ACCORD D’ENTREPRISE « A.A. » AUDITEURS ASSOCIES 
SUR LA DUREE DU TRAVAIL ET LES CONGES PAYES



Entre les soussignées :


La Société A.A. AUDITEURS ASSOCIES, société à responsabilité limitée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro 380 497 776, dont le siège social est situé 113 Route de Labège – 31400 TOULOUSE, représentée à la signature du présent accord par ses représentants légaux en exercice, Monsieur XXX et Madame XXX  ès qualité de cogérants

D’une part,

Et

La majorité qualifiée du personnel de l’entreprise, après ratification du projet d’accord proposé par la Direction, en applications des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, ainsi que les articles R. 2232-10 et suivants dudit Code (ratification à la majorité des deux tiers du personnel présent dans l’entreprise – étant précisé que le procès-verbal formalisant la consultation des salariés est annexé au présent accord)


D’autre part,




Il a été négocié et conclu le présent accord d’entreprise.


En conséquence de quoi il a été convenu et arrêté ce qui suit. 


























Préambule

La loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi « Travail », a refondé le droit du travail, donnant plus de poids à la négociation collective. Cette loi a été complétée par les ordonnances dites « Macron », en date du 22 septembre 2017, notamment par l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, modifiée par la suite par l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 (ces ordonnances ayant été ratifiées par la loi du 29 mars 2018). 

Dans ce cadre, le législateur a prévu une nouvelle architecture des règles en matière de durée du travail notamment, conférant ainsi un principe de primauté de l’accord d’entreprise sur les accords de branche, sous réserve du respect des dispositions d’ordre public identifiées comme telles dans le Code du travail. 

L’efficacité de l’organisation du travail, dans un cadre assoupli et adaptable à la diversité des situations, rend nécessaire une optimisation des temps de travail et des modalités d’accomplissement du travail qui doit être partagée avec les salariés à l’occasion, notamment, de la négociation du présent accord.

Au préalable, il est rappelé que la Société A.A. AUDITEURS ASSOCIES est un Cabinet d’expertise comptable et de commissariat aux comptes, et qu’elle relève de la Convention collective nationale des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes (IDCC 787). L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés au jour des présentes, elle n’est pas dotée d’un Comité Social et Economique (CSE).

Afin de s’inscrire dans la volonté du législateur de promouvoir la négociation collective d’entreprise en concertation avec le personnel, il est rappelé que la Direction a pris soin de se rapprocher des salariés à l’occasion d’échanges individuels réalisés au mois d’octobre 2020 afin de recueillir leurs observations sur l’organisation actuelle du travail au sein du Cabinet et les projets d’évolution, en particulier pendant la période fiscale, mais également sur les amplitudes d’ouverture du Cabinet, les modalités de prise des congés payés, et l’éventuelle possibilité de pérenniser et d’encadrer le recours au télétravail dans l’entreprise, après avoir recensé les retours d’expérience de chacun.

Sur ce dernier point, il est en effet rappelé que dans le cadre de la crise sanitaire sans précédent liée à la Covid-19, et conformément aux recommandations du Gouvernement pour lutter contre la propagation de l’épidémie, la Direction a été contrainte de recourir au télétravail en urgence, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise pendant le premier confinement, tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés. 

Cette expérience du télétravail s’étant révélée satisfaisante pour la majeure partie du personnel, la Direction a souhaité permettre aux salariés désireux de poursuivre cette forme d’organisation du télétravail de pouvoir y avoir recours de manière régulière, et dans un cadre déterminé.
	
Consciente que le télétravail est un outil qui peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, et soucieuse d’améliorer en permanence la qualité de vie au travail de son personnel, la Direction reconnaît que le télétravail peut être un mode d’organisation du travail efficace dans un certain nombre de situations.



C’est dans ce cadre que le présent accord d’entreprise poursuit plusieurs objectifs, à savoir, de manière générale, adapter les dispositions légales et conventionnelles au rythme et à l’activité de l’entreprise, ainsi qu’à son organisation actuelle, tout en offrant davantage de souplesse aux salariés dans leur emploi du temps.

A ce titre, il est expressément rappelé que l’horaire collectif de travail applicable au sein du Cabinet s’élève à :

35 heures par semaine (qualifiée en interne de « période basse », et correspondant à toute la partie de l’année autre que la période fiscale), 
et, pendant la période fiscale, à 39 heures par semaine (qualifiée en interne de « période haute », en raison d’une plus forte activité). 

Sachant que la période fiscale s’étend chaque année sur une période d’au moins quatre mois sur le premier semestre de l’année civile, l’accomplissement d’heures supplémentaires est en effet indispensable pour faire face aux échéances comptables : ainsi, pendant cette période, les salariés sont soumis à un horaire collectif de travail de 39 heures hebdomadaires.

Il est par ailleurs rappelé que cette organisation du travail est effective dans l’entreprise depuis les prémices de la réforme de la réduction du temps de travail à 35 heures, l’entreprise s’étant dotée, en 1998 :

d’une convention d’aménagement et de réduction du temps de travail dans le cadre du développement de l’emploi, conclue en février 1998 avec l’Etat, en application du dispositif d’incitation à la réduction collective du temps de travail ;
d’un accord d’entreprise portant application de la réduction du temps de travail et mise en place d’une annualisation du temps de travail, conformément aux dispositions de l’accord de branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. En vertu de ces dispositions conventionnelles, l’entreprise a formalisé le passage à 35 heures, à l’exception de 21 semaines, correspondant à la période fiscale alors définie, pendant lesquelles l’horaire collectif de 39 heures était maintenu ; ces 84 heures qui excédaient alors le nouvel horaire collectif de 35 heures donnaient lieu à l’octroi de 12 jours de repos supplémentaires (dits « RTT »), à prendre en « période basse », c’est-à-dire en dehors de la période fiscale. 

Les parties au présent accord reconnaissent que l’accomplissement d’heures supplémentaires demeure un véritable besoin de l’entreprise, inhérent à la nature de son activité, et que les dispositions conventionnelles précitées apparaissent désuètes au vu de la législation en vigueur.

La Direction a par ailleurs constaté qu’au fil du temps, le système des « RTT » mis en place a progressivement été dévoyé de son objet initial, tel que ci-dessus rappelé, les pratiques de chacun ayant conduit à une confusion de certaines notions juridiques. 

En effet, au dernier état, il convient de rappeler qu’en « période basse », c’est-à-dire en dehors de la période fiscale, l’entreprise permet aux collaborateurs d’organiser leur temps de travail de la manière suivante, en travaillant, à leur choix :  

soit 35 heures sur 4,5 jours de travail ;
soit 35 heures en moyenne sur deux semaines, en alternant :
une semaine de travail à 39 heures réparties sur 5 jours,
et une semaine de travail à 31 heures sur 4 jours.

De fait, les salariés bénéficient donc soit d’une demi-journée de repos par semaine, soit d’une journée de repos toutes les deux semaines, plusieurs systèmes coexistant donc à ce jour dans l’entreprise.

En interne, ces demi-journées ou journées de libre ont été qualifiées de « RTT hebdo », alors même que d’un point de vue strictement juridique, cette qualification ne correspond à aucun régime applicable à la situation de fait décrite ci-dessus. 

Les parties conviennent à ce titre de rappeler qu’en réalité et à l’origine, la Direction a seulement permis à son personnel de répartir les 35 heures de travail dues à l’entreprise sur 4,5 jours de travail par semaine, au lieu de 5 ou 6 jours par semaine (en élargissant davantage encore cette souplesse ces dernières années, en permettant aux salariés le souhaitant de travailler 35 heures en moyenne sur deux semaines, avec une alternance de semaines de travail à 39 heures sur 5 jours et de 31 heures sur 4 jours). 

Il n’en demeure pas moins qu’aucun droit à congé ou repos supplémentaire n’est acquis au personnel en vertu des dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, au titre de cette demi-journée laissée libre par semaine (ou journée de libre toutes les deux semaines).

Sans remettre en cause le principe de l’accomplissement d’heures supplémentaires pendant la période fiscale, ni l’octroi de jours de repos accordés en contrepartie de ces heures supplémentaires, ni même le principe du travail sur 4,5 jours par semaine en dehors de la période fiscale, les parties au présent accord ont tenu :

d’une part, à clarifier les notions et cadres juridiques applicables, 
et d’autre part, à redéfinir l’organisation du temps de travail dans l’entreprise pour qu’il soit mis fin à la pratique des « RTT » et des « RTT hebdo » et éviter ainsi à l’avenir des incompréhensions de part et d’autre, en l’absence totale de visibilité sur le système des « RTT hebdo », et ceci dans l’objectif d’une meilleure organisation de l’entreprise, indispensable à son bon fonctionnement.

La Direction a en outre souhaité profiter de cet accord pour répondre aux attentes des salariés souhaitant bénéficier d’une souplesse dans leur emploi du temps, en leur permettant de bénéficier d’une certaine flexibilité dans leurs horaires de travail grâce à deux outils : le télétravail régulier et la révision des horaires de travail de chacun afin de terminer plus tôt certains soirs.

Par ailleurs, étant rappelé que le Cabinet est fermé les weekends, il a été convenu de prévoir un décompte des congés payés en jours ouvrés à compter de la prochaine période de référence, qui s’ouvrira au 1er juin 2021 et de fixer les principales règles applicables à la prise des congés payés.

Enfin, le présent accord a été l’occasion de de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité, en application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, et de rappeler le principe du chômage des jours fériés dans l’entreprise (en dehors du jour fixé pour la journée de solidarité), dans le cadre de l’article L. 3133-3-1 du Code du travail.

Les parties au présent accord reconnaissent que, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, les règles suivantes ont été respectées au cours des négociations :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de la Direction ;
élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés ;
faculté de prendre attache avec les organisations syndicales représentatives de la branche. 
Conformément au principe de primauté de l’accord d’entreprise, le présent accord se substituera, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux accords et éventuels usages d’entreprise, engagements unilatéraux et dispositions de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes portant sur le même objet.

Le présent accord sera transmis par la Direction à la Commission nationale paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail. 

Il est en outre rappelé que les salariés ont eu à leur disposition toutes les informations nécessaires avant de ratifier le projet d’accord soumis par la Direction, et que le présent accord a été signé après avoir été discuté collectivement à l’occasion de réunions du personnel les 11 janvier, 14 janvier et 27 janvier 2021.

En conséquence de quoi il a été conclu le présent accord d’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant au sein de la Société A.A. AUDITEURS ASSOCIES, titulaires d’un contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel (sous réserve de leur compatibilité pour les salariés à temps partiel). 

Le présent accord est également susceptible de s’appliquer à des salariés intérimaires qui pourraient éventuellement être mis à disposition de l’entreprise.
	
Sont toutefois exclus du champ d’application du présent accord les salariés qui auraient le statut de cadre dirigeant, dans la mesure où ces derniers ne sont pas assujettis à la réglementation sur la durée du travail en application de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements de la Société A.A. AUDITEURS ASSOCIES. 

Article 2 : Durée du travail

Article 2.1 : Principes généraux d’organisation du temps de travail

La durée collective de travail applicable dans l’entreprise est fixée à 35 heures par semaine, sauf pendant la période fiscale, où elle est portée à 39 heures par semaine compte tenu de la nécessité d’accomplir des heures supplémentaires pour respecter les échéances comptables.

Par principe, les parties conviennent d’organiser le temps de travail sur 4,5 jours, permettant ainsi aux salariés de conserver une demi-journée de libre par semaine, à l’exception toutefois de la période fiscale pendant laquelle l’accomplissement d’heures supplémentaires nécessite une répartition de la durée du travail de 39 heures sur 5 jours. 

Chaque journée de travail inclut une coupure d’au moins une heure pour déjeuner.

Dans le cadre de cette organisation du travail sur 4,5 jours en dehors de la période fiscale, chaque collaborateur est libre de choisir la demi-journée de repos qu’il souhaite conserver, sous réserve toutefois que les choix de chacun restent compatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, qui nécessite une présence d’au moins deux collaborateurs au Cabinet ; une fois fixée, cette journée ne peut être modifiée sans l’accord préalable et exprès de la Direction. Lorsqu’une semaine de congés payés est prise, aucun droit à récupération n’est prévu au titre de cette demi-journée.

Par dérogation, les salariés qui le souhaitent pourront demander à effectuer leur temps de travail de 35 heures sur deux semaines en moyenne, en alternant entre des semaines de travail de 39 heures sur 5 jours et des semaines de travail de 31 heures sur 4 jours : il sera alors fait application des dispositions supplétives prévues par les articles L. 3121-45 et suivants du Code du travail, en cas d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. 

La période fiscale sera fixée chaque année du 1er février au 31 mai : pendant cette période, les salariés du service comptabilité devront accomplir 39 heures par semaine sur 5 jours.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires sont accomplies à la seule demande de la Direction : aucun salarié n’est autorisé à prendre l’initiative d’accomplir des heures supplémentaires sans avoir obtenu en amont l’accord exprès de la Direction. Ce principe s’applique pour toutes les périodes de l’année, que ce soit en période d’activité normale où les salariés accomplissent 35 heures par semaine, ou pendant la période fiscale, au-delà des 39 heures prévues ci-dessus. 

Si toutefois la Direction estime que l’activité nécessite l’accomplissement d’heures supplémentaires exceptionnelles, les salariés seront tenus d’effectuer les heures demandées ; en effet, il est rappelé qu’une telle demande relève du pouvoir de direction de l’employeur, au même titre que la fixation des horaires de travail. Dans ce cas, il sera fait application du même régime que celui fixé ci-après à l’article 2.2, en ce qui concerne notamment le taux de majoration et l’octroi d’un repos compensateur de remplacement.

Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, la Direction prend l’engagement de revoir les horaires de travail applicables à chaque salarié afin de permettre à chacun de terminer plus tôt certains soirs. 

Pour le bon fonctionnement de l’entreprise, l’établissement d’un planning est indispensable afin d’assurer une permanence pendant les horaires d’ouverture du Cabinet : ce planning fixera donc les jours et permanences de fin de journée requises pour chaque salarié, selon un système de roulement équitable pour tous ; ce planning tiendra compte également des journées de télétravail qui seraient choisies par les collaborateurs dans le cadre de la possibilité offerte par la Direction de bénéficier désormais, de manière régulière, de ce mode d’organisation du travail, en vertu de l’article 2.3 du présent accord et de son annexe qui est y consacrée. 

Dans le cadre des négociations du présent accord, la Direction soumet donc à titre indicatif un planning aux salariés intégrant les nouveaux horaires proposés pour chacun. Ce planning n’étant fourni qu’à titre indicatif, il est susceptible d’être modifié par la Direction : en effet, il est expressément rappelé que les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l’employeur.

Cela étant rappelé, la Direction tient néanmoins à prendre l’engagement de rechercher systématiquement la mise en place de solutions concertées recevant l’adhésion des salariés plutôt que d’imposer des décisions unilatérales à ses collaborateurs. La discussion et le principe du volontariat seront donc privilégiés.

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, la Direction pourra néanmoins toujours décider unilatéralement des horaires de travail, conformément aux pouvoirs qu’elle tient de la législation en vigueur ; elle prend néanmoins l’engagement de respecter alors un délai de prévenance raisonnable d’au moins sept jours (sauf imprévu majeur rendant impossible le respect d’un tel délai). 

Enfin, les parties tiennent à acter, dans le cadre du présent accord, du principe d’un repos complet les weekends. 

Article 2.2 : Régime des heures supplémentaires pendant la période fiscale

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, un accord d’entreprise peut prévoir un taux de majoration spécifique à l’entreprise, ce taux ne pouvant être inférieur à 10 %. 

Selon l’article L. 3121-28 du Code du travail, toute heure accomplie au-delà de 35 heures par semaine est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent.

Ainsi, l’article L. 3121-33 II du Code du travail permet aux parties à un accord d’entreprise de prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par l’octroi d’un repos compensateur équivalent.

Les parties au présent accord conviennent donc expressément d’appliquer un taux unique de majoration des heures supplémentaires fixé à 10%.

En outre, il est convenu que les heures supplémentaires donneront intégralement à un repos compensateur de remplacement, dans les conditions prévues ci-dessous. En effet, ce repos compensateur de remplacement permet aux salariés de continuer à bénéficier de jours de repos en sus de leurs 5 semaines de congés payés annuels, et d’adapter aussi leur temps de travail aux fluctuations d’activité de l’entreprise, par la prise de jours de repos en dehors de la période fiscale.

Il découle de ce régime qu’une heure supplémentaire ouvrira droit à 1H10 de repos compensateur de remplacement (RCR).

Seules les heures supplémentaires réellement effectuées ouvriront droit à ce repos compensateur de remplacement : en conséquence, si un collaborateur était en congé une semaine, il n’a par définition accompli aucune heure supplémentaire, de telle sorte qu’aucun droit à repos ne peut être acquis.

S’agissant des modalités d’attribution du repos compensateur de remplacement, les parties décident de faire application des dispositions des articles D. 3121-17 et suivants du Code du travail applicables à la contrepartie obligatoire en repos due en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires. 

A ce titre, il est notamment précisé que le droit au repos compensateur de remplacement est acquis dès que le salarié a cumulé 7 heures. De convention expresse entre les parties, le repos devra être pris en dehors de la période fiscale, et au plus tard avant le 31 décembre. Le repos doit être pris soit par journée entière, soit par demi-journée, à condition d’en faire la demande à la Direction au moins une semaine à l’avance. 

Une fois cette demande acceptée, le salarié devra identifier son absence, dans son agenda Outlook, par la mention « RCR ».


Les parties rappelant leur souhait commun de « faire les ponts » lorsqu’un jour férié tombe un mardi ou un jeudi, il est expressément convenu qu’un jour de RCR sera automatiquement positionné le lundi ou le vendredi suivant le jour férié (par anticipation, en cas d’entrée en cours d’année n’ayant pas encore permis au salarié d’acquérir des droits à RCR).

Par dérogation à l’article D. 3171-11 du Code du travail, le salarié sera informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à son crédit par une mention spécifique portée sur le bulletin de paie. Le droit à repos sera effectivement ouvert dès que le salarié aura cumulé au moins 7 heures sur son compteur. De convention expresse entre les parties, le repos devra obligatoirement être pris en dehors de la période de forte activité (période fiscale), et en tout état de cause avant le 31 décembre.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Exemple pour la période fiscale de l’année 2021 :
Période fiscale du lundi 4 janvier au vendredi 30 avril 2021, soit durant 17 semaines
Nombre d’heures supplémentaires : 17 semaines x 4 heures supplémentaires = 68 heures 
+ la majoration de 10% = 6,8 heures
Soit 74,8 heures à récupérer sous forme de repos compensateur de remplacement
74,8 heures / 7 heures = 10,68 jours de repos, qui seront arrondis à 11 jours à prendre avant le 31 décembre 2021

Article 2.3 : Possibilité de recourir au télétravail régulier

Etant rappelé que la Direction consent à pérenniser la possibilité de recourir au télétravail sur la base du volontariat, les modalités de mise en place du travail sont déterminées en annexe du présent accord.

Article 2.4 : Modalités de suivi et de contrôle de la durée du travail

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, lorsque les salariés ne sont pas tous soumis à un même horaire de travail, la durée du travail de chaque salarié doit être décomptée de la manière suivante :

quotidiennement, par la saisie des heures de début et de fin de chaque période de travail, ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;
et chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies.

Il est en conséquence expressément rappelé que les salariés ont l’obligation de saisir leurs temps de travail sur le logiciel ISAGI. Cette pratique, déjà en place dans l’entreprise, demeure applicable.

Toutefois, dès l’entrée en vigueur du présent accord, il sera institué un nouveau dispositif de contrôle des horaires permettant d’assurer le suivi des horaires mis en place à titre individuel.

Chaque salarié sera donc tenu de se conformer à la nouvelle procédure de suivi, consistant à signer chaque fin de mois une fiche retraçant :

la durée de travail quotidienne ;
le récapitulatif des heures de travail effectuées pour chaque semaine.

Cette fiche pourra être réalisée à partir d’une extraction des données saisies sur ISAGI.
Cette fiche devra être signée par le collaborateur et contresignée par la Direction pour validation.

La saisie de ces temps reposant sur un principe auto-déclaratif, il est rappelé que le salarié est tenu d’une obligation de loyauté. Les salariés s’engagent donc à retracer fidèlement les mêmes informations que celles qu’elles portent dans leur agenda partagé Outlook.

Enfin, il est rappelé qu’en application des dispositions d’ordre public des articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, le temps travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les temps de pause et de restauration ne constituent donc pas du temps de travail effectif, pas plus que les temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail (qu’il s’agisse donc du temps nécessaire pour se rendre de son domicile au cabinet ou chez le client, et en revenir). 

Les parties rappellent expressément qu’aucun salarié ne fait de journée continue, les horaires de travail prévoyant toujours une coupure d’au moins une heure pour déjeuner.

Article 3 : Journée de solidarité et jours fériés

Article 3.1 : Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

En application de l’article L. 3133-11 du Code du travail, un accord d’entreprise peut fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité. 

Il est rappelé que la journée de solidarité doit consister à travailler une journée supplémentaire non rémunérée, dans la limite de sept heures pour un salarié occupé à temps plein (cette limite étant réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour un salarié à temps partiel), et de la valeur d’une journée de travail pour un salarié soumis à un forfait-jours.

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont décidé de fixer la journée de solidarité un jour férié habituellement chômé, autre que le 1er mai. 

D’un commun accord, la journée de solidarité sera donc fixée chaque année le lundi de Pentecôte.

Il est expressément convenu entre les parties que l’accomplissement de la journée de solidarité donnera lieu à la pose : 

soit d’un jour de repos compensateur de remplacement acquis au titre des heures supplémentaires effectuées pendant la période fiscale ;
soit du jour de congé supplémentaire pour ancienneté octroyé en application de l’article 4.3 du présent accord.

Pour les salariés travaillant à temps partiel dans la limite d’un mi-temps (soit 17,5 heures par semaine), seule une demi-journée sera posée à ce titre. 

A défaut de disposer de droits suffisants pour appliquer ces modalités, notamment pour les nouveaux embauchés, les salariés devront venir travailler le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité (étant toutefois rappelé que les intéressés conserveront la possibilité de poser un jour de congé payé, s’ils le souhaitent).



Article 3.2 : Principe du chômage des jours fériés

Les parties signataires conviennent du principe du chômage de tous les jours fériés légaux visés à l’article L. 3133-11 du Code du travail, à l’exception toutefois du jour fixé pour l’accomplissement de la journée de solidarité conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord. 

Le chômage des jours fériés n’entraînera aucune perte de rémunération, et ce sans que la condition minimale d’ancienneté de trois mois prévue par la loi requise.

Le salaire à maintenir tient compte du salaire de base et des compléments de salaire éventuels habituels, à l’exclusion toutefois des remboursements de frais professionnels.

En cas de suspension du contrat de travail donnant lieu au maintien de tout ou partie du salaire par l’employeur ou le régime de prévoyance, le jour férié inclus dans cette période de suspension du contrat de travail est indemnisé comme les autres jours d’absence.
Si le jour férié tombe pendant une semaine de congés payés, ou s’il tombe un jour où le salarié ne travaille habituellement pas, il n’y aura aucun droit à récupération du jour férié.

Exemple :
Soit un salarié travaillant habituellement 35 heures sur 4,5 jours, lundi au vendredi, sauf le mercredi après-midi.
Le mercredi 14 juillet 2021 est férié. 
Le salarié ne travaillera pas le mercredi 14 juillet 2021, jour férié. Il n’y a toutefois pas de droit à récupérer le mercredi après-midi de repos. 

Pour les salariés à temps partiel, si le jour férié tombe un jour normalement travaillé, le salarié a droit à une rémunération calculée à partir de l’horaire qu’il aurait dû normalement accomplir ce jour-là ; en revanche, si le jour férié tombe un jour de repos, le salarié n’aura droit à aucune rémunération supplémentaire, ni indemnité, ni récupération d’un jour de repos.

Si un jour férié doit exceptionnellement être travaillé pour répondre à un besoin spécifique d’un client ou terminer un dossier urgent, aucune majoration ne sera due ; le salarié bénéficiera alors d’un jour de repos à récupérer la semaine suivante, sur le jour de son choix.

Article 4 : Congés payés

Article 4.1 : Mise en place du décompte des congés payés en jours ouvrés

Au préalable, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales en vigueur :

les salariés acquièrent chaque mois 2,5 jours ouvrables de congés payés, leur faisant ainsi bénéficie d’un droit à un congé payé annuel de 30 jours ouvrables, soit 5 semaines ;
la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés court à compter du 1er juin de chaque année ;
la période de prise des congés payés est ouverte au 1er mai de l’année suivant la période de référence susvisée. 

Ainsi, pour les congés payés de l’année 2020 qui est en cours, la période de référence pour l’acquisition des droits s’entend du 1er juin 2020 au 31 mai 2021, et la prise des droits à congés payés acquis à ce titre sera possible à compter du 1er mai 2021.

Les parties décident de consacrer au présent accord le principe du décompte des droits à congés payés en jours ouvrés, à compter de la prochaine période de référence qui s’ouvrira au 1er juin 2021 : à compter de cette date, les congés payés seront donc décomptés en jours ouvrés.

En conséquence, les salariés auront droit à un congé payé annuel de 25 jours ouvrés, au lieu des 30 jours ouvrables ; les salariés continueront donc à bénéficier de cinq semaines de congés payés. 

A compter du 1er juin 2021, les salariés acquerront donc 2,083 jours de congés payés par mois. 

Afin que les salariés ne subissent aucune perte de droits à congés payés du fait de la mise en place d’un décompte en jours ouvrés, le solde des jours des congés payés acquis au 31 mai 2021 sera converti selon la règle suivante : 
solde des CP / 30 x 25

Dans l’hypothèse où l’application de cette règle de conversion entraînerait un nombre de jours de congés payés qui n’est pas un nombre entier, ce nombre sera porté au nombre entier immédiatement supérieur. 

Les compteurs de congés payés seront mis à jour sur les bulletins de paie du mois de juin 2021.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, le décompte en jours ouvrés ne saurait être moins favorable aux salariés que le décompte en jours ouvrables. 

A titre d’exemple, si un salarié prend une semaine de congés payés la semaine 17 de l’année 2021, alors que le 1er mai tombe un samedi, un jour de congé payé sera recrédité sur ses droits pour que le décompte en jours ouvrés ne lui soit pas moins favorable, sur l’année, au décompte en jours ouvrables prévu par la loi.

Article 4.2 : Modalités de prise des congés payés

Les parties s’accordent pour rappeler que la prise de congés payés pendant la période fiscale n’est pas compatible avec la charge de travail et les échéances comptables à respecter. 

En conséquence, afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de congés payés doivent être évitées pendant la période fiscale.

Après avoir rappelé que l’employeur est tenu de garantir le droit fondamental au repos du salarié, en ce qu’il participe à préserver sa santé et à améliorer aussi ses performances au travail, les parties reconnaissent que la prise de semaines complètes de congés doit être privilégiée. 

Il est également rappelé qu’au mois d’août, les clients du Cabinet sont majoritairement fermés. 

Ces constats ont historiquement conduit la Direction à fixer trois semaines de fermeture estivale au mois d’août, en principe les trois premières semaines, et une semaine de fermeture à l’occasion des fêtes de fin d’année.  




Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent expressément que le Cabinet sera fermé chaque année (sous réserve de nouveaux besoins du Cabinet qui seraient identifiés, auquel cas la Direction conservera la possibilité d’imposer de nouvelles dates et le cas échéant l’ordre de départs en congés payés, comme la loi le permet) :

les trois premières semaines du mois d’août ;
pendant les fêtes de fin d’année, entre Noël et le Jour de l’An. 

Les salariés seront donc placés en congés payés pendant ces périodes.

Il est par ailleurs expressément rappelé qu’en vertu des dispositions légales, la prise du congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) doit en principe être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. 

De convention expresse entre les parties, le congé principal de quatre semaines devra donc en tout état de cause être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Compte tenu de la période de fermeture estivale de trois semaines, et étant rappelé que la période fiscale s’étend jusqu’au 31 mai, les salariés devront en conséquence veiller à prendre les cinq jours ouvrés restants au titre de ce congé principal entre le 1er juin et le 31 octobre. 

Toute demande de congés payés doit faire l’objet d’une demande préalable à la Direction, qui s’engage à y répondre sous un délai d’un mois ; en l’absence de réponse dans ce délai, la demande est réputée refusée : le collaborateur ne pourra donc pas décider de partir en congés payés sans avoir réitéré au préalable sa demande et obtenu une réponse expresse d’acceptation de sa demande de congés. Le salarié devra identifier son absence, dans son agenda, par la mention « CP ».

En cas d’absence de longue durée pour cause de maladie, maternité/congé parental d’éducation à temps plein, accident du travail ou maladie professionnelle, les droits à congés payés précédemment acquis et non pris à la fin de la période ne seront pas perdus : ils pourront être récupérés au retour du salarié, dans un délai maximum de 18 mois. 

Enfin, il est entendu qu’en cas de circonstances exceptionnelles conduisant à un éventuel fractionnement du congé principal de 20 jours ouvrés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ce fractionnement n’ouvrirait pas droit aux jours de congés supplémentaires prévus par les articles L. 3141-17 et suivants du Code du travail ou la convention collective.

Article 4.3 : Congé supplémentaire pour ancienneté

Les salariés comptant au moins trois ans d’ancienneté dans l’entreprise bénéficieront d’un jour supplémentaire de repos pour ancienneté.

Article 5 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur à compter du lundi 1er février 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt sur la plateforme TéléAccords visées à l’article 9.  

Article 6 : Suivi de l’accord 

L’application du présent accord sera suivie par une Commission ad hoc constituée de deux salariés de l’entreprise (ou si un Comité Social et Economique devait ultérieurement être mis en place, par celui-ci). 
Ce suivi sera effectué au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion de travail spécifique. 

Par ailleurs, le présent accord étant conclu avec les salariés de l’entreprise, la Direction s’engage à réunir le personnel au moins une fois par an, à l’occasion d’un rendez-vous fixé au plus tard au mois de janvier pour faire un bilan de l’application du présent accord au cours de l’année civile écoulée. 

Article 7 : Interprétation de l’accord

Il est expressément convenu que tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord, ou de l’interprétation de l’une de ses clauses, serait d’abord soumis à l’examen des intéressés en vue de rechercher une solution amiable. A cette fin, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans un délai d’un mois.  

La ou les positions des parties en fin de réunion fait l’objet d’un compte-rendu rédigé par la Direction. Le document est remis à chaque partie. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le délai d’un mois suivant la première réunion, voire une troisième réunion dans le mois suivant la seconde. 

Si les parties ne parviennent pas à une solution amiable par elles-mêmes à l’issue du délai de trois mois, elles conviennent de poursuivre leurs efforts de communication en faisant appel à un médiateur qui sera choisi, dans la mesure du possible, d’un commun accord ; à défaut d’accord sur le choix du médiateur, ce dernier sera mandaté par la Direction. En cas d’échec de la médiation, le différend pourra être porté devant la juridiction compétente par la partie la plus diligente.

En conséquence, jusqu’à l’expiration de la procédure ci-dessus décrite, les parties s’engagent à n’engager aucune action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

En outre, il est expressément convenu que pendant toute la durée du différend, l’application du présent accord se poursuivra dans les conditions fixées par ce dernier.

Article 8 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et sous réserve que d’autres dispositions légales ne deviennent ultérieurement applicables.

La dénonciation est subordonnée au respect d’un préavis de six mois.

En application de l’article L. 2261-10 du Code du travail, en cas de dénonciation du présent accord par l’une des parties, ce dernier continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué. A défaut d’accord de substitution, le présent accord continuera de survivre pendant une durée d’un an suivant la fin du préavis susvisé. 

Une nouvelle négociation s’engagera à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du préavis. 





Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE de la région Occitanie, Unité Départementale de l’Ariège (09). Ce dépôt sera effectué par voie électronique, via la plateforme TéléAccords.

Conformément aux articles L. 2231-5-1 et du Code du travail, une version anonymisée sera également transmise à la DIRECCTE pour permettre sa publication en ligne sur la base de données nationale accessible sur www.legifrance.gouv.fr, dans des conditions fixées à l’article R. 2231-1-1 du Code du travail.

En outre, le présent accord fera l’objet d’un dépôt au Conseil de Prud’hommes de TOULOUSE.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Il sera également accessible sur le serveur de l’entreprise, à l’emplacement suivant : modeles_aa / 01 MANUEL DE PROCEDURES / 02 INFORMATIONS SALARIES. 

Le présent accord sera porté à la connaissance de tout nouvel embauché.


***


Pour toutes les dispositions non visées au présent accord, il est fait application du Code du travail et de la Convention collective des cabinets d’experts-comptables et de commissaires aux comptes. 


Le présent accord comporte quinze pages, ainsi qu’une annexe relative au Télétravail et une liste d’émargement du personnel pour justifier de sa ratification à la majorité des deux tiers.

Fait à TOULOUSE, en deux exemplaires originaux
Le 27 janvier 2021

Pour la Société,					
Madame XXX					Monsieur XXX








2 Annexes :  
Annexe « Télétravail »
Procès-verbal de consultation des salariés présents dans l’entreprise à la date du 27 janvier 2021, sur le projet d’accord qui leur a été transmis le lundi 11 janvier 2021