ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

AU SEIN DE L’UES  





ENTRE-LES SOUSSIGNES : 

La société , 

La société  

La société , 

Ci-après désignées « les entités » ou « l’UES »

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés au sein de l’Unité Economique et Sociale





Ci-après désignés « Les organisations syndicales »

D'autre part,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :







PREAMBULE
Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail.
C’est ainsi que la Direction de l’UES  s’est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020 à ouvrir des discussions sur le télétravail en début d’année 2021.
En effet, l’UES  est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Le télétravail à titre expérimental, a été mis en place au sein de l’UES entre février et juillet 2019 au sein de quatre équipes et le résultat de ce test a été partagé avec les représentants du personnel (à cette époque au CHSCT et au CE). Le bilan a été globalement positif. Dans ce contexte une seconde phase d’expérimentation était prévue entre février et juillet 2020 sur l’ensemble de l’UES. Or celle-ci a été interrompue par la crise sanitaire liée à la Covid. 
La crise sanitaire à laquelle nous avons dû faire face au cours de l’année 2020 a démontré l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance. 
Au regard de l’expérimentation déjà pratiquée au sein de l’entreprise en matière de télétravail, la décision a été prise de pérenniser cette nouvelle forme de travail qui permet de répondre aux objectifs de performance de l’entreprise tout en offrant aux salariés la possibilité de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en bénéficiant d’un temps utile retrouvé notamment du fait de la diminution des temps de commutation domicile-travail. 
Cette démarche s’inscrit dans un projet plus large couvrant le Groupe  baptisé Future Working Environment (FWE). Dans le cadre de ce projet les aspects suivants ont été abordés :
Le travail au bureau et à distance
Les outils
Les espaces de travail
Les pratiques managériales et les rituels de communication
Les leviers pour mettre en œuvre ces différents volets sont nombreux et ont été partagé lors d’une session de travail avec les trois syndicats représentatifs au sein de l’UES  le 13 avril 2021. Ce fût également l’occasion de revenir sur le résultat de l’expérimentation du télétravail en 2019. Cette dernière a permis de faire un retour sur expérience et d’aborder la mise en œuvre pérenne du télétravail, bien que, à ce jour, le contexte sanitaire ne soit pas encore stabilisé.
Le constat commun est la possibilité d’un télétravail plus souple et plus agile tout en l’enrichissant de nouveaux outils d’accompagnement. Cette maturité acquise dans nos façons de travailler en alternant une présence sur site et un travail en distanciel, nous permet aujourd’hui d’étendre le télétravail et de lui donner une nouvelle dimension. Cette nouvelle pratique de la relation au travail doit toutefois préserver la force du collectif et le lien social indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs s’inscrivant dans cette dynamique. 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du Travail et des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur la mise en œuvre du télétravail et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries,) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.







Article 1 - Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés appartenant à l’Unité Economique et Sociale  composée des sociétés suivantes :
 
 
 
Article 2 - Formes de télétravail concernées

2.1 Définition du télétravail
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail ne sera en aucun cas imposé en l’absence de volonté du salarié de bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 
Le télétravail au sein de l’UES  est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 
Chaque manager organisera un planning de présence sur site visant à faciliter et à maintenir le lien et les interactions des membres de l’équipe. Ce planning pourra prévoir une présence d’une journée sur site de l’ensemble de l’équipe à une fréquence à adapter en fonction des besoins et de la structure de l’équipe.  
Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager. En cas de désaccord, le manager explicitera les raisons de son choix et fixera les journées télétravaillées. 
Le télétravail exclut le travail nomade (en référence aux salariés ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux) et les périodes d’astreinte (période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir sa mission).
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile habituel du salarié et à sa demande.
2.2 Télétravail récurrent 
Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire.
2.3 Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 
- conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d’atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l’atteindre en toute sécurité ;
- incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie…) ;
- situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail sous réserve de la communication préalablement d’un justificatif approuvé par le service des ressources humaines et le manager
- Office dépannage : lorsque l’activité de la personne concernée le permet, et après validation de son manager, le salarié peut travailler à domicile, pour des besoins ponctuels et exceptionnels.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions. 
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.

3.1 Critères liés à la possibilité d’exercer son activité à distance
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 
- présence physique sur site intrinsèques à l’activité exercé (entrepôts, restaurant, maintenance etc …)
- présence physique sur site nécessaire à la bonne réalisation de l’activité (si outil informatique ne fonctionne pas de manière optimale hors site, rôle d’accueil, conciergerie etc …)
3.2 Critères liés aux compétences professionnelles et à l’autonomie du salarié
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 
La notion d’autonomie est détaillée dans l’annexe 1 du présent accord ;
Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés qui bénéficieront d’une période d’intégration sur site allant jusqu’à 3 mois (ou 6 mois en cas de renouvèlement de la période d’essai) ainsi que d’un parcours adapté afin de s’approprier l’organisation de l’entreprise et du service pour appréhender leur rôle au sein de la communauté de travail. 
Cette période d’intégration, excluant la possibilité de télétravailler sauf exception formulée par le salarié et validée par le manager et la direction des ressources humaines, pourra être augmentée en fonction du niveau d’autonomie du salarié. Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction ou pour un salarié pour lequel le niveau d’autonomie n’est pas suffisant pour télétravailler régulièrement. 
3.3 Critères liés à la situation contractuelle du salarié
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ; 
- titulaires d’un contrat à durée déterminée de plus de 6 mois. 
- justifiant d’une ancienneté de 3 mois dans l’UES et d’au moins 3 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle et n’étant pas en période d’essai sauf en cas d’exception ;
3.4 Critères liés au lieu de télétravail
Sont éligibles au télétravail les salariés :
- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposant d’un espace de travail dédié, adapté et sécurisé compatible avec ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 

Article 4 – Critères d’exclusion de la possibilité de télétravailler : 

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusés, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonction d’accueil, production, maintenance etc.)
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager en accord avec la Direction des Ressources Humaines dont il relève.
Pour favoriser l’intégration et la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les personnes :
en contrat d’apprentissage, 
en contrat de professionnalisation, 
en contrat d’intérim, 
en contrat à durée déterminé de moins de 6 mois.
les stagiaires. 
Des demandes d’exceptions pourront être formulées et soumises à la validation du manager et de la direction des ressources humaines. 

Article 5 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande au service des Ressources Humaines à travers le formulaire dédié qui transmettra cette information au manager concerné. Une réponse positive ou négative sera apportée dans un délai d’un mois. 
Le refus sera motivé.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée : un email confirmant l’accord sera adressé au salarié pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, 

Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

6.1 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande sera effectuée par écrit (mail, lettre remise en mains propres, lettre simple etc …). Le salarié pourra expliciter les raisons de cette demande.
6.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment le manager peut décider de mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit (mail, lettre remise en mains propres, lettre simple etc …) moyennant le respect d’un délai de prévenance 6 jours calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court. 
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par l’Entreprise (règlement intérieur). 
Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
- déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (cf. ),
- introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance, 
- évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible. 
Dans le cadre d’un changement d’affectation (changement d’entité ou changement de rattachement hiérarchique) les situations suivantes peuvent entraîner la suspension du télétravail :
- mobilité dans une nouvelle fonction, 
- mobilité dans une nouvelle entité.
Dans ces cas précis, si le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels. 
Le salarié doit obtenir la validation de son manager et de la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise du nouveau rattachement. La condition d’ancienneté dans le poste qui est a priori au minimum de 3 mois peut être modulée en fonction de l’appréciation du manager et de la Direction des Ressources Humaines et en tenant compte de la nature du changement impliquée par la mobilité. 
Dans toutes ces situations, l’Entreprise informe le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.
6.3 Suspension du télétravail
Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’entreprise le requiert et ce, sans préavis.
Cette suspension pourra intervenir du jour au lendemain notamment (mais non exclusivement) :
- en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité, projet ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.

Article 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 3 journées travaillées sur site minimum par semaine. 
Ponctuellement et à titre exceptionnel ce nombre de jours de présence sur site pourra être modifié à la baisse ou à la hausse à l’initiative et avec l’accord du manager et information préalable de la Direction des Ressources Humaines. 
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours identifiés de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. Dans ce cadre, les jours non-télétravaillés ne seront pas reportés.
Le télétravail pour les personnes à temps complet pourra être réalisé par journée entière ou par demi-journée. Les salariés à temps partiels peuvent télétravailler par demi-journée et l’accoler à leur demi-journée d’inactivité. Dans tous les cas l’exigence d’une présence de 3 journées minimum sur site par semaine est maintenue.

Article 8 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié.
8.1 Définition du domicile 
Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France continentale sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré ou confirmé à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile, à cette fin il renseignera cette information dans l’outil dédié. 
Seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile ou un domicile secondaire préalablement déclarés aux services des Ressources Humaines entrent dans l’application du présent accord. 
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
- travail sur un autre site de l’entreprise que le site d’affectation,
- travail dans des espaces de coworking.
8.2 Domicile secondaire
L’adresse du domicile du salarié s’entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale ou depuis une résidence secondaire, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France continentale. La résidence secondaire ne doit pas mettre le salarié dans l’impossibilité de rejoindre son site dans un délai raisonnable en cas de nécessité de service. 
8.3 Changement de domicile
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra son manager et le service des Ressources Humaines en actualisant son adresse sous l’outil dédié. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à .
Un espace du domicile est affecté à l’exercice du télétravail et la Société fournit l’équipement informatique nécessaire à l’activité professionnelle à distance du collaborateur. 
Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié, qui dispose par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée.

Article 9 - Modalités de régulation de la charge de travail et de régulation du temps de travail
La charge de travail au domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le manager de collaborateurs en télétravail devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan annuel sur ce qui a été réalisé lors d’un entretien individuel. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En tout état de cause, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, une analyse des risques et de préconisations en matière de santé, sécurité et ergonomie feront l’objet d’une présentation en CSSCT. Les parcours de formation et outils digitaux mis à disposition des télétravailleurs permettent d’informer le télétravailleur de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier sur les règles relatives à l’ergonomie au poste de travail.

Article 10 - Modalités de contrôle du temps de travail

Les salariés devront respecter l’organisation du temps de travail définie dans l’« Accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’UES  » actuellement en vigueur ou tout autre accord devant le remplacer. 

10.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire à l’initiative du salarié.
10.2 Salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Le salarié dont le temps de travail est décompté en jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d’entreprise. 
Il est notamment impératif de respecter l’amplitude maximale de travail de 10 heures par jour définie dans l’accord « temps de travail » de l’entreprise.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Les jours de télétravail, le télétravailleur pourra éventuellement organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituelles pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant les plages horaires, donc durant le temps où le salarié est à la disposition de l’employeur et doit par conséquent se conformer aux directives de son manager sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, à la messagerie instantanée, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 
De plus le salarié doit adopter de manière générale un comportement professionnel identique à celui attendu au bureau.
Article 12 - Communication et formation

12.1 Communication
Les dispositions retenues dans le cadre du télétravail feront l’objet de présentation auprès des collaborateurs, avec a minima :
- un article à la rubrique news de l’intranet ;
- des sessions d’informations à destination des managers et des salariés
12.2 Formation
Un effort particulier de formation sera mis en place afin d’accompagner les effectifs concernés par le télétravail. 

Article 13 – Environnement de travail et équipements liés au télétravail

13.1 Environnement de télétravail

Préalablement à son passage en télétravail, le salarié doit s'assurer de la compatibilité de son installation avec la mise en place d’une activité télétravaillée.

Le salarié s’engage à prévoir un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Enfin, l'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra être en mesure de le certifier. 

13.2 Equipements informatiques
L’entreprise fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. 
Ces équipements se composent :
d’un ordinateur portable, 
un câble de chargement de cet ordinateur, 
une souris, 
un clavier, 
un casque 
un ou deux écrans en fonction des besoins (sous réserve de l’accord du manager).  
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant le service informatique.
Les interventions sur les équipements de télétravail s’effectueront sur le site de l’entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement mis à la disposition du salarié et destiné au télétravail ne peut être déplacé à une autre adresse que celles indiquées pour le télétravail (domicile principal et secondaire).
13.3 Equipements mobiliers

Si le salarié en exprime la demande, l’entreprise mettra à disposition un catalogue de matériel qu’il pourra acquérir proposant des prix préférentiels (bureau, fauteuil, caisson de rangement …) au plus tard dans les 3 mois suivants la demande de télétravail par le salarié. 
Le mobilier acquis par le salarié restera sa propriété intégrale. 

Article 14 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail

L’entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 


Article 15 - Confidentialité et protection des données

15.1 Obligation de confidentialité
En raison de l’autonomie et de l’environnement de travail du salarié, l’obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié devra veiller à ce que tous les équipements, toutes les informations, tous les fichiers de données etc. demeurent confidentiels.
Il devra préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.
15.2 Protection des données et obligation de formation à la cyber sécurité
Le salarié s’engagera à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatique qui lui sont communiquées par l’entreprise.
Le non-respect de ces obligations pourrait exposer le salarié à une sanction disciplinaire.
Le télétravailleur à domicile prendra soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition, il informera immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
De plus et même à distance, le télétravailleur restera impérativement soumis à l’application  ou toutes dispositions venant les remplacer:
- 
- 
- Le règlement intérieur et notamment  et .
- le salarié devra impérativement avoir suivi la formation « Devenir Cyber responsable » ou tout autre formation devant s’y substituer. Cette formation à la sécurité informatique devra être réalisée chaque année avec un taux de réussi requis de minimum 80%. A défaut de finalisation de cette formation dans les délais impartis le droit à télétravailler sera remis en cause sans délai de prévenance. 

Article 16 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Cette notion est définie dans l’article 4.7 : « Respect du droit à la déconnexion du salarié » de l’Annexe 3 du Règlement intérieur relatif à l’article 2242-17 paragraphe 7 du code du travail :

« le droit à la déconnexion peut se définir comme le droit de chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congés. Il convient également de préciser que chaque salarié à un devoir de déconnexion, qui se définit par la responsabilité individuelle du bon usage des outils numériques, qui ne doit pas être seulement le résultat d’une injonction de la hiérarchie. 

Il convient de souligner la nécessité de veiller à ce que l’usage des outils numériques : 
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale, et de transmission des consignes de travail
Respecte le temps de vie privée du salarié


Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et dans la mesure du possible à limiter l’envoi de courrier en dehors des heures habituelles de travail et dans le cas contraire, d’utiliser les possibilités d’envois différés proposés par les outils numériques de l’entreprise. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront évidemment mises en œuvre. 

Les salariés en déplacement à l’étranger appliqueront ces mesures selon l’horaire de travail local propre à la mission. Ils essayeront dans la mesure du possible de tenir compte du décalage horaire pour l’envoi de leurs messages afin que les destinataires reçoivent les messages dans le créneau horaire de leur travail.

Les salariés ayant reçu un message en dehors de leurs horaires habituels de travail ne sont pas tenus d’en prendre connaissance avant le prochain horaire de travail ».  

Article 17 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit informer au plus tôt son manager ou la Direction des ressources humaines et adresser un justificatif sous 48 heures. 
L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 18 - Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

La demande de salariés en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au télétravail sera examinée afin d’étudier les aménagements possibles après avis du médecin du travail.


Article 19 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter 1er octobre 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 20- Suivi 
Ce suivi sera organisé dans le cadre de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail. 
Cette commission aura pour but de :
- vérifier le respect de l’application de l’accord,
- suivre le nombre de salariés en télétravail,
- suivre le nombre d’entrée et de sortie dans le dispositif et éventuellement leurs raisons,
- proposer des améliorations des pratiques.
La Commission SSCT effectuera ce suivi au moins 1 fois par an.
Un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail sera inclus dans le rapport annuel santé, sécurité et conditions de travail de l’entreprise. 
Cette partie du bilan sera communiquée au Comité Social et Économique. 

Article 21 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 22 - Dénonciation
Les conditions de dénonciation et la durée du préavis précédant la dénonciation sont celles prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du code du travail.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
La dénonciation est notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, et doit donner lieu à dépôt.
Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation, pour envisager les possibilités d’un nouvel accord.

Article 23 – Publicité

Conformément aux dispositions de l’Art. D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux Art D 2231-6 et D.2231-7 du Code du Travail, seront déposés, à la diligence de l’Entreprise, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet ().

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Montmorency à l’issue du délai d’opposition. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à , le 


En 6 exemplaires originaux







Annexe 1 : Définition de l’autonomie


Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
- d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci ou met en œuvre les activités et tâches planifiées par son manager. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
- de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
- d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
- d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
- s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
- a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
- ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
- est perdu hors de la procédure ;
- ne respecte pas les consignes ;
- commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne les clôture pas selon les priorités fixées avec son manager ;
- Sollicite souvent l’assistance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.