Entre les soussignés :

La Société SPURGIN LEONHART, 
Société par actions simplifiées,
Dont le siège social se situe route de Strasbourg à 67600 SELESTAT, tél. 03 88 58 88 30,
Immatriculée au RCS de Colmar sous le numéro 390 105 161 000 41,
Représentée par Monsieur 			, en sa qualité de Président de la Société, 
Appliquant la Convention collective nationale Carrière et Matériaux.

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative au sein de la Société :
CFDT Alsace, représentée par Monsieur 			, délégué syndical

D’autre part


PRÉAMBULE

A l’ère du numérique et de la digitalisation, le télétravail est un moyen d’adapter nos modes de travail pour gagner en souplesse et flexibilité inhérentes à notre activité. Le télétravail répond également aux attentes des salariés en matière de conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Le télétravail repose sur un esprit de confiance mutuelle. Il est en même temps important de conserver un lien entre le salarié et l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1222-09 à 11222-11 du Code du Travail.
Les parties ont donc décidé dans le présent accord, de définir les modalités de mise en place du télétravail dans la société SPURGIN LEONHART.


Il a été convenu les dispositions exposées ci-après :





OBJET DE L’ACCORD

Le télétravail est une forme d’organisation du travail formalisé par un avenant au contrat de travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de la société, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le télétravailleur est le salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus (article L1222-9 du Code du Travail).

Le télétravail régulier est une forme de télétravail accompli dans une périodicité définie en application de l’accord collectif portant sur le télétravail.

Le télétravail occasionnel doit s’entendre comme du travail à domicile exécuté de façon exceptionnelle en accord avec la hiérarchie pour répondre à des situations exceptionnelles ou d’urgences (conditions climatiques, épidémie…) et qui restent indépendantes de l’activité de l’entreprise.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SPURGIN LEONHART sous réserve des conditions d’éligibilité (article 2).


CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Ainsi, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés en CDI dont la période d’essai est terminée, à temps plein ou temps partiel.

Les critères d’éligibilité sont notamment :

La nature des fonctions qui peuvent être réalisés en télétravail, en l’occurrence l’ensemble du personnel du Bureau d’Etudes ;
La configuration de l’équipe (la taille du service permettant une partie de l’équipe en télétravail, et l’autre en présentielle) ; 
La performance du salarié à son poste de travail (autonomie dans son activité) ;

Et ne peuvent être éligibles au télétravail régulier :

Les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise : l’ensemble du personnel de production, les commerciaux qui de par la nature de leur fonction, sont déjà régulièrement en dehors de leur établissement d’affectation ;
Les salariés ayant une activité comprenant un grand nombre de données confidentielles (services Ressources Humaines, Comptabilité, ADV) ;
Les salariés ayant une activité nécessitant une présence quotidienne au sein de l’établissement (Transport, OLL) ;
Le personnel encadrant les équipes ;
Les collaborateurs en alternance et les stagiaires.

A noter que l’équipement de travail n’est pas un critère d’éligibilité au télétravail : l’équipement informatique est fourni par l’employeur.






MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Modalités d’acceptation du télétravail

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail effectue sa demande préalable à son supérieur hiérarchique (par écrit lettre recommandée, remise en mains propres, mail…) en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.
Le manager ayant reçu la demande, en informera le service Ressources Humaines.

Le passage au télétravail peut être accepté ou refusé :

L’acceptation est formalisée par écrit du service Ressources Humaines, cosigné par le supérieur hiérarchique ;
Le refus sera également notifié et motivé par un écrit dans un délai maximum de 15 jours.
L’absence de réponse n’équivaut pas à une acceptation tacite.

Une attention particulière sera portée aux demandes faites par les salariés de 55 ans et plus, les femmes enceintes ou les salariés présentant une fragilité de santé actée par le médecin du travail.

Avenant au contrat de travail

Le passage en télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail.

L’avenant au contrat de travail précisera notamment :

La date de démarrage du télétravail ;
La durée et les règles de renouvellement de l’avenant ;
La répartition des jours travaillés en entreprises et à domicile : l’alternance et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire seront définis à la rédaction de l’avenant ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
Le lieu où s’exercera le télétravail et les conditions matérielles s’y rapportant (assurances, conformité des installations…) ;
Le matériel mis à disposition.

Durée de l’avenant 

La durée de l’avenant se rapporte à l’année civile, et sera renouvelée par tacite reconduction à chaque début d’année, pour une année supplémentaire.

Si le salarié change de poste de travail ou de lieu de travail, l’avenant au télétravail prendra naturellement fin. S’il le souhaite, le salarié pourra poursuivre le télétravail en effectuant une nouvelle demande auprès de son supérieur hiérarchique, conformément aux règles de l’accord.

Conditions d’exercice du télétravail

Adaptation et réversibilité

Afin de permettre au salarié et à son manager d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer que le télétravail répond aux besoins des deux parties, une période d’adaptation de 2 mois minimum sera prévue dans l’avenant au contrat de travail.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail, avec un délai de prévenance raisonnable fixé dans l’avenant.
Le télétravail présente un caractère réversible. Il peut prendre fin à tout moment, à l’initiative du salarié ou du manager.
Il est convenu que la réversibilité implique le retour du salarié à son poste de travail, dans les locaux de la société, ainsi que la restitution du matériel mis à disposition par l’employeur pour l’exercice du télétravail.

Le CSE sera informé annuellement lors d’une réunion de toute réversibilité ET du ressenti des salariés.

Rythme du télétravail

Afin d’éviter toute forme d’isolement et de faire perdurer le lien social, le salarié :

doit être obligatoirement présent dans les locaux de l’entreprise le lundi ;
aura un rythme de télétravail sur une base hebdomadaire tel que défini dans son avenant au contrat de travail.

Par exemple un salarié sera en télétravail les mercredi et vendredi pendant la semaine paire, puis les mardi et jeudi en semaine impaire.

Le changement de rythme de télétravail nécessitera la signature d’un nouvel avenant, conformément aux dispositions de l’article 3.1 de présent accord.

Les jours de travail non réalisés au domicile du salarié ne sont pas reportables sur la semaine suivante. Ils ne sont pas sécables en demi-journées.

La répartition du temps de travail hebdomadaire est faite à l’identique entre le télétravail et l’activité dans les locaux de l’entreprise.
L’horaire journalier, correspond à l’horaire de la période en cours et se réfère à notre accord d’aménagement de temps de travail du 14/06/2013. Celui-ci est donc défini avec le supérieur hiérarchique. 


CONDITIONS GENERALES RELATIVES AU TELETRAVAIL

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue au domicile déclaré du salarié, dans un environnement propre au travail et à la concentration.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France, sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
Il a fait l’objet d’une déclaration au service des Ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Un changement de domicile occasionnel pourra être accordé par dérogation exceptionnelle de la hiérarchie.

Organisation du temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation, des conventions collectives et règles applicables au sein de la société SPURGIN LEONHART, dans le respect des dispositions de son contrat de travail.
Ainsi, le salarié exerce son activité en télétravail dans le cadre des horaires de travail habituels (tels que définis dans accord d’aménagement de temps de travail) et respecte les limites de travail maximales, les plages de repos quotidiennes et hebdomadaires ainsi que la pause journalière.
Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit impérativement être disponible correspondent aux règles exposées ci-dessus.

La société SPURGIN LEONHART veillera au respect de la vie privée du télétravailleur et ne pourra pas le contacter en dehors des plages horaires de travail.

Assurances

L’employeur pourra être amené à demander au télétravailleur une attestation de son assurance précisant la couverture contre tous les risques traditionnellement couverts par une police d’assurance.
L’assurance du matériel informatique fourni par l’entreprise est à la charge de l’employeur.

Equipements

Le salarié utilisera le matériel informatique fourni par l’employeur, qui lui sera remis dans le cadre de ses fonctions.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle, dans les meilleures conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

La Direction s’engage à examiner avec la plus grande attention, les demandes d’équipement des télétravailleurs. Ces demandes devront être faites auprès de la hiérarchie du télétravailleur, qui étudiera la demande avant de les valider ou non. 
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’activité en télétravail (panne, mauvais fonctionnement du matériel…), le salarié en informera son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais, ainsi que le service Informatique, afin de convenir des modalités de poursuite de son travail à domicile ou dans les locaux de la société.
Accident du travail
Conformément aux dispositions légales, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident du travail, au sens de l’article 1411-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Tout accident ou arrêt de travail prescrit par un médecin lors d’un jour de télétravail, ainsi que la durée de l’absence, doivent impérativement être portés à la connaissance de la société SPURGIN LEONHART dans les 48 heures.

DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE SON MANAGER

Déconnexion et respect de la vie privée
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Les parties rappellent l’importance de la déconnexion des outils de communication à distance pour l’ensemble des salariés. La société SPURGIN LEONHART recommande vivement aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie et autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien, hebdomadaire et de congé afin de garantir le respect de ces périodes de repos.
De même, aucun salarié n’est tenu de répondre aux courriels, sms, appels téléphoniques ou autres sollicitations pendant la plage horaire : 19h00 – 08h00.
Aucun salarié ne pourra être sanctionné du fait de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle en dehors de ses horaires habituels de travail (horaires de travail habituels : horaires du salarié durant lesquels il est à disposition de l’employeur et comprenant les heures normales et supplémentaires à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos).
Droit collectif et égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant au sein des locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, la gestion de carrière et à l’information syndicale, ou des représentants du personnel, sont identiques à celles des salariés présents dans les locaux de la société.

A ce titre, le télétravailleur bénéficiera d’un ticket restaurant pour son repas du midi, d’un montant équivalent aux salariés travaillant dans les locaux de la société.

Une allocation forfaitaire sera versée par l’employeur et sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales, selon le barème URSSAF en vigueur. 

Protection des données et confidentialité

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans la société SPURGIN LEONHART. Il est notamment tenu au strict respect de ces règles, lorsqu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.

Il doit assurer l’intégralité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement, ou de manière électronique.

Déplacement professionnel

Il est entendu qu’aucun déplacement professionnel ne peut être effectué sur une période de télétravail, sauf cas exceptionnel avec accord de la hiérarchie.

Formation et information du télétravailleur
L’accompagnement des télétravailleurs, de leur supérieur hiérarchique et des équipes est un élément essentiel au développement et à la réussite du télétravail. L’accompagnement sera effectué par le service Informatique et le référant du télétravailleur.

Des actions d’accompagnement sont organisées spécifiquement à l’attention des managers, afin de les soutenir dans l’intégration du télétravail et l’organisation du travail de leur équipe.

Les télétravailleurs bénéficient aussi d’actions d’accompagnement leur permettant d’acquérir les compétences nécessaires au télétravail. 

Sensibilisation du manager

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de son activité professionnelle. Des actions d’informations sur le management à distance pourront être mis en place au manager dont un ou plusieurs collaborateurs seraient en situation de télétravail.


DUREE DE L’ACCORD ET DENONCIATION

Le present accord est conclu pour une durée de quatre ans, à compter du 01/06/2021 et prendra donc fin le 31/05/2025.
Avant la fin de la quatrième année d’application, une revision sur l’accord “télétravail” sera menée.
Cette révision décidera du renouvellement ou non de cet accord.
L’accord fera l’objet d’une consultation des membres du Comité Social et Economique.

Le présent accord peut être dénoncé d’un commun accord par les parties signataires. 

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la DREETS dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.


DÉPÔTS

Le texte de l’accord est déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la DREETS, à l’initiative de la Direction dans les quinze jours suivant sa signature.

En outre, la Direction procédera au dépôt du présent accord ainsi que des pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 

Le présent accord sera également déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux prévus à cet effet au sein de la Société.


Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire.

Fait à Séléstat

Le 11 juin 2021