ACCORD COLLECTIF RELATIF AU DEVELOPPEMENT

 DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

FEMMES - HOMMES







ENTRE LES SOUSSIGNES : 


Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après RLF), Société Anonyme d’HLM agréée par arrêté ministériel du 25 octobre 1956 – RCS Paris B 562 069 278 dont le Siège Social est situé rue Sextius Michel, n° 9 à PARIS (75015), représentée par Monsieur  , en sa qualité de Président du Directoire

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives, représentées par les déléguées syndicales ci-après désignées :
-	CFTC représentée par Monsieur  
-	CGT représentée par Madame  


D’autre part


	
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :






















PREAMBULE




Résidences Le Logement des Fonctionnaires (ci-après RLF), Société Anonyme d’HLM s’engage dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord est le fruit d’une démarche concertée et durable avec les organisations syndicales au sein de RLF et les instances représentatives du personnel en matière de politique d’égalité professionnelle.

La construction de cette politique s’articule autour de trois axes :

Supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Rendre compatible la parentalité et la performance individuelle
Promouvoir un équilibre femmes/hommes dans les différents niveaux de responsabilité

A travers les dispositions de cet accord, les parties souhaitent promouvoir une politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes respectueuse, stimulante, innovante et cohérente au sein de RLF.

Article 1 – RECRUTEMENT


Le recrutement est un investissement important dans le développement de RLF et dans la vie des collaborateurs qui viennent enrichir les compétences de la société.

Reflet de la diversité, le recrutement ne saurait être un facteur d’inégalité ou de discrimination, à quelque titre que ce soit, entre les femmes et les hommes.

Article 1.1 : Offres d’emploi

Aucun critère illicite ou discriminant lié notamment au sexe, à l’âge, à la situation familiale ne saurait être utilisé dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d’emploi internes et externes quels que soient l’emploi proposé, la nature du contrat de travail et la durée du travail.

Article 1.2 : Processus et critères de recrutement

Les critères de sélection et l’ensemble du processus de recrutement sont strictement fondés sur les aptitudes, les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de candidates et candidats.

Article 1.3 : Rémunération à l’embauche

Les rémunérations à l’embauche mais également le niveau de classification sont identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d’expérience professionnelle, de poste et de responsabilités confiées équivalents.

Le sexe de la personne recrutée ne peut, en aucun cas, influer sur le niveau de rémunération et de classification prévu pour le poste.

Indicateur de suivi : Le nombre de candidats reçus par poste et par année et par sexe/ Le nombre de candidats retenus par poste et par année et par sexe






Article 2 – MOBILITE ET PARCOURS PROFESSIONNEL


L’évolution dans les parcours professionnels et la mobilité ne peuvent être freinées en raison du sexe de la personne et de ses contraintes familiales.

La mobilité, qu’elle soit géographique ou fonctionnelle, constitue un des fondements de la politique ressources humaines au sein de RLF. 

Gage d’opportunité et d’évolution de carrière, la mobilité doit être favorisée en tenant compte des contraintes familiales.

Article 2.1 : Mobilité intra RLF  

Les parties signataires s’accordent pour préciser que tout poste vacant au sein de RLF doit faire l’objet d’une publicité auprès de tous les collaborateurs afin de favoriser au mieux les mobilités intra RLF.

Un regard bienveillant devra être adopté afin de tendre vers une évolution professionnelle équitable entre les femmes et les hommes, tout métier confondu.

A cet égard, les parties au présent accord souhaitent rappeler que des raisons familiales peuvent justifier un refus de mobilité sans que celui-ci n’empêche, pour l’avenir, le parcours professionnel et les souhaits de mobilité du collaborateur.

Dans la mesure du possible, les mobilités géographiques entraînant un déménagement du collaborateur et de sa famille seront anticipées afin de tenir compte et d’intégrer les obligations familiales et notamment le calendrier scolaire.

Indicateur de suivi : Le nombre de promotions internes par sexe et par année 


Article 2.2 : Parcours professionnel et mixité dans les métiers

Les femmes et les hommes ont accès à tous les emplois au sein des différents services de RLF sans qu’aucun emploi ne soit strictement réservé à une femme ou à un homme.

La mixité des emplois doit être recherchée dans les métiers et filières pouvant présenter un déséquilibre de mixité, sans pour autant qu’un critère de discrimination positive ne soit mis en œuvre.

Indicateur de suivi : Le nombre de candidats retenus au poste de gardien par sexe et part année 


Article 2.3 : Evolution vers des postes à responsabilité

Les femmes et les hommes ont accès à l’ensemble des postes à responsabilité, y compris aux fonctions à haute responsabilité et à celles de Cadre dirigeant.

Une attention particulière sera apportée à la reconnaissance des compétences se traduisant par une promotion au statut cadre, afin de favoriser une égalité de promotion à ce statut entre les femmes et les hommes.

L’exercice d’une activité à temps partiel ainsi que les aménagements d’horaires de travail ne doivent pas constituer un frein pour accéder aux postes à responsabilité.






ARTICLE 3 – FORMATION PROFESSIONNELLE


L’accès à la formation est primordial dans le maintien et le développement des compétences des femmes et des hommes, afin qu’aucun déficit de compétences n’altère l’évolution professionnelle dans l’entreprise, ceci quelles que soient les étapes liées à la parentalité et les contraintes familiales.

Article 3.1 : Accès à la formation

Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès à la formation professionnelle et à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle.

Article 3.2 : Organisation de la formation

La participation aux actions de formation doit être encouragée et favorisée en tenant compte des contraintes familiales des collaborateurs.

A cette fin, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

les formations sont dispensées pendant les horaires de travail
les formations dispensées à des collaborateurs à temps partiel ou aménagé qui porteraient en tout ou partie sur un créneau horaire compris en dehors de leurs horaires de travail donneront lieu à récupération de ces heures
les formations sont dispensées en privilégiant une organisation sur la plage horaire 9 heures – 17 heures
l’organisation des formations en courtes sessions est privilégiée
la mise en œuvre des formations dans les locaux du siège de RLF est privilégiée afin de réduire les contraintes de déplacement dans des organismes de formation externes

Article 3.3 : Formation durant le congé parental à temps plein

Afin de favoriser la reprise d’activité professionnelle, le collaborateur peut demander à bénéficier d’une action de formation non rémunérée durant la période de suspension du contrat de travail pour congé parental d’éducation à temps plein.

Le collaborateur bénéficie, dans le cadre de l’exécution de cette formation, de la protection sociale en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Article 3.4 : Formations de remise à niveau au retour de congé de maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein

Les collaborateurs de retour de congé de maternité, congé d’adoption et congé parental à temps plein bénéficient des formations nécessaires à leur remise à niveau, afin qu’aucun déficit de compétences ne soit engendré par la suspension du contrat de travail pour un motif lié à la parentalité. 
A cet effet, un dispositif d’entretien est prévu par l’article 5.7 du présent accord.

Indicateur de suivi : Plan de formation par sexe et par année











ARTICLE 4 – PROMOTION ET EGALITE SALARIALE


Les écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes à niveau de formation, poste, ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents devront être supprimés.

La plus grande attention sera attachée au suivi des trajectoires professionnelles et à l’évolution des rémunérations afin de prévenir et pallier toute rupture d’égalité.

Article 4.1 : Principe d’égalité de rémunération femmes - hommes

Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et à poste, 
ancienneté, classification, compétences, expérience professionnelle, performance individuelle et responsabilités équivalents.


Article 4.2 : Mesure des écarts salariaux pouvant exister

La mesure des écarts salariaux pouvant exister entre les femmes et les hommes nécessite une analyse qui dépasse les traditionnels indicateurs fournis par le bilan social notamment parce que ces derniers reposent sur des comparaisons basées uniquement sur les niveaux de classification sans s’attacher aux postes, compétences, expérience professionnelle et responsabilités notamment.

L’index égalité femmes/hommes a été publié en février 2020 avec une note de 89/100 et démontre qu’il n’existe pas d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes travaillant dans les différents services au sein de RLF.

Article 4.3 : Neutralisation des périodes liées à un congé de maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein dans l’évolution salariale

Les congés liés à la parentalité ne doivent pas compromettre l’évolution salariale des collaborateurs.

Conformément à l’article 1er de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, au retour de congé de maternité et de congé d’adoption, la rémunération du collaborateur, au sens de l’article L.140-2 du Code du travail, est  majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de sa catégorie professionnelle en tenant compte de sa classification.

Au-delà des dispositions légales qui ne visent que le congé de maternité et d’adoption, le présent accord étend la même mesure de rattrapage salarial au retour de congé parental d’éducation à temps plein.

Indicateur de suivi : Index égalité femmes hommes


ARTICLE 5 – MATERNITE, PATERNITE ET PARENTALITE


L’égalité professionnelle concerne les mères et les pères qui partagent les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il incombe donc de leur accorder l’égalité des droits au regard de congés liés à la parentalité partagée.





Article 5.1 : Indemnisation du congé paternité

Le collaborateur en congé paternité bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette, l’employeur s’engageant à maintenir, en complément des indemnités journalières de sécurité sociale, le salaire net pour la période de congé paternité, y compris pour les rémunérations supérieures au plafond de la sécurité sociale. Par ailleurs, les jours de congés pris dans ce cadre n’imputent pas le montant de la prime d’intéressement ni de celui de la prime de performance individuelle.


Article 5.2 : Maintien des garanties « Frais de santé » durant le congé parental d’éducation à temps plein

Le congé parental d’éducation à temps plein constitue un choix pour la mère ou le père à une étape importante de leur vie parentale.

S’il suspend l’exécution du contrat de travail du collaborateur et engendre, par conséquent, l’absence de rémunération durant cette période, il apparaît néanmoins opportun de prévoir le maintien de certaines garanties afin de permettre à la famille du collaborateur de disposer d’une couverture sociale adaptée à sa situation.

La garantie « Frais de santé » du contrat collectif obligatoire est, à cet effet, maintenue durant le congé parental d’éducation à temps plein, si le collaborateur accepte cette proposition.

L’employeur s’engage, en conséquence, à prendre en charge sa quote-part du coût de la cotisation du régime obligatoire. Le collaborateur, pour sa part, s’engage à acquitter, mensuellement ou trimestriellement, la part salariale de cotisation obligatoire.

Ces dispositions seront individuellement contractualisées dans le cadre de la mise en œuvre du congé parental d’éducation à temps plein.


Article 5.3 : Maintien des droits liés à l’ancienneté durant le congé parental à temps plein

De manière dérogatoire et plus favorable que la loi, les droits liés à l’ancienneté sont totalement maintenus en cas de congé parental d’éducation à temps plein.


Article 5.4 : Aménagement des horaires de travail le jour de la rentrée scolaire

Les horaires seront aménagés le matin du jour de la rentrée scolaire afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s).

Il sera dérogé à la plage fixe du matin (10 h – 12 h), les collaborateurs concernés pourront donc arrivés au cours de cette plage.

Les heures manquantes seront effectuées au cours du mois de septembre afin de respecter le crédit/débit autorisé, soit 4 heures en fin de mois.

Cet aménagement concerne les collaborateurs dont les enfants entrent en première année de maternelle et jusqu’à la rentrée en première année du cycle élémentaire (cours préparatoire).

Le bénéfice de cet aménagement est conditionné par la déclaration de la composition de la structure familiale et à la production de justificatifs notamment la copie de l’extrait de l’acte de naissance.






Article 5.5 : Congé évènement familial en cas de conclusion d’un PACS

Par analogie au congé spécial accordé par la Convention Collective Nationale des SA et Fondations d’HLM en cas de mariage, un congé spécial rémunéré de 5 jours ouvrés est accordé en cas de conclusion d’un pacte civil de solidarité.

Ce congé est à prendre au moment de la conclusion du pacte civil de solidarité.

Les autres congés pour évènement familial octroyés au titre de l’article 24 de la CCN sont accordés aux personnes ayant conclu un PACS.

Article 5.6 : Entretien professionnel au retour des congés liés à la parentalité

Avant le départ en congé maternité ou congé d’adoption, chaque collaborateur est reçu par son responsable hiérarchique en entretien individuel, afin de préparer la reprise d’activité professionnelle au regard notamment des actions de formation qui devraient être mises en œuvre, d’un éventuel aménagement ou réduction du temps de travail ou d’un éventuel changement de poste.

Afin de préparer le retour de congé parental d’éducation à temps plein, chaque collaborateur est contacté au cours du mois précédant la reprise par le Direction des Ressources Humaines afin de fixer une date d’entretien. Cet entretien mené par la Direction des Ressources Humaines doit permettre de préparer la reprise d’activité professionnelle en déterminant les actions de formation à mettre en œuvre.

Un entretien professionnel est organisé avec le collaborateur de retour de congé maternité et/ou de congé parental.

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens professionnels au retour de congé maternité/parental par année et sexe


ARTICLE 6 – ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

L’organisation du travail et la durée du travail peuvent faire l’objet d’un aménagement temporaire en raison d’un évènement familial lié à la parentalité.

Un tel aménagement, qui ne peut constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière du collaborateur, doit lui permettre de concilier vie familiale et évolution professionnelle.

Article 6.1 : Aménagement des horaires de travail préalablement au congé maternité

Sous réserve de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine, la collaboratrice pourra, en accord avec sa hiérarchie, demander à bénéficier d’un aménagement de son temps de travail.

L’horaire de travail quotidien sera réduit d’une heure sans que cela remette en cause l’application des règles relatives à la mise en œuvre des horaires individualisés.

Article 6.2 : Déblocage du Compte Epargne Temps en complément du congé maternité ou du congé d’adoption :

Préalablement ou postérieurement au congé de maternité et au congé d’adoption, tout ou partie des jours compris dans le Compte Epargne Temps peut être débloqué afin de compléter le congé 





d’adoption ou de maternité, sous réserve, pour ce dernier, de la déclaration de grossesse au plus tard au cours de la 12ème semaine.

Ces jours doivent être accolés au congé de maternité ou au congé d’adoption, dans la mesure où ils ont vocation à allonger le temps consacré à l’arrivée d’un enfant au sein du foyer familial.

Article 6.3 : Aménagement des horaires à temps plein jusqu’aux 3 ans de l’enfant

Les collaborateurs ont la possibilité de solliciter un aménagement du temps de travail à temps plein à durée déterminée, limité aux 3 ans de leur enfant.

Les collaborateurs administratifs ont le choix entre deux formules : 

réalisation de 70 heures de travail sur 9 jours (semaines de 39 heures sur 5 jours  et 31 heures hebdomadaires sur 4 jours)
réalisation de 35 heures sur 4.5 jours

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans acquisition supplémentaire de jours RTT.

Les demandes des collaborateurs de proximité seront examinées au cas par cas.

Le collaborateur devra adresser une demande à la Direction des Ressources Humaines au plus tard 30 jours avant la date d’application de l’aménagement de son temps de travail. La DRH analysera la demande avec le Responsable hiérarchique du collaborateur afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé afin de valider ou invalider la demande.

La réponse sera transmise au collaborateur dans les 30 jours suivants sa demande.

Cet aménagement du temps de travail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera les horaires de travail applicables durant cette période. 

Article 6.4 : Temps partiel choisi

Les demandes de passage à temps partiel liées à la parentalité du collaborateur seront favorisées.

Ces demandes seront analysées spécifiquement afin de vérifier que le temps partiel est compatible avec le bon fonctionnement du service et le poste occupé.

En cas d’incompatibilité, il pourra être recherché et proposé au collaborateur un poste compatible avec l’organisation du travail à temps partiel, avec maintien du niveau de rémunération (base de calcul du temps partiel) et du statut antérieurs.

En tout état de cause, il convient de veiller à ce que les collaborateurs ayant choisi un passage à temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération.

Les parties affirment que les salariés à temps partiel doivent se voir proposer prioritairement les emplois à temps plein correspondant à leur qualification et disponibles au sein de RLF.

Indicateur de suivi : Nombre de salariés à temps partiel par sexe et par année










Article 6.5 : Aménagement du temps de travail dans le cadre d’un évènement familial exceptionnel

Chaque collaborateur a la possibilité de pouvoir bénéficier durant deux périodes de six mois au cours de sa vie professionnelle au sein de RLF d’un aménagement de son temps de travail afin de gérer une situation familiale non prévisible et exceptionnelle pouvant être notamment : la maladie d’un enfant, d’un conjoint, d’un ascendant ou d’un descendant en fin de vie, divorce du collaborateur, accompagnement familial.

Le collaborateur devra adresser sa demande dans un délai d’un moins précédent ou suivant l’évènement à la Direction des Ressources Humaines qui l’analysera afin de vérifier que la demande est compatible avec le fonctionnement du service et le poste occupé.

Une réponse sera transmise dans les 30 jours suivants la demande.

Dans ce cadre, l’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs administratifs constituera à :

réaliser 70 heures de travail sur 9 jours soit une alternance de semaines à 39 heures sur 5 jours et à 31 heures sur 4 jours
ou réaliser 35 heures de travail par semaine sur 4.5 jours. 

Cet aménagement du temps de travail à temps plein s’effectuera sans acquisition supplémentaire de jours RTT.

Les demandes des collaborateurs de proximité seront examinées au cas par cas.

Cet aménagement du temps de travail donnera lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui précisera les horaires de travail applicables durant cette période.

Article 6.6 : Organisation des réunions

Dans la mesure du possible, les réunions seront organisées dans le respect des principes suivants :

les réunions seront à éviter le mercredi, jour réservé aux enfants par un certain nombre de collaborateurs ;
afin de tenir compte des éventuels impératifs d’horaires des nourrices, crèches et écoles, les réunions seront à éviter avant 9 heures 30  et après 17 heures ;
Les convocations aux réunions, de même que les reprogrammations éventuelles, doivent être adressées aux participants suffisamment tôt pour leur permettre de prendre toutes les dispositions, notamment au regard des contraintes familiales ;
Afin d’éviter des déplacements pour des réunions de courte durée, l’utilisation de tout moyen procuré par les technologies actuelles (conférence téléphonique, visioconférence …) sera encouragée.

ARTICLE 7 – RECOURS AU TELETRAVAIL

L’article 7.2 de l’accord sur le télétravail signé le 19 décembre 2017 donne la possibilité aux salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 4ème mois de bénéficier d’un aménagement de leurs horaires et d’une organisation en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Par ailleurs, les salarié(e)s de retour de congé maternité et d’adoption pourront demander un retour progressif avec le télétravail, pendant l’année qui suit la reprise.








ARTICLE 8 – SERVICES AUX COLLABORATEURS

Les parties au présent accord reconnaissant l’importance qui peut revêtir la mise en œuvre de services favorisant la conciliation des contraintes de la vie familiale avec celles de la vie professionnelle, notamment la garde des enfants en bas âge.

Conscientes néanmoins que de tels services demandent des conditions de faisabilité particulières, les parties s’accordent pour donner du temps à l’étude de ces projets.

La mise en œuvre de solutions permettant de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle doit être recherchée.

A ce titre, les parties décident de lancer une  étude de faisabilité relative à l’adhésion à des crèches inter-entreprises.


ARTICLE 9 – SENSIBILISATON ET COMMUNICATION


Article 9.1 : Communication sur l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique auprès des collaborateurs de RLF.

Article 9.2 : Sensibilisation à l’égalité professionnelle femmes/hommes

Les signataires conviennent que la communication sur l’accord n’est à elle seule pas suffisante pour faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes, qui sont encore un frein majeur à une véritable égalité professionnelle.
C’est pourquoi, il apparaît nécessaire de mettre en place des actions complémentaires en direction notamment des managers et des instances représentatives du personnel.

ARTICLE 10 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 


ARTICLE 11– REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties et ce, par voix d’avenant,  au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.

L’avenant à cet accord portant révision serait alors déposé à la DIRECCTE.

L’accord pourra être dénoncé en totalité à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation vaudra pour l’exercice en cours si elle intervient avant le premier jour du septième mois suivant le début de l’exercice.





La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 

Passé le délai de trois mois prévu à l’article 2261-9 du code du travail , la société  ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux, réglementaires et conventionnels, à compter de l’entrée en vigueur d’un nouvel accord et à défaut au terme d’un délai d’un an suivant l’expiration du délai de préavis. 


ARTICLE 11 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée d’un an.

A l’issue de cette période, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent accord, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celles-ci.


ARTICLE 12 - PUBLICITE 

Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet d’une publicité au terme du délai d’opposition. 


ARTICLE 13 - DEPOT

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, à savoir le dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes. 





                                                                            Fait à Paris, le 19/05/2020
									(en quatre exemplaires)




			

Pour la CGT			Pour la CFTC						
 		 


Pour R.L.F
										        									Le Président du Directoire