ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL ET aux NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER A LA MGEFI























ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Mutuelle Générale de l'Economie, des Finances et de l'Industrie dite MGEFI
Mutuelle régie par le Livre II du code de la Mutualité, inscrite au RNM sous le numéro 
499 982 098, Dont le siège social est sis : 6, rue Bouchardon 75010 PARIS
Représentée par xxx, Directeur général dûment habilité à cet effet.

ci-après désignée « l’Entreprise » ou « la MGEFI »,
D'UNE PART,

ET LES ORGANISATIONS REPRESENTATIVES :


CFDT, représentée par xxx, délégué syndical,


CGT, représentée par xxx, délégué syndical,


ci-après désignées les « Syndicats »,

D'AUTRE PART,

Ci-après également désignées ensemble, les « Parties » ou individuellement, une « Partie ».

Il a été convenu ce qui suit :






SOMMAIRE




















PREAMBULE

La période de confinement nationale décidée par le gouvernement a permis à la MGEFI et à ses salariés de tester collectivement par le télétravail, des nouvelles façons de travailler peu institutionnalisées à la MGEFI avant la crise sanitaire. Les salariés et le collectif managérial ont su s’adapter en développant un certain nombre de compétences comportementales permettant de travailler autrement avec efficacité : flexibilité, autonomie, sens de l’organisation, responsabilité individuelle, confiance réciproque. 

C’est dans ce contexte que la MGEFI, forte de ces constats et convictions, a souhaité mener une démarche collective permettant d’instaurer un cadre de travail, en soutien à ces nouvelles façons de travailler, autour de plusieurs axes de transformation via le lancement d’un projet intitulé « Travailler demain à la MGEFI ».

Un tel projet permet de répondre à des objectifs multiples, tant pour la MGEFI que pour les salariés :
Optimiser le rapport au lieu de travail : recours au télétravail, amélioration des équipements de travail, optimisation des espaces de travail ; 
Améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) : amélioration de l’équilibre vie professionnelle/ vie personnelle et familiale, réduction du temps de trajet des salariés et de la fatigue associée, diminution de l’absentéisme compressible ;
Contribuer à la Responsabilité sociale d’entreprise (RSE) : Flexibilité dans les conditions de travail de chacun tout en maintenant l’efficacité, contribution au désengorgement des transports en commun aux heures de pointes, réduction de l’empreinte écologique de chacun ;
Faire progresser les outils de travail : Développement des outils techniques, collaboratifs et de l’autonomie du salarié ;
Faire évoluer les méthodes de management : innover en ce qui concerne le pilotage de la performance individuelle et collective, favoriser le leadership, développer et favoriser le management à distance, faire progresser la confiance réciproque, contribuer au développement de l’agilité de chacun.
Les nouvelles façons de travailler, en particulier par le télétravail, sont ainsi envisagées par les Parties comme une forme moderne d'organisation du travail qui contribue au développement d’une politique sociale et managériale dynamique. En effet, le travail à distance, pour qu’il prospère, implique que des facteurs clefs soient réunis : responsabilité, autonomie (au sens de la capacité à gérer son activité en autonomie et non au sens de l’organisation du temps de travail) et confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Les nouvelles façons de travailler, telles que les Parties l’envisagent visent à concilier les exigences de performance pour la Mutuelle et de mieux-être au travail pour le salarié et s’inscrivent dans la continuité des expérimentations menées au sein de la MGEFI. 

i) Une première expérimentation conduite au sein de la MGEFI avec des pionniers (représentants salariés et managers), « Harmoniser les pratiques de management de la performance », avait notamment pour objectifs de :
Instaurer un cadre managérial homogène et commun autour du management de la performance
Installer une culture partagée de la performance au sein de la MGEFI
Favoriser la responsabilisation individuelle
Développer l’engagement collectif autour du sens de la performance de l’équipe

Par la suite, deux processus de suivi et d’animation de la performance, ainsi qu’un processus de mesure de l’équilibre collectif et de l’engagement, répondant aux besoins des services et activités de l’entreprise, ont été déployés :

Un suivi hebdomadaire de la performance individuelle & collective – pour les activités de production / cœur de métier
Un suivi mensuel de la performance individuelle & collective – pour les activités de support /développement
Un nouvel outil permettant d'organiser la mesure de l’engagement et de l’équilibre de tous via des quiz mensuels.

ii) Une seconde expérimentation autour du bien-être et de la qualité de vie au travail a été initiée en parallèle. 

A l’issue des travaux, des fiches dites « bonnes pratiques » ont été rédigées afin d’optimiser les nouvelles façons de travailler permettant d’instaurer un cadre commun et partagé :
Fiche « My Analytics »
Fiche « Droit à la déconnexion »
Fiche « Les outils » et vidéo « Bonnes pratiques : les outils »
Fiche « Le bien-être à la MGEFI »
Fiche « Les réunions » et vidéo « Bonnes pratiques : les réunions »

Pour information, ces fiches seront annexées au présent accord et leur éventuelle modification ne donnera pas lieu à amendement du présent accord.
Le projet « Travailler demain à la MGEFI » consiste également en la mise en place d’une organisation du travail permettant d’instaurer du travail à distance. En effet, un grand nombre d’études démontre qu’une hausse du télétravail importante aurait des répercussions sociales et économiques et répondrait aux préoccupations actuelles (articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, un mode de travail propice à la concentration, développement de l’autonomie, responsabilisation des salariés, meilleure efficacité,  réduction du stress et de la fatigue, réduction de l'absentéisme et des retards, réduction du stress lié au transport, diminution des interruptions au bureau etc..). Sans oublier la réduction de la congestion routière notamment en région parisienne, et ainsi de la pollution atmosphérique (actuellement, 53% des salariés MGEFI se rendant au siège de la Mutuelle passent en moyenne près de 2 heures aller/retour dans les transports en commun ou dans leur véhicule).
Le baromètre MGEFI publié en mai 2020 démontre que 95% des répondants disaient apprécier le télétravail et 60% d’entre eux pensaient avoir gagné en autonomie.
La Direction et les Organisations Syndicales sont ainsi convaincues des avantages d’une organisation flexible mixant le travail sur site et le travail à distance au sein d’un système de management et de suivi organisé et réglementé.
Toutefois, les Parties sont persuadées que l’évolution de nos façons de travailler doit être encadrée afin de limiter certains effets négatifs. Sur connexion, isolement, manque d’interaction, perte d’intérêt peuvent facilement venir impacter le quotidien des salariés en télétravail ayant ainsi des conséquences sur la performance individuelle et collective et sur la santé du télétravailleur.
L’ensemble des dispositions du présent accord visent à prendre en compte la qualité de vie au travail des salariés de la MGEFI, dans la continuité des mesures présentes au sein de l’accord encadrant la qualité de vie au travail et la charte régissant le droit à la déconnexion, tout en maintenant la performance individuelle et collective compte tenu des nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Les Parties signataires soulignent que le succès de ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance réciproque.
Au terme des réunions de négociation, les Parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions ci-après énoncées.

Précaution d’usage : 

Par convention, l’emploi du masculin a été effectué
Le terme « représentants du personnel » utilisé renvoie aux membres du comité social et économique
Les terminologies « responsable hiérarchique », « supérieur hiérarchique » et « manager » sont indifféremment utilisées et renvoient à la même notion.


CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail. 
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de recours au télétravail au sein de la MGEFI en application des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail ainsi que le dispositif mis en place pour accompagner les salariés dans les nouveaux modes de travail désormais présents à la MGEFI. 
Ainsi, s’agissant du télétravail, il est applicable à tous les salariés de la MGEFI, sous réserve de leur éligibilité au télétravail, telle que définie ci-après.

Définition DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication » conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.
Le télétravail est distinct du « Travail à domicile », non régi par le présent accord, qui implique une réalisation obligatoire de tout ou partie de l’activité professionnelle à domicile.
Le présent accord couvre aussi bien le :
(i) télétravail régulier, à savoir celui qui est mis en place à l’identique durant plusieurs semaines consécutives  pour notamment répondre à un souhait d’organisation spécifique du travail et à une situation personnelle ou professionnelle, que pourrait rencontrer un salarié et qui nécessiterait une présence régulière à domicile (exemples : salarié ayant des soins à domicile qui ne nécessitent pas pour autant un arrêt de travail, salariée dont l’état de grossesse nécessite une réduction des trajets domicile-travail, salarié en cours de mobilité géographique,…)
(ii) que le télétravail occasionnel ou incident qui exercé de manière ponctuelle sur une durée limitée pour répondre à un besoin spécifique non prévisible tels que, pour exemple, la grève des transports, les intempéries, un épisode de pollution, les rendez-vous techniques au domicile, ...
L’appréciation de ces cas particuliers dans le cadre du télétravail occasionnel et leur mise en œuvre pratique seront définies par le salarié avec son manager direct ainsi qu’avec la Direction des Ressources Humaines et ne sont pas organisés par le présent accord.
Dans le cadre du télétravail, le salarié a ainsi la possibilité d’exercer tout ou partie de son activité professionnelle depuis son domicile tel que défini au présent accord et à raison de 2 journées maximum par semaine.

CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

NATURE DU CONTRAT DE TRAVAIL ET CONDITIONS D’ANCIENNETE

Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la MGEFI entrant dans le champ d’application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d’organisation du travail. Les critères d’éligibilité au télétravail sont détaillés dans les dispositions ci-dessous.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la MGEFI sous contrat à durée indéterminée (CDI) ou sous contrat durée déterminée (CDD) d’une durée supérieure à 6 mois consécutifs sous réserves des conditions d’éligibilités fixées au point B. En tout état de cause, pour les salariés nouvellement embauchés, le télétravail ne sera ouvert qu’une fois la période d’essai validée.

Sont aussi exclus, en ce qu’ils ne remplissent pas les conditions fixées par le présent accord, les : CDD d’une durée inférieure à 6 mois consécutifs, les intérimaires, les alternants, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, les temps partiels strictement inférieurs à 80%.
Les salariés à temps partiel supérieur ou égal à 80% sont éligibles au télétravail, après analyse des contraintes opérationnelles et organisationnelles, sous réserve d’une présence minimale de 3 (trois) jours du salarié dans les locaux de l’entreprise.

ACTIVITES ELIGIBLES ET AUTONOMIE

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. Ainsi, la mise en place du télétravail est liée à sa compatibilité avec les emplois concernés et aux nécessités opérationnelles et organisationnelles.

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit occuper un poste de nature à être exercé en partie à distance et disposer d’aptitudes individuelles et d’une capacité d’autonomie suffisante permettant de s’inscrire dans cet aménagement du travail. Le salarié doit également avoir atteint un niveau suffisant de performance dans son travail pour gérer son activité à distance et ne plus être en période d’essai.

Ces conditions étant laissées à l’appréciation objective des capacités du salariés par le supérieur hiérarchique lequel devra, le cas échéant, justifier son refus, auprès de la Direction des Ressources Humaines, selon les modalités d’accès au télétravail définies au présent accord.

Les emplois repères éligibles sont tous les postes dont l’activité peut être exercée à distance, sans entraver la bonne marche du service. 

Les emplois-repères non éligibles au télétravail sont les postes dont la nature de l’activité nécessite d’être présent sur le site de référence :

Activités des moyens généraux
Activités GED
Activité reprographie

Cas particuliers des salariés relevant d’activité de vente (chargé de développement) 

Pour les besoins de leurs activités, les chargés de développement effectuent de nombreux déplacements afin d’assurer notamment des permanences auprès des adhérents sur différents sites administratifs. Ils ne sont présents sur leur site de rattachement que deux à trois jours par semaine en moyenne. Dès lors, afin de garantir une présence minimale sur site, les salariés exerçant une activité commerciale ne pourront bénéficier que d’une journée de télétravail par semaine, s’ils souhaitent bénéficier du dispositif du télétravail à titre régulier ou occasionnel. 

Cette catégorie d’emplois sera donc éligible au télétravail à raison d’une journée maximum par semaine. 

Cas particulier des salariés relevant de l’activité support de proximité informatique  

Le support informatique est avant tout un centre de service composé de personnels qualifiés et à l'écoute d'utilisateurs afin de répondre à des demandes d'incidents et/ou d'utilisations des outils informatiques tels que la messagerie, l'internet, l'accès à distance mais également le dépannage directement sur le poste de travail (branchement etc..). Pour les besoins de leurs activités et afin d’assurer une continuité de service sur site, la présence au bureau doit être à minima égale à 4 journées par semaine. Afin de garantir une présence optimisée sur site, les salariés exerçant une activité de support de proximité informatique ne pourront bénéficier que d’une journée de télétravail par semaine, s’ils souhaitent bénéficier du dispositif du télétravail régulier ou occasionnel.

Cette catégorie d’emplois sera donc éligible au télétravail à raison d’une journée maximum par semaine. 

Cas particulier des salariés relevant de l’activité middle office

L’activité middle office nécessite une présence sur site dans la mesure où des envois de courriers papiers doivent être régulièrement effectué. 
Pour répondre à des besoins ponctuels, l’activité peut nécessiter la vérification de documents originaux (papiers).

Cette catégorie d’emplois sera donc éligible au télétravail à raison d’une journée maximum par semaine. 

CONDITIONS TECHNIQUES, materielles ET ADMINISTRATIVES POUR ACCEDER AU TELETRAVAIL 

Le télétravail est exercé au domicile du salarié. 

La notion de « domicile du salarié » s’entend de sa résidence principale ou secondaire, déclarée à la Direction des Ressources Humaines ou celle de son conjoint, (époux, partenaire pacs,…) et qui est localisée en France. 

Par résidence secondaire, il n’est pas fait référence à une définition fiscale du terme mais à un domicile autre que le domicile principal. Il peut ainsi s’agit d’un domicile n’appartenant pas au salarié mais dans lequel il est hébergé.

Le télétravail peut également être exercé au domicile de l’aidé, pour les salariés proches-aidants. 

Pour télétravailler, le salarié doit disposer obligatoirement d’une connexion internet personnelle de bonne qualité avec un haut débit pour se connecter au réseau et outils MGEFI, et qui permet de travailler dans de bonnes conditions.

Le lieu retenu par le salarié pour exercer son activité en télétravail devra être doté d’une installation électrique conforme respectant les normes électriques et incendies en considération de l’obligation de l'employeur d'assurer la sécurité de ses salariés.

L’espace de travail permettant l’exercice des missions du salarié en télétravail devra être adapté. Le salarié devra disposer d’un espace de travail dédié exclusivement à son activité professionnelle permettant de préserver sa tranquillité mais aussi la confidentialité des données de l’entreprise et respectant les aménagements énoncés en annexe 1 du présent accord.

Cet espace doit être équipé de matériels ergonomiques (bureau, fauteuil…) qui seront à la charge du salarié, sous réserve de situations médicales particulières. Cet espace doit également être aéré, lumineux, afin de travailler dans des conditions adaptées.

La MGEFI se réserve la possibilité d’organiser une visite au domicile du salarié afin de s’assurer de la conformité de l’espace de travail avec notamment les règles de sécurité et de confidentialité. 

Le salarié devra ainsi fournir à la Direction des Ressources Humaines, chaque année et au plus tard le 10 Janvier N :

Une attestation déclarant sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail adapté au télétravail, respectant les règles d’hygiène, de sécurité et de bonnes conditions de travail, que son logement est en conformité notamment les installations électriques, l’existence d’un accès internet à haut débit.
Une attestation de sa compagnie d’assurances confirmant le fait que la situation de télétravail du salarié soit bien prise en compte dans le contrat d’assurance multirisques habitation, et que celui-ci couvre désormais sa présence pendant les journées de travail effectuées à son domicile.

Enfin, en cas de changement de domicile, le salarié préviendra sans délai la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant la nouvelle adresse et fournira une attestation à jour de conformité du nouveau lieu de travail ainsi qu’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.

De son côté, l’entreprise doit obtenir l’extension de sa police d’assurance Responsabilité Civile d’Exploitation aux activités exercées à domicile par le télétravail.

Le télétravail dans un lieu tiers (de type restaurant ou café) n’est donc pas admis et aucun rendez-vous professionnel ne peut se tenir au domicile du salarié.

L’exécution du télétravail depuis toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de l’employeur (étant précisé que tout support écrit est accepté : courriel, sms…). 

Equipement dU télétravailLEUR

Outre les conditions techniques et matérielles décrites ci-dessus, le salarié s’inscrivant dans le dispositif tel que décrit au sein du présent d’accord bénéficiera des équipements suivants qui lui seront fournis par la MGEFI :
Ordinateur portable (avec Caméra et Wi-fi) de 12 pouces à 15,6 pouces avec connexion réseau sécurisé 
Housse de protection,
Chargeur,
En option et à la demande, une sacoche de transport ou un sac à dos.

En fonction de la nature de l’activité et pour les salariés en télétravail régulier, pourront être également mis à disposition du salarié en situation de télétravail les équipements supplémentaires suivants :
Ecran externe,
Clavier,
Pavé numérique,
Souris sans fil,
Matériel pour l’audio (écouteur ou casque),

Pour les salariés relevant d’activités nécessitant de recevoir ou d’émettre de manière régulière des appels externe à la MGEFI, un téléphone portable professionnel disposant d’un forfait téléphonique sera fourni.

L’attribution du forfait et du téléphone portable est évidemment fonction de la nature de l’activité et est réservé aux salariés bénéficiant du télétravail régulier. A ce stade, 5 profils utilisateurs ont été identifiés comme nécessitant la mise à disposition d’un mobile :

Centre de contact
Réseau commercial (chargé de développement),
Manager / Directeur,
Activité nécessitant d’effectuer régulièrement des appels sortants (externe) et de recevoir des appels (externe) : Assistante de direction / Salarié RH / Support Informatique/ certains salariés des activités SAE et contrats spécifiques/ certains salariés de l’activité relation adhérent

Le matériel et les accès au réseau et outils MGEFI doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel. Le matériel mis à disposition sera restitué en cas de sortie du dispositif du télétravail.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail fournis par MGEFI, le télétravailleur devra en informer immédiatement le service informatique.
Cas particulierS

Les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), les femmes enceintes et les bénéficiaires de recommandation de la médecine du travail pourront bénéficier de formule de télétravail individualisée non prévue au sein du présent accord après analyse des demandes individuelles.

Les salariés aidants au sens de l’article R.245-7 du Code de l’action sociale et des familles pourront également bénéficier d’une formule de télétravail non prévue au sein du présent accord dès lors qu’’ils en feront la demande et après analyse de la situation et des nécessités de service.

Une attention particulière sera portée à l’aménagement de l’espace travail des salariés en télétravail reconnus travailleurs handicapés et ceux bénéficiant de prescriptions particulières de la médecine du travail. 

En effet, une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de leur employeur.

Le recours au télétravail sur avis médical intervient exclusivement à l’initiative du salarié concerné. Le médecin du travail, s’il le valide, en fixera les limites : jours, horaires, type d’activité…
MODALITES D’ACCES AU télétravail REGULIER

CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié et après acceptation de l’employeur. 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du bi-volontariat. Le salarié qui remplit l’intégralité des critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail doit soumettre la demande à son supérieur hiérarchique en complétant le formulaire de demande de passage en télétravail présent en annexe 2 du présent accord et en joignant à la demande l’ensemble des pièces justificatives énoncées au sein de l’annexe.

Une telle procédure a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un salarié au télétravail au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.
Le supérieur hiérarchique dispose d’un délai de 14 jours maximum pour accéder ou refuser la demande du salarié et transmettre le dossier complété de l’ensemble des annexes à la Direction des Ressources Humaines via la boîte mail dédiée (GroupeTélétravail).
En cas de refus, ce dernier devra motiver par écrit son refus auprès de la Direction des Ressources Humaines via la rubrique dédiée au sein de l’annexe 2, puis, si le refus est acceptable, informer le salarié concerné sur la base des critères suivants :

des conditions d’éligibilités non respectées (article 3B),
des conditions techniques, matérielles et/ou administrative (article 3C),
une désorganisation au sein du service (nombre de salariés en télétravail dépassant le quota journalier sur les journées souhaitées par le salarié.)

Le salarié pourra adresser une nouvelle demande une fois passé un délai de 6 mois à compter de la réponse négative du supérieur hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines.

PERIODE D’ADAPTATION

Une période d’adaptation de 4 mois est mise en place afin de laisser au salarié et au supérieur hiérarchique le temps nécessaire pour évaluer la bonne adaptation du salarié à ce nouveau mode de travail. Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail. 
A l’issue de la période d’adaptation, le formulaire en annexe 3 du présent accord sera complété par les parties afin de valider ou non la poursuite du télétravail et transmis à la Direction des Ressources Humaines.
En cas de désaccord entre les parties, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines devra être organisé.
Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le supérieur hiérarchique et le salarié. Un délai de prévenance d’une semaine est respecté. 
Le matériel mis à disposition le cas échéant, sera restitué en cas de sortie du dispositif.

Réversibilité du télétravail

RETOUR A UNE SITUATION SANS TELETRAVAIL

Fin du télétravail à l’initiative du salarié 

Le salarié qui bénéficie du télétravail selon les modalités définies au sein du présent accord pourra y renoncer à tout moment sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine en complétant le formulaire en annexe 4 du présent accord. Le supérieur hiérarchique devra accuser réception de la demande du salarié et informer la Direction des Ressources Humaines immédiatement par mail via la boite GroupeTélétravail.
Le salarié aura la possibilité de formuler une nouvelle demande dans un délai de 3 mois à compter de la date de réversibilité.

Fin du télétravail à l’initiative de l’employeur 

Le supérieur hiérarchique pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours, décider également de mettre fin au télétravail d’un salarié, si les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, en cas de nécessité de réorganisation de l’entreprise, de l’activité ou du service, ou en cas de contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise.  Sa décision devra être motivée via le formulaire en annexe 4 du présent accord.
En cas de désaccord entre les parties, un entretien avec la Direction des Ressources Humaines devra être organisé.
De manière générale, si les conditions d’éligibilité du télétravail définies à l’article 2 du présent accord ne sont plus réunies, le télétravail s’arrête de plein droit.

Le supérieur hiérarchique devra informer immédiatement la Direction des Ressources Humaines via le formulaire en annexe 4 du présent accord.

Dans le cas où le supérieur hiérarchique ou l’employeur mettrait fin au télétravail, le salarié aura la possibilité de formuler une nouvelle demande dans un délai de 6 mois.

Le matériel mis à disposition le cas échéant, sera restitué en cas de sortie du dispositif.


SUSPENSION DU TELETRAVAIL  

En cas de nécessité de service, d’un besoin lié à une activité ponctuelle nécessitant une présence sur site ou d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes dans l’équipe, l’employeur et le supérieur hiérarchique peuvent décider de suspendre ponctuellement le télétravail du salarié sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable en fonction de la situation.
Cette demande devra être formalisée par mail.

En miroir, le salarié pourra, en cas de besoin temporaire lié à une situation personnelle ou professionnelle justifié, informer son manager de la suspension provisoire du télétravail régulier dans les mêmes conditions. 
Les Parties précisent qu’aucun report de journée de télétravail ne sera effectué.


FORCE MAJEURE OU INCIDENT TECHNIQUE

En cas de problèmes techniques ou de force majeure, l’employeur peut décider à tout moment de suspendre temporairement le télétravail sans préavis.

En cas de panne et/ou incident technique, le salarié en télétravail doit immédiatement contacter le support informatique.

Si le dysfonctionnement ne peut être résolu ou si le problème vient de la connexion au domicile du salarié, ce dernier doit immédiatement prévenir son supérieur hiérarchique afin que des mesures soient évoquées pour assurer la bonne continuité de l’activité. Le salarié pourra avoir l’obligation de revenir travailler sur site dans l’attente de la résolution des problèmes techniques ou de poser une journée/demi-journée de repos (CP, HNT, JNT), en fonction de l’heure à laquelle l’incident est intervenu.

Si le salarié ne peut pas se déplacer eu égard de son temps de trajet et qu’il lui reste à effectuer un temps de travail > à ½ journée, ce dernier devra poser une journée de repos. Dans le cas contraire, la pose d’une HNT (récupération des heures au compteur) sera autorisée si possible.

Aucune compensation en heure ne sera effectuée. Ainsi, un salarié dans l’impossibilité de travailler à distance devra rattraper ses heures de travail.

Les parties précisent qu’aucun report de journée de télétravail ne sera effectué.

RENONCIATION PONCTUELLE 

Un salarié peut être amené à renoncer de son propre chef à la prise d’une ou plusieurs journées de télétravail dans la semaine. 

Les Parties précisent qu’aucun report de journée de télétravail ne sera effectué.
 Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail devra être organisé par journée entière à raison de 2 journées télétravaillées par semaine maximum (jours ouvrés, non fractionnables, non cumulables et non reportables) pour un salarié à temps complet.  Les salariés à temps partiel supérieur à 80% sont éligibles au télétravail, après analyse des contraintes opérationnelles et organisationnelles, sous réserve d’une présence minimale de 3 jours du salarié dans les locaux de l’entreprise. Etant rappelé à nouveau qu’aucun report d’une semaine à l’autre ne peut être accordé ni d’un mois à l’autre.

Les salariés dont le temps de travail est égal à un temps complet (100%) et relevant d’activités commerciales ou exerçant au sein du support de proximité informatique pourront bénéficier d’une journée de télétravail par semaine maximum, comme indiqué à l’article 3B du présent accord. 

De principe général, il ne sera accordé aucun report d’une semaine à l’autre ni d’un mois à l’autre des jours de télétravail non pris et ce, y compris dans les différents cas de figure visés ci-dessous.

Pour l’établissement des plannings de suivi, le responsable hiérarchique devra équilibrer les demandes afin de disposer d’une présence sur site journalière à hauteur de 50% des effectifs permettant le bon fonctionnement du service. Les journées de télétravail sont fixées librement entre le responsable hiérarchique et le salarié. Les plannings devront être établis avant le début de chaque exercice.

En cas de circonstances exceptionnelles (grève non prévue, trafic fortement perturbé ou autre), le manager et le salarié pourront modifier la journée de télétravail du salarié (dans la même semaine) sous réserve de présentation d’un justificatif avec copie à la Direction des Ressources Humaines. Il sera rappelé que le télétravail ne se substitue pas aux dispositifs d’arrêt pour garde d’enfant (journée enfant malade), maladie ou autres existant au sein de la MGEFI. Cet aménagement exceptionnel ne pourra excéder une demande par mois.

En cas de nécessité de service ou de force majeure, le salarié peut être amené à se rendre sur site conformément aux dispositions énoncées au présent accord.  

En cas d’impératif indépendant de la volonté du salarié rendant nécessaire la modification d’une journée de télétravail dans la même semaine, le manager pourra autoriser à titre strictement exceptionnel cette modification si un autre salarié de la même équipe se porte volontaire pour échanger sa journée conformément au besoin exprimé par le salarié bénéficiaire. 
Cette modification exceptionnelle ne pourra excéder une demande par semestre afin de ne pas désorganiser l’activité du service.

Le salarié en télétravail est tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre physiquement aux réunions de travail, évènements, mutualisation, permanences administratives, formations organisées pour le bon fonctionnement de l’entreprise, lorsque la présence sur site est nécessaire.

Organisation du télétravail occasionnel

Les salariés qui ne souhaitent pas s’inscrire dans le dispositif encadrant le télétravail régulier pourront bénéficier du télétravail dit « occasionnel » afin de répondre à des besoins ponctuels sur accord du manager et de la Direction des Ressources Humaines via le formulaire dédié en annexe 6 du présent accord.

Un délai de prévenance de 5 jours ouvrés devra être respecté sauf en cas de circonstances exceptionnelles et non prévisibles, dans ce cas, ce délai pourra être ramené à 48 heures. 

Le télétravail occasionnel sera mis en place si le salarié répond aux mêmes exigences d’éligibilité telles que décrites au sein du présent accord et ne pourra excéder 2 jours par semaine. 

La demande de télétravail occasionnel pourra être formulée à raison d’une fois par trimestre maximum. 
Organisation du télétravail EXCEPTIONNEL

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ». 

Si le télétravail régulier repose sur un choix personnel du salarié, nécessitant l’accord de l’employeur et qui ne peut donc être imposé au salarié, une exception à ce caractère volontaire et à la procédure décrite au présent accord, sera observée en cas de circonstances exceptionnelles telles que décrites ci-dessus. 
La mise en œuvre du télétravail sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail par application de la loi et qui est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les salariés et le CSE sont informés dans les plus brefs délais des modalités et des consignes de l’activité à distance. 
Plages horaires DE DISPONIBILITE ET MAINTIEN DE LA COHESION SOCIALE

Le respect des durées légales du travail et une charge de travail raisonnable sont des impératifs pour la MGEFI qui rappelle que les télétravailleurs bénéficient d’un droit à la déconnexion et celui de se connecter en priorité dans les plages horaires applicables pour l’exercice de leur mission professionnelle.

Aussi, le salarié en situation de télétravail doit être joignable dès son « badgeage d’entrée » dans les mêmes conditions que celles prévues sur site et dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés et de manière générale à l’intérieur des plages fixes obligatoires suivantes : 09h30 à 12h / 14h à 16h et 15h30 les vendredis sur la base du fuseau horaire applicable en France métropolitaine.

Il doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que les durées minimales de repos en vigueur conformément à l’accord relatif au temps de travail des salariés de la MGEFI en vigueur.

Il doit naturellement se conformer à sa planification individuelle telle que décrite au sein de l’outil de gestion des temps. La déclaration de télétravail se fera via Horsys lors des journées en télétravail en sus des pointages journaliers habituels.

En cas de difficultés, notamment en cas d’espace de travail partagé, de soutien à des enfants ou à des personnes âgées ou fragiles, le salarié doit se rapprocher immédiatement de son responsable hiérarchique afin de trouver une solution ou un aménagement d’horaire qui ne nuit pas à la vie de l’entreprise.

Le télétravail ne doit pas conduire à une augmentation ni de la charge de travail, ni du temps de travail habituel des salariés. Ainsi, la situation de télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires.

La charge de travail du télétravailleur devra être abordée lors des points d’activités hebdomadaires et/ou mensuels et plus précisément lors de l’entretien annuel portant sur les conditions d’activité du salarié en télétravail et sa charge de travail. 

Les communications par téléphone/vidéo/visio-conférence (type « Teams») seront privilégiées afin de maintenir un contact entre l’entreprise, les managers et le salarié en télétravail. Il pourra ainsi être joignable via le téléphone professionnel mis à sa disposition par MGEFI (s’il est bénéficiaire) ou via les outils de communications en vigueur (teams, outlook). Il devra participer à l’ensemble des réunions ou points planifiés.

Il sera rappelé que les salariés ont le droit de ne pas utiliser systématiquement la caméra (webcam) de leur ordinateur lorsqu’ils participent à des réunions à distance et d’être informés au préalable de la finalité des éventuels enregistrements effectués lors de ces réunions.

Pour les salariés relevant du régime de la convention de forfait en jours, les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable, seront définies en concertation entre le salarié et son manager, afin d’assurer notamment la bonne exécution des missions qui lui sont confiées. Il est rappelé que les salariés relevant du régime de la convention de forfait en jours respectent leur repos quotidien et hebdomadaire. 

En cas de nécessité, le salarié en situation de télétravail pourra participer à des réunions, conférences, évènements, ou formations en dehors des plages fixes telles que décrite au sein de l’accord relatif au temps de travail des salariés de la MGEFI.

De manière générale, et afin de préserver la cohésion sociale, les parties conviennent que le salarié en situation de télétravail doit rester impliqué dans la vie de la Mutuelle en maintenant les interactions avec sa hiérarchie, qui assurera un contact régulier avec le salarié en télétravail, et ses collègues.
DROIT A LA DECONNEXION ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas permettre de déroger au droit au respect de la vie privée. 
Le développement rapide des technologies d’information et de communication a créé des situations au travail qui soulèvent des problématiques (non-respect des durées maximales de travail pouvant avoir un impact sur la santé ..)d’où l’importance de ce droit à la déconnexion et en particulier en cas de télétravail (isolement, sur connexion…).
Conscients de ce risque sur la santé des salariés dit de « connexion permanente » de plus en plus prégnant, les parties réaffirment leur engagement sur le sujet.
Ainsi et afin de limiter au maximum ce risque, les parties signataires mettent à disposition des salariés une fiche pratique en annexe 5 du présent accord détaillé au sein de l’article relatif à l’accompagnement des salariés ci-après.
Une rubrique sur le droit à la déconnexion et ses conséquences sur la santé est disponible sur l’intranet MGEFI au sein de laquelle les salariés peuvent retrouver des vidéos et du contenu informatif.
Par ailleurs et dans le cadre de la formation continue, un parcours est également disponible sur la plateforme LMS « M’EVAL » et fait partie du processus d’intégration des salariés de la MGEFI.
La MGEFI est pleinement engagée dans cette démarche de prévention et de protection contre les risques liés à l’utilisation des nouvelles technologies de plus en plus intrusive dans la vie privée des salariés et s’est engagée dans une démarche de gestion intelligente de ces technologies de l'information et de la communication (TIC). 
Par ailleurs, le salarié qui aura signalé la fin ou l’interruption de son activité par l’utilisation de son « badge » devra veiller à éteindre son matériel et se mettre en mode « absent » sur Teams notamment afin de ne pas être sollicité en dehors de ses horaires de travail.
Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail, de leurs plages horaires de joignabilité et durant leurs périodes de repos, congés et maladie.

Plus d’informations figurent dans la charte sur le droit à la déconnexion de la MGEFI.

CONFIDENTALITE ET PROTECTION DES DONNES 

Le salarié en télétravail s’engage à prendre toutes les précautions nécessaires afin de s’assurer de la confidentialité des données et documents qu’il serait amené à recevoir, conserver, transmettre lorsqu’il est en télétravail étant rappelé l’existence d’une charte régissant l’utilisation des outils informatiques en annexe du règlement intérieur. 

Le salarié veillera tout particulièrement à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Au même titre que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’entreprise, le salarié en situation de télétravail doit respecter ces règles sous peine de sanction disciplinaire.
Prise en charge des frais liés au télétravail 

Frais professionnels

Bien que basé sur un bi-volontariat, le salarié en situation de télétravail régulier bénéficiera d’une indemnité s’élevant à 2,50 € par jour télétravaillé permettant de couvrir les frais professionnels et indemnité d'occupation du domicile. 

Cette indemnité s’applique également pour le télétravail occasionnel. 

Frais de repas et de transport

Les salariés en télétravail bénéficieront de titres restaurants au même titre que les salariés présents sur site. 

Le remboursement de titre de transport mensuel ou annuel est maintenu conformément aux dispositions présentes au sein du statut du personnel dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel.

DROIT DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL
Maladie et accident du travail

Le salarié travaillant depuis son domicile dans le cadre du télétravail bénéficie de l’intégralité des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, dans les mêmes conditions que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. L’employeur doit veiller à leur respect. Par ailleurs, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
La législation relative aux maladies professionnelles, accidents du travail et accidents du trajet est applicable au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail. 
Le salarié doit informer l’entreprise de tout accident survenu dans le cadre du télétravail dans les 48 heures de sa survenance. 
La MGEFI se réserve la possibilité d’organiser des visites aux domiciles des salariés pour s’assurer de la conformité de ces lieux d’un point de vue santé et sécurité. 

EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux, règlementaires et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Mutuelle.

SANTE AU TRAVAIL

Outre l’ensemble des mesures présentes au sein du présent accord permettant de vérifier l’impact du télétravail sur la santé du télétravail, ce dernier devra informer le médecin du travail de sa situation de télétravailleur lors de ses visites médicales afin que soit analysés par le médecin les impacts éventuels sur la santé.
Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs) et identifiés à partir des différentes études sur le sujet. 
Les managers seront attentifs aux risqués liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance / accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie / suivi de l’activité / gestion du temps / organisation personnelle / relation avec le collectif / relation avec le supérieur hiérarchique). 
Une formation permettra aux managers d’identifier les signaux faibles de survenance d’un risque, et leur permettra d’alerter et d’orienter le collaborateur.
Divers moyens de prévention seront mis en œuvre pour assurer la prévention :
Des informations, comme la mise à disposition systématique du guide de bonnes pratiques du télétravail
Des actions de sensibilisation à propos des risques télétravail 
Des formations. 

NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER A LA MGEFI ET ACCOMPAGNEMENT      DES SALARIES

 Il sera rappelé dans le cadre du présent accord, que les mesures suivantes applicables au sein de la Mutuelle à l’ensemble des salariés, bénéficient également aux salariés entrant dans le dispositif du télétravail

Suivi de la performance ET RESTITUTION COLLECTIVE

Le projet « Travailler demain à la MGEFI » a permis de mettre en place un cadre homogène et commun autour du management de la performance tout en instaurant une culture partagée au sein de la MGEFI. 
Les différentes études menées au sein de la MGEFI montrent que les salariés attendent de leurs managers des informations plus régulières relatives à la performance de l’équipe à laquelle ils appartiennent mais également sur la performance globale de l’entreprise et l’avancée des projets.

La mise en place de ce dispositif de mesure, suivi et restitution permettra d’instaurer :
Un suivi individuel salarié/manager 
Un entretien dit de « feedback » salarié/manager de manière plus régulière
Une réunion collective d’équipe permettant de partager et d’échanger avec l’équipe sur la performance globale, les succès, les points d’attention, les actualités de l’entreprise, les idées etc…

L’ensemble des salariés, qu’il soit ou non en télétravail, doit désormais s’inscrire dans ce nouveau dispositif de suivi et d’animation favorisant ainsi la responsabilisation individuelle et l’engagement collectif. Chaque salarié doit ainsi compléter le modèle de suivi hebdomadaire ou mensuel et le transmettre dans les délais à son manager.

Le manager s’engage à mettre en place une réunion d’équipe permettant de restituer une vision globale de la performance de l’équipe, les idées et les suggestions remontées par les salariés via leur modèle de suivi hebdomadaire ou mensuel.
En parallèle, le manager devra animer des points individuels dits de « feedback » avec chaque membre de son équipe (de manière hebdomadaire ou mensuel en fonction de la nature de l’activité) afin d’aborder avec le salarié le contenu de son modèle et de mettre en place des actions si nécessaire.
 SUIVI DE L’EPANOUISSEMENT COLLECTIF ET de l’engagement

Dans la continuité de la mise en place du baromètre social annuel, un processus plus régulier de suivi et de mesure de l’engagement et de l’épanouissement collectif est mis en place via l’outil Bloom.

Ce dispositif doit permettre de prendre « le pouls » des équipes en continu grâce à des sondages courts et ludique et ainsi s’assurer d’un niveau d’épanouissement satisfaisant concourant ainsi à la performance globale de la MGEFI.
En effet, les parties signataires sont convaincues que l’épanouissement des salariés impact la performance globale de la structure.

Un quiz mensuel est ainsi diffusé permettant d’aborder plusieurs thématiques autour de 5 piliers majeurs pour MGEFI et ses salariés : la reconnaissance et la valorisation, le sens et l’alignement, l’esprit d’équipe, la fierté d’appartenance, les espaces et les conditions de travail, l’ambiance générale ainsi que l’épanouissement.

L’ensemble des salariés, qu’il soit ou non en télétravail, doit désormais s’inscrire dans ce nouveau dispositif anonyme de suivi et de mesure afin de disposer d’une vision exhaustive et représentative et ainsi mettre en place un plan d’action conforme. Le taux de participation doit donc être significatif. 

Ces quizz permettront d’améliorer les conditions de travail collectivement et cela passe par l’implication de tous les acteurs.

A la fin du quiz, chaque salarié découvrira un "tip" de la semaine : une astuce concrète et simple pour mieux s’épanouir au travail.

En parallèle, le manager devra, dans le cadre de ses réunions de service dont tout ou partie de l’ordre du jour est dédié à la restitution de la vision globale de la performance de l’équipe, évoquer les notes moyennes de l’équipe à chacune des questions en favorisant le dialogue et l’échange afin que les salariés puissent être force de proposition si un plan d’actions devait être mis en place notamment.
Bien être et nouvelles pratiques

Face à la multitude d’outils de communication présents dans les organisations actuelles eu égard de l’évolution des TIC, la MGEFI a souhaité mettre en place des fiches dites de « bonnes pratiques » permettant aux salariés de disposer d’un cadre homogène présentes en annexe 5 du présent accord.

Une rubrique sur l’intranet MGEFI dédiée aux nouvelles façons de travailler est également disponible. Du contenu et des vidéos relatives aux droit à la déconnexion et aux nouvelles façons de travailler sont à disposition de l’ensemble des salariés.


« My analytics » :

« My Analytics » fournit des informations en matière d’organisation personnelle efficace. En utilisant des données du quotidien provenant de Microsoft Office 365, « My Analytics » indique la manière dont les utilisateurs occupent leur temps et leur permet d’optimiser leur organisation individuelle. Les salariés éligibles sont ainsi invités à utiliser cet outil qui concoure à leur bien-être et à leur équilibre individuel.
Les informations via « My Analytics » ne sont pas consultables par la MGEFI et ne sont accessibles qu’au salarié qui en fait, ou non, l’usage.

Les réunions

La mise en place d’une organisation hybride, alternant du travail sur site et à distance a un impact sur l’organisation des réunions de travail, notamment pour celles qui, en fonction de leur finalité, ne se prêtent pas au travail à distance. 

Afin que ces dernières restent performantes, une fiche relative au format de la réunion eu égard à sa finalité a été mise e place. Elle contient également des bonnes pratiques concernant l’organisation d’une réunion afin qu’elle soit productive. Une vidéo est également disponible.

Panorama des outils existants

Utiliser les bons outils de communication permet de gérer plus efficacement ses temps d’échange, de collaboration, de partage et de planification. Afin d’aider le salarié dans le choix du canal de communication, une fiche pratique a été mise en place. Une vidéo est également disponible.

Le bien être à la MGEFI

L’épanouissement des collaborateurs est l’un des facteurs clés de la performance d’une organisation, par la capacité de la personne et ou du collectif à mobiliser ses talents au service des enjeux collectifs.
Un certain nombre de dispositifs existent d’ores et déjà à la MGEFI et peuvent être méconnus par certains salariés. Ces dernières ont été rappelées au sein de la fiche bien être afin que chacun puisse utiliser ces initiatives employeur mis en place pour l’intérêt collectif.

Le droit à la déconnexion 

La MGEFI rappelle qu’une charte sur le droit à la déconnexion existe au sein de la MGEFI et qu’elle est tenue à la disposition des salariés. 


VYVOS

Des bonnes pratiques pour mieux vivre et travailler ensemble ont émergé, résultat d’une réflexion collective de collaborateurs issus de chaque service de notre Mutuelle. Ces enseignements doivent être appréhendés et mis en œuvre par chaque salarié de la MGEFI, contribuant ainsi tous au mieux vivre ensemble.
Durée ET PORTEE de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires dans le respect d’un préavis de trois mois précédant la dénonciation. Une telle dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord.

Les stipulations prévues par le présent accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs préalablement existant au sein de la MGEFI.

Suivi et révision de l’accord

En cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord, les parties conviennent de se revoir dans les trois mois suivants la publication de ces textes.

En outre, pendant les périodes couvertes par l'accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d'application de l'accord et pourront signer des avenants pour résoudre d'éventuelles difficultés concernant l'application de l'accord. 
Dispositions diverses
15.1- Litiges

Les différends qui pourraient surgir dans l'application de l’accord sont examinés aux fins de règlement par la direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

15.2- Information et affichage

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera : 

-  communiqué aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;
-  tenu à disposition du personnel. 

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage et l’Intranet de la MGEFI.
Publicité et entrée en vigueur
La Direction notifiera, sans délai, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2, D.2231-4 et D.2231-5 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt par l’employeur sur la plateforme dédiée du Ministère du travail «  », en deux exemplaires incluant une version intégrale signée des parties au format PDF et une version anonymisée au format « docx ». 

Le dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt. 

Un exemplaire sera par ailleurs déposé au greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord a été soumis à la signature des organisations syndicales représentatives, le 17/06/2021, à Paris,

En 5 exemplaires originaux


MGEFI, représentée par xxx, Directeur Général


CFDT, représentée par xxx, délégué syndical, 


CGT, représentée par xxx, délégué syndical,