ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre les Soussignés :

Eurostyle Systems Valenciennes, Société par actions simplifiée au capital de 500.000€, code APE 2229A, domiciliée 3 Avenue Jean Monnet - 59111 LIEU-SAINT-AMAND, 


D’une part, 

L’organisation syndicale CGT, 

L’organisation syndicale SUD

L’organisation syndicale CFDT

L’organisation syndicale CFE-CGC
D’autre part.

Préambule

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. 
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’obligation de mise en place dans l’entreprise de mesures en faveur de l’égalité professionnelle et salariale, conformément aux dispositions légales. 
Les parties se sont rencontrées à l’occasion de réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes :
Le mardi 25 mai 2021
Le lundi 07 juin 2021


Dans ce cadre, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement et l’embauche,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
développer un meilleur équilibre des promotions professionnelles et du déroulement des carrières.

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel de l’Entreprise EUROSTYLE SYSTEMS VALENCIENNES.

Article 2 – Les objectifs d’égalité professionnelle
La loi impose de fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, condition de travail, rémunération effective et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Toutefois, les Entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent limiter les négociations à trois de ces domaines. 
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif.
Dans ce cadre, les parties ont décidé de négocier sur les domaines suivants :
Axe 1 : recrutement et embauche
Axe 2 : rémunération effective
Axe 3 : la promotion professionnelle et le déroulement de carrière
Les parties au présent accord reconnaissent que la mise en œuvre et le suivi du présent accord nécessitent l’engagement et l’implication de tous les acteurs de l’entreprise. 

Article 3 – Actions pouvant être mise en œuvre

A. recrutement et embauche
1.	Offres d’emploi
L’entreprise s’engage à veiller à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi interne ou externe. Ainsi, elles seront attentives à ce que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. 
Ces principes s’appliqueront à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat intérimaire, stages, contrats alternance, etc  
Les offres d’emploi seront rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises. 
Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres sont mentionnés. Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex : ingénieur méthode F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personnes en charge du recrutement). 
2.	Processus de sélection des candidatures 
Puisque l’exercice d’une activité professionnelle au sein de l’entreprise est ouvert de façon indifférenciée aux femmes comme aux hommes, le processus de recrutement y est donc unique et des critères de sélection identiques y sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, la qualification et l’expérience.
L’entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article. 
3.	Mixité des candidatures et des recrutements
Si par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, certains secteurs d’activité de l’entreprise et/ou certains métiers d’expertise à dimension managériale connaissent encore un taux de féminisation trop faible. 
L’entreprise doit continuer à développer cette mixité à tous les niveaux de la hiérarchie de l’entreprise en ciblant plus spécifiquement les postes occupés majoritairement par des hommes.
Pour favoriser cette plus grande mixité, l’entreprise doit agir de façon volontariste à tous les niveaux des recrutements, y compris dans les processus de choix des intérimaires et des stagiaires en contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation). 
Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. 
4.	Egalité salariale à l’embauche 
L’entreprise s’engage à garantir une rémunération à l’embauche et un niveau de classification identiques entre les hommes et les femmes, à niveau de formation, d’expérience, et de poste confié équivalents

Indicateurs de suivi de ces mesures :
Nombre de postes à pourvoir dans l’entreprise et pourvus en interne par sexe
Nombre de salariés et salaire brut moyen par coefficient et par sexe (le salaire moyen brut ne sera pas calculé s’il n’y a pas plus de 10 salariés dans le coefficient)


Rémunération effective 
1.	Principe d’égalité de rémunération
L’entreprise affirme son attachement au respect de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, y compris en cas d’absence liée à la maternité ou à l’adoption ou à l’exercice de la parentalité.
2.  Situation pendant le congé maternité, adoption ou parental d’éducation 
Compte tenu des dispositions légales relatives au congé de maternité ou d’adoption, les périodes d’absence pour congés de maternité ou adoption sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la participation, à l’intéressement et au 13ème mois. 
3. Neutralisation de l’impact de la maternité ou de l’adoption et des congés parentaux 
Les personnes en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation individuelle minimum de salaire équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.
Dans le cas, d’une augmentation générale, les personnes en congé maternité ou en congé d’adoption bénéficieront d’une augmentation de salaire identique à l’augmentation des catégories professionnelles auxquelles elles appartiennent.  
Concernant le congé parental à temps partiel, les personnes concernées bénéficieront des augmentations générales éventuellement décidées dans le cadre de la NAO. L’augmentation générale sera calculée sur la base d’un temps plein puis calculé au prorata temporis du temps partiel. 
Cette garantie de rémunération s’apprécie au terme de chaque année civile.
	
Indicateurs de suivi de ces mesures :
Nombre de salariés et salaire brut moyen par coefficient et par sexe (le salaire moyen brut ne sera pas calculé s’il n’y a pas plus de 10 salariés dans le coefficient)
Nombre de salariés ayant bénéficier d’un congé maternité ou d’adoption 
Nombre de salariés ayant bénéficier d’un congé maternité ou d’adoption et ayant bénéficier d’une augmentation salariale
Nombre de femme parmi les 10 plus hautes rémunérations


La promotion professionnelle et le déroulement de carrière
La promotion professionnelle
L’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel que soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
L’entreprise s’interdit toute appréciation liée au sexe de la personne. Elle ne tient donc pas compte des éventuels congés maternités et/ou parentaux dans le cadre des promotions, afin de ne pas pénaliser un sexe au détriment de l’autre.
Dans ce cadre, un entretien sera systématiquement réalisé avec le salarié à son retour de congé afin de faire un bilan de sa carrière professionnelle et favoriser son évolution.
Lorsqu’un poste se libère ou est créé, l’entreprise s’engage à respecter les règles de parité dans l’identification des candidats potentiels et dans le traitement des candidatures.
Les parties ont choisi ce domaine de négociation afin de garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise. 


Le déroulement de carrière
2.1 Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail
L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise.
Les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés, et en particulier au personnel féminin, doivent être mis en œuvre pour assurer une égalité des chances à l’emploi.
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse suffisamment tôt, dès le 3éme mois, pour bénéficier des droits qui y sont liés et dans le but de déclencher l’aménagement du poste ou la recherche d’un nouveau poste à chaque fois que nécessaire. Sur la base des prescriptions du médecin du travail, celui-ci, le responsable de production et le coordinateur EHS œuvrent pour aménager un poste de travail. Une même attention sera apportée aux femmes enceintes durant un contrat de travail temporaire. 
Dans le cas où cet aménagement pendant la période de grossesse s’accompagne d’un changement d’horaire de travail, par exemple par l’accès à un horaire de journée ou à un poste administratif, celui-ci s’effectuera sans perte de salaire.  
2.2 Actions conjointes des membres du CSE
Les parties soulignent l’importance de recommander aux salariées enceintes de déclarer leur grossesse aux membres du CSE afin de bénéficier d’un accompagnement. Cette décision reposant exclusivement sur une volonté personnelle, le service des Ressources Humaines recueillera l’accord de la salariée, dès la déclaration de grossesse.   
2.3 Accès à la formation professionnelle
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’entreprise veille à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
On entend par formation celle qui n’est pas rendue obligatoire par la réglementation.

Indicateurs de suivi de ces mesures :
Taux de promotion des femmes et des hommes
Nombre de salariés promus par rapport au nombre de salariés par coefficient par sexe
Nombre d’entretien de retour réalisé après un congé maternité par rapport au nombre de congé maternité
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation selon la catégorie et le sexe
Nombre de salariés en contrats en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) par sexe
Nombre de salariés à temps partiel par sexe


Article 4 – Informations des salariés
Une copie du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
Le Comité Social et Economique recevra, une fois par an, des informations sur le suivi des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans le cadre du rapport annuel sur la situation économique de l’Entreprise conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail (documents intitulés Bilan Social et BDES).

Article 5 - Durée - Application de l’accord - Révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prend effet à compter du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2024.

Les parties conviennent qu’à l’échéance de son terme, ledit accord ne pourra être ni prorogé ni renouvelé tacitement.

Ces dispositions n’interdisent pas, avant l’échéance du terme, de modifier le présent accord, conformément aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 6 – Publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et sera déposé par la Société EUROSTYLE SYSTEMS VALENCIENNES, en ligne conformément à l’article D2231-2 du Code du Travail sur le site . 
Il sera également remis un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Valenciennes.


Fait à Lieu Saint-Amand, le 21/06/2021 en 7 exemplaires originaux (un pour chaque partie signataire, un pour la DIRECCTE et un pour le Conseil des Prud’hommes).









Pour la Société EUROSTYLE SYSTEMS VALENCIENNES :
	

Pour les organisations syndicales :