Association Régionale
  « L’Aide aux Handicapés Moteurs »
                  reconnue d’utilité publique


Entre 
D’une part : l’Association Régionale « L’AIDE AUX HANDICAPES MOTEURS » représentée par Monsieur *******, Président. 
Et
D’autre part : l’organisation syndicale, représentée par :
Monsieur ********** – Délégué syndical CGT.

Article 1 : Définition

Ce processus de planification et d'anticipation de la gestion prévisionnelles des emplois et des compétences (GPEC) comporte 3 éléments clés (le triple A de la GPEC : anticiper, analyser, ajuster) :
Anticiper les besoins en compétences et effectifs.
Analyser les ressources actuelles.
Ajuster : mettre en face les besoins futurs et l'état actuel des ressources humaines pour construire un plan d'action permettant de réaliser les ajustements, étape par étape.
La GPEC implique :
l'élaboration d'une stratégie globale ou sectorielle,
une attitude d'ouverture permanente (la "veille"),
une forte volonté d'adaptation,
un processus continu avec ses points forts : l'élaboration du plan à moyen terme, la planification des recrutements, la planification des mouvements de personnels (recrutements, promotions, départs, mutations), le plan de formation, le budget annuel.
Article 2 : Le champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’Association Régionale l’Aide aux Handicapés Moteurs « ARAHM », toutes structures confondues, relevant de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
 



Article 3 : L’objet de l’accord

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-15 du code du travail relatives en particulier à :
 « La mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur laquelle le comité social et économique est informé, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés ».

Le présent accord porte également sur la mise en œuvre, au sein de l’entreprise, des mesures d’accès des jeunes à un emploi CDI, de maintien des seniors dans l’emploi et de transmission des savoirs et des compétences.

Partie 1 : La finalité de la démarche 

Article 1.1 : L’objectif visé 

L’ARAHM a décidé de s’engager volontairement dans une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dont le but est de pérenniser nos activités, de garantir la qualité de services aux usagers, d’anticiper les évolutions économiques et sectorielles, et permettre à chaque salarié d’être acteur de son développement professionnel. 

La GPEC est un outil de ressources humaines qui permet d’adapter les ressources (emploi et compétences) aux besoins de l’association notamment par la formation professionnelle, la mobilité concertée, la prise en compte de la pyramide des âges, le recrutement.

En cohérence avec le projet associatif et celui de chaque établissement/service, cette démarche s’inscrit dans le développement de valeurs partagées par la direction et les représentants du personnel comme une information transparente des évolutions attendues de notre secteur et de l’ARAHM, la qualité du management, la clarification des rôles et responsabilités de chacun, la reconnaissance et le renforcement des compétences, et l’accompagnement des salariés dans leurs parcours professionnels. Cette démarche est également en lien étroit avec celle concernant la qualité de vie au travail.

L’objectif de cette démarche est l’élaboration d’un dispositif de GPEC adapté et garanti, au terme d’une négociation, par le présent accord d’entreprise.

Article 1.2 : La phase de diagnostic

La réalisation d’un accord GPEC passe par une phase de diagnostic globale et individuel qualitatif et quantitatif de l’emploi et des compétences dans l’entreprise :
Cartographie des fonctions
Bilan d’étape professionnel pour les salariés
Pyramide des âges 
Il est important d’avoir une visibilité sur l’évolution des fonctions et sur leur adaptation. Cette phase de diagnostic doit conduire à prendre de manière prioritaire les personnes les plus exposées au risque de rupture de leur parcours professionnel. Les moyens d’action sont énumérés et listés. Ils comprennent notamment les mesures envisagées en matière de formation.

Article 1.3 : Analyses prospectives sur les fonctions et les compétences

Le projet de l’ARAHM de créer à l’horizon 2023 une Maison d’Accueil Spécialisé (MAS) s’inscrit dans un double constat : 
environ la moitié des résidents du Foyer d’Accueil Médicalisé (FAM) « Les Cigales » actuel relève d’une MAS (selon l’audit réalisé par les médecins de l’ARS, du Conseil Général et de la CRAM) 
une grande partie des usagers maintenus dans les Instituts d’Education Motrice (IEM) « Les IRIS » et « Les GRILLONS » dans le cadre de l’Amendement CRETON relèvent également d’une orientation en MAS ou en FAM. 
Le projet est de permettre la création d’une MAS par la reconversion du FAM « LES CIGALES» en MAS, et la création d’un nouveau FAM, « LA CARAVELLE », sur un site à Illkirch pour les adultes relevant de cette orientation.
Ce projet entraînera des redéploiements internes par diminution de la capacité d’accueil des IEM et transfert de postes budgétaires vers la MAS. 

A l’horizon 2023, les deux IEM auront donc une capacité moindre et deviendront un seul et même établissement pour jeunes usagers (Pôle Enfance), conservant différents secteurs d’accueil :
la petite enfance (de 3 à 6 ans) 
les enfants et adolescents (de 6 à 16 ans) constitué par l’unité d’enseignement et le groupe éducatif. 
les jeunes adultes (de 14 à 20 ans) correspondant à l’actuel IMPRO 
un internat d’une capacité d’accueil de 40 places 

Comme cela a été énoncé plus haut, la réorganisation des IEM en Pôle Enfance entraînera obligatoirement des nécessités de redéploiement de postes vers la MAS. Sont concernés : 
des personnels administratifs, socio-éducatifs à redéployer directement vers cette structure 
des postes mutualisés entre les trois Etablissements. Certains le sont déjà, ils concernent l’infirmerie, les services généraux (maintenance, lingerie) ainsi que la cuisine et l’économat. D’autres le sont partiellement et devront être développés : médecins et service paramédical 
des postes mutualisés lors de la création du siège de l’Association dans le cadre d’un Contrat Pluriannuel d’Objectifs et de Moyens (CPOM) avec l’ARS : Direction générale, Service des ressources humaines, Comptabilité. 

L’ARAHM doit faire face à une double nécessité : mettre à profit le délai 2020-2022 afin d’atteindre les organigrammes cibles induits par la nouvelle organisation et travailler conjointement sur l’appropriation par les salariés de la future organisation tout en les préparant collectivement et individuellement aux évolutions futures en termes d’emplois et de compétences.

En tenant compte d’un redéploiement des effectifs entre le Pôle Enfance et la MAS et en reconsidérant l’accompagnement « soins » des personnes qui seront accueillies dans le futur FAM d’Illkirch, les besoins suivants sont à mettre en avant :
ouverture 365 jours par an de la MAS ;
organisation des veilleurs de nuits (aides-soignants) pour la MAS ;
renforcement de l’équipe de l’infirmerie du fait de la création d’un établissement supplémentaire et malgré la mutualisation de ce service, le besoin de présence physique est réel ; 
d’avantage de besoin dans les fonctions d’aide médico-psychologique/accompagnant éducatif et social et aide-soignant que dans celles de moniteur éducateur voire d’éducateur spécialisé. 

Un tableau récapitulatif, établi par l’employeur, reprend les projections en termes de ressources humaines dans le cadre de ce projet. Ce tableau sera suivi par la commission GPEC dans le cadre de cet accord. 


Partie 2 : Les outils en faveur du développement professionnel

Article 2.1 : Les Référentiels Filières/Fonctions

Un observatoire national des métiers et des compétences se situe au niveau du Secteur Médico-Social. Ses travaux sont planifiés, suivis, évalués et valorisés au sein d’un comité paritaire de pilotage.
Il réalise des travaux qui éclairent la Branche sur les métiers et les qualifications.
Le service des ressources humaines de l’ARAHM assure une veille sur ces travaux et a constitué un répertoire au niveau de l’association. 

Ce répertoire liste de façon exhaustive l’ensemble des fonctions de l’ARAHM répartis à travers 6 filières :
La filière Soin
Infirmier/ère ; Médecin ; Médecin coordinateur ; Médecin directeur 

La filière Paramédicale
Ergothérapeute ; Kinésithérapeute ; Orthophoniste ; Orthoptiste ; Psychomotricien(ne) ; Diététicienne ; Neuropsychologue ; Psychologue

La filière Education et intervention sociale
Accompagnateur balnéo ; Accompagnateur bus ; Aide éducateur/trice ; Aide-soignant(e) ; Aide médico psychologique/accompagnant éducatif et social ; Assistant(e) social ; CESF ; Educateur spécialisé ; Educateur jeunes enfants ; Educateur scolaire ; Educateur technique ; Educateur technique spécialisé ; Moniteur d’atelier ; Moniteur éducateur

La filière Administrative
Agent administratif ; Comptable ; Secrétaire ; Secrétaire médicale 

La filière Gestion et encadrement
Cadre infirmier ; Chef comptable ; Chef cuisine ; Chef éducatif ; Chef de service paramédical ; Directeur général ; Directeur des Ressources Humaines ; Directeur/trice ; Directeur/trice adjoint(e) ; Chargée de développement Ressources Humaines ; Econome ; Médecin Directeur ; Responsable Maintenance et Sécurité Incendie

La filière Logistique
Aide cuisine ; Assistant maintenance ; Cuisinier ; Lingère ; Ouvrier maintenance ; Second cuisine


Article 2.2 : Les fiches de fonction 

Etablies à partir d’un modèle type, les fiches de fonction sont diffusées, archivées et mises à jour par le service des ressources humaines.

Elles servent de support :
Pour le recrutement : elles constituent un outil pratique en situation de recrutement. Elles sont une aide à la rédaction de l’annonce et permettent un descriptif d’emploi clair et transparent pour les candidats.
Pour la communication interne et externe : elles sont un vecteur d’information et de communication sur les métiers existants au sein de l’ARAHM, aussi bien pour les salariés de l’association que pour les usagers, les parents et ayant droits, les partenaires externes.
Pour la formation : en donnant une lecture claire des domaines d’activité et de leur évolution, elles assurent une aide à la définition des besoins en formation
Pour l’encadrement : de nombreuses situations quotidiennes renvoient à un arbitrage en termes d’attentes réciproques, de délimitation de la marge d’autonomie, des « droits et obligations » de chacun au sein de son établissement. Claires et synthétiques, les fiches de fonction sont simples d’utilisation tant pour le responsable hiérarchique que pour le titulaire de la fonction.
Pour la mobilité professionnelle : elles sont un outil de base de la mobilité professionnelle et de l’élaboration de systèmes de passerelles et de validation des acquis de l’expérience (VAE).
Pour l’entretien d’évaluation : faisant partie intégrante de la démarche de l’entretien d’évaluation, les fiches de fonction permettent d’évaluer objectivement les personnels en faisant reposer l’entretien sur une description claire et concrète de l’activité attendue. A ce titre, elles concourent à une évaluation motivante.
L’organigramme actualisé est affiché dans chaque établissement et permet de clarifier la place de chacun dans la prise en charge de l’usager. 
Article 2.3 : L’entretien d’évaluation

L’entretien d’évaluation est un jalon du parcours professionnel de tout salarié de l’ARAHM. Organisé au minimum tous les deux ans pour chaque salarié, il est réalisé en parallèle de l’entretien professionnel.
Il a pour but : 
d’aider le salarié a évolué dans la connaissance et la pratique de son métier en relation avec les missions et objectifs de l’association ;
d’améliorer la qualité des prestations ;
de contribuer à une plus grande équité dans le déroulement des carrières ;
de clarifier les perceptions et relations respectives entre le salarié et son responsable hiérarchique (au sein de son équipe/service)
Un document rappelant les modalités de l’entretien est affiché et connu de tous les salariés.
Il explique les finalités et l’état d’esprit dans lequel doit être mené l’entretien
Il donne des précisions sur l’utilisation du « document préparatoire à l’entretien »
Il explique le déroulement de l’entretien
Il donne des précisions sur le « compte rendu d’évaluation » qui est rédigé par l’évaluateur et co-signé avec l’évalué ainsi que sur le « document de synthèse » remis au service ressources humaines et les modalités d’archivage.
Il précise qu’il n’existe pas de lien direct entre l’entretien d’évaluation et la rémunération ou la progression de carrière. Toutefois, l’entretien peut faire apparaître la nécessité d’entretiens spécifiques en vue de formation et/ou d’une évolution vers une nouvelle responsabilité ou d’une mutation. 
Les supports sont à la disposition des salariés et des responsables hiérarchiques :
Le document préparatoire à l’entretien d’évaluation : chaque évalué qui aura eu connaissance de sa date d’entretien disposera de ce document préparatoire au moins quinze jours avant le rendez-vous
Le compte-rendu : évaluateur et évalué participent activement à la rédaction commune du compte rendu. L’évalué a donc une claire connaissance de l’appréciation qui le concerne. L’évalué exprime librement ses souhaits d’aménagement du poste de travail, de mesures d’organisation, de formation et d’évolution personnelle. L’évaluateur et l’évalué conviennent ensemble des suites à donner : axes d’amélioration, objectifs de la nouvelle année.
Article 2.4 : Le bilan de compétences

Le bilan de compétence à l’initiative du salarié peut être réalisé avec un organisme externe.
Il permet aux salariés d'identifier leurs potentiels et de repérer leurs compétences transférables. Il donne l’occasion de faire le point sur les motivations et les intérêts professionnels du salarié, afin de pouvoir l’orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il permet également de prendre conscience des freins pour mieux progresser. Il peut permettre d’établir un projet professionnel ou personnel. 

Le bilan de compétence est pris en charge dans le cadre du plan de formation, le cas échéant avec l’utilisation du compte personnel de formation (CPF - voir art. 3.1) ou tout autre dispositif à la disposition du salarié. 

Afin d’encourager la définition d’un projet professionnel pour la seconde partie de carrière d’un salarié après 20 ans d’activité professionnelle et à compter de son 45ème anniversaire, tout salarié peut bénéficier, à son initiative, d’un congé bilan de compétence dont les conditions d’accès sont les suivantes : avoir 5 ans d’ancienneté dont 12 mois à l’ARAHM. Pour sa mise en œuvre, le salarié devra solliciter l’employeur pour obtenir une autorisation d’absence au poste de travail et s’adressera directement à l’organisme paritaire agréé pour la prise en charge financière de son dossier. 


Article 2.5 : Le Conseil en évolution professionnelle (CEP)

Toute personne peut bénéficier à titre gratuit d’un conseil en évolution professionnelle dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ en retraite, quel que soit son statut.
C’est une prestation gratuite d’accompagnement à l’élaboration des projets professionnels pouvant conduire à la validation et au financement d’un parcours de formation
Le CEP doit permettre à chaque personne de mieux identifier ses aptitudes ou compétences professionnelles et l’aider dans son orientation professionnelle par :
La connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser son projet d’évolution professionnelle 
L’identification des compétences utiles à développer et à acquérir
Une information sur l’évolution des métiers aux niveaux régional et national
L’identification des possibilités de formation existantes au niveau national et dans la région, si possible par bassin d’emploi.
Cette prestation gratuite est fournie par l’Opérateur CEP Grand-Est.

Article 2.6 : La mobilité professionnelle 

Tous les mois, le service des ressources humaines transmet aux secrétariats des différentes structures, pour affichage, la bourse emploi interne. Elle comporte l’intitulé des postes à pourvoir à l’ARAHM, le type de contrat, la durée du contrat, l’ETP ainsi que le nom de la structure à laquelle est rattaché le poste. Cette bourse emploi est également consultable sur le réseau partagé PUBLIC, dans le dossier « DRH ».

Une priorité à la mobilité interne est instaurée pour les salariés de 55 ans et plus. Ces derniers, à leur demande, seront prioritaires pour occuper notamment des postes de jour. 

L’ARAHM s’engage dans la mise en place des « fiches passerelles ». Elles intègrent les passerelles possibles dans la même filière ainsi que le moyen d’y accéder. Il semble important d’introduire dans les fiches de fonction la notion de « passerelle » (par exemple, pour la fiche de l’AMP/AES : passerelle possible vers Educateur Spécialisé par la formation, la période de professionnalisation, la VAE), sans que cela soit limitatif (rien n’empêche à priori un comptable de se diriger vers une formation d’Educateur Spécialisé bien que ce ne soit pas écrit dans sa fiche comme passerelle)

Partie 3 : Les outils en faveur du développement des compétences

Article 3.1 : La formation tout au long de la vie professionnelle

Afin d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, plusieurs dispositifs sont mis à leur disposition.
Le plan de développement des compétences :

Les usagers sont placés au centre du projet associatif et des projets des Etablissements et Services. Pour tenir compte à la fois des besoins des usagers et de l’évolution des structures, il est nécessaire d’assurer le développement et l’adaptation des connaissances et des compétences des professionnels dans leur emploi.

La loi du 5 septembre 2018 « Pour la liberté de choisir son avenir professionnel » est venue remplacer le plan de formation par le plan de développement des compétences. La loi actuelle confirme le passage d’une logique de moyen (la formation) à une logique de résultat (la compétence). Ce qui est important, ce sont les compétences développées à l’issue de la formation, plus que les moyens mobilisés pour les développer.
Dans le cadre de la GPEC, le pilotage stratégique de la formation au sein des Etablissements et Services de l’ARAHM tient compte des engagements suivants :
- l’ARAHM, en tant qu’association gestionnaire et employeur, assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail.  L’ARAHM veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
- le plan de développement des compétences fait partie des moyens qui permettent à l’employeur d’assurer la mise en œuvre de cette obligation en intégrant toute action contribuant au développement des compétences des salariés et à la qualité des prises en charge des usagers.

Désormais, une contribution unique réduite (1% de la masse salariale) est collectée chaque année auprès de l’ensemble des employeurs pour financer des formations qualifiantes (CPF, alternance…) au bénéfice des salariés. Une fois cette contribution versée, chaque employeur est libre de mettre en place le plan de développement des compétences qu’il pense le plus adapté à son entreprise.
L’ARAHM a décidé de maintenir l’effort de formation à hauteur de 2,3 % de la masse salariale au titre de l’investissement global de formation.

L’entretien professionnel :

La réforme de la formation professionnelle instaure l’entretien professionnel qui permet au salarié d’« envisager les perceptives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi ».

L’entretien professionnel est obligatoire tous les deux ans. Il a pour objectif d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.
L’entretien professionnel permet ainsi d’identifier un projet professionnel répondant à la fois aux aspirations du salarié et aux besoins de l’association.
Sa finalité est :
de faire un état des lieux des formations suivies par le salarié
de recueillir les besoins pertinents et d’élaborer le plan de formation
d’optimiser l’utilisation du CPF
d’évaluer l’investissement formation au regard de la mise en œuvre des actions définies. 
C’est un outil de sécurisation des parcours car il participe à l’analyse du parcours professionnel des salariés tous les 6 ans par l’intermédiaire d’un bilan. L’entretien professionnel remplace l’entretien de deuxième partie de carrière, il a donc pour objet de dresser avec le salarié un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses conditions de travail et ses compétences et permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’anticiper l’évolution de sa deuxième partie de carrière professionnelle.
Une attention particulière sera donnée aux salariés qui ont atteint l’âge de 50 ans afin d’axer sur la deuxième partie de carrière.


Le compte personnel de formation (CPF) :

Chaque salarié dispose de son CPF dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite. Il concerne donc toute personne d’au moins 16 ans qui est en emploi, sans condition d’ancienneté. Le CPF est mis en place depuis le 1er janvier 2015.

Remplacement du droit individuel à la formation (DIF) 
Les heures DIF acquises jusqu’au 31 décembre 2014 doivent être portées avant le 31/12/2020 sur le CPF par chaque salarié. Ces heures DIF seront alors cumulables avec les heures acquises sur le CPF.

Acquisition des heures sur le CPF :
Le compteur d’heures est alimenté en fonction du nombre d’heures travaillées, proportionnellement au temps de travail.
Tout salarié acquiert 24 heures par an pendant 6 ans puis 12 heures par an pendant 3 ans. Le compte est plafonné à 150 heures.

Utilisation des heures du CPF :
Les heures CPF sont en principe utilisées pour des formations hors temps de travail, sans accord de l’employeur.
Si une formation nécessite l’accord de l’employeur (cas particuliers de formation sur temps de travail), le salarié doit adresser sa demande au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque la durée de cette dernière est inférieure à 6 mois, et au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation, lorsque cette dernière est égale ou supérieure à 6 mois. A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre. L’absence de réponse vaut accord de l’employeur.

Accès à son CPF :
Chaque salarié a accès à son CPF grâce à un service dématérialisé gratuit de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC) : www.moncomptedeformation.gouv.fr. 

Les formations éligibles au CPF :
Contrairement au DIF, seules les formations éligibles au CPF peuvent être réalisées.
La constitution des listes de formations éligibles au compte personnel de formation est en cours de finalisation. Chaque salarié peut d’ores et déjà rechercher les listes de formation déjà existantes sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. Ces listes seront régulièrement mises à jour. Les listes de formations éligibles sont distinctes selon le statut du bénéficiaire, sa région et sa branche professionnelle.



VAE :

La Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) est un droit individuel. Elle permet d'obtenir tout ou partie d'une certification sur la base d'une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle. Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation.

La Pro A :
Il s’agit d’un dispositif à destination d’un public déjà salarié de l’entreprise (CDI et ayant au plus un niveau Bac+2) qui souhaite entrer dans une logique de formation alternée dans le but de bénéficier d’une reconversion et/ou une promotion pour favoriser des mobilités. Il conviendra de signer un avenant au contrat de travail qui viendra préciser la durée et l’objet de la ProA.

Le CPF de transition ou projet de transition professionnelle (PTP) : 

Il s’agit d’un dispositif à l’initiative du salarié sur lequel il est possible de co-construire avec l’entreprise. Il peut être mobilisé dans une logique individuelle pendant le temps de travail et dans une logique de mobilité interne ou externe à l’entreprise. Contrairement à la ProA, le PTP n’engage pas l’employeur sur le positionnement du salarié à l’issue de sa formation

Article 3.4 : Le développement du Tutorat 

L’ARAHM a su développer l’accueil des stagiaires sous toutes ses formes : accueil d’une centaine de stagiaires par an auquel s’ajoutent à ce jour 13 contrats en alternance (éducatifs, comptabilité, ressources humaines, restauration). Les stagiaires écoles sont des éducatifs, des paramédicaux, des infirmiers, des psychologues, des assistants de service social, des conseillères en économie sociale et familiale, des aides-soignants, des administratifs et des étudiants en CAFERUIS et CAFDES.
Compte tenu du nombre de stagiaires accueillis tous les ans, l’ARAHM dispose de procédures de recrutement, d’accueil et de suivi.

Avant l’arrivée d’un stagiaire ou d’un alternant sur le site, le chef de service s’assure qu’un tuteur volontaire sera disponible pour l’accueillir. Ce tuteur doit posséder une bonne maîtrise professionnelle, être motivé et avoir des capacités relationnelles et pédagogiques pour être performant dans son accompagnement. Le principe est que le tuteur possède le même diplôme que celui préparé par l’apprenant. Dans certains cas, il aura un diplôme supérieur (éducateur spécialisé qui encadre un stagiaire AMP ou un moniteur éducateur). Bien que l’ARAHM favorise l’apprentissage sous toutes ses formes, l’Association s’attache à ce qu’il n’y ait qu’un apprenant par tuteur. Dans la mesure du possible, les salariés en contrat à temps plein ou au minimum à 80% seront privilégiés pour tenir le rôle de tuteur.
Conformément aux textes en vigueur, les tuteurs encadrant des jeunes en formation en alternance (en contrat d’apprentissage ou en contrat professionnel) suivent obligatoirement une formation « tuteur de proximité » d’un minimum de 40 heures. 

Le stagiaire reçoit à son arrivée un livret d’accueil. Ce livret est différent de celui remis aux embauchés en CDI, CDD ou alternance. Il est simplifié et présente une partie spécifique composée de deux fiches : « Qu’est-ce qu’un stage ? » et « Le rôle du stagiaire et du tuteur ». L’alternant quant à lui reçoit le livret d’accueil à destination des salariés.

Dans la première fiche, il est précisé que la formation dans l’établissement permet au stagiaire d’acquérir une véritable expérience faite d’actions réelles et de réflexion sur ses actions et des compétences à la fois professionnelles et personnelles transférables dans un autre environnement professionnel. 

La seconde fiche décrit pour le stagiaire ses droits (droit à un accueil de qualité, à un suivi, à la disponibilité d’un tuteur dont les responsabilités et les rôles sont définis, …)  et ses obligations (il se conforme à la déontologie et à l’éthique qui régissent l’établissement, il s’implique dans la conduite de son parcours formatif dans le but de faire évoluer sa place et de devenir, au fur et à mesure, auteur et acteur de sa professionnalisation, …). 
Pour le tuteur, la fiche décrit ses responsabilités et son rôle en trois points : 
- organiser le parcours formatif (il est garant du bon fonctionnement du stage et de la qualité de l’accueil réservé au stagiaire, …), 
- faciliter les apprentissages (il doit permettre au stagiaire de développer et d’intégrer des compétences de savoir être et savoir-faire, …) 
- assurer le partenariat avec le centre de formation (il assure la coordination entre l’établissement qui propose une pratique et l’école qui apporte la théorie).

Article 3.5 : Le référentiel des compétences

L’ARAHM s’engage, durant la période d’effet du présent accord, à mettre en place un référentiel des compétences pour l’ensemble des fonctions de l’ARAHM.

Partie 4 : Les modalités d’accueil des salariés.

Article 4.1 : La politique de recrutement




Article 4.2 : La démarche d’accueil 

L’intégration du personnel est la dernière partie du recrutement, elle constitue aussi la première phase de fidélisation envers l’entreprise. Bien que chaque nouvel employé soit accueilli dans la structure dans laquelle il travaille, il est également important pour chacun de comprendre l’organisation et le fonctionnement de l’association en générale. L’objectif principal est de sensibiliser les salariés au côté associatif de l’ARAHM et de fidéliser les nouveaux arrivants à l’association.
Si les salariés sentent un décalage entre l’environnement décrit et le milieu dans lequel ils sont, l’employeur fera face à un turn-over. A long terme, cette démarche d’intégration sera bénéfique car les salariés en poste depuis longtemps pourront, à leur tour, bien accueillir un nouveau collaborateur. 
L’ARAHM s’est engagé dans un projet de mutualisation et de restructuration. C’est pourquoi le fait d’intégrer les nouveaux salariés au niveau de l’association devient également important. 
Cette intégration se déroule sous forme de réunion d’accueil. Elle a lieu deux fois par an, un vendredi après-midi.

Les nouveaux embauchés sont également accueillis au niveau de leur structure. Cette intégration se traduit par :
La présentation du référent
La présentation du poste de travail et de l’équipe
La visite de la structure
La remise de l’équipement de travail nécessaire
La remise du livret d’accueil, de la plaquette de la mutuelle et de la prévoyance, du badge le cas échéant, du contrat de travail et de l’ensemble des documents nécessaires à la bonne intégration.

Article 4.3 : La désignation du référent

A chaque embauche, le responsable hiérarchique s’organisera pour permettre au nouveau salarié d’avoir un référent faisant partie en priorité du même secteur et assurant la même fonction. Cette démarche permet d’accompagner le nouveau salarié dans sa prise de poste et dans l’accomplissement de ses missions.
Article 4.4 : Les entretiens de suivi

Une fois arrivé à la moitié de la période d’essai, chaque nouveau salarié bénéficie d’un entretien avec le responsable hiérarchique et son référent afin de faire le point sur sa prise de poste et son intégration. 
Le nouvel embauché bénéficie également d’un deuxième entretien 15 jours avant la fin de sa période d’essai. Cet entretien a lieu avec le responsable hiérarchique et permet de confirmer la période d’essai et de finaliser l’embauche.

Partie 5 : Emploi et développement professionnel des séniors

Article 5.1 : La définition des séniors 

Sont considérés comme séniors les salariés de 55 ans et plus.

Article 5.2 : L’emploi des séniors

L’ARAHM affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 5.3 : Le maintien dans l’emploi et le recrutement des séniors.

L’ARAHM s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.
L’ARAHM s’engage à apporter une attention particulière au recrutement des salariés de 50 ans et plus, demandeurs d’emploi et au maintien des plus de 55 ans.
Article 5.4 : Les dispositifs. 

Compte épargne temps : CET
Les jours placés sur un compte épargne temps peuvent être utilisés pour réduire de façon progressive et organisée le temps de travail en fin de carrière. Cette mesure nécessite un accord préalable entre le salarié sénior et l’employeur sur l’organisation du travail à temps partiel. 

Amélioration des conditions de travail :
L’amélioration des conditions de travail revêt une réelle importance pour améliorer le taux d’emploi des salariés de 55 ans et plus compte tenu des effets de vieillissement et de l’usure professionnelle.
A leur demande et en accord avec l’employeur, les salariés de 55 ans et plus bénéficieront d’une priorité d’aménagement de leur durée de travail sous la forme d’un passage à temps partiel.
Selon les postes disponibles et les possibilités d’organisation, l’employeur donnera une priorité aux demandes d’aménagement de poste des salariés de 55 ans et plus (passage d’un poste en internat à un poste en semi-internat par exemple).
Il est institué une surveillance médicale renforcée pour les salariés à partir de 55 ans. L’objectif est d’identifier l’existence de sujétions particulières sur le poste occupé par le salarié et de tenter de les résorber en tenant compte des spécificités du service. 
Partie 6 : Le développement professionnel des juniors

Article 6.1 : La définition des juniors

Sont considérés comme juniors les salariés de 30 ans et moins.
Article 6.2 : L’emploi des juniors

L’ARAHM affirme le principe de non-discrimination du fait de l’âge en matière de recrutement. Elle assure que les critères retenus pour le recrutement seront fondés sur les compétences et notamment sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
Article 6.3 : Le maintien dans l’emploi et le recrutement des juniors.

L’ARAHM s’engage à ce qu’aucune mention précisant un critère d’âge n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi en interne ou en externe.

Partie 7 : Les dispositions administratives
Article 7.1 : La commission « GPEC ». 

Cette commission « GPEC » est un lieu de partage d’informations et d’analyses portant sur les travaux de la démarche de GPEC, sur les emplois et les ressources et leurs perspectives d’évolution. Elle permet de faire le bilan sur l’application de l’accord GPEC et les évolutions des outils mis en œuvre dans le cadre de la démarche GPEC.

La commission est composée de membres titulaires du CSE et du service ressources humaines.
Elle se réunit au moins une fois par semestre. Si besoin, le CSE ou les représentants des organisations syndicales représentatives peuvent demander la tenue d’une réunion supplémentaire.

Le temps passé aux réunions de cette commission et les temps de déplacement y afférents sont rémunérés comme temps de travail.

Article 7.2 : Date d’effet et durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’entrée en vigueur.

A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets. 



Article 7.3 : Révision et adaptation

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.

Article 9.4 : Procédures et modalités d’application

Agrément :
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles.

Entrée en vigueur de l’accord et révision :
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de l’agrément donné par le ministre compétent.
Les parties conservent la faculté de réviser l’accord conformément aux dispositions légales en vigueur.

Formalités de dépôt et de publicité :
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.



Fait à Strasbourg, le 19 novembre 2020
(en deux exemplaires)
							
						Pour l’Association Employeur et Gestionnaire
		Le Président,





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Pour l’organisation syndicale,
Le Délégué Syndical C.G.T.,





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