VAaccord COLLECTIF d’entreprise relatif à LA MISE EN PLACE D’Un dispositif de FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société LMDM, Société par Actions Simplifiée, dont le capital social est de 790,00 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le numéro 827 448 309, dont le siège social est situé 44 rue de Turbigo 75003 PARIS, représentée par XXXXXXXXXX agissant en qualité de Président. 
Ci-après dénommée « La Société »
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote (dont la liste d’émargement est annexée au présent accord) qui a recueilli l’approbation de la majorité qualifiée des 2/3 des salariés inscrits à l’effectif.
D’autre part.

		Ci-après dénommés ensemble « les Parties ». 











PREAMBULE
En application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Société, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord, destiné à fixer les conditions de mise en place et de suivi des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société.
Cet accord a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé de modernisation des relations de travail, afin de : 
Mettre en œuvre une organisation optimisée du temps de travail adaptée à l’activité de la Société et à l’évolution du contexte économique, et permettant une plus grande efficacité du temps passé pour chacun des collaborateurs autonomes ;
Répondre aux aspirations des collaborateurs autonomes en termes d’optimisation de la gestion des temps consacrés à leur vie professionnelle et à leur vie privée ;
Garantir la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs tout en arrêtant les principes d’une organisation performante.
Le présent accord s’inscrit dans le respect des dispositions légales relatives à la mise en place et au suivi des conventions de forfait annuel en jours.
Conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail, les stipulations du présent accord prévalent, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique antérieur portant sur le même objet et déroge aux dispositions de branche sur l’organisation du temps de travail.











IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Salariés concernés
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées.
Le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail formalise et prévoit les conditions individuelles de mise en œuvre du forfait-jours. 
Les salariés ne peuvent prétendre au dispositif de forfait-jours sans que leur contrat de travail ou un avenant au contrat le prévoit.
Conditions de mise en place du forfait jours
En application de l’article L. 3121-63 du Code du travail, les conventions individuelles de forfait annuel en jour sont subordonnées à la conclusion d’un accord d’entreprise ou, à défaut, à une convention ou un accord de branche.
Les termes du présent accord collectif rappelleront notamment les principes édictés à l’article L. 3121-64 du Code du travail.
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé entre la Société et le salarié. Cet écrit peut être un contrat de travail ou un avenant annexé à celui-ci. 
Le contrat ou l’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord collectif d'entreprise applicable et énumérer : 
La nature des fonctions et missions exercées justifiant le recours au forfait ; 
Le nombre de jours travaillés dans l'année ; 
La rémunération forfaitaire ; 
Les droits et obligations des parties concernant le suivi, le contrôle de la charge de travail et les garanties d’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.
Le nombre d'entretiens. 
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
En cas d’évolution de fonction impliquant pour la personne concernée l’application d’un forfait annuel en jours, il lui sera soumis un avenant à son contrat de travail reprenant les dispositions spécifiques d’une convention individuelle de forfait.
Période de référence
La période de référence est la période s’étendant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Définition du forfait
Indépendamment du nombre d’heures travaillées, les salariés titulaires d’une convention annuelle de forfait en jours fixent leurs journées ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours ou demi-journées de travail en considération des nécessités du service, de leurs missions ainsi que de leurs contraintes professionnelles.
Le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées ou demi-journées de travail.
À ce titre, est réputée être une demi-journée de travail, une activité de travail débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures étant précisé que, quelle qu’elles soient, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 218 jours pour un droit intégral à congés payés, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 
Ce nombre de jours fixé par la convention de forfait ne fait pas obstacle à la renonciation à une partie de ces jours de repos par les salariés « autonomes » dans le cadre des dispositions du Code du travail. Ainsi, en application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, chaque année le salarié pourra renoncer à une partie de ses jours de repos liés au forfait, s’il le souhaite, avec l’accord de sa direction.
Dans cette hypothèse, un écrit signé par les deux parties envisagera pour l’année en cours le nombre de jours de repos auquel le salarié renoncera. Il percevra alors une rémunération complémentaire correspondant au nombre de jours de travail effectué en plus de son forfait majoré de 10 % 
Jours de repos au titre du forfait 
Nombre de jours de repos
Au titre du forfait de 218 jours travaillés, y compris la journée de solidarité, il est accordé chaque année aux salariés concernés des jours de repos. 
Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année, c’est-à-dire les jours calendaires (a) :
Le nombre de repos hebdomadaires (b) ;
Le nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire (c) ;
Le nombre de jours de congés payés annuels (d) ;
Les jours de congés conventionnels d’ancienneté (e) ;
Le forfait de 218 jours (f).
Par conséquent, le nombre de jours de repos liés au forfait = [a – b – c – d – e – f].
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou éventuellement prévus par la Convention Collective Nationale, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé sous réserve des dispositions de l’article 6 ci-après. 
Le nombre de jours de repos liés au forfait est actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé ou en cas de période de référence incomplète (cf. article 6 ci-après).
Ils sont informés avant la fin de la période de référence du nombre de jours de travail et de repos liés au forfait pour la période de référence suivante.
La récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.
Prise des jours de repos
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de leur charge de travail et des périodes d’activités de la Société.  
Ainsi, à l’exception des congés annuels, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Elles devront être portées à la connaissance de la hiérarchie, au moins 15 jours à l’avance contrairement aux dates des congés annuels qui doivent être portées à la connaissance de la hiérarchie et validées avant le 30 avril de chaque année conformément à la politique de l’entreprise. 
Ces jours de repos peuvent être pris par journées entières ou demi-journées.
Dans la mesure du possible, les salariés sont invités à planifier les jours de repos afin d’éviter une accumulation et limiter le risque d’une impossibilité de solder l’intégralité de leurs droits. 
A ce titre, ces jours doivent impérativement être pris pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle des jours de travail correspondants sont effectués.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année. Au-delà, les jours non pris seront perdus.
 Impact des arrivées / départs en cours d’année et des absences
En cas de recrutement, de sortie ou d’absences non assimilées à du travail effectif, le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, et par conséquent le nombre de jours de repos liés au forfait, est proratisé, en fonction de la date d’entrée ou de sortie de l’entreprise, ou du nombre de jours d’absence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail, tel que défini ci-dessus, est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auquel ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.
 Rémunération
La rémunération des salariés autonomes relevant d’un forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail au regard du nombre de jours travaillés prévus par la convention individuelle de forfait en jours.
Ainsi ladite rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d’heures effectué par ces salariés.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.
Forfait annuel réduit
Le nombre de jours travaillés par le salarié titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours pourra être inférieur à la durée annuelle maximum fixée par le présent accord.
Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Repos quotidien et hebdomadaire 
Le forfait annuel en jours exclut par définition tous les décomptes du temps de travail effectif en fonction :
De la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail ;

De la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail ;

Des durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.
Le présent accord entend néanmoins garantir le respect de durées de travail raisonnables.
Ainsi, tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours bénéficie de 11 heures de repos consécutifs entre chaque journée de travail, sous réserve des dérogations prévues aux articles D. 3131-1 et suivants du Code du travail.
Aussi, il bénéficie d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sous réserve des dispositions des articles D. 3131-1 du Code du travail.
Enfin, il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’il s’inscrive dans la limite convenable, respectueuse en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai la Société afin qu’une solution permettant d’y remédier soit envisagée.
Garanties applicables aux salariés en forfait annuel en jours
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé et la sécurité des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, la Société mettra en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail des salariés dans les conditions ci-après :
1.	Saisie des jours travaillés et non travaillés
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de saisie de jours travaillés et non travaillés.
Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Société.
Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en indiquant les jours ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos supplémentaires, jour férié…).
L’outil permet également aux collaborateurs de mentionner les évènements inhabituels ayant pu entrainer une surcharge de travail au cours du mois passé. À défaut d’indication particulière la charge de travail est présumée conforme. 
Ces données seront directement saisies dans l’outil de gestion des temps et de l’activité. 
Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction - via l’outil de gestion des temps et de l’activité – cet état déclaratif du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées non travaillées.
Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Société.
2.	Organisation d’un entretien
Le passage en convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne doit pas générer une surcharge de travail.
Un entretien individuel sera ainsi organisé chaque année par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. 
Cet entretien portera notamment sur :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail ;
L’amplitude de ses journées ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération ;
Le suivi de la prise de jours de repos et de ses congés.
Un compte rendu écrit sera établi à la suite des entretiens.
3.	Droit à la déconnexion	
Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos. 
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, les salariés :
Ne doivent pas envoyer de courriels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, jour de repos, repos quotidien ou hebdomadaire…), que ce soit spontanément ou en réponse à un courriel reçu. Les courriels éventuellement reçus durant ces plages horaires de déconnexion n’appellent jamais de réponse immédiate ;

Ne doivent pas solliciter des salariés en suspension de contrat de travail une réponse immédiate ou avant le terme de la suspension ;

Doivent mettre en veille les outils de communication à distance (ordinateur, téléphone portable) pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
A cet égard, et sauf situation d’urgence ou d’astreinte, aucun collaborateur de l’entreprise ne pourra se voir reprocher d’avoir usé de son droit de déconnexion des moyens de communication par voie électronique ou téléphonique pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.
4. 	Suivi médical
Le salarié soumis au forfait annuel en jours peut à tout moment, dès lors qu’il l’estime nécessaire, demander à la Société que soit organisée une visite médicale afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.
L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’une telle visite médicale soit organisée dans les plus brefs délais.
Consultation du personnel
Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 à R. 2232-13 du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée après un délai de 15 jours suivant la transmission du projet d’accord et de la note précisant les modalités d’organisation de la consultation à chaque salarié.

Dispositions finales 
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021, postérieurement à son dépôt auprès de l’autorité administrative.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir à la demande d’au moins 1/3 des salariés ou de la Direction afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail. 
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé numériquement sur support électronique, à la DRIEETS via la plateforme Télé@cords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), par la Direction. 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
Version intégrale du texte, signée par les Parties, 
Procès-verbal des résultats de la consultation du personnel, 
Bordereau de dépôt, 
Éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’homme de Paris.
Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.


Fait à Paris, le 27 septembre 2021


Pour la Société LMDM 

Président


Annexe : Procès-verbal de la consultation du personnel organisé le 27 septembre 2021