ACCORD TÉLÉTRAVAIL
		CHAMBRE D’AGRICULTURE DU LOT



Conclu entre :

La Chambre d’agriculture du Lot, représentée par son Président, ………………………………….., 
d’une part,

Et

M. ………………………………., membre élu titulaire au Comité Social et Économique,
M. ………………………………., membre élu titulaire à la Commission Paritaire,
M………………………………..., membre élue titulaire au Comité Social et Économique et représentante de la section syndicale FGA CFDT,
M. ………………………………., membre élu titulaire à la Commission Paritaire,
Mme ………………………….., membre élue  titulaire à la Commission Paritaire,
d’autre part.



Article 1 - Préambule 
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner davantage de souplesse et de flexibilité aux nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail dans le réseau des Chambres d’Agriculture et répondre à des situations particulières rendant difficile le travail en présentiel.
Il permet de réduire l’impact environnemental de nos activités, contribuer au développement durable par la limitation des déplacements des agents et ainsi engendrer des économies pour la Chambre d’agriculture du Lot mais également d’améliorer le cadre de travail du personnel grâce à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée.
Les bénéfices attendus de développement du télétravail peuvent satisfaire autant la Chambre d’agriculture du Lot que les salariés.
Le présent accord a pour objet de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail au sein de la Chambre d’Agriculture du Lot en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Il est le fruit d’une négociation concertée entre les partenaires sociaux de l’établissement.
Cet accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs respectant les critères définis ci-après.

Article 2 – Définition du télétravail
L’article L.1222-9 du code du travail définit ainsi le télétravail « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus...».
Dans la pratique, il peut s’exercer au domicile du salarié ou sur un second lieu à définir avec l’employeur permettant le respect des clauses telles que prévues dans le présent accord, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Les partenaires sociaux souhaitent mettre en place un télétravail défini par trois modalités : télétravail régulier, télétravail occasionnel et télétravail exceptionnel.


Article 3 – Télétravail régulier
Le télétravail régulier fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Les partenaires s’accordent sur le principe d’une journée par semaine dans la limite de 4 jours par mois maximum décomptés en jours lissés sur une période de 12 mois, et sur un maximum de 2 jours consécutifs. Les autres jours sont réalisés dans les conditions de travail habituelles afin de maintenir le lien social avec les autres agents.
Les plages de présence obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont identiques aux plages de présence dans l’entreprise.
Le lieu de télétravail est déclaré à l’employeur. Il sera spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu avec le salarié qui s’engage à informer l’employeur de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail. Toutefois, en cas de besoin, le télétravailleur peut exercer dans un autre lieu mais devra alors informer préalablement son responsable hiérarchique et s’engager à ce que ce nouveau lieu remplisse les conditions requises à l’exercice du télétravail.

	3-1 Conditions d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail régulier :
* L’ensemble des agents titularisés en CDI exerçant leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un contrat au minimum à mi-temps. 
* les agents en contrat à durée indéterminée ou déterminée titulaires d’une ancienneté égale ou supérieure à 6 mois, à temps plein ou à temps partiel avec un contrat au minimum à mi-temps.
Ces conditions d’éligibilité des agents en CDI ou en CDD à temps plein ou à temps partiel visent à ne pas déconnecter l’agent du milieu de travail pour garantir la transversalité des échanges entre ces derniers et les services impératifs dans les activités de services.
* Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance mais n’est pas éligible aux activités exigeant la présence au bureau dans les locaux de l’entreprise (accueil physique, missions exigeant l’utilisation d’outils métiers non accessibles à distance, actions nécessitant la conduite de réunion et de rendez-vous en présentiel, etc.).
* L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail tient compte notamment de la faisabilité des tâches à distance, des impératifs de sécurité des données traitées et opérations réalisées, ainsi que des contraintes techniques au niveau des équipements informatiques et lignes numériques dédiées à installer.
* Les salariés en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail car la présence dans une équipe de travail est un élément indispensable à leur formation et à leur intégration.
* Pour être éligibles, les agents doivent disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé même s’ils réunissent les conditions précédentes.

	3-2 Modalités de validation
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Le télétravail peut être institué dès la titularisation du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail après 6 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de la Chambre d’Agriculture.
Les candidats au télétravail qui remplissent les critères d’éligibilité doivent en faire la demande par écrit ( lettre ou mail ) à leur supérieur hiérarchique. Le Président a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Ces demandes seront systématiquement examinées par le directeur et validées par le Président. Après examen, l’employeur adressera une réponse écrite motivant clairement les raisons de sa réponse notamment en cas de refus (article L. 1222-9 du code du travail). L’autorisation est accordée pour une année et renouvelable après examen et discussion lors de l’entretien individuel annuel d’évaluation.
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, cet accord de télétravail est réversible à tout moment, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. L’employeur peut y mettre fin notamment pour les raisons suivantes : conditions d’éligibilité n’étant plus remplies, réorganisation des missions du salarié ou de l’entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra alors effet le 1er du mois suivant la réception du courrier. En outre, l’accord de télétravail sera systématiquement réexaminé en cas de changement de fonction ou d’emploi par le salarié.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par sa hiérarchie, le salarié peut refuser sans en motiver les raisons et sans que cela constitue en aucun cas un motif de sanction ou de réprimande.

	3-3 Organisation opérationnelle
L’organisation du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, précisant notamment les modalités d’exécution :
* activité de télétravail : la Direction de la Chambre d’Agriculture et les représentants du personnel élus au Comité Social et Économique et à la Commission Paritaire d’établissement conviennent que le télétravail s’effectue par journée entière continue ou exceptionnellement par demi-journées.
* localisation précise du télétravail au domicile du salarié ou éventuellement dans un autre lieu adapté que le salarié déclare propice à cette mission.
* fourniture du matériel informatique : l’employeur fournit à minima un ordinateur portable avec accès VPN et une souris pour tous les agents, ainsi qu’un téléphone mobile pour les conseillers et Cadres. Toute demande de fourniture ou d’utilisation de matériel informatique complémentaire sera préalablement examinée par l’employeur et ce, avant toute prise de décision favorable ou défavorable.
* sécurité : il incombe au salarié de se conformer aux dispositions légales ainsi qu’aux règles propres à la Chambre d’Agriculture concernant la protection et la confidentialité des données professionnelles. Leur sécurisation impose une vigilance particulière du télétravailleur avec accès contrôlé par identifiant et mot de passe strictement personnel afin d’éviter toute utilisation frauduleuse.
Le salarié utilise du matériel professionnel dans l’exercice de ses missions, l’employeur doit garantir le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) et des prescriptions de la CNIL, les mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail et celles traitées par ce dernier à des fins professionnelles. L’employeur informe le salarié en télétravail des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables.
Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. 
*  frais d’entretien, de réparation et assurance : la Chambre d’Agriculture prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation voire de remplacement des matériels mis à disposition et d’assurance spécifique. 
Le coût de la connexion internet reste à la charge du salarié.
Le salarié s’engage à fournir une attestation d’assurance multi risques habitation précisant une couverture en condition de télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur de conformité de son installation électrique.
* frais professionnels  : le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié en télétravail pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur.
* droit à la formation  : les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
La salarié doit renseigner le jour de télétravail dans la semaine sur son Agenda en ligne en respectant un délai de prévenance préalable minimum de 7 jours calendaires.


	3-4 Conditions de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué au bureau. Le télétravail ne doit donc pas générer de dépassements en termes de travail effectif. Le salarié en télétravail reste lié à l’employeur dans les conditions normales de son contrat de travail et de la réglementation applicable à la Chambre d’Agriculture. Il bénéficie des mêmes droits et mêmes avantages que les autres agents.
* organisation : pendant les jours télétravaillés, il pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les mêmes plages horaires définies dans l’Accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de Travail.
Pendant ces plages, il est tenu de consulter sa messagerie, de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques et aux visioconférences organisées dans le cadre de ses missions  
Dans certaines situations personnelles particulières (aidant familiaux, personne en situation de handicap, etc.) ou pour des impératifs professionnels, en concertation entre l’employeur et le salarié, des plages horaires différentes pourront être fixées en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. Cette organisation spécifique sera mentionnée par écrit au salarié concerné.
* temps de travail : le télétravailleur est soumis aux mêmes règles de temps de travail que les autres agents, mêmes durées et mêmes nombre de jours de congés, de RTT... Le télétravailleur à temps partiel égal ou supérieur à un mi-temps bénéficie du même droit au télétravail que le télétravailleur à temps plein qu’il utilise au prorata de son temps de travail. Durant ses absences pour congés, RTT, maladies, ou autres raisons légales, le salarié ne pourra pas télétravailler à son domicile.
* santé et sécurité : le salarié en télétravail bénéficie des mêmes couvertures accident, maladie, décès et prévoyance que celles applicables lorsqu’il n’est pas en télétravail.
L’employeur informe le salarié en télétravail de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. Le salarié en télétravail est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
L’employeur organise chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise. L’accident qui survient sur le lieu du télétravail pendant le temps de travail est présumé être un accident du travail.
* gestion des pannes et incidents informatiques : en cas de panne ou d’incident informatique, le télétravailleur doit suivre la même procédure que s’il était dans l’entreprise. Il doit contacter l’assistance technique DNSI qui solutionne le problème à distance. En cas d’impossibilité de dépannage, l’agent prévient sa hiérarchie de l’incident. Son supérieur définira alors les modalités de poursuite du travail soit en maintenant la mission au domicile ou dans tout autre lieu adapté soit en réintégrant les locaux de l’entreprise. En cas de panne durable, un nouvel équipement sera fourni au télétravailleur dans les meilleurs délais.
Durant ces pannes, le salarié ne pourra en aucun cas se voir imposer une prise de congé.
* situations des personnes en situation de handicap : le dispositif de télétravail pourra être mis en œuvre afin de permettre le maintien dans l’emploi ou d’éviter l’absentéisme des salariés en situation de handicap, ou des salariés nécessitant un aménagement particulier de leur poste de travail pour raisons de santé. Ces aménagements seront mis en place en suivant les recommandations de la médecine du travail ou à défaut du médecin traitant.
 

Article 4 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est mis en œuvre de manière non régulière. Il s’agit d’un nombre défini de jours qui en accord avec la hiérarchie, pourront être positionnés à différents moments de l’année pour effectuer tous types de missions réalisables à distance.
Il pourra ainsi répondre à des situations ponctuelles en accord avec la hiérarchie sur la base de contraintes d’organisation spécifiques pour lesquelles il est plus pertinent de travailler à distance (réunion/conférence/formation à distance, etc.) ou répondre à des circonstances exceptionnelles sur des critères d’accès objectifs et indiscutables : grèves des transports, pannes ou des circonstances organisationnelles liées à une prescription du médecin du travail ou traitant, … Dans ce dernier cas, le nombre de jour prédéfinis pourra être amené à évoluer notamment pour des raisons de santé.
Il s’adresse à tous les salariés. Il convient de s’assurer que les conditions pour que le salarié soit effectivement en capacité de télétravailler soient bien réunies. Un agent peut occasionnellement travailler chez lui avant ou après un rdv plus proche de chez lui que du bureau. Cette pratique doit faire l’objet d’une information au responsable hiérarchique. Ce temps limité n’est pas déductible du droit au télétravail défini dans le présent accord.


	4-1 Conditions d’éligibilité
Les salariés éligibles au télétravail occasionnel sont l’ensemble des salariés de la Chambre d’Agriculture du Lot en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel dans le cadre des tâches définies comme télétravaillables.
Les conditions d’éligibilité sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier (cf article 3-1).

	4-2 Modalités de validation
Les modalités de validation sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier (cf article 3-2).
Le salarié informe dans les meilleurs délais sa hiérarchie et l’assistant(e) de son service de sa situation de télétravail occasionnel en précisant les raisons.

	4-3 Organisation opérationnelle
L’organisation est identique à celle prévue pour le télétravail régulier (cf article 3-3).

	4-4 Conditions de travail
Les conditions de travail sont identiques à celles prévues pour le télétravail régulier (cf article 3-4).


Article 5 – Télétravail exceptionnel et cas de force majeure
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations exceptionnelles, inhabituelles ou d’urgence (catastrophe naturelle, intempéries, travaux dans l’entreprise rendant difficile l’exercice des missions, pandémie, etc).
Le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

	5-1 Conditions d’éligibilité
Les salariés éligibles au télétravail exceptionnel sont l’ensemble des salariés de la Chambre d’Agriculture du Lot en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou partiel ainsi que les stagiaires et apprentis dans le cadre des tâches définies comme télétravaillables.


	5-2 Modalités de validation
Compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. Cette information peut par exemple comporter les éléments  suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail, (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc).
Le salarié informe dans les meilleurs délais sa hiérarchie et l’assistant(e) de son service de sa situation de télétravail exceptionnel en précisant les raisons.

	5-3 Organisation opérationnelle
Les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés.
Eu égard aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure justifiant le recours au télétravail, en cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur. 
Toute demande de fourniture ou d’utilisation de matériel informatique sera préalablement examinée par l’employeur et ce, avant toute prise de décision favorable ou défavorable.
Il est rappelé que l’article 3-1 du présent accord, relatif à la prise en charge des frais professionnels, s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure.
Article 6 – Suivi et évaluation
Les modalités de mise en place du télétravail à la Chambre d’Agriculture du Lot font l’objet d’une procédure régulière de consultation réalisée par la Direction auprès du Comité Social et Economique et de la Commission Paritaire d’établissement. 
Une première évaluation collective aura lieu au bout de six mois de fonctionnement. Un bilan annuel sera ensuite réalisé par l’employeur pour évaluation avec les représentants du personnel. Celui-ci précisera :
* le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
* la répartition femmes/hommes
* le nombre de demandes acceptées/refusées
* les problèmes rencontrés par les télétravailleurs et les managers, les éventuels accidents
* les réponses et solutions apportées à ces problèmes
Afin de prévenir tout risque d’isolement, le télétravailleur alertera sans délai sa Direction de son éventuel sentiment d’isolement afin que cette dernière puisse proposer des solutions pour y remédier.
Des actions de communication et éventuellement de formation autour du télétravail seront organisées pour répondre aux attentes des salariés.


Article 7 – Durée et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Sa révision fera l’objet à échéance d’une négociation préalable entre les mêmes partenaires sociaux, la Direction de la Chambre d’Agriculture et les représentants du personnel élus au Comité Social et Economique et à la Commission Paritaire d’établissement.


Article 8 - Publicité
Le contenu du présent accord fera l’objet, après adoption, d’une communication à l’ensemble du personnel par note de service. Il sera accessible sur OPERA. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du conseil de Prud’hommes de Cahors.



Fait à Cahors, le 3 septembre 2021


……………………………………………...
Président de la Chambre d’agriculture 







Les représentants du personnel :

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