ACCORD COLLECTIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :
L’Association SSTRN, 9 rue Léon Trulin – 59000 LILLE                  agissant en qualité de Directeur, d’une part,
et
L’organisation syndicale représentative dans l'association, représentée par son délégué syndical,




Préambule.
En matière de durée et d'organisation du temps de travail, il est apparu nécessaire d'harmoniser les pratiques autant que possible. Les objectifs sont les suivants :
Satisfaire les adhérents par une plus grande souplesse et une meilleure adaptabilité à leurs besoins, de façon à préserver le développement du SSTRN et donc l'emploi ;
Préserver la qualité de vie au travail et l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
C'est pourquoi, il est convenu :
De retenir des durées annuelles du travail en heures conformes aux dispositions légales ;
De développer des approches novatrices du travail, telles que le télétravail via un accord télétravail;
D’organiser le recours au travail à temps partiel.
Les parties considèrent important que les choix en matière d'organisation du temps de travail donnent lieu à un échange préalable entre le manager et son équipe, caractérisée par l'écoute et la mise en perspective, en donnant du sens, même si la décision finale ne peut que revenir à l'employeur dans le cadre de son pouvoir de direction.

Champ d’application.
Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés du SSTRN. 
Des modalités particulières s’appliquent aux salariés soumis au temps de travail en forfait jours. 
Les dispositions de cet accord ne s’appliquent pas aux cadres dirigeants. 

Temps de travail effectif.
Définition
Conformément aux dispositions légales, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
A contrario, le temps de pause est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. II n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel correspond au temps que met le salarié pour aller de son domicile vers son lieu de travail, ou de son lieu de travail vers son domicile et n’est pas un temps de travail effectif.
Le temps domicile – lieu de travail habituel ne fait l’objet d’aucune compensation. 
Concernant le temps de trajet domicile – lieu de travail « in »habituel
S’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une compensation de la durée de déplacement dépassant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail. 
Le salarié bénéficiera d’une compensation, sous forme de repos, pour le temps dépassant excédant le temps normal de trajet sur la base du temps théorique de trajet (source MAPPY), hors embouteillages. 
Exemple : je travaille habituellement à Valenciennes, j’habite à Lille, je mets 40 minutes pour me rendre sur mon lieu de travail = aucune compensation. J’habite toujours à Lille et je dois me déplacer à Paris dans le cadre d’un déplacement professionnel, je mets 1h30 pour m’y rendre = je récupère 1h30 – 40 minutes = 50 minutes. 
La contrepartie prévue n'est pas applicable aux salariés bénéficiant d'un forfait jours, le temps de déplacement s'imputant sur le forfait sans pour autant être du temps de travail effectif. 
Temps de déplacement sur la pause du midi.
Le temps de déplacement entre 2 affectations différentes que le collaborateur effectue durant sa pause du midi, l’empêchant ainsi de bénéficier du temps de pause prévu, fera l’objet d’un paiement sous forme d’heures supplémentaires (ou complémentaires en cas de travail à temps partiel).
Suivi du temps de travail effectif. 
Le contrôle du temps de travail effectif est réalisé selon les dispositions du Code du travail : les salariés ont accès à un outil déclaratif leur permettant de saisir leurs heures de travail (heure d’arrivée, heure de départ en pause, heure de reprise, heure de fin). Un décompte journalier et hebdomadaire sera réalisé via cet outil. 
Durée du travail.
Identifications des différentes populations
Pour l'application des durées de travail effectif, les populations suivantes sont prises en compte :
Personnel opérationnel qui désigne :
les salariés en prestation chez les adhérents ;
les services de support administratif dont la mission est d'apporter une assistance en temps réel aux services en relation avec les adhérents et qui doivent, en conséquence, en suivre l'organisation horaire.
Population encadrement soumise au forfait jours.
Durée du travail.
La durée du travail s'inscrit dans le cadre du temps de travail légal des 35 heures ou du nombre de jours maximum prévu par la législation sur le forfait jours (218).
Heures supplémentaires ou complémentaires.
Constituent des heures supplémentaires, les heures réalisées à la demande expresse du SSTRN au-delà des 35 heures hebdomadaires.
Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée normale prévue par son contrat de travail. Elles ne doivent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de l'horaire légal (35 heures).
Les heures supplémentaires ou complémentaires ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement pour l'heure et pour la majoration y afférent. Dans ce cas, ces heures ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires. Le repos compensateur de remplacement est pris dans un délai de 3 mois après son acquisition. Les demandes de récupération sont validées par le manager sous réserve du respect des délais de prévenance.
Le salarié peut cumuler au maximum 14 heures maximum sur 2 mois. Ces heures effectuées en plus sont majorées (selon les règles applicables au temps complet ou partiel) doivent être récupérées dans un délai maximum de 3 mois. (Exemple : si le salarié a effectué 14 heures en plus à fin février, il a la possibilité de les récupérer jusque fin mai). 
Section 4.05 
Répartition du temps de travail à l’intérieur de la semaine et de la journée (salariés à temps complet hors forfait jours) 
Fixation des horaires.
Les horaires de travail sont décidés par le manager, en accord avec l’entreprise d’affectation en fonction : 
des plages de présence, ainsi que des règles relatives aux éventuelles permanences à organiser ;
de l'effectif minimum nécessaire sur les périodes de congés afin d’assurer un service de qualité auprès des adhérents.
Répartition de la durée du travail.
Nombre de jours de travail dans la semaine civile.
Sur demande expresse de la part d’un adhérent, l'horaire de travail du salarié à temps complet peut être réparti, dans le respect de la durée quotidienne maximale prévue par les dispositions légales, sur 4, 4.5 ou 5 jours. 
Il est entendu qu’en cas de changement d’affectation, cette organisation pourrait être modifiée. 
La semaine civile s'entend au sens de l'article L 3121-35 du Code du travail.
Durée du travail quotidienne.
La durée quotidienne de travail effectif pourra varier d'un jour sur l'autre et être différente selon les salariés, dans la limite toutefois de la durée maximale quotidienne de 10 heures prévue par les dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail.
Repos quotidien et hebdomadaire.
En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos entre deux journées de travail sera de 11 heures consécutives au minimum et le cumul du repos hebdomadaire et du repos quotidien sera de 35 heures consécutives au minimum. 
Il est convenu que les salariés doivent nécessairement respecter chaque jour une pause dont la durée minimum sera de 30 minutes consécutives et fixée en concertation avec le manager. Cette pause s'impute sur la pause prévue par l'article L 3121-16 du Code du travail.
Horaires adaptés.
Afin de couvrir l'amplitude de fonctionnement liée à des rythmes de travail spécifiques à l’activité des adhérents, les horaires pourront être adaptés afin de répondre de façon plus adéquate aux besoins de ces adhérents. Le cas échéant, les changements d'horaires devront être communiqués aux salariés dans le respect d’un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Autrement dit, les heures de début et de fin de journée de travail, de pause « déjeuner » ou autre pause le cas échéant, et/ou les jours de travail, pourront être différents selon les salariés.
Flexibilité des horaires. 
Le collaborateur a la possibilité, après validation auprès de son manager et pour faire face à un évènement ne pouvant s’organiser en dehors des horaires de travail prévus à son contrat, d’aménager ses horaires. Les horaires pourront donc être adaptés avec un système de débit/ crédit cumulé maximum de 3 heures sur deux semaines. 
Dans tous les cas, le salarié devra respecter les plages de présence variables et obligatoires suivantes : 

Plages de présence variables :
8h00 – 10h00
12h00 - 13h00
15h00 – 20h00
Plages de présence obligatoires :
10h00 – 12h00
13h00 - 15h00

Une pause d'une durée minimale de 30 minutes consécutives doit être observée. Cette pause s'impute sur la pause prévue par l'article L 3121-16 du Code du travail.
Le salarié ne peut, sauf circonstances exceptionnelles, exercer son activité professionnelle en dehors des plages retenues.
Forfait jours. 
Les dispositions suivantes se substituent aux dispositions de l’accord dénoncé relatif aux forfait jours. 
Définition des catégories de populations éligibles au forfait annuel en jours.
Conformément à l'article L 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire de travail, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels, répartition des tâches au sein d'une journée, ...) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie.
Pour autant, l'autonomie d'un salarié ne fait pas obstacle à ce qu'il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe...).
Le présent accord s'applique aux salariés l’Association S.S.T.R.N. relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Sont notamment visés les cadres membres du COMEX et du CODIR ainsi que les psychologues du travail. Les cadres autonomes susceptibles de relever des conventions individuelles de forfait jours sont ceux dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent et auquel ils sont affectés.
Leur durée de travail ne peut être prédéterminée et ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le passage sous le régime de la convention individuelle de forfait annuel en jours se fait par proposition de la Direction et se matérialise par la signature d’un avenant écrit au contrat de travail.
Nécessité d'une convention individuelle de forfait.
Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait.
Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours définit le nombre de jours à travailler par an, les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l'amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l'outil de suivi que le salarié s'engage à renseigner.
Modalités de décompte du temps de travail en jours. 
Nombre de jours travaillés.
La période de référence est l'année civile. Le nombre de jours à travailler dans l'année civile est fixé à 218, pour un salarié bénéficiant d'un droit à congés complet, journée de solidarité incluse.
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l'année (soit pour le présent article, nombre de jours de l'année - nombre de samedis - nombre de dimanches - nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés), de façon à ce que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l'année civile considérée est communiqué au salarié en début d'année.
Incidence d'une arrivée ou d'un départ en cours d'année
Une année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre inclus.
En cas d'arrivée en cours d'année (ou de passage d'un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d'année) ou de départ, le nombre de jours à travailler est déterminé de la façon théorique suivante : Nombre de jours à travailler dans une année complète - (Nombre de jours écoulés dans l'année / 365 X Nombre de jours à travailler dans une année complète)
Exemple : Soit une arrivée le 26 mars ; il s'agit du 85eme jour de l'année = 218 - (84/365 × 218).
Le nombre de jours de repos correspond à la différence entre le nombre de jours ouvrés à travailler sur la période considérée et le nombre de jours correspondant au forfait proratisé calculé selon la formule ci- dessus. Le salarié est informé du nombre de jours théorique qu'il a à travailler pour l'année incomplète considérée.
L'arrivée ou le départ en cours d'année donne lieu à un calcul de la rémunération au titre de l'exercice considéré égal à : Salaire annuel X Nombre de jours rémunérés sur la période considérée / Nombre de jours rémunérés dans une année complète.
Incidence d'une absence.
Les salariés en forfait jours bénéficient de l’interdiction de récupérer des jours d’absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L.3121.50 du code du travail + Cass soc 3 nov 2011, n°10-18.762, n°2207 FS – P + B). En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les deux types d’absences suivantes : 
Les absences entrant dans le cadre de l’article L.3121.50 du code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs suivants : intempéries, force majeure, inventaire…) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour évènements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d’absence pour maladie ne permet pas d’augmenter le plafond des jours travaillés d’autant. Il est donc interdit de considérer une journée d’absence maladie comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. 
Forfait jours réduit.
Les salariés qui le souhaitent peuvent, avec accord de leur manager et du service Ressources Humaines, opter pour un forfait en jours réduit.
Celui-ci correspond à un nombre de jours effectivement travaillés inférieur à 218 jours, en contrepartie d'une baisse équivalente de la rémunération.
Suivi des jours travaillés et des jours non travaillés.
Les salariés au forfait jours doivent déclarer, dans l'outil prévu à cet effet, les journées ou demi-journées effectivement travaillées, ainsi que, pour les journées ou demi-journées non travaillées, leur qualification (congés payés, jours fériés, repos, maladie ...).
Prise des jours de repos.
Les dates de prises des repos sont planifiées par le salarié en tenant compte des impératifs de sa mission et de fonctionnement du service. Elles sont transmises au manager avec un délai de prévenance d'une semaine.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée en veillant à les répartir tout au long de l'année afin de garantir le respect du droit au repos et à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
Suivi de la charge de travail et Respect du droit à repos des salariés soumis à un régime de forfait jours.
Repos quotidien et hebdomadaire
Dans le but de garantir la protection de la santé du salarié ainsi qu'un équilibre vie privée/vie professionnelle, le repos minimal entre deux journées de travail est de 11 heures et le repos entre deux semaines de travail est de 35 heures consécutives dont le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles. II veillera à prendre deux jours de repos hebdomadaire.
Le salarié doit également veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article.
En outre, l'intéressé est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 20h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie bien évidemment pas que le salarié doit travailler de 8h à 20h, ne serait-ce que pour pouvoir respecter son repos quotidien de 11h. L'utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d'une connexion à distance, est à proscrire en dehors de la plage précitée. Si le salarié constate qu'il ne peut respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin que ce dernier trouve une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions en question.
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est, de plus, suivi par le biais de l'outil de suivi d'activité que doit remplir le salarié ayant souscrit à un forfait annuel en jours. 
En outre, bien que le salarié au forfait jours conserve toute autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il lui est vivement recommandé de respecter une pause méridienne. Conformément à l'article L 3121-16 du Code du travail, il doit en tout état de cause respecter une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.
Le salarié veillera aussi à respecter les dispositions relatives à l’accord sur la déconnexion. 
Entretiens périodiques relatifs à l'organisation du travail, à l'amplitude et à la charge de travail.
Le manager devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, et permettent ainsi la protection de sa sécurité et de sa santé. ll devra prendre toute mesure à cet effet.
Un entretien annuel individuel est organisé avec chaque salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours.
Les échanges lors de cet entretien portent sur les thématiques suivantes :
Le suivi de la charge de travail ;
L’amplitude des journées de travail ;
L’organisation du travail au sein de l'entreprise ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Cet entretien peut se tenir à la suite de l'entretien annuel d'évaluation, en ce qu'il participe à la détermination des objectifs au titre de la nouvelle année, ou lors d'un entretien isolé.
Entretien à la demande
Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son manager sur sa charge de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu'il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l'organisation de son temps de travail.
Il sera rappelé au salarié, dans sa convention de forfait en jours, qu'il dispose de la faculté de demander un rendez-vous avec son manager et/ou le service Ressources Humaines pour aborder sa situation en cas de difficulté en termes d'organisation du travail ou de la capacité à mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. ll sera reçu dans les 8 jours calendaires suivant la demande.
Temps partiel.
Cadre légal. 
Conformément à l'article L 3123-1 du Code du travail, sont considérés comme travaillant à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail.
Le présent Chapitre ne s'applique pas aux salariés dont le temps de travail est décompté en jours. Ces derniers peuvent, le cas échéant, bénéficier d'un forfait jours réduit. Ce forfait jours réduit ne relève pas de la législation sur le temps partiel.
Recours au travail à temps partiel.
Principes.
Il pourra être recouru au travail à temps partiel, soit à l'initiative de l’employeur pour répondre à des besoins liés à l’activité, soit à la demande du salarié.
En application des dispositions du Code du travail, la mise en œuvre du travail à temps partiel suppose un accord entre l'employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de temps partiel (temps partiel parental...). Ainsi, lorsque le temps partiel concerne des salariés en poste, le passage du temps complet au temps partiel nécessite la signature d'un avenant au contrat de travail.
Le travail à temps partiel peut s'inscrire soit dans une durée indéterminée, soit dans une durée déterminée. En cas de temps partiel à durée déterminée, le salarié reprend son activité à temps plein à l'issue de la période, sauf conclusion d'un nouvel avenant.
Temps partiel à l'initiative de l'employeur.
Au vu de l'activité, des postes à temps partiel pourront être créés ou des postes à temps complet pourront être transformés à temps partiel, avec l'accord du salarié concerné.
Toute création d'un poste à temps partiel ou transformation d'un poste à temps complet en temps partiel fait l'objet d'une publication interne disponible sur l'Intranet.
Les candidatures des salariés à temps complet, ou à temps partiel d'une durée différente, sous réserve qu'elles correspondent aux qualifications exigées, seront examinées en priorité.
Demande de passage à temps partiel par le salarié.
Cas général
La demande de passage à temps partiel à l'initiative du salarié doit être présentée par écrit, et préciser la durée du travail et la répartition souhaitées, ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 1 mois avant cette date.
En cas de demandes simultanées, l'ordre des critères de priorité sera le suivant :
temps partiel légalement prévu prioritaire de droit : temps partiel parental ou médical... ;
charges familiales ; ancienneté ;
ordre chronologique des demandes.
Le service Ressources Humaines notifiera sa réponse par écrit dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande. Cette réponse est motivée, en particulier en cas de refus.
Temps partiel thérapeutique
Le travail à temps partiel validé par le Médecin du travail à titre thérapeutique est susceptible de déroger au cadre présenté dans le présent chapitre.
Temps partiel dans le cadre d'un congé parental d'éducation
Lorsque le travail à temps partiel intervient dans le cadre d'un congé parental d'éducation, ses modalités de mise en œuvre sont définies conformément aux prescriptions légales.
A défaut d'accord entre le salarié et son.sa responsable, la fixation des horaires relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Conditions d’un retour à temps complet.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ont priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification ou d'un emploi équivalent. 
La demande spontanée de passage à temps plein doit être présentée par écrit et indiquer la date envisagée pour la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du temps de travail. La demande devra être présentée à minima 6 mois avant cette date.
En cas de demandes simultanées, l'ordre des critères de priorité sera le suivant :
Évènement familial grave (décès ou chômage du conjoint, surendettement reconnu par la Commission de surendettement prévue par les dispositions légales,...) ;
Ancienneté ;
Ordre chronologique des demandes.
Une réponse sera apportée dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande.
Durée du travail et répartition de la durée du travail.
La durée du travail à temps partiel et sa répartition sont déterminées de façon hebdomadaire ou mensuelle. En tout état de cause, il ne peut être exigé d'un salarié à temps partiel de venir exercer son activité pour une durée journalière inférieure à 3 heures (hors personnel de ménage). 
La durée et la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois sont fixées dans le contrat de travail conformément aux dispositions légales.
Les heures complémentaires seront décomptées à la semaine ou au mois, selon la répartition du temps de travail prévue dans le contrat de travail du salarié. Les heures complémentaires ne pourront excéder le tiers de cette durée, sans pour autant avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de celle des salariés à temps complet. Le taux de majoration des heures complémentaires sera celui prévu par les dispositions légales.
Horaires de travail des salariés à temps partiel.
Conformément à l'article L 3123-6 du Code du travail, le contrat de travail précise les modalités de communication au salarié, par écrit, des horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Principe d’égalité de traitement.
Les salariés qui travaillent à temps partiel bénéficient des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les accords collectifs d'établissement.
Ce principe se traduit notamment par :
le fait que, pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s’il avait été occupé à temps complet ; des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli ;
une évolution de carrière et de rémunération, des possibilités de promotion, qui s'opèrent selon les mêmes principes que ceux appliqués aux salariés à temps complet ; notamment, des dispositifs d'entretien d'évaluation et de déroulement de carrière ; le bénéfice des titres-restaurant selon les conditions d’attribution appliquées, si leur horaire couvre la période du déjeuner ;
les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes modalités de rémunération et d'indemnisation des frais de transport et d'accès aux avantages sociaux que les salariés à temps complet, dans le cadre des dispositions légales ;
un droit d'accès à la formation professionnelle identique à celui des salariés à temps complet.
Congés payés des salariés à temps partiel.
Les droits à congés payés des salariés à temps partiel sont identiques à ceux des salariés à temps complet et sont calculés en jours ouvrés.  Ainsi le salarié à temps partiel bénéficie de 26 jours ouvrés de congés pour un droit complet et le décompte des congés est également réalisé en jours ouvrés.
En application du principe d'égalité de traitement avec les salariés à temps complet, le décompte des 26 jours de congés payés annuels a lieu sur les jours habituellement ouvrés dans l’établissement et non sur les seuls jours ouvrés qui auraient été travaillés par le salarié à temps partiel.
Par ailleurs, le décompte des jours de congés pris s'effectue à partir du jour où le salarié aurait dû effectivement travailler s'il n’avait pas été en congé. Tous les autres jours ouvrés qui suivent ce premier jour de congé sont décomptés jusqu'à la veille du jour de reprise.
Exemples :
le salarié occupé à temps partiel, qui part en congé une semaine calendaire se verra décompter 5 jours ouvrés de congés (du lundi au vendredi) ;
un salarié à temps partiel ne travaille pas le mercredi ; il est en congés payés à compter du mardi soir et reprend son travail le jeudi de la semaine suivante ; ses congés commenceront le jeudi pour se terminer le mercredi soir, et il lui sera décompté 5 jours ouvrés de congés ; s'il était parti le lundi soir, son congé aurait débuté le mardi pour se terminer le mercredi de la semaine suivante et il lui aurait été décompté 7 jours ouvrés de congés (le mercredi, jour non travaillé pour lui, reste néanmoins un jour ouvré) ;
le salarié occupé à temps partiel, 2 jours entiers par semaine le lundi et le mardi, qui part en congé une semaine calendaire se verra décompter 5 jours ouvrés de congés (du lundi au vendredi) ;
le salarié travaille à temps partiel le mercredi, jeudi et vendredi; s'il souhaite poser un congé payé sur la journée du mercredi, 1 CP sera décompté, au titre du mercredi ;
si cet même salarié pose un congé payé sur la journée du vendredi, 3 CP sont décomptés, au titre du vendredi et lundi et mardi de la semaine suivante.
Cumul d’activités.
Le salarié à temps partiel devra informer l'employeur en cas de cumul avec une autre activité professionnelle. Cette information est nécessaire au contrôle du respect des interdictions édictées aux articles L 8261-1 et L 8261-2 du Code du travail. Il est par ailleurs rappelé que l'exercice de toute autre activité durant l'exécution d'un contrat à temps partiel ne doit pas porter concurrence au SSTRN.
Congés payés et absences rémunérées. 
Congés payés. 
Droits à congés payés.
Tout salarié a droit, chaque année, à des congés payés. Le décompte des congés payés s'effectue en jours ouvrés. Le nombre annuel de jours ouvrés de congés payés pour un salarié est fixé à 26 jours. Ces jours s'acquièrent à raison de 2,16 jours par mois de travail effectif. 
Les 90 premiers jours d'absence maladie ou pour accident, au cours d'une même année civile, sont assimilés à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés.
Période d'acquisition des congés pavés
La période d'acquisition des congés payés s'étend entre le 1er juin et le 31 mai de chaque année.
Pour les salariés au forfait jours : cette période s’étend du 1er janvier au 31 décembre. 
Conformément à l'article L 3141-12 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et des règles de fractionnement du congé.
 Modalités de prise des congés pavés
Période de prise des congés
La période légale de prise du congé principal s’étend du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Les salariés veilleront à prendre au minimum 15 jours ouvrés sur la période du 1er juin au 31 octobre de chaque année : 
avec 10 jours ouvrés en continu 
et possibilité de prendre les 5 jours restants en discontinu.
Ces congés sont à poser prioritairement sur les jours de fermeture des entreprises adhérentes. 
Ils devront être validés par le manager.
Fixation et organisation des dates de congés
La date de prise des jours de congés est fixée par l'employeur, sur proposition, le cas échéant, du salarié et dans le cadre des dispositions légales. Un calendrier prévisionnel est communiqué chaque année afin d’organiser les congés dans un objectif d’efficience pour les adhérents. Les congés doivent en priorité être posés sur les dates de fermetures des entreprises d’affectation le cas échéant. 
En l'absence de consensus entre les salariés, il sera tenu compte des priorités suivantes :
priorité 1 : situation de famille des bénéficiaires (au moins 3 enfants à charge ou parent isolé) ;
priorité 2 : ancienneté ;
priorité 3 : exercice d'une activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
priorité 4 : possibilités de congé du conjoint, concubin ou pacsé ;
Ces priorités doivent néanmoins s'apprécier en tenant compte de l'ordre des départs des années précédentes, afin d'assurer un roulement équitable.
Les conjoints, partenaires liés par un pacte civil de solidarité et les concubins (sur présentation d'une déclaration sur l'honneur des deux concubins) ont droit à un congé simultané.
Les congés peuvent être pris par demi-journées.
Fractionnement.
À l'intérieur de la période de prise des congés, un congé principal d'une durée minimale continue de 10 jours ouvrés doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, sauf à justifier :
de contraintes géographiques particulières justifiant une prise globale hors de cette période ;
de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie justifiant une prise globale en dehors de cette période.
Le fractionnement ouvre droit à : 
1 jour ouvré supplémentaire lorsque le salarié prend entre 3 et 5 jours de congé en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre ;
2 jours ouvrés lorsqu’il en prend au moins 6 en dehors de cette période. 
Report de congés.
Les jours de congés non pris au cours de l'année civile, alors que le salarié a été mis en capacité de les prendre, sont perdus et ne donnent lieu à aucune indemnisation sauf si la non prise de ces jours est due :
à une maladie ou à un accident ;
à un congé maternité ou d'adoption ;
à une demande exceptionnelle du salarié en accord avec l'employeur, de report des droits à congés se situant au-delà des 5 semaines légales et ce dans la limite de 5 jours.
Dans ce cas, le solde de congés non pris sera ajouté au quota de l'année civile N+1 et ces derniers devront être pris avant le 31 mai de ladite année. Le principe étant que le salarié prenne tous ses congés au cours de l'année civile (l'intéressé et son manager devront conjointement y veiller), l'impossibilité de prise due à la maladie, à l'accident ou au congé de maternité ou d'adoption, devra être réelle.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés seront celles fixées à l'article L 3141-22 du Code du travail.
Journée de solidarité.
En application de l'article L 3133-7 du Code du travail, tous les salariés sont appelés à accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée. 
Il est convenu que cette journée est offerte aux salariés.
Congés pour ancienneté.
En fonction de l’ancienneté, il est prévu l’attribution de congés payés supplémentaires : 
De 1 à 4 ans d'ancienneté : 1 jour
De 5 à 9 ans d'ancienneté : 2 jours 
De 10 à 14 ans d'ancienneté : 3 jours
Plus de 15 ans d'ancienneté : 4 jours.
Ces journées seront attribuées au moment de l’ouverture du droit à congé payé, sous réserve de l’ancienneté suffisante mentionnée ci-dessus. 
Jours fériés légaux.
Par jours fériés légaux, il convient d'entendre les jours listés à l'article L 3133-1 du Code du travail.
Autres congés et absences autorisés.
Absences pour évènements familiaux
Lorsque les évènements familiaux listés ci-dessous surviennent, le salarié peut s'absenter exceptionnellement, au moment même où l'évènement se produit (dans les 15 jours calendaires qui le précèdent ou qui le suivent), pendant une certaine durée. Ces journées d'absence sont décomptées en jours ouvrables. Le salarié doit adresser un justificatif de l'évènement. Ces absences sont rémunérées et prises en compte pour le calcul de l'ancienneté du salarié et de ses congés payés.
Néanmoins, lorsque l’événement se produit pendant une période où le salarié est déjà absent pour une autre cause, aucun droit supplémentaire ne lui est ouvert. Le droit à absence autorisée ne se traduit pas non plus par une prolongation de l’absence initiale ou par une possibilité de prise de ces jours de manière anticipée ou différée.
Ainsi, ces absences ne sont rémunérées que si l’événement familial a lieu pendant une période au cours de laquelle le salarié aurait normalement été présent dans l’entreprise.
Mariage/ PACS* du salarié : 5J
Mariage/ PACS* de l’enfant du salarié ou de son conjoint : 2J
Naissance/ adoption : 3J
Décès d’un enfant du salarié : 5 jours ouvrés (Depuis le 1/07/2020 : 7 jours ouvrés si enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente) ;
Décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère : 5 jours ouvrés
Décès des grands-parents du salarié : 3 jours ouvrés
Congé pour proche aidant : 2 jours ouvrés/ an sur présentation d’un justificatif médical de la situation de proche aidant. 
Déménagement.
Une autorisation d'absence rémunérée, pour déménagement, d'un jour est accordée aux salariés, sur présentation d'un justificatif, dans la limite d'un déménagement tous les 24 mois.
Congé pour enfant malade.
Une autorisation d’absence en cas de maladie ou d’accident d’un enfant à charge de moins de 16 ans est possible sous réserve de fournir un certificat médical attestant de la nécessité de la présence parentale. La durée de cette absence rémunérée est au maximum de : 
3 jours par an 
ou 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié a au moins 3 enfants à charge de moins de 16 ans. 
Dons de jours.
La loi 2014-459 du 9 mai 2014 a ouvert la possibilité pour un salarié de donner un ou plusieurs jours de repos à un autre salarié de l'entreprise amené à s'absenter pour s’occuper d'un enfant à charge gravement malade. 
Les parties conviennent de mettre en place et d'organiser ce don et de l'étendre aux situations suivantes : 
Situation relevant du proche aidant : La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) 
L'ascendant, le descendant ou la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. 
Situation de solidarité familiale : qui permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
Condition des dons.
Auteur du don : tout salarié peut faire un don, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat d'apprentissage, contrat de professionnalisation,).
Type de jours cessibles : 
les jours de congés payés, au-delà des 20 jours devant nécessairement être pris,
les congés pour ancienneté,
les jours de repos des salariés au forfait jours.
Nombre de jours cessibles : le don doit être fait par journée ou demi-journée. Il n'y a pas de maximum (dans le respect toutefois des 20 jours de congés annuels à prendre obligatoirement). 
Période du don : le don peut être réalisé tout au long de l'année. 
Nature du don : le don est réalisé de manière anonyme et irrévocable et ne pourra pas être destiné à un bénéficiaire déterminé.
Modalités du don : Le salarié souhaitant faire un don peut le faire via le service Ressources Humaines. Le don sera déduit sur le bulletin de paye du donneur.
Utilisation des dons.
Conditions relatives aux bénéficiaires.
Remplir les conditions prévues par les dispositions légales relatives aux situations visées à l'article 8.3 ci-dessus ;
Avoir épuisé tous ses droits à congés et à autorisation d'absence pour maladie ou hospitalisation d'enfant.
Procédure de demande et de réponse.
Tout salarié répondant aux conditions prévues et souhaitant bénéficier d'un don de jours devra en faire la demande auprès du services ressources humaines. Après examen de la demande au regard des conditions requises et du nombre de jours disponibles, le service ressources humaines adresse une réponse au demandeur.
En cas de réponse positive, le nombre de jours donnés sont indiqués ainsi que la période d'absence dans la limite d'un mois renouvelable. En cas d’un nombre insuffisant de jours disponibles, il pourra être proposé le déclenchement d'un appel au don. Le nom du bénéficiaire ne sera pas communiqué.
Les éventuels arbitrages entre plusieurs demandes sont du ressort du service ressources humaines.
Organisation de l’absence
L'absence du salarié bénéficiaire peut être continue ou fractionnée, à temps plein ou à temps partiel.
Le salarié est tenu d’en informer son manager. La durée de l'absence n'est pas limitée. Toutefois, la période initiale est d'un mois maximum. L'absence peut être prolongée au mois le mois, dans la limite du nombre de jours disponibles, et d'éventuelles autres demandes. 
 Situation pendant l'absence
Durant l'absence du salarié, le salaire est maintenu. L'attribution des tickets restaurant est suspendue.
La période d'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits liés à l'ancienneté et l'acquisition des congés payés. L'utilisation du don apparaît sur le bulletin de paye du bénéficiaire.

Substitution.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs dénoncés, aux usages et aux décisions unilatérales, ayant le même objet, à la date d'entrée en vigueur du présent accord.

Principe de non cumul.
Les avantages accordés dans le cadre du présent accord ne peuvent en aucun cas se cumuler avec toutes autres dispositions ayant le même objet.

Conditions de révision ou de renouvellement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changements jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Suivi de l’accord. 
L’application du présent accord sera suivie une fois par an par le CSE. 

Dispositions finales.
Cet accord entre en vigueur à compter du 1/07/2021.
Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans soit du 1/07/2021 au 30/06/2026, date à laquelle il cessera automatiquement de produire ses effets. Cependant le présent accord pourra être renouvelé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Dépôt et publicité de l’accord. 
Le SSTRN notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature. 
Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal du SSTRN : 
1.	Sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en une version intégrale.
2.	Au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire. 
Le texte du présent avenant est affiché dans l’association aux endroits habituels et sur l’intranet accessible à l’ensemble des salariés.

Signataires
Fait à Lille en 3 exemplaires, le


Directeur	CFDT