AVENANT DE REVISION N°1 A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 9 DECEMBRE 2016
ONET SERVICES INDUSTRIE


ENTRE LES SOUSSIGNES 

LA SOCIETE ONET SERVICES INDUSTRIE, sis 204 RD601 Port 4204, 59279 Loon-Plage
pris en la personne de son représentant légal, XXXX, XXXX, ayant reçu tous pouvoirs pour négocier

D’une part, 
ET 

Les organisations syndicales suivantes : 

- La CFDT représentée par XXXX en qualité de Délégué syndical 

D’autre part, 

IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 

Préambule 

Le présent avenant a pour objet de réviser l’accord d’entreprise signé le 9 mai 2016 sur l’aménagement du temps de travail et de déterminer de nouvelles conditions d’aménagement du temps de travail au sein de la Société ONET SERVICES INDUSTRIE. 
Dans l’organisation du travail, la société doit faire face à des remplacements de salariés absents et à des variations d’activité (extension de chantier, travaux supplémentaires, travaux exceptionnels, prolongation d’une prestation, événements ponctuels, …), parfois totalement imprévisibles, par heures, journées ou saison qui entrainent des charges de travail fluctuantes et nécessitent une adaptation permanente des ressources à la charge de travail. 
C’est dans ce cadre que La Direction et les Organisations Syndicales de la Société ONET SERVICES INDUSTRIE se sont réunies afin de réviser les modalités d’aménagement du temps de travail applicables aux salariés de la société et de conclure un avenant à l’accord du 9 mai 2016 ayant pour objectif de : 
S’adapter aux demandes de prestations de ses clients et des marchés obtenus, qui peuvent être imprévisibles et dont le volume est variable, notamment en fonction des périodes de l’année, plus ou moins propices à l’organisation d’événements. 
Répondre aux besoins de la Société en dynamisant son organisation face aux impératifs de compétitivité, de concurrence et de productivité.

Cet avenant de révision a pour effet de se substituer intégralement à toutes les dispositions, usages antérieurs et accords d’entreprise ou d’établissement en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
D’autre part, toute référence à l’accord du 9 mai 2016 dans d’autres accords de l’entreprise sera de facto substituée par le présent avenant de révision.
I - Champ d'application 

Le présent avenant à vocation à s’appliquer aux salariés affectés sur les sites dont la nature des activités exercées rend nécessaire la mise en place d’un aménagement du temps de travail, compte tenu notamment de la nécessité d’une activité continue et de la réalisation de travaux exceptionnels et /ou supplémentaires.

A ce titre, cet avenant sera applicable aux salariés en Contrat à durée déterminée et indéterminée, à temps complet. 
Ces dispositions seront également applicables aux intérimaires (à temps complet). 

Pour les dispositions non contenues dans le présent avenant, il est fait application du Code du Travail et de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Propreté et services associés. 

II – Durée du travail 

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la durée du travail d’un salarié à temps plein est de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensualisées et 1 607 heures sur une année. 

III – Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Seules sont prises en compte pour le calcul du temps de travail, les absences assimilées légalement à du temps de travail effectif, au regard de la durée du travail. 
IV –Modalités d’aménagement du temps de travail 
De part la nature de ses activités à la fois récurrentes et exceptionnelles, la Société ONET SERVICES INDUSTRIE,  est soumise à une forte irrégularité de sa charge de travail, mais aussi à une obligation de continuité de service. Dans ce cadre, conformément aux dispositions légales, il est décidé d’aménager le temps de travail et l’organisation de la durée du travail des personnels visés dans le champ d’application de l’avenant sur une période de 26 semaines.

Cette mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les personnels concernés, à temps plein. 

4.1 Mode d’organisation du temps de travail 

Il est convenu que la durée du travail s’organise dans ce cadre, selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, s’articulant autour d’une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures, à respecter sur la période de référence.


Pour se garantir, les parties fixent les normes de cet aménagement du temps de travail aux conditions suivantes :
Les périodes de référence seront  constituées  de 26 semaines. 
La durée maximale du travail sur la période de référence est fixée à 910 heures, hors heures supplémentaires régulièrement demandées et rémunérées par l’entreprise 
Durée maximale hebdomadaire : La durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures par semaine, 
44 heures par semaine en moyenne pour toute période de 12 semaines consécutives.
Durée maximale quotidienne : Le temps de travail effectif quotidien ne peut dépasser 10 heures sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la convention collective ou le code du travail.
La limite inférieure de l’amplitude est fixée à 0 heure de travail effectif par semaine, cette limite basse ne pouvant être appliquée pendant plus de quatre semaines consécutives par période de référence. 

Il est convenu que la durée du travail s’organise dans ce cadre, selon des alternances de périodes de forte et de faible activité.
La durée du travail se calcule sur une période de 26 semaines étant précisé que :	
- Les jours non travaillés varient en fonction du programme indicatif des horaires de travail, 

- Le programme indicatif est établi pour chaque période de référence à l’initiative de l’employeur en fonction des contraintes imposées par les besoins de l’activité après consultation des instances représentatives du personnel, 

- Selon les nécessités de service le temps de travail des salariés concernés par cet avenant peut être aménagé au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.

- En fin de période de référence, si le total des heures réalisées est inférieur à 910h, aucune déduction ne sera faite sur la paie du salarié

4.2 Modalités de mise en œuvre et de modification des horaires 

 4.2.1 Programmation indicative 

La programmation indicative de l’organisation du temps de travail sur 26 semaines fera l’objet d’une information/consultation devant les instances représentatives, conformément aux dispositions légales. 
Cette programmation indique le positionnement des jours travaillés et des repos ainsi que les rythmes avec les heures de prise et de fin de service. 

Cette programmation indicative de la répartition des horaires de travail ainsi que le rythme et les heures de prise et de fin de service seront communiqués au salarié au plus tard 15 jours avant le début de la période de référence.
En cas d’évolution majeure du programme (ex : programme été / programme hiver ; fermeture-ouverture d’infrastructure…...) ou de l’organisation au cours de la période de référence, nécessitant un changement collectif et important du positionnement des jours de repos, une nouvelle programmation indicative sera présentée aux instances représentatives du personnel dans un délai de 7 jours calendaires minimum, avant le premier jour de travail. 

 4.2.2 Planning 

Par ailleurs, compte tenu des nécessités de modification et d’adaptation des horaires à une activité par nature aléatoire puisque liée aux travaux exceptionnels et /ou supplémentaires, des modifications individuelles de rythme et d’heures de prise et de fin de service peuvent être communiquées au salarié au plus tard 24 heures avant le début de la période de référence. Le salarié est informé par écrit à l’initiative de sa hiérarchie. 

Exceptionnellement, en cas de force majeure, de cause accidentelle ou de demande expresse du donneur d’ordre, la modification des horaires pourra être notifiée aux intéressés la veille du jour de leur mise en œuvre sans l’accord du salarié. 

Des changements individuels peuvent être apportés à tout moment, avec l’accord du salarié. 

Par ailleurs, compte tenu de l’activité du client, les signataires reconnaissent que les caractéristiques d’exploitation peuvent nécessiter une présence des salariés les dimanches et jours fériés. De ce fait, il est expressément prévu que les prestations de travail seront réparties sur tous les jours de la semaine, y compris le dimanche et jours fériés qui ne sont donc pas chômés, dans le respect des dispositions légales sur le temps de travail. 

Il est convenu qu’afin de concilier vie professionnelle et personnelle, les vacations de moins de 4 heures de travail doivent demeurer exceptionnelles et strictement liées à des contraintes d’exploitation. 
4.3 Traitement des heures supplémentaires 

Compte tenu de l’organisation du travail dans le cadre d’une période de référence de 26 semaines, la qualification d’heures supplémentaires intervient soit : 
- en fin de période et par référence au plafond de 910 heures, 
- en cours de période pour les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à  44 heures. 

Les heures supplémentaires sont comptabilisées à la fin de la période de référence, déduction faite des heures effectuées au-delà de la limite haute fixée à 44 heures hebdomadaires qui ont déjà été comptabilisées et rémunérées. 

Toutefois, Il convient à ce titre, de rappeler que le recours aux heures supplémentaires demeure occasionnel et doit intervenir à la demande expresse du supérieur hiérarchique. 

Il est précisé que dans l’hypothèse où le salarié passerait d’un temps plein à un temps partiel, l’organisation du temps de travail définie sur la période de référence de 26 semaines ne lui sera plus applicable. Dans le cadre de sa nouvelle mensualisation, une proratisation de la cible sera réalisée pour la détermination des heures supplémentaires effectuées sur la période écoulée depuis le début de la période de référence. L’ensemble des compteurs seront soldés lors de son passage de temps plein à temps partiel. Inversement, dans l’hypothèse où le salarié passerait d’un temps partiel à un temps plein, ce dernier se verrait appliquer la période de référence de 26 semaines. Dans le cadre de sa nouvelle mensualisation, une proratisation de la cible sera réalisée pour la détermination des heures supplémentaires effectuées depuis son passage à temps plein jusqu’à la fin de la période de référence. 
Conformément aux dispositions légales, les heures qualifiées de supplémentaires seront prises en compte dans le contingent annuel d’heures supplémentaires, sous réserve des exceptions légales.
Par ailleurs, le contient annuel conventionnel d’heures supplémentaires est fixé à 190 heures annuel. Il est convenu entre les parties que les salariés qui seront soumis à l’organisation du temps de travail sur la période de référence de 26 semaines verront leur contingent d’heures supplémentaires réduit à 130 heures annuel.
Les heures supplémentaires réalisées au-delà de ce contingent, permettront l’acquisition de repos compensateur pour les salariés.

Des même, la Direction aura la possibilité de planifier des journées et des semaines de repos au salarié afin de s’adapter aux variations de l’activité.
Dans la mesure où le décompte des heures supplémentaires est réalisé en fin de période de référence, le contingent des heures supplémentaires sera calculé sur la même période de référence. 

4.4 Traitement des absences 

Les heures d’absence sont décomptées du temps de travail qui aurait dû être travaillé si le salarié avait été présent (planning prévisionnel) selon les modalités suivantes : 

Absences non récupérables : Il s’agit d’absences rémunérées ou indemnisables par l’employeur. Les heures correspondant à ces absences sont prises en compte dans les heures réalisées mais ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif (ex : congé paternité, accident du travail, maladie professionnelle, accident de trajet, arrêt maladie, …). 
Au retour du salarié, ce dernier est soumis au même horaire que les autres. 

Absences récupérables : Il s’agit d’absences non rémunérées ou non indemnisables par l’employeur. Les heures correspondant à ces absences font l’objet d’une retenue sur salaire. Ces heures ne sont pas prises en compte dans les heures réalisées et ne sont pas incluses dans le cumul pour la détermination des heures supplémentaires (ex : absences autorisées non compensées, absences non autorisées, mise à pied non indemnisée, retard, départs anticipés, …...). 

Congés payés : La retenue par jour d’absence pour congé est de 5,83h (35h/6 jours ouvrables) pour un salarié à temps plein ;. Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. 

Jours fériés : Les heures correspondant aux heures effectuées par le salarié, pendant un jour férié chômé et qui tombe un jour ouvré, sont incluses dans le cumul des heures travaillées et sont prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires en cours de période. En revanche, les heures pour jour férié chômé ne sont pas comptabilisées dans les heures réalisées. 

Les heures de travail réalisées hors poste de travail (ex : heures de délégation pendant le temps de travail, visite médicale, heures de formation pendant le temps de travail, formation économique et syndicale…) étant du temps de travail effectif, sont incluses dans le cumul des heures travaillées pour la détermination des heures supplémentaires.
4.5 Cas des salariés arrivant ou quittant l’établissement en cours de période 

Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur. 

Lorsque le salarié n’a pas travaillé sur l’ensemble de la période servant de référence au décompte du temps de travail soit du fait de son embauche, soit du fait de son départ quel qu’en soit le motif ou encore de la nature de son contrat (contrat à durée déterminée), deux situations seront à distinguer :
- le compte du salarié est créditeur, c’est-à-dire que le nombre d'heures pris en compte dans les heures réalisées est supérieur au nombre d’heure moyen correspondant à son horaire contractuel (rémunération lissée) : le salarié percevra une régularisation de sa rémunération correspondant à la différence. Dans ce cadre, seront considérées comme heures supplémentaires, seules les heures dépassant la limite de 910h, 
- le compte du salarié est débiteur, c’est-à-dire que le nombre d'heures travaillées est inférieur au nombre d'heures rémunérées en application du lissage : aucune retenue ne sera opérée. 

V – Rémunération 

La rémunération mensuelle des salariés est lissée de manière à ce qu’il soit assuré aux intéressés une rémunération mensuelle régulière indépendante de l’horaire de travail réellement accompli chaque mois. 
Cette rémunération mensuelle lissée est calculée sur la base de l’horaire effectif moyen accompli, soit 151,67 heures pour un temps plein. 

En fin de période :
Si le total des heures réalisées est inférieur à la cible, il n’y aura pas de déduction de ces heures sur la paie du salarié.
Si le total des heures réalisées est supérieur à la cible, celle-ci seront rémunérées selon les majorations conventionnelles liées aux heures supplémentaires.

VI – Congés payés 

6.1 Droit aux congés payés 

Tout salarié bénéficie : 
- de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, 
- de 30 jours ouvrables de congés, au total, pour une année de travail complète. 

Pour la détermination du droit aux congés annuels, sont exclues les périodes de suspension du contrat de travail, sauf dispositions légales ou règlementaires en disposant autrement. 


6.2 Planification des congés payés 

La demande des congés payés doit se faire dans un délai raisonnable. Les dates de congés payés demandées doivent faire l’objet d’une autorisation expresse de leur responsable hiérarchique et dans le respect des règles applicables en la matière. 

Ainsi chaque salarié est tenu de poser 24 jours ouvrables durant la période légale de prise de congés du 1er mai au 31 octobre, et 12 jours continus à minima. Le salarié qui ne respecte pas ces dispositions, renonce expressément et irrévocablement, à son droit à congé supplémentaire lié au fractionnement de ses congés.
 
Les congés acquis doivent être obligatoirement pris y compris la cinquième semaine.  Cette dernière ne peut être prise, accolée au congé principal de 24 jours.

Au 31 Mai, le salarié qui n’a pas pris la totalité de ses congés payés acquis au cours de l’exercice antérieur, en perd le bénéfice sauf cas de reports légaux.
L’employeur dispose de la possibilité d’imposer des congés à un salarié qui ne prendrait pas ses congés, et ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. 

VII – Dispositions finales
7.1 – Entrée en vigueur de l’avenant et durée de l’accord 

Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du 1er mars 2022 et est conclu pour une durée indéterminée. Il ne pourra être dénoncé au cours de sa première année d'application. 

7.2 - Clause de rendez vous 

Au terme du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin d’effectuer un bilan de l’application et actions mises en place dans le présent avenant. 

7.3 – Interprétation de l’accord – Règlement des litiges 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent avenant. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent avenant se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente. 



7.4 – Adhésion 

Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt à la DREETS. Notification devra également en être faite, par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge, aux parties signataires. 

7.5 – Dénonciation et révision de l’avenant 

7.5.1 Révision de l’avenant 
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant, durant le cycle électoral au cours duquel cet avenant a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l’avenant. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation. 
L’avenant portant révision du présent accord, fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 7.6. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal. 
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas. 
7.5.2 Dénonciation de l’avenant 
L’avenant pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. 

7.6 - Publicité – dépôt 

Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives. Il fera ensuite l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente. Ce dépôt électronique permet également de répondre à l’obligation de publicité prévue à l’article L2231-5-1 du Code du travail. 

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 




Fait à Loon Plage, le 29 Décembre 2021 en 4 exemplaires originaux

Signatures des parties :