Accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de BERNARD France SAS


Entre les soussignées,
La société Bernard France S.A.S, dont le siège est situé 98 rue Reckem 59960 NEUVILLE EN FERRAIN, représentée par XXXXXXXXX agissant en sa qualité de Directeur Général,

ci-après dénommée la « Société » ou « la société Bernard France SAS»,

d’une part, 

et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, ci-après désignées :

la CGT, Union locale - XXXXXXX, représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

la CFE-CGC, XXXXXXXX , représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

d’autre part,

désignées ensemble les « Parties »,

Il a été convenu ce qui suit :




Préambule

En 2018, les Parties ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’entreprise en mettant en place un accord sur le télétravail régulier pour la population des attachés commerciaux.

L’année 2020 et l’année 2021 jusqu’ici, ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent. Dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salarié(e)s, partout où cela a été possible, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de Covid-19.

S’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. Ainsi de nombreux salarié(e)s souhaitent télétravailler et la Société envisage une mise en place élargie de cette organisation du travail.

Cette nouvelle forme d’organisation du travail est un levier efficace permettant d’améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés tout en favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, en diminuant notamment les contraintes de trajet, en favorisant le développement de l’autonomie et en contribuant également au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles, ….

Il est rappelé que le télétravail de la population des attachés commerciaux ne disposant pas de locaux de travail mis à la disposition de la Société et dont le périmètre de prospection et/ou suivi de clientèle ne couvre pas les départements du Nord (59) et Pas-de-Calais (62) restera formalisé dans le présent accord.

Les Parties ont convenu de conclure un nouvel accord.

Les Parties tiennent tout de même à rappeler l’importance de la conservation du lien avec l’entreprise et entre les équipes ainsi que l’attention particulière portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.



Section – 1.	Champ d’application

Le présent Accord remplace et se substitue aux dispositions de l’accord du 12 avril 2018 sur la mise en place du télétravail régulier – population attachés commerciaux au sein de la Société.
Il s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Section – 2.	Définition

Les Parties rappellent que selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Est alors qualifié de salarié en télétravail, tout salarié qui effectue, soit dès son embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Il est rappelé que le télétravail ne constitue pas une modalité de prise de congés ou un mode de substitution à la garde d’enfant, et que cela reste un jour travaillé et considéré comme tel pour le décompte du temps de travail.

Le télétravail peut prendre plusieurs formes qui sont encadrées dans le présent accord :
Le télétravail occasionnel à la demande du salarié ;
Le télétravail en « full remote » pour le salarié exerçant la fonction d’Attaché Commercial, dont le secteur ne couvre pas le département Nord (59) ;
Le télétravail imposé par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (article L.1222-11 du Code du travail) : menace d’épidémie ou cas de force majeure.


Section – 3.	Le télétravail occasionnel

Article – 1.	Eligibilité
Le télétravail occasionnel s’applique au personnel de la Société dans les conditions d’éligibilité définies ci-après, hormis aux salariés exerçant la fonction d’Attaché Commercial, dont le secteur ne couvre pas le département Nord (59), pour lesquels les dispositions de la Section 4 du présent accord s’appliquent.


Sont éligibles au dispositif de télétravail occasionnel les salariés réunissant les conditions cumulatives suivantes :
Être volontaires ;
Être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel ;
Ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans la Société ou le Groupe, et dont la période d’essai est validée ;
Être titulaires d’un poste ou ayant une activité compatible avec le télétravail. A l’inverse, ne peuvent être éligibles au travail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, informatique ou techniques. La liste des postes éligibles est prévue en annexe 3 du présent accord, cette liste est évolutive en fonction de l’évolution des métiers.
Disposer d’ores et déjà d’un ordinateur portable dans le cadre de leurs fonctions ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour organiser et piloter son activité en dehors des locaux de la Société, sans soutien managérial rapproché ;
Dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel ils appartiennent ;
Répondre aux exigences minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre du télétravail telles que décrites dans les articles 4 et 5 de la section 3 du présent Accord ;

Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail occasionnel.

Article – 2. 	Processus permettant de rentrer dans le dispositif de télétravail occasionnel
2.1.	Initiative de la mise en place du télétravail occasionnel
Sauf dans le cadre du recours au télétravail exceptionnel tel que défini à la section 7 du présent Accord, la mise en place du télétravail occasionnel repose sur le volontariat et ne peut donc être imposée, ni par le salarié, ni par la Société.
Le volontariat est basé sur le principe d’acceptation mutuelle.

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif devra, pour rappel, remplir les conditions d’éligibilité posées à l’article 1 de la Section 3.
Une fois ces conditions de bases remplies, le salarié qui souhaite entrer dans le dispositif du télétravail occasionnel devra en faire la demande expresse, qui fera l’objet après examen et d’un accord formel de son manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs occasionnels au sein de son équipe, soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services, et avec l’organisation de l’équipe.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité d’équipe.
La Direction des Ressources Humaines devra être en copie de toutes les demandes afin de garantir l’équité dans le traitement de celles-ci.

2.2.	Procédure de demande de télétravail occasionnel
Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
La demande de passage en télétravail devra être formulée par courrier ou par mail par le salarié intéressé à son manager avec copie au Responsable des Ressources Humaines.
A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire type de candidature au télétravail annexé au présent accord (Annexe 1 du présent Accord) lequel permet notamment de s’assurer que les critères d’éligibilité au télétravail occasionnel sont remplis au regard des conditions et principes définis dans le présent accord.
Le manager devra apporter une réponse par écrit dans un délai maximum de 2 semaines à compter de la réception de la demande.
En cas d’acceptation, la réponse du manager précise par écrit les principales modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel se référant au présent accord.
En cas de refus envisagé, un entretien avec le salarié sera organisé avant que la décision soit définitivement prise.
Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé par écrit.
Le refus du manager devra reposer sur un motif légitime qui peut notamment être le manque d’autonomie (ne pas savoir définir les priorités, ne pas savoir travailler sans l’aide de ses collègues…) ou de maturité du collaborateur (ne pas savoir gérer son temps de travail…) sur le poste ou encore la maîtrise trop faible par le collaborateur des outils technologiques permettant un télétravail efficient.
Dans ce cadre et selon le besoin, tant le salarié que le manager concerné pourront solliciter le Responsable Ressources Humaines afin qu’il statue sur la demande de télétravail exprimée et refusée.

Article – 3. 	Organisation du travail
Le télétravail répond à un enjeu de modernité et de flexibilité dans l’organisation du travail.
Pour le salarié répondant aux critères d’éligibilité, le télétravail occasionnel sera effectué par journée(s) entière(s) dans la limite de :
2 jours maximum par semaine pour un temps complet ;
Et de 1 jour maximum par semaine pour un temps partiel.

Dans un souci d’équité au sein du service, ces journées ne seront pas fixes et s’organiseront par roulement.

Le salarié sera libre de poser ses journée(s) de télétravail sous les réserves suivantes :
Obtenir l’accord de son manager via la saisie dans le logiciel des Ressources Humaines au moins 7 jours avant la date prévue du télétravail sauf en cas de situations inhabituelles, exceptionnelles ou urgentes ne pouvant être anticipée (exemple : grève transport) ;
Ne pas poser la veille de départ et le jour de reprise des congés payés d’une période d’au moins une semaine, ainsi que lors de pont de jour férié.
Le télétravail occasionnel ne sera pas possible sur les périodes de vacances scolaires d’été et de Noël, compte tenu des absences congés payés et des problématiques organisationnelles qui en découlent.

Sauf accord dérogatoire de son manager, le salarié est tenu de prendre en considération pour fixer ses jours de télétravail :
Les déplacements professionnels rendus nécessaires pour les besoins de sa fonction ;
Les réunions de travail et de formations professionnelles auxquelles il serait tenu d’assister ;
Les absences d’autres collègues rendant indispensables la présence au sein du site.

En tout état de cause, les journées de télétravail non exercées ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.

Article – 4.	Lieu du télétravail occasionnel
4.1.	Localisation
Le lieu d’exercice du télétravail occasionnel ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines dans les outils de gestion de paie.
Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine ou Belgique sous la responsabilité pleine et entière du salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines.

4.2.	Conformité du lieu de télétravail occasionnel
Le lieu de télétravail doit répondre aux critères suivants :
Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;
Être assuré pour le télétravail (assurance habitation) ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Être un lieu garantissant la sécurité du salarié, au regard notamment de sa conformité électrique.


Dès lors, le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail occasionnel devra s’assurer : 
Que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur, lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser, et qu’il bénéficie d’une connexion internet haut débit. Une attestation sur l’honneur devra être remise par le salarié indiquant ces 2 points (Annexe 2 du présent Accord).
Que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile. Le salarié en télétravail devra notamment informer sa compagnie d’assurance qu’il effectue du télétravail à son domicile, et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail à domicile

4.3.	Les salariés non-résidents en France
Compte tenu des législations particulières, les salariés non-résidents fiscaux français qui souhaiteraient recourir au télétravail doivent se renseigner sur les conséquences sociales et fiscales qui pourraient en découler.
Une information sera effectuée par la Direction auprès des salariés concernant cette réglementation associée au recours au télétravail.

Article - 5. Equipements de travail
Le salarié en télétravail dispose nécessairement, compte tenu des conditions d’éligibilité de l’article 1 de la section 3, d’un ordinateur portable qu’il s’engage à ne pas utiliser à des fins personnelles dans le cadre du télétravail occasionnel.
Le salarié s’engagera par ailleurs à veiller au bon état de ce matériel. En cas de dysfonctionnement de cet équipement de travail, il en avisera dans les plus brefs délais la Société et notamment le service informatique afin que le matériel défectueux soit réparé et/ou remplacé. En cas d’impossibilité du travail à distance, le salarié en informera immédiatement le manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail.
Les parties constatent qu'à la signature de l'accord, tous les collaborateurs ne sont pas pourvus d'un équipement adapté à la mobilité (ordinateurs portables) mis à disposition par l'entreprise. 
La Société s’engage, dans le cadre de l’évolution de son parc informatique, à remplacer les ordinateurs fixes, par des ordinateurs portables quand cela est possible (en fonction des caractéristiques techniques nécessaires) afin de promouvoir le télétravail auprès de l’ensemble des collaborateurs, dont le poste ou l’activité est compatible avec le télétravail occasionnel.

Article – 6. Frais liés au télétravail
Aucune indemnisation liée au télétravail occasionnel ne sera versée au salarié dans le cadre du présent accord. Le salarié ne pourra demander à la Société la prise en charge de quelque frais que ce soit (électricité, assurance, fourniture ou matériel de bureau additionnel non fourni par la Société etc.).



Article – 7. Suspension
Le manager conserve la possibilité de suspendre de façon temporaire le télétravail occasionnel du salarié dans les cas de figure suivants :
Lorsque ce dernier a été absent 3 jours dans la semaine et ce afin de préserver le lien du salarié avec l’entreprise et son équipe ;
En cas de besoins opérationnels avérés, de problèmes techniques, nécessitant la présence du salarié dans les locaux de la Société.
Cette décision de suspension précisera la durée de cette suspension et sera limitée à la durée de la contrainte. Elle sera formalisée par écrit.
Le salarié pourra demander la suspension du télétravail occasionnel dans les mêmes conditions.


Section – 4. 	Le télétravail en « full remote » – Population Attachés Commerciaux

Article – 1. 	Eligibilité
Le télétravail en « full remote » s’applique aux salariés exerçant la fonction d’Attaché Commercial, dont le secteur rend difficile l’accès aux locaux du siège social de l’entreprise situés à Neuville en Ferrain (59) en raison de la distance. Sont visés les attachés commerciaux ne couvrant pas les départements Nord (59).

Article – 2. 	Mise en place du télétravail en « full remote »
Le principe et les modalités du télétravail en « full remote » sont formalisés dans le contrat de travail ou dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.

Article – 3. 	Organisation du travail
Compte tenu de l’activité des Attachés Commerciaux ne couvrant pas le département Nord (59), le nombre de jours de télétravail sera tous les jours de la semaine, soit sur 5 jours par semaine.
Le salarié en télétravail « full remote » devra respecter les consignes qui pourraient lui être données par son manager concernant la répartition de son activité de télétravail dans la semaine.
La Société garantira le respect de la vie privée du salarié en télétravail. Dans ce but, le contrat de travail ou l’avenant fixera les plages horaires durant lesquelles le salarié devra être joignable. A défaut de dispositions dans le contrat de travail, le salarié devra être joignable pendant ses horaires de travail.
Le manager effectuera un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail, et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant aux attachés commerciaux affectés au site de la Société.




Article – 4.	Lieu du télétravail en « full remote »
4.1.	Localisation
Le télétravail en « full remote » ne pourra être exercé qu’au domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France Métropolitaine ou Belgique sous le responsabilité pleine et entière du salarié.
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, ou embauche.
Le salarié devra informer sans délai la Direction des Ressources Humaines en cas de changement de domicile.

4.2.	Conformité du lieu de télétravail
Le lieu de télétravail en « full remote » doit répondre aux critères suivants :
Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;
Être assuré pour le télétravail (assurance habitation) ;
Disposer d’une connexion internet haut débit ;
Être un lieu garantissant la sécurité du salarié, au regard notamment de sa conformité électrique.
Dès lors, le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines avant la mise en place du télétravail, soit avant signature de son contrat de travail ou avenant à son contrat de travail : 
Une attestation de son assurance multirisques habitation couvrant sa présence pendant ces journées de télétravail. Au préalable, il devra donc informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle à raison du nombre de jours définie à l’article 3 de la section 3 ci-avant, et il devra également s’assurer que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile.

Une attestation sur l’honneur, indiquant que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur, lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser (Annexe 2 du présent accord).

Article – 5. Equipements de travail
Le salarié devra disposer d’un espace de travail aménagé à cet effet dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement de ses attributions et de son travail à distance.
La Société mettra à la disposition du Salarié un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion, un téléphone portable et une ligne téléphonique, ainsi qu’une clé 4G ou matériel équivalent permettant de disposer d’une connexion internet. Elle pourra également mettre à la disposition du Salarié du mobilier de bureau (chaise et table).
Le salarié s’engagera à ne pas utiliser à des fins personnelles le matériel mis à sa disposition par la Société pour l’exercice de sa mission.

Le salarié s’engagera par ailleurs à veiller au bon état du matériel mis à sa disposition par la Société. En cas de dysfonctionnement des équipements de travail, le Salarié en avisera dans les plus brefs délais la Société afin que le matériel défectueux soit réparé et/ou remplacé.

Article – 6. Indemnité liée au télétravail en « full remote »
En contrepartie de l’occupation du domicile à des fins professionnelles, le salarié en télétravail en full-remote bénéficiera d’une indemnité forfaitaire de 45€ nets par mois, dont une partie sera exonérée de charges sociales conformément à la réglementation en vigueur (le BOSS).
Cette indemnité ne sera pas versée en cas de suspension de travail (exemple : congé maternité, congé sabbatique, maladie, etc.).


Section – 5.	Temps de travail, charge de travail et plages horaires

Le télétravail s’exercera dans le respect de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et de temps de pause, auxquelles le salarié devra se conformer.
Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Pour les salariés en régime horaire, aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de son manager.
Les cadres au forfait jours disposent en télétravail de la même autonomie d’organisation que celle dont ils disposent pour les jours non-télétravaillés.

Le salarié devra être disponible pendant les périodes requérant sa disponibilité pour les autres collaborateurs ou sa hiérarchie (notamment pour des contraintes d’organisation, de supervision, etc.).
Il devra participer à toutes les réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées dans le cadre de ses fonctions.

Le manager contrôlera l’activité du salarié en télétravail en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés qui ne sont pas concernés par le télétravail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales et minimales de travail.

Conformément aux modalités telles que définies dans la Section 3 de l’accord relatif à l’Egalité Professionnelle et la Qualité de Vie au Travail, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion de toutes les technologies de l’information et de la communication, en dehors de leur temps de travail.

Section – 6.	Réversibilité

Le salarié en période de télétravail peut exprimer à tout moment le souhait de réintégrer les locaux de l’entreprise.

Sauf impossibilité liée au respect des conditions de sécurité dans l’entreprise, ce retour s’effectue dans les conditions suivantes :
Pour le télétravail en « full remote », faisant partie des conditions initiales d’embauche, à sa demande le salarié bénéficie d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche, notamment en cas de temps partiel ou de priorité de réembauche après un licenciement pour motif économique.
En cas de vacance d’un tel poste, il sera mis fin au télétravail au plus tôt à l’expiration de 2 mois préavis, à compter de la demande du salarié.

Pour le télétravail occasionnel, il est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. Le salarié ou le manager peuvent par conséquent y mettre fin.
La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail habituels de l’entreprise, dans l’équipe de travail et selon l’organisation de travail habituelle.
Dans ce cas, le salarié ou le manager en informe l’autre partie par écrit en précisant les motifs pour lesquels il est mis fin au télétravail.
Le délai de prévenance ne peut être inférieur à 3 jours. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas de danger grave et imminent, de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité ou d’accident grave, ou bien en cas d’accord réciproque des parties.
Le salarié pourra renouveler la demande de télétravail occasionnel dans les 3 mois suivant la mise en œuvre de la réversibilité.


Section – 7.	Le télétravail exceptionnel

Selon l’article L. 1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. ».
Le télétravail exceptionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de la Société, telles qu’une situation d’intempéries, de fermeture de vois de circulation, de travaux programmés dans les locaux de l’Entreprise, de pics de pollution ou de pandémies.
Ainsi, le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre notamment dès la mise en place de mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la Préfecture ou du Gouvernement afin de limiter les déplacements.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de télétravail mis à disposition par la Société, et en application des conditions d’éligibilité visées aux articles 1 de la Section 3 et 1 de la Section 4.
Pour les salariés bénéficiant déjà du télétravail, ces jours de télétravail exceptionnels s’ajoutent aux journées de télétravail autorisées par semaine.
L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles en télétravail dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du Travail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur occasionnel ou « full remote » tel que défini par le présent Accord.
Lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront cessé, les salariés concernés en seront informés par la Société et devront reprendre leur poste au sein des locaux de la Société dans les conditions habituelles.


Section – 8.	Travailleurs handicapés

Les Parties réaffirment le principe selon lequel les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’un accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié de la Société, sous réserve qu’aucun aménagement lourd ne soit nécessaire et que les outils le permettent, ce conformément aux modalités prévues au présent Accord.
Une étude de poste pourra être faite avec le Médecin du Travail et la Direction des Ressources Humaines en fonction de la situation de handicap, et en cas de nécessité d’aménagement du poste de travail au domicile.


Section – 9.	Santé et sécurité

Les Parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.
En cas d’accident du travail, le salarié devra informer la Société de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
L’entreprise et les membres élus compétents en matière d’hygiène et de sécurité pourront, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord du salarié en télétravail et en sa présence.



Section – 10.	Dispositions diverses

Article – 1. 	Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er décembre 2021.

Article – 2.	Suivi de l’Accord
Les Parties conviennent qu’une commission de suivi, composée de représentants de la Société et d’un représentant par organisation syndicale signataire du présent Accord, se réunira une fois par an.

Article – 3.	Révision et dénonciation de l’Accord
Le présent accord pourra être révisé pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires.
Le présent accord est à durée indéterminée. Il pourra également être dénoncé, en totalité ou en partie, par l'une ou l'autre des parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord ou la partie du présent accord concernée reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois prévu par l’article L.2261-9 du Code du travail.
La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.

Article – 4.	Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.

Article - 5.	Notification et publicité de l’Accord
Le présent accord fera l’objet, à l’initiative de la Direction, des mesures de dépôt prévues par le Code du travail sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail, et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Tourcoing. 



Conformément à l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale représentative. Il sera affiché sur les panneaux réservés à la Direction.

Fait à Neuville-en-Ferrain, le 27 octobre 2021, en 5 exemplaires.

Pour la société Bernard France SAS :





XXXXXX
Directeur Général

Pour les organisations syndicales :





XXXXXX									XXXXXX
Délégué Syndical CGT							Délégué Syndical CFE-CGC


DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL



Nom et prénom du Salarié : …………………………………………………………………………………………………………………..

Poste : …………………………………………………………………………………………………………………………………………………….

Nom et prénom du manager : ………………………………………………………………………………………………………………..



* S’il est répondu négativement à l’un des critères d’éligibilité au télétravail il ne saurait y être recouru conformément aux conditions et principes définis dans l’accord conclu le 27 octobre2021

En cas de refus, motif : à compléter ;






En cas de refus et de recours au RRH, décision de ce dernier :






Date et Signature Salarié :		Date et Signature Manager :




Le présent document, une fois complété, devra être envoyé par le Manager au RRH




Attestation sur l’honneur dans le cadre du télétravail
(Datée et signée pour chaque salarié)

Je, soussigné(e), Madame/Monsieur ……………………………………………………………………………………………………………………
Né(e) à ……………………………………………………………, le ….. / ….. / ………………
Demeurant ……………………………………………………………………………………………………………………………………………….…………

Atteste sur l’honneur que :
J’ai pris connaissance de l’accord Télétravail du 27 octobre 2021 et en accepte pleinement les termes et les conditions ;

L’intégralité des installations électrique à mon domicile est conforme à la réglementation et est compatible avec le branchement d’un ordinateur portable ;

Mon domicile est équipé d’un accès internet haut débit ;

L’espace de travail est adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges ;

Mon domicile répond aux règles de sécurité (détecteur incendie, risque de chute d’objets, etc.) et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage, etc.) ;

Je dispose d’une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d’une assurance responsabilité civile individuelle, que je joins à ma demande de Télétravail et je m’engage à fournir une mise à jour tous les ans à la Direction des Ressources Humaines de l’Entreprise ;

J’ai prévenu mon assurance du fait que je travaille à mon docile avec du matériel appartenant à mon employeur ;

Je m’engage à informer l’Entreprise sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d’évolutions apportées à mon domicile. Je m’engage également à informer l’Entreprise sans délai de mon changement de domicile et à fournir une attestation sur l’honneur relative à ce nouveau domicile.

Fait à ………………………………………………………………………., le ….. / ….. / ………………..