ENTRE LES SOUSSIGNES :

                  
D’une part,

ET :
D’autre part,


PREAMBULE : 


La Société applique les dispositions de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques (dites « SYNTEC »).

Compte tenu des besoins de la Société, il apparaît nécessaire d’adapter les dispositions de la Convention Collective SYNTEC en matière de durée du travail afin de les rendre plus adaptées aux besoins de la société. 

Le présent accord se substitue de plein droit à toutes dispositions conventionnelles, tout usage ou pratiques antérieurs différents applicables au sein de la Société dans les matières qu’il traite.








PARTIE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE 

Les deux critères ci-après sont cumulatifs. 

Critère de classification
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention annuelle en jours peut 
être conclue avec : 

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


A ce jour, les catégories de salariés susceptibles d’être concernées par le forfait annuel en jours sont donc l’ensemble des salariés ingénieurs et cadres, présents ou à venir, positionnés dans le tableau de classification suivant :


Pour pouvoir relever du forfait annuel en jours, les salariés concernés doivent disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission. 

Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur emploi du temps.

Critère de rémunération
Le personnel ainsi concerné devra également bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 215 jours travaillés.
Chaque année, la Société est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de son coefficient.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

ARTICLE 2 – CONDITION DE MISE EN PLACE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci), qui énumérera notamment : 
- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
- le nombre de jours travaillés dans l'année ;
- la rémunération correspondante ;
- le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Nombre de jours travaillés
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 215 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. 

Les salariés ne pourront donc prétendre au paiement d’heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Possibilité de forfait jours réduit
En accord avec le salarié, il sera possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà de 215 jours. 
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours d’année
Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :

Forfait annuel : 215 jours, base annuelle de 47 semaines, soit :
Nombre de jours à travailler = 215 × nombre de semaines travaillées/47.

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.
Le nombre de jours de repos octroyé au salarié est calculé selon le temps de travail effectif. Ainsi, les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pourront réduire proportionnellement le nombre de jours de repos annuel.


ARTICLE 4 – JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé annuellement en fonction du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.

Il sera également tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence (congés supplémentaires légaux, par exemple en cas d’évènement familial qui viendront en déduction des jours travaillés).


ARTICLE 5  – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS  

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 

Le positionnement des jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 

En accord avec leur employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 20 % de la rémunération jusqu'à 222 jours et 35 % au-delà. 

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. 

La direction pourra s’opposer à cette demande, sans avoir à motiver son refus.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours. 


ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU FORFAIT ET GARANTIE POUR LES SALARIES

Contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société.
La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours.
Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ne pas consulter leurs boites mail professionnelles et leur téléphone professionnel en dehors des jours de travail notamment).
L'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur supérieur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la direction convoquera au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Une liste indicative des éléments devant être abordés sera transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


PARTIE 2 : MODALITE DE REALISATION DE MISSIONS 

Forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours



ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE 

Les deux critères ci-après sont cumulatifs. 

Critère de classification
Cette modalité a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés ingénieurs et cadres qui ne sont pas concernés par les forfaits annuels en jours (partie 1) et par le dispositif de réduction du temps de travail (partie 3). 

Bien qu’ils disposent d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs en forfait en jours, ces salariés ne peuvent toutefois pas suivre strictement un horaire prédéfini compte tenu de la nature des tâches accomplies (responsabilités particulières d'expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, utilisations d'outils de haute technologie mis en commun, coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes tâches,...). 

A ce jour, les salariés susceptibles d’être concernés sont donc l’ensemble des salariés ingénieurs et cadres, présents ou à venir, positionnés en 2.2, coefficient 130. 

Critère de rémunération 
Le personnel concerné par cette durée du travail doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de sa catégorie.


ARTICLE 2 – CONDITION DE MISE EN PLACE 

La conclusion d’un forfait en heures sur la semaine avec plafond annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).


ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR LA SEMAINE AVEC PLAFOND ANNUEL EN JOURS 

Le salarié ne pourra travailler plus de 215 jours pour l’entreprise, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Les appointements de ces salariés englobent les variations horaires éventuellement accomplies dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % (soit 38h30) pour un horaire hebdomadaire de 35 heures. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS
 
Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 

Le positionnement des jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 































PARTIE 3 : DISPOSITIF DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL




ARTICLE 1 – PERSONNEL CONCERNE 

Cette modalité d’organisation du temps de travail a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Société, cadres ou non cadres, présents ou à venir, sans condition d’ancienneté, à l’exclusion des salariés déjà liés par une convention de forfaits en jours (partie 1) ou par un forfait modalité de réalisation de missions (partie 2). 


ARTICLE 2 – DISPOSITIF DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

Modalités de réduction du temps de travail

La durée effective de travail est de 37h hebdomadaires pour l’ensemble des salariés à temps plein, soit une durée journalière de travail de 7h24 par jour.

Cette durée hebdomadaire est répartie sur 5 jours par semaine du lundi au vendredi.

L’écart entre le temps de travail hebdomadaire théorique (35 heures) et celui réalisé (37h) se traduit, pour chaque salarié, par l’octroi de jours de repos supplémentaires dénommés « jours de RTT ».

De sorte que sur l’année, le salarié travaillera 1607 heures par an, correspondant à une durée de travail effectif de référence de 35 heures par semaine.

Règles en matière d’acquisition des JRTT

L’acquisition des droits à jours de RTT dépend directement des périodes de présence effective du salarié. 

A titre d’exemple, un salarié présent tout au long de l’exercice (du 1er janvier au 31 décembre) pourra acquérir 12,5 jours de RTT par an sur la base d’un horaire de 37h.
 
En conséquence, toute période de suspension du contrat de travail, même si elle donne lieu à indemnisation, influe sur le nombre de jours de RTT acquis, sauf lorsque la durée de cette période est assimilée à du travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles. 
 
De la même manière, le nombre de jours de RTT sera réduit à due proportion en cas d’entrée et de départ en cours d’exercice (calcul sur la base du nombre de semaines réellement travaillées par le salarié). 






Règles en matière de prise des JRTT

Les jours de repos sont pris et répartis dans la période de référence, c’est-à-dire l’année civile. 

Le positionnement des jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise. 

Ils peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Les jours de repos devront impérativement être soldés avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, à défaut ils seront perdus. 

Les jours de RTT font l’objet d’un suivi mensuel figurant sur le bulletin de paie. 
 

Heures supplémentaires

Seules les heures réalisées à titre exceptionnel au-delà de 37h de travail effectif par semaine (et celles dépassant 1607 heures à l’année) et validées préalablement par la Direction (ou le supérieur hiérarchique du salarié) ont le caractère d’heures supplémentaires.










































PARTIE 4 : DISPOSITIONS DIVERSES 


ARTICLE 1 – DATE D’EFFET, DUREE ET FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2020. 
Conformément au Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction via la plateforme de téléprocédure TéléAccords : .

La Direction déposera également un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord. 

Le procès-verbal officialisant le résultat de la consultation des salariés sera annexé à l’accord lors des formalités de dépôt. 


ARTICLE 2 –  REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par la voie d’avenant.
En cas de difficultés d’application, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à y apporter. 

ARTICLE 3 –  DENONCIATION DE L’ACCORD

L'accord pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail. 
L'accord pourra également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
- les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
- la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
Dans tous les cas, la durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.



Projet d’accord transmis aux salariés par remise en mains propres contre décharge le 9 mars 2020. 

Consultation des salariés par référendum prévue le 9 mars 2020.