ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE 


Entre : 

La Société FONDERIE DE GENTILLY, 
société anonyme au capital social de 2.000.000 euros, 
dont le siège social est situé Z.I du Bois de l’Epine – 13, Rue Jules Guesde à Ris-Orangis (91130), 
inscrite au RCS de Evry sous le numéro 308 268 986, 
représentée par Madame   , en sa qualité de Directrice Générale,  

D’une part, 

Et les membres du CSE : 
- Mme 
  en qualité de membre titulaire, élue régulièrement,
- M 
  en qualité de membre titulaire, élu régulièrement, 

D’autre part, 

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

La Fonderie de Gentilly est une entreprise familiale créée en 1936, située à Ris Orangis (91) et qui regroupe aujourd’hui 58 salariés.

L’entreprise est spécialisée dans la fabrication des pièces en plomb et en zamak d’une grande diversité,  indispensables à différents secteurs comme la radiologie, la radio protection et l’automobile.

L’entreprise investit régulièrement dans des moyens matériels et humains pour déployer ses activités de production de pots de transports, de matériels radioactifs, de briques de plomb au standard CEA et plus principalement de masses d’équilibrage pour les constructeurs automobiles comme Renault-Nissan-Mitsubishi et Stellantis (PSA-Fiat Chrysler Automobiles).

Cette entreprise de taille intermédiaire au sens du droit de la formation (plus de 50 salariés et moins de 300 salariés) bénéficie des mêmes obligations qu’une entreprise de taille importante, en matière de formation professionnelle, à savoir : la mise en place d’une politique d’employabilité au profit des salariés.

Pour autant, en lien avec la taille de la société et les qualifications des salariés, le développement de la formation repose encore aujourd’hui principalement sur les démarches et les accompagnements que réalise la Direction. 

Un CSE a été instauré au sein de l’entreprise le 17 décembre 2018, étant précisé qu’aucun délégué syndical n’a été désigné depuis cette date.

Depuis de nombreuses années, la Direction a mis en place des outils pour soutenir l’accès à la formation des salariés, notamment en recensant les compétences à mettre en œuvre au sein des activités professionnelles de chacun des salariés, à l’occasion des entretiens biannuels.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 a réformé en profondeur les dispositifs de formation et les obligations des entreprises en matière de formation. Cette réforme tend, notamment, à développer l’autonomie des salariés dans l’accès à la formation. 

La pandémie a eu notamment pour conséquence de ralentir l’activité de la Fonderie depuis le 17 mars 2020, ce qui n’a pas facilité les dynamiques RH proactives en général sur cette période.

C’est dans ce contexte que la Direction a informé les membres du CSE le 30 Avril 2021 de l’ouverture d’une négociation et a sollicité les organisations syndicales de branche en date du 30 avril 2021 en vue d’engager une négociation sur la formation professionnelle et les entretiens professionnels au sein de l’entreprise.
Article 1 : champ de l’accord

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit le contrat de travail (CDI, CDD), le temps de travail ou même le niveau de qualification ou de classification.

Article 2 : objet et finalité de l’accord

Le présent accord a pour objet, d’une part, de repérer les outils et entités susceptibles de faciliter le recours à la formation professionnelle et, d’autre part, de déterminer l’organisation et la périodicité des entretiens professionnels, conformément à l’article L. 6315-1.III du Code du travail.

Cet accord a pour finalité de développer non seulement la formation mais aussi l’autonomie du salarié en matière d’identification et de diffusion de ses besoins en formation. Il vise aussi à identifier les priorités de formation, particulièrement pour les moins qualifiés.


Article 3 : les engagements de l’entreprise en formation

L’entreprise remet à tous les salariés un document informatif détaillé sur le CPF, le CEP et la VAE lors de son arrivée dans l’entreprise et à chaque entretien professionnel. Il sera mis à jour et distribué à minima à chaque réforme portant sur la formation professionnelle.

Par ailleurs, l’entreprise met à disposition de tous les salariés, via les managers, la hiérarchie ou la direction, un formulaire de demande de formation. 

Ce formulaire peut être utilisé à tout moment par l’ensemble des collaborateurs, y compris en dehors des entretiens professionnels, pour exprimer un besoin en formation. 

Cette expression d’un besoin de formation peut conduire, dans sa mise en œuvre, à coconstruire la formation par mobilisation concertée du CPF et du plan de développement des compétences de l’entreprise.

Le formulaire de demande de formation permet également de détailler l’objectif professionnel de la formation et l’organisation matériel (lieu de formation).

Cette demande de formation ponctuelle peut être accompagnée d’un entretien spécifique à ce sujet qui ne se confond et ne se substitue pas avec l’entretien professionnel.

La direction estime que la mise à disposition de ce formulaire est garante de la réussite de la formation ; laquelle sera d’autant plus importante que le salarié aura été à l’origine du projet de formation. Par ailleurs, il participe à l’autonomie du salarié dans l’expression de son besoin en formation.

L’entreprise qui a toujours investi sur la formation professionnelle afin que les salariés acquièrent de nouvelles compétences, voire qu’ils puissent évoluer dans leur emploi, s’engage sur les priorités suivantes en formation lorsque les besoins de formation sont exprimés par les salariés en entretien professionnel ou hors entretien : 

D’une part, privilégier la formation des salariés les moins qualifiés n’ayant aucune certification et /ou la formation des opérateurs techniques, 
D’autre part, pour l’ensemble des salariés, mettre en place des formations qui permettent une autonomie dans les activités professionnelles, c’est-à-dire développent les compétences des salariés, même s’il s’agit de micro-compétences.

Enfin, l’entreprise, qui a toujours investi en formation à raison de 1.96% et 1.59% de sa masse salariale respectivement sur les années 2019 et 2020, n’a pas l’intention de restreindre cet investissement sur les deux prochaines années. En effet, dans la mesure où l’organisation des formations (date, modalités de la formation notamment) n’est pas incompatible avec les nécessités de production de l’entreprise, la direction n’entend pas limiter son budget dédié à la formation.


Article 4 : Les entretiens professionnels
	
Article 4.1 : Cadre général

Il est rappelé que : 
L’entretien d’évaluation ne constitue pas une obligation légale même si cet entretien est mis en place au sein de l’entreprise depuis toujours,
Tous les salariés embauchés sont informés qu’ils bénéficient d’un entretien professionnel, 
La loi instaure un entretien professionnel tous les deux ans qui n’a pas pour objectif d’évaluer le poste du salarié mais de faire le point avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi,
Tous les 6 ans, un entretien renforcé ou récapitulatif est réalisé qui permet à la fois d’échanger sur les perspectives d’évolutions professionnelles et de faire un état des lieux sur les entretiens réalisés sur les six années précédentes, sur les formations réalisées, sur les éléments de certifications acquises et sur les progressions (salariales ou professionnelles),
L’accord de branche National du 8 novembre 2019, relatif à l’Emploi, à l’Apprentissage et à la Formation Professionnelle dans la Métallurgie applicable à l’entreprise a instauré une périodicité de branche des entretiens professionnels à raison de deux entretiens par cycle de 6 ans avec la possibilité pour le salarié de solliciter, à son initiative, un entretien professionnel.

Article 4.2 : régime de l’entretien applicable à l’entreprise

L’information à l’embauche du bénéfice des entretiens professionnels peut prendre toutes les formes : information orale lors du recrutement, information écrite par disposition contractuelle informative dans le contrat de travail, remise d’un document informatif au salarié en cours de recrutement ou récemment recruté notamment.

Outre les objectifs légaux de l’entretien professionnel, la Direction souhaite que les meneurs d’entretiens puissent aborder lors de l’entretien professionnel les freins éventuels d’accès et de déploiement des formations au bénéfice des salariés exprimés par les salariés (exemple : craintes diverses, formations sur un lieu éloigné de l’entreprise etc.). Ceux-ci ne seront pas consignés dans le CR d’entretien professionnel mais seront communiqués à la Direction et/ou les services RH de façon anonyme par les meneurs d’entretien.

Les entretiens professionnels se réalisent de préférence en présentiel. Ils peuvent également se réaliser à distance (visio, téléphone) après avoir obtenu l’accord du salarié au préalable.

S’agissant des salariés embauchés avant mars 2014 et au plus tard le 31 décembre 2017, un seul entretien professionnel sera réalisé dans l’entreprise. 
A titre d’illustration, pour le salarié embauché le 1er janvier 2016, l’entretien professionnel devra se réaliser au plus tard le 31 décembre 2022 au titre de l’article L. 6315-1. I et II.
Ces salariés pourront également demander à bénéficier d’un entretien professionnel supplémentaire auprès du supérieur hiérarchique ou de la direction dans la période de 6 ans.

Pour les salariés embauchés à compter du 1er janvier 2018, deux entretiens professionnels seront réalisés sur la période sexennale conformément aux dispositions de branche applicable. De la même façon, les salariés pourront demander à bénéficier d’un entretien supplémentaire auprès du supérieur hiérarchique ou de la direction dans la période de 6 ans.

Pour faciliter l’organisation et la tenue des entretiens professionnels, ces derniers peuvent se réaliser indistinctement avant l’entretien biannuel, après l’entretien biannuel ou à tout autre moment. 
Toutefois, la direction privilégiera la tenue de l’entretien professionnel de façon distincte de celle de l’entretien biannuel dans la mesure du possible.

Le meneur d’entretien professionnel s’engage à expliquer au début de l’entretien professionnel l’objectif de l’entretien au salarié bénéficiaire afin d’éviter toute confusion avec l’entretien annuel. Il précisera s’il s’agit d’un entretien pour échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi et /ou pour traiter de l’état des lieux récapitulatif.

Chaque entretien professionnel fait l’objet d’un compte-rendu dont la copie est remise au salarié au plus tard au terme de la période des 6 ans ou de la période légale ou réglementaire si elle est repoussée - au cours de laquelle l’entretien faisant un état des lieux est exigé par la réglementation en vigueur-.
Au compte-rendu transmis au salarié sera annexé les documents suivants : information des salariés sur le CPF, le CEP et la VAE.

Article 5 : durée de l’accord et date d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, il prendra effet à la date de sa signature.

Article 6 : révision de l’accord

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par la loi pour la modification des accords collectifs.

Article 7 : dépôt et notification

Le présent accord est déposé par la direction sur la plate-forme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : . et auprès du greffe du conseil de prud’hommes d’EVRY-COURCOURONNES.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 


Fait à Ris-Orangis, le 3 Juin 2021 en 4 exemplaires.


Pour l’Entreprise				Pour le CSE : 







											
Directrice Générale				Membre titulaire du CSE		Membre titulaire du CSE