ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
SAMAT ATLANTIQUE


ENTRE
La société SAMAT ATLANTIQUE, société par actions simplifiée, au capital de 809.900 Euros, dont le siège social est à La Haute Lande 44260 PRINQUIAU, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire sous le numéro 814 520 847, pour ses établissements situés à Prinquiau, Numéro SIRET 814 520 847 00017 et La Rochelle Numéro SIRET 814 520 847 00025
Représentée par Monsieur XXXXXX agissant en sa qualité de Directeur d’agence,
	D'UNE PART, ET
L’organisation syndicale FO
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical FO au sein de l’entreprise, 
L’organisation syndicale UNSA
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UNSA au sein de l’entreprise, 
L’organisation syndicale CFDT
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical CFDT au sein de l’entreprise, 
L’organisation syndicale UST
Représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en sa qualité de Délégué syndical UST au sein de l’entreprise, 
D’AUTRE PART
*   *   *
PREAMBULE
Dans le cadre de la digitalisation croissante de la Société et du monde du travail, d’allongement des temps de transports, de transformations internes majeures et de l’expérience vécue dans le cadre de la crise sanitaire qui a sévit au printemps 2020, le télétravail constitue une opportunité d’améliorer la qualité de vie au travail, et les conditions de travail des salariés.
Le télétravail s’inscrit dans la volonté de la société SAMAT ATLANTIQUE de proposer de nouveaux modes d’organisation du travail. 
Ainsi, la direction de la société et les organisations syndicales représentatives ont engagé des négociations visant à conclure un accord définissant les conditions d’accès et la mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Cet accord fait suite aux réunions de négociation des 19 avril, 2 juin et 23 juin 2021 et marque la volonté de l’entreprise, en accord avec les organisations syndicales, de permettre, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés sédentaires qu’ils soient cadres ou non cadres et de la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance.
Les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
le stricte respect du volontariat.
la préservation du lien social.
le respect de la vie privée.
la réversibilité.
l’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, et ceux qui ne le sont pas.
la qualité et le sérieux du travail effectué en télétravail.
Le télétravail est défini par l’article L1222-9 du code du travail :

«  le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié sédentaire de type administratif de la société SAMAT ATLANTIQUE quelle que soit leur statut, dont le poste est compatible avec cette modalité d’organisation du travail.

Ainsi sont éligibles uniquement : 

les salariés sédentaires sous contrat de travail à durée indéterminée au terme de la période d’essai.

les salariés dont le poste n’exige pas d’être tenu physiquement dans les locaux.

les salariés à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%.

Le salarié doit disposer d’une capacité d’autonomie suffisante permettant de travailler de façon régulière à distance.

ARTICLE 2 : DEFINITION ET MODALITES DU TELETRAVAIL

2.1/ RYHTME DE TRAVAIL

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties s’accordent pour considérer que le salarié télétravailleur soit présent au moins trois jours par semaine sur le site de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou accord du supérieur hiérarchique. Cette obligation peut varier d’un service administratif à un autre. 

Les journées de télétravail non prises, que ce soit du fait du collaborateur ou de sa hiérarchie dans le cadre fixé ci-dessus, ne sont pas reportées d’une semaine sur l’autre et ne donnent lieu à aucune compensation financière ou en temps de travail, ou de repos.

Les journées de télétravail peuvent être prises en concertation avec le salarié par journée ou par demi-journée.

Dès lors que la semaine comporte un  jour férié, seul un jour  pourra être accordé au salarié.

La prise de toute journée ou demi-journée de télétravail fait l’objet d’une demande préalable via « Smart RH » et doit être autorisée par le supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser, pour des raisons d’organisation du travail, sans avoir à motiver son refus par écrit. Le collaborateur peut demander un entretien à sa hiérarchie en cas de refus.

Aucun collaborateur ayant adhéré au régime du télétravail ne peut être contraint à effectuer réellement des jours de télétravail : la prise effective de ces jours se fait sur la stricte base du volontariat, à l’initiative du collaborateur et dans les conditions d’autorisation exposées ci-dessus.

2.2/ ADHESION INDIVIDUELLE

Les parties conviennent que le télétravail est de la seule initiative du salarié qui remplit les conditions de l’article 1. Aucun collaborateur appartenant à la catégorie concernée ne peut être contraint à y adhérer. L’adhésion individuelle se fait par une demande du collaborateur à son supérieur hiérarchique par tout moyen probant, courrier ou mail. 

Un avenant individuel est signé pour la durée du présent accord (avenant type en annexe).

Réversibilité : Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels imprévisibles peuvent amener  l’entreprise à suspendre sans délai pour une courte durée la situation de télétravail du collaborateur sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. Pour une cause légitime, la société se réserve le droit de suspendre l’adhésion individuelle d’un collaborateur par courrier motivé au plus tard un mois avant la date de suspension. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée. La fin de l’adhésion du collaborateur, quel qu’en soit le motif, n’entraîne pas par elle-même un changement dans la durée du travail contractuelle du collaborateur.

Chaque collaborateur ayant adhéré peut donc dénoncer son adhésion à tout moment en informant la société par tout moyen probant. Cette dénonciation prend effet le 1er du mois civil suivant sa réception par la société. 

2.3/ ADHESION COLLECTIVE

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’incendie, intempérie, crise sanitaire, …. la direction se réserve la possibilité d’imposer à l’ensemble du personnel sédentaire administratif le télétravail dans le cadre des dispositions légales.

2.4/ RESTRICTIONS

La société peut refuser à un collaborateur l’adhésion au régime de télétravail si les contraintes particulières liées à l’emploi – exigence d’une présence physique sur les lieux de travail, insuffisance des dispositifs de connexion à distance, impossibilité de contrôle du travail effectué… - le commandent. 

Elle peut aussi, pour ces raisons, ou dans le cas où le collaborateur n’aura pas fait preuve de toute l’assiduité et de l’engagement attendus pendant les périodes de télétravail, mettre fin à l’avenant.


2.5 / CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur est tenu aux plages horaires de travail en vigueur dans la société. Il doit notamment répondre ponctuellement aux sollicitations de ses supérieurs hiérarchiques, de ses collègues de travail et de ses interlocuteurs habituels internes comme externes.

La société peut à tout moment vérifier l’assiduité du collaborateur et la quantité et la qualité du travail accompli, notamment par analyse des connexions informatiques de ce dernier ou en lui demandant de rendre compte de ses activités (conformément aux dispositions de la RGPD).

Les outils de travail, ordinateur et téléphone, sont fournis si besoin par la société. Dans tous les cas, la société met à disposition un outil VPN (Citrix). Le collaborateur doit les mettre en œuvre avec toute la diligence nécessaire à la bonne exécution de ses missions. Tout collaborateur en télétravail s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise en particulier et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l'entreprise et leur confidentialité.

Dans le cas où le collaborateur serait amené à utiliser ses moyens et abonnements personnels pour se connecter au réseau de la Société, il ne pourrait réclamer à ce titre aucune compensation financière, dans la limite de la consommation d’un volume de données raisonnables.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l'entreprise qui s'engagent mutuellement à les respecter. Les accidents survenant pendant les périodes de télétravail peuvent être qualifiés d’accidents du travail dans les conditions réglementaires. Il appartient dans ce cas au collaborateur d’avertir la société dans les meilleurs délais et de lui communiquer de manière précise et détaillée les circonstances, l’heure et le lieu précis de l’accident.

En cas d'incident technique empêchant le salarié en télétravail d'effectuer normalement son activité à domicile, (coupure d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, pannes des outils de travail...), le salarié en télétravail en informe son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, qui l'informera des modalités de poursuite de son travail à domicile ou sur le lieu de travail dans les locaux de l'entreprise, dans l'attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
2.6 / TELETRAVAIL ET CONCILIATION DE LA VIE  PROFESSIONNELLE ET DE LA VIE PRIVEE

La société reconnaît l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Or, la pratique du télétravail, combinée à la banalisation des outils numériques, peut présenter un risque d’empiètement sur la vie privée. Pour prévenir ces risques, et en conformité avec l’accord « droit à la déconnexion » signé le 8 octobre 2020, la société instaure les principes suivants.

 la pratique du télétravail ne doit pas conduire à des débordements d’horaires de travail, au-delà de l’horaire affiché au sein de la société.

L’employeur garantit au télétravailleur le respect de sa vie privée dans la mesure où cette organisation du travail s’effectuera au domicile du télétravailleur. Un collaborateur en télétravail ne doit pas être sollicité en dehors des heures normales de travail, par des appels téléphoniques ou des mails, non justifiés par une situation exceptionnelle d’urgence.

un collaborateur en télétravail ne peut pas se voir reprocher par sa hiérarchie de ne pas avoir répondu à un appel ou à un mail en dehors de ses horaires normaux de travail, ni être sanctionné pour ce fait, hors situation exceptionnelle d’urgence.

Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l'entreprise ne seront pas considérés comme salariés en télétravail lors d'une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d'astreinte en vigueur au sein de l'entreprise est applicable.
2.7/ SUIVI INDIVIDUEL

Chaque collaborateur effectuant du télétravail doit pouvoir échanger sur les difficultés éventuelles qu’il pourrait rencontrer de ce fait. Le sujet est évoqué au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Article 3 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord sera évalué une fois par an par une commission de suivi composée de deux membres par organisation signataire et de la direction accompagnée de la responsable des ressources humaines.
Cette commission se réunira au cours du 1er trimestre de chaque exercice pour analyse de l’année n-1. 
Un avis motivé sera établi par les membres de la commission et communiqué aux membres du CSE et du CSSCT dans le cadre de la présentation du rapport de situation comparée.

ARTICLE 4 : Prise d’effet – Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 36 mois, pour la période allant du 1er Juillet 2021 au 31 Juin 2024.
 
Les parties se rencontreront 1 mois avant son échéance afin d’étudier la possibilité de le renouveler pour une durée supplémentaire d’un an ou de renégocier un nouvel accord.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre reçu à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des dispositions de remplacement.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra le dépôt.
En cas de difficultés d’application de cet accord, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter.


ARTICLE 5 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera communiqué aux membres du Comité Social et Economique, et sera affiché dans l'entreprise pour information du personnel.

Le présent accord sera déposé par la Direction en deux exemplaires auprès de la DREETS (une version anonyme et une version signée) via la plate-forme de dépôt légal et en un exemplaire auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.








Fait à Prinquiau, le 23 Juin 2021, 

En 7 exemplaires, 

Signatures : 

Pour la société SAMAT ATLANTIQUE, Monsieur XXXXXX, Directeur d’agence



Pour l’organisation syndicale FO, Monsieur XXXXXX, Délégué syndical 



Pour l’organisation syndicale UNSA, Monsieur XXXXXX, Délégué syndical 



Pour l’organisation syndicale CFDT, Monsieur XXXXXX, Délégué syndical 



Pour l’organisation syndicale UST, Monsieur XXXXXX, Délégué syndical
			

















AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société «SOCIETE» (Siret : «N_SIRET»)
Située à : «ADRESSE», 
Représentée par : «SIGNATAIRE», agissant en qualité de «QUALITE» et ayant tous pouvoirs à cet effet ;

Et,

Monsieur / Madame _____________
Demeurant : __________________
Ci-après dénommé : « le Salarié »
a été convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE UNIQUE : TELETRAVAIL
En application de l’accord d’entreprise en vigueur dans la Société, le Salarié a fait part de son souhait de bénéficier de la mise en place du télétravail.
Aussi, à compter du  _____, l’organisation du travail de Monsieur  _____ sera régit par les dispositions de l’accord d’entreprise TELETRAVAIL signé le 23 Juin 2021.
Cette adhésion est signée pour une durée limitée à l’existence de l’accord en vigueur au sein de l’entreprise SAMAT ATLANTIQUE. 
Une copie de l’accord d’entreprise en vigueur est remise au salarié lors de la signature du présent avenant.
Les autres clauses du contrat de travail initial du salarié sont maintenues tant qu’elles sont compatibles avec les présentes modifications. 
Fait à _________, le ____________
En double exemplaire dont un pour chacune des parties.
Pour la Société 	«SOCIETE»				le Salarié
«SIGNATAIRE»						M. _______________
(Lu et approuvé)					(Lu et approuvé)