Association ENVIE 44

Siège Social : 18 rue Bobby Sands 

44 813 SAINT HERBLAIN Cedex

SIRET N° 389 167 677 00035





ACCORD RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL








ENTRE :



L’Association ENVIE 44
Association déclarée

Dont le siège social est situé : 18 rue Bobby Sands – 44 813 SAINT-HERBLAIN CEDEX

SIRET N° 389 167 677 00035
Code NAF : 9522Z

Représentée par Monsieur XX, Président de l’Association, et Monsieur XX, Directeur.


D’UNE PART,



ET :



- Madame XX 
Née le ../../19.. à ..

- Monsieur XX
Né le ../../19.. à ..

- Monsieur XX
Né le ../../19.. à ..

Elus titulaires du Comité Social et Economique, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 19 juin 2019 joints aux présentes en annexe 2.



D’AUTRE PART,

PREAMBULE


L’Association ENVIE 44 a pour activité la rénovation et revente d’appareils électroménagers par des personnes éloignées de l’emploi. 

Elle applique la Convention Collective des Commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager.

L’effectif de l’entreprise est supérieur à 50 salariés équivalent temps plein.

Aucun délégué syndical n’y a été désigné.

Le 30 octobre 2008, la Direction de l’Association avait conclu – dans le cadre d’une UES – un accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la réduction du temps de travail.

Face à l’inadaptation de ce texte à l’évolution de l’Association en termes d’organisation et de fonctionnement, la Gouvernance de l’Association a décidé, en 2019, de dénoncer cet accord et a accompli des démarches en ce sens. 

Afin de répondre aux spécificités de l'entreprise, notamment en terme d’organisation, il a été décidé de mettre en place un nouvel accord relatif à l’aménagement de la durée du travail.

A cet effet, un Groupe de réflexion a été constitué dans le courant de l’année 2019 dont l’objectif était de réfléchir à un nouveau dispositif d’aménagement du temps de travail, conciliable avec l’organisation de l’activité de l’Association. Ce groupe de travail a ainsi apporté des pistes de réflexion qui ont servi aux négociateurs du présent accord.

Les objectifs poursuivis par les parties signataires ont été les suivants :

Organisation  des Ressources Humaines  plus lisible
Mettre en cohérence et clarifier la durée du travail pour l’ensemble des salariés dans l’entreprise
Participer à mieux définir la carte d’identité de l’entreprise
Améliorer la vie quotidienne au sein de chaque service et maintenir pour chaque salarié le meilleur équilibre possible entre vie professionnelle et personnelle.

Signataires de l'accord :

Pour l’Association ENVIE 44 :
Monsieur XX en sa qualité de Président,

Monsieur XX en sa qualité de Directeur

Pour le Personnel :
Madame XX
Monsieur XX
Monsieur XX

Elus titulaires du Comité Social et Economique désigné au sein de l’Association.

En application des dispositions des articles L. 2232-25 du Code du travail, le présent accord a été élaboré dans le cadre d’une négociation avec les représentants du personnel.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29 du Code du travail la négociation s’est déroulée dans le respect des règles suivantes :
indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur ;
élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs ;
concertation avec les salariés. Celle-ci a pour objet de les informer sur le contenu des négociations, et doit intervenir après l'élaboration du projet et avant la conclusion de l'accord ; 
faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

A l’issue des négociations, le projet d’accord a été signé par les Représentants élus, du personnel, en place ayant la qualité de titulaire et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Il est rappelé : 

Que les négociations relatives au présent accord ont eu lieu entre Monsieur XX (Directeur), Madame XX (représentant titulaire du CSE), Monsieur XX (représentant titulaire du CSE) et Monsieur XX (représentant titulaire du CSE) ;
 
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, l’Association a : 

Interrogé les représentants du personnel, conformément à l’article L. 2232-29 du Code du travail, quant aux informations dont ils souhaitaient avoir connaissance, ces derniers ayant estimé être en possession d’éléments suffisants.



DISPOSITIONS GENERALES


CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des salariés en insertion.

Les salariés embauchés sous contrat de travail à durée déterminée bénéficieront des modalités du présent accord.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salarié(e)s relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années. Il prendra effet le 1er juin 2020.

A l’issue de cette durée de 3 ans un accord, entre les parties signataires, pourra prévoir une reconduction de cet accord pour une période à définir.


REVISION – DENONCIATION


Révision

Toute révision, du présent accord, devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires ou autres parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Chaque partie signataire du présent accord, peut en effet en demander sa révision, en tout ou partie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en main propre à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. 
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu au présent accord.

Les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient. Elles seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dénonciation

Le présent accord et ses éventuels avenants pourront être dénoncés :
par l’une ou l’autre des parties signataires, avant l’expiration de chaque période annuelle, sous réserve de respecter un délai de préavis de trois mois ;
à tout moment à l’initiative commune de l’ensemble des parties signataires.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation, par l’une ou l’autre des parties, devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre, recommandée avec demande d’avis de réception, explicitant les motifs de cette dénonciation.


COMMISSION DE SUIVI 

Une commission, composée de :
Un membre titulaire du CSE, 
un membre de la Direction, 
En assurera le suivi.

Cette commission aura pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute amélioration ou solution aux difficultés qui pourraient apparaître dans son application et/ou dans son interprétation. 

La commission se réunira 1 fois par an, au cours du premier trimestre de l’année civile. A la demande de l'une des parties, la commission pourra se réunir de manière exceptionnelle. 




DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL


DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF


Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales ou conventionnelles, étant rappelé que celles-ci ne sont pas considérées comme du travail effectif.


TEMPS DE REPOS ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL


Temps de repos journalier 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3131-1 du Code du travail chaque salarié dispose en principe d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’assurer un encadrement suffisant de l’activité des salariés en insertion, et conformément à la faculté qui leur est accordée par l’article L.3131-2 du Code du travail, les parties décident de déroger à cette règle et de fixer la durée minimale du repos quotidien à 9 heures :

en cas de surcroit d’activité (article D. 3131-5 du Code du travail) ;
ou aux salarié(e)s exerçant les activités suivantes (cf. article D. 3131-4 du Code du travail) :
Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le(a) salarié(e) change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives.

La réduction de la durée minimale de repos quotidien des salariés doit rester exceptionnelle et donc limitée à 5 fois par salarié et par année civile.

Conformément à l’article D. 3131-2 du Code du travail, les salariés qui auront vu leur repos quotidien réduit en deçà de 11 heures, et dans la limite de 9 heures, devront bénéficier de périodes de repos au moins équivalentes.

Ce temps de repos s'additionnera au temps de repos quotidien de 11 heures, les jours où celui-ci pourra être donné, sous réserve du repos hebdomadaire légal de 24 heures au moins.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible, le salarié bénéficiera de la contrepartie équivalente en salaire au taux horaire normal, sans majoration.

Lorsque le temps de repos quotidien est réduit jusqu’à 9 heures, l’amplitude de travail, dont la durée minimum se déduit de la durée du repos quotidien, peut-être portée à 15 heures.


Temps de repos hebdomadaire 

Chaque salarié doit bénéficier d’un jour de repos hebdomadaire. 

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien minimum tel que prévu à l’article II.1. 

Ce régime en matière de repos hebdomadaire se substitue à tout autre ayant été applicable à l’Association, et notamment à celui prévu par les Conventions et accords de branche en vigueur.


Durée maximale quotidienne de travail 

La durée quotidienne du travail effectif des salariés de l’Association peut être portée à 12 heures en fonction des nécessités, à titre exceptionnel et dans la limite de 5 fois par salarié et par année civile.


Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire absolue du travail ne peut dépasser 48 heures au cours d'une même semaine, compte tenu des autorisations de dépassement permanentes ou temporaires à la durée quotidienne du travail et des heures supplémentaires.


Temps de pause

Au terme des présentes, il est accordé un temps de pause dont la durée est fixée à :
Dix (10) minutes minimum pour 3 heures de travail effectif ;
Vingt (20) minutes maximum dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures de travail effectif. 

Ce temps de pause est à organiser en fonction des services et par le responsable de service/site.

Le présent accord assimile le temps de pause à du temps de travail effectif. Il est donc rémunéré.


LE TELETRAVAIL

Les évolutions en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail associant souplesse et réactivité tout en offrant aux salariés volontaires la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et familiale, et/ou, de limiter leur temps de trajet pour se rendre à leur lieu habituel de travail. Les parties ont donc souhaité permettre le recours au télétravail tout en lui donnant un cadre juridique précis.

Le présent accord respecte les dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail.

Définition

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation  de travail dans laquelle : un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur tout salarié  qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à son domicile.


Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. L’adresse du domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le salarié au moment de son entrée dans le dispositif du télétravail.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile.

Sous réserve d’une validation préalable et écrite de la Direction, le salarié pourra demander à effectuer le télétravail depuis une autre adresse en respectant un délai de prévenance de 48H Pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’Association, cette demande devra être expressément agréée par la Direction. En l’absence de validation préalable et écrite de la Direction, le télétravail cessera de plein droit, sans autre formalité, au terme du délai de prévenance susmentionné.


Eligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l’Association ENVIE 44 pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes :
Activité comptable
Activité administrative
Activité RH

Ne sont ainsi pas éligibles, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

nécessité d’assurer un accueil physique ;
travaux portant sur des données confidentielles ;
travail nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de l’Association ;
nécessité d’encadrement



Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent en outre réunir les conditions suivantes :

être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée (exception faite des contrats de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que des stagiaires – en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet) ;
bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant ;
avoir une fonction adaptée au télétravail ;
bénéficier de conditions suffisantes au domicile permettant le télétravail : bureau, ligne téléphonique, accès internet notamment.


Conditions de mise en œuvre du télétravail

Demande de mise en œuvre

Le passage au télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite au service RH au moyen du formulaire joint au présent accord (Annexe 3).

La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un 1 mois pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé. Les principaux motifs de refus peuvent notamment être les suivants : poste non éligible, raisons d’impossibilité technique, désorganisation prévisible de l’activité, autonomie insuffisante étant rappelé qu’elle est indispensable pour effectuer un travail à distance.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.


Période d’adaptation

Une période d’adaptation de 6 mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve son poste dans les locaux de l’entreprise, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.







Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

A la demande du salarié

Le télétravailleur bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles spécifiques relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

L’entreprise s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.

La demande du télétravailleur sera effectuée par écrit auprès du Service RH, soit par la remise de la lettre en mains propres soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

A la demande de l’employeur

A l’issue de la période d’adaptation, l’Association peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment, en raison de circonstances exceptionnelles (réorganisation de l’entreprise, déménagement, etc) ou si les conditions requises ne sont plus remplies, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord des parties pour un délai différent.

Le télétravail peut également être interrompu, de façon permanente ou temporaire, sur préconisation du médecin du travail si celui-ci estime que ce mode d’organisation du travail présente un danger pour la santé du salarié.

Le demande de cessation du télétravail est formulée par écrit, motivée et notifiée par lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre à l’autre partie.

Dans ce cas, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’association, et ce aux conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.


Equipements de télétravail et conformité de l’espace dédié

Equipements

L’Association ENVIE 44 fournira les équipements au télétravailleur, à savoir notamment : 
Matériel informatique (imprimante + ordinateur) 

Le matériel fourni par l’Association restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail, sans qu’il soit nécessaire de procéder à la notification d’une mise en demeure préalable.

Le matériel fourni par l’employeur est en tout état de cause limité à un usage exclusivement professionnel ; le télétravailleur est informé que l’Association pourra procéder, à tout moment et sans information préalable, à un contrôle de sa boîte mail professionnelle.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser le matériel mis à sa disposition par l’Association pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est tenu de prendre soin des équipements confiés ; en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, le télétravailleur devra en aviser immédiatement sa hiérarchie et/ou le service technique. Il devra veiller à appliquer strictement les consignes de sécurité concernant les matériels et équipements de travail

Le télétravailleur autorise l’Association à avoir accès à son domicile afin que cette dernière puisse le cas échéant installer le matériel nécessaire à l’exercice de son activité. Le télétravailleur sera informé préalablement de la date et de l’heure d’intervention à son domicile. La date et l’heure seront validées par un commun accord des parties.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’Association, le télétravailleur informera l’employeur au moins un 1 mois à l’avance, de tout changement de domicile afin de planifier les éventuels transferts du matériel.

Au terme de son contrat ou si il est mis fin au télétravail, le salarié prend l’engagement de ne pas entraver les opérations de récupération du matériel éventuellement mis à disposition par l’Association, notamment en laissant accès à son domicile. Le télétravailleur sera informé préalablement de la date et de l’heure d’intervention à son domicile. Le matériel éventuellement mis à disposition par l’Association est couvert par l’assurance de l’entreprise pour les risques de dommage et vol.

Conformité / Sécurité électrique 

Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :

conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires ;

conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Le télétravailleur devra en conséquence attester que son logement est en conformité avec les règles précitées.


Charge de travail, temps de travail et organisation du travail

Charge de travail

Le salarié s’engage à rendre compte de ses travaux et de l’avancée de ces derniers auprès de son supérieur hiérarchique par la remise de comptes rendus réguliers (périodicité à fixer par la hiérarchie) en sachant que la charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume horaire fixé dans le contrat de travail ou l’avenant, sans qu’il soit nécessaire de recourir à des heures supplémentaires.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever des travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra effectuer des heures supplémentaires que sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable et écrit de l’Association. A défaut, le télétravailleur ne sera pas rémunéré de ses heures supplémentaires et pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire pour non-respect des procédures internes.

Afin d’éviter tout risque de suractivité, les parties ont convenu de mettre en place :
Un entretien avant la fin de la période d’adaptation (dans l’hypothèse où le télétravail est mis en place en cours d’exécution du contrat de travail),
Un suivi dans le cadre de l’entretien annuel avec le responsable hiérarchique sera effectué au cours duquel les conditions d’activités en télétravail et la charge de travail induite seront discutées, ceci afin de prévoir et mettre en place les éventuels ajustements nécessaires.
Modalités de contrôle du télétravail

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans les locaux de l’Association.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue par conséquent le temps de travail de référence qui lui est applicable.

Le télétravailleur devra impérativement réaliser le même nombre d’heures de travail que dans une journée normale et ne pourra réaliser, sauf accord express de la Direction, des heures supplémentaires.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Pour les jours de travail effectués dans les locaux de l’Association, les salariés concernés restent soumis aux règles et procédures internes en vigueur relativement au temps de travail.

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours (forfait jours), ils organiseront leur temps de travail en respectant les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Les jours télétravaillés seront précisés sur le formulaire auto-déclaratif mensuel.

Fréquence et nombre de jours télétravaillés 

Les jours de télétravail seront fixés d’un commun accord (préalable et exprès) des parties.

En tout état de cause et sauf accord express de la Direction, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours par semaine.

En cas d’absence du salarié quel qu’en soit le motif, il ne pourra pas exiger le report du ou des jours de télétravail. Il n’est en outre pas possible de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre pour cumuler plusieurs jours de télétravail.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

L’Association ENVIE 44 est tenue de respecter la vie privée du télétravailleur.

Lors de la mise en place du télétravail, l’employeur fixera en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles celui-ci devra être joignable.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.

Le salarié en situation de télétravail s’engage en outre à participer à l’ensemble des réunions organisées par l’Association et auxquelles il serait convié, le cas échéant au siège social ou en tout autre lieu désigné par la Direction.

L’Association ENVIE 44 rappelle en effet que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie de leur service et notamment aux réunions d’équipe et formations. 

Il est rappelé qu’il est essentiel que le salarié en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail.


Obligations diverses

Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

La charge de travail et l’amplitude horaire demandées au télétravailleur sont équivalentes à celles des salariés ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

Santé au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Association. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Association ENVIE 44 pendant le temps de travail.

Il en est de même pour les accidents de trajet c’est-à-dire qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces hypothèses, le télétravailleur doit informer la Direction dans les délais légaux en vigueur et transmettre dans les meilleurs délais tous les éléments d’information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés etc), le salarié s’engage en outre à ne pas télétravailler. Il en découle une obligation pour le télétravailleur de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

Obligation de discrétion et confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne pas transmettre d’information sur les données confidentielles, qu’elles qu’en soient la nature et/ou le support, à des tiers et veiller en cas d’absence à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

De même, le télétravailleur devra protéger la confidentialité de son mot de passe qu’il n’est pas autorisé à communiquer à un tiers.

Le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser dans le cadre de l’exercice de ses fonctions des outils personnels en lieu et place de ceux fournis par l’Association.

La violation de ses obligations est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement du salarié.

Assurance

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, à raison de 2 jours par semaine. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. 

Il devra fournir à l’employeur, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.

Le contrat d’assurance multirisque habitation du télétravailleur n’aura pas à couvrir le matériel informatique mis à disposition par l’Association notamment pour les risques de dommages et vol, ces éléments étant pris en charge par la police d’assurances de l’Association.


Frais pris en charge

L’Association prendra en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d’installation de l’équipement bureautique et informatique nécessaire sur présentation de justificatifs.

Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’Association sur présentation des justificatifs.




DROIT A LA DECONNEXION 


Les salariés de l’Association ont droit au respect de leur temps de repos et au respect de leur équilibre vie personnelle / vie professionnelle.

Dans la mesure où, par ailleurs, le travail en-dehors des heures planifiées et l’utilisation des nouvelles technologies constituent des facteurs de risques psychosociaux, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Pendant les périodes de repos quotidien et de repos hebdomadaire, ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, repos supplémentaires, maladie…), les salariés doivent se déconnecter et doivent s’abstenir d’envoyer des courriels et de répondre aux courriels.

A l’exception de cas de force majeure ou de besoins impératifs de service, les managers veilleront au respect de ce droit à déconnexion, notamment en n’envoyant pas de courriels pendant les périodes concernées.


DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL


L'organisation du temps de travail au sein de l’Association s'effectuera dans le respect des dispositions suivantes :

durée maximale journalière de travail : 10 heures ; 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
durée maximale hebdomadaire : 48 heures ;
durée maximale hebdomadaire moyenne : 46 heures en moyenne par semaine sur une période quelconque de douze semaines.



DISPOSITIF DE DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’ASSOCIATION


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET 


Bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés de l’Association employés à temps complet, à l’exception :

Des salariés en situation d’insertion qui sont expressément exclus du présent accord.

Des cadres autonomes.

	Les cadres autonomes sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les cadres autonomes pourront conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours en application des stipulations spécifiques du présent accord.

Des cadres dirigeants.

	Les cadres dirigeants sont, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Les cadres dirigeants doivent dès lors disposer d’un pouvoir décisionnel, participer à la direction de l’Association et être en mesure de définir la politique et les objectifs de l’Association.

Les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du Code du travail ainsi que de celles résultant du présent accord à l’exception des dispositions relatives aux congés payés.

Ils sont soumis à une convention de forfait sans référence horaire.

Par opposition à ces deux catégories, les cadres intégrés sont ceux qui sont soumis aux mêmes horaires que les salariés de leur service dont ils assurent l’encadrement.  


Durée du travail

Durée de travail des Responsables, Adjoints et cadres intégrés

A compter de la mise en œuvre du présent accord, la durée de travail effectif des salariés visés au présent chapitre est fixée à trente-six (36) heures par semaine.

L’horaire hebdomadaire de référence est néanmoins égal à 35 heures, le temps de travail effectué au-delà de cet horaire étant compensé par l’attribution, à l’année, de 6 jours de repos.

Cette organisation du temps de travail donne lieu, pour les salariés visés, à une rémunération mensuelle sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Personnel concerné

Sont concernés les agents de maîtrise et cadres intégrés à temps plein, ainsi que les salariés assurant la responsabilité d’un service/site et leurs éventuels adjoints.

A titre d’exemple, sont concernés le responsable d’exploitation et son adjoint, le responsable du service formation/insertion, etc.

Cette liste n’est pas exhaustive et pourra évoluer au fil du temps et en fonction de l’évolution de l’organisation.

Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Pour les salariés ainsi visés, constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectuées au-delà de 36 heures hebdomadaires,
à la demande de l’employeur.

La réalisation des heures supplémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable et validé a minima par le responsable de service (responsable d’exploitation, directeur, directeur,…)

Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de cette durée est fixé de la façon suivante :

25 % pour les huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine ;
50 % pour les heures suivantes.

Durée de travail des Employés, Agents de maitrises n’exerçant pas de responsabilité de service ou de site 

La durée de travail effectif des salariés visés au présent chapitre est fixée à trente-cinq (35) heures par semaine.

Champ d’application

Sont visés au présent chapitre :
Les salariés ayant le statut d’employé et agents de maitrise et qui n’assistent pas un responsable de service ou site ;
Les employés affectés au magasin, à l’atelier ou à tout autre service ou site.

Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires

Pour les salariés ainsi visés constituent des heures supplémentaires :
les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires,
à la demande de l’employeur.
 La réalisation des heures supplémentaires doit obligatoirement faire l’objet d’une demande préalable et validé à minima par le responsable de service (responsable de l’exploitation, directeur, responsable administratif et financier…).

Taux de majoration des heures supplémentaires

Le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale est fixé de la façon suivante :

25 % pour les huit premières heures supplémentaires réalisées sur la semaine ;
50 % pour les heures suivantes.


Repos compensateur de remplacement

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, il est prévu de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

Définition et calcul

Le repos compensateur de remplacement constitue une substitution d’un temps de repos au paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations.

Ainsi, les heures supplémentaires et les majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais donneront lieu à un repos compensateur de remplacement selon les modalités suivantes :

1 heure et 15 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 25%,
1 heure et 30 minutes par heure supplémentaire, pour une majoration de 50%.

Les heures supplémentaires, intégralement récupérées dans le cadre du présent dispositif, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Exceptionnellement et par décision de l’entreprise elles pourront être payées.

Information des salariés

Chaque salarié concerné par l’application des présentes dispositions recevra chaque mois un relevé lui permettant de connaître :

Le nombre d’heures supplémentaires effectuées,
Le nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquises (portées à son crédit),
Les heures de repos utilisées au cours du mois (portées à son débit).

En cas de contestation concernant ce compte, il appartiendra à l’intéressé d’en informer dans les meilleurs délais la Direction de l’Association.

Nature juridique du temps de repos

Le repos compensateur de remplacement a la valeur d’un temps de travail effectif pour l’acquisition des droits et avantages sociaux liés à la présence.

Forme du repos et modalité d’application

Les heures de repos acquises ne pourront être utilisées que par journée entière ou demi-journée entière calculée selon l’horaire effectif moyen du salarié concerné, et ce dans un délai maximum de 2 mois après leur ouverture. 

Il sera possible de grouper plusieurs journées de repos consécutives.

La prise de ces heures de repos sera déterminée : 

Pour moitié, par le salarié avec accord de la Direction,
Pour l’autre moitié, unilatéralement par la Direction.

Pour une meilleure organisation, chaque partie devra aviser l’autre des dates arrêtées au moins 15 jours calendaires à l’avance, sauf situations urgentes pouvant justifier la réduction de ce délai à 3 jours ouvrables.

Par ailleurs, si la charge d’activité le permet et uniquement avec l’accord de la direction, cette ou ces journées pourront être accolées à des journées de congés payés, à d’autres congés (évènements familiaux…) ou repos hebdomadaire.

En toute hypothèse, le repos compensateur de remplacement devra être utilisé dans les 2 mois suivant la date d’ouverture du droit acquis.

Les demandes devront être effectuées au moyen d’une fiche à compléter, mise à la disposition des salariés concernés, qui leur conviendra de transmettre à la Direction pour validation ou rejet de la demande de repos compensateur de remplacement. La décision prise par la Direction sera communiquée au salarié concerné en respectant un délai de prévenance suffisant.

Pour le bon suivi de ce dispositif, les heures réalisées seront inscrites dans un document, avec mention de la date, des heures de travail réalisées, des repos compensateurs pris et du calcul des repos compensateurs restant à prendre. Ce document sera complété et signé par le salarié concerné et l’employeur, le support de validation y demeurant annexé.

A défaut, les heures supplémentaires effectuées mais non récupérées donneront lieu à rémunération sur la base du taux horaire applicable à la date de leur réalisation de la majoration afférente.



Départ d’un salarié

En cas de départ d’un salarié, pour quelque motif que ce soit, le solde créditeur de repos compensateur de remplacement sera rémunéré, le cas échéant, à l’intéressé sur la base de son taux horaire en vigueur au moment du départ.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Conformément à l’article L. 3121-33 du Code du travail, des heures supplémentaires pourront être accomplies :
dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information des membres du Comité Social et Economique. 
au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis des membres du Comité Social et Economique. 


Repos compensateur obligatoire

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100 % dès lors que l’effectif de l’entreprise est de plus de 20 salariés.

La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié comme prévu à l’article D. 3121-19 du Code du travail.

La contrepartie en repos est obligatoire.

Elle ne peut être remplacée par une indemnité compensatrice que dans les cas suivants :
en cas de rupture du contrat de travail ;
ou si un accord collectif instaurant un compte épargne-temps prévoit la possibilité pour y placer les contreparties en repos obligatoires.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel sont celles prévues par le Code du travail et notamment par les articles D. 3121-18 et suivants du Code du travail.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS PARTIEL


La possibilité de conclure un contrat de travail à temps partiel est ouverte à tous les salariés de l’entreprise sous condition préalable d’un accord des deux parties.

Ainsi, l’emploi à temps partiel, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’un passage à temps partiel suppose nécessairement l’existence d’un document contractuel conforme aux dispositions ci-après et, pour le surplus, aux stipulations conventionnelles.


Bénéficiaires

Les dispositions du présent chapitre sont applicables aux salariés de l’Association employés à temps partiel, à l’exception :

Des salariés en situation d’insertion qui sont expressément exclus du présent accord ;
Des cadres autonomes et cadres dirigeants.
Responsable de site ou adjoint(e)s, responsable de service


Durée du travail

Un salarié à temps partiel est un salarié dont la durée du travail contractuelle est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine à la date de signature des présentes.

La durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine, ou l'équivalent mensuel de cette durée.

Une durée contractuelle inférieure à cette durée minimale peut, par exception, être convenue dans les cas légalement définis.


Heures complémentaires

Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail contractuellement définie.


Taux de majoration des heures complémentaires

Le taux de majoration des heures complémentaires est de :

10 % pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail ;
25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.


INSTAURATION D’UN DISPOSITIF DE FORFAIT JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES


Salariés concernés 

Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces derniers doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

A ce jour, les cadres de l’Association, relevant au moins de position I répondent à ces critères. 


Fonctionnement du forfait

Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait en jours nécessite la signature d’une convention individuelle entre le salarié concerné et l’employeur.

Cette convention individuelle précise les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord ainsi que le nombre de jours compris dans le forfait.

Respect des temps de repos

Les salariés doivent bénéficier :

d'un temps de repos quotidien tel qu’il est défini par le Code du travail,
d'un temps de repos hebdomadaire tel qu’il est également défini par la loi, étant précisé que ces jours de repos hebdomadaires sont par principe fixés le samedi et le dimanche.

En effet, l'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail.

Détermination du nombre de jours inclus dans le forfait

→ Par principe, la durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne peut excéder 218 (deux cent dix-huit) jours pour une année complète de travail, en ce compris la journée de solidarité.

Les jours non travaillés sur l’année de référence correspondent ainsi :

aux jours de repos hebdomadaire,
aux jours ouvrés de congés payés légaux,
aux jours fériés chômés non inclus dans les jours de repos hebdomadaire et de congés payés,
aux jours de repos supplémentaires correspondant à la différence entre le nombre total de jours de repos ci-dessus et le maximum de 218 jours travaillés sur une année complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail prévu par la convention individuelle de forfait est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre (voir infra).

→ L’année de référence pour le calcul du nombre de jours travaillés est l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 



Incidence des absences sur le nombre de jours travaillés

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du travail effectif à l'année. Il en résulte que le calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail relatif à la récupération des heures perdues doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération. Il s’agit des absences pour intempéries, force majeure, inventaire.

Les autres absences rémunérées, telles que la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

Traitement des entrées en cours d’année

Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congé payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être appliqué au prorata selon l’exemple ci-après :


(*) Hypothèse d’un salarié intégrant l’Association le 1er juillet 2020
(**) Nombre de CP auquel le salarié ne peut prétendre


Rémunération

Rémunération minimum

Dans le cadre d’un forfait de travail défini en jours, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Tout salarié concerné par les présentes dispositions bénéficiera a minima de la rémunération mensuelle prévue par la convention collective pour sa classification majorée de 5%.

Le niveau de rémunération des collaborateurs au forfait annuel en jours tient compte des sujétions particulières auxquelles ils sont soumis en raison de la nature, de l’importance de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilités et de l’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs fonctions.



Incidences des absences

En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante : (salaire mensuel de base x 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.


Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos


Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre minimum peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés (voir C ci-dessus). Ces jours de repos sont pris sur proposition du salarié après validation par la Direction.

En tout état de cause, le salarié doit veiller à poser ces jours de façon étalée sur l’année.


Recours au forfait jours réduit

Il est possible de conclure une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue. 


Suivi de la durée du travail

Contrôle des jours travaillés

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, l'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le positionnement des jours de repos ;
la qualification des jours de repos (jours de repos hebdomadaire, jours ouvrés de congés payés légaux et/ d’usage, JRS, etc.).

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés. Aussi, ce document peut être éventuellement tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Entretien individuel

En outre, les salariés soumis au forfait jours bénéficieront, chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

leur charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'amplitude de leurs journées d'activité,
l'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale,
leur rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dispositif d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du/de la salarié(e), le/la salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant.

Celui-ci recevra le/la salarié(e) dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

L’organisation du travail fera donc l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui devra notamment veiller aux éventuelles surcharges de travail.


Faculté de renonciation 

Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Direction de l’Association, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de sa rémunération. 

Le salarié devra formuler sa demande, par écrit, au plus tard 15 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

L’accord entre le salarié et l’employeur sera alors établi par écrit et déterminera le taux de majoration appliqué. 

En toute hypothèse, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra pas excéder un nombre maximal de 235 jours. 


Droit à la déconnexion

Le salarié soumis au forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion. 

En effet, le respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.


Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'Association. Ce temps comprend le temps normal de travail du salarié.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salariés.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :
Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail effectif.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. 

Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs horaires de travail.

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Chaque salarié est tenu de :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.

Pour les salariés occupés au service administratif : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence).

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.



FORMALITES


Le présent accord fera l'objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par le Code du Travail notamment sa communication aux services de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Conformément à la loi, le présent accord étant conclu postérieurement au 1er septembre 2017, un exemplaire rendu anonyme sera également déposé auprès de la DIRECCTE, pour publication dans une base de données nationale. 


Fait à SAINT-HERBLAIN, 
Le 20 mai 2020


En 8 exemplaires originaux dont :
quatre remis aux représentants du personnel,
deux remis à l’employeur,
un remis à la DIRECCTE compétente,
un déposé au Conseil de Prud’hommes compétent.








Annexe 1 : Attestation des représentants du personnel titulaires

Annexe 2 : Double du formulaire CERFA de procès-verbal des dernières élections des représentants du personnel ayant conclu l’accord

Annexe 3 : Demande de télétravail

Annexe 4 : Autorisation de mise en œuvre du télétravail