PROCES VERBAL RELATIF AUX NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 
ET DIVERSES MENEES DURANT L’ANNEE 2020 

    Entre 

L’ASRL (Association d’action sociale et médico-sociale des Hauts de France), 199-201 rue Colbert, 59000 Lille, représentée par …, Directeur Général

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives de salariés siégeant :

L’Organisation Syndicale Représentative SUD Santé Sociaux, représentée par …,

L’Organisation Syndicale Représentative CGT, représentée par …,

METHODE :

Habituellement, à chaque séance de négociation des années précédentes, avec les syndicats représentatifs présents, la négociation annuelle ou triennale obligatoire, a été portée à l’ordre du jour en référence aux sujets légaux en plus des sujets d’actualité. 

Les travaux de l’année 2020 ont été lancés, classiquement, sur invitation de l’employeur aux organisations syndicales représentatives au niveau associatif : la CGT et le syndicat SUD. 

Mais, la crise sanitaire liée à l’épidémie de la COVID 19 a amené l’employeur et les organisations syndicales à adapter les modalités opérationnelles des négociations et à échanger sur des thématiques différentes par rapport aux années antérieures. 

Ainsi, les réunions de négociation, se sont tenues, au siège social de l’association ou en visio, aux dates suivantes : 20 janvier 2020, 13 février 2020, 25 mai 2020, 25 juin 2020, 12 novembre 2020 et le 04 février 2021 pour la clôture des travaux. 

En parallèle, les syndicats représentatifs ont participé à des cellules COVID 19 planifiées les mercredis matin depuis le mois de mai 2020 et ont été présents aux 8 réunions de CSEC de l’année 2020. 

Les délégations des partenaires sociaux étaient constituées de :

-pour la CGT : le Délégué Syndical Central et un assesseur
-pour le syndicat SUD : la Déléguée Syndicale Centrale et un assesseur
-pour l’employeur : le Directeur Général et la Directrice des RH

Il est à noter que Monsieur Daniel LEVEQUE, délégué syndical central représentant la CGT, a transmis son mandat à Madame Virginie MONTION au début du mois de novembre 2020, après un engagement syndical de plus de 30 ans.


Les parties constatent qu’au terme de la négociation, elles n’ont pas pu aboutir à un accord sur tous les sujets ayant donné lieu à négociation et conviennent d’établir, par le présent document, un procès-verbal de désaccord partiel, conformément à l’article L.2242-4 du code du travail.

L’état des propositions respectives des parties, est mentionné au fur et à mesure des thèmes obligatoires et facultatifs abordés tout au long de l’année 2020.

REMUNERATION, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE, EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE :

La détermination de la rémunération des professionnels :

Les éléments de rémunération des personnels sont fixés en application à la Convention Collective de travail du 15 Mars 1966 (C.C.N.T.E.I.) ou à la Convention Collective du 31 Octobre 1951 (C.C.N.T.) : grille des salaires, ancienneté, indemnités. 

La CCN du 31 octobre 1951 ne concerne que le foyer Notre Dame situé à Aubry du Hainaut pour des raisons historiques (rappelées dans les précédents PV). Les membres de la NAO ont maintenu un versement de la prime décentralisée selon le critère du présentéisme au cours de l’année 2020.   

L’entreprise adaptée du ternois est soumise aux dispositions du code du travail.

La prime COVID 19

A partir du mois d’avril 2020, la négociation sur les salaires s’est cristallisée autour de l’attribution de la prime dite COVID 19 aux professionnels de l’ASRL.

Les syndicats représentatifs et l’employeur ont constaté qu’au terme de leurs travaux, elles n’ont pu aboutir à aucun accord sur ce sujet et conviennent d’établir, par le présent document, une synthèse de leur désaccord.

Etat des propositions respectives

Les propositions des organisations syndicales étaient, en leur dernier état, les suivantes :

-Pour le syndicat SUD 

Pour SUD, les critères d’attribution de la prime constituaient une discrimination car il y avait une différence de rémunération, et une différence de traitement illégitime, fondés sur un motif inhérent à la personne. Il y avait une illicéité de cette prime COVID car l’attribution se faisait en fonction des absences à raison de : 
-l’état de santé ce qui pénalisait, les salariés en arrêt pour vulnérabilité à l’exposition au COVID ;
-la situation de famille voire le sexe dans le cadre des arrêts pour garde d’enfant(s) puisque la majorité de ces absences a concerné les salariées. 
De plus, ces salariés de L’ASRL ont été deux fois plus pénalisés, puisqu’ils ont aussi perdu des congés payés ou spéciaux. 
Le syndicat SUD a invité les salariés à saisir le défenseur des droits individuellement ou collectivement.
Il était aussi défavorable à l’attribution d’une prime de risque car elle validerait, pour l’employeur, le fait que les professionnels puissent prendre des risques à raison de la contrepartie financière.
L’organisation syndicale a réclamé une revalorisation des salaires des métiers dans les conventions collectives du secteur social, sanitaire et médico-social à but non lucratif et le versement d’une prime COVID 19 égale à 1500 € pour tous les professionnels.


- Pour le syndicat CGT 

La prime COVID 19 était une source de division entre les professionnels à raison des critères fixés : certains salariés auront plus que d’autres. Elle devait être égalitaire : la CGT était favorable au versement d’une prime de 1500 € à tous les salariés de l’association présents pendant la crise. Les règles permettant de minorer son montant à raison des absences, mettait à l’écart les salariés fragiles ou avec des contraintes familiales. La CGT a insisté sur le fait que les salariés n’avaient pas choisi d’être souffrants ou fragiles.

Le syndicat a demandé, plus globalement, que les salariés bénéficient d’un article 39 au sens de la CCN du 15 mars 1966 afin de revaloriser les métiers dans la durée. Il a soumis, également, l’idée d’une prime de risque pour les professionnels en proximité du public.

- Pour l’ASRL

L’employeur a proposé, dans les grandes lignes et au regard de l’instruction du 05 juin 2020, de verser une prime COVID 19 sur la base de critères relatifs au présentéisme afin de valoriser l’engagement des salariés mobilisés à distance ou en présentiel auprès des personnes accompagnées.

Il avait remis aux syndicats une note indiquant les critères envisagés pour définir le montant de la prime, salarié par salarié.  

Il a refusé d’étendre la prime à tous les salariés pour des raisons financières et d’équité envers ceux qui avaient effectivement travaillé durant la crise. Il a nuancé le montant de la prime selon les sujétions subies par les professionnels en tenant compte des remarques des organisations syndicales sur le télétravail.

Compte tenu des dispositions légales et réglementaires, il a indiqué pouvoir s’engager dans le versement d’une prime COVID 19 (sous réserve des cadrages budgétaires des financeurs) mais pas sur un reclassement de tous les salariés en vertu d’un article 39 de la CCN 1966. Il a rejoint les syndicats sur la nécessité de valoriser les salaires.

Engagement unilatéral après information du CSEC en application des dispositions légales et réglementaires intervenues en juillet 2020
 
Au regard de l’impossibilité de parvenir à un accord d’entreprise sur les conditions de versement de la prime COVID 19, l’employeur a informé le CSEC, le 15 septembre 2020, des critères envisagés dans le projet de décision unilatérale relatif à l’attribution de la prime COVID 19. Celle-ci est devenue définitive par sa signature de la Direction Générale à la date du 16 septembre 2020.

Les autres mesures salariales (certaines pouvant s’inclure dans le paragraphe sur l’égalité)

Pendant le 1er confinement et en réponse à des échanges avec les organisations syndicales lors des réunions portant sur la COVID 19, l’employeur a pris les décisions suivantes : 

Les salariés devant garder leurs enfants de moins de 16 ans sur justificatifs, ont conservé leur rémunération pendant 21 jours calendaires d’absence alors que le secteur les incitait à les confier à des garderies pour assurer leur mise à disposition aux activités médico-sociales essentielles pour la Nation. Massivement, les professionnels concernés étaient des femmes. En complément de cette mesure salariale, le télétravail a pu être mis en place à des degrés différents selon les emplois, facilitant l’organisation de la vie privée pendant cette période particulière. D’autres aménagements du temps de travail pouvaient être envisagés avec le supérieur hiérarchique pour concilier l’activité professionnelle et la garde des enfants.
Également, les salariés à risque élevé s’étant autodéclarés avant le 10 avril 2020 sur le site AMELI et ayant remis le volet 3 à la direction, ont conservé leur rémunération pendant leur arrêt de travail dérogatoire.
Pour ne pas créer de différence de traitement entre les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté compte tenu de la nature de leur arrêt de travail et aussi pour prendre en considération les effets de la crise sanitaire sur la situation financière des professionnels, l’ASRL a pris cette décision pour la période du 26 mars 2020 au 31 août 2020 : les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté, en CDI ou en CDD, percevront leur salaire à 100 % durant leur absence pour cause d’arrêt de travail justifié (dont l’arrêt dérogatoire de la garde d’enfant1) déposé auprès de l’ASRL. Aucun délai de carence ne sera appliqué.  Au-delà d’un mois d’absence (continue ou discontinue), sans délai de carence, ils percevront un complément de l’ASRL à hauteur de 90% de la rémunération brute pendant au moins 30 jours puis, pendant les 30 autres jours suivants et jusqu’à la fin de leur absence pour cause d’arrêt de travail, les 2/3 de cette même rémunération.
Les salariés en télétravail ont perçu une indemnité appréciée différemment selon les dispositions des deux accords d’entreprise du 25 juin 2020 et du 12 novembre 2020.
Le 2nd confinement a fait l’objet d’aucune mesure salariale particulière car les établissements ont maintenu leurs activités habituelles.

EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE

Les conditions d’embauche et de travail pour les salariés des deux sexes sont respectées en référence à la C.C.N.T.E.I. du 15 mars 1966 ou à la C.C.N.T. du 31 Octobre 1951 qui détermine les diplômes et qualification des différentes catégories de personnel. 

S’agissant de la formation professionnelle, l’année 2020 a été marquée par la poursuite de la mise en œuvre partielle de la loi du 05 septembre 2018. Cette réforme devait être complétée par des accords de branche toujours en attente d’agrément bloquant le déploiement de quelques outils comme la pro-A. Les décrets publiés pendant la crise sanitaire, ont autorisé l’employeur à décaler la date des entretiens professionnels devant s’achever au 31 décembre 2020 au 31 juin 2021. Au niveau associatif, la commission formation du CSEC a commencé ses travaux sur la politique formation de l’ASRL ce qui viendra étayer un projet d’accord sur ce sujet en 2021. En réponse aux questions des salariés sur les dispositifs de formation relayées en NAO et en CSEC, les cadres intermédiaires ont été conviés à un temps d’information par l’OPCO SANTE en groupe restreint en juin 2020.

Sur l’égalité salariale entre les hommes et les femmes, cette question a été abordée lors des débats relatifs au versement de la prime COVID 19. Elle devait être reprise en profondeur en 2020. La crise sanitaire n’a pas permis de l’aborder. Aussi, sera-t-elle inscrite à l’ordre du jour des travaux 2021 en transversalité avec la commission égalité du CSEC. En 2020, une information sur l’index « égalité femmes-hommes » a été portée aux membres de la NAO par l’intermédiaire du bilan social. 

Ce bilan détaillé et global ainsi que le rapport de situation comparée 2019 ont été remis aux organisations syndicales représentatives pour le suivi des rémunérations, les déroulements de carrière entre les hommes et les femmes, l’emploi des salariés travailleurs handicapés, l’accès à la formation …. Lors de la NAO, aucune remarque particulière n’a été émise par les partenaires sociaux sur les documents remis, les échanges étant réalisés dans le cadre du CSEC avec l’intervention du cabinet APEX en septembre 2020. 

L’ASRL applique toujours l’accord de branche sur l’OETH dans sa version 2016-2020, aux salariés reconnus travailleur handicapé. Elle incite les directions à recourir aux services des ESAT et à accompagner les directions dans l’adaptation des postes de travail au regard des conseils de la médecine du travail ou des besoins des salariés pour améliorer leurs conditions de travail (sous réserve de faisabilité organisationnelle, technique, financière, de continuité de service et des missions).

A compter du mois de mars 2020, l’employeur a créé une cellule interne psychologique et sociale pour soutenir des salariés sur des difficultés de nature psychologique ou financière pour anticiper les difficultés. En effet, l’employeur a entendu la remarque des organisations syndicales sur les risques accrus de précarité ou de problèmes financiers pouvant toucher les salariées représentant 75% de l’effectif de l’ASRL, certaines ayant dû mettre en suspend leur activité professionnelle pour garder leurs enfants. 

INTERESSEMENT, PARTICIPATION, PREVOYANCE, COMPLEMENTAIRE SANTE et EPARGNE SALARIALE

L’intéressement, la prévoyance, la participation et l’épargne salariale n’ont pas fait l’objet de négociations au niveau de l’entreprise. Les débats sont portés par la branche. 

En matière de complémentaire santé et de prévoyance, l’ASRL applique les dispositions conventionnelles par l’intermédiaire d’un organisme recommandé (APREVA et HUMANIS) pour tous les salariés de l’association. Les membres de la NAO n’ont donc pas entamé de négociations spécifiques sur ces sujets mais ont travaillé sur la communication des évolutions du régime mutuelle en 2019.

Le 11 septembre 2020, la CMP de la CCN 1966 a mis à la signature l’avenant 357 pour la mutualisation du régime de prévoyance pour la période quinquennale 2021-2025. Cet avenant recommande quatre organismes assureurs. Malakoff Médéric n’en fait plus partie. Après information des syndicats et du CSEC, un comité projet composé de représentants employeur et d’élus salariés, a audité les 4 organismes référencés. L’AG2R a retenu l’attention du comité. Le CSEC a été informé et consulté sur le changement d’organisme et a émis un avis favorable à ce que le régime de prévoyance soit confié à l’AG2R à compter du 1er janvier 2021. Les garanties conventionnelles ne sont pas modifiées dans l’avenant 357. 
 
DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL :

L’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail signé par les parties le 16 Décembre 1999, les avenants complémentaires des 11 Septembre 2000, 5 Juillet 2004, 5 Septembre 2006 et le 22 Octobre 2012 ainsi que l’accord sur le travail de nuit du 9 Juillet 2003 et l’accord du 4 Juillet 2001 relatif aux transferts fixent les modalités d’application de la durée et l’organisation du temps de travail. Le syndicat SUD a adhéré à l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail.

Concernant les positions des parties en 2020, elles n’ont pas fondamentalement évolué par rapport à celles antérieures (cf les PV précédents). Elles ont été rappelées pendant les crises sanitaires afin que l’employeur soit attentif au respect des règles sur les temps de repos, les amplitudes, les congés des professionnels malgré les tensions en ressources humaines.  

Les projets de négociation permettant l’adaptation des aménagements de travail de quelques établissements (comme le dispositif habitat et vie sociale du ternois) n’ont pas pu être menés à raison de la situation épidémique. Les travaux seront repris en 2021.

Durant la crise sanitaire, deux sujets ont été abordés en matière de temps de travail.

Les partenaires sociaux ont débattu à propos de la question relative au temps de déplacement du salarié appelé à réaliser temporairement des missions dans un établissement qui n'est pas celui où il exerce habituellement sa fonction. 

En vertu de l’article L. 3121-4 du Code du travail, « Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.(...)". 

Sur la base de cet article, en l'absence d'accord antérieur avec les membres de la NAO sur cette thématique, la modalité suivante a été retenue : entre le 16 mars 2020 et le 31 août 2020, le salarié de l'ASRL mobilisé en dehors de l'établissement/dispositif où il travaille habituellement avec un temps de trajet dépassant celui habituel, a bénéficié, à titre de contrepartie, du paiement à taux normal brut du temps de déplacement inhabituel défini selon la formule suivante :

= le temps de déplacement entre son domicile et l'établissement où il est mobilisé - le temps de déplacement entre son domicile et l'établissement/dispositif où il travaille habituellement - une franchise de 15 minutes 

Le temps de déplacement habituel (domicile-travail) et celui inhabituel (domicile-lieu de mobilité), ont été établis sur la base d'une application internet donnant les temps de travail sur la base du chemin le plus direct et le plus court en temps (google map, waz, michelin principalement).

La contrepartie étant financière, elle n'a pas entraîné de contrepartie sous forme de repos. Le temps de trajet dépassant celui habituel n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Il n’a pas été compté dans les heures effectives de travail.

Des salariés ont pu utiliser des véhicules de service. Dans cette hypothèse, en fonction de leur planning de travail, le temps de déplacement a pu être considéré comme étant du temps de travail effectif.

La journée de solidarité 2020

Depuis la création de la journée solidarité, les syndicats réclament que les 7 heures la valorisant pour un temps plein, ne soient pas effectuées par les professionnels. 
Au regard de l’engagement des salariés de l’ASRL au plus haut de la crise sanitaire durant le confinement, après échanges avec les organisations syndicales, la Direction Générale a décidé que les salariés de l’association présents dans les effectifs durant toute la période allant du 16 mars 2020 au 10 mai 2020 n’auront pas à effectuer la journée de solidarité au titre de l’année 2020. 


QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : 

Depuis le 1er janvier 2017, les entreprises de plus de 50 salariés doivent négocier avec les organisations syndicales représentatives un accord collectif fixant les modalités pratiques du droit à la déconnexion des salariés. A défaut d’accord, elles doivent figurer dans une Charte. 

Les membres de la NAO n’étant pas favorables à un accord d’entreprise global sur le droit à la déconnexion, une charte informatique a été travaillé en 2019. Elle constitue un guide d’information et/ou de recommandations, d’exigences pour assurer la sécurité de l’information. Elle a pour objectif de sensibiliser et responsabiliser les utilisateurs des systèmes d’information et affirme, également, les obligations de l’association pour la prise en compte des besoins personnels et des droits fondamentaux des salariés dans le respect de la loi. Le document a été repris avec les syndicats avant de le soumettre à l’information-consultation du CSEC du mois de décembre 2019.

La Charte est entrée en application le 1er février 2020.

Diverses actions ont été pilotées par l’employeur en lien avec les organisations syndicales pendant la crise sanitaire.

-la signature de deux accords d’entreprise concernant le télétravail avec des précisions sur le droit à la déconnexion et l’étanchéité des sphères professionnelles et privées (25 juin et 12 novembre 2020) ;
-la mise en place d’une cellule psychologique interne pour soutenir les professionnels en détresse psychologique ;
-la création d’une cellule sociale interne pour accompagner les salariés en difficulté administrative ou financière ;
-des séances de co-développement pour les directions et les cadres intermédiaires pour accompagner les managers dans leurs pratiques durant cette année particulière ;
-le recours à un prestataire extérieur pour le soutien psychologique des directions et des cadres intermédiaires ;
-la fourniture des EPI avec une centralisation des équipements ;
-le règlement sanitaire applicable dans tous les établissements.

    
GPEC, MIXITE DES METIERS

La GPEC a été abordé par l’intermédiaire de questions posées par les syndicats ayant suscité de nombreux échanges lors des réunions dont la mobilité des professionnels pendant le 1er confinement.

Les règles légales et conventionnelles ont été appliquées en réponse à l’urgence sanitaire. Un relevé des mobilités était remonté aux instances centrales. Les syndicats ont insisté sur la prise en considération des contraintes personnelles pour organiser les mobilités. Ces dernières ont été recensées et les mobilités sur la base du volontariat ont été privilégiés. 

Durant la 2ème vague, la plateforme RH a favorisé les recrutements externes aux mobilités internes (les établissements de l’ASRL étant restés ouverts).

Aucun accord d’entreprise n’est venu compléter l’existant dans l’attente de connaître tous les aboutissants de la loi sur la formation professionnelle du 04 septembre 2018 et ses adaptations dans la branche.


DROIT D’EXPRESSION

Un accord d’entreprise a été négocié puis signé le 14 décembre 2015, pour une durée de 3 ans. Les organisations syndicales et l’employeur ont entamé des négociations pour actualiser le dispositif en janvier 2020. Toutefois, le sujet a été mis en stand-by pendant la crise sanitaire. Il sera repris en 2021.

PRINCIPAUX AUTRES SUJETS TRAITES TOUT AU LONG DE L’ANNEE 2020 (sans ordre de priorité) INITIES PAR LES SYNDICATS OU PAR L’EMPLOYEUR

-l’évaluation du fonctionnement des CSE depuis leur installation
-la responsabilité des professionnels en cas d’accident
-les orientations des autorités de contrôle et de tarification au regard des effets de la crise sanitaire 
-les protocoles sanitaires.

MESURES UNILATERALES SUR LES SUJETS OBLIGATOIRES

L’employeur a pris 1 mesure unilatérale sur les sujets obligatoires de la NAO 2020 : la prime COVID 19.

DEPOT DU PROCES VERBAL

Conformément à l’article R.2242-1 du code du travail, le présent PV donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un sous forme électronique, à la Direction Régionale des Entreprises de la concurrence, de la consommation, du travail de l’emploi (DIRECCTE) et un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes correspondant. Le PV sera envoyé dans les établissements de l’ASRL pour affichage.

Fait à LILLE le 03 juin 2021, en 6 exemplaires,

Les délégués syndicaux Centraux :                      

SUD Santé Sociaux 						 Le Directeur Général,

  
…                                   			 			…

 
C.G.T. : 

…