Accord à durée déterminée 2020-2022 relatif au télétravail






Accord conclu le 24/02/2020

S O M M A I R E



Préambule	3
		       
Article 1 : Cadre du télétravail et principe général	3
	
Article 2 : Champ d’application du télétravail	3
	
Article 3 : Mise en place	5		

Article 4 : Organisation	7			

Article 5 : Environnement et équipement de travail                                              9

Article 6 : Droit et devoir du salarié en télétravail                                               10	

Article 7 : Entrée en vigueur, adhésion ultérieure et durée de l’accord                  12	

Article 8 : Suivi de l’accord                                                                               12
		
Article 9 : Révision	 13

Article 10 : Litiges	    13

Article 11 : Dénonciation de l’accord                                                      	 13
	
Article 12 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord    	                          13
	


























Entre les soussignés

la Société "HABITATION MODERNE"
24 Route de l’Hôpital - CS 30062 - 67027 STRASBOURG
représentée par Mme XX, en sa qualité de Directrice Générale, 
d'une part

et

l'Organisation Syndicale C.F.T.C.,
représentée par Mme YY, en sa qualité de Déléguée Syndicale 

et

l'Organisation Syndicale C.F.D.T.,
représentée par M. ZZ, en sa qualité de Délégué Syndical d'autre part.

	
PREAMBULE
Dans le cadre de la refonte de l’organisation du temps de travail débutée en 2017, Habitation moderne a étudié l’opportunité de mettre en place le télétravail. Ce nouveau mode d’organisation du travail est rendu possible par l’évolution des techniques de l’information et de la communication et de la législation en vigueur. Il a pour but de permettre une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des collaborateurs tout maintenant l’efficacité et la qualité du travail et en apportant une souplesse organisationnelle dans la gestion des services. La société a donc entrepris diverses démarches : création d’un groupe de travail, sollicitation d’organismes ayant déjà mis en place le télétravail pour avoir un retour d’expérience de leur part. Enfin, des réunions sur les aspects techniques du projet ont été réalisées avec la DSI. Un questionnaire a ensuite été élaboré et transmis à l’ensemble des collaborateurs au printemps 2019. L’analyse des résultats de ce questionnaire et les préconisations de la DSI ont permis de lancer une phase de test de trois mois (du 04/11/19 au 31/01/20) pour 16 collaborateurs. 
Le présent accord vise à pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les modifications que les parties estiment souhaitables au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre expérimental.
Article 1er : Cadre du télétravail et principe général
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les parties réaffirment l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l'activité exercée en télétravail ne pourra excéder les dispositions prévues à l’article 4.1 du présent accord.

Le salarié pourra exercer son activité en télétravail à partir de son domicile ou d’un centre de coworking.


Article 2 : Champ d’application du télétravail
2.1: Principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié et après examen et accord de l'employeur. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
L'organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

2.2: Eligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que notamment la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Autonomes dans la réalisation de leur activité
Titulaires d'un contrat à durée indéterminée et à temps plein ou partiel à 75 % minimum ;
Justifiant d'une ancienneté minimale d'un an au sein de la société et d'au moins 6 mois dans le poste. Cette ancienneté sera à apprécier au dernier jour de la période de candidature.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance. Une liste des postes actuellement ouverts au télétravail sera communiquée à l’ensemble du personnel. Cette dernière pourra être amenée à évoluer en fonction de la stratégie de développement d’Habitation moderne et des changements technologiques. 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, une installation électrique conforme et un matériel informatique performant au regard de l’usage nécessaire pour le poste.

Sont exclus du télétravail :

Les collaborateurs dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
Les collaborateurs en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires. 

Les managers intermédiaires et les membres du comité de direction seront attentifs à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de leur équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l'organisation. De même, le manager veillera, dans le cadre de l’octroi du jour ou des demi-journées de télétravail, à ce que le nombre de salariés physiquement présents dans l’entreprise soit suffisant pour assurer le fonctionnement du service.
Si un trop grand nombre de collaborateurs sont éligibles au télétravail au sein d’un même service, les critères de la distance du domicile par rapport au lieu de travail et des contraintes familiales pourront être utilisés pour départager les candidatures. 

Article 3 : Mise en place
3.1: Procédure de candidature et d'acceptation

Les parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique, du Directeur de Service et de la DRH, à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Chaque manager/Directeur pourra ainsi indiquer les conditions d’exercice du télétravail retenues pour les salariés dont il a la responsabilité. Ces conditions s’imposeront alors au salarié candidat au télétravail.

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par transmission du dossier de candidature en complétant le formulaire prévu à cet effet. Le dossier devra impérativement comporter toutes les pièces obligatoires listées dans le formulaire pour être pris en compte.

Afin de pouvoir organiser au mieux la mise en place du télétravail et de ne pas désorganiser l’activité du service au cours de l’année, une période de candidature est fixée. Elle se déroulera du 1er octobre au 31 octobre de chaque exercice. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et, le cas échéant, organise un entretien avec le salarié notamment pour apprécier les motivations de celui-ci. 

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera délivrée par écrit par la Direction des Ressources Humaines dans un délai d'un mois suivant l’expiration de la période d’ouverture aux candidatures. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d'acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2. La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d'éligibilité définis à l’article 2 du présent accord et par la compatibilité avec la bonne organisation du service.

En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la Commission Télétravail (CTT) conformément aux dispositions de l’article 8 du présent accord.

Les salariés ayant reçu une réponse favorable à leur demande débuteront le télétravail à compter du premier jour de l’année civile suivant celle de leur candidature (à savoir le 1er janvier suivant).

A noter : La phase de candidature se déroulera exceptionnellement du 1er mars au 20 mars lors de l’exercice de mise en place en 2020. La phase de télétravail débutera alors au 1er mai 2020. Dans le but de respecter ce délai, les réponses des managers devront être transmises à la DRH au plus tard pour le 10 avril.

3.2: Cas spécifiques de recours au télétravail

La procédure décrite ci-dessus s'applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous :

Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi.
Circonstances collectives particulières, telles qu'une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. 

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s'inspirant des dispositions du présent accord, à l'exception de celles prévues en matière d'éligibilité et de candidature et d'acceptation. S'agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. Les demandes de télétravail engendrées par ces cas de figures nécessiteront la validation du N+1, du Directeur de Service et de la DRH. 
Seront exceptionnellement autorisés à télétravailler durant les cas spécifiques cités ci-dessus sous resserve de validation par leur manager :
Les collaborateurs déjà en télétravail et qui souhaitent modifier leur journée ou en ajouter une ou plusieurs autres ;
Les collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail mais qui ont vu leur candidature refusée ;
Les collaborateurs dont le poste est éligible au télétravail mais qui n’ont pas souhaité intégrer la démarche initialement.

3.3: Avenant au contrat de travail 
S’agissant d’une mise en œuvre collective et initiale du télétravail, les salariés autorisés à télétravailler bénéficieront d’un avenant à leur contrat de travail uniquement à durée déterminé pour l’année civile concernée. En cas de souhait de chaque partie de poursuivre en télétravail, l’avenant pourra faire l’objet d’un renouvellement pour l’année civile suivante. 

Les reconductions seront analysées lors de la phase de candidature de l’année N. Les supérieurs hiérarchiques analyseront à la fois les demandes des collaborateurs qui seront déjà en télétravail souhaitant poursuivre la démarche ainsi que les nouvelles candidatures de l’année N pour l’année N+1. A l’occasion de la phase de candidature de chaque nouvel exercice, le manager intermédiaire/directeur pourra ajuster/modifier les conditions d’exercice du télétravail retenues pour les salariés dont il a la responsabilité. 


Il précisera notamment :
Le lieu d'exercice du télétravail ;
Les modalités d'exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), plages horaires pendants lesquelles le salarié pourra être contacté...) ;
La durée de la période d'adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions d'utilisation des équipements informatiques et leur sanction.
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l'employeur les documents relatifs aux conditions d'exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail…).

3.4: Période d'adaptation et réversibilité permanente
Une période d'adaptation de trois mois permettra à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l'organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et de 15 jours minimum pour le manager intermédiaire/directeur. Par ailleurs, à l'issue de la période d'adaptation, le manager et le salarié pourront solliciter l’un envers l’autre un entretien. Cette période d'adaptation ne s'appliquera que lors de la première année de mise en place du télétravail pour le salarié.
Afin de s'assurer que le télétravail répond en permanence aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine pour le salarié et d’1 mois pour le manager intermédiaire/directeur. En cas de réversibilité à l'initiative du manager intermédiaire/directeur, celui-ci devra en motiver les raisons par écrit sur les bases :
Des critères d'éligibilité cités à l’article 2.2 ;
Des modalités d’organisation du télétravailleur prévues à l’article 4.2. 


3.5: Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera réalisé en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail ou à la modification de la formule visée à l’article 4.1 et des modalités de pose des journées télétravaillées.

Article 4 : Organisation
4.1: Mode d'organisation du télétravail

Le collaborateur pourra choisir parmi les 3 formules suivantes (en accord avec son N+1 qui tranche en cas de désaccord) :

Formule 1 : Une ½ journée fixe ou 1 journée fixe maximum télétravaillée par semaine ou par quinzaine. Planning fixé en amont par le collaborateur et son N+1 (soit un maximum total de 47 jours par an).

Formule 2 : Une ½ journée fixe ou 1 journée fixe maximum télétravaillée par semaine ou par quinzaine + un forfait de 10 jours maximum par année civile pris de manière occasionnelle (pris en jours entiers uniquement) en accord avec sa hiérarchie (soit un total de 57 jours maximum par an).

Formule 3 : Un forfait de 30 jours maximum (pris en jours entiers uniquement) par année civile pris de manière ponctuelle en accord avec la hiérarchie. 

Pour les salariés sollicitant le vendredi en télétravail, il sera décompté une journée entière de télétravail au regard du nombre de jours ouvert au télétravail bien que le vendredi ne soit travaillé ou télétravaillé le matin.

Pour les jours occasionnels évoqués dans les deux dernières formules, le collaborateur devra respecter un délai de prévenance de 15 jours (le N+1 a la possibilité de refuser pour raison de service). Pour ces jours occasionnels, le télétravail ne pourra être effectué que par journée entière.


Les télétravailleurs ne pourront demander à changer de formule qu’au moment de la période de candidature dont la temporalité est précisée à l’article 3.1 du présent accord.

L’année de la mise en place du télétravail, le nombre de jours pris de manière ponctuelle sera proratisé en fonction du moment où le télétravail sera ouvert.
Exemple : Un salarié choisit la formule 3 et débute le télétravail à compter du 1er mai 2020. Il pourra donc télétravailler 20 jours pour l’exercice 2020 (30x8/12).

Afin de ne pas désorganiser l’activité du service, les collaborateurs choisissant la formule 2 ou 3 ne pourront pas télétravailler plus de 2 jours par semaine et pas plus de 6 jours par mois.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du management. Un délai de prévenance de 72 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d'un délai maximum de 7 jours calendaires antérieurs ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévue. 


4.2: Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur

4.2.1: Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
L'activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. 

4.2.2: Contrôle et gestion du temps de travail – droit à la déconnexion
Le salarié en situation de télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et régime d'horaires et de durée du travail applicables au sein de la société. L'employeur s'assure que la charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l'activité est exercée au sein même des locaux de l’entreprise. En dehors de l’horaire habituel et de la durée quotidienne normale de travail, le salarié devra être impérativement déconnecté.

Le contrôle de la durée ou de l’amplitude journalière de travail se fera par le biais du progiciel de pointage dédié, sur la base de l’auto-déclaration par le salarié.
 	4.2.3: Maintien du lien avec l'entreprise
Les parties conviennent que le télétravailleur devra être joignable via téléphone durant ses heures de travail habituelles (et au minimum sur les plages fixes de travail pour les salariés qui ne sont pas soumis au forfait jours). Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation (organisation des réunions…). Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Article 5 : Environnement et équipement de travail 
L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail.
5.1: Espace de travail

Le télétravailleur s'engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L'employeur et les membres du CSE en charge de la sécurité et des conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s'exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence. En cas d’opposition à ce contrôle, l’employeur se réserve le droit, ce qu’accepte le salarié, de mettre fin à la situation de travail moyennant un préavis d’un mois. 

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès du service sécurité et des membres du CSE en charge de la sécurité et des conditions de travail. Une fiche technique sur l'ergonomie du poste de travail informatisé sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

5.2: Installation électrique

Le salarié s'assure de la conformité de l'installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifie la conformité à la société par la remise d’un certificat de conformité ou d'une attestation sur l’honneur permettant le télétravail par l'utilisation des TIC de son domicile.

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s'assurer de cette conformité.

5.3: Assurance

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d'assurance et doit justifier auprès de l'employeur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Ces conditions de couverture d'assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l'avenant. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l'employeur les documents attestant de sa couverture d'assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l'employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d'assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

5.4: Equipement de travail

L'entreprise s'engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l'activité en télétravail, à savoir une connexion sécurisée à distance pour un accès au réseau de l'entreprise.

Le télétravailleur s'engage à être équipé d’un matériel informatique et téléphonique performant au regard de l’usage nécessité par le poste, pour pouvoir travailler à distance. Par ailleurs, les salariés équipés d’un ordinateur et/ou d’un téléphone portables professionnels dans les locaux de l'entreprise pourront les utiliser dans le cadre du télétravail. Le télétravailleur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Le collaborateur en télétravail aura accès au service d'assistance technique de l’entreprise analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l'entreprise.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistant après intervention du service d’assistance technique de l’entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l'activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l'entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques ou en l’absence de solutions techniques.

Article 6 : Droit et devoir du salarié en télétravail
6.1: Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

6.2: Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'entretiens professionnels et de politique d'évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution, ainsi que l'évaluation des résultats du télétravailleur. 

Les salariés en télétravail bénéficieront également d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail conformément à l’article L1222-10 du code du travail. Cet échange pourra se dérouler à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
6.3: Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l'exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail ou fixés par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail occasionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.
L'accident survenu pendant le temps consacré au télétravail bénéficie d'une présomption d'accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jours et durant le temps de travail en télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise. Il appartient à la DRH de réaliser la déclaration d'accident du travail au regard des faits déclarés.
Le télétravail reposant notamment sur une relation de confiance entre les parties, le salarié s’engage sur l’honneur à déclarer en tant qu’accident du travail uniquement un accident survenu durant le temps consacré au télétravail. Toute fausse déclaration du salarié remettrait en cause l’obligation de probité à laquelle il est tenu et serait traité avec toutes les conséquences disciplinaires en résultant.

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en congés payés et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n'utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l'arrêt prescrit ou pendant la prise des congés payés. 

Il est également rappelé que conformément à l’art L4122-1 du code du travail, chaque travailleur doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. 

6.4: Protection des données, confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l'ensemble des principes prévus dans la « Charte informatique » qui lui a été communiquée lors de son embauche.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification (mot de passe, code pin ...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise. Il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. A ce titre, aucun document en format papier ne pourra être sorti des locaux de l’entreprise dans le cadre du télétravail. Les documents exploités en télétravail devront être numérisés au préalable.   

6.5: Formation et actions de communication et de sensibilisation

Des actions d'accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance pourront être organisées si besoin.
Le télétravailleur bénéficiera d'une formation appropriée à ce mode d'organisation du travail sur les équipements techniques que ce dernier sera amené à utiliser au sein de son lieu de télétravail, ainsi que sur les caractéristiques du télétravail. Cette formation aura lieu dans le trimestre qui suit l'acceptation de la demande de télétravail.
L'entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d'organisation du travail.

6.6: Indemnisation du télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié étant rappelé que chaque salarié bénéficie d’un bureau de travail au sein des locaux de l’entreprise. De ce fait, aucune indemnité ne sera versée au titre du télétravail.

6.7: Tickets restaurants

Conformément à la réglementation, il est précisé que les salariés qui bénéficient de tickets restaurants dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront à en bénéficier pendant leurs jours de télétravail. 



Article 7 : Entrée en vigueur, adhésion ultérieure et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il entrera en vigueur dès la réalisation des formalités de dépôt prévues à l’article 12.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article 10.

Toute organisation syndicale représentative pourra adhérer au présent accord conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du Travail.
Article 8 : Suivi de l’accord
Une commission télétravail (CTT) est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque organisation syndicale représentative du présent accord, et d'une délégation des représentants de la direction (DG et un représentant de la DRH).
Elle peut se réunir chaque année à l'initiative de la DRH au mois de décembre afin d'effectuer un bilan sur la base, par exemple, d’indicateurs parmi les suivants :

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes / hommes 
Nombre de demandes acceptées / refusées 
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail 
Répartition des formules choisies
Nombre de télétravailleurs relevant d'un handicap 
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières 
Sollicitations/retours des salariés ou managers sur les éventuelles difficultés rencontrées
Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Cette commission devra également, le cas échéant, statuer sur les saisines des collaborateurs contestant leur refus de demande de télétravail conformément aux dispositions de l’article 3.1 du présent accord. 
Dans ce cas spécifique, la commission intègrera également le manager direct et éventuellement le N+2.
Par ailleurs, la commission pourra également être saisie par un membre du comité de direction.

Article 9 : Révision
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 11 ci-après.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.



Article 10 : Litiges
Les parties au présent accord s’efforceront de régler préalablement à l’amiable les litiges susceptibles de survenir quant à l’interprétation de ce dernier.
	
A défaut d’accord amiable, chacune des parties pourra saisir le tribunal compétent au regard du siège de l’entreprise.

Article 11 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé en tout ou partie à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 
Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

La dénonciation fera l’objet des mêmes mesures de publicité.


Article 12 : Dépôt – Notification – Publicité de l’accord
Le présent accord est établi en cinq exemplaires originaux sur support papier, signés des parties, étant précisé qu’une version originale de l’accord sera par ailleurs conservée sur support électronique.
La Direction conservera un exemplaire original de l’accord et procédera au dépôt d’une copie au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Un exemplaire original sera remis aux syndicats signataires.
Une copie de l’accord sera tenue à la disposition du personnel.

Le Présent accord fera l’objet d’un dépôt en 1 exemplaire électronique version PDF à la DIRECCTE sur le site : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Il fera également l’objet d’un dépôt dans une version anonymisée (sans les noms des négociateurs et signataires) en format Docx en vue de sa publication dans la base de données nationale.



Fait à Strasbourg, le 24 février 2020

En 3 exemplaires originaux 


Pour la Société				         		Pour le Syndicat CFDT
Mme XX*,							M ZZ
Directrice Générale           				Délégué Syndical

			          	
				

Pour le syndicat CFTC
Mme YY
Déléguée Syndicale





* Signature des parties précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé », chaque page de l’accord étant paraphée par les parties signataires.