ACCORD TÉLÉTRAVAIL








































ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’association CEZAM PAYS DE LA LOIRE, ayant son siège social à NANTES – 15D, Boulevard Jean Moulin – CS 30511 – 44105 NANTES Cedex 4, immatriculée au 795 282 557 00011, Code NAF 9499Z, représentée par Monsieur, en qualité de Directeur Général,

								D’UNE PART,


ET


Monsieur, Délégué Syndical, CFDT, 




								D’AUTRE PART,
















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PREAMBULE


Dans le cadre des ordonnances Macron de septembre 2017 et des préoccupations sur la qualité de vie au travail, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la Direction et les Représentants du Personnel ont conclu un accord relatif au télétravail pour une durée de 2 ans, en septembre 2018.

Cet accord, arrivant à son terme, la Direction et les Représentants du Personnel se sont à nouveau retrouvés afin de définir de nouvelles dispositions relatives au télétravail pour les salariés de l’association CEZAM Pays de la Loire.

Ce nouvel accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties rappellent à la conclusion de cet accord que le télétravail au sein de l’association CEZAM Pays de la Loire repose sur un choix personnel du salarié, accepté par l’employeur.

CEZAM Pays de la Loire confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’association et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication.

L’association CEZAM Pays de la Loire est rattachée à la Convention Collective Nationale ECLAT (Convention collective nationale des métiers de l’Éducation, de la Culture, des Loisirs, et de l’Animation agissant pour l’utilité sociale et environnementale, au service des Territoires - IDCC 1518). 







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Article 1. Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication (TIC) dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. 
Le télétravail peut donc être réalisé au domicile du salarié, sous condition qu’il respecte les mesures évoquées dans l’article 12 du présent accord.


Article 2. Conservation du lien de communauté de travail

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui nécessite que le dispositif du télétravail soit encadré au niveau des jours choisis pour exercer son activité en télétravail et au niveau du volume maximum de jours télétravaillés par semaine. 

































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Article 3. Eligibilité au Télétravail 

Le télétravail n’est pas une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps partiel, 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’un an au sein de l’association, 
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois au sein du poste occupé, 
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas d’accompagnement personnalisé sur les tâches effectuées en télétravail, 
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance, 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement et la configuration du service, 
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur antenne de rattachement, 
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail, 
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.





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Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.


Article 4. Principes de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de la Direction. Cette dernière ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.



























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Article 5. Demande et acceptation pour la mise en place du Télétravail

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).

La Direction sera attentive à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Article 5-1. Cas généraux

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction. 

Le supérieur hiérarchique examine la demande du salarié et organise un entretien avec ce dernier notamment afin d’apprécier les motivations pour le passage en télétravail.

La Direction répond au salarié par écrit sous un délai maximum d’un mois après l’entretien. La réponse portera à la fois sur le principe et, en cas d’accord, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail ; en cas de refus, la réponse sera motivée par écrit.


Article 5-2. Cas particuliers 

La procédure décrite au sein de l’article 5-1 du présent accord s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail précisés ci-dessous : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi, 
Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrence) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail en concertation avec le médecin du travail, …).
Le télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail mais doit donner lieu à une information préalable de la Direction et à son accord écrit (par exemple, par mail).
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Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. 

S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. 


Article 5-3. Suivi de la mise en place du Télétravail et de l’accord

Les parties conviennent de l’établissement d’un bilan annuel dans le cadre de la NAO.
Ce bilan permettra notamment d’examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail. 
Les indicateurs de suivi seront les suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégorie professionnelle, 
Nombre de télétravailleurs par service, antenne et association, 
Répartition Femmes/Hommes, 
Nombre de demandes acceptées et refusées, 
Motifs des refus, 
Problèmes et/ou difficultés rencontrées par les télétravailleurs et/ou la Direction, 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes et/ou difficultés, 
Eventuels accidents intervenus en télétravail.


Article 6. Avenant au contrat de travail 

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée minimale de 6 mois et maximale de 18 mois.

Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés à l’article 3 du présent accord et subordonné à l’accord de la Direction. 
A cette occasion, un entretien entre le salarié et la Direction pourra être effectué.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
Le lieu d’exercice du télétravail, 
Les modalités d’exécution du télétravail : le jour convenu, les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté, …
La durée de la période d’adaptation.





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A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé). 	

										
Article 7. Période d’adaptation et réversibilité permanente

Une période d’adaptation de trois mois permettra à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail sans délai. 

Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique. En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d’adaptation ne s’appliquera pas.

Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou la Direction pourra librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. 


Article 8. Changement de fonction, de service ou de domicile

Un réexamen des critères d’éligibilité avec la Direction sera effectué en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.
















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Article 9. Rythme de télétravail

Tel qu’évoqué dans l’article 2 du présent accord, les parties restent attentives à ce que la mise en place du télétravail n’ai pour effet ni de désorganiser l’association ou le service du salarié concerné ni de désocialiser le salarié qui serait placé en situation de télétravail. 

En conséquence, l’activité exercée en télétravail à domicile sera positionnée sur une demi-journée ou une journée non fractionnable. 
La demi-journée ou la journée de télétravail devra être positionnée le lundi, mercredi ou vendredi.

Il est cependant convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande du responsable hiérarchique, sous un délai de 3 jours ouvrés.
Dans cette situation, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable hiérarchique au cours de la semaine concernée. 

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile le jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de l’association au sein desquels il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 10. Maintien du lien avec l’entreprise

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. 

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L’ensemble de la politique RH, telle que les accords d’entreprise, reste applicable au télétravailleur. 

L’entretien annuel avec le salarié portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. 


Article 11. Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Article 11-1. Organisation de l’activité du télétravailleur

L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 11-2. Contrôle et gestion du temps de travail

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’association. Pour ce faire, et comme pour le travail réalisé dans les locaux de l’association, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. 

Conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association le télétravailleur devra déclarer son temps de travail au même titre via le logiciel de gestion des temps utilisé.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le salarié en situation de télétravail, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions en vigueur au sein de l’association. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. 

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, tout du moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’association. 
La Direction veillera au respect de ce droit.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu la remise d’un guide du télétravail (bonnes pratiques…) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son supérieur hiérarchique dès la signature de l’avenant du contrat de travail relatif au passage en télétravail. 											11
Article 12. Environnement et équipement de travail

L’employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. 
Il s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur, et en certifie la conformité à l’association par la remise d’une attestation de conformité permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 
Pour le salarié qui estimerait que son installation doit être vérifiée compte tenu de l’ancienneté de celle-ci, ce dernier prendra en charge l’intégralité de la charge liée au diagnostic de conformité électrique auquel il aura procédé. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.

L’association s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail : 
Un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’association, 
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone portable professionnel pour les besoins de l’activité en télétravail.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’association reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’association. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable. 











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Article 13. Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.


Article 14. Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une structure identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’association, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 

L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en contrepartie avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’utiliser la caméra de son ordinateur portable lors de cette même réunion. 

De la même manière, l’employeur veillera à ne pas imposer l’utilisation de la ligne privée pour les communications téléphoniques professionnelles.


Article 15. Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

L’employeur et les Représentants du Personnel peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.



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Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par la médecine du travail sera fournie à chaque nouveau télétravailleur. 

Si un accident survenait au lieu de télétravail du salarié pendant le jour de télétravail, le salarié en avise la Direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’association. 

Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie ou en repos, et son supérieur hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de repos. 


Article 16. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 


Article 17. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Le surcoût éventuel de cette prime sera pris en charge par le salarié demandeur. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance. 


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Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. 









































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Article 18. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association CEZAM Pays de la Loire, sous condition des critères de l’article 3 du présent accord.


Article 19. Application et Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé, ainsi que tout avenant ultérieur par la partie la plus diligente au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent, ainsi qu’à la DIRRECTE.

Il sera également affiché dans l’association à la date de son entrée en vigueur.

Si par l’effet d’une loi publiée ou d’un accord professionnel étendu après l’entrée en vigueur du présent accord, une disposition ayant déterminé le consentement de l’une des parties se trouve affectée, les parties se rencontreront dans un délai maximum d’un mois suivant l’entrée en vigueur dudit texte aux fins de donner suite à cette situation.

Si les parties décident d’une simple adaptation des dispositions du présent accord aux nouvelles dispositions en vigueur, un avenant d’adaptation et de mise en conformité devra être établi et soumis à la signature des parties et aux formalités de validation et de publicité précitées.


Article 20. Révision de l’accord

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sur les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.

Les parties, et ce, dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

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Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenus en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.


Article 21. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DIRRECTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entrainera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès des services compétents.





Fait à NANTES le
En trois exemplaires


Pour l’employeur,						Pour les salariés, 
Directeur Général						Délégué Syndical CFDT