AVENANT N°1 A 
L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR LE TELETRAVAIL






Signé le 29 octobre 2020



Entre :


D’une part,

l’OFFICE64 de l’Habitat










A compter du 1er janvier 201, L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL est modifié comme suit : 






Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication, les parties signataires conviennent de mettre en place un accord de télétravail. 

L’engagement du présent accord repose sur la volonté de favoriser les modes d’organisations destinés à améliorer le bien-être au travail. 
Le télétravail permet la recherche de nouvelles articulations entre espaces de travail public et privé. Il doit également permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. 

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’OFFICE64 de l’Habitat.

Cependant, conformément à l’article L. 1222-11 du code du travail, l’employeur peut recourir au télétravail sans l’accord du salarié et sans formalisme particulier si les circonstances exceptionnelles le justifient. 
Article 1 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication (Art. L 1222-9 du code du Travail et décret n°2016-151 du 11 février 2016 et délibération du Conseil d’Administration du 25 octobre 2018).
Article 2 : Conditions d’éligibilité
	
L’accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs, hors personnel d’immeuble, qui remplissent des conditions cumulatives : 

Etre salariés de droit privé, en CDI ou en intérim ou agents de la Fonction Publique Territoriale, 
Posséder une ancienneté d’un an minimum dans les fonctions occupées, 
Etre capable d’exercer ses fonctions et d’organiser son travail de façon autonome (Cf. fiche d’autodiagnostic), 
Posséder une connexion internet haut-débit au domicile. 

Les dispositions du présent accord excluent les stagiaires et les contrats en alternance et les CDD. 

Le télétravail sera accordé dans la limite d’un jour par semaine, non fractionnable, sauf sur avis médical où la durée sera définie en concertation avec le médecin traitant et le médecin du travail, dans la limite de 6 mois renouvelable après avis du médecin du travail.
Article 3 : Caractère volontaire du télétravail

Le télétravail est une démarche volontaire, initiée par le salarié. 

Le salarié demandeur complète un questionnaire (Annexe 1) qu’il adresse à son supérieur hiérarchique, en respectant un délai de prévenance d’un mois, par rapport à la date de démarrage souhaitée du télétravail. 

La mise en place du télétravail est subordonnée à l’avis du supérieur hiérarchique puis à la validation de la Direction des Ressources Humaines et du Directeur Général. 

La Direction Générale a un délai de 4 semaines pour apporter une réponse. 

En cas de refus, une réponse devra être motivée par écrit. 


Article 4 : Avenant au contrat de travail

En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail ou un arrêté pour les fonctionnaires. 

Cet avenant ou cet arrêté est conclu pour une durée d’un an, renouvelable par demande écrite à son supérieur hiérarchique, un mois avant la fin de la période en cours. 

L’avenant ou l’arrêté précise : 
La répartition des jours,
Les plages horaires de travail,
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de réversibilité,
Le lieu de télétravail,
La date de prise d’effet et la durée.
Article 5 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois. 

Cette période d’adaptation n’est effective qu’une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant est renouvelé. 

A l’issue de cette période, un entretien entre le salarié et son responsable est organisé afin de faire un bilan sur la situation de télétravail.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Le salarié est alors réintégré à son poste et à ses conditions de travail antérieures. 
Article 6 : Suspension du télétravail

Sur demande du responsable hiérarchique, le jour de télétravail peut-être suspendu pour raison de service (absences de collègues, réunions en présentiel…).

Le jour de télétravail non effectué est alors décalé dans la semaine courante. Si ce n’est pas possible, ce jour est annulé.

Les jours de télétravail annulés pour raisons personnelles (congés, maladie, convenance personnelle…) ne sont pas reportables.

Les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés pour motif de jour férié.
Article 7 : Réversibilité

L’accord des parties de passer en télétravail est réversible, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. 

Le salarié doit informer par écrit son responsable hiérarchique de sa volonté de mettre fin au télétravail, dans un délai de 2 mois avant la date de fin souhaitée. 

Le responsable hiérarchique doit respecter un délai de 2 mois s’il souhaite mettre fin au télétravail. Ce délai peut être réduit à un mois en cas de nécessité de service dûment motivée. 

Le salarié est alors réintégré à son poste et à ses conditions de travail antérieures. 
Article 8 : Changement de fonction ou d’affectation

En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question. Le télétravailleur doit faire une nouvelle demande à son supérieur hiérarchique et un nouvel avenant ou arrêté sera signé, si les conditions d’éligibilité sont remplies. 
Article 9 : Organisation – Durée du travail
 
Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail signé le 28 juin 2012 et de ses avenants ainsi que des règles légales en vigueur. 
9.1 Plages horaires

			Plage horaire variable : 

L’emploi du temps des salariés s’effectue à l’intérieur d’une plage horaire variable : 
7H45 – 18H30

			Plage horaire fixe : 
L’emploi du temps doit respecter une plage obligatoire fixe : 
de 9H à 11H45 le matin et de 14H15 à 16H l’après-midi (y compris le vendredi)

Déclaration de présence

La déclaration de présence est obligatoirement effectuée en début et fin de service mais également lors de la pause de midi qui ne peut être inférieure à 45 minutes. 
9.2 Garanties minimales

Aux termes de l’article 3-1 du décret n° 2000-815 du 25 août 2000, l’organisation du travail doit respecter les garanties minimales suivantes :
9.2.1 Temps de travail maximum  

durée quotidienne : 10 heures par jour 
durée hebdomadaire : 48 heures par semaine
moyenne sur 12 semaines consécutives : 44 heures par semaine, amplitude maximale de la journée : 12 heures (heures supplémentaires comprises)
9.2.2 Temps de repos minimum 

repos quotidien : 11 heures
repos hebdomadaire : 35 heures. Il comprend en principe le dimanche
pause pour 6 heures consécutives de travail : 20 minutes

Il ne peut être dérogé à ces garanties minimales que lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient et pour une période limitée.
9.3 Télétravail des cadres

L’organisation du temps de travail des cadres au forfait, en situation de télétravail, s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’entreprise, conformément à l’article 7 de l’accord collectif sur le temps de travail du 28 juin 2012 et de ses avenants. 

La déclaration de présence s’effectue une fois par jour. 
9.4 Organisation du télétravail

Le télétravail ne peut pas s’effectuer sur des demi-journées mais uniquement sur des journées entières. 

Le mercredi, comme jour de télétravail, est autorisé sous réserve de fournir un justificatif assurant le mode de garde des enfants de moins de 16 ans, si le salarié a des enfants, et dans la limite de l’organisation et de la continuité de service. Il en va de même pour les vacances scolaires. Au cas par cas et pour raisons de service, le supérieur hiérarchique se réserve la possibilité de suspendre la journée de télétravail durant ces périodes.

La modification du jour de télétravail, de manière permanente, est à demander par écrit dans un délai de prévenance d’une semaine et soumis à la validation du supérieur hiérarchique. 

Un point sera effectué lors de l’entretien annuel d’évaluation. 
Article 10 : Equipements de travail
10.1 Equipements 

Le salarié doit justifier d’une connexion internet personnelle haut débit. Il devra fournir un justificatif au service Ressources Humaines. 

Le télétravailleur peut : 
soit utiliser un ordinateur personnel, techniquement conforme aux prérequis nécessaires (cf. fiche d’autodiagnostic) et sous réserve de validation préalable par le service informatique
soit se voir mettre à disposition un ordinateur portable par l’Office. 

De plus, afin d’être joignable selon les conditions de l’Article 9-1, le télétravailleur utilise :
soit son téléphone portable à usage professionnel dont il est doté au titre de ses fonctions, 
Soit un téléphone portable à usage professionnel issu de la flotte prévue à cet effet selon les services.
Soit une solution de logiciel de téléphonie sur PC portable professionnel ;
soit son téléphone personnel fixe ou mobile, dont il s’engage à communiquer le numéro dans le respect de l’article 13-2. 
 
L’Office fournit les connexions nécessaires pour l’accès au réseau, indispensables à la bonne exécution de ses missions. 

La liste du matériel fourni devra figurer dans l’avenant au contrat de travail. 

La configuration du matériel, ainsi que l’adaptation de l’équipement, sont assurées par le service informatique de l’Office ou par tout prestataire dûment habilité. En cas d’incident technique, le télétravailleur informe immédiatement son manager et le service informatique. Ce dernier, ou le prestataire, se connectera à distance afin de résoudre le problème. 

Si le problème ne peut être résolu rapidement, le manager prendra les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances du retour temporaire du salarié sur le lieu de travail habituel. 
 
Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements. 

Il s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

10.2 Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer celle-ci qu’il exerce une activité de bureau un jour par semaine, sans accueil du public à son domicile. 

Il devra fournir à la Direction des Ressources Humaines une attestation d’assurance multirisque habitation le précisant. 
Article 11 : Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme. L’employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par des salariés à des fins professionnelles. 

Le télétravailleur assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle. 
Il veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. 
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser la session informatique professionnelle, le salarié s’engage à se déconnecter dès lors qu’il a terminé son temps de travail. 

Le salarié pourra emporter ponctuellement à son domicile certains documents papiers nécessaires à la bonne exécution de son travail, uniquement sur autorisation préalable de son supérieur hiérarchique ou du directeur de service et du Directeur Général. Les documents qui sortiront de l’OFFICE de manière récurrente seront listés dans la fiche d’autodiagnostic.

En cas de non-respect de ces règles, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du code pénal. 
Article 12 : Santé, sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’Office. 

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. 
12.1 Hygiène et sécurité du domicile

Si le télétravail s’effectue au domicile du salarié, son habitation doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité. 
L’employeur se réserve la possibilité de demander au salarié de visiter son logement, avec l’accord écrit préalable du salarié.  

12.2 Accident de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même législation en matière d’accident de travail. 

Un accident survenu au domicile, pendant les heures de télétravail et dans la plage journalière définis dans l’avenant ou l’arrêté, est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 

Le télétravailleur doit informer la Direction des Ressources Humaines de l’accident au plus tard dans les 24 heures. 
Article 13 : Maintien du lien social – Egalité de traitement – Respect de la vie privée
13.1 Egalité de traitement

Le passage au télétravail n’a aucune incidence en termes de formation professionnelle ou gestion de carrière. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise. 

Le télétravailleur demeure soumis aux mêmes règles de gestion applicables en termes de congés telles qu’elles en résultent de l’accord collectif sur le temps de travail. 
13.2 Respect de la vie privée

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur. 

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages horaires de travail sont comparables à celles d’un travailleur dans les locaux de l’entreprise et qu’en conséquence l’équilibre vie privée/vie professionnelle est respecté. 

Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont celles définies à l’article 9. 
Article 14 : Télétravail occasionnel

Les membres du CODIR sont contractuellement autorisés à solliciter des jours de télétravail occasionnel, sous réserve de respecter les modalités énumérées dans les articles 6 à 9 du présent accord.

Le télétravail occasionnel concerne des pratiques de télétravail irrégulières. 

En ce qui concerne l’éligibilité et les modalités d’organisation et d’application, le télétravail occasionnel se conforme aux articles 2 à 13 définis ci-dessus.

Le télétravail occasionnel est accepté sans délai de prévenance sous réserve de validation préalable par le Directeur Général. Le télétravailleur informe par appel téléphonique ou message le Directeur Général de son souhait de solliciter une journée de télétravail, en indiquant le motif.

Article 15 : Suivi du télétravail 

Un bilan annuel est remis au Comité Social et Economique et la liste de télétravailleurs est transmise au médecin du travail. 
Article 16 : Dépôt et Publicité 

Le présent avenant est établi en 3 exemplaires originaux et déposé auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi des Pyrénées Atlantiques à Pau et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bayonne.

Il est porté à la connaissance de chaque membre du personnel par voie électronique ou par courrier.
Article 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent avenant est applicable au 1er janvier 2021.

                                                                                            
  Fait à Bayonne, le 29 octobre 2020

	en 3 exemplaires originaux


	


	       



 






























ANNEXE 1