ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL
FICHET BAUCHE



ENTRE : 

La Société FICHET BAUCHE, Société par Actions Simplifiée au capital de 902 800 €, dont le siège social est situé 15 rue Fichet Bauche, 51110 BAZANCOURT (France), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de REIMS sous le numéro 487 565 426,
Représentée par Laurent COLLE, Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
ci-après dénommée « entreprise » ;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives :
La CGT agissant par Monsieur Yves GENNESSEAUX, en sa qualité de délégué syndical, 
La FO agissant par Monsieur Victor RODRIGUES DAMAS, en sa qualité de délégué syndical, 

D’autres parts,
Ci-ensemble dénommés « les parties »,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :












PREAMBULE

La mise en œuvre du télétravail au sein de la société Fichet Bauche, à l’initiative du salarié, s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, permettant une meilleure conciliation des temps de vie professionnelle et de vie personnelle.

La mise en œuvre du télétravail au sein de la société répond aussi à une demande exprimée par les Organisations Syndicales Représentatives de Fichet Bauche et s'intègre dans la démarche RSE portée par le Groupe FICHET. Elle répond également à une réduction des risques pour nos organisations, en particulier dans la mise en place du Plan de Continuité d'Activité (PCA).

Les parties à la négociation sont convaincues qu’il peut permettre : 

D’accroître la qualité de vie au travail des salariés présents dans l’entreprise puisque c’est un axe majeur de bien-être au travail au travers notamment d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, d’une réduction des déplacements et de la fatigue qui en découle ;

De renforcer l’attractivité de l’entreprise ; 

D’augmenter la performance organisationnelle au sein de l’entreprise. La mise en place du télétravail au sein de Fichet Bauche se veut être en effet une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;

De confirmer et renforcer la politique de l’entreprise en matière de protection de l’environnement en limitant les déplacements de ses salariés ; cette démarche s’inscrivant en cohérence avec la responsabilité sociétale que promeut déjà l’entreprise. 

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. 

Fortes de ces constats, les parties au présent accord ont souhaité construire un dispositif simple et souple, en lien avec les attentes des salariés. 

Il est entendu qu’une réunion d’informations sera organisée auprès des Managers et des salariés concernés afin de présenter le présent accord et ses modalités d’applications (conditions d’éligibilité, durée, modalités d’organisation, …).
Article 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Fichet Bauche, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont l’emploi remplit les conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, et à l’exclusion de l’alternance et des stagiaires. 
Article 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication". 

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé à domicile, de manière régulière et alternée (télétravail habituel, revenant à intervalles réguliers, pendant une durée significative) ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement, pour une durée très limitée, dans des circonstances particulières).

Le domicile est défini comme la résidence principale du télétravailleur. Il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire.

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de la Société ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.


Ainsi, ne constitue pas du télétravail :
La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés
La réalisation de tâches qui n’auraient pas pu être exécutées dans les locaux de la société
La réalisation de tâches en dehors des locaux de la société et du domicile des salariés. Le télétravail est organisé au sein du domicile du salarié.
Article 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE
3.1. Conditions relatives au salarié
Le dispositif de télétravail est applicable aux salariés de l’entreprise occupant un poste éligible au télétravail qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 

Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante. La capacité d’autonomie du salarié sera estimée par le responsable hiérarchique, notamment sur la base de sa capacité à travailler régulièrement à distance de façon isolée.

Définition de l’autonomie : L’autonomie du salarié peut être définie par sa capacité à utiliser la technologie mise à disposition, à travailler seul, à réaliser la quasi-totalité de ses activités de manière indépendante, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités et à alerter en cas de difficultés rencontrées, à maintenir une relation avec son collectif de travail malgré le travail à distance.

L’existence de difficultés constatées par le manager de non atteinte des objectifs fixés ou de difficultés de fonctionnement peuvent être des motifs de refus ou de report de la mise en place du télétravail pour le salarié concerné. 

S’engager à respecter scrupuleusement les horaires en vigueur dans l’entreprise.

Disposer d’une connexion à internet en haut débit à son domicile.

Avoir des installations électriques conformes.

Attester d’un espace dédié au télétravail et correspondant aux exigences de sécurité et de fonctionnement technique requises. 

Ne sont pas éligibles les collaborateurs dont le temps de travail est inférieur à 80% de la durée du travail à temps plein. 

3.2. Conditions relatives aux emplois éligibles au télétravail
Les postes éligibles au télétravail sont les postes qui répondent aux conditions citées à l’article 2 du présent accord. 

L’annexe 1 présente la liste des emplois concernés ou exclus du télétravail.

Sont considérés comme incompatibles : 

Les Emplois dont l’activité requiert une présence chez les clients. 
Les Emplois dont l’activité requiert l’utilisation d’outils ou de dispositifs non mobiles / non utilisables à distance (machine de production, logiciels autocad – écrans de grande taille – équipements informatiques – intervention sur matériel sur le site de l’entreprise, chariots élévateurs, …).
Emplois dont l’organisation du travail intègre des temps de travail à domicile du fait de la nature de leur activité et des déplacements.
Salariés travaillant en relation avec des collègues / interlocuteurs internes rendant sa présence physique indispensable. 
Article 4 - DEMANDE DU SALARIE
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il doit en faire la demande formelle par écrit en utilisant le formulaire prévu à cet effet. 

Ce document sera signé par le salarié et son manager pour confirmer la mise en œuvre du télétravail et rappeler les conditions de fonctionnement.
En cas de refus, l’entreprise devra motiver sa réponse écrite sous 1 mois de ne pas accorder le bénéfice du télétravail à un salarié occupant un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par l’accord collectif.
Article 5 - DUREE DU TELETRAVAIL
5.1. Durée initiale et renouvellement
Le télétravail est organisé pour une durée limitée d’un an, dans la limite de la durée de mise en œuvre du régime télétravail. 
Il pourra être tacitement reconductible. 

5.2. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le télétravail régulier et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes des deux parties, une période d'adaptation d'une durée de 3 mois, sera mise en place. Durant cette période, l'entreprise ou le salarié pourra, mettre fin au télétravail régulier, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Si cette décision est à l'initiative de l'entreprise, le manager du salarié concerné devra en indiquer les raisons par mail, au salarié.

5.3. Réversibilité et suspension 
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d'adaptation. Il ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Il ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. 

A l'issue de la période d'adaptation, le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d'y mettre fin, si l'une des conditions d'éligibilité n'est plus remplie ou si le télétravail n'est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d'en informer l'autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance d'un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

De manière occasionnelle, il est admis que :

le télétravailleur peut solliciter par écrit auprès de son supérieur hiérarchique l'annulation d'une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.);

l'entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d'un salarié absent, travaux urgents, réunions dans les locaux de l’entreprise, formation etc.).

Dans l'un ou l'autre cas, l'annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrables minimum, sauf accord des parties pour un délai plus court.

5.4. Changement de fonction et/ou de services
Dans une telle situation, le nouveau responsable hiérarchique détermine si le salarié peut d’une part continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique. Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles modifications seront faites dans le workflow selon la procédure afférente.

Dans l’hypothèse où le changement de fonction fait l’objet d’une mobilité sur un poste non éligible au télétravail alors ce changement met un terme au télétravail à compter de l'entrée en fonction sur le nouveau poste.
Article 6 – MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
6.1. Organisation générale  

La structure d’organisation du télétravail choisie est le télétravail dit « Flottant » (flexible, quota de jours par semaine) à hauteur de 2 jours par semaine au maximum. Il n’est pas défini de calendrier fixe, sauf en cas de besoin d’organisation au sein du service, sur demande du responsable hiérarchique et soumis à sa validation. 

Les jours de télétravail seront déterminés en accord avec la hiérarchie en respectant l’organisation d’ensemble et le bon fonctionnement de l’activité. 

Le nombre de collaborateurs simultanément en télétravail doit être compatible avec les besoins du service. 

Certains jours ou certaines périodes peuvent être exclus par le manager pour bénéficier du télétravail :
Jour fixe dans la semaine pour pouvoir tenir une réunion d’équipe 
Semaine dans le mois présentant une forte charge d’activité (fin de mois / closing)
Contraintes d’organisation particulières 
 
Durant les mois comportant un nombre important de congés, le télétravail pourra être réduit dans les conditions suivantes : 
Prise de 3 semaines de congés consécutifs : pas de jours de télétravail le mois considéré
Prise de 2 semaines de congés consécutifs : un seul jour de télétravail le mois considéré

La demande de jour de télétravail s’effectue dans le logiciel dédié à la gestion des congés, au moins 2 semaines à l’avance, sauf accord du manager pour un délai réduit.

Le manager devra valider la demande de télétravail dans un délai de 1 semaine suivant la demande du salarié. A défaut de réponse du manager, la demande est considérée comme validée. 

Chaque manager devra déterminer son organisation avant d’accepter une demande en télétravail. 

En cas de litige la demande sera remontée au niveau de la Direction des Ressources Humaines.

6.2. Durée du Travail 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs et règles d’entreprise applicables, en respectant notamment les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions en vigueur dans l’entreprise.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures 

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et des clients.

Le salarié n'est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier.

Télétravailleurs en forfait-jours 

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.



Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de la Direction ou de l'équipe concernée.
Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient.

Par ailleurs, dans le respect du droit à la déconnexion dont dispose chaque salarié, il est rappelé que le télétravail n'a pas vocation à être mis en œuvre en dehors des périodes de temps de travail effectif et des horaires habituels de travail, soit durant :

Les périodes de repos quotidien
Le temps du repos hebdomadaire
Les périodes de congés payés
Les jours RTT
Les jours fériés
Les périodes de suspension du contrat de travail : congé maladie, congé maternité (etc.)

Ainsi, le salarié gère l'organisation du temps télétravaillé dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
- Un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L.3131-1 du Code du Travail).
- Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures.

En vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour.

6.4. Charge de Travail 
La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge du travail du salarié. Les managers devront veiller à ce point, notamment dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation.

La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.
Article 7 - ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 
7.1. Equipements fournis par la société  
L’entreprise fournit aux télétravailleurs l’ensemble du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de leur activité, soit :
Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité, un chargeur, un sac de transport (l’ordinateur sera commun aux activités à domicile et aux activités sur le lieu de travail habituel) 
L’ordinateur sera équipé du logiciel Microsoft Teams permettant des échanges téléphoniques ou en visioconférence

Le télétravailleur ne possédant pas d’ordinateur pourra emprunter le matériel nécessaire à sa journée de télétravail auprès du département informatique. Selon les éventuelles restrictions médicales ou de handicap du télétravailleur, le service informatique veillera à fournir du matériel adapté. Le matériel fourni par l’entreprise sera restitué par le salarié dès le lendemain de chaque journée de télétravail.
Ce matériel étant la propriété de l’entreprise, celui-ci est couvert par l’assurance de la société. Le télétravailleur, quant à lui, doit prendre soin de ses équipements.

7.2. Dispositions personnelles du télétravailleur 
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion haut débit non facturable à l’entreprise,

Le télétravailleur prend également l’engagement d’une conformité électrique de son lieu de télétravail. 

Le télétravailleur doit, (i) informer sa compagnie d'assurance qu'il est susceptible d'exercer son activité professionnelle à son domicile et (ii) s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail. Il atteste auprès de son supérieur hiérarchique avoir effectué les formalités nécessaires et lui fournit les justificatifs afférents au plus tard 1 mois après la validation de la situation de télétravail.

7.3. Frais de restauration

Les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des subventions repas et des primes de panier. 

Il est en effet rappelé qu'en application de la réglementation en vigueur :

Les subventions repas ne sont octroyées qu'aux salariés se restaurant dans les Restaurants Inter-Entreprises auxquels adhère la Société ;
Les primes de panier repas ne sont versées qu'aux salariés contraints de se restaurer sur leur lieu de travail à des horaires particuliers (travail en équipe, travail posté, travail continu, travail de nuit, travail en horaire décalé).
Article 8 - STATUT DU TELETRAVAILLEUR
8.1. Egalité de traitement
Le télétravailleur a les mêmes droits et obligations que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. Il a notamment les mêmes droits en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation.

8.2. Gestion des incidents en période de télétravail
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail

L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société.

Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.

La Société établit dans les 48 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

Arrêt maladie

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de la Société.

Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.




Dysfonctionnement de l'accès à distance

Si l'accès à distance au réseau dysfonctionne lors d'une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail).
Article 9 – MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
9.1 Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l'ordre public, etc. Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l'acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique.
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).

9.2 Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Par ailleurs, les Parties rappellent qu'en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l'entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (email, sms, affichage…).

9.3 Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. 

Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d'arrêts maladie.
Article 10 - PROTECTION DES DONNEES
Le salarié en situation de télétravail doit continuer à respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur ainsi que tous les autres documents applicables à l’entreprise.

Il doit également continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les fonctionnements se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.

Le salarié s’engage à prendre toutes dispositions pour garantir la confidentialité des données et de tous documents professionnels en situation de télétravail.

Il doit notamment verrouiller l’accès de son matériel informatique et éviter toute utilisation par un tiers. 
Article 11 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. 
Article 12 – RENOUVELLEMENT
Les parties se réuniront au plus tard dans le trimestre précédent son échéance pour étudier sa prorogation éventuelle et / ou les aménagements nécessaires à sa pérennité.
Article 13 – REVISION 
Le présent accord collectif pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par le biais d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans un délai d’un mois à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 14 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 15 - PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Reims.

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 




Fait à Bazancourt, le 21 décembre 2021

Pour la Société Fichet Bauche				
Monsieur Laurent COLLE			






Pour le syndicat CGT							Pour le syndicat FO				
Yves GENNESSEAUX							Victor RODRIGUES DAMAS













ANNEXE 1 – LISTE DES EMPLOIS ELIGIBLES AU TELETRAVAIL






ANNEXE 2 – Document de demande et confirmation de la mise en place du télétravail

DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL



Je soussigné,

Nom :

Prénom : 

Direction/Service : 

Emploi : 

Adresse du domicile : 





Demande, par la présente, à bénéficier de l’organisation du télétravail, à raison de deux journées au maximum, par semaine. 

J’atteste sur l’honneur, par la présente : 

Disposer à mon domicile d’une connexion internet à haut débit
Disposer d’un espace suffisant permettant l’exercice du télétravail 
Disposer d’installations électriques conforme
Bénéficier dans le cadre de mon assurance multi risques habitation d’une couverture liée à l’exercice ponctuel du télétravail à mon domicile


Dans le cadre de ce télétravail à domicile, je m’engage :

A respecter scrupuleusement les horaires en vigueur dans l’entreprise 
A respecter les conditions d’organisation du télétravail telles que présentées dans le document d’information sur la mise en place du télétravail
A respecter l’ensemble des dispositions du règlement intérieur
A respecter les règles d’utilisation du système informatique et du traitement des informations 
A observer la discrétion la plus stricte sur les fonctionnements se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles j’ai accès à l’occasion et dans le cadre de mes fonctions.
A prendre toutes dispositions pour garantir la confidentialité des données et de tous documents professionnels en situation de télétravail.
A prendre soin du matériel informatique mis à ma disposition par l’entreprise 



A …………….  Le ……………….					Accord / Refus



Le salarié 								Le responsable hiérarchique
Nom, Prénom : 								Nom, Prénom :       


Accord pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction dans la limite de la durée de mise en œuvre du régime télétravail.