ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DUREE
 ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SIGNE LE 3 AVRIL 2018 ET MODIFIE LE 6 SEPTEMBRE 2021

L’accord signé le 3 Avril 2018 est rédigé comme suit :

PREAMBULE

Au gré du développement de l’activité de Toyotomi, des contraintes nouvelles se sont imposées à Toyotomi Europe, l’obligeant à faire évoluer son organisation du travail. De nouveaux horaires de travail ont été mis en œuvre, tel que le travail de nuit ou les équipes de suppléance de fin de semaine par exemple.
Lors de la NAO 2017, les organisations syndicales, dans le but d’améliorer les conditions de travail des members soumis à l’organisation du travail en 3 équipes et de réduire l’impact du travail de cette organisation sur leur santé, ont émis le souhait de pouvoir aménager celle-ci afin de la faire évoluer vers un système dit de « nuits fixes ». 
La Direction de Toyotomi Europe a donné son accord pour l’ouverture de discussions sur ce sujet. C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées avec les organisations syndicales.
Parallèlement, la Direction de Toyotomi Europe, soumise à une forte volatilité des commandes de la part du client TPCE sur l’activité PMSP, a proposé aux organisations syndicales de réfléchir à un assouplissement des horaires de travail de cette activité par l’intermédiaire de l’introduction d’une variation du temps de travail à la journée ou à la semaine.
La signature par TMMF d’un accord sur le temps de travail, instaurant au sein de son usine d’Onnaing un dispositif de modulation du temps de travail sur 3 ans, a élargi les discussions à l’activité OEM de Toyotomi.
Pour ces raisons, et afin d’adapter à l’organisation du travail à celle de son principal client, la Direction de Toyotomi Europe a soumis aux organisations syndicales un schéma de modulation pluriannuelle du temps tel qu’il est prévu par l’article 10 de l’accord de la métallurgie du 23 septembre 2016.
Enfin, l’existence de règles particulières faisant exception à l’application du Code du Travail ou de la Convention Collective de la Métallurgie du Valenciennois et du Cambrésis, adoptées, au fil du temps et des négociations annuelles obligatoires, de manière plus ou moins constantes et parfois de manière imprécise, ont conduit la Direction à vouloir rassembler dans un même accord d’entreprise l’ensembles de ces dispositions.
C’est ainsi, qu’après 3 mois de négociations, les organisations syndicales et la Direction de Toyotomi Europe ont abouti à un accord instaurant le dispositif de modulation. En revanche, concernant la modification de l’organisation du travail en 3 équipes, il a été convenu de reporter les discussions à une prochaine échéance, les conditions n’étant actuellement pas réunies pour un tel changement.

Depuis l’entrée en vigueur du présent Accord Collectif signé le 3 Avril 2018, de nouvelles mesures ont été négociées entre la Direction et les Organisations Syndicales concernant la durée et l’organisation du travail chez TES. 
Soucieux d’apporter toujours plus de souplesse au temps de travail des salariés, il a notamment été convenu d’adopter un horaire flexible pour le personnel Indirect Non Cadre Manufacturing. 
De plus, au terme de la première période triennale de décompte de notre dispositif de modulation, un assouplissement des modalités du système a été négocié afin de faciliter le recours à la flexibilité du temps de travail chez TES. 
En parallèle, les Organisations Syndicales et la Direction se sont également mis d’accord sur l’attribution de nouvelles compensations liées au temps de travail chez TES : repos compensateurs de nuit supplémentaires, contreparties pour déplacements lors de formations professionnelles…
L’ensemble de ces nouvelles mesures fait aujourd’hui l’objet de la modification de l’Accord Collectif d’Entreprise sur la Durée et l’Organisation du Temps de Travail signée le 6 Septembre 2021.















Article 1 : Périmètre de l’accord

Le présent accord, issu des négociations avec les organisations syndicales représentatives, s’appliquent à l’ensemble des salariés de Toyotomi Europe, sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Par extension, il s’applique également aux travailleurs délégués par les agences de travail temporaire.
Le présent accord regroupe à la fois des dispositions communes à l’ensemble des salariés mais aussi des dispositions particulières liées au statut du salarié et en particulier des distinctions entre les salariés relevant du statut des Cadres et ceux ne relevant pas de ce statut.

Article 2 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord conclu ce jour entrera en vigueur le 1er Avril 2020. Il se substitue à toutes les dispositions antérieures existantes au sein de Toyotomi Europe.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d’assurer un suivi de l’accord un an après son entrée en vigueur.

Article 3 – Durée du travail


Personnels non-cadres

Cas général

Le temps de travail effectif pour un salarié Non-Cadre est de 35 heures par semaine. 
Lorsqu’un salarié Non-Cadre est amené à partir en mission professionnelle à la demande de l’entreprise, le temps de trajet effectué en dehors de l’horaire de travail habituel du salarié n’est pas considéré comme du temps de travail. 
Le salarié perçoit toutefois une compensation financière égale à la durée théorique (sauf incident majeur : retard d’avion, de train…) du trajet depuis Toyotomi jusqu’à la destination de séjour multipliée par le taux horaire du salarié (prime d’ancienneté inclue) et sans majoration de nuit, de dimanche ou de jour férié. (ajout du 6 Septembre 2021)
Des heures supplémentaires peuvent être réalisées au-delà de la durée légale du travail à la demande de la Direction sans pour autant dépasser les durées maximales de travail :
10 heures par jour
48 heures par semaine
42 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
Pour les salariés travaillant de nuit, conformément aux dispositions de l’accord national du 3 Janvier 2002, la durée maximale de travail est réduite à :
8 heures par jour
40 heures en moyenne par semaine sur une période de 12 semaines consécutives
En vertu de l’accord de branche du 28 juillet 1998, actualisé le 3 mars 2006, il est possible de déroger à la durée quotidienne de travail pour les opérations de maintenance ou en cas d’urgence. La durée journalière de travail peut alors être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour les personnels de maintenance sous réserve du respect de la limite de 44 heures en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives, y compris lorsque ces personnels sont amenés à travailler de nuit.
Le nombre maximum d’heures supplémentaires réalisables au cours d’une année civile est plafonné à 220 heures.  Les heures supplémentaires réalisées peuvent faire l’objet d’un paiement immédiat sous la forme d’un complément de salaire assorti des majorations fixées à l’article 4.3 du présent accord. 
Elles peuvent également être affectées à un compteur de repos compensateur de remplacement dont les modalités d’alimentation et d’utilisation sont définies à l’article 6.6 du présent Accord (ajout du 6 Septembre 2021)
Dans le cadre de ce régime, les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au sein de l’entreprise.
Chaque salarié dispose obligatoirement d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute un temps de repos quotidien de 11 heures. Le temps de repos hebdomadaire est généralement attribué le dimanche.



Contrôle du temps de travail

Compte tenu d’une durée de travail fixée en heures et du paiement d’heures supplémentaires en cas de dépassement de la durée hebdomadaire de travail, le personnel Non-Cadres est soumis à un strict contrôle de son temps de travail.

A cet effet, chaque TES Member dispose d’un badge de pointage individuel et personnalisé et doit s’identifier à la badgeuse en début et en fin de poste, ainsi qu’à chaque interruption du travail (pause, mission, ...).
Compte tenu de la disponibilité dont ils doivent faire preuve et de leur degré d’autonomie dans leur organisation, certaines catégories de salariés non-cadres (Group Leaders et Techniciens de maintenance), sont dispensés de badger leurs temps de pauses. Il leur est déduit 45 minutes forfaitairement par jour de travail au titre des pauses.






Modulation du temps de travail

Parce que la charge de travail n’est pas régulière, la Direction et les organisations syndicales ont conscience que la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail doit pouvoir varier en fonction des volumes de production à atteindre. C’est pourquoi elles ont souhaité définir les modalités d’une flexibilité du temps de travail. 
A compter du 1er Juillet 2021, le dispositif de flexibilité du temps de travail fait l’objet d’une modulation annuelle du temps de travail (modification du 6 Septembre 2021)




Personnels concernés
Le dispositif de modulation du temps de travail concerne l’ensemble du personnel Non Cadre (employé sous contrat à durée indéterminée / déterminée / contrat de travail temporaire) dont le temps de travail est décompté à l’heure. 

3-1.3.2 	Recours aux séances de modulation
Conformément à l’Accord National du 28 Juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la Métallurgie, cette flexibilité de l’horaire de travail peut s’appliquer de manière individuelle si l’activité des salariés concernés le justifie. (modification du 6 Septembre 2021)
La modulation doit être priorisée par rapport aux heures supplémentaires pour palier à toute variation de l’activité de production (modulation positive ou négative). (ajout du 6 Septembre 2021)
A compter du 1er Juillet 2021, les fermetures d’usine (annuelle ou ponctuelle) ainsi que les séances de compensation* organisées lors de ponts sont exclues du dispositif de modulation. (ajout du 6 Septembre 2021)
(* journée travaillée en lieu et place d’un autre jour de la semaine)


3-1.3.3 	Affectation aux séances de modulation
Afin de favoriser l’équité entre les salariés, l’affectation aux séances de modulation (positive ou négative) sera imposée par l’encadrement. 
Les salariés dont le compteur de modulation individuel est négatif seront positionnés en priorité sur les séances de modulation positive. 
A cet effet, le service RH transmettra un suivi mensuel des compteurs individuels de modulation à l’encadrement. 
La composition de l’équipe sera au préalable validée par le Manager du département concerné. (ajout du 6 Septembre 2021)

Amplitudes horaires
La flexibilité du temps de travail peut se traduire par :
Une durée hebdomadaire comprise entre 0 et 42 heures de travail et répartie sur un nombre de jours travaillés compris entre 0 et 6 jours du dimanche à 18 heures 30 au dimanche à 18 heures 30
En cas de dépassement du seuil hebdomadaire de 42 heures, les heures réalisées au-delà de ce seuil sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées au salarié selon les dispositions de l’article 4.3 du présent accord.
Bien qu’elles ne soient pas assimilées à des heures supplémentaires, les heures réalisées sur la semaine entre 35 et 42 heures dans le cadre de la modulation, et affectées positivement au compteur de modulation, font l’objet du paiement d’une majoration de 25 % du taux horaire du salarié sur le bulletin de paie du mois concerné.
Une durée quotidienne de travail comprise entre 3,5 heures et 9 heures
Un quart de travail entamé n’est pas obligatoirement terminé. Il peut se terminer prématurément dès lors que la durée de travail fixée pour la journée est atteinte.

 Délais de prévenance
En cas de modulation de la durée quotidienne de travail, le délai de prévenance est fixé à 24 heures au plus tard avant la prise de poste de la journée de travail concernée par la modulation.
Exemple :
L’employeur souhaite réduire d’un quart le temps de travail de l’équipe d’après-midi du secteur Welding OEM. Celle-ci prenant son poste à 13h42, l’employeur devra prévenir au plus tard la veille avant 13h42 de la mise en œuvre de la modulation de la durée journalière du travail.

En cas de modulation du nombre de jours travaillés au cours d’une semaine, le délai de prévenance est fixé à 48 heures au plus tard avant le prise de poste de la journée de travail concernée.
Exemple :
L’employeur souhaite ne pas faire travailler l’équipe du Welding PMSP un vendredi. Il devra prévenir les salariés concernés au plus tard le mercredi matin avant 7 heures de la modulation du nombre de jours travaillés dans la semaine.

  Compteur d’heures

Les heures travaillées en plus ou non réalisées viennent alimenter un compteur d’heures spécifique dénommé « Compteur de modulation ».

A compter du 1er Juillet 2021, le compteur d’heures est plafonné à plus ou moins 35 heures soit une amplitude maximale de 70 heures. (modification du 6 Septembre 2021)

Dès lors que le plancher ou le plafond du compteur est atteint pour un salarié, celui-ci ne peut plus être soumis à une modulation de son temps de travail.

Néanmoins, dès lors qu’un salarié a atteint le plafond de son compteur de modulation et que sa présence est nécessaire lors la séance collective de modulation positive planifiée, ce dernier sera soumis au régime des heures supplémentaires. (ajout du 6 Septembre 2021)

Dès qu’un salarié a atteint le plancher de son compteur de modulation, en cas de séance collective de modulation négative, ce dernier sera affecté à d’autres activités/départements chez TES. En dernier lieu, s’il le souhaite, le salarié pourra  poser un congé payé, une récupération ou solliciter une absence sans solde
(ajout du 6 Septembre 2021)

La Direction s’engage à tout mettre en œuvre pour que le compteur de modulation soit à l’équilibre en fin de période. 


Période de décompte

A compter du 1er Juillet 2021, la période de décompte est portée à 12 mois consécutifs. 
La période de décompte se fait sur l’année civile, soit du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N pour s’aligner sur la même période de décompte de modulation que notre principal client.
Cette mesure nécessite un aménagement transitoire de la période de décompte comme suit : 
- 1ère période de décompte de modulation : Du 1er Juillet 2021 au 31 Décembre 2021 (soit 6 mois)
- Périodes de décompte de modulation suivantes : Du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année N (soit 12 mois)
Cette période de décompte est commune à l’entreprise et s’applique uniformément à l’ensemble des salariés. (modification du 6 Septembre 2021)

Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où, au terme de la période de décompte, le compteur de modulation affiche pour un salarié un solde positif, le salarié pourra opter pour :
Le paiement de ces heures
Le transfert de ces heures sur le compte épargne-temps dans la limite des plafonds prévus par l’accord d’entreprise
Le transfert de ces heures sur le compteur d’heures de récupération conformément à l’article 6-6.2.1 du présent accord
Ces heures, bien qu’elles aient le caractère d’heures supplémentaires, ne bénéficieront pas des majorations en vigueur dans la mesure où ces majorations auront été octroyées, sous forme de paiement ou d’ajout au compteur d’heures de récupération, lors du décompte hebdomadaire du temps réellement travaillé.

Heures déficitaires sur la période de décompte
Dans le cas où, au terme de la période de décompte, le compteur de modulation affiche pour un salarié un solde négatif, le compteur remis sera remis à zéro sans que cela n’ait d’impact sur la rémunération des TES members concernés, sauf recours au dispositif d’activité partielle enfin de période.
En effet, Toyotomi se réservera le droit de solliciter une indemnisation au titre de l’activité partielle pour les heures de travail non réalisées sur la période mais pour lesquelles la rémunération aura été maintenue. 

Cas particuliers

 Members arrivant ou partant en cours de période
A la date d’arrivée, le compteur de modulation du Toyotomi Member sera à zéro. 
A la date de départ, si le compteur de modulation fait apparaître un solde déficitaire, ce dernier sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera effectué. 

Travailleurs temporaires
La rémunération des travailleurs temporaires sera calculée, au mois le mois, sur la base des heures réellement travaillées. 
En fin de contrat, un bilan de la totalité du contrat sera opéré :
Si le travailleur temporaire a été rémunéré à hauteur du temps de travail contractuellement fixé ou au-delà, aucune régularisation ne sera effectuée. 

Si le travailleur temporaire a été rémunéré en dessous du temps de travail contractuellement fixé, une régularisation sera effectuée à hauteur du delta entre les heures contractuellement fixées et les heures réellement travaillées. 
Si le travailleur temporaire quitte l’entreprise, quelqu’en soit le motif, et que son compteur fait apparaître un solde débiteur à la date de son départ, les heures non effectuées seront compensées sur les salaires dus lors de sa dernière échéance de paie.
Traitement des absences

Traitement des absences vis-à-vis du compteur de modulation 
Lorsqu’un salarié est absent à une séance de modulation (CP, maladie ou autre), son compteur est neutralisé (pas d’impact sur son compteur individuel des heures de modulation planifiées en positif ou négatif) (ajout du 1er Juillet 2021)
Exemple 1 : Le département Welding PMSP effectue un samedi supplémentaire de 7 heures au titre de la modulation haute. Un des TES Members concernés ne peut être présent à cette séance de modulation. 
=> Il devra poser un CP ou une récupération pour la journée. Son compteur individuel sera neutralisé (= 0 heure) car la séance n’aura pas réellement été travaillée
Exemple 2 : Le département Welding OEM effectue 15 minutes d’overtime chaque jour de la semaine au titre de la modulation haute. Un des TES Members concernés est en congé payé toute la semaine. 
=> Son compteur individuel sera neutralisé (= 0 heure) car les séances de modulation n’auront pas réellement été travaillées
Exemple 3 : Le département Stamping ne travaille pas un vendredi au titre d’une période de modulation basse. Un des salariés est en maladie à cette date.
=> Son compteur individuel sera neutralisé (= 0 heure) car la séance de modulation négative n’a pas réellement été effectuée. (modification du 6 Septembre 2021)
Traitement des absences vis-à-vis de la rémunération mensuelle en période de modulation positive
En cas d’absence justifiée et/ou autorisée sur une période de modulation positive, les heures qui auraient dû être effectuées par le member s’il avait été présent sont :
Le cas échéant, payées en fin de mois au titre du maintien de salaire s’il s’agit d’une absence rémunérée
Ne sont pas comptabilisées pour le déclenchement des heures supplémentaires

En cas d’absence injustifiée, laquelle est fautive et peut donner lieu à une procédure disciplinaire, les heures qui auraient dû être effectuées par le member s’il avait été présent sont :
Reprises sur le salaire du mois en cours
Ne sont pas comptabilisées pour le déclenchement des heures supplémentaires


Salarié à temps partiel

Les Toyotomi Members à temps partiel se verront appliquer l’annualisation (modifié à compter du 1er Juillet 2021) dans les mêmes conditions que les autres Toyotomi Members, sous réserve du respect du nombre d’heures complémentaires qu’ils sont en mesure d’accomplir. 

Pour cette population, si la Direction n’était pas en mesure de permettre aux Toyotomi Members concernés de compenser une baisse de leur temps de travail liée à l’annualisation (modifié à compter du 1er Juillet 2021), ces derniers ne seront pas redevables des heures complémentaires non effectuées. 
Les Toyotomi Members concernés seront prioritaires au cours de la période d’ annualisation (modifié à compter du 1er Juillet 2021) pour être maintenus dans l’entreprise en cas de fermeture, afin d’effectuer toute activité strictement nécessaire à l’entreprise. 


Cas des suspensions de contrat de longue durée
Le compteur de modulation sera gelé durant les périodes de suspension du contrat de travail (congé sabbatique, congé parental à temps plein,…)  de chaque TES member.

Suivi de la modulation du temps de travail
A compter du 1er Juillet 2021, l’état des compteurs individuels de modulation est présenté tous les 4 mois lors de la réunion mensuelle du Comité Social et Economique (Avril, Septembre et Décembre). (modification du 6 Septembre 2021)
Clause de revoyure
Les parties signataires conviennent expressément de se rencontrer à l’issue de chaque période d’application annuelle (modifié à compter du 1er Juillet 2021) du présent accord afin d’en dresser un bilan et d’en envisager d’éventuels amendements.

Personnels Cadres

Cas général

Le salarié Cadre est soumis à une convention de forfait de 218 jours travaillés par an en vertu de l’article 14 de l’accord de branche du 28 juillet 1998. Les jours de congé d’ancienneté ou de fractionnement attribués au salarié en vertu des dispositions conventionnelles ou légales, diminuent d’autant le forfait indiqué ci-dessus.
En contrepartie de cette convention de forfait, chaque salarié cadre se voit attribuer au 1er janvier de chaque année un nombre de jours de réduction d’horaire (dit « RTT ») calculé en fonction du nombre de jours fériés dans l’année.
Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou en demi-journées de travail.
Le nombre de jours travaillés au cours d’une année civile ne peut excéder 235 jours.
L’organisation et la charge de travail du salarié soumis à un régime de forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier. En outre, ce salarié bénéficie chaque année d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité.




Cas particulier du salarié entré en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours de réduction d’horaires sera proratisé selon la formule suivante :
Nombre de jours résiduels / nombre de jours de référence de l’année complète * nombre de jours de RTT de l’année le tout arrondi au 0,5 supérieur.
Exemple :
Un salarié rejoint l’entreprise le 10 avril. Le nombre de jours restant à travailler jusqu’au 31 décembre = 163 jours
Nb de jours de RTT octroyé = 163 / 226 x 8 = 5,77 arrondi à 6 jours
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Le salarié peut alors dépasser le nombre maximal de jours travaillés autorisé sans pouvoir prétendre à un complément de rémunération.






Contrôle et décompte du nombre de jours travaillés 

Les salariés relevant du statut Cadres ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours s’accompagne en revanche d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des journées (plus de 5 heures de travail effectif dans la journée) ou demi-journées (moins de 5 heures de travail effectif dans la journée) travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. A ce titre, les salariés cadres sont soumis à un pointage quotidien d’entrée et de sortie.
Les salariés cadres disposent de la possibilité d’affecter des jours de congés payés, de RTT et des jours de repos à un Compte Epargne Temps selon les modalités définies par un accord d’entreprise signé le 27 Septembre 2016 et modifié par avenant en date du 28 mars 2020. (Ajout du 6 Septembre 2021)
Dans ce cas, les jours travaillés en lieu et place des jours affectés par le salarié à son CET ne sont pas comptabilisés dans le nombre de jours travaillés.
Le travail du samedi, du dimanche ou un jour férié, réalisé à la demande de l’employeur, est comptabilisé dans le forfait à raison :
D’une demi-journée de travail si le temps de travail est inférieur ou égal à 5 heures
D’une journée de travail si le temps de travail est supérieur à 5 heures
La même règle s’applique au temps de trajet effectué par un cadre en déplacement en France ou à l’étranger un jour non-ouvré.
Par ailleurs, le temps de trajet (aller et/ou retour), dès lors qu’il est effectué un jour ouvré en dehors d’une période normalement travaillée (entre 8 heures et 18 heures du lundi au vendredi) est comptabilisé comme temps de travail à raison d’une demi-journée de travail si le temps de trajet hors période normal de travail excède 4 heures.
En pratique, ces journées ou demi-journées supplémentaires de travail sont affectées dès leur attribution à un compteur de repos qui permet au salarié cadre de bénéficier à sa convenance de jours de repos au cours de l’année. 
Au terme de l’année civile, si le compteur de repos affiche un solde excédentaire, il est, au choix du salarié :
utilisable sous forme de repos pendant les 12 mois consécutifs (année civile) au terme desquels ils seront automatiquement indemnisés
compensé financièrement selon les dispositions de l’accord de branche sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié par l’accord du 23 septembre 2016.
affecté au compte épargne temps après demande du salarié déposée auprès du service RH selon les modalités définies par un accord d’entreprise signé le 27 Septembre 2016 et modifié par avenant en date du 28 mars 2020. (Ajout du 6 Septembre 2021) 
Le salarié cadre disposant d’un crédit d’heures de délégation bénéficie pour chaque journée ou demi-journée prise en délégation le samedi, d’un repos équivalent.
Dans ce cas, ces demi-journées ou journées de repos peuvent, au choix du bénéficiaire, être affectées au compteur de jours de repos ou bien faire l’objet d’un paiement le mois concerné. (entrée en vigueur au 1er Avril 2020, modifié le 6 Septembre 2021)

Dépassement de forfait

Le salarié cadre peut choisir, en accord avec son employeur, de renoncer par écrit à une partie de ses jours de RTT. Dans ce cas, il perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de RTT auquel il a renoncé conformément aux dispositions de l’accord de branche sur l’organisation du travail dans la métallurgie du 28 juillet 1998 modifié par l’accord du 23 septembre 2016.

Dispositions communes aux personnels Cadres et Non-Cadres concernant la participation d’une action de formation professionnelle à l’initiative de l’employeur

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune compensation salariale n'est donc due aux salariés à ce titre.
Cependant, à l'occasion d’une formation professionnelle, le temps de trajet peut dépasser le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail.
Dans ce cas et à condition que ce temps de trajet soit réalisé hors temps de travail habituel, une contrepartie sous forme de repos est accordée au salarié conformément à la grille jointe en Annexe 1 au présent accord.
Les salariés qui participent à une formation professionnelle doivent pouvoir bénéficier du temps de repos quotidien de 11 heures entre leur fin de poste la veille de la formation et l’heure de démarrage de la formation. 
Les dispositions doivent être prises en ce sens par les responsables de service (décalage de l’heure de début et de fin du poste, changement d’équipe,…). En cas d’impossibilité, et donc en ultime recours, le salarié concerné pourra être autorisé à quitter son poste de travail avant la fin de celui-ci de manière à respecter le temps de repos de 11 heures, sans perte de rémunération.
(ajout du 6 Septembre 2021)

Article 4 - FORMES D’ORGANISATION DU TRAVAIL



Horaires de travail




Personnels Administratifs

L’horaire des personnels administratifs non-cadres est un horaire de jour. Il se compose :
D’une plage d’arrivée le matin de 8h15 à 8h45
D’une pause déjeuner de 45 minutes minimum entre 12h15 et 13h45
D’une plage de départ le soir entre 16h30 et 17h45
Les personnels dont le travail est régi par cet horaire disposent en outre de la possibilité de prendre une pause par demi-journée d’une durée maximale de 15 minutes.
Les personnels administratifs peuvent faire varier leur durée de travail quotidienne sans dépasser la durée maximale quotidienne et en veillant à respecter la durée hebdomadaire de 35 heures.
La semaine de travail démarre le lundi et dure 5 jours.









Personnels de production

L’organisation du travail au sein des services de production et de support à la production peut revêtir différentes formes, celles-ci pouvant varier en fonction des volumes à produire. 
Aucune organisation n’est fixe et la Direction peut à tout moment modifier l’organisation d’un service en lui faisant adopter une des organisations prévues ci-dessous.




Horaire de jour

A compter du 1er juillet 2021, le personnel Non Cadre affecté aux départements de production (administratif et technicien) travaille sur un horaire de jour. Il se compose :
D’une plage d’arrivée le matin de 8h00 à 8h30
D’une pause déjeuner de 25 minutes minimum entre 12h15 et 13h45
D’une plage de départ le soir entre 15h45 et 16h15
Les personnels dont le travail est régi par cet horaire disposent en outre de la possibilité de prendre une pause par demi-journée d’une durée maximale de 20 minutes.
Les personnels de production (Administratif et Technicien) peuvent faire varier leur durée de travail quotidienne sans dépasser la durée maximale quotidienne et en veillant à respecter la durée hebdomadaire de 35 heures.
La semaine de travail démarre le lundi et dure 5 jours.
(ajout du 6 Septembre 2021)

Horaire en 2 équipes (2 x 8)
L’horaire en deux équipes se compose d’une équipe dite du matin et d’une équipe dite d’après-midi. Dans cette organisation, un salarié alterne, d’une semaine sur l’autre, l’horaire du matin et celui d’après-midi.
L’horaire de travail se compose de :
3 périodes de travail entrecoupées chacune d’une pose de 10 minutes
Une pause-déjeuner de 25 minutes
Une quatrième et dernière période de travail
Chaque période de travail constitue un « quart ».
La durée quotidienne de travail est de 7 heures. La semaine de travail démarre le lundi et dure 5 jours.

Horaire en 3 équipes (3 x 8)
L’organisation en 3 équipes se compose :
D’une équipe dite du matin
D’une équipe dite d’après-midi
D’une équipe dite de nuit
Dans cette organisation, un salarié alterne successivement, d’une semaine sur l’autre, les trois horaires correspondants.
L’horaire des équipes de matin et d’après-midi se compose de la même façon que celui de l’organisation en 2 x 8 décrite à l’article précédent.
L’horaire de l’équipe de nuit se compose pour sa part de :
2 périodes de travail entrecoupées d’une pose de 10 minutes
Une pause-déjeuner de 25 minutes
2 nouvelles périodes de travail entrecoupées d’une pose de 10 minutes
La durée quotidienne de travail est de 7 heures. La semaine de travail démarre le lundi et dure 5 jours.
Une variante de cette organisation consiste à :
Faire travailler deux équipes en alternance matin-après-midi selon l’organisation 2x8 décrite ci-dessus
Faire travailler la troisième équipe exclusivement sur l’horaire de nuit

Equipe de Suppléance de Fin de Semaine
Un accord d’entreprise signé le 27 octobre 2014 établit les dispositions relatives à la mise en place d’équipes de suppléance de fin de semaine.
En vertu de cet accord, des salariés du service maintenance sont amenés à travailler le samedi et le dimanche de 6 heures à 18 heures.
Le présent accord étend ces dispositions à l’ensemble des TES Members lorsqu’ils sont mobilisés à des fins d’ingénierie ou d’essais d’industrialisation. 




Modification des horaires de travail

L’ensemble des horaires de travail sont susceptibles d’être modifiés en fonction des besoins de l’entreprise et des contraintes de production en particulier.
Soucieuse du respect des contraintes personnelles des members, l’entreprise veillera à respecter un délai de prévenance de 2 jours ouvrables en cas de modification des horaires de travail des members.
De manière exceptionnelle et afin de répondre à une situation d’urgence, un changement d’horaire pourra intervenir du jour au lendemain à condition que le salarié en soit informé avant la fin de sa journée de travail.
En dehors de ces délais, les changements d’horaire sont soumis à l’accord du salarié.
Un changement d’organisation du travail ou de service (ayant pour conséquence une modification de l’organisation du travail) est possible pour répondre aux besoins de l’entreprise moyennant un délai de prévenance de 10 jours calendaires.
En cas de modification des horaires de travail, le temps de repos quotidien de 11 heures devra être respecté. Il pourra toutefois, en vertu des dispositions de l’article 9 de l’accord national du 23 septembre 2016 sur l’organisation du travail dans la métallurgie, être exceptionnellement réduit à 9 heures dans les cas prévus par l’accord et dès lors qu’un risque de rupture de livraison du client existe.









Heures supplémentaires

La réalisation d’heures supplémentaire est conditionnée à la demande de l’employeur et est de fait obligatoire dès lors que les délais de prévenance sont respectés.
En cas de réalisation d’heures supplémentaires en fin de poste, les salariés doivent être prévenus au plus tard avant le démarrage de la dernière pause. A défaut, la réalisation des heures supplémentaires est subordonnée au volontariat.
En cas de séance de travail supplémentaire le samedi, le délai de prévenance est fixé à 48 heures au plus tard avant la prise de poste de la journée de travail concernée.
Les heures supplémentaires sont décomptées à la semaine, du dimanche à 18h30 au dimanche suivant à 18h30.
 Les jours d’absences indemnisés, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévues par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires font l’objet d’une majoration, en numéraire ou en temps de récupération, égale à :
- 25% du salaire horaire par heure travaillée pour les heures supplémentaires comprises sur la semaine de 35 heures à 42 heures, 
- 50% du salaire horaire par heure travaillée pour les heures supplémentaires au-delà de 43 heures
Les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent faire l’objet d’un paiement lors de l’échéance de paie ou être créditées à un compteur d’heures de récupération selon les modalités définies par décision unilatérale de l’employeur du 25 Septembre 2013.
Si les salariés réalisent au moins une heure supplémentaire de manière continue sur leur journée de travail, une pause supplémentaire de 5 minutes leur est accordée : 
- au début de l’heure supplémentaire si celle-ci est réalisée en fin d’équipe
- au terme de l’heure supplémentaire si celle-ci est réalisée en début d’équipe
Cette pause supplémentaire de 5 minutes est comprise dans l’heure supplémentaire. Elle est comptabilisée à ce titre comme du temps de travail effectif rémunéré et bénéficie de la majoration pour heures supplémentaires. (Ajout du 6 Septembre 2021).

Article 5 – DISPOSITIONS PARTICULIERES




Jours fériés

Le calendrier annuel est constitué de 11 jours fériés. 
Seul le 1er Mai est un jour obligatoirement chômé.
Les autres jours fériés peuvent être, individuellement ou collectivement, travaillés en cas de besoin lié à l’activité de l’entreprise.




Travail du jour férié

Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective des Industries Métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis, le travail d’un jour férié s’apprécie de 00h00 à 24h00 le jour férié. 
Les heures réellement travaillées sont, pour les salariés non-cadres, payées et font chacune l’objet d’une majoration égale à 100 % du salaire horaire brut de chaque salarié.
Exemple : un salarié prend son poste de travail le 31 Octobre à 21h26 et termine son poste le 01 Novembre à 05h16.
=>Le salarié bénéficie d’une majoration pour heures fériées pour le temps de travail effectif réalisé entre 00h00 et 05h16.
Pour les salariés cadres, les jours fériés travaillés entrent dans le décompte du forfait jours, pour une demi-journée ou une journée en fonction du nombre d’heures réellement effectuées (cf Article 3.2.3 du présent accord). Chaque heure travaillée un jour férié donne par ailleurs droit à une majoration de 100 % du salaire horaire brut du salarié cadre (salaire horaire brut = salaire mensuel / 22 / 7).





Journée de solidarité

La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.



Elle peut se traduire soit :

- par la suppression d’un jour férié précédemment chômé (exemple : Lundi de Pentecôte) autre que le 1er Mai 
- par une augmentation annuelle, fractionnée ou non, de la durée du travail équivalente à 7 heures par an
- par la suppression d’un jour de RTT pour la population Cadres

Les modalités d’organisation de la journée de solidarité font l’objet d’une négociation annuelle avec les Représentants du Personnel lors de l’établissement du calendrier de l’année. A défaut d’accord, la Direction de Toyotomi fixe unilatéralement ces modalités.





Travail du Dimanche

Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective des Industries Métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis, le travail du dimanche s’apprécie de 00h00 à 24h00 le dimanche.
Chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine (24 heures + 11 heures de repos compensateur quotidien). Ce repos est en principe accordé le Dimanche (sauf équipe de suppléance).
Pour des raisons de service, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. Dans ce cas, il s’agit d’une dérogation au repos dominical. Une demande est déposée auprès de la Sous-Préfecture afin d’obtenir un arrêté préfectoral autorisant le travail de ce dimanche. 
 





Travail un Dimanche additionnel

A la demande de la Direction, la journée du dimanche peut être travaillée en supplément de la semaine habituelle de travail.
Dans ce cas, la majoration à 100 % des heures de dimanche s’applique aux heures de travail réalisées entre 00h00 et 24h00.
A titre particulier, si la nuit du Dimanche au Lundi est travaillée, les salariés concernés bénéficient de la majoration des heures de Dimanche sur la totalité de leur poste de travail, bien que celle-ci soit en partie travaillée sur la journée du lundi.






Travail lors d’un Dimanche de « compensation »

Afin de palier à une fermeture annuelle de l’usine ou à l’organisation d’un pont, un Dimanche peut être travaillé en lieu et place d’un autre jour de la semaine. C’est ce que l’on appelle un Dimanche de compensation. 

La majoration à 100 % des heures de dimanche s’applique aux heures réalisées entre 00h00 et 24h00.

Les salariés travaillant la nuit du dimanche au lundi, ne bénéficient, dans ce cas, de la majoration des heures de Dimanche qu’à compter de leur prise de poste et jusqu’à 24h00.







Travail de nuit

Par dérogation aux dispositions de la Convention Collective des Industries Métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis, les heures de nuit sont celles exécutées entre 21 heures et 6 heures.
A compter du 1er Juillet 2021, pour chacune de ces heures travaillée de nuit, le salarié perçoit une rémunération égale à 15 % de son salaire horaire brut (modification du 6 Septembre 2021).
Lorsqu’un salarié est exceptionnellement soumis au travail de nuit, la majoration des heures de nuit qu’il perçoit est égale à 30 % de son salaire horaire brut.
Sont considérées comme des heures de nuit exceptionnelles les heures travaillées de nuit dans le cadre :
De la mise en oeuvre d’une équipe supplémentaire destinée à assurer un dépannage ou une assistance client à sa propre demande ou à l’initiative de Toyotomi afin de réaliser des essais en prévision d’un transfert de production 
De faire réaliser temporairement un horaire de nuit à un salarié travaillant habituellement en horaire de journée (défini à l’article 4.1.2.1)  ou en 2x8 (défini à l’article 4.1.2.2) 
De faire réaliser pendant une période maximale d’une semaine un horaire de nuit à un salarié travaillant habituellement en horaire 3x8 (défini à l’article 4.1.2.3) 
D’un changement d’horaire impliquant des heures de nuit dès lors que le délai de prévenance fixé à l’article 4.2 du présent accord ne peut être respecté par l’employeur
(modification du 6 Septembre 2021) 

ARTICLE 6 - CONGES LEGAUX ET ABSENCES AUTORISEES





Congé payé annuel

Tout salarié bénéficie chaque année d'un droit à congé payé à la charge de l'employeur, quelque soit son type de contrat, son temps de travail et son ancienneté. 





Périodes de référence
L'année complète de travail est déterminée à partir d'une période de référence, fixée du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. 
Chaque salarié veillera à solder l’ensemble de ses droits à congé au terme de cette période, sauf report exceptionnel autorisé dans les cas prévus par la législation en vigueur (congé maternité ou d’adoption, maladie de longue durée).
Le salarié dispose en outre de la faculté de transférer des jours de congés dans le compte épargne temps dans la limite des conditions fixées par l’accord d’entreprise du 27 Septembre 2016.
La période estivale court du 1er Mai au 31 Octobre.






Droits à congés
Le salarié acquiert 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés pour une année complète de travail.
En vertu des dispositions légales en vigueur,  n’ouvrent pas droit à congé et peuvent donc réduire, de facto, le nombre de jours de congé annuel acquis par le salarié au cours de la période de référence.
Les dates des congés sont fixées par l’employeur sur demande des salariés. Le congé peut être posé en journée complète ou par demi-journée.
L’employeur se réserve le droit d’imposer collectivement les dates de congé dans la limite de 20 jours par an. 
Chaque salarié à droit à un congé annuel de 10 jours ouvrés consécutifs au minimum sur la période estivale. En cas de jours fériés durant la période de congé du salarié, un jour de congé doit être ajouté.
Afin d’apporter une certaine flexibilité aux salariés qui souhaitent prolonger leurs congés, les TES Members sont autorisés, à compter du 1er Juillet 2021, à poser des jours de congés payés accolés à la fermeture annuelle d’été imposée par l’employeur : 
- de manière continue (entre 1 et 5 jours avant ou après la fermeture annuelle d’été) 
- de manière fractionnée (par exemple 1 jour avant et 2 jours après).
L’autorisation d’absence est soumise à validation du Responsable Hiérarchique de manière à garantir le bon fonctionnement du service. (Ajout du 6 Septembre 2021)








Congés de fractionnement

Si les congés sont fractionnés à la demande de l’employeur, des jours supplémentaires peuvent être accordés dans les conditions suivantes :
2 jours ouvrables supplémentaires si le salarié prend 6 jours minimum de congés en dehors du 1er mai au 31 octobre,
1 jour de repos supplémentaire s'il prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette même période.
Le fractionnement de la 5e semaine de congés n'ouvre pas droit aux jours de repos supplémentaires.
Exemple : 

Si le solde de CP au 31/10 est de 5 jours ou plus (déduction faite de la 5ème semaine de congés), le salarié a droit à 2 jours de fractionnement.  

Si le solde de CP est compris entre 2 et 4 jours, il bénéficiera d’un jour de fractionnement.

Les congés de fractionnement sont crédités sur la fiche de paie du mois de Novembre de chaque année dans la rubrique « Congés Restants ».






Congé d’ancienneté







Personnel Non Cadre

Conformément à la Convention Collective des Industries Métallurgiques du Valenciennois et du Cambrésis du 3 Juillet 1990, le congé annuel principal est augmenté d’un congé supplémentaire : 

• d’un jour pour tout salarié Non Cadre à partir de 10 ans d’ancienneté

• de deux jours supplémentaires pour tout salarié Non Cadre à partir de 15 ans d’ancienneté

• de trois jours supplémentaires pour tout salarié Non Cadre à partir de 20 ans d’ancienneté

Les conditions d’ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. 

Ces jours de congés supplémentaires sont crédités sur la fiche de paie du mois de Juin de chaque année.




Personnel Cadre

Conformément à la Convention Collective de la Métallurgie - Ingénieurs et Cadres, le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire de :

• deux jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente ans et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ;

• trois jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente-cinq ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les conditions d’ancienneté s'apprécient à la date d'expiration de la période de référence pour la détermination du congé principal. 

Ces jours de congés supplémentaires sont crédités sur la fiche de paie du mois de Juin de chaque année.







Congés pour évènements familiaux

Bien que qualifiés de congés au même titre que les congés annuels, les congés pour évènements familiaux sont des autorisations exceptionnelles d’absences accordées à l’occasion de la survenance de certains faits. 
Les salariés bénéficient au titre de ces évènements familiaux d’un nombre de jours d’absences conformément au tableau récapitulatif des congés exceptionnels pour évènements familiaux annexé au présent accord. 
Les salariés peuvent utiliser ces jours d’absences de façon continue, le mois qui précède ou qui suit l’évènement, sous réserve de fournir un justificatif de cet évènement au service RH.
Les jours pour évènements familiaux peuvent également être accolés à la fermeture annuelle de l’entreprise moyennant le respect du délai d’un mois entourant l’évènement. (Ajout du 6 Septembre 2021)








Congés pour enfant malade









Personnel Non Cadre

Chaque salarié Non Cadre bénéficie, par année civile, de deux jours de congés « Enfant Malade ».
Durant ces deux jours, le salaire de base du salarié absent est maintenu à 100%.

Les conditions d’attribution des jours « Enfant Malade » sont les suivantes : 

Le salarié devra fournir un justificatif médical attestant que sa présence est nécessaire auprès de son enfant

L’enfant concerné doit être âgé de moins de 12 ans au jour de la maladie

Les deux journées « Enfant Malade » pourront également être accordées au Member pour les enfants issus d’une précédente union à condition qu’ils soient affiliés au régime de mutuelle de TES.











Personnel Cadre

Chaque salarié Cadre bénéficie, par année civile, de quatre jours de congés « Enfant Malade ». 
Durant ces quatre jours, le salaire de base brut du salarié ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise est maintenu à hauteur de 50%. 


Les conditions d’attribution des jours « Enfant Malade » sont les suivantes : 

Le salarié devra fournir un justificatif médical attestant que sa présence est nécessaire auprès de son enfant

L’enfant concerné doit être âgé de moins de 12 ans au jour de la maladie









Repos Compensateur de Nuit

Conformément à l’Accord National du 03 Janvier 2002 sur le travail de nuit, les travailleurs de nuit bénéficient, à titre de contrepartie, sous forme de repos compensateur, d’un temps de repos forfaitaire équivalent à deux postes de travail par période calendaire de 12 mois. 

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
Soit accompli, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures
Soit, effectue au cours de l’année civile plus de 320 heures de travail effectif au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 6 heures. 
Conformément à l’accord de NAO signé le 1 Avril 2019, le temps de repos est porté à 3 postes de travail si le travailleur de nuit effectue au cours de l’année civile plus de 960 heures de travail dans cette même plage horaire ou à 4 postes de travail au-delà de 1.280 heures. (ajout du 6 Septembre 2021)


Ces jours de repos sont octroyés dès lors que le salarié atteint le seuil au cours de l’année civile et doivent être pris par journée complète avant le 31 Mars de l’année suivante. (ajout du 6 Septembre 2021)

Repos Compensateur de Remplacement

Principe 

Conformément à l’Accord National du 28 juillet 1998 sur l’Organisation du Travail dans la Métallurgie, les salariés Non Cadre de l’entreprise, à l’exclusion des intérimaires, peuvent choisir de remplacer le paiement de leurs heures supplémentaires par un repos équivalent. 

Fonctionnement du compteur de repos compensateur de remplacement 

Alimentation du compteur

Lorsqu’un salarié choisit cette option, les majorations liées aux heures supplémentaires effectuées sont systématiquement créditées dans un compteur d’heures spécifique, appelé compteur de repos compensateur de remplacement. 
Exemple : 37h travaillées sur la semaine => Crédit de 2,5 heures sur le compteur. (2h normales +0.5 majoration)
A compter du 1er Août 2021, le plafond maximum du compteur de repos compensateur de remplacement a été fixé à 120 heures majorées (soit 96 heures normales). 
Les heures qui excéderont ce plafond (120h) seront automatiquement payées au salarié concerné sur la paie du mois en cours. 
Le compteur ne pourra en aucun cas être négatif. Le cas échéant, les heures dues seront reprises sur la fiche de paie du mois en cours. 

6-6.2.2 Utilisation du compteur

Les heures présentes dans le compteur de repos compensateur de remplacement peuvent au choix du salarié faire l’objet : 
- d’une demande d’autorisation d’absence auprès du responsable hiérarchique 
- d’une demande de paiement des heures sur la fiche de paie du mois en cours

A défaut, lorsque que le compteur atteint le seuil d’alerte des 96 heures majorées (soit 76,80 heures normales), le salarié doit obligatoirement : 
- soit se faire payer des heures (minimum de 21 heures) 
- soit planifier sous peu avec son responsable hiérarchique la prise d’un repos
 La prise de repos donne lieu au maintien de la rémunération du salarié (salaire brut de base).
Le salarié a la possibilité de modifier son choix une fois par an pour l’indemnisation de ses heures supplémentaires. (soit paiement des heures soit repos compensateur de remplacement).
Ces dispositions font suite et mettent fin à la Décision Unilatérale relative au Compteur d’heures signée le 25 Septembre 2013.
(Ajout du 6 Septembre 2021)

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prend effet dès le 1er Avril 2018 et est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 10 – PUBLICITE

Conformément à l’article l. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément à l’article D. 2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé auprès de l’unité territoriale de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont un exemplaire papier original signé entre les parties et un exemplaire enregistré sur support électronique et en un exemplaire original auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.
Par ailleurs, conformément au décret n°2016-1556 du 18 Novembre 2016 relatif à la procédure de transmission des conventions et accords d’entreprise aux commissions paritaires permanentes de négociation et d’interprétation (CPPNI), l’accord sera transmis à la CCPNI après suppression des noms et prénoms des signataires, par email à l’adresse suivante : observatoire-nego@uimm.com.
Fait à Onnaing, le 6 Septembre 2021

Pour TOYOTOMI EUROPE SAS				


	
Pour la CFDT					 



Pour la CFTC