Négociation Annuelle Obligatoire 2020 
 Sur la Rémunération – le Temps de Travail et le Partage de la Valeur Ajoutée
GIE Grape Hospitality - 
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 Entre :
Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 4 avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay, représenté par xxx, Président Directeur Général et xxx, Directrice des Ressources Humaines 
D’une part
Et
L’UNSA, représentée par xxx, Délégué Syndical Central,

La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par xxx, Déléguée Syndicale Centrale


 D’autre part

Ci-après collectivement désignées les « Parties ». 

Préambule

Conformément aux obligations de l’article L 2242-1 du code du travail, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se sont rencontrées les 22 janvier, 5 février et 19 février 2020. 

Lors de la 1ère réunion de négociation qui s’est déroulée le 24 janvier 2020, il a été présenté à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives les éléments d’information nécessaires. 

Ainsi, il a été précisé les éléments de contexte : une situation économique très incertaine avec peu de vision sur les retombées économiques des grèves en lien avec la réforme des retraites, une situation internationale très instable, un problème sanitaire en lien avec le « corona virus » et son impact sur les déplacements dans le Monde, la mise en place au 1er janvier 2020 d’une taxe sur les CDD d’usage notamment dans le secteur de l’hôtellerie.

Il a été rappelé que Grape Hospitality s’était engagé dans un effort d’investissements considérable estimé à environ 123 millions sur trois ans qui devait permettre de conserver voire développer l’emploi là où sans rénovation ni transformation, celui-ci était fortement menacé et que l’année 2020 verrait à nouveau des hôtels en travaux avec d’importants projets.

Par ailleurs, il a été fourni les éléments d’informations et analyses comparées sur les salaires par genre, statut, ancienneté, âge, type de contrats, type d’horaires effectif. 

Les Organisations Syndicales Représentatives ont fait part de leurs revendications. 

Elles ont notamment indiqué qu’elles estimaient qu’il serait plus juste, dans le but de favoriser le pouvoir d’achat, de tenir compte de tous les leviers existants, qu’ils soient professionnels ou d’aides de l’Etat (prime d’activité). Cela aurait pour conséquence notamment d’éviter l’écrasement récurrent de la catégorie intermédiaire des salaires.  

Après discussion et échanges sur un ensemble de mesures, un accord a été trouvé lors de la troisième réunion de négociation qui s’est tenue le 19 février 2020. 



 I - Augmentation générale des salaires

Périmètre de l’accord 
 
Le présent accord concerne tous les salariés du G.I.E Grape Hospitality, à l’exception des salariés rémunérés au SMIC. Les salariés rémunérés au SMIC bénéficient en effet de l’augmentation du SMIC national intervenue le 1er janvier 2020 et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009. Les collaborateurs dont le taux horaire est égal au SMIC verront leur salaire revalorisé à l’issue de la négociation de branche. 

 Date d’entrée en application 

Le présent accord prendra rétroactivement effet à la date du 1er janvier 2020 pour les salaires de l’année 2020. 

Condition d’ancienneté 
 
Les collaborateurs doivent avoir au moins trois mois d’ancienneté au sein du groupe Grape Hospitality à la date du 1er janvier 2020, soit une date d’entrée dans les effectifs au minimum le 1er Octobre 2019. 
 
Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salarié(e)s qui auraient été absent(e)s pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Condition liée au contrat de travail 

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations. 
 
Définition des augmentations suivant les catégories de personnel 


5-1 Salariés ayant un taux horaire contractuel brut de base (y compris treizième mois pour les salariés en bénéficiant) supérieur au Smic et inférieur ou égal à 12,54 euros au 31 décembre 2019

Exemple : un salarié bénéficiant d’un 13ème mois et ayant un taux horaire de 11 euros sur son bulletin de paie a un taux horaire effectif de 11, 92 euros (11 X13 mois /12).

Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 1,6 % au 1er janvier 2020 


5-2 Salariés ayant un taux horaire contractuel brut de base (y compris treizième mois pour les salariés en bénéficiant) supérieur à 12,54 euros au 31 décembre 2019 (et n’appartenant pas à la catégorie définie en 5-3 ni 5-4 ci-dessous)


Le salaire de base de cette catégorie est revalorisé de 1,4% au 1er janvier 2020 

5-3 Salariés ayant un taux horaire contractuel brut de base (y compris treizième mois pour les salariés en bénéficiant) supérieur à 12,54 euros au 31 décembre 2019 et ayant pour fonction : adjoint, adjoint de direction, directeur d’exploitation, directeur d’hôtel, directeur de restaurant (n’appartenant pas à la catégorie définie en 5-4)

Le principe de l’augmentation individualisée liée au mérite, à la qualité du travail, à la compétence et à la performance est retenu pour cette catégorie de collaborateurs. 
Cette augmentation individuelle se situera en moyenne à 1,4% sur l’ensemble de cette catégorie avec un minimum de 0,9%. 
5-4 Cadres dirigeants

Pour rappel et conformément à l’article 13-1 de l’avenant n°1 à la convention collective HCR, les cadres dirigeants sont ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.  
De plus, ces cadres, Directeurs d’hôtel, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Enfin, ils perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Ainsi la rémunération moyenne mensuelle sur l’année du cadre dirigeant ne peut être inférieure à 1,5 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale. 
 
Le principe de l’augmentation individuelle est retenu pour cette catégorie de collaborateurs. 

Augmentations individuelles et principe de non-discrimination 
 
La présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées à la qualité du travail que le salarié aura fourni pendant l’année 2019, sa compétence et sa performance au sein de l’établissement dans lequel il exerce son activité ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2020. 
 
De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Egalité de rémunération Hommes/Femmes

Les éléments présentés lors des négociations démontrent qu’il n’existe pas d’écart significatif de salaires entre les hommes et les femmes. La Direction s’engage à veiller au maintien de cette égalité de rémunération. 
 

Revalorisations salariales des collaborateurs de retour de congé parental ou maternité 
 	 
A l’issue de son congé parental le collaborateur (homme ou femme) retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, à savoir la rémunération qu’il avait avant son départ, réévaluée sur la base des augmentations collectives accordées pendant toute la durée de son absence. 
 
Cette disposition est également applicable aux femmes ayant repris leur activité à la suite d’un congé maternité. 

II – Temps de travail, heures supplémentaires

Les parties souhaitent à la fois permettre aux collaborateurs de bénéficier de rémunération plus élevée et permettre à l’entreprise de mieux répondre aux attentes des clients et de l’activité de plus en plus difficile à prévoir. 
Aussi, elles conviennent des dispositions ci-dessous qui forment un tout équilibré et non dissociable.

Paiement des majorations

En 2019, il a été convenu à titre expérimental et jusqu’au 31 décembre 2019 des dispositions suivantes.
La majoration de 10% des heures supplémentaires effectuées entre 35h et 39h pour les horaires contrats supérieurs à 151,67h/mois, qui étaient jusqu’à présent compensée en temps dans le cadre du Repos Compensateur de Remplacement, sera désormais payée. Le paiement sera mensuel.
Si toutefois, certains salariés bénéficiaires du RCR payé souhaitaient malgré tout avoir du repos supplémentaire, leur demande d’absence autorisée non payée sera étudiée positivement et dans le respect de l’organisation optimale du service par le directeur de l’hôtel ou directeur de Restaurant. 

Cette disposition est pérennisée à durée indéterminée. 

Rappel sur la priorité d’accès aux heures supplémentaires et complémentaires

Afin de limiter le recours aux contrats temporaires (« extra » et intérim) et ainsi développer la qualité de service aux clients, l’entreprise s’attachera, lorsqu’il existe des besoins impératifs, à proposer aux salariés à temps partiel et aux salariés à temps complet (contrats 35h), d’effectuer des heures complémentaires/supplémentaires. Celles-ci s’effectueront dans le cadre réglementaire et dans les limites applicables aux heures complémentaires (temps partiel) et aux heures supplémentaires (temps complet – 35h).

Négociation sur un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine

L’entreprise est soumise à des fluctuations d’activité de plus en plus difficiles à anticiper compte tenu notamment du changement des comportements de la clientèle.
Afin de maintenir la qualité de service aux clients et ainsi pérenniser le développement du chiffre d’affaires et de l’employabilité, il est important que le personnel qualifié et permanent soit en poste malgré ces fluctuations d’activité.

Ainsi, un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine semble pertinent compte tenu de la situation.

Même si les parties conviennent de l’intérêt du dispositif, il s’avère nécessaire que celui-ci soit accompagné d’un travail de préparation approfondi, d’une communication efficace auprès des équipes et d’avantages pour les salariés. Aussi, les parties conviennent de reporter la négociation formelle de ce sujet ; elle sera organisée dans le cadre des NAO 2021 après qu’une étude ait été réalisée. Il est aussi envisagé de mettre en place quelques pilotes afin d’expérimenter différentes solutions. 


III – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés

Rappel

La Direction rappelle qu’est pris en charge par le G.I.E Grape Hospitality 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements réalisés entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail, accomplis au moyen de transports publics, y compris lorsqu’il s’agit d’abonnement à un service public de location de vélos.  
 
Prime de transport

L’année 2019 a été l’occasion de mettre en place par la négociation une prise en charge complémentaire dans le cadre de la réglementation en vigueur.
Cet accompagnement est poursuivi en 2020 en application de la loi d’orientation sur les mobilités (LOM) qui intègre la nécessaire négociation des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail. 
Pour ce faire, les parties ont notamment discuté de la réduction du coût de la mobilité, de l’incitation à l’usage des "modes de transport vertueux" ainsi que de la prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements.
Ainsi, l’entreprise prendra en charge, dans les conditions prévues à l'article L. 3261-4, tout ou partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par ceux de ses salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Cette prise en charge s’effectuera dans les limites d’exonérations sociales légales et sera fixée en l’espèce à 16 euros par mois et par salarié. 
L’employeur devant être en mesure de prouver la réalité des frais, l’entreprise effectuera cette prise en charge sous réserve de remise par le salarié des justificatifs nécessaires. 

3 – Dispositif KAROS 
L’entreprise s’engage à communiquer auprès des collaborateurs de la région Ile de France sur le dispositif Karos ().
Karos, est une application mobile permettant de mettre en relation des conducteurs et des passagers en recherche de "court-voiturage" c’est-à-dire des trajets "domicile-travail" ou "domicile-gare". Les conducteurs sont rémunérés 10 centimes par km dans la limite de 30 Kms par trajet par la Région Ile de France. Pour les passagers possédant un Pass Navigo, deux trajets par jour sont pris en charge par ce dispositif. 


IV – Retraite progressive et épargne salariale

Retraite progressive : dispositions légales en vigueur
La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en la cumulant avec le versement d'une fraction de sa pension de retraite à laquelle il peut prétendre au moment de sa demande.
Un assuré qui exerce une activité à temps partiel peut demander à bénéficier d'une retraite progressive au régime général à condition :
que sa durée de travail à temps partiel respecte des limites définies (entre 14h et 28h)
d'avoir atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. 
de justifier d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d'un ou plusieurs autres régimes obligatoires
Lorsqu'il passe d'un temps plein à un temps partiel, le salarié et son employeur peuvent convenir de maintenir le calcul des cotisations retraite sur la base d'un salaire à temps plein reconstitué.
Cette faculté de cotiser sur un temps plein concerne l'ensemble des cotisations retraite (retraite de base et retraite complémentaire Agirc-Arrco). Le maintien sur la base d'un salaire temps plein porte en principe sur les cotisations patronales et salariales.
La décision de cotiser sur un salaire temps plein n'est pas collective ; elle suppose qu'un accord individuel entre l'employeur et le salarié soit intervenu. Cet accord doit figurer dans le contrat de travail.


2 – Accompagnement de Grape Hospitality
Grape Hospitality souhaite accompagner les salariés qui, sur une base volontaire, souhaiterait diminuer leur temps de travail à l’approche de la retraite en passant d’un temps complet à un temps partiel.
Aussi, il est convenu entre les parties que l’entreprise prendra en charge la différence entre le montant de la cotisation salariale d'assurance vieillesse calculée sur un temps plein et la cotisation calculée sur la rémunération à temps partiel suite à la diminution du temps de travail sous réserve que celle-ci soit à hauteur de 20% du temps de travail.
Cette prise en charge s’effectuera jusqu’à l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération et au maximum pendant deux ans et ce, à hauteur de 20% du temps complet initial. 
Il est également convenu que l’entreprise assurera la communication du dispositif de retraite progressive et de la prise en charge des cotisations retraite auprès des salariés du GIE.

3- Plan d’Epargne Retraite
En complément du PEE, la mise en place d’un Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PEREC) sera négociée cette année : la négociation débutera au mois de mars 2020.

V – Intéressement Collectif 

L’accord précédent est venu à échéance le 31 décembre 2019.
Il est convenu qu’une nouvelle négociation portant sur l’intéressement collectif 2020/2021/2022 interviendra à la suite de cette NAO.
Sans préjuger du résultat de cette négociation, il est d’ores et déjà convenu de conserver l’esprit de l’accord 2017/18/19 à savoir que le montant à attribuer dépendra de l’atteinte du GOI /budget GIE GH puis de l’atteinte du GOI/budget hôtel dans lequel l’ayant-droit travaille. 
Pour autant, quelques évolutions sont d’ores et déjà convenues telles que : 
Le prérequis du déclenchement du versement de l’intéressement est fixé dès 95% du budget cible au niveau du GIE Grape Hospitality
Un niveau minimal de qualité (via l’indicateur RPS) doit être obligatoirement atteint pour déclencher le versement de l’intéressement collectif. 
Le montant attribué par ayant-droit est fixe et dépend de deux variables : atteinte du budget GIE et atteinte du budget hôtel. 

V – Durée de l’accord 


Le présent accord est conclu pour l’année 2020.

 
 VI– Communication de l’accord 


Le présent protocole sera communiqué dès signature à l’ensemble des hôtels du G.I.E Grape Hospitality France et aux partenaires sociaux. 



VII – Dépôt et publicité de l’accord



L’accord fera l’objet, après signature et notifications aux Organisations Syndicales signataires et non signataires, d’un dépôt au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’Accord, dans les conditions fixées par la loi et par décret. 

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. 



 
A Vélizy-Villacoublay, le 10 mars 2020 
 
 

Pour l’UNSA                                                                                                  Pour FO  
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Pour le GIE Grape Hospitality
 
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