ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La SARL 

dont le siège social est situé 

Inscrite au RCS de 		 sous le numéro 

Représentée par Monsieur 

agissant en qualité de Directeur Général



La SARL 

dont le siège social est situé 

Inscrite au RCS de 		 sous le numéro 

Représentée par Monsieur 

agissant en qualité de Gérant



La SARL 

dont le siège social est situé  

Représentée par Monsieur 

agissant en qualité de Directeur











La SARL 

dont le siège social est situé 

Inscrite au RCS de 		 sous le numéro 

Représentée par Monsieur 

agissant en qualité de Gérant

D’UNE PART,



ET



Monsieur 		 en qualité de Délégué Syndical désigné par le syndicat Force Ouvrière (FO) ;




d’AUTRE part,



Il a été convenu ce qui suit :




PREAMBULE


La Direction et l’organisation syndicale soussignée ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’UES en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail.

En effet, le début de l’année 2020 a été marqué par la période pandémie liée au Covid 19, période pendant laquelle le télétravail a été mis en place en application de l’article L1222-11 du Code du travail.

Cette période a permis à certains salariés de bénéficier du télétravail.

Les parties ont souhaité pérenniser ce mode d’organisation par la mise en place d’un accord.

Cet accord répond ainsi à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Cet accord d’entreprise a pour fondement les principes définis ci-dessous :

L’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle des collaborateurs
Pour limiter l’impact de l’emprunte carbone et ainsi respecter et protéger l’environnement
S’organiser au mieux lors d’éventuelle pandémie comme nous avons connu avec la COVID 19


ARTICLE 1. CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions issues de la loi Travail du 8 aout 2016 et des Ordonnances Macron du 22 septembre 2017 relatives au développement du télétravail et du travail à distance.

Il est par ailleurs conclu dans le cadre des articles L.1222-9 à 1222-11 et suivants du Code du Travail concernant le télétravail.

S’agissant des règles de négociation, le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2232-12 et suivants Code du Travail concernant les entreprises pourvues d’un ou plusieurs délégués syndicaux.

ARTICLE 2. OBJET

Le présent accord collectif a pour objet la mise en place du télétravail au sein de l’UES actuellement composée des Sociétés				.


ARTICLE 3. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1er décembre 2020.

Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires ou adhérentes.

Aucune dénonciation partielle ne sera possible.

Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec avis de réception à l’autre des parties signataires.

La dénonciation devra également faire l’objet d’un dépôt auprès de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes.

Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.



ARTICLE 4. REVISION 

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Si l’une des parties souhaite la révision du présent accord, elle devra notifier sa demande de révision à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Une négociation devra s’engager à l’initiative de la partie la plus diligente dans les trois mois de la réception par l’autre partie de la proposition de révision

ARTICLE 5. SUIVI DE L’ACCORD

Une commission de suivi de l’accord se réunira une fois par an.

Pendant le cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée des signataires du présent accord.

Au-delà du cycle électoral en cours au moment de la signature du présent accord, cette commission de suivi sera composée de la Direction et des délégués syndicaux désignés suite aux prochaines élections. 

A défaut de délégués syndicaux dans l’entreprise, la commission serait composée de deux représentants élus titulaires du CSE, l’un représentant le premier collège l’autre représentant le deuxième collège.


Cette commission de suivi sera en outre composée du DRH et d’un membre de la CSSCT le cas échéant.

Cette commission se réunira, sur convocation de la Direction, dans le mois précédent sa date anniversaire d’entrée en vigueur, soit courant novembre afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Cette commission pourra se réunir sur demande expresse d’un de ses membres, notifiée aux autres membres de la commission, par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre. Dans ce cas, la commission devra se réunir dans le délai d’un mois suivant la date de la dernière notification. 


ARTICLE 6. DEFINITIONS DU TELETRAVAIL

6.1. Télétravail

Grâce à l'utilisation des technologies numériques de l'information et de la communication, le télétravail correspond à la délocalisation, opérée exclusivement au sein du domicile privé d'un salarié d'une activité habituellement réalisée au sein de l'entreprise.


6.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


ARTICLE 7. CHAMP D’APLICATION

Le présent accord collectif est applicable au personnel salarié des sociétés composant l’UES soit actuellement les sociétés 			.
	
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

Sont éligibles au télétravail les services et postes suivants :

Service DSI
Tous les postes

Directrice (teur) Développement matière et R&D

Suply Chain Manager

Directrice (teur) QSE

Commerce
 Tous les postes

ADV
 Tous les postes

Comptabilité
Tous les postes

Centre de service RECYCLEA
Tous les postes

Administratif RECYCLEA (broke + ADV)
Tous les postes

Pôle social
Tous les postes

Logistique
Responsable chauffeur 
Responsable Logistique 
Assistante logistique

Atelier
Responsable d’Exploitation
Responsable d’Atelier



Sont exclus, les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise ou les fonctions qui sont par nature itinérantes tels que notamment :  
- les salariés affectés à l’Atelier (à l’exception de ceux désignés ci-dessus)
- les chauffeurs
- les stagiaires
- les apprentis


ARTICLE 8. ACCES AU TELETRAVAIl

8.1 Conditions préalables

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance,

- exercer son activité à temps plein 

- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise,

-  être sous contrat de travail à durée indéterminée, 

-  disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

- disposer d’une connexion internet à débit suffisant pour permettre l’exercice du télétravail 

- disposer d’un téléphone fixe ou portable et communiquer le numéro auquel il sera joignable pendant les plages de disponibilités.


8.2 Restriction

Au sein de chaque service, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité, le manager doit s’assurer d’une présence minimum sur site pour la bonne organisation du service.

La Direction accordera l’accès au télétravail aux postes éligibles au télétravail dans la limite de 30% de l’effectif du service concerné. La Direction s’efforcera, en cas de demandes simultanées dépassant ce seuil, d’accorder le télétravail par roulement, dans le cadre d’une répartition équilibrée entre les salariés éligibles et demandeurs. 

Le télétravail est limité à 2 jours de télétravail par semaine et par salarié. 

Les jours de télétravail seront au préalable validés par le N+1 via le système informatique de gestion du temps


8.3 Modalités d’accès

Plusieurs voies d'accès au télétravail au domicile sont prévues :

- candidatures internes à l’initiative des salariés

Les candidatures seront remises en main propre au service RH au minimum 1 mois avant la date de mise en place. La réponse de la direction interviendra dans les 15 jours qui suivent la réception du courrier. La réponse sera actée par soit un courrier de refus soit par un courrier d’acceptation. 

- sollicitation interne de l’employeur auprès des salariés

La direction sollicitera le salarié par courrier recommandé ou par courrier remis en main propre contre reçu au plus tard 1 mois avant la date prévue de mise en place du télétravail.

-période d’adaptation

Que ce soit sur candidature ou sollicitation, dans le cadre d’un télétravail régulier ou irrégulier, le télétravailleur bénéficiera d’une période d’adaptation de 4 jours de télétravail. Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance. Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, en respectant un délai de prévenance de 2 jours. Sauf impossibilité, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.


Accès au travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. Les postes ayants nécessités des adaptations au sein de l’entreprise devront faire l’objet de la même assistance et des mêmes aménagements au domicile du télétravailleur.

Circonstances particulières et exceptionnelles

La Direction se réserve la possibilité de mettre en œuvre le télétravail en cas de circonstances particulières rendant difficile l’accès au site ou le travail sur site telles que grève des transports, pandémie, problématiques environnementales ou de santé ou en cas de besoin exceptionnel (sauf pour enfant malade cf NAO 2020).

En outre, en cas d'épisode de pollution mentionnée à l'article L. 223-1 du Code de l'environnement, le recours au télétravail est favorisé.

De même en application de l’article L1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, particulières et exceptionnelles, la restriction du recours au télétravail limité à 2 jours de télétravail par semaine ne s’applique pas.

8.4 Formalisation du passage au télétravail

Le télétravail est mis en place par accord entre le salarié et l’employeur. 

Lorsqu’il est régulier, l’accord est formalisé par la demande du salarié, la réponse de la Direction et la conclusion d’un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment la durée, la fréquence du télétravail, les jours télétravaillés, et la durée de la période d’adaptation. 

Lorsqu’il est irrégulier, l’accord des parties sera formalisé par la demande du salarié, la réponse de la Direction et la validation préalable des jours télétravaillés.

Lorsque le télétravail est mis en place en raison de circonstances particulières ou exceptionnelles, le télétravail peut être imposé par l’employeur. Dans ce cas les salariés concernés seront informés par tout moyen (mail, affichage, courrier…)

En toutes hypothèses :

l’accord sur le recours au télétravail vaut acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail définies dans le cadre du présent accord.

l’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable des justificatifs adéquats (attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à l’exercice du télétravail et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile, attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail).



ARTICLE 9- ORGANISATION DU TEMPS DE TELETRAVAIL

Une certaine autonomie de gestion des horaires de travail est reconnue aux télétravailleurs. 

Néanmoins, ils sont impérativement tenus de respecter des plages horaires de disponibilité correspondant aux horaires habituels de travail du salarié.

Les télétravailleurs déclareront leurs horaires de travail en télétravail via le système informatique de gestion du temps.

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires.


ARTICLE 10 -MATERIEL INFORMATIQUE ET DE COMMUNICATION

10. 1 Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l’entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile.

10. 2 Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant : 
- un PC avec VPN (connexion à distance à leur bureau / poste de travail)
- une souris
- une mallette de transport 
- un micro-casque
- une licence office 365 pour accéder aux outils collaboratifs

Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

Une hotline est mise en place afin de fournir un appui logistique en ligne aux salariés en télétravail.


10. 3 Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise 
 à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité
d'aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
de restituer le matériel sur demande de l'entreprise et au terme de la période de télétravail


Les dépenses d'installation du matériel sont prises en charge par l'entreprise.


ARTICLE 11-ASSURANCES et INDEMNITES FORFAITAIRES

Le télétravailleur devra fournir une attestation d’assurance confirmant que son assurance multirisques habitation couvre le risque lié au télétravail depuis son domicile.

Le télétravailleur devra également remettre à l’employeur un certificat de bonne conformité électrique de son lieu de télétravail ou une attestation sur l’honneur.

Afin de pallier aux surcoûts notamment de consommation énergétique (électricité, chauffage...), abonnement téléphonique et internet, achat de matériel et de consommables, la Direction versera une indemnité forfaitaire de 10€ par mois de télétravail pour une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine.  

En cas de circonstances particulières et exceptionnelles, la Direction versera une indemnité forfaitaire de 10€ par mois de télétravail pour une journée de télétravail par semaine, 20 euros par mois pour deux journées de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour trois journées de télétravail par semaine, 40 euros par mois pour quatre journées de télétravail par semaine, 50 euros par mois pour cinq journées de télétravail par semaine.  


ARTICLE 12- MESURES DE PROTECTION

12.1 Préservation du domicile privé

L'entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

- diagnostic de pré-installation et installation du matériel ;
-  entretien et réparation du matériel ;
- suivi et renouvellement du matériel 
- remise de documentation papier si nécessaire

12.2 Protection de la vie privée

L’entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 9  du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail – particulièrement les cadres et nomades – en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

12. 3 Protection des données et sécurité informatique

L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.

Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs, le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution immédiate du matériel de l'entreprise peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle, par le télétravailleur, du matériel dont l'entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée à l’article 10.3 du présent accord – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du responsable réseau, 

éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du responsable réseau assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.


12.4 Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.

Par conséquent, une visite de l'installation de travail au sein du domicile des salariés sera prévue une fois par an dans les conditions visées à l'article 12.1 du présent accord et / ou sur toutes demandes de l’une ou de l’autre des parties avec accord préalable.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.


ARTICLE 13- EGALITE DE TRAITEMENT

Pour le bénéfice et l’exercice de droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs exerçant leurs fonctions dans les locaux de l’entreprise.





ARTICLE 14- REVERSIBILITE / DROIT AU RETOUR

La direction, et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peut y mettre fin dans les cas suivants : 

Le salarié pourra solliciter son installation dans les locaux de l’entreprise notamment dans les cas suivants :

-	changement de domicile ;
-	altération de la santé justifiée par certificats médicaux ;
-	raisons familiales ;

L’entreprise pourra mettre fin à l’organisation du travail par le télétravail dans les cas suivants :

-	Réorganisation du service ou de l’entreprise ;
-	Difficultés économiques ;
-	changement de domicile du salarié ;
-	changement de domicile de la société ;
-	modification des fonctions du salarié ;
-	modification de la qualification du salarié ;
-	mauvais résultats ou mauvaise qualité du travail fourni en télétravail ;
-	lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies
- 	utilisation à titre personnel du matériel et /ou logiciels mis à disposition

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses, frais... propres au télétravail sont définitivement interrompues.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée par courrier recommandée avec avis de réception, et sous réserve d’un préavis de 1 mois avant la réintégration. 

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.


ARTICLE 15- CONDITIONS de validite de l’ACCORD ET DEPOT

Cet accord ne pourra entrer en application qu’après son dépôt auprès de la DIRECCTE sur la plateforme en ligne TéléAccords.

Il sera également adressé une version sur support papier par lettre recommandée avec accusé de réception au greffe du Conseil de Prud’hommes.



FAIT à Domérat ;

Le 03 novembre 2020

EN TROIS EXEMPLAIRES ORIGINAUX




Pour la société (1)
Monsieur			


Pour la société  (1)
Monsieur         			


Pour la (1)
Monsieur			


Pour la société (1)
Monsieur			






Monsieur 
en qualité de délégué syndical (syndicat FO)
	

	


(Signature précédée de la mention manuscrite :"lu et approuvé - bon pour accord")