Accord sur les modalités de mise en œuvre 
du Télétravail



Entre d’une part
	
La Caisse Régionale d’Assurances Mutuelles Agricoles Méditerranée, dénommée GROUPAMA MEDITERRANEE, dont le siège social est situé 24 Parc du Golf, BP 10359, 13799 AIX EN PROVENCE et dont le siège administratif est situé 2 Maison de l’Agriculture Place Chaptal 34 261 MONTPELLIER CEDEX 2, représentée par , agissant en qualité de 

Et d’autre part les Organisations Syndicales Représentatives suivantes 

CFDT représentée par 

CFE CGC SNEEMA représentée par 

FO représentée par 

UNSA 2 A représentée par 

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :




SOMMAIRE
(image supprimée) 

Préambule 

Le développement et la maîtrise des technologies de l‘information et de communication à distance peuvent permettre d’envisager, pour une partie des salariés qui le souhaitent et qui sont donc volontaires, un nouveau mode d’organisation du travail en :

Associant disponibilité et réactivité pour un meilleur service aux clients externes et internes 
Assurant une compétitivité renforcée de l’entreprise
Offrant à certains d’entre eux, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie privée, de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile, de limiter la fatigue et le stress induit par ces temps de déplacement.

C’est dans une démarche de convergence d’intérêts et de confiance mutuelle entre les salariés et la hiérarchie que Groupama Méditerranée s’est engagé dans ce mode de fonctionnement, depuis 2017.

Le présent accord vient réviser l’accord signé le 30 Juin 2020.
L’expérience de plusieurs mois consécutifs en télétravail contraint par la COVID apporte beaucoup d’enseignements. 
C’est à ce titre que des nouvelles perspectives de fonctionnement en télétravail peuvent être envisagées, en particulier les notions de souplesse dans la fréquence du télétravail et des fonctions éligibles sont largement repensées dans ce nouvel accord.

Une attention toute particulière sera portée au maintien des liens sociaux avec l’entreprise ainsi qu’au sein du collectif de travail, ce qui est indispensable à la réussite de ce mode d’organisation.
Le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié, l’autonomie, sa capacité à préserver le lien social avec l’entreprise, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son encadrement et la nature des activités exercées sont autant d’éléments nécessairement pris en compte dans la décision d’autoriser un salarié à exercer ses missions en télétravail. 

Le droit à déconnexion hors temps de travail est confirmé au sein de Groupama Méditerranée et ceci au travers de l’accord signé le 18 décembre 2020.
Il est non seulement accepté mais permis par les solutions technologiques, les applicatifs SIGMA et ACCAPULCO ainsi que les applicatifs périphériques (Smart, TLS, AVT….) n’étant plus opérationnels après 19h et avant 7h (ce point restant à confirmer au regard des contraintes technologiques).
Il s’agit d’un droit à déconnexion co-responsable : chaque salarié doit pouvoir se déconnecter de ses outils professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant ses congés; en contrepartie l’employeur a le devoir de respecter ce droit à la déconnexion et de le faire respecter par tous.
Un devoir de non sollicitation est donc associé à ce droit.

Les principes


Définition du télétravail à domicile


Pour l’application du présent accord, le télétravail à domicile s’entend, ainsi que défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail, comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Le télétravail ne saurait en aucun cas être un droit pour le salarié, il résulte de l’accord préalable du manager et, s’il est contractualisé de la Direction des Ressources Humaines.

Distinction télétravail / travail mobile ou nomade

Le télétravail à domicile est à distinguer du travail dit « itinérant » ou « mobile » ou « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels, grâce aux terminaux mobiles (PC portables, Smartphones, tablettes) et la connexion internet et, ce, quel que soit l’endroit (agences, gare, aéroport, …). 

Les formules de travail à domicile
	
A Groupama Méditerranée il existe 4 formules de travail à domicile :

Le télétravail contractuel,
Le télétravail dit « occasionnel »,
Le nomadisme d’un salarié « itinérant » en relation avec le public, qui fait l’objet de l’accord sur le nomadisme,
Par principe, et compte tenu de leur activité professionnelle, les Conseillers Commerciaux Agence sont exclus du nomadisme et du télétravail, sauf cas particulier et exceptionnel, et avec l’accord préalable du manager (ex : une formation d’une journée qui est réalisée à distance, …)

Les modalités du télétravail contractuel et occasionnel sont traitées dans le présent accord.


LES SERVICES ET SALARIES ELIGIBLES


Le télétravail à domicile régulier s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable. 
Il doit de plus, pour pouvoir être déployé, garantir la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile. 

L’accès au télétravail à domicile est subordonné :
A l’aptitude du salarié à réaliser ses missions à distance
Aux conditions de faisabilité technique relatives aux contraintes du métier
Aux exigences du bon fonctionnement de l’équipe
A la présence sur site d’un nombre minimum de salariés dans des services lorsque les besoins  le nécessitent.

Ce télétravail est ouvert à tous les salariés de l’Entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome, dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail.
 
Ainsi, le salarié sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée doit pour pouvoir prétendre au télétravail à domicile, satisfaire aux critères d’éligibilité suivants :
Disposer à son domicile d’un espace dédié séparé des lieux de vie du reste de la famille.
Disposer à son domicile d’une connexion, et d’un débit suffisant pour permettre l’accès et l’utilisation des applicatifs métiers et des outils de communication nécessaires à l’activité,
Exercer un métier dont les caractéristiques sont compatibles avec le télétravail à domicile,
Etre capable de travailler efficacement de manière autonome à distance,
Obtenir une autorisation écrite du propriétaire de son logement pour le salarié qui est locataire.

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail en conformité avec les accords en vigueur ou selon les conclusions de la Médecine du travail.

Les managers commerciaux, les inspecteurs, préventeurs, experts, et les salariés qui reçoivent ou rendent visite à nos sociétaires et à nos clients (Conseillers Commerciaux,…), ne sont pas éligibles au télétravail contractuel, sauf cas particuliers. 




LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL


Tous les salariés de l’Entreprise, à temps plein ou à temps partiel, dès lors qu’ils ne sont pas en contact physique avec la clientèle peuvent bénéficier de ce télétravail.

Ainsi, les managers qu’ils soient commerciaux ou non peuvent aussi y prétendre.

Il ne s’agit pas d’un droit, et il est soumis à l’accord formel et préalable de la hiérarchie. 
Cet accord peut prendre toute forme (SMS, mail). Il n’y a pas de délai de prévenance, néanmoins on peut considérer qu’un délai minimum de 48h soit convenable sauf cas d’urgence.
Dans tous les cas, un manager qui constaterait des demandes répétées dans des délais abusivement courts serait fondé à les refuser.
 
Cette modalité de télétravail ne doit pas excéder 2 jours sur une semaine, sauf contexte particulier, et ne peut pas  aboutir à une organisation régulière. Il s’agit bien d’une autorisation ponctuelle donnée au salarié.

LE TELETRAVAIL CONTRACTUEL


Examen des demandes de télétravail

Il est entendu que le télétravail à domicile contractuel revêt, dès lors que le poste y est éligible et que le salarié peut y prétendre, un caractère volontaire tant pour le salarié que l’employeur.

Si un salarié exprime le souhait d’opter pour ce télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser cette demande.
Cette forme d’organisation du travail reste soumise aux possibilités de l’entreprise et aux contraintes techniques et budgétaires de celle-ci.

Le salarié souhaitant opter pour le télétravail à domicile contractuel en informe sa hiérarchie.
Au cours d’un entretien, le salarié remplit avec son manager une grille de  candidature (dont les critères pourront évoluer dans le temps en fonction des besoins) permettant de vérifier que les conditions requises  sont remplies, grâce aux critères de sélection établis par la DRH.



En parallèle, le salarié devra prendre connaissances des documents portant sur les prérequis techniques et organisationnels du télétravail, déposés au niveau de l’espace RH, il s’agit :
D’un test de débit internet pour lui permettre de réaliser un autodiagnostic de son poste de travail à domicile
D’un guide des droits et devoirs du télétravailleur
Des conseils applicables en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.
Si nécessaire, le télétravailleur peut demander la visite d’un conseiller en prévention de la MSA afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail choisi pour le télétravail à domicile.

A l’issue de cet entretien, la hiérarchie (N+1 et N+2) se prononce sur la motivation et l’aptitude du candidat, ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement et l’organisation de son équipe. 

Ensuite, la hiérarchie puis la DRH valident la candidature.
Si la hiérarchie et/ou la DRH refusent le départ en télétravail contractuel, cette décision est motivée sur le dossier de candidature et un exemplaire est remis au salarié par son manager.

Nombre de jours de télétravail

Le principe général repose sur une fréquence de télétravail à domicile qui peut être de :
1 jour de télétravail par semaine
2 jours de télétravail par semaine
3 jours de télétravail par semaine
selon un calendrier fixé en concertation avec le responsable. Il concerne aussi bien les salariés à temps plein que les salariés à temps partiel. 

Afin de lutter contre l’isolement, préserver le lien social et d’appartenance à l’Entreprise, et permettre la bonne organisation du service, le salarié devra être présent sur son lieu de travail au moins 2 jours par semaine, et ce, quel que soit son temps de travail (sauf bien entendu semaine complète de congés ou d’arrêt maladie).
De même, en cas de prise de congés partielle sur la semaine (CP, RTT, récupération heures pointées,...), le salarié devra dans tous les cas respecter un minimum de deux jours de présence sur son lieu de travail, sauf accord exprès du manager.
Le choix du ou des jours de retour en entreprise sera défini en concertation entre le collaborateur et le manager.
En cas de désaccord entre le responsable et le salarié, ce dernier aura le choix d’au moins un jour de retour sur site.


Exceptionnellement, pour les salariés à temps plein la formule de 4 jours / semaine de télétravail à domicile et pour les salariés à 80 %, la formule de 3 jours / semaine de télétravail à domicile seront possibles sous ces 2 conditions cumulatives :
En cas de désaccord sur le jour de retour sur site, ce sera le manager qui décidera
Le manager peut demander à un salarié de changer son jour de retour et/ou revenir deux jours sur site sous réserve de respecter un délai de prévenance de 14 jours calendaires. Le salarié ne pourra pas s’y opposer. 
Compte tenu du fait que cette possibilité de télétravail sur 4 jours doit rester l’exception, le manager et la DRH seront particulièrement vigilants et exigeants pour donner un accord.      

Lors de ces retours réguliers, l'entreprise ne prévoit pas de garantir à chaque salarié en télétravail qu’il retrouvera systématiquement son poste de travail actuel, mais un poste de travail alloué en fonction des disponibilités. Dans la mesure du possible, et seulement dans la mesure du possible, ce poste de travail se trouvera au sein de son service de rattachement.

Les télétravailleurs contractuels relevant du précédent accord pourront maintenir leur organisation en télétravail selon les conditions spécifiques de la formule 4 jours de télétravail prévues dans le présent accord.

Le ou les jours du retour en entreprise, seront notamment consacré(s), en accord avec le N+1, à des séquences spécifiques, telles que des réunions, des entretiens, des formations, ou pour exercer son activité courante.

Le salarié bénéficiera à son domicile des mêmes fonctionnalités technologiques lui permettant d’exercer son activité que sur son site de rattachement.


Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail à domicile est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

L’avenant au contrat de travail précise les éléments suivants : 
La date d’effet
Les modalités d’exécution du télétravail (répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile)
L’adresse du lieu de travail et du site de travail en entreprise
La période probatoire
Le caractère réversible du télétravail
Le matériel mis à disposition
les moyens d’accompagnement 
La référence à l’accord sur le télétravail à domicile

Une modification du nombre de jours de télétravail en cours d’année sera possible à travers un avenant.
Le salarié pourra demander une seule modification par an et celle-ci sera soumise à l’accord du manager.


Période probatoire

Afin que chacune des parties puisse vérifier l’adéquation de cette forme d’organisation aux règles de fonctionnement à distance, il sera proposé une période probatoire d’une durée de 3 mois pouvant être renouvelée une fois pour une même durée. Cela permettra au salarié comme à l’entreprise de mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Un entretien sera prévu avant son terme afin de déterminer si cette période est renouvelée et de convenir soit de poursuivre le télétravail, soit d’y mettre fin. 
Ce délai de prévenance peut être plus court sur accord des parties. La demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.
L’arrêt du télétravail impliquera la réintégration du salarié sur sa localité initiale de rattachement indiquée dans l’avenant au contrat de travail ainsi que la restitution du matériel mis à disposition.

Réversibilité 


A l’issue des 6 premiers mois, le salarié ou l’employeur peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment et par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

L’employeur peut également décider à tout moment de réduire le nombre de jours de télétravail en cas notamment d’insuffisance d’activité du salarié.

En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
En effet, le télétravail n’est pas un droit acquis et il peut notamment être remis en cause par toute mobilité.

En cas de changement de domicile du salarié, ce dernier doit en informer préalablement la Direction des Ressources Humaines, et la situation du télétravailleur est également réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement serait incompatible avec l’organisation en télétravail.

Suspension

Des situations de force majeure, du fait du salarié ou de l’entreprise, peuvent motiver une suspension temporaire du télétravail et requérir la présence du salarié sur le site d’affectation.

Toute période de suspension fait l’objet d’une formalisation écrite avec copie à la DRH.

Les jours non travaillés à domicile pendant la période de suspension, quelle qu’en soit la durée, ne sont pas reportés ultérieurement.

A l’issue d’une suspension du contrat de travail (arrêt maladie, congé de maternité, congé sabbatique…) d’une durée minimum de 3 mois, un accompagnement spécifique sur le site d’affectation sera prévu pour une durée définie par le manager. Elle pourra s’étendre d’une semaine à 3 mois.
Son objectif est de s’assurer de la remise à niveau des compétences du salarié sur les outils, les procédures,…


Droits individuels et collectifs

Les  salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens et de déroulement de carrière, d’augmentations de salaire, et d’une façon générale de toutes dispositions mises en œuvre dans l’entreprise pour assurer l’adaptation et le développement des compétences.

A ce titre, ils sont tenus, comme les autres salariés travaillant sur site, d’assister aux formations organisées par l’entreprise.
Il en va de même de leur présence aux réunions de service. 
Cette présence pouvant s’organiser en accord avec le responsable hiérarchique par visio ou audio conférence. Il est néanmoins convenu que ce mode d’organisation de réunion ne relève pas d’un fonctionnement normal et doit être réservé à des situations exceptionnelles.

Le manager s’assure régulièrement et en particulier lors de l’entretien annuel individuel que le télétravailleur bénéficie d’une montée en compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste, similaire aux autres salariés. Il doit également s’assurer que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise ainsi que sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.

Accompagnement du télétravailleur et de son manager


Un guide reprenant les bonnes pratiques et les conseils utiles pour le télétravail est disponible dans 360 - espace RH.

Le responsable hiérarchique veillera à programmer des réunions régulières favorisant la rencontre avec les autres salariés.


SITUATION EXCEPTIONNELLE OU D’URGENCE


Il est de plus convenu qu’en cas de situation exceptionnelle ou d’urgence, les salariés seront autorisés à exercer occasionnellement leur travail à domicile, avec l’accord formel et préalable de leur hiérarchie (mise en œuvre du Plan de Continuité d’activité, épisode de pollution, aléas climatiques, grève des transports, pandémie, épidémie ...).

Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité et, le cas échéant, garantir la protection des salariés.

Il ne s’agit pas dans ces circonstances de travail « mobile » mais d’une facilité ponctuelle accordée par l’employeur à un salarié dont l’activité habituelle est exercée sur un lieu précis.  
Néanmoins, il peut s’agir d’une obligation de mise en œuvre provenant d’une décision des Pouvoirs Publics.
DISPOSITIONS COMMUNES

Modalités d’organisation du travail

Les droits et obligations des salariés en télétravail sont les mêmes que pour tous les salariés (respect des horaires, exécution des tâches, permanences, charges de travail…). Ils doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de l’entreprise.
L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En conséquence, le temps de travail effectif, les horaires de travail et les objectifs de travail quantitatifs et qualitatifs du télétravailleur restent inchangés.
Pour la prise en compte des horaires de travail du télétravailleur, l’entreprise met en place un système de badgeage à distance à partir de l’outil RH de gestion du temps. Le salarié conserve les modalités de pointage liées à son emploi (4 badgeages par jour ou clic de présence). 
Des heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’entreprise.

En tout état de cause, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. Les managers apportent une attention particulière au respect de ces horaires.

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du télétravailleur. Ainsi, l’entreprise est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur en respectant les plages horaires auxquelles il peut être joint, à savoir celles correspondant à son horaire de travail journalier :
Selon le planning établi au préalable en cas d’horaires variables planifiés,
Pendant les plages fixes en cas d’horaire variable non planifié,
Pendant les plages horaires fixes dans les autres cas.

Santé et sécurité 

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet.
Un accident survenu à un télétravailleur à son domicile pendant les jours de travail et durant l’activité quotidienne de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
En cas d’un accident de trajet il faudra néanmoins que le télétravailleur justifie du bien-fondé professionnel d’un tel déplacement. 
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel.

La qualification d’accident du travail ou trajet relèvera de l’organisme de Sécurité Sociale (MSA).

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation dans les conditions prévues à l’article 38 de l’accord national Groupama. Pendant cette absence, ou toute autre absence (RTT, congés…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Environnement du télétravail

Ergonomie et conformité des lieux

Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions.

Connexion haut débit

Le domicile du salarié en télétravail doit disposer d’un accès internet dont les caractéristiques en particulier le débit devront être compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée.

Equipements de télétravail

L’entreprise s’engage à fournir un équipement informatique complet, spécifique, et conforme à l’exercice normal du métier,  au domicile du salarié, uniquement lorsqu’il est en télétravail contractuel pour au moins deux jours par semaine. 
Dans tous les autres cas, l’entreprise fera au mieux pour apporter des solutions aux demandes en fonction des stocks et des priorités.
Il n’est pas envisageable qu’un salarié parte en télétravail occasionnel en emportant les deux écrans fixes de son poste de travail à son domicile.

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile, l’entreprise met à disposition, et apporte une assistance à l’installation du matériel du télétravailleur et entretient les systèmes informatiques (matériels, logiciels…) et de communication lui permettant de réaliser ses missions. 
La totalité de ces équipements reste la propriété exclusive de l’entreprise et à ce titre demeure insaisissable.
A cet égard, le télétravailleur autorise l’entreprise, à mandater un technicien pour vérifier sur place la conformité de l’équipement et les conditions de travail.

Le télétravailleur contractuel pour au moins 2 jours de télétravail à domicile est ainsi équipé :
D’un ordinateur avec écran ou avec double écran,
D’un casque avec ou sans fil au choix du salarié, selon possibilité technique,
D’une imprimante si nécessaire à l’activité,
D’un scanner si nécessaire à l’activité.
De consommables.
Les petites fournitures seront à récupérer lors des retours sur le lieu de rattachement.
Le télétravailleur s’engage à :
Préserver en bon état les équipements confiés,
Prévenir sans délai l’entreprise en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol,
Utiliser le matériel mis à sa disposition à des fins exclusivement professionnelles,
Restituer à l’entreprise l’ensemble du matériel confié en cas d’arrêt du télétravail.

Si le télétravailleur le demande il pourra être envisagé le prêt de mobilier qui n’aurait pas d’utilité sur le site. Cela restera une décision au cas par cas de l’employeur.

Indisponibilité technique

En cas de panne empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile…), le salarié doit immédiatement en informer son responsable et, avec son accord, soit modifier son planning de travail (pose de récupération, RTT, congé…), soit venir exercer ses fonctions sur le site d’affectation.

Prise en charge des frais par l’entreprise

Le salarié qui est en télétravail bénéficie d’une indemnisation destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés au télétravail, tels que la participation pour l’utilisation de sa box internet, les frais de chauffage et d’électricité, le mobilier, les frais d’aménagement de la pièce dédiée au télétravail…
Cette indemnité est de deux euros et vingt centimes (2,20€) par jour de télétravail complet à domicile. Il ne sera pas versée une indemnité pour une durée de télétravail inférieure à une journée complète. Le montant de cette indemnité est révisable en fonction du taux de l’inflation une fois par an.
Il est précisé que, sauf cas exceptionnel accepté par l’entreprise, la box internet retenue pour le télétravail est la box personnelle du télétravailleur. Cette indemnité n’a donc pas vocation à couvrir les frais de location d’une box internet supplémentaire spécifique au télétravail.
Il est également précisé que l’entreprise n’a pas vocation à prendre à sa charge des frais de mobilier ou d’aménagement au regard du besoin de l’exercice du télétravail.
Néanmoins, sur présentation d’une facture, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge, plafonnée à cent euros (100€), pour l’achat d’un fauteuil dès lors qu’il est en télétravail contractuel pour au moins deux jours de télétravail à domicile par semaine.
Ce dernier ne pourra prétendre à cette participation qu’une seule fois.

Le salarié bénéficie des titres restaurant pour toute journée de télétravail effectuée à domicile selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise. Une demi-journée n’ouvre pas droit à un titre restaurant.
Pendant les journées où les télétravailleurs sont sur leur site de rattachement et lorsque ce site dispose d’un restaurant d’entreprise ou inter-entreprises, ils ne bénéficient pas de titres restaurant.

Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment de mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers.
Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile. 

Relations sociales


Les salariés en télétravail ont, comme les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations, notamment au travers de l’intranet de l’entreprise.
Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les représentants du personnel.
Les représentants du personnel pourront organiser selon les dispositions légales et après accord du salarié des entretiens via « teams ».

Afin de vérifier la bonne application des dispositions en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent demander au télétravailleur de visiter le lieu réservé au télétravail. Cet accès au domicile privé est subordonné à une demande à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.


Assurances

L’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles sera prise en charge par Groupama Méditerranée.
Groupama Méditerranée fournit, sur demande, au télétravailleur une attestation d’assurance incluant la responsabilité civile de son lieu de télétravail et prend en charge les responsabilités inhérentes.
Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.


Suivi de l’accord sur le télétravail à domicile 

Un bilan de l’année écoulée est transmis aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail du Comité Social et Economique et aux Organisations Syndicales Représentatives dans le courant du 1er semestre de l’année N+1.

Entrée en vigueur, Durée, revision de l’accord


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet au 1er Novembre 2021 et se substitue au précédent accord.
A son terme il cessera de plein droit de produire tout effet.

En application des dispositions légales en la matière, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Modalités de publicité et de dépôt de l’accord


Le texte du présent accord est mis en ligne dans l’intranet de l’entreprise et communiqué individuellement à tous les salariés concernés lors des entretiens individuels définis dans le présent accord.
Le présent accord sera déposé en deux versions (une version intégrale et une version anonymisée) par la Direction sur la plateforme nationale du Ministère du travail et en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.




Fait à Montpellier, le 28 septembre 2021, 


La Direction



Les Organisations Syndicales Représentatives

CFDT 


FO


CFE-CGC SNEEMA  


UNSA 2A