ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE
DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Préambule 
Le Présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 18 janvier 2005, il est conclu en application des dispositions des articles Art L.2242-13 et suivants du code du travail au sein de l’Unité Economique et Sociale, reconnue entre les entreprises suivantes :
Le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICES, 
GADOL OPTIC 2ooo, société anonyme coopérative 
AUDIO 2000 SARL

Entre les soussignés :
AUDIOPTIC TRADE SERVICES, Groupement d’Intérêt Economique employant 399 salariés, immatriculé au RC de Nanterre, sous le numéro 479 508 947, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représenté par Monsieur XXXX, en qualité de Secrétaire Général ; ayant tous pouvoirs pour signer les présentes ;
GADOL OPTIC 2ooo, société anonyme coopérative à capital variable d’Opticiens Lunettiers Détaillants employant 33 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 326 980 018, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Secrétaire Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes ;
AUDIO 2000 SARL, employant 6 salariés, immatriculée au RC de Nanterre, sous le numéro B 421 314 402, dont le siège social est situé 5 avenue Newton, BP 310, 92143 CLAMART Cedex, représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Secrétaire Général, ayant tous pouvoirs pour signer les présentes ;
								D’UNE PART, 
ET, 
Monsieur XXXX, salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFE CGC
Monsieur XXXX, salarié de Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CFTC 
Monsieur XXXX, salarié d’Audioptic Trade Services, désigné en qualité de délégué syndical de l’Unité Economique et Sociale reconnue entre les entreprises précitées, par l’organisation syndicale représentative de salariés, CGT								
								

Table des matières
Préambule	
Contexte et démarche	
Objet de l’accord	
PARTIE I – LES ACTEURS DE LA GPEC	
A.	La Direction  Générale	
B.	La Direction des Ressources Humaines	
C.	Le Manager	
D.	Le Salarié	
E.	Le Délégué Syndical	
F.	La Commission GPEC	
G.	Le Comité Social et Economique	
H.	La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)	
PARTIE II : UNE GPEC FONDÉE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSÉQUENCES	
A.	La stratégie générale à trois – cinq ans	
B.	Le Diagnostic Emploi Annuel	
PARTIE III : DISPOSITIFS ET OUTILS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DE LA GPEC	
A.	La dimension collective de la GPEC	
1.	Le référentiel de compétences : identification des métiers de l’entreprise	
a. Le référentiel de compétences Talentsoft	
b. Les définitions du référentiel Talentsoft	
c. Cartographie des emplois et référentiel transverse	
2.	La grille des salaires de l’UES	
3.	Les grandes orientations et objectifs du plan de développement des compétences	
4.	Le Pôle Formation	
5.	La réorganisation	
B.	La dimension individuelle de la GPEC	
1.	La gestion et l’accompagnement de carrière	
a. Intégration et première partie de carrière	
b. Deuxième partie de carrière	
c. Fin de carrière	
2.	L’entretien annuel d’évaluation	
3.	L’entretien professionnel	
4.	Le Compte Personnel de Formation	
5.	Le Bilan de compétences	
6.	La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)	
7.	Le conseil en évolution professionnelle (CEP)	
8.	Le CPF de transition professionnelle	
9.	L’entretien de retour suite à absence longue durée	
10.	La détection des hauts potentiels	
11.	L’accompagnement des salariés en difficulté	
C.	La mobilité interne au sein de l’UES	
D.	Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction	
PARTIE IV : MIXITÉ DANS L’EMPLOI	
A.	Réalisation d’un diagnostic de la situation	
B.	Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi	
C.	Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors	
a. Aménagement des fins de carrière et de transition entre l’activité et la retraite :	
b. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité	
D.	Transmission des savoirs et des compétences : le tutorat	
PARTIE V : MODALITÉ DE SUIVI ET D’ÉVALUTATION DE LA GPEC	
PARTIE VI : LA COMMUNICATION SUR LA GPEC	
Durée de l’accord	
Publicité et dépôt	

Contexte et démarche
Par cet accord de GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences), l’UES affirme l’importance de l’humain dans la réussite des objectifs stratégiques, et sa volonté de mieux anticiper l’évolution des métiers et besoins en compétences pour répondre aux défis démographiques et de compétences des salariés. Elle confirme sa volonté d’y associer les partenaires sociaux et fait de la GPEC le fondement de son mode de gestion des ressources humaines.
L’UES poursuit sa démarche de Qualité de Vie et de Bien-être au Travail qui, comme rappelé dans le Guide du Manager, est en co-responsabilité entre l’employeur et le salarié. Elle reconnait que le premier attendu d’un salarié est d’avoir une mission et des liens hiérarchiques clairement définis, les outils pour développer ses compétences métier, ainsi qu’un accompagnement dans toutes les étapes de son parcours professionnel. 

Objet de l’accord
Cet accord vise à répondre aux objectifs suivants :

Pour l’UES, il s’agit de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie et ses niveaux/exigences attendus en performance
Pour les managers, et la Direction des Ressources Humaines, il s’agit d’identifier les compétences des collaborateurs, de les orienter et de les aider à développer ces compétences en relation avec les besoins de l’UES,
Pour les collaborateurs, il s’agit de prendre en main leur avenir professionnel, de développer ou acquérir des compétences et qualifications dans le sens d’une meilleure employabilité.
Cet accord a pour but de mettre en place une méthodologie sur la gestion de l’emploi, l’organisation de diagnostics réguliers et prévisionnels, métier par métier et pour chacune des activités, d’y associer les partenaires sociaux et de faciliter la dynamique de développement des ressources humaines afin d’optimiser les savoirs et potentiels existant au sein de l’UES.
Il a pour objet de définir, notamment par le dialogue social :

Les méthodes et principes de gestion prévisionnelle des emplois et compétences ;
Les outils de suivi des prévisions et de veille sur les évolutions des métiers ;
La mise en place des actions nécessaires à l’adaptation aux évolutions des données économiques, stratégiques et démographiques prévisibles ;
La mise en place d’outils destinés à accompagner la carrière du salarié, selon son âge, afin de faciliter son devenir, qu’il soit destiné à évoluer dans l’entreprise ou en dehors.
L’accord porte ainsi sur :

Les modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de l’UES et ses effets prévisibles sur l’emploi et les métiers ;
Les méthodes d’adaptation des métiers aux évolutions escomptées et aux évènements imprévus.


PARTIE I – LES ACTEURS DE LA GPEC

La Direction  Générale

Analyse le marché et la conjoncture ;
Définit la stratégie de l’entreprise et les grands projets qui en découlent ;
Détermine et présente le plan stratégique avec pour objectif l’identification des informations nécessaires à la mise en place de la GPEC.
La Direction des Ressources Humaines

Définit à partir d’axes stratégiques l’organisation générale du travail, en coordination avec les Directeurs, analyse les besoins et les effectifs nécessaires ;
Met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés pour leur évolution et l’adaptation de leur métier afin de les accompagner dans leur carrière et de conserver leur valeur professionnelle et leur employabilité ;
Coordonne et contrôle les modalités de mise en place des outils ;
Accompagne les managers sur leur rôle de conseil et suivi de la formation de leurs collaborateurs, et leur fournit les supports et outils nécessaires ;
Elabore le projet de GPEC en concertation avec les Délégués Syndicaux ;
S’assure de la communication sur la GPEC auprès des salariés afin que toutes les parties aient une connaissance approfondie des valeurs et méthodes mises en place dans ce cadre ;
Elabore le plan de développement des compétences ;
Met à disposition l’information et les moyens nécessaires pour que les salariés puissent être acteurs de leur parcours professionnel ;
S’assure de l’équité de la mise à disposition des outils d’aide à l’évolution des salariés ;
Conduit l’entretien professionnel dans le cas où celui-ci ne pourrait être mené par le manager. 
Le Manager

Est le premier niveau d’échange pour le salarié qui souhaite prendre son parcours professionnel en main ;
Fait remonter les besoins opérationnels liés à son activité ;
Tient informé les salariés sous sa responsabilité de la stratégie de leur segment d’activité et de l’évolution des métiers ;
Conduit les entretiens annuels d’évaluation, et éventuellement l’entretien professionnel ;
Elabore avec le salarié son plan de carrière avec l’aide si nécessaire de la DRH ;
Est responsable de l’adaptation des compétences de ses équipes aux besoins de son service et de l’entreprise ;
Propose les formations des salariés sous sa responsabilité pour maintenir leur niveau de connaissance et de qualification ;
Participe à l’évolution et à la reconversion du salarié si nécessaire, en mode anticipatif et en collaboration avec les Ressources Humaines.



Le Salarié

Est l’acteur central de son parcours professionnel, en coordination avec les autres acteurs ; 
Prend l’initiative de s’informer ou de solliciter son manager et la DRH quant à l’évolution de son parcours professionnel ; 
Exprime et formalise ses demandes en matière d’évolution de carrière ;
Décide de l’orientation de sa carrière, en transparence et en dialogue avec son manager, notamment au cours de son entretien professionnel ;
Participe à la gestion de son plan de développement des compétences ;
Dispose d’une égalité de chances et de moyens pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et besoins du marché.
Le Délégué Syndical

Dans le cadre de la GPEC, le Délégué Syndical, notamment :

Participe à l’élaboration et signe l’accord de GPEC ;
Veille à sa mise en œuvre ;
Propose des mesures préventives ou correctives pour répondre à la bonne réalisation des plans d’action ;
Remonte aux DRH les situations individuelles ou collectives le nécessitant et lorsqu’il le juge nécessaire, dans le cadre de la mise en place des dispositions du présent accord ;
Peut proposer des alternatives aux projets majeurs sur lesquels ils sont consultés.
La Commission GPEC
La Commission GPEC est créée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de son suivi et de son déploiement. Elle est composée de fait :
des membres de la commission formation ;
des délégués syndicaux ; 
des représentants Employeurs siégeant au CSE ;
du responsable de la RSE dans l’entreprise ;
éventuellement d’invités externes ou internes selon les besoins, en accord avec la majorité de la commission.
Elle se réunit au moins une fois dans l’année, avant la consultation sur les orientations stratégiques de l’UES, et à une date à définir avec l’ensemble des partenaires. Lui seront présentés les documents du diagnostic emploi et tous les documents nécessaires à l’analyse de l’emploi dans l’entreprise.
A partir des échanges sur ces éléments, la Commission GPEC : 
Emet un avis sur les priorités et axes en matière de GPEC pour l’année à venir, dans l’esprit qui a présidé à la signature de cet accord ;
Prépare les réunions d’information et de consultation du CSE ;
Présente ses conclusions et suggestions éventuelles lors de la réunion de consultation du CSE ;
S’assure du déploiement des outils et les ajuste si nécessaire ;
Participe au développement de l’information des salariés sur les outils de GPEC.
Afin de garantir la transparence dans les échanges, les membres de la commission GPEC s’engagent à la confidentialité au regard des éléments expressément communiqués comme confidentiels concernant la stratégie de l’entreprise et son impact sur l’emploi.
En cas de situation exceptionnelle ayant des conséquences sur l’emploi, la commission GPEC pourra se réunir en séance extraordinaire sur demande motivée de la Direction ou de la majorité de ses membres.
Le Comité Social et Economique
Conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail relatif à la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi, le CSE est informé et consulté des évolutions d’effectifs, du plan de développement des compétences et de l’adaptation des compétences lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Il sera également informé et consulté sur la GPEC lors de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise, conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail. 
Enfin, il peut proposer des alternatives aux projets majeurs sur lesquels il est consulté.
La Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT s’assure que l’élaboration et l’application de la GPEC se fait dans le respect des conditions de santé au travail.
Elle s’assure également que la démarche de prévention des risques psychosociaux est bien inclue dans les actions entreprises dans le cadre de la GPEC.

PARTIE II : UNE GPEC FONDÉE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L’ENTREPRISE ET LEURS CONSÉQUENCES
Le CSE est consulté tous les ans sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences mentionnées à l’article L.2312-24 du Code du Travail.
Sur la base des éléments issus de cette consultation annuelle, la GPEC consiste à prendre en compte les conséquences de la stratégie sur l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences pour déterminer les emplois et compétences en évolution éventuelles, et/ou les compétences à développer. 
Pour cela, un Diagnostic Emploi sera présenté de manière annuelle à la Commission GPEC, regroupant les différentes analyse de l’évolution des métiers et ressources de l’UES.
La stratégie générale à trois – cinq ans
La stratégie générale sera présentée au Comité Social et Economique lors de la consultation obligatoire sur les orientations stratégiques de l’entreprise de chaque année et présentera les grandes tendances du marché et ses conséquences sur l’activité : activité en croissance et en décroissance, positionnement concurrentiel, émergence de nouveaux marchés, produits ou technologies, positionnement sur le marché. Elle analysera également le pourquoi des écarts par rapport à la stratégie annoncée l’année précédente.
La présentation de la stratégie de l’UES comprend celle des enseignes Optic 2ooo, Audio 2000 et du GIE Audioptic Trade Services. Si elle impacte l’UES, la Direction présentera également la stratégie des sociétés hors périmètre de l’UES (ex : COI, Frères Lissac…).
Le Diagnostic Emploi Annuel
Un Diagnostic Emploi sera présenté à la Commission GPEC chaque année et portera sur l’impact stratégique de l’emploi. Ce diagnostic comportera :

Une analyse de la situation des métiers : les emplois qui vont apparaître, évoluer ou ceux qui sont menacés ;

Une identification des tendances d’évolution des besoins en termes d’emplois : 
Les emplois et métiers en réduction ou augmentation d’activité ;
Les métiers et emplois « sensibles » ; 
L’apparition de nouveaux métiers ;
Les modifications de structure ou d’organisation nécessaires ;
Les emplois « stratégiques » qui sont indispensables à la bonne marche de l’entreprise ;
Les métiers dans lesquels il est difficile de recruter ou nécessitant une longue période d’apprentissage ;
Les métiers à évolution significative de compétence, de périmètre nécessitant un plan de développement des compétences spécifique ;
Les populations « fragiles » : seniors, salariés en situation de handicap ;
L’analyse des flux démographiques naturels : départs à la retraite, taux de démission prévisible, retours prévisibles (congés parentaux) ;

- Une analyse des écarts entre les ressources actuelles et celles nécessaires à moyen terme.

Conformément à l’article L.2312-36 du Code du travail, ces documents seront mis à disposition dans un dossier « GPEC » intégré aux bases de données économiques et sociales (BDES). 

PARTIE III : DISPOSITIFS ET OUTILS DE DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES DE LA GPEC 
La GPEC s’organise dans plusieurs dimensions :
Une dimension collective, visant à faciliter, par une démarche anticipative, la gestion des emplois et compétences, en support de la stratégie globale de l’UES ; 
Une dimension individuelle, visant à accompagner chaque salarié dans son désir d’évolution de carrière, de développement de ses compétences, d’adaptation de son poste de travail et de maintien de son employabilité ; 
Une dimension évolution de carrière et mobilité.
La dimension collective de la GPEC
Le référentiel de compétences : identification des métiers de l’entreprise
a. Le référentiel de compétences Talentsoft
Le référentiel de compétences est aujourd’hui disponible sur Talentsoft et accessible à tous. Il est possible d’y consulter les différents métiers au sein de l’UES et les compétences attendues.
L’UES couvre une vingtaine de métiers. 
Chaque métier comporte plusieurs fonctions réparties en 6 niveaux, hors Direction, liés à la responsabilité de la fonction et au niveau de qualification qu’elle requiert.

Chaque fonction est ensuite définie par 3 à 5 activités dominantes et 4 compétences.
Les compétences sont les ressources mobilisées pour réussir une ou plusieurs activités de la fonction. Notre modèle distingue 4 types de compétences : les connaissances, les outils et procédures, les méthodes de travail, et les comportements professionnels.
Un résumé du référentiel des emplois et compétences est annexé au présent accord.
Pour chaque poste est établie une fiche de poste décrivant les attendus. Cette fiche de poste est remise au collaborateur dans le mois de sa prise de fonction, et pourra être évolutive.
Si nécessaire en cas de changement de fonction, les fiches de poste seront remises à jour dès que possible et au maximum avant le 31 mars de chaque année par les managers en relation avec le salarié et les RH.
b. Les définitions du référentiel Talentsoft
Le « métier » renvoie à une notion large regroupant un ensemble d’emplois-types liés entre eux par une même technicité, présentant un noyau dur d’activités communes et requérant des compétences proches ou similaires.
La « fonction » recouvre un champ plus large visant le niveau de responsabilité. 
Les « compétences » sont les caractéristiques de connaissance métier et comportementales nécessaires pour la fonction. 
Le « poste » définit plus précisément l’emploi que l’entreprise veut faire du métier. C’est le descriptif précis des attendus d’un emploi donné dans l’organigramme de l’entreprise comportant les 3 à 5 activités et les 4 compétences requises. 
Les « statuts » sont les suivants dans l’UES : cadre dirigeant, cadre supérieur, cadre, agent de maîtrise et employé (catégorie administratifs et techniciens dans la convention collective de la métallurgie).
c. Cartographie des emplois et référentiel transverse
A cet outil Talentsoft déjà existant sera ajouté un outil permettant d’améliorer la mobilité dans l’entreprise par une meilleure connaissance des métiers : 
La cartographie des emplois par famille
La mise à jour du référentiel de compétence et des outils afférents sera faite tous les trois ans, en coordination avec le renouvellement de l’accord GPEC triennal.
La grille des salaires de l’UES
La grille de salaire est établie par les RH en collaboration avec un cabinet extérieur, et réajustée en fonction des NAO et des données du marché externe. Les délégués syndicaux pourront consulter le DRH pour étudier, en toute impartialité, des demandes spécifiques concernant des positionnements dans la grille de salaire établie, dans un esprit d’équité. Les informations demandées par les délégués syndicaux seront communiquées oralement par le DRH.
Elle est établie à la fois sur la base :
Des grilles de référence métiers,
Des grilles de salaire conventionnel de la métallurgie,
Des usages de l’entreprise.


Elle a pour but de :
Garantir l’équité salariale et la transparence des rémunérations,
Servir de référence lors des embauches ou mobilités internes.
Les grandes orientations et objectifs du plan de développement des compétences
Conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur veille à l’adaptation des salariés et à leur maintien dans l’emploi.
La formation est un élément déterminant de la GPEC. Elle se matérialise par un Plan de développement des compétences qui sera présenté au CSE chaque année dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, prévue à l’article L.2312-26 du code du travail. 
Elle doit à la fois permettre aux salariés de développer et conserver leur employabilité, d’adapter leurs compétences aux évolutions des métiers et des organisations et de mettre en œuvre un éventuel projet professionnel.

Le plan de développement des compétences est un outil de gestion des ressources humaines. 
Il participe à la réflexion de l'employeur sur les conséquences de sa stratégie en termes d'emplois et de compétences. 
Ce plan détaille l'ensemble des actions de formation que l'employeur prend l'initiative de faire suivre aux salariés de son entreprise en fonction :
De la nécessité de les adapter à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur employabilité ;
Des besoins de l'entreprise et des évolutions technologiques ou des évolutions en matière d'emplois auxquelles l'entreprise doit faire face.

Dans cette optique l’entreprise s’engage à proposer à chaque collaborateur une formation au minimum tous les 4 ans.
Découlant des orientations stratégiques exprimées dans la GPEC et faisant suite aux conclusions du Diagnostic Emploi Annuel, le Plan de développement des compétences sera élaboré en apportant une attention particulière :
Aux salariés appartenant à des catégories d’emplois identifiés, dans le cadre du Diagnostic, comme étant « à risque » en raison des évolutions organisationnelles ou technologiques ;
Aux salariés fragilisés : jeunes en intégration, seniors, salariés en situation de handicap…

Le plan de développement des compétences traduit la politique de formation de l'entreprise et ses besoins en matière de formation. C'est un outil qui permet à l'employeur de gérer ses ressources humaines dans le cadre plus global de la politique générale de l'entreprise. À ce titre, l'employeur détermine les actions de formation à inscrire dans le plan en recueillant les besoins en formation exprimés par :
Les responsables opérationnels
Les salariés dans le cadre de leur entretien d’évaluation annuel
La commission formation

Quelles que soient les informations ou les demandes recueillies lors de cette période de recueil des besoins, c'est l'employeur qui décide, en dernier lieu, du contenu du Plan de développement des compétences. Le Plan de développement des compétences est le reflet de sa politique de formation.

Le plan de développement des compétences distingue des actions de formations « obligatoires » et les formations « non obligatoires ».
Actions de formation « obligatoires » : toute action qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale, de dispositions légales et règlementaire (ex : Habilitation électrique, CACES, SST, …)
Actions de formation « non obligatoires » : toutes les actions ne rentant pas dans la catégorie formation « obligatoires ».
Le Pôle Formation
La Direction des Ressources Humaines désigne une personne qui sera l’interlocuteur privilégié du salarié en recherche d’évolution professionnelle. 

Elle fournira avec son équipe conseils et assistance au salarié, particulièrement sur les meilleures solutions pour faciliter la réalisation de son projet professionnel en relation avec les nécessités de l’entreprise, tels que le plan de développement des compétences ou les autres dispositifs existants (CPF, VAE, CPF de transition professionnelle …).
La réorganisation
Dans le cas où la stratégie de l’entreprise nécessiterait des changements d’organisation au sein de l’UES, avec impact sur les métiers et compétences (dont le management), la direction s’engage :
A consulter le CSE et la CSSCT préalablement à l’annonce de la réorganisation ;
A informer clairement les collaborateurs mais aussi l’ensemble de la structure de la réorganisation par les moyens disponibles dans l’entreprise (portail, mail, réunion) à savoir :
Publication des organigrammes
Descriptif des fonctions
A veiller à la mise en place de la nouvelle organisation par l’élaboration des fiches de fonction de chaque collaborateur concerné au plus tard dans le mois de la prise de fonction ;
A prendre en compte l’humain et la prévention des risques psychosociaux dans les conséquences de ces réorganisations et en particulier :
A entendre les salariés concernés par un projet de changement d’organisation ;
A accompagner les salariés dans leur changement de fonction par les formations nécessaires, en particulier les formations jeunes managers.
La dimension individuelle de la GPEC
Les salariés seront accompagnés de leur arrivée dans l’entreprise jusqu’à leur départ à travers l’intégration, la gestion et l’accompagnement de carrière.
La gestion et l’accompagnement de carrière
a. Intégration et première partie de carrière 
Elle fait l’objet d’un process établi au sein de l’UES et permet aux nouveaux embauchés de s’intégrer rapidement.
La première étape consiste à préparer l’arrivée du nouveau collaborateur. Lors de cette étape, la DRH désigne un collaborateur « référent » en charge d’accompagner le nouvel arrivant dans la prise de ses fonctions.
Une deuxième étape porte sur l’accueil du nouveau collaborateur. A son arrivée, le nouveau collaborateur est présenté à l’équipe. Une visite des locaux est également organisée.
Le service des Ressources Humaines lui présente les différents dispositifs en vigueur dans l’entreprise (mutuelle, prévoyance, avantages issus de la convention collective) et lui remet le guide d’accueil.
Trois à quatre mois après son arrivée, le collaborateur est convié à une réunion ayant pour objet de lui présenter le groupement, ses valeurs et son fonctionnement.
La période d’intégration est clôturée par la réalisation d’un bilan entre le collaborateur et son manager au moment de la confirmation de la période d’essai. A ce bilan s’ajoute un rapport d’étonnement transmis par le service des Ressources Humaines. Ces documents permettront d’intégrer les remarques et d’améliorer le dispositif d’intégration des nouveaux arrivants.  
Désignation d’un référent
Peuvent être référents les salariés volontaires ayant au moins deux ans d’ancienneté. Une priorité est accordée aux salariés en deuxième partie de carrière (45 ans et plus), satisfaisant cette condition d’ancienneté. Le même salarié peut être désigné référent pour accueillir plusieurs nouveaux embauchés dans la limite de 2 au maximum.
L’entreprise veille à ce qu’il accomplisse ses missions dans les meilleures conditions en adaptant notamment sa charge de travail.
Son rôle est d’accueillir et d’accompagner le nouvel embauché dans ses premiers mois d’activité et de lui permettre de mieux connaître l’entreprise, ses valeurs, son environnement de travail, son poste et ses collègues. Il participe au bilan d’intégration dans les 6 mois de son arrivée.
L’intégration fera l’objet d’un suivi régulier avec le responsable hiérarchique du nouvel arrivant. 
b. Deuxième partie de carrière
Une attention particulière est apportée aux salariés à mi carrière, entre 45 et 55 ans. Professionnels confirmés, ils doivent prendre le recul nécessaire pour piloter leur deuxième partie de carrière, conserver leurs compétences et leur employabilité au vu des évolutions de leur métier. 

L’entretien professionnel est adapté afin d’envisager leurs projets d’évolution à long terme pour les 20 années professionnelles restantes. Il sera réalisé avec le supérieur hiérarchique et éventuellement la DRH suivant ses disponibilités, et si le salarié le souhaite. 
Si le salarié le souhaite, il lui sera proposé des outils adaptés pour l’aider dans sa réflexion et son projet professionnel (ex : CPF, coaching, formations adaptées, VAE, etc.).
Le salarié pourra bénéficier, dans le cadre du plan de développement des compétences, d’un de ces dispositifs entre 45 et 55 ans.
L’entreprise s’engage à maintenir le taux de formation des salariés de 45 ans à 55 ans au taux moyen de formation de l’ensemble de l’UES, afin d’actualiser et de maintenir les compétences de ces salariés. Si ce taux est inférieur au taux moyen de formation lors du bilan annuel, une analyse des causes de « sous-formation » de cette tranche d’âge sera faite pour réfléchir à la mise en place d’actions correctives l’année suivante.
c. Fin de carrière 
A cinq ans de la fin de carrière prévue, soit 57 ans, en l’état actuel de la loi, en se basant sur l’âge de départ à la retraite légal qui est de 62 ans actuellement, l’entretien professionnel sera consacré plus spécifiquement à la fin de carrière.
L’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation est un élément essentiel et un moment de communication privilégié entre le manager et le collaborateur. C’est un moment d’évaluation par le responsable hiérarchique des compétences, performances, et de fixation des objectifs annuels. 
Au cours de cet entretien, pourront être abordés les points suivants :
Les compétences du salarié ;
Les souhaits ou besoins en formation à court terme en relation avec les besoins d’évolution à moyen terme exprimés dans l’entretien professionnel qui a lieu tous les deux ans.
Le contenu de cet entretien doit permettre à chacun des acteurs concernés de faire une analyse objective de l’année écoulée, et d’envisager les objectifs de l’année à venir.
Le compte rendu de l’entretien annuel est disponible pour chaque collaborateur sur Talentsoft.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est issu de la loi du 5 mars 2014 sur la réforme de la formation et est régit par l’article L.6315-1 du Code du travail. Il est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins de formation ainsi que la situation et l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Il a lieu au minimum tous les deux ans et est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence longue durée (congé maternité, parental, sabbatique). Il intervient également au terme d’une période d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental ou à l’issue d’un mandat syndical. 
L’entretien professionnel est l’occasion d’aborder plusieurs points :
Les perspectives de l’entreprise en termes d’emplois et activité ;
Le poste de travail du salarié ;
Ses compétences (points forts et axes d’amélioration) ;
Les souhaits de changement, d’amélioration ou d’évolution ;
La mobilité interne ou externe ;
Les formations déjà suivies et les éventualités de carrière ou de formation ;
Les outils disponibles : VAE (Validation des Acquis de l’expérience), CEP (Conseil en évolution professionnelle), bilan de compétence, CPF (Compte Personnel de Formation) ;
Le bilan à mi-carrière.
Chaque entretien donne lieu à un compte-rendu écrit remis au collaborateur. 
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation, actif depuis le 1er janvier 2015, permet à chaque salarié de devenir acteur de son parcours professionnel. Le CPF est alimenté à hauteur de 500€ par an pour un salarié travaillant au moins à mi-temps jusqu’à un plafond de 5 000€. Dans le cadre du CPF, l’employeur pourra éventuellement participer au financement de formations diplômantes. 
Cette prise en charge aura lieu en fonction de la nature de la formation, et de son utilité par rapport à la fonction du titulaire et des projets qu’il porte. 
Lorsque la formation a une durée inférieure à 400h, le financement sera à hauteur de 3000€ maximum. Cette formation ne peut se faire que hors temps de travail, soit sur des RTT, congés, ou récupération d’heures. 
Lorsque la formation a une durée supérieure à 400h, le financement sera à hauteur de 3000€ maximum. Cette formation peut se faire sur temps de travail, dans un maximum de 30 jours ouvrables, le reste de la formation devra s’effectuer sur des RTT, congés, ou récupération d’heures.  
Le CPF est mobilisable par le salarié lui-même à partir de l’application « mon compte formation. L’intervention de l’employeur n’est pas nécessaire si la formation n’est pas sur les heures de travail. 
Le Bilan de compétences
Le bilan de compétences, finançable par le CPF, permet au salarié d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables.
C’est l’occasion de faire le point sur ses motivations et intérêts professionnels afin de pouvoir s’orienter vers une nouvelle fonction avec les meilleures chances de réussite. Il aide à optimiser l’utilisation de ses atouts et permet de prendre conscience de ses freins et améliorations nécessaires.
Le bilan de compétence peut permettre d’établir un projet professionnel ou personnel. Ses résultats sont confidentiels et ne peuvent être communiqués à un tiers sans l’accord du salarié. 
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet d’obtenir tout ou partie d’une certification sur la base d’une expérience professionnelle après validation par un jury des connaissances et compétences acquises. La certification peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle enregistré au RNCP. Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation. 
L’entreprise facilitera l’accès à la VAE par des conseils et informations aux salariés sur l’activation de ce dispositif et favorisera la prise en charge sur le temps de travail.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et d’engager le cas échéant, une démarche d’évolution. 
Il a pour ambition de favoriser l’évolution et la sécurisation de son parcours ; ainsi que d’accroître les aptitudes, compétences et qualifications, notamment par l’accès à la formation. 
Il est réalisé gratuitement par l’un des opérateurs agréés.
La DRH informe les salariés sur la possibilité d’activation du Conseil en évolution professionnelle.
Le CPF de transition professionnelle
Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de suivre à son initiative et à titre individuel, au cours de sa vie professionnelle, des actions de formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir, indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de développement des compétences de l’entreprise. Les actions de formation du CFP de transition professionnelle s’accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail. 
Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée.
Le pôle formation pourra apporter expertise et conseils sur le montage des dossiers.
L’entretien de retour suite à une absence longue durée
Suite à un congé maladie supérieur à 1 mois, le salarié bénéficiera d’un entretien dans les 15 jours suivant son retour avec son supérieur hiérarchique pour faciliter les conditions de reprise du travail. Cet entretien a pour objectif d’examiner les conditions de réintégration, les conditions de retour, et les besoins en formation de mise à niveau face aux évolutions de métier. 
La DRH s’assurera de la réalisation effective de cet entretien.
Pour les autres congés longue durée (maternité, parental, sabbatique), les entretiens seront fait dans le cadre de l’entretien professionnel.
La détection des hauts potentiels
Le maintien des performances de l’entreprise et l’objectif de rester leader nécessitent la détection, l’accompagnement et la fidélisation des hauts potentiels. La Direction évaluera chaque année les cadres dont les compétences, la capacité à innover, l’efficacité stratégique, le leadership et le savoir être laissent présager d’une évolution. Elle accompagnera ces salariés à haut potentiel par une formation et un accompagnement adapté.
L’accompagnement des salariés en difficulté
Le parcours professionnel fait que les salariés peuvent ressentir des moments de doute, de lassitude envers leur poste. En cohérence avec sa démarche RSE et de Qualité de vie et bien-être au travail, la DRH et les managers mettront tout en œuvre pour accompagner le salarié en toute bienveillance dans sa réflexion et contribuer à donner à nouveau du sens à son travail.
Un certain nombre de moyens sont décrits dans cet accord et peuvent être utilisés (entretien professionnel, accès à la mobilité, formations…).
La mobilité interne au sein de l’UES
Le salarié est acteur de son parcours professionnel et la mobilité est basée sur le volontariat.
Tous les postes à pourvoir sont systématiquement publiés sur le Portail et sont accompagnés d’un court descriptif du poste et des qualités requises.
Priorité sera donnée à la mobilité interne quand la compétence existe et que le salarié aura fait connaître sa candidature.
Le salarié intéressé fera acte de candidature auprès des RH par l’envoi d’un mail ou d’une lettre de motivation accompagnée de son CV. Il est également tenu d’en informer son manager. Les RH s’engagent à le recevoir et à l’informer des suites de sa candidature par une réponse motivée.
Si le changement de poste est confirmé, il fera l’objet d’un nouveau contrat ou d’un avenant.
Afin que le processus de mobilité se fasse dans les meilleures conditions, une charte de mobilité a été définie et sera diffusée à l’ensemble des salariés (cf. Annexe). Cette charte a pour but de préciser le rôle du manager et des collaborateurs en matière de mobilité interne.
L’outil Talentsoft permet à chaque salarié qui le souhaite de renseigner son curriculum vitae en ligne en précisant sa formation initiale et/ou continue, et son parcours professionnel, permettant ainsi aux RH de se créer une base de données des compétences recensées dans l’entreprise.
Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leur fonction
L’UES réaffirme la règle selon laquelle les évolutions salariales et de déroulement de carrière de l’ensemble de ses salariés se font en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, résultats professionnels, ancienneté, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe, ni discrimination envers les salariés exerçant une responsabilité syndicale.
Dans ce cadre, l’UES rappelle que le salarié titulaire de mandat(s) bénéficie, comme tout salarié des entretiens prévus par la législation, notamment, d’un entretien annuel d’évaluation réalisé par son responsable hiérarchique, et d’un entretien professionnel. Les salariés titulaires de mandat(s) ont accès aux actions de formation professionnelle au même titre et dans les mêmes conditions que les autres salariés.
Afin d’accompagner le salarié exerçant des responsabilités syndicales, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié prenant un (ou plusieurs) mandat(s) et sa hiérarchie afin d’évaluer les moyens nécessaires à l’exercice conjoint de la fonction et du (ou des) mandat(s).  


PARTIE IV : MIXITÉ DANS L’EMPLOI

Les parties signataires au présent accord réaffirment leur volonté de garantir les principes d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le déroulement de carrière.
Réalisation d’un diagnostic de la situation
Un diagnostic relatif à la mixité de l’emploi sera présenté chaque année lors de la Commission GPEC.
Celui-ci fait état de la pyramide des âges, des caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et leur place respective dans l’entreprise, des prévisions de départ en retraite, de recrutement, des compétences clefs dans l’entreprise, des conditions de travail des salariés âgés, des situations de pénibilité identifiées, des métiers dans lesquels la proportion des hommes et des femmes est déséquilibré, et le nombre de jeunes recrutés, en CDI, en alternance et en stage au sein de l’UES.
Sont considérés comme jeunes les collaborateurs âgés de moins de 30 ans.
Sont considérés comme seniors les collaborateurs âgés de plus de 55 ans.
Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi
L’entreprise se fixe un ratio de 10% de jeunes en CDI sur l’ensemble des embauches par an sur la durée du présent accord.
Ces derniers bénéficieront du même parcours d’intégration que tout autre collaborateur dans l’entreprise, ainsi que d'un entretien de suivi entre le jeune, son manager et son référent portant en particulier sur l'évaluation de la maîtrise de ses compétences.
L’entreprise s’engage également à poursuivre ses efforts en matière d’embauche de jeunes en contrat d’alternance et de stages de longue durée. La Direction souhaite réserver un accueil comparable aux salariés, alternants et stagiaires.
Engagements en faveur du maintien dans l’emploi des seniors
L’entreprise s’engage à maintenir l’emploi des salariés seniors de plus de 55 ans dans l’entreprise, soit le maintien de 45 salariés de 55 ans et plus (10%).
Il est convenu de porter une attention particulière au développement des compétences et des qualifications et accès à la formation, et à l’aménagement des fins de carrière et de transition entre l’activité et la retraite.
a. Aménagement des fins de carrière et de transition entre l’activité et la retraite :
A partir de 55 ans : 
Attribution de 3 jours de congé supplémentaire par an ;
Informer tout salarié, avant la liquidation de sa retraite, de la possibilité de travailler à temps partiel via les dispositifs en place (retraite progressive, …).


A partir  de 58 ans : 
Possibilité pour les volontaires de travailler 80 % (rémunéré 90 %) avec une prise en charge par l’employeur des cotisations à taux plein pour la fraction non travaillée. Cette réduction se traduit par la prise d’une journée de repos toutes les semaines.
Des entretiens seront organisés, sur la base du volontariat, tous les ans avec la mutuelle pour les collaborateurs de 58 ans et plus qui veulent faire un point sur leur retraite.  
b. Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité
La Direction continuera d’apporter une attention particulière à la prévention de la pénibilité et à l’amélioration de conditions de travail par les mesures suivantes.
Inscription au plan de développement des compétences des actions de sensibilisation des risques professionnels, sur les gestes et postures à adopter, et des actions visant à mobiliser la hiérarchie pour servir de relais et rappeler les règles de sécurité devant s’appliquer.
Possibilité d’un rendez-vous avec la médecine du travail tous les ans à partir de 58 ans sur la base du volontariat, et en fonction des disponibilités de la médecine du travail.
Possibilité pour les plus de 50 ans de faire un bilan de santé gratuit proposé par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) sur le temps de travail tous les cinq ans, sur présentation du justificatif de la convocation du centre de sécurité sociale.
Transmission des savoirs et des compétences : le tutorat
La mise en place du tutorat constitue un moyen privilégié de transmission des compétences.
Les salariés volontaires qui en exprimeront le souhait pourront contribuer à l’acquisition ou au renforcement des connaissances et compétences des salariés désireux de s’inscrire dans cette démarche (volontaire ou initiée par le manager). 
L’entreprise veillera à ce que le tuteur accomplisse ses missions dans les meilleures conditions possibles en adaptant notamment sa charge de travail. Cette fonction sera prise en compte dans l’appréciation des résultats individuels.
Les missions de tutorat sont confiées aux salariés âgés de 55 ans et plus en priorité, disposant d’une ancienneté de 2 ans et plus dans l’entreprise.


PARTIE V : MODALITÉ DE SUIVI ET D’ÉVALUTATION DE LA GPEC 
Le suivi de la GPEC aura lieu en deux temps :
1 - Présentation de la stratégie et du diagnostic emploi
La Direction présentera avant la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise, à la Commission GPEC et au CSE, le diagnostic emploi.
Les engagements du présent accord seront évalués lors de la réunion annuelle de la Commission GPEC.
2 - Consultation du Comité Social et Economique
Conformément à l’article L.2312-24 du Code du travail, le CSE sera consulté sur la GPEC lors de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise. Y sera présenté le rapport de la Commission GPEC. 

PARTIE VI : LA COMMUNICATION SUR LA GPEC
La démarche de GPEC entreprise, formalisée par cet accord, ne peut se développer dans toute sa dimension si on n’y intègre pas l’ensemble des salariés par une démarche participative de tous les protagonistes décrits dans le chapitre « Rôle des acteurs de la GPEC ».
Il est donc nécessaire de prévoir un plan de communication :
Lors de la signature de la GPEC
Lors des bilans annuels
Cette communication se fera par les structures existantes dans l’entreprise à savoir : 
Portail : publication du rapport annuel de la Commission GPEC
Points lors des Rendez-vous avec les salariés : vœux, fête de la musique, séminaire cadres
Affichage, mail, courrier personnel au salarié…
Rapport du CSE
Et tout autre moyen jugé pertinent défini en concertation avec la commission GPEC.
La communication implique également la mise en avant des outils d’information et d’orientation disponibles permettant aux salariés de prendre leur destin professionnel en main ; ainsi que la formation des managers à l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel.
La Direction présentera à la Commission GPEC le plan de communication envisagé en tenant compte de la nécessité impérative d’une démarche participative de tous les protagonistes.

Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature. Il fera l’objet d’une renégociation dans les trois mois précédant la date de fin.
Cet accord pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et à la DIRECCTE. Une nouvelle négociation devra être relancée à la suite de la dénonciation afin de mettre place un nouvel accord GPEC.


















Publicité et dépôt
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’UES AUDIOPTIC TRADE SERVICES à l’issue de la procédure de signature. 
Il fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant de l’UES AUDIOPTIC TRADE SERVICES, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (« Téléaccords »). Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt. 
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties.
Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication. 

Fait à Clamart, le 29 octobre 2020


					
	Par délégation pour le GIE AUDIOPTIC TRADE SERVICE	Monsieur XXXX
	Madame XXXX	Délégué Syndical CFTC
	Directrice des Relations Humaines	



						
Par délégation pour GADOL OPTIC 2000 SA			  Monsieur XXXX
	Madame XXXX	Délégué Syndical CFE CGC
Directrice des Relations Humaines


					
	Par délégation pour AUDIO 2000 SARL	Monsieur XXXX
	Madame XXXX	Délégué Syndical CGT
Directrice des Relations Humaines