Sommaire

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2.4- Temps nécessaires aux opérations d'habillage et de déshabillage	5

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6. Prise des Congés Payés…	20

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Accord collectif d’entreprise
relatif à l’aménagement du temps de travail


Entre les soussignés :

LA SASU AMS dont le siège social est situé, 4 rue de la Claie à 49070 BEAUCOUZE, immatriculée au RCS sous le numéro 538 491 994 prise en la personne de son Président.

Et :

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société AMS représentant la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 27 mai 2019


Après avoir rappelé que :

La société AMS est concepteur, créateur et installateur de machines spéciales.

La variabilité de la production liée à la variabilité importante des demandes des clients, dans un cadre toujours plus concurrentiel, impose une modification structurelle de l’organisation de la durée du travail et notamment de son aménagement tel qu’il était jusqu’alors régi par les accords de branche.

Ce constat, partagé par l'ensemble des parties à la négociation, a amené la direction à ouvrir une négociation, dans le cadre de l’article L2232-23-1 du code du travail, au cours de laquelle il a notamment été convenu d’acter les situations individuelles de chaque salarié au 31 décembre 2019 et de convenir avec chacun des modalités d’apurement de leur solde d’heures selon un calendrier à convenir de sorte que le présent accord puisse s’appliquer vierge de toute réclamation individuelle et/ou collective.

Par la suite, les parties ont discuté dans le respect des prescriptions posées par les articles L.2232-29 et suivants du code du travail.

Les parties susnommées sont convenues d’aménager dans le cadre de l’article L. 3121-41 et L3121-44 du code du travail, selon les modalités suivantes, rédigées conjointement, la durée du travail des salariés de la société AMS.

Il a été discuté puis convenu ce qui suit :

Champ d'application
1.1. Personnels concernés
Sous réserve des dispositions de l’article 1.2 ci-dessous, le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

1.2. Personnels non concernés
Le présent accord ne s’applique pas :

aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail. 

2. Généralités
2.1. Définition du temps de travail effectif

Ainsi que le prévoit l’article L.3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

2.2. Temps de trajet 

Le temps de déplacement pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif y compris si le salarié est envoyé en mission et que le temps de déplacement est important (C. trav., art. L. 3121-4).

Par conséquent, le temps de trajet, habituel ou inhabituel pour se rendre de son domicile à son lieu de travail :
ne donne pas lieu à rémunération ;
ne doit pas être pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires.

Toutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le salarié a droit, par dérogation aux dispositions conventionnelles ayant le même objet, à une contrepartie en repos fixée comme suit :

Contrepartie en repos : 1 pour 1


Ex : 1 heure de repos pour 1 heure de trajet au-delà du temps normal de trajet domicile lieu de travail habituel

Le temps inhabituel de trajet étant intégré dans le forfait, les dispositions susvisées ne sont pas applicables aux salariés sous convention de forfait jours.

2.3. Exclusion des temps de pause et de repas

Sans préjudice des stipulations de l’article 2.1, les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail. En plus de la pause méridienne, les salariés bénéficient d’un temps de pause de 10 minutes, non rémunéré, au cours de chaque demi-journée de travail.

2.4- Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Conformément aux dispositions de l’article L3121-7 du code du travail, il est décidé d’assimiler le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif.

2.5. Durées maximales de travail effectif

Conformément aux articles L3121-18, L.3121-20 et L3121-22 du code du travail, le temps de travail effectif ainsi rappelé aux articles 2.1.1 et 2.1.2 ne peut excéder :

10 heures par jour pouvant être porté à 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
48 heures lors d’une semaine civile isolée
44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives

Par référence à l’article L.3121-35 du code du travail, la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

3. Aménagement du temps de travail des salariés 
3.1. Salariés visés

Sous réserve des salariés visés à l’article 1.2, et des cadres visés à l’article 5, le présent chapitre est applicable à l'ensemble des salariés de la société, quelle que soit la nature de leur contrat de travail et des tâches accomplies.



3.2. Modalités d’aménagement du temps de travail sur l’année
3.2.1. Temps complet aménagé sur l’année civile

Description : Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail. Ce dispositif permet de faire varier la durée de travail en fonction des besoins de la société et de faire bénéficier de jours de repos complémentaires, les salariés qui auront réalisé des heures excédentaires au-delà de la moyenne de 35 heures par semaine calculée sur la période de référence.

La durée du travail effectif des salariés travaillant à temps complet est décomptée dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée de travail annuelle des salariés à temps plein est fixée à 1607 heures, journée de solidarité incluse.

La durée de travail effectif effectuée au cours de chaque semaine pourra varier dans les limites suivantes :

une limite maximale fixée à 41 heures par semaine civile, 
une limite minimale fixée à 0 heure de travail effectif par semaine civile. 

Les durées du travail sont définies par plannings indicatifs dans chacun des services concernés.

A l’intérieur de ces durées de travail, l’horaire de chaque salarié sera celui affiché dans son service.

Les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine, jusqu’à 41 heures par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires : elles ont vocation à être compensées, heure pour heure, au cours de l’année civile de référence, par des périodes de récupération.

Les salariés seront informés de ces périodes de récupération par communication de plannings modifiés selon les modalités décrites à l’article 3.2.4.1.

Si un salarié, au cours de la période de référence, souhaite disposer d’une heure ou d’une journée de récupération, il pourra en bénéficier sur accord préalable de son manager et sous réserve que le nombre d’heures déjà réalisées entre 35 et 41 heures et restant à compenser soient, au jour de la demande du salarié, au moins égales à 70.

3.2.1.1. Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires :
Pendant la période annuelle, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire de 41 heures fixée à l’article 3.2.1 ci-dessus.
A la fin de l’année civile, les heures accomplies au-delà de 1607 heures au cours de la période annuelle.
Le paiement de ces heures supplémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 au terme de l’année civile, sous déduction des heures supplémentaires accomplies au-delà de la limite supérieure hebdomadaire, qui seront rémunérées au plus tard le mois suivant le mois de leur réalisation.

Les heures supplémentaires ne revêtent cette qualité que si elles sont demandées par la Direction, par e-mail ou par écrit, ou implicitement acceptées par celle-ci

3.2.2. Temps partiel aménagé sur l’année civile

La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est décomptée dans le cadre de l’année civile.

Elle est fixée contractuellement à une durée inférieure à 1607 heures par an, journée de solidarité incluse sans pouvoir en principe être inférieure à 1102 heures par an (durée équivalente à 24 heures par semaine en moyenne par référence à la base annuelle de 1607 heures).

L’horaire hebdomadaire d’un salarié à temps partiel est nécessairement inférieur à 35 heures par semaine civile, y compris dans le cas d’un aménagement variable sur l’année (annualisation).

3.2.2.1. Heures complémentaires 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du code du travail, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.

Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de 1607 heures par an.

Le paiement de ces heures complémentaires interviendra dans le cadre fixé à l’article 3.4.1 2 du présent accord.

Seules revêtent la qualité d’heures complémentaires celles demandées par la Direction ou implicitement acceptées par celle-ci.


3.2.3. Garanties accordées au salarié à temps partiel
3.2.3.1. Garanties accès et droits temps complet pour le salarié à temps partiel aménagé

Le salarié à temps partiel aménagé bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant pour la société, résultant du Code du Travail au prorata de son temps de travail.
Le salarié à temps partiel qui souhaite obtenir un complément d'horaire ou un emploi à temps plein se portera candidat par écrit contre récépissé daté.

Il en sera de même pour les salariés à temps plein qui souhaitent, pour des raisons personnelles, obtenir un emploi à temps partiel.

L'employeur enregistre les candidatures et en informe les représentants du personnel à l'occasion des réunions périodiques.

Par ailleurs, afin de permettre une meilleure information et un suivi des priorités, les demandes reçues par l'entreprise ainsi que les suites que la société y aura données seront inscrites sur un support numérique respectant la chronologique des demandes. 

Une fois par an, il sera communiqué aux représentants du personnel un bilan du nombre de demandes enregistrées par l'entreprise et des demandes éventuellement satisfaites.

Les emplois vacants dans l'établissement seront proposés aux salariés à temps partiel ayant la qualification requise qui en font la demande, la priorité sera donnée dans l'ordre chronologique de dépôt des demandes et avant toute embauche extérieure par l'établissement. L’employeur fera connaître sa position dans les 8 jours ouvrés de la demande.

3.2.3.2. Garanties relatives aux interruptions d’activité

En dehors des courtes pauses, il ne peut y avoir plus d'une interruption d'activité à l'intérieur d’une journée de travail. Cette interruption d'activité ne peut être supérieure à 2 heures.

3.2.3.3. Garanties relatives aux horaires

Dans le cadre de la répartition de l'horaire de travail des salariés à temps partiel, aucune journée de travail ne pourra être inférieure à trois heures, sauf accord du salarié. 


3.2.4. Répartition de la durée du travail et modification des horaires
3.2.4.1. Personnel à temps complet

En principe, la durée hebdomadaire de travail est, de façon générale, répartie sur 5 jours, du lundi au vendredi.

La journée de travail comporte des plages horaires fixes pendant lesquelles la présence des salariés est impérative, et des plages mobiles au cours desquelles leur présence pourra être facultative sous réserve des nécessités d’organisation du service.

Le salarié pourra ainsi choisir ses heures d'arrivée et de départ à l'intérieur d'une plage mobile (entre 8h00 et 8h30 le matin et entre 16h30 à 17h30 pour la fin de journée (et 16h00 à 17h00 pour le vendredi)

Tous les salariés devront donc être présents dans l'entreprise pendant la durée de la plage fixe (entre 8h30 et 16h30 ou 16h00 le vendredi). La plage fixe sera continue, avec une pause obligatoire minimale de 45 minutes pour le déjeuner qui devra être prise entre 12 heures et 13h30.

Cependant, au regard des nécessités de l’activité, la durée du travail pourra être répartie sur six jours de la semaine civile étant entendu que les salariés devront, au cours de chaque semaine civile, bénéficier du repos hebdomadaire. Le nombre de samedis travaillés sur l’année civile ne pourra excéder 5 samedis par salarié.

Les salariés à temps complet seront informés de leurs horaires de travail par l’établissement d’un calendrier annuel indicatif qui sera remis à chaque salarié avant le début de la période annuelle de référence.

La répartition de la durée du travail ainsi que les horaires de travail pourront être modifiés par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Les modifications ainsi apportées à la répartition de la durée du travail ou aux horaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du salarié à temps plein à plus de 48 heures par semaine ou 10 heures par jour.

Elles pourront entrainer une diminution de la durée journalière ou hebdomadaire de travail dans la limite de 0.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par :

l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e) et /ou de maintenir des conditions de sécurité,
une situation d’urgence,

Le responsable du service sollicitera le salarié par tout moyen et actera cette/ces modifications de vive voix, par téléphone, par courriel. Le planning sera ensuite corrigé.


3.2.4.2. Personnel à temps partiel

S’agissant des salariés à temps partiel aménagé sur l’année, la durée hebdomadaire de travail est répartie en suivant l’organisation du service d’affectation. 

Cette répartition sera précisément définie dans le contrat de travail, dans le respect des dispositions légales relatives aux garanties dont bénéficient les travailleurs à temps partiel.

Les salariés à temps partiel seront informés de leurs horaires de travail par l’établissement d’un calendrier annuel indicatif qui sera remis à chaque salarié avant le début de la période annuelle de référence.

Cette répartition de la durée du travail pourra être modifiée par la Direction en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ces modifications pourront intervenir dans les cas suivants :

Gestion des absences prévisibles (prolongation maladie, maternité, formations, congés, etc.)
Surcroît temporaire d’activité
Réorganisation fonctionnelle des services entraînant une modification des horaires collectifs

Ces modifications pourront consister en l’accroissement ou la diminution de la durée de travail de certaines semaines, ou la modification de la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine, notamment en cas d’absence d’un ou plusieurs membres du personnel, d’accroissement de l’activité, de survenance d’événements ponctuels rendant nécessaire la réalisation de travaux spécifiques dans un délai déterminé, de surcroît d’activité saisonnier, de réorganisation d’horaires collectifs de la structure.

Le délai de prévenance pourra être inférieur à 3 jours ouvrés en cas d’urgence, caractérisée notamment par :

l’absence inopinée d’un(e) collègue, ne permettant pas d’assurer la continuité du service auquel il (elle) est rattaché(e) et /ou de maintenir des conditions de sécurité.

Le responsable du service sollicitera le salarié par tout moyen et actera cette/ces modifications de vive voix, par téléphone, par courriel. Le planning sera ensuite corrigé.


3.3. Relevés des temps travaillés

La société met en place une badgeuse.

L’utilisation du badgeage par le salarié est obligatoire à chaque prise et départ de poste (matin – midi / midi – soir).
Elle doit se faire dans le strict respect de la notice d’information affichée auprès de chaque appareil étant rappelé que toute utilisation non conforme ou frauduleuse constatée ou révélée par le dispositif d’enregistrement peut faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Chaque mois, le relevé du badgeage est examiné par le service RH et reporté sur le bulletin de salaire du salarié ou un document annexé.

Toute contestation des relevés de badgeage retranscrits sur le bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service RH dans les 20 jours de la réception du bulletin de salaire, par le salarié. A l’issue de ce délai, aucune contestation n’est plus recevable.

3.4. Rémunération
3.4.1. Lissage de la rémunération

Ainsi que l’y autorise l’article L.3121-44 du code du travail, la rémunération mensuelle des salariés visés à l’article 3.1 est indépendant de l’horaire réel accompli chaque mois.

3.4.1.1. Personnel à temps complet

Les salariés susvisés occupés à temps plein seront rémunérés sur une base forfaitaire de 151,67 heures mensuelles.

Les heures supplémentaires, sous déduction de celles qui auront été rémunérées en cours d’année civile, seront rémunérées, avec les majorations légales ou conventionnelles afférentes à leur rang, au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.1.

3.4.1.2. Personnel à temps partiel

Les salariés visés à l’article 3.1 occupés à temps partiel seront rémunérés sur une base forfaitaire égale au douzième de leur durée contractuelle annuelle de travail.

Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 10% au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.2.

Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 25% au terme de la période d’annualisation retenue à l’article 3.2.2 avec une majoration de 25%.

Les comptes ne pouvant être définitivement arrêtés au terme de l’année civile, en raison des heures accomplies au mois de décembre, le paiement de ces heures supplémentaires ou complémentaires sera porté au plus tard sur le bulletin de salaire du mois suivant le terme de cette période d’annualisation.

3.5. Situations particulières
3.5.1. Les salariés entrés ou sortis en cours de période

Lorsqu’un salarié n’aura pas travaillé durant la totalité de la période de référence annuelle visée à l’article 3.2.1 du présent accord, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée, en fin de période, sur la base de son temps réel de travail effectif accompli au cours de cette période de travail infra annuelle, rapporté à 1607 heures si le salarié travaille à temps plein ou rapporté à la durée contractuelle annuelle de travail s’il travaille à temps partiel.

3.5.1.1. Les salariés à temps plein 

Entrée en cours de période

Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà des 1607 heures proratisées bénéficieront des majorations afférentes aux heures supplémentaires, sous déduction de celles qui, ayant la même nature, auront été accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire visée à l’article 3.2.1.1 et rémunérées au cours du mois de leur réalisation.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure aux 1607 heures proratisées, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.1.2. Les salariés à temps partiel 

Entrée en cours de période
Le salarié qui sera embauché en cours de période d’annualisation suivra l’horaire de l’entreprise.

Dans l’hypothèse où le contrat de travail du salarié à temps partiel débute en cours de période d’annualisation, les heures de travail effectives accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

Sortie en cours de période

Dans l’hypothèse où le contrat de travail cesserait, pour quelque raison que ce soit, avant le terme de la période d’annualisation, les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée contractuelle annuelle de travail proratisée bénéficieront des majorations afférentes aux heures complémentaires conformément à l’article L3123-19 du code du travail.

Et à l’inverse, si la durée réelle du travail effectif accomplie durant la partie de la période incomplète d’annualisation est inférieure à la durée contractuelle annuelle de travail proratisée, le salarié se verra maintenir la rémunération perçue.

3.5.2. Les salariés absents

L’absence sera décomptée selon la durée moyenne hebdomadaire sur laquelle est fondé le lissage de la rémunération, que l’absence ait correspondu à une période de forte activité ou de faible activité. Les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée (prévue à l’article 3.3.1) à raison de 7 heures par jour pour un salarié à temps plein et à raison de la durée contractuelle annuelle divisée par 227 jours (sous réserve d’un droit à congés payés complet) pour un salarié à temps partiel.

4. Contingent d’heures supplémentaires
4.1. Contingent d’heures supplémentaires

En application des dispositions des articles L3121-30 et L3121-33  du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié visé à l’article 3.1.

Le décompte s’opère sur l’année civile.

Le recours à ce contingent donnera lieu à information des représentants du personnel avant que ne débute la période de référence. 

Les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, au cas présent aménagée sur l’année, s’imputent dans les conditions légales sur le contingent d’heures supplémentaires.

4.2. Dépassement du contingent d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par an et par salarié est fixé à 220 heures.

Le dépassement de ce contingent annuel d’heures supplémentaires ne pourra intervenir qu’après avis des représentants du personnel.

En contrepartie de l’accomplissement des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures, le salarié se verra accorder, outre les majorations légales, un repos d’une durée équivalente aux heures travaillées.

Le bulletin de salaire du salarié portera mention du nombre d’heures de repos acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié devra cumuler 7 heures de repos pour en demander le bénéfice effectif auprès de sa hiérarchie à une date arrêtée d’un commun accord.

Le repos sera pris par journée ou demi-journée dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit.

Le salarié formulera sa demande par écrit ,auprès de sa hiérarchie, au moins 15 jours ouvrables avant la prise du repos. 

L’employeur fera connaître, par écrit, sa réponse au salarié au moins 8 jours ouvrables avant la prise du repos.

L’employeur, après consultation des représentants du personnel, ne pourra différer la prise de repos sollicitée par le salarié qu’en considération d’impératifs liés au fonctionnement de l’association tel un accroissement temporaire d’activité, sans que cette énumération ne présente un caractère exhaustif.

A défaut, le salarié se verra imposer la prise du repos à une date arrêtée par sa hiérarchie, dans un délai d’un an à compter de l’ouverture du droit.

5. Forfaits en jours sur l’année
5.1. Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 et à l’accord de branche étendu de la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié selon avenant du 14 avril 2003 et l’accord du 3 mars 2006, le salarié qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature des fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable peut conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Sont ainsi visés :

•	Le cadre bénéficiant d’une classification définie à l'article 22 de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie du 13 mars 1972 modifiée, lui ouvrant droit à un coefficient supérieur à 76,

•	Le salarié non cadre exerçant les fonctions d'agent de maîtrise dont le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, est égal ou supérieur à 240 et dont la nature des travaux dont il a la charge empêche le suivi d’un horaire régulier.

•	Le salarié non cadre exerçant des fonctions de montage sur chantiers extérieurs à l'établissement dont le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, est égal ou supérieur à 190 et dont la nature des travaux dont il a la charge empêche le suivi d’un horaire régulier ;

•	Le salarié non cadre exerçant des fonctions itinérantes (notamment, commerciales, technico-commerciales, d'inspection, de contrôle technique) et celles de technicien de bureau d'études (notamment, de recherche et développement, de méthodes, de prototypes, d'essai), de maintenance industrielle extérieure à l'établissement de référence ou de service après-vente (notamment de dépannage), dont le classement, tel qu'il résulte de la classification définie à l'article 3 de l'accord national du 21 juillet 1975, est égal ou supérieur à 215 et dont la nature des travaux dont il a la charge empêche le suivi d’un horaire régulier.


5.2. Nombre de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

La période de référence est l’année civile.

Cependant, pour certains cadres, afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. 
Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

De même, les salariés pouvant prétendre aux jours de congés d'ancienneté prévus par la convention collective verront la détermination du nombre de jours travaillés à l’année diminués d’autant. 

Ex : 2 jours de congés d’ancienneté -> 216 jours travaillés pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

5.3. Convention de forfait

La soumission d’un collaborateur au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail. 

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le collaborateur sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du collaborateur de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le collaborateur devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le cadre pour l'exercice de ses fonctions.
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.




5.4. Garanties des collaborateurs soumis au forfait en jours

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d'augmenter ces temps de repos minimum. L’employeur, en plus de veiller à ce que le temps de repos hebdomadaire soit respecté par le salarié, veille également à ce que le nombre de samedis travaillés, sur l’année civile, n’excède pas 5 samedis par salarié.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. 

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

-	éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
-	ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
-	favoriser les échanges directs ;
-	rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
-	alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
Ce document mentionne :

-	 les journées ou demi-journées effectivement travaillées,
-	 les repos hebdomadaires,
-	 les congés payés,
-	 les jours fériés, 
-	 les congés conventionnels,
-	 les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,
-	 les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.
Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique. 

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur dresseront un bilan :

-	des modalités d’organisation du travail du salarié, 
-	de la durée des trajets professionnels, 
-	de la charge individuelle de travail,
-	de l’amplitude des journées de travail, 
-	de l’état des jours travaillés pris et non pris à la date des entretiens,
-	de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

5.5. Dépassement de forfait – Rachat de jours de repos

Le salarié totalisant une année de présence au sein de l’entreprise pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés. 

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 228 jours sur la période annuelle de référence.

Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 25 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

5.6. Rémunération des cadres soumis au forfait en jours

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

Elle est fixée conformément aux dispositions de l’article 14-3 de l’accord de branche du 28 juillet 1998 modifié selon avenant du 14 avril 2003 et accord du 3 mars 2006.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l'intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.


5.7. Information des représentants du personnel

Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur l'aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés. 

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

6.Prise des congés payés

L'entreprise n'impose, ni ne privilégie, la prise du congé principal en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de l’année N.

En conséquence, le collaborateur qui souhaiterait prendre des congés payés, hors la 5ème semaine, en dehors de cette période légale, pourra le faire avec l'accord formel de l’employeur.

Dans ce cas, et en application des dispositions de l'article L 3141-21 du Code du Travail, ce congé n’ouvrira pas droit à congés supplémentaires pour fractionnement.

A titre indicatif, les congés payés pourront être répartis comme suit :

3 semaines consécutives pour la période de juillet à août dont les semaines 32 et 33,
1 semaine à la période de Noël,
la cinquième semaine au choix du salarié sous réserve de la validation des dates par le supérieur hiérarchique.


7. Clause de suivi de l’application de l’accord d’entreprise

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se concerter une fois par an sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.



8. Clause de rendez-vous - Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal co-signé des parties. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion. Jusqu'à expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9. Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

10. Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entre en vigueur au 1er janvier 2020

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra par ailleurs être dénoncé par chacune des parties, la durée du préavis de dénonciation étant fixée à trois mois. 

La dénonciation sera notifiée par son auteur à l’autre signataire par LRAR et déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

11. Dépôt et publicité de l’accord

Conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises de la métallurgie à l’adresse suivante : observatoire-nego@uimm.com 

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers.

Fait à BEAUCOUZE, le 19 février 2020 en trois exemplaires originaux, dont un est remis à chacune des parties signataires.

Les élus titulaires 	Pour la société AMS
	


Le présent accord contient 21 pages toutes paraphées par les parties signataires