ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE


Entre la société TREMOIS représentée par Monsieur ---------------------- en sa qualité de Directeur, d’une part ;
Et les organisations syndicales
F.O. représentée par Monsieur ----------------------
C.F.T.C. représentée par Monsieur ----------------------, d’autre part.

Conformément à l’article L 2242-15  et suivants du Code du Travail, la Direction de la société SAS TREMOIS a ouvert le 20 mai 2021, la négociation annuelle 2021 relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée de l’entreprise Tremois avec les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives précitées.  

A cet effet, les partenaires à la négociation se sont réunis selon le calendrier suivant : 
les 20, 31 mai et 03 juin 2021

Lors de la première réunion, un dossier d’information a été remis en début de négociation.

Préambule :

Un accord d’intéressement portant sur la période 2021-2023 a été signé le 12 février 2021

Un accord sur le temps de travail, la participation et un dispositif d’épargne salariale étant actuellement en vigueur, la négociation a porté principalement sur :

Les salaires effectifs; 
Le suivi des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle Homme/Femme.

Le présent accord a donc été conclu. 

Article 1. - RAPPEL DU CONTEXTE PAR LA DIRECTION :

Le contexte dans lequel s’inscrivent les NCAO 2021 a été rappelé aux partenaires sociaux : 


La première moitié de l’année 2020 a été marquée par la crise mondiale du COVID19. Cette crise a eu un impact majeur sur l’industrie automobile. Dans ce contexte, l’activité de TREMOIS a été fortement réduite. TREMOIS a eu recours à l’activité partielle COVID 19 en 2020.
Tous les mesures immédiates internes ont été prises pour réduire l’impact économique et protéger la trésorerie (réduction des dépenses, report des investissements non essentiels)

Le Chiffre d’Affaires 2020 TREMOIS s’établit à xx,xx M€ soit xx,x M€ de moins que le budget 2020 (xx,x M€).
La marge brute de la société est à xx,x % pour un budget à xx,x %
Le Résultat Industriel total société est donc à xx,x % du CA pour un budget à xx,x % soit x M€ de moins en valeur que la cible budget.

Le Résultat Net est positif (avant impôt et taxes) (norme IFRS mais non définitif) de xxx K€ soit xx,x % du CA soit x xxx k€ de moins en valeur que la cible budget.

Le Chiffre d’Affaires budget 2021 tel que vu en CSE de janvier 2021 est de xx,x M Euros.
Donc le Chiffre d’Affaires société devrait être en hausse de +x M€ / réalisé 2020.
La marge brute société devrait être en augmentation à xx,x % au lieu de xx,x % en 2020.
Le Résultat Industriel devrait s’établir à xx,x % en 2021 pour un réalisé 2020 à xx,x %.
Enfin le résultat net prévisionnel devrait être positif à environ xx,x % du Chiffre d’Affaires. 

Comme on peut le constater au cours des 4 premiers mois de l’année, ces données prévisionnelles budget peuvent être modifiées compte tenu des incertitudes et/ou de fortes fluctuations et modifications sur le marché Automobile 

Ainsi la filière automobile et donc le Groupe TREVES sont fortement perturbés par :
Baisse des ventes de véhicules en période de pandémie (non investissement des ménages et des sociétés)
Evolution du marché au regard des enjeux écologiques
Difficultés d’approvisionnement des pièces par les constructeurs 
Crise des semi-conducteurs 
Pénurie de matières chimique (Iso Polyol)
Force Majeure au Texas durant l’hiver 2020/2021 (impact sur les productions de PU)
Hausses matières (chimie, fibres, aluminium)
Crise du canal de Suez
Travaux très lourds sur des usines de fabrication chimique

On constate qu’en cumul à fin avril, notre CA est en hausse de x M€ c’est-à-dire à xx,x M€ pour un budget à xx,x M€ soit xx,x % en hausse. 

Dans le même temps la marge brute est très impactée par la crise dans le secteur Automobile.
Ainsi en cumul à fin avril, notre MB est en retrait de xxx K€ avec xx,x % pour un budget à xx,x % soit x,x pt de retrait.

Le RI est en retrait avec xx,x % en cumul à fin avril pour un budget à xx,x %, soit un RI en retrait de xxx k€.

La visibilité à court terme est très réduite les clients coupent leurs besoins en quelques jours perturbant l’organisation court terme de TREMOIS. Ceci rend la projection de chiffre d’affaires et de résultats très incertaines.

Nous nous devons donc d’agir, d’être réactif, prudent, agile et flexible par rapport à ces fluctuations de marché

L’année 2021 est une année avec de démarrages majeurs comme BCB, 412B, XFK, B12P, VW270, OV5. Ces démarrages sont associés à de l’investissement qu’il faut réaliser dans ce contexte d’incertitude. Ceci nécessite du cash et donc par voie de conséquence sollicite de plus en plus le groupe.

L’année 2021 doit permettre de faire évoluer favorablement les indicateurs de performances des machines, la qualité, la satisfaction client. Tous les services et tous le personnel sont concernés. 
2021 est également une année de préparation des nouveaux marchés arrivant en 2022 comme HCB. Des investissements importants pour ces nouvelles activités et process auront lieux en 2021

C’est dans ce contexte économique pour l’entreprise que doit se traiter cette NCAO.

Article 2. – REVENDICATIONS DES DELEGUES SYNDICAUX :

→ Les revendications du Délégué Syndical CFTC sont commentées :

		REVENDICATIONS SALARIALES 
Revalorisation du taux horaire pour toutes les catégories : + 3 %.
Demande d’une prime exceptionnelle pour tous les salariés. 
Revalorisation de la prime de vacances : à xxx €. 
Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle et annuelle. 
Revalorisation de la prime de transport : + 20 % par tranche kilométrique.
Revalorisation de la prime panier et des tickets restaurant.
Revalorisation de la prime gap leader.  
Evolution de niveau et d’échelon toutes catégories.   

REVENDICATIONS SOCIALES
Demande de temps de pause supplémentaire lors de forte chaleur. 
Revoir les primes des médailles du travail. 

→ Les revendications des Délégués Syndicaux FO sont commentées :

			REVENDICATIONS SALARIALES 

Revalorisation pour tous du taux horaire : + 3 %.
Revalorisation de la prime de vacances à xxx €. 
Revalorisation de la prime d’assiduité mensuelle à xx €. 
Revalorisation de la prime d’assiduité annuelle à xxx €. 
Revalorisation de la prime de transport.  
Revalorisation et Equité entre la prime panier et le ticket restaurant. (même niveau de prise en charge par l’employeur)
Evolution des niveaux 2 et 3 (cariste - agent logistique -  opérateur technique - etc.). 	
Prise en charge de la perte de salaire en cas de chômage partie
Prime MACRON. 

REVENDICATIONS SOCIALES

		Prise en charge des retards en périodes d’intempérie.
		Prise en charge d’une heure payée pour la rentrée scolaire (Homme/Femme).
		Prise en charge de l’employeur de la journée de solidarité.
		Primes médailles du travail à revoir à la hausse (TREMOIS).


 Article 3. – DERNIERE PROPOSITION DE LA DIRECTION DANS LE CADRE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE : 

→ Champ d’application et date d’effet des mesures :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel TREMOIS dans les conditions et formes précisées dans chacun des articles. 
La date d’effet des mesures est fixée au 1er juillet 2021.

→ Evolutions salariales par CSP et autres mesures : 

La direction et les partenaires sociaux ayant convenu de concentrer en priorité la proposition d’augmentation sur le salaire de base et de limiter les autres propositions, les propositions par catégories sont les suivantes :


Pour la catégorie OUVRIER : 

une augmentation générale de x,xx % du salaire soit xx,xx € brut/mois pour les opérateurs de production et cariste de niveau 2 ainsi que  pour les opérateurs techniques et agents professionnels logistique de niveau 3. 


Pour les Etams :

une enveloppe d’augmentation individuelle de x,xx% de la masse salariale de la catégorie ETAM.

Pour les cadres :

une enveloppe d’augmentation individuelle de x,x% de la masse salariale de la catégorie CADRE.


Article 4. – Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes 

L’accord égalité « hommes / femmes » signé le 19 mars 2019 pour 3 ans, prévoit de réaliser chaque année un diagnostic concernant l’égalité de traitement entre les Hommes et les Femmes, en termes de conditions d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de promotion professionnelle, de rémunération effective. 


Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F : 

- L’évolution de la masse salariale CDI/CDD est en décroissance de xx,xx % entre 2020 et 2019. Cela s’explique en grande partie par les effets du COVID 19 mais également par les quelques mouvements de personnels.

- L’évolution des rémunérations mensuelles de base par catégories :

Il a été rappelé l’accord de solidarité signé en 2020, entre la Direction et les Organisations Syndicales qui s’étaient réunis dans le cadre du Groupement Paritaire d’Echanges et de Négociation (GPEN) pour chercher à rétablir, pendant cette période exceptionnelle Covid-19, une égalité de traitement entre les catégories grâce à un financement solidaire de chaque salarié au niveau France et du Groupe. 

 CAT. Ouvriers : les rémunérations sont égales compte tenu du gel en 2020 
 CAT. Techniciens : compte tenu du gel en 2020, les seules différences par rapport à 2019, sont dues aux impacts des mouvements d’effectifs avec des personnes ayant des salaires plus élevés que la moyenne. 
 CAT. Agents de Maîtrise : les rémunérations sont égales compte tenu du gel en 2020 
 CAT. Cadres : compte tenu du gel en 2020, les écarts par rapport à 2019 sont là aussi dus aux mouvements de personnels.
  
Le montant total des primes (hors 13éme mois) pour la population ouvrier H a baissé x,xx % (effet Covid et fermeture usine…)  et celle des femmes a baissé de x,xx % (effet Covid et fermeture usine …)

Pour les populations techniciens, agents de maîtrise et cadres (hors 13éme mois), le montant total des primes a augmenté de x,xx % pour les hommes (effet prime ancienneté, assiduité et équipe…) alors que pour les femmes elle augmente de x,xx %

- L’évolution du nombre d’heures supplémentaires : en globalité les heures supplémentaires payées sont en hausse de x,xx % entre 2019 et 2020. Elles restent réalisées à x,xx % par la population ouvrière.

Il a été constaté que nous avons 2/3 du volume d’heures supplémentaires payées et 1/3 d’heures de récupération en temps alors qu’en 2019, le ratio était équitable à environ 54%/46%.

- Les effectifs, les salaires et la formation, et notamment sur l’égalité hommes / femmes dans l’entreprise :

L’effectif inscrit CDD/CDI au 31 décembre a baissé entre 2019 et 2020 de 11 personnes. En effet, nous avons eu plusieurs départs en retraite ou sorties des effectifs. L’effectif CDI, passe donc de 174 à 163.

Les évolutions répartitions H/F entre 01.01.19 et 01.01.20 sont non significatives (passage de xx/xxx soit xx,xx % à xx/xxx soit xx,xx %). 

L’évolution des % total de personne par CSP par rapport à l’effectif des CSP concernées reste stable.

L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Ouvriers est également minime (- x,xx%). 

L’impact de ces mouvements sur l’écart de salaire F/H de la catégorie Techniciens est légèrement supérieur (+x,xx%).

Pour les Cadres, l’écart de salaire F/H passe à -x,xx % en 2020, est donc en amélioration par rapport à l’an dernier.

- Le bilan présenté sur la formation apporte les commentaires suivants :

Au total catégories, xxxx h réalisées. Il est réalisé en moyenne xx,x H de formation pour les femmes et xx,x H pour les hommes. 

Pour la CSP ouvriers, l’écart est doublé cette année puisque respectivement à xx,x H pour les hommes et xx,x H pour les femmes. Ces formations sont essentiellement liées à la mise en place de SAP.

Dans la catégorie ETAM, nous constatons un écart important avec xx,x H pour les femmes contre xx,x H pour les hommes. Cet écart s’explique par de nombreuses formations dispensées pour le personnel de qualité et méthodes (masculins). 

Dans la catégorie CADRE l’écart est tout aussi important avec xx,x H pour les F et xx,x H pour les hommes. Là aussi les entrées de nouvelles personnes (contrôleur financier) expliquent ces chiffres. 

Le nombre d’heures formations par catégorie est beaucoup plus élevé sur les CSP ETAM et Cadres du fait des entrées de nouvelles personnes devant suivre les formations d’intégration au Groupe (supply chain, sprint, Communication, RPS…) et formations techniques pour des ETAM entrants.

- Diagnostic annuel relatif à l’égalité H/F : 

Les effectifs « Hommes » sont plus importants globalement que les effectifs « Femmes » du fait du secteur d’activité et des contraintes physiques et réglementaires liées aux activités. 

Mais la répartition des effectifs H/F reste quasiment stable entre 2019 et 2020. 
Les femmes représentaient xx,x % de l’effectif au 1er janvier 2021.

=> On conclue donc au même constat que l’année dernière : Il n’y a aucune pratique discriminatoire en termes d’accès à l’emploi. 

Par ailleurs, en matière de rémunération, la situation égalitaire constatée l’année dernière au 31/12/19, reste stable au 31/12/20 pour les catégories « Ouvriers » et « ETAM » (très peu de fluctuations en 2020 et l’écart reste en général très inférieur à x %). 

Concernant la catégorie « Cadres », les différents mouvements d’effectifs au cours des années 2019 et 2020, ont réduit l’écart de rémunération entre le salaire moyen des hommes et des femmes. 
Ce constat est également à relativiser puisque les données statistiques sont établies à partir d’effectifs peu importants. En effet, la population concernée, xx cadres, est composée de xx femmes et xx hommes. Un seul mouvement d’effectif ou une seule situation individuelle spécifique en termes de rémunération, aura un impact conséquent sur un plan statistique. 

Néanmoins nous constatons une augmentation du salaire des femmes cadres de xx,xx% et une  augmentation du salaire des hommes cadres de xx,xx % à fin 2020 par rapport à fin 2019.

En matière de formation, la Direction rappelle que l’année 2020 a été une année particulière avec notamment la pandémie de COVID-19.  Afin d’adapter les dépenses, la décision a été prise de limiter au maximum les formations en 2020. De plus, pour éviter les contacts et amplifier le risque contamination, les formations collectives en salle ont été limitées au maximum.

La Direction confirme qu’il y a des écarts en termes d’heures de formation en 2020 par rapport aux années précédentes, mais que ceci s’est imposé à la société en raison de la pandémie de COVID19.

Nous déplorons qu’il n’y ait aucune demande de CPF (0 demande en 2020, contre x en 2019, xx demandes en 2018). 

La direction n’a pas pu accepter la majeure partie des demandes de formation, mais a quand même réalisé xxxx heures de formations réglementaires (dans toutes les catégories et pour chacun de sexes) 

La direction met l’accent sur le fait que 100% des salariés ont participé à une formation au cours des 3 dernières années. 

On peut conclure qu’il n’y a pas de pratique discriminatoire concernant l’accès à la formation. Néanmoins, la Direction restera vigilante sur le sujet.

On rappellera également l’index égalités H/F de 2020 à xx/xxx.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.
 

- L’évolution de l’emploi dans l’entreprise : 

Il y a eu recours aux CDD (hors alternance) en 2020 au niveau service finance, RH, HSE, logistique (objectif renforcer l’équipe et faciliter la prise des CP, RTT…)

Le nombre de CDD total a fortement baissé entre fin 2019 et fin 2020 (passage de 8 à 3).

Il y a eu appel aux contrats intérimaire entre janvier et décembre 2020 à hauteur de 29,86 personnes (26,12 H et 3,74 F soit environ 13 % de femmes) en équivalent temps plein annuel. Sur cet item, on peut confirmer le respect des engagements pris dans l’accord égalités H/F.

Suite à ce diagnostic, la direction et les partenaires sociaux conviennent de conclure qu’il n’existe pas actuellement de pratiques à recadrer en matière d’égalité H/F et qu’il n’est pas nécessaire d’établir un plan d’actions particulier dans ce domaine.

Néanmoins, afin de rester vigilant sur le sujet, il est décidé de poursuivre le suivi de ces indicateurs en 2021, compte tenu de l’accord relatif à l’égalité entre les hommes et les femmes en vigueur.

Article 5. – DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Soit du 1er juillet 2021 au 30 juin 2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Article 6. – PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux. Il sera adressé en un exemplaire original et un exemplaire électronique auprès de la DIRECCTE de Valenciennes et en un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes. 

Un exemplaire original sera remis à chacun des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et un exemplaire sera pour la Direction Tremois.

Le texte de l’accord fera l’objet d’une diffusion auprès de tous les salariés de l’entreprise et de tout nouvel embauché. Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.


Fait à Le Cateau, le 04 juin 2021

La Direction représentée par Monsieur ----------------------



Pour F.O., Monsieur ----------------------

Pour la C.F.T.C., Monsieur ----------------------