Accord d’entreprise portant sur les négociations annuelles obligatoires au titre de l’année 2021.



Entre


La Direction de l’entreprise, représentée par , dument habilité 


Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG :

L’organisation syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical 

L’organisation syndicale CFTC représentée par , Délégué Syndical


D’autre part,


































Préambule

La Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise PANALOG se sont rencontrées le 19 mai et le 9 juin 2021 et ont échangé sur la situation qui présidait aux réunions de négociation  annuelle obligatoire 2021 et ce dans le contexte des nouvelles dispositions de la loi dîte REBSAMEN.

S’agissant des salaires, les organisations syndicales ont mis en avant la hausse du coût de la vie, dans la perspective de la défense du pouvoir d’achat des salariés. 
La Direction pour sa part a tenu à souligner que le SMIC a été revalorisé de 1% au 1er janvier 2021 et que l’inflation à fin décembre 2020 s’établit à 0,6%.

La Direction a soulevé la situation économique exceptionnelle à laquelle l’entreprise a été confronté en 2020 et encore sur le 1er semestre 2021.

Les organisations syndicales ont à leur tour évoqué qu’elles étaient bien conscientes de la situation économique mais que les salariés avaient consenti des efforts particuliers pour assurer la continuité de l’entreprise pendant cette période difficile et qu’à ce titre il était légitime qu’ils puissent bénéficier d’une évolution de leur rémunération.

La Direction a salué l’engagement de ses salariés pendant cette période particulière et a rappelé aux organisations syndicales que cet engagement avait fait l’objet du versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en 2020.

La Direction a exposé que dans le contexte économique qui a lourdement affecté l’année 2020 et une bonne partie de l’année 2021, la prudence voudrait qu’elle ne procède pas à des augmentations de salaires pour l’année 2021.

Les organisations syndicales bien que comprenant le contexte économique ne peuvent cependant accepter le principe d’un gel des rémunérations des salariés et ont demandé à la Direction de consentir un effort de nature à assurer une évolution réelle du pouvoir d’acaht des salariés.

Dans ce contexte, les parties au présent accord sont convenues des modalités définies ci-après.






CHAPITRE 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.


Article 1 – Revalorisation des salaires minimas de la grille PANALOG.

La grille des salaires minimas en vigueur au sein de la société PANALOG suite à l’accord NAO de 2020 sera revalorisée de +1,6% à effet du 1er JUIN 2021.

Article 2 – Revalorisation des salaires réels PANALOG

Il a été convenu de procéder à une augmentation uniforme de + 1,6% des salaires réels des personnels des catégories ouvriers, employés et agents de maitrise à effet du 1er JUIN 2021.
S’agissant de la population cadres aucune augmentation collective sur les salaires réels ne sera appliquée, l’évolution des rémunérations individuelles de cette catégorie de personnel reposant sur le seul processus de révision annuelle individuelle des rémunérations communément appelée « MERIT ».

Article 3 – Temps de travail

Le thème de la durée et l’organisation du temps de travail est abordé chaque année à la faveur des NAO.
Les parties conviennent qu’une négociation spécifique sur ce thème n’est pas à ce jour opportune.

Article 4 – Partage de la valeur ajoutée

Les parties signataires du présent accord précisent que des négociations spécifiques sont en cours s’agissant de la mise en place d’un nouvel accord d’intéressement portant sur les exercices 2021, 2022 et 2023 et également sur la mise en place d’un accord de participation Groupe VDM en France. 

Article 5 – Ecarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 11 mars 2021 couvrant les années 2020, 2021 et 2022.
A l’examen des indicateurs de suivi annuels, les parties n’observent pas d’écarts de rémunération significatifs entre les hommes et les femmes pour des emplois de même catégorie et/ou de même nature.
En conséquence, elles ne considèrent pas opportune la mise en place de dispositions particulières en la matière.
La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera engagée sur le dernier trimestre 2022.
Les parties précisent enfin que, conformément à la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, l’entreprise publie chaque année depuis 2019, un index relatif aux écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et mets en place, s’il y a lieu, des actions correctives afin de supprimer les écarts constatés.


CHAPITRE 2 : Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail


Article 6 – Régimes de prévoyance et de complémentaire frais de santé

Un régime collectif de prévoyance et un régime collectif de complémentaire frais de santé sont en vigueur dans l’entreprise et résultent d’un accord d’entreprise conclu en 2019.

Article 7 – Dotation du budget des activités sociales et culturelles du CSE PANALOG.
La dotation de l’entreprise au budget des activités sociales et culturelles du CSE pour lequel la dotation actuelle s’élève à 0.8% de la masse salariale sera portée à 0.9%.
Cette mesure prendra effet au 1er JUIN 2021. 

Article 8 : Jour de congé supplémentaire pour ancienneté

A effet du 1er JANVIER 2022 il sera attribué aux salariés des jours de congé supplémentaire dans les conditions suivantes :

Ancienneté > ou = à 10 ans = 1 jour de congé supplémentaire
Anceinneté > ou = à 20 ans au 1er janvier de l’année civile considérée = 2 jours de congés supplémentaires


Article 9 – Expression directe et collective des salariés

Les parties signataires s’accordent à constater que sur l’ensemble des établissements existent des processus plus ou moins formalisés permettant une information directe des salariés et leur permettant de s’exprimer directement auprès de leur hiérarchie.

Les parties considèrent que ces dispositifs doivent coexister avec les instances représentatives du personnel et ne pas s’y substituer.
A ce titre elles sont convenues de ne pas engager à ce stade une négociation spécifique visant à instaurer un moyen unique d’expression directe et collective des salariés au sein de chaque établissement. Elles souhaitent par contre porter un regard plus attentif aux dispositifs existant de manière, éventuellement, à les structurer ultérieurement.


Article 10 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Les parties signataires du présent accord rappellent que le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a fait l’objet d’une négociation et de la conclusion d’un accord d’entreprise le 11 mars 2021 couvrant les années 2020, 2021 et 2022.
La négociation d’un nouvel accord sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera engagée sur le dernier trimestre 2022.


Article 11 – Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Ce thème fait l’objet d’une information annuelle du CSE.
Les parties observent que le taux d’emploi des travailleurs handicapés, bien qu’inférieur à 6%, a progressé ces dernières années.
A ce stade, il apparaît prématuré aux parties de s’engager sur la négociation d’un accord portant sur ce seul thème dans la mesure où tant l’insertion professionnelle que le maintien dans l’emploi de cette catégorie de salariés sont liés aux organisations et aux conditions de travail en vigueur dont les exigences, malgré les améliorations apportées, ne sont pas toujours compatibles avec cette volonté d’intégration et de maintien dans l’emploi.
 

CHAPITRE 3 : Gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les parties sont conscientes de l’enjeu que représentent les thèmes inhérants à ce chapitre :
Mise en place d’un dispositif de GPEC
Conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne
Grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle et du plan de formation
Perspectives de recours aux différents contrats, au travail à temps partiel et aux stages
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales.

Elles rapellent que s’agissant des conditions de mobilité géographique interne et bien qu’aucun accord spécifique n’ait été conclu en la matière, celles-ci sont établies sur la base des mesures d’accompagnement négociées et contractualisées dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.

Elles précisent par ailleurs que, s’agissant du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales, un accord a été signé le 1er octobre 2018 sur le thème plus général du dialogue social. 


CHAPITRE 4 : Modalités de Dépôt et Publicité.

Article 12- Publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de l’entreprise :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire et le cas échéant à tout syndicat qui adhèrerait à l’accord sans réserve et en totalité.
Une exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes ainsi qu’à la DREETS d’Ile et Vilaine.


Article 13- Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise ou mis à disposition auprès du service ressources humaines.




Fait à Châtillon en Vendelais, le 15 juin 2021

Pour la Société PANALOG                                                   
M                                                         






Pour l’organisation syndicale CFDT
M






Pour l’organisation syndicale CFTC
M