Accord d'Association sur l'égalité professionnelle



Entre les soussignés,
Le Lien Association loi 1901, Siret n° 37839540400015, APE 8899B, dont le siège est dont le siège est situé : Hôtel du Département 2 place André MIGNOT  78012 VERSAILLES cedex, agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur Pierre-Jean BLARD, Président,
d'une part, 

Et
Le CSE de l'Association, représenté respectivement par :
;
 ;
d’autre part,


Article 1 - Préambule
Le Lien affirme, par le présent accord, sa volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
L’Association est consciente et convaincue que la mixité et la diversité dans ses équipes sont des éléments indispensables à son succès et qu’ils constituent de véritables facteurs d’efficacité et de modernité.
L’Association et ses membres du CSE ont engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces négociations ont été construites autour d’éléments statistiques chiffrés communiqués à chaque membre lors de la réunion de présentation du Bilan stratégique permettant d’avoir une approche précise de la question au sein de l’Association. Ces négociations ont permis d’aboutir au présent accord.
L’Association entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié.
Article 3 - Objet de l'accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L2242-1, L2242-8 et R2242-2 du Code du Travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Association Le Lien, en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 
Article 4 - Durée de l'accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de  3 ans.
Article 5 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux.
Les indicateurs portant sur les domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, Technicien(ne), cadres ;
Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les filières de l'Association.
Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes : 
Educateurs et travailleurs sociaux ;
Maitres/Maitresse de maison ;
Technique ; 
Administratif ;
Santé.
Article 6- Diagnostic de l'Association
L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
Recrutement
La mixité dans le recrutement connait des disparités surtout au niveau des filières métiers « Educateurs/travailleurs sociaux » et « Administratif ». En effet, quels que soient les métiers sociaux exercés, nous remarquons une grande proportion de femmes engagées dans le secteur, c’est pour cette raison qu’une plus forte proportion de femmes sont recrutées.
Article 7 - Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
L'embauche 
L’analyse du rapport mi-annuel sur l’égalité des hommes et des femmes dans l’Association au 30 juin 2021 fait ressortir que l’effectif féminin représente 75% de l’effectif total contre 25% pour les hommes.
Des disparités existent essentiellement sur les filières:
Travailleurs sociaux/éducateur 
Administratif 
Principe
L’Association s’engage à poursuivre une politique de recrutement sans distinction de sexe.
Actions favorisant le respect du principe
Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter ce principe sont les suivantes :
Mixité des offres d’emploi
L’Association s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe tant sur le contenu que dans le libellé de l’emploi. La rédaction des offres d’emploi, en interne comme en externe, fait apparaître systématiquement la mention H/F.
Méthodes de recrutement
Selon la nature du recrutement, l’Association détermine la méthode et les outils les mieux adaptés à la sélection des candidats. Avant chaque entretien individuel d’embauche, l’Association informe oralement les candidats des méthodes utilisées. Ces derniers sont conviés à participer à des tests ou mises en situation destinés à évaluer leurs compétences et leur capacité d’adaptation.
Personnes chargées du recrutement
Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées à la problématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des entretiens d’embauche, au travers notamment d’actions de formation/information sur la non-discrimination et l’égalité des chances.
L’objectif chiffré que se fixe l’Association est que 100% des procédures de recrutement et entretien de recrutement tenus respecte ces obligations.

Par ailleurs, tout en maintenant notre processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur des compétences, des expériences professionnelles, des qualifications des candidats, il s’agira de mettre en œuvre une action spécifique qui doit permettre :
En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter d’avantage de personne du sexe sous-représenté dans la catégorie concerné par le recrutement ;
De favoriser l’accueil de stagiaires des deux sexes.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi de cet objectifs sont constitués par :
Le nombre d’offres d’emplois produites respectant les règles ci-dessus visées par rapport au nombre total d’offre d’emploi ;
Le nombre de recrutements opérés par catégorie d’emploi ;
Le nombre de recrutements hommes et femmes dans ces mêmes catégories d’emplois ;
Le nombre de candidatures hommes et femmes reçues pour chaque recrutement ;
Le nombre de recrutement opérés dans le respect de la procédure ci-dessus décrite.
La formation professionnelle
Principe
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières et l’évolution des qualifications. En conséquence, l’Association s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation.
Objectifs de progression
L’objectif chiffré que se fixe l’Association est que, par catégorie d’emploi, le nombre de formation soit à 10% près identique entre les hommes et les femmes, en cohérence avec la répartition femmes/hommes dans la catégorie professionnelle concernée.

Actions à mettre en œuvre
Afin de faciliter la réalisation de cet objectif, l’entretien professionnel de chaque salarié mettra l’accent sur les actions suivies au cours de l’année et les actions de formation à suivre pour l’année à venir.
Indicateurs de suivi
Pour suivre la réalisation de cet objectif, les indicateurs chiffrés seront les suivants:
Pourcentage du temps de formation reçu par les hommes et par les femmes au cours de l’année écoulée par catégories d’emplois que sont les catégories suivantes:
Salariés non Cadres (ouvriers non qualifiés, ouvriers qualifiés, employés d’une part et techniciens) ;
Salariés Cadres;
Pourcentage d’hommes et de femmes au sein de l’effectif de la catégorie concernée ;
Rapport entre les deux précédentes données.
la promotion professionnelle et la rémunération  
Principe
Le Lien s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L’Association a toujours fonctionné avec une grille de rémunération unique par emploi, ce qui ne génère pas de disparité de salaires entre le salaire des femmes et celui des hommes à emploi et à ancienneté identique.
La promotion, à savoir le changement d’échelon sur une grille de rémunération pour une fonction donnée se fait automatiquement à l’ancienneté, pour tous les sexes, pour les salariés à temps plein comme à temps partiel, dans les conditions définies par les articles 38 et suivants de la convention collective.


Objectifs de progression
L’objectif chiffré que se fixe l’Association est que 100% des promotions d’échelon à l’intérieur d’un même métier (au sens de la classification de la convention collective du 15 mars 1966) résulte de la seule évolution prévue par la convention collective du 15 mars 1966.
Actions à mettre en œuvre
L’entretien annuel sera l’occasion de présenter à chacun des salariés concerné, son déroulement de carrière dans la grille indiciaire et sera l’occasion pour lui de vérifier que son déroulement de carrière dans son métier est indépendant de toute considération à caractère sexuel.
Indicateurs de suivi
L’indicateur de suivi d’objectif est le %, par année civile, de changement d’échelon qui ne serait pas lié à l’ancienneté par rapport au % total de changement d’échelon. Cet indicateur est établi par métier.
L’indicateur de suivi des actions sera constitué par le nombre d’entretien annuels réalisés par année civile par rapport au nombre de salariés devant bénéficier d’un tel entretien.
Les conditions de travail  
Les membres du CSE du présent accord demeurent attentifs à la question des accidents du travail, des maladies professionnelles ou des autres atteintes à la santé des salariés. En effet, les maladies non professionnelles sont prépondérantes face aux autres motifs d’arrêts, pour cette raison l’Association souhaite la mise en place de actions suivantes afin de réduire l’absentéisme : 
Mise en place d’une charte de bienveillance ;
Etudier l’impact des conditions de travail pour chaque sexe :
Détailler les données dans la DUERP (Document unique d’évaluation des risques professionnels) de l’absentéisme et des arrêts de travail par sexe ;
Assurer des pauses suffisantes pour les personnes travaillant longtemps sur écran, étudier les possibilités d’enrichir et de diversifier les tâches du poste ; 
Courant 2022, il est envisagé de mettre en place un accord sur l’aménagement du temps de travail afin de permettre une certaine flexibilité pour les salariés :
Développer les aménagements horaires à la demande des salariés ;
Encourager un recours équilibré au temps partiel pour certaines catégories de personnel ;
Etudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouvertures de postes ;
Permettre aux salariés d’intervenir, au plus près de leur domicile pour limiter les déplacements, et favoriser la mobilité géographique quand c’est possible ;
Améliorer les conditions de travail de la femme enceinte :
Limitation du recours aux heures supplémentaires ;
Réduction journalière du temps de travail à l’instar de la CCN66 : 10% sans perte de salaire. 
Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs sera appréciée notamment en fonction du :
Nombre de salariés H/F à temps plein et temps partiel ;
Nombre passages à temps plein / partiel par sexe ;
Nombre de femmes ayant eu recours à l’aménagement du temps de travail.
L'articulation vie professionnelle/responsabilités familiales 
Principe
L’objectif poursuivi est de permettre de faciliter la conduite d’une activité professionnelle avec des responsabilités familiales.


 Objectifs de progression
Pendant la durée de validité de l’accord, 100 % des salariés informant la Direction de leur situation de maternité bénéficieront d’un entretien pré et post congé maternité.
Pendant la durée de validité de l’accord, 100 % des salariés désirant bénéficier d’un congé parental bénéficieront d’un entretien pré et post congé parental.
Au cours de ces entretiens seront abordés avec l’intéressé, les conditions de son départ ainsi que les conditions de son retour et notamment les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre afin de permettre une reprise de poste dans les meilleures conditions.
A l’issue de l’entretien de reprise, un compte-rendu sera établi entre les parties lequel définira les conditions de la reprise (poste, formations prévues, etc…).
Dans la mesure du possible, cet entretien devra avoir lieu dans le mois précédent la reprise. Le salarié intéressé se verra ainsi remettre une convocation écrite à entretien mentionnant la date et le lieu de cet entretien. Il appartiendra au salarié concerné de confirmer par tout moyen sa présence ou à défaut, de solliciter, un éventuel report de cet entretien.
La durée de l’entretien sera considérée comme du temps de travail et rémunérée comme telle dans le cadre du congé parental.
Les mêmes dispositions seront adoptées en cas de congé d’adoption. Les situations familiales de grandes difficultés (séparation, accident, maladie) seront examinées lors d’un entretien pour mettre en place des dispositions spécifiques. 
Est exclu de ce dispositif le congé paternité en raison de sa durée réduite.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
Afin de favoriser l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, il a été convenu de mettre en œuvre une information annuelle des salariés sur la possibilité de bénéficier d’un entretien Pré et Post congé maternité ainsi que parental avec un responsable hiérarchique.
Indicateurs de suivi
La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé maternité /adoption par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur situation de maternité ou adoption ;
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien pré et post congé parental par rapport à l’ensemble des salariés qui ont informé la Direction de leur souhait de bénéficier d’un congé parental.
Article 7 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et sous réserve de son agrément par la Commission Nationale d’Agrément (article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles). 
Article 8 – Révision 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’association et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Article 9 - Notification
Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des membres du CSE au sein de l'Association.
Article 10 – Publicité/Agrément
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'Association, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Versailles , le 22 octobre 2021, 

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