ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 


ENTRE LES SOUSSIGNES : 

L’Unité Economique et Sociale Arkopharma comprenant les sociétés :

- Laboratoires Arkopharma SAS
- L.H.S S.A
- Herboristerie Wittwer S.A.S
- APHARMA Capital S.A

Représentée par :	, Président 

D’une part, 

ET : 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES ARKOPHARMA, à savoir FO, CFTC, UNSA, CFDT, CFE-CGC et CGT.




D’autre part,



SOMMAIRE
PREAMBULE

Depuis 2014, les Laboratoires ARKOPHARMA se sont engagés dans une démarche d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’est illustré par la signature de plans d’actions et d’un accord d’entreprise en 2018. 
A travers cet accord, les parties réaffirment que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, est un droit, réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et dénoncent tout comportement sexiste.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, le 7 mars 2019, l’UES ARKOPHARMA a signé la charte d’engagement auprès du Club Egalité des Alpes-Maritimes qui s’appuie sur l’esprit de la loi du 4 août 2014 pour faire avancer de manière concrète et tangible l’égalité entre les femmes et les hommes à l’échelle du département. (Annexe 1)

En parallèle, il a été procédé à une analyse des résultats de l’index égalité femmes hommes, réalisé selon les dispositions légales en vigueur. (Annexe 2)

Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires, des revues individuelles de personnel ou encore, lors des processus de recrutement.
L’UES ARKOPHARMA s’engage à combattre certaines représentations qui pourraient être jugées discriminantes.
Une prise de conscience générale est nécessaire, chaque personne appartenant ou travaillant avec l’entreprise devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Il appartient à chacun et chacune de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun et chacune, hommes ou femmes.
Ainsi l’UES ARKOPHARMA s’attache particulièrement à promouvoir, auprès de l’ensemble des personnes travaillant dans son entreprise, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

Pour l'année civile 2019, l’UES ARKOPHARMA obtient la note de 77/100 soit 1 point de plus qu’en 2018. 
Pour l'année civile 2020, l’UES ARKOPHARMA obtient la note de 81/100 soit 4 points de plus qu’en 2019 et une évolution de 6.6% depuis 2018. 
Au sein de l’UES ARKOPHARMA, l’Index fait ressortir que la politique de l'entreprise en matière d'emploi et d'accompagnement des compétences se fait dans le même esprit que la loi et indépendamment du sexe du salarié.  

Sur cette base, ainsi que sur l’analyse de l’Index Egalité Femmes-Hommes, la Direction rappelle ses objectifs :
Garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en termes de rémunération et de promotion ;
Développer la mixité dans les métiers et au sein des équipes par le biais de sensibilisations ;
Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Les actions, indicateurs chiffrés et objectifs chiffrés de progression s’appliquent dans les domaines suivants :
Embauche et recrutement ;
Mixité dans l’emploi ;
Gestion des carrières et formation ;
Egalité salariale ;
Equilibre activité professionnelle et vie familiale.























ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION - OBJECTIFS DE L’ACCORD ET MOYENS POUR Y PARVENIR
Article 1.1 : Champ d’application 
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle.
Ces dispositions s’appliquent à l’ensemble des salariés des sociétés constituant l’Unité Economique et Sociale et les éventuelles sociétés pouvant l’intégrer. 
Le présent accord ne peut avoir pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables. 
Article 1.2 : Objectifs de l’accord et moyens pour y parvenir 
Au travers de ce nouvel accord, les parties se fixent pour objectifs : 
De promouvoir l’égalité lors des recrutements en veillant à appliquer un processus neutre et égalitaire, ainsi qu’en portant une attention toute particulière à la mixité des candidatures, 
D’assurer un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes, 
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétence et de responsabilité, 
De développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle - vie familiale, 
De faire évoluer les pratiques au quotidien de manière durable et de communiquer davantage sur les actions mises en place. 
Pour y parvenir, les signataires ont convenu de mettre en œuvre les moyens suivants : 
Des actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés dans chacun des domaines visés, 
Des actions de communication auprès de l’ensemble du personnel, 
Un suivi annuel des actions initiées et de leurs résultats, ainsi qu’une analyse des indicateurs et de leur évolution. 

ARTICLE 2 : RAPPEL DES PRINCIPES FONDAMENTAUX
Article 2.1 : Non-discrimination 
Principes 
Les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail. 
Plus largement, les signataires du présent accord réaffirment que la non-discrimination, notamment en raison du sexe, de la personne, est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social. 
Article 2.2 : Prévention et sanction du harcèlement moral/sexuel et des agissements sexistes 
Principes  
Les employeurs doivent avoir une attitude de prévention, d’information et de vigilance à l’égard du harcèlement sexuel et/ou moral et des agissements sexistes. 
Les représentants du personnel ont un rôle d’information à l’égard des salariés et de la Direction en la matière. 

Modes de recours contre le harcèlement moral/sexuel et contre les agissements sexistes 
Indépendamment des procédures susceptibles d’être engagées en application des dispositions légales en vigueur, l’UES ARKOPHARMA est particulièrement attentive à ces problématiques. 
A ce titre : 
Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été nommé au sein du CSE. La personne a été nommée pendant toute la durée du mandat et a été formée à l’exercice de ses missions. 
Un référent RH chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, a également été désigné. 
Leur nom a été porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage et sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 3 : PROMOUVOIR L’EGALITE LORS DES RECRUTEMENTS ET DE LA MIXITE DANS L’EMPLOI

L’UES ARKOPHAMA a mis en œuvre des mesures fondamentales en matière d’embauche, et ce, depuis de nombreuses années, en faveur de l’égalité professionnelle femmes-hommes. 

Bilan sur le recrutement
En 2019, la répartition des embauches est de 75,7% chez les femmes et de 24,3% chez les hommes. 
En 2020, la répartition des embauches est de 73.5% chez les femmes et de 26.5% chez les hommes. 
En 2019 et 2020, nous constatons que 100% des postes à pourvoir ont des terminologies non discriminatoires et des intitulés suivis de la mention F/H. 

Également, 100% des personnes recrutant du personnel en interne, managers compris, ont reçu une communication et/ou une documentation afin d’être sensibilisés sur le sujet de la mixité dans le recrutement.

Enfin, le nombre de candidatures retenues pour la sélection finale sur chaque poste à pourvoir était majoritairement féminin :
2019 : 123 femmes et 48 hommes
2020 : 87 femmes et 41 hommes

Bilan sur les fonctions
En 2019, nous constatons que, dans l’entreprise, 7 pôles sur 8 sont constitués par une majorité de femmes, notamment : le pôle R&D (88% de femmes), le pôle RH (88% de femmes), le pôle international (93% de femmes), le pôle Global Marketing (78% de femmes), le pôle DAF (51% de femmes), le pôle DG (55% de femmes) et le pôle France (73% de femmes). 
En 2020, nous constatons que, dans l’entreprise, 7 pôles sur 8 sont constitués par une majorité de femmes, notamment : le pôle R&D (88% de femmes), le pôle RH (88% de femmes), le pôle international (91% de femmes), le pôle Global Marketing (79% de femmes), le pôle DAF (51% de femmes), le pôle DG (53% de femmes) et le pôle France (73% de femmes).

Nous constatons que pour 2019 et 2020, les postes de direction sont majoritairement occupés par des hommes.
Article 3.1 : Processus de recrutement neutre et égalitaire 
L’UES ARKOPHAMA s’engage à ce que les processus de recrutement se déroulent dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes.
Les critères retenus pour le recrutement se fondent principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle acquise et les qualifications. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quel que soit le type de contrat ou le poste à pourvoir. 
Les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalent. De la même manière, les parties s’assurent en cas de sous-représentation d’un sexe dans un métier, que ce déséquilibre ne résulte pas de freins internes à l’entreprise mais bien de causes plus structurelles, observées à l’extérieur de l’entreprise.

Action 
L’UES ARKOPHARMA s’engage à sensibiliser et communiquer auprès des services de prestataires externes de recrutement en réaffirmant le principe d’accès égalitaire à l’emploi dans l’objectif d’éviter les inégalités.

Par ailleurs, à l’occasion des recrutements, l’UES ARKOPHARMA s’engage à : 
Veiller à une formulation asexuée des intitulés et du contenu des offres d’emploi, 
Décrire les postes en termes de compétences attendues, sans formulation discriminante, 
Utiliser des critères de recrutement objectifs, formalisés. 
Ces informations pourront être vérifiées, par les Délégués Syndicaux, par des contrôles inopinés des offres internes et externes ou auprès du service Ressources Humaines.

L’ensemble de l’équipe recrutement devra bénéficier, avant la fin du 1er semestre 2021, d’une formation relative aux risques discriminatoires présents notamment lors de l’embauche et au cours de l’exécution du contrat de travail, et s’engage à poursuivre la réalisation de recrutements plus audacieux afin de rompre les à prioris de genre. 

Enfin, dans cette optique, l’UES ARKOPHARMA s’engage à réviser les formulaires internes de Demande d’Autorisation d’Embauche afin d’indiquer clairement le principe de non-discrimination en indiquant la mention suivante sur chaque formulaire « Conformément à l’accord Egalité F-H, nous vous rappelons le principe de non-discrimination à l’embauche ainsi que l’article L. 1221-6 du code du travail. Cet article encadre le contenu de l’information qui peut être demandée au candidat : « les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’emploi proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles » ».

Objectifs chiffrés de progression 
Les parties se fixent les objectifs chiffrés de progression suivants en matière d’embauche : 
100% des prestataires de recrutement externes informés de ce principe d’égalité à l’emploi ;
100% d’offres d’emploi formulées de manière asexuée ;
100% de l’équipe recrutement devra être formée ;
100% des formulaires internes de Demande d’Autorisation d’Embauche mentionnant clairement le principe de non-discrimination.

Indicateurs de suivi
Analyse comparée des embauches des femmes et des hommes ;
Nombre de prestataires de recrutement informés de ce principe d’égalité à l’emploi versus le nombre de prestataires travaillant pour l’UES ARKOPHAMA ;
Nombre d’offres d’emploi asexuées versus le nombre d’offre d’emploi diffusées ;
Nombre de personnes de l’équipe de recrutement ayant suivi la formation versus le nombre de personnes de l’équipe de recrutement amenées à recruter dans l’année ;
Nombre de formulaires utilisés pour faire les demandes de recrutement contenant la mention précédemment citée versus le nombre de formulaires utilisés pour faire les demandes de recrutement.
Article 3.2 : Mixité des candidatures en entretien d’embauche 
Certaines catégories socioprofessionnelles étant sexuées, l’UES ARKOPHARMA encourage le développement de bonnes pratiques, telles que : 
Bannir les stéréotypes établis par les recruteurs,
Respect de la mixité des candidats reçus en entretien à compétences égales,
Repérer les freins à l’accès à certains métiers par les femmes ou les hommes (organisation du travail, conditions de travail,...), 
Développer les partenariats avec les écoles, les centres de formation, pour faire découvrir nos métiers.
Pour tout poste à pourvoir, et dans la mesure du possible, l’entreprise poursuit son engagement pour veiller à ce qu’à compétences égales, dans la liste de candidatures finales, soient proposées une candidature femme et une candidature homme. 

ARTICLE 4 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION
La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et un droit ouvert à tous les salariés, femmes et hommes. 

Article 4.1 : Droit égalitaire à la formation 
Bilan
Après analyse, il a été constaté que pour l’année 2020, 618 collaborateurs ont été formés dont 339 femmes et 279 hommes. 
Les femmes sont plus nombreuses que les hommes au sein de l’entreprise, soit respectivement 456 femmes et 326 hommes au 31 décembre 2020 (soit 58% de femmes et 42% d’hommes).
L’accès à la formation est similaire entre les femmes et les hommes puisque les femmes ayant bénéficié d’une formation représentent 74% de l’effectif total des femmes. Les hommes ayant bénéficié d’une formation représentent également 86% de l’effectif total des hommes. 

Action
Dans le cadre de l’élaboration et de la mise en œuvre du plan de formation, l’UES ARKOPHARMA s’assure de l’égalité d’accès aux actions de formation entre les femmes et les hommes. En particulier, lors du processus de recueil des besoins de formation et des arbitrages réalisés à l’issue de cette phase, l’UES ARKOPHARMA s’assure de l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation.

Objectif chiffré de progression
L’entreprise souhaite garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle et ce, quel que soit le type de formation. Elle souhaite donc garantir une part identique de femmes et d’hommes formés proportionnellement à l’effectif de chaque genre. 
L’objectif sera donc d’avoir un pourcentage% de femmes formées versus le nombre total de femmes et un pourcentage% d’hommes formés versus le nombre total d’hommes, équivalent.

Indicateur de suivi 
Nombre et pourcentage de collaborateurs formés par sexe versus le nombre total de salariés de chaque sexe.
Article 4.2 : Conciliation des formations et des contraintes familiales
Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veille à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment, n’y fassent pas obstacle. Dans cet esprit, l’UES ARKOPHARMA a déjà initié un certain nombre d’actions et s’engage à les maintenir. 

Action
De nombreuses formations dispensées en interne et ouvertes à toutes catégories de salariés, sont proposées au sein du « catalogue de formation », évitant ainsi des déplacements. Également, des sessions « e-learning » sont accessibles, permettant aux collaborateurs de bénéficier de formations sur site. 

Objectif chiffré de progression
L’objectif consiste à maintenir un taux de réalisation des formations en interne, égal à 50% des formations (y compris e-learning) sur la durée d’application de l’accord, étant entendu, que certaines formations techniques ou très spécifiques ne peuvent être réalisées qu’en externe. 

Indicateur de suivi
Afin de mesurer la portée de cette action, les parties conviennent de suivre l’indicateur suivant : 
Nombre de formations réalisées en interne (y compris en e-learning) versus nombre total de formations dispensées. 





ARTICLE 5 : GARANTIR L’EGALITE DE TRAITEMENT SALARIAL GRACE A DES ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE DE REMUNERATION DES FEMMES ET DES HOMMES DANS L’ENTREPRISE
Dans le cadre du présent accord, l’UES ARKOPHARMA entend poursuivre les efforts entamés pour une égalité de traitement salarial et réitère son engagement en faveur de la réduction des écarts salariaux pendant la vie du contrat.
Tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes : ce principe interdit toute discrimination de salaire fondée sur le sexe.
On entend par rémunération, l’ensemble de toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature à la personne en raison de son emploi. 
La notion de rémunération englobe ainsi le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires (prime de vacances, indemnités kilométriques, avantages en nature…), quels qu’en soient l’origine : accord collectif, usage de l’entreprise, décision de la direction.
Les différents éléments de salaire doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories professionnelles, les critères de classification ou de promotion doivent être communs aux femmes et aux hommes.
On entend par travail égal un travail qui exige, des personnes, un ensemble comparable de compétences et de responsabilités d’une fonction. Les compétences (savoir, savoir-faire et savoir être) sont l’ensemble des connaissances et expériences professionnelles. Les responsabilités sont les missions liées à la fonction. Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle. L’expérience professionnelle correspond à l’ancienneté dans le poste de travail à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise.  L’ensemble des critères doit être pris en compte et non un seul élément.




Article 5.1 : Politique salariale et analyse relative aux écarts de salaires 

Politique salariale en matière d’égalité professionnelle

Principe de base :
L’UES ARKOPHARMA a mis en place des outils RH permettant de déterminer, pour chaque fonction et niveau de classification, un salaire de base en cohérence avec le marché du travail, l’industrie pharmaceutique, la réalité régionale et les orientations de l’entreprise.
Ainsi, pour chaque fonction, niveau et groupe, il existe un salaire de base de référence, en fonction de l’acquisition des compétences et de leur évaluation au regard de la grille des compétences.
Dans le cadre du recrutement externe, la personne recrutée se verra attribuer un salaire de base en relation avec la fonction et le poste occupé, indépendamment de son sexe.
Son salaire évoluera par la suite en fonction des compétences acquises. Cette évaluation des compétences s’effectuant conformément aux outils RH mis en place.
Pour les personnes qui changent de fonction ou de niveau, l’étude du salaire de base est systématiquement réalisée. Ainsi, s’il est constaté que son salaire de base est inférieur au groupe niveau de sa fonction, il est procédé à un ajustement. A l’inverse, s’il est supérieur, la personne ne bénéficie pas instantanément d’une réévaluation salariale. Celle-ci pourra être, en revanche, effective avec l’acquisition du Savoir, Savoir-Faire et Savoir-Etre requis pour les niveaux supérieurs (B ou C).
Plus généralement, les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération sont communes à toutes les personnes indépendamment de leur sexe.
En mettant en place une politique de rémunération basée sur la compétence, l’objectif de l’UES ARKOPHARMA est de rétribuer de façon équitable, objective et cohérente la valeur ajoutée de chaque personne et de promouvoir leur développement.



Bilan
En 2019, 32 personnes ont été promues en interne, réparties de la manière suivante :  52% de femmes et 48% d’hommes.
En 2020, 38 personnes ont été promues en interne, réparties de la manière suivante :  74% de femmes et 26% d’hommes.

L’enveloppe des NAO 2019 et les Revues individuelles de Personnel mises en place ont contribué à réduire en grande partie les écarts sur les salaires de base entre les hommes et les femmes.
En effet, en 2019, sur la totalité des personnes augmentées, 53.5% sont des femmes. Donc 30% des femmes dans l’entreprise ont été augmentées.
En 2020, le même principe a été opéré à travers le process des Revues de Personnel.
Sur la totalité des personnes augmentées, 55.4% sont des femmes. 

Selon l’index Egalité Femmes-Hommes 2020, l’écart pondéré de rémunération entre les hommes et les femmes est à 3.3% en faveur des hommes.
L’écart se creuse sur les catégories socioprofessionnelles des Ingénieurs et Cadres de plus de 40 ans (+2.21% en 2019 VS +2.89% en 2020 chez les hommes de 40 à 49 ans et 2.31% en 2019 VS +2.24% en 2020 chez les hommes de plus de 50 ans).

L’UES ARKOPHARMA s’engage, à travers les Revues Individuelles de Personnel, à traiter de façon équitable, objective et cohérente chaque augmentation de salaire.
Pour se faire, lors de la réalisation de ce processus, chaque référente RH veillera à rappeler ce principe, et ce, en amont de la campagne de Revue Individuelle de Personnel.

Analyse liée aux écarts de rémunérations
Les différences de salaire de base et de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables à l’aide des outils RH mis en place au sein de l’entreprise et non liés au sexe.

Sur la base de l’index égalité femmes / hommes 2020, nous pouvons constater des disparités salariales, notamment en fonction des catégories socioprofessionnelles et de l’âge des personnes.
En effet, à titre d’exemple :
Pour la catégorie « ouvrier/ères »
Dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans : écart de rémunération moyenne de 2.9% en faveur des hommes ;
Pour la catégorie « employé/es » 
Dans la tranche d’âge des moins de 30 ans : écart de rémunération moyenne de 30.9% en faveur des femmes ;
Pour la catégorie « technicien/nes et agents de maîtrise »
Dans la tranche d’âge des moins de 30 ans : écart de rémunération moyenne de 24.3% en faveur des femmes ;
Pour la catégorie « ingénieur/es et cadres »
Dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans : écart de rémunération moyenne de 24.9% en faveur des hommes.

Action
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
 
Elles entendent donc garantir, pour un poste donné, un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. 
La rémunération lors de l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. 

L’UES AKOPHARMA s’engage à réduire les inégalités salariales constatées à travers l’index égalité femmes/hommes. Pour se faire, l’engagement portera sur les deux catégories repérées les plus significatives dans les écarts de rémunération, soit :
Pour la catégorie « employé/es » dans la tranche d’âge des moins de 30 ans ;
Pour la catégorie « ingénieur/es et cadres » dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans.

Objectifs chiffrés de progression 
Compte-tenu du diagnostic opéré, les parties se fixent pour objectif de réduire les écarts constatés de salaire de 2 points entre les femmes et les hommes pour les catégories suivantes (par référence aux catégories de l'Index).
Pour la catégorie « employé/es » dans la tranche d’âge des moins de 30 ans, nous constatons un écart de rémunération moyenne de 30.9% en faveur des femmes que nous voulons porter à 28.9% ;
Pour la catégorie « ingénieur/es et cadres » dans la tranche d’âge des 40 à 49 ans : nous constatons un écart de rémunération moyenne de 24.9% en faveur des hommes que nous voulons porter à 22.9%.

Au-delà des catégories spécifiquement visées, la Direction régularisera, le cas échéant, les écarts de salaire non expliqués, dans un délai d’un an, au moyen de mesures adaptées.
Les écarts non objectivés les plus importants dans l’entreprise devront être traités en priorité, au travers de mesures rectificatives, dans un délai raisonnable ne pouvant excéder 12 mois, suivant leur constatation.

Indicateur de suivi 
Écart constaté, lors du prochain Index Egalité F-H 2021, entre les femmes et les hommes pour les catégories ci-dessus citées.
ARTICLE 6 : FAVORISER LA CONCILIATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNEL ET PERSONNEL

L’UES ARKOPHARMA réaffirme que le fait d'avoir un ou des enfants, et/ou de s'absenter afin de les élever, et/ou de travailler dans le cadre d’un temps partiel, ne saurait constituer un frein à l'évolution professionnelle, notamment concernant leur fonction, classification, rémunération et formation, au même titre que tout congé entrainant l’absence de la personne à son poste.
Le bien-être au travail se traduit par une articulation harmonieuse entre la vie privée et la vie professionnelle. L’entreprise s’est naturellement inscrite dans cette démarche et a déjà mis en place un certain nombre de mesures spécifiques. 
A cet effet, et afin de concilier plus facilement la vie privée et l’activité professionnelle, la Direction souhaite poursuivre son engagement sur la gestion de l’absence de la personne liée à la parentalité et le retour de la personne suite à cette absence.
L’UES ARKOPHARMA réaffirme également le droit à la déconnexion, à ce sujet, la Charte du droit à la déconnexion sera annexée au Règlement Intérieur de l’UES ARKKOPHARMA.
A travers cet accord, et afin d’impacter le moins possible la vie personnelle, la Direction rappelle que les réunions doivent être organisées sur les plages effectives de travail et être planifiées suffisamment à l’avance, permettant ainsi aux personnes de s’organiser en conséquence.
Pour rappel, afin d’éviter les déplacements lors des formations et pour favoriser l’équilibre vie privée et l’activité professionnelle, l’UES ARKOPHARMA privilégie les formations intra-entreprises.
L’UES Arkopharma rappelle également son engagement à accorder ou non l’accès au télétravail sur des motifs objectifs et non discriminants comme le prévoit l’accord relatif à l’organisation du télétravail au sein de l’UES ARKOPHARMA.

En complément des dispositions légales et de celles découlant de la convention collective dont dépend l’UES ARKOPHARMA, la Direction entend, au travers du présent accord, favoriser davantage la conciliation des temps de vie professionnel et personnel. 
Article 6.1 : Mesures liées à la parentalité

Congés liés à la parentalité
Conformément aux dispositions légales en vigueur (article du Code du travail et suivants), l’employeur rappelle qu’à la suite d’une naissance ou de l’adoption d’un enfant de moins de 16 ans, tout(e) salarié(e) peut bénéficier d’un congé parental d’éducation lui permettant d’interrompre ou de réduire son activité professionnelle pour élever cet enfant. 

Afin de permettre une meilleure conciliation et articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, l’UES ARKOPHARMA s’engage à améliorer les conditions de départ et de retour au poste de travail des personnes bénéficiant d’un congé lié à la parentalité.

La Direction rappelle que les congés liés à la parentalité, sont, comme le prévoit la loi, ouverts aux hommes et aux femmes, et qu’une communication sera faite à ce sujet, et s’engage à renforcer la communication interne sur le temps partiel ainsi que sur le congé parental, afin que ces dispositions soient mieux réparties entre les femmes et les hommes.

Pour rappel, tout refus d’un temps partiel sera formalisé par la DRH. La direction s’engage à être vigilante sur l’adéquation entre la charge de travail et la durée du temps de travail de la personne à temps partiel. A cet effet, un entretien systématique, traitant de ce sujet, sera fait entre le responsable hiérarchique et la personne ayant demandé le travail à temps partiel, lors de la demande.

Bilan
En 2020, nous constatons que 8 femmes et aucun homme n’ont bénéficié d’un congé lié à la parentalité (partiel ou total), et que la majorité des contrats à temps partiels a bénéficié aux femmes (90.3%).
Nous constatons également que 4 entretiens ont eu lieu entre le collaborateur, sa hiérarchie et une personne du service RH, avant la prise de congé parental. 
Aussi, 8 femmes sont revenues de congé maternité et 3 d’entre elles ont demandé un entretien RH à leur retour.
Toujours en 2020, nous constatons que 11 personnes supplémentaires versus 2019 ont demandé à travailler à temps partiel pour convenance personnelle, soit 9 femmes et 2 hommes.




Actions
A - Avant le congé lié à la parentalité
Deux mois avant tout départ en congé maternité, adoption ou parental, la personne sera reçue par le responsable hiérarchique, et une personne référente RH. Au cours de cet entretien, plusieurs points seront abordés comme :
- Le congé, sa durée, sa date de début et de fin présumée, et si le cas se présente, des conditions de travail pendant la grossesse ;
- la prise de congés payés avant et après le congé lié à la parentalité ;
- le statut de la personne pendant cette période, ses avantages entreprise (mutuelle, ancienneté…) ;
- le poste de travail de la personne pendant son absence (remplacement ou réorganisation) ;
- le retour dans l’entreprise de la personne, si elle envisage de reprendre son activité à temps partiel ou la prise d’un congé parental d’éducation total, et ce, afin de réfléchir à l’organisation du service au retour du congé lié à la parentalité ;
- une note explicative, informant la personne de l’existence d’un lien URL lui permettant d’accéder à toutes les informations internes de l’entreprise pendant son absence ;
- la remise du livret lié à la parentalité.

B - Au terme du congé lié à la parentalité
Au moins un mois avant son retour de congé, la personne sera reçue à sa demande (demande écrite adressée à la DRH) par le responsable hiérarchique et un membre référent du service des RH. Cet entretien ayant pour objet d’examiner les conditions de retour de la personne. 
Afin de mieux informer la personne des dispositions attachées au congé lié à la parentalité, l’entreprise élaborera un livret qui sera transmis la personne suite à sa déclaration de grossesse, de demande de congé d’adoption ou de demande de congé parental.

Objectifs chiffrés de progression
100% des personnes travaillant dans l’entreprise seront destinataires d’une information visant à les sensibiliser sur cette mesure.
100% des personnes travaillant dans l’entreprise auront accès au livret reprenant les dispositions liées à ce congé de parentalité mis à jour.

Indicateur de suivi 
L’entreprise s’engage à suivre la portée de cette mesure dans l’entreprise à travers le nombre de personnes ayant bénéficié de l’information versus le nombre de personnes ayant visualisé le document dans l’intranet.
Analyse comparée des congés liés à la parentalité des femmes et des hommes.
Organisation et aménagement du travail pendant la grossesse 
Il est rappelé que si l'état de santé médicalement constaté de la personne l'exige, un aménagement de l'emploi ou du poste de travail sont possibles, et ce, après consultation et avis de la médecine du travail. Ce changement d'affectation ou aménagement de l'emploi ou du poste de travail ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération de base. 

Il est également rappelé et conformément aux dispositions légales des articles L.1225-30 et suivants et R.1225-5 et suivants du Code du travail, la personne allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

Ainsi, l’UES ARKOPHARMA s’engage à améliorer le confort des femmes enceintes.

Action 
L’UES ARKOPHARMA s’engage à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariées concernées de bénéficier des aménagements souhaités par la salariée et préconisés par le Médecin du travail.
Il peut s’agir, selon les cas, soit d’une affectation temporaire dans un autre emploi mieux adapté, soit d’un aménagement de l’emploi ou du poste de travail prenant en compte les conditions physiques de la salariée enceinte. 
Tout aménagement, quel qu’il soit, sera, avant d’être mis en place, validé par le Médecin du Travail. 

L’UES ARKOPHARMA s’engage également à faciliter l’accès au site de Carros et à réduire la fatigue liée à la grossesse.

Objectifs chiffrés de progression
100% des aménagements temporaires de travail préconisés par le Médecin du travail pour les femmes en situation de grossesse, seront ou devront être réalisés.
100% des collaboratrices qui en feront la demande auront le droit dès le 1er jour du quatrième mois de grossesse, et sur simple demande à la DRH, à un macaron pour emplacement prioritaire. 
A cet effet, 100% des personnes de l’entreprise recevront une information.
A compter du 1er jour du quatrième mois de grossesse, 100% des collaboratrices qui en feront la demande auront la possibilité d’avoir une heure « maternité », et ce, afin de réduire la fatigue journalière. Cette heure peut être prise le matin ou le soir, celle-ci pouvant être remplacée par une demie journée par semaine, et ce, sous réserve d’accord du responsable hiérarchique.

Indicateurs de suivi
Les parties conviennent des indicateurs suivants : 
Nombre d’aménagements temporaires de travail mis en place pour des salariées en état de grossesse versus le nombre d’avis du Médecin du travail prononcés en faveur d’un aménagement temporaire de travail de salariées en état de grossesse. 
Pourcentage de collaboratrices, ayant fait la demande, qui ont obtenu un emplacement prioritaire 
Nombre de personnes travaillant dans l’entreprise ayant été destinataire de la note d’information et ayant visualisé le document dans l’intranet.
Pourcentage de collaboratrices ayant fait la demande et qui ont bénéficié de l’heure maternité.
Prime d’accueil d’un nouvel enfant
Dans un souci d’équité, l’UES ARKOPHARMA souhaite équilibrer l’attribution de la prime d’accueil d’un nouvel enfant afin qu’elle soit attribuée autant aux femmes qu’aux hommes. Il est accordé une prime équivalente à celle fixée par la convention collective pour la femme lors de l’accouchement.
Cette prime est une prime globale et forfaitaire égale à 40 fois le minimum garanti mentionné à l’article L 3231.2 du code du travail.

Action
Dans un souci d’équité, dans le cas d’une naissance au foyer, pour le « deuxième parent » qui a au moins un an d’ancienneté et n’ayant pas de conjointe/femme au sein de l’UES ARKOPHARMA, il est accordé une prime équivalente à celle fixée par la convention collective pour la femme lors de l’accouchement. 

Objectif chiffré de progression  
L’UES ARKOPHARMA s’engage à verser à 100% des « deuxièmes parents » ci-dessus visés une prime de naissance, sous réserve que l’entreprise en ait eu connaissance.

Indicateur de suivi 
Nombre de primes versées au « deuxième parent » n’ayant pas de conjointe/femme dans l’entreprise versus le nombre de « deuxième parent » ayant porté à connaissance de l’entreprise une naissance au foyer.
Article 6.2 - Mesures organisationnelles 

Rentrée scolaire et aménagements exceptionnels du temps de travail 
Dans le cadre de la parentalité, certains évènements de la vie nécessitent des aménagements du temps de travail ponctuels. 
Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, l’UES ARKOPHARMA s’engage à permettre aux parents, d’être présents pour la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s)scolarisés de la maternelle à la 6ème incluse. 
La Direction renouvelle son accord à tout parent, sans distinction de sexe, la possibilité de s’absenter de son poste de travail, sur des plages horaires qui seront définies chaque année par note de service.
 
Action 
Sous réserve qu’ils en présentent la demande à leur manager une semaine à l’avance et à condition que l’organisation du planning de leur service le permette, les salariés bénéficient d’une arrivée retardée payée de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire. 
La Direction s’engage à communiquer sur ces aménagements exceptionnels du temps de travail avant chaque rentrée scolaire.


Objectif chiffré de progression
Dans ce cadre, les parties se fixent pour objectif que 100% des collaborateurs qui en font la demande dans le cadre requis puissent bénéficier d’une arrivée retardée et payée.

Indicateur de suivi 
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une arrivée retardée et payée versus le nombre de collaborateurs ayant fait la demande.


















ARTICLE 7 : COMMUNIQUER AU REGARD DE L’EGALITE FEMMES HOMMES
Afin de favoriser l’application, l’appropriation et le déploiement des mesures prévues au sein du présent accord, et ainsi, développer un état d’esprit favorable à l’égalité professionnelle dans l’entreprise, la Direction s’engage à communiquer ces dispositions à l’ensemble des collaborateurs via une communication et de les mettre à disposition sur l’intranet et  
ARTICLE 8 : RAPPORT ANNUEL DE SUIVI

Au premier semestre 2022, la Direction établira un rapport annuel de suivi de l’accord d’entreprise.
Ce rapport sera transmis au CSE.
ARTICLE 9 : CONCLUSION, DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
9.1 Entrée en vigueur, durée
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature.
Cet accord est conclu pour une durée de un an.
9.2 Révision
Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent Accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 

La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent Accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent Accord pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L. 2232-24 et suivants du Code du Travail.
Les dispositions de l’Accord portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’Accord, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent Accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
9.3 Publicité et dépôt
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Grasse.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

Fait à Carros, le 07/07/21



                                              			 Pour l’UES ARKOPHARMA
                                               			 Monsieur  Président