ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignés,

La société WEG France SAS dont le siège social est situé à 60 rue des Arrivaux, 38070 Saint Quentin Fallavier, représentée par XXX, en sa qualité de Président Directeur Général 

Et



Madame XXX, membre élu du CSE
Monsieur XXXT, membre élu du CSE



Le personnel de la société WEG France SAS, après une consultation effectuée le 18 Mai 2020, a approuvé à 90%  le projet d’accord collectif conclu entre la Direction et les salariés mandatés.


Il a été conclu l'accord collectif suivant


PREAMBULE


Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société WEG France SAS .
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.
En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail et de la santé au travail. 
Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Le télétravail a vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à donner aux Salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement. 

Le Comité Social et Economique a été consulté préalablement à la signature du présent accord. Le 9/12/2020, il a rendu un avis Positif 





Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société WEG France SAS remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 


Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.


Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE 

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment : Les salariés dont l’activité peut être réalisée à distance sans créer de dysfonctionnement pour l’entreprise
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l'un des critères suivants : fonctions exigeant une présence physique permanente dans l’entreprise 

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :  
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
-  exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 6 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée et adaptée au télétravail, d'une installation électrique conforme, etc.), 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Si pour l’un des motifs suivants, formation, réunion ou déplacement ou pour tout autre motif nécessitant la présence d’un salarié au bureau un jour normalement télétravaillé, cette journée en présentiel ne sera pas compensée par une autre journée de télétravail.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, une convention sera conclue pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.
Une convention sera signée par les deux parties pour une durée de 1 an et renouvelable à l’issue de l’entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui aura lieu au mois de Septembre de chaque année. Les jours définis avec les managers ne seront pas modifiables pour la durée de la convention. 



Article 5 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

5.1 Période d’adaptation 


L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’une journée par semaine sur une période de 2 mois . Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié

Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Le salarié pourra à tout moment revenir à l’exécution de ses fonctions sans télétravail 

5.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, de manière temporaire, notamment pour les raisons suivantes : les conditions d'éligibilité non remplies,  la modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, le changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, le non-respect des règles de sécurité, le non-respect de confidentialité ou de protection des données, une baisse significative de la productivité en télétravail, des missions ponctuelles nécessitant la présence permanente dans l’entreprise.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.
La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue aux différents lieux de résidence du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 3.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.




Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL  

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan toutes les quinzaines sur ce qui a été réalisé selon les modalités. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Les conditions de télétravail seront définies et redéfinies lors de l’entretien individuel avec le supérieur hiérarchique qui aura lieu au mois de Septembre de chaque année et seront portées sur la convention signée entre les parties. 

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL  


Le télétravailleur doit s’organiser en respectant l’accord d’entreprise sur le temps de travail
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail OCTIME installé sur son ordinateur.


Article 9 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES 


Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes : 

Afin d ‘éviter l’isolement des salariés, les parties conviennent que le temps au cours duquel le salarié devra être en situation de travail en présentiel sera de 3 jours minimum par semaine.
 
Les jours de présentiels définis par l’entreprise non effectués pour cause de congés payés, récupération, RTT, maladie ou accident devront être compensés au retour du salarié. 
Pour toute absence d’un jour normalement travaillé en présentiel, le salarié décalera sa présence sur une journée normalement télétravaillée.
Pour toute absence de deux jours normalement travaillés en présentiel, le salarié réalisera le restant de ses jours travaillés dans la semaine en présentiel. 
Pour une absence de trois jours ou plus, 1 semaine complète en présentiel sera exigée au retour de l’absence. 
Lors d’une absence de longue durée (maladie, maternité, congé parental, congé sans solde, etc…) supérieure à 30 jours, la reprise en présentiel sera de 1 mois avant de pouvoir reprendre un fonctionnement en télétravail. 
La veille des congés se fera en présentiel afin de privilégier la passation des dossiers et faire un point avec le supérieur hiérarchique. 

Pour l’ensemble de l’entreprise, il a été défini que le lundi sera une journée en présentiel afin de participer aux réunions, pour le bon fonctionnement et la cohésion des services. 

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions ou formations organisées et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

Article 10 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur doit s’organiser en respectant l’accord d’entreprise sur le temps de travail

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 11 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 


Si l'entreprise confie au salarié du matériel lui appartenant :

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
Ces équipements se composent d’un ordinateur portable et d’un casque de téléphonie.
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en appelant le responsable informatique.
 
Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Si le salarié utilise son propre matériel :

Le salarié ne devra pas utiliser son propre matériel informatique : une requête auprès du responsable informatique doit être effectuée pour tout remplacement et/ou réparation du matériel informatique fourni par WEG France 

Article 12 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL 

L'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire sous forme d’allocation forfaitaire dans la limite de ce que l’URSSAF prévoit : 

Une allocation de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 
Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine
L’allocation sera recalculée en fonction des journées de travails réellement effectués





Article 13 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile.

Article 14 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 15 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.


Article 16 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Article 17 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.


Article 18 : DÉNONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.


Article 20 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS : 
-	un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;
-	Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.


Fait à Saint Quentin Fallavier, le 22 Juin 2021
en 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.