ACCORD D’ENTREPRISE  RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CPAM D’EURE ET LOIR






















Entre, d’une part :

La CPAM d’Eure et Loir, représentée par son Directeur, 

Et, d’autre part :
Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de l’organisme,

Il est convenu ce qui suit :




PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux et la Direction de la CPAM d’Eure-et-Loir souhaitent étendre le télétravail dans l’organisme.
Après une première phase d’expérimentation au sein de deux sous processus lancée en 2014, le télétravail a été étendu à d’autres services de la CPAM d’Eure-et-Loir par le Protocole d’accord signé en octobre 2017.
C’est dans une démarche d’employeur socialement responsable que la CPAM d’Eure-et-Loir souhaite poursuivre l’extension du télétravail en articulant les apports de cette modalité de travail avec la recherche d’efficience et de performance sociale.
Ainsi, le télétravail contribue à :
améliorer la qualité de vie au travail
favoriser la conciliation vie privée - vie professionnelle
limiter les risques routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail
participer à l’effort écologique par la réduction de l’empreinte carbone
Les parties signataires ont souhaité définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 

En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération les apports et les points de vigilance tirés du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail et l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières et sur l’attention à porter sur le maintien du lien entre le salarié télétravailleur et l’organisme.



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

1.1 -  PERIMETRE DU CHAMP D’APPLICATION 

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord régit les modalités d’organisation du télétravail qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale (télétravail pendulaire ou sous forme de forfait).

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
les activités itinérantes qui, par nature, ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur, 
les périodes d’astreintes pendant lesquelles les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, dans l’exercice de leurs missions, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier au motif qu’ils exercent à distance


1.2 -  SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Les dispositions des articles 2, 3, 5, 6, 7 et 12.2 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

SITUATIONS EXCEPTIONNELLES COLLECTIVES
En cas de circonstances exceptionnelles et collectives (pic de pollution, grève des transports en commun, intempéries, canicule …), l’employeur pourra autoriser le salarié en télétravail :
- à modifier le(s) jour(s) de télétravail
- à prolonger exceptionnellement son activité en télétravail au-delà du nombre de jours prévus, sur une période définie
L’employeur pourra exceptionnellement permettre le télétravail à des salariés qui en demanderaient le bénéfice.


Pour les points 1.2.1 et 1.2.2, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  

1.2.1 – Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice ou à son initiative.

L’employeur pourra autoriser exceptionnellement le salarié en télétravail :
- à modifier le(s) jour(s) de télétravail
- à prolonger exceptionnellement son activité en télétravail au-delà du nombre de jours prévus, sur une période définie

1.2.2 – Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

SITUATIONS EXCEPTIONNELLES INDIVIDUELLES

1.2.3 – Le recours au télétravail de gré à gré 

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager et le service des ressources humaines si nécessaire.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par écrit.

1.2.4 - Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 

En application de l’article L.4624-6 du code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié : l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

1.2.5 - Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 


ARTICLE 2 : PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT


Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, celui du salarié et celui de l’employeur.
Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent protocole en matière de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. En cas de réponse négative, l’employeur justifie son refus. 


ARTICLE 3 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

L’accès au télétravail nécessite que soient examinées les conditions liées à l’emploi et aux activités et tâches exercées, celles d’éligibilité technique, matérielle, organisationnelle et celles liées à la maîtrise de l’emploi avant sa mise en œuvre.

3.1 – CONDITIONS LIEES AUX ACTIVITES EXERCEES ET AUX SALARIES

Tous les salariés, quels que soient leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants : 

  1)   Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisante ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié. 

Le transport de papier et l’impression à domicile ne sont pas autorisés.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier. 

  2)   Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans l’organisme de 6 mois, 
la maîtrise constatée des outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance, 
une productivité et une qualité satisfaisantes sur les activités confiées (évaluation par le manager), 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et la capacité à préserver le lien avec le collectif de travail.  

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées et ne doit pas conduire à modifier le contenu de l’emploi pour les télétravailleurs et pour les agents en présentiel. Aucun déport de charge sur les collègues présents sur site ne doit avoir lieu. 


3.2 – CONDITIONS TECHNIQUES ET MATERIELLES DU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion internet de qualité suffisante (respect de minima de débits fixés par l’employeur) - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 

La qualité de la connexion Internet est vérifiée et validée par le service informatique. 
La fourniture de clés 4G pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail)

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur. 

L'éventuel surcoût de l'assurance du domicile est pris en charge par l'employeur pour son montant réel, c’est-à-dire la différence entre le montant de l'assurance habitation du télétravailleur et celui qu'il aurait dû payer s’il ne s'était pas trouvé en situation de télétravail. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.
En cas de non-conformité des locaux, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic est pris en charge par l’employeur.
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.


ARTICLE 4 : LE LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’exerce depuis la résidence principale du salarié, pour permettre au télétravailleur de pouvoir revenir sur le site d’affectation en cas de problème technique.

Le salarié doit disposer au sein du domicile d’un espace dédié, équipé d’un mobilier adapté (bureau et chaise de bureau) permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé, sa sécurité et la confidentialité des informations nécessaires aux bonnes conditions d’exercice du télétravail. L’aménagement du domicile est à la charge du salarié.




ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL / FORMULE(S) DE TELETRAVAIL  

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel, qu’il s’agisse de la formule pendulaire ou sous forme d’enveloppe forfaitaire.
En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine. 

Les agents qui télétravaillent sur la base de l’enveloppe forfaitaire doivent respecter la présence sur site d’au moins 2 jours par semaine. Il doit donc être tenu compte du nombre de jours d’absence prévisible (en lien avec des congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel…) afin que l’agent soit présent sur site au moins deux jours par semaine. Les absences du salarié liées au suivi de formations (dispensées hors site de travail habituel ou en e-learning) ou dans le cadre de déplacements professionnels sont prises en compte comme temps de présence sur site.

Le télétravail n’est pas un obstacle à la participation à une réunion ou à une formation. 
Les jours non télétravaillés ne font l’objet d’aucun report.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des activités exercées :

Pour les agents travaillant dans des secteurs ou sur des fonctions ne relevant pas des services mentionnés en B)

Trois formules sont possibles : 
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
3 jours fixes par semaine au domicile.
L’opportunité de positionner en équité un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation de l’équipe managériale, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi, du nombre de demandes de télétravail au sein du secteur et de l’organisation du service ou processus.  

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées et ne doit pas conduire à modifier le contenu de l’emploi pour les télétravailleurs et pour les agents en présentiel. Aucun déport de charge sur les collègues présents sur site ne doit avoir lieu. 

Les choix des jours de télétravail résultent d’un accord entre le salarié et son responsable en lien avec l’organisation du service.


Pour les agents des fonctions support (informatique, logistique, RH, comptabilité, juridique, communication, ODF), les animateurs d’équipe (ATP), référents techniques, cadres techniques, managers, agents d’accueil, CIS, DAM, CAM, CES et agents de direction

40 jours maximum dans l’année à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et de la part d’activités télétravaillables. La pose de ces jours doit respecter un délai de prévenance de 7 jours et s’inscrire dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. 

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce forfait correspond à une enveloppe maximale de jours.

Ce forfait peut être également pris sous forme de demi-journée.

*Les salariés exerçant les missions DAM, CAM, CIS pourront prétendre également au bénéfice de cette enveloppe forfaitaire, sur la part de leurs activités télétravaillables exclusivement et dans le respect du retour sur site de 2 jours par semaine. 


ARTICLE 6 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES

Une campagne annuelle est organisée pour permettre les premières demandes et celles de renouvellement de télétravail. 
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur  hiérarchie et du service des Ressources Humaines.
Le salarié détermine, si sa demande s’inscrit dans le cadre du télétravail pendulaire, le nombre de jours qu’il souhaite télétravailler (de 1 à 3 jours).

Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant l’avis du manager et éventuellement, en cas de besoin, de ceux de la fonction RH et de la médecine du travail.

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».

Le manager apprécie les critères d’éligibilité liés à l’emploi et/ou aux activités et liés au salarié.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien entre le salarié et le manager. 
Le manager du salarié remplit un document comportant une grille d’analyse permettant de déterminer l’éligibilité du salarié à la formule de télétravail accordée. 

Les candidatures sont sélectionnées au regard des critères suivants : 
Réaliser un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant
Avoir six mois d’ancienneté dans l’organisme,
Appréciation des qualités comportementales et techniques du salarié :
-Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi. Ces éléments sont déterminés après échanges avec le salarié et sur une base factuelle, prenant notamment en compte la productivité et la qualité sur les activités confiées (évaluation par le manager)
-Avoir un niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et garantissant le maintien du lien avec le collectif de travail.  
Posséder une box ADSL ou la fibre au domicile
Disposer d’une liaison ADSL personnelle d’une qualité suffisante pour pouvoir exercer ses activités, via les applications métier de chacun, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.


Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par courriel, dans un délai de 45 jours maximum, à compter de la clôture de la campagne annuelle télétravail.

La durée de télétravail pendulaire proposée peut être inférieure au souhait formulé par l’agent et notamment en fonction du nombre de demandes et de la quotité d’activités télétravaillables au sein du secteur. Dans ce cas, cela ne constitue pas un refus de télétravail.

La décision de rejet par l’employeur d’une demande de télétravail fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques.


ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 

7.1 –  NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Suite à la demande du salarié et en cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an. 

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :
la formule de télétravail retenue (formule pendulaire ou forfaitaire / nombre de jours télétravaillés par semaine pour la formule pendulaire avec détermination de ces jours - rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)  
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, à savoir les plages horaires sur lesquelles le salarié a badgé, 
le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site, 
les conditions de réversibilité du télétravail,
la durée de la période d’adaptation,
le lieu où s’exerce le télétravail,
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.
La mention de la possibilité de modifier les jours de télétravail
Le télétravail ne pourra pas être renouvelé par tacite reconduction : chaque salarié devra renouveler sa demande lors de la prochaine campagne annuelle et une nouvelle notification individuelle sera délivrée en cas d’accord.  

7.2  – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, l’agent et l’employeur ont la possibilité de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court. 

Cette période d’adaptation est effective une seule fois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.


7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels  (formations, réunions …)
Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique. 
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (par exemple incendie ou inondation du domicile). 

Dans ces circonstances, le manager ou le collaborateur peut alors demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail. Les jours de télétravail ne peuvent pas être reportés.

7.3.2 – Réexamen 

En cas de changement d’emploi/poste/métier :
En cas de changement d’emploi/poste/métier, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier  et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. La totalité des critères d’éligibilité est alors réexaminée dans son ensemble et la décision prise ne conduit pas à modifier l’organisation du télétravail dans le service concerné et avant la prochaine campagne annuelle. 

En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la Direction et au service des ressources humaines.
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.3.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu, sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours. 
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 
Le nombre de jours télétravaillés pourra également être revu à la baisse à la demande du salarié ou de l’employeur.

ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 

Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité sur site.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable pendant les plages sur lesquelles il a badgé. Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail),
Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail)
en vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour

ainsi que du protocole d’accord relatif à l’horaire variable de la CPAM d’Eure-et-Loir qui prévoit un temps de travail journalier maximal de 9 heures et une pause méridienne minimale de 45 minutes.  

Les heures supplémentaires ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

La Direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Pour ce qui concerne le statut de cadre au forfait, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli au sein de l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.
En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service,
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site,
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

9.1 – EGALITE DE TRAITEMENT  

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière. 

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 25 juin 1968 des agents de direction et des agents-comptables des organismes de Sécurité sociale et d’Allocations familiales.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité. 

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 – SANTE ET SECURITE 

La CPAM d’Eure et Loir informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable et de sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

9.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

9.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE – DROIT A LA DECONNEXION

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur sans son accord. 

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Le salarié en télétravail, bénéficie, comme les salariés non télétravailleurs, de son droit à la déconnexion, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, comme cela est prévu par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Il est réaffirmé l’importance d’un bon usage des outils informatiques, en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail (plages badgées), pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne contactent pas leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail. 

Lorsque le salarié a débadgé, il utilise son droit à la déconnexion en mettant en veille son équipement informatique et téléphonique.


ARTICLE 10 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Le salarié doit se conformer sans délai aux demandes de mise à jour ou de retour sur site de son poste de travail à domicile pour des raisons de sécurité.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.

La carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’engage à ne pas laisser accessibles sa carte agent et son code personnel, ni aucune des informations accessibles depuis son domicile.
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

ARTICLE 11 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS 

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie [téléphone portable/softphone].
L’employeur fournit l’équipement suivant :
un ordinateur portable avec sa station de branchement ; exceptionnellement, un ordinateur fixe pourra être mis à disposition (un poste fixe en partage est en ce cas accessible sur le site de travail)
un clavier
une souris
deux écrans en fonction de l’emploi occupé
un casque audio
une solution téléphonique (softphone ou autre)
une solution de visio-conférence
sac de transport de l’ordinateur portable

L’utilisation du matériel est exclusivement réservée à l’exercice professionnel.

Le télétravailleur s’engage à en prendre soin.

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

Si de façon exceptionnelle le retour sur site n’est pas possible, le salarié posera une journée de congé ou de RTT. 

En cas de panne matérielle qui durerait plus de deux heures, le retour sur le site d’affectation est automatique. 
Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 

12.1 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel.
Il assure la maintenance de ce matériel. 




12.2 -	FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à conserver et à mettre à disposition de l’employeur en cas de demande les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.  

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont à date les suivantes :

Pour les agents bénéficiant de la formule pendulaire :  
10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine, 
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.
Cette indemnité vise à couvrir les frais liés à l'abonnement internet et à la consommation d'électricité, d'eau et de chauffage
Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

Pour les agents bénéficiant de la formule au forfait : 

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, l’indemnité est versée à la fin de l’année, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : le principe du maintien de la participation de l’employeur aux titres repas les jours de télétravail est retenu. 

S’agissant des modalités de cette participation, des titres repas étant versés dans l’organisme, ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes du télétravail.


ARTICLE 14 : DUREE DE L’ACCORD, SUIVI DU DEPLOIEMENT ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord est présenté pour avis au CSE.

Il est conclu pour une durée de 3 ans.

En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
L’article L 2222-5-1 du code du travail prévoit que l'accord définit ses conditions de suivi et comporte des clauses de rendez-vous. 
Un point de situation sur le déploiement du télétravail sera programmé avec les organisations syndicales chaque année et une évaluation globale en fin de période de l’accord sera réalisée.

Le présent accord pourra être révisé partiellement conformément aux dispositions prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.
Cette révision partielle pourra être sollicitée par demande écrite de l’une des parties et pourra alors faire l’objet de négociations.

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 

Fait à Chartres, le 1er juin 2021

Le Directeur,









Les Organisations Syndicales Représentatives,			


Le syndicat U.N.S.A 










Le syndicat F.O.