ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Cité des Fleurs -  Diaconesses

PREAMBULE

Les parties ont souhaité revoir certaines dispositions d’application de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association Cité des Fleurs-Diaconesses. Les parties ont convenu de la nécessité de faire évoluer ces dispositifs, dans un double objectif :

- Sécuriser, dans le cadre d’un accord, certaines mesures découlant de pratiques non écrites 
- Dans une perspective de rapprochement, avec la Fondation Diaconesses de Reuilly, faire converger les pratiques des deux structures, en terme d’aménagement du temps de travail afin de les rendre plus cohérentes ;

Les parties se sont donc réunies, au cours de 3 réunions, entre le 29 octobre 2020 et le 20 novembre 2020. Ces discussions ont abouti à la signature du présent accord.

Article 1 : Objet et Champ d’application

Le présent accord a pour objet de se substituer aux accords, décisions unilatérales et pratiques d’Aménagement du temps de travail en vigueur à la Cité des Fleurs-Diaconesses, afin d’être en conformité avec les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur d’une part et  de préciser certaines modalités sujettes à interprétation d’autre part.

Les dispositions arrêtées par le présent accord sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter de l’application d’accords antérieurs portant sur l’aménagement du temps de travail de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages portant sur le même objet 

Article 2 : Bénéficiaires

Sont concernés par cet accord tous les salariés de la cité des fleurs - Diaconesses, quelle que soit leur ancienneté, bien que certaines dispositions ne concernent que certains d’entre eux.


Article 3 : Organisation du temps de travail

Préambule – Définitions :

Notion de temps de travail de travail effectif / temps d’habillage et de déshabillage 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur, et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.  
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue particulière est rendu nécessaire par la nature des fonctions exercées, ne constitue pas du temps de travail effectif. En revanche, les parties conviennent d’accorder aux salariés concernés une contrepartie, qui pourra prendre l’une ou à l’autre des deux formes suivantes :

- Soit une contrepartie en repos, à hauteur de 5 jours ouvrés de repos par année civile, pour un salarié à temps plein et présent sur l’ensemble de l’année. Pour les salariés à temps partiels, ou qui n’auraient pas été présents sur l’ensemble de l’année, ce droit à repos est calculé à due proportion.
Ces jours de repos peuvent être pris en une ou plusieurs fois, par journée complète, et peuvent être accolés à d’autres jours de repos ou de congés.
Ces repos ne donneront lieu à aucune réduction de rémunération, et seront identifiés comme tels, sur les plannings. 

- Soit une intégration dans le temps de travail : dans ce cas, les temps d’habillage et de déshabillage sont intégrés, à hauteur de 15 minutes par jour de travail, dans la journée de travail, et rémunérés comme tel. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail (notamment pour le calcul des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des durées maximales de travail). 

- Soit un cumul des deux formes intégrant une contrepartie en repos à hauteur de 3 jours ouvrables et une intégration du temps d’habillage/déshabillage dans le temps de travail à hauteur de 10 minutes par jour de travail, dans la journée de travail et rémunérés comme tel. Ce temps est assimilé à du temps de travail effectif, pour le décompte du temps de travail (notamment pour le calcul des heures supplémentaires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des durées maximales de travail).



L’une ou l’autre de ces modalités sera fixée de manière collective pour l’ensemble des salariés non-cadres, au sein de chaque site, par la Direction, après consultation du CSE. Dans le cadre du présent accord, les parties reconnaissent que les trois modalités sont équivalentes, aucune modalité n’étant, par elle-même, plus ou moins favorables aux salariés. .
Les dispositions arrêtées ci-dessus sont à valoir sur toutes celles qui pourraient résulter notamment de décisions unilatérales de l’employeur ou d’usages portant le temps d’habillage/déshabillage au sein de la Cité des Fleurs Diaconesses 

Définition de la semaine de travail 

La définition de la semaine de travail, pour le calcul des heures supplémentaires, le respect du temps de repos hebdomadaire et de la durée maximum de travail hebdomadaire, pourra être fixée par accord d’établissement, dans les conditions de l’article L. 2232-12 du Code du travail. 

En tout état de cause, la semaine comprendra nécessairement 7 jours consécutifs.
En application des dispositions spécifiques en vigueur à la Cité des Fleurs, pour la totalité de à l’ensemble du personnel, la semaine de travail est décomptée, du dimanche 0h00 au samedi minuit.

Article 3.1. Contingent d’heures supplémentaires

La Cité des Fleurs Diaconesses s’engage, lorsque cela est nécessaire, à pourvoir au remplacement des salariés absents en privilégiant le recours à de la suppléance interne dans un premier temps.
Les cas de recours à la suppléance seront les suivants, sans ordre de préférence : 
Appel au « pool de remplacement » 
Recours aux heures complémentaires dans le cas de remplacements ponctuels et non prévisibles
Recours à l’augmentation temporaire par avenant du temps de travail des salariés à temps partiel, avec leur accord dans le cas de remplacements prévisibles. Ce cas de recours sera utilisé avec prudence afin d’éviter la conclusion d’un nombre important d’avenants de remplacements sur de courtes périodes d’absence
Recours aux heures supplémentaires sur la base du volontariat tout d’abord puis recours aux heures supplémentaires à la demande de l’employeur en cas d’indisponibilité des volontaires ou de besoin de suppléance important.

Dans un second temps, en cas d’impossibilité de recourir à de la suppléance interne, il sera fait appel à de la suppléance externe (CDD de très courte durée, Intérim)

Le contingent annuel d’heures supplémentaires, tel que défini aux articles L 3121-30 et L. 3121-33 du code de travail, s’élève à 220 heures.

En cas de dépassement de ce contingent annuel, il sera fait application des dispositions légales et/ou conventionnelles en matière de contrepartie obligatoire en repos.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donneront lieu à un repos obligatoire en sus des majorations applicables.

A la date de signature du présent accord, ce repos obligatoire est égal à : 
- 50 % des heures supplémentaires effectuées dans les entreprises de 20 salariés et moins 
- 100% des heures supplémentaires dans les entreprises de plus de 20 salariés

Dans le cas de la Cité des Fleurs Diaconesses, eu égard à l’effectif au jour de la signature du présent accord, le repos obligatoire sera de 100%.

Ce repos obligatoire peut être pris par journée entière ou par demi-journée. Le choix de la formule est laissé à la convenance du salarié qui devra tenir compte des impératifs de service. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. 
En application des dispositions de l’accord de Branche du 3 avril 2001 (article 5), le délai de prise du repos obligatoire est fixé à six mois. Le délai de 6 mois commence à courir lorsque le salarié totalise 7 heures de repos accumulées.
La demande du bénéfice du repos doit être formulée au moins une semaine à l'avance. 

Dans les sept jours suivant la réception de la demande, le salarié sera informé de la décision de son responsable hiérarchique. En cas d’impossibilité de répondre favorablement à la demande du salarié, ce dernier se verra proposer une autre date à l'intérieur d’un délai de deux mois maximum.  Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’établissement font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs seront départagés, selon l'ordre de priorité ci-après : demandes déjà différées ; situation de famille ; ancienneté.

La période de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié (dont les majorations pour heures supplémentaires). Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

En cas de rupture du contrat de travail, les contreparties obligatoires en repos non utilisées par le salarié seront indemnisées dans le cadre du solde de tout compte.


Conformément à la loi, ce nombre d’heures supplémentaires pourra être réalisé sans information préalable des représentants du personnel et de l’Inspection du travail. En outre, tous les ans, la Direction présentera, au Comité Social et Economique, un état des heures supplémentaires accomplies dans et au-delà du contingent annuel.

Les heures supplémentaires accomplies par les salariés seront rémunérées selon les dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur. 
Le paiement de ces heures supplémentaires et leurs majorations pourront être remplacées en tout ou partie par du repos compensateur au libre choix de la Direction. 
Le repos compensateur sera planifié conjointement entre le salarié et l’Employeur et sera nécessairement pris au cours du trimestre suivant la période d’acquisition.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires s’effectue à la demande de l’employeur en application des dispositions légales et/ou conventionnelles et doivent s’effectuer dans le respect des durées légales du travail et des temps de repos.
Toutefois, dans un souci de considération des contraintes personnelles des salariés, le recours au volontariat sera privilégié lorsque cela sera possible.

Les majorations pour heures supplémentaires seront accordées en contrepartie d’un travail effectif accompli en application des dispositions légales.
Les heures « excédentaires » qui ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnant pas lieu à majoration seront systématiquement payées. 
Afin d’éviter un dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires seront dans la mesure du possible réparties entre les salariés.

Article 3.2.  Temps partiel

La Cité des Fleurs Diaconesses affirme que la norme pour le statut de ses salariés est le CDI temps plein, dans la limite des postes et budgets autorisés. Toutefois, l’établissement pourra recourir à des contrats de travail à temps partiel, soit à la demande du salarié, soit pour les besoins de l’activité. Il est convenu que le temps partiel pourra être exercé selon trois modalités distinctes :

Article 3.2.1.: répartition du temps de travail sur la semaine ou le mois

Le contrat de travail fixe la répartition, entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, de la durée du travail définie entre les parties, et les conditions dans lesquelles cette répartition pourra être modifiée. En cas de modification de la répartition du travail dans le cadre d’un temps partiel, il sera tenu compte de la compatibilité avec les contraintes personnelles du salarié à temps partiels telles que : 
Obligations familiales impérieuses ;
Suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ;
Période d’activité fixée chez un autre employeur ;
Activité professionnelle non salariée.

Pour les besoins du service, les salariés pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat. Ces heures complémentaires seront obligatoirement rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. 

Article 3.2.2: répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine ou le mois (Travail par cycle : voir article 3.5 du présent accord)

Il est convenu entre les parties que le travail par cycle tel que stipulé dans l’article 3.5 du présent accord, est applicable aux salariés à temps partiel. 
La mise en œuvre de ce dispositif sera subordonnée à l’accord de chaque salarié concerné, matérialisé dans son contrat de travail d’origine, ou dans un avenant. Le contrat fixera notamment la durée hebdomadaire de référence, qui servira au décompte des heures complémentaires éventuellement accomplies par le salarié. 
Ainsi, les heures complémentaires seront décomptées à la fin de chaque cycle, si le temps de travail exercé sur la durée du cycle a excédé la moyenne de la durée hebdomadaire de référence fixée au contrat.
Ces heures complémentaires seront obligatoirement rémunérées selon les dispositions légales en vigueur. 

Dans le cadre du cycle, l’aménagement des horaires des salariés à temps partiel pourra conduire à une durée minimum de travail de Zéro heure hebdomadaire, et sans atteindre 35 heures hebdomadaires. La planification des horaires et de ses modifications éventuelles sera portée à la connaissance des salariés, au plus tard 7 jours avant sa mise en œuvre. Toutefois, en cas d’urgence liée à l’activité, ce délai peut être ramené à 3 jours. 

En cas de modification éventuelle de la planification des horaires d’un salarié travaillant à temps partiel, il sera tenu compte de la compatibilité avec les contraintes personnelles du salarié telles que : 
Obligations familiales impérieuses
Suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur
Période d’activité fixée chez un autre employeur 
Activité professionnelle non salariée

Article 3.2.3. : Aménagement du temps de travail sur une période de 6 mois ou l’année (temps partiel aménagé sur le semestre ou l’année)

Certains établissements et services peuvent connaitre une fluctuation de leur activité, relativement prévisible, et qui se renouvelle d’une année sur l’autre. Ces établissements fonctionnent donc avec des pics et des creux d’activité, ce qui suppose que leurs ressources puissent être adaptées en conséquence. 
Par application de l’article L.3121-44 du Code du Travail, ces établissements peuvent donc aménager le temps de travail de leurs salariés à temps partiel sur une période de 6 mois ou 12 mois. Cet aménagement fera l’objet d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
Le contrat de travail ou l’avenant fixent une durée du travail de référence.
Dans le cadre de l’aménagement sur le semestre ou l’année, cette durée de référence prévue dans le contrat pourra varier dans la proportion d’un tiers : un tiers en plus et un tiers en moins par rapport à la durée contractuelle. 
Toutefois, la durée de travail ne pourra être portée à un niveau égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires.

Les salariés soumis à un aménagement de l’horaire de travail sur le semestre ou l’année bénéficient des garanties suivantes : 

Quelle que soit la programmation :
la durée quotidienne de travail sera d’au minimum 3h30 
La durée hebdomadaire de travail sera d’au minimum 4 heures.
La durée mensuelle de travail sera d’au minimum 18 heures.
Les journées de travail ne pourront comporter qu’une seule interruption qui peut durer plus de deux heures.
L’amplitude maximum d’une journée de travail est fixée à 13 heures.

Sur la période de référence (6 ou 12 mois), la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne devra correspondre à la durée contractuelle. Toutefois, le salarié pourra être amené à effectuer des heures complémentaires qui seront décomptées sur l’ensemble de la période (semestre ou année), et rémunérées en fin de période. 

Ces heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié au niveau de la durée conventionnelle de travail des salariés à temps plein, soit :

- 1582 heures si le temps de travail est aménagé sur l’année ;
- 791 heures si le temps de travail est aménagé sur le semestre

Si sur la période de référence (6 mois ou 12 mois), l'horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée au contrat d’au moins 2 heures sur au moins 15 semaines, l'horaire prévu dans le contrat est modifié, sous réserve d'un préavis de sept jours et sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à l'horaire antérieurement fixé la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement effectué.

Le travail à temps partiel aménagé sur le semestre ou l’année fait l’objet d’une programmation indicative définissant les périodes de haute et basse activité, soumis à la consultation préalable du Comité social et économique et CSSCT.
Les salariés sont informés au moins 7 jours calendaires à l’avance des changements apportés au calendrier. En cas d’urgence, le délai peut être réduit à 3 jours. 

En cas de modification éventuelle de la planification des horaires d’un salarié travaillant à temps partiel, il sera tenu compte de la compatibilité avec les contraintes personnelles du salarié telles que : 
Obligations familiales impérieuses
Suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur
Période d’activité fixée chez un autre employeur 
Activité professionnelle non salariée

Article 3.2.4. : Contrepartie en cas de modification des plannings en cas de modification des plannings dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours

En application des dispositions issues de la loi relative au travail, à la modernisation du dialogue social, et à la sécurisation des parcours professionnels du 8 août 2016, il est convenu qu’en cas de modification des plannings des salariés travaillant à temps partiel à la demande de l’employeur, effectué dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, une contrepartie sous forme de repos compensateur sera octroyé à hauteur de 17 % des heures travaillées résultant de cette modification, que celle-ci entraine ou non le paiement d’heures complémentaires. 

Ce repos compensateur sera planifié par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié et en tenant compte des nécessités de service, par demi-journées ou journées complètes et devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année civile. 

En cas de non-pris au 31 décembre du fait d’un nombre d’heure insuffisant, le repos compensateur donnera lieu obligatoirement à paiement d’une indemnité compensatrice sur la paye de décembre. 

Article 3.3. .Temps de travail en forfait jours et forfait heures

Les parties reconnaissent qu’il existe, au sein la Cité des Fleurs en matière de temps de travail, trois catégories de salariés, classés en fonction de leur niveau de responsabilité et d’autonomie dans la gestion de leur emploi du temps :

- Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans La Cité des Fleurs Diaconesses. 
Au sein de La Cité des Fleurs Diaconesses, sont considérés comme des cadres dirigeants les membres du Comité de Direction pour lesquels cette appartenance est stipulée dans le contrat de travail.
Il est rappelé que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Code du travail sur la durée légale de travail, les heures supplémentaires, les durées maximales de travail, le travail de nuit, le travail à temps partiel, les repos quotidien et hebdomadaire et les jours fériés. Les cadres dirigeants bénéficient donc d’une autonomie totale quant aux jours travaillés et non travaillés au cours de l’année. 
En revanche, il est rappelé que les cadres dirigeants bénéficient de la législation sur les congés payés. Dans un objectif de préservation de la santé et de la sécurité des salariés, une vigilance particulière sera observée, pour s’assurer que l’ensemble des cadres dirigeants bénéficient, chaque année, de leur droit complet à congés payés

- Les salariés «autonomes» sont les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Ces salariés peuvent relever du statut « cadre » ou « agent de maitrise ». 
Concernant ces salariés, il sera possible de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans les conditions visées ci-dessous. 

- Les salariés « intégrés » sont tous les salariés intégrés à un horaire collectif de travail. Leur temps de travail est défini en heures sur la semaine ou le mois, via, le cas échéant, une convention individuelle de forfait en heures, dans les conditions visées ci-dessous.

Article 3.3.1.  Forfait en heures sur la semaine ou le mois

Selon les services, et en application des articles L 3121-56 et L. 3121-57 du code du travail, Il sera possible de conclure avec un salarié, cadre ou non-cadre, une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou le mois, qui intègre, par avance, les heures supplémentaires que le salarié sera amené à accomplir.
La durée maximum de travail prévue dans le forfait sera de 44 heures par semaine ou 190,52 heures par mois.
La rémunération contractuelle inclura la rémunération des heures prévues dans le forfait, au-delà de 35 heures par semaine (ou 151,67 heures par mois), majorations incluses. 

Article 3.3.2. Forfait jours annuel

Il est rappelé que les dispositions suivantes sont applicables aux salariés titulaires d’une convention de forfait en jours :
repos quotidien de 11 heures
amplitude maximale de 13 heures
aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

La mise en œuvre d’un forfait jours ne devant pas dégrader la qualité des conditions de travail et nuire à la santé des salariés autonomes, particulièrement en matière de durée du travail, le responsable hiérarchique s’efforcera de limiter la durée hebdomadaire maximale de travail à 48h. 

Chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfaits en jours les salariés dits « autonomes » au sens du présent article. A la date de signature du présent accord, il s’agit des catégories d’emplois suivantes : Directeurs d’établissement, Directeurs adjoints de site, salariés relevant des filières Soignante-cadres », « Educative et sociale - cadres », « Administrative - cadres », « Logistique - cadres », « filière médicale, non médecin », au sens de l’Annexe I de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, et tous salariés dont le statut et le poste occupé leur permet de disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Article 3.3.2.1 : Nombre de jours travaillés en cas d’activité à temps plein 

Pour les catégories d’emplois éligibles au dispositif du forfait jour annuel, le nombre de jours travaillé est fixé à 215 jours par an, pour un salarié à temps plein présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés. 

Les congés supplémentaires prévus par les dispositions légales ou conventionnelles viendront en déduction du nombre de jours de travail annuel. 
Lorsque le port d’une tenue particulière est rendu nécessaire par la nature des fonctions exercées, le temps d’habillage et de déshabillage des salariés en forfait jours annuels est intégré dans leur temps de travail. 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre). 

Cas du salarié entrant en cours d’année ou ayant un droit à congés payés incomplet 

En cas d’année incomplète (arrivée du salarié en cours d’année) ou en cas de droit incomplet à congés payés, le nombre de jours travaillés sera proratisé selon la formule suivante : 



Nota : 2 cas de figure peuvent se présenter : 

Salariés embauchés avant le 31 mai de l’année : le nombre de jours de travail pour l’année sera calculé selon la formule ci-dessus uniquement pour l’année de l’embauche

Salariés embauchés après le 1er juin de l’année : le nombre de jours de travail devra être calculé pour l’année d’embauche et pour l’année suivant l’embauche du fait d’un droit incomplet à congés payés sur la deuxième année.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre de jours de travail de l’année suivant l’embauche peut s’avérer supérieur au forfait annuel de référence sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération.


Cas d’un changement d’aménagement du temps de travail en heures avec passage en forfait jours

Pour l’année de transition, le nombre de jours travaillé sera calculé comme dans le cas d’un salarié embauché en cours d’année mais en tenant compte non pas des congés payés acquis au 31 mai de l’année mais des congés prévisionnels planifiés jusqu’à la fin de l’année. 
Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses JRTT acquis sur la période précédant le passage en forfait jours, les JRTT non pris seront déduits du nombre de jours de travail à effectuer sur la deuxième période sans que cette déduction ait une incidence sur l’acquisition des congés payés au titre du travail effectif.




Cas du salarié sortant en cours d’année 

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos sera proratisé selon le calcul suivant : nombre de jours de repos qui aurait été octroyé si le salarié avait travaillé toute l’année x nombre de jours calendaires effectué par le salarié jusqu’à la rupture du contrat de travail / 365. 

Aucune indemnisation liée aux jours de repos de l’année en cours ne sera due en principe. Les jours de repos pourront être pris avant la date effective de départ à la demande du salarié. En cas de refus de l’employeur, ces jours de repos seront alors indemnisés. 

Article 3.3.2.2. Cas d’activité réduite du salarié 

Rappel 1 : La distinction « temps complet/temps partiel » ne s’applique pas aux salariés au forfait annuel en jours. Le nombre de jours travaillés par an correspond à un plafond maximal et non à un temps complet. De même, la non-prédétermination et l’absence de répartition des horaires de travail, liées au degré d’autonomie d’un salarié dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettent pas de parler de temps partiel, même si le salarié peut être employé sur la base d’un nombre de jours inférieur au plafond prévu dans l’accord. Le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit doit être en adéquation avec le nombre de jours travail contractuel.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 215 jours prévu ci-dessus, hors journée de solidarité. Le nombre de jours sera alors fixé entre les parties. 

Rappel 2 : Prélèvement des cotisations sociales en cas d’activité réduite 
Dans le cas d’une activité réduite, le salarié bénéficiant d'une convention de forfait jours réduite n'est pas un salarié à temps partiel.
L’abattement d’assiette sur les cotisations plafonnées auquel ouvrent droit les salariés à temps partiel ne s’applique donc pas aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours inférieure au plafond légal ou conventionnel ou stipulé dans l’accord d’entreprise.  

Article 3.3.2.3. Modalités de décompte des journées et demi- journées de travail sur l’année 

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. 
Chaque journée ou demi-journée sera décomptée :
Si le salarié en forfait jours est présent dans l’établissement à la demande de La Cité des Fleurs Diaconesses, ou en connaissance de celle-ci ;
Et s’il a travaillé ce jour-là au moins 3h30 mn, consécutives ou non. 
Dès lors que le travail accompli représente au moins 3h30, le cadre sera réputé avoir travaillé une demi-journée de travail. 

Afin de pouvoir assurer la continuité des services, et éviter tout dysfonctionnement pouvant entrainer une mise en danger de la sécurité des patients ou résidents, les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos seront proposées par le salarié 8 jours au moins avant la date envisagée.  La réponse sera communiquée au salarié dans les 2 jours ouvrés suivant la demande. 
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demies journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Article 3.3.2.4. Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours

Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par le présent article, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du planning individuel Outlook tenu par le salarié et le logiciel de planning mis à jour par le service ressources humaines

 A terme, les salariés saisiront mensuellement leur Compte Rendu d’Activité dans un logiciel de gestion temps, adapté à cet effet. 
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le Comité Social et Economique sera informé chaque année sur le recours aux forfaits jours au sein de l’établissement, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.  La même information sera également transmise au CHSCT.


Contrôle de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

Dans le cadre de l’organisation de ses journées et semaines de travail, le salarié sous convention de forfait jours concerné s’engage à respecter les durées impératives de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’employeur quant à lui s’engage à veiller au respect par le salarié sous convention de forfait jours des durées de repos quotidien et hebdomadaire, fixées par le Code du travail. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Les salariés concernés bénéficient chaque année, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Lors de l'entretien périodique annuel, le responsable hiérarchique devra s'assurer que les objectifs et missions fixés au salarié autonome concerné sont réalisables avec les moyens dont il dispose. Pour ce faire, le responsable hiérarchique devra s'assurer de la prise des jours de repos et/ou du dépassement récurrent du forfait annuel, étant précisé qu'en l'absence de prise de ces jours, le responsable hiérarchique devra en analyser les causes et déterminer les mesures à prendre éventuellement.
Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 

Sans attendre l’entretien annuel, le salarié soumis à une convention de forfait en jours doit  à tout moment de l’année, alerter sa hiérarchie s’il rencontre une difficulté inhabituelle dans l’organisation de son temps de travail, pouvant potentiellement aboutir à un non-respect des durées minimales de repos ou un isolement professionnel.
Dans cette hypothèse le salarié sera reçu au choix du salarié soit par son responsable hiérarchique, soit par le Directeur, dans un délai de 7 jours suivant son alerte. Cet entretien aura pour but de trouver une solution alternative et de mettre en place des mesures permettant un traitement effectif de la situation. Un compte-rendu écrit de cet entretien sera réalisé.

Article 3.3.2.5 : Modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion

L’effectivité du respect, par les salariés en forfait jours, des temps de repos, implique, pour ces derniers un droit à la déconnexion des outils de communication à distance, quel qu’en soit le support (ordinateur, tablette, smartphone). 

Ainsi :
- Les salariés auront la possibilité d’éteindre leurs outils de communication, pendant leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires et pendant leurs congés ;  
- La Cité des Fleurs Diaconesses s’interdira, sauf urgence, toute sollicitation du salarié pendant ses temps de repos et/ou congés. En tout état de cause, le salarié ne pourra être sanctionnée pour ne pas répondu à des sollicitations (appels, e-mails) de La Cité des Fleurs Diaconesses pendant ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires, et pendant ses congés.

La Cité des Fleurs Diaconesses prendra les dispositions nécessaires afin que l’ensemble des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ait la possibilité de se déconnecter des outils de déconnexion à distance, mis à leur disposition. 






Article 3.4. Amplitude horaire – durée maximale de travail

Article 3.4.1. Amplitude horaire

L’amplitude de travail est le temps écoulé entre l’heure du début de la première prise de travail et l’heure de la fin du dernier service, au cours d’une même période de 24 heures. 

En application des dispositions légales et conventionnelles, l’amplitude maximum est fixée à 13 heures pour l’ensemble des salariés de la Cité des Fleurs Diaconesses quel que soit leur temps de travail 

Article 3.4.2 : Durées maximales de travail

	Article 3.4.2.1 : Durée quotidienne de travail

La durée minimale de travail quotidienne pour l’ensemble des salariés est fixée à 3h30. 
La durée quotidienne maximale de travail est fixée à 12 heures.

Les règles relatives au repos quotidien sont fixées par les dispositions légales en vigueur. 

	Article 3.4.2.2 : Durée hebdomadaire de travail

La durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures. 
La durée hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 46 heures. 

Les règles relatives au repos hebdomadaire sont fixées par les dispositions légales en vigueur.


Article 3.5. Répartition du travail au-delà de la semaine : Travail par cycle (article L 3121-44 du Code du Travail)

L’article L. 3121-44 du Code du travail ouvre une faculté générale d’aménager le temps de travail, en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Cette organisation concerne les salariés à temps plein ou à temps partiel (dont les modalités sont précisées à l’article 3.2. modalité 2)
Dans le cas du travail par cycle, les horaires peuvent se répartir de manière inégale entre les jours de la semaine ou les semaines du cycle, pourvu que le cycle se reproduise à l’identique.
Dans ce cas, la rémunération est lissée sur la base de 35 heures ou de l’horaire contractuel pour les salariés à temps partiel.


Article 3.5.1. Appréciation des heures supplémentaires dans un mode de répartition du temps de travail sur plus d’une semaine.

Lorsque le temps de travail est organisé par cycle, les heures travaillées au-delà de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin du cycle, lorsque le temps de travail sur la durée du cycle a excédé la moyenne de 35 heures par semaine.
Les plannings des salariés travaillant par cycle doivent être affichés au moins 7 jours avant le démarrage du cycle
L’affichage doit indiquer le nombre de semaines que comporte le cycle et pour chaque semaine du cycle, la répartition de la durée du travail. Cet affichage doit être détaillé et indiquer les modalités définies pour chacune des équipes concernées.
En cours de cycle, les modifications éventuelles des horaires planifiées devront être portées à la connaissance des salariés concernés au moins 7 jours à l’avance. Toutefois, en cas d’urgence liée à l’activité, ce délai pourra être ramené à 3 jours. 

Article 3.5.2. Absences, départ et arrivée en cours de cycle

Pour les salariés arrivés ou partant au cours de cycle, le temps de travail sera proratisé, en fonction du nombre de semaines complètes accomplies au cours de la période de référence du cycle. 

Les absences seront déduites sur une base uniforme de 7 heures / jours ouvrés d’absence.

Article 3.5.3 – Intervention ponctuelle dans un délai inférieur à 3 jours

Lorsqu’un salarié accepte de venir travailler, un jour normalement planifié comme en repos, en étant prévenu moins de 3 jours à l’avance :

- Les heures travaillées en plus par rapport au planning initial sont rémunérées, au plus tôt sur la paye du mois où elles ont été exécutées et au plus tard sur la paie du mois suivant, sans attendre la fin de la période ; 

- Ces heures sont rémunérées comme suit :

Par principe, lorsqu’en effectuant ces heures non prévues au planning, la durée du temps
de travail sur l’ensemble de la période aura excédé la moyenne de 35 heures par semaine, ces heures seront des heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration de 25 %.
En revanche, si en effectuant ces heures non prévues au planning, la durée du temps de travail sur l’ensemble de la période n’excède pas la moyenne de 35 heures par semaine, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, et sont donc rémunérées au taux normal 


Par exception, lorsque dans une unité ou un service, un salarié accepte d’intervenir, pour
pallier un absentéisme impactant le maintien de la prise en charge, à un niveau de criticité élevé, après information du cadre de proximité, ces heures sont rémunérées avec une majoration de 25 %, quel que soit le temps effectif de travail sur la semaine ou sur l’ensemble de la période 

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés exerçant à temps partiel en raison des contraintes particulières liées à l’organisation de leur semaine de travail.
 

Article 3.6 : Aménagement du temps de travail sur une période de 6 mois ou l’année

Certains établissements et services peuvent connaitre une fluctuation de leur activité, relativement prévisible, et qui se renouvelle d’une année sur l’autre. Ces établissements fonctionnent donc avec des pics et des creux d’activité, ce qui suppose que leurs ressources puissent être adaptées en conséquence. Ces établissements peuvent donc aménager le temps de travail de leurs salariés sur une période de 6 mois ou 12 mois. 

Article 3.6.1. Programmation de l’horaire de travail

L’horaire pourra varier d’une semaine à l’autre de 0h à 48h de temps de travail effectif hebdomadaire.
Un calendrier indicatif sera établi pour chaque période considéré, et soumis à la consultation préalable du Comité social et économique de l’établissement et de la CSSCT.
Ce planning prévisionnel sera porté à la connaissance du personnel concerné au plus tard 7 jours avant le début de la période concernée.
Ce planning pourra être réajusté au fur et à mesure, en fonction des besoins du service, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours. Toutefois, en cas d’urgence liée à l’activité, ce délai pourra être ramené à 3 jours. 

Article 3.6.2. Déclenchement des heures supplémentaires

A l’issue de la période considérée (6 mois ou 12 mois), constituent des heures supplémentaires (déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées et d’ores et déjà payées en cours de période), les heures accomplies au-delà d’une limite fixée comme suit :
- limite de 1.582 heures pour les périodes de 12 mois
- limite de 791 heures pour les périodes de 6 mois (1.582 / 2) 

Les seuils fixés ci-dessus sont calculés pour un salarié présent sur toute la période, et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés légaux. 

Pour les salariés arrivés ou partant au cours d’une période, le temps de travail sera proratisé, en fonction du nombre de mois complet accompli au cours de la période de référence.

Dans le cas d’un droit incomplet à congés payés, le nombre d’heures de travail au cours de la période de référence suivant l’embauche peut s’avérer supérieure à ces seuils, sans que cela ne donne lieu à un complément de rémunération. 

Les absences seront déduites sur la base du nombre d’heures, prévues au planning, lors de l’absence.

Article 3.6.3 – Intervention ponctuelle dans un délai inférieur à 3 jours

Lorsqu’un salarié accepte de venir travailler, un jour normalement planifié comme en repos, en étant prévenu moins de 3 jours à l’avance :

Les heures travaillées en plus par rapport au planning initial sont rémunérées, au plus tôt sur la paye du mois où elles ont été exécutées et au plus tard sur la paie du mois suivant, sans attendre la fin de la période ;

- Ces heures sont rémunérées comme suit :

Par principe, lorsqu’en effectuant ces heures non prévues au planning, la durée du temps
de travail sur l’ensemble de la période aura excédé la moyenne de 35 heures par semaine, ces heures seront des heures supplémentaires, rémunérées avec une majoration de 25 %.
En revanche, si en effectuant ces heures non prévues au planning, la durée du temps de travail sur l’ensemble de la période n’excède pas la moyenne de 35 heures par semaine, ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, et sont donc rémunérées au taux normal 

Par exception, lorsque dans une unité ou un service, un salarié accepte d’intervenir, pour
Pallier un absentéisme impactant le maintien de la prise en charge, à un niveau de criticité élevé, après information du cadre de proximité, ces heures sont rémunérées avec une majoration de 25 %, quel que soit le temps effectif de travail sur la semaine ou sur la période de référence.

Ces dispositions ne s’appliquent pas aux salariés exerçant à temps partiel en raison des contraintes particulières liées à l’organisation de leur semaine de travail.

Article 3.7. Modalités de mise en œuvre de cet accord : gestion de la transition entre la décision unilatérale et cet accord

Pour la première année civile d’application du présent accord, les salariés concernés antérieurement par le bénéfice de la décision unilatérale octroyant 6 jour de repos supplémentaires par an et pour lesquels il resterait des jours de repos acquis et non pris à la date de mise en œuvre, conserveront le bénéfice de ces jours de repos qui devront être pris impérativement dans le premier trimestre de l’année.


ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD – REVISION - DENONCIATION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2021 et sous réserve de dénonciation effective de la décision unilatérale du 22 mars 2005, à laquelle il apporte par anticipation une substitution. 
Le présent accord abroge et substitue les dispositions spécifiques de la décision unilatérale du 22 mars 2005, des accords du 13 juin 2017 art IV « généralisation de la 6eme semaine » et 7 juin 2019 art IV « organisation du temps de travail »

* Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord. Conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, à l’issue du cycle électoral en cours, toute organisation syndicale représentative au sein de l’établissement, qu’elle soit signataire, adhérente ou non, pourra demander une révision de l’accord. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

* Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l’une ou l’autre des parties signataires et/ou adhérentes.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

En l’absence de nouvel accord, les dispositions ainsi dénoncées resteront applicables sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Lors de la négociation périodique sur la Rémunération, le Temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, les parties consacreront un temps relatif au suivi du présent accord. Les parties analyseront ensemble, à cette occasion :
- Si des dysfonctionnements majeurs ont été constatés quant à l’application de l’accord ;
- Si certaines dispositions n’apparaissent plus adaptées au contexte économique et social de la Fondation ;
- Si certaines dispositions sont devenues contraires aux dispositions légales en vigueur. 

Si un tel constat est partagé par les parties, la Direction s’engage à mettre en œuvre la procédure de révision visée à l’article 4 du présent accord. 


ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par la Cité des Fleurs-Diaconesses, dont un en support électronique, auprès de la DIRECCTE de Nanterre. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Nanterre.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage des Etablissements et sur le réseau intranet de La Cité des Fleurs-Diaconesses.

En 5 exemplaires
Fait à Courbevoie, le 20 novembre 2020

Pour la Cité des fleurs - Diaconesses				



Pour l’organisation syndicale CFTC





Pour l’organisation syndicale CGT