Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires affirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité profesionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’éfficacité  économique.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité hommes-femmes, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour étudier la situation des hommes et des femmes et identifier le cas échéant , les inégalités à corriger. 
Cet accord fait suite à deux précédents accord conlus le 18.07.2018 et le 02.12.2014.
La direction fournit chaque année les données sur la situation comparée entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.  
Cet accord est le fruit d’une concertation avec le comité social et économique, éclairé par le diagnostic des écarts de siuation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise via 9 domaines d’action :
Rémunération
Embauche
Formation
Promotion
Qualification
Classification
Conditions de travail
Sécurité et santé au travail
Articulation des temps

Le diagnostic de cette situation révèle une certaine mixité au sein de l’entreprise : 39.2% de l’effectif 2019 est féminin contre 60.8% d’effectif masculin.
L’objectif du présent accord est de traduire et de définir un certain nombre de mesures visant à garantir et à promouvoir les principes d’égalité de traitement et de diversité, à toutes les étapes de la vie profesisonnelle.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
- garantir l’égalité salariale hommes-femmes,
- garantir l’égalité dans la classification
- développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle- vie familiale.



Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines, pris parmi les thèmes fixés à l’article R. 2242-2 du code du travail.
L’atteinte des objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.



Article 3 - Rémunération effective

3.1	Objectif
L’entreprise rappelle son attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel équivalent. Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes ; la qualification en est le critère principal. 
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 
L’entreprise s’engage à ajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales. La rémunération fixée à l’embauche ainsi que son évolution tout au long de la carrière professionnelle doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. 




3.2	Actions et mesures retenues 
L’entreprise respecte les grilles de salaire non sexuées fixées par la convention collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico techniques. 
Chaque augmentation de salaire individuelle est attribuée en reconnaissance de la compétence du salarié, sans critère discriminatoire. L’entreprise réalise, avant toutes demandes d’augmentation salariale une analyse de la situation non sexuée afin d’assurer une homogénéisation et une équité au sein de l’entreprise. Cette analyse prend en considération la classification professionnelle du salarié, son niveau de rémunération existant par rapport aux salariés de même niveau, échelon et ancienneté, son parcours, son expérience, ancienneté, ainsi que les retours motivés des responsables de services. 
L’entreprise réalise chaque année une étude comparative des rémunérations brutes mensuelles par genre et par niveau. 
L’entreprise assure également l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation). Pour cela elle s’engage à indemniser à 100% du salaire réel les salariés en congé paternité, maternité, d’adoption, y compris pour la part dépassant le plafond annuel de la sécurité sociale. Elle assure la subrogation donnant lieu à maintien de salaire.

L’entreprise accorde, sur justification médicale, une autorisation d’absence au salarié dont tout enfant à charge, âgé de moins de treize ans, tombe malade, dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation est limitée à 4jours /an /enfant. L’entreprise maintient alors la rémunération totale du salarié.


3.3	Indicateurs
- Nombre d’analyses de salaires réalisées/nombre d’augmentations individuelles demandées.
- Données chiffrées de l’étude comparative réalisée annuellement
- Nombre de salariés bénéficiant du maintien de salaire et de la subrogation dans le cadre d’un congé maternité, paternité et d’adoption.
- Nombre de jours pris pour enfant malade
- Coût du nombre de jours pris pour enfant malade 



 Article 4 – Classification 

4.1	Objectif
La classification des emplois est régie par la convention collective. Elle s’établit autour de 3 critères :
-	Technicité
-	Responsabilité
-	Autonomie
La société s’engage à assurer l’égalité professionnelle dans la classification retenue pour chaque poste de travail.  Le choix de la classification s’effectue sur  des critères objectifs, évalués par l’employeur, en tenant compte de la multitude de compétences que requièrent les emplois variés  au sein de l’entreprise, ainsi que de l’autonomie et de la responsabilité pour chaque poste.


4.2	 Actions et mesures retenues 
Une étude sera portée sur l’ensemble des métiers de l’entreprise pour évaluer les différents critères de classification définie dans la convention collective. Cela permettra d’étudier la conformité des critères ainsi évalués avec le niveau de classification correspondant. 

Les critères évalués : autonomie, responsabilité et technicité seront alors intégrés dans les fiches de fonction. 


4.3	 Indicateurs
- Nombre de fiches de fonction modifiées avec intégration des critères de classification


Article 5 - Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

5.1	Objectif
La motivation des salariés et leur implication au sein de l’entreprise Alair et Avd passe par l’articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise souhaite examiner les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité et favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous.
Un point particulier sera également fait sur l’amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux


5.2	 Actions et mesures retenues
Afin que chacun puisse anticiper son organisation personnelle, l’affichage des horaires des salariés est réalisé deux semaines à l’avance, afin d’assurer, pour les salariés, un meilleur équilibre de leur vie privée. 
Il est également rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les départs en déplacement le dimanche soir devront être évités.
Pour leur permettre d’assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d’un passage à temps partiel. La société Alair et Avd s’engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes. 
Afin d’anticiper et prévoir le départ en congés pour événement familiaux, la société a réalisé et formalisé une procédure pour chaque absence programmée. Cette procédure permet ainsi d’anticiper le départ et les conditions de retour du salarié, d’analyser ses potentiels futurs besoins (aménagement d’horaire, demande de temps partiel, etc.). Cette procédure se déroule en deux temps : un entretien avant le départ fixant ainsi la date de départ présumée, rappelant les modalités de prise en charge et de maintien de salaire total pendant cette période, ainsi que les démarches administratives à réaliser. Cet entretien permet également d’aborder les vœux éventuels du salarié à son retour : demande de congé parental à temps partiel, à temps plein, besoin en formation potentiel, demande de bilan de compétence, CPF , VAE,  demande de modification d’horaire, etc. L’entretien peut également permettre de fixer certains aménagements de poste en fonction de l’état de grossesse et des contraintes médicales de la salariée avant son départ en congé. 
Un entretien au moment du retour de congé : cet entretien permet de confirmer, modifier ou préciser les vœux exprimés lors du premier entretien. 


5.3	Indicateurs
- Nombre de demandes de passage à temps partiel acceptées/ nombre de demandes de temps partiel formulées
- Nombre d’entretiens de prise de congé pour événement familiaux réalisés/nombre de congés pour événements familiaux
- Nombre de formations acceptées / nombre de demandes de formation demandées lors de ces entretiens
- Nombre de demandes de bilan de compétence, ou VAE exprimées lors de cet entretien.
- Nombre de demandes d’aménagement d’horaire réalisées avant et après la prise du congé. 



Article 6- Modalités de suivi de l’accord : communication avec les représentants du personnel
Chaque année, au cours de la réunion ordinaire du mois de mars, la société présentera au comité social et économique, les indicateurs leur permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans les présentes. 
Les données de la situation comparée entre les femmes et les hommes sont communiquées via la BDES. 



Article 7 –Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Alair et Avd, quel que soit le type de contrats. Cet accord est applicable sur les trois sites de la société : Limoges, Brive et La Couronne



Article 8- Durée et formalités
8-1	Le présent accord est à durée déterminée de quatre ans à compter du lendemain de son dépôt conformément aux dispositions légales.

8-2	Le texte du présent accord est déposé en deux exemplaires, dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges.




Article 9- Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.





Fait à LIMOGES, le 07/09/2021.  

En quatre exemplaires originaux











Pour la SAS Alair et Avd
Présidente











































Pour l’organisation syndicale CGT
Délégué syndical