Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,
La Société Griesser France S.A.S. au capital de 3.868.000 € Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 416 850 337 dont le siège social est à Carros (06510) Zone Industrielle de Nice – BP 96 Représentée par XXXXXXXXXX, directeur général adjoint, en qualité de représentant du président
												D’une part,
Et
XXXXXXXXXXXXX, Déléguée syndicale CFDT
XXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical C.F.E. - C.G.C.
												D’autre part

Préambule

Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail. 

En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code. 

Par ailleurs, pour maintenir et continuer à promouvoir l’égalité professionnelle, l’entreprise se fixe des objectifs   dans d’autres domaines que celui portant sur la rémunération effective.

Ainsi, il est convenu, en application des articles L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit: 


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Griesser France SAS.


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle 

Au regard du code du travail et de l’effectif, l’entreprise est tenue de négocier sur 3 domaines d’action. Compte tenu de l’actualité, Griesser a décidé de retenir un quatrième domaine. Ainsi, la rémunération effective, la classification, la formation puis l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale sont les domaines d’action qui ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.  










Article 2-1 – Rémunération effective

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.  

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

1 – Evolution des rémunérations 
Constat et objectif de progression : Il est constaté en ce qui concerne les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes portant notamment sur « le nombre de salariées augmentées après un congé maternité » et sur « le taux d’augmentations individuelles » que l’égalité professionnelle est respectée à 100%. Ce qui a permis à l’entreprise d’obtenir la note de 15 sur 15 et de 35 sur 35 pour ces deux indicateurs.
Action : L’entreprise souhaite continuer sur cette lignée pour les années à venir.
Indicateur : Evolution des 2 indicateurs correspondants de l’index légal d’égalité hommes-femmes 

2 – Rémunérations les plus hautes 
Constat et objectif de progression : En ce qui concerne le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise a obtenu la note de 0 sur 10, reposant sur le fait qu’une seule femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations. Cette note est venue diminuer la note globale de l’index égalité hommes-femmes. L’obtention de ces 10 points n’est possible que si l’entreprise compte 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires.  
Action : L’entreprise doit veiller à réduire ces écarts.
Indicateur : Evolution de l’indicateur correspondant de l’index légal d’égalité hommes-femmes 

3 - Grilles de rémunérations GRIESSER
Constat et objectif de progression : Les grilles de rémunération mises en place et mentionnées dans le précédent accord ont été respectées au cours des 3 dernières années, notamment en ce qui concerne les embauches ou encore les évolutions professionnelles garantissant ainsi l’égalité entre les hommes et les femmes. 
Action : La société s’engage à suivre l’application de ces grilles pour les années à venir. L'entreprise réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l'égalité de rémunération a été respectée. Elle veillera également lors de son bilan annuel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements et de circonstances personnelles.
Indicateurs : 
Tableau de suivi des embauches
Données du bilan annuel visé et répartition des rémunérations mensuelles moyennes par CSP, niveau et sexe. 






Article 2-2 - Classification

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Constat et objectif de progression :  Dans le but de promouvoir l’égalité F/H dès l’embauche ou lors d’une évolution professionnelle, une réflexion a été menée dès 2018 sur la mise en place d’une cartographie par poste permettant ainsi un meilleur suivi des salariés en termes de classification et de rémunération selon le poste occupé. Une cartographie a donc été créée pour la partie « ligne Stores Toiles » concernant 5 métiers représentant 49% de la population totale du processus production. 

Lors de la rédaction du précédent accord, l’objectif de progression reposait sur la volonté d’élargir la population concernée par les différentes cartographies de classification par poste mises en place. 

Ainsi, depuis 2019, l’entreprise a mis en place 4 nouvelles grilles sur 7, ce qui représente une atteinte de l’objectif fixé dans le précédent accord de 57 %. 39 postes sont concernés ce qui représente tout de même 86% de la population totale du processus Production.

Les 3 grilles restantes n’ont finalement pas été mises en place compte tenu des négociations actuellement en cours au niveau de la branche concernant l’évolution profonde du dispositif conventionnel de la métallurgie impactant notamment la classification.

Le constat de ces 3 dernières années révèle que les grilles existantes ont bien été appliquées pour chaque embauche, évolution et changement de poste garantissant ainsi l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
L’entreprise s’engage à ce que chaque embauche ou évolution se fasse dans le respect des cartographies existantes.

Action : En matière de classification, l’entreprise s’engage à suivre le respect de l’application des grilles en vigueur pour chaque embauche et évolution.

Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés qui ont été embauchés conformément à la cartographie de la classification
Nombre de salariés qui ont évolué en fonction de la cartographie de la classification entre 2022 et 2024 en indiquant la répartition par femme et par homme.















Article 2-3 – Formation

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que 2 actions permettant d’atteindre cet objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Constat et objectif de progression : Depuis des années, le pourcentage de femmes formées est inférieur à celui des hommes. Ainsi le nombre de femmes formées sur le nombre de femmes total est < à 40 % alors que le nombre d’hommes formés sur le nombre d’hommes total est => à 50 %. Or, l'entreprise est attachée à ce que l’accès à la formation soit identique pour tous les salariés.

L’entreprise a pour volonté de réduire cet écart en atteignant un pourcentage de femmes formées de 40%.

Les besoins en formation sont transmis au service des Ressources Humaines et intégrés dans le plan de développement des compétences tous les ans.

Actuellement, les managers transmettent au service RH une « fiche de recueil des besoins » pour chacun de leurs collaborateurs et l’entretien professionnel obligatoire est effectué tous les deux ans.

Dorénavant, les fiches de recueil des besoins seront supprimées au bénéfice de l’entretien professionnel qui sera réalisé tous les ans.

Sur demande du salarié et en fonction de leur contenu, les formations pourront être organisées en distanciel afin de répondre aux contraintes personnelles (horaires, déplacements) et ainsi de faciliter l’accès à la formation à tous les salariés sans distinction du sexe.

Action : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur l’importance du respect de l’égalité des femmes et des hommes sur ce thème et à améliorer le suivi des formations en identifiant le pourcentage de femmes formées afin de le faire progresser.

Indicateurs :
Nombre de femmes ayant demandé une formation sur le nombre de femmes total.
Nombre de femmes ayant suivi une formation sur le nombre total de femmes.



















Article 2-4 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre l’objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Constat et objectif de progression : L’entreprise Griesser a toujours pris en compte et indemnisé les demandes de congés paternité et maternité conformément à la règlementation en la matière. 

Griesser ne fait pas de distinction entre les demandes de congés maternité et paternité et maintient à l’identique la rémunération de ses salarié(e)s que ce soit en congés paternité ou maternité.

Le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité a été allongée par la loi de financement de la sécurité sociale. 
Il est désormais de 25 jours en cas de naissance simple et de 32 jours en cas de naissance multiple.
Il se compose de la façon suivante :
4 jours qui doivent faire immédiatement suite au congé naissance ou à l’arrivée de l’enfant adopté et être impérativement pris par le salarié (et accordé par l’employeur)
21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiple) qui peuvent être pris dans les 6 mois de la naissance. Cette partie du congé, non obligatoire, peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

Action : Pour chaque information portée à la connaissance de l’employeur sur une naissance à venir chez un salarié homme, Griesser s’engage à communiquer, par le biais d’une note, sur l’allongement de la durée du congé de paternité et ses nouvelles modalités afin de favoriser la prise du congé paternité dans son intégralité. 

Indicateurs chiffrés :
Nombre de communications faites par rapport au nombre de naissances pour les salariés hommes
Nombre de salariés hommes ayant pris leur congé paternité dans son intégralité (ayant bénéficié du dispositif) sur le nombre total de salariés hommes ayant pris un congé paternité.


Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2024. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.  














Article 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Une commission paritaire est mise en place afin de suivre l’application du présent accord.
Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. 
Elle sera présidée par l’employeur.
La commission sera réunie tous les ans à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité Sociale et économique.
Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Article 5 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion.  La demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 


Article 7 - Formalités 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économique, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasses par la partie la plus diligente.
Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationales. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Fait en 3 exemplaires
A CARROS, le 28/10/2021

       Par délégation
       XXXXXXXXX			   	  XXXXXXXXXXXXX			     XXXXXXXXXXXXXX
Directeur Général Adjoint		Délégué Syndical CFDT			Délégué Syndical CFE-CGC