ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL
  



Entre 

La société HO, Société anonyme au capital de 28.347.975 euros, ayant son siège social 2 place de Londres Bâtiment Mercure Continental Square 1 – 93290 Tremblay-en-France, Immatriculée au RCS de Bobigny sous le numéro B 437 947 666, représentée par Mme *** en qualité de Directrice des Ressources Humaines de la RSE et de la Communication Interne, dûment habilitée aux présentes.

                    
Ci-après désignée « HO S.A »



Et 

Les organisations syndicales suivantes : 

CFE CGC, représentée par Madame ****,

CGT, représentée par Monsieur ****,


ci-après désignées « les organisations syndicales »


ci-après dénommées collectivement « les Parties »













SOMMAIRE





























PREAMBULE 

La société HO S.A, engagée pleinement dans une démarche « Qualité de vie au Travail », a décidé, afin notamment, de répondre à une demande d’une large majorité de collaborateurs, de maintenir son accord de télétravail aux cadres et d’ouvrir la possibilité aux non-cadres de bénéficier du dispositif « télétravail ».

Le télétravail constitue un moyen de s’adapter aux évolutions des modes de travail et aux enjeux environnementaux et sociaux. Il permet de répondre aux attentes des salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail et de qualité de vie professionnelle, tout en garantissant qualité et performance du travail des équipes. Dans un environnement concurrentiel, le télétravail devient également un atout essentiel pour attirer et fidéliser les salariés.

La mise en place du télétravail vise notamment à :

Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
Diminuer le temps passé dans les transports ;
Diminuer les risques d’accidents de trajet ;
Faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ;
S’adapter aux restrictions médicales éventuelles des collaborateurs ;
S’adapter à l’évolution du marché du travail.
Cette nouvelle organisation du travail doit ainsi permettre à la société HO S.A, à travers ses collaborateurs, de poursuivre son évolution. 

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif. »


CECI ÉTANT PRÉALABLEMENT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT


Article 1 – Champ d’application et éligibilité du salarié au télétravail
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société HO S.A. 
Néanmoins, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail. 

Sauf cas exceptionnel, ne peuvent être éligibles :
	 
Les postes dont l’activité et la productivité ne peuvent être contrôlées et mesurées ;
Les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique.

Enfin, afin de favoriser l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus du télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires.

En effet, le télétravail implique que les tâches du salarié puissent être effectuées à distance et que ce dernier ait la capacité de les exercer de manière autonome, sans qu’il puisse en résulter une quelconque perturbation dans le fonctionnement des activités de l’entreprise et/ou des équipes.

Qu’il s’agisse de télétravail régulier ou occasionnel, tels que définis ci-après, les salariés de la société HO S.A remplissant les conditions suivantes sont éligibles au télétravail :

Être volontaire et en faire la demande expresse auprès du responsable hiérarchique de la société HO S.A et la formaliser dans le SIRH;  
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Ou être titulaire d’un CDD d’une durée minimale de 6 mois ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé (capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) ;
Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et compatible avec les exigences de la fonction et du bon fonctionnement du service et de l’équipe ;
Avoir un espace de travail présentant des conditions propices au travail en dehors de l’entreprise. Le lieu d’exercice du télétravail doit être équipé d’une connexion compatible avec le télétravail et couverte par une assurance habitation multirisques, dont une copie de l’attestation doit être remise à la Direction des Ressources Humaines ;

Ainsi, certaines demandes de télétravail pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies, ou l’éligibilité à celui-ci pourra être remis en question en cours d’exercice en cas de non-respect des critères énoncés ci-dessus.

 
Article 2 – Télétravail habituel
2.1. Définition du télétravail habituel 

Le télétravail habituel au sens du présent accord désigne tout télétravail :
Constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
Effectué de manière régulière depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise ou au sein des structures de la société HO S.A.

2.2. Nombre de jours en télétravail

Le télétravail peut être mis en œuvre, dans la limite d’un jour par semaine, auquel s’ajoute la possibilité de télétravailler deux jours flottants par mois. 

En cas de télétravail exceptionnel ayant vocation à répondre à des situations personnelles inhabituelles ou d’urgence, s’ajoute la possibilité d’adjoindre 2 jours supplémentaires sans excéder 8 jours par mois. 

A titre dérogatoire, pour les collaborateurs exerçant leur activité à temps partiel, le télétravail peut être mis en œuvre, dans la limite d’un jour par semaine.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se trouver en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

2.3 – Modalités d’acceptation

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire obligatoirement la demande à son responsable hiérarchique via le SIRH (« temps et activités- saisir un événement »).

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite via le SIRH au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 5 jours ouvrés. Il est dès lors précisé que l’absence de réponse du responsable hiérarchique est assimilée à une autorisation tacite. 

Ces délais ne sont pas applicables en cas de télétravail exceptionnel répondant à une situation d’urgence.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail (notamment du choix des jours en télétravail). Le choix du ou des jours de télétravail sera opéré en lien avec le responsable hiérarchique afin d’assurer la bonne organisation du service (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur certains jours ou certaines périodes de l’année…) et selon l’ordre de priorité suivant entre plusieurs salariés d’un même service :

Temps de trajet domicile-lieu de travail par ordre décroissant ;
Ancienneté des salariés candidats par ordre décroissant.

En cas de refus répétés de la part du responsable hiérarchique de faire suite aux demandes d’activité en télétravail, le salarié pourra solliciter la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les causes et/ou les raisons du refus.
En cas d’absence de saisie de ou des jours de télétravail dans le SIRH, des mesures disciplinaires pourront être prises. 

Article 3 - Télétravail occasionnel et en circonstances exceptionnelles
3.1 – Définition du télétravail occasionnel

Au sens du présent accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel et ne constituant pas un mode d’organisation structurel du travail.
Il est mis en place d’un commun accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Il est rappelé que le salarié ne doit en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

3.2 – Télétravail en circonstances exceptionnelles (hors situation individuelle)
 
En cas de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure :
La mise en œuvre du télétravail  en circonstances exceptionnelles sera considérée comme un aménagement temporaire du poste de travail pour permettre la continuité de l'activité de la société HO S.A et garantir la protection des salariés. En conséquence, la société HO S.A appliquera les ordonnances prises par le Gouvernement durant toute la période concernée et dérogera ainsi au présent accord.

En cas d’épisode de pollution :
Il peut être recouru au télétravail occasionnel mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Pour raison médicale :
Le service de santé au travail pourra préconiser, à titre exceptionnel, le télétravail si le contenu du poste le permet et sur présentation d’un certificat médical. 

Article 4 – Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur habituel ou occasionnel
4.1. Durée du travail 

Le salarié en télétravail est soumis au régime de la durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter ses horaires habituels pendant lesquels la société HO S.A et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre, et ce dans le respect des durées maximales et des temps de repos. 

L’activité demandée au salarié télétravailleur est équivalente à celle du personnel en situation comparable, travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise : il doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication que l’entreprise met à sa disposition. 

Dans le cadre du droit à la déconnexion, conformément au cadre législatif et à l’accord « droit à la déconnexion » de la société HO S.A, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux e-mails en dehors des heures habituelles de travail. 

4.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de la Société HO S.A.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise.  

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel d’appréciation avec son responsable hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service et de l’équipe. 

4.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail habituel  

L’intégration du salarié dans la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières avec le responsable hiérarchique et l’ensemble de l’équipe.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et organise les réunions d’équipe a minima mensuellement, dans la mesure du possible, de façon à permettre la présence dudit salarié.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire pour les besoins de sa mission ;
D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.




Article 5 – Equipements liés au télétravail 

Le salarié doit prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail, à savoir permettre au salarié d’être concentré sur ses activités et le cas échéant de préserver une certaine confidentialité au regard des tâches à accomplir.


L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société HO s’engage à lui fournir a minima :

Un ordinateur portable avec sacoche ;
Un accès à distance à ses applications de travail ;
Le salarié bénéficie d’un appui technique, tant pour l’installation que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition par l’entreprise (assistance téléphonique …).

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement son responsable hiérarchique.  

Le salarié respecte en outre l’ensemble des politiques de l’entreprise quant à l’utilisation des équipements et se référera notamment à la charte informatique.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci. 


Article 6 – Sécurité du lieu de travail et assurance 
6.1. Sécurité du lieu de travail  

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du télétravailleur doit être dédié et équipé afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle. 

Le salarié en situation de télétravail, transmet à la Direction des Ressources Humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.

6.2. Assurance  

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile et couvrant le risque électrique. 

6.3. Accidents sur le lieu de télétravail  

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 



Tout accident survenu pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile du salarié constitue son lieu de travail :

en cas de télétravail habituel : les jours convenus entre le salarié et l’entreprise, selon l’horaire habituel de travail.

en cas de télétravail occasionnel : les jours pour lesquels le salarié et son responsable hiérarchique sont convenus en amont que le salarié serait en télétravail, selon l’horaire habituel de travail.


Article 7 – Autres droits et devoirs du télétravailleur
7.1. Respect du règlement intérieur  

Les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail. 

7.2. Obligation de confidentialité et protection des données  

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction des Ressources Humaines pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 


Article 8 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt à la Direccte et au greffe du conseil des Prud’hommes.


Article 9 – Modalités d’information du personnel
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel via l’intranet et par mail entrant dans le champ d’application tel que visé à l’article 2 via l’intranet.





Fait à Roissy, le 6 novembre 2020 en 6 exemplaires.




Pour la Direction de HO :


****
Directrice des Ressources Humaines, de la Communication Interne & RSE 






Pour les Organisations Syndicales Représentatives, les Délégués Syndicaux :


Pour la CFE-CGC, Madame ****





Pour la CGT, Monsieur ****