Accord collectif d’entreprise à durée indéterminée






























Entre les soussignés


WILAU PROPRETE

Ci-après dénommé « L’Employeur »

D’une part,


Et 


D'autre part.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-24 du Code du travail, l’employeur a fait expressément connaître son intention de négocier aux organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’entreprise ou, à défaut, les organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel et aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par tout moyen permettant de lui conférer une date certaine. Cette information a été réalisée le 04 juin 2021.

Les élus du CSE ont fait savoir à l’Employeur leur souhait de négocier dans le délai légal d’un mois. Après avoir bénéficiés des informations nécessaires et du délai de réflexion légal, les élus du CSE ne sont pas mandatés par une organisation syndicale représentative. Ce choix est libre, indépendant et éclairé.



Ceci exposé, il a été convenu ce qui suit



Préambule



XXX

Trois réunions de négociations, qui se sont déroulées en date du 05 juillet, 19 juillet et 24 juillet 2021,ont permis aux membres de la délégation salariale du CSE et au représentant de la Direction de l’entreprise de parvenir au présent accord collectif d’entreprise selon les dispositions convenues ci-après.

XXX

Dans ce cadre, le présent accord se substitue à tout accord ou avantage préalablement existant.

L'objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d'aménagement du temps de travail sur l'année, prévu par la loi du 20 août 2008. Il annule toutes les dispositions des accords, engagements unilatéraux et usages antérieurs portant sur le même objet.
Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherchée, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.
















Titre I.	Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise




Article 1. Cadre législatif et conventionnel

1.1. Cadre législatif
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :
De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
De l’article L. 2232-17 du Code du travail ;
De l’article L.2222-5 du Code du travail ; 
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application ;
De l' consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche ;
De l’article L. 2232-4 du Code du travail.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 40 du présent accord collectif d’entreprise.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

1.2. Cadre conventionnel
Sous réserve des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043), ayant le même objet, ou de toute autre disposition conventionnelle collective nationale de branche ayant le même objet, qui pourrait être appliquée à l’avenir dans le cadre de l’activité principale de la société WILAU PROPRETE.


Article 2. Portée juridique de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche, sous réserve des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, ayant le même objet d’autre part.


Titre II.	Champ d’application de l’accord collectif & catégories de salariés bénéficiaires




Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise
Le présent accord est applicable à la société WILAU PROPRETE, siège social mais également à l’ensemble des sites/établissements/sites présents ou à venir.



Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.





























Titre III.	Durée du temps de travail



Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif 
Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. 


Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif
L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire. 

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. 

Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif, dans la limite de 12 heures, en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité due notamment aux aléas par nature non prévisibles de l’activité saisonnières.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.





Titre IV.	Aménagement du temps de travail 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 


Article 7. Principes généraux
Compte tenu des spécificités d’organisation propres à chaque service/ unité de travail/site et des conditions de travail à l’intérieur des équipes, le présent accord collectif d’entreprise a pour intérêt de prévoir un certain nombre de dispositifs (Articles 9, 10 et 11 du présent accord) d’organisation qui pourront être utilisés par la société en fonction des contraintes liées à son organisation. La société WILAU PROPRETE veillera à ce que les impératifs liés à ses obligations de sécurité soient respectés et que la charge de travail du salarié soit prise en compte notamment au regard des contraintes liées à son organisation personnelle.

Eu égard à la variabilité de la charge de travail de certains services le temps de travail pourra être réparti selon trois modes d’organisation :
Organisation A : période de référence hebdomadaire (Article 8)
Organisation B : période de référence annuelle pour les salariés à temps complet (Article 9) 
Organisation C : période de référence annuelle pour les salariés à temps partiel (Article 10)

L’horaire hebdomadaire de travail de chaque service est fixé en fonction de ses besoins, de ses modalités de fonctionnement.

Il pourra être mis en place des horaires collectifs décalés, après information et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables) du CSE, permettant l’intervention de plusieurs équipes ou plusieurs personnes sur une même journée de travail. L’affectation du personnel à ces horaires est faite mensuellement. 

Toute modification concernant l’organisation et l’aménagement du temps de travail des services sera mise en œuvre (dans le périmètre des dispositions du présent accord) après information, et consultation si nécessaire (en référence des dispositions légales applicables), du Comité Social Economique (CSE) et information du personnel concerné.


Article 8. Organisation A : période de référence hebdomadaire
Selon la modalité d’organisation A, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence sur la base hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures

L'horaire de travail effectif peut être réparti entre les jours de la semaine de façon uniforme ou inégale pour chaque salarié, chaque service, unité de travail ou établissement sur la base dans la limite maximale de 6 jours ouvrés.

Sont concernés par cette organisation à la date de conclusion du présent accord :
Les salariés mineurs
Les salariés titulaires d’un CDD de moins de 1 mois

Article 9.	Organisation B : période de référence annuelle (salariés à temps complet)

9.1 Principe
Le temps de travail est fixé à 1607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité), correspondant à la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses congés payés (30 jours ouvrables).

Le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte activité et de faible activité sur 12 mois consécutifs, le nombre d’heures de travail n’excédant pas 1607 heures annuelles.

La durée de travail, calquée sur la période de référence de l’annualisation, se calcule sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre

Les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures sont dites « heures de modulation », et doivent être compensées par des heures de repos, dites « heures de compensation ». 

L’horaire moyen servant de base à l’annualisation est de 35 heures par semaine.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine. Il est rappelé néanmoins que la durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

Le travail peut être réalisé sur 6 jours ouvrés par semaine.


9.2 Champ d’application
L’annualisation de la durée de travail (modalité B) est applicable à l’ensemble des salariés à temps complet.

Par conséquent, sont expressément exclus de l’annualisation du temps de travail :
Les salariés à temps partiel (modalité C)
Les salariés en contrat à durée déterminée dont la durée de contrat est inférieure à 1 mois;
Les salariés en contrat en alternance (contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage).

Néanmoins, il est précisé que les salariés mineurs n’effectueront pas plus de 35 heures par semaine en période de forte activité.


9.3 Programmation indicative et plannings
Le principe de l'aménagement du temps de travail sur l'année est de répartir la durée du travail, dans le respect des plages d'indisponibilité du salarié, sur une période de référence annuelle, afin d'adapter le rythme de travail des salariés à l'activité irrégulière de l'entreprise. XXX

Les plannings individuels de travail seront établis mensuellement et adressés par mail ou par tout autre moyen à chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Le planning initial de travail peut faire l'objet de modifications à l'initiative de l'employeur. Le salarié est averti de cette modification dans un délai minimum de trois jours avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit avoir lieu, dans le respect des plages d'indisponibilité prévues au contrat.

XXX

Ainsi, en cas d'urgence, les salariés pourront être informés de la modification apportée à leur planning dans un délai inférieur à 3 jours et compris entre 2 jours et 1 heure.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence.	

Le planning pourra être modifié dans les cas suivants (A titre indicatif, liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie...), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

En cas de modification du programme en cours d’annualisation, l’employeur devra préciser si cette modification est susceptible d’être compensée ou non avant la fin de la période d’annualisation.

Lorsque la modification est susceptible d’être compensée, le programme modifié devra indiquer que l’augmentation ou la diminution de l’horaire par rapport au programme indicatif entraînera une autre modification en sens inverse du même programme, au cours d’une période ultérieure, de telle sorte que sur l’ensemble de la période d’annualisation, le nombre d’heures de « modulation » soit compensé par un nombre d’heures de « compensation ».

Lorsque la modification initialement programmée ne peut plus être compensée avant la fin de la période d’annualisation, le programme de modification devra indiquer :
Au cas où l’augmentation de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de « compensation », que les heures effectuées en plus sont des heures supplémentaires ;
Au cas où la diminution de l’horaire ne peut plus être compensée par des heures de « modulation ». Si le salarié n’a pas réalisé les 1607 heures de travail et que cette situation n’est pas due à une mauvaise programmation indicative de la part de l'entreprise, une régularisation interviendra sur le salaire du premier mois suivant le terme de la période de référence. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.


9.4 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures par mois.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration. 

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

La régularisation pourra conduire soit au paiement d’un reliquat d’heures supplémentaires si en fin de période, le total des heures supplémentaires réalisées est supérieur aux heures déjà payées en cours de période, soit à une retenue si ce total est inférieur dans le respect des dispositions de l’article L3252-2 du code du travail.


9.5 Compteur d’heures
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen permettant son impression à tout moment et durant toute la période de référence.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

Le nombre d'heures mensuelles contractuelles
Le nombre d'heures de travail effectif réalisées et assimilées
L'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisées et le nombre d'heures de travail effectif prévues pour la période d'annualisation
L'écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d'annualisation
Le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération

Au terme de la période de référence, le compteur des heures réalisées par le salarié présent toute l’année est arrêté.

Si le salarié a réalisé des heures supplémentaires, elles sont payées conformément aux dispositions du Titre V du présent accord collectif d’entreprise.


9.6 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société WILAU PROPRETE en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu. 

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.


Article 10.	Organisation C : période de référence annuelle (salariés à temps partiel)

10.1 Définition
Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif. 

Les parties signataires du présent accord réaffirment que les salariés à temps partiel se voient reconnaître les mêmes droits que les salariés à temps complet notamment en matière d’égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Ils bénéficient d’une priorité d’accès aux emplois à temps plein.


10.2 Organisation des horaires à temps partiel sur la semaine ou le mois
Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.
 
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans les conditions prévues par les dispositions conventionnelles de branche étendues. 


10.3 Organisation des horaires à temps partiel sur l’année

10.3.1 Principes 
Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année. 

La période de référence est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans le respect des dispositions légales et des règles définies ci-dessous.

L’aménagement de la durée de travail sur la période de référence ne pourra donc pas conduire : 
A ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires ou 1607 heures sur l’année
A ce que les salariés à temps partiel, sauf demande expresse du salarié dans les conditions de l’article L.3123-7 du code du travail, effectuent une durée de travail inférieure à 24 heures hebdomadaire en moyenne sur la période de référence. Il s’agit donc de la limite de la durée minimale globale sur la période de référence.

Sous réserve de respecter ces dispositions, au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes : 
L'horaire minimal hebdomadaire en période de faible activité est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L'horaire hebdomadaire maximal en période de forte activité est fixé à 34 heures de travail effectif

10.3.2 Champ d’application du temps partiel annualisé
La possibilité de mettre en place une annualisation du temps de travail à temps partiel concerne l’ensemble du personnel à temps partiel.


10.3.3 Accord individuel des parties
En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord collectif d’entreprise, la mise en œuvre du temps partiel aménagé nécessite un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de travail à temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique, …).

Lorsque le temps partiel aménagé concerne des salariés déjà en poste au sein de la société WILAU PROPRETE, le passage du temps complet ou du temps partiel « classique » au temps partiel aménagé nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

En référence à l’article L.3123- 6 du code du travail, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés concernés mentionnera :
La durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée la durée annuelle du temps de travail
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat
Les cas dans lesquels l’horaire peut être modifié et la nature de cette modification, ainsi que les modalités de communication de ces horaires.

En référence de l’article L. 3123-7 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel annualisé ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période de référence annuelle, à 24 heures hebdomadaires étant précisé qu’une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h hebdomadaires. Cette demande est écrite et motivée.


10.3.4 Programme indicatif et variation d’horaires
Le programme indicatif d’annualisation sera fixé 15 jours calendaires avant son application.

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par période de 4 semaines.

La durée du travail et les horaires pourront être modifiés sous réserve de respecter un délai calendaire de 7 jours. Ce délai peut être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, en application de l’article L3123-22 du code du travail. 

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

Le planning pourra être modifié dans les cas suivants (A titre indicatif, liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, modification des exigences de la clientèle, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie...), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.

La durée de travail pourra par exemple être répartie sur tout ou partie des jours de la semaine.

Toutefois, le salarié est en droit de refuser cette modification lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l'employeur au planning initial se fait au fur et à mesure oralement par appel téléphonique ou lorsque le salarié dispose d'un téléphone portable, par message vocal laissé sur ce dernier et confirmation par écrit en renvoyant le planning mensuel ou en le modifiant dans l'interface numérique dans les meilleurs délais et de manière à permettre une traçabilité des échanges pendant toute la période de référence. Cette information sera également obligatoirement confirmée une information écrite individuelle par courriel, lettre recommandée avec A/R, ou par lettre remise en main propre contre décharge.

La société sera attentive au respect des impératifs personnels de ses salariés à temps partiel.

10.3.5. Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel sera lissée sur la base de l’horaire contractuel de référence.

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

10.3.6 Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne sur la période de référence fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions définies par la convention collective nationale de branche applicable.

10.3.7 Prise en compte des absences, des départs et des arrivées en cours d’année
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société WILAU PROPRETE en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.

Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.


10.4 Garanties
En référence à l’article L.3123-25 du Code du travail, la société WILAU PROPRETE garantie, à l’ensemble des salariés concernés, un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La liste de ces emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés qui, s’ils sont intéressés, pourront faire acte de candidatures. Une réponse motivée leur sera ensuite adressée.  


10.5 Information du CSE
L’employeur s’engage à informer le Comité Social et Economique une fois par an notamment sur :
Le nombre de demandes de dérogations individuelles au plancher de 24 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence annuelle pour faire face à des contraintes personnelles ou pour permettre de cumuler plusieurs activités, 
Le nombre et la nature des emplois concernés par cette dérogation individuelle
Le nombre d’avenants de compléments d’heures conclus, la durée globale et le volume de ces avenants.



Titre V. 	Convention de forfait annuel en jours

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043).

Article 11. Principes
Les moyens bureautiques modernes ont fait évoluer I ‘exercice traditionnel de l’activité professionnelle et le contrôle traditionnel des horaires de travail par l'employeur, parallèlement aux aspirations des salariés qui souhaitent travailler selon un rythme propre et néanmoins compatible avec les contraintes de l'entreprise. La référence à une mesure de temps de travail exprimée en nombre de journées ou demi-journées de travail, compte tenu de la nature des fonctions et responsabilités confiées au personnel, peut-être plus adaptée que le calcul en heures et les modalités légales en découlant.

Il est également admis que le décompte en jours traduit une souplesse et une réponse à des exigences spécifiques des emplois concernés, qui peuvent être affinés au niveau d'une entreprise de petite taille. Cette souplesse organisationnelle n'entraine pas nécessairement une prolongation du temps de travail au-delà de la durée légale et cette prolongation ne constitue pas l'objectif poursuivi par les parties.

Pour rappel, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Il a donc été décidé, pour certaines catégories spécifiques de salariés de la société WILAU PROPRETE, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.


Article 12. Catégories de salariés concernés

12.1	Généralités
Le présent accord collectif d’entreprise concerne d'une part les salariés relevant de la catégorie des cadres en application notamment du contrat de travail mais également d'une analyse précise et réelle des postes susceptibles de bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles, toute création d’une nouvelle fonction, toute évolution du niveau de responsabilité ou d’autonomie d’une fonction conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.


12.2	Salariés cadres
A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord collectif, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit de la catégorie de cadres relevant au minimum du Niveau CA3 de la classification issue de de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de l'atelier, du service ou de l'équipe à laquelle ils sont intégrés.


Article 13. Détermination du nombre de jours travaillés
Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle de principe est de 218 jours. Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile 

Nombre de jours de l’année :		365 jours
Repos hebdomadaire : 		-104 jours/an
Jours fériés : 			-9 jours/an 
Congés payés légaux :		-25 jours ouvrés/an

Soit 227 jours travaillés théoriques sur l’année. 

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail de référence fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse et hors jours de congés conventionnels supplémentaires pour ancienneté)

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jours de référence travaillés de 218 jours correspond au cas d’un salarié :
Présent toute la période de référence (année complète d’activité)
Et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés 

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou embauchés en cours de période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 218 jours travaillés constitue un plafond de référence. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci à la baisse par la mise en place d’un forfait jours réduit d’un commun accord des parties via le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail (voir article 8 du présent accord). 

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant soit après la pause méridienne.

L’année de référence s’entend d’une période de 12 mois consécutifs courants du 1er janvier au 31 décembre (année civile).

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère son temps de travail en responsabilité en tenant notamment compte de la bonne réalisation des missions qui lui sont confiées, des contraintes organisationnelles des services, des partenaires internes et externes à concourant à l'activité.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine.
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail.
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires, sauf dérogations légales et article 7 du présent accord d’entreprise :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1)
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.


Article 14. Convention individuelle de forfait jours
Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit. Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle. 

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés. 

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail


Article 15. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année
Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.


Article 16. Prise des jours de repos & suivi du forfait

16.1 Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

16.2 Suivi du forfait
Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours de travail travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées de l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé. 

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.


Article 17. Forfait jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 13 du présent accord collectif d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. 

Ces derniers bénéficient du forfait jour défini ci-dessus à due proportion des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue du nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 218 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sorties de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article 18 du présent accord collectif d’entreprise. 


Article 18. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle
Les arrêts de travail dûment justifiés pour maladie, accident, maternité, accident de travail ou d’une maladie professionnelle, réduiront au prorata le forfait annuel de jours de travail.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi : 

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ de la société WILAU PROPRETE en cours de période de référence :

Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours)

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :
Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. 

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois


Article 19. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

En référence à l’article 18 du présent accord, les spécificités selon les catégories de salariés concernés sont précisées ci-dessous.

Aucune majoration de la rémunération annuelle conventionnelle (salaire minimum conventionnel de l’emploi) ou contractuelle n’est applicable au forfait annuel en jours. Les salariés cadres concernés par le présent accord collectif d’entreprise percevront donc la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration spécifique.


Article 20. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

La société WILAU PROPRETE sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif auto-déclaratif.


Article 21. Dispositif de veille et d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.


Article 22. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit au moyen d’un formulaire spécifique 1 mois à l’avance. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours. 

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature). 

Elle sera versée avec la paie du mois de décembre. Cette indemnisation pourra prendre la forme d’un repos majoré dans les mêmes conditions à la demande du salarié et sous réserve de l’avis favorable de la Direction.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra en toute hypothèse excéder le plafond de 235 jours.


Article 23. Droit à la déconnexion
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.
 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.
 
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.
 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
 
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
 
Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, une charte relative au droit à la déconnexion a été établie. Elle est applicable à l’ensemble des salariés.
 
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Dans l’hypothèse où la société WILAU PROPRETE prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos.


Titre VI.	Heures supplémentaires et suivi du temps de travail effectif

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions, ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 


Article 24. Principe général
Sont des heures supplémentaires, les heures qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Elles sont demandées expressément par la hiérarchie,
Elles sont effectuées au-delà de la durée légale effective du temps de travail, sur la période considérée au sein du service ou dans le cadre contractuel au titre de l’aménagement du temps de travail.


Article 25. Réalisation et détermination des heures supplémentaires
Les salariés soumis à un mode d’organisation du temps de travail décompté en heures peuvent être amenés à effectuer, exclusivement à la demande explicite de la Direction, des heures supplémentaires. 

Une fiche de validation sera alors obligatoirement et préalablement signée par la hiérarchie du salarié concerné. Cette fiche sera cosignée par le salarié concerné.
Organisation A : Les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine, dans le respect de l’article 11 du présent accord collectif d’entreprise, sont des heures supplémentaires.

Organisation B : Les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent pour déterminer la durée hebdomadaire moyenne de travail. Par conséquent, constituent des heures supplémentaires, dans le respect de l’article 11 du présent accord collectif d’entreprise, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail effectif fixée à l’article 2, soit 1607 heures.


Article 26. Majoration des heures supplémentaires

Organisation A :
10% pour les heures supplémentaires effectuées entre 35 et 43 heures par semaine
25% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 43 heures par semaine.

Organisation B :
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période d’annualisation ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être majorées dans les conditions suivantes :

10% pour les 8 premières heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence
25% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà des 8 premières heures en moyenne sur la période de référence

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. 

Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.


Article 27. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile. 

Ce contingent d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année civile au cours de laquelle le présent accord entre en application.

S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires payées et effectuées par les salariés légalement soumis à un tel contingent ; lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.


Article 28. Suivi du temps de travail effectif
Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La souplesse accordée aux salariés dans le cadre des trois organisations du Titre IV du présent accord implique la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées dans le présent accord collectif d’entreprise.

En cas de recours à un dispositif d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. 

Le décompte et le contrôle du temps de travail effectif pourront être réalisés au moyen d’un système auto-déclaratif avec visa de la hiérarchie.

Le dispositif de suivi a pour objet de décompter, de suivre et de contrôler la durée de travail effectif du personnel.

Le dispositif mis en place de traitement des données personnelles devra répondre aux exigences légales et règlementaires du RGPD.

Titre VII.		Dispositions en matière de congés payés 

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 


Article 29. Nombre de jours de congés payés légaux 
Les salariés de la société WILAU PROPRETE bénéficient, pour un droit intégral à congés sur la période de référence courant du 1er janvier au 31 décembre, de 30 jours ouvrables de congés payés.


Article 30. Congés de fractionnement et congé supplémentaires
En référence à l’article. L. 3141-21, du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

Les jours supplémentaires de congés pour ancienneté d’origine conventionnelle sont conservés.


Article 31. Période de référence des congés payés légaux 

31.1	Principe
Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Il est rappelé que cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.


31.2 	Période de référence annuelle
La période de référence des congés payés courra, à compter de l’année suivante de la date d’entrée en vigueur du présent accord sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

La première période de référence courra du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société WILAU PROPRETE en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.
.



Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis. 

Exemple 1
Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 5 jours ouvrés.
Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021). Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 5), soit 20 jours ouvrés de congés payés (4 semaines).

Pour lui permettre de bénéficier effectivement de 5 semaines de congés, la Direction lui permettra, s’il le souhaite, de prendre 5 jours par anticipation. Ce dispositif d’anticipation est prévu par la loi.


Exemple 2
Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 10 jours ouvrés.
Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 15 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,08 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021).

Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (15 + 10), soit 25 jours ouvrés de congés payés.



Article 32 Période et modalités de prise de congés payés légaux 
Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre le responsable hiérarchique et les salariés. 

Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de la société WILAU PROPRETE et l’obligation de continuité de service inhérente à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
De l’ordre d’arrivée des demandes de prises de congés payés

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs des congés et en informera chaque salarié avec un délai de prévenance minimal de 1 mois. 

Afin de faciliter l’organisation des activités :
 Au XXX, les congés d’été devront être posés
 Au XXX, la totalité des congés acquis en N-1 devront être posés et au moins trois semaines devront être prises. Cet alinéa n’est pas applicable l’année de transition correspondant à la mise en place de la nouvelle période de référence.

Le report des congés payés n’est pas autorisé.
 

Titre VIII.		Prime annuelle

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 


Article 33. Suppression de la prime annuelle
Les parties au présent accord conviennent de supprimer le versement de la prime annuelle de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 

Cette suppression concerne l’ensemble du personnel et l’ensemble de la société : siège social et établissements/sites/chantiers.

Cette suppression est définitive. 

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Titre IX.		Jours fériés et travail du dimanche

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des entreprises de la propreté et services associés (IDCC 3043). 


Article 34. Jours féries
Chômage : Paiement des jours fériés chômés, sauf s'ils tombent un jour de repos habituel, si le salarié a 3 mois d'ancienneté et s’il travaille la veille et le jour suivant le jour férié (sauf absence autorisée). 
Ces conditions ne sont pas requises non requises pour le 1er mai.

Travail un jour férié : majoration du salaire horaire brut de base de :
10 % pour les heures effectuées normalement un jour férié conformément au planning et/ou au contrat de travail, 
15 % pour les heures effectuées exceptionnellement un jour férié non prévues au planning ni au contrat de travail.


Article 35. Travail du dimanche
Travail du dimanche : majoration de salaire de 10% pour les heures effectuées exceptionnellement le dimanche non prévues au planning ni au contrat de travail.

Les heures effectuées normalement le dimanche conformément au planning et/ou au contrat de travail ne sont pas majorées.

Titre X. 	Clauses administratives et juridiques



	
Article 36. Durée de l’accord d’entreprise
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. 
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 44 du présent accord.


Article 37. Suivi des engagements souscrits
Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi. 

Les signataires du présent accord qui constitueront la Commission paritaire de suivi. La première année d’exécution du présent accord collectif d’entreprise, la commission paritaire de suivi se réunira tous les 6 mois, à l’initiative de la Direction. La commission paritaire de suivi se réunira donc deux fois durant la première année d’application de l’accord collectif d’entreprise. 

Passée cette première année, la commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction.

La commission paritaire de suivi est composée deux représentants : un représentant de la Direction et d’un représentant du CSE. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.


Article 38. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.


Article 39. Conditions de validité
Il est rappelé que, pour l'application des articles L. 2232-24 et L. 2232-25, l'employeur a fait connaître son intention de négocier aux membres de la délégation du personnel du comité social et économique par courrier en date du 19 mai 2020. 
Les élus qui ont souhaitent négocier l’ont fait savoir dans le délai légal d'un mois et ont indiqué ne pas être mandatés par une organisation mentionnée à l'article L. 2232-24 du code du travail. A l'issue de ce délai, soit le 20 juin 2020, la négociation s'est engagée avec des salariés élus non mandatés, conformément à l'article L. 2232-25 du Code du travail.

Dans ces circonstances, conformément à l’article L2232-25 du Code du travail pour entrer en vigueur, le présent accord doit être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles. À défaut, il sera réputé non écrit.

Article 40. Révision & dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.


Article 41. Dépôt de l’accord et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DIRECCTE par LRAR.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. 

Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par la majorité des organisations syndicales signataires serait là encore transmis à la DIRECCTE. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction. 

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature. 


Fait à Ibos, le 24 septembre 2021


Le présent accord d’entreprise comporte 32 pages paraphées par les parties.


Pour la société WILAU PROPRETE


Pour les membres du CSE