ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

1) La société            , à capital variable, immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 520 268 764, dont le siège social est situé : zone industrielle sud, avenue de Gournier, 26200 Montélimar, représentée à la signature des présentes par , agissant en qualité de Directeur général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	De première part,

2) La société            , société anonyme au capital de 450.000 euros, immatriculée au RCS d’Aubenas sous le numéro 381 830 868, dont le siège social est situé : zone industrielle le Lac, 07000 Privas, représentée à la signature des présentes par , agissant en qualité de Directeur général et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

	De seconde part,

Constituées en U.E.S. dans le cadre de l’accord du 8/11/2011


Et
Les organisations syndicales suivantes :

CFDT AGRO DROME-ARDECHE, représentée par    , en sa qualité de Déléguée syndicale,


CFE-CGC SNCOA, représentée par    , en sa qualité de Délégué syndical,


		De troisième part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant








PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’U.E.S.
Il témoigne de la volonté de notre groupe de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 et suivants du Code du travail.
De plus, depuis mars 2020 et l’apparition de la crise sanitaire, le télétravail a été largement utilisé lorsque cela était possible avec pour objectif la continuité de l’activité économique et dans des circonstances exceptionnelles, dictées par la pandémie de la COVID 19.
Cet accord vise aujourd’hui à instaurer la possibilité de télétravail aux postes éligibles dans des conditions permettant de répondre équitablement aux besoins de l’entreprise et de ses collaborateurs.
L’objectif poursuivi est de prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité de travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques et financières qui s’imposent à notre groupe et à son développement.
L’U.E.S. confirme également sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et ses collaborateurs au plus près des activités et entend poursuivre la valorisation de l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC). La Direction rappelle également que le sens commun des responsabilités, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation.

Confortées par l’expérience acquise ces derniers mois dans le cadre de la crise sanitaire, les parties ont souhaité organiser le recours à ce mode d’organisation en télétravail à l’initiative préalable du salarié et en accord avec le manager, en gardant à l’esprit deux grands principes :

Comme dans beaucoup d’entreprises, un grand nombre de postes de télétravail composant l’entreprise sont par nature exclus de tout dispositif de télétravail. Ainsi, l’activité même de notre groupe conduit à ce que la majorité de ses collaborateurs exercent des missions dans les secteurs suivants ;
Le commerce : ces métiers nécessitent un contact (majoritairement physique) régulier avec la clientèle ce qui est incompatible avec une logique de télétravail
La technique : ces métiers impliquent un accès aux ateliers, machines, outils ou autre rendant également incompatible leur exécution avec la logique de télétravail.
La logistique, dont les métiers supposent nécessairement un accès permanent aux marchandises, véhicules de livraison, entrepôts, ce qui est dans ce cadre également incompatible avec une logique de télétravail.
Le dispositif de télétravail au sein de l’U.E.S. concernera donc dans l’esprit principalement les fonctions dites « support » localisées au siège social.

Le télétravail doit se mettre en place sur la base de règles précises et strictes destinées à garantir que le dispositif soit un réel succès tant pour le collaborateur que pour son manager. En effet le télétravail qui se développerait sans règles précises encadrant son exécution pourrait être source de dérives, notamment en éloignant le télétravailleur de sa communauté de travail ou en amenant ce dernier à confondre le télétravail (qui n’est qu’une modalité particulière d’accomplissement de la prestation de travail) avec un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Sur la base de ces deux principes, la Direction a estimé qu’il était impératif de garantir, via un accord d’entreprise, l’application de règles homogènes pour les collaborateurs entrant dans le dispositif qui préservent les intérêts du télétravailleur qui ne doit pas s’éloigner de la communauté de travail, et de son manager pour qui la mise en place du dispositif ne doit pas nuire à l’organisation de l’activité du service ou à la productivité des collaborateurs et plus globalement des activités du groupe.
Ces constats partagés avec les partenaires sociaux ont conduit à la mise en place d’un dispositif de télétravail expérimental pour une année afin de permettre de faire un bilan de son application à terme et pouvoir décider de sa reconduction ou non ou de son évolution sur un dispositif plus adapté. Pour ce faire, une évaluation de l’intérêt du dispositif pour les collaborateurs et les managers sera mise en place à la fin de l’expérimentation.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable aux salariés de l’U.E.S  affectés au siège social remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. Ne sont pas concernées par cet accord, les fonctions des cadres de Direction qui par définition sont nomades  ainsi que les fonctions définies également comme nomades dans la liste annexée au présent accord.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les parties aux présentes insistent donc sur le fait que le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail du collaborateur et non un dispositif d’aménagement du temps de travail.
Le collaborateur qui exécute sa prestation de travail sous forme de télétravail a donc les mêmes droits et devoirs que tout collaborateur qui exécute sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Ce principe de base constitue une garantie pour le collaborateur en télétravail qui notamment ne sera pas sollicité pour l’exercice d’une prestation de travail en dehors de ses horaires de travail mais également pour l’entreprise. En effet le collaborateur en télétravail ne peut notamment s’arroger le droit de modifier unilatéralement ses horaires de travail ou d’accomplir pendant son temps de travail des actions sans aucun lien avec ses missions professionnelles.

Les parties aux présentes insistent par ailleurs sur le fait que le télétravail ne peut être pratiqué que de manière volontaire et il ne pourra en aucun cas être imposé au collaborateur de se placer en télétravail sur le fondement des dispositions du présent accord. De la même manière, le collaborateur ne saurait imposer son placement en télétravail à son manager, ce dernier restant libre d’accepter ou refuser  d’accorder une journée de télétravail à son collaborateur qui rentrerait dans le champ du dispositif.

Le télétravail mis en place par le présent accord est un dispositif alternant obligatoirement télétravail et travail en entreprise. Il peut être également occasionnel si le collaborateur le souhaite. Dans tous les cas les salariés éligibles au présent accord ne disposent d’aucun droit acquis au télétravail et ne pourront pas revendiquer des jours de télétravail qu’ils imposeraient à l’entreprise.

Les éléments ci-dessus définis ont vocation à garantir la mise en place d’un dispositif de télétravail qui se veut flexible tant pour le collaborateur qui peut moduler ses demandes pour bénéficier de jours de télétravail que pour le manager qui peut refuser une demande de télétravail s’il juge que la période n’est pas propice notamment au regard des contraintes d’organisation du service.

Les dispositions du présent accord ne font pas obstacle à la possibilité pour la Direction de mettre en œuvre le télétravail sur le fondement de l’article L.1222-1 du code du travail. Ainsi, en cas de circonstances exceptionnelles telles que précisées par l’article précité, la mise en œuvre du télétravail peut être décidée en dehors des cas visés dans le présent accord pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés. 



Article 3 : CONDITIONS DE  PASSAGE  EN  TELETRAVAIL : CRITERES  D’ELIGIBILITE 
3.1 Conditions relatives au poste :
Le collaborateur entrant dans le champ d’application du présent accord (article 1) ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s’il occupe un poste de travail éligible au télétravail.
A ce titre, est annexée au présent accord, la liste des postes qui, à la date de signature de l’accord, sont considérés comme éligibles au dispositif de télétravail tel que prévu dans le présent accord.
Cette liste identifie également les fonctions dites nomades qui n’entrent pas dans le champ de cet accord.
Cette liste a été établie conjointement entre la Direction des Ressources Humaines et les Directions de service et managers après une évaluation des postes permettant de déterminer leur éligibilité ou non au dispositif de télétravail. Les postes non éligibles sont les postes qui par nature exigent notamment une présence physique permanente au siège social ou une interaction physique permanente avec les différents services.
Cette liste est annexée à titre informatif et pourra évoluer à l’initiative de la Direction de manière unilatérale. Tout nouveau poste créé  et entrant dans le champ d’application du présent accord fera l’objet de cette évaluation pour mise à jour de la liste.
La Direction tient à préciser que cette évaluation faite en relation étroite avec les managers ayant en charge la supervision des dits postes s’est faite sur la base des définitions de fonction et de la connaissance des conditions d’accomplissement des missions et des contraintes propres à chaque poste, par les managers. L’analyse porte uniquement sur les postes et missions et veille à prendre en compte notamment le fait que le télétravail ne doit pas altérer la prestation effectuée ni le fonctionnement du service auquel le poste est rattaché.

3.2 Conditions relatives au collaborateur :
Le collaborateur entrant dans le champ du présent accord ne pourra prétendre entrer dans le dispositif de télétravail que s’il remplit les conditions cumulatives suivantes :
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée, intérimaire ou indéterminée depuis au moins 6 mois dans le poste concerné.
Exercer son activité professionnelle à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% soit 28h hebdomadaires. Les salariés à temps partiel en deçà de ce temps de travail ne sont pas éligibles au dispositif
Le collaborateur ne pourra pas prétendre bénéficier du dispositif s’il est en stage, contrat d’alternance : le télétravail étant en contradiction avec la philosophie de ce type de conventions qui doivent permettre au collaborateur de se former à une activité professionnelle sous la supervision rapprochée de leurs tuteurs.

Ne sont également pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
-	disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,
-	disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCES AU DISPOSITIF DE TELETRAVAIL 
4.1 : Le processus de demande :
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le collaborateur souhaitant bénéficier du dispositif devra, pour rappel, entrer dans le champ d’application (article 1) et remplir les critères d'éligibilité (article 3).
Une fois ces conditions de base remplies, le collaborateur ne pourra entrer dans le dispositif de télétravail qu’avec l’accord de son manager direct.
Pour formaliser son souhait de bénéficier du dispositif, le collaborateur renseigne le formulaire de demande de télétravail (Demande de télétravail à domicile – Etape 1). Il devra ensuite transmettre ce formulaire à son manager direct par mail avec copie au service Ressources Humaines. Le manager disposera d’un délai de 15 jours à compter du lendemain de la réception de la demande pour formaliser son accord ou désaccord relatif à l’entrée du collaborateur dans le dispositif.
L’analyse de la demande du collaborateur se fera en prenant en compte la situation du collaborateur qui occupe le poste de travail éligible au dispositif. A ce titre, le manager recevra le collaborateur afin de mieux comprendre les motivations de la demande et s’assurera ainsi qu’elles sont en adéquation avec le dispositif et les critères du présent accord.
Dans le cadre de cette rencontre, le manager renseigne le formulaire de demande de télétravail à domicile Etape 2/2 et y consigne son accord ou son refus. Le refus du manager devra reposer sur un motif légitime qui peut être notamment le manque d’autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l’aide de ses collègue,…) ou de maturité du collaborateur (ne pas savoir gérer son temps de travail…) sur le poste ou encore la maîtrise trop faible par le collaborateur des outils technologiques permettant un travail efficient. De la même manière, le manager pourrait être amené à refuser l’entrée dans le dispositif de télétravail s’il a perçu que la demande du collaborateur reposait sur une vision biaisée de ce que doit être le télétravail.
Au terme de ce processus, le manager transmet le formulaire dûment renseigné et signé par les deux parties par mail au service des Ressources Humaines.

4.2 Les engagements du collaborateur :
Dans le cadre du formulaire destiné à bénéficier du dispositif de télétravail, le collaborateur devra prendre un certain nombre d’engagements essentiels à la réussite de ce dispositif :
Il devra attester que son domicile répond aux normes d’hygiène et de sécurité et qu’il dispose d’une pièce dédiée, que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes en vigueur et qu’il est en capacité d’exercer une activité professionnelle à domicile impliquant l’utilisation de technologies informatiques dans des conditions de sécurité satisfaisantes.
Il devra attester disposer d’une connexion Internet d’un débit de 512 Ko mini à son domicile, indispensable à l’utilisation  des outils informatiques qui lui serviront à accomplir sa mission.
Il devra attester être couvert par son assurance multirisque habitation pour l’exercice d’une activité de télétravail périodique à domicile. Il fournira avec sa demande une attestation d’assurance précisant la couverture au titre de ses périodes télétravaillées.
Il devra attester disposer d’une ligne téléphonique fixe ou mobile permettant un transfert des appels de sa ligne téléphonique fixe professionnelle.

Si le salarié n’est pas en mesure de prendre les engagements précités, la demande visant à bénéficier du dispositif de télétravail sera automatiquement rejetée.
De même, s’il s’avère qu’en dépit des engagements pris par le salarié, l’exécution de la prestation de travail en télétravail est rendue impossible car le domicile ne répond pas aux conditions requises (notamment en terme de connexion Internet), le manager devra automatiquement mettre fin au dispositif.



4.3 Le principe de réversibilité :
Le collaborateur qui aura vu sa demande à entrer dans le dispositif de télétravail validée par son manager peut à tout moment revenir sur sa demande.
De même, le manager peut décider à tout moment de ne plus valider l’accès au dispositif du collaborateur s’il s’avère que l’expérience n’est pas concluante que ce soit pour des raisons techniques ou pour des raisons tenant à la capacité du salarié à travailler à son domicile (collaborateur injoignable de manière répétée pendant les périodes de télétravail, manque d’efficacité du collaborateur lorsqu’il est en télétravail, réorganisation du service amenant à ne plus pouvoir autoriser le télétravail, changement de service ou de fonction, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données…).
Si le manager décide de mettre en application le principe de réversibilité, il est tenu d’en informer le salarié en lui donnant un délai de prévenance de 15 jours. Cette information se fait par le biais d’un entretien et d’une confirmation écrite motivée de la sortie du dispositif transmise au salarié et au service des Ressources Humaines.

Article 5 : CONDITIONS D’ACCOMPLISSEMENT DU TELETRAVAIL
5.1 Fréquence du Télétravail 
Le télétravail s’organise à raison d’une journée par semaine de travail sans toutefois pouvoir conduire le salarié à être présent à son poste de travail en entreprise moins de 4 jours par semaine.
Cette journée s’organise en accord avec le manager.

5.2 Organisation du Télétravail
Le collaborateur peut demander à bénéficier d’une journée fixe ou d’une journée modulable en fonction des semaines. Cette organisation est impérativement validée par le manager direct lors de l’entretien visant à accéder au dispositif.
Dans tous les cas, que la journée autorisée soit fixe ou modulable, le salarié devra en faire la demande au préalable 48h à l’avance via son espace My Horsys pour validation par son manager. Le collaborateur devra s’assurer que son manager a validé expressément sa demande avant sa journée de télétravail. A défaut d’avoir eu une validation formelle de son manager, le collaborateur ne pourra pas considérer que sa demande est validée.
En effet, une fois la demande formulée, le manager peut être amené à la refuser.  Ce refus est alors motivé dans le cadre d’un échange avec le collaborateur sans toutefois nécessiter de motivation écrite. 
A ce stade, le manager peut considérer qu’il est préférable que les tâches que le salarié souhaitait accomplir en télétravail, le soient dans les locaux de l’entreprise.
De même, le manager peut également être amené à refuser l’octroi d’un jour de télétravail car l’organisation du service à l’instant T s’y prête mal ou au vu des contraintes organisationnelles (réunion de travail, absence prévue d’une personne de l’équipe,…). Dans ce cas un délai de prévenance de 7 jours minimum sera appliqué. En cas d’évènement non prévisible (absence d’une personne de l’équipe, problème technique,…), le manager peut annuler la journée de télétravail jusqu’à la veille du jour planifié.
Les parties entendent rappeler qu’il est essentiel, pour que le télétravail fonctionne en bonne intelligence, que le manager et le collaborateur échangent régulièrement.
En aucun cas, le salarié ne peut considérer qu’il dispose d’un droit acquis à bénéficier d’une journée de télétravail par semaine  dès lors qu’il remplit les conditions d’éligibilité. Le manager peut tout à fait considérer, au vu des contraintes d’organisation de son service ou des missions que le salarié accomplit au quotidien, que la fréquence à laquelle le collaborateur peut télétravailler est moindre. 
Le collaborateur et le manager n’ont pour obligation que de respecter la limite maximale d’une journée par semaine de télétravail et une présence minimale en entreprise de 4 jours par semaine.
Enfin, un collaborateur ne pourra demander à bénéficier d’une journée de télétravail qu’à la condition que, sur la semaine considérée, son contrat de travail n’a pas fait l’objet d’une suspension pour quelque motif que ce soit (à titre d’illustration, le salarié ne peut demander à bénéficier d’une journée de télétravail s’il a par ailleurs bénéficié d’une journée de congé un autre jour de la semaine ou s’il a été placé en arrêt de travail).
De même, si le salarié s’est vu accorder le bénéfice d’une journée de télétravail pour une semaine considérée et que, pour des raisons indépendantes de sa volonté et qui n’étaient pas prévisibles à l’avance, son contrat de travail est suspendu pour quelque motif que ce soit un autre jour de la semaine, il devra automatiquement prendre acte de l’annulation de sa journée de télétravail et être présent en entreprise ce jour-là.

 5.3 Le lieu du télétravail
Le télétravail ne pourra être accompli par le collaborateur qu’à partir de son domicile tel que connu du service Ressources Humaines et pour lequel il aura attesté être couvert  pour les périodes de télétravail au titre de son assurance multirisque habitation.
Les parties considèrent qu’il y a lieu pour le salarié d’accomplir sa prestation de travail dans un espace dédié précisément délimité qui sera propice à la concentration et afin de permettre de limiter la confusion qui peut se créer entre activité professionnelle et vie personnelle. L’espace dédié devra permettre au collaborateur de ne pas être perturbé par des nuisances extra-professionnelles et de se consacrer pleinement à son activité professionnelle lors de son temps de travail.
L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3.

5.4 Plages horaires de télétravail
Les dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos s’appliquent pleinement aux salariés en télétravail.
Le collaborateur en télétravail dispose des mêmes droits et devoirs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, il se voit appliquer les mêmes horaires que s’il était venu travailler dans les locaux de l’entreprise. Durant ce temps de travail, le collaborateur doit répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’entreprise. Il se doit donc d’être joignable dans le cadre de ses plages horaires de travail. A contrario, il n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de son horaire habituel de travail, sauf s’il lui a été demandé d’accomplir des heures supplémentaires ou en cas de changement de son planning horaire. Concernant l’accomplissement d’heures supplémentaires, le salarié qui estime devoir en accomplir pendant sa période de télétravail devra solliciter l’autorisation de son responsable hiérarchique au préalable.

5.5 Organisation matérielle du télétravail

Matériel Informatique
Le salarié entrant dans le dispositif de télétravail doit disposer d’un ordinateur portable professionnel (l’utilisation d’un ordinateur personnel dans le cadre du télétravail étant strictement prohibée).
Deux situations sont possibles :
Si le salarié dispose déjà, dans le cadre de ses missions, d’un ordinateur portable professionnel, il doit utiliser cet ordinateur lorsqu’il est en télétravail,
S’il ne dispose pas d’un ordinateur portable professionnel, le salarié doit se rapprocher de son manager afin de pouvoir bénéficier d’un ordinateur portable de prêt mis à disposition par le service informatique dans la gestion des ressources sur Office 365. Le manager confirmera au salarié la disponibilité ou pas du matériel nécessaire. En cas d’indisponibilité, la journée de télétravail prévue ne pourra être maintenue. Afin de permettre à tous d’accéder aux ressources de prêt et dans l’attente du déploiement de ressources supplémentaires, la réservation du matériel ne pourra se faire que d’une semaine sur l’autre. Dans tous les cas le salarié qui bénéficie d’un ordinateur de prêt pour sa journée de télétravail, le retire la veille au soir au service Informatique et le ramène le matin du jour suivant sa journée de télétravail.
Le collaborateur en télétravail pourra, comme en situation de travail normale, solliciter l’assistance de la hotline informatique lorsqu’il rencontrera des difficultés techniques pour accomplir ses missions lors des périodes de télétravail. Si le service informatique se rend compte à cette occasion que les difficultés techniques rencontrées sont directement en lien avec le télétravail (connexion internet défaillante au domicile du salarié,…,) il sera automatiquement mis fin au dispositif de télétravail pour le collaborateur concerné.
Le collaborateur devra veiller à prendre particulièrement soin du matériel qui lui sera fourni pour permettre l’accomplissement de sa prestation de travail sous la forme du télétravail. Il lui appartient de prévenir les services dédiés de l’entreprise pour toute panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Tout achat de matériel complémentaire qui serait opéré par le collaborateur pour réaliser sa prestation de travail en télétravail ne sera pas pris en charge par l’entreprise.

Téléphonie
Les salariés des services supports sont dotés principalement de téléphones fixes pour la réception des appels téléphoniques professionnels. Lors de leur journée de télétravail, ils devront s’assurer la veille d’avoir activer le transfert d’appel depuis leur poste professionnel fixe sur un téléphone de leur choix (fixe ou mobile personnel) de façon à assurer la réception des appels entrants sur les plages horaires de leur journée de télétravail. Par soucis de confidentialité, s’ils sont amenés à passer des appels professionnels depuis leur téléphone personnel, ils devront veiller à masquer leur numéro de téléphone lors de l’appel (#31# suivi du numéro à appeler). Le collaborateur peut également utiliser Teams pour les appels visio. Dans tous les cas il devra rester joignable pour son service sur Teams ou Whats’app pour les services ayant mis en place un groupe dédié.

 Dossiers et documents papier
Un certain nombre de collaborateurs manipulent des données sensibles à caractère confidentiel et/ou règlementé (données personnelles qui sont par nature confidentielles ou données confidentielles qui ne sont pas des données personnelles). Il ne peut être admis que des documents papiers ou dossiers contenant de telles données puissent demeurer à la vue de tiers au domicile du salarié ou qu’ils soient perdus lors de leur transport au domicile du collaborateur.
Le manager veillera donc à ce que le salarié qui bénéficie du dispositif de télétravail évite le transport de documents confidentiels à son domicile. Si cela ne peut-être évité, le collaborateur veillera à ce que ces documents soient protégés et non accessibles.
Pour rappel chaque salarié est tenu par une obligation de confidentialité et est passible de sanction en cas de non-respect de cette obligation (article 7).

5.6 Compensation financière liée au télétravail
Le dispositif de télétravail étant instauré de manière volontaire pour le collaborateur, afin d’améliorer sa qualité de vie au travail notamment en réduisant le stress, le temps de transport et les coûts engendrés par les déplacements domicile/travail, il a été convenu qu’aucune compensation financière de quelque sorte que ce soit ne sera allouée aux salariés bénéficiant du dispositif de télétravail, et ceci par souci d’équité envers les personnels ne pouvant bénéficier du dispositif.
De plus chaque salarié disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, il n’y a pas lieu pour l’entreprise de financer un double espace de travail.

Article 6 : MODALITES DE REGULATION ET CONTROLE DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties conviennent que l’activité exigée du collaborateur lors de la journée de télétravail doit être équivalente à celles des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
Le manager devra mettre en place des échanges réguliers, avec chacun de ses collaborateurs bénéficiant du dispositif de télétravail, afin d’évaluer la charge de travail. La fréquence de ces échanges sera décidée conjointement entre le manager et le collaborateur lors de l’entretien d’accès au dispositif de télétravail et feront l’objet d’un suivi formalisé par le manager. Ces échanges viseront à suivre la charge de travail individuelle du salarié et à l’ajuster si besoin. 
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le collaborateur en télétravail est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail associée et les conditions d’exécution de la prestation de travail en télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Article 7 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Le collaborateur en télétravail doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 8 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
Tout accident survenu pendant les jours de télétravail et pendant l’accomplissement des missions professionnelles est présumé être un accident de travail. Dans ce cas, le collaborateur doit prévenir immédiatement son manager direct (le jour de l’accident, sauf cas de force majeure ou impossibilité absolue) en lui transmettant l’ensemble des informations nécessaires sur les circonstances de l’accident. Le manager transmet alors les informations au service Ressources humaines.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Article 9 : SITUATIONS INDIVIDUELLES SPECIFIQUES 
Les parties conviennent qui pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire.
Salariés en situation de handicap ou rencontrant des difficultés de santé :
Le salarié en situation de handicap pourra le faire savoir lors du remplissage du formulaire destiné à entrer dans le dispositif de télétravail. Dans cette situation, l’entreprise s’engage à traiter cette demande avec une attention particulière, en lien avec la médecine du travail et à aménager le présent dispositif lorsque cela est possible

Femmes enceintes et situations individuelles à caractère médical
De même, en fonction des préconisations médicales, le présent dispositif pourra être aménagé de façon  transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi des personnes relevant de ces situations. 
Le manager devra au préalable s’assurer que l’état de santé du salarié ne fait pas obstacle à l’accomplissement de ses missions et de sa prestation de travail. Si toutefois, cela n’était pas le cas, le dispositif de télétravail aménagé sera stoppé immédiatement.
Il est à noter que le salarié qui est placé en arrêt de travail ne peut télétravailler, le télétravail étant interdit pendant une période de suspension légale du contrat de travail. 


Article 10 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la Direccte et du Conseil de Prud’hommes.

Deux mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets.


Article 11 : RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 12 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord sera notifié sans délai après signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou pour lettre remise en mains propres contre décharge.
Il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS, un en version papier signé des parties, un en version électronique sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords ().
Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Aubenas.
Un exemplaire original sera remis à chaque partie.
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.




Fait à Privas le 27 septembre 2021
En 5 exemplaires


Pour l’UES formée des sociétés    et 
, Directeur Général






Pour le syndicat CFDT
, Déléguée syndicale






Pour le syndicat CFE CGC
, Délégué syndical