Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de RATP Connect



Entre 

La société RATP CONNECT, société anonyme au capital de 1.525.000 euros, dont le siège social est situé à Noisy-le-Grand (93160), 6 avenue Montaigne, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le n° 411 759 962, représentée par Monsieur xxx, en qualité de Directeur Général, 
D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par Madame xxx, agissant en qualité de déléguée syndicale CFDT 
D’autre part,

Ci-après la Partie ou les Parties,

Est conclu le présent accord.

	
Table des matières























































Préambule

En raison de la crise sanitaire causée par la Covid-19 à laquelle l’entreprise a dû faire face, au regard des circonstances exceptionnelles causées par la pandémie, elle s’est trouvée dans l’obligation d’adapter rapidement son organisation de travail.
 
Conséquence de cette pandémie, dans un objectif de continuité de l’activité, le télétravail « exceptionnel » est devenu la norme depuis plusieurs mois au sein de RATP Connect, conformément aux préconisations gouvernementales et en application des dispositions légales et réglementaires, et selon des conditions de mise en œuvre non comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise. 
Cette expérience a conforté l’entreprise dans sa volonté de pouvoir réunir les partenaires sociaux afin d’entamer des négociations et tenter d’aboutir à un accord permettant aux collaborateurs de bénéficier de la mise en œuvre du télétravail de manière régulière, à l’issue de la crise sanitaire.

La Société RATP CONNECT et les institutions représentatives du personnel ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant le statut de télétravailleur aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Les Parties rappellent que le télétravail présente de nombreux bénéfices pour l’entreprise et les salariés.
Il est constaté qu’au-delà d’une dynamique purement organisationnelle du travail, le télétravail apparait notamment comme l’une des réponses possibles aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettant de réduire notamment les temps et les risques liés aux transports. Il contribue de ce fait à la qualité de vie au travail.
Il sera également veillé au maintien des liens au sein du collectif de travail et à la prévention des risques liés à l’isolement des salariés en télétravail.

Si la mise en œuvre du télétravail au sein de RATP Connect n’est pas envisagée aujourd’hui comme une opportunité de réduction des coûts immobiliers, pour autant il est ici indiqué que le développement de nos activités pourrait donner lieu à une réorganisation de l’espace de travail.
L’accord poursuit des objectifs d’amélioration des conditions de travail, de limitation des déplacements, environnementaux, …

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord national interprofessionnel sur le télétravail conclu le 19 juillet 2005, de l’Accord de branche du 6 octobre 2006 relatif au télétravail, la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.
Il est ici précisé que le présent accord tient compte de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail conclu le 26 novembre 2020.

Y seront précisées :
- Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 

- Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 

- Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 

- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ; 
- Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Article 1 - Périmètre de l’accord et définition du télétravail

Article 1.1 - Périmètre d’application
Le présent accord est applicable au périmètre de RATP CONNECT pour l’ensemble du personnel, quel que soit son statut (personnel de droit privé et mis à disposition).
En revanche, les stagiaires et les intérimaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration dans l’entreprise.
Article 1.2 - Définition du télétravail
Le code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Sont considérés comme télétravailleurs, les salariés qui, par accord individuel avec l’employeur, dans le cadre d'une organisation du travail essentiellement fondée sur l'exercice de leur activité professionnelle dans des sphères privées situées hors du champ naturel de l'exercice des missions de l'entreprise, utilisent les technologies de l'information et de la communication.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et pour lesquelles les technologies de l'information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l'entreprise.

Article 2 - Principes généraux

Article 2.1- Conditions d’éligibilité au télétravail
Les Parties réaffirment que, par principe, et dans les conditions précisées dans le présent accord, tous les collaborateurs peuvent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail dès lors qu’ils exercent leur activité de manière autonome et que leur poste est compatible avec l’exercice du télétravail. 
Les Parties conviennent que sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux critères suivants :
Contrat à temps plein, à durée indéterminée ou déterminée (hors alternants),
Avoir une ancienneté d’au moins six mois dans l’entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise,
Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions énoncées infra,
Volonté du salarié et capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance,
Acceptation du responsable hiérarchique,
Disposer d’un niveau d’autonomie compatible avec le travail à distance, cette capacité étant notamment évaluée lors de l’entretien d’appréciation annuel.
Il est précisé que l’autonomie du salarié s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Sauf cas exceptionnel, sont inéligibles les postes et activités qui nécessitent par nature d’être exercés dans les locaux de l’entreprise notamment pour les raisons suivantes :
les salariés dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière au sein du service ou du siège social,
ceux ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
d’une proximité managériale indispensable,
de la nécessité d’une présence physique face au client interne ou externe, ou face aux fournisseurs et visiteurs,
des équipements matériels,
de l’utilisation de logiciels informatiques spécifiques,
Les salariés à temps partiel, les stagiaires, intérimaires et alternants,
l’appréciation d’une modulation à apporter à ces critères étant laissée à la main du responsable hiérarchique.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Ainsi, il est particulièrement précisé que les assistant.e.s de gestion dont le poste comprend une obligation de présence au titre de l’accueil des tiers et de la prise en charge du standard de la Société, ne seront autorisé.e.s à télétravailler qu’à la condition que leur journée télétravaillée corresponde à   une journée travaillée sur site par leur homologue, assistant.e de gestion.
Article 2.2 - Lieu de télétravail
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. L’adresse du domicile du télétravailleur s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. A titre dérogatoire et ponctuellement, un autre lieu de travail pourra être expressément accepté par le responsable hiérarchique, après information de la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravailleur est tenu de déclarer le lieu de son domicile à la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail et en cas de changement d’adresse du domicile.
En conséquence est exclue toute forme de travail à distance hors locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du collaborateur. Il est ici précisé que ne sont pas considérées comme entrant dans la définition du télétravail les activités nomades qui, par leur nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise où est affecté le collaborateur (ex : visite en clientèle ou visite terrain).
Article 2.3 - Durée du télétravail
Conformément à la définition du télétravail énoncée, ce mode d’organisation du travail s’effectuera de manière alternée, afin d’éviter notamment l’isolement des collaborateurs de leurs communautés de travail. A cette fin, le collaborateur doit être à son poste de travail physique ou réaliser ses missions de façon nomade impérativement quatre jours par semaine. 
Il est donc entendu entre les Parties de limiter le télétravail à un jour par semaine, à la condition que le salarié réalise pour la semaine concernée les quatre autres jours à son poste de travail physique. Dès lors, toute absence du collaborateur, pour quelle que cause que ce soit, pendant la semaine concernée, ne lui permettra pas de télétravailler.
La journée de télétravail sera fixe et réalisée par journée entière étant entendu, qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, des dérogations ponctuelles à cette règle de non fractionnement pourront être accordées par les directeurs de pôle La journée retenue sera définie conjointement entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, en fonction du souhait exprimé par le collaborateur et des nécessités de service, et sera mentionnée dans l’avenant au contrat de travail matérialisant le télétravail. 
L’avenant pourra également faire figurer une autre journée de télétravail (dérogatoire) dans le cas où des circonstances exceptionnelles (réunion de service, formation…) ne permettraient pas de réaliser le télétravail lors de la journée prioritairement choisie (exemple : mardi journée fixe - mercredi journée dérogatoire si le mardi est inenvisageable).
Il est également précisé que dans le cadre de circonstances exceptionnelles, qui nécessiteraient la présence du collaborateur sur son lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu sur décision unilatérale du responsable hiérarchique pour une courte durée. Il est ici précisé que le collaborateur devra être informé de cette suspension du télétravail dès que possible et au plus tard, la veille du jour qui devait initialement être télétravaillé.
Cette décision s’imposera au collaborateur, sans emporter aucune modification à l’avenant au contrat travail.
Article 2.4 - Volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.

Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande en fonction des conditions d’éligibilité.

A titre indicatif, les principaux motifs de refus du passage au télétravail peuvent être notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité,
le nombre de télétravailleurs au sein de l’équipe qui n’est pas compatible avec le mode de fonctionnement du service, 
des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles,
des raisons de confidentialité des informations et des données traitées,
la désorganisation de l’activité au sein de l’équipe.
Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et la capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome.

Article 2.5 - Réversibilité
Le télétravail est réversible tant à l'initiative de la Direction, du responsable hiérarchique, que du télétravailleur.
Le télétravailleur peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
La Direction ou le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile (non-respect des engagements liés au télétravail par exemple).
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat de travail prendra fin automatiquement.
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas de changement de poste de travail, le télétravail prendra fin. Néanmoins, la situation de télétravail sera réexaminée par le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et des conditions de refus définis supra.
Article 3 - Organisation du télétravail

Article 3.1 - Modalités de validation de la demande
Le collaborateur qui exprime le désir d’opter pour le télétravail adresse une demande écrite, par courriel, à son responsable hiérarchique (avec copie à la Direction des Ressources Humaines).
Dès réception de la demande, le responsable hiérarchique dispose d’un délai d’un mois maximum pour répondre au collaborateur, la mise en œuvre effective du télétravail se fera dans un délai d’un mois suivant la réponse du responsable hiérarchique.
Dans tous les cas, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la Direction des Ressources Humaines, doit motiver sa réponse par écrit.
En cas d’acceptation, la Direction des Ressources Humaines fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
En cas de réponse négative, cette décision fera l’objet d’une réponse écrite et motivée du responsable hiérarchique et sera portée à la connaissance du collaborateur. Une copie de la réponse sera adressée à la Direction des Ressources Humaines.
Le collaborateur pourra exercer un recours auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Article 3.2 - Avenant au contrat de travail
La situation de télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an (sauf cas de télétravail exceptionnel) renouvelable à la date anniversaire par tacite reconduction.
L'avenant au contrat de travail précisera notamment les modalités d'exécution du télétravail telles que :
le cadre collectif existant (accord ou charte),
la date de démarrage du télétravail
la durée de validité de l’avenant et la date d’effet du télétravail,
le lieu d’exercice du télétravail,
la répartition des jours travaillés en entreprise et au domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur doit pouvoir être joint,
la période d’adaptation et les règles de réversibilité,
les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition,
l’indemnisation.
Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que le télétravailleur occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc.

Article 3.3 - Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur 
Article 3.3.1 - Conformité des installations et des lieux 
Le télétravail peut être effectué de façon régulière et volontaire au domicile du collaborateur dans le cadre des conditions sus mentionnées. 
Le domicile du collaborateur volontaire au télétravail devra être équipé d’une ligne internet (filaire ou pas) avec un débit suffisant et être couvert par le réseau de téléphonie (ligne portable).
Il est recommandé au salarié de s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant, pendant son temps de télétravail, d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propice au travail et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité.
Par ailleurs il est impératif que le lieu de télétravail du salarié soit conforme aux dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail (prise de terre et disjoncteur).  La mise en œuvre du télétravail ne pourra s’effectuer qu’une fois que le salarié aura attesté sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile et donc de la présence d’une prise de terre et d’un disjoncteur.

		Article 3.3.2 - Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par la Direction
Le collaborateur volontaire et éligible au télétravail régulier dispose d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile professionnels pour lui permettre de réaliser ses missions à distance. Cette condition ne s’applique pas au télétravail occasionnel ou temporaire tel que défini à l’article 8. 
Il est ici précisé que lorsque la candidature au télétravail est validée, selon la procédure prévue au présent accord, il sera fait le nécessaire afin que le collaborateur bénéficie d’un ordinateur portable et d’un téléphone mobile professionnels lui permettant d’exercer son activité en télétravail. 
Dès lors, en cas d’indisponibilité d’ordinateur portable et de téléphone mobile professionnels, la mise en œuvre du télétravail sera reportée jusqu’à sa disponibilité. 
Le coût de mise à disposition de ce matériel au sein du domicile habituel du salarié sera pris en charge par l’entreprise.
L’employeur fournit et entretient les équipements informatiques nécessaires au télétravail à domicile sous réserve de la conformité des installations électriques des lieux de travail.
Pendant les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel devra être renvoyée sur le téléphone portable professionnel du travailleur.
En tout état de cause, il est rappelé que pour les communications internes, l’utilisation des outils de communication mis à disposition par l’entreprise sont à privilégier (outil de visioconférence notamment).
L’équipement informatique fournit au télétravailleur bénéficiera bien évidemment d’un accès à distance à l’ensemble des applications de travail. 
Il est également précisé que les salariés en télétravail bénéficient, comme tous les salariés, des fournitures de bureau mis à disposition par l’entreprise au sein du service, afin d’exercer leurs missions. 
Aucune imprimante n’est fournie par l’entreprise au collaborateur en télétravail. Les impressions doivent être réalisées dans les locaux de l’entreprise. 
Le collaborateur bénéficie d’un support technique informatique et téléphonique à distance. Dans l’hypothèse où le support technique serait dans l’impossibilité de résoudre le problème, le collaborateur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité (ex : modification des horaires de travail) et pourra éventuellement suspendre le télétravail.
	
		Article 3.3.3 - Assurance 
Le collaborateur qui opte pour le télétravail fera les démarches nécessaires auprès de son assureur afin de l’informer de sa situation de télétravail.
Il transmettra à la Direction des Ressources Humaines, - préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, un justificatif du contrat multirisques habitation qu’il souscrit auprès de son assureur et dans lequel ce dernier prendra acte qu’une activité professionnelle sera exercée à son domicile principal. 
L’assurance devra être renouvelée chaque année et communiquée à la Direction des Ressources Humaines. 
En cas de surcoût de l’assurance habitation lié à l’exercice du télétravail, la Direction prendra en charge les frais supplémentaires, à hauteur de 10 euros par an, sur présentation de justificatifs.

Article 3.4 - Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique pourront bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.


Article 3.5 - Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Au cours de cette période d’adaptation, chaque partie pourra décider unilatéralement de mettre fin au télétravail sous condition de respecter un formalisme écrit et un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter le délai.
L’objectif de cette période est de vérifier : 
la compatibilité technique et organisationnelle du télétravail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur,
que le télétravailleur respecte bien ses engagements,
que ce nouveau mode d’organisation du travail soit efficace pour le collaborateur et réponde à ses attentes ainsi qu’à celles de l’entreprise. 
En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit (courrier électronique ou papier).
Le collaborateur reprendra son activité au siège social de manière permanente et l’avenant signé dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail cessera automatiquement.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

Article 4 - Prise en charge financière du télétravail par la société RATP CONNECT

La mise en œuvre du télétravail engendre la réalisation de la prestation de travail au domicile du salarié. Dès lors, le salarié en télétravail engage des frais liés à la connexion depuis son domicile (connexion internet, électricité, eau, chauffage, …). Afin de couvrir ces frais, les Parties au présent accord conviennent d’une indemnisation forfaitaire versée à chaque collaborateur en situation de télétravail, conformément aux barèmes fixés par l’URSSAF dans ce cadre, sous réserve que ledit barème ne connaisse pas de modifications. 
Ainsi, il est prévu une indemnité forfaitaire de 10 euros par mois pour les salariés effectuant une journée de télétravail par semaine. 
Conformément aux règles URSSAF, cette indemnité forfaitaire est exonérée de cotisations et de contributions sociales.
Aucune indemnité liée au repas ou à l’absence de cantine ne sera versée au télétravailleur pour les jours travaillés à domicile.
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.

Article 5 - Droits et devoirs du télétravailleur, de la Direction et du responsable hiérarchique

Article 5.1 - Droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte donc pas la qualité de salarié de l’entreprise.
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs de la même catégorie travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des collaborateurs de l'entreprise.
Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de décompte du temps de travail, de fixation d’objectifs et d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information de l’entreprise, de la gestion des carrières sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Article 5.2 Modalités de suivi du télétravail
Le télétravailleur continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte régulièrement de son activité. Le télétravailleur se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son responsable hiérarchique.
		Article 5.2.1 - Protection de la vie privée du télétravailleur et temps de travail
L’employeur s’engage à respecter les temps de vie des collaborateurs. 
L’organisation du télétravail se réalise dans le cadre des horaires collectifs en vigueur au sein de l’entreprise. A ce titre, les plages horaires de joignabilité sont celles au cours desquelles le salarié pourra être habituellement contacté par son responsable hiérarchique et par les autres interlocuteurs internes ou externes de l’entreprise. 
En dehors desdits horaires collectifs, les salariés en télétravail ne sont pas obligés de répondre via leur adresse mail et/ou sur leur téléphone professionnel. Le respect de ces horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.
Les collaborateurs organiseront leur temps de travail en respectant la durée minimale de repos quotidien et hebdomadaire prévus par le Code du travail et les accords collectifs applicables.
La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, dans les conditions prévues par la branche des télécommunications. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.


		Article 5.2.2 - Charge de travail
La charge de travail demandée au télétravailleur est équivalente à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel annuel comme tout collaborateur de l’entreprise.
Cependant, le management s’assure avec le collaborateur que :
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Il est primordial que la mise en œuvre du télétravail ne vienne pas désorganiser l’activité du service ou nuire à ses performances (baisse de qualité, de réactivité, non disponibilité durant les périodes définies, etc.). 
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.
Les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Le télétravail n’entraîne pas de surcharge de travail.
Article 5.2.3 - Maintien du lien social
Le télétravailleur bénéficie d’entretiens réguliers avec son responsable hiérarchique. 
Le télétravailleur et son responsable hiérarchique devront uniquement utiliser les moyens techniques mis à leur disposition par le Groupe RATP qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l’équipe. L’utilisation de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise.
Le télétravailleur doit assister aux réunions pour lesquelles sa présence physique est requise. Par suite, dans les conditions prévues notamment à l'article 2.3, le télétravailleur pourra bénéficier de la mise en oeuvre de sa journée de télétravail dérogatoire, en fonction des nécessités de service.


	Article 5.2.4 - Evolution professionnelle
Le responsable hiérarchique s’assure régulièrement, en particulier lors de l’entretien annuel, que le collaborateur bénéficie d’un parcours de développement de compétences et d’un accompagnement nécessaire à la tenue de son poste en télétravail. Une attention particulière sera réalisée sur la vérification des conditions réunies pour la bonne mise en œuvre du télétravail (équipement, connexion Internet, etc..), sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail. 

S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement identiques à celles des autres collaborateurs (exécution des missions confiées dans les délais impartis, évaluation des résultats).


Article 6 - Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.
Les collaborateurs en télétravail comme tous les collaborateurs de RATP Connect font l’objet d’un suivi médical organisé par le service de santé au travail. Dans son évaluation de la situation du collaborateur concerné, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravail s’effectue.
Les risques associés au télétravail seront pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques.
Le collaborateur bénéficie de la même couverture maladie, accident, invalidité et décès que les autres collaborateurs de l'entreprise.
	Article 6.1- Accident de travail
En cas d’accident survenu au domicile du collaborateur le jour de télétravail et dans la plage journalière de travail, il sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 
A cet effet, le collaborateur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure).
L’entreprise présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du travail à domicile et établira en conséquence une déclaration d’accident du travail.
	Article 6.2 - Arrêt de travail
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié bénéficie des mêmes droits en matière de rémunération que les autres salariés en application des règles de couverture sociale d'entreprise.
Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'arrêt de travail aussitôt que possible et confirmé par lettre postée ou courriel dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que, pendant les absences (maladie, congé…), le collaborateur habituellement en télétravail ne devra pas exercer d’activité professionnelle.
Article 6.3 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Toutes les données sensibles doivent être ramenées au bureau, détruites ou mises sous clé lorsque le collaborateur n’en a plus besoin ou lorsqu’il quitte son lieu de réalisation du télétravail.






Article 7 -Situations particulières

Article 7.1 - Pour les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 
La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. 

Les Parties rappellent que conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l’accord portant sur la mise en œuvre du télétravail doit également préciser les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
En application des dispositions de l’article L.5213-6 susmentionné, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l’employeur prend les mesures nécessaires pour permettre à ces travailleurs d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification ou l’exercer. Ainsi, il est convenu entre les parties que les collaborateurs qui bénéficient d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), pour lesquels la mise en œuvre de télétravail pourrait faciliter un maintien dans leur emploi et dès lors que cela est confirmé par avis du médecin du travail, pourront alors se voir octroyer un télétravail d’une durée supérieure à celle prévue à l’article 1.2 du présent accord. 
Les Parties entendent ici préciser que la mise en place du télétravail résultant de préconisations médicales, conformément au présent article, s’effectuera sans aucune condition d’ancienneté.

Le responsable hiérarchique porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.



Article 7.2 - Pour les femmes enceintes
Un droit au télétravail peut être accordé pour les femmes enceintes dès que la situation est annoncée à l’employeur pour permettre :
L’exercice professionnel dans un cadre moins bruyant et moins stressant.
Limiter les déplacements dans le cadre professionnel ou pour se rendre au travail
Le télétravail pour une salariée en état de grossesse pourra être accordé à compter du 6ème mois de grossesse et jusqu’au congé de maternité. 
Il pourra être convenu d’une durée du télétravail hebdomadaire plus important que celle définit à l’article 2.3, afin de répondre au mieux à la situation de la salariée. 
Un examen au cas par cas sera effectué par le responsable hiérarchique en lien avec la Direction des Ressources Humaines et au besoin le médecin du travail.
Article 7.3 - Pour les aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Article 7.4 - Pour les salariés en situation de fragilité
Il est mis à la disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir. 
 

Article 8 -Télétravail occasionnel ou temporaire

Article 8.1 -Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières 
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc. 
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. II suppose une demande écrite et motivée du salarié, et de l’acceptation écrite de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.). Dans ce cadre, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

Article 8.2 - Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de pandémie, ou de force majeure, ou de toutes mesures gouvernementales imposées, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.
Dans cette hypothèse, le télétravail peut être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage...). Dans ce cadre, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.
Les Parties souhaitent ici préciser que dès lors que le télétravail occasionnel est mis en œuvre parce qu’il s’impose au regard des circonstances exceptionnelles ou de mesures gouvernementales, sur une période d’au moins un mois, les collaborateurs qui auront télétravaillé sur cette période pourront bénéficier de l’indemnisation des coûts conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord. 

Article 8.3 -Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salaries. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. 
Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.


Article 9 – Commission de suivi

Cette commission de suivi sera composée de représentants de la Direction ainsi que d’un représentant de l’organisation syndicale représentative signataire du présent accord.
Afin de faire un premier bilan du télétravail et de sa mise en œuvre, il est convenu entre les Parties de réunir la commission de suivi pour la première fois, 6 mois après le lancement de l’accord.
Par la suite, cette commission se réunira une fois par an et aura pour objet de veiller aux respects des modalités d’exécution du présent accord.
Les Parties au présent accord conviennent que le bilan sera transmis au CSE pour information. 

Article 10 – Date d’effet et durée de l’accord

Article 10.1 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, une Organisation Syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Article 10.2 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord, entrant en vigueur le jour qui suit les formalités de dépôt auprès des services compétents, est conclu pour une durée indéterminée.

Un exemplaire original du présent accord sera établi pour chaque Partie.

Article 10.3 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs Organisations Syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points qu’il souhaite réviser.
Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des Organisations Syndicales dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.

Article 10.4 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

Article 10.5 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la Société par voie d’affichage (le cas échéant par intranet).

Le présent accord, ainsi que ses avenants éventuels, seront déposés par la Société, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.

L’accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent Accord sera versé dans la base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne. Il est précisé que l’Accord sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.





Fait à Noisy-le-Grand, en double exemplaire, le 2 juin 2021

Pour la Société RATP CONNECT				Pour la CFDT
Monsieur xxx						Madame xxx
Directeur Général 










ANNEXE 1 : LISTE DES EMPLOIS NON ELIGIBLES AU TELETRAVAIL AU 01/11/2020


Agent.e technique / technicien.en fibre optique




























ANNEXE 2 : MODELE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR DE CONFORMITE DES INSTALLATIONS ET DE COUVERTURE DU DOMICILE DU TELETRAVAILLEUR


Je soussigné(e) (NOM Prénom) ………………………......................................................................... né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ 
à ………………………………………………………………………., 
domicilié(e) …………………………………………………….………..……………………………………………………… certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser. 
 
J’atteste que l’assurance habitation que j’ai souscrite auprès de …………………………………………………………………………………… 
autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 
 
Je m’engage à signaler immédiatement à mon autorité toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à  ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile. 
 
Fait à ……………………………………………………, le _ _ / _ _ / _ _ _ _  
 
Précédé la signature de la mention « lu et approuvé » 
 
Signature du salarié





Pièce jointe : Photocopie de l’attestation d’assurance habitation établie par l’assureur