AVENANT N°1 A l’ACCORD COLLECTIF DU 19 MARS 1999

PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL – AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL





Entre


La société SYLOB, SAS immatriculée au RCS d’Albi sous le numéro 383 655 800, 
dont le siège social se situe 7 rue Marcel Dassault, 81990 Cambon d’Albi, représentée par son Président XXXXXXXXX

Ci-après désignée la "Société",


Et


Le XXXXXXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX,


Ci-après désignée par le "Syndicat"

Ci-après ensemble dénommées les "Parties"








PREAMBULE

L’objectif du présent avenant (ci-après désigné « Avenant ») est de mettre à jour les règles relatives à l’aménagement de la durée du travail prévues par l’accord collectif sur « la mise en place de la réduction du temps de travail » du 19 mars 1999 (ci-après désigné « Accord »).

Ces règles doivent en effet être adaptées au regard des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.


Article 1 – TITRE DE L’ACCORD

Est ajouté au titre de l’Accord : « aménagement de la durée du travail »


Article 2 – CHAMP D'APPLICATION ET DUREE DE l’ACCORD

L’article 1 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes : 

Les dispositions de l’Avenant sont applicables aux salariés de la Société (y compris sur les sites de Balma, Angers et Albi et en télétravail) à l'exception des cadres dirigeants. 

Pour rappel, sont considérés comme cadres dirigeants au sein de la Société les salariés cadres auxquels, au sens de l’article L.3111-2 du code du travail :

« sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».

L’Avenant est conclu pour une durée indéterminée.


ARTICLE 3 – DEFINITIONS 

3.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Ainsi, les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 



3.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ().

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures ().

La durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ().

3.2 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

En application de l'article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

En application de l'article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu ci-dessus.

3.3 HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

Ces heures supplémentaires seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

3.4 HEURES COMPLEMENTAIRES

Les heures complémentaires sont celles effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail, lequel mentionne les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, soit 1/3 du temps de travail de base sans pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail, soit actuellement 35 heures par semaine. Elles ne peuvent être effectuées à la seule condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

3.5 JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire, qui s’impose aux salariés. Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour, sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.  



Article 4 – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les articles 3.1 et 3.2 de l’Accord sont remplacés intégralement par les dispositions suivantes : 

Sauf disposition contraire de l’Avenant, la durée du travail des salariés est annualisée sur la base d’une durée de référence de 1.607 heures par an (incluant la journée de solidarité), du 1er janvier au 31 décembre. 

Cette durée du travail est organisée sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures, réparti sur 5 jours de la semaine (du lundi au vendredi), ramené à une moyenne de 35 heures par semaine par l’octroi de jours de récupération du temps de travail (dits « JRTT ») afin de compenser les heures de travail effectif réalisées au-delà de 35 heures en moyenne par semaine.

La rémunération des salariés sera donc lissée mensuellement sur la base de 151,67 heures (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).

La durée hebdomadaire de travail effectif au sein de la société est de 37h sur 5 jours, soit une durée quotidienne de 7,40h en moyenne. 

Il sera accordé un jour de RTT par mois, soit 12 jours par année civile aux salariés soumis à une durée hebdomadaire de travail de 37h. 

4.1 – Absences, Arrivées et Départs en cours de période

L’article 5.3 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes : 

Les JRTT accordés aux termes de l’article 4 du présent Avenant sont attribués sur l’année civile au prorata du temps de travail effectif sur l’année.

Incidence des absences

Toute absence ou congé, non assimilée à du temps de travail effectif, rémunéré ou non, ayant pour effet de réduire la durée effective de travail entraînera une réduction proportionnelle des droits aux JRTT, au prorata du temps passé dans la Société sur la période de référence.  

Toutefois, les Parties sont convenues de ne pas décompter les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective, lesquels n’entraînent donc pas de réduction proportionnelle de droit à JRTT.

De manière générale, il ne s’agit donc pas d’un retrait de JRTT mais d’une attribution recalculée au regard de la durée de la suspension.

Les Parties conviennent que le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT et jours de repos est effectué mensuellement avec une régularisation au plus tard pour les absences après clôture de paie sur le compteur du mois suivant.




Incidence des entrées en cours d’année

Le droit à JRTT est calculé au prorata temporis du temps de travail effectif dans la Société au cours de l’année civile de référence.

Exemple : 

Salarié embauché dans l’entreprise au 1er juin 2021.
 
Aucune absence jusqu’à la fin de l’année 2021.

Le calcul des JRTT pour l’année 2021 sera proratisé comme suit :

12 JRTT pour l’année complète / 12 mois = 1 JRTT par mois.

1 JRTT x 7 mois = 7 JRTT au total.	

Incidence des sorties en cours d’année

Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra une indemnité compensatrice égale à la fraction des jours non pris.

Dans le cas où les JRTT auraient été exceptionnellement consommés mais non encore acquis, ceux-ci seront retenus sur le solde de tout compte. Toutefois, le quantum de JRTT pouvant être pris par avance est fixé à 3 JRTT.

Salariés à temps partiel

Par définition, les salariés qui travaillent à temps partiel n’accumulent aucun droit à JRTT puisque leur durée du travail est inférieure à la durée légale sur l’année.

4.2 – Prise des JRTT

Les articles 3.3 et 3.5 de l’Accord sont remplacés intégralement par les dispositions suivantes : 

Les JRTT sont à prendre, par journée ou demi-journée, entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année durant laquelle ils auront été acquis, dont : 

La moitié pris à l’initiative de la Société (ci-après « JRTT Employeur »). Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard le 15 janvier de l’année concernée. 

Les calendriers pourront être modifiés moyennant un préavis de 2 mois, après avis du CSE. 

Le solde pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son manager qui prendra en considération les contraintes du service (ci-après « JRTT Salarié ») 

La prise consécutive de JRTT est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. 

Les demandes de prise de JRTT doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH moyennant le respect d’un délai de prévenance :

Prévenir 2 jours minimum à l’avance pour la prise de 0.5 à 1 JRTT Salarié.

Prévenir 15 jours minimum à l’avance pour la prise de 1.5 à 4 JRTT Salarié.

Prévenir un mois à l’avance pour la prise de 5 JRTT Salarié.

Il est possible d’accoler au maximum 5 JRTT consécutifs ou non avec la prise de congés payés.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de JRTT (salarié et employeur) initialement prévues doivent être modifiées par écrit, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE.

La journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte de chaque année mais considérée comme un JRTT Employeur si elle n’est pas travaillée.

4.3 –Capitalisation des JRTT

Les articles 3.4 et 3.6 de l’Accord sont remplacés intégralement par les dispositions suivantes : 

Les JRTT acquis et non pris peuvent être reportés, pour moitié du quantum individuel (Quantum employeur et salarié) et cumulés sur une période maximale d’une année.

Ce quantum de JRTT afférent à ce cumul sera inscrit sur le bulletin de paie des salariés.

Dans le cas d’une rupture à l’initiative du salarié donnant lieu à l’exécution d’un préavis ou de dispense partielle, les JRTT ainsi cumulés sont considérés être, au regard des dispositions de l’article 4.2 comme des JRTT Employeur dont la prise peut être imposée en période de préavis.

Les JRTT capitalisés avant le 1er Janvier 2021, restent acquis dans un compteur unique, et devront être soldés avant le 31/12/2023. S’ils ne sont pas posés à cette date, ils seront perdus.







Article 5 – HORAIRES DE TRAVAIL 

L’article 2 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes : 

Sauf dispositions contraires, les salariés sont soumis à une durée collective du travail de 37 heures par semaine, avec des jours de travail obligatoirement répartis sur 5 jours du lundi au vendredi, le matin et l’après-midi, soit normalement 7,4 heures par jour.

La détermination de l’horaire de travail relève de la direction. Il peut être différent en fonction des catégories de salariés concernées (par exemple les sédentaires et les itinérants) et peut également être fixé en fonction des contraintes de couverture horaire exigée par l’activité. Il ne revêt pas de caractère contractuel. 

Le Délégué Syndical et les représentants du personnel ont souhaité qu’un système d’horaire variable soit mis en place et que ce dispositif soit la règle. 

Les Parties conviennent donc que, pour les salariés dont la durée du travail est annualisée, un dispositif d’horaires variables est mis en place, les instances représentatives du personnel ayant été dûment consultées préalablement à la signature du présent Avenant. 

Par ailleurs, la mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables. 

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. Il repose sur la mise en place d’un système de plages mobiles et de plages fixes.

Les salariés pourront déterminer chaque jour leurs heures d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages mobiles. Ils devront être obligatoirement présents sur les plages fixes.

Ce, sous les conditions suivantes : 

Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes.

Réaliser le volume de travail normalement prévu.

Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires.

Avoir au moins 2 personnes qui travaillent sur un même site.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés à l’article 3 du présent Avenant.


5.1 Horaire variable  

Les plages fixes et les plages mobiles sont déterminées par la direction, dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l’aménagement du temps de travail. 

Du lundi au jeudi :


Le vendredi :

* pause déjeuner minimale d’une heure entre 12h00 et 14h00. 

Le salarié peut ponctuellement demander une dérogation aux plages fixes à son manager (copie Service RH). Sa demande devra être motivée. 

Par exception, pour des raisons de continuité de service, et à la demande de la Direction, il pourra être dérogé aux plages mobiles, notamment pour la fixation de réunions qui pourraient commencer ou se terminer au cours de l’une des 3 plages mobiles.

Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des services. 

Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation en interface avec les clients de certains pôles.

Chaque pôle doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue.

Pour rappel, le code du travail n’oblige l’employeur qu’à 20 minutes de pause non rémunérée toutes les six heures de travail consécutives. Néanmoins, les Parties décident que les salariés peuvent bénéficier de 30 minutes de pause non rémunérées et non décomptées du temps de travail effectif à prendre dans la journée, outre la pause déjeuner. 

Un système de suivi du temps de travail sera mis en place et permettra de décompter précisément le temps de travail effectif réalisé quotidiennement, avec un récapitulatif hebdomadaire des heures de travail effectuées. 

La Société pourra modifier les modalités pratiques d'application des horaires variables en respectant la procédure légale, soit actuellement l’absence d'opposition des représentants du personnel et l’information de l'inspecteur du travail.

5.2 Gestion des crédits, débits et reports 

L’utilisation des plages mobiles par les salariés peut conduire à une variation de l’horaire journalier et hebdomadaire effectivement travaillé. 

Cette possibilité permet le report d’heures en débit ou en crédit, d’une semaine sur l’autre dans la limite de 2 heures. 

Par principe, le débit ou le crédit d’heures éventuel est récupéré sur les plages variables, en fonction des contraintes d’organisation, notamment le nombre d’absences simultanées et des charges de travail du service. 

Par dérogation à l’article L. 3121-29 du code du travail, et en application de l’article L. 3121-48 du Code du travail, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 37h ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu’elles résultent d’un libre choix du salarié dans le cadre des plages mobiles.

Le salarié ne doit pas de sa propre initiative sortir du cadre des plages mobiles. 

Le solde éventuel de l’horaire variable n’est pas pris en compte en fin d’année pour apprécier le respect de la durée annuelle de travail effectif de référence ; il en résulte par principe l’obligation d’adapter en conséquence le crédit d’heures en fin d’année. Le crédit d’heures disponibles sera mis à 0 au 31 décembre.

Article 6 – Heures supplementaires et complementaires

6.1 Principe général 

Heures supplémentaires :

Les heures supplémentaires sont celles définies à l’article 3.3 de l’Avenant, et dont les modalités sont déclinées dans les articles 6.2 et 6.3 ci-dessous en fonction du mode d’aménagement de la durée du travail.

Par principe elles correspondent à des situations exceptionnelles où la durée légale ne pourrait pas être respectée par un collaborateur.

Ce dernier va donc, à la demande de la Société et après validation écrite par son supérieur hiérarchique, effectuer des heures supplémentaires.

Toute fausse déclaration délibérée pourra donner lieu à l'ouverture d'une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié concerné. 

Heures complémentaires :

Les heures complémentaires sont celles définies à l’article 3.4 de l’Avenant, et déclinées dans l’article 6.4 ci-dessous.

6.2 Salariés dont la durée du travail est annualisée 

Les salariés travaillant selon l’horaire collectif avec annualisation de leur durée du travail, effectuent sur l’année civile 35 heures par semaine, grâce à l’octroi de JRTT. 

Si des heures supplémentaires sont effectuées au-delà de 37 heures par semaine, elles sont décomptées en fin de mois.

Les salariés disposent alors d’un choix entre une compensation en argent ou en repos pour ces heures effectuées au-delà de leur durée annuelle ou mensuelle de travail.

Ce choix est effectué par le salarié pour une année civile complète, renouvelable tacitement sauf notification expresse à la société au moins 3 mois avant la fin de l’année civile. 

Dans ce cas, les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures par semaine seront, au choix de ces salariés :

Soient rémunérées aux taux majorés suivants :

15% pour les 5 premières heures au-delà de 37 heures par semaine. 

25% pour les heures effectuées entre la 5ème heure et la 10ème heure au-delà de 37 heures ou le cas échant 50% au-delà de la 10ème heure.

Soient intégralement compensées en repos, sur la base des taux majorés prévus ci-dessous.

6.3 Salariés dont la durée du travail est forfaitisée 

Par principe, les salariés dont la durée est décomptée en jours sur l’année n'effectuent pas d’heures supplémentaires.

S’agissant des salariés dont la durée est décomptée selon un forfait en heures sur le mois, leur rémunération intègre déjà, mensuellement, le paiement des heures supplémentaires convenues dans leur forfait selon les taux majorés suivants :

15% pour les 5 premières heures au-delà de 37 heures par semaine. 

25% pour les heures effectuées entre la 5ème heure et la 10ème heure au-delà de 37 heures. 

50% au-delà de la 10ème heure.

Les heures supplémentaires exceptionnellement effectuées au-delà du forfait seront également, au choix de ces salariés :

Soient rémunérées aux taux majorés visés ci-avant.

Soient compensées intégralement en repos, sur la base des taux prévus ci-avant.

Ce choix est effectué par le salarié pour une année civile complète, renouvelable tacitement sauf notification expresse à la société au moins 3 mois avant la fin de l’année civile. 

Dans le cas où le salarié opte pour la compensation en repos, les modalités de décompte et de prise de ces repos sont fixées aux articles 9.2 et 9.3 du présent avenant.  



6.4 Salariés dont la durée du travail est à temps-partiel 

Dans le cas où le salarié opte pour la compensation en repos, les modalités de décompte et de prise de ces repos sont fixées aux articles 9.2 et 9.3 du présent avenant.  

Les heures complémentaires sont celles effectuées exceptionnellement par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail.

A cet effet, le contrat de travail mentionne les limites dans lesquelles ces heures peuvent être effectuées, c’est-à-dire 1/3 du temps de travail de base sans pouvoir avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale du travail. 

Elles ne peuvent être effectuées à la seule condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.

Ces heures sont impérativement rémunérées et ne peuvent être compensées en repos. Aussi, la rémunération de ces heures se fera au taux de 15% pour les 5 premières heures complémentaires et de 25% pour les suivantes.

Article 7 – CONGES PAYES ET journée de solidarité

7.1 Congés payés 

Par application de l’article L. 3141-5 du Code du travail, les périodes de congé payé sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé.

Sans préjudices des jours de congés conventionnels, le salarié a droit à un congé de 2,08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés de congés annuels.

En application des dispositions des articles L. 3141-11 et R. 3141-4 du code du travail, à défaut d'accord collectif, le point de départ de la période prise en compte pour le calcul du droit au congé est fixé au 1er juin de chaque année.

La période de référence d'acquisition des congés payés est donc obligatoirement fixée, à titre supplétif comme cela est le cas au sein de la société, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

En application des règles légales, les congés acquis et non pris au cours de la période de référence de prise des congés sont perdus. 

Au sein de la Société la période de référence de prise des congés payés s’étend du 1er juin de l’année en cours au 30 juin de l’année suivante. 

Toutefois, en application des dispositions de l’article L. 3141-13 du code du travail, les congés sont pris dans une période qui comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Aussi, et en application des dispositions de l’article L. 3141-17 du Code du travail, un congé principal de 24 jours consécutifs maximum pourra être pris sur cette période (du 1er mai au 31 octobre), sauf dérogation individuelle pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie.

Le reste des congés payés pourra être pris sur le reste de la période de référence visée au premier paragraphe.

En revanche, la Direction exclut l’application des règles de fractionnement puisqu’elle demande aux salariés de prendre leur congé principal sur la période du 1 mai au 31 octobre. 

A l’inverse si la direction venait à empêcher le salarié à prendre son congé principal sur la période du 1 er mai au 31 octobre alors l’application des règles de fractionnement s’appliquerait. 

En application des dispositions de l’article D. 3141-5 du code du travail, la période de prise des congés payés sera portée par l'employeur à la connaissance des salariés au moins deux mois avant l'ouverture de cette période.

Cette information se fera par affichage collectif sur les panneaux dédiés à cet effet et par note de service diffusée par messagerie électronique.

Dans le prolongement de cette information une demande informatique sera communiquée aux salariés afin qu’ils émettent des choix de dates de congé payés.

Cette demande de saisie informatique rappellera la date limite à laquelle les salariés seront priés d’indiquer les dates choisies pour leur congé principal sur la période d’été (du 1er mai au 31 octobre).

En application des dispositions de l’article L. 3141-16 du code du travail, l’ordre des départs sera défini après avis, le cas échéant, du comité social et économique en tenant compte des critères suivants :

la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

la durée de leurs services chez l'employeur ;

leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

En application des dispositions de l’article D. 3141-6 du code du travail, l'ordre des départs en congé sera communiqué, par tout moyen, à chaque salarié au moins un mois avant son départ.

En application des dispositions de l’article L. 3141-16 du code du travail, la Société ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue.

7.2 Journée de solidarité

Conformément aux dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures (1607 heures) ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement de la durée du travail leur permet de bénéficier de jours de JRTT ou de jour de repos, il est convenu qu’ils posent un jour lors du lundi de Pentecôte.

Pour les salariés qui ne disposeraient pas de JRTT ou de jour repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l'accomplissement de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire au cours des 28 jours ouvrés suivant le lundi de Pentecôte. Le calcul est proratisé à la hauteur du temps de travail contractuel.


Article 8 – DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS 

8.1 Champ d’application – salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, cette modalité de décompte de la durée du travail (ci-après "Forfait-Jours") a pour champ d’application :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de la Société, certains salariés de l'entreprise disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Les Parties constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie :

Les salariés rattachés à un poste de management qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l'activité ou/et à engager dans ses missions la responsabilité de la société dans le cadre d’une délégation de pouvoir ;

Certains salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements en lien avec des fonctions commerciales et consulting pour SYLOB ; 

Certains salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps dans le cadre de leurs fonctions de responsable.
8.2 Principe général du Forfait-Jours 

Les salariés travaillant dans le cadre d’un Forfait-Jours sont autonomes et bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission.

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux durées maximales de travail telles que définies à l’article 3.

Ces salariés pourront donc définir eux-mêmes l'organisation de leurs plannings prévisionnels de travail, de manière autonome, en fonction de leur charge de travail, de leurs responsabilités, et des directives reçues quant à la bonne exécution de leurs missions.
 
Néanmoins, ils devront pleinement remplir les missions qui sont les leurs, au titre de l’exécution de leur contrat de travail, sur leur lieu de travail et dans le cadre de l'activité de l'entreprise.
 
Les Parties tiennent à préciser que le Forfait-Jours, s’il induit une autonomie dans la définition de l’emploi du temps, n’est pas synonyme de télétravail ou de travail à domicile – sauf pour les salariés dont le télétravail / travail à domicile est prévu contractuellement.  

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées de travail effectif. 

Les salariés au Forfait-Jours devront toutefois respecter en toutes circonstances une période de repos minimale quotidienne de 11 heures consécutives, y compris lors de la prise du repos minimum hebdomadaire de 24 heures.

Conditions de mise en place – convention individuelle

Le Forfait-Jours fait impérativement l'objet d'une convention individuelle de forfait écrite signée par la Société et le salarié concerné, dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci. 

Le contrat ou avenant ainsi proposé au salarié doit faire référence à l’accord collectif d’entreprise applicable et rappeler :
Les raisons pour lesquelles il relève du forfait annuel en jours.
Le nombre de jours travaillés dans l'année.
La rémunération correspondante.
Le nombre d'entretiens dont le salarié bénéficiera et les modalités de suivi de sa charge de travail. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l'année n'est pas constitutif d'une faute et ne saurait entraîner une quelconque sanction disciplinaire.

8.3 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, soit l’année civile, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours de congés conventionnels.

En accord avec le salarié, il pourra être prévu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini ci-dessus. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de Forfait-Jours et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. 

8.4 Rémunération

La rémunération sera fixée en tenant compte des sujétions liées à l’autonomie dont ils disposent (correspondance à minima à une position en coefficient 3 sans application des majorations pouvant exister dans la convention collective ou accords de branche, contenu et responsabilités des missions confiées…). 

La rémunération mensuelle du salarié sera lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

8.5 Jours de repos

Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenus (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés soumis à un Forfait-Jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. 

Les congés légaux et conventionnels (tels que congés pour évènements familiaux ou congés d’ancienneté), de même que les absences pour maladie ou maternité, diminueront le nombre de jours travaillés convenus en termes de forfait. 

Toutefois, les Parties sont convenues de ne pas décompter les jours de congés d’ancienneté prévus par la convention collective. Exemple théorique de calcul pour 2021 :

*les jours de congés d’ancienneté sont à ajouter.

Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos pourront être pris par journée entière et indivisible ou par demi-journées selon les modalités suivantes : 

La moitié des jours de repos seront fixés par l’employeur (ci-après « Jours Employeur ») : 

Leurs dates feront l’objet d’une consultation préalable du CSE et seront portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage au plus tard le 15 janvier de l’année concernée.

Les calendriers pourront être modifiés moyennant un préavis de 2 mois, après avis du CSE.

Le solde pris à l’initiative du salarié, en concertation avec son manager qui prendra en considération les contraintes du service l’employeur (ci-après « Jours Salarié »), 

La prise consécutive de Jours Salarié est tolérée dans la limite maximum de 5 jours. 

Les demandes de prise de Jours Salariés doivent être effectuées par le salarié auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH moyennant le respect d’un délai de prévenance :

Prévenir 2 jours minimum à l’avance pour la prise de 0.5 à 1 Jour Salarié.
Prévenir 15 jours minimum à l’avance pour la prise de 1.5 à 4 Jours Salarié.
Prévenir un mois à l’avance pour la prise de 5 Jours Salarié.

Il est possible d’accoler au maximum 5 jours de repos consécutifs ou non, avec la prise de congés payés.

Si, pour des raisons liées au fonctionnement de la Société, les dates de jours de repos initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté.

En cas d’évènement extérieur imprévisible, ce délai pourra être réduit à 3 jours calendaires avant la date du changement. 

Cette réduction du délai de prévenance à 3 jours fera alors l’objet d’une information du CSE. La journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte de chaque année mais considérée comme un pour de repos Jour Employeur si elle n’est pas travaillée.

Report des jours de repos

Les jours de repos acquis et non pris peuvent être reportés, pour moitié du quantum individuel, et cumulés sur une période maximale d’une année. Ce quantum de jours de repos afférent à ce cumul sera inscrit sur le bulletin de paie des salariés.

Les jours de repos ainsi cumulés sont considérés être, au regard des dispositions susvisées comme des Jours Employeur, dont la prise peut être imposée en période de préavis dans le cas d’une mesure de licenciement donnant lieu à l’exécution d’un préavis ou de dispense partielle.

Impact des absences, arrivées et départs en cours de période

Arrivées / départ en cours de période

En cas d’entrée en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, le forfait-Jours des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

En cas de départ de la Société, et avec accord de la Direction, les salariés concernés auront droit à une indemnité compensatrice de jours de repos si un solde est constaté, prorata temporis sur la période de référence.

Impact des absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits aux jours de repos.

Toutes les autres périodes d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction d’autant du nombre de jours restant à travailler du forfait ayant pour impact une réduction du nombre de jours de repos pour la période en cours. Il s’agit donc d’une réduction proportionnelle des droits aux jours de repos, au prorata du temps passé dans la Société sur la période de référence.  

Contrôle du décompte des jours travaillés/ non travaillés

Le Forfait-Jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

La Société, conformément à ses obligations, établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce document de suivi sera rempli par le salarié chaque mois sous le contrôle de son responsable hiérarchique. 

Dans ce document, le salarié devra également indiquer s’il a ou non respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

S’il n’a pas été en mesure de les respecter, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos de manière à ce qu’un échange avec l’employeur puisse s’établir pour palier à cette situation.

Ce document mensuel de suivi sera l’occasion pour le responsable hiérarchique de mesurer la charge de travail du salarié sur le mois, d’ajuster le cas échéant sa charge de travail sur le mois suivant, de vérifier la prise par le salarié de ses repos et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.

Garanties : temps de repos / charge de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel

Temps de repos

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

À cet effet, la Société affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées (amplitude de 8h à 20h sauf contrainte spécifique et pas de travail le dimanche).

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en Forfait-Jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en Forfait-Jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de Forfait-Jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Le document mensuel de suivi susvisé permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Société ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formuler par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit (-ssent) à des situations anormales, la Société ou son représentant pourra également organiser un entretien avec le salarié.

Entretiens individuels des cadres en forfait jours
 
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoquera au minimum deux fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Pour les salariés qui se voient fixer des objectifs, cet entretien pourra, dans la mesure du possible, se tenir concomitamment à l’entretien dudit bilan des objectifs ou dans le cadre des entretiens annuels d’évaluation.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés éventuellement constatées. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, une visite médicale distincte pourra être organisée, à la demande des salariés concernés, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Droit à la déconnexion

Les salariés concernés bénéficieront également des dispositions conventionnelles afférentes au droit à la déconnection prévues à l’article 10 de l’Avenant. 


Article  9 – Forfait mensuel en heures

9.1 – Rappel des dispositions légales

En application de l’article L3121-56 du code du travail :

« Tout salarié peut conclure une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois.

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année, dans la limite du nombre d'heures fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 :

1° Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »

En application de l’article L3121-57 du code du travail :

« La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée, le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles , et . »

En application de l’article L3121-28 du code du travail :

« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. »

9.2 – Décompte du repos compensateur

La forfaitisation de la durée du travail fera l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La convention individuelle de forfait rappellera le nombre d'heures incluses dans le forfait ainsi que la rémunération correspondante ou la compensation en repos.

Ces salariés effectuent donc structurellement des heures supplémentaires par semaine, compensées intégralement via un repos compensateur de remplacement au taux exposé à l’article 6.3 du présent Avenant.

Ces salariés pourront également, de manière exceptionnelle, être amenés sur demande expresse et exclusive de la Société, à effectuer des heures supplémentaires au-delà du forfait, également selon les modalités exposées à l’article 6.3 du présent Avenant.

Le droit à repos compensateur sera réputé acquis, semaine par semaine. Néanmoins, les Parties décident d’opérer une simulation de compensation en jours sur l’année permettant d’accorder un droit à l’anticipation de prise du repos compensateur, dans la limite du nombre de 3 jours.

Ce droit à anticipation ne vient donc pas en plus du droit au repos régulièrement acquis et calculé de manière hebdomadaire.

9.3 – Prise du repos compensateur

Les droits accumulés, semaine par semaine, feront l’objet d’une information individuelle sur le bulletin de paie.

Les 3 jours de repos pouvant être pris par anticipation sont fixés sur une période annuelle de référence correspondant à l’année civile.

Pour le reste du repos compensateur (accumulé semaine par semaine avec information mensuelle), la demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins 5 jours ouvrables à l'avance, dont un jour de repos compensateur obligatoirement posé à l’occasion de la journée de solidarité (sauf avis contraire de la direction). 

Ces jours pourront être pris par demi-journées, journées ou être pris en une seule fois. Ils pourront être accolés à une période de congés payés dans la limite de 5 jours.

La Société donnera sa réponse dans les 5 jours ouvrables et pourra refuser les dates et/ou la durée proposée pour des motifs tenant au bon fonctionnement du service ou de la Société (surcroît d'activité notamment), en informant le salarié par écrit.

Dans ce cas, le salarié devra être mis en mesure de prendre son repos compensateur à une autre date, dans un délai de 15 jours, décompté à partir de la date initialement choisie. 

Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de repos par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.

Le repos compensateur devra être pris, dans la mesure du possible, dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Le repos compensateur acquis et non pris en fin d’année devra être en tout état de cause pris au cours de l’année civile suivante.


Article 10 – DROIT A LA DECONNEXION

Dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, les salariés sont encouragés à faire preuve d’une certaine mesure dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.

Ainsi, les salariés ne sont pas tenus pendant leur temps de repos et congés, quelle qu'en soit la nature, d'utiliser les outils numériques professionnels mis à leur disposition et de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

En ce sens, pendant ces périodes, les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés.

Toutefois, de manière exceptionnelle, il pourra être dérogé à cette interdiction en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée.

De manière plus générale, il appartient à chaque salarié de mettre en œuvre les pratiques suivantes pour assurer le droit à la déconnexion de chacun :

Plage horaire « privilégiée » quotidienne de déconnexion

Au quotidien, sauf cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service objectivement justifiée, il est considéré que la plage horaire comprise entre 19 heures et 8h30 heures est une plage horaire « privilégiée » de déconnexion.

Durant cette plage horaire, les salariés ne sont donc pas tenus de répondre aux appels et différents messages qui peuvent leur être adressés. 

Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chacun doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres. Ainsi, sauf en cas d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de la Société durant la plage horaire « privilégiée » de déconnexion.
Message d'absence

En cas d’absence prévisible, il convient que chaque salarié mette en place un message d’absence informant ses interlocuteurs :

de son absence,
de la date prévisible de son retour,
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.

Article 11 – Don De jours de REPOS

Les salariés pourront, dans le cadre des régimes légaux, opérer des dons de jours de repos et JRTT pour proche aidant ou pour enfant gravement malade. 

Article 12 – Révision

L’article 8.3 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

Chaque Partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’Accord modifié par le présent Avenant, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'autre partie signataire et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de l'adoption d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'Accord modifié par le présent Avenant resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

Les dispositions de l'Accord modifié par le présent Avenant, se substitueront de plein droit à celles qu'elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 13 – DENONCIATION

L’article 8.3 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

Le présent de l'Accord modifié par le présent Avenant pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires, selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire et déposée auprès de la Direccte et au greffe du Conseil de prud'hommes d’Albi.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l'Accord modifié par le présent Avenant restera applicable sans aucun changement.

A l'issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'Accord modifié par le présent Avenant dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, de l'Accord modifié par le présent Avenant ainsi dénoncé, restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L. 2261-14 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets, sous réserve de la garantie de rémunération.

Article 14 – DEPOT ET PUBLICITE

L’article 8.4 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 et du Code du travail, le présent Accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès :

De la Direccte, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail.

Du greffe du conseil des prud’hommes d’Albi. 

Article 15 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS / DISPOSITIONS FINALES

L’article 7 de l’Accord est remplacé intégralement par les dispositions suivantes :

Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’Accord défini ses conditions de suivi. 

Aussi, le présent Accord fera l’objet d’un suivi régulier annuel avec les représentants du personnel et fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une période de 3 années à compter de sa signature.

Les dispositions de l’Accord 4.1, 4.2, 5.1, 5.2, 6, 8.1 et 8.2 sont supprimées.

Le présent Avenant est réalisé en un nombre suffisant pour remise à chacun des signataires et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. 




Fait à ALBI, le 29/10/2020








Le Délégué Syndical XXXXXXXXXXXX	   	          Le Président
Monsieur XXXXXXXXXXXX	                   	          Monsieur XXXXXXXXXXXX










							         Le Responsable R.H. 
							         Monsieur XXXXXXXXX