ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Conformément aux articles L. 2232-21 et suivants du code du Travail, l’effectif de l’entreprise étant inférieur à 11 salariés et celle-ci n’étant pas dotée de représentants du personnel, un projet d’accord d’entreprise a été présenté aux salariés de la SAS MR Concept Reims (nom commercial : « La Compagnie des Lavandières »), dont le siège social est situé 215B Boulevard Charles Arnoult – 51100 REIMS, immatriculée au RCS de Reims sous le numéro 898 573 357, représentée par XXX en sa qualité de Président de la société Financière Oui Care, elle-même Présidente de la société MR Concept qui préside la société MR Concept Reims, ci-après dénommée “la société”. 

Ce projet a fait l’objet d’une ratification à la majorité des deux tiers du personnel (voir procès-verbal annexé au présent accord).

C’est dans ces conditions qu’a été conclu le présent accord.


PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importante dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient. 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Le présent accord vise également à aménager le temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.


















TABLE DES MATIÈRES


























    





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CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD


ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.


ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées. 

Les salariés sont dans ce cadre distingués de la manière suivante :
- le personnel intervenant à domicile ;
- le personnel administratif et commercial.




TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL INTERVENANT A DOMICILE

ARTICLE 2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent, pour ces dernières, du champ d’application du présent titre.

ARTICLE 2.2 – DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 45 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 30 kilomètres.

A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site “viamichelin”. La société se réserve la possibilité d’y substituer tout autre site ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

En application des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Le temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

-en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
-en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 

- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 2.3 – LES PLAGES D’INDISPONIBILITE

Le contrat de travail du salarié doit préciser les plages d’indisponibilités du salarié. Les plages que le salarié n’a pas identifiées comme indisponibles sont définies ci-après comme les « plages de disponibilité ».

Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilité.

Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de préciser, lors de son embauche, s’il : 

- souhaite ne pas vouloir être sollicité, ni se voir proposer des missions sur ses plages d'indisponibilité

ou

- pouvoir être exceptionnellement sollicité et se voir proposer des missions temporaires sur ses plages d’indisponibilité. 

Enfin, il est précisé que le salarié ne pourra être amené, au titre de cette clause, à effectuer plus d’une prestation par mois en dehors de ses plages de disponibilité. 


ARTICLE 2.4 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 12 heures.

ARTICLE 2.5 – LES INTERRUPTIONS D’ACTIVITE AU COURS D’UNE MEME JOURNEE

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée. 

L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions d’activité quotidiennes, ainsi que des interruptions d’activité d’une durée supérieure à deux heures.

Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 

Il est précisé que l’interruption d’activité sépare deux séquences autonomes de travail, chaque séquence incluant l’ensemble des temps considérés comme du temps de travail effectif au sens des stipulations de l’article 2.2 du présent accord. 

ARTICLE 2.6 – LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Il ne pourra y être dérogé que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre.

Le cas échéant, la dérogation sera limitée à un dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée de 10 %.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Il ne pourra être dérogé au chômage de ces journées que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre. 

Le cas échéant, le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins un mois avant la date du jour d’absence.


Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.

En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins un mois à l’avance. Ce refus entrainant une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.


ARTICLE 2.7 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Pour les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectués chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte.


ARTICLE 2.8 – PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 

ARTICLE 2.9 – COMMUNICATION ET MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

La communication des horaires de travail

Les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié ou par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois.

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Cet outil permet en outre de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.


La modification des horaires de travail

Conditions de la modification des horaires

Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

activité supérieure ou inférieure aux prévisions initiales
remplacement d’un salarié absent ;
intempéries, conditions climatiques défavorables ;
nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé.

La modification des horaires sur une semaine ne peut se réaliser qu’au sein des jours où le salarié doit intervenir, dans le respect de ses plages de disponibilités et d’indisponibilités.


Délais de prévenance en cas de modification des horaires

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 

absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service 
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser.  

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, des contreparties suivantes : 

- il peut refuser deux fois par année civile de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté ; 

- à chaque modification de planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, il bénéficie, de la contrepartie suivante, en sus de celle mentionnée au précédent paragraphe : 
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieure à 7 jours
 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 

A chaque fin de chaque année civile, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 15 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année civile suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année suivante par tranche de 15 modifications de planning hors délai. Le delta de modifications de planning hors délai restant après déduction des tranches de 15 donnera lieu à un droit de refus de mission supplémentaire pour l’année civile suivante.  

Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un appel téléphonique, ou une notification visible sur le logo de l’application présente sur le téléphone professionnel des salariés ou un sms sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 

ARTICLE 2.10 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site « via michelin ». Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment. 
 
ARTICLE 2.11 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 10% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, les salariés celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de six mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois, 
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié. 


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 2.12 – HEURES COMPLEMENTAIRES 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail. 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

ARTICLE 2.13 – CLAUSE DE SOUPLESSE 

Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte, le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur, et sauf à ce qu’il fasse valoir les droits au refus dont il bénéficie en application de l’article 2.9 du présent accord. 

Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque.

Cette souplesse consiste à permettre au salarié qui ne dispose plus de droits au refus de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, soit une prestation qui lui a été affectée strictement supérieur à 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 

En contrepartie, le salarié sera considéré en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue et le restant des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la clause de souplesse ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.

Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d’une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d’environ 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum (1 semaine lors de la 1ère prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence). La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié selon qu’il aura atteint ou non le nombre d’heures de travail contractuel. 

Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l’application de la clause de souplesse donneront lieu à retenue sur le salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’à extinction de la dette.

La clause de souplesse peut également être mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’effectuer une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions Assisteurs, des missions sur des offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission, compte tenu de son caractère temporaire.

ARTICLE 2.14 – GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL 

La durée minimale de travail continue est fixée à une heure. 

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel bénéficiera des garanties prévues par l’article 2.5 concernant la limitation du nombre des interruptions d'activité au cours d'une même journée.

Lorsque dans une même journée de travail, survient pour un salarié à temps partiel plus d’une interruption d’activité d’une durée supérieure à quinze minutes, hors interruption du temps de pause déjeuner, une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante : 
pour la deuxième interruption (hors interruption du temps de pause déjeuner) une indemnisation forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié ; 
à partir de la troisième interruption (hors interruption du temps de pause déjeuner) une indemnisation forfaitaire égale à 10% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié.

Lorsque dans une même journée de travail survient pour un salarié à temps partiel une interruption d’activité d’une durée supérieure à deux heures (hors pause déjeuner), non liée à une indisponibilité contractuelle du salarié, celui-ci bénéficie, au titre de cette interruption, d’une indemnisation forfaitaire de 5% de son taux horaire de base. 

ARTICLE 2.15 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié;

ARTICLE 2.16 – REMUNERATION

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen. 

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année.

Si le salarié fait le choix d’une rémunération au lissage, ce choix prendra effet  le 1er jour du 3e mois civil qui suit celui de la date d’embauche. Il sera, avant cette échéance, systématiquement rémunéré selon le mode de rémunération dit « au réel ». 

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 2.17 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES

Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée : 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »  

Les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence. A défaut de planification, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26).

ARTICLE 2.18 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE  

Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.


Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées. 










TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL

SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. 
ARTICLE 3.1.2 DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son temps de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps qui dépasse le temps normal de trajet fera l'objet d'une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 10%.  

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 
- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 3.1.3 JOURNEE DE SOLIDARITE

La date retenue au sein de la société pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.

Pour les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité s’effectue dans la limite d’une journée de travail.

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas non plus sur le nombre d’heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.1.4 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Il ne pourra y être dérogé que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre.

Le cas échéant, la dérogation sera limitée à un dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là sera majorée de 10 %.

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche à la demande de la société constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le dimanche. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 ×0,1. 


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Il ne pourra être dérogé au chômage de ces journées que dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date à laquelle la dérogation est mise en œuvre. 

Le cas échéant, le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le 1er mai ou le 25 décembre constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié ordinaire. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7.



Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 10%

Pour un salarié relevant d’une convention de forfait jours sur l’année, le travail effectué le dimanche constituera une journée travaillée au titre de celles qu’il doit effectuer sur l’année. Il percevra en complément, une indemnité pour tenir compte de la contrainte que représente le travail effectué le jour férié ordinaire. Cette indemnité sera calculée comme suit : rémunération mensuelle brute/151,67 × 7 × 0,1. 


SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX EMPLOYES, TECHNICIENS, AGENTS DE MAITRISE ET CADRES INTEGRES

ARTICLE 3.2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des missions administratives et commerciales, dont les fonctions n’impliquent pas la mise en place d’une convention individuelle de forfait.

ARTICLE 3.2.2 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.


ARTICLE 3.2.3 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-  de 35 heures hebdomadaires ;
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 10% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, les salariés celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de six mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par année civile et par salarié. 


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


ARTICLE 3.2.4 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.


Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. 

Le salarié exerçant des fonctions administratives et commerciales embauché à temps partiel aura au maximum une coupure par jour de travail. Celle-ci ne pourra être d’une durée supérieure à 2 heures.  

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Modification des horaires de travail

Conditions de la modification des horaires
Les horaires pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :
activité supérieure ou inférieure aux prévisions initiales ;
intempéries, conditions climatiques défavorables ;
absence d’un(e) collègue de travail ou d’un(e) responsable ;
nécessité d’accomplir des tâches dans un délai déterminé ;

La modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus de 2 jours de travail supplémentaire sur la semaine.

Délais de prévenance en cas de modification des horaires
Le salarié est informé de la modification de ses horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
	- absence non programmée d’un collègue de travail 
	- visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire du service.

Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié : 
	- attribution de 10 minutes de repos ; 
- versement d’une indemnité correspondant à 5% du taux horaire du salarié

ARTICLE 3.2.5 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 


Principe de la répartition annuelle du temps de travail et période de référence 

Il est convenu que la société aura la possibilité, par décision unilatérale de l’employeur, de mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année. La mise en œuvre de cet aménagement supposera en outre que celui-ci soit prévu par le contrat de travail du salarié ou, à défaut, que ce dernier se voit proposer la signature d’un avenant à son contrat de travail.

Le cas échéant, le temps de travail sera réparti sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre. 

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail sera de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse sera de 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute sera de 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse sera de 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute sera de 34,75 heures de travail effectif. 


Communication et modification des horaires de travail

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning sera communiqué au salarié mensuellement, par écrit au plus tard sept jours avant sa prise d’effet. 

Les plannings individuels comporteront la durée et les horaires de travail du salarié et feront, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Les horaires de travail seront communiqués mensuellement au salarié par l’intermédiaire d’un planning qui sera remis en main propre au salarié.

Les horaires de travail du salarié pourront être modifiés dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 3.2.4 (3.) du présent accord.

Le salarié à temps partiel bénéficiera donc, au titre de ces modifications, des contreparties prévues par ledit article.


Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail sera aménagé sur l’année, le cas échéant, constitueront des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constitueront des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constitueront pas du temps de travail effectif. Elles ne pourront pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 3.2.3 du présent accord. 


Heures complémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, le cas échéant, constitueront des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constitueront des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne seront pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 3.2.4 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence suivant les conditions définies à l’article 3.2.4 du présent accord. 



Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence  

Les salariés seront individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information sera donnée au moment du départ.

L’information sera communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document sera annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.






Rémunération 


Le salarié bénéficiera d’un lissage de sa rémunération, et sera ainsi rémunéré sur la base de son horaire mensuel moyen. 


Prise en compte des absences pour la rémunération des salariés  

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.


Embauche ou rupture de contrat en cours de période de référence 


Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.


Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées


SOUS-TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX CADRES AUTONOMES

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, une convention de forfait en jours peut être conclue avec :

- Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein, du service auquel ils sont intégrés ;

- Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Il est bien évident que celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité et en rendre compte.

Ils devront par ailleurs organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;
- leurs responsabilités professionnelles ;
- leurs objectifs ;
- l’organisation de l’entreprise.

Après avoir procédé à une analyse, l’employeur retient qu’appartiennent notamment à ces catégories les Directeurs d’agence.


ARTICLE 3.3.1 - MISE EN PLACE D’UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La mise en place d’une organisation du travail en forfait jours nécessitera le recueil écrit de l’accord du salarié concerné. 

A cet effet, le salarié signera une convention individuelle de forfait qui peut soit être intégrée dans son contrat de travail initial, soit faire soit l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

ARTICLE 3.3.2 - NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL COMPRISES DANS LE FORFAIT

La période annuelle de référence est l’année civile.

Pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés, le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse.

Le cas échéant, le forfait de 218 jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires légaux et conventionnels dont bénéficie éventuellement un salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Pour les années incomplètes, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 x nombre de semaines travaillées / 47

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Il est néanmoins précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

ARTICLE 3.3.3 - NOMBRE DE JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT

Les salariés travaillant selon un forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés légaux et aux jours fériés.

Ces jours de repos sont dénommés « repos forfait jours ».

Le nombre de jours de « repos forfait jours » (ci-après « JR ») auxquels le salarié aura droit varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Il sera déterminé par application de la formule de calcul suivante :

JR = J – JT – WE – CP – JF


Le salarié choisira la date de ses jours de repos liés au forfait en concertation avec la société, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent ête reportés ni être indemnisés.
ARTICLE 3.3.4 - POSSIBILITE DE RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Conformément aux dispositions du Code du travail, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos, sous réserve de l’accord de la société. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 dans la limite de 235 jours.

Toutefois, l’employeur et le salarié devront veiller à organiser raisonnablement la charge de travail afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés.

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties au contrat de travail pour l’année de dépassement du forfait. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

ARTICLE 3.3.5 - EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Repos

Le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum :

d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale.

Suivi de la charge de travail

La charge de travail du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours doit être raisonnable.

A cet effet, le salarié complétera, à la fin de chaque mois, et communiquera au responsable hiérarchique, un document déclaratif qui lui sera remis par celui-ci.

L’auto-déclaration du salarié devra mentionner :

le nombre et la date des journées travaillées ;
la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ; 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

de la répartition de son temps de travail,
de la charge de travail,
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. 


Entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien formel annuel aborde les thèmes suivants :

la charge de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, 
le respect des durées maximales d’amplitude,
le respect des durées minimales des repos,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,
la déconnexion,
la rémunération du salarié.

L’entretien formel fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les éventuelles problématiques constatées lors de l’entretien formel ou informel donneront lieu à :

une recherche et une analyse des causes de celles-ci,
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

Le suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence pourra également être complété par des entretiens périodiques qui se tiendront de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 


Alerte

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi par le supérieur hiérarchique.

ARTICLE 3.3.5 - DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte relative au droit à la déconnexion, ainsi que de tout texte s’y substituant. 

ARTICLE 3.3.6 - MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION DU SALARIE AU FORFAIT-JOURS

Généralités

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié, mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.

Impact sur la rémunération des arrivées et départs en cours de période de référence

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif, 25 jours ouvrés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieur) de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :

les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Exemple de calcul :

La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre.
Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. 
Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié a droit à 5 jours de congés payés sur la période 1.09-31.12.
Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 
218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251
122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. 
Proratisation : 251 x 122/365 = 84.
Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés et les 5 jours de congés payés. 
Le forfait pour la période est alors de 76 jours. 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …).

Impact sur la rémunération des absences en cours de période de référence

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

Il en résulte que le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Par ailleurs les absences non rémunérées (justifiées ou injustifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés).

ARTICLE 3.3.7 - FORFAIT JOURS REDUIT

Les salariés en forfait jours peuvent demander à travailler sur la base d'un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuel travaillés définis à l’article 3.3.2.

L'accès au forfait jours réduit est ouvert aux salariés visés à l'article 3.3.1 du présent accord dans les conditions fixées par les dispositions ci-dessous, dès lors que l'organisation de l’entreprise le permet.

Ainsi, tout salarié relevant de l’une de ces catégories, et désirant bénéficier d'un forfait jours réduit, doit en faire la demande par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. 

Le contrat de travail fera dès lors l’objet d’un avenant formalisant cet accord. Cet avenant intègre notamment les nouvelles conditions de l'organisation de son temps de travail.

Il est en outre précisé que les salariés concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Régimes de travail forfait jours réduit

L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :

50% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 109 jours,
60% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 130 jours,
70% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 156 jours,
80% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 174 jours,
90% du forfait jours annuel complet, soit un forfait annuel de 196 jours.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait.

Pour les forfaits en jours réduits conclus en cours de période de référence, il est établi une proratisation du nombre de jours.

 
Statut du salarié en forfait jours réduit

Principe d'égalité de traitement

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés au forfait jours complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable, et plus généralement des dispositions exposées ci-dessus (droit à la déconnexion, alerte, entretiens périodiques, etc.). 

Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté, et par des éléments de rémunération calculés au prorata du nombre de jours de travail fixé par la convention de forfait.

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux cadres en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. 

L’employeur s'engage, dans le respect des règles légales en vigueur à garantir aux salariés en forfait jours réduit, un traitement équivalent à celui des autres salariés en matière de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. 

Entretiens individuels

Les évaluations professionnelles des salariés en forfait jours réduit s'effectuent dans les mêmes conditions que pour les salariés au forfait jours complet. 

Les entretiens individuels prennent en compte la charge de travail de l'intéressé au regard de son activité en forfait jours réduit. Le salarié et sa hiérarchie examinent conjointement l'organisation du travail ainsi que les missions confiées de manière à s'assurer que la charge de travail est proportionnée au nouvel horaire ou au nombre de jours de présence.






















TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 4.1. - DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 1er octobre 2021.

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 4.2.	- ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 4.3. - SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi de l’accord aura lieu au moyen d’une “boîte à idées”, qui sera mise à disposition des salariés au siège de l’entreprise. 

L’employeur relèvera le contenu de cette boîte tous les 6 mois. 

ARTICLE 4.4.- REVISION DE L’ACCORD

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4.5. - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.

Lorsque l’accord est dénoncé à l’initiative de l’employeur, cette dénonciation est notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux éventuelles instances représentatives du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-22 du code du Travail, lorsque l’accord et dénoncé à l’initiative des salariés, la dénonciation doit intervenir dans les conditions suivantes :

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.


ARTICLE 4.6. PUBLICITE, PUBLICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

Les résultats du référendum, organisé le 20 septembre 2021, est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage et par l'envoi d’un mail adressé à chacun d’eux.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Reims (25 rue Chanzy – 51723 REIMS CEDEX). Ce dépôt sera accompagné d’une copie du procès-verbal de la ratification du présent accord par la majorité du personnel de l'entreprise concerné.


Fait à REIMS, le 20 septembre 2021.
En 5 exemplaires originaux.

Pour l’entreprise, XXX
	







Pour la majorité des 2/3 des salariés, se rapporter au procès-verbal joint au présent accord.

P.J. : Procès-verbal de ratification