ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE HYPERCANF 



Entre les soussignés :

La Société HYPERCANF,
Dont le siège est situé 111 Avenue René Coty, 76190 SAINTE-MARIE-DES-CHAMPS, 
Représentée par M…, en sa qualité de Président de la Société MACBEC qui préside elle-même la Société HYPERCANF, 

	D'une part,

Et :

Les salariés de la Société HYPERCANF, après ratification du présent accord à la majorité des deux tiers (à la suite d’un vote dont le procès-verbal est annexé), en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail, 

	D'autre part,



Préambule

Il est rappelé que la Société HYPERCANF est une entreprise qui exploite, sous l’enseigne FNAC, un point de vente spécialisé dans la distribution de produits culturels, électroniques et de petit électroménager à destination du grand public. 

Cette société a été créée courant 2018. 

Après près de 2 années d’activité, il a été fait le constat que l’entreprise connaît des variations de son activité, en raison notamment des habitudes des consommateurs dans un contexte plus global de changement des modes de consommation.

Dans ce cadre, il est apparu nécessaire et opportun de disposer au sein de l’entreprise, d’outils d’aménagement du temps de travail mieux adaptés aux besoins et aux fluctuations de l’activité et ce, afin :

de mieux répondre aux attentes des clients dans un secteur fortement concurrentiel,
et d’optimiser l’organisation du travail tout en prenant en considération les impératifs liés à la vie personnelle des collaborateurs. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont donc pour objectif d’adapter le cadre conventionnel dont relève l’entreprise sur certaines thématiques afférentes à la durée du travail, ce d’autant que la convention collective qui lui est applicable, apparaît obsolète sur plusieurs points. 

C’est dans ces conditions que la Direction a établi en concertation avec les salariés et soumis au personnel, le présent accord d’entreprise qui a été adopté par la majorité des 2/3 du personnel. 

Au terme de la consultation du personnel qui s’est tenue le 2 octobre 2020 il a été convenu et arrêté ce qui suit :



I – DISPOSITIONS GENERALES

	Article 1.1. Cadre du dispositif 

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de temps de travail ainsi qu’en matière de négociation collective, et s’inscrit dans le cadre des dispositions des lois du 20 août 2008 et du 8 août 2016 ainsi que de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du                29 mars 2018. 

Dans la mesure où, au jour de la conclusion du présent accord collectif, aucun délégué syndical n’a été désigné au sein de la Société HYPERCANF, dont l’effectif est inférieur à 20 salariés en équivalent temps plein, et que celle-ci ne dispose pas de représentants élus du personnel compte tenu de la carence de candidats aux dernières élections professionnelles, le présent accord d’entreprise a été adopté à la majorité des 2/3 du personnel et ce, comme l’y autorisent les dispositions du Code du travail. 

	Article 1.2. Objet de l’accord et champ d’application 

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre conventionnel applicable en matière d’organisation du temps de travail. 

Le présent accord collectif est applicable à l'ensemble du personnel de la Société HYPERCANF.  

Il est expressément convenu que les cadres dirigeants hors référence horaire qui pourraient être recrutés, seront exclus de l’application du présent accord collectif. 




II – REPOS JOURNALIER ET HEBDOMADAIRE, DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET   JOURS FERIES


	Article 2.1. Repos journalier et hebdomadaire

L’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise devra respecter les dispositions suivantes : 

un repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, 
et un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures). 

Toutefois, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures, conformément aux dispositions du Code du travail. 

Dans ce cas, le salarié bénéficiera de périodes de repos équivalentes à celles dont il n’a pas pu bénéficier.

Cette période de repos équivalente est constituée d’un nombre d’heures correspondant à la réduction du repos qui a été pratiquée et dont le salarié doit bénéficier avant la période de travail suivante.

A titre d’exemple, si le repos quotidien d’un salarié entre 2 journées de travail a été réduit à 9 heures, il devra bénéficier d’au moins 13 heures de repos quotidien (11h + 2h) entre la fin de sa journée de travail et la journée suivante.

Lorsqu’exceptionnellement, l’attribution de ce repos équivalent n’est pas possible, il sera versé à l’intéressé une contrepartie pécuniaire correspondant à 100 % du taux horaire du salarié pour chaque heure de repos dont il n’aura pas pu bénéficier. 

Il est convenu entre les parties que cette dérogation au repos quotidien de 11 heures est, en tout état de cause, limitée à 10 fois au plus par année civile. 

	Article 2.2. Durées maximales de travail

L’organisation du temps de travail des salariés (à l’exception de ceux relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année), devra également respecter les limites relatives à la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, et qui sont fixées comme suit : 

une durée journalière maximum de travail effectif de 10 heures, sauf dérogation dans les conditions prévues ci-après,
une durée hebdomadaire maximale de travail effectif de 48 heures,
une durée hebdomadaire moyenne maximale de travail effectif fixée entre les parties à 46 heures sur 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions de l’article               L. 3121-23 du Code du travail.

Il est convenu entre les parties signataires que les journées de travail pourront exceptionnellement être supérieures à 10 heures de travail effectif dans la limite de 12 heures de travail effectif, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du Code du travail et ce, dans la limite de 20 fois maximum par an. 


	Article 2.3. Coïncidence d’un jour férié et d’un repos hebdomadaire

Le coïncidence d’un jour férié avec un jour de repos hebdomadaire ne donnera pas lieu ni à un jour de repos supplémentaire, ni au paiement d’une indemnité complémentaire.





















III – ORGANISATION PLURI HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, celle-ci connaît nécessairement des fluctuations, notamment une augmentation de l’activité en périodes de soldes et à l’occasion des fêtes de fin d’année tandis que d’autres périodes de l’année génèrent habituellement moins de fréquentation. 

De ce fait, la charge de travail des salariés est elle-même susceptible de connaître des variations. 

Compte tenu de cette saisonnalité, il apparaît nécessaire pour l’entreprise de disposer d’un cadre juridique permettant d’aménager le temps de travail sur l’année tout en garantissant au personnel une rémunération régulière. 

	Article 3.1. Salariés visés

Les dispositions du présent titre sont applicables aux salariés qui ne bénéficient pas d’une autonomie particulière dans l’organisation de leur temps de travail, c’est-à-dire l’ensemble du personnel à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.


	Article 3.2. Principes de l’organisation du temps de travail sur l’année

Comme indiqué en préambule, les parties souhaitent améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise en aménageant le temps de travail des salariés sur l’année. 

En effet, les parties estiment que l’annualisation, qui permet de répartir les heures de travail sur une période globale de 12 mois, constitue le dispositif d’aménagement du temps de travail le plus adapté pour répondre aux fluctuations de l’activité ainsi que pour permettre une efficacité opérationnelle de l’entreprise en fonction de l’activité correspondante du moment (saisonnière, plus ou moins soutenue selon les périodes). 

Ainsi, quand la charge de l’entreprise est soutenue pendant certaines périodes de l’année, le salarié peut être amené à travailler davantage pendant ces dernières. Le reste de l’année, son emploi du temps peut être allégé sans impact sur sa rémunération.

La durée du travail des salariés concernés par l’annualisation du temps de travail, est organisée conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail.

Pour autant, la mise en place de l’annualisation n’exclut pas la possibilité de déclencher un dispositif d’activité partielle (chômage partiel), dès lors que des circonstances exceptionnelles l’exigeraient. 

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire spécifié dans le contrat de travail, seront cumulées dans un compteur individuel donnant lieu soit à une conversion en des jours de repos compensateur équivalent, soit au paiement des heures supplémentaires, au terme de la période annuelle de référence, dans les conditions exposées à l’article 3.6 du présent accord.

Les heures de travail réalisées par chaque salarié seront collectées au moyen des plannings contresignés par les salariés au terme de chaque semaine. 

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire mensuel prévu dans le contrat de travail. 

A titre d’exemple, la rémunération d’un salarié dont le contrat de travail prévoit une durée hebdomadaire de 38 heures, sera lissée sur 164,67 heures : 

151,67 heures au taux horaire de base, 
et 13 heures au taux horaire majoré.

Si le salarié est contractualisé à hauteur de 35 heures hebdomadaires, sa rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures de travail. 

Article 3.3. Définition de la période de référence dans le cadre de la programmation du temps de travail sur l’année

Conformément aux dispositions du 1° de l’article L. 3121-44 du Code du travail, la période de décompte du temps de travail annualisé est fixée de la façon suivante : du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N + 1.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation. 

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail, les décomptes étant proratisés par rapport à la période de référence de l’annualisation. 

	Article 3.4. Programme prévisible de répartition du temps de travail

Un programme annuel prévisible de répartition du temps de travail déterminera les jours travaillés et les jours non travaillés permettant d’atteindre une moyenne de 1.607 heures ou de l’équivalent annuel pour les salariés dont le temps de travail contractualisé est supérieur à 35 heures hebdomadaire. 

Le temps de travail est par principe réparti sur 6 jours dans la semaine (voire moins en cas de période de basse activité). 

Ce programme annuel sera susceptible d’être adapté en tenant compte des prévisions d’activité. Toute modification qui serait rendue nécessaire, sera communiquée aux salariés concernés dans un délai minimal de prévenance de 7 jours calendaires, pouvant être réduit à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles, compte tenu des aléas de l’activité auxquels doit faire face l’entreprise.





	Article 3.5. Définition des heures supplémentaires

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle légale du travail (soit 1.607 heures) au terme de la période annuelle de référence (soit au 31 mai de chaque année), constituent des heures supplémentaires.

Pour déterminer le nombre d’heures de travail effectif devant être majoré ou non, au terme de la période annuelle de référence, les heures non considérées comme du temps de travail effectif sont déduites.  

Seront également déduites les heures supplémentaires ayant déjà fait l’objet d’un paiement, c’est-à-dire notamment celles accomplies entre 35 et 38 heures par semaine, pour les salariés dont le temps de travail est fixé contractuellement à 38 heures et dont la rémunération est lissée sur une base de 164,67 heures par mois, qui auront fait l’objet d’un paiement au cours du mois considéré. 


	Article 3.6. Rémunération des heures supplémentaires

Au terme de la période annuelle de référence, soit au 31 mai de chaque année, l’ensemble des heures supplémentaires telles que définies ci-dessus, seront, au choix de l’employeur :

Soit payées au taux majoré, 

Soit converties en repos compensateur équivalent avec la majoration y afférente, 

Soit un mixte des 2 items précédents dans les mêmes limites en matière de récupération.

Les repos compensateurs équivalents devront être pris dans un délai maximum de 12 mois suivant leur acquisition. 

A cette fin, le salarié adresse sa demande à l'employeur par écrit, dans les délais suivants : 

Pour une absence de moins de 2 jours : 1 semaine, 
Absence entre 3 et 5 jours : 2 semaines, 
Absence d’au moins 1 semaine : 1 mois. 

L’employeur peut reporter la prise de la contrepartie obligatoire en repos pour des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

En cas de non prise de la contrepartie obligatoire en repos à l’initiative du salarié dans les 12 mois suivant l’ouverture du droit, l’employeur pourra imposer la prise de ce repos. 







Article 3.7. Incidences sur la rémunération des salariés en cas d’année incomplète

		Article 3.7.1. Personnel nouvellement embauché

Lorsque le salarié n'a pas travaillé la totalité de l’année, deux hypothèses peuvent se présenter à la fin de l’année :  

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est supérieure à l'horaire moyen de travail fixé à 35 heures : dans ce cas, les heures excédentaires seront, au choix de la Direction, après information-consultation du Comité Social et Economique (dès lors qu’une Institution Représentative du Personnel viendrait à être mise en place), récupérées ou rémunérées dans les conditions fixées à l’article 3.6, sous déduction des heures déjà intégrées dans la rémunération lissée et de celles ayant déjà fait l’objet d’un paiement, 

la moyenne des heures de travail effectuées par le salarié, au cours de l’année considérée, est inférieure à l'horaire moyen de travail : dans ce cas, la rémunération du salarié est calculée en fonction de son temps de travail réel et pourra faire l’objet d’une déduction de salaire sur un ou plusieurs mois ou lors de son départ. 

		Article 3.7.2. En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année

L'entreprise effectuera un bilan des heures réellement effectuées par le salarié au cours de l’année et le comparera à l'horaire moyen de la période considérée.

Les heures excédentaires ou en débit, compte tenu des majorations éventuelles, seront respectivement rémunérées ou déduites du solde de tout compte sur la base du salaire brut à la date de rupture du contrat. 


		Article 3.7.3. En cas d’absence du salarié au cours de l’année

Incidences en termes de rémunération

Toute période d’absence sera déduite proportionnellement de la rémunération mensuelle lissée. 

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. 

Incidences en termes de comptabilisation des heures travaillées et des heures supplémentaires

Il est convenu entre les parties que s’agissant de la comptabilisation des heures travaillées, les absences sont décomptées sur la base de l’horaire réel qu’aurait dû effectuer le salarié au cours de la journée ou de la semaine considérée. 

En conséquence et dans la mesure où les absences sont comptabilisées de façon forfaitaire pour déterminer la rémunération mensuelle versée au salarié, il sera procédé, en fin de période de référence, à une régularisation de la rémunération lissée sur la base des heures travaillées comptabilisées au réel. 

A cet égard, il est convenu entre les parties que les absences assimilées à du temps de travail effectif seront déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence et du seuil de déclenchement des heures supplémentaires et ce, sur la base de l’horaire réel. 

Ainsi, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.576 heures du fait d’absences assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 10 heures, ces dernières seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires dans la mesure où le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera également abaissé à 1.576 heures. 

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif seront également déduites du nombre d’heures à travailler au cours de la période de référence sur la base de l’horaire réel mais n’auront, quant à elles, pas pour effet d’abaisser le seuil de déclenchement des heures supplémentaires. 

Dans une telle situation, seules les heures accomplies au-delà de 1.607 heures constitueront des heures supplémentaires. Il en résulte que les heures effectuées au-delà du temps à travailler par un salarié (1.607 heures – déduction des absences non assimilées à du temps de travail effectif) mais en deçà de 1.607 heures seront rémunérées au taux normal. 

A titre d’exemple, si un salarié dont le temps à travailler au cours d’une période de référence s’établit à 1.580 heures du fait d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, a un solde d’heures à rémunérer en fin de période de référence de 50 heures, ces dernières seront rémunérées de la façon suivante : 

27 heures rémunérées au taux normal (1.607 – 1.580), 
et 23 heures rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires. 


IV – CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Les dispositions qui suivent, sont prises en application des articles L.3121-58 et suivants du Code de travail. 

	Article 4.1. Salariés visés

Il est convenu entre les parties signataires que le décompte en jours du temps de travail, est réservé aux collaborateurs suivants :

les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Il est convenu entre les parties qu’est autonome, le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine notamment librement : 

ses prises de rendez-vous ; 
ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ; 
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ; 
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prises de congés fixés par l’employeur.


	Article 4.2. Période référence du forfait  

La période de référence est fixée comme suit : du 1er juin de l’année N au 31 mai l’année N+1. 


	Article 4.3. Nombre de jours compris dans le forfait  

Le nombre de jours compris dans le forfait en jours est fixé entre les parties à 218 jours travaillés par an (ou 436 demi-journées), journée de solidarité comprise et ce, quels que soient les aléas du calendrier (nombre de jours fériés chômés notamment), étant précisé que seront déduits de ce forfait, les éventuels jours de congés exceptionnels dont bénéficierait le salarié en cours d’année, en application des dispositions légales et/ou conventionnelles (naissance, décès, mariage, …, etc.). 

Ce nombre de 218 jours de travail par an est valable sous réserve d’avoir acquis un droit complet à congés payés.

Pour les salariés qui n’auraient pas acquis un nombre de jours de congés payés suffisant, notamment du fait de leur entrée en cours d’année, le nombre de jours à travailler dans l’année sera recalculé conformément aux règles exposées à l’article 4.4.3. 


	Article 4.4. Traitement des absences, des arrivées et des départs en cours de période 

Article 4.4.1. Incidence des absences sur le nombre de jours à travailler dans le cadre du forfait annuel en jours 

En cas d’absence justifiée (pour maladie par exemple), quelle que soit la nature de celle-ci (à l’exception des congés payés, des congés pour évènements exceptionnels, des repos hebdomadaires et des jours fériés), le nombre de jours à travailler est réduit du nombre de jours d’absence correspondants. 


Article 4.4.2. Incidence des absences sur la rémunération 

En cas d’absence non rémunérée (à titre d’exemples : congé sans solde, absences injustifiées, …), la retenue à opérer sur le bulletin de salaire se calculera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours de travail fixé par l’accord (soit 218 jours), augmenté du nombre de jours de congés payés en jours ouvrés (soit 25 jours), du nombre de jours de repos liés au forfait et des jours fériés chômés et payés au cours de l’année de référence (ces derniers étant inclus dans le calcul du salaire annuel).

A titre d’exemple et dans l’hypothèse d’une année comprenant 8 jours fériés et chômés ainsi que  10 jours non travaillés au titre du forfait jours : 

Retenue sur salaire =      salaire annuel brut                     
                                       (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 jours de repos) = 261 jours


Article 4.4.3. Arrivée en cours de période  

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, doivent effectuer 218 jours de travail par an lorsqu’ils disposent d’un droit complet à congés payés. 

Lors de l’embauche, il convient donc de recalculer le nombre de jours de travail devant être effectués par le salarié au cours de la période de référence pendant laquelle intervient son embauche. 

La méthode retenue entre les parties signataires est la suivante : 

Recalculer le forfait jours hors congés payés (c'est-à-dire 218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés)

Multiplier le résultat obtenu par le nombre de jours calendaires restant à échoir jusqu’à la fin de la période de référence, 

Puis, proratiser le résultat obtenu en 365e. 

A titre d’exemple, pour un salarié qui entre au sein de l’entreprise le 7 septembre 2020, il convient d’opérer le calcul suivant : 

218 jours 
+ 25 jours ouvrés de congés payés 

= 243 jours 

243 jours x 267 jours calendaires entre le 07.09.2020 et le 31.05.2021
-----------------------------------------------------------------------------------------
				365 jours calendaires

	= 178 jours 

Dans cet exemple et au titre de la période du 7 septembre 2020 (date d’embauche) au 31 mai 2021 (fin de la période de référence), le collaborateur devra donc effectuer 178 jours de travail. 

Au titre de la période de référence suivante, il convient également de procéder à un ajustement du forfait si le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés ou si des congés payés sont pris dès l’embauche. 

Dès lors que des congés payés seraient pris dès l’embauche, c’est-à-dire avant le terme de la période d’acquisition des congés payés, cela aurait pour effet de diminuer le nombre de jours à travailler au cours de l’année N mais d’augmenter le nombre de jours à travailler au cours de l’année N+1, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1. 

En effet, le nombre de jours de congés payés pris au cours de l’année N avant le terme de la période d’acquisition aurait pour effet d’augmenter le nombre de jours de congés ne pouvant pas être pris au cours de l’année N+1 et, ce faisant, le nombre de jours devant être travaillés, sauf accord des parties pour que soient posés des jours de congé sans solde au cours de l’année N+1. 

Article 4.4.4. Départ en cours de période  

En cas de départ en cours de période de référence, il sera procédé à un comparatif entre :

la rémunération perçue par le collaborateur depuis le début de la période de référence en cours jusqu’à son départ de l’entreprise, en application du lissage de la rémunération,

et le nombre de jours réellement travaillés (+ les jours fériés et les jours de repos) multipliés par la valeur d’une journée de travail déterminée selon le calcul exposé à l’article 5.4.2. 

A titre d’exemple : 

Un collaborateur quitte l’entreprise le 31 août de l’année N, soit 3 mois après le début de la période de référence en cours. 
Sa rémunération est lissée sur la période de référence et il perçoit, à ce titre, 3.000 € bruts par mois. 
Il a travaillé, depuis le début de la période de référence, sur la base de 5 jours par semaine sans interruption à l’exception d’une semaine où il a travaillé 6 jours, sans prendre aucun jour de repos (en dehors des week-ends), ni aucun congé payé et n’a pas été absent pour quelle que cause que ce soit. 



La rémunération brute du mois de mars s’établit donc à 3.241,31 € : 3.000 € + un différentiel de 241,31 € (9.241,31 € - 9.000 €). 

 valeur d’un jour de travail 3.000 € x 12 mois 
                                           -------------------------------
                                           (218 j + 25 j + 8 j. fériés + 10 j. repos) 


	Article 4.5. Caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-55 du Code du travail, un avenant au contrat de travail des salariés concernés, formalisant la convention individuelle de forfait annuel en jours, sera établi pour formaliser l'accord de chacune des parties. 

De même, pour les nouveaux embauchés, le contrat de travail des salariés concernés portera expressément la mention de ce forfait jours.

Le bulletin de salaire fera quant à lui apparaître le forfait jours, sur la base de 218 jours travaillés.






	Article 4.6. Décompte des jours travaillés

Le décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 4.1., s'effectue exclusivement en jours. Le décompte en demi-journées n’est pas autorisé. 

Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine. 

Du fait de leur autonomie, les salariés déterminent seuls leur emploi du temps et leurs jours de travail, et sont seuls responsables de la fixation de leurs jours de repos.

Chaque salarié établit en début de trimestre un état prévisionnel de ses jours de présence.


	Article 4.7. Décompte des jours non travaillés

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et disposant d’un droit complet à congés payés, bénéficieront en moyenne de 10 jours ouvrés non travaillés pour une période de référence complète d’activité, ce nombre étant susceptible de varier à la hausse ou à la baisse en fonction des aléas du calendrier de l’année considérée (notamment le nombre de jours fériés chômés).

En effet, le nombre de 218 jours de travail par an est calculé sur la base d’une moyenne de 8 jours fériés chômés, selon le calcul suivant :

365 jours
-	52 samedis
-	52 dimanches
-	25 jours ouvrés de congés payés
-	8 jours fériés chômés en moyenne (dont la journée de solidarité) 

= 	228 jours
-	218 jours de travail

=	10 jours non travaillés en moyenne

Dans le cadre du bon fonctionnement de l’entreprise et afin d’assurer une bonne répartition dans le temps des jours non travaillés qui préservent la santé et la sécurité des salariés concernés, les parties signataires conviennent de retenir les règles de décompte suivantes et ce, sans préjudice de l’autonomie dont disposent les salariés intéressés dans la détermination de leur emploi du temps :

	- les jours non travaillés doivent être pris dans leur totalité au cours de la période de référence considérée et ne seront en aucun cas compensables pécuniairement, sauf à titre tout à fait exceptionnel, en cas de renonciation à des jours de repos entraînant un dépassement de forfait, après autorisation préalable et expresse de la Direction, dans les conditions exposées à l’article 4.10 du présent accord : dans ce cas, l’indemnisation de chaque jour de repos auquel le salarié renonce sera indemnisé à hauteur de 110 % du salaire journalier, étant précisé qu’en tout état de cause, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par année civile (cf. article 4.11 pour les modalités de calcul du paiement lié au dépassement) ;

	- les jours non travaillés pré-positionnés en début de chaque trimestre par le collaborateur, comme prévu à l’article 4.6 du présent accord, devront faire l’objet d’une confirmation écrite auprès de la Direction au moins une semaine (c’est-à-dire 7 jours calendaires) avant la date de prise effective du jour non travaillé, étant précisé que le salarié devra veiller à prendre en compte les contraintes de l’activité de l’entreprise et la charge de travail de l’équipe à laquelle il appartient et ce, afin d’éviter notamment que plusieurs salariés d’une même équipe soient absents en même temps dans le but de garantir la continuité de l’activité.


	Article 4.8. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures),
aux durées hebdomadaires maximales de travail (48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives),
et à la durée légale du travail (35 heures).

Pour autant, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours, doivent bénéficier d’une charge de travail raisonnable.

Pour ce faire et dans un souci d’assurer la protection et la sécurité des cadres sous forfait annuel en jours, sont mis en place les dispositifs de contrôle suivants :

		Article 4.8.1. Récapitulatif mensuel 

Dans le cadre de l’évaluation et du suivi de la charge de travail des salariés sous forfait annuel en jours, la Direction leur remettra à la fin de chaque mois, un récapitulatif mensuel qui comptabilisera : 

le nombre et la date des journées effectivement travaillées dans le mois,

le positionnement, la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, autres types de congés),

le cumul des jours travaillés et non travaillés depuis le début de la période de référence,

les éventuelles observations et/ou alertes du salarié sur sa charge de travail au cours du mois écoulé.

Le salarié aura également la possibilité de signaler sur ce document toute difficulté qu’il rencontrerait notamment en termes de charge de travail et/ou de solliciter un entretien auprès de la Direction.

Une zone dite de « commentaires » sera ainsi réservée dans ce document mensuel de décompte.

Ce document sera émargé chaque fin de mois par la Direction et le salarié qui en conservera une copie.

Au regard des conclusions de ce suivi mensuel, des entretiens individuels pourront avoir lieu en cours d’année pour évoquer l’organisation du travail et la charge de travail, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 4.9 du présent accord.

Article 4.8.2. Répartition de la charge de travail  

En amont et pendant toute la période de référence, la Direction prêtera une attention particulière au volume d’affaires (tant en termes de nombre qu’en termes d’importance, de complexité et d’enjeu), confié à chaque collaborateur en forfait annuel en jours.

Si la Direction ou le salarié estime que ce volume d’affaires est inapproprié en termes de charge de travail, un entretien sera immédiatement organisé afin de convenir d’un plan d’actions adapté, par exemple : 

élimination de certaines tâches, 
nouvelle priorisation des tâches, 
report des délais, 
répartition de la charge entre les membres de l’équipe, 
sollicitation de ressources supplémentaires, 
développement d’une aide personnalisée, par accompagnement ou formation, 
etc., … 

Article 4.8.3. Organisation des repos et suivi de la charge de travail 

L’activité hebdomadaire des salariés sous forfait annuel en jours peut s’exercer jusqu’à 6 jours consécutifs par semaine. 

Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 

Par ailleurs, il est convenu que l'amplitude journalière de travail devra respecter :

les dispositions liées au repos de 11 heures entre deux journées de travail, sauf en cas de dérogation au repos journalier, comme prévu à l’article 2.3.1 du présent accord,

et celles relatives au repos hebdomadaire fixé à 35 heures. 

En outre, les salariés concernés devront impérativement respecter une durée hebdomadaire maximum de travail effectif raisonnable.

Ces limites ont pour objet de définir une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail, et non pas d’instaurer une journée habituelle de travail de 13 heures. 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance (cf. article 5.12 du présent accord). 

Afin d’assurer le respect de ces dispositions : 

le salarié concerné avertira sa hiérarchie sans attendre la fin du mois considéré dès qu’il estimera qu'il ne sera pas en mesure de respecter les obligations de repos journalier et hebdomadaire ainsi que le volume d’heures hebdomadaire précité, et/ou qu’il fait face à une surcharge de travail, 

et la hiérarchie assurera également le suivi régulier de l’organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail, 

et ce, afin que l’entreprise analyse la situation et prenne immédiatement les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos, en cas de surcharge de travail signalée par le salarié et/ou constatée par la hiérarchie. 

A cet égard, tout collaborateur sous forfait-jours, s’estimant en surcharge de travail, pourra adresser un courriel à son supérieur hiérarchique, afin que les mesures appropriées soient prises immédiatement. 

De son côté, le salarié sous forfait jours tiendra immédiatement informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Ces dispositifs de contrôle visent à garantir : 

le caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail,
ainsi que la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. 


	Article 4.9. Entretien annuel et entretiens périodiques 

Outre les dispositifs de contrôle précités, un entretien annuel individuel sera organisé une fois par an entre  et les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. 

Cet entretien porte sur : 

la charge de travail du salarié, 
l’organisation du travail dans l’entreprise, 
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, 
la bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé, 
la rémunération du salarié. 

Lors de cet entretien, l’employeur rappellera également aux salariés sous forfait jours, les modalités selon lesquelles ils peuvent exercer leur droit à la déconnexion (cf. article 4.12 et titre V du présent accord).

Il est entendu que les parties veilleront à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec sa vie personnelle et familiale et ce, conformément aux dispositions de la loi du 20 août 2008 et de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008. 

Ce bilan annuel donnera lieu à un compte-rendu écrit, établi par les deux parties. 

De même, tout salarié au forfait jours qui souhaiterait bénéficier d’entretiens supplémentaires portant sur sa charge de travail, l’organisation et la répartition de son travail, l’amplitude de ses journées de travail et/ou l’articulation entre sa vie professionnelle et familiale, pourra solliciter la Direction, notamment au moyen du document de contrôle mentionné à l’article 4.8.1 du présent accord et/ou par courriel. Il sera fait automatiquement droit à sa demande.


	Article 4.10. Dépassement de forfait 

A titre tout à fait exceptionnel, les collaborateurs relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourront sous réserve de l’accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de leurs jours de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. 

La rémunération journalière sera calculée en divisant la rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, comme mentionné ci-dessus (article 4.4.2 de l’accord). 

Un avenant à la convention individuelle de forfait en jours sur l’année sera obligatoirement conclu. Cet avenant sera uniquement valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.


	Article 4.11. Modalités spécifiques aux moyens de communication

Les salariés relevant d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année seront soumis, comme les autres membres du personnel, aux dispositions relatives aux modalités spécifiques d’utilisation des moyens de communication détaillées au titre V. 




V – modalités specifiques aux moyens de communication

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail de la Société HYPERCANF : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Ces TIC doivent néanmoins être utilisées à bon escient, dans le respect : 

de la vie personnelle et familiale du salarié, 
et des temps de repos obligatoire. 

A cet égard et conformément aux dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du                               2 juillet 2008, il est rappelé que tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, pendant ses temps de repos, des moyens de communication technologiques.

Dans ce cadre et afin de prévenir les risques liés à des utilisations intrusives potentielles des TIC ou à une sur-sollicitation, les parties signataires insistent sur la nécessité pour les collaborateurs à adopter une utilisation mesurée et raisonnable des TIC, tels que les courriels, les SMS, Skype, …, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail. 

A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes : 


Pendant le temps de travail : 

Tout usage intempestif des TIC doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges physiques et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 

Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie et des SMS, …). 


En dehors du temps de travail : 

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte : 

qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils pendant ses périodes de repos, 
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse. 

Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser la fonction « répondre automatiquement » en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant). 

De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse. 

En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ». 




VI – APPLICATION ET SUIVI DE L'ACCORD


Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le présent accord a été ratifié à la majorité des 2/3 du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée au moins 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis pour information par l’employeur à la commission paritaire de branche des Commerces et services de l’électronique, audiovisuel et équipements ménagers. 

Préalablement à sa transmission à la commission précitée, les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, seront supprimés du présent accord.

Par ailleurs et conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.

L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord au sein de l’entreprise de manière à identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter. 

Cette commission sera composée de 2 salariés de l’entreprise ainsi que d’un à 2 membres représentant l’employeur.

A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la commission se réunira une fois par an.  



VII – DUREE ET MODALITES DE SORTIE DE L'ACCORD ET REVISION


		Article 7.1. Date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2021.

		Article 7.2. Durée de l’accord

Il est expressément convenu entre les parties signataires que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

	Article 7.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la Société HYPERCANF sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Il pourra également être dénoncé, dans le mois précédant chaque date anniversaire de conclusion de l’accord, par des salariés représentant les deux tiers du personnel de la société qui devront en aviser la société collectivement.

La société et les salariés se réuniront pendant la durée du préavis pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord. Toute modification fera l’objet d’un avenant au présent accord qui devra être approuvé par la majorité des deux tiers des salariés.

	Article 7.4. Révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles : 

L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de désignation d’un délégué syndical au sein de l’entreprise,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-23-1 et L. 2232-24 du Code du travail. 

La demande de révision devra être notifiée, par lettre recommandée avec AR, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.

Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.

Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.




VIII – COMMUNICATION - DEPOT DE L'ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :

auprès de la DIRECCTE de Normandie, Unité territoriale de Seine-Maritime ; 

en un exemplaire déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Rouen ; 

transmis à la Commission Paritaire de Négociation et d’Interprétation de la Branche dont relève l’entreprise,

enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage, ainsi que dans les contrats de travail des nouveaux embauchés. 

		Fait à Sainte Marie des Champs 
		En 4 exemplaires originaux
		Le 2 octobre 2020




Les salariés						Pour la Société HYPERCANF
							M…




Annexe 1

Procès-verbal de la consultation



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