Accord collectif d’entreprise
relatif a l’aménagement du temps de travail 
au sein de la société SHIFT TECHNOLOGY





ENTRE

La Société SHIFT TECHNOLOGY, Société par actions simplifiées, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 791862618, dont le siège social est situé au 2-14 Rue Gerty Archimède, 75012 PARIS 
Représentée par XXX, Représentant de la Société 

										D’UNE PART
ET
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique



										D’AUTRE PART

SOMMAIRE


































































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PrÉambule

Dans le but commun de mettre en place une organisation du temps de travail spécifiquement adaptée à l’activité de la Société tout en assurant une certaine flexibilité aux salariés, la Direction et la délégation du personnel du comité social et économique ont engagé des négociations en vue de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail.

Sur la base des dispositons de l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties ont ainsi souhaité organiser le temps de travail au sein de la Société via un accord collectif d’entreprise conformément aux articles L.3121-44 et L.3121-63 du Code du travail.

Ainsi, le présent accord d’entreprise a pour objet de définir les modalités et les conditions d’aménagement et d’organisation du temps de travail propres aux différentes catégories de salariés.

Enfin, les parties ont également souhaité que l’accord organise le recours au télétravail  avec pour objectif d’associer à la fois une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle mais également un gain en efficacité.

A cette fin, des négociations se sont engagées dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et suivants du Code du travail.

Ainsi, parallèlement à l’information faite aux membres du CSE, la Société a informé par courrier du 13 décembre 2019 les organisations syndicales représentatives de la Branche de son intention d’ouvrir une négociation en vue de conclure un accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.

En l’absence de tout mandatement, la Direction et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ont engagé des négociations.

C’est dans ces conditions que le présent accord a été conclu.

Il est précisé que le présent accord se substitue intégralement à compter de son entrée en vigueur aux autres normes relatives à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise, et notamment à la Charte interne sur le temps de travail du 21 janvier 2019 ainsi qu’aux pratiques et usages des différents services ayant le même objet. 



TITRE I – dispositions générales

article 1 - champ d’application

Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société à l’exception des cadres dirigeants qui relèvent d’un régime individuel prévu à leur contrat de travail compte tenu de leur statut particulier. 

Dans ce cadre, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe :

des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif

des salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées

Les salariés dont les fonctions et les responsabilités impliquent que la durée du travail soit décomptée en heures. 

Avant d’envisager ces modalités d’aménagement du temps de travail par catégorie du personnel, les parties conviennent d’une définition du travail effectif et de ses applications. 

article 2 - définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

article 3 - repos quotidiens et hebdomadaires

Tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures hebdomadaires.

S’agissant des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, conformément aux dispositions légales, la durée maximale journalière du travail ne peut en principe excéder 10 heures, et la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine quelconque et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

article 4 – journée de solidarité

Sur le fondement des dispositions de l’article L. 3133-11 du Code du travail, il est convenu que la journée de solidarité sera accompli par l’octroi d’un jour de repos accordé au titre du présent accord.

article 5 - congés payés

Les parties conviennent que la période de prise de congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. 

La prise des congés payés par le salarié se fera au minimum en deux fois : un congé principal d’une durée minimale de 12 jours ouvrables, et une cinquième semaine de congés payés. 

Le congé principal, à condition qu'il soit d'une durée au moins égale à 12 jours ouvrables continus, peut également être fractionné. 

Toutefois, compte tenu de la période de prise des congés payés définie par le présent article, le fractionnement du congé principal, même s’il implique la prise de jours de congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre ne donnera lieu à aucun jour de congés payés supplémentaires.

Il est par ailleurs convenu que les jours de congés acquis et non pris sur la période de prise à laquelle ils se rapportent ne seront pas reportés, cette disposition venant en conséquence mettre un terme à l’usage antérieurement en vigueur au sein de la société permettant un tel report.


article 6- déplacements professionnels

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels. 

Les modalités de trajet, qu’il s’agisse de la date, l’heure ou du moyen de transport utilisés, seront validées par le manager ou les ressources humaines au préalable.

Il est rappelé que par temps de déplacement professionnel, il faut entendre le temps de trajet (aller et retour) entre le domicile du salarié et le lieu du déplacement professionnel occasionnel.

Il est également rappelé que le temps de déplacement professionnel réalisé en dehors du temps de travail habituel du salarié n’est pas du temps de travail effectif. 

Pour ce qui concerne les déplacements professionnels effectués, il est convenu :

Pour les salariés dont la durée est décomptée en heures et lorsque le salarié est contraint de réaliser son trajet en dehors de son temps de travail, celui-ci donnera lieu à une compensation en temps équivalente à ce temps de trajet. Ces heures de compensation pourront être prises par le salarié dès qu’elles seront équivalentes à 7 heures (soit une journée de travail) ou à 3h30 (soit une demi-journée de travail).

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le déplacement réalisé un jour habituellement non travaillé pour des raisons organisationnelles impératives sera compensé par l’octroi d’une journée de repos si la durée du trajet excède 4 heures 30 minutes, et d’une demi-journée de repos si la durée du trajet est inférieure à 4 heures 30 minutes.

Il est précisé que pour des raisons relatives à la sécurité et à la santé au travail, les salariés devront prendre leur journée ou demi-journée de compensation dans le mois suivant son acquisition.
La demande de cette journée ou demi-journée devra être soumise au manager pour approbation, et sera renseignée par le département des ressources humaines dans l’outil de gestion du temps de travail.



article 7– droit à la déconnexion

7.1	Plages de déconnexion

Afin de garantir aux salariés l’effectivité de leur temps de repos et d’assurer l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée et familiale, la Société reconnait expressément le droit individuel des salariés à la déconnexion, et il est attendu à ce titre qu’ils se déconnectent des outils de communication à distance dans le cadre et le respect de leurs obligations professionnelles.

Il est ainsi rappelé que l’utilisation des nouvelles technologies mises à disposition des salariés doit s’effectuer dans le respect de la vie personnelle et qu’un salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés, ainsi que pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, jours de repos, etc…).

A cette fin, les modalités suivantes de déconnexion et de régulation sont mises en œuvre :

Il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui peuvent leur être adressés durant les périodes. De déconnexion visée ci-dessus.

A cette fin, il sera rappelé aux salariés que durant ces périodes de congés, ils doivent activer un système de réponse automatique de leur boîte mail afin de rediriger leurs interlocuteurs vers des contacts disponibles.

Ce droit sera rappelé annuellement à l’ensemble des salariés au moyen d’une note d’information afin qu’ils participent activement à son respect.

Cette note a pour objectif de sensibiliser les salariés à la nécessaire utilisation maîtrisée et raisonnée des outils numériques.
Cette notamment reprendra les règles d’utilisation définies ci-après.

Les règles d’utilisation suivantes devront être respectées :

Les salariés doivent s’abstenir de procéder à des sollicitations professionnelles durant leur temps de déconnexion et ceux de leurs collaborateurs.  
Il est demandé de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un e-mail, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
Les envois différés devront être privilégiés lors de la rédaction d’un e-mail en dehors des horaires de travail. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire. 
Ne pas se connecter aux outils numériques ou de ne pas envoyer d’e-mails professionnels en dehors des heures habituelles de travail. 
Privilégier, dans la mesure du possible, les autres modes de communications (dialogue et échanges oraux). 
Réfléchir à la pertinence des destinataires des courriels et limiter l’utilisation des fonctions « répondre à tous » et « copie à ». 
Ne pas activer systématiquement des alertes sonores et/ou visuelles d’arrivée d’un nouvel e-mail/ message. 
Privilégier l’organisation de réunions à distance (visioconférence/ conférence téléphonique) afin d’éviter, en tant que possible, les déplacements des salariés. 
Planifier des réunions durant les horaires habituels de travail et faire en sorte qu’elles ne débutent pas avant 9h30 ou après 18 heures, sauf cas exceptionnels, liés notamment du fait du contexte international dans lequel l’entreprise fonctionne. 

Ces dispositions seront affichées dans l’entreprise. 

Un message d’alerte sera affiché lors de l’ouverture des ordinateurs rappelant l’attention qui doit être portée dans l’utilisation des outils de communication numériques, et notamment le respect des temps de déconnexion

Un message d’alerte sera automatiquement généré lors de l’envoi d’emails sur les temps de déconnexion

7.2	Suivi et bilan de l’effectivité du droit à la déconnexion

Les mesures et engagements pris par la Société sont susceptibles d’évolution afin de tenir compte des demandes et des besoins des salariés. 


La Société proposera à chaque salarié de remplir chaque année un questionnaire personnel et anonyme sur l’usage des outils professionnels numériques et de communication afin de permettre une meilleure compréhension des besoins individuels et collectifs. 

La Direction procèdera à une consolidation des résultats des questionnaires et la présentera aux représentants élus du personnel.

Dans l’hypothèse où ce bilan ferait apparaitre des difficultés, la Société s’engage à mettre en œuvre toutes les actions permettant d’y remédier.


TITRE II – salariés relevant d’un forfait en heure sur la semaine

article 8 - durée du travail

Il est rappelé que la durée du travail au sein de l’entreprise est fixée en moyenne sur l’année à 35 heures hebdomadaires.

Néanmoins, compte tenu de l’activité de la Société, la durée hebdomadaire du travail est fixée à 37 heures. 

Pour ramener la durée hebdomadaire de 37 heures à 35 heures par semaine en moyenne sur l’année, les salariés bénéficieront de jours de réduction du temps de travail (« JRTT ») par an (dont la journée de solidarité).

Les JRTT s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif et seul le temps de travail effectif réalisé entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires peut générer des JRTT, étant entendu que la période de référence correspond à l’année civile.

En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail…), ces jours de repos seront réduits au prorata temporis.

De même, en cas de droit à congés payés partiel (période de référence incomplète), le nombre de jours de RTT est réduit du nombre de jours de congés payés non acquis.

Le nombre de jours de réduction du temps de travail sera déterminé annuellement, et variera d’une année à l’autre, en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.

La rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de la période de référence.

article 9– modalités de prise des jours de réduction du temps de travail

Ces jours de RTT accordés doivent être pris au cours d’une période de douze mois correspondant à la période de référence.

Les jours de RTT sont fixés en accord avec le manager dans le respect de la procédure applicable à la prise de jours de congés.

Il est néanmoins précisé que si des circonstances exceptionnelles devaient amener le salarié à formuler auprès de son manager une demande d’absence dans des délais courts ; ce dernier pourra, à titre exceptionnel, valider la requête.

Les principes suivants sont rappelés :

le nombre total de salariés absents par semaine pour congé de réduction du temps de travail ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;
l’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes : un maximum de cinq jours peut être accolé aux jours de congés légaux.

Le système de gestion des temps mis en place permettra un suivi des jours travaillés et non travaillés.

article 10 - Définition du temps de pause

Il est précisé que les temps de pause sont des temps d’inactivité pendant lesquels les salariés ont la maîtrise de leur temps et ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise.

Les salariés doivent bénéficier a minima d’une pause légale de vingt minutes après six heures consécutives de travail effectif. Par principe, les temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif.

Exemples : le temps de déjeuner, les sorties du lieu de travail en cours de journée à des fins non professionnelles, divertissement, etc.

article 11 - Heures supplémentaires

Les parties conviennent que des heures supplémentaires, c’est-à-dire une ou des heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires, ne peuvent être réalisées qu’à la double condition d’avoir été : 

Expressément commandée par mail, par l’employeur ou le responsable hiérarchique, 
Expressément déclarée, par mail, par le salarié. 

La commande et la déclaration font l’objet d’un courriel. 

A titre exceptionnel, les heures supplémentaires pourront être validées a posteriori si le salarié apporte la preuve d’une demande émanant d’un autre responsable de la Société ou d’une circonstance exceptionnelle ayant imposé la réalisation de ces heures. Il appartiendra au salarié de justifier de sa demande auprès de son manager ou du responsable des ressources humaines dans les 10 jours ouvrables de leur réalisation. 

Dans ce cadre, les parties conviennent qu’il est prévu un contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an.


TITRE III – SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS sur l’année

article 12 - principes

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-63 du Code du travail, les parties souhaitent recourir aux forfaits en jours sur l’année sur la base d’un accord collectif d’entreprise.

Dans ce cadre, les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe :

des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif

des salariés non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent ainsi de s’affranchir d’une éligibilité fondée sur une seule classification conventionnelle, inadaptée à l’activité de la Société et à la nature des fonctions et emplois exercées. Les critères de définition des salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année sont définis en annexe D du présent accord.

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif et en journées ou demi-journées de repos.

Afin de permettre ce décompte en journée et demi-journées, les parties conviennent qu’une journée entière s’entend d’une durée minimale de travail effectif de 4 heures 30 minutes. En deçà, une demi-journée de travail sera décomptée.

article 13 - caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année 

La mise en place du forfait en jours sur l’année implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait écrite. 

La convention individuelle explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. 

Elle précise également : 

Le nombre de jours travaillés dans l’année dans le respect de l’article 14 du présent accord,
La rémunération correspondant,
Les modalités de suivi de la charge de travail telles que définis à l’article 19 du présent accord. 

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. 

article 14 - période de référence et nombre de jours travaillés dans l’année 

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait en jours se fait sur une période de référence annuelle, correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 

Les parties s’accordent sur un plafond légal de 218 jours travaillés dans l’année, journée de solidarité incluse, pour le forfait fixé dans les conventions individuelles. 

Le calcul théorique permettant d’assurer ce nombre de jours travaillés annuel de référence est exposé à l’annexe A du présent accord.

Le nombre de jours de repos dans l’année pourra ainsi varier en fonction du calendrier et, notamment, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré. 

Ce calcul n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires légaux et conventionnels qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux ou conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 


article 15 - renonciation à des jours de repos 

A la demande de l’employeur, les salariés peuvent renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra, en tout état de cause, pas excéder un nombre maximal de 230 jours.

La renonciation à une partie des jours de repos donnera lieu à une majoration de 20% de la rémunération jusqu’à 222 jours et de 35% au-delà.  

Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. 

La valeur journalière servant de base à la majoration sera déterminée conformément à la méthode exposée à l’annexe C.

article 16 - organisation des jours de repos 

Les jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée et au cours d’une période de 12 mois correspondant à l’année civile. 

Le positionnement des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de son service et de l’entreprise. 

Les principes présidant à la fixation des jours de repos sont les suivants :

Le nombre total de salariés absents ne peut avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ;
L’accolement des jours de repos est autorisé selon les modalités et les limites suivantes : un maximum de cinq jours peut être accolé aux jours de congés légaux sans pouvoir toutefois conduire à une absence d’une durée supérieure à deux semaines consécutives ;
La prise de jours de repos n’est tolérée durant les mois de juin, juillet et août qu’à la condition que les salariés concernés aient auparavant pris leurs congés payés pour la période estivale.

En conséquence, dans l’hypothèse où ces principes ne seraient pas respectés, la hiérarchie pourrait procéder à une modification de la date prévisionnelle de prise des jours de repos. 

Sauf accord des parties, ce changement est notifié au salarié au moins trois semaines à l’avance s’il affecte la prise d’au moins trois jours de repos, et au moins huit jours à l’avance s’il affecte la prise de moins de trois jours de repos.

article 17 – année incomplète

17.1	Traitement des absences non assimilées à du temps de travail effectif

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, n’ont aucune incidence sur le forfait. 

En revanche, le bénéfice de jours de repos étant fonction du nombre de jours de travail effectif, les journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, sont susceptibles d’entrainer un nouveau calcul du nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre compte tenu du nombre de jours effectivement travaillés par le salarié.

Le calcul permettant de définir le nombre de jours de repos en cas d’une telle absence est présenté en annexe B du présent accord 

17.2	Traitement des arrivées ou départs en cours de période

En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le forfait jours sera recalculé, ainsi que le nombre de jours de repos auxquels le salarié peut prétendre conformément aux dispositions de l’annexe C.

La rémunération due au salarié au titre d’un mois incomplet résultant de son arrivée ou de son départ au cours du mois sera calculée conformément aux dispositions de l’annexe C.

article 18 - décompte et suivi des jours travaillés et non travaillés 

Le temps de travail des salariés autonomes fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera garanti au moyen d’un système faisant apparaître mois par mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ainsi, afin de décompter de façon claire, précise et systématique, le nombre de jours travaillés pour contrôler l’application des forfaits jours, un support informatique de décompte de jours travaillés et de jours non travaillés pour chaque salarié bénéficiant d’un forfait annuel en jours est mis en place.
Ce support sera mis à disposition de chaque salarié concerné par le biais d’une application dédiée sur le système de gestion des ressources humaines en vigueur au sein de la Société.

Dans le cadre de cette application, un calendrier individuel sera ainsi mis à disposition de chaque salarié sur cette application, renseigné par défaut des jours ouvrés sur l’année (c'est-à-dire hors samedis, dimanches et jours fériés).
Ce calendrier sera ainsi alimenté et complété par le salarié des différents jours non travaillés (congés payés, jours de repos temps de travail, congé exceptionnel) qui seront saisis directement dans l’outil, sur une base mensuelle.

Ce compte individuel permet un suivi de la durée du travail des salariés dans la mesure où il fait apparaître le nombre et la date des jours et demi-journées travaillés ainsi que le nombre, la date, le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours de repos, etc.).

Chaque mois, la Société s’assurera auprès des salariés qu’ils ont bien renseigné leur compte individuel dans le système de gestion de la durée du travail de façon à disposer d’un outil fiable et contradictoire de suivi des forfaits jours.

Leur manager sera également informé de façon à s’assurer que la charge de travail est compatible avec les obligations de santé et de sécurité des salariés.

Cette information permettra de mettre en place des alertes pour suivre régulièrement le nombre de jours travaillés, ainsi que la prise effective des jours de repos.

Par ailleurs, deux fois par an, en milieu et fin d’année, un mail sera adressé aux salariés afin de les informer des jours de repos et/ou de congés pris et restant à prendre.

article 19 - suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 

Sans remettre en cause l’autonomie des salariés concernés, il sera privilégié la réalisation du travail durant les heures et jours d’ouverture de la Société, soit entre 9 heures et 20 heures, de façon à assurer au salarié un repos quotidien et hebdomadaire suffisant.

Sur cette base, les périodes de repos indicatives suivantes sont définies :
repos quotidien entre 20 heures et 9 heures le lendemain
repos hebdomadaire : entre 20 heures le vendredi et 9 heures le lundi matin.

Ces plages indicatives d’ouverture seront affichées dans les locaux de la Société sur les emplacements réservés aux communications de la Direction.

Il est rappelé que les salariés gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

Ainsi, de façon générale, il est rappelé que du fait de l’autonomie dans l’exercice de ses fonctions, tout salarié au forfait jours s’engage et veille à respecter ces repos quotidiens (au moins 11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures continues).

A cette fin, un dispositif de suivi spécifique sera intégré à l’outil de décompte des jours travaillés et non travaillés, permettant d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire par le salarié.

Le compteur individuel et personnel de jours travaillés et de repos mis à disposition du salarié sur le portail informatique de la Société permettra au salarié de signaler un incident s’agissant du respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire, et notamment en cas d’évènements ou d’éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Ce compteur sera validé mensuellement par le salarié.

Sur la base de ce suivi, sur la base des incidents relevés par le salarié, s’il s’avérait que le salarié devait faire face à une situation professionnelle accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, de nature à réduire son temps de repos, une procédure spécifique sera engagée par les RH en concertation avec le manager de façon à analyser les causes de cet accroissement et à mettre en œuvre, si besoin, les moyens nécessaires pour le faire cesser.
Dans le cadre de cette procédure, un entretien spécifique sera organisé pour évoquer notamment sa charge individuelle de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie privée.

article 20- entretiens périodiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, un entretien individuel spécifique annuel sera mené avec le Responsable de service. Au cours de cet entretien, sont évoqués la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération, ainsi que la question de l’effectivité du droit à la déconnexion. 

Cet entretien se déroule de manière distincte de l’entretien annuel d’évaluation de la performance. La liste indicative des éléments devant être abordés est transmise au salarié.

A cet entretien annuel s’ajoutera à mi- année, un entretien entre le Responsable de service et les salariés afin de leur donner l’opportunité de faire le point sur le semestre écoulé et la charge de travail passée et à venir. 

Il est précisé que le premier niveau de discussion et de traitement des situations professionnelles des salariés est constitué par le salarié et supérieur hiérarchique de niveau N+1. 

Néanmoins, dans le cas où une charge déraisonnable et structurelle de travail pour laquelle aucune solution n’a pu être trouvée par le manager et le salarié était identifiée, le Responsable de service, informé de cette situation, notamment par le biais du décompte mensuel établi par le salarié, coordonnera les mesures visant à traiter la situation. 

Un compte rendu de ces mesures sera établi. 

Il est rappelé qu’un salarié peut également rechercher l’appui d’un autre supérieur hiérarchique, du médecin du travail ou d’un représentant du personnel. La personne alertée prendra alors les dispositions nécessaires pour prévenir le Service des ressources humaines de la Société.  


TITRE IV – dispositions relatives au télétravail

article 21 – principes

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de la Société est effectué par le salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail repose donc sur le volontariat et ne doit pas constituer une contrainte pour le salarié, ni pour son équipe.

Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le collaborateur.

Il est rappelé que le salarié conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.

article 22 – critères d’éligibilité au télétravail

La possibilité de recourir au télétravail est ouverte à tous les salariés de la Société ayant plus de 6 mois d’ancienneté afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Pour des raisons tenant à la nécessité d’assurer une présence minimale au sein de la Société, les salariés à temps partiel sont éligibles dans les limites suivantes :
Exclusion des salariés dont la durée du travail est inférieure à 80%
Limitation à deux journées par mois pour les salariés dont la durée du travail est d’au moins 80% et inférieure à 100%.

Pour postuler au télétravail, le salarié doit :
se porter volontaire,
disposer d’un environnement personnel compatible avec le télétravail de façon à ne pas engager de frais professionnels (matériel, abonnements illimités internet et téléphonique, espace de travail, etc).

article 23 – modalités d’acceptation des conditions de mis en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de la Société ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

article 24 – réversibilité du télétravail

24.1	Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié

Le salarié peut décider à tout moment de mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

A cette fin, il en informe par email son manager et le service des ressources humaines.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

24.2	Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de la Société

La Société peut mettre un terme au télétravail en cas de perte du critère d’éligibilité ou en cas de non-respect des disposiitions du présent accord.

Dans cette hypothèse, le salarié sera informé de la décision par courrier RAR (ou remis en main propre).

La fin du télétravail prendra effet moyenant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires courant à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

article 25 – fréquence et nombre de jours télétravaillés

Il est rappelé que la journée de télétravail est considérée comme une journée de travail effectif.

Le télétravail s’organise sur les bases maximales suivantes :

quatre journées de télétravail par mois pour les salariés à temps complet,
deux journées de télétravail par mois pour les salariés à temps partiel entre 80% et 100%.

Le choix du jour télétravaillé doit être suffisamment anticipé pour ne pas désorganiser le service. Il peut être fixe ou variable, selon les discussions qui ont lieu par service, entre le manager et le salarié, et sous réserve de l’accord du manager. Des dispositions plus flexibles peuvent être discutées avec le manager selon les besoins du salarié.

article 26 – télétravail et nécessités de service

Chaque service a des contraintes propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service et le manager est le mieux placé pour définir les nécessités de son service.

Chaque manager fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir utiliser leurs journées de télétravail.

Néanmoins, tout comme le salarié pourra décider de ne pas utiliser chaque mois cette possibilité de recours au télétravail pour tout ou partie des jours accordés, le manager pourra ponctuellement décider de refuser certaines journées de télétravail ou en limiter le nombre, lorsque cela est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement du service.

Dans la mesure du possible, de telles situations particulières devront être portées à la connaissance des salariés du service le plus en amont possible.

article 27 – modalités d’accès au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Au-delà du télétravail régulier tel que défini précédemment, les parties ont la volonté de pouvoir recourir au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un aménagement du poste de travail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Ainsi, à titre d’exemple, les hypothèses suivantes peuvent constituer des circonstances exceptionnelles :
Mouvements sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution)
Epidémie grave
Immobilisation physique temporaire sans arrêt de travail, limitant pour une période déterminée, les déplacements d’un salarié souhaitant être en situation de travail, après avis du médecin du travail

Le télétravail pour circonstances exceptionnelles s’exerce à la demande du salarié, sous réserve de validation de son manager.

article 28– lieu du télétravail et équipements liés au télétravail

28.1	Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié qui s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse.

28.2	Equipements liés au télétravail

Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, la Société fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail.

La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du salarié qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. En cas d’installation non conforme, la Société suspendra immédiatement le télétravail jusqu’à ce que la conformité soit assurée.

Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le salarié ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Si le salarié utilise son propre matériel
Pendant la période de télétravail, le salarié utilisera comme convenu son propre matériel. 

La conformité du matériel dédié au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité. En cas d’installation non conforme, la Société suspendra immédiatement le télétravail jusqu’à ce que la conformité soit assurée.

28.3	Assurance habitation

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

article 29– confidentialité et protection des données

Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.

article 30– détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié

Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 9h30-18h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

article 31 – modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le salarié indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur.


article 32 – régulation du temps et de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

En conséquence, cela ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

article 33 – modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’entreprise s’engage à faciliter son accès au télétravail. 

L’entreprise s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.


TITRE V – dispositions RELATIVES AUX ASTREINTES

article 34 – definition des astreintes et salaries concernés

Il est rappelé que conformément à la loi, l'astreinte est une « période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif »
Dans la mesure où le salarié peut, lorsqu'il est dans l'attente d'une demande d'intervention éventuelle, vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d'astreinte ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés comme tels.
Seuls les temps d'intervention (temps de déplacement compris) sont rémunérés en temps de travail et décomptés dans leur durée du travail.


L’astreinte s’applique aux salariés de l’équipe Département Engineering Shift France, à savoir notamment les fonctions de:
administrateurs système
ingénieurs infrastructure
Développeurs
Ingénieurs logiciels


article 35 – periode, duree, programmation et mise en oeuvre des astreintes

Les périodes d’astreintes s’effectuent en dehors des heures de travail, soit entre 19h30 et 9h30 (heure locale) le lendemain, ainsi que les week-ends et les jours fériés

La mise en œuvre du régime d’astreintes auprès des salariés concernés se fera sur une base volontaire. Cet acte volontaire à la réalisation d’astreintes du salarié matérialisera son acceptation de la modification portée à son contrat de travail nécessaire à sa participation au dispositif d’astreintes
La planification des astreintes sera également fixée sur la base du volontariat, dans le cadre d’une concertation entre les équipes Core, Stardust, Infrastructure du département concerné, sous la responsabilité du manager pour l’organisation de la planification en accord avec les salariés
La planification sera enregistré Via Google Calendar « Luke support » par chaque salarié en amont
Un délai de prévenance de 2 semaines sera respecté pour la communication des plannings d’astreintes établis en concertation sur la base du volontariat, sauf circonstances exceptionnelles et modifications éventuelles lesquelles donneront lieu au respect d’un délai raisonnable de 8 jours calendaires 


article 36 – interventions, moyens mis a disposition et contreparties

Les interventions seront déclenchées via un outil de notifications sur smartphone dédié: Centreon et Site 24/7
Suite à la notification d’alerte, le collaborateur doit intervenir dans les 60 minutes
Les Interventions sont effectuées via l’ordinateur portable professionnel mis à disposition par la Société.
Les Temps d’intervention seront enregistrés et suivis dans l’outil de logs Luke support renseigné par le salarié lui-même.

Les moyens mis à disposition du salarié sont un smartphone à la charge de la Société, un ordinateur portable professionnel, et l’outil de suivi: logs « Luke Support » sur Google drive
Les contreparties financières sont les suivantes (montants exprimés en euros bruts) :


article 37 – decompte et suivi

Conformément aux dispositions légales rappelées précédemment, les temps d’intervention seront comptabilisés et rémunérés comme temps de travail effectif par application des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Un document récapitulatif recensant le nombre d’heures d’astreintes réalisées au cours du mois et les contreparties octroyées est remis au salarié à chaque fin de mois.





TITRE VI – dispositions finales

article 38 – date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à la date de sa signature.

article 39 – modalités de révision et de dénonciation

39.1 	 Révision

Le présent accord peut être révisé, en tout ou partie, à la demande de chaque partie signataire ou adhérente, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

39.2	Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

la dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes,
une nouvelle négociation doit être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, le présent accord reste applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, est établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, font l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

article 40 –suivi annuel et clause de rendez-vous

Les parties conviennent que le présent accord et ses effets dans le temps seront suivis par les représentants du personnel dans le cadre d’une réunion annuelle.

Les parties au présent accord conviennent qu’elles examineront les modalités d’application de l’accord et, le cas échéant, l’opportunité de son éventuelle révision selon une périodicité triennale. 

article 41– formalités de publicité

Conformément aux articles L.2231-5 -1 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris et sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue des formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale. 

Il sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. 

Conformément aux dispositions de l’article R.2262-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord est remis au Comité social et économique.


Fait à Paris, le 26 mai 2020, en 3 exemplaires.


Pour la Société SHIFT TECHNOLOGY

XXX




Pour la délégation du personnel du Comité Social et Economique

XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire


XXX, membre titulaire





Annexe a
décompte du nombre de jours de repos pour les forfaits en jours



méthode théorique de calcul


Pour déterminer le nombre de jours de repos, il est procédé au calcul suivant :
365 jours de l’année (366 les années bissextiles)
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés annuels acquis
- X jours fériés tombant un jour ouvré (à déterminer chaque année)
- 218 jours travaillés
= Y jours de repos



illustration pour l’année 2020

À titre indicatif, pour l’année 2020 qui est une année bissextile, le décompte est le suivant :

366 jours de l’année
- 104 jours de week-end
- 25 jours ouvrés de congés annuels acquis
- 9 jours fériés tombant un jour ouvré (journée de solidarité comprise)
-  218 jours travaillés
= 10 jours de repos (dont journée de solidarité)



Annexe b
determination du nombre de jours de repos
en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif



méthode théorique de calcul

Le nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre est proratisé sur la base du nombre de jours ouvrés dans l’année soustraction faite du nombre de jours ouvrés d’absence soit :
(nombre de jours ouvrés dans l’année – nombre de jours ouvrés d’absence) * (nombre de jours annuels de repos/nombre de jours ouvrés dans l’année)


Illustration pratique sur 2020

Pour un salarié absent tout le mois de septembre 2020, soit durant 22 jours ouvrés, le nombre de jours de repos sera calculé de la façon suivante :

L’année 2020 compte 228 jours ouvrés calculés comme suit : 366 jours calendaires – 104 WE – 25 jours de CP – 9 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré, soit 228 jours ouvrés
Compte tenu du nombre de jours ouvrés dans l’année, les salariés sont éligibles à 10 jours de repos pour un forfait de 218 jours
En conséquence, le salarié absent durant 22 jours ouvrés est éligible à un nombre de jours de repos calculé comme suit :
(228 jours– 22 jours ouvrés d’absence) * (10 jours de repos annuels / 228 jours ouvrés dans l’année) = 9 jours de repos




Annexe C
traitement de l’arrivée en cours d’année


Détermination du nombre de jours de travail et jours de repos

Méthode théorique de calcul pour déterminer le nombre de jours de travail

Le calcul du nombre de jours à travailler pour le salarié s’effectue sur la base des étapes suivantes :

Détermination du forfait au regard du nombre de jours ouvrée sur l’année considérée
Détermination du nombre de jours de repos sur la base du forfait correspondant à l’année incomplète

Illustration pratique sur l’année 2020

Détermination du nombre de jours à travailler pour un salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 2 novembre 2020

228 jours ouvrés sur l’année 2020 (366 jours – 25 CP – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 104 samedi et dimanche)
38 jours ouvrés entre le 2 novembre et le 31 décembre 2020 (60 jours – 4 CP – 16 samedi et dimanche – 2 jours fériés tombant un jour ouvré)

Soit un forfait de jours travaillés sur l’année incomplète de 36 jours [38 jours ouvrés* (218/228)].


Détermination du nombre de jours de repos pour le salarié qui intègre l’entreprise le Lundi 2 novembre 2020

60 jours du 2 novembre au 31 décembre 2020 - 16 samedi et dimanche – 4 CP – 2 jours fériés tombant un jour ouvré – 36 jours au titre du forfait = 2 jours de repos


Détermination de la rémunération en cas d’arrivée (ou de départ) en cours de mois

Méthode théorique de calcul

La détermination de la rémunération brute mensuelle au cours du mois incomplet d’arrivée ou de départ du salarié s’effectue selon les étapes suivantes :

Détermination du nombre de jours à travailler dans l’année, jours de repos déduits : 
X = forfait annuel auquel sont ajoutés les congés payés et les jours fériés tombant un jour normalement ouvré,
La valeur d’un jour d’absence correspond à un 1/Xième de la rémunération annuelle brute,
La valeur d’un jour d’absence est multipliée par le nombre de jours ouvrés d’absence et soustrait de la rémunération mensuelle brute.

Illustration pratique sur 2020

Un salarié intègre l’entreprise le Lundi 13 janvier 2020 et a donc été absent 7 jours ouvrés au cours du mois de juillet.

Son salaire brut annuel est de 43 200€ et son mensuel est de 43 200€ /12=3 600€

Le nombre de jours « travaillés » sur 2020 est égal à 218 + 25 jours de CP + 9 jours fériés tombant un jour normalement ouvré, soit 252 jours.

La valeur d’un jour d’absence est égale à 43 200€/252, soit 171,43€. 

En conséquence, au titre du mois de janvier 2020, le salarié percevra un salaire mensuel de :
3 600€ - (171,43€*7) = 2 400€



Annexe D
SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS sur l’année

1. Détermination des salaries concernes

Il est convenu quà compter de la date de signature du présent accord, les salariés dont la durée du travail est décomptée en jours sur l’année sont déterminés selon les critères suivants :

Les salariés relevant déjà d’une convention de forfait en jour sur l’année ;
Les salariés qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.