ACCORD D’ENTREPRISE EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL
APPLICABLE AU SEIN DE L’ENTREPRISE 
« URBAN LOGISTICS SOLUTIONS »

SOUMIS A REFERENDUM ET PORTANT SUR : 
LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
LA MODULATION


Entre, 

La Sté URBAN LOGITICS SOLUTIONS, SAS à associé unique  au capital social de 100 €  ayant son siège social  6, Avenue Franklin Delano Roosevelt à 75008 PARIS, inscrite au Registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° 878622489, en la personne de son représentant légal,

d’une part, 


et

Les salariés de la société URBAN LOGITICS SOLUTIONS 

d’autre part, 


Ci- après les « Parties »

PREAMBULE


L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ont modifié les dispositions légales relatives à la négociation dans l’entreprise. 

Ainsi, il résulte de l’article L2232-21 du Code du travail que : 

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code.
La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.
Les conditions d'application de ces dispositions, en particulier les modalités d'organisation de la consultation du personnel, sont fixées par décret en Conseil d'Etat »,

et de l’article L2232-22  du Code du travail que :
« Lorsque le projet d'accord mentionné à l'article  est ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord valide ».


Tenant compte de ces textes, l’employeur a décidé de soumettre aux salariés un projet d’accord portant sur l’instauration d‘un forfait jours, des modalités de mise en œuvre du  temps de travail à temps partiel et de la modulation. 

Les parties ont ainsi convenu de conclure un accord collectif :

pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés cadres qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 

pour la mise en place du travail à temps partiel qui est notamment rendu nécessaire  par un souci de santé et de sécurité des salarié concernant les livreurs à vélo,

pour la mise en place de la modulation du temps de travail tenant compte de fluctuations inhérentes à l’activité.  

L’objectif est de répondre à un besoin de souplesse répondant aux impératifs d’adaptabilité qu’impose l’activité de l’entreprise tout en permettant de répondre aux salariés concernés à leurs attentes en matière d’évolution des modes de travail, responsabilités, de performance, de souplesse d’organisation, de qualité de vie professionnelle et personnelle, de santé et de sécurité. 

C’est dans ce contexte que la Société a ouvert des discussions avec les salariés afin de définir des dispositifs d’aménagement du temps de travail.

Dans le cadre du présent accord qui a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion, les parties ont conscience de la nécessité de renforcer les garanties en faveur des salariés amenés à être titulaires notamment du forfait jours et notamment relatives à : 

une charge de travail raisonnable ;
un équilibre vie personnelle/vie professionnelle
un droit à la déconnexion

L’effectif de la Société étant inférieur à 11 salariés, le présent accord a été adopté dans le cadre d’un référendum en application de l’article L.2232-21 du code du travail.

Conformément au décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017, le projet du présent accord a été communiqué à chaque salarié en date du 25 février 2020,  date à laquelle ils ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants.

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 13 mars 2020 conformément aux  articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail.

La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote à bulletins secrets.

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.


***

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.

Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause. La durée minimale de cette pause ou des pauses journalières ne peut être inférieure à 20 minutes.


***

CHAPITRE 1 : FORFAIT JOURS

Le présent chapitre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.

Il a été conclu dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux 
forfaits annuel en jours.

Article 1.1 : Salariés concernés

Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail : 

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie, les personnels :

cadres exerçant des responsabilités de management élargi, des tâches commerciales, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’autonomie des salariés précités se caractérise, notamment, par leur capacité à prendre en charge les missions confiées, c’est-à-dire prendre des décisions, gérer leurs activités et leurs priorités, organiser leur emploi du temps en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, celles des partenaires concourant à l’activité et les besoins des clients et des autres collaborateurs de l’entreprise.

Ils relèvent au minimum du coefficient 100 de la grille de classification des cadres telle que définie par la convention collective TRANSPORTS ROUTIERS applicable au sein de la société.

Sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent avenant.

Article 1. 2 : Période de référence 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile, à savoir, du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence ainsi définie

Article 1.3 : Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.

Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.

Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.

Est considérée comme une journée de travail la journée incluant la pause déjeuner. 
Un salarié soumis au forfait jours, ayant à s’absenter une partie de la journée, mais restant joignable et à la disposition de l’entreprise, est considéré comme ayant travaillé une journée. 

Article 1.4 : Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail :

à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.

Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.

Les salariés bénéficient d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.


Article 1.5 : Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRTT)

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

La durée du travail des salariés soumis au forfait jours  est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours non travaillés accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires), les jours suivants :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
le nombre de jours de congés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet) ;
le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple : pour l’année 2020 : 366  jours calendaires desquels sont déduits :
104 samedi et dimanche,
9  jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche 
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels,
218 jours du forfait annuel travaillés.
Soit pour l'année 2020 : 10 jours de JRTT

Il est rappelé que les salariés soumis au forfait jours qui travaillent en Alsace et Moselle bénéficient de 2 jours fériés supplémentaires   ( vendredi saint et le 26 décembre) . En 2020, le 26 décembre étant un samedi, le forfait est donc de 366 – 104 – 10 - 25 = 227 jours, soit 9 jours de JRTT pour 218 jours travaillés. 
 
Ce nombre de jours de repos est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d’activité de la société. 

Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service.

Ces repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N.

Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.

En cas de non prise de ces jours au terme de l’année civile, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivant. Ils ne pourront pas non plus faire l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, à l’exception d’un départ en cours de période. 

Chaque début de nouvel exercice, l’entreprise se réserve le droit de définir les éventuels jours de repos « imposés » au salarié pour la période à venir, et dans la limite de la moitié du quota accordé pour la nouvelle année.

Article 1.6: Renonciation aux jours de repos

Le plafond annuel voisé à l’article 1.5 ci-dessus  ne constitue pas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration ne peut en aucun cas être inférieur à 10 %.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat, sans avoir à se justifier.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne pourra être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 228 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 1.7 : Entrées, sorties et absences

Incidence des absences

Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outre les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos du forfait :

les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;
les absences pour maternité ou paternité ;
toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié.

Incidence des arrivées / départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. 

Inversement, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 travaillés. 

Article 1. 8 : Modalité de conclusion d’une convention individuelle de forfait

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

-  la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
-  le nombre de jours travaillés dans l'année ;
-  la rémunération correspondante.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 1.9 : Rémunération 

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Elle couvre le paiement notamment du temps travaillé, des congés légaux et conventionnels, des jours fériés.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Le bulletin de paie remis à l'occasion de chaque paye ne comportera aucune référence horaire, mais seulement le nombre de jours du forfait annuel. Toute référence horaire résultant de contraintes informatiques ou administratives ne pourra pas avoir pour effet de modifier la nature du forfait individuellement convenu.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué (soit 35 heures à l’heure des présentes).

Article 1.10 : Encadrement du forfait annuel en jours

Équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin d’assurer un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle du salarié, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.

Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.

De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Droit à la déconnexion

Les parties entendent définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés autonomes dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des jours de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Il y a lieu de préciser les notions suivantes :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de ses jours de travail ;
Outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) ou dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, droits d’accès, etc.) fournis par l’employeur et qui permettent d’être joignable ou de travailler à distance ;
Temps de travail : périodes de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur. 

Les salariés autonomes disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leurs jours de travail. A ce titre, les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les responsables s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés autonomes en dehors de leurs jours de travail. Par ailleurs, ces derniers veilleront à faire usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone mobile professionnel en dehors des jours de travail uniquement lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera. En dehors de ces circonstances exceptionnelles, les salariés autonomes ne devront pas utiliser leurs outils numériques professionnels en dehors de leurs jours de travail. 

L’employeur incitera l’ensemble des salariés de l’entreprise à respecter la vie privée des collaborateurs et des clients en s’abstenant d’envoyer des mails ou de passer des appels téléphoniques la nuit, ainsi que le weekend et les jours fériés. Il appartient à chaque manager de veiller au respect du droit à la déconnexion et de faire preuve d’exemplarité, notamment en s’abstenant d’adresser des emails, sms ou appels téléphoniques, pendant les périodes de repos, de congés et hors les périodes habituelles de travail.

L’effectivité du respect de ces principes implique pour tous les collaborateurs utilisateurs un droit à la déconnexion de tous les outils de communication à distance mis à leur disposition en dehors de leurs jours de travail.

Les modalités d’exercice de ce droit se matérialiseront également par la possibilité de s’affranchir de réponse ou de connexion pendant les jours de repos et de congés. Les salariés ont la possibilité de paramétrer, durant leurs absences et congés, un e-mail de réponse automatique informant leurs interlocuteurs de leurs dates d’absence et les redirigeant éventuellement vers d’autres contacts disponibles.

En outre, il sera mis en place des actions de formations et de sensibilisations afin que les collaborateurs et les managers puissent mieux appréhender les bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils informatiques et les risques liés à leur usage.


Article 1.11 : Suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions légales, la Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Système auto-déclaratif

La Société s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).

Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à la Société, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Entretiens individuels

La Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée.

Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers semestriellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

En outre, seront organisés par l’employeur deux entretiens annuels individuels spécifiques avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Lors de ces deux entretiens seront abordés les points suivants :
la charge de travail du collaborateur qui doit être raisonnable ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
ainsi que sa rémunération.

En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné devra organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.







CHAPITRE 2 : TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Article 2.1 : Salariés concernés

Est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire inférieur à la durée légale du travail.

Les dispositions ci-dessous s'appliquent à l'ensemble des salariés ouvriers, employés, agents de maitrise ou cadres non visés par le chapitre 1, embauchés à temps partiel ou dont le contrat  initial a été modifié en contrat de travail à temps partiel. 

Article 2.2 : Durée et horaire de travail

La durée du travail hebdomadaire des salariés à temps partiel est inférieure à 35 heures.

L’horaire de travail des salariés à temps partiel est défini individuellement dans le contrat de travail de chaque salarié concerné. 

Sous réserve de ce qui est précisé aux articles 3.1 et suivants  de la présente convention concernant les salariés ouvriers/livreurs sous le régime de l’annualisation,  la répartition des horaires qui figurera dans le contrat de travail pourra être modifiée par l’employeurs  notamment pour surcroît d'activité ou remplacement d'un salarié absent, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires délai  ramené à 3 jours dans les cas où l'organisation l'exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.

La durée de travail minimale des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires.

Une durée inférieure à 24 heures peut être fixée à la demande écrite et motivée du salarié sous certaines conditions :

La durée fixée doit lui permettre de cumuler plusieurs activités (afin d’atteindre un minimum de 24 heures ou un temps plein), de faire face à des contraintes personnelles ; de permettre la poursuivre des études pour les personnes âgées de moins de 26 ans.

Les horaires de travail du salarié doivent être regroupés sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes.

Article 2.3 : Heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail. 

Le nombre d’heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle sans pouvoir atteindre un temps complet.

Les heures complémentaires effectuées :

dans la limite du 10ème  de la durée initialement fixée au contrat seront majorées à 10 %;

au-delà du 10ème de la durée initialement prévue au contrat seront majorées à 25%. 

Article 2.4 : Modalités de passage à temps complet

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 

Dans ce cas, le salarié devra adresser une demande écrite à l’employeur. 

Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. 

Article 2.5 : Modalités de passage à temps partiel

Les parties conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle de même que, concernant les coursiers / livreurs pour leur garantir la sécurité concernant leur santé tenant compte des efforts physiques fournis lors des livraisons à vélo. 

Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps plein en un temps partiel devra informer sa hiérarchie de sa volonté. 

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé(e) en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé(e) dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande (sauf dans l’hypothèse d’une demande de temps partiel dans le cadre d’un congé parental, le temps partiel étant dans ce cas, de droit lorsque les conditions requises sont remplies). 

Dans l’hypothèse d’une possibilité d’un passage d’un temps plein en un temps partiel, la société répondra à l’intéressé dans un délai de 2 mois suivant la réception de sa demande, la modification de la durée de travail de l’intéressé(e) ne sera effective que sous la condition de la signature d’un avenant à son contrat de travail. 

Article 2.6 : Information des salariés

Les salariés qui auront manifesté le souhait de modifier leur durée du travail pour passer d’un temps partiel à un temps complet, ou inversement, par écrit, dans les conditions précitées, se verront communiquer par tout moyen la liste des emplois disponibles correspondants. 

Article 2.7 : Egalite de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.













CHAPITRE 3 : MODULATION / ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 : Rappel du principe 
Le présent chapitre a pour objet de mettre en place dans l’entreprise un dispositif de variation de la durée du travail dans le cadre des dispositions règlementaires. Le recours à cet aménagement des horaires de travail a pour objectif d’assurer la compétitivité́ de l’entreprise dans un marché́ très concurrentiel en lui permettant de s’adapter au mieux, au regard des besoins fluctuants de ses clients. La modulation permet d'ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail liée notamment aux besoins de nos clients (périodes touristiques , congés,  prévisibles et imprévisibles, …)  Le temps de travail des salariés est organisé selon des périodes de forte et de faible activité.

L'annualisation sous forme de « modulation » permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie de l'année en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur l'année fixée à 35 heures de travail effectif en moyenne à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité, soit 1607 heures annuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.


Article 3.2 : Salariés concernés

La modulation visée au présent chapitre s’applique aux salariés ouvriers-employés et agents de maitrise exerçant à temps plein ou temps partiel.

ARTICLE 3.3 : Période de référence, durée annuelle de travail et contingent 

L’année de référence s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours. 

Pour les salariés à temps plein, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, soit, à la date de la signature du pressent accord, 1 607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés. La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inferieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur. Elle est fixée par le contrat de travail.

A défaut de fixation par la convention collective applicable, le contingent d’heures supplémentaires  est de 220 heures par an. 

Article 3.3 : Modalités de la modulation  

Dans la mesure du possible, un programme prévisionnel de travail faisant apparaître les périodes de haute et basse activité sera établi faisant ainsi varier les horaires de travail sur les différentes semaines de l’année.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard 7 jours calendaires avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :

l'absence d'un ou plusieurs salariés,
un surcroît temporaire d'activité,
l'annulation ou l'ajout ou la modification manifestations / évènements

Cette modification pourra également intervenir 3 jours calendaires avant la modification :

pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.

Il sera toujours possible pour le salarié d’accepter une modification de ses horaires en dehors de tout délai de prévenance. Ladite acceptation se fera par tout mode de communication. 
Article 3.4 : Amplitude de l'annualisation pour les salariés à temps plein et à temps partiel. 
La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.

La base contractuelle minimale hebdomadaire du travail des salariés à temps partiel aménagé est de 24 heures ou de son équivalent mensuel, avec une organisation de leurs horaires sur une base annuelle et une variation de plus de 1/3 de la durée contractuelle de travail par semaine sans pouvoir atteindre 35 heures par semaine en période haute. En fin de période, la durée hebdomadaire ou mensuelle devra correspondre, en moyenne, à la durée stipulée au contrat.
La même variation s’applique aux salariés à temps partiel ayant une durée de travail inférieure à 24 heures / semaine où  équivalent mois. 

Article 3.5 :  Absences et rémunération
La société́ souhaite éviter que la mise en place de la répartition du travail sur l’année du temps de travail entraine une variation du salaire de base des salariés entrant dans le champ d’application du pressent accord. A ce titre, à l’exception des éventuelles primes ayant une autre périodicité autre que mensuelle,  les salariés  bénéficieront d’un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base de l’horaire moyen de répartition du travail sur l’année, soit 151.67 heures par mois c'est-à-dire calculée sur la base d'un horaire mensuel théorique du 12ème de la rémunération de base annuelle indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie.
Il est rappelé́ que si un salarié n’a pas effectué les 1 607 heures sur l’année de par une « sous activité́ » (et non du fait d’une absence du salarié), les heures manquantes ne peuvent faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées  sur l’année suivante.
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Article 3.6. : Entrées et sorties en cours de période et rémunération
En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre annuel d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence,

en cas de départ d’un salarié.

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction des périodes de prise de jours de repos, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, en fonction de périodes de prise de jours de repos, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.

Par ailleurs, il sera vérifié que le salarié n'a pas bénéficié d'un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il a droit compte tenu des semaines réellement travaillées dans l'exercice concerné ; dans cette hypothèse, une retenue du nombre de jours pris de manière excédentaire sera faite au moment du solde de tout compte.
Article 3.7 : Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites de l'annualisation

A l'issue de la période d'annualisation, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée.

Constitueront des heures supplémentaires à payer les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois et les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence lorsque la période de référence ne couvre pas l'année entière pour les CDD. 


CHAPITRE 4 : DISPOSITION FINALES

Article 4.1 : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il entrera en vigueur, après ratification de la majorité des deux tiers des salariés inscrits, à compter du vote favorable des salariés, soit le 13 mars 2020. 

Les résultats du référendum, organisé le 13 mars 2020 est porté à la connaissance des salariés par voie d’affiche. 

Article 4.2 : Révision

Toute modification au présent accord devra faire l’objet d’une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place.

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.


Article 4.3 : Suivi

Les parties conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

Article 4.4 : Dénonciation

Conformément à l’article L.2232-22 du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative des parties dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13.

Il peut ainsi  être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

Il  peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de  de 3 mois , sous réserve que la dénonciation soit notifiée à l’employeur collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur  ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12  mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation .

Article 4.5: Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues et sur le site 

Il sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de PARIS.
 
La Société ULS transmettra la version anonyme du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera le personnel.

L’accord sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

La ratification à la majorité des 2/3 des salariés conformément à la législation en vigueur est annexée au présent accord.



Fait à Strasbourg, le 13 mars 2020


En 3 exemplaires originaux

Pour la Sté ULS 






ANNEXE : PROCES-VERBAL DE RATIFICATION