ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL                                      des CADRES 
 

Entre les soussignés : 

La société EUROSERUM, dont le siège social est sis Port-sur-Saône (70) représentée aux fins des présentes par XXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Nutrition et Ingrédients, 
Ci-après « la Société», 


D'UNE PART, 

Et : 

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées : 
L’organisation syndicale CGT, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical central ; 
L’organisation syndicale CFTC, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical central ; 
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, pris en sa qualité de délégué syndical central ; 


D'AUTRE PART, 


Il a été décidé et convenu ce qui suit : 



Préambule 
Il est rappelé qu’en date du 01/01/2019, l’établissement de Quimper a été intégré dans le périmètre Eurosérum.
Cette opération a eu pour conséquence de remettre en cause l’ensemble des accords collectifs applicables ou usages au sein de la société EUROSERUM et notamment ceux relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail.
C’est la raison pour laquelle la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées les 18 et 26 novembre 2020 afin de négocier un accord d’adaptation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail des cadres autonomes.
Aux termes des échanges et discussions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2221-1 et suivant du Code du Travail.
Les dispositions du présent accord fixant les modalités négociées sur l’aménagement du temps de travail, emportent substitution de plein droit aux dispositions relevant d’accords, d’usages et d’engagements unilatéraux antérieurement en vigueur pour l’ensemble des établissements d’Euroserum.

ARTICLE 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres autonomes de l’entreprise EUROSERUM, soit les niveaux 9 à 11 de la CCN.

Conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants Niveau 12 de la CCN ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du temps de travail tel que négocié ci-après.


ARTICLE 3 : Règles générales

Article 3.1 : Temps de travail 

En application des dispositions légales, la durée effective du temps de travail (temps de déplacement entre deux lieux professionnels inclus) est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Article 3.2 : Temps de repos

En application des dispositions légales, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire. Il est rappelé que le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.


ARTICLE 4 : Modalités d’organisation du travail

Article 4.1 : Principes généraux

Le cadre est un salarié dont la durée de travail dans l’entreprise ne peut pas être fixée en amont ni contrôlée. De par leur rôle dans l’entreprise, les salariés cadres sont appelés à organiser eux-mêmes leur temps de travail. C’est donc pour prendre en compte ce type de mode de fonctionnement non prévisible qu’en application des dispositions légales, l’aménagement du temps de travail pour les personnels dits autonomes est de nature forfaitaire. L’aménagement du temps de travail est déterminé selon un forfait jours.

Les cadres ne sont pas soumis au temps de travail en heures, ni à la durée maximum journalière de travail (10 heures au plus) ni au plafond des 48 heures par semaine ;

 
Article 4.2 : Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours

Article 4.2.1. : Principes 

Peuvent être concernés par ce type d’organisation du travail les cadres (hors cadres dirigeants N12 de la CCN) qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.

Pour ces salariés concernés par le forfait jours (C. trav., art.L.3121-58 C. trav. anc., art. L. 3121-43), les parties conviennent de conclure une convention de forfait en jours sur l'année.
niveaux 9 et 10 CCN : Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission et d’un plafond de jours travaillés déterminé à 213 jours en moyenne pour une année complète, à laquelle s’ajoute l’accomplissement de la journée de solidarité, ce plafond moyen devant garantir 13 repos forfait jour par an, dont un jour au titre de la journée de solidarité.


Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 214 jours, journée de solidarité incluse.
 
cadres supérieurs (niveau 11 de la CCN) : Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission et d’un plafond de jours travaillés déterminé à 216 jours en moyenne pour une année complète, à laquelle s’ajoute l’accomplissement de la journée de solidarité, ce plafond moyen devant garantir 10 repos forfait jour par an, dont un jour au titre de la journée de solidarité.


Les éventuels congés conventionnels supplémentaires se soustraient à ce plafond de 217 jours, , journée de solidarité incluse.

La période de référence pour le décompte du nombre de jours du forfait (214 ou 217 jours) est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en veillant au strict respect des règles prévues à l’article 3.1 du présent accord.

En application des dispositions légales, la mise en œuvre des conventions de forfait se fait avec la nécessaire adhésion du salarié concerné. Celle-ci se matérialise dans son contrat de travail, soit dans un avenant spécifique qui précisera la nature des missions justifiant le recours au forfait jours, le nombre de jours précis du forfait, la rémunération forfaitaire.

L’acquisition des RFJ mensuels se fera selon la période de paye soit au 17 du mois.


Article 4.2.2. : Modalités de prise des jours de repos (RFJ)

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Les RFJ sont positionnés à l’Initiative du salarié, en concertation avec son manager. En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, 50% sont positionnés à l’initiative de l’employeur et 50% à l’initiative du salarié. L’approbation ou le refus fera l’objet d’un retour écrit de l’employeur. En tout état de cause, le positionnement des jours de repos devra tenir compte des impératifs du service et des attentes du salarié, le principe étant la prise par journée et l’exception par demi-journée.

Il est possible d’accoler des jours de repos à des congés payés dans la limite de 5 RFJ, à l’exception du congé principal. Les RFJ devront être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année en cours.


Article 4.2.3. : Entrée ou sortie en cours d’année

Un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront être pris.

Les RFJ seront également proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie.


Article 4.2.4. : Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans remettre en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre de répartir son temps de travail sur les 12 mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées par l’entreprise.


Article 4.2.5. : Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude 

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Ainsi les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).
 
Toutefois, les salariés soumis à un forfait jours sont dans l’obligation de respecter, hors temps d’intervention  d’astreinte : 

Le repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.


Article 4.2.6. : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude horaire de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 4.2.5.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.


Article 4.2.7. : Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s’assure que la charge de travail est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via l’outil informatique, sa présence ou ses absences (congés payés, congés pour évènements familiaux, RFJ…) en journée ou demi-journée.

Il sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.


Article 4.2.8. : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique ou son responsable Ressources Humaines, en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable doit régulièrement surveiller la charge de travail de son collaborateur et, dans le cas où il constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné. L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que le planning de leur mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ses objectifs ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.


Article 4.2.9. : Droit à la déconnexion

Conformément à la charte éthique du Groupe annexée au règlement intérieur établissement, l’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise et les syndicats signataires réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés et d’arrêts et qu’il ne peut faire l’objet d’une sanction en cas de non connexion dans ces circonstances.


Article 4.2.10 : Rémunération

Chaque salarié concerné, dont la durée du travail est organisée sous la forme d’un forfait en jours, bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors primes périodiques). 



ARTICLE 5 : Forfait jours réduit

Article 5.1 : définition 

Est considéré comme salarié en forfait jours réduit, le salarié dont le nombre de jours de travail est inférieur à 214 ou 217 jours par an selon les niveaux de cadres énoncés ci-dessus.

Article 5.2. : Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un forfait jours réduit ne peut être imposée à un salarié.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois après consultation du manager concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés en forfait jours réduit désirant passer en forfait jours de 214 ou 217 en fonction du niveau suivront le même processus.


Article 5.3. : Organisation du forfait jours réduit

Le travail en forfait jours réduit peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou des semaines du mois ou les mois de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

 La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont le temps de travail est annualisé.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par rapport à un salarié à 214 jours ou 217 jours et sa charge de travail devra tenir compte du nombre de jours de travail.

Article 5.4. : Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à forfait jours réduit bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à forfait jours de 214 ou 217 jours.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Il est à noter que toutes les primes seront proratisées en fonction de forfait jours du salarié par rapport à un forfait jours de 214 ou 217 jours sauf mention contraire dans l’accord ou la Décision Unique de l’Employeur mettant en place ou modifiant la prime. 

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour à un poste à un forfait jours de 214 ou 217 jours si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Le salarié à forfait jours réduit bénéficie également du suivi rigoureux de sa charge de travail dans les conditions définies à l’article 4.2.8 et 4.2.9.

ARTICLE 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.1 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Article 6.2 : Clause de revoyure 
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté, et s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties. 
Article 6.3 : Dénonciation
En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

ARTICLE 7 : Entrée en vigueur de l’accord et dépôt
L’accord entrera en vigueur le 1er février 2021. 
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et des organisations syndicales au sein de la société EUROSERUM.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : .
Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

ARTICLE 8 : Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés par la Direction des Ressources Humaines de la société EUROSERUM. 

Fait à Port-sur-Saône, le 26 janvier 2021. 

Pour la société EUROSERUM : 				Pour les organisations syndicales : 
XXX			 		 		Pour la CFDT : XXX 
Directeur des Ressources Humaines 
Pour la CGT : XXX 


Pour la CFTC : XXX