ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société ResMed SAS, Numéro INSEE : 407 775 170 000 43, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : RCS 407 775 170 LYON, dont le siège social est situé 292 Allée Jacques Monod 69791 Saint-Priest, 
Représentée par Mme ……., agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-dessous « l’Entreprise »,,
d’une part,
Et,

Liste des délégués syndicaux désignés pour négocier l'accord :

M. « ……., délégué syndical élu, désigné par l’UNSA »
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE : 
La société ResMed est animée par une éthique forte et des valeurs humaines profondes. Les femmes et les hommes constituent la pierre angulaire de notre organisation et de notre stratégie. Au-delà du discours, ce sont des convictions affirmées et réelles pour faire de la diversité, de l’inclusion et du développement de nos talents, nos leviers de performance. Ainsi ResMed s’attache à détecter, développer, promouvoir les talents de l’entreprise et à offrir aux femmes comme aux hommes les conditions d’emploi qui permettent la mise en œuvre d’une égalité réelle.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière


Rappel des différents engagements de l’entreprise sur le sujet :

Un plan d’action en faveur de l’égalité femmes-hommes a été établi par la Société ResMed et signé le 13 juin 2013.

Un groupe de travail dédié à la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été constitué avec des membres du CSE en juin 2019.
Un diagnostic de la rémunération a été réalisé et présenté au groupe égalité professionnelle en septembre 2019. Pour réaliser ce diagnostic l’équipe RH a fait appel à un cabinet externe.
Les éléments issus du diagnostic ont fait l’objet d’une analyse, contextualisée, précise, par le service RH.
Ces résultats ont été présentés le 13 février 2020 en réunion avec les membres du groupe de travail afin d’initier la démarche de négociation de l’accord et d’identification des axes d’amélioration.

Rappel des chiffres clés présentés au groupe de travail puis à l’ensemble du CSE :

Le poste de directeur général, poste le plus important de l’organisation est tenu par une femme depuis près de 4 ans. C’était également le cas précédemment. 
Le comité de direction est paritaire
La mixité est respectée dans les fonctions d’encadrement
Les femmes et les hommes sont représentés dans les catégories ouvriers, employés, agent de maitrise et cadres.
La mixité est présente dans tous les emplois, certains services dont on peut supposer qu’ils sont traditionnellement « genrés », illustrent des sous représentations probablement liées à la sous-représentation de ces populations dans les cycles d’études attitrés. 
Par exemple :
Une seule femme technicienne de maintenance, pas d’homme au service RH, 1 femme sur les métiers d’ingénieur informatique…
Les cas individuels très peu nombreux identifiés lors du diagnostic de rémunération ont fait l’objet d’un suivi et réajustement lors de la revue de rémunération de décembre 2019.
Le suivi de l’accès aux formations montre qu’il n’y a aucune différence de faite entre les hommes et les femmes.
Les groupes de pilotages de projets centraux (changement de logiciels RH, comptables, groupe santé au travail etc.) sont mixtes.

 La Loi Avenir Professionnel du 5 Septembre 2018 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a introduit l’obligation de publier une note d’entreprise reposant sur la mesure de 4 indicateurs. Obligation de publier cet index au 1er mars 2020 pour les entreprises de 50 à 250 salariés. 
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise et de son histoire.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année et publié sous forme d’Index égalité professionnel.
Ainsi, après avoir effectué un premier diagnostic détaillé sur la population ResMed SAS France en 2018, nous avons travaillé sur cette notation en étudiant la population ResMed SAS en 2019.
Ce rapport présenté en février 2020 nous a permis de confirmer que nous avons une politique égalitaire entre les femmes et les hommes avec une note obtenue de 96/100 pour l’année 2019.

Toutefois, malgré ces résultats positifs, il est important de pérenniser cette égalité voire de nous améliorer.
Dans ce cadre, et au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

Renforcer la communication et l’attention portée à l'égalité professionnelle dans le recrutement,

Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale

Assurer les mêmes conditions de santé et de sécurité au travail entre les hommes et les femmes.



Rémunération
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Retour de congés maternité :

La population des femmes de ResMed est jeune, le sujet de la rémunération doit s’attacher aux situations de retour de congé maternité 
Objectif : 100 % de femmes augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité
Actions a) :  suivi systématique de la rémunération de toutes les femmes à leur retour de congé maternité. Ces femmes seront identifiées à partir de la base de gestion RH. Moyens de suivi : extraction Workday© revue de rémunération + index

Vérification et correction annuelle des écarts :

 L’état des rémunérations traduit une politique actuelle stricte. Toutefois, il peut exister des cas isolés, d’écarts de rémunérations, qui sont le résultat de pratiques et décisions plus anciennes. Il est donc décidé par ResMed de rectifier les impacts des pratiques anciennes. Pour mémoire, l’entreprise à une nouvelle DRH depuis 2 ans. Celle-ci succède à une vacance de poste de plusieurs mois et une succession de RH de transition.

Objectif : 100% des cas isolés seront étudiés individuellement 
Action a) :  analyse et réajustement (éventuel) de la rémunération des cas identifiés dans le diagnostic. Chaque cas fera l’objet d’une étude et d’une décision.
Moyens de suivi : étude annuelle des rémunération/index

Analyse des bonus :

Après une première analyse globale des bonus, il est décidé de faire une analyse approfondie des bonus, afin de vérifier, si les écarts sont liés au genre, ou en lien avec des responsabilités, rôles différents.  
En outre, il parait intéressant de travailler dans la durée sur une politique de bonus en corrélation avec la classification interne des emplois

Objectif : étude genrée des bonus
Action a): Harmonisation des bonus si nécessaires
Suivi : Via le logiciel RH Workday© 

Sensibilisation des managers :

L’atteinte de ces deux/trois objectifs passe aussi par l’implication des managers dans la politique d’égalité. Pour ce faire, la DRH et ses équipes sensibiliseront les managers sur les bonnes pratiques en matière d’égalité femmes hommes, à chaque revue annuelle des salaires.

Embauche et recrutement
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
Pour répondre à l’objectif de non-discrimination à l’embauche et de promotion de la mixité au sein de nos équipes, nous convenons des objectifs suivants : 

2.1)	Lutter contre les discriminations à l’embauche :

 Objectif : zéro discrimination femmes hommes à l’embauche :

Action a) : les rédaction et publication des offres d’emploi, la sélection des CV, la conduite des entretiens se réaliseront dans le strict respect du cadre légal, interdisant toute discrimination à l’embauche en raison du sexe de la personne. Nous serons aussi attentifs à ne produire aucune discrimination en raison du critère de situation famille. Ces deux critères peuvent en effet être associés, s’agissant des femmes.  

Action b) : formation des recruteur.es, sensibilisation des manageur.es au cadre légal de la non-discrimination : (critères, libellé des offres non discriminant et également attractif pour les femmes comme les hommes, mode de questionnement en entretien, traçabilité des décisions,

  Suivi : par les responsables du recrutement ainsi que par l’équipe RH plus généralement notamment lors  des campagnes de recrutement et  lors des recrutements effectués
Sécurité et Santé au travail
Garantir aux femmes et aux hommes les mêmes conditions de santé et sécurité dans l’exercice de leur métier est essentiel. 
Toutes les études au sujet du risque sexiste au travail, convergent et font part de l’impact extrêmement négatif des manifestations de sexisme, sur la santé.
Les agissements sexistes et le harcèlement sexuel sont ainsi reconnus en tant que Risques Psychosociaux. 
ResMed est conscient de la responsabilité sociétale des entreprises à cet égard en matière de prévention, sensibilisation. 

Lutter contre tout acte sexiste et harcèlement sexuel :

Action a) : désignation de référents RH et membre du CSE ‘référents harcèlement sexuel et agissements sexistes,
Action : donner à ces référents la possibilité de pouvoir exercer leur mission, en leur apportant une formation adaptée.
Suivi : réalisation de la formation et nombre d’alertes.

 Lutter contre tout acte de harcèlement :

Action a) : Une procédure d’alerte sera mise en place. Chaque collaborateur victime ou témoin d’agissement sexiste ou de faits d’harcèlement sexuel et ou moral doit signaler ces agissements à la direction RH ou au référent harcèlement sexuel direction mais peut également mobiliser le référent harcèlement sexuel salarié et/ou référent sécurité et/ou membre du CSE et /ou son hiérarchique.

La personne alertée devra prévenir la direction RH qui en concertation avec le référent opportun (membre du CSE, référent sécurité, référent harcèlement sexuel salarié, référent harcèlement sexuel employeur, autre membre de la direction) pourra traiter respectueusement et rapidement chaque signalement.



Suivi : mise en place et communication de la procédure + suivi du nombre d’alertes et plan d’action

Articulation des temps de vie :
4.1) 	Faciliter la conciliation des temps de vie pour les femmes et les hommes de l’entreprise. 

La conciliation des temps de vie est l’un des premiers critères de qualité de vie au travail et de santé, cité par les salariés en France. Les études montrent également que les difficultés à concilier vie professionnelle et vie personnelle, sont des facteurs de dégradation de la santé :  fatigue, stress, anxiété …, pour les salarié.es. 
L’exercice de la responsabilité parentale est au cœur de ces contraintes privées que les salarié.es doivent conjuguer avec leurs responsabilités professionnelles. 
ResMed est très sensible à cette question d’équilibre et a conclu, pour les salariés travaillant au-delà de 35H00 par semaine, un accord ARTT avantageux.
Les salariés à 35H00 ne bénéficient pas de ARTT mais ont des horaires en journée qui permettent un équilibre des temps de vie.
ResMed a également établi une charte de télétravail en février 2019.
ResMed souhaite néanmoins promouvoir davantage cet équilibre et en concertation avec le groupe de travail propose les mesures suivantes :

Action a) : Aménagement d’horaire pour les rentrées scolaires :

A chaque rentrée scolaire annuelle, les parents souhaitant déposer leurs enfants à l’école (maternelle/primaire/collège) auront la possibilité de rejoindre leur lieu de travail après, soit entre 9H00 et 10H00. Pour les rentrées se faisant l’après-midi, la même flexibilité sera accordée à savoir entre 1H et 2H00 d’absence autorisée payée sur justificatif fournit par la structure d’accueil de l’enfant.

Action b) 1 jour enfant malade supplémentaire est accordé. Il passe donc de 1 à 2 jours. Un certificat médical sera exigé.

Action c) Projet flexoffice : une réflexion sera menée en 2020/2021 pour favoriser davantage de flexibilité pour les emplois pouvant être exercés en télétravail. En conséquence, la charte télétravail sera adaptée.
      

Article final :
Toutes les données de suivi liées aux actions présentes à cet accord, seront examinées chaque année en réunion de comité de pilotage de l’accord avec les membres du groupe égalité professionnelle.
Suivi de l'accord
5.1) 	Durée d'application :

Le présent accord ainsi que tous ses avenants sont valables pour une durée de deux ans à compter du 09/10/2020
Au terme de cette période de deux ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

5.2) 	Modalités de suivi :

Pour la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent chaque année à effectuer un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise et sur l'articulation entre la vie professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale des salariés selon les indicateurs figurant dans la rubrique A bis de la base de données économiques et sociales consacrée à l'égalité professionnelle

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord 

5.3)  	   Révision :

 Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

5.4) 	   Renouvellement :

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

5.4) 	   Dénonciation :

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la Direccte dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.

5.6) 	   Notification et dépôt :

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.

Fait à Saint-Priest, le 09/10/2020,
en trois exemplaires,

Pour la Société ResMed SAS			
………..
DRH Western Europe