ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT
DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Le présent accord est conclu, conformément aux règles de négociation collective en vigueur au moment de sa conclusion, entre :
L’Entreprise FREELANCE Services

Ci-après dénommée : « l’employeur », 
D’une part, 

Et,
Les membres du CSE, en leur qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 05/12/2019.
Ci-après dénommés : « les partenaires sociaux »
Préambule
La loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel permet, en son article 8, de prévoir, par accord collectif d’entreprise ou de branche, des modalités d'appréciation du parcours  professionnel d’un salarié ainsi qu’une périodicité des entretiens professionnels différentes de celles  définies par ladite loi.

Les parties rappellent que l’article L. 6315-1 du code du travail indique que le salarié bénéficie tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi.

Afin de promouvoir le développement de carrière et le parcours des salariés, les parties signataires  conviennent d’aménager la périodicité des entretiens professionnels au sein de la période de six ans, tout en encadrant explicitement l’action de formation prévue au 1° de l’article L. 6315-1. 

En effet, les parties signataires souhaitent privilégier la qualité des entretiens plutôt que leur nombre.

Parallèlement, les parties signataires souhaitent favoriser la formation ou sensibilisation des collaborateurs en charge de la réalisation de ces entretiens professionnels pour en garantir l’efficience.
Aussi, ces dispositions ont vocation à aménager, comme le prévoient les textes, l’appréciation du parcours professionnel via :
la réalisation de 2 entretiens par cycle de 6 ans ;

Il est convenu ainsi ce qui suit :



Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de rappeler les conditions de mise en œuvre au sein de la société, des entretiens professionnels tels que prévus par l’article L 6315-1 du Code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, et les textes parus ultérieurement.

Il fige notamment la périodicité de l’entretien professionnel à tenir pour les salariés inscrits à l’effectif de l’entreprise depuis le 5 mars 2014.

Il déroge par ailleurs à la périodicité prévue par le code du travail à l’origine, à savoir un entretien biennal.

Aussi, il est fait référence aux développements et modalités ci-dessous.

Champ d’application et salariés concernés

La loi vise tous les salariés qui ont deux ans d’ancienneté dans l’entreprise quel que soit leur contrat de travail, qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein.
 	
En sont exclus les salariés mis à disposition des entreprises d’accueil, les salariés intervenant dans le cadre d’une sous-traitance et les intérimaires.

Information des salariés sur la tenue de l’entretien

Lors de l’embauche, le salarié est informé du bénéfice de l’entretien professionnel et ce, en conformité avec le présent accord. Cette information est initiée :

par une note d’information, annexe au contrat de travail, qui sera remise au salarié.

Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi ; il permet également d’informer le salarié sur la validation des acquis de l’expérience, son compte personnel de formation et abondements éventuels dudit compte par l’employeur.

L’entretien professionnel a pour objectif d’identifier les compétences des salariés et d’échanger à ce titre quant aux projets professionnels les concernant ; il ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.

Par conséquent, ses objectifs sont notamment de :
examiner les perspectives d’évolution professionnelle du salarié,
déterminer avec le salarié un projet professionnel, voire de mobilité le cas échéant,
évaluer l’employabilité du salarié,
aborder tout projet de formation en cohérence avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.

Le salarié sera notamment informé sur l’activation du Compte Personnel de Formation (CPF) et les modalités de fonctionnement de ce dernier.

Aménagement de la périodicité des entretiens professionnels 

La mise en application de la loi du 5 mars 2014 ainsi que les diverses réorganisations et acquisitions au sein du groupe, nécessitent une refonte organisationnelle des modalités d’échange initiées avec chaque salarié, notamment au titre de l’entretien professionnel.

Cet entretien permettra de créer le socle nécessaire aux entretiens futurs et de déterminer, selon les objectifs fixés par la loi et le présent accord collectif, la situation de chaque salarié.

Ainsi l’employeur, Freelance services, s’engage à transitionner de son système en place – à savoir, un Entretien Annuel d’Evaluation (EAE) – vers un système où entretien d’évaluation de la performance et entretien professionnel seront planifiés mais dissociés tant dans le temps que dans le contenu.

Par le présent accord, les parties entendent déroger à la périodicité biennale fixée par l’article L 6315-1 du Code du travail ainsi qu’il suit :

Au terme de la première période des 6 ans, s’achevant le 30 septembre 2021 (en application de la loi n°2021-689 du 31 mai 2021 et de l’ordonnance n°2020-1501 du 2 décembre 2020), un entretien professionnel sera initié par l’employeur tous les 3 ans et ce, en prenant comme date de référence, la date d’entrée dans l’entreprise puis du dernier entretien professionnel tenu entre l’employeur et le salarié.

Pour l’ensemble des salariés concernés :

Périodicité modifiée

Deux entretiens auront lieu sur la période de six ans. Le premier entretien professionnel aura lieu dans la 3ème année d’ancienneté. 
Le second entretien se tiendra sur la seconde période de 3 ans, soit dans la 6ème année d’ancienneté et traitera également de l’état des lieux récapitulatif, portant  notamment sur l’appréciation du parcours professionnel du salarié.

En outre, il convient de comprendre la notion d’année d’ancienneté en années révolues. 
Ainsi, le premier entretien professionnel doit être réalisé avant que le salarié n’atteigne les 4 ans d’ancienneté ; le second entretien professionnel et l’état des lieux du parcours professionnel doivent être réalisés avant que le salarié n’atteigne les 7 ans d’ancienneté.

A la demande du salarié, le cas échéant, un entretien supplémentaire pourra être réalisé dans la période.

Exemple: Un salarié en poste depuis le 1er mars 2019, atteindra 3 ans d’ancienneté au 1er mars 2022. Son premier entretien professionnel devra donc se tenir avant le 1er mars 2023. Son second entretien professionnel associant également l’entretien d’état des lieux, devra avoir lieu avant le 1er mars 2027.

Modalités de mises en œuvre

Compte tenu de la pluralité d’entretiens existants et afin de garantir un suivi optimal du parcours professionnel, les partenaires sociaux entendent, par le présent accord, convenir de la tenue desdits entretiens sur la même période que les Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE) (entretien d’évaluation de la performance).

La loi ne précisant pas les modalités de l’Entretien Annuel d’Evaluation, lesdits entretiens précités pourront se dérouler simultanément à la seule condition de les distinguer, en temps et contenu.

Exemple: 
Un salarié en poste depuis le 1er mars 2019, devra donc réaliser :
Son premier entretien professionnel, avant son Entretien Annuel d’Evaluation de 2023.
Son second entretien professionnel ainsi que l’état des lieux récapitulatif, avant son Entretien Annuel d’Evaluation  de 2027.

Entretien de retour suite à certains congés

En outre, et peu importe la date du dernier entretien professionnel tenu avec le salarié, un nouvel entretien sera initié avec chaque salarié au retour des congés spéciaux listés par le Code du travail, et notamment :
de congé de maternité ou d’adoption,
de congé parental d’éducation,
de période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité,
de congé de soutien familial,
de congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’un arrêt de travail pour longue maladie (plus de 90 jours),
d’un mandat syndical,
d’un congé de proche aidant ou de solidarité familiale.

Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.

Modalités de réalisation de l’entretien 

Les parties conviennent de définir le processus de l’entretien professionnel afin d’en améliorer la  qualité, par les mécanismes suivants :
La convocation informe le salarié dans un délai convenable des objectifs et des modalités de l’entretien.
L’entretien professionnel est individuel et est considéré comme du temps de travail effectif.
L’entretien professionnel est réalisé par une personne justifiant d’une formation ou d’une expérience professionnelle la rendant légitime à la conduite de ces entretiens.
Il est recommandé que l’entretien ait lieu hors du poste de travail habituel.
Afin que l’entretien se déroule dans les meilleures dispositions, il est rappelé que, pendant  la durée de celui-ci, les deux parties doivent s’y consacrer exclusivement ; en particulier le  salarié ne peut être affecté à des missions opérationnelles.

Les parties rappellent que l’entretien professionnel porte sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il comporte, plus particulièrement, des informations relatives à la validation des acquis de l’expérience, à l’activation facultative par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

L’employeur peut ajouter ou substituer à ces mécanismes, par accord d’entreprise, d’autres éléments dans le contenu de l’entretien en fonction des orientations stratégiques de l’entreprise.

L’entretien professionnel et l’état des lieux récapitulatif donnent chacun lieu à la rédaction d’un bilan dont une copie est remise et accessible au salarié via leur accès personnel SIRH.

Appréciation des formations non obligatoires

Est considérée comme obligatoire selon l’article L. 6321-2 du code du travail. « Toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires (…) ».

Seules les actions rendues obligatoires par un texte de référence tel que décrit dans l’article sont donc concernées.

A l’inverse, les autres actions du plan de développement des compétences qui sont imposées par l’employeur à son initiative ne sont pas considérées comme des formations obligatoires au sens de l’article L. 6321-2 et permettent donc de remplir la condition « bénéficier d’au moins une formation autre qu’une formation obligatoire ».

Sont éligibles toutes les actions de formation qui concourent au développement des compétences des salariés et, notamment, celles qui ont pour objet : « 2° De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée », (cf. Article L. 6313-3).

Il n’y a pas de durée minimum exigée pour la réalisation de ces actions de formation qui peuvent être réalisées en tout ou partie à distance, ou en situation de travail.

Durée et entrée en vigueur - suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu qu’un point sur son application pourra être effectué chaque année à la demande du CSE à l'occasion d’une de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par l'accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les 6 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et rentrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Révision - Dénonciation  

Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, avec un préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.

Dépôt et publicité   

Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par l’Employeur aux organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de FREELANCE Services sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site . A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance. 
Un exemplaire est transmis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. L’accord est librement accessible par les salariés sur l’intranet de l’Employeur


Fait à Paris La Défense le 21/12/2021
Les signataires du CSE, en leur qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté 
En 3 exemplaires originaux