ENERGIETEAM




ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE :

1°)	La société ENERGIETEAM, SAS immatriculée au RCS d’Amiens sous le numéro B 442 888 012, située 1 rue des Energies Nouvelles, Parc Environnemental, 80460 OUST-MAREST, Code APE : 7112B

Représentée par Monsieur Y1, agissant en qualité de Directeur Général Délégué.

ET :

2°)	Le Comité Social et Economique représenté par les élus titulaires M. X1et M. X2 et l’élue suppléante Mme X3. 




PREAMBULE

La Convention collective applicable à l’entreprise est la Convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, dite « SYNTEC » (ci-après : « la Convention collective »).

Les dispositions relatives à la durée du travail ont été prévues par accord national du 22 juin 1999, annexé à la Convention collective (ci-après : « l’Accord de branche »), modifié en dernier lieu par avenant du 1er avril 2014 étendu par arrêté du 26 juin 2014.

La loi du 20 août 2008 a donné la priorité à la négociation d’entreprise afin d’aménager les conditions de travail et de les adapter aux besoins spécifiques des entreprises, notamment du fait de leurs activités propres et des métiers correspondant à ces activités.

Il a également été permis aux entreprises dépourvues de délégués syndicaux de négocier et conclure des accords d’entreprise avec la délégation élue du personnel, négociation prévue aux articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

C’est dans ces conditions que les parties ont engagé des négociations afin de conclure un accord d’entreprise relatif à la durée du travail, conclu le 24 décembre 2012.
Compte tenu de diverses évolutions dans le fonctionnement de l’entreprise, de ses métiers, de son activité de développement de centrales de production d’énergie d’origine renouvelable et notamment de parcs éoliens, les parties ont décidé de dénoncer l’accord ci-dessus visé, par courrier RAR adressé par la Société le 19 janvier 2021, et de négocier et conclure un nouvel accord.

Il a donc été convenu entre les parties le présent accord d’entreprise, qui annule et remplace en toutes ses dispositions le précédent accord du 24 décembre 2012. 

Les signataires se fixent comme objectif de permettre la mise en application au niveau d’ENERGIETEAM des dispositions générales des accords de branche, tout en tenant compte des dispositions législatives et des orientations dégagées par la jurisprudence en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord d’entreprise vise à aménager la durée du travail dans l’entreprise et notamment :

A encadrer les conditions de recours aux conventions de forfait en jours ;
A prévoir les dispositions applicables au temps de trajet ;
A encadrer le travail du samedi, du dimanche et des jours fériés ;
A convenir du contingent d’heures supplémentaires ;
A simplifier et homogénéiser les règles de gestion, quel que soit le type de congés.


SOMMAIRE

Chapitre I.	Champ d’application et portée

Chapitre II.	Définitions et règles générales en matière de durée du travail
Article II-1.		Temps de travail effectif et pauses
Article II-2. 		Temps de trajet – déplacements professionnels 
Article II-3. 		Durées maximales de travail et repos obligatoires
Article II-4. 		Horaires collectifs 
Article II-5. 		Horaires individualisés / travail isolé

Chapitre III.		Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes
Article III-1. 		Les collaborateurs non cadres et cadres intégrés
Article III-2. 		Les cadres autonomes

Chapitre IV.	Gestion des congés payés
Article IV-1. 		Appréciation du droit à congés payés légaux
Article IV-2. 		Congés payés supplémentaires
Article IV-3. 		Décompte des congés payés
Article IV-4. 		Prise des congés payés
Article IV-5. 		Prime de vacances

Chapitre V.	Heures supplémentaires
Article V-1. 		Définition et décompte des heures supplémentaires
Article V-2.    		Contingent annuel
Article V-3. 		Remplacement par un repos compensateur
Article V-4.		Taux de majoration

Chapitre VI.	Travail à temps partiel

Chapitre VII. Travail exceptionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés
Article VII-1. 		Travail exceptionnel du samedi 
Article VII-2. 		Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Chapitre VIII. Durée, adhésion, interprétation
Article VIII-1. 	Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation
de Branche
Article VIII-2. 	Formalités de dépôt et publicité
Article VIII-3. 	Date d’effet et durée 
Article VIII-4. 	Adhésion
Article VIII-5. 	Interprétation
Article VIII-6. 	Révision de l’accord 
Article VIII-7. 	Dénonciation de l’accord



Chapitre I – Champ d’application et portée

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception :

des stagiaires,

des cadres dirigeants, définis comme les salariés qui, compte tenu des responsabilités qui leur sont confiées, dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, sont habilités à prendre des décisions de façon autonome, participent effectivement à la direction de l’entreprise et bénéficient de rémunérations se situant dans les niveaux les plus élevés dans l’entreprise. Ils ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail, sauf en ce qui concerne les congés payés et autres congés légaux.

Il est conclu dans le cadre des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Il complète, précise ou améliore les dispositions légales et règlementaires applicables, ainsi que les dispositions de la Convention collective SYNTEC, et plus particulièrement de l’accord national du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, annexé à la Convention collective.

Il a pour but d’aménager au sein de l’entreprise, certaines des règles pour lesquelles la Loi et la Convention collective exigent l’intervention d’un accord d’entreprise.


Chapitre II – Définitions et règles générales en matière de durée du travail


Article II-1 - Temps de travail effectif et pauses

Conformément aux articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail et à l’Accord de branche (article 1 chapitre 1), la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tels que lorsque les critères définis au paragraphe précédent sont réunis.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes. Ce temps de pause est de trente minutes dès quatre heures trente de travail pour les salariés mineurs. Le temps de pause n’est pas rémunéré dès lors qu’il ne constitue pas du travail effectif.

En temps normal, les salariés majeurs d’ENERGIETEAM seront obligés de prendre une pause de 30 minutes minimum dès lors qu’ils auront effectué six heures consécutives de travail. Les exceptions à ce principe, dument motivées, seront soumises à l’autorisation préalable du supérieur hiérarchique.

Lorsque les salariés devront rester, pour des raisons de service, à la disposition de l’employeur pendant la pause déjeuner, et qu’ils ne pourront pas vaquer à leurs occupations, la pause minimum de 30 minutes devra être prise en une ou plusieurs fois, dont au moins une fraction de 20 minutes consécutives, dans la journée. Cette exception ne devra pas conduire à écourter la journée de travail par une arrivée retardée ou un départ anticipé, la pause devant impérativement être prise entre deux périodes de travail.


Article II-2 - Temps de trajet – déplacements professionnels

Le temps de déplacement pour se rendre depuis le domicile vers le lieu d'exécution du contrat de travail (établissement, agence) n'est pas un temps de travail effectif.

Le temps de trajet entre deux lieux de travail (par exemple : agence  chantier) constitue du temps de travail effectif rémunéré comme tel.

Pour les collaborateurs visés à l’article III-2 (cadres autonomes au forfait jours), compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, ceux-ci organiseront leur journée de travail en tenant compte des éventuels temps de trajet excédant le temps de déplacement normal entre le domicile et le lieu habituel de travail.

Pour les autres collaborateurs, lorsque le temps de trajet entre le lieu d’exécution du contrat de travail et le domicile (ou l’inverse) dépasse le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile, l’excédent de temps, si celui-ci n’est pas pris sur les horaires habituels de travail, fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos, telle que précisée ci-après.
Ainsi, si le dépassement excède trente minutes sur une journée, ou deux heures, sur une semaine, sa durée sera compensée par un repos équivalent.

Exemple n°1

Départ lieu habituel de travail à 17h00 – arrivée domicile 17h30 = 30 minutes de temps normal de trajet
Départ chantier/site à 17h00 – arrivée domicile 18h30 = 1h30 de trajet

Excédent de temps = 1 heure à récupérer 

Exemple n°2

Départ lieu habituel de travail à 17h00 – arrivée domicile 17h30 = 30 minutes de temps normal de trajet
Départ chantier/site à 17h00 – arrivée domicile 17h45 = 45 minutes de trajet

Excédent de temps = 15 minutes qui devront être récupérées si seulement si : 
Sur une semaine l’excédent de temps dépasse deux heures

En cas de dépassement, le salarié devra informer au plus tôt sa hiérarchie et le service Ressources Humaines. Une fois informés, la contrepartie en repos sera récupérée au cours de la même semaine civile, ce qui sera la norme. En cas d’impossibilité, elle sera récupérée au cours des 30 jours suivants celui où le dépassement a été constaté. 


Article II-3 - Durées maximales de travail et repos obligatoires

Les durées ci-après exposées sont celles applicables aux salariés majeurs. Les durées applicables aux salariés mineurs sont celles fixées par le Code du travail.

Conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du même code ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code susvisé. 


Ils ne sont pas non plus soumis aux autres dispositions reposant sur un calcul en heures d'une durée du travail (contingent d'heures supplémentaires, repos compensateur, modalités de contrôle de la durée journalière de travail prévues à l'article  du Code du travail).

En revanche, ils sont soumis aux durées minimales de repos prévues aux articles II-3.3 et II-3.4 ci-dessous.



II-3.1. Durée maximale journalière

Conformément à l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures.

L’amplitude journalière, qui constitue la période s’écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, ne peut dépasser 13 heures, et ne doit pas être confondue avec le temps de travail effectif.

II-3.2. Durée maximale hebdomadaire

Conformément aux articles L. 3121-20 et -22 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque, et 44 heures en moyenne sur une période de douze semaines consécutives.

II-3.3. Repos quotidien
En application des dispositions des articles L.3132-1 à L.3132-3 du Code du travail, tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives.

II-3.4. Repos hebdomadaire

Tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles doit s’ajouter le repos quotidien de 11 heures visé à l’article II-3.3 ci-dessus, soit un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.

A ce jour, le repos hebdomadaire est donné le samedi et le dimanche.

Toutefois, compte tenu de l’activité de la société, il peut être demandé aux salariés dont les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi, à titre exceptionnel, d’effectuer certaines missions le samedi et/ou le dimanche, notamment dans les situations suivantes : permanences, réunions d’informations, inaugurations…

Ces interventions exceptionnelles ne remettront pas en cause le principe du repos hebdomadaire dû aux salariés.

Les contreparties accordées au travail exceptionnel du samedi et/ou du dimanche sont traitées au Chapitre VII.


Article II-4 - Horaires collectifs

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année.

Elles ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du travail. 

En temps normal, les horaires de travail sont répartis du lundi au vendredi inclus, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités du service.

Selon les nécessités de service, les responsables d’agence déterminent, en accord avec la Direction, la plage horaire et la durée de la pause-déjeuner.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail. Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement procéder à un décompte tel que prévu à l’article III-1.3 ci-après.

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours, tels que définis à l’article III-2 ci-après, disposent d’une grande liberté dans l’organisation de leur temps de travail et ne sont pas soumis aux horaires collectifs.

Toutefois, il est vivement recommandé que ceux-ci exercent leurs activités en majorité pendant les heures de travail habituelles de la Société, en raison notamment : des contraintes de service, de la nécessité d’éviter l’isolement de ces collaborateurs, de la nécessité de contrôler leur charge de travail et les délais d’exécution des tâches confiées par leurs supérieurs hiérarchiques, et enfin de leur garantir le respect des durées de repos.


Article II-5. Horaires individualisés / travail isolé

En cas de nécessité, des horaires individualisés pourront être mis en place au sein de l'entreprise, par dérogation aux horaires collectifs ci-dessus.

Dans l’hypothèse où des salariés seraient amenés à travailler seuls dans des conditions dangereuses, il sera mis à leur disposition un DATI (Dispositif d’Alarme pour Travailleurs isolés), ou tout outil équivalant destiné à assurer leur sécurité. 


Chapitre III – Définition des différentes catégories de personnel et des modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail correspondantes


Les modalités de réduction du temps de travail sont définies pour les différentes catégories professionnelles, distinguées comme suit :

- les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés (Article III-1) ;
- les collaborateurs cadres autonomes (Article III-2) ;


Article III-1 – Les collaborateurs non-cadres et cadres intégrés


III-1.1 Durée du travail des non-cadres

Sont concernés les employés, techniciens et agents de maîtrise (ETAM), dont les emplois correspondant chez ENERGIETEAM sont notamment ceux des assistants chefs de projet, assistants administratifs, étant entendu que cette liste n’est pas limitative.

La durée du travail du personnel non cadre est décomptée en heures de travail par semaine, selon trois modalités :

Modalité A : horaire habituel de 35 heures hebdomadaires de travail, conformément à la durée légale du travail.

Modalité B : horaire habituel de 39 heures hebdomadaires de travail, décomposé de la manière suivante :

2,5 heures supplémentaires comprises dans la rémunération des intéressés avec application de la majoration légale prévue à l’article L.3121-26 du Code du travail,

1,5 heure compensée par l’attribution de 10 jours de repos sur l’année, dont les modalités d’acquisition et de prise sont identiques à celles prévues pour les cadres autonomes bénéficiant d’une convention de forfait en jours fixées au III-2.2 et III-2.3 du présent accord.

Modalité C : horaire habituel de 39 heures hebdomadaires de travail, comprenant 4 heures supplémentaires par semaine qui sont comprises dans la rémunération avec application de la majoration légale prévue à l’article L.3121.26 du Code du travail.

La modalité choisie sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile.

L’employeur et le salarié restent toutefois libres de convenir d’une durée hebdomadaire différente lors de la négociation du contrat de travail.


III-1.2. Durée du travail des cadres intégrés

Les cadres occupés selon l’horaire collectif applicable au sein d’un atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés, et pour lesquels la durée du temps de travail peut être prédéterminée, sont soumis aux dispositions applicables au personnel non cadre en matière de durée du travail.

Sont concernés les collaborateurs titulaires d’un diplôme d’ingénieurs dont les emplois correspondant chez ENERGIETEAM sont notamment ceux des chargés d’études, étant entendu que cette liste n’est pas limitative.

III-1.3. Décompte de la durée du travail

Le décompte de la durée du travail des salariés dont cette durée est décomptée en heures est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif, conformément aux préconisations du chapitre 7 de l’accord de branche.

A cette fin, il sera mis à disposition de chaque salarié un document version papier ou électronique permettant le décompte individuel hebdomadaire des heures travaillées. Chaque semaine, ce relevé sera communiqué par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera au service Ressources Humaines après l’avoir visé.
Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Ce décompte comportera également la mention des trajets professionnels ayant excédé la durée habituelle du trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, tel que visés à l’article II-2 du présent accord. 

III-1.4. Rémunération

Conformément à l’article 32 de la Convention collective, il est rappelé :
Que les minima conventionnels intègrent les primes contractuelles, les avantages en nature, les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, y compris donc le 13e mois,
Que pour établir si le collaborateur reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum, ce qui implique que la vérification du respect des minima se fait sur une période de 12 mois,
Que seuls les primes de caractère exceptionnel et non garanties, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, et la rémunération des heures supplémentaires ne sont pas compris dans le calcul des minima conventionnels.

Formule de Calcul
(rémunération + primes contractuelles + avantages en nature + rémunérations accessoires en espèces, mensuelle ou non + 13ème mois ) doit être au moins égal à : Minimum conventionnel * 12
Article III-2 – Les cadres autonomes


III-2.1. Définition

Conformément à l’article 4 du chapitre 2 de l’Accord de branche, sont autonomes les cadres qui exercent des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et dans la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées.

Sont notamment concernés chez ENERGIETEAM les négociateurs fonciers, les chargés de développement et les responsables d’études étant entendu que cette liste n’est pas limitative.

Par dérogation à l’accord de branche, seuls les cadres bénéficiant au moins de la position 2.1 de la classification de la Convention collective sont concernés, sans que cette classification ne suffise à elle seule à témoigner de l’autonomie des cadres concernés, celle-ci s’appréciant au cas par cas selon les fonctions réellement exercées.

III-2.2. Conventions de forfait en jours

La durée du travail des cadres autonomes ci-dessus définis est fixée en jours à raison de 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité).

Leur rémunération est la contrepartie forfaitaire de leur activité, dans la limite d’un travail à raison de 218 jours dans l’année.

Il en résulte donc un nombre de jours potentiels de repos, en cas d’année complète d’activité et de droit complet à congés payés, variant chaque année en fonction notamment des jours fériés, qui sera communiqué aux salariés concernés en début d’année civile.

Il est déterminé par application du calcul suivant :

Nombre de jours de repos = J – jt – WE – CP – jf

J = nombre de jours compris dans l'année civile.
jt = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’entreprise pour les cadres concernés (au maximum 218).
WE = nombre de jours correspondant aux week-ends et/ou aux jours non ouvrés dans le cadre de l'horaire hebdomadaire habituel.
CP = nombre de jours correspondant à 5 semaines de congés payés.
jf = jours fériés tombant un jour ouvré

Ce nombre de jours de repos est celui correspondant à une année complète d’activité. Il pourra donc être proratisé, notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, en cas de droit incomplet à congés payés.


III-2.3. Prise des jours de repos 

Les règles applicables aux jours de repos sont les suivantes : 

Les jours de repos doivent être pris par journées complètes uniquement.
Exceptionnellement, les salariés pourront être autorisés à prendre le repos par demi-journée lorsque le solde de jour de repos à prendre en fin d’année ne sera pas un nombre entier ;

Les jours de repos doivent impérativement être pris sur l’année civile correspondante, à défaut, ils seront perdus ;

Afin de contrôler leur bonne répartition sur l’année civile, le choix des dates de prise des jours de repos sera réparti pour moitié à l’initiative de l’employeur et pour moitié à celle du salarié. En cas de nombre impair de jours de repos sur l’année, le jour excédant les deux fractions égales est fixé par le salarié ;

Exceptionnellement, lorsque pour des raisons exclusivement liées au service, les jours de repos imposés par l’employeur risqueraient d’entraver l’activité professionnelle de certains salariés (par exemple réunions à tenir lors des ponts, etc.), l’employeur pourra déplacer lesdits jours de repos pour lesdits salariés sous réserve d’en informer le salarié au moins 10 jours avant la date ;

Les jours choisis par les salariés devront faire l’objet d’une demande au moins 15 jours avant la date à laquelle le jour de repos doit être pris ;

Les jours choisis par l’employeur seront notifiés aux salariés durant le mois de janvier de chaque année.

Ces règles s’appliquent également aux collaborateurs non-cadres et cadres intégrés ayant choisi la modalité B du temps de travail défini à l’article III-1.1.


III-2.4. Décompte de la durée du travail et garanties

Les parties rappellent que les conventions de forfait en jours sur l’année sont rendues nécessaires par la particularité de l’organisation du temps de travail des salariés concernés, qui ne peuvent être soumis à un décompte horaire.

Elles rappellent leur attachement à ce que ce recours aux conventions de forfait ne puisse en aucun cas être détourné de cette finalité, et qu’elles ne soient notamment pas utilisées dans le but d’éviter de contrôler la charge de travail des salariés concernés.

Par conséquent, elles ont convenu de la mise en place de garanties pour que les salariés concernés bénéficient effectivement :
d’un suivi de leur charge de travail,
d’un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,
du respect des repos minimum obligatoires,
du respect de leur santé physique et mentale

Modalités de décompte

A cette fin, les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours devront tenir un décompte de leur durée du travail, sous forme d’un relevé mensuel de leurs journées de repos, mentionnant : le nombre de journées et de demi-journées de repos prises, que ce soit au titre du repos hebdomadaire, des congés-payés, des congés conventionnels ou autres. Il devra pouvoir être déduit de ces décomptes le nombre de journées et demi-journées travaillées sur le mois.

Ce décompte, qui pourra être au format papier ou électronique, sera remis chaque mois par le collaborateur à son supérieur hiérarchique, lequel le communiquera au service Ressources Humaines après l’avoir visé. Il pourra y apposer tout commentaire jugé nécessaire selon son analyse de l’organisation et la charge de travail du salarié, ainsi que les problèmes éventuellement rencontrés.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l’ouverture d’une procédure disciplinaire à l’encontre du salarié concerné.

Repos minimum et obligation de déconnexion

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours disposent d’une liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales suivantes :
un repos quotidien de 11 heures consécutives au minimum entre deux journées de travail,
une amplitude de travail maximale de 13 heures sur une journée de travail,
un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Ces plages de repos obligatoires seront affichées dans l’entreprise par l’employeur.

Le respect de ces temps de repos et de la vie privée du salarié passe par ailleurs par une obligation de déconnexion, à son initiative, des moyens de communication technologiques pendant cette période de 11 heures consécutives, correspondant au repos quotidien entre deux journées de travail, que ce soit dans les locaux de la Société ou à distance.

Par conséquent, le collaborateur devra impérativement déconnecter ses outils d’accès à distance (accès à sa messagerie professionnelle et au serveur de l’entreprise) pendant cette période de 11 heures consécutives, fixée par défaut à la période 20h-7h, et cesser toute connexion au serveur interne de la Société, que ce soit localement ou via l’accès VPN éventuellement accessible via l’ordinateur portable mis à sa disposition, le cas échéant.

Cette obligation de déconnexion est également valable durant les périodes de suspension du contrat de travail (congés maladie, arrêt maladie, RTT…), et dans ce cas 24h/24.

Le non-respect de ces consignes, susceptible d’engager la responsabilité de la Société, pourra être sanctionné.

Lors de leur intégration les salariés seront informés des moyens de déconnexion des outils mis à leur disposition. Pour les salariés dont le contrat de travail sera en cours d’exécution au jour de la mise en place d’une convention de forfait en jours, l’information sera transmise au plus tard dans la quinzaine suivant l’entrée en vigueur de la convention de forfait.

Le contrôle du respect de l’obligation de déconnexion par l’employeur pourra se faire par tout moyen adéquat selon la nature des missions confiées aux salariés concernés (par exemple : déconnexion automatique par l’employeur, contrôle des ouvertures de session informatique sur les serveurs de la société, etc.).

L’employeur pourra rappeler à l’ordre le salarié qui contreviendrait à cette obligation de déconnexion. Un bilan de ces contrôles sera effectué lors de l’entretien annuel de contrôle de la charge et de l’amplitude de travail.

Ce bilan pourra s’appuyer, par exemple, sur une requête informatique faisant apparaitre, le cas échéant, les éventuels connexions ou envois d’e-mails durant les plages de repos.

Afin de s’assurer du respect des durées minimales de repos, la feuille de décompte de la durée du travail à compléter par les collaborateurs doit impérativement mentionner les situations exceptionnelles où ils auront travaillé après 20h ou avant 7h. Chaque fois que cette situation se présentera, le collaborateur devra impérativement veiller à respecter un repos de 11 heures consécutives au minimum avant et après sa journée de travail, au besoin en décalant son heure de départ la veille et/ou son heure d’arrivée le lendemain.

Entretien annuel spécifique

Outre ce décompte, un bilan annuel sera fait avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Ce bilan sera dressé au cours d’un entretien spécifique chaque année, qui sera organisé par la Société, et portant sur la charge de travail du salarié, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, les trajets professionnels éventuels, ainsi que sur sa rémunération.
Le salarié qui le souhaitera pourra solliciter la tenue d’entretiens supplémentaires, sur sa demande s’il l’estime nécessaire.

En outre, les salariés concernés pourront demander à tout moment à la direction de les informer du nombre de jours de repos acquis au jour de la demande.

Droit de signalement préventif

Si un cadre soumis à une convention annuelle de forfait en jours estimait faire l’objet d’une charge de travail excessive, se trouver dans une situation d’isolement professionnel ou plus généralement constatait un dysfonctionnement relatif à sa durée du travail (jours de repos, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, repos quotidien…), il pourra solliciter à tout moment de l’année et par écrit, un entretien à la Direction, qui serait fixé dans un délai maximum de 8 jours, de façon à ce que sa situation soit examinée.

Le collaborateur pourra être accompagné d’un représentant du personnel. 
A l’issue de cet entretien, la Direction formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, compte rendu qui fera l’objet d’un suivi.
 
Suivi médical

A la demande du salarié soumis à un forfait en jours, ce dernier pourra bénéficier d’une visite médicale spécifique avec le médecin du travail afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.


III-2.5. Rémunération

La rémunération minimale des salariés qui auront conclu une convention de forfait en jours est fixée sur la base du minimum conventionnel de leur catégorie, ce minimum étant majoré de 20%.

Conformément à l’article 32 de la Convention collective, il est rappelé :
Que les minima conventionnels intègrent les primes contractuelles, les avantages en nature, les rémunérations accessoires en espèces, mensuelles ou non, y compris donc le 13e mois,
Que pour établir si le collaborateur reçoit au moins le minimum le concernant, les avantages prévus ci-dessus doivent être intégrés dans la rémunération annuelle dont le douzième ne doit, en aucun cas, être inférieur à ce minimum, ce qui implique que la vérification du respect des minima se fait sur une période de 12 mois,
Que seuls les primes de caractère exceptionnel et non garanties, les remboursements de frais, les indemnités en cas de déplacement ou détachement, ne sont pas compris dans le calcul des minima conventionnels.

Formule de calcul 
(rémunération + Primes contractuelles + avantages en nature + rémunérations accessoires en espèces, mensuelle ou non + 13ème mois ) doit être au moins égal à : Minimum conventionnel * 12 * 1.2


III-2.6. Forfait jours réduit

En accord avec le salarié concerné, il sera possible de prévoir dans la convention individuelle de forfait un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article III-2.2 du présent accord. Cette possibilité sera précisée au contrat de travail. Elle pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en début d’année civile. 

Le salarié sera rémunéré en fonction du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, étant entendu que sa charge de travail devra être fixée en tenant compte du nombre de jours travaillés en application de ce forfait jours réduit.

Les modalités de prise des jours de repos, de décompte de la durée du travail et de garanties exposées aux points III-2.3 et III-2.4, ainsi que les dispositions relatives à la rémunération exposées au point III-2.5 du présent accord sont applicables aux salariés bénéficiant d’un forfait jours réduit.



Chapitre IV – Gestion des congés payés 


Article IV-1 – Appréciation du droit à congés payés légaux

IV-1.1. Période de référence des congés payés (1er janvier – 31 décembre)

Les parties constatent que la gestion des congés peut être optimisée et simplifiée tout en offrant une meilleure lisibilité aux salariés et ce en faisant coïncider la période de référence d’acquisition et de prise des congés payés avec l’année civile à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

Période de référence pour l’acquisition des congés payés : 

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle au temps de travail effectif ou assimilé réalisé au cours de la période de référence. 

Elle s’étend du 1er janvier de l’année N-1 au 31 décembre de l’année N-1. 

Le point de départ de la période de prise en compte pour l’appréciation du droit aux congés payés est donc désormais fixé au 1er janvier de chaque année. 

Période de référence pour la prise des congés payés : 

En application des dispositions de l’article L. 3141-15 du Code du travail, les parties conviennent que la période de prise des congés payés au sein de la Société coïncide avec l’année civile. 

Elle s’étend du 1er janvier de l’année N pour se terminer le 31 décembre de l’année N. 

Conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail, il est rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition en accord avec l’employeur. 


IV-1.2. Gestion de la période transitoire

Il est bien entendu rappelé que la modification de ces périodes de référence est sans incidence sur les droits à congés payés acquis des collaborateurs. 

Le changement de période d’acquisition et de prise des congés payés au sein de la Société aura pour conséquence en 2022, première année d’application effective du nouveau système, de générer une situation exceptionnelle gérée comme suit :

La période de référence qualifiée « d’ancienne » est celle du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 et qui auraient en théorie été à prendre avant le 31 mai 2022. 
Il se peut donc qu’ils ne soient pas tous soldés au 31 décembre 2021. 
La période de référence qualifiée de « transitoire » est celle du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 : il s'agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021. 
Par nature, ils ne seront pas tous soldés au 31 décembre 2021. 

La période de référence qualifiée de « nouvelle » est celle du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : il s’agit des jours de congés acquis au titre de la période du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Ces jours seront à prendre à compter du 1er janvier 2023 jusqu’au 31 décembre 2023. 

Sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2021 : sera donc renseigné le cumul global du nombre de jours de congés payés « anciens » et « transitoires » à prendre avant le 31 décembre 2022. 

A titre exceptionnel, afin de tenir compte de la particularité liée à la période transitoire, un report des congés payés non pris au 31 décembre 2022, sera opéré, sachant que ces jours de congés devront en tout état de cause, être soldés au plus tard le 31 décembre 2023. 


Exemple 1 : Pour un salarié ayant été embauché avant le 1er juin 2020 (début de la période de référence dite « ancienne ») :

Jours acquis :  
Au 31 mai 2021 : 25 jours ouvrés « anciens » acquis 
Entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021 : 14.56 arrondis à 15 jours ouvrés « transitoires » acquis
Jours pris : 
Entre le 1er juin 2021 et le 31 décembre 2021 : 15 jours ouvrés « anciens » 
Solde : 
Au 31 décembre 2021 : (25-15) + 15 = 25 jours ouvrés dont 10 jours ouvrés « anciens » et 15 jours ouvrés « transitoires ». 

En 2022 : 
Jours à prendre du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 25 jours ouvrés (= solde de congés payés au 31 décembre 2021) 
Jours acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 25 jours ouvrés. 

En 2023 : 
Jours à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 25 jours ouvrés
Jours acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 25 jours ouvrés


Exemple 2 : Pour un salarié ayant été embauché le 1er juillet 2021 (au cours de la période dite « transitoire ») 

Jours acquis :  
Au 31 mai 2021 : néant
Entre le 1er juillet 2021 et le 31 décembre 2021 : 12.48 arrondis à 13 jours ouvrés « transitoires »
Jours pris : 
Entre le 1er juin et le 31 décembre 2021 : néant ou jours pris en sans solde
Solde :
Au 31 décembre 2021 : 13 jours ouvrés « transitoires »
En 2022 :
Jours à prendre du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 13 jours ouvrés (= solde de congés payés au 31 décembre 2021)
Jours acquis du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : 25 jours ouvrés 

En 2023 :
	Jours à prendre du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 25 jours ouvrés
Jours acquis du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023 : 25 jours ouvrés. 


IV-1.3 Ouverture des droits à congés payés légaux

Si vous avez travaillé à temps complet pendant toute la période d’acquisition, vous bénéficiez de 25 jours ouvrés de congés. 

Si vous êtes entré(e) en cours d’année, sous réserve d’avoir travaillé l’équivalent de 4 semaines ou 24 jours de travail (art L.3141-4) effectif, le nombre de jours de congés payés est calculé au prorata.


IV-1.4 Disponibilité des droits à congés payés 

Les congés peuvent être pris par anticipation dès lors qu’ils sont acquis. 


Article IV-2 – Congés payés supplémentaires

IV-2.1 Congés d’ancienneté 

La convention collective SYNTEC permet au salarié de bénéficier d’un ou plusieurs jours de congé supplémentaire en fonction de l’ancienneté que le salarié cumule à la date d’ouverture des droits : 



Les congés payés pour ancienneté s’acquièrent par tranche de 5 ans et l’ancienneté s’apprécie au 1er janvier de chaque année. 

IV-2.2 Congés exceptionnels pour évènements familiaux 

Pour la détermination de ces absences autorisées, il convient de se référer à la convention collective SYNTEC et au Code du travail. Il est précisé que le plus favorable sera accordé au collaborateur. 



Article IV-3 – Décompte des congés payés

IV-3.1 Décompte en jours ouvrés

Par dérogation au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés seront exprimés en jours ouvrés (travaillés). 

Pour le décompte en jours ouvrés, l’entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant : 

(30 jours ouvrables x 5 jours ouvrés par semaine) / 6 jours ouvrables
= 25 jours ouvrés de congés payés

IV-3.2 Cas particuliers : congés payés des salariés à temps partiel

Il est expressément convenu par le présent accord que, pour une meilleure compréhension, le droit à congés payés des salariés à temps partiel sera calculé en « jours ouvrés du salarié » uniquement, c’est-à-dire qu’il sera proratisé en fonction de la durée du travail, selon la formule suivante : 

Nombre de jours de congés payés = (30 * nombre de jours travaillés dans la semaine) / 6

Dans ce cas, le calcul du nombre de jours de congés acquis et pris se fera uniquement en jours travaillés par le salarié. 

Les modalités de calcul des droits à congés payés en cas de changement en cours d’année du mode d’organisation du temps de travail feront l’objet d’une note d’application. 


Article IV-4 – Prise des congés payés

IV-4.1 Modalité de prise des congés

Les congés payés seront pris au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre.

Au mois d’octobre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondée à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année. 


IV-4.2 Période de prise et fixation des congés payés légaux

La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes : 

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (art L.3141-17 du Code du travail).

Une fraction du congé principal doit être au moins de 10 jours ouvrés continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année et plus particulièrement pendant les périodes creuses d’activités, soit en juillet et en août. 


IV-4.3 Fractionnement 

La période à prendre en compte pour l’appréciation de la notion de fractionnement reste la période du 1er mai au 31 octobre. 

La hiérarchie pourra demander à chacun des salariés à ce qu’au maximum 2 des 4 semaines du congé principal (soit 10 jours ouvrés) soient prises, en raison de nécessité de service, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre. 

Dans ce cas de figure uniquement, où le fractionnement est indépendant de la volonté du salarié, des jours de congés supplémentaires (dits jours de fractionnement) lui seront attribués en compensation en application des règles légales. 

Il est également possible au salarié de demander à fractionner son congé principal, c’est-à-dire à ne pas prendre ses 20 jours ouvrés sur la période du 1er mai au 31 octobre.
 
Il est expressément convenu au moyen du présent accord collectif que si le fractionnement est à l’initiative du salarié ou si ce dernier n’a pas fait la demande d’au moins 20 jours de congés payés ouvrés sur la période du 1er mai au 31 octobre, il emporte renonciation individuelle aux jours de fractionnement, ce qui fera l’objet d’un rappel aux collaborateurs dans les fiches et outils de demande de congés payés.
 

Article IV-5 – Prime de vacances

L’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances dont le montant est calculé selon les dispositions de la Convention Collective.
Toutes primes, inclus chèques cadeaux, œuvres sociales, à condition qu’elles soient au moins égales au montant prévu par la Convention Collective et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre, sont considérées comme primes de vacances. 





Chapitre V– Heures supplémentaires

Article V-1 - Définition et décompte des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle du travail, c'est-à-dire à ce jour 35 heures hebdomadaires, ou la durée conventionnelle prévue en application de l’article III-1.1. du présent accord.

S'agissant de la modalité A (horaire habituel de 35 heures hebdomadaires de travail), au-delà de 35 heures hebdomadaires, toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique.

S'agissant des modalités B et C (horaire habituel de 39 heures hebdomadaires de travail), au-delà de 39 heures hebdomadaires, toute heure supplémentaire devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable du supérieur hiérarchique.

Elles seront rémunérées ou remplacées par un repos équivalent selon les conditions légales et/ou conventionnelles alors en vigueur.

Il est rappelé que les heures excédant la durée journalière habituelle mais récupérées au cours d’une même semaine – ce qui sera la norme - ne sont pas nécessairement des heures supplémentaires si le total des heures de la semaine considérée n’excède pas la durée hebdomadaire habituelle du contrat de travail.
 
En effet, les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile (L.3121-29 du Code du travail).


Article V-2 - Contingent annuel

Les parties conviennent expressément que le contingent maximal d’heures supplémentaires pouvant être effectué par un même salarié sur une année civile est porté à 220 heures.


Article V-3 – Remplacement par un repos compensateur

La rémunération des heures supplémentaires effectuées en sus des heures prévues au contrat de travail, ainsi que leur majoration, pourra être remplacée par un repos compensateur de remplacement conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail. 

Ce remplacement sera la règle, seuls des cas exceptionnels, nécessitant un accord entre l’employeur et le salarié, pourront donner lieu à rémunération des heures supplémentaires et majorations concernant les heures éventuellement effectuées en sus de la durée contractuellement prévue. Cette exception pourra porter sur l’heure travaillée et/ou sa majoration. 

Dès la première demie heure supplémentaire effectuée, le repos sera pris par le collaborateur la semaine suivante et en tout état de cause dans les 30 jours suivants l’ouverture du droit. 

Le positionnement du temps de repos doit être nécessairement autorisé par le responsable hiérarchique qui l’octroie en fonction des nécessités de service. 

En fonction des nécessités de service et des priorités définies, le responsable hiérarchique peut être amené à refuser une ou plusieurs demandes. Dans cette hypothèse, il sera recherché avec le(s) salarié(s) concerné(s) une autre date de repos, sans que ce report puisse être différé de plus de 2 mois. 

Même si le salarié n’effectue pas de demande de prise de repos compensateur de remplacement, il ne perd pas son droit. L’employeur doit alors lui demander de prendre son repos dans un délai d’un an maximum. 

Article V-4 – Taux de majoration

Les taux de majorations seront ceux prévus par la loi et la Convention Collective.

A titre indicatif, à la date du présent accord, ces taux sont fixés par l’article L.3121-36 du Code du travail comme suit : 

Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 25% pour les 8 premières heures effectuées ; 
Le taux de majoration des heures supplémentaires est de 50% pour les heures suivantes.
















Chapitre VI – Travail à temps partiel


Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront précisés au contrat de travail dans les conditions prévues par l’article L. 3123-1 du Code du travail.

Ces horaires de travail ne peuvent comporter au cours d'une même journée plus d'une interruption d'activité, qui ne peut excéder deux heures.

En outre, chaque journée de travail ne pourra compter moins de deux heures consécutives de travail.

En application de l’article L. 3123-20 du Code du travail, les parties signataires conviennent que le nombre d’heures complémentaires qu’il pourra être demandé au salarié d’accomplir ne pourra dépasser le tiers de la durée du travail stipulée au contrat.

Les éventuelles heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de la durée du travail stipulée au contrat, et dans la limite du plafond mentionné à l’alinéa précédent, feront l’objet d’un paiement majoré de 25%.
 
Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet en matière de promotion, de carrière et de formation, dans les conditions légales, règlementaires et conventionnelles.



Chapitre VII – Travail exceptionnel du samedi, du dimanche et des jours fériés

Article VII-1 – Travail exceptionnel du samedi

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le samedi en sus de leur semaine de travail, si leurs horaires habituels n’incluent pas le samedi, le délai de prévenance est fixé à 15 jours et les heures effectuées feront l’objet d’un repos compensateur anticipé au cours de la même semaine civile afin de respecter la durée hebdomadaire du travail prévue au contrat de travail. 

Si le salarié n’a pas la possibilité d’anticiper son repos compensateur au cours de la même semaine civile, en cas de forte activité notamment, il devra en informer au préalable son responsable hiérarchique, qui dans ce cas l’autorisera à récupérer les heures effectuées en sus dans les 30 jours suivants.

Pour les collaborateurs dont la durée du travail est décomptée en jours, le repos devra être pris par journée complète, ou par demi-journée si l’intervention qui donne lieu à ce repos n’a pas excédé 4 heures.

Pour les autres collaborateurs, le repos pourra être pris, en une ou plusieurs fois, à hauteur du nombre d’heures travaillées le samedi, outre les éventuelles majorations applicables

Les modalités de prise du repos sont traitées comme les repos résultants d’éventuelles heures supplémentaires selon l’article V-3 du présent accord.

Article VII-2 – Travail exceptionnel du dimanche et des jours fériés

Lorsque les salariés sont amenés, à titre exceptionnel, à travailler le dimanche ou un jour férié, en sus de leur semaine de travail, si leurs horaires habituels n’incluent pas le dimanche ou un jour férié, le délai de prévenance est fixé à 15 jours et les heures effectuées feront l’objet des dispositions prévues aux articles 35.2 et 35.3 de la Convention collective, c’est-à-dire pour les seuls ETAM et cadres non soumis à un forfait jours leur paiement majoré à 100%, indépendamment des majorations résultants des heures supplémentaires éventuelles. 


 



Chapitre VIII – Durée, adhésion, et vie de l’accord


Article VIII-1 - Transmission à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche

Conformément aux dispositions de l’article D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire d’Interprétation de Branche, après suppression par la partie la plus diligente des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sans que l’accomplissement de cette formalité soit un préalable à son dépôt ou à son entrée en vigueur.


Article VIII-2 - Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord, signé des Parties, fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site , dans les conditions prévues aux dispositions des articles L.2231-5 à L.2231-6, L.2261-1, R.2231-1-1, D.2231-2, D.2231-4 à D.2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire signé des Parties sera également déposé au greffe du Conseil des prud’hommes par la partie la plus diligente.

Un exemplaire du présent accord sera distribué à tous les salariés de la Société et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement.

Il fera enfin l’objet d’un affichage au sein de la Société et sera accessible sous format dématérialisé via un réseau commun à l’entreprise.


Article VIII-3 – Date d’effet et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur après son dépôt auprès de l’autorité administrative conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du Code du travail.

Les parties conviennent que le présent accord prendra effet au 1er février 2021. 

Article VIII-4 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires. L’adhésion entraîne l’obligation de respecter les dispositions des conventions et accords en cause.


Article VIII-5 - Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article VIII-6 - Révision de l'accord

La révision est une procédure permettant d’adapter les dispositions conventionnelles d’entreprise, en cas de modification des dispositions légales, réglementaires, ou conventionnelles de branche relatives au temps de travail.

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte des textes actuellement en vigueur, et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant de révision au présent accord.

Les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 3 mois maximum à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations qu’il modifie.


Article VIII-7 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités prévues par le Code du travail (article L.2261-9).



Fait à OUST-MAREST en 4 exemplaires, le 26 janvier 2021,

Le Comité Social et Economique représenté		Pour la Société ENERGIETEAM
par les élus titulaires M. X1		Y1
et M. X2 et l’élue suppléante		Directeur Général Délégué 
Mme X3.