ACCORD 
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre
La Société SOFPO, sis à Exideuil sur Vienne (16150), représentée par M_____________________________, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,

d'une part
Et
l’Organisation syndicale suivante :
Syndicat CGT, représenté par M_____________________________, Délégué Syndical
d'autre part,
Préambule
Par le biais du présent accord, la volonté des signataires est d’assurer une continuité dans les actions menées en matière d’égalité des rémunérations F/H, de suppression des écarts injustifiés de rémunération, d’absence de discrimination dans le recrutement et d’accès à la  formation.
Afin de pouvoir mettre en place des mesures adaptées à la réalité du terrain, un diagnostic égalité F/H a été réalisé sur l’année 2019 et présenté aux signataires.
 L’analyse de ce diagnostic par les parties démontre qu’il n’y a toujours aucune discrimination constatée entre les hommes et les femmes, en matière de rémunération et d’accès à la formation.
Malgré une disparité, toujours présente, de représentation des femmes et des hommes dans certains services, les indicateurs démontrent, en autres, une progression, depuis 2015, de la part des femmes dans la catégorie ouvriers (de 7 à 10%) très visible dans la répartition des femmes par CSP (29% des femmes ouvrières contre 20% en 2015). 
Pour ce nouvel accord, SOFPO affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée précédemment.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique aux établissements SOFPO et SOFPO ATLANTIQUE.

Article 2 – Prise d’effet
Le présent accord prend effet à compter du 1er Mars 2020.
Article 3 – Domaines d’action, objectifs de progression, actions et indicateurs
Domaine d’action n° 1 - Egalite de rémunération et suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif de progression : Garantir, pour un même travail ou un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Au sein de l’entreprise sont considérés, notamment, comme de valeur égale les postes qui ont la même classification et qui de ce fait sont caractérisés par des activités de même niveau en terme de complexité, autonomie, responsabilité, prise de décision et contrôle conformément à l’accord de branche.
Actions mises en place :

La SOPFO s’engage à continuer à respecter la grille salariale en vigueur et à garder une cohérence dans les salaires d’embauche des postes ne relevant pas de cette dernière dans le strict respect de l’égalité F/H. Elle veillera également à ce que des écarts ne se créent pas avec le temps. 
L’entreprise continuera ses efforts, en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances individuelles, les compétences et l’expérience professionnelle, à postes équivalents.
Les campagnes d’augmentations individuelles ont lieu en janvier et en juillet, pour les ajustements éventuels.
Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier individuellement la bonne application des principes d’égalité salariale énoncés ci-dessus. Il est ainsi rappelé aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. 
Tout écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être justifié par des raisons objectives basées sur le degré de responsabilité, les performances personnelles, les compétences ainsi que le savoir-être.

D’autre part, l’Entreprise réitère son engagement à respecter l’article L. 1225-26 du Code du travail visant à appliquer aux femmes revenant de congés maternité, les augmentations générales versées durant leur absence.


Indicateurs :
Rémunération mensuelle brute moyenne par sexe/catégorie.
Index égalité professionnelle F/H

Domaine d’action n° 2 – Embauches
Objectif de progression : Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe.

Actions mises en place :

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les intitulés des descriptions de poste et dans ses offres d’emploi. De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés de poste et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes.
L’entreprise s’engage à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d’emploi et à recourir systématiquement à la mention «H/F».
Pendant le processus de recrutement, l’analyse des candidatures se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes et la décision de recrutement repose uniquement sur les compétences présentes ainsi que l’adéquation avec le poste.

L’état de grossesse ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.
La Société SOFPO s’interdit de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.

L’entreprise réaffirme sa volonté de faire progresser la mixité des métiers. Ainsi, l’entreprise a rééquilibré les écarts sur des postes identifiés comme ayant une faible représentation féminine.
Ce principe a permis notamment de renforcer le taux de féminisation des postes tels que Conseiller packaging (H/F), Agent de conditionnement (H/F) ou encore Cariste (H/F).
Par contre sur les métiers techniques de production, de maintenance, où à l’inverse d’administration des ventes, l’entreprise se trouve toujours confrontée à un manque d’attractivité et une pénurie de candidatures.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage :
A poursuivre la sélection de candidatures féminines aussi bien pour des emplois en CDI/CDD que pour des stages afin de favoriser l’accès des femmes à des postes majoritairement occupés par des hommes et inversement, sans discrimination positive.
Valoriser, avec la participation des représentants du personnel, les expériences réussies en matière de mixité des emplois 
Poursuivre les aménagements de postes en production afin d’en limiter la pénibilité et favoriser leur accès au personnel féminin.



Indicateurs :
Répartition des postes proposés à l’embauche en CDI / CDD par emploi et catégorie
Taux de femmes et d’hommes par recrutement
Evolution du taux de femmes dans les métiers de production
Evolution du taux de femmes dans la catégorie cadres

Domaine d’action n° 3 - Promotion professionnelle :
Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.
Actions mises en place :

L’entreprise accordera une attention particulière à la poursuite de sa politique de non-discrimination, notamment en veillant à ce que les décisions de promotion professionnelle reposent uniquement sur les compétences présentes, sans distinction liée au sexe.
Les entretiens d’évaluation sont, notamment, un des moyens de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
D’autre part, l’étude des entretiens professionnels doit permettre de déceler les souhaits d’évolution des salarié(e)s.
Enfin, afin de permettre à chacun(e) d’évoluer, les offres d’emploi dans l’entreprise et le Groupe ROSSMANN seront portées à la connaissance des salarié(e)s par voie d’affichage ou sur le site intranet du Groupe.
Indicateurs :
Taux de réalisation des entretiens d’évaluation
Taux de femmes ayant accédé à une évolution professionnelle 

Article 4 – Autres dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties ont souhaité que les dispositions suivantes figurent au présent accord, sans toutefois les soumettre au formalisme requis par la loi :
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : considérant que le choix d’un travail à temps partiel ne doit pas être perçu comme un signe de non engagement par rapport à l’entreprise et ne constitue pas un obstacle à l’évolution de carrière, toute demande de travail à temps partiel choisi pour raison familiale sera étudiée, quel que soit le sexe du demandeur.
Les postes à temps plein qui se libèrent sont proposés en priorité aux salarié(e)s à temps partiel qui ont exprimé au préalable le souhait de passer à temps plein et qui ont les compétences et qualifications requises.
D’autre part, sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. Les réunions trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être proscrites, surtout si elles ne sont pas planifiées.
Formation : l’entreprise s’engage à poursuivre son analyse de toutes les demandes ou besoins en excluant toute référence au sexe afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle à partir du moment où elles répondent à un besoin en compétences de l’entreprise.
Alternance / stages : l’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation) et les stages doivent permettre de développer la mixité dans les métiers.
Qualification, Classification : L’employeur garantit un niveau de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et 3221-4 du Code du Travail.

Conditions de travail : dans les secteurs actuellement peu féminisés, des moyens seront consacrés à l’accueil des femmes lorsque cela sera nécessaire.

Article 5 - Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs attributions, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.

Article 6 - Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes ou des hommes.

Article 7  - Suivi de l'accord
Le suivi de l'accord est réalisé par la présentation annuelle des indicateurs précités aux organisations syndicales représentatives signataires ainsi qu’aux membres du CSE.

Ce rapport, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif.


Article 8 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 01/03/2020 soit jusqu’au 28/02/2023, date à laquelle il prendra automatiquement fin. Il expirera de plein droit à l’issue de cette période.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 12.
Article 9 –Révision
Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent accord. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent accord continueraient à être appliquées dans les conditions qu’il prévoit.

Article 10 – Adhésion
Conformément à l', toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Article 11 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 12 – Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.
La dénonciation sera notifiée par son auteur à tous les signataires de l’accord. Elle fera l’objet d’un dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
La dénonciation prendra effet à l’issue du délai de préavis, lequel commencera à courir à compter du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil des prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.
Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’article L.2261-13 du Code du Travail, la société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et par les conventions collectives. Toutefois, les avantages individuels acquis seront maintenus.

Article 13 –Communication et Publicité
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le décret n°2018-362 du 15 mai 2018 pris en application de l’article 16 de la loi du 8 août 2016, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, TéléAccords.travail-emploi.gouv.fr ainsi qu’un exemplaire papier auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Fait à Exideuil, le 14/02/2020

Pour le syndicat CGT	Le Directeur Général Délégué
M_____________________________	M_____________________________