ACCORD UES MATMUT



ACCORD RELATIF AUX MESURES
D’ACCOMPAGNEMENT DANS LE CADRE DE LA 
CRISE SANITAIRE COVID-19


15 décembre 2021 
 

Les Sociétés de l’Unité Économique et Sociale constituée autour de la MUTUELLE ASSURANCE DES TRAVAILLEURS MUTUALISTES (MATMUT) visées ci-après et représentées par 

SGAM Matmut, Société de Groupe d’Assurance Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT SAM, Société d’Assurance Mutuelle à cotisations variables dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT MUTUALITE L2, Mutuelle dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN
 
MATMUT PROTECTION JURIDIQUE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

INTER MUTUELLES ENTREPRISES, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MATMUT VIE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN 

MUTUELLE OCIANE MATMUT, Mutuelle dont le siège social est situé 35 rue Claude Bonnier 33054 BORDEAUX Cedex

MATMUT PATRIMOINE, Société Anonyme dont le siège social est situé 66 rue de Sotteville 76100 ROUEN


Ci-après dénommées l’« Entreprise » d’une part,
et les organisations syndicales représentatives de l’UES MATMUT :
- CFDT : 	
- SN2A-CFTC : 	
- CGT :	
- CFE-CGC : 	
- FO : 	
D’autre part, 
Il est convenu ce qui suit.



PREAMBULE


Depuis le début de la crise sanitaire exceptionnelle, les partenaires sociaux ont dialogué afin d’accompagner au mieux les salariés dans cette période inédite. C’est ainsi que plusieurs accords et avenants à durée déterminée ont été signés avec des organisations syndicales représentatives, couvrant la période du 11 mai 2020 au 30 septembre 2021.

Le protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises, en date du 8 décembre 2021, confirme l’importance du dialogue social de proximité s’agissant des mesures sanitaires au sein de l’entreprise.

Au-delà des mesures en place au sein de l’UES Matmut, communiquées via une Foire aux Questions RH (FAQ RH) réactualisée régulièrement et permettant de contribuer à la préservation de la santé des salariés, les parties signataires sont convenues, par le présent accord, de mesures temporaires complémentaires. 

En complément, la Direction portera une attention particulière aux situations individuelles exceptionnelles pouvant être identifiées. Un accompagnement de ces situations sera opéré par les managers et RRH, en proximité,  afin d’être au plus près de certains besoins individuels spécifiques.

Enfin, un suivi de la situation sanitaire sera réalisé durant toute la durée du présent accord, afin de compléter, si besoin, certaines mesures et adapter la FAQ RH.

Conscients que les prochaines semaines nécessiteront peut-être une gestion réactive, notamment en cas de dégradation forte de la situation sanitaire, la Direction pourra compléter le présent accord par des mesures relatives au fonctionnement des entités, comme cela a déjà été réalisé lors des périodes précédentes de gestion de la crise liée au COVID 19, pour exemple : agences en activité « portes fermées », lissage des horaires de travail de manière temporaire et exceptionnelle, télétravail exceptionnel, etc... Ces évolutions pourront se faire via une réactualisation de la FAQ RH et, en fonction de leur nature et impact, après suivi avec les parties signataires et/ou le CSE de l’UES MATMUT. 










Article 1 : Protéger la santé des collaborateurs au quotidien par la prévention

Les parties réaffirment que la préservation, au quotidien, de la santé des collaborateurs constitue un objectif partagé et que le maintien de l’activité s’opère dans le cadre de mesures de prévention adaptées.
La diffusion de la FAQ RH Covid-19, régulièrement actualisée en fonction des protocoles sanitaires nationaux et de l’actualité, constituent le support de référence du protocole interne de l’UES Matmut. Elle est communiquée et tenue à disposition de l’ensemble des salariés sur Matmut Connect.
Dans ce cadre, les actions de prévention suivantes sont réaffirmées : 
la nécessité de respecter strictement l’ensemble des gestes barrières, et notamment le port impératif du masque dans les locaux de travail, y compris au poste de travail et dans les bureaux fermés individuels, ou encore la mise à disposition par l’employeur de tous les moyens de protection nécessaires (masques, gel hydroalcoolique…) ;

afin d’assurer à tous les collaborateurs volontaires un accès facilité à la vaccination Covid 19, le salarié qui souhaite se faire vacciner contre la Covid-19 ou bénéficier du rappel vaccinal par les services de santé au travail ou par les services extérieurs de vaccination peut s’absenter durant son temps de travail en informant son manager ;

le salarié peut aussi s’absenter, dans la limite du temps nécessaire, pour accompagner un mineur ou un majeur protégé dont il a la charge pour se faire vacciner ;

les espaces de restauration sont aménagés, conformément aux préconisations nationales et en application du protocole interne ;
il est rappelé l’importance d'aérer les locaux par une ventilation naturelle ou mécanique et ce conformément aux préconisations du dernier protocole national du 8 décembre 2021. 

Au-delà de ce rappel, les parties conviennent de la nécessité de prendre des mesures complémentaires et temporaires afin d’organiser l’activité sur site dans le respect des contraintes sanitaires. 
Les parties sont convenues des mesures suivantes, pour la durée du présent accord :


concernant le travail en agence : la réception des prospects et sociétaires se fait « portes ouvertes » et la prise de rendez-vous est priorisée afin d’organiser au mieux la présence physique dans les entités de vente. Un système de jauge ou de régulation des entrées pourra être mis en place au cas par cas par le manager de l’agence afin de prendre en compte des spécificités locales ou une affluence temporaire ; 

les moments de convivialité sont reportés, sauf autorisation expresse de la DRH. 

les déplacements professionnels ne sont pas recommandés, et doivent être limités. En tout état de cause, ils seront réalisés dans le strict respect des gestes barrières et en application des contraintes nationales liées au pass sanitaire.


Article 2 : Organiser l’activité et aménager le dispositif de télétravail


Les parties rappellent les dispositions de l’accord relatif au télétravail du 1er octobre 2020 et son avenant du 18 juin 2021. Le télétravail habituel est fondé sur le double volontariat salarié / manager et est aujourd’hui déployé au bénéfice de près de 3700 collaborateurs.

Afin de limiter les présences sur site, les télétravailleurs habituels au titre de l’accord télétravail précité bénéficieront, s’ils le souhaitent, des dispositions suivantes :

Mise en place d’une journée supplémentaire de télétravail par semaine, en sus de la journée ou des deux jours de télétravail habituel et aménagement de la durée minimale de présence sur site à deux jours hebdomadaires ;

S’agissant de la population des managers et des salariés itinérants bénéficiant d’un forfait annuel de 70 jours de télétravail, il est convenu d’attribuer une enveloppe de 8 jours supplémentaires de télétravail, enveloppe non reportable et à utiliser sur la durée du présent accord ;

S’agissant des salariés du réseau d’agences bénéficiant de l’expérimentation du télétravail en agence :

. dans les agences occupant au moins 7 salariés, il est possible de télétravailler jusqu’à 4 jours par mois en application de l’accord relatif au télétravail. Pour la durée du présent accord, les salariés bénéficiaires disposeront de 2 jours supplémentaires par mois de télétravail. Sur la base du volontariat, deux samedis matin maximum peuvent être télétravaillés, y compris pour les salariés travaillant dans des agences habituellement fermées le samedi matin ;

. dans les agences occupant au moins 5 salariés, il est possible de télétravailler jusqu’à 2 jours par mois en application de l’accord relatif au télétravail. Pour la durée du présent accord, les salariés bénéficiaires disposeront d’une journée supplémentaire par mois de télétravail. Sur la base du volontariat, deux samedis matin maximum peuvent être télétravaillés, y compris pour les salariés travaillant dans des agences habituellement fermées le samedi matin.
	
Dans tous les cas, il est rappelé que l’application des dispositions relatives au télétravail ne peut conduire à fermer une agence.
 
Dans le cadre de la mise en place de ce télétravail supplémentaire en sus des jours de télétravail habituel, le manager pourra aménager l’organisation de l’activité ou sa répartition au sein des équipes, si besoin. 
A titre d’exemple, lorsque le manager a prévu, pour l’ensemble de l’équipe, une journée de présence sur site par semaine, cette modalité d’organisation sera suspendue pour la durée du présent accord, les réunions d’équipe pouvant être organisées en distanciel. De même, l’organisation téléphonique du service peut être revue afin de permettre qu’elle soit au bénéfice prioritaire des télétravailleurs.


De plus, les parties rappellent certaines modalités d’application du télétravail occasionnel tel que prévu par l’accord télétravail du 1er octobre 2020 et son avenant du 18 juin 2021 :
les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel, en concertation et après accord du manager, 

de façon générale et pour ce faire, il est demandé aux salariés d’emporter à leur domicile leur équipement informatique, afin de permettre la mise en œuvre du télétravail occasionnel.

En complément de ces dispositions, et au regard de l’évolution de la situation sanitaire, les salariés peuvent recourir au télétravail occasionnel, en accord avec leur manager, dès lors que l’événement extérieur, soudain et imprévu, à gérer est en lien avec la Covid-19. Il sera fait une application souple de ce dispositif durant la durée du présent accord, notamment dans les situations d’urgence.


Par ailleurs, jusqu’au 31 décembre 2021, le plafond individuel de jours de télétravail occasionnel pourra être dépassé, en accord avec la DRH, si la situation du collaborateur demandant cette dérogation est liée à la Covid-19. Un point de situation sur l’utilisation du nombre de jours de télétravail occasionnel sera réalisé à l’issue du présent accord.


Enfin, dans l’objectif de réduire la présence sur site des collaborateurs, les mesures suivantes seront également mises en œuvre :

les réunions de travail sont organisées en privilégiant le mode distanciel afin de minimiser les interactions physiques et déplacements éventuels ;

de la même manière, les réunions sociales (CSE, commissions spécialisées du CSE et négociations) se tiendront à distance. Les salariés titulaires de mandat, participant à ces réunions organisées par l’employeur, seront considérés en télétravail exceptionnel pour la durée de la réunion. A ce titre, il est convenu l’octroi de l’indemnité télétravail et de titres restaurant pour les journées de réunion sociale enregistrées dans l’outil Chronotique. 

concernant la formation professionnelle, le mode distanciel est privilégié. A ce titre, les sessions de formation professionnelle distancielles d’une journée complète ou d’une demi-journée peuvent être suivies en télétravail habituel ou, pour les collaborateurs non concernés par ce dispositif, en télétravail exceptionnel. 



Article 3 – Mesures exceptionnelles pour accompagner des situations d’isolement


La situation de certains salariés, du fait de la Covid-19, nécessite la mise en place de mesures d’accompagnement spécifiques. Il s’agit des situations suivantes : 

Isolement du fait d’une vulnérabilité au sens des dispositions réglementaires et dernièrement du décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021, 
Isolement du fait du statut de cas contact à risque,
Isolement du fait de symptômes dans l’attente des résultats du test Covid,
Arrêt de travail dû à la Covid-19,
Garde d’enfant(s) du fait de la fermeture d’une classe/structure d’accueil ou du statut de cas contact de l’enfant.

Ces situations entraînent parfois des arrêts de travail, parfois des décisions d’isolement avec mise en place du télétravail, parfois des décisions d’isolement sans possibilité de mise en place du télétravail.

A ce titre et en application de la réglementation en vigueur, il est rappelé qu’en l’absence d’arrêt de travail et de prestation de travail, aucun salaire, ni aucune indemnité n’est due sauf si le placement en activité partielle est réalisé.


Pour toutes ces situations, les partenaires sociaux conviennent des mesures suivantes, dans l’ordre de priorité et de déclinaison ainsi défini :

1) Pour les activités télétravaillables au titre du télétravail habituel ou pour les collaborateurs qui ne télétravaillent pas, avec l’accord de l’employeur et dans le cadre du télétravail exceptionnel, le choix de privilégier le télétravail y compris dans une formule dite « adaptée » (sauf pour les salariés en arrêt de travail), afin d’assurer la continuité de service au sociétaire et de permettre au collaborateur de rester en activité, avec maintien de son salaire. Ce télétravail dit « adapté » permet une certaine souplesse d’organisation, quand le collaborateur est apte et qu’il évalue que son environnement de travail à domicile permet l’exécution de sa mission, en tout ou partie. 

Ainsi, le télétravail peut être « adapté », quant aux missions effectuées, dans une logique de confiance et de pragmatisme. Le manager qui anime la mise en place du télétravail adapté, ajuste avec bienveillance l’organisation et les attendus du travail.

Le salaire est maintenu en intégralité pendant les périodes de télétravail « adapté », quelle que soit la forme de l’adaptation mise en place.

2) Pour toutes les activités, de la possibilité de recourir à la pose de congés payés, RTT, CET, récupérations, facilitée quand la situation du collaborateur et de l’activité le permettent, 

3) Du maintien ou complément de salaire des collaborateurs concernés (toute personne liée par un contrat de travail - quelle que soit sa nature - à l’UES Matmut, titulaires ou non titulaires) par : 

Un arrêt maladie dérogatoire ou non, lié à la Covid-19, avec maintien total de la rémunération, 

Une situation de privation d’activité du fait de l’entreprise (ex : difficultés ou impossibilités de fonctionnement internes à l’entreprise) et indépendante de la volonté du collaborateur, et pour lesquels le recours aux mesures listées aux points 1 ou 2 n’est pas possible. 

Pour ces cas, il est prévu les points suivants :

Les périodes de privation d’activité sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés ;
Les périodes de privation d’activité permettent l’acquisition normale des congés payés, mais n’ouvrent pas droit à acquisition de RTT ou jours de repos ;
Les périodes de privation d’activité sont prises en compte pour le calcul de l’ancienneté (ex : titularisation de l’article 75 de la convention collective de Branche).
Tel que le prévoit la loi (article R5122-11 du code du travail), les périodes d’activité partielle sont prises en compte pour le calcul de l’intéressement et de la participation. Il en est de même pour les périodes de privation d’activité. 
4) Si une garde d’enfant(s) du fait de la fermeture des établissements scolaires, des crèches et/ou des activités périscolaires et extrascolaires, sans possibilité de recourir aux points 1 ou 2, rend impossible le maintien de l’activité, il pourra être fait appel exceptionnellement à l’activité partielle à la demande du collaborateur, sans complément de salaire, et si cette possibilité est conforme aux textes en vigueur. 


Article 4 : Entrée en vigueur / durée de l’accord / dénonciation-révision


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au 20/12/2021 et cessera ses effets le 19/02/2022. 

Il se substitue pendant sa durée d’application et pour les mentions énoncées dans cet accord, à tous usages, pratiques, accords atypiques ou accords d’entreprise portant sur le même objet. 

Le présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.


Article 5 : Notification, dépôt et publicité


Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature électronique par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN.

Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait en un exemplaire original numérique, à Rouen, le 15 décembre 2021.


POUR LA DIRECTION 



POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES DE L’UES MATMUT :


CFDT,



SN2A-CFTC,



CFE-CGC,



CGT,



FO,