ENTRE LES SOUSSIGNÉES
L’association Oppelia, enregistrée sous le numéro de SIRET 326021177, dont le siège social est sis 60 64 rue du rendez-vous – 75012 PARIS
Dénommée « Oppelia » ou « l'Association »
D'une part,

ET

L'ORGANISATION SYNDICALE C.G.T, 
L'ORGANISATION SYNDICALE F.O, 
L'ORGANISATION SYNDICALE CFE-CGC, 
D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Les organisations syndicales et l'association Oppelia ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et vise à garantir que ce mode d’organisation du travail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’association.
Cet accord a vocation à ne traiter que du télétravail régulier et non des modalités d’exercice du télétravail occasionnel. Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’association. 

Les parties signataires au présent accord rapellent que le télétravail ne doit pas constituer la nouvelle norme d’organisation du travail ni même devenir un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés ou conflits en matière d’organisation ou de conditions de travail.  

Ainsi par cet accord, les parties réaffirment les principes fondateurs du télétravail à savoir :

le strict respect du volontariat
la réversibilité
la préservation du lien social
le respect de la vie privée
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs notamment en termes de répartition des missions 
l’égalité de traitement des salariés en présentiel et des salariés en télétravail (droits individuels et collectifs)

PARTIE I – PERIMETRE DU TELETRAVAIL

1.1  Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le respect de l’article L.1222-9 du code du travail.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail s’effectue en priorité au domicile du salarié. 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l’association qui effectue une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus. 
1.2 Définition du travail nomade
Le travail est dit « nomade » quand il s’exerce dans des lieux divers comme les locaux d’un autre établissement de l’association, tout lieu adéquat choisi avant ou à la suite d’une réunion ou d’un déplacement professionnel ou dans un lieu différent du lieu de travail habituel. 
Selon les circonstances, le télétravail et le travail nomade peuvent se cumuler.
Le travailleur peut donc être nomade lorsque ses fonctions l’obligent à se déplacer hors de son lieu de rattachement habituel. 
1.3 Définition de l’activité de téléconsultation
La téléconsultation fait partie des actes de la télémédecine qui sont réalisés à distance au moyen d'un dispositif utilisant les technologies de l'information et de la communication. (Article R6316-1 du Code de la Santé Publique). 
Elle peut également être effectuée par d’autres professionnels de santé tels que les psychologues, les travailleurs sociaux via des plateformes spécialisées dans le e-santé. 
Elle a pour objectif de permettre à un professionnel médical (chirurgiens-dentistes, médecins et sages-femmes) de donner une consultation à distance à un patient. Un professionnel de santé peut être présent auprès du patient et, le cas échéant, assister le professionnel téléconsultation relève d'une décision partagée du patient et du professionnel médical qui va réaliser la téléconsultation. Ce dernier doit juger de la pertinence d’une prise en charge médicale à distance plutôt qu'en présentiel. Elle s’inscrit, en priorité, dans le parcours de santé du patient coordonné par le médecin traitant.
Ainsi, la téléconsultation n’est pas en elle-même une forme de télétravail. Elle le devient uniquement lorsqu’elle est exercée en dehors des locaux. 
1.4 Conditions d’éligibilité au télétravail
1.4.1 	Conditions liées au salarié
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne perturbent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 

Il est possible pour les directions de limiter le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail afin de garantir une continuité de service dans les locaux.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
la nature du poste occupé
la nature du travail
la capacité du salarié à travailler à distance
la configuration de l’équipe
la capacité du salarié à être autonome
On entend par autonomie au travail, la capacité de prendre des initiatives, la capacité de discernement et d’auto-organisation. Elle implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution d’un problème.
Il est nécessaire que le salarié ait une ancienneté de 6 mois révolus au sein d’Oppelia afin de garantir sa bonne intégration dans l’équipe et lui permettre d’instaurer une réelle relation dans la structure. Toutefois cette obligation ne s’applique pas aux salariés nomades, le service en charge de leur recrutement s’engage à recruter des profils garantissant l’autonomie et les capacités d’adaptation immédiate, nécessaires. 
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence d’une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le télétravail n’est pas incompatible avec une mission de proche aidant ou avec des activités personnelles liées à la garde d’enfants.
Au sens de l’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, est considéré comme proche aidant d'une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables. Il lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette disposition est également applicable aux salariés dont un proche est reconnu en situation de handicap, et ne fait pas obstacle au bénéfice du congé de proche aidant.
Ceci, à condition que le télétravailleur accomplisse son temps de travail contractuel sur une plage horaire raisonnable et en adéquation avec les horaires collectifs.
Conditions liées au lieu de télétravail
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :
disposer d’un lieu compatible avec le télétravail, c’est-à-dire bénéficier de :

une suface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.

et, par conséquent attester sur l’honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise et sécurisée ;
l’attestation d’assurance
Conditions spécifiques liées à l’assurance du salarié
Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce une activité professionnelle de télétravail et s’assurer que son assurance multirisques habitation le couvre pendant ses journées de télétravail.
II- ORGANISATION DU PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER
2.1 Volontariat

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire. Le salarié est libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de son travail tout comme l’employeur.

2.2 Formalisation et examen de la demande

Le salarié qui désire accéder au télétravail régulier formalise sa demande d’exercice en télétravail par écrit auprès de sa direction au moyen du formulaire annexé au présent accord. 

Au regard des conditions énoncées à l’article 1, la direction valide ou non l’éligibilité du poste et du salarié au télétravail. 


2.3 Décision de refus

Le refus motivé de la direction fera l’objet d’une réponse écrite. (Un courrier type est annexé au présent accord.) 

Les motifs de refus d’accès au télétravail sont liés au non respect des critères énoncés aux articles 1.3.1, 1.3.2 et 1.3.3. Ils peuvent également être liés à :

Des raisons d’impossibilité technique ; (budget, formation aux outils numériques, connexion réseau…etc.) ;
Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
D’une désorganisation réelle au sein de l’activité
D’une situation de travailleur isolé (déjà peu présent sur site)

Si la cause du refus vient à disparaitre, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.

2.4  Rédaction d’un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la hiérarchie, ET DANS LE CADRE D’UN ENTRETIEN (méthode de co-évaluation à poser) les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient caduc. 

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée. (Des  modèles d’avenant sont  disponibles en annexe du présent accord) 

2.5 Période d’adaptation
Afin de permettre au collaborateur et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun une période d’adaptation de 3 mois est prévue.
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Au terme de ces trois mois, un point sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation du travail pourra être fait avec le responsable hiérarchique afin d’apprécier l’opportunité de de le poursuivre ou non. 
Le salarié et le responsable hiérarchique pourront conjointement décider de reconduire la période d’adaptation.
2.6 Formation 
Les télétravailleurs et leurs responsable hiérarchiques seront formés, au plus tard dans le mois qui suit leur entrée en télétravail, aux caractéristiques de cette nouvelle organisation. 
Ces formations seront dispensées en’e-learning proposeront notamment un accompagnement sur les bonnes pratiques en matière de télétravail, sur le cadre juridique et sur le management à distance pour les encadrants.
Un guide du télétravail (bonnes pratiques) sera distribué au télétravailleur et à son responsable hiérarchiqueresponsable hiérarchique. Il portera notamment sur les conditions d’exécution du télétravail .
2.7 Bilan du télétravail
Un bilan de ce mode de travail sera effectué lors de l’entretien RH du télétravailleur notamment sur les thématiques suivantes :
L’adaptabilité à l’organisation de travail
La pertinence de mode d’organisation du travail
La conciliation vie professionnelle/vie personnelle
Les capacités du salarié à travailler à distance
Les conséquences éventuelles sur la perte du lien social et sur le travail en équipe
Les moyens 
2.8 Réversibilité
Les télétravailleurs pourront demander à arrêter cette forme de travail et dénoncer par écrit leur avenant au contrat de travail en respectant un délai de prévenance d’un mois afin d’organiser leur retour. 
De même, l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail par l’un des télétravailleurs, par écrit, dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inédéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les activités constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai d’un mois. 
Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien professionnel.
En cas d’exercice du droit de réversibilité, le salarié devra restituer le matériel informatique qui lui a été préalablement confié et ce sous 7 jours ouvrés suivant la fin du délai de prévenance.
PARTIE III – ORGANISATION DU TELETRAVAIL – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
3.1 Limitation du temps de télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de 40% du temps de travail effectif. Les jours de télétravail doivent être fixés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le nombre de jours télétravaillés sera fixé dans l’avenant au contrat de travail en fonction des caractéristiques du poste occupé.
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis au préalable pourront être modifiés avec un délai de prévenance minimum de 14 jours ou de 3 jours en cas d’urgence.
A titre exceptionnel et pour répondre aux exigences de certains postes le temps maximal de télétravail pourra être annualisé. Ainsi, 40% du temps annuel du salarié pourra être répartie sur des semaines entières dans la limite de 5 jours consécutifs.Les travailleurs handicapés ou les salariés faisant l’objet d’une recommandation spécifique du médecin du travail pourront bénéficier d’un temps plus conséquent de télétravail dans la semaine ou l’année.
3.2 Définition des plages horaires
Les plages horaires de travail devront être définies dans l’avenant au contrat de travail du salarié. Si ces plages venaient à être modifiées définitivement, un nouvel avenant sera signé entre le salarié et l’employeur. 
Les plages horaires sont généralement les mêmes que celles exercées en présentiel et correspondent à l’horaire collectif de travail (ouverture/fermeture de la structure).
S’agissant des modifications ponctuelles des jours de télétravail face à impératif, le salarié pourra exceptionnement faire une demande par mail à son supérieur hiérarchique qui lui répondra également par écrit.
A titre exceptionnel et pour raison de service (ex : périodes de congés, absences simultanées de plusieurs professionnels), il pourra être demandé au télétravailleur de suspendre l’exercice du télétravail en respectant un délai de prévenance minimum de 14 jours et de 3 jours en cas d’urgence.
Ces plages horaires seront paramétrées dans le logiciel de gestion du temps sous la rubrique « télétravail ».
3.3 Charge de travail et gestion de son temps de travail
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de la structure dont dépend le salarié. 
Oppelia souhaite mettre l’accent sur l’importance de respecter le droit à la déconnexion des télétravailleurs. Ainsi, il est nécessaire de s’assurer du respect par ces derniers des temps de repos et de congé. Tout salarié a donc le droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, ordinateur, tablette, messagerie, logiciels etc.) en dehors de son temps de travail.
L’association reconnait aux télétravailleurs une certaine latitude dans l’organisation de leurs horaires de travail.En outre, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures correspondent aux plages de travail fixes en vigueur. 
Sur ces plages horaires, le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, visioconférence et messagerie informatique, et être en mesure de se connecter aux outils de l’association.
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail est effectuée de la même manière que pour un travail réalisé dans la structure. 
3.4 Suivi de l’activité
Le supérieur hiérarchique est tenu d’effectuer un suivi régulier des actions menées par le salarié en télétravail à l’aide d’un outil de suivi partagé déjà existant ou similaire à celui utilisé pour le personnel en présentiel.
3.5 Durée du travail applicable
Pour chaque journée de travail, les salariés effectuent leur temps de travail contractuel. Le télétravail implique le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Les jours de télétravail de chaque salarié devront être renseignés par le supérieur hiérarchique dans le logiciel de suivi du temps de travail.
PARTIE IV- EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1 Poste de travail

Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, Oppelia attirera l’attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles (cf article 1.4.2)

4.2 Matériel informatique et sécurité

L’association fournira au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisante :

Accès à distance à ses applications de travail et ses documents de travail
Accès sécurisé aux différents logiciels nécessaires à l’exercice de ses missions
Accès au matériel informatique et de téléphonie le cas échéant

Chaque direction décidera de la façon par laquelle elle assurera l’accès au matériel informatique et de téléphonie de son personnel. (ex : flotte disponible d’ordinateurs avec tenue d’un registre, application de renvoi d’appels automatique garantissant l’anonymat, remise d’un téléphone professionnel, etc.)

Le salarié en télétravail devra lui aussi s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

4.3 Entretien du matériel

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de l’équipement qui lui est confié. 

Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

En cas de panne ou difficultés techniques, le télétravailleur verra sa période de télétravail suspendue pour revenir travailler en présentiel. 

4.4 Prise en charge des coûts liés au télétravail

Une indemnité forfaitaire plafonnée à 10 euros bruts par mois et par jour télétravaillé dans la semaine non soumises à cotisations sera versée au télétravailleur. Cette indemnité permettra la prise en charge d’une partie des frais de consommation courante liée à la présence à domicile (électricité, chauffage, connexion internet, etc.)

4.5 Assurance

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance s’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison de X jours par semaine et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

L’association remboursera les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail sur présence d’une facture acquittée de la compagnie d’assurance le cas échéant. 

4.6  Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail

4.6.1 Protection des données et sécurité informatique

L’association assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur internet et sur le réseau de l’association.

L’utilisation personnelle et non-professionnelle du matériel dont l’association est propriétaire lorsque la sécurité des bien est compromise voir menacée donnera lieu au sein des locaux de la structure à :
Vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l’administrateur réseau en présence du salarié et du délégué à la protection des données ;
Eventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de justice en présence du salarié et du délégué à la protection des données assorti d’une demande d’expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d’utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l’association.
4.6.2 Protection des données de la vie privée du télétravailleur

L’employeur s’interdit tout accès dans les locaux privés du télétravailleur. 

Elle ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Le télétravailleur doit  activer la fonction « numéro masqué » sur le téléphone sur lequel il fait suivre ses appels afin que ses interlocuteurs n’empiètent pas sur sa vie privée.

PARTIE V – SANTE AU TRAVAIL

5.1 Prévention des Risques psychosociaux (RPS) 

Dans le cadre de l’étude des RPS et afin d’éviter l’isolement, il est recommandé que les réunions d’équipe se tiennent majoritairement en présentiel et ce pour favoriser l’esprit d’équipe et maintenir le lien social entre collègues.
Le salarié pourra se référer aux représentants de proximité de sa structure ou à son supérieur hiérarchique s’il rencontre des difficultés impactant sa santé ou sa sécurité ou bien contacter la médecine du travail.

L’association ou la CSSCT s’ils estiment que le télétravail présente un risque pour la santé ou la sécurité du salarié, pourront demander à organiser une visite de contrôle chez le salarié à condition que ce dernier ait donné préalablement son accord. 

5.2 Droit à la déconnexion

Oppelia est couvert par un accord sur le droit à la deconnexion qui a vocation à s’appliquer à tout salarié de l’association peut importe les modalités d’exécution de son travail.

Tout salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion. Ainsi, le salarié ne peut pas télétravailler en dehors des plages horaires définies préalablement par voie d’avenant. Il ne pourra donc pas télétravailler sur ses temps de repos (week-end, nuit…etc.)

5.3 Prise en compte de la maladie et du handicap

Les préconisations du médecin du travail en matière de télétravail pour raisons médicales seront respectées, sauf impossibilité justifiée et notifiée au médecin du travail. Une adaptation des préconisations sera alors recherchée conjointement.

Les salariés présentant un handicap de nature à diminuer leur mobilité et les proches aidantsont un accès prioritaire au télétravail.

5.4 Prise en compte de la grossesse

Les femmes enceintes bénéficient également d’ un accès prioritaire au télétravail. La possibilité de recourir au  télétravail sera évoqué dès la déclaration de grossesse entre la salariée et son responsable hiérarchique.

5.5 Accident du travail

Un accident survenu au domicile du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle et pendant ses horaires de travail sera soumis au même régime que les accidents survenus dans les locaux de l’établissement.


le respect des délais légaux. Il devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail.

Le traitement de cette déclaration par l’association se fera de la même façon que pour un accident sur site.

5.6  Absences

Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler.





PARTIE VI – TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Le télétravail exceptionnel est autorisé dans les cas de force majeure tels que les grèves des transports, les pics de pollution nécessitant une circulation alternée ou encore en cas de menaces d’épidémie, etc.

La mise en œuvre du télétravail exceptionnel dans ce cas de figure est considérée comme un simple aménagement du poste de travail pour permettre ainsi la continuité de l’activité et grantir la protection des salariés. Il ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur et ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le télétravail sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l’exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association.

PARTIE VII- DISPOSITIONS FINALES

7.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
7.2 Evaluation et suivi de la mise en œuvre de l’accord
Les parties signataires au présent accord se réuniront, au moins une fois par an et aussi souvent que nécessaire, pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

7.3  Révision

A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans des conditions prévues aux articles L2261-7 du Code du travail.

7.4  Dénonciation

Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Dirreccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.


7.5 Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
7.6 Publicité

En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direccte, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, l’accord sera régulièrement déposé, dans sa version publiable, sur le site internet dédié : . 

Les organisations syndicales représentatives signataires recevront un exemplaire du présent accord.

Le présent accord sera mis à disposition des salariés auprès des directions locales.

Enfin, il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Paris, 
Le 20 novembre 2020
en 4 exemplaires originaux.
Pour l’Association :						Pour les organisations syndicales :
							
Directeur Général							Déléguée syndicale FO

									Délégué syndical CGT

									Déléguée syndicale CFE-CGC