A L’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail, il est convenu ce qui suit :

ENTRE

La société PETNET Solutions SAS, société immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Evry sous le numéro 484 145 487, dont le siège social est situé 15 rue des Pyrénées, ZAC du Bois Chaland, 91090 LISSES,

Représentée par XXXX, agissant en qualité de Président
Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’une part,

Et

La CFDT, organisation syndicale représentative au niveau de l’Entreprise, 

Représentée par son délégué syndical, XXXX 
Ci-après dénommée « L’Organisation Syndicale »

D’autre part,

Ci-après ensemble désignées « les Parties »


PREAMBULE

Le présent accord collectif a pour objet de définir les mesures applicables en matière :

de rémunération et notamment des salaires effectifs
du partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
de  temps de travail et jour de solidarité
d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et
de Qualité de Vie au Travail


ARTICLE I – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de PETNET SOLUTIONS SAS présents à sa date de signature. 





ARTICLE II – REMUNERATION et PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


II.1 - Salaires effectifs – Augmentations individuelles

Pour l’exercice 2019-2020, il est prévu un budget global de 2,00% de la masse salariale au titre des mesures salariales individuelles, hors promotion et mesures égalité Hommes/femmes visées à l’art V.1.

Les augmentations liées aux performances individuelles pourront être distribuées sous forme d’augmentation du salaire de base et/ou de la part variable liée à l’atteinte des objectifs individuels.

Les augmentations individuelles sur le salaire de base sont rétroactives au 1er janvier 2020 et celles sur la rémunération variable au 1er octobre 2019. Les augmentations sont appliquées sur le salaire annuel théorique en vigueur au 30 septembre 2019.


II.2 - Reconnaissance et Récompense (R&R)

Dans le cadre du programme People and Leadership Practices (PLP) mis en œuvre depuis le 1er janvier 2020, la culture et la pratique de la Reconnaissance et de la Récompense est à promouvoir.

A ce titre, un budget de 1000€ permettra de reconnaître et de récompenser les performances exceptionnelles tout au long de l’exercice FY20. 


II.3 – Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Cette prime est destinée à augmenter le pouvoir d’achat des salariés et vient s’ajouter à leur rémunération habituelle. 

Une prime de 500€ a été mise en place de façon unilatérale et est versée sur le mois de mars 2020 et ce, pour chaque salarié éligible à cette prime (salaire annuel inférieur à 3 fois la valeur du SMIC, présence du salarié au 31/12/2020).



ARTICLE III– PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE


III.1 - Intéressement	

Les Parties ont déterminé les modalités d’intéressement pour l’exercice fiscal 2020, et notamment les indicateurs, les objectifs de résultats, les modes de calcul et l’enveloppe d’intéressement à répartir entre les salariés, en prenant en compte l’accord triennal d’intéressement pour la période 2019/2022. Ces modalités, déterminées dans l’avenant n°1, ont été signées le 30 mars 2020


III.2 - Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE)

Les Parties conviennent de ne pas modifier l’accord du 24 mars 2016 mettant en place un PEE permettant ainsi aux salariés de constituer un portefeuille de valeurs mobilières.

III.4 - Plan d’Epargne pour la Retraite Collectif (PERCO)

Dans le cadre des négociations, les Parties reconnaissent l’importance pour chaque salarié d’avoir l’opportunité de préparer financièrement sa retraite par la constitution d’un capital additionnel.
Ainsi, un accord sur la mise en place d’un PERCO a été signé le 24 mars 2016. Le PERCO a pour objet de permettre aux salariés de la Société de participer avec l’aide de celle-ci à la constitution d’un portefeuille collectif de valeurs mobilières en vue de la retraite et de bénéficier ainsi des avantages sociaux et fiscaux attachés à l’épargne salariale.

Il est rappelé que le PERCO, outre les sommes issues de l’intéressement, de versements volontaires, etc… peut aussi être alimenté par des sommes correspondant à des transferts de jours de congés, pouvant aller jusqu’à 10 jours de congés /an. 
L’opération de transfert des jours de congés vers le PERCO se déroulera avant le 31 mai 2020. L’indemnité correspondant est calculée sur la base du taux journalier brut déduction faite du taux de charges sociales applicables (taux réduit si le transfert correspond à des RTT ou des CP pour ancienneté). Ces jours seront valorisés sur la paie de juin 2020.

Dans le cadre des présentes négociations, la Société s’engage à procéder à un abondement exceptionnel des sommes versées par les salariés dans le PERCO jusqu’au 30 juin 2020 (versement volontaire), sous réserve de la signature d’un avenant à l’accord PERCO. Cet abondement sera de 100% des sommes versées par le salarié (versement volontaire) dans la limite de 500€.

A titre exceptionnel, l’entreprise s’engage à procéder, à un versement unilatéral exceptionnel de 400€ à chaque collaborateur présent à cette date, et satisfaisants aux conditions d’ancienneté prévues par le règlement du plan PERCO, qu’il ait procédé ou non à un versement volontaire. Cette somme sera versée au terme du 3ème trimestre de l’année fiscale soit le 30/06/2020.

Enfin, les parties conviennent de leur intérêt pour ouvrir ultérieurement des discussions afin d’examiner les éventuelles possibilités de transformer l’actuel PERCO en PERCOL dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi PACTE. 



ARTICLE IV – TEMPS DE TRAVAIL – JOUR DE SOLIDARITE

Pour rappel, la journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés.
Par conséquent et pour s’acquitter de cette obligation, pour l’année 2020, la journée de solidarité sera fixée au lundi de pentecôte (lundi 01 juin 2020) qui sera un jour non travaillé.

A cet effet, ce jour non travaillé pour tous les collaborateurs fera l’objet d’un décompte d’une journée de JNT ou de Congé payé.



ARTICLE V – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Les analyses montrent l’absence d’écarts significatifs entre la situation des hommes et des femmes à ce jour.
Néanmoins, les Parties s’accordent pour définir 4 domaines d’action (rémunération effective/ carrière/formation et embauche) en vue de conforter l’égalité professionnelle au sein de la Société et se fixer des objectifs et indicateurs associés.


V.1 - Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
Objectif 
La Société s’engage à garantir un niveau de classification et un niveau de salaire équivalents à l’embauche entre les hommes et les femmes pour un niveau de poste comparable et à veiller à un équilibre au fil de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur.

Action
A ce titre, dans le cadre de l’application de l’article L.2242-5 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année visant à identifier les catégories de salariés susceptibles de présenter une différence objective de rémunération. Cette analyse consiste notamment à comparer les écarts salariaux entre les hommes et les femmes placés dans des conditions identiques en termes d’emploi. Des écarts peuvent être justifiés s’ils peuvent être expliqués par des éléments objectifs tels que des augmentations liées aux performances individuelles, l’expérience ou l’ancienneté.

Dans le cadre de cette analyse, tout écart constaté dans une catégorie d’emploi, supérieur à 5% de la rémunération médiane des hommes donnera lieu à un examen approfondi des situations individuelles. A défaut d’éléments objectifs pouvant justifier ces écarts, des mesures d’ajustement individuelles seront prises lors des augmentations individuelles. Ces augmentations viendront en plus du budget d’augmentation prévu à l’article II.1 via une enveloppe dédiée.

La Société s’engage par ailleurs, à ce que le % moyen d’augmentation soit équivalent entre les hommes et les femmes.


V.2 - Développement professionnel et déroulement des carrières

Objectif
Favoriser une réintégration harmonieuse des salariées après une interruption professionnelle liée soit à un congé maternité, soit à un congé parental à temps plein.

Action 
Au retour d’un congé de maternité ou congé parental, dans le cadre des Attentes Mutuelles du programme PLP, le manager doit recevoir la salariée dans les 7 jours ou à défaut dans un délai raisonnable suivant son retour pour faire le point, sur ses objectifs de développement et d’accompagnement.


V.3 -  Formation professionnelle

Objectif
La Société s’engage à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent au nombre moyen de jours de formation des hommes (déduction faite des formations techniques).

Action
Lors de l’élaboration du projet de plan de formation annuel, la Société veille à ce que les salariées bénéficient d’un nombre moyen de jours de formation équivalent à celui des hommes (hors formations techniques).
Lors des entretiens d’Attentes Mutuelles, le manager et la salariée définissent ensemble le cas échéant, les besoins complémentaires en termes de développement.





V.4 -  Recrutement

Objectif 
La Société s’engage à maintenir ou équilibrer la mixité à chaque fois que cela sera possible, et compte tenu de ses métiers, dans le cadre de son processus de recrutement interne et externe.

Action
Une candidature d’au moins une femme sera proposée lors de la revue finale des candidatures sous réserve d’avoir une candidature en adéquation avec le profil recherché.
La Société poursuit une politique de cooptation attractive permettant aux salariés de proposer des candidates de leur connaissance sur les postes ouverts. Une prime de cooptation majorée, soit 2.500 €, sera versée à l’issue de la période d’essai concluante de la salariée cooptée.


ARTICLE VI – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL- ARTICULATION ENTRE VIE PERSONNELLE ET PROFESSIONNELLE

Les Parties ont examiné plusieurs thématiques susceptibles d’améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs, leur bien-être ainsi que leur Equilibre « vie professionnelle/vie privée » et ont retenu les actions suivantes :

VI.1 - Chèque Emploi Service Universel

Le Chèque emploi service universel (CESU) est un dispositif qui s'adresse aux particuliers pour régler l'ensemble des services à la personne et d'aide à domicile. Ce dispositif rencontre l’intérêt des collaborateurs.

Ainsi, et pour favoriser le recours aux services d’aide à la personne, la Société s’engage à cofinancer l’achat de CESU pour tout salarié qui en ferait la demande.

La Société contribuera par la prise en charge de 50% du montant total de l’achat de CESU dans la limite de 1500 € annuels, soit une prise en charge maximale de 750 € pour chaque salarié qui utiliserait ce dispositif selon le calendrier communiqué par la Société. 


VIII.3 – Télétravail

La volonté exprimée par les parties signataires à cet accord est que le télétravail d’un collaborateur, basé sur le principe du volontariat, soit une mesure positive ou neutre pour tous, ne devant constituer aucune contrainte que ce soit pour le collaborateur, l’équipe ou l’entreprise.

Les Parties rappellent ici quelques principes clés organisant le Télétravail :
Double accord : basé sur le volontariat, le Télétravail fait l’objet d’un double accord entre le collaborateur et le manager formalisé par la signature d’une lettre d’adhésion qui a valeur d’avenant au contrat de travail. Cette adhésion est réversible.
Adaptabilité : L’organisation et les objectifs de fonctionnement du service priment. Le manager, responsable de la bonne organisation du Télétravail, doit intégrer les contraintes de son service.
Equité : Tout salarié peut se porter volontaire au Télétravail, sous réserve que son poste et /ou lui-même soient éligibles (ancienneté par exemple). En cas de refus par le manager d’une adhésion au Télétravail, une réponse motivée doit être apportée au salarié.
Indemnisation : Une indemnité mensuelle brute forfaitaire est versée sur une ligne distincte du bulletin de salaire pour couvrir l’ensemble des frais liés au Télétravail (électricité, chauffage, assurance,)
Durée du travail : Le salarié reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’entreprise

Cette organisation s’entend à raison de 1 jour par semaine maximum.
Dans l’intervalle, la Société confirme que sous certaines conditions la pratique occasionnelle du Télétravail au-delà d’un jour par semaine restera possible. Cette organisation exceptionnelle pourra être mise en place sur décision de la Direction et après formalisation par e-mail entre le manager et le salarié concerné pour toute situation exceptionnelle considérée comme telle par la Direction (conditions climatiques, mouvements sociaux empêchant les déplacements). 




ARTICLE IX. – COMMUNICATION

Les modalités pratiques de mise en œuvre de cet accord feront l’objet d’une communication générale aux collaborateurs.


ARTICLE X. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et pour l’exercice FY20. Il est applicable à compter du 01/10/2019 et cessera de produire ses effets au 30 septembre 2020.


ARTICLE XI. –DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la Société à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi par le biais du site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr  en version électronique et un exemplaire original sur un support papier sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.


Fait à Lisses, le 02 avril 2020, en 3 exemplaires originaux




Pour l’entreprise, représentée par XXXX, Président 






Pour le syndicat CFDT, représenté par XXXX