Accord collectif relatif à la MISE EN PLACE DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE



Entre :

L’Association Le Patis Fraux, située 2 Allée Salvador Dali à Vern-sur-Seiche (35770), représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Directrice

D’une part,
Et

L’organisation syndicale CFDT représentée par sa Déléguée Syndicale, XXXXXX

D’autre part,


PREAMBULE :

L’Association a souhaité proposer aux salariés un projet d’accord dont l’objet est de rechercher une meilleure conciliation entre les impératifs d’activité et les contingences nées de la vie familiale et personnelle des salariés concernés.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 1 du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :

- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de permettre le passage en forfait jours réduit ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciables à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’Association;
- d’y associer les représentants du personnel.

Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux …) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.

Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires. 

Par ailleurs, l’Association relève de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif, actuellement en vigueur.


Il a été arrêté et convenu le présent accord :


Les salariés concernés :

Le présent accord s’applique aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont rattachés. 


Sont concernés :

d’une part, les salariés ayant la qualité de Responsable de Service (à ce jour Bâtiments et Ateliers, Ressources Humaines, Administration et Finances, Qualité et Gestion des Risques, Communication, Accueil Temporaire, Service Médical de Réadaptation, Service de Réadaptation Professionnelle, SAVS/FHAH/Habitat inclusif) ;
d’autre part, le salarié ayant la qualité de coordonnateur des soins ;
enfin, les médecins.


Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

La première période de référence débutera le 1er janvier suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord, soit le 1er janvier 2022, pour se terminer le 3 décembre 2022.


Caractéristiques principales de conventions individuelles




  Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.


Nombre de jours devant être travaillé 
Le nombre de jours maximum travaillés est fixé à 212 jours par an, correspondant au calcul suivant :
365 jours par an
- 104 jours de repos hebdomadaires (samedi/dimanche)
- 25 jours ouvrables de congés annuels
- 14 jours de repos complémentaires (JRC)
- 11 jours fériés 
+ 1 jour de solidarité

Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés. 

Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. 


Rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. 

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.


Dépassement du forfait jours  
La Direction et les partenaires sociaux s’accordent pour veiller à encourager la prise de jours de repos en temps, toutefois en accord avec la Direction et en fonction des nécessités de service, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos annuels dans la limite de 14 jours au cours de chaque période de référence, en tout état de cause, jamais au-delà du plafond de 226 jours.

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait annuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Celui-ci est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmentés des congés payés, de jours fériés chômés (hors journée de solidarité) et des jours de repos.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante : (salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés).

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant le 30 septembre de l’année de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement. 

La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise. 

En aucun cas le dépassement ne pourra être imposé par l’une des parties.

Les jours de repos pourront être affectés à un Compte Épargne Temps, si celui-ci est mis en œuvre au sein de l’Association, sans donner lieu à majoration spécifique ; sauf si au moment de la sortie du Compte Épargne Temps ces jours donnent finalement lieu à paiement.

Astreintes

Définition
 Aux termes de l’article L. 3121-9 du code du travail du Code du travail : « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise
L’astreinte est articulée autour de deux situations différentes, donnant lieu à des compensations distinctes :
d’une part, des temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable : ils ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ;
d’autre part, des temps d’intervention, comportant parfois un déplacement, et qui constituent un temps de travail effectif. 
 
Organisation de l'astreinte
Le planning d’astreinte, déterminé par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié, doit être communiqué au plus tard 15 jours avant l’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 48 heures à l’avance.
 Des décomptes mensuels d’astreintes par service seront établis par les responsables hiérarchiques.
 
Intervention en cours d'astreinte
 
En cas de nécessité, le salarié d’astreinte est contacté aux coordonnées préalablement indiquées.
 
Le délai maximal d’intervention est fixé à 1 heure, sauf circonstances exceptionnelles.
En fonction du problème diagnostiqué, le salarié intervient selon la situation : 
-          soit par téléphone mis à disposition par l’entreprise, 
-          soit à distance par accès informatique au serveur,
-          soit en se déplaçant sur le site.
Les interventions doivent faire l’objet de rapports, transmis au responsable hiérarchique le lendemain de l’intervention et aux services des Ressources Humaines mensuellement.
Le salarié doit détailler dans son rapport la forme et l’objet de l’intervention, c’est-à-dire :
-          appel au domicile ou sur le lieu de travail,
-          déplacement vers site ou extérieur,
-          cause et horaire de l’appel,
-          description précise et horaire de l’intervention,
-          résultats obtenus.
 
Moyens mis à disposition
L'Association fournira au salarié d’astreinte tous moyens de communication adéquats pour être joint et pouvoir intervenir sur demande.
Seuls les frais de déplacements engendrés par les interventions, hors horaires normaux, sont indemnisés dans les conditions définies au niveau de l'Association.
 
Contreparties
Qu’il y ait eu ou non intervention au cours de la période d’astreinte, le personnel d’astreinte est rémunéré conformément à la convention collective à laquelle adhère l’Association.
Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un temps de travail effectif, celui-ci sera rémunéré comme tel.
Les temps de déplacement du salarié, pour se rendre sur le lieu de l’intervention et regagner son domicile, constituent du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel dans la limite de trajet estimé domicile/lieu d’intervention.



Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence 


En cas d’embauche en cours d’année :
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

Départ en cours d’année :
En cas de départ en cours d’année, le solde de compte sera établi en considération du nombre de jours de repos pris sur la période annuelle exécutée.

Ainsi, si le nombre de jours de repos est supérieur au nombre moyen de jours de repos pris par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, une régularisation sera opérée sur le solde de compte.

A l’inverse, si le nombre de jours de repos pris est inférieur au nombre moyen de jours de repos par mois multiplié par le nombre de mois travaillés, le salarié pourra prétendre au paiement des jours de repos non pris.

Toutefois, pendant la durée d’exécution du préavis, l’employeur pourra imposer la prise de jours de repos non pris sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.


Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail 


Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

Est considérée comme demi-journée de travail, la matinée de travail se terminant au plus tard à 13h00 ou l’après-midi débutant au plus tôt à 13h00, pour une durée de travail compatible avec une notion de « demi-journée ».

Les dates de prise de jours (ou demi-journées) de repos seront proposées par le salarié pour validation par le responsable de service dans un délai minimum de 7 jours avant la date envisagée de manière à garantir l’organisation de l’activité.

Une bonne répartition du travail tout au long de la période de référence doit être recherchée pour éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos en fin de période de référence.


Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :

un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour. 

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs de service ou de sécurité décider de travailler un dimanche ou un jour habituel de repos hebdomadaire, il devra en informer préalablement l’Association. 


Suivi de la charge de travail
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fera un point avec son responsable de service, portant notamment sur les éléments suivants :

-  sa charge de travail ;
-  l'amplitude de ses journées travaillées ;
-  l'organisation du travail dans l’entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
-  sa rémunération ;
-  les incidences des technologies de communication ;
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

De plus, dans le cadre de la convention de forfait, la charge de travail devra faire l’objet d’un suivi régulier.
Le suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours est réalisé à partir d’une fiche de décompte complétée par chaque salarié (système auto déclaratif). Cette fiche mensuelle, visée par le responsable de service permet un point régulier et cumulé des jours de travail et de repos. Elle doit favoriser une répartition équilibrée de la charge de travail et une amplitude de travail raisonnable tout au long de l’année. De plus, elle doit permettre d’anticiper la prise de jours de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou absences prévisibles. Cette fiche mensuelle sera tenue et signée par le salarié et transmise au responsable de service qui le signera après validation.

S’il s’avère que la charge de travail ou l’organisation du temps de travail est anormale, le responsable de service organise une rencontre avec le salarié pour examiner la situation et, au besoin, identifier les solutions qui pourraient permettre d’assurer un meilleur équilibre




Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les salariés soumis au forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion dans les conditions définies par la charte informatique en vigueur au sein de l’Association.



Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur responsable de service.

L’association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les repos hebdomadaires et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.


Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son responsable de service par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


Mesures/actions de Prévention
Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Chaque année, le CSE sera informé des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel. Le cas échéant il pourra recommander des bonnes pratiques ou toute action de sensibilisation des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, en particulier sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance. 




Dispositions relatives à l’accord


Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision doit être adressée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation devra s’ouvrir en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut sont maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec AR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes, et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes ;
Une nouvelle négociation doit être engagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord reste applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, il est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui court à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.










Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. 

Le présent accord sera également adressé par l’Association au greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.







Fait à Rennes, le 27 octobre 2021

En 4 exemplaires



XXXXXX							XXXXXX
Déléguée syndicale						Directrice