ACCORD FORFAIT JOUR










Sommaire
Préambule 

Le présent accord a pour but d’organiser le temps de travail des salariés des Sociétés de l’UES soit les sociétés GROUPE TITEL, AT COBRA, LABO France, LPH, SODEVI dont la durée de travail ne peut être prédéterminée.
Les salariés au forfait jour annuel ne sont pas soumis à certaines dispositions sur le temps de travail, comme la durée hebdomadaire de 35 heures. La durée de travail est donc décomptée en jours (ou demi-journée) sur l’année.

Ainsi le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jour avec les salariés visés au titre I du présent accord.
Il détermine notamment :
Les salariés qui y sont éligibles ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les modalités de fixation de la rémunération des salariés concernés ;
Les garanties permettant de préserver la santé, la sécurité et le droit à repos des intéressés ;
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ;
Les impacts sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours d’exercice ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait.
L’application de ce décompte du temps de travail, non pas selon une référence horaire mais selon le nombre de jours travaillés, vise à s’adapter à l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et qu’il ne saurait caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée de travail.



Titre I – Périmètre d’application du forfait en jours

Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.

Article 1 – Principe général d’autonomie

En application des dispositions du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

Article 2 – Catégories de salariés éligibles au sein de la société

Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance dont la liste est la suivante :
Les cadres (coefficient égaux ou supérieurs à 300)

Il s’agit notamment des postes suivants :

Directeur de région
Directeur régional
Technico commercial
Responsable de service

Les personnes occupant les missions suivantes ne rentrent donc pas dans le champ d’application de l’accord :
Les cadres dirigeants, soit en l’état actuel de l’organisation de l’entreprise et à titre d’illustration : les directeurs commerciaux. Ces cadres bénéficient d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et ont des responsabilités étendues. 
Les autres cadres dont la durée du travail peut être prédéterminée ou qui ne disposent pas d’une pleine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Article 3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours

Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des éléments définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’établissement.
L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans les fiches de poste à l’occasion des mouvements de personnels. 

Pour l’application du présent titre, les parties conviennent que les postes d’encadrement sont présumés éligibles au forfait en jours sous réserve de respecter les caractéristiques précisées aux articles 1 et 2 ci-dessus. 

Titre II – Forfait de référence


Le décompte en jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. La date d’entrée en vigueur de l’accord se fera au 1er janvier 2021.

Titre III – Caractéristiques principales des conventions individuelles

Article 4 – Contenu de la convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Cette convention résulte soit du contrat de travail soit d’un avenant au contrat de travail préexistant et est nécessairement écrite.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5, la rémunération forfaitaire correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Article 5 – Nombre de jours devant être travaillés

Le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Illustration du calcul : 
Nombre jours calendaires								365 
Nombre de samedi-dimanche								104
Nombre de jours de congés payés (hors samedi et dimanche)				  25 
Nombre de jours fériés (hors samedi-dimanche)						  X 
Nombre de jours de repos sur l’année							  X …………
Total 											218 jours.

Pour les salariés ayant acquis des jours d’ancienneté, ces jours viendront en déduction du nombre de 218 jours.
Dans le cadre d’une activité partielle, il pourra être fixé un nombre de jours ou demi-journées, travaillées inférieur au forfait à temps complet (218 jours par an) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, il sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours ou de demi-journées devant être travaillés.

Article 6 – rémunération

La rémunération est forfaitaire en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période paie correspondant.

L’expression de la rémunération journalière est le résultat de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours travaillés inscrit dans la convention individuelle de forfait jour augmenté des congés payés, des jours fériés chômés et des jours de repos supplémentaires.


Titre IV - Conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période


Article 7 - Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année 

Lorsqu’un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence, le compteur des jours de repos sera ajusté en fonction de la période de présence. Le salarié devra veiller à solder son compteur avant son départ. 

En cas d’entrée dans la société au cours de la période de référence, il convient de déterminer le plafond réduit qui sera appliqué au salarié pour la période de présence en proratisant le nombre maximum de jours devant être travaillés à la période à exécuter. 

Illustration  
Nombre de jours calendaires restant à courir 
Le nombre de samedi et dimanche
Le nombre de jours fériés (hors samedi et dimanche)
Le prorata du nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de repos supplémentaire
Total : Forfait proratisé

Article 8 - Traitement des absences 

Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événements familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 218 jours travaillés.

Ces absences qui ne donnent pas lieu à récupération sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes :  toute absence de 15 jours ouvrés consécutifs ou non entraîne une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre l’application de son forfait, d’une journée. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixés au forfait s’il est inférieur à 218.

Titre V - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.

Article 9 – Plannings prévisionnels des jours de travail et de repos

Les jours ou demi-journées travaillées seront à répartir sur l’année. La notion de demi-journée s’entends pour le matin lorsqu’elle s’achève au plus tard à 13 heures et pour l’après-midi lorsqu’elle commence au plus tôt à midi.

Le collaborateur communiquera un projet de planning annuel par écrit en début de chaque période, et s’efforcera de positionner ses jours de repos en respectant les nécessités opérationnelles et, en tout état de cause, en dehors des jours de grande activité, de production importante ou de réunions régulières. 

Ce planning peut être modifié par le responsable hiérarchique, ceci jusqu’à 2 semaines à l’avance. Chaque collaborateur s’engage en effet à veiller à la bonne adéquation entre son planning prévisionnel et les nécessités opérationnelles du fonctionnement des équipes.

La nécessaire coopération du titulaire du forfait jour avec son responsable hiérarchique dans l’élaboration et le suivi de la planification des jours travaillés, ne contredit absolument pas et ne remet pas en cause l’autonomie détenue par lui, autonomie totale laissée dans l’organisation du travail à l’intérieur de chaque journée de travail elle-même.

Les jours de repos seront pris par journée dans la limite de 3 journées consécutives ou par demi-journée isolée, après accord des responsables hiérarchiques.

Article 10– Modalité de décomptes des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées 

Le décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées s’effectue par mention sur un document électronique établi mensuellement par l’intéressé, sous sa responsabilité et celle de l’employeur. Ce document de contrôle fera notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Ce document est mis à jour le 1er du mois suivant le mois écoulé et est validé par le responsable hiérarchique et archivé par le responsable paie. Il inclura un récapitulatif mensuel et annuel des jours travaillés.

Article 11 – Sur l’obligation d’observer des temps de repos

Tout salarié en forfait jour doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire de 35 heures en fin de semaine. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décider de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Article 12 – Entretien annuel

Au terme de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jour. A l’occasion de cet entretien, qui peut avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise, seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L’amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi. Il fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

Article 13 – Dispositif d’alerte

Au regard de l’autonomie dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.


Titre VI - les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail


Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans les limites raisonnables.

Article 14 – Communication des plannings prévisionnels

Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 9 du présent accord, seront analysés avant le début de chaque période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
En cas d’anomalie constatée, risquant de compromettre une bonne répartition du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.

Article 15 – Entretien annuel

L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 12 du présent accord.


Titre VII - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Article 16 – Equilibre vie professionnelle et vie privée familiale

L’utilisation des nouvelles technologies et l’information et de la communication mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention en forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à la déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les weekends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriers ou les appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures inhabituelles de travail, les plages horaires suivantes :
Lundi :		 avant 8 heures et après 20 heures
Mardi : 		 avant 8 heures et après 20 heures
Mercredi: 	 avant 8 heures et après 20 heures
Jeudi : 		 avant 8 heures et après 20 heures
Vendredi : 	 avant 8 heures et après 20 heures

Article 17 – Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à la déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 18 – Mesures et actions de prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.
Il est également rappelé que l’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce dernier vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés.
Afin de garantir le respect des durées minimales de repos, la direction s’engage à veiller que le matériel mis à disposition, tels qu’ordinateurs ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant les périodes de repos.
Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les temps de repos.
Les responsables veilleront au respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Titre VIII - Dispositions relatives à l’accord

Article 19 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être dénoncé ou révisé à toute moment conformément aux dispositions légales.

Article 20 – Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment. Toute demande de révision totale ou partielle devra être effectuée par écrit aux parties signataires.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la réception de la demande (la date de dernière réception sera prise en compte). Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 21 – dépôt – publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DREETS du Puy de Dôme, en deux exemplaires dont un sur support papier et un sur support électronique, ainsi qu’au Conseil des prud’hommes de Clermont Ferrand.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Cet accord sera disponible au Service Juridique et sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le 27/08/2021 à Cébazat			Pour les Sociétés
Pour le CSE