Accord de substitution à l’accord du 14 octobre 2020  portant sur la mise en place du télétravail


ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société CEGEMA, SA inscrite au RCS d’Antibes sous le n° SIRET 378 966 485, dont le siège social est situé 679 avenue Docteur Julien Lefebvre - 06270 VILLENEUVE LOUBET, représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx,


	Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,


ET : 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Pour la Confédération Française Démocratique du Travail SAPACA, Syndicat CFDT des Assurances PACA, xxxxxxxxxxxxxx en qualité de délégué syndical, syndicat représentatif à 100 % lors des dernières élections professionnelles, 


Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,
D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »,


Préambule

L’évolution des outils de télécommunication, des modes d’organisation de travail et l’épidémie du coronavirus, ont permis de déployer un télétravail massif sans précédent. 

Le télétravail devient un mode d’organisation du travail autonome, accessible à tous, dans le cadre d’un modèle gagnant-gagnant dont l’objectif principal demeure la pérennité de notre entreprise, son développement et sa performance, tout en contribuant à un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle pour les salariés.

Fort des expériences menées dans le cadre du télétravail exceptionnel sur les 18 mois écoulés, la Direction de la société CEGEMA  a procédé :
à la dénonciation de l’accord d‘entreprise du 14 octobre 2020 relatif à la mise en place du télétravail, et ce, en application de l’article L2261-9 du code du travail ; 
à l’invitation concomitante de l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à négocier un accord de substitution en application de l’article L2261- 10 du code du travail. 

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise a répondu à cette invitation à la négociation car elle est toute aussi désireuse que la Direction de s’inscrire dans une évolution qualitative et quantitative du télétravail déployé au sein de CEGEMA. 

Aux termes de leurs échanges et discussions ; les parties étant parvenue a un nouvel accord, celui-ci se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord signé le 14 octobre 2020. Ce dernier cesse purement et simplement de s’appliquer à la date de d’entrée en vigueur du présent accord, à sa date de signature. 

Cet accord a pour objet de définir les nouvelles modalités de fonctionnement du télétravail au sein de la Société, en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Article 1 – Principes généraux du télétravail

Définitions

Le télétravail est défini par l'article L.1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

1.2	Le volontariat

Il est rappelé que le télétravail ne constitue ni un droit, ni une obligation : le télétravail s’inscrit dans une démarche concertée, fondée sur le double volontariat tant du salarié que de l’employeur.

Le télétravail peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord exprès de l’employeur. Le télétravail peut également être proposé par l’employeur, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition. 

L’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail sera formalisée par le formulaire de demande de télétravail. 

1.3	Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés en situation comparables travaillant exclusivement dans les locaux de la Société, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

1.4	 Travailleurs handicapés ou télétravail temporaire pour raisons médicales

	1.4.1 Travailleurs handicapés

Toutes les modalités de télétravail définies dans le présent accord s’appliquent aux collaborateurs en situation de handicap (RQTH).   En outre,  sur  avis  du  médecin  du  travail,  les  collaborateurs  en  situation  de  handicap,  pourront bénéficier, au cas par cas, des mesures suivantes :

Pour des situations de handicap particulières, le nombre de journées de télétravail peut être supérieur au nombre de jours fixés au sein du présent accord ;
D’un ordinateur supplémentaire pour le domicile, pour éviter d’avoir à le transporter régulièrement, en cas de problème de mobilité ou si l’état de santé le justifie ;
D’une étude spécifique sur l’adaptation éventuelle du matériel et l’équipement du poste de travail au domicile ;
D’aménagements spécifiques du poste de travail au domicile, en lien avec les contraintes du handicap (fauteuil ergonomique,...). A ce titre, l’indemnité de frais d’installation mentionnée à l’article 11.1 du présent accord est portée à 1 000 euros (mille) à compter de la mise en application de cet accord et pour les frais qui auront été engagés à partir de cette date (1er janvier 2022). 

Télétravail pour raisons médicales

Sur avis du médecin du travail, les collaborateurs pourront bénéficier pour une temporalité définie et sur demande expresse auprès du service des ressources humaines d’un  nombre  de  journées  de  télétravail  supérieur  au  nombre  de  jours  fixés au sein du présent accord, sous réserve de la compatibilité avec les fonctions exercées.





Article 2 – Eligibilité au télétravail – champ d’application 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de CEGEMA quel que soit :
Leur statut socio-professionnel ; 
Leur ancienneté dans l’entreprise ;
Leur durée de travail ; 
Leur poste de travail. 

En revanche, les salariés éligibles doivent être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et les contraintes opérationnelles et organisationnelles des services auxquels ils sont rattachés doivent le permettre.

Les salariés ayant des postes ou des activités qui par nature nécessitent d’être exercés au sein des locaux du fait des équipements ou de la nécessité d’une présence physique ne pourront pas être éligibles au télétravail régulier, sauf recours au télétravail occasionnel tel que défini à l’article 6. 

Les salariés commerciaux ayant une activité de visites clientèle et de prospection dont la réalisation des tâches administratives les place de fait en situation de télétravail en raison de l’éloignement de leur secteur d’animation qui ne leur permet pas de les accomplir dans les locaux de l’entreprise sont exclus du champ d’application du présent accord de télétravail.


Article 3 – Lieu du télétravail  
Le télétravail peut s’exercer au domicile du salarié ou sur tout lieu de travail distant en France, sous réserve que le lieu choisi soit propice à la réalisation de son activité à distance et réponde à l’ensemble des critères suivants :
Une connexion internet haut débit permettant une utilisation dans de bonnes conditions des applications fournies par CEGEMA notamment en termes de temps de réponse et de temps d’affichage, 
Le système électrique doit être conforme,
Les locaux et l’environnement de travail distant doivent garantir les règles relatives à l'hygiène, la sécurité, les règles relatives à la confidentialité,
Il est par ailleurs vivement recommandé au salarié de prévenir sa compagnie d’assurance afin de vérifier que l’espace occupé dans son domicile pour son activité professionnelle est bien couvert par son assurance multirisque habitation.
Le retour dans les locaux de l’entreprise doit pouvoir s’effectuer dans la journée. Sachant que les frais de déplacement entre le lieu distant et les locaux de l’entreprise sont à la charge exclusive du salarié (dans le cadre du trajet domicile-lieu de travail).   
Il est précisé que l’employeur assure le matériel informatique confié au collaborateur en cas de perte ou de vol dans le cadre de son assurance responsabilité civile professionnelle.
Article 4 - Conditions de passage au télétravail

Chaque direction, au regard de la fluctuation de son activité et des moyens technologiques et logistiques dont elle dispose, détermine les modalités de mise en œuvre du télétravail pour son périmètre dans le cadre des objectifs fixés et des résultats attendus. 
Le manager examine dans les 30 jours de la demande lors d’un entretien de faisabilité avec le salarié volontaire son éligibilité au regard des articles 2 et 3 ci-dessus et les modalités d’exercice du télétravail en tenant compte de la conciliation vie professionnelle/vie personnelle.
Dans les 15 jours suivant cet entretien de faisabilité, le manager et le salarié :
valident les modalités d’exercice du télétravail au sein du formulaire de demande de télétravail ; 
ou ajournent l’exercice du télétravail. Le manager devra justifier par écrit les motifs objectifs de cette décision. 


Article 5 - Principe de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 


Le salarié et sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit au télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours. 
Si la réversibilité est à l’initiative de la hiérarchie, elle devra motiver sa décision par écrit au salarié (exemple de motif objectif permettant la sortie du télétravail : sortie des critères d’éligibilité, évolution et/ou réorganisation du service ou de l’entreprise).
Ces 30 jours de délai de prévenance débuteront à la date d’envoi de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.


Ces 30 jours de délai de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de CEGEMA dans les meilleures conditions possibles. Il pourra être réduit ou supprimé par accord des parties en cas d’impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail sur son lieu de télétravail. 


Si le télétravail fait partie des clauses contractuelles, le salarié peut en cours d’exécution du contrat de travail demander la révision de ces clauses.  

Le salarié devra en faire la demande par écrit à son manager avec copie à la Direction des Ressources Humaines. L’entreprise devra alors apporter une réponse au salarié dans les 30 jours suivants la réception de sa demande. 





Article 6 - Organisation du télétravail

Les jours de télétravail sont fixés en concertation entre le manager et le salarié lors de la mise en place du télétravail, au regard des impératifs du service et du bon fonctionnement de l’équipe.

Le planning indicatif des jours télétravaillés peut être modifié après concertation entre le manager et le salarié. En cas de modification, un délai de prévenance minimum d’une semaine sera appliqué. La nouvelle répartition pourra conduire le salarié à travailler entre 1 et 3 jours sur son lieu de télétravail et le complément dans les locaux de l’entreprise.

Quel que soit son temps de travail, le salarié doit assurer à minima 2 jours de présence sur site (hors période de congés).

Ainsi, tout salarié éligible au télétravail, et pour lequel sa demande de télétravailler a été acceptée par sa hiérarchie aura la possibilité de télétravailler au minimum 1 jour par semaine et au maximum 3 jours par semaine.

Le nombre de jours télétravaillés par semaine peuvent s’exercer : 
De manière fixe
De manière variable 
De manière fixe et variable
Des exemples de cette programmation sont fournis en annexe.
Ces formules permettent de répondre :
Aux besoins des services qui ne sont pas uniformes dans l’entreprise,
Aux aspirations des salariés qui ne sont pas uniformes, 
Aux besoins d’agilité, en permettant une adaptation permanente, à la demande de l’employeur ou du salarié.

L’organisation du télétravail entre le manager et le salarié sera formalisée dans le formulaire de demande de télétravail.

Ces jours pourront être modifiés par le manager ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine (7 jours calendaires).

Les journées de télétravail planifiées mais finalement non effectuées par le salarié ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou un report ultérieur.
 







Rappel concernant le télétravail occasionnel 

Les salariés peuvent demander l’autorisation à leur supérieur hiérarchique, à titre occasionnel, notamment pour faire face à des contraintes ponctuelles d’ordre personnel ou externes (grèves, conditions climatiques exceptionnelles, épisodes de pollution, fermeture des écoles, absences de professeurs, enfant malade, etc.), d’effectuer occasionnellement une journée de télétravail.

Dans cette hypothèse, les salariés devront formuler leur demande à leur manager par tout moyen écrit (mail, courrier remis en main propre etc…). Le manager répond à cette demande sans délai et au plus tard la veille de la journée concernée par la demande. 

A défaut de réponse, notamment en cas d’indisponibilité du manager, la demande de télétravail occasionnel doit être considérée par le salarié comme refusée, ce dernier devant alors venir travailler dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de nécessité impérieuse, et sans réponse du manager, les salariés ont la possibilité de solliciter le service des ressources humaines.


Rappel concernant le télétravail exceptionnel

En cas de situation exceptionnelle :

Evènements climatiques ou impossibilité à rejoindre son lieu de travail (intempéries, grèves, pollution, pandémie)
Pour un motif externe tel que prévu dans la liste non limitative de l’article L1222-11 du code du travail qui prévoit : « qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Pour un motif interne propre à l’entreprise ou à son secteur d’activité, en cas de crise avec déclenchement d’un plan de continuité d’activité.
Pour un motif interne propre à l’entreprise ou à un service, travaux par exemple, sous réserve dans cette hypothèse d’une consultation préalable du CSE.

L’entreprise définira pour une durée donnée  des  modalités  de  travail  à  distance :  télétravail  continu,  journées  de  télétravail  occasionnels


Information concernant le télétravail permanent ou à temps plein

Cette forme de télétravail peut être accordée par l’entreprise soit sur proposition de l’employeur soit sur demande du salarié et sera uniquement analysée selon un critère d’éloignement géographique.


Article 7 – Durées et horaires de travail 

Les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.

Horaires de travail 

Sous les réserves ci-après, le salarié en télétravail peut librement organiser son activité, en respectant :
ses horaires habituels de travail (pour les salariés en décompte horaire) 
sa journée habituelle de travail (pour les salariés en forfait-jours) au sein de la Société.
Les télétravailleurs en forfait jours ne sont pas tenus de respecter des plages horaires de travail. Néanmoins, ces derniers devant travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien leurs missions, il est nécessaire qu’ils puissent être contactés à des horaires permettant à chacun d’exercer son activité professionnelle dans des conditions normales tout en garantissant les temps de repos et le droit à la déconnexion.
Il leur appartient ainsi de respecter les règles concourant au bon fonctionnement du service dont ils relèvent.
D’autre part, Le salarié s'engage en particulier à respecter :
le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives 
la durée maximale de travail de 10 heures par jours
la durée maximale de travail de 44 heures par semaines
l’amplitude journalière maximale de 13 heures 
les deux jours de repos hebdomadaires
un temps de pause de 20 minutes consécutives au bout d’une séquence consécutive de 6 heures de travail. 

Il organise donc impérativement son activité sur cinq jours maximums par semaine incluant 1 à 3 jours de télétravail.

Le salarié exerçant son activité en télétravail est tenu de :
Participer à toutes les réunions téléphoniques ou par téléconférence organisées par sa hiérarchie, 
Être présent à toutes les réunions et/ou évènements organisés dans les locaux de la Société en lien avec son activité, 
Répondre à ses appels téléphoniques et à ses mails. 

Au-delà des plages de disponibilités, pendant son temps de travail, en télétravail ou dans les locaux, le salarié s’engage à : 
Suivre toutes les sessions de formation organisées par la Société,
Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance.

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et ne pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Aucune heure supplémentaire, ou heure de travail dans la tranche horaire du travail de nuit au regard de la loi et/ou des textes conventionnels applicables, ne peut être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de la Société.

En cas d’impératif exceptionnel lié à l’activité, nécessitant un dépassement de la durée contractuelle de travail, le salarié en informe immédiatement son manager par tout moyen écrit.


Article 8 – Contrôle du temps de travail et déconnexion

Seront décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacrera à son activité. Pour chaque jour travaillé à son domicile, le décompte de ses horaires s'effectuera sous sa propre responsabilité, au moyen du logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du salarié.

En dehors des plages de disponibilité, le salarié assure lui-même l'équilibre, au sein de son domicile, entre accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle.

Dans ce cadre, il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail ou de sa journée habituelle de travail où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement de l’activité. 
Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficient des dispositions de la Charte relative au droit à la déconnexion. 

La Société, de son coté, ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié, notamment son adresse personnelle et son numéro de téléphone personnel. Les documents commerciaux de la Société et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.






Article 9 – suivi du télétravail 

Un suivi de l’activité en télétravail est ensuite réalisé par le biais d’échanges réguliers entre le manager et le salarié, notamment à l’occasion de la venue de ce dernier dans les locaux de la Société.

Au terme de chaque année d’activité en télétravail, un bilan sera réalisé, notamment à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation afin d’identifier les bénéfices et les difficultés éventuelles, au plan individuel et collectif, de la mise en œuvre de cette forme d’organisation du travail.


Article 10 – Equipements de télétravail 

Sous réserve du respect de l’article 3 du présent accord, l'entreprise mettra à disposition de tout télétravailleur un ordinateur portable équipé de l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. L’entreprise se laisse la possibilité également de mettre à disposition d’autre matériel informatique (exemple : écran d’ordinateur, clavier, souris, casque téléphonique) si le profil du collaborateur le justifie. Il est précisé que le matériel fournit reste l’entière propriété de CEGEMA.

Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à sa disposition exclusivement pour les besoins de son activité professionnelle et dans le respect de la charte informatique de l’entreprise. Il s’ensuit que le matériel ne devra pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, ou encore de difficultés de connexion, le salarié doit en aviser immédiatement la Société.

La DESD configure, installe et entretient l’ordinateur portable et l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice par le télétravailleur de son activité professionnelle.

En dehors de l'aide de son manager, le salarié disposera de l'assistance technique de la DESD interne à la Société, afin de l'aider à résoudre toutes les difficultés de connexion et de fonctionnement des matériels qu'il utilise.

Si un télétravailleur souhaite raccorder une imprimante ou tout autre matériel informatique au sein de son lieu d’exercice du télétravail à son ordinateur portable, l’employeur ne prendra pas en charge le coût, l’installation et tout dysfonctionnement lié à l’utilisation de cette imprimante ou de tout autre matériel informatique.

Les impressions et envois de documents par courrier devront être effectués dans les locaux de CEGEMA.

La Société se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d'évolution des technologies. Les frais consécutifs seront alors pris en charge intégralement par la Société.

En cas de besoin, une formation sera dispensée pour l'utilisation de ce matériel.

Par ailleurs, le salarié s’engage à ne pas mettre à la disposition d’utilisateurs non autorisés un accès aux systèmes informatiques ou aux réseaux de la Société. Il s’interdit également d’utiliser des supports informatiques externes non sécurisés, et de copier, installer, télécharger tout fichier ou programme au contenu illicite ou susceptible d’endommager les systèmes informatiques de la Société. 

Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail. 

Plus généralement, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions de la Charte informatique et des règles de sécurité informatiques en vigueur dans l’entreprise.

La violation des obligations ci-dessus est un motif de sanction disciplinaire.

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux  au domicile, etc…) ou l’employeur, le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de CEGEMA.

 En cas d’impossibilité temporaire non prévue de télétravailler pour le salarié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, panne d’accès à internet, …) ou l’employeur : le salarié devra contacter sa hiérarchie dans les plus brefs délais, afin de prévoir les modalités dans lesquelles il viendra exercer son activité dans les locaux de CEGEMA. Si l’impossibilité arrive en milieu de journée, le salarié et sa hiérarchie veilleront à trouver la meilleure solution possible pour ne pas faire déplacer le salarié dans les locaux de CEGEMA pour un temps réduit.


Article 11 – Indemnisations

11.1 Frais d’installation 

Les salariés, en CDI ou en CDD, y compris alternants, d’une durée minimale de 12 mois, peuvent après 6 mois d’ancienneté dans l'entreprise solliciter la prise en charge de leur frais d’installation dans la limite de 300 € versés sur présentation de pièces justificatives datées de moins de 6 mois. 

Il est expressément rappelé que ces modalités ne s’appliquent pas au télétravail occasionnel ou exceptionnel qui ne donne lieu à aucun remboursement de frais, sauf circonstance particulière dument justifiée et faisant l’objet d’un accord préalable et exprès de la Direction.



11.2 Indemnisation des frais générés par le télétravail 
En contrepartie des dépenses engagées pour l’occupation du « domicile » chaque journée de télétravail donnera lieu au versement d’une indemnité de 2,40 euros nets par jour télétravaillé. 
L’indemnité sera versée en paie une fois par mois.
Cette indemnisation prendra effet à compter du 1er janvier 2022.  

Article 12 – Mesures exceptionnelles
Afin de compenser forfaitairement les frais générés pendant la période de télétravail exceptionnel « covid 19 », une indemnisation est accordée à tous les salariés de CEGEMA. Elle sera versée sur la paie de décembre 2021.
Son montant sera égal à 5 euros nets par mois (proratisé le premier mois selon la date d’entrée) pour les salariés ou alternants présents dans les effectifs au 31 mars 2020 et toujours présents au 31 décembre 2021. 
Aucun prorata ne sera appliqué pour les collaborateurs à temps partiels. 
Les salariés ayant bénéficié durant cette période d’indemnités de télétravail contractuel de quelques natures que ce soit percevront le différentiel entre l’indemnité forfaitaire ci-dessus et le cumul des indemnités mensuelles versées pendant la période (1er mars 2020 au 31 décembre 2021). 
Article 13 – Validité, durée et suivi de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sous réserve des formalités de dépôt et de publicité.

Le suivi de l'application du présent accord sera assuré par la Société, en lien avec le Comité social et économique, qui pourra lui adresser toute question ou observation sur ses modalités de mise en œuvre. La Société apportera une réponse motivée à chacune de ces observations.

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Le présent accord peut également être dénoncé, dans les conditions fixées par l’article. 2261-9 du Code du travail avec un préavis de 3 mois, courant à compter de sa notification par son (ses) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.

Dans ce cas, les Parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités de conclure un nouvel accord.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des Parties signataires et de son dépôt.
Article 14 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Une copie sera remise aux représentants du personnel. 
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines de la Société, ainsi que sur l’intranet de la Société. Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront le consulter.

Fait à VILLENEUVE LOUBET, le 21 octobre 2021, en trois exemplaires originaux,