PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie, représentée par …, Directrice Générale

Et d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées :
La CFDT représentée par ….
La CGT représentée par … 

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent étendre le télétravail pendulaire dans l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans la démarche de santé et qualité de vie au travail engagée par la CPAM du VAR.
Il marque la volonté des parties de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle  tout en maintenant d'une part le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement, et d'autre part un fonctionnement optimal de l'organisme.
Il répond également à la démarche de la CPAM du VAR d'accroitre et d'accompagner dans l'emploi des personnes handicapées.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

Le présent accord entre dans le cadre de la négociation obligatoire portant sur l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.


SOMMAIRE



























































CHAPITRE 1  – L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence ou depuis un autre site appartenant à l'organisme.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent à minima les deux critères cumulatifs suivants : 

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par l'encadrement au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
une durée d’ancienneté minimum de 6 mois dans le métier,  
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par l'encadrement 
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail ainsi que les agents dont l'activité induit une présence partielle sur site du fait de leurs rendez-vous professionnels extérieurs avec un public (DAM, CIS Professionnels de Santé, CIS Employeurs, CAM, Enquêteurs, Investigateurs Administratifs, CSAM Accueil Physique).
La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que l'encadrement estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 
Pour les salariés ayant une présence partielle sur site, la quotité de travail est appréciée au cas par cas par l'encadrement selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l'itinérance. 
Ainsi, les salariés exerçant un nombre insuffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité sur le lieu de travail, avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 
PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes : 
Une connexion internet de qualité suffisante 
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 
Pour ce faire, une simple déclaration sur l’honneur du salarié atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler. 
La fourniture de clés 4G par l'employeur, pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante pour télétravailler est exclue. 
La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. 
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 
La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France, que le télétravail soit exercé d'une résidence principale ou d'une résidence secondaire (cf. article 4).
Le salarié en cas de doute sur la conformité électrique de son logement, a la possibilité de demander un diagnostic auprès de l’employeur, pris en charge par ce dernier. 
LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 
Le télétravail peut s’exercer depuis : 
le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à l'organisme, selon les mêmes dispositions que le télétravail à domicile, à l'exception du versement de l'indemnité de télétravail prévue à l'article 12 du présent accord.
Le télétravail depuis une seconde résidence est possible dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle soit stable et qu’elle se trouve en France,
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir immédiatement sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques
et sous réserve de l'accord de l'employeur.
PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande auprès de leur  hiérarchie via le formulaire correspondant, lors de la campagne annuelle de télétravail.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Analyse de la recevabilité des candidatures 
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec l'encadrement. L'encadrement remplit la partie du formulaire de candidature le concernant et en échange avec le salarié.
A l’issue de l'évaluation par l'encadrement, les candidatures ne satisfaisant pas aux conditions d’éligibilité ne sont pas retenues et font l’objet d’une notification de rejet par la Direction, motivée par cette raison, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Les salariés concernés pourront demander à être reçus par l'encadrement.
Sélection des candidatures éligibles 
Les candidatures répondant aux conditions d'éligibilité prévues à l'article 2 et aux prérequis prévus à l'article 3 du présent protocole d'accord font l’objet d’une sélection permettant de les prioriser au moyen des critères de sélection suivants : 
critère lié à la distance kilométrique entre le lieu de travail et le domicile,
critère de temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile,
critères relevant de la situation personnelle: enfant(s) à charge, âge du salarié, situation familiale (monoparentalité),
critère organisationnel : taux de télétravailleur en adéquation avec l'organisation du service et le souci de préservation du lien avec le collectif de travail,
critère matériel : limitation du nombre de télétravaillleur au regard du nombre d’équipement informatique disponible. 
Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude tripartite par l'encadrement, les équipes RH et les services en santé qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.
Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.
En tout état de cause, les candidatures non sélectionnées à ce stade font l’objet d’une notification de rejet motivée, dans un délai raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande du salarié. 
Demande de réexamen 
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de son N+1. 
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 
FORMULE(S) DE TELETRAVAIL 
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre
télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine y compris pour les salariés exerçant à temps partiel. 
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : les congés, les jours chômés dans le cadre d'un temps partiel. L'encadrement doit permettre cette régulation pour garantir un maintien du lien avec le collectif.
Le temps de la formation dispensée en présentiel, hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning, ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.
Différentes formules de télétravail sont possibles :
Pour les agents et cadres techniques 
3 formules fixes : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
Un forfait annuel de 12 jours sous réserve d'un délai de prévenance de 48 heures.
En dehors de ces formules, une dérogation temporaire à la présence minimale de 2 jours par semaine sur site d'affectation peut être accordée par la Direction lorsqu'elle résulte de circonstances qui provoquent une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site (ex : travaux).
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de la Direction suite à demande du salarié et avis de l'encadrement, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à limiter le périmètre des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. 
De plus, la mise en place du télétravail doit se conjuguer avec les nécessités de service (réunion interne et externe) et les temps de formation nécessaires au développement des compétences de chacun, qui sont prioritaires.
Pour le bon fonctionnement du service, pour les formules fixes, les jours de télétravail doivent être fixés pour l'ensemble de l'année. 
Si les nécessités de service l’exigent, de manière ponctuelle et exceptionnelle, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 
Pour les salariés partiellement présents sur site 
Sont concernés :
- les DAM,
- les CIS Professionnel de Santé,
- les CAM.
La formule est la suivante :
Un forfait annuel de 20 jours dans l'année, à utiliser avec l'accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
La mission auprès des établissements de santé et des professionnels de santé prime sur le télétravail, la planification des rendez-vous avec les tiers étant prioritaires.
Les autres métiers (CIS Employeurs, Enquêteurs, Investigateurs Administratifs, et CSAM Accueil Physique) relèvent donc des dispositions prévues à l'article a) ci-dessus.
Pour les managers et les agents de direction
La formule est la suivante :
un forfait annuel de 50 jours dans l'année, à utiliser :
avec l'accord du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités de service et dans le respect d'un délai de prévenance de 48 heures.
ou selon un jour fixe déterminé à l'année en accord avec le supérieur hiérarchique, mais soumis aux nécessités de service. 
CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
Notification individuelle 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant, ni discriminant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée de 1 an. 
La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site d'affectation),
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de la directive horaire variable, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
Sous réserve d'une évaluation positive par l'encadrement, le télétravail sera renouvelé par tacite reconduction à la fin de la période prévue par la notification individuelle.
Il sera possible de mettre fin au télétravail avant la fin de la période prévue par la notification individuelle, sur demande expresse du salarié ou de la Direction et sous réserve d'un délai de prévenance de 30 jours sauf accord des parties pour un délai plus court.
Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.
Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. Cette période d’adaptation est effective une seule fois.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Le manager chargé d'encadrer le télétravailleur reçoit une formation lui permettant de développer ses compétences en matière de management à distance. De plus le collectif de travail sera sensibilisé sur les outils de communication à privilégier.
S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures. Il s'engage à restituer le matériel mis à sa disposition.


Modalités de suspension ou de réversibilité du télétravail
7.3.1 Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels 
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel/problème de connexion internet : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié, selon les circonstances, de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
En cas d’incident technique à caractère professionnel l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur site. En cas de retour sur son site d'affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas d'impossibilité de télétravailler et impossibilité de retour sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé, de RTT ou récupération d'heures, voire solliciter un congé sans solde.  
7.3.2 Réexamen 
En cas de changement d’affectation :
Pour les agents et cadres techniques, en cas de changement d’affectation, la situation de télétravail est suspendue car il y a un temps nécessaire de montée en compétence, de connaissance du service et d'appropriation des outils. 
Leur situation de télétravail sera réexaminée six mois après le lancement de la campagne télétravail afin que le nouvel encadrement et la direction s'assurent de la compatibilité du nouveau poste occupé avec du télétravail.  
Seuls sont donc concernés par ce réexamen, les agents et cadres techniques bénéficiant du télétravail et ayant fait l'objet d'une mobilité dans l'année ainsi que les nouveaux embauchés. 
Pour les managers, en cas de changement d'affectation, le maintien en télétravail est examiné avec le N+1 et la direction au plus tard 6 mois après le changement d'affectation, afin de permettre aux managers de monter en compétences et de connaître son nouvel environnement de travail. 
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction. 
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.


7.3.3 – Réversibilité
La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 
CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 
Durée de travail applicable et modalités de suivi du temps de travail
Le télétravailleur reste assujetti comme tout salarié de la caisse à l’ensemble des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.
A ce titre, le télétravailleur doit organiser son temps de travail dans le respect des plages fixes et mobiles prévues par la directive relative à l'horaire variable applicable dans l'organisme. La journée de télétravail doit être accomplie dans le cadre de l'amplitude des horaires définis dans l'organisme et respecter les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.
Pour le suivi de son temps de travail, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.
Au cours de ses journées de télétravail, le salarié doit être joignable à minima pendant les plages fixes. Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter ses outils de communication professionnels régulièrement et prendre en compte les sollicitations formulées par l'organisme dans la demi-journée.
Dans le cadre de la politique de Santé et Qualité de Vie au Travail menée par la CPAM du VAR, l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle doit être facilitée pour tous les travailleurs qu'ils travaillent sur site ou à leur domicile. A cet effet, une charte sur le droit à la déconnexion fixera les modalités permettant de préserver la santé et le bien être des travailleurs, qu'ils soient en télétravail ou sur site.
Chaque semaine, un équilibre du temps de travail est à trouver entre télétravail et travail sur site. Ainsi il est recommandé à chaque collaborateur de respecter son temps de travail hebdomadaire de la même manière qu'il soit en télétravail ou sur site.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur. 
La Direction veille au respect des temps de travail et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.
Pour ce qui concerne les salariés relevant du forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait. Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler. L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont tenus de badger qu'une seule fois par jour pour acter leur présence.
En cas de modification de la directive relative à l'horaire variable, les dispositions ci-dessus seront modifiées sans renégociation du présent protocole d'accord.
Charge de travail
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont fixés et évalués selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. A cet effet, le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des activités exercées par chaque collaborateur.
En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l'outil de gestion du temps de travail applicable dans l'organisme.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Au cours de cet entretien, sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux confiés, le télétravailleur contacte son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
DROITS DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement 
En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 
Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.
Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 
Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Santé et sécurité 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes, le salarié s'y engageant.
L’employeur élabore une fiche de préconisations/recommandations sur l’ergonomie du poste de travail intégrée dans le guide du télétravailleur et répondra le cas échéant à toutes les interrogations en la matière.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur et les membres de la CSSCT (commission santé sécurité et conditions de travail) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.
Présomption d’accident du travail
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par notification, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Respect de la vie privée – équilibre vie privée – vie professionnelle 
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter la Politique de Sécurité des Systèmes d'Information ainsi que les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la CPAM. 
En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail. 
Le télétravail s’exerce dans le respect de l’ensemble des exigences du secret professionnel, de l’intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu’elles s’imposent à tout salarié.
La notification au contrat de travail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. 
Aucun tiers n'est autorisé à utiliser le poste de travail de l’agent. 
UTILISATION DES EQUIPEMENTS 
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie softphone.
Le petit matériel (articles de bureau) est distribué dans le service d’affectation du salarié, selon les modalités habituelles. 
Les équipements fournis sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.
Pour des raisons de sécurité, le télétravailleur s’engage à ne pas déplacer l’équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.
PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 
Frais de fonctionnement technique 
L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnelle (solution softphone)
Il assure la maintenance de ce matériel. 
Frais liés à l’utilisation du domicile 
En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion).
Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 
Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.
Les modalités de calcul mensuelles sont les suivantes : 
10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.
Pour les managers bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de l’année afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 
Ces différents montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Autres frais 
Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 
Des titres repas étant versés dans l’organisme, ils seront attribués au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.


CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2 (éligibilité au télétravail), 5 (procédure de validation des candidatures), 6 (formules de télétravail), 7 (conditions de mise en place) du chapitre I ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 
S'agissant de situations de télétravail exceptionnelles, leur régime déroge aux modalités de mise en œuvre du télétravail régulier tel que prévu au chapitre 1 du présent accord :
elles ne sont pas soumises au formalisme exigé pour le télétravail régulier,
elles s'imposent au salarié quand le télétravail est considéré comme un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité,
elles ne sont pas soumises aux critères d'éligibilité ni aux critères de présence minimum de 2 jours sur site,
elles exonèrent l'employeur de l'obligation de versement de l'indemnité forfaitaire de télétravail,  à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues à l’article XV qui, prises en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire.
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre de l’article XV perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.02. 
Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article VI ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.
LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE 
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction.
Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par courriel.

LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE 
En cas d’épisode de pollution 
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  
En cas de circonstances exceptionnelles
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux, etc..), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.
LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 
Recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.


Recours au télétravail des salaries en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine en lien avec le CSE les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 





CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Un bilan à 12 mois sera réalisé après sa mise en œuvre.
NOTIFICATION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
En application des dispositions légales, le dispositif de télétravail a préalablement été présenté au CSE pour avis. 
 REVISION
Conformément à l'article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l'accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.