ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE
TOTAL LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE

	
ENTRE : 
La Société TOTAL LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE, sise 105 Boulevard de la Mission Marchand – 92411 Courbevoie, représentée par, dûment mandaté pour conclure les présentes,
Ci-après désignée « l’Entreprise »,
D’une part,

ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise :
-	CONFÉDÉRATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT
-        CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL - CFDT
-    	CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT - CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES - CFE-CGC
-    	SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYÉS - SICTAME-UNSA
Ci-après désignées « les Syndicats »,
D’autre part,

Ci-après désignées « les Parties signataires »,
Il a été convenu ce qui suit : 
 
PREAMBULE
Dans le cadre du projet « One Total, Better Together », le Groupe Total a affirmé sa volonté d'agir en faveur d'une meilleure qualité de vie au travail en encourageant chacune de ses filiales à recourir à un nouveau mode d’organisation du travail : le télétravail.
Conscientes que le télétravail constitue un levier de performance et de motivation des salariés et qu'il contribue à l'équilibre entre leurs vies professionnelle et personnelle, la Direction et les organisations syndicales représentatives de Total Lubrifiants Services Automobile ont souhaité permettre et encadrer cette forme d'organisation du travail en concluant le présent accord collectif.


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s'applique aux salariés Total Lubrifiants Services Automobile en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée, à l’exclusion des alternants.
Sont concernés les salariés à temps complet ou à temps partiel ne travaillant pas moins de  4 jours par semaine.

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail :
« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties au présent accord conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités :
le télétravail régulier 
le télétravail occasionnel 

ARTICLE 3 - ELIGIBILITE
Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l'entreprise.
Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
- au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1)
- au salarié candidat au télétravail (article 3.2)
- au lieu d’exercice du télétravail (article 3.3)

3.1. Eligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service
Les parties à l'accord conviennent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail.
L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment :
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l'entreprise pour tenir le poste (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ;
des impératifs de sécurité des données liées à l’activité du salarié ;
de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise, 
de l'organisation de son service.
Le responsable hiérarchique étudie toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance.
En cas de demandes simultanées au sein d'un service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail peuvent être des critères considérés.
Afin notamment d'assurer une cohésion d'équipe et faciliter l'organisation du service, le responsable hiérarchique est en droit d'imposer :
des jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel;

ou que les jours d'absence ne se chevauchent pas lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel.
Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du collaborateur ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée. 
 
3.2. Eligibilité du salarié au télétravail régulier 
Au jour où il formule sa demande, le salarié qui sollicite le télétravail doit avoir tenu son poste durant 12 mois, cette durée pouvant être réduite sur décision de sa hiérarchie voire supprimée.
N'est pas pris en compte l'exercice d'une activité dans le cadre de contrats en alternance liés à la politique de formation dont l'organisation ne permet pas d'apprécier suffisamment la réunion des conditions exigées pour le passage en télétravail.
Le télétravail exige des compétences dont celles appréciées dans le cadre de l'EIA (Entretien Individuel Annuel) telles que :
la maîtrise du poste occupé ;
l'autonomie dans l'organisation du travail et la gestion du temps de travail ;
l'adaptabilité, à savoir l'ajustement des pratiques en fonction des situations et des personnes ; la rigueur, la fiabilité et la réactivité ;
la capacité à partager avec ses interlocuteurs les informations de manière structurée et adaptée ;
la coopération et l'entraide.

3.3. Lieu d'exercice du télétravail 
3.3.1. Définition
Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé en France métropolitaine, l'adresse de celui-ci étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit (courriel) à la hiérarchie.
Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière autre que celles prévues au présent avenant.
Concernant les indemnités versées sur la base d'un forfait mensuel, elles ne sont pas abattues du jour de télétravail.

3.3.2. Conditions liées au lieu d'exercice du télétravail
Le lieu d'exercice du télétravail doit :
-	être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test devra être réalisé par le salarié)
-	ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ; 
-	être doté d'une installation électrique conforme.
Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur. Le salarié doit également s'assurer de la conformité des installations électriques présentes à son domicile. 
Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées.

ARTICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
4.1. Demande
Le télétravail doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, par le biais du formulaire dédié (annexe 1).
Son responsable hiérarchique peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article.

4.2. Examen de la demande — Entretien
Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail régulier, lequel comporte les conditions générales d'exécution du télétravail, à son responsable hiérarchique qui, sur cette base, organise un entretien. Ce formulaire est mis à disposition du salarié par la Direction des Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique communique au salarié sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans un délai raisonnable de 14 jours calendaires suivant l'entretien, l'absence de réponse ne valant pas acceptation.
Le salarié doit tester s'il peut accéder depuis le lieu d'exercice du télétravail à l'environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste. 
Dès lors que ces dernières conditions sont satisfaites, le formulaire de demande de télétravail est signé par le responsable hiérarchique et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d’un commun accord. Ce formulaire est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet.
Il peut s'agir notamment :
-	de contraintes techniques (exemple : informatique) ;
-	d'impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
-	de l'importance de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l'entreprise ;
-	de l’organisation du service 
-          du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc.

4.4. Formulaire de demande de télétravail (annexe 1)
Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation.
Il précise notamment :
le rattachement hiérarchique ;
le lieu d'exercice du télétravail ;
le jour/demi-journée télétravaillé(e) ;
les plages prévues à l'article 7.2. ;
les modalités d'évaluation de la charge de travail ;
les équipements fournis pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ;
les dispositions légales et propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ;
la période d'adaptation ;
les conditions de réversibilité ;
La demande de télétravail prend effet au 1er jour du mois civil suivant l'acceptation (matérialisée par la signature du formulaire par le salarié et son responsable hiérarchique) pour une durée d'un an, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1.(période d'adaptation) et 5.2.(réversibilité), renouvelable par tacite reconduction (cf. article 6).

ARTICLE 5 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE
5.1. Période d'adaptation
Pendant une durée de 6 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l'entreprise et en télétravail régulier, l'entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail.
La fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.
L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail.

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).
Le télétravail prendra notamment fin si : 
le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ; 
L'employeur est alors tenu, en application de l'article L. 1222-10 du Code du travail, « de donner au télétravailleur, priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et ses compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ».

ARTICLE 6 - RECONDUCTION TACITE
Au terme de la période d'un an initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, l'exercice du télétravail se poursuit dans les mêmes conditions, sauf demande écrite émanant du télétravailleur ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d'en modifier les conditions d'exercice, présentée au moins deux mois avant le terme prévu.
Lorsque cette demande vise une modification des conditions d'exercice du télétravail, un nouvel entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail permet d'examiner la possibilité de reconduire ce mode d'organisation du travail selon les nouvelles conditions souhaitées.
La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail d'une durée d'un an, reconductible tacitement.
Ces modifications prennent effet au 1er jour du mois civil suivant l’acceptation de la demande.





ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée/demi-journée télétravaillée

7.1.1 Répartition de la journée/demi-journée télétravaillée
Les salariés pourront solliciter un jour entier de télétravail par semaine.
Les salariés dont l'organisation du travail est déjà planifiée sur le mode de la demi-journée (salariés à temps partiel notamment les salariés en mi-temps thérapeutique) sont autorisés à télétravailler sur le mode de la demi-journée, à raison d'une demi-journée de télétravail par semaine. 
La journée /demi-journée choisie est mentionnée dans le formulaire de demande de télétravail.

7.1.2 Repositionnement de la journée/demi-journée de télétravail non prise du fait de l'employeur 
Si l'organisation du travail l'exige, la journée/demi-journée de télétravail peut, de manière exceptionnelle, être travaillée dans l'Entreprise. Il peut en être de même lorsqu'un moment de convivialité ou de fête des succès de l'équipe sera organisé lors d'une journée/demi-journée en principe télétravaillée, sachant que ces moments devront être prioritairement organisés sur les jours de présence commune à l'ensemble des salariés.
Dans ce cas, la journée /demi-journée de télétravail non effectuée peut être repositionnée par le salarié sur un des autres jours de la même semaine ou de la semaine de travail suivante, en accord avec sa hiérarchie et si l'activité du service le permet. A défaut, cette journée /demi-journée ne pourra pas être reportée. L'accord du supérieur hiérarchique sera formalisé par un courriel.

7.2. Organisation du temps de télétravail
Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et des règles applicables au sein de Total Lubrifiants Services Automobile. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d'ouverture de l’Entreprise sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.
Pendant le jour de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'Entreprise.
Pendant le jour de télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » fixées pour le matin et l'après-midi dans le formulaire de demande de télétravail dans la limite de 7h48 par jour pour le personnel OETAM.
Le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de          « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail.

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée 

7.3.1. Activité du télétravailleur
La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'Entreprise.
La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus.
L'EIA est l'occasion d'un nouvel examen des conditions d'activité du télétravailleur.

7.3.2. Vie privée
L'employeur s'engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur.             A cet effet, des plages de « joignabilité » sont définies à l'article 7.2.
Le télétravailleur ne peut organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication.

7.4. Equipement de télétravail
L'Entreprise met à disposition du salarié l'équipement nécessaire au télétravail sauf s'il en dispose déjà dans l'exercice de son activité.
Cet équipement comprend :
-          un ordinateur portable muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de l'Entreprise ;
-          un casque pour l’utilisation de la solution de téléphonie virtuelle (TEAMS) ;
-          si besoin, un écran, un clavier, une souris, un câble Ethernet ;
Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail.
En cas de dysfonctionnement temporaire de la ligne internet du domicile du télétravailleur, une clé internet mobile lui sera fournie par l’Entreprise. Une fois l’incident résolu, la clé devra être restituée au service informatique.

 7.5. Prise en charge
Les frais supplémentaires générés directement par le télétravail au domicile (électricité, abonnement Internet, consommables) sont remboursés mensuellement à hauteur de           10 euros par mois.
Pour conserver cette prise en charge, le salarié doit à tout moment et sur demande de la Direction des Ressources Humaines, être en mesure de produire ses factures d'électricité, d'internet et de consommables correspondant aux périodes télétravaillées. Pour satisfaire à un éventuel contrôle de l'URSSAF, ces justificatifs doivent être conservés par le salarié pendant quatre ans.
Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour de télétravail.

7.6. Protection des données, confidentialité
Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l'accès à ses données (enregistrées sur les serveurs) et plus généralement à toutes les informations concernant l'Entreprise ou ses clients.
Il doit en outre respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de l'Entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL OCCASIONEL
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié.
La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances.
Les dispositions des articles 3.2, 3.3.2, 4, 5, 6, 7.1, 7.4 et 7.5 de l'accord ainsi que son annexe ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels. Les autres articles leur sont applicables dont le 3.1.
8.1. Conditions d'éligibilité
Le salarié qui sollicite le télétravail occasionnel doit, au jour où il formule sa demande, avoir tenu son poste durant 3 mois minimum, cette durée pouvant être réduite sur décision de sa hiérarchie voire supprimée.
8.2. Procédure de passage en télétravail occasionnel
Le passage au télétravail occasionnel ne fait pas l'objet d'un formulaire spécifique mais est formalisé par le biais d'un échange préalable de courriels matérialisant l'accord du salarié et de sa hiérarchie. 
En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique et formalisé par la suite par échange de courriels.
Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa hiérarchie, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa hiérarchie, plusieurs jours de télétravail. 
8.3. Equipement et prise en charge financière
Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance, les articles 7.4 et 7.5 n’étant pas applicables aux télétravailleurs occasionnels.
8.4. Le plan de continuité / reprise d’activité
Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de l’Entreprise est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel TLSA dans le cadre du plan de continuité / reprise d’activité (cf. « Procédure PCA TLSA connexion distante site principal », à disposition des salariés sur TEAMS – Equipe S.I - Continuité activité).

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE
9.1. Respect des règles de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs.
Il est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.
L'Entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition
Les représentants du personnel (CSE) ont accès au lieu de travail du télétravailleur, sous réserve de recueillir préalablement l'accord de l'intéressé.

9.2. Accident du travail
En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance.
Le traitement de cette déclaration par l'Entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'Entreprise.

ARTICLE 10 - FORMATION
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés.
Il a accès à une formation spécifique sur l'organisation du travail à distance et l'équipement mis à sa disposition.

ARTICLE 11 - DROITS COLLECTIFS
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise.
Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de l’Entreprise.
Le télétravailleur régulier est identifié comme tel sur le registre unique du personnel. 

ARTICLE 12 - SITUATIONS PARTICULIERES
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail, salariées dont la grossesse a été déclarée auprès de l'employeur...).

ARTICLE 13 - BILAN
Un bilan de l’application de l’accord sera dressé à l'occasion des réunions de négociation annuelle obligatoire sur la rémunération (NAO).

ARTICLE 14 - PRISE D'EFFET, REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. 
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2020. 
Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et       L. 2261-8 du Code du travail.
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé.

ARTICLE 15 – DEPOTS LEGAUX
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des Hauts-de-Seine ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Nanterre. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ». 















Fait à Courbevoie, le 06 février 2020 en 6 exemplaires originaux.

Pour TOTAL LUBRIFIANTS SERVICES AUTOMOBILE : 



Pour les organisations syndicales représentatives : 
CONFÉDÉRATION AUTONOME DU TRAVAIL – CAT                                                          



CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DÉMOCRATIQUE DU TRAVAIL – CFDT                      



CONFÉDÉRATION FRANÇAISE DE L’ENCADREMENT – CONFÉDÉRATION GÉNÉRALE DES CADRES - CFE-CGC                                                                                                 



SYNDICAT DES INGÉNIEURS CADRES TECHNICIENS AGENTS DE MAITRISE ET EMPLOYÉS - SICTAME-UNSA                                                                                            










Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail 

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER
En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son responsable hiérarchique et à la DRH




SALARIE
Nom : 
Prénom : 
Service : 
Fonction : 
Ancienneté dans le poste1 :
Rattachement hiérarchique (intitulé du poste N+1) :

1 Le salarié qui sollicite le télétravail doit au jour où il formule sa demande avoir tenu son poste pendant au moins 12 mois.
2 Les périodes de joignabilité du salarié sont définies d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans la limite de 7h48 par jour pour le personnel OETAM. 

2 Les motifs de refus doivent être explicités par le supérieur hiérarchique dans l’encadré réservé à cet effet.










CONDITIONS GENERALES DE TELETRAVAIL

L’exercice du télétravail est soumis au respect des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du XXX. 


ARTICLE 1 – DUREE
Le formulaire de demande de télétravail formalise le passage en télétravail pour une durée déterminée d’un an, sauf situations prévues aux articles 2 et 3 ci-après. Il sera renouvelable automatiquement, pour une même durée, par reconduction tacite sauf demande écrite émanant du salarié ou de son responsable hiérarchique de mettre un terme au télétravail ou d’en modifier les conditions d’exercice, présentée au moins deux mois avant le terme prévu. 


ARTICLE 2 – PERIODE D’ADAPTATION 
Pendant une durée de 6 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’Entreprise et en télétravail régulier, l’Entreprise comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires. 


ARTICLE 3 – REVERSIBILITE
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 2, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié.
Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel).

Le télétravail prendra notamment fin si : 
-	le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ;
-	une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise ;
-	les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées.

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
La journée/demi-journée à domicile définie dans le formulaire de demande de télétravail, peut, de manière exceptionnelle, être travaillée dans l’Entreprise dans les conditions visées à l’article 7.1.2 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du XXX.
La journée/demi-journée de télétravail prévue dans l’avenant et non effectuée peut être reportée, en accord avec le supérieur hiérarchique (formalisé par courriel), sur la même semaine ou la semaine suivante de travail.


ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer en tout lieu situé en France métropolitaine. Tout changement d’adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de réadresser un formulaire de demande de télétravail (un courriel pouvant suffire). 


ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENT DE TELETRAVAIL
L’Entreprise met à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail (prévu à l’article 7.4 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du XXX) sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l’issue de sa période de télétravail. Si un problème informatique survient le télétravailleur peut contacter le service d’assistance informatique habituel. Si une panne complète est confirmée par l’assistance informatique, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Aucune intervention n’a lieu au domicile du télétravailleur.  


ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’Entreprise. Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de l’Entreprise, sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. A cet effet, des plages de « joignabilité » (incluses dans sa durée quotidienne de travail et durant lesquelles télétravailleur s’engage à répondre au téléphone) sont fixées dans le formulaire de demande de télétravail.

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’Entreprise.

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. L’EIA est l’occasion d’un nouvel examen des conditions d’activité du télétravailleur. 






ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS ET FORMATION

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’Entreprise.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il a accès à une formation spécifique sur l’organisation du travail à distance et l’équipement mis à sa disposition.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de l’Entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles décrites dans la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication.