Entre les soussignés, 

La société COPELIA SAS N° SIRET : 43982970600027 immatriculée au Registre au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 439829706 RCS ANTIBES dont le siège social est situé à : 2648, route départementale 6007, 06270 VILLENEUVE-LOUBET, 

Et qui s’étend aux Sociétés contrôlées par ladite société selon l’article L.233 du Code du Commerce suivantes : 

ALLIOS
CEDAP
COPELIA
COLORIS GCC
COLORIS PRODUCTION
REDMATT

Représentée par :

Monsieur «...........................», en qualité de Président, assisté de Monsieur «...........................», Directeur Général Délégué,

D’une part, 

et 

Monsieur «...........................», Délégué Syndical Central et mandaté par l’organisation syndicale CFDT, en date du 6 octobre 2020 pour négocier et éventuellement signer le présent accord qui s’applique aux salarié(e)s des entreprises appartenant au Groupe COPELIA.


D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :

Les parties signataires ont convenu de signer un nouvel accord Groupe sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes – Qualité de vie au travail. Il s’applique aux 6 entreprises du Groupe COPELIA au sens de l’article L. 2331-1 du Code du Travail soumises, en raison de leurs activités, à la Convention Collective Nationales des Industries Chimiques pour les sociétés ALLIOS, COPELIA, COLORIS GCC, COLORIS PRODUCTION, et REDMATT et à la Convention Collective du Commerce de Gros pour la société CEDAP.
Ce nouvel accord s’inscrit dans la continuité de l’accord Groupe COPELIA sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui avait été conclu le 14 février 2018 pour une durée de 3 ans et des précédents accords d’entreprise conclus par la société ALLIOS depuis le 10 décembre 2011. 

Chaque année, à travers une présentation détaillée des mesures et des indicateurs sociaux issus des données chiffrées de la BDES et d’un diagnostic sur 5 ans, les membres du Comité social et Economique Central / membres des CSE ont pu constater l’efficacité des mesures mises en œuvre au cours des 3 dernières années en particulier en matière de recrutement et de mixité des emplois, précisément dans les domaines où des écarts avaient été constatés.

En effet, si certains indicateurs avaient démontré la réalité d’une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein du Groupe Copelia, d’autres avaient mis en exergue des axes de progression (mixité de certains métiers par exemple). 
Le présent accord, désormais, permettra de poursuivre avec des indicateurs de mesure et des objectifs chiffrés une démarche déjà engagée sur le sujet de l’égalité entre les hommes et les femmes à travers de longues périodes de négociation (sans toutefois aboutir à un désaccord) qui ont précédé sa signature.
Portée par l’organisation syndicale CFDT présente majoritairement dans le Groupe, le sujet de l’égalité professionnelle n’a jamais cessé d’être au centre des préoccupations de la Direction du Groupe qui s’est toujours efforcée d’en satisfaire autant que possible les demandes.

Toute entrée d’une entreprise nouvelle ou établissement dans le périmètre du groupe au sens de l’article L. 2331-1 du Code du Travail a pour conséquence l’extension du champ d’application du présent accord à cette entreprise ou cet établissement, à compter de son adhésion et sous réserve de l’information – consultation de son comité central d’entreprise ou, à défaut, de son comité d’Etablissement de rattachement.
En cas de sortie d’une entreprise ou établissement du périmètre de l’accord, celle-ci ou celui-ci sortira du champ d’application du présent accord.

Article 1 - Préambule

Depuis de nombreuses années, la Direction du Groupe COPELIA s’est inscrite dans une politique volontariste en matière de diversité et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en réaffirmant la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s quels que soient leur origine, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille, leur appartenance ou non à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales ou mutualistes, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur engagement afin de promouvoir et garantir l’égalité professionnelle au sein du Groupe COPELIA tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière, de condition de travail mais également afin de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-12, L. 2242-17-2, L.2312-36.2 et R.2242-2 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Selon ces dispositions, le Groupe COPELIA s’engage par le présent accord à améliorer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail en s’appuyant sur des mesures concrètes portant sur 4 objectifs de progression parmi les 9 thèmes visés par les dispositions légales évoquées lors de la négociation :
Les conditions d’accès à l’emploi  
Les conditions d’accès à la formation professionnelle 
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle 
Le déroulement de carrière 
La mixité des emplois 
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
Les conditions de travail 
La sécurité et santé au travail 
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Article 2 - Objet de l’accord :

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Afin de sélectionner les 4 domaines d’actions parmi les 9 domaines proposés par la loi du 4 août 2014 complétée par la loi du 8 août 2016, puis de définir pour chacun d’eux des axes de progression et d’y associer des indicateurs et des mesures pertinentes, les parties signataires ont convenu d’analyser l’évolution des données sociales sur une période maximum de 5 ans.
A partir du constat ainsi réalisé, 7 domaines d’actions ont été retenus étant rappelé que l’obligation ne porte que sur 4 domaines. En effet, bien qu’aucun écart n’ait été constaté ou qui ne puisse être dûment justifié dans les 3 domaines que sont la formation professionnelle, la promotion professionnelle et la rémunération, les parties conviennent de mettre en œuvre des actions ou mesures pour maintenir les équilibres constatés et prévenir les éventuels écarts.
L’embauche
La formation professionnelle
La promotion professionnelle
La rémunération 
Les conditions de travail
La sécurité et santé au travail
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour chacun des domaines mentionnés ci-dessus, les parties conviennent de fixer des objectifs de progression à partir du constat réalisé à travers un diagnostic réalisé sur 5 ans. 
Afin de faire de l’égalité professionnelle une réalité opérationnelle, l’atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d’une ou plusieurs mesures concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Conformément à la loi, une attention particulière sera portée chaque année sur l’analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté des salarié(e)s ainsi qu’une description de l’évolution des taux de promotion respectifs des hommes et des femmes. 





Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. En conséquence, les objectifs de progression et les mesures permettant de les atteindre seront déclinés selon un calendrier annuel.
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés qui deviendrait représentative dans l’entreprise et qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic 

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic des écarts de situation des femmes et des hommes dans le groupe suppose de procéder à une analyse de la situation sur les 5 dernières années ainsi que des indicateurs déjà suivis dans le rapport annuel issu des données chiffrées de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) présenté chaque année en Comité Social et Economique Central, et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression retenus parmi les 9 domaines d’action sont systématiquement présentés en respectant la répartition des hommes et des femmes et leur appartenance à l’une des 4 filières suivantes :
Commerce/Expertise Technique/Marketing

Commerce (liste non exhaustive)
Assistant/e de Direction - Assistant/e de Direction négoce - Assistant/e Administratif/tive et Commercial/e - Assistant/e Administratif/tive et Commercial/e Principal/e - Assistant/e Administratif/tive Commercial/e France Export - Assistant/e Export - Secrétaire Administratif/tive et Commercial/e
Chauffeur Livreur Magasinier/ière
Chargé/e d’affaires / Prescripteur
Coordinateur/trice ADV / Administratif et Logistique
Directeur/trice Commercial - Directeur/trice des Opérations - Directeur/trice de Réseaux – Directeur/trice de Région – Directeur/trice d’Agence – Directeur/trice des Ventes, Directeur/trice Développement Négoce
Gestionnaire de Commande
Magasinier/e – Magasinier/e / coloriste
Prescripteur/trice - Prescripteur/trice régionale - Responsable Prescription Marchés Publics / - Responsable Prescription nationale
Responsable Commercial - Responsable ADV - Responsable Business - Responsable Clientèle - Responsable Clients Export - Responsable Zone Export – Responsable coordination réseau / Responsable exploitation logistique 
Responsable d’Agence - Responsable de magasin
Technico-Commercial/e – Attaché(e) Commercial(e) / Technico-Commercial/e démonstrateur(trice)
Vendeur/se Comptoir Magasinier/e - Vendeur/se Comptoir Magasinier/e Principal

Expertise Technique (liste non exhaustive)
Chargé/e Opérations Maintenance
Démonstrateur/trice
Référent/e Technique Régional
Responsable Technique 
Technicien/ne Démonstrateur / Technicien SAV Machine à teinter / Technicien/ne polyvalent/e – Technicien/ne formateur itinérant


Marketing (liste non exhaustive)
Assistant/e Marketing
Chargé/e de communication
Directeur/trice Marketing
Infographiste
Responsable Marketing / Responsable Marketing technique

Laboratoires Techniques, contrôle Qualité et R&D
Laboratoires Techniques, Couleurs et Colorants (liste non exhaustive)
Agent de Laboratoire
Aide chimiste
Chargé/e supports techniques terrain
Chimiste / assistante technique règlementation
Coordinateur/trice Laboratoire couleurs et digital
Coordinateur/trice Laboratoire colorants
Directeur/trice Technique / Directeur/trice Technique Produits
Ingénieur/e formulation
Responsable Service Règlementation
Responsable Laboratoire couleurs et digital
Responsable Adjoint Laboratoire couleurs et digital 
Technicien/ne Chimiste 
Technicien/ne Chimiste Colorants et Couleurs
Technicien/ne Colorimétrie - Gestionnaire Base de Données
Technicien/ne Informatique et Chimie
Laboratoires Contrôle Qualité (liste non exhaustive)
Aide Chimiste CQ
Chimiste CQ
Responsable Laboratoire CQ
Technicien/ne Chimiste contrôle qualité
Technicien/ne Responsable Laboratoire Contrôle
Laboratoire R&D (liste non exhaustive)
Chimiste R&D
Ingénieur/e R&D
Responsable Laboratoire R&D






Production Logistique et Supply Chain
Production (liste non exhaustive)
Agent chargé/e des opérations - Approvisionneur/se Pièces et Consommables
Agent de Production / Assistant/e suivi de chantier
Assistant/e Administrative et Commerciale / Assistant/e Directeur du site de Production 
Cariste Préparateur Commande / Opérateur Cariste Préparateur Commande / Opérateur/trice cariste environnement
Chef d’équipe / Chef d’atelier 
Directeur/trice Industriel /Directeur/trice de Production / Directeur/trice site de Production
Magasinier/e Cariste 
Opérateur/trice Fabrication / Opérateur/trice Fabrication polyvalent / Opérateur/trice Fabrication coloriste / Opérateur/trice service Atelier / Opérateur/trice Etiquetage / Opérateur/trice Conditionnement / Opérateur/trice Machine à teinter / 
Responsable Atelier Fabrication - Responsable Atelier Conditionnement / Responsable Atelier Couleur, lavage et Flux - Responsable Atelier Magasin Matières Premières, Emballages, Etiquetage / Responsable Atelier Maintenance / Responsable Magasin expéditions 
Responsable des opérations de Production
Technicien/ne Maintenance - Technicien/ne supérieur de Maintenance / Technicien/ne Maintenance Automaticien
Technicien/ne Qualité Opérationnelle 
Technicien/ne Procédés Méthodes
Logistique (liste non exhaustive)
Assistant/e Logistique et Transport / Assistant/e Responsable Supply-Chain
Gestionnaire de flux
Opérateur Logistique - Opérateur Logistique Revêtement Sol
Responsable d’exploitation Logistique
Responsable Plateforme Logistique, achats, transport

Supply Chain (liste non exhaustive)
Adjoint/e planification
Approvisionneur/se Matières premières et Emballages
Responsable Produits Achetés et services - Responsable Produits Fabriqués et services clients
Responsable Supply Chain
Technicien Base de données








 
Fonctions supports 


Fonctions Supports (Achats, Ressources Humaines, Comptabilité Finance, Système d’Information, QHSE, Service Ingénierie Produit, Service Juridique) - (liste non exhaustive)

Aide Comptable - Assistant/e de Gestion Comptable - Assistant/e Comptable - Assistant/e de Trésorerie - Assistant/e Comptable et administratif - Comptable - Comptable Clients / Comptable Fournisseurs
Analyste Programmeur - Informaticien/ne de Gestion - Technicien/ne Informatique
Assistant/e Accueil et Information
Standardiste Assistante Administrative 
Assistant/e Business / Assistant/e ADV
Assistant/e administratif, technique et commercial
Assistant/e administratif/ve / Assistant/e administratif/ve et commercial 
Assistant/e de Direction
Assistant/e Qualité 
Assistant/e Ressources Humaines
Chef Comptable / Responsable Service Comptabilité
Contrôleur/se de Gestion
Coordinateur/trice Social/e et Juridique
Directeur/trice Financier/e
Directeur/trice Qualité Hygiène Sécurité Environnement – Ingénieur/e Qualité Hygiène Sécurité Environnement
Gestionnaire des Achats - Gestionnaire Ressources Humaines et Paie
Ingénieur/e Service Ingénierie Produits
Responsable Achats Groupe
Responsable Développement Service Ingénierie Produits 
Responsable Juridique
Responsable Informatique
Responsable Ressources Humaines - Responsable Administratif Personnel
Directeur QHSE - Responsable QHSE

Dans le cadre du présent accord, un certain nombre de mesures en faveur de la mixité des métiers dans les filières déséquilibrées en proportion d’hommes et de femmes sera mis en œuvre afin de participer à l’objectif de progression.
Par ailleurs, les rapports d’enquêtes sociales communiqués chaque année par la FIPEC (Fédération des Industries des Peintures, Encres, Couleurs et Colles et Adhésifs), organisation patronale à laquelle le Groupe adhère depuis de nombreuses années, constituent une référence pour bâtir un plan d’actions pertinent pour l’égalité professionnelle à atteindre, voire à dépasser.



Article 5 – Les constats
L'analyse des indicateurs issus du diagnostic fait apparaître les écarts suivants : 
Constat de déséquilibre dans le domaine du recrutement des hommes et des femmes : 
Au 31/12/2020, le Groupe compte 411.62 salariés (effectif moyen annuel) dont 301,40 hommes (73,22%) et 110,22 femmes (26,78%). 
Même si en 2020, 23 femmes ont été embauchées en CDD ou CDI contre 79 hommes portant la proportion de femmes dans les effectifs du Groupe à 26,78% contre 24,14% en 2017, soit une augmentation de +19,7 %, un déséquilibre subsiste dans les recrutements.
C’est pourquoi, les mesures engagées depuis 3 ans qui ont démontré leur efficacité puisque le nombre de femmes recrutées représente une moyenne de + 22,31% doivent maintenues et renforcées.

Alors que les hommes sont présents dans les 4 filières avec pour minimum un taux de 32.96 % dans la filière Services Support, l’objectif de la mixité des métiers concerne essentiellement les femmes sous représentées dans les filières Commerce (postes de commerciaux itinérants et sédentaires) et Production/Logistique. Ces deux filières très « masculines » emploient plus de 80% de l’effectif total Groupe dont 17% de femmes. En conséquence, les efforts de « féminisation » doivent être concentrés si possible dans ces deux filières en tenant compte de la pénibilité de certains travaux qui imposent que la santé des femmes soit mieux préservée.
Constat de déséquilibre dans la proportion d’hommes et femmes dans certains métiers :
Les parties ont constaté un déséquilibre marqué dans les métiers du commerce, personnel sédentaire (Vendeurs comptoir magasinier) et personnel itinérant (technico-commerciaux) de même que dans les métiers de la Production (opérateurs de production) et logistique (Opérateurs Logistique) entre la population masculine et féminine qui est quasi absente ou sous représentée.

→ au 31/12/2020 : 
Les filières majoritairement occupées par des hommes sont : 

La filière Commerce, Expertise technique et Marketing (≈ 81%) contre 82% en 2017
A noter que l’effectif femmes dans cette filière a augmenté de 14,53% en 3 ans (46,09 en 2020 vs 40,24 en 2017) alors que dans un même temps l’effectif hommes n’a augmenté que de 7,9% (202.66 en 2020 vs 187.77 en 2017).

La filière Production-Logistique et Supply-Chain (≈ 83%) contre 87% en 2017
Même constat en Production ; l’effectif femmes dans cette filière a augmenté de 37% en 3 ans (14,95 en2020 vs 10,92 en 2017) alors que dans un même temps l’effectif hommes a diminué de -2,2% (72,02 en 2020 vs 73,64 en 2017).
Les mesures pour favoriser la mixité des métiers dans ces deux filières ont été particulièrement efficaces et seront maintenues dans le présent accord pour poursuivre cet objectif.
Les filières majoritairement occupées par des femmes sont : 
La filière Laboratoires : ≈62% des effectifs sont des femmes contre 56% en 2017
L’effectif hommes dans cette filière a diminué de -2,6% (12,12 en 2020 vs 12,44 en 2017) alors que dans un même temps l’effectif femmes a augmenté de +22.1% (19,48 en2020 vs 15,95 en 2017).

Les services supports : (≈67%) contre 62% en 2017
L’effectif hommes dans cette filière a diminué de -6.2% en 3 ans (14,60 en2020 vs 15,56 en 2017) alors que dans un même temps l’effectif femmes a augmenté de +18,90% (29,70 en 2020 vs 24,97 en 2017).
En cause, un taux de turn-over très bas sur ces filières et le très faible nombre de candidatures masculines reçues lors des recrutements.

L’objectif d’apporter de la mixité dans ces 2 filières sera encouragé même si les emplois sont majoritairement occupés par des femmes.
 
Les efforts soutenus ces dernières années par la Direction, impulsés par l’organisation syndicale ont favorisé le développement de la mixité de certains emplois dans les 2 filières fortement masculines.
Ainsi, entre 2017 et 2020, la proportion de femmes dans la filière Commerce/Expertise Technique/Marketing représente 19 % des effectifs de cette filière contre 18% en 2017.
Dans la filière Production-Logistique Supply Chain, la proportion de femmes est de 17 % alors qu’elle n’était que de 13 % en 2017.
Concernant la filière Services Support majoritairement féminine, les effectifs ont augmenté de 13.1% dont une progression du nombre de femmes de + 27.2 % contre une diminution du nombre d’hommes de – 7.7 % ramenant la proportion d’hommes dans cette filière à 33 % en 2020 contre 38 % en 2017.
De même, les effectifs de la filière Laboratoires ont augmenté de +11.6 %, dont une progression du nombre de femmes de +17.6% alors que le nombre d’hommes n’a progressé que de +3.1 %, ramenant la proportion d’hommes dans cette filière à 38 % en 2020 contre 44 % en 2017.
L’objectif du présent accord est d’augmenter prioritairement la proportion de femmes dans les filières où elles sont sous représentées à savoir la filière Commerce/Expertise Technique/Marketing et la filière Production-Logistique Supply Chain qui enregistrent une proportion très déséquilibrée de femmes, de l’ordre de 20/80 au profit des hommes.
Dans les 2 autres filières, que sont les Laboratoires et les Services Support, les effectifs hommes/femmes sont moins déséquilibrés, de l’ordre de 38/62 au profit des femmes dans la filière Laboratoires et 33/67 au profit des femmes dans la filière Services Supports. 
Constat d’équilibre dans le domaine de la formation :
Constat d’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de formation(s) et la proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs du Groupe. 
En moyenne sur 3 ans, le groupe comprend un effectif de 405.04 salariés dont 300.68 hommes (74.23%) et 104.36 femmes (25.77%). 
Proportion d’Hommes formés en moyenne sur 3 ans : 	72,50% 
Proportion des effectifs Hommes en moyenne sur 3 ans : 	74,23%
Proportion de Femmes formées en moyenne sur 3 ans : 	27,50% 
Proportion des effectifs Femmes en moyenne sur 3 ans : 	25,77%

Répartition des heures de formation :
Sur les 3 dernières années, en moyenne 3085 heures de formation / an ont été dispensées dans le Groupe dont 2236 heures au profit de stagiaires hommes et 849 heures au profit de stagiaires femmes. 
Ainsi, le nombre d’heures global de formation dispensées au cours des 3 dernières années ont été réparties de manière équilibrée entre les hommes et les femmes puisque 72,5 % des heures de formation ont été dispensées aux hommes qui représentent 74.23 % des effectifs du Groupe alors que dans un même temps, 27.50 % des heures de formation ont bénéficié aux femmes qui représentent en moyenne 25.77 % des effectifs du Groupe.
A noter que la durée moyenne des formations suivies par les femmes est supérieure à celle des hommes (12,11 heures contre 15.52 heures).
Constat d’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes ayant bénéficié de formations et la proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs de chaque filière. 
Cette proportionnalité se retrouve dans les deux filières majeures qui représentent 81,7% de l’effectif du Groupe.
En moyenne sur 3 ans : 
Dans la filière Commerce, Expertise Technique/Marketing constituée de 82.1% d’hommes et de 17.9% de femmes, 82.8% d’hommes ont été formés et 17.2% de femmes.
Même constat pour la filière Production, Logistique, SC : dans cette filière constituée de 84,1% d’hommes et de 15,9% de femmes, 83.3% d’hommes et 16.7% de femmes ont été formés.
Constat d’équilibre dans le domaine de la promotion : 

Il est entendu qu’une promotion est une élévation de la classification (statut et coefficient) et/ou augmentation individuelle de salaire.
Moyenne des promotions sur 3 ans : (102 promotions/405.04) = 25,26% de l’effectif total moyen 

Proportion d’hommes promus en moyenne sur 3 ans : 	22.40% 
Proportion de femmes promues en moyenne sur 3 ans : 	33.54%

Les promotions en moyenne sur 3 ans ont été attribuées pour 66 % à des hommes et 34 % à des femmes alors que l’effectif moyen Hommes est de 73 % et l’effectif moyen Femmes est de 27 %.

La proportion de femmes promues sur 3 ans correspond à la proportion des effectifs Femmes.
Les parties prennent l’engagement de maintenir cet équilibre.  

Chaque année, l’attribution des promotions par le responsable s’effectue avec discernement à travers une analyse objective de la situation des hommes et des femmes, basée sur des critères identiques propre à chaque service ou agence au regard de la performance attendue, du niveau d’autonomie et de responsabilité ainsi que du degré d’implication dans le travail.

Dans le cadre du présent accord, un certain nombre de mesures en faveur de la mixité des métiers sera mis en œuvre afin de participer à l’objectif de rééquilibrage.

Constat dans le domaine de la rémunération :
Dans le cadre de la négociation avec l’organisation syndicale, il a été présenté une étude comparative des salaires issue des données chiffrées de la Base de données économiques et sociales (BDES). Cette étude a été complétée par des états permettant d’en affiner l’analyse afin de fixer des indicateurs de progression pertinents.
Il est rappelé qu’à l’embauche, les grilles de salaire sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l’expérience des candidat(e)s, des fonctions et des responsabilités confiées.

Une analyse du diagnostic par catégorie :

Catégorie « Employé » : pas d’écart de rémunération entre les hommes et les femmes
Catégorie « Ouvrier » : alors qu’en 2018, aucun écart n’était constaté entre les hommes et les femmes, entre 2019 et 2020, l’écart en faveur des hommes (+8 %), justifié par une plus forte ancienneté (+ 3 ans) a été réduit de - 22.6%.  
Catégorie « Agent de Maîtrise » : l’écart constaté en faveur des hommes (+12.45%) est justifié par une ancienneté plus importante (+2 ans), leur appartenance à la filière Commerce où le taux de turn-over est le plus élevé (+5.3%). Entre 2019 et 2020, l’écart des rémunérations des agents de maitrise a été réduit de -18.70%.  
Catégorie Cadres : l’écart constaté en faveur des hommes (+18.94%) est justifié par une ancienneté plus importante (+2 ans), un âge plus avancé (+5 ans). Néanmoins, entre 2019 et 2020, l’écart a été réduit de -7.2% car les femmes ont bénéficié d’une augmentation moyenne supérieure de 53.32% par rapport aux hommes.

Conclusion : aucun écart qui ne serait pas justifié n’a été constaté. Néanmoins les parties conviennent de poursuivre leur politique salariale en récompensant les efforts, l’investissement, l’implication des collaborateurs.  

Une analyse du diagnostic par filière :  

Dans la filière COMMERCES EXPERTISE TECHNIQUE MARKETING (60% de l’effectif total), qui comprend 81% d’hommes et 19% de femmes, 76% des hommes ayant le statut Cadre travaillent dans cette filière contre 20% de femmes => proportion équilibrée par rapport à l’effectif de la filière.
Dans la filière LABORATOIRES (8% de l’effectif total), qui comprend 38% d’hommes et 62% de femmes, 32% des femmes cadre travaillent dans cette filière contre 8% d’hommes.
Dans la filière PRODUCTION (21% de l’effectif total), qui comprend 83% d’hommes et 17% de femmes, 7% des hommes cadres travaillent dans cette filière contre 6% de femmes. => proportion équilibrée entre les hommes et les femmes.
Dans la filière SERVICES SUPPORTS (11% de l’effectif total), qui comprend 33% d’hommes et 67% de femmes, 42% des femmes cadre travaillent dans cette filière contre 9% d’hommes.

Conclusion : dans la filière Commerces expertise technique et marketing, proportion équilibrée de femmes et d’hommes ayant le statut Cadre ; dans la filière production logistique Supply-Chain, même proportion de cadre.
Les parties conviennent toutefois de définir 4 objectifs de progression relatifs à la gestion des carrières et la rémunération effective des salariés.

La Direction du Groupe poursuivra les efforts engagés de longue date en vue de garantir, pendant la durée du contrat, l’évolution des rémunérations des hommes et des femmes selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses compétences métier et son expérience professionnelle. Elle réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle basée sur des critères identiques, en tenant compte notamment des diplômes, des connaissances, de l’expérience et des compétences métiers.
Concernant les modalités d’application des rémunérations variables liées à la performance (commissions, primes sur objectifs, primes trimestrielles, etc. …), la Direction respecte l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à la même communauté de travail dans une même filière et dans une même zone géographique (ex : commissions des technico-commerciaux des deux réseaux JEFCO, primes trimestrielles pour le personnel de production – usine de Villeneuve-Loubet et plateforme logistique de Marignane et primes annuelles pour le personnel de Pamiers).

Les parties conviennent de poursuivre leur politique salariale en récompensant les efforts, l’investissement, l’implication des collaborateurs et de porter une attention particulière aux salariés de retour d’un congé familial au regard de la rémunération effective ainsi que la possibilité qui leur est offerte de maintenir leur adhésion au contrat santé en place dans l’entreprise.  

Article 6 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les 7 domaines d’actions retenus ci-après et de s'engager sur des mesures concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.
A noter qu’à compter de 2020, le déploiement d’un outil de gestion des Ressources Humaines (SIRH) piloté par le Service des Ressources Humaines sera mis à la disposition des managers. Grâce à cet outil, de nouveaux indicateurs seront calculés et permettront de prendre de nouvelles mesures de progression sur des segments d’analyse plus affinés.

1). L’EMBAUCHE ET LE DEVELOPPEMENT DE LA MIXITE DES METIERS :


Les parties à l’accord rappellent l’importance de poursuivre une démarche de sensibilisation des acteurs du recrutement (personnel d’encadrement) notamment en diffusant des documents auprès des personnes concernées afin de procéder à une embauche garantissant l’équité et l’objectivité de la décision.
Le service des Ressources Humaines du Groupe continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emplois, offres de stage ou offres pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs les rendent accessibles et attractifs tant aux femmes qu’aux hommes.
Il est en de même pour la diffusion de ces offres par voie d’affichage ou publiés sur les sites internet du Groupe dans l’onglet « carrière », sans indication sur le sexe, permettant ainsi aux hommes et aux femmes d’y postuler. 
Il est rappelé que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les hommes et les femmes ; les critères de sélection sont exempts de tout caractère discriminatoire quel qu’il soit, et sont uniquement fondés sur les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications et la nature des diplômes des candidat(e)s.


Objectif 1 : Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement (RH, Managers) des stéréotypes femmes/hommes afin de lever les freins et augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression : 
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée)
Indicateur 1 : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées avant la diffusion sur les sites internet du Groupe ou auprès des sites de recrutement externes.
Présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue 
Indicateur 2 : Nombre de candidat(e)s reçu(e)s par le manager 
Privilégier, à compétences et qualifications comparables, l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers sous représentés dans le but d’assurer une mixité des métiers.
Indicateur 3 : Nombre de recrutements des hommes et des femmes pour les postes où les hommes et les femmes sont sous représenté(e)s. 
Résultat attendu dans 3 ans : augmentation de 5% en moyenne du nombre de femmes dans le Groupe en privilégiant les filières dans lesquelles elles sont sous-représentées (Commerce Expertise Technique Marketing et Production, Logistique et Supply-Chain)
Application : immédiate
Coût : nul

2). LA FORMATION : 
Alors qu’aucun déséquilibre n’a été constaté, les parties conviennent de placer ce domaine sous surveillance. 
Objectif 2 : Maintenir l’équilibre des hommes et des femmes formés proportionnellement au nombre d’hommes et de femmes dans le Groupe. 

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression : 

Les formations peuvent être réalisées soit « en intra » (déplacement du formateur sur le lieu de travail pour toute formation regroupant plusieurs salariés) ou formations pouvant être suivies sur le lieu de travail grâce à des moyens technologiques appropriés (e-learning) soit des formations « en inter » dispensées à proximité en délocalisant les sessions sur l’ensemble des grandes villes du territoire français.
Afin de maintenir cet équilibre et de continuer à rendre la formation accessible aux salariés ayant des contraintes familiales à gérer, il est convenu de :
Maintenir l’effort soutenu entrepris par le Groupe dans le cadre de sa politique de formation consistant à proposer des sessions de formation pouvant être suivi sur le lieu de travail et donc ne nécessitant pas de déplacement.

Indicateur 1 : % de formations réalisées sur site
Maintenir l’objectif chiffré relatif à l’accès à la formation en garantissant un taux d’hommes et de femmes formés équivalent au taux d’hommes et de femmes présents dans les effectifs.

Indicateur 2 : Pourcentage d’hommes et de femmes formés par rapport au pourcentage d’hommes et de femmes dans les effectifs présents dans chaque filière

Encourager la mixité dans les emplois en permettant aux salariés d’accéder aux formations d’un autre emploi que le sien dans sa filière, notamment dans les métiers de la Production /Logistique/Supply-Chain et Commerce/Service techniques/Marketing.

Indicateur 3 : Pourcentage d’hommes et de femmes formés dans un autre emploi de sa filière

Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes formés par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs de la filière tout en préservant la vie familiale et en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés
Application : immédiate
Coût : nul	

3). LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : 
Alors qu’aucun déséquilibre n’a été constaté, les parties conviennent de placer ce domaine sous surveillance. 
Objectif 3 : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle 
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Réaliser une vérification annuelle de la cohérence du nombre de promotions hommes et femmes proportionnellement à leur effectif respectif dans le Groupe.

Indicateur 1 : Pourcentage de femmes et d’hommes promus dans l’année 

Etudier toutes les demandes d’évolutions professionnelles issues des entretiens annuels de progrès et/ou entretiens professionnels.

Indicateur 2 : Nombre de postes pourvus en interne / nombre de postes à pourvoir 
Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes promus par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs du Groupe tout en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés. 
Application : immédiate
Coût : à évaluer lors de la présentation du bilan annuel		

4). LA REMUNERATION ET LA GESTION DE CARRIERE : 

La Direction du Groupe réaffirme sa volonté de gérer les rémunérations et les carrières de l'ensemble de ses collaborateurs/collaboratrices en fonction de leurs compétences métier et des performances utiles et reconnues de ces derniers, sans distinction fondée sur leurs origines, leur sexe, leur orientation ou identité sexuelle, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leurs caractéristiques génétiques, leur appartenance ou non, vrai ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, leurs opinions politiques, leur activité syndicale ou mutualiste, leurs convictions religieuses, leur apparence physique, leur nom de famille, leur état de santé ou leur handicap.
À l'embauche, il est rappelé que les grilles de salaire sont strictement égales pour les hommes et les femmes et dépendent uniquement de la qualification et/ou de l'expérience des candidats(es), des fonctions et des responsabilités qui seront confiées. Le Groupe poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l'évolution des rémunérations des hommes et des femmes, selon les mêmes critères basés uniquement sur la performance de la personne, ses responsabilités, ses compétences métier, sa polyvalence et son expérience professionnelle.
Durant le contrat, la Direction du Groupe réaffirme le principe de l'égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d'évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d'évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. Ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances, de l'expérience et des compétences métier.
La Direction s'engage à ne pas tenir compte des absences liées au congé de maternité, de paternité ou d'adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l'éventuel octroi de prime ou pour l'attribution de promotion. Cet élément sera suivi par la commission de suivi Egalité Professionnelle avant la consolidation finale.
Concernant les modalités d'application des rémunérations liées à la performance (commissions, primes sur objectif, primes trimestrielles, bonus, super bonus), la Direction respecte l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes appartenant à un même service ou agence ou travaillant dans une situation ou un environnement professionnel comparable.

Il ressort de l’étude du diagnostic de la situation comparée des hommes et des femmes qu’au sein d’un même emploi, à qualification, classification et poste équivalents, aucune différence de salaire qui ne serait pas justifiée n’était à constater, que ce soit sur le statut, ouvrier, employé, agent de maitrise ou cadre.

Objectif 4.1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expériences équivalentes 
Les parties conviennent de rappeler le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière, de condition de travail mais également afin de faciliter l’équilibre de chaque collaborateur/collaboratrice entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
A compter de novembre 2020, le Groupe mettra à disposition des managers un outil de gestion des RH (SIRH) leur permettant de disposer, dans un format dématérialisé, des formulaires entretiens annuels de Progrès et entretiens professionnels ainsi que l’historique des formations suivies par leurs collaborateurs et l’historique des promotions et de leurs parcours professionnels. 
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Indicateur 1 : Nombre d’offres déposées 
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents dans l’emploi, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.
Indicateur 2 : Bilan annuel présenté 
Résultat attendu : Maintenir l’égalité de salaire à l’embauche entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes sur un même poste
Application : immédiate
Coût : à évaluer lors de la présentation du bilan annuel

Objectif 4.2 : Accompagner les Responsables et les Directions dans la gestion de la carrière de leur collaborateur(trice). 
A compter de novembre 2020, le Groupe mettra à disposition des managers un outil de gestion des RH (SIRH) leur permettant de disposer, dans un format dématérialisé, des formulaires entretiens annuels de Progrès et entretiens professionnels ainsi que de l’historique des formations suivies par leurs collaborateurs et l’historique des promotions et de leurs parcours professionnels. 
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Recueillir et étudier avec le manager toutes les demandes d’évolution de poste formulées dans les entretiens.
Indicateur 1 : Nombre de demandes d’évolution étudiées (objectif : 100%) 
Identifier les emplois passerelles possibles dans chaque filière pour favoriser la promotion interne
Indicateur 2 : Nombre d’hommes et nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion interne.
Identifier les compétences clés et les savoir-faire détenus par les hommes et les femmes dans chaque filière et assurer la transmission en favorisant la mixité.
Indicateur 3 : Nombre de salariés identifiés avec un savoir-faire et compétences clés dans l’entreprise et mettre en œuvre un tutorat en favorisant la mixité des métiers.
Résultat attendu : Maintenir chaque année l’équilibre entre la proportion de femmes et d’hommes promus par rapport à la proportion d’hommes et de femmes présents dans les effectifs de chaque filière tout en préservant les compétences clés et en encourageant la mixité vers des métiers sous représentés 
Application : immédiate
Coût : à évaluer lors de la présentation du bilan annuel

Objectif 4.3 : assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés de retour de congé familial (maternité, paternité, adoption, parental d’éducation)
Il ressort de l’étude qu’à postes équivalents, les salaires entre les hommes et les femmes ne souffrent d’aucun écart significatif qui ne serait justifié.
Cet état résulte notamment des demandes de la part de l’organisation syndicale, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, qu’il soit systématiquement rappelé que pour les salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental, cette période soit sans incidence sur l’évolution de leur rémunération.
Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire issue des NAO a lieu pendant ce congé, le salarié pourra prétendre, pendant son absence, à une revalorisation de son salaire sous réserve de répondre aux conditions d’attribution négociées dans le cadre de l’Accord sur les salaires.






Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Inclure dans le périmètre des effectifs concernés par l’augmentation annuelle des salaires, les salariés en congé familial 
Indicateur 1 : nombre de salariés en congé familial qui ont bénéficié des augmentations 
de salaire pendant leur congé
Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/Prévoyance » de l’entreprise  
Indicateur 2 : Nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation patronale
Croiser les niveaux de classification et certaines caractéristiques individuelles (ancienneté dans l’entreprise, âge et ancienneté dans le coefficient, etc.) pour détecter une possible sous-évaluation des emplois féminins. 
Indicateur 3 : Quantification des écarts de rémunération
Résultat attendu : Maintien de l’équilibre des rémunérations constaté entre les femmes et les hommes et au financement de la cotisations patronale du contrat santé 
Application : immédiate
Coût : mesuré lors du bilan présenté à la commission de suivi en fonction du nombre de bénéficiaire

Objectif 4.4 : Veiller à ce que les absences pour congé familial d’une durée supérieure à 6 mois ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière

La mixité doit être favorisée à tous les niveaux du parcours professionnels, notamment pour l’accès aux postes à responsabilités.

Il ressort de l’analyse du diagnostic par sexe et par catégorie professionnelle un équilibre entre la proportion d’hommes et de femmes présents dans le Groupe et la proportion d’hommes et de femmes ayant le statut Cadre ou Agent de Maitrise.
En effet, en 2020, le Groupe comprend 73 % d’hommes et 27 % de femmes. 
La population d’agents de maitrise et de cadres est composée à 70.5 % d’hommes et 29.50% de femmes.
47.8 % des femmes du Groupe appartiennent à la catégorie Agent de Maitrise et Cadres contre 42.74 % des hommes.

Force est de constater que dans les deux plus importantes filières que sont le Commerce/Expertise Technique/Marketing et Production/Logistique/Supply Chain, ces filières concentrent respectivement 60% de l’effectif total (dont 81% d’hommes) et 21% de l’effectif total (dont 83% d’hommes). 
Ainsi, le nombre important de salariés travaillant dans ces deux filières induit une organisation structurée avec une Direction et un encadrement intermédiaire dans des fonctions fortement tournées vers les métiers du Bâtiment, donc des métiers fortement masculins. 
Les parties conviennent que les femmes ont toute leur place dans cette organisation en particulier sur des postes d’encadrement dans la mesure où ces postes sont compatibles avec les contraintes familiales et en l’absence de facteurs de pénibilité. 
Afin que les femmes aient les mêmes chances que leurs collègues masculins d’accéder aux fonctions d’encadrement, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absences liées à la maternité ou à l’adoption ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à leurs accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.
Les parties s’engagent à mettre tout en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes aux postes de management et à responsabilités là où elles sont sous-représentées.


Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Pour atteindre l’objectif de progression, les parties conviennent que soit systématiquement réalisé :

un mois après le retour du salarié en congé familial, un entretien avec son supérieur hiérarchique et/ou la responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise, besoins de formation, aménagements des horaires de travail. 

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de soutien familial ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateur 1 : Nombre de salarié(e)s équivalent temps plein ayant bénéficié dans l’année d’un congé familial d’une durée supérieure à 6 mois 
Indicateur 2 : Nombre de jours d'absence pour congé familial pris dans l'année avec une répartition par catégorie professionnelle
Indicateur 3 : Nombre d’entretiens réalisés après le congé familial (objectif : 100%)

Résultat attendu : un mois après le retour du congé parental d'éducation planifier un entretien 
Application : immédiate
Coût : Nul

Objectif 4.5 : Neutraliser la perte de rémunération en cas de congé maternité et paternité
Les dispositions légales prévoient une indemnisation, par la sécurité sociale, des salariés en congé maternité ou paternité à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale.
De ce fait, les salariés percevant une rémunération supérieure au plafond de sécurité sociale subissent une perte de salaire dès lors qu’ils s’absentent en congé maternité ou paternité.
Soucieux qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à verser aux salariés s’absentant en congé maternité ou paternité, un complément aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de leur garantir le maintien de leur salaire durant cette période.
S’agissant du congé paternité, l’organisation syndicale souligne l’importance de permettre aux hommes qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant l’absence due à la prise d’un congé paternité.
Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul des avantages sociaux suivants : congés payés, ancienneté.
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Sous réserve des droits ouverts aux Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale, verser un complément de salaire aux indemnités journalières de sécurité sociale afin de garantir pendant la durée de l’absence en congé maternité ou paternité, le maintien du salaire de base. 

Indicateur 1 : Nombre de salarié(e)s en congé maternité ou paternité indemnisé(e)s à 100 % y compris pour la part dépassant le Plafond Mensuel de Sécurité Sociale.
Résultat attendu : 100% des salariés concernés bénéficient du complément de salaire pendant la durée de l’absence pour congé maternité et paternité
Application : immédiate
Coût : salaire brut > plafond SS et charges patronales afférentes X par le Nb de bénéficiaire

5). LES CONDITIONS DE TRAVAIL : 

Objectif 5.1: Adapter les conditions de travail d'un certain nombre de postes à prédominance masculine et sensibiliser aux stéréotypes afin de favoriser la mixité des métiers où les femmes sont sous représentées
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Cependant, certains métiers présentent des risques accrus pour la santé des femmes notamment les métiers exercés dans les agences commerciales du réseau de distribution où certaines tâches présentent des contraintes physiques qui peuvent affecter sensiblement la santé des femmes (port de charges lié à la manipulation des fûts de peinture lors des mises à la teinte, magasinage). Le nombre de salariés sédentaires dans la plupart des agences du réseau intégré est compris entre deux et trois personnes, ce qui permet de répartir le port de charge sur les effectifs et ainsi limiter la pénibilité. D’autre part, la polyvalence des tâches et l’organisation du travail dans les agences pour couvrir l’amplitude horaire d’ouverture ne permettent pas de recruter dans de bonnes conditions de santé et sécurité du personnel féminin.
En revanche, certains métiers identifiés en Production et pour lesquels les femmes sont absentes ou sous représentées feront l’objet d’une étude et seront au besoin aménagés afin d’en réduire la pénibilité et permettre ainsi d’accueillir du personnel féminin. 
Ces métiers concernent les postes d’opérateur(trice) de fabrication, de conditionnement, d’étiquetage, de cariste préparateur(trice) de commandes.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent qu’à chaque poste à pourvoir en Production, au moins une candidature féminine soit reçue en entretien. À compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats. 
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Faciliter l’accès aux femmes à tous les postes de travail en Production
Indicateur 1 : Nombre d’embauches en Production dans l'année avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle 
Réduire quand cela est encore possible la pénibilité physique tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes
Indicateur 2 : Nombre d’actions d’amélioration des conditions de travail et nombre de salarié(e)s concerné(e)s.
Résultat attendu : Augmentation moyenne de 3% du nombre de femmes travaillant dans la filière Production en 3 ans
Application : immédiate
Coût : Equipement et formation x nombre de salariées concernées	

Objectif 5.2: Identifier les facteurs de risques dans l'entreprise (gestes professionnels, port de charge)
En étroite collaboration avec la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, les parties conviennent de réduire la pénibilité physique des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribue à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Organiser la formation Gestes et Postures pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe 
Indicateur 1 : Nombre de salariés hommes et femmes formés 
Résultat attendu : Consacrer tous les ans 10% du budget au financement de la Formation Gestes et Postures sur l’ensemble des sites
Application : immédiate
Coût : 12000€ / an	

Objectif 5.3: Limiter, sauf circonstances exceptionnelles justifiées, des réunions au-delà d'une certaine heure
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. 

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Planifier les réunions pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance
Indicateur 1 : Sensibiliser les managers sur l’organisation des réunions aux horaires habituels de travail 
Résultat attendu : aucune réunion organisée en dehors des horaires habituels de travail 
Application : immédiate
Coût : Nul

Objectif 5.4: Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d'évolution de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. 
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateur 1 : Nombre d’aménagements de la charge de travail pour la rendre compatible avec un temps partiel
Résultat attendu : lors du passage à temps partiel, organiser un entretien pour vérifier la compatibilité de la charge de travail avec le temps partiel 
Application : immédiate
Coût : Nul

6). LA SECURITE ET LA SANTE AU TRAVAIL :
Objectif 6.1 : Étudier l'impact de l'organisation du travail sur la santé respective des femmes et des hommes dans le Groupe

Les parties conviennent de développer l'utilisation des nouvelles technologies pour éviter les déplacements.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :

Privilégier les réunions des CSE en visioconférence pour éviter les déplacements (maxi. 2/an).
Indicateur 1 : Nombre de réunions CSE organisées en visioconférence
Organiser en visioconférence les réunions AIC 3 pour éviter les déplacements.
Indicateur 2 : Nombre de visioconférences organisées chaque année
Organiser les formations en e-learning pour éviter les déplacements.
Indicateur 3 : Nombre de formations organisées en e-learning par an
Adapter si possible les conditions de travail des femmes enceintes en prenant en compte les impératifs liés à l’état de grossesse dans la planification des horaires (examens médicaux) et dans l'organisation du travail (sécurité, station debout, port de charge, contact chimique).
Indicateur 4 : Nombre d'aménagements dans la planification des horaires, nombre d'aménagements dans l'organisation du travail

Résultat attendu : rechercher pour chaque situation rencontrée l’organisation du travail la plus appropriée pour préserver la santé des hommes et des femmes 
Application : immédiate
Coût : Nul

Objectif 6.2 : Mener des actions de prévention afin de limiter l’incidence des accidents du travail sur les situations respectives des femmes et des hommes. 

Une attention particulière est portée sur l'incidence des accidents du travail sur les situations respectives des femmes et des hommes.
Les membres de la Commission SSCT sont systématiquement informés de la survenance d’un accident de travail et sont associés à l’analyse qui a suivie afin de déterminer la cause et identifier les mesures de prévention à prendre en compte dans l'entreprise (Process, vêtements et chaussures de sécurité, signalétique, etc.).

Indicateur 1 : Nombre d'actions de prévention et d'aménagements réalisés afin de limiter les risques d'accident de travail
Indicateur 2 : Nombre de salariés en accident de travail par sexe durée moyenne de l'absence due à un accident de travail par sexe

Résultat attendu : réduire au maximum le nombre des accidents de travail
Application : immédiate
Coût : Nul

Objectif 6.3 : Sensibiliser les managers à la banalisation des propos sexistes

Il est rappelé que toute forme de harcèlement sexuel et agissement sexuel est strictement prohibée et susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires conformément à la législation et aux dispositions du Règlement Intérieur en vigueur au sein du Groupe.
Les parties signataires entendent, en revanche, porter une attention particulière sur la banalisation que tend à prendre la tenue d’expression ou comportement sexistes, la forme la plus courante étant la tenue de plaisanteries ou commentaires d’apparence anodins et sans méchanceté voulue mais pourtant déplacés ou encore pouvant être mal perçus par certains salariés, notamment au regard de référentiels culturels différents.

Les valeurs du Groupe impliquent le respect de soi et des autres.
Les parties conviennent qu’il est dangereux de laisser sans réagir des comportements sexistes y compris des paroles qui paraissent inoffensives parce qu’elles sont passées dans le langage courant.
Ces paroles peuvent à terme constituer un engrenage susceptible d’amener un jour ou l’autre, à des formes plus graves de violences.
Aussi, il est convenu d’affirmer et imposer les notions de respect mutuel en veillant eux-mêmes à ne pas instaurer un climat enclin à la banalisation de propos ou plaisanteries sexistes et en régulant, si besoin, les relations entre les membres de leur équipe dès lors qu’une banalisation s’instaurerait.

De même, il est rappelé le rôle des représentants du personnel consistant, notamment à alerter la Direction dès lors qu’il serait constaté l’instauration d’une situation susceptible de créer un climat empreint de malentendu voire de mal-être à la tenue de propos déplacés ou ressentis comme tels.

Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Mettre en place un dispositif de prévention des violences verbales, sexistes et sexuelles dans tous les établissements du Groupe.
Indicateur 1 : Nombre d’affichages de sensibilisation sur chaque site 

Résultat attendu : prévenir la tenue de propos sexistes à l’égard des femmes et des hommes susceptibles de créer un climat social délétère
Application : immédiate
Coût : 3500€ HT	


Objectif 6.4 : Analyser les conditions de travail des salariés en situation de handicap afin d’identifier les aménagements possibles de leur poste de travail


Les parties au présent accord partagent l’idée qu’un handicap ne peut être un frein à la réussite professionnelle et réaffirment le principe selon lequel tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux salariés en situation de handicap, sauf dispositions légales contraires ou contre-indication médicale formelle du médecin du travail.
Aussi, elles conviennent que le maintien des salariés en situation de handicap dans l’entreprise constitue une priorité. Dans ce sens, afin d’accompagner les managers et les différents acteurs impliqués dans cette démarche, une campagne de sensibilisation est organisée chaque année dont l’objectif est de lever les aprioris ou les idées reçues tout en valorisant les personnes touchées.
Par ailleurs, une campagne d’information et de communication est également destinée à l’ensemble du personnel afin de favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap. 
La Direction invite d’une part, les salarié(e)s qui sont en situation de handicap à se faire connaitre et d’autre part, ceux qui pourraient l’être et qui le souhaitent, à être accompagné dans les démarches administratives pour obtenir la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.
Par le passé des collaborateurs concernés par le handicap ont été accompagnés à travers l’aménagement de leur poste de travail, l’adaptation de leur outil de travail (ex : installations spéciales sur un chariot élévateur) ou par la fourniture d’Equipement de Protection Individuels adapté.
Les mesures et indicateurs retenus permettant d’atteindre l’objectif de progression :
Organiser au moins un entretien annuel entre le salarié en situation de handicap et la référente handicap du Groupe afin de lui apporter des conseils et des informations en lien avec sa situation.
Indicateur 1 : Nombre d’entretiens individuel organisé par an
Indicateur 2 : Lancer une campagne annuelle de sensibilisation au handicap

Résultat attendu : Organiser au moins un entretien avec chaque salarié en situation de handicap.
Augmenter le nombre de salariés qui sont reconnus en situation de handicap. 
Application : immédiate
Coût : 3500€ HT	

7). ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE : 
Objectif 7.1 : Mettre en place des services de proximité afin de mieux concilier responsabilité professionnelle et personnelle et familiale
Les actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression :

La garde d’enfant :
A l’issue du congé maternité ou parental, les familles rencontrent bien souvent des difficultés pour trouver une solution de garde satisfaisante pour leur enfant.
Aussi, afin de venir en aide aux salarié(e)s qui en font la demande et qui n’ont pas pu trouver de solutions de garde par eux-mêmes, la Direction s’engage à étudier les solutions proposées par les services de proximité en collaboration avec les crèches d’entreprise (People&Baby, La Maison Bleue, Babilou, Crèche Attitude, Choisir ma crèche, etc…) pour l’attribution d’un berceau.

Indicateur 1 : Nombre de bénéficiaire d’un berceau par sexe et coût 

Résultat attendu : faciliter autant que possible la recherche d’une solution de garde d’enfant
Application : immédiate
Coût : Sera évalué chaque année en fonction du nombre de bénéficiaire

Le recours à l’Action Logement : 
La vocation d’Action Logement est de faciliter l’accès au logement des salariés pour favoriser l’emploi et la mobilité professionnelle en proposant des logements locatifs dans le parc social ainsi que des aides financières pour financer l’acquisition de la résidence principale et accompagner les salariés dans la recherche d’un logement en location ou dans les travaux de rénovation.
La Direction s’engage à accompagner les salariés dans leurs démarches auprès d’Action Logement.

Indicateur 1 : Nombre de bénéficiaire par sexe 

Objectif 7.2 : Le don de jours de repos au parent d’un enfant ou conjoint gravement malade ou en cas de décès d’un enfant ou du conjoint
La loi du 9 mai 2014 permet à un salarié, sur sa demande et en accord avec son employeur, de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris, aux bénéficie d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans gravement malade.
Les parties conviennent d’appliquer ce dispositif et de l’étendre au conjoint malade dont la pathologie met en jeu le pronostic vital ou est dans une phase avancée d’une affection grave ou incurable justifiant l’accompagnement en fin de vie.
Les parties conviennent également d’étendre ce dispositif au salarié en cas de décès du conjoint ou d’un enfant.
Les parties au présent accord conviennent d’en définir les modalités afin de faciliter la mise en œuvre de cette mesure.

En cas de maladie grave d’un enfant ou du conjoint :
Les salariés concernés par le don de jours de repos sont ceux ayant la charge d’un enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant / conjoint gravement malade. Un certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l’enfant / conjoint devra attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants. Le certificat médical est à remettre à l’employeur.

Les jours de repos qui peuvent être cédés sont les suivants :
Les congés qui excèdent 20 jours ouvrés de congés payés (en pratique, la 5ème semaine de congés payés)
Les jours de RTT
Le don de jour de repos ne peut intervenir qu’en accord avec l’employeur. Il doit viser un salarié identifié.
Dès lors, lorsqu’un employeur est saisi par un ou plusieurs salariés de demandes de dons de jours de repos au profit d’un salarié susceptible d’en bénéficier, l’employeur, avant d’officialiser le ou les dons, doit en informer le bénéficiaire en préservant l’anonymat. En cas de refus de ce dernier, les dons ne seront pas réalisés.
Il est convenu de limiter le don de 5 jours de congé par salarié et par an. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.
En revanche, le salarié dont l’enfant / conjoint est gravement malade ne se voit pas appliquer un quota maximum de jours offerts. 
Le moment de l’absence ainsi que les modalités de prise des jours de congés (en continu ou fractionnée) se définissent d’un commun accord entre le salarié et son employeur.
Le salarié bénéficiaire d’un don de jours de repos peut s’absenter pour la durée des jours qui lui ont été cédés.
Le bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.
Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence.
Le don prend la forme d’une renonciation anonyme et sans contrepartie à tout ou partie des jours de repos non pris par le donateur.
Le service des Ressources Humaines fera le bilan de la mise en œuvre de ce dispositif, notamment du volume de jours cédés, et des éventuels ajustements nécessaires.

En cas de décès d’un enfant ou du conjoint :
Application des modalités prévues ci-dessus ; seul un quota maximum de jours offerts est fixé à 30 jours.
Indicateur 1 : Nombre de salariés ayant reçu des dons de jours de repos 
Indicateur 2 : Nombre de jours de repos octroyés
Résultat attendu : par une action solidaire, permettre à un salarié qui se trouve dans une situation personnelle difficile de bénéficier du maintien de sa rémunération
Application : immédiate
Coût : Nul


Article 7 - Mise en place d'une commission de suivi Egalité Professionnelle

Une commission de suivi sera chargée d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord à partir d’un bilan dédié.
Cette commission se réunira une fois par an dans les trois mois de la date anniversaire du présent accord afin de faire un bilan détaillé de son application, d’examiner l’évolution des indicateurs, d’apporter ses observations, de fixer les objectifs de progression pour l’année à venir et les points sur lesquels il faudra particulièrement accentuer les efforts.
Cette commission est composée de :

«...........................», Membre titulaire du collège Cadre/AGM du Comité Social et Economique de Marseille
«...........................», Membre titulaire du collège Ouvrier/Employé du Comité Social et Economique de Ouest/Nord 
«...........................», Membre titulaire du collège Cadre/AGM du Comité d’Etablissement de Villeneuve-Loubet
«...........................», Coordinateur Social et Juridique du Groupe COPELIA, Délégué Syndical Central CFDT
«...........................», Responsable des Ressources Humaines

Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par au moins 2 participants de cette commission.

Article 8 - Entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans avec prise d’effet rétroactive au 1er janvier 2021. Il cessera de produire tout effet le 1er janvier 2025 sans faculté de reconduction tacite. 
Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant son échéance afin d’étudier l’opportunité et les conditions de négociation d’un nouvel accord.

Article 9 – Révision de l’accord :

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord selon les modalités ci-après. 
Toute demande de révision doit : 

Etre adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire
Comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre, les négociations débutent en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’ensemble des salariés du Groupe, soit à la date qui est expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

Article 11 – Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise.

Article 12 – Publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord et les documents annexes seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet  dans une version intégrale et dans une version anonymisée.
Le présent accord sera également transmis dans une version papier auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Grasse. 
1 exemplaire sera remis à chaque partie signataire
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel 
1 exemplaire sera transmis aux Comités Sociaux et Economiques. 

Fait à Villeneuve-Loubet, en 6 exemplaires originaux le 23 juin 2021

Pour le Groupe COPELIA,				Pour l’organisation syndicale CFDT,
M. «...........................» 				M. «...........................»
Président	Délégué Syndical Central de la Fédération nationale Chimie Energie




M. «...........................»	
Directeur Général Délégué