Accord relatif au télétravail « contraint » au sein du Groupe Nestlé en France 

Entre, d’une part,

Les Sociétés du Groupe Nestlé Entreprise SAS, listées en Annexe 1, 

Ci-après dénommé le « Groupe » ou le « Groupe NESTLÉ Entreprises SAS » ou « Nestlé en France »
Et, d’autre part,

Les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS : 

La CFDT, 
La CFE-CGC, 
La CFTC, 
La CGT, 
FO, 
L’UNSA, 

Ci-après dénommés ensemble les « parties »,


SOMMAIRE
















































PRÉAMBULE

Depuis le début de l’année 2020, la France est marquée par une crise sanitaire sans précédent. Afin de remédier aux nombreuses incertitudes découlant de cette crise, les autorités françaises ont adopté des lois d’État d’urgence sanitaire permettant notamment de confiner tout ou partie de la population tout en veillant à permettre la continuité des activités économiques.
Pour autant, après que le Gouvernement ait décrété début novembre 2020 un nouvel état d’urgence sanitaire avec confinement et télétravail obligatoire pour les fonctions le permettant, les organisations syndicales ont sollicité l’ouverture d’une négociation relative au télétravail qui serait imposé pour les salariés.  
La Direction, très attachée à la santé/sécurité des salariés, consciente des enjeux et de l’importance des moyens nécessaires à la réussite du télétravail dans cette période, a accepté d’ouvrir cette négociation dans le but de réaffirmer son ambition relative à la prise en compte de la réalisation du travail des salariés dans ce contexte exceptionnel, quand bien même ce sujet de négociation n’était pas initialement prévu par l’accord sur les modalités d’organisation des négociations au niveau du Groupe Nestlé en France du 30 juin 2020. 
En effet, ce sujet n’est pas nouveau au sein du Groupe Nestlé qui, depuis la signature de l’Accord Social Groupe en date du 28 juin 2018, a déployé progressivement la mise en place du télétravail « choisi » pouvant aller jusqu’à 2 jours par semaine pour les collaborateurs du Groupe Nestlé dont les fonctions le permettent. 
Dans ce cadre, la Direction s’est attachée notamment à mener des actions concrètes en matière de télétravail mais aussi à mettre en œuvre des démarches visant à améliorer les conditions de travail et les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail.
Les parties à la négociation ont ainsi expressément convenu que le présent accord s’inscrit en dehors du cadre habituel du télétravail « choisi » tel que défini dans l’Accord Social Groupe et repris dans l’Accord Groupe sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 1er juillet 2020 ainsi que dans tout autre accord d’entreprise en vigueur.
Cet accord a, en effet, vocation à ne traiter que des situations de télétravail « contraint » rendues obligatoires ou fortement incitées par :
des cas de force majeure liée à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif,
et/ou 
des dispositions réglementaires et/ou législatives résultant  d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19), 
et/ou 
des dispositions internes décidées par le Groupe ou les sociétés du Groupe afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19),
et/ou 
des dispositions internes décidées par le Groupe ou les sociétés du Groupe pour faire face à l’impossibilité pour l’ensemble des salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments externes (mouvements sociaux, intempéries).
Cette négociation s’inscrit pleinement dans la politique du Groupe en matière de santé / sécurité des salariés, dans sa volonté continue d’améliorer leur qualité de vie au travail, de répondre à leurs attentes, de contribuer au bien-être des collaborateurs et à la performance des Sociétés du Groupe. 




Par le présent accord, les partenaires sociaux et la Direction du Groupe réaffirment leur engagement et leur volonté conjointe de :
convenir et poser les principes du télétravail « contraint », 
renforcer les dispositions applicables en matière de télétravail « choisi » déjà mises en place, 
convenir de nouvelles règles spécifiques répondant aux problématiques propres au télétravail « contraint », 
sans pour autant que le contexte d’état d’urgence sanitaire avec confinement ou les mesures organisationnelles prises par le Groupe afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) devienne et constitue le mode de fonctionnement habituel du télétravail. 
Cet accord s’inscrit pleinement dans le cadre :
des articles L1222-9 à L1222-11 du Code travail,
de l’Accord National Interprofessionnel de décembre 2020,
des accords Groupe traitant du télétravail (Accord Social Groupe du 28 juin 2020 et Accord sur l’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 1er juillet 2020),
des communications faites par le Groupe sur le télétravail et notamment le guide relatif au télétravail,
et prend en compte les dispositions résultant :
du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de COVID-19,
du décret n°2020-1310 du 29 octobre 2020 qui prescrit les mesures générales nécessaires pour faire face à l’épidémie de Covid-19 dans le cadre de l’état d’urgence sanitaire qui détermine le cadre national dans lequel peuvent s’exercer les activités,
de l’instruction DGT du 3 novembre 2020 du Ministère du travail rendant obligatoire le télétravail en entreprise pour les fonctions qui le permettent.
Le présent accord a ainsi pour objectif de : 
définir le télétravail « contraint » et les fonctions concernées ;
garantir des conditions de travail les plus adaptées pour le télétravail « contraint » ;
mettre en place les moyens nécessaires à l’exercice du télétravail « contraint ». 
A l’issue des réunions de négociation du 16, 23, 30 novembre, 14, 16 décembre 2020 et 05 janvier 2021, il a été convenu les dispositions suivantes :



CHAPITRE I – OBJET– CHAMP D’APPLICATION– DURÉE
ARTICLE I.1. Définition du télétravail dit « contraint »  
Les parties au présent accord conviennent expressément de définir le télétravail dit « contraint » comme :
un mode exceptionnel d’organisation du travail en entreprise qui permet de :
poursuivre l’activité professionnelle en dehors des locaux habituels de l’entreprise en utilisant les technologies de l’information et de la communication,
participer activement aux démarches de prévention des risques d’infection pandémiques, notamment en limitant les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile / travail,
rendu obligatoire ou fortement incité par :
des cas de force majeure liée à un événement climatique et/ou une catastrophe naturelle rendant strictement impossible tout déplacement en transport individuel et collectif, et/ou
 des dispositions réglementaires résultant  d’un état d’urgence sanitaire avec ou sans confinement afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19), et/ou 
des dispositions internes décidées par le Groupe ou les sociétés du Groupe afin d’éviter/limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) ,
des dispositions internes décidées par le Groupe ou les sociétés du Groupe pour faire face à l’impossibilité pour l’ensemble des salariés de se rendre sur leur lieu de travail en raison d’éléments externes (mouvements sociaux, intempéries),
dans les conditions expressément convenues et arrêtées par les Plans de Continuité d’Activité (PCA) des établissements ou Sociétés du Groupe.
ARTICLE I.2. Salariés éligibles au télétravail « contraint »  
Le télétravail « contraint » est exercé par les salariés « sédentaires » des entités juridiques du Groupe mentionnées à l’annexe 1 du présent accord :
exerçant des fonctions et/ou activités qui permettent de faire du télétravail (exercice à distance en dehors des locaux de l’employeur en utilisant les technologies de l’information et de la communication) ;
éligibles au télétravail au regard des dispositions réglementaires, conventionnelles de branche ou conventionnelles d’entreprise ; 
dont la mise en télétravail « contraint » peut être réalisée à 100%, partiellement ou de façon alternée conformément aux dispositions expressément arrêtées et convenues dans les Plans de Continuité d’Activité (PCA) de chaque établissement/société. 
Ainsi, seuls les salariés « sédentaires » des entités juridiques du Groupe mentionnées à l’annexe 1, remplissant les conditions énumérées ci-dessus, peuvent bénéficier des dispositions du présent accord. 
En revanche :
les salariés « itinérants » exerçant des fonctions/activités commerciales,
les salariés « postés » exerçant des fonctions/activités industrielles, logistiques, etc., 
les salariés en dispense d’activité ou en suspension de contrat (ex : Congé / Aménagement de Fin de Carrière, Congé de Mobilité Externe, Congé de Reclassement, Congé Sabbatique, Congé Parental, etc.),
qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité précitées ci-dessus ne sont pas concernés par les dispositions du présent accord.

ARTICLE I.3. Durée  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2021.  
CHAPITRE II – MODALITÉS DE DÉTERMINATION DU TÉLÉTRAVAIL « CONTRAINT » 
ARTICLE II.1. Plan de Continuité d’Activité (PCA) 
Au préalable, les parties au présent accord souhaitent rappeler que le recours au télétravail dit « contraint », est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, et/ou rendu obligatoire par les autorités administratives et/ou gouvernementales. Dans ce cadre, la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Aussi, afin de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, les Parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire d’anticiper l’organisation du recours au télétravail « contraint » et souhaitent à ce titre que les conditions et modalités de ce télétravail soient établies et formalisées dans les Plans de Continuité d’Activité (PCA) de chaque Société et établissement. A titre informatif, les PCA seront présentés aux représentants du personnel des Comités Sociaux et Economiques concernés.
Ainsi, les managers et RH doivent identifier lesdites fonctions et activités qui peuvent être effectuées en télétravail « contraint » conformément aux dispositions du Chapitre I.
ARTICLE II.2. Dialogue social et télétravail « contraint »
Les modalités de détermination du télétravail « contraint » définies par la Direction seront partagées avec les représentants du personnel de chaque Comité Social et Économique d’Établissement ou d’Entreprise (CSE). 
Dans le cadre de ces échanges, représentants du personnel et Direction veilleront à apprécier ces modalités en tenant compte de l’ensemble des mesures de prévention prises par le Groupe, les Sociétés et les établissements pour faciliter et maintenir l’exercice des activités professionnelles en « présentiel ».
ARTICLE II.3. Dialogue social en cas de crise sanitaire et/ou de période pandémique
En cas d’état d’urgence sanitaire visant à éviter / limiter la propagation d’une pandémie (type COVID 19) nécessitant de recourir au télétravail « contraint », la Direction tiendra informés régulièrement (au moins tous les 15 jours) les Coordinateurs Syndicaux Centraux (CSC) de l’évolution de la situation pandémique au sein du Groupe et du déploiement du télétravail « contraint ».
Ces réunions d’information et d’échanges, au cours desquelles les CSC pourront être accompagnés d’un membre de leur organisation syndicale, se feront systématiquement en « distanciel » par tous moyens audios ou visioconférence, et ce durant toute la période de télétravail « contraint ».
Par ailleurs et dans ces circonstances, lorsque seront prises au niveau national des mesures réglementaires dont l’objectif sera notamment de limiter les déplacements, le croisement, le regroupement et la concentration de salariés afin de faciliter le respect de règles sanitaires et la distanciation physique, il est expressément convenu que les réunions prévues au niveau Groupe (Comité de Groupe, commissions, comité de pilotage, négociation, etc.) se tiendront préférentiellement en distanciel par tous moyens audios ou visioconférence.
Si, le Groupe décidait de maintenir, au-delà des dates fixées ou recommandées par le Gouvernement, ces mêmes règles de protection pour la santé et la sécurité des collaborateurs, et dans la mesure où l’ensemble des parties au présent accord reconnaît l’importance de veiller à garantir la santé et la sécurité de tous, tout en maintenant un dialogue social qualitatif et effectif, il est expressément convenu que l’organisation des réunions prévues au niveau Groupe fera l’objet d’échange avec les CSC afin d’en arrêter les modalités et notamment la répartition des participants en présentiel ou en distanciel.
Enfin, afin que les organisations syndicales puissent continuer à échanger avec tous les salariés, les communications syndicales / tracts seront adressés, en format pdf, aux Directions RH qui les feront suivre aux salariés concernés, une fois par semaine, via un email ayant pour objet « communication syndicale ». 
CHAPITRE III – MODALITÉS D’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL « CONTRAINT »
ARTICLE III.1. Recours au télétravail « contraint » 
Le télétravail « contraint » peut être réalisé à 100%, partiellement ou de façon alternée sur le mois ou par semaine.
Le nombre et la répartition des jours de télétravail « contraint », déterminés par l’entreprise, sont soumis à la consultation préalable des représentants du personnel.
Toutefois, dans la mesure où le télétravail « contraint » est un aménagement garantissant la protection des salariés et permettant la continuité de l’activité de l’entreprise notamment en cas contexte d’état d’urgence sanitaire lié à une pandémie (type COVID-19), son déploiement pourra se faire immédiatement. 
La consultation des représentants du personnel se fera alors dans les plus brefs délais.
ARTICLE III.2. Temps de travail effectif et télétravail « contraint »
Le salarié, lorsqu’il effectue du télétravail « contraint », doit respecter l’ensemble des règles légales et conventionnelles applicables, relatives au temps de travail.
A ce titre, il est notamment rappelé que les horaires de travail des salariés sédentaires, tels que définis au chapitre I, sont en règle générale répartis sur 5 jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi.
Le temps de travail effectif quotidien ne doit pas dépasser 9h30 par jour sauf circonstances exceptionnelles.
L’organisation du télétravail « contraint » s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages horaires définies ci-après.
III.2.1.  Plages horaires fixes et variables 
Les plages horaires variables et fixes en cas de télétravail « contraint » sont les suivantes : 
Le salarié devra exercer son activité professionnelle en télétravail « contraint » au regard de ces plages horaires. 
A ce titre, il veillera à pouvoir être joignable à tout moment par l’entreprise durant les plages horaires de travail fixes et sera libre d’organiser son activité professionnelle sur les plages horaires variables en prenant en compte les modes de fonctionnement de son équipe. 
Le maintien d’une souplesse dans l’organisation de travail doit permettre de concilier l’exigence du bon fonctionnement du service et la gestion du temps individualisée de chaque salarié. 
En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’entreprise applicables.
Le suivi du temps de travail des salariés en télétravail « contraint » se fera, par ces derniers, au travers des outils de gestion des temps, et sera validé par les managers.
Les managers sensibiliseront leurs collaborateurs, lors de réunions hebdomadaires (individuelles ou collectives) sur la nécessité pour ces derniers de bien respecter l’amplitude maximale de la journée de travail, les temps de pause déjeuner et de repos entre deux journées de télétravail « contraint ».


III.2.2.  Temps de repos 
Il est rappelé que les salariés en télétravail « contraint » disposent d’un droit à repos et à la déconnexion afin de permettre une meilleure conciliation des temps de vie personnels et professionnels.
Ainsi, chaque salarié bénéficie :
d’un temps de repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi ;
d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures. Ce temps de repos comprend en principe, le dimanche, et si l’organisation du travail le rend possible, une journée qui lui est accolée.
III.2.3.  Temps de pause 
Le temps de pause qui ne constitue pas du temps de travail effectif, doit permettre au salarié de vaquer à ses occupations personnelles. Il doit être respecté par l’ensemble des salariés y compris en cas de télétravail « contraint ». 
Les parties au présent accord conviennent que si le télétravail « contraint » ne remet pas en cause le bénéfice des temps de pauses quotidiens, il est nécessaire de prévoir que le temps imparti à la pause déjeuner soit allongé de telle sorte que le salarié puisse bénéficier du temps suffisant pour le préparer.
Ainsi, il est ainsi expressément convenu qu’en cas de télétravail « contraint », le temps de pause déjeuner pourra être allongé de 15 minutes et porté, en fonction des temps habituels de pause déjeuner dans chaque société du Groupe, à 50 ou 60 minutes par jour sur la plage horaire variable de 12 heures à 14 heures.
Durant la plage horaire variable de 12 heures à 14 heures, salariés et managers veilleront à éviter d’organiser, sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités business impérieuses, des réunions entre 12 heures 30 et 13 heures 45 de telle sorte que tous les salariés puissent bénéficier de ce temps de pause déjeuner.
III.2.4.  Heures supplémentaires
Il est rappelé que ne peuvent constituer des heures supplémentaires, que les heures expressément demandées préalablement et validées par la hiérarchie. 
Ainsi, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut se faire à l’initiative seule du collaborateur. 
En cas de télétravail « contraint », la Direction s’engage à ce que chaque collaborateur continue à avoir la possibilité de déclarer ses heures supplémentaires sur l’outil de suivi et de gestion des temps mis à sa disposition. 
Collaborateurs et managers seront invités à discuter de l’accomplissement d’heures supplémentaires lors de points d’échanges à convenir de façon hebdomadaire, bimensuelle ou mensuelle en fonction de l’organisation du service.
Ces échanges permettront, au-delà de vérifier l’accomplissement de ces heures supplémentaires, de discuter d’éventuelles problématiques liées à l’organisation ou à la charge de travail.
III.2.5.  Heure de sortie quotidienne 
En cas de télétravail « contraint » déployé dans le cadre d’un état d’urgence sanitaire avec confinement imposé par le gouvernement, chaque salarié pourra s’organiser afin de bénéficier d’un temps personnel d’une heure de sortie quotidienne (indépendamment du temps de pause déjeuner), tout en respectant le temps de travail quotidien. 
Ce temps de sortie quotidienne qui pourra être répartie en deux fois 30 minutes, ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. 
Il ne pourra être pris que sur les plages horaires variables telles que définies à l’article III.2.1. 
Afin de signifier son absence à ses interlocuteurs, le collaborateur veillera à instaurer un message d’absence pour signifier à ses collègues qu’il n’est pas en mesure de répondre ni par mail, ni téléphone. 
En aucun cas, cette heure de sortie quotidienne ne pourra être reprochée ou sanctionnée, par le manager du salarié ou par toute autre personne appartenant à l’entreprise. 

ARTICLE III.3. Organisation du télétravail « contraint »

III.3.1.  Gestion des emplois du temps en période de télétravail « contraint »
En cas de télétravail « contraint » et afin de coordonner au mieux l’activité professionnelle des collaborateurs, la Direction s’engage à rappeler les règles de bon sens nécessaires à la gestion des emplois du temps et notamment : 
sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités business impérieuses, l’organisation des réunions doit être privilégiée sur les plages horaires fixes telles que définies à l’article III.2.1. ;
l’organisation de réunions sur les plages horaires variables doit se faire au regard des contraintes organisationnelles des uns et des autres, tout en tenant compte des impératifs du service ;
lorsqu’il organise une réunion, chaque collaborateur doit veiller à s’assurer préalablement, via l’outil calendrier de la messagerie professionnelle, que les participants « invités » sont bien disponibles à l’heure souhaitée ;
chaque organisateur d’une réunion veillera à respecter un délai raisonnable entre l’envoi de l’invitation à une réunion et la tenue de la réunion ; 
chaque collaborateur veillera à mettre à jour et à tenir à jour son agenda ;
chaque collaborateur veillera à répondre à l’organisateur de réunion de sa présence ou de son absence lors d’une invitation à une réunion.  
Les parties au présent accord tiennent à rappeler la possibilité et la nécessité pour chaque collaborateur de pouvoir prioriser les réunions/sujets importants dans son emploi du temps et de pouvoir faire le choix de participer ou non à certains sujets (notamment concernant les évènements/groupes de travail initiés par le Business ou le Groupe), quitte à décider d’y participer a posteriori via des podcasts, vidéos, etc. quand cela est possible.
L’organisation d’un échange hebdomadaire entre collaborateur et manager, voire avec l’ensemble des membres du service, pour partager les emplois du temps à venir facilitera cette démarche.
III.3.2.  Réunions et télétravail « contraint » 
Les Organisations Syndicales et la Direction ont pu faire le constat qu’en cas de télétravail « contraint », le rythme des réunions distancielles (par voie électronique et/ou téléphonique) tout au long de la journée pouvait être assez soutenu et continu.
Or, compte tenu de l’exercice même du télétravail « contraint », qui plus est en période de confinement, les parties au présent accord ont convenu de la nécessité pour chaque collaborateur de pouvoir bénéficier d’un temps suffisant entre chaque réunion, notamment lorsque celles-ci s’enchainent.
Aussi, afin de garantir aux salariés concernés le bénéfice de ce temps entre chaque réunion, il sera recommandé :
De demander aux participants si ces derniers ont des contraintes d’emploi du temps, notamment avec des successions de réunion, afin que ceux-ci puissent indiquer qu’ils devront écourter leur participation ;
D’organiser des réunions sur des temps plus courts que d’habitude (ex : 50 à 55 min au lieu de 60 min) ;
De convenir avec les participants, en cas de réunion d’une certaine durée, des modalités d’organisation de suspensions de quelques minutes (ex : 5 à 10 min au bout de 60 min d’échanges, etc.)
Par ailleurs, en cas de télétravail « contraint », et compte tenu des possibles contraintes personnelles que rencontreraient certains salariés au moment du retour à domicile de leur(s) enfant(s) dont la scolarisation serait maintenue, il sera fortement recommandé de limiter l’organisation de réunions à compter de 17h30. 
Enfin, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de convenir, sauf circonstances exceptionnelles et/ou nécessités business impérieuses, que la fin des réunions ne doit pas excéder 18 heures 30 et 18 heures si elle implique la consolidation/préparation d’éléments de reporting pour le lendemain matin par l’un des participants.
III.3.4.  Gestion des moyens de communication en période de télétravail « contraint »

Les parties au présent accord rappellent le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des e-mails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. 
Il en est de même s’agissant des appels téléphoniques, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. 
Par ailleurs, la Direction rappelle les recommandations suivantes visant à lutter contre l’utilisation excessive et inappropriée des outils numériques professionnels : 
s’interroger sur l’opportunité du moment pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel au regard des règles relatives au temps de travail ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
utiliser les fonctions d’envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.
Afin d’éviter l’utilisation excessive des e-mails, il est également recommandé au collaborateur d’inscrire un message spécifique lorsqu’un mail n’appelle pas de réponse. 
III.3.5.  Travail collectif et l’utilisation des moyens de communication en période de télétravail « contraint »

Les parties au présent accord rappellent que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur doit s’effectuer par principe sur le temps de travail et recommandent quelques préconisations afin d’améliorer le travail collectif pour les collaborateurs. 
Ainsi, en cas de télétravail « contraint », il est rappelé qu’il est fortement recommandé d’utiliser les outils de communication en ligne (Skype, Teams, Whatsapp…), plutôt que les e-mails, pour faciliter les échanges professionnels et l’accès à l’information durant les périodes de télétravail « contraint », et ce dans le but de contribuer au maintien du lien social. 
Pour autant, il est également rappelé que l’utilisation à des fins professionnelles des outils de communication en ligne doit se faire dans le respect d’un certain nombre de règles : 
avant tout envoi de message ou d’appel sur les outils de communication en ligne, chaque collaborateur doit s’assurer de la disponibilité de son interlocuteur en vérifiant notamment si la personne concernée n’est pas en réunion et/ou en ligne ;
ne pas envoyer de messages lorsque son interlocuteur est signifié comme « hors connexion » ou « ne pas déranger » ;
s’interroger sur la nécessité et l’urgence de la demande avant d’envoyer tout message. 
Chaque salarié veillera à modérer son utilisation des outils électroniques/téléphoniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent ainsi qu’aux éventuelles situations d’astreinte. 
Il est rappelé qu’un collaborateur qui souhaiterait se connecter, à des fins personnelles, en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
Par ailleurs, et comme indiqué à l’article III.4.1., la Direction incitera vivement les collaborateurs à mettre à jour quotidiennement leurs agendas afin de faciliter au mieux l’organisation et la gestion des emplois du temps, aussi bien pour les managers que pour les collègues, mais également afin d’améliorer l’efficacité et la performance de travail. 
III.3.6.  Bonnes pratiques du management à distance en période de télétravail « contraint »

Les parties au présent accord conviennent de la nécessité de sensibiliser les salariés sur les évolutions d’organisations engendrées par le télétravail et sur le management à distance.
En effet, cette sensibilisation semble indispensable pour permettre d’assurer la mise en place et le déploiement du télétravail « contraint » dans les conditions les plus optimales. 

Aussi, il est convenu que chaque manager sera tenu, préalablement à tout recours au télétravail « contraint » décidé par le Groupe, sa Société ou son établissement, de rappeler, par tous moyens, à tous ses collaborateurs l’ensemble des mesures détaillées dans le présent accord (temps de travail, organisation et gestion du télétravail « contraint », droit à la déconnexion, etc.).
Par la suite, salariés et managers veilleront à les respecter pendant toute la durée du télétravail « contraint ».

Pour cela, les managers veilleront à généraliser l’organisation de points hebdomadaires (individuels ou collectifs) avec les membres de leur équipe afin de :
maintenir le lien social/managérial et la cohésion d’équipe ;
aborder, partager les éventuels problèmes organisationnels et/ou personnels notamment pour les personnes rencontrant ou susceptibles de rencontrer des difficultés particulières (personne fragile, isolée ; violences ; dépendance/addiction, etc.) ;
rappeler si besoin la possibilité de recourir aux services de QualiSocial (par mail et/ou par téléphone) et/ou du médecin du travail ;
partager les sujets en cours ;
partager les agendas et convenir de la priorisation des réunions ; 
faire le point sur la charge de travail et le temps de travail ;
convenir des modalités d’organisation des périodes de formation notamment sous la forme de e-learning ;
rappeler la nécessité de respecter l’amplitude maximale de la journée de travail, les temps de pause déjeuner et de repos entre deux journées de télétravail « contraint » ;
etc.

A l’issue de ces échanges hebdomadaires, les managers seront vivement incités à faire une analyse et un bilan de la charge de travail au sein de leur équipe. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaitre des difficultés identifiées, notamment en termes de charge de travail, le manager veillera à proposer un plan d’action indiquant les mesures nécessaires à mettre en œuvre pour y mettre fin.  

Enfin, afin de favoriser les échanges et retours d’expériences, chaque manager sera encouragé à participer aux éventuels ateliers et/ou groupes de travail organisés sur les bonnes pratiques du management. 






CHAPITRE IV – LES OUTILS ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL 

ARTICLE IV.1. La mise à disposition de matériel  

La majorité des salariés « sédentaires » est équipée de matériels informatiques (ordinateur portable, casque audio, souris et clavier) et téléphoniques (téléphone portable) nomades et de moyens de communication numériques (skype, teams, whatsapp, workplace,etc.) leur permettant d’exercer du télétravail « contraint ».
La Direction équipera les salariés dont les fonctions/activités permettraient d’effectuer du télétravail « contraint » qui ne seraient pas encore équipés de l’ensemble du matériel nomade adapté. 
En complément et afin d’améliorer les conditions de travail des salariés en situation de télétravail « contraint » la Direction veillera à prendre et à définir les dispositions et modalités permettant d’attribuer ou de prêter aux salariés, de façon temporaire, le matériel complémentaire suivant, sous réserve qu’il soit disponible en quantité suffisante :
Casque audio, Jabra, 
Clavier, Souris,
Écran « fixe » d’ordinateur,
Fauteuil / chaise.
Afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés, quant à l’attribution de ce matériel complémentaire, les Directions RH de chaque société veilleront à partager leurs initiatives. 
En tout état de cause, les parties au présent accord conviennent que l’ordre d’attribution du matériel complémentaire doit s’effectuer en priorité selon les critères suivants : 
Le bénéfice d’une prescription et/ou restriction médicale (ces collaborateurs seront en tout état e cause dotés du matériel prescrit par les équipes médicales), 
La date de demande de l’attribution du matériel. 
Pour cela, le collaborateur pourra formuler une demande d’attribution / prêt de matériel auprès de son manager qui vérifiera les critères évoqués ci-dessus ainsi que la disponibilité auprès des Services Généraux. La décision du manager sera systématiquement adressée à la Direction RH. 
Le matériel complémentaire mis à disposition devra être retiré par le salarié selon les modalités qui lui seront communiquées, charge à ce dernier d’assumer l’emballage et le transport de ce matériel, sauf si la décision d’attribution du matériel / prêt de matériel résulte d’une prescription ou restriction médicale particulière.
Le salarié s’engage à utiliser le matériel complémentaire à des fins uniquement professionnelles et à le restituer, dans le même état, dès la fin des mesures de télétravail « contraint ». 
Si les fonctions/activités du salarié nécessitent un travail important sur papier, le salarié concerné pourra, dans la mesure du possible, se voir prêter une imprimante de l’entreprise après validation de son manager qui en informera la Direction RH.
En tout état de cause, si ces salariés devaient engager des frais à des fins professionnelles (cartouche d’encre de leur imprimante personnelle, ramette de papier), ceux-ci pourront faire l’objet de remboursement via notes de frais sur présentation de justificatif (facture), après que ces dépenses aient été expressément et préalablement validées par leur manager.
Enfin, afin de remédier aux éventuelles difficultés de connexion internet que pourraient rencontrer certains salariés dans leur domicile principal, il leur sera proposé, en complément des capacités de partage de connexion de leur téléphone portable et/ou d’augmentation de forfait, l’attribution de clés 4G.

ARTICLE IV.2. Le don de matériel 
Le Groupe réitérera la mise en place d’un dispositif de fourniture de matériel complémentaire, sous réserve de disponibilité dudit matériel, qui se fera en échange d’un don financier du collaborateur qui sera reversé à destination d’une ou plusieurs association(s) partenaire(s) du Groupe listées en annexe 2. 
En effet, le collaborateur pourra percevoir : 
1 fauteuil/chaise sous réserve d’un don de 20 minimum €uros (soit pour 1 objet) ;
1 écran fixe d’ordinateur sous réserve d’un don de 20 minimum €uros (soit pour 1 objet) ;
1 fauteuil/chaise et 1 écran fixe d’ordinateur sous réserve d’un don minimum de 40 €uros (soit pour 2 objets). 
Il est précisé la fourniture de matériel complémentaire est limitée à une chaise et un écran maximum par collaborateur qui en fait la demande. 
Pour être éligible à la fourniture de matériel complémentaire, le collaborateur ne devra pas déjà avoir bénéficié d’un ou plusieurs objets lors des précédentes campagnes de don de matériel. 
Par ailleurs, les collaborateurs ayant bénéficié d’une mise à disposition exceptionnelle d’un écran dans le cadre du télétravail après validation de leur manager et information de la Direction RH, ne pourront pas bénéficier de ce dispositif. 
L’attribution du matériel se fera en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes des collaborateurs. 
Chaque collaborateur éligible à ce dispositif pourra en faire la demande dans le cadre de la campagne de communication relative au don de matériel. A ce titre, il devra prendre rendez-vous au sein de son établissement et devra retirer le matériel selon les modalités qui lui seront communiquées, charge à ce dernier d’assumer l’emballage et le transport de ce matériel complémentaire.
Il est précisé que le matériel complémentaire ne sera ni repris, ni échangé.
Un récépissé de don sera remis à chaque salarié concerné au moment du retrait du matériel.
ARTICLE IV.3. Rappel et sensibilisation sur les gestes et postures   
Chaque salarié en situation de télétravail « contraint » bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra rappeler les règles et consignes d’ergonomie de son poste de travail. 
A ce titre, le Groupe rappelle son engagement sur le sujet et notamment les conseils de gestes / postures suivants : 
Mettre une distance équivalente à la longueur d’un bras entre l’œil et l’écran d’ordinateur ;
Être installé face à la pièce pour permettre à l’œil de passer en vision de loin ;
Angulations coudes et genoux : les coudes et genoux doivent être ouverts à plus de 90 degrés et les coudes doivent être en dehors du bureau ;
Le bureau doit, idéalement, être placé perpendiculairement à la fenêtre ;
Le haut de l’écran doit, idéalement, se situer au même niveau que la ligne de vue ;
L’écran de l’ordinateur doit être éclairé mais sans éblouissement ;
Les pieds doivent être à plat au sol. 
Le Groupe s’engage à rediffuser largement, lors des réunions d’équipes et par le biais des canaux de communication existants (ex : intranet, Workplace, etc.), l’ensemble de ces règles et consignes d’ergonomie. 
Il est rappelé que, pendant le télétravail « contraint », les collaborateurs continuent de bénéficier d’un accès aux Services de Santé au Travail, en distanciel comme en présentiel.
Les collaborateurs rencontrant des difficultés dans le cadre du télétravail « contraint » relatives aux gestes et postures peuvent prendre contact avec leur Médecin du travail qui pourra les conseiller et, le cas échéant, prescrire des mesures d’adaptation.
CHAPITRE V – MOYENS FINANCIERS EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL « CONTRAINT » 
Il est rappelé que les dispositions relatives au télétravail définies dans l’Accord Social Groupe du 28 juin 2018 et repris dans l’article 7.5 de l’annexe 2 de l’Accord Groupe sur l’Égalité Professionnelle du 1er juillet 2020, prévoient le versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 €uros pour les salariés recourant au télétravail « choisi » jusqu’à 2 jours par semaine. 
ARTICLE V.1. Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail 
V.1.1.  Augmentation du montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail en cas de télétravail « contraint » 
En cas de télétravail « contraint » tel que défini à l’article I.1. et compte tenu du fait que celui-ci peut s’exercer au-delà de 2 jours par semaine, les partenaires sociaux et la Direction conviennent de la nécessité d’augmenter le montant de l’indemnité forfaitaire mensuelle de travail afin de couvrir de façon plus large les frais du salarié, tel que défini à l’article I.2., liés à l’exercice du télétravail « contraint » (internet, énergie, consommables, charges, etc.).
Ainsi, le Groupe convient qu’en cas de télétravail « contraint » le salarié concerné bénéficiera, par journée de télétravail effectuée par semaine, d’une indemnité forfaitaire de 10 €uros par mois, dans la limite de 50 €uros mensuel. 
En cas de télétravail « contraint » effectué à raison de 1 à 2 journées par semaine, l’indemnité forfaitaire de télétravail ne pourra être inférieure à 24 €uros par mois.
Cette indemnité ne sera versée que dans les cas de télétravail « contraint » tels que convenus à l’article I.1 aux salariés définis à l’article I.2. du présent accord.
V.1.2. Modalités de versement de l’Indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail en cas de télétravail « contraint »  
L’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail en cas de télétravail « contraint », proratisée en fonction du temps de travail contractuel du salarié, varie en fonction des situations suivantes : 
télétravail « contraint » obligatoire généralisé :
 l’indemnité est versée à 100%, soit 50 €uros par mois maximum ; 
télétravail « contraint » obligatoire déployé partiellement ou en cas de télétravail « contraint » alterné (ex : équipe A et équipe B), notamment lié à des mesures de prévention de propagation de pandémie prises par le Groupe :
 l’indemnité est proratisée en fonction du nombre de jours de télétravail (ex : pour 3 jours de télétravail « contraint » par semaine, l’indemnité sera de 30 €uros par mois maximum). 
Cette indemnité forfaitaire versée au salarié tel que défini à l’article I.2., en situation de télétravail « contraint », en lien avec les recommandations URSSAF, est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations sociales et fiscales, tout comme celle versée en cas de télétravail choisi. 
L’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail en cas de télétravail « contraint », telle que définie ci-avant, est versée au cours du mois suivant l’exercice du télétravail « contraint », à chaque échéance mensuelle de paye. 
Pour autant, les parties au présent accord ayant convenu de discuter et d’encadrer le recours au télétravail « contraint » tel que défini à l’article I.1. pour les raisons rappelées dans le préambule, il est expressément convenu que la réalisation du télétravail « contraint » en novembre et décembre 2020, entraînera le versement rétroactif de l’indemnité forfaitaire mensuelle de télétravail aux salarié concernés (cf. article I.2.).

ARTICLE V.2. Indemnité complémentaire forfaitaire exceptionnelle de télétravail au titre de l’exercice 2020
Le recours soudain au télétravail « contraint » dès le mois de mars 2020, généralisé jusqu’à la fin de l’année, a nécessité que les salariés concernés adaptent leur domicile et leurs façons de travailler de manière continue et durable, supportant des coûts « inhabituels » liés à cette situation.
A ce titre et compte tenu des frais engagés et/ou supportés par ces derniers, notamment pour équiper leur domicile selon leurs contraintes personnelles (siège de bureau, écran d’ordinateur, aménagement divers, énergie, charges, etc.) et permettre de meilleures conditions de travail dans le cadre du télétravail « contraint », les parties au présent accord conviennent du versement d’une indemnité complémentaire forfaitaire exceptionnelle de télétravail au titre de l’exercice de 2020 exclusivement, car liée au déclenchement du dispositif de télétravail « contraint ».
Cette indemnité complémentaire forfaitaire exceptionnelle, proratisée en fonction du temps de travail contractuel du salarié, d’un montant de 350 €uros a pour objet de compenser les frais liés au télétravail « contraint » et soudain de l’année 2020. Elle sera versée aux salariés, tels que définis à l’article I.2., en situation de télétravail « contraint » au 31 décembre 2020 ayant au moins 3 mois d’ancienneté, sur la paie du mois de février 2021.
Cette indemnité, réputée utilisée conformément à son objet, sera exonérée de cotisations sociales et fiscales.
ARTICLE V.3. Mesure visant à faciliter la garde d’enfant(s) en cas de télétravail « contraint » en cas d’état d’urgence sanitaire
Les parties au présent accord ont pu constater qu’en cas d’état d’urgence sanitaire, celui-ci pouvait avoir des incidences sur la scolarisation (ouverture/fermeture des écoles), les moyens et modes de garde habituels d’enfants (ouverture/fermeture des crèches, de centres aérés, difficulté voire impossibilité d’exercer des assistant(e)s maternel(le)s, etc.). 
Aussi, dans le but de faciliter l’exercice du télétravail « contraint » tel que défini au chapitre I du présent accord et afin de concilier au mieux la vie professionnelle / vie personnelle des salariés concernés par le présent accord (cf. chapitre I), les parties conviennent de la possibilité d’attribuer, sur présentation de justificatifs, une aide financière par l’attribution de chèques CESU aux salariés qui auraient besoin d’organiser des modes complémentaires de garde d’enfant(s) en bas âge(s) et/ou scolarisé(s) (maternelle ou primaire uniquement).
Les modes complémentaires de garde d’enfants s’entendent comme des modes de gardes non habituels, organisés en dehors des temps habituels de scolarisation ou de crèche et/ou habituels de garde par une assistant(e) maternel(le), notamment en fin de journée et/ou le mercredi, des enfants en bas âges et/ou scolarisé(s) (maternelle ou primaire uniquement). 
Le chèque CESU, d’une valeur maximale de 150 €uros par mois de télétravail « contraint » tel que défini dans le présent accord, sera versée le mois suivant la garde des enfants sur présentation de justificatifs tels que :
facture des centres de garde d’enfant(s), 
bulletin de paie des assistantes maternelles, 
etc. 
Ces justificatifs devront systématiquement être complétés de justificatifs datés d’avant l’organisation du télétravail « contraint » ou d’attestation sur l’honneur pour pouvoir démontrer et justifier du mode complémentaire de gardes non habituel.



ARTICLE V.4. Autres mesures 

En complément, les parties au présent accord conviennent que les CSE/C qui participent habituellement ou non à la prise en charge de certains frais de salariés, tels que les frais de restauration, les frais d’activités extra-scolaire d’enfants, chèque CESU, etc. continueront à le faire via la distribution de chèques cadeaux, bons et/ou tout autre moyen dans la limite des montants URSAFF applicables, selon des modalités qu’ils détermineront. 
Les parties conviennent que ces avantages seront versés aux salariés, tels que définis à l’article I.2, en situation de télétravail « contraint » pour compenser d’éventuelles situations de moindre bénéfice d’avantages résultant du télétravail « contraint », lesquelles s’apprécieront, au niveau du périmètre de chaque instance, en fonction des différentes situations auxquelles pourront être confrontés les salariés.
En période de télétravail « contraint » tel que défini à l’article I.1. du présent accord, l’employeur aura la possibilité d’attribuer un/des versement(s) exceptionnel(s) complémentaire(s) destiné(s) au financement des activités sociales et culturelles (ASC) décidées en ce sens par le CSE/C pour les salariés concernés (cf. article I.2.), sans pour autant que ces versements ne viennent augmenter de façon pérenne (en valeur absolue ou en pourcentage de la masse salariale) le montant habituellement versé au titre des ASC. 
Ces éventuels versements exceptionnels seront décidés, sous réserve de recours au télétravail « contraint », lors des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) et interviendront en fonction des pratiques habituelles de versement propre à chaque entité, et à tout le moins le mois ou le trimestre suivant le recours au télétravail contraint, tel que défini à l’article I.1. du présent accord.
Un suivi spécifique sera fait sur ce point lors de l’examen annuel des comptes des CSE/C. 



CHAPITRE VI –TÉLÉTRAVAIL « CONTRAINT » ET DROIT A LA DÉCONNEXION
La Direction du Groupe et les partenaires sociaux rappellent que le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale des collaborateurs. 
Il s’agit du droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.
Le télétravail « contraint », qui peut s’effectuer à 100% pour les collaborateurs dont les fonctions le permettent, nécessite qu’une importance particulière soit accordée au droit à la déconnexion, afin de concilier l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
A ce titre, les représentants du personnel et de la Direction souhaitent souligner l’importance des règles et/ou bonnes pratiques convenues en matière de modalités d’organisation du télétravail « contraint » telles que définies au chapitre III du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires à la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion pour l’ensemble des collaborateurs du Groupe Nestlé et rappelle que si le télétravail permet une souplesse dans l’organisation de travail, il ne doit pas pour autant générer de dérives pouvant entrainer une situation anormale pour le collaborateur. 
ARTICLE VI.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

La Direction souhaite rappeler que l’ensemble des modalités d’exercice du droit à la déconnexion prévues à l’article VI.3.2. de l’accord Groupe relatif à l’égalité professionnelle du 1er juillet 2020 s’applique pleinement dans le cadre du télétravail « contraint ».
Au-delà des principes et engagements pris dans le cadre de cet accord Groupe, la Direction rappelle qu’en complément de nombreuses communications sur le télétravail, est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs un guide relatif au télétravail rappelant notamment les modalités du droit à la déconnexion : 
Définir et respecter des horaires permettant de mettre en place un rythme au sein de la journée,  
Organiser et rythmer son temps, sans oublier les temps de pause,
Trouver un rituel de transition entre travail et vie privée,
La possibilité de recourir aux services de QualiSocial (par mail et /ou par téléphone),
auquel salariés et managers doivent se référer.
ARTICLE VI.2. Sensibilisation, information et moyens d’actions sur le droit à la déconnexion en cas de télétravail « contraint »

Le Groupe s’engage à poursuivre et à améliorer sa campagne de sensibilisation concernant le droit à la déconnexion notamment en cas de télétravail « contraint ».
Dans ce cadre, le Groupe s’engage notamment à mener des actions de sensibilisation auprès des managers sur leur rôle de garant de la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe.

VI.2.1.  Les mesures de sensibilisation relatives à la charge de travail en cas de télétravail « contraint »
Organisations syndicales et Direction sont conscientes de la diminution des échanges entre les collaborateurs eux-mêmes et/ou entre le collaborateur et son manager, ainsi que de la perte de lien social à laquelle peuvent également être confrontés les collaborateurs en télétravail « contraint » et tout particulièrement durant les périodes de confinement. 
Aussi, afin de prévenir toutes difficultés sur une éventuelle surcharge de travail et comme indiqué à l’article III.3.6., la Direction incitera les collaborateurs à déclarer chaque semaine, par le biais d’un échange formel ou informel avec son manager, ses problématiques de charge de travail et/ou à signaler les dérives dont il pourrait faire l’objet. 
Chaque manager veillera à accorder une importance toute particulière à cette déclaration et le cas échéant, à mettre en place un plan d’action. 
Par ailleurs, il est rappelé que tout collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres en forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.
En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.
VI.2.2.  Les actions de formation à destination des managers 
Afin que le manager puisse pleinement exercer son rôle et dans les meilleures conditions possibles, le Groupe Nestlé s’engage à programmer un ou plusieurs groupes de travail afin d’échanger sur ces bons procédés et bonnes pratiques du management à distance (l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, la délégation de responsabilités et l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs). 
En outre, chaque manager pourra partager son retour d’expérience dans les canaux déjà existants au sein du Groupe (« Le club des Managers 2.0 ») disponibles sur Workplace. 

Le Centre de Compétences « Talents et Engagement » mettra à disposition des modules de formation à distance sur l’animation des réunions.

ARTICLE VI.3. Suivi du télétravail « contraint » et droit à la déconnexion 

Partenaires sociaux et Direction conviennent de la nécessité d’échanger sur les éventuelles problématiques et difficultés que pourraient rencontrer les collaborateurs exerçant du télétravail « contraint ».
Ainsi, un échange pourra être organisé à la demande des secrétaires des Comité Sociaux et Économiques d’établissements / d’entreprise (CSE) ou de la Direction afin de partager les éventuelles problématiques collectives de charge de travail et, le cas échéant, sur les plans d’actions mis en place, ainsi que sur les problématiques de droit à la déconnexion.
Cet échange aura lieu lors des réunions mensuelles des CSE le mois suivant l’exercice du télétravail « contraint », et ce pendant toute la période de télétravail dit « contraint ».






CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE VII.1. Articulation avec des dispositions d’entreprise

Conformément à l’article 4 de l’accord sur les modalités d’organisation des négociations au niveau du Groupe Nestlé en France du 30 juin 2020, cet accord se substitue à toutes les dispositions d’accords collectifs existants, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement au sein du Groupe Nestlé portant sur le télétravail « contraint » ; sauf pour les dispositions plus favorables existantes au sein d’entités du Groupe qui continueront à s’appliquer. 
ARTICLE VII.2. Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021.
ARTICLE VII.3. Révision de l’accord 

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’adapter lesdites dispositions.

A la demande de la Direction, une négociation de révision du présent accord pourra être systématiquement engagée et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées également à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'Entreprise ou d'établissement :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral, les organisations syndicales représentatives non-signataires ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
ARTICLE VII.4. Clause de rendez-vous 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales pourront se réunir une fois par an pour faire le bilan sur l’application de l’accord. 

Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin d’adapter lesdites dispositions.  
ARTICLE VII.5. Dépôt et publicité 
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives, signataires ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des Organisations Syndicales, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera adressé par l’Entreprise :

sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 26 janvier 2021
Pour le Groupe Nestlé Entreprises SAS                  	Les Organisations Syndicales au sein du Groupe Nestlé Entreprises SAS

	Pour la CFDT :
	

Pour la CFE-CGC :  


Pour CFTC :


Pour la CGT :


Pour FO :  


Pour l’UNSA :  
ANNEXES
Annexe 1 : Liste des Sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord (article I.2.)

• NESTLÉ EXCELLENCE SUPPORTS France 
• NESPRESSO FRANCE 
• NESTLÉ HEALTH SCIENCE France
• NESTLÉ France SAS 
NESTLÉ PURINA PETCARE France 
• NESTLÉ PURINA PETCARE COMMERCIAL OPERATIONS France 
• NESTLÉ WATERS MANAGEMENT & TECHNOLOGY 
• NESTLÉ WATERS MARKETING ET DISTRIBUTION 
• NESTLÉ WATERS SUPPLY EST 
• NESTLÉ WATERS SUPPLY SUD 
• SITPA 
• SPAC







Annexe 2 : Liste des associations partenaires auxquelles sont versés les dons des salariés pour toute acquisition de matériel(s) complémentaire(s)

Terre de Liens,
Maison des Femmes,
Sport dans la Ville.