Introduction

Suite à la crise sanitaire du Covid-19, Courtanet a souhaité repenser ses modes de fonctionnement et notamment ses conditions de télétravail.

Courtanet proposait auparavant 1 jour de télétravail (dit « remote ») par semaine.
Depuis la crise sanitaire, lesfurets a su s’adapter très rapidement à des conditions de « full remote » et la productivité des équipes n’a pas été impactée.

La crise sanitaire a bien entendu modifié les comportements et nous a fait nous questionner et nous focaliser davantage sur notre bien-être.

De nombreux salariés ont commencé par ailleurs à envisager de partir en province et certains ont déjà déménagé.

Soucieuse du bien-être de ses salariés, Lesfurets souhaite aujourd’hui proposer des conditions de télétravail plus avantageuses.

En revanche, le « full remote » n’est aujourd’hui pas envisagé car même si l’entreprise Lesfurets est consciente des bienfaits du télétravail elle a aussi pu identifier les limites que cela pouvait avoir notamment pour le travail en équipe ou encore l’intégration de nouveaux collaborateurs.

Le présent document a pour objet de redéfinir l’accès et les modalités du télétravail HORS période de crise sanitaire et dans le cadre du « nouveau normal ».

Elle pourra être revue et amendée en fonction des besoins de l’entreprise et de l’évolution de notre organisation dans les années futures.

L’accord de télétravail signé le 5 novembre 2020 continuera quant à lui de s’appliquer dès lors que les conditions sanitaires ne seraient pas rétablies dans un futur proche. 

A noter que cette procédure est non contractuelle. La société Courtanet SAS se réserve le droit de modifier cette procédure en fonction des besoins de l’entreprise. 


Définition du télétravail

Aux termes de l’article L1222-9 I du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ". 

Il est à caractère volontaire, bilatéral et réversible.

Il ne s’agit pas d’un aménagement du temps de travail, mais d'une modalité d’organisation du travail. 
L’exercice du télétravail n’a en effet aucune incidence sur le décompte du temps de travail effectif.

Cette modalité d’organisation permet d’adapter plus facilement ses horaires de travail à ses éventuelles contraintes personnelles, tout en respectant les plages horaires durant lesquelles le salarié est à la disposition de son employeur et peut être contacté à tout moment par celui-ci.

Le télétravail donne à l'employé un certain degré de flexibilité en ce qui concerne les heures de travail, les modalités et l'emplacement ; pour autant il n’en reste pas moins encadré. 

Le télétravail s’exerce par journée ou demi-journée.

Néanmoins, le salarié et le manager peuvent convenir d'un autre lieu propice au télétravail, respectant notamment les règles de sécurité et les conditions d'hygiène et de sécurité (cf. 4 et 5).


Admissibilité et conditions d’éligibilité

Sont concernés par le télétravail :
Tous les salariés en CDI ou CDD
Pour les stagiaires et alternants : un rythme différent pourra être envisagé à la discrétion du Manager.

Le télétravail est soumis au double volontariat du salarié et de l’entreprise.

Le télétravail peut s’effectuer dès l’embauche du salarié, sous réserve d’un rythme différent qui peut lui être imposé lors des premiers mois de présence dans l’entreprise.
A titre d’exemple et afin d’assurer le succès de l’intégration il pourrait être demandé au nouveau salarié d’être présent 5 jours/5 les premiers mois de son arrivée dans l’entreprise.

La possibilité de pratiquer le télétravail régulier est subordonnée à :

L’absence d’exigence du poste requérant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise
L’existence des conditions techniques nécessaires au télétravail
L’utilisation obligatoire des technologies de l’information (ordinateur, une connexion optimale à internet, un accès à sa messagerie) mises à disposition par l’entreprise
Être joignable et être connecté aux outils d’entreprise (Outlook, Skype, Slack, Microsoft Teams etc.)
Un lieu d’exercice de l’activité répondant à des conditions de sécurité conformément au règlement intérieur de l’entreprise


Fréquence, organisation & modalités pratiques et réversibilité

Fréquence

Afin d’encourager un retour au bureau et une présence plus fréquente des salariés il a été décidé de demander une présence dans les locaux à raison de 2 jours par semaine (soit 3 jours maximum de télétravail par semaine).

Bien entendu, en fonction des places disponibles, les salariés peuvent se rendre davantage au bureau s’ils le souhaitent

L’organisation et les jours seront définis 1 mois à l’avance avec le Manager concerné et ce pour garantir la meilleure organisation possible de l’activité. 


A titre exceptionnel et en fonction des besoins du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de l’entreprise à la demande du responsable concerné. Les jours prévus de télétravail pourront être modifiés, sous réserve d’accord du Manager, et si l’organisation le permet.

Chaque Manager est responsable de veiller à la bonne application de ces conditions et à la bonne organisation du télétravail dans son équipe.

En cas de problème il pourra bien entendu solliciter son N+1 et/ou la RH.

Organisation et modalités pratiques

Pour rappel, l’alarme est désactivée à partir de 7h30 et réactivée à partir de 21h. 

Préservation du lien social et suivi du télétravailleur

La société prévoit une formation spécifique pour les managers concernant le télétravail et notamment le management à distance/hybride.
Chaque manager dès la mise en place de cet accord de télétravail devra aborder, au plus tard lors de l’entretien de fin d’année du salarié, le télétravail de façon formelle et proposer l’une des 2 options pour le choix du télétravail pour la prochaine année fiscale. 

Nous comptons sur la bonne volonté et la bienveillance de chacun pour faciliter les réunions et le travail d’équipe si ce dernier venait à être organisé sur site en fonction des besoins du service ou de l’entreprise. 

Le télétravail est abordé en entretien avec le manager 2 fois par an, lors des entretiens de mi-année et de fin d’année, afin de faire le point sur cet aménagement du travail et notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et de sa charge de travail.

À tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le télétravailleur ou son responsable.

Qualité et contrôle du travail

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la qualité du travail. 

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.

Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur et pourra contrôler son activité. 

Les résultats attendus en télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur s’engageant à fournir la prestation prévue à son contrat de travail.

Gestion du temps de travail 

Le télétravailleur, en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail et son temps de repos obligatoire, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur ainsi que son manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Chaque salarié doit notamment respecter des horaires convenables lors des communications téléphoniques notamment et faire bon usage des moyens de communication : choix du canal en fonction du sujet et de son importance (mail, Slack, téléphone), réduire le nombre de mails par destinataire et le nombre de destinataires en copie. 

Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail qui est sien, le télétravailleur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.

Il doit donc être joignable via les outils mis à disposition par l’entreprise durant les horaires de travail habituellement exercés dans l’entreprise.

Matériel

L'entreprise met à disposition des salariés télétravailleurs un ordinateur portable et tout autre matériel que le télétravailleur aurait pu solliciter (liste du matériel fourni conservée par l’entreprise). 
Pour toute demande supplémentaire, les salariés sont invités à se rapprocher du service RH et/ou de. 

Le télétravailleur s’engage en retour à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et doit aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail. 

L’entreprise fourni aux salariés un bureau et une chaise s’ils le souhaitent (remboursables sur note de frais dans les limites prévues par l’employeur).

La société fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou dans l'accès au réseau et applications de l'entreprise, le salarié doit prévenir le service helpdesk.

Indemnité de télétravail

Soucieuse du bien-être de ses salariés, la société souhaite participer aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile (énergie, internet) à hauteur des limites fixées par la législation.

L’entreprise indemnisera le salarié chaque mois sous la forme d’une allocation mensuelle, exonérée de cotisations et de contributions sociales.

L’indemnité fixée est forfaitaire pour un montant de 30€ par mois et par salarié.

Cette indemnité sera proratisée en fonction de la présence du salarié (ex : si arrêt maladie)

Les conditions pourront être revues avec le CSE à postériori et en fonction de l’évolution de de la situation et des conditions de télétravail.

Il est par ailleurs précisé que dès lors que l’entreprise fournit aux télétravailleurs l'équipement nécessaire, l’entreprise ne prend pas à sa charge les frais directement liés au télétravail tels que les matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, ni la maintenance de ceux-ci, ni les éventuels frais d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier supplémentaire que celui déjà fourni, qui pourraient être engagés par ailleurs par le salarié.

Il est précisé que cette indemnité est légalement versée lorsque l’entreprise ne peut fournir de local professionnel au salarié. L’entreprise n’est pas tenue de la verser lorsque le télétravail est à l’initiative du salarié.

Remboursements des frais de transport 

La société participe aux frais liés au transport du salarié et dans les limites prévues par le cadre légal.

Pour les salariés habitant Paris ou la région parisienne :
Remboursement à hauteur de 50% du pass Navigo ou Velib ou de tout abonnement SNCF hebdomadaire, mensuel ou annuel

Pour les salariés habitant en province :
Remboursement de 50% du transport SNCF + Navigo sur la base d’un abonnement hebdomadaire, mensuel ou annuel
Ou les billets OUIGO dans la limite des 50% maximum qui auraient été payés au salarié sur la base d’un abonnement (il existe actuellement une tolérance pour permettre le remboursement des OUIGO ; si la législation venait à évoluer, l’entreprise se réserve le droit de revoir cette prise en charge)

Les justificatifs seront à fournir à chaque fin de mois dans les délais impartis pour que le remboursement puisse être effectué. Aucun dépassement de délai ne sera accepté. Si les justificatifs ne sont pas remis dans les temps, le remboursement s’effectuera sur la paie du mois suivant.

Ne peuvent être pris en charge : 
Les tickets de métro à l’unité 
Les billets SNCF hors abonnement
Les frais kilométriques ou autres frais associés à un déplacement en voiture (type péage) 

Aucune autre prise en charge n’est prévue pour les salariés habitant en province (le logement restant à leur charge).

Suivi de la présence du salarié dans les locaux

Chaque salarié doit s’inscrire de manière assidue et régulière sur le tableau « Inscription présence dans les locaux ». Il est à noter que l’entreprise pourra choisir de mettre en place un outil spécifique pour la gestion du télétravail.

Chaque salarié devra indiquer OBLIGATOIREMENT dans Lucca ses jours de présence au bureau avec une prévision mensuelle ce qui permettra ainsi le suivi des jours effectués en télétravail. Cela facilitera également la planification par équipe.

Le département RH enverra un mail chaque fin de mois pour s’assurer que chaque salarié a bien renseigné son planning.
Il est de la responsabilité de chacun de respecter les ordres de priorité en fonction des bureaux, open-space, salles de réunions et les réservations déjà faites. 
Les bureaux individuels sont réservés en priorité aux membres du comité de direction qui doivent s’inscrire au préalable sur le planning.
En revanche, les bureaux ont été débarrassés de tout objet personnel et professionnel pouvant ainsi permettre l’utilisation à des fins de réunion pour l’ensemble des salariés. 

Tous les salariés doivent tous les matins annoncer leur présence en fonction de la modalité de travail choisie sur le canal Slack approprié : 
* Télétravail :  #meetup-remoters
* Bureau : #meetup-au-buro

Réversibilité et suspension du télétravail

Réversibilité du télétravail

L'employeur, comme le télétravailleur, peuvent décider de mettre fin au dispositif de télétravail « étendu » en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale tant par le salarié que par l’entreprise dans les cas suivants :

Si la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail 
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
Non-respect du rythme de télétravail demandé par l’employeur

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié effectue de nouveau son activité en totalité dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Le salarié s’expose à des sanctions conformément au règlement intérieur en vigueur en cas de non-respect du présent accord.

Suspension du télétravail

En cas de danger grave et imminent (ex : impact du télétravail sur l’état de santé du salarié) ou d’impossibilité matérielle que le télétravail se poursuive, ce dernier pourra être suspendu temporairement, sans délai de prévenance, par décision du manager du télétravailleur ou de la Direction des Ressources Humaines ou du télétravailleur.

Cette suspension devra être notifiée par écrit par courrier remis en main propre contre décharge ou par mail avec accusé réception.

En particulier pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’entreprise pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le télétravailleur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.

Par ailleurs, le télétravail est automatiquement suspendu pendant les périodes de suspension de contrat de travail du salarié (maladie, congés payés, etc.).


Les lieux d’exercice du télétravail

Le choix du lieu d’exercice du télétravail revient au salarié, il peut se pratiquer :

Au domicile du collaborateur 
Dans des locaux professionnels distincts de ceux de son employeur (espace de coworking)
Ou tout autre lieu en France * 

*Si toutefois le salarié souhaitait partir télétravailler à l’étranger il devra obligatoirement demander l’autorisation préalable de son Manager et des RH et fournir tout document nécessaire à l’exercice de son activité à l’étranger (ex : extension d’assurance etc.)

Le salarié se tient néanmoins à la disposition de l’entreprise si toutefois celle-ci lui demandait, en respectant un délai raisonnable, de réintégrer les locaux ou d’être présent sur des journées déterminées. 

En cas de refus du salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée.


Confidentialité et protection des données

L’entreprise accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection de ses données.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de la charte informatique en vigueur et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’entreprise et leur confidentialité.

Il est notamment rappelé que les précautions de protection des outils de travail et des informations manipulées (papier, écran) sont applicables lors du télétravail, et que seul le matériel fourni par l’entreprise est à utiliser (configuration de sécurité). 

Toute exception est à valider avec l’équipe Help Desk. 
Un accès VPN sécurisé est fourni et est nécessaire pour accéder aux données de l’entreprise.

Le télétravailleur doit :
Garantir la confidentialité des données utilisées et traitées en situation de télétravail dans le respect de la Charte informatique en vigueur et de son contrat de travail 
Veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers 
Verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur 
Prendre toutes les mesures utiles pour assurer la confidentialité des informations qu’il sera amené à recevoir, conserver, transmettre et traiter, notamment informatiquement, depuis son lieu de télétravail



Assurance et attestation

Le télétravailleur devra fournir à l’entreprise une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile ou tout autre lieu de télétravail ainsi que les matériels fournis par l’entreprise et spécifiant que le télétravail a été porté à la connaissance de l’assureur.

Le service des RH se chargera de récolter ces documents auprès des salariés dès la mise en place de l’accord de télétravail puis à chaque début d’année fiscale.


Prévention des risques professionnels

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de prévention mise en place par l’entreprise, en matière de sécurité et de santé au travail, sont applicables au télétravailleur. 

Afin de prévenir tout isolement du télétravailleur, ce dernier doit pouvoir :
Rencontrer régulièrement sa hiérarchie
Rencontrer régulièrement ses collègues de travail et avoir accès aux informations et aux activité sociales de l’entreprise

Accident du travail et de trajet

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales relatives aux accidents du travail et de trajet.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur dans la plage horaire définie (cf. article 3 « disponibilité du télétravailleur) est soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 
Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail est le domicile, l’organisation du travail sous forme de télétravail exclut le principe de l’accident de trajet.

Dans l’hypothèse où le lieu de télétravail n’est pas le domicile et nécessite un déplacement entre le domicile et le lieu de télétravail, un accident de trajet est susceptible de survenir.

A cet égard, le salarié victime d'un accident du travail ou d’un accident de trajet en situation de télétravail doit informer l’entreprise par tous moyens et dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Le traitement de la déclaration d’accident du travail ou d’accident de trajet se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise ou lors des trajets domicile-locaux de l’entreprise.

Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible son responsable ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Autres dispositions 

Egalité de traitement

Le télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

Il bénéficie également des mêmes droits d’accès à la formation et aux opportunités de carrière.

Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La direction devra s’assurer que le télétravailleur bénéficie du même accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, que les autres salariés.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux salariés handicapés bénéficiaires de l’obligation d’emploi selon certaines modalités telles que, l’aide d’organisation de travail, adaptation des modalités des journées ou demi-journées de télétravail.

Titres restaurants

Quelle que soit la modalité d’organisation du travail, l’entreprise continuera de fournir des titres restaurants aux salariés en chargeant chaque mois la carte restaurant Swile. 

Respect du temps de travail, du droit à la déconnexion et de la vie privée 

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion (précisé dans la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise) qui vise à préserver leur sphère privée et à favoriser une meilleure articulation entre la vie privée et professionnelle.

Le droit à la déconnexion et le droit au repos sont les mêmes pour les salariés en télétravail et ceux présents dans les locaux.

Il est rappelé que tous les télétravailleurs doivent respecter les principes ci-dessous :

Les périodes de repos (hors plages horaires, quotidiens et hebdomadaires, congés payés, RTT, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos) et d’arrêt maladie doivent être respectées 

Le télétravailleur ne doit pas échanger des messages électroniques pendant ses repos (hors plages horaires, quotidiens et hebdomadaires, congés payés, RTT, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos)

Le télétravailleur n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques reçus en dehors des plages horaires inscrites au contrat de travail (cf. article 3 « disponibilité du télétravailleur »)

Les mails et sms ne nécessitent pas forcément une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des plages horaires de travail. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Le télétravailleur doit exclusivement utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre de ses fonctions 

Le télétravailleur doit utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise 

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail.

Télétravail et heures de délégation

Les dispositions du présent accord ne portent pas atteinte aux prérogatives des représentants du personnel qui peuvent bénéficier du statut de télétravailleur.

L’éventuelle prise d’heures de délégation durant la journée de télétravail devra faire l’objet de la procédure habituelle d’information et de traitement en vigueur.


Dispositions finales

Information et consultation du CSE

Le présent accord a fait l’objet, préalablement à sa signature, d’une information et consultation du Comité Social et Economique (CSE).

Date d’entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le (date) sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 9 « information et consultation du CSE ». 

Cet accord est conclu pour une durée déterminée du 9 juin 2021 au 30 juin 2022

Il prendra automatiquement fin le 30 juin 2022.

Le suivi de cet accord sera effectué par ses signataires tout le long de son application.

Les signataires du présent accord pourront être saisis pour un échange préalable à la négociation des éventuels avenants modificatifs ou d’interprétation qui se révèleraient nécessaires.

Dans ce cadre, les parties se réuniront 2 mois avant son terme afin notamment de partager l’évolution de l’application du présent accord, d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions législatives, réglementaires, jurisprudentielles et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l'opportunité de conclure un nouvel accord.

Le présent accord emporte dénonciation ou révision de plein droit des clauses contraires des accords ou usages antérieurs ayant le même objet ; ses dispositions s’y substituent pleinement.

De même, le présent accord cessera de produire tout effet de plein droit sans préavis, ni maintien partiel d’avantages, dans le cas ou des dispositions à intervenir, légales ou règlementaires, voire conventionnelles remettraient en cause les dispositions présentes et les rendraient caduques.

Révision

Conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment.

Une telle demande devra être notifiée à l’autre partie par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec avis de réception.

Dépôt et publicité

Le présent accord de télétravail donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-5 et suivants et D2231-2 et suivants du code du travail.

Ainsi, le présent accord de télétravail sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu où il a été conclu. 

Ces deux dépôts seront effectués par l’entreprise.


Fait à Paris, le 2 juin 2021


Pour Courtanet (LesFurets.com)			Pour le CSE

						Madame/Monsieur______________
Directeur Général