SYNTHESE
	


ENTRE LES SOUSSIGNES :
 
La société E2-CAD, SAS, dont le siège social est situé Immeuble Le Régent, 13-17 Allée Rosa Luxemburg à ERAGNY (95610), inscrite au RCS de PONTOISE sous le numéro 439 351 230, représentée par Monsieur                      , en sa qualité de Président, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée « La société »,



d’une part,



ET :

Messieurs                          et                          , membres titulaires du Comité Social et Economique de la société.

d’autre part,



	Table DES MATIERES	
PREAMBULE	4
Article 1 – Champ d’application	5
Article 2 – Durée du forfait jours	5
-	2.1. Durée du forfait	5
-	2.2. Nombre de jours non travaillés	6
-	2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence	6
Article 3 – Régime juridique	7
Article 4 – Garanties	7
-	4.1. Temps de repos	7
•	Repos quotidien	7
•	Repos hebdomadaire	8
-	4.2. Contrôle	8
-	4.3. Entretien annuel	8
Article 5 – Renonciation à des jours de repos	9
Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion	9
-	6.1. Salariés concernés	9
-	6.2. Outils numériques concernés	9
-	6.3. Règles de bon usage des outils numériques	10
-	6.4. Droit à la déconnexion	11
•	Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion	11
•	Dispositifs de formation et de sensibilisation	11
-	6.5. Sanctions	11
Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles	11
Article 8 – Dispositions finales	12
-	8.1. Durée de l’accord	12
-	8.2. Dépôt et publicité de l’accord	12
-	8.3. Révision de l’accord	12
-	8.4. Dénonciation de l’accord	13
ANNEXES	14


PREAMBULE

La société E2-CAD est spécialisée dans l’industrie électronique automobile et apporte à ses clients un niveau d’expertise et un support dans le développement de produits, l’ingénierie simultanée et le management de projets.

La capacité d’anticipation et de réaction en toutes circonstances est indispensable au développement de la Société afin d’améliorer la qualité de son service et de répondre efficacement aux attentes de ses clients. 

Compte tenu des activités, de l’organisation et des modes de travail existants dans la Société, une catégorie de personnel peut être amenée à ne pas être occupée selon un horaire collectif.

Ces salariés bénéficient d’une durée du travail qui ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps.

En effet, les missions sont variables et les Ingénieurs et Cadres sont porteurs d’une responsabilisation accrue de leurs tâches et d’une autonomie collective ou individuelle croissante dans leur organisation du travail.

Cette impossibilité de définir un cadre horaire précis a conduit la société à décider de recourir au système du forfait annuel en jours afin de répondre au mieux aux besoins des clients. Les dispositions de la convention collective des Bureaux d’études techniques, Cabinets d’ingénieurs conseils et sociétés de conseils (SYNTEC) n’étant pas entièrement satisfaisantes au regard de cet objectif, il a été décidé de négocier des dispositions plus adaptées reprises au sein du présent accord.

Le 1er juin 2021, les salariés ont été informés de l’intention de la société d’ouvrir des négociations à ce sujet. Monsieur                  membre titulaire du CSE ainsi que Monsieur                                        membre titulaire du CSE en l’absence de Monsieur                     , ont manifesté leur intention de négocier auprès de la Direction. Monsieur                      à rejoint les négociations en tant que membre titulaire du CSE le 28 juin 2021.

Des réunions de négociations se sont tenues les 21 juin, 25 juin, 28 juin et 5 octobre 2021 et une réunion de signature de la version définitive de l’accord négocié a eu lieu ce jour, le 8 octobre 2021.
	
Le présent accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une telle convention, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi et fixe les caractéristiques principales de ces conventions conformément aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Il est d’ores et déjà précisé que les mesures prévues dans le présent accord s’inscrivent dans une démarche permettant de concilier les intérêts de l’entreprise et de ses salariés. L’objectif est de définir un mode d’organisation du travail susceptible de répondre aux besoins de développement et d’adaptation de la société, tout en veillant autant que possible à sa compatibilité avec la vie personnelle des collaborateurs, passant notamment par l’exercice de leur droit à la déconnexion.
Le présent accord définit ainsi également, pour l’ensemble des salariés de la Société, l’exercice du droit à la déconnexion.


CECI ETANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ, IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETÉ CE QUI SUIT :


Article 1 – Champ d’application 

Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés relevant de la catégorie des Cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Il s’agit des salariés appartenant nécessairement à la catégorie des Ingénieurs et Cadres définis par la convention collective nationale des Bureaux d’études et remplissant les conditions présentées au paragraphe précédent.

Il peut également viser les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est rappelé que la convention de forfait annuel en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.

Les dispositions relatives à l’exercice du droit à la déconnexion sont applicables à l’ensemble du personnel.


Article 2 – Durée du forfait jours

2.1. Durée du forfait

La durée du forfait jours est au maximum de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

La période de référence du forfait est l’année civile courant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

La journée de travail doit normalement être effectuée dans la plage de 7 h à 20 h.

A titre d’indication, une demi-journée de travail consiste en principe aux périodes significatives de travail effectuées avant ou après 13h.

2.2. Nombre de jours non travaillés

Le nombre forfaitaire de jours non travaillés (JNT) dus au titre de ce dispositif est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence (218 jours).

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F. 

Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire. Un exemple de calcul est annexé au présent accord.

Ces JNT doivent être pris avant le terme de la période de référence sur laquelle ils ont été acquis sous peine d’être perdus.

Les règles de prise des JNT sont les suivantes :

-	Un JNT peut être posé en demi-journée

-	Un ou plusieurs JNT ne peuvent être accolés qu’à un seul jour du week-end

-	2 jours maximum de JNT peuvent être accolés

2.3. Conséquences des absences, entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’absence, pour quelque cause que ce soit non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours dû au titre du forfait est déterminé comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence (comprenant les éventuels jours conventionnels) ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence.

Il convient de déterminer dans un premier temps le nombre de semaines travaillées (Y) qui est déterminé comme suit :
N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
P/5 jours par semaine = Y c'est-à-dire le nombre de semaines travaillées sur la période de référence.

Le nombre de jours travaillés en moyenne par semaine (JM) est déterminé comme suit :
JM = F / Y
Avec (F) nombre de jours du forfait jours et (Y) nombre de semaines travaillées sur cette même période de référence.

Ainsi, une semaine d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle :
D’une part, du nombre de jours travaillés dus par le salarié ;
Et, d’autre part, du nombre de jours non travaillés proportionnellement à la durée de cette absence.

Pour les salariés entrant ou sortant au cours de la période de référence définie au point 2.1. du présent article, le nombre de jours prévus au premier alinéa est déterminé selon ces mêmes règles.

Conséquences en matière de rémunération. La retenue est déterminée comme suit :
Nombre de jours au titre du forfait jours (F)
+ Nombre de jours de congés payés (CP)
+ Jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire (JF)
= Total X jours

La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-dessus (Total X jours).


Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.


Article 4 – Garanties

4.1. Temps de repos

Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures. 

Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auquel s'ajoutent les heures de repos quotidien. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents, etc.).

4.2. Contrôle

Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 

A cette fin, le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré à cet effet et l’adresser à la Direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle complété chaque mois :
Le nombre de jours ouvrés dans le mois ;
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises et leur qualification (congés payés ; congés conventionnels ; jours de repos ; etc.) ;
L’indication de la prise effective des repos quotidiens et hebdomadaires (rappelés à l’article 4.1 du présent accord).

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.

4.3. Entretien annuel

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, un entretien annuel se tiendra entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoquées :
L'organisation du travail ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant, du compte rendu de l’entretien précédent.



Article 5 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, sur accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Direction est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail, cet avenant ne pourra être valable que pour l’année civile en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Compte tenu de la renonciation, le nombre maximal de jours travaillés par période de référence est de 235 jours.


Article 6 – Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. 

Le présent article définit les modalités d’usage des outils numériques ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du travail.

6.1. Salariés concernés

Les dispositions du présent article et le droit à la déconnexion en particulier, s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise, Cadres et non-Cadres, quels que soient les modes d’organisation, de décompte et de contrôle de la durée du travail. 


6.2. Outils numériques concernés

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font aujourd’hui de plus en plus partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Sont ainsi visés :
Les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones, etc. ;
Et les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, internet, l’intranet, etc.


6.3. Règles de bon usage des outils numériques

L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles.

En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise.

Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information qui modifie les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information ; le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités ;  l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches ; l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement, etc.).

Pour l’ensemble de ces raisons, il a été décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.

Comme cela a été rappelé en préambule, la bonne utilisation des outils numériques est l’affaire de tous. Il est également rappelé que si l'employeur est tenu de prendre les mesures nécessaires
pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés, « il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de santé 
et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail » conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail.

Lors de son activité professionnelle, chaque salarié s’engage à se conformer aux règles de bon usage des outils numériques suivantes :
Désactiver les alertes sonores et visuelles lors de l’arrivée des nouveaux messages (mail, sms, etc.) afin de limiter le nombre d’interruptions dans l’exécution des tâches ;
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ; 
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ;
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ; 
Ne pas écrire en majuscules et ne pas utiliser de ponctuation inappropriée afin de ne pas susciter un sentiment d’agression chez le destinataire du message.


6.4. Droit à la déconnexion

Affirmation et modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Le présent article consacre un droit individuel à la déconnexion pour chaque salarié de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien ;
Des périodes de repos hebdomadaire ;
Des absences justifiées pour maladie ou accident ;
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, jours de repos/JNT, etc.).

Ainsi, en dehors de ces périodes, aucun salarié n’est en principe tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

De même, pendant ces périodes aucun salarié n’est en principe tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.

En cas de circonstances exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.


Dispositifs de formation et de sensibilisation 

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations relatives à l’utilisation des TIC afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation de ces outils et les risques liés à leur usage.

6.5. Sanctions

Le cas échéant, en cas de non-respect des principes énoncés dans le présent article, des sanctions pourront être prononcées.


Article 7 – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Il est rappelé qu’en application de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.

Cette convention précisera, notamment :
Le nombre de jours ;
Le droit pour le salarié à renoncer, sur accord préalable de la Direction, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite ;
Que le salarié en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail ; à la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ; aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 ;
Que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.


Article 8 – Dispositions finales 

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord, conclu le 8 octobre 2021 pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 1er janvier 2022. Les dispositions qu’il comporte se substituent de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, aux usages, conventions ou accords appliqués au sein de la société ayant le même objet.

8.2. Dépôt et publicité de l’accord

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante :  

Les parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Cergy-Pontoise.

La mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Le présent accord sera également transmis par la société à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des signataires dudit accord. 

8.3. Révision de l’accord

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Pour tout ce qui n’a pas été prévu au présent accord, les signataires pourront compléter ou préciser cet accord.


Dans les mêmes conditions que celles où elle peut le dénoncer, l’une des parties peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur à la date de la révision.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

8.4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires en respectant un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. La dénonciation doit être notifiée par la partie auteur de la dénonciation, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’autre partie signataire, et faire l’objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail. En cas de dénonciation, le présent accord continuera de produire ses effets selon les modalités prévues aux articles L.2261-10, L.2261-11 et L.2261-12 du Code du travail.



Fait à ERAGNY, en 4 exemplaires originaux, le 08 octobre 2021


ANNEXE

Exemple de calcul du nombre de JNT :

Période de référence : Année 2021
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence : 25 jours (aucun jour conventionnel dans l’exemple, à ajouter le cas échéant)
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 7 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 218 jours

Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : 

P (229) – F (218) = 11 JNT sur 2021