ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
 

ENTRE

La société CAPDUNE, située 2-4-6-8 Rue Ledru Rollin – 59210 COUDEKERQUE BRANCHE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Directeur Exécutif,

Ci-après dénommée « La Société »

D'une part,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées par :

Pour la CFDT, Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale
Pour la CGT, Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué Syndical
Pour FO, Madame XXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale

D'autre part,



PREAMBULE
Le dialogue social entre les organisations syndicales et la société CAPDUNE nous amène à modifier l’accord aménagement du temps de travail tel qu’il a initialement négocié le 13 octobre 2010 ainsi que ses avenants successifs.

La modification essentielle porte sur la gestion des compteurs D/C positifs.

Il est également convenu de supprimer les clauses devenues obsolètes notamment suite aux évolutions technologiques intervenues au sein de la Société CAPDUNE.

Enfin, il est précisé que les dispositions ne faisant l’objet d’aucune modification et toujours en vigueur seront reprises à l’identique au sein du présent accord. 

La Direction précise que les membres du CSE sont préalablement consultés sur les différentes mesures énoncées au sein du présent accord.


Table des matières















































Préambule 

Au cours des 10 dernières années, le législateur a fait évoluer à plusieurs reprises les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. 
Afin de faire évoluer les règles applicables au sein de CAPDUNE, tant dans l’intérêt de l’entreprise que de ses collaborateurs, les partenaires sociaux ont adapté régulièrement les dispositions conventionnelles en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail. Ainsi, à ce jour, 7 accords d’entreprise sont en vigueur : 

-	Accord ATT du 13/10/2010
-	Avenant du 07/10/2011
-	Avenant du 22/10/2012
-	Avenant du 11/10/2013
-	Avenant du 18/12/2015
-	Accord NAO du 07/07/2020
- 	Accord de conciliation vie professionnelle et vie personnelle du 23/11/2020

Compte tenu de la multiplicité de ces sources, qui ont révisé partiellement les accords antérieurs, les partenaires sociaux sont convenus de clarifier les règles applicables en matière de durée du travail. L’objet du présent accord est de réunir l’ensemble des dispositions en vigueur en matière de réduction et d’aménagement du temps de travail au sein d’un seul et même accord pour en faciliter la lecture et la compréhension, de les adapter aux évolutions législatives.


Article 1 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou à temps partiel sans condition d’ancienneté.

Les dispositions du présent accord s’appliquent dès le 1er jour d’application du contrat de travail.

Les personnes titulaires d’un contrat de travail temporaire et qui répondent aux conditions du présent accord entrent dans son champ d’application.

Les Cadres dirigeants sont concernés uniquement par les dispositions qui leurs sont spécifiquement dédiées.

Le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles notamment l’accord aménagement du temps de travail du 13 octobre 2010 et ses avenants successifs, aux pratiques et usages, décision unilatérale ayant le même objet.

En cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent qu’elles se réuniront afin d’apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision de l’accord.



 
Article 2 : Définition du temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail qui prévoit que « le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif.
Les temps de pause sont fixés par la Direction, et doivent être respectés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à se tenir à la disposition de l’employeur.

2-1 : Process de prise de poste :

Il est expressément convenu entre les parties que chaque salarié doit être logué au plus tard à l’heure planifiée. De plus, pour permettre à chacun d’être opérationnel quand ils prennent leur poste, il sera toléré que les salariés soient logués au maximum 3 minutes avant l’heure planifiée. 

2-2 : Temps de pause :

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont donc pas assimilés à du temps de travail effectif. Les temps de pause sont fixés par la Direction, et doivent être respectés en raison des contraintes de production.
Planification des pauses déjeuners
Les pauses déjeuners sont intégrées sur les plannings individuels des collaborateurs et ne peuvent pas être prises en dehors des bornes fixées de ces plannings sans autorisation préalable et expresse d’un Responsable.
Planification des pauses hors pause déjeuners
Les pauses hors « pauses déjeuners » sont fixées sur les plannings individuels des collaborateurs et doivent être respectées.
Toutefois, il pourra être dérogé à ce planning après acceptation express du N+1 dans le respect des règles suivantes :
Pas de pause la 1ère heure et la dernière heure planifiée
Pas de pause dans l’heure précédent un changement de compétence (ex : passe de BO à FO)
Obligation de respect strict des plannings dans les périodes d’activité dites « intenses » fixées et communiquées par le service planification et statistiques.
Il est rappelé que ces règles son édictées pour éviter les problèmes de production et satisfaire aux obligations de l’entreprise envers ses clients.
Article 3 : Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail effectif est décompté en heures, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 42 heures.
La durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 40 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du travail des salariés exerçant la fonction de « Chargé de Clientèle » ne peut excéder 38 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Cependant, sur le principe du volontariat : Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont les suivantes :

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 45 heures.
La durée du travail hebdomadaire ne peut excéder 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La durée du travail des salariés exerçant la fonction de « Chargé de Clientèle » ne peut excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée quotidienne de travail effectif ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales.
Il est par ailleurs, rappelé qu’en application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures consécutives.

On entend par semaine civile, la période courant du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.


Article 4 : Dispositions applicables aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures
 
4-1 : Période d’aménagement du temps de travail :

La durée du travail est répartie sur 12 mois et est fixée à 1607 heures (base temps complet).
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque période de 12 mois, qui s’entend du 1er janvier N au 31 décembre N, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Toutefois, les salariés qui disposeront d’un compteur positif de plus de 14 heures au 30 juin N auront la possibilité de se faire régulariser les heures au-delà des 14 heures par un paiement de tout ou partie du compteur « débit/crédit » positif ou d’un placement de ces heures en tout ou partie, par tranche de 3,5 heures sur le CET.
Un formulaire sera communiqué aux collaborateurs pour faire connaitre leur choix selon le calendrier fixé par la Direction.
La régularisation se fera sur la paie d’août N.

 A défaut de réponse dans les délais impartis, les heures resteront affectées au compteur « Débit/Crédit ». 
 

4-2 : Planning prévisionnel :

Une tendance indicative de la répartition de la durée du travail entre les semaines hautes et les semaines basses sera communiquée au CSE au début de chaque période de référence. Cette tendance n’aura que valeur de prévision.

En tout état de cause, la planification ferme de leur activité hebdomadaire sera communiquée aux salariés via l’outil dédié, au moins 8 jours avant le début de la semaine concernée.

Une planification indicative est connue des chargés de clientèle et des superviseurs 6 semaines avant la semaine concernée. Les rotations de planification se font en effet toutes les 6 semaines. Ce délai peut être inférieur en cas de changement d’équipe. 

En cas d’évènement de force majeure ou imprévisible, une modification des horaires planifiés pourra intervenir sans aucun délai de prévenance. Aucune compensation ne sera attribuée à ce titre.
Toutefois, le salarié qui s’est effectivement déplacé et qui est obligé de repartir à la demande de la Direction pour ce motif recevra un dédommagement au titre de la journée considérée d’une durée égale au temps compris entre l’heure de prise de poste et l’heure à laquelle la Direction lui a demandé de repartir.
Ces heures lui seront créditées sur son compteur « débit/crédit » sans pouvoir être inférieur à 2 heures.

Pour toute planification hebdomadaire dont la durée est inférieure à 21 heures, la planification sera aménagée sur 4 jours par semaine civile maximum.

Aucune planification ne peut fixer de journée de présence de moins de 2 heures de travail effectif.


4-3 : Prise en compte et enregistrement du temps de travail :

Un système d’enregistrement du temps de travail est mis en place afin de permettre le décompte du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif des salariés affectés aux activités de production, notamment les chargés de clientèles et superviseurs est décompté majoritairement par le biais d’un système d’enregistrement du temps de travail dit « ACD ». Pour toutes les autres activités ou services, le système d’enregistrement du temps de travail est la pointeuse virtuelle.
En fonction des évolutions de l’entreprise et des nécessités de son bon fonctionnement, CAPDUNE pourra lui substituer tout autre système d’enregistrement du temps de travail.

4-4 : Suivi du compteur de mesure de l’activité et prise de jours d’ARTT :

L’activité de chaque salarié est suivie dans le cadre d’un compteur individuel d’activité, nommé « compteur débit/crédit », également appelé compteur ARTT.
Chaque salarié devra disposer, en fin de semaine d’un compteur minimal positif de 3,5h pour un salarié à temps plein (au prorata pour un temps partiel) afin de pouvoir prétendre à récupérer ces heures sous forme de repos ARTT.
La demande doit être réalisée par le collaborateur par le biais de l’outil dédié et devra obtenir l’accord express de son supérieur hiérarchique par ce même biais.
La réponse à la demande du salarié interviendra au plus tard lors de la planification de la semaine concernée par cette absence ARTT.
La réponse à ces demandes est conditionnée notamment par :
Les charges prévisionnelles de l’entreprise
Les impératifs de bon fonctionnement des services
Le respect des indicateurs d‘activité, et notamment, s’agissant des activités de production en « relation clients », des indicateurs attendus par les clients de CAPDUNE,
L’absentéisme prévisionnel sur la période sollicitée.
Si toutes les demandes formulées sur une même période ne peuvent être acceptées au regard des critères précités, la priorité de traitement des demandes sera appréciée par la Direction selon les principes suivants :
Priorité aux salariés qui n’ont pas bénéficié de jour « ARTT » sur la période de référence ou se sont vus refuser la prise d’un jour « ARTT » ;
L’antériorité de la demande
Ces jours ou demis jours non travaillés entraîneront la diminution du compteur « Débit/Crédit » d’une durée équivalente au repos.
Si le compteur « Débit/Crédit » est redevenu inférieur à la demande réalisée, entre la date de dépôt de la demande et la date à laquelle cette demande est étudiée, le salarié se verra automatiquement refuse l’attribution de ce repos.
En tout état de cause, la prise de ces repos ARTT, à l’initiative du salarié ne peut avoir pour conséquence de générer un compteur « Débit/Crédit » négatif.

4-5 : Heures supplémentaires
Comme précisé au paragraphe 4-1 du présent article, la durée du travail est appréciée sur une période de 12 mois (du 1er janvier N au 31 décembre N).
Il est expressément rappelé que seules peuvent constituer des éventuelles heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées, à la demande préalable et expresse des Responsables de service, accomplies au-delà de 1607h sur la période de référence, et ayant ainsi abouti à l’existence d’un solde « Débit/Crédit » positif à la fin de la période de référence.
Si le temps de travail effectif des salariés sur la période de référence de 12 mois calendaires est supérieur à 1607 heures, les heures du solde « Débit/Crédit » sont dites « Heures supplémentaires ».
Taux de majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires définies ci-dessus feront l’objet d’une majoration de 25% pour les 8 premières heures réalisées en moyenne par semaine et 50% au-delà. 
Modalités de compensation
Les heures supplémentaires seront appréciées en fin de période de référence selon les modalités précisées au présent article.
Ces heures supplémentaires intégrées au compteur « Débit/Crédit » en fin de période de référence (y compris l’éventuelle majoration pour les heures supplémentaires) seront soit compensées en rémunération, soit transférées sur le CET. 
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 les parties fixent à 220 heures le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que des travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales techniques imprévisibles.
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel donneront lieu, outre les obligations légales, à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date de prise du repos.

4-6 : Lissage de la rémunération

Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires sont susceptibles d’être constatées à l’intérieur de la période de référence.
Ces fluctuations seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées) et qui est calculée par référence à la durée prévue au contrat de travail.
Les salariés à temps complet seront ainsi rémunérés sur la base d’une durée égale à 151,67 heures mensuelles, et au prorata pour les salariés à temps partiel.

4-7 : Situation du compteur « Débit/Crédit » en fin de période pour les salariés présents sur l’intégralité de la période

Cette situation ne concerne que les salariés présents aux effectifs sur l’ensemble de la période à l’exclusion de ceux visés ci-dessous qui arrivent ou partent en cours de période.

Au 31 décembre N un point sera réalisé sur les compteurs « D/C » de chaque salarié. En fonction des situations, des régularisations pourront intervenir à ces dates en temps ou en rémunération.

Solde positif du compteur « Débit/Crédit » individuel du salarié :
Au 31 décembre N, l’ensemble des compteurs positifs « Débit/Crédit » des salariés fera l’objet d’une régularisation.

Si le solde positif est inférieur à 3,5 heures, ces heures seront automatiquement rémunérées et majorées le cas échéant.
Si le solde positif est supérieur ou égal à 3,5 heures, les collaborateurs auront le choix de :
Se faire rémunérer en tout ou partie ces heures avec les éventuelles majorations afférentes
Transférer ces heures sur le CET en tout ou partie, par tranche de 3.5 heures.

Un formulaire sera communiqué aux collaborateurs selon les modalités définies par la Direction.

A défaut de choix réalisé dans les délais impartis, les heures seront automatiquement transférées sur le CET.

La régularisation sera réalisée sur la paie de février N+1

Solde négatif du compteur « Débit/Crédit » individuel du salarié
La Direction vérifiera que la programmation du salarié est en conformité avec la planification moyenne d’activité.
Après vérification et si le solde reste négatif au 31 décembre N du fait du salarié, le collaborateur aura la possibilité de régulariser son compteur selon les choix suivants :
Une déduction équivalente sur bulletin de paie en une ou plusieurs mensualités selon les cas et en accord avec la Direction.
Une utilisation du solde de congés payés acquis et non pris pour régulariser en tout ou partie ce solde négatif. (les CP d’ancienneté ou CP antérieurs non pris seront déduits en priorité.)
Une utilisation en tout ou partie du solde CET.

Un formulaire sera communiqué aux collaborateurs au plus tard le 25 février N+1.
Les collaborateurs auront jusqu’au 10 mars N+1 pour faire connaître leur choix.

A défaut de choix exprimé dans les délais impartis, il sera procédé à une déduction automatique de paie.

Ces régularisations seront réalisées sur la paie de mars N+1.

4-8 : Départ/arrivée en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, ou, n’aura pas acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, sa durée d’activité sur la période sera calculée par référence à la durée théorique du travail sur la période d’activité (journée de solidarité inclue).
Ses droits à rémunération et à repos compensateur équivalent seront arrêtés sur cette base.
En cas de rupture de contrat de travail pour motif économique, il ne sera opéré aucune retenue liée au fait que le salarié aurait perçu une rémunération supérieure au temps effectivement travaillé.
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre qu’économique, s’il apparaît après calcul de la durée de travail selon les modalités visées ci-dessus, que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps effectivement travaillé, une régularisation sera opérée.
Le préavis pourra être utilisé afin de régulariser la situation de l’intéressé.
Si cela ne devait pas être suffisant, il sera procédé, soit au paiement des heures excédentaires, soit à la déduction sur le solde de tout compte des heures déficitaires.

4-9 : Modalité de prise en compte des absences

Pour un salarié à temps plein, lors de la prise de congés payés (légaux ou conventionnels, ARTT ou congés exceptionnels, le salarié concerné percevra un salaire sur la base de la durée quotidienne de référence (7 heures)
La comptabilisation de l’absence du salarié sera effectuée sur la base de la durée quotidienne moyenne de référence (7 heures pour un salarié à temps plein).
Pendant la suspension de son contrat de travail (pour maladie, accident de travail ou de trajet, congé maternité, invalidité, etc…), la comptabilisation de l’absence du salarié sera effectuée sur la base de la durée quotidienne moyenne de référence (7 heures pour un salarié à temps complet).
Toute autre absence non justifiée ou non rémunérée fera l’objet d’une réduction de rémunération sur la base de la durée quotidienne moyenne de référence (7 heures pour un salarié à temps complet).

4-10 : Salariés à temps partiel 

Notion de salarié à temps partiel
Sont concernés par ces dispositions les salariés non cadres (employés, agents de maîtrise) dont la durée du travail est inférieure à 1607 heures sur l’année. 

Application du présent accord aux salariés au temps partiel
Les parties sont expressément convenues que les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés à temps partiel (période de référence du 1er janvier au 31 décembre, arrivée/départ en cours d’année, prise en compte des absences, lissage de la rémunération, traitement des compteurs « D/C » en clôture de période de référence …). 
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures travaillées au-delà de la durée annuelle du travail contractuelle. 
Le salarié pourra accomplir des heures complémentaires à la demande de l’employeur dans la limite de 1/3 de la durée du travail annuelle prévue au contrat de travail. 
Donnent lieu à une majoration pour heures complémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle. Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut conduire le salarié à temps partiel à travailler 1607 heures sur l’année. 
Les heures complémentaires sont majorées à 10 %.

Egalité de traitement et garanties en faveur des salariés à temps partiel et priorité d’emploi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps complet relevant de leur catégorie, calculés proportionnellement à leur durée du travail contractuelle. 
CAPDUNE garantit aux salariés à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de la même qualification et de même ancienneté. CAPDUNE assure une égalité de traitement en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 
Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou inversement) sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent. 
Afin de favoriser cette priorité d’accès au sein de CAPDUNE, les salariés sont informés par tous moyens des emplois disponibles correspondant à leurs qualifications avant de recourir à toute embauche extérieure. 
Le personnel intéressé par un passage à temps complet ou à temps partiel devra se faire connaître auprès du service des Ressources Humaines, au plus tard dans les 7 jours. 
La ou les candidatures seront examinées et une réponse motivée sera faite dans les 15 jours maximum.
Les candidatures des salariés s’étant déjà vu refuser une première fois un emploi à temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité. 
tout salarié souhaitant passer à temps partiel doit en faire la demande par courrier recommandé avec accusé réception auprès du service des Ressources Humaines, en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre sous réserve d’un délai de prévenance  de 3 mois ;

Article 5 : La journée de solidarité

Conformément à l’accord NAO signé le 7 juillet 2020 venu modifier l’avenant sur l’aménagement du temps de travail du 07/10/2011, et plus précisément l’article 3 relatif à la journée de solidarité, les parties réaffirment dans le présent accord les règles suivantes :
La journée de solidarité s’entend d’une journée supplémentaire de travail obligatoire pour l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail. Elle est réalisée annuellement dans le cadre de la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre sans contrepartie de rémunération de quelque nature que ce soit.
Cette journée de solidarité se traduit par 7 heures de travail effectif pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures et d’une journée de travail pour le personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Les heures réalisées dans le cadre de cette journée ne sont pas rémunérées, et ne constituent ni des heures supplémentaires ni des heures complémentaires.
Elles ne s’imputent donc pas sur le contingent d’heures supplémentaires et n’ouvrent pas droit à un repos compensateur.
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée du travail de la journée est réduite à due proportion.
Fixation de la journée de solidarité
La journée de solidarité n’est plus nécessairement fixée au lundi de pentecôte. Le lundi de pentecôte ne sera donc plus nécessairement travaillé au titre de cette journée.
Ainsi :
Pour les salariés non-cadres, les heures sont réalisées, à tout moment, pendant la période de référence. Ces 7 heures travaillées seront libellées comme ayant été travaillées au titre de la journée de solidarité. 
Pour les salariés Cadres, la journée est déduite des JRTT annuellement acquis et libellé comme ayant été travaillée au titre de la journée de solidarité.
Les parties conviennent toutefois que le lundi de pentecôte n’est pas un jour férié chômé.
Ainsi, si les besoins de l’activité le nécessitent, il pourra être travaillé sur la base du volontariat.
Il est convenu que les majorations prévues pour les jours fériés chômés ne s’appliquent pas au lundi de pentecôte. Toutefois, en contrepartie de leurs services sur cette journée, les collaborateurs non-cadres bénéficieront pour toute heure travaillée d’une majoration de 25%.
Pour les salariés non volontaires, il sera déduit 7 heures du compteur « Débit/Crédit » pour un salarié à temps plein. Au prorata du temps contractuel pour un salarié à temps partiel.

Article 6 : Dispositions applicables aux Cadres autonomes

6-1 : Cadres concernés

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble du personnel relevant de la catégorie « Cadres ». En revanche elles ne s’appliquent pas aux Cadres dirigeants, dits Cadres supérieurs, qui, en raison de leur autonomie, de la nature de leur fonction, de leur niveau de responsabilité qui les amènent à prendre des décisions de façon largement autonome et de leur rémunération, ne sont pas soumis à la réglementation sur le temps du travail.
Ces Cadres disposent, compte tenu de l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, d’une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps excluant tout horaire précis déterminé.

6-2 : Définition du Cadre autonome 

Au sens de la loi, les Cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés sont dit Cadres autonomes.
Ainsi, la durée du temps du travail de ces Cadres autonomes ne peut être prédéterminée.
Le décompte du temps du travail de ces Cadres, se fera, en conséquence, exclusivement sur la base des journées travaillées.
Ces salariés se verront donc proposer des conventions de forfait en jours.

6-3 : Convention individuelle de forfait en jours

Le temps de travail des salariés Cadres autonomes n’est pas décompté en heures.
Cette catégorie de salariés n’est pas soumise aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Ces Cadres sont soumis à des conventions de forfaits en jours sur une base annuelle de 215 jours (et ce inclus la journée de solidarité) pour un Cadre bénéficiant des droits à congés payés. 
Ces 215 jours seront décomptés sur la période annuelle de référence allant du 1er janvier au 31 décembre.
Les caractéristiques principales des conventions de forfait conclues sont les suivantes :
- Nombre de jours travaillés sur l’année et inclus dans le forfait annuel en jours 
- Respect des repos hebdomadaires et quotidien
- Contrôle des jours travaillés
- Entretiens individuels et évaluation de la charge de travail
Nombre et modalités de prise de jours de repos – Modalités de prise en compte des, arrivées et départs en cours de période
A l’accomplissement de 215 jours travaillés par an, il sera associé l’attribution d’un nombre de jours de repos sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos dit « JRTT » sera calculé annuellement et pourra varier notamment en fonction du positionnement (en semaine ou le week end) des jours fériés dans l’année.
Ces jours de repos supplémentaires seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence.
Ainsi, en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, le salarié concerné bénéficiera des jours de repos au prorata temporis.
En cas de départ de la société en cours de période de référence, aucun paiement de majoration des jours de repos acquis et non pris n’est prévu.
Les « JRTT » étant à l’initiative du salarié, celui-ci devra formuler sa demande de prise de jours de repos au moins 3 semaines à l’avance via l’outil dédié à cet usage.
Les « JRTT » sont nécessairement à prendre par journée entières, en accord avec le Responsable hiérarchique afin d’assurer le bon fonctionnement du service.
A cet égard, les parties conviennent qu’en cas de fermeture de la Société qui serait décidée par la Direction à certaines périodes de l’année, les salariés pourront être invités à utiliser en priorité les « JRTT » au lieu de leurs jours de congés payés.
Si les nécessités de fonctionnement de l’entreprise imposent de modifier les dates fixées, le salarié devra être informé de cette modification au moins 8 jours à l’avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait.
En accord avec l’employeur, les salariés Cadres autonomes pourront renoncer à tout ou partie de leurs jours de repos, sans pour autant que la durée totale du nombre de jours travaillés sur l’année puisse être portée au-delà de 235 jours, dans ce cas les jours supplémentaires travaillés donneront droit à une rémunération majorée de 10%.
Modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié : 
Objectif de la mise en place de conventions de forfait en jours
L’objectif est de permettre à ces Cadres de bénéficier d’un mode d’organisation de leur temps de travail qui soit adapté avec le fait qu’ils puissent s’organiser de manière autonome par rapport à la charge de travail qui leur est confiée.
L’introduction de ce mode d’organisation répond donc à un objectif de cohérence au regard de l’autonomie des Cadres concernés.
Amplitude de travail et temps de repos
Il est expressément rappelé que l’amplitude d’une journée de travail est limitée en tout état de cause à 13 heures. En effet, les salariés Cadres dont le temps de travail est calculé par référence à une convention de forfait en jours doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures venant s’ajouter au repos quotidien (soit 35h consécutives de repos hebdomadaire).
Cela ne signifie pas que le temps de travail effectif quotidien du salarié Cadre est de manière habituelle de 13 heures.
Le supérieur hiérarchique doit s’assurer que la charge de travail du salarié lui garantit un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, cette circonstance n’empêchant pas l’existence de périodes ponctuelles de plus forte activité.
Entretien annuel
L’organisation de son travail, l’amplitude de ses journées d’activité et la charge de travail qui en résulte, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et sa rémunération, seront notamment examinés lors de l’entretien annuel entre le Cadre concerné et sa hiérarchie afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et prévus par le forfait.
Il sera tenu compte de toute évolution législative sur ce point.
Indépendamment de cet entretien annuel, à tout moment le salarié, s’il estime que la charge de travail qui lui est attribuée ne lui permet pas de respecter les temps de repos, ou, encore, si celle-ci remet en cause de manière habituelle l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, pourra solliciter un entretien auprès de son supérieur. Il sera alors reçu dans les 15 jours calendaires par son responsable hiérarchique afin de faire le point sur sa charge de travail. 
Enfin, le supérieur hiérarchique qui constate que le salarié Cadre ne respecte pas les temps de repos ou encore qui observe que de manière non exceptionnelle la charge de travail attribuée au salarié ne lui permet pas d’assurer un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, pourra organiser à tout moment, un entretien.
A l’occasion de cet entretien, les parties pourront constater l’existence d’une charge de travail excessive. Dans ce cas, il sera procédé à la mise en place d’une nouvelle organisation du travail du salarié afin de lui permettre de retrouver un équilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.
En l’absence de réponse du Responsable hiérarchique ou encore en l’absence d’accord sur ce point avec son Manager, la Direction de la Société CAPDUNE sera saisie de cette problématique aux fins d’arbitrer cette éventuelle différence de point de vue. La Direction pourra alors, si elle estime effectivement que cette charge de travail est excessive, organiser un nouveau mode de répartition de la charge de travail aux fins d’alléger les missions confiées au Cadre concerné.
Modalités de prise en compte des absences 
Les périodes d’absence suivantes n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos acquis :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels
Les jours fériés
Les jours de repos
Les jours de formation professionnelle
Les jours d’accident du travail et de maladie professionnelle dans la limites de 3 mois d’absence calendaire
Les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux
Toutes les autres absences entraîneront une réduction proportionnelle du droit individuel à « JRTT ».
Rémunération
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée annuellement dans le cadre d’une convention de forfait. Cette rémunération est lissée et est indépendante du nombre de jours travaillés et, le cas échéant, de la prise de jours de repos sur le mois.
Les bulletins de paie des salariés à temps plein feront apparaître la mention « Forfait 215 jours ».
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, s’il apparaît que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant au temps de travail effectué, une régularisation sera opérée sur son solde de tout compte.
Forfait en jours réduit
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un forfait en jours prévoyant un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur à 215 jours. Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans sa convention de forfait et sa charge de travail sera fixée en conséquence de ce nombre réduit de jours travaillés.
6-4 : Droit à la déconnexion

Conformément à l’article 12 de l’accord visant à l’amélioration de la conciliation vie professionnelle et de la vie personnelle :
« Article 12 – Droit à la déconnexion
12-1 : Affirmation du droit à la déconnexion :
L’entreprise affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle de ses salariés.
12-2 : Définition du droit à la déconnexion :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
-  les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
-  les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures de travail supplémentaire commandées par l’entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.), sauf période d’astreinte.

12-3 : Les mesures mise en œuvre
12-3-1 : Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail :
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, sauf période d’astreinte.
Il est rappelé à chaque Cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  pour les absences de plus de d’une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence. 

12-3-2 : Mesures visant à favoriser la communication :
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque Cadre, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
-  à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
-  à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
-  au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
-  à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
12-3-3 : Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive :
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique. »

Article 7 : Durée de l’accord – clause de revoyure

7-1 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée sauf pour les dispositions mentionnant une durée différente.
Il prendra effet le 23/12/2021 : Les dispositions de l’accord seront donc applicables pour le traitement des compteurs « D/C » devant intervenir le 31/12/2021.
Cet accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet.

7-2 : Révision

L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

7-3 : Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque. 
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 

7-4 : Clause de rendez-vous – Suivi de l’accord

Les parties conviennent de réaliser un bilan de l’accord tous les 5 ans afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions.


Article 8– Publicité
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction de CAPDUNE :
auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi – Unité territoriale du Nord sur la plateforme téléaccord
le présent accord sera également déposé par la Direction en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque.
Un exemplaire original sera également notifié à chaque Organisation Syndicale représentative au niveau de l’entreprise, signataire ou non.
Fait à Coudekerque-Branche, le 23/12/2021
En 6 exemplaires
Pour la Direction de CAPDUNE, 				Pour la CFDT
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX 				XXXXXXXXXXXXXXXXXX
Directeur Exécutif 	Déléguée Syndical

	Pour la CGT
	XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
	Déléguée Syndicale

			
				Pour FO
				XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
				Déléguée Syndicale