ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

L’établissement associatif d’enseignement supérieur et de recherche, l’institut des Stratégies et Techniques de Communication dont le siège est situé au 81/83 boulevard Vauban, 59000 Lille, n° Siret 381 744 648 000 27 Immatriculé à l’URSSAF de Lille sous le n° 590000001401313634


Représenté par M XXXX, agissant en qualité de Directeur Général et ayant tous les pouvoirs à l’effet des présentes.

D’une part,

Et :

Les membres élus du CSE ISTC :
M XXXX, membre titulaire élu, Collège Cadres
M XXXX, Membre titulaire élu, Collège Employés

D’autre part,


ARTICLE 1. DEFINITIONS 

1.1. Télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’Association, est effectué hors de ces locaux afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail. Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat.

Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail.
Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée (ou demi-journée de travail, uniquement à la demande expresse du salarié), il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade.

Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.

Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit “régulier” 
(A),“occasionnel” (B) ou “exceptionnel” (C), chaque type de télétravail étant exclusif l’un de l’autre.

A. Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord.
B. Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre afin de répondre à des circonstances ponctuelles liées à l’organisation du salarié. Ce télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir. Il repose dans ce cas sur la seule initiative du salarié.
C. Le télétravail exceptionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association. Ce télétravail exceptionnel peut être organisé à l’initiative de l’Association pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistre majeur ou épidémie/pandémie, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries (notamment perturbations climatiques), menace terroriste limitant les déplacements, etc.), et ce faisant de protéger la santé et la sécurité des salariés, tout en assurant la continuité de l’activité de l’Association, conformément aux dispositions du Code du travail.
Ce télétravail exceptionnel peut concerner des salariés habituellement en télétravail régulier et amener à un rythme de télétravail supérieur à celui du télétravail régulier.
Le télétravail peut être réalisé au domicile du salarié, ou dans un autre espace répondant aux conditions matérielles du télétravail telles qu’exposées dans le présent accord collectif.

1.2 Télétravailleur 

Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 1.1 du présent accord. 

ARTICLE 2. CHAMP D'APPLICATION

2.1 Conditions d’éligibilité 

2.1.1 Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier

Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes :

a) disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’établissement, ou avec le public accueilli / les bénéficiaires ;
En conséquence, les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation, les contrats d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que les stagiaires ne pourront recourir qu’au télétravail occasionnel, et ce uniquement si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.
b) exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’établissement et/ou d’être en permanence à la disposition des étudiants, clients et/ou visiteurs, et/ou de participer quotidiennement à des réunions organisées en présentiel, ne pourront pas recourir au télétravail ; 
c) être en mesure de respecter les règles rappelées par la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’Association, notamment en termes de confidentialité et d’intégrité des données traitées.
Le salarié répondant aux conditions cumulatives susvisées sera éligible au télétravail, y compris s’il est à temps partiel. Toutefois, pour les salariés à temps très partiel (durée du travail inférieure ou égale à 50% d’un temps plein), il pourra être demandé au salarié de télétravailler sur un rythme particulier par semaine, afin de s’assurer d’un temps de présence minimal au sein de son établissement.

2.1.2 Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans le cadre du télétravail régulier prévu à l’article 2.1.1 du présent accord pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié, selon les tâches à accomplir.
Ce type de télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui sont dotés, en raison de la nature de leur activité, d’outils de travail à distance (ne générant pas de risque particulier concernant la confidentialité et l’intégrité des données traitées) et qui n’occupent pas des fonctions exigeant une présence physique permanente dans les locaux. 
Il peut être utilisé exceptionnellement pour les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ou en contrat d’accompagnement dans l’emploi, ainsi que pour les stagiaires, si leurs missions sont expressément considérées par le responsable hiérarchique comme pouvant être réalisées en télétravail.

L’accord express du responsable hiérarchique par tout moyen (email, SMS, etc.), et dans un délai de 7 jours ouvrés en amont de  la journée de télétravail souhaitée, est nécessaire afin de recourir à ce type de télétravail.
Il est précisé que ce type de télétravail ne peut intervenir qu’à la seule initiative du salarié. 

2.1.3. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail exceptionnel

La mise en œuvre effective du télétravail exceptionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association telles que définies à l’article 1.1.C du présent accord.
Cette décision de la Direction précisera :
- les fonctions concernées par la période de télétravail exceptionnel;
- la durée prévisible de la période de télétravail exceptionnel;
-  la date effective de mise en œuvre du télétravail exceptionnel.
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible au CSE et aux collaborateurs concernés.
L’accord des salariés concernés ne sera pas nécessaire, le télétravail exceptionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association.
En cas de télétravail exceptionnel, comme pour les autres cas de télétravail, les salariés ayant un mandat de représentant du personnel conservent – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la possibilité d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).

2.2. Situation particulière de certains salariés 

A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer – y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article 2.1 - un aménagement de travail spécifique pour un salarié ayant la qualité de travailleur en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique ou en faveur d’une personne affectée par une restriction importante de mobilité (notamment à la suite d’un accident, d’un problème majeur de santé ou en cas de grossesse difficile). 
- Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité au préalable, au regard de l’activité exercée par le salarié et des équipements susceptibles d’être installés à son domicile. Le Médecin du travail déterminera à cette occasion les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation spécifique, et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois).
Dans ce cas, cette situation particulière de télétravail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail reprenant les conditions d’organisation du télétravail préconisées par le Médecin du travail, et précisant le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle correspondante. Les parties conviennent à ce titre que cette indemnisation, par dérogation à l’article 5.3 du présent accord, sera de 30 euros par mois pour 3 ou 4 jours de télétravail par semaine, et de 40 euros par mois pour 5 jours de télétravail par semaine.
- Dans l’hypothèse d’une restriction de mobilité strictement limitée dans le temps et ne  dépassant pas deux mois (ex: utilisation de béquilles à la suite d’une blessure, dernier trimestre de grossesse, etc.), les conditions générales d’organisation du télétravail (durée de cette organisation et nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois) pourront être définies directement par le salarié et son responsable, dans le cadre d’un accord par tout moyen. Dans ce cas, l’indemnisation forfaitaire mensuelle sera celle prévue à l’article 5.3 du présent accord.
Toutes les autres stipulations du présent accord collectif (en dehors du nombre de jours de télétravail par semaine ou par mois et de l’indemnisation correspondante) seront applicables au salarié concerné par une telle situation particulière de télétravail.
Dans ces cas, la mise en place du télétravail pourra faciliter l’accès à l’emploi des salariés ou permettre leur maintien dans l’emploi.



ARTICLE 3. ACCES AU TELETRAVAIL

3.1 Principe de volontariat (pour le télétravail régulier et occasionnel)
Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire. Il est mis en œuvre à la demande du salarié. 
Le manager peut également proposer au salarié le télétravail régulier, ce dernier étant entièrement libre d’accepter ou de refuser cette forme régulière d’organisation de travail. 
Le refus par un salarié d’une proposition de télétravail ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement.
Le télétravail peut néanmoins être mis en place à l’initiative de l’employeur et sans l’accord du salarié dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association, visées à l’article 1.1.C du présent accord.

3.2 Instruction de la demande de passage en télétravail (pour le télétravail régulier)

a. Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet.
Pour les salariés déjà en télétravail régulier (et non exceptionnel du fait de la crise sanitaire survenue en 2020) au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ils pourront également recourir au formulaire prévu en annexe 1 du présent accord (cf. article 12.3.1 du présent accord). La réalisation d’une période d’adaptation ne leur sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens.
Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera :
- Être volontaire pour travailler en partie à partir de son domicile privé ou d’un autre lieu permettant le télétravail, 
- de la conformité aux normes légales, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle (que ce lieu soit son domicile ou un autre lieu) ;
- de sa participation à la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et à l’utilisation du matériel informatique mis à sa disposition, et de son respect des règles d’utilisations de ces équipements ;
-  que son ou ses enfant(s), jusqu’à l’entrée au collège, bénéficie(nt) d’un mode de garde régulier (crèche, assistante maternelle, etc.) ou est/sont bien scolarisé(s).
Le formulaire devra être complété par tout candidat au télétravail régulier, qu’il soit déjà salarié de l’Association ou qu’il vienne d’être recruté (et commence son poste en recourant au télétravail prévu par le présent accord).
Ce formulaire permet en effet d’acter formellement du consentement du salarié au télétravail régulier, ainsi que de la possibilité pour lui à tout moment de revenir à un poste sans télétravail.

b. Le formulaire de candidature au télétravail régulier, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite par son responsable hiérarchique, avec visa du Directeur d’établissement ; le responsable hiérarchique s’étant au préalable assuré de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article 2.1.1 du présent accord.

La réponse sera faite dans un délai maximum de trois semaines calendaires (à compter de la date de la demande) par le responsable hiérarchique. Une réponse devra impérativement être apportée au salarié, afin, en cas de refus, de respecter l’obligation de motivation incombant à l’employeur.
En cas de réponse négative : 
- cette décision devra ainsi être expressément motivée et portée à la connaissance du salarié. 
Les motifs de refus de passage en télétravail devront être détaillés et liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, notamment : autonomie insuffisante du salarié. Une impossibilité technique et/ou de sécurité, ou encore une couverture réseau ne permettant pas une connexion internet à haut débit pourront également constituer des motifs valables de refus.
Il incombe ainsi à l’employeur de démontrer objectivement au salarié souhaitant télétravailler que le télétravail n’est pas possible.
- un entretien pourra être sollicité auprès du Service des Ressources Humaines, afin de rediscuter de la demande de passage en télétravail du salarié, seul le Directeur d’établissement statuant en dernier ressort.
 
3.3 Période d’adaptation ou période « test » (pour le télétravail régulier)
Le salarié passant en télétravail régulier pourra bénéficier d’une période d'adaptation, dite « test », d’une durée de deux semaines à deux mois (calculés de manière calendaire). Cette période, et sa durée précise (ainsi que celle du délai de prévenance en cas de rupture), devront être expressément prévues lors de la validation par l’employeur de la demande de passage en télétravail.
Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne adaptation du salarié au télétravail, tout en laissant la possibilité – si besoin - de rompre cette période dans des délais accélérés.
Ainsi, pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de trois jours à deux semaine(s) calendaire(s), qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties. 

En cas de rupture à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. En cas de rupture de cette période d’adaptation à l’initiative du responsable hiérarchique : 
- cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de passage en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect – apprécié en pratique - des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, à la désorganisation de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, à l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail, ou encore à l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ; 
- un entretien pourra être sollicité auprès du Service RH afin de rediscuter de cette période d’adaptation et de l’éventuel maintien en télétravail du salarié. 
Au terme de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique et le salarié dresseront le bilan de cette première période de télétravail, afin d’envisager les éventuels aménagements des conditions ou de l’organisation de travail nécessaires (hors modification du contrat de travail en tant que tel) ou au contraire le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; le salarié retrouvera alors une situation, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

3.4 Réversibilité (pour le télétravail régulier)

À tout moment, le salarié en télétravail régulier ou l’Association peut décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par courrier ou email, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines calendaires à compter de la notification de cette décision, délai qui pourra être réduit par accord des parties.

Cette possibilité est expressément rappelée dans le formulaire complété par le salarié au moment de son passage en télétravail régulier. En cas de décision à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée.

En cas de décision à l’initiative du responsable hiérarchique (ou du RRH de la filière associative) : 
- cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de cessation de la situation de télétravail devront être liés à une évolution de la situation impliquant le non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.1 du présent accord, la désorganisation substantielle et objective de l’activité provoquée par le télétravail du salarié, l’isolement et l’absence d’intégration du salarié dans son collectif de travail ou encore l’absence de retour du salarié sur son travail auprès de son responsable ; 
- un entretien pourra être sollicité auprès du Service RH afin de rediscuter de cette décision. 
En cas de retour à une situation sans télétravail, le salarié retrouvera une situation et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail, c’est-à-dire le même poste mais sans télétravail.
Le matériel éventuellement confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué à l’Association. De même, la prise en charge des dépenses et frais propres au télétravail sera définitivement interrompue. 


ARTICLE 4. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TELETRAVAIL 

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après.

4.1 Nombre de journées de télétravail

4.1.1 Cas du télétravail régulier

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail ainsi que la cohésion des équipes, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent travailler en télétravail jusqu’à 1 jours par semaine. Ce jour par semaine est cumulable et reportable d’une semaine à l’autre dans la limite de 4/mois. 
Par ailleurs, afin de concilier l’autonomie professionnelle du salarié et la dynamique d’équipe, il n’est pas exclu qu’un salarié puisse aussi télétravailler par demi-journée, uniquement à la demande expresse du salarié, si cela fait sens pour lui et que c’est en accord avec sa hiérarchie.
Exceptionnellement, il pourra être demandé au salarié de venir travailler dans les locaux de l’Association une journée initialement prévue en télétravail, si une situation particulière le justifie, notamment en cas de réunion importante. Ces demandes devront respecter un délai de prévenance de 1 jour franc. D’un commun accord, le salarié et son supérieur pourront alors décaler la journée de télétravail à un autre jour de la même semaine.
Le salarié pourra également demander à reporter le jour de télétravail initialement prévu, en respectant également un délai de prévenance de 1 jour franc.
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié devra informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation de la journée en congé, JREP, JRTT, récupération, ou retour sur le lieu de travail). 
Il est précisé que l’ensemble de ces modalités encadrant le télétravail régulier ne sont pas applicables aux situations particulières (travailleurs en situation de handicap, restriction importante de mobilité, 
etc.) prévues à l’article 2.2 du présent accord. 

4.1.2 Cas du télétravail occasionnel
Le télétravail peut être sollicité par journée ou demi-journées dans la limite de 4 jours par mois, par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.
Il est rappelé que ce type de télétravail n’intervient qu’à la seule initiative du salarié, et qu’il est formalisé via un accord par tout moyen (email, SMS, etc.).
Il est important de souligner que les jours de télétravail occasionnel ne sont pas cumulables avec les jours de télétravail régulier.

4.1.3 Cas du télétravail exceptionnel

Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant, et dans le respect des décisions et prescriptions émanant des autorités.

4.2. Programmation indicative des journées de télétravail dans le cadre du télétravail régulier

Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé, selon le souhait du salarié, exprimé dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail : 
- de façon prévisionnelle et systématique en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié faisant l’objet de la validation par l’employeur.
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou l’employeur dans les conditions prévues par le présent accord (notamment en cas de réunion ou de déplacement non prévu initialement).
- OU : chaque semaine, de manière flexible, en fonction de l’emploi du temps du salarié : dans ce cas, le salarié définira le jour de télétravail qu’il réalisera dans la semaine en en informant son responsable hiérarchique par écrit (courrier, email ou SMS), en respectant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En l’absence d’un refus express formulé par le responsable hiérarchique, au plus tard 3 jours ouvrés avant la date de télétravail souhaité, les journées de télétravail ayant fait l’objet d’une telle information préalable seront considérées comme validées.
Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, chaque manager pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune.

4.3. Régulation de la charge de travail

De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique.
L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.  
Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourra demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées dans l'organisation du travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

4.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique du télétravailleur, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter (par email ou par téléphone), en correspondance avec son horaire habituel de travail. Ce sujet pourra notamment être abordé lors des divers entretiens entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur le télétravail (entretiens annuels ou plus ponctuels).
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel (sauf aménagement express d’une plage horaire différente convenu exceptionnellement avec le manager au titre des journées de télétravail) et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’Association.
D'une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le télétravailleur ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie, etc.) en dehors de son temps de travail habituel.

4.5 Contrôle et gestion du temps de travail
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 
De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière.
Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article 3.4 du présent accord.

4.6 Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours
Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours.
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail tel que prévu par le présent accord collectif, dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

ARTICLE 5. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions. L’Association assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques. 
Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’Association et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail spécifiquement, en cas de cessation de l’activité de télétravail.
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.
Il est rappelé que pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (débit permettant la réalisation de visioconférence, l’envoi de pièces jointes volumineuses, etc.). 
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
Il bénéficie d’une assistance technique particulière à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps que l’incident soit résolu.

5.1 Environnement du télétravailleur
Chaque télétravailleur régulier atteste, dans le cadre du formulaire de demande de passage en télétravail que son lieu de travail :
-  comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions, ainsi que dans des conditions permettant d’assurer la confidentialité des données ;
- dispose d’une connexion internet stable et performante et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante.
A défaut, son supérieur hiérarchique, peut mettre fin à la période de télétravail.


5.2 Matériel du télétravailleur 
Dans le cadre du télétravail régulier, l’Association s'engage à fournir et entretenir un ordinateur, qui est en principe le même que celui d’ores et déjà mis à la disposition du salarié individuellement pour travailler dans ou hors des locaux de l’Association. Il est rappelé que le télétravailleur ne doit pas utiliser son matériel informatique personnel pour télétravailler.
En ce qui concerne la téléphonie, le télétravailleur régulier pourra soit utiliser sa ligne fixe ou mobile personnelle (en procédant par renvoi de sa ligne fixe professionnelle, et en appelant en cachant son numéro), soit bénéficier d’un téléphone portable professionnel (qui consistera en une simple ligne téléphonique sans connexion Internet) : il devra alors en faire la demande.
A la demande expresse d’un télétravailleur en situation de handicap ou sur recommandation de la médecine du travail, un siège ergonomique pourra également être mis à disposition.

ARTICLE 6. ASSURANCES 
Comme indiqué, le télétravailleur régulier attestera, à travers le formulaire de demande de passage en télétravail disposer d’une couverture assurantielle pour le lieu à partir duquel il réalise le télétravail. 
De la même façon, le télétravailleur occasionnel devra veiller ce que le lieu de son télétravail respecte ces prescriptions.
L’ensemble du matériel fourni par l’Association, et dont l’Association reste propriétaire, bénéficie de l’assurance souscrite par l’Association.

ARTICLE 7. PRINCIPE D'EGALITE DE TRAITEMENT
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et/ou de l’Association et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans l’établissement.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de leur établissement.
S’agissant des salariés ayant un mandat de représentant du personnel, ils conserveront – malgré leur statut éventuel de télétravailleur – la possibilité de circuler librement au sein des établissements de l’Association relevant de leur périmètre, ainsi que la faculté d’utiliser les heures de délégations liées à leur(s) mandat(s).


ARTICLE 8. PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PRIVEE DES TELETRAVAILLEURS

8.1. Préservation de la vie privée du télétravailleur
L’Association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle et le numéro de téléphone personnel du salarié.


Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de son établissement. D’une façon générale, l’Association ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d’extrême urgence (appréciés de manière identique aux cas d’extrême urgence en l’absence de télétravail).

8.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité
L’Association s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail.
En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra mettre en œuvre des mesures strictes afin de ne pas porter atteinte aux données concernant les acteurs et les bénéficiaires, usagers, clients, patients, étudiants, etc. de l’Association. Ces mesures sont rappelées dans la Charte d’utilisation des moyens informatiques de l’Association, applicable aux télétravailleurs au même titre que n’importe quel salarié. 
Il devra également respecter – a fortiori quand il est en télétravail - l’obligation de discrétion et de confidentialité relative aux données internes ou confidentielles, sur les procédés et méthodes relatives aux produits et services de l’Association.
Le télétravailleur devra ainsi être particulièrement vigilant quant à la confidentialité des données utilisées en télétravail, au regard de la présence éventuelle d’autres personnes sur son lieu de télétravail (verrouillage du poste, utilisation d’un casque ou d’écouteurs, etc.).

ARTICLE 9. PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
9.1 Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même.
- Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent être en mesure de justifier par tout moyen que le lieu où il télétravaille dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association.
- Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’annexe 1 du présent accord.
- Le télétravailleurs atteste, par ailleurs, de la conformité de son domicile aux différentes normes en vigueur, notamment d’hygiène et de sécurité, visant à garantir de bonnes conditions de travail.
- Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement de domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans le mois suivant ce changement.
9.2 Droit à la déconnexion et temps de repos
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. 
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur. 
9.3 Accident du travail 
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel.
Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement le responsable hiérarchique et le Service des Ressources Humaines en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.
L’employeur établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre.
9.4 Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail à la Direction des Ressources Humaines dans les 48 heures. 
La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable.

ARTICLE 10. APPLICATION DU PRESENT ACCORD
10.1 Calendrier d’application
Le présent accord est applicable :
- pour tous les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail, à compter du 1er jour du mois civil suivant la publication de la décision d’agrément.

10.2 Articulation avec les autres accords collectifs et les engagements unilatéraux
A compter de son entrée en vigueur, conformément à l’article L.2253-6 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles des accords collectifs ayant le même objet éventuellement négocié antérieurement au sein de l’Association.
Les stipulations du présent accord se substitueront de la même façon aux engagements unilatéraux 
(Chartes, notes de services, etc.) actuellement existant dans l’établissement en matière de télétravail.

10.3 Articulation avec les contrats de travail individuels prévoyant du télétravail

10.3.1 Contrats de travail individuels antérieurs au présent accord collectif : 
Pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement au présent accord collectif contient des stipulations relatives au télétravail, celles-ci pourront faire l’objet d’une modification pour tenir compte du présent accord collectif : 
Le télétravailleur régulier sera ainsi invité à recourir au formulaire prévu en annexe du présent accord, qui prévoit que ses stipulations se substituent à celles convenues antérieurement s’agissant du télétravail. La réalisation d’une période d’adaptation ne sera pas applicable, sauf volonté du salarié en ce sens.
10.3.2 Contrats de travail individuels postérieurs au présent accord collectif : 
Le présent accord collectif n’exclut pas la possibilité, exceptionnelle, pour l’Association et ses salariés, dans certaines situations spécifiques, de recourir au télétravail en dehors du régime défini par le présent accord collectif (sur le nombre de jours télétravaillés et le montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle). 
Le recours à une telle « individualisation » du régime de télétravail pourra être envisagé, par avenant au contrat de travail du salarié, en cas de situations particulières : 
- relatives à la personne du salarié (ex : garde partagée des enfants, déménagement, salariés aidants familiaux), 
- relatives à l’activité (type d’activité, nombre limité de salariés concernés, justifications objectives, etc.).
Le présent accord collectif ne sera alors applicable aux salariés dans ces situations que dans ses autres stipulations que celles relatives au nombre de jours télétravaillés et au montant de l’indemnisation forfaitaire mensuelle.

ARTICLE 11. FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il sera présenté à l’agrément dans les conditions légales en vigueur.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera déposé par l’Association sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, permettant de le publier (sous une version anonymisée) sur la base nationale d’accords collectifs. 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat des greffes du Conseil de Prud’hommes compétent.
Fait à Lille, le 28/07/2021

M XXXX, membre titulaire élu, Collège Cadres


M XXXX, membre titulaire élu, Collège Employés


M XXXX, Directeur Général de l’ISTC