ENTRE :


La Société EGEV (Entreprise Générale d’Electricité du Velay), S.A.S. au capital de 300.000 €, immatriculée au RCS de Le Puy-en-Velay sous le n° B 387.583.776, dont le siège social est sis 475, Rue de Chassende 43000 LE PUY-EN-VELAY, représentée aux présentes par son Chef d’Entreprise,

D'UNE PART,
Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :
le Délégué Syndical C.G.T. ;

D'AUTRE PART,

Ci-après conjointement dénommées les parties.




















PRÉAMBULE

L’accord sur le fonctionnement du CSE signé le 21 mai 2019 prévoit en son titre III la périodicité des négociations obligatoires.

Dans cet accord, les parties ont entendu fixer à quatre années la périodicité de la négociation relative à « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail ».

Dans ce contexte, les parties ont souhaité engager une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, concernant notamment l’égalité de traitement. 

Le présent accord vise également à promouvoir la qualité de vie au travail des salariés, en permettant une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, qui passe notamment par la garantie pour chaque salarié - à l’exception des cadres dirigeants - d’un droit à la déconnexion.

Cet accord sera présenté pour information au Comité Social et Économique.


TITRE Ier – ARTICULATION ENTRE VIE PRIVÉE ET VIE PROFESSIONNELLE

Congés payés
Les dates de congé sont déterminées par la Direction après avis des représentants du personnel, en tenant compte des contraintes des salariés, hommes ou femmes.

Congés liés à la parentalité
Les jeunes parents salariés de l’entreprise ont accès à leur congé de maternité ou de paternité sans difficultés, et peuvent demander un congé de parentalité dans le respect des règles en vigueur.
Des aménagements d’horaires peuvent être prévus sur une période convenue pour favoriser la gestion de la parentalité.

TITRE II – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Section I : Rappel du cadre légal et situation de notre société

1.1 Rappel du contenu des objectifs et des dispositions légales et conventionnelles 
En application de l’article L. 2242-1, 2° du Code du travail, les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives ont l’obligation au moins une fois tous les quatre ans :
Soit de négocier un accord destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Soit, à défaut, d’établir un plan d’action.
Le présent accord permet :
1/ d’établir un bilan des actions de l’année précédente,
2/ pour les 4 années à venir, de déterminer sur la base d’indicateurs clairs, précis et opérationnels, des objectifs de progression,
3/ d’établir :
*la définition qualitative et quantitative des actions permettant d’atteindre les objectifs fixés, grâce à des indicateurs de suivi,
	*l’évaluation, si besoin est, du coût de ces actions, 
*l’échéancier des mesures prévues et les modalités de suivi.

1. 2. Constats au niveau de la Société  
La politique égalité s’inscrit dans le cadre global de la politique Ressources Humaines de la Société EGEV, dont les axes principaux sont :
Préserver l’emploi des salariés en cohérence avec les possibilités de développement économique de la société,
Limiter la précarité de l’emploi en limitant au strict nécessaire le recours à l’intérim et aux salariés à temps partiel,
Favoriser la poly-compétence des salariés en cohérence avec les besoins de flexibilité et réactivité de l’organisation,
Développer nos compétences techniques grâce à la formation professionnelle,
Favoriser le bien-être au travail et prévenir les accidents du travail, les maladies professionnelles et l’inaptitude.

Lors du diagnostic établi lors de la N.A.O. concernant l’égalité hommes/femmes réalisé sur l’année 2019, aucune inégalité n’a été décelée à qualification équivalente. Cela est dû à la non-mixité de la quasi-totalité des emplois de l’entreprise. En effet, il est logique de comparer des emplois équivalents au sein d’une même filière de métier. Il y aurait peu d’intérêt, par exemple, à comparer un emploi ETAM de la filière « Administration » avec un emploi ETAM de la filière « technique ».

Les actions en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes peuvent concerner :
L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification,
La classification,
Les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation vie professionnelle / vie familiale.

Les principaux constats sont détaillés ci-après, au sein de l’annexe I : Tableau de suivi accord égalité Hommes/ Femmes pour les années 2017, 2018 et 2019, par domaines d’action.

1. 3 Choix des domaines d’actions en fonction des constats rappelés ci-dessus
L’analyse de la structure des effectifs et du diagnostic égalité hommes / femmes joints en annexe I font apparaître l’intérêt de porter les efforts de l’entreprise essentiellement dans les domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,

Section 2 : Détermination des objectifs de progression pour les 4 ans à venir, les indicateurs associés et les actions permettant de les atteindre.

Au regard du diagnostic égalité hommes / femmes 2019 permettant d’apprécier la situation respective des femmes et des hommes, l’entreprise souhaite mener des actions spécifiques dans les domaines suivants :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,

2.1 Rémunération effective

Objectifs :
Il est rappelé que les grilles de salaire sont, bien entendu, les mêmes pour les hommes et les femmes et, que le niveau de salaire attribué dépend uniquement de la technicité acquise, de l’expérience ou du niveau de formation et des diplômes des candidat(e)s, des responsabilités exercées, de l’autonomie et des compétences acquises.
L’entreprise poursuivra les efforts engagés en vue de garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes ainsi que l’évolution des rémunérations selon les critères ci-dessus rappelés ainsi qu’en fonction de l’évaluation annuelle faite lors des E.I.M.
L’entreprise s’engage, bien entendu, à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération de base des intéressés.
L’objectif est de remédier aux éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.





Actions en matière de « rémunération effective »
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles.

Indicateurs de suivi : 
-Analyse des augmentations individuelles, par sexe

-Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.


2.2 Embauche / Recrutement

Objectifs : 

Le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d'accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment de tout critère concernant les candidats pouvant être considéré comme discriminant conformément aux termes de l’Article L. 1132.1 du Code du travail (sexe, âge, situation de famille, race, santé, handicap...).

Par ailleurs, historiquement, les métiers présents au sein de l’entreprise ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes.
Cependant avec le temps ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
L’entreprise continuera de s’assurer que les intitulés des offres d’emploi, offres de stage ou pour les postes disponibles en interne ainsi que la formulation des descriptifs, permettent la candidature de toute personne intéressée indépendamment notamment de toute considération relative au sexe des candidats. 

Dans le but de promouvoir et de renforcer la mixité professionnelle, l’entreprise se fixe comme objectif que le taux annuel d’embauche de femmes soit au moins égal à 10 % pour les filières « Administration » + « Technique ».

Actions en matière d’embauche/recrutement :

Formuler les offres d’emploi de manière asexuée en rédigeant les intitulés d’offres d’emploi et la 
description du poste en éliminant les terminologies sexuées et les stéréotypes qu’ils sous-entendent.


Indicateurs de suivi :

-Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées.

-Taux d’embauche de femmes :
Nombre d’embauches de femmes en CDI
   Nombre total d’embauches en CDI

-Nombre d’embauches de femmes en CDI pour les filières « Administration » + « Technique »
Total des embauches des filières « Administration » + « Technique »

2.3 Formation

Objectifs : 
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur les niveaux les plus élevés des grilles de classification.
C’est pourquoi, les parties s’engagent à ce que les femmes soient aussi bien formées que les hommes (quantitativement et qualitativement).


Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.



Indicateurs de suivi : 

-Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation

-Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel


TITRE III- EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Conformément aux termes de la loi 2005-102 du 11 Février 200 pour l'égalité des droits et des chances à la participation de la citoyenneté des personnes handicapés, l'entreprise s'engage à favoriser l'emploi et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
Concrètement, cet objectif d'emploi se traduira par les actions suivantes, dont le suivi sera assuré à travers les réunions du Comité Social et Économique rappelées ci-après :
Bilan annuel au sein du Comité Social et Économique sur le nombre de travailleurs handicapés employés en liaison avec la DOETH adressée à l’AGEFIPH (Déclaration d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) ;
Engagement de diffuser les emplois disponibles en externe auprès des organismes partenaires de l'AGEFIPH ou autres organismes spécialisés dans l'emploi et la gestion des travailleurs handicapés ;








Les parties s’engagent à suivre, à l’occasion de l’année N écoulée les actions engagées en faveur des travailleurs handicapés dans le cadre des axes ci-dessus rappelés, ainsi que les indicateurs de suivi suivants :
Indicateurs de suivi : 
Effectif d’assujettissement
Nombre de bénéficiaires à employer
Nombre de bénéficiaires TH en unité
Contrat de sous-traitance en unité
Stagiaires accueillis
Nombre d’unités manquantes avant minoration
Nombre de travailleurs handicapés de moins de 26 ans
Nombre de travailleurs handicapés de plus de 50 ans
Nombre d’unités manquantes après minoration
Contribution AGEFIPH
Age moyen des travailleurs handicapés

TITRE IV : EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DIRECTE COLLECTIVE DES SALARIÉS

Dans le cadre du présent accord, les parties entendent rappeler leur attachement à la qualité de vie au travail des collaborateurs de la Société ainsi qu’à la possibilité qui leur est offerte de s’exprimer conformément aux dispositions des articles L.2281-1 et suivants du Code du travail.


A ce titre, les parties souhaitent rappeler l’existence au sein de la Société de plusieurs dispositifs destinés à échanger sur les difficultés éventuelles pouvant être rencontrées par les salariés à l’occasion de leur travail, à savoir : 

Minute Sécurité : Ce dispositif permet non seulement d’évoquer les problématiques d’hygiène et sécurité rencontrés sur les chantiers par les salariés, notamment le respect des 10 incontournables dictés par la Société, mais également d’échanger avec le Chef d’Entreprise ou le Responsable d’Affaires sur les problématiques particulières ayant trait à l’exécution et l’organisation de leur travail.

Chaque salarié dispose de la faculté de s’adresser au service RH afin d’évoquer un problème particulier.

Chaque salarié bénéficie d’un Entretien Individuel de Management qui permet l’expression libre pour agir et progresser ensemble.


TITRE V : DROIT À LA DÉCONNEXION

Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.

Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle « égalité professionnelle et qualité de vie au travail » doit aborder les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (C. trav., art. L. 2242-17, 7º). Le présent titre a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.

5.1 Définition du droit à la déconnexion

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : ce sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : horaire de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de son employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.



5.2 Champ d’application 

Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion, en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise soumis à l’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication. Ce droit à la déconnexion est instauré pour tous salariés de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.
La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

5.3 Actions visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de lire et répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des horaires d’ouverture de la Société, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.

Pour garantir l'effectivité du droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont à éviter le soir, le week-end, pendant les temps de repos et les congés. Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Afin de garantir le droit à la déconnexion des salariés, en dehors de leur temps de travail, il est recommandé à chaque collaborateur de : 

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Programmer son téléphone pour qu'il soit en mode « nuit » ou « ne pas déranger », le soir entre 21 heures et 8 heures ;
En cas d’absence, paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Il est par ailleurs demandé aux managers de :

S’assurer par leur exemplarité du respect du droit à la déconnexion ;
Ne pas contacter leurs subordonnés le soir, le week-end et pendant les temps de repos et de congés ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause ;


TITRE VI - DISPOSITIONS FINALES

6.1 Portée du présent accord

Le présent accord instaure, à la charge de l’entreprise, une obligation de moyens.
L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés aux échéances prévues, et ce notamment en fonction de contraintes économiques ou humaines.

6.2 Suivi de l’accord et information

Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre avant le 31 janvier 2025.
Seront présentés chaque année et communiqués, pour recueil d’avis, au Comité Social et Économique en présence du délégué syndical :
-Le rapport annuel économique et social issu des données contenues dans la Base de Données Économiques et Sociales (cf. annexe I), incluant un diagnostic égalité (annexe II)
-un bilan annuel de l'accord comportant notamment les indicateurs chiffrés. 

6.3 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il prendra effet à compter du 1er février 2021 et arrivera à échéance le 31 janvier 2025.
Au terme de cette date, nul ne pourra se prévaloir des dispositions spécifiques du présent accord, lequel ne pourra en aucun cas se transformer en accord à durée indéterminée, même par tacite reconduction. Cette clause constitue la stipulation contraire prévue à l’article L.2222-4 du Code du travail


6.4 Révision, interprétation

Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (les) article(s) soumis à révision et notifiée par LRAR ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord modifié.
L'avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifiera et sera opposable dans les conditions fixées aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du Travail à l'ensemble des employeurs et salariés visés par l'accord collectif de travail.
En cas de problème d'interprétation du présent accord, les parties conviennent de réunir dans le délai d'un mois de la formalisation du problème de conflit ou d’interprétation une commission mixte paritaire composée d’un membre de la Direction, du Délégué Syndical de l'entreprise et de 2 membres du Comité Social et Économique. La commission paritaire rendra son avis d’interprétation dans le délai d’1 mois de la tenue de sa réunion.


6.5 Entrée en vigueur, publication et dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
L’accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), Unité territoriale de Haute-Loire, au  Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes du PUY-EN-VELAY.




Fait à Le Puy-en-Velay, le 11 janvier 2021
Pour La Société EGEV,		Pour la C.G.T.,