ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AUX
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2020



ENTRE

La société CAMARIS, située chemin de la Malassise, 62 219 LONGUENESSE, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur, 


Ci-après dénommée « La société »


D'une part,



ET

L’organisation syndicale CGT représentée par XXX  en sa qualité de déléguée syndicale assistée de XXX

L’organisation syndicale FO représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale assistée de XXX

L’organisation syndicale SUD représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical assisté de XXX

D'autre part,



PREAMBULE
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires au titre de l’année 2020, la Direction a réuni les partenaires sociaux de l’entreprise à partir du 2 novembre 2020, répondant ainsi aux dispositions des articles L.2242-15 et L.2242-17 du code du travail. 
Les réunions de négociations se sont tenues avec l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise les 2 novembre, 4 novembre, 6 novembre et 10 novembre conformément au calendrier prévisionnel établi.

La documentation économique et sociale a été remise aux délégations syndicales en amont de la négociation. 

L’ensemble des thèmes obligatoires de la négociation ont été rappelé lors de la réunion d’ouverture des négociations :

Bloc 1
Les salaires effectifs
Intéressement, participation et épargne salariale
La durée effective du travail, organisation du temps de travail, réduction du temps de travail
Bloc 2
Qualité de vie au travail et conciliation vie personnelle et professionnelle
La lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation professionnelle 
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Bloc 3
Dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, notamment les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l'entreprise
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité
La qualification des catégories d'emplois menacées par les évolutions économiques
 
La négociation annuelle 2020 se déroule dans un contexte économique inédit et incertain pour Camaris compte tenu du contexte sanitaire lié à l’épidémie de COVID 19. 

En effet, en 2020 l’entreprise a dû faire face à la gestion de la crise sanitaire en suivant trois priorités majeures :

Assurer la santé et la sécurité des collaborateurs : en mettant en œuvre dès le début du confinement le télétravail pour près de la moitié des effectifs et en déployant des protocoles sanitaires stricts ayant engendré des coûts supplémentaires non négligeables pour l’entreprise ; 
Sécuriser les clients donneur d’ordre : en maintenant l’activité et en répondant présent face aux volumes d’activité ;
Sécuriser les emplois : en maintenant les effectifs même ceux en CDD, en recrutant sur la période estivale et en proposant des CDI tout au long de l’année. 


Après chiffrages des revendications de chaque organisation syndicale représentative, il est apparu que ces revendications ne pouvaient être satisfaites en l’état au risque de mettre l’entreprise en grande difficulté financière et ainsi mettre en cause sa pérennité. 

Malgré le contexte économique qui impose la plus grande prudence, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont néanmoins souhaité se concentrer sur les attentes des salariés en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise :
La reconnaissance de l’engagement et l’amélioration du pouvoir d’achat compte tenu de cette année particulièrement difficile,
La qualité de vie au travail et l’articulation vie personnelle-vie professionnelle.

Les échanges entre les partenaires ont abouti à la construction de mesures s’articulant autour de ces thématiques.

I - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’intégralité du personnel salarié de la société CAMARIS inscrit à l’effectif au jour de la signature de l’accord, indépendamment de la nature ou de la durée de leur contrat de travail (CDD, CDI, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ou de leur statut (Employés, Agents de Maitrise, Cadres).
Le présent accord est élaboré conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société. Il se substitue en tout point aux principes, règles et usages appliqués jusqu’alors dans l’entreprise et portant sur le même objet et quelle qu’en soit la source.
En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.


II – La qualité de vie au travail et l’articulation vie personnelle-vie professionnelle

Aménagement horaires pour les salariés de 45 ans et plus

Tout salarié âgé de 45 ans et plus pourra demander à bénéficier d’un aménagement de planning permanent lui permettant de ne pas être planifié le soir au-delà de 19h. Il est entendu que ce dispositif ne peut être imposé aux collaborateurs concernés et qu’il sera donc appliqué sur la base du volontariat. Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour en bénéficier. Cet aménagement est mis en place pour une durée indéterminée. 



Etude sur la faisabilité d’une planification en 6/7 et en 4/7 pour la population des superviseurs 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des superviseurs, le service Planification et Statistiques étudiera avant fin janvier 2021 si les superviseurs peuvent être planifiés sur un modèle hebdomadaire en 4/7 ou en 6/7 et si oui dans quelles conditions. Cette étude fera l’objet d’une présentation en CSE avant une éventuelle mise en œuvre des actions qui seront retenues par la Direction.

Etude sur la faisabilité d’une planification d’une journée continue par semaine pour la population des téléconseillers 

Afin de favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des téléconseillers, une étude sera réalisée avant fin janvier 2021 par le service Planification et Statistiques pour étudier si les téléconseillers peuvent bénéficier d’une journée continue par semaine et si oui dans quelles conditions.  

Cette étude fera l’objet d’une présentation en CSE avant une éventuelle mise en œuvre des actions qui seront retenues par la Direction.


Mesures d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en télétravail

Le télétravail a été déployé dès le mois de mars 2020 du fait du contexte sanitaire et est régi par l’accord d’entreprise relatif au télétravail signé le 16 mars 2020.

La Direction rappelle que le télétravail est actuellement possible pour les postes et activités qui le permettent, compte tenu du contexte sanitaire et sous réserve de l’accord des différents clients donneurs d’ordre. La Direction précise que si la situation sanitaire évolue et que les clients donneurs d’ordre demandent l’arrêt total ou partiel du télétravail, alors l’entreprise devra s’y conformer pour des raisons techniques liées à l’exploitation des outils Clients. 

Les parties conviennent que le télétravail est bénéfique de manière générale pour les collaborateurs en termes de conciliation vie professionnelle- vie personnelle. 
Toutefois, les parties souhaitent apporter des améliorations dans le champ de la qualité de vie au travail. Les parties conviennent donc de la mise en œuvre des dispositions suivantes à compter du 1er décembre 2020 à durée déterminée dans le cadre du télétravail déployé au titre de la crise sanitaire :

Pour la population des téléconseillers :

Les téléconseillers en télétravail seront, dans la mesure du possible et sous réserve des contraintes de production, regroupés dans plusieurs équipes dédiées au télétravail,
Les superviseurs réaliseront avec les téléconseillers en télétravail à minima un point hebdomadaire (sous le format d’un échange, debrief, entretien formel ou informel), sauf en cas d’absence (congés, arrêt de travail…)  du téléconseiller ou du superviseur,
Les superviseurs réaliseront avec les téléconseillers en télétravail à minima un point trimestriel ayant pour but d’apprécier les résultats et l’état d’esprit du collaborateur. 
Le comité de direction étudiera, à minima une fois par trimestre la liste des télétravailleurs, les éventuelles demandes de retour ou de départ en télétravail,
Un système de retours ponctuels des salariés en télétravail sera déployé : chaque télétravailleur bénéficiera d’une planification sur le site 1 journée ou ½ journée par semaine ou par quinzaine, selon les possibilités en matière d’organisation de la production et de la planification (lorsque la situation sanitaire le permettra, la direction se réserve cette décision),
L’encadrement organisera des réunions de vies et des réunions d’équipe régulières à destination des salariés en télétravail afin d’éviter le sentiment d’isolement.
Une réflexion sera engagée par la Direction sur la mise en place de nouveaux outils / solutions digitales autour de la communication entre les salariés en télétravail, leur manager et l’entreprise de manière générale,
Un groupe de travail sera mis en place et animé par la Direction afin d’une part de poursuivre l’optimisation des conditions de travail des salariés en télétravail et d’autre part de créer un « livret » ou un « book » à destination des salariés en télétravail. Un appel à volontariat sera initié pour participer à ce groupe. Ce groupe sera constitué de 6 collaborateurs en télétravail dont au moins 1 encadrant qui sera nommé « chef de projet ». 

Pour la population des superviseurs et des formateurs :

La mise en place du télétravail, pour la population des superviseurs et des formateurs, sera testée de manière ponctuelle et en rotation sur la période de  Novembre à fin Décembre 2020 et quand cela est possible notamment au vue des critères d’éligibilité et de volontariat cités dans l’accord de télétravail de mars 2020.  

La Direction réévaluera le dispositif en Janvier 2021, en fonction de l’évolution de la situation sanitaire du pays, des contraintes de production et du nombre de Conseillers en Télétravail. 

L’organisation détaillée du télétravail est à la main du responsable de service et sur validation du Directeur. 

Les superviseurs qui sont amenés à manager des collaborateurs en télétravail (par le biais des équipes dédiées) bénéficieront d’une session de formation par un organisme habilité sur le thème du management à distance. Cette formation sera organisée compte tenu des possibilités et du contexte sanitaire dans les meilleurs délais. 


Rénovation des locaux

La Direction s’engage à mener sur la période 2021-2022 divers travaux de rénovation et d’aménagement des locaux afin d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs. Ces divers aménagements porteront notamment sur les espaces de pause, les salles de réunion, les salles de formation, les espaces extérieurs et les sols/murs des plateaux de production. 

La Direction s’engage à porter ce projet de manière collaborative en créant pour chaque espace à rénover un groupe de travail constitué de collaborateurs volontaires qui proposeront eux-mêmes le projet de rénovation avec par exemple le choix du mobilier, des couleurs, des sols et des aménagements.  Chaque groupe de travail sera constitué de 4 collaborateurs dont au moins un encadrant qui sera nommé « chef de projet ». 

Chaque groupe de travail via son « chef de projet » présentera son projet abouti à un comité de pilotage qui sera constitué des membres du Comité de Direction. La Direction validera ou non les propositions sur les projets et notamment gérera la validation des budgets, le choix des artisans et des fournisseurs. 

Journée de solidarité 

Les parties sont expressément convenues de modifier les dispositions conventionnelles applicables à la journée de solidarité selon les modalités suivantes : 
Si la journée de solidarité est réalisée le lundi de Pentecôte, toute heure travaillée dans ce cadre donne lieu à une majoration pour jour férié de 25%,
La journée de solidarité peut être réalisée un autre jour que le lundi de Pentecôte : dans ce cas, elle s’impute sur le compteur. 
Groupe de travail « écologie et développement durable » 

Les parties conviennent de créer un projet autour de l’écologie et du développement durable au sein de l’entreprise. Ce projet se fera en mode collaboratif, sous la forme d’un groupe de travail. Ce groupe de travail sera constitué de collaborateurs volontaires et un chef de projet sera nommé. 
Le groupe de travail via son « chef de projet » présentera ses propositions et ses projets à un comité de pilotage qui sera constitué des membres du Comité de Direction. La Direction validera ou non les propositions sur les projets et notamment gérera la validation des budgets, le choix des artisans et des fournisseurs. 

Ce projet collaboratif sera mené de manière déterminée du 1er décembre 2020 jusqu’au 31 mai 2021. 


III – La reconnaissance de l’engagement et l’amélioration du pouvoir d’achat

Possibilité d’utiliser 3 jours d’ARTT, CP ou CET par an en cas d’absence maladie 

Afin de ne pas pénaliser financièrement un collaborateur confronté à un problème de santé, Camaris donne au salarié la possibilité, en cas de maladie de très courte durée (maximum 3 jours), de remplacer chaque année civile jusqu’à 3 jours d’absence maladie par 3 jours d’ARTT, CP ou CET aux conditions cumulatives suivantes :
cette mesure est valable sur présentation d’un certificat médical attestant de l’incapacité de travail ou par un arrêt de travail exclusivement d’une durée de 3 jours maximum,
le salarié doit justifier d’un compteur débit-crédit suffisamment positif au jour de l’absence pour prendre un ARTT, ou d’un solde de CP / CET suffisamment positif pour la prise du CP,
cette mesure n’est pas valable pour les absences maladie intervenues sur une semaine civile comportant un jour férié.

Cette mesure concerne tous les salariés de Camaris. Elle s’applique pour une durée indéterminée. 

Possibilité d’utiliser 3 jours d’ARTT, CP ou CET par an en cas d’absence pour enfant malade

Afin de ne pas pénaliser financièrement un collaborateur confronté à un problème de santé de son ou de ses enfants, Camaris donne au salarié la possibilité, en cas d’absence pour enfant malade de très courte durée, de remplacer chaque année jusqu’à 3 jours d’absence pour enfant malade en principe non rémunérés par 3 jours d’ARTT, CP ou CET aux conditions cumulatives suivantes :

cette mesure est valable sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état de santé de l’enfant,
La mesure est limitée à 3 jours par an par salarié (quel que soit le nombre d’enfants à charge),
le salarié doit justifier d’un compteur débit-crédit suffisamment positif au jour de l’absence pour prendre un ARTT, ou d’un solde de CP / CET suffisamment positif pour la prise du CP.

Cette mesure concerne tous les salariés de Camaris. Elle s’applique pour une durée indéterminée. 

Conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur cette disposition ne vient pas modifier la rémunération du 4ème au 7ème jour d’absence pour le motif enfant malade. 


Dotation exceptionnelle au budget œuvres sociales du comité social et économique

Le Comité Social et Economique percevra un versement exceptionnel sur le budget activités sociales et culturelles. Le montant de cette dotation est fixé à 26 000 €. Ces sommes seront versées au Comité Social et Economique après l’entrée en vigueur du présent accord et au plus tard le lundi 25 novembre 2020. 
Le Comité Social et Economique décide librement, en fonction de la politique sociale qu’il entend mener, de l’utilisation de cette dotation exceptionnelle.  Aussi, la manière dont le Comité Social et Economique utilisera ces fonds fera l’objet d’une délibération en séance dudit comité.
Les parties sont expressément convenues que ce versement exceptionnel présente un caractère déterminé au titre de l’année 2020 et ne sera pas reconduit les années suivantes. 

Prime de cooptation
Afin de promouvoir la marque employeur de la société CAMARIS et d’encourager les collaborateurs à proposer une candidature issue de leur sphère privée, les parties conviennent de la mise en place d’un système de cooptation au sein de l’entreprise. Les modalités de ce dispositif sont les suivantes :

Le collaborateur de la société CAMARIS transmet au service Ressources Humaines la candidature de l’un de ses proches et remplit un formulaire dédié. Le service RH étudie la candidature au même titre que les autres candidatures en suivant le process de recrutement habituel. Le service RH se réserve le droit de refuser la candidature si l’évaluation n’est pas favorable.  Le candidat coopté ne doit pas avoir déjà travaillé dans la société auparavant que ce soit sous contrat de travail CAMARIS ou dans le cadre d’un contrat de mission (travail temporaire/intérim).

En cas d’embauche du candidat, le collaborateur qui a proposé la candidature reçoit une prime de cooptation d’un montant de 150 € bruts sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
Le salarié coopté est toujours inscrit aux effectifs 6 mois après son embauche (soit le 7ème mois d’ancienneté),
Le salarié coopté a comptabilisé moins de 5 jours d’absences justifiées sur les 6 premiers mois de son contrat,
Le salarié coopté n’a comptabilisé aucune journée d’absence injustifiée sur les 6 premiers mois de son contrat.
La prime de cooptation est versée au collaborateur qui a proposé la candidature sur la paie du 7ème mois de présence du collaborateur coopté, à condition que le collaborateur qui a proposé la candidature soit encore inscrit aux effectifs de la société. 
Ce dispositif de cooptation est testé pour une durée de 6 mois, à compter du 1er décembre 2020 et jusqu’au 31 mai 2021. Un bilan de cette mesure sera dressé par l’entreprise afin d’étudier sa pertinence notamment en terme de fidélisation des collaborateurs. 
Augmentation du plafond du Compte Epargne Temps (CET)
Les parties conviennent d’augmenter le plafond du Compte Epargne Temps. Cette modification constitue un avenant à l’accord d’entreprise relatif à la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) signé le 12 mars 2018 :

Augmentation du plafond annuel d’alimentation du CET à 130 heures
Augmentation du plafond global cumulé du CET à 650 heures
Ces dispositions entreront en vigueur à compter du 1Er décembre 2020.

Organisation des NAO 2021
Compte tenu du contexte économique et financier incertain en 2020 et de la crise sanitaire actuellement toujours en cours, les parties conviennent d’organiser les NAO 2021 de manière anticipée en mai 2021 au lieu de novembre 2021. 
Les parties sont expressément convenues que cette mesure est réalisée à titre exceptionnelle en 2021 et ne sera pas reconduite les années suivantes. Aussi, les NAO 2022 et suivantes se dérouleront à la périodicité habituelle, c’est-à-dire au mois de novembre.


IV - Dispositions relatives à la mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sous réserve des dispositions à durée déterminée mentionnées comme telles par l’accord, notamment les dispositions des articles 2, 3, 4, 5, 7, 10, 11 et 13. 

Compte tenu des dispositions qu’il stipule, il annule et remplace en intégralité et avec effet immédiat tout usage, accord atypique, engagement unilatéral, accord collectif et, plus généralement toute disposition, quelle que soit sa source, ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la société CAMARIS.

Compte tenu de la finalité des objectifs rappelés ci-dessus, les parties estiment que le présent accord profite à la collectivité des salariés dans les conditions fixées. Il s’impose à l’ensemble des collaborateurs, aussi bien s’agissant des droits qu’il accorde que des objectifs qu’il vise.

Les parties signataires conviennent de dresser le bilan de l’accord avant l’ouverture des NAO 2021 afin d’envisager d’éventuelles adaptations si nécessaire.

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires, sous réserve d’en aviser chaque signataire ainsi que l’autorité administrative compétente par lettre recommandée avec accusé de réception, en respectant un préavis de 3 mois.

Si l’une des parties souhaite une révision de l’accord, elle devra adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Une négociation devra alors s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.

En cas de modification significative des dispositions légales, réglementaires, objet du présent accord, ou de leur interprétation, les parties s’engagent à entamer, dès que possible, de nouvelles négociations pour une mise en conformité de l’accord.

Il sera déposé par la Direction de CAMARIS auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Nord Pas de Calais sur la plateforme téléaccord, une version électronique anonymisée accompagnée des pièces suivantes :
Copie de la notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature,
Copie du Procès-verbal du 1er tour des élections professionnelles,
Bordereau de dépôt pour les conventions et accords d’entreprise.

Le présent accord sera également déposé par la Direction en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Omer.

Un exemplaire original sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire ou non.

Fait à LONGUENESSE, 
Le 16 novembre 2020
(En 6 exemplaires originaux dont un pour chaque partie)



Pour la Société CAMARIS					Pour l’organisation syndicale CGT


XXX								XXX



Pour l’organisation syndicale	FO			Pour l’organisation syndicale SUD	


XXX							XXX