ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES DE SPIE BATIGNOLLES EST

Entre :
L'employeur
La Société SPIE BATIGNOLLES EST dont le siège social est situé,
représentée par                         Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à cet effet
D'une part,

Et,

Les organisations syndicales
délégué syndical central CFTC, 
délégué syndical central FO,
délégué syndical FO
D’autre part, 

ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes, de poursuivre sa démarche de féminisation dans notre secteur d’activité et d’améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
L’évolution du cadre légal et les trois accords successifs signés entre 2012 et 2018 ont permis à l’entreprise d’augmenter sa mixité, en favorisant le recrutement ou la promotion de femmes notamment dans des carrières techniques comme les activités de production, d’études de prix... Du chemin reste à parcourir et nous devons poursuivre nos efforts en ce sens.
Dans cette continuité, la Direction réaffirme sa volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en prévoyant des mesures correctives visant à supprimer les écarts de rémunération constatés mais également de combattre les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe. Dans un contexte de fortes transformations des activités, des métiers et des organisations au sein du groupe Spie batignolles, les signataires considèrent que la mixité des métiers et des emplois est un des accélérateurs des dynamiques d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout comme l’accès à des postes à responsabilité. De fait, plus il y a de diversité dans l’entreprise, plus la création et l’innovation se développent et par là même l’attractivité du Groupe.
C’est dans le partage de cette volonté commune, que la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’entreprise se sont réunies pour définir conjointement dans ce nouvel accord, les actions à mener pour garantir cette égalité de traitement et s’entendre sur sa mise en œuvre.
Pour être au plus près des expériences et retours du terrain, un groupe de travail avec les partenaires sociaux, la direction et des salariés de l’entreprise a été mis en place fin octobre 2020 avec également la participation de l’association Fete qui nous a accompagné. Il a été souligné des progrès notables en s’appuyant notamment sur les indicateurs des rapports de situation comparée et des index égalité.
Une trentaine d’actions ont été proposées par le groupe de travail.  C’est donc sur ces propositions que la direction et les partenaires sociaux se sont basés pour négocier ce nouvel accord.

Quelques chiffres :
Au niveau de l’entreprise :
Une répartition de 13 femmes pour 130 hommes en 2020
Une augmentation de 4 points depuis 2010 du taux de féminisation chez Spie batignolles est (6.5% de femmes dans l’entreprise contre 10.5% en 2019 et 9% en 2020)
Une augmentation des femmes cadres passant de 9% en 2010 à 11% en 2020
Une augmentation des femmes dans les métiers techniques passant de 0.5% en 2010 à 8.6% en 2020 (travaux, gestion d’affaires, commerce, centre de profit, technique, conduite de projets)
Une augmentation des femmes au comité de direction passant de 10% en 2010 à 20% en 2020
Un index égalité de 50 points sur 60 en 2019 et 2020 (indicateur rémunération incalculable)
Au niveau de la branche, la Fédération Française du Bâtiment a signé un plan d'action « Bâtir au Féminin » en faveur de la mixité dans le bâtiment et vise plusieurs objectifs :
accompagner la mise en œuvre de l'accord national BTP relatif à l'égalité professionnelle;
renforcer les actions de communication;
poursuivre l'amélioration des conditions de travail;
multiplier le nombre de femmes en formation initiale ou en reconversion;
développer l'entreprenariat et l'engagement professionnel;
intensifier la valorisation des bonnes pratiques.
Depuis 2000 une progression du taux de féminisation dans la branche s’est amorcée, passant de 8.6% à 12.4% en 2019 et réparti de la façon suivante :
45,7 % d’employées et techniciennes
19,4 % de cadres
1,6 % parmi les ouvrières
En revanche, les femmes ne représentent que 10.5% des effectifs techniques et d’encadrement. Sur les fonctions de production sur des chantiers, elles ne sont plus que 7.4%. Cependant 19% sont ingénieures du BTP dont 5% conductrices de travaux. Seules 0.7% sont cheffes de chantier et 1.6% ouvrières.
Plus 4.6%, c’est l’augmentation des effectifs féminins salariés dans le bâtiment entre 2007 et 2017 (Source Capeb) 2019).

LES DOMAINES RETENUS
Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : 
A partir des constats obtenus par le rapport de situation comparée réalisé avec les données de l’année 2020, l’index égalité et des propositions faites par le groupe de travail, les parties s’engagent à se fixer des objectifs de progression dans les domaines suivants : 

Rémunération effective
Embauche
Classification
Formation
Santé et Sécurité au Travail
Articulation des temps de vie

L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue, le délai de réalisation et la budgétisation lorsqu’elle est calculable font également partie du présent accord.

ARTICLE 2 - PREMIER DOMAINE : LA REMUNERATION EFFECTIVE 

Rappel de la situation actuelle :
La Direction réaffirme le principe de l’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La rémunération et la classification appliquée, notamment sur les nouveaux embauchés, doivent être, à compétence et expérience équivalentes, identiques pour les hommes et les femmes.
La Direction s’engage à marquer une vigilance particulière sur ce point dans le cadre de sa politique salariale annuelle et à ce que cette rémunération prenne également en compte le niveau de responsabilité dans le poste qu’il soit technique ou support.
Description des actions correctives : 
1/ Elaboration de barèmes salariaux par poste et mission afin d’attribuer une rémunération équivalente lors de l’embauche quel que soit le sexe.
2/ Lors de la revue de salaire annuelle réajustement du salaire en cas d’écart constaté entre femmes et hommes occupant un poste à compétence et expérience équivalentes.
Objectif de progression : Vérifier l’application de notre politique salariale et régulariser les inégalités.
Echéancier : 2 années pour l’élaboration des barèmes salariaux + suivi annuel des rémunérations lors des revues de salaires.
Indicateurs chiffrés :  Nombre de grilles mises en place 
                                  Nombre d’écarts constatés par sexe, CSP, compétence et ancienneté à poste égal 
                                  Nombre de réajustements effectués chaque année par sexe
Budgétisation : Une enveloppe dédiée au rattrapage salarial.

Rappel de la situation actuelle : 
La Direction s’engage à maintenir les salaires des personnes concernées par un congé maternité ou paternité, dans leur intégralité grâce à la prise en charge par l’employeur de la différence qui peut résulter entre les indemnités versées par la Sécurité Sociale et le salaire réel des salariés.
Description de l’action corrective : Edition trimestrielle des salariés concernés par un congé maternité ou paternité et contrôle du maintien de salaire
Objectif de progression : 100% de maintien des salaires pendant les congés maternité et paternité.
Echéancier : Contrôle trimestriel et suivi annuel
Indicateurs chiffrés : Nombre de congés maternité et paternité sur l’année ; Nombre de congés paternité pris dans leur intégralité – Nombre de réajustements effectués
Budgétisation : Enveloppe dédiée annuelle en fonction du nombre de réajustements effectués

ARTICLE 3 – DEUXIÈME DOMAINE : L’EMBAUCHE

Rappel de la situation actuelle :
Les métiers présents dans l’entreprise ont une dominante fortement technique et sont principalement occupés par des hommes notamment en production et dans les services d’études. Aucune femme par exemple n’est représentée chez les compagnons. Cette faible représentativité féminine est constatée dans plusieurs de nos métiers même si nous sommes en progression depuis 2010. En parallèle, les jeunes femmes sont encore trop peu nombreuses à se diriger vers les filières scientifiques et techniques, pourtant très valorisées sur le marché du travail et souvent écartées par préjugés ou idées préconçues.
L’entreprise a un rôle à jouer auprès des collégiennes et lycéennes si nous souhaitons attirer les talents de demain et valoriser notre secteur d’activité.
Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction entend favoriser le recrutement de femmes dans les métiers techniques, d’Etudes et de Production qui constitue un élément majeur de mixité et diversité.
1/ Description de l’action corrective : Mise en place de rencontres à destination des étudiant-e-s, lycéen-e-s et collégien-ne-s avec une communication ciblée sur les métiers sous-représentés. Témoignages de salarié-e-s de l’entreprise, portraits de femmes sur les réseaux sociaux qui présentent leurs parcours. Faire découvrir nos métiers masculins accessibles aux filles et créer des vocations chez nos jeunes tout sexe confondu, qui ont souvent une vision dévalorisée de notre secteur d’activité notamment pour les métiers de production où il existe un manque de main d’œuvre notable, notamment chez les compagnons.
Objectif de progression : Accueillir une femme par an à minima en alternance ou stage dans un métier ou elles sont sous-représentées (hors stage découverte).
Echéancier : 1 femme par an et par région 
Indicateurs chiffrés : Répartition des femmes et des hommes par famille professionnelle et CSP avec variation par rapport à l’année précédente – Nombre d’alternants et stagiaires femmes et hommes accueillis par an par famille professionnelle
Budgétisation : Enveloppe de 1000 à 1500€ par an

2/ Description de l’action corrective : Organiser et/ou participer aux actions organisées par nos partenaires « Fête », « Corif », « Elles Bougent » afin de promouvoir nos métiers auprès des femmes et jeunes femmes.
Objectif de progression : 2 actions par an et par région dont une spécifiquement dédiée aux femmes
Indicateurs chiffrés : Nombre d’interventions dans l’année par région et thématique ciblée
Budgétisation : 8 demi-journées par an (1 demi-journée = 1 collaborateur)


ARTICLE 4 – TROISIÈME DOMAINE : LA CLASSIFICATION

Rappel de la situation actuelle : 
Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent évoluer au sein de l’entreprise afin d’assurer une représentation professionnelle équilibrée. Les critères d’évaluation professionnelle, d’orientation de carrière, de détection de potentiels, doivent être identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Description de l’action corrective : Veiller à la non-discrimination à niveau et compétences égales et corriger les écarts de classification qui ne seraient pas objectivement justifiés notamment par l’expérience, l’ancienneté ou encore le niveau d’études entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression : Vérifier que l’ensemble des classifications par CSP et postes soient respectés et corriger les écarts
Echéancier : Réaliser sur 4 années une revue des classifications par CSP et sexe
Indicateurs chiffrés : Nombre de réajustements effectués par CSP et sexe
Budgétisation : Enveloppe annuelle de rattrapage salarial spécifique

ARTICLE 5 – QUATRIÈME DOMAINE : LA FORMATION

Rappel de la situation actuelle : 
Les parties réaffirment le principe selon lequel les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution de carrière des salariés. La mixité des emplois implique qu’à compétences, qualifications et parcours professionnels comparables, les femmes et les hommes puissent disposer des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Les critères d’accès à la formation ou à l’accompagnement professionnel doivent être identiques pour les femmes et les hommes de l’entreprise.
Description de l’action corrective : Proposer l’accès à la formation de manière systématique lors de l’entretien professionnel à l’issue d’une absence en congé maternité, parental d’éducation, de soutien familial, d’adoption mais également à l’issue du congé paternité. Communiquer sur le support d’entretien.
Objectif de progression chiffrés :  100% des entretiens réalisés 
Echéancier : Entretien à réaliser dans le mois suivant la reprise d’activité
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés par ce congé dans l’année – Nombre d’entretiens réalisés au retour du collaborateur – Nombre d’heures de formations réalisées par sexe et CSP.

ARTICLE 6 – CINQUIEME DOMAINE : LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Rappel de la situation actuelle : 
La loi n°2015-6894 du 17 aout 2015 a introduit dans le code du travail le fait indiquant que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Les parties réaffirment le principe de tolérance zéro vis-à-vis des comportements sexistes au travail, du harcèlement sexuel et moral.
Description de l’action corrective : Afin de renforcer la lutte contre les agissements sexistes, former les référents harcèlement afin de mieux prévenir et accompagner le harcèlement sexuel et agissements sexistes et lutter contre le sexisme au travail ; Elaboration d’une charte de confidentialité destinée aux référents.
Objectif de progression chiffrés : 100% des référents formés
Echéancier : 2023
Indicateurs chiffrés : Nombre de référents harcèlements formés 
Budgétisation : 600€ par salarié-e formé-e

ARTICLE 7 – SIXIEME DOMAINE : L’ARTICULATION DES TEMPS DE VIE

Rappel de la situation actuelle : 
La recherche d'une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est un facteur d'amélioration de la performance des salariés et de meilleure qualité de vie au travail.
Cette recherche est de nature à favoriser la remise en cause des représentations stéréotypées d'une répartition « naturelle » des rôles dans l'exercice de la responsabilité familiale et doit permettre aux parents d'exercer pleinement ce rôle. 
Description de l’action corrective : Entretien pré et post congé maternité/paternité, un temps nécessaire pour faire le point sur la préparation de son départ et son retour au travail. Cet entretien permettra de prendre en compte les changements liés à la parentalité, organiser les modalités de reprise et articulation entre vie personnelle et professionnelle. Cet entretien pourra être également demandé par le/la salarié en cas de changement de situation personnelle (séparation, garde alternée, ...).
Objectif de progression : 100% des entretiens réalisés
Echéancier : Entretien organisé au cours du mois précédant et suivant la reprise du travail. Cet entretien sera organisé par le supérieur hiérarchique avec la participation possible du RRH si souhaitée par l’un ou l’autre des participants.
Indicateurs chiffrés : Nombre de salariés concernés par ce congé dans l’année – Nombre d’entretiens réalisés au retour du salarié-e.

Pour que les salariés puissent envisager sereinement la rentrée de leurs enfants en maternelle et primaire, l’entreprise donne la possibilité aux salariés concernés d’aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée des classes. Cette disposition doit néanmoins tenir compte des impératifs liés au fonctionnement du service ou du chantier. Pour ce faire et afin de ne pas perturber l’activité, il est nécessaire d’obtenir au préalable l’accord du manager et d’organiser avec celui-ci les horaires de cette journée.

De même, afin d’améliorer l’équilibre vie privée / vie professionnelle, nous recommandons aux managers et chefs de service de permettre aux salariés occasionnellement d’adapter leurs horaires de travail pour répondre à des contraintes familiales ou liées à la parentalité, sous réserve ne pas perturber le bon fonctionnement du service ou du chantier.

L’entreprise a d’autre part mis en place le « ECAMPUS » qui permet aux salarié-e-s de mieux concilier vie personnelle et professionnelle. Première plateforme de gestion de contenus et de partage des savoirs chez Spie batignolles, elle est accessible à tous les collaborateurs du groupe. Elle rassemble des outils pédagogiques variés et complémentaires pour certains en accès libres, notamment concernant la prise en main des outils informatiques. Des webinaires sont accessibles tels que :
Adoptons Microsoft 365
Nos 10 astuces pour une bonne utilisation des outils digitaux en télétravail
Les outils collaboratifs 
Bureautiques : les bases d’outlook, d’excel, des diaporamas
Utiliser Teams


Le déploiement de Hub a aussi été réalisé au sein des structures Spie batignolles afin de permettre l’organisation de réunions à distances.

ARTICLE 8 – DÉCONNEXION ET UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES
Instauré par la loi travail du 08 août 2016, le droit à la déconnexion est en vigueur depuis le 1er janvier 2017 (Article L.2242-17 du Code du travail). Il vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale, protéger la santé des salariés.
L’entreprise met à disposition des salariés des outils numériques dans le cadre de leur mission professionnelle qui n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos. Pour prévenir l’utilisation inadaptée des outils numériques, les parties conviennent de rappeler les règles de bon usage.
Utiliser les fonctions d’envois différés des emails afin qu’ils parviennent au destinataire pendant les horaires de travail collectif. Sauf exception, les messages éventuellement envoyés en dehors du temps de travail ne sauraient être considérés comme requérant un traitement d’urgence.
Rappeler aux collaborateurs de mettre leur boite de réception en mode « réponse automatisée » en cas d’absence (congé, arrêt maladie, ...).
Toutefois, les parties conviennent de la nécessité de se montrer réactif au cas où la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Les collaborateurs seront sensibilisés sur les bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils informatiques lors des formations réalisées au sein du Campus Spie batignolles et par note d’information et/ou affiche et par le biais du ECampus à distance et en accès libre.

ARTICLE 9 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD

Il est institué une commission de suivi des conditions d’application du présent accord intitulée « commission égalité femme-homme ».
Le suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi dédiée composée de salariés, de représentants du personnel et de délégués syndicaux qui sera pilotée par la référente égalité.

La « commission de suivi égalité femme-homme » se réunit :
- au moins une fois par an ;
- à la demande de l’un des signataires du présent accord.

La « commission de suivi égalité femme-homme » a pour attributions :
- de veiller à la bonne application du présent accord ;
- de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ;
- d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord. Les salariés peuvent remonter ces situations auprès de leur manager ou chef de service, du service RH, de la référente égalité.
- de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
Le présent accord sera présenté et commenté aux CSE dès sa signature et affiché sur tous les lieux de travail. Il sera diffusé aux salariés via le coffre-fort électronique afin d’en assurer la communication. 

ARTICLE 10 – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


ARTICLE 11 – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 31 décembre 2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

ARTICLE 12 – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire et notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Le présent accord sera également diffusé dans l’entreprise et sera tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 13 – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Villers Les Nancy, le 22 décembre 2021, en six exemplaires.