Accord collectif d’entreprise relatif à la Qualité de Vie au Travail et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes


Entre : 

La Société FIDELE
Dont le siège est situé Zone Industrielle de Grâces – CS 20004 – 22201 GUINGAMP CEDEX
Immatriculée au RCS sous le numéro 444.613.616
Représentée par xxxxxxxxx dument habilité aux fins de signer le présent accord	
								D’une part
Et 

La délégation syndicale SUD
Représentée par xxxxxxxx, délégué syndical
										De deuxième part
Et

La délégation syndicale CGT, 
Représentée par xxxxxxxx, délégué syndical
															De troisième part


PREAMBULE

Les accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail du 7 juillet 2016 et à l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes du 13 avril 2015 sont arrivés à leur terme.

Les parties ont choisi d’ouvrir une nouvelle négociation sur le thème de la Qualité de Vie au Travail,  portées par la conviction qu'une bonne qualité de vie au travail constitue le socle de la réussite globale de l'entreprise. La Qualité de Vie au Travail peut toucher des thématiques très variées. Plutôt que de viser l’exhaustivité au risque de perdre en cohérence, la Direction a proposé de prioriser les actions autour de deux axes majeurs :
L’amélioration continue des conditions de travail et la prévention de la pénibilité
La lutte contre toute forme de discrimination dont l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 1 : Cadre juridique de l’accord

Conformément aux articles L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée, lors des réunions des 9 septembre et 17 Octobre 2019 entre la direction de l’entreprise FIDELE et les deux délégations syndicales SUD et CGT. 

Le présent accord s’inscrit sur le fondement des articles L.2242-17 et suivants du Code du travail et se substitue aux accords précédents relatifs à la qualité de vie au travail et à l’égalité femmes-hommes.

A l’issue de la négociation, un accord a été signé entre les parties dans lequel il est convenu ce qui suit. 

Article 2 : Champ d'application 

Les mesures du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société FIDELE.



PARTIE 1.
L’AMELIORATION CONTINUE DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA PREVENTION DE LA PENIBILITE


La direction de la Société FIDELE, attachée à la préservation de la santé et de la sécurité de ses salariés, a constamment veillé à mettre en œuvre des actions de prévention dans ces domaines.

La réglementation relative à la prévention de la pénibilité a également amené l’entreprise à apporter une attention particulière à ces facteurs de risques spécifiques. 

Les parties marquent leur attachement à la mise en œuvre des actions de prévention et à l’amélioration des conditions de travail des salariés.


Article 3 : Diagnostic des facteurs de pénibilité 


Les facteurs de pénibilité sont définis à l’article D.4161-2 du code du travail.
Chaque poste de travail a fait l’objet d’une évaluation méthodique au regard de la définition de chaque facteur. Ce diagnostic a été présenté au CSE le 9 septembre et a fait l’objet d’une discussion le 17 Octobre 2019 (annexe n°1).

Il ressort de ce diagnostic que certains salariés de la Société FIDELE peuvent être exposés à un facteur de pénibilité : le travail en équipes successives alternantes.

Ce facteur de pénibilité est susceptible de concerner 38 salariés sur les 70 salariés en CDI de la Société au 31 décembre 2018, soit environ 54% des salariés.

Le niveau d’exposition aux autres facteurs de pénibilité est inférieur aux seuils fixés par le Code du travail.


Article 4 : Bilan des mesures de prévention déjà mises en place 


Il est rappelé qu’un accord collectif relatif à la qualité de vie au travail intégrant la prévention de la pénibilité a été conclu le 7 Juillet 2016.

Les engagements pris à ce titre peuvent être résumés comme suit : 

THEME 1 : REDUCTION DES POLY-EXPOSITIONS


THEME 2 : AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

THEME 3 : DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES






Article 5 : Nouvelles mesures de prévention 


A partir de l’analyse des engagements pris dans le précédent accord et du bilan de leur réalisation, les parties conviennent de retenir pour la durée du présent accord, plusieurs axes de progression répondant aux exigences de l’article D4162-3 du Code du travail.

Parmi les thèmes proposés par l’article D4162-3 du code du travail, les parties décident de retenir d’agir sur :
L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de pénibilité ;
L’amélioration des conditions de travail ;
L’aménagement des fins de carrière. 

Sur chacun de ces thèmes, les parties décident de retenir les axes de progression suivants : 



THEME 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail


Axe de progression : Affecter en priorité aux postes en journée 






THEME 2 : Réduire les expositions 

La société FIDELE ne peut pas modifier l’organisation de la production, l’usine fonctionnant en 3x8. Il n’est pas possible de réduire l’exposition au facteur de risque « équipe alternante » autrement que par les adaptations de poste visées ci-dessus.

Les parties décident donc de travailler sur les autres facteurs d’exposition à la pénibilité, quand bien même le diagnostic d’exposition conduit à retenir des valeurs d’exposition inférieures aux seuils réglementaires.

Axe de progression : Diminuer l’exposition aux poussières





Axe de progression : Diminuer les vibrations



Axe de progression : Diminuer les nuisances sonores





THEME 3 : Amélioration des conditions de travail


Axe de progression : Lutter contre les effets du travail posté et du travail de nuit













Axe de progression : Lutter contre le risque chimique 




Axe de progression : Améliorer les connaissances en ergonomie








THEME 4 : Aménagement des fins de carrière

Axe de progression : Développer l’information relative à l’aménagement des fins de carrière









PARTIE 2.
LA LUTTE CONTRE TOUTE FORME DE DISCRIMINATION 
DONT L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
 
Les parties signataires marquent une nouvelle fois leur attachement au principe d’égalité de traitement et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. 


Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 


Un bilan de l’accord relatif à l’égalité professionnelle a été présenté lors des réunions de négociation du présent accord. Les postes de travail sont fortement occupés par une population masculine, mais les écarts de rémunération sont quasiment inexistants sur les qualifications employés, ouvriers, agents de maîtrise. Les disparités sur la catégorie cadre est en faveur des femmes et s’explique par le niveau de responsabilité de chacun.

L’article R2242-2 du Code du travail impose la négociation d’un accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes sur au moins 3 des domaines suivants :

Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Sécurité et santé au travail, 
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.



THEME 6-1 : Embauche


Les offres d'emploi doivent s'adresser sans distinction aux hommes et aux femmes. Leur formulation doit être non sexuée, objective et non discriminante. La description du contenu de l'emploi ne doit pas induire qu'il s'adresse de préférence à une personne de l'un ou l'autre sexe. 


Au cours de l'entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations ayant trait à l'exercice de l'emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l'emploi proposé.

L'entreprise ne doit pas prendre en compte l'état de grossesse d'une femme pour refuser l'embauche ni rechercher d'information concernant l'état de grossesse d'une femme candidate à un emploi. 

L'embauche, la rémunération à l'embauche et le positionnement d'une fonction dans la grille de classification ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du titulaire à l'emploi, mais uniquement des compétences, de l'expérience professionnelle et des qualifications.




THEME 6-2 : Formation



L'égalité d'accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l'égalité des hommes et des femmes dans l'entreprise.

Aucune considération liée au genre ne doit être prise en considération dans l’élaboration du plan de formation.








THEME 6-3 : Rémunération






THEME 6-4 : Conditions de travail







Article 7 : Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Société FIDELE a présenté la situation de l’entreprise au regard de l’obligation de l’emploi de cette catégorie de salariés. 

Alors que lors du précédent accord, la société ne répondait pas à son obligation d’emploi de travailleurs handicapés, aujourd’hui, les éléments présentés dans le cadre de la BDES rappellent que la Société respecte ses obligations d’emploi et n’est redevable d’aucune contribution à ce titre.


La Société FIDELE va poursuivre les actions entreprises et : 
Développer les partenariats notamment avec la CARSAT pour l’adaptation de postes dans notre entreprise pour les travailleurs handicapés. Les salariés qui souhaiteraient bénéficier d’aménagement en raison de leur handicap ne doivent pas hésiter à le faire savoir afin de pouvoir organiser des aménagements, avec l’accompagnement de la CARSAT ou de la SAMETH. 
Envisager l’ouverture de poste à des intérimaires dont le handicap est en adéquation avec notre process de travail. 
Continuer notre partenariat avec les entreprises adaptées.



Article 8 : Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle

Il est rappelé qu’il n’existe aucune discrimination d’aucune forme au sein de la Société, que ce soit en termes de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle. La Direction se fait fort de faire respecter ces valeurs qui lui sont chères.

Ces principes sont rappelés à nos partenaires dans le cadre des recrutements. 

Toute situation qui laisserait penser à toute forme de discrimination devra être remontée à la Direction afin que les explications soient fournies ou qu’il soit mis un terme à toute situation qui ne serait pas justifiée au regard du principe de non discrimination.


PARTIE 3.
DISPOSITIONS FINALES
 

Article 9 : Modalités de suivi

Le comité de suivi des présentes actions sera composé des membres du CSE et du référent HSE.

Un suivi de l’accord sera réalisé annuellement et fera l’objet d’une inscription à l’ordre du jour du CSE.

Article 10 : Entrée en vigueur, durée de l’accord et dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour suivant son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi. 

Il est conclu pour une durée de trois ans, il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités exposées ci-après.

Révision : Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la  conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Dénonciation : Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires (totalité des signataires côté salarial ou patronal) selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes, en respectant un préavis de trois mois.
Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties dans les trois mois suivant la notification de la dénonciation ; dans ce délai, une réunion se tiendra pour l’élaboration d’un nouvel accord,
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
A l’issue des négociations, sera établi, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord,
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions légales,
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit à l’expiration du délai de préavis de dénonciation de trois mois, soit à la date postérieure à ce délai de trois mois qui en aura été expressément convenue.
En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des éventuels avantages acquis à titre individuel pouvant exister. 
	
Article 9 : Publicité et dépôt de l’accord

Cet accord sera déposé, conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2221-1 du Code du travail, en deux exemplaires à la DIRECCTE dont une version sur support électronique et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des prud’hommes de Guingamp. 
Une version anonymisée de l’accord sera publiée sur la base de données nationales accessible sur legifrance.fr.

Fait à Guingamp, le 24 février 2020
							Pour l’entreprise,
Xxxxxx						xxxxxxxx
Délégué syndical SUD				Directeur Administratif et Financier

xxxxxxxxxx
Délégué syndical CGT