Accord d’entreprise sur
l’Emploi et la mobilité professionnelle








ENTRE LES SOUSSIGNES


La Société SEERC, Société d’Équipement et d’Entretien des Réseaux Communaux, dont le siège social est sis Bât. A le Crossroad – 270 rue Pierre Duhem – BP 20008 – 13791 Aix en Provence cedex 3, représentée par … , Président Directeur Général, dénommée ci-après « la SEERC »

d'une part,


ET


Les organisations syndicales représentatives de salariés-collaborateurs :

- C.F.D.T.,		représentée par …

- C.F.E. - C.G.C.,	représentée par … ,

- C.G.T.,		représentée par … ,


d'autre part.















CHAMP D’APPLICATION

PARTIE I
La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences



Article 1 : Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le mode de gestion des ressources humaines

Principes directeurs et engagements de l’entreprise

Anticiper les évolutions prévisibles au travers d’une démarche Prospective
1-2-1. Mettre en place une démarche Prospective
1-2-2. Elaborer des Plans d’action

Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l’entreprise

Associer les représentants du personnel à l’étude prospective des métiers et des parcours professionnels
1-4-1. Une démarche Prospective partagée avec le CSE
1-4-2. Mise en place de commissions ad’hoc en cas de projets de réorganisation nécessitant des mobilités 

Donner les moyens à chacun d’accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des métiers et des compétences

Article 2 : Accompagner les salariés pour qu’ils deviennent acteur de leur carrière et développent leur employabilité en lien avec la politique de l’entreprise

2-1. Les outils de la mobilité 
2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-établissement : « périodes de découverte et de mise en situation »
2-1-2. L’entretien annuel de performance (EAP)
2-1-3. L’entretien professionnel
2-1-4. Le livret de parcours professionnel et le livrait des aires de mobilité
2-1-5. « Accélérateur de carrière »
2-1-6. La reconversion ou promotion 
2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF)
2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants

2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines 

Article 3 – Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle

3-1.  La mobilité interne volontaire
3-1-1 Les grands principes de la mobilité interne volontaire
3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne
3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d’un projet personnel
3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise
Procédure de demande de congé
Accompagnement spécifique
3-1-3-2. La Mobilité externe sécurisée

3-2. Accompagner le développement professionnel des publics prioritaires par la GPEC
3-2-1 Identification des « publics prioritaires »
3-2-2. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH 
3-2-2-1  Un entretien de carrière spécifique
3-2-2-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle 

3-2-3. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique concernant les salariés-collaborateurs occupant un emploi vulnérable
3-2-3-1. L’indemnité du coût de logement des salariés OET
3-2-3-2 L’aide au réemploi du conjoint
3-2-3-3 L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire
3-2-3-4 Accompagnement salarial
3-2-3-5 Un budget spécifique « reconversion »

3-2-4. Accompagnement renforcé de la mobilité interne collective au sein de l'entreprise en cas de réorganisation courante sans réduction d'effectif
3-2-4-1 Principes de la mobilité interne collective
3-2-4-2. Les garanties et les conditions de mise en œuvre de la mobilité interne collective 
3-2-4-3 Les modalités mises en œuvre en cas de refus du salarié de s'inscrire dans le dispositif de mobilité interne collective
1/ Engagement de recherches d'un poste de reclassement au sein du Groupe SUEZ 
2/ Accompagnement du projet professionnel hors groupe des salariés via la mobilité externe sécurisée
3/ Les conséquences en cas de refus du salarié-collaborateur du poste de reclassement proposé ou de l'impossibilité pour l'entreprise de trouver un poste de reclassement disponible
Congé de reclassement
Aide à la création ou reprise d’entreprise 
Indemnité de licenciement



3-2-5. Le congé de mobilité
	3-2-5-1. Les bénéficiaires du congé de mobilité
	3-2-5-2. Durée du congé de mobilité
	3-2-5-3. Rémunération des salariés durant le congé de mobilité
	3-2-5-4. Accompagnement pendant le congé de mobilité
	3-2-5-5. Rupture du contrat de travail
	3-2-5-6. Information des IRP


Article 4 – Durée et suivi de l’Accord………………………………………………………………………….29

Article 5 – Révision………………………………………………………………………………………………………….30 

Article 6 – Dépôt et publicité…………………………………………………………………………………………30








Préambule

Face à un contexte de plus en plus marqué par la baisse des volumes, des prix, une concurrence exacerbée et les évolutions règlementaires et technologiques, les parties au présent accord sont convenues que le modèle de performance de l’entreprise repose à la fois sur :
- sa performance économique et financière, 
- sur son excellence métier, 
- sa capacité à innover 
- et sur sa responsabilité sociale.

La pérennité et le développement de la SEERC dépendra de différents facteurs dont celui de rapprocher les besoins en compétences de l’entreprise avec les aspirations de ses salariés.

Pour atteindre ces objectifs, les parties souhaitent créer les conditions favorables au maintien et au développement de l’employabilité de chaque salarié en pilotant activement l’emploi et l’employabilité grâce à une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) dynamique et opérationnelle.

L’objectif est de faciliter, accompagner l’évolution professionnelle de chaque salarié et sécuriser l’employabilité des salariés, que cette évolution professionnelle soit :

à l’initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle
consécutive aux évolutions métiers, entreprise…

Le présent accord permet de doter tous les acteurs de l’entreprise (Direction, responsables RH, Organisations syndicales et salariés) de repères communs et d’assurer une meilleure compréhension de la politique de l’Emploi de l’entreprise et les mesures sociales associées.  

Cette démarche et la formalisation associée doivent apporter transparence, clarté sur les règles et sécurisation des parcours professionnels.

Ainsi, la SEERC réaffirme sa responsabilité sociale vis-à-vis de ses salariés sans omettre pour autant les principes d’égalité des chances, d’absence de discrimination qui seront traités par ailleurs soit par le biais d’accord ou de politiques RH (égalité, handicap, seniors, représentants du personnel, alternants).

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des différents accords d’entreprise de la SEERC en vigueur à sa date de signature et de tout accord collectif qui viendrait à être signé postérieurement.









Au terme de ces négociations, les parties sont convenues de ce qui suit :


Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la SEERC.





Article 1 : Faire de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) le mode de gestion des ressources humaines


La GPEC est une démarche d’ingénierie des ressources humaines qui consiste à concevoir, à mettre en œuvre et à contrôler des politiques et des pratiques visant à réduire de façon anticipée les écarts constatés entre les besoins et les ressources de l’entreprise tant sur un plan quantitatif (effectifs) que sur un plan qualitatif (compétences).

De fait, elle se traduit par une double dimension :

Collective : il s’agit d’intégrer les ressources humaines comme un levier stratégique à part entière et de maîtriser les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme d’un point de vue quantitatif et qualitatif 

Individuelle : il s’agit de permettre à chaque salarié d’être acteur de son parcours professionnel grâce à différents moyens mis en œuvre dans cet accord. L’objectif étant de favoriser le maintien dans l’Emploi et l’employabilité. 

Afin que cette démarche soit dynamique et en lien avec la stratégie de l’entreprise (innovation, développement commercial ou encore compétitivité), des actions seront élaborées pour ajuster la politique Ressources Humaines aux enjeux de l’entreprise.

1-1. Principes directeurs et engagements de l’entreprise

La performance de l’entreprise repose sur sa capacité à anticiper :
les évolutions technologiques, règlementaires et organisationnelles afin de disposer en permanence des compétences nécessaires ;
les conséquences sociales dans les décisions stratégiques (choix d’investissements, fusion/acquisition, restructurations, cessions…)

Pour répondre à ces exigences la SEERC s’engage à :

développer une démarche prospective sur les métiers et les organisations

développer l’employabilité, les possibilités de reconversion,

accompagner les salariés pour assurer autant que possible la continuité de l’emploi afin qu’ils soient en capacité d’exercer une activité professionnelle tout au long de leur carrière, activité qui pourra s'exercer le cas échéant à travers différents postes, niveaux de qualification, établissements ou entreprises.

encourager et accompagner la mobilité fonctionnelle et/ou géographique
 à l’initiative du salarié dans ses souhaits de mobilité géographique ou professionnelle
 consécutive aux évolutions métiers, entreprise

1-2. Anticiper les évolutions prévisibles au travers d’une démarche Prospective


L’objectif d’une telle démarche est de dégager les tendances de fond qui permettent de cerner les évolutions dans les principaux métiers/postes de l’entreprise et ainsi de définir les moyens de s’y préparer et d’adapter les organisations et les compétences au travers notamment du développement de l’employabilité des salariés. 

Il ne s’agit pas néanmoins de prévoir avec exactitude et de manière définitive l’évolution chiffrée des besoins dans tous les métiers. 

Cette démarche, fruit d’un travail de veille et de communication de la Direction doit permettre la mise en œuvre d’actions permettant d’agir à titre préventif contre les risques identifiés à court ou moyen terme. La transparence et l’anticipation dans les évolutions des organisations doivent être privilégiées afin de donner une visibilité sur l’avenir et favoriser les possibilités de réalisation et de développement professionnel.

Afin d’identifier et d’analyser des données pertinentes, la démarche Prospective repose sur la méthodologie suivante :

Projeter les évolutions des différents métiers de l’entreprise :
Identifier les évolutions susceptibles d’impacter les salariés (quantitatives et/ou qualitatives) : stratégie, organisation, réglementation, turn-over, technologies…

Anticiper les conséquences futures :
Faire un état des lieux sur les postes concernés par ces évolutions : effectifs par poste (au sens des accords sur le système de classification non-cadres et cadres), pyramide des âges, turn-over.

Classer au fur et à mesure des projets d’entreprise les emplois à suivre et retenir une typologie spécifique :
Métiers à évolution quantitative significative,
Métiers stratégiques : métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir faire et de ses compétences vis-à-vis de ses clients et fournisseurs,
Métiers en tension : métiers pour lesquels l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché et métiers nécessitant une période longue d’apprentissage,
Métiers vulnérables du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques engendrant potentiellement des risques significatifs de suppression d’emploi,
Métiers à évolutions significatives de compétences nécessitant un plan d’adaptation collectif important,
Métiers dont les conditions d’exercice peuvent compromettre une carrière complète dans ces métiers (horaires atypiques, métiers usants…)

Analyser les causes et les conséquences :

Chaque type d’écart significatif entre la situation existante et les besoins futurs devra faire l’objet d’une analyse approfondie pour permettre de déterminer les actions à mener pour répondre à ces nouvelles exigences et adapter les ressources humaines existantes aux besoins futurs de l’entreprise.


La démarche prospective donnera lieu à des actions permettant de déterminer pour les situations identifiées les leviers et moyens RH qu’il convient de déployer.

Dans ce cadre, les parties rappellent la volonté de l’entreprise de privilégier dans toute la mesure du possible l’emploi et les compétences internes en s’appuyant prioritairement sur les outils suivants :
- la Bourse à l’emploi
- la formation professionnelle
- l’accompagnement à la mobilité

1-3. Les orientations de la formation professionnelle pour accompagner la stratégie de l’entreprise

La formation prépare l’avenir. Elle est un axe majeur d’accompagnement de la transformation des activités des entreprises. Elle constitue un levier capital pour s’adapter à l’évolution économique de l’entreprise, accompagner les évolutions des métiers ou apports technologiques (digitalisation, nouvelles normes, adaptation au poste de travail…).

Le plan de développement des compétences concourt au succès de la stratégie. Il permet au regard des orientations définies, de formaliser les actions qui seront mises en œuvre dans l’entreprise afin d’assurer le niveau de compétences nécessaires au regard des besoins effectifs ainsi que le développement de l’employabilité des collaborateurs.

A ce titre, la formation constitue un élément déterminant de la GPEC. 

Les besoins en formation sont évalués lors de l’entretien professionnel annuel, moment privilégié pour évoquer les perspectives professionnelles des salariés, croiser les souhaits des salariés concernant leur plan de carrière avec les opportunités d’évolution professionnelle et de réorientation proposées par l’entreprise.

Ces dernières années, le système français de la formation a largement été remodelé dans l’objectif notamment de renforcer la sécurisation des parcours professionnels (création du compte personnel de formation, des parcours qualifiants/certifiants, des conseils en évolution professionnelle, de l’entretien professionnel…). 

Les dispositifs de formation constituent une voie essentielle pour apprendre, progresser et gagner en autonomie. En ce sens, les outils du numérique permettent l’élargissement à un plus grand nombre de bénéficiaires et facilitent l’égal accès aux dispositifs de formation.

Il est ainsi convenu que les politiques pluriannuelles de formation professionnelle et les budgets associés devront tenir compte des analyses à court et moyen termes dégagés par la démarche Prospective. 

1-4. Associer les représentants du personnel aux évolutions des métiers et des parcours professionnels

Parce que le partage et l’échange avec les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel sont un facteur déterminant dans la réussite d’une démarche de GPEC, les parties sont convenues des modalités suivantes :

1-4-1. Une démarche Prospective partagée avec le CSE

Les parties considèrent que le CSE, à travers les projets présentés, constitue l’instance privilégiée de partage et de concertation sur la GPEC. 

En conséquence, en tant que structure de réflexion prospective, d’échanges et d’informations sur différents sujets ayant des impacts sur la GPEC, le CSE est convoqué chaque fois que nécessaire.

Le CSE est également le lieu des délibérations concernant l’information sur la stratégie, les perspectives économiques de l’entreprise à moyen terme et leurs effets prévisibles sur l’emploi (cf. article 1-4-2). De ce fait, y seront recueillies en amont les questions ou demandes de précisions utiles à cette présentation.



1-4-2. Mise en place de commissions ad ’hoc en cas de projets de réorganisation nécessitant des mobilités  

En cas de projet de réorganisation générant le repositionnement de salariés avec mobilités fonctionnelles et/ou géographiques, il pourra être mis en place au niveau du CSE une commission ad ‘hoc.

Elle aura vocation à suivre notamment la mise en œuvre et l’application des mesures prévues au présent accord. 

La présente disposition n’est pas exclusive d’initiatives locales mettant en œuvre une commission GPEC.

Selon l’importance du projet, certains moyens complémentaires pourront être décidés localement pour permettre aux représentants du personnel d’accompagner les salariés. 

1-5. Donner les moyens à chacun d’accéder aux informations concernant les évolutions prévisibles des métiers et des compétences

Pour que chaque salarié soit acteur de sa carrière et en capacité de préparer son futur, il doit être responsabilisé et être en capacité d’accéder à un ensemble d’informations pertinentes qui lui permettront de connaître les évolutions prévisibles des emplois en général et du sien en particulier.

C’est pourquoi, l’équipe nationale en charge de l’emploi et de la mobilité mettra en ligne toutes les informations utiles pour aider les salariés dans la construction de leur projet professionnel.

D’une façon générale, il est rappelé que chaque salarié peut prendre contact avec son responsable Ressources Humaines pour disposer d’informations utiles sur son évolution professionnelle au sein de son établissement, de l’entreprise ou du Groupe. 



Article 2 : Accompagner les salariés pour qu’ils deviennent acteurs de leur carrière et développent leur employabilité en lien avec la politique de l’entreprise


Pour contribuer au développement des parcours de progression professionnelle et répondre ainsi aux attentes des salariés qui souhaitent connaître une évolution professionnelle ou dont l’emploi est exposé en raison de l’évolution des marchés, des évolutions technologiques ou organisationnelles, la direction veille à mettre en place les moyens d’information interne sur :  
les offres d’emploi, 
l’évaluation des compétences et les possibilités de les développer 
ainsi que sur l’identification des parcours de progression professionnelle. 

Ces moyens, de même que les outils précisés ci-après permettent au salarié de s’engager dans le maintien et le développement de ses compétences personnelles pour développer et sécuriser son employabilité. Il peut ainsi devenir l’acteur central de son avenir avec le soutien des hiérarchiques et des RRH.

Dans ce cadre, les parties rappellent et précisent les différents outils, leviers et politiques propres à l’entreprise permettant l’atteinte de cet objectif :

2-1. Les outils de la mobilité 

2-1-1. La mobilité intra-agences / intra-établissement : « périodes de découverte et de mise en situation »

En parallèle de la « bourse à l’emploi » nationale, les responsables Ressources Humaines seront incités à diffuser la liste des remplacements de longue durée ou d’accroissement temporaire d’activité (3 mois minimum) à l’ensemble des salariés de leur Direction régionale.

Afin de leurs permettre de découvrir un nouveau métier et sous réserve qu’ils aient le socle minimal de compétences requises, les salariés pourront, à leur demande et en cohérence avec leur projet professionnel élaboré avec sa hiérarchie et les services RH, être provisoirement mutés sur ces postes, avec maintien de leur niveau de rémunération et de classification. Afin de maximiser les chances de réussite, ces salariés pourront bénéficier du budget spécifique reconversion prévu pour accompagner les reconversions.

Un salarié dont l’emploi est « vulnérable » sera prioritaire pour occuper toutes les missions de CDD, intérim de plus de 6 mois sous réserve d’une compatibilité globale avec ses qualifications.

Au cas où aucun poste n’est disponible et pour faciliter l’expérimentation pour certains salariés dont l’emploi est menacé à court terme, ce sera au service cédant de rémunérer pendant la période considérée.

Pendant la durée de ces périodes de découverte et de mise en situation et uniquement en cas d’un emploi relevant d’un emploi supérieur, le salarié-collaborateur bénéficie d’une indemnité différentielle, dont la base de calcul sera la différence entre les salaires de bases minimums de deux classifications considérées.

A l’issue, soit le poste devient vacant ou le poste se crée et une priorité de recrutement s’applique alors au salarié ayant effectué cette période de découverte, soit le salarié réintègre son poste aux conditions initiales.

2-1-2. L’entretien annuel de performance (EAP)

L’EAP constitue un moment privilégié d'échange entre un salarié et sa hiérarchie.

L’entretien annuel de performance est une opportunité de faire le point entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la performance de l’année écoulée, d’avoir un dialogue approfondi et constructif, d’évaluer la maîtrise du poste (points forts et ceux à améliorer), d’analyser les résultats individuels et collectifs, de repérer les facteurs de réussite ou d’échec, de définir les axes de progrès en fixant des objectifs individuels et collectifs tout en échangeant sur les moyens pour les atteindre.

Les échanges sont formalisés sur un support à la disposition du salarié, de sa hiérarchie et de la DRH. 

2-1-3. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel, distinct de l’entretien annuel de performance, a pour objectif d’envisager avec le salarié ses perspectives d’évolution professionnelle.
Il permet de faire le point sur le parcours du salarié (« mon profil »), d’examiner ensemble avec le manager l’évolution prévisible de son métier, ses souhaits d’évolution professionnelle, ses compétences qu’il a développées depuis le dernier entretien et celles à développer à l’avenir, le cas échéant ses souhaits d’utilisation du Compte Personnel de Formation.

Cet entretien est proposé en outre systématiquement aux salariés ayant une longue période d’absence de l’entreprise et qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt de travail pour longue maladie, ….

Tous les 6 ans, l’entretien inclut un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Il permet d’apprécier si sur la période, le salarié a effectivement bénéficié des entretiens professionnels prévus au cours des 6 dernières années et vérifier que le salarié a bénéficié sur cette même période d’au moins 2 des actions suivantes :
le suivi d’une action de formation
l’acquisition d’éléments de certification professionnelle par la formation ou la validation des acquis de l’expérience (VAE) 
une progression salariale ou professionnelle.

2-1-4. Le livret de parcours professionnel et le livret des aires de mobilité

Accessible via l’intranet de la société, le livret de parcours professionnel présente les principaux parcours de carrière structuré par filière métier et les passerelles possibles entre métiers.  Il est d’ailleurs complété par un autre livret sur les aires de mobilité.

Le livret est un outil qui permet au salarié d’élargir ses réflexions autour de son évolution professionnelle grâce à une meilleure connaissance des postes et des tâches afférentes.

Le simulateur de compétences associé, lien indissociable entre parcours de carrière, compétences et formation doit être complété avec l’appui de la hiérarchie et des RH.

Une communication sera effectuée pour rappeler à l’ensemble des salariés l’objet et les modalités pratiques d’utilisation de cet outil.

2-1-5. « Accélérateur de carrière »

Les parties après avoir souligné la primauté des candidatures internes, conviennent que la GPEC doit également favoriser la progression de carrière et accompagner les candidats par des formations adaptées. Accélérateur de carrière répond pleinement à cette ambition et devra être poursuivi. 

Les parties après avoir souligné la primauté des candidatures internes, conviennent que la GPEC doit également favoriser la progression de carrière et accompagner les candidats par des formations adaptées de type « Accélérateur de carrière » répondant pleinement à cette ambition ; en ce sens, le dispositif « Accélérateur de carrière » devra être poursuivi et pourra être appliqué pour les passages OET à TSM, et TSM à cadre. 

Il n’y a pas de nombre minimum ou maximum de collaborateurs devant suivre ce programme. 

En conséquence, il est décidé qu’au moins une nouvelle session du programme interne « accélérateur de carrière » sera initiée. 


2-1-6. La reconversion ou promotion par alternance

La reconversion ou promotion par alternance est particulièrement adaptée dans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels et le maintien dans l'emploi des salariés en contrat de travail à durée indéterminée.

Les parties conviennent notamment que ce dispositif sera ouvert en priorité aux salariés occupant des postes relevant de métiers reconnus comme « vulnérables » selon la typologie du présent accord.

2-1-7. Le Compte Personnel de Formation (CPF)

L’objectif du CPF est de favoriser l’accès du salarié à la formation professionnelle en lui permettant à son initiative de bénéficier de formations qualifiantes ou certifiantes conforme à ses aspirations professionnelles et offrant des débouchés en termes d’emploi. C’est un moyen de développer ses compétences, de sécuriser son parcours et d’acquérir des qualifications au bénéfice de son employabilité.

Ce compte est attaché à la personne et non plus au contrat de travail puisqu’il suivra l’individu tout au long de sa vie en lui permettant d’acquérir des heures de formation financées.

L’entreprise communiquera sur ce dispositif précisant les modalités d’utilisation.

2-1-8. Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP a pour objet l’accompagnement de toute personne dans l’élaboration et la concrétisation de son projet personnel d’évolution professionnelle.

Dans ce cadre, les salariés peuvent bénéficier des prestations suivantes :
Un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Un conseil visant à définir son projet professionnel
Un accompagnement dans la mise en œuvre du projet.
Le CEP donne lieu à un document de synthèse destiné au salarié. Il récapitule les services dont il a bénéficié et comporte une description de son projet d’évolution professionnelle et de la stratégie élaborée pour le mettre en œuvre. 

Le conseil en évolution professionnelle est dispensé gratuitement et il est mis en œuvre par les 5 principaux réseaux du conseil en orientation et en insertion que sont : 
•Pôle emploi, 
•l'Apec,
•les missions locales,
•les Opacif,
•le CAP emploi pour les personnes en situation de handicap.

Il facilite l’accès à la formation, en identifiant les qualifications et les formations répondant aux besoins exprimés par la personne et les financements disponibles (CPF…). Le cas échéant, il peut accompagner les projets d’évolution en lien avec les besoins économiques existants et prévisibles dans les territoires.

En fonction du projet professionnel du collaborateur, le CEP pourra être mobilisé avec l’appui des RH en complément des démarches internes.


2-1-9. Favoriser les dispositifs qualifiants

Depuis la loi du 5 mars 2014 qui avait pour ambition de renforcer la sécurisation des parcours professionnels en recentrant l’effort de formation sur le financement de formations à finalité qualifiantes (contrat de professionnalisation, reconversion ou promotion par alternance, compte personnel de formation, CPF « transition professionnelle »…), l’offre de formation de l’entreprise a évolué et s’est adaptée à ce nouvel environnement. Pour les salariés volontaires, la Direction favorise les démarches qui s’inscrivent dans un parcours qualifiant visant au développement de l’employabilité.

A titre d’exemple, la VAE permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle (inscrite au Répertoire National des certifications professionnelles). Diplômes, titres et certificats de qualification professionnelle sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue) selon d’autres modalités que l’examen. 

Tout salarié, quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 3 ans d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la VAE. 

Afin de bien préciser son projet professionnel et de choisir la certification la plus adaptée à son parcours, son expérience et son projet, le conseil en évolution professionnelle peut accompagner le candidat et lui proposer une aide adaptée à la préparation de la VAE.

Dans le cadre de l’accord, l’entreprise communiquera spécifiquement sur le dispositif de VAE auprès de l’ensemble des salariés.

2-2. Rôle de la hiérarchie et de la filière Ressources humaines 

Chaque salarié doit être l’acteur de sa carrière et le présent accord définit un ensemble de mesures pour lui permettre de tenir ce rôle.

Toutefois, l’exercice effectif de ce rôle dans l’accompagnement des personnes est indissociable de celui des managers et de la filière Ressources Humaines. Les managers et la filière Ressources Humaines ont pour rôle d’accompagner tous les salariés dans leur démarche.

Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les rôles de cette relation tripartite :

Le salarié est le premier acteur de son évolution. Il exprime ses aspirations, s'informe de l'évolution de son métier et des possibilités de progression, au regard des besoins de l’entreprise. Il rédige son CV, sa lettre de motivation et prépare ses entretiens pour présenter son projet professionnel avec efficacité.

Le manager informe, évalue, conseille, encourage et accompagne. 
Il évalue la performance, apprécie les compétences.
Il conseille en toute objectivité sur les possibilités d’évolution.
Il accompagne la mobilité choisie en dépassant l’intérêt immédiat de son entité sous réserve d’un délai minimum dans la fonction (en général 3 ans).
	
La filière Ressources Humaines est le coordinateur et le garant de la gestion de carrière du collaborateur et de sa mobilité. Lors des revues de personnel annuelles avec les managers, elle détecte les potentiels et établit les plans de succession. Elle anticipe les possibilités d’évolution au sein de l’entreprise et du groupe. Elle reçoit les collaborateurs pour leur prodiguer des conseils (choix et type de formation, postes envisageables…) et leurs apporter le soutien de la direction.
Elle coordonne la mobilité dans le Groupe avec les DRH des autres entreprises. 
Elle assure la diffusion des supports élaborés dans le cadre de « envie d’évoluer » (entretien de recrutement, rédaction d’un cv...) et accompagne les salariés dans leurs démarches.


Depuis 2017, est mise en place une animation nationale des personnes en charge du développement RH dans chaque Région afin d’impulser une dynamique autour du présent accord, d’assurer de la cohérence, de partager autour des problématiques rencontrées…


NB : La SEERC est dans un processus d’adaptation continue et toutes les transformations peuvent générer de l’inconfort et de l’anxiété. Le manager doit considérer que ce sont des réactions normales dans un parcours d’assimilation du changement. Il lui appartient, avec le soutien de la filière RH, de faire comprendre les enjeux, de donner du sens au changement et de la perspective. Plus les explications seront claires, concrètes, précises, plus elles donneront aux salariés une possibilité de se projeter.


Article 3 – Mesures d’accompagnement de la mobilité professionnelle


La mobilité professionnelle traduit la mise en œuvre concrète des principes et outils définis dans le cadre du présent accord. Elle est donc un facteur essentiel de la GPEC et doit en conséquence faire l’objet de mesures la facilitant et l’encourageant.

Pour l’application du présent article, il est précisé qu’une mobilité géographique est une modification du lieu de travail nécessitant un changement de résidence.

La nécessité du changement de résidence est présumée lorsque la modification du lieu de travail correspond au moins :
soit à un trajet (aller) en transport en commun, compatible avec les horaires de travail, supérieur à une heure,
soit, s’il n’existe pas de moyen de transport en commun, à une distance à parcourir supérieure de 30 km par rapport au trajet précédemment effectué.

A défaut de choisir ce dispositif, le salarié qui utilisera son véhicule personnel bénéficiera des indemnités de distance kilométrique supplémentaire, s’il en est éligible (cf. article 3-2-3-3).

3-1.  La mobilité interne volontaire

3-1-1 Les grands principes de la mobilité interne volontaire

L’évolution des besoins, le souhait de favoriser la dynamique de gestion de carrières des salariés nécessitent qu’une priorité soit accordée aux candidats internes pour postuler aux emplois ouverts au sein de l’entreprise.

A ce titre, les parties affirment les principes suivants :

Tous les postes ouverts en interne font l’objet d’une publication dans la « bourse à l’emploi », 

La « bourse à l’emploi » doit être accessible à l’ensemble des salariés ; si les moyens informatiques ne le permettent pas, la DRH établira mensuellement la liste des emplois disponibles au sein la SEERC.

Porter à la connaissance des salariés l’existence d’une plateforme dédiée à la mobilité chez SUEZ. Accessible sur l’intranet, « My mobility » apporte toute l’information pour mener à bien un projet de mobilité :
Un accès aux offres d’emplois internes
Des repères pour construire son projet professionnel (CV, entretien…)
Les règles et principes de mobilité
Une brochure mobilité
Un guide des métiers cadres…

Les offres seront suffisamment précises pour aider le salarié à pouvoir se   positionner à partir de pré-requis définis : ainsi, l’offre devra obligatoirement mentionner les informations suivantes :
- Société concernée,
- Nom du poste (référencé dans l’accord de classification),
- Groupe et éventuellement niveau au sens de la classification,
- Localisation du poste,
- Contenu du poste,
- compétences requises, niveau de formation (diplôme)
- Temps plein, temps partiel,
- Date de clôture des candidatures,
- Date d’effet et coordonnées de l’interlocuteur à contacter pour postuler.

Il est rappelé que dans ce cadre, le devoir permanent d’informer son manager est assorti d’un recours possible à la confidentialité dans la phase initiale de recherche interne jusqu’au premier entretien inclus. Si à l’issue du premier entretien, le salarié souhaite poursuivre sa démarche, il en informera son manager et le RRH de son entité d’origine ou de rattachement.

Un ou plusieurs entretiens pourront être organisés, à l’initiative de la société concernée par l’offre de poste avec le candidat.

Les frais éventuels de déplacements au sein de la SEERC seront, dès le premier entretien, pris en charge par le recruteur.

Les candidatures internes sont traitées avec le plus grand soin et font systématiquement l’objet d’une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois ; 

Dans le cas d’une candidature non retenue, le salarié peut demander au recruteur les points de développement lui permettant d’optimiser sa candidature pour les postes ultérieurs.

Le recruteur doit s’assurer en amont, dans le cadre du processus de recrutement et avant toute décision, auprès de l’employeur actuel de la disponibilité du salarié avant de donner son accord. 

Si la candidature du salarié est acceptée, l’employeur actuel ne pourra refuser cette mobilité. Il pourra toutefois demander le report de cette mobilité si nécessaire, dans la limite de deux mois pour les non cadres et 3 mois pour les cadres.

Afin d’éclairer sa décision, le salarié est informé de l’ensemble des éléments de rémunération immédiate et différée proposée par l’entité d’accueil. A compter de sa mutation, le contrat de travail dont bénéficie le salarié est celui de l’entité d’accueil. Les règles collectives de l’entité d’accueil s’appliquent au salarié.

Le salarié intègre sa nouvelle entité sans période probatoire, ni essai. Son ancienneté est intégralement reprise.

Afin de maximiser les chances de réussite, il est rappelé qu’une durée d'expérience de 3 ans dans le poste est vivement préconisée avant d'entrer dans une démarche de mobilité (nb : hors emplois vulnérable).

3-1-2. Mesures facilitant et encourageant la mobilité interne

Il est rappelé que l’ensemble des dispositifs prévus par la Directive Mobilité continuent à s’appliquer pour toutes les mobilités géographiques.

3-1-3. La mobilité externe dans le cadre d’un projet personnel

Les parties souhaitent par le présent accord proposer des dispositifs destinés à accompagner les salariés ayant un projet personnel de mobilité professionnelle externe et ce, quel que soit leur métier. Ces dispositifs peuvent constituer un souhait de réorientation de l’activité professionnelle et favoriser la réalisation d’un projet professionnel.

3-1-3-1. Créer ou reprendre une entreprise

Afin de faciliter la création ou la reprise d’entreprise, les salariés ont la possibilité de suspendre leur contrat de travail afin de créer ou de reprendre une entreprise, pour une durée maximale de 1 an. Cette durée peut être prolongée d’au plus un an. 

Procédure de demande de congé

Le salarié désireux de bénéficier d’un tel congé adresse une demande en ce sens à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, au moins 2 mois avant le début du congé. Cette lettre doit préciser la date à laquelle il souhaite partir en congé, la durée envisagée du congé, ainsi que l’activité de l’entreprise qu’il prévoit de créer ou de reprendre.
Toute demande de prolongation devra également être adressée à l’employeur dans les conditions susvisées, 2 mois avant le terme initial du congé.

L’employeur dispose d’un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre pour y répondre. À défaut de réponse dans ce délai, il est réputé avoir donné son accord. L’employeur peut différer le départ en congé dans la limite de 6 mois à compter de la réception de la lettre de demande du salarié, ce dont il doit informer le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

Les conditions de report et de refus sont celles prévues par le code du travail.

À l'issue du congé, le salarié bénéficie d'une garantie de réemploi dans son emploi antérieur (ou un emploi similaire), assorti d’une rémunération au moins équivalente, conformément aux dispositions du Code du travail. Le salarié doit informer son employeur, au moins 2 mois avant la fin de son congé, et par lettre recommandée avec accusé de réception, de son intention soit d’être réembauché, soit de rompre son contrat de travail.

Accompagnement spécifique

Les salariés qui souhaiteraient créer ou reprendre une entreprise pourront bénéficier d’un accompagnement spécifique dans les diverses phases de construction de leur projet. Ils pourront ainsi solliciter la prise en charge par l’entreprise des honoraires d’un consultant spécialisé en vue d’apporter un éclairage technique ponctuel (Expert-comptable, fiscaliste…) dans la limite de 1 000 € TTC.

Les salariés créateurs ou repreneurs d'entreprise pourront en outre bénéficier d'actions de formation dans la limite d’une enveloppe de 2 000 € sur présentation de justificatifs.

Le versement des indemnités interviendra, sur justificatifs, après le démarrage du congé.

3-1-3-2. La Mobilité externe sécurisée

Afin de faciliter l’évolution de carrière de ses salariés et leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte, dans une autre entreprise, d’autres activités professionnelles ou environnements professionnels, l’entreprise soutient le développement de mesures telles que la « mobilité externe sécurisée » prévue par les dispositions de l’article L.1222-12 et s. du code du travail.

Ce dispositif permet, en accord avec l’employeur, aux salariés qui le souhaitent de suspendre leur contrat de travail pour exercer une activité professionnelle chez un nouvel employeur. 

La durée de cette mobilité est de 9 mois. Au terme de cette période, le salarié peut :
soit quitter définitivement son entreprise d’origine, et auquel cas son contrat de travail est rompu, cette rupture constituant une démission qui n’est soumise à aucun préavis ;
soit retrouver son emploi ou un emploi similaire assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, le salarié :
- doit justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non au sein de l’entreprise ou du groupe ;
- procéder à une demande par courrier LR/AR, 1 mois (pour les OET), 2 mois (pour les TSM) et 3 mois (pour les cadres) minimum avant la date de mise en œuvre effective du congé.

Après validation de l’employeur, un avenant au contrat de travail est signé. Il détermine l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité, le délai dans lequel le salarié informe par écrit son employeur d’origine de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise (3 mois avant l’échéance). En cas de souhait de ne pas réintégrer l’entreprise, le contrat de travail est rompu et cette rupture est assimilée à une démission. 

Pendant la période de mobilité, le contrat de travail est suspendu. Le salarié n’acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés. En revanche, il reste tenu d’une obligation de loyauté et de discrétion à l’égard de son employeur d’origine.

Le retour du salarié dans l’entreprise avant la fin de la période de mobilité ne peut intervenir que sur accord des deux parties et à condition que son poste soit toujours disponible ou qu’un poste similaire soit disponible dans le même périmètre.

3-2. Accompagner le développement professionnel des publics prioritaires par la GPEC

En complément des dispositions prévues à l’article 3-1 ouvertes à l’ensemble des salariés pour la construction de leur parcours professionnel, des dispositions spécifiques d’accompagnement sont prévues pour les « publics prioritaires ».

3-2-1 Identification des « publics prioritaires »

Dans une entreprise en transformation continue, certains salariés peuvent être amenés à devoir s’inscrire dans une démarche de mobilité nécessitée par les évolutions de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques.

Sont ainsi concernés les salariés dont le poste occupé relève d’un métier dit « vulnérable » du fait des évolutions structurelles, conjoncturelles ou technologiques de l’entreprise, selon la typologie du présent accord. Ces salariés, intégrés dans la démarche prospective mentionnée à l’article 1 du présent accord, se voient contraints de s’inscrire progressivement dans une démarche de repositionnement.

En outre, indépendamment de la démarche Prospective déployée dans le cadre du présent accord, les mesures du présent 	article sont également applicables aux projets de réorganisation nationaux mis en œuvre par l’entreprise et pouvant avoir pour conséquence des mesures de repositionnement.

Le terme « réorganisation » recouvre un projet de modification de l’organisation d’une activité qui implique :
- soit un changement important d’organisation pouvant s’accompagner de l’apparition de nouveaux métiers,
- soit un changement d’organisation impliquant plusieurs sites,
- soit un changement s’accompagnant de transferts d’activités pouvant nécessiter des mobilités géographiques ou fonctionnelles de salariés.




3-2-2. Un accompagnement « renforcé » par la filière RH 

3-2-2-1.  Un entretien de carrière spécifique

Selon les principes de la GPEC issus du présent accord et reposant sur l’anticipation et l’implication des acteurs concernés, les parties conviennent de rendre systématique et obligatoire la réalisation d’un entretien de carrière à tout salarié dont il aura été porté à sa connaissance qu’il occupe un poste identifié comme relevant de la catégories des métiers « vulnérables » selon la typologie arrêtée dans le cadre de la démarche Prospective telles que définie par le présent accord, et ce au plus vite après le constat de vulnérabilité du poste occupé.

Dans le cadre de cet entretien, la société s'engage :
à présenter au salarié le contexte expliquant que son poste soit devenu vulnérable, les dispositifs du présent accord, les procédures éventuelles et les étapes à venir ;
à définir avec le salarié concerné  un projet professionnel lui permettant d'appréhender au mieux les évolutions attendues et de définir les actions à mettre en œuvre.

Si la vulnérabilité s'exprime par la décroissance du besoin de cet emploi dans l'organisation, le salarié disposera alors d'un accès privilégié aux actions du plan de formation de l'entreprise, notamment réalisées dans le cadre d'une période de professionnalisation. 

Dans le cadre du projet professionnel et de son élaboration, les parties conviennent de la possibilité d’organiser une ou plusieurs périodes d’observation (courte durée – cf article 2-1-1) destinée à permettre au salarié de découvrir un nouveau métier. Ce temps sera assimilé à du temps de travail effectif.




3-2-2-2. Mesures favorisant la mobilité professionnelle 

La réussite de la mobilité de chaque salarié concerné au titre de l’article 3-2-1. du présent accord nécessite une collaboration et une implication renforcées entre ce dernier,  l’établissement d’origine et l’établissement d’accueil. 

Dans ce cadre, les Responsables des Ressources Humaines veilleront spécialement à accompagner les salariés concernés :

En amont pour les aider à définir leur projet d’évolution professionnelle, à préparer les   entretiens de recrutement, rédiger leur CV… 
Ainsi, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné par une mobilité (géographique ou fonctionnelle) au cours duquel les points suivants seront abordés :
informations sur les possibilités de parcours professionnels
information sur les opportunités de postes existants (en fonction de la connaissance des organisations)
informations sur les mesures d’accompagnement (formation, mesures relatives à la mobilité…)
horaires de travail
observations particulières du salarié

Un formulaire spécifique d’entretien (cf. Annexes) est utilisé. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à la Région d’origine ou à celle d’arrivée.

Au cours de la mobilité, en les informant sur l’utilisation du 1% logement, en utilisant les outils d’accompagnement du conjoint en cas de perte d’emploi

Par un suivi après la mobilité qui comprend obligatoirement un premier entretien dans le premier mois suivant l’arrivée sur le poste, un second entretien après 3 mois et la définition d’un plan d’accompagnement personnalisé. 

En cas d’échec de la mobilité au cours de la première année suivant celle-ci, lié à l’adéquation au poste ou lié à des raisons familiales, un examen prioritaire de la situation du salarié sera effectué afin de permettre, dans la mesure des possibilités, un retour sur la Région d’origine en priorité ou sur une autre Région, sur un poste disponible et compatible avec les compétences du salarié concerné.

Une attention particulière sera portée à l’adaptation du poste de travail des travailleurs handicapés.

Les mobilités géographiques ou fonctionnelles qui seront proposées aux salariés à temps partiel tiendront compte des horaires et modalités de répartition du temps de travail d’origine.




3-2-3. Mesures d’accompagnement de la mobilité géographique concernant les salariés occupant un emploi vulnérable

Les parties ont la volonté de mettre en œuvre des mesures adaptées, permettant à chaque salarié dont le poste occupé relèverait d’un métier « vulnérable » selon la typologie du présent accord de bénéficier d’une solution individualisée en privilégiant les solutions de mobilité interne à l’entreprise, voire à faciliter la possibilité de réinternaliser.

Certains des dispositifs existants dans le cadre de la Directive Mobilité visée à l’article 3-1-2. du présent accord sont spécialement améliorés pour accompagner les salariés concernés.

3-2-3-1. L’indemnité du coût de logement des salariés OET

Afin de favoriser la mobilité géographique des salariés concernés, il est décidé de ne pas appliquer la dégressivité de l’indemnité du coût de logement pour les OET en principe applicable.

En conséquence, l’indemnité sera versée, pour une durée de 5 ans, sans dégressivité, à compter de la première mutation nécessitant un déménagement à la demande expresse de l’entreprise. 

Dans le cas où une nouvelle mutation interviendrait à la demande de l’entreprise dans la période de versement ou à l’issue, l’application de la mesure serait relancée et se traduirait par le versement de l’indemnité du coût du logement de la zone géographique de mutation pour une nouvelle période de 5 ans.

Cette indemnité dont le montant varie en fonction des zones géographiques sera versée mensuellement. 

3-2-3-2.  L’aide au réemploi du conjoint

En dérogation aux dispositions de la Directive Mobilité, les parties conviennent que les frais engagés au titre de l’aide au réemploi du conjoint seront entièrement à la charge de l’entreprise et non répartis conjointement entre l’entreprise et le salarié.

3-2-3-3. L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire

Certains salariés peuvent faire l’objet d’une mobilité ne nécessitant pas de changement de résidence mais occasionnant une distance kilométrique supplémentaire par rapport au trajet antérieur domicile-lieu de travail. 

L’entreprise a mis en place une participation temporaire aux frais de transport occasionnés par une distance kilométrique supplémentaire égale ou supérieure à 15 km. 

Lorsqu’il est dans ce cas, le salarié concerné se verra attribuer une indemnité de distance kilométrique supplémentaire, dans la mesure où il ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction ou de service, ou de la participation de l’employeur aux frais de transport en commun.

Le montant mensuel de cette participation est fonction de la distance supplémentaire (aller et retour) par rapport au trajet antérieur du collaborateur.

Distance supplémentaire				Montant mensuel
        Aller et retour

15 – 19 km						  46 €
20 – 24 km						  57 €
25 – 29 km						  68 €
30 – 34 km						  81 €
35 – 39 km						  91 €
40 – 44 km						102 €
45 – 49 km						114 €		   
50 _ 55 km						125 €			   55 – 59 km						136 €
60km et plus						149 €

Cette indemnité est payée 11 fois dans l’année (hors mois d’Août) pour tenir compte des congés payés ; de même, elle est proratée par semaine entière d’absence pour maladie, accident du travail, maternité, congé sans solde.

L’indemnité de distance kilométrique supplémentaire est octroyée pendant les quatre années qui suivent la mobilité.

Lorsque la distance kilométrique supplémentaire sera supérieure à 60 km (aller et retour), le salarié aura la possibilité, dans un délai d’un an, d’opter pour un déménagement et de bénéficier des mesures afférentes. 

3-2-3-4. Accompagnement salarial

Le changement de filière sans changement d’emploi repère et de niveau de classification entraîne l’augmentation du coefficient d’un nombre de points au moins égal à 3 points lorsque ce changement se réalise à la demande exclusive de l’entreprise dans le cadre d’une réorganisation de celle-ci devant aboutir à la suppression du poste initial qu’occupe le collaborateur concerné.

3-2-3-5. Un budget spécifique « reconversion » 

Un budget spécifique « reconversion » est dédié à l’accompagnement des collaborateurs occupant un emploi vulnérable. Il a pour objectif de permettre des mobilités d’un métier à un autre ou d’une famille professionnelle à une autre.

Pour 2020, ce budget correspond à 0,2% du budget consacré au plan de formation.

Chaque année, le taux consacré au budget reconversion est validé en lien avec les grandes orientations de la formation professionnelle.

3-2-4. Accompagnement renforcé de la mobilité interne collective au sein de l'entreprise en cas de réorganisation courante sans réduction d'effectif

La mobilité interne collective a pour objet l’anticipation négociée des mutations économiques de l’entreprise. 
Il s’agit d’accompagner des changements d’organisation au sein de l’entreprise dans l’objectif d’apporter un cadre collectif, homogène, anticipé et contenant des mesures sociales améliorées.
Elle comporte pour les salariés dont le poste est concerné par la réorganisation, une garantie d’emploi (même niveau de rémunération et de qualification), sous réserve d’accepter la modification essentielle du contrat de travail proposée.
Les modalités de mise en œuvre d'une mobilité interne collective sont définies aux termes du présent accord, en application des dispositions de l'article L.2254-2 du code du travail relatives à l’accord de performance collective.
3-2-4-1 Principes de la mobilité interne collective
Dans le cadre d'évolution collective d'organisation courante sans projet de réduction d'effectifs, l'entreprise peut mettre en place un dispositif lui permettant d'organiser la mobilité professionnelle ou géographique interne de ses salariés.
Sont donc concernés les déplacements géographiques de postes ou les évolutions fonctionnelles générés par les réorganisations internes décidées par l’entreprise dans le cadre de son fonctionnement et de son organisation.
II peut s'agir notamment de regroupement d’agences territoriales, de modification du périmètre d’une activité avec changement de lieu de travail, de mutualisation de services supports avec changement de lieu de travail, de la création de centres de services partagés, de la diminution du nombre de plateformes.
La réorganisation peut être interne et en adaptation avec la structure organisationnelle des établissements sociaux en région ou relever d’un projet national reposant sur un regroupement d’activités, une mutualisation nécessitant la mobilité géographique de tout ou partie des salariés concernés.
A ce titre, au-delà du secteur géographique d’emploi et sur un périmètre qui recouvre l’ensemble des établissements sociaux en région, la mobilité géographique entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié et conduit à l'application des dispositions prévues au présent article et issues des nouvelles dispositions prévues par les mesures sur la performance collective.
Le secteur géographique d’emploi correspond au périmètre social du CSE, en tout état de cause distant d’au moins 50 km entre le lieu de travail initial et le nouveau lieu de travail (pour les salariés itinérants, le lieu de travail s’entend du lieu d’embauche).

Au sein du secteur géographique d’emploi dans lequel se situe le lieu de travail initial, la mobilité géographique n'entraîne pas de modification d'un élément essentiel du contrat de travail du salarié et n'est pas soumise à l'accord préalable du salarié. Il s'agit de la zone géographique d'emploi du salarié.
Dans ce contexte, les instances représentatives du personnel compétentes sur le projet de réorganisation seront informées et consultées en application des dispositions légales. A l’issue de la procédure d’information et de consultation l'entreprise mettra en place les modalités prévues dans le présent accord, permettant d'apporter des garanties aux salariés quant à l'application de ces mesures.
3-2-4-2. Les garanties et les conditions de mise en œuvre de la mobilité interne collective 
En cas de mise en œuvre de la mobilité interne collective, chaque collaborateur dont l’emploi est concerné par la mobilité interne collective bénéficiera, avant toute proposition individuelle de mobilité interne, d’un accompagnement spécifique lors d’une phase dite de « concertation ». Durant cette période, un ou plusieurs entretien(s) sera(ont) organisé(s) entre chaque salarié concerné et un interlocuteur de la DRH lors duquel seront évoqués l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et le cas échéant, les situations liées aux contraintes de handicap et de santé.
Un formulaire spécifique d’entretien sera utilisé. Lors de cet entretien, le salarié aura la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l’établissement social d’origine ou de celui d’arrivée.
Le salarié disposera d'un délai de 1 mois à compter de la réception de l'annonce de mobilité pour accepter ou refuser de suivre son poste. A défaut de refus écrit du salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, dans le délai stipulé ci-dessus, la proposition sera considérée comme acceptée.
Cette période (phase de concertation, proposition de mobilité, délai de réflexion) pourra durer jusqu’à 3 mois.
En cas d'acceptation de la proposition, le RRH de l’entité de départ, en lien avec celui de l’entité d’arrivée, se chargera, en relation avec le salarié et les managers, de la formalisation et de la mise en œuvre de la mobilité.
Afin d’accompagner au mieux la mobilité des salariés concernés par la mobilité interne collective, il est convenu les mesures spécifiques suivantes, complémentaires à celles définies à l’article 3-2-3 du présent accord :
Indemnité du coût de logement : En cas de nécessité de changement de résidence, il est convenu que cette indemnité bénéficiera dans les mêmes conditions aux salariés des groupes I à V. Elle est versée pendant 5 ans à 100%, puis elle est dégressive pour les années suivantes (N+1 = 80%, N+2 = 60%, N+3 = 40%, N+4 =20%)
Indemnité de changement de résidence : En cas de nécessité de changement de résidence, il est convenu que cette indemnité est doublée (de 2 à 4 mois d’appointements bruts) pour les salariés cadres et non cadres.
Aménagement du temps de travail : possibilité de mise en place du télétravail sur un jour (avec possibilité, par exception et de façon temporaire, en fonction des situations, d’organiser le télétravail sur 2 jours dans le but de faciliter la mobilité).
Par ailleurs, un suivi mensuel et détaillé sera réalisé lors des réunions du CSE en application des dispositions de l’article 1-4 du présent accord. Ce suivi comprendra l'état des acceptations, des refus de mobilité, les postes vacants et les postes prévisionnels à 6 mois, en cas de refus de mobilité, la date à laquelle le poste transféré a été pourvu.
3-2-4-3 Les modalités mises en œuvre en cas de refus du salarié de s'inscrire dans le dispositif de mobilité interne collective
1/ Engagement de recherches d'un poste de reclassement au sein du groupe SUEZ. 
En cas de refus de cette proposition par le salarié, l'entreprise engagera alors une démarche de recherche d'un poste de reclassement. 
Cette démarche de recherche de postes de reclassement sera engagée par le Responsable RH, et prendra effet à compter de la date de réception du courrier de refus de la proposition de suivre le poste par le collaborateur. Elle s’étendra sur une période qui ne pourra être inférieure à 6 mois afin de maximiser les possibilités de trouver un nouveau poste compatible aux qualifications des salariés concernés par la mobilité.
Le salarié concerné devra bénéficier de facilités (temps, disponibilité…) chaque fois que nécessaire pour ses recherches d’emploi. Ces moyens seront discutés au cas par cas.
Si un poste de reclassement interne au sein du Groupe est identifié, la proposition d'emploi sera adressée par le Responsable RH au salarié par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
Les aides et mesures prévues à l’article 3-2-3 du présent accord trouveront à s'appliquer en cas de reclassement d'un salarié.
En cas d'acceptation de la proposition, le Responsable Ressources Humaines se chargera, en lien avec la structure d'accueil, de l'ensemble des actions liées à la formalisation et à la mise en œuvre de la mobilité.
Par ailleurs, il est précisé que si les démarches engagées par le Responsable RH ne permettent pas d'identifier un autre poste de reclassement disponible au sein du Groupe pendant la période de 6 mois, le salarié en sera informé et sera convoqué à un entretien préalable à licenciement, postérieurement à cette période.
2/ Accompagnement du projet professionnel hors groupe des salariés via la mobilité externe sécurisée
L’entreprise souhaite donner l’opportunité aux salariés qui auront refusé la mobilité interne collective de pouvoir concrétiser leur projet professionnel en dehors de l’entreprise tout en accompagnant leur maintien dans l’emploi.
Par conséquent, le dispositif d’aide et de soutien à la mobilité externe prévu à l’article 3-1-3-2 du présent accord pourra être mobilisé sans délai par les salariés qui présentent un projet professionnel défini, sans préjudice des droits qu’ils auraient perçus en cas de licenciement (cf. ci-dessous). 
A l’issue du congé, si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il bénéficiera de la durée restant à courir au moment de la suspension du contrat de travail pour congé de mobilité externe sécurisée sur la période totale de 6 mois. 
Il devra alors être procédé à la recherche d’un poste de reclassement de l’entreprise SEERC. En cas de refus du salarié du ou des poste(s) de reclassement proposé(s) ou en cas d'impossibilité pour l'entreprise de trouver un poste de reclassement disponible, la procédure de licenciement sera engagée.
3/ Les conséquences en cas de refus du salarié du poste de reclassement proposé ou de l'impossibilité pour l'entreprise de trouver un poste de reclassement disponible
En cas de refus de la ou les proposition(s) de reclassement ou en cas d'échec des recherches de reclassement sur un poste disponible au sein du Groupe, l'entreprise se verra dans l'obligation d'engager une procédure de licenciement selon les modalités définies par l’article L.2254-2 du code du travail.
Dans une telle hypothèse, il sera proposé au salarié les mêmes aides et mesures que celles qui seront applicables au congé de mobilité prévues par l’article 3-2-5 du présent accord.
3-2-5. Le congé de mobilité

Au regard du projet professionnel du salarié, des évolutions de l’entreprise en lien avec ses orientations stratégiques et des conséquences possibles sur les postes et/ou l’organisation de l’entreprise et afin de mieux sécuriser sa transition professionnelle, l’employeur pourra lui proposer un congé de mobilité (article L.1237-18 du code du travail).
Ce dispositif qui repose sur le volontariat permet au salarié de s'engager dans une démarche de mobilité en bénéficiant de mesures d'accompagnement, d’actions de formation et de périodes de travail hors de l'entreprise.

À compter de la date de l’entretien lors duquel le congé de mobilité est proposé au salarié, ce dernier dispose d’un délai de réflexion de 8 jours calendaires pour accepter ou décliner celui-ci. Le salarié fait connaitre sa réponse en faisant parvenir à l’entreprise le coupon-réponse qui lui aura été remis lors de l’entretien. L’absence de réponse du salarié à l’issue de ce délai, est considéré comme un refus.

Si le salarié accepte la proposition de congé de mobilité, son contrat de travail est rompu d'un commun accord avec son employeur à l'issue du congé. La convention de rupture du contrat de travail formalisant le congé de mobilité précise la date de départ effectif du salarié qui a été convenue par les parties ainsi que les modalités d’accompagnement et l’organisation des périodes de travail. Cette signature intervient au plus tôt le lendemain de la confirmation par le salarié et au plus tard dans le délai d’un mois (de date à date) suivant celle-ci. 

Pour les salariés qui, en vertu de la loi, bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail n’intervient qu’après avoir reçu l’autorisation de l’Inspection du travail compétente, suivant la procédure légale. 

L’objectif de ce congé est de permettre aux salariés de bénéficier, avant le départ de l’Entreprise, d’une période de disponibilité complète destinée à favoriser la transition vers un nouvel emploi stable dans les meilleurs délais.

3-2-5-1 Les bénéficiaires du congé mobilité

Bénéficient du congé de mobilité, les salariés en contrat à durée indéterminée dont l’emploi serait supprimé ou transféré sur un lieu suffisamment éloigné pour qu’il nécessite un déménagement (cf. définition de l’accord):
Qui sont volontaires pour quitter la SEERC dans le cadre de la signature d’une convention de rupture d’un commun accord ; 
Qui ne sont pas en cours de préavis ou sous le coup d’une mesure de départ pour motif personnel ;
Qui ne sont pas en situation de liquider leur retraite à taux plein à la date de rupture du contrat de travail.

3-2-5-2 La durée du congé de mobilité 

Afin de prendre en compte les différentes contraintes de repositionnement pouvant être rencontrées par les salariés, la durée du congé de mobilité est établie en fonction de l’âge des bénéficiaires, une attention particulière étant portée aux seniors dont le repositionnement sur le marché du travail est généralement plus long. 

Ainsi, la durée du congé de mobilité (incluant le préavis) sera de :
4 mois pour les salariés âgés de moins de 50 ans ;
6 mois pour les salariés âgés de 50 ans et plus ;

Pour déterminer la durée du congé de mobilité applicable, l’âge des salariés est apprécié à la date de signature du congé de mobilité. 

3-2-5-3 La rémunération des salariés durant le congé de mobilité

Le salarié perçoit, aux échéances de paye habituelles, la rémunération qui lui est normalement due au titre de cette période. 
Cette rémunération est exonérée de cotisations et assujettie à la CSG et CRDS au titre des revenus de remplacement. 

3-2-5-4 L’accompagnement pendant le congé de mobilité

Il pourra être proposé au salarié pendant la durée du congé de mobilité l’un des dispositifs d’accompagnement suivant :

Un outplacement sera proposé et pris en charge par l’entreprise auprès d’un cabinet spécialisé agréé par l’entreprise.

Une aide à la création ou à la reprise d’entreprise
Les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise bénéficient d'une aide de 6 000 € versée en deux parts égales :
La première moitié est versée lors de l'immatriculation au Registre du Commerce et des Sociétés, ou au Répertoire des Métiers, ou à l'URSSAF ou en statut d'indépendant ou d'auto-entrepreneur (sur présentation de justificatifs) ;
La seconde moitié est versée après 3 mois d'activité de l'entreprise suivant l'immatriculation (sur présentation de justificatifs de l'activité réelle).

La prise en charge de dispositif de formation dans la limite de 6 000 € pour accompagner le projet de reconversion. Les versements se feront sur la base d’inscription et une attestation d’assiduité sera exigée pour garantir l’effectivité de ou des formations.

Dans le cas où le salarié trouverait un contrat de travail d’une durée supérieure à 1 mois, le congé de mobilité serait suspendu dans la limite de 6 mois.

Ces indemnités viennent en complément de l’indemnité de licenciement ci-après.

3-2-5-5 La rupture du contrat de travail 

L’indemnité versée à l’occasion de la rupture du contrat de travail correspond à l’indemnité conventionnelle de licenciement prévue pour motif économique.

3-2-5-6 L’information des IRP

Un bilan annuel sur les congés de mobilité sera partagé avec les signataires du présent accord.



Article 4 – Durée et suivi de l’Accord
________________________________________________________________


Le présent accord entre en vigueur à compter du lendemain de la signature pour une durée déterminée d’un an soit jusqu’au 31 décembre 2020. Compte tenu de la prochaine opération de fusion-absorption de la société SEERC par la société Suez Eau France, cet accord sera abrogé et remplacé par les accords signés au sein de l’entreprise Suez Eau France dès la fusion-absorption réalisée. Dans l’hypothèse où cette opération ne se concrétiserait pas en 2020, la direction de l’entreprise s’engage à ouvrir une nouvelle négociation dès janvier 2021. 





Article 5 –  Révision
________________________________________________________________

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.



Article 6 –  Dépôt et publicité
________________________________________________________________

Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera notifié, après signature, à l’ensemble des Organisations Syndicales.

Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires

Fait en 5 exemplaires

A Aix en Provence, le 02 mars 2020

Pour la Direction

…
Directeur Général 




Les Organisations Syndicales

Pour la C.F.D.T.							Pour la C.F.E.-C.G.C.
										…
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Pour la CGT						
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