Accord portant sur la qualité de vie au travail 
au sein de ITAS pour les années 2021-2022-2023



Entre 

La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5 allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par le Directeur Général, Monsieur XXXX, dûment habilité à cet effet,


D’une part,


Et

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par Monsieur XXXX

D’autre part,

Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que la société ITAS accompagne, dans le domaine des Télécoms, les opérateurs, aménageurs et collectivités par des produits, solutions et services leur permettant de développer leur présence sur l’ensemble du territoire. 
ITAS accompagne ses clients de bout-en-bout : recherche de sites pour implanter des pylônes Télécoms, installation des pylônes, renforcement des pylônes existants, maintenance des infrastructures.
Ainsi, le spectre de compétences d’ITAS comprend l’installation/le renfort de pylônes treillis et de monotubes, l’audit et la mise en conformité de sites, la maintenance d’infrastructures de sites radio, mais aussi le déploiement de la fibre optique ainsi que la recherche et la négociation de sites pour l’implantation de sites Télécoms.



L’activité de ITAS est structurée autour des métiers suivants :
Responsable d’affaires en relation avec le client pour définir le besoin, établit le devis et en relation avec les conducteurs de travaux pour le suivi des chantiers.
Conducteurs de travaux : à partir des commandes clients, planifient l’activité chantiers avec les ressources humaines et le matériel. 
Assistant technique : accompagne les conducteurs travaux dans la préparation des chantiers en planifiant les ressources et en validant les factures des fournisseurs.
Logistique : prépare le matériel pour les chantiers.
Les équipes terrain constituées des monteurs et des chefs d’équipe sont en charge de la réalisation des chantiers (levage pylônes, renfort pylônes, audit, mise en conformité, maintenance…).
Le support central sont les fonctions comptable, financière administration des ventes, ressources humaines, sécurité, système d’information, marketing/communication, assistantes.
Les équipes recherche/négociation recherchent et négocient la location et/l’achat de terrain pour installer des pylônes télécoms.
La Direction qui encadre et manage les équipes.


Conformément à l’article L. 2242-5 du code du Travail, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à des réunions de négociation relative à la Qualité de Vie au Travail, qui se sont tenues les 07 et 21 janvier 2021.

Cette négociation vient compléter la négociation qui s’est tenue fin 2020 sur l’égalité professionnelle et qui a abouti à un accord entré en vigueur au 1er janvier 2021.

En effet, la Direction est convaincue que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise et de la satisfaction de ses clients.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre défini par : 
L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, qui invite les partenaires sociaux à examiner « la possibilité de mettre en place, à titre expérimental, une négociation sur la qualité de vie au travail »,
La loi Rebsamen n°2015-994 relative au dialogue social, du 17 août 2015, qui prévoit une négociation annuelle relative à la Qualité de vie au travail,
Le 3ème plan de santé au travail 2016/2020 qui inscrit l’amélioration de la qualité de vie au travail comme un levier de santé, de maintien dans l’emploi des travailleurs et de développement de la performance économique dans les entreprises.

En juin 2013, L’Accord National Interprofessionnel sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (ANI) a définit la notion de Qualité de Vie au Travail (QVT) comme des actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises. La notion de QVT peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.”

Aussi, d’un commun accord avec l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, il a été décidé d’aborder les thèmes suivants de l’Article L. 2242-17 du Code du travail, étant entendu qu’il vient en complément de l’accord portant sur l’égalité professionnelle et du régime mutuelle prévoyance existant : 
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’emploi des travailleurs handicapés ; 
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
Les relations de travail
L’identification des Risques Psycho-sociaux.

Article 1 - Périmètre de l’accord

L’accord concerne ITAS et ses établissements secondaires. 

Article 2 – Périodicité et contenu de la négociation
Les parties s’entendent pour déterminer dans le cadre du présent accord, conformément à l’article L. 2222-3-1 du Code du travail, les principales étapes du déroulement de la négociation relative à la qualité de vie au travail au sein d’ITAS. 
Cette négociation se déroulera dans les conditions suivantes :
Les parties sont convenues d’engager désormais des négociations au niveau d’ITAS portant sur la qualité de vie au travail, à savoir :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
L’emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ; 
La prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels ; 
Ces négociations ont abouti à la conclusion du présent accord. 
Conformément aux dispositions des articles L. 2222-3-1 et L. 2232-33 du Code du travail, les entreprises dans le périmètre d’ITAS ne devront plus engager de négociations à leur niveau sur ces thèmes de négociation.
Les parties conviennent également d’adapter la périodicité de la négociation portant sur la qualité de vie au travail et plus particulièrement sur les différents items précités. Conformément à l’article L. 2242-12 du Code du travail, la périodicité de cette négociation, au niveau de la Société ITAS SAS, sera tri-annuelle.




Article 3 – Les objectifs en matière de Qualité de Vie au Travail


3.1. L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’entreprise est à l’écoute des besoins des salariés et cherche toujours à trouver des solutions pour faire face à d’éventuelles difficultés temporaires. Ainsi, en 2018, ITAS a mis en place la charte concernant le don de congés (cf Annexe 1).

En complément des dons de congés, des aménagements d’horaires sont possibles afin de faire face à des problématiques ponctuelles notamment d’ordre personnel ou familial mais aussi plus largement pour prendre du temps pour soi en plus des périodes de congés payés légaux.

Pour ce domaine d’actions, il est décidé de mettre en place la mesure suivante et l’indicateur de suivi associé :



Par ailleurs, ITAS souhaite pérenniser le télétravail mis en place pour faire face à la pandémie du COVID 19. 
Les parties conviennent d’ouvrir une négociation sur la mise en place du Télétravail qui définira notamment :
Les conditions d’éligibilité
Les modalités de mise en œuvre : demande du salarié, avis du manager 
Les modalités d‘organisation : nombre de jours, quels jours…
Les droits et devoirs
La prise en charge des frais relatifs au télétravail


3.2 L’emploi des travailleurs handicapés

Les parties s’engagent à poursuivre les efforts menés pour l’amélioration de l’accessibilité des sites, des bâtiments, des locaux et des équipements au vu des différents types de handicaps (moteurs, sensoriels, psychiques…). Des mesures d’aménagement de poste sont également mises en œuvre afin de faciliter la prise de poste par des personnes en situation de handicap. 
Par ailleurs, les offres d’emploi stipuleront que ITAS est une société Handi-accueillante.


3.3 Les mesures liées à l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité au travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle). 
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail. 
L’expression et l’écoute au plus proche du terrain sont des conditions essentielles à la réussite des lieux d’échanges et à l’implication des participants. 
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de ITAS :
Le livret d’accueil de la société permet aux nouveaux arrivant de prendre leurs repères dans l’entreprise. 
Le journal interne de la société MyNEt diffusé sur les adresses mail entreprise et affiché sur sites.
Les réunions d’équipe organisées avec les managers. 
Les ¼ d’heures sécurité organisés avec les équipes terrain.
Les audits sécurité.
Les réunions CSE.
Outre ces moyens d’expression, la Direction organisera des réunions trimestrielles de 1 heure 30 avec les salariés afin de faire un point sur les résultats de ITAS et d’échanger avec les salariés afin qu’ils puissent remonter des questions, des propositions d’axe d’amélioration…

Enfin, des groupes de travail de 1 heure seront organisés afin de faciliter les remontées sur les problématiques rencontrées sur le terrain. Ces réunions auront lieu mensuellement entre les conducteurs de travaux et les chefs d’équipe et les monteurs. Elles seront indiquées dans le planning.
Le but de ces réunions sera d’identifier les problèmes rencontrés sur les chantiers afin de trouver des solutions pérennes pour éviter leur reproduction.

Les salariés intéressés, l’organisation syndicale représentative et le comité social et économique pourront être informés des demandes, avis et propositions émanant des groupes mais également des suites qui leur seront données via un point mis à l’ordre du jour du CSE. 

Les Parties suivront le nombre de réunions organisées par la Direction ainsi que le nombre de groupes de travail et les sujets abordés.

Un « groupe d’expression » spécifique sera mis en place par ITAS pour les salariés assumant une responsabilité d’encadrement afin de leur permettre de s'exprimer sur les problèmes qui les concernent spécifiquement et ceci indépendamment de leur participation aux réunions des « groupes de travail » de salariés placés sous leur autorité.

Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant, soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif. Un suivi du nombre de réunions et des thèmes évoqués sera également effectué par la Direction.

3.4 Les mesures relatives à la déconnexion
En 2018, ITAS avait mis en place une charte du droit à la déconnexion.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos ; cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
La charte synthétisait les recommandations applicables à tous les salariés afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion ainsi que les modalités selon lesquelles ce droit sera garanti.
Par cette charte, Itas réaffirmait l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties signataires de cet accord conviennent de transformer cette charte en accord collectif.
3.5 Les relations au travail

En 2018, ITAS avait mis en place une note regroupant des attitudes et des règles à adopter par l’ensemble de ses collaborateurs afin de créer un environnement de travail sain et stimulant. Cette note rappelait aux salariés :
Qu’ils étaient les premiers responsables du bon équilibre entre vie au travail et vie privée 
Qu’ils s’engageaient à faire preuve, à l’égard d’autrui, de respect, de considération et de courtoisie
Cette note sera rediffusée aux salariés.

3.6 Identification des RPS :

La Qualité de Vie au Travail réside aussi dans le fait de se sentir bien dans son environnement professionnel.
Il est de la responsabilité de tous et en particulier des managers d’être attentif aux équipes.
Afin de les accompagner dans ce rôle, les managers seront formés à l’identification des risques psycho-sociaux afin de pouvoir aider au mieux les salariés qui pourraient être concernés. 

Conformément aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 du code du travail, « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » et, « Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Ainsi, la Société entend rappeler fermement la prohibition de tels comportements hostiles passibles de sanctions disciplinaires et pénales. 

Afin de prévenir ces comportements, un cursus de formation sera mis en place à destination de l’ensemble des managers et visera à :

Promouvoir les bonnes pratiques de management ; 
Promouvoir la communication et les interactions au sein des équipes ;
Développer une capacité à détecter des situations à risques et à les résoudre.

Tout salarié victime ou témoin de tels agissements pourra en faire part au service RH. Le traitement des situations de harcèlement nécessite la discrétion des intervenants, une écoute impartiale, un traitement équitable et des sanctions de toute fausse accusation délibérée.

La direction met tout en œuvre pour répondre aux situations de mal-être identifiées :
Formation/sensibilisation des managers aux RPS ; 
Ecoute et suivi des personnes identifiées par le service RH qui adresse les cas avérés ou suspectés aux professionnels de santé ; 
Prévention : soutien renforcé du service RH pour accompagner les managers dès la détection de situations difficiles ;
Aide au retour à l’emploi : à la suite d’un arrêt maladie de plus de deux mois, le salarié peut bénéficier d’un accompagnement par le service RH ; 
Un accompagnement par la médecine du travail en cas de survenance d’un évènement traumatique survenant dans le cadre professionnel pourra être organisé.


Article 4 – Suivi de l’accord

Au vu des effectifs de la société, il n’a pas été constitué de commission relative à l’égalité professionnelle. Néanmoins, les parties s’accordent sur l’importance de suivre les actions et indicateurs détaillés ci-avant. En conséquence, le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité social et économique (CSE). 


Article 5 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et couvre les années 2021-2022-2023. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 
Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 


Article 6 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 




Article 7 - Formalités de dépôt et publicité

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord, à l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise.
A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :
en 2 exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,
En 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Anet, le 28 juin 2021

Le Délégué Syndical CFDT				Le Directeur Général 
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