ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 

Le présent accord a été conclu entre et la Direction de l’association AASIMH – CAP EMPLOI, représenté par X en sa qualité de Directeur 
 Et
L’organisation syndicale représentative dans l’association, représentée par Y, Déléguée Syndicale CGT,
en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail dans les différents sites de l’association. 

Préambule :
Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de l’Association AASIMH et s’inscrit dans le cadre de : 
- l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 transposé par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail ; 
- la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives ; 
- l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ;
- la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018, modifiant les articles L1222-9 à L1222-11 ;
- l’ANI du 26 novembre 2020, « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».

Selon les termes de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, « le télétravail constitue à la fois un moyen pour les entreprises de moderniser l’organisation du travail et un moyen pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie sociale […] » et « le travail peut constituer un facteur de développement économique et une opportunité pour l’aménagement du territoire de nature à favoriser l’emploi et à lutter contre la « désertification » de certains territoires […] ». 
Dans l’esprit de ce texte et considérant les facilitations qu’offrent les nouvelles technologies de l’information et de la communication et la situation géographique du siège de l’Association et des lieux de permanence de chaque bassin, la Direction souhaite mettre en place, à travers cet accord, de nouvelles formes d’organisation du travail. Faisant état d’une démarche de bien-être et de qualité de vie au travail, cet accord a pour objectif de concourir à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, de réduire la fatigue liée au temps et conditions de transport domicile/lieu de travail, et aussi à contribuer au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est un accord d’entreprise au sens de l’article L2232-31 du code du travail. Il est applicable à tous les salariés de l’Association AASIMH remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L 1222-9 du Code du travail dispose que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. […] ».
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE 
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'Association pouvant être exercées à distance.
Ne sont pas éligibles au travail les salariés suivants :
-	les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation, 
-	les stagiaires,
-	les salariés à temps partiel en deçà de 80%.
Ceci afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'Association et considérant que la présence dans une l’équipe est un élément indispensable à leur apprentissage.
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer leur travail à distance,
exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein,
avoir une ancienneté dans l'Association d'au moins 3 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l’Association,
disposer d'un logement compatible avec le télétravail en attestant sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.



3.1 Télétravail en cas de pic de pollution ou d’intempéries

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et ayant donné lieu à un arrêté préfectoral, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.

De même, en cas de circonstances exceptionnelles telles que menace d’épidémie, conditions climatiques ou cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l'Association pour permettre la continuité de l’activité et la protection de la santé et sécurité des salariés.
 
ARTICLE 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 
Le télétravail revêt un caractère volontaire et le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du collaborateur. 
Le collaborateur, sur cette base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’Association ou sur les lieux de permanences (télétravail pendulaire). Il est convenu que pendant la durée de l’accord le télétravail sera uniquement mis en place selon le mode du télétravail pendulaire.
Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur une journée du temps de travail, au domicile.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, avec le document prévu à cet effet, à la Direction.  
Cette dernière a un délai de 15 jours calendaires pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.  La ou les journées sollicitées par le télétravailleur ne devront pas entraver pas le bon fonctionnement du bassin auquel il est rattaché.
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

ARTICLE 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL
5.1 Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'Association ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'Association.
 
5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande du salarié, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période probatoire) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'Association sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail, sous réserve d’avoir une organisation, en termes de locaux, le permettant. 
La demande sera effectuée par écrit, par remise de lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception.

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'Association, sous réserve d’avoir une organisation, en termes de locaux, le permettant notamment pour les raisons suivantes : 
condition d'éligibilité non remplie,  
modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, 
non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données
si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction.
Cette décision sera notifiée par écrit par remise de lettre en mains propres ou par lettre recommandée avec accusé de réception. La fin du télétravail prendra effet, au maximum 4 semaines après la notification par l’employeur de la décision de mettre fin au télétravail.



ARTICLE 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’Association. Le collaborateur n’a pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, le domicile du salarié doit être : 
relié à une connexion internet permettant d’avoir accès à tout moment sur la journée travaillée à la lecture des courriels et autres éléments nécessitant une connexion internet, ou, permettant l’accès à internet via le téléphone mobile fourni (partage de connexion) ; 
doté d’une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail ; 
couvert par l’assurance habitation du salarié permettant ou n’excluant pas la possibilité du télétravail sur le domicile assuré ; 
un espace de travail conforme à l’ergonomie du poste de travail ; 
un environnement propice à la réflexion et à la concentration nécessaire à l’activité ; 
un environnement permettant d’assurer la confidentialité et la protection des données. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'Association en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'Association, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.
ARTICLE 7 : ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL ET DISPONIBILITE DU SALARIE 
La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'Association. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Cette organisation s’inscrit dans le cadre du respect de la vie privée du salarié. Le salarié doit bénéficier et doit respecter la durée quotidienne et hebdomadaire de repos et la durée quotidienne et hebdomadaire maximale de travail. Tout comme lors de journées en présentiel, le salarié en télétravail devra s’aménager des moments de pause et de détente afin de prévenir l’apparition de troubles de la santé et respecter le temps de pause méridien habituel.

Sauf cas exceptionnel indiqué à l’employeur, et uniquement sur autorisation, pendant le ou les jours de télétravail, le salarié est en situation de travail et s’engage à répondre au téléphone ainsi qu’à ses courriels. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 

7.1 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
Le suivi annuel prévu permet de s’assurer de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Le respect des plages horaires de travail garantit le respect de la vie privée du salarié. 
Le salarié peut animer et participer à des réunions au travers des nouvelles technologies de l’informatique et de la communication mais ne peut tenir de réunion à son domicile. L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels. 
ARTICLE 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités fixées dans l’avenant au contrat de travail et après en avoir fait la demande par le document prévu à cet effet (cf Art.4).
Le télétravail ne peut être effectué que par journées entières.
Afin d’éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié pourra être en situation de télétravail à domicile devra être compris entre 1 et 2 jours par semaine maximum.
Tout en appliquant les conditions d’éligibilité (cf Art.3), le salarié peut demander :
1 ou 2 jours de travail pour un temps plein
1 jour de télétravail (par défaut le lundi) pour un temps partiel à 80%.
Par dérogation à la fréquence de télétravail décrite ci-dessus, le présent accord prévoit une modulation du nombre de jour de télétravail pour les salariés en situation de handicap : le nombre de jours de télétravail peut être augmenté et/ou modifié selon certaines situations individuelles spécifiques, tout en veillant à l’intégration ou à la réintégration. De plus, il sera étudié la possibilité d’aménagements de poste de travail et de fournir le matériel adapté.
La Direction, pour des motifs relevant d’ordre exceptionnel (réunions, absences d’un des collaborateurs du bassin où est rattaché le télétravailleur) peuvent annuler la journée de télétravail pour la continuité du service, sans possibilité de récupération de cette journée.
ARTICLE 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES 
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 8h30 et 12h30 et entre 13h30 et 17h00, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie, et de consulter sa messagerie.
Article 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'Association fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur.
Ces équipements se composent de : ordinateur portable et téléphone mobile permettant les appels et la connexion à internet. 
Le matériel fourni par l'Association restant sa propriété, il devra être restitué s’il est décidé de mettre fin à la période de télétravail. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.


10.1 Problèmes techniques et indisponibilité :
En cas de problème technique, le salarié prévient son responsable hiérarchique et contacte l’assistance technique de l’Association qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
Article 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés, par l'Association, sous la forme d’un versement mensuel d'une indemnité forfaitaire dans les conditions suivantes 7,50€/mois/jour télétravaillé, soit :
1 jour télétravaillé par semaine correspond à 7,50€/mois,
2 jours télétravaillés par semaine correspond à 15€/mois.
Article 12 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Association et leur confidentialité. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
ARTICLE 13 : DROITS COLLECTIFS 
13.1 Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’Association. 
13.2 Gestion RH et Evolution professionnelle 
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’Association pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’Association. 
13.3 Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. 


ARTICLE 14 : SANTE AU TRAVAIL ET CSSCT 
14.1 Santé au travail 
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 
14.2 Accidents de travail et de trajet : 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’Association ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 
14.3 Arrêt de travail : 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Association.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.
15.1 Suspension 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’Association à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. La suspension provisoire sera formalisée par écrit par le télétravailleur ou par mail ou note de service par le Directeur. 


ARTICLE 16 : SUIVI DE L’ACCORD 
La Direction de l’Association AASIMH / CAP EMPLOI et l’organisation syndicale représentative soussignée conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi :
Ces réunions auront pour objectif de :
  S’assurer de l’application de l’accord,
  Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques.
ARTICLE 17 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé ou par remise de la lettre en mains propres en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail. 
Article 18 : DEPOT ET PUBLICITE 
Le présent accord est déposé auprès la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme « TéléAccords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise ». 
Un exemplaire de l'accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Laon, conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à Saint-Quentin le 



X								Y
Directeur de l’association 				Déléguée syndicale CGT
AASIMH / CAP EMPLOI