SOMMAIRE





















Entre les sociétés du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs :

Les sociétés de l’UES PV : 
La société PV Holding (ex PV Résidences & Resorts France (PVRR)), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 321 155
La société PV Exploitation France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 884 607 193
La société PV Distribution (ex PV-CP Distribution), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 314 283 326
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019).
Toutes représentées par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Pierre & Vacances, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Les sociétés de l’UES CP : 
La société Center Parcs Resorts Exploitation France, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 884 632 290
La société Domaine du Lac de l’Ailette, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 450 540 695
La société CP Holding (ex Center Parcs Resorts France), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 321 213
La société CP Distribution, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 884 603 762
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019).
Toutes représentées par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur Ressources Humaines Center Parcs France, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Les sociétés de l’UES Holding : 
Le GIE PV-CP Services, immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 378 884 381 
La société PV-CP Gestion Exploitation, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 508 308 012 
La société Pierre & Vacances Développement (PVD), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 350 653 044
La société Pierre & Vacances Conseil Immobilier (PVCI), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 380 204 933
La société PV-CP Services Holding, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 893 691 071.
Dont les sièges sociaux sont situés 11, rue de Cambrai à Paris (75019).
Toutes représentées par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines Holding ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ainsi que la société Adagio, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 503 938 110,
ayant son  siège social à Paris 19ème, 11 rue de Cambrai, l’Artois-Espace Pont de Flandre,
représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

et Les sociétés de l’UES PV Senioriales :
La société PV Senioriales Promotion et Commercialisation, immatriculée au RCS de Toulouse n°488 677 733, 
La société PV Senioriales Exploitation, immatriculée au RCS de Toulouse n°523 705 366, 
La société PV Senioriales Gestion Immobilière, immatriculée au RCS de  Toulouse n°523 705 515
Ayant leur siège social au 2 Place Auguste Albert, 31 500 Toulouse, 
toutes représentées Madame xxx, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Nommées Groupe Pierre & Vacances Center Parcs dans le présent Accord,
D’une part, 



Et 


Les Organisations Syndicales Représentatives dans les sociétés visées ci-dessous : 
Le CSN CFE-CGC, représenté par 
Mr xxx
FO, représentée par 
Mr xxx
Mr xxx
La CGT, représentée par 
 Mr xxx
Mr xxx
Mr xxx
Mme xxx
Mr xxx
 La CFDT, représentée par 
Mme xxx
Mme xxx
Mr xxx
Mme xxx
Mme xxx
Mme xxx




Et 
Les représentants CSE de l’UES PV Sénioriales :

Mme xxx titulaire cadre
Mr xxx titulaire cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mr xxx titulaire non cadre.
D’autre part, 
A été convenu ce qui suit.

Préambule
Par le présent accord, le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs et les parties signataires confirment et approfondissent l’engagement commun et les efforts fournis, depuis 2006, en matière d’emploi et d’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés présents dans le Groupe, et de tous ceux qui rejoindraient ses effectifs. 
Cet engagement de longue date s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale du Groupe d’une part, et dans celui de la gestion sociale et des Ressources Humaines d’autre part. Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées visant à permettre à des personnes handicapées d’intégrer, d’évoluer, et de développer leurs compétences au sein du Groupe. 
La période 2018-2019 a été l’occasion de plusieurs évolutions notamment un changement d’interlocuteur en interne au niveau de la Mission Handicap, et de nouvelles mesures règlementaires impactant le déploiement de l’accord, avec application au 1er janvier 2020. 
En 2019, la Mission Handicap a été reprise par une nouvelle équipe, sous la direction des Services Généraux. L’année 2019 a été l’une des plus dynamique du point de vue de la visibilité de la Mission Handicap et de son offre de service. De nombreuses sensibilisations ont été déployées en interne et l’équipe Mission Handicap a été très proactive dans ses prises de contacts vers les acteurs en charge des différentes entités, autant que vers les bénéficiaires de l’accord. Ces nombreuses actions se sont traduites par une augmentation des indicateurs en termes d’obligation d‘emploi. 
En 2020, les acteurs internes en charge du projet ont mené une réflexion de fond sur les ambitions et les contours d’une nouvelle politique handicap à compter de 2021. Cette réflexion intégrait les futurs changements législatifs induits par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour « la liberté de choisir son avenir professionnel » et également, le contexte social et économique actuel du Groupe engagé dans une évolution importante de son modèle économique et de ses métiers. 
Cette réflexion a été enrichie par un bilan global des précédents accords agréés en matière d’emploi de Travailleurs Handicapés et a permis de consolider et renforcer certains axes. Ainsi, tout en conservant le recrutement direct comme axe fort du présent accord, l’ambition de l’accord 2021-2023 est également de renforcer l’axe prévention et maintien dans l’emploi en déployant les conditions nécessaires à la vigilance, à l’échange et à l’accompagnement des situations individuelles de handicap parmi ses salariés. 
A noter que plusieurs actions ont déjà été initiées en fin d’année 2020 afin de s’assurer d’une part que tous les collaborateurs qui en auraient besoin aient bien connaissance de l’accompagnement adapté et des dispositifs qui peuvent être mis en place. D’autre part, il s’agira également de connaitre plus finement la situation des bénéficiaires en poste compte tenu notamment d’une population vieillissante. Au 31/12/2020, 53% des bénéficiaires sont âgés de 50 ans et plus dont 56% ont 55 ans et plus. 
De fait, les mesures décrites dans cet accord sont définies en grande majorité comme des outils d’accompagnement du parcours d’emploi des Travailleurs Handicapés. Cet accompagnement doit prendre en compte toute la variété des situations, au travers d’une expertise reconnue en interne, par les salariés concernés comme par leurs managers. Les solutions recherchées doivent avoir pour objectif le bénéfice mutuel, pour accompagner les salariés handicapés, dans le respect des exigences de fonctionnement des services internes et des contraintes métier.
De fait, cette approche implique une responsabilité d’action des acteurs de l'entreprise (salariés en situation de handicap concernés, médecine du travail, hiérarchie, responsables ressources humaines, représentants du personnel...) dans les étapes d’information préalable des salariés pour la bonne gestion du signalement des situations fragiles et l’accompagnement des Travailleurs Handicapés.
Enfin par cet accord, le Groupe PVCP entend également maintenir ses engagements, poursuivre ses efforts et les résultats obtenus.
Pour rappel, au terme de l’accord précédent (période 2018-2020), le taux d’emploi légal de l’entreprise atteignait 3,88%. 
Les signataires du présent accord rappellent par ailleurs que, conformément aux accords précédemment conclus, cet accord s’inscrit dans le respect des principes suivants :
Principe de non-discrimination à toutes les étapes des parcours professionnels, depuis le recrutement jusqu’à la fin de carrière ;
Principe de recrutement et d’évolution de carrière selon les compétences, en tenant compte des différences de parcours, et des besoins spécifiques liées aux conséquences du handicap ; 
Principe de compensation du handicap, conformément à la loi et dans un esprit d’égalité des chances,
Principe d’équité entre les salariés ;
Respect de la confidentialité de la nature et du handicap et de sa reconnaissance dans l’entreprise, et respect du secret médical, 
Respect des contraintes de l‘entreprise et du fonctionnement des services, principes d’aménagement raisonnable et de proportionnalité des dépenses.
Les signataires s'engagent à tout mettre en œuvre dans leur domaine et selon leurs propres moyens, pour soutenir les actions prévues par le présent accord, et plus particulièrement, sa promotion, sa diffusion et la sensibilisation des différents acteurs qui contribuent à l'atteinte des objectifs fixés.

Cadre de fonctionnement
Le pilotage de l’accord 
Pour la période 2021-2023, la Mission Handicap a en charge la réalisation de cet Accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs et est accompagnée par une Commission de suivi.
Sur toute la durée de l’accord, la Mission Handicap :
Assure l’animation et la coordination de la politique handicap du Groupe,
Veille à la mise en œuvre et au suivi du présent accord, en liaison avec les différents acteurs et sociétés concernées. A ce titre, elle est informée de toute négociation d’accord, quel que soit le sujet, pour permettre une visibilité et une prise en compte du Handicap dans chaque accord d’entreprise ou de Groupe. 
Informe et conseille chaque salarié sur toute question liée au handicap en complément des différents acteurs compétents identifiés, 
Assure un rôle d’expert sur l’ensemble des axes de la politique Handicap en interne comme en externe,
Gère les dépenses prévues dans le cadre du présent accord,
Établit un bilan annuel et valide la consolidation du suivi des Déclarations Obligatoires d’Emploi de Travailleurs Handicapés (DOETH).
Elle est composée d’un Responsable, d’un Chargé de mission et d’un Assistant (2 CDI + Alternant ou stagiaire).
En parallèle, des indicateurs et outils de suivi sont mis au service de cette instance afin d’atteindre les objectifs fixés. 
Les résultats de la politique définie par le présent accord reposent donc sur la mise en place d’un pilotage assuré par les Directions des Ressources Humaines et par délégation, assuré par la Mission Handicap Groupe et d’une Commission de Suivi à laquelle participent les élus signataires du présent accord.
Les autres acteurs clés de l’entreprise 
La Mission Handicap s’appuiera sur des acteurs clés de l’entreprise. Il s’agit d’acteurs aussi bien  internes qu’externes qui du fait de leur fonction sont indispensables au déploiement des axes de la politique handicap et jouent un rôle majeur auprès des salariés handicapés, notamment dans le domaine du recrutement et du maintien dans l’emploi :
Le Service Emploi et Formation,
Les  Ressources Humaines/Managers RH,
Les Managers opérationnels,
Les Directeurs de Sites/General Manager,
Les Directeurs achats ; 
Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel).
Les Médecins du Travail, Assistantes Sociales et Ergonomes des Centres de Santé au Travail,
…


En parallèle et en conformité avec la « loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », du 5 septembre 2018, la Mission Handicap s’appuiera sur un réseau de Référents Handicap. 
Ce réseau déjà existant est composé de « relais locaux », en charge : 
De relayer les actions à mettre en place sur le périmètre qui leur revient, 
De déployer plus largement la politique handicap au sein des différents sites de façon à mieux répondre à la problématique organisationnelle multi-sites du Groupe ,
De veiller à la bonne intégration de nouveaux collaborateurs handicapés. 
Il s’agit aujourd’hui de proposer un réseau en maillage sur le territoire. L’enjeu est d’offrir un interlocuteur de proximité à chaque salarié / manager, pour délivrer une première information / un premier niveau de réponse sur les questions posées en local et ainsi identifier plus efficacement les situations de handicap nécessitant une intervention. 
Ces acteurs sont le relais de la Mission Handicap dans le cadre des animations (affichage communication, distribution goodies, etc...) et pourraient participer à l’organisation d’évènements dédiés, « journées de permanence » sur le handicap, rencontre de partenaires emploi / formation), et suivi des aménagements…
En cas de besoin, il semble nécessaire de prévoir les formations adaptées. La coordination et l’animation de ce réseau sera assurée par la Mission Handicap. 
La commission de suivi 
Une commission de suivi, composée des membres signataires du présent accord, se réunira à minima 3 fois par an avec pour objectif global la discussion des programmes annuels, leur application, suivi et bilan. Pour assurer un suivi exhaustif, des indicateurs seront consolidés, présentés et mis à disposition de la commission de suivi. La liste des indicateurs identifiés est présentée en annexes p 39. 
La commission de suivi pourra également proposer des axes de développement complémentaires à la Mission Handicap et être associée dans l’étude de situations individuelles particulières et dans l’arbitrage des aides atypiques.
Chaque année, la Mission Handicap présentera à la Direction du Travail (DIRECCTE) un bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées.


Périmètre d’application
Périmètre géographique & juridique 
Le présent Accord s’applique à l’ensemble des entreprises du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs situées en France métropolitaine et aux nouvelles entités rejoignant le Groupe par acquisition, scission ou création (et changement de nom éventuel).

Le plan Change up a été mis en place afin de rendre le Groupe plus agile et recentré sur ses marques. Les trois piliers du projet sont : 
Une optimisation de l’existant avec notamment une revue du parc touristique, une évolution de l’offre touristique et une optimisation des coûts immobiliers ; 
De nouveaux projets de développements, ciblés et rentables ; 
Une nouvelle organisation, plus agile, avec une holding allégée et la mise en place de Business Lines autonomes.
Pour consolider « Change up », il est apparu souhaitable de modifier l’organisation juridique du Groupe pour coller au nouveau fonctionnement opérationnel du Groupe. 

Le but est notamment de : 
Simplifier l’organisation générale du Groupe et des process qui en découlent (Aujourd’hui certaines sociétés ont par exemple plusieurs activités) ; 
Créer des sociétés juridiques des sous-ensembles de sociétés rassemblant des entités, activités et fonctions de personnels afin de s’aligner avec les business Lines telles que définies dans le  projet « Change up » ; 
Rationnaliser la structure juridique en supprimant les entités inutiles ; 
Simplifier le suivi des performances et la gestion des Business Lines ; 
Responsabiliser le Management de chaque Business Line ; 
Rendre les futures Busines Lines réellement autonomes.

Dans le contexte du déploiement du plan de transformation Change-up, la réorganisation juridique du Groupe est ainsi modifiée, avec des créations et transformations de sociétés.

Après plusieurs réunions de négociations, les Partenaires Sociaux sont convenus de revoir le périmètres des UES, pour tenir compte de la communauté économique et sociale liant ces sociétés entre elles. 

La composition de l’UES supports est renommée en UES holding et intègre les sociétés suivantes :
La société GIE PV-CP Services ; 
La société PV-CP Gestion Exploitation ;  
La société Pierre & Vacances Développement (PVD) ;
La société Pierre & Vacances Conseil Immobilier (PVCI) ; 
La société PV-CP Services Holding.

L’UES Tourisme actuelle est renommée en UES CP (Center Parcs) et sera composée de : 
La société CP Holding (ex Center Parcs Resorts France qui est renommée ;
La société Domaine du Lac de l’Ailette ;
La société Center Parcs Resorts Exploitation France ;
La société CP Distribution.

Une UES dédiée au périmètre Pierre et Vacances (PV) sera constituée en parallèle dans le cadre de ces accords. Elle est composée des sociétés suivantes :
La société PV Exploitation France ;
La société PV Distribution (ex PV-CP Distribution) ;
La société PV Holding (ex PV Résidences & Resorts France (PVRR)).

La société Adagio SAS n’appartient ni aux UES existantes ni aux UES futures.

Le périmètre des sociétés du groupe « Sénioriales » demeure inchangé.

Ces réorganisation juridiques, ne modifie pas le périmètre total des salariés couverts , lequel demeure dans sa globalité identique au précédent accord.

L’année 2020 a été fortement impactée par les mesures de restriction liées à la crise du COVID-19. Le chiffre d’affaires des activités touristiques s’est effondré.

La persistance de la pandémie en 2021, l’incertitude liée à l’aggravation de la situation sanitaire avec l’apparition de nouveaux variantes du Covid-19 et l’absence de visibilité sur les possibilité d’accueillir nos clients affectent la performance économique du groupe malgré les mesures gouvernementales.

Face à ce manque de visibilité sur l’évolution de la situation sanitaire et donc sur ses perspectives dans les semaines/mois à venir, le Groupe intensifie les mesures de préservation de la trésorerie par une revue drastique de ses coûts.

Les recrutements sont actuellement gelés et les perspectives de recrutement futurs sont de ce fait très incertaines.
Personnel concerné
Est concerné par les dispositions du présent accord l’ensemble du personnel du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail tel qu’il résulte de l’article 27-1 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail;
 Les anciens militaires, victimes de guerre et assimilés, titulaires d'une pension militaire d’invalidité ;
Les sapeurs-pompiers volontaires victimes d’accident ou de maladie contractée en service, et titulaire d’une allocation ou d’une rentre d’invalidité ; 
Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » 
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Ces personnes, bénéficiaires de l’obligation d’emploi de personnes handicapées, sont désignées dans la suite du présent accord sous la dénomination de « bénéficiaires », ou « Travailleurs Handicapés ».
Par extension, les personnes ayant déposé un dossier auprès de la MDPH en vue d’une reconnaissance de leur situation de bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sont également prises en charge au titre du présent accord. Cette prise en charge s’effectue durant l’instruction du dossier, sous réserve que les personnes concernées puissent justifier d’un récépissé de dépôt.

Objectifs, actions et indicateurs 
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage sur les objectifs et la mise en œuvre des mesures suivantes, dans le respect des principes qui les motivent. 
Les mesures décrites sont proposées pour assurer une démarche globale et transverse, qui mobilise l’ensemble des salariés à tout niveau de responsabilité. 
Les objectifs tiennent compte du contexte social et économique actuel de l’entreprise, entreprise qui est engagée dans une évolution importante de son modèle économique et de ses métiers.
Les indicateurs proposés ne sont pas exhaustifs. Leur consolidation est un objectif inhérent au déploiement du présent accord. Les acteurs internes doivent s’équiper d’outils spécifiques permettant leur suivi et la mesure de leur progression. 
L’ensemble des indicateurs sera intégré à la BDES et mise à disposition de la commission de suivi du présent accord et du Comité d’Entreprise. 


Le plan de communication & de sensibilisation 
Objectif : Sensibiliser l’ensemble des salariés et communiquer sur les engagements du Groupe 
Compte tenu du poids des stéréotypes et des préjugés qui pèsent sur ce public, il semble indispensable de continuer à travailler sur les représentations sociales de l’ensemble des salariés, relatives au sujet du handicap. Afin d’acquérir l’adhésion de tous dans cette politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, il est en effet indispensable de continuer à communiquer, en interne et en externe sur les engagements pris et les actions réalisées, tant en direction des Travailleurs Handicapés qu’en direction des autres salariés. 
En effet, le bilan des années précédentes illustre le besoin d’une compréhension partagée de l’intérêt d’une politique handicap en faveur des personnes handicapées au sein du groupe (connaissance des engagements, des actions menées, des résultats, du sens de la démarche…), et d’une évolution favorable des mentalités en interne (notamment pour lever la peur de se déclarer en lien avec des représentations issues du handicap invisible). 
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite poursuivre son mode de communication notamment par des interventions au plus proches de ses collaborateurs et de ses acteurs clés. 
Pour atteindre ses objectifs, le Groupe PVCP s’engage donc à poursuivre ses engagements et ses habitudes en la matière, tout en agissant au plus proche des situations par le maillage des acteurs impliqués. Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
En interne : 
Définir un plan de communication annuel pour diffuser des informations selon les outils internes habituels (page Mission Handicap sur kit notamment) ; 
Organisation de moment clés : Semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEPH), Duo-Day, évènements internes type Grand Tour…
Mettre à disposition de l’ensemble des salariés des informations sur la Mission Handicap et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositif prévu pour les Travailleurs Handicapés), ainsi qu’un module d’e-learning sur le thème du handicap en entreprise régulièrement mis à jour.
Communiquer sur la nécessaire implication de tous dans l’intégration du handicap dans les bonnes pratiques au quotidien ; 
Informer sur l’intérêt de se rapprocher de la Mission Handicap, pour toute question relative au handicap, quelle que soit la position dans le Groupe : entretien confidentiel de situation, aide sur une situation individuelle, demande de dispositif spécifique, aide à la démarche de reconnaissance… ;
Poursuivre l’information générale des salariés et des managers sur les démarches en lien avec une situation de handicap : démarches de reconnaissance , …
Continuer le déploiement du parcours de formation commun aux managers, RH, CHSCT relatif au handicap en Entreprise. 
Pour la période 2021-2023, outre la nécessité de rendre visibles les engagements et dispositifs associés à la politique handicap, l’enjeu est de travailler sur la définition de cibles et l’élaboration de messages associés 
Exemples concrets de cibles et de messages clés envisagés : 
Managers du Siège et sites : sensibilisation à la notion de handicap en abordant les thématiques suivantes : qu’est-ce que le handicap ? Quelles sont les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées ? Comment recruter un Travailleur Handicapé ? Que dois-je adapter dans mon mode de management ? Quel est le rôle de la Mission Handicap et des acteurs pluridisciplinaires ? Qui sont mes interlocuteurs dédiés selon les situations ?, Que signifie la notion de confidentialité, rappel sur la non-discrimination ?  
Elus du personnel : information sur la notion de maintien dans l’emploi, les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées.

Ensemble des collaborateurs : information à destination de l’ensemble des salariés sur la Mission Handicap et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositifs prévus pour les Travailleurs Handicapés), ainsi qu’un module e-learning sur le thème du handicap en entreprise régulièrement mis ) jour. 
Pendant toute la durée de cet accord, il s’agit également de varier les formats pour permettre à chacun d’adhérer selon ses préférences, par exemple :
Petits déjeuners débats, journées dédiées pendant la SEPH, rencontre avec des experts, buffets proposés par des ESAT…
Courriers confidentiels sur des situations individuelles.
Évènements Handi sportifs, mise à l’honneur d’associations de collaborateurs œuvrant sur le handicap.
Bandes dessinées, affiches, vidéos …
Pages intranet avec documentation spécifique et format électronique de toutes les plaquettes et documents disponibles.
Pour cet accord, le groupe souhaite renforcer la communication en direction d’acteurs clés notamment : acteurs  RH et managers, afin de les positionner comme des acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés.
Concrètement ce mode de communication plus ciblée auprès des acteurs RH et managers doit renforcer leur implication afin : 
De leur permettre d’intégrer au quotidien le management des collaborateurs handicapés, en se sentant plus à l’aise dans cette mission, 
De leur permettre de signaler plus en amont les situations de fragilité de leurs collaborateurs handicapés, 
De déclencher un accompagnement dans lequel ils soient eux-mêmes parties-prenantes, notamment sur l’aspect de l’accompagnement des compétences, de l’adaptation des objectifs, ou du bon fonctionnement de l’équipe de travail. 
Les managers seront donc davantage impliqués dans les échanges pluridisciplinaires et la mise en œuvre des plans d’action concernant les Travailleurs Handicapés accompagnés dans leurs équipes, si cela a un impact sur l’organisation du travail dans leur équipe. 
A terme, l’objectif est que les managers deviennent des appuis opérationnels auprès de l’ensemble des salariés, pour faciliter l’intégration au quotidien de ce sujet dans tous les axes de la vie dans l’entreprise. 
Enfin l’objectif est de proposer des actions de communications locales. Ce mode d’intervention au plus proche du terrain est envisagé pour un meilleur impact et favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions proposées. Et répond aussi à des besoins opérationnels plus précis : accompagnement d’un salarié handicapé, de son manager, sensibilisation de l’équipe de travail (sous réserve de l’accord du Travailleur Handicapé concerné)… En agissant de la sorte, la Mission Handicap active un accompagnement direct, et une meilleure compréhension des enjeux et des bénéfices de la politique handicap. 
Concrètement, il s’agit de : 
Continuer à sensibiliser les collaborateurs du Siège en participant aux évènements organisés à différentes occasions (Semaine du Développement Durable, Semaine de la Mobilité, Actions RH diverses), sous différentes formes : ateliers de mise en situation afin de connaitre davantage le handicap et les techniques de compensation associées, stand de dégustation/présentation de produits d’ESAT ou d’EA, démonstration de savoir-faire de stagiaires en situation de handicap. 
Proposer, avec l’aide des Relais Handicap, des plans d’action spécifiques à l’échelle des différents périmètres (régions, métiers…) afin de rappeler aux managers les engagements du Groupe en matière de handicap, de leur communiquer les bonnes pratiques mises en place et de les informer des acteurs locaux de l’insertion professionnelle des personnes handicapés.
En externe : 
Communiquer dans la presse spécialisée et sur des sites dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, sur les métiers pour lesquels le Groupe recrute et sur les objectifs fixés en matière de recrutement de Travailleurs Handicapés (tels que Hanploi.com, Handirect, Handicap.fr, Etre Handicap).
Donner davantage de visibilité aux engagements pris par le Groupe en faveur des personnes handicapées afin de susciter des candidatures, sur le site « corporate ».
Communiquer sur l’engagement du Groupe et les dispositifs de sa politique Handicap auprès des partenaires de l’emploi et de la formation des Travailleurs Handicapés (emailing).
Participer à des évènements tels que des forums ou des salons dédiés aux personnes en situation d’handicap.
Développer la marque employeur 


Le plan des dispositifs individuels de compensation 
Objectif  : Accompagner les salariés handicapés déjà présents chez Pierre & Vacances-Center Parcs 
Il est essentiel d’accompagner prioritairement les salariés handicapés déjà présents en interne, le recrutement n’étant pas le seul axe d’intégration du handicap dans l’Entreprise. Cet axe est étroitement lié à la qualité de l’information concernant les mesures d’accompagnement par la Mission Handicap, auprès des Travailleurs Handicapés et des différents acteurs-clés internes. 
A ce titre, le Groupe PVCP souhaite mettre en place un certain nombre de dispositifs bénéficiant aux Travailleurs Handicapés reconnus dans l’entreprise et visant à compenser leur handicap.
Ces dispositifs peuvent notamment concerner :
La prise en charge d’adaptations du poste ;
La prise en charge partielle de frais d’acquisition de dispositifs individuels de compensation ou de prothèses, pour la part non remboursée par la sécurité sociale ou la mutuelle santé ;
La prise en charge partielle de transports adaptés, une aide au permis de conduite ou à l’aménagement d’un véhicule ;
La prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements domicile/lieu de travail, selon les frais occasionnés directement en lien avec le handicap
…
Ces dispositifs sont attribués individuellement et en réponse à un besoin spécifiquement identifié, sur justificatifs le cas échéant (pour les participations financières notamment). 
Préalablement à leur déclenchement, une étude de situation individuelle pourra donc être conduite, incluant la Mission Handicap, le médecin du travail, les acteurs RH et le manager et, si nécessaire, tout professionnel expert interne ou externe. 
Les dispositifs présentés ci-dessus viennent en complément des aides financières déjà octroyées par les aides de droits communs. Le budget « handicap » viendra en compensation d’un éventuel reste à charge pour le salarié handicapé concerné.
Ces mesures particulières doivent permettre aux salariés handicapés d’investir pleinement et de pérenniser leur emploi, en étant libérés des contraintes financières et techniques imposées par leur handicap. 
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à maintenir et à développer l’intégration et le suivi de ces personnes, mais également de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, par la mise en œuvre des actions suivantes :
Recenser d’éventuels besoins auprès de la population Travailleur Handicapé :
Proposer au moins un temps d’échange entre chaque nouveau Travailleur Handicapé et la Mission Handicap.
Favoriser le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle.
Il est créé une sous-commission composée d’un membre de la mission handicap, d’un représentant de la DRH et d’un représentant du personnel membre de la commission handicap.
Cette sous-commission se réunira à chaque demande et aura pour rôle d’étudier toutes les demandes motivées de prise en charge d’une mobilité fonctionnelle ou géographique d’un salarié en situation de handicap.
Ces demandes doivent être en lien direct avec le statut de Travailleur Handicapé. La sous-commission, après validation par la commission handicap, pourra prendre en charge, en fonction du budget, tout ou partie de la mobilité.
Déployer systématiquement le questionnaire de situation afin de recueillir le témoignage des Travailleurs Handicapés sur leur position et la politique du Groupe sur l’intégration et le maintien des Travailleurs Handicapés.
Mettre en place des mesures individuelles imputables au budget de l’Accord de Groupe (sur justificatif)
Après étude, la Mission handicap choisira dans chaque situation la solution offrant le meilleur équilibre entre l’employeur et le salarié concerné, notamment dans l’évaluation des coûts et du service rendu au collaborateur au regard de ses besoins spécifiques.

Les dispositifs de prise en charge de frais supplémentaires sur les déplacements domicile/lieu de travail, selon les frais occasionnés directement en lien avec le handicap ;
Prise en charge ponctuelle de déplacements domicile/travail en transport adapté pourra être mise en place ;
Participation financière à l’aménagement du véhicule et au financement du permis de conduire ;
…

Les dispositifs de financement d’équipements médicaux spécialisés 
Dans certains cas, les collaborateurs peuvent avoir besoin de s’équiper de matériels spécialisés indispensables pour leur assurer la meilleure exécution des tâches de travail. Dans le cadre du présent accord un financement partiel peut être assuré par la Mission Handicap pour des dispositifs individuels (exemples : prothèses, orthèses, fauteuils roulants) en complément des financements de la Sécurité Sociale et des compléments apportés par le contrat collectif santé, et de tout autre financement auquel le collaborateur aurait droit, en raison de sa situation de handicap (Agefiph, MDPH notamment).

Les dispositifs d’aménagement de l’environnement et des conditions de travail 
Le Groupe s’engage à apporter toute son attention au maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou assimilés au regard de l’obligation légale d’emploi, mais également aux collaborateurs fragilisés par l’aggravation de leur état de santé ayant entamé une démarche pour la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
Le Groupe poursuivra dans cette optique ses actions en vue d’aménager l’environnement et les conditions de travail des collaborateurs en situation de handicap, lors de la survenance du handicap ou au regard de son évolution, après avis du médecin du travail, pour faciliter l’exercice de leur activité professionnelle, et notamment pour ce qui concerne :
L’accès au poste de travail et son ergonomie (siège ergonomique, solution de rehaussement du bureau, logiciel de grossissement de caractères, etc.),
L’aménagement éventuel du temps de travail, 
La révision et l’adaptation éventuelles des taches de travail, 
…

Mettre en place des mesures individuelles non imputables au budget de l’Accord de Groupe :
Les dispositifs d’autorisations spéciales d’absence
Compte tenu des difficultés et du temps nécessaires pour les démarches administratives et le suivi médical liés au handicap, le Groupe souhaite que ces contraintes ne pèsent ni sur la vie professionnelle, ni sur la vie personnelle des collaborateurs concernés par une situation de handicap. 
Aussi, des autorisations spéciales d’absence seront proposées. Les collaborateurs dont le handicap est reconnu pourront bénéficier de 6 demi-journées par an pour l’accomplissement des formalités médicales rendues incontournables du fait du handicap sous réserve de l’accord préalable du manager et de la Mission Diversité, Handicap, Égalité des chances et sur production des justificatifs nécessaires. 
Par ailleurs, une demie-journée par an pourra être attribuée en plus, pour accomplir les formalités administratives. Cette demie-journée s’adresse aux personnes déjà reconnues ou aux personnes effectuant une première demande. Un justificatif sera également nécessaire pour que l’absence soit validée au titre des dispositifs du présent accord. 
Le Groupe souhaite tenir compte des contraintes liées à l’accompagnement de membres de leur famille reconnus en situation de handicap (enfants, parents, conjoint). Les collaborateurs concernés pourront bénéficier de 3 demi-journées par an, afin qu’ils puissent les accompagner dans leurs démarches administratives ou rendez-vous médicaux rendus incontournables du fait du handicap de leurs proches. 
Sur présentation des justificatifs correspondants auprès de la Mission Handicap, ces absences feront l’objet d’une information et d’un accord préalable du manager. 
Ces autorisations spéciales d’absence sont rémunérées, sans qu’il soit possible de les prendre en compte sur budget de l’accord.

Le dispositif accès 1% logement 
Une priorité aux salariés handicapés sera donnée à l’accès au 1% logement locatif si le handicap nécessite des conditions particulières d’habitation. Pour cela, les Commissions Logement, gérées par les Comités d’Entreprise, seront attentives à ces dossiers et sensibiliseront les interlocuteurs prestataires.

Le versement de la taxe d’apprentissage 
Dans la mesure du possible, la taxe d’apprentissage sera versée au-delà du minimum légal, aux centres de formation spécialisés ou CRP qui sont habilités à percevoir la taxe d’apprentissage et avec lesquels la Mission Handicap a formalisé un partenariat. 


Le plan d’embauche 
Objectif  : Déployer les mesures nécessaires au recrutement de salariés handicapés
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs est actuellement engagée dans un contexte de réduction des coûts et de maîtrise des prestations, qui s’impose comme un facteur limitant les perspectives de recrutement.  L’enjeu est à présent la préservation des emplois et leur transformation dans un contexte qui conduit le Groupe sur de nouvelles trajectoires.
Ainsi, bien que les objectifs aient été atteints à échéance de l’accord 2018-2020, pour la période 2021-2023, le contexte du Groupe prévoit peu d’embauches. Pour rappel, l’objectif fixé pour l’accord 2018-2020 de 50 recrutements (20 CDI et 30 CDD et contrats temporaires) de Travailleurs Handicapés est largement dépassé. Au 31/12/2020, le bilan fait état de 67 embauches de Travailleurs Handicapés dont 35 CDI et 32 CDD et contrats temporaires. 
Malgré ce contexte, le Groupe PVCP souhaite maintenir les actions déjà menées afin de favoriser les candidatures de Travailleurs Handicapés, dans le respect de la non-discrimination. Cette ambition s’inscrit à la fois en cohérence avec les valeurs du Groupe mais également en lien avec les changements induits par la loi du 5 septembre 2018 qui incite à développer l’emploi direct. 
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite réaffirmer son image d’employeur engagé en faveur de l’emploi des personnes handicapées. A ce titre, il est rappelé que :
Son premier critère de sélection est la compétence du candidat,
Toutes les étapes du recrutement sont effectuées dans le respect des principes et critères de non-discrimination, 
L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées, 
Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de Travailleurs Handicapés, dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination.


Il est rappelé que le contexte économique actuel et l’évolution de l’activité obligent le Groupe à privilégier la mobilité interne au recrutement externe. Ainsi, les recrutements sont actuellement gelés et les perspectives de recrutement futurs sont de ce fait très incertaines.
Dans ce cadre, et au vu des prévisions d’embauche, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à maintenir les objectifs fixés dans l’accord 2018-2020 à savoir : recruter 53 Travailleurs Handicapés, étant entendu que cet objectif constitue un minimum que le Groupe souhaite atteindre et si possible dépasser.
Les recrutements sur la durée de l’accord se feront en priorité selon les proportions suivantes :
Concernant les CDI, 20 recrutements ou transformations en CDI.
Concernant les contrats temporaires (CDD, saisonniers, intérimaires…), 30 recrutements en privilégiant les contrats de plus de 6 mois. Le décompte des recrutements cité ci-dessous fera apparaitre les collaborateurs présents plus de 6 mois (sur un ou plusieurs contrats ) au cours de l’année civile. 
Dès que possible, le Groupe s’engage à transformer les CDD en CDI, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des besoins des services et entités. 
Concernant les contrats d’alternance, 8 recrutements (apprentissage et professionnalisation).
Le Groupe s’engage également pour la période 2021-2023 à :
accompagner spécifiquement les entités recrutant peu ou pas de personnes handicapées en travaillant d’autres axes, 
former et sensibiliser les Responsables de sites et de régions sur le recrutement de personnes en situation de handicap,
confier, pour le Siège Social, la gestion des recrutements et l’accueil des stagiaires reconnus en situation de handicap à l’équipe recrutement qui sera préalablement formée à ce sujet.
Les objectifs de recrutement seront déployés au niveau des entités locales du Groupe, à travers l’élaboration de plans d’actions spécifiques. 
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Continuer à travailler en collaboration avec les acteurs spécialisés dans l’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés (Cap Emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph, les Entreprises Adaptées, les Centres de Réadaptation Professionnelle, les Entreprises de Travail Temporaire, etc…).
Diffuser systématiquement de l’ensemble de nos offres sur les sites spécialisés : handicap.fr, AGEFIPH ainsi qu’à tout partenaire qui nous semblerait capable de soutenir nos efforts sur l’axe recrutement ; 
Participer à des évènements dédiés (ex : salons de Paris, salon 100% virtuel « Hello handicap », DuoDay …) ;
Continuer à insérer la mention : « signataires de la charte Diversité, Pierre et Vacances et notre Groupe sont engagés depuis 2005 dans une politique volontaire visant à favoriser l’accès et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Nos postes sont ouverts à tous. » sur toutes les annonces Groupe ; 
Poursuivre les partenariats avec des CRP (ex : CRP D’Aubervilliers, Jean-Pierre Timbaud) ;
Continuer à communiquer en externe sur la politique Handicap et la marque de recruteur engagé, dans la presse et en direction des acteurs spécialisés (sites spécifiques Handicap, agences intérim et cabinets de recrutement, Cap Emploi, etc.).
Prévoir la possibilité de formations préalables à l’embauche lors de candidatures de Travailleurs Handicapés pertinentes mais nécessitant une mise à niveau, sous réserve que celle-ci soit acceptable, en termes de moyens et de délais, au regard des besoins du poste. A ce titre tout candidat pourra, s’il le souhaite, rencontrer la Mission Handicap et être accompagné, au regard des besoins spécifiques éventuellement détectés, pour favoriser son intégration. 
Fort de son expérience, et des précédents accords, il est souhaité de travailler sur des points d’amélioration nécessaires à la démarche de recrutement direct à savoir : 
Progresser davantage dans l’adaptation du processus de recrutement des Travailleurs Handicapés :
Harmoniser, au niveau Groupe, les processus de recrutement des Travailleurs Handicapés en s’appuyant notamment sur les bonnes pratiques développées par certaines entités en termes de recrutement.
Informer systématiquement la Mission Handicap des postes vacants, notamment au niveau des sites, pour anticiper les actions de recrutement.
Communiquer plus largement sur les postes vacants par voie électronique et/ou par affichage.
Systématiser l’expression des besoins en termes d’aménagements de poste ou de tâches et la description objective des contraintes de postes au moment des entretiens de recrutement.
Assurer la formation/le perfectionnement de l’ensemble des acteurs du recrutement, aux spécificités de la présélection de candidats Travailleurs Handicapés (notamment à travers l’analyse des compétences transférables et à la conduite des entretiens avec des personnes handicapées).
Accentuer le « discours recrutement », avec une présentation systématique de la politique handicap, au même titre que les informations mises en avant pour valoriser la marque employeur. L’information sur la politique handicap peut en effet déclencher des prises de contact ultérieures de nouveaux salariés avec la Mission Handicap. Il est donc important que la démarche Handicap soit évoquée dans chaque entretien de recrutement (tous type de poste, stages également) : 
Présenter systématiquement la politique handicap lors du recrutement 
Outiller les recruteurs par une note explicative et synthétique sur la politique handicap et les actions menées. 
Informer tous les candidats, quel que soit l’emploi ou stage à pourvoir, sans présumer d’une situation de (non) handicap.
Présenter la politique handicap au moment de l’intégration 
Présenter la politique handicap, rassurer sur la confidentialité et l’absence d’ inégalité de traitement en matière de parcours professionnel. 
Adresser systématiquement un courrier et/ou une documentation de la Mission Handicap aux nouveaux venus pour les informer de la possibilité d’un entretien confidentiel s’ils souhaitent évoquer une situation de handicap. 




Le plan de développement de l’employabilité des personnes handicapées 
Objectif : Favoriser activement l’employabilité des personnes handicapées
Le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite soutenir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et permettre à ce public qui n’a pas toujours accès à l’enseignement et à la formation qualifiante, de grandir en compétences, et plus globalement, de développer son employabilité. 

A ce titre, Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à proposer des stages et à se rapprocher des structures de formation initiale et de formation professionnelle afin de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à la formation. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à maintenir les objectifs fixés dans l’accord 2018-2020 à savoir : accueillir 30 personnes en stages (formation initiale ou professionnelle) de tous niveaux sur la durée de l’accord, notamment sur des parcours de découverte métier, de reconversion professionnelle, ou de définition du projet professionnel, en particulier par des périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP). Pour rappel, entre 2018 et 2020, le Groupe a accueilli 40 stagiaires handicapées. 
Par ailleurs, le groupe souhaite valoriser les efforts déjà faits en matière d’insertion professionnelle, en poursuivant les partenariats avec les CRP.
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Échanger régulièrement avec les personnes des Ressources Humaines en charge des relations écoles et des contrats en alternance afin d’évaluer et de centraliser les capacités d’accueil de stagiaires/alternants au niveau du Groupe. Etudier la possibilité d’intégrer dans les parcours de formation en alternance déjà existants, davantage de Travailleurs Handicapés, en lien avec les 2 centres de formation partenaires.
Communiquer auprès des jeunes en situation de handicap/d’adultes en reconversion ou réinsertion professionnelle sur nos secteurs d’activité et nos métiers (ex : organisation de « journées portes ouvertes » avec l’ARPEJEH).
Renforcer les partenariats en local avec les Cap emploi et les directions régionales de l’AGEFIPH
Favoriser l’accueil de stagiaires en découverte métier et mise en situation professionnelle
Élargir ses partenariats de formation  :
Identifier des organismes proposant des formations adaptées aux besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés, en lien avec les métiers du Groupe, dans le but d’anticiper d’éventuelles demandes.
Développer des partenariats avec des structures de la formation initiale et continue (notamment en région) en vue de favoriser l’alternance et l’accueil de jeunes diplômés reconnus Travailleurs Handicapés.
Prendre contact avec les Centres de Rééducation Professionnelle (CRP), sur le site de la FAGERH () pour identifier les cursus pertinents, voire financer des compléments de formation.
De rencontrer les interlocuteurs Référents, leur donner de la visibilité sur les métiers, les campagnes de recrutement et d’accueil de stagiaires.
De poursuivre et renforcer la communication avec les partenaires formation et recrutement, en fournissant des supports de communication (ex : affiches) s’adressant directement aux étudiants.

Le plan d’accueil et d’intégration des personnes handicapées 
Objectif : Accueillir et intégrer les salariés et stagiaires reconnus Travailleurs Handicapés ou susceptibles de l’être
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs réaffirme que l’intégration d’un nouveau collaborateur est primordiale pour assurer l’évolution professionnelle et l’engagement futur envers le Groupe. L’accueil d’un nouveau collaborateur en situation de handicap doit permettre d’éviter le risque d’incompréhension ou de rejet de la part de ses collègues ou de sa hiérarchie et de favoriser son intégration. 
Ainsi, le Groupe PVCP réaffirme que l’intégration d’un nouveau collaborateur est primordiale pour assurer l’évolution professionnelle et l’engagement futur envers le Groupe.
Dans cet esprit, un parcours d’accueil et d’intégration sera adapté si nécessaire au nouveau salarié, afin de lui permettre, par la suite, une meilleure autonomie dans son travail quotidien.
L’enjeu de cet accord est également de rassurer les équipes de travail et donner confiance aux managers dans le rôle qu’ils peuvent jouer en tant qu’acteurs du parcours professionnel de leurs collaborateurs handicapés. 
Il est rappelé que dans le cas où un salarié handicapé ne souhaite pas de traitement particulier, et si les équipes de travail n’ont pas besoin de préparation relative à son arrivée, son accueil se fera selon le parcours standard d’intégration. 


Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Avant la prise de poste :
Prévoir en interne les échanges nécessaires entre les recruteurs, la Mission Handicap, les futurs managers, la personne recrutée et tout autre interlocuteur pertinent (médecin du travail, ergonome, référent,…), dès lors que celle-ci exprime un besoin d’aménagement de poste ou de tâches.
Etudier et valider les solutions d’aménagements ou de compensation du handicap avec des interlocuteurs spécialisés, internes et externes (Mission Handicap, ergonomes, Intervenants Risques Professionnels, Responsable Sécurité, Services de santé au travail, etc.). Lorsque la nature du handicap du candidat retenu implique des modes d’échanges spécifiques ou une vigilance particulière (exemples : personnes sourdes, non ou très mal voyantes, personnes épileptiques), prévoir une formation adaptée des équipes accueillantes, le concours d’intervenants extérieurs, la mise en place d’équipements particuliers. Par exemple, l’intégration d’une personne sourde impliquera l’intervention d’un interprète Langue des Signes Française  pour toutes les réunions et entretiens auxquelles participe le salarié concerné.
S’appuyer sur le réseau de Référents (formés à ce rôle) chargés d’assurer la bonne intégration sociale et professionnelle du salarié handicapé dès lors que celui-ci le souhaite. Pour ce faire, le salarié reconnu Travailleur Handicapé sera informé de l’existence des référents, de leur rôle et de leur mission.
Mettre en place les aménagements nécessaires, si possible avant l’arrivée des personnes bénéficiaires, à défaut dès leur prise de fonction.
Au moment de la prise de poste :
Remettre un livret d’intégration qui résume les dispositifs de l’Accord à tout nouvel arrivant reconnu Travailleur Handicapé, systématiquement à la signature du contrat de travail ou de la convention de stage.


Dans les jours qui suivent la prise de poste :
Si le salarié concerné le souhaite, organiser un entretien d’évaluation de l’intégration afin d’identifier les besoins, difficultés et l’adéquation des aménagements mis en place (à effectuer par la Mission Handicap, son correspondant local ou le responsable hiérarchique, selon le choix de la personne bénéficiaire).
Si des aménagements ont été mis en place, veiller à la bonne adéquation de ces derniers avec les besoins de la personne en coordination, dès que cela est possible, avec le médecin du travail.
Plus globalement, continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés aux principes concourant à l’accueil réussi d’une personne handicapée, afin de préparer et rassurer les futures équipes accueillantes.
Sur toute la période 2021-2023, il est convenu de : 
Renforcer le parcours et les dispositifs d’accueil Travailleurs Handicapés 
Proposer un entretien systématique avec la Mission Handicap à tout nouveau collaborateur signalant une situation de handicap, pour identifier les besoins le plus en amont possible.
Proposer aux nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés une réunion d’accueil avec la Mission Handicap et le manager (sous réserve de l’accord du TH).
Mettre en place les compensations nécessaires en amont de l’arrivée du collaborateur.
Rassurer sur la confidentialité des propos tenus lors de chaque entretien.
Un dossier personnel de suivi des besoins et aménagements sera constitué dès l’embauche de tout nouveau salarié bénéficiaire, afin de l’accompagner au mieux tout au long de son parcours professionnel dans l’entreprise. 
Dans le cas où une intervention auprès de l’équipe serait nécessaire, la Mission Handicap et le salarié concerné définiront ensemble les informations à délivrer à l’équipe. Cette précaution s’applique à toute intervention, y compris celles qui interviendraient après la phase d’intégration du nouveau collaborateur handicapé. 



Le plan de maintien dans l’emploi 
Objectif  : Assurer le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés en difficulté sur leur poste
Il est rappelé que, conformément aux articles L.4121 et L.5213 du code du travail, l’employeur doit évaluer et prévenir les risques professionnels et veiller au maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, y compris par le biais du reclassement, afin d’éviter aux bénéficiaires la rupture du lien professionnel. L’objectif est donc d’anticiper les difficultés que pourraient ressentir les salariés dans leur situation de travail, en raison d’un handicap, déclaré ou non, afin de prévenir les risques d’inaptitudes ou les restrictions d’aptitudes. Il s’agit par conséquent de faciliter les démarches de reconnaissance en interne (principalement grâce aux axes développés précédemment), et d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, tant du point de vue de l’évolution des compétences que d’une recherche permanente d’adéquation entre les capacités et aptitudes des personnes et les tâches qu’elles doivent assurer. Ainsi, les actions de maintien dans l’emploi ont pour finalité de permettre aux Travailleurs Handicapés de conserver un contrat de travail, que celui-ci s’inscrive ou non dans le périmètre de l’entreprise qui les emploie.
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs rappelle que les Travailleurs Handicapés font partie des populations les plus à risques en cas de perte d’emploi. Les mesures prévues au plan de maintien dans l’emploi ont donc pour objectif la préservation, autant que possible, du parcours professionnel, ainsi que la gestion des risques de perte d’emploi, notamment par une gestion anticipée et appropriée du risque d’inaptitude à savoir : 
Prévenir et anticiper en amont les risques d’apparition et d’aggravation du handicap, pour prévenir les risques d’inaptitude. 
Assurer autant que possible le maintien dans l’entreprise des salariés handicapés, et proposer des solutions de compensation du handicap, et les réévaluer régulièrement, pour permettre aux salariés handicapés d’exercer leur profession dans de bonnes conditions. 
Agir pour le maintien de l’employabilité des salariés selon leur situation et leur projet professionnel, en explorant si nécessaire et selon les possibilités/aspiration du collaborateur, les possibilités en dehors de l’entreprise. 
Maintenir la confiance des salariés envers les acteurs qui accompagnent les situations de handicap avec une expertise reconnue. 
Le Groupe PVCP déploie aujourd’hui, une méthodologie d’accompagnement des situations de maintien dans l’emploi, appuyée sur une étude de situation individuelle préalable et gérée par la Mission Handicap. 
De plus, tout salarié ayant besoin d’être accompagné est reçu par la Mission Handicap. 
Il est rappelé que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés bénéficient d’une surveillance médicale renforcée dont la périodicité est définie par le Médecin du Travail. A ce titre, les préconisations du Médecin du Travail constituent un préalable précieux pour identifier et mettre en œuvre les adaptations matérielles ou organisationnelles nécessaires, avec les différents interlocuteurs concernés. Ces adaptations sont actualisées chaque fois que nécessaire.
Par ailleurs, tout salarié doit pouvoir signaler des difficultés à tout moment de son parcours professionnel, depuis l’embauche jusqu’à la sortie de l’entreprise, et notamment dans certaines étapes-clés comme les entretiens et évaluations, la prise de responsabilités ou la mobilité.   


Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude d’un Travailleur Handicapé.
Former particulièrement les personnes reconnues Travailleurs Handicapés  à la diminution des risques sur le métier qu’ils exercent. 
Proposer systématiquement l’examen de pré-reprise dans le cas d’arrêts maladie dès lors que ceux-ci ont une durée supérieure ou égale à 3 mois, notamment suite à opération chirurgicale. 
Favoriser les échanges entre la Mission Handicap ou ses « relais  locaux » et les instances représentatives du personnel afin d’échanger sur des bonnes pratiques permettant de diminuer l’apparition et/ou l’aggravation des handicaps, ainsi que les risques d’inaptitude liées à une aggravation du handicap.
Maintenir dans l’emploi et aménager l’environnement de travail. Le maintien dans l’emploi s’inscrit dans le prolongement de la gestion des risques professionnels et de la pénibilité. Le principe est d’offrir aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 des solutions pour compenser leur handicap, de favoriser leur autonomie et de leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions. Il s’agira donc de :
Veiller à prendre en compte les besoins spécifiques des salariés reconnus Travailleurs Handicapés lors d’évolution technologique ou structurelle impactant leurs conditions de travail, afin de les maintenir dans l’emploi et leur permettre d’évoluer avec l’entreprise. Il s’agira par exemple de réaliser un audit d’accessibilité numérique lors de la mise en place de nouveaux logiciels/interfaces Intranet, afin de tester la compatibilité avec les logiciels d’aides techniques utilisés par les collaborateurs du Groupe.
Proposer un accompagnement personnalisé pour les Travailleurs Handicapés en difficulté dans leur emploi ou dans leur parcours professionnel, dans le cadre de démarches de Validation des Acquis et de l’Expérience, de bilans professionnels/de maintien dans l’emploi/fonctionnels, et financer les actions qui ne peuvent pas être prises en charge par le plan de formation.
S’appuyer sur les « relais handicap locaux» de la Mission Handicap pour améliorer la coordination et accélérer le traitement des demandes locales d’aménagements de postes ou de conditions de travail.
Préparer le retour à l’emploi de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en arrêt longue maladie, afin d’anticiper et de résoudre les difficultés liées aux inaptitudes (maintien du lien social, propositions de visites de pré-reprise, anticipation du retour à plein temps, bilans professionnels, bilans ophtalmologiques).
Renforcer la visibilité de la Mission Handicap auprès des médecins du travail. 
Accompagner la mise en place d’un bilan ergonomique pour chaque Travailleur Handicapé qui en fait la demande (en accord avec le médecin du travail) au cours de la durée d’application du présent accord et dans le cadre du pilotage mené par la Mission Handicap. 
Améliorer le suivi des travailleurs handicapé et la recherche de solutions individuelles 
Pour la période 2021-2023, il est souhaité d’améliorer l’accompagnement des personnes handicapées, reconnues ou non via la mise en place d’actions concertées avec pour objectif de maintenir, aussi longtemps que possible, l’employabilité et la trajectoire professionnelle des personnes handicapées, et d’éviter le risque de désinsertion professionnelle, voire sociale. Ainsi, au regard des besoins identifiés, la Mission Handicap pourra associer la sphère RH, les managers, les médecins du travail, et, si nécessaire, des acteurs externes au groupe : ergonomes, assistante sociale...) dans la recherche de solutions quand certaines situations nécessitent une étude pluridisciplinaire. 
Concrètement, il s’agit de :
Prendre des nouvelles à 3 et 6 mois après toute demande d’information en lien avec le handicap : démarches de reconnaissance, dispositifs proposés, effets du statut de Travailleur handicapés, maladies pouvant être « reconnues » … Proposer un nouvel entretien / des informations complémentaires. 
proposer à chaque collaborateur reconnu Travailleur Handicapé un échange une fois/an, pour faire un point sur sa situation : besoins, évolution de situation et anticipation, renouvellement de RQTH... 
Intégrer la gestion du handicap dans le suivi du parcours professionnel 
L’enjeu sur cette période est également de favoriser, de la part des managers, un signalement plus précoce des difficultés qu’ils pourraient détecter chez leurs collaborateurs handicapés. 
Ce signalement précoce permettra une prise en charge des collaborateurs handicapés dans les meilleurs délais, sans attendre un signalement parfois tardif au regard de leurs besoins spécifiques, par les salariés handicapés eux-mêmes ou par l’intermédiaire des élus et représentant des salariés. 
Dans ce contexte, une attention particulière sera également accordée aux personnes non bénéficiaires de l’obligation d’emploi mais susceptibles de l’être. Ces personnes pourront, si elles le désirent, se rapprocher de la Mission Handicap pour bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches de reconnaissance, et d’entretiens individuels pour faire le point sur leurs besoins.
Concrètement il s’agit de : 
Communiquer spécifiquement vers les managers, pour leur indiquer que la Mission Handicap est à leur service en cas de besoin au sein de leur équipe de travail. 
Associer les managers aux entretiens de suivi de situation, entre un collaborateur handicap et la Mission Handicap, en accord avec le collaborateur concerné.
Donner aux managers visibilité et compréhension sur les besoins de leurs collaborateurs en situation de handicap, dans le respect de la confidentialité et en accord avec le salarié concerné.
Former les managers au respect de la confidentialité. 
Organiser le suivi des arrêts maladie longs et/ou répétés
L’enjeu est également d’accompagner dans leur retour à l’emploi les collaborateurs arrêtés pour longue maladie. En effet, les collaborateurs handicapés sont majoritairement concernés par des pathologies évolutives et invalidantes.
Dans ces situations, l’un des outils essentiels d’anticipation est la visite de pré-reprise auprès du médecin du travail. L’entreprise s’engage donc à continuer d’informer tous les salariés en arrêt maladie de 3 mois et plus, sur la possibilité de solliciter une visite médicale de pré-reprise, directement auprès du Service de santé au travail dont ils dépendent. 
Selon les prescriptions du médecin du travail, la situation du collaborateur et ses possibilités de retour, avec aménagement éventuel, seront étudiées en commun avec le collaborateur et les acteurs internes / experts qui entourent ces situations. 
Concrètement il s’agit de : 
Adresser un courrier rappelant la possibilité de visite de pré-reprise pendant l’arrêt maladie. 
Proposer systématiquement un entretien de situation avec la Mission Handicap aux collaborateurs ayant cumulé 60 jours d’arrêt dans l’année ou aux personnes de retour d’arrêt de plus de 3 mois. 



Le plan de formation et d’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés 
Objectif : Favoriser la formation et l’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés 
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs réaffirme que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap. Les personnes handicapées ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination, et leur évolution professionnelle doit notamment être assurée de la même façon que pour chaque salarié de l’entreprise.  Il est également précisé que les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle en place au sein du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs, sont applicables aux salariés handicapés, déclarés ou non en tant que bénéficiaires. Cependant, l’évolution professionnelle des personnes handicapées doit être assurée dans un esprit d’égalité des chances et non simplement d’égalité de traitement, conformément à l’esprit de la loi du 11 février 2005. Leurs besoins de formation peuvent être plus importants que pour une personne non handicapée, du fait de leur état de santé et de son évolution. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage donc à être particulièrement vigilant sur les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs handicapés afin de leur permettre de progresser professionnellement et de favoriser leur maintien dans l’emploi. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage donc à veiller à ce que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés se sentent en mesure d’élaborer un projet professionnel, et d’évoluer au sein du Groupe sur de nouvelles fonctions dès lors qu’ils le souhaitent.
le Groupe s’engage à accompagner les Travailleurs Handicapés présents, pour les rendre acteurs de leur propre évolution de carrière en lien avec les formations nécessaires à leur maintien dans l’emploi, au développement de leurs compétences et de leur employabilité au sein du Groupe, ou solutions mobilisables en dehors du Groupe par les salariés. Cet objectif est également relié aux mesures de maintien dans l’emploi des collaborateurs handicapés, dont le reclassement anticipé ou la reconversion professionnelle peut, dans certains cas, nécessiter un plan de formation spécifique. 
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Favoriser la formation professionnelle :
Formaliser l’expression et la prise en compte des besoins spécifiques sur les formulaires de demande de formations.
Informer systématiquement les organismes de formation externes sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.
Assurer l’accessibilité à tout type de handicap de l’ensemble des supports pédagogiques de formations, de bilans professionnels et de démarches de Validation des Acquis de l’Expérience proposés aux salariés du Groupe. 
Prendre en charge et mettre en place tout dispositif d’aménagement nécessaire à la compensation du handicap pour le suivi des formations professionnelles.
Favoriser l’évolution professionnelle :
Accompagner le salarié handicapé qui en exprime la demande sur l’élaboration de son projet professionnel, par le biais de dispositifs internes (entretiens avec les Ressources Humaines…) ou externes (Centre de bilans professionnels).
Proposer un accès aux formations au-delà du plan de formation de l’entreprise, dès lors que le salarié reconnu Travailleur Handicapé en fait la demande et que celle-ci s’inscrit dans un projet professionnel construit et argumenté.
Mettre en place des indicateurs pertinents, afin de s’assurer que les processus et pratiques aboutissent à une évolution professionnelle non différenciée entre les personnes handicapées et les personnes ne souffrant d’aucun handicap.
Accompagner la mise en place d’un bilan professionnel par Travailleur Handicapé (sur sollicitation de celui-ci), au cours de l’accord triennal, dans le cadre d’un réflexion menée par le collaborateur sur son avenir professionnel. 
Orienter en fonction des besoins des Travailleurs Handicapés à leur demande sur les droits à formation dans le cadre du CPF (Compte Personnel de Formation), et les relations avec l’OPCA (Organisme Paritaire Collecteur Agréé).
Activer des bilans de compétences ou bilans professionnels (si cela s’inscrit dans une démarche sur un nouveau projet professionnel) 
Proposer un bilan retraite individuel personnalité en lien avec la Caisse nationale d’assurance retraite (CNAV) à tous collaborateurs en situation de handicap âgé de 50 ans et plus,
Former les acteurs en charge de l’accompagnement au quotidien des personnes en situation de handicap en particulier les managers. 


Le plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté 
Objectif : Poursuivre le développement des relations et contrats avec le Secteur Protégé/Adapté
Bien que la réforme de l’Obligation d’Emploi ait inscrit la disparition de la notion d’emploi indirect, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite ne pas se désengager des actions menées auprès du Secteur Protégé/Adapté. 
En effet, à compter du 01/01/2020, les actions initiées sur cet axe ne permettent plus d’augmenter le taux d’emploi global. Les actions menées sont déduites pour partie du montant de la contribution annuelle (DOETH).
Le Groupe considère que les partenariats avec les fournisseurs et prestataires du Secteur Protégé/Adapté sont une voie de progrès et souhaite continuer à développer son recours au Secteur Protégé et Adapté en identifiant les prestations qu’il lui confie par le biais de véritables partenariats des ESAT et EA. 
Par ailleurs, l’entreprise souhaite soutenir ces structures qui développent l’emploi et l’insertion sociale des personnes handicapées. 
Il est rappelé que : 
Le recours au Secteur Protégé/Adapté peut se traduire par un accompagnement, en termes de montée en compétences et/ou d’acquisition de matériel pour les Responsables d’ESAT et EA.
Le Secteur Protégé/Adapté peut être considéré comme une voie de sourcing de candidats particulièrement adaptée, notamment au regard des pratiques de mise à disposition déjà observées dans le Groupe.

Les prestations et achats à confier au Secteur Protégé et Adapté seront déterminés dans le cadre des objectifs du Service Achats central, visant notamment à assurer la maîtrise des coûts et la pertinence des prestations. Ces objectifs sont fixés à l’échelle globale du Groupe et chaque entité locale devra y contribuer en définissant ses propres objectifs dans le cadre d’un plan d’action spécifique. Il est rappelé que les dépenses effectuées en achats et prestations de service auprès du Secteur Protégé/Adapté ne peuvent être imputées sur le budget de l’accord.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
Communiquer sur les objectifs fixés en matière de recours au Secteur Protégé et Adapté et valoriser le partage de bonnes pratiques entre les sites/services du siège.
Former les principaux acteurs impliqués dans les achats sur le recours au Secteur Protégé/Adapté.
Veiller au maintien de la procédure déjà établie d’identification des achats réalisés auprès du Secteur Protégé et Adapté (par nature de contrat et par établissement), dans le SI Achats, afin de valoriser ces actions dans la consolidation DOETH.
Tenir à jour la base de données de prestataires existante, afin de faciliter les nouvelles démarches et prises de contact auprès du Secteur Protégé/Adapté et poursuivre la recherche de prestataires compétitifs et compétents sur les segments pertinents déjà identifiés.
Pour les entités locales ne passant pas par le SI Achat, formaliser les processus de suivi des achats Secteur Protégé et Adapté (nature, volumes) et des attestations correspondantes, afin de mesurer régulièrement le pourcentage d’emploi indirect, d’orienter si besoin les politiques d’achat, et de faciliter la DOETH.
Mettre à disposition des donneurs d’ordres Achats des informations pratiques pour accompagner leurs démarches de recours au Secteur Protégé/Adapté.
Mettre en place des partenariats avec les réseaux ESAT-EA et accéder aux plateformes de marchés spécifiques (type Handeco, GESAT) afin de faciliter les démarches des donneurs d’ordre Achats.
Mener ponctuellement des études pour identifier des prestations « sous traitables » et les achats possibles auprès du Secteur Protégé et Adapté, en concordance avec les pratiques et les objectifs du Service Achats central et les besoins des entités locales.
Instaurer de véritables partenariats avec les établissements du Secteur Protégé/Adapté en vue d’intégrer les personnes mises à disposition dans les effectifs salariés du Groupe.
Favoriser dès que possible les contrats de mise à disposition de personnels sur des sites et activités déterminés comme pertinents.
Former les établissements du Secteur Protégé/Adapté pour des prestations correspondant aux besoins du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs afin de favoriser les nouvelles prestations et de développer la professionnalisation des ESAT/EA.
Un suivi annuel des achats réalisés en ce domaine sera effectué en commission de suivi, sur la base de la déclaration annuelle permettant d’identifier le niveau atteint, les évolutions et, le cas échéant, les progrès quantitatifs et/ou qualitatifs à réaliser.

Communication interne de l’Accord
Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs rappelle que la communication est l’élément fédérateur de toute action quelle qu’elle soit, et quel que soit son objectif. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette communication est un facteur essentiel pour la compréhension, la mise en œuvre et le respect du présent accord.
Ainsi, le Groupe s’engage à ce que les dispositions du présent accord soient largement communiquées auprès des collaborateurs et particulièrement auprès des managers, premiers interlocuteurs en contact direct avec les Travailleurs Handicapés.

Calendrier de communication

Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sur l’intranet KIT dans les trois mois qui suivent son entrée en vigueur.
Une copie de l’accord sera mise à disposition de chaque collaborateur sur les sites qui entrent dans son champ d’application.

Sensibilisation

Afin de préparer au mieux les différentes parties prenantes à la mise en œuvre de l’accord, la Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des relais locaux, des représentants du personnel et des directeurs de site ou responsables de service.


Financement de l’Accord

Le budget handicap correspond au moins au montant total des contributions dues par l’entreprise pour les années 2021 à 2023. La Mission Handicap gère les fonds correspondants à minima au montant de la contribution qui aurait dû être versée à l’URSSAF, en l’absence d’accord agréé. 

Le montant prévisionnel de l’accord 2021 à 2023 sera égal : 
Au montant prévisionnel de la contribution 2020 soit 345 000 €. 
Au montant des dépenses déductibles dans la limite de 34 500 € (10% maximum du montant de la contribution).
Soit un budget prévisionnel annuel équivalent à 379 500 € (345 000 € + 34 500 €) et un budget total pour la période 2021-2023 de 1 138 500 € (1 035 000 € + 103 500 €).
A date, le budget prévisionnel est basé sur l’estimation d’une contribution 2020 via le simulateur AGEFIPH. De fait, si les écarts sont trop importants, le budget prévisionnel, pourra être modifié chaque année sur avis de la commission de suivi. 

Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué en fonction du taux d’emploi, mesuré à partir de la déclaration annuelle effectuée au titre de l’année précédente.

La répartition prévisionnelle des dépenses pourra varier selon le plan d’action défini annuellement, à partir du bilan de l’année précédente. 

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à ce que l’ensemble des dépenses de pilotage et de communication n’excède pas 25% du budget global.


Durée et révision de l’accord 
Le présent accord entre en vigueur à partir du 01/01/2021 et pour une durée de 3 ans (soit jusqu’au 31/12/2023).
Le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires pendant la durée de l’accord. 
Par ailleurs, il pourra être dénoncé par une des parties signataires moyennant un préavis de  3 mois. 

Formalités de dépôt et publicité 
Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente. En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit accord serait nul et non avenu. Le présent accord fera également l’objet des procédures de publicités prévues par l’Article L.2231-5 du code du travail.

Les parties peuvent convenir de se réunir 4 mois avant l’arrivée du terme ci-dessus mentionné afin de :
Procéder à un bilan global de l’application de l’accord,
Étudier l’éventuelle reconduction du présent accord ou l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.

Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel à travers l’intranet.

Il sera déposé simultanément, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs, à la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure , ainsi qu’au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de signature du présent accord. 


Annexe 1 : budget prévisionnel de l’Accord
1/ Répartition par axe du budget prévisionnel 2021-2023






2/ Répartition du montant des dépenses déductibles 2021-2023



En respectant, le plafonnement des 10% de la contribution annuelle, sur toute la durée de l’accord, le Groupe se réserve le droit d’étudier les autres dépenses déductibles relatives : 
A la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l'obligation d'emploi ; 
Aux dépenses déductibles liées à la participation à des évènements ; 
Aux dépenses déductibles liées aux partenariats avec des associations ; 
Aux dépenses déductibles liées aux actions de professionnalisation des EA, ESAT, TIH. 
	


Annexe 2 : liste des indicateurs annuels définis pour le suivi du plan d’actions  
1/ Plan de communication et de sensibilisation 
Nombre d’articles, newsletter internes diffusées sur le sujet du handicap ; 
Nombre d’intervention de la Mission Handicap ou des acteurs RH auprès d’équipes de travail au sujet d’un collaborateur handicapé ;
Nombre d’évènements dédiés sur le sujet du handicap en interne ; 
Décompte de toute autre action en matière de communication déployée sur la durée de l’accord ; 
…
2/ Plan des dispositifs individuels de compensation 
Nombre de Travailleurs Handicapés bénéficiant d’un ou plusieurs dispositifs (selon catégories de dispositifs) ;
Part relative de chaque famille de dispositifs au regard de l’ensemble des dispositifs (y compris dispositifs innovants/atypiques/hors liste) ;
…
3/ Plan d’embauche 
Nombre de candidats Travailleurs Handicapés reçus pour un entretien ; 
Proportion et nombre de Travailleurs Handicapés recrutés, par type et durée de contrat vs la somme de tous les recrutements ; 
Taux d’emploi direct des travailleurs handicapés ; 
…
4/Plan de développement de l’employabilité des personnes handicapées 
Proportion et nombre de collaborateurs handicapés accueillis en alternance ; 
Nombre de stagiaires handicapés accueillis en stage, par type de stage et nombre d’heures ;
…
5/ Plan d’accueil et d’intégration des personnes handicapées 
Nombre de visite préalables à l’embauche pour les nouveaux salariés bénéficiaires ;
Nombre de dossiers personnels constitués pour les nouveaux salariés reconnus Travailleurs Handicapés suite à l’embauche ;
Nombre de Travailleurs Handicapés recrutés et ayant bénéficié d’un parcours d’intégration spécifique (aménagements, intervention préalable auprès du manager ou des équipes de travail…) ; 
…
6/ Plan de maintien dans l’emploi 
Nombre de managers impliqués dans le plan d’action pour l’accompagnement d’un collaborateur handicapé ;
Nombre de situations individuelles accompagnées ;
Typologie des aménagements / accompagnements mis en place (selon typologie de dispositifs) ;
Nombre de Travailleurs Handicapés sortis de l’entreprise suite à inaptitude ;
Nombre de Travailleurs Handicapés continuant à travailler / nombre de bénéficiaires inscrits aux effectifs ; 
…



7/Plan de formation et d’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés 
Nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans la définition/le calcul de leurs souhaits/droits de formation, nombre de salariés bénéficiaires accompagnés dans un parcours de réorientation professionnelle ; 
Nombre d’heures de formation suivies en interne par les salariés bénéficiaires ;
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une mobilité interne (vs ensemble des salariés et population de bénéficiaires) ;
Nombre et proportion de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle interne (vs ensemble des salariés et population de bénéficiaires). 
Nombre de Travailleurs Handicapés accompagnés sur une démarche VAE, CQP…
Nombre de Travailleurs Handicapés ayant bénéficié d’un bilan de compétence ou professionnel ; 
…

8/ Plan de développement et de recours au secteur protégé et adapté 
Nombre de contrats annuels passés avec le secteur protégé adapté par famille d’achat ; 
Volume d’achat global Vs montant des dépenses directes associées ; 
Nombre de rencontres avec des établissements du secteur protégé et adapté ; 
…


Signataires
Fait à Paris, le  11/01/2021
 
Pour Les sociétés de l’UES PV,  Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines
 
 
Pour Les sociétés de l’UES CP,  Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines
Pour Les sociétés de l’UES Holding, Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines
Pour la société ADAGIO,  Monsieur xxx, Directeur des Ressources Humaines
Pour Les sociétés de l’UES PV SENIORIALES, Madame xxx, Directrice des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales représentatives dans les sociétés visées ci-dessus :
xxx                         Délégué syndical FO
 
 
 
xxx                       Délégué syndical FO
 
 
xxx                         Déléguée syndicale CFDT 


xxx                          Délégué syndical CFDT 

xxx		Déléguée syndicale CDFT
 
xxx                       Déléguée syndicale CFDT
 
xxx                            Déléguée syndicale CFDT
 
xxx                                 Déléguée syndicale CFDT
 
xxx                           Délégué syndical CSN/CFE-CGC
 
xxx                    Délégué syndical CGT
xxx                            Délégué syndical CGT 
xxx                                    Délégué syndical CGT 
xxx                         Délégué syndical CGT
xxx                                  Déléguée syndicale CGT



Pour les représentants CSE pour l’U.E.S PV Sénioriales :
Mme xxx titulaire cadre
 
Mr xxx titulaire cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mme xxx titulaire non cadre
Mr xxx titulaire non cadre.