ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
STEF TRANSPORT TOURS



Entre les soussignés :

La société STEF Transport Tours dont le siège social est situé Les Pièces Chizay – 37210 PARCAY MESLAY représentée par M. XXX, Directeur de filiale 

d’une part,

et :

Le syndicat CFTC STEF Transport Tours, représenté par M. XXX, Délégué syndical,


d’autre part.




Objet de l’accord

Le présent accord se substitue intégralement à l’accord STEF Transport Tours, signé le 20 juillet 2001, et à l’ensemble de ses avenants. 

Les parties ont donc ouvert une nouvelle négociation portant sur l’aménagement du temps de travail afin de retranscrire dans un accord unique l’intégralité des modalités de l’aménagement du temps de travail pour l’intégralité du personnel de STEF Transport Tours, le personnel roulant, sédentaire, cadre et non-cadre autonome. 

Ainsi, les dispositions du présent accord se substituent, en totalité, aux dispositions de même nature en vigueur dans l’entreprise. En aucun cas, elles ne sauraient se cumuler avec des dispositions de même nature légale ou conventionnelle.

Préambule

Les parties conviennent qu’en cas d’évolution des mesures législatives, réglementaires ou conventionnelles qui contrediraient ou qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou de plusieurs dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront à l’initiative de la partie la plus diligente aux fins d’adapter le présent accord. 

Les dispositions du présent accord sont donc directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés, soit en application de l’article L. 2254- 1 du code du travail, soit en application des dispositions du Code du travail autorisant certaines dérogations par le présent accord collectif.

Il vise à permettre à la société de faire face à la saisonnalité de son activité et à améliorer l’organisation du temps de travail et les conditions de travail.

Pour se faire, les parties ont entendu mettre en place les dispositifs suivants :
L’aménagement du temps de travail du personnel roulant  
L’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire
L’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadre autonome
L’aménagement du temps de travail en télétravail





Chapitre 1- Aménagement du temps de travail du personnel roulant


Article 1- Champ d’application et définition

Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise STEF Transport Tours sous réserve des catégories visées au chapitre 2 et au chapitre 3 du présent accord qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).

Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » La durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures. En outre, les parties rappellent que le temps de service se définit comme le temps passé par les conducteurs en conduite, en mise à disponibilité, aux autres tâches, etc. Le temps de service sera décompté conformément aux dispositions réglementaires en vigueur. 

Ces dispositions se cumulent avec celles issues du Décret n°83+40 du 26 Janvier 1983 dans sa version consolidée du 4 janvier 2007, et recodifiée dans le Code du Transport le 17 Novembre 2016 ou toutes dispositions qui lui seraient substituées.

Article 2- Modalité de décompte du temps de travail 
 
Les parties ont convenu d’inscrire l’organisation de la durée du travail dans le cadre des dispositions issues de la Loi du 20 Août 2008 tout en limitant les périodes de décompte. 

C’est dans ce contexte, et en particulier pour tenir compte des contraintes organisationnelles, que les parties signataires ont pris acte du fait que la durée du travail ne pouvait être envisagée qu’en s’inscrivant dans un décompte du temps de travail sur un rythme de modulation spécifique tel que précisé dans les dispositions communes.  

L’organisation du temps de travail des salariés est donc réalisée selon un cycle de décompte régulier sur des périodes de 4 semaines. 

Article 3- Programmation du lissage du temps de travail 

La durée moyenne hebdomadaire de travail effectif est basée sur 41h00. La durée moyenne mensuelle de travail effectif est donc basée sur 177,67 heures. Néanmoins, les conducteurs longues distances, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif est basée sur 43h00. 

La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 45 heures par semaines et 12 heures par jour, sauf en cas d’heure de nuit l’aménagement du temps de travail est fixé à 10 heures. 
La limite inférieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 35 heures par semaines et 6 heures par jour.  
Ainsi la qualification d’heures supplémentaires sera donnée aux heures effectuées, sur demande de la hiérarchie, allant au-delà de la durée de travail définie dans le cadre d’un décompte de 4 semaines. 

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la semaine, le jeudi qui précède cette dernière.  

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 24 heures en cas de variation importante d’activité. 

Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité. 

De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du CSE. Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. 

En cas d’augmentation du volume horaire, les heures seront comptabilisées dans le compteur temps du salarié qui pourra éventuellement bénéficier d’une majoration pour heures supplémentaires en fin d’année conformément à l’article 4 et 5 du présent accord.  

Article 4- Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne 

Le décompte de la durée du travail sera effectué sur une période de 4 semaines. La période de décompte commence le dimanche à 00h00 de la première semaine et se termine le samedi à 24h00 de la 4ème semaine. 

Le décompte sur 4 semaines de la durée du travail est établi sur la base des temps de service, auxquels s’ajoutent les absences dont les durées sont valorisées selon les dispositions de l’annexe I. 

Pour chaque période de 4 semaines, à l’intérieur des limites fixées précédemment (c’est-à-dire entre 41h et 45h pour les courtes distances et 43h et 45h pour les longues distances), les heures effectuées ou comptabilisées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire se compensent arithmétiquement. 

Un solde est effectué à la fin de chaque période de décompte de 4 semaines. Les heures comptabilisées en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen (soit 41h pour les courtes distances et 43h pour les longues distances) restent acquises au salarié, les heures comptabilisées au-delà de l’horaire hebdomadaire sont automatiquement payées en même temps que les variables de paie. 


Article 5- Les heures accomplies au-delà de la durée maximum hebdomadaire

Constituent des heures supplémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée maximale (45h) fixée à l’article 3 du présent chapitre. 
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à l’article 3 du présent chapitre. 

Ces heures sont rémunérées à la fin de la période des éléments variables de paie. Dans le cas où la durée hebdomadaire est dépassée, les heures excédentaires sont décomptées et valorisées selon les dispositions légales. 

Ces heures feront l’objet d’un paiement. Les salariés sont informés des modalités de décompte par un document annexé au bulletin de paie. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’ensemble du personnel roulant de la société STEF Transport Tours est fixé à 220 heures. 

Article 6- Lissage de la rémunération

Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 41 heures hebdomadaires soit 177,67 heures mensuelles, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période de décompte.
Ce niveau de rémunération ne comprend pas les primes déclenchés par les frais de route.  

Article 7- Absences

Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de l’horaire théorique, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. 
Sont comprises dans les absences indemnisées, les motifs suivants : 
Maladie
Accident de travail 
Congé maternité, congé paternité
Congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective
Formation 
Jours de congés pour fractionnement du congé principal

Les absences sont valorisées à hauteur de la durée journalière moyenne, soit 8 heures 12 minutes. Les heures de nuits, et tous les éléments variables de paie seront valorisés selon les dispositions légales. 

Absences et carence 
Les parties conviennent de réviser les conditions de la prise en charge de la carence par l’entreprise, en cas d’arrêt de travail (hors accident du travail ou maladie professionnelle). Sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre de la même année), il sera désormais appliqué :
3 jours de carence à partir du 2ème arrêt maladie initial

Article 8- Congés payés

La période de référence pour les congés payé sera la période légale, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 

Article 9- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. 
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la fin de la période de modulation soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période. 



Chapitre 2- Aménagement du temps de travail du personnel sédentaire
(Hors personnel cadre et non cadre autonome)


Article 1- Champ d’application et définition

Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise STEF Transport Tours sous réserve des catégories visées au chapitre 1 et au chapitre 3 du présent accord qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD)

Le temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail : « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.» Sont notamment exclus du temps de travail effectif, les temps de pause, temps de casse-croûte, pause déjeuner. Est pris en compte comme temps de travail le seul temps de travail effectif tel que défini ci-dessus.

Le temps de pause 
Le temps de pause correspond au temps pendant lequel le travailleur n’exécute pas son travail et n’est pas à la disposition de l’entreprise, ni dans l’exercice de son activité ou de ses fonctions. Le salarié peut donc vaquer librement à ses occupations personnelles. Les modalités de prise de pause sont organisées par le chef de service dans le respect des dispositions légales en la matière. Rappel : une pause de 20 minutes est attribuée avant 6 heures de travail consécutif. Toutes les pauses prises au cours de la journée sont badgées.

Afin de gérer au mieux l’application des dispositions du présent accord, chaque salarié devra se conformer à l’utilisation du système par badgeage existant au sein de l’entreprise. 

Article 2- Modalité de décompte du temps de travail 
 
Les parties ont convenu d’inscrire l’organisation de la durée du travail dans le cadre des dispositions issues de la Loi du 20 Août 2008 tout en limitant les périodes de décompte

C’est dans ce contexte, et en particuliers pour tenir compte des contraintes organisationnelles, que les parties signataires ont pris acte du fait que la durée du travail ne pouvait être envisagée qu’en s’inscrivant dans un décompte du temps de travail sur un rythme de modulation spécifique tel que précisé dans les dispositions communes.  

L’organisation du temps de travail des salariés est donc réalisée selon un cycle de décompte régulier sur des périodes de 10 semaines. 

Article 3- Aménagement de la durée hebdomadaire de travail  

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures par semaine, soit 160,21 heures par mois. Le traitement de la durée du travail est entre 35 et 37 heures fera l’objet d’un choix annuel du salarié, par l’intermédiaire d’un courrier qui leur est remis au mois de décembre qui précède l’année concernée : 
Majoration des heures à 25%
Ou acquisition de journées de RTT

Dans le cas où la réduction du temps de travail sera organisée sous forme de jours de repos sur l’année et se traduit par l’acquisition de jours de RTT dont le nombre de jour de RTT a été déterminé de la manière suivante : 

Nombre de jour travaillé dans l’année : 





Nombre de semaines travaillées dans l’année : 
227 jours/5 jours = 45.4 semaines

La durée hebdomadaire de travail effectif fixée à 35 heures soit 1587,00 heures par an (45,4 semaines x 35 heures). Compte tenu de l’octroi de 13 jours de RTT, la durée hebdomadaire de travail de référence est de 37 heures. 
Nombre d’heures ouvrées quotidiennes base de 35 heures : (45,4 x 35 heures)/(227 jours – 13 jours RTT) = 7,42 heures. Les jours de RTT représentent 13 jours x 7,42 = 96,53. Majoration de la base annuelle 35 heures des 13 jours de RTT : 1589 heures + 93,53 = 1685,53 heures. Horaire moyen à la semaine avec 13 jours de RTT : 1685,53/45,4=37,12 heures soit 37 heures par semaine. 

Article 4- Programmation du lissage du temps de travail 

Le décompte de la durée du travail sera effectué sur une période de 10 semaines. La période de décompte commence le dimanche à 00h00 de la première semaine et se termine le samedi à 24h00 de la 10ème semaine. 

La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 41 heures par semaine et 10 heures par jour. 
La limite inférieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 33 heures par semaine et 5 heures par jour. 

Des plannings d’horaire hebdomadaires par service, seront donc établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 7 jours ouvrés avant. 

Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement ce délai peut être porté à 24 heures en cas de variation importante d’activité. 

Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning individuel sans qu’une consultation du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité. 

De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance du comité d’entreprise. Le but étant de s’adapter aux différentes situations de l’activité. 

En cas d’augmentation du volume horaire, les heures seront comptabilisées dans le compteur temps du salarié qui pourra éventuellement bénéficier d’une majoration pour heures supplémentaires en fin d’année conformément à l’article 6 du présent accord.  

Article 5- Les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne

Le décompte de la durée du travail sera effectué sur une période de 10 semaines. La période de décompte commence le dimanche à 00h00 de la première semaine et se termine le samedi à 24h00 de la 10ème semaine. 

Le décompte sur 10 semaines de la durée du travail est établie sur la base des temps de service, auxquels s’ajoutent les absences dont les durées sont valorisées selon les dispositions de l’annexe I. 

L’amplitude du décompte de la durée du travail se trouve entre 37 heures et 41 heures hebdomadaires. Ce qui signifie que pour chaque période de 10 semaines, à l’intérieur des limites fixées précédemment, les heures effectuées ou comptabilisées au-delà et en deçà de l’horaire hebdomadaire se compensent arithmétiquement. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la fin de la période de modulation au-delà de la durée hebdomadaire moyenne. 

Un solde est effectué à la fin de chaque période de décompte de 10 semaines. Les heures comptabilisées en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen restent acquises au salarié, les heures comptabilisées au-delà de l’horaire hebdomadaire sont traités de la manière suivante : 
Le paiement des heures, selon les dispositions légales, ou
L’ouverture de droit à un repos compensateur de remplacement, qui sera pris par journée entière dès qu’un repos compensateur de remplacement équivalent à une journée aura été acquis celui-ci devra être pris dans la période de modulation qui suit celle au cours de laquelle le droit a été acquis. 

Le traitement des heures comptabilisées au-delà de l’horaire hebdomadaire fera l’objet d’un choix annuel du salarié, par l’intermédiaire d’un courrier de demande remis le mois de décembre qui précède l’année concernée. 

Article 6- Les heures accomplies au-delà de la durée maximum hebdomadaire

Constituent des heures supplémentaires :
Toutes les heures effectuées au-delà de la limite maximale fixée à l’article 4 du présent chapitre. 
Toutes les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire moyenne fixée à l’article 4 du présent chapitre. 

Ces heures sont rémunérées à la fin de la période des éléments variables de paie. Dans le cas où la durée hebdomadaire est dépassée, les heures excédentaires sont décomptées en fonction de la manière suivante : 
Le taux de majoration est fixé à : 25% de le 41ème à la 43ème heure hebdomadaire
Le taux de majoration est fixé à : 50% de le 43ème à la 48ème heure hebdomadaire


Ces heures feront l’objet d’un paiement. Les salariés sont informés des modalités de décompte par un document annexé au bulletin de paie. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires de l’ensemble du personnel sédentaire de la société STEF Transport Tours est fixé à 220 heures par an. 

Article 7- Lissage de la rémunération

Deux situations possibles : 

Soit les salariés ont opté pour l’attribution de JRTT en contrepartie des heures effectuées entre 35h et 37h : 
Dans ce cas, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 35 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. 
Les heures entre 35 heures et 37 heures étant intégralement compensées par l’attribution de 13 JRTT, la rémunération sera calculée et lissée sur la base d’un horaire équivalent à 35 heures pour un salarié à temps complet. 

Soit les salariés ont opté pour une majoration à 25% des heures effectuées entre 35h et 37h : 
Il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d’un salaire moyen correspondant à 37 heures, de façon à ce que chacun dispose d’une rémunération stable. Les salariés bénéficieront de 2 heures majorées à 25% de manière hebdomadaire. 

Article 8- Absences

Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de l’horaire théorique, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. 
Sont notamment comprises dans les absences indemnisées, les motifs suivants : 
-	Maladie
-	Accident de travail 
-	Congé maternité, congé paternité
-	Congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective
-	Formation 
-	Jours de congés pour fractionnement du congé principal

Les absences sont valorisées à hauteur de la durée journalière moyenne, soit 7 heures 24 minutes.  Les heures de nuits, et tous les éléments variables de paie seront valorisés selon les dispositions légales.  


Absences et carence 
Les parties conviennent de réviser les conditions de la prise en charge de la carence par l’entreprise, en cas d’arrêt de travail (hors accident du travail ou maladie professionnelle). Sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre de la même année), il sera désormais appliqué :
3 jours de carence à partir du 2ème arrêt maladie initial

Article 9- Congés payés

La période de référence pour les congés payé sera la période légale du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. 
Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des jours de congés les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principales aucun jour de fractionnement n’est attribué. 

Article 10- Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de lissage du temps de travail

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail en cours de période, il est procédé à une régularisation. 
Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la fin de la période de modulation soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l’horaire moyen pour la même période. 




Chapitre 3 - L’aménagement du temps de travail pour le personnel cadre 
et non cadre autonome


Article 1- Champs d’application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF Transport Tours relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de cadres qui ne peuvent être soumis à un contrôle strict des horaires de travail qu’ils effectuent.
Ils ne sont pas non plus liés à une organisation précise de leurs horaires de travail.

Article 2 – Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Période de référence du forfait :
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.


Nombre de jours travaillés :
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.  Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.

De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.


Nombre de jour de repos au titre du forfait
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.
En tout état de cause, le nombre de jour de repos minimum au titre du forfait sera de 10 jours par an.
Les jours de repos définis au présent article reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.


Article 3 – Organisation de l’activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.
Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait-jours, le repos hebdomadaire sera obligatoirement de 2 jours consécutif.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 4 - Suivi et contrôle

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Document de suivi du forfait
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
Jours fériés chômés ;
Jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique. L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
La charge de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.


Article 5 – Les absences


Les absences indemnisées ou non, seront calculées sur la base de l’horaire théorique, en fonction du nombre d’heures correspondant au mois considéré complet, et selon le nombre d’heures réel d’absence. 
Sont notamment comprises dans les absences indemnisées, les motifs suivants : 
Maladie
Accident de travail 
Congé maternité, congé paternité
Congés pour évènements familiaux prévus par la convention collective
Formation 
Jours de congés pour fractionnement du congé principal

Les absences sont valorisées à hauteur d’une journée.  Les heures de nuits, et tous les éléments variables de paie seront valorisés selon les dispositions légales.  

Absences et carence 
Les parties conviennent de réviser les conditions de la prise en charge de la carence par l’entreprise, en cas d’arrêt de travail (hors accident du travail ou maladie professionnelle). Sur une année civile (du 1er janvier au 31 décembre de la même année), il sera désormais appliqué :
3 jours de carence à partir du 2ème arrêt maladie initial

Article 6 – Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utilisé les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.

L'utilisation de l’ordinateur portable ainsi que du téléphone professionnel fournis par l'entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 7 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Sensibilisation du management
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


Article 8 - Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, le comité social et économique pourra consulter l’employeur sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.




Article 9 - Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence. 



Chapitre 4 – Aménagement du temps de travail en télétravail


Article 1- Champ d’application et définition 

Le présent accord s’applique au personnel de l’entreprise STEF Transport Tours sous réserve des catégories visées au chapitre 1 du présent accord qu’ils soient en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD). 

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du Travail comme étant toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail est à caractère volontaire de la part du salarié, comme de l’employeur. Par conséquent le salarié et l’employeur sont tous deux en mesure de refuser le télétravail. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l’employeur peut passer outre le consentement du salarié selon l’article L1222-11 du Code du Travail. 

Article 2 – Organisation de l’activité

Le lieu de télétravail
Le lieu de télétravail est la résidence principale du salarié, pour des raisons de sécurité, le télétravail ne pourra être effectué à une autre adresse. 
En cas de changement de domicile, le salarié devra informer l’entreprise de sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront à cette occasion réexaminées.

Moyen et équipement mis à disposition 
L’entreprise fourni au salarié l’équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance, par cela s’entend la mise à disposition d’un ordinateur portable. A défaut, le salarié bénéficie d’une procédure d’accès sécurisée via son ordinateur personnel. 
L’équipement confié est sous la responsabilité du salarié, par conséquent en cas de difficultés techniques, il devra immédiatement aviser le service compétent. Ce matériel reste la propriété de l’entreprise. Le salarié ne pourra utiliser le matériel en cas de suspension de contrat ou à des fins personnelles. 
L’entreprise ne procédera à aucun remboursement, sur présentation de note de frais, des équipements bureautiques et des fournitures. Le salarié a à sa disposition les fournitures et les équipements nécessaires dans les locaux de l’entreprise. 

Planification du télétravail 
Le ou les jours de télétravail du salarié ne seront pas fixes et seront arrêtés par le manager en fonction de l’organisation du service chaque semaine. En fonction des contraintes inhérentes à son activité, l’entreprise pourra modifier cette répartition. 
Le salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service. 
En outre, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail à domicile ci-dessus mentionnés pourront être travaillés dans l’entreprise. Et le ou les jours de télétravail prévus mais non réalisés ne pourront être reportés sur la semaine suivante. 
Par semaine, le salarié est tenu de venir à minima 1 journée dans les locaux de l’entreprise sauf dispositions exceptionnelles stipulées dans l’article L1222-11 du Code du Travail. 

Horaire de travail et joignabilité 
Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles qui lui sont applicables. Le salarié continuera à bénéficier des tickets restaurants sous les mêmes modalités et conditions que s’il travaille dans les locaux de l’entreprise. 
A ce titre, le salarié s’engage à respecter les durées maximales du travail et de repos. En outre, le salarié s’engage au titre des périodes travaillées à être joignable durant les plages horaires pour lesquelles il travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Les heures supplémentaires effectuées pendant les périodes télétravaillées sont soumises à la validation au préalable du responsable hiérarchique. 
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Article 3 – Santé et sécurité

Conformément aux dispositions de l'article L. 4122-1 du Code du travail, il incombe au salarié de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou omissions au travail, notamment lors de ses périodes de télétravail. Conformément à ses obligations légales, le salarié devra notamment informer son supérieur hiérarchique en cas d’accident du travail, qui fera l’objet d’une déclaration.
Bien qu’exerçant hors des locaux de l’entreprise, le salarié bénéficie des mêmes droits et protections que les autres salariés notamment si son matériel professionnel est détérioré ou s’il est victime d’un accident du travail. 
La société STEF Transport Tours veille au strict respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. La société s'engage également à respecter la vie privée du salarié dans le cadre de ses activités en télétravail.
Par ailleurs, le salarié atteste disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail. La conformité des installations électriques notamment en matière de normes électriques et de risques incendies relève de la responsabilité du télétravailleur.
En outre, le salarié s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.  
Dans l’hypothèse où le salarié est locataire de son logement, il déclare que l’exercice du télétravail est conforme au bail signé avec son bailleur.  

Article 4 – Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les normes de production ainsi que les critères d'évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
En cas de difficultés du salarié à réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé activité, il contactera son supérieur hiérarchique pour qu'il soit remédié à cette situation.
En outre, il sera réalisé chaque année un bilan de télétravail du salarié qui portera notamment sur sa charge de travail et la faisabilité des objectifs qui lui sont confiés. 

Article 5 – Protection des données et confidentialité 

Le salarié prendra toutes les précautions utiles pour préserver l’accès aux données de l’entreprise et plus généralement à toutes les informations concernant l’entreprise ou ses clients. 
Le salarié doit respecter une obligation de discrétion et de confidentialité, notamment sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et des services qu’il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions, notamment lorsqu’il réalisera sa prestation dans le cadre du télétravail. 
Pendant ses périodes de travail, le salarié doit respecter les règles en vigueur dans l’entreprise concernant l’utilisation des équipes ou des outils informatiques. A défaut, le salarié s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des salariés travaillant à temps plein dans les locaux de l’entreprise. 

Article 6 – Réversibilité 

Le salarié télétravailleur peut suspendre ou arrêter le télétravail sous réserve d’en informer son supérieur. Le supérieur hiérarchique du salarié peut également suspendre ou annuler le télétravail sous réserve d’en informer par écrit le salarié avant. 

Par ailleurs, le télétravail pourra prendre fin dans les circonstances suivantes : 
Changement de poste du salarié ; 
Déménagement du salarié ;
Modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise ;
Non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;
Circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne permettant pas de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail.





Chapitre 5 - Clauses finales


Article 1 -  Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent accord.

Article 2 - Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin du premier semestre de l’année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux délégués syndicaux ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les 2 ans pour discuter de l’application de l’accord.


Article 3 - Révision de l'accord 

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des délégués syndicaux par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans un délai de 6 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 4 - Dénonciation de l'accord

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis 3 mois au moins. 

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 5 - Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé à la DREETS, via la plateforme « télé-accord ».

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.




A Parçay-Meslay, le 15 décembre 2021 en 5 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.


Pour la société STEF Transport Tours
M. XXX, Directeur de filiale 






Pour le syndical CFTC STEF Transport Tours 
M. XXX, Délégué syndical 


Annexe I 
Note explicative
Modulation et absence pour maladie


Article 1 – Le seuil de déclenchement des HS et modulation

Aux termes de l’article L.3122-10 II du Code du travail, avant son abrogation par la Loi du 20 août 2008, en cas de modulation de la durée du travail, constituent des heures supplémentaires, en fin de période de modulation, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou d’un plafond fixé par accord collectif déduction faite des heures déjà comptabilisées en cours d’année.

La question qui se pose est la suivante :
Calculé pour les salariés présents toute l’année, ce seuil de déclanchement de 1607 heures est il applicable en cas d’absence pour maladie ? 
Dans un arrêt en date du 13 juillet 2010, la cour de cassation à préciser la méthode à appliquer pour déterminer le seuil de déclanchement des HS en cas de modulation de la durée du travail et de maladie en cours de période haute.

Le mode de calcul retenue est le suivant :
L’employeur doit tout d’abord évaluer la durée de l’absence du salarié, à partir de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise (et non du nombre d’heures effectuées par les salariés présents, heures que le salarié n’a pas accompli du fait de son absence).
Il doit alors retrancher cette durée du seuil de déclenchement des HS applicables dans l’entreprise (1607 heures ou moins, si l’accord le prévoit).

Il obtient ainsi un seuil de déclenchement spécifique au salarié absent.

L’employeur doit enfin décompter le nombre d’heures travaillées par le salarié et le comparer à ce seuil de déclenchement spécifique : les heures accomplies au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires. 


Article 2 – Régularisation de la rémunération en fin de période

La cour de cassation (Cass.soc.9 janvier 2007) a jugé qu’en cas de lissage de la rémunération, lorsque l’employeur régularise la rémunération du salarié en fin de période de modulation, il doit retenir l’horaire réel, et non la durée hebdomadaire fixée par l’accord de modulation, comme mode de décompte des jours d’absence pendant la période de haute activité.

La question qui se posait était la suivante : 
La cour de cassation s’est donc prononcée sur le mode de décompte des temps d’absence des salariés malades lorsque l’entreprise applique une modulation/annualisation du temps de travail avec lissage des rémunérations sur un horaire indépendant de l’horaire réel : 

Ce mode de décompte, qui relève du domaine conventionnel, doit-il se faire sur la base de la durée hebdomadaire réellement travaillée dans l’entreprise au moment de l’absence ou bien sur celle de la durée hebdomadaire moyenne de la modulation ? 

La cour de cassation considère que dès lors que le mode de décompte sur la base de l’horaire moyen lissé n’assure pas au salarié malade la même rémunération qu’à ses collègues, il constitue une discrimination en matière de rémunération en raison de l’état de santé du salarié.