ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES

L’association ARCHIPEL AIDE ET SOINS A DOMICILE
Dont le siège social est situé 3, rue Jules Ferry à BREST, représentée par xxxx, Directrice Générale

D’UNE PART

xxxx, déléguée syndicale FO dûment mandatée
xxxx, déléguée syndicale CFDT, dûment mandatée

D’AUTRE PART


Article 1- Préambule

Dans le cadre des NAO 2021, la mise en place du télétravail a été demandée par la délégation CFDT, ce à quoi l’employeur a répondu favorablement en  proposant une charte employeur soumise à avis du CSE en septembre 2021. L’employeur a ensuite proposé aux partenaires sociaux la négociation d’un accord d’entreprise sur le télétravail. Il entend par la mise en place de cette nouvelle organisation contribuer à une meilleure qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni. Le télétravail a également pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles.

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du travail et il est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’en dehors de ces locaux, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'association.


Article 2 - Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'association pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :  
les métiers de la filière support hormis l’activité de l’accueil physique et du standard.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent au critère suivant :
 les métiers de la filière intervention hormis les infirmières coordinatrices.

2.2 Critères d'éligibilité

Il est convenu que le télétravail revêt un caractère volontaire et qu’il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et qu’il implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite pour cela des aptitudes individuelles telles que la gestion du temps de travail et des compétences professionnelles telles qu’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.


Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an et d’au moins 6 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante et de fiabilité dans le poste occupé
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement adapté à ce mode d’organisation, 
Doté d’installations électriques conformes, assuré et permettant une connexion internet de bonne qualité,

Outre les salariés ne remplissant pas les conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux 
Dont les fonctions répondent à des impératifs de sécurité,
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique,
Dont le service a atteint la proportion limite de télétravailleurs pour son bon fonctionnement, la proportion limite de télétravailleurs étant déterminée par l’encadrant en fonction des nécessités du service concerné.




Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à la direction, par courriel, lettre remise en main propre ou lettre recommandée. Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant, de la même durée que l’accord,  au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 Période d'adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

A la demande du salarié, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. La fin du télétravail prendra effet au plus tôt la semaine suivant la demande.

4.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, critères d’éligibilité qui ne seraient plus remplis. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.


Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié, tel que déclaré par lui.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la direction par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et l’association.

De même, le salarié devra déclarer à la direction son numéro de téléphone personnel s’il ne dispose pas d’un téléphone portable mis à disposition par l’association, afin qu’il soit joignable pendant ses heures de télétravail.

En cas de changement de domicile ou de numéro de téléphone, le salarié devra prévenir son supérieur hiérarchique par écrit préalablement à l’effectivité du changement.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir un espace dédié au télétravail doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.

Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Le supérieur hiérarchique devra apporter une vigilance particulière sur l’évaluation de la charge de travail.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 7 - Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos conformément aux dispositions du code du travail.


Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour 

chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique par le biais des outils existants.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du droit à la déconnexion et du respect à la vie privée et qu’à ce titre il est fait application des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion signé le 13 octobre 2017 pour une durée indéterminée.

Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 
Le télétravail à domicile pourra être exercé  un jour par semaine, le mardi ou le jeudi.
Les jours de télétravail seront planifiés semestriellement conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique. La planification des jours télétravaillés des responsables de secteur sera affichée en agence pour information des salariés d’intervention.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande du supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Article 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter et traiter sa messagerie régulièrement.

Article 10 – Organisation matérielle : équipements liés au télétravail 

Article 10.1- Conformité des installations et des lieux

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable, un accès VPN permettant l’utilisation des logiciels nécessaires à l’activité, des fournitures de bureau nécessaires à l’accomplissement de la fonction.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’association en contactant la ou les personnes habilitées tel que l’informaticien et en informer son supérieur hiérarchique.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.
Le respect des consignes de conformité de matériel dédié au télétravail en matière de norme électrique et risque incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité de l'installation électrique du logement à la réglementation en vigueur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement qui lui seront transmises via une information dédiée. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Article 10.2- Dédommagements des coûts liés au télétravail

Il est convenu entre les parties que le télétravailleur ne peut en aucun cas se prévaloir auprès de l’association d’un quelconque défraiement lié aux coûts de son logement, matériel, abonnements téléphoniques ou internet, assurances, etc…


Article 11 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du 
matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Ceci est un prérequis avant la mise en place du télétravail.  

Article 12 - Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 13 - Santé et sécurité au travail

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique, dans le délai habituel applicable aux salariés présents dans l'entreprise.



Article 14- Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant  l’accès au télétravail à savoir un entretien avec leur supérieur hiérachique afin d’évoquer les besoins spécifiques du salarié et d’évaluer la capacité de l’association à y répondre (aménagement de poste,…)

Article 15 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un suivi de l’accord sera fait lors d’une réunion du CSE d’Etablissement au moins 3 mois avant la fin du présent accord pour faire un bilan des dispositions prises et examiner les conditions de sa poursuite.

Article 16 - Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Article 17- Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une période expérimentale d’un an. Il cessera de produire effet de plein droit à son échéance, sans aucune formalité particulière.

Article 18- Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande en révision de la part des parties signataires de l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 19- Dépôt légal et publication de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site dédié accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail. Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes.

A cet effet, il sera établi quatre exemplaires originaux de l’accord. Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à lt, le 7 décembre 2021

Pour le Syndicat Force Ouvrière,			Pour le Syndicat C.F.D.T,
				
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Pour l’Association,					
La Directrice Générale
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