ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNÉES

La société TRIALP, société anonyme ayant son siège social à Chambéry, représentée par le Président Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes 

Ci-après dénommée « la Société »

D’UNE PART,

ET

L’organisation syndicale Force Ouvrière, représentée par délégué syndical ;

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PRÉAMBULE

La société TRIALP exerce des activités de collectes et de tri de déchets (déchets d'équipements électriques et électronique, déchets dangereux, biodéchets, huiles alimentaires, cartons, archives) auprès d’entreprises, de collectivités et de particuliers. Elle exploite également une trentaine de sites de déchetteries et activités liées (quai de transfert, plateforme de regroupement). Elle est par ailleurs gestionnaire des équipes de tri du centre de tri de la collecte sélective, et exploite une plateforme de regroupement et de transit de déchets dangereux.

Compte tenu de l’évolution de la règlementation, des évolutions technologiques et des demandes des principaux clients de la Société, il apparait nécessaire de redéfinir les règles applicables en matière d’organisation du travail au sein de l’entreprise.

Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux souhaits des collaborateurs et de retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de la Société, intégrant également l’autonomie dont disposent certains collaborateurs dans le cadre de leur travail.

La négociation du présent accord s’inscrit ainsi dans un contexte consensuel visant à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.

A ce titre, les parties signataires entendent réaffirmer leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés consacrés notamment par la Charte sociale européenne et à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs. 

Des négociations se sont tenues entre les parties qui se sont rencontrées les 21/09/2021, 28/09/2021 et 07/10/2021 et qui les ont amenées à conclure le présent accord collectif.

Le comité social et économique le 19/10/2021 a été consulté dans le cadre de ses attributions générales, conformément aux articles L. 2312-8 et suivants du Code du travail, et a rendu un avis favorable.


SOMMAIRE




























































































































CHAPITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, exclusion faite des salariés ayant, le cas échéant, la qualité de cadre dirigeant.

Pour autant, certaines règles du présent accord ne s’appliquent qu’à une ou plusieurs catégories de salariés, conformément aux stipulations ci-après convenues.


CHAPITRE 2 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET DES REPOS

Article 2.1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2.2 – Temps de déplacement du domicile au lieu de travail

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 

Article 2.3 – Pause

Conformément à l’article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Les pauses dont bénéficie le personnel constituent une période de repos effectif qui n’est pas rémunérée, pendant laquelle les salariés sont totalement libres de vaquer à leurs occupations personnelles et n’ont aucune obligation de rester à proximité de leur poste de travail ou même dans l’établissement.

Les temps nécessaires à la restauration, aux douches, à l’habillage/déshabillage et ceux consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, même en cas de mise en place d’un usage interne consistant à les rémunérer.



Article 2.4 – Heures supplémentaires

Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires 

Aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Repos compensateur de remplacement



Contingent d’heures supplémentaires 


Article 2.5 – Dérogations à la durée maximale quotidienne de travail

Salariés concernés

Durée maximale quotidienne 


Motifs de recours à la dérogation de la durée maximale de travail




Article 2.6 – Dérogations aux règles de repos quotidien


Article 2.7 – Repos hebdomadaire

Il est rappelé que :
le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation au repos minimal quotidien telle que prévue par le présent accord.
les heures de repos hebdomadaire s'accompagnent d'une interdiction de travail d'un salarié plus de 6 jours par semaine, conformément à l’article L. 3132-1 du Code du travail. 

Les heures de début et de fin de poste seront fixées de façon à permettre au salarié de bénéficier de 35 heures de repos hebdomadaire, dont une journée civile entière de repos. 

Le repos hebdomadaire peut s'apprécier entre la fin d'une semaine de travail et le début de la semaine de travail suivante, dès lors que la semaine civile contient au moins une journée civile entière de repos. 

A titre d’exemple, si un salarié, bénéficiant d’un repos hebdomadaire de 24 heures plus 11h de repos quotidien, achève son poste le samedi à 14 heures, il ne pourra pas reprendre le travail avant le lundi à 1 heure.

Article 2.8 – Travail à temps partiel

Définition et limites

Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.

Heures complémentaires

Conformément à l’article L.3123-20 du Code du travail, les parties sont convenues que le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne peut être supérieur au 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail stipulée au contrat, calculée selon le mode d’aménagement applicable.

Les heures complémentaires accomplies comprises entre la durée contractuelle et le dixième de cette durée, font l’objet d’une majoration salariale de 10 % ; entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle, font l’objet d’une majoration salariale de 25 %. 

La majoration est calculée et appliquée sur le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté.

Exemple : Un salarié qui travaille 24h par semaine peut être amené à réaliser des heures complémentaires dans la limite du plafond du 1/3 contractuel, c’est-à-dire 32h. Dans ce cas, les heures réalisées :
de 24 à 26,4h sont majorées à 10 %,
et celles de 26,4 à 32h à 25%.

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

Sauf avenant temporaire conclu dans les conditions fixées à l’article L.3123-22 du code du travail, les heures complémentaires ne peuvent par ailleurs pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de 35 heures en moyenne calculée sur la période de référence.


CHAPITRE 3 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Article 3.1 – Salariés concernés

Sont concernés par l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent chapitre, à l’exception de ceux bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les salariés affectés à une exploitation ayant une activité fluctuante sur l’année : collecte et débarras des déchets, déchetteries, plateforme d’huile, plateforme des déchets dangereux, etc.

Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du code du travail, la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

Article 3.2 – Principe 

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les parties conviennent de décompter la durée du travail des salariés concernés sur une base annuelle. 

La durée conventionnelle du temps de travail effectif de ces personnels est fixée à 1 607 heures par an, journée de solidarité comprise.

La régulation de la durée du travail s’effectue en compensant des périodes de travail accomplies au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine, par des périodes de travail inférieures à cette durée, pour atteindre en moyenne la durée de travail effectif de 35 heures par semaine, soit 1 607 heures de travail effectif par an.

Article 3.3 – Période de référence


Article 3.4 – Limites hautes et limites basses


Article 3.5 – Programmation prévisionnelle de la répartition de la durée du travail

Etablissement du programme indicatif et du planning hebdomadaire

Conditions et délais de prévenance des changements du programme indicatif et du planning hebdomadaire


Article 3.6 – Rémunération des salariés soumis à une répartition de la durée du travail sur une période annuelle

La rémunération mensuelle des salariés, auxquels s’applique le présent aménagement du temps de travail, est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. 

Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire moyen de 35 heures de travail effectif, soit 151,67 heures par mois pour un temps plein.

Il est précisé que les primes éventuelles liées non à la durée du travail mais à l’horaire (dimanches, jours fériés, etc.) ne sont pas prises en compte dans le salaire mensuel lissé.  Elles seront calculées et versées mensuellement.

Article 3.7 – Rémunération en cas d’absence

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont donc considérées comme effectivement travaillées pour le décompte des heures à travailler par le salarié mais ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou complétée en vertu des dispositions légales ou conventionnelles, est calculée sur la base du salaire lissé.

En cas d’absence non-rémunérée, la rémunération est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures ou de jours que le salarié aurait dû effectuer s’il avait été présent. 

Au retour de l’absence, le salarié sera soumis au même horaire que les autres salariés selon la programmation applicable.

Article 3.8 – Régime des heures supplémentaires

Heures effectuées au-delà de 40 heures par semaine dans la limite haute prévue ci-avant


Heures effectuées au-delà de 1607 heures sur l’année 


Majoration des heures supplémentaires




Article 3.9 – Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence


Embauche au cours de la période de référence 


Départ au cours de la période de référence


Article 3.10 – Salariés à temps partiel

Les stipulations prévues au sein du présent chapitre sont également applicables aux salariés à temps partiel, en tenant compte des particularités légales et règlementaires en vigueur propres à cette catégorie de salariés.

Règles d’ordre public et règles conventionnelles impératives

L’application de l’annualisation de la durée du travail aux salariés à temps partiel est subordonnée à l’accord individuel écrit de chaque salarié concerné.

Les dispositions légales d’ordre public spécifiques au travail à temps partiel, actuellement prévues aux articles L. 3123-1 à L. 3123-16 du Code du travail, demeurent applicables nonobstant l’annualisation de la durée du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2253-1 du Code du travail, la durée minimale du travail à temps partiel prévue au premier alinéa de l’article L. 3123-19 dudit code (calculée sur la période annuelle de référence ainsi que le prévoit l’article L. 3123-27 du même code), les conditions de conclusion d’avenant temporaires ainsi que le taux de majoration des heures complémentaires restent fixés, le cas échéant, par la convention collective nationale étendue dont relève la Société.

Durée annuelle du travail – Lissage de la rémunération – Absences non rémunérées – Embauche ou départ en cours de période de référence

La durée annuelle du travail de référence du Salarié est définie par le contrat de travail. La durée de travail mensuelle de référence est égale à un douzième de la durée annuelle convenue. 

En cas d’absence non-rémunérée, la rémunération est réduite, lors de la paie du mois considéré, proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée de travail mensuelle de travail de référence.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, les règles stipulées pour les salariés à temps plein ci-avant sont transposables au salarié à temps partiel dont la durée du travail est annualisée, le nombre d’heures de travail accomplies prises en compte pour calculer une éventuelle régularisation de rémunération et d’éventuelles heures complémentaires étant comparé à la durée de travail mensuelle de référence définie ci-dessus.

Répartition de la durée du travail – Modification

Répartition sur l’année

Répartition de l’horaire de travail

La répartition de l’horaire de travail entre les jours de la semaine et sa modification interviendront dans les mêmes circonstances, et seront communiquées au salarié par affichage dans les mêmes délais que ceux prévus ci-dessus.

Régime des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est annualisée peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires :
dans la limite, calculée à l’année, du tiers de la durée contractuelle de travail ;
et sans que ces heures puissent porter la durée du travail annuelle du salarié au niveau de la durée légale du travail, soit 1 607 heures par an.

Aucune heure complémentaire ne peut être exécutée et payée comme telle si elle n’a pas été expressément et préalablement demandée ou acceptée par la Direction ou son représentant.

En fin de période de référence, un document annexé au bulletin de paie est remis à chaque salarié. Ce document mentionne le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.

Au plus tard lors du paiement du salaire du mois suivant le terme de la période de référence, la Société procède au règlement des heures complémentaires et majorations afférentes.

Article 3.11 – Dispositions applicables aux salariés sous contrat à durée déterminée et aux travailleurs temporaires

La Direction peut recourir, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, à des salariés sous contrat à durée déterminée ou à des salariés intérimaires. 

Dans ce cas, les salariés intéressés pourront être soumis à l’aménagement du temps de travail en vigueur tel qu’il résulte du présent chapitre si le contrat de travail initial est d’au moins 1 mois. 

Pendant la durée de leur contrat de travail, les salariés concernés percevront une rémunération lissée indépendante de l’horaire de travail effectif.

Une régularisation, en plus ou en moins, en fonction des heures réellement travaillées sera opérée au terme du contrat de travail ou du contrat de mission.


CHAPITRE 4 – TRAVAIL DE NUIT

Article 4.1 – Justifications du recours au travail de nuit 


Article 4.2 – Salariés concernés

Article 4.3 – Définition du travail de nuit


Article 4.4 – Durée du travail du travailleur de nuit

Durée quotidienne


Temps de pause

Un temps de pause de 20 minutes sera instauré au terme de 3 heures 30 de travail effectif. 

Article 4.5 - Contreparties au travail de nuit

Repos compensateur

Compensation salariale

Les travailleurs de nuit bénéficieront d’une majoration de salaire de 10 % pour chaque heure travaillée effectivement pendant la période de travail de nuit définie au présent chapitre.

Les salariés qui sont amenés à travailler pendant la période de travail de nuit définie au présent chapitre, sans pour autant avoir la qualité de travailleur de nuit, bénéficieront d’une majoration de salaire de 50 % pour chaque heure effectivement travaillée pendant cette période.

La majoration est calculée et appliquée sur le salaire de base majoré de la prime d’ancienneté.

La majoration de salaire pour travail de nuit ne se cumule pas avec celle relative aux heures supplémentaires.

Article 4.6 - Conditions de travail et sécurité

Amélioration des conditions de travail des travailleurs de nuit et facilitation de l’articulation du travail de nuit avec la vie personnelle


Suivi médical renforcé des travailleurs de nuit

Conformément à l’article L. 3122-11 du Code du travail, le travailleur de nuit bénéficiera d’un suivi individuel régulier et adapté de son état de santé dans les conditions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles résultant des articles L. 4624-1 et R. 3122-19 du code du travail.

Article 4.7 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La considération du sexe du salarié ne pourra en aucun cas être retenue : 
Pour confier à un salarié un poste comportant du travail de nuit et/ou lui conférant la qualité de travailleur de nuit ;
Pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit et inversement ;
Pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Article 4.8 - Formation professionnelle

Il est rappelé que les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Ils ont accès aux mêmes dispositifs existants en matière de formation professionnelle. 

La société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des travailleurs de nuit, compte tenu de la spécificité de l’exécution de leur contrat de travail. Elle veille également à leur information effective en matière de formation.

Le travail de nuit ne pourra, en aucun cas, justifier à lui seul, un motif de refus à l’accès à une action de formation.


CHAPITRE 5 – TRAVAIL PAR RELAIS ET EN ÉQUIPES SUCCESSIVES

Article 5.1 – Définitions 

Travail par relais



Travail en équipes successives


Article 5.2 – Justifications du recours au travail par relais et en équipes successives 


Article 5.3 – Salariés concernés

Un tableau nominatif des équipes est affiché sur le lieu de travail et tenu constamment à jour pour faciliter le contrôle.

Article 5.4 – Priorité d’emploi en horaires standards

Le salarié qui souhaite occuper ou reprendre un poste en horaire standard, pour quelque motif que ce soit, a priorité pour l’attribution des postes qui deviendraient vacants et qui correspondraient à ses compétences et qualification.

Pour se faire, il doit notifier sa demande par écrit à la Direction des ressources humaines par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou email avec accusé de réception et de lecture, au minimum 1 mois à l’avance. L’employeur devra lui répondre sous la même forme, dans les 10 jours qui suivent la réception de la demande.

Article 5.5 – Egalité professionnelle

Les travailleurs par relais ou en équipes successives bénéficient des mêmes droits que les autres travailleurs, notamment en matière de formation professionnelle.

En outre, la considération du sexe ne pourra être retenue :
pour embaucher un salarié comme travailleur par relais ou en équipes successives ;
pour muter un salarié d’un emploi par relais ou en équipes successives vers un autre emploi, et inversement ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs par relais, en équipes successives ou en équipe de semaine, en matière de formation professionnelle.


CHAPITRE 6 - FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 6.1 – Salariés concernés 

En vertu des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont concernées par le présent chapitre les catégories de salariés suivantes : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Actuellement, tous les cadres de la Société sont susceptibles d’être concernés par le présent chapitre, à l’exception des cadres dirigeants qui sont expressément exclus des stipulations qui suivent.

Article 6.2 – Période de référence

La période annuelle de référence est du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Article 6.3 – Nombre de jours travaillés

Article 6.4 – Rachat de jours de repos indemnisés


Article 6.5 – Rémunération

Rémunération forfaitaire

En contrepartie de leur mission, les salariés concernés bénéficieront d’une rémunération forfaitaire indépendante du nombre d’heures de travail réellement effectuées.

Valorisation de la rémunération afférente à un jour de travail

Par mesure de simplification, les parties sont convenues que la valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (5 jours * 52 semaines/12 mois). 

La valeur d’une demi-journée est calculée en divisant la valeur d’une journée entière par deux.

Il est tenu compte de cette valorisation, y compris en cas de rachat de jours de repos dans les conditions prévues à l’article 6.4 du présent accord.

Rémunération en cas d’absences

Jours d’absence 

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés (autres que les congés payés et les jours fériés garantis - chômés ou récupérés – déjà déduits) et les autorisations d’absence conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident du travail sont déduites du nombre de jours devant être effectivement travaillés fixé dans le forfait. Ces jours ne peuvent pas donner lieu à récupération.

La rémunération, dans les cas où elle doit être versée intégralement ou donner lieu à un complément venant s’ajouter aux indemnités journalières de sécurité sociale, est calculée sur la base de la rémunération mensuelle forfaitaire.

Incidence des absences non rémunérées sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la nature, la rémunération forfaitaire du mois considéré est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.

Demi-journées d’absence

Le forfait en jours n’imposant pas l’exécution d’un travail selon une référence horaire, des absences de quelques heures sur une journée n’ont pas d’incidence sur le forfait, ni d’impact sur le salaire.

De telles absences sont inhérentes à l’autonomie du salarié soumis au forfait en jours, sous réserve de la bonne réalisation de sa mission.

Toutefois, il est entendu que le salarié peut prendre des demi-journées de repos qui devront être décomptées comme telles. Dans ce cas, l’autre demi-journée doit donner lieu à au moins 4 heures de travail.

Incidence sur la rémunération des entrées au cours de la période de référence

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait au cours de la période de référence, ou n’ayant pas acquis un droit à congé payé complet, le nombre de jours de travail au titre du forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage ou d’embauche au forfait au 31 octobre de la période de référence concernée.

Les salariés concernés sont tenus de respecter le nombre de jours travaillés ainsi calculé et qui, à titre exceptionnel, ne s’élèvera pas au nombre de jours fixé dans le contrat de travail, ce dernier n’étant applicable qu’en cas : 
de présence pendant toute la période de référence, 
et d’acquisition d’un droit intégral à congés payés. 

Incidence sur la rémunération des départs au cours de la période de référence

En cas de départ au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence est calculé au prorata temporis sur la base du nombre de jours fixé dans la convention individuelle de forfait.



Article 6.6 – Modalités d’application

Garanties liées à la protection de la sécurité et de la santé du salarié

Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures, 
aux durées maximales de travail par jour ou par semaine fixées par les articles L 3121-18 et suivants du code du travail.

Cependant, pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus : 
repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ; 
repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives ;
25 jours ouvrés de congés payés ;
limitation à 6 jours de travail par semaine ;
limitation de la durée maximale hebdomadaire du travail à 48 heures ;
pause obligatoire de 20 minutes dès lors que la durée du travail atteint 6 heures.

En cas de difficultés, il appartient à chaque salarié soumis au forfait en jours de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique, afin qu’une solution soit recherchée par le salarié et sa hiérarchie.

Organisation des jours de repos

Les jours de repos pourront être posés par journée ou demi-journée de travail effectif. Ils seront pris à l’initiative du salarié en tenant compte des nécessités d’organisation du service et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires.

Le nombre de journées ou demi-journées de travail et de repos sera comptabilisé sur le logiciel de gestion des temps automatisée.

Afin de limiter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés convenu, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, le salarié s’efforcera de poser au moins 1 jour de repos par mois hors mois de juillet et août. Il est par ailleurs convenu qu’un mécanisme de suivi sera instauré, sur la base du décompte précité, associant le salarié concerné, le responsable hiérarchique et la direction.

Aucun report sur l’année suivante et aucune indemnisation des jours de repos non pris au cours de l’année civile (sauf rachat de jours dans le cadre des dispositions légales tel que prévu par le présent accord) ne pourra être accordé.

Décompte et suivi des jours travaillés

Chaque salarié devra renseigner chaque mois un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours de repos ou de congés pris.

Il pourra également ajouter des commentaires liés à toute difficulté rencontrée, notamment sur la charge de travail.

Les jours de repos devront être qualifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congé payé ;
congé conventionnel ;
jour férié ;
repos au titre du forfait.

Le 19 de chaque mois, ce document, daté et signé, sera transmis par le collaborateur au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines.

Suivi de l’activité et entretien annuel

Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Tous les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année bénéficieront, chaque année, d’un entretien individuel organisé par le supérieur hiérarchique. 

En vue notamment de la bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé, cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié,
la situation du nombre de jours d’activité par rapport au nombre de jours d’activité restant à réaliser par étude du décompte mensuel établi par le salarié en application du présent accord,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la rémunération du salarié,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
le droit à la déconnexion visé au présent accord.

Les parties rechercheront les mesures propres à corriger une situation de surcharge ainsi que celles qui s’avèreraient nécessaires lorsque le salarié sera dans l’impossibilité de prendre ses repos restants. La direction veillera à la mise en œuvre des mesures appropriées.

Un compte-rendu, rédigé par le supérieur hiérarchique cosigné par lui-même et le salarié sera remis aux deux parties afin de valider le contenu et les conclusions des entretiens.

Le salarié pourra, à sa demande, être reçu par son supérieur hiérarchique en dehors de cet entretien.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

Les outils de communication à distance n’ont pas vocation être utilisés pendant les périodes de repos et les congés du salarié. L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et les congés implique donc, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

Les salariés disposant d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps sont invités, pendant les périodes de repos et de congés, à se déconnecter des outils de communication à distance.

Les salariés ne devront pas contacter par email, téléphone ou sms, les collaborateurs, clients ou fournisseurs de la Société, entre 21h et 6h du matin, sauf en cas d’urgence, de travail de nuit ou d’astreinte.

Enfin, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance et de répondre aux emails et autres communications qui leur sont adressés dans la plage horaire ci-dessus définie, sauf cas d’urgence, ou astreinte.

Un point sera fait sur l’effectivité du droit à la déconnexion de chaque salarié lors de son entretien annuel.


CHAPITRE 7 - CONGES PAYES

Article 7.1 – Comptabilisation des congés payés en jours ouvrés – Régime transitoire

La Société comptabilise actuellement les congés payés en jours ouvrables, ce qui revient à :
Acquérir 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois travaillé, soit 30 jours par an ;
Décompter 6 jours ouvrables de congés payés pour une semaine d’absence, pour une organisation hebdomadaire du travail répartie sur 5 jours.

Les parties décident qu’à compter de la période d’acquisition 2021/2022, soit à compter du 1er novembre 2021, la Société comptabilisera les congés payés en jours ouvrés, ce qui revient à :
Acquérir 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois travaillé, soit 25 jours par an ;
Décompter 5 jours ouvrés de congés pour une semaine d’absence, pour une organisation hebdomadaire du travail répartie sur 5 jours.

La modification des modalités de décompte des congés payés est sans incidence sur les droits à congés payés acquis par les salariés. Une simple conversion des jours de congés payés acquis en jours ouvrables au 31 octobre 2021, sera opérée de la manière suivante : 

Nombre de jours ouvrés = Nombre de jours ouvrables acquis x 5 jours ouvrés / 6 jours ouvrables

Le compteur de congés payés sur l’ensemble des fiches de paie du mois de novembre 2021 sera donc adapté en conséquence. Ainsi, pour un salarié ayant 30 jours ouvrables de congés payés restants sur le bulletin d’octobre 2021, le solde reporté sera de 25 jours sur le bulletin de novembre 2021 (30 jours ouvrables de congés payés * 5/6).

Article 7.2 – Période d’acquisition et de prise

Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés demeurent identiques pour tous les salariés :
soit une acquisition du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1, 
pour des congés payés à prendre du 1er novembre de l’année N+1 au 31 octobre de l’année N+2. 

Article 7.3 – Modalités de prise et de décompte des congés payés

Règles générales

Les congés payés se prennent par journées entières.

Le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler.

Les salariés qui prennent 5 jours ouvrés consécutifs de congés payés doivent avoir au minimum 7 jours calendaires consécutifs non-travaillés, congés payés inclus.

Un ou plusieurs jours de repos peuvent être accolés aux jours de congés payés, après autorisation de la Direction.

Cas particulier des salariés à temps partiel

Le décompte des droits à absence en jours ouvrés au titre des congés payés annuels ne peut se faire au profit des salariés à temps partiel que sur les jours habituellement ouvrés dans l'établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié concerné, s'il avait été présent.

Exemples :

Un salarié travaillant 4 jours par semaine les lundi, mardi, jeudi et vendredi s'absente :
une semaine : il prend 5 jours ouvrés de congé ;
le mardi 26 juillet 2022 au soir pour revenir le lundi 8 août : le premier mercredi ne compte pas, mais le second oui, de sorte que le salarié prend 7 jours ouvrés.

Un salarié travaillant 2 jours 1/2 par semaine les lundi, mardi et mercredi matin s'absente :
du mercredi 27 juillet 2022 après-midi pour revenir le mercredi 3 août au matin : il ne prend que 2 jours ouvrés de congé, puisque son travail aurait dû reprendre le lundi 1er août, ce jour devant être décompté ainsi que le mardi 2 août ;
du mercredi 27 juillet 2022 après-midi pour revenir lundi 8 août au matin : il prend 5 jours ouvrés de congés : les lundi 1er août, mardi 2 août, mercredi 3, jeudi 4 et vendredi 5.

Pour les salariés à temps partiel travaillant exclusivement les weekends (samedi et dimanche), il convient d’aménager les règles de décompte des congés payés pour préserver le principe d’égalité de traitement. Ainsi, lorsque ces salariés prennent :
1 jour de congé payé annuel le samedi, il est décompté 1 jour ouvré le vendredi précédent.
1 jour de congé payé annuel le dimanche, il est décompté 1 jour ouvré le lundi suivant.
2 jours de congé payé annuel le samedi et le dimanche, il est décompte 5 jours ouvrés sur la semaine considérée.

Exemple :

Un salarié travaillant 2 jours par semaine, les samedi et dimanche, s'absente :
le samedi 30 juillet 2022, pour revenir le dimanche 31 juillet : il prend 1 jour ouvré de congés payés, considéré comme étant le vendredi 29 juillet 2022.
le dimanche 31 juillet 2022, pour revenir le samedi 6 août : il prend 1 jour ouvré de congés payés, considéré comme étant le lundi 1er août 2022.
du samedi 30 au dimanche 31 juillet 2022, pour revenir le samedi 6 août : il prend 5 jours ouvrés de congés payés sur la base des jours habituellement ouvrés dans l'établissement.

Article 7.4 – Prise des congés payés dès l’embauche

Il est rappelé que les nouveaux embauchés ou nouveaux arrivants pourront prétendre à la prise de leurs congés payés dès leur acquisition et au fur et à mesure de leur acquisition, de manière à favoriser l’équilibre vie privée / vie professionnelle, dès lors que la période de prise des congés payés est ouverte et que l’ordre des départs en congé est respecté. 

Il appartient aux salariés de formaliser sa demande de prise de congés conformément aux procédures en vigueur (demande écrite, validation par la hiérarchie…). 

Article 7.5 – Reliquats et reports

Il est entendu entre les parties que les congés payés doivent être pris à chaque fois que cela est possible. 

A la fin de la période de prise, le solde du congé principal (4 semaines) restant à prendre devra être nul. Il n’y aura ni paiement des congés payés restant, ni de report de congés payés sur la période suivante, sauf exceptions légales.

Article 7.6 – Congés de fractionnement

Pour rappel, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés (auparavant 24 jours ouvrables). Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence, au sein du foyer, d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés (auparavant 12 jours ouvrables), il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d’une durée supérieure à 10 jours ouvrés (auparavant 12 jours ouvrables), il peut être fractionné avec l’accord du salarié. 

Une des fractions est au moins égale à 10 jours ouvrés (auparavant 12 jours ouvrables) continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. La fraction continue d’au moins 10 jours ouvrés (auparavant 12 jours ouvrables) est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, n’ouvrira au salarié droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

Article 7.7 – Autres congés

Les autres congés (ancienneté, maternité, paternité, évènements familiaux, etc.) sont acquis et pris de façon strictement conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables à la Société.


CHAPITRE 8 - DISPOSITIONS DIVERSES

Article 8.1 – Journée de solidarité

Objet

La journée de solidarité a été créée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 dans le but de financer des actions favorisant l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés :
7 heures sur la semaine ou, le cas échéant, sur l’année, pour les salariés à temps plein dont le temps de travail est décompté en heures ;
1 jour pour les salariés dont le temps de travail est apprécié en forfait jour sur l’année.

Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans la limite de 7 heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail de la journée de solidarité de 7 heures est réduite en proportion de leurs horaires contractuels. En outre, les heures effectuées lors de la journée de solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.

Fixation de la journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.

Tous les salariés seront tenus de se présenter à leur poste de travail ce jour-là, sauf demande de congé payé annuel ou de congé payé conventionnel, ou encore journée de récupération/non-travaillée du salarié, acceptée par la Direction.

Dispositions spécifiques

Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. 

Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité dans une autre société, les heures s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Le salarié embauché en cours d’année devra apporter la preuve par le justificatif de son choix.

Article 8.2 – Indemnité de panier

Salariés concernés


Montant

Article 8.3 – Contreparties au travail le dimanche

CHAPITRE 9 - APPLICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 9.1 – Substitution

Le présent accord se substitue intégralement, immédiatement et automatiquement à toutes les dispositions portant sur le même objet et applicables au sein de la Société, quelle que soit leur source. Il se substitue ainsi notamment à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail du 10 octobre 2010.

Comme le permettent notamment les dispositions des articles L. 2253-3 et L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord exclut notamment l’application de toute stipulation conventionnelle conclue au niveau de la branche et portant sur le même objet.

Article 9.2 – Suivi du présent accord

A la demande de l’une des parties signataires, une réunion se tiendra, sur convocation de l’employeur, une fois par an, pour faire un bilan du présent accord. 

La réunion devra se tenir trois mois au plus tard après la demande.

Article 9.3 – Durée de l’accord – Révision – Dénonciation

Durée et révision de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires. Au plus tard dans un délai d’un mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées afin d’envisager la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Dénonciation

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois, conformément aux dispositions des articles L.2261-9 à L.2261-13 du code du travail.

La dénonciation pourra être totale ou partielle. Si elle est partielle, elle devra nécessairement porter sur l’intégralité d’un ou plusieurs chapitres de l’accord.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.

Article 9.4 – Dépôt et publicité

Le présent accord et ses éventuels avenants ultérieurs seront déposés par l’entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) du ministère du travail :
la version intégrale du texte signé par les parties ;
la version publiable du texte qui sera anonymisée ;
un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chambéry.

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques.

En application des articles R.2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, cet accord fera également l’objet d’une remise aux membres signataires et au CSE, ainsi que d’un avis affiché sur les panneaux réservés pour la communication avec le personnel.

Article 9.5 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en application le 20 octobre 2021 et, au plus tard, le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.

Fait à CHAMBERY,
Le 19/10/2021.
En 4 exemplaires originaux





Récépissé de remise de l’accord collectif à la partie signataire