maitrise).


4.2- Caractéristiques, nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 Jours par an (journée de solidarité comprise). Un nombre inférieur à 218 jours travaillés peutêtre prévu par le contrat individuel de travail ou un avenant au contrat individuel de travail. Le nombre de 218 jours travaillés ou le nombre de jours travaillés inférieur prévu dans le contrat ou l’avenant à contrat de travail s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit effectif et complet aux congés payés.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

4.3- Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :

un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.



4.4- Jours de repos

Le nombre de jour de repos déterminée est de 12 jours par année civile.

4.5- Prise en compte des entrées et sorties en cours d'année et des absences

En cas d'entrée ou sortie en cours d'année ou d’absence, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés selon les mêmes modalités que celles jusqu’alors applicables.


4.6-Traitement en matière de rémunération des absences

Le traitement des absences en matière de rémunération s’effectuera selon les mêmes modalités que celles jusqu’alors applicables.


4.7- Renonciation à des jours de repos

Les salariés peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée déterminée conformément à la règlementation applicable.

4.8- Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières, lesquelles peuvent être imposées afin de permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


4.9- Suivi du forfait, de la charge de travail et droit à la déconnexion

4.9.1- Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours s’engage à déclarer, à l’aide des outils déclaratifs en vigueur au sein de l’entreprise :

nombre et date des journées travaillées ;

nombre, date et nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires, etc.) ;

indication quant au bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.


4.9.2- Suivi et contrôle de la charge de travail

A partir de cette déclaration, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables, afin de pouvoir déterminer avec le salarié les causes et les mesures à prendre afin de remédier à cette situation dans les meilleurs délais.

Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique concernant toute éventuelle difficulté en la matière, afin qu’un entretien soit organisé, visant à déterminer les causes et les mesures à prendre en vue de remédier à cette situation.

4.9.3- Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien au moins une fois par an avec son responsable hiérarchique, afin d’examiner :

sa charge de travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

A la suite de cet entretien, et autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble toute mesure propre à régler toute difficulté concernant la charge de travail du salarié, ou encore, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.


4.10- Repos et exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives au minimum.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par chaque salarié de ces durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans ce cadre, chaque salarié est obligatoirement tenu de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition pour une durée de : 

11h00 consécutives sur un rythme quotidien
35h00 consécutives sur un rythme hebdomadaire

Afin de garantir le respect de la période de déconnexion, il ne pourra être exigé des salariés de lire les courriels ou de répondre aux appels qui leurs sont adressés pendant les plages de déconnexion et, corrélativement, le non-respect de la période de déconnexion constituera de la part du salarié un manquement à ses obligations. Chaque salarié devra veiller au respect de ce droit à déconnexion auprès de ses collègues et collaborateurs.

En cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de travaux spécifiques, et dans le cas où la mobilisation du collaborateur sera impérative, une exception au droit de déconnexion pourra être mise en œuvre en concertation entre le ou les salariés concernés et la Direction.

D’une façon générale, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
4.11- Dispositif d’alerte

En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail (charge de travail trop importante ou, au contraire, baisse d’activité anormale), ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.



ARTICLE 5- MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL


5.1- Recours et définition du travail à temps partiel

En application des articles L.3123-1 et suivants du Code du Travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.

Dans la mesure où les salariés à temps partiels seront soumis à une durée hebdomadaire de travail inférieure à 35 heures, ils ne bénéficieront pas de JRTT.
Il est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.


5.2- Modalités de mise en œuvre

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient, au titre de l’égalité de traitement avec les salariés à temps plein, des droits reconnus aux salariés à temps complet de par la loi et les accords collectifs de branche, comme d’entreprise.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein conformément aux dispositions légales.



5.3- Heures complémentaires

Conformément à l’article L.3123-9 du Code du Travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, sans que le nombre d’heures complémentaires réalisées n’ait pour effet de porter la durée du travail au niveau de la durée légale. 

Les heures complémentaires accomplies, comprises entre la durée contractuelle et 110% de cette durée, feront l’objet d’une majoration salariale de 10%.

Les heures complémentaires accomplies au-delà, et jusqu’au tiers de la durée contractuelle, seront soumis à l’accord du salarié et feront l’objet d’une majoration salariale de 25%.



ARTICLE 6- LA JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 a instauré, aux articles L.3133-7 et suivants du code du travail, l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée dans le cadre de l’amélioration du degré et de la qualité de prise en charge des personnes confrontées à des situations de grande dépendance, telles les personnes âgées et handicapées. La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a simplifié les modalités de fixation de cette journée initialement prévues par la loi du 30 juin 2004.



6.1- champ d’application 

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel GEODIS MEDITERRANEE ;

Le personnel intérimaire est également concerné s’il est présent dans l’entreprise au moment de l’accomplissement de la journée de solidarité.


6.2- La réalisation de la journée de solidarité

Le personnel dont le temps de travail est décompté en heures devra effectuer 7 heures complémentaires par an. Ce travail effectif complémentaire ne sera pas assimilé à du temps de travail supplémentaire et ne sera pas indemnisé comme tel conformément à la réglementation.

La durée de la journée de solidarité des salariés à temps partiel sera proratisée en fonction de leur temps de travail contractuel.

Le personnel dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait établi en jours sur l’année, celui-ci comprend la journée de solidarité (article 4.2)


ARTICLE 7- LES AVANTAGES SOCIAUX 

7.1- La médaille du travail

Pour récompenser la fidélité de ses collaborateurs, la société a décidé d’accorder une gratification pour les salariés éligibles à la médaille du travail dont les montants sont les suivants :

Il est rappelé qu'il s'agit de l'ancienneté GEODIS qui est pris en compte pour déterminer la gratification due au titre de la médaille du travail, et non pas les années de travail. En effet, si un collaborateur n'a pas effectué toutes ses années de travail au sein du Groupe GEODIS, le montant de la gratification est proratisé en fonction de son ancienneté au sein de la société.


7.2 Les congés payés
 
Les parties s’accordent sur le fait que chaque salarié doit pouvoir exercer son droit au repos, qui doit être pris chaque année.

La période d’acquisition du droit à congés payés est la période légale à savoir du 1er juin au 31 mai. 

Tous les salariés bénéficieront de 27 jours ouvrés de congés payés pour une année entière travaillée à temps plein comprenant les 25 jours de congés légaux et 2 jours de fractionnement (chaque mois de travail ou période assimilée légalement conduit à l’acquisition de 27/12 jours de CP).

Le droit à congé payés des salariés arrivant en cours d’année sera proratisé en fonction de leur date d’entrée dans la société.

Par ailleurs, les salariés qui ont acquis des jours de congés payés pendant et avant de longues périodes de suspension de leur contrat de travail devront solder ces jours de congés à leur retour. 
Chaque salarié doit veiller à prendre ses congés payés de manière à assurer de manière efficiente son droit au repos.

L’employeur doit également participer à la mise en œuvre des périodes de repos du collaborateur.  
Il est rappelé que chaque collaborateur a l’obligation de poser au moins 15 jours de congés payés dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs du 1er juin au 31 octobre de chaque année. 



7.3- Les congés exceptionnels

La société accorde la faculté au salarié de bénéficier d’autorisation d’absence dans le cadre d’événements familiaux selon un nombre de jours définis ci-après.

Il est précisé que ces congés n’entrainent pas de réduction de rémunération dès lors que le salarié qui en fait la demande, justifie de la survenance de l’évènement en cause et prend ses congés au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement.


7.3.1- Les congés exceptionnels pour évènements familiaux




7.3.2- Les autres congés exceptionnels



7.4- Prime d’ancienneté 

Les modalités de versement et le montant de la prime sont déterminés au regard de la catégorie et de la classification du salarié telle que définie à l’Annexe 1 et 1bis.


7.5- Le treizième mois

La prime de treizième mois est attribuée à l’ensemble du personnel ayant acquis une ancienneté de 9 mois continus au sein de la société.

Le versement du treizième mois intervient en même temps que le salaire mensuel prorata temporis du temps de présence et sous réserve d’avoir acquis une ancienneté de 9 mois comme précisé ci-dessus, selon quatre options proposées qui sont les suivantes :



Option 1 :
- 50% au mois de juin (date de versement au 30 juin avec la paie du mois) ;
- 50% au mois de décembre (date de versement au 31 décembre avec la paie du mois).

Option 2 :
- 80% au mois de novembre (date de versement au 30 novembre avec la paie du mois) ;
- 20% au mois de décembre (date de versement au 31 décembre avec la paie du mois).

Option 3 :
- 100% au mois de décembre (date de versement au plus tard le dernier jour du mois avec le paie du mois).

Option 4 :
- 50% au mois de juin (date de versement au 30 juin avec la paie du mois) ;
- 30% au mois de novembre (date de versement au 30 novembre avec la paie du mois) ;
- 20% mois de décembre (date de versement au plus tard le 31 décembre avec la paie du mois).

Les options précitées seront soumises au choix du salarié. Dans ce cadre, pour le premier exercice à venir, tous les salariés remplissant les conditions d’attribution recevront un formulaire individuel afin de déclarer leur choix, qui sera ferme et définitif pour l’année en cours.
Ce choix sera automatiquement reconduit pour les années suivantes.

Toute modification devra faire l’objet d’une déclaration par la remise d’un nouveau formulaire auprès du service paie complété du nouveau choix et remis avant le 31 mai de l’année en cours.



7.6- Garanties de ressources

Les garanties de ressources sont définies à l’Annexe 2.

ARTICLE 8- DISPOSITIONS FINALES 

8.1 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliqueront à compter du 1er octobre 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2 Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou partiellement, par l'une ou l'autre des parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois, en application des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord pourra également être révisé à tout moment par avenant à la demande d'une des parties signataires. Il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

De même dans l'hypothèse où des dispositions légales ou conventionnelles nouvelles entreraient en vigueur et concerneraient les domaines couverts par cet accord, les parties conviennent de se rencontrer pour adapter le présent accord.

8.3 dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été établi en 4 d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccord et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes dont relève la société.


A St Quentin, le 28 septembre 2021  


X										X
Déléguée syndicale CFTC						Directeur Général