ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNEES

La société XXX, société XX, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de XX sous le numéro XXXXXX, dont le siège social est situé au XX à XX (XXXXX) représentée par Monsieur XX  en sa qualité de XX, dûment habilité à l’effet des présentes

Ci-après désignée comme la « Société »

D’UNE PART,
ET,

L’organisation syndicale CFDT BETOR PUB 
Représentée par Monsieur XX  en sa qualité de Délégué syndical

Ci-après désignée comme « l’Organisation syndicale »

D’AUTRE PART.

Ci-après, ensemble désignées « les Parties »


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE




La présent accord est instauré afin de promouvoir et encadrer le recours au télétravail.

Il doit permettre aux salariés de faciliter l’organisation de leur travail tout en préservant le bon fonctionnement et les intérêts légitimes de la Société.

Dans ce cadre, les Parties reconnaissent l’importance de prendre en compte la qualité de vie au travail des collaborateurs, en recherchant notamment un juste équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, le tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail rendu.

Au-delà, il est indéniable que la crise sanitaire que nous traversons actuellement a incité la Société à repenser son organisation, et tout particulièrement le travail à distance qui s’impose désormais comme un outil indispensable à la continuité de l’activité mais également comme un outil de flexibilité essentiel pour les salariés de l’entreprise.

Les Parties sont donc confortées dans la nécessité de mettre en place le télétravail au sein de l’entreprise et d’instaurer cette organisation au plus grand nombre.

C’est dans ces conditions que le présent accord a été conclu.





CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de la société  XX  .

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société  XX   dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail telles que fixées par le présent accord.


CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est établi en application des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cet accord se substitue à tous usages, engagements unilatéraux, dispositions, pratiques et tolérances portant sur le télétravail ou le travail à domicile, ponctuel ou régulier.

Il est rappelé que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


VOLONTARIAT ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Principe du volontariat 

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. 

Le télétravail peut être à l’initiative du salarié et repose sur son volontariat. Il peut également être proposé par son manager mais ne peut pas être imposé au salarié étant rappelé que le refus de ce dernier ne peut emporter aucune conséquence. 


Salariés éligibles au télétravail

Il est préalablement convenu que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Dans ce cadre, le télétravail est ainsi réservé aux salariés de la Société qui remplissent toutes les conditions cumulatives suivantes :

être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée au moins égale à 3 mois ;

travail à temps plein ou à temps partiel à condition dans ce cas que le temps de travail du salarié soit supérieur à 50% du temps plein ;

aucune condition d’ancienneté n’est requise. Pour autant, afin que le salarié ait une bonne connaissance du fonctionnement de la Société et ait noué des liens avec ses collègues avant de travailler depuis son domicile, le manager du salarié pourra décider de différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de 3 mois ;

être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché ;

répondre à toutes les exigences techniques minimales requises à son domicile pour exécuter ses missions en télétravail visées aux articles 4.1 et 4.2.


Fonctions éligibles au télétravail

Le présent accord s'applique aux salariés occupant des fonctions qui, de façon cumulative :

impliquent l’utilisation d’équipements informatiques pour la réalisation des tâches essentielles ;

sont considérées par la Société comme compatibles avec cette forme d’organisation, c’est-à-dire des fonctions qui ne nécessitent pas une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la Société compte tenu, entre autres, des outils de travail utilisés, du niveau de responsabilité du salarié et de la nécessité de travailler en équipes ;

pour lesquelles le télétravail n’est pas susceptible d’impacter la qualité du travail rendu.

En conséquence, le télétravail est notamment réservé aux salariés occupant les fonctions suivantes :

Analyste Serveurs ;
Responsable Infrastructures et Serveurs ;
Responsable paie ;
Comptable paie ;
Directeur Juridique France ;
Juriste ;
Assistant juridique ;
Assistant administratif.
Responsable Technicien Informatique ;
Technicien Informatique Terrain.


Cette liste n’est naturellement pas exhaustive.








CONDITIONS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé au domicile principal du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit donc pas à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur. 

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines et que les contraintes techniques et de confidentialité ne s’y opposent pas.


Conditions relatives au logement

La mise en place du télétravail est soumise aux conditions suivantes relatives au logement du salarié :

L’existence d’un espace dédié au télétravail propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié ;

La conformité des installations électriques du salarié aux normes en vigueur ;

La souscription par le salarié d’une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation du domicile à des fins professionnelles ;

L’absence d’interdiction de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile par un contrat de bail ou un règlement de copropriété ;

Le cas échéant, si ce n’est pas déjà le cas, la souscription par le salarié d’un abonnement internet haut débit permettant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise.


Conditions relatives à l’organisation du télétravail

Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. 

Dans ce cadre, les salariés éligibles pourront télétravailler entre 1 et 5 jours  par semaine étant précisé que chaque manager veillera à ce que tous les salariés concernés conservent un lien social suffisant avec la collectivité de travail. Le nombre de jours de télétravail se décidera en accord avec le manager en tenant compte des impératifs liés à l’activité du salarié.

Le télétravail est organisé sur des journées entières. Par exception, les salariés occupant un poste à temps partiel pourront télétravailler sous forme de demi-journée le jour partiellement travaillé.

A titre exceptionnel, le nombre de jours de télétravail ainsi que le ou les jours concernés pourront être adaptés pour les salariés justifiant de contraintes spécifiques, et notamment :

les salariés en situation de handicap ou atteint d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante ;
les femmes enceintes avant ou pendant une durée déterminée suivant le congé maternité ;
les salariés en reprise de travail en mi-temps thérapeutique ;
les salariés âgés de plus de soixante ans ;
les salariés proches aidants visés à l’article L. 113-1-3 du code de l’action sociale et des familles.

PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Demande de passage en télétravail

Le télétravail repose sur le principe du double volontariat, tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Un salarié souhaitant bénéficier du télétravail en fait la demande écrite auprès du service des ressources humaines de la Société au moins 3 semaines avant la date souhaitée de prise d’effet du télétravail. Cette demande mentionne le nombre de jours de télétravail et leur répartition sur la semaine souhaités.

Une réponse écrite lui est donnée dans un délai de 15 jours suivant la réception de la demande. La Société est libre d’accepter ou de refuser la demande, les jours de télétravail sollicités et/ou la date de prise d’effet souhaitée. 

En cas de refus du télétravail, la Société en précise les raisons. Si le refus concerne un salarié éligible à ce mode d’organisation en application du présent accord ou à un salarié en situation de handicap ou aidant un proche, la Société motive sa réponse.

En cas de réponse positive, le collaborateur sera notamment invité à adresser au service des ressources humaines une série de pièces justificatives nécessaires à la validation de sa candidature et notamment les informations mentionnées à l’article 12.1 du présent accord. Il est précisé que tout changement de domicile devra donner lieu à l’envoi de nouvelles pièces justificatives par le salarié.

De la même façon, la Société peut également proposer au salarié un passage au télétravail sans toutefois pouvoir le lui imposer. Le salarié donne sa réponse dans un délai de 15 jours. Il est rappelé que le refus par un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de sanction ni a fortiori un motif rupture du contrat de travail. 

Par exception, le télétravail pourra être imposé par l’employeur dans les circonstances visées à l’article 15 du présent accord.


Conclusion d’un avenant

L’accord des parties et les conditions de passage en télétravail donnent lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié mentionnant notamment :

Le lieu où s’exécute le télétravail ; 
L’application d’une période d’adaptation ;
Les conditions d’organisation du télétravail ;
Les jours de télétravail ;
Les moyens de travail mis à la disposition du salarié le cas échéant et les règles de confidentialité applicables ;
Les modalités d’indemnisation des coûts liés au télétravail ;
Le mode d’aménagement du temps de travail et les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint.

Lors de la signature de l’avenant, le salarié doit transmettre à la Société l’attestation mentionnée à l’article 12.1, sauf si l’avenant lui-même intègre les mentions nécessaires.


Informations remises au moment du passage en télétravail

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié se voit remettre les informations suivantes :

Le descriptif du matériel mis à disposition par la Société, les modalités d'installation, d’utilisation, de maintenance et de suivi, etc. ;

Les règles de la Société relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc.


MODIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL

Annulation d’une journée de télétravail

A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail pourra être effectuée au sein des locaux de l’entreprise à la demande expresse du manager ou du collaborateur, sous réserve d’en informer l’autre partie le plus tôt possible, et notamment dans les hypothèses suivantes : 
Une formation en présentiel ;
Un rendez-vous professionnel exigeant la présence physique du collaborateur ;
Pour répondre à toute nécessité liée au bon fonctionnement de l’entreprise.

Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et son manager dans les 15 jours suivant la journée de télétravail annulée. A défaut de report dans le délai imparti, la journée de télétravail est annulée.

Modification de la répartition des journées de télétravail sur la semaine

A titre exceptionnel, et selon les contraintes inhérentes à l’activité du collaborateur et du service, le manager pourra modifier la répartition des jours télétravaillés sur la semaine, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.

Il est expressément rappelé que l’éventuelle évolution de la répartition des jours télétravaillés ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur. 


DUREE DU TELETRAVAIL
Période d’adaptation

Une période d’adaptation est fixée par l’avenant conclu, d’une durée de 3 mois. 

Cette période a pour objet de permettre au salarié et à la Société de vérifier la compatibilité du télétravail avec l’exécution des fonctions du salarié. 

Pendant cette période, chaque partie peut unilatéralement mettre fin au télétravail en en informant l’autre partie par écrit et moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Le salarié reprend alors ses fonctions dans les locaux de la Société.

Une période d’adaptation n’est pas nécessairement prévue en cas de conclusion d’un avenant de renouvellement d’une période de télétravail.

Au-delà de la période d’adaptation, les conditions de réversibilité applicables seront celles mentionnées à l’article 7.2 ci-dessous.


Conditions de réversibilité

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacune des parties intéressées, la Société ou le salarié pourront proposer un terme anticipé au télétravail, l’autre partie étant libre de le refuser.

La partie souhaitant mettre fin au dispositif de télétravail devra en aviser l’autre partie par un courrier recommandé avec accusé de réception ou par un courrier remis en main propre contre décharge au moins 3 semaines avant la date à laquelle elle souhaite y mettre fin.

La société pourra de son côté également imposer un retour à une situation sans télétravail, sans qu’il n’y ait lieu de respecter un délai de prévenance, et sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail du salarié, dans certaines hypothèses et notamment dans les cas suivants :

une modification dans l’organisation du service ou des circonstances particulières imposant le retour du salarié à temps plein dans l’entreprise ;

tout changement de fonction non éligible au télétravail ;

tout déménagement du collaborateur dans un nouveau domicile ne répondant plus aux exigences prévues par l’article 12.1 du présent accord ;

le non-respect par le salarié des règles de confidentialité ;

toute circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du collaborateur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation de travail dans le cadre du télétravail ;

tout déménagement de la société.

Chaque salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

Enfin, compte tenu de la priorité d’emploi dont bénéfice tout salarié en télétravail pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, la Société s’engage à informer les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d’abandonner le télétravail de la disponibilité de tout poste de cette nature.


DROITS ET OBLIGATIONS DU SALARIE AYANT RECOURS AU TELETRAVAIL
Droits et obligations générales

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société. 

Ils ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de la Société. Ils peuvent naturellement contacter les représentants du personnel.

Ils disposent des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, et notamment en matière de formation professionnelle. Ils bénéficient des mêmes possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable. Ils sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation.

L’organisation de l’activité, les critères de résultats et les délais d’exécution des salariés en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société, dans le respect de la durée du travail et des durées de repos en vigueur.

Les salariés doivent impérativement travailler depuis leur lieu de résidence principale à l’exclusion de tout autre lieu. Ils doivent informer la Société de tout changement de domicile. Ils restent tenus d’effectuer tout déplacement professionnel requis par leurs fonctions.

À titre exceptionnel, une autre résidence de télétravail pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration préalable par le collaborateur auprès du service des Ressources Humaines et que les contraintes techniques et de confidentialité ne s’y opposent pas.

Les salariés en télétravail bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à leurs qualifications et compétences professionnelles.


Obligation renforcée de confidentialité et protection des données

Les salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. 

Ils doivent s’engager à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mises sous clefs des documents, verrouillages informatiques, etc.) et à :

Respecter les termes du règlement intérieur ainsi que l’ensemble des règles de sécurité informatique et, plus largement, toutes les dispositions relatives à l’usage des ressources informatiques applicables au sein de la société, étant rappelé que les politiques existantes en la matière sont disponibles sur l’intranet de l’entreprise ;

S’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;

Ne donner accès à aucun tiers, quel qu’il soit, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;

Veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de la Société ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel ou tous autres supports personnels du salarié d’autre part. 

Il est demandé à chaque collaborateur de respecter scrupuleusement les règles applicables à la confidentialité et la protection des données, ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines, étant rappelé que les politiques applicables en la matière sont disponibles sur l’intranet de la société.


Assurances 

Chaque salarié concerné doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque couvrant l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles. 

Dans ce cadre, le salarié s’engage à transmettre ce même document à jour auprès du service des ressources humaines avant le 15 janvier de chaque année civile sans quoi le télétravail ne pourra pas être maintenu.

CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL
Principes

Le télétravail n’a aucune conséquence sur la durée du travail applicable au télétravailleur, lequel reste soumis au mode d’aménagement du temps de travail applicable à sa catégorie, sous réserve des dispositions du présent article 9.

Dans l’organisation de son temps de télétravail, le salarié s’engage à respecter :

Le repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

Le repos hebdomadaire minimum de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures ;

Pour les salariés soumis à un horaire collectif, le principe d’une pause-déjeuner dans les conditions applicables au sein de la société.

Les salariés soumis à un horaire collectif respectent cet horaire tel qu’il est applicable au sein de la Société ou du service auquel ils appartiennent.

Plages horaires de disponibilité

Les salariés doivent être joignables par téléphone et e-mail pendant une plage horaire correspondant aux horaires collectifs. Pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, les plages horaires de disponibilité sont définies avec chaque salarié.

Le salarié est libre de joindre son responsable hiérarchique, les membres de son équipe et le service des ressources humaines pendant la même plage horaire pour coordonner son travail et éviter son isolement.

Le salarié en télétravail pourra être contacté par l’employeur durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son équipe de travail dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Si en raison de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela serait évoqué entre le collaborateur et son manager lors de sa demande de passage en télétravail.

Par ailleurs, il est demandé à chaque collaborateur en télétravail de l’indiquer à ses collègues de travail de manière claire et accessible dans son calendrier Outlook. Pour cela, chaque collaborateur est invité à préciser la mention « télétravail ». Cette information est partagée avec le reste de l’équipe, impliquant donc que le calendrier Outlook soit rendu « public » (ce qui n’empêche pas d’y ajouter des évènements de nature privée).

Chaque manager veille enfin à prévoir des points d’échanges informels et des feedbacks réguliers sur le travail réalisé ainsi que sur l’organisation du travail au sein de l’équipe.


Modalités de contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

Le contrôle de la durée du travail sera effectué par le biais d’un logiciel dédié à cet effet. 

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Si la durée cumulée de télétravail excède une année, le salarié bénéficie au cours de son entretien annuel d’un bilan portant notamment sur l’organisation du télétravail et la charge de travail et le cas échéant sur les conditions d’activité en télétravail. 

En cas de durée inférieure, ce bilan est effectué à la fin de la période de télétravail.


Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Chaque manager doit veiller au respect du droit à la déconnexion de chaque salarié en télétravail et doit l’inviter à se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise.

L’exercice plein et entier du droit à la déconnexion pour les salariés en situation de télétravail suppose notamment le respect des règles suivantes :

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs. Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriels, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, ni a fortiori pendant une période de suspension du contrat de travail. Réciproquement, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susvisées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ces périodes.

Le respect des bonnes pratiques sur l’usage des outils numériques en situation de télétravail auxquelles les salariés seront sensibilisés par le biais de documents d’information ou d’actions de formation. 

MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION MIS A DISPOSITION

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, la Société fournit, installe et entretient pour les télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant l'exercice de leur activité.

Sous réserve de situations particulières, la Société met à la disposition des salariés en télétravail :
 
Un ordinateur portable ;
Un téléphone portable ;
Une souris d’ordinateur ;
Un chargeur ;
Une housse d’ordinateur portable.

Les Parties rappellent l’interdiction d’utiliser tout matériel, équipement ou connexion internet à des fins frauduleuses ou illicites.

Des fournitures de bureau usuelles peuvent être retirées dans les locaux de la Société.

En cas de panne du matériel, le salarié bénéficie d’un service approprié d’appui technique dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

Il est toutefois rappelé aux collaborateurs que ce support n’a pas vocation à fournir une assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le salarié.

Dans le cas où le collaborateur en télétravail serait confronté à une difficulté d’accès à Internet depuis son lieu de télétravail, son manager pourrait lui demander de revenir travailler au sein des locaux de la société ; la journée de télétravail serait alors tout simplement annulée.
 
Dans l’hypothèse où la distance entre le domicile du salarié et les locaux de l’entreprise ne permettrait pas au collaborateur de revenir dans un délai suffisant pour réaliser sa journée de travail, ce dernier devrait impérativement remédier au problème technique rencontré par tout autre moyen qu’un retour au bureau : du type partage de connexion à partir d’un smartphone.

Il est précisé que l’activité des salariés est susceptible d’être contrôlée du fait des moyens techniques et de communication mis à leur disposition. 

Tout transfert de données professionnelles vers l’ordinateur personnel du salarié, une clé USB, un disque dur externe ou tout autre support est strictement interdit.

Le non-respect du présent article est susceptible de donner lieu à des sanctions disciplinaires.

Enfin, il est précisé que les salariés mentionnés à l’article 13 bénéficieront le cas échéant d’un accompagnement spécifique quant à l’adaptation de leur poste de télétravail.

INDEMNISATION DU RECOURS AU TELETRAVAIL
Une indemnisation forfaitaire est versée au salarié en situation de télétravail pour tenir compte des différents coûts engendrés par le télétravail (occupation des locaux, électricité, chauffage, assurance habitation, utilisation d’équipements et de connexions internet et téléphoniques personnels le cas échéant, aménagements, etc.). 

L’allocation forfaitaire sera égale à :

10 euros par mois pour 1 jour de télétravail effectivement réalisé par semaine ;
20 euros par mois pour 2 jours de télétravail effectivement réalisés par semaine ;
30 euros par mois pour 3 à 5 jours de télétravail effectivement réalisés par semaine.

En tout état de cause, ces montants seront proratisés en fonction du nombre de jours, ou demi-journées pour les salariés à temps partiel, effectivement télétravaillés par les salariés concernés.

Cette somme est versée aux échéances normales de la paie.

Il est convenu qu’en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant la mise en place du télétravail à l’initiative de l’entreprise, tel que prévu à l’article 15, les mêmes mesures s’appliqueront. Aucune autre prise en charge n’interviendra au titre du télétravail.

HYGIENE ET SECURITE
Dispositions générales

L’ensemble des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

De même, le collaborateur en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés de l’entreprise.

Avant la mise en place du télétravail, le salarié doit attester dans l’avenant à son contrat de travail ou par un document distinct, et pour l’ensemble de la période de télétravail :

qu’il dispose d’un espace de son domicile qu’il peut dédier au télétravail ;

que son installation électrique est conforme aux normes en vigueur et permet le télétravail ;

qu’il est titulaire d’un abonnement internet haut-débit ; 

que son contrat de bail ou son règlement de copropriété n’interdit pas l’exercice d’une activité professionnelle à domicile ;

qu’il a effectivement souscrit une assurance multirisque habitation couvrant l’utilisation de son domicile à des fins professionnelles et qu’il conservera une telle assurance pendant toute la période de télétravail.

L’employeur et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra néanmoins être entreprise qu’à la condition que le collaborateur intéressé donne son accord exprès, et qu’il soit présent le jour de la visite.

Le télétravailleur pourra demander des conseils en ergonomie de même que des préconisations concernant l’utilisation des écrans de visualisation auprès du médecin du travail ainsi que de son manager. A cet égard, une fiche dédiée à l’ergonomie du poste de travail est annexée à la présente.


Accident du travail

En cas d'accident de travail, le salarié en télétravail est tenu d'avertir par tous moyens et immédiatement le service des ressources humaines qui établira une déclaration d’accident du travail.


Maintien du lien social avec la collectivité de travail

Les Parties attachent une importance particulière à la prévention de l’isolement laquelle doit permettre de maintenir :

des conditions de travail respectueuses de la santé et la sécurité des salariés placés en situation de télétravail mais également de ceux travaillant sur site, tout particulièrement en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure ;

un véritable sentiment d’appartenance à l’entreprise ;

un lien social entre les salariés.

Dans ce cadre, chaque salarié se sentant isolé du fait notamment de sa situation de télétravail pourra naturellement alerter son manager qui lui proposera, dans les meilleurs délais, d’aborder ce sujet pendant un entretien dédié. Le cas échant, des solutions adaptées pourront être mises en place.

Enfin, les coordonnées des personnes chargées du suivi des ressources humaines mais également des services de santé au travail seront communiquées aux salariés concernés afin de leur permettre de signaler sans délai toute difficulté rencontrée dans le cadre du télétravail.  



MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES OU ATTEINTS D’UNE MALADIE CHRONIQUE EVOLUTIVE OU INVALIDANTE 
Les travailleurs handicapés et/ou ceux atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail.

La Direction étudiera les modalités d’aménagement du domicile des salariés concernés. Et notamment : l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels spécifiques, l’aménagement de l’environnement de travail, etc.

Chaque manager sera particulièrement attentif à la situation de ces salariés afin de prévenir les situations d’isolement. Chaque salarié concerné aura notamment la possibilité de demander à son manager un entretien dédié afin d’évoquer sa situation de télétravail.

MAINTIEN DU DIALOGUE SOCIAL EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Les Parties reconnaissent l’importance de maintenir un dialogue social efficace dans l’entreprise, indépendamment de la situation de télétravail des salariés et / ou représentants du personnel.

Dans ce cadre, il est rappelé que les représentants du personnel bénéficient de moyens de fonctionnement identiques qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.

Afin de leur permettre de maintenir le lien avec les salariés, qu’ils soient ou non en télétravail, il est rappelé que les représentants du personnel ainsi que les salariés peuvent communiquer via les outils numériques mis à leur disposition, et notamment via Teams. 

A cette fin, les coordonnées des représentants du personnel sont mises à la disposition des salariés. A date, et à des fins purement informatives, il est précisé que l’adresse électronique du comité social et économique (CSE) de la Société est la suivante : .


ADAPTATION DES MODALITES DE RECOURS AU TELETRAVAIL A CERTAINES SITUATIONS EXCEPTIONNELLES
En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, le télétravail peut être imposé unilatéralement par la Direction de la Société à l’ensemble des salariés – indépendamment de leur durée du travail et de leur ancienneté – en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure afin de permettre la continuité de l’activité de la Société et de garantir la protection des salariés.

Il s’agit notamment des menaces d’épidémie telles que celle du coronavirus afin de prévenir une contagion de la maladie ou son extension, un pic de pollution, des cas d’inondation, un attentat, etc.

Dans ces cas précis, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, le présent accord s’appliquera sous réserve des aménagements suivants, justifiés par les circonstances exceptionnelles ou la force majeure :
	
Tous les postes peuvent être aménagés unilatéralement en télétravail par la Direction de la Société, sans aucune limitation de jours au cours d’une semaine.

Le passage en télétravail peut être :

une décision de la Direction de la Société ne nécessitant pas l’accord du salarié ;

une demande du salarié acceptée par la Direction de la Société. Cette demande doit être formée par écrit par le salarié auprès de son supérieur hiérarchique.

Ces décisions et demandes peuvent alors intervenir dans un court délai, celui-ci pouvant être d’une journée voire d’une demi-journée. Néanmoins, l’ensemble des intervenants s’efforcera de les anticiper au maximum afin de faciliter l’adaptation de l’organisation du travail.

La décision ou l’acceptation d’une demande de recours au télétravail est formulée ou confirmée par écrit au salarié ; si cela est possible, le salarié sera notamment informé de la durée prévue ou prévisible de la période de télétravail mise en place.

La conclusion d’un avenant au contrat de travail n’est pas requise, tout comme l’instauration d’une période d’adaptation et une possible réversibilité de la situation. La période de télétravail prend alors fin à la disparition des circonstances exceptionnelles ou du cas de force majeure qui la justifie, dès lors que la continuité de l’activité de la Société et la protection des salariés sont de nouveau assurées.


DISPOSITIONS FINALES


Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 15 septembre 2021.  

Suivi de l’accord

Pour la mise en œuvre et le suivi de cet accord, un rapport sera présenté annuellement au comité social et économique lequel comportera notamment des informations relatives au nombre de télétravailleurs, répartis par statut, par sexe et par service.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et tout ou partie des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions légales en vigueur.

La partie sollicitant une révision devra en informer par écrit les autres parties, en mentionnant la modification souhaitée.  Une négociation s’engagera alors dans le délai d’un mois suivant la réception de cette information. L’organisation d’une négociation aux fins de révision ne pourra conduire à suspendre l’application du présent accord.

Il est enfin expressément convenu entre les parties que le présent accord pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l’équilibre.

Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation prend effet à l’issue du préavis légal. 

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » () et versé dans une base de données nationale, conformément aux dispositions légales en vigueur. Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la société à l’issue de la procédure de signature. Une copie du présent accord sera affichée aux emplacements réservés aux communications avec le personnel.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et envoi à l’Administration.


Fait à Neuilly-sur-Seine, le 23 août 2021