ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF au TELETRAVAIL AU SEIN DE VORWERK FRANCE




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société VORWERK France, SCS au capital de 1 635 200€, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nantes sous le numéro B 622 028 777, dont le siège social est situé 539 route de Saint Joseph, 44300 NANTES ;

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur de département Finance et Achats et Madame XXXX en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines,
Dénommée ci-dessous «La société» ou « L’entreprise », 

D'une part,
Et,


Madame XXXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC, et Madame XXX, déléguée syndicale désignée par l’organisation syndicale CSN/CFE-CGC,


D’autre part,



PREAMBULE

Depuis le début d’année 2020 la crise sanitaire, liée à l’épidémie de Covid19, a conduit à développer considérablement le télétravail dans l’entreprise. A l’issue de la première phase de confinement, l’entreprise a engagé une réflexion collective sur les nouveaux modes de fonctionnement mis en place afin d’en tirer des conséquences et d’optimiser notre organisation du travail. 

Un sondage sur la Qualité de Vie au Travail a ainsi été proposé aux salariés du siège en juin 2020 avec comme axes de réflexion notamment le télétravail et les transports.
Les résultats de ce sondage ont guidé les parties dans la construction du présent accord .

Le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein de VORWERK France, conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, à l’accord cadre européen du 16 juillet 2002 et aux articles L.1222-9 à 11 du Code du travail modifiés par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et la loi de ratification du 29 mars 2018.

Cet accord s’inscrit dans la continuité des modalités liées au télétravail d’ores et déjà testées, approuvées et mises en place dans l’entreprise depuis 2017. Les dispositions du présent accord liées au télétravail se substituent à toutes les autres dispositions ayant été inscrites dans les précédents accords.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans le cadre de la Politique Sociétale d’Entreprise (RSE) initiée par VORWERK France afin de favoriser :
-	L’optimisation des conditions de travail ;
-	La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle ;
-	Le développement durable et la préservation de l’environnement.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Sur la thématique du télétravail, le présent accord s’applique aux salariés relevant du champ d’application de la convention collective des Commerces et Services de l'Audiovisuel, de l'Electronique et de l'Equipement Ménager et plus spécifiquement les salariés relevant des Niveaux I à IV à l’exclusion des cadres dirigeants. 
Sont aussi exclus du champ d’application les managers des réseaux Thermomix et Kobold, à savoir les Directeurs de Zone, les Directeurs d’agence et les Responsables de secteur. 
Sont également exclus du champ d’application les salariés relevant des postes suivants : 
Approvisionneur Expert ;
Gestionnaire des Retours Clients ;
Magasinier ;
Magasinier Expert ;
Magasinier Junior ;
Magasinier Approvisionneur ;
Technicien Expert ;
Technicien SAV ;
Technicien maintenance ;
Technicien qualité ;
Conseiller(e) boutique ;
Conseiller(e) boutique senior ;
Responsable boutique
Responsable adjoint boutique.
Les stagiaires sont aussi exclus du champ d’application.
Les contrats d’alternance sont cependant inclus dans le champ d’application.

ARTICLE 2 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail au sein de VORWERK France est une forme d’organisation du travail pour laquelle une partie de l’activité du collaborateur qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de VORWERK France est effectuée depuis le domicile du collaborateur, éventuellement depuis sa résidence secondaire ou depuis un espace coworking avec l’aide des technologies de l’information.

ARTICLE 3 – LE CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié. 

L’acceptation du télétravail sera formalisée par la biais d’une clause dans le contrat de travail et, le cas échéant, un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans les effectifs au jour de signature du présent accord.

Toutefois, le télétravail étant soumis à l’accord exprès de l’employeur, à chaque demande le salarié devra solliciter l’accord de son responsable via la procédure en vigueur, en respectant un délai de prévenance d’un jour ouvré.

Le responsable peut, accepter ou refuser cette demande en raison des nécessités du service ou de l’activité justifiant une présence effective sur le lieu de travail habituel pour la journée demandée.

La demande devra être validée avant le jour de télétravail. 

De plus, le collaborateur pour lequel l’employeur a accepté un jour de télétravail, devra se déclarer auprès des personnes avec lesquelles il travaille par le biais de la communication de son planning. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

4-1– Modalités d’attribution des jours de télétravail 

A compter de la signature du contrat ou de l’avenant, les jours de télétravail s’acquièrent de manière hebdomadaire à raison de 2 jours par semaine pour tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord.

Concernant les salariés en temps partiel, la règle est la suivante :
les salariés dont le temps de travail est supérieur à 60% de la durée légale de travail bénéficient également de 2 jours de télétravail par semaine ; 
les salariés dont le temps de travail est inférieur ou égal à 60% de la durée légale de travail bénéficient d’un jour de télétravail par semaine. 

Aucun report d’une semaine sur l’autre des jours attribués et non pris n’est admis. 

4-2– Modalités de prise des jours de télétravail 

Cette forme d’organisation du travail doit permettre de garantir la pleine intégration du collaborateur au sein de l’entreprise et des équipes tout en conciliant vie professionnelle et vie personnelle.

Par conséquent, les jours de télétravail peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée.
Le salarié est libre de choisir les jours de télétravail qu’il souhaite tout en respectant les règles collectives relatives à son activité et à son service.

ARTICLE 5 –  LA GARANTIE DES DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.


5-1– L’accès à la formation 

Les collaborateurs qui effectuent du télétravail disposent des mêmes droits d’accès à la formation et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que les salariés qui travaillent dans les locaux de VORWERK France.

5-2– La préservation de la santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail.

Il est important que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail.

L’entreprise s’engage à respecter les horaires collectifs de travail et à ne pas solliciter le salarié en dehors de ces horaires.

Au besoin, un entretien avec la Direction des Ressources humaines pourra être sollicitée par le salarié et/ou son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les modalités d’organisation du travail permettant de garantir la santé et la sécurité du salarié.

5-3– Le droit à la déconnexion 

Le collaborateur s’engage à se déconnecter de tous les outils de communication à distance (téléphone portable, messagerie professionnelle, ordinateur) pendant les pauses et les phases de repos.

5-4– La protection des données personnelles et de la vie privée 

Le collaborateur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par VORWERK France dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise et cela conformément à la charte informatique.

La Direction s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. 

5-5– La couverture sociale 

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est a priori présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération en application des règles de couverture sociale de l’entreprise.

Dans tous les cas, le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 6–  LES ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

6-1– Les équipements de travail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux destinés au travail, les équipements portables standards aux normes de l’entreprise, nécessaires au travail à domicile, seront fournis et entretenus par l’entreprise. 

Nous rappelons que le matériel fourni est à usage strictement professionnel.

Le salarié pourra contacter le Service desk dans les mêmes conditions que les salariés présents au siège.  

Afin d’être éligible au télétravail, le salarié sera équipé d’un ordinateur portable et d’un téléphone portable. 

6-2– Les coûts pris en charge 

L’employeur mettra à disposition du salarié et prendra à sa charge :
Les moyens techniques : ordinateur portable, téléphone portable.
Les coûts directement liés aux communications : forfait téléphonique (pour le téléphone portable professionnel) ;
Les coûts d’entretien du matériel professionnel.

De plus, l’employeur versera une allocation forfaitaire journalière d’un montant de 1,50 euros par jour de télétravail effectué.
Chaque demi-journée de télétravail ouvrira donc droit à une allocation forfaitaire de 0.75 euros.
Cette allocation sera versée trimestriellement.

Cette allocation couvre la contribution aux frais engendrés par l’occupation à titre professionnel du domicile. A titre d’exemples et de manière non exhaustive : chauffage, électricité, forfait internet ou encore les frais éventuels liés à l’extension de la garantie d’assurance habitation du fait de l’exercice d’une activité en télétravail au domicile.

Pour ce faire, chaque jour de télétravail devra être déclaré et autorisé via l’outil RMP. De même, lorsqu’un jour de télétravail n’est finalement pas honoré, il conviendra de l’annuler via l’outil RMP. 

Des contrôles pourront avoir lieu afin de s’assurer de la conformité des jours posés sur l’outil et des jours réellement pris.

L’allocation forfaitaire ainsi versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.

6-3-  Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Le salarié en situation de handicap bénéficiera des modalités du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, sous réserve que son poste soit éligible au télétravail. Pour ce faire, l’entreprise s’engage, en vertu de l’article L5213-6, à accompagner le salarié en situation de handicap volontaire dans la mise en œuvre concrète du télétravail.  

ARTICLE 7–  LES ENGAGEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 

7-1– Le respect des conditions de travail 

Le collaborateur s’engage à :

Être en possession d’un mobilier adapté au travail pour garantir une bonne ergonomie au travail ;
Être en mesure d’utiliser ou d’aménager un emplacement dédié ;
Être dans des conditions de travail optimales et au calme. 
Et avoir une connexion internet performante. 

Un contrôle du lieu de travail pourra être effectué avec l’accord exprès du collaborateur et après notification écrite de ce contrôle. Ce contrôle a uniquement pour objectif de vérifier les bonnes conditions de travail et de sécurité du salarié sur le lieu du télétravail.

7-2– L’utilisation de l’équipement de travail 

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à les utiliser à des fins uniquement professionnelles. 

Il informe immédiatement le service informatique de VORWERK France en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte et vol du matériel mis à disposition.  

7-3 – Le respect des horaires de travail

Le télétravailleur s’engage à rester joignable par téléphone ou par internet sur les plages horaires de travail correspondant à l’horaire collectif. A noter que les salariés non-cadres bénéficient d’un aménagement du temps de travail instauré par l’accord relatif à la mise en place des horaires flexibles du 20 janvier 2020.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone et de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées dans l’entreprise, comme de consulter sa messagerie.

Le télétravailleur organise de manière autonome son temps de travail en respectant :
	-  Les horaires habituels de travail
-  Les durées maximales de travail, 
-  Les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires, 

7.4– L’assurance 

Le télétravailleur s’engage à informer sa compagnie d’assurance qu’il est susceptible d’exercer à son domicile une activité professionnelle. Il devra ainsi s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant les journées de télétravail.

Le télétravailleur s’engage également à fournir à l’employeur une attestation d’assurance habitation en conséquence.
L’assurance habitation devra être téléchargée sur l’outil RMP.
L’exercice ponctuel du télétravail au sein de sa résidence secondaire impose au salarié de remettre une seconde assurance habitation au service ADP.

7.5– Lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu de domicile et, le cas échéant de résidence secondaire, est obligatoirement déclaré par le salarié au moment de son entrée en télétravail.

L’employeur sera informé de toute modification ou changement d’adresse postale. 

ARTICLE 8 – MISE EN ŒUVRE EFFECTIVE DU TELETRAVAIL

8-1– Formalisation de l’accord

En cas d’accord des deux parties, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées par le biais d’une clause au contrat de travail ou, le cas échéant, de la signature d’un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà présents dans les effectifs de la société lors de la signature du présent accord.

La clause ou l’avenant au contrat de travail feront explicitement référence au présent accord.

Par ailleurs, il sera précisé dans la clause ou l’avenant que le salarié s’engage à respecter les engagements prévus par le présent accord et notamment ceux définis à l’article 7.

8-2 – La mise en place d’une période d’adaptation 
	
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. Cette dernière devra être notifiée par écrit (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge) dans un délai de prévenance d’un mois. Un entretien précèdera la notification de cette décision.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

A la fin de la période d’adaptation, un échange pourra avoir lieu entre le collaborateur et son responsable afin de faire un bilan.

8-3– La clause de réversibilité et fin du recours au télétravail

A tout moment, l’employeur et/ou le salarié peuvent avoir l’initiative de mettre fin à la situation de télétravail. 

A cet effet, il conviendra de rédiger par écrit la demande de réversibilité (courrier recommandé avec avis de réception ou courrier simple remis en main propre contre décharge)  et de respecter un délai de prévenance d’un mois. 

8-4– La possibilité d’un entretien RH 
	
Pendant toute la période de télétravail, le salarié pourra solliciter le Responsable des Ressources Humaines pour un entretien afin de faire un bilan sur sa situation en télétravail.

ARTICLE 9 –  DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur  le 1er septembre 2021. 

ARTICLE 10 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 11– DENONCIATION DE L’ACCORD
La dénonciation de l’accord pourra se faire par l’une ou l’autre des parties signataires à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois mois, par envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des parties signataires.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d’arrêter les modifications éventuelles.

ARTICLE 12 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

En application des articles L. 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé de façon dématérialisée, à la diligence de l'entreprise, auprès de la DREETS via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Le texte du présent accord, une fois signé, est notifié à l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Un exemplaire est également communiqué au Comité social économique.

Il sera disponible sur le portail de Vorwerk France.

Fait à Nantes, le 5 juillet 2021, en 4 exemplaires originaux.

Pour l'entreprise,	Pour les organisations syndicales,
	
Monsieur XXXX	Madame XXXX
Directeur du département Finance et Achats	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC





	

Madame XXXX	Madame XXXX
Directrice des Ressources Humaines	Déléguée Syndicale CSN/CFE-CGC