ACCORD D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL & FORFAIT JOURS 
STEF LOGISTIQUE AIX EN PROVENCE


Entre les soussignés :

Pour la Direction : 

La société STEF LOGISTIQUE AIX EN PROVENCE, SAS au capital de 40 000 €, code NAF 5210B, dont le siège est situé au 555 rue Albert Einstein 13799 Aix en Provence, représentée par , en sa qualité de Directeur de Filiale,
d'une part,
Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à savoir Force Ouvrière représentée par en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,

PREAMBULE 

Le 5 Novembre 2020, après la finalisation des élections professionnelles le 16 septembre 2020 ; la Direction a fait connaitre au délégué syndical son intention d’engager des négociations. 

Ainsi, dans la continuité des échanges avec la délégation syndicale, les parties ont convenu de le nécessité de mettre en place au sein de la société STEF LOGISTIQUE AIX EN PROVENCE un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail.

Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les clients, en tenant compte de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.

En effet, l’activité des différents services qui composent la filiale variant selon l’activité des clients, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a donc pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue.

Cet ajustement des temps aux fluctuations prévisibles de la charge de travail doit permettre d’améliorer la compétitivité, la réactivité, tout en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité.

Dans ce cadre, cet accord a vocation à modifier l’organisation du temps de travail pour le personnel sédentaire à temps complet ou à temps partiel ainsi que les règles existantes et applicables au personnel cadre et non cadre autonome en forfaits-jours.

CHAPITRE 1 – Aménagement du temps de travail des salariés au décompte horaire

Préambule : Principe de l’aménagement du temps de travail et champ d’application

Afin de répondre aux variations inhérentes des activités de l’entreprise (gestion des flux des produits sous température dirigée), de satisfaire les demandes des clients et d’éviter le recours excessif aux heures supplémentaires et au chômage partiel, un régime d’aménagement du temps de travail est mis en place. 

Le régime d’aménagement du temps de travail explicité ci-dessous concerne :
L’ensemble des salariés de l’entreprise en CDI ;
Les salariés en CDD de 4 semaines ou plus ;
Les salariés à temps partiel.

Aussi, dans l’hypothèse où les outils informatiques permettraient d’aménager le temps de travail des salariés intérimaires, les parties conviennent qu’ils seraient soumis à cet aménagement dès lors que la durée initiale de leur contrat de mission serait au moins égale à 4 semaines. 

Les parties rappellent que les salariés dits autonomes relèvent des dispositions définies au chapitre 2. Ils ne se verront donc pas appliquer les dispositions du présent chapitre.


SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE A TEMPS PLEIN

Article 1 - Période de référence de décompte du temps de travail

Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.

A compter du 28 mars 2021, date d’effet de l’accord, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelles de 52 ou 53 semaines (selon les années) calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.

Plus précisément, la première e période annuelle débutera le dimanche 28 mars 2021 au samedi 26 mars 2022, et ainsi de suite. Ainsi, la période débutera systématiquement au lendemain du dernier samedi de mars de l’année N jusqu’au dernier samedi de mars de l’année N+1.

1.1 Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures supplémentaires 

Afin de payer de manière plus fréquente les heures supplémentaires effectuées le cas échéant, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures supplémentaires au sein de la période d’aménagement du temps de travail. 

Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paies (12, 13 ou 14 semaines selon les cas). Une période de paie est une période comprise entre le dernier dimanche du mois M et le dernier samedi du mois M+1 soit une période de 4 ou 5 semaines selon les mois.
Par exemple : sera payée en septembre 2021 la période du dimanche 1er aout 2021 au samedi 28 aout 2021.

Ainsi, les heures effectuées, sur la période intermédiaire de 3 périodes de paie, au-delà de 35 heures en moyenne seront payées, avec les majorations correspondantes, sur la paie du mois suivant la fin de la troisième période de paie.

Il sera permis d’avoir jusqu’à 21 heures dans le compteur de modulation, sans qu’une demande de pose de récupération soit imposée  par le manager au moment de la planification. 

1.2 Conditions d’amplitude 

La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à 39 heures par semaine.   

Cela correspond à une borne haute au-delà de laquelle des heures supplémentaires seront décomptées à la semaine et rémunérées en fin de mois M+1. Les parties rappellent que la borne haute ne constitue pas une limite en terme de durée du travail. Celle- ci pourra donc être dépassée dans la limite de 48 heures hebdomadaires. 

Ainsi, au-delà de 35 heures sur la semaine, les heures supplémentaires seront majorées de 25% et au-delà de 43 heures elles seront payées en heures supplémentaires majorées de 50%.

Par exemple :
Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/03/2021 au samedi 26/06/2021 (soit 13 semaines), un salarié effectue :
35 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 10 semaines 
40 heures de TTE durant 2 semaines
Son compteur d’heures sera à + 10 heures dont 2 au-delà de la borne de 39h la fin de la période.
Le paiement de ces 8 heures interviendra le mois suivant la fin de la troisième période de paie c’est-à-dire en juillet 2021, sauf si le salarié a opté pour du repos compensateur de remplacement.
Quant aux 2 heures excédentaires (au-delà de 39h/semaine) ; elles seront rémunérées dès le mois de paie suivant.

Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.


Article 2 – Les heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectuées au-delà de la limite hebdomadaire de la borne haute de 39 heures par semaine. 
Ces heures seront rémunérées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel ladite semaine se termine. Les heures éventuellement rémunérées dans ce cadre seront déduites d’une part, des heures supplémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52 ou 53 semaines ci-dessus définie et d’autre part, des heures supplémentaires éventuellement rémunérées au moment du décompte intermédiaire (soit toutes les 3 périodes de paie).

Les heures de travail effectuées au-delà du seuil de N x 35 heures sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 semaines selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines), déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées.
Un paiement d’heures supplémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la Nème semaine de la période se termine.

Il est rappelé que la qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’aux heures effectuées sur demande de la hiérarchie.


Article 3 – Repos Compensateur de Remplacement

Les heures supplémentaires pourront donner lieu à repos compensateur de remplacement. Le salarié aura la possibilité de positionner l’intégralité de ses heures supplémentaires en repos compensateur de remplacement ou en paiement à chaque fin de période infra annuelle de x périodes de paie ou toute autre modalité.

Néanmoins, le salarié ne pourra pas demander de créditer une partie de ces heures en repos compensateur de remplacement et l’autre partie en paiement. Toutes les heures supplémentaires devront être positionnées sur l’une des 2 possibilités offertes.

Dans le cas où les heures supplémentaires auraient été créditées dans un compteur de repos compensateur de remplacement, ce compteur fera l’objet d’une consommation en jours de repos, par journées entières, à la demande du salarié, celle-ci étant toujours soumise à l’accord de l’employeur. Une fois le compteur crédité, ce dernier devra être soldé sur les 3 périodes de paie suivantes. Si à la fin de la 3ème période de paie, il reste des heures sur le compteur R.C.R, un report sera possible sur les 3 périodes de paie suivantes.

Il est en outre précisé que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales supplétives.

Le contingent annuel est fixé à 220 heures par an. En cas de dépassement de ce contingent, les compensations légales s’appliqueront.


Article 4 – Planning

Le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Des plannings d’horaires hebdomadaires par service seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 15 jours avant, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire, du volume horaire de travail ou de la répartition hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement, ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité.

En outre, les parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée et pour répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue. Il est rappelé qu’aucun délai de prévenance n’est nécessaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales, la répartition du temps de travail pourra se faire sur 5 ou 6 jours par semaine, du dimanche au samedi.

Il est rappelé que l’organisation du temps de travail individuelle sur 6 jours sera :
Exceptionnelle à la demande de la Direction
A 18 reprises maximum par an à la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de la demande par la Direction

Les heures effectuées lors de du 6ème  jour de travail, seront payées directement en heures supplémentaires, selon le calendrier des variables de paie du site.

Les salariés souhaitant effectuer des 6ème jour à leur demande, devront se faire connaitre auprès de leur manager et il sera favoriser la réalisation de ce 6ème jour à la demande des salariés notamment sur les mois de Février et d’Aout afin qu’ils puissent être rémunérés sur les mois de Mars et Septembre (mois qui n’ont pas de versement de clôture de modulation, d’intéressement ou de tout ou partie du 13ème mois)


Article 5 – Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération des personnels concernés par le présent sous chapitre sera donc lissée sur la base de 151.67 heures par mois, soit 35 heures par semaine.
 

Article 6 – Etat des compteurs 

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Chaque semaine, l’état des compteurs de chaque service sera transmis en début de semaine suivante (après vérification des heures par le service RH), au manager qui pourra répondre aux sollicitations de chaque salarié qui souhaite connaitre son compteur hebdomadaire de la semaine précédente. 


Article 7 – Absences 

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée (base 35H hebdomadaires ou 7H par jour). 


Article 8 – Congés payés 

La période de référence pour les congés payé sera la période légale, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines, de congés principales aucun jour de fractionnement n’est attribué. 


Article 9 – Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence 

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines (en raison d’une embauche en cours d’année ou d’une rupture du contrat de travail par exemple) peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à 35H par semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
 la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à 35h /semaine à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures supplémentaires.
Par exemple : 
Pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période, son seuil de déclenchement sera de 35 heures * 5 semaines = 175 heures.


SALARIES AU DECOMPTE HORAIRE A TEMPS PARTIEL

La loi du 20 août 2008 a étendu les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail aux salariés à temps partiel. Le temps partiel aménagé a pour objet de permettre de faire varier la durée du travail fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Ainsi, les parties conviennent que les salariés à temps partiel verront, leur temps de travail aménagé sur une période supérieure à la semaine. 

De sorte que la durée de travail de ces salariés pourra, également, varier selon les périodes de faibles ou de fortes activités.


Article 10 - Période de référence de décompte du temps de travail

Il est rappelé que la semaine débute le dimanche à 0 heures et se termine le samedi à minuit.

A compter du 28 mars 2021, date d’effet de l’accord, les parties conviennent de la mise en place d’une période de référence annuelles de 52 ou 53 semaines calendaires complètes et consécutives (soit une année), cette durée étant fonction de la date de début de la 1ère période de paie et de la date de la fin de la dernière période de paie sur la période annuelle considérée.

La première véritable période annuelle débutera donc le dimanche 28 mars 2021 au samedi 26 mars 2022, et ainsi de suite. 

10.1 Mise en place d’un décompte intermédiaire des heures complémentaires 

Afin de payer de manière plus fréquente les heures complémentaires le cas échéant effectuées, il est convenu de mettre en place un décompte intermédiaire des heures complémentaires au sein de la période d’aménagement du temps de travail. Ce décompte interviendra toutes les trois périodes de paies (12, 13 ou 14 semaines selon la période de paie).

Ainsi, les heures effectuées sur la période intermédiaire, au-delà de la durée contractuelle prévue, seront payées dès la fin de la troisième période de paie, avec les majorations correspondantes, sur la paye du mois suivant.


Les heures éventuellement payées à l’issue de la période intermédiaire sont déduites des heures complémentaires restant à payer au terme de la période d’aménagement du temps de travail de 52/53 semaines ci-dessus définie.

10.2 Conditions d’amplitude 

La limite supérieure de l’aménagement du temps de travail est fixée à la durée hebdomadaire fixée contractuellement. Cela correspond de la borne au-delà de laquelle des heures majorées (complémentaires) seront décomptées à la semaine.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période (52/53 semaines) au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne 35 heures par semaine

Par exemple :
Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/03/2021 au samedi 26/06/2021 (soit 13 semaines), un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaires effectue :
28 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 12 semaines 
30 heures de TTE durant 1 semaine
Son compteur d’heures sera à + 2 heures à la fin de la période.
S’il n’a aucune absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 2 Heures complémentaires à 110% interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Juillet.


Article 11 – Les heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires :
Les heures de travail effectuées réalisées au-delà du seuil de N x le nombre d’heures hebdomadaires contractuel sur chaque période intermédiaire de 3 périodes de paie (N étant égal à 12, 13 ou 14 selon que le total des semaines des 3 périodes de paie est de 12, 13 ou 14 semaines). Un paiement d’heures complémentaires pourra donc intervenir, si ce critère est rempli, à chaque fin de période intermédiaire.. Ces heures seront payées en fin de mois M+1, M étant le mois sur lequel la Nème semaine de la période se termine.



Par exemple :
Sur une période couvrant 3 mois de paie débutant le dimanche 28/03/2021 au samedi 26/06/2021 (soit 13 semaines), un salarié dont le contrat prévoit 28 Heures hebdomadaires effectue :
28 heures de TTE (Temps de Travail Effectif) durant 4 semaines 
30 heures de TTE durant 9 semaines
Son compteur d’heures sera à + 18 heures complémentaires à la fin de la période.
S’il n’a aucune absence sur les 13 semaines, le paiement de ses 8 Heures complémentaires interviendra dès le mois suivant c’est-à-dire en Juillet.

Les heures complémentaires seront rémunérées en fonction des règles suivantes :
Le taux de majoration des heures complémentaires est fixé à 10% dans la limite de 10% du temps de travail contractuel sur la période intermédiaire de 13/14/15 semaines, et de 25% au-delà, dans la limite du 1/3 du temps de travail contractuel sur la période.

L’accomplissement d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail moyenne accomplie par le salarié à temps partiel sur la période (52/53 semaines) au niveau de la durée légale du travail, soit en moyenne 35 heures par semaine.


Article 12 – Contreparties liées au délai de prévenance réduit et à la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel 

En contrepartie du délai de prévenance réduit à 3 jours ouvrés et de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de 10% du temps de travail contractuel, la société s’engage d’une part, à garantir de manière stricte, une égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, de même qualification professionnelle et de même ancienneté, notamment en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle. Les parties réaffirment également, que les salariés à temps partiel bénéficieront d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortissant de qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

D’autre part, en contrepartie de ce délai de prévenance réduit, les parties s’engagent à ce que l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne contienne au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou durée supérieure à deux heures. Par ailleurs, les parties conviennent que l’aménagement de la durée de travail, ne pourra pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent sur la période (52/53 semaines) une durée de travail supérieure à 35 heures hebdomadaire.

Enfin, sauf circonstances particulières liées à la situation du salarié, notamment en cas de mi-temps thérapeutique, les parties conviennent que la période minimale de travail continue pour les salariés à temps partiel est fixée à trois heures pour chaque jour travaillé.


Article 13 – Planning

Le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de fortes et de faibles activités.

Des plannings d’horaires hebdomadaires par service seront établis et portés à la connaissance des salariés afin de leur permettre une meilleure visibilité du fonctionnement et de l’organisation du travail d’une semaine sur l’autre. La direction informera le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée 15 jours avant, par affichage sur les panneaux prévus à cet effet.

Les variations d’activité entrainant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire, du volume horaire de travail ou de la répartition hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Exceptionnellement, ce délai peut être porté à 48 heures en cas de variation importante d’activité.

En outre, les parties rappellent que la Direction a la possibilité, dans une mesure limitée et pour répondre à des besoins urgents ou à des contraintes inopinées d’organisation, de demander aux salariés de réaliser des heures au-delà de l’heure de débauche initialement prévue. Il est rappelé qu’aucun délai de prévenance n’est nécessaire pour l’accomplissement d’heures supplémentaires.


Article 14 – Lissage de la rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération des personnels concernés par le présent sous chapitre sera donc lissée sur la base de de la durée contractuelle prévue.
 

Article 15 – Etat des compteurs 

Chaque mois, les salariés se verront remettre un relevé des heures effectuées sur la période de paie prise en compte pour les variables de paie, et donnant notamment le nombre d’heures entrant dans le compteur de temps de travail.

Chaque semaine, l’état des compteurs de chaque service sera transmis en début de semaine suivante (après vérification des heures par le service RH), au manager qui pourra répondre aux sollicitations de chaque salarié qui souhaite connaitre son compteur hebdomadaire de la semaine précédente. 


Article 16 – Absences 

En cas d’absence donnant lieu ou non à rémunération (CP, jours fériés, maladie, AT ou toute autre absence non récupérable), celle-ci sera comptabilisée sur la base de la rémunération lissée selon l’horaire contractuel du salarié. 

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.


Article 17 – Congés payés 

La période de référence pour les congés payé sera la période légale, à savoir du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Compte tenu des principes régissant l’octroi de la pose des congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours en dehors de la période des 4 semaines de congés principale, aucun jour de fractionnement n’est attribué. 


Article 18 – Salariés n’ayant pas travaillé pendant la totalité de l’année de référence 

Les salariés n’ayant travaillé qu'une partie de la période annuelle de 52/53 semaines peuvent être placés dans deux situations particulières :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en crédit. 
 la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée contractuelle à l'expiration du préavis consécutif à la rupture du contrat de travail. Dans ce cas, la régularisation s’effectue en débit.

Les salariés licenciés pour motif économique conserveront toutefois, la rémunération correspondant aux heures non travaillées mais payées.

Les salariés entrés en cours de la période annuelle de 52/53 semaines se verront appliquer un seuil proratisé de décompte des heures complémentaires.
Par exemple : 
Pour un salarié qui a effectué 5 semaines au cours de la période et dont le contrat prévoit une durée hebdomadaire de travail de 30h, son seuil de déclenchement sera de : 30*5 = 150 heures.

CHAPITRE 2 – Aménagement du temps de travail pour les salariés au forfait annuel en jours

Article 19- Champ d’application 

Le présent accord s'applique aux salariés de la société STEF LOGISTIQUE Aix en Provence relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;
et les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


Article 20- Conventions individuelles de forfait annuel en jours 

20.1 Période de référence du forfait 
La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.



20.2 Nombre de jours travaillés 
Outre les modalités fixées par le présent accord, les contrats de travail des salariés bénéficiaires de ce dispositif définissent les modalités de réduction du temps de travail adaptées à leur régime particulier  d’organisation de leur temps de travail.

Les parties conviennent de fixer le nombre de jours travaillés à 218 jours par année civile.
Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Tout évènement affectant le déroulement normal de leur contrat de travail (entrée ou sortie en cours d’année civile …) conduira à une proratisation du nombre de jours travaillés.
De même pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés auquel le salarié ne peut prétendre.

20.3 Jours de repos au titre du forfait 
Le temps de travail des salariés en forfait jours faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail sera effectuée par attribution de jours de repos annuels.

Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.


Article 21- Organisation de l’activité 

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27, soit 35 heures par semaine ;.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
le salarié doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées pour les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.



Article 22- Suivi et contrôle 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

22.1 Document de suivi du forfait 
Le forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. 

Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur.  Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;Le temps de travail des salariés en forfait jours

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

Avec l’impact grandissant des nouvelles technologies, un suivi des jours de travail pourra être effectué, par voie informatique, en lieu et place du suivi papier.

22.2 Entretien périodique
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours, bénéficie chaque année d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoqués, conformément aux dispositions légales :
la charge de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
ainsi que la rémunération du salarié.

L’amplitude et la charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.



22.3 Dépassement 
Lorsque le salarié a travaillé plus de 5 jours par semaine pendant 4 semaines consécutives ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique est organisé sans délai.


Article 23- Droit à la déconnexion 

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.


Article 24 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle  

24.1 Sensibilisation du management 
Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

 24.2 Réunion et déplacements professionnels
Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.


Article 25 – Suivi collectif des forfaits jours  

Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 26 – Rémunération   

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre de journée réel d’absence.

CHAPITRE 4 – Clauses Finales

Article 27- Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu à durée indéterminée à tacite reconduction. Il entre en vigueur le 28 mars 2021, pour les personnes au décompte horaire et le 1er avril 2021 pour les personnes au forfait jour.


Article 28- Suivi de l’accord 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet accord.


Article 29- Révision de l’accord 

La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires et des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée  dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 30- Dénonciation de l’accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 31- Publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, via la plateforme « télé-accord » https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
	


A Aix en Provence le 7 Janvier 2021 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.



							
Délégué Syndical FO						Directeur de Filiale