ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
DE LA SOCIETE VETROTECH SAINT-GOBAIN FRANCE

Entre,
La société VETROTECH SAINT-GOBAIN France, situé à Condren (02700 – ZONE INDUSTRIELLE) , représentée par Monsieur XXXXXX, Directeur d’établissement, d’une part

Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives de VETROTECH SAINT GOBAIN FRANCE, d’autre part.
 
Il a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conformément aux articles L 2242-5 du code du travail et R 2242-2 à R 2242-11 du code du travail

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont réunies le 29 Septembre 2021, le 20 Octobre 2021 et le 10 Décembre 2021, afin d’établir un bilan de la situation à date, et des actions réalisées depuis la signature du précédent accord daté du 12 Février 2018. Ils conviennent d’éventuels nouveaux objectifs de progression en la matière.

Dans le cadre de ces discussions, les parties ont affirmé l’importance qu’elles accordent à la mixité et la diversité, les considérant comme sources d’enrichissement, d’équilibre social, de complémentarité et d’efficacité, et ont affirmé leur volonté de garantir le principe d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et de combattre les préjugés lorsqu’ils existent. Le présent accord s’applique à tous les salariés de VETROTECH SAINT GOBAIN France (cadres et non cadres).
Ces discussions aboutiront à la signature du présent accord, dont les dispositions permettront de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, à tous les stades de la vie professionnelle, et plus particulièrement en ce qui concerne :

Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des postes de travail ;
La promotion professionnelle et les garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les sexes ;
Les conditions de travail et d’emploi ainsi que l’articulation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;


SOMMAIRE

Article 1 : Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des postes				P 3
Article 1.1 / Processus de recrutement							P 3
Article 1.2 / Mixité de l’emploi								P 3

Article 2 :  La promotion professionnelle et le déroulement des carrières			P 3
Article 2.1 / Promotion professionnelle							P 3
Article 2.2 / Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et	P 4
les Hommes

Article 3. Les conditions de travail et d’emploi ainsi que l’articulation et l’équilibre	P 5
entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Article 3.1 / Organisation du travail								P 5
Article 3.2 / Accès au temps partiel et priorité d’emploi					P 5
Article 3.3 / La grossesse et la paternité							P 5
Article 3.4 / les Congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation			P 6
Article 3.5 / Modalités de retour de congé maternité, de congés d’adoption		P 7
et de congés parental d’éducation
Article 3.6 / Les congés paternité								P 7
Article 3.7 / Les congés enfant malade							P 7

Article 4. Suivi du présent accord								P 8

Article 5. Durée et entrée en vigueur								P 8

Article 6. Dépôt										P 8












Article 1. Les conditions d’accès à l’emploi et la mixité des postes de travail 
Article 1.1 / Processus de recrutement
Afin de progresser dans la féminisation des recrutements et développer les conditions d’une plus grande mixité, la société confirme à travers ce plan d’action sa volonté de garantir les mêmes processus d’embauche pour les Femmes et les Hommes, sur la base de critères de sélection basés sur les compétences, l’expérience, la formation (initiale et continue), indépendamment du genre.
La société veille à ne pas sexuer ses offres d’emplois permettant ainsi aux Femmes et aux Hommes d’y postuler. 
Ce principe s’applique à tous les recrutements y compris des stagiaires et étudiants en alternance, ainsi qu’aux mobilités internes au sein du Groupe Saint-Gobain.
Ces règles ont vocation à être rappelées à l’ensemble des partenaires (cabinets de recrutements et sociétés d’intérim) avec lesquelles la société est amenée à travailler.

Article 1.2 / Mixité de l’emploi 
Considérant que certaines représentations socioculturelles préexistantes peuvent constituer un frein à la mixité de certains emplois, la société réaffirme sa volonté de permettre le positionnement de Femmes sur des métiers encore généralement occupés par des Hommes et inversement.
La société entend ainsi se donner les moyens d’accroitre la proportion de Femmes au sein de ses équipes.

Objectif : Augmenter la proportion de femmes dans l’entreprise

Indicateurs :
- Nombre de femmes recrutées / nombre total de recrutements par année civile, en distinguant les CDI, les CDD, les contrats en alternance ainsi que les stagiaires.
- Nombre de femmes dans l’entreprise / effectif total, par catégorie professionnelle, par secteur, au 31 décembre de chaque année.


Article 2. La promotion professionnelle et le déroulement des carrières 
Article 2.1 / Promotion professionnelle
Les actions en faveur d’une plus grande mixité des emplois au sein de l’entreprise supposent que les Femmes et les Hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.
Les critères retenus dans le cadre de toute évolution professionnelle au sein de la société sont exclusivement fondés sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et des qualités professionnelles.
Au cours des revues de personnel annuel, les plans de succession internes intègrent chaque fois que cela est possible au moins un candidat de chaque sexe.
Dans les filières professionnelles fortement masculinisées, la société se fixe pour objectif d’augmenter le taux de féminisation dès que cela sera possible.
Enfin et afin de garantir une véritable mixité des emplois, une attention toute particulière sera portée aux candidatures féminines sur les postes.

Objectif : Assurer l’égalité d’accès des Femmes aux postes à responsabilité
Indicateurs : Nombre de Femmes occupant un poste d’encadrement 
Pourcentage de Femmes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre de Femmes dans l’entreprise
Pourcentage d’Hommes ayant bénéficié d’une augmentation par rapport au nombre d’Hommes dans l’entreprise

Article 2.2 / Garanties de niveaux de rémunérations équivalentes entre les Femmes et les Hommes
L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle

La société entend garantir, à expérience et compétences égales, et pour un travail de valeur égale, une égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes, et s’interdit toute différenciation de salaire fondée sur le sexe. 
Afin d’assurer une équivalence de salaire à situation comparable entre les Femmes et les Hommes, un examen annuel est présenté aux partenaires sociaux (bilan social).

Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes 
Indicateur : Comparaison des salaires de base moyens Femmes / Hommes par coefficient

Le niveau de rémunération à l’embauche étant directement lié au niveau de formation, d’expérience et de responsabilité confiée, il ne peut en aucun cas dépendre du sexe de la personne recrutée.
A situation comparable, l’entreprise entend donc garantir un niveau de classification et de salaire à l’embauche identique pour les Femmes et les Hommes.

Objectif : Assurer l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Indicateur : Analyse des salaires d’embauche Femmes / Hommes à situation comparable

Article 3. Les conditions de travail et d’emploi ainsi que l’articulation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle 
Article 3.1 / Organisation du travail
Chaque fois que cela sera possible, la société cherchera à développer des organisations du travail compatible avec les obligations familiales, telles que :
Les Réunions professionnelles : les réunions professionnelles seront dans toute la mesure du possible planifiées et organisées durant les plages horaires des salarié(e)s concerné(e)s et compatibles avec l’organisation de la vie personnelle et familiale.
Rentrée scolaire : les salariés ayant des enfants scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse bénéficieront de facilités pour aménager leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire, et ce, en concertation avec leur hiérarchie.
Le télétravail peut favoriser un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle et contribuer à l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l’employeur est effectué par le salarié à son domicile, sous réserve de l’éligibilité du poste et de l’accord de la hiérarchie.
Sont notamment pris en compte l’autonomie, la compatibilité avec les nécessités d’interaction quotidienne avec des interlocuteurs internes ou externes ou encore de compatibilité de l’environnement personnel avec l’exercice professionnel.

Article 3.2 / Accès au temps partiel et priorité d’emploi
Accès au temps partiel :  L’ensemble des salariés peut être amené à travailler à temps partiel, après accord de la Direction. Toutes les demandes écrites émanant des salariés feront l’objet d’une réponse écrite de la Direction dans un délai de 2 mois.
Priorité d’emploi : Les salariés à temps partiel qui souhaitent reprendre un emploi à temps complet formuleront une demande par écrit. La Direction fera l’objet d’une réponse écrite dans un délai d’un mois. Les salariés concernés bénéficient d’une priorité d’attribution à l’emploi dans l’ordre des enregistrements des demandes.
Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines dans les cas suivants : décès du conjoint ou d’un enfant, invalidité définitive du conjoint ou d’un enfant, divorce, perte substantielle de revenus du ménage et perte d’emploi du conjoint.

Article 3.3 / La grossesse et la paternité
Les salariées enceintes, déclarées auprès de la Direction, bénéficieront d’un aménagement du poste de travail après avis du Médecin du Travail.
Les salariées en état de grossesse pourront bénéficier d’un aménagement de poste pour raison médicale justifiée. En cas d’exposition à des produits dangereux, les salariées feront l’objet d’un suivi médical renforcée auprès du Médecin du Travail.

Le temps passé par les Femmes enceintes aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est rémunéré comme temps de travail effectif. A partir du 5ème mois de grossesse toutes salariées seront autorisées à arriver le matin ¼ d’heure après et à quitter la société ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Il peut être convenu entre les salariées intéressées et la Direction un aménagement différent de cette ½ heure rémunérée.

Le conjoint, salarié de la société, de la femme enceinte ou le salarié lié avec la femme enceinte par un pacte civil solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre aux examens obligatoires liés à la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le père de l’enfant bénéficie d’une protection contre le licenciement pendant les quatre semaines suivant la naissance.
A compter du jour de la naissance, et ce pendant une durée maximum d’un an, les Femmes qui allaiteront leur enfant disposeront à cet effet d’une heure le matin et une heure l’après-midi sous réserve de l’organisation avec le responsable hiérarchique. Ce temps d’allaitement sera payé à leur salaire réel.

Article 3.4 / les Congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation
La société s’engage durant le congé maternité, à maintenir le salaire pendant toute la période et sans condition d’ancienneté.
Les congés maternité ou d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif pour :
La détermination des calculs liés à l’ancienneté,
L’ouverture des calculs aux congés payés,
La répartition de l’intéressement.
Dans le cadre du congé parental d’éducation la durée du congé parental d’éducation est prise en compte pour moitié dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté.

Article 3.5 / Modalités de retour de congé maternité, de congés d’adoption et de congés parental d’éducation
L’entreprise prend en considération les incidences potentielles liées à une absence prolongée susceptible, à cet égard, de concerner tout particulièrement les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.
Chaque salarié bénéficiera de manière systématique, dans le mois précédent son retour, un entretien avec son responsable hiérarchique, afin de faire un point d’ensemble sur les évènements marquants survenus au niveau de l’entreprise et de son service, l’organisation de la reprise de son poste de travail, les conditions de travail, les souhaits d’évolution ou de réorientation professionnelle, les besoins en formation, et les réajustements éventuels d’objectifs auxquels il conviendrait de procéder. Un compte rendu écrit est établi par le responsable hiérarchique en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié contre décharge.
L’entretien pourra avoir lieu avant la fin du congé, sur demande du salarié, pour retour de congé parental d’éducation.
Une attention particulière sera portée par la Direction des Ressources Humaines afin de s’assurer qu’aucun frein en termes de progression professionnelle et salariale ne soit lié d’une quelconque manière à ces congés.
Lors du retour, le salarié retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire.
Objectif : S’assurer que tous les salariés en congé maternité, adoption ou parental bénéficie d’un entretien avant et ou après le retour à l’emploi
Indicateur : Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de congé maternité, d’adoption ou parental

Article 3.6 / Les congés paternité

L’entreprise entend continuer à favoriser la prise du congé paternité. Le maintien du salaire durant le congé paternité est assuré selon les conditions prévues par la Direction de l’information légales et administratives en vigueur, et sans condition d’ancienneté.

Les congés paternité sont considérés comme du temps de travail effectif ainsi précisé dans l’article 3.3 du présent accord.

Objectif : Encourager la prise du congé de paternité
Indicateur : Nombre de père ayant posé le congé paternité

Article 3.7 / Les congés enfant malade
Il sera accordé, par salarié, par année civile, sans condition d’ancienneté et sur présentation d’un certificat médical, 3 jours ouvrés d’absence rémunérés, pour rester au chevet d’un enfant malade, à la charge du salarié, de moins de 12 ans (date d’anniversaire) ; – de moins de 18 ans (date d’anniversaire) pour les enfants diagnostiqués et reconnus en situation de handicap.

Ces absences peuvent être posées par journée entière ou par demie journée.

Le salarié devra transmettre dans les 48 heures à l’employeur, par tout moyen, un certificat médical stipulant que la présence du parent est indispensable auprès de l’enfant.

Cette disposition n’est pas cumulable avec les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur ou à venir. Dans tous les cas, seul le régime le plus favorable sera appliqué.

Article 4. Suivi du présent accord

Le suivi des indicateurs, objectifs chiffrés et conditions d’application du présent accord est effectué entre la Direction et les Organisation Syndicales. Il est réalisé une fois par an à l’occasion de la Négociation Annuelle Obligatoire.
La Direction communique avant la séance ordinaire les indicateurs précisés dans le présent accord par domaine d’action et en rappelant l’objectif chiffré par domaine.

Article 5. Durée et entrée en vigueur

Le présent plan d’action est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les objectifs étant fixés pour les années 2022, 2023, 2024.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés, et conviendront d’éventuels nouveaux objectifs de progression.
En cas d’évolution significative de la législation, les parties conviennent de se réunir pour examiner les incidences potentielles des nouvelles mesures sur l’application du présent accord.

Article 6. Dépôt

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Laon et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Condren, le 13 Décembre 2021


Pour la société VETROTECH SAINT-GOBAIN France,
Monsieur XXXXXX,



Le Délégué Syndical CGT,					Le Délégué Syndical CFE-CGC
Monsieur XXXXXX					             Monsieur XXXXXX





Le Délégué Syndical CGT,
Monsieur XXXXXX