ACCORD TELETRAVAIL
Entre 
La société KARAVEL Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 145.131.987€, dont le siège est situé 17, rue de l’Echiquier à Paris (75010), identifiée sous le numéro RCS Paris B 532 321 916, représentée par Monsieur xxxxxx, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre concerné :
FO
Représenté par Madame xxxxx, Déléguée Syndical

CFDT
Représenté par Madame xxxx, Déléguée Syndical

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L.1222-9 et suivantes du Code du travail.
La Direction ainsi que les organisations syndicales ont souhaité mettre en place cet accord dans le cadre du dialogue social visant à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une nouvelle forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférés dans l’exercice des missions professionnelles.
Il est entendu que le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et le management. Il est mis en œuvre sur la base du volontariat et doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail, sans porter atteinte à l’efficacité et la productivité du travail collectif.

Le présent accord a pour objectif de définir la mise en œuvre du télétravail et les modalités associés au sein de Karavel.
Au regard de ces différents éléments, il a ainsi été convenu ce qui suit :

Article 1 – Définitions liées  au télétravail et règlementation 
Le télétravail est défini par le code du travail comme une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information afin qu’un travail, qui aurait pu être effectué au sein de la société, soit réalisé hors de ces locaux de façon volontaire. 
Trois types de télétravail ont été identifiés :
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de jours fixe et sur une période donnée. 
Le télétravail « flottant », dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un volume maximal de jours annuel pouvant être télé-travaillés. Le télétravail « flottant » ne pourra pas se cumuler avec le télétravail régulier. 
Le télétravail « occasionnel » mis en place en cas de circonstances inhabituelles ou d’urgence rendant impossible le déplacement du collaborateur sur son lieu de travail.
Le présent accord ne traite pas de la situation des travailleurs itinérants utilisant de façon sporadique leur domicile personnel à des fins professionnelles. 
Article 2 -  Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 Principe du volontariat 
Le télétravail s’inscrit dans une démarche de double-volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. Le refus de l’employeur ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et l’employeur. 
2.2 Fonctions et postes concernés 
Les dispositions qui suivent s’appliquent exclusivement aux salariés : 
Sont dès lors éligible au télétravail les salariés :
Titulaire d’un CDI à temps plein
Justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise et de minimum 6 mois dans le poste
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps de télétravail)
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle ou régulière à distance
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
Occupant un poste sans lien direct avec l’accueil de la clientèle
L’appréciation du critère de l’autonomie est évaluée par les managers au regard de la capacité du télétravailleur à s’organiser et à gérer ses propres horaires de travail et de repos sans soutien managérial rapproché. 
Egalement, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison : 
de la nécessité d’assurer une présence physique permanente ou quasi-permanente sur le site de la société. 
de traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail. 
La nature des activités suivantes, ne peut les rendre éligibles au télétravail : 
personnel du réseau d’Agences de Voyages, 
personnel du support informatique et téléphonie,
personnel des services généraux. 
Cette liste est non exhaustive et revêt un caractère uniquement indicatif. 
L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif elle ne saurait se confondre avec le temps passé en télétravail.

2.3 – Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail 
Des dérogations exceptionnelles au présent accord seront envisagées, sous réserve que le poste soit éligible, dans les situations suivantes : 
pour des raisons médicales en cas de préconisations du médecin du travail pour une période prédéfinie, 
en raison de l’état de grossesse constaté (dès le 7ième mois de grossesse jusqu’au départ en congé maternité). 
Dans ces situations, à titre exceptionnel, le nombre de jours télé-travaillés peut-être fixé jusqu’à 3 jours par semaine. 
2-4 – Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier d’éventuelles mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. 
2.5 Circonstances exceptionnelles liées à un épisode de pollution
En cas de circonstances exceptionnelles en raison d’un cas de pollution (mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement), il est possible de recourir au télétravail. 
Les jours de télétravail en circonstances exceptionnelles n’impacteront pas le compteur des jours de télétravail défini aux paragraphes 5.1 et 6.1. 
Le recours au télétravail dans des circonstances exceptionnelles ne peut remettre en cause le volontariat du salarié.  
Le collaborateur formalise sa demande par email auprès de son responsable hiérarchique en mettant en copie le service RH au plus tard la veille du jour de l’événement avant 13 heures. Son supérieur hiérarchique y répond par email, avec en copie le service RH, dans les meilleurs délais. La décision revient au supérieur hiérarchique qui a la possibilité de refuser s’il considère la demande injustifiée.
Article 3 – Lieu de travail
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, dès lors que ce lieu offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration.
Article 4 – Organisation du télétravail
4-1  Liens fonctionnels avec la société 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Durant la partie de son temps consacré au télétravail, le salarié s’engage à : 
participer à toutes les réunions téléphoniques ou de visioconférences organisées par la société, 
être présent dans les locaux de la société aux réunions de travail,
respecter les règles et consignes fixées par la société pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance. 
4-2 Contrôle de l’activité du salarié
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Le supérieur hiérarchique veille que la charge de travail et les délais d’exécution garantissent le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail. 
De la même manière le télétravailleur s’engage à respecter :
les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, ainsi qu’un temps de pause journalier, 
sa durée quotidienne de travail. 
Aucune heure supplémentaire ne pourra être comptabilisée les jours télétravaillés, sauf demande expresse de l’employeur. 
4-3 Respect du droit à la vie privée
Afin de respecter le principe de vie privée du salarié, et en concertation avec son supérieur hiérarchique, le télétravailleur pourra être contacté durant des plages horaires qui correspondent à son horaire habituel de travail
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires habituels de travail. 
Afin d’assurer la bonne appréhension du télétravail et du droit au respect du droit à la déconnexion, il est prévu : 
-la déconnexion de la ligne VPN en dehors des jours télétravaillés.
Article 5 – Modalités du télétravail régulier 
5-1 – Fréquence et nombre des jours de télétravail
Le nombre de jours télétravaillés sera déterminé en fonction de chaque situation et en accord avec son supérieur hiérarchique. 
Le souhait du jour/ des jours de télétravail est fixé en accord avec son supérieur hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation de travail.
Ce jour/les jours devra être fixe et non flottant. 
Si des impératifs liés au travail l’exigent (présence physique du salarié pour suivre une formation ou réunion de service par exemples), le responsable hiérarchique pourra décider de modifier la fixation de la journée de télétravail sur la semaine en respectant un délai de prévenance raisonnable, en la décalant sur une autre journée, dans la mesure du possible.
En cas d’urgence, cela pourra se faire sans délai.
Le jour de télétravail qui n’a pas été pris sur la semaine, quelle qu’en soit la raison, ne peut être reporté sur la semaine suivante.
5.2 Formalisation de la demande
Si un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail, il devra en faire la demande via un formulaire prévu à cet effet à son supérieur hiérarchique au moins deux mois avant la date envisagée. 
Pour la bonne organisation du service, le supérieur hiérarchique, en concertation avec la DRH, devront accepter ou refuser au plus tard une semaine avant la date envisagée. 
En cas d’absence de la hiérarchie, le salarié pourra en faire la demande à son N+2 et à la DRH. 
Le supérieur hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l’organisation globale de l’entreprise. 
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l’article 2.2 doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2.2 du présent accord ;
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
des raisons de bon fonctionnement du service.
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage.
En cas d’accord, le télétravail régulier sera mis en place pour une durée déterminée ne pouvant pas excéder 12 mois. 
A l’issue de la période, le salarié pourra, s’il le souhaite effectuer une demande de reconduction via le support formulaire prévu à cet effet. 
5-3 Réversibilité télétravail régulier
Période d’adaptation 
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période de 3 mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation, en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 
Au-delà de la période d’adaptation 

Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié
Le salarié pourra décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois. 
Retour à une exécution de travail sans télétravail à la demande de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes : 
Réorganisation de l’entreprise
Déménagement du salarié
Nécessité du service
Changement de poste
Changement de service
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception
La fin du télétravail prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. 
Article 6 – Modalités du télétravail flottant
6-1 Fréquence et nombre de jours de télétravail
Le télétravail « flottant » est doublement limité : 
-1 jour par semaine, 
-6 jours dans l’année civile. 
Les journées de travail non mobilisées ne pourront en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé. 
Egalement, le télétravail « flottant » ne pourra pas se cumuler avec le télétravail régulier. 
Si la présence du salarié est finalement exigée dans les locaux de l’entreprise ce jour-là, la journée en télétravail pourra être annulée par le responsable.

 6-2 – Formalisation de la demande
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique remis en main propre ou par mail un jour ouvré avant son application. 
Cette demande de journée devra faire l’objet d’une validation par le supérieur hiérarchique. 
En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage
Article  7- Droits et devoirs du télétravailleur
7.1 Entretien individuel de suivi 
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec le télétravailleur régulier portant notamment sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable hiérarchique un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail à tout moment, au cours de l’année.
Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 30 jours suivants la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.
7.2 Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils comptent dans la détermination des seuils d’effectifs de l’entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.
7.3 Santé et sécurité
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant ses horaires est présumé être un accident de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
7.4– Assurances
Le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une partie de son activité sans accueil de public. 
Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail. 
7.5 – Protections des données et confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique et veiller à maintenir la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Il s’engage, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.
Article 8 – Entrée en vigueur.
L'entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à son agrément par l'autorité administrative compétente.
Conformément aux articles L. 2231-6 et R 5121-29 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de l’unité territoriale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris et du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
Fait à Paris le 10 mars 2020

Pour la Société :
Monsieur xxxxxxxxx 
Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales représentatives :

FO Madame xxxxxxx


CFDT Madame xxxxxxxx