ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER 


ENTRE

La société BIT GROUP FRANCE
Parc Euromédecine II - Rue de la Valsière - 34090 MONTPELLIER
Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Montpellier sous le numéro SIREN 442 412 029
Représentée par agissant en qualité de , 

Ci-après désignée « la Société »


D’une part,

ET

– membre du CSE élu titulaire non mandaté
 – membre du CSE élu titulaire non mandaté


D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE
Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail régulier au sein de l’entreprise BIT Group France.
L’évolution des modes de travail et des technologies de communication invite l’entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.
Il est rappelé que la volonté des parties signataires est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance du travail fourni et de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’esprit d’équipe et le lien social avec l’entreprise.  
Les règles relatives au télétravail prennent également en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques de la Société. 
Les parties rappellent enfin que l’autonomie du Salarié, la confiance mutuelle entre lui et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. 

Ceci étant rappelé, il a été arrêté et convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITION
1-1 – Objet
Les parties rappellent qu’il existe différents types de télétravail, à savoir : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel et le télétravail pour circonstances exceptionnelles.
Le télétravail régulier induit une répétition dans le temps de la situation de télétravail, indépendante de circonstances particulières ;
Le télétravail occasionnel peut s’apparenter à une situation ponctuelle de travail à distance ;
Le télétravail pour circonstances exceptionnelles peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Ce télétravail s’applique notamment en cas de force majeure (exemple : destruction accidentelle des locaux de l’entreprise), de menace d’épidémie (exemple : Covid 19) ou de catastrophe naturelle. Cette dernière forme de télétravail dispose d’un régime dérogatoire, notamment, parce qu’il peut être mis en œuvre sans obtenir l’accord du Salarié. 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

1-2 –Définition du télétravail 
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le « télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du Salarié et de l’employeur. Le télétravail revêt en effet un caractère volontaire pour le Salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. 
Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté d’effectuer du télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle ;
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous ;
Réversible, à la demande de l’employeur ou du Salarié.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la Société ayant passé avec succès la période d’essai et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 
Sont exclus : les prestataires, le personnel intérimaire, ainsi que les alternants (contrats d’apprentissage et de professionnalisation) et stagiaires afin de leur garantir un suivi pédagogique complet en présentiel.

ARTICLE 3 – SALARIES ELIGIBLES
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions et critères objectifs, définis par le présent Accord. 
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
Titulaires d’un contrat à durée déterminée ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
Disposant d'une autonomie suffisante dans l’organisation de leur travail sans besoin d’un soutien managérial rapproché ;
Disposant à domicile d’une connexion internet haut débit suffisante ;
Disposant d’un espace de travail à domicile qui garantit les conditions de sécurité (conformité des installations électriques) et qui permet un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
Mobilisables sur site le jour même si l’activité du service le requiert.

Ne pourront être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de la Société.

Un réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera effectué en cas de changement de missions, de poste, de service ou de domicile du Salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le Salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité au télétravail régulier.
Le télétravail pourra également être remis en cause en cas d’évolution organisationnelle du service ou de la Société. 
Tout changement sera notifié par écrit au Salarié.

ARTICLE 4 – FREQUENCE DU TELETRAVAIL 
Afin de préserver le bon fonctionnement des activités et de maintenir le lien social avec l'entreprise, le télétravail sera possible 1 journée par semaine maximum (1 journée pleine ou deux demi-journées par semaine).
Par principe, le choix du, des jour(s) de télétravail devra être fixe et en accord avec le manager.
Le(s) jour(s) en télétravail pourra(ont) être effectué(s) un autre jour de la même semaine :
Sans préavis, à la demande du manager pour répondre à un besoin interne nécessitant une présence sur site (réunions en présentiel, réalisation d’une tâche, etc.) ; 
À la demande du Salarié après accord de son manager. 

En cas de semaine incomplète (ex. arrêt maladie, prise de congés, déplacement professionnel, etc.), la journée de télétravail nécessitera une validation préalable du manager. 
Le fait que le Salarié n’ait pas effectué de travail à distance sur une semaine ne lui permet pas de reporter ce, ces jour(s) sur une semaine ultérieure.

En aucun cas, le télétravail ne peut être considéré comme un avantage acquis. Il pourra être arrêté dans les conditions définies par l’article 9 du présent accord.

ARTICLE 5 – LIEU DU TELETRAVAIL 
Le lieu du télétravail est défini lors de la mise en place du télétravail (domicile du Salarié ou, exceptionnellement, un autre lieu en France et avec l’accord express et préalable du Manager). 
Le Salarié doit s’assurer que le lieu de télétravail :
Soit un cadre adapté pour le travail avec une connexion de qualité et de débit suffisant pour permettre de travailler dans des conditions similaires à celles sur site ;
Soit compatible avec sa couverture assurance habitation ;
Possède des installations électriques conformes ;

En cas de changement ponctuel du lieu de télétravail, le Salarié devra :
Préalablement obtenir l’accord écrit de son manager 
S’assurer que ce lieu ponctuel répond à l’ensemble des critères évoqués ci-dessus.

ARTICLE 6 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE
6-1 – Demande de télétravail régulier
La demande de mise en place du télétravail se fait à l’initiative du Salarié et nécessite l’accord préalable du manager. 

Le Salarié formule sa demande par écrit auprès de son manager selon le modèle de formulaire joint en annexe 1 au plus tard 1 semaine avant la date souhaitée de démarrage.

Le manager disposera d’un délai de 1 semaine pour répondre positivement ou négativement par écrit à la demande du Salarié. 
En cas de refus, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.

Le manager a la responsabilité de l’organisation du télétravail dans son service.
Ainsi, il pourra déterminer une proportion limitée de salariés en situation de télétravail dans son service. 
Il devra veiller au nombre de salariés en situation de télétravail le même jour. Il pourra interdire le recours au télétravail un jour spécifique de la semaine, pour permettre la tenue de réunions d’équipe, ou assurer une fois par semaine, une journée de présence de l’intégralité de l’équipe (par exemple).

Le télétravail est également accessible sur proposition de l’employeur. Le Salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou une rupture de son contrat de travail. 

6-2 – Equipements de travail 
Le Salarié en télétravail utilisera les outils informatiques professionnels (ordinateur notamment) dont il dispose dans les locaux de la Société. Il s’engage à une utilisation pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation.  
Il devra en prendre soin et respecter leurs procédures d’utilisation.
Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.
Le télétravailleur a l’obligation d’informer sans délai son manager et le référent informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, connexion insuffisante, etc.), la Société pourra demander au Salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’entreprise, sans préavis, afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

ARTICLE 7 – CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL / CHARGE DE TRAVAIL
Le télétravail régulier n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le Salarié.    

Le Salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels.
S’il est en forfait jours, ce dernier organisera son temps de travail de manière autonome.

Tout travail en télétravail doit s’inscrire dans le respect des limites légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, notamment l’obligation d’une durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives hors repos quotidien. 
Le Salarié s’engage sur ce dernier point.
Le manager devra assurer un suivi :
Du bon fonctionnement, pour toutes les parties concernées, de l’organisation en télétravail régulier du Salarié ;
De la charge de travail de ce dernier. 
Des échanges réguliers entre le manager et le Salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié.

Les conditions d’activité et la charge de travail du Salarié en télétravail régulier seront abordées lors de l’entretien de suivi annuel.

ARTICLE 8 – PLAGES HORAIRES DE CONTACT 
Les plages horaires de contact doivent correspondre aux horaires habituels de fonctionnement du service. Le télétravailleur doit, pendant ces plages horaires de contact (ou à défaut aux plages horaires habituelles de travail), être joignable par tout moyen (téléphone, visioconférence, etc.) et répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. 
Durant ces dernières, le Salarié est tenu d’être connecté de manière continue à l’outil de communication en vigueur dans l’entreprise, à ce jour « Teams ».
En dehors de ces plages horaires, le Salarié peut exercer son droit à la déconnexion et n’est pas tenu de répondre au téléphone ou aux emails.
L’entreprise réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à sa disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

ARTICLE 9 – ARRET DU TELETRAVAIL REGULIER
Les parties conviennent que le Salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail, de façon unilatérale, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 semaine. Ce délai peut être raccourci ou supprimé d’un commun accord entre le Salarié et son manager ou en cas d’impossibilité immédiate de poursuivre le télétravail. 
La demande sera effectuée par écrit, par le Salarié à son manager. 

Le Salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. 

ARTICLE 10 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le travail à distance peut également répondre à certaines situations exceptionnelles.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord. 
Pour permettre la continuité de l'activité et garantir la protection des travailleurs, il convient de préciser que le télétravail pourra être imposé aux salariés éligibles dans les situations suivantes :
Pandémie ;
Autres événements exceptionnels tels que (liste non exhaustive) :
Incendie ou forte détérioration des locaux ;
Danger avéré pour les salariés d’occuper ou se rendre sur lieu de travail.

ARTICLE 11 – INDEMNITE 
Aucune indemnité liée au télétravail ne sera versée au Salarié.
Aucun coût découlant du télétravail ne sera pris en charge par la Société.  

ARTICLE 12 – SANTE ET SECURITE
12-1 – Accident du travail  
Les salariés en télétravail bénéficient des dispositions légales relatives aux accidents du travail. Tout accident dont serait victime le télétravailleur survenu à son domicile les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société. 
Le Salarié s’engage à en informer sans délai et par tout moyen son manager et le service RH. 

12-2 – Sécurité des données 
Le Salarié s’engage à respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels. 

Le Salarié doit également assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sur le lieu du télétravail tout comme les documents représentant un caractère stratégique et confidentiel pour la Société. 
Les documents confidentiels ne doivent pas être jetés au domicile sans avoir été détruits préalablement. 

De manière globale, le Salarié s’engage à respecter les termes de la charte informatique (disponible à l’ensemble du personnel) ainsi que les consignes reprise en annexe 2 du présent accord.  

ARTICLE 13 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 
Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible. Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service RH et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du Salarié.

ARTICLE 14 – DUREE - REVISION 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021.
Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
L’accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute modification sera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi. 

ARTICLE 15 – CONDITIONS DE SUIVI  
Le présent accord fera l’objet d’un suivi lors des réunions du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.

ARTICLE 16– RENOUVELLEMENT  
Les parties conviennent de se revoir avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

ARTICLE 17 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne TéléAccords. Ce dépôt en ligne se chargera de transmettre le présent accord directement auprès de la DREETS compétente.
Il fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L2231-5-1 du Code du travail.
Avant son dépôt en ligne, l’accord sera rendu anonyme. L’anonymisation consistera en la suppression, sur la version de l’accord en « .docx » qui sera rendue publique, de toute mention de noms et prénoms.
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Montpellier.
Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage dans les locaux de l’entreprise.
Un exemplaire signé sera remis à chaque signataire de cet accord.

ARTICLE 18 – ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt auprès des administrations compétentes.

Fait à Montpellier, le 02 septembre 2021

En 3 exemplaires originaux 



La Société




Membre du CSE élu titulaire non mandaté





Membre du CSE élu titulaire non mandaté






















ANNEXE 1
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL

Je soussigné(e), 

Prénom, NOM : 
Poste occupé : 

Souhaite exercer du télétravail régulier (maximum : 1 journée pleine ou deux demi-journées par semaine).
Tous les lundis :  jour plein  matin  après-midi 
Tous les mardis :  jour plein  matin  après-midi 
Tous les mercredis :  jour plein  matin  après-midi 
Tous les jeudis :  jour plein  matin  après-midi 
Tous les vendredis :  jour plein  matin  après-midi 

A partir du : 

A mon domicile situé à l’adresse suivante :



J’ai pleinement conscience que le lieu dans lequel j’exercerai du télétravail :
Doit avoir des installations électriques conformes ;
Est compatible avec ma couverture assurance habitation ;
Dispose d’un espace me permettant un travail d’une qualité équivalente à celui réalisé dans les locaux de l’entreprise ;
Possède une connexion internet avec un débit suffisant.

Et j’en assume l’entière responsabilité.

Je m’engage à informer dans les meilleurs délais mon manager et le service RH de tout changement de domicile.


Fait à (lieu), le (date) 	
Signature du Salarié : 


Bon pour accord du Manager
Le (date) : 
Signature : 






ANNEXE 2
REGLES DE SECURITE INFORMATIQUE




En cas de vol ou de perte de votre ordinateur, envoyer immédiatement un message à pour blocage ;

Ne pas utiliser de disques externes, tels que clé USB ou disque dur ;

Ne mettre sur le disque dur que les fichiers nécessaires et les supprimer après utilisation ;

Le travail fini doit être sauvegardé immédiatement sur le Server de l’entreprise et ne doit être stocké que sur ce dernier ;

Procéder sans délai aux mises à jour et redémarrer l’ordinateur à la demande ;

Redémarrer les ordinateurs portables à minima 1 fois par semaine ;

Arrêter son ordinateur à la fin du travail (dans la mesure du possible) ;

Verrouiller votre ordinateur en cas d’absence, même momentanée ;

Être vigilant et vérifier attentivement emails et SMS pour éviter tout hameçonnage ;

Demander à en cas de doute sur un possible hameçonnage ;

En cas de données d’accès hameçonnées, modifier les mots de passe dans les meilleurs délais ; et prioritairement les mots de passe O365 et Windows ;

Signaler les hameçonnages à ;

Ne télécharger de logiciel qu’à partir de sources connues ou valides.