AVENANT DE REVISION 
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre

La Société PAYMED SAS, inscrite sous le numéro 830 897 088 au RCS de LYON, dont le siège social est situé 1 rue Pierre Truchis de Lays, 69544 CHAMPAGNE AU MONT D’OR, représentée par xxxxx, en sa qualité de Président 

Ci-après dénommée la Société

											D’UNE PART,

ET

Les Organisations syndicales signataires 

Ci-après dénommées OSS

Monsieur xxxx, 	Délégué Syndical CFDT
Madame xxx, 			Déléguée Syndicale UNSA Commerces et services


        D'AUTRE PART,






PREAMBULE

Au sein de la société PAYMED, un accord collectif d’entreprise relatif au télétravail a été signé le 6 juin 2019.

A la suite du confinement généralisé, les collaborateurs ont exprimé une attente de pouvoir bénéficier de modalités d’organisation du télétravail plus larges.

A l’appui des enseignements retirés de cette période, les parties ont donc souhaité modifier certaines stipulations de cet accord.

La Direction et les délégués syndicaux se sont entretenus pour envisager de façon concertée les adaptations à apporter et ont donc souhaité modifier l’accord actuellement en vigueur.

La Direction a alors adressé un courrier de demande de révision du présent accord à durée déterminée à l’ensemble des organisations syndicales de la société (également signataires de l’accord).

Les parties conviennent, qu’à l’exception des articles modifiés par le présent avenant, l’ensemble des autres dispositions de l’accord du 6 juin 2019 sont prolongées jusqu’à l’expiration du présent avenant et restent donc inchangées.
 




PARTIE 1 : REGLES GENERALES


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société PAYMED après 3 mois d’ancienneté révolus à leur poste de travail.
Tous les salariés deviennent éligibles au télétravail, y compris les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en alternance. 
Pour ces derniers l’ancienneté minimum requise est fixée à 6 mois.
Seuls les stagiaires, ayant besoin d’un encadrement/tutorat de proximité plus spécifique, restent exclus du dispositif.
Toutefois, cette condition d’ancienneté ne s’applique pas lors de la mise en œuvre du télétravail pour des raisons précisées à l’article 2.4 concernant la survenance de circonstances exceptionnelles.

Article 2 – Définitions
Dans les conditions déterminées par l’accord du 6 juin 2019 et le présent avenant, la société PAYMED autorise le recours au télétravail.
Le recours au télétravail peut être régulier, occasionnel, ou mis en place en raison de circonstances exceptionnelles. 

		Article 2.4 : Définition des circonstances exceptionnelles 
En cas de circonstances exceptionnelles liées à un cas de force majeure, de difficultés météorologiques, un épisode de pollution, une épidémie ou crise sanitaire…, les collaborateurs pourront, de manière exceptionnelle, être positionnés en 100% télétravail pour une durée provisoire.
La durée de placement en télétravail à 100% (nécessairement provisoire) sera adaptée aux circonstances et motifs recours. 
La société fixera unilatéralement la période de télétravail provisoire selon les normes alors en vigueur (par exemple : durée de la quarantaine recommandée, durée d’un confinement, etc…).

		Article 2.5 : Spécificités des circonstances exceptionnelles dans le cadre 	           		d’une situation d’épidémie ou crise sanitaire 
Dans le cadre de circonstances exceptionnelles liées à une épidémie ou crise sanitaire, les hypothèses qui justifient le recours au télétravail à 100% pourront être les suivantes :
Le Confinement localisé : Afin d’apprécier si le salarié concerné relève d’une zone de confinement, il sera fait référence au lieu de travail habituel. 


La mise en quarantaine (quelle que soit sa durée) d’un collaborateur (hors dispositif d’arrêt maladie). Cette mise en quarantaine devra être recommandée ou imposée par un avis médical (émis par le médecin traitant), une préconisation ou un avis gouvernemental, les organismes de sécurité sociale, des recommandations sanitaires notamment.

Les parties conviennent que cette liste n’est pas limitative. 

Après avoir recueilli l’avis du CSE, compte tenu du nécessaire besoin d’adaptation en urgence, d’autres hypothèses de recours au télétravail à 100% pourront être retenues par la société.
Par exception aux articles 6 et 10 de l’accord du 6 juin 2019 sur le télétravail, en raison des impératifs de sécurité et de protection de la santé de tous, ce recours exceptionnel et provisoire au télétravail à 100% dans ce cadre pourra être, soit mis en place d’un commun accord avec le salarié, soit imposé au salarié par la société. 
Le salarié concerné sera informé par tout moyen (courrier, email, appel, etc…) de la mise en place de télétravail exceptionnel à 100%. 
Compte tenu de l’impératif de réactivité nécessaire à de telles situations, les parties conviennent qu'il n'est imposé à la société aucun délai minimum de prévenance. 
La société s’engage toutefois à tout mettre en œuvre afin d’assurer un placement en télétravail à 100% des salariés dans les meilleures conditions possibles.   












































PARTIE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Pour mémoire, il est rappelé que la possibilité pour un salarié de bénéficier d’une situation de télétravail est soumise aux conditions suivantes :

Le contrat de travail et le poste occupé sont éligibles au télétravail,

Justifier d’une ancienneté dans son emploi de minimum 3 mois révolus,

Être totalement autonome dans son poste de travail,

Le volontariat,
	
Le respect de conditions techniques et diverses,

L’accord du responsable,


Ces conditions sont cumulatives.


Article 5 - Salariés visés

L’ensemble des salariés visés à l’article 1 et répondant aux conditions du présent accord peuvent solliciter le bénéfice de jours en télétravail.

Par exception, pourront être exclus les salariés dont le poste ou les missions sont incompatibles avec du télétravail ou encore lorsque le recours au télétravail est impossible pour des raisons techniques, de confidentialité ou organisationnelles. 

Des modalités d'accès particulières et concrètes pourront être déterminées d’un commun accord pour les travailleurs handicapés lorsqu’ils solliciteront le bénéfice du télétravail.


Article 6 – Principe du volontariat
	
A l’exception du cas particulier visé à l’article 2.4, le travail à distance revêt un caractère volontaire et ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse et écrite du salarié. L’employeur ne peut imposer le travail à distance à un salarié. 


Article 7 bis – Conditions techniques et diverses en cas de recours télétravail dans le cadre de 		l’article 2.4 


Compte tenu du caractère urgent et imprévisible du recours au télétravail dans le cadre des circonstances exceptionnelles liées à une épidémie ou une crise sanitaire (article 2.4), les parties conviennent qu’à titre exceptionnel : 
Le salarié mis à 100% au télétravail dans cette hypothèse pourra justifier a posteriori des conditions visées à l’article 7. 

Tout salarié ayant recours au télétravail dans le cadre de l’article 2.4 du présent accord s’engage à informer la société de toute difficulté technique s’opposant à sa mise en œuvre. 

L’accord formel du responsable et du service des ressources humaines visé par l’article 8 pourra être donné par tout moyen (y compris un accord oral) et a posteriori. 
	Il est toutefois précisé que la validation du service des ressources humaines reste une 	condition préalable à la mise en place du télétravail. 
	Aucun salarié ne pourra décider unilatéralement de la mise place du télétravail à 100%. Cette 	validation pourra être donnée par oral. 
L’article 10 ne s’applique pas aux salariés placés en télétravail dans le cadre de l’article 2.4 du présent accord (modalités pratiques préalables à la mise en place du télétravail).
	La société pourra toutefois solliciter du salarié, avec le respect d’un délai suffisant, la 	transmission des justificatifs et documents visés dans l’article 10. 


Article 9 - Taux de recours au télétravail 

Il n’y a plus de taux maximum par service de collaborateurs en télétravail concomitamment. 

Toutefois, le manager à la possibilité de fixer un jour où la présence de tous les collaborateurs sur site pourra être requise.









































PARTIE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL


Article 12 – Durée du télétravail 

Par principe, le télétravail sera régulier.  
L’organisation du télétravail s’appréciera dorénavant à la quinzaine selon le cycle suivant :
Sur une quinzaine, un salarié à temps plein pourra bénéficier au maximum de 5 jours de télétravail. 
L’organisation s’apprécie à la quinzaine.

CYCLE N°1
- Semaine 1 = 3 jours de télétravail, les semaines paires
- Semaine 2 = 2 jours de télétravail, les semaines impaires
						OU
CYCLE N°2
- Semaine 1 = 2 jours de télétravail, les semaines paires
- Semaine 2 = 3 jours de télétravail les semaines impaires

→ Les collaborateurs ayant une durée du travail à 80% d’un temps plein bénéficient du même nombre de jours de télétravail par quinzaine que les salariés à temps plein.
Ils positionnent leur journée de télétravail sur des journées complètes ou demi-journées travaillées.

→ Les collaborateurs ayant une durée de travail strictement inférieure à 80% d’un temps plein, le nombre de jours de télétravail sera pro-raté dans les conditions suivantes :
Temps de travail de 60%, 3 jours de télétravail sur une quinzaine répartis en 2 jours – 1 jour ou inversement.

Temps de travail de 50%, 2.5 jours de télétravail sur la quinzaine répartis en 1.5 jour 5 (ou 3 demi-journées) – 1 jour (ou 2 demi-journées) ou inversement.

A la date de signature du présent avenant, ces organisations n’étant pas représentées, la Direction et les délégués syndicaux s’accordent pour adapter et décliner au mieux cette organisation par alternance à la quinzaine, tout en tenant compte de l’organisation individuelle spécifique du temps de travail de ces salariés.
Par exception, cette durée maximum de jours de télétravail ne s’applique pas aux salariés visés par l’article 2.4.

Dans la pratique, le manager répartit de façon équilibrée ses équipes sur ces deux cycles alternants. 
Une fois affecté sur un cycle, le collaborateur qu’il en prenne tout ou partie du nombre de jours de télétravail envisagé sur la quinzaine, suit de façon immuable le cycle auquel il est rattaché.
Aucun évènement (CP, RTT, maladie, congé sans solde…) ne vient modifier l’alternance du cycle auquel il est rattaché.
Il est rappelé que les salariés ne bénéficient pas d’un droit acquis à bénéficier de 5 jours de télétravail par quinzaine : si cette organisation ne peut se mettre en place sur un ou plusieurs mois au sein du service auquel est rattaché le salarié, celui-ci ne bénéficie d’aucun droit à récupérer des jours de télétravail non effectués. 
Lors de la planification, le collaborateur et le manager conviennent des jours de télétravail sur une quinzaine donnée et non semaine par semaine. Il est précisé que le manager devra préciser si au sein de cette quinzaine, il exige la présence sur un jour donné de tous ses collaborateurs.

	Article 13.1 : Détermination des jours de télétravail 
Les jours de télétravail seront planifiés par avance chaque début de mois dans le cadre d’un planning établi service par service.
Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail. 
Il est rappelé que les responsables hiérarchiques prendront en compte les intérêts du service, les impératifs de bon fonctionnement afin de déterminer les éventuels jours de télétravail de chaque salarié.
Le responsable hiérarchique concertera les collaborateurs de son service sur leur choix de dates de jours de télétravail : en dernier recours, le manager fixe le planning définitif.
Il n’y a aucun droit à ce que les jours de télétravail soient fixés consécutivement. 
Lorsqu’un responsable hiérarchique sera contraint d’effectuer un choix entre plusieurs salariés ayant sollicité un même jour de télétravail, dans l’hypothèse où ce même jour de télétravail ne peut pas être accordé à ces salariés, priorité sera donnée au salarié avec la plus grande ancienneté. 
Bien qu’un salarié ait acquis le droit de bénéficier de jours de télétravail selon les conditions fixées dans le présent accord, pour des motifs liés à l’organisation du service ou à son bon fonctionnement, le manager/responsable hiérarchique peut ne pas fixer de jour de télétravail à un ou plusieurs salariés. En d’autres termes, les salariés n’ont pas obligatoirement, chaque quinzaine, un droit de bénéficier de jours de télétravail.

	Article 13.2 : Annulation de jours de télétravail  
En raison de nécessité particulière ou pour le bon fonctionnement du service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées en présentiel, soit à la demande du salarié avec l’accord du responsable hiérarchique, soit à la demande du responsable hiérarchique. 
Des jours de télétravail seront également refusés ou éventuellement annulés lorsque seront notamment organisées des activités imposant la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise (exemples : formation, manifestation ou réunion organisée par l’entreprise, manifestation liée à l’activité exigeant la présence des collaborateurs sur plusieurs jours, visite médicale).
Le salarié ne pourra pas s’opposer à l’annulation ou au déplacement d’un jour de télétravail.
En cas d’annulation, un autre jour de télétravail ne sera pas nécessairement fixé sur la semaine en cours ou sur celle suivante. Toutefois, le salarié concerné et le responsable hiérarchique pourront convenir, d’un commun accord, de la fixation d’un autre jour de télétravail non prévu initialement au planning, durant la semaine si possible.
Le salarié sera alors tenu d’être présent à son poste dans l’entreprise ce jour-là. 


Article 16 – Mise à disposition et utilisation du matériel de télétravail
Les salariés qui le souhaitent pourront conserver à leur domicile un second écran mis à disposition par la société afin d’optimiser leur confort en télétravail.
Un recensement des besoins sera effectué. 

PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Article 27 - Durée de l’accord 
Les parties conviennent que le présent avenant et l’accord du 6 juin 2019 (pour ses stipulations non modifiées) sont conclus pour une durée déterminée du 19 octobre 2020 au 31 juillet 2021. 
Lorsque le présent avenant arrivera à expiration, il cesse de produire ses effets. Egalement, l’accord du 6 juin 2019 cessera à cette date de produire ses effets. 

Article 28 - Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en application à compter du 19 octobre 2020.

Article 29 – Clause de rendez-vous et de suivi
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Une négociation pour la conclusion d’un accord à durée indéterminée sur le télétravail pourra être engagée. Cette négociation pourra être sollicité par la société ou par des représentants des salariés.  

Article 33 – Flex office 
Les parties conviennent que cette organisation de jours de télétravail permet d’envisager le principe du flex office.

Fait à Champagne au Mont d’Or, le 8-10-2020

Pour l’organisation syndicale CFDT					    Pour la Société PAYMED
xxxxxxx						    				xxxx




Pour l’organisation syndicale UNSA
xxxx