ACCORD D’ENTREPRISE





Entre les soussignés : 

La FONDATION POUR LA RECHERCHE MEDICALE, dont le siège social est situé à PARIS (75007), 54 rue de Varenne, représentée par le Président du Directoire dûment habilité à cet effet,

Ci-après, dénommée FRM ou la Fondation,

D’une part, 



Et, 




Madame XXXXX en sa qualité de salariée mandatée par la CFDT dûment habilitée à cet effet

D’autre part, 

Ensemble dénommées « les Parties »,
 













PREAMBULE

La Fondation pour la Recherche Médicale n’adhérant à aucune Convention collective, le Droit du travail s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation (41 ETP au 01/01/2021).

Cependant, afin d’améliorer les conditions de travail de chacun, les dispositions faisant l’objet du présent accord sont mises en vigueur et se substituent à tous usages, tous engagements ou pratiques antérieurement appliquées au sein de la Fondation. 

Plus particulièrement, ces dispositions se substituent pleinement et entièrement aux dispositions antérieurement contenues dans la Charte du Personnel de la FRM.

Ainsi, et à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, nul ne pourra invoquer les dispositions de la Charte du Personnel de la FRM, régulièrement dénoncée par courrier en date du 12 janvier 2021.

CHAPITRE I : LE CONTRAT DE TRAVAIL : CONCLUSION ET RUPTURE


ARTICLE 1 : Contrat de travail et fiche de poste

Chaque salarié de la Fondation dispose d’un contrat de travail écrit.

Une fiche descriptive de fonction indiquant l’intitulé du poste, la description des activités et le rattachement hiérarchique sera fournie au salarié.

Cette fiche est purement indicative et ne pourra en aucun cas être assimilée au contrat de travail.

ARTICLE 2 : La période d’essai

Pour les salariés en CDI, la période d’essai est non renouvelable. Elle est de deux mois pour les employés et de quatre mois pour les cadres. 

Pour les salariés en CDD, la durée de la période d’essai est fonction de la durée initiale du contrat de travail à durée déterminée à terme précis ou de la durée minimale du contrat à terme imprécis :
1 jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat de travail initial est inférieure à 6 mois
1 mois d’essai lorsque la durée du contrat de travail est supérieure à 6 mois

La période d’essai d’un contrat à durée déterminée n’est pas renouvelable.
ARTICLE 3 : Fin du contrat de travail 

Article 3.1. : Préavis

La rupture du contrat de travail est soumise aux prescriptions légales et réglementaires.
Sous cette réserve, le contrat de travail prend fin par la volonté d’une des Parties contractantes à charge pour elle d'observer un préavis, après la période d'essai, sauf cas de force majeure ou par suite de faute grave ou lourde.
Sauf dispositions contractuelles plus favorables, la durée de ce préavis est fixée comme suit, selon la catégorie professionnelle du salarié :
Cadres : 3 mois.
Agents de maîtrise : 2 mois.
Employés : 1 mois 


Article 3.2 : Recherche d’emploi

Pendant la durée du préavis, et jusqu'à ce qu'il ait trouvé un nouvel emploi, le salarié est autorisé à s'absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi, sans réduction de salaire et avec possibilité de cumuler les heures à la fin du préavis. A défaut d’être prise, ces heures sont perdues et ne donnent lieu à aucune compensation ni indemnité.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la rupture conventionnelle du contrat de travail intervenant en application de l’article L. 1237-11 du Code du travail.

Article 3.3 : Indemnités de rupture

Les indemnités de rupture du contrat de travail sont soumises aux prescriptions légales et réglementaires.

Article 3.4 : Départ à la retraite

Les départs à la retraite se font en conformité avec les dispositions du droit du travail en vigueur au moment du départ.

Article 3.5 : Indemnité de départ à la retraite

Une indemnité de départ en retraite est accordée aux salariés qui prennent l’initiative de mettre fin à leur contrat de travail pour bénéficier de leurs droits à la retraite. Son montant est fixé en fonction de l’ancienneté acquise à la date du départ en retraite : à cinq ans révolus, un mois de salaire puis à partir de la sixième année, 1/8ème de mois par année d’ancienneté supplémentaire. Quelle que soit l’ancienneté, le montant de l’indemnité ne peut excéder 4 mois de salaire.


CHAPITRE II : TEMPS DE TRAVAIL, MODALITES D’ORGANISATION ET CONGES

ARTICLE 4 : Durée du Travail

Article 4.1 : Salariés relevant d’un régime horaire

Article 4.1.1 : Organisation du cycle du régime horaire

La durée du travail est fixée à 151,66 heures par mois, soit 35 heures par semaine. 

Il s’agit des salariés non-cadres et cadres autonomes ayant décliné la proposition de conclure une convention de forfait jours.

Les salariés relevant du régime horaire sont soumis à un cycle hebdomadaire de 35H, organisé sur 4,5 jours. 

Sous réserve des situations particulières et que l'activité continue de l'ensemble des services soit assurée par un roulement par moitié du personnel, une répartition de ces 35 heures hebdomadaires s'effectue en travaillant 7 heures et 47 minutes pendant 4 jours, et 3h52 le cinquième jour. 

En conséquence, il n'y a pas d'heures supplémentaires dès lors que la durée du travail sur 5 jours représente 35h. 

A la demande du salarié, la demi-journée « off » peut être prise le vendredi après-midi ou le mercredi après-midi. 

Cette organisation du temps de travail ne s'applique que pour les personnes à temps plein. Pour les personnes à temps partiel, les horaires seront fixés au cas par cas tels que mentionnés dans le contrat de travail. Toute modification des horaires des salariés à temps partiel fera l'objet d'un avenant au contrat de travail. 

Les plages horaires de travail sont encadrées par :
Pour un jour entier : 
Heures d’arrivée entre 8h30 et 9h30
Heures de sortie entre 17h17 et 18h17
Pour une demi-journée :
Heures d’arrivée entre 8h30 et 9h30
Heures de sortie entre 12h22 et 13h22

La pause-déjeuner de 60 minutes est comprise entre 12h00 et 14h00.

Les salariés devront respecter ces horaires et renseigner une fiche de temps hebdomadaire contrôlée et validée par le responsable hiérarchique. La FRM pourra également décider de mettre en place une badgeuse virtuelle pour faciliter le remplissage de ces fiches de temps.

La réalisation des 35H par semaine est lissée sur la semaine concernée. Cela signifie que la non-atteinte du volume horaire journalier (à la hausse ou à la baisse par rapport aux 7h47 sur quatre jours et 3h52 le cinquième jour), pour des raisons d’activité, ne doit pas entraver la validation d’une fiche de temps hebdomadaire si et seulement si celle-ci présente in fine une somme totale de 35H réalisées sur les 4,5 jours travaillés. 

Ces horaires seront respectés, sauf dérogations exceptionnelles et ponctuelles accordées par le responsable hiérarchique du salarié concerné, en anticipation d’évolutions de l’activité. 


Article 4.1.2 : Heures supplémentaires

A la demande de son responsable hiérarchique et en accord avec le Président du directoire, un salarié peut être amené à effectuer des heures supplémentaires. Dans ce cas, ces heures sont récupérées dans le courant du mois qui les suit. 

Elles doivent être décomptées précisément par le salarié qui les transmet à son responsable hiérarchique pour validation. Celui-ci les fait valider auprès du Président du directoire avant toute récupération. 

Les heures supplémentaires ne sont pas rémunérées mais sont remplacées par du temps de repos compensateur équivalent, majoré de 10 %.

Pour des raisons de service, le salarié peut être amené à travailler de manière exceptionnelle hors des plages horaires habituelles ci-dessus visées (soirée) et hors des jours ouvrés normalement travaillés. Il doit alors remplir au préalable une demande de récupération et la faire valider par son responsable hiérarchique puis par le Président du directoire.

Sauf cas exceptionnel, la récupération doit intervenir dans un délai d’un mois suivant le jour travaillé.


Article 4.1.3 : Déplacement professionnel et repos compensateur

En application de l'article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail (autre que le siège social de la FRM) n'est pas un temps de travail effectif. 

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie sous forme de repos compensateur à hauteur de 25% du temps de dépassement, et qui devra être récupéré sous un délai maximum de deux semaines. Un formulaire spécifique de demande de récupération sera à remplir après chaque déplacement, et devra être visé par le responsable hiérarchique et le Président du Directoire.


Article 4.1.4 : Temps partiel

Pour les salariés relevant du régime horaire, le travail à temps partiel est possible en fonction des impératifs de service. Le salaire est proportionnel au nombre d’heures travaillées sur une base de 35 heures.

Dans le cadre de ce temps partiel, des heures complémentaires, réalisées sur demande du responsable hiérarchique et rémunérées conformément au droit du Travail, peuvent être effectuées dans la limite d’un tiers de la durée mentionnée dans le contrat de travail. La durée totale effectuée ne pourra cependant pas dépasser 35h00 par semaine


Article 4.2 : Salariés relevant d’une convention de forfait en jours

Un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes est mis en place à la FRM avec une organisation permettant plus d’autonomie, de souplesse sur l’organisation du travail et une meilleure adéquation avec les besoins d’activité de la Fondation.
	
Article 4.2.1 : Salariés concernés

Aux termes de l’article L3121-58 du Code du travail, les cadres autonomes sont définis au regard de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe à laquelle ils sont intégrés. 
L’autonomie du cadre s’exerce néanmoins dans le respect des consignes données pour le bon déroulement de sa mission, et conformément au bon fonctionnement du service. Les contraintes ou impératifs de service peuvent rendre nécessaire la présence du cadre autonome pendant les horaires collectifs et ce, dans l’objectif d’un bon déroulement de sa mission. 
Article 4.2.2 : Nombre de jours travaillés dans l’année

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre. Le volume de jours travaillés à la FRM, pour les salariés concernés par cette convention de forfait en jours, est fixé à 204 jours par an. 
Ce volume de jours est déterminé au prorata de la présence au sein de la Fondation. Ainsi, en cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler. En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Par le biais d'une note de service, le Directoire de la FRM précisera en fin d’année N le nombre de jours de repos compensateur (ou jours RTT) pour l’année N+1, sur la base des modalités de calcul suivantes : 
365 jours par an (ou 366 si l’année N+1 concernée est bissextile)
… desquels sont soustraits les 104 samedis et dimanches (52 semaines)
… ainsi que les 25 + 3 jours de congés payés annuels
… ainsi que les jours fériés tombant un jour ouvré (hors journée de Solidarité)
… ainsi que les 204 jours travaillés

Le résultat de ces soustractions donnera chaque année le nombre de jours de repos compensateur (ou jours RTT) à attribuer aux salariés relevant de la convention de forfait en jours. 
Pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel avant la mise en place de cette convention de forfait en jours, ou pour des salariés exprimant le souhait de modifier le volume de leur temps de travail, le nombre de jours travaillés à l’année sera fixé au cas par cas avec le salarié et mentionné dans le contrat de travail. Il sera égal à une fraction prorata temporis des 204 jours travaillés dans l’année. 

Article 4.2.3 : Convention individuelle

La mise en œuvre du forfait-jours est subordonnée à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant ou d’une clause au contrat de travail. 
Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
La clause ou l’avenant est lié(e) à la fonction ou au poste occupé : toute mobilité interne peut entraîner, sans toutefois être systématique, la caducité de la convention de forfait jours.

Article 4.2.4 : Prise des jours RTT

Les jours RTT se prennent du 1er janvier au 31 décembre, à raison d’1 jour obligatoire par mois à l’exception des mois de juillet, août et décembre.
Ces jours RTT mensuels, s’ils ne sont pas pris dans le mois imposé, sont perdus et ne seront pas payés. En dehors de ces 9 jours RTT mensuels imposés, le solde restant, selon le calcul annuel, est au libre choix du salarié sous réserve du respect des dispositions qui suivent.
Les jours RTT non pris sur l’année ne pourront être reportés mais pourront venir alimenter le compte épargne temps dans la limite de 5 jours maximum par an (CP et jours RTT confondus).
Dans tous les cas, les jours RTT seront planifiés, sur proposition du salarié, avec son responsable hiérarchique dans le respect des nécessités du service et moyennant un délai de prévenance :
les jours RTT mensuels obligatoires seront planifiés au plus tard le 25 du mois précédent,
les autres jours RTT seront planifiés comme des jours de congés classiques, soit :
 pour toute demande d’absence d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés), un délai de prévenance d’un mois devra être observé ;
Pour toute demande d’absence d’une durée inférieure à une semaine (5 jours ouvrés), un délai de prévenance de 8 jours devra être observé.

Article 4.2.5 : Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant, en demi-journée. 

La durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour. En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est limitée à 12 heures par jour de travail effectif. Un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux périodes de travail effectif. 

L’amplitude de travail possible est de 8h à 20h du lundi au vendredi et est laissée à l’appréciation du salarié sous réserve de :
Respecter le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail
Respecter le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives
Être compatible avec l’organisation et les besoins du service dans lequel il travaille (exemple : temps commun de travail, événements etc.)

Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche. 

Toute absence doit être justifiée et régularisée sous peine d’être considérée comme de l'absentéisme, pouvant entraîner des sanctions telles que définies dans le Règlement Intérieur du Personnel de la FRM, et non rémunérée.

Article 4.2.6 : Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail

Le salarié doit tenir un décompte de ses journées de travail.

Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son responsable hiérarchique la répartition de ses prises de congés et jours RTT. 

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait. 

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie au responsable hiérarchique le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Article 4.2.7 : Contrôle de la durée du travail

Chaque année, le cadre sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;
De l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
De la rémunération du salarié (éléments fixes et variables) ;
De l'organisation du travail au sein de la Fondation.

Le cadre sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le cadre constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son responsable hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 5 : Télétravail

Le présent article, en application des dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, définit les règles applicables au télétravail au sein de la Fondation pour la Recherche Médicale (FRM) et en fixe les conditions d’exécution. 

Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la FRM est effectué par un salarié hors des locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que la FRM met à sa disposition, et en garantissant une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés. 

Les salariés de la FRM en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de la FRM, qu’il s’agisse de droits individuels (formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, épargne salariale etc.). 

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

A la FRM, le télétravail représente une organisation par laquelle l'activité du salarié est effectuée certains jours de la semaine à son domicile habituel, les autres jours de la semaine étant réalisés dans les locaux de la FRM. Le nombre maximal de jours de télétravail possible est dépendant des catégories de salariés suivantes : 
Pour les salariés relevant de la convention de forfait en jours : 2 jours maximum de télétravail par semaine
Pour les salariés relevant du régime horaire : 1,5 jour maximum de télétravail par semaine
Pour les stagiaires et apprentis : 1 jour maximum de télétravail par semaine

Le jour télétravaillé (ou les jours télétravaillés) est fixé et arrêté d'un commun accord avec le responsable hiérarchique. Il est, par principe, fixe dans la semaine.

Le jour télétravaillé (ou les jours télétravaillés) sera mentionné dans l'avenant au contrat de travail conclu entre le salarié et la FRM.


Article 5.1 : Conditions d’éligibilité liées au salarié 

D’une manière générale, sont éligibles au télétravail régulier, les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Justifiant d’une ancienneté de 2 mois à la date de la demande du télétravail ;
Aptes et autonomes au regard de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication ;
Disposant d’une réelle autonomie au poste de travail ;
En mesure de gérer leurs horaires de travail et leurs temps de repos
Disposant des conditions matérielles à leur domicile pour travailler dans de bonnes conditions (connexion internet, espace de travail au calme…).

En tout état de cause, ne sont pas éligibles au télétravail :
Les salariés à temps partiel en deçà de 60%.

La Fondation se réserve par conséquent le droit de refuser un dispositif de télétravail pour un salarié, notamment pour les raisons suivantes :

Logement non conforme : espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat …
La réception numérique de données/voix à un débit incompatible avec l’activité professionnelle
Aptitude du salarié non adéquate pour l’exécution du télétravail (exemple : manque d’autonomie) ou performances constatées ne donnant pas satisfaction


Article 5.2 : Conditions d’éligibilité liées au poste ou à l’activité

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

En conséquence, sont éligibles au télétravail, les postes réunissant les conditions cumulatives suivantes :

Susceptibles d’être exercés à distance ;

Ne nécessitant pas l’exercice d’une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la FRM (équipements et matériels) ;

Compatibles avec le bon fonctionnement du service, de l’unité et le travail en équipe ;

Compatibles avec le travail en équipe ;

Dont la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées peuvent être garanties,

		
Article 5.3 : Mise en œuvre et réversibilité

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Le salarié doit en faire la demande, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique, lequel peut, après examen, accepter ou refuser cette demande. En cas de refus, celui-ci doit être motivé.
Un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d'un an, renouvelable par tacite reconduction. 

Il précise notamment les modalités d'exécution du télétravail à domicile et notamment :

Répartition des jours travaillés dans les locaux de la FRM et du (ou des) jour(s) travaillé(s) à domicile, 

L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé,

Pour les salariés relevant du régime horaire : les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint,

Le matériel mis à disposition et les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.

Tant le salarié que le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois. Ce caractère réversible du télétravail ne constitue en aucun cas une modification du contrat de travail ou un motif de rupture du contrat de travail. 

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.

Le responsable hiérarchique du salarié en situation de télétravail veillera à assurer un contact régulier avec l'intéressé et à la communication des informations nécessaires à l'exécution de sa mission. 

Il fera un point régulier avec chaque salarié en situation de télétravail sur la bonne exécution de sa mission et des résultats attendus.

Le salarié en situation de télétravail doit pouvoir être joignable, y compris par téléphone, durant sa journée de télétravail dans le cadre des horaires ou d’une exécution de son activité, comparables à ceux d'un travail accompli dans les locaux de la FRM. 

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal. Le télétravail, son organisation et la charge de travail associée doivent faire l’objet d’un suivi régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique. A la Fondation, deux temps formalisés dans l’année doivent permettre de réaliser ce suivi : l’entretien annuel et l’entretien intermédiaire. Chaque responsable hiérarchique doit ainsi être vigilant quant au respect des garanties minimales concernant le temps de travail, qui s’appliquent également au télétravail.

En cas de mobilité interne, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique.

Au regard de l’organisation établie avec chaque salarié, il est possible en cas de besoin avéré que des journées de télétravail programmées soient effectuées sur le lieu de travail, à la demande du télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique. Le télétravail pourra alors être suspendu temporairement. Cette demande sera formalisée par un courriel. 


Article 5.4 : Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Le salarié en situation de télétravail doit particulièrement veiller à ce que l'environnement et le mobilier utilisé à son domicile soient propices au travail et à la concentration.

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de la FRM de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile.

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité en télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens.

Les éventuels surcoûts d’assurance induits par la situation de télétravail sont pris en charge par la FRM sur présentation de justificatifs.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière est couvert par la législation des risques professionnels. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la FRM de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail

Article 5.4.1 : Conformité électrique

Le salarié en situation de télétravail devra s’assurer de la conformité de son installation électrique.
Dans ce cadre, il remettra, lors de se demande, une attestation sur l’honneur de conformité précisant que les installations électriques de son habitation sont conformes à la réglementation en vigueur et lui permettent d’exercer son activité dans toutes les conditions de sécurité.

Article 5.4.2 : Equipement informatique

Au titre du télétravail, la FRM fournit au salarié un ordinateur portable dans l'hypothèse où ce dernier n'en serait pas déjà équipé par la FRM, un câble d’alimentation, des outils bureautiques (suite Microsoft Office) et des logiciels liés à l’activité du collaborateur.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié en avise immédiatement la FRM.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par la FRM et pour un usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et doit lui être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas d’arrêt du télétravail, de la suspension du contrat de travail pour une durée d’au moins 30 jours ou de la rupture de la relation contractuelle, le salarié restitue dans les plus brefs délais, et sans que la FRM n’ait besoin de le mettre en demeure, tous biens matériels et technologiques que la FRM a mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.



Article 5.5 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail s'engage à respecter les règles fixées par la FRM en matière de sécurité informatique.

Il doit également assurer la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement et électroniquement.


Article 5.6 : Circonstances exceptionnelles 

Conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, ou cas de force majeure, ou grève des transports, ou pic de pollution, ou conditions météorologiques etc.), la mise en œuvre du télétravail peut être rendue nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de la Fondation. Dans ce cadre, les conditions d’éligibilité définies dans les articles 4.1. et 4.2. peuvent être revues sur décision unilatérale de l’employeur et pour répondre aux contraintes de précaution et sécurité imposées par la crise ou l’urgence


Article 5.7. Prise en charge des coûts

Conformément à la règlementation de l’URSSAF, le salarié en situation de télétravail bénéficie d’une allocation forfaitaire et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite de 10 Euros par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine (20 Euros par mois si 2 jours télétravaillés par semaine).

En cas d’évolution de la réglementation URSSAF, le Directoire de la Fondation prendra les dispositions nécessaires pour faire évoluer cette prise en charge. 


ARTICLE 6 : Droit à la déconnexion

Un droit à la déconnexion est défini en vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés, la vie personnelle et familiale des salariés et permettre la lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Il est ainsi recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Eviter l'envoi de mails dans le cadre des horaires de travail. Seule l'urgence peut justifier l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail.
Les responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter les salariés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la fondation.

ARTICLE 7 : Congés

Article 7.1 : Congés annuels

La durée des congés annuels est de 28 jours ouvrés, pour une période comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année, à partir de 2022.

La gestion des congés payés est assurée par les responsables hiérarchiques de chaque service, qui transmettent le planning au Directoire.

Les demandes de congés d’une durée au moins égale à une semaine doivent être adressées au responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant la date de départ souhaitée. 

Dans la mesure du possible, ce dernier s’attachera à notifier son accord ou son refus au plus tôt. A défaut de réponse dans le mois qui suit le dépôt de la demande ou à moins de 3 semaines de la date de départ, la demande de congés est réputée acceptée.

Les congés, une fois accordés, ne peuvent être annulés que dans des circonstances exceptionnelles, à la demande de l’employeur ou du salarié. 

Dans le cadre d’une demande d’annulation à l’initiative de l’employeur, l’indemnisation des frais engagés par le salarié se fera sur justificatifs et au cas par cas.

Les congés sont fractionnables en plusieurs périodes avec un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs pendant la période du 1er mai au 31 octobre.
Pour la bonne marche de la Fondation, 20 jours ouvrés doivent être pris avant la fin des vacances de la Toussaint de l’année en cours.

L’existence des jours complémentaires de congés accordés par la FRM (trois jours complémentaires, au-delà des 25 jours de congés payés légaux) conduit à ne pas accorder de congé supplémentaire au titre du fractionnement des congés.

Par décision du Directoire, et en fonction du calendrier civil, des jours de fermeture de la Fondation pourront être fixés chaque année et imposer à l’ensemble des salariés la pose d’un jour de congés payés ou de RTT (pour les salariés qui en bénéficient) dans la limite des 3 jours complémentaires et de la 5e semaine de congés payés. 
Le calendrier des jours de fermeture programmés sera communiqué en fin d’année civile pour l’année civile à venir.


Article 7.2 : Congés sans solde

Sauf situation particulière, les congés sans solde sont autorisés sous réserve que le salarié ait épuisé son stock de congés annuels acquis ou en cours d’acquisition, son stock de RTT acquis ou en cours d’acquisition, ainsi qu’en l’absence de solde disponible sur son CET.

Article 7.3 : Absences

Conformément au droit du travail, les absences non assimilées à du travail effectif (arrêt maladie, …) ne donnent pas droit à acquisition de jours de congé (décompte s’effectuant du 1er janvier au 31 décembre).
Toute absence doit être justifiée et régularisée sous peine d’être considérée comme de l'absentéisme, pouvant entraîner des sanctions telles que définies dans le Règlement Intérieur du Personnel de la FRM, et non rémunérée.


Article 7.4 : Dons de jours

Conformément aux dispositions de l'article L. 1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la FRM, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de la Fondation :
Qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (article L122565-1 du Code du travail) ;
Qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap dès lors que cette personne est, pour cet autre salarié, l’une de celles définie à l’article L 3142-16 du Code du travail.
Le congé annuel cédé ne peut l’être que pour sa durée excédant 20 jours ouvrés.

ARTICLE 8 : Compte Epargne Temps

Article 8.1. : Objet

Le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier ainsi d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises.

Article 8.2. : Ouverture et tenue de compte

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.
Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès du Directoire.

Article 8.3. : Alimentation du compte et plafond

Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne temps par des jours de repos.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Congés payés non pris au 31 décembre de l’année en cours ;

RTT non utilisés au 31 décembre de l’année en cours pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours.
Le CET pourra être alimenté dans la limite de 5 jours par année sachant qu’il est par ailleurs soumis à un plafond absolu de 20 jours par salarié.

Article 8.4. : Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :
d'un congé sans solde ;
des temps de formation effectués en dehors du temps de travail ;
de la cessation anticipée de l'activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale.
La rémunération du congé est effectuée aux échéances normales de paie et soumise aux cotisations sociales.
Article 8.5. : Information du salarié

Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps tous les 31 décembre.

Article 8.6. : Fin du contrat de travail

Conformément aux dispositions de l’article L 3153-2 du Code du travail, à la fin du contrat de travail, le salarié pourra :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis ;

Demander, en accord avec la FRM, la consignation de ses droits auprès de la Caisse des dépôts et consignations (CDC). Les droits consignés auprès de la CDC peuvent ensuite être débloqués à tout moment, par le paiement de tout ou partie des sommes consignées, à la demande du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit.


ARTICLE 9 : Congés exceptionnels

Les salariés bénéficient, sur justificatif, de congés payés exceptionnels pris en une seule fois à l’occasion des évènements suivants : 

ARTICLE 10 : Jours fériés et journée de solidarité

Les jours fériés suivants sont chômés et payés :
1er janvier, 
Lundi de Pâques, 
8 Mai, 
Ascension, 
14 Juillet, 
15 août, 
Toussaint, 
11 Novembre, 
Noël
1er Mai 
Le salarié ne peut toutefois prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié correspond à un jour habituellement non-travaillé.
La journée de solidarité est fixée le lundi de Pentecôte, le Directoire se réservant la possibilité d’imposer la prise d’un jour de congé payé ou de RTT.

ARTICLE 11 : Arrêt maladie – maternité – paternité – incapacité de travail

Article 11.1 : Arrêts maladie 

La Fondation prend en charge la différence entre le salaire net du salarié et l’indemnité versée par la Sécurité Sociale dans les conditions suivantes :

à compter d’une année d’ancienneté (sachant que toute suspension qui se produirait durant cette période (maladie, congés spéciaux ou sans solde) prolongerait d’autant la durée de cette période, celle-ci devant correspondre à un travail effectif du salarié au sein de la Fondation),.

et dans la limite de 3 arrêts initiaux sur l’année civile ; au-delà des jours de carence seront retenus.

La Fondation assurant le maintien du salaire dans les conditions et limites ci-dessus énoncées, se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale pour vérifier le bien-fondé de l’arrêt maladie.



Article 11.2 : Congés de maternité ou de paternité.

La Fondation prend intégralement en charge la différence entre le salaire net du salarié et l’indemnité versée par la Sécurité Sociale.

En cas de maternité, la durée légale des congés s’applique.


Article 11.3 : Incapacité de travail

En cas d’incapacité de travail, la durée maximale de prise en charge est fixée à 90 jours calendaires.

Au-delà, le régime de Prévoyance pourra être activé en fonction de la situation individuelle de chaque salarié arrêté.



CHAPITRE III : Salaires, primes, mutuelle et prévoyance

ARTICLE 12 : Salaire et prime d’ancienneté

La rémunération est lissée sur 12 mois.

L’évolution des rémunérations se fait par décision du Directoire et avis du responsable hiérarchique concerné. 

Une prime d’ancienneté est versée en complément du salaire de base, correspondant à 1% par année de présence. Cette prime est plafonnée à 15%, correspondant à 15 ans et plus de présence à la Fondation.

Cette prime est basée sur la présence effective du salarié, sachant que toute suspension qui se produirait durant cette période (maladie, congés spéciaux ou sans solde) prolongerait d’autant la durée de cette période, celle-ci devant correspondre à un travail effectif du salarié au sein de la Fondation.

Pour les salariés qui atteignent 20 ans de présence effective à la Fondation, une prime exceptionnelle de 500 € brut leur sera versée à la date anniversaire de leurs 20 ans de présence. Pour les salariés qui atteignent 30 ans de présence effective à la Fondation, une prime exceptionnelle de 750 € brut leur sera versée à la date anniversaire de leurs 30 ans de présence. Ces montants pourront être révisés par le Directoire et en accord avec les signataires du présent accord d'entreprise.

ARTICLE 13 : Autres contributions 

Ces autres éléments ne s’apparentent en aucune façon à un élément de rémunération et ne dépendent donc ni du poste occupé ni de la performance réalisée. Elles sont, en l’absence de CSE, définies comme précisé par les articles 13.1 et 13.2.

Dans l’hypothèse de la mise en place d’un CSE, elles seront amenées à disparaître sous cette forme et l’équivalent de leur montant annuel (moyenne des 3 dernières années) alimentera alors le budget consacré aux activités sociales et culturelles.


Article 13.1 : Contribution versée au titre du Noël des enfants

Pour chacun de leurs enfants et jusqu’à l’année de leurs 16 ans, une contribution d’un montant de 100 euros et actualisable chaque année par le Directoire sans toutefois excéder 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, est versée aux salariés sous forme de chèques cadeaux.

Article 13.2 : Contribution versée au titre d’une naissance ou d’une adoption

Pour chaque naissance ou adoption, la Fondation offre au salarié une contribution, d’un montant de 100 euros et actualisable chaque année par le Directoire sans toutefois excéder 5% du plafond mensuel de la sécurité sociale, sous forme de chèques cadeaux.


ARTICLE 14 : Acomptes au personnel

Les salariés peuvent demander le versement de la rémunération d'une période de travail déjà effectuée, mais avant son échéance normale. Ces acomptes doivent être demandés, sans justificatif, entre le 10 et le 18 du mois en cours. Ils ne peuvent excéder 50% du salaire net mensuel et viennent en déduction du salaire suivant.

ARTICLE 15 : Repas de midi

La Fondation offre la possibilité à ses salariés de choisir pour les repas de midi :

Soit la fourniture de tickets restaurant pris en charge à hauteur de 60% de leur valeur. Le nombre de tickets donnés aux salariés est calculé en fonction du nombre de jours de présence à la Fondation. Les repas qui donnent lieu à une prise en charge par la Fondation viennent en déduction du nombre de tickets accordés.

Soit l’inscription à la cantine interministérielle, rue Barbet de Jouy. La Fondation prend à sa charge un montant équivalent à 60% de la valeur d’un ticket restaurant.
A la fin de chaque semestre civil, les salariés font part au service comptabilité de leur choix pour le semestre suivant (cantine ou tickets restaurant).

Pour les salariés à temps partiel, le temps de repas doit être inclus dans les horaires de travail pour pouvoir bénéficier d’un ticket restaurant.

L’exécution d’une journée de travail en télétravail permet l’acquisition d’un ticket restaurant.


ARTICLE 16 : Mutuelle et Prévoyance

Il est institué, pour l’ensemble du personnel cadre et non cadre, une garantie frais médicaux, dont 60 % du montant est pris en charge par la Fondation.

Les garanties sont assurées sous forme d’un contrat d’assurance de groupe souscrit par la FRM au profit de l’ensemble du personnel et sont donc obligatoires pour les salariés en contrat à durée indéterminée, sauf renonciation explicite et définitive du salarié déjà couvert par la mutuelle de son conjoint.

Il est également institué, pour l’ensemble du personnel cadre et non cadre, un régime de prévoyance sous forme de contrat d’assurance groupe, couvrant les risques décès, incapacité et invalidité. 

Les taux de cotisations sont identiques pour l’ensemble du personnel.


ARTICLE 17 : Prise en charge des frais de transport

La Fondation assure la prise en charge de 50% de la valeur d’achat des abonnements aux transports en commun, sur présentation d’un justificatif adéquat (attestation Pass Navigo annuelle ou périodique, justificatif de paiement etc.) remis à la comptabilité au plus tard le 5 du mois en cours. 

De même, la Fondation étend cette prise en charge au remboursement à hauteur de 50% de la valeur d’achat d’un abonnement annuel vélo.

Toute absence de remise de justificatif entrainera une non-prise en charge du remboursement sur la fiche de paie du mois concerné. 



ARTICLE 18 : Retraite

Les salariés de la Fondation sont affiliés aux caisses de retraite complémentaire suivantes :

pour tous : 	UGRR - ISICA	TSA 60051
		28944 Chartres cedex 9

pour les cadres : 	UGRC	TSA 51901
		170 bd de la Villette
		75918 Paris cedex 19


ARTICLE 19 : Commission de suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des signataires du présent accord. 

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite du Président du Directoire ou à la demande des parties signataires de l’accord chaque année afin de discuter de l’opportunité de réviser cet accord.

ARTICLE 20 : Révision

A compter d’un délai d’application de 18 mois, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les articles L2232-21 à L2232-26 du Code du travail.
La révision peut concerner tout ou partie du présent accord.

ARTICLE 21 : Durée et prise d’effet de l’accord après référendum

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera soumis à la validation des salariés par référendum, à la majorité des suffrages exprimés, dans un délai de 2 mois à compter de sa conclusion.
Il peut être dénoncé par chacune des parties signataires dans les conditions prévues à l’article L2261-9 du Code du travail.
Pour l’organisation du référendum, il est convenu la mise en place d’un votre électronique, lequel garantira :
Anonymat et secret du vote
Sincérité et intégrité du scrutin
Confidentialité et liberté du vote
Intervention d’un prestataire extérieur chargé de l’organisation du vote
Information par voie de notice adressée aux salariés
Sécurisation du vote au moyen de chiffrement et de cryptage et de codes d’accès confidentiels pour chacun des votants


ARTICLE 22 : Modalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera adressé par la FRM à la DIRECCTE de PARIS en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il sera affiché sur les panneaux dédiés à cet effet, présents à chaque étage de la Fondation, 54 rue de Varenne 75007 Paris. 





Fait à Paris, le 1er juin 2021


Pour la Fondation 	                      Pour le Syndicat CFDT

Monsieur XXXXX			XXXXX,
Président du Directoire			Salariée mandatée