Entre les soussignés :


La Société LUCIE TECH, SAS, au capital de 37.000 euros, située 4 rue Georges Picquart – 75017 Paris, représentée par le Directeur Général de la société, dûment habilité aux fins des présentes.

Ci-après désignée la « société LUCIE TECH » ou la « société ».

d'une part,

Et,

Les salariés de la Société LUCIE TECH consultés sur le projet d'accord,

d'autre part,

Il a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.




PREAMBULE

En l'absence de délégué syndical, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société LUCIE TECH a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d’entreprise.
Il est rappelé que compte tenu de son activité la société LUCIE TECH est actuellement couverte par la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486).
La Direction de la Société a fait le constat que certaines dispositions de la convention collective et en particulier les modalités d’organisation et d’aménagement du travail au sein de l’entreprise n’étaient pas adaptées à l’activité de l’entreprise et aux moyens dont elle dispose à ce titre, ainsi qu’à ses objectifs de développement.
Dans ces conditions, la Société a souhaité s’appuyer sur les possibilités offertes par l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 permettant à l’entreprise de mettre en place, par accord avec le personnel, un statut collectif adapté à l’activité de l’entreprise et aux conditions de travail des salariés. 
D’une part, le présent accord a notamment pour objet de prévoir des modalités d’organisation et d’aménagement du travail plus souples et adaptées permettant de concilier à la fois les objectifs de développement de l’entreprise et l’amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
A cet effet, il est inséré des dispositions portant sur la durée du travail, notamment en ce qui concerne la mise en place du forfait jours pour les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur temps de travail.
D’autre part, la Direction a souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail dans la société LUCIE TECH en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail en phase avec nos enjeux sociétaux et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. 

La philosophie de la société est de permettre et faciliter le télétravail, pour ce qu’il a de positif, mais également d’encourager et de maintenir le « travailler ensemble » (en présentiel), pour tous les bienfaits professionnels et personnels que cela apporte, et afin de créer un engagement dans le projet commun et dans les valeurs portées par l’entreprise et ses équipes

Les parties réaffirment donc l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail à 3 jours par semaine.

Cet accord d’entreprise s’inscrit dans l’expression de la raison d’être de la société qui s'engage en faveur d'un modèle de protection sociale efficace, transparent et pérenne qui contribue activement à la qualité de vie pour tous, et agit concrètement en faveur d’une société plus solidaire et inclusive. Dans ce cadre, contribuer à la qualité et l’équilibre de vie des salariés Lucie Tech fait partie intégrante de sa mission.







*	*
*
Il est expressément précisé que la présente convention exclut l’application de toute disposition conventionnelle de branche ou de niveau supérieur ayant le même objet.
Le présent accord se substitue en tous points à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques en vigueur relatifs aux modalités d’organisations du travail.


Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :




SECTION 1 – DISPOSITION GENERALES

ARTICLE 1 - Champ d’application et substitution

Le présent accord s’applique à la société Lucie Tech et concerne l’ensemble de ses salariés.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer.

Les dispositions du présent accord concernant la convention de forfait en jour (Titre 2) se substituent aux dispositions de l’article 4.1 et 4.4 de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 de Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC n°1486) dont relève la Société Lucie Tech. 

ARTICLE 2 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues à l’article L. 2232-23 et aux articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 3 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai d’un mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 4 - Révision de l'accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.



ARTICLE 5 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative de la Société LUCIE TECH dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés de la Société LUCIE TECH dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société LUCIE TECH collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord

Lorsque la dénonciation émane de la Société LUCIE TECH ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation

ARTICLE 6 - Dépôt et publicité de l'accord

En cas d’approbation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 
Il sera déposé :
- sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » (www teleaccords travail-emploi.gouv.fr), accompagnée des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
- en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

En cas d’approbation, le résultat de la consultation des salariés fera l’objet d’un procès- verbal qui sera annexé à l’accord approuvé lors du dépôt ci-avant rappelé.





SECTION 2 – LA CONVENTION DE FORFAIT EN JOUR

ARTICLE 1 – Champs d’application et objet de l'accord

Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Le présent accord s’applique à la société LUCIE TECH et concerne l’ensemble de ses salariés.
En application de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévu par toute convention collective ou accord collectif de niveau supérieur, qui ne trouveront donc pas à s’appliquer.

ARTICLE 2 – Salariés concernés
 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
En application du Code du travail, les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec (article L 3121-58) :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés peuvent conclure une convention de forfait en jours.

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.

La Convention collective nationale applicable à la société LUCIE TECH, impose aux termes de son accord du 22 juin 1999, des conditions supplémentaires pour pouvoir recourir à la modalité dite « de réalisation de missions avec autonomie complète ».

Il est ainsi prévu que les salariés concernés doivent obligatoirement relever « au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. »

Compte-tenu des nouvelles possibilités de dérogation offertes par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Parties décident expressément d’un commun accord d’écarter l’application des stipulations de la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société prévoyant que seuls les cadres ayant un coefficient égal ou supérieur à 3.1 peuvent être soumis au forfait jours.
Il est donc convenu qu’appartiennent notamment à̀ ces catégories les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

Membres de l’équipe de direction 
Chief Product Officer 
Chief Operating Officer 
Chief Executive Officer
Chief Technical Officer
Head of Finance
Chief Revenu Officer
SDO - Solution Development Officer 
Head of product

Cadres des fonctions supports
Office Manager

Equipes de développement informatique et équipe produit
Développeur solutions métier et web
Ingénieur développement Informatique
Ingénieur de développement solutions front end
Ingénieur développement Informatique
Product Owner / Scrum Master
Designer UX/UI

Cadres des fonctions développement commercial, marketing et relation clients
Content and Marketing Manager
Inbound Marketing Manager
Sales Development Representative
Sales Ops
Business Developer
Customer Success Manager
Gestionnaire Protection sociale 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci- dessus. 
En particulier, les Parties reconnaissent que les conditions pour bénéficier d’une convention de forfait en jours prévues dans la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société n’ont pas vocation à̀ s’appliquer. 
Il est expressément rappelé que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation dans leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : 
leurs missions ; 
leurs responsabilités professionnelles ; 
leurs objectifs ; 
l’organisation de l’entreprise. 

ARTICLE 3 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

ARTICLE 3-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 3-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile.

ARTICLE 3-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 4.1.1.

ARTICLE 3-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : 
le nombre de samedi et de dimanche ; 
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; 
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; 
le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité. 
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. 
Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée. 
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

ARTICLE 3-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
ARTICLE 3-5-1 - Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)
• Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.

ARTICLE 3-5-2 - Prise en compte des absences

3 5 2 1 Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.



3 5 2 2 Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute de base et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence

ARTICLE 3-5-3 - Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 3-6 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
ARTICLE 3-6-1 - Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours incluant la possible renonciation à des jours de repos. 
ARTICLE 3-6-2 - Rémunération du temps de travail supplémentaire
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 % en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 3-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.


ARTICLE 3-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.

ARTICLE 3-9 – Rémunération
Les salariés visés par le présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice dans leur mission, lissée sur 12 mois. 
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Il est expressément rappelé que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
Par conséquent, le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Par ailleurs, compte-tenu des nouvelles possibilités de dérogation offertes par l’Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, les Parties décident expressément d’un commun accord d’écarter l’application des stipulations de la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société prévoyant le versement d’une rémunération annuelle au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours.


ARTICLE 4 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

ARTICLE 4-1 - Suivi de la charge de travail

ARTICLE 4-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare dans l’outil de gestion RH Payfit :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont validées mensuellement par le salarié et par le supérieur hiérarchique dans l’outil RH Payfit et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

ARTICLE 4-1-2 - Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il est demandé au salarié d’alerter également le gestionnaire RH.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 4.2.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

ARTICLE 4-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 

ARTICLE 4-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion sont les suivantes :
Dans le contexte actuel de généralisation de l’utilisation des outils numériques et informatiques, la société LUCIE TECH souligne l’importance qu’elle attache à une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication, en vue de la nécessaire et adéquate conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.

Il est donc essentiel de réguler l’utilisation des outils numériques et informatiques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, dans leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles, ainsi que de préserver leur santé et sécurité.
Cette régulation vise à éviter tout abus des salariés ou dans leur hiérarchie, sans faire pour autant obstacle à l’accès des salariés à ces outils.
Toute mise à disposition d’outils numériques et informatiques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Direction et de chaque utilisateur, afin de concilier l’ensemble de ces impératifs.
A ce titre, il est rappelé que ces outils portables n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos des salariés, ni en aucun cas pendant les périodes de suspension dans leur contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.).
De manière générale, il est rappelé que le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à tous les salariés de l’entreprise. Toutefois, pour les cadres dirigeants, ils doivent être disponibles pour gérer les situations urgentes.
Il s’applique aux salariés en dehors de leurs horaires de travail et pendant leurs temps de repos.
Il est notamment recommandé aux salariés et a fortiori à leur hiérarchie, dans le cadre professionnel, de ne pas procéder à des appels téléphoniques et de ne pas envoyer de courriel ni, le cas échéant, de « sms » pendant ces périodes.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés pour des demandes professionnelles, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 


SECTION 3 – LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 1 – Champs d’application 

Le présent accord a pour objet la mise en place du télétravail.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité (article 3-1).
ARTICLE 2 – Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail résulte par conséquent d’un choix du salarié et ne lui est pas imposé. 
Le télétravail se distingue du travail à distance qui est une modalité particulière du télétravail. Il concerne les collaborateurs dont le domicile est situé́ en dehors de l’Ile de France et qui, par conséquent, se rendront au sein des locaux de la Société à une fréquence moins régulière, à définir avec leur manager. 

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

ARTICLE 3-1 - Critères d'éligibilité
Le présent accord s’applique à la société LUCIE TECH et concerne l’ensemble de ses salariés titulaires d'un contrat de travail de la société, après la fin de la période d’essai.
Toutefois, une dérogation peut être demandée au moment de l’embauche, selon le poste et le profil concerné. 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les contrats courts (CDD, alternants, stages…) sauf dérogation expresse demandée par le manager et validée par la Direction

ARTICLE 3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Le télétravail est limité à trois jours par semaine.
Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour l’organisation des jours de télétravail, le salarié devra faire une demande préalable à son manager la semaine avant dans l’outil de gestion RH Payfit. 
Chaque membre de l’Equipe de Direction, et/ou manager d’équipe peut toutefois fixer pour ses salariés des jours de présence requise au bureau (ceci pouvant varier chaque semaine), afin d’assurer la présence des salariés lorsque le manager ou le membre du comité de direction l’estime nécessaire (réunions d’équipes, réunions individuelles de visu, événements, etc.) 
Un manager d’équipe (ou membre du Comité de Direction) peut donc demander qu’un jour de télétravail planifié par un salarié soit annulé en cas d'événement imprévu (ou prévu tardivement) nécessitant sa présence. A titre d’exemple : pour l’accueil d’un nouveau membre de l’équipe, une réunion avec des visiteurs externes, etc.
Les journées de télétravail programmées et non effectuées, en raison d’un événement nécessitant la présence du collaborateur, d’un arrêt maladie, de congés payés ou jours fériés, ne peuvent être « reportées » sur la semaine suivante. Elles pourront éventuellement être reportées dans la semaine en cours.

ARTICLE 3-3 - Caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

ARTICLE 3-4 - Procédure de passage en télétravail
Cet article s’applique aux contrats de travail non éligibles au télétravail cités dans l’article 3.1 du présent accord.

ARTICLE 3-4-1 - Passage à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande à la société par écrit. La société LUCIE TECH devra y répondre dans un délai d’un mois. Le refus de la société sera motivé.

ARTICLE 3-4-2 - Passage à la demande de l'employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins deux mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai d’un mois pour répondre à la demande de l'employeur par écrit.
Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

ARTICLE 3-4-3 - Formalisation du passage au télétravail
Le présent accord remplace le dispositif exceptionnel en vigueur dans l’entreprise en raison de la crise sanitaire liée à la maladie de Covid-19.
ARTICLE 3-4-4 - Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas suivants : 
" crise sanitaire, épidémie, force majeure ou épisode de pollution", la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé dans l’outil RH Payfit. 

ARTICLE 4 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, dans sa résidence secondaire, ou dans un lieu tiers dans la limite géographique suivante : France Métropolitaine. 
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

ARTICLE 5 - Aménagement et mise en conformité des locaux

ARTICLE 5-1 - Conformité des locaux
En cas de télétravail à domicile, dans sa résidence secondaire ou dans un lieu tiers, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.
En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société LUCIE TECH et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours ouvrables à l'avance.
Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

ARTICLE 5-2 - Travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés selon les modalités suivantes : adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.



ARTICLE 6 - Organisation du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail.
Il est rappelé que la disponibilité du salarié en télétravail, sa charge de travail ainsi que ses objectifs sont identiques à ceux qui auraient été attendus d’un salarié présent dans les locaux de la Société.
Le salarié en télétravail pourra être contacté par l’employeur durant ses horaires habituels de travail. 
Il est rappelé que le salarié en télétravail est soumis aux dispositions relatives au droit à la déconnexion applicable à la Société.
La Société invite les salariés à limiter l’usage de la messagerie électronique et du chat interne entre 19 heures 30 et 8 heures sur les journées de travail.

ARTICLE 7 - Temps et charge de travail

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail est soumis aux durées maximales de travail ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires. Il doit veiller au respect de ces durées et alerter son manager en amont en cas de surcharge de travail.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
Le salarié communiquera toutes les semaines avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.
Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel.
Lors des entretiens en fin d’année, le salarié concerné et son manager discuterons des conditions du travail à distance, en particulier :
La charge de travail du collaborateur ;
Le respect des durées maximales de travail et minimales de repos ;
L’équilibre vie personnelle et vie professionnelle du Salarié.



ARTICLE 8 - Équipements de travail

Pour rappel, la Société met à la disposition de l’ensemble de ses salariés un ordinateur portable. La société LUCIE TECH installe et entretient l’ordinateur portable.
ARTICLE 8-1 - Entretien des équipements
Le salarié s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à avertir immédiatement la société LUCIE TECH en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.
Intervention sur les équipements
En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié se déplacera dans les locaux de l’entreprise.
Utilisation des équipements
Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.
Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'entreprise.
 Restitution
L'ensemble des équipements fournis par la Société LUCIE TECH restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.

ARTICLE 8-2 - Prise en charge des frais 
La société LUCIE TECH s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.
En outre, la Société prendra en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise aux conditions et limites suivantes : 
ARTICLE 8-2-1 - Frais éligibles 
Acquisition de mobilier selon la liste suivant​e :
bureau (ergonomique),
écran,
fauteuil (ergonomique),
meubles de rangement,
lampes de bureau.
A noter que le ​remboursement des frais se fait dans la limite de 50% de la dépense réelle sur justificatifs. ​Le salarié restera propriétaire de ces biens même après son départ de la Société.

● Abonnement et frais de connexion internet et téléphone, uniquement pour les salariés ne bénéficiant pas d’un téléphone mobile mis à leur disposition par la Société​ : ​100% des frais au prorata du nombre de jours de télétravail sur une semaine, sur justificatifs des frais engagés, remboursement sur base annuelle
● Consommables​ : ramettes de papier, cartouches d’encre : 100% des frais sur justificatifs des frais engagés, remboursement sur base annuelle

ARTICLE 8-2-2 - Plafonds de remboursement
L’ensemble de ces frais sera pris en charge ​dans la limite de 300 euros la première année puis 180€ par an les années suivantes.

ARTICLE 8-2-3 - Modalités de remboursement
Le montant sera remboursé au télétravailleur sur note de frais, sur présentation des justificatifs correspondants.
Le Salarié n’est pas tenu de dépenser le montant en une seule fois. En revanche, le remboursement se fera en une fois au mois de janvier de l’année suivante (pour les frais engagés sur 2021 : en janvier 2022).

ARTICLE 9 – Assurances

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société LUCIE TECH et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

La société LUCIE TECH prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

ARTICLE 10 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société LUCIE TECH destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.
Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 12 - Intégration à la communauté de travail
Afin de garantir le bon fonctionnement des activités de l’entreprise et ses différents services, il pourra être demandé au télétravailleur, même pendant les jours prévus de télétravail, de se rendre dans les locaux pour participer aux réunions de travail.

ARTICLE 13 - Entretien annuel

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

ARTICLE 14 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité ...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 15 – Formation

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

ARTICLE 16 - Santé et sécurité

Le salarié en télétravail ou travaillant à distance bénéficie des mêmes couvertures relatives aux frais de santé et à la prévoyance que l’ensemble des autres salariés de la Société.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, ou le travail à distance, pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Le salarié s’engage à informer dans les plus brefs délais son manager la survenance d’un accident.

ARTICLE 17 - Période d'adaptation et réversibilité du télétravail

ARTICLE 17-1 - Période d'adaptation
La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de deux mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 
S'il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

ARTICLE 17-2 - Réversibilité du télétravail
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

ARTICLE 17-2-1 - A la demande du salarié
La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. 
La société LUCIE TECH devra y répondre dans un délai d’un mois à la demande du télétravailleur.
Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).
A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

ARTICLE 17-2-2 - A la demande de l'employeur
La société LUCIE TECH peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité…
Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.
En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

Fait à PARIS, le ….