ACCORD SUR LE TELETRAVAIL 
Columbia Sportswear Distribution


Entre les soussignés :
La S.A.S COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION
dont le siège social est Avenue des Deux Vallées – 
59554 RAILLENCOURT STE OLLE
représentée par 

D’une part

Et 

Déléguée syndicale CGT

Délégué syndical FO

D’autre part

Il est arrêté et convenu ce qui suit :


PREAMBULE

La crise sanitaire liée au Coronavirus ayant poussé la société, à très courte échéance et sans cadre prédéfini, à placer l’ensemble de ses salariés éligibles en télétravail pendant les trois périodes de confinement imposées par le Gouvernement au cours des années 2020 et 2021, la Direction et les représentants du personnel ont eu l’opportunité de prendre la pleine mesure des points forts, points de vigilance et des conséquences du télétravail sur l’organisation générale du travail dans la société et ont décidé de mettre en place le télétravail de manière concertée, organisée et pérenne au sein de la société Columbia Sportswear Distribution.

Le présent accord a pour vocation de préciser les conditions d’éligibilité et d’exécution du télétravail au sein de la société Columbia Sportswear Distribution. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018, et s’applique à l’ensemble des salariés volontaires et éligibles au télétravail. 


ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL ET DU TELETRAVAILLEUR 

L’article L. 1222-9 du Code du travail modifié par l’article 21 de l’ordonnance du 22 septembre 2017 prévoit que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini par le premier alinéa de l’article L. 1222-9 du Code du travail. 
Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué ; il n'affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. 

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est exercé uniquement au domicile du salarié (à savoir sur le lieu de résidence habituel déclaré au service des Ressources Humaines).  
En conséquence, le présent accord exclut de son champ d'application toute forme de travail à distance, hors des locaux de l'entreprise, et qui ne s'effectuerait pas au domicile du salarié.


ARTICLE 2 – CRITERES D’ELIGIBILITE 

Les salariés volontaires pour effectuer du télétravail devront se manifester auprès de leur manager puis du service des Ressources Humaines qui étudieront l’éligibilité des salariés volontaires au cas par cas. 

L’employeur se réserve le droit d’autoriser ou non aux salariés volontaires d’effectuer du télétravail, en fonction des conditions d’éligibilité suivantes propres à notre entreprise :

Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans la société afin d’être éligible au télétravail à domicile (à ce titre, sont exclus les salariés en contrat de travail temporaire).
La capacité d’autonomie du salarié est un facteur important qui sera pris en compte par l’employeur pour déterminer les télétravailleurs potentiels. Cette autonomie sera appréciée par le manager du télétravailleur potentiel. Le manager jugera de cette autonomie par des éléments concrets et objectifs hors de tout jugement de valeur. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses priorités, sans avoir besoin d’un soutien managérial important. 
Le poste occupé ou l’activité exercée et notamment les missions du salarié doivent être compatibles avec une organisation en télétravail. 
Dans le cadre de la définition de poste actuelle du salarié, les missions précises compatibles avec le télétravail seront à définir avec chaque responsable de service et/ou manager.  
Si un trop grand nombre de demandes de télétravail est présenté dans une même équipe et que l’entreprise juge que l’acceptation de toutes les demandes malgré leur conformité aux critères ci-dessus est incompatible avec la bonne marche du service, il sera alors procédé à la priorisation des demandes selon le critère d’éloignement géographique et l’ancienneté dans la société jusqu’à atteinte du nombre de demandes acceptables au sein du service à la discrétion de l’entreprise.
En tout état de cause, seront automatiquement exclus du dispositif les stagiaires et alternants, leur présence sur le lieu de l’entreprise étant indispensable à leur apprentissage ainsi que les salariés des services production (dont IC-QA), maintenance et Control room, leur présence sur le lieu de l’entreprise étant indispensable au fonctionnement normal de l’activité.

Le télétravail est ouvert à tous les autres salariés, y compris aux salariés handicapés, qu’elle que soit leur situation personnelle et professionnelle, sous réserve de leur éligibilité au regard des critères ci-dessus. 
Les solutions spécifiques de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit de favoriser l’accès ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap, seront étudiées au cas par cas par le management et le service des ressources humaines de la société, en dehors du champ d’application du présent accord. 
Tout refus de la part de l’employeur d’autoriser le télétravail à un salarié ou à une équipe sera motivé auprès de celui ou celle-ci. 
L’employeur se réserve le droit de modifier ces conditions d’éligibilité à tout moment de façon unilatérale si l’évolution de l’organisation du travail ou tout autre motif légitimé par la bonne marche de l’entreprise l’y incite. 
Les salariés éligibles au télétravail devront avoir pris connaissance et accepté toutes les conditions liées au passage et à la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise (cf. le présent accord). 
Le salarié s’engage à définir conjointement avec son manager et à communiquer en amont tel que défini dans le présent accord, toutes les dates des journées qui seront effectuées en télétravail.
L'employeur reconnaît que le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire pour le salarié. 
Sauf en cas de situation extrême et exceptionnelle, l’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié, et le salarié ne peut pas invoquer un droit à l’exercer.


ARTICLE 3 – CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Si un salarié éligible au télétravail exprime le désir d'en bénéficier, il doit tout d’abord en informer son manager puis après validation par celui ou celle-ci, le service des Ressources Humaines (via un email ou un courrier). A la suite de la demande du salarié, si le manager y est favorable, il soumettra pour avis cette demande au Comité de Direction qui se positionnera au cours d’une de ses réunions.
A l’issue d’un avis favorable du Comité de Direction, l’entretien formel entre le salarié et son manager aura lieu. Cet entretien a pour but de valider si les critères d’éligibilité évoqués dans l’article 2 ci-dessus sont bien réunis. A l’issue de cet entretien, le manager peut indiquer au salarié qu’il souhaite consulter le service des Ressources Humaines ou/et sa hiérarchie sur la bonne application des critères d’éligibilité définis avant de prononcer une décision. Cette réserve peut aller jusqu’à 15 jours pour tenir compte de la disponibilité de chacun. A l’issue de ce délai, le manager est tenu de fournir une réponse explicite au collaborateur. 
En cas de contestation par le salarié de la décision prise par le manager ou en cas d’absence de décision explicite de la part du manager, le salarié et le manager acceptent que la (le) Responsable des Ressources Humaines de Columbia Sportswear Distribution arbitre la décision en dernier ressort.  

En cas d’accord, le salarié adresse par écrit sa demande au service Ressources Humaines avec validation du manager. Le service des Ressources Humaines fournira au télétravailleur un avenant à son contrat de travail incluant le présent accord relatif au télétravail et les informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail dans ce contexte. L’employeur s’engage à fournir aux télétravailleurs les moyens nécessaires à la bonne exécution du télétravail dans les limites définies aux articles 11 et 15 du présent accord. 


ARTICLE 4 – RYTHME DU TELETRAVAIL

Ayant pris la pleine mesure des impacts de ce dispositif sur l’esprit d’équipe et la qualité de la communication interpersonnelle, tout en ayant la volonté d’adapter l’organisation de l’entreprise aux méthodes d’organisation du travail modernes, l’employeur a décidé de limiter le télétravail à domicile à 4 jours par mois pour les personnes à temps plein. 
Les 4 journées de télétravail mensuelles autorisées seront à répartir de la façon suivante : 1 jour de télétravail fixe par semaine calendaire, déterminé en accord avec le manager.

Pour les salariés à temps partiel, les 4 jours de télétravail mensuels autorisés seront proratisés en fonction du temps de travail, le nombre de jours étant arrondi à la valeur la plus proche du résultat.
Par exemple, une personne à temps partiel à 80% bénéficiera si elle le souhaite, si elle répond aux critères d’éligibilité et si son manager donne son accord, de 3 jours de télétravail autorisés par mois (4 x 80% = 3,2 jours, arrondis à la valeur la plus proche).  

Les journées de télétravail seront à prendre par journées entières exclusivement.

A la demande de sa hiérarchie ou avec l’accord de celle-ci, à titre exceptionnel et uniquement en raison de motivations professionnelles, le jour de télétravail d’un salarié pourra être déplacé sur un autre jour de la semaine calendaire, dans un délai raisonnable, mais ne pourra pas faire l’objet d’un report sur une autre semaine. 

Ces journées seront préalablement à déclarer et/ou à modifier (en cas de changement) dans Horoquartz sous le motif « TELE ». 
  
Un télétravailleur n’a aucune obligation d’utiliser la totalité des jours de télétravail qui lui sont autorisés chaque mois, étant précisé que les journées de télétravail non exercées ne pourront pas donner lieu à un « crédit » cumulé ou reporté ultérieurement. 

Il est également entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congés...), le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. 

Dans une logique d’amélioration continue, de façon régulière tous les 12 mois, l’employeur proposera une concertation, dont les modalités restent à définir, avec l’ensemble des salariés télétravailleurs et/ou avec leur représentants élus afin de mesurer les conséquences de cette mise en œuvre sur la bonne marche de l’entreprise. 


ARTICLE 5 – CONDITIONS EXCEPTIONNELLES

Dans des conditions exceptionnelles (grève des transports, épidémies, conditions météorologiques, …), l’employeur se réserve le droit d’augmenter, de façon exceptionnelle, unilatérale et immédiate, le nombre de jours de télétravail autorisés sur une période donnée définie par l’employeur.
Les salariés en seront informés par tout moyen et la prise de ces jours de télétravail exceptionnels sera soumise à l’accord préalable et formel de leur manager qui en informera le service des Ressources Humaines. 


ARTICLE 6 – PERIODE D’ADAPTATION

La mise en œuvre du télétravail, pour un salarié, fera l’objet d'une période d'adaptation de trois mois.

Cette période doit permettre à l’employeur de s’assurer que le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour exercer ses fonctions à distance ou si par ailleurs, l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de celle-ci. Par ailleurs, cette période d’adaptation est l’occasion pour le salarié de vérifier si l’organisation de sa prestation de travail en télétravail lui convient.

Durant cette période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties peut décider à tout moment de mettre fin à la situation de télétravail en informant l’autre partie par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou par e-mail. 
L’avenant relatif au télétravail sera alors automatiquement dénoncé et la situation de télétravail prendra fin à l’issue d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires commençant à courir au lendemain de la réception de la demande par l’autre partie. A l’issue de ce délai de prévenance, le salarié retrouvera son poste dans les conditions normales d’exécution, à temps plein dans les locaux de l’entreprise.

A l’issue de la période d’adaptation de 3 mois, un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d'organisation du travail sera effectué, au cours d'un entretien à l’initiative du manager. Au cours de cet échange, il sera convenu si la situation de télétravail est entérinée ou non. 
Si, à cette occasion, il est convenu de mettre fin au télétravail, le salarié retrouvera alors son poste dans les conditions normales d’exécution, à temps plein dans les locaux de l’entreprise. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu écrit sous la responsabilité du manager, dont un exemplaire sera remis au service des Ressources Humaines.


ARTICLE 7 – MESURES SPECIFIQUES AU SERVICE, MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET ORGANISATION DU TRAVAIL

Il appartiendra à chaque manager de s'assurer que le fonctionnement du service n'est pas altéré par le télétravail à domicile. A ce titre, il peut déterminer des modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe en accord avec le service des Ressources Humaines, garant de l’équité transversale d’accès au télétravail, notamment réunions communes régulières, planification à plus long terme des activités, limitation du télétravail à certains jours de la semaine, absence de télétravail durant certaines semaines dans le mois ou certaines périodes d’été, etc… 

Les journées de télétravail hebdomadaires autorisées devront être définies en accord avec le manager. Le salarié et le manager veilleront à assurer un contact lors des journées de télétravail. Une communication préalable relative aux informations nécessaires à l'exécution de ses missions lors des journées de télétravail sera fournie par le manager au salarié.
A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée. Le salarié devra, en outre, contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles applicables dans l’entreprise. Ses horaires de travail sont établis sur les mêmes bases que celles définies dans son contrat de travail. 
Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le temps de travail habituel, ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise. 
En effet, en acceptant les conditions du présent accord, le salarié s’engage à n’effectuer aucune heure supplémentaire ou complémentaire dans le cadre du télétravail sauf en cas de demande expresse et préalable de l’encadrement, ainsi qu’à respecter le cadre légal fixant les temps de travail et de repos, tel que le salarié le ferait s’il effectuait sa mission au siège de la société.

Il est également formellement convenu que le télétravail en dehors des heures habituelles de travail, notamment en soirée, de nuit, les jours fériés ou les weekends est formellement interdit. Le droit à la déconnexion s’applique et les modalités définies dans ce paragraphe participent à la bonne application de ce droit.   

Par ailleurs, il est également interdit de pratiquer le télétravail durant une absence de quelque nature que ce soit (maladie, accident, congé exceptionnel, congés payés, …). 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Ainsi, les conditions de l’activité du salarié télétravailleur et sa charge de travail seront abordées annuellement avec le manager au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans le site d'appartenance du salarié. 

Les interlocuteurs (manager, clients, collègues, ...) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d'organisation du travail, de qualité de service et de productivité. Ainsi, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou son service pendant son temps de travail en télétravail.
Il s’engage par ailleurs à consulter sa messagerie électronique régulièrement pendant son temps de travail en télétravail.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise. 
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec l’éventuel nouveau manager et le service des Ressources Humaines.


ARTICLE 8 – SUSPENSION ET REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL A DOMICILE

En dehors de la période d’adaptation définie à l’article 6 du présent accord et d’un changement de poste tel que défini à l’article 7 du présent accord, tant le salarié que l'employeur pourront arrêter unilatéralement et à tout moment la situation de télétravail, en informant l’autre partie par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours calendaires (lettre remise en main propre ou envoyée par LRAR ou mail), sauf cas exceptionnel. 
En tout état de cause, le manager informera, par écrit, le service Ressources Humaines de sa propre décision ou de la décision du salarié de mettre fin à la situation de télétravail en indiquant les raisons invoquées. L'avenant au contrat de travail relatif au télétravail prendra alors automatiquement fin dans les conditions prévues par le présent article. 
A la suite de la dénonciation de cet avenant, le salarié reviendra à une localisation permanente de son lieu de travail habituel.

Article 8.1 - A la demande du salarié

La demande sera effectuée par écrit à destination du service des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en main propre, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.
L’entreprise ne pourra pas s’opposer à la décision du salarié. La fin du télétravail prendra effet après 30 jours à compter du lendemain du jour de la réception par l’entreprise de la décision de mettre fin au télétravail. 

Article 8.2 - A la demande de l'employeur

Pour les besoins du Service (notamment et de manière non exhaustive : réorganisation de l'entreprise ou du département, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, non-atteinte des objectifs par le salarié, etc.) l'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de Raillencourt Sainte Olle. 
Cette décision sera notifiée par écrit (par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre ou par e-mail). 
La fin du télétravail prendra effet après 30 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 8.3 - Situations particulières

En cas de nécessité opérationnelle spécifique et ponctuelle (par exemple projet ou mission particulière nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la société à temps plein sur une période donnée, incompatibilité temporaire du lieu de résidence du salarié avec la pratique du télétravail, …), le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative du manager ou du salarié et en accord avec le service des Ressources Humaines. 
Dans ce cas, la partie à l’origine de la suspension de la situation de télétravail en informera l’autre partie par écrit (courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge ou email). A la suite d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, le télétravail sera alors suspendu pour une durée convenue entre les parties. Un courrier émanant du service des Ressources Humaines précisera la durée de cette suspension et les modalités de retour au télétravail.

En cas de risque pour la sécurité du salarié ou pour la sécurité des données de l’entreprise lors de la pratique du télétravail, la suspension est immédiate.


ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s'engage à respecter les règles fixées par le Groupe Columbia Sportswear, la Direction Générale et par la Direction Informatique en matière de sécurité, en particulier informatique et notamment de mot de passe et d’accès aux données de l’entreprise via le VPN (réseau protégé) mis à disposition. Le mot de passe est strictement personnel et ne peut être communiqué à des tiers.
Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est encadrée par la Charte Informatique en vigueur dans l’entreprise. La Charte Informatique, ainsi que toutes les politiques et chartes en vigueur sont accessibles à tout moment sur demande au service Ressources Humaines. 
Une attention particulière devra être apportée à la protection des données qui seront transmises au télétravailleur par l’entreprise. Toute infraction aux politiques société en vigueur sur la protection des données et sur le bon usage des outils informatiques fournis pourra engendrer des sanctions proportionnées aux faits avérés, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. 
Ainsi, le télétravailleur veillera à ne transmettre aucune information à des tiers étrangers à notre entreprise et à son activité. Notamment, il s’assurera de verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique dès qu’il s’en éloigne, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’employeur se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. 

Par ailleurs, le Règlement Intérieur de l’entreprise et la Charte Informatique s’appliquent dès lors que le salarié est en situation de travail, quel que soit le lieu dans lequel le travail est effectué. Leur non-respect expose le salarié à des sanctions disciplinaires proportionnées à la gravité du manquement à la protection et à la sécurité des données. 


ARTICLE 10 – DROITS COLLECTIFS DES TELETRAVAILLEURS

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise. Être en télétravail à domicile, n'affecte en rien sa qualité de salarié. 


ARTICLE 11 – CONDITIONS DU TELETRAVAIL ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Le télétravail sera effectué exclusivement au domicile habituel du salarié, dont l’adresse a été déclarée au service des Ressources Humaines. Il appartient au salarié de vérifier auprès de son assurance habitation que la pratique du télétravail n’est pas exclue du périmètre de son assurance. Le cas échéant, l’entreprise pourra demander au salarié une attestation d’assurance habitation multirisques, stipulant que cette assurance n’exclut pas cette activité à domicile. 
 
Suite à ce présent accord et en acceptant de signer l’avenant à son contrat de travail relatif au télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que son logement offre des conditions d’exercice du télétravail adéquats.

En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à en informer le service Ressources Humaines sans délai en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement du Service, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 8 du présent accord.
Au titre du télétravail à domicile, l’entreprise s’engage à mettre à disposition du salarié un ordinateur portable. 
Ce matériel restera l'entière propriété de l’entreprise et ne pourra être prêté à des tiers. Il devra être utilisé dans un cadre strictement professionnel comme défini par la Charte Informatique en vigueur. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser un autre ordinateur portable que celui fourni par l’employeur et s’engage à en prendre soin en vérifiant les mises à jour et les sécurités de l’appareil. Il sera responsable de l'intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. 

Le salarié s’engage à respecter l’ensemble des politiques et chartes en vigueur au sein de la société, notamment et sans que cette liste ne soit exhaustive, la charte informatique, l’accord sur le télétravail, ou encore le règlement intérieur de la société. Toutes les politiques et chartes en vigueur au sein de la société sont accessibles à tout moment sur demande au service Ressources Humaines. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie et le service informatique. Si la panne empêche le télétravail depuis le domicile, le salarié viendra travailler dans les locaux de l’entreprise en lieu et place du télétravail.  

Le salarié s’engage à restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’entreprise sur simple demande.


ARTICLE 12 – MOYENS DE CONTROLE

Les jours de télétravail, chaque télétravailleur devra comme à son habitude badger dans le système Horoquartz via l’ordinateur mis à sa disposition afin de déclarer sa présence et/ou ses horaires de travail. 

Le télétravailleur devra être joignable pendant ses horaires de travail par e-mail (courriel), via les systèmes de messagerie instantanée professionnels et par téléphone via TEAMS ou via un téléphone professionnel s’il a été mis à sa disposition par l’entreprise du fait des obligations liées à sa fonction. 


ARTICLE 13 – SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 
En cas de survenue d'un accident du travail au domicile, les salariés s’engagent à en informer l'entreprise sans délai, conformément aux dispositions de l’article 7 du règlement intérieur de la Société.


ARTICLE 14 – FORMATION PROFESSIONNELLE

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent exclusivement dans les locaux de l'entreprise.


ARTICLE 15 - FRAIS

La société s’engage à fournir un ordinateur portable pour la bonne exécution du télétravail à domicile. 
L’entreprise ne prévoit aucun dédommagement ou frais à rembourser lié, directement ou indirectement, à l’exercice du télétravail à domicile (liste non exhaustive : électricité, chauffage, occupation de locaux, assurances, internet, frais téléphoniques …). 

En se portant volontaire au télétravail à domicile, le salarié reconnait expressément être informé de cette décision et l’accepte sans restriction suite au présent accord et en signant l’avenant associé.  


ARTICLE 16 – RESPECT DE L’ACCORD

Le salarié télétravailleur et sa hiérarchie s’engagent à respecter le présent accord dont un exemplaire sera remis au salarié contre signature lors de la signature de son avenant au contrat de travail.


ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet au jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) conformément aux dispositions de l’article L. 2261-1 du code du travail.


ARTICLE 18 : REVISION DE L’ACCORD

Dans l’hypothèse où les parties au présent accord considéreraient nécessaire de modifier ou préciser l’une de ces dispositions, il appartiendra à la partie souhaitant cette révision d’en informer les autres parties signataires.

La direction de la société COLUMBIA SPORTSWEAR DISTRIBUTION organisera alors une réunion de négociation d’un avenant dans un délai maximum d’un mois.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

En l’absence d’avenant régulièrement conclu au terme d’une période de 2 mois suivant la première réunion, il sera mis fin à la procédure de révision.

Les dispositions du présent accord continueraient alors à s’appliquer, en l’état.


ARTICLE 19 – ADHESION A L’ACCORD

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


ARTICLE 20 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, la notification de l’accord signé sera effectuée à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, soit par lettre remise en main propre contre récépissé le jour de signature du présent accord, soit par lettre recommandée avec accusé de réception. 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : 


Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Cambrai.

Un exemplaire sera posté sur l’intranet de Columbia Sportswear Distribution SAS, dans le répertoire « Informations au Personnel ».

Par ailleurs, un exemplaire de ce texte sera tenu à la disposition du personnel au service des Ressources Humaines. 

En outre, le présent accord sera publié dans son intégralité et dans une version anonymisée accessible dans la base de données nationale prévue à cet effet à l'adresse : "



Fait à Raillencourt Sainte Olle, le 24 Juin 2021