ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA DUREE, L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




Conclu entre

La Société ARPEGE, Société dont le siège social est situé 13 rue de la Loire à ST SEBASTIEN SUR LOIRE (44230)
Représentée par XXXXXXXXXXXX en tant que Président Directeur Général

d'une part,

Et

La majorité des membres du Comité Social et Economique de la Société ARPEGE

d'autre part,


Sommaire








































Préambule

Conformément aux dispositions prévues aux articles L.2211-1 et suivants du code du travail, les partie signataires ont exprimé le souhait de négocier un nouvel accord portant sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail en remplacement des diverses dispositions en vigueur sur ce thème, en particulier la « note de service 35h » du 4 décembre 2003.

L’objectif de cet accord est de mettre en place une organisation du temps de travail en adéquation avec les besoins de l’entreprise et des salariés, au regard de leur niveau d’autonomie, de leur classification et de leur niveau de rémunération. 

Il déroge, de ce fait, à l’accord de réduction et d’aménagement du temps de travail, du 22 juin 1999 et de son avenant du 14 avril 2014 issus de la Convention Collective Nationale applicable au Personnel des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils.

A cet effet, plusieurs réunions se sont déroulées sur les années 2019 et 2020. 

Ces réunions ont permis de mettre en exergue le fait que certains salariés cadres exerçaient des fonctions impliquant différents degrés d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et conduisant certains à effectuer des journées de travail d’une durée variable et imprévisible, inhérent au secteur d’activité dans lequel intervient Arpège.

Ainsi, il est institué dans le cadre de cet accord : 
Les principes  de l’organisation du temps de travail pour les salariés en modalité horaires ainsi que la nécessité de clarifier l’organisation des heures réalisées au-delà des 35 heures. 
Le principe du recours à l’appréciation du temps de travail sous forme de forfait annuel en jours pour le personnel disposant d’une large autonomie dans la réalisation de leur mission.
Les modalités d’organisation du temps de travail définies par les parties sont justifiées notamment par le secteur économique dans lequel intervient l’entreprise qui nécessite pour certaines fonctions une autonomie dans leur organisation de travail et des variations d’activité.

De plus, des salariés de la société peuvent être amenés à se déplacer plus ou moins régulièrement pour des raisons de service. Une partie de ces déplacements sont effectués en dehors du temps de travail habituel. Cet accord vient préciser la politique de compensation financière du temps passé en déplacement professionnel à la demande de la société en dehors du temps de travail. 

Champ d’application et durée de l’accord
Champ d’application
Le présent accord concerne tous les salariés de l’entreprise titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, hormis les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du code du travail qui sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Pour rappel, les cadres dirigeants sont les salariés à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise. 
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Dénonciation de l’accord
Il pourra, moyennant un préavis de 2 mois être dénoncé dans les conditions prévues à l'article L.2261-9 à L.2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'autre signataire par courrier remis en main propre contre signature ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, les signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Organisation de la durée et du temps de travailpour les salariés en modalité horaires
Champ d’application
Relèvent des dispositions d’aménagement du temps de travail les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures. 
Temps de travail : Dispositions générales
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Temps de restauration et de pause
Les temps de pause et de restauration ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. C’est une période durant laquelle l’activité des salariés est suspendue. Ces-derniers ne sont pas à disposition de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles. 

Le temps de restauration minimum à respecter au sein de la société est de 45 minutes par jour. 

Le temps de pause d’un salarié dont le temps de travail est décompté en heures est fixé à 20 minutes par jour, soit 10 minutes le matin et 10 minutes l’après-midi. Pour un salarié travaillant sur 5 jours, cela correspond à 1h40 par semaine. 

Temps de déplacement
Les temps de trajet habituels (entre son domicile et le travail) et inhabituels réalisé en dehors du temps de travail soit avant 8h45 soit après 18h (notamment dans le cadre d’un déplacement professionnel) ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif. 

Si le temps de trajet est inhabituel, c’est-à-dire s’il est supérieur au temps de trajet habituel du salarié et s’il est effectué en dehors des horaires habituels de travail, il fait l’objet d’une compensation financière appelée « Forfait transport ». Le montant de cette compensation est fixé à 8€ bruts par heure de déplacement inhabituel effectué soit avant 8h45 le matin, soit après 18h le soir. 

Le montant du forfait transport est proportionnel au temps de déplacement ; il sera donc proratisé à la minute près. Ainsi, à titre d’exemple le forfait transport dû à un salarié dont le déplacement professionnel qui prend fin à 18h42 sera d’un montant de de 5,60€ bruts (8€ x 42 min / 60 min).

Le temps de déplacement inhabituel ayant lieu pendant le temps de travail n’entrainera pas de perte de salaire pour le salarié concerné.

Le détail des règles et procédures liées au calcul et au versement du forfait transport sont précisées sur la note de service « déplacements professionnels ». 

Durée du travail
La durée collective du travail applicable au sein de l’entreprise est la durée légale du travail. Elle est aménagée dans les conditions prévues au présent accord.  


Aménagement du temps de travail 
Salariés concernés
A l’exception des salariés ayant signé une convention de forfait en jours, cet aménagement du temps de travail concerne tous les salariés de l’entreprise.
Durée du travail et octroi de RTT
Les salariés en modalité horaires réalisent 1607 heures de travail effectif annuel, soit en moyenne 35 heures de travail effectif par semaine. Cette durée est répartie sur la base de l’horaire hebdomadaire et journalier de référence sur 5 jours : 


La différence entre le temps de travail effectif hebdomadaire et le temps de travail annuel permet aux salariés concernés d’acquérir 11 jours de RTT tenant compte de l’application de la loi sur la journée de solidarité. Ces jours de RTT s’acquièrent du 1er février de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Les RTT acquis et non-soldés au 31 décembre de l’année N seront indemnisés au salarié aux taux de rémunération journalier valorisé à +10% si les conditions fixées dans la note de service « congés payés » sont remplies. 
Horaires 
Les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures pourront relever d’un horaire collectif fixe, d’un horaire d’équipe ou d’un horaire individuel. 

A titre indicatif et informatif, l’horaire collectif de la signature au jour de la signature du présent accord est : 8h45-12h15/13h45-18h. Cet horaire peut être modifié par la Direction à tout moment après consultation du CSE. 
Incidence du temps partiel ou des absences sur l’acquisition de jours de RTT
Sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’ouverture des droits à RTT les périodes suivantes de suspension du contrat de travail :
Les congés exceptionnels accordés en application de dispositions légales et conventionnelles
Les congés d’ancienneté
Les éventuelles contreparties obligatoires en repos
Les heures de délégation
Les formations réalisées pendant le temps de travail

Ces absences n’entraînent pas de baisse du nombre de RTT acquis par le collaborateur. 

Ne sont en revanche pas assimilés à du temps de travail pour le calcul de l’acquisition de RTT :
Les autres congés suspensifs du contrat de travail 
Les congés maternité et paternité
Les congés maladie
Les jours non-travaillés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel
Les absences d’entrée ou de départ du salarié en cours d’année de référence
Amplitude de travail
La durée quotidienne de travail effectif par salarié est fixée à 10 heures et peut être portée à 12 heures dans des circonstances exceptionnelles. 

En outre, conformément à l’article L3121-22 du code du travail, la durée hebdomadaire calculée sur une période de douze semaines consécutives, pourra être portée à quarante-six heures. 

Les parties rappellent toutefois que conformément à l’article L3121-20 du code du travail, au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.
Suivi du temps de travail
Le suivi s’effectuera via le module de gestion des temps du logiciel RH de l’entreprise. 
Le salarié déclarera son temps de travail hebdomadaire chaque semaine, temps qui sera ensuite validé ou invalidé par son Manager en cas de désaccord sur les temps déclarés. 
Le récapitulatif des heures de travail validées sera tenu à disposition du salarié. 
Les heures supplémentaires
Le recours aux heures supplémentaires
Les heures effectuées entre 35 et 37h05 ne constituent pas des heures supplémentaires. 


Conformément aux articles L.3121-28 et L.3121-44 du code du travail, les heures supplémentaires réalisées au-delà de 37h05 seront rémunérées comme telles au cours de la période de référence au titre du mois de leur réalisation, ou, elles pourront par accord entre les parties, être remplacées par un repos compensateur équivalent (heures et majoration). 

Dans le cas où des heures supplémentaires au-delà de 42h05 sont réalisées, le service des Ressources Humaines sera consulté par le Responsable du salarié concerné. Le rôle du service des Ressources Humaines sera dans ces situations d’analyser les situations individuelles et collectives et définir d’éventuels plan d’actions RH spécifiques si cela est nécessaire. 

Constituent des heures supplémentaires rémunérées comme telles en fin de mois, les heures effectuées au-delà de la durée du travail, après déduction des heures pour lesquelles il est prévu une compensation en temps. 

Par accord entre les parties, le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement (heures et majoration). Dans ce cas, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Le recours à un temps de repos équivalent devra se faire au plus tard dans les 3 mois qui suivent la date à laquelle les heures supplémentaires ont été comptabilisées. Passé ce délai, le temps de repos équivalent sera perdu. 

Il est également précisé qu’une heure supplémentaire ne pourra être réalisée qu’à la demande expresse de l’employeur ou du responsable hiérarchique ou après obtention d’une autorisation expresse en ce sens. 

Les heures supplémentaires ne constituent pas le mode normal de gestion de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle.
La déclaration des heures supplémentaires
Le détail des heures supplémentaires réalisées sur le mois M seront habituellement communiquées par le Salarié au plus tard le 1er vendredi du mois M+1. Le Responsable hiérarchique communiquera alors au service en charge de la paie les heures supplémentaires effectivement validées et le mode de contrepartie retenue. 

Pour des raisons organisationnelles, passés ces délais, les contreparties seront perdues.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié. N’entrent dans le contingent annuel des heures supplémentaires que les heures rémunérées comme telles.

Tout dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires fera l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique. Il lui sera alors présenté les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé, le volume estimé d’heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent et les services qui seront, à priori, concernés par la réalisation de ces heures.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L3121-33 du code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué. 

Aménagement du temps de travail des salariés relevant du forfait annuel en jours
Champ d’application 
En application des dispositions légales et conventionnelles, peuvent conclure une convention de forfait en jours :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable à leur service, leur atelier ou leur équipe ;
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps.
Les parties considèrent, après examen des typologies des cadres au sein de l’entreprise, que relèvent de cette catégorie pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours les cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant les tâches de conception ou de création, de conduite et/ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. 

Les parties conviennent expressément que peuvent relever de cette modalité d’organisation du travail les cadres :
Relevant au moins de la position 2.2 de la grille de classification de la convention collective applicable ;
ET ayant une rémunération mensuelle brute moyenne au moins égale à 115% du salaire minimum brut  associé à la position 2.3 coefficient 150. A la date du 1er janvier 2021, ce salaire minimum mensuel brut est de 3 591,45€.
A cet effet, les parties entendent adapter les rémunérations minimales par position et coefficient des salariés en forfait jours.

Pour ces salariés, une convention individuelle de forfait en jours peut être conclue selon les modalités prévues au présent chapitre.

Il est rappelé que le bénéfice ou la suppression d’un forfait annuel en jours nécessite l’accord du salarié conclu sur le contrat de travail ou avenant au contrat de travail. 
Nombre annuel de jours et période de référence
Il peut être conclu avec les salariés visés au présent accord une convention de forfait jours dans la limite de 216 jours sur une période de référence annuelle complète. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile. 

Ce nombre de jours est applicable pour les salariés bénéficiant de la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.

Les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou autres jours de congés (ex. événements familiaux), ainsi que les jours d'arrêt maladie et accident de travail dûment justifiés, viennent en déduction de ces jours de travail sur l’année considérée.
Le forfait en jours réduit
A la demande du salarié et sous réserve de l’acceptation de son Responsable, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit, en deçà du plafond susvisé, par l’attribution de journées de repos supplémentaires. 

La rémunération du salarié en forfait réduit est proratisée en fonction du nombre de jours prévu par son forfait. 

La répartition de la durée du travail sur les jours de la semaine ainsi les conséquences en matière de rémunération seront définies par avenant au contrat de travail. 

Il est rappelé que le forfait en jours réduit n’est pas considéré comme du temps partiel. 

La charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail ainsi convenue.
Dépassement du forfait annuel 
Le salarié doit veiller à accomplir ses fonctions dans les limites du forfait mentionné dans sa convention. 

Il peut néanmoins, avec l’accord de l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 216 jours. 

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés visés par le présent accord et d’organiser raisonnablement leur charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par l’accord ne peut excéder la renonciation à plus de 11 jours sur la période de référence.

La rémunération des journées travaillées au-delà du forfait de 216 jours est fixée par le contrat de travail ou par avenant. 

Cette rémunération supporte une majoration dont le montant est fixé à 10% appliquée sur la base de la valeur journalière de travail (salaire annuel, congés inclus, hors prime exceptionnelle / nombre de jours ouvrés rémunérés).

Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires, sauf absences non rémunérées qui entrainent une réduction correspondante de salaire.

La rémunération du salarié ayant signé une convention de forfait en jours, quelle que soit sa position, inclut le salaire mensuel brut fixe, ainsi qu’une éventuelle partie variable définie contractuellement.

La rémunération mensuelle correspond au moins à 115% du minimum conventionnel de la catégorie. 
Jours de repos
Le nombre de Jours de Repos (JR) est défini de la manière suivante : 

Nombre de jours calendaires dans l’année – (nombre de jours de congés payés ouvrés + nombre de jours fériés + nombre de jours de week end) – plafond de jours travaillés par le collaborateur prévu à son contrat de travail = nombre de JR

Le nombre de JR peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours fériés et chômés.

Les JR des salariés en forfait jours pourront être pris par journée entière ou par demi-journée. Il convient d’entendre par demi-journée, toute l’amplitude de travail équivalant à un minimum de 4 heures réalisées soit avant soit après la pause méridienne.

Les règles spécifiques à la pose des JR sont fixées sur la note de service « congés payés ». 
Contrôle du décompte des jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.

Les parties conviennent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique. 

A cet effet, le salarié complètera tous les mois ses déclarations des jours travaillés en indiquant le nombre et la date des journées de travail réalisées ainsi que le positionnement des journées non-travaillées. Ses déclarations pourront être effectuées à partir d’un décompte fourni par l’employeur. 

Dans ce cadre, le décompte mensuel de ses jours de présence effectif sera complété, annoté et visé par le collaborateur à l’issue de chaque période et l’état déclaratif devra être retourné systématiquement au Service en charge de la gestion de la paie.

A la fin de chaque année ou au début de l’année suivante, il sera remis à chaque salarié concerné un état récapitulatif des journées et demi-journées travaillées sur la période de référence.
Suivi de la charge de travail
Repos minimum et droit d’alerte
Les salariés au forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Il est cependant rappelé que le salarié en forfait annuel en jours doit bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives (24h + 11h).

Il est rappelé que ces limites n’ont en aucun cas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du ou de la salarié(e), le ou la salarié(e) a la possibilité d’alerter par écrit sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit trouvée. 

Un entretien sera organisé dans les 8 jours qui suivent cette alerte afin de mettre en place des mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
Les entretiens de suivi de la charge de travail
Deux fois par an, dont une fois sur une période proche de l’entretien annuel d’évaluation, le Salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et son Responsable hiérarchique aborderont à l’occasion d’un entretien spécifique les thèmes concernant : 
Les modalités d’organisation du travail dans l’entreprise
La durée des trajets professionnels
La charge individuelle de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La rémunération du salarié. 
Toute difficulté ressentie dans l’exécution de la convention de forfait.

Lors de ces entretiens un document spécifique appelé « Evaluation de la charge du travail » sera complété en accord entre le Manager et le Salarié et la copie électronique sera stockée sur le dossier individuel du salarié. 

De plus, à la demande du salarié ou à la suite d’alertes de surcharge de travail que le salarié ferait, est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique et/ou un membre du service des Ressources Humaines un temps d’entretien sur le déroulement passé de la convention.

La convention rappelle la possibilité pour tout salarié soumis à une convention de forfait de solliciter à tout moment le service RH ou un représentant du personnel de la société en cas de difficulté dans l’exécution de cette convention.

Droit à la deconnexion
Tous les salariés de la société s’engagent à respecter les dispositions de la charte de Droit à la Déconnexion de la société.

Il est rappelé que pendant les périodes de repos, l’employeur ne peut exiger une activité professionnelle de la part du salarié. 
Le respect des périodes de repos implique pour les salariés une obligation de déconnexion des outils de communication à distance : ordinateurs portables, téléphones portables, etc.

En conséquence, une fois son temps de travail quotidien ou hebdomadaire accompli, aucun salarié n’est tenu de consulter ses outils de travail, d’aucune manière que ce soit, sauf exception légalement admise et encadrée.

Ainsi, en aucun cas il ne saurait être reproché à un salarié de n’avoir pas répondu à des sollicitations durant ses temps de repos.

Si des difficultés devaient être rencontrées par le salarié dans l’exercice de ce droit à la déconnexion, il en fait part à sa hiérarchie qui organise dans les meilleurs délais une rencontre dont les actions pour y remédier font l’objet d’un compte rendu transmis au service ressources humaines.

Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 15/01/2021.

Il se substitue intégralement à la note usages liés à l’application de ces accords et plus généralement liés à l’organisation du temps de travail et au traitement de celui-ci.

Il sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente au Greffe du Conseil des Prud’homme de NANTES ainsi qu’à la Direccte des Pays de la Loire.

Révision de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

L’accord pourra être révisé par avenant modificatif signé d’une part, par la Direction et d’autre part, et par toute personne en ayant la capacité juridique en application du code du travail, d’autre part.

Toute demande de révision devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision.
La demande sera notifiée à chacune des autres parties signataires de l’accord.

Au plus tard, dans les trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la Direction, en vue de la négociation d’un nouveau texte.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Publicité de l’accord
Le présent accord sera stocké sur le réseau dans l’espace dédié aux accords d’entreprise et sera donc accessible à l’ensemble du personnel. 

Il sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Saint-Sébastien-sur-Loire, le 14/01/2021







SIGNATURES