UES FRAIKIN FRANCE




















NOVEMBRE 2020

ENTRE :

La société FRAIKIN FRANCE inscrite au RCS de de Nanterre sous le numéro 343 862 652 dont le siège social est situé 9 – 11 rue du débarcadère – 92700 Colombes


La société FRAIKIN SERVICES inscrite au RCS de de Nanterre sous le numéro 447 898 388 dont le siège social est situé 9 – 11 rue du débarcadère – 92700 Colombes

représentées par 


Composant ensemble l’Unité Economique et Sociale Fraikin France

Ci-après dénommée « l’UES Fraikin France »


D’une part, 


ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

CFDT représentée par, dûment habilité à l’effet des présentes ;
CFE - CGC représentée, dûment habilité à l’effet des présentes ;
SALVI représentée par, dûment habilité à l’effet des présentes ;



Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

D’autre part,

Ci-après, désignées ensemble « les Parties »




PREAMBULE

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces nouveaux outils mis à la disposition des salariés permettent une plus grande réactivité pendant les heures de travail, une fiabilisation des procédures et des données, et une meilleure qualité des prestations délivrées.

Elles peuvent cependant conduire à une disponibilité accrue des salariés et, dans certains cas, à une dépendance à l’information qui arrive en continu, lié au sentiment de devoir répondre aux sollicitations à quelques moments qu’elles interviennent.

C’est dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés afin de négocier un accord portant sur le droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques.

Les parties souhaitent en effet souligner la nécessité de veiller à ce que leur usage :

ne fasse pas obstacle au droit du salarié à ne pas être connecté à un outil numérique professionnel pendant ses temps de repos et de congés ;

garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.

Aussi, il est important de rappeler que le salarié peut et doit se déconnecter. Des bonnes pratiques, en fonction du poste occupé, doivent être mises en œuvre pour favoriser ce droit. 

Les parties signataires entendent réaffirmer l’importance du bon usage des outils de télécommunication afin de garantir la vie personnelle et familiale, et plus largement la santé, de chaque salarié.


Article 1. Domaine d’application du droit à la déconnexion

1.1. Les personnes concernées

Les règles relatives au droit à la déconnexion concernent tous les salariés de l’entreprise, et en particulier ceux qui, dans leur activité professionnelle, sont amenés à utiliser des outils numériques. Elles impliquent le personnel d’encadrement et les membres de la direction, qui doivent veiller à montrer l’exemple.


1.2. Les outils numériques

Les règles relatives au droit à la déconnexion portent sur l’utilisation de tout type d’outil numérique – messagerie électronique, ordinateur, téléphone, smartphone, etc. Elles valent aussi bien pour les matériels mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour un usage professionnel ou mixte – professionnel et personnel – que pour les équipements personnels du salarié lorsque celui-ci s’en sert à des fins professionnelles.


1.3. Les périodes couvertes

Les règles relatives au droit à la déconnexion s’appliquent pendant les périodes de repos, de congé ainsi que les jours fériés.

Par extension, elles doivent être respectées pendant les périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou pour toute autre cause.

Elles sont en revanche inopérantes pendant une période d’astreinte dans la mesure où il doit être possible de contacter le salarié. 


Article 2. Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion

2.1. Principes du droit à la déconnexion

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de se déconnecter et doit s’abstenir de se connecter aux outils de communication et de l’information en dehors de son temps de travail (congés, repos, jours fériés). De ce fait, exception faite des salariés en astreinte, et sauf situation urgente ou grave, il ne peut être exigé d’un salarié qu’il utilise les outils numériques en dehors de son temps de travail.


2.2. Garanties du droit à la déconnexion

Aucun collaborateur ne peut être sanctionné pour s’être abstenu de répondre à un courriel ou à un appel téléphonique professionnel en dehors du temps de travail.


2.3. Aménagements du droit à la déconnexion

2.3.1. Situations urgentes ou graves

Le fonctionnement du Groupe, qui exerce notamment une part de ses activités à l'international, doit être assuré en permanence.

Ainsi, dans certaines circonstances, il peut arriver qu’une réponse soit demandée dans un temps limité au salarié en dehors de son temps de travail. Il s’agit plus particulièrement des situations (dont l'appréciation est laissée au salarié qui émet un message) :

urgentes (par exemple impactant la sécurité informatique ou physique, ou relevant d’une obligation contractuelle de la Société vis-à-vis de son client) ;

et/ou graves (par exemple impliquant un sinistre, un évènement ou une difficulté technique).


2.3.2. Modalité de communication dans les situations urgentes ou graves

Afin de limiter ces sollicitations à leur strict minimum, les salariés doivent s’assurer, au préalable, qu’une autre solution n’est pas envisageable avant de contacter le salarié qui ne travaille pas. 

Si aucune autre solution n’est envisageable, le courriel qui sera adressé au salarié devra être pourvu d’un objet renseigné commençant par « Urgent » et synthétisant le sujet. En cas de message audio (répondeur téléphonique), celui-ci devra mentionner l’urgence de la situation.

En dehors de ces cas, les salariés n’auront pas à traiter les demandes internes.


Article 3. Les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Il est demandé aux salariés ou à son manager de ne pas envoyer de messages (courriels, SMS) ni de passer d’appels téléphoniques en dehors des horaires de travail en vigueur dans l’entreprise (et plus particulièrement entre 21h et 6h), sauf situation urgente ou grave.

Pendant les absences d’au moins une journée (hors week-end), il est demandé, à tout salarié, de mettre un message d’absence sur sa messagerie professionnelle dans lequel il précise :

sa date de début d’absence,
sa date de retour,
la ou les personnes à contacter en fonction des sujets.
Si tant est qu’un salarié ou son manager choisissent de rédiger un courriel pendant ces périodes, et sauf situation urgente ou grave, il est recommandé d’enregistrer ledit courriel dans les brouillons de la messagerie et de l’envoyer au-delà de ces périodes, ou d’utiliser la fonction « envoi différé » afin qu’il parvienne à son destinataire pendant son temps de travail.

Les salariés doivent en outre veiller à limiter les destinataires de courriels et à ne les adresser qu’aux personnes directement concernées ; ils s’assurent que les destinataires de chaque courriel sont uniquement ceux qui doivent engager une action à la suite du message (à la différence de ceux qui sont en copie).

La fonction « répondre à tous » ne doit être utilisée que lorsqu’elle est réellement utile.


Article 4. Alerte

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines afin qu’il soit remédié à cette difficulté.




Article 5. Dispositions diverses

5.1. Durée et suivi de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

Afin d’assurer le suivi du présent accord, une information sur les éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans sa mise en œuvre sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines auprès des organisations syndicales représentatives, après un an d’application. A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.


5.2. Révision de l’accord

La révision de l’accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Au plus tard dans un délai de 3 mois, la Direction organisera une réunion avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives en vue de négocier un éventuel avenant de révision. 


5.3. Dénonciation de l’accord 

Cet accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire ou adhérente dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des signataires et adhérents et donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la loi.


5.4. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’UES.

Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes compétent. 

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale.  



Le texte de l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,




Fait à Colombes,
Le 20 novembre 2020,



Pour l’UES FRAIKIN FRANCE







Pour les organisations syndicales représentatives 


CFDT représentée par 




CFE - CGC représentée 




SALVI représentée