ACCORD COLLECTIF SUR LA GESTION ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
A LA FEDERATION DE CHARITE CARITAS ALSACE

Entre
La Fédération de Charité Caritas Alsace, 5 rue Saint-Léon, 67000 STRASBOURG, représentée par xx Président
D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative
CFDT, représentée par xx déléguée syndicale centrale,
D’autre part,

PREAMBULE
Les accords régissant jusqu’à présent le temps de travail dans les établissements de la Fédération de Charité Caritas-Alsace étaient antérieurs à la fusion des différentes structures au sein d’une entreprise unique. 
Ces accords étaient donc propres à chaque établissement. 
A cette particularité s’ajoutait une rédaction datant de vingt ans souvent devenue obsolète du fait de l’évolution du droit et des établissements et services.
Enfin, se sont agrégées au fil du temps différentes mesures liées à la gestion du temps de travail, dont l’éparpillement sans référencement précis dans plusieurs accords d’entreprise ne simplifiaient ni la lecture, ni l’accès.
C’est pourquoi des négociations ont été ouvertes pour redéfinir, rationaliser et harmoniser la gestion du temps de travail tandis que les accords en place étaient dénoncés.
Dans le même état d’esprit qui présidait aux négociations sur l’aménagement du temps de travail dans la branche lors du passage aux 35 heures, les partenaires sociaux ont comme objectifs, au moment de la présente conclusion de ce nouvel accord de:
Inscrire ce travail dans le respect des missions premières de nos établissements et services au bénéfice des usagers ;
Maintenir le niveau de prestations rendues aux usagers dans un souci d’amélioration de la qualité ;
Permettre aux établissements et services de poursuivre un développement tenant compte à la fois de leurs spécificités, de l’amélioration des soins et de l’accueil ;
Intégrer les dispositifs d’aménagement du temps de travail sous toutes leurs formes pour donner aux emplois qualifiés des modalités de fonctionnement en phase avec le projet d’établissement et les besoins des usagers en termes de rythmes et de mobilité ;
Favoriser une articulation harmonieuse des temps de vie des salariés (vie personnelle-vie professionnelle) pour améliorer la satisfaction au travail et la possibilité de développer ses compétences professionnelles ;
Veiller au respect de la règlementation liée au temps de travail garante des droits des salariés en termes de repos minimum et de paiement des heures effectuées.

L’accord est rédigé avec le souhait d’un maximum de clarté et de facilité d’application grâce à de nombreux exemples et des annexes.
Si malgré ces précautions des zones d’ombre subsistaient, la commission d’interprétation instituée par le présent accord devrait permettre d’y remédier.

CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
L’accord s’applique à tous les salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace, y compris aux salariés à temps partiel. Il se substitue aux accords d’établissements portant sur le temps de travail dénoncés dans les formes légales.
L’accord s’applique à tout nouveau salarié et à tout nouvel établissement ou service créé ou intégré à la Fédération de Charité Caritas Alsace dans les limites des dispositions légales encadrant le transfert des contrats de travail.

PRINCIPES GENERAUX
Les règles générales de décompte du temps de travail, notamment les amplitudes et repos sont celles fixées par la loi et les conventions collectives et rappelées dans l’annexe correspondante.
Le droit à la déconnexion affirmé dans la Charte annexée au Règlement Intérieur s’applique à tous les salariés, quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail.
La durée quotidienne du travail pour les salariés de jour, en principe limitée à 10 heures, pourra exceptionnellement être portée à 12 heures, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du Travail, en cas de situations particulières (exemples : transfert ou évènement exceptionnel).

AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL : L’ANNUALISATION
Détermination de la période de référence
La période de référence est annuelle, soit 12 mois.
La période de référence est l’année civile.

Le champ d’application de l’annualisation
Le présent chapitre s’applique à tous les salariés de la Fédération de Charité Caritas Alsace, y compris aux salariés à temps partiel, à l’exception des salariés au régime de forfait jour (voir chapitre dédié)
Par exception à cette règle générale sont également exclus du périmètre :
Les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de 7 jours.
Les salariés pour lesquels une mention expresse de dérogation figure dans le contrat de travail,
Les catégories de personnel expressément visées par une décision de l’établissement concerné après consultation du CSE avec PV officiel de délibération. Les personnels des établissements dépourvus d’instances représentatives du personnel sont informés du projet lors d’une réunion générale à laquelle sont également invités les Délégués syndicaux centraux (DSC). Les salariés sont ensuite consultés lors d’une deuxième réunion au cours de laquelle le chef d’établissement recueille les avis et consigne les échanges dans un PV officiel. La 1ère réunion d’information peut être remplacée par la diffusion à tous les salariés et aux DSC, d’une note détaillée d’information indiquant également la date de la réunion de consultation de tout le personnel.
Mode de calcul de la durée de référence à l’intérieur de la période
Les règles qui suivent s’appliquent aux salariés travaillant à temps complet et font l’objet d’un prorata pour les salariés à temps partiel.
Les éléments de calcul sont donnés compte tenu de la législation en vigueur au jour de la rédaction du présent accord et évolueront, le cas échéant, en fonction de l’évolution de la législation.
La durée de référence également dénommée « quota » se définit à partir des éléments suivants :
Durée légale du travail
Unités de référence
Journée de solidarité
Jours fériés
Congés légaux et conventionnels

Durée légale du travail 
Au jour de la rédaction du présent accord, la durée légale est de 35 heures hebdomadaire conformément à l’article L 3121-27 du Code du Travail.

Nombre d’unités de référence de la durée légale du travail contenus dans une année
Au jour de la rédaction du présent accord, l’unité de référence est hebdomadaire.
Le quota de base se calcule donc, au jour de la rédaction comme suit :
35 heures X 52 semaines = 1820 heures
Chaque année, le nombre exact sera ajusté en fonction de la réalité du calendrier considéré et notamment d’une éventuelle 53e semaine.

Journée de solidarité
Pour tenir compte de la journée de solidarité en vigueur à la date de rédaction du présent accord, il convient d’ajouter l’équivalent d’une journée de travail au quota annuel, soit : 
1820+7 = 1827 heures 
Ce mode de calcul aboutit au moment du décompte du temps de travail à valoriser de manière habituelle les heures travaillées cette journée-là.
 Exemple : journée de solidarité fixée le 10 juin ; salarié à temps complet qui travaille 9 heures le 10 juin : 9 heures créditées (dont 7 au titre de la journée de solidarité)
L’intégration de la valeur de la journée de solidarité au quota des heures à effectuer sur la période de référence, n’exonère pas de l’obligation de désigner la date de la journée de solidarité dans un calendrier. Tout salarié doit pouvoir prouver qu’il a bien effectué sa journée de solidarité.

Jours fériés
En Alsace Moselle, les salariés bénéficient de 13 jours fériés.
Les 11 jours fériés sont répertoriés dans le Code du Travail (article L 3331-1+ L 3134-13 ajoutant 2 jours en Alsace-Moselle)
Le mode de calcul retenu dans le présent accord aboutit à déduire du quota annuel la valeur des jours fériés de l’année civile considérée ne tombant ni samedi ni dimanche puisqu’on raisonne sur une base de 5 jours par semaine, soit 5 x 7h = 35h. 
Ce calcul doit donc être opéré pour chaque nouvelle année et communiqué par note de service au personnel.
Exemples : années 2020 /2021/2022
2020 : 13 jours fériés	dont 10 ne tombant ni samedi ni dimanche
2021 : 13 jours fériés	dont 8 ne tombant ni samedi ni dimanche	
2022 : 13 jours fériés dont 9 ne tombant ni samedi ni dimanche	
Ce mode de calcul n’exonère pas des obligations conventionnelles en indemnité ou en repos issues du travail les jours fériés. (Voir annexe 2 « Jours fériés »)

Congés légaux et conventionnels
On entend par congés légaux et conventionnels : les congés annuels et assimilés ; les congés d’ancienneté, les congés trimestriels également dénommés repos supplémentaire et les congés supplémentaires accordés au titre du travail de nuit. 
Ce mode de calcul aboutit à valoriser les congés légaux et conventionnels au moment du décompte du temps de travail en fonction de la durée contractuelle de travail
Exemples : 	pour un salarié à temps complet, 1 jour de congé annuel = 7 heures.
pour un salarié à mi-temps, 1 jour de congé annuel = 3.5 heures.

 Formule de calcul du quota annuel de référence



 
CT = congés supplémentaires dit congés trimestriels
Rémunération des heures travaillées
Le salaire de base des salariés annualisés se calcule suivant l’horaire contractuel mensuel. Il est indépendant des heures réellement travaillées chaque mois, sauf absences sans solde ou arrêts de travail ne donnant pas lieu à maintien de salaire. Les congés sont indemnisés sur le bulletin de paye selon la règlementation en vigueur notamment sur l’indemnité de congés payés qui se calcule en jours et non en heures.

LES MODALITES DE DIFFUSION DES HORAIRES COLLECTIFS ET INDIVIDUELS DE TRAVAIL

 Définition
Horaire collectif
L’horaire collectif correspond à un horaire de travail uniforme théorique attribué à un groupe de salariés, à un service, à un étage… 
Il peut prendre la forme d’un horaire par jour comme d’un horaire défini dans le cadre d’un cycle par roulement.
Planning individuel
Par opposition, le planning prévisionnel correspond à la déclinaison individuelle de cet horaire collectif sur une période donnée.

Modalités de communication des horaires de travail
 Horaire collectif de travail 
L’horaire collectif est défini par l’employeur, présenté aux instances représentatives du personnel de l‘établissement puis signé et affiché dans les unités de travail avant d’être communiqué à l’Inspection du Travail.
Le mode d’affichage doit faire apparaitre lisiblement les heures de début et de fin de service et les temps de repos.

 Plannings prévisionnels individuels :
Les planifications individuelles qui découlent de la mise en œuvre de l’horaire collectif de travail doivent être :
Consultables sur le lieu de travail par tout moyen au choix de l’établissement 
Exemples : panneaux d’affichage – poste informatique en libre accès …
Adressées à chaque salarié par tout moyen au choix de l’établissement 
Exemples : courrier postal – remis en mains propres – électronique …  

Délais de prévenance
L’horaire collectif est affiché après consultation des instances représentatives du personnel et avec un délai minimal d’un mois avant sa mise en œuvre. Il s’applique ensuite pour une durée indéterminée. Tout nouvel horaire collectif est soumis à la même procédure de consultation et de délai de prévenance avant de s’appliquer.

Les délais de communication de la planification individuelle aux salariés sont étroitement liés aux délais impartis pour déposer des demandes d’autorisation d’absence programmée et en particulier des congés annuels.
Chaque établissement, dans les limites légales et conventionnelles, doit fixer après consultation des instances représentatives du personnel les délais en vigueur dans son établissement.
Le présent accord fixe des délais minimum et rappelle les règles légales et conventionnelles en matière de prise de congés annuels.
Ainsi, comme le prévoit déjà l’article 7 des NAO 2012 : 
« Les instances représentatives du personnel de chaque établissement seront consultées en début de chaque année sur la période principale de congés payés ainsi que sur les critères d’ordre applicables et le calendrier de mise en œuvre des congés payés. 
Les salariés soumis au calendrier scolaire suivront les congés du calendrier scolaire. 
Les salariés non soumis à ce calendrier pourront prendre moins de quatre semaines de congé pendant la période d’été. 
En contrepartie il est dérogé, en application de l’article L.3141-19 du code du travail, à l’octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement du congé principal en dehors de la période de congé légal. Lorsque la période de congé principal est réduite du fait de l’employeur, les jours de fractionnement restent acquis. »
 Des éléments sont repris et précisés dans l’article 3 des NAO 2015 : 
« Les chefs d’établissement consulteront les instances représentatives du personnel chaque année au cours de la réunion du mois de janvier sur la période de congé et les modalités de dépôt des demandes.
Les modalités de demande de congé prévoiront :
Une prise de congé par semaines complètes (soit 7 jours calendaires consécutifs), sauf situations exceptionnelles, comme des rendez-vous médicaux programmés ou des évènements familiaux non recensés dans le Code du Travail ou la convention collective.
Un dépôt de la demande :

Pour les établissements relevant de la CCN 51 :
 demande avant le 28 février pour un affichage avant le 31 mars

Pour les autres établissements : 
demande avec un préavis d’au moins 6 semaines et une réponse de la direction au moins 1 mois avant le départ en congé
Le salarié veillera à ce que la date de réception de sa demande soit attestée par tout moyen, par exemple par tampon dateur de réception du courrier de l’établissement, accusé de réception du courrier électronique.
Les établissements pourront convenir, après consultation des instances représentatives du personnel, de modalités différentes mieux adaptées à leur organisation, en respectant les délais légaux et conventionnels.
Les congés liés à des événements non prévus, demandés avec un préavis de moins de 6 semaines, respecteront les règles suivantes :
Préavis de moins de 6 semaines : réponse de la direction dans la semaine,
Préavis de moins de 2 semaines : réponse de la direction dans les 3 jours.
L’absence de réponse de la direction dans les délais indiqués ci-dessus emporte acceptation tacite des congés demandés. Les modifications de calendrier restent possibles jusqu’au jour de départ par accord des deux parties.
Pour les établissements fermant suivant un calendrier scolaire, la consultation des instances représentatives du personnel aura lieu au plus tard au cours de la dernière réunion avant les congés scolaires d’été. Les congés sont affectés par l’employeur aux périodes de fermeture.  Les congés liés à des événements non prévus suivront les règles ci-dessus. »
*Pour les établissements soumis à une période de fermeture annuelle, les congés principaux sont impérativement pris pendant cette période et leur durée peut dépasser la limite de 24 jours.
LES MODALITES DE MODIFICATION DES PLANNINGS INDIVIDUELS

Modalités de communication des modifications du planning individuel
Les modifications des planifications individuelles découlent de la prise en compte des impondérables (absences non programmées ; situations d’urgence ; conséquences en cascades de modifications de planifications d’autres salariés ; modification des plannings des personnes accompagnées…).
La modification doit être portée à la connaissance des salariés concernés dans les meilleurs délais.
Pour ce faire, outre l’actualisation sur le lieu de travail selon les règles fixées plus haut, les modalités de communication individuelles sont définies par les établissements pour garantir la meilleure réactivité possible.

Délais de prévenance en cas de modification du planning individuel
Conformément à la loi, le délai de prévenance minimal de modification du planning prévisionnel de travail est fixé à 7 jours.
Néanmoins, les modifications des planifications individuelles se caractérisent par la nécessité de réagir rapidement pour permettre la continuité de service et de soins et assurer la sécurité et le confort des personnes accompagnées. 
Cette condition inhérente à nos secteurs d’activité implique une obligation de remplacement quasi systématique de tout salarié absent afin de garantir un effectif minimal. 
Par conséquent, il est courant de déroger aux règles relatives à un délai de prévenance minimal. 
Dans ce cas, le délai de prévenance ne peut être réduit qu’avec l’accord du salarié.
Cependant, pour reconnaître l’engagement des salariés concernés et pour tenir compte de cette réalité de terrain, les parties s’entendent pour définir des contreparties à la réduction du délai de prévenance. Ces contreparties sont définies au point suivant.

Contreparties en cas de réduction du délai de prévenance 
Définition
La contrepartie définie ici est versée pour compenser un délai de prévenance inférieur au délai minimal prévu conventionnellement en cas de modification du planning prévisionnel de travail.
Elle vise à :
Compenser les désagréments occasionnés dans l’organisation de la vie personnelle du salarié,

Récompenser la mobilisation et l’engagement de ce salarié pour répondre aux besoins de continuité de service et de soins,

Compenser l’éventuelle réduction du temps de repos quotidien engendré par la modification d’horaire en dernière minute.



Bénéficiaires
Cette contrepartie n’est susceptible d’être versée qu’aux seuls salariés soumis à un horaire de travail préétabli ; cela exclut les salariés non soumis à horaires comme les salariés au forfait jour.


Compensation
La compensation se calcule de la façon suivante :
Les heures majorées peuvent être soit payées, soit récupérées au choix du salarié.
Exemples : 

Conditions d’ouverture du droit à contrepartie
Le délai calculé depuis l’information du salarié jusqu’à la première prise de poste impactée par la modification.
La modification doit avoir pour origine soit :
L’absence d’un salarié
De circonstances exceptionnelles, quelle que soit leur nature, exception faite des plans d’urgence pour lesquels la réquisition est d’ordre public.
(Exemples : accueil d’urgence ; évènement climatique ; pandémie…) hors fonctionnement habituel de l’établissement.

Le lien de causalité doit être direct et sans équivoque.
La modification des horaires intervient à la demande expresse de la direction (ou son délégataire) qui seule détient le pouvoir de décider des modifications des horaires de travail. 

La demande de changement d’horaire pour convenance personnelle n’entre pas dans le cadre d’octroi de cette contrepartie.
Lorsque le changement demandé a pour conséquence de modifier le planning de travail sur plusieurs jours consécutifs, la contrepartie n’est due qu’au titre de la première prise de poste.
Date de compensation 
La compensation sera octroyée au salarié dans le mois suivant l’évènement et mentionnée sur son relevé horaire.


LES LIMITES MAXIMALES ET MINIMALES HEBDOMADAIRES
Les salariés à temps plein soumis au présent accord doivent respecter les seuils minimum et maximum d’heures de travail hebdomadaire suivants :
Limite basse : 21 heures par semaine 
Limite haute : 44 heures par semaine 
Les salariés à temps partiel soumis au présent accord doivent respecter les seuils minimum et maximum d’heures de travail mensuel suivants :
Limite basse : diminution maximale d’1/3 de la durée de l’horaire contractuel mensuel 
Limite haute : augmentation maximale d’un volume de 28% de l’horaire contractuel mensuel 
Exemple : un salarié à mi-temps (75,84 par mois) ne pourra travailler moins de 50,55 heures par mois et jamais au-delà de 101,11 heures par mois. Les heures réalisées au-delà de 97 heures sont immédiatement compensées.
Les heures excédant ces seuils font l’objet d’un paiement anticipé, sans attendre la fin de la période de référence selon les modalités prévues aux chapitres « Heures supplémentaires » et « Heures complémentaires ».
A titre dérogatoire et exceptionnel, les nouveaux embauchés peuvent bénéficier d’un planning à zéro heure pendant les périodes de fermeture de l’établissement la première année d’exercice. (Voir chapitre suivant). Il en va de même pour les salariés qui présentent un excédent d’heures important en cours de période d’annualisation qui peuvent bénéficier, à l’initiative de l’employeur, de semaines à zéro heure.
LES ARRIVEES EN COURS DE PERIODE
 Calcul du volume d’heures à accomplir
Le salarié embauché en cours de période reçoit communication à l’embauche, du nombre d’heures de travail qu’il doit effectuer jusqu’à la fin de la période de référence en cours.
Ce volume d’heures est calculé au prorata du quota à effectuer pour une année complète.
Le chiffre obtenu est arrondi à l’entier supérieur.
Exemple : Quota 2020 : 1785 heures / Salarié entré le 25 août 2020 à plein temps et à mi-temps.

* 56h = 28h du 25/08/20 au 30/08/20 et 28h du 28/12/20 au 31/12/20 (semaines incomplètes)
** Si le salarié a déjà effectué ailleurs sa journée de solidarité et qu’il peut en attester, on n’ajoutera pas les 7 heures de cette journée à son quota annuel.
*** jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche
Aménagement en cas de fermeture de l’établissement
Certains établissements comportent des périodes de fermeture.
Pendant ces périodes, les salariés arrivés en cours d’année ont plusieurs possibilités qui sont négociées avec l’employeur au moment de l’embauche:
Travailler dans un autre établissement de la Fédération de Charité-Caritas Alsace, selon les capacités d’accueil des établissements, dans des limites géographiques raisonnables.
Prendre un congé sans solde
Demander des congés par anticipation
Bénéficier à titre exceptionnel d’un planning aménagé lissé sur la période pour permettre que les semaines de fermeture soient à 0 heures, par dérogation à la limite basse, et que les autres semaines compensent sur le reste de l’année cette période non travaillée.
Attention : en cas de départ anticipé, les heures non effectuées ou les congés indûment consommés seront repris sur le dernier salaire.

LES SORTIES EN COURS DE PERIODE
Le volume d’heures à accomplir sur le période de référence recalculé selon la date de départ, est indiqué au salarié lors de son solde de tout compte ; il est calculé au prorata du quota à effectuer pour une année complète, sur les mêmes bases que pour les arrivées en cours de période.


Lorsque le solde d’heures est positif (= heures réalisées supérieures au quota), les heures sont majorées au taux des heures supplémentaires (complémentaires si temps partiel) et payées.
Lorsque le solde d’heures est négatif (= heures réalisées inférieures au quota), les heures sont défalquées du solde de tout compte, sauf en cas de licenciement pour motif économique.



LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
En principe, les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles et sont réalisées sur demande expresse de l’employeur.
Le nombre d’heures réalisé en fin de période de référence doit correspondre au nombre d’heures défini en début de période, afin d’aboutir à un solde à zéro au terme de la période de référence.
L’objectif est de respecter le temps de travail contractuel. On y parvient au moyen d’emplois du temps équilibrés et d’une répartition juste et réfléchie du temps de travail sur les différentes périodes du mois ou de l’année. 
On garantit ainsi un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, gage de qualité de vie au travail. 
L’atteinte de cet objectif révèle aussi une gestion saine de la masse salariale. 
Elle relève de la responsabilité partagée des gestionnaires de plannings et des salariés. 
Suivant les principes de gestion équilibrée, lors des réajustements de plannings dus à des impondérables, les gestionnaires veilleront à planifier les salariés en repos ou au poste de travail, en tenant compte de leur solde d’heures.
Décompte des heures supplémentaires
Il existe deux seuils de déclenchement des heures supplémentaires, qu’on peut qualifier, pour en simplifier la compréhension, de type « 1 » et « 2 » :

Heures supplémentaires de type 1
Elles se calculent au terme de la période de référence ou à la date de sortie du salarié si elle est différente.
Les parties rappellent que, à cette échéance, les heures effectuées au-delà du quota annuel de référence sont majorées puis récupérées sur la période de référence suivante.
Autant que possible, ces heures sont récupérées à des dates proposées par le salarié en tenant compte des nécessités de service.
Seules sont systématiquement majorées puis payées, si le salarié le souhaite, les heures au-delà d’un volume de 14 heures supplémentaires, c’est-à-dire à partir de la 15e heure supplémentaire réalisée, en valeur absolue, quel que soit le temps de travail du salarié considéré. 



Exemple : 
Quota* : 1785 heures	Heures réalisées : 1800 heures		1800-1785 = 15 heures 
Sur les 15 heures supplémentaires, 14 heures seront majorées au taux en vigueur et portées au compteur des heures à récupérer et 1 heure sera majorée et pourra être payée si le salarié le souhaite.
Exemple 2 :
Quota* : 1785 heures	Heures réalisées : 1830 heures		1830-1785 = 45 heures 
Sur les 45 heures supplémentaires, 14 heures seront majorées au taux en vigueur et portées au compteur des heures à récupérer.
31 heures seront majorées au taux en vigueur et pourront être payées si le salarié le souhaite.

*Selon le quota de l’année 2020
Pour parvenir à l’équilibre en fin de période, les gestionnaires de planning peuvent être amenés à remanier les plannings individuels, notamment à l’approche du terme. En cas de solde négatif, le compteur est remis à zéro
Heures supplémentaires de type 2
Elles correspondent aux heures effectuées en dépassement de la limite haute hebdomadaire fixée dans le présent accord (voir chapitre « limites maximales et minimales hebdomadaires »), soit selon le présent accord 44 heures pour un salarié à temps plein.
Dans ce dernier cas, les heures effectuées au-delà de la limite haute sont majorées et extraites du compteur afin de ne pas être comptabilisées une deuxième fois lors de l’arrêté des compteurs à la fin de la période de référence. 
Ces heures sont majorées puis, à la demande du salarié, soit récupérées, soit payées.
Autant que possible, en cas de récupération, ces heures sont récupérées à des dates proposées par le salarié en tenant compte des nécessités de service.
Si ces heures sont payées, elles le seront au plus tard le mois de paye suivant.


Exemple :
Heures réalisées semaine 38 : 45 heures		limite haute : 44 h
 => heures à majorer et à payer ou récupérer au choix du salarié, sans attendre la fin de la période de référence : 1 heure (44-45)
=> temps de travail retenu pour la semaine 38 pour alimenter le quota annuel : 44 heures

Majoration des heures supplémentaires
Heures supplémentaires de type 1, acquises au terme de la période de référence ou au départ du salarié 
Ces heures sont majorées de 25%.
Heures supplémentaires de type 2, acquises en dépassement de la limite haute hebdomadaire
Ces heures sont majorées de 25%.


Contingent des heures supplémentaires
Le contingent est fixé à 110 heures annuelles, en référence à l’article 9 de l’accord de branche Unifed du 1er avril 1999.
Le volume d’heures de ce contingent suivra l’évolution de l’accord de branche si celui-ci était amené à être modifié.
En cas de dépassement du contingent, la contrepartie correspond à l’équivalent de 50 % du nombre d’heures réalisées au-delà du contingent, en repos supplémentaire.

LES HEURES COMPLEMENTAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés temps partiel peuvent effectuer des heures complémentaires sans dépasser un tiers de la durée de leur horaire contractuel.
Ces heures sont évaluées à la fin de la période de référence.
Aucune disposition légale ne prévoit au jour de la rédaction du présent accord la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.



 MODALITES DE DECOMPTE DES ABSENCES et LES REGLES DE PRISE DE CONGES
En cas d’absence du salarié donnant lieu à un maintien de salaire, la valorisation en heures obéit aux règles suivantes :
*Le temps de trajet n’est pas traité dans ce tableau.
La période d’absence du salarié à temps partiel se décompte depuis le 1er jour qui aurait dû être travaillé jusqu’à la veille de la reprise. 
La journée d’absence est valorisée selon les mêmes règles que pour un salarié à temps plein.
Exemple : pour un salarié à mi-temps (75.84heures mensuelles soit 17h30 hebdomadaires),
Une journée d’absence valorisée selon l’horaire contractuel : (horaire hebdomadaire / 5 jours ouvrés) = 17.5/5 = 3.5 heures.
Les heures d’absence, pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité, paternité et adoption, ne sont pas prises en compte pour calculer le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 
En cas d’absence du salarié donnant lieu à une absence sans maintien de salaire, la valorisation s’interrompt. Les jours non travaillés et non payés comptent pour zéro heures.





 REGLES RELATIVES AUX ABSENCES INVOLONTAIRES ET IMPREVISIBLES
Ce chapitre vient en révision de l’annexe 1 de la NAO 2016 portant le même intitulé.
Principe de base
Le salarié doit prévenir au plus tôt l’établissement de son absence et sa durée prévisible afin de permettre aux responsables d’organiser le fonctionnement et la continuité du service.
De même, comme il est indiqué dans le Règlement Intérieur (article 8), le salarié confirme la veille de sa supposée reprise, son retour ou sa probable prolongation.
Arrêt de travail justifié par certificat médical
Conditions de prise en compte :
Certificat médical 
Pour être valable, un arrêt de travail pour raisons médicales doit être attesté par un certificat établi par un médecin, qu’il s’agisse de maladie simple, professionnelle ou consécutif à un accident du travail.
Délai 
Conformément au règlement intérieur et au Code du travail, le justificatif doit être envoyé dans les 48 heures à l’employeur et à la Caisse primaire d’assurance maladie. Il en va de même pour les prolongations et pour les hospitalisations prolongées ; pour ces dernières un bulletin de situation doit être envoyé tous les 14 jours.
Conditions de rémunération
Pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté 
L’article L 1226-1 du Code du travail prévoit un maintien de salaire minimal de 90% du salaire brut pendant 30 jours puis 2/3 du salaire brut les jours suivants (de 30 et 90 jours selon l’ancienneté).
La Convention collective du 31 octobre 1951 (pour le CSSRA Marienbronn, l’EHPAD Caritas, les services administratif et le secteur caritatif Caritas Alsace Réseau Secours catholique) prévoit le maintien du salaire net, déduction faite des indemnités journalières, pendant 6 mois.
La Convention Collective du 15 mars 1966 prévoit le maintien du salaire net, déduction faite des indemnités journalières, pendant 3 mois puis maintien de la moitié du salaire net pendant  les 3 mois suivants.
Pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté :
Le Code du travail ne prévoit pas de mesure spécifique. On se réfère à l’article L 1226.23 du Code du Travail traité au chapitre suivant.
Dans tous les cas (y compris les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté) :
L’organisme de prévoyance complète les Indemnité journalières de sécurité sociale selon les règles conventionnelles et les conditions contractuelles fixées avec l’employeur.
Ces indemnités sont versées à l’employeur et elles apparaissent sur les bulletins de salaire des salariés concernés afin de prélever les charges sociales correspondantes.
Elles sont calculées et versées après réception et traitement des bordereaux attestant du versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, à renouveler par quatorzaine.
Les règles sont les mêmes s’agissant d’une hospitalisation ou un arrêt pour maladie prévisibles.
Les règles relatives aux absences involontaires pour des motifs non inhérents à la santé du salarié sont plus complexes :

Absence de courte durée avec justificatif (Hors raisons de santé)
Nécessité d’un justificatif
Le défaut de raison médicale n’exonère pas le salarié de fournir un justificatif de son absence qui va permettre de la qualifier.
Le justificatif écrit doit également être fourni à l’employeur dans les 48 heures.
Les absences visées explicitement par des dispositions légales ou conventionnelles
Congés exceptionnels pris sur congés annuels
L’Article 11.05 de la CC 51 et l’article 25 de la CC 66 prévoient que « des congés exceptionnels de courte durée pour convenances personnelles pourront être accordés dans la mesure où les nécessités de service le permettront et sur justification des motifs de la demande. Ces congés sont au choix des intéressés, soit imputés sur le congé annuel acquis, soit non rémunérés. » 
L’autorisation de poser des jours de congés ou des heures de récupération pour compenser l’absence et assurer le maintien de salaire seront ainsi privilégiées.
Le cas spécifique des enfants malades 
Suivant l’article L 1225-61 du Code du travail, « le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans. »
La Convention du 15 mars 1966 et les accords CHRS ne prévoient aucune disposition particulière pour les enfants malades. 
La convention de 1951 octroie pour les enfants de moins de 13 ans, le droit à une absence rémunérée de 4 jours calendaires par an et par enfant.
Les règles applicables en Alsace Moselle
Depuis la recodification du 1er mai 2008, les dispositions de droit local sur le maintien du salaire en cas d’absence du salarié sont intégrées dans le Code du travail aux articles L.1226-23 et L.1226-24.
Ces dispositions prévalent sur les dispositions légales et conventionnelles moins favorables.
Ces deux textes assurent un maintien de salaire lorsque le salarié est effectivement empêché de travailler pour « une cause personnelle indépendante de sa volonté ».
Selon une note de la DIRECCTE Grand Est de novembre 2016, « ce maintien de salaire est assuré dès le premier jour d’absence, donc sans le moindre délai de carence. L’employeur doit verser au salarié l’intégralité de son salaire déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale et, le cas échéant, des indemnités complémentaires versées par un régime de prévoyance. »
La rémunération est maintenue uniquement pour les absences représentant « une durée relativement sans importance ». 
La DIRECCTE précise également que cette condition s’examine au cas par cas pour chaque salarié et pour chaque absence, « au regard de l’ancienneté du salarié, mais aussi de l’effectif de l’entreprise, du rôle du salarié dans l’entreprise ou encore de l’importance des perturbations causées par l’absence du salarié ».
On peut donc en déduire les principes généraux suivants qui permettent d’harmoniser les pratiques au sein des établissements de la Fédération de Charité Caritas Alsace :

Principes généraux retenus par les partenaires sociaux
Principe N°1	Les absences involontaires doivent toujours être signalées dans les plus brefs délais par tous moyens à l’employeur.
Principe N°2	 Les absences doivent toujours être dûment justifiées
Principe N° 3 	Les justificatifs d’absences sont toujours envoyés dans les 48 heures à l’employeur et à la CPAM le cas échéant.
Principe N°4 	Les absences involontaires de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiées, ne doivent pas occasionner de perte de salaire pour le salarié.
Principe N°5	 La durée du maintien de salaire pour chaque absence involontaire de courte durée hors raison de santé du salarié, dûment justifiée, est examinée au regard de l’ancienneté du salarié, de l’effectif du service, du poste du salarié et des perturbations causées par ses absences.

 	LES AMENAGEMENTS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Les salariés restent soumis à l’accord de branche du 22 novembre 2013 (en annexe) pour tous les points non spécifiquement abordés dans le présent accord, s’agissant particulièrement des :
Dérogations à la durée minimale d’activité,
Avenants compléments d’heures.

 	LE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés reçoivent régulièrement un décompte de leur temps de travail qui leur permet de connaitre leur solde intermédiaire en cours de période de référence. Les modalités et les outils de communication sont définies dans chaque établissement dans le respect des règles fixées par le Code du Travail.



      SALARIES AU FORFAIT JOUR
Le présent chapitre vient en révision de l’accord d’entreprise dit NAO 2014, pour la partie qui fixait les règles de mise en place de ce mode de décompte du temps de travail auquel il se substitue dans toutes ses dispositions à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
L’aménagement du temps de travail sous forme de forfait en jours repose sur la volonté conjointe du salarié et de l’employeur d’y recourir. Il ne peut être mis en place qu’avec l’accord exprès du salarié. Une fois instauré, il se poursuit par tacite reconduction et s’interrompt dans les conditions fixées ci-dessous à l’article « entretiens périodiques ».
Catégories visées
Sont éligibles à ce mode de gestion et de décompte du temps de travail les salariés, Cadres ou Non Cadres, dès lors qu’ils sont autonomes dans la gestion de leurs tâches et de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif. Il s’agit de salariés dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés comme certains chefs de service ou chargés d’insertion.
Dès lors qu’un salarié est tenu de respecter des horaires, ce mode de gestion ne peut s’appliquer.
Ce mode de gestion est inapplicable à un cadre fonctionnel (exemple : Médecin - Psychologue) et à un cadre dirigeant (Article L 3111-2 alinéa 1 du Code du Travail)
Pour rappel, un cadre dirigeant répond aux 3 critères cumulatifs suivants :
Importantes responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps
Pouvoir de décision largement autonome
Niveau de rémunération élevée
 « Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III »
« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. » (Article L 3111-2 du Code du Travail) »
NB : Titre II et Titre III = durée du travail et aménagement des horaires et repos et jours fériés


Période de référence
La période de référence est fixée par défaut à un an pour l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Nombre de jours
On part du calcul suivant : 365 jours calendaires – 52 samedis - 52 dimanches – 25 jours de congés annuels = 236 jours
On défalque un forfait moyen de 9 jours fériés. Le maximum posé par la loi est de 218 jours. 
Les différents champs conventionnels et la diversité des structures conduisent à des situations très différentes selon les établissements.
Or la Fédération entend garantir une équité de traitement entre tous ses salariés au statut de forfait jour. C’est pourquoi la mise en place du nouveau régime du forfait jour vise à ce que tous les cadres soient astreints au même nombre de jours à travailler. Avec cet accord, on arrive au même niveau que celui prévu par les NAO 2014 soit 208 jours à travailler par an, mais en veillant à ce que cela s’applique uniformément pour tous les salariés de la Fédération concernés, quelle que soit leur convention collective.

Les tableaux ci-après posent le cadre selon la catégorie objective conventionnelle à laquelle le salarié appartient :








Annexe 2 : personnel Non cadre d’administration et de gestion
Annexe 5 : personnel des services généraux
Annexe 4 : personnel para médical non cadre ; autres personnels que : ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste et psychomotricien


*Uniquement SAF et CARSC

Les congés d'ancienneté relèvent des conventions individuelles de forfait selon la situation de chaque salarié

Rémunération
La détermination de la rémunération forfaitaire mensuelle des salariés au régime du forfait jour correspond au salaire défini selon les critères conventionnels et contractuels équivalent à 151.67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet, au prorata pour un salarié à temps partiel.

Prise en compte des arrivées et départs en cours de période
Arrivée en cours de période
Lorsque le salarié intègre le régime du forfait jour en cours de période, le nombre de jours à effectuer est calculé au prorata du temps de présence jusqu’à la fin de période de référence, arrondi à l’entier supérieur, en partant du nombre total de jours à accomplir sur une période complète, auquel s’ajoutent 2.08 jours par mois de présence correspondant aux congés annuels non encore acquis. Cette dernière opération n’intervient pas pour un salarié ayant acquis des droits à congés annuels au titre de son emploi à la Fédération mais qui change de régime d’aménagement du temps de travail en cours de période.

Exemple : Salarié CCN 66 Cadre de catégorie 2 entré le 1er avril 2019.
Forfait complet : 208 jours à travailler pour 12 mois de présence (soit 1 mois de présence = 17.33 jours travaillés) + (2.08 x 9 = 19 jours)
Forfait proratisé :  156+19 = 175 jours à travailler pour 9 mois de présence
Dans cet exemple, un ancien salarié qui bascule à la même date au régime forfait jour ne doit accomplir que 156 jours.
Sortie en cours de période
Lorsque le salarié quitte le régime du forfait jour en cours de période, le nombre de jours à effectuer permettant de déterminer le solde au jour du départ, est calculé au prorata du temps de présence depuis le début de la période de référence, ou d’entrée dans le dispositif si elle est différente, en partant du quota qui a été déterminé et personnalisé en début de période.
Exemple : Salarié CCN 66 Cadre de catégorie 2 sorti le 1er avril 2019 qui devait faire 211 jours sur la période complète.
Forfait complet : 211 jours à travailler pour 12 mois de présence (soit 1 mois de présence = 17.58 jours travaillés) 
Forfait proratisé :  53 jours à travailler pour 3 mois de présence

Forfait non atteint
Lorsque le salarié n’a pas effectué le nombre de jours requis, la différence est reportée et ajoutée au quota de jours à travailler sur la période de référence suivante dans la limite de 5 jours. A la fin de la période de référence suivante, ces jours ne seront pas pris en compte dans le calcul du nombre de jours éventuels de dépassement du forfait.
Exemple :

Forfait dépassé
Dépassement exceptionnel et imprévisible
Lorsque le salarié a dépassé le nombre de journées travaillées prévu à son forfait, celles-ci seront transformées en autant de jours de repos supplémentaires à prendre dans les 2 premiers mois de la période de référence suivante. A défaut, ces journées seront perdues.
Dépassement d’un commun accord des parties
Lorsque le salarié et son supérieur hiérarchique ont constaté ensemble que le salarié ne pourra pas prévoir de journées non travaillées dans le délai imparti avant la fin de la période de référence, compte tenu de la charge de travail, ils conviennent de l’indemnisation de ces journées.
L’indemnisation est fixée selon le cadre suivant :
Ecrit pour matérialiser l’accord intervenu entre les parties (Cf. annexe) en indiquant le nombre de jours indemnisés.
17 journées indemnisées par an au maximum.
Majoration de 10% pour les 10 premières journées et de 20% pour les suivantes.
Majoration calculée à partir du salaire brut contractuel de référence et de la valeur d’une journée de travail.
Soit salaire brut = salaire indiciaire, indemnité de sujétion spéciale, d’ancienneté et de technicité et les avantages en nature le cas échéant et 151.67/7 = 21.67 jours moyens payés dans le mois.
Salaire brut /21.67 = valeur d’une journée de travail, à majorer de 10 ou 20 % selon le nombre de jours.
Incidence des absences pour maladie
Lorsqu’un salarié a été absent pour maladie, les éventuels jours de dépassement en fin de période ne sont majorés que déduction faite du nombre de jours d’absence.
Exemples :	Forfait: 208 jours ; salarié absent du 17/02/2020 au 3/03/2020 soit 12 jours ouvrés
Ex 1 : Jours comptabilisés en fin de période : 212 jours effectivement travaillés +12 jours ouvrés d’absence maladie = 224 jours 				=> forfait dépassé de + 16 jours 
Jours à indemniser ou récupérer : 16 jours sans majoration.
Ex 2 : Jours comptabilisés en fin de période : 190 jours effectivement travaillés + 12 jours ouvrés d’absence maladie = 202 jours 				=> forfait non atteint - 6 jours
Jours à reporter sur l’année suivante : 6 jours 

Prise en compte des absences programmées et involontaires
Les journées d’absence sont prises et comptabilisées par journées complètes. La tenue du décompte lié à l’exercice du forfait jour n’exonère pas le salarié de l’obligation de remplir des demandes de congés selon les formalités et délais en vigueur dans son établissement.
Modalités de prise des jours non travaillés
Les journées non travaillées sont planifiées et proposées par le salarié compte tenu de sa charge de travail et de ses échéances, et validées par son supérieur hiérarchique.
Valorisation des absences
Sur le bulletin de paye : les absences sont valorisées sur la même base que pour les salariés non soumis au forfait jour à savoir sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 
Sur le décompte du temps de travail : les congés annuels, congés conventionnels et jours de repos comptent pour zéro, mais les absences involontaires indemnisées comme la maladie avec maintien de salaire comptent pour 1 jour.
Contractualisation, suivi du décompte de jours et de la charge de travail
Mise en place du régime individuel
Le régime du forfait jour sera mis en place soit à l’embauche par le contrat de travail soit par avenant individuel au contrat de travail, avec remise de l’outil de décompte et l’accord exprès du salarié
Outil de décompte
Pour faciliter le suivi et la communication liés à l’exercice du forfait jour, un outil de décompte automatisé avec sa notice explicative (cf. annexes) sont fournis au salarié lors de la mise en route du forfait jour. Cet outil permet de planifier les journées de travail et les journées non travaillées en visant un solde à l’équilibre en fin de période. Cet équilibre relève d’une responsabilité partagée du salarié et de son supérieur hiérarchique. Chacun doit veiller à une répartition intelligente de la charge de travail, des échéances et des congés et procéder aux réajustements utiles chaque fois que nécessaire.
Limites à la durée du travail
En principe, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif et aux durées hebdomadaires maximales de travail. Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et un droit au repos pour ses salariés, le régime mis en place par le présent accord pose les limites suivantes :
12 heures maximum par jour 
48 heures maximum par semaine
1 jour minimum de repos hebdomadaire par période de 7 jours consécutifs.
Il appartient à chaque salarié de s’organiser pour répartir sa charge de travail sur les jours, les semaines et les mois et d’alerter sa hiérarchie en cas de déséquilibre, au plus tard lors de l’entretien périodique et sans attendre si cela s’avère nécessaire.

Entretiens périodiques
Dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation, dit EAP, un temps d’échange sera consacré au régime d’aménagement du temps de travail afin de vérifier l’adéquation du régime avec l’évolution de la fonction, de la charge de travail, et l’articulation avec la vie personnelle. L’avis défavorable de l’une ou l’autre des parties à la poursuite du régime entraînera le passage au régime classique de décompte du temps de travail, au plus tard à la fin de la période de référence en cours.

Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’applique à tous les salariés de la Fédération quel que soit leur mode d’aménagement du temps de travail mais une vigilance particulière est demandée aux salariés au régime du forfait jour. Ce droit à la déconnexion est clairement affirmé dans la charte annexée au Règlement Intérieur, notamment aux articles 15 et 17 :
« La direction s’engage à respecter le droit à la déconnexion de ses salariés ; à ce titre, en-dehors des astreintes formellement identifiées et comptabilisées comme telles et des rappels liés aux plans d’urgence ( plan blanc-plan bleu, plan canicule etc…), aucun salarié ne pourra être sanctionné pour défaut de réponse à la suite d’une sollicitation par courrier électronique, appel ou message téléphonique à caractère professionnel, en-dehors des jours de travail habituels, notamment pendant les congés et jours de repos hebdomadaires.
Il en va de même pour les sollicitations en-dehors des horaires ouvrables courants (sauf astreintes et plans d’urgence), soit avant 7 heures et après 22 heures ». 
« L’utilisateur s’engage à respecter les temps de repos et de congé tels que prévus dans son temps de travail ; à ce titre, sauf s’il est soumis à des astreintes ou dans le cadre des plans d’urgence, il veille à se déconnecter des outils numériques pendant ses repos hebdomadaires et ses congés ainsi que pendant la plage horaire qui court de 22h à 7h. »




  LE TELETRAVAIL

Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication. (L1222-9 du Code du Travail)

Accord des parties
Le télétravail se met en place par accord des parties et se matérialise par un avenant au contrat de travail ou par des mentions explicites dans le contrat de travail initial. 
En cas de refus de mise en place du télétravail par l’employeur, celui-ci produit une réponse écrite motivée au salarié dans un délai de 2 mois.
En cas de refus de mise en place du télétravail par le salarié, suite à la proposition de l’employeur, le salarié ne peut pas être sanctionné ou licencié pour ce motif.

Type d’emplois concernés
Est éligible au télétravail, tout salarié dont la nature des tâches ne nécessite pas de façon permanente :
ni contact avec des tiers (public accueilli – collègues – partenaires), 
ni accès à des locaux professionnels ou du matériel spécifique.
Aucun emploi nécessitant à titre permanent un contact avec l’usager ne peut s’exercer en télétravail.
Exemples d’activités réalisables en télétravail : rédaction d’écrits professionnels, communications par téléphone ou courriers électroniques avec des partenaires ; organisation d’évènements …

Circonstances particulières de mise en place
La mise en place de jours de télétravail correspond à une volonté partagée des parties. 
Les motivations peuvent être de différentes natures :
 inhérentes à la personne du salarié et à son environnement personnel, 
ou bien inhérentes à la nature de certaines de ses activités professionnelles.
D’une part, le salarié peut rechercher une meilleure articulation des temps de vie, des conditions de travail plus adaptées,  une diminution de ses temps de trajet  soit en raison:
de l’éloignement de son domicile,
de sa situation familiale, (enfants en bas-âge ; proche aidant etc..)
de son état de santé (grossesse, convalescence, handicap), notamment comme alternative à une mesure de temps partiel thérapeutique, en accord avec le médecin du travail. 
ou de la nature de ses tâches.

D’autre part, l’employeur, souhaite contribuer à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques professionnels en permettant au salarié de travailler en partie à distance.
Durée de validité de la mesure de télétravail
La mesure est a priori mise en place pour une durée déterminée et est réévaluée et renouvelée au plus tard à l’occasion de l’Entretien professionnel. Elle peut être renouvelée par tacite reconduction.

Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est mentionné en tant que tel dans le document contractuel mettant en place le télétravail, et est en principe le domicile du salarié. 
Dans tous les cas, en cas de nécessité absolue de service, le salarié doit pouvoir se rendre rapidement sur son lieu de travail.

Part du télétravail dans l’organisation du temps de travail
Le télétravail ne peut être mis en place que pour partie du temps de travail.
Aucun salarié ne peut exercer son activité exclusivement en télétravail.
Aucun salarié ne peut excéder la limite d’exercice de 2 jours par semaine en télétravail, ramené à la durée contractuelle du temps de travail.

Amplitude et repos pendant l’exercice du télétravail
La réglementation du travail continue de s’appliquer à l’identique pour le salarié en situation de télétravail comme pour le salarié à son poste habituel.
Une certaine souplesse est néanmoins laissée dans les horaires de travail moyennant la détermination dans le contrat de travail ou l’avenant, de plages fixes, ainsi que le respect des amplitudes et repos minimum et des horaires de déconnexion obligatoires fixés par la Charte.
Les plages fixes sont de 2.5 heures minimum par demi-journée. Le salarié en télétravail est nécessairement joignable par téléphone et par messagerie électronique sur les plages fixes.

Outils de travail permettant l’exercice du télétravail
Matériel et protection des données personnelles
Le salarié doit être équipé du matériel permettant le travail et la communication à distance, dans des conditions de sécurisation des données prévues par la règlementation, et notamment :
le Règlement Européen sur la protection des données transposé dans la loi française,
la Charte informatique annexée au Règlement Intérieur de l’entreprise,
Le salarié se voit confier du matériel agréé par l’établissement permettant la sécurisation des données traitées et transmises. En aucun cas le salarié ne peut utiliser des outils non homologués par l’employeur, compte tenu de la responsabilité partagée des parties en matière de protection des données personnelles.
Du bon usage du matériel
Le salarié est responsable du matériel qui lui est confié.
Il peut être tenu pour responsable en cas de détérioration anormale du matériel selon appréciation des experts en assurance.

Contrôles
Contrôle du temps de travail
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que tout salarié présent dans les locaux de l’entreprise.
A ce titre, il reste soumis au Règlement Intérieur, à la charte informatique qui y est annexée et à la règlementation du travail au sens large. 
Il fournit des justificatifs de son temps de travail à son supérieur hiérarchique selon les modalités définies entre eux.
Contrôle de l’articulation des temps de vie
Dans le cadre de l’entretien annuel d’appréciation, dit EAP, un temps d’échange est consacré au régime d’aménagement du temps de travail afin de vérifier l’adéquation du régime avec l’évolution de la fonction, de la charge de travail, et l’articulation avec la vie personnelle. 
L’avis défavorable de l’une ou l’autre des parties à la poursuite du régime de télétravail entraînera le retour au régime classique, au plus tard à la prochaine échéance du contrat ou de l’avenant.
A tout moment, le salarié doit alerter l’employeur s’il constate une inadéquation de l’exercice du télétravail avec sa situation.
Santé et sécurité – accident du travail
Lorsque le télétravail est envisagé en raison de l’état de santé du salarié, l’avis préalable du Médecin du travail est requis. Cette organisation doit être mentionnée sur la convocation à la visite périodique.
Le télétravail est recensé dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels.
En cas d’accident pendant l’exercice de l’activité professionnelle, celui-ci est considéré comme accident du travail si cet accident a bien eu lieu dans le cadre de l’exercice professionnel et non un accident domestique, que le salarié avertit immédiatement son employeur de circonstances, et heures de l’événement.
Le salarié s’engage à organiser l’ergonomie de son poste de travail dans des conditions optimales pour exercer à distance son activité.

Circonstances exceptionnelles – force majeure
En cas de circonstances exceptionnelles, telles que menace d’épidémie, force majeure, l’employeur peut proposer au salarié de télé-travailler à titre exceptionnel dans le cadre de son obligation de sécurité due au salarié. Dans ce cas, compte tenu du caractère d’urgence, une note de service précise les conditions collectives générales de mise en place du télétravail à titre exceptionnel et temporaire.
De la même façon, en cas de force majeure, le télétravailleur peut être réquisitionné pour revenir physiquement sur son lieu de travail compte tenu des circonstances exceptionnelles.

  LE TRAVAIL INTERMITTENT
Conformément aux articles L 3123-33 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux s’entendent pour négocier les conditions de mise en place du travail intermittent dans l’entreprise.

Définition
 Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées. Ce contrat peut être conclu à temps plein ou à temps partiel.

Champ d’application 
Tous les établissements existants et à venir de la Fédération de Charité Caritas Alsace peuvent recourir au travail intermittent dans les cas prévus à l’article 3. Le contrat de travail intermittent peut prévoir que le salarié exerce son activité dans plusieurs établissements distincts appartenant à la Fédération de Charité Caritas Alsace.
Motifs de recours
Les établissements de la Fédération de Charité Caritas Alsace peuvent recourir au travail intermittent, afin de réduire le recours au travail précaire (CDD- intérim) dans certains services, tout en permettant à une certaine catégorie de public salarié :
de conserver des périodes relativement longues et prédéfinies de liberté, 
de bénéficier des garanties offertes aux CDI.
Ce sera notamment le cas dans les situations suivantes :
en périodes hautes de l’établissement, répondre à l’accroissement temporaire de l’activité.
en périodes récurrentes d’absences concomitantes de plusieurs salariés (congés scolaires,  période hivernale propice aux absences pour maladie), assurer la continuité du service.
Emplois concernés
Le travail intermittent s’adresse aux emplois permanents dits « de renfort » suivants :
Poste d’Infirmier
Poste d’Aide-soignant
Poste éducatif dans des services fonctionnant en périodes de week-end et de vacances scolaires 
Poste de surveillant de nuit
Durée annuelle du travail 
La durée annuelle minimale de travail du salarié ne peut être inférieure à 303.34 heures par an.
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent est exclu du champ de l’annualisation prévu dans le dernier accord collectif sur le temps de travail.
Par dérogation, il est possible de conclure un contrat de travail intermittent pour une durée inférieure dans les deux cas suivants : 
à la demande expresse du salarié acceptée par l’employeur
en cas d’employeurs multiples, mais uniquement si sa durée de travail cumulée au service de ses différents employeurs ouvre droit au salarié à une couverture sociale.


Périodes travaillées et répartition de l’horaire de travail 
Le contrat de travail prévoit :
le nombre total d’heures travaillées et rémunérées dans l’année
le nombre de périodes travaillées et leur durée ainsi qu’une planification annuelle indicative.
Au plus tard 15 jours avant la fin de chaque trimestre, pour le trimestre suivant, un calendrier prévisionnel de la répartition des périodes de travail est communiqué au salarié.
Il est notifié au salarié la date du début de chaque période de travail et les horaires de travail avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai pourra être réduit à 3 jours en cas de circonstances exceptionnelles et rentrera alors dans le champ de l’accord collectif prévoyant des compensations en cas de délai de prévenance réduit pour une modification de planning de travail.
Le salarié peut refuser les dates proposées ou la répartition des horaires dans la limite de 1 fois par an si la proposition est incluse dans la durée annuelle fixée, ou si elle constitue un dépassement de cette durée. Au-delà le refus peut être considéré comme une faute et sanctionné comme telle.
En cas d’employeurs multiples, le calendrier et le nombre d’heures à accomplir sont définis en concertation avec le salarié pour favoriser l’articulation des différents emplois occupés par le salarié.
Heures excédentaires
Conformément à l’article L3123-35 du Code du travail, le salarié pourra être amené à effectuer des heures de travail au-delà de la durée annuelle définie, dans la limite du tiers de cette durée.
Le salarié ne pourra refuser d’effectuer des heures excédentaires à la durée contractuelle qui lui seraient demandées. Toutefois, au-delà des limites fixées dans le contrat de travail, son refus ne saurait constituer une faute ou un motif de licenciement.
Les heures effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail par un salarié intermittent sont des heures supplémentaires, donnant lieu à une rémunération à un taux majoré tel que défini dans l’entreprise pour les salariés en contrat de travail classique.
Rémunération 
A la signature de son contrat de travail, le salarié peut choisir entre les deux options de rémunération suivantes :
OPTION N°1 : La rémunération est calculée en fonction de la durée réelle de travail effectué pendant la période d’activité. Lorsque le salarié pose ses congés annuels, ceux-ci sont rémunérés dans la limite des droits ouverts. Les congés non pris peuvent être indemnisés en fin de période de référence.
OPTION N°2 : La rémunération est lissée sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement effectué par le salarié compte tenu du nombre d’heures de travail annuelles prévues ramenées au mois et des droits à congés payés.
Les heures supplémentaires accomplies au cours d’un mois sont payées avec la rémunération de ce mois.
Le changement d’option n’est possible qu’à chaque date anniversaire du début de contrat, avec un préavis d’un mois minimum ; il est concrétisé par un avenant au contrat de travail.
Droits des salariés
Les salariés titulaires d’un contrat intermittent bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet, résultant du Code du Travail, de la Convention Collective applicable, des accords d'entreprise ou des usages, au prorata des heures travaillées, hormis la subrogation des indemnités journalières et le maintien de salaire en cas de maladie.
En vertu de l’article L3123-36 du Code du travail, les périodes non travaillées du fait de l'intermittence sont prises en compte pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, au même titre que les périodes travaillées.
Congés payés 
Les salariés intermittents bénéficient de congés payés conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat bénéficient d’un droit à congés payés calculé en fonction du temps de travail effectif accompli.
Les congés payés ne pourront pas être pris pendant les périodes prévues comme travaillées au contrat de travail.
Les congés sont indemnisés selon les règles prévues à l’article « Rémunération ».
Rupture de contrat
La rupture de contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, obéit aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur pour tout contrat de travail.



  RAPPEL DES MENTIONS PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL ISSUES DE NEGOCIATIONS ANTERIEURES


  TEMPS DE TRAVAIL DES SENIORS
L’accord relatif au contrat de génération signé le 4 décembre 2013 a été prorogé et a définitivement cessé de produire ses effets le 12 juin 2019. L’emploi des seniors relève de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, thématique qui est négociée selon un calendrier pluriannuel arrêté par les partenaires sociaux. Celle-ci n’a pas encore démarré à la date de conclusion du présent accord.
Néanmoins les mesures suivantes sont d’ores et déjà reconduites ici, étant précisé que la qualité de senior est attribuée aux salariés âgés d’au moins 55 ans.

Aménagement du temps de travail des seniors
La Fédération s’engage à étudier toutes les demandes d’aménagement du temps de travail, pour permettre à un salarié senior :
de réduire son temps de travail dans le cadre des dispositions légales,
 ou de passer du travail de nuit au travail de jour lorsque des postes se libèrent dans la qualification. 
Une réponse lui sera donnée dans le mois suivant sa demande. En cas de refus, le motif lui sera communiqué. Dans ce cas, la demande du salarié restera enregistrée et sera traitée de manière prioritaire dans l’avenir.

Réduction du temps de travail et maintien des cotisations retraite à taux plein
Les salariés seniors souhaitant réduire leur temps de travail pourront demander une réduction allant jusqu’à 20% de leur base horaire en cours et solliciter le maintien de la cotisation patronale destinée à financer l'assurance vieillesse et les régimes de retraite complémentaire à la hauteur du salaire correspondant à leur temps de travail avant la réduction demandée.  
La part salariale reste à la charge du salarié.

Conversion d’une partie de l’indemnité de départ en retraite en jours de congé
Les salariés peuvent demander à convertir une partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite, en jours de congés pour anticiper la date du dernier jour travaillé ou réduire l’activité les dernières semaines de travail. Seule la part excédant le montant de l’indemnité prévue par le Code du Travail peut faire l’objet de cette conversion.
Le nombre équivalent d’heures est égal au quotient du montant brut de la prime due au jour de rupture effective du contrat de travail par le taux horaire brut du salarié.
Le salarié désirant bénéficier de cette mesure respectera un délai de prévenance de 2 mois pour un non cadre et de 4 mois pour un cadre. Ce délai de prévenance est calculé par rapport au premier jour du congé de départ en retraite.
 LA COMMISSION D’INTERPRETATION
Mission
La commission est chargée d’examiner les demandes d’interprétation des accords collectifs négociés et en vigueur à la Fédération de Charité Caritas Alsace, et en particulier du dernier accord négocié sur l’organisation et la gestion du temps de travail.
La commission est saisie dès lors que les dispositions d’un accord ne sont pas assez explicites pour permettre leur mise en application directe ou que des interprétations divergentes sont possibles.
Composition
La commission est une commission paritaire composée de représentants de l’employeur et de représentants des salariés.
Elle est constituée des membres occupant les fonctions suivantes :
Pour la représentation de l’employeur : 3 membres minimum
Le/la Directeur/trice général (e) de la Fédération de Charité Caritas Alsace
Le/la Directeur/trice des Ressources Humaines de la Fédération de Charité Caritas Alsace (DRH)
Un ou plusieurs Directeur/trice d’un établissement, désigné(e)s par la Direction générale

Pour la représentation des salariés : 3 membres minimum
Le ou les Délégué (e)s syndical (e)/ aux central (e) / aux (DSC),
Le ou les Représentant (e)s syndical (e)s /aux, le cas échéant
Un ou plusieurs représentant(e)s au CSE-Central d’entreprise sur désignation de son secrétaire,
Lorsque la commission est saisie, chaque représentation désigne les personnes qui complètent sa composition selon les règles du présent article.
Le/ la Directeur/trice général (e) préside la commission.
Saisine de la commission
Tout salarié et/ou directeur/trice d’établissement peut saisir la commission s’il/elle relève une difficulté d’application d’un accord d’entreprise nécessitant un arbitrage quant à l’interprétation d’une disposition imprécise ou mal formulée.
Le requérant sollicite au préalable l’avis du/de la DSC et de/du DRH qui valident la nécessité d’un arbitrage. Il doit recueillir au moins un avis favorable sur les deux pour poursuivre le processus de saisine.
Pour ce faire, il adresse par écrit sa demande au Président de la commission et précise :
L’accord d’entreprise concerné,
L’article concerné,
Les différentes interprétations possibles,
Le cas concret qui génère la demande d’arbitrage,
Les avis respectifs des DSC et DRH.

Réunion de la commission
Délais 
A réception du dossier complet, le Président réunit la commission dans un délai d’un mois. 
Invitation
L’invitation est envoyée par tous moyens aux membres cités à l’article 2. 
L’invitation est assortie de :
La saisine et les avis du/de la DSC et du/de la DRH
Le texte officiel faisant l’objet de la saisine s’il n’est pas clairement reporté dans le courrier de saisine.

Déroulement de la consultation
Le temps passé en commission est du temps de travail effectif.
Les membres de la commission s’accordent sur l’interprétation du texte, au moyen d’un vote à main levée ou à bulletin secret à la demande d’une des parties. En cas de désaccord, les parties peuvent consulter leurs conseils juridiques respectifs avant de se retrouver dans un délai de 15 jours maximum. 
Les membres rédigent immédiatement la décision qui est signée par toutes les parties présentes.
Les membres de la commission s’accordent sur l’interprétation du texte, au moyen d’un vote à main levée en cas de désaccord. 
Les membres rédigent immédiatement la décision qui est signée par toutes les parties présentes.
En cas de désaccord persistant, la situation est soumise à l’arbitrage de l’Inspection du Travail.
Portée de la décision
Toute décision prise dans les conditions définies dans le présent texte a force obligatoire et vient compléter et préciser le texte initial au sujet duquel la commission a été saisie.
Modalités de publication des décisions
La décision est portée à la connaissance des salariés par note de service rédigée et diffusée par le Président de la commission dans un délai de 15 jours à l’issue de la réunion.
Elle est référencée en gestion documentaire et accessible aux salariés selon les mêmes modalités que pour les accords d’entreprise. Une note indique lors de la consultation de l’accord comportant la mesure ayant fait l’objet d’une interprétation, de l’existence de cet arbitrage.
Elle fait l’objet d’une communication aux CSE des établissements concernés à l’occasion de la réunion ordinaire qui suit la publication de la décision.

  LE SUIVI DE L’ACCORD 
Clause de rendez-vous
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des négociations obligatoires fixées à un rythme triennal.
Il sera ainsi examiné avec les partenaires sociaux au moins une fois tous les 3 ans conformément au calendrier pluriannuel des négociations, fixé par accord d’entreprise.
En cas d’évolution des règles légales ou conventionnelles impactant le présent accord, ou en cas de révision partielle de certaines clauses, la modification fera l’objet d’une communication et d’une publicité générale et sans équivoque.

Communication des révisions
Inscription des modifications
Au présent accord seront ajoutés un sommaire ainsi qu’une page de garde ; cette dernière recensera l’historique à partir de la signature du document. Chaque révision fera l’objet d’une mention sur cette page, précisant la date et l’emplacement des modifications. Dans le corps du texte, les passages modifiés seront indiqués en rouge avec un renvoi en bas de page. Les références données notamment dans les annexes seront actualisées selon les évolutions législatives ou conventionnelles.
Il en ira de même des décisions de la commission d’interprétation qui seront également annexées au fur et à mesure aux versions actualisées de l’accord.
Information générale 
Une note de synthèse est diffusée à l’ensemble des établissements par leur direction, résumant les thématiques et les principales mesures de l’accord ; une note semblable sera diffusée à chaque révision et actualisation. L’information sera relayée par les représentants syndicaux et les élus du personnel.
 DUREE DE VALIDITE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et sera prorogé par tacite reconduction. Il pourra faire l’objet d’une révision par avenant ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du code du travail. 

 ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement au 1er janvier 2020.

 FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux (Employeur/Délégué syndical / Conseil de Prud’hommes/Direccte). Il fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail, à savoir :
Communication aux salariés, par tout moyen sur le lieu et les modalités de consultation des accords (Décret n° 2016-1417 du 20/10/16 relatif à la simplification des obligations des entreprises en matière d’affichage et de transmission de documents à l’administration).
Dépôt auprès de la DIRECCTE de deux versions :
(via la plateforme )
une version intégrale signée des parties au format PDF 
et une version au format docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique, et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, accompagné du courrier électronique, du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature
Dépôt auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg

Fait à Strasbourg, le 05/02/2020
Pour la Fédération de Charité Caritas Alsace				Pour la CFDT
xx							                            xx
Président								Déléguée syndicale centrale

LISTE DES ANNEXES



ANNEXE 1 : GLOSSAIRE

Accord de branche : définit les règles adaptées à une même activité professionnelle. Il est négocié et signé par les fédérations et syndicats d’employeurs, et les organisations syndicales représentatives des salariés. Exemple pour la branche médico-sociale « UNIFED », l’accord du 1er avril 1999 UNIFED visant à la création d’emplois par la réduction du temps de travail.
Amplitude : temps séparant la prise de poste de la fin de celle-ci. L’amplitude de la journée de travail est égale au nombre d’heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement, les pauses et interruptions étant comprises.  L’amplitude de la journée de travail se calcule de zéro à 24 heures, elle est de 13 heures maximum. Par exemple, si un salarié arrive sur son lieu de travail à 8h, il devra quitter son poste au plus tard à 21 heures (8h-21h = 13 heures d’amplitude).
Annualisation [voir période de référence]: répartition de la durée du travail sur une période de référence de douze mois consécutifs. 
Astreinte: période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 
Contrepartie obligatoire en repos [voir Contingent d’heures supplémentaires] : les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en plus d’une majoration salariale, à une contrepartie obligatoire en repos. 
Convention collective nationale : négociée et conclue entre les organisations syndicales représentatives des salariés et les organisations ou groupements d'employeurs d’un secteur professionnel donné. La convention collective contient les règles particulières du droit du travail applicable de ce secteur, notamment les conditions de conclusion des contrats de travail, la classification des emplois, la procédure à suivre en cas licenciement, etc. Exemples de conventions collectives nationales : CCN du 31 octobre 1951, CCN du 15 mars 1966, Accords CHRS, etc.
Délai de prévenance : délai à respecter entre la notification d’un événement ou d’une décision et sa réalisation effective. En cas de modifications des horaires d’un salarié à temps partiel par exemple, l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au moins 3 jours. 
Heures supplémentaires : heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures sur 1 semaine civile sauf si le temps de travail est organisé sur une référence différente de la semaine (exemple : sur un cycle de 4 semaines consécutives où la durée de travail est de 140 heures, le déclenchement des heures supplémentaires commence à partir de la 141ème heure de travail).
Contingent d’heures supplémentaires : volume maximum d’heures supplémentaires pouvant être effectuées par un salarié sur une année. Le seuil est fixé par la loi, par accord de branche ou d’entreprise. Au-delà du seuil, des contreparties supplémentaires en repos sont accordées
Jour Férié : jour de fête civile ou religieuse, ou commémorant un événement. Il n'est pas obligatoirement chômé. Les jours fériés en Alsace-Moselle : Jour de l’An, Pâques, Lundi de Pâques, Vendredi-Saint, Fête du travail, Armistice 1945, Ascension, Pentecôte, Fête nationale, Assomption, Toussaint, Armistice 1918, Noël, Saint-Etienne (article L3133-1 du Code du travail).
Période de référence du temps de travail : période prise en compte pour décompter la durée du travail. Il s’agit par défaut de la semaine; cette période peut toutefois être fixée par accord collectif sur une période supérieure pouvant aller jusqu’à trois ans.
Repos compensateur : dispositif d’aménagement du temps de travail, qui prévoit un temps de repos pour compenser les  réalisées par un salarié, à la place d’un paiement de ces heures.
Repos hebdomadaire : chaque salarié doit disposer d’un temps de repos minimal de vingt-quatre heures consécutives par semaine de travail.
Temps de pause : période de présence sur le lieu de travail ou à proximité qui n’est pas compté comme du temps de travail effectif, pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles sans rester à la disposition de l’employeur.
Temps de repos : période au cours de laquelle le salarié n'est pas sur son lieu de travail et n'est pas soumis aux instructions de l'employeur, c'est-à-dire qu'il peut vaquer librement à ses occupations.
Temps de travail effectif : période pendant laquelle le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Le décompte du temps de travail effectif sert par exemple à déterminer les droits aux congés payés d’un salarié.
Travail intermittent : alternance de périodes travaillées et non travaillées correspondant aux fluctuations d’activités. Il peut être mis en œuvre pour des emplois permanents qui, par nature, comportent une telle alternance. Le travail intermittent doit nécessairement être prévu par accord collectif pour être mis en place.
Travail de nuit : tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et cinq heures est considéré comme du travail de nuit. La période de travail de nuit commence au plus tôt à vingt-et-une heures et s’achève au plus tard à sept heures, sauf accord dérogatoire. Le travail de nuit à la Fédération est défini dans l’accord d’entreprise de 2017 dit « NAO 2017 », qui retient une plage horaire nocturne de 22 heures à 7 heures pour considérer le travail effectué comme du travail de nuit. 
Travailleur de nuit : est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes, soit, un nombre minimal d’heures de travail de nuit pendant une « période de référence » définie par la loi ou par accord collectif.

ANNEXE 2 : JOURS FERIES


ANNEXE 3: DEROGATIONS A LA DUREE MINMALE DE 24H HEBDOMADAIRES POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL


ANNEXE 4 : SEUILS DU TEMPS DE TRAVAIL



ANNEXE 5 : DISPOSITIONS CITEES AU CHAPITRE 17
(en bleu des précisions à la date de transposition dans le présent accord)
NAO 2012
Règle de maintien du salaire net
Le salarié ayant travaillé au moins 200 heures, bénéficie en cas d’arrêt maladie, d’un maintien de sa rémunération. Pour rappel, les conditions conventionnelles suivantes s’appliquent à ce jour, à compter d’un an d’ancienneté:
Salariés non cadre :
Salarié relevant de la convention collective du 31 octobre 1951 :
Maintien à 100% pendant 180 jours,

Salarié relevant de la convention collective du 15 mars 1966 : 
Maintien à 100% pendant 90 jours et maintien à 50% pendant les 90 jours suivants.

Salarié relevant des accords CHRS : 
Maintien à 100% pendant 90 jours et maintien à 50% pendant les 90 jours suivants.

Salarié cadre : maintien à 100% pendant 6 mois, et à 50% les 6 mois suivants.

La Fédération de Charité Caritas Alsace pratique la subrogation, et avance le versement des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale (IJSS) aussi longtemps que la convention collective prévoit le maintien du salaire. Dès lors qu’il n’y a plus de maintien de salaire, le régime de la subrogation cesse, et le salarié se voit verser les IJSS directement par la Sécurité Sociale.
Avance sur versement de la prévoyance
Le salarié devient seul responsable de sa relation avec la Sécurité Sociale, ainsi que de la prévoyance. Il lui appartient d’envoyer les relevés d’IJSS pour bénéficier des versements prévus par la prévoyance. Afin d’avertir le salarié de la modification de procédure de remboursement, la Fédération de Charité Caritas Alsace adressera un courrier au salarié arrivant en fin de maintien total ou partiel de rémunération. Pour limiter les conséquences du passage de la subrogation au versement direct des IJSS au salarié, la Fédération de Charité Caritas Alsace versera aux salariés qui en feront la demande, le mois qui suit l’arrêt de la subrogation, une avance de 80% des prestations de prévoyance auxquelles peut prétendre le salarié. Le courrier d’information précisera les documents à fournir pour l’ouverture du dossier de prévoyance, la procédure (relevé d’IJSS envoyé au siège, arrêt maladie envoyé à l’établissement), la nature d’«avance» du versement, et les modalités de remboursement.

Journée de solidarité
Chaque établissement a mis en œuvre la journée de solidarité dans le cadre des activités qui lui sont propres. Les établissements continuant à bénéficier d’une large autonomie de gestion, continueront à fixer de manière autonome leurs règles de mise en œuvre de la journée de solidarité, après consultation de leurs instances représentatives du personnel.
Précisions 2020 :
Cette journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle se traduit pour les salariés par une journée de travail supplémentaire et pour les employeurs par une contribution patronale supplémentaire dite de « solidarité autonomie ».
En principe, la journée de solidarité est la même pour tous les salariés mais pour les entreprises ouvertes toute l’année, et celles qui fonctionnent en continu, l’employeur peut fixer une journée de solidarité différente pour chaque salarié. Et si la journée ne coïncide pas avec un jour travaillé par le salarié, par exemple pour un salarié à temps partiel, l’employeur doit fixer pour lui une autre journée.
En Alsace-Moselle, la journée de solidarité ne peut être ni le jour de Noël, ni le 26 décembre, ni le Vendredi Saint.
Le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et aux contreparties conventionnelles (indemnités et repos), dans la limite de 7 heures pour un salarié à temps plein.
Un salarié peut poser un jour de congé conventionnel ou des heures de récupération afin de ne pas travailler cette journée de travail supplémentaire.
 

NAO 2015
PRIME DECENTRALISEE (CCN 51 uniquement)
Algorithme applicable à partir de 2015 
Les parties conviennent d’appliquer à partir de 2015 la règle de calcul suivante :
Part A : 1% de la masse salariale sera distribué en cas de non-absence.  Chaque jour d’absence réduit cette part de la prime décentralisée de 1/60e. Les 6 premiers jours d’absence, continus ou discontinus, ne donnent pas lieu à minoration,

Il est entendu que les absences suivantes ne donneront pas lieu à abattement :
- absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels, périodes de congés payés,
- absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles, 
- absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la convention collective CCN51,
- absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,
- absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale, 
- périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,
- congés de courte durée prévus aux Articles 11-02, 11-03 et 11-04 de la  CCN 51,
- jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,
- congé paternité,
- absences pour participation à un jury d’assises,
- le temps de repos de fin de carrière prévu à l’article 15.03.2.2.2 de la CCN 51.
-absences pour hospitalisation sous réserve de remise à l’employeur du certificat d’hospitalisation et des arrêts de travail prescrits par le praticien hospitalier


Part B : 4% de la masse salariale seront liés à l’atteinte des objectifs professionnels fixés au cours de l’EAP de l’année précédente. Au plus 4 objectifs seront retenus et indiqués dans l’EAP avec le poids attaché à chacun. Un salarié souhaitant contester le bilan d’atteinte des objectifs retenu par son supérieur hiérarchique pourra demander un entretien au responsable de la personne ayant conduit l’EAP.

En cas de minoration de l’une des deux parts, le montant du reliquat dû sera versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration de la partie de la prime concernée, au prorata de leur temps de travail et de présence sur l’année civile
Les modalités de calcul seront arrêtées au 31 octobre (part A : 1% et part B : 4%). Elles donneront lieu au versement d’un acompte sur la paie de novembre calculé sur la masse salariale brute des onze premiers mois de l’année. Le complément sera versé sur la paie de décembre comportant :
la régularisation sur le salaire brut de décembre
le montant du reliquat sera versé uniformément à l’ensemble des salariés n’ayant pas subi de minoration au prorata de leur temps de travail et de présence (heures rémunérées) sur l’année civile.
Les calculs se feront sur deux catégories de salariés différentes, ainsi que sur leurs masses salariales respectives : 
Médecins, biologistes et pharmaciens,
Autres catégories de salariés.
Algorithme en l’absence d’EAP
En l’absence d’EAP pour cause d’absence d’un salarié, ou en l’absence de mise en œuvre des EAP dans l’établissement, l’intégralité de la prime décentralisée, soit 5% de la masse salariale, sera distribuée aux salariés concernés uniquement  selon les modalités prévues à l’article 2.2 pour la part A, à savoir l’incidence des absences.
En cas d’absence d’EAP du fait de l’employeur pendant deux années, la part A sera attribuée selon les critères de l’article 2.2 et la part B sera versée intégralement selon les modalités inscrites à l’article 2.4 du présent accord.
Modalités d’attribution et de versement de la prime décentralisée
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu avant le versement de la prime décentralisée ne pourra prétendre au bénéfice de celle-ci. 
Pour les autres cas, il sera fait application des critères cités ci-dessous.
2.4.1 Critère de prorata et de présence
Les parts A et B sont calculées en fonction du salaire brut versé sur l’année à chaque salarié, et qui tient compte de la présence et des absences annuelles.
2.4.2 Critère d’appartenance aux effectifs de l’établissement
L’acompte de novembre est versé aux salariés inscrits aux effectifs à la date du dit versement d’acompte. La régularisation de la prime et la rétribution du reliquat ne sont versées qu’aux salariés inscrits aux effectifs à la date de versement de la paie de décembre.
2.4.3 Critère de référence pour la période des absences
Les absences prises en compte sont déterminées sur la période de l’année civile.
2.4.4 Cas des suspensions de contrat de travail sans rémunération de l’employeur 
Dans les cas de suspension de contrat de travail sans rémunération de l’employeur (congé parental, congé sabbatique, congé sans solde…) aux deux dates de versements précitées de la prime décentralisée, le calcul de la prime se fera au prorata du temps de travail et présence sur l’année civile.


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ABSENCES POUR DONS DE PRODUITS SANGUINS LABILES

La Fédération souhaite encourager le don des produits sanguins labiles.
pour tenir compte de la taille et de l’organisation de chaque établissement, la collecte  des dons de sang sera  organisée par la direction d’établissement, et le recueil des dons sur place sera encouragé;
en cas de prélèvement à l’EFS (Etablissement français du sang) l’absence peut être autorisée selon nécessité de planning avec un délai de prévenance de deux semaines. Le maintien de la rémunération sera accordé sur pièce justificative de l’EFS.


NAO 2017
TRAVAIL DE NUIT


(…), les partenaires sociaux de la Fédération de Charité- Caritas Alsace décident dans les NAO 2017 de fixer la plage horaire nocturne obligatoire de 9 heures (pour les établissements sous convention 66 et CHRS) de 22 h à 7 heures.

ANNEXE 6 : ACCORD DE BRANCHE DU 22/11/2013
SUR LE TEMPS PARTIEL