ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET 

SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
______________________________________




ENTRE LES SOUSSIGNÉS :



La Société LYNX ASSISTANCE
Dont le siège social est situé à Rezé (44400) – 11 rue de l’Ile Macé
Immatriculée au RCS de NANTES sous le n° 421 342 304 
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de gérant 

Ci-après dénommée « l’entreprise »


D'une part



ET



xxxxxxxxxxxxxxxx, délégué syndical CFTC 

Agissant en qualité de délégué syndical valablement désigné par la CFTC, organisation syndicale de salariés représentative

	D'autre part,






Il a été conclu le présent accord :




PRÉAMBULE
______________________


La société LYNX ASSISTANCE exerce dans le domaine de la sécurité privée des biens et des personnes et emploie à ce jour plus de cinquante salariés.

Malgré une féminisation de la profession depuis quelques années, le domaine de la sécurité reste majoritairement une profession à dominante masculine.

Malgré une politique pro active en matière d’égalité professionnelle, l’entreprise peine à recruter du personnel féminin, pour les emplois d’agent de sécurité notamment qui constitue son cœur de métier.

C’est pourquoi, les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.


CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du code du travail et l’article R.2242-2 du Code du travail.


DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS

Conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les parties ont identifié les trois domaines d'action sur lesquels elles souhaitent axer leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour chacune de ces problématiques, les parties ont pris soin :

- d'identifier des objectifs de progression ;
- de choisir des actions à mettre en œuvre en vue d’atteindre ces objectifs
- d’y associer des indicateurs de suivi chiffrés.

Les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs sur l’égalité professionnelle hommes femmes se situant en-deçà de 75, le présent accord portera également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction.







2.1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES

La situation de l’entreprise au regard de l’emploi des femmes au 31 décembre 2019 est la suivante :

Sur les 205 salariés présents au 31/12/2019, nous comptons 180 hommes pour 25 femmes (CDD inclus), soit 14% de femmes.
Les femmes représentent 13.8% de l’effectif des employés, 0% de l’effectif des agents de maîtrise et 100% de l’effectif des cadres.
L’âge moyen des salariés femmes est de  38 ans et l’âge moyen des salariés hommes est de 38 ans. La moyenne d’âge dans l’entreprise est de 38 ans.
23% des embauches effectuées en 2019 concernaient des femmes.
L’écart moyen entre les rémunérations masculines et féminines est nul pour la catégorie employé ;
L’écart de rémunération ne peut pas être calculé pour la catégorie cadre, qui compte une seule salariée et la catégorie agent de maîtrise, qui comporte uniquement des hommes (six).

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les trois domaines suivants:

La rémunération effective ;

Le recrutement et l'accès à l'emploi ;

La formation professionnelle.


2.2 : PREMIER DOMAINE D'ACTION : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
	
Constat :

L'entreprise s’attache au principe selon lequel pour un même travail ou un travail de valeur égale, il est assuré une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

A la lecture de l’index sur l’égalité professionnelle hommes femmes et notamment de l’indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes, il apparait qu’il n’y a pas d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. 

En effet, l'entreprise applique strictement la grille de rémunération conventionnelle des salaires des entreprises de prévention et de sécurité selon les coefficients.






Tous les salariés occupant le même poste à ancienneté identique perçoivent une rémunération identique, quel que soit leur sexe.


Objectif de progression :

L’objectif est de maintenir le principe d’égalité de traitement déjà observé par l’entreprise.


Actions à mettre en œuvre :

Mise en place d’un dispositif de suivi de l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes.

Mettre à jour annuellement ce dispositif de suivi, afin de vérifier que sur un même poste, à diplôme équivalent, la rémunération proposée a été la même lors de l’embauche 

Indicateurs chiffrés

Examen de la grille des salaires deux fois par an dont une lors des NAO.

Suivi du % d’écart sur la rémunération moyenne à poste équivalent une fois par an.


2.3 : DEUXIÈME DOMAINE D'ACTION : LE RECRUTEMENT ET L'ACCÈS À L'EMPLOI

Situation de l’emploi à la fin de l’année 2019 :


Constat :

- Répartition en fonction de la catégorie professionnelle : Employé/agent de maîtrise/cadre :

A l’instar des autres entreprises de sécurité, la société emploie majoritairement des hommes (87% en 2019).

L’effectif masculin est surreprésenté au sein des catégories employé (87%) et agent de maitrise (100%).

En revanche, l’effectif masculin est sous - représenté au sein de la catégorie cadre (100%), qui s’explique par le fait que la société emploie un seul salarié classé au statut cadre (de sexe féminin).


- Répartition agents de sécurité /personnel administratif :

Au sein du personnel d’agent de sécurité (statut ouvriers/employés), l’effectif féminin est largement sous-représenté (13% contre 87 % d’hommes). L’entreprise explique cette disproportion notamment par les difficultés qu’elle rencontre à recruter des femmes à des postes d’agents de sécurité (les femmes candidatent moins que les hommes).

En revanche, au sein du personnel administratif, il y a une stricte égalité entre le personnel masculin et féminin (50% d’hommes / 50% de femmes).

L’entreprise constate également que dans le cadre de ses activités évènementielles/culturelles, la proportion de femmes est moins importante. 

A titre d’exemple, sur le site du Musée d’Arts de Nantes, la proportion de femmes est de 16% en 2019, contre 14% pour l’ensemble de la société.




Objectif de progression :

L’entreprise se donne pour objectif d’augmenter la proportion de femmes recrutées en qualité d’agent de sécurité (catégorie ouvrier/employé) : augmentation de 8 % sur quatre ans.

Actions à mettre en œuvre : 

Les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes. 

Pour favoriser le respect de ce principe de non-discrimination, les actions mises en œuvre sont les suivantes :

Mixité des offres d’emploi :

L'entreprise s’engage à poursuivre sa politique de recrutement, sans distinction de sexe. Elle veille à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi à pourvoir en interne et en externe ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes liés au sexe.

Rééquilibrage des recrutements :

Par ailleurs, tout en maintenant le processus de recrutement neutre et égalitaire, essentiellement fondé sur les compétences, les expériences professionnelles, les qualifications des candidats, l’entreprise s’engage à permettre :

En fonction des candidatures reçues, à compétences égales, en interne comme en externe, de recruter davantage de femmes/hommes dans les catégories d’emploi déficitaires ;

De favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires des deux sexes sur les métiers où les femmes et les hommes sont sous-représentés.

Travailler étroitement avec les services de Pôle Emploi pour la diffusion des offres d’emploi.

Sensibiliser les acteurs du recrutement à l’égalité entre les femmes et les hommes.

Indicateurs chiffrés

Mixité de l’ensemble des offres d’emploi ;
Suivi du taux de féminisation des embauches par catégorie professionnelle ;
Comparaison du taux de candidatures féminines et masculines reçues au taux de femmes et d’hommes embauchés, y compris pour les postes d’alternants et stagiaires.


2.4 : TROISIÈME DOMAINE D'ACTION : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Constat :

Compte-tenu de son secteur d’activité et en vertu des dispositions réglementaires, l’entreprise doit veiller à ce que les agents de sécurité actualisent leurs connaissances et bénéficient de sessions de recyclage ou de remise à niveaux.

Ainsi, l’entreprise propose les mêmes formations à l’ensemble de ses salariés et ce quel que soit leur sexe, à savoir : 

Les formations Service de Sécurité Incendie et Assistance à Personnes (S.S.I.A.P.) leur permettant d’acquérir les connaissances nécessaires en sécurité incendie pour assurer la sécurité des personnes et la sécurité incendie des biens au sein des établissements recevant du public ;

La formation Sauveteurs Secouristes du Travail (S.S.T.) pour connaitre les gestes afin d’apporter les premiers secours, en cas d’urgence ;

La formation HOB0 afin d’exécuter en sécurité des opérations simples d’ordre non électrique à proximité d’équipements électriques ;

Les formations obligatoires de Mise à jour des Compétences (M.A.C.) Agent de Privé de Sécurité (APS) permettant aux salariés de solidifier leurs connaissances et d’en acquérir de nouvelles afin d’adresser une demande de renouvellement de leur carte professionnelle (lorsque celle-ci arrive à terme) au Conseil National des Activités Privées de Sécurité (C.N.A.P.S) ;

En 2019, 28 personnes ont bénéficié d’une formation obligatoire, dont 26 hommes et 2 femmes, pour le maintien dans l’emploi.

La proportion du nombre de femmes ayant bénéficié d’une formation (8%) est inférieure à la proportion de femmes au sein de la société.

Cet écart s’explique par le fait que les recyclages doivent être réalisés à une échéance déterminée, soit avant la fin de validité du diplôme/titre et n’est en conséquence pas lié à une discrimination entre hommes et femmes.

Objectif de progression :

L'entreprise s’engage à favoriser une égalité d’accès des hommes et des femmes aux dispositifs de formation et à poursuivre son effort de formation à l’attention des femmes.

Actions à mettre en œuvre :

Les actions mises en œuvre permettant de parvenir à respecter cet objectif sont les suivantes :

Maintenir pour l’ensemble des salariés des conditions d’accès identiques à la formation.

Afin de mieux cerner les besoins en formation non-obligatoire et notamment ceux des femmes, réaliser un questionnaire et interroger les salariés lors des entretiens professionnels sur les formations susceptibles de les intéresser et sur les freins rencontrés pour suivre des formations.

Adapter les formations dans la mesure du possible aux contraintes familiales ;

Indicateurs chiffrés :

Comparaison du taux de participation des femmes à des actions de formation non-obligatoires au taux de féminisation de l’entreprise.

Proportion de femmes, parmi les salariés, ayant bénéficié d’une formation 

Nombre de formations réalisées, par salarié


MODALITÉS DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA RÉALISATION DES OBJECTIFS FIXÉS

La Direction de l'entreprise et le délégué syndical réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier semestre de chaque année civile couverte par le présent accord.


ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Il prendra effet à compter du 01er Avril 2020 et cessera de plein droit de produire effet au 31 Mars 2023.


RÉVISION 

En vertu de l’article L.2261-7-1 du code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2° A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.

Cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L’accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.


INFORMATION DES REPRÉSENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord fera l’objet d’une information-consultation auprès du Comité Social et Economique lors de la prochaine réunion ordinaire du 13 Mars 2020.


 PUBLICITÉ ET DÉPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission auprès de la DIRECCTE compétente. Il sera publié en ligne sous sa version anonymisée.

L’accord sera également déposé en un seul exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social par lettre recommandée avec accusé de réception à l’initiative de la Direction.

Il sera également notifié par l’employeur à la CFTC, organisation syndicale représentative dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.


Fait à Rezé, en 3 exemplaires, le 13/03/2020

Pour la Société LYNX ASSISTANCE			Pour la Section Syndicale CFTC
xxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxx
Gérant							Délégué Syndical







ANNEXE - SITUATION COMPARÉE 
DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE


PV d’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail



1/ Les pyramides des âges
2/ Les catégories socio-professionnelles
3/ Les arrêts maladie
4/ La formation
5/ La rémunération