ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS 
AU SEIN DE LA SOCIETE PARI PULMOMED





ENTRE LES SOUSSIGNEES :

PARI PULMOMED, société à responsabilité limitée, dont le siège social est situé Zone Artisanale du Petit Nanterre, 11 Avenue de l’Île Saint-Martin, 92737 Nanterre Cedex, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 423 414 069

Représentée par dûment mandatée à l’effet des présentes

(ci-après désignée la « Société »)


D'UNE PART


ET :


Les Salariés de la société PARI PULMOMED, consultés sur le présent accord, l’approuvant à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord, selon le procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord

(ci-après désignés les « Salariés »)


D'AUTRE PART


Les Salariés et la Société sont collectivement désignés les « Parties ».





SOMMAIRE
















































PREAMBULE

La Société assure la distribution de matériels médicaux d’inhalation aux prestataires de soins à domicile, aux hôpitaux, aux médecins, aux grossistes en pharmacie et aux pharmacies ainsi que l’importation, l’exportation et l’achat de matériel médical.

Le présent accord relatif au forfait annuel en jours est conclu en application des 
articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, et ce à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique au sein de la Société dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés. 

Le présent accord vise à adapter l’organisation du temps du travail au sein de la Société à la réglementation actuelle du droit du travail et au domaine d’activité de la Société. 

Plus précisément par le présent accord, les Parties ont décidé de définir et de mettre en place au sein de la Société un dispositif de forfait annuel en jours, conformément à l’article L. 3121-63 du Code du travail, et ce dans le respect des dispositions légales applicables ainsi que des principes jurisprudentiels existants au jour de la conclusion du présent accord, et ce à défaut de toutes dispositions relatives au forfait annuel en jours dans la convention collective applicable au sein de la Société, à savoir la Convention collective nationale de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire du 1er juin 1989.

Une telle organisation du temps de travail a pour but d’améliorer l’efficacité opérationnelle de la Société en s’adaptant à un environnement en constante évolution, marqué notamment par des enjeux concurrentiels et technologiques importants, tout en gardant à l’esprit le bien-être des salariés et en restant soucieux de leur santé et de la qualité de leurs conditions de travail.

Par cet accord, les Parties souhaitent également renforcer la négociation collective et le dialogue social au sein de la Société, à défaut de délégué syndical et de Comité Social et Economique.

Conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail, la Société a proposé et communiqué le présent accord à l’ensemble de ses salariés au cours d’une réunion d’information ayant eu lieu le [à compléter]. 

A l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication le [à compléter] à chaque salarié du présent accord, les Salariés ont approuvé le [à compléter] le présent accord à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord, selon le procès-verbal du résultat de la consultation annexé au présent accord. 

C’EST DANS CES CONDITIONS QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


TITRE 1

DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS


Le présent accord a pour objet de définir :

Le principe et les modalités du recours au forfait annuel en jours au sein de la Société ; et 

Le principe et les modalités du droit à la déconnexion applicable au sein de la Société.


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société définis à l’article 2 du présent titre, quelle que soit leur date d’embauche. 


Article 2 : Personnel concerné

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du présent accord, les salariés dits « autonomes », tels que définis ci-dessous :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A titre d’information, sont plus précisément concernés les salariés de la Société occupant les fonctions suivantes :

Responsable Grands Comptes (ou « Key Account Manager » ou « KAM ») ;
Responsable Administration des Ventes ;
Référent Médical Régional (ou « Medical Scientific Liaison » ou « MSL ») ;
Responsable Marketing.

Cette liste n’est ni limitative, ni exhaustive.

Dans l’hypothèse où un salarié serait nouvellement embauché ou si en raison de l’évolution de ses attributions et de sa fonction, un salarié ne remplissait pas ou plus les conditions du présent article, il serait alors soumis à la durée légale, ou le cas échéant conventionnelle, du travail.



Article 3 : Nombre de jours travaillés et année de référence

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 (deux cent dix-huit) jours (incluant la journée de solidarité) par année de référence, pour un droit complet à congés payés. 
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, à titre d’exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos en application du présent accord.

A ce titre, la période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.


Article 4 : Forfait annuel en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l’attribution de jours de repos supplémentaires.

Dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.


Article 5 : Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : 

Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
Nombre de jours travaillés conformément au forfait
= Nombre de jours de repos par an

A titre d’exemple, en 2022, les salariés bénéficieront de : 

365 jours calendaires
- 105 jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- 25 jours ouvrés de congés payés
- 7 jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche
- 218 jours de travail
= 10 jours de repos 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours de travail.



Article 6 : Gestion des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence (soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). Ils ne sont ni cumulables ni reportables d’une période de référence sur l’autre.

La prise des jours de repos se fera par journée ou demi-journée. Dans tous les cas, la prise des jours de repos doit permettre à la fois d’assurer en moyenne un effectif suffisant sur tous les jours de la semaine et donner à chaque salarié la possibilité de prise de repos d’une manière équitable entre les salariés.


Article 7 : Organisation de la prise des jours de repos

La prise des jours de repos est répartie entre le choix du salarié et le choix de la Société. 

Le nombre de jours de repos dont la prise est déterminée par la Société est limité à 5 (cinq) jours par an et ce en tenant en compte des exigences liées à l’activité de la Société.

La Société déterminera au début de chaque année de référence le nombre exact de jours de repos dont la prise sera déterminée par elle, dans la limite de 5 (cinq) jours par an, et les dates exactes de ces jours de repos.

Le salarié peut choisir librement de la date de prise de ses jours de repos sur l’année OU devra obligatoirement prendre au moins deux (2) jours de repos au cours d’un trimestre et, en toutes hypothèses, dans la limite du nombre de jours de repos auxquels il a droit sur l’année. Au cours d’un même trimestre, les jours de repos peuvent être pris de manière isolée ou accolée.

De plus, les jours de repos peuvent être accolés à des jours de congés payés dans la limite de deux (2) jours. 

Le salarié saisira sa prise de jours de repos sur l’outil interne de gestion des temps et des absences notamment utilisé pour la prise des congés payés légaux (Lucca). Il en informera préalablement son responsable dans un délai raisonnable (au moins 1 semaine, sauf circonstances exceptionnelles telles qu’impératif personnel urgent).

En cas de refus du responsable d’autoriser la prise de jours de repos compte tenu de circonstances exceptionnelles, le salarié pourra alors demander le report des jours de repos non pris à sa convenance. Toutefois, un tel report ne peut être effectué qu’après autorisation expresse et écrite du responsable.


Article 8 : Renonciation à des jours de repos

Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peut, s’il le souhaite et sous réserve d’un accord préalable écrit de la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.


8.1	Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

8.2	Rémunération du temps de travail supplémentaire

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10% fixée par avenant à la convention individuelle de forfait.


Article 9 : Application du forfait en jours en cas d’année incomplète

9.1	Salariés entrants ou sortants en cours d’année

9.1.1	Nombre de jours travaillés en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Pour les salariés qui ne sont pas présents durant la totalité de l’année de référence du fait de leur embauche ou de leur départ en cours d’année, une proratisation du plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours sera effectuée. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés)
X Nombre de jours calendaires entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence 
/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
= Nombre de jours 
– Nombre de jours fériés ouvrés entre la date d’embauche et la fin de l’année de référence 
= Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er septembre 2021 travaillera 82 jours du 
1er septembre au 31 décembre 2021 :

250 jours ouvrés (218 jours travaillés + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés)
X 122 jours calendaires entre le 1er septembre et le 31 décembre 2021
/ 365 jours calendaires
= 84 jours 
– 2 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1er septembre et le 31 décembre 2021
= 82 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.


La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas de sortie en cours d’année est la suivante : 

Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés)
X Nombre de jours calendaires entre le début de l’année de référence et la date de sortie
/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 pour les années bissextiles)
= Nombre de jours 
– Nombre de jours fériés ouvrés entre le début de l’année de référence et la date de sortie 
= Nombre de jours travaillés si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 août 2021 au soir travaillera 161 jours du 1er janvier au 31 août 2021 :

250 jours ouvrés (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés)
X 243 jours calendaires entre le 1er janvier et le 31 août 2021
/ 365 jours calendaires
= 166 jours 
– 5 jours au titre des jours fériés ouvrés entre le 1er janvier et le 31 août 2021
= 161 jours de travail si le salarié ne prend aucun jour de congés payés au cours de cette période.

9.1.2	Nombre de jours de repos en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année

Les salariés entrant ou quittant la Société en cours d’année de référence bénéficieront d’un nombre de jours de repos calculé au prorata du nombre de jours travaillés sur l’année.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas d’embauche en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait 
X Nombre de jours travaillés entre la date d’embauche et la fin de la période de référence
/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)
= Nombre de jours de repos

A titre d’exemple, un salarié embauché le 1er septembre 2021 bénéficiera de 2 jours de repos :

11 jours de repos au cours de l’année 2021
X 82 jours travaillés entre le 1er septembre et le 31 décembre 2021
/ 365 jours calendaires 
= 2,10 jours de repos, soit 2 jours de repos.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos en cas de départ en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours de repos auquel le salarié peut prétendre au cours de l’année de référence conformément au forfait 
X Nombre de jours travaillés entre le début de la période de référence et la date de sortie
/ Nombre de jours calendaires (365 ou 366 en cas d’année bissextile)
= Nombre de jours de repos

A titre d’exemple, un salarié quittant la Société le 31 août 2021 au soir bénéficiera de 5 jours de repos :

11 jours de repos au cours de l’année 2021
X 161 jours travaillés entre le 1er janvier et le 31 août 2021
/ 365 jours calendaires
= 4,85 jours de repos, soit 5 jours de repos.

La règle de l’arrondi appliquée est la suivante : entre 0 et 0,49 l’arrondi inférieur sera retenu, entre 0,5 et 0,6, il sera retenu 0,5 et au-delà de 0,6 et 0,99, l’arrondi supérieur sera retenu.

9.1.3	Traitement des jours de repos non pris par le salarié quittant la Société au cours de la période de référence

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période de référence.

En cas de départ au cours de période de référence, le salarié bénéficiera d’une indemnité compensatrice de jours de repos non majorée au titre des jours de repos acquis et non pris au moment de la rupture de son contrat de travail.

9.2	Salariés ne prenant pas l’intégralité de leurs congés payés au cours de l’année

En raison notamment du décalage entre la période de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) et la période de prise de congés payés (du 1er mai au 31 octobre), le nombre de congés payés pris au cours de l’année est susceptible de varier d’une année sur l’autre.

Le plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours de travail sera augmenté ou diminué afin de tenir compte du nombre de jours de congés payés pris durant l’année de référence pour le forfait annuel en jours (correspondant à la période du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N). 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris plus de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait
Nombre de jours ouvrés de congés payés pris au-delà du nombre de jours ouvrés légaux
= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié prend 27 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours travaillés sera diminué de 
2 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler 216 jours :

218 jours travaillés
2 jours ouvrés de congés payés pris au-delà des 25 jours ouvrés légaux
= 216 jours travaillés


La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés de repos lorsque le salarié a pris moins de jours de congés payés au cours de l’année de référence que le nombre de jours ouvrés légaux est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait
+ Nombre de jours ouvrés de congés payés non pris par rapport au nombre de jours ouvrés légaux
= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié ne prend que 20 jours ouvrés de congés payés au cours de l’année de référence, au lieu des 25 jours ouvrés légaux, le nombre de jours de travail sera augmenté de 5 jours ouvrés. Le salarié devra, ainsi, travailler 223 jours :

218 jours de travail
+ 5 jours ouvrés de congés payés non pris
= 223 jours de travail

9.3	Salariés absents en cours d’année

9.3.1	Nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année

En cas d’absence justifiée, notamment par l’incapacité résultant de la maladie ou de l’accident, le nombre de jours de travail au cours de l’année de référence sera réduit de la durée de l’absence. 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés en cas d’absences en cours d’année est la suivante :

Nombre de jours travaillés conformément au forfait
Nombre de jours ouvrés d’absence
= Nombre de jours travaillés

A titre d’exemple, si un salarié est absent du 1er au 12 novembre 2021 inclus, cette période ne comprenant qu’un seul samedi et un seul dimanche, le plafond annuel de jours travaillés sera diminué de 10 jours. Le salarié devra, ainsi, travailler 208 jours :

218 jours travaillés
10 jours ouvrés d’absence
= 208 jours travaillés

9.3.2	Nombre de jours de repos en cas d’absences en cours d’année

Les absences du salarié n’auront pas pour effet de diminuer le nombre de jours de repos.


Article 10 : Rémunération

Le salarié perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, laquelle doit tenir compte des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. 

La rémunération est fixée sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


10.1	Valorisation des absences

La valorisation de l’absence se fera selon la méthode suivante : 

Rémunération annuelle brute
/ Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence (nombre de jours travaillés conformément au forfait + nombre de jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés ouvrés + nombre de jours de repos)
= Valorisation d’une journée d’absence

A titre d’exemple, si un salarié perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros au cours de l’année 2021, la valorisation de ses jours d’absences sera de 206,89 euros bruts :

54.000 euros bruts
/ 261 jours (218 jours de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + 7 jours fériés ouvrés + 11 jours de repos)
= 206,89 euros bruts par journée d’absence

10.2	Prise en compte des arrivées et sorties en cours d’année 

En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée selon la méthode suivante :

Rémunération annuelle brute 
X Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
/ Nombre de jours ouvrés au cours de l’année de référence
= Rémunération due sur la période d’emploi du salarié au cours de l’année de référence

A titre d’exemple si un salarié entre dans la Société le 1er septembre 2021 et perçoit une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il aura droit du 1er septembre au 31 décembre 2021 sera de 
18.283,46 euros bruts :

54.000 euros bruts
x 86 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
/ 254 jours ouvrés
= 18.283,46 euros bruts

A titre d’exemple, si un salarié quitte la Société le 31 août 2021 au soir et percevait une rémunération annuelle brute de 54.000 euros pour une année complète, la part de la rémunération à laquelle il avait droit du 1er janvier au 31 août 2021 était de 35.716,53 euros bruts :

54.000 euros bruts
X 168 jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris)
/ 254 jours ouvrés
= 35.716,53 euros bruts


10.3	Traitement des soldes créditeur ou débiteur de jours travaillés en cas de sorties en cours d’année 

En cas de sortie du salarié au cours de la période de référence, la Société procèdera dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation du nombre de jours travaillés par le salarié en comparant le nombre de jours payés avec le nombre de jours réellement travaillés.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé moins de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 9.1.1, une retenue correspondant au trop-perçu pourra être effectuée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.

Dans l’hypothèse où le salarié aurait travaillé plus de jours de jours que le nombre de jours pour lesquels il a été rémunéré en application de l’article 9.1.1, un rappel de salaire sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte. 


Article 11 : Modalités de la convention de forfait annuelle en jours

11.1	Modalités de mise en œuvre de la convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions légales, la mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours, définies ci-dessus, est subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné.

Il sera conclu avec les salariés concernés par les présentes modalités une convention individuelle de forfait en jours établie par écrit incluant :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année de référence ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens ; et
Les modalités de suivi du forfait en jours.

11.2	Modalités de décompte des journées et demi-journée travaillées 

Le décompte du temps de travail se fera en journées ou en demi-journées, dans les conditions suivantes :

Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait jours ;

Lorsqu’au cours d’une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait jours.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué au moyen de l’outil de gestion (« Lucca » ou tout autre outil de gestion mis en place par la Société) mis à la disposition des salariés par la Société, faisant apparaître distinctement le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 (deux cent dix-huit) jours.

Le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours devront être indiqués dans l’outil de gestion des absences « Lucca ».

Article 12 : Garanties

12.1.	Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 

Néanmoins, il est expressément rappelé que le temps de repos quotidien est d’une durée minimum de 11 heures consécutives auquel s’ajoute le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures). Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 

Durant ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, le salarié aura l’obligation de se déconnecter des outils de communication mis à sa disposition par la Société pour l’exécution de son travail en application de l’article 13 du présent accord. La Société veillera à l’effectivité de cette déconnexion par le salarié.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail du salarié devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail. Il est précisé que l’amplitude journalière exceptionnelle maximale est de 13 heures, étant rappelé que cette amplitude maximale exceptionnelle n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut avertir sans délai la Société afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

12.2	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail et dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. Le salarié tiendra informé la Société des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d'informer la Société qui le recevra dans les quinze (15) jours. 

Les mesures mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, un rendez-vous avec le salarié sera organisé si la Société est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par ce dernier et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales.

Ces informations seront transmises une fois par an aux représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales et réglementaires. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


12.3	Entretien individuel

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société organisera individuellement avec chaque salarié en forfait jours, une fois par an, un entretien individuel spécifique. Un entretien supplémentaire aura lieu en cas de difficulté inhabituelle tel que prévu à l’article 12.2 ci-dessus.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail au sein de la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et la Société font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et la Société arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et la Société examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


Article 13 : Droit à la déconnexion

13.1	Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (ordinateur, tablette, téléphone portable ou fixe, messagerie électronique, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté et de ne pas répondre en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Ce droit a pour but de garantir le respect des temps de travail, l’effectivité du droit au repos quotidien et hebdomadaire et du droit aux congés et le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.

La convention individuelle de forfait annuel en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Ce droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salariés de la Société que leur durée du travail soit décomptée en jours ou en heures.


13.2	Exercice du droit à la déconnexion

Le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. 

Plus précisément, le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant chaque semaine de travail, chaque soir, du lundi au vendredi de 20 heures à 7 heures, et le vendredi de 20 heures jusqu’au lundi 7 heures.

Pendant ces périodes, aucune communication de nature professionnelle ne doit avoir lieu. Le salarié n’est pas tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels.

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

Il est, par conséquent, recommandé à tous les salariés de la Société de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, pendant les périodes de suspension du contrat de travail ou pendant les plages horaires susmentionnées pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours.

13.3	Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

La Société invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques afin de faciliter l’exercice du droit à la déconnexion, à savoir notamment :

respecter les plages horaires de déconnexion susmentionnés ;

s'interroger sur le moment opportun pour adresser des courriels, messages ou joindre un salarié par téléphone ;

préparer les courriels en mode brouillon ou hors connexion pour l’envoyer pendant le temps de travail des salariés ;

différer l'envoi de courriels et messages et les appels téléphoniques afin que ceux-ci soient reçus pendant le temps de travail des salariés ;

ne pas hésiter, lors d’envoi de courriels et messages ou d’appels téléphoniques à la fin de la journée de travail, à indiquer que ceux-ci n’appellent pas de réponse immédiate et à préciser le délai de réponse ;

utiliser les messages automatiques d’absence pour la messagerie électronique et indiquer le nom et les coordonnées du salarié à joindre en cas d’urgence ;

s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels, sur l’utilisation des fonctions « cc » et « cci » et sur l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (tels que le téléphone).

13.4	Alertes

Le salarié qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté peut se rapprocher de son supérieur hiérarchique et l’alerter s’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques professionnels.

Ainsi lors de l’entretien annuel, ou lors des entretiens prévus aux articles 12.2 et 12.3 du présent accord pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, chaque salarié pourra échanger avec son supérieur hiérarchique sur l’utilisation des outils numériques professionnels et sur la bonne mise en œuvre du droit à la déconnexion.


TITRE 2

CLAUSES JURIDIQUES ET ADMINISTRATIVES



Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord.


Article 2 : Suivi de l’accord 

Les Parties conviennent de se réunir tous les trois ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de six mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.


Article 3 : Révision et dénonciation de l’accord

3.1	Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

3.2	Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois.

Le présent accord peut être dénoncé à l’initiative des deux tiers de l’ensemble des salariés de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois (3) mois, sous réserve, conformément à l’article L. 2232-22, que la dénonciation soit notifiée à la Société collectivement et par écrit et qu’elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. 

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze (12) mois.


Article 4 : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été approuvé par les Salariés au cours d’une réunion qui s’est tenue le 21/06/2021

Il est précisé que le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers de l’ensemble des salariés inscrits à l’effectif de la Société à la date de la consultation sur le présent accord. 

En application des articles D. 2231-2 et R. 2232-10 du Code du travail, le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation des salariés de la Société seront déposés par la Société :
 
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) avec les pièces requises par l’article D. 2231-7 du Code du travail, laquelle transmettra ensuite l’accord à la DIRECCTE compétente ;

Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En vertu de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, il est précisé que l’exemplaire du présent accord qui sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail constituera une version anonymisée de l'accord ne faisant apparaitre aucun des noms et prénoms des négociateurs et signataires du présent accord.

Le présent accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Nanterre, le __21___ juin 2021.