ACCORD COLLECTIF DE GROUPE RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DES SOCIETES FRANCAISES
DU GROUPE GRIMAUD 



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3, « La Corbière »
Roussay
49450 SEVREMOINE





















































PREAMBULE

Convaincus que la qualité de vie au travail est un facteur de performance économique permettant d’accroître la motivation et le bien-être des collaborateurs, mais aussi de renforcer l’attractivité du Groupe Grimaud en France ;

Perçu par les collaborateurs comme un élément-clé d’amélioration de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;
Le télétravail s’est érigé comme un des axes de réflexion sur « comment travailler mieux et différemment ».

Les parties au présent accord ont ainsi souhaité généraliser l’accès au télétravail à l’ensemble des filiales françaises du Groupe Grimaud et inscrire ce mode d’organisation, basé sur une relation de confiance réciproque, dans un cadre simple et flexible tout en permettant de maintenir les liens sociaux indispensables à la vie des entreprises.

Plus précisément, les bénéfices escomptés seraient de : 
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés : par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Contribuer à la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, cette organisation du travail favorise leur engagement professionnel et conforte leur productivité. 
Déployer une organisation du travail innovante : en responsabilisant les salariés, en favorisant la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés ;
Faciliter le recrutement notamment de profils urbains non enclin à travailler en milieu rural tous les jours ;
Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile - lieu de travail.
Progresser dans le déploiement du numérique en développant l’usage d’outils des nouvelles technologies dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Le cadre flexible s’entend comme :
la possibilité pour le salarié de choisir, sous réserve de répondre aux critères d’éligibilité définis à l’article 2 et de l’acception de son manager de recourir au télétravail;
la possibilité pour le salarié de pouvoir exercer le télétravail à son domicile, ou dans un lieu choisi répondant aux conditions d’exercice du travail à distance.

Le présent accord a pour objet de définir les principes et les modalités d’exercice du télétravail au sein des filiales françaises du Groupe Grimaud listées en annexe 2.
Il est établi pour une durée indéterminée, dans le cadre de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la loi du 29 mars 2018, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Les présentes dispositions se substituent intégralement aux dispositions appliquées jusqu’ici aux salariés des entreprises ayant déjà recours au télétravail, que cette application résulte de tout accord collectif ou usage.

Les parties rappellent que l’exercice du télétravail repose sur un choix volontaire du salarié, accepté par l’employeur, qui ne saurait ni pallier d’éventuelles difficultés d’organisation du travail ou de conditions de travail, ni complexifier l’organisation et/ou le fonctionnement des entreprises. 




ARTICLE 1 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Sur la base de cette définition générale, le télétravail s’entend comme la situation où le salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement dans les locaux de l’entreprise et à son domicile (ou à partir de tout autre lieu fixe de son choix situé en France sous réserve de répondre aux conditions énoncées à l’article 2.3), selon les conditions et modalités prévues dans le présent accord. 

Le télétravail pourra être « régulier » (périodicité et jours de télétravail prédéterminés) ou « flottant » (forfait annuel de jours de télétravail, sans fréquence ni jours prédéterminés).
Le télétravail « occasionnel » pourra être mise en œuvre pour répondre à des situations particulières (par exemple liées à l’état de santé du salarié ou événement familial) et/ou en cas de circonstances exceptionnelles (grèves, intempéries, épidémie…).

Enfin, il est rappelé que :
- le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêts maladie, etc.) ;
- qu’aucune indemnité, ni prime, ne seront versées dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et que ce dernier dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise ;
- que les salariés en télétravail bénéficieront des mêmes droits que ceux en présentiels. 

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DU TELETRAVAIL

Bien que le télétravail puisse être exercé dans de nombreux métiers, certains aspects tenant notamment à la nature de l’activité, au caractère confidentiel des données, aux impératifs de production, de sécurité et de faisabilité technique, peuvent venir limiter l’accès au télétravail. 

Article 2.1. Salariés éligibles au télétravail

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des salariés, des filiales françaises du Groupe Grimaud listées en annexe 2, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée, ayant 2 mois d’ancienneté, sous réserve de la compatibilité du télétravail avec :
- Le bon fonctionnement du service. A cet égard, il appartient au manager d’apprécier si le télétravail du salarié n’est pas de nature à entraîner une désorganisation du service.
- Le métier et la nature des tâches exercées par le salarié.
- L’autonomie du salarié sur son poste. A cet égard, le salarié doit pouvoir :
réaliser la quasi-totalité de ses activités à distance, via les outils informatiques, sans aide ni soutien managérial rapproché ;
faire preuve d’une expertise confirmée ou d’une maîtrise professionnelle reconnue ; 
être en mesure de gérer son temps et prioriser ses différentes activités ;
prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux ;
procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés ;
maîtriser les outils spécifiques « métier » et de technologie de l’Information et de la Communication. 

Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, à condition que le nombre de jours de travail dans les locaux de l’entreprise, tel que prévu par leur contrat de travail, soit au moins égal à deux.

Enfin, il est précisé que les présentes dispositions peuvent s’appliquer aux salariés itinérants dont l’organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d’y assurer une prestation commerciale et/ou de service et qui, pour réaliser leur mission, pour partie en clientèle et pour partie sur leur site de rattachement ou à leur domicile, utilisent les technologies de l’information et de la communication mises à leur disposition.

Article 2.2. Salariés non éligibles au télétravail

Il est rappelé que les salariés dont le métier n’est pas compatible avec le télétravail ne sont pas éligibles au télétravail. A ce titre, n’est pas compatible une activité qui requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en raison notamment de l’usage d’équipements lourds ou uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associée à des impératifs de production ou de sécurité.

Article 2.3 – Lieu d’exercice du télétravail

Outre les conditions d’éligibilité liées à la tenue du poste, toute demande d’accès au télétravail devra répondre aux critères cumulatifs liés au lieu d’exercice du télétravail.

2.3.1 Espace de travail et Conformité électrique 

Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié, qui devra disposer d’un espace adapté à la bonne exécution de son activité professionnelle à distance. Cet espace devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité en télétravail tout en garantissant la confidentialité et le secret des données, ainsi qu’un niveau de sécurité adéquat, notamment en matière de conformité électrique.
Cet espace sera dédié au télétravail, sans nécessairement qu’il le soit exclusivement.

Le télétravail pourra également être effectué, et déclaré par le salarié, dans un autre lieu fixe que le domicile, situé en France, répondant aux mêmes critères énoncés ci-dessus. Sont donc exclus, à titre d’exemples, les lieux tels que les cafés et les restaurants, sans que cette liste ne soit limitative.

Le télétravailleur s’engage à informer son manager du lieu de télétravail et de tout changement de ce lieu. 

L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile (ou lieu de télétravail) déclaré. 

2.3.2 Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Dans le cadre de sa demande de télétravail, il est recommandé au salarié de déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. 

En cas d’incident au domicile du salarié dû au matériel fourni par l’entreprise, la responsabilité civile de l’entreprise prendra en charge les frais engendrés. 

ARTICLE 3 – RECOURS AU TELETRAVAIL REGULIER ou au TELETRAVAIL FLOTTANT

Article 3.1 - Principe du volontariat

Le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche volontaire à l’initiative du salarié, et repose sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son manager.
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après accord de son manager, conformément aux modalités prévues à l’article 3.2 ci-dessous. Tout refus devra être motivé par le manager.

Le télétravail pourra néanmoins être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues à l’article 5.4 du présent accord.

Article 3.2 - Demande de recours au télétravail

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il transmet à son manager le formulaire de demande (cfr annexe 1). 
Le manager complète la demande et transmet à la Direction des Ressources Humaines qui au plus tard dans le mois suivant la demande, formalise sa réponse, prise en concertation avec le manager, auprès du salarié.

En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail sera conditionnée à la signature d’une convention individuelle à durée déterminée d’un an, renouvelable tous les ans par tacite reconduction. Le non-renouvellement est notifié à l’autre partie dans un délai de prévenance d’un mois à la date anniversaire. 

La convention individuelle précisera notamment : 
- les modalités d’exécution du télétravail (périodicité, jours, plages horaires de disponibilité) ;
- le lieu d’exécution du télétravail.
Il est précisé que le salarié en situation de télétravail conserve son rattachement hiérarchique habituel, que la mise en œuvre du télétravail n’entraîne aucune modification de la rémunération mensuelle brute allouée au salarié, et que ce dernier continuera de bénéficier dans le cadre de sa prestation de télétravailleur, des mêmes droits et avantages que les autres salariés et qui lui étaient préalablement attribués.

En cas de refus, la réponse apportée indiquera les raisons objectives du refus. Le salarié pourra solliciter à tout moment un réexamen de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une réunion sera alors organisée entre : 
Le salarié concerné
Le manager
Un représentant du service des ressources humaines
2 membres du Comité Social et Economique, ou 1 membre du Comité Social et Economique et 1 salarié appartenant au personnel de l’entreprise. 
L’ensemble des éléments nécessaires à la compréhension de la situation sera transmis à tous les participants. 

Article 3.3 - Période probatoire 

Afin de s’assurer que le dispositif de télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun et que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties, la mise en place du télétravail sera conditionnée à une période probatoire travaillée de 3 mois.

Il pourra être mis fin à la situation de télétravail à tout moment durant cette période, par le télétravailleur ou le manager, à condition d’informer l’autre partie des raisons motivant la décision, et de respecter un délai de prévenance minimum de deux semaines (pouvant être réduit par commun accord des parties). 

En cas de mise en œuvre de la présente clause, la partie à l’initiative de l’interruption du télétravail informera par écrit la Direction des Ressources Humaines de sa décision après avoir informé l’autre partie.

Article 3.4 - Période transitoire 

Les salariés ayant conclu un avenant à leur contrat de travail portant sur le télétravail, antérieurement à la conclusion du présent accord, seront informés par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge) des nouvelles modalités consacrées par l’accord. Aux termes de ce courrier, il leur sera proposé de passer aux nouvelles dispositions.

Le salarié aura alors 1 mois, à compter de la première présentation du courrier à son domicile (ou date de remise en main propre), pour opérer un choix parmi ces deux options : 
Soit le salarié oppose expressément son refus ou n’exprime pas de choix : l’avenant au contrat de travail du salarié relatif au télétravail cessera alors de produire effet à l’issue du délai imparti de 1 mois. 
Le salarié sera alors réintégré dans ses fonctions dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage au télétravail.
Soit le salarié accepte : les dispositions du présent accord se substituent immédiatement aux clauses contraires ou incompatibles de l’avenant au contrat relatif au télétravail. 

Article 3.5 – Conditions de suspension temporaire du télétravail

La situation de télétravail peut être provisoirement suspendue à l’initiative de l’entreprise, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures (pouvant être réduit par commun accord des parties), en cas d’impératifs liés à l’organisation du travail nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux de l’entreprise (réunions, séminaires, conduite de projets, formations, …), en cas de problèmes techniques, ou cas de force majeure. 

Des circonstances tenant à des impératifs tant personnels qu’opérationnels peuvent également conduire le télétravailleur à suspendre de manière temporaire le télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance minimum de 24 heures (pouvant être réduit par commun accord des parties), sans pour autant que cela remette en cause le dispositif de télétravail.

Lorsque l’événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail est rétablie.

Toute suspension supérieure à 1 mois sera formalisée par écrit à la Direction des Ressources Humaines en précisant les motifs et la durée prévisionnelle de cette suspension.

Article 3.6 - Conditions de réversibilité

En dehors de la période probatoire visée à l’article 3.3 du présent accord, l’entreprise et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin à la situation de télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

L’exercice de ce droit à réversibilité doit être motivé et notifié par courrier recommandé avec avis de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge) à l’autre partie et copie à la Direction des Ressources Humaines, en respectant un préavis minimum d’un mois (pouvant être réduit par commun accord des parties).

A l’expiration de ce préavis, le salarié sera rétabli dans les mêmes conditions matérielles et contractuelles que celles précédant son passage au télétravail, et s’engage à restituer le matériel qui aurait été mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

En cas de non-respect, par le salarié, de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance, l’employeur pourra mettre fin au télétravail de façon unilatérale, sans délai de prévenance.

En cas de désaccord sur la cessation du télétravail, le salarié pourra solliciter à tout moment un réexamen de sa situation auprès de la Direction des Ressources Humaines. Une réunion sera alors organisée conformément aux dispositions prévues à l’article 3.2 du présent accord. 

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 3.2 du présent accord. 
ARTICLE 4 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER ou du TELETRAVAIL FLOTTANT

Article 4.1 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Conscients de l’importance de maintenir le lien avec la communauté de travail et afin d’éviter l’isolement du télétravailleur, le recours au télétravail ne peut excéder 2 jours par semaine.

4.1.1. Télétravail régulier

La périodicité (semaine, mois, trimestre,…) et les jours de télétravail sont fixes et prédéterminés à la mise en œuvre du télétravail, en accord avec le manager, sous réserve d’une présence physique de 2 jours minimum par semaine dans les locaux de l’entreprise. 

Selon les impératifs d’activité et les besoins du télétravailleur, le manager ou le télétravailleur pourront modifier les jours de télétravail convenus, sous réserve d’en faire la demande écrite par email en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours (pouvant être réduit par commun accord des parties). 

Les jours de télétravail non effectués sur une semaine donnée ne sont pas reportables sur la semaine suivante.

4.1.2. Télétravail flottant

Le salarié bénéficie d’un compteur de 24 jours de télétravail par année civile.
Selon les impératifs d’activité et les besoins du télétravailleur, ce dernier pourra ne pas prendre de jour de télétravail ou poser indifféremment un, deux ou trois jours selon les semaines, sous réserve d’en faire la demande auprès de son manager en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours (pouvant être réduit par commun accord des parties). 
Le nombre de jours de télétravail non utilisé sur l’année civile n’est pas reportable sur l’année civile suivante.

4.1.3 Dispositions communes

Que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou du télétravail flottant, le manager peut déterminer que certaines journées de la semaine et/ou une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité, ne soient pas ouvertes au télétravail.

Les jours de télétravail pourront être fractionnés en demi-journées.

Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler dans l’entreprise lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager concerné par tout moyen.

En cas d’absence de 3 jours ouvrés ou plus sur une semaine donnée, pour quelle que raison que ce soit (déplacements professionnels, jours fériés, congés payés, RTT, maladie, jours de repos…), les jours restant à travailler le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel et le(s) jour(s) de télétravail initialement prévu(s) sera (seront) annulé(s).

Enfin, ces dispositions ne sont pas applicables aux cas spécifiques de recours au télétravail occasionnel prévus à l’article 5 du présent accord.

Article 4.2 - Durée du travail

4.2.1. Pour les salariés mensualisés (en décompte en heures de travail effectif) 

Pendant la période de télétravail, le salarié organisera librement son emploi du temps conformément aux dispositions applicables à la catégorie de salariés à laquelle il appartient, et sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité fixées en correspondance avec son horaire habituel de travail et stipulées dans la convention individuelle citée à l’article 3.2 du présent accord, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Nonobstant l’exercice du télétravail, le salarié s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie, à effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission. Il s’engage également à consulter sa messagerie régulièrement pendant les plages horaires de disponibilité.

Au même titre que pour les salariés exerçant leur activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, l’employeur en concertation avec le salarié, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter : 
les limites imposées par le code du travail concernant les durées maximales de travail (10 heures quotidiennes, 48 heures hebdomadaires, moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives) ; 
dans le cadre d’un temps partiel modulé, les limites de plus ou moins un tiers de la durée mensuelle de référence sur une période de 12 mois ;
les limites imposées par le code du travail concernant la durée minimale des repos, en particulier le repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ;
les limites imposées par le code du travail concernant le travail de nuit, le travail des samedis, dimanches et jours fériés ;
d’obtenir une autorisation expresse de son manager pour effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, ou du travail de nuit.

4.2.2. Pour les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours de travail sur l’année 

Le télétravailleur soumis à une convention de forfait en jours travaillés sur l’année organisera librement son temps de travail pendant lequel il doit être possible de le joindre, dans le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Il s’engage à participer à toutes les réunions organisées par sa hiérarchie, à effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission, et à consulter sa messagerie régulièrement, pendant ses journées de télétravail.
Sauf exception, le télétravailleur ne pourra en aucun cas être contacté en dehors des horaires habituels d’ouverture de l’entreprise.

Au même titre que pour les salariés exerçant leur activité exclusivement dans les locaux de l’entreprise, l’employeur en concertation avec le salarié, s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter : 
les limites imposées par le code du travail concernant la durée minimale des repos, en particulier le repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Article 4.3 - Enregistrement des jours de télétravail

Dès lors que le principe du recours au télétravail est accepté pour un salarié, celui-ci devra enregistrer dans l’outil de gestion des temps « Kelio », les jours de télétravail souhaités, en respectant les délais de prévenance énoncés à l’article 4.1.

En cas de problèmes techniques ou d’impossibilité de se connecter à l’outil de gestion des temps « Kelio », le salarié adressera sa demande à son manager par tout moyen, étant entendu que le mail sera le moyen privilégié.

ARTICLE 5 – RECOURS AU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

A titre exceptionnel, et dans des conditions dérogeant à celles définies au présent accord, il pourra être recouru au télétravail ponctuel, sur une durée déterminée, dans les situations suivantes :
les salariés en situation de « maintien dans l’emploi » ;
les salariées enceintes ;
les « proches aidants » ;
les cas de circonstances exceptionnelles.

Article 5.1 - Conditions du recours au télétravail pour les salariés en situation de maintien dans l’emploi

Il est rappelé qu’en vertu de l’article L.4624-3 et suivants du Code du travail, le « médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur ».

Les aménagements proposés par le médecin du travail dans le cadre de ces dispositions ont pour objet le maintien dans l’emploi des salariés dont l’état de santé nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail de manière temporaire. Ainsi, le télétravail pourra apparaître comme une solution adéquate afin de permettre à ces salariés de poursuivre leur activité dans des conditions adaptées.

Le recours au télétravail dans ce contexte sera étudié au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. 

Article 5.2 - Conditions du recours au télétravail pour les salariées enceintes

Sur avis favorable du médecin du travail, et sous réserve qu’elles soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord, et après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3.2, les salariées enceintes pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues à l’article 4.1 du présent accord.

Le recours au télétravail dans ce contexte sera étudié au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. 

Article 5.3 - Conditions du recours au télétravail pour les « proches aidants »

Sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord, et après avoir obtenu l’accord de leur manager dans les conditions prévues à l’article 3.2, les collaborateurs en situation de « proche aidant » pourront bénéficier de modalités dérogatoires de recours au télétravail, différentes de celles prévues à l’article 4.1 du présent accord.

Le recours au télétravail dans ce contexte sera étudié au cas par cas par la Direction des Ressources Humaines. 

Article 5.4 - Conditions du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou en cas de force majeure (intempéries, grèves, …), la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée ou proposée aux salariés, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 2 du présent accord, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les jours de télétravail effectués dans ces conditions ne seront pas déduits du forfait annuel de jours attribués dans le cadre du télétravail flottant.

ARTICLE 6 - DROITS DU TELETRAVAILLEUR 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9-III du Code du travail, « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise ».

Article 6.1. Droits individuels et collectifs 

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.

Les salariés en télétravail ont également le même accès aux informations des représentants du personnel que les salariés en situation comparable qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

Article 6.2. Charge de travail et droit à la déconnexion 

Les tâches effectuées en télétravail correspondent principalement aux missions définies dans la définition de fonction du salarié. La charge de travail en télétravail est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié et répondre aux engagements pris en matière de droit à la déconnexion. 

6.2.1. Evaluation, régulation de la charge de travail et droit d’alerte

Les conditions d’activité en télétravail du salarié soumis à une convention de forfait jours et sa charge de travail seront abordées dans le cadre d’un entretien annuel conformément à l’article L. 3121-65 du Code du travail.

Les salariés mensualisés (sans convention de forfait jours) bénéficieront également d’un entretien annuel au cours duquel leurs conditions d’activité ainsi que leur charge de travail seront abordées, et ce conformément à l’article 
L.1222-10 du Code du travail.

Le manager effectuera avec le télétravailleur un bilan de l’activité en télétravail. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail, il s’assurera que les délais d’exécution permettent au salarié de respecter les durées minimales de repos, comme c’est le cas pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au télétravailleur de contacter son manager afin de trouver les solutions appropriées.

En cas de surcharge de travail persistante reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et après s’être entretenu avec son manager, le salarié peut alerter la Direction des Ressources Humaines pour solliciter un entretien.

6.2.2. Droit à la déconnexion 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’entreprise reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle. 

Ainsi, l’entreprise rappelle que le télétravailleur n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors des horaires fixés conformément à l’article 4.2 du présent accord, et s’engage à promouvoir les bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion, mentionnées dans tout accord d’entreprise ou de branche qui lui sont applicables.

Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés ne sont pas tenus d’utiliser leur téléphone personnel à des fins professionnelles. 
ARTICLE 7 - OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Article 7.1 - Obligations professionnelles

Le télétravailleur est tenu d’observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.

A défaut de respecter ces dispositions, il a connaissance du fait que des sanctions sont susceptibles d’être prises à son encontre, et qu’un tel défaut constituerait en outre un motif légitime de suspension immédiate du télétravail.

Article 7.2 - Obligations de discrétion, de confidentialité et de protection des données à caractère personnel

Le télétravailleur s’engage à respecter scrupuleusement l’ensemble des obligations en matière de discrétion et de confidentialité ainsi que les procédures internes de protection des données et/ou toutes autres dispositions en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

Le télétravailleur s’engage par ailleurs à continuer à observer la discrétion la plus stricte sur les informations se rapportant aux activités de l’entreprise auxquelles il a accès à l’occasion et dans le cadre de ses fonctions.

Le télétravailleur devra protéger l’accès des données stockées sur son équipement professionnel afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. 

Le télétravailleur sera particulièrement vigilant quant à la protection de ces documents, il ne devra pas installer de logiciels non autorisés sans validation de la Direction des Systèmes d’Informations, ni envoyer par courriel des fichiers non cryptés concernant des informations sensibles, ni même stocker des données sur des supports amovibles (clés USB, disques durs externes). 

ARTICLE 8 - EQUIPEMENT PROFESSIONNEL ET ACCOMPAGNEMENT

Article 8.1 - Equipement professionnel

L’entreprise fournira au salarié les équipements professionnels nécessaires à l’exercice de ses fonctions en télétravail. Ces équipements seront entretenus par l’entreprise. Il s’agit : 
D’un ordinateur portable 
D’un écran supplémentaire
D’un clavier
D’une souris 
D’équipement de travail ergonomique lorsque ces derniers sont recommandés par la médecine du travail
Du matériel permettant au salarié de recevoir ou de passer des appels téléphoniques professionnels. 

La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Le salarié ne peut utiliser un autre matériel que celui fourni par l’entreprise. Si le salarié souhaite utiliser son matériel personnel, il doit obtenir l’accord de son employeur. 

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 

Plus généralement, il se doit de protéger son outil de travail et de sécuriser son travail afin de s’assurer que les informations traitées demeurent confidentielles et éviter tout accès à ses informations par des tiers à l’entreprise. A cet effet, le salarié doit porter une attention particulière aux règles de sécurité et aux moyens d’authentification qui lui sont strictement personnels.

En outre, l’entreprise se réserve le droit, à tout moment, de demander au salarié en télétravail la restitution des outils en échange de moyens comparables devant permettre au salarié de continuer à exercer son activité. Cette demande peut notamment être faite par un technicien informatique afin qu’il vérifie, dans les locaux de l’entreprise, la conformité de l’équipement de travail. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à sa disposition, le salarié bénéficie de la même assistance informatique que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne ou le mauvais fonctionnement paralyse l’activité du télétravailleur, celui-ci pourra soit poser un jour de de repos, soit venir travailler dans les locaux de l’entreprise. Le jour en télétravail ne sera ni reporté, ni récupéré.

Il est rappelé qu’outre les équipements professionnels nécessaires à l’exercice du télétravail, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile ou lieu de télétravail déclaré tels que les coûts liés aux abonnements téléphonique et internet, à l’assurance habitation, à la mise en conformité électrique du lieu de télétravail, factures d’énergie, etc.

L’entreprise ne prendra en charge que les coûts liés aux fournitures de bureau (papier, cartouches d’encre, etc) quand elles ne sont pas mises à disposition par l’entreprise, et les coûts d’affranchissement pour les envois postaux effectués depuis le domicile ou le lieu de télétravail déclaré.

Article 8.2 - Accompagnement

Afin de faciliter le déploiement du télétravail au sein de l’entreprise, des actions d’accompagnement spécifiques pourront être conduites. 

Des temps d’échanges collectifs entre manager, télétravailleur et non télétravailleur, sont également conseillés pour maintenir du lien dans les équipes.

Comme indiqué à l’article 6.2 du présent accord, un entretien annuel spécifique devra être réalisé et portera sur les conditions d’activité et de charge de travail du télétravailleur. 
Pourront également être réalisés :
- un entretien avec le manager avant l’entrée dans le dispositif, 
- des entretiens à la demande du salarié ou du manager.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

Article 9.1 - Accident du travail

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident sur son lieu de télétravail pendant les plages horaires habituelles de sa prestation de travail, bénéficie de la législation sur les accidents du travail au même titre que s’il était survenu dans l’entreprise. 

Il s'engage à informer par tout moyen sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 24 heures, et à transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Article 9.2 - Arrêt de travail

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur devra en informer par tout moyen et sans délai sa hiérarchie en indiquant la durée prévisible de son absence.
L’absence pour maladie ou accident devra, sauf cas de force majeure, être justifiée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical adressé à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de prolongation de la durée de l’absence, il appartient au télétravailleur, dès qu’il en a connaissance et par tout moyen approprié, d’informer de sa situation auprès de son manager et d’en justifier dans les mêmes formes et les mêmes délais que l’arrêt de travail initial.

ARTICLE 10 –  SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail au sein des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord et de réfléchir aux solutions à apporter pour résoudre les éventuelles difficultés rencontrées, les parties décident que les CSE de chaque société concernée seront informés annuellement de la situation du télétravail au sein de leur entreprise lors d’une réunion ordinaire du CSE. 

Lors de cette réunion annuelle, prévue en mars, un bilan sera présenté aux membres du CSE. Le bilan présentera les indicateurs suivants : 
le nombre de télétravailleurs par sexe, catégorie socio-professionnelle, fonction, ancienneté, âge et base hebdomadaire de travail ; 
le nombre de demandes de mise en place du télétravail de l’année passée ;
le nombre de refus de mise en place du télétravail de l’année passée ;
le nombre moyen de jours télétravaillés par salarié ; 
le nombre de jours télétravaillés sur l’année, par type de télétravail (régulier, flottant, occasionnel).
Le nombre et le pourcentage de demande de matériel réalisé

ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord a vocation à couvrir les filiales du Groupe Grimaud situées en France. 

Est considérée comme filiale du Groupe Grimaud toute société contrôlée, directement ou indirectement, par la société GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE ou sous contrôle commun avec elle au sens de l’article L. 233-3 du Code de Commerce.
Les dispositions du présent accord sont directement applicables au sein des sociétés listées en annexe 2. 

En application des dispositions de l’article L.2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises entrant dans le champ d’application, ainsi que de tout usage ou décision unilatérale ou référendum en vigueur au sein des sociétés du périmètre ayant le même objet.

ARTICLE 12 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/11/2021.

Il est conclu pour une durée déterminée de 18 mois, soit une date de fin au 30 avril 2023. 

Les parties conviennent d’engager des négociations dans un délai de deux mois avant la fin de l’accord. 

ARTICLE 13 - INTERPRÉTATION ET APPLICATION

En cas de difficulté d’interprétation et/ou d’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais pour examiner la difficulté à traiter.

ARTICLE 14 - ADAPTATION

Dans le cas où des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles ayant une incidence substantielle sur les stipulations du présent accord viendraient à intervenir, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour en examiner les conséquences et réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

De même, si après suivi par la commission, les signataires estiment que des ajustements doivent être réalisés, les parties signataires conviennent de se rencontrer pour réviser le présent accord si cela s’avérait nécessaire.

ARTICLE 15 – REVISION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, un avenant de révision pourra être signé : 
- jusqu’à la fin du cycle électoral en cours par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Grimaud signataires ou adhérentes au présent accord ;
- à l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Grimaud. 

Toute demande de révision du présent accord devra être présentée par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des parties.

La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée. 

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des parties concernées. 

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer un quelconque avenant de révision que ce soit.

ARTICLE 16 – DENONCIATION

Le présent accord est à durée déterminée. Il pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. 

En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

ARTICLE 17 -  ADHESION

Toute Organisation Syndicale représentative au niveau du Groupe peut décider d’adhérer à tout moment et sans réserve au présent accord.

Cette adhésion doit être notifiée à la Direction ainsi qu’aux autres Organisations Syndicales représentatives signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

L’adhésion ultérieure d’une Organisation Syndicale représentative non signataire du présent accord emporte adhésion et agrément sans réserve à l’ensemble des dispositions de l’accord en vigueur à la date de l’adhésion.

L’adhésion fait l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par l’article D.2231-8 du Code du travail.

Elle n’est opposable qu’une fois les formalités ci-dessus réalisées.

ARTICLE 18 -  DEPOT LEGAL

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé par voie dématérialisée (version intégrale signée des parties au format PDF) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail .

Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion (ANGERS - 49).

ARTICLE 19 – PUBLICITÉ ET COMMUNICATION

Un exemplaire signé des parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel sur les sites Intranet des entreprises (ou tableau d’affichage prévu à cet effet) entrant dans son champ d’application.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, et conformément à l’acte de publication partielle signé entre les parties, une version partielle et rendue anonyme du présent accord sera publiée dans la base de donnée nationale.

Tout avenant qui viendrait modifier l’accord doit faire l’objet d’une information et d’un dépôt dans les mêmes conditions que ce dernier.


Fait à Roussay, le 11/10/2021
En 6 exemplaires originaux

Pour la Direction des filiales françaises du Groupe Grimaud






Pour les Délégations Syndicales représentatives de Groupe Grimaud 

CFDT  : 								CFE-CGC 










_________________

ANNEXE 1 : Formulaire de demande d’accès au télétravail

SALARIE(E) :
	 GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE		 CHOICE GENETICS FRANCE	 FILAVIE
	 GRIMAUD FRERES SELECTION		 NOVOGEN			 VITALMEAT
	 HYPHARM					

NOM / Prénom :____________________________________________________________________________
Poste occupé :______________________________________
Site habituel de travail  :_____________________________________________________________________

DEMANDE DU SALARIE(E) :
Date d’effet souhaitée :	___/____/20___
Adresse du lieu ou des lieux de télétravail :
	________________________________________________________

	________________________________________________________

S’agit-il de votre domicile ?	 Oui 	 Non

Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet ?	 Oui 	 Non

Type de télétravail souhaité :	

 Télétravail régulier. Précisez :
- le nombre de jours télétravaillés par semaine : ____ jours (2 maximum)
- le(s) jour(s) souhaité(s) :      Lundi     Mardi       Mercredi     Jeudi     Vendredi

 Télétravail flottant

Autres demandes : 
_________________________________________________________________
__________________________________________________________________

Disposez-vous actuellement du matériel professionnel suivant ?
 Ordinateur portable
 Moyen de connexion à distance (VPN)
 Téléphone portable ou moyen de télécommunication

Systèmes d’informations (matériels informatiques, téléphonies, …) ou autres matériels nécessaires pour le télétravail et argumentation du besoin :  
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________

Date:	____/____/20___

Signature :	____________________


RESPONSABLE HIERARCHIQUE:
NOM / Prénom :________________________________________________________________________
Date de réception de la demande : ____/____/20___
Demande acceptée :	 Oui 	 Non
Validation du matériel demandé (Si oui, demande IWS à prévoir) :  Oui  Non
Si non, motivation du refus : __________________________________________
_________________________________________________________________

Date:	____/____/20___
Signature :	____________________

ANNEXE 2 : Liste des entreprises entrant dans le champ d’application de l’accord

Pour rappel, une entreprise est considérée comme faisant partie du Groupe Grimaud sous réserve d’être contrôlée, directement ou indirectement, par la société GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE ou sous contrôle commun avec elle au sens de l’article L. 233-3 du Code de Commerce.

A ce jour, font partie du Groupe Grimaud et entrent dans le champ d’application du présent accord, les entreprises suivantes :

GROUPE GRIMAUD LA CORBIERE S.A (49 – SEVREMOINE)
GRIMAUD FRERES SELECTION S.A.S (49 – SEVREMOINE)
HYPHARM S.A.S (49 – SEVREMOINE)
NOVOGEN S.A.S (22 – PLEDRAN)
CHOICE GENETICS S.A.S (35 – BRUZ)
FILAVIE S.A.S (49 – SEVREMOINE)
VITAL MEAT S.A.S (49 – SEVREMOINE)