ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CEPECA



Entre les soussignés,

La société CEPECA, Société par Actions Simplifiée, au capital de 400 000,00 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro B464202076, dont le siège est situé à 8 rue Eugène Buhan, ZAC de Moulerens 33174 Gradignan Cedex, représentée par XXX en sa qualité de Président.

d'une part,
 

Et

Les organisations syndicales représentatives dans la société CEPECA, représentées respectivement par leur délégué syndical,

-  XXX pour la CFTC,
-  XXX pour la CFDT.

D’autre part.


PREAMBULE 


Les technologies de l’information et de la communication se développent de manière croissante au sein du monde de l’entreprise, impliquant une transformation progressive des métiers qui intègrent toujours plus de de digitalisation de l’information.

La maîtrise nécessaire de cette transformation du monde de l’entreprise crée des conditions favorables au développement du télétravail pour certains métiers de l’entreprise.

La mise en œuvre de ce nouveau mode de travail s’inscrit plus largement dans une dynamique de bien-être au travail permettant une meilleure conciliation des temps de vie personnelle professionnelle, réduisant les temps de trajet hebdomadaires des salariés et limitant les risques routiers et environnementaux.

C’est dans cette dynamique que se positionne la société CEPECA en mettant en œuvre un Accord sur le télétravail.

Conscient des changements que le télétravail peut induire, sa mise en œuvre sera notamment l’occasion d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique du télétravail au sein de l’entreprise afin de s’inscrire, en fonction des enseignements tirés, dans une dynamique plus globale via une extension éventuelle dans la durée d’application du présent Accord.

Cet Accord est applicable exclusivement aux salariés de la société CEPECA.




ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L 1222-9 du code du travail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail modifie uniquement la localisation du collaborateur sans modifier d’autres aspects de la relation de travail. 

Le télétravail repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et son management. Il est volontaire et réversible. 


ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES 

Volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. 

Critères d’éligibilité au télétravail 

2.1 Activités concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
La comptabilité ;
L’administratif ;
Le Bureau d’étude ;

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 
Assurer un accueil physique (Clients, Fournisseurs, Réception de marchandises) ;
Accueil téléphonique ;
Travaux nécessitant des logiciels non mobiles ;
Travaux de chantier nécessitant une présence physique ;
Matériels ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise ;
Présence aux réunions ;
Préparation des chantiers ;

Salariés éligibles

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 

embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 60 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de 1 an ;
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail et pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’entreprise ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique ;

En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié doit disposer d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace

Ces conditions sont cumulatives et appréciées par l’employeur. 

A titre indicatif, sont éligibles les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Responsable Administratif et Financier ;
Responsables d’Affaires ;
Personnel administratif et comptable ;
Assistante/assistant;
Bureau d’étude ;
Magasinier/logisticien ;
Animateur/Animatrice P.Q.E. ;

Salariés non éligibles 

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de l’entreprise ;

Ces conditions sont alternatives.

A titre indicatif, sont exclus les salariés exerçant les fonctions suivantes : 
Monteurs ;
Chef d’équipe ;

 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), et en stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Si une fonction est assurée par peu de personne, la continuité de service devra obligatoirement être assurée avec un impact sur la possibilité ou non d’accorder du télétravail pour cette fonction.

Les salariés au statut de Cadre Dirigeant et pour lesquels le cadre du télétravail n’est pas compatible avec la large autonomie dont ils disposent pour gérer leur travail ne sont pas éligibles au télétravail.

Nombre maximum de salariés en télétravail simultanément.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 1 personne par activité et service, sauf cas exceptionnel
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services.

ARTICLE 3 : MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL 

Le télétravail peut prendre deux formes. Il peut être occasionnel ou régulier. 

Accès au télétravail occasionnel 

Le télétravail est occasionnel dès lors qu’il est utilisé de manière ponctuelle à la demande du salarié. 

Le collaborateur désireux d’en bénéficier devra, la veille de chaque journée de travail à domicile, en faire la demande écrite à son supérieur hiérarchique et obtenir l’accord écrit préalable de ce dernier, éventuellement par mail. 

Les collaborateurs devront veiller à choisir leur journée de travail à domicile de manière à ne pas perturber le bon fonctionnement du service.  Le supérieur hiérarchique sera en droit de refuser ce jour et de demander qu’il soit placé sur une autre journée s’il considère qu’un travail à domicile le jour demandé par le collaborateur nuirait à l’organisation du service et à la bonne exécution du travail.

Accès au télétravail régulier

2.1 Recours volontaire et contractualisé

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail régulier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un courrier ou d’un courriel. 

Ce dernier a un délai de 15 jours pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé. Il sera possible de prévoir un entretien avec le salarié pour échanger avec lui sur son souhait de télétravailler et les modalités.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que les modalités utiles à l'exercice de l'activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
 
L’avenant précisera notamment 
La répartition des jours travaillés en entreprise et en télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité réciproque du télétravail
Les plages horaires durant lesquelles le collaborateur doit être joignable
Le matériel utilisé lors des jours télétravaillés.

L’avenant deviendra automatiquement caduc en cas de changement de poste du collaborateur. 

En cas de refus du passage en télétravail, celui-ci fera l’objet d’une réponse écrite et motivée de la Direction. 

Nombre de jours télétravaillés

Les collaborateurs bénéficiant du télétravail alterneront des jours de travail sur site et des jours de télétravail.

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine et ne peut s’effectuer que par journée entière ou 2 demi-journées. Cette limitation concerne le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. 

En fonction du poste occupé et des besoins de l’entreprise, le ou les jours télétravaillé seront fixées sur la semaine ou pourront être variables. 

Les jours de télétravail seront placés ou déplacés d’un commun accord sans formalisme particulier, en fonction de la modalité de communication la plus adaptée au suivi des deux parties. 

Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine ou un autre mois. 

En cas de demandes multiples au sein d‘une même équipe, le responsable hiérarchique pourra arbitrer la ventilation des jours effectués en télétravail, afin d’assurer une présence minimum de ses équipes dans l’entreprise qui serait requise pour la bonne continuité des activités. En effet, le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de salariés en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de l’organisation. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Retour à une exécution du contrat sans télétravail 

4.1 Période d'adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 8 jours.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

A l’issue de la période d’adaptation, un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’évaluer l’opportunité ou non de poursuivre le télétravail.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié

Le télétravailleur peut occuper ou reprendre un poste sans télétravail s’il en fait la demande.

4.3 Réversibilité réciproque

A l’issue de la période d’adaptation, l’une ou l’autre des parties pourra décider de mettre fin au télétravail en motivant sa décision par écrit et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour le salarié et 15 jours pour l’employeur. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord des parties. 



4.4 Suspension provisoire 

En cas d’incident technique empêchant d’effectuer le télétravail, le salarié doit informer sans délai son responsable. Il aura alors l’obligation de revenir travailler au sein de l’entreprise afin d’y poursuivre son activité dans l’attente de la résolution des problèmes techniques. 

Recours de droit au télétravail

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. L’employeur est alors en droit d’imposer le télétravail à ses collaborateurs sans avoir besoin de l’accord du collaborateur et sans application de l’ensemble des dispositions prévues dans cet accord. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

 Pic de pollution

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique.

Situations particulières

Le télétravail pourra également être ouvert dans des conditions spécifiques aux collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique. Les conditions particulières seront étudiées et adaptées au cas par cas.

Ainsi, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière (telle que devoir gérer un membre de sa famille atteint d’une grave maladie) pourraient se voir proposer, sur recommandation du médecin du travail, un retour progressif en télétravail afin de favoriser le retour à l’emploi.



ARTICLE 4 : ORGANISATION ET FONTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Lieu de travail 

Le télétravail est effectué au domicile principal du collaborateur. Il peut également être effectué dans des bureaux partagés dans des sites du Groupe VINCI. Toute modification de ce lieu devra être formalisé par un courrier.

Lors de la demande de recours au télétravail, le collaborateur devra indiquer le lieu d’exercice de ce dernier qui sera précisé dans l’avenant de mise en place du télétravail. Toute modification de ce lieu devra être formalisé par la signature d’un nouvel avenant.

Environnement de travail 

Le collaborateur veillera à ce que son environnement soit propice au télétravail et à ne pas exercer d’activité personnelle durant ses heures de travail. 
Ses conditions de travail seront évoquées lors de l’entretien préalable à la mise en place ou au renouvellement du télétravail et l’employeur se réserve le droit de le refuser s’il s’avère que l’environnement n’est pas propice à une exécution du travail dans de bonnes conditions. 


Organisation du travail - temps de travail et de repos, respect de la vie privée 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires qui sont indiqués sur son avenant, ou par accord avec son supérieur en cas de télétravail occasionnel, et reste soumis aux directives de son employeur. De même, il s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par son entreprise et ses interlocuteurs habituels. Pour les personnes qui ne sont pas au forfait, toutes les modifications d’horaires doivent être soumises à une validation du supérieur hiérarchique.

Le salarié reste soumis pour l’organisation de son temps de travail aux règles applicables au niveau de l’entreprise, tant en matière de temps de travail que de temps de repos. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. 

L’employeur s’engage à limiter toute sollicitation en dehors des plages horaires prévues dans l’avenant de télétravail afin de respecter sa vie privée et son droit à la déconnexion. 

Suivi du télétravail

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel afin de faire un point sur la charge de travail du collaborateur.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Equipements de travail 

5.1 Matériel informatique 

Le collaborateur est doté par la Société d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en est pas déjà équipé. 

L’équipement mis à disposition du salarié demeure à la propriété de l’entreprise. Ce dernier s’engage à en assurer la bonne conservation.

Sauf en cas d’autorisation préalable, il ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise, notamment pour ne pas mettre en péril la protection du réseau de l’entreprise.

La société met à la disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail.

5.2 Assurance

Le collaborateur doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s'assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Le collaborateur devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. 


Protection des données, discrétion, confidentialité et sécurité informatique 

Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié en télétravail. 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Il s’engage à respecter les règles en matière de sécurité informatique fixées dans la Charte du bon usage des ressources numériques et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des données qui lui sont confiées dans l’exercice de ses missions. 

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter, en vertu de la politique de sécurité et de prévention des risques applicables dans l’entreprise. 

7.1 Poste de travail 

Le salarié en télétravail s’engage à disposer d’un espace de travail conforme à un exercice de ses missions professionnelles. 

Le salarié attestera sur l’honneur de la conformité électrique de son lieu de télétravail. 



7.2 Accident de travail et de trajet 

La législation des accidents du travail et de trajet est applicable aux salariés en télétravail. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail. Il en est de même des accidents survenus pour se rendre dans les locaux de la société ou des déplacements réalisés dans le cadre des missions du télétravailleurs qui seront soumis à la législation des accidents de trajet. 

Le salarié devra informer l’employeur de la survenance de cet accident sans délai et par tout moyen et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à la déclaration d’accident du travail. 

L’employeur pourra quant à lui éventuellement contester l’accident dans les conditions légales en vigueur.

Suspension du contrat  

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de la Société. 

Pendant les périodes de suspension du contrat (arrêt de travail, congés payés, RTT…) le salarié habituellement en télétravail n’est pas autorisé à travailler à son domicile. 


ARTICLE 5 : DUREE D’APPLICATION, SUIVI ET PUBLICITE

Durée application 

Le présent accord entrera en vigueur à la date de sa signature. Il sera applicable pour une durée d’une année.

Suivi - interprétation

Une commission de suivi composée de représentants de la direction, des membres titulaires du CSE et des représentants des organisations syndicales signataires se réunira tous les semestres afin d’échanger sur les conditions d’application du présent accord. 

Elle a pour mission 
- de faire le bilan de l’application du présent accord ;
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures ;
- d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter.

Révision – dénonciation 

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les Parties. 
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
- Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
- Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
- Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel. 
- Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné.

Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE – Unité Territoriale de Bordeaux via la plateforme de téléprocédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un tel dépôt sera accompagné :
- d’une version du présent accord signé des parties, sous format PDF,
- d’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale,

Un exemplaire sera également adressé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes du Bordeaux. 

Enfin, une information concernant cet accord sera affichée dans l’entreprise aux emplacements réservés aux communications à l’attention du personnel.

Conformément à l'article  du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Fait à Gradignan, le 15 janvier 2021

Pour la société CEPECA SAS, XXX en tant que Président




Pour la CFTC, XXX sa représentante et déléguée syndicale




Pour la CFDT, XXX son représentant et délégué syndical