Accord d’entreprise relatif au Télétravail pour le Personnel du Bur@
 au sein de l’association ACAP


Entre les soussignées :
L’ ACAP enregistrée sous le numéro Siret439 007 311 00012, dont le siège social est situé 17 RUE Robert Latouche CS 43063 06202 NICE Cedex 3,
Représentée par Mme agissant en qualité de Directrice Opérationnelle,

D’une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’association signataires du présent accord :
CGT, représentée par Mme, en qualité de Déléguée Syndicale,

D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule :

L’apparition des NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) dans les années 90 a permis de pratiquer le télétravail avec uniquement un ordinateur et une connexion Internet. Le développement, par la suite, de la sécurisation des échanges et l’évolution des communications avec la création de visioconférences a facilité les conditions du télétravail.

Le télétravail a su s’imposer au niveau européen en 2002 par l’accord-cadre européen sur le travail hors des locaux de l’entreprise signé par les partenaires sociaux suite à différentes études sur cette nouvelle méthode de travail qui pourrait diminuer la fatigue et le stress. Le télétravail permet en effet d’assouplir ses horaires selon ses contraintes et d’éviter les transports. Le télétravailleur bénéficie désormais des mêmes droits que le travailleur effectuant son travail dans les locaux de son entreprise.

En France, l’ordonnance Macron du 22 septembre 2017 permet de reconnaître le télétravail comme une méthode de travailler. Le télétravail est désormais encadré par le Code du Travail qui apporte des précisions sur :
sa mise en place;
les droits du télétravailleur et de son employeur;
les équipements du télétravailleur.

Le contexte de la crise COVID-19 a imposé le télétravail exceptionnel au sein de l’Association XXXXXXXXXXXXXXX pendant les deux périodes de confinement (de mars à mai 2020, puis de fin octobre à fin novembre 2020) principalement aux salariés du Bur@ et dont la fonction était compatible à sa mise en place. Cette pratique a durant les périodes de confinement et d’état d’urgence été prorogée du fait des annonces gouvernementales. 

Eu égard à la situation de crise sanitaire de la France liée au COVID-19 depuis le 1er trimestre 2020, l’Association et les organisations syndicales représentatives se sont réunies pour négocier et conclure un accord portant sur le télétravail afin d’introduire une nouvelle forme d’organisation du travail et d’offrir aux salariés l’opportunité de mieux concilier vie privée et vie professionnelle.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme d’organisation du travail susceptible de constituer un levier social important et d’apporter des effets positifs en matière de qualité de vie au travail, de responsabilisation et d’autonomisation dans l’exercice des missions professionnelles. 

En effet, les parties font le constat que le télétravail s’accompagne souvent d’une augmentation de la capacité de concentration conduisant ainsi à plus d’efficacité et d’investissement de la part des salariés. Par ailleurs, le télétravail est bénéfique à une organisation plus souple des journées de travail des salariés dans la mesure où il permet de réduire les temps de trajet et ainsi améliorer les conditions de vie, de travail et de santé des salariés.

S’il est source de progrès et de bénéfices pour les salariés et l’Association, les parties s’accordent également à reconnaitre les risques et limites liés à la pratique du télétravail et notamment la « sur-connexion » pouvant mener à un déséquilibre des temps de vie et un non-respect des repos obligatoires.
Par ailleurs, le télétravail, lorsqu’il est pratiqué sur un volume de jours important, peut entraîner un isolement et une rupture de lien social conduisant à une perte du sentiment d’appartenance à l’Association et dans certains cas, à un désengagement du salarié.

Sur la base de ces constats, les parties souhaitent définir, par le présent accord, un cadre attractif et flexible de recours et de mise en œuvre du télétravail garantissant aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

A cet égard, les parties rappellent que le télétravail repose sur le principe du volontariat de la part du salarié mais aussi sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique.

Les parties conviennent également que la mise en œuvre du télétravail au sein de l’XXXXXXXX doit se faire dans le respect des contraintes économiques et des modes de fonctionnement de l’Association, et en respectant une présence des effectifs à 50% au sein des différents services et agences.


Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du Personnel du Bur@ (Administratif et Technique) de l’XXXXXXXX, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Article 2 - Définition
Le télétravail visé par le présent accord est à prendre en compte au sens large, intégrant du télétravail régulier, occasionnel et/ou en cas de circonstances spécifiques (telles que pandémie, crise sanitaire, évènements météorologiques, etc.), selon l’appréciation de la Direction. 

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

L’article L.1222-11 du Code du travail dispose : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

Le télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence telles que pouvant être mentionnées dans le plan de continuité d’activité (PCA) :
Épidémie, pandémie,
Graves intempéries (alerte météorologique…)
Grève importante des transports publics,
Pics de pollution, mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements),
Etc…

En 2020, l’XXXXXXXX a été amenée à mettre en place cette forme de télétravail dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie puis la pandémie de COVID-19.

Les parties entendent rappeler qu’en cas de circonstances exceptionnelles, les dispositions de l’Article L.1222-11 du Code du travail s’imposent de plein droit aux salariés dont l’activité peut être exercée à distance, ces salariés ne pouvant alors refuser d’être placés en télétravail, auquel cas ils pourraient s’exposer à une sanction pouvant aller jusqu’à la rupture de leur contrat de travail. La mise en place obligatoire du télétravail relève du plan de continuité d’activité de l’Association. 

Si l’activité ne peut être exercée à distance, d’autres dispositions seraient prises selon les circonstances exceptionnelles rencontrées et selon les éventuelles décisions prises par le Gouvernement ou autre autorité compétente.

Les parties rappellent qu’aucun formalisme sur la mise en place du télétravail exceptionnel, outre l’information préalable du CSE, n’incombe à l’employeur à l’égard de ses salariés dans le cadre de ces circonstances spécifiques, citées précédemment.

Le télétravail visé par le présent accord se différencie d’autres formes de travail qui s’exercent en dehors des locaux de l’Association et qui sont détaillées ci-dessous :

Les périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont des périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’avoir accès à une connexion informatique lui permettant d’intervenir pour accomplir sa mission. Les périodes d’astreinte ne sont pas considérées comme du télétravail. 

Le travail occasionnel à distance (TOD)
Le fait de travailler occasionnellement au moyen des technologies de l’information et de la communication en dehors du lieu habituel de travail n’est pas considéré comme du télétravail.
Il est précisé que les salariés en contrat d’alternance et en contrat de professionnalisation ne pourront pas recourir au TOD. 
Les parties s’accordent sur le fait que le télétravail et le TOD sont deux dispositifs répondant à des besoins distincts et que la mise en place du télétravail au sein de l’établissement ne remet pas en cause l’existence du TOD qui continue de s’appliquer selon les modalités susvisées. En revanche, il est précisé que les deux dispositifs ne sont pas cumulables.
Pour rappel, le TOD n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour événements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. Le TOD ne saurait pas non plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie.

Article 3 - Conditions d’éligibilité au télétravail
Le recours au télétravail est subordonné à plusieurs conditions. Elles sont relatives au salarié, à la nature de l’emploi ainsi qu’au principe de double volontariat.


Conditions tenant au salarié
Sont éligibles au dispositif de télétravail les salariés de l’établissement qui réunissent les conditions cumulatives suivantes : 
Être volontaire ;
Avoir validé la période d’essai de son contrat de travail (CDD ou CDI) ;
Être en capacité de conserver une communication efficace avec son manager ainsi que ses collègues de travail et plus largement l’ensemble des interlocuteurs professionnels ;
Être en capacité de rendre compte de la progression de l’activité dans les délais impartis ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de l’Association ; 
Disposer des moyens et du cadre nécessaires pour exercer son activité en dehors des locaux de l’établissement (ordinateur portable, téléphone, accès internet, espace de travail adéquat…Il est précisé que le salarié est responsable de son installation électrique et de son bon fonctionnement) ;
Travailler au moins 80 % de la durée de travail de référence applicable dans l’Association pour les salariés à temps partiel. 
Les parties au présent accord conviennent par ailleurs d’exclure les apprentis, contrats de professionnalisation et les stagiaires du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

Conditions tenant à la nature de l’emploi
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions susceptibles d’être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés dont l’activité, par nature, ne leur permet pas de travailler à distance, mais nécessite au contraire une présence physique dans les locaux de l’XXXXXXXX ou au domicile des bénéficiaires. Le télétravail n’est donc pas ouvert aux salariés Intervenant à Domicile.

En cas de changement de fonction ou d’évolution des missions confiées au salarié dans le cadre de son métier, la situation de télétravail sera réexaminée en lien avec la hiérarchie, au regard des critères d’éligibilité décrits ci-dessus. Le télétravail pourra ainsi prendre fin. 

Condition de double volontariat et autorité d’appel
Le recours au télétravail est à l’initiative exclusive du salarié et repose sur une condition de double volontariat, sauf situation exceptionnelle de pandémie notamment. 
Ainsi, une fois la demande formulée par le salarié auprès de son manager, ce dernier apprécie, d’une part, si le passage au télétravail peut s’effectuer dans des conditions de faisabilité technique et organisationnelle qui permettent notamment d’assurer le bon fonctionnement de son équipe et, d’autre part, le caractère compatible du poste ou de l’activité du salarié avec le dispositif de télétravail. 
Il peut refuser la demande du salarié si celle-ci ne présente pas les garanties suffisantes au regard des conditions énumérées au présent article. En cas de refus, la réponse du supérieur hiérarchique doit être écrite et motivée.

Salariés fragilisés ou en situation de handicap
Une attention particulière est portée aux salariés fragilisés ou en situation de handicap dans le déploiement du télétravail. En effet, les états de santé des salariés peuvent limiter ou rendre plus difficile la réalisation de leur activité professionnelle en télétravail.
Afin d’optimiser leur inclusion, les cas individuels des salariés, fragilisés ou en situation de handicap, volontaires pour le télétravail seront étudiés afin d’essayer de leur apporter une solution leur permettant d’y recourir dans les meilleures conditions possibles et préservant leur santé et leur sécurité. 

Article 4 – Lieu de travail
Les parties conviennent que la situation de télétravail s’exerce par défaut au domicile principal du salarié dans un environnement aménagé et équipé, propice au travail et à la concentration mais également isolé afin de limiter tout risque d’accès non désiré au poste informatique du salarié et donc aux données de l’entreprise.  

Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence habituelle sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernière adresse déclarée en paie). 

A titre dérogatoire, sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, d’avoir attesté des points ci-dessous énumérés, le télétravailleur pourra exercer son activité de télétravail à une autre adresse que son domicile principal (hors lieux publics).

En cas d’impératif professionnel et à titre exceptionnel, le télétravailleur doit être à même de revenir sur son lieu de travail habituel à la demande de son Manager qui devra respecter un délai de prévenance de 24h.

Le lieu de télétravail ne doit pas obligatoirement disposer d’une pièce exclusivement consacrée au télétravail, néanmoins, afin de pouvoir travailler dans des conditions optimales, les parties précisent qu’il appartient à chaque télétravailleur de s’aménager un espace dédié, d’une surface minimale lui permettant ainsi l’installation d’une table de bureau dédiée au télétravail, laquelle doit être suffisamment grande pour lui permettre d’y installer son matériel informatique ainsi que d’y déposer ses éventuels dossiers « papier » professionnels ; et de pouvoir réaliser des visio-conférences. 

Les parties recommandent par ailleurs l’installation du poste de travail dans un espace bien éclairé (lumière naturelle + éclairage artificiel adapté), correctement chauffé et ventilé, permettant le renouvellement d’air, un espace calme et non encombré, permettant la circulation de manière fluide afin de limiter les risques de chutes. 
L’espace dédié, choisi par le salarié pour l’exercice du télétravail doit également permettre de garantir la confidentialité et la sécurité des données. 

Outre la sécurité des données, et conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de sécurité des personnes, les parties entendent rappeler la nature de l’obligation qui pèse sur l’employeur, laquelle résulte d’une obligation de moyens renforcés.

Au regard de cette obligation, il appartiendra notamment à chaque salarié au moment de sa demande d’attester de : 
L’exercice de son activité professionnelle en télétravail dans de bonnes conditions, avec un espace aménagé ;
La conformité des installations électriques du lieu de télétravail ; 
L’existence d’une connexion internet fonctionnelle, à minima en haut débit ;
La connaissance, par sa compagnie d’assurance, de l’exercice d’une activité en télétravail (ou de fournir une attestation de la compagnie d’assurance elle-même).

Il appartient en effet aux salariés, nouvellement en situation de télétravail, de déclarer cette situation auprès de leur compagnie d’assurance afin de couvrir, dans l’hypothèse où l’assurance multirisque habitation souscrite ne le prévoirait pas initialement, l’espace dédié à l’activité professionnelle (matériel et équipements professionnels mis à disposition par l’employeur).

Article 5 – Horaires de télétravail et charge de travail / Joignabilité et droit à la déconnexion





Horaires de télétravail et charge de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des accords collectifs, des règles d’entreprise applicables et des dispositions de son contrat de travail, en respectant notamment les durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail et les temps de repos obligatoires.

Le décompte du temps de travail sera effectué conformément à l’accord collectif de substitution du 1er décembre 2020 concernant les horaires dynamiques pour le personnel du Bur@ applicable. Le système de pointage est accessible dans les mêmes conditions que le salarié soit en télétravail ou non.

Les horaires restent inchangés du fait de la mise en œuvre du télétravail. En effet, tel que défini dans l’accord du 1er décembre 2020 sur les horaires dynamiques, les plages fixes et variables restent applicables.

La charge de travail du salarié en situation de télétravail est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association.
La charge de travail et les délais d’exécution seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

En cas de difficultés inhabituelles pour la régulation de la charge de travail d’un salarié en situation de télétravail, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 
Un entretien individuel spécifique pourra être organisé à la demande du salarié ou du Responsable.

Joignabilité et droit à la déconnexion

Il est rappelé que le salarié en télétravail doit rester joignable quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail. Cet engagement du salarié est substantiel et conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’Association ou de glissement des tâches sur les autres collaborateurs présents. 

Ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect de la vie privée du salarié en télétravail et au droit à la déconnexion. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le salarié est joignable sont définies à titre indicatif en concertation avec son responsable hiérarchique, telles que définies par l’accord d’entreprise sur les horaires de travail du Personnel du Bur@ (Administratif et Technique) comprenant des plages d’horaires fixes et variables. 

En tout état de cause, pour les salariés soumis au régime des horaires variables, ces plages horaires intègreront nécessairement les plages fixes définies selon l’accord collectif de substitution du 1er décembre 2020 concernant les horaires dynamiques pour le personnel du Bur@.

Article 6 - Formalisation du télétravail 
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié et de l’employeur. 
Cette volonté de modification d’organisation du travail en intégrant la notion de télétravail doit être formulée par le collaborateur à l’aide du formulaire dédié « Formulaire de demande de Télétravail », annexé au présent accord.
Le manager étudiera la demande et la soumettra à la Direction. Un délai maximal de 2 mois d’étude dès réception de la demande formalisée devra être respecté. 
En cas d’accord, ce dernier sera soumis à l’express validation du règlement de fonctionnement du télétravail par le demandeur. 
En cas de refus, le collaborateur sera reçu par son manager afin de lui en exposer les motifs. 


Durée de la mise en place du Télétravail
Cet accord est donné pour l’année civile en cours et renouvelable par tacite reconduction.
En cas de modification, un entretien personnalisé sera effectué 6 mois avant la fin du 3ème exercice de télétravail.

Modalités de suivi des Télétravailleurs
Les parties rappellent que la relation de confiance réciproque entre le salarié et son manager est un élément majeur de la mise en place du télétravail ; de même que la responsabilisation de chacun et l’organisation.
S’il est impératif que le salarié qui demande à bénéficier du télétravail soit autonome dans l’organisation de son travail et l’accomplissement de ses missions, il n’en demeure pas moins que le lien de subordination entre le télétravailleur et son responsable hiérarchique subsiste indépendamment du lieu d’exécution de la prestation de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, le manager organisera chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail.
Article 7 - Période d’adaptation







Durée de la période d’adaptation
Afin de permettre à l’employeur et au salarié d’expérimenter le dispositif de télétravail, de vérifier son bon fonctionnement organisationnel et de s’assurer de son adéquation avec les attentes de chacun, une période d’adaptation de 6 mois est prévue, à compter de la date de commencement du télétravail.
Au cours de la période d’adaptation, un entretien pourra être convenu à la demande du salarié ou de son responsable hiérarchique dans le but d’échanger sur celle-ci.

Conditions de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
Pendant la période d’adaptation, chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail par écrit, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit d’un commun accord des parties. 
La cessation du télétravail devient effective au terme de ce délai de prévenance.

Effets de la cessation du télétravail pendant la période d’adaptation
La fin du dispositif de télétravail intervenue au cours de la période d’adaptation a pour effet de remettre le salarié dans la situation dans laquelle il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail. 

Article 8 - Réversibilité


Modalités et délai d’application de la réversibilité 
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Ainsi, chacune des parties conserve la faculté de mettre fin à cette forme d’organisation du travail après la période d’adaptation.

La demande d’arrêt du télétravail, qu’elle émane du salarié ou de son supérieur hiérarchique, doit être formulée par écrit en respectant un délai de prévenance de 1 mois à compter de la date à laquelle une des parties a manifesté sa volonté d’y mettre fin. Cette demande devra être motivée et le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager pour formuler des éventuelles questions. Ce délai peut être réduit d’un commun accord par le salarié et son responsable hiérarchique.
Les parties conviennent que l’arrêt du télétravail ne peut en aucun cas constituer une sanction disciplinaire.

Modalités de la réversibilité de plein droit 
Si le salarié, notamment dans le cadre d’un changement de poste, cesse de remplir les conditions d’éligibilité prévues par l’Article 3 ci-dessus, il pourra alors être mis fin de plein droit au télétravail et sans avoir à respecter un quelconque délai de prévenance.

Effets de la réversibilité
L’application de la réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association, dans son établissement de rattachement et dans son équipe de travail.

La cessation du télétravail devient effective de plein droit au terme du délai de prévenance. 
La fin du dispositif de télétravail intervenue dans ces conditions a pour effet de remettre le salarié dans la situation où il était avant la mise en œuvre du télétravail. Autrement dit, le salarié reprend son activité dans le lieu habituel de travail et conserve la possibilité de postuler de nouveau au télétravail.

Article 9 - Organisation du télétravail

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant l’organisation et le bon fonctionnement de l’Association, les parties conviennent que le présent accord doit offrir des modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans la structure. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des salariés et de prévenir les situations d’isolement du télétravailleur. 


Organisation fixe

Le télétravail permet au salarié d’exercer son activité professionnelle en dehors des locaux jusqu’à 2 jours non consécutifs maximum par semaine pour les salariés à temps complet. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et précisés dans le formulaire dédié au télétravail. 

Les salariés à temps partiel mensualisé pourront accéder au télétravail à proportion de leur temps de travail. Ainsi, les salariés à 80% pourront prétendre à 1 jour de télétravail.

Le télétravail n’est pas sécable en demi-journée.

En tout état de cause, dans le souci de conserver le lien social et l’esprit d’appartenance à un collectif la présence en agence ou dans les bureaux est impérative pour les salariés les lundis.

Également, afin de favoriser le bon fonctionnement de l’Association et dans le cas où la présence du salarié est rendue indispensable au siège (formation, réunions en présentiel, expertise,...), le ou les jours de télétravail prévus peuvent être déplacés ou supprimés dans la semaine de manière concertée à l’initiative du supérieur hiérarchique. 
Organisation flexible
Une organisation flexible occasionnelle pourra être accordée après concertation avec le Manager et validation de la Direction. 

Circonstances extérieures
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L 1222-11 du Code du Travail.

Également, l’XXXXXXXX pourra décider ponctuellement, et pour une durée très limitée, d’ouvrir plus largement l’accès au télétravail pour répondre à des circonstances extérieures particulières et notamment en cas de pandémie, grèves des transports, d’épisode de pollution, menaces de trouble à l’ordre public ou intempéries.

Article 10 - Équipements nécessaires au télétravail et contrepartie


Fourniture du matériel
Le salarié en télétravail utilise les équipements fournis par l’Association :
Un ordinateur portable. Cet ordinateur portable sera utilisé par le salarié à la fois à son domicile et dans les locaux de l’Association ;
Un téléphone portable avec abonnement professionnel pour le Personnel Agents de Maitrise (Responsables de Secteur) et Cadres ;

L’imprimante et les consommables ne sont pas fournis au salarié. Les impressions s’effectuent au sein de l’Association.
L’XXXXXXXX se réserve le droit de remplacer tout ou partie du matériel confié au salarié, notamment en cas d’évolution des technologies.
Le matériel fourni par l’Association restera la propriété de celle-ci et devra lui être restitué intégralement en cas d’arrêt du télétravail ou en cas de départ de l’Association. Le matériel devra également être restitué intégralement à tout moment à la demande de l’XXXXXXXX, notamment pour des raisons de sécurité. Dans ce cas, l’Association remplacera le matériel restitué afin de permettre la poursuite du télétravail, dans les meilleurs délais.

Entretien du matériel
Il est rappelé au salarié que l’utilisation du matériel mis à sa disposition pour le télétravail est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il s’engage à prendre soin de ce matériel et en assurer la bonne conservation. 
Le télétravailleur devra informer immédiatement l’Association en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Le télétravailleur bénéficie de l’assistance informatique de l’XXXXXXXX.

Connexion internet
Le salarié volontaire pour exercer son activité en télétravail doit justifier de l’existence d’une connexion internet ADSL ou d’une connexion câble ou fibre optique sur son lieu de télétravail. Le salarié non équipé d’une telle connexion se verra refuser la mise en place du télétravail. 
De la même manière, il pourra être mis fin au bénéfice du télétravail en cas de difficultés de connexion à internet fréquentes ayant un impact direct sur l’activité du salarié. Dans cette hypothèse il sera recouru au dispositif de réversibilité de plein droit précisé à l’Article 8.2 du présent accord.

Coûts afférents au télétravail et contrepartie

Le nouvel ANI du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail », prévoit dans un article 3.1.5, les modalités de prise en charge des frais professionnels en ces termes :

«  Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité́ professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après validation de l’employeur. 
Le choix des modalités de prise en charge éventuelle des frais professionnels peut être, le cas échéant, un sujet de dialogue social au sein de l’entreprise.
L’allocation forfaitaire versée, le cas échéant, par l’employeur pour rembourser ce dernier est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des seuils prévus par la loi ».

Le montant de la contrepartie des coûts liés au télétravail et soumis à négociation.
Après résultats de l’enquête adressée au Bur@ par les membres de la Délégation, ces derniers et la Direction se sont accordés sur la contrepartie suivante :

Les parties conviennent qu’aucun frais supplémentaire ou indemnité liés au télétravail ne sera pris en charge par l’Association pour les besoins de la mise en œuvre du télétravail au-delà de la fourniture, du maintien et de l’entretien par l’Association des équipements professionnels mis à disposition dans le cadre des fonctions habituelles des salariés.  

Dès lors, il appartiendra au salarié, au moment de la réalisation de sa demande, de s’organiser de telle manière à pouvoir exécuter les tâches auxquelles il s’est engagé avec les moyens matériels à sa disposition. 

Ainsi, le salarié en télétravail qui a besoin d’imprimer des documents, envoyer des courriers ou colis, etc. devra s’organiser pour que ces tâches soient réalisées lors de sa présence dans les locaux de l’Association ou confiées, très ponctuellement, à un collègue de travail présent dans les locaux de l’Association.

Il est précisé que les frais engagés par le télétravail peuvent être déduits lors de la déclaration annuelle d’imposition sur le revenu, sous réserve d’évolution législative.

Article 11 - Égalité de traitement


Droits individuels du télétravailleur
Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, les dispositions et les processus applicables, notamment en matière de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation, de développement professionnel et personnel, d’accès à l’information de l’entreprise, etc. sont les mêmes que ceux applicables à un salarié qui travaille de manière permanente dans les locaux de l’entreprise.

Droits collectifs du télétravailleur
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les Instances Représentatives du Personnel. Ils font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs de l’XXXXXXXX pris en compte pour la détermination des seuils.

Une attention particulière doit être portée au maintien du lien entre les salariés et les représentants élus ou syndicaux en situation de télétravail. Cette organisation du travail ne doit pas limiter ou empêcher ce lien.


Article 12 - Obligation de confidentialité et de protection des données
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles et les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il est notamment tenu de respecter les dispositions du Règlement intérieur et de ses annexes.

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il veille à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau de l’XXXXXXXX.

Article 13 - Formation 
Des formations et des actions de sensibilisation portant sur les spécificités du télétravail et l’utilisation du matériel mis à disposition seront proposées aux salariés et à leur responsable hiérarchique.

Article 14 - Santé et sécurité des télétravailleurs




Principes généraux
L’Association rappelle le principe selon lequel chaque salarié est tenu de prendre soin de sa sécurité et de sa santé du fait de ses actes au travail.
Dans la mesure où le télétravail est mis en place sur la base du volontariat et à la demande du salarié, celui-ci devra s’assurer de disposer d’un environnement de travail adéquat garantissant des conditions de travail ergonomiques et sécurisées (disposer d’un espace bureau, d’une chaise adaptée, d’un éclairage suffisant, de bonnes conditions d’aération…).

Installation électrique
La mise en œuvre du télétravail est possible sous réserve que le salarié atteste que son lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. 

Assurance
Le salarié devra prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation de télétravail et devra fournir à l’employeur une attestation d’assurance multirisques habitation du lieu de télétravail, avant la période d’adaptation. A défaut, le recours au télétravail sera annulé.

Le matériel mis à disposition doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la garantie multirisques habitation du télétravailleur. Si cette dernière ne comporte pas de clause couvrant ces risques, le télétravailleur doit demander une extension de garantie dans ce sens. 

Justificatifs à fournir
En tout état de cause, la demande de recourir au télétravail est subordonnée à la fourniture, par le salarié, de trois justificatifs avant que le passage au télétravail ne soit mis en place :

Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ou un diagnostic de conformité effectué par une entreprise agréée ;
Un document justifiant d’une connexion internet ADSL, ou d’une connexion câble ou fibre optique à son domicile ou une attestation sur l’honneur ;
Une attestation d’assurance habitation.

Accident du travail
En cas d’accident au domicile du salarié où dans tout autre lieu qu’il aura au préalable porté à la connaissance de l’employeur, pendant les jours de télétravail et pendant l’exercice de l’activité professionnelle, le lien professionnel sera présumé.
Le salarié devra informer l’entreprise dans la journée où l’accident s’est produit ou, au plus tard, dans les 48 heures en suivant la procédure en vigueur à cet effet. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu sur les locaux de l’XXXXXXXX. 

Article 15 – Dispositions Finales


Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’adhésion postérieure à la signature du présent accord par une organisation syndicale représentative est globale. Cette adhésion est signifiée aux parties signataires du présent accord à la diligence de son ou ses auteurs.

Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2021.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative d’une ou plusieurs parties signataires, ou y ayant adhéré ultérieurement.
Toute demande de révision doit être portée à la connaissance des autres signataires ou adhérents ultérieurs par lettre recommandée avec demande d’avis de réception laquelle contient une proposition de rédaction nouvelle.
Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’accord.

Article 16 - Notification, dépôt et information des salariés

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Économique en date du 18 mai 2021.
Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
L’accord sera déposé par la Direction au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 
En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux s D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’employeur, dans un délai de 48 heures suivant l’accusé réception d’enregistrement par les organismes compétents.

Un exemplaire est établi et remis pour chacune des parties.

Fait à Draguignan, le 18 mai 2021, en 3 exemplaires.

La Déléguée Syndicale CGT						La Directrice Opérationnelle


































ANNEXE



Demande à télétravailler à compter du :	     /     /      (au 1er jour du mois)
NB : Durée de télétravail = année civile en cours (01/01/N – 31/12/N)


Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile comporte un espace (hors pièce d'eau et sous-sol sans aération appropriée) pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile.
Il reconnait qu’il dispose d’un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d’ergonomie et d’une connexion internet adaptée à ses besoins professionnels et que l’installation électrique du poste de travail est conforme aux normes en vigueur, notamment les normes électriques.
Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque toutes les pièces justificatives auront été fournies :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques de l’espace dédié au télétravail ou un diagnostic de conformité effectué par une entreprise agréée ;
Un document justifiant d’une connexion internet ADSL, ou d’une connexion câble ou fibre optique à son domicile ou une attestation sur l’honneur ;
Une attestation d’assurance habitation à jour.
NB : Tous les ans, l’attestation d’assurance habitation, en lien avec l’exercice du télétravail, devra être transmise à l’XXXXXXXX.


Date :	     /     /     	Signature du collaborateur :



Date :	     /     /     	Signature :


Nom et prénom du Manager :…………………………………………………………………………………………………
Date :	     /     /     
Signature du Manager :



Date et Signature de la Direction : 


 Remis en mains propres au salarié	 Envoi par mail au salarié contre accusé réception