ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
 
Entre les soussignées :	
La société IDEX ENERGIES, société par actions simplifiée, identifiée sous le numéro 315 871 640 au registre du commerce et des sociétés de NANTERRE, dont le siège social est situé 72 avenue Jean-Baptiste Clément – 92513 Boulogne Billancourt Cedex, représentée par Monsieur XXXXXXXX, agissant en sa qualité de Directeur des Relations Sociales.
Ci-après dénommée la « Société » 
D'UNE PART,
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de la Société :
La CFDT représentée par Monsieur XXXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La CFE-CGC représentée par Monsieur XXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
La CGT représentée par Monsieur XXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
L’UNSA représentée par Monsieur XXXXXX agissant en sa qualité de Délégué Syndical,
Ci-après dénommée les « Organisations Syndicales »
D'AUTRE PART,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties », il a été convenu et arrêté ce qui suit :









Préambule


Le télétravail est une modalité d’aménagement du travail qui répond aux aspirations de certains salariés souhaitant améliorer leur qualité de vie au travail, leur équilibre vie professionnelle / vie familiale, en réduisant, par exemple, les temps de trajet. 

Le télétravail est devenu plus facile à organiser compte tenu des évolutions technologiques. Il vise, en outre, à réduire l’empreinte carbone en diminuant la fréquence des trajets domicile / travail.

L'expérimentation du télétravail réalisée à l’occasion de la crise sanitaire depuis le mois de mars 2020 a également permis de conforter la possibilité de bénéficier du télétravail. 

Par conséquent, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont réunies afin de préciser les contours et les règles du télétravail.

Les parties ont convenu des principes suivants dans une volonté commune de permettre la mise en place de ce dispositif dans l’intérêt des salariés et en veillant à ne pas fragiliser le lien social de l’entreprise auquel elles sont très attachées.

A ce titre, il est rappelé que le présent accord a pour vocation unique d’être un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés déjà en poste en leur permettant de bénéficier ponctuellement et de manière encadrée d’une possibilité de télétravailler. 

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitant favoriser le lien social comme la cohésion des équipes, cet accord n’a pas pour vocation de créer des emplois temps plein depuis le domicile (télétravailleur).



CHAMP D’APPLICATION ET DÉFINITION


Article 1 - Champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés d’IDEX ENERGIES à l’exception :
des cadres dirigeants ; 
des salariés intervenant depuis leur domicile dans le cadre d’astreintes.


Article 2 - Définition du télétravail 

Conformément à sa définition légale énoncée à l’article L.1222-9 paragraphe 1 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière, organisée et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail résulte en premier lieu d’un souhait du salarié de bénéficier de ce dispositif et de la volonté réciproque entre celui-ci et la Direction. 

Les parties souhaitent encadrer dans cet accord, la possibilité d’un télétravail régulier, occasionnel et exceptionnel, qui se définit comme suit :

Le télétravail régulier, situation dans laquelle la personne salariée bénéficie d’un ou de plusieurs jours de télétravail par semaine ;

Le télétravail occasionnel, répond à des besoins ponctuels et souvent imprévus, sur sollicitation écrite du salarié et accord du Manager. Dans ce cadre, un accord par courriel est accepté. 

Le télétravail exceptionnel répond à un cas de force majeure ou de circonstances particulières.





MODALITÉS D'ACCÈS ET MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL


Article 3 - Salariés éligibles au télétravail 

Il peut s’agir de tous les salariés cadres et non cadres exerçant leur activité au sein de la Société IDEX ENERGIES sous réserve de satisfaire les cinq critères suivants : 

Le télétravail ne peut concerner que les salariés qui ne sont pas dans l’obligation, compte tenu de la nature de leurs tâches, d’être présents sur site la totalité de leur temps de travail et ne nécessitant pas l’usage d’équipements uniquement disponibles dans l’entreprise ou dans d’autres locaux. 
Les critères d’inéligibilité sont également liés à la présence physique nécessaire auprès des clients ou du personnel. 
L’inéligibilité peut être justifiée par l’organisation du service exigé ou demandé par le client ou le contrat des salariés intervenant chez des clients.  
De ce fait, sont exclus par la nature du poste les techniciens et ouvriers intervenant sur sites ou itinérants ou les Responsables de sites  ou encore les Responsables travaux. 
Le télétravail est possible pour les salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (notamment, via les entretiens annuels) ainsi que d’une autonomie suffisante dans l’organisation du travail, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager. Aussi, une ancienneté de 3 mois dans le poste sera, a minima, nécessaire. 

Les salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail. Leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage et intégration dans le monde du travail. 

Conditions d’éligibilités liées à la configuration du domicile utilisé pour le télétravail  : le domicile du salarié doit être équipé d’un accès Internet fonctionnel (débit suffisant pour permettre un usage normal des équipements de télécommunication).

Conditions d’éligibilités liées au temps de travail : les salariés à temps partiel ayant une durée de travail inférieure à 80% d’un temps complet ne sont pas éligibles au télétravail dans un souci de préservation du lien social. 

Enfin, il est entendu que les salariés occupant le même poste et responsabilités dans une agence doivent avoir le même droit d’accès au télétravail sous réserve de présenter le même niveau de maîtrise, d’autonomie et, évidemment, de remplir les conditions d’éligibilité.


Article 4 - Temps maximum de télétravail

Le télétravail ne pourra pas s’exercer à tout moment et sera plafonné à 2 jours par semaine (du lundi au vendredi) afin de garantir une continuité du lien social dans l’entreprise et une présence effective suffisante sur site.

Le télétravail pourra, par conséquent, être mis en place dans la limite de 2 journées par semaine. Ces journées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Le salarié peut, en accord avec le Manager, ne pas prévoir de télétravail chaque semaine (exemple une semaine sur deux ou deux jours par mois). 


Article 5 - Demande de télétravail 

Le salarié qui souhaite télétravailler doit en faire la demande écrite auprès de son supérieur hiérarchique via le formulaire en annexe 1.

Le supérieur hiérarchique dispose de 1 mois à compter de la réception de la demande du salarié pour instruire celle-ci. Le salarié et son hiérarchique doivent s’accorder sur le nombre de jours et les jours prévisionnels de télétravail. 

Si le supérieur hiérarchique y est favorable, il complète alors la demande de télétravail et la transmet à la Direction des Ressources Humaines qui la valide afin que l‘avenant de télétravail soit rédigé. 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique doit le motiver. 

En cas de différend, le salarié comme le supérieur hiérarchique peuvent saisir la Commission télétravail afin qu’il soit vérifié l’éligibilité du salarié et le respect des dispositions prévues par le présent accord.

Les principaux motifs de refus de mise en œuvre du télétravail peuvent, notamment, être : 
Des raisons d’impossibilités techniques ;
Une autonomie insuffisante du salarié ;
Une organisation du service ne permettant pas le recours au télétravail.

Une décision de refus n'exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 12 mois à compter de sa demande.


Article 6 - Conditions contractuelles du télétravail 

Le télétravail entre dans le cadre du principe de double volontariat : c’est-à-dire que les salariés comme l’entreprise doivent accepter de le mettre en place.

L’employeur ou le salarié peut revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de 1 mois.

Pour rappel, il s’inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et sur le respect de l’article L1222-1 du Code du travail qui prévoit que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Il est convenu que le télétravail s’exerce :

à l’adresse du domicile du salarié déclarée au service des Ressources Humaines. 
A titre exceptionnel, un salarié peut télétravailler depuis un autre lieu situé sur le territoire français après information préalable auprès de son manager et validation écrite de celui-ci (notamment une résidence secondaire). Dans ce cas, un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum est exigé.
Cet autre lieu devra répondre - au même titre que la résidence du salarié - à tous les critères permettant la réalisation du travail. 

pour une durée déterminée de un an, renouvelable par tacite reconduction ;

avec une période d’adaptation de 2 mois permettant au salarié ou à son hiérarchique de mettre fin au télétravail moyennant un préavis de 5  jours ouvrés. Ce délai peut être réduit d’un commun accord ou sur simple demande du salarié.
Cette période permet notamment :
De tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ; 
Pour le salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient ;
Pour l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes (autonomie, organisation, communication…) pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service et les déplacements / rendez-vous professionnels.

avec la possibilité de mettre fin au télétravail par un écrit motivé par le salarié ou son hiérarchique, après la période d’adaptation, moyennant un préavis de 1 mois. Ce délai peut être réduit d’un commun accord.

Ces conditions sont rappelées dans l’avenant dédié.

En cas de changement d’emploi, l’avenant est systématiquement revu afin que le hiérarchique s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation.
Le télétravail s’exerce par ailleurs sur le même emploi que celui occupé sur site par le salarié. Il ne constitue donc qu’une modalité d’organisation géographique de son activité. 

Dès lors, le télétravail n’est pas un motif justifiant le refus de rendez-vous professionnels, visites chez le client et autres. La journée de télétravail peut donc être entrecoupée de réunions ou rendez-vous physiques.




MODALITÉS D’ORGANISATION ET D'EXÉCUTION DU TÉLÉTRAVAIL


Article 7 - Planification du télétravail

Les jours sont fixés, de préférence, d’un commun accord entre le salarié et son Manager. La décision finale sur la planification revient sinon au Manager.

Le salarié devra faire sa demande de jours télétravaillés sur le formulaire (Annexe 1) selon ses préférences et dans le respect des besoins d’organisation de son service.

Les besoins d'organisation du service s’entendent des jours durant lesquels sont, par exemple, planifiées les réunions de travail, de service et les rendez-vous clients requérant la présence effective des salariés dudit service ou les exigences de rotation pour permettre la continuité du service.

Les jours sont alors fixés dans l’avenant de télétravail pour une durée de 1 an. 
En cas de modification des jours fixés comme télétravaillés, un addendum à l’avenant de télétravail est signé entre les deux parties.

L’entreprise, sous réserve d’un préavis d’une semaine, peut suspendre temporairement le télétravail en cas de besoin impérieux pour une durée déterminée. La suspension ne pourra pas excéder plus  de 15 jours. 

En cas de problèmes techniques, le salarié qui serait dans l’impossibilité d’assurer son poste par le télétravail devra revenir sur son site d’affectation dans les plus brefs délais. 

Article 8 - Lieu de travail

Il est convenu que le télétravail est exécuté en principe au domicile du salarié. 
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il a fait l’objet d’une déclaration au service paie et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.

Il est, cependant, accepté que le salarié puisse télétravailler d’un autre lieu privé situé en France Métropolitaine comme précisé dans l’article 6 du présent accord.

Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail respecte les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales et notamment en ce qui concerne l’installation électrique.

Il s’engage à disposer d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail.

Enfin, le salarié s’engage par ailleurs à souscrire ou à avoir souscrit toutes les assurances nécessaires pour le télétravail (notamment informer son assurance multirisques habitation) et à fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.

Article 9 - Temps et charge de travail

Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile selon l’horaire de travail habituel et conformément à la planification qui lui a été donnée.

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les temps de travail et de repos prévus par la loi,  la Convention collective et les accords collectifs concernés. 

A ce titre, les heures supplémentaires ou complémentaires sur les journées de télétravail ne seront pas autorisées sauf demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. Le salarié peut joindre l’entreprise selon ces mêmes plages horaires.

Le télétravail n’a pas non plus pour effet de modifier les systèmes de planification des équipes.

Par conséquent, une journée de télétravail représente en principe 1/5ème de la durée hebdomadaire de travail du salarié. 

Le salarié devra être joignable dans le cadre de ses plages horaires habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le hiérarchique devra par ailleurs s’assurer que les salariés de son équipe en télétravail continuent à bénéficier du même niveau d’information, des mêmes consignes que les salariés présents sur site. Il devra s’assurer de la continuité du lien social entre les salariés en télétravail et les autres afin d’éviter que ces derniers se retrouvent isolés.

Le manager répartit, en outre, la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les salariés soient télétravailleurs ou non. 

Le salarié qui effectue régulièrement du télétravail bénéficie d’un entretien annuel de suivi des conditions d’activité et de la charge de travail dans le cadre de son entretien annuel d’évaluation conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail. En outre, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son manager et/ou d’un membre de la DRH et/ou un Représentant du personnel en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail. 

Enfin, en cas d’accident de travail à domicile dans le cadre du télétravail, une déclaration d’accident du travail est établie. Le salarié s’engage, dans les mêmes conditions qu’en présentiel, à prévenir sa hiérarchie ainsi que le service paie, au plus tôt et impérativement, dans les 48 heures suivant l’accident. 


Article 10 - Droit à la déconnexion 

En accord avec la Charte sur le droit à la déconnexion IDEX ENERGIES, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés ou horaires de travail. 

Pour rappel, le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail. 

Cet article est applicable à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Si la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre, la Direction comme les Organisations Syndicales souhaitent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 

Plus précisément, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail). 

Plus encore, il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour un motif professionnel en dehors des horaires habituels de travail, notamment pendant les weekends, jours fériés, congés payés, jours de RTT, jours de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.


Article 11 -  Matériel et technologie – équipements de télétravail

Il est convenu que le matériel informatique permettant le télétravail est fourni par l’entreprise, cela doit comprendre par exemple un ordinateur portable et/ou un téléphone portable. L’ensemble du matériel mis à disposition du salarié reste la propriété de l’entreprise.

Les technologies existantes permettent de répondre au cas par cas aux besoins des salariés, selon des modalités propres à leurs métiers et/ou leurs besoins. Le hiérarchique du salarié concerné fait donc une demande auprès du service informatique qui répondra en fonction de chaque situation.

Il est toutefois rappelé que le salarié travaillant à son domicile est lié de la même manière que le salarié présent sur site aux règles de protection du matériel ainsi que des données de l’entreprise. A ce titre, il reste lié à toutes notes, chartes et règlement intérieur ou dispositions contractuelles relatives à la confidentialité, la sécurité des données et des biens de l’entreprise.

Dans ce cadre, le salarié est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de la société concernée. Il pourra être demandé sa restitution à l’issue de la période de télétravail.

Il est également rappelé que le salarié peut bénéficier d’un appui technique à distance du service informatique pour l’installation et l’utilisation des outils, systèmes, solutions informatiques comme pour la téléphonie.

​​Par ailleurs, en cas de situation de télétravail durable et afin de pouvoir réaliser son travail en télétravail dans de bonnes conditions, sans risque pour sa santé et sa sécurité, le télétravailleur pourra bénéficier d’une prise en charge des éventuels coûts d’aménagements nécessaires du domicile principal (siège ergonomique, lampe de bureau, écran d’ordinateur supplémentaire…) dans la limite de 250 € maximum par salarié et sur présentation de justificatifs. 
Il s’agit d’une indemnité à versement unique par salarié. Ce montant est octroyé à la fin des 2 mois suivant la mise en place du télétravail, soit une fois la période d’adaptation validée par les deux parties.


Article 12 -  Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise. 

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant les données traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent. 

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence. 


Article 13 - Egalité de traitement vis-à-vis du salarié en télétravail  

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie strictement de tous les droits dont bénéficient les autres salariés présents sur site de l’entreprise. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes dispositions que les salariés sur site notamment en ce qui concerne la prise en charge de leurs frais de transport ou le bénéfice des titres-restaurant qui s’opèrent conformément aux dispositions applicables dans l’entreprise.

Ils continuent ainsi à bénéficier des droits conventionnels, des avantages collectifs, de l’accès à la formation ainsi que toutes autres formes de droits dont bénéficient les autres salariés. 

Lorsque le salarié travaille à distance, toutes les règles de l’entreprise notamment les conventions et accords d’entreprise continuent de s’appliquer.


Article 14 - Information et formation du télétravailleur

Afin d’accompagner les salariés, la Société met en avant :
des actions de sensibilisation et d’accompagnement des salariés pour la maîtrise des Technologies de l’information et de la communication et des outils collaboratifs ;
des actions de sensibilisation à destination du management pour renforcer le management à distance et l’organisation à distance du travail.

Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié qui souhaite télétravailler reçoit une notice d’information sur le télétravail synthétisant et expliquant les dispositions du présent accord et les bonnes pratiques à adopter en télétravail. 

En outre, les salariés ont bien accès à distance aux informations et communications mis à la disposition des salariés sur l’intranet, notamment, sur la sécurité, le règlement intérieur, le lien vers les coordonnées de l’Inspection du travail, ou encore la ligne d’écoute psychologique. 


Article 15 - Allocation forfaitaire journalière pour le télétravail

Une allocation forfaitaire par jour de télétravail sera versée par l’entreprise. 

Le montant de cette allocation  est de 2,3 euros par jour de télétravail effectif dans la limite forfaitaire de 20 euros par mois. Cette allocation est plafonnée à 220 euros par an et par salarié. 

Cette allocation a pour but d’indemniser l’ensemble des frais et dépenses lié au télétravail (l’abonnement internet souscrit, les surcoûts de chauffage, d'électricité et d'eau, etc).

Les périodes d’absences n’ouvrent pas droit au versement de cette allocation. 

En cas d’absence du salarié sur le mois, cette allocation est neutralisée en ce qu’elle est calculée au prorata temporis du télétravail effectivement réalisé sur le mois. 

Cette allocation figure sur le bulletin de paie du salarié et est versée en décalé au même titre que les variables de paie.

Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales au regard de la réglementation en vigueur. 



































LES SITUATIONS SPÉCIFIQUES DU TÉLÉTRAVAIL


Article 16 – Situations spécifiques et travailleurs en situation de handicap

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs en situation de handicap, un accompagnement et un suivi particulier seront mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile.

Ainsi, l’employeur pourra participer, lorsque cela s’avère nécessaire à la mise en place du télétravail, à l’adaptation du mobilier de travail ou encore à l’installation de logiciels particuliers.

Le cas échéant, une demande identifiant précisément le besoin doit être effectuée par le salarié, éventuellement accompagnée d’une proposition de solution chiffrée. La demande est alors examinée par l’employeur qui peut également rechercher et proposer des solutions alternatives susceptibles de répondre au besoin identifié.

Au titre du présent accord, les salariés peuvent bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail régulier ainsi que des conditions facilitant l’accès au télétravail dès lors qu’ils appartiennent à l’une des populations particulières ci-dessous définies :

Sont concernés :
les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l’octroi d’une journée supplémentaire de télétravail. Cela peut notamment être le cas des salariés à temps partiel thérapeuthique ; 
les salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents ;
les salariées enceintes à compter du 5ème mois de grossesse.

Le bénéfice de cette journée supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que la journée principale accordée dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail. 


Article 17 - Télétravail occasionnel ou exceptionnel (exemples : grève des transports, de pics de pollution, d’épidémies ou de force majeure)

Aux fins de simplification et compte tenu du caractère exceptionnel ou très occasionnel de cette situation, il est convenu que : 
le salarié n’a pas à fournir les attestations sur l’honneur, attestations d’assurance prévues par le présent accord ;
l’indemnité d’installation n’est pas applicable aux situations de télétravail occasionnel ou exceptionnel en ce que le télétravail n’a pas vocation à perdurer dans le temps et répond à un besoin occasionnel ou exceptionnel ;
l’allocation forfaitaire n’est pas applicable aux situations visées ci-dessous sauf à ce que la période de télétravail exceptionnel perdure au-delà de 1 mois. Dans ce cas, une allocation sera prévu

Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre très occasionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières pour des salariés ne bénéficiant pas par ailleurs de conventions dédiées le permettant : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, etc. 
Comme pour le télétravail encadré par cet accord, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (courriels, sms, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).
Pour les personnes bénéficiant d’un avenant de télétravail, ces journées s’inscrivent dans le fonctionnement habituel du télétravail. 
Compte tenu du caractère occasionnel de ces évènements, il est évidemment possible d’augmenter la durée et fréquence du télétravail pouvant aller jusqu’à la semaine entière. Dans ce cadre, les jours télétravaillés au-delà du plafond de 1 jour télétravaillable par semaine ne seront pas décomptés sur d’autres semaines du mois. 

Télétravail exceptionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
La mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

La décision relève alors du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés seront informés par tous moyens (courriels, sms, affichage…) du passage à une organisation exceptionnelle en télétravail liée à une situation exceptionnelle.





Article 18 – Dispositions finales 

Article 18.1 – Rôle des IRP

Dans l’esprit d’un dialogue social fort et constructif, le présent accord sera présenté au Comité social et économique de la Société.

Un suivi de l’application du présent accord sera effectué par une Commission Télétravail composée de 4 membres de la CSSCT (dont 1 cadre) et de représentants de la Direction (Ressources Humaines ou opérationnels).
Cette Commission sera réunie par la Direction une fois par semestre sur la première année de l’accord puis une fois par an avant la présentation en réunion CSE du bilan sur le télétravail.
En outre, celle-ci sera réunie par visioconférence en cas de sollicitation d’un salarié ou Manager sur un dossier litigieux. 

Un bilan sur le télétravail sera par la suite présenté chaque année au Comité Social et Économique.

Ce bilan de l’application du présent accord sur l’ensemble du périmètre de la Société  traitera notamment :
de l’évolution des données sur le télétravail (taux de salariés en télétravail habituel par genre, statut, âge et Direction et le nombre de refus de dossiers de télétravail) ;
de l’accompagnement de la Commission télétravail sur d’éventuels arbitrages nécessaires en cas de désaccord persistant entre les salariés demandeurs et leur direction.


Article 18.2 - Durée et date d’effet de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans. 
Il prendra effet à compter du 1er février 2022 jusqu’au 31 janvier 2024. 

La Direction s’engage à rouvrir une négociation sur le sujet 3 mois avant l’échéance de l’accord.


Article 18.3 - Modalités de publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail :

un exemplaire sur la plateforme électronique de la DREETS dont relève l’Entreprise,
un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent.



Fait en sept exemplaires originaux 


A Boulogne Billancourt, le 8 décembre 2021



Pour IDEX Energies					Pour la C.F.D.T
XXXXXX						XXXXXXX


							Pour la CFE-CGC
							XXXXXXX


							Pour la C.G.T.
							XXXXXXX


							Pour l’UNSA
							XXXXXX




















ANNEXE  1 
Modèle de formulaire de demande du salarié ou du manager
 
 
NOM ET PRÉNOM DU SALARIÉ: ……………………………………………………………………………………………...
MATRICULE DU SALARIÉ : 
………………………………………………………………………………………………..
POSTE : ………………………………………………………………………………………………..
ANCIENNETÉ DANS LE POSTE : ………………………………………………………………………………………………..
STATUT : ……………………………………………………………………………………………….
  
DIRECTION RÉGIONALE :
…………………………………………………………………………..……………………
SERVICE :
…………………………………………………………………………..…………………….
NOM ET PRÉNOM DU MANAGER (N+1) : …………………………………………..………….………….………….………….………
 DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE PAR LE MANAGER : 
…………………………………………..………….………….………….………….………
 
 
MODALITÉS D’EXERCICES SOUHAITÉES DU TELETRAVAIL :
 
□ 	1 jour par semaine
□  2 jours par semaine
□ 	 autres (par exemple : 2 jours / mois) : _____________________________________
 
 






?? En cas d’acceptation de ma demande, je déclare à mon assureur habitation que je télétravaille afin qu’il me soit transmis une attestation habitation multirisques tenant compte de mon télétravail au domicile.
(A noter, beaucoup des attestations actuelles comprennent déjà cette éventualité).



Conformément à notre accord d’entreprise sur le télétravail, si ce refus ne vous semble pas justifié, vous avez la possibilité de transmettre une demande auprès de la Commission Télétravail afin que celle-ci soit réétudiée. 

Nous vous rappelons également que vous pourrez soumettre une nouvelle demande dans un délai de 12 mois en cas de refus.
 
 

Date et signature du salarié                               	Date et signature du Manager












ANNEXE INFORMATIVE
Les articles du Code du travail cités dans le présent accord

Article L1222-1 du Code du travail

Le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Article L.1222-9, point 1 du Code du travail

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.


En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
Article  L.1222-10 du Code du travail :

Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Article L. 1222-11 du Code du travail :

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

 Article D. 2231-2 du Code du Travail

I. - Les conventions et accords de branche et les accords professionnels ou interprofessionnels, ainsi que leurs avenants et annexes, sont déposés par la partie la plus diligente auprès des services du ministre chargé du travail.
Le dépôt est opéré en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique.

II. - Les accords de groupe, d'entreprise, d'établissement et interentreprises ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 sont déposés par le représentant légal du groupe, de l'entreprise ou de l'établissement ou, pour un accord interentreprises, par les représentants légaux de celles-ci.

III. - Le déposant remet également un exemplaire de chaque convention ou accord au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.