Avenant n°2 à l’accord Télétravail du 31 août 2018
au sein des entités légales composant l’UES du Groupe IGS




ENTRE
L’UES du Groupe IGS représentée par xxxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales, dûment habilitée à signer le présent avenant,
 
ET
Les organisations syndicales de salariés représentatives de l’UES : 
Le SYNAFOR-CFDT représenté par Monsieur xxxx agissant en qualité de Délégué Syndical ;
La F&D CFE-CGC représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Délégué Syndical ;
Le SNEPAT-FO représenté par Madame xxxx agissant en qualité de Déléguée Syndicale.

Dûment mandatés à l’effet des présentes.


A toutes fins utiles, il est rappelé que, au sein de l’UES du Groupe IGS, les organisations syndicales représentatives ont recueilli les résultats suivants lors des dernières élections professionnelles :
Pour la liste SYNAFOR-CFDT : 45% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (160 Voix sur 356 votants) ;
Pour la liste F&D CFE-CGC : 38% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (137 Voix sur 356 votants) ;
Pour la liste SNEPAT-FO : 17% du nombre des votants pour le 1er tour des élections des membres titulaires au CE (59 Voix sur 356 votants).










PREAMBULE

Il est rappelé que l’UES du Groupe IGS comprend à ce jour les entités légales suivantes :

L’association GROUPE IGS - ADIP
La société GROUPE IGS - CIEFA
L’association CIFOD LOGISTIQUE
L’association GROUPE IGS ASSOCIATIONS (GIA)
L’association INSTITUT DE GESTION SOCIALE (IGS) et ses CFA
L’association ASSOCIATION DE FORMATION DE LA GRANDE DISTRIBUTION (AFGD) et son CFA
L’association INSTITUT INTERNATIONAL DU COMMERCE ET DU DÉVELOPPEMENT (ICD)
L’association CENTRE D’ORIENTATION INTERPROFESSIONS (COIP)
L’association GROUPEMENT D’EMPLOYEURS DU GROUPE IGS (GE-IGS) 


Le présent avenant est applicable à l’ensemble des entités signataires de l’accord initial du 31 août 2018 et composant l’UES du Groupe IGS Associations ainsi qu’aux établissements qui rentreraient dans le périmètre de celle-ci pendant sa durée d’application. 

L’accord Télétravail signé le 31 août 2018, conclu pour une durée initiale de 12 mois, a été prolongé pour une durée de 3 ans par avenant n°1 du 19 juillet 2019. 

Le présent avenant a vocation à annuler et remplacer l’avenant n°1 du 19 juillet 2019 et à modifier les articles 1.2, 2, 3.4, 3.6 et 4 de l’accord initial du 31 août 2018. 

***

La mise en œuvre du présent accord s’inscrit dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni au sein de l’UES dans une démarche écoresponsable. 

Les évolutions récentes en matière d’outils de communication à distance, ainsi que les enseignements tirés de la crise sanitaire de l’année 2020, ont démontré qu’il était possible d’envisager ce mode d’organisation du travail selon de nouvelles modalités. Une attention particulière a par ailleurs été portée au maintien du lien du télétravailleur avec l’ensemble de ses collègues, préservant ainsi le travail collaboratif et évitant tout isolement du salarié.

Les parties reconnaissent également que le télétravail participe à une démarche de développement durable en limitant les déplacements, réduisant ainsi la production des gaz à effet de serre.

Enfin, la mise en place du télétravail favorise une organisation qui repose sur des relations de travail fondées sur la responsabilité et l’autonomie de chaque télétravailleur, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles du Groupe IGS.






Il a ainsi été convenu que :


Chapitre I : Le télétravail. 


Eligibilité (Point 1.2 de l’accord initial) 

Le télétravail est aujourd’hui un dispositif ouvert aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions. 

Le présent accord s’applique :

à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée, quelle que soit leur ancienneté sur le poste ou au sein de l’UES IGS. Cependant, les salariés en période d’essai pourront se voir refuser l’accès au télétravail par leur responsable sur ce simple motif ; 
aux salariés en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois continus. 

Les salariés exerçant leur activité à temps partiel sont éligibles au télétravail. 

***

Le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité.

Le poste de travail occupé par le salarié doit être compatible avec cette forme d’organisation du travail. Les salariés dont la présence quotidienne est indispensable sur leur lieu de travail habituel, les services généraux ou d’accueil, ne sont pas éligibles au télétravail. 
De surcroît, le cœur de l’activité du Groupe IGS étant l’accueil et l’accompagnement des apprenants, certains salariés pourront ne pas être éligibles au télétravail sur des jours de présence obligatoire et devront être physiquement sur site afin d’exercer pleinement leurs missions. 

Enfin, l’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité techniques et organisationnelles ainsi qu’à l’accord du responsable hiérarchique, qui veille au bon fonctionnement du service dont il est responsable. 

Le changement de poste du salarié en situation de télétravail entrainera un réexamen automatique de la situation du télétravailleur au regard des critères d’éligibilité définis. 


Modes d’organisation du télétravail (Point 2.1 de l’accord initial) 

En temps normal, deux options s’offrent aux salariés éligibles et à leur hiérarchie en matière d’organisation du télétravail : l’option régulière (A), et l’option irrégulière (B). 
Enfin le présent accord encadre le recours au télétravail contraint par des circonstances exceptionnelles (C).


A) Organisation régulière et prévisible : de 1 à 2 jours par semaine (Option 1) 

Pour l’ensemble des salariés éligibles, l’organisation du télétravail pourra s’effectuer de la manière suivante :

De 1 à 2 jours par semaine, du lundi au vendredi, pour tous les salariés, quel que soit leur temps de travail.  

Dans des situations particulières que le salarié devra expressément motiver, il lui sera possible de demander un 3ème jour de télétravail hebdomadaire. 

B) Organisation irrégulière sur l’année : 25 jours par an (Option 2)

Pour l’ensemble des salariés éligibles, l’organisation du télétravail pourra aussi s’effectuer de façon ponctuelle, dans la limite de 25 jours ouvrés par période de 12 mois consécutifs. 

C) Le recours au Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles  

Aux termes de l’article L. 1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment pour intempéries, menace d’épidémie, ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du Code de l'Environnement, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’UES du Groupe IGS et garantir la protection des salariés. 

Dans ces conditions exceptionnelles, le Groupe IGS pourra être amené à imposer la mise en place du télétravail aux collaborateurs. 
Ce télétravail lié à des circonstances exceptionnelles pourra concerner toutes les catégories de personnel pour lesquelles, après étude des postes, la Direction des Ressources Humaines considérera, après échange avec le supérieur hiérarchique, que le travail peut être poursuivi, en tout ou en partie, en télétravail.

Le ou les salariés concernés en seront informés par tout moyen, en respectant un délai de prévenance raisonnable, sauf urgence. 

Cette mesure, de caractère temporaire, s’appliquera pendant la durée fixée par la Direction et pourra être reconduite tant que les circonstances exceptionnelles seront caractérisées.

Les articles du présent accord sont applicables au télétravail exceptionnel, à l’exclusion des articles s’appliquant exclusivement au télétravail régulier (Option 1). 

Hormis les circonstances exceptionnelles mentionnées précédemment, il est également prévu qu’en cas de grève des transports en commun, le recours au télétravail exceptionnel peut être organisé sur demande des salariés qui utilisent habituellement les transports en commun impactés par un mouvement de grève pour se rendre sur leur lieu de travail.

Ce recours exceptionnel au télétravail pourra aussi être organisé dans le cadre plan vigilance canicule émis par Météo France.  

En outre, le salarié en télétravail à titre exceptionnel et son supérieur hiérarchique devront rester en contact régulier. Au moins une fois toutes les 2 semaines, le supérieur hiérarchique devra organiser avec le salarié une réunion téléphonique au cours de laquelle les questions de l’organisation et de la charge de travail seront abordées.

Modalités de demande de passage en télétravail (Point 2.2 de l’accord initial)

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail remplit le questionnaire d’aptitude au télétravail lui permettant d’évaluer sa capacité à exercer son activité en télétravail. 

Le salarié adresse ensuite à son manager, accompagné dudit questionnaire, le formulaire de demande de passage en télétravail mis à sa disposition qui précisera : 
Le nombre de jours souhaités par semaine en télétravail (option 1). La fixation des jours de télétravail dans la semaine se fera d’un commun accord avec le manager ; 
Le cas échéant, la volonté de bénéficier de journées ponctuelles en télétravail dans la limite de 25 jours par période de 12 mois (option 2) ; 

Le salarié devra également attester au travers de ce formulaire : 
Pouvoir dédier un espace de son domicile, conforme aux règles de sécurité électrique, à son activité professionnelle ou utiliser un espace dédié au sein d’un télécentre ou coworking : une attestation sur l’honneur de conformité des locaux devra être transmise à cet effet chaque année à l’employeur ; 
Disposer d’un ordinateur compatible avec les outils utilisés au sein de l’UES IGS et d’une connexion internet au débit suffisant pour réaliser ses missions sans dysfonctionnement ; 
Avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le lieu du télétravail : une attestation de moins d’un an devra être transmise à l’employeur avant le début du télétravail et devra être renouvelée chaque année ; 
Utiliser uniquement le VPN du Groupe IGS afin d’accéder à son espace de travail.

Seuls le domicile ou l’espace dédié déclaré par le salarié sont éligibles au télétravail. 
Le salarié s’engage à aviser par écrit le service RH de tout déménagement impliquant un changement d’adresse du lieu de télétravail. 


Examen de la demande de passage en télétravail (Point 2.3 de l’accord initial) 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de télétravail régulier (option 1) 

Le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande du collaborateur et s’assure que cette demande est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ; 
Un entretien entre le manager et le collaborateur est organisé afin d’apprécier sa demande de télétravail ; 
Une réponse écrite à la candidature est transmise au collaborateur par le manager, au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la demande ;
En cas de refus, le manager devra notamment communiquer précisément au salarié les raisons pour lesquelles ce refus a été motivé.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier de journées ponctuelles de télétravail (option 2) 

Après transmission du formulaire d’inscription et du questionnaire d’aptitude au responsable hiérarchique, le responsable hiérarchique procède à l’examen de la demande du collaborateur et s’assure que cette demande est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ; 
La réponse écrite à la candidature est transmise au collaborateur par le manager au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la demande ; 
En cas de refus, le manager devra notamment communiquer précisément au salarié les raisons pour lesquelles ce refus a été motivé ;
En cas d’acceptation, le manager transmet le formulaire d’inscription dûment complété au Responsable des Ressources Humaines dont dépend le salarié. 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail de manière exceptionnelle pour cause de grève des transports en commun 

Il s’agit d’un mode de travail à distance accordé de manière exceptionnelle et ne faisant donc l’objet d’aucun formalisme particulier puisqu’il répond à des difficultés inhabituelles et ponctuelles pour rejoindre le lieu de travail.

Concernant la demande de passage en télétravail pour cause de grève des transports en commun, le salarié informera par tout moyen sa hiérarchie dans les plus brefs délais, dès qu’il aura connaissance d’un mouvement de grève impactant son mode de transport en commun habituel pour se rendre sur son lieu de travail. La hiérarchie devra s’assurer que les missions du salarié pourront être réalisées lors de la, ou des journées de télétravail exceptionnel et devra fournir sa réponse écrite et motivée au salarié dans les meilleurs délais.

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail à l’occasion d’épisodes de fortes canicules

En cas de plan d’alerte « vigilance canicule » émis par météo France, le salarié pourra demander à sa hiérarchie d’exercer ses tâches en télétravail de manière exceptionnelle, en partie, ou sur toute la durée de l’épisode caniculaire. La hiérarchie devra s’assurer que les missions du salarié pourront être réalisées lors de la, ou des journées de télétravail exceptionnel et devra fournir sa réponse écrite et motivée au salarié dans les meilleurs délais.


Avenant au contrat de travail (Point 2.4.A de l’accord initial) 

Dès lors que les conditions techniques (ordinateur compatible avec les outils du Groupe, ouvertures des applications métier, attestation assurance multirisques, connexion internet haut débit...) sont réunies et que la candidature du salarié a été retenue pour passer en télétravail sous l’option 1, les parties signent un avenant au contrat de travail. 

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’un an et sera renouvelable tacitement pour des périodes d’égale durée. 

La mise en œuvre du télétravail régulier (option 1) ne pourra être effective qu’après la signature de cet avenant, qui précisera les éléments suivants : 
L’adresse du lieu de télétravail déclaré par le salarié (domicile principal, secondaire, espace de coworking, télécentres) ;
Le matériel mis à disposition, le cas échéant ainsi que les conditions d’utilisation de celui-ci ;
Les modalités d’exécution du télétravail, le nombre de jours travaillés à domicile et dans l’entreprise, les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable, les temps de repos journalier et hebdomadaire à respecter ;
La période d’adaptation ;
Les règles de réversibilité ;
Le rappel des règles de confidentialité, de sécurité, de conformité et de déontologie.

Aucun avenant au télétravail ne sera nécessaire en cas de passage en télétravail irrégulier (option 2), le formulaire d’inscription complété par le manager faisant foi. La demande sera réputée formée pour une durée d’un an, renouvelable tacitement pour des périodes d’égale durée. 

Report occasionnel d’un jour de télétravail (Point 2.4.c de l’accord initial)

Le responsable hiérarchique pourra modifier, en fonction des impératifs du service, la répartition prévisible des jours de télétravail sur une semaine donnée. Les jours de télétravail seront alors dans la mesure du possible, reportés sur d’autres jours au cours de cette même semaine, ou lorsque cela s’avère impossible, la semaine suivante.  

Le salarié est informé qu’il ne pourra pas demander de report de jour de télétravail pour quelque cause que ce soit d’une semaine sur l’autre. 


Prise en charge des frais et équipements liés au télétravail (Point 2.4.d de l’accord initial) 

Pour les salariés bénéficiant de l’option 1

L’employeur remboursera les frais générés par le télétravail en application du barème URSSAF, prévoyant le versement d’une allocation forfaitaire de 10 euros par mois pour une journée de télétravail hebdomadaire, de 20 euros par mois pour deux jours de télétravail hebdomadaires, et de 30 euros par mois pour trois jours de télétravail hebdomadaires.

L’employeur versera également une indemnité forfaitaire unique d’une valeur maximum de 120 euros afin de participer à l’achat de son équipement pour télétravailler dans de bonnes conditions et notamment, d’un fauteuil de bureau, d’un écran fixe et/ou d’une souris ou clavier ergonomiques. Le salarié devra dans ce cas transmettre ses justificatifs d’achat pour obtenir son remboursement. 

Concernant le recours au télétravail pour les salariés en situation de handicap, la Direction s’engage à définir les équipements et matériels nécessaires en vue de garantir la santé et la sécurité de ces travailleurs en étroite collaboration avec la médecine du travail. A ce titre un rendez-vous auprès du médecin du travail sera organisé à l’initiative de l’employeur afin de mettre en place un équipement adapté, au regard des recommandations émises par la médecine du travail. 

Pour les salariés bénéficiant de l’option 2

L’employeur versera au salarié bénéficiant de l’option 2, une indemnité forfaitaire unique d’une valeur maximum de 60 euros afin de participer à l’achat de son équipement nécessaire pour télétravailleur. Le salarié devra dans ce cas transmettre ses justificatifs d’achat pour obtenir son remboursement. 

Titres restaurant et télétravail 

Chaque salarié bénéficiaire des titres restaurant, continuera à l’occasion des journées exercées en télétravail (option 1, option 2, ou en cas de circonstances exceptionnelles), de bénéficier des titres restaurant de la même manière qu’en situation de travail en présentiel.


Modalités d’organisation du travail (modification du point 3.4 de l’accord initial) 

- Charge de travail 

Les obligations du salarié en télétravail restent strictement les mêmes en matière d’organisation du temps de travail. La charge de travail effectuée en télétravail est réputée correspondre à la charge de travail habituelle du salarié. En aucun cas le télétravailleur ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités confiées, le nombre d’heures de travail habituel et sa charge de travail. 
Pour les salariés en régime horaire, les plages pendant lesquelles ils peuvent être joignables correspondent aux horaires habituels et applicables dans le service d’affectation. Elles sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné. Les plages horaires sont précisées dans l’avenant au contrat de travail. 
Pour les salariés en forfait jour, ces plages sont convenues avec le responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service. 

Il est rappelé que le salarié ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci intervient un jour de télétravail.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l’évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors d'un entretien annuel.

Le salarié est également informé que le service informatique pourra contrôler l’historique de connexion afin de vérifier que ce dernier ne dépasse pas l’amplitude horaire maximale de travail. 

Si à cette occasion, il est constaté que l’amplitude de travail horaire est dépassée de manière récurrente par le salarié, la hiérarchie devra organiser un échange avec lui dans les plus brefs délais afin d’identifier les raisons de ce dépassement, et devra prendre les mesures adéquates afin qu’une telle situation ne se reproduise plus par la suite.

8.2 – Gestion des déconnexions informatiques

La mise en œuvre pratique du télétravail peut se heurter à des problèmes de connexion à distance, que ceux-ci soient le fait du fournisseur d’accès du salarié ou qu’ils soient le fait du système informatique.

Selon la durée de la déconnexion, les règles sont différentes. 

Lorsque l’incident (quelle que soit son origine) entraîne une ou des coupures courtes, qui cumulées, n’excèdent pas la demi-journée, la journée de télétravail est décomptée comme une journée de travail.

Lorsque l’incident, en dehors d’une origine technique, entraîne une coupure supérieure à la demi-journée, le salarié en télétravail devra poser à minima une demi-journée de congés ou de repos, voire une journée entière, en fonction de la durée de l’indisponibilité des outils informatiques, sauf à se présenter dans les locaux dès constatation de l’incident.

En cas de problème de connexion récurrent, le service informatique se rapprochera du salarié concerné pour diagnostiquer avec lui l’origine du problème.

Si le problème perdure et sans solution technique, il pourra être mis fin au télétravail.


Environnement du télétravail (modification de l’article 3.6 de l’accord initial) 

Chaque télétravailleur se verra remettre l’équipement nécessaire à la réalisation de sa mission à distance. Une attestation de remise de matériel sera complétée par le collaborateur. Cet équipement sera uniquement à usage professionnel et ne constituera donc pas un avantage en nature. 
Le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété du Groupe IGS qui en assure la maintenance. En cas de cessation du télétravail, le salarié restitue, sans délai, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Le télétravailleur est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de casse, de vol ou de perte des équipements de travail, le salarié en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique.
En cas de vol, il est à préciser qu’un dépôt de plainte devra être fourni à l’informatique pour prise en charge par l’assurance. 

En cas de perte, le salarié devra entreprendre les démarches nécessaires auprès des objets trouvés et établir une déclaration sur l'honneur attestant de la perte et de ses circonstances.

Le télétravailleur doit porter une attention particulière à ce que les informations qu’il traite à son domicile restent confidentielles et évite l’accès et toute utilisation abusive ou frauduleuse, à des tiers, de ses équipements professionnels et données qu’ils contiennent. 
Le télétravailleur veille à fermer sa session dès qu’il s’absente, à ne pas révéler ses mots de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels. 

En cas de problème informatique, le télétravailleur pourra contacter par téléphone le service informatique. 

Par ailleurs, le salarié disposera d’une connexion à distance au travers de laquelle il sera en mesure de réaliser sa mission dans les mêmes conditions que s’il était sur site (appels téléphonique, accès aux ressources bureautique, accès aux applications). Il devra disposer d’un espace de travail approprié, conforme aux règles de sécurité électrique permettant de travailler dans les meilleures conditions. 

Le salarié en télétravail devra justifier d’une souscription à une assurance habitation pour le lieu où s’exerce l’activité à domicile. 

Enfin, il est rappelé que l’utilisation du matériel et des réseaux informatiques doit se faire dans le respect de la Charte Informatique en vigueur. 


Dispositions relatives au droit à la déconnexion (ajout au point 3 de l’accord initial)

Les Parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié ne soit pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

10.1 - Principes généraux

En application des dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 35 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur, ne pas envoyer d’e-mail professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les Parties reconnaissent qu’il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal. Il est rappelé que le télétravail ne doit générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie. 

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Les salariés en situation de télétravail, les salariés régulièrement en déplacement compte tenu de leurs fonctions et les cadres soumis à un aménagement du temps de travail de type forfait en jours sur l’année, seront, plus que quiconque, sensibilisés à cette problématique de déconnexion des outils de travail pendant les temps de repos.

Durant les réunions de travail, les Parties recommandent d’éviter de consulter les e-mails ou SMS qui ne sont pas en rapport avec leur ordre du jour.

10.2 - Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés 

10.2.1 – Du bon usage des e-mails et de l’ordinateur portable 

Les Parties conviennent que les sollicitations par e-mail sont à éviter hors des horaires habituels de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences justifiées, notamment pour maladie.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée. 

Il est préconisé d’utiliser la fonction d’envoi différé des e-mails les soirs et les week-ends.

Les salariés et leurs managers veilleront à la mise en place d’un message d’absence sur leur messagerie électronique indiquant une personne à contacter en cas d’urgence lors de leurs congés et absences diverses ou liées à des circonstances exceptionnelles.  Les salariés veilleront à ne pas adresser d’e-mail à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant. 

10.2.2 – Du bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et e-mails professionnels sur son téléphone portable en dehors des jours et heures habituels de travail. 

10.2.3 – Du bon usage du télétravail 

Le télétravail pouvant induire une interpénétration entre vie professionnelle et personnelle, il est précisé que les managers des salariés en télétravail devront particulièrement veiller à respecter les plages horaires définies dans le contrat de travail durant lesquelles ils peuvent contacter leurs collaborateurs. Ils s’abstiendront de les contacter en dehors des horaires convenus, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

Les Parties insistent sur le fait qu’il est également de la responsabilité des télétravailleurs de respecter ces plages.

En dehors des plages définies, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux e-mails et/ou appels téléphoniques et/ou SMS qui leur sont adressés, sauf en raison d’une extrême urgence n’ayant pu être anticipée.

En tout état de cause, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller à respecter le cadre légal et réglementaire encadrant les horaires de travail, en observant notamment une pause de 30 minutes après six heures de travail effectif consécutives. 

10.3 - Sensibilisation et formation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des TIC dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés seront organisées.


Chapitre II : La situation particulière des formateurs (ajout à l’accord initial)

Compte tenu des spécificités de l’activité de formation professionnelle de l’UES du Groupe IGS, il apparaît nécessaire aux Parties de convenir de règles particulières applicables à ses formateurs de catégorie D et E pouvant être amenés à donner leurs cours à distance. Ces derniers ne pourront par conséquent se prévaloir des dispositions du Chapitre I du présent accord. 

Il a été convenu ce qui suit : 

Les Parties conviennent que compte tenu des spécificités du métier de formateur et des particularités de leurs emplois du temps (fluctuants par principe), le télétravail hebdomadaire régulier ne peut être proposé et organisé selon les mêmes modalités que les autres salariés.

Il peut cependant être demandé au formateur d’organiser et d’animer ses sessions de formation à distance afin de tenir compte du développement constant des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) et des souhaits des apprenants. 

Les modalités de déroulement des cours (à distance ou en présentiel) sont décidées par le responsable de formation qui préviendra dans les meilleurs délais le formateur, afin qu’il puisse s’organiser. 

A cet effet, les formateurs devront disposer d’une connexion internet haut débit suffisante afin de pouvoir donner les cours au travers d’une application de visioconférence depuis leur domicile. Des tests de conformité pourront être réalisés par la Direction des Systèmes d’Information (DSI). 
Si le formateur ne souhaite ou ne peut pour des raisons techniques, donner son cours à distance depuis son domicile, le Groupe IGS lui mettra à disposition un lieu équipé de matériels permettant la formation à distance dans l’enceinte de l’un de ses établissements. Le formateur devra prévenir son responsable dans les meilleurs délais afin qu’un espace lui soit réservé. 
De surcroît, les formateurs, de par les spécificités de leur métier, pourront s’ils le souhaitent préparer leurs cours ou procéder à la correction de toutes les évaluations de copies depuis leur domicile. La salle des professeurs pourra néanmoins toujours être utilisée à cet effet. 
Dans tous les cas, le travail à distance depuis leur domicile ne sera possible qu’à la condition que ce dernier ait été déclaré au préalable auprès du service RH et que des attestations de conformité des locaux et de couverture par une assurance multirisques habitation soient transmises en début d’année scolaire.
L’employeur remboursera, les frais générés par les sessions de formation à distance par le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle calculée comme suit : 

L’employeur remboursera les frais générés par les formations à distance par une indemnité mensuelle d’un montant de 
10 euros (indemnisation forfaitaire) x (durée minimale annuelle contractuelle de travail / 1565)

L’employeur versera également une unique indemnité forfaitaire d’une valeur maximum de
120 euros x (durée minimale annuelle contractuelle de travail / 1565)

afin de participer à l’achat de son équipement pour effectuer les sessions de formation à distance dans de bonnes conditions et notamment, d’un fauteuil de bureau, d’un écran fixe et/ou d’une souris ou clavier ergonomiques. Le salarié devra dans ce cas transmettre ses justificatifs d’achat pour obtenir son remboursement.

Enfin, il est précisé que chaque formateur bénéficiaire des titres restaurant, continuera à l’occasion des journées exercées en cours à distance, de bénéficier des titres restaurant de la même manière qu’en situation de cours en présentiel.


Chapitre III : Modalités d’application de l’accord. (Chapitre 4 de l’accord initial)

1. Date d’effet et Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 

Il entrera en vigueur au 1er septembre 2021. 


2. Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui du dépôt de celle-ci au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).


3. Interprétation 
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant toute demande visant à étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


4. Suivi de l'accord 

Les parties conviennent que le contenu du présent accord pourra être évoqué dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dans le respect des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail.

Par ailleurs, elles conviennent que le suivi du présent accord sera effectué par une commission spécialisée, composée des représentants des organisations syndicales représentatives et de l’employeur, qui se réunira deux mois avant chaque date d’anniversaire de l’accord. 


5. Révision

Le présent accord, étant conclu pour une durée déterminée, ne pourra être modifié que par accord unanime de l'ensemble des signataires.


6. Dénonciation

Le présent accord, étant conclu pour une durée déterminée, ne pourra être dénoncé que par accord unanime de l'ensemble des signataires.
Les parties conviennent que l’accord survivra trois mois après cette dénonciation (durée du préavis).
Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclusion d’un nouvel accord. 



7. Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » ainsi qu’un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de prudhommes de Paris.

Le présent accord sera, en outre, conformément aux dispositions des articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires. Un exemplaire sera également remis à chaque organisation syndicale représentative non signataire. Le présent accord fera l’objet d’un affichage afin d’informer les salariés.


Fait à Paris, le 8 juin 2021.

En 5 exemplaires originaux.


Pour les entités constituant l’UES	Pour les Organisations Syndicales :
du Groupe IGS :







xxxx,	xxxx (DSC SNEPAT-FO) 
Directrice des Ressources Humaines
et des Relations Sociales                                                    





	xxxx (DSC F&D CFE-CGC)






	xxxx (DSC SYNAFOR-CFDT)