ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

POUR LES ANNEES 2021- 2024





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société GROUPE MEAC SAS,
Dont le siège social est situé : Route de Saint Julien – 44110 ERBRAY

Représentée par Monsieur XXX, Président
Et Monsieur XXX, Directeur des ressources humaines

Ci-après désignée «l’Entreprise »

D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :

- Monsieur XXX, Délégué syndical CFE-CGC
- Monsieur XXX, Délégué syndical CFDT
- Madame XXX, Déléguée syndicale FO


Ci-après désignés « les délégués syndicaux »
D’AUTRE PART,




PREAMBULE



Conformément à l’ Art. L. 2242-1 « Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans:
 1 Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise;
 2 Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail ».


L’accord du 13 décembre 2017 ayant pris fin, les parties ont ouvert de nouvelles négociations.

Conscients que les enjeux liés à l’égalité professionnelle et à la QVT doivent s’inscrire dans la durée, Les partenaires sociaux et la direction de l’entreprise se sont entendus pour étendre cette négociation sur 4 années en application de l’article L2242-1 du Code du Travail et des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017.

Le présent accord vise donc les années 2021 à 2024.



Chapitre 1 - L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes


La Direction et les Organisations syndicales de la société, ont souhaité réaffirmer leur volonté d’inscrire le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail, que ce soit dès le recrutement et à l’occasion de chacune des étapes de la vie professionnelle.

L’objectif de cet accord est de tendre vers l’égalité professionnelle et de réduire ainsi progressivement les écarts de situation qui proviennent généralement de facteurs internes à l’entreprise tels que son activité (industrielle et agricole), son histoire, sa culture, les spécificités de ses métiers, mais aussi de facteurs externes tels que les orientations scolaires initiales, les comportements développés, les représentations socioculturelles.

Les parties insistent sur le fait que l’ensemble de la ligne managériale est concernée au premier plan par ces problématiques et est invitée à s’impliquer dans chacune des actions que l’entreprise a choisi de mettre en œuvre.

Au regard des différents domaines d’actions définis par le législateur, l’entreprise a choisi de concentrer ses efforts sur :

- l’embauche,
- la formation,
- la rémunération effective,
- La prévention des agissements sexistes et du harcèlement.

Pour chacun de ces domaines d’actions, l’entreprise a défini des objectifs de progression et les actions permettant d’atteindre ces objectifs. Ces objectifs et actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés, que la commission sociale suivra annuellement pour corriger les éventuelles dérives qui pourraient être constatées.


Article 1 – L’embauche


L’intégration de nouvelles compétences au sein d’une entreprise est une richesse, en particulier lorsque les personnes recrutées viennent d’horizon différents (milieu social, culture, genre masculin ou féminin, …).

L’entreprise réitère le principe de non-discrimination et considère que tout être humain ne doit être considéré lors d’un processus de recrutement, qu’au regard des qualifications qu’il a obtenues et des compétences professionnelles qu’il a su développer lors de ses différentes expériences professionnelles.

Objectif :

L’entreprise souhaite porter une attention particulière à l’accès des femmes à tous types de métiers, y compris ceux réservés traditionnellement aux hommes dans une industrie de process, et à tous niveaux de responsabilités, de manière à favoriser un management plus diversifié et mieux équilibré.

Actions à mener et indicateurs de mesure associés :

D’une façon générale, l’entreprise veillera comme elle le fait déjà, à faire paraître des offres d’emploi sans élément distinctif permettant de solliciter des candidatures à la fois féminines et masculines quel que soit le poste à pourvoir. 

Pour tous les postes l’entreprise adaptera sa communication interne et externe pour faire apparaître le pictogramme Omya parité suivant dans ses offres d’emploi : 



	En complément de ce pictogramme, la phrase suivante sera insérée (tant sur une offre interne qu’externe) :
« Le Groupe Omya, dans le cadre de son engagement en matière d'égalité professionnelle, souhaite réaffirmer que ce poste est accessible à toute personne, homme ou femme, qui réunit les compétences requises. »

L’entreprise s’engage à ce que les candidatures reçues pour un poste soient analysées en fonction uniquement des qualifications et des compétences affichées sur le Curriculum Vitae ou dossier de candidature. 

L’entreprise s’efforcera de recevoir pour chaque poste recherché, un minimum 2 candidats au minimum. A cet égard, l’entreprise portera une attention particulière à la proportion d’hommes ou de femmes reçus en entretien au regard de la proportion de candidatures hommes ou femmes reçues pour le poste.

L’entreprise affirme l’importance de sensibiliser la ligne managériale sur la perspective de recruter et d’intégrer des personnels féminins ou masculins suivant le contexte de leur service, et de mettre en œuvre les moyens organisationnels (aménagement de postes, vestiaires…) pour permettre davantage de diversité au sein des équipes.

Enfin, l’entreprise entend sensibiliser les différents acteurs ou partenaires (agences de communication, cabinets de recrutement, agences d’intérim) lors des recrutements à cette démarche de manière à s’assurer de sa mise en œuvre effective.


Article 2 - La formation


La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise. C’est un outil essentiel pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et le déroulement de leur carrière.

Objectif :

L’entreprise souhaite assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes, en neutralisant en particulier les périodes d’absences.

Actions à mener et indicateurs de mesures associés :

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à garantir en priorité une action de formation au retour d’une absence de longue durée (égale ou supérieure à six mois), dans les 3 mois suivant le retour du collaborateur, et ce, quel que soit le motif de l’absence (maladie, maternité, congé…).

La formation organisée en externe ou interne, devra être directement liée au métier exercé par le collaborateur et devra permettre un réajustement rapide de ses connaissances. Cette formation ou information facilitera ainsi la reprise de poste du collaborateur et lui permettra de reprendre confiance quant à ses capacités à exercer de nouveau son activité professionnelle. 

Dès qu’il aura connaissance de la date de retour de son collaborateur, le manager devra envisager l’action de formation à mettre en place en concertation avec le département ressources humaines.

L’absence et la date de retour des salariés ainsi visés ne pouvant pas toujours être anticipée, le coût de ces formations ne viendra pas s’imputer sur l’enveloppe dédiée au plan de formation. 

L’entreprise souhaite également s’assurer que chaque salarié, quel que soit son genre et le poste qu’il occupe dans l’entreprise, puisse réaliser une action de formation de développement de compétences au minimum tous les 3 ans, indépendamment des formations obligatoires.

A cet égard, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, afin qu’ils ne soient pas exclus de la formation en raison de problèmes d’organisation. 

Nombre de salariés par genre et par catégorie professionnelle qui n’ont pas eu de formation (hors formation obligatoire) pendant 3 années consécutives :



Nb d’heures de formation par genre et par catégorie professionnelle (hors formation obligatoire) à ramener à la proportion d’homme/femme par catégorie dans l’entreprise.





Article 3 – La rémunération effective


La rémunération et les conditions de travail associées sont des critères essentiels pour les salariés de toute entreprise. Dans ce domaine, et à l’occasion du dialogue social avec ses partenaires, l’entreprise s’efforce continuellement de trouver les solutions les mieux adaptées en rapport avec les métiers exercés et les contraintes rencontrées par les salariés. En parallèle, et afin d’accompagner les salariés tout au long de leur carrière, l’entreprise doit prendre en considération des critères d’ordre personnel tels que l’âge, l’ancienneté, l’expertise acquise et la performance individuelle. 
Cela étant, l’entreprise se trouve confrontée à une exclusivité de genre sur la plupart de ses métiers qui doit être corrigée dans la mesure du possible.

Objectif :

L’entreprise a la volonté de garantir l’égalité de traitement entre ses salariés qu’ils soient hommes ou femmes, dès lors qu’ils occupent des postes qui impliquent des missions et des responsabilités équivalentes et ce, tout en tenant compte des situations individuelles de chacun. Dans cette optique, l’entreprise entend corriger les écarts de situation qu’elle pourrait être amenée à constater entre les hommes et les femmes par des mesures exceptionnelles et temporaires.

Actions à mener et indicateurs de mesure associés :

Depuis plusieurs années, l’entreprise a développé un outil d’entretien annuel (MBO) qui lui permet d’évaluer les salariés sur la base d’objectifs définis chaque année par la ligne hiérarchique. L’entretien annuel constitue un moment clef de l’année pour permettre aux collaborateurs d’une part de bien appréhender leur mission et les attentes de l’entreprise, et pour permettre aux managers d’autre part, d’objectiver leurs appréciations à l’égard de leurs collaborateurs. Cet outil constitue donc un des leviers pour assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes puisqu’il repose sur l’appréciation des missions accomplies et des compétences mobilisées. L’entreprise veut s’assurer de son fonctionnement effectif pour l’ensemble de ses collaborateurs.


L’entreprise a mis en place une grille de classification pour les salariés non cadres (niveaux 1 à 7). Cette grille de classification associée à des salaires minimaux contribue à garantir un traitement équivalent entre les salariés non cadres. L’entreprise veillera à ce que les collaborateurs non cadres puissent évoluer à un même rythme au sein de la grille de classification dès lors qu’ils ont su développer les compétences nécessaires pour le passage à l’échelon ou au niveau supérieur, et ce, quel que soit leur genre.



* le nombre d’hommes ou de femmes ayant évolué s’apprécie en début d’année après entrée en vigueur des modifications.

En complément, la direction présente chaque année un bilan des évolutions des collaborateurs non cadres dans la classification en commission sociale. Cette commission veille à ce que tous les salariés puissent évoluer dans des conditions identiques et à un rythme régulier. A cet effet, la commission porte une attention particulière aux salariés n’ayant pas évolué depuis plus de 3 ans. La commission pourra ainsi apprécier la répartition hommes/femmes. 


Par ailleurs, concernant la population des cadres, il existe au sein de l’entreprise des mesures individuelles d’augmentation qui sont fondées sur les critères d’appréciation des compétences et de la performance des salariés (cf MBO) ce qui exclut toute appréciation fondée sur le genre. Malgré l’individualisation forte qui caractérise ces pratiques d’augmentations individuelles (AI) au mérite, l’entreprise s’attachera à vérifier qu’en moyenne sur 3 ans, les salaires de base des hommes et des femmes cadres progressent dans les mêmes proportions lorsqu’ils sont dans des emplois types similaires. 


Si des écarts de rémunération non justifiés venaient à être constatés sur un même emploi type entre les hommes et les femmes, l’entreprise procéderait alors à une correction de salaire en prenant en compte le salaire moyen du genre opposé et en lui appliquant une décote pouvant aller jusqu’à -10% maximum. Le rattrapage de salaire ainsi défini pourrait s’étaler au maximum sur 3 ans.

L’entreprise souhaite également rappeler que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, elle est amenée à pratiquer des augmentations de salaire qui s’appliquent à tous les collaborateurs quel que soit leur genre. S’il devait y avoir un critère de différenciation, celui-ci ne pourrait s’appliquer qu’au regard de critères objectifs d’appartenance à une catégorie, tels que le niveau de classification ou l’emploi exercé.

Enfin, il existe dans l’entreprise des compléments de rémunération tels que la prime de vacances, la gratification annuelle, l’intéressement ou encore la part variable pour les populations commerciales, dont les modes de calcul sont identiques pour tous les salariés de l’entreprise quel que soit leur genre, et que les seuls éléments différentiant sont la base contractuelle et la présence au cours de la période de référence prévue pour le calcul de ces compléments.


Article 4 : La prévention des agissements sexistes et du harcèlement

Objectif :

L’entreprise veut garantir à ses collaborateurs un environnement de travail dans lequel le respect entre les collaborateurs est effectif, et où toute forme de harcèlement est bannie.

Conformément à l’article L1153-5-1, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le CSE. Son rôle est d’être le contact privilégié en cas de harcèlement sexuel et/ou d’agissements sexistes au sein de l’entreprise. 
Il est en charge d’informer, d’accompagner et d’orienter les salariés vers quelle personne se tourner pour obtenir des conseils face à une situation de harcèlement ou d’agissement sexiste, dénoncer les faits et de pouvoir agir. 
Le référent pourra donc déclencher en interne toute procédure permettant de mettre fin à ces situations et alerter les personnes habilitées à intervenir.

Actions à mener et indicateurs de mesure associés :

● former d’ici à 2024, l’ensemble des responsables de services/sites à la prévention des agissements sexistes ainsi qu’à la prévention des discriminations.





Chapitre 2 - La qualité de vie au travail


Article 1 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale


L’entreprise est convaincue de l’importance pour les salariés de trouver le bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle afin de favoriser une meilleure implication des salariés dans l’entreprise. L’entreprise souhaite favoriser les conditions propices au dialogue entre managers et salariés pour tendre vers cet équilibre.

Objectif :

L’entreprise veut s’assurer du réel accès des hommes et des femmes à l’exercice de la responsabilité familiale tout en leur garantissant un environnement de travail qui leur permette de s’épanouir dans leur métier.

Actions à mener et indicateurs de mesure associés :

Organisation des réunions :
L’entreprise veut sensibiliser les managers sur la tenue des réunions de travail et en particulier sur l’importance de planifier suffisamment tôt (15 jours à l’avance) les réunions pour éviter de désorganiser les équipes.

Par ailleurs, et dans un contexte où les préoccupations environnementales prennent un peu plus de place et dans un moment où la pandémie de Covid-19 sévit depuis 2020, l’entreprise est convaincue de la nécessité de limiter au maximum les réunions en présentiel qui imposent des déplacements et des nuitées en dehors du domicile personnel. L’entreprise veut privilégier chaque fois que possible, les réunions par téléconférence afin d’éviter tout déplacement superflu. Néanmoins, lorsque les réunions physiques sont indispensables, elles doivent avoir lieu dans des créneaux horaires compatibles avec les contraintes personnelles des salariés. En tout état de cause, les horaires recommandés pour le démarrage des réunions se situent entre 8h30 et 10h00 en cas de déplacement lointain. Les réunions doivent prendre fin entre 16h30 et 18h00 sauf si l’ordre du jour nécessite une réunion sur deux jours, auquel cas les horaires définis ci-avant peuvent faire l’objet d’un aménagement.

Circulation de l’information au sein de l’entreprise :
Le partage de l’information doit être assuré de manière à ce que chaque collaborateur puisse remplir sa mission dans de bonnes conditions. Le manager en tant que courroie de transmission, doit s’assurer que son équipe dispose du bon niveau d’information qui lui permette d’atteindre ses objectifs. Il doit également accompagner de toute explication utile les informations si cela s’avère nécessaire (directives du groupe, code de conduite, valeurs du groupe…).
Afin de renforcer la cohésion d’équipe et le sentiment d’appartenance à l’entreprise, le manager doit veiller à la tenue de réunion présentielle au moins 1 fois par an.

Absences pour enfant ou parent malade :
Afin de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et les impératifs liés à la parentalité, l’entreprise rappelle que la convention collective de l’UNICEM accorde au parent un jour d’absence rémunéré par année civile et par enfant âgé de moins de 18 ans lorsque ce dernier est victime d’une hospitalisation. Le salarié concerné doit alors présenter un certificat d’hospitalisation à son employeur.

L’entreprise souhaite maintenir le congé mis en place par l’accord de 2014, de deux jours supplémentaires par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant ou d’un parent (ascendant, conjoint, concubin, pacsé) pour laquelle la présence du salarié s’avère indispensable et est justifiée par la production d’un certificat médical recommandant la présence d’un parent.

Ces jours devront faire l’objet d’une demande d’absence autorisée payée dans la base absences avec le commentaire « enfant/parent malade ».

Indicateur suivi : Nombre de jours « enfant malade » et « hospitalisation de l’enfant » octroyés.

En outre, l’entreprise tient à rappeler que, par voie d’un accord spécifique en date du 13 février 2014, elle a permis l’organisation du don de congés à autrui et la création d’une absence autorisée payée pour tout parent dont l’enfant est atteint d’une grave maladie. Cette mesure a pour objectif de maintenir le plus longtemps possible le salarié à son poste de travail tout en lui donnant la possibilité d’aménager son temps entre les contraintes subies en raison de la maladie de son enfant et son besoin de travailler.

Temps partiel :
L’entreprise veut faciliter l’accès au temps partiel choisi pour toute personne qui en fait la demande et ce quel que soit son genre. L’organisation du passage à temps partiel se fera conjointement avec le manager concerné de manière à limiter les problèmes d’organisation qui pourraient en résulter. Le passage à temps partiel ne doit pas engendrer de traitement différencié en termes d’évolution professionnelle.

- Chaque année, la commission égalité professionnelle fera un point sur le nombre de demande de passage à temps partiel et les réponses apportées par l’entreprise.

Organisation des congés :
L’entreprise veut encore favoriser à chaque fois que possible, le départ en congés aux mêmes dates des membres d’une même famille, afin de permettre à la cellule familiale de se retrouver. Ainsi, les personnes qui justifieront par la production d’une attestation que leur conjoint est dans l’obligation de prendre ses congés payés à une période donnée, devront être considérées prioritairement. Néanmoins, l’entreprise ne peut s’engager à accorder systématiquement toute demande allant dans ce sens au risque de désorganiser l’activité.

Congé d’accueil de l’enfant et de paternité :
L’entreprise souhaite assurer un maintien de la rémunération (salaire de base) durant le congé de paternité (cf annexe).
Pour bénéficier de ce maintien de salaire, le salarié devra prendre son congé de paternité dans le mois qui suit la naissance de l’enfant. Le salarié ne pourra pas procéder au placement de jours au CETR sur l’année.

- Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un maintien de rémunération durant le congé de paternité / nombre de congé de paternité

Enquête sur le bien-être au travail :

Afin de mesurer la qualité de vie au travail des salariés, l’entreprise s’efforcera de mener une enquête auprès de l’ensemble des salariés durant la validité du présent accord.


Article 2 : Accompagner le handicap en entreprise

Les Organisations syndicales et la Direction souhaitent mettre en place des mesures de sensibilisation et, tant que faire se peut, favoriser l’insertion professionnelle des travailleurs en situation de handicap.


Objectif :

Changer le regard du plus grand nombre, sur le handicap et en finir avec les idées préconçues sur le handicap.
Encourager les collaborateurs en situation de handicap qui ne l’ont pas encore déclaré, à entreprendre les démarches administratives. 

Actions à mener :

•	Organiser régulièrement une information/sensibilisation du management sur la thématique du handicap au travail, mise en place de campagnes d’affichages.

•	Organiser une journée ou demi-journée « d’ information/sensibilisation handicap » au sein de chaque site à destination des salariés avec des organismes spécialisés (Agefiph, Prévia…) notamment lors des journées « Santé/Sécurité ».

•	Attribuer 1 journée d’absence autorisée payée pour réaliser les démarches de reconnaissance « travailleur handicapé » aux salariés concernés (sur présentation de justificatif).

•	Attribuer 3 journées d’absences autorisées payées supplémentaires à la loi, pour porter à 5 jours le congé pour évènement exceptionnel lors de l’annonce de la survenue d’un handicap pour l’enfant d’un collaborateur (à prendre lors de la première année de la connaissance du handicap - sur présentation de justificatif).

•	Autoriser 4 demies journées d’absence par an en cas de rendez-vous médical du salarié en lien avec son handicap (sur présentation de justificatif).

•	Afin d’encourager un collaborateur en situation de handicap à constituer un dossier de reconnaissance de handicap : 
o	 mobiliser un diagnostic du poste du travail auprès d’un organisme spécialisé (médecine du travail , Agefiph…) 
o	 consacrer un budget spécifique pour aménager son environnement de travail et ainsi lui proposer des conditions de travail plus ergonomiques et durables à son poste de travail

Indicateurs de mesure associés :

-	Nombre de journées d’absences autorisées payées octroyées pour réalisation des démarches de reconnaissance « travailleur handicapé ».
-	Nombre de postes aménagés suite à une déclaration de situation de handicap.


Article 3 : Don de congés à autrui

Les parties rappellent que l’entreprise s’est dotée d’un accord sur le droit à congé et absence pour enfant gravement malade en date du 14 février 2014 et que cet accord peut être mobilisé à tout moment en vue d’aider un collaborateur qui en aurait besoin.


Article 4 : Le droit à la déconnexion 

Les parties rappellent que le droit à la déconnexion a pu être traiter dans le cadre de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail de 2018 (article 6).


Article 5 – Accès à un régime de prévoyance et de santé pour tous les salariés

Depuis plusieurs années, l’entreprise adhère aux régimes de prévoyance et de santé du Groupe Omya France auquel elle appartient. Ces régimes ont été mis en place par décision unilatérale de l’employeur et bénéficient à l’ensemble des salariés ainsi que leurs familles.

Courant 2017, ces régimes ont fait l’objet d’une mise en conformité avec le contrat responsable. Les modifications ont pris effet au 1er janvier 2018.


Article 6 : L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés 

Les parties souhaitent rappeler que les collaborateurs disposent d’un droit individuel d’expression directe et collective conformément à l’article L 2211-1 du Code du Travail.
La reconnaissance d'un droit d' expression donne aux salariés la possibilité de s'exprimer directement et collectivement sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail et de proposer les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d'exercice.
Ce droit, bien qu’individuel, doit s’exercer de façon collective c’est-à-dire en groupe.
Les parties n’ont pas, à ce stade, défini de modalité relative au droit d'expression directe et collective des salariés.


Article 7 – Compléments de négociations sur le télétravail

Il est entendu de compléter les négociations engagées avec le droit au télétravail. A l’heure de la signature du présent accord, des négociations sont en cours sur ce sujet et doivent aboutir pour le début de l’année 2022 au plus tard.

Dispositions finales

Article 1 – Suivi des dispositions de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un bilan annuel en Commission sociale au travail.

Article 2 – Durée et révision 

Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. Il entre en vigueur à sa date de signature et couvre l’exercice en cours, soit les années 2021, 2022, 2023 et 2024.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur le fait qu’un nouvel accord devra être conclu avant le 31 décembre 2024.

Révision
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge à chacune des parties.

Article 3 – Dépôt légal

Le présent accord sera déposé, après observation du délai d’opposition de huit jours, en deux exemplaires à la DREETS de Nantes dont un exemplaire papier signé des parties, et une autre version électronique.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nantes.

Fait à Erbray, en sept exemplaires originaux, Le 9 décembre 2021

Pour le Groupe MEAC SAS :	Pour les syndicats :

Monsieur XXX, 	Monsieur XXX,
Directeur des ressources humaines	Délégué syndical CFDT 


Monsieur XXX, 	Monsieur XXX,
Président	Délégué syndical CFE-CGC

	Madame XXX,
	Déléguée syndicale FO 

 


 

	
Le 14 septembre 2021



OBJET : CONGE PATERNITE A COMPTER DU 1ER JUILLET 2021



Voici une information à relayer sur vos sites svp, en particulier aux collaborateurs qui pourraient être intéressés.

Le congé de paternité change au 1er juillet 2021. Ci-joint les modalités à respecter :


Le congé passe à 25 jours (28 jours en cas de naissances multiples) et doit être pris de la façon suivante :

* 4 jours calendaires minimum obligatoires (pour le déclenchement de l’indemnisation du congé paternité par la CPAM), à prendre juste après les 3 jours de congé naissance car, depuis le 1er juillet 2021, celui-ci doit être pris à compter du jour de naissance de l’enfant et non plus dans les 4 mois.

Il faudra donc prendre au moment de la naissance de l’enfant :
3 jours en événement familial naissance  à poser dans connect)
Puis 4 jours minimum suivants en congé paternité 

Exemple : l’enfant nait le 1er septembre : 3 jours en Evènement familial naissance du 1er au 3 septembre et 4 jours minimum de congé paternité du 4 septembre au 7 septembre.

* 21 jours calendaires restants (24 jours naissance multiples) non obligatoires à prendre dans les 6 mois après la date de naissance de l’enfant.

Ces jours peuvent être pris de manière fractionnée. Dans ce cas la prise peut s’organiser en 2 fois par périodes de 5 jours minimum chacune. 

Le collaborateur peut donc ne pas prendre l’entièreté de son congé. Par contre, la prise des 4 jours après la naissance conditionne le versement des indemnités journalières de la part de la sécurité sociale lors du congé de paternité.

Le délai de prévenance de 1 mois reste obligatoire et en vigueur; le point de départ demandé par le collaborateur doit être la date prévisionnelle d’accouchement.

Le collaobrateur devra remplir, au moment du délai de prévenance, le tableau excel, fourni par la CPAM qui est joint à cette note et qui détermine les jours de congé paternité souhaité. Ce tableau sera à envoyer au service RH 1 mois avant la date prévue d’accouchement.


Si ce tableau n’est pas envoyé au service RH, 1 mois avant le congé paternité, nous considérerons donc que le collaborateur ne souhaite pas prendre le congé de paternité. Il ne prendra donc que les 3 jours « naissance ».

Ensuite au moment de l’accouchement, il confirme les dates définitives et le nombre de jours qu’il souhaite prendre en modifiant le tableau et le renvoie au service RH qui se chargera de le transmettre à la CPAM.

Selon notre accord QVT, nous vous rappelons que le maintien de salaire est conditionné au fait que le collaborateur prenne son congé paternité dans le mois qui suit la naissance de l’enfant. Nous avons dû revoir nos règles de maintien de salaire par l’entreprise suite au nouveau traitement du congé paternité de la sécurité sociale.

L’entreprise procédera donc au maintien de salaire 100% (salaire de base – IJSS CPAM) dès lors que le collaborateur prendra sa 1ère période de congé paternité (après les 4 jours obligatoires dès la naissance) dans le mois qui suit celle-ci.

Exemples:

L’enfant nait le 1er septembre.

1er cas : le salarié prend son congé paternité dans le premier mois de naissance :

Pose des 3 jours de naissance du 01/09 au 03/09
Pose des 4 jours de congés paternité du 04/09 au 07/09
Puis les 21 jours sont découpés en 2 fois :
Pose de 10 jours du 13/09 au 22/09 
Pose de 11 jours restants du 08/11 au 18/11 
Maintien de salaire à 100% sur les 25 jours (4+10+11)

2ème cas : le salarié ne prend pas son congé paternité dans le premier mois de naissance :

Pose des 3 jours de naissance du 01/09 au 03/09
Pose des 4 jours de congés paternité du 04/09 au 07/09
Puis les 21 jours sont pris en 1 fois après 1 mois du 18/10 au 07/11
Pas de Maintien de salaire sur les 25 jours (4+21)


Je vous remercie donc de nous transmettre l’info quand vous avez la demande d’un collaborateur.

Je reste à votre disposition pour toute info complémentaire ou éclaircissement.

Bonne journée




Le service RH