ACCORD RELATIF A LA
GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre la Réunion des musées nationaux - Grand Palais, 254-256 rue de Bercy - 75012 Paris, représentée par ………………………………….. ;

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives à la Réunion des musées nationaux - Grand Palais :
La CFDT, représentée par				, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
La CFE-CGC, représentée par				, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
La CGT, représentée par				, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
FO, représentée par					, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)
Le SIA, représenté par					, délégué(e) syndical(e), dûment mandaté(e)

D’autre part,

A l’issue des réunions de négociation du 31 mars, 15 avril, 6 mai, 20 mai, 3 juin, 10 juin, 17 juin, 24 juin et 1er juillet 2021, les parties conviennent des dispositions suivantes.



PREAMBULE

L’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), pour la période juillet 2021 - juin 2024 s’appuie sur le nouveau contrat d’objectifs et de performance (COP) entre la Rmn-Grand Palais et le Ministère de la Culture pour la période 2021 - 2025. 
Il s’inscrit également dans une période d’arrêt de l’activité culturelle et commerciale dans l’enceinte du bâtiment Grand Palais, dont la réouverture interviendra progressivement selon le calendrier prévisionnel suivant :
Été 2024 :		Réouverture partielle (Nef) Jeux Olympiques et Paralympiques Paris 2024
Automne 2024 : 	Ouverture des événements dans la Nef
Printemps 2025 : 	Réouverture progressive de tous les espaces GP et PLD

Ainsi, dans le respect du préambule de l’accord relatif à l’accompagnement social des équipes du Grand Palais pendant la période de mise en œuvre du SDRA signé le 28 février 2019 et par lequel les parties signataires étaient convenues « de l’intérêt d’engager, à compter du printemps 2022, une négociation pour accompagner la réouverture du Grand Palais qui interviendra à l’automne-hiver 2023 », le présent accord de GEPP intègre notamment l’engagement de l’établissement :
d’entamer, dès que le fonctionnement à la cible du nouveau Grand Palais sera défini (a priori à l’horizon du 1er semestre 2023), une négociation pour accompagner la réouverture des activités du Grand Palais,
d’ouvrir à compter de septembre 2021 une négociation sur les principes, les garanties et le calendrier entourant la mise en place d’un projet d’aménagement des espaces de travail.
Avec cet accord, l’établissement entend poursuivre et renforcer l’accompagnement des salariés dans leur parcours et leur projet professionnel en leur permettant de s’inscrire pleinement dans le cadre des politiques emploi et formation définies.
L’accord de gestion des emplois et des parcours professionnels de l’établissement s’articule ainsi autour de 2 axes répondant à ces enjeux essentiels sur les 3 prochaines années :
développer les compétences des salariés et leur parcours pour accompagner leur épanouissement professionnel et les projets majeurs de transformation de l’établissement, avec une attention particulière portée à la situation des séniors ;
continuer le développement de la dimension responsabilité sociétale des organisations (RSO) qui constitue un axe à part entière de la GEPP de l’établissement.

Objet de l’accord et champ d’application
Le présent accord, applicable à l’ensemble des salariés de la Réunion des musées nationaux et du Grand Palais des Champs-Elysées (Rmn-Grand Palais), est conclu dans le cadre des articles L. 2242-2, L.2242-13 et L.2242-20 du Code du travail. Dans cet accord, le terme « salarié » regroupe les femmes et les hommes.



DEVELOPPER DES COMPETENCES ET DES PARCOURS POUR ACCOMPAGNER LES PROJETS MAJEURS DE TRANSFORMATION DE L’ETABLISSEMENT

ACCUEILLIR 
Accueillir les nouveaux arrivants dans les directions 
Le rôle du responsable hiérarchique est prépondérant. C’est tout particulièrement lui qui a la charge de fournir au nouvel arrivant, interne ou externe, les informations nécessaires à la bonne compréhension des activités et enjeux de l’établissement et de l’assister dans la prise en charge opérationnelle de sa fonction. Afin de structurer cette démarche d’accueil et de favoriser la bonne intégration au sein des équipes, le manager s’appuie sur la « to do list manager » à sa disposition dans l’intranet Concerto permettant de lister les informations à délivrer et les démarches à réaliser dans les premières semaines de la prise de fonction.

Afin de permettre au nouvel embauché, ou au nouvel arrivant dans une direction dans le cadre d’une mobilité interne, de connaître les différents interlocuteurs de sa direction, une demi-journée d’accueil est également mise en place. 

Tout nouvel arrivant reçoit de son supérieur hiérarchique, dans les 3 mois de son arrivée, ses premiers objectifs et finalise avec lui les éventuels compléments de formation nécessaires.


Les premières formations
Dans le cadre de l’intégration des salariés qui rejoignent l’établissement, plusieurs formations, inscrites au calendrier des actions collectives leur sont prioritairement proposées. Ces premières formations doivent leur apporter des clés de compréhension de l’environnement dans lequel ils évoluent, les sensibiliser à nos valeurs et nos politiques.

Chaque salarié bénéficie d’un parcours « Formation Prem’s » comprenant a minima les actions de formations suivantes : « Lutte contre les discriminations et diversité », « prévention des violences sexistes et sexuelles », « Les ateliers du numérique », « Sauveteur Secouriste du Travail ». En outre, chaque salarié face public participe au stage « Gestion des incivilités ».

Selon les actions de formations, les modalités de participation sont en présentiel ou en e-learning. 

S’agissant des formations en présentiel, le service formation se charge de mobiliser les nouveaux salariés en leur communiquant dès leur arrivée le calendrier des formations.

Entretien à mi-période d’essai
Réalisé entre le responsable hiérarchique et le nouveau salarié en CDI, ce bilan intermédiaire est destiné à permettre un point d’étape afin d’échanger sur les missions confiées, les enjeux du poste, ainsi que sur l’intégration afin de mettre en place d’éventuelles actions correctives.

Parcours d’intégration
L’intégration réussie des nouveaux salariés embauchés représente une étape importante pour leur évolution future au sein de l’établissement.

Un « parcours d’intégration » est organisé pour tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée afin de faire découvrir notamment l’histoire de l’établissement, son organisation, ses projets et ses différents métiers. 

Ce parcours est constitué de plusieurs modules et les modalités de participation sont en présentiel ou « à distance » selon les modules.

Ce parcours ne se substitue pas pour autant à l’accompagnement du salarié nouvellement embauché par son supérieur hiérarchique.

PARTAGER SON EXPERIENCE ET SES CONNAISSANCES  
Assurer les fonctions de tutorat auprès des jeunes en alternance
Dans le cadre de la politique d’accueil des jeunes en alternance, tout salarié dont les fonctions et l’expérience le justifient est susceptible d’exercer des fonctions de tutorat auprès de jeunes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation. Le rôle du tuteur est d’accompagner le jeune dans son projet professionnel, de contribuer à l’acquisition de connaissances et de compétences par la transmission des savoirs et des savoir-faire.

Afin de renforcer la professionnalisation des tuteurs, la Rmn-Grand Palais met en œuvre des mesures d’accompagnement et de valorisation des fonctions de tutorat :
La formation des tuteurs : une formation de deux jours est proposée aux tuteurs, nouveaux et anciens, pour appréhender les méthodes de transmission des connaissances et savoir-faire (pédagogie, apprentissage en situation professionnelle…).
Les rencontres entre tuteurs à l’occasion des matinées d’information à destination des alternants. 
Les bilans d’étape : des bilans sont réalisés à intervalles réguliers en fonction du rythme de l’alternance, sous la forme d’un entretien « tuteur / jeune en alternance » donnant lieu à un compte rendu formalisé. Ce compte-rendu, enrichi tout au long de la période en entreprise, sert de support pour le bilan final.
L’indemnité de tutorat : chaque tuteur perçoit une indemnité de 70 € brut par mois et par alternant.

Mentorat
Le mentorat constitue un mode d’accompagnement accessible aux collaborateurs de la RmnGP. Il favorise le développement du collaborateur nouvellement recruté ou nommé en lui proposant un espace d’échange et de réflexion, avec un pair plus expérimenté, qui l’accompagne et partage son expérience et sa connaissance de l’établissement. 
Le rôle du mentor consiste ainsi à aider le « mentoré », pendant une durée de 6 mois suivant son arrivée, à se familiariser avec les différentes activités de l’établissement, les personnes ressources et les informations utiles à son activité. 
Le mentor n’est pas le supérieur hiérarchique du « mentoré » et ne se substitue pas aux responsabilités et missions devant être assumées par ce dernier. Il contribue à l’accueil et à l’intégration du nouvel arrivant ou du nouveau promu à son poste de travail en vue de faciliter une intégration efficace et durable.
Ce mode d’accompagnement repose sur le volontariat des deux parties et sur leur capacité à instaurer une relation de confiance réciproque, nécessaire à la qualité de l’échange. La mise en place du mentorat fera l’objet d’un appel à volontariat mis en place par le supérieur hiérarchique à l’arrivée du « mentoré » s’il en exprime le besoin, afin qu’un mentor soit désigné.
La mise en place de ce dispositif de mentorat sera formalisé par un courrier. Un retour d’expérience sera réalisé au terme de l’application de l’accord pour nourrir la réflexion dans le cadre de la négociation d’un nouvel accord.

Cursus manager
Tout nouveau manager, qu’il s’agisse d’une embauche ou d’une promotion, a accès à un « cursus interne manager » qui a pour objectif de permettre l’appropriation des connaissances indispensables à l’exercice du management (organisation financière, processus achats, politique en matière d’HSE, éléments de culture RH …).

Ce cursus interne est constitué :
d’un corpus commun (e-learning) dans lequel chaque manager peut trouver l’information dont il a besoin et l’assimiler à son rythme ;
et le cas échéant d’un dispositif complémentaire plus individualisé afin d’approfondir les connaissances dans certains domaines. 

Par ailleurs, sur la base du volontariat, les managers peuvent également être accompagnés sur le développement des compétences managériales au travers d’un cycle de formation certifiante dispensé par un organisme de formation.



Transmettre, grâce à l’entretien de transfert de connaissances
En amont de son départ, cet entretien mené avec le titulaire du poste et sa hiérarchie a pour objectif d’avoir un descriptif, le plus précis possible, de l’ensemble des activités, tâches et responsabilités du salarié. 

Cet exercice, en complément d’une fiche de poste formalisée, permet de recueillir l’ensemble des connaissances tacites détenues par le salarié, qu’elles concernent l’environnement interne ou externe du poste, ceci pour éviter tout dysfonctionnement au moment du départ.

Il est conduit autour de plusieurs thèmes : le poste et ses enjeux, l’environnement interne et externe, l’emploi du temps, le calendrier, les outils, les indicateurs, les atouts et savoir-faire du métier.

Dans le cadre de la priorité aux ressources internes, la démarche de transfert de connaissances est également organisée sous la forme d’une période de « co-activité », lorsque les délais liés aux préavis courts (1 mois à 2 mois) le permettent. L’objectif est donc d’anticiper de façon prospective les départs pour lesquels des prévisions sont possibles.

Contribuer aux journées portes ouvertes
Les journées portes ouvertes constituent chaque année un temps fort pour l’établissement. Cet évènement est l’occasion, de communiquer et d’informer sur les grands projets de l’établissement, de mettre en avant nos savoir-faire et nos activités, etc. Les salariés sont invités à contribuer au travers des nombreux ateliers et de temps d’échanges qu’ils animent. Pour l’ensemble des participants, c’est un moment d’échanges inter-filières et inter-métiers à même de leur faire découvrir d’autres voies. Chaque année, l’établissement s’engage à y faire découvrir un métier.

ETRE ACTEUR DE SON PROJET PROFESSIONNEL EN LIEN AVEC LES EVOLUTIONS DE L’ETABLISSEMENT
Les entretiens individuels
10.1 - L’entretien professionnel (EP) et l’entretien annuel d’appréciation (EAA)
Moment important de dialogue entre le salarié et sa hiérarchie, l’entretien professionnel (EP) et l’entretien annuel d’appréciation (EAA) constituent un outil essentiel de la pratique managériale et du développement des compétences.

C’est pour le salarié, le moment de faire le point de façon formelle, sur sa situation professionnelle, ses besoins en formation, sa contribution, ses objectifs et ses moyens, en cohérence avec les besoins et enjeux de l’établissement, déclinés à l’échelle de sa direction ou de son département.

Le rôle du management N+1 et N+2 est réaffirmé en tant que moteur de la réalisation de ces entretiens. Cette mission fait partie intégrante de ses fonctions et du temps doit donc être ménagé chaque année pour la conduite des entretiens de son périmètre.

La réalisation de ces entretiens (EP et EAA) fait l’objet d’un suivi en commission de suivi de l’accord.

10.2 - L’entretien de carrière 
Afin d’échanger sur sa situation professionnelle et ses perspectives d’évolution notamment, chaque salarié peut solliciter un entretien avec un collaborateur de la DRH. Cet entretien constitue un moment permettant de faire le point sur sa carrière professionnelle, d’aller rechercher de l’information sur les besoins de l’établissement et d’exprimer des interrogations au sujet d’éventuels projets professionnels en cohérence avec les grands enjeux de l’établissement et de réfléchir aux actions permettant de les concrétiser.

Pour enrichir certains de ces entretiens, un questionnaire sur les préférences professionnelles dédié à la mobilité interne est proposé.

Un entretien peut également être proposé à l’initiative de la hiérarchie ou de la DRH. Si le salarié le souhaite, un compte-rendu synthétique de l’entretien lui est communiqué.

Les rendez-vous métier 
11.1 - Les conférences/forums métier
Afin de développer leur parcours professionnel au sein de l’établissement, les salariés doivent pouvoir découvrir ou redécouvrir les différents métiers qui y sont exercés. Ainsi, ils sont mieux préparés et renseignés pour candidater aux avis de vacance de poste ou avis de mission temporaire ou nourrir le cas échéant un projet de mobilité professionnelle.

Dans ce cadre des présentations seront organisées chaque année, dédiées aux métiers sur lesquels des besoins réguliers existent, réalisées par un salarié « expert métier ». Ces présentations pourront prendre différentes formes : webinaire, vidéo accessible via Concerto, conférences en présentiel lors de forum métier.

11.2 - Les ateliers de mise en situation 
Afin de faciliter les mobilités inter-filières, inter-sites et/ou inter-familles d’emploi, des ateliers de mise en situation seront organisés permettant aux salariés de découvrir in situ un autre métier ou un autre site et de se constituer une première expérience. Ces ateliers de mise en situation pourront être mis en place à l’occasion de la diffusion d’un AVP ou d’un AMT ou dans le cadre d’un projet professionnel afin que le ou les salariés concernés puisse valider leur intérêt pour le poste proposé.

11.3 - Informer les salariés sur les transformations majeures de l’établissement  
Afin de permettre aux salariés de développer leurs compétences et un parcours professionnel en cohérence avec les besoins de l’établissement, il est essentiel d’organiser des temps d’information et de partage de la vision de l’établissement pour les 3 prochaines années et de ses grands enjeux de transformation.

Plusieurs moments à la fois solennels et conviviaux à destination de l’ensemble des personnels y sont en partie dédiés. Ainsi les vœux annuels et journées portes ouvertes permettent à la présidence et à la direction générale déléguée de s’exprimer directement auprès des salariés sur ces sujets.

D’autres moments semestriels permettent à l’encadrement, dont le rôle de transmission de l’information est réaffirmé et encouragé, d’échanger sur les grands enjeux afin d’effectuer une restitution à leurs équipes en resituant les enjeux au niveau de leur département ou service. La présence d’équipes RH relayant les informations sur le terrain est également à noter.

L’agilité numérique
Le développement d’outils dématérialisés et de la digitalisation des processus est une réalité dans l’exercice de l’activité professionnelle au sein de l’Etablissement. Il est essentiel d’accompagner tous les salariés dans ces évolutions afin de leur assurer un niveau d’aisance et d’autonomie adapté à leur utilisation professionnelle des outils numériques. 

Cette démarche d’accompagnement s’inscrit dans une logique de développement des compétences et de maintien dans l’emploi tout au long de la carrière professionnelle. Elle comprend en particulier :
une attention sur les compétences numériques détenues par les candidats lors du recrutement (recrutement externe ou mobilité interne) ;
un dispositif de diagnostic des compétences numériques détenues ouvert à tous ;
des actions de formations générales à l’outil numérique (utilisation des outils, sécurité informatique…) ;
des actions de formations spécifiques aux projets qui sont mis en œuvre ;

Une attention particulière est portée prioritairement :
sur les métiers de l’assistanat et sur les fonctions managériales, notamment afin de favoriser l’animation du travail à distance.
à l’accompagnement des séniors pour l’acquisition et/ou le développement des compétences numériques.

ETRE ACTEUR DE SON PROJET DE FORMATION
Plan de développement des compétences et définition d’un projet de formation
Tout salarié titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée peut suivre une formation inscrite au plan de développement des compétences. 

Le plan de développement des compétences est conçu à partir des orientations stratégiques de l’établissement, des besoins collectifs et/ou individuels identifiés par les directions ainsi que des demandes exprimées à l’occasion de l’entretien annuel d’appréciation (EAA) et, le cas échéant, de l’entretien professionnel (EP). Chaque action inscrite dans le plan de développement des compétences répond à un besoin collectif ou individuel en appui des activités et projets portés par l’établissement.

La définition d’un projet de formation peut être réalisée dans le cadre de l’EAA, en soutien d’un objectif fixé, d’un projet confié, ou encore de l’identification d’un axe de progrès. D’autres moments peuvent donner lieu à la définition d’un projet de formation, au retour d’une longue absence ou à l’occasion d’une mission temporaire ou d’une mobilité. Cette réflexion engagée avec sa hiérarchie peut être complétée avec son interlocuteur RH de proximité et le service formation.

Le Portail formation
Le Portail formation permet d’accéder à l’actualité de la formation facilement et rapidement. Ouverte à l’ensemble des salariés, la plateforme permet de consulter le calendrier des sessions collectives, les programmes de formation, les supports pédagogiques ainsi que les notices explicatives des dispositifs nouveaux et existants (CPF, VAE, Bilan de Compétences, PTP …). Le Portail formation est accessible depuis un PC, un MAC, une tablette ou un smartphone, sur son lieu de travail ou à son domicile, avec une simple connexion internet. Cet espace de communication et de formation est l’un des outils incontournables dans l’élaboration d’un projet de formation ou d’évolution professionnelle.


Optimiser son Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) vise à sécuriser les parcours professionnels des personnes quel que soit leur statut professionnel. « Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle tout au long de la vie, chaque personne bénéficie dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la retraite, indépendamment de son statut, d’un compte personnel de formation qui contribue à l’acquisition d’un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant, à son initiative, de bénéficier de formations » (code du travail, art. L6111-1). 

Pour favoriser et garantir la montée en compétences et l’employabilité des salariés, les projets de formation en lien avec la fonction exercée par le salarié qui se déroulent normalement hors temps de travail, peuvent se dérouler selon le souhait du salarié et en tenant compte de l’organisation du service, sur le temps de travail, au besoin notamment en reportant les dates d’utilisation du CPF initialement prévues.

Le salarié peut initialement choisir de ne pas solliciter le service formation pour construire son projet de formation dans le cadre du CPF. Il conserve toutefois la possibilité de solliciter le service formation en cours de démarche, notamment en vue de bénéficier d’un appui en cas de refus de son dossier par l’administration.

Les dispositifs ouverts aux salariés pour les soutenir dans leur projet de mobilité ou d’évolution professionnelle.
16.1 - Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

La Rmn-Grand Palais complète le financement du congé de bilan de compétences en prenant en charge le différentiel du coût pédagogique lorsqu’il n’est pas intégralement pris en charge par Transition Pro ou si le crédit CPF est insuffisant, dans la limite de 1.000 €.

16.2 - Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession en mobilisant les droits inscrits sur son compte personnel de formation (CPF) afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante. Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La Rmn-Grand Palais complète le financement de l’action de formation en prenant en charge le différentiel du coût pédagogique lorsqu’il n’est pas intégralement financé (mobilisation du CPF + prise en charge Transitions Pro), dans la limite de 1.000 €.

Afin de favoriser les démarches, la Rmn-Grand Palais s’engage à ne pas reporter le congé demandé par un salarié, contrairement à ce que lui permet la règlementation.

16.3 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification et/ou d’accéder à un cursus sans justifier des diplômes et titres habituellement requis.

Afin de favoriser les démarches, la Rmn-Grand Palais s’engage à ne pas reporter le congé demandé par un salarié, contrairement à ce que lui permet la règlementation. Les actions de VAE bénéficiant de l'autorisation d'absence au titre du congé pour VAE constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Si les actions de VAE se déroulent hors congé de VAE et donc en dehors du temps de travail, les heures correspondantes ne sont pas rémunérées, mais la protection en matière d'accidents du travail et de maladies professionnelles est maintenue.

Le congé de VAE est éligible au dispositif CPF.

16.4 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), sans se substituer à l’accompagnement que la DRH peut proposer par ailleurs, sert à engager une réflexion ou à élaborer un projet d’évolution. Avant de débuter un processus engageant pour le salarié, comme une formation longue ou une validation des acquis de l’expérience, celui-ci peut bénéficier d’entretiens avec des spécialistes de l’évaluation des compétences, de l’emploi et de la formation. Le CEP est réalisé à l’extérieur de l’établissement par des opérateurs tel que Pôle Emploi, les missions locales, Cap Emploi, l’APEC, Transition Pro ainsi que des prestataires sélectionnés par l’opérateur France Compétences dans le cadre de marchés publics.

Chaque salarié peut bénéficier d’un CEP gratuitement et sans en informer son employeur. Il est particulièrement recommandé en amont de la mobilisation du Compte Personnel de Formation et avant d’entreprendre une reconversion professionnelle via le Projet de Transition Professionnelle.

Il ne s’agit pas d’un bilan de compétences dont la mise en œuvre est plus longue (24h réparties sur plusieurs séances) et fait appel à des outils d’analyse des compétences.

Les salariés sont invités à consulter le portail formation pour s’informer sur le cadre réglementaire et les modalités administratives de mise en œuvre de ces différents dispositifs.

Le service formation propose une aide en matière de conseil et de méthodologie à la constitution du dossier.

EXERCER UN NOUVEAU METIER ET/ OU INTEGRER UNE NOUVELLE DIRECTION
Ateliers CV et entretien
Afin d’apporter un soutien méthodologique aux salariés qui souhaitent s’engager dans une démarche de mobilité, des ateliers de rédaction d’un CV et de préparation à l’entretien de recrutement ont été mis en place. Ces ateliers sont organisés en fonction des besoins (jusqu’à 6 ateliers par an).

Les passerelles emplois
Les parcours professionnels des salariés peuvent se réaliser au sein de chaque filière emploi décrite dans le Répertoire des Emplois et des Métiers (REM) de l’établissement. Ils peuvent également se développer en direction d’autres filières ou familles d’emploi au travers de passerelles métiers définies, grâce à l’acquisition ou la maitrise de compétences transversales, transposables d’un emploi « d’origine » à un emploi « cible » appartenant à une autre filière ou famille du REM, et d’un accompagnement formation adapté.

Ces passerelles métiers seront traduites sous la forme d’ « aires de mobilité » permettant de présenter de manière schématique et succincte les emplois et compétences concernés.

Afin d’être portées à la connaissance des salariés, ces aires de mobilité seront intégrées dans le REM de la façon suivante : les emplois « d’origine » et les emplois « cibles » seront identifiés par un repère dédié inscrit sur les fiches emploi correspondantes du REM. Les aires de mobilité, indiquant les emplois « d’origine », les emplois « cibles » et les actions de développement des compétences possibles, ainsi que le tableau récapitulatif des compétences transposables associé, seront annexés au REM, accessible à tous dans l’intranet Concerto.

Les aires de mobilité existantes seront intégrées au REM dès l’automne 2021. Un travail de complétude sera réalisé au cours de l’année 2022 et présenté à la commission emploi/formation du CSE puis aux membres du CSE fin 2022, dans le cadre de la mise à jour des fiches REM.

Offres parcours métier
Des offres parcours métier (OPM) seront proposées sur des emplois cibles, nécessitant les mêmes compétences clés, pour pourvoir des postes susceptibles d’être vacants à moyen ou plus long terme au sein de l’établissement.
La diffusion de ces OPM se fera le plus en amont possible des départs, afin d’anticiper et de programmer les actions d’adaptation des compétences des salariés avec les emplois à pourvoir à l’avenir.
Dans cet objectif, l’OPM constitue une démarche de développement professionnel composée d’actions de formation internes, externes et/ou de mises en situation.

Candidater aux AMT (avis de mission temporaire) 
Dans l’optique de favoriser la mobilité interne, de permettre l’acquisition de compétences sur des durées significatives, de limiter le recours aux compétences externes et de décloisonner les services, des missions temporaires sont proposées. Dans ce cadre :
Toute mission comprise entre 3 mois et 12 mois fait l’objet d’un descriptif diffusé et ouvert aux salariés CDI.
Cette mission sera formalisée dans un courrier précisant les objectifs et attendus de la mission, la durée et le montant de l’indemnité différentielle allouée durant celle-ci, qui ne peut être inférieure à 20 points. En outre, pour les salariés travaillant le dimanche prenant un poste administratif, l’indemnité différentielle comprendra également la compensation de la perte des dimanches à hauteur de 23 points de coefficient. 
A l’issue de la mission, une partie de l’indemnité différentielle sera intégrée, en fonction de l’atteinte des objectifs fixés et de la durée de la mission. Elle sera déterminée lors de l’entretien bilan réalisé avec le manager. Lorsque ce bilan est positif, la partie de l’indemnité différentielle intégrée ne peut être inférieure à 15 points.
Lorsque le poste est définitivement vacant à l’issue de la mission temporaire, un avis de vacance de poste, identifié comme faisant suite à un AMT, est diffusé.

La mention suivante est ajoutée à la fin de l’item profil des AVP/AMT :
« Le profil décrit est identique à celui qui serait publié en externe en cas d’appel à candidature infructueux en interne, par souci de traitement égalitaire de toutes formes de candidature. Toutefois, dans le cas d’une candidature interne, l’expérience acquise en interne sera étudiée avec attention. »

Priorisation des ressources internes au terme de la procédure d’AVP/AMT
Indépendamment de la mise en œuvre des dispositifs décrits aux articles précédents, destinés à promouvoir les postes vacants, il peut arriver qu’un poste, pour lequel des compétences existent en interne, reste non pourvu au terme de la procédure d’AVP/AMT.
Dans ce cas, afin de donner dans toute la mesure du possible une dernière priorité aux ressources internes, avant de faire appel aux candidatures externes, l’établissement pourra proposer ce poste à des salariés de l’établissement dont le profil correspond.

Les postes et leurs enjeux expliqués
Afin de faciliter la mobilité, en complément des conférences métier prévues à l’article 11-1, les postes portés à la vacance pourront faire l’objet d’une présentation approfondie par un manager et un ancien titulaire dans la mesure du possible, afin d’expliciter le poste et ses enjeux. La date de cette présentation est annoncée dans l’AVP et se tient dans toute la mesure du possible dans les 5 jours de la parution de l’AVP. Tout salarié, qu’il ait candidaté ou non, peut y assister. Il est libéré de ses obligations de service pour y assister.

Pour les autres postes, les salariés peuvent également se renseigner auprès des interlocuteurs RH.

La « bi-activité »
L’établissement réaffirme sa volonté d’accompagner le développement des compétences et des parcours professionnels en ouvrant aux collaborateurs la possibilité d’exercer une bi-activité. Cette bi-activité inter-sites et/ou services correspond aux situations où une adéquation peut être trouvée entre des besoins de l’établissement sur plusieurs sites ou services et les compétences et aspirations des salariés. Elle est donc mise en œuvre sur la base du volontariat.

L’accompagnement (salarial, formation) sera étudié au cas par cas en fonction de la situation de travail des salariés concernés (travail face public, quotité de travail, écart entre les missions initiales et les missions supplémentaires exercées, etc). En outre, si la bi-activité s’accompagne d’une suppression totale ou partielle du travail du dimanche, celle-ci fait l’objet d’une compensation correspondante sous forme d’indemnité pendant toute la durée de bi-activité.

Les évolutions significatives des fiches de poste
Au sein de la RmnGP, la mobilité professionnelle s’effectue via un changement de poste (pérenne ou temporaire), la réorganisation d’un service, ou au travers des évolutions significatives des missions nécessitant la mise en œuvre de nouvelles compétences. Ces évolutions significatives des missions composant la fiche de poste seront étudiées de manière cohérente et groupée, aux mois de janvier et de juin.

Les évolutions intervenues devront être formalisées dans une fiche de poste actualisée, validée par le collaborateur et la hiérarchie. Le salarié, dont les missions auront évolué, devra avoir une ancienneté sur le poste concerné d’au moins 5 ans.

Les demandes d’évolution salariale afférentes devront être portées par le directeur concerné auprès de la direction des ressources humaines en vue de leur examen puis validées par la direction générale déléguée. Le salarié sera informé par son manager, dans les meilleurs délais, de la décision prise sur sa situation.

Une enveloppe annuelle, représentant au plus 10% de la part de masse salariale consacrée à la mobilité de l’année concernée, sera dédiée à l’accompagnement salarial destinées à accompagner les évolutions significatives des missions.

Une fois validées, les évolutions salariales interviendront en janvier pour les situations examinées au mois de janvier et en juin pour celles examinées au mois de juin, avec effet rétroactif au mois de janvier.

La mise en œuvre de ce dispositif d’étude des évolutions significatives des fiches de postes fait l’objet d’une présentation annuelle aux OSR dans le cadre du bilan annuel de la politique salariale.

A titre exceptionnel, pour la première année d’application du présent accord, l’étude des évolutions significatives des fiches de poste sera effectuée au mois de septembre 2021. Pour les situations remontées à cette échéance et retenues, l’accompagnement salarial déterminé sera versé sur les fiches de paie du mois d’octobre 2021 avec effet rétroactif au 1er janvier 2021.

Parcours de formation sur mesure
Toute mobilité interne peut s’accompagner d’un parcours de formation individualisé et adapté au poste s’inscrivant dans une démarche par étapes qui associe objectifs et actions de formation.

Des socles de formation peuvent être construits et mis en place en fonction du poste d’accueil et du profil du (de la) candidat(e) retenu(e) : formation bureautique, logiciels métier, langues étrangères, management, et toute formation complémentaire au regard des besoins spécifiques de certains métiers. A minima, la formation dédiée à la diversité devra être suivie dans les semaines suivant la prise de poste.

Relayer les offres d’emplois des autres établissements du secteur de la culture
La Place de l’Emploi Public, consultable librement par tous, propose des offres d’emplois publiées par les employeurs de la fonction publique. Par ailleurs, l’établissement s’engage à relayer les offres d’emplois que les autres établissements du secteur de la culture lui transmettent et qui peuvent constituer des opportunités sur des métiers connexes à ceux de la RmnGP.

Mobilité volontaire sécurisée 
La mobilité volontaire sécurisée (MVS) permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour exercer une activité dans une autre entreprise, tout en gardant la possibilité de retrouver, à l’issue de la MVS, son précédent emploi ou un emploi similaire, c’est-à-dire avec une qualification et une rémunération au moins équivalentes.

La demande de MVS est ouverte au salarié qui justifie d’une ancienneté minimale de 2 ans, consécutifs ou non, dans l’établissement. 

La demande de MVS est formulée par écrit auprès de la Direction des ressources humaines, après en avoir informé sa hiérarchie, au plus tard 3 mois avant la date de début de MVS souhaitée. La demande est motivée et précise la date de début de MVS souhaitée. L’établissement peut accepter ou refuser la demande de MVS et la décision est notifiée par écrit au salarié. En cas d’accord, la durée de la MVS est de 12 mois.

Au plus tard 3 mois avant le terme de la MVS, le salarié informe par écrit son interlocuteur RH de sa décision de réintégrer ou non l’établissement. Il est rappelé que lorsque le salarié décide de ne pas réintégrer l’établissement, la rupture de son contrat de travail est constitutive d’une démission en vertu de l’article L.1222-15 du code du travail.



INSCRIRE L’ETABLISSEMENT DANS UN DISPOSITIF DE RESPONSABILITE SOCIETALE DES ORGANISATIONS

STRUCTURE DE L’EMPLOI 
Recours aux temps partiels 
L’établissement étudie les souhaits d’augmentation de quotité de travail des salariés à temps partiel et en particulier de ceux dont la quotité est inférieure à 67%, en priorisant l’activité sur un site.

Au cas où un complément d’activité ne serait possible que sur un second site d’affectation, il sera tenu compte, pour l’ensemble des salariés concernés, des compétences ainsi développées, dans le cadre des EAA et de la mobilité, et plus particulièrement :
Chaque année au cours du 3e trimestre, la direction examinera le passage en classe 2 des salariés en classe 1 qui totalisent 3 ans d’activité sur deux sites, sur la base des compétences clés du poste cible du REM. L’établissement anticipe ainsi de 2 ans l’examen de promotion en classe 2 prévue par l’article 2 de l’accord grille du 30 septembre 2013.

Par ailleurs, une mise en cohérence sera établie entre les souhaits d’augmentation de quotité exprimés par les salariés dans le cadre des EAA et les candidatures exprimées lors des AVP diffusés pour les quotités au moins égales à 67%.

Actions en faveur des stagiaires
Les stages constituent une voie de pré-recrutement potentiel. L’ensemble des stagiaires (hors stages découverte) de l’Etablissement sont ainsi répertoriés (formation et expériences professionnelles) dans une « CV-thèque ». Les candidatures en adéquation avec les besoins de l‘établissement font l’objet d’un examen prioritaire avant toute recherche externe, après respect des dispositions prévues à l’article 18 de l’accord d’entreprise.

Alternance et innovation
L’alternance permet de construire des partenariats avec des écoles axées sur des métiers de l’innovation afin de développer des compétences nouvelles. Des jeunes en alternance seront recrutés sur des métiers de l’innovation, notamment du numérique.

Engagements en faveur du recrutement en CDI des jeunes et des séniors
Le terme « jeune » fait référence aux salariés âgés de 18 ans à moins de 30 ans dans le présent accord. L’établissement s’engage à ce qu’au moins 35% des embauches en CDI, en moyenne sur 3 ans, s’appliquent à cette population.
Compte-tenu de la pyramide des âges de l’établissement, le terme « sénior » fait référence aux salariés de 50 ans et plus dans le présent accord. L’établissement s’engage à ce que 10 % des embauches en CDI en moyenne sur 3 ans au moins, s’appliquent à cette population.



SE RECONVERTIR 
Evoluer en cas de restriction d’aptitude, d’invalidité ou de maladie professionnelle
L’établissement s’inscrit dans une politique volontariste de prévention et de réduction des risques professionnels au travers :
des actions conduites par les acteurs de la prévention et notamment le Service de santé au travail (médecin du travail et ergonome), le Service HSE, le Service social, la Commission Santé Sécurité Conditions de travail (CSSCT) du CSE ;
 un accompagnement dans le temps des parcours professionnels qui pourraient être marqués par des restrictions d’aptitude, des invalidités ou des maladies professionnelles, en particulier les populations logistique et vente. Ainsi, pendant toute la durée du présent accord, deux groupes de travail à visée d’amélioration des conditions de travail favorisant l’identification, l’échange et le partage concernant le vécu et les pratiques sur les différents sites et les pistes d’amélioration à mettre en œuvre se réuniront au rythme d’au moins une réunion semestrielle.

Aménager son temps de travail en fin de carrière
Afin de tenir compte de la durée d’activité professionnelle, de l’état de santé et de la pénibilité de l’emploi occupé, tout salarié en CDI à temps plein peut bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’une diminution de son taux d’emploi, pour les 60 mois précédant la date de son départ à la retraite.

Le dispositif du forfait jours étant incompatible avec le travail à temps partiel, les salariés en forfait jours ne peuvent bénéficier de cette possibilité qu’en renonçant par avenant à leur contrat de travail au dispositif du forfait jours pour un décompte horaire de leur temps de travail.

Pour être éligible à ce dispositif, le salarié doit fournir une attestation de l’organisme compétent précisant la date à compter de laquelle il peut faire valoir ses droits à la retraite, ou à défaut un relevé de carrière permettant d’apprécier la date de départ à taux plein (y compris relevé dit « carrière longue »).

Le salarié doit formuler sa demande d’aménagement de fin de carrière, accompagnée de l’attestation visée à l’alinéa précédent, par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à la DRH au moins 2 mois avant la date souhaitée de passage à temps partiel (ce passage à temps partiel ne pouvant intervenir qu’au premier jour du mois).

La diminution du taux d’emploi s’organise à raison d’1/2 journée ou d’1 journée par semaine, à l’exclusion de toute autre modalité. La rémunération du salarié est traitée conformément aux dispositions de l’article 37 de l’accord d’entreprise Rmn-Grand Palais du 18 janvier 1991.

Au moment du départ à la retraite, le salarié conserve le bénéfice de l’indemnité de départ à la retraite calculée sur la base du temps plein.

Afin que cette réduction du temps de travail ne pénalise pas le salarié dans ses droits à pension de retraite, la Rmn-Grand Palais prend en charge la totalité des parts patronale et salariale des cotisations du régime général et du régime complémentaire sur la base d’un temps plein (durée légale du travail). Cette prise en charge est formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié. Ce dispositif prend toutefois fin dès lors que le taux plein est atteint.

Dans l’hypothèse où le salarié, qui a réduit son taux d’emploi dans le cadre du présent article, ne fait pas valoir ses droits à la retraite au terme des 60 mois, il poursuit son activité qu’il reprend à temps plein ou à temps partiel, mais dans ce dernier cas, sans maintien des cotisations à taux plein.

2 annexes techniques sont jointes à l’accord :
différence entre un forfait jour réduit et un temps partiel
maintien encadré des cotisations d’assurance vieillesse

Préparer sa retraite
Afin d’accompagner au mieux les salariés dans la préparation de leur retraite, une formation « Préparer sa retraite » est proposée à tous les salariés âgés de 58 ans et plus. Cette formation qui est organisée 1 fois par an, a pour objet d’informer les salariés sur leurs droits à la retraite : le régime général avec retraite de base et retraite complémentaire, le départ à taux plein, les modalités de départ. Un module de formation complémentaire d’une journée peut être proposé aux salariés pour les accompagner dans leur projet de vie et leur permettre d’appréhender la transition vie professionnelle / retraite sereinement.

Par ailleurs, le Service social de l’établissement informe, oriente et peut accompagner les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur retraite, qu’il s’agisse d’un départ à la retraite « classique » ou d’un départ dans le cadre d’un dispositif particulier tel que, par exemple, la retraite anticipée pour carrière longue ou la retraite progressive. Le Service social informe également les salariés sur les modalités de départ (préavis, indemnités de départ à la retraite), sur la possibilité d’adhésion à la mutuelle RmnGP en régime droits de suite, ainsi que sur les dispositifs pouvant accompagner la cessation d’activité (pot de départ, cadeau de l’établissement, carte culture retraité, …).

DEROULEMENT DE CARRIERE ET EXERCICE DES FONCTIONS DES SALARIES EXERÇANT UN MANDAT DE REPRESENTANT DU PERSONNEL OU UN MANDAT SYNDICAL
Prohibition de toutes mesures discriminatoires
Il est rappelé, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail, qu’aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du travail, de mesures d’intéressement, ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de son contrat en raison de ses activités syndicales.

Entretien individuel en début de mandat 
Au début de leur mandat, les représentants du personnel peuvent bénéficier d'un entretien individuel dit de « prise de mandat », proposé à l’initiative de l’employeur.

Cet entretien concerne les mandats suivants : membre titulaire du CSE, représentant de proximité, représentant au comité de groupe, représentant syndical au CSE, délégué syndical, représentant de section syndicale.

Cet entretien est mené par la responsable des relations sociales de la direction des ressources humaines avec le manager de proximité du représentant du personnel. Le représentant du personnel peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Ce temps d'échange a pour objectif de faciliter l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice du mandat et d'identifier les éventuelles mesures à mettre en œuvre. L'entretien de prise de mandat est également l'opportunité d'évoquer le rôle du salarié représentant du personnel au sein de l'entreprise, auprès de sa hiérarchie et de ses collègues. 

Cet entretien de « prise de mandat » aborde ainsi notamment les thèmes suivants :
Les modalités pratiques d’exercice du mandat au regard de l’emploi exercé et l’adéquation de la charge de travail liée au poste et à l’exercice du mandat (crédit d’heures, nombres de réunions, etc)
Les modalités de fonctionnement (calendrier prévisionnel des réunions, heures de délégation, etc), l’accès à l’information, etc

Cet entretien, organisé dans un délai de 4 mois maximum suivant l’élection ou la désignation du représentant du personnel, fait l’objet d’un compte rendu, rédigé par la responsable des affaires sociales à l’origine de l’entretien et communiqué au représentant du personnel concerné.

Il est rappelé que cet entretien de « prise de mandat » ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Examen spécifique de la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article L. 2141-5-1 du code du travail), la rémunération des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel fait chaque année l’objet d’un examen selon la méthode suivante : comparatif, sur les 4 années précédentes, entre le pourcentage d’évolution de la rémunération de chaque représentant du personnel titulaire d’un mandat par rapport au pourcentage d’évolution de la rémunération (hors évolution liée aux promotions et mobilités) des autres salariés de la même classe. 

S’il est constaté que des écarts de rémunération ne peuvent se justifier par des éléments objectifs étrangers à l’exercice du mandat (telles que l’expérience professionnelle, la formation…), il est procédé à des actions correctrices.

Prise en compte de l’exercice des mandats de représentant du personnel et des mandats syndicaux pour déterminer la charge de travail et les objectifs 
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical implique, conformément à la loi et à l’accord de droit syndical du 4 avril 1991 en vigueur au sein de la RmnGP, que celui-ci s’effectue en tout ou partie sur le temps de travail des intéressés, du fait de la participation à des réunions prévues par le Code du travail, ou/et du fait de la prise des heures de délégation éventuellement attachées au mandat, ou/et des autorisations spéciales d’absence (ASA) prévues à l’article 14 de l’accord de droit syndical, ou/et du crédit annuel de 10 jours prévu à l’article 15 de l’accord de droit syndical.

La part consacrée à l’activité professionnelle des intéressés s’en trouve par conséquent réduite. Aussi leur hiérarchie prend-elle en compte cette réduction du temps de travail consacrée à leur activité professionnelle, tant pour la détermination de la charge de travail de l’intéressé que pour la fixation de ses objectifs, sans que ceci ne puisse porter préjudice au niveau de responsabilité ou à l’évolution professionnelle de l’intéressé.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique d’un salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel s’efforce de répartir la charge de travail de ses collaborateurs en anticipant autant que faire se peut les absences à venir de ce salarié liées à l’exercice de son mandat. Si les besoins du service le justifient, et sous réserve d’être précisément informé de chaque absence au moins 8 jours auparavant, il peut avoir recours au recrutement de contrat à durée déterminée pour palier celles-ci.

Dans le cadre du cursus manager, une information est délivrée aux managers et cadres de l’établissement afin de leur préciser les droits attachés à un mandat de représentant du personnel. Ce dispositif sera complété par une sensibilisation des managers à la conduite de l’entretien pour les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel. Afin que cette sensibilisation soit facilement accessible pour les managers, elle pourra être déployée sous forme d’une présentation webinaire et/ou d’un e-learning, étant rappelé que la responsable des relations sociales reste l’interlocuteur privilégié pour toute question en la matière.

Valorisation des compétences acquises par un salarié dans l’exercice de son mandat de représentant du personnel
L’exercice d’un mandat de représentant du personnel peut permettre à un salarié d’acquérir des connaissances et compétences susceptibles d’être valorisées et utilisées dans le cadre de ses activités professionnelles.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2141-5 du code du travail, le recensement des compétences acquises au cours du mandat est effectué au cours de l'entretien professionnel. Cet entretien, qui est réalisé au terme du mandat, est conduit conjointement par la responsable des relations sociales et le manager de proximité du représentant du personnel.

La valorisation de l'expérience acquise peut prendre la forme d’un certificat de compétence professionnelle (CCP), enregistré en blocs de compétences, notamment dans le cadre d’une démarche individuelle de validation des acquis de l’expérience (VAE). Le service formation peut intervenir en support de la démarche de certification, au travers notamment d’un second entretien individualisé, en complément de l’entretien de fin de mandat.



COMMUNICATION
Communication
Afin de porter à la connaissance des salariés de l’établissement les principaux dispositifs prévus au présent accord, une communication mail sera envoyée aux salariés lors de la signature de ce dit accord.

Les principaux dispositifs de l’accord GEPP seront ensuite détaillés dans une communication synthétique adressée aux salariés dans les 3 mois de l’entrée en vigueur de l’accord, ainsi qu’au travers de temps d’actualité spécifiques sur Concerto. Ils seront également présentés aux nouveaux embauchés dans le cadre du parcours d’intégration.


Modalités d’information des sous-traitants sur les orientations stratégiques à 3 ans susceptibles d’affecter leurs métiers
Les entreprises sous-traitantes recevront communication d’une présentation synthétique de chacun des axes du contrat de performance triennal.



DISPOSITIONS GENERALES
Commission de suivi
Une commission de suivi de l’accord, constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire ou ayant adhéré ultérieurement et de représentants de la direction, est réunie au cours du premier semestre de chaque année d’application de l’accord afin d’examiner les modalités d’application de l’accord, via un bilan chiffré des différents dispositifs de l’accord.

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord
Sous réserve de l’exercice éventuel du droit d’opposition et des dispositions légales en vigueur, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prend effet à compter du 1er juillet 2021 jusqu’au 30 juin 2024.

Au plus tard quatre mois avant cette échéance, une négociation est engagée, à l’initiative de la partie la plus diligente, au cours de laquelle il peut être décidé de renouveler l’accord pour une même durée ou de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors de produire ses effets à sa date d’échéance, le 30 juin 2024.

Information des salariés et des représentants du personnel
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage. Un exemplaire du présent accord sera transmis au Comité social et économique et aux délégués syndicaux. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’intranet Concerto de la Réunion des musées nationaux - Grand Palais.

Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’établissement, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris dont relève l’établissement. Notification doit également être faite aux parties signataires, dans un délai de huit jours par lettre recommandée.

Révision
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord peut faire l’objet d’une demande de révision, avec un préavis de trois mois, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande de révision doit être notifiée à l’ensemble des signataires et adhérents par tout moyen écrit comportant date certaine.


Dépôt légal
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DRIEETS et en un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dont relève l’établissement.

Les parties sont convenues que le présent accord sera anonymisé lors de son dépôt, en application des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, par la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Elles se réservent par ailleurs la faculté d’exclure de la publication une partie de cet accord.

Fait à Paris, le 29 juillet 2021

Visa du contrôle économique et financier : n° 1117 du 7 juillet 2021



Pour la RMN-GP,				Pour la CFDT,				Pour la CFE-CGC,





Pour la CGT,					Pour FO,				Pour le SIA,