Accord relatif à la mise en place du télétravail 


















SOMMAIRE












ENTRE :

La société ROXEL FRANCE, dont le siège est basé à Saint Médard en Jalles (33160),

Représentée par, Directrice des Ressources Humaines de ROXEL France

D’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives du personnel


D’autre part,


Il a été réalisé l’accord ci-après,



PREAMBULE

Face au contexte de crise sanitaire passé, la Société Roxel soucieuse de protéger ses salariés à, outre la mise en place des mesures sanitaires requises, mis en place du travail à distance pour répondre à l’urgence de la situation. 
La Direction a pu en retirer conjointement avec un groupe de travail chargé de faire un retour d’expérience sur le sujet, plusieurs constats. Tout d’abord, le télétravail n’est efficace que pour certains postes définis, certaines activités étant incompatibles avec l’exercice de ce mode de travail. De plus, au vu des contraintes liées au secteur de la défense, l’ensemble des outils nécessaires à notre activité, ne sont pas disponibles à distance. Il est donc impossible de déployer du télétravail au-delà d’un certain nombre de jours raisonnable au risque de désorganiser l’entreprise et de ne pas atteindre nos résultats. 
La Direction est consciente qu’offrir ce mode de travail correspond aux attentes des salariés et des Organisations syndicales représentatives. Néanmoins, il est indispensable de mettre en place une période probatoire pour juger de l’efficacité du télétravail. 
D’autre part, il est apparu que ce mode de travail permettait d’offrir aux salariés plus de souplesse et de flexibilité quant à son temps de trajet ou son mode d’organisation personnel à condition d’être encadré et défini. C’est pourquoi la Direction soucieuse de s’inscrire dans ce mode de travail novateur et attentive aux préoccupations de conciliation de la vie privée et professionnelle des salariés, a décidé de mettre en place du télétravail de manière ponctuelle et contractuelle à titre expérimental dans un premier temps. 
La Direction et les Partenaires Sociaux se sont réunis et accordés sur les mesures suivantes : 





OBJET et CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est issu de la volonté de la Direction de mettre en place à titre expérimental, du télétravail pour les salariés éligibles. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail, issues de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Roxel France bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Les apprentis et stagiaires sont exclus du bénéfice du télétravail. 


Chapitre 1 : Règles générales relatives au télétravail


Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le terme « télétravailleur » désigne donc toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en vertu de la définition ci-dessus. 


Respect de la législation relative au temps de travail 

Les règles légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail, aux congés et aux arrêts de travail doivent être respectées quel que soit le lieu d’exercice de l’activité professionnelle : sur l’établissement d’affectation ou tout autre établissement de la Société Roxel ou en situation de télétravail. 

Doivent ainsi être respectés : 
Le plafond de 10 heures de travail effectif par jour
Le repos de 11 heures minimum entre deux périodes de travail
La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les 2 limites suivantes 48 heures sur une même semaine et 42 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les horaires issus de l’accord relatif au temps de travail y compris la charte éthique.
Des principes relatifs à la déconnexion issus de l’accord relatif à la qualité de vie au travail
L’arrêt maladie constitue une suspension du contrat de travail, il ne peut être demandé à un salarié en arrêt maladie d’exercer son activité en télétravail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail ni du temps de travail habituel. 
Pour le personnel non cadre non forfaité, une journée de télétravail validera, par défaut dans l’outil de gestion de temps, une journée normale de travail. Il est impossible d’effectuer des heures supplémentaires. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos des salariés forfaités, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, le salarié doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail comprises dans les heures d’ouverture du site.

Principes généraux

Le dispositif de télétravail repose sur les principes suivants :

Le télétravail n’est considéré ni comme un droit pour le salarié ni comme un mode d’organisation de l’entreprise. La Direction a ouvert ce mode travail en tant que moyen permettant une facilité d’organisation, comme un avantage offert aux salariés qui peuvent en bénéficier en vertu de critères objectifs détaillés ci-après. 
L’initiative du télétravail appartient aux salariés. 
Le télétravail n’étant pas un droit, l’accord de la hiérarchie est obligatoire. La hiérarchie est en droit de refuser l’accès au télétravail à un salarié qui ne remplit pas toutes les conditions, conditions objectives fondées sur la capacité du salarié à exercer ses activités de manière autonome et à distance, et sur la compatibilité des activités exercées sur le télétravail. 
Si le télétravail permet une facilité dans la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle, il n’en reste pas moins du temps de travail contractuel. Le télétravail ne peut donc être un moyen utilisé à des fins de convenance personnelle, il ne peut être compatible avec la garde d’enfants par exemple. 
Le télétravail ne doit pas être une source de contraintes ou de perturbations dans la conduite de nos activités que ce soit pour les clients, les managers, les fournisseurs, les équipes ou la Direction. Il est donc recommandé au salarié qui souhaite positionner un jour de télétravail de s’assurer de ne pas avoir de réunions importantes ne pouvant être réalisées à distance ou d’interactions nécessitant sa présence physique. Le manager peut refuser le positionnement d’un jour de télétravail au vu des contraintes du service ce jour en particulier.  
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’altérer le lien entre le salarié et sa communauté de travail ainsi que la qualité du travail en équipe. Ce principe suppose pour le télétravailleur le maintien d’une présence suffisante dans les locaux de l’entreprise. C’est pourquoi les salariés veilleront à ne pas cumuler dans une même semaine du télétravail et d’autres absences du lieu de travail.
Si la situation du salarié rend difficile le travail à domicile, le télétravail n’est pas une solution envisageable.
L’efficacité du télétravail repose sur le respect des règles de fonctionnement de cet accord. Ce mode de travail est mis en place dans un premier temps, de manière expérimentale. Il s’agit d’un avantage mis en place par la Direction qui repose sur la confiance mutuelle entre les salariés et leur hiérarchie. Le non-respect de ces règles pourra justifier un arrêt de ce mode de travail. 


Lieu du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile principal du salarié, c’est-à-dire au domicile déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Le salarié devra s’assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.

Il devra également avoir les conditions matérielles adéquates : connexion internet, assurance habitation, installations électriques.

Équipements

Le salarié dispose d’un ordinateur portable, d’une clé token et/ou des données nécessaires à la réalisation de son activité. 

D’autre part, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.


Management

Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

La hiérarchie contrôle le maintien du volume et de la qualité du travail et apprécie les résultats du télétravailleur par rapport aux objectifs qui lui ont été fixés. 

Droit individuels et collectifs du télétravailleur


 Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la législation relative aux accidents du travail. 
Le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.


Respects des règles de sécurité des systèmes d’information 

En raison de notre activité liée au secteur de la défense, les salariés en situation de télétravail doivent respecter des règles de confidentialité et de bonne utilisation des systèmes d’information.

Le télétravailleur reste soumis, en application de son contrat de travail, au respect du secret professionnel définies comme suit :
Le salarié s’engage à ne pas emporter d’information classifiée défense, Confidentiel Défense ou Secret défense (document papier, CD, clé USB…) en dehors de l’entreprise.
Pour le traitement en télétravail de données en Diffusion restreinte ou Sensible Roxel, le télétravailleur doit se trouver dans un espace fermé et isolé.
L’ordinateur portable professionnel devra être éteint quand il n’est pas utilisé afin de permettre le chiffrement du disque. Le verrouillage de l’ordinateur doit être activité dès la sortie de la pièce de travail.
L’ordinateur professionnel ne peut pas être prêté, même temporairement.
Lorsque le salarié est amené à traiter de données à caractère personnel dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail, il s’engage à protéger strictement leur caractère confidentiel. Il prendra toutes les mesures nécessaires pour qu’elles ne soient ni diffusées, ni portées à la connaissance de son entourage, serait-ce même par maladresse ou négligence. 

Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail est tenu au respect de la charte de bonne pratique des systèmes d’information et de la politique de sécurité des système d’information (PSSI). Dans le cas où le salarié ne respecterait pas les règles édictées par ces règlements, il pourra être sanctionné selon les conditions déterminées par le règlement intérieur.

Sans exhaustivité, et pour rappel, en télétravail :
Aucun système classifié ne peut être utilisé ou transféré,
L’utilisation d’une imprimante personnelle est proscrite de même que tout portable ou périphérique personnel (clé USB). 


Chapitre 2 : Règles relatives au télétravail ponctuel 

2.1 Salariés éligibles

L’éligibilité au télétravail est appréciée au regard de critères cumulatifs objectifs relatifs aux aptitudes professionnelles du salarié et également à la compatibilité de son poste et de ses activités avec le télétravail. Le salarié candidat au télétravail doit également disposer des équipements de travail adéquats (cf article 1.5).

Sont retenus comme critères objectifs d’éligibilité au télétravail :
Le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale d’un an au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise, 
La nature du travail effectué doit être compatible avec le télétravail, certains postes seront donc par nature exclus (travail en atelier, travail en équipe...). Une liste des postes éligibles sera élaborée.
La capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important... ;
La configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;
Le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).

Par ailleurs, même si le salarié entre dans la catégorie des salariés éligibles au télétravail, il conviendra de s'interroger sur le nombre ou le pourcentage de salariés qui pourront réellement être télétravailleurs de manière à ne pas désorganiser l'entreprise.

Les apprentis et stagiaires sont exclus du télétravail. 

2.2 Étendu du télétravail

Chaque collaborateur répondant aux critères d’éligibilité déterminés ci-dessus disposent de 16 journées par année civile pendant lesquelles il peut télétravailler. Ces journées ne sont pas sécables.

Les jours de télétravail non pris ne sont ni reportables, ni capitalisables l’année suivante. 

Le télétravail ne peut excéder plus d’une journée par semaine. 

Les jours de télétravail ne peuvent pas être positionnés sur un mercredi, le télétravail est une faculté laissée au salarié de travailler à domicile et ne peut être compatible avec une garde d’enfant.

Par ailleurs, il est conseillé d’éviter de positionner un jour de télétravail les semaines où le salarié est déjà absent pour un autre motif (déplacement, congés, semaines de ponts…) afin de pouvoir organiser des réunions notamment pour le management. Il en est de même pour les réunions d’équipe (hiérarchiques ou fonctionnelles) afin de ne pas entraver le fonctionnement de l’entreprise. En effet, la configuration de l’équipe doit permettre le télétravail pour le jour faisant l’objet de la demande. Le salarié demandeur s’assure au préalable que sa demande ne perturbera pas le bon déroulement des activités de l’équipe ou du projet ou que sa présence n’est pas indispensable ce jour-là. La hiérarchie validera le jour de télé travail en fonction de l’organisation du travail dans son service.

2.3 Demande du télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire, pour le salarié et pour l'employeur. L’initiative du télétravail appartient au salarié qui, après avoir apprécié son éligibilité au regard des critères définis par l’accord, en fera la demande par écrit. L’accord de la hiérarchie (et du responsable de projet le cas échéant) ainsi que de la Direction des Ressources Humaines est obligatoire. Le télétravail n’étant pas un droit, celui-ci peut être refusé si le salarié ne remplit pas les conditions (cf 1. Salariés éligibles).

Une réponse sera adressée au salarié volontaire sous 15 jours. 

Si la demande de télétravail est acceptée par la Direction et la hiérarchie, ce mode de travail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.  

Une fois l’accord de la hiérarchie et de la DRH obtenu, les demandes pour bénéficier d’un jour de télétravail devront être effectuées sous un délai de prévenance de 36 heures. 

La demande sera faite via le logiciel de gestion de temps (Kelio). 

Le responsable hiérarchique aura la possibilité de refuser la demande du salarié si sa présence est requise sur le lieu de travail ou pour assurer la continuité de son service en cas de demandes simultanées sur un même jour. 

2.4 Réversibilité du télétravail 

Les conditions de retour à une exécution de travail sans télétravail doivent être prévues dans l'accord collectif.

Ainsi, en cas de dysfonctionnement remonté par la hiérarchie ou la DRH, de non efficacité du télétravail, de non-respect des principes évoqués précédemment ou d’évolution de la situation du salarié (changement de poste non compatible avec l’exercice du télétravail par exemple), le salarié pourra être écarté de ce mode de travail.   

2.5 Phase expérimentale 

Ce dispositif est mis en place dans le cadre d’une phase expérimentale de 6 mois.

À l’issue de cette phase expérimentale, les Partenaires sociaux et la Direction se reverrons afin de réaliser un bilan de ces 6 mois de télétravail. 

Un bilan à l’aide de sondages réalisés auprès des managers et des salariés ayant télétravaillé sera effectué.
De plus, des indicateurs chiffrés seront analysés. 
À partir de l’ensemble de ces éléments il sera procédé à l’amendement des présentes dispositions si nécessaire. 










Chapitre 3 : Règles relatives au télétravail dans un contexte de crise sanitaire

Dans le cadre d’une crise sanitaire, les dispositions applicables et notamment les règles relatives au télétravail sont celles négociées dans l’accord relatif aux mesures liées au covid 19. 

Si toutefois ces dispositions ne sont pas adaptées à la nature de la crise, elles seront revues par avenant au présent accord.

Les dispositions du chapitre 2 peuvent être applicables si elles sont adaptées et correspondent à la crise sanitaire. 



Chapitre 4 : Dispositions générales


4.1    Durée et date d’application 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Dans l’hypothèse où le gouvernement serait amené à modifier les dispositions ayant servi de socle à la négociation de cet accord, les parties ont convenu de se revoir et de procéder par avenant.

Les dispositions du présent accord sont applicables à compter du 1er janvier 2021. 


4.2    Dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation conformément aux dispositions de l’article L2261-7-1 du code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
















4.3   Formalités de dépôt

Cet accord sera déposé en deux exemplaires (une version papier et une version électronique) à la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Gironde, conformément aux articles L. 2231-6 et R. 2231-1-1 et suivants du Code du Travail.

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes de Bordeaux.

Cet accord sera publié sur la plateforme légale dédiée.  






Fait à St Médard en Jalles le,   						




La Directrice des Ressources Humaines				
                                                            				Pour la CFE-CGC







Pour la CGT







Pour FO