ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR LE TELETRAVAIL 


Entre les soussignés : 

La société KULZER FRANCE, 
Dont le siège social est situé Bâtiment Everest, 1 avenue de l’Atlantique 91940 LES ULIS,
Immatriculée au RCS d’Evry sous le numéro 793 441 858- Code NAF 4646Z,
Dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF de la Région Parisienne,
Représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, 

Et :

Les représentants titulaires au Comité social et économique de la Société KULZER, en la personne de Monsieur XXX, seul membre élu titulaire du collège unique, 


Il a été conclu ce qui suit :

Préambule :

La pandémie mondiale du covid 19 a obligé la société à placer ses salariés en télétravail afin de préserver leur santé. Ce premier test grandeur nature a permis de voir que le télétravail pouvait fonctionner au sein de l’organisation de l’entreprise. 

Ainsi, il a été décidé de pérenniser le télétravail au sortir de la crise sanitaire. 

Le télétravail permet de donner davantage de souplesse aux salariés sédentaires basés au siège des Ulis en les responsabilisant et en leur offrant une flexibilité de leurs conditions de travail visant à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le personnel itinérant, qui réalisait déjà ponctuellement du télétravail, est également visé par le présent accord sous réserve des contraintes inhérentes à ses fonctions.

Le présent accord fixe les conditions d’exécution du télétravail dans la Société. 
Il s’inscrit dans le cadre des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail. 


Champ d’application 

Le présent accord s’applique au personnel de la société KULZER visé aux articles ci-dessous. 

Article 1 – Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité

- Activités concernées

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des activités de la Société à la date de l’accord.


- Critères d'éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

Être basé au siège des Ulis en cas de télétravail régulier (les personnels itinérants non basés au siège ne pouvant être concernés que de manière irrégulière compte-tenu de la nature même de leurs obligations professionnelles),
Être sous contrat de travail de droit commun (les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage),
Être à temps complet ou partiel à 50% minimum,
Disposer d’une autonomie et d’une capacité à travailler à distance,
Appartenir à une équipe pour laquelle le travail à distance est possible,
Disposer d’un matériel technique suffisant pour l’exercice du télétravail,
Disposer d’un lieu d’exercice du télétravail adapté.

En tout état de cause, il sera attendu du salarié en télétravail une performance à son poste équivalente à celle qui aurait été la sienne dans les locaux de l’entreprise.


Article 2 - En présence d'épisode de pollution, d’épidémie ou de force majeure

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le recours au télétravail sera également possible, y compris pour les salariés à temps partiel, sous réserve que l’ensemble des autres conditions mentionnées à l’article 1.2 ci-avant soient remplies.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 3 - Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail reposera sur le volontariat. 

Le supérieur hiérarchique pourra également proposer au salarié d’exécuter de manière régulière tout ou partie de son temps de travail en télétravail. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande par écrit à la Direction, par mail, en mettant en copie son responsable hiérarchique direct.
La Direction dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser la demande de télétravail.
En cas de refus, ce dernier sera motivé.
Si la demande de télétravail est acceptée, un document (formulaire télétravail) sera établi pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il est précisé que compte tenu du caractère volontaire du télétravail et de l’existence de locaux professionnels, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité d’occupation du lieu d’exercice du télétravail.


Article 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

4.1 - Période d'adaptation
En cas de télétravail régulier, l'exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période permettra à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période lui permettra de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste intégralement dans les locaux de l'entreprise.

4.2 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc…). La Société s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

La demande sera effectuée par écrit, soit par lettre remise en mains propres soit par mail, adressé à la Direction, en mettant en copie son responsable hiérarchique direct.

4.3 - Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  
Incompatibilité des missions confiées au salarié avec un mode d’organisation du travail à distance,
Désorganisation au sein de l’équipe,
Conditions d’éligibilité ayant cessé d’être remplies,
Non-respect des conditions de mise en œuvre du télétravail fixées par le présent accord, 
Non-respect des consignes de sécurité ou infraction aux règles énoncées dans le présent accord,
Restructuration de la Société,
Déménagement du salarié.
performance à son poste inférieure à celle qui aurait été la sienne dans les locaux de l’entreprise

Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le télétravail cessera de s’appliquer 8 jours après la réception par le salarié de la décision de l’employeur.

Article 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail ne pourra se faire qu’à partir d’un lieu préalablement déclaré à l’employeur, étant précisé que ce lieu ne pourra se trouver qu’en France métro. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de ce lieu à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail à savoir a minima : une table, un siège confortable, un bon éclairage, une bonne connexion internet sans interférence ni ralentis, de préférence filaire.

Le salarié devra en outre garantir que ce lieu est doté d’une installation électrique conforme aux normes de sécurité en vigueur, ce dont il devra justifier à tout moment sur demande de l’employeur. Le cas échéant, un diagnostic électrique émanant d’une société habilitée pourra lui être demandé.
En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié préviendra sans délai l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. 
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 4.3 susmentionné.


Article 6 - Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail en télétravail doit être similaire à celle effectuée lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail n’a pas lieu de générer des dépassements d’horaires particuliers.

Pendant la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique du télétravailleur réalisera un bilan mensuel avec le salarié sur le travail effectué en télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, le supérieur hiérarchique du télétravailleur effectuera un entretien annuel avec le salarié.
Cet entretien portera notamment sur :
l'évaluation de la charge de travail en télétravail,
la bonne réalisation des tâches effectuées pendant le télétravail,
l’organisation du salarié,
les possibilités d’améliorer son espace.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant :

pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les durées maximales de travail (soit 10 heures par jour et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une même semaine) ;
pour tous les salariés, les durées minimales de repos (11 heures consécutives par jour et 24 heures hebdomadaires).

Le télétravailleur informera régulièrement son supérieur hiérarchique de son temps de travail dans le respect des règles internes en vigueur. 


Article 8 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

La fréquence du télétravail ainsi que les jours télétravaillés seront déterminés d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Qu’il soit ponctuel ou habituel, le télétravail du personnel sédentaire ne peut être exercé que pour un minimum d’un jour par mois.
En cas de télétravail régulier, il sera possible de mettre en place cette organisation pour 2 jours maximum par semaine, sous réserve d’une présence hebdomadaire minimum de 3 jours dans les locaux de l’entreprise, que le salarié soit en temps complet ou en temps partiel. 

Au regard de ses contraintes métiers rendant par nature le télétravail irrégulier, le personnel itinérant n’est pas concerné par les quotas susmentionnés. Le temps de télétravail fera dès lors l’objet d’une autorisation spécifique entre chaque salarié itinérant et son responsable hiérarchique direct.

Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail peuvent être modifiés avec un délai de prévenance de trois jours (notamment en cas de présence sur un salon…) sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans tous lieux où la Société dispose d’une activité, à la demande de l'employeur ou du responsable hiérarchique direct, pour participer aux réunions ou formations organisées pour le bon fonctionnement du service ou pour les besoins de l’activité de la Société.


Article 9 - Plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail, sous réserve de rester joignable aux heures ou jours travaillé(e)s, déterminé(e)s dans les mêmes conditions qu’en cas de travail dans les locaux de l’entreprise, ceci dans le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des règles de déconnexion convenues entre les parties. 
Pendant les périodes télétravaillées, le salarié sera tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie.


Article 10 – Droit à la déconnexion

Les salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale.

Afin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que la mise à disposition d'outils de connexion à distance dans le cadre de l'exercice de l’activité professionnelle ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors des jours travaillés, et notamment pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire, et les congés de toute nature (droit à la déconnexion). Les salariés devront donc veiller à ne pas répondre aux sollicitations pouvant être formulées pendant ces périodes sauf extrême urgence liée aux besoins impératifs du service et à la demande expresse de la hiérarchie, seule habilitée à valider une telle demande et ses conséquences.  

Durant ces périodes, il est recommandé aux salariés d’utiliser les fonctions d’envoi différé et de mettre en place des messages d’absence.


Article 11 - Équipements liés au télétravail

La Société fournit, installe et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail.

Il est précisé que des solutions de téléphonie et visioconférence via des outils de type MS TEAMS sont mises en place et utilisées au sein de la Société. Ainsi, le salarié peut notamment passer et/ou recevoir des appels téléphoniques et vidéo via ce dispositif.

Aucun mobilier ne sera fourni par l’entreprise au télétravailleur.

Le matériel informatique fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le salarié utilisera ce matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise à des fins exclusivement professionnelles, sauf autorisation écrite préalable de la Société, dans le strict respect des procédures internes du groupe liées au Code de Conduite.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement informatique destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse que celle déclarée initialement qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Le télétravailleur s’engage à prendre les mesures nécessaires afin de protéger les matériels de la Société contre tout risque de détérioration, vol ou utilisation par des tiers des informations qu’il contient. Si, malgré les précautions prises, un acte de malveillance était commis sur son lieu de télétravail, le salarié devrait immédiatement faire une déclaration à la police et en remettre une copie à la Société.
L’équipement informatique fourni par la société est destiné à un usage exclusivement professionnel et ne doit être utilisé que par le salarié lui-même, à l’exclusion de toute autre personne partageant le lieu d’exercice du télétravail.

Toute infraction aux règles susmentionnées peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.


Article 12 - Consignes particulières concernant les outils informatiques

Pour des raisons de sécurité informatique, le télétravailleur utilisera les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique dans le respect des consignes fixées par la Société :
Le télétravailleur, tout comme le salarié présent dans les locaux de la Société, est responsable des ressources informatiques qui lui sont confiées dans le cadre de ses missions, et doit concourir à leur protection, notamment en faisant preuve de prudence. Il doit s’assurer d’utiliser les ressources informatiques mises à sa disposition de manière raisonnable, conformément à ses missions et conformément aux directives du groupe Kulzer (Code de Conduite et ses directives).
En cas d’utilisation du matériel de la Société, il ne doit pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique sans l’accord du service informatique, en raison notamment du risque de virus informatiques.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné.


Article 13 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail de manière régulière sont remboursés par l'entreprise dans les conditions suivantes : 
Forfait de 10 € par mois, pour un salarié télétravaillant régulièrement 1 jour par semaine
Forfait de 20 € par mois, pour un salarié télétravaillant régulièrement 2 jours par semaine. 

Aucun frais ne sera remboursé par l’entreprise en cas de télétravail exceptionnel. 


Article 14 - Assurance

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille sur le lieu d’exercice du télétravail avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, chaque année, une attestation « multirisque habitation » couvrant le ou les lieux qu’il aurait déclarés dans le cadre du télétravail.

Aucune prise en charge financière spécifique n’interviendra à ce titre au-delà des forfaits mentionnés à l’article 13 ci-dessus. 


Article 15 - Discrétion et confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune donnée confidentielle à des tiers, et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Toute violation de cette obligation pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


Article 16 - Santé et sécurité

Le télétravailleur déclare être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra en informer la direction, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Un accident survenu au salarié sur son lieu de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Si le salarié est amené à s’absenter lors d’une journée de télétravail, il devra en avertir la Direction par e-mail au préalable.


Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées en termes d’aménagement de poste pour faciliter l'accès au télétravail.

Ces mesures seront appréciées au cas par cas en fonction de la nature du handicap. Elles sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées pour la Société, compte tenu des aides pouvant être reçues de l'Agefiph.


Article 18 – Conditions de validité

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.


Article 19 – Effets de l’accord

Le présent accord se substitue, pour les matières qu’il prévoit, à la convention collective de branche du Commerce de Gros ainsi qu’à toute pratique interne ou usage antérieurement appliqué dans l’entreprise.


Article 20 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 21 du présent accord.


Article 21 – Révision de l’accord

Toute disposition modifiant les termes du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord qui sera établi selon les dispositions légales en vigueur.


Article 22– Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par chacune des parties sous réserve de respecter un préavis de trois mois.


Article 23 – Communication de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires : 
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.


Article 24 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt sur la plateforme TéléAccords et au greffe du Conseil de prud’hommes.



Fait aux Ulis,

Le 10 Septembre 2021,

En 2 exemplaires originaux.