ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR
LA MISE EN ŒUVRE D’UN DISPOSITIF DE
TELETRAVAIL

 
 
 
 





SOMMAIRE

ENTRE LES SOUSSIGNES 
La Société ECTARIS, Société A Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 44 0000.00 €, immatriculée au RCS de Rouen sous le numéro 435 256 151 000026 et enregistrée sous le code APE 7112B, dont le siège est situé 22A, rue Clovis Cappon à YVETOT (76 190), représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Gérant, 
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’Etablissement », d’une part, 
Et 
En l’absence de représentants élus du Comité Social Economique (CSE), l’ensemble du personnel de la société, selon la liste d’émargement ci-annexée à l’accord collectif, approuvant, par référendum et à la majorité des 2/3 le projet d’accord proposé par la Direction ainsi qu’il résulte de la ratification du présent accord collectif,
Ci-après dénommée « les Salariés » ou « les Collaborateurs »,

Il a été conclu l’accord collectif suivant :


PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, l'entreprise a souhaité mettre en place le télétravail. 
En effet, depuis le mois de Janvier 2020, la France est impactée par une crise sanitaire majeure inhérente à la pandémie de Covid-19, laquelle crise a induit, et continue d’induire, des conséquences importantes sur l’activité socio-économique du pays.
Chaque entreprise se trouve donc dès lors confrontée à une double préoccupation :
	- veiller à la santé et sécurité de ses Salariés,
	- assurer la poursuite de son activité et la satisfaction de ses clients.
Dans un contexte où le télétravail devient incontournable, dans un contexte où il est même susceptible de devenir « obligatoire », la Société ECTARIS s’appuyant sur les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication, a souhaité définir le cadre d’une activité professionnelle exercée à distance.
La mise en place du télétravail ici répond donc à un double objectif.
A court & moyen terme, il doit donc permettre de protéger la santé et sécurité des Salariés en limitant leur présence physique dans les locaux de l’entreprise et de ses clients, limitant donc par là-même leur exposition au virus.
Il doit également permettre à l’entreprise d’assurer une continuité de ses activités, d’apporter une réponse aux sollicitations de ses clients.
A moyen-long terme, il doit donc concourir à la qualité de vie et au bien-être au travail et viser à l'amélioration de l'efficacité et de la qualité au travail.
En effet, la Société ECTARIS est convaincue des avantages que peut offrir cette « nouvelle » organisation du travail tant à l’Entreprise qu’à ses collaborateurs que sont notamment souplesse, réduction du temps de transport et amélioration des conditions de travail.



Toutefois, elle est également consciente que le télétravail peut également représenter un risque, pour elle-même comme pour les Salariés, notamment en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail.
S’il est empreint d'un esprit de liberté et de confiance donnée ; il est aussi une exigence et une responsabilité.
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.
Il s’inscrit aussi dans l’esprit de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 Novembre 2020 en préservant, hors circonstances exceptionnelles le caractère volontaire du télétravail.
En temps de crise, il formalise l’information qui devra être donnée aux Salariés.
Il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société ECTARIS et vise à garantir que le télétravail demeure donc une solution efficace et est réalisé dans l'intérêt mutuel des Salariés et de l'Entreprise.
C'est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.


ARTICLE 1ER – Champs d’application de l’accord
Cet accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des Salariés de la Société ECTARIS répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les Salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.


ARTICLE 2 – Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord désigne, conformément aux termes de l’article L 1222-9 du Code du Travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication, dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Par principe, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du Salarié.
L’accord vise ici le télétravail dit « récurrent » c’est-à-dire une forme d’organisation du travail faisant partie de l'organisation structurelle du travail du Salarié. Il sera par principe hebdomadaire.
Il ne vise donc pas le télétravail occasionnel, pouvant être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du Salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence, tel que décrit dans les situations suivantes :
-  conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au Salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;
-  incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie, ...) ;
-  situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au Salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;
-  incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports, ...) ;
-  cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).
Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction par le Salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant conclu avec le télétravailleur, en cas de télétravail récurrent.
Le Salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.
Comme précisé ci-dessus, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans l'application du présent accord.
Ainsi, ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :
-  travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation,
-  travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel, ...),
-  travail dans des espaces de coworking.


ARTICLE 3 – Critères d’éligibilité au télétravail
3.1. Activité de l’Entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : travail sur affaires dont Dessin Assisté par Ordinateur (DAO), travail de secrétariat, comptabilité, commercial (…) et autres prestations induites et s’y approchant.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : travaux nécessitant la gestion des pièces comptables papiers, travaux de maintenance informatique, gestion de déchets (…) et autres prestations induites et s’y approchant.

3.2. Critères d’éligibilité au télétravail 
Dans l’esprit des parties signataires, le télétravail demeure avant tout aujourd'hui une faculté ouverte aux Salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation sauf si justifiée par des circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans ces conditions, la mise en œuvre du télétravail serait alors considérée comme un aménagement de poste de poste de travail rendue nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des Salariés (article L 1222-11 du Code du Travail).
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du Salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Sont dès lors éligibles au télétravail les Salariés :
-  titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ;
-  justifiant d'une ancienneté minimale de 6 mois dans l’Entreprise, laquelle sera, le cas échéant, réévaluée selon les circonstances justifiant le mise œuvre du télétravail ;
-  disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé ; 
-  occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
-  occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement ;
-  répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique conforme et d’une couverture multirisques habitation.
Outre les Salariés ne remplissant pas l'une des conditions d'éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les Salariés :
-  dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise (fonction d'accueil, production, maintenance etc.)
-  qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
-  dont les équipements fournis par l'entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n'altérant pas les règles d'hygiène et de sécurité.
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un Salarié, le refus devra être motivé et expliqué par Direction.
A toutes fins utiles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, il est précisé que les Salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Il est également précisé qu’un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de domicile du Salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le Salarié ne remplit plus les critères.


ARTICLE 4 – Modalités d’acceptation par le Salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Dans l’hypothèse où le passage en télétravail serait à l’initiative du Salarié
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.
Le Salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fera la demande par écrit (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) à la Direction de l’Entreprise. 
Cette dernière aura un délai de 15 jours ouvrés pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.
Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au Salarié par son supérieur hiérarchique, le Salarié pourra refuser et ce refus ne constituera, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du Salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
-  la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
-  la plage de disponibilité pendant laquelle le Salarié doit être joignable ;
-  l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
-  les équipements mis à disposition ;
-  les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
-  les droits et devoirs du Salarié.
Si la présence du Salarié dans les locaux de l'entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.


Dans l’hypothèse où le passage en télétravail serait à l’initiative de l’Entreprise
Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail, dans le cas précis de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du
télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour
permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.
Dans ces conditions, la proposition de passer en télétravail émanera donc de la Direction elle-même ; celle-ci devra être explicitée au Salarié.
- L’information sera adressée au Salarié (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).
-  le Salarié devra prendre toutes les dispositions utiles visant à organiser son passage en télétravail, dans les délais dictés par les circonstances exceptionnelles ou force majeure justifiant le passage en télétravail.


ARTICLE 5 – Conditions de retour à une exécution du contrat sans télétravail
5.1. Période d’adaptation 
Hors circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 (une) semaine. 
Cette période doit permettre à la Société ECTARIS de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du Salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le Salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 (une) semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Lorsque le passage en télétravail aura été justifié par des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, un retour dans les locaux de l’entreprise ne pourra être envisagé.
Néanmoins, un point formalisé sera fait à l’issue de la période de 2 (deux semaines) qui fera un état de l’exercice des fonctions en télétravail.
Ce point devra permettre de corriger, le cas échéant et autant que possible, les aspects qui rendraient difficiles ou pénibles l’exercice des fonctions en télétravail.

5.2. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du Salarié 
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). 
La Société ECTARIS s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit (par courriel, par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).



5.3. Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’Employeur 
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :  condition d'éligibilité non remplie, réorganisation de l'entreprise, déménagement du Salarié, etc. ... 
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 1 (une) semaine à compter de la réception par le Salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

5.4. Suspension du télétravail 
Le télétravail n'ayant pas pour vocation de rigidifier l'organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l'activité de l'entreprise le requiert et ce, sans préavis. 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.


ARTICLE 6 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du Salarié.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail ; il devra en outre s’assurer être doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
En cas de changement de domicile, le Salarié préviendra la Société ECTARIS en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le Salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.


ARTICLE 7 – Modalité de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le Salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par l’outil de gestion du temps de travail, « Chronos » utilisé dans l'entreprise.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer :
-  avec les Collaborateurs affectés à temps plein à un client, un bilan tous les deux mois sur ce qui a été réalisé,
 -  avec les autres Collaborateurs, un bilan hebdomadaire sur ce qui a été réalisé, à travers la réunion d’avancement.
Ces échanges porteront notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


ARTICLE 8 – Modalité de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 35 heures par semaine et forfait-jours ;
-  les durées minimales de repos, soit 11 heures de repos quotidien et 35 heures de repos hebdomadaire ainsi que les temps de pause habituellement pratiqués dans l’entreprise.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur renseignera son pointage d’heures journalier en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail « Chronos ».


ARTICLE 9 – Fréquence et nombre de jours télétravailles
Dans le cadre d’une situation de télétravail récurrente, non justifiée par des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, les jours de télétravail seront fixés dans un avenant au contrat du télétravailleur, lequel intègrera la possibilité de les modifier par commun accord des parties moyennant un délai de prévenance de 1 (une) semaine.
A la demande du Salarié télétravailleur ou à la demande de la Direction, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
-   de respecter la règle de présence minimum de 3 (trois) jours dans les locaux de l'entreprise, laquelle sera adaptée, par avenant, selon les circonstances justifiant la mise en œuvre du télétravail ;
-  de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 (sept) jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
-  de justifier d'une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
-  d'obtenir l'accord préalable de la Direction lorsque la demande provient du Salarié.
Dans le cadre d’une situation de télétravail justifiée par des circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, les modalités du télétravail seront fixées par note de service, communiquée à ensemble des collaborateurs.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de la Direction pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de l’organisation.


ARTICLE 10 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur devra être joignable et respecter les plages horaires de travail suivantes : 09h00 – 12h00 / 14h00 – 17h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
ARTICLE 11 – Equipement lies au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, la Société ECTARIS fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement la Direction de l'entreprise en appelant directement suivant ou en lui adressant un mail à l’adresse mail suivante : 
Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du Salarié qu'après son accord. L'employeur préviendra le télétravailleur concerné par courrier électronique 2 (deux) jours au moins avant l'intervention.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.


ARTICLE 12 – Remboursement des frais professionnels lies au télétravail
La Société ECTARIS prend en charge les frais engagés par le Salarié pour exercer son activité tant sous la forme d’un télétravail volontaire et régulier que sous la forme d’un télétravail imposé par les circonstances, sont remboursés par l'entreprise, sous la forme d’une allocation forfaitaire globale exonérée de charges sociales et fiscales (dans les conditions conformes à la règlementation en vigueur), dans les conditions suivantes : 2.31€ par journée de télétravail.


ARTICLE 13 – Assurance couvrant les risques liés au télétravail
La Société ECTARIS prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


ARTICLE 14 – Confidentialité & protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées au moment de son embauche et, le cas échéant, affichées.
Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par la Direction. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.


ARTICLE 15 – Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que l'exercice de l'activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des Salariés.
La Direction s'engage à ce que ne soit communiquée à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses Salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel...
Les Salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. La Société ECTARIS réaffirme que sur les temps minima de repos quotidien (11 heures) ou hebdomadaire (35 heures), sauf urgence il n'est pas souhaitable de communiquer professionnellement.
Il est effectivement rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre aux appels téléphoniques ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur en la matière.


ARTICLE 16 – Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction, dans le délai applicable aux Salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 (quarante-huit) heures. 
L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.


ARTICLE 17 – Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs bénéficiaires d'une RQTH (Reconnaissance Qualité Travailleur Handicapé) qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail, sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à domicile (ex : limitation des temps de trajet, environnement calme, temps de repos, soins médicaux, etc.).


ARTICLE 18 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


ARTICLE 19 – Suivi & interprétation
Une commission de suivi est constituée pour s'assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée du Gérant et de l’assistante administrative, positionnée en interface Direction-salariés.
Elle se réunit chaque année, à l'initiative de la Direction, dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l'accord de télétravail (c'est-à-dire en décembre de chaque année), afin d'effectuer un bilan qui portera notamment sur :
-  le nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle ;
-  la répartition femmes/hommes ;
-  le nombre de demandes acceptées/refusées ;
-  les problèmes ou difficultés d'adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers ;
- les réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés ;
-  les éventuels accidents intervenus en télétravail ;
-  les raisons des refus de mise en œuvre du télétravail en entreprise.
A la vue de ce bilan elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.
Par ailleurs, il est précisé que les parties signataires pourront se réunir pour rechercher une solution aux problèmes d’interprétation pouvant éventuellement survenir au cours de l’application de l’Accord.


ARTICLE 20 – Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et toutes ou parties des signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


ARTICLE 21 – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par le Représentant légal de l'entreprise.
Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à YVETOT, le 18 Décembre 2020, en trois exemplaires originaux


Les salariés	XXXXXXXXXXXXXXXXX
Gérant
(cachet & signature originale)


« SOCIETE ECTARIS »
ACCORD COLLECTIF
MISE EN OEUVRE DISPOSITIF TELETRAVAIL

ANNEXE – FEUILLE D’EMARGEMENT


Il m’a été présenté ce jour l’accord collectif portant mise en œuvre du dispositif de télétravail.
En apposant ma signature ici, je valide le principe de mise en application du présent accord.