AVENANT
A L’ACCORD RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 9 JUIN 2000




ENTRE LES SOUSSIGNES :


D’une part,

ET

L’organisation syndicale CFE-CGC
Représentée par 

L’organisation syndicale FGMM-CFDT
Représentée par 

L’organisation syndicale FO
Représentée par 

D’autre part,


IL A ETE CONCLU LE PRESENT AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL EN DATE DU 9 JUIN 2000


PREAMBULE

Dans l’optique du déménagement à        , la société         a mené une réflexion afin de déterminer les aménagements susceptibles de permettre aux salariés de mieux adapter leurs contraintes personnelles avec l’organisation de leur temps de travail et les impératifs de l’entreprise.

Les salariés ont été ainsi interrogés sur leurs souhaits dans le cadre de leur activité à venir sur le site         . Ils se sont massivement prononcés en faveur d’une mise en place d’horaires variables.

Face à ce souhait exprimé, la Direction a décidé, en accord avec les organisations syndicales représentatives, de revoir les termes de l’accord d’entreprise relatif à la réduction du temps de travail en date du 9 juin 2000, de manière à intégrer de nouvelles dispositions relatives aux horaires variables et aux salariés en forfaits jours.

Le présent avenant a été soumis sous forme de projet au CSE qui a émis un avis conforme sur la partie relative aux horaires variables lors de la réunion du 17 avril 2020.


OBJET

Le présent avenant a pour objet la mise en place d’horaires variables et des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des dispositions du Code du Travail et de la convention collective nationale des entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation.



CHAPITRE 1 – HORAIRES VARIABLES

Les horaires variables (ou horaires individualisés) permettent de tenir compte des impératifs de vie de chacun, dans la gestion du temps de travail. Ils donnent ainsi la possibilité à chacun de choisir son heure d’arrivée et son heure de départ de l’entreprise, à l’intérieur de plages prédéfinies et dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services et les obligations législatives.

Il s’agit d’accorder une souplesse horaire aux collaborateurs tout en respectant les contraintes d’organisation de l’entreprise. Cet équilibre repose sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs et de l’encadrement.


ARTICLE 1.1. DEFINITIONS ET CHAMP D’APPLICATION

L’horaire variable constitue un système d’étalement des heures d’arrivée et de départ et permet aux collaborateurs de :

choisir son heure d’entrée et de sortie dans le cadre d’une certaine plage horaire,
effectuer chaque jour un temps de travail effectif variable dans les conditions visées dans le présent avenant.


Les plages variables correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés peuvent librement déterminer leurs heures d’arrivée et de sortie, sous réserve de contraintes particulières et organisées au sein de chaque service autant que possible dans la concertation et décidées en dernier lieu par le responsable par note de service.


Les plages fixes correspondent aux périodes pendant lesquelles les salariés sont obligatoirement présents et sont identiques pour tous les salariés.

Les horaires variables concernent tous les salariés de la           à l’exception des salariés en forfait annuel en jours et des salariés à temps partiel travaillant sur des horaires fixes.


ARTICLE 1.2. HORAIRE DE REFERENCE

Il est rappelé qu’en application de l’accord d’entreprise du 9 juin 2000, la durée de travail effective de référence au sein de la             est de 37 heures par semaine, à raison de 7,40 heures (7 heures et 24 minutes) par jour, avec attribution de jours de RTT dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise susvisé et notamment son article 2.1.

Il est précisé que le système des horaires variables ne doit pas déroger à la réglementation relative à la durée du travail applicable à ce jour, à savoir :

une durée maximale de travail de 10 heures par jour,
une durée maximale de travail de 48 heures par semaine, la moyenne hebdomadaire calculée sur 12 semaines ne pouvant excéder 44 heures par semaine.


ARTICLE 1.3. PLAGES VARIABLES ET FIXES

La journée de travail se décompose comme suit :

	De 7 heures 30 à 9 heures		Plage variable
	De 9 heures à 11 heures 45		Plage fixe
	De 11 heures 45 à 13 heures 45	Plage variable (déjeuner)
	De 13 heures 45 à 16 heures 30	Plage fixe
	De 16 heures 30 à 19 heures		Plage variable

Une pause déjeuner d’une durée minimale d’une heure, sans pouvoir excéder deux heures, doit être respectée.

Aucune activité ne doit être réalisée en dehors des plages définies ci-dessus, à savoir avant 7 heures 30 ou après 19 heures.

Les horaires variables n’interdisent pas l’organisation de permanences par roulement ou par alternance au sein des services. Ces roulements ou alternances seront établis autant que possible par concertation et décidés en dernier lieu par le responsable de service par note de service.

Pour l’activité « formation technique et commerciale » les formateurs seront soumis pendant 6 mois consécutifs à des horaires fixes établis par décision unilatérale de l’entreprise.
Pendant les 6 autres mois de l’année, ils seront soumis aux horaires variables dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise. 


ARTICLE 1.4. REPORT D’HEURES - TELETRAVAIL

Dans le cadre de la durée hebdomadaire de 37 heures, les horaires variables permettent aux salariés de faire varier leur horaire journalier. Le report d’heures se fait exclusivement à l’intérieur de la semaine sans possibilité de report d’heures d’une semaine sur l’autre.

Les journées de télétravail ne peuvent pas donner lieu à un report d’heures. La durée du travail des journées de télétravail reste donc fixée à 7,40 heures en centièmes soit 7,24 minutes.


ARTICLE 1.5. ABSENCES ET RETARD

1.5.1.	Absences

Chaque journée complète d’absence (congés payés, jours de repos, maladie, etc.) sera décomptée sur la base de l’horaire théorique de la journée à savoir 7,40 heures.

Chaque demi-journée d’absence sera décomptée sur la base de 3,70 heures centièmes soit 3,42 minutes.

Les absences inférieures à une journée complète ou une demi-journée seront validées pour leur durée réelle.

Pour les salariés à temps partiel, la journée ou demi-journée d’absence sera décomptée suivant l’horaire contractuel.


1.5.2.	Retards

A l’intérieur des plages variables, par définition, il n’existe pas de retard dans la mesure où ce sont les salariés qui choisissent leur heure d’arrivée.

Dans le cadre des plages fixes, est considérée comme un retard la prise de poste intervenant après le début de la plage fixe.









ARTICLE 1.6. COMPTABILISATION DU TEMPS DE PRESENCE

La comptabilisation du temps de travail sera assurée par un système auto-déclaratif, transmis chaque semaine au responsable de service, dans lequel les salariés devront mentionner, pour chaque journée, le nombre d’heures de travail effectif et, pour chaque semaine, la durée totale hebdomadaire qui ne peut dépasser 37 heures.

Toute heure supplémentaire réalisée au-delà de 37 heures par semaine, ne peut l’être que sur autorisation ou demande préalable et écrite du supérieur hiérarchique.


ARTICLE 1.7. ACTIVITES SYNDICALES ET DE REPRESENTATION DU PERSONNEL

Les horaires variables sont compatibles avec les activités syndicales et de représentation du personnel. Les salariés disposant de mandats syndicaux et/ou de représentants du personnel doivent respecter les dispositions du présent avenant et saisir dans leur déclaration du temps de travail toute absence au poste de travail liée à l’exercice du ou des mandats.



CHAPITRE 2 – CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS

ARTICLE 2.1. CHAMP D’APPLICATION

L’article 1er de l’avenant du 27 juin 2016 à l’accord du 7 juin 2000 relatif à la réduction du temps de travail et au forfait annuel en jours dans les entreprises de commission, de courtage et de commerce intracommunautaire et d'importation-exportation, dispose que peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Sont concernés au sein de la société     :

les membres du Comité de Direction,
les cadres exerçant des fonctions itinérantes.
Le responsable planification des ventes
Le responsable développement occasion France
Le responsable service et développement
Le responsable systèmes d’informations et Ebusiness

Les parties conviennent que les salariés exerçant les fonctions ci-dessus ont une durée du travail ne pouvant pas être prédéterminée et qu’ils bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le forfait en jours est subordonné à l’existence d’un accord écrit de chaque salarié concerné.

ARTICLE 2.2. NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES – NOMBRE DE JOURS DE REPOS

La durée du travail est fixée à un forfait annuel de 214 jours travaillés par année civile, dont la journée de solidarité.

Pour atteindre ce forfait, les salariés ont droit, outre les jours de repos hebdomadaire et de congés payés, à des jours de repos dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre exact de jours ouvrés et de jours fériés coïncidant avec des jours normalement travaillés.
Par exemple, pour l’année 2020, le décompte de jours de repos s’effectue comme suit :
	366 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
9 jours fériés en dehors des samedis et dimanches
Total	228 jours – 214 jours travaillés = 14 jours de repos pour l’année 2020.

Le nombre de jours de repos devra être communiqué aux salariés à la fin de l’année précédente au plus tard en janvier de l’année de référence.

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année ou en cas de suspension du contrat de travail (notamment pour maladie, maternité, congé sabbatique, etc.), le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos seront proratisés dans les conditions prévues par l’avenant du 27 juin 2016 susvisé.

Les jours de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée.
Les jours de repos ne peuvent être accolés entre eux et doivent suivre la même application que celle des RTT régit par l’accord du 9 juin 2000, à savoir pris à raison d’un jour par mois, sauf si certaines années en fonction du respect du nombre de jours travaillés ceux-ci représentent plus de 13 jours par an. En référence à cet accord, ils conserveront l’appellation de « RTT » sur le bulletin de paie. Deux jours de repos par an sont fixés par l’employeur dans le cadre de la période de fermeture annuelle de fin d’année. Un jour de repos est fixé au titre de la journée de solidarité.

Les jours de repos doivent impérativement être pris dans l’année et ne peuvent être reportés sur l’année suivante.

ARTICLE 2.3. REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié soumis à une convention de forfait est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, en application du présent accord et des dispositions légales et réglementaires.

ARTICLE 2.4. MODALITES DE DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées se fera sur la base d’un système auto-déclaratif mensuel.
Le décompte devra également faire apparaître les jours et/ou demi-jours de repos et les jours de congés (les jours de repos pourront être qualifiés de RTT dans le décompte et le logiciel de paie).

Le salarié devra planifier ses jours de repos en tenant compte des impératifs de sa mission et du bon fonctionnement du service.
Aucun jour de repos de l’année civile en cours non pris ne pourra être reporté sur l’année civile suivante.


ARTICLE 2.5. CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que les salariés soumis à un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire mais bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. L’employeur veille à ce que la charge de travail confiée aux salariés soumis à un forfait annuel en jours et leur amplitude de travail leur permettent de prendre obligatoirement le repos quotidien légal.

Ainsi, les salariés bénéficient d’un repos quotidien de 12 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auquel s’ajoute le repos minimal quotidien.

Le salarié a une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

A ce titre, les parties signataires rappellent l’existence d’un accord d’entreprise en date du 15 mai 2017 relatif au droit à la déconnexion au sein de la société.


Chaque année, un entretien individuel sera organisé par la Direction. Il portera sur :

son organisation du travail,
sa charge de travail,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
les conditions de déconnexion,
sa rémunération et sa classification.


Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut en avertir son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié a l’obligation de tenir informé son responsable hiérarchique des évènements qui accroissent de manière inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle ou anormale portant sur l’organisation et/ou la charge de travail ou en cas de difficulté liée à un éventuel isolement professionnel, le salarié aura la possibilité de solliciter un entretien relatif à sa charge de travail.

L’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail. 

Dans l’hypothèse où la Direction constaterait que la charge de travail du salarié est anormale, elle pourra organiser un entretien avec le salarié. Elle devra en tout état de cause procéder à une analyse de la situation afin de permettre un respect des dispositions relatives aux temps de repos obligatoires.



CHAPITRE 3 – DUREE ET FORMALISME

ARTICLE 3.1. DUREE

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du déménagement effectif à      . Au regard du contexte actuel lié au Coronavirus, la date du déménagement sur        ne pouvant être confirmée, le présent accord prendra donc effet à la date effective où tous les collaborateurs de    concernés, pourront exercer leur fonction            et au plus tard le 1er septembre 2020.


ARTICLE 3.2. REVISION

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. 

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail. 

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à l’employeur et/ou à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent avenant. 

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du Travail. 


ARTICLE 3.1. FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original du présent avenant est remis à chaque signataire. 

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, à savoir dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion via la plateforme en ligne .
Le présent avenant étant soumis à l’obligation de publicité sur la base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent qu’il sera procédé par la société à son anonymisation en vue de sa publication. 

Enfin, un exemplaire original du présent avenant sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de  (    ).

Il fera également l’objet d’un affichage sur le panneau des Ressources Humaines de la Société et sera mis en ligne sur son site Intranet.

 






Fait à         , le 20 avril 2020
En 6 (six) exemplaires originaux
Dont 1 (un) pour chacune des parties, 1 (un) pour la DIRECCTE et 1 (un) pour le Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.