Entre les soussignés :
L’Association Limousine pour l’Utilisation du Rein Artificiel à Domicile dont le siège social est situé Lieu dit GAIN – 87170 ISLE
Code APE (NAF) : 8610Z
N°SIRET : 312 732 365 001 42
Dûment représentée par                              , Président de l’Association ALURAD d’une part

Et
L’organisation syndicale représentative au sein de l’ALURAD, à savoir la C.G.T. représentée par son Délégué Syndical                 , désigné par lettre du 28 Octobre 2018.
                     , Délégué Syndical, membre titulaire de la Délégation Unique du Personnel du syndicat C.G.T., demeure          .
D’autre part.	

Préambule :
L’ALURAD  est une association à but non lucratif dont l’activité est la prise en charge des patients en hémodialyse. Elle est  adhérente à la Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Aide à la Personne et applique la CCN51.

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, les Négociations Annuelles Obligatoires 2019 ont été ouvertes, à l’invitation de la Direction, le 19 décembre 2019 avec l’organisation Syndicale C.G.T.
Ces Négociations Annuelles Obligatoires ont été engagées en vue de négocier sur les rémunérations, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail.
Déroulement des négociations :
Les réunions de négociations ont eu lieu les : 
- 19/12/2019
- 13/01/2020
- 28/01/2020
- 14/02/2020

Au cours de la première réunion du 19/12/2019, il a été convenu d’un planning de réunions ainsi que la liste des documents souhaités par l’organisation syndicale.  
La délégation syndicale était composée du Délégué syndical,         , accompagné de deux membres titulaires du C.S.E.,              et . 
La délégation a soumis la demande suivante :
Une augmentation de salaire pérenne sous la forme du versement d’un 13ème mois de salaire. 
Il a été arrêté et convenu ce qui suit sur l’ensemble des points de la N.A.O. :
1-Rémunérations, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée
Salaires effectifs
Il est rappelé que la convention collective FEHAP est appliquée pour les éléments de rémunération auxquels s’ajoutent les différents avantages négociés au fil du temps.
Le chiffrage de la demande de la délégation a été estimé à plus de 400 000€ annuel.
Après une négociation tenant compte des attentes des salariés et des contraintes économiques de l’association, il a été convenu d’attribuer une prime de fin d’année versée en novembre de chaque année répondant aux modalités cumulatives ci-dessous :
1°) Bénéficiaires de la prime
Personnel sous contrat au 30 novembre de l’année N,
Personnel ayant une ancienneté entreprise minimale de 3 mois calendaires sur l’année de référence de calcul,
2°) Date de versement
Sur le salaire de novembre de l’année N
3°) Modalité de calcul de la prime
[(Coefficient hiérarchique conventionnel X valeur du point conventionnel) / 2] X temps de travail contractuel (exprimé en Equivalent Temps Plein)
La période de référence de calcul : 1er décembre de l’année N-1 au 30 novembre de l’année N
Le montant de la prime sera minoré des absences non assimilées à du temps de travail effectif.
  Sont assimilées à un temps de travail effectif :
les absences pour congés payés,
les absences éventuelles en contrepartie des JRTT,
les absences pour évènements familiaux selon les normes légales ou conventionnelles.
les absences pour stage de formation continue à l'initiative de l’ALURAD,
les heures de délégation des membres des institutions représentatives du personnel,
les absences résultant de l'application de l'article L. 1225-17 du Code du travail, relatives au congé maternité et d'adoption,
les congés de paternité,
absences résultant du jeu de l'article L. 1226-7 du Code de travail : les absences pour accident du travail, (autres qu'un accident de trajet), et absences résultant de maladie professionnelle.
Soit toutes les périodes assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.
En conséquence, toute autre période d’absence au cours de l’année considérée sera déduite du temps de travail effectif pour la détermination du nombre de jours de travail effectif, notamment :
les absences pour maladie (rémunérées ou non),
les congés parentaux,
les congés sans solde ou toute autre absence non rémunérée.
Ces absences seront calculées en jours calendaires.
Cette prime ne se cumulera à aucun autre avantage de même nature résultant de dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles postérieures à la date de signature du présent accord.


Afin de faciliter la compréhension un exemple est proposé ci-dessous :
1 salarié travaillant à temps plein au coefficient hiérarchique conventionnel de 400.
Ancienneté entreprise : 10 ans et présent au 30.11 de l’année N. 
A eu un arrêt maladie de 10 jours calendaires entre le 1er décembre de l’année N-1 et le 30 novembre de l’année N.
Le calcul de sa prime de fin d’année sera le suivant :
Coefficient 400 - valeur de point : 4,447
[(400 X 4.447)X1] X (365 – 10) = 865.03€ bruts
           2                           365

1-2) La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
L’ALURAD bénéficie d’un accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.
L’organisation du temps de travail est étudiée dans le cadre de la démarche qualité de vie au travail et toutes les demandes de temps partiel sont étudiées avec les intéressés.
Il n’y a pas eu de demande ou proposition de la part de la délégation syndicale.
1-3) Epargne salariale
Un accord d’intéressement a été signé le 5 juin 2018 et déposé à la D.I.R.E.C.C.T.E. de Limoges conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
Sur l’année 2019, les personnels concernés ont été bénéficiaires de cet accord au titre de l’exercice 2018. Le résultat net de l’exercice 2019 permettra le déclenchement du versement d’une prime d’intéressement sur 2020.  
Un PEE a été mis en place en date du 8 mars 2016.  

1-4) Suivi  des écarts de rémunération et différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Au regard des informations en leur possession, les représentants du personnel constatent l’existence d’une égalité de rémunération et de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
A compter du 1er mars 2020, l’association établira un « index relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes » et formalisera d’éventuelles mesures correctrices si nécessaire. 

La Délégation salariale ne formule pas de demande particulière supplémentaire.
1-5) Formation
Au cours des réunions du C.S.E. du dernier trimestre 2019, les budgets et bilans formation ont été présentés. 
Il avait été convenu de maintenir l’augmentation du budget formation octroyée depuis 2017 pour l’année 2020 (2.7% de la masse salariale brute de l’année précédente).
L’augmentation du budget contribue à maintenir le nombre de formations proposées aux salariés selon un programme annuel diversifié.  Ce programme s’inscrit dans le cadre de la politique formation de l’association.
La Délégation salariale ne formule pas de demande supplémentaire dans ce domaine.

2- Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail
2-1) Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
La Direction de l’ALURAD et les représentants du personnel attachés au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes sont parvenus à la conclusion d’un accord signé en date du 4/11/2016 pour les 3 années suivantes.
Cet accord, hormis l’analyse des situations comparées entre les femmes et les hommes sur laquelle aucune situation déséquilibrée n’a été constatée, traite de 4 domaines d’actions :
Le recrutement,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Pas de demande spécifique de la part de la Délégation salariale ; la Direction s’en tient aux mesures en vigueur.

2-2) Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
L’ALURAD répond partiellement à son obligation d’emploi de travailleur handicapé. Le bilan annuel  de la mise en œuvre de cette politique a été remis aux Instances Représentatives du Personnel.
Depuis 2016, l’ALURAD développe les contrats de sous-traitance avec des entreprises adaptées. Cet engagement se traduit par une augmentation des unités bénéficiaires (de 0.49 en 2016 à 1.55 unités en 2019).
Il est rappelé que la FEHAP a signé un accord de branche  relatif à l’obligation des travailleurs handicapés pour la période 2016-2020 qui s’applique au sein de l’ALURAD.
La Délégation salariale ne formule pas de demande particulière.
2-3) Régime de prévoyance et  régime de frais de santé
Concernant la prévoyance incapacité, invalidité décès, la convention FEHAP du 31 octobre 1951 et ses avenants sont appliqués.
La prévoyance « frais de santé » a été mise en place au sein de l’ALURAD au 01/01/2016 en conformité avec les dispositions de la convention collective via une décision unilatérale de l’employeur qui propose un contrat collectif obligatoire pour les salariés pris en charge à 100% par l’employeur.
Le contrat est facultatif pour les ayants droits et un système optionnel est proposé pour permettre aux salariés d’avoir une couverture plus complète que la couverture collective obligatoire retenue. Une mise en concurrence a été réalisée fin 2019 conformément à l’engagement de la décision unilatérale.
La Délégation salariale ne formule pas de demande particulière.
2-4) Qualité de vie au travail
Dans le cadre de son projet social 2015-2019, l’Association a fixé parmi ses orientations stratégiques la mise en place d’une politique qualité de vie au travail formalisée.
A cette fin, l’association  s’est engagée dans la structuration de sa démarche QVT avec l’aide d’un consultant en ressources humaines de 2018 à 2019. 
La transformation numérique est une réalité à laquelle il faut s’adapter en prenant en compte les aspirations de toutes les parties. Si le numérique facilite le travail il doit pour autant, comme tout moyen de travail, être utilisé avec le principe de proportionnalité.
Le droit à la déconnexion s’organise au sein de la structure en lien avec la sécurité des données informatiques.
Seuls les salariés étant, dans le cadre de leur fonction, amenés à faire des astreintes ont un accès ou une connexion informatique possible (téléphone portable/accès informatique) pour les données concernant les nécessités de leur intervention.
Pas de demande spécifique de la part de la délégation salariale.

Formalités :
Le présent accord prendra effet à sa signature et sa durée est fixée jusqu’à la prochaine N.A.O. 
Le présent accord sera déposé par la Direction de l’ALURAD à la D.I.R.E.C.C.T.E. de Limoges en deux exemplaires dont une version signée des parties et une version sur support électronique.
Il sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.
Fait à Limoges, le 11 Mars 2020
En 5 exemplaires : 
1 exemplaire pour la D.I.R.E.C.C.T.E
1 exemplaire pour le secrétariat- greffe du conseil des Prud’hommes de Limoges
1 exemplaire pour la Délégation syndicale C.G.T.
2 exemplaires pour l’ALURAD

Pour le Syndicat C.G.T.					             Pour L’ALURAD