ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



Entre
La société, ayant son siège 15 Parc d’Activités Bompertuis – 13120 GARDANNE, représentée par…………., agissant en sa qualité de Directeur des Relations Humaines
D'une part,


Et,
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur…………, agissant en sa qualité de délégué syndical d’entreprise,



 








 Préambule

Le principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu historique inscrit dans la loi française depuis 1972 et réaffirmé à plusieurs reprises au cours de ces dernières années.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant notamment une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

Les parties signataires conviennent de l’importance d’initier, au travers du présent accord, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et de renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise (EPFH). 

Au travers de cet accord, la société a pour ambition d’affirmer ses orientations et ses intentions en faveur de ces deux sujets complémentaires.

L’entreprise réaffirme en effet comme un droit, le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur temps de travail et tout au long de leur vie professionnelle. 

Convaincus que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale, les parties signataires souhaitent affirmer démontrer leur attachement au respect de non-discrimination en raison du sexe de la personne, et entendent affirmer leur engagement en proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de réduire les inégalités et promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de 

Partant de ces constats, tant la Direction que l’organisation syndicale représentative de ont reconnu que même si aucune différence de traitement n’était volontairement faite à ce jour en raison du sexe d’une personne, il était important de continuer à faire évoluer les mentalités, les perceptions et les préjugés, condition sine qua non d’avancées en la matière.

Cet objectif s’inscrit totalement dans notre culture d’entreprise formalisée autour de la « CoffeeLosophie » et centrée sur des valeurs humanistes, d’équilibre et de partage guidant les actions et décisions de l’entreprise et des collaborateurs.

Un diagnostic a été réalisé au sein de la société à l’aide de l’outil diag ega pro index. Cet outil a servi de base pour les échanges lors de la négociation du présent accord tout comme le travail réalisé en amont sur l’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ce afin d’identifier 3 domaines d’actions prioritaires sur lesquels les parties souhaitent agir. 

La Société compte 254 salariés au 31/12/2020.

Sur l’analyse de ce diagnostic, les parties ont retenu les quatre domaines d’actions suivants :

L’embauche afin de renforcer la mixité dans l’emploi par le recrutement

L’articulation des temps de travail

Garantir le même accès à la formation professionnelle aux femmes et aux hommes

Assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes


PARAGRAPHE 1 – DEFINITIONS

Dans un souci de partage d’un langage commun, les parties signataires rappellent les définitions de ces deux sujets.

Article 1 : Qualité de Vie au Travail (QVT)

L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. » 

Article 2 : Egalité Professionnelle Femme-Homme (EPFH)

L’égalité professionnelle femme-homme doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe. 

Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
 Interdictions des discriminations en matière d’embauche,
Absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
Obligations vis-à-vis des représentants du personnel (élaboration d’un rapport écrit et négociation),
Information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. »


PARAGRAPHE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE FEMME-HOMME

LES DOMAINES D’ACTIONS PRIORITAIRES 
 
CHAPITRE I : L’EMBAUCHE 

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. Elle est un atout pour l’entreprise puisqu’elle tend à améliorer l’enrichissement des compétences, l’image de la société en corrélation avec la diversité des clients et des consommateurs. 
Respecter les différences facilite dès lors la confrontation des idées, renforce la performance d’ensemble et accroît la créativité.


Il est donc dans l’intérêt de l’entreprise de continuer à faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
De nombreuses études ayant démontré que la mixité est un facteur de performance de l’entreprise, et ainsi de sa compétitivité, encourager et promouvoir le pluralisme et rechercher la diversité dans le recrutement, notamment en tentant de « féminiser » les emplois fortement masculins et réciproquement, de « masculiniser » les emplois fortement féminins, permet également de contribuer à la performance d’entreprise.

Elle constitue donc un axe fort de la politique sociale et de développement des ressources humaines de l’entreprise.

À ce titre, il est rappelé que les critères de sélection, de recrutement et de mobilité professionnelle sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et la motivation des candidats. Ils sont identiques pour les femmes et les hommes.

A/ Analyse de la situation

est composée de 58 femmes pour 196 hommes : soit 23% des effectifs sont des femmes.

Cet écart entre les hommes et les femmes peut notamment s’expliquer par l’histoire de la société et les différents métiers existants dans l’entreprise. En effet il y a eu une forte croissance externe ces dernières années en conservant à chaque rachat les effectifs déjà en poste.

Si nous analysons la répartition des femmes et des hommes par domaine d’activités, nous constatons entre autres que :

Le service exploitation, (service qui est notre cœur de métier historiquement : approvisionnement, technique atelier/roulant / logistique), concentre 72% de l’effectif mais ne présentent que 33% de femmes,
La branche exploitation avec nos agences est composée à 89% d’hommes pour 11% de femmes,
En revanche les cafétérias sont une branche plus féminine avec 77% de femmes contre 23% d’hommes.


B/ Objectif de progression pour une meilleure mixité de l’emploi et du recrutement 
souhaite rééquilibrer la proportion des femmes et des hommes dans les différents domaines d’activités en agissant dès le recrutement. 

Les constats énoncés amènent les parties à se fixer comme principal objectif d’encourager la mixité sur les métiers de l’exploitation.


C/ Les actions dans le domaine du recrutement et de la mobilité interne 

Les offres d’emploi et fiche de fonction

Dans le cadre du recrutement, les parties souhaitent continuer à lutter contre tout préjugé lié au sexe. Par conséquent, il est rappelé que les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d’emploi à usage externe et les descriptions de poste ou de fonction à usage interne sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

Elles doivent être non discriminantes, rédigées de manière non sexuée et ne véhiculer aucun stéréotype lié au sexe.

L’entreprise proscrit ainsi les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations discriminatoires ou de nature à dissuader les hommes ou les femmes de postuler. L’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes et des formulations rendant les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises à l’exercice du poste proposé.

Nous veillerons à ce que les offres d’emploi et les fiches de poste soient rédigées dans le respect de nos engagements, de manière neutre et objective, sans critère discriminant.

Égalité dans les modes de sélection et de recrutement 

Les parties s’entendent à dire que le développement de la mixité passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement, tant le leader que la direction des relations humaines, sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes et les enjeux de la mixité dans l’entreprise. Il sera donc rappelé le cadre légal de la non-discrimination.

Les parties rappellent que les processus de sélection et de recrutement se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse.

Ces processus retiennent des critères de sélection identiques pour les hommes et les femmes, et reposent sur des éléments objectifs tels que la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences, les aptitudes professionnelles et la motivation des candidats.

Comme indiqué précédemment, les parties sont conscientes que la persistance des inégalités professionnelles entre les femmes et les hommes résultent de certains préjugés ancrés dans notre société française et qui dépassent le cadre du travail.

Par conséquent, l’ensemble des leaders seront sensibilisés et encouragés à favoriser la mixité dans la mise en place de leurs équipes. Les parties conviennent que nous profiterons des rituels de coopération pour rappeler que la mixité contribue à l’épanouissement collectif et à la cohésion sociale.

Ainsi, l’entreprise s’engage, dans le cadre du processus de recrutement interne et externe, à porter une attention particulière aux candidatures féminines sur les postes au sein du service exploitation.

Les parties conviennent également de sensibiliser les agences de travail temporaire, ou toute autre agence de recrutement avec lesquelles nous sommes susceptibles de travailler dans le cadre de recrutement.


Indicateurs chiffrés 

Nombre d’offres diffusées et vérifiées par le service RH qui sont conformes à nos engagements, 

Suivi des communications internes et externes sur l’importance de la mixité (ex : compte rendu de réunion, affichage, échanges avec les prestataires externes etc…)


CHAPITRE 2 : ARTICULATION DES TEMPS : FAVORISER LA CONCILIATION DE LA VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
A/ Analyse de la situation

Les parties constatent que très peu de personnes sont à temps partiel, 8 salariés à temps partiel sur 254 salariés, et que parmi ce peu de personne seul un homme est à temps partiel.
La prise d’un temps partiel reste en conséquence rare dans l’entreprise et encore plus rare pour un homme.

Les parties conviennent à dire une nouvelle fois que les stéréotypes persistants peuvent freiner une demande de temps partiel pour un homme dans le cadre d’un congé parental d’éducation voire même une demande d’aménagement définitive.

Les parties constatent également une différence en fonction de la catégorie socio-professionnelle puisque parmi ces temps partiels nous n’avons personne des catégories agents de maitrise ou cadre.

B/ Objectifs de progression

De manière générale, la conception du modèle familial évolue et les hommes et les femmes aspirent aujourd’hui à une présence plus régulière auprès de leurs enfants. Ils se trouvent cependant confrontés à des représentations quant aux rôles respectifs des hommes et des femmes encore très stéréotypées au sein de la société et de l’entreprise.

Les hommes, comme les femmes, restent donc encore contraints par ces stéréotypes, ce qui peut expliquer qu’une demande de temps partiel chez un homme et chez un cadre reste encore rare.

Les parties conviennent dès lors que l’égalité professionnelle dans les entreprises ne pourra progresser la conciliation des temps est mieux intégrée. 

Les bénéfices à partager sont multiples tant pour les hommes et les femmes que pour l’entreprise. Elle autorise chacune et chacun à avoir une vie plus complète et elle permet à la société de moderniser sa culture d’entreprise, de rendre plus efficace l’ensemble de son processus et de s’inscrire dans une démarche de responsabilité sociale, d’attractivité, de fidélisation et de performance.

S’intéresser à l’articulation du temps professionnel et personnel permet également de revaloriser la qualité de vie au travail, l’intérêt n’étant pas de travailler plus ou moins mais mieux. Le bien-être au travail et plus globalement l’engagement sociétal de l’entreprise seront des facteurs clés pour retenir les compétences.

Dès lors, les parties s’engagent à créer des conditions de travail favorables à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés de l’entreprise par la mise en œuvre des mesures suivantes.






C/ Les actions à mener pour une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle

Gestion et aménagement du temps de travail pour une meilleure conciliation vie professionnelle et vie privée

Les parties rappellent que l’organisation du travail doit prendre en compte la diversité des temps travaillés afin qu’ils ne soient pas source de discrimination.

Les parties constatent que le recours au temps partiel est absent chez les agents de maitrise ou chez les cadres et qu’il est très peu présent voir inexistant chez les hommes.

Sans que les causes de ce constat aient pu être définies, les parties estiment nécessaire de rappeler que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière. 

Les parties s’entendent donc pour rappeler aux leaders que seuls doivent être pris en compte les critères objectifs tels que les compétences, les performances, le parcours et les motivations du salarié dans le cadre de l’évolution professionnelle.

Il peut sembler plus difficile pour ces catégories socioprofessionnelles de concilier leur carrière avec leur vie privée, la vie familiale de tout un chacun n’étant pas toujours prise en compte dans l’organisation du travail.

Par conséquent, les parties ont souhaité à nouveau rappeler un des principes de la culture d’entreprise qui est « les choses essentielles prévalent sur les choses importantes ».La prise en compte de la vie familiale et privé des membres de la est essentielle.
Ainsi elle doit être prise en compte dans la mesure du possible dans l’organisation des déplacements et des réunions de travail.

Dès lors, il est important de rappeler que :

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail des salariés. Il est ainsi arrêté d’éviter de programmer des réunions trop matinales ou tardives,

Les animateurs de réunion doivent également veiller à respecter les horaires de début et de fin de réunions,

Au-delà des plages horaires de réunion ainsi définies, leur programmation devra prendre en considération le planning de présences des personnes travaillant à temps partiel et concernées par ces réunions,


Rappel des règles relatives au congé parental d’éducation et au congé paternité :

Dans le cadre des échanges au cours de la négociation il est constaté qu’encore très peu d’hommes demande un congé parental d’éducation et que même certains d’entre eux n’osent pas demander à bénéficier du congé paternité. 

Le congé parental d’éducation :

Il est rappelé dans le présent accord qu’un congé parental d’éducation peut être demandé par une femme ou par un homme à condition d’avoir un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé parental d’éducation peut prendre la forme d’une demande de passage à temps partiel dans les conditions suivantes :


Le congé paternité :

Enfin, les parties tiennent à évoquer dans le cadre du présent accord l’évolution législative relative au congé paternité.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant salarié de . Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté et quel que soit le type de contrat du travail (CDI, CDD ou contrat temporaire).
Le salarié avertit son employeur au moins 1 mois avant la date de début du congé.
La durée de ce congé est fixée à compter du 1er Juillet 2021 à 25 .
Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant,
une période de 21 jours calendaires,
Cette évolution législative sera communiquée auprès de nos leaders afin que l’information soit relayée à l’ensemble des membres de la MaxiCoffee Family.
CHAPITRE 3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

A/ Analyse de la situation

Nous constatons un taux d’accès à la formation plus élevé chez les hommes que chez les femmes.    (360 heures chez les hommes et 31 heures chez les femmes)

Cette différence peut notamment s’expliquer par la mise en place des formations habilitations électriques sur 2020 pour les métiers liés à l’exploitation (approvisionnement, technique, logistique) qui sont des métiers majoritairement masculins.


B/ Objectif de progression

L’accès à la formation professionnelle est un levier essentiel dans le développement de carrière et doit, à ce titre, être garanti dans les mêmes conditions pour les hommes et pour les femmes.

L’objectif est que l’ensemble des salariés continuent de bénéficier d’actions de formation en mettant en place des actions de formations pouvant aider à l’évolution professionnelle des femmes au sein des postes majoritairement masculin, et inversement pour les hommes sur des postes représentés par des femmes.

Du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. 
Enfin  affirme que la formation professionnelle doit être accessible à tous les salariés sans que les contraintes familiales ou l’éloignement géographique ne soient un obstacle.

C/ Actions  

Garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle en veillant à ce que les actions de formation que ce soit dans le cadre du développement professionnel ou de l’adaptation aux évolutions de l’entreprise bénéficient tant aux femmes qu’aux hommes,

Privilégier chaque fois que cela sera possible les formations locales et à favoriser l’organisation de formations à proximité du lieu de travail,

Indicateurs chiffrés 

Nombre d’actions de formations et la proportion des femmes ayant été formées,
Nombre de formations ayant eu lieu sur le lieu de travail ou à proximité,


CHAPITRE 4  LA REMUNERATION

Les signataires du présent accord tiennent à rappeler le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un travail égal ou de valeur comparable, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 

A/ Analyse de la situation

Les parties constatent que les salaires perçus par les collaborateurs de la société  ne présentent pas d’écarts significatifs entre hommes et femmes.  

Il peut donc être indiqué que la politique salariale est égalitaire.

Nous avons tout de même constaté un léger écart de rémunération entre les hommes et les femmes au niveau de la catégorie des employés.



Nous constatons effectivement que les femmes de cette catégorie ont une rémunération moyenne légèrement inférieure à celle des hommes. 

Dans la catégorie TAM et CAD, la moyenne de rémunération chez les hommes est au contraire légèrement inférieure à celle des hommes.

Ces écarts s’expliquent principalement par les différents rachats et fusions avec la conservation des éléments existants dans les sociétés d’origine.

B/ Objectif de progression

Il conviendra de s’assurer de l’égalité des rémunérations à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes.

La société s’assurera de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes tout au long de la carrière.

C/ Actions  

Lors des propositions d’augmentations individuelles, le leader doit avec le Directeur Général, doivent s’assurer que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée.


Indicateurs chiffrés 

Analyse des augmentations par sexe,
Analyse des moyennes de rémunération par sexe et par CSP


 PARAGRAPHE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

CHAPITRE 1 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PRIVEE ET FAMILIALE

Article 1 : Définition

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.
Les parties affirment ainsi leur implication en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels.

Article 2 : Objectifs de progression 

Comme indiqué ci-dessus, pour favoriser ce sujet majeur, la Direction propose la mise en place de règles et de bonnes pratiques en matière d’organisation de réunions et de déplacements professionnels en évitant les réunions tardives ou matinales et en développant des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence via teams, téléconférence, etc.)
Des actions de sensibilisation à l’utilisation de ces outils seront également faites après intensifications de la mise en place des moyens.



CHAPITRE 2- DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 : Définition

L'objectif du droit à la déconnexion est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de . Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur  (s, jours de , week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés.
Article 2 : Constat

A l’occasion des échanges lors de la réunion de négociation, les parties ont clairement indiquées que l’appréciation du droit la déconnexion était largement tributaire de la perception de chacun et de son rapport personnel à la réalisation de ses tâches.

Par contre, le constat suivant est largement partagé : les outils numériques et de connexion à distance induisent une certaine dépendance quand bien même les orientations de l’entreprise énoncent clairement la volonté de permettre à chacun de concilier les vies privée et professionnelle.

Ainsi, le souhait de l’entreprise est de laisser une certaine autonomie dans l’exécution des tâches mais en conservant le souci de l’impact potentiel sur les collègues de travail.

Article 3 : Objectifs de progression 

L’entreprise s’engage à établir une Charte de droit à la déconnexion intégrant les éléments issus des échanges et mesures décidées lors du présent accord.

Cette Charte aura pour objectif de sensibiliser tous les collaborateurs sur les règles de bon sens qui doivent guider nos actions.

Cette Charte comprendra ainsi les points suivants :

- Respecter le droit à la déconnexion des salariés en tenant compte de leurs souhaits sans émettre de jugements sur les raisons qui les motivent à revendiquer ce droit
- Sensibiliser les collaborateurs sur le fait de ne pas adresser de mails tardifs ni exigeants de réponses immédiates
- La possibilité de placer sa boîte mails en veille en fin de journée 
- Sensibiliser les collaborateurs que dans la mesure où une urgence le nécessite, l’appel téléphonique est préconisé
- S’organiser pour adresser les courriels à la personne identifiée comme remplaçante sur une fonction lors de l’absence programmée d’un collaborateur
- Pertinence des destinataires des mails et des fonctions « copie »






PARAGRAPHES 4 – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 - Prise d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est applicable à compter du jour qui suit son dépôt auprès de l’autorité administrative chargé du travail dans le département.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans, à compter de la date de la signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Article 2 – Communication de l’accord

La communication de l'accord sera assurée via une communication par mail auprès des responsables avec affichage dans les agences. Une synthèse de l'accord sera également mise en place. Par ailleurs, les parties conviennent qu'une communication du présent accord sera effectué à l'occasion des rituels de coopération.

Article 3 – Renouvellement de l’accord

Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. 
À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


Article 4 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail :

-	jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord collectif a été conclu, seules les organisations syndicales signataires ou adhérentes de l’accord ont la faculté de prendre l’initiative de réviser le présent accord
-	à l'issue de cette période, toutes les organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l’accord peuvent prendre l’initiative de réviser cet accord, sans avoir besoin d'être signataires ou adhérentes

La demande de révision peut intervenir à tout moment.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives non signataires.

Tout signataire ou, à l’échéance du cycle électoral en cours, toutes les organisations syndicales représentatives non signataires, introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet de modification des points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles réalisées à la signature du présent accord. 


Article 5 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 6 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires, pour remise aux délégations signataires et pour les dépôts suivants :
Deux exemplaires signés et destinés à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de la conclusion de l’accord (un exemplaire original signé par courrier et un exemplaire par courrier électronique),

Un exemplaire signé et destiné au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.

La Direction affichera également le présent accord sur les sites de travail.  

Ces dépôts seront effectués par la Direction de 

Fait à GARDANNE, en 5 exemplaires, le 1er Juin 2021

Pour la Société 

Monsieur, ayant pouvoir


Pour l’Organisation Syndicale CFDT 
Représentée par