Entre, d’une part, les entités ci-après :

La société MMA IARD ASSURANCES MUTUELLES,
La société MMA VIE ASSURANCES MUTUELLES,
La société MMA IARD (SA),
La société MMA VIE (SA),
La société COVEA Protection Juridique (SA),
FIDELIA Assistance (SA),
FIDELIA Services (SA),


Représentées par agissant en qualité de Responsable du Pôle Affaires Sociales Etablissement Le Mans, dûment habilitée par les entités concernées aux fins du présent accord.

Ci-après dénommées « les Entités » ;


Et, d’autre part,


Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement Le Mans :

- La CFDT, représentée par (Déléguée Syndicale d’Etablissement Référente) ;

- La CFE-CGC, représentée par (Délégué Syndical Central Adjoint) ;

- La CGT, représentée par (Déléguée Syndicale Centrale Adjointe);



Les Entités et les Organisations Syndicales Représentatives sont ensemble dénommées « Les parties ».










Sommaire
































































Préambule


Par accord collectif du 6 mars 2012, les parties sont convenues de la mise en place du système de rémunération des conseillers du réseau salariés de la société MMA Vie.

Les parties ont par la suite fait évoluer cet accord par avenant du 21 mai 2014, puis par avenant du 9 décembre 2015.

MMA Vie réaffirme sa volonté de maintenir un système de rémunération des conseillers du réseau salariés de la société MMA Vie adapté à la stratégie de l’entreprise et conforme à la déontologie professionnelle.

Par ailleurs, l’entrée en vigueur des dispositions de la Directive Distribution d’Assurance (DDA) impose de nouvelles obligations aux distributeurs et conduit à adapter en conséquence le système de rémunération variable des conseillers du réseau salariés de MMA Vie.

En effet, les dispositions de la DDA imposent de garantir aux consommateurs européens un même niveau de protection lors de la distribution de produits d’assurances, par la définition d’un socle d’exigences à respecter quel que soit le canal de distribution.

Les dispositions de la DDA astreignent également les distributeurs de produits d’assurances à agir de manière loyale, honnête, professionnelle ainsi que dans le meilleur intérêt des clients pour tous les canaux de distribution et tous types de produits (vie ou non-vie). 

À ce titre, il est rappelé les 4 axes principaux de la DDA qui sont :

la gouvernance des produits ;
la prévention des conflits d’intérêts en lien avec la rémunération des distributeurs ; 
la professionnalisation des acteurs (formation continue / principes de bonne conduite / transparence) ;
le renforcement de l’obligation d’information et de conseil.

Ainsi les politiques de rémunération pratiquées par les distributeurs de produits d’assurances vis-à-vis de leur personnel ou de leurs représentants, et les rémunérations ou tout autre avantage non monétaire perçu en lien avec la distribution de contrat ne doivent pas :

avoir d’effet négatif sur la qualité du service fourni au souscripteur ou à l’adhérent ;
nuire au respect de l’obligation d’agir d’une manière honnête, impartiale et professionnelle au mieux des intérêts des clients.

En conséquence et afin de tenir compte des impératifs DDA, les parties conviennent notamment de modifier la composition de la rémunération variable des conseillers du réseau salariés MMA VIE telle que fixée précédemment et ce, par la conclusion d’un nouvel accord qui se substitue au précédent.

Cette rémunération variable, qui vient s’ajouter au salaire fixe, est désormais composée des 3 briques suivantes :

une brique « commissions sur frais Epargne, Retraite et Retraite Fiscale et incitations Prévoyance » liées aux chiffres d’affaires ; 

une brique « commissions sur arbitrages, stock VA, transferts internes et réemplois décès MMA (internes) » ;

une brique « prime sur objectifs quantitatifs et qualitatifs » qui vient majorer la première brique.

Les parties conviennent par ailleurs d’instaurer un mécanisme de bonus / malus sur les rachats précoces.
Il est rappelé que le schéma de commercialisation et la stratégie opérationnelle sont définis annuellement par la Direction Assurance Vie COVEA et présentés lors de la concertation prévue à l’article 4.7 du présent accord. 

Il est ainsi réaffirmé la volonté de poursuivre le développement sur le marché des produits d’assurance Vie, des placements financiers, de la Retraite Fiscale et de la prévoyance Vie.

C’est dans ce contexte que les Organisations Syndicales Représentatives et les représentants de MMA Vie ont ouvert une négociation en vue de la conclusion du présent accord.

La présente version annule et remplace celle du 7 août 2020, afin de tenir compte d’une erreur matérielle (article 2.1). L’annexe 5 est également mise à jour.

Il a été convenu ce qui suit.



Chapitre 1 : Champ d’application et objet de l’accord




Article 1.1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux métiers suivants, tels que définis dans le référentiel métier Covéa:

Conseillers commerciaux assurance – conseil et vente (relevant de la CCN Inspection), 
Conseillers EI – conseil et vente, 
Conseillers PSB – conseil et vente 

de la société MMA VIE (réseau MMA CAP), appelés ci-après « Conseiller du réseau salariés MMA VIE ». 

Les « conseillers EI » et « conseillers PSB », rattachés respectivement à la date de signature du présent accord aux CCN EI et PSB, seront rattachés à compter du 1er janvier 2021 à la CCN des salariés commerciaux des sociétés d’assurance, via l’avenant portant révision de la CCN des PSB en vue de son élargissement aux EI dans l’objectif d’élaborer la CCN des salariés commerciaux des sociétés d’assurances.


Article 1.2 - Objet


Le présent accord a pour objet de définir le système de rémunération fixe et variable des salariés entrant dans son champ d’application.

Il se substitue à l’accord du 6 mars 2012 et à ses avenants.

Les grands principes de rémunération (avant/après) figurent en Annexe 1.



Chapitre 2 : Partie fixe de la rémunération



Article 2.1 - Montants


Sur la base du référentiel-métiers applicable à la date de signature du présent accord, la grille de rémunération annuelle brute fixe est déterminée de la manière suivante, à compter du 1er janvier 2021 :




*À compter du 1er janvier 2021, les CCN EI et CCN PSB feront l’objet d’une fusion, cf. article 1.1.

**Montant connu à la date de signature de l’accord.


Article 2.2  - Composition et modalités de versement

La partie fixe de la rémunération annuelle brute sera versée en 12 mensualités, intégrant chacune :

1/12ème du 13ème mois : cette mensualisation du 13ème mois, effectuée sur l’année civile (régularisation en décembre), est applicable à l’ensemble des salariés visés par le présent accord et ceci à compter du 1er janvier 2021.

pour les salariés relevant de la « CCN Inspection » : 1/12ème de la prime de vacances.
A titre dérogatoire, les salariés concernés bénéficient du plancher de la prime de vacances, tel que fixé à l’article 2.1 de l’accord relatif à la rémunération au sein du Groupe COVEA signé le 14 juin 2017. 
Cette prime est versée sur la période du 1er juin de l’année N au 31 mai N+1 (régularisation au mois de mai N+1). La mensualisation prendra effet à compter du 1er juin 2021.

Chapitre 3 : Partie variable de la rémunération



Article 3.1 - Composition et montant de la partie variable 

La rémunération variable est composée des 3 briques suivantes :

Brique 1 : commissions sur frais Epargne, Retraite et Retraite fiscale et incitations Prévoyance liées aux chiffres d’affaires ;

Brique 2 : commissions sur arbitrages, stock VA, transferts internes et réemplois décès MMA (internes)

Brique 3 : primes sur objectifs sous conditions d’atteinte de critères quantitatifs et qualitatifs.

La rémunération variable, basée sur les briques 1, 2 et 3, vient s’ajouter au salaire annuel brut fixe. 

De plus, il est convenu entre les parties de mettre en place un mécanisme approprié de restitution d’une partie de la rémunération variable, en cas de reprise en Epargne, Retraite et Retraite Fiscale -rachats précoces- (application du système « bonus – malus ») et en cas de résiliation de contrat de prévoyance.


Article 3.1.1 - Brique 1 - Les Commissions sur frais Epargne, Retraite et Retraite fiscale et incitations Prévoyance

Article 3.1.1.1 - Les Commissions sur versements

Les commissions relatives à l’ensemble des produits épargne retraite et retraite fiscale (y compris contrats de capitalisation personne physique et PER) avec des frais de souscription / frais d’entrée sont calculées selon le tableau ci-après, lequel précise le type d’opération, le périmètre, l’assiette et la règle de calcul.




En cas d’annulation par « sans effet » (renonciation du client d’une affaire nouvelle, d’un versement ultérieur ou de la mise en place d’un virement automatique), une reprise de 100% de la commission générée est effectuée. 


VA :	Versement Automatique
VAA :	Versement Automatique Annualisé


Le montant des taux incompressibles est fixé selon le barème suivant : 


Il est précisé que les contrats de capitalisation personnes morales sont traités au cas par cas.
Le commissionnement est proposé par le Pôle Ingénierie Patrimoniale.


Article 3.1.1.2 - Les Commissions sur VAE

Les Versements Automatiques Encaissés (VAE), mis en place après le nouveau système de rémunération (à compter du 1er janvier 2021) sont rémunérés, après une franchise de 12 mois de VA, de la manière suivante :

Commission sur VAE = 60% x (frais client – incompressible) x VAE

Les taux incompressibles sont identiques à ceux mentionnés à l’article 3.1.1.1.


Article 3.1.1.3 - Les Commissions sur MMAXIPLUS

Cas particulier des  versements ultérieurs sur MMAXIPLUS : la commission appliquée sous l’ancien accord est maintenue, à savoir :

Commission sur MMAXIPLUS = 0,80% x versement



Article 3.1.1.4 - Les Commissions sur frais de transferts externes 

Transferts externes Retraite (Tous produits Retraite vers PER) et PEP.

Si le souscripteur a moins de 60 ans, la commission sur le montant transféré est calculée de la manière suivante :

Commission sur frais de transfert externes Retraite et PEP 
= 60 % × (frais client − incompressible) × montant du transfert

avec un minimum de commission sur le montant transféré de 0,40 % (quel que soit le taux de frais).

Les taux incompressibles sont identiques à ceux mentionnés à l’article 3.1.1.1.

Il est précisé qu’aucune commission n’est versée si le souscripteur a plus de 60 ans ; cependant, un VA mis en place sur ce contrat transféré sera rémunéré sans condition d’âge, comme décrit à l’article 3.1.1.1.

Le montant du transfert sera comptabilisé dans la production Retraite Fiscale ou production Epargne Retraite pour les objectifs quantitatifs (brique 3) quel que soit l’âge du souscripteur.
Article 3.1.1.5 - Les commissions sur réemploi décès (externes) issues de la concurrence

La commission sur réemploi décès avec frais est calculée de la manière suivante : 

Commission sur réemploi décès avec frais = 60 % × (frais client − incompressible) × montant du réemploi 

Et ce, y compris les réemplois décès provenant de MAAF et GMF, considérés comme des réemplois décès externes. 

Les taux incompressibles sont identiques à ceux mentionnés à l’article 3.1.1.1.


Par dérogation, en cas d’absence de frais ou frais inférieur à l’incompressible, une commission de 0,40% sur les versements est prévue, sous condition que le réemploi soit réalisé dans les 7 mois qui suivent le décès :

Commission = Montant du réemploi x 0,40%


Article 3.1.1.6 - Les versements opérés via internet par un client

Les versements effectués en Epargne, Retraite et Retraite Fiscale sont possibles en selfcare, sans être rémunérés.
Pour autant, les montants de ces versements sont comptabilisés pour les objectifs quantitatifs (brique 3). 


Article 3.1.1.7 - Les incitations Prévoyance

a) Les incitations sur les produits de Prévoyance (VIE et IARD) sont calculées sur la base de la cotisation annuelle hors taxe la 1ère année (N) puis chaque année durant la vie du contrat (N+x) selon le tableau ci-après :



Il est précisé que :

en cas de chute (résiliation du contrat) dans les 24 mois, une reprise de l’incitation de la 1ère année (21%) est effectuée de la manière suivante :

100% en cas de chute la 1ère année
50% en cas de chute la 2ème année

les contrats Emprunteur ne sont pas concernés par les reprises

Les contrats prévoyance souscrits avant le 1er janvier 2021 seront également incités comme indiqué ci-dessus.

b) Les garanties complémentaires « prévoyance » du contrat PER sont intégrées dans l’assiette de commissionnement prévu à l’article 3.1.1.1.
De ce fait, ces garanties ne sont donc pas incitées comme de la prévoyance.
Article 3.1.2 - Brique 2 : Les Commissions sur arbitrages, stock VA, transferts internes et réemplois décès MMA (internes)


Article 3.1.2.1. – Les Commissions sur arbitrages

Les arbitrages sont commissionnés (quel que soit le sens €/UC, UC/€ ou UC/UC) de la manière suivante :

Commission = Montant arbitré x 0,10%
Il est précisé que :

le commissionnement est effectué de manière identique qu’il s’agisse d’un arbitrage gratuit ou payant,
ce dispositif ne concerne pas les Services Prestiges, ni les packs épargne, ni la formule retraite tonifiée.


Article 3.1.2.2. - Stock VA 

Les VAE ou augmentation de VAA faisant suite à une mise en place de VA avant le 1er janvier 2021 continuent d’être rémunérées selon les dispositions de l’accord du 6 mars 2012 et ses avenants, soit :

Formules :

Pour les versements < 10.000€ :

Versement x 1,6% x [(taux de chargement vendu par le Conseiller – incompressible) / (taux de chargement standard du produit – incompressible)]

Pour les versements > 10.000€ :

Versement x 1,8% x [(taux de chargement vendu par le Conseiller – incompressible) / (taux de chargement standard du produit – incompressible)]

Barème :



Prime de compensation

La réaffectation :

Des foyers-clients avec récurrent * (Epargne – Retraite-Retraite Fiscale – Prévoyance) vers Vie Direct
Des récurrents (Epargne – Retraite – Retraite Fiscale – Prévoyance) résultant de l’homogénéisation des portefeuilles

*VA Epargne-Retraite et Retraite Fiscale
Prévoyance : cotisation annuelle hors taxe.

Cette réaffectation donne lieu au versement d’une prime de compensation correspondant au montant des commissions et des incitations des récurrents sur 24 mois au titre des portefeuilles retirés.

Le montant de cette prime est calculé à partir du montant de la dernière commission perçue par le conseiller **.

Cette prime bénéficie à l’ensemble des conseillers entrant dans le champ d’application du présent accord sans condition d’ancienneté.

Le versement de cette prime interviendra dès que possible après les opérations de transfert, en une seule fois

**pour les VA Epargne-Retraite-Retraite Fiscale, commission mensuelle x 24.
  pour les contrats prévoyances, incitation annuelle  x 2 


Article 3.1.2.3. -Les commissions sur transferts internes 

Les transferts « PACTE / Fourgous » (transfert d’un contrat monosupport ou multisupports sans UC vers un contrat multisupports avec un minimum de 20% d’UC) sont commissionnés de la manière suivante :

Commission = Montant du transfert x 0,10 %

et ce, sur l’intégralité du montant transféré.


Les transferts internes COVEA vers PER ne donnent pas lieu à commissionnement.


Article 3.1.2.4 – Les commissions réemplois décès MMA (interne)

Les réemplois décès internes avec frais sont commissionnés de la manière suivante :

Commission réemploi décès internes avec frais = 60 % × (frais client − incompressible) × montant du réemploi

Les taux incompressibles sont identiques à ceux mentionnés à l’article 3.1.1.1.

En cas de frais < à l’incompressible ou en l’absence de frais, le commissionnement est au minimum de 0,40 % (quels que soient les frais) sur les versements réalisés dans les 7 mois qui suivent le décès.


Article 3.1.3. - Brique 3 : Prime sur objectifs quantitatifs et qualitatifs

Le paiement de la prime sur objectifs est conditionné à l’atteinte par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE d’objectifs quantitatifs individuels (objectifs de production) et qualitatifs individuels et/ou collectifs.

Cette prime vient majorer, dans la limite de 60%, la rémunération obtenue au titre de la brique 1. 

Elle correspond au montant obtenu au titre de l’atteinte des objectifs quantitatifs, le cas échéant minoré en cas de non-respect des objectifs qualitatifs. 

Les modalités de calcul de cette prime (volet « objectifs quantitatifs » et impact de l’atteinte ou non des « objectifs qualitatifs ») sont précisées ci-après.

Les objectifs quantitatifs et qualitatifs, leur nombre, leur nature et leur poids respectifs sont définis chaque année par la Direction et sont formalisés par écrit à chaque Conseiller du réseau salariés MMA VIE après un échange entre le manager et le Conseiller du réseau salarié MMA VIE.

Cet échange entre le Conseiller et son manager doit être formalisé au plus tard le 31 décembre de l’année N-1 pour déterminer les objectifs de l’année N.
Les objectifs quantitatifs seront déterminés pour la période du premier semestre et annuellement, correspondant aux deux dates d’observation (30 juin et 31 décembre).

Dans la mesure où les contrats de capitalisation personne morale ne rentrent pas dans cet accord, il est convenu que les montants correspondant à ces contrats seront neutralisés dans les encours (portefeuille confié au conseiller) pour le calcul et l’atteinte des objectifs qualitatifs et quantitatifs. 


Article 3.1.3.1. - Objectifs quantitatifs

Le déclenchement de la prime dépend de l’atteinte par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE d’un objectif individuel sur des indicateurs.

A titre indicatif, pour l’année 2021, sont retenus les 3 indicateurs (et leurs poids) suivants : 

Objectif de production épargne et retraite non fiscale (hors stock) :	Prime épargne (30% prime variable)

Objectif de production retraite fiscale (hors stock) :		Prime Retraite fiscale (20% prime variable)

Objectif de production prévoyance (hors stock)	 : 			Prime Prévoyance (10% prime variable)

Ces objectifs individuels de production sont indépendants les uns des autres.

La prime sera versée en cas d’atteinte de l’objectif individuel de production de chaque indicateur au prorata du taux d’atteinte pour chacun des périmètres, sous réserve que ce taux d’atteinte soit au minimum de 75%.

Cette prime viendra majorer au maximum de 60% la rémunération de la brique 1 si l’objectif est atteint à 100% et si les critères qualitatifs sont respectés.

En cas d’atteinte partielle de l’objectif individuel (entre 75% et 100%), la majoration est calculée proportionnellement.

Si le taux d’atteinte de l’objectif individuel est inférieur à 75%, aucune prime ne sera versée pour cet objectif. 


Article 3.1.3.2. - Objectifs qualitatifs 

Le montant obtenu par l’atteinte des objectifs quantitatifs n’est acquis que sous réserve de l’atteinte des objectifs qualitatifs à 100%.

Lorsque le taux est inférieur à 100%, ce taux vient proportionnellement minorer le montant obtenu par l’atteinte des objectifs quantitatifs.

Le taux d’atteinte des objectifs qualitatifs est calculé chaque année civile de la manière suivante :

Taux des critères qualitatifs = Taux moyen pondéré des critères retenus 

A titre d’information, pour l’année 2021, les critères qualitatifs et leurs poids sont les suivants :

* Baromètre à chaud par secteur (critère collectif) (poids 1/3) 
* % de FCC avec conseil accepté (critère individuel) (poids 1/3) 
* Acquisition des clients  Patrimoniaux sur l’année civile - hors personnes morales (critère individuel) (poids 1/3) 
Un client patrimonial est considéré comme tel si au moins l’une des 3 conditions ci-dessous est remplie :
 
CSP : Cadre, Profession libérale, TNS, commerçant, artisan 
Tranche de revenu : 30 000 € pour un célibataire, 50 000 € pour un couple
Patrimoine : 150 000 € hors accession à la propriété ou 300 000 € en intégrant l’accession 

Le raisonnement se fait en termes de client (personne physique) et non de foyer fiscal.

Un client est dit « patrimonial » si la production (Epargne, Retraite, Retraite Fiscale et Prévoyance (tous produits) est supérieure à 35K€/an. 
Pour ce faire, la production Prévoyance est multipliée par 10.
Les VA et la production Prévoyance sont annualisés

Les anciens clients de plus de 2 ans sont considérés comme des nouveaux clients patrimoniaux.

Un exemple des seuils de ces critères est mentionné en annexe 2 et des exemples de calcul de la brique 3 sont précisés dans l’annexe 3.

Article 3.2 - Restitution d’une partie de la rémunération variable en cas de reprise en Epargne, Retraite et Retraite Fiscale (système « bonus-malus ») 

Les parties signataires conviennent de définir les termes suivants :

Le taux moyen de rachat précoce du réseau MMA VIE : ce taux moyen de rachat précoce fait référence au montant des rachats opérés durant l’année civile sur les contrats ayant fait l’objet d’au moins un versement via le réseau des Conseillers du réseau salariés MMA VIE sur les trois dernières années rapporté au montant total de ces versements.
A titre indicatif pour l’année 2021, les versements observés seront ceux des années 2018, 2019 et 2020.

Le taux individuel de rachat précoce des Conseillers du réseau salariés MMA VIE : ce taux de rachat du Conseiller du réseau salariés de MMA VIE fait référence au montant des rachats opérés durant l’année civile sur les contrats ayant fait l’objet d’au moins un versement via le Conseiller du réseau salariés MMA Vie concerné sur les trois dernières années rapporté au montant de ses versements.
A titre indicatif pour l’année 2021, les versements observés seront ceux des années 2018, 2019 et 2020.

Rachat précoce : montant des rachats opérés durant l’année civile (hors décès et hors rachats partiels programmés) sur les contrats ayant fait l’objet d’au moins un versement via le Conseiller du réseau salariés MMA VIE concerné sur les trois dernières années.

Le montant des rachats précoces considéré pour un contrat est plafonné au total des versements effectués par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE sur les 3 années civiles précédentes ; le calcul se faisant chaque année au 31 décembre. 

La rémunération sera reprise auprès du Conseiller du réseau salariés MMA VIE ayant perçu la commission, selon un mécanisme de bonus/malus calculé annuellement en comparant le taux individuel de rachat précoce du Conseiller du réseau salariés MMA VIE au taux moyen de rachat du réseau des Conseillers du réseau salariés MMA VIE.

Ce mécanisme se déclenche exclusivement lorsque le taux individuel de rachat du Conseiller du réseau salariés MMA VIE se situe au-delà d’une fourchette. 

Cette fourchette est constituée d’une borne moyenne correspondant au taux moyen de rachat du réseau des Conseillers du réseau salariés MMA VIE augmenté d’un pourcentage et d’un plancher correspondant au taux moyen de rachat de ce réseau diminué d’un pourcentage. 
Ces pourcentages sont déterminés de façon à avoir 50% des Conseillers du réseau salariés MMA VIE qui ne sont pas concernés par le mécanisme de bonus/malus défini par le présent accord. 25% des Conseillers du réseau salariés MMA VIE sont concernés par un bonus, et 25% par un malus.
Cette fourchette est donc définie chaque année.

Cette fourchette sera calculée sur le taux moyen de rachat précoce du réseau des Conseillers du réseau salariés MMA VIE de l’année N-1 et sera mis à jour chaque année, et communiquée aux Organisations Syndicales Représentatives signataires.

Le montant du bonus/malus applicable est calculé sur la base du taux différentiel observé entre le taux individuel de rachat précoce du Conseiller du réseau salariés MMA VIE et le taux moyen de rachat précoce du réseau des Conseillers du réseau salariés MMA VIE. 

Ce taux différentiel est ensuite appliqué au montant total des versements réalisés par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE concerné sur les trois dernières années multiplié par le taux de 0,5% (pour 2021).

Pour les Conseillers du réseau salariés MMA VIE ayant moins de trois ans d’activité commerciale, le mécanisme de bonus/malus s’applique sur des taux calculés depuis leur entrée en fonction. 

Ainsi, à titre d’exemple sur la base de l’année 2019, le taux moyen de rachats précoces aurait été de 3,97%, et les taux de déclenchement du bonus et du malus auraient été les suivants :















Un exemple de calcul du système de bonus / malus figure en annexe 4.


Article 3.3 - Spécificités des experts secteur en matière de rémunération variable

Les experts secteur ont pour missions :

d’assurer une production commerciale individuelle (80% de leur temps) ;

d’accompagner, tant au plan collectif qu’individuel, les autres conseillers du secteur, en lien avec le manager (20% de leur temps).


Article 3.3.1 - La rémunération variable rémunérant l’activité commerciale individuelle des experts secteur

La partie variable rémunérant l’activité commerciale individuelle (80% du temps) n’est pas plafonnée.
Cette production commerciale individuelle est rémunérée selon les dispositions portant sur la rémunération variable du présent accord.

Un prorata des objectifs est cependant effectué, ceci afin de tenir compte du temps consacré à l’accompagnement (20% du temps).





Article 3.3.2 - La rémunération variable rémunérant l’accompagnement des experts secteur

La partie variable rémunérant l’accompagnement des conseillers du secteur (20% du temps) est plafonnée à hauteur de 4 000€ par an.

Elle est fonction d’un niveau d’atteinte d’objectifs, sur la base de critères arrêtés en réunion annuelle de concertation.

Pour information, les critères et objectifs fixés pour l’année 2020 sont joints à titre d’exemple, en annexe 5 du présent accord. 

Les objectifs font l’objet d’un échange entre le manager et l’expert secteur et sont communiqués par écrit à ce dernier chaque début d’exercice.

Par dérogation avec les modalités de versement de la rémunération variables telles que prévues à l’article 3.4 ci-après, la rémunération variable des experts secteur rémunérant l’accompagnement est versée, sur 12 mois, de la manière suivante (cf. exemple en annexe 6) :
le montant de chaque versement mensuel correspond à 50% du 1/12ème de la variable annuelle pendant les 6 premiers mois de l’exercice en cours (année N), avec une régularisation intervenant au 7ème mois, en fonction du niveau de performance atteint au cours des 6 premiers mois,

pendant les 6 derniers mois et si les résultats du 1er semestre le permettent, le montant de chaque versement est porté à 75% du 1/12ème de la variable annuelle, avec une régularisation intervenant en janvier N+1.


Article  3.4 - Modalités de versement de la rémunération variable 

La rémunération variable individuelle n’est définitivement acquise qu’après application des modalités précisées à l’article 3.1.1.7 sur les reprises d’incitations prévoyance et application d’un éventuel « malus » en application de l’article 3.2.


Article 3.4.1 - Modalités de versement de la rémunération variable définie aux articles 3.1.1 (Brique 1) et 3.1.2 (Brique 2) du présent accord

Pour les commissions Epargne, Retraite, Retraite fiscale, la rémunération variable individuelle définie aux articles 3.1.1 et 3.1.2 du présent accord est versée au Conseiller du réseau salariés MMA VIE de manière mensuelle à M+1.

Pour les incitations Prévoyance, la rémunération variable définie à l’article 3.1.1.7 du présent accord est versée annuellement, puis chaque année, durant la vie du contrat, à la date anniversaire.


Article 3.4.2 - Modalités des reprises de rémunération variable individuelle 

a)Les reprises sur les rémunérations variables définies aux articles 3.1.1.7 et 3.2 du présent accord se font une fois par an. 

La ou les reprise(s) se fait / se font sur le solde de la prime d’objectifs  (brique 3) versée en février N+1.

Un collaborateur qui part avant la période de versement percevra la rémunération variable en fonction de son taux d’atteinte à l’objectif de production.

A défaut de versement de solde de la prime d’objectifs individuels en février N+1, la reprise sera réalisée, en concertation avec le collaborateur, sur les 3 mois suivant le versement de la prime d’objectifs individuels (février N+1). 

Le Bonus sur rémunération sera versé en une fois en février N+1.

Pour les collaborateurs recrutés sur un métier de Conseiller du réseau salariés MMA VIE soit du fait d’une mobilité interne ou d’un recrutement externe, le mécanisme de reprise ne s’applique pas pendant une période de 10 mois à compter de leur prise de poste opérationnelle (après la période de formation initiale théorique et terrain). 
	
Le mécanisme de bonus/malus ne s’applique pas si le collaborateur fait l’objet d’une mobilité dans l’UES Covéa en dehors du réseau des Conseillers du réseau salariés MMA Vie. Il en va de même pour un départ en cours d’année.

En cas de trop perçu, le montant versé en sus sera repris sur la base des commissions du mois de février. Si elles ne sont pas suffisantes pour apurer ce différentiel, la reprise s’effectuera selon les mêmes mécanismes le ou les mois suivant(s) jusqu’à apurement total du déficit.

b) En cas d’annulation par « sans effet », prévue à l’article 3.1.1.1, la reprise de 100% de la commission générée est effectuée à M+3.



Article 3.4.3 - Modalités de versement de la prime sur objectifs qualitatifs et quantitatifs définie à l’article 3.1.3 (Brique 3) du présent accord

La rémunération variable individuelle définie à l’article 3.1.3 du présent accord est versée une fois par an, en février N+1, avec versement d’un acompte relatif au 1er semestre de 40% de la brique 1 (sans tenir compte des critères qualitatifs), selon les modalités définies dans le tableau ci-après.


Le taux d’atteinte des objectifs quantitatifs semestriels sera communiqué à chaque conseiller en août.

Pour prétendre à l’acompte, le conseiller doit réaliser au minimum 75% de chaque objectif quantitatif  semestriel. Les objectifs quantitatifs sont indépendants les uns des autres.

Le taux d’atteinte des objectifs annuels quantitatifs et qualitatifs sera communiqué à chaque conseiller en février N+1.

Ils feront l’objet d’un échange entre le Conseiller du réseau salariés MMA VIE et son manager.

Le solde de cette rémunération sera versé en février N+1 sur la base des commissions versées consolidées au 31 décembre de l’année N.

En cas de trop perçu, le montant versé en sus sera repris sur la base des commissions du mois de février. Si elles ne sont pas suffisantes pour apurer ce différentiel, la reprise s’effectuera selon les mêmes mécanismes le ou les mois suivant(s) jusqu’à apurement total du déficit.


Chapitre 4 – Autres dispositions


Article 4.1 - Rémunération au titre des congés payés et des jours de repos

Pendant les congés payés ou jours de repos, la rémunération perçue par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE correspond, proportionnellement au nombre de congés pris :

au maintien de son salaire fixe habituel ;

complété, au titre de la partie variable, d’un dixième de la rémunération variable versée au Conseiller du réseau salariés MMA VIE au cours de la période de référence (année civile N-1), ce complément étant versé au plus tard à M+1.


Article 4.2 - Garanties durant les absences maladies, maternité, paternité, formation et garanties pour les salariés à temps partiel

Lors de son absence pour cause de maladie, maternité, paternité et formation, l’entreprise garantit au Conseiller du réseau salariés MMA VIE, proportionnellement à la durée de cette absence, un maintien de sa rémunération correspondant à son salaire fixe complété de la partie variable, cette dernière étant calculée sur la moyenne des éléments variables perçus par le Conseiller du réseau salariés MMA VIE dans les 12 mois précédant l’absence.

Pour l’absence maladie, cette garantie s’applique dans la limite de 90 jours d’arrêt maladie (à compter du 91ème jour le collaborateur bénéficie du régime de prévoyance).

Par ailleurs, en cas d’absence supérieure à un mois consécutif, les objectifs sont proratisés proportionnellement à la durée d’absence. 

Les formations concernées par cette garantie sont les formations obligatoires d’au moins une journée inscrites au plan de formation.

Le prorata des objectifs est, à titre d’illustration, de :
10% pour les conseillers tuteurs,
10% lors de la « formation CFC » (Conseillers Financiers Certifiés),
20% lors de la « formation CGPC » (Conseillers de Gestion de Patrimoine Certifiés).

Enfin, il est précisé que les salariés à temps partiel (y compris thérapeutiques) font également l’objet d’une adaptation de leurs objectifs.


Article 4.3 - Garanties en cas d’absence dans le cadre de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou syndical

Lors de ses absences au titre de l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ou d’un mandat syndical, le Conseiller du réseau salariés MMA VIE bénéficie, proportionnellement à la durée de ses absences, d’un maintien de sa rémunération variable.

Il bénéficie également, selon la volumétrie des crédits d’heures inhérent à ses mandats, d’une adaptation de ses objectifs.


Article 4.4 - Médaille du travail

Les parties signataires conviennent d’appliquer, à titre dérogatoire et exceptionnel, aux Conseillers du réseau salariés MMA VIE, l’article 4.2 intitulé Médaille du travail de l’accord collectif de groupe relatif à la rémunération au sein du groupe COVEA signé le 14 juin 2017 et ce, à compter de la prise d’effet du présent accord.
Cette disposition est applicable à partir de la promotion du 1er janvier 2021, sur présentation du justificatif.


Article 4.5 - Frais professionnels et frais de déplacements

Les règles relatives aux frais professionnels et aux frais de déplacements, notamment s’agissant des véhicules, sont celles en vigueur au sein du groupe COVEA. 

Les Parties conviennent que le « catalogue de voitures » sera accessible aux Conseillers du réseau salariés MMA VIE dès la date de signature du présent accord, s’agissant des nouvelles demandes de véhicule (demande initiale ou renouvellement).


Article 4.6 - Mise en place d’une commission de suivi

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunit chaque année, dans la mesure du possible avant le 31 octobre.


Article 4.6.1 - Rôle

Cette commission de suivi aura pour missions principales de :

veiller au respect et au suivi de l’accord dans ses mécanismes d’application au niveau des 3 briques et du système bonus/malus;

 observer les évolutions du marché pouvant influer fortement sur l’équilibre global du système de rémunération et de l’activité des Conseillers du réseau salarié de MMA VIE ;

veiller sur le montant global des rémunérations variables versé aux Conseillers du réseau salarié de MMA VIE  en cohérence avec les montants de la rémunération globale versée l’année n-1 à activité équivalente ;

suivre les situations particulières individuelles remontées à la direction qui feraient l’objet d’un arbitrage.

Ainsi, en considération des évolutions significatives du marché de l’épargne, de la réglementation en matière successorale, patrimoniale et fiscale d’une part, et des évolutions significatives des variables de distribution à l’initiative de l’entreprise d’autre part, la commission de suivi et de veille aura la possibilité de soumettre à la direction toute demande d’évolution et l’ouverture de négociations.

Cette commission de suivi se réunira au moins une fois par an, sur convocation de l’employeur.

Dans l’hypothèse où une situation particulière quant au suivi de cet accord apparaîtrait, la commission de suivi pourra se réunir, à la demande motivée d’une organisation syndicale représentative ou de l’employeur.


Article 4.6.2 - Composition

Cette commission est composée des membres suivants :

de trois représentants issus d’un mandat par Organisation Syndicale Représentative signataire dans le périmètre du présent accord ;

de représentants de la direction.

Article 4.7 - Réunion de concertation

Postérieurement à la commission de suivi, les éléments constitutifs des objectifs (et des critères) qui seront attribués aux Conseillers du réseau salarié MMA VIE sont évoqués chaque année, préalablement à leur mise en œuvre, dans le cadre d’une concertation avec des représentants des Conseillers du réseau salarié MMA VIE

Cette concertation aura lieu chaque année, dans la mesure du possible, avant le 30 novembre.

Les éléments relatifs aux critères d’évolution (Attaché commercial / Conseiller commercial / Conseiller commercial senior, cf. tableau informatif article 2.1) sont également présentés chaque année en concertation.

Ces représentants, qui doivent avoir la qualité de Conseiller du réseau salarié MMA VIE, sont désignés par les Organisations Syndicales Représentatives au niveau du périmètre du présent accord, dans la limite de 3 représentants par organisation syndicale.




Chapitre 5 – Dispositions finales



Article 5.1 - Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.

Il prendra effet le 1er janvier 2021.


Article 5.2 - Substitution 

Les parties conviennent expressément que le présent accord, se substitue aux stipulations des accords, aux usages et aux décisions unilatérales, produisant effet au sein des Entités et ayant le même objet, à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


Article 5.3 - Notification

Le présent accord sera notifié, dans les plus brefs délais, par courrier recommandé ou courriel avec demande d’avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives.


Article 5.4 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une Organisation Syndicale Représentative non signataire du présent accord pourra y adhérer. Cette adhésion se fera par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux signataires du présent accord et devra en outre faire l’objet à la diligence de son auteur des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles du présent accord.


Article 5.5 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision par voie d’avenant, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 

Les Entités, ou toute Organisation Syndicale Représentative habilitée à engager la procédure de révision, qui souhaiterai(en)t s’engager dans cette voie, devra(ont) en informer les parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales Représentatives, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part. 

Les négociations devront alors être engagées dans un délai de trois mois suivant la réception de cette correspondance par lettre recommandée avec accusé de réception afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.


Article 5.6 - Dénonciation

Toute partie signataire du présent accord peut le dénoncer, conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

En tant qu’acte juridique autonome, le présent accord peut être dénoncé sans préjudice de l’application des autres accords en vigueur au niveau du périmètre du présent accord. 

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et devra donner lieu aux formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.


Article 5.7 - Publicité

Il sera déposé par le représentant légal de l’entité signataire sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur. 

L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’Intranet. 


Fait au Mans, le 25 novembre 2020, en 6 exemplaires originaux, dont un est remis à chaque signataire


Pour les Entités,




Pour les Organisations Syndicales Représentatives,


















Annexe 1 : Les grands principes de rémunération (avant/après)








Annexe 2 : Seuils des critères qualitatifs (pour 2021)





Baromètre à chaud par secteur (critère collectif)

Note > moyenne  du réseau  taux à 100% 			(ex 2019 : Si Note >= 8,1  100%)
Note > moyenne  du réseau– 1 pt  taux à 75% 		(ex 2019 : Si 8,1 > Note >= 7  75%)
Note > moyenne  du réseau– 3 pts  taux à 50% 		(ex 2019 : Si 7 > Note >= 5  50%)
Note < moyenne  du réseau– 3 pts  taux à 0% 		(ex 2019 : Si Note  < 5  0%)
Moyenne sur les 4 vagues trimestriels de l’année 2020 (Nb : Sur les vagues 2 et 3 2019, la moyenne du réseau est de 8,0)
En moyenne sur l’ensemble du réseau, le taux de ce critère qualitatif est de 83% en 2019

% de FCC avec conseil accepté

% de FCC <=  98% (% de FCC avec conseil accepté observé en 2019)  taux à 100%
% de FCC <=  90%  taux à 75%
% de FCC <=  80%  taux à 50%
% de FCC <  80%  taux à 0%
Le % de FCC observé pour 2019 est de 97,4%.
En moyenne sur l’ensemble du réseau, le taux de ce critère qualitatif est de 89% sur 2019

Acquisition de clients Patrimoniaux sur l’année civile

5 clients Patrimoniaux et +  taux à 100%
4 clients Patrimoniaux  taux à 75%
3 clients Patrimoniaux  taux à 50%
0 client Patrimonial  taux à 0%

La définition est précisée à l’article 3.1.3.2



En moyenne, le taux de critère qualitatif appliqué aurait été de 82%





















Annexe 3 : Brique 3 : Exemples de calcul





Exemple 1


Au 31/12, le montant des commissions du conseiller est :

Brique 1 = 12 000€
Brique 2 = 3 000€

Le conseiller atteint le critère individuel Epargne à 110%, le critère Retraite à 90% et le critère Prévoyance à 95%.

Calcul du montant lié aux taux d’atteinte des objectifs de production :

Epargne * : 12 000 € x 30% x 100% = 3 600 €   
Retraite : 12 000 € x 20% x  90% = 2 160 €
Prévoyance : 12 000 € x 10% x 95%= 1 140 €

 soit au total 6 900 €

Calcul du taux d’atteinte des objectifs qualitatifs :

Baromètre à chaud par secteur : 75% du barème  	% retenu = 1/3 x 75% = 25%
% de FCC avec conseil accepté : 100% du barème 	% retenu = 1/3 x 100% = 33,3%
Acquisition des clients Patrimoniaux : 75% du barème 	% retenu = 1/3 x 75% = 25%

 soit un % retenu de 83,3%


Montant de la Brique 3 = 6 900 € x 83,3% = 5 748 €

 soit un versement de la Brique 3 de 5 748 €


Montant de la rémunération variable = 12 000 € + 3 000 € + 5 748 € = 20 748 €
Montant de la rémunération variable totale = B1+ B2+ B3+ Bonus/Malus + Commissions Capi PM













*à titre d’exemple, pour la production Epargne 2021, la fourchette sera comprise entre 9% et 12% de l’encours du portefeuille du conseiller (avec un minimum de 1M d’objectifs)



Exemple 2


Au 31/12, le montant des commissions du conseiller est :

brique 1 = 12 000€
brique 2 = 3 000€

Il atteint le critère individuel Epargne à 90%, le critère Retraite à 80% et le critère Prévoyance à 70%.

Calcul du montant lié aux taux d’atteinte des objectifs de production :

Epargne* : 12 000 € x 30% x 90% = 3 240 €   
Retraite : 12 000 € x 20% x 80% = 1 920 €
Prévoyance : 12 000 € x 10% x 70%= 0 € (car objectif < à 75%)

 soit au total 5 160 €

Calcul du taux d’atteinte des objectifs qualitatifs :

Baromètre à chaud par secteur : 75% du barème  	% retenu = 1/3 x 75% = 25%
% de FCC avec conseil accepté : 100% du barème 	% retenu = 1/3 x 100% = 33,3%
Acquisition des clients Patrimoniaux : 75% du barème 	% retenu = 1/3 x 75% = 25%

 soit un % retenu de 83,3%

Montant de la Brique 3 = 5 160 € x 83,3% = 4 298 €

 soit un versement de la Brique 3 de 4 298 €


Montant de la rémunération variable = 12 000 € + 3 000 € + 4 298 € = 19 298 €
Montant de la rémunération variable totale = B1+ B2+ B3+ Bonus/Malus + Commissions Capi PM



Exemple de l’acompte (40% au lieu de 60%)

Au 30/06, le montant des commissions du conseiller est :

brique 1 = 6 000€
brique 2 = 1 500€

Il atteint le critère individuel Epargne à 90%, le critère Retraite à 80% et le critère Prévoyance à 70%.

Calcul du montant lié aux taux d’atteinte des objectifs de production :

Epargne* : 6 000 € x 30% x 90% = 1 620 €    
Retraite : 6 000 € x 20% x 80% = 960 €
Prévoyance : 6 000 € x 10% x 70%= 0 € (car objectif < à 75%)

 soit au total 2 580 € / 60 x 40 = 1 720€  





*à titre d’exemple, pour la production Epargne 2021, la fourchette sera comprise entre 9% et 12% de l’encours du portefeuille du conseiller (avec un minimum de 1M d’objectifs).

Annexe 4 : Exemple de calcul du système de « bonus – malus »



Sur la base de 2019: le taux moyen de rachats précoces aurait été de 3,97 % (4,18% en 2018)

Exemple 1: Malus 

Conseiller 1 : Taux de rachat du conseiller 8,52 % > taux de déclenchement 6,52 % => Malus

Bonus-malus = (taux moyen – taux du conseiller de la dernière année) × montant des versements sur 3 ans × 0,5% = (3,97 % - 8,52 %) × 3 000 000(1) × 0,5 % = - 682,5 €

Malus maximum observé sur 2018 : 1196 €


Exemple 2: Bonus 

Conseiller 2 : Taux de rachat du conseiller 1,13 % < taux de déclenchement 1,43 % => Bonus

Bonus-malus = (taux moyen – taux du conseiller de la dernière année) × montant des versements sur 3 ans × 0,5% = (3,97 % - 1,13 %) × 3 000 000(1) × 0,5% = 426 €

Bonus maximum observé sur 2018 : 890€


Exemple 3: Bonus-malus nul

Conseiller 3 : Taux de rachat du conseiller : 1,67 %  supérieur à 1,43% et inférieur à 6,52%=> Absence de bonus et malus
Bonus-malus = 0 €





1) Montant moyen des versements observés sur 2019 pour l’exemple. Le montant observé par conseiller sera utilisé lors des calculs.


Annexe 5 : Exemple de critères et objectifs de la rémunération variable 
d’un expert secteur rémunérant l’accompagnement





Collecte Brute & Arbitrage : 

CB UC : réalisation de l’objectif en volume du Secteur : poids  = 10%
CB € : réalisation de l’objectif en volume du Secteur : poids = 10%
Arbitrage : réalisation de l’objectif en volume du Secteur : poids = 10%

	Poids total = 30%


Prévoyance : réalisation de l’objectif en volume du Secteur.

	Poids = 25%


Accompagnement et préparation de RDV : 

64/an compte tenu du temps alloué au collectif, source DVM. 
	Préparation de RDV : un maximum 30% de l’objectif total sera pris en compte
	
Poids = 35%   


 Organisation d’un « Evènement Client » et d’un « Evènement partenaire » durant l’année commerciale (5% + 5%)

Poids = 10%  








Annexe 6 : Exemple de modalités de versement de la rémunération variable d’un expert secteur rémunérant l’accompagnement



20% du temps consacré à l’accompagnement, soit un maximum de 4.000€



Pendant les 6 premiers mois de l’année

Versement / mois de 50% de 1/12ème, soit 4.000€ x 0,5 x 1/12 = 166,67€

Au bout de 6 mois, l’ES a perçu : 166,67€ x 6 = 1000€


2.1.  Si atteinte de l’objectif global < à 50% = poursuite du versement de 50%

2.2.  Si atteinte de l’objectif global > 50% = régularisation de la différence en fonction du taux atteint.
Ex : taux atteint de 60% = 4.000€ x 60% x 6/12 = 1.200 – 1000 déjà versé = 200€ de régularisation à fin août

2.3   Si taux d’atteinte de l’objectif global > 50% = versement à hauteur de 75% sur les 6 derniers mois soit 250 € x 6 = 1.500 € (250 € / mois) 

Fin décembre

3.1   Si taux d’atteinte de l’objectif < à 50% versement reçu soit 1.000€ + 1.000€ = 2.000€

3.2   Si taux d’atteinte de l’objectif > à 50%  = régularisation de la différence en fonction du taux atteint.
Montant annuel atteint – montant versé sur l’année = reste à verser à fin février

3.3   Si taux d’atteinte de l’objectif > à 50% et < à 75% : versement reçu soit 1.000€ + 1.500€ = 2.500€

Montant annuel atteint – montant versé sur l’année = reste à verser à fin février N+1 si positif