ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE

L’Association VIE HARMONIEUSE, Association à but non lucratif dont le siège est situé 2, rue MILLET à NANTES (44000), immatriculé à l’URSSAF Bretagne sous le numéro 47835815300037

Représentée par Monsieur //////////, en sa qualité de président,

Ci-après dénommée « l’employeur »,


D’UNE PART


ET 

L'ensemble du personnel de l’Association VIE HARMONIEUSE, ayant ratifié l'accord, à la suite d'un vote en l’absence de l’employeur (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers,

	D’AUTRE PART

Préambule

L’Association VIE HARMONIEUSE, employant moins de 20 salariés en équivalent temps plein et étant dépourvue à ce titre d’Institutions représentatives du personnel à la suite des élections qui se sont déroulées le 5 février 2018 aboutissant à un procès-verbal de carence, est confrontée à la nécessité d’organiser le temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières liées à son action à domicile auprès des bénéficiaires.

A la date de signature du présent accord, l’Association VIE HARMONIEUSE compte 41 salariés, dont 39 salariés non cadres et 2 salariés cadres, soit au total 16 équivalent temps plein (ETP).

Dans le cadre des perspectives d’évolution de l’Association, il est, en effet, apparu qu’une négociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire, des dysfonctionnements ayant, au surplus, été constatés.

En conséquence, l’Association VIE HARMONIEUSE a mis en œuvre une négociation avec les salariés de l’Association, conformément aux dispositions des articles L.2232-21, L.2232-22, L.2232-22-1 et L.2232-23 du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

L’adaptation aux réalités du terrain et des exigences liées à l’action à domicile,
la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées,
l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

L’ensemble des travaux ont donné lieu à l’approbation de la majorité des deux tiers des salariés, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-23 du Code du Travail.

C’est l’objet du présent accord qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des engagements unilatéraux existants.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, afin d’adapter le fonctionnement de l’Association VIE HARMONIEUSE, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme des réunions en date des 12 décembre 2019 et 6 février 2020, il a été convenu et décidé ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association VIE HARMONIEUSE actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 1 mois), qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

ARTICLE 2 – DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1 01 2021 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Il pourra être dénoncé, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.


SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes.

3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 30 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

3.3. Temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d’intervention avec une nécessité du service concomitante.

3.4. Temps de trajet

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est  pas un temps de travail effectif.

Ce temps ne donne par ailleurs lieu à aucune contrepartie pour les salariés dont le lieu de travail habituel est le siège.

Les temps de déplacement nécessaires entre deux séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel, dès lors qu'elles sont consécutives.
Lorsque les séquences successives de travail effectif au cours d'une même demi-journée ne sont pas consécutives, le temps de déplacement entre ces deux séquences est reconstitué et considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel de la manière suivante :




3.5. Astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail.

La période d’astreinte n’est donc pas considérée comme un temps de travail effectif. En revanche, en cas d’intervention, la durée de cette intervention est, elle, considérée comme un temps de travail effectif et est ainsi rémunérée.

N’étant pas considérée comme temps de travail effectif, la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.

Au sein de l’Association, il existe deux types d’astreintes :
les astreintes d’intervention, au domicile des usagers, en cas de nécessité les week-ends et jours fériés,
les astreintes administratives permettant d’assurer les week-ends et jours fériés, une permanence téléphonique pour les usagers et les salariés.

Pour les astreintes d’intervention : par application des dispositions des articles 21 et suivants de la CCN de l’Aide à Domicile : accompagnement, soins et services, la contrepartie aux astreintes est fixée de la manière suivante : 
égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte (proratisée en fonction de la durée de l'astreinte).
Majoration de 1 point par période de 24 heures en cas d'astreintes effectuées les dimanches, les jours fériés ou la nuit.
Majoration de 1 point par période de 24 heures pour les personnels effectuant des astreintes fractionnées.)

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes d’intervention, les catégories de personnel suivantes :
Les Assistantes de vie,
Les auxiliaires de vie,
Les garde-malades.

Les astreintes d’intervention effectuées par un salarié sont limitées au nombre d’une astreinte de week-end (samedi et dimanche) ou de jour férié par an. Au-delà, les astreintes sont effectuées sur la base du volontariat avec la possibilité de 2 refus.

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie 15 jours à l’avance et ne pourra être modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc.

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé peut être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT. 

Pour les astreintes administratives : par dérogation aux dispositions des articles 21 et suivants de la CCN de l’Aide à Domicile : accompagnement, soins et services, la contrepartie aux astreintes est fixée de la manière suivante : 

Pour les salariés non cadres :
égale à 7 points par période de 24 heures d'astreinte (proratisée en fonction de la durée de l'astreinte).
Majoration de 1 point par période de 24 heures en cas d'astreintes effectuées les dimanches, les jours fériés ou la nuit.
Majoration de 1 point par période de 24 heures pour les personnels effectuant des astreintes fractionnées.)

Pour les salariés Cadres :
Ils bénéficieront, en contrepartie de ces astreintes, de trois jours de repos compensateurs dans l’année de référence.

Sont susceptibles d’être soumis aux astreintes administratives, les catégories de personnel suivantes :
Les Cadres,
La secrétaire administrative, durant les périodes de vacances des cadres.

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder, au maximum, par salarié 26 week-ends par an ainsi que notamment durant les périodes de congés, 3 week-ends et jour férié par mois.

Les salariés concernés sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ainsi, en cas de programmation individuelle des astreintes, celle-ci doit être établie 15 jours à l’avance et ne pourra être modifiée qu’en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve d'un délai de prévenance d'au moins 1 jour franc. 

Un dimanche travaillé ou jour férié travaillé peut être suivi d'un dimanche ou jour férié d'astreinte.

Les astreintes ne peuvent être effectuées pendant les congés légaux, les congés conventionnels et les jours de repos RTT. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1er janvier (n) au 31 décembre (n), soit l’année civile.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet de l’Association VIE HARMONIEUSE. 

4.1.3. Programmation et répartition du travail

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

les périodes de forte activité sont généralement les périodes hors congés payés.
les périodes de moindre activité sont les autres périodes.

Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné, un mois avant sa date d’entrée en vigueur, au plus tard le 1er décembre de l’année N-1.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 4 semaines, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épidémie ou de pandémie des usagers/bénéficiaires et/ou des salariés,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales, 
repos quotidien : 11 heures, 
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures,
amplitude maximale de 13 heures. 

En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 2 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.
4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, à la demande écrite du salarié, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
 
Ces repos seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, de préférence, dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti,  demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe
Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de vacances scolaires et pour assurer la continuité de service auprès des usagers, le temps de travail est réparti sur l'année civile.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Association VIE HARMONIEUSE en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale de 1 mois. 

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, la répartition annuelle de la durée du travail pour l’année civile en cours sera proratisée en fonction du nombre de mois civils d’application.

4.2.2. Programmation et plannings

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité. 

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

les périodes de forte activité sont généralement les périodes hors congés payés.
les périodes de plus faible activité sont les autres périodes de l’année.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 4 semaines, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des usagers, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :

absence non programmée d'un(e) collègue de travail,
surcroît temporaire d’activité,
situation d’épidémie ou de pandémie des usagers/bénéficiaires et/ou des salariés,
situations susceptibles de mettre en danger la sécurité des usagers et/ou du personnel.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales, 
repos quotidien : 11 heures. 
durée maximale de travail au cours d’une semaine : 40 heures, pour les temps partiels les plus élevés,
durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, 
amplitude maximale de 13 heures. 

En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 2 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement
	
Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis à la délégation du personnel du Conseil Social et Economique, si elle existe.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 31 janvier de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de janvier de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat, conformément aux dispositions de la CCN de l’Aide à Domicile.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures par prise de service, 

le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée sont limités à trois (mais peut être supérieure à 2 heures).

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,
l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,
l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,
le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

ARTICLE 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur la dernière paie en cas de rupture,
soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.



ARTICLE 6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES

Convention de forfait en jours

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Association VIE HARMONIEUSE, il existe à ce jour 2 cadres, à savoir :

Une Responsable de Gestion administrative et budgétaire. 
Une Responsable de Gestion et de mise en œuvre des nouveaux projets de développement et des nouveaux services.

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord. Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans le cadre d’une période de référence annuelle, comme les salariés non cadres.

Concernant les catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service, ils sont concernés par le présent article et sont qualifiés de cadres dits « autonomes ».

Concernant ces catégories de cadres qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces cadres "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-.3121-.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an, journée de solidarité incluse, diminués des jours éventuels de congés d'ancienneté.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 jours prévu ci-dessus.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence eu titre du présent accord.


Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 218 jours × nombre de semaines travaillées/47.

Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
- le nombre de jours travaillés dans l'année,
- la rémunération correspondante,
- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
- le rappel de l’entretien annuel,
- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 9 du présent accord.

Dépassement du Forfait-Jours

Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an. 

Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 

Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10 % par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés.

Décompte des journées et demi-journées de travail sur l’année

La demi-journée s’apprécie comme toute plage ou séquence de travail de 4 heures consécutives.

Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées, correspondant soit au matin soit à l’après-midi) de repos seront fixées par le salarié, 15 jours au moins avant la date envisagée.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.

Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.

Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos …. 

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.

Un modèle de document est annexé au présent accord (annexe 1).

Suivi du Forfait en jours – Droit à la Déconnexion

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de deux jours de repos hebdomadaires.

 Chaque salarié en forfait annuel jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

L'effectivité du respect par le salarié de des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’Association VIE HARMONIEUSE s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ainsi, notamment, le salarié en convention de forfait en jours n’aura pas à répondre aux sollicitations par mail ou téléphone, alors qu’il n’est pas d’astreinte.

 Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Entretien annuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le salarié concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

L’employeur ou son représentant recevra l’intéressé dans les huit jours et formulera par écrit les mesures arrêtées d’un commun accord qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 

Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Exemple : Un cadre soumis à un forfait de 218 jours bénéficie de 5 semaines de congés payés, soit 25 jours ouvrés. L'année en cours comporte 8 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé. On divisera son salaire total annuel par 241 jours.
Compte tenu d'un salaire mensuel de 3.000,00 €, son salaire journalier est de 150 € ([3 000,00 € × 12 mois] / 241 jours).

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 5.2 du présent accord.



Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Exemple : Un cadre doit travailler, sur une année complète, 218 jours. Il quitte l'entreprise à fin juin alors qu'il a déjà effectué 132 jours de travail (au lieu des 109 jours correspondant à la moitié de 218). 
Ce cadre perçoit une rémunération annuelle de 36 300 €, soit 32 550 € au titre de 218 jours travaillés par an et 3 750 € au titre des congés payés (salaire reconstitué pour 25 jours de travail).
Or l'intéressé, à fin juin, a perçu 18 150 € qui correspondent, en théorie, à 109 jours de travail, alors qu'en réalité, il a travaillé 132 jours.
L'entreprise lui doit donc encore 1 599 € (32 550 € / 218 × 132 – 18 150 €), auxquels doit être ajoutée l'indemnité de congés payés, déduction faite, le cas échéant, des congés déjà pris.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
Exemple : Un autre cadre, au contraire, part à fin juin alors qu'il n'a effectué que 90 jours de travail. L'entreprise ne lui doit que 90/218e de son salaire annuel de travail. Or, par le jeu des échéances mensuelles de la paye, il a perçu plus que son dû. Une compensation sera donc effectuée sur le solde de tout compte.

ARTICLE  7 – TRAVAIL DE NUIT

Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association « Vie Harmonieuse » qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux usagers, notamment dans le cadre d’interventions sédentaires de nuit.

Elles conviennent des présentes dispositions conformément aux dispositions de la loi n°2001-397 du 9 mai 2001 (articles L.3122-33 et suivants du Code du travail), et en partie de la Convention Collective Nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

7.1. Salariés concernés

Compte tenu des motifs exposés ci-dessus, sont concernées par le travail de nuit les catégories professionnelles suivantes :

Assistante de nuit,
Garde-malade.

7.2. Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail entre 22 heures et 7 heures. 

7.3. Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :

Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien entre 22 heures et 7 heures,

Soit accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins 78 heures de travail de nuit par mois en moyenne sur 6 mois.

7.4. Durée quotidienne du travail de nuit

La durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures conformément à l'article L.3122-17 et à l’article R.3122-7 du Code du travail.

Le salarié dont le temps de travail quotidien excédera 8 heures bénéficiera d'un repos équivalent à la durée du dépassement venant s'ajouter soit à son repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, soit à son repos hebdomadaire.

7.5. Durée hebdomadaire du travail de nuit

La durée maximale hebdomadaire de travail de nuit est fixée à 40 heures par semaine sur une période de 12 semaines consécutives conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l’article 30-2 de la Convention Collective Nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

Il est rappelé que l’Association Vie Harmonieuse entrant dans le champ des Etablissements et services sociaux et médico-sociaux, elle est donc soumise aux dispositions des articles L.312-1 et R.314-201 et suivants du Code de l’Action Sociale et des Familles. A ce titre, il est rappelé qu’en application de l’article R.314-202, « Pour le calcul de la durée légale du travail dans les établissements et pour les emplois mentionnés à l'article R. 314-201, chacune des périodes de surveillance nocturne en chambre de veille est décomptée comme trois heures de travail effectif pour les neuf premières heures et comme une demi-heure pour chaque heure au-delà de neuf heures. » 

7.6. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit

La contrepartie au travail de nuit sera déterminée conformément à l’article 32 de la Convention Collective Nationale de la branche de l'aide, de l'accompagnement, des soins et des services à domicile du 21 mai 2010.

ARTICLE  8 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée d’un représentant du Conseil d’Administration, d’un représentant du personnel s’il en existe et de deux autres personnes appartenant au personnel. 

Elle sera réunie au moins une fois par an, à l’initiative de la Direction.

La commission aura pour mission :
de réaliser chaque année un bilan de l’application de l’accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’une information auprès du personnel par voie d’affichage.

ARTICLE  9 – PUBLICITE- DEPOT DE L’ACCORD

A l’initiative de la Direction :

le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de télé procédure dédiée à cet effet (.),
un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.

Fait à NANTES,

Le  5 novembre 2020,

En 31 exemplaires originaux,

Pour l’Association,
Monsieur ////////////
Président



ANNEXE 1


Association VIE HARMONIEUSE 
Cadres en forfait jours

Nom : …………………………

Prénom : …………………….


Total jours travaillés :		…………………….
Total jours non travaillés :	…………………….

Cumul jours travaillés depuis le 1er janvier ….. : 		…………………….
Cumul jours non travaillés depuis le 1er janvier ….. : 	…………………….


Observations du salarié :
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Il est rappelé les termes de l’article 6-2 de l’accord d’entreprise en date du ………………………., à savoir que s'il apparaît que l’organisation et la charge de travail de M …………………………………. révèlent une situation anormale, il/elle sera reçu(e) en entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui/elle l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

M ………………….. pourra par ailleurs alerter sa hiérarchie s'il/si elle se trouve confronté(e) à des difficultés auxquelles il/elle estime ne pas arriver à faire face.


NB : Ce document à communiquer chaque mois à la Direction avant le 25 du mois.

Le ……………………….

A ………………………..

Signature du salarié