Protocole d'accord relatif à la
Qualité de Vie au Travail (QVT) et à la Déconnexion 

Entre les soussignés :

-	La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart à 59300 Valenciennes représentée par son Directeur domicilié en cette qualité audit siège.

D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut

Et,
Pour la CGT, 
Pour la CFDT, 
Pour FO,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule :

Le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés constituent des ressources essentielles pour la performance sociale et économique de l’organisme. 

La CPAM du Hainaut attache une importance considérable à l'accompagnement de chacun de ses salariés dans l'accomplissement de sa mission. 

Le précédent accord triennal avait pour ambition de franchir un palier supplémentaire dans l'amélioration durable de la qualité de vie au travail de ses salariés, en inscrivant résolument cette démarche parmi ses priorités d'action.

C’est dans cet esprit que la Direction a construit le socle du nouveau Projet d’entreprise « Réussir Ensemble » qui couvrira la période de 2019-2022. 
La QVT y prend une place importante, aussi bien sur le fond avec les défis internes choisis, que sur la forme avec une construction qui se veut participative, du choix du titre aux actions entreprises. 

Fidèle à ses 1er engagements en matière de QVT, la Direction reste soucieuse de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise, d’autant plus dans les périodes de transformation que nous connaissons. 

La Direction réitère ainsi au travers de cet accord sa volonté de continuer à organiser, pour ses salariés, un cadre social et humain de qualité reposant sur une organisation du travail, des outils et des méthodes respectueuses de la santé mentale et de l'intégrité physique de ces derniers.



Article 1 : Objet et Champ d’Application 

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la CPAM du Hainaut. 
Il s’articule autour : 

des actions déjà entreprises par la CPAM du Hainaut, 
des engagements pris en matière de QVT au travers du Projet d’entreprise 2019-2022, 
du Plan National « Santé et Qualité de Vie au Travail (SQVT) »  2019-2022, déclinée en Local au 31/12/2020

Cet accord  crée ainsi un cadre négocié qui vise à développer la culture de la prévention, à intégrer la qualité de vie au travail dans les politiques RH et les pratiques managériales, et à accompagner le développement des compétences des salariés notamment face au virage numérique.

Le maintien dans l’emploi, la diversité des recrutements, l’égalité professionnelle et la formation qui concourent également à la QVT, font l’objet d’engagement dans les accords locaux Diversité et égalité des chances, GPEC, et Droit d’expression.



Article 2 : Mobilisation des Acteurs et Définition des Rôles 

La démarche qualité de vie au travail ne saurait se concevoir sans un pilotage reposant sur un dialogue social de qualité dans le respect des prérogatives de chacune des parties. Les signataires réaffirment l’importance de la communication entre les différents acteurs :

2.1. La Direction

Conformément à l’article L4121-1 du Code du Travail, dans son rôle d’employeur, la Direction prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. A ce titre, elle identifie et évalue les risques pour la santé et la sécurité des salariés et les transcrit dans le « Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels » (DUERP) et le CSE les confirme par la validation du DUERP et programme annuel de Prévention.

Elle veille également :
à l’implication de l’ensemble des autres acteurs de l’organisme,
à la mise en œuvre des mesures et dispositions négociées dans le cadre du présent accord
au déploiement et de l’application des actions prévues au nouveau Projet d’entreprise et Plan QVT

Dans le cadre de la protection de la santé des salariés et de l’amélioration de leurs conditions de vie au travail, la Direction s’engage à :
Réaliser un point régulier devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes,
Etudier la nécessité d’intervenir, notamment au travers d’études d’impact sur la charge de travail ou de nouvelles mesures organisationnelles et, si besoin, adapter son action.


2.2. L’ensemble des salariés

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la QVT et de construction du collectif de travail. Sa contribution est essentielle dans le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives et la remontée d’informations.


2.3. L’ensemble de la ligne managériale

Les managers, de par leur mission d’encadrement, sont au cœur de la démarche et leur action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail des salariés. Il leur est demandé de concilier les exigences conjuguées de bien-être de leurs équipes et de performance qui consistent à mettre en place des actions en vue de l’atteinte des objectifs fixés.

Plusieurs missions des managers peuvent favoriser le bien-être au travail, à savoir :
L’organisation du travail et du collectif de travail,
L’accompagnement et l’écoute des salariés au quotidien,
Le développement des compétences et la promotion d’une approche collégiale dans la prise de décision,
La communication au sein et entre les membres de l’équipe, l’information descendante et ascendante,
Le droit à l’expérimentation, à l’erreur, à la remise en question pour soi et son équipe,
L’identification et la régulation des tensions et des conflits, l’évaluation et la reconnaissance du travail réalisé, 
La mise en œuvre du droit d’expression.

A ce titre, les managers bénéficient d’un accompagnement spécifique, notamment par des formations dédiées sur le thème de la Qualité de Vie au Travail  et de la gestion des situations difficiles.

2.4. La fonction Ressources Humaines

La fonction RH, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la QVT.

Les acteurs de proximité de la fonction Ressources Humaines ont un rôle de veille, d'alerte et de  remontée d'information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu'ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés, saisir le cas échéant la ligne hiérarchique et, si nécessaire, les orienter vers d'autres intervenants ou dispositifs appropriés (Médecins du travail, Acteurs sociaux, dispositif d'écoute psychologique, ...).

En matière de parcours professionnels, de développement des compétences, la fonction Ressources Humaines, représentée par les Relais RH (pour les agents et cadres techniques) et un cabinet de consultants pour les cadres managers, veillent à apporter aux salariés conseil et accompagnement.

Enfin, dans le cadre des réorganisations, les Ressources Humaines accompagnent en amont les équipes afin de limiter les impacts des risques psychosociaux potentiels, en définissant les modalités d’accompagnement à mettre en œuvre.

La fonction RH a réaffirmé ses engagements fin 2019, avec l’écriture de son Schéma Directeur Ressources Humaines Local qui repose sur 6 piliers : 

Anticiper la transformation des métiers et accompagner les trajectoires professionnelles
Diffuser l’innovation dans les pratiques managériales
Réussir l’intégration des régimes et accompagner tous les collaborateurs
Cultiver la performance sociale et la qualité de vie au travail
Renforcer la fierté d’appartenance et développer la « marque employeur »
Piloter et accompagner la performance des ressources humaines. 


2.5. Le CSE / CSSCT

La proximité de l'instance avec le terrain et sa connaissance des situations  de travail, au plus près des préoccupations des salariés, font du CSE/CSSCT un contributeur essentiel dans la mise en œuvre des  dispositions du présent accord d'entreprise.

La mission de l'instance, telle que définie par la loi et la réglementation, est de contribuer à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés, à l'amélioration des conditions de travail et de veiller à l'observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.

Acteur fondamental en matière de remontée d'informations et d'alerte, le CSE/CSSCT reste un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de prévention des risques professionnels et il constitue en ce sens une réelle force de proposition.

Un bilan annuel sera inscrit à son ordre du jour afin de faire un point sur l’application du protocole QVT. 


Courant 2019, 2 Référents harcèlement (1 référent versant CSE et 1 référent versant Salarié) ont été désignés.  

Pour rappel, le référent harcèlement CSE est défini et coordonné par les articles L. 2314-1 et L. 2315-32 du Code du travail. Ainsi, le référent harcèlement CSE est : « un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée selon des modalités définies par l’article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. »



Le référent harcèlement employeur est, quant à lui, défini par l’article L. 1153-5-1 du Code du travail qui prévoit : « Un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par l’employeur dans les entreprises d’au moins 250 salariés. »
Enfin, plus globalement, le CSE est acteur de la QVT par la prise en compte de l’expression des salariés d’une part, par la négociation des indicateurs d’égalité professionnelle, ARTT, … d’autre part.


2.6. Le Référent en Santé et Sécurité au Travail (RSST)

Le salarié, désigné par l'entreprise en vue de prendre en charge la prévention des risques professionnels, constitue une ressource tant en matière de conseil et d'accompagnement qu'en intervention directe sur le terrain.

Ainsi, à la CPAM du Hainaut, le RSST :
participe à la prévention de la santé et de la sécurité des salariés et à l'amélioration des conditions de travail (évaluation des risques professionnels, rédaction du document unique, propositions de moyens de prévention adaptés...)
contribue aux actions de communication, de sensibilisation sur les actions relatives à la santé au travail ou à la Qualité de Vie au Travail (QVT)
suit les mesures de prévention (risques psychosociaux, interventions entreprises extérieures, armoires à pharmacie, défibrillateurs, …) et assure la remontée d’informations
gère et suit la politique incendie.


2.7. Le Référent QVT

Afin d’accompagner et de suivre les actions entreprises dans le cadre du projet d’entreprise, et notamment celles déployées sous l’angle de la Qualité de Vie au Travail, un référent a été nommé. 


2.8. Les Médecins du travail

En plus de la mission de suivi médical individuel et d'intervention sur le milieu de travail, les Médecins du travail ont également un rôle de conseil et d'alerte auprès de l'employeur, des salariés et de leurs représentants dans le strict respect du secret médical. A ce titre, ils constituent des ressources et leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention qui visent à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail.


2.9. Les autres acteurs

Le service social du personnel qui peut permettre d’intervenir anonymement auprès du personnel et désamorcer certaines situations.
La cellule d’écoute PRO CONSULT qui permet à chaque salarié, de façon anonyme, d’échanger avec un professionnel de ses difficultés et/ou de son mal être. 



Article 3 : Définition de la Stratégie d’Entreprise en Matière de QVT

La stratégie d’entreprise en matière de QVT prend principalement forme au travers du nouveau Projet d’entreprise « Réussir ensemble » et du Plan Local Santé Qualité de Vie au Travail, tous deux impactant la vie de la caisse sur la période de 2019 à 2022. 


3.1 Projet d’entreprise 2019-2022

Soutenue par le choix des salariés de la CPAM du Hainaut, la QVT est ancrée dans notre projet d’entreprise. 

Les Défis internes choisis par les salariés s’articulent autour de :

Faire du bien-être au travail un levier de la performance (VIVRE ENSEMBLE)
Renforcer la cohésion d’équipe 
Renforcer la conciliation vie privée et vie professionnelle 
Reconnaissance du salarié 
Optimiser l’environnement de travail et de détente 

Communiquer de façon dynamique et décloisonnée (TRAVAILLER ENSEMBLE)
La vie de l’organisme 
Diversifier et moderniser nos modalités de communication.
Accompagner les intégrations 

La présentation des actions issues des groupes de travail du premier semestre 2019, s’est faite auprès de l’ensemble du personnel en décembre 2019. 

Ces actions pourront donc, toujours de manière participative, prendre forme et vie progressivement au sein de la caisse à destination de l’ensemble des agents durant la vie de l’accord. 


3.2 Le SDRH local

Cette démarche est également soutenue par le SDRH local dans son levier 4 « Cultiver la performance sociale et la qualité de vie au travail ».

Ainsi nous maintiendrons également nos actions en matière :
de RSO (non-discrimination, dialogue social, BSI…)
d’accompagnement aux changements organisationnels
de suivi de l’état de santé de nos salariés.


3.3 Plan Local Santé Qualité de Vie au Travail 2020-2022

Ce Plan Local prend son essence dans le plan national Santé et Qualité de vie Au Travail (SQVT) 2019/2022 et se décline sous les thématiques suivantes :

Santé et Risques Professionnels 
Sens et Reconnaissance au Travail 
Organisation et Relations de Travail
Evolution et Développement des Compétences

Notre actuel accord QVT se trouve ainsi au carrefour des actions qui seront entreprises dans le cadre du  Projet d’entreprise et du Plan Local SQVT. 

Il permet donc de donner du liant aux différentes actions qui seront engagées dans le cadre de notre stratégie d’entreprise en matière de QVT. 



Article 4 : Mesures de Prévention et d’Intervention

4.1. Prévention des risques professionnels

Les évolutions et transformations nécessaires à la performance et la pérennité de l'organisme peuvent avoir des conséquences notamment sur l'organisation, l'environnement et la qualité des conditions de vie au travail. La CPAM du Hainaut, soucieuse d'éviter les risques professionnels et notamment psychosociaux, s'engage à examiner les projets de l'entreprise sous l'angle des conditions de travail et à en anticiper les impacts.


Dans ce cadre, la fonction RH identifie les passerelles entre les métiers de la Caisse afin de les mettre à disposition des salariés. Il s’agit de mieux faire connaître les perspectives d’évolution en termes de trajectoires entre emplois et de parcours professionnels possibles. Cette visibilité permet d’envisager plus sereinement des pistes d’évolution vers de nouveaux métiers à l’occasion de changements ou vient conforter leur vision de l’avenir.

Le RSST travaille également sur des sujets tels que :
La prévention des risques professionnels (risques routiers, agressions, …)
L’aménagement des conditions de travail en cas de forte chaleur, pics de pollution, grand froid…
Et, au travers de ses visites de site, il est un vecteur de communication permettant aux agents de faire remonter leur ressenti terrain


4.2. Organisation de temps de dialogue et d’échanges visant à favoriser l’expression des salariés

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés, notamment, les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent  le collectif de travail et limitent le risque d'isolement. A la CPAM du Hainaut, ces échanges sont formalisés par :
les rencontres Directeur / Cadres
les rencontres Directeur / Agents
les rencontres Directeur / Nouveaux embauchés
les rencontres Directeur / Futurs retraités
les entretiens avec les Relais RH (entretiens professionnels et/ou toutes sollicitations agents)

En complément, des temps de discussions doivent également avoir lieu lors de réunions de service, une attention particulière doit être portée par chacun des membres de l'équipe sur  les actes quotidiens du vivre ensemble et les moments de convivialité qui favorisent les échanges informels et la cohésion sociale.

Les parties conviennent de la nécessité d'organiser régulièrement des moments d'échanges destinés à l'expression des salariés, durant lesquels peuvent être abordés notamment les pratiques professionnelles, le métier, le travail et son organisation.

Ces temps de discussion sont essentiels pour que les salariés puissent partager leurs pratiques professionnelles et réguler par le dialogue les situations de tension et les difficultés rencontrées. Ce sont des temps qui valorisent  le collectif de travail et limitent le risque d'isolement.

Etant donné l’importance que la Direction confère au droit d’expression (et, par ricochet, au management participatif), cette notion fait l’objet d’une négociation et d’un accord spécifique.
La Direction diffusera à l’encadrement une note de gouvernance reprenant ces éléments.


4.3. Accompagnement des managers à la prise en compte de la QVT dans leur pratique managériale 

La prévention des risques psycho sociaux auxquels les managers, eux-mêmes, sont exposés, est prise en considération.
Les parties conviennent de la nécessité de renforcer la dimension managériale des encadrants et leur pouvoir d'agir en matière d'accompagnement, d'écoute et de soutien social des équipes, tant sur le plan collectif qu'individuel, mais aussi en matière de régulation des situations de tension.
L'entreprise met en place, au bénéfice des managers, des formations leur permettant d'affirmer et de concrétiser leur posture en responsabilité, vis-à-vis de l'équipe et des salariés qui la composent.
Le contenu pédagogique de ces formations est élaboré dans le respect des principes de prévention des risques psychosociaux.



4.4. Accompagnement au retour à l’emploi après un long arrêt

Le retour à une activité professionnelle après une période d’interruption relativement longue (de 1 mois et plus) est bien souvent un facteur d’inquiétude qu’il est important de prendre en considération pour garantir la bonne réintégration du salarié.
L’appréhension à un retour dans un collectif de travail, les évolutions de la législation qui n’ont pas été suivies, les changements organisationnels qui ont eu lieu durant l’absence…, tous ces éléments sont source d’anxiété avec un degré de tolérance variable selon les individus.

Pour en limiter les risques et afin d’éviter de mettre en difficulté le salarié en reprise d’activité, une démarche d’accompagnement individualisé, complémentaire à l’entretien professionnel spécifique, est mise en œuvre par le biais d’un entretien de retour à l’emploi organisé entre l’agent concerné et son manager, et d’un suivi spécifique entre la ligne managériale et l’équipe RH. Cette démarche couvre à la fois l’actualité de l’organisme, les formalités administratives (congés…) et les besoins de formation et d’accompagnement.

En attendant son retour, le salarié se voit proposer le maintien d’informations durant son absence. Celui-ci permet de ne pas se sentir « déconnecté » de la vie de l’entreprise / de son Département / de son service. Le retour s’en trouve d’autant plus facilité. 


4.5. Gestion des situations sensibles individuelles et/ou collectives

Afin de ne pas laisser les collectifs de travail ou les salariés seuls face à des situations dites sensibles :
des formations relatives à la gestion des conflits, et qui intègrent la prévention des risques psychosociaux sont organisées
les EAEA sont relus par le pôle GPEC de façon exhaustive et toute situation sensible est portée à la connaissance du N+2

Hors ces mécanismes, les agents en situation sensibles peuvent se signaler spontanément :  
lors ou en-dehors de leur entretien professionnel réalisé par les Relais RH
aux représentants du personnel (CSE, CSSCT)
au médecin du travail
à l’assistant social 
…/….
Cependant, la discussion avec le responsable hiérarchique direct doit rester le premier réflexe de tout salarié. Le manager, quant à lui, doit s'assurer de faire tout son possible, à son niveau, avant de passer  le relais à tout autre acteur.


4.6. Dispositifs d’écoute et de soutien psychologique

Un dispositif d'écoute des salariés est l'une des solutions  constitutives  d'un protocole relationnel.
Les parties conviennent donc de pérenniser le dispositif d'accompagnement et d’aide psychologique PROS-CONSULT auquel la CPAM du Hainaut adhère depuis septembre 2012.
Individualisé, anonyme et strictement confidentiel, le service est assuré par des psychologues diplômés et soumis au code de déontologie de cette profession.
L’objet des appels concerne des facteurs de tension divers tels que les relations et conflits au travail, les conflits de valeurs, les changements de contexte de travail, l’organisation de travail et ses contraintes, ainsi que les motifs personnels.


4.7 Recours à une prestation de service social au travail

Par ailleurs, le service social du personnel accueille, écoute, conseille, informe les salariés et  les accompagne dans leurs difficultés personnelles et familiales (prestation mise en œuvre depuis janvier 2013 à la CPAM du Hainaut). Cette mission est soumise à des règles strictes de confidentialité (secret professionnel). Ses domaines principaux d’intervention : 
Sphère personnelle (famille, budget, logement) : Les sujets traités sont variés. Ils concernent tant les aspects juridiques de ces 3 champs, que les aides financières ou l’accompagnement de proches (parents âgés, maladie). 
Sphère professionnelle (travail, santé au travail) : Les problématiques peuvent être celles de la mobilité, du maintien dans l’emploi ou le handicap. 
Dans ces 2 domaines, l’assistant social du SSTRN travaille avec des partenaires identifiés (Amalia, le CLIC, médecine du travail, Carsat, CAF…)


Article 5 – Conciliation Vie Professionnelle / Vie Personnelle

5.1. L’Accord Horaire Variable

L’horaire variable a pour but de concilier, autant que faire se peut, les contraintes de la vie privée des agents avec les horaires de travail en tenant compte des impératifs de bonne gestion de l’organisme, de continuité de l’activité et de la qualité du service public.

Pour les agents à temps plein, l’aménagement de la semaine de travail s’opère au choix du salarié selon l’une des options proposées dans l’accord relatif à l’ARTT, à savoir :
semaine de 36 heures sur 5 jours permettant aux agents de bénéficier de 3 jours de repos RTT,
semaine de 39 heures sur 5 jours permettant aux agents de bénéficier :
soit de 20 jours de repos RTT,
soit de 20 jours de RTT permettant à l’agent, dans la limite du droit acquis, de poser par quatorzaine 1 journée de repos RTT, fixe et déterminée en accord avec le cadre pour une année civile.

Pour les agents à temps partiel, ils ont le choix entre plusieurs formules horaires. Cette formule comme la répartition des jours travaillés est validée en amont par le manager avant transmission au service RH.

Le choix en faveur de l’une des formules proposées est exprimé par les agents pour la durée de l’année civile sauf cas exceptionnel et motivé.

Il est intéressant de préciser ici que, chaque année, la Direction et les représentants du personnels se réunissent pour échanger  sur les modalités de mise en œuvre du règlement de l’horaire variable et que ce système horaire a connu ces dernières années plusieurs évolutions visant toujours un meilleur équilibre vie pro / vie perso (élargissement du forfait jour, augmentation du nombre de déplageages possibles…).


5.2. Le Télétravail

La CPAM du Hainaut a mené une expérimentation restreinte qui s'est avérée satisfaisante pour les
télétravailleurs comme leurs managers. En effet, cette forme d’organisation du travail concourt à un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, et donc à une meilleure Qualité de Vie au Travail.

Ainsi, dans la continuité de cette expérimentation et conformément aux dispositions du Code du Travail, la CPAM a mis en œuvre le télétravail, au bénéfice de ses salariés, de manière durable, et par la voie d'un accord collectif d'entreprise signé en avril 2018.


5.3. Le Droit à la Déconnexion 

Le droit à la déconnexion rentre pleinement dans la logique de développement de la QVT au sein de la CPAM du Hainaut, dont son respect répond aux intérêts des agents mais aussi des organisations de travail. 

A ce jour, au sein de la CPAM du Hainaut, la garantie du droit à la déconnexion est assurée par :
une limitation d’accès aux locaux et une coupure des accès informatiques entre 19h00 et 7h00  (Hors pour les membres de la cellule PCA)
une coupure d’accès aux outils nomades pour les cadres au forfait entre 20h00 et 7h00,
un suivi du respect du Règlement de l’Horaire variable et de l’Accord RTT (anomalies compteurs, respect des 48h consécutives de repos hebdomadaire).
Les dispositions prévues à l’accord RTT concernant le suivi de la charge des cadres au forfait.


La Direction de la CPAM du Hainaut souhaite aller plus loin dans sa démarche de définition des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et dans la mise en place par l’organisme de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale (article L 2242-17 du code du travail).

Ainsi un Comité Rh sera organisé et aura pour mission de structurer notre démarche et de suivre les actions engagées. Il se réunira au moins 3 fois par an.

Le plan d’actions qui sera défini pourra se décliner sur 2 niveaux : 
les actions dites collectives, 
les actions dites individuelles, dédiées à accompagner les situations spécifiques et/ou récurrentes en lien avec la non application du droit de déconnexion.

Sur le versant collectif, les actions socles existantes liées à la limitation des accès aux locaux, aux coupures des accès aux outils informatiques et nomades, et au suivi du respect du Règlement du l’Horaire variable et de l’Accord RTT seront maintenues. 
                                                                                                                                                                                                                                                                                                                      
Au-delà, le Comité Rh aura à définir concrètement les moyens de prévention à développer et à mettre en place par le biais notamment : 

d’une communication adaptée à destination des agents quant à :
ce qui définit le droit à la déconnexion, 
ce qu’il implique afin de maintenir notamment un équilibre entre vie professionnelle et personnelle, 
mais aussi les engagements de chacun (CPAM du Hainaut, managers, et agents eux-mêmes), 
 
par une sensibilisation des lignes managériales au sujet, sachant qu’ils restent des acteurs déterminants à la bonne application du droit à la déconnexion.

La régulation de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et des outils numériques professionnels pourra également faire l’objet d’une attention particulière quant aux bonnes pratiques pour lutter contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation des outils numériques. 

Sous un aspect plus individualisé des actions à mettre en place : 

Au-delà de leur sensibilisation, les managers seront préparés à aborder le sujet de la déconnexion dans le cadre des EAEA, sous l’angle de la QVT. 

Pour les salariés qui sont, ou resteront en anomalie, des actions seront mises en œuvre, avec notamment des entretiens attentionnés avec la ligne managériale et/ou le service Rh. 

Ces éléments pourront faire l’objet de la rédaction d’une Charte spécifique, qui sera au préalable, présentée en CSE courant 2021. 


5.4. Le Plan Mobilité

L’article 51 de la loi sur la transition énergétique introduit dans le Code des transports (article L1214-8-2) l’obligation pour les entreprises regroupant au moins 100 travailleurs sur un même site, situé dans le périmètre d’un plan de déplacements urbains (PDU), soit dans les agglomérations de plus de 100 000 habitants, de réaliser un Plan De Mobilité (PDM) à compter du 1er janvier 2018. 

Indépendamment de ces conditions cumulatives, la CPAM du Hainaut intègre dans le champ d’action du plan de mobilité (dont le périmètre vise, dans un premier temps, les déplacements domicile-travail et professionnels de nos agents), les sites de Cambrai, Maubeuge (Croix & Sangha) et Valenciennes (Siège y compris Forgeval & Centre Rempart).



Au-delà de la diminution de l’empreinte carbone, les actions qui découleront du Plan Mobilité auront aussi vocation à rapprocher les agents entre eux dans leur périmètre géographique d’habitation, ainsi de favoriser le mieux vivre ensemble, ou encore de limiter le temps de conduite individuel en favorisant le co-voiturage.

Un Protocole d’accord local relatif aux mesures d’accompagnement des salariés concernés par la fermeture de leur activité sur site en 2018/2019 a notamment été signé en juillet 2018.

Une négociation sur le forfait mobilités durables sera inscrite au programme de négociations 2021.


Article 6 – Renforcement du Dialogue Social et de la Concertation

6.1. Formation des acteurs

L’équipe de direction, la ligne managériale, le Référent Santé Sécurité au travail et la fonction Ressources Humaines ont bénéficié de la formation relative à la prévention des RPS. 

La CPAM du Hainaut souhaite proposer à ces mêmes acteurs internes une nouvelle action de formation dédiée à la QVT. Une fois identifiée et inscrite au Plan de Développement des Compétences, cette action de formation sera proposée aux membres élus du CSE, et éventuellement à d’autres Représentants du personnel. 

6.2. Contenu des dossiers présentés pour consultation devant le CSE/CSSCT

Pour permettre aux Instances de pouvoir intervenir pleinement en séances, il leur est communiqué en amont des réunions l’ensemble des supports, y compris les supports des sujets qui leur sont présentés pour information :
les points pour avis sont depuis avril 2020 présentés en début de séance afin de permettre un temps d’échange. Les supports plus étoffés chaque fois que nécessaire sont enregistrés dans la BDES (Base de Données Economiques et Sociales) 
en principe, les points pour information sont envoyés 3 jours avant la réunion CSE et les points pour avis 15 jours avant. L’avis du CSE est, dans tous les cas, rendu dans les conditions prévues au chapitre 4 de l’accord local relatif aux modalités de fonctionnement du CSE
Par ailleurs, si la situation le justifie, un point de suivi relatif aux projets déployés est présenté devant le CSE, et les supports sont mis à leur disposition en amont des séances et déposés dans la BDES
Enfin, les supports sont mis à disposition des Responsables de départements afin qu’ils puissent relayer auprès des salariés les informations présentées en CSE.


Article 7 - Moyens de Suivi des Dispositifs de L'Accord

Trois dispositifs sont introduits par le présent accord, en vue d'accompagner sa mise en œuvre, de suivre dans le temps l'efficience des dispositions de l'accord, mais aussi les questions de santé au travail.

7.1. Les moyens de suivi

Afin de favoriser l'amélioration des conditions de vie au travail, des suivis sont mis en place au travers :
du Bilan de l’accord Diversité, de mouvement de personnel, de l’index Egalité homme/femme, du Plan de compétences lors des réunions des CSE
de la présentation du Programme de Prévention de l’année N et du bilan de l’année N-1
de la communication régulière aux Instances Représentatives du Personnel dans le cadre du dialogue social d’autres indicateurs (indicateurs absentéisme à la CSSCT, suivi des incivilités, évolution des effectifs au CSE, …)



7.2. Les enquêtes de perception

Le Baromètre Social Institutionnel (BSI) :

Dans le cadre d’une démarche visant à orienter les actions et politiques de ressources humaines en fonction du ressenti des agents, l’UCANSS a mis en place depuis 2009 un Baromètre Social Institutionnel auprès d’un large échantillon d’agents des différentes branches. Cette étude a pour objectif principal de cerner le ressenti des agents sur un certain nombre de thématiques afin d’y apporter les ajustements nécessaires en matière de ressources humaines.

La CPAM a choisi de participer à ce dispositif à échéance régulière avec une communication des résultats et actions engagées vers les Instances Représentatives du Personnel, puis vers l’ensemble des salariés via l’Intranet.

Les informations issues du BSI doivent plus précisément permettre de disposer d’une vision détaillée des besoins et attentes des agents en termes de :
cadre de travail et environnement professionnel
information et communication interne
politique de ressources humaines
perception du dialogue social
perception de l’avenir

Outre ces grandes thématiques, chaque organisme a la possibilité d’ajouter au questionnaire commun quelques questions spécifiques à son périmètre. La CPAM du Hainaut a choisi le projet d’entreprise puis, lors du dernier BSI, la politique de Ressources Humaines.

L’enquête de satisfaction, le sondage :

Autant que de besoin, la CPAM du Hainaut utilise les enquêtes de satisfaction ou le sondage auprès des agents. 
Ces enquêtes lancées  auprès de tous les salariés permettent d’identifier les rapports qu’ils ont avec différentes fonctions support de l’organisme (RH, DRI, Patrimoine, communication…), leur ressenti, leurs propositions. 

Les dernières enquêtes réalisées ont permis :
en partenariat avec le D2P et la CSSCT, le retour des agents concernant la période de confinement causée par le COVID 19. 
d’identifier les évolutions souhaitées de la part des agents au niveau de l’HV (sondage),


7.3. L’onglet QVT d’ALINEA

La perception de la qualité de vie au travail est déterminée par les « conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ». 

Depuis la campagne EAEA en 2018, l’onglet QVT est activé pour l’ensemble des salariés ; il donne lieu à un temps d’échange spécifique entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de chaque EAEA.
Cet entretien constitue un moment privilégié pour échanger sur la charge de travail, les conditions de travail et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle.

Conformément à la loi et dans le cadre du présent accord, les opinions émises à l’occasion de l’expression des salariés ne peuvent donner lieu à une sanction quelconque, sous réserve que les propos tenus ne comportent aucune malveillance à l’égard des personnes, ni atteinte à leurs droits et à leur dignité.


7.4. Les dispositifs de communication

Afin d’accompagner la mise en application du présent accord, les parties conviennent de renforcer les dispositifs de communication au profit des acteurs terrain.

A ce titre, la Direction s’engage à :
Informer régulièrement les salariés au sujet de la mise en œuvre des dispositions de l’accord, au travers notamment de l’espace dédié à la qualité des conditions de vie au travail dans Cepameno,
Conforter et améliorer les actions de communication et de partage des orientations stratégiques et des objectifs de l’organisme permettant d’éclairer, d’écouter et d’échanger avec les équipes.
Donner du sens au travers du nouveau projet d’entreprise.

Article 8 : Durée, Révision et Suivi de l’Accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet au 01/01/2021, sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale. 
Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales (Articles L 2222-5 et L 2222-5-1).

Les parties conviennent :
Afin de suivre les actions mises en œuvre dans ce présent accord, d’un rendez-vous annuel qui pourra se tenir sur la base d’une commission de suivi, 
De se réunir 3 mois avant le terme de l’accord pour procéder au bilan de sa mise en œuvre  dans le cadre de la négociation obligatoire de la QVT,
De porter, conformément à l’article L 2242-10, la périodicité de la négociation sur le thème de la QVT à 3 ans. 

Cet accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.


Article 9 : Publicité de l’Accord

Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La partie la plus diligente doit déposer l’accord à la DIRECCTE (suivant les modalités opérationnelles en cours) et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

L’Accord ne sera opposable qu'une fois l'ensemble des formalités réalisées et lorsque la CPAM du Hainaut en aura fait la publicité dans l'entreprise. Le présent accord sera consultable dans l’intranet de la CPAM du Hainaut.


Fait à Valenciennes, le 
En 5 exemplaires.


Pour la CPAM du HAINAUT
				
Le Directeur								

							

			


Les Délégués syndicaux,




CFDT					CGT				 	FO