Accord collectif sur l’aménagement du temps de travail
   
Entre 

La société:      PICARDIE VALVES INDUSTRIES « PVI » SAS
		2 Rue du Marais
		80400 HAM
		SIREN 823 261 540 00012
		APE 3320C


Représentée par 

__________________________, agissant en qualité de Directeur de Site
__________________________, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines


Ci-après dénommée « l’entreprise »
D’une part, et


Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L 2122-1 du code du Travail :   

C.G.T.		représentée par ______________________
F.O.		représentée par ______________________



Ci-après dénommés « les salariés »

D’autre part,












Il a été conclu ce qui suit.



Préambule

La société PVI ambitionne une croissance nécessaire pour se positionner sur de nouveaux marchés et ainsi pérenniser son activité. Elle doit donc faire preuve de flexibilité et réactivité pour faire face aux enjeux actuels et à venir.
Un accord portant sur l’aménagement du temps de travail devient indispensable afin de concilier ces impératifs économiques et un climat social serein. Pour aborder cet accord collectif, la Direction a souhaité confirmer les principes basiques suivants :

Temps de travail :
L’accord collectif conservera le temps de travail effectif de référence à 1591 heures (hors salariés en forfait jours) sur l’année civile et en instituant un principe de « modulation », c’est-à-dire un décompte du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année.

Qualité de vie des salariés :
La direction souhaite apporter aux salariés les meilleures garanties quant à l’organisation de leur vie au travail, et donc en conséquence, de leur vie personnelle. Ceci se traduit par un système de « modulation » régi par le respect de l’organisation de la vie des salariés. 


Article 1 – Cadre juridique et champ d’application

Le présent accord d’entreprise est conclu dans le cadre des articles L. 3121-41, 43 et 44 du Code du travail et de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l'organisation du temps de travail dans la métallurgie. Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que toute nouvelle personne embauchée dans la société. 


Article 2 – Définition et décompte du temps de travail

2.1. Temps de travail effectif

Le premier alinéa de l’article L.3121-1 du Code du travail dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». De ce fait, les personnes ne peuvent pas quitter la société durant le temps de pause toléré, assimilé à du temps de travail effectif.
Conformément à la législation en vigueur, le calcul des durées maximales de travail s’effectue en temps de travail effectif. Il en est de même pour le calcul des heures supplémentaires ainsi que du repos compensateur de remplacement.
Les horaires de l’entreprise sont déterminés toutes catégories confondues selon que les salariés travaillent en équipe postée ou en horaire de journée. 

2.2. « Modulation » du temps de travail.

La « modulation » va permettre d’absorber au mieux les hausses et les baisses de charge tout au long de l’année et permettra également de limiter le recours au travail intérimaire et de limiter le recours à l’activité partielle. 

Une polyvalence du personnel permettra de rendre plus homogène la répartition de l’activité partielle sur les différents services.

Il est donc convenu que la répartition de l’horaire de travail tout au long de l’année pourra être inégale hebdomadairement en fonction des fluctuations de l’activité des services dans les conditions suivantes :

La durée journalière ne peut excéder 10 heures. 
Pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d’après-vente, la durée journalière de travail peut être portée à 12 heures sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
La limite inférieure de la durée hebdomadaire pourra varier selon les situations :
21 heures pour les personnes présentant un solde d’heures au compteur négatif
Pour les personnes ayant un compteur positif, ce mini de 21h pourra être diminué proportionnellement du solde d’heure positif du compteur pouvant aller jusqu’à une activité nulle sur la  ou les semaines de modulation basse

exemples :

. Personne avec compteur négatif de -1h : l’entreprise pourra demander au collaborateur de faire une semaine de modulation pouvant aller jusqu’à 21h; si semaine à 21h, le compteur passera alors de -1h à -14,65h 
(=34,65h-21h, le compteur s’incrémente de -13,65h et passe de -1h à -14,65h).

. Personne avec compteur positif de 2h : l’entreprise pourra demander au collaborateur de faire une semaine de modulation pouvant aller jusqu’à 21h-2h=19h ; si semaine à 19h, le compteur passera alors de 2h à -13,65h
(=2h-(34,65h-19h), le compteur s’incrémente de -15,65h et passe de 2h à -13,65h).

. Personne avec compteur positif de 16h : l’entreprise pourra demander au collaborateur de faire une semaine de modulation pouvant aller jusqu’à 21h-16h=5h ; si semaine à 5h, le compteur passera alors de 16h à -13,65 h
(=16h-(34,65h-5h), le compteur s’incrémente de -19,65h et passe de 16h à -13,65h).

. Personne avec compteur positif de 40h : l’entreprise pourra demander au collaborateur de faire une semaine de modulation pouvant aller jusqu’à 21h-21h = 0h ; si semaine à 0h, le compteur passera alors de 40h à 5,35h
(=40-(34,65-0), le compteur s’incrémente de -34,65h et passe de 40h à 5,35h).

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures.
En principe, le compteur ne pourra pas être inférieur à moins 21 heures (valeur plancher).

Si le contexte de baisse de charge devait s’accentuer, les délégués syndicaux ainsi que le Comité Social et Economique seraient consultés afin de porter le compteur à moins 35 heures maximum. 
La décision ne peut être prise qu’après avis favorable (majorité absolue) du CSE (membres titulaires) et des Délégués Syndicaux.

A chaque fin d’année civile, les compteurs positifs seront étudiés au cas par cas et seront, suivant décision de la direction, soit payés, soit conservés en compteur de récupération pour une valeur maxi de 35 heures. Si le compteur de récupération est supérieur à 35 heures, les heures au-delà seront rémunérés au taux normal puisque les heures mises sur le compteur auront déjà fait l’objet d’une majoration selon les dispositions légales en vigueur.

2.3. Contingent des heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur.

2.4. Majoration des heures supplémentaires.

Si le compteur est positif, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 34,65 heures sont majorées selon les dispositions légales en vigueur. Ces heures supplémentaires s’imputent alors sur le contingent annuel dans le cadre de l’accord de la Métallurgie. 

Si le compteur est négatif, les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen de 34,65 heures ne sont pas majorées tant que le compteur n’est pas revenu à zéro.
Elles n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires et ne s’imputent donc pas sur le contingent annuel.

A chaque fin d’exercice civil, un décompte annuel sera réalisé afin de s’assurer du nombre d’heures réellement effectuées en comparaison avec la référence des 1591 heures attendues sur l’année civile. 

Si le nombre d’heures annuel est supérieur à 1591, le services RH s’assurera que la majoration réalisée sur le compteur de récupération en cours d’année a été égale à la majoration due en fin d’exercice. 
Si ce n’est pas le cas, l’entreprise régularisera en intégrant le nombre d’heures nécessaire sur le compteur.


Article 3 – Organisation du temps de travail pour le personnel « vendredi matin » ou « mercredi matin ».

3.1. Organisation du temps de travail

Le temps de travail effectif est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.
L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif est donc de 34,65 heures selon les plages horaires définis par voie d’affichage.
En cas d’absence en cours de mois, les heures non effectuées seront valorisées au moment de l’absence sur la base de l’horaire de la rémunération lissée, soit 6,93 heures par jour.
Lors de la pose de congés, le vendredi (ou mercredi le cas échéant) devra être compté comme un jour travaillé. De ce fait, il est donc obligatoire de poser 5 vendredis en congés payés sur l’année (ou 5 mercredis pour le personnel dit de « mercredi matin »).

3.2. « Modulation » du temps de travail.

3.2.1 Principe général

Le temps de travail, bien que fixé à 34,65 heures par semaine en moyenne, doit avant tout s’apprécier dans un cadre plus large permettant à l’entreprise d’absorber les périodes hautes et basses d’activité dans le cadre de l’année de travail. Les périodes hautes et les périodes basses d’activité sont définies par la Direction et sont déterminées par service selon un délai de prévenance détaillé à l’article 3.2.2.
La « modulation haute » se fera en priorité les vendredis (ou mercredis pour le personnel dit de « mercredi matin ») ou répartition sur la semaine en fonction de l’importance du pic de charge et la « modulation basse » se fera à rebours en partant du vendredi midi (ou mercredi midi, puis vendredi pour le personnel dit de « mercredi matin »).

3.2.2 Délai de prévenance

Le délai de prévenance de « modulation » est fixé à 3 jours ouvrés. 
A titre dérogatoire et avec accord du salarié, il pourra être réduit à 1 journée dans les cas suivants :  absence imprévue de personnel, réception décalée de matière, affaire urgente. 

3.2.3 Les compteurs individuels

Les cycles de « modulation » donneront lieu à la création d’un nouveau « compteur de récupération ». Le compteur actuel demeure jusqu’à son retour à 0.
Ce « compteur de récupération » accumule les heures réalisées en période hautes et soustrait les heures de compensation des périodes basses.
La « modulation » du temps de travail se fera suivant l’article 2.2.

3.2.4 mouvements en cours d’année

L’arrivée ou le départ d’un collaborateur sera traité dans les conditions similaires de décompte du temps de travail en appliquant la règle du prorata temporis.


Article 4 – Organisation du temps de travail pour le personnel posté

4.1. Organisation du temps de travail

Le temps de travail effectif est réparti sur 5 jours du lundi au vendredi.
L’horaire hebdomadaire moyen de travail effectif est donc de 34,65 heures selon les plages horaires définis par voie d’affichage.
En cas d’absence en cours de mois (maladie, congé…), les heures non effectuées seront valorisées au moment de l’absence sur la base de l’horaire de la rémunération lissée, soit 6,93 heures par jour.



4.2. « Modulation » du temps de travail.

4.2.1 Principe général

Le temps de travail, bien que fixé à 34,65 heures par semaine en moyenne, doit avant tout s’apprécier dans un cadre plus large permettant à l’entreprise d’absorber les périodes hautes et basses d’activité dans le cadre de l’année de travail. Les périodes hautes et les périodes basses d’activité sont définies par la Direction et sont déterminées par service selon un délai de prévenance détaillé à l’article 4.2.2.
La « modulation haute » se fera en début de poste pour les équipes du matin, en fin de poste pour les équipes d’après midi.
Si le poste de nuit est activé, l’horaire de modulation pour les 3 postes sera redéfini par note de service.

4.2.2 Délai de prévenance

Le délai de prévenance de « modulation » est fixé à 3 jours ouvrés.
A titre dérogatoire et avec accord du salarié, il pourra être réduit à 1 journée dans les cas suivants :  absence imprévue de personnel, réception décalée de matière, affaire urgente.

4.2.3 Les compteurs individuels

Les cycles de « modulation » donneront lieu à la création d’un nouveau « compteur de récupération ». Le compteur actuel demeure jusqu’à son retour à 0.
Ce « compteur de récupération » accumule les heures réalisées en période hautes et soustrait les heures de compensation des périodes basses.
La « modulation » du temps de travail se fera suivant l’article 2.2. 

4.2.4 mouvements en cours d’année

L’arrivée ou le départ d’un collaborateur sera traité dans les conditions similaires de décompte du temps de travail en appliquant la règle du prorata temporis.


Article 5 – Organisation du temps de travail pour le personnel en forfait jours 

5.1. Champ d’application

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est appliqué à tous les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que tous les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui ont une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

5.2. Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours.

5.2.1. Période annuelle de référence du forfait
La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01 janvier et se terminant le 31 décembre, soit l’année civile.

5.2.2. Volume annuel de jours de travail sur la période de référence

A compter de la signature du présent accord, le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 218 jours par an. Cette disposition ne remet pas en cause les conventions individuelles déjà en vigueur à la date du présent accord pour les collaborateurs bénéficiaires du décompte au forfait jours.

Le nombre de jours non travaillés (JNT) variera tous les ans en fonction du calcul suivant : 

Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés sur l’année – le nombre de jours du forfait

	Exemple pour 2020 : 
	 Nombre de jours pouvant être travaillés = 366 jours calendaires
– 104 samedi/dimanche
 			– 8 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
 			– 25 jours de congés payés (pour un salarié ayant acquis tous ses droits)
----------------------------
					= 229 jours - 218 jours (jours prévus au contrat de travail) 
					= 11 JNT 

En chaque début d’année civile, le service des Ressources Humaines informera par note de service ou courrier (ou courrier électronique) du nombre de jours non travaillés pour l’année en cours. 
Ces Jours Non Travaillés (JNT) seront mis dans un compteur qui devra être soldé avant la fin de l’année civile.
En cas de départ en cours de la période de référence, il y aura une proratisation du nombre de JNT en fonction de la présence du salarié.
A compter du 02 octobre 2020, il sera effectué un prorata temporis jusqu’à fin d’année civile pour tous les collaborateurs bénéficiaires d’une convention de forfait en jours.
Le retour au calcul sur une année civile complète comme présenté dans l’exemple ci-dessus pourra se faire à compter du 1er janvier 2021.

5.2.3. Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées et/ou demi-journées.
Les journées et les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 

5.2.4. Répartition du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence

Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas renoncer à plus de 10 jours par année civile. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit par la conclusion d’un avenant à la convention de forfait. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 5.3 du présent accord.

5.3. Rémunération du salarié en forfait jours

5.3.1. Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur 12 mois.





5.3.2. Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. 
L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée. La valeur d’une journée, ou d’une demi-journée, de travail sera calculée de la manière suivante :

salaire réel mensuel / le nombre moyen mensuel de jours (21,67 j.)

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié. 
5.3.3. Incidence sur la rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base 

Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 5.2.4 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10 %.

5.4. Suivi & répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé & la sécurité des salariés forfait jours 

5.4.1. Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, les repos doivent être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures chaque semaine, sauf dérogations légales.

5.4.2. L’entretien individuel annuel 

A l’occasion de l’entretien individuel annuel du salarié en forfait jour seront ainsi évoqués la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

5.4.3. Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion définies dans le présent accord devront nécessairement être une résultante de ce qui est négocié de manière plus générale dans le cadre de la NAO visée à l’article L. 2242-8, 7° CT.
Cependant, nous pouvons retenir comme modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion :
Le droit d'éteindre le ou les outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
Le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail ;
La faculté de définir des plages pendant lesquelles le salarié ne souhaite pas être sollicité ;
La faculté de demander le blocage individuel des accès aux serveurs de messagerie et/ou au réseau du téléphone de fonction à l’intérieur de plages horaires préalablement définies par le salarié ;
Il est rappelé que ces modalités sont des libertés et non des obligations pour le salarié.
De plus, afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

5.5. Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait via le système de gestion des temps.

5.6. Cadres Dirigeants

Les cadres dirigeants, tels que définis par l’article L.3111-2 du code du travail ne sont pas soumis aux dispositions applicables à la réglementation sur la durée du travail.


Article 6 : Temps partiels – contrats de travail intérimaire

6.1. Temps partiels

Les salariés à temps partiels pourront être intégrés dans les systèmes de « modulation ». Toutefois, le nombre d’heures complémentaires effectuées et la majoration appliquée aux heures complémentaires seront celles en vigueur pour les contrats à temps partiels.

6.2. Contrats de travail intérimaire

Les salariés des entreprises de travail temporaire, délégués à PVI, ne bénéficient pas des dispositions du présent accord. Leur rémunération est calculée en fonction de leur nombre d’heures de travail effectif réalisées sur la semaine civile.


Article 7 : Egalité professionnelle entre hommes et femmes

L’entreprise s’engage à respecter l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, sans aucune discrimination, tant au niveau de l’embauche qu’au niveau des formations, des évolutions de fonction, de organisations de travail ou des gestions de carrière.

Article 8 : Dispositions finales

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en application à partir du lendemain de son dépôt.
Il pourra être modifié dans les conditions prévues à l’article 8.3 ou dénoncé dans les conditions prévues à l’article 8.4.

8.2. Suivi de l’accord

Cet accord sera suivi dans le cadre des réunions de Comité Social et Economique. En début d’année, le bilan de l’année écoulée sera mis à l’ordre du jour pour communication aux membres du Comité Social et Economique.
L’entreprise et Les partenaires sociaux feront le point chaque année sur l’application de cet accord.

8.3. Modification de l’accord

Toute disposition, faisant l’objet d’un accord entre les parties signataires, modifiant le contenu du présent accord, donnera lieu à la conclusion d’un avenant à cet accord.




8.4. Dénonciation de l’accord

L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, avec un préavis de 3 mois avant l’expiration de chaque période annuelle et sur notification écrite (lettre recommandée avec accusé de réception) à l’autre partie signataire. Dans ce cas, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour examiner les modalités de conclusion d’un nouvel accord. A défaut de nouvel accord, le présent accord continuera d’être appliqué pendant la durée légale définie à l’article L.2261-10 du code du travail.

8.5. Dépôt légal

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en 2 exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu où il a été conclu.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Conformément aux articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du code du travail, le présent accord sera également adressé, pour information, à la commission paritaire de branche.

Fait à Ham, le 2 octobre 2020

SIGNATURES :
Pour l’entreprise						Les organisations syndicales de l’entreprise

_______________						___________________ 
Directeur de site							Délégué Syndical C.G.T.



________________						___________________
Responsable Ressources Humaines				Délégué Syndical F.O.