GROUPE NEXITY
ACCORD DE GROUPE GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre les soussignés : 

La société NEXITY, SA au capital de 280 648 620 euros ; 
Dont le siège social est situé – 19, rue de Vienne – TSA 50029 – 75801 PARIS Cedex 08 – RCS Paris 444 346 795 – NAF 7010Z – SIRET 444 346 795 00057

Les Sociétés du Groupe NEXITY listées en annexe 1 

Représentées par … agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Groupe de la société Nexity et dument mandatée par les sociétés du Groupe NEXITY listées en annexe 1 à l’effet des présentes.

Ci-après dénommées « Le Groupe »
				D’une part
Et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe :

CFDT, représentée par …, en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilité à l’effet des présentes, 

CFE-CGC, représentée par …, en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilitée à l’effet des présentes, 

CGT, représentée par …, en sa qualité de coordonnateur syndical dûment habilitée à l’effet des présentes, 

D’autre part 
Il a été décidé et convenu, ce qui suit : 

Préambule 

Le présent accord s’inscrit dans la politique sociale du Groupe Nexity et dans la démarche volontaire de la Direction et des Partenaires Sociaux de favoriser et développer le dialogue social.
Il entre dans le cadre des dispositions sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), en application des articles L.2242-20 et suivants du Code du travail.

Dans un contexte français et mondial fortement impacté par la crise sanitaire liée à la pandémie Covid-19, les parties ont tenu à engager la présente négociation afin :
D’anticiper les évolutions prévisibles de l’Emploi et des Compétences liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques au regard de la stratégie du Groupe et de ses métiers ;
Et d’accompagner les collaborateurs dans le maintien et le développement de leurs compétences et de leur employabilité.

Ainsi, le présent Accord doit permettre au Groupe de poursuivre en permanence son adaptation aux évolutions de son marché et lui permettre de se positionner comme un acteur leader de son secteur d'activité. 

Il a également pour vocation de sécuriser les parcours professionnels des collaborateurs tout en leur donnant une visibilité sur les outils et informations pouvant contribuer à leur évolution professionnelle.

A l’issue de 6 réunions de travail tenues entre les mois de septembre et décembre 2020 puis d’une réunion conclusive en janvier 2021 suivie de différents échanges, les parties ont convenu et arrêté ce qui suit.



































































Première partie : Objectifs de l’accord
Le présent Accord marque la volonté des parties signataires de mettre en place une démarche dynamique et positive de GEPP en y associant les moyens d’accompagnement adéquats, existants et à développer.

Les objectifs de cet accord sont donc de définir les pratiques et modalités de gestion des emplois et des compétences disponibles dans le Groupe afin d’assurer la performance des entreprises qui le composent et de veiller à l’évolution de carrière de ses collaborateurs.
Concrètement, cet accord a pour objet de rappeler et définir la méthode de GEPP (référentiels des métiers, catégorisation des emplois), les outils à disposition pour assurer cette GEPP proposés par la DRH en lien avec les managers opérationnels et les modalités d’application de cet accord grâce à l’Observatoire transverse des métiers et aux Commissions de suivi des activités du Groupe.

Ainsi, les parties se donnent pour ambitions, à travers la conclusion de ce nouvel accord de :
Anticiper les transformations, les évolutions d’organisation et d’emplois en cohérence avec les axes stratégiques du Groupe,
Développer les compétences des collaborateurs et leur permettre d'en acquérir de nouvelles dans un objectif d’évolution professionnelle,
Développer et faciliter les mobilités géographiques et fonctionnelles dans un contexte de groupe via le partage d’outils communs,
Accompagner les transitions professionnelles et conseiller les collaborateurs en fin de carrière,
Attirer de nouveaux talents en intégrant des jeunes en alternance ou en stage,
Accompagner le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.



Deuxième partie : Analyse des emplois et compétences existants et des besoins prévisionnels


Afin de rendre plus efficace la démarche de GEPP, la réalisation d’un diagnostic de l’existant est nécessaire et sera menée dans un premier temps lors des Commissions. 
Il s’agira de :
Faire un état des lieux quantitatif et qualitatif des métiers, des emplois et de la population composant le Groupe ;
Comparer cette situation aux besoins d’emplois et de compétences, afin d’identifier les métiers sensibles et/ou stratégiques qui devront faire l’objet d’attentions particulières en termes de GEPP.

2.1	Les acteurs de la GEPP
Afin de faire face aux évolutions des emplois engendrées par la stratégie mise en œuvre par la Direction au sein du Groupe Nexity, la Direction des Ressources Humaines élabore les actions pertinentes à mettre en place, notamment au travers de la GEPP. Dans ce cadre, la DRH prend en compte à la fois la situation individuelle de chaque salarié et la situation générale du Groupe. Elle s’engage, aux côtés des salariés, dans une politique active de formation professionnelle.
Chaque salarié participe à son développement professionnel et à son adaptation aux évolutions du Groupe et de ses emplois, en s’appuyant en particulier sur les outils et les formations mis à sa disposition par le Groupe.
Les Partenaires Sociaux, au-delà de leurs attributions légales en termes d’information et de consultation, suivent activement et participent de façon responsable à la démarche de GEPP.

Les Responsables hiérarchiques contribuent à la vision prévisionnelle et prospective des emplois et des compétences par la connaissance qu’ils ont des métiers dans leur secteur d’activité. Ils identifient les besoins en compétences de leurs collaborateurs et les aident à mieux situer leur rôle dans l’organisation. Ils élaborent avec les collaborateurs dont ils assurent l’encadrement leur plan de développement des compétences en lien avec la DRH.

2.2	L’Observatoire des métiers

Les parties signataires conviennent de mettre en place une commission spécifique nommée « Observatoire des Métiers ». Cet Observatoire aura pour mission le suivi du présent accord, d’une part, et sera, d’autre part, un réel lieu d’échange, de réflexion et d’analyse devant lui permettre d’être force de proposition sur la gestion prospective des emplois. 

Il est convenu entre les parties que cet Observatoire ait une durée limitée et équivalente à la durée du présent accord. Au terme de l’accord, un bilan sera réalisé par la Direction dans le cadre de la renégociation de ce dernier permettant ainsi d’identifier les aspects positifs comme les aspects à améliorer de ce dispositif, de manière à statuer sur son renouvellement éventuel.

L’Observatoire des métiers sera composé de plusieurs Commissions constituées par activité à la date du présent accord :
- Une Commission Promotion Tertiaire et Résidentielle ;
- Une Commission Services Immobiliers Tertiaires et Résidentiels ; 
- Une Commission Fonctions transverses.
Afin de traiter de façon coordonnée les éventuelles problématiques communes à un métier présent sur plusieurs activités, les parties conviennent de la possibilité de réunir une Commission spécifique à ce métier si cela s’avère opportun.

Au sein de chacune des Commissions, siègent :
- 1 Délégué Syndical par Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord. Les parties conviennent de désigner un suppléant par Organisation Syndicale représentative, afin que celui-ci participe à la Commission et/ou à la réunion globale de l’Observatoire en cas d’absence du titulaire ;
- Des membres de la Direction des Ressources Humaines des activités visées ainsi que des représentants de la Direction des Ressources Humaines Groupe.

Une synthèse des travaux des différentes Commissions sera présentée lors d’une réunion globale de l’Observatoire, à laquelle seront conviés un représentant des salariés et son suppléant et un représentant de la DRH opérationnelle de chaque Commission.
Cette réunion aura pour objet de statuer sur les axes à développer en application du présent accord. 

Les Commissions ainsi que l’Observatoire global se réunissent au moins une fois par an, en fonction des circonstances. 
En ce qui concerne l’année de lancement du dispositif de GEPP, les parties conviennent de réunir les Commissions en deux temps avant d’organiser la réunion globale de l’Observatoire, et ce afin de distinguer la phase de bilan de la phase de réflexion.

Il sera réalisé, dans le cadre des travaux des membres de cet Observatoire des métiers, un diagnostic permettant de synthétiser l’ensemble des informations nécessaires au bon suivi du présent accord et de l’évolution des emplois au sein de l’entreprise.
Pour ce faire, la Direction s’engage à transmettre des éléments préparatoires aux représentants du personnel membres de ces Commissions, et notamment :
Des indicateurs chiffrés portant sur la structure des effectifs (âge, ancienneté, métiers, type de contrat) et les catégories d’emploi ;
Des éléments portant sur les orientations stratégiques et ayant un impact sur les métiers ;
Des données sur les entrées / sorties, la formation, les mobilités, le suivi des dispositifs RH et le suivi des dispositifs séniors.

Les travaux de cet Observatoire pourront également s’appuyer sur les études et analyses de l’Observatoire prospectif des emplois, des qualifications et des compétences mis en place au sein des branches professionnelles le cas échéant. 

Les parties affirment leur ambition que chaque salarié puisse disposer d’un maximum d’informations sur les emplois, les possibilités et passerelles d’évolution afin que chacun soit en mesure d’anticiper les initiatives favorables au maintien de son employabilité, à l’actualisation et au développement de ses compétences, à sa promotion sociale et donc y puiser une motivation supplémentaire garante d’une plus grande agilité des organisations.

Le temps passé par les représentants du personnel dans le cadre de ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et non décompté du crédit d’heures. Les frais de déplacements rendus nécessaire par ces réunions seront également pris en charge par l’entreprise.

2.3	 Diagnostic – Cartographie des emplois 

La volonté d’inscrire la gestion des emplois dans une dynamique de long terme axée sur l’adaptation des compétences a pour objectif la valorisation et le développement durable des ressources humaines. Cette volonté nécessite une démarche méthodique de prévision pour permettre le pilotage des emplois en vue du maintien d’un niveau de compétences répondant aux exigences de performance attendues de l’entreprise dans ses missions et activités.

2.3.1. Le référentiel métiers

Nexity dispose d’un référentiel métiers dont l’objectif est de présenter les métiers, filières et postes repères de l’ensemble du Groupe. 

Les enjeux sont :
D’avoir une vision exhaustive des emplois et des compétences qui composent le Groupe ;
Et de développer la connaissance des emplois du Groupe pour les collaborateurs afin de piloter leur parcours professionnel et leur évolution de carrière.  

Le référentiel se décompose en postes repères, filières et métiers, selon les définitions suivantes : 
Poste repère : regroupe un ensemble d’emplois ayant une majorité d’activités et de compétences communes
Exemple : Responsable du développement
Filière : regroupe un ensemble de postes repères partageant des expertises communes 
Exemple : Développement (Promotion Tertiaire)
Métier : regroupe un ensemble de filières partageant des expertises communes
Exemple : Promotion Tertiaire

Le projet de référentiel métiers, filières, postes repères est remis aux partenaires sociaux à titre informatif au moment de la signature du présent accord et fera l’objet de mises à jour régulières pour s’adapter aux évolutions. Il sera communiqué à l’Observatoire des métiers et aux Commissions de suivi dans le cadre des réunions prévues par le présent accord.
2.3.2. Catégorisation des emplois 

La catégorisation des emplois a pour objectifs de : 
Déterminer les caractéristiques de chaque emploi afin d’y associer des mesures ciblées ;
Accompagner les collaborateurs selon leur appartenance à une catégorie d’emploi.

Les emplois examinés pourront notamment appartenir à l’une des typologies suivantes :

Emplois stables : emplois dont les missions, les compétences requises et le volume n’évoluent pas significativement à court terme ;

Emplois en émergence / en tension : emplois dont le Groupe ne dispose pas en quantité suffisante ou pour lesquels il ne dispose pas des compétences suffisantes pour les prochaines années au regard de sa stratégie / emplois pour lesquels l’analyse du marché de l’emploi externe fait apparaitre des difficultés certaines de recrutement et de fidélisation au regard de la stratégie du Groupe ;

Emplois en adaptation : emplois représentant des compétences cœur de métier à adapter à court ou moyen terme au regard de la stratégie du Groupe ;

Emplois en décroissance : emplois amenés à décroitre et pour lesquels les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du Groupe et à sa stratégie.

Les parties conviennent qu’il sera accordé une attention particulière aux salariés occupant un emploi en décroissance ou en tension, pour des mobilités internes ou pour bénéficier d’actions de formation spécifiques.

La répartition des emplois par typologie sera assurée par la Direction des Ressources Humaines, en lien avec les Directions opérationnelles des différents métiers du Groupe. Elle fera l’objet d’une actualisation régulière, en tant que de besoin afin d’adapter l’accompagnement des collaborateurs et sera transmise à l’Observatoire des métiers et aux différentes Commissions de suivi instituées par le présent accord.


Troisième partie : Développement des compétences 
Les parties rappellent que chaque collaborateur doit pouvoir contribuer à la construction de son propre parcours professionnel en étant acteur de son employabilité et de ses compétences.

Nexity s’engage à accompagner le développement de ses collaborateurs en cohérence avec l’évolution des métiers et permettre à chacun d’agir effectivement sur son évolution professionnelle selon des moyens dédiés et des outils individuels et collectifs.

La formation professionnelle : grandes orientations du plan de développement des compétences sur trois ans et objectifs

Les parties rappellent que la formation professionnelle tout au long de la vie est un élément essentiel de la gestion prévisionnelle des ressources humaines, des emplois, des compétences et des qualifications. La Direction confirme ainsi qu’elle souhaite donner un rôle clef à la formation, cette approche s’inscrivant totalement dans la volonté du Groupe d’être une organisation apprenante.

Le Groupe garantit l’équité de l’accès à la formation des différentes populations (femmes/hommes, juniors/seniors, personnes en situation de handicap), quel que soit leur statut dans l’entreprise et leur catégorie d’emploi (employés/agents de maîtrise/cadres).

Au-delà des orientations annuelles de la formation qui accompagnent le développement de la stratégie des sociétés du Groupe, chaque année, en fonction des typologies d’emplois identifiés, des parcours professionnels type d’adaptation et de transformation des compétences seront élaborés et inscrits au plan de développement des compétences. 
Ce plan de développement des compétences est bâti selon les besoins exprimés dans le cadre des entretiens annuels de performance et des entretiens professionnels, afin de mettre en place un parcours de formation répondant, d’une part, à l’enjeu d’adaptation au poste, aux missions et aux nouvelles technologies, et, d’autre part, au développement de la carrière et des souhaits de mobilité.

Afin que chaque collaborateur puisse être acteur de son évolution professionnelle, le Groupe met à disposition un large contenu de formations.

Enfin, les parties conviennent que des plans de développement spécifiques seront spécialement construits pour les collaborateurs dont le métier est en décroissance et ceux dont le métier est en adaptation.

3.1.1. Le plan de développement des compétences

Un Plan de développement des compétences annuel est élaboré au sein de chaque Pôle, tenant compte de :
L’évolution de la pyramide des âges et donc du risque de perte de compétences et savoir-faire des collaborateurs partant à la retraite ;
L’évolution en cours et à venir des emplois et compétences clés (emplois en décroissance et en adaptation notamment) ;
Priorités stratégiques du Groupe et du Pôle ;
Axes de développement, notamment les compétences clés, requis pour l’emploi considéré ;
Axes d’amélioration collectifs ou individuels identifiés au cours de l’année pour lesquels un développement de compétences est souhaitable et nécessaire.




3.1.2. L’offre de contenus

Le Groupe Nexity a choisi d’investir massivement dans un dispositif complet d’offre de formations. L’ambition est ainsi de devenir une entreprise apprenante : une entreprise qui grandit intrinsèquement, qui prend en compte et anticipe les mutations et ambitions de la société. Une entreprise qui se nourrit aussi d’expertises internes et externes, pour continuer de renforcer son utilité.

La Cité : les compétences transverses 

Cette ambition s’est concrétisée autour de la création de La Cité en janvier 2020, structure transversale dont l’objectif est de développer un socle de formations Groupe comprenant des savoir-faire (base de compétences techniques hors métiers, veille sur l’évolution des métiers) et des savoir-être (base de compétences comportementales communes, via des formations, des ateliers et un discours homogène). 

La Cité intègre également à ce socle de formations Groupe une dimension prospective afin de préparer l'avenir et anticiper l'évolution des métiers, en identifiant des thématiques stratégiques.

Ces sujets sont étudiés avec la Direction des Ressources Humaines Groupe et les Directions Métiers concernées pour aboutir à des formations adaptées aux besoins de développement des compétences des collaborateurs Nexity.

Ce chantier des compétences transverses a ainsi été structuré en 3 axes qui ont permis de développer des offres différenciées et ciblées :
Développement d’une nouvelle offre « Formation pour tous » rassemblant les formations aux compétences comportementales, postures, liées au savoir-être, afin d’accompagner le développement des compétences qui permettent aux collaborateurs de s’adapter dans un environnement changeant ;
Mutualisation et renforcement de l’accompagnement proposé autour des formations aux compétences techniques transverses et règlementaires Groupe. Il s’agit du socle de formations obligatoires transverses règlementaires qui s'imposent à tous (éthique, conformité, déontologie …), indispensables au bon exercice des métiers de Nexity ; 
Développement d’une offre de formation sur les thématiques stratégiques et prospectives.

L’objectif est de sensibiliser et former les collaborateurs autour de 4 axes pour préparer l'avenir et anticiper l'évolution des métiers :
Le Digital,
La Relation Client, 
La RSE / Durabilité, 
Les Nouvelles manières de collaborer.

Le Centre d’entrainement Managérial

La Cité a également pour mission de piloter un Centre d’Entraînement Managérial dont la priorité est de faire évoluer et d’incarner au quotidien le modèle managérial Nexity pour l’ensemble des managers. 
L’objectif est de poursuivre la déclinaison de la stratégie, de générer une performance durable à la fois financière et humaine pour aboutir à une croissance durable (manager actif et responsable).

Pour répondre à cet enjeu, La Cité a lancé en 2020 un chantier de refonte complète des modules constituant le CEM (Centre d’Entraînement Managérial) en s’appuyant sur les axes suivants :
Personnaliser l’offre et l’expérience en l’adaptant aux différents besoins et niveaux de management : passer d’une logique de « parcours » à une logique « à la carte » par thématique, afin de permettre aux managers d’être responsables de leur développement et de celui de leurs équipes en sélectionnant des modules au plus près de leurs besoins.  



Mettre à jour, enrichir et diversifier notre offre de formations managériales : bénéficier d’une offre complète et élargie avec des modalités d’apprentissage diversifiées (présentiel, apprentissage mixte, co-développement, formats à la demande…), tout en assurant la cohérence des différents modules du CEM.
Constituer une communauté apprenante de managers pour installer une culture managériale transverse, pour favoriser le partage de bonnes pratiques, l’apprentissage entre pairs, la veille en matière de pratiques managériales et nouvelles méthodes collaboratives, et ainsi accélérer la transformation de Nexity en organisation apprenante.

La plateforme de formation CAMPUS 

Le Groupe Nexity a mis à disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un espace digital dédié au développement de leurs compétences. 
Ce portail, appelé Campus, offre toute une palette de services en libre accès et utilisables tant par le collaborateur lui-même que par son manager ou la Direction des Ressources Humaines. 

Ce projet a été guidé, au moment de sa conception, par 3 grands principes :

Plus de contenus de formations : le portail recense les formations présentielles et de e-learning, mises à jour et complétées régulièrement,
Plus de personnalisation : le portail comporte des contenus présélectionnés selon les besoins et les préférences des collaborateurs, les rendant ainsi acteur de leur parcours,
Plus de simplicité : la navigation est ergonomique et simple. Le collaborateur accède à l’historique des formations auxquelles il est inscrit, il peut naviguer et choisir en libre accès de nouveaux contenus. 

L’offre sur les Expertises Métier

Le développement des compétences spécifiques à l’ensemble des métiers du Groupe est réalisé au sein de chaque Direction des Ressources Humaines Opérationnelle, en parallèle de La Cité, afin de tenir compte des orientations et enjeux spécifiques à chaque activité. 

Ainsi, à chaque filière majeure correspond un accompagnement prenant la forme d’un parcours développant les compétences techniques depuis l’acquisition des fondamentaux du métier (parcours d’intégration) jusqu’à l’acquisition de savoirs techniques.

Les parcours et académies métiers visent à accompagner l’engagement du Groupe de maintien des collaborateurs dans l’emploi, à permettre aux salariés de s’adapter aux évolutions de leur poste de travail et à développer l’expertise requise.

L’apprentissage entre pairs

Le Groupe souhaite encourager le transfert de compétences et la transversalité, valoriser et partager les savoirs, les expériences et les connaissances des collaborateurs. 

Ces objectifs se matérialisent à travers les priorités suivantes :
Favoriser les échanges intergénérationnels via notamment le mentorat ;
Mettre à la disposition des collaborateurs un site « boîte à outil » de l’apprentissage entre pairs ;
Proposer des « Executive Class », un format court dans lequel les dirigeants partagent leurs compétences et expériences ;
Renforcer l’accompagnement proposé aux formateurs internes en développant un parcours de formation dédié et le partage des bonnes pratiques et élargir leur communauté en en formant de nouveaux ;
Accélérer l’utilisation du « Learning Studio » afin de développer les matériels de formation interne et filmer les experts du Groupe pour permettre une diffusion des savoirs.

3.1.3.	Les dispositifs complémentaires
Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences permet aux salariés d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou personnel et/ou un projet de formation. 

Réalisé par un prestataire certifié, extérieur à Nexity, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié, dans le cadre de son Compte Personnel de Formation, s’il se porte volontaire. Il peut également être proposé dans certaines situations par Nexity si la situation du collaborateur s’y prête.
Pour les métiers en décroissance, le bilan de compétences peut être mis en œuvre par le salarié via son Compte Personnel de Formation, avec prise en charge du reliquat sur le plan de développement des compétences.
 Le Compte Personnel de Formation

Conformément à la Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, le Compte Personnel de Formation (CPF) permet à tout collaborateur d’être acteur de son évolution professionnelle à travers l’acquisition de droits à la formation professionnelle.  

Ce compte, rattaché à la personne, est ouvert dès l’entrée dans la vie professionnelle, et utilisable jusqu’au départ en retraite. Il est alimenté annuellement en fonction de l’activité salariée de chaque collaborateur et est consultable via un accès personnel confidentiel sur le site internet « Compte Personnel d’Activité » (CPA).

Les montants crédités peuvent être utilisés à titre individuel par chaque collaborateur pour suivre une formation afin d’évoluer, de réaliser une reconversion ou de valider ses acquis. Cette formation peut se dérouler pour tout ou partie en dehors du temps de travail.

Les collaborateurs intéressés par ce dispositif peuvent s’adresser à leur DRH afin de connaitre les modalités pratiques de sa mise en œuvre.
Les Certifications

La Loi « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel », prenant acte des besoins du marché du travail et de la demande sociale, rend obligatoires les blocs de compétences pour les certifications enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP).

La refonte de l’offre de formation sur la base d’une approche par compétence et la mise en place de niveaux de qualifications internes, visent à permettre l’utilisation des formations du Groupe dans une logique de blocs de compétences, au service de parcours de formation qualifiants / certifiants construits en lien avec les Pôles.
	
L’ambition, à travers ce chantier socle, est de pouvoir à terme proposer aux collaborateurs du Groupe l’accès à des parcours qualifiants (valorisables en interne) et certifiants (valorisables à l’externe), permettant ainsi de développer l’employabilité et de sécuriser le parcours professionnel des collaborateurs :
Proposer une offre de formation plus lisible en interne comme en externe ;
Associer les formations à l’acquisition de compétences clés ;
Donner du sens et permettre aux collaborateurs d’être acteurs de leur développement professionnel.
Le Centre de Formation pour les Apprentis  

L’ambition de Nexity est, à moyen terme, de former des collaborateurs (internes) ou des étudiants (externes) avec des parcours certifiants ou diplômants, afin de répondre aux besoins de recrutement sur des métiers en tension, cumulant des volumes importants de recrutement et des difficultés à trouver des profils qualifiés sur le marché.

Pour ce faire, les actions suivantes sont envisagées :
Créer de nouvelles classes transverses dédiées aux métiers en tension ;
Établir une filière de formation diplômante, en alternance, pour les métiers de la vente ;
Proposer, à court terme, des formations externes certifiantes.
La Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E)

Un dispositif de VAE basé sur le volontariat est proposé depuis 2011 aux collaborateurs du Groupe comptant au moins 3 ans d’expérience professionnelle. Il permet aux collaborateurs qui le souhaitent d’obtenir un diplôme ou une certification. L’objectif de ce dispositif est de valoriser par un titre ou un diplôme la qualité de l’expérience professionnelle des collaborateurs, d’enrichir leurs compétences et de donner à chacun l’opportunité d’être acteur de son parcours professionnel. 

Au sein du Groupe, à ce jour, 4 diplômes de VAE sont proposés : 
BTS Professions Immobilières ;
BTS Négociation et Digitalisation de la Relation Clients ;
BTS Support à l’action managériale ;
Responsable en Management Opérationnel avec l’ESSEC (en pilote depuis 2021).
Cette liste pourra évoluer en fonction des besoins et des demandes. 

Les collaborateurs concernés par ce dispositif sont accompagnés par les équipes RH.

Les outils de développement RH
3.2.1. L’entretien de développement et de performance

L’Entretien de Développement et de Performance (EDP) est conduit chaque année et constitue un moment privilégié entre le collaborateur et son manager.
Il permet de faire le bilan de l’année écoulée, d’évaluer les compétences techniques et comportementales et de fixer les objectifs de l’année à venir. C’est aussi l’occasion de définir les besoins d’accompagnement de développement professionnel pour chaque collaborateur.

En outre, l’Entretien de Développement et de Performance permet de :
Partager les souhaits et perspectives d’évolution du collaborateur ;
Définir les axes de développement du collaborateur en s’appuyant sur l’évaluation des compétences techniques et comportementales ;
Définir le plan de développement professionnel ;
Identifier un projet de formation en lien avec les priorités du Groupe. 

Il permet au collaborateur de s’exprimer sur ses leviers de motivation, son parcours professionnel et d’apporter à son responsable hiérarchique un feedback sur son management.

Afin de préparer au mieux cet entretien, le manager bénéficie d’une formation à la conduite de l’entretien et dispose d’un guide explicatif. Le collaborateur peut accéder à un parcours de formation en ligne contenant un module de formation e-learning et un guide explicatif. 
3.2.2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle des collaborateurs, notamment en termes de qualifications et d’emploi.    

Il est conduit par la Direction des Ressources Humaines tous les deux ans.

Le collaborateur est informé, dès son embauche, qu’il bénéficie tous les deux ans de cet entretien.

Au cours de l’entretien professionnel, sont abordés notamment les points suivants : 
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation et le conseil relatif à son évolution professionnelle ;
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre d’améliorer ses compétences ou de renforcer sa qualification ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus, les initiatives du salarié pour l’activation et l’utilisation de son Compte Personnel de Formation.

Cet entretien donnera lieu à la rédaction d’un document dont une copie est mise à la disposition du salarié.

Cet entretien doit permettre de vérifier qu’au cours des six dernières années, le ou la salarié(e) a :
- bénéficié d’une action de formation qu’elle soit obligatoire ou non obligatoire ;
- bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ;
- acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience.

Au moment du bilan des six ans, si les conditions fixées par le législateur ne sont pas remplies, 3.000€ seront versés sous forme d’abondement sur le Compte Personnel de Formation (CPF) du salarié conformément à la législation en vigueur au jour de la signature du présent accord.

3.2.3. Les Comités de détection

Les Comités de détection ont lieu à la suite de la campagne des entretiens annuels, en présence de la DRH et des Directions des métiers opérationnelles. 

Les objectifs des Comités de Détection sont de :

Identifier les collaborateurs à potentiel ou en risque de départ ;
Définir les évolutions possibles des collaborateurs à potentiel ;
Identifier les collaborateurs en risque et l’impact que cela peut avoir sur l’organisation ;
Déterminer les plans de succession, notamment sur les postes clefs de l’entreprise ;
Définir les plans de développement des collaborateurs (actions de développement des compétences et d’accompagnement afin de développer les parcours de carrière). 

Il est à noter qu’une attention particulière est portée à l’équilibre Femmes/Hommes dans le cadre de l’identification des potentiels afin de promouvoir l’équité dans l’accès aux fonctions dirigeantes.
3.2.4. Le bilan professionnel 

Tous les 6 ans, il est réalisé un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel des collaborateurs. 

Ce bilan permet de faire le point sur la situation du salarié, notamment en termes de formation, de suivi professionnel et d’évolution de carrière.
Ce bilan est réalisé pour les collaborateurs concernés lors de l’entretien professionnel RH.  



Quatrième partie : Les dispositifs tendant à favoriser la mobilité professionnelle 
La mobilité interne

La mobilité interne désigne un changement de poste au sein de la même entreprise.
On peut distinguer plusieurs types de mobilités internes. Il peut s’agir d’une : 
Mobilité géographique : changement de lieu de travail ;
Mobilité fonctionnelle : changement de poste ou de fonctions à un niveau hiérarchique identique ;
Mobilité verticale : changement de poste à un niveau hiérarchique et de responsabilités supérieurs.

La mobilité constitue un levier pour le développement des collaborateurs et du Groupe. Elle permet de développer les talents et de renforcer l’engagement des collaborateurs grâce aux opportunités de postes diverses offertes au sein du Groupe.

En outre, la mobilité est un moyen pour l’entreprise de rester attractive et de répondre aux évolutions des métiers et des organisations. 

Le Comité Mobilité Groupe 

Un Comité mobilité a été mis en place au sein du Groupe. 
Il répond à plusieurs objectifs : 
Connaitre et faire connaître tous les métiers du Groupe, en partageant entre les pôles et les activités, permettant ainsi de développer des passerelles métiers ;
Suivre et piloter la mobilité de façon centralisée pour mieux étudier les différentes opportunités.

Les actions suivantes sont menées pendant ces comités : 
Partager les opportunités dans chacun des périmètres ;
Identifier les demandes de mobilité émises par les collaborateurs ;
Suivre les mobilités en cours et réalisées ; 
Préparer l’envoi des communications mensuelles sur la mobilité interne ;
Mener des actions permettant d’optimiser les processus de mobilité et l’accompagnement des personnes concernées par une mobilité dans une démarche d’amélioration continue. 

Diffusion des offres et sensibilisation des collaborateurs

Une communication régulière dédiée a été déployée via les réseaux internes et externes du Groupe afin de promouvoir la mobilité.

Depuis le réseau social d’Entreprise, l’Espace mobilité permet de :
Accéder à l’ensemble des offres Nexity disponibles ;
Consulter les chartes liées à la mobilité interne (collaborateurs, managers, RH).

Des actions d’information/sensibilisation auprès des managers et des collaborateurs seront déployées au travers de webinars avec pour objectif de promouvoir la mobilité interne, de rappeler les avantages, les droits et les devoirs des parties prenantes, de présenter les outils et les processus liés. 

Des ateliers collectifs seront également proposés aux collaborateurs, sur la base du volontariat, leur permettant d’être accompagnés dans leurs démarches (construire son CV, préparer son entretien…).
Les dispositifs d’accompagnement à la mobilité géographique 

Des aides peuvent être octroyées pour accompagner les collaborateurs qui bénéficient d’une mobilité géographique, qu’il s’agisse d’une mobilité à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Les parties ont convenu de définir un socle minimum commun dans le présent accord, étant rappelé que chaque société/UES peut prévoir des mesures plus favorables sur son périmètre.

Ainsi, les collaborateurs éligibles ont au moins droit à :
2 jours de congés dans le cadre de leur déménagement,
La prise en charge de leurs frais de déménagement par la structure d’accueil, sur présentation de trois devis et après validation de la DRH (sous réserve d’un déménagement en France métropolitaine),
La prise en charge par la structure d’accueil de 2 allers/retours en seconde classe pour le collaborateur et sa famille (sous réserve d’un déménagement en France métropolitaine),
Au panel de mesures proposées par Action Logement dans le cadre de son partenariat avec le Groupe (aide à la recherche d’un logement, avance du dépôt de garantie, Loca pass).

Au cas par cas, la DRH peut également proposer la prise en charge de frais d’hôtel ou d’un logement temporaire, ainsi qu’augmenter à 3 le nombre d’allers/retours en seconde classe pris en charge pour le collaborateur et sa famille.
Le suivi des collaborateurs après la prise de poste

Pour accompagner au mieux les collaborateurs dans leur changement de poste, des actions de formation spécifiques à la prise de poste seront étudiées et proposées si un besoin de développement des compétences est identifié. 
Une période d’intégration avec un parcours spécifique sera proposée aux collaborateurs leur permettant ainsi d’être accompagné dans leurs premiers mois de prise de poste. 

Les parties conviennent qu’en cas d’échec d’une mobilité, le collaborateur bénéficiera d’un accompagnement soutenu de la part de son équipe RH, notamment pour étudier une nouvelle mobilité.
La mobilité interne temporaire ou mission temporaire, temps plein ou temps partiel 

Afin d’accompagner les collaborateurs désireux de développer des compétences spécifiques, et de pourvoir des opportunités de courte durée au sein du Groupe, des missions temporaires peuvent leur être confiées pour des projets exceptionnels ou pour le remplacement de collaborateurs absents.

Ces mobilités internes à durée temporaire, à temps plein ou à temps partiel, ne donnent lieu à aucun changement de statut ou de rémunération, le collaborateur reprenant en principe à l’issue de sa période de mobilité son poste précédent ou un poste équivalent. 

Dans le cas où cette mobilité deviendrait définitive, un rendez-vous sera programmé afin d’en définir les modalités et conditions.
La mobilité externe : le congé mobilité 

Si le contexte le justifie, les parties s’engagent à examiner la possibilité de définir les conditions du congé de mobilité externe, tel qu’encadré par les articles L. 1237-18-2 et suivants du Code du travail.



Cinquième partie : Accompagnement spécifique pour certains publics
Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors

Les Parties reconnaissent l’importance de mener des actions pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et pour les accompagner dans la transition entre activité et retraite.
En effet, si les ordonnances dites Macron du 23 septembre 2017 suppriment l’obligation de négociation des accords relatifs au contrat de génération, les parties conviennent par le présent texte de maintenir certaines dispositions issues des accords précités précédemment conclus au sein du Groupe.
Tranche d’âge des Seniors

Un salarié est considéré, pour l’accès aux mesures prévues ci-après, comme un salarié Senior à compter de son 55e anniversaire.
Mesures destinées à favoriser l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi

La préservation de la santé des salariés âgés constitue un enjeu majeur compte tenu de l’allongement des carrières professionnelles.
Aussi, pour accompagner la politique de maintien dans l’emploi des salariés âgés de 55 ans et plus, des mesures de prévention et d’accompagnement leur sont proposées.

Prévention – bilan de santé de la CPAM

Afin d’inciter les collaborateurs à réaliser le bilan de santé proposé gratuitement par la CPAM, une autorisation d’une demi-journée d’absence rémunérée est octroyée à chaque collaborateur âgé de 55 ans et plus souhaitant réaliser ce bilan (sur présentation d’un justificatif de convocation).

Accompagnement des collaborateurs rencontrant des problèmes de santé chroniques 

Etude de poste

Un salarié rencontrant des problèmes de santé chroniques peut solliciter les équipes RH afin d’obtenir une étude de son poste de travail qui sera engagée en collaboration avec la médecine du travail et un ergonome le cas échéant. Une adaptation du poste de travail sera réalisée si elle s’avère nécessaire.
Le salarié peut également faire appel au Référent Handicap du Groupe.

Aide à la reprise d’activité et au maintien dans l’emploi

Dans le cadre du dispositif de protection sociale, un programme spécifique d’aide à la reprise d’activité peut être proposé aux salariés en arrêt de travail pour longue maladie (plus de 3 mois).

Dans ce cadre, un plan d’intervention personnalisé est proposé par un professionnel extérieur au Groupe Nexity afin de fournir une aide psychologique et professionnelle facilitant une reprise d’activité en toute sérénité.   
   


Mesures visant à favoriser l’aménagement des fins de carrière et la transition entre activité et retraite

Aménagement des fins de carrière 

Retraite progressive

Le dispositif de retraite progressive permet au collaborateur qui répond aux critères définis par la Loi de bénéficier d’une fraction de sa pension vieillesse et d’une fraction de sa retraite complémentaire tout en continuant à travailler au sein de son entreprise.

La pension de retraite étant liquidée à titre provisoire, l’activité à temps partiel permet au salarié de continuer à acquérir des droits au titre de la retraite de base du régime général et des points dans les régimes complémentaires ARRCO et AGIRC. Les salariés ont également la possibilité de cotiser sur la base d’un temps plein. 

Dans ce cadre, pour les collaborateurs qui souhaitent effectuer leur activité à temps partiel à hauteur d’au moins 80% de leur temps de travail, la Direction s’engage à prendre en charge les cotisations patronales AGIRC et ARRCO (vieillesse, retraite et prévoyance) entre 80% et 100% d’un temps plein, selon la durée du temps de travail choisie. Les cotisations salariales, également sur la base d’un 100%, seront quant à elles à la charge du salarié.
Cette prise en charge de cotisations patronales est limitée à une période de deux ans maximum et est conditionnée à l’envoi préalable par le collaborateur de son courrier d’intention de départ à la retraite.
Les parties rappellent que le salaire du collaborateur est quant à lui proratisé en fonction de la durée du travail retenue.

En outre, l’employeur s’engage à calculer l’indemnité de départ à la retraite sur la base d’un temps plein, sans tenir compte de la période effectuée à temps partiel et quelle que soit l’organisation du travail choisie.  

Temps partiel de fin de carrière

Toujours dans un souhait d’accompagner les collaborateurs dans leur transition entre activité professionnelle et retraite, ces derniers pourront solliciter la mise en place d’un temps partiel à hauteur de 90% pour les 6 derniers mois précédant leur départ à la retraite. Le cas échéant, l’employeur rémunèrera cette période de 6 mois sur la base d’une rémunération temps plein.

Pour ce faire, les collaborateurs devront préalablement adresser à leur DRH leur courrier d’intention de départ à la retraite.
La Direction s’engage à étudier toute demande formulée dans un délai inférieur à 6 mois et à y donner une suite favorable si cela n’entraîne pas d’impact sur l’organisation.

Cumul emploi-retraite

Le cumul emploi-retraite permet à une personne retraitée qui perçoit une pension du régime général d’exercer une activité professionnelle et de cumuler le versement de revenus professionnels et de sa pension de retraite. Dans ce cadre, un collaborateur détenant des compétences clés pourra être consulté sur sa disponibilité pour effectuer des missions ponctuelles après son départ en retraite.

Transition entre activité et retraite 

Afin d’accompagner les collaborateurs dans la transition entre activité professionnelle et retraite, des dispositifs d’information sur la retraite leur sont proposés.


Information des collaborateurs

Une information sur la retraite sera proposée aux collaborateurs concernés selon des modalités à définir. Sans que cela ne soit exhaustif, les thèmes suivants sont abordés : acquisition et calcul des points, périodes cotisées et non cotisées, majorations, réversion, rachat de point. 

Autorisation d’absence rémunérée 

En outre, dans les 12 mois précédant la date de départ à la retraite, une journée d’absence rémunérée est octroyée (sur justificatif) au collaborateur qui souhaite accomplir les démarches liées à la liquidation de sa pension de retraite (rendez-vous auprès de la CNAV, des organismes de retraite complémentaire…).

Partage d’expérience et transmission des savoirs 

En vue de développer le partage d’expérience et la transmission des savoirs, un dispositif de tutorat est proposé aux collaborateurs expérimentés détenteurs de savoirs, savoirs faire et compétences clés afin d’accompagner des collaborateurs plus jeunes dans le cadre de leurs missions ou d’une évolution professionnelle.

Les tuteurs seront en priorité recherchés parmi les salariés âgés de 55 ans et plus. 
Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes
Tranche d’âge des jeunes

Un salarié est considéré, pour l’accès aux mesures prévues ci-après, comme un salarié Jeune jusqu’à son 26ème anniversaire.
Insertion des jeunes 

Le Groupe porte une attention particulière à l’insertion des jeunes, notamment à travers sa politique engagée de relations écoles et de recrutement.

Politique relations écoles 

La DRH et La Cité œuvrent au travers de différentes actions à une politique de relations écoles dynamique au service de notre stratégie d’attractivité des talents et en faveur de l’insertion des jeunes.
Le Groupe vise à diversifier ses recrutements en s’associant à de nouvelles écoles, universités et cursus académiques dans l’objectif d’être identifié comme le premier acteur intégré de l’immobilier (promotion et services).

Dans le cadre des partenariats du Groupe avec les écoles et universités du secteur de l’immobilier, des événements sont organisés (job dating, forums, visites de chantiers, learning expeditions). Des sessions de partage d’expérience et des cours dispensés par les collaborateurs et managers de Nexity sont également proposés aux élèves.

Parmi les actions diverses, figurent des Journées Découverte des Métiers du Groupe, en collaboration avec la Fondation, des « MasterClass Nexity » animées par des dirigeants du Groupe, des parrainages/marrainages de promotions d’étudiants ainsi que des concours auprès de ces derniers.

Processus de recrutement 

Le Groupe s’attèle à favoriser le recrutement de jeunes collaborateurs, notamment via la diffusion de ses offres d’emploi sur des plateformes largement utilisées par ce public. 

Intégration et accompagnement des jeunes 

L’accueil des nouveaux collaborateurs  

Une attention spécifique est portée sur l’arrivée des nouveaux collaborateurs, en particulier les plus jeunes afin d’accompagner au mieux leur premier contact avec le monde de l’entreprise :
Préparation de l’arrivée : un mail est envoyé aux collaborateurs de l’équipe du nouvel embauché afin d’annoncer son arrivée et d’expliquer ses missions. Un planning d’intégration est également établi afin qu’il rencontre les membres de son équipe et ses interlocuteurs.
Accompagnement le jour de l’arrivée : le nouveau collaborateur est présenté aux membres de son service. Le matériel nécessaire est mis à sa disposition. Il est également destinataire d’un livret d’accueil digital et d’un guide d’intégration. 
Accompagnement RH : le nouveau collaborateur est reçu par son service RH dans les cinq premiers jours de son arrivée. 

Les parcours d’intégration spécifiques  

Afin de promouvoir l’engagement des collaborateurs dès leur prise de poste, un parcours d’intégration est proposé à chaque nouvel arrivant qui s’articule autour de trois objectifs :  Découvrir, Echanger et Explorer.
A ce titre, une journée d’intégration Groupe est organisée pour tous les salariés bénéficiant d’au moins un mois d’ancienneté.

Cette journée d’intégration Groupe est complémentaire aux éventuelles mesures mises en place par les pôles pour favoriser l’intégration des nouveaux jeunes entrants, notamment pour permettre aux stagiaires et alternants de tisser un réseau.

Le suivi des jeunes étudiants

Les jeunes embauchés en contrat d’alternance et en stage sont encadrés par un tuteur, dont le rôle est d’accompagner le jeune dans sa formation au sein de l’entreprise et de définir son plan de progression. A ce titre, il définit les objectifs en lien avec la formation suivie, il évalue le jeune dans sa progression d’apprentissage, il assure un suivi régulier de son activité et réalise un bilan de fin de mission.
Il est rappelé que la notion de « tuteur » vise les maîtres d’apprentissage, les tuteurs d’un contrat de professionnalisation et les maîtres de stage.

Par ailleurs, un suivi personnalisé est réalisé pour ce public grâce à plusieurs dispositifs : des points réguliers avec leur tuteur et leur RRH, la réalisation d’un rapport d’étonnement, des entretiens à mi-parcours et en fin de contrat. 

L’étude des possibilités de repositionnement à l’issue de la période de stage /d’alternance 

Nexity s’engage à étudier les opportunités de postes au sein du Groupe, en CDI ou CDD, qui pourraient être proposées aux jeunes avant la fin de leur alternance / stage. 
Stagiaires de 3ème 

Parce que l’inclusion est une valeur centrale de la politique Ressources Humaines du Groupe et parce que la performance d’une entreprise passe aussi par la diversité des personnes qui y travaillent, Nexity accueille chaque année des stagiaires de 3ème, particulièrement issus des Quartiers Prioritaires de la Ville, au sein de ses différentes implantations, en partenariat avec la Fondation. Ces stages sont l’occasion pour eux de découvrir le monde de l’entreprise ainsi que les métiers de l’immobilier.
Il est mis à la disposition des stagiaires un site internet dédié intégrant une vidéo d’accueil, des vidéos des différents métiers ainsi que des informations sur le Groupe, un guide d’accueil et différents documents utiles. Une aide leur est proposée pour la rédaction de leur rapport de stage.
Un guide d’accompagnement est également proposé aux tuteurs.
Transmission des savoirs 

Accompagnement des tuteurs 

Afin de permettre aux tuteurs de jeunes collaborateurs (stagiaires et alternants) d’exercer au mieux leur mission d’accompagnement et de transmission des savoirs, un module de formation « Être Tuteur chez Nexity » est à leur disposition. 

Reverse Mentoring 

La transmission des savoirs est également réalisée à travers le Reverse Mentoring (Apprentissage inversé). Dans ce cadre, un jeune collaborateur issu de la génération digitale accompagne un manager afin de développer sa culture numérique. Ce dispositif permet de favoriser les liens intergénérationnels et la transversalité :
Le mentoré monte en compétences sur les outils digitaux et les réseaux sociaux ;
Le mentor construit une relation privilégiée avec des managers expérimentés et développe son réseau dans l’entreprise
Centre de Formation des Apprentis

L’ambition de Nexity en faveur des Jeunes s’illustre également par la mise en place du Centre de Formation des Apprentis, selon les modalités détaillées à l’article 3.1.3. du présent Accord.
Accompagner les représentants du personnel dans le déroulement de leur carrière

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-20, 6ème alinéa du Code du travail, les parties entendent définir les mesures à mettre en œuvre dans le cadre du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions, sous réserve du respect de dispositions plus favorables prévues par de précédents accords.

Avant d’exposer les mesures mises en place, les parties réaffirment l’importance des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination à l’égard des salariés exerçant des responsabilités de représentation du personnel et/ou syndicales.

A ce titre notamment, ils bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés non mandatés ou non élus, d’évolution de leur carrière et de leur rémunération ainsi que du droit à la formation professionnelle.

Principe de non-discrimination et d’égalité de traitement 

Conformément à l’article L 2141-5 du Code du Travail, l’exercice d’un mandat de Représentant du Personnel s’effectuant en conformité avec les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles et contractuelles, ne peut être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat. 
L’entreprise sera vigilante, en cas de changement de l’équipe managériale, à garantir une passation entre le manager encadrant un collaborateur détenteur d’un mandat et le manager assurant la reprise du suivi individuel de ce collaborateur.
L’entreprise porte chaque année une attention particulière à la situation des Représentants du Personnel au moment des revalorisations salariales annuelles.
Comme pour l’ensemble des salariés, l’évolution salariale et professionnelle des Représentants du Personnel est fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.
L’appréciation des compétences et aptitudes professionnelles des Représentants du Personnel et Syndicaux se fait en tenant compte du temps passé pour l’exercice de leur(s) mandat(s).
De même, la détention d’un mandat ne doit pas être un obstacle à la mobilité ou à une évolution professionnelle d’un Représentant du Personnel.
Entretiens de prise de mandat 

Un entretien de début de mandat pourra être proposé aux Représentants du Personnel nouvellement élus ou désignés avec leur responsable hiérarchique. Dans ce cadre, le Représentant du Personnel ou son manager pourra demander la présence d’un membre de la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien porte sur les modalités pratiques d’exercice du mandat au sein de l’entreprise au regard de l’emploi occupé. Il a pour objectifs de :
Déterminer les moyens permettant de concilier au mieux l’activité professionnelle et l’exercice de son ou ses mandat(s) par le Représentant ;
Rappeler les grandes lignes des missions professionnelles du Représentant nouvellement désigné ou élu et veiller à l’adaptation de sa charge de travail en fonction du ou des mandats exercés ;
L’informer sur les formations prévues par le Code du travail qui lui sont ouvertes en tant que titulaire d’un mandat électif ou syndical.
Entretiens de fin de mandat

Au terme de son mandat (démission du mandat ou non renouvellement du mandat), le Représentant du Personnel titulaire bénéficiera d’un entretien de fin de mandat avec un membre de la Direction des Ressources Humaines, selon les dispositions légales en vigueur.

Conformément à l’article L2141-5 du Code du travail, cet entretien permettra de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquises. 

Cet entretien a également pour objectif de faire le point sur la situation professionnelle du Représentant. Il peut être l’occasion de définir, le cas échéant, les possibilités d’évolution professionnelle, en tenant compte notamment de l’expérience acquise par le Représentant dans le cadre de l’exercice de son ou de ses mandats.
A l’issue de cet entretien, un parcours de formation pourra être proposé le cas échéant au Représentant. 



Sixième partie : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et l’information des entreprises sous-traitantes
Les parties rappellent que les instances de représentation du personnel du Groupe sont consultées sur les orientations stratégiques de l’Entreprise et leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers, des compétences et l’organisation du travail.

La Direction rappelle que le mode de recrutement de droit commun au sein du Groupe est le contrat de travail à durée indéterminée. Le Groupe s’engage à rechercher prioritairement en interne et préalablement à tout recrutement externe, les candidatures intéressées pour tout poste à pourvoir.

Le Groupe peut avoir recours, dans certains cas limitativement prévus par la loi aux contrats à durée déterminée de remplacement ou d’accroissement temporaire d’activité dans la mesure où ils n’ont ni pour effet ni pour objet de pourvoir directement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
De plus, au sein du Groupe, l’accueil de stagiaires ne répond pas à l’occupation d’un emploi pérenne au sein de l’entreprise.

Le recours au temps partiel au sein du Groupe est possible à l’initiative du collaborateur. Le Groupe s’engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs à temps partiel disposent des mêmes droits reconnus à ceux à temps complet et le passage à temps partiel ne saurait justifier aucune discrimination à leur égard.

Par ailleurs, la Direction rappelle que les entreprises sous-traitantes sont, le cas échéant, tenues informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant des effets sur leurs métiers, l’emploi et les compétences, notamment afin d’adapter leur plan de formation.



Septième partie : Conditions générales d’application de l’accord
7.1	Champ d’application

Le présent accord se substitue entièrement et intégralement à tous les accords collectifs, usages ou engagements unilatéraux portant sur le même objet que le présent accord, en vigueur au sein du Groupe, sauf clause contraire prévue au présent accord. 

Il est applicable aux collaborateurs du Groupe Nexity, dont la liste des sociétés figure en annexe à titre informatif (ensemble des filiales de droit français du Groupe).

Dans le présent accord, ces sociétés constituent collectivement « le Groupe » ou « les Entreprises ».

Compte tenu de l’évolution du Groupe, le périmètre ainsi défini peut être amené à évoluer :
Toute société partie au présent accord qui cesserait d’être filiale de Nexity SA au sens de l’accord constitutif du Groupe Nexity en date du 21 novembre 2008 sortira automatiquement – et sans formalisation particulière – du champ d’application du présent accord. La partie la plus diligente en informera les autres signataires ;
Toute nouvelle société qui viendrait à entrer dans le périmètre du Groupe Nexity entrera automatiquement – et sans formalisation particulière – dans le champ d’application du présent accord.
7.2	Durée et entrée en vigueur de l’accord de GEPP

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 15 octobre 2021. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit du 15 octobre 2021 au 14 octobre 2024.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme. 
7.3	Révision de l’accord de GEPP

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par l’une des organisations syndicales habilitées à former une telle demande en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être motivée et sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 

Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un éventuel avenant. Les parties signataires ou adhérentes au présent accord sont tenues de participer à ces discussions.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
7.4	Bilan de l’accord de GEPP

Dans le courant de la troisième année, et au plus tard 6 mois avant l’arrivée du terme du présent accord, les parties se réuniront pour examiner le bilan de la mise en œuvre de cet accord et envisager en fonction de ce constat une renégociation sur la démarche et les mesures de GEPP mises en place.
7.5	Dépôt légal et publicité de l’accord de GEPP et information des collaborateurs

En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la Direccte et du Greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Le contenu du présent accord est porté à la connaissance du personnel par publication sur l’intranet du Groupe.




Fait à Paris,
Le 15 octobre 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour les sociétés du Groupe NEXITY

…
Directrice des Ressources Humaines Groupe 
Dûment mandatée à l’effet des présentes





Pour la CFDT

Pour la CFE-CGC

Pour la CGT
 

annexe 1 : Liste des societes du groupe nexity (perimetre France)




ACCESSITE
ACTINEUF
ADMINISTRATION D'IMMEUBLES P. ROSIER A. MODICA
ADMINISTRATION IMMEUBLES PITANCE
AGENCE IMMOBILIERE MOZART
AGENCE LITTRE
APOLLONIA
ATELIERS NX
BAUDRY IMMOBILIER
BELIER ASSURANCES
BUREAUX A PARTAGER
BYM
CABINET ARDOUIN
CABINET CAZALIERES
CABINET DESPORT
CABINET GARRAUD MAILLET
CABINET GURTNER
CABINET LECASBLE ET MAUGEE
CABINET LESCALLIER
CABINET NICOLAS & CIE
CONSTRUGESTION
COSTAME
DOMAINES DU SUD MARSEILLE
DOMAINES DU SUD MONTPELLIER
DOMAINES DU SUD TOULOUSE
DOMAINES FEREAL
EDOUARD DENIS DEVELOPPEMENT
EDOUARD DENIS INGIENERING
EDOUARD DENIS TRANSACTIONS
ETOILE PROPERTY MANAGEMENT
EURIEL INVEST
FAURE IMMOBILIER
FAY ET CIE
FEREAL
FONCIER CONSEIL
FONCIERE COLYSEE
GENERAL FOY INVESTISSEMENT (GFI)
GEORGE V ALPES
GEORGE V AQUITAINE
GEORGE V ATLANTIQUE
GEORGE V BRETAGNE
GEORGE V CENTRE
GEORGE V CONSULTEL
GEORGE V EST 
GEORGE V GESTION
GEORGE V INGENIERIE
GEORGE V LANGUEDOC ROUSSILLON
GEORGE V NORD
GEORGE V NORMANDIE
GEORGE V RHÔNE LOIRE AUVERGNE
GEORGE V VAL DE LOIRE
GERANCE LITTRE
GIGNOUX LEMAIRE S.A.
HENRAT ET GARIN
HILDE
HIPTOWN EXPLOITATION
HIPTOWN HOLDING 
IMMOBILIER GESTION CONSULTANT
ISELECTION



JEAN COUTURIER SAS
LAMY ASSURANCES
LAPIERRE DES DEUX RIVES
LEPINAY MALET
LESPACE
MAISONS VILLAGES
MANAGING
MOREAU EXPERTS  
MULTYS SOLUTIONS
NEXITY
NEXITY CONSULTING 
NEXITY CONTRACTANT GENERAL
NEXITY EDENEA
NEXITY IMMOBILIER D’ENTREPRISE
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL MIDI PYRENEES
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL PAYS BASQUE
NEXITY IMMOBILIER RESIDENTIEL REGION SUD
NEXITY LAMY
NEXITY PARTNERS
NEXITY PATRIMOINE
NEXITY PATRIMOINE ET VALORISATION
NEXITY PROPERTY MANAGEMENT
NEXITY RETAIL
NEXITY SOLUTIONS
NEXITY SOLUTIONS DIGITALES
NEXITY STUDEA
NOUVELLE REGIE LYONNAISE
ORALIA ASSURANCES
ORALIA INVESTISSEMENTS
ORALIA MANAGEMENT
ORALIA PARTENAIRES
PARIS VAL DE SEINE
PERL
PERL INVEST
PIERRE ET GESTION
PIRON GESTION IMMOBILIERE
PRIMOSUD
QUATRO IMMOBILIER GERANCE
REGIE BAGNERES ET LEPINE S.A.
REGIE DE L'OPERA
REGIE GELAS ET CHOMIENNE
REGIE IMMOBILIERE PONDEVAUX
RICHARDIERE SAS
RL MEILLANT ET BOURDELEAU
SAS EVIDENCE GESTION
SAS OPTIM IMMOBILIER
SEERI
SERVICE PERSONNEL
SICOV
SOCIETE DE GESTION DES LOGEMENTS MODERNES - S O G E L E M
SOCIETE GRIFFATON ET MONTREUIL
SOGIMAT 
SULLY GESTION
SYNONIM
SYNONIM LYON
TERENEO
VILLES ET PROJETS