SOMMAIRE


















LES PARTIES PRENANTES


Les membres de l’Unité Economique et Sociale « Groupe DBA » composée, au jour de la signature des présentes, de :

DBA, groupement d’intérêt économique, dont le siège social est situé 36 rue du Louvre – 
75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 752 738 435, prise en la personne de son représentant légal en exercice, XXXXXXXXXXXXX,
DBA GROUPE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 36 rue du Louvre – 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 482 021 334, au capital social de 
142.473 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice, XXXXXXXXXXXXX, 
DBA EXPERTISE, société d’exercice libéral par actions simplifiée, dont le siège social est situé 
36 rue du Louvre – 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 337 872 212, au capital social de 386.206 €, représentée par DBA Groupe, elle-même représentée par son président XXXXXXXXXXXXX, dûment habilité,
DBA AUDIT, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 36 rue du Louvre – 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 481 828 606, au capital social de 400.000 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice, XXXXXXXXXXXXX, 
DBA RH, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 36 rue du Louvre – 
75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 503 163 305, au capital social de 40.000 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice, DBA GROUPE, elle-même représentée par XXXXXXXXXXXXX, 
OUEST GESTION INFORMATIQUE (OGI), société par actions simplifiée à associé unique, dont le siège social est situé 10 rue Léo Lagrange – ZAC de la Conterie 2 – Bâtiment A – 
35131 Chartres-de-Bretagne, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 433 195 047, au capital social de 50.000 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice, ID ET O, elle-même représentée par XXXXXXXXXXXXX, 
HUMAN SPHERE, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 36 rue du Louvre – 75001 Paris, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 513 451 112, au capital social de 20.000 €, prise en la personne de son représentant légal en exercice, DBA GROUPE, elle-même représentée par XXXXXXXXXXXXX.

Ci-après désignée l’ « UES Groupe DBA »,
D’une part,
ET :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXX, dûment 
mandatée  

Ci-après désignée l’« Organisation Syndicale »,
D’autre part,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »,

Ci-après ensemble désignées les « Parties »,

introduction


Le développement du Home-Office participe aux nouveaux modes d’organisation et de fonctionnement du travail permettant notamment une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

La pandémie a amené à améliorer l’expérience de télétravail des collaborateurs permettant d’envisager une nouvelle organisation et de nouvelles dispositions en la matière.

Ce projet a été présenté aux élus du CSE ainsi qu’à la déléguée syndicale. 

Il s’inscrit dans le cadre de l’accord ANI du 26 novembre 2020 ainsi que des dispositions du code du travail.

Il a été amendé sans réserve par les deux parties.

L’ensemble des salariés ont été informés de ces nouvelles dispositions lors des réunions trimestrielles de juin et juillet 2021.

Ce présent accord annule et remplace l’accord collectif initial ainsi que ses avenants à compter du 1er septembre 2021.

Par ailleurs, la charte de Home-Office signée précédemment à cet accord prévoyant qu’en cas d’évolution de dispositif, les salariés n’auront pas à signer une nouvelle charte, il est expressément convenu que l’ensemble des salariés actuellement présents et signataires de la charte sont éligibles aux nouvelles dispositions prévues par ce nouvel accord.
Une actualisation de la charte est prévue pour tous les nouveaux salariés signant leur contrat de travail postérieurement au 1er septembre 2021.





Article 1 : Champ d’application de l’accord collectif d’entreprise et salariés bénéficiaires

1.1.Champ d’application

Le présent accord collectif d’entreprise est applicable à l’UES Groupe DBA, ci-après dénommée « l’entreprise ».

1.2. Salariés bénéficiaires

L’ensemble des salariés des sociétés membres de l’UES Groupe DBA est éligible au dispositif, quel que soit la nature du contrat.

Article 2 : Définition

2.1 De quoi s’agit-il ? 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait
également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces
locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à sa disposition.

Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Les tiers-lieux sont délimités dans ce présent accord collectif.

En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

De manière indifférenciée, cette situation sera dénommée télétravail ou Home-Office dans le présent accord.

2.1 Rappel des dispositions principales relatives au télétravail issues de l’ANI du 26 novembre 2020

Quelle que soit l’origine de la demande du télétravail (demande explicite du salarié ou de l’entreprise), celle-ci doit s’inscrire dans le respect des dispositions de l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juillet 2005, dont les idées principales sont reprises :

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés.
Si un salarié exprime le désir d’opter pour du télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande en fonction des règles de gestion et conditions d’éligibilité définies.
Le refus du salarié d’exécuter son emploi en situation de télétravail n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
Le télétravail est réversible. Ceci implique qu’il est toujours possible de ne plus exercer son activité en télétravail.
Le télétravail garantit l’égalité d’accès aux formations, ainsi que les mêmes droits et devoirs que les salariés sur site.

2.3. Les grands principes du Home-Office 

Attractivité 
Le dispositif de Home-Office constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés.
Cette modalité d’organisation du travail est proposée et peut ainsi être prévue dès l’embauche du salarié par charte de Home-Office référent au présent accord d.

Organisation du Home-Office et relation avec le management
Sous réserve des dispositions particulières détaillées ci-après, le home-office s’entend sur les journées où le salarié n’est pas présent dans les locaux de l’entreprise ou ni en déplacement professionnel.

Le souhait de ne pas travailler en home-office ne peut être un motif valable de rupture du contrat de travail.

Les parties rappellent que le home-office s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du salarié en home-office à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport à ce qui est attendu, étant entendu que les résultats attendus sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le manager conserve, en toutes circonstances, la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Lieux de Home-Office
Le télétravail est exercé de manière régulière et prioritaire au lieu de résidence habituel du salarié et figurant sur ses bulletins de salaire. 

A titre occasionnel, l’exécution du poste en Home-Office peut s’effectuer sur tout lieu, en France Métropolitaine, permettant au collaborateur d’avoir un accès Internet performant et que cela n’empêche pas le collaborateur de revenir, dans un laps de temps réduit, sur le lieu de son établissement en cas de demande justifiée de la part de son management.

En cas d’exercice en dehors de la résidence principale du salarié, l’entreprise ne remboursera pas les frais de transport du salarié liés au retour dans les locaux de l’entreprise, du client ou au retour sur son lieu de Home-Office occasionnel.

Dans le cadre de contraintes de services, le management peut demander au salarié de revenir sur site, sous réserve d'un délai de prévenance d'un jour.

Maintien du lien hiérarchique
Les salariés en situation de Home-Office continueront d’être sous la subordination hiérarchique de leur responsable. 

Environnement informatique mis à disposition
Le Home-Office sera exercé exclusivement en utilisant les technologies de l’information et de la communication mis à disposition par l’entreprise.
Le collaborateur disposera en home-office des mêmes conditions de travail informatique et connectique que dans les locaux de son établissement.

Evaluation des risques professionnels
Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui l’objet d’une évaluation des
risques professionnels définie dans le Document Unique d’Evaluation des Risques professionnels.
Cette évaluation des risques intègrent notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

Dispositions particulières par département
Compte-tenu de la forte diversité des situations professionnelles en fonction des métiers de l’entreprise, le dispositif de Home-Office, dans ses conditions particulières, a été défini département par département.
Ainsi, d’un département à un autre, les règles de gestion peuvent différer.

Evolution du dispositif
Ce nouveau dispositif de home-office pourra être amené à évoluer au gré des échanges avec les élus du CSE afin de garantir une adéquation entre les souhaits des salariés et les nécessites de continuité d’activité et besoins du business.
Ainsi les élus du CSE jouent un rôle important dans l’évaluation régulière du dispositif et pourront solliciter la direction sur de tels sujets. La direction pourra également proposer aux élus de nouvelles modalités en les justifiant.



Article 3 : Les règles de gestion du Home-Office


3.1 Les salariés éligibles

Sont éligibles au Home-Office les salariés dont le travail et l’activité en Home-Office ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe ou de l’entreprise, et selon les règles de gestion précisées ci-après.

Ainsi les métiers relatifs à l’accueil ne peuvent bénéficier de la totalité des jours hebdomadaires de home-office tels que précisé ci-après. Sans pour autant les exclure de ce dispositif, ces salariés disposeront de jours de home-office selon des dispositions particulières et échangées avec leur management.

En dehors de ces métiers, tous les salariés, quel que soit le contrat (CDI/CDD/Alternant/Stagiaire), qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel (y compris les mi-temps thérapeutiques) sont éligibles au Home-Office.

3.2 Département REGLEMENTE

Règle de gestion


Conditions particulières

Exclusion du Home-Office pour certaines missions
La nature des clients gérés par le salarié peut être un motif d’exclusion du travail en Home-Office. Ceci sera le cas pour les clients :
Soumis au règlement général de l’Autorité des Marchés Financiers dont la confidentialité des données est garantie par des sécurités informatiques que ne permet pas le Home-Office,
Et/ou dont le contrat de prestation conclu entre le client et l’entreprise, ou une demande explicite du client prévoit la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. 

Si les missions avec de tels clients occupent à temps plein un salarié, ce dernier ne peut être éligible au Home-Office.

Si ces missions occupent un salarié partiellement, alors le salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, sera éligible au Home-Office sur les temps où il ne travaille pas sur ces clients.

En cas de déplacements en clientèle prévus dans la semaine
Si le collaborateur doit organiser des déplacements en clientèle, ce dernier devra s’attacher à planifier ces déplacements en priorité sur les journées de home-office. 

En effet, les retours d’expérience montrent l’importance de porter une attention particulière à
l’articulation entre le présentiel et le distanciel afin de préserver les fonctionnements collectifs et
l’efficacité des organisations du travail

Ainsi, cette disposition permet d’assurer une présence du collaborateur dans les locaux de l’entreprise afin d’entretenir le lien social avec ses collègues et son management.




3.3 Département CONSEIL GRANDS COMPTES

Règle de gestion





3.4. Département SI-BPO

Règles de gestion


Conditions particulières
Exclusion du Home-Office pour certaines missions
La nature des clients gérés par le salarié peut être un motif d’exclusion du travail en Home-Office. Ceci sera le cas pour les clients :
Soumis au règlement général de l’Autorité des Marchés Financiers dont la confidentialité des données est garantie par des sécurités informatiques que ne permet pas le Home-Office,
Et/ou dont le contrat de prestation conclu entre le client et l’entreprise, ou une demande explicite du client prévoit la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise ou chez le client. 
Si les missions avec de tels clients occupent à temps plein un salarié, ce dernier ne peut être éligible au Home-Office.
Si ces missions occupent un salarié partiellement, alors le salarié, sous réserve des conditions d’éligibilité mentionnées ci-dessus, sera éligible au Home-Office sur les temps où il ne travaille pas sur ces clients.
3.5. Département Fonctions Groupe

Règles de gestion


Article 4 : L’accès au Home-Office

4.1. Les formalités d’accès

Le salarié souhaitant accéder au dispositif de Home-Office devra suivre la procédure suivante :
Il dépose sur son espace POPLEE les pièces justificatives suivantes :
Dernière facture Internet
Assurance Habitation autorisant le Home-Office
Attestation sur l’honneur de la conformité électrique de l’habitation
Il se verra présenter une charte de Home-Office (référant au présent accord collectif) qu’il devra signer, si cette charte ne fait pas déjà partie de son contrat de travail.
4.2. Sensibilisation aux bonnes pratiques de Home-Office des collaborateurs

Tout collaborateur accédant au dispositif de Home-Office devra suivre une formation de sensibilisation aux bonnes pratiques de télétravail dans l’année de sa prise de poste.

Cette formation a pour principal objectif de partager des bonnes pratiques en situation de Home-Office et de répondre à toutes les questions des salariés en matière légale, organisationnelle, méthodologique, informatique, etc.

Cette formation permettra notamment de donner des outils et méthodes :
Au salarié en Home-Office pour faciliter la visibilité de son activité auprès de son manager,
Au manager pour faciliter le développement de la relation avec son collaborateur.

Le support de cette formation sera transmis à l’ensemble des salariés y participant.

4.3 Sensibilisation des managers aux bonnes pratiques de management à distance

La modalité de Home-Office est une pratique existante au sein de l’entreprise depuis 2018.
Dès 2019, l’entreprise a investi sur des formations pour le management afin de les sensibiliser et former aux bonnes pratiques de management à distance.
Cette formation annuelle, permet à tout nouveau collaborateur encadrant d’être formé aux usages du management à distance.

4.4. La période d’adaptation

Tout collaborateur accédant au dispositif de Home-Office bénéficie d’une
période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre un terme à
cette forme d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois ou de gré à gré entre l’employeur et le salarié. 

4.5. La suspension provisoire

Des cas de suspension provisoire ont été identifiés.
En cas de contrainte de service
Le manager direct pourra, en cas de besoin business avéré, demander une suspension provisoire sur la durée de la contrainte de service sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour ouvré. Ce délai de prévenance court à partir de l’apparition de la contrainte de service. 

Le manager en informera alors par tout moyen le collaborateur concerné.
Le salarié concerné aura la possibilité de saisir la direction des ressources humaines et/ou les membres élus du CSE en cas de désaccord.
Cette suspension n’entraînera pas d’avenant au contrat de travail.



En cas de non-respect des règles de Home-Office
Le manager pourra, en cas de non-respect par le salarié des règles de Home-Office, demander une suspension provisoire d’un mois, renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs ou non, par an, moyennant un délai de prévenance de 3 jours minimum. Ce délai de prévenance de 3 jours court à partir de la connaissance par le manager du non-respect des règles relatives au Home-Office.

Le manager adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines, l’informant de ce projet de suspension et des motivations afférentes. La Direction des Ressources Humaines jugera de la recevabilité de la demande du manager.

En cas de recevabilité, la Direction des Ressources Humaines et le manager recevront le salarié pour lui faire part de leur décision. Un courrier sera alors transmis au salarié contre décharge. La suspension sera effective à la suite de cet échange.

La suspension provisoire du Home-Office à l’initiative du manager, en cas de non-respect des règles de Home-Office, pourra être recevable selon les conditions suivantes :
Constatation de la réalisation de la journée en Home-Office dans un autre lieu que ceux prévus par le présent accord
Non-respect des horaires d’établissement
Non-joignabilité du collaborateur durant les horaires d’établissement et sur la journée en Home-Office
Non-transmission des livrables attendus
Non-réalisation des tâches et missions du poste sans en avoir informé et échangé avec son manager
Non-respect des échéances en dehors de tout fait non-imputable au salarié
Non-intégrité et/ou non-respect des règles de confidentialité des informations et documents qui sont confiées au salarié et/ou auxquels il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. 

En cas de non-recevabilité de la demande du manager, le salarié continuera d’être éligible au dispositif de Home-Office selon les règles définies dans le présent accord.

4.6. La réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au Home-Office est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. 
Ceci implique que le salarié peut être amené tant à sa demande, qu’à celle de son manager d’exercer à nouveau son activité en continu au sein des locaux de l’entreprise ou des locaux des entreprises clientes. Il sera ainsi mis fin au Home-Office. 

A l’initiative du salarié
Le salarié peut mettre fin à l’organisation d’activité en Home-Office sans délai de prévenance ni justification. Pour cela, le salarié adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines et à son manager pour les en avertir.

A l’initiative du manager
Le manager peut mettre fin à l’organisation de l’activité en Home-Office en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Cette réversibilité à l’initiative du manager ne peut être envisagée qu’au terme d’une suspension provisoire (a minima) pour non-respect des règles.

La réversibilité du Home-Office à l’initiative du manager pourra être recevable selon les conditions suivantes :
Constatation de la réalisation de la journée en Home-Office dans un autre lieu que le domicile du salarié
Non-respect des horaires d’établissement
Non-joignabilité du collaborateur durant les horaires d’établissement et sur la journée en Home-Office
Non-transmission des livrables attendus
Non réalisation des tâches et missions du poste sans en avoir informé et échangé avec son manager 
Non-respect des échéances en dehors de tout fait non-imputable au salarié
Non intégrité et/ou non-respect des règles de confidentialité et des informations et documents qui sont confiées au salarié et/ou auxquels il a accès dans le cadre de l’exercice de ses fonctions

Le manager adressera un mail à la Direction des Ressources Humaines, l’informant de ce projet de retrait et des motivations afférentes. La Direction des Ressources Humaines jugera de la recevabilité de la demande du manager.

En cas de recevabilité, la Direction des Ressources Humaines et le manager recevront le salarié pour lui faire part de leur décision. Un courrier sera alors transmis au salarié contre décharge. Le retrait sera effectif au terme du mois pendant lequel a eu lieu l’échange.

Ce courrier vaudra pour avenant à la charte de Home-Office.

Le salarié effectuera alors, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise. 

4.7. Changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, la situation en home-office sera examinée avec le nouveau manager au regard des critères d’éligibilité de la nouvelle fonction occupée et pourra ainsi prendre fin si le poste occupé n’est pas éligible. Un nouvel avenant au contrat de travail devra dans ce cas être signé. 

En cas de changement de domicile, la charte de Home-Office reste applicable. Le salarié devra néanmoins fournir les résultats du test de la connexion de son nouveau domicile ainsi que la nouvelle attestation d’Assurance Habitation couvrant l’activité professionnelle sur le lieu de la résidence principale. A défaut de réussite au test de connexion, il sera mis fin à l’activité en Home-Office. Un nouvel avenant au contrat de travail devra dans ce cas être signé.

Article 5 : Organisation du Home-Office

5.1. Organisation matérielle du poste de travail

5.1.1. Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le Home-Office, le collaborateur en Home-Office assure la conformité des installations électriques de son domicile en vue d’exercer une activité en Home-Office et certifie ladite conformité à son employeur. Le salarié délivrera à cet effet une attestation sur l’honneur à son employeur de la conformité de l’installation technique et électrique de son domicile. Son attention a été attirée sur le fait des risques encourus notamment le risque incendie en cas d’installation électrique non conforme au travail en Home-Office. Cette attestation remise préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail relatif au Home-Office dégage l’employeur de toute responsabilité en cas d’incident survenant à la suite d’une installation électrique et technique non-conforme. 

Il est entendu que le salarié en Home-Office disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes se réservent la possibilité de visiter le lieu d’exercice de l’activité en Home-Office, après avoir obtenu l’accord du salarié. Cette éventuelle visite s’effectuera en présence du salarié. 

Le salarié en Home-Office peut demander les conseils en ergonomie auprès de son établissement et peut également demander une visite d'inspection de la Commission Santé du CSE. 

Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation de son assureur selon laquelle son assurance Habitation couvre sa présence lorsqu’il exerce son activité en Home-Office. 

5.1.2. Mise à disposition du matériel

Au titre du travail en Home-Office, le collaborateur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise.

Il disposera également d’un accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Equipements possibles (liste non exhaustive)
Microordinateur PC portable
Deuxième écran
Souris (sur demande)
Clavier numérique (sur demande)
Hub ports USB
Sac à dos
Casque téléphonique

En fonction des emplois, d’autres outils / matériels peuvent être fournis au salarié, sous validation de son manager.

Cette liste peut être évolutive, à la hausse comme à la baisse, en fonction de l’évolution des conditions de travail relative à l’emploi ainsi que des évolutions technologiques.

Les consommables sont à retirer dans les bureaux de l’entreprise.

5.1.3. Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Le salarié en Home-Office doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité, au même titre que pour une exécution de ses tâches et missions dans les locaux de l’entreprise ou en déplacement clientèle.

Il est rappelé également que les salariés de l’entreprise sont signataires d’une attestation les engageant sur le respect de la confidentialité des informations auxquelles ils auraient accès dans le cadre de l’exercice de leur mission, qu’il s’agisse d’informations professionnelles ou privilégiées.

Le salarié en Home-Office doit par ailleurs assurer l’intégrité et la disponibilité des informations et documents professionnels qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect de ces règles de confidentialité, d’intégrité et de disponibilité des informations, le manager est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de Home-Office. 

Le salarié en Home-Office doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise et selon les règles en vigueur au sein de cette dernière. 

En application du contrat de travail, le salarié en Home-Office prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 

Il bénéficie d'un support technique renforcé. 

En cas d'incident technique (informatique, matériel, connectique) dû à l’employeur l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. 
En aucun cas, un salarié en Home-Office pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposer de prendre des congés (CP, Journée de repos, …), sans sanctions éventuelles relatives au non-respect de ses diligences (planning, livrables, etc.).

En revanche, en cas de période d’indisponibilité lié à un problème technique imputable au salarié (connexion internet défectueuse, etc.), le salarié devra en informer dans les plus brefs délais son manager direct. Il pourra être demandé au salarié de prendre des congés (CP, journée de repos) sur la durée de cette indisponibilité.

5.1.4. Indemnités d’occupation du domicile à des fins professionnelles

Le salarié exerçant son activité en Home-office deux jours par semaine bénéficiera d’une indemnité d’occupation professionnelle de son lieu de résidence à hauteur de 20 € par mois à l’exception du mois d’août.
En effet, considérant le nombre de semaine de congés payés et de repos par an, l’entreprise n’indemnisera pas le salarié un mois par an, sur le mois d’août. 
Cette indemnisation d’occupation professionnelle est exonérée de cotisations et contributions sociales, selon les dispositions légales en vigueur.

En dehors de cette indemnité d’occupation professionnelle et considérant que l’entreprise met à disposition du collaborateur tous les moyens matériels informatiques et connectiques à disposition pour que ce dernier travaille dans les mêmes conditions de confort qu’au bureau, l’entreprise ne prendra pas en charge d’autres frais professionnels.

5.2. Conditions de travail - Temps et charge de travail

Temps de travail et plage de disponibilité

L’entreprise veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales en matière de temps de travail :
Semaine de 6 jours maximum
Repos hebdomadaires de 35 heures consécutives
Repos quotidien de 11 heures minimum
Pour les salariés en forfait heures, une durée maximum hebdomadaire de travail de 48 heures
Pour les salariés en forfait jours, un forfait maximum de 218 jours de travail.

L’entreprise veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, la charte Home-Office mentionnera le règlement intérieur comme référentiel des plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le collaborateur en Home-office pourra être joint par l’entreprise en fonction de son site de rattachement et de son activité. 

Pendant ces plages horaires, le collaborateur en Home-Office sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Le salarié, durant ces plages horaires, devra être joignable sur les outils professionnels de communication mis à sa disposition dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Temps d’astreintes / interventions programmées pour un client de l’entreprise

Les astreintes ou les interventions programmées pour un client de l’entreprise peuvent être exercées depuis le domicile du salarié. Celles-ci ne seront pas prises en considération au titre des journées de travail en Home-Office.

Charge de travail

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’entreprise.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de Home-Office sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié ne pourra travailler de son domicile.

Chaque année, l’entreprise garantit aux salariés, en home-Office ou non, un entretien avec son management au cours duquel :
La charge de travail sera examinée
Son activité professionnelle sera évaluée
Les perspectives de carrières seront abordées
Les besoins en formations seront évoqués

L’entreprise garantit ainsi, au salarié effectuant une partie de son activité en Home-Office, le même accès à l’évolution professionnelle que n’importe quel autre salarié travaillant en continu dans les locaux de l’entreprise.

5.3. Le respect du droit à la déconnexion 

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion, lequel fait l’objet de modalités de mise en œuvre définies dans le règlement intérieur. 
Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié et des moyens mis en œuvre par l’entreprise pour garantir ce droit à tout salarié en dehors de son temps de travail.

5.3. Vie privée du salarié en Home-Office

Le salarié en Home-Office a droit au respect de sa vie privée. L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en Home-Office. Dans ce but, la charte de Home-Office rappelle le document de référence en la matière, à savoir le règlement intérieur, précisant notamment les plages horaires durant lesquelles le salarié doit être joignable. 
Il n’y aura, en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au Home-Office. Le seul critère pour l’employeur sera la réalisation du travail demandé et le fait de joindre le collaborateur sur les horaires d’établissement à travers les moyens professionnels de communication mis à disposition du collaborateur. 

5.4. Santé, sécurité et suivi médical

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en Home-Office et doivent être strictement respectées par le manager. 

Le salarié peut demander à bénéficier d’une visite médicale préalable auprès de la médecine du travail de l’entreprise.

5.5. Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le salarié exerçant une partie de son activité en Home-Office bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié en Home-Office bénéficie du maintien de sa rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. En tout état de cause, le salarié en Home-Office doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Au sens de la législation en vigueur sur les accidents du travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsque ce dernier a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site de l’entreprise. 

Le salarié fournira en revanche tous les éléments nécessaires à la Direction des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail. En cas d’accident pendant les jours de travail en Home-Office, le lien professionnel sera présumé.

En cas de contestation par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du caractère d’accident du travail et dans l’hypothèse où l’entreprise reconnaîtrait de manière explicite et sans aucune équivoque ledit caractère à cet accident, l’entreprise prendra en charge les frais de procédure que génèrerait un contentieux.



5.6. Assurance

5.6.1. Assurance Habitation

Le salarié qui opte pour le Home-Office doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation de son assureur selon laquelle son assurance Habitation couvre sa présence lorsqu’il exerce son activité en Home-Office. 

Si l’assurance habitation du salarié ne couvre pas la possibilité de home-office, alors le salarié ne pourra plus être éligible ou Home-Office, ou devra souscrire à sa charge à une assurance complémentaire l’autorisant à travailler à son domicile.

5.6.2. Assurance concernant le matériel informatique

Le matériel informatique mis à disposition du salarié à son domicile est assuré par l’Assurance multirisque Informatique de l’entreprise sous réserve que le domicile du salarié soit convenablement protégé contre le vol, à savoir :
Les portes donnant sur l’extérieur doivent avoir 2 points ou 2 serrures.
Les fenêtres du rez-de-chaussée doivent être équipées de volets.

Si le domicile du salarié n’est pas équipé de ces protections, et en cas de vol du matériel informatique, alors l’assurance de responsabilité civile du salarié sera engagée pour le remboursement de l’équipement.

5.7. Frais divers

Repas et tickets restaurants

Il est rappelé que le salarié en Home-Office conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise notamment concernant les notes de frais et les tickets restaurant.

Transports

Les salariés bénéficiant d’un remboursement partiel légal de leurs titres de transports publics (Métro, Train, RER) notamment en Région Parisienne continueront de bénéficier d’un tel remboursement et ce même, s’ils exercent une partie de leur activité en Home-Office. 




Article 6 : Egalité de traitement et respect des droits et avantages individuels et collectifs

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant en continu au sein des locaux de l’entreprise. 

6.1. Droits individuels

Il est rappelé que l’activité exercée partiellement en Home-Office n’a aucune incidence sur sa catégorie professionnelle ou sur le poste occupé par le salarié.

Formation et déroulement de carrière
Les salariés en Home-Office ont les mêmes droits individuels que l'ensemble des salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
 
Ces droits s'exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l'entretien annuel.

L'activité du salarié en Home-Office doit s'exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur notamment en matière de durée du travail.

Cette modalité d’exercice du travail par le salarié n’aura aucune incidence sur son déroulement de carrière.

Bureau dans l’entreprise

L’entreprise continue de mettre à la disposition du salarié l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.

6.2. Droits collectifs

Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections
Les salariés en Home-Office ont les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise.

Ils seront pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les salariés en Home-Office sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement selon les modalités de protocole électoral.



Sous réserve de l’accord du salarié en Home-Office, les élus de la commission Santé du CSE pourraient effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de l’entreprise et du salarié en Home-Office en termes :

D’équipement,
D’ergonomie de bureau,
D’accompagnement des salariés concernés par le Home-Office.


Référent Home-Office
Un référent Home-Office est nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord, pour aider à la mise en œuvre du nouveau dispositif de Home-Office, notamment dans un objectif d’amélioration continue. 
Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les hiérarchiques et les gestionnaires du personnel,
De mettre à disposition les informations et les guides,
D’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le hiérarchique,
De suivre quantitativement et qualitativement le dispositif de Home-Office.

Le référent Home-Office est le Directeur des Ressources Humaines.

Article 7 : Situations particulières

7.1. Pour les salariés handicapés et sur recommandations de la médecine du travail

Les salariés en situation d’handicap pourront bénéficier du dispositif de Home-Office selon des règles spécifiques à la nature du Handicap et selon les recommandations de la médecine du travail.

Le salarié devra répondre aux mêmes modalités de candidature, de conditions d’éligibilité et de règles de gestion pour pouvoir exercer son activité en Home-Office. 

7.2. Pour les salariés en mi-temps thérapeutique ou de retour après une absence maladie de longue durée

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des RPS (risques psychosociaux), les salariés en temps partiel thérapeutiques pourront accéder au Home-Office. La durée et les modalités de Home-Office seront envisagées avec le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines. 
La Direction des Ressources Humaines prendra l’attache de la Médecine du travail concernant l’exercice de l’activité du salarié en Home-Office. 

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le Home-Office sera proposé pour permettre un retour progressif. La durée et les modalités de Home-Office seront envisagées avec le salarié, le management et la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié devra répondre aux mêmes modalités de candidature, de conditions d’éligibilité et de règles de gestion prévues pour l’exercice d’une activité en Home-Office. Un avenant au contrat de travail sera alors établi.

7.2. Pour les salariées en situation de grossesse

Compte-tenu du rythme hebdomadaire de Home-Office, les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient des mêmes droits que les collaborateurs.

Seul le nombre de jours en Home-Office pourra être revu à la hausse, selon les préconisations de la médecine du travail ou du médecin suivant la grossesse de la salariée, à compter du troisième trimestre ou en cas de grossesse à risque.

7.3. En situations particulières temporaires

Les situations particulières :
Intempéries climatiques (neige, tempête, inondation…)
Pandémie
Grève
Pollution

Après autorisation du manager, les salariés qui seraient confrontés à ces situations particulières pourront exercer leur travail en Home-Office pendant la durée de la perturbation à la condition toutefois d’être un salarié ayant signé la charte de Home-Office et de disposer du matériel adéquat pour l’exercice de son activité à domicile.

Dans ces situations exceptionnelles, le Home-Office sera organisé de gré à gré entre le salarié et son manager. Si la situation particulière concernait l’ensemble de l’entreprise, alors une communication générale envoyée de la présidence ou de la Direction des Ressources Humaines informera les salariés de l’organisation exceptionnelle définie.
En fonction de la situation particulière et de son degré d’urgence, le CSE pourra être consultée a posteriori de la mise en place de la nouvelle organisation.

Article 8 : Bilan et aménagement du dispositif

Les séances du CSE seront l’occasion d’échanger avec les élus du dispositif et de ses modalités pour envisager des adaptations progressives, dans une logique d’amélioration continue.

Article 9 : Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er septembre 2021.

Le CSE a émis un avis favorable sur le présent accord, le 27 mai 2021.
Article 10 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 11 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes.

Article 12 : Dépôt et publicité de l’accord

Les formalités de dépôt et de publicité seront effectuées dans les conditions règlementaires.

Le présent accord d’entreprise sera donc déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Paris, 
Un exemplaire PDF de l’accord sur la base de données des accords collectifs.
Un copie WORD anonymisée 
Il sera également déposé un exemplaire original signé du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusions.
Ce présent accord sera mis à disposition des salariés sur le portail RH.

Fait en 8 exemplaires originaux, à Paris le 29 juillet 2021


Pour l’UES Groupe DBA :


Pour les Organisations Syndicales :