PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados, dont le siège social est situé : CPAM HD 108 boulevard Jean Moulin, TSA 99 998, 14913 CAEN CEDEX 9, représentée par son Directeur.

D’une part,


ET

Les organisations syndicales soussignées
D’autre part.

PREAMBULE

Une expérimentation du télétravail a été mise en place au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados à compter du 1er octobre 2014. Des négociations avaient été engagées avec les deux organisations syndicales représentatives au sein de notre organisme (SUD Protection Sociale et CGT) et avaient abouti à la conclusion d’un protocole d’accord signé par les deux organisations syndicales et le Directeur de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados en date du 3 avril 2017. Cet accord s’étant vu opposer un refus d’agrément en raison de montants d'indemnités supérieurs à ceux prévus dans l'accord UCANSS, une charte a été signée par le directeur le 31 juillet 2017 pour une durée de trois ans.
Le contexte sanitaire lié à la COVID 19 ayant engendré la mise en œuvre du télétravail exceptionnel pour la grande majorité des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, un bilan a été dressé suite à une enquête auprès de l’ensemble des salariés de la caisse et de deux groupes de travail. Le résultat de cette enquête ainsi que les propositions des groupes de travail ont été présentés aux organisations syndicales. Ces réflexions ont permis d’engager une  nouvelle négociation sur les modalités de développement du télétravail pendulaire à domicile au sein de l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile de l’agent.
Ces négociations ont été menées afin de tenir compte des évolutions de la société, des technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés. Sur le plan social, cette forme d’organisation est un des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail, créant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment au profit des salariés ayant une durée de transport quotidienne importante.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.

L’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 

ARTICLE 1 – DEFINITIONS 

 Définition du télétravail au sens de l’article L. 1222-9 du code du travail

Le télétravail s’entend d’une forme d'organisation du travail volontaire et régulière, dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information, et de la communication.
Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par l’accord.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, lors ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, lorsqu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier. 

Définition du télétravailleur

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne, salariée de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados qui travaille à domicile dans les conditions définies ci-dessus.



ARTICLE 2 – PRINCIPES DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail vise l’ensemble des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Calvados, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsque le salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur l’examine au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et de l’attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques.

Autres grands principes du télétravail

Le télétravail n’est pas un droit : l’accès au télétravail est soumis au respect de critères d’éligibilité prédéterminés et affichés ;

Le télétravail doit respecter le principe général d’égalité de traitement entre salariés : les droits individuels et collectifs des télétravailleurs sont identiques à ceux des sédentaires. Le principe général retenu est celui de l'identité de gestion du temps de travail des salariés, qu'ils exercent sur site ou en télétravail.

Le télétravail ne saurait déroger au respect de la vie privée du télétravailleur ; 

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées. Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence d’entraîner une baisse de la productivité du salarié en télétravail. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Préservation du lien avec l’organisme

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Le télétravailleur doit alterner jours de travail depuis la résidence déclarée et jours de travail sur le site habituel de travail au sein de l’organisme.
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent sur site au minimum deux jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail et son nombre de journées de travail par semaine. Ces deux jours minimum de présence sur site s’appliquent y compris lors d’une période d’absence du salarié sur la semaine pour quelque motif que ce soit (congés, RTT, HOP ou jours de repos dans le cadre d’un temps partiel) dès lors que celle-ci est inférieure ou égale à 3 jours. En cas d’absence planifiée au-delà de 3 jours par semaine ou en cas d’absence inopinée, il pourra être dérogé à cette règle de deux jours de présence sur site. 
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence déclarée est limité à trois jours par semaine. 

Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation dont la durée est fixée à trois mois.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement de l’activité en télétravail lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. L’échange est ensuite tracé par mail en cas de refus de poursuite de l’activité en télétravail, copie au département RH. 
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.. 

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant la fin initialement prévue, sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et un délai de 15 jours pour le salarié maximum qui peut être réduit en accord avec l’employeur. Cette décision qui met automatiquement fin au télétravail doit être notifiée par écrit. Quand le manager acte la fin du télétravail, le Directeur signifie la décision par écrit en précisant les motifs de la décision, le salarié peut alors solliciter un entretien auprès du département ressources humaines.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. Le délai de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.
Cette situation ne doit pas être considérée comme fautive de la part du salarié ni pénalisante pour son déroulement de carrière. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail notamment au regard de l’autonomie du salarié dans ce nouvel emploi. 

Tout changement de lieu d’exercice du télétravail survenant en cours d’exécution de l’activité en télétravail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

Enfin, peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ou personnels,
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de revenir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

ARTICLE 3 –MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme.
Ainsi, à ce jour, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités de l’organisme à l’exclusion des activités des pôles suivants :

accueil physique,
équipe d'entretien, économat, reprographie, 
l’infirmier(e) du travail, 
pôle Flux Entrants.

Toutefois, pour ces activités, des pistes seront investies afin de lancer une expérimentation du télétravail (pour l’accueil physique, les flux entrants et l’infirmier(e)) avec un bilan intermédiaire à 6 mois). 

Plusieurs formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

Pour les employés, les techniciens et les salariés titulaires de fonctions techniques et d’expertise, dont les cadres non managers

Trois formules sont possibles :

40 jours dans l’année équivalent à 1 jour par semaine, 
80 jours dans l’année, équivalent à 2 jours par semaine,
120 jours dans l’année, équivalent à 3 jours par semaine. 
Ces plafonds sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance d’une semaine et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que la formule choisie n’était pas adaptée, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

 Pour les managers et les agents de direction

Une seule formule est possible :
80 jours maximum dans l’année. Ce plafond est à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance d’une semaine dans la mesure du possible et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Dispositions communes

Pour tous les travailleurs, les jours de télétravail doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service (réunion, formation …) l’exigent ou à la demande de l’agent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés, en respectant un délai de prévenance d’une semaine (sauf circonstances exceptionnelles). Dans ce cas, l’agent réalise sa demande par mail à son responsable. Il n’y a pas d’avenant au contrat de travail.  

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment en raison de conditions météorologiques défavorables, problèmes personnels ou grève des transports, le salarié pourra demander à son responsable l’autorisation de changer ou d’augmenter le nombre de jours de télétravail sur une semaine en respectant le plafond annuel.

Ces demandes de modifications sont formulées par mail.
Afin de maintenir la cohésion d’équipe, un jour par mois au minimum sera non télétravaillé au sein de chaque pôle. Si ce jour coïncide avec une journée de télétravail programmée, celle-ci est reportée sur un autre jour.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE VALIDITE DU TELETRAVAIL

4.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 3 dudit accord et remplissant les critères cumulatifs suivants:
faire preuve d’une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 

la durée d’ancienneté de six mois minimum dans le métier occupé,
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  
un nombre suffisant de tâches dématérialisées et télétravaillables, apprécié par le manager, le transport de papier étant interdit. 
Posséder une box ADSL au domicile avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités,
L’activité doit être exercée dans un espace dédié mais aucune exigence de surface minimum n’est imposée : la pièce où se déroulera l’activité doit seulement répondre aux critères d’habitabilité (9m2 à plus d’1,80m de hauteur ou 20m3, avec un éclairage naturel suffisant),
Le domicile au sein duquel est exercée l'activité télé-travaillée, doit être couvert par une assurance multirisque habitation en cours, régulièrement souscrite (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement. Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité du domicile, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite est pris en charge par l’employeur.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence déclarée.
L’employeur ne prend en charge qu’un diagnostic et une contre-visite lorsque l’agent déclare deux résidences. Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié. 
En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer les travaux de mise en conformité, à ses frais.
Si le salarié refuse de réaliser les travaux de mise en conformité électrique, le projet de télétravail ne pourra aboutir. La conformité de l‘installation doit être entendue comme un prérequis, une condition sine qua non de faisabilité technique.

4.2 – LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines s’assurent du respect des critères d’éligibilité visés à l’article 3. L’appréciation de l’autonomie au poste de travail et de la quotité d’activité télétravaillable s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.
Le Département des Ressources Humaines informe le salarié candidat des modalités d’organisation du télétravail.  
Le directeur valide ou non la candidature.
Le Pôle Achats et Patrimoine évalue la faisabilité technique, le Pôle Informatique valide la faisabilité numérique.
Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par mail, dans un délai de réponse raisonnable qui ne saurait être supérieur à 45 jours suivant la réception de la demande.
La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification motivée au salarié.
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée (auprès de son N+1/auprès de son N+2).  
L’employeur bénéficie d’un délai maximum de 45 jours suivant la notification de la décision initiale pour lui adresser une réponse écrite et motivée.
Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail (L2123-1-1, L3123-1-1 et L4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales).

4.3 – LES CRITERES

En cas d’impossibilité, notamment matérielle, de déployer l’ensemble des candidats au télétravail, les critères utilisés afin d’établir une liste des agents à déployer prioritairement  sont les suivants : 

Etat de santé : 
3 points : l'agent fournit un avis médical justifiant de son état de santé,

Temps de trajet domicile – lieu de travail : 
Le calcul est effectué en suivant une méthode unique selon un site dédié qui sera précisé dans la note de service relative au télétravail, selon le trajet le plus rapide.
4 points si plus de 45 min,
2 points si plus de 30 min,
1 point si plus de 15 min,
Aucun point pour moins de 15 min.

Le recours aux transports en commun est pris en compte, la pondération se fait selon les mêmes règles selon les sites dédiés : Twisto et SNCF et sur présentation d’un abonnement.

Situation personnelle :

2 points pour les enfants à charge de moins de 13 ans,
1 point pour les enfants à charge de plus de 13 ans jusqu’à 18 ans inclus. 

Les points sont accordés en fonction de l'âge du plus jeune enfant à charge de la famille.
1 point : 
signalement d'une assistante sociale sur la situation de l'agent,
agent de plus de 57 ans,
autres situations : famille monoparentale, etc.

Plus le nombre total de points est élevé et plus la priorité est haute.
La liste sera alimentée dans la note de service au fur et à mesure des situations rencontrées dans un souci d’exhaustivité.

4.4 – LA FORMALISATION DE L’ACCORD POUR EXERCER L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. 
En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée allant jusqu’à la fin de validité de ce protocole d’accord.  
Cette notification est renouvelable par tacite reconduction. Si l’agent ou le responsable souhaite mettre fin au télétravail, ils respectent les conditions mentionnées à l’article 2 en termes de délai de prévenance.   
Cette notification précise notamment :
La formule choisie en termes de plafond de jours (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site par semaine), 
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord relatif aux horaires variables, 
Le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
Les conditions de réversibilité du télétravail,
La durée de la période d’adaptation,
Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence déclarée et du site de rattachement administratif), 
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

4.5 – LA FORMATION

Les télétravailleurs ainsi que les managers de télétravailleurs bénéficieront d’une formation en amont de la mise en place du télétravail. Cette formation abordera notamment : le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, l’articulation vie privée/vie professionnelle, le droit à la déconnexion et l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs. 

Les managers seront formés aux modalités du management à distance et à la prise en compte des particularités d’une organisation hybride du travail : alternance présentiel et télétravail. 

ARTICLE 5 – CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition (groupes de messagerie, intranet, réseau social d’entreprise,…), permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions pour lesquelles sa présence sur site est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé dans un délai raisonnable d’une semaine. La journée de télétravail est alors modifiée sans pouvoir dépasser le plafond.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos conformément aux textes en vigueur :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).
Un temps de pause d'une durée minimale de 30 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 5 heures, 
Ainsi que du protocole d’accord relatif à l’horaire individualisé.
En vertu des dispositions locales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder la durée maximale quotidienne de travail prévue dans le protocole d’accord sur l’horaire de travail individualisé. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur en respectant les dispositions légales.
Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité au sein de l’organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Dans un souci de maintien de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle du salarié en situation de télétravail à domicile, il est admis qu’il puisse bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail. Cette souplesse consiste à lui permettre d’enregistrer un nombre de badgeages pair au cours de la même journée dans le respect des plages fixes en fonction de ses choix et contraintes personnelles. Cette possibilité est admise sous réserve de compatibilité avec les nécessités de service, et appréciée en opportunité. 

L’organisation du temps de travail des salariés au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 6 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

6.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. Toutefois, l’activité en télétravail ne doit pas constituer un obstacle au suivi de formations professionnelles. Ainsi le ou les jour(s) de télétravail pourront être modifiés pour permettre au salarié de suivre une formation professionnelle.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres et des accords et usages en vigueur au sein de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Les télétravailleurs peuvent dans les mêmes conditions que les autres salariés exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit, pouvant être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Il bénéficie, en outre, de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps selon les dispositions légales en vigueur et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

6.2 – SANTE ET SECURITE 

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Un dispositif d’alerte en cas de problème imminent est installé sur le système informatique des salariés en situation de télétravail.


6.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet telle que définit par les textes.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer ou faire informer la Direction d’un accident dans les délais légaux (24 heures) et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

6.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE ET DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable dans le seul but de vérifier le local de travail et le matériel mis à disposition. 

Les dispositions prévues dans le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion s’appliquent aux télétravailleurs. A ce titre une sensibilisation est effectuée auprès des salariés et managers en amont du démarrage du télétravail. 

6.5 – LA CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DE PROXIMITE EN SITUATION DE TELETRAVAIL

Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. 
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les acteurs du dialogue social sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, s’ils existent, et l’accès aux informations syndicales.
Le développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise afin que celui‐ci puisse s’exercer dans des conditions efficaces et satisfaisantes pour tous – employeur, salariés et leurs représentants.
Les réunions de négociation et les réunions du CSE peuvent être impactées par le développement du télétravail. Les représentants élus du personnel et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés en télétravail, un accord prévoit les modalités d’utilisation des outils numériques à destination des acteurs du dialogue social dans l’entreprise.

ARTICLE 7 – OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

7.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Le télétravailleur s’engage à détruire les documents (type prise de notes) contenant des données confidentielles. 
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Dans ces conditions, il est rappelé aux télétravailleurs lors de leur passage en télétravail que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

7.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ses journées de télétravail.
Le télétravailleur s’engage à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

ARTICLE 8 – UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier en cas de demande du salarié la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 
Pour les besoins du travail depuis sa résidence déclarée, le télétravailleur dispose des équipements et mobilier suivants sur site et à domicile :

Un ordinateur portable avec deux stations d’accueil (une sur site et une à domicile) ;
A minima deux écrans (un sur site et un à domicile) voire quatre écrans (deux sur site et deux à domicile) ;
Les périphériques nécessaires ;
Une chaise de bureau sur site et à domicile ;
Un bureau (si nécessaire à domicile) ;
Si le domicile du salarié est couvert par l’opérateur téléphonique assurance maladie, le salarié se verra prêter un téléphone portable à usage professionnel. A l’inverse, si son domicile n’est pas couvert par l’opérateur assurance maladie, une ligne fixe dédiée au télétravail sera créée via la box ADSL du salarié.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une heure, le manager décidera en fonction des circonstances, du retour temporaire du télétravailleur sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation le jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique. Dans cette situation, le manager et le salarié pourront convenir d’un commun accord de reporter la journée non télétravaillée à une date ultérieure.
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

9.1 – FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :
Les coûts du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail si demandé par le salarié,
Les frais d’installation d’un dispositif téléphonique professionnel,
Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence déclarée,
En cas de changement de résidence déclarée, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :
Les coûts de mise en conformité électrique. 
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement sauf activité en télétravail exercée dans le précédent logement pendant une durée supérieure à 5 ans. Dans ce cas, le coût du nouveau diagnostic électrique est à la charge de l’employeur. En cas d’exercice du télétravail au sein d’une résidence secondaire, l’employeur ne prend pas en charge le diagnostic électrique. 

Le télétravail depuis une seconde/autre résidence est possible dès lors : 

qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France, 
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.  

9.2 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. 

9.3 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

L’indemnité de télétravail est versée à la fin de chaque mois à terme échu sur la base d’une valorisation par jour de télétravail fixée au niveau national par l’UCANSS. Dans la mesure où les formules correspondent à un plafond, le calcul du montant de la prime varie en fonction des jours réellement télétravaillés dans l’année. 

9.4 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation employeur aux frais de repas :
Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation : des titres restaurant sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.
Modalités de la participation employeur aux frais de transport :
Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 10 – LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

10.1 – RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624‐6 du Code du travail, lorsque la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

10.2 – ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les travailleurs en situation de handicap remplissant les critères d’éligibilité et qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées après étude au cas par cas de leur situation et de leur activité (loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018). 

En application de l’article L 5213-6 du Code du travail, l'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, doit prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

ARTICLE 11 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la direction, en lien avec les services des ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés.

A cette fin, il est utile de mettre en œuvre un processus avec une ou plusieurs personnes dédiées permettant le partage d’informations, la communication à destination des salariés, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entraîner des difficultés afin d’adapter les actions à mener.

En cas de pics de pollution (épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L 223-1 du Code de l'environnement), les modalités seront aménagées en fonction des restrictions imposées : modification des jours de télétravail et dérogation à la condition de 2 jours de présence sur site. 

L’article L.1222-11 du Code du travail prévoit qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité d’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.





ARTICLE 12 : MODALITES D’APPLICATION ET DE SUIVI DE L’ACCORD

12.1 : Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives parties à la négociation, représentant plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité Social Economique. 

12.2 : Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Le présent accord sera soumis pour avis au CSE. 

Il entrera en vigueur après avoir obtenu l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale). 
L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale, laquelle le transmettra à l’UCANSS pour avis du COMEX conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale. 
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du COMEX. 

ARTICLE 13 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu jusqu’au 31  décembre 2022. Un bilan complet sera réalisé courant septembre 2022 avec les organisations syndicales signataires afin de décider de proroger le présent accord ou de l’adapter. 
Afin de veiller à la bonne application du présent accord et d'identifier les difficultés éventuelles, une commission de suivi de la mise en œuvre de l’accord est constituée.
Cette instance est composée : 

du directeur ou de son représentant,
du responsable du département des ressources humaines et du responsable du pôle administration des ressources humaines,
des délégués syndicaux.

Cette commission de suivi sera compétente pour : 
veiller à la bonne application pratique de l’accord,
résoudre les difficultés de mise en œuvre de l’accord.

Cette commission se réunira deux fois par an, sauf si demande particulière des organisations syndicales signataires ou de la Direction.  

Le bilan sera présenté à la CSSCT et au CSE.

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

ARTICLE 14 : PUBLICITE

Le présent accord sera publié sur le site intranet de la CPAM du Calvados afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Caen,
Le 8 Juin 2021

En six exemplaires

Le Directeur