ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (2021/2025)

SOMMAIRE

PRÉAMBULE……………………………………………………..…………………………………………………………………….…3-4

CHAPITRE I – MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU CSE SUR LES 
ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE ET SUR LEURS CONSÉQUENCES SUR 
L’ACTIVITÉ, L’EMPLOI, L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES, SUR LA GEPP ET
LES ORIENTATIONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE……………………………………………………..…4-5

I.1 Principes généraux …………………………………………………………………………………………………………………….4
I.2 Modalités …………………………………………………………………………………………………………………………………..5
I.2.1 Informations sur les orientations stratégiques……………………………………………………………….………..5
I.2.2 Information sur les conséquences des orientations stratégiques sur l’activité, l’emploi,
l’évolution des métiers et des compétences…………………………………………………………………………………….5
I.3 Informations des salariés………………………………………………………………………………………..…………………..5

CHAPITRE II – ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DE MÉTIERS AVEC L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS…..6-8

II.1 Cartographie des métiers et méthodologie ……………………………………………..……………………….….…6-7
II.2 Composition  …………………………………………………………………………………………………………………………….7
II 3 Missions ……………………………………………………………………………………….…..……….……….….………………..7
II.4 Fonctionnement…………………………………………………………………………………..…….…………..…….……..…7-8

CHAPITRE III – LA MOBILITÉ….……………………………………………………………………………………….………….8-10

Préliminaire : renvoi à l’accord mobilité pour les mesures d’accompagnement et
l’accompagnement professionnel du conjoint muté ……………………………………………………………………… 8
III.1 L’Opportunité Mobilité (OM)…………………………….………………………………………………….……………….. 8-9
III.2 L’approche directe……………………………………………………..……………………………………….….………………..9
III.3 L’accompagnement par les RRH (conseil RH dans le cadre des candidatures aux postes 
disponibles en interne)…………………………………………………………………………………………………………………… 9  
III.4 La découverte des métiers ..……………………………………………………………………………………………..……9-10
III.4.1 Dispositif de journée expérience client final dans le cadre du parcours d'intégration…………….9
III.4.2 Dispositif « vis ma vie »…………………………………………………………………………………………………………10
III.5 Le détachement…………………..……………………………………………………………………………………….…….……10
III.5.1 Principe…………………………………………………………………………………………………………………………..…….10
III.5.2 Modalités………………………………………………………………………………………………………………………….…..10

CHAPITRE IV – ASSURER LE DÉVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS.……………..……..11-15

IV.1 L’Entretien Annuel de Performance (EAP), l’Entretien à Mi-Année (EMA), l’Entretien de
Développement Professionnel (EDP)…………………………………….…………………………………….……….….….….11
IV.2 La Formation ………………………….……………………………………………………………..………….………...………….12
IV.2.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) ……………..…….………………………………………….……....….12
III.2.2 Le CPF de Transition Professionnelle………………….…………..…………………………………………….……… 13
III.2.3 Le Bilan de Compétences …………………………..…………………………………………………………….…..………13
III.2.4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)……………………………………………………….…..…….. 13-14
III.2.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle..……..……………………………………………………………..……..…14
III.2.6 Le Dispositif Pro-A ………………………………………….…………………………………………………………..…….. 14-15
III.2.7 L’atelier « Construire son projet professionnel » …………………………………………………………………..15

CHAPITRE V – POLITIQUE EMPLOIS DES JEUNES ET DES SÉNIORS …………………………………….………….15-27

V.1 Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés……………………………………….…….………….…………15
V.2 Diagnostic……………………………………………………………..………………………….………………….…………..……......16
V.3 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes…………………………………….……….……….…16-18
V.3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche des jeunes………….…………………………….……….……….……16
V.3.2 Modalités d’information, d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise…….16
V.3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise…………………………………………………………16
V.3.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent……………………………………….………………16-17
V.3.2.3 Relations écoles……………………………………………………………………………………………………………………..17
V.3.2.4 Tremplin vers l’emploi……………………………………………………………………………………………………..…….17
V.3.2.5 Dispositif d’insertion  des personnes éloignées de l’emploi via le GEIQ………….………………..…….17
V.3.3 Recours à l’alternance et aux stages…………………………..…………………………………….……….…….……..17-18
V.4 Engagements en faveur des seniors……………………………………………………………………………………………..18
V.5 Anticipation de l’évolution des carrières porfessionnelles et gestion des âges (entretien
professionnel de seconde partie de carrière)…...…………………………………………………………………….………….18
V.6 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation…………………………..19
V.7 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite………….…………….…………..19
V.7.1 Accompagner la transition entre activité et retraite ………………………………………………………………….19
V.7.2 Conditions d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière………………………….……………19-20
V.7.3 Formalités d’accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière…………………………………….…….20
V.7.4 Dispositifs d’aménagement de fin de carrière…………………………………………………………….…………..21-25
V.7.4.1 Dispositif de retraite progressive…………………………………………………………………………….………………21
V.7.4.1.1 Principes généraux…………………………………..………………………………………………………….……………….21
V.7.4.1.2 Les conditions d’éligibilité……………………………………………………………………………………………….……21 
V.7.4.1.3 Modalités…………………………………………………………………………………………………………………….……….21
V.7.4.2 Dispositif de passage au Temps partiel abondé…………………………………………………………….…………22
V.7.4.2.1 Principes généraux……………………………………………………………………………………………………………….22
V.7.4.2.2 Les conditions d’éligibilité…………………………………………………………………………………………………….22 
V.7.4.2.3 Modalités…………………………………………………………………………………………………………………….……….22
V.7.4.3 Dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ……….……23-24
V.7.4.3.1 Principes généraux………………………………………………………………………………………………………………..23
V.7.4.3.2 Les conditions d’éligibilité……………………………………………………………………………………………….…….23 
V.7.4.3.3 Modalités…………………………………………………………………………………………………………………….…….23-24
V.7.4.4 Dispositif d’utilisation des jours épargnés au CET .………………………………………………………….…… 24-25
V 7.5 Articulation des mesures d'aménagement de fin de carrière……………………………………………………25-26
V.8 Transmission des savoirs et des compétences……………………………………………………………………………….26
V.9 Modalités de suivi et d’évaluation des dispositions en faveur des jeunes et des seniors ……………… 27

CHAPITRE VI – FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP………………. 27-28

VI.1 Le recrutement des personnes en situation de handicap….………………………………………………..….……. 27
VI.2 L’accompagnement des personnes en situation de handicap ..……………………………….………..….………27
VI.3 Le recours à la sous-traitance et les partenariats avec des entreprises adaptées..……………..….……. 28
VI.4 La communication et la sensibilisation des managers et des salariés………...……………………..….…….. 28

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES ………………………….…………………………………………………………… 28-29

VII.1 Formalités de dépôt……………………………………………………..….………………………………………………..….…… 28
VII.2 Durée et entrée en vigueur de l’Accord ……………………………….….……………………………….………..….….. 29
VII.3 Révision de l’Accord …………………………..……………………………….….……………………………….………..….…… 29

Le G.I.E. Pari Mutuel Urbain dont le siège est situé à Paris 15ème, 2 rue du Professeur Florian Delbarre, représenté par XXXX,

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives,

après avoir échangé lors des commissions paritaires des 11 mars, 16 avril, 19 avril, 27 avril et 11 mai 2021 

ont arrêté les dispositions suivantes :


PRÉAMBULE :

Confronté à une dégradation des enjeux hippiques, le PMU s’est focalisé en 2019 sur son cœur de clientèle. 

En diminuant volontairement l’offre de courses et de paris, l’objectif du PMU a été de privilégier la qualité à la quantité en récréant de l’attractivité tout en facilitant le service aux parieurs dans son réseau de distribution.

Cette réduction de l’offre, en rupture avec les stratégies précédentes, a donc permis d’initier une nouvelle tendance en 2019 pour le PMU.

En 2020, les 3 axes stratégiques de 2019 ont été déclinés comme suit : 
L’empathie pour développer l’usage de nos parieurs,
La simplification pour mieux convertir les cibles proches,
Le jeu pour ancrer le PMU dans un univers ludique afin d’émerger auprès d’un public plus large.

Ainsi, en 2020, le PMU a confirmé les choix stratégiques engagés en 2019 et a accéléré sa transformation, avec une poursuite de l’effort de meilleure lisibilité de l’offre et des services hippiques, notamment sur le parcours digital, afin d’amorcer un élargissement progressif de sa clientèle.

Les trois axes majeurs (empathie, conversion et conquête) ont ainsi été déclinés et affinés après les premières actions engagées en 2019.

L’ensemble de ces leviers avaient pour objectif de retrouver une croissance pérenne et durable de l’activité historique du PMU.

Dans le cadre des transformations structurelles nécessaires à apporter au sein du PMU pour assurer son développement, maintenir son activité au bon niveau de productivité, anticiper les évolutions du marché et sa compétitivité, la Direction a présenté une projection et une accélération de l’évolution de ses métiers et de ses organisations. A ces perspectives structurantes, se sont greffés les bouleversements sanitaires et économiques intervenus en 2020 avec la crise sanitaire mondiale, qui ont également impacté le déploiement de ces orientations et fragilisé l’équilibre économique et financier du PMU.

Dans ce contexte, la Direction du PMU a souhaité ouvrir des négociations relatives à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dès le 24 septembre 2020, et celles-ci se sont poursuivies les 13 octobre et 27 octobre 2020. 

Ces négociations n’ayant pu aboutir, du fait notamment de l’absence de visibilité s’agissant de l’évolution des métiers et des effectifs de la Direction des Réseaux Commerciaux, la Direction du PMU a alors pris l’engagement de rouvrir ces négociations sur la base des éléments d’information transmis dans le cadre de l’information/consultation relative aux orientations stratégiques de l’entreprise relatifs aux prévisions de trajectoires des effectifs 2021-2023.  


La Direction du PMU a alors rouvert les négociations relatives à la GEPP, et a souhaité élargir le champ de ces négociations au congé de mobilité. Ces réunions de négociation se sont déroulées les 11 mars, 16 avril, 19 avril, 27 avril, 11 mai et 17 mai 2021. Ces réunions avaient ainsi pour objet d’encadrer et d’accompagner au mieux l’ensemble des prévisions de trajectoires d’effectifs selon leurs nécessités court, moyen et long terme. 

En conséquence, les orientations stratégiques retenues déterminent les effets prévisibles en termes d'emploi, à savoir, un besoin d’anticipation et d’adaptation afin que les salariés exercent les métiers correspondant à l’activité présente mais aussi aux évolutions futures.

Cet accord témoigne de la volonté de la Direction de choisir la voie du dialogue social constructif et de la négociation collective pour préciser les engagements du PMU en matière de développement des compétences et d’accompagnement professionnel en favorisant le rôle d’acteur du salarié dans la construction de son projet professionnel.

Ce choix procède de la conviction que les évolutions de l’entreprise ne peuvent s’opérer sans les salariés, leurs représentants et les organisations syndicales.


CHAPITRE I – MODALITÉS D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE ET SUR LEURS CONSÉQUENCES SUR L’ACTIVITÉ, L’EMPLOI, L’ÉVOLUTION DES MÉTIERS ET DES COMPÉTENCES, SUR LA GEPP ET LES ORIENTATONS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

I.1. Principes généraux

La procédure d’Information/Consultation du Comité Social et Economique est initiée chaque année et se déroule conformément à la réglementation en vigueur, soit à ce jour en application des dispositions de l’article L.2312-24 du Code du travail et des dispositions de l’accord relatif au droit syndical en date du 11 avril 2018.

La procédure d’information/consultation du CSE se déroule en 2 temps distincts, et selon le délai de consultation suivant : 

Information au cours de la réunion ordinaire du mois de février ;
Consultation au cours de la réunion ordinaire du mois de mars.

Le Comité Social et Economique peut proposer des orientations alternatives. L’avis du Comité Social et Economique est transmis au Conseil d’administrateurs qui formule une réponse argumentée. Le Comité Social et Economique en reçoit communication et peut y répondre.

La mise en œuvre de cette procédure ne remet pas en cause la consultation du Comité Social et Economique, chaque fois que celle-ci est requise par le Code du travail ; notamment, elle ne se substitue pas à l’Information/Consultation annuelle relative à la Politique Sociale, aux Conditions de Travail et à l’Emploi en application des dispositions de l’article L.2312-26 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, si un évènement important venait à modifier les orientations stratégiques de l’entreprise, le Comité Social et Economique en serait informé, au plus tard au cours de la réunion mensuelle la plus proche ou, si nécessaire, lors d’une réunion extraordinaire.






I.2. Modalités

I.2.1 Information sur les orientations stratégiques

Pour simplifier l’analyse des informations, les documents d’information préalable utiles à la consultation sont adressés aux membres du Comité Social et Economique, conformément aux dispositions de l’accord relatif au droit syndical en date du 11 avril 2018.

Compte tenu de leur nature, les informations relatives aux orientations stratégiques constituent un document de nature confidentielle transmis sous couvert des dispositions de l’article L.2315-3 du Code du travail relatives à l’obligation de confidentialité des membres du Comité Social et Economique.
L’indication du caractère confidentiel de ces informations est précisée par la Direction préalablement ou, au plus tard, au moment de la délivrance de l'information.

Lors de la première réunion qui formalise, en début d’année, l’engagement de la procédure, la Direction générale présente les orientations stratégiques aux membres du Comité Social et Economique en livrant une information globale à horizon de 3 ans.

Le document transmis porte notamment sur :
Les éléments de contexte de l’activité du PMU et de son environnement,
Les perspectives de l’évolution de l’activité de l’entreprise pour les 3 prochaines années,
Les axes stratégiques et les principales actions envisagées.

I.2.2 Information sur les conséquences des orientations stratégiques sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences

Dans le prolongement des orientations stratégiques de l’entreprise, il est procédé à une analyse des effets prévisibles des orientations retenues sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences tant sur le plan quantitatif que qualitatif, en lien avec les travaux de l’Observatoire des métiers.

En complément des informations stratégiques, un document de synthèse comprenant les données utiles sur l’évolution de l’emploi et ses perspectives, la GEPP, et les orientations de la formation professionnelle, est communiqué aux membres du Comité Social et Economique dans le délai issu des dispositions de l’accord relatif au droit syndical en date du 11 avril 2018.

I.3 Information des salariés 

Les salariés sont informés via l’intranet : 

Des principales orientations stratégiques de l’entreprise et leurs conséquences en termes d’emploi et de compétences au plus tard au cours du trimestre suivant le recueil d’avis du CSE sur les orientations stratégiques,
De la démarche GEPP et de tous les dispositifs contenus dans l’accord,
De l’ensemble des dispositifs du présent accord dans un guide pratique remis lors de l’embauche et communiqué à l’ensemble des salariés (via l’intranet).
Via les moyens de communication habituels de l’entreprise (le mode digital étant privilégié).



CHAPITRE II – ANTICIPER LES ÉVOLUTIONS DE MÉTIERS AVEC L’OBSERVATOIRE DES MÉTIERS

La gestion anticipée des métiers, des emplois et des compétences a pour objet de définir la meilleure adéquation possible entre les besoins identifiés et les ressources disponibles dans l’entreprise afin notamment d’anticiper et d’organiser les formations, les mobilités ou les recrutements nécessaires.

II.1 Cartographie des métiers et méthodologie

En complément des fiches emplois repères du répertoire des métiers existant, une cartographie des métiers est élaborée depuis 2017.

Elle permet :

D’actualiser les filières métiers,
D’identifier les passerelles entre les métiers,
D’appréhender les grandes évolutions et/ou impacts sur les métiers.

A cet effet, depuis 2017, des familles de métiers ont été identifiées afin d’avoir une meilleure visibilité sur les filières professionnelles. Ces familles métiers sont regroupées par domaine.

La structure de la cartographie actuelle (version mise à jour en décembre 2020, et consultable sur « Mon Portail RH / référentiel RH / Cartographie des Métiers ») est la suivante :

3 domaines métier : Commerce, Support, Technique,
19 familles de métiers,
Environ 70 emplois repères,
Plus de 350 postes.

Dans ce cadre, il convient régulièrement de :

Faire évoluer la cartographie des métiers exercés dans l’entreprise,
Envisager les évolutions prévisibles de ces familles,
Prendre en compte les projets techniques et organisationnels.

Cette démarche permet d’une part de définir les métiers :

Susceptibles d’intéresser, dans les années à venir, des salariés issus d’autres familles de métiers,
Pour lesquels l’entreprise peut rencontrer des difficultés de recrutement.

Et d’autre part de cartographier les emplois “fragiles” à moyen et long terme identifiés dans les orientations stratégiques, et permettre plus spécifiquement la qualification de ces emplois sensibles et en décroissance, afin de piloter les ressources de manière anticipée et de préparer les dispositifs à prévoir.

Les emplois « sensibles » sont ceux pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétences et nécessitant une adaptation de la situation de l’emploi et des effectifs à court terme (dans un délai de 6 à 12 mois).

Les emplois « en décroissance » sont ceux pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entrainer une diminution du nombre de postes pouvant se cumuler avec une évolution du périmètre de compétences que l’on sait accompagner et lisser dans le temps (dans un délai de 12 à 36 mois.) 


L’objectif de la démarche est de définir les principales actions à mettre en place à court, moyen long terme, ou en cours de déploiement, pour répondre à ces évolutions.

Cette démarche repose sur la participation active de la direction et des Managers et sa communication auprès des salariés concernés.

II.2 Composition 

L’Observatoire des métiers est composé :
De 2 membres de la Direction des Ressources Humaines ;
D’un ou plusieurs Responsables des Ressources Humaines (RRH) selon les sujets traités ;
De 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative ;
D’un invité par Organisation Syndicale Représentative (avec une pertinence métier) ;
De responsables opérationnels en lien avec les métiers étudiés.

II.3 Missions 

L’Observatoire des métiers a pour missions d’informer et d’associer les Organisations Syndicales Représentatives aux travaux liés à la démarche de GEPP et de leur permettre de proposer des actions concrètes.

L’Observatoire des métiers est informé :
Des tendances d’évolution des différentes familles de métiers ;
Des orientations de la formation professionnelle et du projet de plan de développement des compétences ;
Du suivi des actions et des engagements fixés au présent accord ;
De la mise à jour de la cartographie des métiers (pour en faire un outil plus opérationnel) et des passerelles de mobilité entre les métiers :
Un état des lieux et une mise à jour de la cartographie des métiers sera réalisée au 31 décembre 2021 au plus tard ;
Le résultat de ces travaux et plans d’actions est présenté dans le cadre de l’Observatoire des métiers le 31 janvier 2022 au plus tard ;
Dans la suite du processus annuel d’Information/Consultation sur les Orientations Stratégiques, de l’identification des métiers « fragiles », soit « sensibles » ou « en décroissance », ainsi que des nouveaux métiers, afin d’anticiper les évolutions sur l’emploi. Il bénéficie des informations nécessaires à l’élaboration de ce diagnostic. Lors de la présentation des travaux de mise à jour de la cartographie des métiers qui doit intervenir en Observatoire des métiers le 31 janvier 2022 au plus tard, il sera également présenté une mise à jour de l’ensemble des emplois sensibles et en décroissance ;
De l'état d'avancement du chantier de mise à jour des classifications.

Le résultat des travaux de l’Observatoire des métiers est partagé avec les salariés de l’entreprise.

II.4 Fonctionnement

L’Observatoire des métiers se réunit par principe une fois par an, préalablement à l’information/consultation sur les orientations stratégiques. 

Une réunion supplémentaire peut être tenue en cas de demande unanime des Organisations Syndicales Représentatives.


A titre exceptionnel en 2021, une réunion ponctuelle complémentaire aura lieu dans le cadre spécifique de l’élaboration de la cartographie des métiers, sur le dernier trimestre 2021.

Suite à ces réunions, une information sera transmise sous la forme d’un compte-rendu au CSE sur l’avancée des travaux de l’Observatoire des Métiers.

CHAPITRE III – LA MOBILITÉ
Le développement de la mobilité interne contribue à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des salariés, en vue de développer et de valoriser leurs compétences.
A cet égard, le PMU donne la priorité autant que possible aux ressources internes.

Les candidatures des salariés en situation de sureffectif par rapport à l’organisation prévisionnelle seront privilégiées.

Pour pourvoir les postes disponibles (hors cas spécifique du détachement, traité à l’article III.4), le dispositif décrit ci-après est par principe mis en œuvre.

Préliminaire : renvoi à l’accord mobilité pour les mesures d’accompagnement et l’accompagnement professionnel du conjoint muté 

Il est ici rappelé l’accord du 25 juin 2004 relatif au dispositif d’aides à la mobilité révisé par les avenants des 4 janvier 2016 et 1er avril 2021 qui prévoient différentes mesures :

D’accompagnement des salariés dont la mobilité entraîne un changement de lieu de travail et de domicile ;
D’accompagnement professionnel du conjoint muté. 

III.1 L’Opportunité Mobilité (OM)

Les postes disponibles sont portés par principe à la connaissance des salariés au moyen de la diffusion d’Opportunités Mobilité via « Mon portail RH » (accessible sur chaque poste de travail via Programmes, « applications PMU »). D’autres moyens de communication des Opportunités de Mobilité sont actuellement à l’étude.

Pour se tenir informés, les salariés ont la possibilité de consulter régulièrement les offres sur « Mon portail RH », mais aussi de créer des alertes personnalisées, afin de recevoir automatiquement par e-mail les offres de mobilité correspondant à leurs attentes.

Le RRH en charge de l’OM est mentionné dans l’OM. En cas de besoin, les salariés peuvent prendre contact avec lui en toute confidentialité.

Les Managers du PMU sont sensibilisés à favoriser la mobilité de leurs salariés.

L’Opportunité Mobilité décrit les missions et les compétences requises du poste afin que le salarié puisse se positionner en connaissance de cause.

Le salarié intéressé par une OM adresse une lettre de motivation et un CV à la DRH via « Mon portail RH ». Parallèlement, il informe son Manager et son RRH de son intention de postuler.

Les candidatures des salariés occupant un emploi sensible ou en décroissance seront étudiées prioritairement.

Le processus de traitement des Opportunités de Mobilité est le suivant :
Les RRH prennent contact avec les candidats individuellement ou les reçoivent dans un délai maximum de 30 jours après la clôture de l’OM,
Par principe, tous les candidats à une OM sont reçus pour un entretien de mobilité,
A l’issue du traitement des candidatures, les salariés sont informés de la suite donnée, par le RRH concerné dans un délai de 45 jours après la clôture de l’OM,
Les candidats sont informés des motifs ayant conduit à la décision prise, 60 jours au plus tard après la clôture de l’OM. 

En l’absence de mobilité interne, un processus de recrutement externe intervient.
Par principe, les postes ouverts en externe sont également ouverts en Opportunité de mobilité et portés à la connaissance des salariés via « Mon portail RH », afin notamment de favoriser la cooptation.

Indicateurs : 
Nombre d’OM par an,
Ratio entre le recrutement interne et externe des postes pourvus,
Nombre moyen de candidats internes par OM par an.

III.2 L’approche directe

Le RRH, en lien avec le Manager, peut être à l’origine de l’approche directe d’un salarié, lorsque :
Le poste ne fait pas l’objet d’une diffusion d’OM,
Ou les aptitudes d’un salarié correspondent aux aptitudes requises au poste ouvert en OM, sans que le salarié n’ait fait acte de candidature.

Le processus de traitement est identique aux Opportunités de Mobilité.

A titre informatif, il est rappelé qu’un Comité Mobilité a été mis en place au sein de la DRH, composé de RRH et du Responsable Développement RH, depuis janvier 2017.
Son objet est d’analyser les postes à pourvoir actuels et futurs, ainsi que les projets individuels des salariés, pour favoriser l’approche directe et, plus globalement, les mobilités internes, le traitement des emplois en surnuméraire.

III.3 L’accompagnement par les RRH (conseil RH dans le cadre des candidatures aux postes disponibles en interne)  

Des ateliers collectifs afin de préparer les salariés à la mobilité interne seront organisés par l’équipe recrutement. A la suite des ateliers, les salariés peuvent solliciter les RRH pour un accompagnement personnalisé.

Les équipes RH sont sensibilisées au respect de la confidentialité dans l’organisation de ces ateliers.

III.4 La découverte des métiers

III.4.1 Dispositif de journée expérience client final dans le cadre du parcours d'intégration

Tout nouveau salarié, dans le cadre de son intégration, est invité à découvrir les métiers en lien direct avec le parieur.

A la suite du séminaire d’intégration et de la visite hippodrome, il se rend dans le mois qui suit sur les différents sites et bénéficie d’une présentation de la DSRC, du réseau commercial, des espaces courses, du SSRC et d’Allo Pari.

Il accompagne le métier dans la découverte de la relation commerciale (tournée en point de vente, double écoute avec un téléconseiller, conseil au sein d’un espace course…) 
III.4.2 Dispositif « vis ma vie »

Ce dispositif offre la possibilité à tout salarié, à sa demande et en lien avec son RRH, de passer une demi-journée (ou une journée en fonction du besoin) auprès d’un salarié dont il souhaite connaître le métier, dans la limite d’une demande annuelle.

L’objectif principal est de mieux comprendre le poste, ses activités, les interactions et les enjeux, et la projection du salarié dans le cadre de son projet professionnel.
L’accord du manager et du salarié « accueillant » sont requis pour la date de réalisation.

Le « Vis ma vie » se réalise dans un délai de 3 mois suite à la demande, de façon à assurer la programmation du RDV et le bon fonctionnement des équipes respectives.

Le salarié « accueillant » doit préparer l’organisation de cette venue en prenant en compte les attentes du salarié demandeur, et assurer que ses actions ce jour-là soient bien représentatives des activités principales de son poste.

Le salarié doit faire un retour d’expérience de son “vis ma vie” avec son RRH afin de mieux identifier les pistes et projections professionnelles à explorer pour le salarié.

III.5 Le détachement

III.5.1 Principe

Le détachement a pour objet de développer de nouvelles compétences, d’encourager et de faciliter la mobilité professionnelle, lorsqu’un salarié est absent sur une période importante ou lorsqu’un poste est créé dans le cadre d’un projet pour une durée déterminée.

Les postes présentant une véritable opportunité pour un salarié, de confirmer un potentiel ou de développer de nouvelles compétences, sont privilégiés pour un détachement.

Un poste ouvert au détachement peut être soit :
Proposé à un salarié identifié compte tenu de ses qualités professionnelles et de son projet professionnel ;
Ouvert dans le cadre d’une OM.

III.5.2 Modalités

Les modalités d’accompagnement du détachement font l’objet d’un accord avec le salarié avant sa finalisation et prennent en compte la situation particulière du salarié.

Le détachement fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment :

La date de début et de fin de détachement ;
Le lieu d’affectation ;
Le poste en détachement ;
La rémunération sur la période de détachement ;
Les conditions de retour au poste initial, avec l’organisation d’un entretien 3 mois avant la fin du détachement à l’initiative de la DRH afin d’anticiper le retour du salarié.

A l’issue du détachement, le salarié retrouve, son poste d’origine ou un poste équivalent au-delà de 6 mois de détachement. 

Il peut, dans certains cas, être confirmé sur le poste ayant donné lieu au détachement, voire sur un autre poste (suite à une réponse d’OM par exemple).

CHAPITRE IV – ASSURER LE DÉVELOPPEMENT DES PARCOURS PROFESSIONNELS

La construction du parcours professionnel du salarié vise à prendre en compte ses projections professionnelles tout en tenant compte des besoins de l’entreprise. Des entretiens réguliers avec le Manager et son RRH, notamment dans le cadre des Entretiens Annuels de Performance et des Entretiens de Développement Professionnel permettent à chaque salarié d’être accompagné afin d’élaborer son projet professionnel.


IV.1 L’Entretien Annuel de Performance (EAP), l’Entretien à Mi-Année (EMA) et l’Entretien de Développement Professionnel (EDP)

Pour faciliter le déroulement de l’EAP, de l’EMA et de l’EDP, les Managers, ainsi que les nouveaux embauchés, bénéficient de formations adaptées. Une information avant chaque exercice invite les salariés et les Managers à utiliser les guides pédagogiques disponibles sur l’Intranet de l’entreprise.

Depuis 2016, le PMU a mis en place un dispositif pour accompagner le développement des salariés en deux temps :

L’Entretien Annuel de Performance constitue la base des échanges entre le salarié et le Manager sur l’activité exercée dans l’année afin d’apprécier la performance globale de l’année. 

Il porte notamment sur l’évaluation des objectifs fixés, les compétences et la QVT.

En cas d’évaluation « insuffisante » ou « partielle », un Plan d’Action et d’Amélioration de la Performance (PAAP) est mis en place dans un objectif d’accompagnement du salarié sur les points de difficulté relevés.

Un Entretien à Mi Année est réalisé chaque année en juin entre le Manager et le salarié, afin de faire un point d’étape sur la réalisation des objectifs et leur révision si nécessaire ainsi que d’échanger sur la QVT.

L’Entretien de Développement Professionnel est axé sur la réflexion autour du projet professionnel et l’accompagnement dans son développement professionnel.

Il a lieu tous les deux ans, en juin, de manière concomitante à l’EMA, dans le cadre d’un formulaire distinct.

L’Entretien de Développement Professionnel permet notamment : 

D’échanger sur le projet professionnel et les aspirations du salarié ainsi que sur les moyens envisagés pour y répondre,
D’accompagner le salarié dans son développement professionnel,
De déterminer la mise en œuvre des outils adaptés à la situation du salarié,
D’anticiper les mobilités professionnelles

L’entretien de développement professionnel prévoit un état récapitulatif tous les 6 ans.

Celui-ci a pour objectif de vérifier si le salarié :
A bénéficié, au cours des 6 dernières années, des entretiens prévus,
A suivi au moins une action de formation ou acquis des éléments de certification par la formation, 
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.




IV.2 La Formation

L’engagement du PMU en matière de formation se traduit par la réalisation d’un plan de développement des compétences. Celui-ci est construit autour des axes stratégiques du PMU et vise à renforcer et développer les compétences des salariés pour répondre aux enjeux actuels et à venir.

Les orientations de la formation sont présentées en CSE lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise.

Une communication est disponible sur Intranet et toute actualité fait l’objet d’une information sur les supports de communication interne (Intranet, Yammer, PMU News). La DRH accompagne le salarié dans le choix du dispositif adapté à son projet de formation et dans ses démarches.

La formation professionnelle s’attache à :

Répondre aux besoins de l’entreprise pour atteindre ses objectifs de développement en se préparant aux évolutions des métiers, à la professionnalisation des compétences par-rapport aux attentes du marché et à l’accroissement de la concurrence,
Donner les moyens aux salariés d’être acteurs de leur développement professionnel interne et externe en leur permettant de solliciter les dispositifs à leur disposition, 
Renforcer les compétences managériales pour animer et diriger les équipes.

Ainsi, le présent accord affirme la volonté de :

Clarifier l’accès aux différents dispositifs de formation et leurs modalités de mise en œuvre,
Promouvoir la formation comme outil d’accompagnement de l’évolution des compétences et de réalisation du projet professionnel du salarié.

IV.2.1 Le Compte Personnel de Formation (CPF) 

Le CPF est un droit d’accès à la formation dont dispose chaque individu entré dans la vie active, ouvert et régi conformément aux dispositions légales.

Il permet d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. 

Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est crédité en euros et non plus en heures. Il revient au salarié de créer son compte sur l’application dédiée ou sur « moncompteformation.gouv.fr », et d’y inscrire son solde DIF, avant le 30 juin 2021.

Cette plateforme permet à chaque salarié :

- d’accéder aux informations qui le concernent (par exemple : le crédit en euros enregistré sur son compte) ;
- d’obtenir des informations sur les formations éligibles au Compte personnel de formation ;
- d’avoir un premier niveau d’information sur les financements de formation ;
- d’avoir accès à des services numériques en lien avec l’orientation professionnelle comme le service gratuit du conseiller en évolution professionnelle (CEP).

Les formations se déroulent en dehors du temps de travail ou sur temps de travail avec l’accord du manager et du RRH, lorsque la formation est en lien avec un projet de l’entreprise.

A l’initiative du salarié, si celui-ci le souhaite, elles peuvent faire l’objet d’échanges avec le manager et le RRH afin d’aider le salarié dans la réalisation de son projet professionnel.


III.2.2 Le CPF de Transition Professionnelle

Le projet de transition professionnelle permet aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet.

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du CPF. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.

Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord :

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié devra solliciter une autorisation de congé spécifique à la DRH, en tenant compte des délais légaux de prévenance suivants :
120 jours avant le début de la formation si celle-ci dure 6 mois ou plus, 
60 jours si la formation dure moins de 6 mois.
La DRH dispose de trente jours pour formuler une réponse, étant précisé que le projet de transition professionnelle ne peut pas être refusé mais reporté (de manière motivée) de 9 mois maximum. 
En cas de modification législative et/ou réglementaires, les parties conviennent expressément d’appliquer les nouvelles dispositions législative et/ou réglementaires relatives aux modalités de mise en œuvre du CPF de transition professionnelle.

III.2.3 Le Bilan de Compétences

Le Bilan de compétences est ouvert conformément aux dispositions légales.
Engagé à l’initiative du salarié, il est réalisé par un organisme externe.

Il permet au salarié :
D’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations ;
De définir ou valider son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
D’utiliser ses atouts comme un levier de projection, d’évolution ou de concrétisation d’emploi, de carrière ou pour une formation.

Une fois le bilan de compétences réalisé, le salarié peut rencontrer son RRH afin d’échanger sur le plan d’actions. 

Ce dispositif est éligible au Compte Personnel de Formation.

Il peut être initié par l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. Dans ce cas, il ne peut être réalisé qu’avec le consentement du salarié.

III.2.4 La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) est ouverte conformément aux dispositions légales.

Elle permet à toute personne engagée dans la vie active, d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre d’une activité professionnelle et/ou extra-professionnelle.

Ce dispositif est éligible au CPF.

La certification (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Le dossier de validation est soumis à un jury qui se prononce sur :
- la validation totale lorsque toutes les conditions sont réunies. Le jury propose alors l’attribution de la certification. La certification ainsi obtenue est la même que celle obtenue par les autres voies d’accès existantes (formation initiale dont apprentissage, formation continue) ;
- la validation partielle qui permet d’obtenir un ou plusieurs certificats de compétences professionnelles. Le jury précise dans ce cas la nature des compétences, des aptitudes et des connaissances devant faire l’objet d’un contrôle complémentaire ;
- le refus de validation lorsque les conditions de compétences, d’aptitudes et de connaissances ne sont pas remplies.

Au-delà de l’accompagnement de l’organisme certificateur sur la constitution du dossier de preuves et sur la préparation au jury, le service formation pourra accompagner le salarié dans ses démarches.

III.2.5 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le conseil en évolution professionnelle (CÉP) constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle.

Il permet d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

Il contribue, tout au long de la vie active de la personne, à renforcer sa capacité à faire ses propres choix professionnels et à évoluer, notamment par l’accroissement de ses aptitudes, le développement de ses compétences et l’accès à de nouvelles qualifications professionnelles.
Pour mobiliser le CEP, le salarié peut s’adresser, selon sa situation, à l’un des opérateurs CÉP suivant :
- à Pôle emploi
- à l’Association pour l’emploi des cadres (Apec)
- à la Mission locale
- à Cap emploi
- à un opérateur choisi par France Compétences.

Le salarié est informé de ce dispositif et de ses modalités, notamment dans l’Entretien de Développement Professionnel et l’Entretien de mi carrière. 

III.2.6 Le Dispositif Pro-A 

Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique »), et des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. 

Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois. Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, ce dispositif peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de promotion professionnelle ou de reconversion. 


Conformément aux dispositions légales applicables à la date de signature du présent accord :

Lorsque la demande de reconversion ou promotion par alternance émane du salarié, il doit se rapprocher de la DRH afin de discuter de la possibilité d’engager une telle démarche.

Une fois les modalités de financement du dispositif fixées entre l’employeur et son salarié, un avenant au contrat de travail devra obligatoirement être signé puis envoyé à l’opérateur de compétences pour demander une prise en charge. Lorsque la formation se déroule pendant le temps de travail, le maintien de la rémunération du salarié est assuré.

En cas de modification législative et/ou réglementaires, les parties conviennent expressément d’appliquer les nouvelles dispositions législative et/ou réglementaires relatives aux modalités de mise en œuvre du CPF de transition professionnelle.

III.2.7 L’atelier « Construire son projet professionnel »

Le PMU souhaite poursuivre les dispositif ateliers « Construire son projet professionnel » mis en place depuis 2017. 
Il s’inscrit dans le cadre de son plan de développement des compétences pour permettre au salarié de définir son projet professionnel et de préparer sa réalisation. 

Les modalités de l’atelier projet professionnel sont les suivantes :
Tout salarié ayant au minimum 2 ans d’ancienneté dans son poste, peut motiver sa demande auprès du service formation. La priorité sera donnée aux salariés dont l’emploi est sensible ou en décroissance.
L’atelier est réalisé par un partenaire externe soumis aux règles de confidentialité.

Les objectifs de l’atelier sont les suivants :

Identifier et valoriser les compétences et expériences acquises,
Construire son projet professionnel et les plans d’action associés,
Savoir promouvoir son projet professionnel et préparer les étapes (entretiens de mobilité…).

Le contenu des documents renseignés appartient au salarié. 
S’il le souhaite, il a la possibilité de les partager avec son manager et/ou son RRH, à la suite de l’atelier.


CHAPITRE V - POLITIQUE EMPLOI DES JEUNES ET DES SÉNIORS

Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des seniors et à assurer la transmission des savoirs et des compétences.


V.1 Tranches d’âge des jeunes et des seniors concernés

Le terme « jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans.

Le terme « seniors » pouvant concrètement recouvrir des réalités différentes, le PMU a choisi de renforcer en particulier les mesures en faveur des salariés séniors de plus de 55 ans.




V.2 Diagnostic

Le présent accord est élaboré sur la base d’un diagnostic préalable présenté aux partenaires sociaux en application des dispositions légales en vigueur :


En 2020, 3,1% des effectifs salariés du PMU (CDI, CDD, Alternant), soit 37 salariés, sont âgés de moins de 26 ans, stable par rapport à 2019 (3,1% des effectifs, soit 39).
Le PMU sera particulièrement attentif aux jeunes de moins de 30 ans, suite aux remarques formulées par l’expert du CSE dans son rapport d’expertise rendu le 4 mai 2021.

En 2020, 19,6% des effectifs du PMU, soit 231 salariés, sont âgés de 55 ans et plus, en hausse en proportion par rapport à 2019 (18,8% des effectifs, soit 235).


V.3 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

V.3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche des jeunes

Le PMU s’engage à recruter :
Au moins 15% de jeunes âgés de moins de 26 ans, par rapport à la totalité des recrutements (CDI et CDD), pendant la durée de l’accord,
Parmi ces 15%, au moins 3% seront en CDI.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de jeunes âgés de moins de 26 ans recrutés en CDI et CDD par an / nombre de recrutements au total,
Taux de recrutement des jeunes âgés de moins de 26 ans pendant la durée de l’accord.

V.3.2 Modalités d’information, d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

V.3.2.1 Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise :

Le PMU met en place, pour tous les jeunes embauchés et pour les alternants un parcours d’entrée dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. 
Chaque jeune embauché est inscrit, dans les meilleurs délais, pour participer au séminaire d’intégration.

Indicateur de suivi :
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue de la période d’essai, évaluation des conditions de l’accueil auprès des nouveaux embauchés (y compris les alternants)

V.3.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent :

Chaque jeune embauché et chaque alternant bénéficiera d’un référent.
Dès son arrivée dans sa nouvelle équipe, le PMU lui présente son référent. Le rôle du référent est d’accueillir, d’intégrer et d’accompagner le jeune durant ses premiers pas dans l’entreprise.

Il est chargé de lui présenter l’entreprise et son environnement, de l’aider à mieux connaître son poste, son environnement de travail, l’équipe dans laquelle il est intégré, et de répondre à ses interrogations.



Le référent est choisi sur la base du volontariat, en fonction de sa connaissance de l’entreprise et de ses qualités pédagogiques rappelées dans le cadre de l’Entretien Annuel de Performance. Le référent doit être une personne de la même Direction que le nouvel arrivant.

Ce rôle de référent peut être introduit dans les EAP /EMA afin de le valoriser.

Par ailleurs un livret du référent rappelant son rôle et responsabilités notamment vis-à-vis de l’alternant sera remis et présenté au cours d’une réunion annuelle à l’initiative de la DRH.

Indicateur de suivi :
Nombre de référents / nombre de jeunes embauchés et d’alternants.


V.3.2.3 Relations écoles

Le PMU a fait le constat de la nécessite de nouer des partenariats avec plusieurs écoles cibles pour les compétences et métiers en forte croissance en nombre afin de pouvoir agir auprès des candidats potentiels au plus tôt et de diminuer la concurrence sur les profils juniors.

Pour cela, il est nécessaire d’affirmer le rôle essentiel des relations écoles dans nos enjeux de recrutement et de convaincre des écoles de développer des partenariats qui nous permettent de :

- communiquer sur nos projets et nos métiers ;
- agir en tant qu’acteur dans la transmission de savoirs, notamment en proposant des études de cas, en dispensant des cours, en organisant des ateliers, en invitant des étudiants à visiter les sites, en développant le parrainage d’étudiant.


V.3.2.4 Tremplin vers l’emploi

Un entretien de fin de contrat /stage est organisé à l’initiative de la DRH avec les étudiants en fin de contrat souhaitant entrer sur le marché du travail. Au cours de cet entretien il sera recherché d’éventuelles possibilités de postes au PMU. 

V.3.2.5 Dispositif d’insertion des personnes éloignées de l’emploi via le GEIQ

Le Groupement d'Employeurs d'insertion par la Qualification (GEIQ) est une structure permettant l'inclusion dans l'entreprise de personnes éloignées de l'emploi du fait de leur situation personnelle. 

Véritable engagement de l'entreprise vis-à-vis de ces personnes, le GEIQ assure le sourcing des candidats, ainsi que l'accompagnement personnel tout au long de la durée du contrat (Alternance ou CDD). Le GEIQ se tourne principalement vers les métiers de la Relation Client.


V.3.3 Recours à l’alternance et aux stages

Alternance

Le PMU s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.
A ce titre, le PMU s’engage à proposer au moins 15 contrats en alternance par an pendant la durée de l’accord. 

Indicateur de suivi :
Nombre d’alternants présents au 31/12.


Stage 

Le PMU s’engage à proposer au moins 10 stages par an à des jeunes. Pour ce faire, il développera des partenariats avec les écoles et les universités.

Les stagiaires accueillis dans l’entreprise sont des stagiaires en formation initiale ou continue. A ce titre une convention de stage est signée entre l’entreprise, l’école et le stagiaire. Un maître de stage est désigné afin de suivre et guider le stagiaire dans sa découverte de l’entreprise et, le cas échéant, de superviser la rédaction du mémoire de fin de stage.

Indicateur de suivi :
Nombre de stagiaires recrutés.

V.4 Engagements en faveur des Séniors

La situation démographique de l'entreprise se caractérise par une part importante et croissante de 
séniors dans ses effectifs et par des volumes de départs à la retraite significatifs dans les années à venir.

Dès lors, le PMU souhaite accompagner les séniors dans leur maintien dans l'emploi et dans la poursuite de leur carrière mais également proposer à ceux qui le souhaitent l'accès à des mesures aménageant la transition entre leur activité et la retraite.

V.5 Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges (entretien professionnel de seconde partie de carrière)

Un email sera adressé aux salariés l’année de leurs 45 ans et de leurs 60 ans afin de leur proposer un entretien professionnel dit de deuxième partie de carrière avec son RRH. 

Cet entretien est mené, sur demande du salarié. Cet entretien est systématique pour tous les salariés à compter de 60 ans. Le salarié a la possibilité de refuser cet entretien s’il estime ne pas en avoir besoin.

Il a pour objectifs s’agissant des salariés de 45 ans :
D’échanger sur le parcours professionnel du salarié ;
De recueillir, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, les besoins en formation du salarié ; 
De l’éclairer sur sa situation professionnelle et les moyens adaptés à ses aspirations ;
De permettre au salarié d’anticiper la suite de sa carrière professionnelle, et d’envisager un bilan de compétences ou un CEP si besoin.

Il a pour objectifs s’agissant des salariés de 60 ans :
D’échanger sur le parcours professionnel du salarié ;
De permettre au salarié de préparer la transition entre activité et retraite via les dispositifs concernant les seniors.

A la suite de cet entretien, un plan d’action individuel peut, si besoin, être mis en œuvre et suivi par le Manager du salarié en lien avec la Direction des Ressources Humaines. 

Indicateurs de suivi : 
Taux de réalisation des entretiens de deuxième partie de carrière,
Retour sur les actions de formation mises en œuvre à la suite de ces entretiens.



V.6 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation professionnelle est un axe primordial, tout au long du parcours professionnel, et doit permettre au salarié de suivre des formations quel que soit le nombre d’années d’expérience professionnelle dans l’entreprise ou son âge.

A ce titre, le PMU se donne pour objectif d’assurer un taux d’accès à la formation identique entre les salariés âgés de 45 ans et plus et ceux âgés de moins de 45 ans.

Un suivi spécifique des actions de formation dispensées aux salariés, âgés de 45 ans et plus, est mis en place afin de s’assurer que ceux-ci accèdent à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. 

Indicateurs de suivi :
Comparaison du taux d’accès à la formation des salariés de 45 ans et plus à celui des – de 45 ans.

V.7 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

V.7.1 Accompagner la transition entre activité et retraite 

Dans l’objectif de préparer sa retraite, tout salarié peut demander à tout moment un relevé de carrière auprès de la Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail (CARSAT) (www.lassuranceretraite.fr : rubrique : demander mon relevé de carrière).

Ce relevé de carrière donne une vision globale des droits acquis.

En complément, pour accompagner le salarié sur la finalisation de son projet de fin de carrière, tout salarié âgé de 59 ans minimum peut solliciter la DRH pour la prise en charge par le PMU d’un Bilan Individuel Retraite, réalisé par un prestataire externe spécialisé choisi par le PMU (qui financera un bilan maximum par salarié sur l’ensemble de sa carrière au sein du PMU).

En contrepartie de la prise en charge par le PMU du coût de ce bilan et de l’accompagnement, le salarié accepte que soit communiquée au PMU par le prestataire externe la date à laquelle le salarié pourra liquider ses droits à la retraite de base Sécurité Sociale à taux plein. 

La transmission de ce document (ou d’une attestation CARSAT de moins de trois mois) est un préalable obligatoire à l’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière ci-après décrites (hors départ anticipé via le CET).

Indicateur de suivi
Nombre de salariés ayant réalisé un bilan individuel retraite.

V.7.2 Conditions d'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière

Des mesures d'aménagement de fin de carrière sont mises en œuvre afin d'accompagner les salariés dans leur fin de parcours professionnel en permettant une diminution, voire une cessation anticipée de l'activité.

Les mesures d’aménagement de fin de carrière proposées par le PMU sont :
La retraite progressive
Le temps partiel abondé
La conversion de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) en temps disponible
L’utilisation du CET

Les mesures d'aménagement de fin de carrière précèdent immédiatement le départ à la retraite du salarié. Le bénéfice de ces mesures implique donc nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à la retraite à l'issue de la mesure d'aménagement de fin de carrière.

L'accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière est possible deux ans au maximum avant le départ à la retraite du salarié, étant précisé que cette durée variera en fonction des mesures choisies par le salarié. 

En vertu de la législation en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés peuvent bénéficier d'une mesure au plus tôt à compter de la date de leur 59ème anniversaire (hors cas des carrières longues et/ou hors départ anticipé après déblocage du CET).

Le salarié ne doit pas être sous le coup d’une mesure de licenciement ou avoir notifié par écrit sa démission ou formalisé sa demande de départ à la retraite ou en rupture conventionnelle, ou autre forme de départ de l’entreprise (congé de mobilité…).

Le terme des mesures d’aménagement de fin de carrière ne peut pas excéder la date possible de liquidation de la retraite à taux plein du salarié : exemple : un salarié pouvant bénéficier de sa retraite à taux plein au 31 décembre 2021 ne peut bénéficier des mesures d’aménagement passé cette date.

La date de « taux plein » retenue est la date à laquelle le salarié peut liquider sa retraite à taux plein dans le régime général (sécurité sociale).


V.7.3 Formalités d’accès aux mesures d'aménagement de fin de carrière

Afin d'anticiper au mieux les départs à la retraite, le salarié doit produire à la Direction des Ressources Humaines dans le même temps sa demande de mesure d'aménagement de fin de carrière et sa demande de départ volontaire à la retraite, ainsi que l’attestation justifiant la date possible de liquidation de la retraite de base à taux plein (attestation CARSAT ou document émanant d’un prestataire externe) pour toute demande d’une mesure d’aménagement de fin de carrière.

Le bénéfice des mesures d’aménagement de fin de carrière implique nécessairement un avenant au contrat de travail signé par le salarié mentionnant :

Tous les éléments de la situation du salarié sur cette période de fin de carrière et de fin de contrat : le choix du ou des dispositifs retenus, l’enchainement précis des dispositifs choisis en cas d’utilisation de plusieurs mesures d’aménagement, la durée d’achèvement du dispositif retenu (ou du dernier en cas de succession de dispositifs) ;
La réalisation du préavis en intégralité avant la mise en œuvre des mesures d’aménagement de fin de carrière.

Si de nouveaux textes relatifs au calendrier des retraites induisent un décalage entre la date prévisible de départ en retraite à taux plein et la durée d’adhésion maximale aux mesures précitées, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour examiner d’éventuels ajustements.

Indicateur de suivi
Nombre de salariés utilisant ces aménagements de fin de carrière.





V.7.4 Dispositifs d’aménagement de fin de carrière au sein du PMU

V.7.4.1 Dispositif de retraite progressive

V.7.4.1.1 Principes généraux 

L’objectif de ce dispositif est de permettre à un salarié de poursuivre une activité salariée à temps partiel, tout en liquidant une fraction de sa retraite de base et de sa retraite complémentaire.

Pour déterminer le montant de la retraite progressive, une retraite provisoire est calculée sur la base des droits du salarié au moment de sa demande : exemple : un temps partiel de 60% donne droit à 40% de la retraite.

Lorsque le salarié cesse toute activité pour prendre sa retraite définitive, le montant de sa retraite est recalculé.

La retraite progressive par nature déclenchant la liquidation de la pension de retraite, ce dispositif n’est pas cumulable avec les autres aménagements de fin de carrière (sauf possibilité de se faire payer du CET en numéraire comme complément de salaire).

La durée de travail à temps partiel doit être exprimée en heures, réparties sur la semaine ou le mois.

A la date de signature du présent accord, sont donc exclus du dispositif de retraite progressive les salariés en forfait jours sur l'année. Pour pouvoir bénéficier de ce dispositif, ces salariés en forfait-jours devront demander à la DRH du PMU leur passage à temps partiel dans le cadre d’un forfait horaire, l’entreprise donnant d’ores et déjà un accord de principe à toute demande émanant d’un senior pour une conversion de son forfait jours en forfait heures.


V.7.4.1.2 Les conditions d’éligibilité 

Selon les conditions législatives et réglementaires en vigueur à la date de signature du présent accord, la retraite progressive est ouverte aux salariés :
Ayant atteint l’âge légal de départ à la retraite (selon la génération : cf Simulateur âge légal retraite selon la génération : ) moins 2 ans et  étant âgé d’au moins 60 ans ;
Ayant totalisé au moins 150 trimestres de cotisations à un régime de retraite obligatoire au démarrage de la mesure.

V.7.4.1.3 Modalités 

Aux termes du présent accord, la durée de travail à temps partiel pourra représenter 40%, 60% ou 80% d’activité, sous réserve d’accord du manager en fonction des contraintes d’organisation de service.

Le PMU maintiendra les cotisations au titre de la CNAV (régime de base) et de la retraite complémentaire sur la base d’un taux plein. De même, le salarié cotisera au titre de la CNAV (régime de base) pour la retraite sur la base d’un taux plein.

Enfin, le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure doit en informer la DRH au moins 3 mois avant la date de mise en place.  En cas d’acceptation par la DRH, il est rappelé qu’un avenant au contrat de travail devra être signé au préalable, précisant tous les éléments de la situation du salarié sur cette période de fin de carrière et de fin de contrat.


V.7.4.2 Dispositif de passage au Temps partiel abondé

V.7.4.2.1 Principes généraux

L’objectif de ce dispositif est de permettre à un salarié de réduire progressivement son activité dans la perspective de la préparation de son départ en retraite. Les salariés travaillant à temps plein et qui prennent l’engagement écrit de faire liquider leur retraite peuvent solliciter pendant cette durée un passage à temps partiel. 

Aucun retour à temps plein n'est possible au cours ou à l'issue de la mesure de temps partiel aidé. Par exception, un retour à temps plein au cours de la mesure sera autorisé en cas de changement significatif dans la situation personnelle du salarié (exemple : situation financière critique), après rapprochement du salarié auprès de la DRH. Cette situation sera actée par un nouvel avenant au contrat de travail.

Cette mesure de passage au Temps partiel abondé pourra être utilisée en amont d’un départ anticipé en CET ou d’une conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ou d’une retraite progressive, dans une limite maximum de 18 mois, toutes mesures confondues. 

V.7.4.2.2 Conditions d’éligibilité

Le passage au temps partiel abondé est ouvert aux salariés :

18 mois avant leur départ « physique » de l’entreprise, étant précisé que le salarié qui utiliserait son CET avant son départ en retraite pourrait bénéficier de ce dispositif au maximum pour une durée de 18 mois ;
Ayant atteint les conditions d’âge et de trimestres d’assurance vieillesse pour faire liquider une retraite à taux plein, y compris dans le cadre d’un dispositif retraite « carrière longue », au plus tard à la fin des 18 mois suivant le passage à temps partiel ;
Ayant au moins 24 mois d’ancienneté et être titulaire d’un CDI à temps plein au moins depuis 12 mois avant l’application du dispositif.

Enfin, le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure doit en informer la DRH au moins 3 mois avant la date de mise en place.  En cas d’acceptation par la DRH, il est rappelé qu’un avenant au contrat de travail devra être signé au préalable, précisant tous les éléments de la situation du salarié sur cette période de fin de carrière et de fin de contrat.

V.7.4.2.3 Modalités

La période de travail effectif doit rester au moins égale à 80% de la durée de travail, étant précisé que ce pourcentage d’activité est fixé pour toute la durée de la mesure. En contrepartie, le salarié bénéficie d’une majoration de 10% de la rémunération versée à temps partiel.

Le PMU maintiendra les cotisations au titre de la CNAV (régime de base) et de la retraite complémentaire sur la base d’un taux plein.

De même, le salarié cotisera au titre de la CNAV (régime de base) pour la retraite sur la base d’un taux plein.



V.7.4.3 Dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible 

V.7.4.3.1 Principes généraux

L’objectif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible est de permettre à un salarié de cesser son activité professionnelle par anticipation, en demandant le versement mensualisé d’une partie de son indemnité de départ en retraite, calculée à la date de mise en œuvre de la mesure, sous forme de jours non travaillés payés.

Le versement anticipé d'une partie de l'indemnité de départ à la retraite ne pourra pas excéder 80% du montant brut dû. Le solde de l'indemnité de départ à la retraite sera payé à la fin de la période d'inactivité.

Cette conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible entraîne la suspension du contrat de travail du salarié.

La fraction de l’indemnité de départ en retraite est convertie en une allocation d’indemnité de départ en retraite anticipée en jours, calculée sur la base du 1/22ème. 

Cette allocation versée lors de la période de dispense d’activité a le caractère de salaire et donne lieu au versement des cotisations règlementaires et contractuelles ainsi qu’au prélèvement de l’impôt à la source.

Cette mesure peut intervenir à l’issue d’une période de temps partiel abondé et avant un départ anticipé en CET.

V.7.4.3.2 Conditions d’éligibilité

La conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible est ouverte aux salariés qui atteindront au plus tard à l’issue de la suspension d’activité les conditions d’âge et de trimestres d’assurance vieillesse pour faire liquider une retraite à taux plein, y compris dans le cadre d’un dispositif carrière longue ou qui bénéficient déjà des conditions d’âge et de trimestres pour procéder à une telle liquidation.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette mesure doit en informer la DRH au moins 3 mois avant la date de mise en place.  

En cas d’acceptation par la DRH, il est rappelé qu’un avenant au contrat de travail devra être signé au préalable, précisant tous les éléments de la situation du salarié sur cette période de fin de carrière et de fin de contrat.

Cet avenant devra mentionner notamment la suspension du contrat de travail (avec rappel de l’absence de versement du salaire et d’acquisition des divers droits à CP/RTT) et la mise en œuvre de la dispense d’activité, la date à laquelle le salarié partira à la retraite, le montant brut de l’allocation de dispense d’activité versée pendant la période de dispense d’activité, la somme des allocations versées qui sera déduite de l’indemnité de départ à la retraite valorisée et soldée sur le dernier bulletin de salaire et enfin les obligations du salarié telles que précisées dans son avenant. 

V.7.4.3.3 Modalités

Situation du salarié pendant la période de suspension du contrat :

Le salarié n’exerçant aucune activité professionnelle pour le compte du PMU, le versement du salaire est donc suspendu. Le salarié pourra cependant exercer une activité pour une autre entreprise, sous réserve d’en informer préalablement par tous moyens la DRH du PMU.


A l’exception de l’allocation d’indemnité de départ en retraite anticipée, le PMU ne versera aucune prime, rétribution, avantage en nature, de quelque nature que ce soit.

Le contrat de travail étant légalement suspendu, la dispense d’activité ne génèrera notamment aucun droit à congés payés, RTT ou tout autre congé. Elle aura notamment un impact s’agissant des activités sociales et culturelles du CSE (cf. règles en vigueur du CSE), de l’intéressement, de la Rémunération Commerciale Variable (RCV), de la rémunération variable sur objectifs, et des Allocations de Retraite Supplémentaire (ARS). Par ailleurs, cette période n’est pas prise en compte dans le cadre du calcul de l’ancienneté. Ces suspensions emportent les différentes conséquences afférentes aux autres dispositions légales et conventionnelles issues des accords collectifs du PMU traitant les effets des suspensions du contrat de travail d’un salarié.

Le salarié continuera à bénéficier sans changement des garanties de l’assurance maladie de la sécurité sociale, de la complémentaire frais de santé et du régime de prévoyance.

Situation du salarié à la fin de la période de suspension du contrat :

En complément de l’ensemble des éléments du solde de tout compte, le solde de l’indemnité de départ en retraite est versé lors du départ effectif du salarié à la retraite.

Ces sommes sont imposables et sont soumises aux cotisations et contributions sociales dans les conditions légales.

V.7.4.4 Dispositif d’utilisation des jours épargnés au CET 

Il est rappelé que l’accord du 1er avril 2021 sur le Compte Épargne Temps prévoit l’utilisation des jours épargnés au CET dans le cadre de deux dispositifs : indemniser tout ou partie des heures ou jours non travaillés dans le cadre de la mise en place d'un temps partiel de fin de carrière ou indemniser un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité.

Ces deux dispositifs prévus aux termes de l’accord CET sont cumulables, la durée maximale de la période globale « temps partiel et congé de fin de carrière » ne pouvant excéder 18 mois. Il n’est pas possible d’enchainer des périodes d’activité et d’inactivité dans le cadre de ce dispositif.

1ère possibilité : Indemniser tout ou partie des heures ou jours non travaillés dans le cadre de la mise en place d'un temps partiel de fin de carrière :

Le passage au temps partiel abondé prévu aux termes de l’accord CET du 1er avril 2021 est ouvert aux salariés âgés de 56 ans au moins, et pour une durée maximale de 18 mois, selon les conditions et modalités fixées par l’accord relatif au temps partiel en date du 1er avril 2021.

Le salarié exercera son activité dans le cadre d’un passage à temps partiel précédant un départ volontaire à la retraite.

Dans le cadre du temps partiel, un avenant devra être signé au préalable et préciser tous les éléments de la situation du salarié sur cette période de fin de carrière et de fin de contrat.

Il est ici rappelé que les salariés peuvent également monétiser leur CET pour en faire un complément de rémunération dans le cadre d’un temps partiel.






2ème possibilité : Indemniser un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité :

La possibilité d’indemniser un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité prévu aux termes de l’accord CET du 1er avril 2021 est ouvert aux salariés pour une durée maximale de 18 mois, précédant directement la date de départ à la retraite, permettant d’anticiper la date de cessation d’activité.

Le salarié doit solliciter ce congé en respectant un délai de 4 mois avant la date souhaitée de départ en congé, en adressant sa demande à la Direction des Ressources Humaines.


V.7.5 Articulation des mesures d'aménagement de fin de carrière

Les 4 dispositifs dédiés à l’aménagement de fin de carrière peuvent être choisis par les salariés soit de manière unique soit éventuellement de manière successive, une possibilité de cumul de certains dispositifs étant possible.

Il est rappelé que, pour accompagner le salarié sur la finalisation de son projet de fin de carrière, tout salarié âgé de 59 ans minimum peut solliciter la DRH pour la prise en charge par le PMU d’un Bilan Individuel Retraite, réalisé par un prestataire externe spécialisé choisi par le PMU (qui financera un bilan maximum par salarié sur l’ensemble de sa carrière au sein du PMU).

Ainsi, et dans les limites des conditions d’éligibilité énoncées ci-dessus, les mesures d'aménagement de fin de carrière peuvent être accolées les unes aux autres dans les conditions suivantes :

La retraite progressive déclenchant la liquidation de la pension de retraite, ce dispositif ne pourra éventuellement succéder qu’à un temps partiel, abondé ou de fin de carrière

En cas de cumul de ce dispositif de retraite progressive avec un temps partiel, abondé ou de fin de carrière, la durée totale des périodes cumulées de ces dispositifs ne pourra pas excéder 18 mois, toutes mesures confondues.

Il est en outre précisé que la dernière mesure ne pourra excéder la date à laquelle le salarié aura atteint sa date de retraite à « taux plein ».

Le passage au Temps partiel abondé pourra être suivie d’un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET ou d’une conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ou d’une retraite progressive.

En cas de cumul de ce dispositif de temps partiel abondé avec un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET ou une conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ou une retraite progressive, la durée totale des périodes cumulées de ces dispositifs ne pourra pas excéder 18 mois, toutes mesures confondues.

Il est en outre précisé que la dernière mesure ne pourra excéder la date à laquelle le salarié aura atteint sa date de retraite à « taux plein ».

Le dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible peut intervenir à l’issue d’une période de temps partiel abondé ou d’un temps partiel de fin de carrière et avant un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET.




En cas de cumul de ce dispositif de conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible avec un temps partiel abondé ou un temps partiel de fin de carrière ou un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET, la durée totale des périodes cumulées de ces dispositifs ne pourra pas excéder 18 mois, toutes mesures confondues.

Il est en outre précisé que la dernière mesure ne pourra excéder la date à laquelle le salarié aura atteint sa date de retraite à « taux plein ».
Le dispositif de temps partiel de fin de carrière via le CET pourra être suivi d’un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET ou d’une conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ou d’une retraite progressive.

En cas de cumul de ce dispositif de temps partiel de fin de carrière avec un congé de fin de carrière dans le cadre d'une dispense d'activité via le CET ou une conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible ou une retraite progressive, la durée totale des périodes cumulées de ces dispositifs ne pourra pas excéder 18 mois, toutes mesures confondues.

Il est en outre précisé que la dernière mesure ne pourra excéder la date à laquelle le salarié aura atteint sa date de retraite à « taux plein ».

Le dispositif de congé de fin de carrière via le CET pourra succéder à un Temps partiel abondé ou de fin de carrière.

En cas de cumul de ce dispositif de congé de fin de carrière avec le Temps partiel abondé ou de fin de carrière, la durée totale des périodes cumulées de ces dispositifs ne pourra pas excéder 18 mois, toutes mesures confondues.

Il est en outre précisé que la dernière mesure ne pourra excéder la date à laquelle le salarié aura atteint sa date de retraite à « taux plein ».

Il est enfin rappelé que chaque salarié dispose de la possibilité d’utiliser son CET en numéraire comme complément de salaire.

V.8 Transmission des savoirs et des compétences

Une attention particulière est portée aux salariés, de 45 ans et plus, volontaires pour exercer des activités ponctuelles de formateur interne.

Ces activités sont prioritairement proposées aux salariés en seconde partie de carrière sur la base de leurs expériences, leurs connaissances et leurs compétences acquises et reconnues dans l’entreprise. Le cas échéant, ces missions seront intégrées à l’EAP et à l’EMA.

Dans ce contexte, ces salariés peuvent être amenés à :
Collaborer à la conception/élaboration d’actions de formation destinées aux salariés de l’entreprise, et le cas échéant à animer tout ou partie de sessions de formation ;
Participer à des groupes de travail transverses entrant dans leur domaine d’activité.

Par ailleurs, le PMU recherche également à associer des salariés seniors dans des actions de transfert de compétences et de savoir-faire dans le cadre de projets spécifiques ou pour anticiper des départs à la retraite. 

Pour ces différentes actions, les salariés peuvent bénéficier, à leur demande et selon la fréquence d’intervention, d’une « formation de formateurs » si nécessaire. 



V.9 Modalités de suivi et d’évaluation des dispositions en faveur des jeunes et des seniors 

Chaque année, il sera présenté et communiqué au CSE un bilan des dispositions prises comportant, notamment, des données chiffrées qui seront intégrées au document d’information préalable à la consultation annuelle du comité d’entreprise relative à la politique sociale.

Ces dispositions feront l’objet d’une communication auprès de tous les salariés. 


CHAPITRE VI - FAVORISER L’INSERTION DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP

Une démarche spécifique d’insertion des personnes handicapées a été mise en place depuis 2008.

Le présent accord affirme la volonté du PMU de poursuivre ces actions en faveur des personnes en situation de handicap.

Le PMU souhaite poursuivre sa politique volontariste visant à se rapprocher d’un taux d’emploi de 6% de l’effectif d’ici la fin de la durée de l’accord. 

Pour se faire, le PMU continue à activer 4 leviers :

VI.1 Le recrutement des personnes en situation de handicap

La politique d’emploi du PMU en faveur des personnes en situation de handicap vise à intégrer 3 contrats par an (CDI, CDD, Alternance,) et 3 stagiaires par an durant les 4 années d’application du présent accord dont 3 au moins en CDI.

VI.2 L’accompagnement des personnes en situation de handicap

Un entretien sera réalisé tous les ans avec les salariés en situation de handicap avec un référent RH pour s’assurer du maintien dans l’emploi. Cet entretien a lieu sur initiative du salarié.

Une assistance à la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) est mise en place par la DRH, via la mission handicap, pour permettre par exemple d’aider à la constitution des dossiers auprès de l’Agefiph.

Par ailleurs, afin de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap, le PMU utilise des dispositifs organisationnels et/ou matériels tels que le télétravail, l’aménagement des postes de travail ou des véhicules pour les itinérants, horaires de travail adaptés…, tenant compte notamment des préconisations du médecin du travail.

Les salariés reconnus « travailleurs handicapés » (RQTH) se voient proposer une activité à temps partiel (80%) rémunérée à temps plein 18 mois précédant le départ théorique à la retraite. Leur rémunération à 100% est prise en charge par l’entreprise pendant cette période.

Des actions de sensibilisation sont effectuées à l’égard des Managers et des salariés pour faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap et pour faire connaître l’ensemble des mesures proposées par le PMU en ce domaine. La communication est relayée par des actions d’informations régulières sur l’Intranet de l’entreprise.




VI.3 Le recours à la sous-traitance et les partenariats avec des entreprises adaptées 

Le recours aux entreprises adaptées sera poursuivi notamment au travers de la politique d’Achat de l’entreprise et de la recherche active des possibilités de développement de nouveaux partenariats avec les prestataires du secteur ou d’optimiser les partenariats existants.

VI.4 La communication et la sensibilisation des managers et des salariés

Des actions de sensibilisation générale (ateliers, intervenant, jeu-concours, etc.) et locale sont effectuées auprès des Managers et des salariés pour faciliter l’intégration des salariés en situation de handicap et pour faire connaître l’ensemble des mesures proposées par la mission handicap en ce domaine. 

Une communication régulière sur la mission handicap du PMU est mise en place via les différents outils (journal interne, intranet, ateliers de sensibilisation, etc.) afin d’identifier et de mieux accompagner les évolutions de situation de santé amenant à une reconnaissance RQTH. 

A cet effet, il est notamment prévu une campagne de sensibilisation / information au moins une fois par an, afin d’inciter la reconnaissance de travailleur handicapé, étant précisé que toute information d’un salarié ayant pour effet la reconnaissance d’une RQTH sera soumise à la confidentialité (seul l’interlocuteur paie étant destinataire de l’information, hors situation d’aménagement de poste).

En complément, la création d’une communauté handicap, HandibyPMU, sur le réseau social de l’entreprise permet de faire connaitre : 

Les axes de la politique handicap de l’entreprise,
Les bénéfices et les démarches liés à la reconnaissance RQTH.

Dans ce sens, le rôle de la communauté est le suivant : 

Prendre la parole de façon régulière sur le handicap : article, témoignage  et ce pour lever les stéréotypes et préjugés sur le handicap,
Développer les bonnes pratiques,
Solliciter les participants (RRH, Managers, salariés, ...) aux manifestations internes et externes : forum métiers, stage, recours aux entreprises adaptées etc., 
Animer le sujet en interne de façon collaborative.

Enfin, il est rappelé que l’ensemble des annonces de recrutement intègre la mention : « Ce poste est ouvert aux personnes en situation de handicap ».

CHAPITRE VII – DISPOSITIONS FINALES

VII.1 Formalités de publicité

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales par courriel avec accusé de réception électronique.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil du prud’hommes de Paris, dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur. 




VII.2 Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans.

Il prend effet à compter du 1er juin 2021 pour se terminer le 31 mai 2025.

Les effets du présent accord cessent de plein droit à son échéance, sans possibilité de reconduction tacite.

Dans l’hypothèse où le présent accord viendrait à être frappé d’opposition, il sera, conformément aux dispositions législatives, réputé non écrit, et ne saurait dans ce cas, être constitutif d’engagements unilatéraux et lier les parties.

VII.3 Révision de l’accord 

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Fait à Paris, 
Le 7 juin 2021