ACCORD SUR LE TELETRAVAIL ET LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
AU SEIN DE L’UNION DES INDUSTRIES DE LA PROTECTION DES PLANTES



Préambule

Pendant la période de confinement imposée pour lutter contre la pandémie de COVID-19, les salariés de l’UIPP se sont trouvés dans l’obligation de télétravailler de façon permanente sur une longue durée.
Avec le recul nécessaire, nous avons pu constater que, globalement, grâce à un outil informatique performant et au professionnalisme du personnel, le télétravail imposé par les circonstances avait bien fonctionné.
La Direction a souhaité tirer les enseignements de cette situation exceptionnelle et proposer aux salariés une organisation du travail qui associe autonomie, nomadisme et télétravail tout en préservant la qualité des services rendus par l’UIPP à ses adhérents et qui puisse s’inscrire plus globalement dans une démarche de responsabilité sociale et environnementale en phase avec les entreprises du secteur. 

Afin que l’organisation du télétravail mise en place corresponde le mieux au mode de fonctionnement de l’entreprise et aux souhaits des salariés, la Direction a mis en place une démarche participative.

Cette démarche a consisté en un questionnaire sur le télétravail auquel ont répondu, de façon anonyme, tous les salariés.

Les résultats du questionnaire ont été présentés à l’ensemble des salariés lors d’une réunion destinée à faire émerger, de manière collaborative, une organisation adéquate du télétravail au sein de l’UIPP qui réponde aux objectifs ci-dessus exposés.

Il est ressorti de ce travail, les principes suivants :

Le télétravail ne doit pas être imposé ;
Il doit rester une modalité souple d’organisation du travail et ne pas générer de nouvelles contraintes ;
Il doit être limité (un à deux jours par semaine) pour éviter la « désinsertion professionnelle » ;
La nécessité de conserver au moins un jour dans la semaine où l’ensemble du personnel se retrouve au sein de l’entreprise.




Article 1 Définition du télétravail 

Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail est régi par les articles L.1222-9 et L.1222-10 du code du travail.

Article 2 Modalités de télétravail au sein de l’UIPP
Les salariés qui le souhaitent ont la possibilité de télétravailler à partir de leur domicile ou d’un autre lieu identifié, à raison d’un à deux jours par semaine au maximum et ce, par journée entière sauf cas exceptionnels. Le télétravail ne constitue pas un droit, mais une modalité d’organisation du travail, en conséquence les jours de télétravail programmés ne sont pas « reportables » d’une semaine sur l’autre.  
Le télétravail peut s’effectuer tous les jours de la semaine sauf le lundi afin de conserver un jour dans la semaine où tous les salariés peuvent se retrouver dans l’entreprise et sauf le jour fixé pour la réunion mensuelle du Conseil d’administration.
Le télétravail reste volontaire. Il ne peut être imposé aux salariés, sauf circonstances exceptionnelles rendant impossible le travail dans l’entreprise ou les déplacements pour se rendre sur les lieux de travail, notamment grève des transports.
Le télétravail ne peut être refusé à un salarié, sauf nécessité professionnelle impérieuse. 
Le télétravail répond à un besoin de qualité de vie au travail, d’organisation personnelle du travail et d’efficacité dans l’accomplissement des missions. Il ne doit pas constituer une contrainte ou porter préjudice à la bonne réalisation des missions de l’entreprise.
Afin d’accorder chacune de ces exigences, le télétravail s’organise individuellement comme suit :
Les jours télétravaillés sont mentionnés par les salariés concernés sur l’agenda partagé par quinzaine, le 1er lundi de chaque quinzaine du mois. Des modifications justifiées par des impératifs professionnels ou des contraintes personnelles sont possibles. Dans ce cas, le salarié concerné doit immédiatement modifier l’agenda partagé. Un autre outil de gestion RH pourra compléter ou se substituer à cette planification des jours télétravaillés le cas échéant.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 3 Amplitude et horaires de travail, contrôle et respect de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle 
Le télétravail volontaire repose sur une relation de confiance entre l’employeur et les salariés et nécessite une certaine autonomie dans l’organisation du temps de travail.
Il permet une souplesse dans l’organisation personnelle du travail qui nécessite de ne pas être soumis à un horaire collectif.
Afin de préserver l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, de respecter le repos quotidien de onze heures et de pouvoir appliquer la réglementation sur les accidents du travail, il est instauré une amplitude quotidienne de 8 heures à 21 heures à l’intérieur de laquelle les salariés doivent réaliser leur durée contractuelle du travail et en dehors de laquelle l’employeur ne peut exiger aucun travail. 
Par ailleurs, la direction veillera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, le suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourrait être discuté à tout moment avec la Direction.

Article 4 Environnement et équipements de travail 

La connexion au réseau interne est possible selon les modalités suivantes.

Le salarié est connecté via son ordinateur portable professionnel. Il peut également utiliser le casque audio professionnel qui a été fourni par l’UIPP pour les besoins du télétravail.

Il est précisé qu’il ne sera pas fourni d’autres équipements aux salariés en télétravail (imprimante, second écran, etc.). 

Les équipements mis à disposition du salarié restent l’entière propriété de l’UIPP et doivent être utilisés à des fins strictement professionnelles. 

L’UIPP ne fournira pas d’assistance supplémentaire sur l’équipement informatique du domicile (connexion internet, mise en place de la fibre). 

La veille du jour télétravaillé, le salarié prendra soin de transférer sa ligne professionnelle sur celle où il est joignable en télétravail.

Le télétravailleur doit disposer du matériel nécessaire pour son aménagement de poste :
Un ordinateur portable ;
Une connexion Internet suffisante et fiable, sans quoi, le télétravail est rendu impossible. L’utilisation du partage de connexion 4G du forfait professionnel sera autorisée. 
Un téléphone portable. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Responsable Administrative et Comptable. 

Chaque année, le salarié souhaitant recourir au télétravail doit fournir : 
Une attestation sur l’honneur de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail.
A ce titre, l’UIPP se dégage de toute responsabilité par rapport aux installations électriques.
Une attestation émanant de son assureur multi habitation justifiant que ce dernier est bien informé de ce mode de travail et de sa couverture.

Si le salarié n’est pas en mesure de fournir ces attestations, alors le télétravail n’est pas envisageable. 

Les salariés en télétravail bénéficieront d’une prise en charge des frais d’aménagement de leur espace personnel de travail à la hauteur de 150 euros.


Article 5 Garanties accordées aux salariés en télétravail

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. 
Les salariés en télétravail bénéficieront des titres restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise.
L'employeur est tenu à l'égard des salariés en télétravail :
De les informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
De leur donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
D’aborder les questions liées au télétravail lors de l’entretien annuel (conditions et charge de travail, points positifs et négatifs…).
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail (domicile ou autre lieu déclaré par le salarié comme lieu de télétravail) pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié doit prévenir immédiatement l’employeur, au maximum sous 48h.
Article 6 Protection des données
 
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’UIPP en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’UIPP et leur confidentialité.

La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés et par la prise en compte des règles de sécurité. 

Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
Le salarié veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin d’assurer qu’il est le seul à utiliser son poste de travail.

De son côté l’UIPP prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL (commission nationale informatique et libertés) et du RGPD (règlement européen général relatif à la protection des données personnelles), pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.


Article 7 Décompte du temps de travail en jours 

A l’occasion des échanges sur la mise en place du télétravail, la référence contraignante à une durée hebdomadaire de travail est apparue inappropriée à la nécessaire autonomie dont disposent réellement les salariés dans l’exercice de leurs fonctions et incompatible avec l’introduction du télétravail.

C’est pourquoi les Parties sont convenues de mettre en place des conventions de forfait en jours, conformément aux dispositions de la convention collective, aux dispositions des articles L.3121-58 et suivants du code du travail et aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail.

Peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 208 jours.
La période de référence est l’année civile.

Ce nombre est déterminé comme suit :

Nombre de jours dans l’année : 365
Duquel sont déduits :
104 jours de repos hebdomadaires,
35 jours ouvrés de congés payés,
8 jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
10 jours de repos supplémentaires

La convention peut comporter un nombre de jours travaillés inférieur à 208.
Un salarié peut, en accord avec l’employeur, renoncer, chaque année, à tout ou partie des jours de repos supplémentaires.
Chaque jour de travail supplémentaire donne lieu à une rémunération supplémentaire égale 
1/260° de la rémunération annuelle.

Pour les nouveaux embauchés, le contrat devra définir le nombre de jours devant être travaillés entre la date d’embauche et le 31 décembre. Ce nombre est déterminé en comptant le nombre de jours ouvrés duquel est décompté, au prorata du temps de travail, le nombre de jours de congés payés et le nombre de jours de congés supplémentaires.

Le même calcul sera fait en cas de départ de l’entreprise.

Le droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L.2242-17 s’exerce entre 21 heures et 7 heures, nonobstant le droit au repos quotidien de 11 heures.

Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, un entretien aura lieu entre l’employeur et le salarié au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération.

Le forfait jour entre en vigueur le 1er janvier 2021.

Pour les salariés présents en 2020, le nombre de jours effectivement travaillés en 2021 est égal à 208 moins le solde des jours de congés payés acquis et non pris au 31 décembre 2020. 


Article 8 Modalités de consultation du personnel et adoption de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur la mise en œuvre du télétravail dans le cadre du présent accord.
Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord le 16 novembre 2020.
La consultation du personnel est prévue le 7 décembre de 9 heures à 17 heures sur le lieu de travail.
La question posée aux salariés est la suivante :
« Etes-vous d’accord pour mettre en place le télétravail et le décompte du travail en jours au sein de l’UIPP dans le cadre du présent accord ? ».
Un bureau de vote sera mis en place comprenant deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. 
Article 9 Dépôt
Conformément aux dispositions des articles R.2231-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords (Ministère du Travail). 
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Article 10 Dénonciation
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. 
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Dénonciation par les deux tiers des salariés 
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Fait à Boulogne-Billancourt, 
Le 16 novembre 2020