NEGOCIATION COLLECTIVE ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
GIE DES HOTELS ECORED

Accord d’entreprise portant sur les salaires, les évènements familiaux, la mobilité, le travail de nuit et l’égalité homme-femme




Entre les soussignés :


Le GIE des Hôtels EcoRed, 


D’une part

Et 

L’organisation syndicale CFDT 
L’organisation syndicale CFE-CGC 
L’organisation syndicale FO 

D’autre part

Conformément à l’article L 2242-5 du Code du travail, la Direction et les trois organisations syndicales représentatives CFDT, FO et CFE-CGC se sont rencontrées, à plusieurs reprises, dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.

Ces négociations se sont déroulées lors de trois réunions, qui ont eu lieu les :
22 janvier 2020,
6 février 2020,
26 février 2020.

Lors de la première réunion, la Direction a présenté des données chiffrées relatives aux effectifs, aux salaires de base moyens, tout en faisant état de la situation comparée et de leur évolution par statut, par niveau et échelon et par sexe.

Un échange a porté plus particulièrement sur le diagnostic des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes afin de déterminer, s’il y avait lieu, de prendre des mesures tendant à supprimer ces écarts de rémunération dès lors qu’ils étaient établis.
Ont également été présentés et commentés les résultats économiques 2019 des hôtels appartenant au GIE des hôtels EcoRed. 

La Direction a indiqué que, les hôtels du périmètre du GIE des hôtels Ecored génèrent des revenus en légère augmentation grâce à une petite hausse du prix moyen et malgré un taux d’occupation légèrement en baisse. On constate également un taux de marge en baisse avec un Ebitda 2019 en recul par rapport à 2018. 
Le début d’année 2020, marqué dans les premiers jours par la fin de la grève, s’annonce plus qu’incertain en raison de l’épidémie de coronavirus. D’abord localisée en Chine, cette épidémie semble s’étendre dans plusieurs pays, et menace de façon majeure le tourisme international, voire domestique. Les liaisons aériennes entre l’Europe et la Chine sont réduites au strict minimum, provoquant une chute brutale de ces clientèles. L’expansion du virus observée fin février en Europe (important foyer en Italie, et risques de contagion vers la France) font peser une grande incertitude sur notre activité. 

Malgré ces évènements, la direction tient à souligner que l’ensemble des collaborateurs ont répondu présents et elle remercie l’ensemble des équipes des hôtels pour leur implication quotidienne et sans faille. les salariés sont des acteurs majeurs dans le développement de nos hôtels et la satisfaction de nos clients.

Lors de la deuxième réunion, la Direction a recueilli les observations et revendications des organisations syndicales. Celles-ci sont jointes en annexe.

Des échanges particulièrement riches ont porté sur les sujets suivants :


Les difficultés liées à la fidélisation et au recrutement des collaborateurs au sein des hôtels. Les organisations syndicales ont fait remonter leurs inquiétudes en la matière. La Direction a indiqué que ces problématiques étaient particulièrement identifiées et a rappelé les actions mises en place par le Groupe pour y faire face. Il a ainsi été rappelé que la période test du dispositif de cooptation, via l’organisme Keycoopt, était en cours depuis novembre, afin de dynamiser le recrutement au sein des hôtels. 

La classification, et la rémunération en découlant, des différents postes de travail ont fait l’objet de discussions entre les organisations syndicales et la direction ; notamment sur les postes de technicien ou encore de l’encadrement. Dans ce cadre, la direction s’engage à effectuer un recensement, conjointement avec les directeurs, sur chaque hôtel afin de s’assurer que chaque salarié a une classification qui corresponde avec son poste mais surtout aux missions qui sont réellement effectuées.  En parallèle, il est à noter que ce sujet est actuellement traité au niveau de la branche HCR, qui travaille à l’actualisation de la grille existante. Toutefois, ce sujet pourra également être évoqué dans le cadre de la négociation d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, au niveau de l’hôtellerie France. 

En outre, les parties rappellent, qu’en application des dispositions conventionnelles en vigueur, en cas de promotion temporaire, afin de remplacer un salarié, sur un poste d’une classification et d’une rémunération supérieure le collaborateur bénéficie d’une prime, étant entendu que le montant de la rémunération, prime comprise, ne peut être inférieur au minimum conventionnel du nouveau poste occupé (article 17 CCN HCR). La direction précise toutefois que ce remplacement doit se faire sur un poste identique pour que cette disposition trouve à s’appliquer. 

Les échanges ont également porté sur plusieurs questions liées aux conditions de travail et à l'organisation du travail d’une manière générale. Ces thèmes sont évoqués dans le cadre de la négociation en cours, au niveau de l’hôtellerie France, sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail. 

Les organisations syndicales ont également fait part qu’il existait, au sein de certains hôtels, une méconnaissance quant à l’obligation de la direction de prendre en charge le nettoyage, ou de proposer une solution de nettoyage, de l’uniforme des salariés lorsque celui-ci était imposé. La direction s’engage à faire un rappel de cette disposition à l’ensemble des hôtels. 

Les parties ont également souhaité qu’il soit rappelé aux hôtels les modalités de l'autorisation d’absence payée en cas d’hospitalisation d’un enfant. Il est ainsi précisé que cette autorisation d'absence s’entend également par la présence des parents aux urgences. Ainsi, un salarié se trouvant dans l’obligation d’emmener son enfant, de moins de 16 ans, aux urgences hospitalières bénéficiera d’une autorisation d’absence payée, sous réserve de fournir un justificatif.  

Les délégations syndicales ont souhaité qu’il soit rappelé à l’ensemble des hôtels de la société que l’ensemble des salariés, sans exception, bénéficient d’une rémunération en fonction de leur durée de travail et en aucun cas en fonction d’un nombre de taches définies à l’avance, notamment dabs le service des étages. La direction partage ce principe et bien que cela ne se pratique pas dans la société, s’engage à le rappeler aux hôtels.


Enfin, et suite à la demande des organisations syndicale, une synthèse de l’ensemble des NAO, avec les dispositions applicables à ce jour, sera faite et diffusée aux hôtels. 

Lors de la troisième réunion, les propositions des partenaires sociaux ont donné lieu à débats, échanges et négociations principalement sur les taux d’augmentation des salaires de base.
Suite à ces discussions, il a été conclu ce qui suit :




Le présent accord s’applique au personnel des hôtels filiales du GIE des hôtels Ecored à la date de la signature.




I – LES AUGMENTATIONS DE SALAIRES

Article 1 – Condition d’ancienneté

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe ou dont une partie du salaire est au fixe, à temps plein ou temps partiel, présents au 1er mars 2020 et ayant au moins six mois d’ancienneté dans le groupe ACCORINVEST à la date du 1er janvier 2020, c’est-à-dire tous les collaborateurs entrés avant le 1er juillet 2019.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Enfin la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

Article 2 – Condition liée au contrat de travail 

Les apprentis, les collaborateurs en contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

Article 3 – Modalités d’application

	3.1. Employés 

Le salaire de base des Employés est revalorisé de 1,4% au 1er janvier 2020.

	3.2. Agents de maîtrise et cadres (hors dirigeants)

Le salaire de base des Agents de Maitrise et Cadres est revalorisé de 1,4% au 1e janvier 2020. 

	3.3. Cadres dirigeants

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. 

De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs.

Article 4 – Augmentations individuelles 

La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020.

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.


Article 5 – Date d’effet

          1er janvier 2020 avec rappel de salaire sur la paie du mois de mars 2020.

II – PRIME MOBILITE

La Loi d’orientation des mobilités, du 24 décembre 2019, met en place un dispositif destiné à favoriser la mobilité vertueuse des salariés. Elle renforce notamment les conditions de prise en charge par l’employeur des frais de carburant des collaborateurs. 

Ainsi, afin d’accompagner les collaborateurs confrontés à des difficultés liées à l’accès aux transports en commun, au regard de leurs horaires décalés, ou de la localisation de l’hôtel, il a été convenu entre les parties de mettre en place une prime mobilité qui se manifestera soit par l’octroi d’une « prime carburant » ou d’une « prime vélo ». 

Ces primes ont pour objet la participation aux frais engagés par les collaborateurs entrant dans le périmètre d’application de cette mesure, sur le trajet domicile – travail. Elles concernent sans distinction les frais de carburant, ou d’alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, et, s’agissant des vélos, à la fois le vélo mécanique et électrique. 

A ce jour, une telle mesure n’est pas soumise à la CGS /CRDS, ni aux cotisations sociales. Il est acté qu’en cas de modification de ce régime social avantageux, les partenaires sociaux seraient amenés à en renégocier les modalités. 


Article 1 : Salariés bénéficiaires
Les salariés, titulaires d’un contrat de travail, utilisant son véhicule personnel (en tant que conducteur seul ou en covoiturage) ou un vélo pour se rendre sur leur lieu de travail et pouvant bénéficier de cette mesure sont ceux :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé soit dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel, ou vélo, est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport

La présente mesure concerne les salariés ayant une ancienneté de 3 mois au 31 décembre et étant présents dans les effectifs à cette même date. 
Article 2 : Salariés exclus
Sont exclus du bénéfice de la prime :
 les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail se situe dans la région Ile-de-France ou dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire.
Les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique d'un véhicule.
Les salariés logés dans des conditions telles qu'ils ne supportent aucun frais de transport pour se rendre à leur travail.
Les salariés dont le transport est assuré gratuitement par l'employeur.


Article 3 : Montant de la prime et modalités de versement 

Il est mis en place une prime carburant d’un montant de 100 euros (cent euros) annuels, concernant les collaborateurs utilisant son véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail.

Une « prime vélo » de 50 euros (cinquante euros) annuels est également instituée, concernant les collaborateurs utilisant un vélo, mécanique ou électrique, pour se rendre sur leur lieu de travail.

Ces primes ayant pour objet la participation à des dépenses effectives de carburant, ou l’utilisation effective d’un vélo, celles-ci seront proratisées en cas d’entrée en cours d’année, ou en cas d’absence ou de suspension de contrat intervenue, pour quelque motif que ce soit, pour une durée de plus de 30 jours calendaires sur l’année écoulée.  

Les primes seront versées sur la paie du mois de décembre, au titre de l’année écoulée. 

Il est entendu que ces deux primes ne peuvent être cumulées en cas d’utilisation de plusieurs modes de transport pour se rendre sur le lieu de travail.

De même, il est précisé que le bénéfice de cette mesure ne peut être cumulé sur une même année avec celle prévue à l'article L. 3261-2, prévoyant la prise en charge d’une partie des frais liés à un abonnement de transport collectif, ni avec toute autre mesure dont l’objet est la participation aux frais de déplacement (indemnité kilométrique vélo…).

Il est entendu entre les parties que la présente mesure ne remet pas en cause un dispositif préexistant plus favorable et ayant le même objet.


Article 4 : Justificatifs 

Pour bénéficier du versement de la prime carburant, chaque collaborateur doit fournir à sa Direction une copie de la carte grise de son véhicule, un justificatif de domicile datant de moins de trois mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un véhicule personnel pour se rendre sur son lieu de travail. 

Concernant le vélo, un justificatif de domicile de moins de 3 mois, ainsi qu’une attestation sur l’honneur faisant état de l’utilisation d’un vélo pour effectuer le trajet entre le domicile et le lieu de travail devront être présentés à la direction.

En l’absence de présentation de ces documents (ou de l’un d’entre eux), la prime ne pourra être versée.   

III – PRIME DE NUIT

Afin de favoriser l’embauche, les parties ont souhaité simplifier, à travers la mise en place d’une prime forfaitaire, la contrepartie sous forme de compensation salariale pour les travailleurs de nuit. 
 
Ainsi, la contrepartie sous forme de compensation salariale modifiée par les NAO de 2013 est modifiée comme suit : 

Les dispositions ci-après sont applicables au 1er mars 2020 et se substituent aux précédentes mesures de même nature.

Il est rappelé qu’est considéré comme travailleur de nuit tout salarié : 
-	Qui accomplit selon son horaire de travail habituel au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période 22 heures / 7 heures, ceci au moins deux fois par semaine civile.
-	Ou bien qui accomplit au moins 270 heures de travail pendant la période 22h/7h pendant une période de 12 mois consécutifs 

Une prime mensuelle de 135 euros bruts à caractère de salaire est versée à tous les travailleurs de nuit, tel que précédemment définit, de statut Employés ou Agents de Maitrises occupés selon l’horaire collectif de l’établissement (night, Réceptionniste de nuit) et effectuant au moins une nuit complète par semaine (au moins 6 heures entre 22 heures et 7 heures). Pour les travailleurs de nuit à temps partiel cette prime sera versée au prorata temporis de leur durée de travail.

Cette prime étant intrinsèquement liée à un travail effectif de nuit (car compensant la contrainte liée au travail effectif de nuit), l’absence partielle de travail effectif pour quelque motif que ce soit, hors cas de force majeure, entraînera un versement prorata temporis. 

Cette prime ne sera cependant pas proratisée dans le cas :
•	Où le salarié, travaillant habituellement la nuit, est absent de son poste pour suivre un stage de formation professionnelle en journée 
•	Où le salarié s’absente dans le cadre d’heures de délégation liées à un mandat de représentant du personnel

Les contreparties au travail de nuit périodique et sous forme de repos demeurent inchangées.

IV – PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT

Les débats entre les parties ont également porté sur l’attribution d’une « prime exceptionnelle de pouvoir d’achat » aux collaborateurs, celle-ci ayant été accordée pour la première fois l’année passée.

Cette demande a été partagée par l’ensemble des organisations syndicales, qui soulignent particulièrement son intérêt ainsi que les attentes en la matière. 

La direction entend cette demande forte des organisations syndicales, et son impact immédiat sur le pouvoir d’achat des collaborateurs. Elle précise que le sujet, commun à l’ensemble des sociétés du Groupe AccorInvest, se doit d’être décorrélé des présentes négociations. 

Toutefois, la Direction confirme qu’il a été décidé d’accorder aux collaborateurs, à titre exceptionnel pour l’année 2020, une prime de pouvoir d’achat. Les modalités d’attributions seront communiquées ultérieurement à l’ensemble des collaborateurs. 

Cependant, la direction porte à la connaissance des organisations syndicales, à titre informatif, que les montants de cette prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont les suivants : 

100 Euros nets pour les salariés dont le salaire de base est inférieur au SMIC (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) 
150 Euros nets pour les salariés dont le salaire de base se situe entre 2.001 Euros bruts mensuels et 3.000 Euros bruts mensuels équivalent temps plein 
200 Euros nets pour les salariés dont le salaire de base se situe entre le SMIC mensuel et jusqu’à 2.000 Euros bruts mensuels équivalent temps plein  


V- CONGES POUR EVENEMENT FAMILIAUX 


Les parties au présent accord conviennent d’améliorer les congés pour évènements familiaux.

Il est, dans ce cadre, prévu de rajouter un jour supplémentaire d’absence autorisée payée en cas de décès du concubin ou du partenaire de PACS portant ainsi ce congé à 4 jours.

Il est prévu également d’harmoniser les jours octroyés en cas de mariage ou de conclusion d’un PACS notamment en supprimant la condition d’ancienneté de 1 an.

Synthèse des jours pour évènements familiaux :

Au regard de cette nouvelle disposition ci-dessus, les congés pour événements familiaux sont récapitulés comme suit :



VI – MAINTIEN DES MESURES INCITATIVES POUR LA DIMINUTION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DE FIN DE CARRIERE

Il a été convenu du maintien des mesures incitatives pour une diminution du temps de travail, dans le cadre de l’aménagement de fin de carrière, et ce jusqu’à l’ouverture de nouvelles négociations portant sur le même sujet. 

Dès lors qu’il en émet le souhait, sur la seule base du volontariat, la demande de passage à temps partiel d’un salarié âgé de 50 ans et plus devra être acceptée, cette mesure constituant un droit pour le salarié.

Article 1 – Maintien du dispositif de « sur-cotisation »

Tout salarié à temps complet de plus de 50 ans et de plus de 10 ans d’ancienneté peut décider de réduire son horaire contractuel en temps partiel et bénéficier ainsi du dispositif de sur-cotisations. 

Ce dispositif permet de maintenir l’assiette de cotisation destinées à financer l’assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps plein. 
Les cotisations d’assurance vieillesse sont ainsi calculées sur la base de la rémunération correspondant à l’activité exercée à temps plein. 
Il est rappelé que ce dispositif sera caduc si cette prise en charge n’est plus exonérée de cotisations de sécurité sociale. Dans une telle hypothèse, une nouvelle négociation sera entamée afin de trouver une solution permettant de maintenir la situation des salariés déjà engagés dans cet aménagement de fin de carrière. 
 

Article 2 – Maintien de l’indemnité de départ en retraite

Le salarié à temps complet dans les conditions définies ci-dessus (50 ans et plus, et au moins 10 ans d’ancienneté) ayant réduit son temps de travail à temps partiel qui est amené à quitter l’entreprise pour percevoir une pension de retraite bénéficiera d’une indemnité de départ à la retraite équivalente à celle qu’il aurait perçue s’il avait continué à exercer son emploi dans le cadre de son horaire à temps plein. 


VII – EGALITE PROFESSIONNELLE

Article 1 – Ecarts de rémunération

Les membres des délégations syndicales se sont vus présenter une étude comparative entre les hommes et les femmes au niveau des salaires mensuels de base des emplois les plus représentés au sein de l’entreprise.

Il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater sur le statut employé. Les partenaires sociaux ont toutefois constaté un écart plus important pour les collaborateurs de statut agent de maitrise et cadre.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service et/ou la taille de l’hôtel auquel il appartient et de l’emploi précisément occupé. Cette analyse n’a dès lors plus fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emploi, qualifications et responsabilités comparables. 



Article 2 – Réévaluations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité
	
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence.

Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité suite à un congé maternité.

Il est rappelé qu’au retour de congé parental du collaborateur, et en cas d’évolution substantielle des technologies, une mise à niveau sera dispensée au collaborateur.



Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Toute procédure de dénonciation ou révision de cet accord devra intervenir selon le respect des dispositions légales afférentes à ces procédures.

Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels de du GIE des hôtels EcoRed et aux partenaires sociaux.

Il sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE d’Evry, et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de EVRY.


Fait à Evry, le 26  février 2020


Pour la fédération des services CFDT	Pour la CFE-CGC
		




Pour FO 	
		



Pour le GIE des Hôtels EcoRed					Pour Accorinvest France