Entre les soussignés

La société PLENETUDE P&G SAS dont le siège social est situé à METZ-TESSY (74370) – Park Nord – Immeuble Les Pléiades – Route de la Bouvarde,
Représentée par Monsieur XX agissant en qualité de Président,

D’une part
Et

L’ensemble du personnel de l’entreprise,

D’autre part



PREAMBULE

La société PLENETUDE P&G SAS relève de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987 (IDCC1486), et notamment l’Accord du 22 Juin 1999 relatif à la durée du travail.

Le présent accord entend compléter les dispositions conventionnelles en vigueur.
Les termes de cet accord sont proposés avec l’objectif commun de concilier les besoins de l’entreprise soumise à un environnement exigeant et concurrentiel, et les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle par une meilleure organisation du travail. Cet accord s’intègre dans une démarche plus globale visant à améliorer la Qualité de vie au travail des collaborateurs de l’entreprise.
Les propositions de l’entreprise tiennent compte des contraintes économiques, des attentes des salariés et des dispositions légales et conventionnelles.

Titre 1 : champ d’application
Le présent accord s'applique aux salariés de la société PLENETUDE P&G SAS à l'exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.

Titre 2 : Dispositions générales
Article 2.1 - Définition du Temps de Travail Effectif 
Les parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 
Le temps de trajet pour se rendre sur son lieu de travail depuis son domicile (ou le lieu de vie occasionnel) ne fait pas partie du temps de travail effectif. En revanche, si le trajet se déroule pendant le temps de travail (sur l’horaire habituel), entre deux lieux de travail, (bureau/client/ chantier) dès lors que le salarié reste à la disposition de l’employeur sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (arrêt pour faire des courses, détours ou repas chez amis par choix personnel) il est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de pause, tel que défini par l’Article L.3121-16 du Code du Travail, est une période pendant laquelle un salarié peut librement vaquer à ses occupations personnelles sans avoir à respecter des directives de son employeur. Juridiquement, la jurisprudence l'analyse comme un arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité.
Le temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 
Seul le temps de travail effectif compte pour déterminer le déclenchement des heures supplémentaires. 

Article 2.2 - Durées maximales de travail 
Cadre législatif :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), et au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 


Cas exceptionnels pour évènements d’entreprise :
La durée maximale quotidienne peut être prolongée dans les situations particulières suivantes :
Evènements : salons, convention d’été, ou repas de fin d’année
Formations ou déplacements professionnels
Cas de force majeure liée à l’activité (sécurité sur chantier…)

Dans tous les cas, le nombre d’heures supplémentaires travaillées ne pourra dépasser le contingent annuel de 130 heures supplémentaires utilisables sans autorisation de l’inspection du travail conformément à l’Article 33 de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (BETIC).

Article 2.3 - Repos quotidien et hebdomadaire  
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).
Au sein de l’entreprise, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche.
Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.

Article 2.4 - Heures supplémentaires  
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée comprise dans toute convention de forfait en heures, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.

Article 2.5 - Journée de solidarité 
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
Notre politique de congés établit que la Journée de solidarité est comptabilisée le Lundi de Pentecôte. L’entreprise ayant opté pour une fermeture des entreprises ce jour-là, avait choisi d’offrir cette journée aux salariés. Dans le cadre de cet accord, la mise en œuvre de cette journée de solidarité se traduira par le décompte d’un JRTT.


Ainsi, les durées annuelles de travail en heures applicables au sein de l’entreprise sont majorées respectivement de 7 heures soit :
En modalité « standard » 1600 heures + 7 heures 

Il est rappelé que ces heures supplémentaires ne font pas, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire.

Article 2.6 - Incidence des absences et de l’entrée ou du départ du salarié en cours d’année 
Les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (congés, formation) sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT. En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). 
Il est convenu que le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué trimestriellement, les JRTT correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant, par parts égales sur les droits à l'initiative du salarié et ceux le cas échéant, à l'initiative de l'employeur. 
De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). 

Article 2.7 - Règles de congés 
Conformément à l’Article 25 de la convention collective BETIC, les modalités de prise des congés sont rédigées chaque année au plus tard le 30 Octobre de l’année précédente, et varient en fonction des impératifs de l’activité de l’entreprise.
Les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. La règle commune est la prise de deux semaines consécutives entre le 1er Mai et le 31 Octobre de l’année en cours. La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours. Par dérogation à la règle commune, la période de prise de congés de l’entreprise est définie chaque année par la direction et communiquée avec les règles de congés au plus tard le 30 Octobre de l’année précédente.
Les autres congés d’ancienneté, exceptionnels ou congés pour évènements familiaux seront soumis aux dispositions légales ou en référence à la Convention Collective Nationale des Bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.






Titre 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte des contraintes inhérentes à chaque fonction et avec la volonté de répondre au mieux aux besoins des salariés.
Article 3.1 - Temps de travail hebdomadaire 
Afin de répondre aux exigences du métier intégrant pour la plupart des salariés une flexibilité horaire en fonction des chantiers, assemblées générales et autres contraintes liées à notre activité, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures par semaine.
Sont concernés par cette organisation du temps de travail :
Les salariés ETAM intégrant les salariés en contrat d'alternance ou de professionnalisation
Les Ingénieurs et Cadres disposant d’une autonomie « encadrée » dans la gestion de leur emploi du temps. 

Article 3.1.1 - Durée annuelle et aménagement du temps de travail 
Conformément à l'Article 3121-44 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. La période annuelle de référence retenue est l'année civile. 
La durée annuelle de travail effectif est fixée à 1607 heures incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d'un horaire hebdomadaire de référence de 37 heures de travail effectif, soit 7,40 heures par jour (7 heures et 24 mn) de travail effectif, réparties comme suit :
7,50 h – soit 7h30 mn par jour du Lundi au jeudi
7,00 h - soit 7h00 mn le vendredi

Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l'année. 
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l'année soit de 35 heures. 
Le dispositif d'horaires variables s'applique au personnel concerné, dans les conditions décrites dans l’Article 4.1.

Article 3.1.2 - Heures supplémentaires 
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35 et 37 heures par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. 
Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions posées à l'article 2.4 ci-dessus : 
Les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord (Cf. article 2.4) ; 
Les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées (récupérées) au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de 37 heures rappelées ci-dessus). 

Un décompte sera établi lors de la première quinzaine du mois de février. Si de telles heures sont constatées, elles donneront lieu, ainsi que les majorations correspondantes, à repos compensateur de remplacement à prendre de préférence au fil de l'eau et au plus tard avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement. A défaut, si pour des raisons exceptionnelles le repos compensateur n'a pas pu être pris avant le 31 décembre de l'année suivant le dépassement (en raison d'une absence pour maladie par exemple), il sera rémunéré dans les conditions prévues à l'article 2.4.

Article 3.1.3 - Rémunération 
Conformément aux dispositions légales, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine). 

Article 3.1.4 - Jours de Réduction du Temps de travail (JRTT)
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail seront amenés à effectuer 37 heures de travail par semaine et à bénéficier de 12 jours de RTT afin que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35h. 
Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux conventionnels et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces jours de RTT ou de repos. 

Article 3.1.5 - Modalités de prise des JRTT 
Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées, sur la période de référence (année civile).
Les jours de RTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er janvier au 31 décembre). La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année (voir cadencement ci-après)

Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de RTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces JRTT ou jours de repos seront perdus. 

Par exception, si le salarié : 
A été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l'année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour dans l'entreprise. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie. 
Après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante. A défaut, les jours seront perdus. 

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l'organisation de l'entreprise et l'organisation de la vie personnelle des salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la répartition des JRTT est établie selon les modalités suivantes : 
Il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne » de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de l'année civile de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés. Pour le congé principal (mai à octobre) d'une durée minimale de deux semaines, les JRTT pourront être accolés dans la limite de 2 jours (autour, avant et/ou après le congé).
Afin de permettre une meilleure gestion du temps de travail, les JRTT devront être pris selon le cadencement suivant :
6 JRTT en fonction des droits acquis entre le 1er Janvier et le 30 Juin de l’année en cours
6 JRTT en fonction des droits acquis entre le 1er Juillet et le 31 Décembre de l’année en cours 
Les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
En cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires ;
En-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manager ; 
Tout refus du manager devra être motivé par écrit. 


Article 3.1.6 - Don de JRTT 
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord  avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. 
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRTT acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Les JRTT doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera mis en ligne sur le réseau. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité » spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l'identité du bénéficiaire du don. 
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur.

Titre 4 : Horaires de travail 
Il est rappelé que : 
Le service administratif, soumis aux contraintes horaires d’accueil téléphonique et physique devra impérativement compter la présence d’un(e) assistant(e) aux horaires d’ouverture du standard à savoir : 8h30 – 12h00 / 14h00 – 17h30 du Lundi au Vendredi

Article 4.1 - Modalités de mise en œuvre d’un horaire variable
Afin de permettre aux salariés d'organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d'une certaine autonomie dans le cadre de la semaine, la direction propose un dispositif d'horaires variables.
Dans le cadre de ce dispositif, la journée de travail comprend : 
Des plages fixes pendant lesquelles la présence de l'ensemble du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire, 
Des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d'arrivée et de départ de l'entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail. 

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au Titre 2 du présent accord. 
Les plages fixes et les plages variables sont déterminées au niveau l’entreprise dans le respect de la durée hebdomadaire de travail et de l'aménagement du temps de travail. 
Chaque salarié pourra ponctuellement cumuler, d'un jour sur l'autre, les débits ou crédits d'heures constatés quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence, dans les limites prévues par la loi. Afin de faciliter la gestion du temps de travail du service, les horaires individuels seront encadrés par le Manager l’agence.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels, et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l'article 2.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l'application des dispositions précisées à l'article 2.4.
Plages horaires
1 – Plage fixe :  De 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h30
2 – Plages variables :  De 8h00 à 9h00  /  De 13h00 à 14h00  /  De 16H30 à 17H30 

Article 4.2 - Conditions et délai de prévenance en cas de changement d’horaire de travail 
Selon l'article L.3122-2 du Code du travail, l'accord collectif qui définit les modalités d'aménagement du temps de travail et organise une répartition de la durée du travail sur l'année, doit prévoir les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaire de travail. 
Les parties conviennent ainsi qu'en cas de changement de l'horaire de travail au niveau d’une agence ou d’un service, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours ouvrés.

Titre 5 : Télétravail
Article 5.1 - Télétravail occasionnel
Définition du télétravail
Le télétravail est régi par l’Article L1222-9 Modifié par  du Code du travail, et défini selon ces termes :
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail occasionnel permet donc de répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, avec l’exécution exceptionnelle hors des locaux de l’Entreprise, d’une tâche normalement faite dans l’Entreprise. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale qui est fondée sur la confiance mutuelle avec les salariés de l’Entreprise, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome et avec un contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre et aux directives demandées.

Article 5.1.1 - Champ d’application : salariés bénéficiaires
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise, titulaires d’un contrat de travail conclu avec l’Entreprise. Le personnel, dans son ensemble, est donc éligible au télétravail occasionnel, à l’exception des salariés dont l’activité est liée à l’accueil des visiteurs de l’entreprise. 

Article 5.1.2 - Modalités de mise en œuvre 
En cas de force majeure, L’Entreprise, en sa qualité d’employeur, pourra décider de recourir au télétravail occasionnel en cas de nécessité impérative liées à la sécurité des salariés, pour respecter les préconisations gouvernementales. Les salariés sont immédiatement informés par mail de la situation nouvelle de télétravail occasionnel, après la décision de mettre en œuvre ce mode travail. Leur acceptation par retour de mail est nécessaire afin de mettre en place ce mode de travail à distance, pour chacun ; le refus du salarié d’accepter ce mode de travail à domicile devra être obligatoirement justifié, cette situation de télétravail étant mise en place pour pallier l’obligation de sécurité imposée par les pouvoirs publics.

Article 5.1.3 - Statut du télétravailleur 
Le télétravailleur occasionnel bénéficie des mêmes droits et avantages que lors de l’accomplissement de ses tâches au sein des locaux de l’Entreprise. Les règles applicables pour la rémunération et le décompte de la durée du travail ou du temps de repos restent identiques également. Le télétravailleur occasionnel bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance : tout accident survenu au télétravailleur pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Entreprise. 

Article 5.1.4 - Conditions d’exercice du télétravail
Le télétravail occasionnel n’entraîne pas de modification de la charge de travail du salarié en situation de télétravail, l’activité demandée est celle habituellement exercée au sein de l’Entreprise, les méthodes d’évaluation de la charge de travail ainsi que les délais d’exécution restent également les mêmes. 
Pour respecter la vie privée du salarié, le manager fixe avec lui, préalablement à la mise en place du télétravail occasionnel, par écrit, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter. L’Entreprise fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions : ordinateur portable, accès à distance aux applications de travail et aux solutions de téléphonie.
Le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de sa tâche, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les solutions techniques pour y parvenir. Des réunions à distance, afin de respecter les préconisations pour préserver la santé des travailleurs et éviter tout contact interhumain, sont organisées régulièrement par le manager avec son équipe pour maintenir le lien professionnel et pour empêcher l’isolement du télétravailleur.
La relation de travail est maintenue entre l’Entreprise et le salarié, qui est tenu de continuer à respecter les règles habituelles d’exercice de ses fonctions : secret professionnel, protection des données traitées, absence de diffusion, dans le respect du règlement intérieur et de la charte informatique. Le non-respect de ces règles pourra être sanctionné.



Titre 6 : Droit à la déconnexion et charge de travail
Les modalités définies ci-dessous seront intégrées au règlement intérieur du Groupe.
Article 6.1 - Temps de repos et déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié de la durée minimale de 11 heures de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation : 
Soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone, ...) mis à disposition par l'entreprise pour l'exercice de son activité professionnelle dans les locaux de celle-ci s'il en a la possibilité ; 
Soit en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. La direction est sensibilisée au fait qu'il lui appartient de faire respecter cette obligation aux managers. Ceci implique de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés. 
La connexion aux outils de communication (messagerie professionnelle et réseau social) à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction. 
Si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai sa hiérarchie afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Article 6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail - équilibre vie privée et vie professionnelle 
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le management s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Le salarié alertera sa hiérarchie des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.





Titre 7 : Dispositions finales

Article 7.1 - Validation de l’accord à la majorité des salariés
La validité du présent accord est subordonnée à l’approbation des salariés qui, en l’absence de CSE ainsi que d’organisations syndicales fera l’objet d’un référendum. L’accord sera considéré comme approuvé par les salariés à la majorité des 2/3.

Article 7.2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er Juin 2020 et sera applicable 5 ans à compter de cette date.
Il n'a pas d'effet rétroactif et ne peut pas être invoqué pour les périodes antérieures.

Article 7.3 - Dispositions transitoires
Article 7.3.1 - Application de l'accord à l'année 2020
Pour la période de transition, c'est-à-dire l'année 2020, les parties conviennent que :
Le calcul des JRTT s'effectuera au prorata de la période d'application de l'accord.
Dans le mois qui suit l'entrée en vigueur du présent accord, la Direction des Ressources
Humaines adressera une note d'information aux salariés leur précisant le nombre de JRTT acquis au titre de l’année 2020.
Les avenants aux contrats de travail des salariés seront proposés à la signature des salariés avant le 1er Juillet 2020.


Article 7.4 - Formalités de dépôt et de publicité de l’accord d’entreprise 
Après approbation des salariés, le présent accord sera déposé auprès des instances suivantes :
Conformément à la réglementation en vigueur, l’accord collectif d'entreprise sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).
Auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de la branche de l’ingénierie, du numérique, des études, du conseil et des métiers de l’évènement, par voie électronique à l’adresse : 
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes compétent pour la société PLENETUDE P&G SAS




Modalités de diffusion et d’accessibilité internes
Le présent accord sera diffusé par le biais du réseau social d’entreprise Talk Spirit, et sera ainsi accessible et consultable par l'ensemble des salariés.


Fait à  , le 28 Avril 2020
En 3 exemplaires

Pour PLENETUDE P&G SAS