ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A LA DUREE DU TRAVAIL




Entre les soussignés :

La société BOILLOD CONSTRUCTION BOIS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Besançon sous le numéro 391 606 464, ayant son siège social sis 1 chemin de la zone, 25390 ORCHAMPS VENNES, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur xxxxx, en sa qualité de gérant de la société FAMILIALE BOILLOD, Présidente, 

Ci-après dénommée « l’Employeur »

D'une part,



Et : 

-	                                                   , en sa qualité de salarié mandaté non élu par le syndicat CFTC du DOUBS ;

-	                                                    , en sa qualité de salarié mandaté non élu par le syndicat CFE-CGC BTP. 

D'autre part,



Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L2232-23-1 et suivants du Code du travail



OBJET DE L’ACCORD

L’Employeur est spécialisé dans la construction à ossatures bois, il propose aux particuliers et aux professionnels la gestion de l’intégralité de leurs projets de construction, de la conception à la réalisation complète, incluant la fabrication des ossatures bois, réalisée en ses ateliers.


Ainsi, l’Employeur concentre les compétences d’un bureau d’étude conception, d’un bureau d’étude technique, d’un atelier fabrication-montage, d’un atelier taillage-opérateur machine, d’une équipe de chantier charpentier-couvreur-zingueur, d’une équipe de chantier menuisier intérieur-extérieur et doit également gérer le volet administratif et comptable de ses activités.

L’Employeur doit par ailleurs satisfaire à la compétitivité du marché, ainsi qu’à la tenue des délais qu’il annonce à ses clients et/ou qui lui sont imposés par ses derniers.

Cet état de fait explique que l’Employeur rencontre depuis toujours des difficultés à recruter. Ces difficultés sont accentuées par son implantation géographique en zone frontalière.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, le recours aux heures supplémentaires ainsi que les modalités de leurs contreparties, et ce faisant de tendre à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés, ainsi qu’à une juste rémunération.

Il a également pour objectif de rappeler l’application des dispositions applicables aux ouvriers non sédentaires, et d’instaurer en leur faveur une contrepartie supplémentaire aux grands déplacements.

Enfin, il a pour objet d’instaurer des contreparties à l’utilisation professionnelle des téléphones portables personnels des salariés.



CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel lié à l’Employeur par un contrat de travail quelle qu’en soit la nature, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certains d’entre eux.

Ainsi, cet accord ne s’applique pas notamment :

-	aux salariés qui bénéficient d’une convention individuelle annuelle de forfait en jours qui ne sont, de ce fait, pas soumis à la législation sur les heures supplémentaires ;

-	aux cadres dirigeants, qui ne sont quant à eux pas soumis à la législation sur la durée du travail.

ACCORDS D’ENTREPRISE, USAGES ANTERIEURS ET DISPOSITIONS CONTRACTUELLES

Les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux dispositions des accords collectifs d’entreprise, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur chez l’Employeur portant aménagement, organisation et/ou réduction du temps de travail.



DISPOSITIONS COMMUNES

Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie, en principe, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Conformément à l’article L3131-2 du Code du travail, l’entreprise peut déroger exceptionnellement aux règles du repos quotidien de 11 heures pour le réduire à 
9 heures.

Toute dérogation éventuelle aux temps de repos s’effectue lorsque l’activité :

est caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié,

de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes,

est caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité du service, chaque fois que le salarié change de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'un poste et le début du poste suivant, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;

s'exerce par période de travail fractionnée dans la journée.

Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie en principe d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.



Durée quotidienne

Conformément à l’article L3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures.

Conformément à l’article L3121-19 du Code du travail, la durée journalière maximale de travail effectif peut être portée à 12 heures.

Cette dérogation trouve à s’appliquer uniquement à titre exceptionnel en cas d’activité accrue. Le planning habituel ne peut pas être organisé sur une base de 12 heures par jour, à l’exception des équipes de suppléance.

De plus, cette même dérogation peut trouver à s’appliquer dans l’hypothèse de difficultés d’organisation liées notamment à l’absence de salariés.



Durée hebdomadaire

En application de l’article L3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures. 

En application de l’article L3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est, en principe, de 44 heures.

Pour les ouvriers, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif ne peut pas dépasser 46 heures en moyenne par semaine sur 125 semaines consécutives ou 
44 heures en moyenne par semaine sur un semestre civil.



Trajet domicile-siège de l’entreprise

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre du domicile au 1er lieu d'exécution du contrat de travail et du dernier lieu d’exécution du contrat de travail au domicile n'est pas du temps de travail effectif.

TEMPS DE PAUSE

Le Code du travail prévoit que « dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes » (art L3121-33 du Code du travail).

Les salariés bénéficient tous d’une pause journalière dite « casse-croute » et déjeuner d’au moins 45 minutes, pendant laquelle ils ne se trouvent pas sous la direction de l’Employeur.

Ce temps de pause ne correspond pas à du temps de travail effectif, et ne donne en conséquence pas lieu à rémunération.

En plus d’une pause journalière dite « casse-croute » et déjeuner, les salariés bénéficient d’une pause en cours de matinée d’une durée de 10 minutes.

Cette pause supplémentaire, bien que non assimilable à du temps de travail effectif, est rémunérée par l’Employeur.



LES CONGES PAYES

Chaque mois de travail (ou 4 semaines ou 24 jours ouvrables) ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail.

Le salarié qui a travaillé pendant toute la période de référence a donc droit à 30 jours ouvrables de congés payés, quel que soit son horaire de travail.

La période de référence d’acquisition des droits à congés payés court du 1er avril au 31 mars. La période de prise de congés payés court du 1er mai au 30 avril.

Il est convenu que les salariés prennent leurs congés payés durant les périodes de fermeture habituelle de l’entreprise aux dates suivantes : 

-	les 3 premières semaines du mois d’août ; 

-	les 2 semaines correspondant aux vacances scolaires de Noël.

Les dates exactes des périodes de fermeture de l’entreprise seront communiquées aux salariés au plus tard le 31 décembre de chaque année.

Le jour de fractionnement acquis du fait de la prise de congés payés aux dates ci-avant indiquées sera accolé à l’une des deux périodes de fermeture habituelle de l’entreprise, en fonction du calendrier.

Les salariés qui bénéficient de jours de congés supplémentaires en raison de leur ancienneté, les prendront aux dates décidées d’un commun accord avec l’Employeur, étant précisé que ces dates devront correspondre à des dates de fermeture de l’entreprise 
CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les salariés sont tenus de respecter le système de suivi du temps de travail mis en place par l’employeur, lequel consiste à :

communiquer les horaires de travail réalisés au cours de la semaine, tous les jours en fin de journée, par SMS au numéro dédié : 06 70 41 79 38, ou pour les salariés disposant d’un ordinateur professionnel incluant nécessairement l’accès au serveur, en remplissant le tableau Excel prévu à cet effet.

l’Employeur établit ensuite pour chaque salarié un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées par semaine, qui sera soumis pour validation aux responsables hiérarchiques.

Il est rappelé que l’accomplissement d’heures supplémentaires est soumis à demande ou accord du supérieur hiérarchique.

Le décompte des heures de travail accomplies constitue un outil de contrôle de suivi du temps de travail effectué par le salarié.

Par conséquent, la seule transmission des horaires de travail réalisés au cours d’une semaine n’entraîne pas un déclenchement automatique du régime des heures supplémentaires pour toute heure effectuée au-delà du temps de travail effectif attendu. Les horaires de travail réalisé doivent être validés par les supérieurs hiérarchiques.



LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale de travail fixée à ce jour à 35 heures de travail effectif par semaine.



Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de chaque semaine civile, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures, conformément à l’article L3121-29 du code du travail.

Modalités de paiement des heures supplémentaires

La réalisation des heures supplémentaires ouvre droit à majoration :

-	soit en salaire ;

-	soit par l’acquisition de droit à repos compensateur de remplacement équivalent (dit RCR).



Taux de majoration des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour chacune des 3,5 premières heures supplémentaires. 

Toutes les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 10%. 



Les heures supplémentaires systématiquement payées avec majoration afférente

Pour les salariés soumis à un horaire de travail à temps plein, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 38,5 heures hebdomadaires sont intégralement réglées, sans donner droit à RCR.



Les heures supplémentaires ouvrant droit à RCR avec majoration afférente

Pour les salariés soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 35 heures ou plus

Toutes heures réalisées au-delà de 38,5 heures de travail hebdomadaires seront compensées par un RCR, selon le mode suivant : 1 heure supplémentaire majorée à 10 % donne un RCR de 1 heure et 06 minutes.

Par exemple, si un salarié effectue 40H30 de travail au cours d’une semaine, seules les heures accomplies au-delà de 38H30 feront l’objet d’un RCR. Les heures comprises entre 35H00 et 38H30 donneront lieu à paiement avec majoration de 25 % et les heures accomplies entre 38H30 et 40H30 donneront lieu à RCR avec majoration de 10 %, soit 2 heures et 12 minutes.

Le RCR prend la forme de journée de repos.

Par dérogation aux dispositions de l’article D3171-11 du Code du travail, le nombre de jour de repos sera fonction de la durée contractuelle fixée à chaque salarié. 

Sans être exhaustif, à titre d’illustration, pour une durée contractuelle fixée à :

-	35H : le salarié devra avoir comptabilisé 7H de RCR afin d’être éligible à une journée de RCR ;

-	38H50 : le salarié devra avoir comptabilisé 7,7H de RCR afin d’être éligible à une journée de RCR ;

-	41 heures : le salarié devra avoir comptabilisé 8,2H afin d’être éligible à une journée de RCR.

Par dérogation aux dispositions de l’article D3171-11 du Code du travail, les heures relevant du RCR seront annexées aux bulletins de paie avec les mentions suivantes :

-	Total RCR en début de mois : X heures X minutes ;

-	Heures acquises au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ; 

-	Heures prises au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ;

-	Heures payées au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ;

-	Total RCR en fin de mois : X heures X minutes.

La période de référence d’acquisition et de prise de RCR court du 1er avril au 31 mars. 



Le RCR est destiné à couvrir en priorité les périodes de fermeture habituelle supplémentaires de l’entreprise aux dates suivantes :

pour tous les salariés affectés à l’atelier ou aux chantiers, un vendredi sur deux ; 

pour tous les salariés affectés aux bureaux d’étude, au service commercial et au service administratif, soit tous les salariés sédentaires dont le lieu de travail se situe dans le bâtiment administratif de l’entreprise, le vendredi après-midi ; 

la 6ème semaine de fermeture de l’entreprise, qui correspond à la seconde semaine des vacances scolaires d’hiver ;

les jours qui séparent certains jours fériés légaux des week-ends qui les précèdent ou les suivent, lorsque les jours fériés tombent hors semaines de fermeture de l’entreprise. En tous les cas, les jours fériés concernés sont laissés à la seule appréciation de l’Employeur, qui décidera ou non de fermer l’entreprise pour effectuer un « pont », en fonction du niveau d’activité de l’entreprise.


Les dates exactes des périodes de fermeture supplémentaires de l’entreprise seront communiquées aux salariés au plus tard le 31/12 de chaque année pour l’année suivante.

Au cours de la période de référence d’acquisition de RCR et en tous les cas tous les 30 mars, si le nombre de jours RCR acquis par le salarié excède le nombre de jours de fermeture à couvrir, il sera décidé, d’un commun accord entre l’Employeur et chaque salarié, de leur report, de leur prise au cours de la période hivernale ou de leur règlement total ou partiel, auquel cas la majoration appliquée sera de 25 % et non de 10 %.

En cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès, le RCR sera remplacé par une indemnité compensatrice. Dans le premier cas, les RCR devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.



En cas de baisse d’activité (crise économique annoncée ensuite de la gestion de l’épidémie de COVID 19), le recours aux heures supplémentaires pourra ne plus devenir nécessaire. Dans ce cas, les salariés n’acqueront plus ou pas suffisamment de jours de RCR pour couvrir les périodes de fermeture habituelles supplémentaires de l’entreprise, lesquelles seront supprimées.

Dans ce cas, les RCR dont pourraient disposer certains salariés pourront être pris à leur demande. Ils devront formuler leur demande au moins 30 jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos, étant précisé que le RCR ne pourra être accolé à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Direction.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacles à ce que plusieurs demandes de RCR soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

1.	Ancienneté dans l’entreprise

2.	Situation de famille.



Le RCR doit être pris entre le 1er avril et le 31 mars. A défaut, il sera décidé, d’un commun accord entre l’Employeur et chaque salarié, de leur report, de leur prise au cours de la période hivernale ou de leur règlement total ou partiel, auquel cas la majoration appliquée sera de 25 % et non de 10 %.

Pour les salariés soumis à un horaire de travail hebdomadaire à temps partiel

Toutes heures réalisées au-delà de l’horaire hebdomadaire contractuellement défini seront compensées par un RCR, selon le mode suivant : 1 heure complémentaire majorée à 10 % donne un RCR de 1 heure et 06 minutes.

Par exemple, si un salarié soumis à un horaire de travail hebdomadaire de 20 heures, effectue 22H de travail au cours d’une semaine, les heures complémentaires accomplies feront l’objet d’un RCR avec majoration de 10 %, soit 2 heures et 12 minutes.

Le RCR prend la forme de journée de repos.

Le nombre de jour de repos sera fonction de la durée contractuelle fixée à chaque salarié. 

Sans être exhaustif, à titre d’illustration, pour une durée contractuelle fixée à :

-	20H : le salarié devra avoir comptabilisé 4H de RCR afin d’être éligible à une journée de RCR ;

-	31,5 : le salarié devra avoir comptabilisé 6,3H de RCR afin d’être éligible à une journée de RCR.

Les heures relevant du RCR seront annexées aux bulletins de paie avec les mentions suivantes :

-	Total RCR en début de mois : X heures X minutes ;

-	Heures acquises au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ; 

-	Heures prises au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ;

-	Heures payées au titre du RCR au cours du mois : X heures X minutes ;

-	Total RCR en fin de mois : X heures X minutes.


La période de référence d’acquisition de RCR court du 1er avril au 31 mars. La période de prise de RCR court du 1er mai au 30 avril.



Le RCR est destiné à couvrir en priorité les périodes de fermeture habituelle supplémentaires de l’entreprise aux dates suivantes :

-	la 6ème semaine de fermeture de l’entreprise, qui correspond à la seconde semaine des vacances scolaires d’hiver ;

les jours qui séparent certains jours fériés légaux des week-ends qui les précèdent ou les suivent, lorsque les jours fériés tombent hors semaines de fermeture de l’entreprise, et qu’ils tombent un mardi ou un jeudi. En tous les cas, les jours fériés concernés sont laissés à la seule appréciation de l’Employeur, qui décidera ou non de fermer l’entreprise pour effectuer un « pont », en fonction du niveau d’activité de l’entreprise. 

Les dates exactes des périodes de fermeture supplémentaires de l’entreprise seront communiquées aux salariés au plus tard le 31/12 de chaque année, pour l’année suivante.

Au cours de la période de référence d’acquisition de RCR et en tous les cas tous les 30 mars, si le nombre de jours RCR acquis par le salarié excède le nombre de jours de fermeture à couvrir, il sera décidé, d’un commun accord entre l’Employeur et chaque salarié, de leur report, de leur prise au cours de la période hivernale ou de leur règlement total ou partiel.

En cas de départ du salarié de l’entreprise ou de décès, le RCR sera remplacé par une indemnité compensatrice. Dans le premier cas, les RCR devront être pris avant le départ du salarié ou, en cas d’impossibilité, le salarié recevra une indemnité dont le montant correspond à ses droits acquis. Dans le second cas, les ayants droits du salarié décédé percevront une indemnité dont le montant correspond aux droits acquis. Si une indemnité compensatrice est versée, celle-ci a le caractère de salaire et sera soumises aux charges sociales afférentes.



En cas de baisse d’activité (crise économique annoncée ensuite de la gestion de l’épidémie de COVID 19), le recours aux heures complémentaires pourra ne plus devenir nécessaire. Dans ce cas, les salariés n’acquerront plus ou pas suffisamment de jours de RCR pour couvrir les périodes de fermeture habituelles supplémentaires de l’entreprise, lesquelles seront supprimées.

Dans ce cas, le RCR dont pourrait disposer certains salariés pourront être pris à leur demande. Ils devront formuler leur demande au moins 7 jours calendaires à l’avance en précisant la date et la durée du repos, étant précisé que le RCR ne pourra être accolé à une période de congés payés, sauf accord exprès de la Direction.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacles à ce que plusieurs demandes de RCR soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

1.	Ancienneté dans l’entreprise

2.	Situation de famille.


Le RCR doit être pris entre le 1er avril et le 31 mars. A défaut, il sera décidé, d’un commun accord entre l’Employeur et chaque salarié, de leur report, de leur prise au cours de la période hivernale ou de leur règlement total ou partiel.
LE CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel, qui court du 1er avril au 30 mars. 

Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de porter ce contingent à 360 heures par salarié.

Par exception les heures supplémentaires compensées par un RCR ne s’imputent pas sur ce contingent annuel de 360 heures conformément à l’article L3121-25 du code du travail.

Conformément à l’article L3121-30 du code du travail les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Au sein de la société, des heures supplémentaires pourront être effectuées de manière exceptionnelle au-delà du contingent. Une contrepartie obligatoire en repos sera due pour toute heure accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires.

Conformément à l’article L3121-33 du code du travail la contrepartie obligatoire en repos ne peut être inférieure à 100% de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de 20 salariés.

Les contreparties obligatoires en repos sont prises en accord entre la Direction et les salariés dans la mesure du possible en période de faible activité.

A défaut et avec l’accord de la Direction, la contrepartie obligatoire en repos pourra être prise à la demande du salarié qui formulera sa demande au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

Son droit sera ouvert dès que sa durée atteindra 7 heures de repos et devra être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. Il devra cependant prendre son repos dans un délai maximum d’un an.

Lorsque des impératifs de fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoires en repos soient satisfaites simultanément, les demandeurs sont départagés selon l’ordre de priorité suivant :

1.	Situation familiale ;

2.	Ancienneté dans l’entreprise.

INDEMNITES DE PETITS DEPLACEMENTS

La convention collective des ouvriers du bâtiment applicable aux entreprises employant plus de 10 salariés, prévoit le versement d’indemnités de petits déplacements au bénéfice des ouvriers non sédentaires, soit ceux occupés sur les chantiers et non pas ceux travaillant dans l'installation fixe et permanente de l'entreprise.

La mise en place d'un système de zones concentriques permet de déterminer le montant des indemnités de transport. Ces zones sont distantes entres elles de 5 ou 10 km mesurés à vol d'oiseau. Le point de départ de ces zones concentriques est fixé au siège social de l'entreprise.

Les indemnités de déplacement comprennent :

l’indemnité de repas : cette indemnité a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier. Elle n'est pas due par l'employeur lorsque :

*	l'ouvrier prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;

*	un restaurant d'entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;

*	le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l'entreprise égale au montant de l'indemnité de repas ;

*	en cas d'utilisation de titres-restaurants, déduction de ce montant de l'indemnité de repas ;

l’indemnité de transport : cette indemnité a pour objet d'indemniser forfaitairement les frais de transport engagés quotidiennement pour se rendre sur le chantier et en revenir, quel que soit le moyen de transport utilisé ;

	Elle n'est pas due lorsque l'ouvrier n'engage pas de frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport ou rembourse les titres de transport ;

l’indemnité de trajet : cette indemnité indemnise forfaitairement la sujétion que représente pour l'ouvrier la nécessité de se rendre sur le chantier et d'en revenir.

L’Employeur fourni gratuitement les repas aux ouvriers non sédentaires, de sorte que l’indemnité de repas n’est pas due.

L’Employeur assure gratuitement le transport des ouvriers non sédentaires sur les chantiers, de sorte que l’indemnité de transport n’est pas due.


Chaque salarié amené à conduire un véhicule appartenant à l’entreprise se doit de le garder propre, si nécessaire en procédant à son nettoyage. A cette fin, l’Employeur met à disposition des badges de lavage.

L’Employeur règle l’indemnité de trajet aux ouvriers non sédentaires entrant dans le champ d’application du présent accord, selon le barème forfaitaire, fixé en valeur absolue par accord paritaire régional chaque année.

Pour l’année 2020 et pour la région Franche-Comté, le barème forfaitaire a été fixé comme suit :


Les ouvriers sédentaires, les ETAM et les cadres ne bénéficient pas de l'indemnité de trajet. 



PRIMES GRANDS DEPLACEMENTS

La convention collective des ouvriers du bâtiment applicable aux entreprises employant plus de 10 salariés, prévoit le versement d’indemnités de grands déplacements au bénéfice des ouvriers envoyés sur un chantier métropolitain dont l'éloignement lui interdit compte tenu des moyens de transport en commun utilisables ou des moyens de transport mis à sa disposition de regagner chaque soir son lieu de résidence, situé dans la métropole.

Cette indemnité correspondant aux dépenses journalières normales engagées par l'ouvrier déplacé en plus des dépenses habituelles qu'il engagerait s'il n'était pas déplacé (coût d'un second logement, dépenses supplémentaires de nourriture et autres dépenses supplémentaires). Les dépenses sont remboursées par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture que le salarié supporte.

En cas de grand déplacement, l’intégralité des frais de transport, logement et nourriture des salariés non sédentaires entrant dans le champ d’application du présent accord, sont pris en charge par l’Employeur, ce dont il résulte que l’indemnité de grand déplacement n’est pas due.

Les grands déplacements représentant nécessairement une contrainte pour les salariés concernés, il est cependant décidé de l’attribution d’une prime dite de grand déplacement d’un montant forfaitaire de 20 euros brut pour chacune des nuits que les salariés concernés, quelle que soit leur qualification, seront contraints de passer hors de leur domicile en raison d’un déplacement professionnel.

UTILISATION DES TELEPHONES PERSONNELS A DES FINS PROFESSIONNELLES

Il est indiqué à l’article 7 du présent accord que les salariés sont tenus de respecter le système de suivi du temps de travail mis en place par l’employeur, lequel consiste notamment à communiquer les horaires de travail réalisés chaque jours par SMS, pour les salariés ne disposant pas d’un ordinateur professionnel.

Le respect de ce système implique que les salariés concernés utilisent leur téléphone personnel à des fins professionnelles.

En contrepartie, une indemnité de 2 euros bruts est donc versée chaque mois aux salariés concernés.

Le montant de cette indemnité est porté à 5 euros bruts par mois pour les salariés affectés à la réalisation des chantiers car ils peuvent être amenés à contacter leurs responsables hiérarchiques à l’aide de leur téléphone portable personnel.

Pour les apprentis affectés à la réalisation des chantiers, le montant de l’indemnité est de 2 euros. Ces derniers étant toujours placés sous l’autorité d’un autre salarié présent sur le chantier auquel ils sont affectés, ils ne sont pas amenés à contacter d’autres salariés avec leur téléphone portable.

Le montant de cette indemnité est porté à 10 euros bruts par mois pour les Chefs de chantiers, car ils peuvent être amenés à contacter l’Employeur et les personnes dont ils sont responsables, à l’aide de leur téléphone portable personnel.

Tout salarié amené à assumer le coût d’une communication téléphonique surtaxée pour le compte de l’entreprise, se verra rembourser de son montant sur présentation d’un justificatif prenant la forme d’une note de frais.



JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi n°2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l'autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a posé le principe d'une journée de solidarité. Elle prend la forme d'une journée de travail supplémentaire de 7 heures pour les salariés à temps plein du secteur privé et d'une contribution financière pour les employeurs (contribution solidarité autonomie).

La loi du 16 avril 2008 est venue modifier les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. Désormais, la journée de solidarité ne sera plus automatiquement fixée le lundi de Pentecôte.

La journée de solidarité correspond à une journée supplémentaire de travail par an pour le salarié. Cette journée n’est pas rémunérée (Code du travail, art. L. 3133-7). Elle est d’une durée de 7 heures pour les salariés travaillant 35 heures et plus par semaine. 
Pour les salariés à temps partiel, elle est proratisée en fonction du nombre d’heures indiquées dans leur contrat de travail.

Pour les salariés mensualisés, la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire, dans la limite de 7 heures.

La loi n'impose pas de fixer la journée de solidarité le lundi de Pentecôte. Elle peut être fixée :

Un jour férié précédemment férié dans l'entreprise autre que le 1er mai ;

Un jour RTT (Uniquement pour les cadres) ;

Selon toute modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées.

Il est cependant convenu de fixer cette journée le lundi de pentecôte à compter du 1er janvier 2021.

Cette journée ne sera pas travaillée et sera imputée sur le repos compensateur de remplacement, soit 7 heures de RCR. Concernant les salariés à temps partiel, l’imputation se réalisera au prorata de leur durée mensuelle de travail.



DONS DE JOURS ET TEMPS DE TRAVAIL 

Le don de jours de repos, régi par la loi 2018-84 du 13 Février 2018 est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris pour en faire don à un collègue de travail contraint de s’absenter pour :

accompagner un enfant gravement malade ;

accompagner un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap ;

effectuer une période d’activité dans la réserve opérationnelle.

Dans la mesure où un salarié souhaiterait faire bénéficier de ce dispositif à un collègue de travail, il devra en faire la demande écrite à la Direction qui analysera avec le service concerné la faisabilité de la demande.

Le salarié bénéficiaire du don verra sa rémunération maintenue pendant sa période d’absence qui sera considérée comme du temps de travail effectif. 

Les jours pouvant ainsi être donnés gracieusement sont :

les heures de récupération traduites en journée sur la base d’une journée de 7H

les congés payés au-delà de la 4ème semaine de congés et les congés accord (congés d’ancienneté et/ou congés accord d’entreprise).

Les durées légales du temps de travail doivent en tout état de cause respecter les durées légales maximales et les temps de repos légaux.



DISPOSITIONS FINALES 

Consultation référendaire

Le présent accord fera l’objet d’une transmission à l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif 15 jours au moins avant l’organisation de la consultation référendaire prévue par la réglementation et intervenant dans un délai de 2 mois à partir de la conclusion dudit accord. 

Chaque salarié, par vote selon scrutin secret, pourra participer à ladite consultation.

En effet, la validité des accords conclus avec un salarié mandaté non-membre d’un CSE est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. 

Ainsi, en cas d’atteinte de cette majorité, le procès-verbal établi dans le cadre de cette consultation référendaire sera annexé à l’accord lors de son dépôt.



Application - Durée - Prise D’effet –Dépôt et Publicité

Le présent accord est indivisible et prend effet au 1er janvier 2021 pour une durée indéterminée. 

Il pourra cependant être révisé, adapté ou dénoncé dans le cas où les dispositions législatives le régissant venaient à être modifiées, complétées ou abrogées.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Par ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires (personnes morales, syndicats ou personnes physiques).




Fait à ORCHAMPS-VENNES, le 16 NOVEMBRE 2020