ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL



Entre :

West Pharmaceutical Services France dont le siège est situé 38 rue Robert Degon à Le Nouvion en Thiérache (02170), représenté par *** sa qualité de directeur général délégué, 

Et
Les organisations syndicales, représentée respectivement par :
D’autre part.
Il a été conclu l’accord collectif suivant :



Préambule
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des 20 dernières années concomitamment au développement des nouvelles technologies de l'information et de la communication. Dans leurs accords-cadres du 22/06/2020, les partenaires sociaux européens soulignent d'ailleurs l'impact de la numérisation de l'économie sur l'organisation du travail, et notamment sur le télétravail. 
Les acteurs sociaux au niveau national interprofessionnel se sont inscrits dans cette perspective et ont défini dans l'accord national interprofessionnel du 26/11/2020 les conditions pour la mise en œuvre d'une organisation réussie du télétravail. 
Il est également important de considérer les impacts territoriaux et environnementaux du développement du télétravail sur l'écosystème de l'entreprise. 
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est donc constitué de : 
L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 transposé par l’ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail
 Des articles L. 1222- 9 et suivants du code du travail, modifié par l'ordonnance n°2017- 1387 du 22/9/2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
De l’ANI du 20 novembre 2020. 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Il repose sur un postulat fondamental de relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail, ainsi que d’un principe d’autonomie et de responsabilité nécessaire au télétravail.
En février 2018, la société WEST avait défini dans le cadre d’une Charte, les modalités permettant d’effectuer du télétravail de manière régulière ou occasionnelle.  
L’impact de la crise sanitaire en France et également au sein de notre entreprise a contraint cette dernière à mettre en place le télétravail durant les phases de confinement, cette mise en œuvre ayant été facilitée par l’existence de la Charte. 
Pour tenir compte des dispositions de l’ANI du 20 novembre 2020, et de l’expérience qui a pu être retenue du télétravail tel qu’il a été mis en œuvre au cours de ces derniers mois les parties se sont rapprochées afin d’élaborer un accord définissant clairement les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.  

Il sera donc défini dans un premier temps les conditions de mise en œuvre du télétravail occasionnel ou régulier, et dans un second temps les conditions à respecter dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.




Sommaire 



































I – LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL OU REGULIER 

Article 1 - Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à l‘ensemble du personnel de la société qui remplit les critères d’éligibilité défini à l’article 3. 
Il se substitue à toutes les dispositions existantes au sein de la société ayant le même objet, usages compris, et notamment à la Charte sur le télétravail de 2018. 
Article 2 - Formes de télétravail concernées
De façon générale, le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. Il revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés. 
2 types de télétravail seront définis ci-dessous :
Le télétravail régulier 
Il s’agit de l’exécution par un salarié d’un travail qui aurait pu être accompli dans les locaux de l’entreprise mais qui est accompli, en dehors des locaux de l’entreprise selon,  un rythme défini au préalable avec l’employeur (exemple : un salarié est en télétravail tous les lundis).  

Le télétravail occasionnel 
Il s’agit de l’exécution par un salarié d’un travail qui aurait pu être accompli dans les locaux de l’entreprise mais qui est accompli, en dehors des locaux de l’entreprise  de manière ponctuelle et/ou provisoire c’est-à-dire en l’une absence de rythme pré-défini. Il est mis en œuvre en fonction des besoins respectifs tant du salarié que de l’employeur (exemple : neige, grève des transports, problème de gestion des enfants…). 
Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail doit garantir une exécution normale du contrat de travail. Aucun élément ne doit s’y opposer. 
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance.  
3.1 Critères d’éligibilité du poste de travail
L’analyse de la compatibilité du poste de travail avec le télétravail est menée selon les éléments suivants : 
L’organisation du service : effectif minimum nécessaire (et répartition des compétences) en présentiel nécessaire à la continuité de l’activité du service ;
Le poste de travail : sont exclus les postes dont les équipements nécessaires à l’exécution conforme du contrat de travail sont non-déplaçables : machines de production, outillages, nettoyages, appareils de métrologie et d’analyses, standard téléphonique, documents non numérisés… etc
Nature des missions : sont exclus les postes avec pour missions l’accueil de visiteurs, le dépannage d’équipements, l’encadrement d’équipe nécessitant une présence sur le terrain, etc…
Contraintes technologiques et matérielles : sont exclus les activités qui requièrent une puissance de réseau importante pour accéder aux serveurs et logiciels internes et/ou externes.

3.2 Critères d’éligibilité du salarié 
Sont éligibles les salariés qui satisfont aux critères objectifs suivants :
Avoir une ancienneté au poste d’au moins 3 mois, 
Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée. 


3.3 Critères d’éligibilité du lieu d’exercice du télétravail
Par principe, le lieu d’exercice du télétravail est le domicile principal du salarié c’est-à-dire le lieu habituel de résidence dont l’adresse figure sur le bulletin de paie. 
Pour être éligible au télétravail le domicile du salarié doit répondre aux critères suivants : 
Être relié à une connexion internet permettant d’avoir accès à tout moment sur la journée travaillée à la lecture des courriels et autres éléments nécessitant une connexion internet ; 
Être doté d’une installation électrique conforme à l’exercice du télétravail ; 
Être couvert par l’assurance habitation du salarié n’excluant pas la possibilité du télétravail sur le domicile assuré ; 
Contenir un espace de travail conforme à l’ergonomie du poste de travail 
Disposer d’un environnement propice à la réflexion et à la concentration nécessaire à l’activité 
Et un environnement permettant d’assurer la confidentialité et la protection des données. 
Afin de s’en assurer, l’employeur demande que le salarié lui remette une attestation sur l’honneur dans laquelle il déclare que son domicile répond à l’ensemble des conditions ci-avant précisées.
A titre exceptionnel, pour les fonctions hébergées (opérations, qualité, finances, etc.) et les fonctions Ventes, il pourra être accepté la pratique du télétravail au sein d’un lieu autre que celui du domicile (tiers lieu). Cette pratique n’ouvre cependant pas droit à prise en charge par l’entreprise de frais de transports supplémentaires. 
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail (régulier ou occasionnel) doit reposer sur la base du volontariat. 
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit, par le biais d’un imprimé mis à disposition, à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser après validation de la Direction des Relations Humaines. En cas de refus, il devra être dument motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut l’accepter ou le refuser. 
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un courrier sera remis indiquant la date de mise en œuvre du télétravail et sa périodicité. 
A ce courrier sera annexé le présent accord contenant les modalités et un référentiel des conditions du télétravail en toute sécurité. 
Une attention particulière sera portée aux demandes de passage en télétravail émanant de Travailleurs handicapés ou souffrant de problème de santé et des Aidants familiaux.
Travailleurs ayant un handicap ou souffrant de problème de santé
Le télétravail est ouvert selon les mêmes modalités que pour les autres salariés aux travailleurs handicapés et aux salariés souffrant de problèmes de santé (sous réserve de l’avis favorable du médecin du travail). 
Le responsable hiérarchique portera une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante. 

Le télétravail reste soumis au principe de double volontariat. L’organisation du télétravail peut être adaptée et des aménagements de poste adaptés, avec le cas échéant, le concours des services de santé au travail (Agefiph, Cap Emploi...etc). 

Aidants familiaux
Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le responsable hiérarchique porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.

Pour ces cas particuliers, cet aménagement ne pourra être étudié qu’à condition que le poste de travail réponde aux critères d’éligibilités ci-dessus cités à l’article 3.1.

Article 5 - Conditions de mise en œuvre et de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation 

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de deux mois. Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient. 
Au cours de cette période, l’employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Durant la période de pratique régulière de télétravail, le salarié concerné pourra demander de mettre fin au télétravail à tout moment dans le respect des délais. Il formulera sa demande par écrit. Le salarié reprendra ses fonctions sur le site dans un délai maximum d’un mois. Un courrier de réponse confirmant la fin de cette organisation lui sera adressé par mail ou courrier remis en main propre. 
 5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander à tout moment au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit et prendra effet dans les deux semaines de la notification.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiative de l’employeur. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité/d’un projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, groupe de travail, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié.
Article 6 - Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par exception, il pourra être effectué dans un tiers lieu pour les salariés relevant des fonctions hébergées et des fonctions Ventes.
L’espace où s’exerce le télétravail devra être adapté et répondre aux conditions définies à l’article 3.3 du paragraphe I (équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, connexion internet…etc).
En cas de changement d’adresse du domicile principal, le salarié préviendra la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour assurer la sécurité du salarié et garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront être réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 5.
Dans le cadre de situations particulières spécifiques nécessitant le changement provisoire et sur une période définie du lieu d’exercice du télétravail, le salarié adressera préalablement une demande motivée à la Direction des relations humaines. Cette demande devra répondre aux critères cités à l’article 3 du présent accord. Une réponse écrite sera faite au salarié et motivée en cas de refus. 
Article 7 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan toutes les semaines pour le premier mois de télétravail puis deux fois par an au minimum, lors de l’entretien annuel et à mi-année.
Cet échange portera notamment sur les conditions d’activité en télétravail et l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur alertera son supérieur hiérarchique en temps utiles afin de trouver les solutions appropriées. 
Article 8 - Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les temps de repos définis dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise. 
Le télétravailleur procède à la déclaration de ses heures selon les modalités établies avec son supérieur hiérarchique et validées dans l’entreprise.
Un pointage informatique sera réalisé selon les horaires qui auraient été effectués au sein de l’entreprise.
La validation des dépassements du temps de travail habituel devra respecter les mêmes règles que celles prévues en présentiel au sein de l’entreprise. 
Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les modalités du télétravail (nombre de jours de télétravail par semaine et fixation des jours de la semaine télétravaillés) feront l’objet d’une décision de l’employeur selon l’organisation du service et les besoins de l’entreprise. 
Deux situations sont définies :
Pour le personnel exerçant ses fonctions exclusivement sur le site du Nouvion En Thiérache : télétravail 2 jours / semaine maximum. 
Pour le personnel exerçant des fonctions hébergées ou fonctions ventes : télétravail pouvant aller jusqu’à 5 jours / semaine.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de la Direction, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Si un dysfonctionnement, du fait du matériel affecté au salarié ou du dispositif informatique en place dans l’entreprise, entraine une indisponibilité du poste de télétravail, le salarié s’organisera avec son supérieur hiérarchique qui pourra lui demander de réintégrer les locaux dans l’attente d’une remise en service. 

En cas d’impossibilité temporaire prévue de télétravailler durant une période pour le salarié (coupure d’électricité, de téléphone, travaux au domicile, …), le salarié devra modifier ses jours de télétravail en accord avec sa hiérarchie ou venir travailler durant cette période dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, les plages horaires permettant de joindre le télétravailleur sont celles correspondant aux horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés au forfait-jour, ils disposent de leur temps de travail conformément à leur convention de forfait mais feront leur possible chaque fois que nécessaire pour se caler sur les créneaux horaires de l’horaire collectif de sorte à permettre la meilleure organisation possible de l’activité dans le respect de la vie privée et familiale de chacun.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Article 11 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité sur l’honneur à la Direction Des Relations Humaines.
Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique.
Article 12 - Frais professionnels liés au télétravail

L’entreprise versera au télétravailleur une indemnité forfaitaire de 2,50€ net par jour entier télétravaillé. Cette indemnité forfaitaire sera plafonnée à 50€ par mois. Dans le respect des règles de l’URSSAF, lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine….

Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse les limites forfaitaires, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié. 

Les éléments annexes de rémunération seront versés dans le respect des textes législatifs. 
Il est convenu que la prime de transport ne sera pas dû pour les jours télétravaillés.


Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

II – LE TELETRAVAIL LIE A UNE CIRCONSTANCE EXCEPTIONNELLE OU DE FORCE MAJEURE

Article 1 - Champ d’application et mise en œuvre

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

Cette démarche aura pour objectif de garantir la continuité de l’activité de l’entreprise, d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. 

Il est donc nécessaire d’effectuer un repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables avant de mettre en place un plan de continuité par décision unilatérale. 

En tout état de cause, l'élaboration du plan de continuité d'activité et/ou du plan de reprise d'activité, mobilisant les acteurs de l'entreprise, est mis en place pour faire face à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeur nécessitant un recours au télétravail.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur s’appuiera prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. Le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Le comité social et économique sera consulté dans les plus brefs délais sur cette décision. Ce dernier sera consulté sur l’incidence en termes d’organisation et de mise en place de toute forme de télétravail.


2 - Modalités d’exécution du télétravail
Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et/ou en cas de force majeure. 
Par conséquent, dans ce cas, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant. 
Cette information pourra comporter les éléments suivants : période prévue ou prévisible de télétravail, informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail… (les contacts utiles dans l’entreprise, l’organisation du temps de travail, l’organisation des échanges entre les salariés d’une part, et entre les salariés et leur représentants, s’ils existent, d’autre part, les modalités de prise en charge des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise, les règles d’utilisation des outils numériques, etc).
En ce qui concerne les conditions d’application et de mise en œuvre, elles seront identiques à celles définies pour le télétravail régulier ou occasionnel (paragraphe 1 articles 2,3 et 4). 
En cas de besoin et avec l’accord des salariés, l’utilisation de leurs outils personnels est possible en l’absence d’outils nomades fournis par l’employeur dans le respect des modalités prévues par l’article 7 de l’ANI du 19 juillet 2005 relatif au télétravail. 
Il est rappelé que l’article 12 du paragraphe 1 du présent accord relatif à la prise en charge des frais professionnels, s’applique également aux situations de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 

III GENERALITES 

Article 1 – Egalité de traitement 

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise. 

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évolution de carrière.

Article 2 - Confidentialité et protection des données
Le salarié en situation de télétravail doit veiller à ce que toutes les informations, fichiers et données à caractère professionnel demeurent confidentiels et s’engage à respecter l’ensemble des dispositions légales et les règles propres à l’Entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Article 3 - Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion.
Le télétravailleur respecte toutes les dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion applicable au sein de la Société. 
Article 4 - Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail.
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. Figurent en annexe 1, les principes de bases de la sécurité en télétravail. Un guide sera également remis au salarié. Une évaluation ergonomique des conditions d’exercice du télétravailleur sera réalisée par le service HSE, selon les résultats, des dispositions seront prises en commun accord.
Les managers encadrant des télétravailleurs seront formés aux bonnes pratiques managériales en la matière.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 5 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la signature de l’accord. 
Article 6 - Suivi – Interprétation

Il est institué une commission de suivi de l’accord constitué de la Direction et d’un membre des organisations syndicales signataires de l’accord. La commission se réunira tous les ans ou à la demande de l’une des partie signataire de l’accord.

Article 7 – Exécution & dénonciation ou révision du présent accord

Les parties signataires, en cas de litige sur l’interprétation du présent accord ou bien sur le non-respect de ses dispositions, se rencontreront et un PV sera dressé des points litigieux ayant fait l’objet d’une résolution amiable et le cas échéant de ceux demeurant en litige.

En cas de modifications législatives ou réglementaires ou conventionnelles relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Article 8 – Publicité

Il sera déposé sur le site Télé Accord du ministère du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétent.

Cet accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel.

Fait en 6 exemplaires originaux. 


Fait le 15 juillet 2021, à Le Nouvion En Thiérache 

							 

















ANNEXE 1 : SECURITE  ET RISQUES
(Source INRS)

Pour les salariés, il est recommandé :
de s’installer, dans la mesure du possible, dans un espace de travail dédié (au mieux dans une pièce isolée) afin de ne pas être dérangé ;
d’aménager leur poste de travail de manière à pouvoir travailler dans de bonnes conditions et de façon à limiter les risques de troubles musculosquelettiques ;
d'organiser leur travail en : 
se fixant des horaires (le plus simple est de garder le même rythme que celui pratiqué dans l’entreprise en se fixant l'heure de début et de fin et en prévoyant l'horaire de sa pause déjeuner ) ;
s’octroyant des pauses régulières afin de permettre des phases de repos visuel et d'éviter de maintenir une posture assise trop longtemps (pauses de cinq minutes toutes les heures) ;
anticipant et planifiant tant que faire se peut leur charge de travail sur la semaine pour organiser les travaux à faire selon les priorités et le temps nécessaire ; des points réguliers avec le manager sont par ailleurs indispensables pour aider à la gestion des priorités du travail ;
renseignant, lorsque l’outil informatique utilisé le permet, leur statut : occupé, si par exemple ils travaillent sur un rapport qui nécessite de la concentration, absent en cas de pause, disponible si on peut les contacter ;
utilisant tous les outils de communication mis à disposition : mails, tchats, documents partagés, visioconférence, outils de travail collaboratif, agenda partagé (la fourniture, par l'employeur, d'un support pour l'aide à l'utilisation des outils d'information et de communication qu’il fournit est souhaitable).
gardant le contact avec l’équipe, en organisant des réunions téléphoniques ou en visioconférence avec les collègues, des points réguliers avec le manager…