ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS






ENTRE LES SOUSSIGNES

SELARL DE VETERINAIRES DMDT
Dont le siège social est situé à EYSINES (33320) ZAC Mermoz - Avenue de la forêt
SIRET : 447 788 597 00022
NAF : 7500Z

Représentée par  le Docteur 
Agissant en qualité de Co-gérant

Ci-après dénommée « La Société  »


D’une part



Et le syndicat CFDT, représenté par Madame, en sa qualité de salariée mandatée non élue.


D’autre part,



PREAMBULE


Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Préalablement à la négociation, l’employeur a remis à la salariée mandatée les informations dont la liste a été établie conjointement à la date du 7 septembre 2020

Dans le cadre de cette présente négociation, l’employeur et « la salariée mandatée » indiquent avoir respecté les dispositions prévues à l’article L2232-29 du Code du travail  à savoir :
1° Indépendance de la salariée mandatée »vis-à-vis de l'employeur ; 
2° Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ; 
3° Concertation avec les salariés ; 
4° Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche 

CONVENTION

ARTICLE 1. Cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail.

Cet accord fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires (modifiées suite à l'adoption des dispositions de la loi no 2016-1088 du 8 août 2016).

Cet accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en jours.

En application de la hiérarchie des normes Article L2253-3 du code du travail, cet accord prévaudra sur les dispositions conventionnelles de Branche ayant le même objet, qu’il s’agisse de la Convention collective des Vétérinaires : praticiens salariés ou  de la Convention collective des Vétérinaires personnels salariés.

ARTICLE 2. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article 14.

ARTICLE 3. Champ d’application
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, la formule du forfait défini en jours sur l’année peut être convenue avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,  ou les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Sont à ce titre principalement concernés, les salariés occupant les fonctions suivantes : 
les salariés vétérinaires cadres autonomes relevant des échelons 2 et suivants de la Convention collective des Vétérinaires : praticiens salariés
les cadres des services administratifs (Directeur administratif et financier, responsable administratif et ressources humaines)
Cadres des services commerciaux, marketing et communication
sans que cette liste ne soit exhaustive.

ARTICLE 4.  Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4-1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 4-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 216 jours par an incluant la journée de solidarité.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral aux congés payés.
Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié. 

L’employeur et le salarié peuvent convenir d’un nombre de jours travaillés inférieur à 216 jours.

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours de forfait est proratisé en cas d’embauche ou de signature d’une telle convention individuelle intervenant en cours de la période annuelle de référence selon la méthode définie à l’article 4-3-1

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Prise des jours non travaillés (ou JNT)
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait peut se fait :
par journée entière et/ou par demi-journée,
séparément et/ou cumulés entre eux,
accolés à tout autre congé.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


Article 4-3 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année


Article 4-3-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :

Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

L’activité de la SELARL DMDT s’exerçant 7 jours sur 7 jours  :
le nombre de jours ouvrés de l’année sera déterminé en tenant compte de 5 jours ouvrés par semaine civile
le nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sera de 7 par année civile soit : (11 jours fériés pour 365 jours calendaires) x 260 jours ouvrés et est arrondi à l’entier inférieur

• Nombre de jours à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré
 Exemple pour un salarié qui entre dans l’entreprise le 1er mai 2020 :
La période de référence en vigueur est du 1er janvier au 31 décembre 2020.
Un salarié arrive dans l’entreprise le 1e mai 2020. Son forfait annuel est de 216 jours sur l’année
Le nombre de jours ouvrés de présence (sans les jours fériés) du 01/05/2020 au 31/12/2020 s’élève à 168 jours. 
Le nombre de jours de congés payés non acquis est de 22 jours ouvrés
Le nombre de jours restant à travailler est de (216+22)*168/253= 158,04 jours

jours calendaires restant dans l’année = 245 jours
nombre de jours de repos hebdomadaire = 70 jours
nombre de jours de congés payés acquis = 3
jours fériés tombant un jour ouvré = 7 
jours ouvrés pouvant être travaillés = (245-70-3-7) = 165 jours
jours de repos = 165 jours – 158.04 jours = 6.96 arrondis à 7 jours






Article 4-3-2 - Prise en compte des absences

4- 3- 2- 1 Incidence des absences sur les jours de repos

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie , congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

4-3- 2- 2 Valorisation des absences

La journée d’absence non rémunérée sera valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l’exercice

Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération annuelle brute) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence.

Article 4-3-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année


ARTICLE 5. Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours et de demi-journées travaillées, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfaits jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
—  à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
—  à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
—  aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journées et en demi-journées de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

ARTICLE 6. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle
	
En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Indépendamment de l’entretien individuel annuel et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours pourra bénéficier des points individuels semestriels, consistant à vérifier tout particulièrement que la charge de travail du salarié respecte les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, en particulier au travers d'outils de suivi et d'évaluation adaptés. 

En outre, il doit, à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou de la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance des entretiens individuels semestriels

Il peut, en cas de difficulté inhabituelle, émettre une alerte écrite et obtenir un entretien individuel avec la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique, dans un délai qui ne peut excéder 8 jours.
À l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises, le cas échéant, au cas par cas afin de permettre un traitement eﬀectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé

ARTICLE 7— Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront, s'ils le souhaitent, et en accord avec la Direction, renoncer exceptionnellement au cours d'une année donnée à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par exercice
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 226 jours.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, au moyen de l'imprimé prévu à cet effet, 45 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.


La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 15% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

La rémunération journalière sera calculée en jours payés selon la même méthode que la valorisation des absences indiquée à l’article 4-3- 2- 2

ARTICLE 8 — Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens, sera effectuée lors de la signature de chaque convention individuelle de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Article 8. 1 Document de suivi du forfait

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
—  repos hebdomadaire ;
—  congés payés ;
—  congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
—  jours fériés chômés ;
—  jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.


Article 8. 2 Entretien périodique

Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Il s’agit de vérifier tout particulièrement que lacharge de travail du salarié est comptable avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires en particulier au travers d’outils de suivi et d’évaluation adaptés.

Un entretien individuel sera également organisé chaque année

Un bilan individuel sera réalisé  pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.
Ainsi, le responsable hiérarchique examinera avec le salarié :
 la durée des trajets professionnels,
 la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser,
 l’état des jours non travaillés pris et non pris,
 la fréquence des semaines dont la charge a pu apparaître comme atypique,
 l’eﬀectivité de l’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
À l'issue de l'entretien, un compte rendu d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait eut porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Le cas échéant, au regard des constats eﬀectués, sont arrêtées des mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié, consignées dans le compte rendu d’entretien.
Dans la mesure du possible, et selon les fonctions, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail.

Article 8. 3 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera la salariée mandatée et le CSE, s’il existe, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait jours.

Article 8. 4 Droit à la déconnexion

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).
En cas d'alerte, le responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

La SELARL a édicté une charte sur le droit à la déconnexion qui sera remise aux salariés lors de l’embauche

ARTICLE 9 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission et de l’exécution de son forfait
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 
Elle rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entrainer une retenue de salaire. La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.

ARTICLE  10 –Portée de l’accord

Le présent accord se substitue aux dispositions des articles 56 et 57 de la convention collective des Vétérinaires Praticiens salariés dont relève la Société.


ARTICLE 11— Suivi de l'accord

Le suivi du présent accord est réalisé par la salariée mandatée et les élus du CSE, s’ils existent, à l’occasion de réunions spécifiques semestrielles.
Au cours de ces réunions, la salariée mandatée représentant le personnel, et le responsable de l’entreprise :
vérifient la bonne application de l’accord,
analysent les difficultés éventuelles,
étudient les solutions envisageables.
Un compte-rendu des réunions est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, dans les locaux de travail, autant de fois que nécessaire.

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel, s’ils existent, ainsi qu'a la salariée mandatée pour la négociation du présent accord.






ARTICLE 12— Interprétation de l'accord

Les éventuels différents d’interprétation ou autres concernant le présent accord sont réglés à l’amiable entre le représentant de l’entreprise et la salariée mandatée. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d’un accord interprétatif ou d’application, entre les parties pour toute question traitée. 
Le document est remis à chacune des parties signataires

Ces décisions sont portées à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux de travail. En cas de désaccord, tout salarié peut faire appel devant les Instances et tribunaux compétents. 


ARTICLE 13 — Revoyure et révision de l'accord

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 3 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l'article 10 du présent accord, une éventuelle révision du présent accord.
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à aux signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.





ARTICLE 14 — Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par courrier recommandé avec AR sous réserve de respecter un préavis de 6 mois au moins avant la fin de la période d’annualisation en cours

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Le syndicat CFDT agroalimentaire de la Gironde, ayant mandaté la salariée pour la négociation de cet accord, sera informé de la dénonciation du présent accord.

Dans l’hypothèse où un accord de Branche, étendu ou non, portant sur le même objet que les présentes et applicable à la SELARL, entre en vigueur pendant la durée d’application du présent accord, il est entendu entre les parties que l’accord signé entre elles continuent à produire ses effets sauf pour les dispositions qui seraient en contradiction avec des stipulations à caractère impératif contenues dans l’accord de Branche.

En tout état de cause, les parties conviennent alors de se réunir en cas de conclusion d’un tel accord de Branche afin d’étudier son impact sur le présent accord et discuter de la poursuite, de la révision ou de la dénonciation de tout ou partie de celui-ci.


ARTICLE 15 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

L’accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Un exemplaire du présent accord, après signature, est également :
Remis à la salariée mandatée,
Affiché dans les locaux de travail de l’entreprise







ARTICLE 16 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.

A défaut d’approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés le présent accord sera réputé non écrit.



Fait à Eysines,  le 12 novembre 2020