Accord collectif d’entreprise 
portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au Travail au sein de l’OPH de l’Ariège



Entre les soussignés :

L’Office Public de l’Habitat de l’Ariège dont le Siège est à Foix (09000), 23 bis avenue de Ferrières, désigné dans ce qui suit par l'expression "OPH de l’Ariège",
d'une part,
Et,
Le Syndicat CGT,
d'autre part,
Après avis favorable du Comité Social et Economique rendu lors de sa réunion du 2 mars 2020,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail, et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. 
Il traduit la volonté des parties de réafﬁrmer leur attachement à l'égalité entre les femmes et les hommes qui reconnaissent que la mixité, dans tous les domaines, constitue un élément essentiel de l’attractivité, de la performance de l’entreprise, comme de l’équilibre des  relations de travail.
Le Mouvement Hlm déploie 16 engagements en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. Ils concernent la culture de l’égalité, l’organisation interne des organismes Hlm et leurs pratiques professionnelles par :
L’application réelle et effective de l’égalité, au-delà de sa reconnaissance en droit.
L’élimination des stéréotypes sexués et des inégalités qui en découlent dans les différents actes de décision, de gestion, de production, de management et de communication.
La participation équilibrée des femmes et des hommes dans les différentes instances de décisions et de représentation.
La prévention et la lutte contre les formes de discriminations fondées sur le genre et contre les violences sexistes et sexuelles.
La population de l’OPH09 est équilibrée, le personnel est réparti en 48% de femmes (30 personnes physiques) & 52% d’hommes (32 personnes physiques).
Néanmoins, on constate un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains métiers. 
Les parties signataires entendent développer la mixité dans chaque catégorie professionnelle.
L’accord  fixe des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre et ce, dans 3 des domaines d’actions suivants (c. trav. art. R. 2242-2) :
rémunération effective (domaine d’action obligatoire) ;
embauche ;
formation ;
promotion professionnelle ;
qualification ;
classification ;
conditions de travail.
sécurité et de santé au travail;
articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Après avoir examiné les 9 domaines d’action définis à l'article L. 2323-47 du Code du travail et avoir réalisé un diagnostic exhaustif de la situation des femmes et des hommes au sein de l’OPH09, les parties signataires ont choisi  3 domaines d’action auxquels elles ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant obligatoirement la rémunération. 
1/-Rémunération effective (domaine d’action obligatoire) ;
2/- Embauche ;
3/-Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
A chacun de ces thèmes est associé un ou plusieurs objectifs triennaux mesurés par année civile au moyen d’indicateurs chiffrés présentés dans le rapport annuel sur la situation comparée entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
ARTICLE 1 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de remunération effective 
A l’instar de l’accord de branche, l’OPH de l’Ariège affirme son attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. 
De plus, l’OPH de l’Ariège est persuadé que l’égalité de traitement en matière de rémunération effective est indispensable pour favoriser l’épanouissement professionnel de chaque collaborateur.
►Objectif 1 : Maintien des augmentations collectives et individuelles pour les bénéficiaires des congés de maternité, d’adoption, et parental .
►Action 1  : Maintenir les augmentations collectives et avancement d’échelon tels que prévus dans l’accord du 26-10-2011 et son avenant aux bénéficiaires des congés de maternité, d’adoption et parental.
Indicateur chiffré : nombre de salariés bénéficiaires des congés de maternité, d’adoption, parental qui bénéficieront de cette mesure
►Objectif 2 : A responsabilités, compétences, expériences, situation d’emploi comparables, les niveaux de rémunération et de promotion professionnelle doivent être équivalents entre les femmes et les hommes.
►Action 1 : Travailler à la résorption des écarts de rémunération injustifiés qui pourraient être  constatés, en fonction du sexe, par poste de même nature et pour une ancienneté identique.
Indicateur chiffré  : Analyse des écarts de rémunération liés au sexe, par catégorie et par ancienneté ?
►Action 2 : Permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilités et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.
Indicateur chiffré  : 
Répartition des effectifs hommes/femmes selon la classification
Répartition par sexe des 10 plus hautes rémunérations
►Objectif 3 : supprimer les inégalités de rémunération dues au temps partiel ou au congé parental
►Action 1: Tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et les performances de la personne, elles ne doivent pas être influencées par une organisation du travail à temps partiel ou par l’exercice d’un congé lié à la parentalité.
Indicateur chiffré  : 
Analyse des écarts de rémunération sur les catégories dans lesquelles coexistent temps partiel/ temps complet et/ou des personnels ont bénéficié de congés liés à la parentalité
ARTICLE 2 - L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de d’embauche :
L’OPH de l’Ariège est convaincu que la mixité dans les emplois et catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efﬁcacité économique, source de complémentarité, d’équilibre et de dynamisme pour l’entreprise et ses personnels .
Ainsi, le diagnostic réalisé au sein de l‘entreprise a permis le constat suivant :
La répartition des femmes et des hommes au sein de l’OPH09 diffère selon le niveau de responsabilités et le métier exercé.
la part des femmes au sein de la catégorie «Employé» est plus que majoritaire 83% en raison notamment du taux de féminisation particulièrement important du métier d’Employé d’Immeubles au sein de la Régie de Nettoyage;
la part des hommes au sein de la catégorie «Ouvrier» est plus que majoritaire (100%) en raison notamment du taux de masculinisation particulièrement important du métier d’Ouvrier ;
Aﬁn de développer l‘accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l'entreprise, l’OPH de l’Ariège a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant, à formation, compétences, expériences et proﬁls comparables, le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à forte population masculine et le recrutement et l'évolution d‘hommes sur des métiers à forte population féminine.
Le Processus de recrutement à l’OPH de l’Ariège est organisé de telle manière qu’il garantisse des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes, expériences et parcours professionnels des candidats.
►Objectif 1 : Conditions d’accès à l’emploi
Action : En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, rédiger les offres d’emplois sans connotation sexuée afin qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (ex : plombier-plombière)
Indicateur chiffré  :  
Nombre d’offres d »emploi publiées dans l’année sans connotation sexuée
Action : En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, seuls les critères de sélection basés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats seront retenus. 
Indicateur chiffré  : 
Répartition des embauches par types de contrat et par sexe
Cependant, on note aujourd’hui un manque de mixité dans les candidatures.
►Objectif 2 :En externe, communiquer sur les métiers de l’OPH de l’Ariège afin de faire connaitre nos diverses activités et susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.
Action : L’OPH de l’Ariège s’engage à communiquer sur les divers métiers de l’organisme via notre site internet qui va être totalement réactualisé en 2020.
Action : Mettre en place des partenariats avec le CFA, les Lycées professionnels, Pôle-Emploi par exemple afin de proposer des stages de découverte, des stages d’immersion professionnelle sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.
Indicateur chiffré  : Nombre de candidatures du sexe sous représenté pour les catégories professionnelles concernées
►Objectif 2 : En Interne,  Communiquer sur les métiers non mixtes de l’OPH de l’Ariège afin de susciter des candidatures féminines et masculines sur les postes avec sous-représentation de l’un des deux sexes.
Action : L’OPH de l’Ariège s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de découverte des métiers en interne en faveur de la mixité professionnelle. Chaque année pendant une période définie, le personnel peut mobiliser ce dispositif pendant une journée sur son temps de travail pour découvrir un autre métier dans l’entreprise identifié comme non mixte. Ce dispositif ne pourra être appliqué sur les métiers RH qui manipulent des données personnelles sensibles.
Indicateur chiffré : Nombre de personnel ayant adhéré au dispositif, 
ARTICLE 3 – L’Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales.
La qualité de vie au travail vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de « faire du bon travail » dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation, elle désigne et regroupe sous un même intitulé les actions permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise, d’autant plus quand leurs organisations se transforment.

L’OPH de l’Ariège pense que la qualité de vie au travail dépend d’une bonne articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle pour ses salariés, de la solidarité mise en place au sein de la structure mais également de la gestion de l’absenteisme pour ne pas alourdir la charge de travail des salariés en place.
►Objectif 1 : Préserver le lien avec l'entreprise
►Action: Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection de longue durée reconnue par le code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, l’OPH09 s’engage à informer les salariés qui le souhaitent sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence, notamment :
communication sur les évènements importants de l’entreprise,
participation à des évènements interne s’il (elle) en exprime le souhait.
Indicateur chiffré : Nombre de personnels ayant souhaité(e)s préserver le lien avec l’entreprise durant leur congé lié à la parentalité ou du fait d’une affection de longue durée
►Objectif 2 : Organisation des réunions
►Action : Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les plages fixes des salariés concernés. Les réunions trop matinales (avant 8 heures) ou trop tardives (après 18 heures) ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées.
Indicateur chiffré : nombre de réunions ayant lieu en dehors des créneaux horaires [avant 8h - après 18h – pendant la pause déjeuner] ci-dessus ainsi que le nombre de femmes et d’hommes concernés par ces mêmes réunions
►Objectif 3 :  Don de jours de repos entre salariés
►Action : A condition que la continuité du service reste assurée et avec la validation du ou de la Cadre, responsable de service, le don de jours de repos est autorisé entre personnels  dès lors que le(la) bénéficiaire a un enfant ou un conjoint ou un(e) partenaire lié(e)s par un PACS  gravement malade et nécessitant au sens de la loi une présence soutenue. 
Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :
Cinquième semaine de congés payés
Jours de RTT / non travail
Congés pour ancienneté
À cette occasion, une convention sera établie entre le donneur, le bénéficiaire et son ou sa responsable de service  pour éviter tout contentieux dans le futur.
Indicateurs chiffrés: Nombre de personnels   ayant bénéficié d’un don de jours de repos.
►Objectif 4 : Accompagner le congé maternité-parental ou familial en préservant l’équipe 
►Action :: compenser l’activité de la salarié.e en congé de maternité, congé parental ou familial. Si la charge de travail du.de la salarié.e en congé de maternité, congé parental ou familial est redistribuée au sein de l’équipe cela peut entraîner pour celle-ci une surcharge de travail, un mécontentement et un ressentiment à l’égard de la future mère et/ou de l’employeur. Cela conduit également au morcellement du poste et à un travail de reprise de poste plus compliqué au retour du.de la salarié.e. Une solution pour éviter ces écueils : recruter en externe un-e salarié-e en CDD de remplacement. Ce dispositif ne s’appliquera que pour l’absence d’un salarié à temps complet.
►Indicateur chiffré : % salariés recrutés pour pallier l’absence du.de la salarié.e en congé de maternité, congé parental ou familial
►Objectif 5 : Congés pour évènements familiaux
►Action : 
L’OPH de l’Ariège informe les personnels des différents congés familiaux existants ainsi que de leurs caractéristiques au sein de l’organisme.










Indicateur chiffré : Bilan annuel des congés spéciaux et autorisations d’absences prises par sexe, CSP
►Objectif 6 : Aménagement du temps de travail / RTT
L’OPH de l’Ariège s’engage à définir des critères prioritaires pour l’attribution des absences du mercredi ( journée ou demi-journée), comme suit :
âge des enfants (< 13 ans)
nombre d’enfants
famille monoparentale …
En cas de problème, le principe de l’alternance entre salariés d’un même service sera retenu.
Indicateur chiffré : Bilan annuel des repos (journée ou ½ journée) par sexe et situation familiale

ARTICLE 4 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’OPH09.
ARTICLE 5 - DUREE ET FORMALITES 
Durée de l’accord :
En application de l’article L 2241-3 du code du travail, les parties au présent accord s’entendent pour négocier une fois tous les 3 ans sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet accord est donc conclu pour une durée de 3 ans.
 Information des personnels   :
Le texte du présent Accord sera remis à l’ensemble du personnel de l’OPH09 et à tout(e) nouvel(le) embauché(e).
Les modalités de suivi des objectifs :
Le Comité Social Economique dans le cadre de sa consultation relative au rapport annuel unique suit l’application du présent accord collectif d’entreprise, les objectifs et les actions définis.
Il fait part de tous commentaires sur le sujet dans le cadre de la consultation réalisée.
Révision :
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Article 6 - Dépôt et Publicité
Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, cet accord fera l’objet des formalités de dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail :
.
 
Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil des prud’hommes de Foix.