ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION 
ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021




La société A, sise au xx

La société B, sise au xx

La société C, sise au xx

La société D, sise au xx

La société E, sise au xx

Formant entre elles une Unité Economique et Sociale en application de l'accord collectif du 2 mai 2000, de l'avenant à cet accord du 25 juin 2003 et de la décision du TI de xx du 14 février 2018, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général de chacune des sociétés précitées constituant l’UES ;

									D’UNE PART


ET

L’organisation syndicale représentative CFDT Transports, représentée par Monsieur Y, en sa qualité de délégué syndical désigné au niveau de l’UES.


									D’AUTRE PART



A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :




Le champ de l'application du présent accord est l'ensemble des salariés des 5 sociétés composant l'UES :

- société A
- société B
- société C
- société D
- société E


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois correspondant à l’exercice social des sociétés pour lesquelles sont établies des prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2021.



PREAMBULE

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, la direction et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES ont engagé des négociations conformément aux modalités de la négociation annuelle obligatoire définies lors d’une première réunion qui s’est tenue le 24 novembre 2021.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail, ont été précisés, lors de la première réunion susvisée, les éléments suivants :

Le lieu et du calendrier des réunions ; 
Les informations que l'employeur a remis au délégué syndical et aux salariés composant la délégation syndicale, en vue de la négociation et la date de cette remise.

En outre, les informations remises ont permis d’analyser la situation comparée entre les hommes et les femmes.

Une négociation sérieuse et loyale a été engagée sur les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

La Direction a également présenté le contexte économique dans lequel évolue l’UES.

Une deuxième réunion s’est ensuite tenue le 10 décembre 2021.

Les négociations ont porté sur les thèmes suivants, sur la base des documents transmis par la direction à la délégation syndicale pour chaque société composant l’UES :

Thème 1 : Rémunération, temps de travail, partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
Thème 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Il a été demandé à la délégation syndicale de transmettre à la direction sa position sur ces différents points. 
THEME 1 : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE

La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et sur la programmation et le suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Salaires effectifs 

La direction a fourni les salaires bruts par catégorie professionnelle et par société de l’UES.

La direction a souhaité souligner la politique d'embauches mise en place ces dernières années.

La délégation syndicale a formulé les demandes suivantes :
Poursuivre les efforts en matière de recrutement des travailleurs handicapés
Poursuivre les efforts pour améliorer la mixité dans les équipes


La direction a formulé les réponses suivantes :

Recrutement des travailleurs handicapés

La direction a rappelé que le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait au niveau de diplôme requis, aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

Elle a souligné l’embauche en janvier 2020 au sein de la société A d’un salarié issu d’une entreprise adaptée, qui témoigne de sa volonté d’embaucher des travailleurs handicapés.

Elle s’engage par ailleurs à mener des actions en ce sens.

Amélioration de la mixité dans les équipes

La direction indique que des mesures spécifiques existent au sein de l’UES pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauches et de formations.
 
Pour ce qui concerne les processus de recrutement, les personnes en charge du recrutement veillent au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).
 
En outre, quand cela est possible compte-tenu des candidatures reçues, il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.
 
En matière de formation, la société offre des conditions d’accès identiques à la formation pour les femmes et les hommes, indépendamment de la durée du travail et veille au respect des horaires de travail.
La société vise également à développer la présence de femmes sur le terrain comme en témoigne l’embauche d’une femme au poste de chauffeur en 2021 au sein de la société B.


La délégation syndicale a communiqué à la direction ses demandes concernant les augmentations de salaires souhaitées pour les salariés des différentes sociétés de l'UES.

La délégation syndicale a indiqué qu'elle souhaitait demander une augmentation de 5% pour les salariés des sociétés A, C, D et E et une augmentation de 10% pour les salariés de la société B. 


Les réponses de la direction aux demandes d’augmentation salariale de la délégation syndicale sont les suivantes :

La direction rappelle que l’année 2020 a été marquée par la crise sanitaire du covid-19 qui a impacté les activités de l’UES, que cette crise s’est poursuivie en 2021 et que la situation sanitaire reste très incertaine à l’heure actuelle. 

La direction souligne que tous les emplois du groupe ont été préservés pendant cette période et que les effectifs de l’UES ont même progressé de +21 entre 2019 et 2020.

Cette tendance se confirme sur 2021 avec une croissance des effectifs des sociétés de l’UES. 

La direction précise que les sociétés de l’UES évoluent dans un marché très concurrentiel, et prend pour exemple la perte du marché xx qui impactera l’activité de la société C dès 2022.

En outre les marchés sont très fluctuants en raison de l’évolution des cours de matières notamment. Si les cours ont été favorables en 2021, leur maintien a un niveau équivalent est incertain, ce qui invite à la prudence.

Enfin, la direction rappelle que l’obtention de l’arrêté préfectoral en date du 3 août 2020 relatif au projet xx ouvre des perspectives favorables pour le groupe, notamment pour ce qui concerne les activités de valorisation des différents pôles. La création xx et le développement de nouvelles installations dans les années à venir devraient s’accompagner d’emplois mais également générer de lourds investissements.

A ces investissements viendront s’ajouter les investissements nécessaires à l’ouverture de xx.

En effet, dans ce contexte, il convient donc de créer les conditions d’un développement pérenne de nos activités.


Société C

La direction rappelle que la société C est la société qui a connu le plus de difficultés ces dernières années. Si l’année 2021 a permis un retour à la rentabilité dans une conjoncture favorable, il convient de rester prudent et de s’assurer que cette tendance est pérenne, et ce d’autant plus que la perte du marché xx impactera l’activité dès 2022.

La direction indique qu’un accord sur les salaires applicable au 1er janvier 2022 a été signé le 6 octobre 2021 pour la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. Cet accord prévoit une revalorisation de 2,5% des minima conventionnels à compter du 1er janvier 2022.

La direction appliquera donc les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société C.


Société D

La société D relève de la convention collective nationale de l’assainissement et de la maintenance industrielle.

Elle a vu ses effectifs passer de 29 salariés en 2019 à 34 en 2020 et des recrutements sont en cours pour renforcer l’équipe.

En l’absence d’information sur l’état d’avancement des négociations au sein de la branche, la société accorde une augmentation de 2,5% aux salariés relevant du statut ouvriers à compter du 1er janvier 2022.

La direction s'engage à respecter les dispositions conventionnelles si elles devaient être plus favorables.


Société A

La direction souligne que l’effectif de la société A n’a cessé d’augmenter ces dernières années pour atteindre 95 salariés en 2020.

La direction informe la délégation syndicale qu’un accord relatif aux salaires minima conventionnels a été signé le 5 novembre 2021 qui prévoit une augmentation de 2,5% de la valeur du point.

La direction appliquera donc les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société A.


Société B

L’effectif de la société B a connu une nette augmentation, passant de 62 salariés en 2019 à 72 salariés en 2021.
La société souhaite maintenir la dynamique engagée en 2020 qui vise à limiter le recours à la sous-traitance pour effectuer en propre les prestations chez les clients.

La direction indique qu’elle souhaite rester prudente dans la mesure où l’activité transport découle directement et nécessairement des activités déchets, ferrailles et métaux. 

Cette activité est par ailleurs impactée par la forte hausse du prix du carburant.

Leur taux horaire ayant été rattrapé par le SMIC, la société B consent une augmentation de 5% des taux horaires des chauffeurs et des rippeurs à compter du 1er janvier 2022.


Société E

L’activité matériaux a connu un développement supplémentaire en 2020 avec la mise en service de la plateforme de xx.

Tout comme la société A, la société E relève de la convention collective des activités du déchet, qui dispose d’un accord de branche relatif aux salaires minima signé le 5 novembre 2021.

La direction appliquera les dispositions conventionnelles pour les ouvriers/employés de la société E.


Versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

En complément des augmentations salarisées visées ci-dessous, les sociétés de l’UES  s’engagent à verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans le cadre de l' de finances rectificative pour 2021.


Bénéficiaires de la prime
Cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera versée aux salariés de chaque entreprise de l’UES liés par un contrat de travail à la date de signature du présent accord NAO, et dont la rémunération (équivalent temps plein) est inférieure à 56 130,03 euros bruts annuel (plafond 3 SMIC annuel selon 12 mois glissants de décembre 2020 à novembre 2021) et répondant aux conditions ci-après.
La rémunération prise en compte est celle, base temps plein, perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime. Les éléments entrant dans la rémunération sont, notamment, le salaire de base, les gratifications, les primes, les rappels de salaire, les avantages en nature, les majorations de salaire …
Cette référence à 3 SMIC annuels glissants, base temps plein, sera proportionnée à la durée de présence, pour les salariés concernés, selon les modalités prévues à la deuxième phrase du deuxième alinéa du III de l’article L. 241-13 du Code de la sécurité sociale.


Montant de la prime

Cette prime sera versée aux conditions suivantes :
Le montant net de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat versée par chaque société est de 500 euros maximum par salarié.

Cette prime sera proratisée pour tenir compte des absences des salariés sur la période considérée, soit du 1er décembre 2020 au 30 novembre 2021.

Cependant, les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective. La prime des salariés absents du fait de l’un de ces congés ne pourra être réduite à raison de cette absence. 

Cette prime sera versée sur la paie de décembre 2021.

Non substitution
Cette prime ne se substitue pas à une augmentation de rémunération, ni à une quelconque prime prévue par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. 

Elle ne se substitue pas non plus à aucun des éléments de rémunération au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage.

Exonération sociale et fiscale
Dans la mesure où tous les salariés bénéficiaires de la prime remplissent les conditions d’exonération sociale et fiscale, les salariés qui entrent dans le champ des bénéficiaires ayant perçu au cours des douze mois précédant son versement une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance correspondant à la durée de travail prévue au contrat mentionnée à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale est exonérée, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues à l'article 235 bis du code général des impôts et à l'article L. 6131-1 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement.



* * *


Concernant les autres points de la négociation annuelle obligatoire :


Durée et organisation du travail

La direction souligne l’accroissement constant des effectifs pour accompagner le développement des activités du groupe.

La politique d’embauches mise en place ces dernières années vise à adapter les effectifs à l’activité de chaque société en dotant chaque service de salariés en contrats à durée indéterminée ou en contrats à durée déterminée.

Le recours aux heures supplémentaires répond aux besoins liés aux variations d’activité.

Les échanges relatifs à la révision de l’accord sur l’organisation du temps de travail conclu le 16 février 2001 devront reprendre.

Il est en effet apparu nécessaire de mettre à jour l’accord de 2001 et compléter cet accord au regard :

•	 des évolutions législatives des dernières années, 

•	des évolutions dans l’organisation des activités de l’UES et la nécessaire adaptation des règles applicables en matière de temps de travail à ces évolutions,

•	de la nécessité de réunir et unifier les dispositions conventionnelles en vigueur dans les sociétés de l’UES relatives au temps de travail, à la durée du travail et à son aménagement.


La direction rappelle que des négociations sont en cours avec la délégation syndicale sur la durée du travail afin d’harmoniser les dispositions entre les différentes sociétés de l’UES.

Le recours aux heures supplémentaires vise à pallier les hausses d’activité.

Par ailleurs, les salariés en forfait jours ne font pas état de difficultés particulières dans la conciliation de leurs missions professionnelles avec leur vie familiale.

Le temps partiel est mis en œuvre pour certains salariés, mais la majorité sont à temps plein.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.





Mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes

La direction rappelle que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur le niveau de poste c’est-à-dire le niveau de responsabilités et la manière dont le poste est tenu : la compétence, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

La société s’engage à réajuster chaque année sa politique salariale pour résorber les inégalités salariales résiduelles éventuelles.

Les responsables hiérarchiques et gestionnaires de carrière sont ainsi sollicités avant l’attribution des augmentations individuelles pour veiller à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les femmes peuvent bénéficier d’augmentations qui engendrent un dépassement des enveloppes allouées aux augmentations si nécessaire afin de résorber les écarts éventuels.

La société veille par ce biais à réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes sur un même poste sous réserve d’équivalence en termes de compétences, âge et expériences.

Enfin les femmes bénéficient des mêmes opportunités d’évolution de carrières que les hommes à compétences et expériences équivalentes.

En 2020 une femme employée a accédé à un statut de maîtrise et à des fonctions managériales.

Chaque société s’assure également de l’égalité de rémunération à l’embauche et tout au long de la carrière, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, de même qu’à l’égalité en termes d’évolution de carrières. 

La direction indique que l'égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de chaque société de l’UES, à poste égal, est respectée.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.



THEME 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La négociation a porté sur tous les points mentionnés à l’article L. 2242-17 du Code du travail.


Vie personnelle et vie professionnelle

Chaque société veille à permettre la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. 
 

Des mesures sont mises en place en ce sens :
- Limitation des réunions en fin de journée
- Communication des horaires de travail dans un délai suffisant
- Télétravail autorisé pour les postes le permettant en cas de besoin spécifique 
- Possibilité de travailler à partir d’un autre site du groupe si besoin pour limiter le temps de trajet domicile / travail
 
La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Concernant la mixité des emplois, les activités et métiers des sociétés de l'UES semblent continuer à intéresser davantage les hommes que les femmes au regard des candidatures reçues, qu'ils s'agissent de candidatures spontanées ou de réponses à des annonces d'offres d'emploi sur lesquelles nous avons communiqué.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, chaque société continue de mettre en place des mesures spécifiques, notamment en matière d'accès à l'emploi.

Pour ce qui concerne les embauches, les personnes en charge du recrutement portent une attention particulière au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulation des offres d’emploi de manière asexuée).

En outre, il est présenté au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

La direction indique que l'UES compte 25 femmes en 2020.

Les efforts sont poursuivis pour permettre l'intégration de femmes dans nos métiers (sensibilisation des responsables, formations...).

Au-delà des postes administratifs qu’elles occupent principalement, la présence de femmes sur le terrain se renforce, avec par exemple l’embauche d’une femme en tant que chauffeur en 2020.

Les mesures relatives à la rémunération sont visées ci-avant.

Concernant la formation professionnelle, il est veillé à ce que les femmes, au même titre que les hommes, bénéficient d’un accès à la formation leur permettant de développer leurs compétences et accéder à des postes de même niveau ou de niveau de responsabilité supérieur le cas échéant.

Au sujet du déroulement de carrière et de la promotion professionnelle, les postes à pourvoir au sein de l’UES sont ouverts aux candidatures internes dans un premier temps et les femmes comme les hommes peuvent se positionner sur ces postes. Les postes sont attribués selon les compétences et le potentiel des postulants sans tenir compte de leur genre.

S’agissant des conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, les souhaits des salariés en termes d’aménagement du temps de travail sont pris en considération, dans la mesure du possible, s’ils sont compatibles avec les contraintes d’organisation du service, afin de faciliter la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux femmes aux activités et aux métiers du groupe.


Lutte contre les discriminations

Le processus de recrutement en vigueur prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.

Les personnes en charge du recrutement et de la gestion de carrières sont sensibilisées aux formes de discrimination directe ou indirecte.

Ainsi elles s’attachent à ce qu’aucune disposition, critère ou pratique, apparemment neutre, ne puisse engendrer un effet défavorable pour une personne.

L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.


Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Société A :
Pour ce qui concerne l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, la société A a déclaré en 2019 2,04 unités employées et 1,36 unités issues d'un contrat de prestation.
 
Compte-tenu de son effectif d’assujettissement, l’obligation de la société était d’employer 5 unités bénéficiaires en 2019, de même qu'en 2020.
 
En 2020, la société a employé 2 salariés reconnus travailleurs handicapés, dont 1 salarié de plus de 50 ans.

La société souligne qu'un salarié d’une entreprise adaptée qui a travaillé en 2018 et 2019 au sein de l’unité de méthanisation sur le site de Blaringhem dans le cadre de contrats de prestations a été embauché au sein de la société A le 02/01/2020.
  
Société B:
La société B a rempli en 2020, tout comme en 2018 et en 2019, son obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
  
3 unités bénéficiaires ont été déclarées en 2019.
En 2020, 2 bénéficiaires de moins de 50 ans ont été déclarés et 1,74 bénéficiaires de 50 ans et plus.

Société C:
La société C a déclaré 1,36 unités employées en 2019 et 1,25 en 2020 pour une obligation d’emploi de 5 unités bénéficiaires au regard de son effectif d’assujettissement.

Société D:
La société D a rempli en 2019 son obligation d’emploi de travailleurs handicapés en déclarant 1 unité bénéficiaire.
 
En 2020, la société a déclaré 0,58 unités bénéficiaires du fait du départ à la retraite du bénéficiaire au cours de l'année 2020.
 
Société E:
Compte-tenu de son effectif, la société E n’est pas soumise à l’obligation d’employer à temps plein ou à temps partiel, dans la proportion de 6 % de son effectif, des personnes en situation de handicap.
 
Il est à noter que les sociétés A, B et C, disposent d’emplois exigeant des conditions d'aptitude particulières (ECAP). Les ECAP correspondent à des emplois plus difficilement accessibles à des personnes en situation de handicap. Ils minorent l’obligation d’emploi.

En outre, le processus de recrutement prévoit que toutes les candidatures soient étudiées de la même manière et qu’aucune candidature ne soit écartée pour une raison n’ayant pas trait aux compétences, à l’expérience du candidat ou aux conditions de rémunération prévues pour le poste à pourvoir.
 
L’accès à la formation professionnelle est identique pour tous.
 
La direction entend poursuivre les actions mises en place. 

La délégation syndicale a demandé que les efforts soient poursuivis pour permettre l’accès aux travailleurs handicapés aux activités et aux métiers du groupe.


Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Les salariés de l'UES peuvent prendre connaissance des informations relatives à la vie du groupe :
- Sur les panneaux d’affichage des sites
- Sur le blog du groupe
 
Une newsletter "Actu 3.0" est envoyée chaque semaine par mail à l'ensemble des collaborateurs disposant d'une adresse mail professionnelle. Cette newsletter contient les informations relatives au groupe (événements, marchés, organisation, innovation, QHSE...).
Les informations de la newsletter sont également relayées sur le blog pour permettre leur accès à tous les collaborateurs par simple connexion.
Les managers sont également les relais de ces actualités qu'ils communiquent auprès de leurs équipes.
 
Le blog permet de commenter les informations postées et de demander des éléments complémentaires.
 
Des boîtes à idées sont mises à la disposition des salariés pour remonter toute information.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.


Exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les outils mis en place par la société (mise à disposition d’ordinateur portable, application Outlook sur mobile permettant la gestion des mails à distance sur le téléphone portable, groupes whatsapp et teams pour communiquer diverses informations, mise à disposition de PDA) ont pour but de simplifier et faciliter les échanges pour le salarié.

 Il n’est aucunement demandé aux salariés de se connecter en dehors des heures de travail.

La délégation syndicale n’a pas formulé de remarque.


DISPOSITIONS FINALES

Les parties signataires conviennent expressément que les dispositions du présent accord correspondent aux résultats de leur négociation annuelle portant sur l’ensemble des thèmes mentionnés en préambule laquelle se trouve donc clôturée les concernant. 

Les formalités de dépôt seront effectuées par Monsieur X au nom de l’UES.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de xx.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la direction à la délégation syndicale.


							Fait à Blaringhem, le 16 décembre 2021
En quatre exemplaires dont un pour chaque partie et deux pour les formalités


Pour l’organisation syndicale CFDT	Transports,	Pour la Société,
Monsieur Y						Monsieur X