AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU TEMPS DE TRAVAIL du 9 octobre 2020

28 octobre 2020







 

ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


LA SOCIÉTÉ :
	
Teach on Mars, société par actions simplifiée au capital de 69 182 €, immatriculée au RCS de Cannes sous le numéro 793850462,
	

DONT LE SIÈGE EST SITUÉ :

Parc Haute Technologie – lot 17, Avenue Maurice Donat, 06250 Mougins Sophia Antipolis

REPRÉSENTÉE PAR :
	

Ci-après dénommée « la Société »


d'une part,


ET,

Le CSE de Teach on Mars s’étant exprimés à la majorité par les voix de ses membres élus titulaires :






d'autre part.

Ci-après ensemble dénommées collectivement les « Parties » ou individuellement une « Partie »


Table des matières


























Préambule
Les Parties ont signé le 9 octobre 2020 un accord sur le temps de travail visant à mettre en place le décompte du travail en forfait jours au sein de la Société.  Le présent avenant (ci-après « l’Avenant ») a pour objectif de préciser l’organisation du temps de travail pour les salariés éligibles à l’accord du 9 octobre 2020 souhaitant rester sous la modalité de décompte du temps de travail en heures.

Il est précisé que le présent avenant vient compléter l’Accord sur le temps de travail du 9 octobre 2020. 

Les Parties ont convenu des dispositions suivantes :





CHAPITRE I - Dispositions générales

ARTICLE 1 - Champ d’application
Le présent Avenant s’applique à l’ensemble des salariés de la Société soumis à un décompte du temps de travail en heures.


ARTICLE 2 - Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Toute référence au temps de travail dans le présent avenant s’entend du temps de travail effectif.

Les temps nécessaires à la restauration ainsi que les temps consacrés aux autres pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Plus généralement, toute absence n’est pas considérée comme temps de travail, même si l’absence en question ouvre des droits à congés ou des droits liés à l’ancienneté. 


ARTICLE 3 - Durées maximales de travail
Sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi, conformément aux dispositions légales :
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, 
la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures
la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures (durée maximale hebdomadaire moyenne)


ARTICLE 4 - Repos quotidien et hebdomadaire
Le Code du travail prévoit pour les Salariés un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Les managers veillent, avec le responsable des ressources humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les Salariés qu’ils encadrent.

Il est en outre rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. La direction en informera l’inspection du travail conformément aux dispositions de l’article D. 3131-1 du code du travail.

ARTICLE 5 - Aménagement du temps de travail
Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des Salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.


ARTICLE 6 -  Journée de solidarité
Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.


ARTICLE 7 -  Jours fériés et congés payés
7.1 Jours fériés
Chaque salarié bénéficie de 10 jours fériés chômés. Le Lundi de Pentecôte est travaillé.

Le chômage des jours fériés n'entraîne aucune perte de salaire, quelle que soit la périodicité et le mode de rémunération.

Lorsque le jour férié est travaillé à la demande expresse de l’employeur, les collaborateurs ne bénéficient d’aucune majoration de leur rémunération. Cependant, dans ce cas de figure (à l’exception de la journée de solidarité fixée le Lundi de Pentecôte), les salariés ont droit, en plus de leur salaire habituel, à un jour de récupération.

Le calendrier des jours fériés revêt un caractère aléatoire. Ainsi, aucune compensation ne peut être accordée lorsqu’un jour férié tombe un samedi, un dimanche, ou un jour non travaillé du fait d’un temps partiel.


Congés payés 
Congés légaux

Les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Au sein de la Société, ces droits sont de 25 jours ouvrés par an en année pleine.

Les salariés bénéficient donc chaque année de congés payés dans les conditions suivantes :

pour une année complète de travail effectif au 31 mai : vingt-cinq (25) jours ouvrés,
pour moins d'une année de travail au 31 mai : au prorata du nombre de mois de présence effective.

Les dispositions ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel ; l’indemnité de congés de ces derniers étant calculée au prorata de leur temps de travail.

Périodes assimilées au travail effectif ouvrant droit à congés payés

Sont notamment considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination du congé annuel les périodes suivantes :

congés payés ;
congé de maternité, de paternité et d’adoption ;
jours de récupération ;
jours fériés chômés ;
périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an ;
journée d’appel de préparation à la défense ;
absences pour évènements familiaux ;
absences pour l’exécution de mandat (délégué du personnel, Comité d’entreprise, délégué syndical,…) ;
congés de formation économique sociale et syndicale.


Modalités de prise des congés payés

Les congés payés peuvent être pris après accord du Manager formalisé par l’acceptation de la demande du salarié par tout moyen et après avoir déclaré ses jours de congés via la procédure en vigueur au sein de la Société. Il est possible de prendre des demi-journées de congés payés.

La date de début de congé est la date du premier jour de congé payé posé, la date de fin est le jour précédant la reprise du travail.

Le salarié a l’obligation de prendre ses droits à congés payés avant le terme de la période de référence, soit avant le 31 mai, sans qu’un report en année N+1 ne soit admis, sauf circonstances exceptionnelles.

La prise de congé doit également obligatoirement comprendre une fraction de 10 jours ouvrés continus (compris entre 2 jours de repos hebdomadaires) prise pendant la période de référence légale, soit du 1er mai au 31 octobre.

Par ailleurs, la prise par anticipation de congés acquis est possible et les congés peuvent être pris dès l’embauche, sous réserve de l’accord du Manager comme défini au présent article.


Ordre et date des départs en congés

La période de prise de congés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

L’ordre des départs est fixé de préférence en concertation entre le Manager et ses équipes.

Si un accord ne pouvait être trouvé, il est fait application des dispositions légales.

Si le salarié quitte l’entreprise avant la fin de l’année civile, le solde des congés positif lui sera payé.


Délai de demande de congés

Sauf cas spécifiques (congé pour enfant malade, congé pour décès familial, etc..), toute demande d’absence d’une durée inférieure ou égale à 2 jours doit être soumise au Manager au plus tard 3 jours ouvrés (c’est-à-dire du lundi au vendredi) avant sa date effective.

Toute demande de congé d’une durée supérieure à 2 jours doit être soumise au Manager au plus tard 5 jours ouvrés avant sa date effective.

Jours de congés imposés

Certains jours pourront être imposés par la Direction en concertation avec les représentants du personnel lors des négociations annuelles obligatoires. A partir de 2020, les jours imposés seront communiqués avant la fin de l’année N-1 pour l’année N. 

Leur nombre ne pourra excéder 6 jours maximum par année civile. À titre indicatif, et sous réserve de modification par note de la direction, pour l’hiver 2020 et l’été 2021, les jours imposés sont les 24 et 31 décembre 2020 et du 10 au 13 août 2021.

Si, pour des raisons exceptionnelles liées à la situation des Salariés, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, le Salarié devra en faire la demande moyennant un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des Parties sur un délai plus bref. La Direction analysera au cas par cas les demandes de dérogation et s’engage à répondre sous 5 jours ouvrés. 

Si, pour des raisons exceptionnelles liées au fonctionnement de la Société, les dates pour les jours imposés initialement prévues doivent être modifiées, un délai de prévenance de 30 jours devra être respecté, sauf accord des Parties sur un délai plus bref.


Absences pour événements familiaux 

Une autorisation d’absence, non fractionnable, est accordée, sur présentation d’un justificatif, aux Salariés présents à leur poste de travail, quelle que soit, leur ancienneté, dans les circonstances mentionnées dans la convention collective applicable (Syntec au jour de la signature de l’Avenant), ou dans la loi.

Les garanties relatives à ces absences pour événements familiaux sont acquises dès l’embauche. 


ARTICLE 8 - Prime de vacances
Les Salariés bénéficient d’une prime dite « prime de vacances » d’un montant au moins égal à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par  la Convention Collective de l’ensemble des Salariés. Toutes primes ou gratifications versées en cours d’année à divers titres et quelle qu’en soit la nature peuvent être considérées comme primes de vacances à condition qu’elles soient au moins égales  aux 10 %  prévus  à  l’alinéa  précédent  et qu’une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre.

Cette prime sera payée chaque année au mois d’octobre.


ARTICLE 9 - Heures supplémentaires
Déclenchement

La qualification des heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le responsable hiérarchique.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Les heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine doivent être expressément accordée par écrit du responsable hiérarchique, préalablement à leur réalisation, d’un accord expresse écrit de la hiérarchie.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Contreparties aux heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration conformément aux dispositions suivantes. 

Il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les huit (8) premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Les 4 premières heures par semaine feront l’objet d’une majoration de salaire, les suivantes seront compensées en repos la semaine suivant leur réalisation.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est porté à 220 heures par an et par Salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année par les Salariés.


ARTICLE 10 - Temps Partiel
Définition et durée minimale de travail

Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales régissant les durées minimales.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le Salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières. Les demi-journées ou journées travaillées seront fixées par contrat ou par avenant. 


Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures complémentaires en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L. 3123-28 et L. 3123-29 du code du travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les Salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les Salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus motivé, la motivation pouvant être des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement. 


ARTICLE 11 - Aménagement du temps de travail
Catégorie de Salariés concernés

Sont concernés par cette modalité tous les Salariés à plein temps qui ne sont pas soumis au forfait jours.

Durée et Organisation du temps de travail 

La durée du travail des Salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, auxquelles s’ajoutent 4 heures supplémentaires.

Les 39 heures sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine. Il n’est pas exclu qu’en cas de nécessité opérationnelle et/ou avec l’accord des parties sur le principe et le rythme de répartition, puisse être organisée une répartition différente de la durée du travail sur la semaine, dans les conditions et les limites prévues par les dispositions légales et conventionnelles (étant rappelé que les Salariés ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine).


Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus au présent accord seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation.


ARTICLE 12 - Horaires et organisation du travail 
Horaires collectifs fixes

Les Salariés sont soumis à des horaires collectifs planifiés dans un cadre hebdomadaire :

Du lundi au jeudi :		9h00 – 12h30 / 13h30 – 18h00
Le vendredi :  		9h00 – 12h30 / 13h30 – 17h00

Il est convenu que les horaires collectifs seront communs sans retirer la possibilité d’adapter les horaires avec le Salarié.

Information sur les horaires collectifs : Un affichage indiquera pour la semaine l’horaire de travail. Cet affichage indiquera les heures auxquelles commence et finit le travail ainsi que les heures et la durée des repos. Il comportera les temps de travail et le temps de pause.

La pause déjeuner quotidienne devra être au minimum de 45 minutes.

Les horaires seront portés à la connaissance des Salariés par voie d’affichage électronique.

Mesure du temps de travail

Les Salariés devront se conformer au dispositif de pointage des horaires en vigueur au sein de l’entreprise. 



CHAPITRE II - Télétravail Occasionnel 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
 
Le télétravail occasionnel est défini comme une forme ponctuelle d’organisation ou de réalisation du travail en utilisant les technologies de l’information.
 
La mise en place d’un télétravail occasionnel ne doit pas entraîner de désorganisations dans les différents services de la société et isoler les collaborateurs entre eux, et doit prendre en compte les différents niveaux d’autonomie.
 
Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.
 
L’objectif est ici de permettre aux collaborateurs éligibles de recourir au télétravail quelques jours par an, de manière occasionnelle, sans pour autant le faire à un rythme régulier.
 
Le présent titre est destiné à préciser les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel.
 
 
Conditions du télétravail occasionnel
Conditions liées au poste
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.
 
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
 
L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
 
Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par le manager, en liaison avec le Responsable des Ressources Humaines, et consultation éventuelle du CSE.
 
Conditions liées au contexte environnemental
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information.
 
Cette compatibilité dépend du nombre de Salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 20% de l’effectif total de l’équipe. Il peut être dérogé à cette condition lorsque l’organisation de l’équipe ne permet pas d’atteindre ce seuil, avec accord du manager.
 
En aucun cas un Salarié ne pourra se prévaloir d’un droit à bénéficier d’une journée ou demi-journée de télétravail un jour de la semaine ou du mois de façon habituelle et régulière. Le manager veillera à ce que les possibilités de télétravail soient réparties de façon équitable entre les collaborateurs.
 
Le Salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’équipements et espace de travail conforme, et des assurances adéquates.
 
Tout risque d’atteinte à la sécurité et à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt du télétravail.
 

Conditions liées au Salarié
Afin d’être éligible au télétravail, le Salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaire ;
Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) auprès d’un fournisseur compatible avec les systèmes informatiques de l’entreprise ;
Disposer d’une solution de téléphonie permettant de joindre le Salarié à tout moment.
 
Sera également apprécié la capacité à disposer d’une autonomie suffisante, évaluée notamment par le manager au cours d’un entretien, comprenant une bonne capacité d’organisation dans son travail, d’une capacité de planification de ses tâches et de gestion de son activité.
 
En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un Salarié (notamment : non atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel sera suspendue ou réduite sur proposition du manager en concertation avec les ressources humaines.
 
 
Mise en place de télétravail occasionnel lors de situations de grèves ou d’intempéries/pollution
La Direction pourra par ailleurs autoriser des jours de télétravail supplémentaires en cas de grèves, d’intempéries, d’alertes pollutions. Les managers seront informés par la Direction de la possibilité et des conditions du télétravail pour une période déterminée, ou à l’occasion d’un événement/incident déterminé.
 
S’agissant de situations où une anticipation de la demande de télétravail pourrait être difficile, l’obtention de l’aval du manager se fait par courriel.
 
Le manager est garant de la performance de son équipe. A ce titre il peut notamment refuser le télétravail en cas de risque d’atteinte à la sécurité de l’information, ou un risque de baisse de la qualité du travail et du service rendu.
 
 
Dispositions communes aux situations de télétravail
Le Salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.
 
Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement déclencheur. Il transmet tous les éléments permettant de remplir une déclaration d’accident du travail.
 
Plages horaires de disponibilité :
 
Pour les besoins d’organisation des équipes, pendant les jours de télétravail occasionnel, les plages horaires auxquelles le Salarié est joignable (sauf dérogation spécifique du manager) sont les suivantes :
Matin :                   	de 9h à 12h
Après-midi :           	de 14h à 17h00
 
Le télétravail occasionnel n’ouvre droit à aucune indemnisation du Salarié ou remboursement de frais.
 
 



CHAPITRE III - Dispositions diverses

Complémentarité
Le présent Avenant vient en complément de l’Accord sur le temps de travail du 9 octobre 2020.

Durée de l’Avenant
Le présent Avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er novembre 2020.

Chacune des Parties souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec avis de réception et une réunion devra se tenir dans un délai de 3 mois à compter de la date de réception de cette lettre. La révision pourra intervenir à tout moment. Elle prendra la forme d’un avenant.

L’accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. 

Suivi de l’Avenant 
Les Parties s’entendent sur le fait que le présent Avenant sera suivi selon les mêmes modalités que l’Accord auquel il se réfère.

Communication et dépôt de l’Avenant
Le présent Avenant est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés entrant dans son champ d’application prévu à l’article 1er.

Le présent Accord fera l’objet des modalités de dépôt et de publicité prévues aux articles R.2231-1 et D.2231-1 et suivants du code du travail.



Fait à Sophia Antipolis, le 28 octobre 2020,