Association Régionale
	      « L’Aide aux Handicapés Moteurs »
	     reconnue d’utilité publique





Entre 
D’une part : l’Association Régionale « L’AIDE AUX HANDICAPES MOTEURS » représentée par Monsieur ********* Président. 
Et
D’autre part : l’organisation syndicale, représentée par Monsieur ********* – Délégué syndical CGT.

Article 1 : Définition

La Qualité de Vie au Travail (QVT) désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier l’amélioration des conditions de travail pour les salariés avec le projet associatif de l’ARAHM.
Pour cela, la QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe la culture de l’entreprise, l’ambiance au travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation et une valorisation du travail effectué.  

Article 2 : Périmètre/champs d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association Régionale l’Aide aux Handicapés Moteurs dit « ARAHM » ci-après, toutes structures confondues, relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.


Article 3 : Création d’une Commission QVT :

Une commission QVT est mise en place au sein de l’ARAHM. Elle intervient sur tout le périmètre de l’ARAHM.
Elle est composée des membres titulaires du CSE qui ont un mandat CSSCT et du service des ressources humaines. 
La commission peut inviter des personnes (internes ou externe à l’ARAHM) à participer selon les thèmes abordés : médecin du travail…
Elle a pour rôle :	
de proposer les affectations des sommes allouées à la QVT (0,1% de la masse salariale) et de suivre le budget (conformément à l’Art. 5.2 du présent accord)
de proposer des actions QVT et de participer à leur mise en œuvre ( à la date de signature de l’accord des cours de YOGA et PILATES sont proposés aux salariés et des fauteuils relaxants sont mis à disposition dans les différentes salle de pause).
de proposer des enquêtes liées à la QVT (climat social…) et de les administrer
d’être impliquée dans des études liées à la QVT (mutuelle complémentaire…)
de rendre compte au CSE des travaux de la commission

La commission QVT se réunira une fois par trimestre. Des réunions supplémentaires pourront être prévues en cas de besoin particulier.

Les travaux et propositions de la commission QVT seront présenter pour validation aux directeurs en charge. 

Article 4 : Prévenir les risques au travail

4.1 Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) :

Selon l’article L.4121-3 du Code du Travail, l’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs.
Cette évaluation comporte :
l’inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail des établissements et services de l’ARAHM
les plans d’actions correctives et préventives
Le document unique est mis à jour au moins chaque année, ainsi que lors de toute décision d’aménagement importante modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail.
Ce document unique est tenu à la disposition des membres du CSE/CSSCT, du médecin du travail, de l’inspecteur du travail et de l’ensemble des salariés.

4.2 : Droit à la déconnexion :
L’ARAHM s’engage à mettre en place une charte concernant le droit à la déconnexion avant le 31 décembre 2020.

4.3 La pénibilité au travail :

La pénibilité se caractérise par une exposition, au-delà de certains seuils, à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels pouvant laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Pour être prise en compte, la pénibilité doit avoir une intensité et une durée minimales. Ces valeurs minimales sont évaluées en prenant en compte des moyens de protection collective ou individuelle mis en œuvre par l'employeur. La pénibilité peut être liée aux rythmes de travail et à un environnement physique agressif.
A l’ARAHM nous sommes concernés par deux facteurs de pénibilité : le travail de nuit, et le travail en équipe successive alternante. L’ARAHM déclare les situations de pénibilité à travers la DSN. Le nombre de points attribués au salarié en situation de pénibilité dépend de son âge et des facteurs de risques.
Les points acquis sur l'année par le salarié sont reportés sur son compte une fois par an, à la suite de la déclaration de l’ARAHM. Le nombre total de points pouvant être inscrits sur le compte est plafonné à 100 sur toute la carrière du salarié. Les points accumulés sur le compte restent acquis au salarié jusqu'à ce qu'il les utilise en totalité ou son départ à la retraite.
Le compte permet au salarié d'accumuler des points pour une ou plusieurs des 3 utilisations suivantes :
Partir en formation pour accéder à des postes moins ou pas exposés à la pénibilité 
Bénéficier d'un temps partiel sans perte de salaire 
Partir plus tôt à la retraite en validant des trimestres de majoration de durée d'assurance vieillesse.

4.4 Référent harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Conformément à la loi et aux engagements pris par l’ARAHM (rappelés dans le règlement intérieur articles V et VI), l’employeur et le CSE ont désigné chacun un(e) référent(e) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Leurs missions sont les suivantes :
écouter et orienter la victime en cas de plainte pour harcèlement sexuel ou agissements sexistes ;
assurer un rôle de relais entre les différents acteurs de la santé/sécurité des salariés (à savoir l’employeur, le CSE/CSSCT, le médecin du travail) ;
mettre en place des actions concrètes en vue de sensibiliser les salariés et le management, et de prévenir les risques de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes ;
permettre une collaboration constructive entre le service RH et le CSE, et une concertation en cas de situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes ;
participer à l’enquête de l’employeur en cas de plainte d’un(e) salarié(e).

Les notions d’harcèlement sexuel et d’agissements sexistes sont entendues au sens de la loi en vigueur. Leurs pratiques peuvent entrainer des sanctions disciplinaires voire pénales en fonction des faits et de la gravité des préjudices. 

Les noms et les coordonnées des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portés à connaissance des salariés conformément aux textes en vigueur.

Article 5 : Protection sociale complémentaire des salariés 

5.1 Régime de prévoyance et régime complémentaire :

Le régime de prévoyance appliqué par l’ARAHM est géré par la Convention Collective 66 (CCN66). Il en est de même en ce qui concerne le régime complémentaire (garanties et taux de cotisations fixés ainsi que des prestataires recommandés). 
Toutefois l’ARAHM fait le choix de rechercher elle-même le prestataire qui offre des garanties et des taux de cotisations dans des conditions plus avantageuses que celles de la CCN66.  

Ajout commission QVT pour l’étude concernant les garanties

5.2 Instauration d’un investissement pour la prévention (0.1% de la MSB) : avenant 347 de la CCN66 :

Depuis 2018, conformément à l’avenant 347 de la CCN66, l’ARAHM dispose d’un montant d’investissement de 0,1% de la masse salariale brute dédié à la prévention des risques et l’amélioration de la QVT. 
En cas de non utilisation des sommes allouées à la QVT, un report est permis dans le cadre de cet accord et sur une durée maximale de 4 ans.
La commission QVT est en charge de proposer les affectations de ces sommes et de suivre le budget (conformément à l’Art.3 du présent accord).


Article 6 : Conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle 

L’ARAHM s’engage à faciliter l’articulation entre vie privée et professionnelle. Pour ce faire plusieurs mesures sont mises en place. 

6.1 Aménagement des temps de travail  
L’ARAHM a signé un accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui prévoit notamment : 
Les temps de réunion imposés organisés durant les heures de travail
Des conditions de travail aménagées durant la grossesse
Un aménagement d’horaire lors de la rentrée scolaire
Une durée et un aménagement du temps de travail possibles en cas de situation familiale particulière
Toutes les informations complémentaires concernant ces aménagements sont dans l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes disponible dans le partage PUBLIC/DRH/ACCORDS ENTREPRISE. 

6.2 Congés pour aidant :
Le congé de proche aidant permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée).

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur. Le salarié peut cependant percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Le congé de proche aidant ne peut dépasser une durée maximale de 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. La mise en place de ce congé est organisée en collaboration avec le service des ressources humaines.


6.3 Don de jour de repos pour collègue « aidant » :
Le don de jours de repos est un dispositif légal permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Ainsi, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou est décédé. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. 
Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence. 

La mise en place de ce congé est organisée en collaboration avec le service des ressources humaines.

6.4 : Crèche d’entreprise :
L’ARAHM réfléchit à un projet de création d’une crèche d’entreprise dans les anciens locaux de l’ESAT L’ESSOR, en partenariat avec un organisme externe.

6.5 Télétravail :
L’ARAHM a mis en place une charte concernant le télétravail, effective à compter du 
1er septembre 2020. Celle-ci présente les conditions et les modalités de mise en place. 
La charte définit le télétravail régulier et ne concerne pas le télétravail mis en place pour cas de force majeur. 
Toutes les informations complémentaires concernant cette charte sont dans la Charte sur le télétravail disponible dans le partage PUBLIC/DRH. 


Article 7 : Les relations au travail

7.1 : Baromètre climat social : à définir à l’ARAHM
L’ARAHM s’engage à mettre en place un baromètre social dont les modalités seront définies par la commission QVT.

7.2 Droit d’expression
Les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés sont régis aux articles L2281-1 à L2281-11 du Code du travail et l’ARAHM instaure des groupes d’expression comme suit. 

Nature et portée du droit d’expression : En application de l’article L2281-1 du Code du travail, les salariés des Etablissement et Services de l’ARAHM bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité dans leur service. 
Niveau et mode d’organisation de ce droit d’expression : Le droit d’expression s’exerce dans le cadre des groupes d’expressions. Les groupes d’expressions sont composés de salariés volontaires relevant d’un même Etablissement ou Service de l’ARAHM. Chaque groupe est composé de DIX personnes maximum. Un groupe d’expression spécifique des Etablissements et Services pourrait être composé du personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques. La composition des groupes est définie pour une année civile et sera soumis pour accord à la direction.
Fréquence et durée des réunions : La période de référence est l’année civile. Les groupes d’expression se réunissent une fois par trimestre, sauf durant le troisième trimestre, soit trois fois par année. Le temps passé pendant ces réunions est considéré comme du temps de travail. Il ne se substitue pas aux temps de préparation et de réunion institutionnelle. La durée de chaque réunion est fixée à UNE heure.
Lieu des réunions : Les réunions des groupes d’expression se dérouleront dans les locaux de l’Etablissement ou du Service de l’ARAHM dont dépendent les salariés.
Organisation et déroulement des réunions :
Animation : L’animateur sera désigné par le groupe d’expression lors de la première réunion selon des modalités à définir avec le groupe.
Convocation et ordre du jour : Après accord de la direction sur la date et le lieu, l’animateur est chargé de convoquer par écrit les membres du groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de cette réunion quinze jours au moins avant la date fixée. Le projet d’ordre du jour est discuté lors de la réunion précédente en concertation avec l’ensemble des membres du groupe. Les membres du groupe pourront toutefois communiquer à l’animateur préalablement à la réunion les points qu’ils souhaitent aborder. 
Secrétariat : Le secrétariat des réunions est assuré par l’animateur ou par un membre du groupe désigné à chaque début de séance. Il tient une liste de présence qui sera émargée à chaque réunion par les membres du groupe présents et qui précisera les horaires de début et de fin de la réunion. 
Déroulement des réunions : Lors des réunions, chacun des membres du groupe d’expression doit pouvoir s’exprimer librement dans le cadre règlementaire rappelé dans la premier paragraphe « Nature et portée du droit d’expression ». L’animateur doit s’assurer du respect de ce principe. Les opinions émises dans le cadre de l’exercice de leur droit d’expression par chacun des membres, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement. 
Compte rendu des réunions : Rédaction : le secrétaire est chargé, en collaboration avec l’animateur, de rédiger les comptes rendus de ces réunions faisant apparaitre les propositions, les demandes et les avis émanant du groupe d’expression.
Transmission : Ce compte rendu est rédigé au plus tard dans les dix jours calendaires suivant la réunion. Un exemplaire est mis à disposition des membres du groupe. Un autre exemplaire est communiqué à la direction de l’Etablissement ou du Service de l’ARAHM.
Suivi des réunions : La direction sera tenue de communiquer à chaque groupe d’expression par écrit les suites données aux demandes, propositions, avis émis par le groupe. Cette réponse doit être adressée dans le mois suivant la réception du compte rendu par la direction. La réponse sera également communiquée à la commission QVT. Tous les ans, l’employeur sera tenu de présenter aux délégués syndicaux un bilan du droit d’expression à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire. 


7.4 Charte des relations au travail :

Dans sa volonté permanente d’améliorer la qualité de vie au travail, l’ARAHM s’engage à instaurer une charte des relations au travail. Les modalités de mise en place seront définies par la commission QVT.
Cette charte intégrera des attitudes et des objectifs non quantifiables que l’ARAHM souhaite voir adopter par l’ensemble des professionnels : respect mutuel (respect de la hiérarchie envers les salariés mais aussi des salariés envers la hiérarchie et enfin des salariés entre eux), engagement, considération…


Article 8 : Handicap insertion professionnelle et maintien dans l’emploi :

L’ARAHM s’attache à respecter l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (6% de l’effectif) et à les maintenir dans l’emploi.
Pour les salariés ayant des besoins spécifiques (notamment les personnes en situation de handicap), un examen au cas par cas est effectué par le hiérarchique, en lien étroit avec le service ressources humaines et la médecine du travail. Selon les besoins, des aménagements de postes peuvent être proposés et mis en place.

Suite à un avis d’inaptitude du médecin du travail et conformément aux obligations légales, l’ARAHM propose au salarié un autre emploi approprié à ses capacités et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. L’ARAHM s’attache à 
prendre en considération les propositions du médecin du travail, voire les solliciter, dès lors que l’inaptitude du salarié a été constatée afin de pouvoir le reclasser.

L’ARAHM s’engage à désigner un référent HANDICAP au sein de l’Association.

Article 9 : Engagement, Management

9.1 Projet associatif

Le projet associatif de l’ARAHM pose les grandes orientations politiques de l’ARAHM à cinq ans et détermine les objectifs stratégiques qui en découlent.
Il a pour but de coordonner nos actions et de fédérer les différents acteurs, jeunes et adultes handicapés, personnels et bénévoles, familles et partenaires, autour de nos valeurs et de nos priorités.
Comme tout projet, celui-ci est appelé à vivre, à évoluer au travers d’un Groupe Projet.
Ce groupe projet évalue annuellement le projet et constate son avancée et les écarts existants. Il émet des propositions en tenant compte des évolutions diverses.


9.2 Projet d’établissement/service

L’article L.311-8 du CASF stipule que « pour chaque établissement ou service social ou médico-social, il est élaboré un projet d’établissement ou de service, qui définit ses objectifs, notamment en matière de coordination, de coopération et d’évaluation des activités et de la qualité des prestations, ainsi que ses modalités d’organisation et de fonctionnement. […] Ce projet est établi pour une durée maximale de cinq ans après consultation du Conseil de la Vie Sociale ou, le cas échéant, après mise en œuvre d’une autre forme de participation. »

9.3 Mise en place des outils de management dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’accord collectif sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences en vigueur à l’ARAHM prévoit notamment : 
les outils en faveur du développement professionnel
les outils en faveur du développement des compétences
les modalités d’accueil des salariés

Toutes les informations complémentaires concernant ces aménagements sont dans l’accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes disponible dans le partage PUBLIC/DRH/ACCORDS ENTREPRISE. 

Article 10 : Transport écoresponsable :

10.1 Indemnité Kilométrique Vélo :
Dans une démarche environnementale et dans le but de diminuer son empreinte carbone, l’ARAHM a pris la décision d’instaurer une Indemnité Kilométrique Vélo (IKV) afin de favoriser l’utilisation du vélo comme moyen de locomotion pour ses salariés. 
La décision unilatérale de l’employeur concernant l’indemnité kilométrique vélo prévoit que l’indemnité est versée aux salariés qui utilisent leur vélo entre leur domicile et leur lieu de travail. Elle est fixée sur la base de 0.25€ par kilomètre parcouru. 
Toutes les informations complémentaires concernant cette indemnité sont dans la Décision unilatérale de l’employeur « Indemnité Kilométrique Vélo » disponible dans le partage PUBLIC/DRH/ACCORDS ENTREPRISE. 

10.2 Covoiturage :
L’ARAHM s’engage à mener une réflexion concernant le covoiturage.
Article 11 : Validité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’agrément donné par le ministre compétent.
Les parties conservent la faculté de réviser l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 12 : Durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date d’entrée en vigueur. 
Compte tenu des obligations légales en matière de négociation annuelle, l’employeur abordera tous les ans le thème de la QVT.

Article 13 : Révision de l’accord
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 14 : Modalités de dépôt et de publicité de l’accord
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. 





Fait à Strasbourg, le 21/10/2020
(en deux exemplaires)
							
						Pour l’Association Employeur et Gestionnaire
		Le Président,











Pour l’organisation syndicale,
Le Délégué Syndical C.G.T.,