Le présent accord a été conclu entre : 

La société MASTERGRID
2 rue de la Néva à Grenoble Immatriculée sous le numéro 85406839200018 

et 

Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise représentées par leurs Délégués Syndicaux d’autre part,   

D’autre part 

Ci-après dénommée ensemble « les Parties ». 


Préambule

Suite à la création de la société MASTERGRID issu de la scission (Carve-out), la direction a souhaité engager au plus tôt des négociations avec les partenaires sociaux sur l’adaptation des différents accords applicables chez SIEMENS au contexte de la nouvelle entité juridique sans attendre la fin du délai de « survie » de ces accords. 
Concernant la population dite Sénior, l’anticipation et la préparation de la fin d’activité professionnelle deviennent de plus en plus complexes pour les salariés (évolution du système de retraite, bonus-malus, regroupement des caisses de retraite).  L’objectif du présent accord est de permettre à chaque salarié, selon son choix de départ à la retraite, d’adapter son parcours professionnel jusqu’à la fin de sa carrière.
Au travers cet accord, MASTERGRID affirme son attention particulière à mener une réelle politique de gestion des seniors dans le cadre d’un dialogue social concerté. La Direction et les Organisations Syndicales représentatives sont conscients que la mixité des âges est un élément de richesse et d’efficacité de l’entreprise.
MASTERGRID entend préciser que cet accord et les mesures qu’il contient s’intègrent, de façon naturelle et logique, dans le cadre de la Politique Ressources Humaines ayant pour objectif majeur de favoriser la continuité du parcours professionnel de chacun de ses collaborateurs et se substitue à tout autre accord précédent portant sur les mêmes thèmes. 








Périmètre 

L’accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de la société MASTERGRID en son siège à Grenoble(38). 

Notion de senior

Est défini comme senior tout collaborateur de l’entreprise âgé d’au moins 55 ans. En ce qui concerne certaines actions, la notion de Senior peut être alors élargie aux salariés âgés d’au moins 50 ans.

 L’entretien professionnel

Tout salarié bénéficie chaque année d’un entretien professionnel destiné à faire le point avec son manager. Le salarié peut également solliciter la Direction des Ressources Humaines pour continuer cet échange et en préciser les termes.
-	Objectif : 
Pour la population « SENIOR »,cet entretien a pour objectif d’accompagner le collaborateur au regard des possibilités existantes au sein de MASTERGRID dans la poursuite de sa vie professionnelle tout en préservant sa motivation et en tenant compte de ses souhaits personnels et de ses éventuelles contraintes médicales.

- Modalités de mise en œuvre :
Lors de cet entretien, sont notamment abordés : 
Le recueil, pour le salarié qui le souhaiterait, de projet(s) professionnel(s) pour la suite de sa carrière à court, moyen et long terme, 
L’identification des atouts et freins dans la mise en œuvre de ce(s) projet(s) dans un souci de maintien dans l’emploi, d’adaptation à l’évolution de son poste, de renforcement de sa qualification ou de développement ses compétences ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ; 
L’aménagement éventuel des conditions d’emploi (aménagement d’horaires, ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié, son âge…) 
Les modalités de fin de carrière

Une synthèse écrite de cet entretien sera remise au salarié.

Actions relatives au développement des compétences, des qualifications et accès à la formation

Objectif : 
Il est aussi rappelé qu’au-delà de l’obligation pour l’employeur de veiller à l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, chaque salarié doit aussi être acteur de sa carrière et peut, dans ce cadre, utiliser les différents dispositifs à sa disposition (bilan de compétence, VAE, CPF, …)

Modalités de mise en œuvre :
Tout salarié de plus de 50 ans n’ayant pas bénéficié de formation (au titre du plan de développement des compétences ou du CPF et hors formations réglementaires « sécurité ») durant cinq années consécutives, bénéficiera à sa demande d’un entretien avec son manager et la Direction des Ressources Humaines afin de mettre en place un plan d’actions spécifique éventuel.

Le bilan prévisionnel de retraite 

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés afin de : 
reconstituer la carrière, permettre une évaluation du montant de la pension de retraite ;
déterminer la date de départ la plus intéressante ;
racheter ou non des trimestres.

Modalités de mise en œuvre :
Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un bilan prévisionnel de retraite pour les salariés âgés d’au moins 55 ans sur la base du volontariat. La Direction des Ressources Humaines restera disponible pour venir en soutien dans la mise en œuvre des procédures et accompagner les salariés dans leurs démarches.
La communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.

Temps partiels seniors et sur-cotisation retraites 

Le passage à temps partiel entre (50% et 80%) pour tous les collaborateurs à compter de 55 ans sera facilité afin de les accompagner dans la transition entre vie professionnelle et retraite. 

Modalités de mise en œuvre

Toute demande de temps partiel entre 50% et 80% du temps de travail à compter de 55 ans sera étudiée par la Direction avec la plus grande bienveillance et accordée dans la mesure de l’adéquation entre les besoins des collaborateurs et l’organisation ..... La répartition du temps de travail sera quant à elle décidée d’un commun accord avec le manager et le service Ressources Humaines.

Il est entendu qu’en cas de force majeure, le salarié pourrait revenir sur sa décision avec un délai de prévenance de 3 mois. 

Par ailleurs deux ans avant la date de départ à la retraite les collaborateurs pourront demander de travailler à 80%. Dans ce cadre, ils bénéficieront d’un dispositif particulier et incitatif de « sur-cotisation» (cotisation sur la base de ce que serait le salaire à temps plein sur la retraite de base, complémentaire et supplémentaire. Les « sur-cotisations » retraite patronales et salariales seront prises en charge par l’entreprise selon les modalités décrites ci-dessous. 


Indemnité de départ à la retraite et temps partiel

Personnel non cadre : 

Salariés entrés en 1985 ou avant :
Maintien du dispositif en vigueur à la date de signature du présent accord (indemnité conventionnelle + indemnité complémentaire « bénévole ») 
ou au choix du salarié 
12 mois de temps partiel à 80% payé à 90% et cotisation retraite sur 100% du salaire +  12 mois à 80%  sans compensation de salaire et cotisations retraite sur 100% du salaire  

Entré entre 1986 et 1995 
Indemnité conventionnelle + 1,5 mois 
Et 
+ 3 mois à temps partiel 80% payé 90% + 3 mois à 80% aux mêmes conditions que ci-dessus

Entre entre1996- 2005
Indemnité conventionnelle + 1 mois aux mêmes conditions que ci-dessus
Et 
+ 6 mois à temps partiel 80% payé 90% + 6 mois à 80%

Entré en 2006 ou après 
Indemnité conventionnelle
Et 
12 mois de temps partiel à 80% payé à 90% et cotisation retraite sur 100% du salaire + 12 mois à 80% sans compensation de salaire et cotisations retraite sur 100% du salaire  

Il est expressément prévu que toute demande de la part du salarié de bénéficier du temps partiel 80% rémunéré à hauteur de 90% selon les dispositions ci-dessus ne pourra être refusée mais pourrait être décalée pour des raisons d’organisation du service. Si un salarié ne demande pas à bénéficier de ce dispositif, il ne pourra prétendre à une contrepartie de quelque nature que ce soit. 

Personnel cadre : 
entré en 1990 ou avant :
Maintien du dispositif en vigueur à la date de signature du présent accord (indemnité conventionnelle + indemnité complémentaire « bénévole »)
 ou au choix du salarié  
12 mois de temps partiel 80% payé à 90% et cotisé retraite base 100% + 12 mois à 80%  sans compensation de salaire mais cotisation retraite sur 100% du salaire.


Entré entre 1991 et 2000 
Indemnité conventionnelle + 1,5 mois 
Et 
3 mois à temps partiel 80% payé 90% + 3 mois à 80% même conditions que ci-dessus

Entré entre 2001- 2010
Indemnité conventionnelle + 1 mois 
Et 
6 mois à temps partiel 80% payé 90% + 6 mois à 80%

Entré après 2010
Indemnité conventionnelle
et
12 mois de temps partiel 80% payé à 90% et cotisé retraite base 100% + 12 mois à 80% sans compensation de salaire mais cotisation retraite sur 100% du salaire

Il est expressément prévu que toute demande de la part du salarié de bénéficier du temps partiel 80% rémunéré à hauteur de 90% selon les dispositions ci-dessus ne pourra être refusée mais pourrait être décalée pour des raisons d’organisation du service. Si un salarié ne demande pas à bénéficier de ce dispositif, il ne pourra prétendre à une contrepartie de quelque nature que ce soit. 

Conversion en temps de repos de l’indemnité de départ en retraite 

À leur demande, les salariés pourront opter : 
-  soit pour le paiement de l'indemnité de départ en retraite qui interviendra au moment du départ ;
- soit pour la conversion totale de leur indemnité de départ en retraite en temps de repos afin de pouvoir cesser plus tôt leur activité ;
- soit pour un paiement partiel de l’indemnité de départ en retraite et une conversion partielle et complémentaire de l’indemnité de départ en retraite en temps de repos avec une répartition par mois entier.

À titre d’exemple, un salarié qui bénéficierait, au regard de son ancienneté, d’une indemnité de départ en retraite de six mois peut choisir de :
- travailler jusqu’à son départ en retraite et percevoir six mois d’indemnité de départ en retraite ;
- convertir la totalité des six mois de son indemnité de départ en retraite, en temps de repos en anticipant son départ à due proportion (soit un départ six mois plus tôt) ;
- convertir par exemple trois mois de son indemnité de départ en retraite en temps de repos et de percevoir le montant complémentaire de trois mois lors de son départ en retraite
Modalités pratiques

Le salarié est invité à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines six mois avant la date à laquelle il envisage de bénéficier d’un ou des dispositifs ci-dessous, afin d'obtenir les informations sur les conséquences de son choix. Il devra également communiquer les éléments justifiant de la possibilité de liquidation de sa retraite.  
Conversion de l’indemnité de départ en retraite et en repos.  
Procédure 
A réception de la demande (courrier remis en main propre contre décharge ou LRAR), un entretien formel sera programmé entre le demandeur et la Direction des Ressources Humaines.  
À l’issue de cet entretien, la Direction s’engage à formuler sous un mois une réponse au salarié soit :
sous la forme d’une proposition de convention de conversion de tout ou partie de l’indemnité de départ à la retraite en temps de repos suites aux échanges intervenus entre le salarié et la Direction,
sous la forme d’une lettre de refus motivé de la demande.  

L’esprit de l’accord est de permettre la mise en œuvre de cette possibilité de conversion d’indemnité de départ en retraite en temps de repos. La Direction s’engage en conséquence à favoriser cette conversion mais ne peut la garantir compte tenu des compétences ou connaissances spécifiques qui seraient perdues pour l’entreprise. 
Il est précisé en outre que la dispense d’activité n’est pas assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Le temps de dispense d’activité emporte renonciation par le salarié au bénéfice de « la part » d’indemnité de départ à la retraite ; laquelle est intégrée dans le dit congé. 
Si dans les 6 mois suivant la signature de cet accord, des collaborateurs proches de la retraite souhaitent bénéficier des présents dispositifs, les demandes seront étudiées en bonne intelligence dans le but de préserver les intérêts de chacun. 
 Temps partiel

Il est rappelé que le temps partiel 80% payé 90% prévu à l’article 7, pourra être reporté/avancé et mais ne pourra pas être refusé par l’entreprise. Le salarié ne pourra prétendre à aucune compensation s’il ne demande pas à bénéficier des présents dispositifs.
 
Il est précisé que le temps partiel doit être immédiatement suivi du départ à la retraite ou du congé de fin de carrière (pas de reprise de travail entre le temps partiel et le départ à la retraite) avec possibilité de : 
prendre uniquement le temps partiel « indemnisé » 
cumuler les 2 dispositifs temps partiel puis congé de fin carrière 
réduire la durée du temps partiel à l’initiative du salarié si la demande est faite avant la début de temps partiel; la durée « non prise » ne pourra faire l’objet de compensations. 

Exemples : 	Temps partiel + congé de fin de carrière  => départ à la retraite
Congé de fin de carrière => départ à la retraite
Temps partiel => départ à la retraite

 Transfert des compétences

Organiser et développer la transmission du savoir au sein MASTERGRID sont deux objectifs prioritaires de la politique Ressources Humaines. La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « seniors » repose également sur leur implication dans une véritable logique de transfert des compétences. 

Il convient d’entendre toute pratique visant à une relation entre deux personnes dans une situation formative : un « professionnel » et une personne « en apprentissage » d'un métier ou d’une technique dans son environnement.
Les parties considèrent en effet qu’il s’agit d’un des atouts majeurs de la diversité des âges et de la cohabitation harmonieuse des différentes générations.

Dans cet esprit, .... :
Organisera un entretien entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines au plus tard 12 mois avant la date de son départ à la retraite. Cet entretien a pour objectif d’identifier les savoirs à transférer et de favoriser le transfert de compétences, par l’affectation d’heures de formation interne dédiées au transfert de ces compétences. 

CET « SENIOR »

Des dispositions particulières concernant le CET pour les salariés « seniors » seront traitées dans l’accord CET. 
 

Médailles du travail

Mise en place d’une prime médailles du travail, en euros, à compter de 2020

Il est précisé que la demande doit être faite par le collaborateur dans les 12 mois maximum suivant la date anniversaire et que quel que soit le nombre de demandes de médailles faites au même moment, seule la prime la plus élevée est payée. 

Modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord

Un suivi de cet accord sera fait deux fois par an à l’occasion de réunions du Comité Social et Economique. 


Durée de l'accord

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature le …. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de .... en un exemplaire. 

Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique anonymisée seront transmises à la DIRECCTE de .... via la plateforme TéléAccords et publiée sur le site Internet de Legifrance. 


Un exemplaire signé sera établi pour chacune des parties. 

Révision et dénonciation 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une adaptation pour prendre en compte les éventuelles évolutions des règles applicables. 

Les parties signataires peuvent demander une révision ou une dénonciation de l’accord dans les conditions prévues par la législation en vigueur. 


Fait à Grenoble,  le 04/11/2020 en 5 exemplaires

Pour l’entreprise, représentée par …

Pour la CGT

Pour la CFDT