Accord 2021
Relatif à la négociation sur 
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

URBAN-LOGISTIQUE
	

	
Entre les soussignés :

La Société Urban Logistique dont le siège social est sis, 2, rue du groupe Manoukian à ELANCOURT (78990) représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur Général et XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines,

(Ci-après dénommée « URBAN LOGISTIQUE », ou « la Société »)	
D’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

Le Syndicat CFTC représenté par XXX en qualité de délégué syndical

Le Syndicat FO représenté par XXX en qualité de délégué syndical

(Ci-après dénommées « les organisations syndicales »)
D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :


Préambule :   

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire d’entreprise relative à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail tels que modifiés par la loi du 5 septembre 2018 n° 2018-771

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations, le handicap, la prévoyance et frais de santé, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, le droit à la déconnexion et la mobilité.

Cet accord traduit la volonté des parties d’agir en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement d’actions déjà en place au sein d’Urban Logistique. 

Il est rappelé que deux réunions de négociation se sont déroulées et qu’au terme de la réunion du 23 décembre 2021 les parties signataires présentes sont donc convenues des dispositions suivantes concernant les différents chapitres abordés lors de la négociation.


Chapitre I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés


Article 1 - Bilan de l’accord actuel en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

– embauche

Objectif ; augmentation du nombre de femmes O/E de 20 % minimum au terme des 4 ans  

Réalisé :  4 femmes ont été embauchées sur la période quadriennale mais dans le même temps 4 femmes ont quitté Urban. (3 départs en 2018 et un en 2020) 
Par conséquent le nombre de femmes de catégorie « ouvrier employé » est de 10 en décembre 2021. 
On peut souligner que s’il n’a pas augmenté, le nombre de femmes de ces catégories a été maintenu dans un contexte particulier notamment en 2020 avec la crise sanitaire du COVID qui a constitué un frein aux embauches. 
De même, à Marly, 2 femmes ont féminisé les quais jusqu’à la période précédente exclusivement masculins. A ce jour les quais à Marly ont un effectif composé de 50% de femmes et de 50% d’hommes dont un homme cariste et une femme cariste.
A noter que le nombre global de femmes au sein d’Urban a augmenté de 18,2 en 4 ans passant de 22 femmes au total au 31 12 2017 à 26 au 31 12 2021.

Indicateur de suivi : nombre de femmes embauchées chaque année et relevant de la catégorie « ouvrier/employé » 

 2018 : 3 femmes embauchées en CDI dans la catégorie ouvrier/employé dont une magasinière dans l’entrepôt de SQY et deux magasinières caristes sur le site de Creil 
2019 : 1 femme embauchée en CDI dans la catégorie ouvrier/employé magasinière dans l’entrepôt de SQY. 
2020 : 0 femme embauchée en CDI dans la catégorie ouvrier/employé magasinière dans l’entrepôt de SQY. Plan d’embauche 2020 stoppé en raison de la crise COVID et de la baisse d’activité au premier semestre) 
2021 : 0 femme embauchée en CDI dans la catégorie ouvrier/employé magasinière dans l’entrepôt de SQY.	

Actions menées sur la période	

Sur les 4 années ont été analysées les nouvelles annonces rédigées entre 2018 et 2021 ou les notes RH Sur les 19 annonces 4 ne sont pas validées, en raison d’une terminologie uniquement masculine. 
Concernant les notes RH de poste à pourvoir, 5 sur 7 ne sont pas validées : une vigilance a été portée à la rédaction pour être asexuées. Malgré cela, des termes qui auraient pu être féminisés ne l’ont pas été, atténuant le but recherché. 

> Dans le cadre des recrutements, une attention particulière a été portée aux candidatures de femmes sur les métiers relevant du premier collège et à forte dominance masculine. 
Les recrutements concernent pour la majorité, des postes par équipe alternante, avec peu de candidatures et des désistements. 

> Au titre du recours à l’intérim, les entreprises de travail temporaire présentent des femmes pour les postes de magasinières ou de magasinières-caristes de l’entrepôt. 
En 2018, 29 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l’entrepôt sur 2018. 86 missions ont été effectuées par des femmes et ont représenté 789 jours travaillés. Parmi elles, 84 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 352,5 jours. 

En 2019 20 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l’entrepôt sur 2019. 70 missions ont été effectuées par des femmes et ont représenté 602 jours travaillés. Parmi elles, 65 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 559 jours. 

En 2020 24 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l’entrepôt sur 2020 (à fin novembre). 96 missions ont été effectuées par des femmes et ont représenté 1092 jours travaillés. Parmi elles, 81 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 885 jours. 

En 2021, 23 femmes ont eu une ou plusieurs missions de magasinières dans l’entrepôt sur 2021. 68 missions ont été effectuées par des femmes et ont représenté 1228 jours travaillés. Parmi elles, 65 missions ont été réalisées en équipes et ont représenté 1103 jours.

> Parrainage. Sur cette période quadriennale : 3 parrainages ont été instaurés avec succès. 
Pas de parrainage mis en oeuvre en 2019 en l’absence de candidature ; 
Pas de parrainage en l’absence de recrutement en 2020 et 2021. 

Indicateur de suivi : le nombre de candidatures retenues selon les sexes et le poste. 
En 2018, pas de choix dans les candidatures. 1 femme et 1 homme, tous deux occupant des postes de magasinier/ère (en équipe 1) ont été marraine et parrain sur la base du volontariat.  > Sur 2020, pas de parrainage mis en œuvre en l’absence de recrutement féminin.


- Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale


1 - Au titre du dispositif d’accompagnement du personnel bénéficiant d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, 4 entretiens ont été réalisés entre 2018 et 2021 
Sur 2021 un entretien de retour qui devait être réalisé sur novembre n’a pu l’être pour des raisons propres à la salariée. L’entretien sera fait à son retour (normalement sur 2022).

2- Harmonisation des temps de vie par le biais de l’absence de réunion dans certaines plages horaires et par l’organisation de formations en intra

Indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures et après 18 heures à l’initiative d’Urban : 
Indicateur de suivi : Nombre de réunions tenues avant 9 heures et après 18 heures
En 2018 et 2019 : 0 
En 2020, avec le 1er confinement, les matinales ont été instaurées avec 178 réunions avant 9 heures. Elles concernent les responsables des 3 sites et les services centraux Elles ont été maintenues en raison de leur efficacité à l’issue du confinement.
En 2021 les réunions matinales ont concerné MARLY avec 238 réunions avant 9h (à 8h45), qui se font via teams, en télétravail ou sur site.
Pas de réunion après 18h en 2020 2021



Indicateur de suivi : le nombre de formations réalisées en intra : 



Un taux important de formation en intra a pu être maintenu hormis sur 2020 en raison du Covid 


3 - > Aménager l’horaire de travail pour la rentrée scolaire avec autorisation d’absence de deux heures consécutives (au plus) aux salariés souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 
Indicateur : le nombre de bénéficiaires de l’aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire.

2018 : 4	2019 : 7 (H)		2020 :	12 (dont 3 F)		2021 : 6 (dont 2 F)


4- > Participer financièrement en cas d’enfant malade
Indicateur de suivi : le nombre de salariés bénéficiaires de la participation financière

2018 : 7	2019 :7		2020 :	2		2021 : 6 



Article 2 - Nouvel accord en Négociation 

L’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé en 2018, conclu pour une période quadriennale, cessera de produire ses effets au 31 décembre 2021.

Les négociations sur un nouvel accord Egalité Femme Hommes pour la période quadriennale 2022-2025 ont été ouvertes et deux réunions se sont tenues les 15 et 23 décembre 2021.



Article 3 : Télétravail 

Au titre de son engagement dans le cadre des précédentes NAO 2, dans sa recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Urban a ouvert des négociations qui ont abouti à la signature d’un accord sur le télétravail en date du 24 novembre 2021






Chapitre II – Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les Hommes 

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en vigueur du 1er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2021. 


Article 1 – Bilan de l’accord actuel en matière de rémunération effective

Objectifs et action menées

1 - > Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

> Déterminer lors du recrutement externe d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Indicateur : nombre d’offres déposées en externe

2018 : 19 offres avec salaire fixe et 3 avec fourchette selon expérience
2019 : 5 fixes
2020 : 3 fixes 2 fourchettes	
2021 : 4 fixes

2 - > S’assurer de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière

 > Urban veille au respect des rémunérations fixées par les dispositions de notre convention collective et des accords. Le suivi est réalisé par les RH. Le tableau des rémunérations est mis à jour des dispositions de la CCN et des accords à chaque changement et est disponible dans la BDES. 
> Un contrôle de la répartition des enveloppes d’augmentations individuelles est opéré afin de s’assurer que les hommes et les femmes en bénéficient dans les mêmes conditions. 

Indicateur de suivi : la répartition de l’enveloppe d’augmentation individuelle par sexe.

2018 : Répartition effectif hommes femmes OE TAM : 76,4 % / 23.6%
Répartition de l’enveloppe AI : 78 % / 22 % 

2019 : 98 salariés dont 26 femmes : 26.53 %
 / nombre d’AI Sur 39 AI – 11 F : 28.20 %
Le montant attribué aux femmes représente 31,98% du montant de l’enveloppe totale des AI
Selon l’index égalité PRO 2019, de 91 sur 100, écart d’augmentation de 0,3 entre les femmes et les hommes en faveur des femmes

2020 : 94 salariés dont 26 femmes : 26,59 %
 / nombre d’AI Sur 8 AI – 1 : 12,5%
Selon l’index égalité PRO 2020, écart d’augmentation en faveur des hommes de 6,14 ; cet écart lié notamment aux circonstances de la crise sanitaire a fait l’objet d’explications transmises à l’Administration et de mesures correctrices, présentées au CSE et qui ont porté leurs fruits.

2021 : 94 salariés dont 26 femmes : 27,66 %
 / nombre d’AI Sur 42 AI – 12F : 28,57%
Répartition de l’enveloppe AI H/F : 44 % / 56 % 
Avec un index égalité pro 2021 qui devrait se situer au-delà des 75 points 

3 - > Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (parental d’éducation)

Au terme de leur congé parental d’éducation, la rémunération des salariés est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales perçues pendant la durée de congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Indicateur de suivi : le nombre de salarié de retour de congé parental ayant bénéficié de la garantie sur la période quadriennale
Sans objet sur 2018 et 2020
2 salariés en 2019 et 2021, 1 H et 1F ont bénéficié de l’augmentation applicable à tous dans les mêmes conditions que s’ils avaient travaillé.


Article 2 - Les mesures relatives au déroulement de carrière 

En matière de recrutement, les postes sont ouverts à tous par affichage et permettent à chacun, homme ou femme, de postuler pour un poste similaire ou avec évolution. 
Les promotions, évolutions peuvent concerner aussi bien des femmes que des hommes.  Cette année une promotion a concerné un homme
Des postes clé sont occupés sans considération du sexe. Ainsi plusieurs postes chez Urban sont occupés par des femmes comme le poste de responsable de site, de responsable d’entrepôt, de responsable Transport et projets…

Les formations sont dispensées indépendamment du sexe, fonction des besoins. L’entretien professionnel réalisé pour tous est un moment privilégié pour les formations. 

Le temps partiel choisi est possible, y compris pour le personnel cadre.  


Chapitre III - Les mesures de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle


Il est rappelé qu’Urban est signataire de la Charte de la Diversité depuis 2009.

Plusieurs mesures ont été réalisées sur 2021.
 
Les annonces ont été diffusées en interne. Les postes ouverts en interne ont fait l’objet d’un processus de recrutement identique pour tous quel que soit le genre.

Concernant l’accès à la formation, à fin novembre 2021, 64 personnes ont été formées dont 11 femmes, dont 23 personnes de plus de 45 ans. 

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination notamment en matière d’emploi, de recrutement et d’accès à la formation professionnelle et conviennent de maintenir les mesures initiées dans l’accord NAO 2 de 2016. 

Ainsi, les parties conviennent de maintenir des annonces internes afin de favoriser le recrutement.

En matière d’accès à la formation, les parties entendent mettre à profit les entretiens individuels dans le cadre d’OCTR et professionnels, ces derniers ayant pour objet d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi et comportant des informations relatives à la validation des acquis d’expérience. Les entretiens professionnels sont accompagnés d’un documents-support afin d’assurer le suivi des formations reçues et recueillir les souhaits des collaborateurs. 

Par ailleurs, les parties s’engagent à ce que les collaborateurs d’URBAN bénéficient au moins une fois tous les 3 ans, d’une action de formation.

En matière d’emploi, URBAN souhaite réaffirmer son engagement de lutte contre les discriminations en collaborant avec l’association FACE (Fondation agir contre l’exclusion) et ce, afin de favoriser l’emploi de tous. 



Chapitre IV - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

URBAN compte parmi ses salariés des personnes en situation de handicap.

Au titre de l’année 2020 payable en 2021 URBAN a eu à acquitter une contribution de 4748,14 €, en raison de notre nombre d’unités 2020 étant en-deçà de notre obligation après minorations. (manque de 1,23, en raison principalement d’un départ de l’entreprise). 

Ceci étant, le maintien dans l’emploi se fait par des actions de formation réalisées dans le cadre du plan, par des aménagements horaires, par des adaptations de poste. 

Dans le cadre du maintien dans l’emploi, des démarches ont été mises en œuvre sur 2021 en collaboration avec la Médecine du Travail et CAP Emploi.
Un salarié a été passé sur un poste compatible avec aménagement d’horaires. 
Un siège adapté pour un salarié en situation de handicap a été commandé.



Chapitre V - Les modalités de définition d’un régime complémentaire en matière de prévoyance et de frais de santé.

La Société URBAN LOGISTIQUE est couverte par un accord relatif à la prévoyance et aux frais de santé, pour une période indéterminée.

Au regard de nos bons résultats, des améliorations de garanties vont être apportées en 2022 et vont faire l’objet d’un avenant :
Spécialiste Non DPTAM : prise en charge des consultations : 100% TM + 100% BR versus 100% TM + 90% BR (le contrat reste responsable)
Implantologie : garantie à 800 € par an
Médecine douce : ajout de la spécialité naturopathie
 
Axa et Generali voulaient appliquer à nos contrats 5 % de hausse chacun. Au final, la cotisation de mutuelle ne va pas subir d’augmentation. De même, en prévoyance les taux sont maintenus sans augmentation sur 2022. 



Chapitre VI- Le droit d’expression directe et collective des salaries 

Les parties signataires réaffirme les modalités du droit d’expression directe et collective des salariés ayant pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production dans l’entreprise et dans les différents services qui la composent.


1- Thèmes visés par le droit d’expression

Les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail à l’exclusion de tout autre thème.

Les salariés exercent leur droit d’expression en leur seule qualité de salariés et s'y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou social.


2- Mesures destinées à assurer la liberté d’expression de chacun 

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression directe et collective, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'exercice du droit d’expression directe et collective est rémunéré comme temps de travail.


3 - Les groupes d’expression

Les parties signataires conviennent que le droit d'expression directe et collective visé au présent chapitre s'exerce dans le cadre les réunions bimensuelles ou mensuelles qui se tiennent au sein des équipes et services.


4 - Convocation

Le jour de la semaine, l’heure et le lieu de la réunion est systématique. Il est fixé pour une périodicité continue et communiquée par le responsable de service. 

Les membres du groupe peuvent communiquer des points, relevant des thèmes visés à l’article 2-1, qu'ils souhaitent aborder en les portant sur les panneaux « espace communication » des équipes existants dans les services.

A défaut, les sujets sont déterminés par les membres du groupe en début de réunion. 


5- Animation et déroulement des réunions

L'animateur veille à la bonne tenue de la réunion, anime, encourage et facilite l'expression directe de chaque participant. 
Les mises en cause personnelles à l'encontre d’un membre de l’entreprise quel qu’il soit sont proscrites.
Il appartient à l'animateur de suspendre ou de reporter la réunion en cas de non-respect de ce principe.


6 – Suivi des réunions et communication

L’animateur a pour mission de restituer les demandes, propositions pour leur traitement.

Dès que possible et au plus tard avant la tenue de la prochaine réunion du groupe d’expression, la Direction fait connaître ses réponses aux propositions et demandes formulées à l'animateur.
Ce dernier en fait part aux membres du groupe lors de la réunion suivante. 

Les réponses seront affichées sur des panneaux « espace communication » existants dans les services.  

Chapitre VII - Le droit à la déconnexion des salariés 

Dans le cadre de la NAO 2, un accord sur le « droit à la déconnexion des salariés » a été conclu et signé le 21 décembre 2017 pour une durée indéterminée. 

Il prévoit les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et met en place des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Sur 2021, aucune alerte liée au non-respect du droit à la déconnexion n’est remontée à la hiérarchie ou aux ressources humaines. 


CHAP VIII - Mobilité
S’inscrivant dans le cadre d’une mobilité plus respectueuse de l’environnement, des bornes électriques sont en place sur le parking Fenwick et utilisables avec souscription d’un abonnement. L’installation de nouvelles bornes est prévue sur 2022.

Un parking à vélos y est également disponible. 

La mise en place du télétravail concoure également à une mobilité moindre et à la réduction de notre impact écologique. 

Chapitre IX – Durée et dépôt de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2022.

Il est déposé par le représentant légal de la société pour l’ensemble des parties signataires du présent accord, dans sa version signée, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail Téléaccords :  

Un exemplaire est également déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Le présent accord est réalisé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Elancourt, le 23 décembre 2021,	


En nombre d’exemplaires originaux suffisants pour remise à chaque partie. 



Pour Urban logistique SAS					Pour la CFTC
Directeur Général						Le Délégué Syndical
XXX								XXX

	
											
Pour FO
Responsable RH						Le délégué syndical
XXX								XXX