Entre d’une part, 
-	La Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Landes, représentée par son Directeur, 
Et d’autre part, 
-	Les organisations syndicales soussignées :
Confédération générale du travail (CGT) représentée par 
Confédération générale du travail - Force ouvrière (CGT-FO) représentée par 
Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par 
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le télétravail permet aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie personnelle en réduisant le nombre de  trajets domicile/ lieu de travail, les risques routiers et de transport, la fatigue et l’impact sur l’environnement. 
Plusieurs éléments sont en jeu : les besoins de l’organisme et la continuité des activités, le maintien d’une vie collective et le partage de l’expérience au travail, les besoins des salariés d’effectuer une partie de leurs temps de travail hors les murs de l’organisme…
Le travail à distance peut constituer un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Toutefois, il est important de porter une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et de rappeler que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.
Prenant en compte ces dispositions, la Direction de la CPAM des Landes et les organisations syndicales ont conclu le présent accord.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en place du télétravail à domicile favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des articles L.1222-9 et suivants du code du travail.
Article 1 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail :
Soit à son domicile (résidence principale) ; par ailleurs, le salarié s’engage à informer le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail ;
Soit dans d’autres locaux de l’organisme (à l’agence de Dax ou au siège à Mont-de-Marsan).
La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.
Toute demande de télétravail est examinée sur la base du volontariat et selon les modalités définies dans le présent accord.
Article 2 – Formules de télétravail
De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le travail depuis la résidence principale ou dans d’autres locaux de l’organisme est limité à deux jours par semaine.
Un télétravailleur, quelle que soit la durée de son contrat de travail et la formule de télétravail choisie, doit donc être présent au sein de son unité de travail au moins 3 jours par semaine. Ainsi un salarié travaillant 5 jours par semaine peut être en situation de télétravail au plus 2 jours par semaine. De la même manière, un salarié travaillant 4 jours par semaine peut être en situation de télétravail au plus 1 jour par semaine.
Un jour en télétravail s’entend sur une journée complète englobant a minima les 2 plages fixes, il ne peut pas être fractionné.
Deux formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine, le salarié ne devant pas être éloigné de sa communauté de travail plus de 3 jours ouvrés consécutifs ;
2 jours fixes par semaine, le salarié ne devant pas être éloigné de sa communauté de travail plus de 3 jours ouvrés consécutifs.
Les formules pourront être revues chaque année par la direction sur proposition de la commission télétravail.
Le choix du ou des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité d’affectation du salarié. Ni l’employeur, ni le salarié ne peut imposer son choix à l’autre. Cependant, à défaut d’accord, le télétravail ne peut être mis en place.
La direction définit chaque année le nombre de salariés qui pourra être en télétravail à l’échelle de l’organisme en tenant compte des possibilités techniques, budgétaires et organisationnelles. Ce nombre sera réévalué chaque année pour tenir compte des évolutions sur les différents paramètres. 
De même, le nombre de postes dédiés au télétravail, sur Dax pour les salariés dont la résidence administrative est à Mont-de-Marsan, et sur Mont-de-Marsan pour les salariés dont la résidence administrative est à Dax sera défini chaque année.
Afin de garantir l’information et le lien de l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.
Article 3 – Campagne annuelle de recueil des demandes de télétravail
Généralités
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Les demandes de télétravail des salariés sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
Une campagne annuelle de collecte des demandes de télétravail est mise en place pour garantir l’examen et le classement des situations individuelles à un même instant T.
Dossier de candidature et avis du responsable hiérarchique
Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail doivent compléter le dossier de candidature disponible pendant la campagne annuelle de recueil des demandes. Ce dossier est complété par le responsable hiérarchique à l’occasion d’un entretien avec le demandeur (évaluation de l’autonomie et avis sur le choix du ou des jours en télétravail notamment).
Le manager doit veiller à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
De façon à optimiser la gestion de la campagne annuelle dans le respect de l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017, la date de dépôt de l’ensemble des candidatures est la date de fin de la campagne annoncée lors de son lancement et comprenant l’étape finale de l’entretien avec les managers.
Gestion des candidatures :
Dans le cadre de la campagne annuelle, le service RH est chargé :
de réaliser la pré-analyse des candidatures à présenter en commission télétravail en coordonnant les réponses des acteurs impliqués dans l’évaluation des critères d’éligibilités ;
de réaliser des bilans ou enquêtes à la demande de la direction ;
de rédiger les courriers d’accord et de refus à la signature du directeur ;
de rédiger l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs ;
de suivre la réalisation des entretiens de bilan pendant la période d’adaptation, de consigner la décision prise à l’issue de ce bilan et de gérer les éventuels impacts sur l’avenant au contrat de travail ;
de gérer les éventuels impacts sur l’avenant au contrat de travail en cas de souhait de réversibilité, de changement de fonctions ou de domicile ;
de réaliser un bilan de la campagne écoulée avant lancement de la nouvelle.
Commission télétravail :
Une commission télétravail réunissant des représentants de l’ensemble des grands secteurs de l’organisme est également mise en place. Elle est notamment chargée :
de classer les candidatures réceptionnées lors de la campagne annuelle en fonction des critères d’éligibilité fixés et dans la recherche d’un équilibre général entre les secteurs ; elle tiendra également compte de l’historique des accords des campagnes précédentes  
de proposer si besoin à la direction des adaptations des formules de télétravail, des emplois éligibles et des critères d’éligibilités au regard notamment des évolutions réglementaires, techniques, organisationnelles impactant globalement l’organisme et/ou les emplois.
Concernant les emplois éligibles, l’objectif est de faciliter l’ouverture progressive du télétravail à une majorité d’emplois sans désorganiser les services. 
Les participants à cette commission sont :
le directeur ;
le directeur comptable et financier;
le directeur adjoint ;
le sous-directeur ;
le responsable RH ;
les responsables des secteurs « prestations », « accompagnement des assurés », « régulation » et « relation client ».
Décision de l’employeur
La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification à chaque salarié demandeur dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. 
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier de refus. La direction de l’organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.
En cas d’acceptation, lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile, cette décision est prise sous réserve :
de la fourniture par le salarié de l’attestation d’assurance prévue à l’article 4.C du présent accord ;
de la fourniture par le salarié de l’attestation de conformité des installations électriques de son domicile prévue à l’article 4.C ;
de la fourniture par le salarié d’une attestation sur l’honneur  de compatibilité du domicile et de l’espace dédié au télétravail avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (cf. dossier de candidature) ;
de la fourniture par le salarié du justificatif d’un abonnement internet haut débit à demander au fournisseur d’accès (cf. dossier de candidature) ;
de la fourniture par le salarié du document justifiant du débit réel de la ligne internet, édité en suivant le mode opératoire fourni par l’employeur (cf. dossier de candidature) ;
de la validation par la médecine du travail que le télétravail n’est pas contre-indiqué.
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée d’un an et n’est pas tacitement reconductible. Le renouvellement de la demande de télétravail doit donc faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse à l’occasion de la campagne annuelle afférente.
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
Période d’adaptation et réversibilité permanente
Période d’adaptation et entretien de bilan :  afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Lorsque la décision vient du manager il en informe au préalable la direction qui donne son avis.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation : à l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Lorsque la décision vient du manager il en informe au préalable la direction qui donne son avis.
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. 
Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile : la poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant.
Calendrier de la campagne


Le calendrier d’une campagne est le suivant :
Mars/avril année N : présentation aux organisations syndicales représentatives du bilan de la campagne écoulée et des modifications proposées par la commission télétravail ;
Mai année N : lancement de la campagne de récolte des demandes de télétravail (dossier de candidature et entretien avec le manager) ;
Juin année N : analyse des candidatures par le SRH et réunion de la commission télétravail pour proposition au CODIR de la liste classée et motivée des salariés éligibles au télétravail ;
Fin juin année N : validation par le CODIR de la liste et notification de la décision motivée de l’employeur à l’ensemble des demandeurs ;
Juillet/ août année N : 
pour les télétravailleurs à domicile : réalisation du diagnostic électrique ; fourniture des attestations assurance et installation électrique ; 
pour tous les télétravailleurs : signature de l’avenant au contrat de travail ;
 Première quinzaine de septembre année N : démarrage de la période d’adaptation pour 3 mois 
Novembre année N : entretien de bilan avec le responsable hiérarchique dans le cadre de la période d’adaptation
1er décembre année N : confirmation de la période de télétravail sauf demande d’arrêt
Mars/avril année N+1 : présentation du bilan de la campagne en commission télétravail + proposition d’éventuels ajustements (formules de télétravail, liste des emplois télétravaillables, critères de classement…)
Ainsi, en année N, le télétravail sera validé pour la période du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1 (avec un démarrage sur la première quinzaine de septembre au titre de la préparation des équipements). L’année 2021 étant l’année de mise en œuvre du télétravail il sera peut-être nécessaire d’adapter la période de télétravail pour permettre de rattraper le calendrier ci-dessus en 2022.
Selon la date de démarrage de la campagne 2021, la période sera donc inférieure à 12 mois ou supérieure à 12 mois. 
Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Lorsqu’une demande de télétravail est exprimée, elle est examinée au regard des critères décrits ci-après. Le télétravail est accessible à tous les salariés y compris aux salariés en situation de handicap sous réserve du respect des critères décrits ci-après. 


Critères tenant aux emplois et fonctions :
Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail, comme les activités qui sont attachées au site, les emplois d’accueil du public, les emplois en itinérance régulière ou ceux nécessitant la duplication au domicile de matériels ou équipements coûteux (notamment palette graphique, matériel de reprographie, équipements et logiciels informatiques spécifiques) ;
La liste des emplois non éligibles est arrêtée chaque année par la direction sur proposition de la commission télétravail.
Critères cumulatifs tenant au salarié :
Exercer au sein d’un service dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs sans altérer l’organisation du service rendu ou le bon fonctionnement de l’équipe ;
Tenir un emploi ne figurant pas dans la liste des emplois non éligibles au télétravail et pouvoir exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier et l’impression à domicile étant interdits ;
Avoir 6 mois d’ancienneté au poste de travail occupé ;
Avoir un contrat de travail avec un horaire hebdomadaire permettant d’être à son poste sur site 3 jours pleins (temps plein ou temps partiel avec au moins 4 journées travaillées) ;
Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi ; l’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager dont les échanges sont formalisés ;
Posséder au domicile un abonnement internet haut débit avec une liaison de qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités (débit internet de 2Mbits/secondes) ; la connexion doit s’établir par câble Ethernet ou par wifi ;
Disposer au domicile d’un espace dédié au télétravail permettant d’être suffisamment au calme et de se concentrer, dans lequel sera installé de façon permanente une table ou un bureau fourni par le salarié et permettant d’accueillir le matériel professionnel mis à disposition par l’organisme ; l’espace devra respecter les critères d’habitabilité en termes d’éclairage naturel et de surface (9m² à plus de 1,80m ou 20m3) ; cet espace dédié au télétravail doit être compatible avec les recommandations d’hygiène et de sécurité (cf. dossier de candidature) ;
Disposer d’une installation électrique conforme ;
Les demandes de télétravail de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leur poste de travail seront étudiées au cas par cas . La médecine du travail sera associée à l’analyse de la situation des salariés concernés dans le but d’identifier les solutions possibles en termes d’aménagement et d’accompagnement.


Critères de classement des candidats éligibles
Ces critères ne seront utilisés que si le nombre de candidats est supérieur aux possibilités de télétravail (nombre d’équipements de télétravail dont dispose l’organisme. Ils pourront être revus chaque année par la direction sur proposition de la commission télétravail. 
Les différentes parties ne souhaitent pas fixer de quotas par département. Néanmoins la commission télétravail s’attachera à garantir une répartition équilibrée des accords dans les départements en proportion des candidatures éligibles et en fonction de l’historique des campagnes précédentes.
Article 5 – Autres conditions de mises en place
Assurance
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l’assureur du domicile qu’il y exerce une activité professionnelle, et s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail. 
Il doit fournir à son organisme une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Sur présentation d’une facture, l’employeur prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Diagnostic installation électrique
Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet  d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.
Le salarié devra faire appel à l’entreprise en contrat avec la CPAM des Landes selon les indications qui lui seront fournies par l’employeur. Le coût du diagnostic est à la charge de l’employeur. Lorsque le salarié réalise des travaux de remise aux normes, le coût du 2ème diagnostic est également à la charge de l’employeur.
Article 6 – Gestion du télétravail
Suspension provisoire du télétravail
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu du télétravail, indisponibilité du réseau…).
Dans ces hypothèses, le salarié ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Dans ce cas, le manager informe le service RH du début et de la fin de la période de suspension du télétravail ou des aménagements prévus.
En outre, pour des raisons de formation professionnelle ou de missions ponctuelles exceptionnelles, à l’initiative du manager ou du salarié mais avec accord des deux parties, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail peut également être mis en place de façon exceptionnelle. Dans ce cas, le manager informe le service RH du début et de la fin de la période de suspension du télétravail ou des aménagements prévus (dans le respect de la formule choisie).
Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.
Organisation des journée(s) en télétravail et gestion des absences
S’agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s’ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. 
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter les conventions et obligations en matière de temps de travail et temps de repos. A ce titre, il respecte le règlement des horaires variables en vigueur à la CPAM des Landes et notamment la pause déjeuner de 30 minutes minimum. Le télétravailleur est tenu de déclarer ses horaires en temps réel sur son ordinateur lorsqu’il est en situation de télétravail. Comme sur site, lorsqu’il doit s’absenter de son poste de télétravail pour une autre raison qu’une pause il est tenu de débadger. 
Les conditions dans lesquelles le télétravailleur est joignable par téléphone sont précisées dans l’avenant au contrat de travail et portées à la connaissance de ses collègues de travail.
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’affectation du télétravailleur. Ce choix est fixe. Néanmoins, pour une raison d’organisation motivée le choix du ou des jours peut être changé avec l’accord des 2 parties sans réversibilité possible et avec rédaction d’un nouvel avenant.
Un jour en télétravail s’entend sur une journée complète. Ceci n’interdit pas au salarié la prise de congés annuels ou de repos sur tout ou partie de la journée considérée.
Le télétravailleur ne doit pas être éloigné trop longtemps de sa communauté de travail aussi, en cas de prise de congés/RTT il doit venir a minima une journée sur site s’il télétravaille sur la semaine en question (cette règle s’applique strictement pendant les périodes de vacances scolaires ; une dérogation est admise en dehors avec validation du manager).
Le télétravailleur n’est pas autorisé à télétravailler pendant un congé ou un arrêt de travail.
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
Enfin le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.
organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, évènement climatique important, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 
Ainsi, sur décision du Directeur les salariés en télétravail :
pourront  modifier leur(s) jour(s) de télétravail ou prolonger leur activité de télétravail au-delà des jours autorisés à l’appui des consignes qui seront diffusées ;
ou devront ramener leur équipement pour permettre à d’autres salariés dont l’activité sera jugée prioritaire de télétravailler.
Ces dispositions s’appliquent également en cas d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture. 
Article 7 – Santé au travail
L’employeur et les représentants du personnel membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail  doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).
Article 8 - Equipements fournis par l’employeur
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
Télétravail à domicile
Les équipements fournis pour le télétravail à domicile sont les suivants : un ordinateur portable, une station d’accueil, 1 clavier, 1 souris, 1 écran, un accès VPN, un logiciel de téléphonie « soft phone » et un casque filaire fournis par la CPAM. 
L’utilisation de ces équipements est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’organisme, ainsi que son responsable hiérarchique.
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements et à ne pas utiliser d’autres équipements que ceux fournis par son employeur, exception faite de prises CPL.
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.
En cas de vol de matériel, le salarié est tenu d’informer directement le Pôle Système d’Information ainsi que sa hiérarchie. Dans l’impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu’à ce qu’un nouveau matériel puisse lui être fourni. Le matériel est fourni par la CPAM des Landes mais dans le cas présent, c’est l’assurance du salarié qui prend en charge le vol de matériel.
Il est rappelé qu’aucun support papier ne doit être transporté au domicile et qu’aucune impression ne doit être réalisée au domicile à l’aide d’une imprimante privée.
Du fait des surcoûts engendrés pour l’organisme aucun mobilier ne sera fourni. 
Télétravail sur un autre site de l’organisme
Les équipements fournis pour le télétravail sur un autre site de l’organisme sont les suivants : un ordinateur fixe, 1 clavier, 1 souris, 1 écran, 1 téléphone fixe ainsi que le mobilier standard (bureau + fauteuil). 
Le ou les postes de travail réservés peuvent être partagés entre les télétravailleurs. 
Il est rappelé qu’aucun support papier ne doit être transporté entre les deux sites de travail du salarié.
Article 9 – Sensibilisation et formation au télétravail
Les télétravailleurs à domicile reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs seront formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Article 10 – Frais professionnels
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10 euros pour une journée en télétravail par semaine et à 20 euros pour 2 journées par semaine en télétravail.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).
Ces montants sont revalorisés par l’Ucanss conformément aux principes indiqués dans l’article 5 de l’accord national du 28 novembre 2017. Le dossier de candidature fera référence à ces montants.

Article 11 – Protection des données, confidentialité et secret professionnel
L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données et leur confidentialité.
Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et d’accès à son poste de travail pour les travaux effectués à domicile.
Le télétravailleur est soumis au secret professionnel. Toute divulgation à un tiers, de renseignements dont il aurait eu connaissance à l'occasion de l'exercice de ses fonctions, sera considérée comme une faute grave, voire lourde, sans préjudice des dispositions du Code Pénal. (cf. article 8 du Règlement Intérieur).
Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son activité professionnelle.
Article 12 – Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la voie de l’organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues. 
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.
Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.
Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
Article 13 – Consultation de la représentation du personnel
La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique de la CPAM des Landes.
Le bilan de chaque campagne annuelle écoulée et les dispositions de la campagne à venir seront présentés pour information du Comité Social et Economique de la CPAM des Landes.
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.
Article 14 – Suivi du protocole
Avant chaque lancement d’une nouvelle campagne, le bilan de la campagne écoulée ainsi que les modifications proposées par la commission télétravail sont présentés par l’employeur aux organisations syndicales représentatives et donnent lieu à débat et adaptations avant mise en œuvre.
Article 15 - Conditions de validité de l’accord
Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
Article 16 - Publicité et dépôt d’accord
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives et aux instances représentatives du personnel de la CPAM des Landes. Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel.
L’accord collectif local signé sera déposé sur le portail Ucanss pour saisine de la Direction de la Sécurité Sociale (DSS), de l’Ucanss et de la Cnam. Il sera transmis pour avis du Comex conformément à l’article D. 224-7-3 du code de la sécurité sociale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du code de la sécurité sociale).
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des prud’hommes.


Article 17 - Application du protocole
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date d’agrément.
Il pourra être révisé, conformément aux dispositions légales.
Fait à Mont de Marsan, le 8 octobre 2020