Entre les soussignés : 


La Société PP YARNS & CO SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lille-Métropole sous le numéro 887 797 512 000 92, dont le siège social est sis 64, rue du Chemin Vert – 59531 NEUVILLE-EN-FERRAIN CEDEX,


Représentée par Monsieur , C.E.O.,

D’une part, 

Et : 


L’organisation syndicale représentative CFDT, prise en la personne de son délégué syndical, Monsieur ,

D’autre part, 


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le 22 septembre 2020, le Tribunal de commerce a décidé de la cession de la société PHILDAR SAS à la société PP YARNS & CO SAS, à effet du 1er octobre 2020 à 00H00, avec transfert d’une partie de ses collaborateurs au sens de l’article L1224-1 du Code du travail, entrainant automatiquement la mise en cause des accords collectifs applicables au sein de l’entité cédée.

En ce sens, l’article L.2261-14 dispose que lorsque l’application d’une convention ou d’un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d’une fusion, d’une cession, d’une scission ou d’un changement d’activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant un délai dit de survie de 15 mois maximum.

Le présent accord se substitue en totalité aux conventions suivantes :
- L’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 20 décembre 2016 ainsi que son avenant du 09 septembre 2019 ;
- L’accord d’entreprise relatif au télétravail du 25 juin 2020. 

En conséquence de quoi, l’organisation syndicale CFDT et la Direction se sont réunies afin d’engager les négociations relatives à un accord de substitution applicable au sein de la société PP YARNS & CO.

TITRE 1 – LES REGIMES DE TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES

CHAPITRE 1 – LA MODULATION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

1.1	DISPOSITIONS GENERALES

PRINCIPE RETENU

Afin de pouvoir adapter le volume de travail fourni par les collaborateurs aux besoins de l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de la mise en place d’une modulation annuelle du temps de travail. Ce dispositif d’aménagement du temps de travail permet de faire varier la durée du travail en fonction des semaines de haute ou de basse activité, selon la charge de travail, avec un lissage de la rémunération. 

Au sein d’une même période de référence, les semaines hautes et les semaines basses se compensent, de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit celle définie contractuellement. 

Les semaines hautes sont définies comme celles où les besoins du service sont particulièrement importants et pendant lesquelles la mobilisation des équipes est nécessaire. 

Les collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la modulation annuelle du temps de travail. 

PERIODE DE REFERENCE

Le temps de travail des collaborateurs est défini sur une période annuelle de référence fixée de juin de l’année N à fin mai de l’année N+1.

Le nombre de jours de travail par semaine peut aller jusqu’à six jours. 

Les modifications collectives ou individuelles de la répartition de l’horaire en cours de planning peuvent être réalisées sous réserve de respecter un délai de 3 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles où le délai de prévenance est alors ramené à la veille.

REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES OU DEPARTS EN COURS DE PERIODE

La rémunération mensuelle des salariés fait l’objet d’un lissage et est calculée sur la base légale de 151,67 heures de temps de travail effectif ou de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.

MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le report des horaires de travail des collaborateurs issus des magasins est réalisé par les Managers des ventes tandis que les collaborateurs rattachés aux services centraux sont tenus de reporter les horaires réalisés au sein du logiciel d’enregistrement du temps de travail. 

Les temps de pause pris au cours du travail ne constituent pas du temps de travail effectif. 

1.2	DISPOSITIONS RELATIVES AUX COLLABORATEURS A TEMPS COMPLET

Les collaborateurs à temps complet sont soumis à la durée légale de travail de 1 607 heures par an (journée de solidarité incluse), soit une moyenne de 35 heures par semaine. 
Afin de compenser les semaines de haute activité réalisées ou à venir, la base horaire hebdomadaire pourra être réduite jusqu’à 0 heure. Toutefois, les semaines de haute activité ne pourront pas dépasser les durées maximales légales de travail. 
Un compteur d’heures individuel recense les heures en crédit ainsi que les heures en débit. Celui-ci est mis à jour à l’issue de la période de référence.  Dans l’hypothèse d’un compteur d’heures créditeur en fin de période de référence, les heures en crédit seront remplacées par du repos compensateur équivalent majoré à 25%. 

A titre exceptionnel, les jours de repos compensateurs pourront également faire l’objet d’un paiement au titre des heures supplémentaires, selon les dispositions légales en vigueur.

 1.3	DISPOSITIONS RELATIVES AUX COLLABORATEURS A TEMPS PARTIEL

PRINCIPE DE BASE 

La durée minimale d’un contrat de travail à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou l’équivalent mensuel de cette durée (104 heures). Par dérogation, cette durée peut être inférieure en cas de CDD de 7 jours maximum, de contraintes personnelles du salarié, de cumul d’activités ou encore, en cas d’emploi étudiant. 

REGIME APPLICABLE

Les collaborateurs à temps partiel sont soumis à la durée annuelle de travail fixée dans leur contrat de travail.
Afin de compenser les semaines de haute activité réalisées ou à venir, la base horaire hebdomadaire pourra être réduite jusqu’à 0 heure et pourra atteindre jusqu’à 34h30.

Lorsque la journée comporte deux séquences de travail, la durée d’interruption entre les deux séquences ne pourra pas être supérieure à 2 heures.

Un compteur d’heures individuel recense les heures en crédit ainsi que les heures en débit. Celui-ci est mis à jour à l’issue de la période de référence. Le solde d’heures en crédit ne peut dépasser 33% de la base horaire annuelle contractuelle du collaborateur. Dans l’hypothèse d’un compteur d’heures créditeur en fin de période de référence, les heures en crédit seront remplacées par du repos compensateur majoré à 25%. 

A titre exceptionnel, les jours de repos compensateurs pourront également faire l’objet d’un paiement au titre des heures complémentaires, selon les dispositions légales en vigueur.

LE COMPLEMENT D’HEURES

Les parties signataires souhaitent permettre aux collaborateurs à temps partiel de réaliser des compléments d’heure par avenants -notamment en cas de surcroît d’activité ou de remplacement- dans la limite de huit avenants par année de référence (sauf en cas de remplacement d’un salarié absent). 
La durée cumulée des avenants, hors remplacements, ne pourra pas excéder 11 semaines par collaborateur et par année de référence. 
Les heures de travail réalisées dans le cadre d’un avenant de complément d’heures sont rémunérées selon le taux horaire applicable au collaborateur, sans majoration. 

CHAPITRE 2 – LE FORFAIT JOURS

2.1	DISPOSITIONS GENERALES

Le forfait jours est un régime prévoyant une durée du travail différente de la durée légale, sur la base d’un forfait établi en jours sur l’année. 

Le régime du forfait jours s’applique aux collaborateurs aux statuts Agents de maîtrise ou Cadres qui, en pratique, disposent d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont les horaires de travail ne sont pas établis de manière précise à l’avance. 

Les collaborateurs soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximum de travail ni à celles relatives aux heures supplémentaires. 
Les salariés soumis au forfait jours sont, en revanche, soumis aux dispositions relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise ainsi qu’aux congés payés.
Les salariés au forfait jours à temps plein disposent d’un nombre fixe de congés par année complète de référence :
- 25 jours ouvrés au titre des congés payés,
- 11 jours ouvrés au titre des RTT.

Un jour de RTT s’acquiert à l’issue d’un mois complet de travail. 

2.2	PERIODE DE REFERENCE
La période de référence servant à l’application du forfait est fixée de juin de l’année N à fin mai de l’année N+1.

Conformément aux dispositions de la convention collective des commerces des entreprises de distribution en chaussures, jouets, textiles et mercerie à laquelle est soumise la société PP YARNS & CO, le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif et leur temps de travail sera organisé par la détermination d'un nombre de jours travaillés dans l'année. Le plafond maximum de jours de travail effectif est fixé à 216 jours par année de référence pour un droit à congés payés complet, desquels sont exclusivement déduits les jours de congé d’ancienneté éventuels. Ce forfait jours comprend la journée de solidarité.
Dans le cadre d’un temps de travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur. 
En cas d’arrivée en cours de période, le forfait de jours à travailler sera proratisé.

L’absence d’un salarié soumis à l’organisation de travail du forfait jours se décompte en demi-journées et journées complètes (et non en heures).

Le suivi de la charge de travail du salarié soumis au forfait jours est établi sur la base d’un système auto-déclaratif qui garantit les conditions de validité et de contrôle de la charge de travail des salariés.

2.3	DISPOSITIONS SPECIFIQUES

MODALITES DE COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PRIVEE, LA REMUNERATION ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, un entretien annuel individuel est organisé entre le collaborateur et son Responsable hiérarchique et abordera les points suivants : 

La charge de travail du collaborateur ;
L’organisation du travail dans l’entreprise et dans son service ;
L’articulation entre l’activité personnelle et professionnelle et la vie familiale ainsi que la rémunération du salarié.
MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
En tout état de cause, les salariés soumis au régime du forfait jours seront soumis à l’obligation de se déconnecter et de ne plus utiliser leur messagerie ou portable professionnel entre 22 heures et 7 heures ainsi que le weekend, sauf cas d’urgence ou astreinte. 

CHAPITRE 3 – LE REGIME DES CADRES DIRIGEANTS
Les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps. Cette catégorie englobe l'ensemble des cadres qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. Ils bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leurs missions, étant entendu qu'il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni à aucune autre disposition relative à la durée du travail visée dans le présent accord.

TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES ET TEMPS DE REPOS

CHAPITRE 1 – LES CONGES PAYES

Au sein d’une période de référence complète, le décompte des droits à congés payés est réalisé sur la base de 25 jours ouvrés pour une année complète de travail. 
L’acquisition de ces jours de congés payés est établie sur une période de référence allant de juin de l’année N à fin mai de l’année N+1.
Chaque collaborateur, à compter de son premier jour de travail effectif, acquière 2,08 jours de congés par mois entier travaillé (sauf cas de suspension du contrat de travail). 

CHAPITRE 2 – LES CONGES EXCEPTIONNELS

2.1	CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX 

En cas de circonstances particulières énumérées ci-dessous, des jours de congés supplémentaires sont attribués aux salariés concernés. Le décompte se fait par période de référence allant de juin de l’année N à fin mai de l’année N+1, en jours ouvrés et sous justificatif à fournir pour chaque évènement. 



2.2	LES CONGES DU FAIT DE L’ANCIENNETE

A partir de 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise, les collaborateurs disposent de jours de congés supplémentaires, selon les conditions ci-après : 


Ces jours de congé liés à l’ancienneté sont attribués chaque année à la date d’embauche du collaborateur. S’ils ne sont pas pris avant cette échéance, ces jours sont perdus. 





2.3	LE CONGE DE FETE LOCALE/ JOURNEE DE SOLIDARITE

Un congé de fête locale d’une durée d’un jour est accordé à chaque collaborateur inscrit à l’effectif au 31 mai de chaque année. Ce congé est utilisé dans le cadre de la journée de solidarité qui est fixée, dans la mesure du possible, au lundi de Pentecôte. 

Exceptions :
- La journée de solidarité n'est pas prestée par les salariés dont le régime du temps de travail est celui de la convention de forfait jours (la journée de solidarité étant déjà prise en compte dans le calcul du forfait) ;
- La journée de solidarité reste due pour les salariés embauchés à compter du mois de juin et qui ne justifient pas de l’exécution de la journée de solidarité avant leur embauche). 


CHAPITRE 3 – EXCEPTIONS AU REPOS ET JOURS FERIES

3.1	LE TRAVAIL DU DIMANCHE

Les parties au présent accord conviennent que le repos hebdomadaire est donné le dimanche. 

Néanmoins, le recours au travail dominical pourra être réalisé dans le cadre des dérogations permanentes (sur fondement géographique) ou sur autorisation (préfectorale ou municipale) ou dans le cadre de la participation à des événements types salons. 

En contrepartie au travail du dimanche, les salariés bénéficieront d’une majoration de leur salaire de 100 % ainsi qu’un repos compensateur équivalent en temps qui devra être pris impérativement dans la quinzaine qui précède ou succède au dimanche travaillé.
Les salariés en forfait jours amenés à travailler le dimanche bénéficieront de leur rémunération journalière doublée pour les journées concernées. Seul un jour de travail sera décompté de leur forfait. 

3.2	LES ASTREINTES

Au cours d’une période d’astreinte, le collaborateur est mobilisable pour l’entreprise sans se trouver à disposition permanente de l’employeur. 
Le salarié est rémunéré par une somme forfaitaire d’astreinte ainsi que pour chaque heure passée  en intervention lorsqu’elle répond à une sollicitation professionnelle spécifique.

Le forfait d’astreinte se décompose de la manière suivante : 
Forfait semaine : 135 euros
Forfait jour : (5h-22h) :25,60 euros
Forfait nuit : (22h-5h) : 34,05 euros
Forfait jour dimanche : (5h-22h) : 51,20 euros
Forfait nuit dimanche : (22h-5h) : 59,65 euros

Le paiement des heures d’intervention sera effectué au taux horaire de chacun des salariés concernés par l’astreinte et mensuellement. 
L’indemnisation de l’astreinte  et la rémunération des temps d’intervention feront l’objet de mentions spécifiques sur le bulletin de paie.
En cas d’intervention du salarié, celle-ci débute au moment où le salarié est appelé à intervenir jusqu’à la résolution du problème. Le temps d’intervention comprend le temps de trajet qui sera remboursé au salarié sous présentation des justificatifs.
Une intervention ponctuelle de moins d’une heure est rémunérée pour une heure entière.

L’astreinte sera communiquée 15 jours à l’avance au salarié. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
L’astreinte est limitée par salarié à 3 semaines par mois et à 26 semaines par an.

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

3.3	LES JOURS FERIES

Parmi les fêtes légales, seul le 1er mai est obligatoirement pour tous les salariés. 

Le salarié ne pourra prétendre à aucun jour de congé supplémentaire si un jour férié chômé tombe un jour habituellement non travaillé.

Les salariés travaillant les jours fériés bénéficieront d’une majoration de leur salaire de 100%.








Au sens de l’article L.1229-9 du Code du travail, le télétravail s’entend comme une « forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Les parties se sont entendues pour régir les dispositions ci-après sur le thème de la confiance réciproque entre la société PP YARNS & CO et ses collaborateurs et ont pour volonté commune :
- d’œuvrer pour la protection de l’environnement en réduisant l’impact écologique des déplacements jusqu’au lieu de travail ;
- d’adapter au mieux le fonctionnement de l’entreprise aux nouvelles habitudes de travail ;
- d’assurer un bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. 

Le recours au télétravail permet d’apporter davantage de souplesse, de flexibilité et d’autonomie dans l’organisation du travail en alliant l’efficacité et la qualité de travail attendue. 

Les parties s’entendent pour rappeler le principe selon lequel le télétravail s’adresse aux collaborateurs basés aux services centraux (hors métiers de la manutention) disposant d’autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et dont l’emploi se prête à cette forme d’organisation. 

En effet, le télétravail étant incompatible avec les fonctions exercées au sein du réseau de magasins du fait de la nécessaire interaction avec la clientèle, les collaborateurs rattachés au dit réseau sont inéligibles à la pratique du télétravail. 

Le télétravail est exercé par les collaborateurs sur la base du volontariat. 


TITRE 1 – ENGAGEMENT RECIPROQUES

Le télétravail est pratiqué en vertu du principe de confiance et d’engagements réciproques entre l’entreprise et ses collaborateurs :

ARTICLE 1 – ENGAGEMENTS DE l’ENTREPRISE

La société PP YARNS & CO s’engage :
A offrir une confiance pleine et entière à l’ensemble de ses collaborateurs quant à l’exercice de leurs missions en télétravail ;
A octroyer les moyens matériels nécessaires à l’ensemble des collaborateurs éligibles à l’exercice du télétravail ; 
A considérer l’exercice du télétravail comme une possibilité reconnue à chaque collaborateur éligible ;
A assurer aux télétravailleurs un niveau d’information équivalent à celui des collaborateurs présents physiquement sur site ;
A maintenir un lien social continu. 
ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES COLLABORATEURS

En contrepartie, les collaborateurs s’engagent :

A un exercice du télétravail en bonne intelligence ;
A faire preuve d’un sens des responsabilités, plus généralement, dans l’exercice de leurs fonctions ; 
A se rendre physiquement sur leur lieu de travail ou sur le lieu de rendez-vous à chaque besoin du service ou de l’entreprise en général. En effet, l’exercice du télétravail est effectué en bonne intelligence. L’activité de l’entreprise ne peut être tributaire des organisations personnelles des collaborateurs. En ce sens, les télétravailleurs s’engagent à ne pas impacter la bonne marche de l’entreprise et à se rendre physiquement sur leur lieu de travail autant de fois que nécessaire, pour les besoins du service ou dès que leur manager leur en fait la demande ou encore, dès que la situation l’exige ;
A se rendre physiquement à chaque réunion, permanence, rencontre ou flash infos qui se tiendrait sur le lieu de travail ou le lieu de rendez-vous ; 
A garantir la sécurité et la confidentialité des données utilisées ou exploitées hors des locaux de l’entreprise ;
A ne pas perturber ou générer un dysfonctionnement ou une gêne dans l’organisation du travail de l’équipe ;
A disposer d’un logement compatible avec l’exercice du télétravail. 


TITRE 2 – DISPOSITIONS TECHNIQUES

En vue de garantir un temps de présence effective suffisant au sein de l’entreprise et d’assurer un lien social continu, l’exercice du télétravail est régi selon les conditions d’application suivantes ;
ARTICLE 1 – LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Lorsque sa présence physique au siège social n’est pas requise, le collaborateur disposant d’autonomie dans l’organisation de son temps de travail -et exerçant une fonction compatible avec le télétravail- a la possibilité de recourir au télétravail. 
ARTICLE 2 – ORGANISATION ET MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Les collaborateurs ont la possibilité de travailler jusqu’à 3 jours par semaine en télétravail. 
Chaque collaborateur est donc tenu de se rendre physiquement au siège social en vue d’y exercer ses missions de travail au moins 2 journées par semaine ou au moins 4 demi-journées par semaine pour les besoins du service ou de l’entreprise, y compris lorsque des journées ou demi-journées de congé sont positionnées sur une partie de la semaine.

MODALITES D’EXECUTION

A chaque début de semaine, les collaborateurs renseignent sur le planning de service les journées ou demi-journées de télétravail souhaitées pour la semaine suivante. En ce sens, les journées ou demi-journées de télétravail envisagées font l’objet d’une information préalable auprès du manager d’au moins 7 jours calendaires. 
En dehors de ce délai d’information incompressible, le collaborateur qui souhaite procéder à un changement de répartition de ses journées de télétravail devra obtenir l’autorisation préalable du manager. 
Si la situation l’exige, le manager peut être amené à réaménager la répartition des journées ou demi-journées de télétravail du collaborateur ou de requérir la présence physique du collaborateur sur une durée supérieure à deux jours ou quatre demi-journées par semaine, sans obligation de respecter un délai d’information préalable en cas de nécessité de réaménagement du planning de service relevant de son initiative. En effet, si la présence des collaborateurs au siège est requise, le collaborateur ne pourra pas s’y opposer et devra se rendre physiquement au siège.
L’exercice individuel du télétravail pourra être réétudié à tout moment par le manager.

Tout abus ou fraude constaté dans l’exercice des missions en télétravail expose le collaborateur à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement. 

ENTRETIEN DE SUIVI

Dans un délai de six mois après l’entrée en application du présent accord, un entretien, initié par le manager, pourra être organisé en vue de faire le point sur le recours au télétravail et sur les modalités d’exercice par le collaborateur et l’entreprise.  Ces entretiens pourront être organisés au-delà autant de fois que nécessaire. 

EXCEPTIONS

En cas d’épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral, de circonstances exceptionnelles, d’épidémie, de force majeure ou en cas de toute autre situation nécessitant des mesures de restriction, notamment en termes de déplacements, l'organisation du télétravail pourra être assouplie et élargie afin de permettre une continuité de l'activité. Les conditions d'exercice du télétravail seront alors communiquées par la Direction.
ARTICLE 3 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail se déroulera obligatoirement au domicile du collaborateur (lieu de résidence tel que déclaré par le collaborateur) ou au sein d’un espace de co-working dédié au télétravail, à l’initiative du collaborateur. Les frais de réservation d’un espace de co-working seront à la charge du collaborateur exclusivement. 
Le salarié devra obligatoirement et dans les plus brefs délais informer l’employeur en cas de changement d’adresse.
A cet effet, en pratiquant le télétravail, le collaborateur s’engage automatiquement à disposer d’un domicile conforme à la règlementation en vigueur et d’un espace dédié à son activité professionnelle réunissant toutes les conditions de sécurité pour lui-même ainsi que pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à utiliser. 
Le télétravailleur atteste également que les installations électriques de son domicile sont aux normes NF.
Le collaborateur informe sa compagnie d’assurance qu’il exerce partiellement son activité professionnelle à son domicile et s’assure que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de télétravail. 

ARTICLE 4 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL 
Les parties signataires entendent rappeler que le télétravail n’a pas pour objet de modifier l’activité habituelle, l’amplitude horaire, la charge de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur reste soumis aux dispositions de son contrat de travail, du règlement intérieur ou de l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail. 

Il est expressément rappelé que tout collaborateur doit respecter les dispositions concernant son repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire. 
ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR 
Afin d’exercer ses missions, le télétravailleur devra impérativement être muni d’un ordinateur et d’un téléphone portable professionnels. L’usage du matériel personnel à des fins professionnelles est strictement prohibé. 
Le collaborateur s’engage à respecter même en situation de télétravail la charte d’utilisation des ressources du système d’information et de communication ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique. 
Des ordinateurs portables et des téléphones portables libres seront disponibles, si besoin, au service informatique. 
ARTICLE 6 – SANTE ET SECURITE 
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 
A ce titre, en cas de maladie ou d’accident intervenant sur une période de télétravail, le collaborateur doit impérativement en informer la Direction des Ressources Humaines au plus tôt et dans la limite de 48 heures.



ARTICLE 1 - DATE D’EFFET/ DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er février 2021. 
Les dispositions précisées ci-dessus, se substituent dès leur entrée en vigueur à toute autre source, à tout usage ou pratique dérivée, à toute note d’information et note interne, ainsi qu’à toutes mesures collectives en vigueur ayant le même objet, qui cesseront dès lors immédiatement de produire leurs effets.

ARTICLE 2 - REVISION

La révision du présent accord pourra intervenir selon les dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. 
Une demande de révision motivée devra être remise par la partie demanderesse à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes de l’accord par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.
A l’issue de ladite demande, une négociation de révision sera déclenchée dans les trois mois.
La négociation de révision prendra fin au plus tard dans les 3 mois suivant son ouverture. A défaut d’accord dans les délais, les négociations prendront fin et l’accord se poursuivra dans les mêmes conditions.

ARTICLE 3 - DENONCIATION

Ce présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra donner lieu à dénonciation dans les conditions prévues par la loi à l’article L.2261-9 et suivant du Code du travail.
En cas de dénonciation du présent accord d’entreprise, celui-ci donnera lieu à l'application d'un préavis d'une durée de 3 mois qui sera suivie de l'engagement d'une négociation d'un accord de substitution. 
L’accord d’entreprise continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. 
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail selon les modalités en vigueur. 
En deux exemplaires, le 27 janvier 2021, à Neuville-en-Ferrain,


Pour PP YARNS & CO, 							            Pour la C.F.D.T.,