ACCORD SUR LE TELETRAVAIL



ENTRE-LES SOUSSIGNES

La SAS REPARTIM, SASU au capital de 18 398 000 €, inscrite au RCS de TOURS sous le numéro 519531834, dont le siège social se situe 61 rue du Colombier 37700 SAINT PIERRE DES CORPS,

   D'une part


ET,


Pour l’organisation syndicale représentative


Représentant syndical dûment mandaté ; 

D'autre part, 


Ci-après désignées ensemble « les Parties »


Préambule

Le contenu de cet accord s’inscrit dans le cadre de l’ANI du 26 novembre 2020 et étendu le 2 avril 2021, et des dernières réformes législatives, et plus particulièrement l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 qui est venue redéfinir la notion de télétravail. 

Dans le cadre de la gestion de la crise sanitaire COVID- 19, une expérience de télétravail a été mise en place et à la suite des premiers retours d’expériences des salariés de différents services, les parties ont convenu du bénéfice de mettre en place un accord de télétravail afin d’encadrer ce dispositif sur le long terme. 

La société tournée vers son cœur de métier, la rénovation et la réparation de l’habitat, souhaite un accord autant que possible équitable entre ses collaborateurs. La majorité d’entre eux occupe des postes par définition incompatibles avec la notion de télétravail régulier puisqu’appelé à travailler au domicile de particuliers. 
C’est le cas entre autres des techniciens conseil, techniciens référents, chargés d’affaires, conducteurs travaux… D’autres fonctions sont théoriquement compatibles avec le télétravail mais s’y prêtent mal en pratique car elles nécessitent un management de proximité. Il s’agit par exemples des différents plateaux d’appel en relation avec le client.

Par conséquent la société accepte dans le principe, et sans que ce soit une obligation, la mise en œuvre du télétravail, mais en pose les fondements à minima afin de ne pas créer une trop grande iniquité dans l’organisation du travail au sein de ses équipes, et afin de ne pas nuire à la performance globale de l’entreprise.

Le présent accord a vocation à apporter plus de flexibilité aux collaborateurs, en offrant la possibilité à ceux qui le souhaitent et le peuvent de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale, et de limiter leurs coûts et temps de déplacement en exerçant une partie de leur activité à leur domicile.

La volonté des parties signataires du présent accord demeure de proposer un dispositif du télétravail souple, répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés.
 
Ce dispositif peut également participer à l’accès à l’emploi et au maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, et participe par ailleurs à l’engagement de l’entreprise en termes de développement durable grâce à l’amélioration du bilan carbone générée.

C’est dans le cadre d’une première étape de réflexion, que les parties signataires, ci-dessus nommées, se sont rencontrées pour mettre en place cette nouvelle modalité d’organisation de travail.

Les présentes dispositions se substituent intégralement à tout accord atypique, usage ou engagement unilatéral traitant du même objet dans l’entreprise. 

Il a été convenu ce qui suit :




ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Le télétravail est défini par le code du travail à l’article L.1222-9 comme étant « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le télétravail repose nécessairement sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, permettant plus de flexibilité dans l’organisation du travail.

Les parties signataires entendent rappeler que l’éloignement du collaborateur ne remet pas en cause son lien de subordination avec l’entreprise.

Les parties signataires distinguent dans cet accord 2 types de télétravail, répondant chacun à des problématiques et des contextes différents : Télétravail régulier, et le télétravail exceptionnel

1.1	 Télétravail régulier
Le télétravail régulier s’adresse exclusivement aux collaborateurs dont le métier n’exige pas un contact direct et régulier avec le clients. 

Le télétravail régulier peut être réalisé à raison de quatre (4) jours maximum de télétravail par mois. Les jours non télétravaillés sont nécessairement travaillés dans les locaux de l’entreprise.

La réalisation de télétravail régulier doit être approuvée par écrit par le manager dans le cadre du formulaire de demande d’absence établi par le salarié. Le nombre de jours de télétravail par mois est défini par le manager dans les limites de la demande exprimée par le salarié.
Certains travaux administratifs de clôture spécifiques, certains travaux d’équipe, ou encore tâches d’inventaires pourront amener le manager à prévoir la fermeture de certaines plages au télétravail.

Par ailleurs, un salarié en télétravail régulier pourra exceptionnellement être autorisé par écrit par son responsable hiérarchique à augmenter son nombre de jours de télétravail dans le cadre d’un mois donné. Cette augmentation est ponctuelle et ne vaut en aucun cas, la reconnaissance d’une situation acquise. 

En outre, par dérogation aux dispositions ci-dessus, les personnes travailleurs isolés de nuit ou de journée en week-end, assurant l’astreinte du call-center par exemple, et éligibles au télétravail, pourront bénéficier d’une organisation jusqu’à 100% de leur activité en télétravail. Il conviendra de justifier d’un logement compatible (avoir une pièce distincte réservée au travail et permettant de ne pas impacter la vie familiale). Pour ce faire le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur de la compatibilité de de son logement. 

L’entreprise veillera particulièrement à préserver la santé physique et mentale de ce type de collaborateurs et afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social et la cohésion il devra être effectué des entretiens mensuels en présentiel entre le manager et le collaborateur.


 Télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel s’adresse à tout collaborateur du site pouvant être amené à titre occasionnel à exercer une activité compatible avec un travail à domicile ne nécessitant pas sa présence sur site.

Il peut également être mis en œuvre, par exemple en cas d’incapacité exceptionnel du salarié à se déplacer ou pour raison sanitaire impérieuse. Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique devra s’assurer que le collaborateur dispose bien des conditions nécessaires à ce télétravail.

Le télétravail exceptionnel peut s’exercer à raison de 1 jour par mois maximum et sur autorisation expresse et préalable du responsable hiérarchique et la validation de la Direction des Ressources Humaines.

Il est entendu que la réalisation de télétravail exceptionnel ne concerne pas les salariés en télétravail régulier et doit correspondre à un besoin ponctuel. Il ne saurait être maintenu dans la durée et notamment pas plus de deux semaines consécutives, sauf si les circonstances exceptionnelles l’imposent. Dans cette hypothèse, le responsable renouvellera chaque semaine l’autorisation de télétravail par écrit.


ARTICLE 2 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

2.1 	Conditions
Le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’entreprise. Le télétravail repose généralement sur la notion de volontariat. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou autres cas de force majeure, la société se réserve la possibilité de prendre l’initiative du télétravail pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés.


Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail régulier n’est pas de droit.
Il est procédé par le responsable hiérarchique du salarié à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. 


2.2 	Modalités
Le salarié souhaitant bénéficier d’un jour télétravaillé doit adresser une demande écrite .

Le responsable hiérarchique devra répondre à cette demande. Il est noté que ce dernier pourra revenir, sans délai, sur sa décision en cas de raisons impérieuses.

En cas de refus du responsable hiérarchique, celui-ci devra motiver son refus.

ARTICLE 3 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est ouvert à tous les salariés qui disposent d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, et gérer ses propres horaires de travail et de repos. 

Aussi, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

Être en contrat à durée déterminée ou indéterminée à temps plein ou partiel à hauteur d’au moins 80%
Avoir une période d’essai confirmée dans l’entreprise.
Justifier d’un logement compatible (avoir une surface réservée au travail, installation électrique conforme...). Pour ce faire le collaborateur devra fournir une attestation sur l’honneur de la compatibilité de son installation électrique et de la surface dédiée de son logement.

Par ailleurs, il ne pourra y avoir dans un même service, une même unité, plus de 25 % de salariés simultanément en télétravail. 

Les salariés en apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne peuvent être éligibles au télétravail. Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise ne sont pas non plus concernés par les dispositions relatives au télétravail.



ARTICLE 4 - LIEU DE TRAVAIL

Le télétravail sera exercé exclusivement au domicile du salarié. Mais, par exception, les télétravailleurs peuvent être autorisés à télétravailler au maximum 10 jours par an depuis une autre résidence située en France. Cette dérogation est soumise à la validation préalable et expresse de leur responsable hiérarchique et au respect des autres conditions définies par cet accord pour la mise en place du travail.

Le salarié devra prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Conformément à l’article L.5213-6 du Code du travail, l’employeur s’assure à travers une attestation sur l’honneur que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 

ARTICLE 5 - FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

Soucieuse de préserver la santé physique et mentale de ses collaborateurs et afin de prévenir de l’isolement, de préserver un lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le rythme du télétravail régulier est limité à 4 jours par mois (pris en journée ou demi-journées.)

Cette présence hebdomadaire permettra aux salariés de maintenir un lien social en rencontrant physiquement ses collègues de travail et sa hiérarchie. TELETRAVAIL


ARTICLE 6 – MODALITES D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Afin de garantir le bon fonctionnement des services, les jours télétravaillés sont décidés d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique selon chaque service et pourront différer d’une semaine sur l’autre selon l’accord des parties.

Les jours de télétravail non pris ou refusés par le manager ne pourront pas être reportés d’un mois à l’autre.
 
ARTICLE 7 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILORGANIS ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ATION DU TEMPS DE TRAVAIL ORGANISATION DU TEMPS DE 
Le salarié doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos légales et conventionnelles. En ce sens, il s’engage à respecter le temps de travail effectif ou nombre de jours travaillés (pour les cadres au forfait jour) pour lequel il est rémunéré.

La société et le salarié veilleront au respect des durées maximales de travail et des temps de repos, notamment : 

Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Le repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ; 
Les durées maximales de travail (quotidiennes, hebdomadaires…)

Afin de clairement distinguer les activités qui relèvent de la vie privée de celles qui relèvent de la vie professionnelle, les plages horaires des collaborateurs soumis à un régime horaire en télétravail devront être celles qui leur sont habituellement applicables sur site (sauf dérogation ponctuelle expressément approuvée par le responsable hiérarchique). En l’absence de précision, notamment dans l’hypothèse d’un télétravail exceptionnel, le salarié s’engage à être disponible sur les outils de communication de l’entreprise durant les plages horaires suivantes : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 18h00. 

Durant ces plages horaires le salarié est réputé travailler et doit à ce titre être joignable par l’entreprise ; en dehors de ces plages il n’est plus en situation de travail. La réalisation d’heures supplémentaires n’est pas autorisée les jours où le salarié est en situation de télétravail que ce soit en journée complète ou en demi-journée.  

ARTICLE 8 - CONFIDENTIALITE

Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre toutes les précautions d’usage nécessaires à la protection de la confidentialité des accès et des données de l’entreprise : aucun document original ne doit sortir du site, de même que des fichiers protégés enregistrés dans le serveur… L’utilisation de clés USB ou disque dur externe est proscrite.

ARTICLE 9 – LIEN AVEC L’EQUIPE

Le collaborateur en télétravail participe aux réunions de service et bénéficie des mêmes entretiens professionnels que ses collègues. Un suivi régulier de sa charge de travail, et notamment des activités réalisées lors des journées de télétravail, est effectué par son responsable hiérarchique.

Le collaborateur en télétravail est soumis aux mêmes procédés d’évaluation que les collaborateurs travaillant à temps plein sur le site.

Il bénéficie de l’accès à l’ensemble des informations fournies par l’entreprise et les organisations syndicales, via le site intranet de l’entreprise.

Les parties signataires seront vigilantes quant à l’égalité de traitement des télétravailleurs, qui ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination de la part de leur encadrement, ni positive ni négative.

ARTICLE 10 - DROIT A LA DECONNEXION

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail en vue de garantir l’effectivité de son droit au repos.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends, les jours fériés, pendant ses congés et sur l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, sauf urgence avérée, (notamment pour assurer le bon fonctionnement du service) et pendant les périodes d’astreintes.


ARTICLE 11 - RETOUR AU TRAVAIL SUR SITE

Le télétravail a un caractère réversible. Une période d’adaptation sera aménagée pendant laquelle la société ou le salarié pourra mettre fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours. 

La société pourra également remettre en cause le télétravail de manière unilatérale en cas de désorganisation du service, d’inefficacité ou dès lors que les conditions d’éligibilité et modalités d’exécution du télétravail ne sont plus remplies.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce à nouveau son activité en totalité sur son lieu de travail habituel, selon les conditions contractuelles antérieurement applicables.

ARTICLE 12 –MISE A DISPOSITION DE MATERIELS INFORMATIQUES

Le salarié doté de matériel informatique professionnel, utilisera exclusivement le matériel mis à sa disposition par l’entreprise. Celui-ci reste l’entière propriété de l’entreprise.

Le salarié pourra se connecter au réseau de l’entreprise grâce à la connexion VPN ou à défaut grâce à sa connexion personnelle. En cas de problème dans l’installation ou le fonctionnement des équipements et/ou solutions mis à disposition par l’entreprise, le salarié en télétravail pourra contacter le service informatique.

La société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en cas de besoin, de remplacement du matériel professionnel, mis à la disposition du salarié conformément à la charte du télétravail.



ARTICLE 13 – PRISE EN CHARGE DES FRAIS

L’entreprise s’engage à verser à tout collaborateur en télétravail régulier une prime compensatoire de un (1) euro par jour plein et entier de télétravail réalisé, visant à compenser les frais .

Aucune indemnité ne sera versée en cas de télétravail exceptionnel.

ARTICLE 14 – ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées les conditions d’activité et la charge de travail liées au télétravail. 

Dans ce cadre, le responsable hiérarchique vérifiera que la situation de télétravail n’a d’impact négatif ni sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement et la qualité du travail collectif.

ARTICLE 15- SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. 

Aussi, chaque salarié en télétravail est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles prévues aux articles R.4542-1 à 4542-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et en matière d’ergonomie.  Il doit par ailleurs prévoir un espace de travail respectant les règles relatives aux conditions de travail (luminosité, ergonomie, confort…), l’hygiène, et la sécurité.

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que le salarié, en situation de télétravail, veille au strict respect de ces dispositions. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de santé et de sécurité (inspecteur du travail et le médecin du travail) peuvent avoir accès au lieu de télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail.

En cas de maladie ou accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et au maximum dans les 24 heures afin que toutes les mesures nécessaires soient prises.

ARTICLE 16 – PROTECTION DES DONNEES PERSONNELLES

L’entreprise s’assure, dans le respect du règlement 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles (RGPD) de la mise en place de mesures nécessaires pour assurer la protection des données personnelles du salarié en télétravail.

Aussi, le salarié s’engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et les règles de sécurité informatique.

Il s’assure, en particulier, à préserver la confidentialité et l’intégrité des accès et données de l’entreprise.

Au-delà du respect des différentes clauses de la charte informatique le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et aux données professionnelles afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

ARTICLE 17 – DROITS COLLECTIFS

Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, tant pour l’exercice des droits individuels, que collectifs.

ARTICLE 18 – DISPOSITIONS FINALES

18.1 	Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique aux salariés du siège social de la société REPARTIM.

18.2	Durée d’application et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Les parties conviennent qu’un bilan sera réalisé à la fin de la première année dudit accord. Au regard de ce bilan, la société pourra, remonter les éventuelles difficultés rencontrées dans la mise en œuvre et proposer des aménagements ou ajustements. 


18.3 	Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé, conformément à l'article . Passé la durée de deux années sans révisions ; le présent sera réputé devenu décision unilatérale de l’employeur et sera inscrit comme tel. 


18.4      Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans un délai de deux ans,  par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L.2261-13 du Code du travail.

18.5      Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction de la SAS REPARTIM à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, en application des dispositions de l’article L.2231-5 du code du travail. 
 
Il sera déposé par la Direction en version électronique, d’une part, sous format PDF revêtue du lieu de signature et des signatures originales des partenaires concernés par l’accord, auprès de la DDETS, via la plateforme « télé-accords » et un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

L’accord fera l’objet d’une mise en ligne sur la base de données économique et sociale (B.D.E.S.) destinée à assurer l’information des instances représentatives du personnel et le personnel sera informé du contenu du présent accord par voie d’affichage.

Fait en 5 exemplaires, 
À SAINT PIERRE DES CORPS, 
Le 15 décembre 2021


Pour la société : 



					
Directeur Général



Pour l’organisation syndicale représentative signataire : 




Représentant syndical dûment mandaté