Accord


Portant sur 
L’égalité professionnelle





































PREAMBULE

Considérant :

l’article L.2242-1 prévoyant une négociation au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 
l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu au sein de la CTS le 31 janvier 2018 pour une durée de trois ans,
le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et le bilan d’application de l’accord pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes présentés annuellement en commission égalité professionnelle et en comité social et économique et figurant dans la base de données économiques et sociales.
L’accord sur la préservation du capital santé et la qualité de vie au travail conclu le 27 avril 2015

Les parties conviennent de poursuivre les démarches existantes pour atteindre et assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

La Direction et les Organisations Syndicales, convaincus de l’intérêt social et économique qui s’attache au développement de la mixité et à la recherche d’une égalité professionnelle accrue entre les femmes et les hommes, et dans une volonté de poursuivre la démarche entamée, ont engagé une négociation selon les étapes suivantes : 
Trois réunions de la commission égalité professionnelle sur le projet d’accord égalité professionnelle ayant abouti à un projet d’accord.
Réunion de négociation avec les délégués syndicaux qui s’est conclue par le présent accord. 

Au-delà des engagements ainsi pris, les signataires considèrent que la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit constituer durablement l’une des priorités de l’entreprise et s’inscrire dans son projet plus global de développement de la diversité et de l’égalité de traitement entre tous/toutes les salariés.

Dans la continuité du précédent accord, les signataires du présent accord ont retenu 4 domaines d’action fixés à l’article R.2242-2 du Code du Travail auxquels ils ont associé des objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

La Direction et les syndicats signataires ont ainsi convenu ce qui suit.

CHAPITRE  I – DOMAINES D’ACTIONS

La Direction s’engage à mettre en œuvre un ensemble de mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les domaines de :
l’embauche et la mobilité interne en faveur de la mixité des métiers
les conditions de travail
la rémunération effective
l’articulation entre l’activité professionnelle et  l’exercice de la responsabilité familiale

Les objectifs fixés dans chacun de ces domaines et les actions visant à les atteindre figurent dans le Chapitre II ci –dessous.

Des mesures complémentaires allant dans le même sens, peuvent éventuellement être prises par la Direction, dans les 4 domaines cités ou dans d’autres, si des opportunités ou des propositions de la commission égalité se présentent. Dans ce cas, elles s’ajouteront au dispositif présenté ci – dessous constituant l’engagement contractuel à respecter.

A ce titre, la commission Égalité peut être réunie à tout moment en cas de nouvelle mesure ou proposition.

 CHAPITRE II – PLAN D’ACTIONS ET OBJECTIFS

Embauche et mobilité interne en faveur de la mixité des métiers 

Malgré la progression continue du taux de personnel féminin qui est passé de 11.85 % en 2000 à 17.02 % en 2020, la proportion de femmes reste globalement faible à la CTS. En effet, la proportion des femmes dans la branche est de 20.30 % en 2019. 

La situation n’est cependant pas homogène et varie d’un secteur de l’entreprise à l’autre. 

En 2020, la proportion masculine à la CTS est par exemple de 18.46% dans les emplois administratifs et la proportion féminine descend à 0.87 % dans le métier ouvrier au service technique. 

Un effort global de sensibilisation est nécessaire et une attention plus particulière est à apporter dans le métier de la conduite où le taux de femmes est de 11.66 % à fin 2020, alors que la moyenne dans la branche est de 18.00 % fin 2019. Cette sensibilisation devra également porter sur les métiers du technique.

Objectifs
Les objectifs sont les suivants :
	
Suivre les indicateurs de mixité de l’ensemble des métiers de la CTS
Atteindre un taux de conductrices de 12.60 % (contre 11.66% en 2020) 
Atteindre un taux global de personnel féminin de 18.10 % pour l’ensemble de l’entreprise, y compris les conductrices (contre 17.02% en 2020)

Les paliers successifs visés pour atteindre ces résultats sont indiqués dans le tableau ci – dessous :



Mesures à mettre en œuvre 
Promotion de la mixité des métiers en interne

Faire connaître dans l’entreprise la volonté d’assurer la mixité dans toutes les catégories de personnel et communiquer pour agir sur les méconnaissances (sécurité, organisation du temps de travail, …) pouvant constituer un frein à la déclaration de candidatures féminines pour les postes de conduite et d’atelier, d’agent de maîtrise du mouvement ou du technique et de candidatures masculines en agence et aux emplois administratifs.

C’est dans cet objectif, que chaque année, une présentation de quatre métiers sera mise en avant afin que les salariés aient une meilleure connaissance de l’ensemble des métiers exercés à la C.T.S et ainsi favoriser la mixité des métiers.

 Communication sur les métiers de la CTS en externe

La Direction poursuivra, dans le cadre de ses processus de recrutement, sa démarche consistant à modifier l’image des différents métiers au sein de la CTS en veillant à lutter contre les stéréotypes qui peuvent exister auprès du public. Afin de présenter les différents métiers de la CTS, des actions de communication vont être réalisées  dans ce sens (campagne de communication en faveur du recrutement de conductrices et des conducteurs dès la fin 2021, reconduction des vidéos de présentation des métiers, participation à des forums, salons, etc.).

La Direction s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, et à promouvoir le travail des femmes de l’entreprise.  

Les campagnes de recrutement sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction, y compris sur l’âge. 
 
A cet effet, l’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 

Recherche de partenariats

En externe, et en vue de la mixité des métiers, la CTS s’engage à réaliser des opérations de communication et à développer des partenariats avec les acteurs de l’emploi et de la formation. 
 
Ces actions ont pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des femmes vers des filières ou des métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes et inversement. 
 
Une attention particulière sera également portée par la Direction dans les actions de communication et de partenariat en faveur des jeunes, afin de leur présenter les métiers ayant une tendance fortement masculinisée ou féminisée et d’attirer des populations mixtes sur ces différents métiers.  

 Respect du principe de non - discrimination

Dans tous les cas, la Direction s’engage à appliquer à chaque étape du recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que la sélection ne repose que sur la qualification des candidates et candidats par rapport aux compétences et qualités requises pour les postes proposés.

Indicateurs de suivi 

Les indicateurs concernant l’objectif d’accroitre la mixité professionnelle seront le suivi chaque année de l’évolution de la proportion femmes - hommes selon les deux approches suivantes : 

Par catégorie socio-professionnelle à savoir :
les conducteurs receveurs
les employés 
les ouvriers professionnels
les agents de maitrise 
les cadres

Selon les métiers repères identifiés à savoir 
les conducteurs receveurs
les employés / assistant(e)s
les ouvriers professionnels
les agents de vente et de conseil
les agents de maitrise du mouvement 
les agents de maitrise administratifs
les agents de maitrise techniques
les métiers de contrôle et d’intervention (URCS)

Afin de mesurer l’impact des mesures prises pour la réalisation des objectifs indiqués au paragraphe a. ci – dessus, l’indicateur retenu sera calculé de la manière suivante :

Effectif féminin dans la catégorie/Effectif total de la catégorie

Les salariés pris en compte pour ces calculs sont ceux bénéficiant d’un contrat de travail, en CDD ou en CDI, et inscrits à la date du 31 décembre de chaque année considérée.

Rémunération effective  

Il ressort du diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes et du compte rendu de la commission que l’application des grilles de rémunération en rapport avec la classification des métiers et la convention collective ainsi que la conclusion en 2012, 2013 et 2014 des accords portant sur le déroulement de carrière pour l’ensemble des métiers sont des facteurs d’égalité de traitement de l’ensemble des salariés et donc également d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

Il n’y a pas d’écarts significatifs relevés dans les chiffres présentés dans les derniers diagnostics, nécessitant la mise en place d’actions spécifiques, les écarts pouvant s’expliquer par des différentiels d’ancienneté ou de temps de travail.

Les cadres n’étant pas soumis à cette grille de rémunération, des écarts ont été constatés lors des précédents bilans et doivent être suivis. 
Par ailleurs, conformément à l’accord NAO. 2021, la  Direction s’engage à ouvrir des discussions avec les représentants de l’encadrement sur la rémunération des cadres, à la rentrée 2021. Des éléments concernant l’analyse des rémunérations des cadres hommes et femmes pourront y être intégrés.

Objectif

Affiner l’analyse des rémunérations femmes et hommes pour permettre un suivi plus précis afin de neutraliser l’effet lié au temps de travail et être au plus proche du poste occupé.



Mesures à mettre en œuvre

Étude annuelle des éventuels écarts de rémunération liés au sexe au sein du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes.

Afin de permettre une analyse plus fine des écarts, le diagnostic annuel prend en compte les mêmes catégories professionnelles que celles du bilan social, à savoir 5 catégories (cadres, agents de maitrise, employés, ouvriers et conducteurs) ainsi que les métiers repères tels que définis ci-dessus au point 3 de l’article 1.

Indicateur

Seront analysés annuellement, les taux horaires pour chaque catégorie professionnelle ainsi que pour les métiers dits « repère » en tenant compte des éléments de paie soumis à charge sociales, des primes liées aux services, du salaire barème et des primes théoriques. 

Conditions de travail

La mission de service public de transport de voyageurs implique une présence accrue du personnel aux heures de forte affluence en particulier chez les agents de conduite et leur encadrement de terrain. En outre, le service doit fonctionner 7 jours sur 7, sur une amplitude journalière très importante.

Les contraintes qui en résultent se répercutent sur l’organisation du travail et, par voie de conséquence impactent l’attractivité du métier.

Les conditions de travail du métier constituent un frein à l’embauche et à la présence de femmes dans l’entreprise mais également un frein à la conciliation de la vie professionnelle avec les obligations familiales  de tous les salariés et en particulier à certaines périodes de la carrière.





Objectif

L’objectif est de rendre davantage compatible l’organisation du temps de travail lors de situations contraignantes, dès lors que l’équilibre et l’organisation des services le permettent. 
Sont notamment visées : 
La garde d’un ou de plusieurs enfants,
La situation du conjoint, pacsé ou concubin atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité (sur présentation d’un certificat médical).

Mesures à mettre en œuvre

La CTS souhaite poursuivre la possibilité ouverte, par avenant au contrat de travail et à certaines conditions, pour les personnes concernées (hommes ou femmes), de bénéficier de modalités particulières et temporaires d’organisation de leur travail davantage compatibles avec l’exercice de la responsabilité familiale.

L’organisation du temps de travail sera définie par l’entreprise en fonction des besoins du service et proposée au salarié. Le salarié demandant un temps partiel, pourra, s’il le souhaite, demander à conserver son affectation sur un poste régulier. Les parties signataires entendent rappeler que le travail à temps partiel ne doit pas constituer un frein à la promotion professionnelle, ni au déroulement de carrière.

Indicateurs

L’indicateur concernant cet objectif, dont l’évolution sera  suivie chaque année, sera le suivant   :
Nombre de salariés travaillant selon une organisation aménagée justifiée par une responsabilité familiale




Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Crèche inter-entreprises 
Objectif

L’objectif est de faciliter l’accès des salariés à des modes de garde d’enfants en finançant des « berceaux » réservés au personnel CTS dans une crèche inter-entreprises.

Mesures mises en œuvre

Dans le cadre des NAO 2011, la CTS s’est engagée à financer la réservation à l’usage exclusif des salariés de la CTS de « berceaux » dans une structure agréée privée ou associative située dans l’Eurométropole de  Strasbourg. Le dispositif a été confirmé et augmenté dans le cadre des NAO 2012 et 2014.

Ainsi pour répondre à la demande de places d’accueil en crèche des enfants des salariés, le nombre de places réservées auprès du prestataire est de 15 berceaux pour un effort global annuel ne pouvant pas dépasser 90 000 euros nets HT (crédits d’impôts et avantages fiscaux déduits).

Les frais de garde supportés par les salariés utilisateurs sont identiques à ceux d’une garderie classique. Ils donnent droit aux aides et avantages fiscaux inhérent à la garde des enfants en crèche et garderie.

Cette démarche est pérennisée et a fait l’objet d’un appel d’offre en 2021. Dans ce cadre-là les candidats au marché ont été sollicités sur la possibilité de proposer des horaires atypiques ou extrêmes, afin de répondre aux spécificités de garde engendrées par l’amplitude de notre activité. De même des propositions de solutions de garde d’urgence ont été demandées aux candidats.
Un membre de la commission a participé aux visites des structures prévues dans le cadre de cet appel d’offre.
Un nouveau marché pour une durée de quatre années a été signé soit jusqu’en juin 2025.Ce dispositif fera l’objet d’un suivi spécifique dans le cadre du présent accord pour en assurer la bonne utilisation.
Indicateur
L’indicateur de suivi est égal au nombre de « berceaux » dont les salariés ont bénéficié au cours de l’année ainsi que du nombre de salariés bénéficiaires du dispositif.

Les résultats attendus seront mesurés annuellement au moyen de cet indicateur :
Le bilan reprendra un suivi par mois, par site et par catégorie de personnel

Etude de marché concernant un regroupement d’assistantes maternelles
A la demande des organisations syndicales, la direction s’engage à effectuer un an avant l’échéance du présent marché, soit au plus tard en juin 2024, une étude de marché concernant un regroupement d’assistantes maternelles.
Ce projet consisterait  pour la CTS.,  à mettre à disposition des locaux à proximité de ses sites en vue d’assurer la garde des enfants de salariés dans le cadre d’une structure de regroupement d’assistantes maternelles.  
La direction étudiera la faisabilité de ce projet, tant en termes de modalités pratiques et réglementaires, qu’en termes de budget. 

 Maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » : 
Le maintien de la rémunération des jours dits « enfants malades » relatifs aux enfants de salariés âgés de 0 à 16 ans (jusqu’à la date anniversaire des 16 ans) s’effectue dans les conditions suivantes :
1- Présentation d’une attestation du médecin justifiant de la nécessité de la présence d’un parent à ses côtés ;
2- Présentation d’un justificatif de l’indisponibilité de l’autre parent de l’enfant malade ;
3- Dans la limite de 8 jours de maintien de salaire, calculés sur 12 mois glissants ;
4- Si la deuxième condition n’est pas remplie, le salarié aura la possibilité de maintenir sa rémunération en utilisant ses journées de congés, ses RTT (s’il est hors cycle) ou ses heures de récupération, sans avis préalable de son responsable, dans la limite fixée à la condition 3 ci-dessus.

Compte tenu de l’impact des absences sur l’organisation de l’entreprise, il est rappelé que le salarié concerné devra être particulièrement attentif à informer dans les meilleurs délais la CTS, et en particulier respecter les dispositions du Règlement Intérieur régissant les absences.

Les signataires conviennent également des dispositions suivantes impactant le calcul de la prime de présence : les 2 premiers jours « enfants malades » ne sont pas pris en compte pour le calcul du montant maximum de la prime de présence. Seule la déduction forfaitaire sera appliquée pour ces 2 premières journées.

 Don de jours de repos
Mis en place  dans l’accord 2018, l’entreprise s’engage à maintenir le dispositif de don de jours de repos qui s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise.
Les modalités légales de ce dispositif feront l’objet d’une nouvelle communication auprès des salariés.
Objectif
Le don de jours de repos s’appuie sur une démarche de solidarité entre les salariés de l’entreprise.

L’objectif est de permettre à un salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté, dont un proche est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, de bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos avec maintien de sa rémunération.

Depuis la  visant à améliorer les droits des salariés et l’accompagnement des familles après le décès d’un enfant, peut également bénéficier de ce don un salarié dont l’enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) âgé de moins de 25 ans, est décédé. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en faire la demande auprès de le Directeur des Ressources Humaines. En raison de l’impact du transfert des jours de repos sur l’organisation du travail, cette demande est soumise à l’accord de l’entreprise. Cette demande doit être accompagnée  par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident du proche concerné ou dans le cas d’un décès d’un enfant, la transmission d’un acte de décès et un document attestant de la filiation avec le défunt, ou de sa prise en charge effective et permanente.

Le salarié qui bénéficie de ce nouveau dispositif va voir sa rémunération maintenue pendant la durée de son absence qui ne peut excéder 150 journées entières, et dans la limite du nombre de jours reçus. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT et pour son ancienneté.

Tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, titularisé ou non, a la possibilité de faire un don maximum de 3 jours (ou 21 heures) par année civile. La demande doit se faire par écrit au service des ressources humaines sur le formulaire prévu à cet effet et disponible au service du personnel. Si les conditions sont réunies (solde de jours suffisant) et que le nombre de jours nécessaires au salarié bénéficiaire n’est pas atteint (traitement par ordre d’arrivée au service du personnel), la prise en compte du don fera l’objet d’une confirmation écrite.  


Les heures ou jours pouvant faire l’objet d’un don sont définies comme suit : 
Le don de congés payés se fait par journée ou demi-journée et au-delà de la quatrième semaine de congés payés. 
Le don de RTT ne peut être fait que par le personnel dont les jours RTT ne sont pas intégrés dans leur cycle de travail  par journée ou demi-journée. 
Le don d’heure de récupération, pourra se faire à l’unité par heure complète prélevée sur leur compteur de récupération. 

Les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie. Ils sont effectués pour un collègue déterminé. Le don à priori pour tout salarié susceptible d’en bénéficier n’est pas autorisé. 

Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don. Il n’est pas possible de céder des jours et heures de repos par anticipation.

L’entreprise s’engage à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours de repos donnés par les salariés selon les modalités suivantes :

Par exemple, si un salarié a pu bénéficier de 23 jours donnés par ses collègues dans le cadre du dispositif « dons de jours de repos », l’entreprise y ajoutera 3 jours. Ce salarié disposera donc de 26 jours de repos dans ce cadre.

Cette disposition concernant l’abondement est prévue pour une durée d’un an, reconductible avec l’accord de l’ensemble des parties signataires du présent accord.

Mesures à mettre en œuvre
Une communication sera mise en place afin d’informer le personnel lors de l’ouverture d’un appel au don. Cet affichage mentionnera le délai pendant lequel les dons pourront être effectués et le motif de l’appel au don en accord avec le salarié bénéficiaire. L’affichage ne mentionnera pas le nom du salarié bénéficiaire mais l’information concernant son identité sera toutefois disponible au service du personnel (le don ne pouvant se faire qu’à un collègue déterminé). Un affichage indiquera également à l’issue de la période de don, le nombre de salariés donateurs ainsi que le nombre de jours qui auront été donnés et dont le salarié pourra bénéficier.

Indicateurs
Les indicateurs concernant cet objectif seront les suivants:

Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif au cours de l’année
Nombre de salariés donateurs
Nombre de jours donnés

Congé proche aidant   
Mis en place dans l’accord de l’égalité professionnelle 2018, l’entreprise poursuit l’accompagnement au dispositif du congé proche aidant par un système d’abondement.

Les modalités de ce dispositif feront l’objet d’une communication auprès des salariés.

Conditions générales
Afin d’aider les salariés aidants à mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, la Loi du 28 décembre 2015 relative à l’adaptation de la société au vieillissement a transformé le congé de soutien familial en congé de proche aidant tout en y apportant quelques modifications. Elle a notamment ouvert le bénéfice de ce congé aux salariés ayant une ancienneté d’un an dans l’entreprise (au lieu de deux ans).
Ce congé permet au salarié de suspendre son contrat de travail pour s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. L’objectif étant de permettre au proche aidant d’équilibrer l’aide apportée dans le cadre de sa vie personnelle avec les contraintes de sa vie professionnelle.
Les délais dans lesquels le salarié informe son employeur de son départ en congé ou de renouvellement est au minimum d’un mois avant le début du congé. 
Le renouvellement doit être formulé au moins 15 jours avant le terme du précédent congé. En cas de situation exceptionnelle et d’accord mutuel, ce délai pourra être réduit.

Il devra joindre à sa demande : 
une déclaration sur l’honneur du lien existant entre lui et la personne aidée
une déclaration sur l’honneur relative au fait de n’avoir jamais bénéficié précédemment d’un congé de proche aidant, ou de la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé
lorsque la personne aidée est handicapée, une copie de la décision prise en application de la législation  de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80 %
lorsque la personne aidée est en perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution d l’allocation personnalisée d’autonomie

La durée maximale du congé est de trois mois renouvelable. 
La durée du congé ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d’un an pour l’ensemble de la carrière.
Avec l’accord de l’employeur, ce congé peut être transformé en période d’activité à temps partiel ou être fractionné (durée minimale de chaque période doit être d’une journée au minimum).

Indemnisation
Le congé proche aidant est un dispositif non rémunéré par l’entreprise. En revanche, depuis le 30 septembre 2020, celui-ci est indemnisé selon des conditions particulières :

Le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) en 2021 est fixé à  52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou par  la Mutualité sociale agricole (MSA).
L'aidant a droit à un maximum de 22 AJPA par mois. L'indemnité peut être versée à la demi-journée.

Abondement de l‘entreprise
Par ailleurs, il est possible pour le bénéficiaire du congé proche aidant, en accord avec l’employeur, d’utiliser les droits accumulés sur son compte épargne temps (CET) afin d’utiliser ces jours rémunérés pour financer tout ou partie de son congé « proche aidant ».

L’entreprise maintient son engagement à soutenir ce dispositif et abondera ainsi les jours débloqués du CET par les salariés dans le cadre de ce congé, selon les modalités suivantes :


Par  exemple, si un salarié a demandé à débloquer 41 jours qui étaient placés sur son CET,  dans le cadre du dispositif « congé proche aidant », l’entreprise y ajoutera 5 jours. Ce salarié disposera ainsi de 46 jours rémunérés  dans le cadre de son congé proche aidant.

Cette disposition concernant l’abondement est prévue pour une durée d’un an, reconductible avec l’accord de l’ensemble des parties signataires du présent accord.

Indépendamment de ce dispositif, le salarié pourra, en accord avec l’employeur, utiliser ses heures accumulées sur son compteur d’heures de récupération, pour bénéficier de jours libérés pour s’occuper d’un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie. Un justificatif de cette situation sera alors demandé.

Congé de présence parentale
Conditions générales
Un salarié dont l’enfant à charge au sens des prestations familiales (charge effective et permanente de l’enfant) est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d’un congé de présence parentale. 

L’enfant doit être âgé de moins de 16 ans, ou de 20 ans au plus si son éventuelle rémunération n’excède pas un plafond fixé à 55 % du Smic mensuel.
Le congé est ouvert au père et à la mère qui peuvent en bénéficier simultanément ou successivement. 
Pour bénéficier de ce congé, le salarié adresse à son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé, un courrier, l’informant de son intention d’exercer son droit à congé de présence parentale.
Le salarié devra transmettre un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap rendant nécessaire la présence d’une personne aux côtés de l’enfant pour lui prodiguer les soins contraignants. Il devra  également préciser la durée prévisible du traitement.
Puis, lorsqu’il souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, le salarié en informe son employeur au moins 48 heures à l’avance.

La durée initiale du congé est celle définie par le certificat médical. Si le médecin le prévoit, cette durée fait l’objet d’un réexamen à l’échéance qu’il fixe, et qui ne peut être inférieure à six mois ni supérieure à un an. Si la durée prévisible du traitement est supérieure à un an, un nouvel examen doit, dans tous les cas, avoir lieu à cette échéance.

Le nombre de jours de congé dont bénéficie le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) à prendre sur une période maximale de trois ans, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap. À l’issue de la période de congé de trois ans, le salarié peut à nouveau sous certaines conditions, bénéficier d’un congé de présence parentale. 

En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut mettre fin de manière anticipée au congé.
Indemnisation
Le salarié en congé de présence parentale n’est pas rémunéré mais peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, l’employeur devant fournir tous les mois une attestation indiquant le nombre de jours de congé pris afin que le salarié puisse prétendre à l’allocation.

Congé de solidarité familiale
Conditions générales
Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère, une sœur ou une personne partageant le même domicile souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, qu’elle qu’en soit la cause, a le droit de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.

Ce droit bénéficie, dans les mêmes conditions, aux salariés ayant été désignés comme personne de confiance au sens de l’. Il s’agit d’un parent ou d’un proche ou du médecin traitant qui sera consulté au cas où le malade serait hors d’état d’exprimer sa volonté et de recevoir l’information nécessaire à cette fin.

Le congé de solidarité familiale peut prendre la forme d’un congé en tant que tel ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel 
Il est également possible de le fractionner. Dans ce cas, la durée minimale de chaque période de congé est toujours d’une journée.

Le congé débute à l’initiative du salarié qui au moment de sa demande devra  informer son employeur de la date prévisible de son retour.
La durée maximale du congé est de trois mois, renouvelable une fois, soit une durée maximale de six mois.

Par ailleurs, sauf urgence, le salarié doit informer son employeur, au moins quinze jours avant le début du congé :
de sa volonté de suspendre son contrat de travail au titre de ce congé ;
de la date de départ en congé ;
le cas échéant, de sa demande de fractionnement du congé ou de transformation en temps partiel.

Il adresse également un certificat médical établi par le médecin traitant de la personne à assister, attestant qu’elle souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Indemnisation
Le salarié bénéficiant du congé de solidarité familiale, transformé le cas échéant en temps partiel, peut bénéficier d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie. 


Congé pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant

Un congé rémunéré de deux jours peut être accordé au salarié suite à l’annonce de la survenue d’un handicap de son enfant. Le salarié devra fournir un certificat attestant le handicap de l’enfant.

Dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise 
Service d’assistance sociale 

Les salariés ont la possibilité de prendre contact avec un(e) assistant(e) sociale qui pourra répondre à leurs préoccupations dans différents domaines dont celui de la conciliation de la vie personnelle ou familiale avec la vie professionnelle (divorce, séparation, garde d’enfant, parents âgés ….).
Les coordonnées ainsi que les modalités d’intervention sont affichées dans l’entreprise et sur l’intranet. Elles sont également disponibles au service de santé et au service ressources humaines.


Possibilité de bénéficier d’un suivi psychologique

En dehors des cas d’agressions liés à des accidents du travail, et sous couvert du secret médical le service de santé pourra orienter les salariés rencontrant des difficultés dans leur vie personnelle ou professionnelle vers un(e) psychologue dont les séances seront à la charge de l’entreprise.













CHAPITRE III – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Communication du collectif de travail sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’application du présent accord s’accompagnera des actions de communication suivantes :

Une synthèse des actions contenues dans le présent accord, comportant les objectifs et les indicateurs de progression définis, est portée à la connaissance du personnel par la Direction au moyen des supports de communication sur l’intranet de l’entreprise utilisés habituellement et par sa publication. Chaque année, la Direction communique au personnel, par les mêmes moyens, l’évolution des indicateurs.

L’engagement de l’entreprise en matière de l’égalité professionnelle est mis en avant dans le livret d’accueil remis aux salariés nouvellement embauchés.

Les mesures prises par l’entreprise pour mieux concilier la vie professionnelle et les responsabilités familiales feront l’objet d’une communication interne par tous moyens appropriés.

L’entreprise communiquera auprès du personnel pour valoriser la diversité en cohérence avec sa stratégie. 

Les responsables hiérarchiques et les représentants du personnel interviendront pour garantir le respect de tous sur le lieu de travail afin que personne ne fasse, du fait de son genre, l’objet de propos, attitudes ou comportements déplacés et contraires à la dignité.

Lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et comportements sexistes 
 
Les parties au présent accord rappellent leur engagement à lutter contre tout type de discrimination, notamment liée au genre, et à prendre les mesures nécessaires pour prévenir tout type de situation de harcèlement moral ou sexuel ou tout type d’agissements ou propos sexistes.  
 
Elles conviennent ainsi de la mise en place d’actions de prévention, de communication et d’un dispositif d’alerte, complémentaire aux autres voies d’alerte existantes. 

Dispositif de prévention 
 
Le dispositif de prévention comprend : 
L’affichage sur le site intranet des règles éthiques applicables
La mise en place des référents chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de discrimination, de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Plus généralement, la sensibilisation à la prévention des risques psycho-sociaux comprenant un volet spécifique sur le harcèlement
 
L’identité et les coordonnées des référents en matière de discrimination, de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont portées à la connaissance des salariés de la manière suivante : 
Affichage sur les panneaux réglementaires
Affichage sur l’intranet de la liste de l’ensemble des référents mis en place  

Dispositif d’alerte 
 
Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise les événements de discrimination notamment liés au genre, de harcèlement (moral, sexuel) de comportements et agissements sexistes dont il est victime et/ou témoin. 
 
La CTS a mis en place un dispositif d’écoute et de recueil des éléments. Le salarié a le choix de se tourner vers le service de santé au travail, vers les référents ou vers la Direction des Ressources humaines.

Une communication sera rédigée pour préciser les moyens mis à disposition.
 







CHAPITRE IV – MODALITES DE SUIVI

Le suivi des actions de l’entreprise et des indicateurs seront présentés et soumis à avis annuellement à la Commission égalité professionnelle.
Puis un bilan sur l’année écoulée sera présenté au Comité Social et Economique, en même temps que la base de données économique et sociale. Il sera demandé un avis concernant ce bilan.

Les informations données comporteront, entre autres :
Les tableaux de suivi et/ou la valeur pour l’année écoulée de chacun des indicateurs fixés ainsi que la tendance pour l’année en cours,
tout autre élément permettant d’apprécier l’action de l’entreprise en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction apportera toutes explications sur les écarts éventuellement constatés entre les objectifs et les résultats obtenus ainsi que sur les conditions d'exécution des actions prévues.

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES
Durée, révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il cessera de produire effet lorsqu’il arrivera à expiration.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail. 

Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par la Direction, contre accusé de réception, à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, à l’issue de la procédure de signature. 

Il sera déposé dans les conditions prévues aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail à la Direction Départementale du Travail après expiration du délai d’opposition prévu par le Code du Travail ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Strasbourg.

Par ailleurs, conformément à l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cet accord sera versé dans la base de données nationale.	

Conformément aux textes en vigueur à la date de signature du présent accord, celui-ci sera publié dans une version rendue anonyme ne comportant pas les noms et prénoms des signataires.




Fait à Strasbourg le 30/07/2021


Pour la Direction de la CTS,
représentée par le Directeur Général, 
Emmanuel AUNEAU


Le Syndicat UNSA,
représenté par :




Le Syndicat CGT,
représenté par :




Le Syndicat CFDT,
représenté par :




Le Syndicat CGC,
représenté par :



Le Syndicat SUD,
représenté par :