ACCORD 
SUR LE
TELETRAVAIL 
Polypeptide Laboratoires France



Entre les soussignées :

La société POLYPEPTIDE Laboratoires France SAS, sis 7 rue de Boulogne, 67100 STRASBOURG, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
d'une part

Et,

L’organisation syndicale CFDT, seule présente au premier tour des élections professionnelles, et représentative dans l’établissement, avec XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical CFDT,
d'autre part,







PREAMBULE
La crise sanitaire a accéléré au sein de l’entreprise la mise en place du télétravail qui est devenu très rapidement un mode d’organisation du travail qui fait maintenant partie intégrante du fonctionnement de l’entreprise et qui permet aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.
Le présent accord permet d’acter cette mutation et de pérenniser les modalités de fonctionnement qui ont fait leurs preuves ces derniers mois en garantissant une équivalence de performance et une amélioration des conditions de travail des salariés. 
Le télétravail doit également résulter d’une démarche volontaire du salarié et intégrer la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et à distance. Pour se faire, le télétravail requiert certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles particulières telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensable à son activité. 
Cette démarche doit également prendre en compte la faisabilité opérationnelle de ce mode d’organisation du travail. Elle doit être concertée et partagée avec le responsable, permettre une organisation du travail adaptée au salarié mais aussi à l’entreprise et à l’équipe dans son ensemble et favoriser la qualité du travail accompli. A ce titre, l’un des facteurs clefs de la réussite de ce mode de travail est de veiller à la qualité de la relation de travail et de la communication y compris à distance du télétravailleur avec l’équipe, son responsable et tous les interlocuteurs avec lesquels il est amené à travailler.
Sa mise en œuvre doit également reposer sur un accord mutuel de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
Le télétravailleur dispose des mêmes droits et obligations que les salariés qui travaillent de façon permanente dans les locaux de l’entreprise. Une attention particulière est notamment portée à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien permanent entre l’entreprise et le salarié afin d’éviter tout isolement. Les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
L’objet de l’accord est de clarifier et d’organiser les modalités pratiques de mise en place du télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel et de rappeler les droits et les obligations de chacun pour permettre l’exercice du télétravail dans les meilleures conditions.




TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Article 1 – Définition du télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (art. L1222-9 c.trav.). 
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Sont notamment exclus toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié mais également les astreintes effectuées à son domicile par un salarié.
Un salarié est ainsi en télétravail lorsqu’il effectue alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise son activité professionnelle au moyen des outils informatiques mis à la disposition du salarié par la société dans les conditions du présent accord.
Le télétravail peut exister de manière :
- régulière : le télétravail est organisé selon une fréquence régulière chaque semaine ou chaque mois, 
- occasionnelle : le travail dans les locaux professionnels reste la norme mais des journées de télétravail sont prises ponctuellement pour répondre à des situations extérieures extraordinaires (grèves, conditions météorologiques, pandémies, etc.), à des circonstances personnelles inhabituelles autres que celles déjà couvertes par des droits spécifiques ou plus simplement à la demande de salariés qui, le reste de l’année, préfèrent travailler dans les locaux de l’entreprise.
Article 2 – Eligibilité au télétravail
2.1 - Compatibilité avec l’organisation du service ou de l’entreprise
Il convient de distinguer l’éligibilité du poste en lui-même, de l’éligibilité ponctuelle possible d’une mission sur un poste non éligible.
2.1.1. Eligibilité du poste
L’éligibilité des postes en télétravail sera étudiée au regard des critères cumulatifs spécifiés ci-dessous :  
Poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec l’organisation, le bon fonctionnement du service, les exigences opérationnelles du service ou de la Direction ; tenant compte notamment de la charge de travail et de l’absence simultanée de salariés, tous motifs confondus ; 
Poste n’imposant pas une présence physique permanente et continue dans les locaux de l’entreprise selon la liste de postes identifiés jointe en Annexe A à l’accord. Ainsi tout poste nécessitant une présence physique continue pour toute tâche nécessitant un accueil physique ou téléphonique ne sera pas éligible au télétravail ;
Capacité du collaborateur de s’assurer à son poste de télétravail des contraintes de confidentialité telles que définies par l’entreprise.
La communication et l’ambiance de travail au sein d’un service ou d’une équipe sera également prise en considération. 
Ainsi, les habitudes de travail et le mode d’organisation de chaque service pourront justifier qu’à postes équivalents, le télétravail soit possible dans certains services uniquement dès lors que ces critères seront objectifs et non discriminatoires.
2.1.2. Eligibilité d’une mission
Dans l’hypothèse d’une demande de télétravail occasionnel, l’éligibilité au télétravail pourra également s’apprécier au regard d’une mission qui remplirait ponctuellement les conditions précédemment posées et permettrait la réalisation ponctuelle d’une journée télétravaillée alors que le poste en lui-même ne serait pas éligible. 

2.2 - Eligibilité des salariés au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée d’au moins 6 mois ;
Travaillant au moins à 80 % ;
Disposant d’une capacité d’autonomie, d’organisation et d’autogestion suffisante dans le poste occupé pour un travail à distance ;
Equipés à titre professionnel en moyens d’information et de communication à distance et d’un réseau répondant aux exigences requises comprenant les exigences de confidentialité ou par exception non équipés dans la mesure où un ordinateur portable de prêt aura pu être fourni par l’entreprise,
Disposant d’un domicile conforme et d’une connexion personnelle à haut débit (cf. Titre 4 sur l’environnement de travail)

Les apprentis et les titulaires d’un contrat en alternance sont susceptibles d’être éligibles au télétravail dès lorsqu’ils remplissent les conditions ci-dessus. Leur niveau d’autonomie, d’organisation et d’autogestion sera apprécié au regard également de l’importance de l’intégration à la communauté de travail pour favoriser l’apprentissage.

Par exception, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants qui assument, en raison de leurs fonctions mêmes, des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur travail.

Sauf situations particulières relevant de l’article 2.3., il n’est pas non plus applicable aux intérimaires, salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée de moins de 6 mois, ni aux salariés mis à disposition.
Enfin, sauf circonstances exceptionnelles prévues à l’article 6, les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail est en effet un élément indispensable à leur apprentissage.

2.3– Eligibilité aux situations particulières 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou le maintien dans l’emploi de salariés en activité notamment quand il est préconisé par le médecin du travail, quand il est en lien avec des situations de grossesse ou encore des contraintes familiales impérieuses (enfant malade, proche aidant) ou s’il permet la prise en compte de situations de travail particulières, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Certaines dispositions prévues dans cet accord comme le plafonnement à deux jours par semaine par exemple pourront être assouplies pour ces salariés. Il convient d'être attentif à ce que ces aménagements ne soient pas source de difficultés ou de discrimination entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d'une dégradation du travail ou d’une distanciation sociale accrue voire d'une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Ces aménagements feront l’objet d’une validation et d’un suivi spécifiques par le service RH et seront limités dans le temps.
TITRE 2 : MISE EN PLACE ET CESSATION DU TELETRAVAIL

Depuis la crise sanitaire, le télétravail est déjà en place et bénéficie aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité visés à l’article 2. Les parties ont souhaité confirmer par le présent accord les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail qui ont fait leurs preuves ces derniers mois, sans distinguer selon que le télétravail est occasionnel ou régulier.

Article 3 – Principe du volontariat
Le télétravail ne peut être instauré que sur la base :
du double volontariat du salarié et de la Direction à laquelle est rattaché le télétravailleur. 
du principe d’acceptation mutuelle,
de double réversibilité, c’est-à-dire  de la possibilité tant pour l’employeur que le salarié de mettre fin au télétravail à tout moment (choix du salarié, changement des conditions d’éligibilité, changement de poste ou de domicile, modification générale des modalités de télétravail, motifs liés au service …).
A ce titre, il ne sera jamais un acquis.

Par exception, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, ou en cas d ‘épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et s’appliquer à titre obligatoire.
Article 4 – Mise en place du télétravail régulier ou occasionnel

Le présent article n’est pas applicable aux salariés qui sont déjà en télétravail au moment de la signature du présent accord (se reporter à l’article 5)

4.1. Modalités de la première demande
Toute demande initiale de télétravail ou demande de retour dans le dispositif de télétravail en cas de cessation du télétravail pour quelque motif que ce soit postérieurement à la signature du présent accord et de nouvelle demande devra être effectuée par écrit ou par courriel adressé par le salarié à son responsable et au service RH. 
4.2. Modalités d’acceptation ou de refus
L’entreprise dispose d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande du salarié, et cela afin d’apprécier sa motivation et son aptitude au télétravail suivant les conditions d’éligibilité décrites ci-dessus. Un entretien devra obligatoirement se tenir entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il ne saurait y avoir d’accord tacite.
Une acceptation ne sera valablement donnée au salarié que sous réserve pour ce dernier de compléter et signer les documents suivants :
L’attestation sur l’honneur de déclaration du domicile indiquant le lieu de télétravail, de déclaration de conformité de l’ergonomie du matériel, de l’installation électrique et de l’assurance multirisques habitation et l’autorisation de transférer les appels professionnels sur le téléphone professionnel ou sur l’ordinateur portable du salarié ;
L’accord individuel de télétravail attestant de la prise de connaissance de l’accord télétravail et confirmant les modalités et le cadre du télétravail.

Il remettra également l’attestation de l’assurance habitation du domicile de couverture du télétravail (se reporter à l’article 12).

En cas d’avis défavorable, le responsable hiérarchique exposera lors d’un entretien avec le salarié les motifs du refus. La décision sera confirmée par un écrit émanant du service RH.
4.3 - Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permet au salarié et au responsable hiérarchique de s’assurer que :
l’activité correspond aux attentes respectives pour travailler à distance ;
l'absence du salarié dans les locaux ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
L’entreprise s’assurera que le matériel, les applications informatiques utilisées par le salarié, le débit réseau, les conditions d’accès aux applications, répertoires, dossiers, correspondent bien aux conditions requises, permettent un accès fluide et un travail efficace. A défaut, l’éligibilité au télétravail serait remise en cause.
En fonction des constats, l'employeur ou le salarié pourront au cours de cette période décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Les parties signataires précisent que cette période probatoire ne s’applique pas aux salariés qui étaient déjà en télétravail au moment de la signature du présent accord (se reporter à l’article 5).

Article 5 – Poursuite ou cessation du télétravail

5.1 – Situation des salariés en télétravail précédemment à la signature du présent accord
Les salariés qui étaient déjà en télétravail au moment de la signature du présent accord pourront poursuivre le télétravail en place. Cette poursuite s’inscrit dans le cadre du présent accord. Les salariés concernés bénéficieront ainsi lors de leur entretien annuel qui se tiendra avant le 31 mars 2022 d’un temps d’échange avec leur responsable sur les modalités d’application du télétravail (se reporter à l’article 9 ci-après). 
Il leur sera demandé, pour la poursuite du télétravail dans le cadre du présent accord, de compléter et signer, comme pour les nouvelles demandes, les documents suivants :
L’attestation sur l’honneur de déclaration du domicile indiquant le lieu de télétravail, de déclaration de conformité de l’ergonomie du matériel, de l’installation électrique et de l’assurance multirisques habitation et l’autorisation de transférer les appels professionnels sur le téléphone professionnel ou sur l’ordinateur portable du salarié ;
L’accord individuel de télétravail attestant de la prise de connaissance de l’accord et confirmant les modalités et le cadre du télétravail.

Ils remettront également l’attestation de l’assurance habitation du domicile de couverture du télétravail (se reporter à l’article 12).

5.2 - Réversibilité permanente et modification en cours de période
Le salarié peut à tout moment arrêter ou suspendre le télétravail par l’arrêt ou la suspension des demandes de jours télétravaillés (se reporter à l’article 7).
L’entreprise peut elle aussi arrêter le dispositif sans délai en cas de non-respect des conditions du présent accord tenant notamment au logement ou à la connexion internet (article 10), au non-respect des règles de sécurité (article 16) ou des conditions d’accessibilité du logement (article 18) ou en respectant le délai légal en cas de dénonciation du présent accord.
En cas de constatation d’une dégradation de la communication collective ou interpersonnelle liée au télétravail ou de la performance de travail, il pourra être mis fin au télétravail du ou des salariés concernés uniquement si après un entretien managérial rappelant au télétravailleur les conditions d’exercice du télétravail et les attentes, un rétablissement d’une bonne qualité de travail n’est pas constaté rapidement. La décision de cessation du télétravail est une mesure organisationnelle qui devra être motivée par l’entreprise et non discriminatoire.  Un délai de prévenance de 10 jours ouvrés devra être respecté. Ce délai de prévenance peut être raccourci ou aménagé d’un commun accord. Une nouvelle demande pourra être faite pour tout changement de la situation dans les conditions de l’article 4 et les conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 feront l’objet d’un nouvel examen.
Une suspension temporaire du dispositif pourra également être décidée dans les conditions de l’article 8.  
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique et le service RH se fera également en cas de changement de fonction, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation du télétravail à compter de la date de ce changement. Comme précédemment, une telle décision devra être motivée et non discriminatoire.
Article 6 – Mise en place du télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles et notamment de menace de pandémie, le télétravail peut être à temps plein ou sur une quote-part majoritaire de temps télétravaillé pendant la période de crise considérée.
Les modalités seront fixées au fur et à mesure de l’évolution de la situation par la Direction. Il pourra être dérogé après information et consultation du CSE au présent accord avec mise en place de mesures exceptionnelles pour répondre aux particularités de la situation.
Dans une telle hypothèse, le télétravail s’impose au salarié et peut être formalisé par tout moyen. Si les documents visés à l’article 4.2 n’ont pas déjà été signés dans le cadre du télétravail classique, et quand cela est possible, les parties remplissent et signent ou fournissent les documents prévus à cet article mais, à défaut ou dans un premier temps, un simple échange de mail peut également suffire.
TITRE 3 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 7 - Demande par le salarié de jours télétravaillés
Les conditions du télétravail et les choix des jours de télétravail résultent d’un commun accord entre les parties. Ce choix doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du salarié. Il est admis, sauf dérogation spécifique dans les conditions prévues à l’article 2.3, que les salariés pourront télétravailler jusqu’à deux jours par semaine pour les postes sur site. 
Pour les salariés occupant des positions « globales » groupe ou de Direction Commerciale impliquant des déplacements réguliers, l’appréciation est inversée avec un minimum de jours sur site. Les salariés concernés devront travailler au moins un jour sur site, ce qui suppose un maximum de 4 jours télétravaillés automatiquement réduit en cas de déplacement ou d’absence sur une partie de la semaine.
Pour chaque journée qu’il souhaitera télétravailler, le salarié fera une demande via le logiciel de gestion RH en respectant, sauf accord du responsable, un délai de prévenance minimum de 3 jours ouvrés (exemple : demande le mardi pour le lundi suivant). Les jours télédéclarés peuvent être réguliers ou occasionnels selon ce qui a été convenu entre le salarié et son responsable.
En cas d’éligibilité de mission, les jours télétravaillés seront convenus au moment de l’acceptation de la mission télétravaillée et pour la durée de celle-ci.

Article 8 – Validation par le manager des demandes de jours télétravaillés
Les demandes de jours travaillés dès lors qu’elles s’inscrivent dans le cadre du présent accord et que le salarié remplit les critères d’éligibilité sont en principe validées par le manager.
Toutefois, il est admis qu’en raison de circonstances particulières (réunions, formations, entretiens, contact client, périodes traditionnelles de congés, événement personnel) le salarié ou son responsable puisse demander une modification du rythme de travail sur une semaine donnée. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels (remplacement de salarié absent, travaux urgents,) peuvent également amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause le principe de l’organisation du travail en télétravail. Une telle modification s’impose au télétravailleur lorsqu’elle émane de l’entreprise et requiert l’accord du responsable lorsqu’elle émane du salarié. De la même façon, en cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque motif que ce soit (jour férié, congé, déplacement professionnel, maladie…) il pourra être demandé au salarié de travailler les jours restants sur le lieu habituel de travail.
En cas de non-validation de la demande de jour télétravaillé qui en résulte par le manager, le salarié sera informé dans les meilleurs délais du motif de ce refus. Dans une telle hypothèse, le report d’un commun accord sur un autre jour de la semaine de la journée télétravaillée sera, si cela est possible, privilégié. A défaut, il n’y aura ni report, ni crédit cumulé.

Article 9 - Suivi du télétravailleur et prévention contre l’isolement
Tout au long de l’année, en cas de difficulté pour traiter à distance les travaux confiés, le responsable hiérarchique et le salarié en discutent immédiatement pour trouver rapidement les solutions appropriées et tenter ainsi de conserver le dispositif de télétravail.
En outre, l’entretien annuel d’évaluation prévoira un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail sera évaluée.
Le responsable veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Le responsable veillera à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres personnels. 
La limitation du nombre de jours télétravaillés et la faculté de déroger aux jours habituellement travaillés sont des mesures destinées à éviter l’isolement des personnes concernées.
TITRE 3 : ENVIRONNEMENT, EQUIPEMENT DE TRAVAIL ET FRAIS
Article 10– Domicile du salarié
Le télétravail doit être effectué au domicile habituel du salarié telle que déclaré au service RH. 
En cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse ; les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au titre 2 de l’accord.
Le domicile doit présenter un espace de travail dédié et être adapté à l’activité professionnelle, c’est-à-dire disposer d’un espace calme et sans élément perturbant le travail. 
Ce domicile doit être équipé :
d’une installation électrique en conformité avec les normes résidentielles. Le collaborateur devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile ;
d’une connexion internet à haut débit ;
d’un équipement ergonomique (chaise, table) permettant au collaborateur de travailler dans des conditions ne mettant pas en danger sa santé. Une attestation sur l’honneur sera demandée au salarié lors de la première demande de télétravail ;
d’un ordinateur professionnel (permanent ou de prêt) ;
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra en informer son responsable dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail au domicile ou dans l’entreprise.
Dans le cas d’une suspension de la fourniture internet au domicile du salarié pour quelque motif que ce soit, le télétravail sera automatiquement suspendu.
Par exception, le salarié pourra demander ponctuellement à travailler depuis un autre domicile sous réserve que ce domicile remplisse les mêmes conditions (assurance, environnement…). Il remplira les attestations correspondantes.

Article 11 - Equipements nécessaires au télétravail 
Pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilise l’accès internet à haut débit de son domicile et selon la fonction occupée, son ordinateur portable professionnel permanent ou de prêt et, s’il en possède un, son téléphone portable professionnel. 
L’entreprise met à la disposition du télétravailleur une connexion VPN permettant de se connecter aux serveurs de l’entreprise.
Les impressions pourront s’effectuer dans les locaux de l’entreprise. Il ne sera donc pas fourni d’imprimante par l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les conditions d’utilisation et toutes les consignes de sécurité de ces matériels ou équipements rappelées à l’article 11 du présent accord.

Article 12 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que son assurance « multirisques habitation » couvre sa présence pendant ses journées de travail. Une attestation devra être fournie lors de la première demande de télétravail (se reporter au 4.2).
L’assurance souscrite par la société garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes en activité à son domicile.

Article 13 – Frais professionnels dans le cadre du télétravail 
Le télétravail relevant soit d’un choix personnel volontaire du salarié permettant une meilleure conciliation vie privée et vie personnelle, soit de circonstances exceptionnelles extérieures à l’entreprise, il ne donne lieu à aucun versement forfaitaire. Les autres frais professionnels engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l'intérêt de l'entreprise, sont pris en charge dans les conditions habituelles après validation préalable de l'employeur.
TITRE 4 : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Article 14 - Activité - Temps de travail 
Les obligations du télétravailleur (charge, amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans l’entreprise.
Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les dispositions du Code du Travail, la Convention Collective applicable, relatives notamment à la durée maximale journalière, au repos quotidien et hebdomadaire, et l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise (dans le respect des plages horaires en vigueur). 
Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du travail à distance étant limités, le salarié et l’entreprise conviennent que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée de travail théorique en heures pour un salarié non-cadre (actuellement 7H26)
En cas de dérogation, le salarié sollicitera l’accord de son responsable.
Pour les salariés ne devant pas relever leurs heures (salariés en forfait-jours), ces derniers déclareront les journées ou demi-journées travaillés (le cas échéant en télétravail) et les journées ou demi-journées de repos selon les modalités habituelles.

Article 15 – Disponibilité, horaires de travail, repos et déconnexion
Le télétravailleur est disponible tout au long de sa journée en télétravail pour échanger avec ses interlocuteurs habituels (salariés de l’entreprise, groupe, clients, prestataires, etc…) tant par courriel que par téléphone, selon les plages horaires habituelles en vigueur au sein de la société ou du service. 
S’agissant des salariés travaillant en référence horaires, ils respecteront plus particulièrement les plages fixes et les plages variables en vigueur au sein de l’entreprise et veilleront à rester joignables.
S’agissant des salariés dont la durée du travail est organisée sous forme de forfait jours, tout en respectant la liberté du salarié dans l’organisation de son temps de travail ces derniers veilleront à maintenir des plages de joignabilité avec leurs interlocuteurs internes et externes pour faciliter la communication et éviter des dégradations organisationnelles ou de qualité de travail.
En dehors des plages horaires régulières d’activité au sein de l’entreprise et des plages de joignabilité (nuit, week-end en cas d’astreinte), le télétravailleur a droit au respect et doit respecter son temps de repos ainsi que celui des autres salariés. Il ne doit pas envoyer des courriels, passer des appels téléphoniques aux collègues ou répondre aux sollicitations des collègues. Le télétravailleur est dans la même situation que tout autre salarié de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes, d’heures supplémentaires, des situations d’urgence ou des situations de décalage horaire.

Article 16 - Protection des données – Confidentialité
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’entreprise et du groupe en particulier le code de conduite professionnelle et de déontologie, à mettre en œuvre tous les règlements internes visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il est notamment tenu au strict respect des règles de sécurité dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise et les directives de la société sur les risques liés aux réseaux ouverts.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la société se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail (se reporter à l’article 5.2) et de prendre les éventuelles mesures disciplinaires qui s’imposent.
Il est rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser le matériel professionnel, les données et documents Polypeptide, propriété de l’entreprise.

Article 17 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.
Le jour travaillé à domicile donnera lieu à titre restaurant pour les salariés en bénéficiant habituellement lors des jours travaillés en entreprise.

Article 18 - Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Aux fins de contrôler le respect de la réglementation du travail et notamment des règles de santé et de sécurité, le collaborateur s’engage à permettre à la société, aux représentants du personnel compétent, ainsi qu’aux autorités administratives compétentes (notamment l’inspecteur du travail) d’avoir accès au lieu du télétravail, pour y effectuer des opérations de vérification et de contrôle. 
Cet accès est subordonné à une notification par la Société au Salarié et à l’accord préalable de ce dernier. Pour rappel, en cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur pourra mettre fin sans délai au télétravail (se reporter à l’article 5).
Durant les plages de joignabilité relatives au télétravail, les salariés sont couverts au titre des accidents de travail dans la limite où cet accident se produit dans le cadre d’une situation professionnelle. Le télétravailleur informe le plus rapidement possible, au plus proche possible de l’événement dans la journée où l’accident s’est produit et au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime) son employeur et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail. L’employeur pourra émettre des réserves si l’accident de travail se révèle susceptible d’être lié à une situation extra-professionnelle.
Durant les journées complètes de télétravail, les salariés ne sont pas couverts au titre des accidents de trajet.
TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 19 - Durée, dénonciation, révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 01 janvier 2022.
Il pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce.
Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L.2222-6 et L. 2261-9  du Code du travail.
A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 20 – Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente des signataires à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il donnera ensuite lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Article 21 – Publication de l’accord 
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Strasbourg, le 06 décembre 2021

Les organisations syndicales 			La Direction
XXXXX				Représentée par XXXXX
Délégué Syndical CFDT 			Directrice des Ressources Humaines