ACCORD COLLECTIF SUR LES MODALITES ET LE TEMPS DE TRAVAIL
































TECHSYS 2020













 TEMPS DE TRAVAIL


 Congés payés
Le collaborateur bénéficie des congés payés, à hauteur de 25 jours ouvrés par an. Les droits à congés payés s’acquièrent sur la base de 2,08 jours ouvrés par mois, sur la période du 1er Juin de l’année jusqu’au 31 Mai de l’année suivante.

Sauf autorisation écrite de Techsys, les congés non pris au 31 mai ne seront pas reportés.
 Réduction du temps de travail – jours de repos
Le Collaborateur bénéficie des dispositions mises en place par Techsys dans le cadre de la réduction du temps de travail. La durée annuelle de réduction du temps de travail est de 10 jours ouvrés.
Introduction
La durée du travail est fixée dans les limites de l’article 19 de la loi du 19 Janvier 2000.

Par ailleurs la Convention Collective Syntec prévoit la modulation du temps de travail. Les dispositions décrites ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de Techsys disposant d’un contrat de travail dit « Forfait mixte », pour les positions Syntec 1 et 2.

Ce cas comprend tous les cadres en mission compris entre les positions 1.1 – 95 et 2.3- 150. Il s’agit d’une convention de forfait horaire hebdomadaire assortie d’une limitation de jours travaillés (218 jours).

Durée Hebdomadaire : en fonction du site client dans une limite de 38 h30.
Jours de Repos disponibles : 10 jours.
Calcul des jours de Repos
Les congés payés et les jours d’ancienneté prévus par la Convention Collective sont pris en compte dans le calcul des jours de Repos.

Ne sont pas pris en compte :

es jours d’absence pour maladie, maternité, paternité et accident du travail, congés sans solde et absences pour évènements personnels.

Selon la Convention Collective du Syntec, les absences pour évènements personnels sont les suivantes (en jours ouvrés) :

- mariage ou pacte civil de solidarité (pacs) du collaborateur		4 jours 
- naissance ou adoption							3 jours
- mariage d’un enfant								1 jour
- Obsèques du conjoint, concubin ou partenaire de pacs			3 jours
- Obsèques d’un enfant							5 jours
- Obsèques d’un frère ou d’une sœur					3 jours
- Obsèques d’un parent ou beau-parent					3 jours  
- Obsèques d’un ascendant (N=2, +3, +…)					2 jours	
- Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant			2 jours
 Acquisition et répartition des jours de Repos
L’acquisition des jours de Repos se fait sur l’année civile (du 1/01 au 31/12) sur la base de 0,833 jours par mois en moyenne sur l’année.

Les jours de Repos sont fixés pour moitié à l’initiative du Collaborateur, pour moitié à l’initiative de la société.

Les jours de Repos sont acquis au prorata du temps de présence effective. En cas de rupture du contrat de travail, les jours de Repos acquis à la date de sortie effective du collaborateur et non utilisés seront payés.
Utilisation des jours de Repos
L’utilisation des jours de Repos Collaborateur peut se faire dès leur acquisition, sans anticipation et impérativement avant le 31 décembre de l’année en cours. Ces jours sont pris selon les mêmes modalités que les congés payés. Par exception, l’utilisation des jours de Repos Collaborateur acquis en décembre pourra être prise dans le mois.

L’utilisation des jours de Repos Société se fait sur la période du 01/01 au 31/12 avec anticipation possible au choix de la société pour les dates. Dans ce cas, le collaborateur utilise ce temps libre à sa convenance. Les jours de Repos Société non utilisés par Techsys le 31/12 sont utilisables par le collaborateur à partir du 01/01 de l’année suivante selon la procédure normale de congés payés, jusqu’au 31 mars uniquement. Les jours non utilisés au 31 Mars sont considérés comme perdus. Par exception, l’utilisation de jours de Repos Société peut être, sur demande du collaborateur et avec l’accord préalable de Techsys, avancée dans le mois de Décembre de l’année d’acquisition.

La demande d’utilisation de jours de Repos se fait  Demande de Congés, dans les mêmes conditions.





 NOTE INTERNE SUR LE REGIME D’ASTREINTE

La présente note fait suite à l’accord initial conclu avec le délégué du personnel, qui avait pour objet de définir les dispositions particulières relatives aux astreintes demandées aux salariés de Techsys et en particulier leurs conditions de mise en œuvre et de compensation.
Le présent accord constitue les conditions minimales selon lesquelles les astreintes seront assurées et indemnisées par les salariés de Techsys. Dans le cas où des conditions considérées comme plus avantageuses par le salarié seraient d’usage chez le client, le salarié aurait la possibilité de bénéficier de ces conditions. Dans ce cas, les conditions seront détaillées par écrit et visées par les délégués du personnel de Techsys.
 Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L212-4 bis du code du travail, une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer joignable à son domicile ou à proximité, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
La période d’astreinte s’entend comme une période continue quelconque comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante.
L’astreinte implique que les moyens ont été donnés au salarié afin de pouvoir être joint et intervenir sur site ou à distance dans les délais impartis, conformément aux dispositions du présent accord.
En contrepartie de cette astreinte, le salarié bénéficie d’une compensation dont les modalités sont précisées à l’article 5 du présent accord.
Toute intervention effectuée pendant la période d’astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées à l’article 6 du présent accord.
NB : les astreintes ou interventions effectuées pendant les temps de pause du salarié (ex : temps de déjeuner), sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Pour chaque mission étantsoumise à astreinte, 


Les conditions de l’astreinte

Les moyens de communications et d’intervention mis à disposition du salarié ;
Les coordonnées téléphoniques des personnes à contacter en cas de besoin ;
Le moyen de transport retenu en cas de déplacement et les conditions de  par Techsys.

Chaque fin de mois, le salarié concerné fera apparaître dans son relevé mensuel d’activité les périodes d’astreinte et d’intervention, ainsi que son choix sur les modalités de paiement et de récupération.
Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze jours à l’avance, par le biais d’une demande. 
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. Dans ce cas, l’entreprise s’engage à lui verser sur justificatifs (mail de la demande) un dédommagement correspondant aux frais éventuels qu’il aurait engagés ainsi qu’une prime de disponibilité de 33 euros bruts.
Fréquence des astreintes
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre) un salarié ne peut être d’astreinte :
Plus de 2 semaines consécutives par période de 4 semaines. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et ne peut porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives. Si cette éventualité devait se produire, le salarié ne pourra être à nouveau sollicité pour des astreintes avant un délai minimum de 3 semaines.
Plus de 20 semaines par an. Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et la validation de la commission prévue à l’article 12 du présent protocole.
Pendant ses périodes de congés payés ou RTT ainsi que le jour ouvré ou le week-end qui suit ou précède les périodes concernées.

Les astreintes sont programmées en ayant recours en priorité à des salariés volontaires. A défaut de volontariat, il est tenu compte de la situation familiale des salariés et notamment de ceux ayant de jeunes enfants à charge.
Les salariées peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensées d’effectuer des astreintes pendant leur grossesse et au cours de l’année qui suit leur accouchement.
Un roulement doit être recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités. En cas de litige, les parties pourront saisir la commission prévue à l’article 12 du présent protocole pour arbitrage.
Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention
Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps de trajet habituel domicile-lieu de travail.
Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées sur son ordre de mission, le salarié peut soit intervenir à distance, soit sur le lieu de l’incident.
En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à 2 heures. Ce délai peut être réduit dans des cas particuliers et avec l’accord écrit du salarié (ex : proximité du lieu d’intervention), à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. Dans tous les cas, cette réduction ne peut conduire le délai d’intervention en deçà de la demi-heure et mention doit être obligatoirement spécifiée sur l’ordre de mission.
Si à la suite d’un cas de force majeure le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais l’initiateur de l’astreinte.
Rémunération de l’astreinte
L’astreinte est rémunérée sur la base d’un taux horaire qui est défini selon les modalités suivantes :


N.B. : la journée s’entend « civile ». Elle débute à 0 heure et se termine à 24 heures.
Exemples :
Un salarié dont les horaires de travail du lundi au vendredi sont de 9h à 17h30 percevra :
pour une période d’astreinte en semaine comprise entre une fin de poste et la prise de poste suivante (soit 15h30 au total dont effectuées de nuit) : 3 euros bruts
pour une période d’astreinte de 24h effectuée  samedi  dimanche : euros bruts
pour une période d’astreinte d’une semaine complète : euros bruts

Ces taux horaires constituent la base minimale de rémunération des heures d’astreinte sachant qu’un salarié ne peut pas percevoir moins de 20 euros bruts par période d’astreinte et ce quel que soit le nombre d’heures d’astreinte effectuées. Toutefois, en cas d’astreinte sur une période de plusieurs jours consécutifs, il peut être dérogé au taux horaires précités, dès lors que le salarié perçoit une prime d’astreinte globalement supérieure à celle qui lui est due par le présent article.

La prime d’astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour indemnisation de ses congés payés.
Interventions pendant l’astreinte
Les heures d’intervention des salariés sont rémunérées avec décalage d’un mois sur la base de leur salaire horaire de base, assorti des majorations ci-après :
majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée le Samedi = +50%
majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée de nuit = +50%
majoration forfaitaire au titre d’heure effectuée le dimanche ou un jour férié = +100%

Ces majorations sont cumulables le cas échéant. Elles se substituent aux dispositions légales ou conventionnelles tant qu’elles restent plus favorables au salarié.
Les heures d’intervention et leurs majorations seront, par accord entre le salarié et sa direction, soit payées au mois le mois, soit converties en jour de RTT avec la précision du quart de journée supérieur. En l’absence de précision du salarié, l’entreprise procèdera de facto au paiement des heures d’intervention.
Les heures d’intervention des salariés ne sont pas prises en compte dans la détermination du nombre maximal de jours travaillés par an.
La rémunération des heures d’intervention et de leurs majorations est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l’indemnisation des congés payés.

Décompte des heures d’intervention
Le décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :
soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
soir lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.
Le décompte des heures d’intervention est arrondi à l’entier supérieur.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte s’imputent sur le contingent annuel, conformément à l’article L212-5-1 du Code du Travail. Chez TECHSYS le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
Temps de travail journalier
Les interventions d’un salarié d’astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale de travail à condition que ce dépassement n’ait pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures, conformément à l’article D.212-16 du Code du Travail.
Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien
Les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives par jour travaillé, conformément à l’article L.221-4 du Code du Travail.
Ce repos journalier n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L.212-4 bis du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.

Si ce repos quotidien n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 11 heures consécutives à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. Ce décalage ne remet pas en cause l’heure habituelle de fin de poste.
Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire
Techsys, le repos hebdomadaire est normalement donné le week-end, samedi et dimanche compris. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien prévues au paragraphe 6.5 ci-dessus, soit 35 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire n’est pas impacté par les périodes d’astreinte, conformément à l’article L.212-4 bis du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif. 

Si ce repos hebdomadaire n’est pas assuré en raison d’une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé, conformément aux dispositions de l’article L221-12 du Code du Travail.
Ce repos compensateur s’ajoute aux dispositions de l’article 2.6 du présent accord.
Frais de déplacements pendant l’astreinte
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements occasionnels.

A ce titre, le salarié pourra utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. Cette faculté devra être portée sur son ordre de mission et le salarié bénéficiera dans ce cas de l’assurance Auto Mission souscrite par Techsys.
Moyens mis à la disposition du salarié
Les moyens de communication pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte doivent être fournis par l’initiateur de l’astreinte. Il s’agira du prêt d’un téléphone portable, restituable à l’issue de la mission ou sur simple demande de  frais d’abonnement et de communication sont à la charge de l’entreprise fournissant le téléphone portable. Il en va de même de tout moyen informatique nécessaire pour permettre la connexion du salarié à distance.
Récapitulation des astreintes
Les salariés d’astreinte doivent déclarer tous les mois, sur le formulaire prévu à cet effet, le nom du projet ou du client, le nombre d’heures d’astreinte et d’intervention qu’ils ont effectué ainsi que les dates correspondantes, l’éventuelle prime de disponibilité à laquelle ils ont droit, le rappel de leurs choix sur les modalités de compensation. Ils devront en conserver une copie. Techsys devra conserver ce formulaire pendant une durée minimale d’un an.

En cas de litiges, les parties pourront saisir la commission prévue à l’article 12 du présent protocole pour l’arbitrage.
Evolution des taux horaires d’astreinte
Les taux horaires d’astreinte seront revalorisés sur la base de l’évolution annuelle des prix de l’indice INSEE « ensemble des ménages hors tabac » constatée au cours de l’année civile précédente.

L’indice de départ est celui de janvier 20.
Commission de suivi de l’accord
Le suivi de l’accord est confié à une commission composée d’un délégué du personnel et d’un membre de la Direction. Chaque membre de la commission aura la faculté d’être accompagné par un salarié de l’entreprise qui n’aura qu’une fonction consultative.

Cette commission aura en charge de veiller à la bonne application du présent protocole, d’apporter aux salariés toutes précisions relatives à son interprétation et d’arbitrer les éventuels litiges. Afin de faciliter les échanges avec ces derniers, les représentants du personnel seront dotés de l’adresse électronique suivante : .

La commission se réunit au moins une fois par an, , afin notamment d’examiner le bilan des astreintes et interventions effectuées au cours de l’année écoulée. Dans ce cadre, elle pourra avoir communication des documents ayant servi à la réalisation du bilan. Un procès-verbal de réunion sera dressé. En cas de circonstances exceptionnelles, une réunion extraordinaire pourra être sollicitée à la demande du délégué du personnel siégeant à cette commission.
Etendue de l’accord
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur au sein de Techsys portant sur les astreintes et leur indemnisation, sauf stipulations prévues à l’article 13 du présent accord. Il sera déposé par la Direction auprès de la DDTE et du Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il fera également l’objet d’une diffusion par courrier à chacun des salariés de Techsys et d’un affichage sur l’intranet Techsys.







Télétravail
Définition du télétravail
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail par laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.


Salariés concernés par le télétravail

Salariés éligibles
Tous les salariés sont éligibles au télétravail.

Toutefois, le télétravail est exclu dans certaines situations, à savoir :
Lorsque le télétravail va à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission
Salarié non ou insuffisamment autonome ;
Impossibilités techniques ;
Sécurité et confidentialité des informations et des données traitées non garanties ;

Lorsqu’il n’est pas compatible avec l’état de santé du salarié.

Le volontariat
Le télétravail ne peut pas s’imposer aux salariés ou à l’employeur. Aucun salarié ne peut être sanctionné en raison de son refus de télétravailler. 

Documents
Le télétravail fait initialement l’objet d’une modification du contrat de travail. Un avenant au contrat du salarié sera établi afin de permettre au salarié de télétravailler. 

Chaque mission ayant ses spécificités quand au télétravail, c’est le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail » qui fait office de référence quand aux détails de l’organisation du télétravail (nombre de jours, périodicité, matériel, etc). Chaque mission fera donc l’objet d’un formulaire et d’une étude d’acceptation/refus par la Direction. 

Télétravail à l’initiative du salarié
Lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié, il est conditionné à l’accord de son responsable hiérarchique.

La demande du salarié se fait par courriel accompagnée du formulaire TECHSYS « Demande de télétravail ».

Sauf cas d’urgence, un entretien sera organisé entre le salarié et la Direction visant à échanger sur la demande du salarié. La Direction dispose d’un mois maximum pour répondre par courriel à la demande du salarié. L’absence de réponse équivaut à un refus de l’employeur. En cas de réponse négative, le salarié pourra demander à connaître les raisons de ce refus. Le responsable répondra au salarié dans un délai d’un mois à compter de cette demande de justification.

Le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail » signé des deux parties fait office d’accord.

Il est à noter que certaines activités, par leur nature, ne se prêtent pas au télétravail.

Lors de l’étude de la demande du salarié, le responsable hiérarchique s’attache à vérifier que le recours au télétravail ne va pas à l’encontre des intérêts de la Société ni de la sécurité du salarié.
Télétravail à l’initiative de l’employeur
Lorsque le télétravail est à l’initiative de l’employeur, il ne peut s’imposer au salarié.

La demande est faite par courriel accompagnée du formulaire TECHSYS « Demande de télétravail ». Le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail » signé des deux parties fait office d’accord.

Le salarié peut refuser la proposition de télétravail, par courriel, adressé à son responsable hiérarchique.

Le télétravail peut être mis en place, à l’initiative de l’employeur, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment dans les cas suivants :
Epidémie ;
Problème d’accès aux locaux de l’employeur, lieu de travail… (travaux, intempéries…)

Cette liste n’est pas exhaustive.

Modalités de mise en place du télétravail
Le salarié doit attester (courrier d’attestation sur l’honneur fournie par le salarié, incluse dans le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail ») de :
La conformité aux normes de sécurité des installations électriques sur le lieu de télétravail, à savoir que son installation respecte la norme NF C 15-100.
La disponibilité d’un accès Internet suffisant pour assurer le télétravail,
La conformité à la fiche « Prévention des risques et consignes de sécurité » fournie en annexe de l’accord collectif.

Avant la signature de l’avenant, l’employeur doit s’assurer que le lieu du télétravail est bien conforme aux dispositions légales. A cet effet, il peut se rendre sur le futur lieu de télétravail.

L’employeur, les membres du Comité Social et Environnement et l’Inspection du travail compétente peuvent visiter le lieu du télétravail :

Aucune visite ne pourra être organisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre cette visite ou si les membres du Comité Social et Environnement informent l’employeur que le lieu du télétravail ne remplit pas les conditions, notamment légales, permettant le télétravail, celui-ci ne sera pas mis en place.

En sus, l’employeur présente au salarié une fiche énumérant les conditions que le lieu du télétravail doit remplir pour être conforme aux dispositions légales. Il s’agit de la fiche « Prévention des risques et consignes de sécurité ».
Conditions de prise en charge des frais associés au télétravail
Pour la durée du télétravail, l’employeur prend en charge les frais du salarié (chauffage, abonnement internet, électricité, …) sous la forme d’un forfait journalier de ,00€ brut, dans la limite de 75,00€ brut par mois.



Durant le télétravail, les déplacements ne sont plus indemnisés comme en mission.  
Avenant du contrat de travail
Le télétravail est encadré par un avenant au contrat de travail du salarié contenant les mentions suivantes :

Durée du télétravail

Le télétravail répond à une situation particulière et est à durée déterminée ne pouvant dépasser un an, renouvelable tacitement sauf dénonciation par l’une ou l’autre partie.

Adresse du lieu de télétravail et consignes de sécurité
L’agence TECHSYS ou la résidence principale du salarié sont les lieux du télétravail. Le salarié ne peut en aucun cas changer de lieu de télétravail sans l’accord écrit de l’employeur.
Le lieu dédié au télétravail doit être en conformité avec les mentions énumérées dans la fiche « Prévention des risques et consignes de sécurité » (cf article 5 du présent accord). Le salarié s’engage à respecter les consignes présentées dans cette fiche.

Deux exemplaires de cette fiche devront être signés par le salarié préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail. Un exemplaire sera remis au salarié, l’autre sera conservé par l’employeur.
Durée et organisation du travail
La durée et l’organisation du travail du salarié contractuellement définies restent inchangées pendant la période du télétravail.

Le salarié organise son travail afin de répondre aux attentes de l’employeur tout en respectant ses obligations contractuelles et les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée de travail.

Sur demande de la Direction ou du salarié, un rendez-vous téléphonique ou physique est organisé pour échanger sur le travail fourni, l’organisation du travail du salarié et la gestion par ce dernier de sa charge de travail.
Jours de la semaine en télétravail
Afin de s’adapter parfaitement aux contraintes de notre activité, l’avenant au contrat de travail ne mentionne pas les jours de la semaine durant lesquels le salarié est en télétravail. Ce détail est donné par le formulaire officiel TECHSYS « Demande de télétravail » signé par les deux parties.

Horaires durant lesquels le salarié peut être contacté par la société
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. A ce titre, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors de ses horaires de travail.

Les salariés en télétravail pourront être contactés par l’employeur sur les plages horaires suivantes : du lundi au vendredi de 9h00 à 12h et de 13h30 à 18h.
Matériel
Equipement informatique, moyens de communication.

Par défaut, TECHSYS ne fournit pas de matériel. En fonction des spécificités des missions, deux cas sont à distinguer :

Fourniture des équipements par le client final
Utilisation d’équipements personnels

Connexion internet et sécurisation des informations

En cas de problème de connexion, il devra en informer immédiatement son responsable client ainsi que TECHSYS par mail sur  ou par téléphone au 03 20 433 434.
Modalités de contrôle du travail
Sur demande du client ou de la Direction TECHSYS, le salarié doit rendre compte du travail effectué.
Obligation de confidentialité renforcée
L’obligation de confidentialité du salarié est renforcée en raison du télétravail.

Il s’engage à assurer la confidentialité et le secret des documents professionnels sur lesquels il travaille ou qui lui sont confiés dans le cadre de ses fonctions.

Il devra ainsi prendre toutes les précautions utiles pour que seules les personnes autorisées par son responsable hiérarchique puissent avoir accès aux données, mots de passe et, plus généralement, toutes éventuelles informations concernant son travail, la société, le groupe et ses clients.
Période probatoire et caractère réversible du télétravail
La période probatoire est la période durant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

La durée de la période probatoire dépend de la durée du télétravail, elle sera de :


Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par courriel sur au télétravail en respectant un délai de prévenance de 48 heures.

Après cette période probatoire, le télétravail peut prendre fin à l’initiative de l’employeur ou du salarié avant le terme figurant dans le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail » sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de risque de danger grave et imminent, l’employeur ou le salarié peuvent mettre fin immédiatement au télétravail sans devoir respecter un quelconque préavis.
Assurance

Le salarié s’engage à effectuer les démarches préalables nécessaires visant à informer son assureur, dans le cadre de son assurance habitation, de la période durant laquelle il est en télétravail.

En cas de dommage causé à des tiers par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle, il devra en informer immédiatement par courriel sur .
Surveillance médicale
L’employeur se doit d’alerter le salarié que le télétravail n’est pas adapté lorsque son état de santé est fragilisé : cette mention est reprise dans le formulaire TECHSYS « Demande de télétravail ».

Le salarié doit refuser le télétravail s’il estime qu’il est susceptible d’altérer sa santé physique ou mentale.

De même, si l’évolution de son état de santé ne lui permet plus de travailler en télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique et/ou son responsable ressources humaines.

L’employeur ainsi informé prendra immédiatement les mesures nécessaires visant à protéger la santé du salarié.
Les documents devant être joint à l’avenant
A l’avenant encrant le télétravail sont joint :
la fiche de prévention des risques ;
la charte informatique.
L’égalité de traitement
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés.

Il a notamment les mêmes droits à la formation personnelle, aux congés payés et les mêmes possibilités d’évolution professionnelle.
La fin du télétravail
A l’issue du télétravail, par arrivée du terme figurant dans le formulaire ou fin anticipée avant ce terme, le salarié reprend son activité professionnelle dans des conditions identiques ou similaires à celles qui lui étaient applicables avant la période de télétravail.






Applications des conditions contractuelles des clients
En cas de conflit d’application des présentes dispositions liées au télétravail chez TECHSYS avec les conditions contractuelles négociées avec le client, les conditions du client prévalent systématiquement.

Le salarié pourra prendre connaissance des conditions du client sur simple demande à la Direction TECHSYS.