Accord en faveur de l’égalité professionnelle 
entre les femmes et les hommes 




Entre : 

1°) La Société Les Ateliers du Goût, société par actions simplifiée dont le siège est situé Section d’Etran CS 30 041 763702 Martin-Eglise et immatriculée sous le numéro 319 331 849 R.C.S. DIEPPE
Représentée aux fins des présentes par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines. 


Ci-après « la Société »


D’une part,

ET

2°) Les Organisations syndicales représentatives au sein des Ateliers du Goût :

- CGT, représentée par XXX, Délégué Syndical Central
- CFTC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central
- CFE-CGC, représentée par XXX, Délégué Syndical Central


D’autre part,


Ci-après et ensemble « les parties »



Préambule 

Le principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail est une source de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Il est donc de la responsabilité des Ateliers du Goût de garantir la diversité et l’égalité professionnelle ainsi que de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération.

Dans le cadre des dispositions du présent accord, un diagnostic a été présenté et remis aux délégués syndicaux, comprenant notamment un rapport de situation comparée de l’exercice 2019.

En 2019, le taux de femmes dans l’effectif des Ateliers du Goût, tous métiers confondus, était de 53%. Même si cette répartition est relativement équilibrée, les efforts conduits par les Ateliers du Goût doivent permettre d’atteindre une meilleure répartition des sexes notamment dans certaines catégories d’emplois. 

L’indice de favorabilité de l’Index égalité Femme/Homme de 94/100 au titre de l’année 2019, permet de constater que Les Ateliers du Goût sont engagés dans une politique d’égalité salariale et que les mesures correctrices entreprises suite au score obtenu de 74/100 au titre de l’année 2018 ont donné des résultats positifs.

Notre groupe SYSCO s’inscrit également dans une démarche RSE qui intègre le sujet de la diversité et l’inclusion. En effet, « Chez Sysco, nous nous efforçons d'accroître la diversité chez nos employés pour refléter les communautés que nous servons, à tous les niveaux de notre organisation ». 

Ainsi, en posant les bases fondamentales (respect des obligations légales, communication, programmes de formation), le Groupe souhaite favoriser une culture d’entreprise inclusive. 

Par la conclusion de cet accord, les parties témoignent de leur volonté de continuer à inscrire l’égalité professionnelle, sur la base d’une démarche continue, dans le cadre d’un véritable projet social et prendre ainsi des engagements en matière d’égalité professionnelle depuis le recrutement et tout au long de la vie professionnelle.

Pour cela, elles conviennent de définir des objectifs et bâtir des plans d’actions dans les domaines suivants :  

L’embauche
La rémunération effective
La formation (développement des compétences) 
L’articulation vie professionnelle / vie personnelle

Les parties se sont réunies les 30 septembre 2020, 1er décembre 2020 et 26 janvier 2021. Elles ont convenu des dispositions ci-après. 

Les parties signataires rappellent que le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions légales en vigueur et notamment la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et aux ordonnances du 22 septembre 2017.


ARTICLE 1 - CHAMPS D’APPLICATION


Salariés concernés

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des Ateliers du Goût, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée, d’un contrat à durée déterminée, ou quel que soit leur contrat de travail, quelle que soit leur ancienneté et l’établissement auxquels ils sont rattachés, dans les conditions définies par chaque article décrit ci-après. Le présent accord s’applique également aux salariés intérimaires. 


Accords et usages antérieurs

Il est convenu que les dispositions du présent accord mettent fin et se substituent en totalité, au fur et à mesure de leur date d’entrée en vigueur, à toutes les dispositions issues des accords applicables au sein de la Société Les Ateliers du Goût.

Le présent accord a également vocation à se substituer à toutes les pratiques, usages et engagements unilatéraux issus de la Société Les Ateliers du Goût portant sur des actions ayant le même objet que celles définies dans le présent accord. 


ARTICLE 2 – DOMAINE D’ACTION N°1 : L’EMBAUCHE

La Direction des Ateliers du Goût applique une politique d’embauche non discriminatoire et rappelle que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats doivent être prises en compte lors des recrutements. Le principe de non-discrimination à l’embauche est donc un principe fondamental sur lequel chaque recruteur doit être sensibilisé. Il est également nécessaire de développer davantage la mixité des emplois et diminuer petit à petit les préjugés existants. 


2.1 Un processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes

2.1.1 Neutralité de la terminologie des offres d’emplois
La Direction des Ateliers du Goût s’engage à veiller à une représentation mixte des recrutements.
A cet effet, les offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.
La Direction des Ateliers du Goût reste attentive à la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et s’engage à recourir systématiquement à la mention h/f.
La Direction des Ateliers du Goût reste vigilante à la définition de fonction pour qu’elle ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction, notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre. 
Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les deux sexes, les critères de sélection sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes obtenus.

2.1.2 Le guide d’embauche pour sensibiliser au principe de non-discrimination 

L’employeur qui décide d’embaucher une personne en  ou en  ou tout type de  est libre de sélectionner le candidat de son choix en se basant sur des critères objectifs, uniquement liés à la nature du travail en question. Ainsi, la loi interdit à l’employeur de refuser une candidature en se basant sur des caractéristiques de nature religieuse, physique ou encore idéologique, notamment l’âge, l’apparence physique, la nationalité, le sexe ou l’orientation sexuelle. 
Afin que les principaux acteurs en charge des processus de recrutement soient sensibilisés au principe de non-discrimination à l’embauche, un guide référentiel portant sur les engagements à respecter, les modalités de déroulement d’un entretien d’embauche, les bons réflexes à adopter, les questions à poser et ne pas poser à un candidat, leur sera communiqué. 
Le guide d’embauche portera notamment sur les axes suivants : 
Préparer et mener efficacement un entretien de recrutement ;
Faire preuve d’ouverture dans la sélection des candidats ; 
Les clés de la réussite pour évaluer un candidat ;
Chaque manager et représentant des Ressources Humaines amenés à organiser des entretiens de recrutements seront formés à l’application du guide d’embauche. 
Date de mise en œuvre : Juin 2021
Indicateur de suivi : Nombre de personnes formées au guide d’embauche. 

2.2	Tendre vers une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans nos
            métiers-clés 



Recrutements par les sociétés intérimaires et cabinets de recrutement externes 


La Direction des Ateliers du Goût applique une politique d’embauche non discriminatoire et rappelle que seules les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats doivent être prises en compte lors des recrutements. Néanmoins, les préjugés peuvent persister et il est nécessaire de développer davantage la mixité des emplois en recrutant plus de femmes sur des métiers à forte population masculine ou recruter des hommes sur des métiers à forte population féminine. 

Les efforts doivent également être réalisés par les acteurs du recrutement, externes à notre entreprise. La Direction des Ateliers du Goût s’engage donc à communiquer aux agences intérimaires et cabinets de recrutement les engagements pris dans le cadre du présent accord en matière d’embauche.
L’objectif est de les inciter à présenter, dans la mesure du possible, au moins une candidature du sexe sous représenté dans la liste des candidats sélectionnés (Ex : présenter une candidature du sexe féminin pour un poste de magasinier à forte représentation masculine). 
Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de sensibilisation auprès des agences intérim et des cabinets de recrutement

Promouvoir la diversité à travers les profils de nos collaborateurs 

La Direction des Ateliers du Goût a un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers.
A ce titre, elle veillera à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquels l’un ou l’autre des sexes est sous représenté, en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
La Direction des Ateliers du Goût entend communiquer sur les métiers-clés de notre entreprise auprès des sites emploi partenaires et des collaborateurs afin de transmettre de l’information et développer l’attractivité auprès des candidats. L’un des axes majeurs de cette communication consiste à diffuser des affiches de collaborateurs des Ateliers du Goût occupant des postes sous-représentés (Exemple : une femme qui occupe un poste de magasinière, un homme qui occupe un poste d’opérateur au conditionnement) afin de valoriser la mixité des emplois. 
Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de communications réalisées.


ARTICLE 3 – DOMAINE D’ACTION N°2 : LA REMUNERATION

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur, notamment l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière. Ce principe interdit donc toute discrimination de salaire fondée sur le sexe. 
En 2019, les Ateliers du Goût a obtenu le résultat de 94/100 au regard de l’index égalité professionnelle Homme / Femme, soit une amélioration de 20 points par rapport à celui de l’année 2018. Grâce aux mesures correctives mises en place en 2019, elle obtient le maximum de points sur l’ensemble des indicateurs, à l’exception des deux indicateurs suivants sur lesquels l’entreprise s’engage à mettre en place des axes de progression par la mise en place d’actions définies dans le présent avenant : 
L’Indicateur 1 « Ecart de rémunération »  
L’Indicateur 5 « Nombre de salariés du sexe sous- représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations ». 
Les parties à l’accord affirment également la volonté que les périodes liées à la parentalité n’impactent pas l’évolution salariale des collaborateurs concernées, tout au long de leur carrière.  
3.1	Améliorer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes 

La Direction des Ateliers du Goût réaffirme que l’évolution de salaire des femmes et des hommes est basée sur les compétences et les performances du salarié et non sur le sexe. 
Les différences de salaire éventuellement constatées devront reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe. A défaut, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour corriger les écarts.
3.1.1	Former les managers à la politique salariale 

La Direction des Ateliers du Goût et les Organisations syndicales affirment l’importance de prévenir les discriminations et promouvoir l’égalité à toutes les étapes de la carrière d’un collaborateur. Elle a donc défini des processus et outils Ressources Humaines afin de garantir le respect des règles de non-discrimination en matière de rémunération ou de promotion. 
A ce titre, les équipes Ressources Humaines et l’ensemble des managers impliqués dans les décisions liées à la rémunération et au recrutement seront formés sur les contours de la politique salariale de l’entreprise et les outils mis à leur disposition pour leur permettre de valoriser la performance de leurs collaborateurs en toute objectivité.  
L’objectif de cette formation, animée par la Direction des Ressources Humaines, est : 
D’exposer les principes de la politique salariale de l’entreprise, 
S’approprier les outils de la politique salariale pour valoriser la performance de manière objective (AI, Bonus, etc...),
Exclure toute discrimination liée au sexe dans l’évaluation de la performance et l’évolution salariale tout au long de la carrière d’un salarié.

Date de mise en œuvre : Printemps 2021
Indicateur de suivi : Nombre de managers impliqués dans les décisions liées à la rémunération et au recrutement formés à la politique salariale de l’entreprise.

3.1.2	Réduire les écarts de rémunération  
L’index égalité F/H au titre de l’année 2019 affiche un résultat de 39/40 au titre de l’indicateur relatif aux écarts de rémunération. 
L’objectif est d’avoir la note maximale sur l’indicateur « Ecart de rémunération » de l’index égalité H/F. 
En effet, chaque année, lors de la négociation annuelle obligatoire (NAO), La Direction des Ateliers du Goût s’engage à analyser les écarts de rémunération qui pourraient être constatés et prendre toutes les mesures nécessaires afin de les corriger dans les meilleurs délais, dès lors que ces derniers ne seraient pas justifiés par des critères objectifs.
Pour atteindre l’objectif fixé, une partie de l’enveloppe d’augmentation individuelle qui sera négociée dans le cadre de la NAO sera consacrée à réduire ces éventuels écarts de rémunération, si l’analyse des écarts faisait ressortir que ces derniers ne seraient pas justifiés.

Date de mise en œuvre : A compter de la prochaine campagne d’augmentations individuelles (AI) suivant la signature du présent accord. 
Indicateur de suivi :  
Part de l’enveloppe d’augmentation individuelle négociée en NAO qui sera consacrée chaque année à la réduction des éventuels écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés ;
Nombre de points obtenus à l’indicateur « Ecart de rémunération » de l’index égalité H/F.


3.1.3       Agir sur les 10 plus hautes rémunérations   
Les parties à l’accord ont conscience que l’un des indicateurs permettant le calcul de l’index égalité F/H reflète l’absence de mixité au niveau des dix plus hautes rémunérations de l’entreprise qui peut s’expliquer par des raisons objectives et historiques dans l’entreprise. 
Néanmoins, afin d’améliorer au mieux cet indicateur dans la durée, La Direction des Ateliers du Goût et les Organisations syndicales s’engagent à mettre en œuvre des actions permettant de favoriser de manière équitable l’accès à tous les postes de l’entreprise :
Promouvoir une politique d’embauche non discriminatoire, y compris sur les plus hautes fonctions,    
Communiquer régulièrement une bourse à l’emploi interne au Groupe Sysco, à l’ensemble des collaborateurs, 
Mettre en place une charte de mobilité interne afin de garantir les engagements et responsabilités de tous les acteurs et de rendre les collaborateurs acteurs de leur carrière (charte affichée sur site et envoyée par mail)
Date de mise en œuvre : Durée d’application de l’accord portant sur l’égalité professionnelle F/H.
Indicateur de suivi : 
Nombre de femmes dont la rémunération est comptabilisée parmi les dix plus hautes de l’entreprise,
Amélioration de l’indicateur « Nombre de salariés du sexe représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » de l’index égalité F/H,



3.2.   Accompagner la parentalité

Une conciliation équilibrée entre l’activité professionnelle et la parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Le législateur a fait évoluer les modalités de prise des différents congés parentaux afin de répondre à la fois aux aspirations des parents et aux exigences des entreprises. Les parties au présent accord souhaitent aller plus loin et s’engagent à tenir compte des périodes d’absence liées à la parentalité dans l’évolution de la rémunération des collaborateurs.   

  
3.2.1   Garantir la progression de la rémunération à l’issue du congé maternité ou   d’adoption
  
La Direction des Ateliers du Goût s’engage à préserver la progression salariale du salarié qui serait en congé maternité ou d’adoption. Ainsi, l’atteinte des objectifs dans le calcul du bonus sera évaluée au regard de la présence du salarié à son poste de travail au cours de la période.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du code du travail, tout salarié en congé maternité ou congé d’adoption bénéficie, à son retour de congé : 
des éventuelles augmentations générales de salaire (AGS) intervenues pendant son congé,
et de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (qu’ils aient obtenu une augmentation ou pas),
ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles intervenues sur l’ensemble des salariés de l’entreprise (on prend en compte les salariés ayant bénéficié d’une augmentation ou pas). 
Dans le cas où un congé parental d'éducation succéderait au congé de maternité ou d'adoption, le rattrapage salarial sera versé à compter du retour dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption seront prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
La Direction des Ateliers du Goût veillera au respect de ce principe pour tout collaborateur concerné, à son retour de congé.  
Date de mise en œuvre : A compter de la prochaine campagne d’augmentations individuelles (AI) suivant la signature du présent accord. 
Indicateur de suivi : 100% des augmentations de salaires (AGS et AI) réalisées au retour de congé maternité ou d’adoption.  

3.2.2	Neutraliser l’impact de l’absence en congé parental d’éducation dans le calcul de 
           la prime d’ancienneté

Conformément aux règles de gestion définies dans l’article 6.3 intitulé avantages sociaux liés à l’ancienneté du PV de désaccord relatif à la négociation annuelle obligatoire (exercice fiscal Juillet 2019-Juin 2020), la prime d’ancienneté est versée au prorata du temps de travail sur la période de référence et de l’activité effective du collaborateur. Il est précisé que l’activité effective s’entend déduction faite des absences qui ne donnent pas lieu au maintien de salaire (ex : un arrêt maladie/accident du travail/maladie professionnelle avec un maintien de salaire n’impacte pas la prime d’ancienneté).
Néanmoins, afin que le congé parental d’éducation à temps complet ou à temps partiel ne pénalise pas le montant de la prime d’ancienneté versée, les parties conviennent, par le présent accord, que cette absence sera également assimilée à de l’activité effective. 
Date de mise en œuvre : A compter du versement de la prime d’ancienneté en 2021.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés dont le montant de la prime d’ancienneté n’est pas impacté au moment de son versement, par la prise d’un congé parental d’éducation.  

ARTICLE 4 – DOMAINE D’ACTION N°3 : LA FORMATION
(DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES	)

Afin de continuer à développer les compétences des collaborateurs, la formation représente un levier essentiel au sein de l’entreprise et s’illustre comme un investissement indispensable. La Direction des Ateliers du Goût rappelle que les collaborateurs ont un accès égalitaire aux dispositifs de formation, qu’ils soient du sexe féminin ou masculin. 
Toutefois, Les Ateliers du Goût font le constat que l’égalité, la diversité, la lutte contre les préjugés inconscients restent absentes des thématiques de formation proposées. Pour s’assurer d’une véritable prise de conscience collective du sujet de l’égalité Femme/Homme et pour lutter contre les préjugés au sein de la société, des actions de formations, de sensibilisation et de communication seront déployées auprès des managers, des collaborateurs et des membres de la commission de suivi du présent accord.  


4.1	Sensibiliser et former à la lutte contre les stéréotypes et les préjugés 

Sensibiliser, prévenir et lutter contre les situations de harcèlement sexuel et  agissements sexistes. 
 
Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, et de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.

Par ailleurs, la Direction des Ateliers du Goût s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L 1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ».

Dans cette perspective, les parties signataires réaffirment leur volonté de traiter ces questions en raison de leurs conséquences graves pour les personnes et conviennent de prendre des mesures de protection collective visant à améliorer la santé et la sécurité au travail des salariés, de veiller à l’environnement physique et psychologique du travail. Elles soulignent également l’importance qu'elles attachent au développement de la communication et de la sensibilisation sur les phénomènes de harcèlement ou d’agissement sexiste ainsi qu'à la promotion des méthodes de prévention de ces phénomènes. 

Les Ateliers du Goût mettent en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre :

	a)  Sensibiliser aux stéréotypes liés au sexe 

En se basant sur les préconisations de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) qui apporte son support aux entreprises pour mener une démarche de prévention en matière de sexisme au travail, Les Ateliers du Goût s’engagent à déployer une campagne de sensibilisation auprès de tous les collaborateurs.
Les enjeux de cette campagne de sensibilisation sont de : 
Comprendre les différentes situations au travail pouvant être qualifiées de harcèlement ou d’agissement sexiste,
S’approprier la définition du harcèlement sexuel, 
Echanger sur les idées-reçues, 
Connaître les sanctions encourues en cas de tels agissements, 
Date de mise en œuvre : Eté 2021

Indicateur de suivi : Nombre de campagnes de sensibilisation déployées sur les stéréotypes liés au sexe et à l’égalité entre les femmes et les hommes. 

 	b)  Mise en place d’une procédure de prévention des agissements sexistes 
                 et harcèlement sexuel 

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :

de la chaine managériale,
du service Ressources Humaines,
des Instances Représentatives du Personnel,
du service de santé au travail (médecin, infirmier(e)s),
du référent entreprise agissements sexistes et harcèlement sexuel.

Ces voies d’alerte sont ouvertes tant aux salariés qu’aux témoins. Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction des Ressources Humaines des Ateliers du Goût, afin de caractériser les faits et adapter les mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.

Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de dossiers suivis par le référent entreprise agissements sexistes et harcèlement sexuel. A la date de signature de l’accord, le référent entreprise est la Directrice des Ressources Humaines


4.2	Garantir l’accès à la formation pour tous

Les parties à ce présent accord soulignent que la formation professionnelle constitue l’un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
En conséquence, la Direction des Ateliers du Goût s’engage à garantir un égal accès à la formation professionnelle afin de garder et valoriser ses collaborateurs intervenant dans un métier dans lequel, ils sont traditionnellement sous représentés est particulièrement important.
La Direction des Ateliers du Goût s’engage à favoriser le développement des carrières notamment en assurant un équilibre entre les femmes et les hommes dans le cadre de son plan de formation et en ayant une vigilance accrue concernant les formations dites « non-obligatoires ».
Date de mise en œuvre : Automne 2021
Indicateur de suivi : Heures de formations non obligatoires par sexe et par CSP

ARTICLE 5 – DOMAINE D’ACTION N°4 : L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant de la Direction des Ressources Humaines et des Organisations syndicales, quel que soit le sexe ou la CSP des salariés.
Dans le cadre du présent accord, la Direction des Ateliers du Goût a mis en œuvre des mesures et des avantages plus favorables que les dispositions légales visent à faciliter l’exercice par les salariés de leurs responsabilités parentales tel que la période d’absence liée au congé parental d’éducation qui est intégralement prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.
Les parties au présent accord souhaitent diversifier par le présent accord les mesures relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. 
5.1     Améliorer l’harmonisation des temps de vie professionnelle et personnelle et    
prendre en compte les obligations parentales


5.1.1	Temps partiel choisi
La Direction des Ateliers du Goût souhaite poursuivre les démarches engagées dans l’amélioration de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle. 
Dans le cadre du présent accord, le recours au temps partiel pourra être envisagé à tout moment de la carrière d’un salarié et sous réserve de l’accord de la Direction.
Le traitement de demande des salariés sera fait au cas par cas en fonction des possibilités du service.
Le choix par le salarié d’un régime de temps partiel ne saurait être à l’origine de discrimination dans l’évolution de sa carrière et de sa rémunération. L’impact de la diminution de son temps de travail sur la rémunération est proportionnel et ne doit pas avoir pour conséquence une sous-évaluation des performances des salariés concernés.
La Direction des Ateliers du Goût sera attentive à l’adaptation de la charge de travail des salariés.
Un entretien aura lieu entre le salarié et son manager lors du passage à temps partiel.
Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de passages à temps partiel choisi Femme/Homme

5.1.2	Télétravail
La Direction des Ateliers du Goût a conscience que le télétravail est un levier certain dans l’articulation des temps de vie personnelle et professionnelle, c’est pour cette raison que l’article 4.10 intitulé « Télétravail régulier ou occasionnel » de l’Accord temps de travail du 4 juin 2019 applicable dans l’entreprise offre la possibilité de recourir au télétravail.
Les salariés éligibles ainsi que les modalités de ce mode d’aménagement du temps de travail sont fixés dans l’article 4.10 de l’Accord temps de travail du 4 juin 2019.
Les parties à ce présent accord rappellent l’existence et la possibilité pour les salariés de demander à bénéficier du télétravail.
Date de mise en œuvre : Applicable dans l’entreprise
Indicateur de suivi : Nombre de demandes de passage en télétravail 


5.2     Accompagner la parentalité  

  
5.2.1. Communication d’un « Guide de la parentalité »

Le guide de la parentalité a pour objet d’accompagner tout salarié de l’entreprise dans ses démarches relatives à la maternité, à l’adoption ou à la parentalité (droits et avantages, durée des différents congés, etc.). Ce guide sera consultable en version papier imprimée sur demande auprès du manager ou du référent Ressources Humaines.  
Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de « Guides de la parentalité » communiqués 

5.2.1. Congé paternité
La Direction des Ateliers du Goût s’engage à veiller à rappeler régulièrement aux pères les droits leur permettant de prendre leur congé paternité par le biais de campagne de sensibilisation.
Consciente des stéréotypes liés à la parentalité, la Direction s’engage à faciliter la prise du congé parental par les hommes.
Le salarié absent pour congé paternité au titre de l’article L1225-35 du code du travail, bénéficie d’un maintien de sa rémunération pendant l’ensemble de son congé.
Pendant cette période, l’employeur verse au salarié concerné un complément de salaire (sous réserve d’un justificatif de la Sécurité Sociale) venant s’ajouter aux indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale dans la limite de sa rémunération mensuelle de base.
Date de mise en œuvre : Printemps 2021
Indicateur de suivi : Nombre total de congés paternité 

5.2.3. Aménagement possible des horaires de travail pendant la grossesse. 

Les parties rappellent que tout manager doit être en mesure de répondre favorablement à toute demande d’aménagement des horaires et conditions de travail pendant la grossesse d’une collaboratrice. 
A partir du 4ème mois de grossesse, la salariée est autorisée à arriver à son poste de travail et à sortir le soir : ¼ d’heure plus tard le matin et ¼ d’heure plus tôt le soir rémunéré. Les femmes enceintes au forfait jours s’organiseront avec leur manager pour bénéficier d’une mesure équivalente pour aménager le rythme de la journée de travail. 
Date de mise en œuvre : Dès signature de l’accord
Indicateur de suivi : Nombre de demandes d'aménagement d'horaires de la part des collaboratrices pendant leur grossesse. 

5.3     Améliorer le retour à l’emploi après une longue absence liée à la parentalité  

En application des dispositions de l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel est proposé au salarié qui reprend son activité à l'issue d'une longue période d’absence de l’entreprise et notamment d’un congé de maternité, congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption. L’entretien, organisé entre le salarié et son manager doit servir à organiser le retour à l'emploi du salarié. Il vise également à déterminer les besoins de formation du salarié et à examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière. 

Les parties réaffirment l’importance d’organiser cet entretien professionnel au retour d’un congé lié à la parentalité dès qu’un collaborateur le souhaite. La Direction des Ressources Humaines s’engage dans ce cadre à définir un process pour harmoniser les modalités d’organisation de ces entretiens (support utilisé, questions abordées, suivi de la tenue des entretiens). Les parties conviennent que l’entretien sera organisé, dans la mesure du possible, dans un délai d’un mois.
Date de mise en œuvre : Printemps 2021 pour la mise en place d’un process de suivi des entretiens professionnels organisés au retour d’un congé lié à la parentalité.  
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens professionnels organisés au retour d’une longue absence liée à la parentalité.

6 - AUTRES DISPOSITIONS


6.1	Commission de suivi

Une Commission de suivi du présent accord sera en place. Cette commission de suivi sera composée de membres de la Direction et de deux membres par Organisation syndicale représentative signataire. 

Cette commission a pour objet d’assurer un suivi de la mise en œuvre des dispositions contenues dans le présent accord.

Elle se réunira au plus tard 6 mois après la signature de l’accord pour effectuer un premier bilan de sa mise en œuvre. 
Cette commission de suivi sera, par la suite, incluse dans la Commission de suivi unique prévue dans l’Accord dialogue social signé le 1er octobre 2020 qui se réunit une fois par an.  

Elle pourra être saisie en cas de problème par l’une ou l’autre des parties signataires mais aussi directement par les salariés ou leurs représentants.


6.2	Validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature :

par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants, ou ;

par une ou plusieurs organisations syndicales représentant plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives aux élections susvisées, quel que soit le nombre de votants, si l’accord est validé par une consultation des salariés.

Le présent accord sera notifié par la Partie la plus diligente à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, signataires ou non. 

6.3 	Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa date de signature. Les dates de mise en œuvre de chacune des mesures seront différentes, selon la date indiquée pour chacune d’entre elles dans le présent accord. 


  	Révision de l’accord

Les dispositions du présent accord pourront être modifiées par voie d’avenant, en tout ou partie, dans les conditions définies par le code du travail. 

Ainsi, le présent accord sera valablement révisé par la conclusion d’un avenant revêtant, d’une part, la signature de l’employeur ou de son représentant, d’autre part, la signature de :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Les Parties rappellent également que la validité de cet accord sera soumise aux autres conditions de validité de tout accord collectif d’entreprise, et plus particulièrement la condition relative à l’audience syndicale.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la partie qui souhaite réviser le présent accord informera la ou les parties à l’accord ainsi que l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l'accord, par lettre recommandée avec accusé de réception, de son souhait en précisant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. A l'issue de cette période, cette information s'effectuera exclusivement à l'égard des organisations syndicales représentatives.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.


6.5    Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr),
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes,

Le présent accord fera par ailleurs l’objet des mesures de publication légale, et sera notamment intégralement versé, à moins que les parties ne s’accordent sur une publication partielle, dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 

A défaut de publication partielle, chaque partie a la possibilité, au moment du dépôt de faire une demande tendant à ce que l'accord soit publié dans une version rendue anonyme.


Fait à DIEPPE, 

Le 27 janvier 2021


En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires. 


Pour la Direction				Pour la C.G.T.	
		



Pour la C.F.T.C, 





Pour C.F.E.-C.G.C.,