Accord d’entreprise sur la qualité de vie au travail

















ENTRE :

La Société VINEXPOSIUM, dont le siège social est situé 10 rue Condillac – 33000 BORDEAUX,.

D'UNE PART,

ET

titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique de VINEXPOSIUM.


D'AUTRE PART,


PREAMBULE

La Société VINEXPOSIUM est née de l’union de la Société VINEXPO, et du portefeuille « vin » de la Société COMEXPOSIUM.

Dans ce cadre, les salariés concernés de chaque entité ont été transférés au sein de la Société VINEXPOSIUM, au 1er Août 2020.

Concernant les conventions et accords d’entreprises en vigueur au sein de la Société VINEXPO, et ceux de la Société COMEXPOSIUM, l’opération a entraîné l’application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, à savoir : 

Du fait de l’opération et en application des dispositions de l’article L.2261-14 du Code du travail, les statuts collectifs des sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM, résultant des conventions et accords collectifs ont été « mis en cause » à la date de l’opération, soit le 1er Août 2020 ; 
Ceux-ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi (ou de celui plus long prévu par l’accord) auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 31 Octobre 2021.

C’est dans cet état d’esprit que la Direction de la société et les membres titulaires du CSE ont souhaité engager des négociations aux fins de conclure le présent accord visant au maintien et à l’harmonisation des règles applicables en matière de la qualité de vie au travail.

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplaçent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usage, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des Sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM ayant le même objet.

C'est dans ce contexte  que cet accord a été conclu, après plusieurs réunions de  négociation entre les parties.





CHAPITRE 1ER : CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX ET CONGES RELATIFS A LA PARENTALITE

Congés pour événements familiaux et congés de deuil


Il est précisé que les congés déterminés ci-après ne sont pas comptabilisés comme une absence du salarié. Ils n’entrainent donc aucune perte de rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour déterminer l’ouverture de droits à congés payés.
Pour bénéficier de l’autorisation d’absence au titre d’un des événements familiaux (mariage, naissance, décès, etc.), le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause auprès du service Ressources Humaines.
Certains des congés pour évènements familiaux doivent être pris au moment des événements en cause, le(s) jour(s) d’autorisation d’absence n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’événement le justifiant, mais dans la période entourant cet événement. Ainsi, hors précision contraire, les congés indiqués ci-dessous ne peuvent être fractionnés et devront être pris dans un délai de 15 jours qui précède ou fait suite à l’événement qui en a justifié l’attribution.
La Société devra être informée par le salarié dans les meilleurs délais, par tout moyen, de son absence ainsi que du motif en lien avec cette dernière.
Mariage ou PACS du salarié
Le salarié qui se marie ou contracte un Pacte Civile de Solidarité (PACS) bénéficie d’un congé exceptionnel de 5 jours ouvrables.
Il est cependant précisé que si le salarié se marie avec son partenaire de PACS et qu’il a déjà bénéficié des 5 jours de congés exceptionnels à l’occasion de son PACS, il ne sera pas fondé à mobiliser de nouveau ce même congé pour son mariage.
Mariage ou PACS d’un enfant du salarié
Le salarié dont l’enfant se marie ou contracte un Pacte Civile de Solidarité bénéficie d’un congé exceptionnel de 2 jours ouvrables.
Le congé de naissance
L’article L3142-1 prévoit un congé de 3 jours ouvrables pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PActe Civil de Solidarité (PACS).
Ce même article prévoit l’application d’un régime identique pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption.
Une fois expiré, le congé de naissance se poursuit par tout ou partie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, ou du congé d’adoption.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le salarié père ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacte Civil de Solidarité (PACS) bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Il convient de distinguer 2 périodes : 

Une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité, 

Une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Néanmoins, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, la première période de 4 jours consécutifs peut être prolongée à la demande du salarié pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.

Le salarié en condition de congé de paternité et d’accueil de l’enfant, bénéficie d’un maintien de salaire à hauteur de 100%.

La mobilisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant n’est soumise à aucune condition d’ancienneté.

Le congé d’adoption

Le congé d’adoption est fonction de plusieurs critères : nombre d’enfant(s) adopté(s), nombre d’enfant(s) à charge avant adoption ainsi que la potentielle répartition du congé entre les 2 parents.


Il convient de préciser que lorsque le congé d'adoption est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, dont la plus courte est au moins égale à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes peuvent se suivre ou être prises simultanément.
Le congé débute à la date d'arrivée de l'enfant au foyer. Cependant, il peut débuter plus tôt, dans la limite de 7 jours consécutifs précédant l'arrivée de l'enfant au foyer.
Décès du conjoint, concubin ou du partenaire de PACS

Dans le cadre de la survenance du décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS, le salarié bénéficiera d’un congé de 5 jours ouvrables.

Si le décès du conjoint, concubin ou partenaire de PACS  intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Décès d’un enfant de moins de 25 ans

Dans le cadre de la survenance du décès de l’enfant du salarié âgé de moins de vingt-cinq ans (le jour du décès), le salarié bénéficiera d’un congé de 15 jours ouvrables.

Si le décès d’un enfant de moins de 25 ans intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Décès d’un enfant de plus de 25 ans

Dans le cadre de la survenance du décès de l’enfant du salarié âgé de vingt-cinq ans révolus et plus (le jour du décès), le salarié bénéficiera d’un congé de 5 jours ouvrables.

Si le décès d’un enfant de plus de 25 ans intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Décès d’un ascendant ou descendant du salarié en ligne directe 

Sont assimilés à un ascendant ou descendant direct du salarié son père, sa mère, son petit enfant.

Dans le cadre de la survenance du décès d’un ascendant ou descendant tel que défini ci-dessus, le salarié bénéficiera d’un congé de 5 jours ouvrables.

Si le décès d'un ascendant ou descendant ligne directe intervient pendant que le salarié est en déplacement en France ou à l'étranger, l'entreprise prend en charge les frais de déplacement des salariés en mission en France ou à l'étranger dans les mêmes conditions que pour un voyage de détente.

Décès d’un ascendant du salarié en ligne indirecte 

Sont assimilés à un ascendant indirect du salarié son grand-père, sa grand-mère, son arrière-grand-père, son arrière-grand-mère.

Dans le cadre de la survenance du décès d’un ascendant indirect tel que défini ci-dessus, le salarié bénéficiera d’un congé de 2 jours ouvrables.

Décès d’un collatéral ou allié au premier degré

Sont assimilés à collatéral ou allié au premier degré, le frère et la sœur du salarié.

Dans le cadre de la survenance du décès d’un collatéral ou allié au premier degré tel que défini ci-dessus, le salarié bénéficiera d’un congé de 5 jours ouvrables.



Décès d’un collatéral 

Sont assimilés à collatéral, la belle-mère et le beau-père du salarié.
Les termes « belle-mère » et « beau-père » correspondent aux parents du conjoint.

Dans le cadre de la survenance du décès d’un collatéral tel que défini ci-dessus, le salarié bénéficiera d’un congé de 2 jours ouvrables.

Congés en lien avec la parentalité
Les évènements liés à la vie personnelle et familiale des salariés peuvent ponctuellement générer des obligations horaires incompressibles. La Société souhaite proposer à ses collaborateurs des aménagements du temps de travail afin de leur permettre d'optimiser au mieux la gestion de leurs impératifs personnels et professionnels.
Dans cette optique et désireuse de proposer des solutions adaptées à ses collaborateurs, la Société souhaite par ailleurs optimiser le processus d'identification des besoins de ces derniers.
La Société souhaite s'engager davantage dans le sens d'une meilleure prise en compte des évènements ponctuels et incompressibles de la vie parentale.

Congés enfant malade

Tout salarié dont l’enfant âgé de moins de 16 ans est malade peut prétendre à un congé enfant malade pour s’occuper de ce dernier.

Le salarié pourra bénéficier de 12 jours ouvrables fractionnables ou 15 jours consécutifs au titre du congé enfant malade par année civile sans que sa rémunération ne soit impactée.

Il est précisé que la mobilisation de ce droit à congé exceptionnel nécessitera un justificatif médical et que le nombre maximal de jours alloués est indifférent du nombre d’enfant à charge.

Enfant handicapé à charge

Le salarié qui a la charge d’un enfant handicapé bénéficiera d’un congé de 2 jours ouvrables par année civile et par enfant à charge souffrant de de handicap afin d’accompagner l’enfant à des rendez-vous médicaux.

L’enfant doit répondre à 3 conditions cumulatives :
Avoir moins de 20 ans ;
Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 952,74 € ;
Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.
La reconnaissance de la qualité d’handicapé de l’enfant devra être justifiée auprès de l’employeur (document Maison Départementale des Personnes Handicapées ou attestation médicale).

Lesdits rendez-vous seront pris, prioritairement, en fonction de l’urgence de la situation, en période de basse activité, soit en période dite « bleue ».
Ils pourront être fractionnés et pris sous forme de demi-journée.

Le salarié devra justifier du rendez-vous médical induisant son absence en fournissant un certificat au service ressources humaines.

Congé maternité 

Dans le cadre d’un congé maternité, la salariée bénéficiera d’un maintien de salaire à 100% pendant 90 jours consécutifs ainsi que le maintien de salaire en cas d’attribution médicale des 14 jours pathologiques en lien avec l’état de grossesse.

Pour être éligible aux éléments supra légaux de rémunération, la salariée devra disposer d’une ancienneté au sein de la Société supérieure à 1 an.

A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront d’une réduction d’horaire rémunérée de 20 minutes par jour. 
Lorsque les consultations prénatales obligatoires auront lieu pendant les heures de travail, le temps de travail ainsi perdu sera payé aux intéressées, qui devront prévenir le service ressources humaines en temps utile. 
Congé parental d’éducation 

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié justifiant d’un an d’ancienneté peut demander à bénéficier : 

D'un congé parental d'éducation ; 
D’une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.Le Salarié peut choisir la durée du travail qui lui convient ; en revanche, la répartition des horaires doit être fixée en accord avec la Direction.. 
La date retenue pour la détermination de l’ancienneté est : 
Soit la date de naissance de l'enfant, 
Soit la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le congé parental a une durée initiale d’un an au maximum. Il pourra être prolongé, sans toutefois excéder la date du cinquième anniversaire de l’enfant. Dans le cadre d’une naissance multiple, à compter de triplés, le salarié pourra mobiliser son droit jusqu’aux six ans des enfants.

À chaque renouvellement, le Salarié peut transformer son congé parental en activité à temps partiel ou son activité en temps partiel en congé parental.

Pour bénéficier du dispositif, le Salarié doit informer la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant le point de départ et la durée du congé choisi.

Cette information doit être faite :

Soit un mois avant la fin du congé de maternité ou d’adoption ;
Soit deux mois avant la prise du congé si celui-ci ne débute pas immédiatement après le congé de maternité ou d’adoption.

Pour chacun des renouvellements, le salarié doit avertir l’employeur un mois avant l’expiration du congé en cours, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Il doit également l’informer de son intention de transformer le congé parental en période d’activité à temps partiel ou la période d’activité à temps partiel en congé parental.
Horaire aménagé pour garde de l'enfant
A l'expiration du congé maternité dont bénéficie la collaboratrice ou la mère de l'enfant du collaborateur, la collaboratrice ou le collaborateur pourra bénéficier d'horaires aménagés pendant la période d'adaptation à la crèche ou tout autre moyen de garde non-familiale de l'enfant.
Cette période d'adaptation d'une durée d'une semaine maximum permettra à tous les collaborateurs d'organiser, dans les meilleures conditions, les premières étapes de séparation journalière de l'enfant et de son(es) parent(s).
Concernant l’horaire aménagé pour garde de l'enfant :
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, leur statut permet de s'organiser selon le rythme imposé par le business afin de gérer ponctuellement les contraintes de la vie personnelle et /ou certains évènements de la vie personnelle (Période d’adaption à la crèche, par exemple).

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours, les récupérations horaires éventuellement liées aux aménagements prévus au présent article ci-dessus feront l'objet d'un report conjointement discuté avec le manager.


Journée de rentrée scolaire
Lors de la journée de rentrée des classes de septembre, le collaborateur pourra bénéficier d'horaires de travail aménagés avec l'accord de son manager ou de son supérieur hiérarchique, s'il a au moins un enfant à charge effectuant son entrée dans une classe comprise entre la maternelle et la sixième incluse.
La « journée de rentrée des classes » sera déterminée en fonction du calendrier annuel fixé par l'éducation nationale.
Dans l'hypothèse où le calendrier annuel fixé par l'éducation nationale proposerait plusieurs jours de rentrée des classes différents, la journée pour laquelle le collaborateur pourra bénéficier du mécanisme sus-invoqué sera celle correspondant à la zone scolaire du lieu où se trouve l'établissement dans lequel est scolarisé l'enfant.
Cette mesure a vocation à permettre à l'ensemble des collaborateurs sans distinction de genre d'accompagner dans les meilleures conditions possibles leurs enfants lors des premières étapes de la scolarisation.


Concernant l’horaire aménagé pour la journée de rentrée scolaire :
Pour les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours, leur statut permet de s'organiser selon le rythme imposé par le business afin de gérer ponctuellement les contraintes de la vie personnelle et /ou certains évènements de la vie personnelle (rentrée scolaire par exemple).

Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas d’une convention de forfait en jours, les récupérations horaires éventuellement liées aux aménagements prévus au présent article ci-dessous feront l'objet d'un report conjointement discuté avec le manager.

Temps partiel
Afin de permettre à la Société de mieux prendre conscience des souhaits des collaborateurs relatifs au temps partiel et de favoriser la circulation de l'information sur ce point, les demandes de temps partiel devront être introduites conjointement auprès du manager et des ressources humaines.


















CHAPITRE 2 : Mutuelle et prévoyance

En fonction de leur statut, les salariés de l’entreprise bénéficieront d’une prise en charge employeur de la mutuelle d’Entreprise obligatoire selon la répartition suivante :

ETAM : 10 % de la cotisation mensuelle à la charge du salarié / 90 % à la charge de l’employeur.
Cadre : 35 % de la cotisation mensuelle à la charge du salarié / 65 % à la charge de l’employeur.

Il est précisé que les ratios correspondent à la prise en charge employeur indexée sur le forfait mutuelle qui n’intégre pas les options. Cette prise en charge par la Société s’applique indéféremment sur les formules individuelle, individuelle et cojoint ou famille.


Si le salarié souhaite souscrire, à titre individuel, des garanties supplémentaires, les frais engendrés par cette surcomplémentaire resteront intégralement à sa charge.

Les salariés bénéficient également d’une garantie appelée « prévoyance » et intégralement prise en charge par l’employeur.
































CHAPITRE 3 : JOURS DE FRACTIONNEMENT / PONT / PRIME DE VACANCES/ Jours de congés payes conventionnéls


Jours de fractionnement

Chaque salarié verra son compteur annuel de congés payés abondé, sous réserve d’une année complète de travail, de 2 jours dits « de fractionnement », s’ajoutant au droits de congés payés acquis.

Ces 2 jours attribués correspondent aux jours de fractionnement réputés acquis par chaque salarié qui justifie de sa présence durant l’intégralité de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les salariés qui seraient amenés à fractionner leur congé principal à la demande de la Société ne seraient pas fondés à réclamer d’autre jour à ce titre.

Pour les salariés intégrés au cours de la période de référence, le calcul suivant sera appliqué :

Moins de 6 mois d’ancienneté : 1 jour
Plus de 6 d’ancienneté : 2 jours

Congé payé ancienneté

L’ancienneté du salarié sera valorisée par l’attribution de congés payés supplémentaires, conformément à l’article 23 de la Convention Collective applicable.

Pont offert

Chaque année le salarié, le stagiaire ou le travailleur temporaire bénéficiera d’une « journée de pont » prise en charge par l’entreprise, sous réserve que le salarié soit présent dans l’entreprise à la date à laquelle le « pont offert » a été défini. 

Dans le cas contraire, le salarié ne sera pas fondé à demander un jour de substitution. En effet, la date définie est fixée pour l’intégralité des salariés de la Société.

Cette journée est assimilée à du temps de travail effectif et n’est pas soumise à condition d’ancienneté.

La date du pont offert et désignée conjointement entre la Société et le Comité Social et Economique au cours d’une réunion ordinaire.

Prime de vacances

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables, l’ensemble des salariés bénéficie d’une prime de vacances d’un montant au moins égal à 10% de la masse globale des indemnités de congés payés prévus par la convention collective de l’ensemble des salariés.

Est éligible au versement de cette prime tout salarié de l’entreprise présent en juin de l’année N.

Le montant sera réparti égalitairement entre les ayant-droits.

La prime de vacances sera versée chaque année au mois de juin de l’année N.
CHAPITRE 4 : Départ à la retraite

Une année avant la liquidation de ses droits à la retraite à taux plein, le salarié peut demander une réduction du temps de travail afin de bénéficier d’un temps partiel à 80 %.

Cette diminution du temps de travail n’aura pas d’incidence sur la rémunération du salarié.














































CHAPITRE 5 : Mobilité


Carte de parking sur le lieu habituel de travail 

Seuls les salariés disposant d’un contrat de travail à durée indéterminée sont éligibles à l’attribution d’une carte de parking. 
En effet, la souscription d’un abonnement ne peut être inférieur à 12 mois.

L’attribution d’une carte de parking n’est pas cumulable avec la prise en charge employeur de l’abonnement de transports en commun ni avec le forfait mobilité durable.

Salariés rattachés à l’établissement de Puteaux 

Pour être fondé à demander une carte de parking, le salarié doit répondre également à un des critère suivant :

Faire partie des dirigeants
Etre directeur d’événement 
Habiter loin et/ou être mal desservie par les transports en commun 

La quantité de places de parking étant limitée, la validation de la demande d’acccès à une carte de stationnement est également soumise au nombre de places restant disponibles (à l’appréciation du gestionnaire de l’immeuble. A date, la Société COMEXPOSIUM SAS).

Il est précisé que le collaborateur qui se déplace en deux roues n’a pas de place attribuée, des parking motos étant disponibles au niveau 3 du parking.

Salariés rattachés à l’établissement de Bordeaux

Les salariés rattachés à l’etablissement de Bordeaux sont fondés à demander une carte de parking sous réserve que la durée de déplacement entre le domicile du salarié et l’établissement en transport en commun, aller / retour soit supérieur à 1h45.

Sont également éligibles les salariés dont le nombre de rendez-vous professionnels en présentiel doit être supérieur à 1 rendez-vous pour 2,5 jours travaillés, soit 2 jours avec des rendez-vous chaque semaine.

Forfait mobilité durable 

Les salariés qui utilisent le vélo pour se déplacer entre leur domicile et le lieu de travail ou entre le domicile et une station de transports en commun sera indemnisé forfaitairement par l’employeur à hauteur de 250 euros par année civile. 
L’indémnité annuelle comprend le trajet retour effectué par le salarié.

Le salarié qui intègre la Sociéte en cours d’année civile pourra bénéficier du forfait mobilité ai prorata de son temps de présence.

Cette indemnité n’est, en principe, pas cumulable avec la prise en charge partielle par la Société de l’abonnement de transports en commun.

Cependant, pour les salariés résidant à plus de 15 minutes à pied d’un arrêt de transport en commun, le forfait mobilité pourra ête cumulé avec la prise en charge employeur de l’abonnement de transports en commun. Pour estimer la durée à pied, l’outil « maps » de google sera retenu.
Déplacements en transports en commun

L’entreprise prendra en charge 50 % du montant mensuel des abonnements TBM, du pass Navigo et de l’abonnement TER pour les salariés et des stagiaires ayant habituellement recours aux transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail.

Cette prise en charge partielle par l’employeur de l’abonnement de transports en commun n’est pas cumulable avec la carte de parking ou avec le forfait mobilités durables (sauf motif dérogatoire précisé dans l’alinéa « forfait mobilité durable »).











































CHAPITRE 6 : Restauration

Titre restaurant

L’ensemble des collaborateurs, excepté ceux déjeunant au Restaurant Inter-Entreprise Comexposium de l’établissement de Puteaux, bénéficieront de l’attribution d’un titre restaurant par jour travaillé.

La valeur du titre sera de 9,50 € par jour travaillé et comprendra une prise en charge employeur à hauteur de 50 %.

Les stagiaires accueillis au sein de l’établissement de Bordeaux pourront bénéficier de ces mêmes conditions, sous réserve que l’attribution ait été prévue par la convention de stage. 

Concernant les stagiaires accueillis au sein de l’établissement de Puteaux, ils pourront, au choix bénéficier de l’attribution de titres restaurant ou de l’accès au restaurant inter-entreprise. Le choix sera formulé par le stagiaire lors de la signature de sa convention de stage et valable pour toute la durée du stage.

Il est précisé que le salarié ou stagiaire qui formulerait une note de frais pour la prise en charge de son repas par la Société, tel que prévu par la charte relative aux déplacements, ne pourrait bénéficier pour ce même repas de l’octroi d’un titre restaurant.

Bénéfice du restaurant Inter-Entreprises Comexposium

Les salariés travaillant au sein de l’établissement de Puteaux ont également la possibilité de bénéficier de l’accès au restaurant Inter-Entreprises Comexposium.

La prise en charge par l’employeur de ces repas est à hauteur de 8,37 € par jour travaillé. Il est précisé que le salarié qui ne prendrait pas son repas sur le site indiqué, n’est pas fondé à réclamer ce montant à l’employeur.

Il est également ajouté, que le présent article n’est pas cumulable avec l’attribution de titres restaurant ou avec la réalisation d’une note de frais pour la prise en charge de ce même repas par la Société (tel que prévu par la charte relative aux déplacements).

Les stagiaires accueillis au sein de l’établissement de Puteaux, ils pourront, au choix bénéficier de l’attribution de titres restaurant ou de l’accès au restaurant inter-entreprise. Le choix sera formulé par le stagiaire lors de la signature de sa convention de stage et valable pour toute la durée du stage.

Les travailleurs temporaires sont éligible à une prise en charge partielle de leur repas pris au restaurant inter-entreprise sous réserve que ne contrat d’intérim ne prévoit pas d’indémnité repas.










CHAPITRE 7 : Budget chèques cadeau dits de « fin d’année »


L’employeur alloue chaque année un budget destiné à l’acquisition de chèques cadeaux qui seront remis aux salariés en fin d’année civile.

Le budget correspond à 0,4 % de la masse salariale brute annuelle.

Les modalités d’attribution des montants sont indexées sur : 

Le nombre d’enfant de moins de 16 ans
Le salaire mensuel du salarié

Les chèques cadeau actuellement versés sont des chèques Cadhoc. Il est précisé qu’ils sont limités à 150 € par salarié et complétés, selon les règles d’attribution ci-dessus.

A titre d’exemple, pour l’exercice 2020, le tableau de répartition était le suivant :

45 € de chèques Cadhoc par enfant de moins de 16 ans
Puis :



Il est précisé que pour être éligible au présent alinéa le salarié doit disposer d’une ancienneté minimale de 3 mois.













CHAPITRE 8 : Egalité entre les Hommes et les Femmes


L'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s'inscrit dans le cadre des principes généraux d'égalité de traitement et de non-discrimination pour lesquels la Direction et les Représentants du Personnels sont impliqués.
Persuadés que la diversité des genres contribue à l'enrichissement de l'organisation et à optimiser le développement de cette dernière, la Direction et les Représentants du Personnels souhaitent continuer à œuvrer sur le terrain d'un meilleur équilibre des genres et de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme aborder les sujets de parentalité et d'équilibre vie personnelle/vie professionnelle, favorisant ainsi l'épanouissement de chacun.
Cet accord rappelle, en les formalisant, les grands principes qui président les pratiques de l'Entreprise et formalise l'existant pour continuer à œuvrer vers ces deux dimensions.

Embauche

La Société affirme sa conviction selon laquelle la mixité des genres dans l'entreprise est source de richesse et de développement.
Forte de ce constat, la Société souhaite augmenter la mixité au sein de ses effectifs en veillant à rééquilibrer la mixité lors des recrutements. L'ensemble des mesures évoquées ci-dessous seront mises en œuvre dans le respect scrupuleux des règles relatives à la non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Parité des genres dans le processus de recrutement
Afin de favoriser l'égalité des chances et la possibilité pour tous d'accéder à un poste chez Vinexposium, chaque manager se voit présenter, dans la mesure du possible et à niveau de compétence égale, au moins une candidature masculine et une candidature féminine.
La société s'engage à ce que les rédactions d'offres d'emploi, le traitement des candidatures, le processus de recrutement ainsi que les critères retenus pour le recrutement des personnes soient exempts de toute discrimination fondée sur le genre et soient strictement basés, notamment, sur les compétences requises pour exercer le poste, l'expérience, la nature des diplômes obtenus et les éventuels niveaux de rémunération antérieurs.
Formation et évolution professionnelle
Attachée au principe d'égalité des chances et consciente que l'accès à la formation professionnelle est l'occasion pour chaque collaborateur d'exprimer son potentiel, la Société veille à ce que tous les collaborateurs, hommes ou femmes, puissent avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle.
Lors de l'Entretien annuel d'évaluation, souhaitant concilier au mieux les besoins de l'entreprise et les souhaits d'évolutions de chaque collaborateur, il est prévu que les collaborateurs puissent partager leurs souhaits d'évolutions afin de mieux les identifier.
Cette identification permet de préparer les collaborateurs aux différentes étapes de responsabilisation nécessaires à son développement afin d'acquérir les compétences pour le poste souhaité.
La société proposera à l'ensemble de ses collaborateurs, femmes et hommes, un égal accès à la formation et aux possibilités de promotion en interne afin d'assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et dans l'évolution professionnelle.
La formation
La société continue à garantir le principe d'égalité de tous les salariés à la formation professionnelle.
Il est ainsi rappelé que dans l'optique d'une juste prise en compte des impératifs liés à la vie familiale, l'ensemble des collaborateurs bénéficient de l'acquisition, sur la base du temps plein, des droits au titre du compte personnel de formation en cas de congé maternité ou de congé parental d'éducation.
Accès aux offres internes
La Société diffuse largement à l'ensemble des collaborateurs, via les mails d'information « RH » reçus directement sur leur messagerie professionnelle et via l'intranet du groupe Comexposium, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein du groupe Vinexposium. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d'emploi doivent être choisis avec soin afin de permettre à l'ensemble des collaborateurs sans distinction de genre de candidater aux poster disponibles. 

Gestion des périodes d’absence longue durée

Afin d'assurer une meilleure transition entre les périodes de présence dans l'entreprise et les périodes d'absence liées aux impératifs personnels et familiaux et pour permettre un meilleur accompagnement des bénéficiaires quant à leur évolution professionnelle, la société souhaite mettre en place des entretiens « de départ temporaire de l'entreprise » et « de retour dans l'entreprise ». L'ensemble des collaborateurs bénéficiant d'un congé maternité et/ou d'un congé parental d'éducation à temps complet entrent dans le champ d'application de ce dispositif.
Dans le but d'éviter toute redondance avec les entretiens annuels d'évaluation de fin d'année, pourront bénéficier de ce dispositif l'ensemble des collaborateurs dont la date de départ se situe postérieurement au 31 Mars de chaque année.
Les entretiens sus invoqués se dérouleront comme suit :
Un premier entretien sera réalisé par le manager une semaine avant le départ du collaborateur afin d'évaluer le degré d'atteinte des objectifs du collaborateur et lui garantir toute transparence à ce sujet.

Un second entretien se tiendra au plus tard le lendemain de la date de retour du collaborateur au sein de l'entreprise. Cet entretien, à nouveau réalisé par le manager, sera l'occasion pour ce dernier de communiquer au collaborateur ses nouveaux objectifs mais également de l'informer sur l'ensemble des évolutions survenues au sein de l'équipe à laquelle il appartient afin de favoriser sa réintégration dans les meilleures conditions.

Dans l'hypothèse ou un collaborateur viendrait à s'absenter pour une durée supérieure ou égale à un an, un membre de l'équipe des ressources humaines interviendra aux côtés du manager lors de l'entretien de retour du collaborateur.
Rémunération

Les parties entendent rappeler qu'à l'échelle nationale, l'écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes, pour un même statut professionnel est de 7% (source APEC). 
(*) Méthode d'analyse Les collaborateurs sont classés par sexe puis par positions et coefficients définis par la convention collective afin d'obtenir des ensemble de comparaison satisfaisants.
Peuvent ainsi figurer, au sein d'un même ensemble de comparaison, des collaborateurs exerçant des métiers différents, ayant des anciennetés différentes [...].
Objectif :
Renforcer l'actuelle politique de rémunération fondée sur les principes d'égalité et d'objectivité en assurant une meilleure prise en compte des situations particulières découlant notamment des impératifs liés à la vie familiale.
Actions et mesures :
La Société s'engage à inscrire dans la durée les bonnes pratiques existantes en matière de rémunération, tant à l'embauche que tout au long de la carrière du collaborateur au sein de la société ;
La société veillera, à ce que le principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes soit respecté. Une vigilance accrue sera accordée à la situation des personnes ayant bénéficié d'un Congé maternité sur l'année.
Indicateurs de suivi :
Etude annuelle sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Les données relatives à la rémunération seront analysées par catégorie professionnelle et par catégories d'emploi définies par la convention collective.







CHAPITRE 9 : Equilibre vie professionnelle/vie personnelle

Parentalité, équilibre et conciliation vie personnelle / vie professionnelle
Souhaitant favoriser le bien-être de ses collaborateurs et collaboratrices, la Société réaffirme sa volonté d'aider ces derniers à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Dans le cadre des entretiens annuels individuels mis en place dans la Société, un dialogue est engagé chaque année entre les managers et chaque collaborateur, afin de permettre à ces derniers de s'exprimer et de livrer leurs attentes quant à l'articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Ces indicateurs, consolidés annuellement, permettent d'assurer un suivi global de la satisfaction des collaborateurs quant à l'équilibre ressenti entre l'articulation de leur vie personnelle et professionnelle.
L’objectif pour la Société est de continuer à développer la qualité de vie au travail en permettant une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.
Horaires de réunion
Afin de permettre aux collaborateurs de concilier les impératifs de la vie personnelle et de la vie professionnelle, les réunions débutant après 18 heures doivent être évitées hors période de Salon, et/ou à fortiori si elles ne sont pas planifiées.
La Société rappelle les bonnes pratiques qui doivent impérativement guider l'organisation et le fonctionnement des réunions. Ces bonnes pratiques, dont l'objectif est de garantir l'efficacité des réunions, ont vocation à permettre de responsabiliser chaque collaborateur et de favoriser les mises en œuvre des mesures indiquées ci-dessus.
Par conséquent :
Les réunions commencent et se terminent à l'heure indiquée et il est fortement recommandé qu'elles se tiennent dans la tranche horaire 9h-18h hors période de salon ;
Les réunions doivent avoir un agenda et un objectif clairement précisé et défini ;
Les réunions donnent lieu à un compte-rendu concis et à un plan d'action partagé.

Télétravail

Afin de réduire l’impact du temps de trajet sur la vie personnelle du collaborateur, l’Entreprise a mis en place une charte de télétravail, à laquelle il conviendra de se référer.










CHAPITRE 10 : Clauses générales

Champs, date et durée d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Vinexposium, quelle que soit la nature de leur contrat de travail ainsi qu’au stagiaires concernant les points qui les concernent.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er novembre 2021. 

Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplaçent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usage, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein des Sociétés VINEXPO et COMEXPOSIUM ayant le même objet.

Dénonciation - Révision de l’accord

L'Accord pourra être dénoncé en totalité, par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

En cas de nouveau cycle électoral, les membres élus au Comité Social et Economique seront fondés dénoncer le present accord l’accord.

Au même titre, si l’effectif de l’entreprise ainsi que les dernières élections professionnelles impliquaient la désignation d’un Délégué Syndical, par une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s), ce dernier serait habilité à dénoncer le présent accord.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes sous respect d’un préavis de 3 mois et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DRIETTS et du secrétariat greffe des Prud'hommes.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. 

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l'une des parties signataires, adhérentes, le cas échéant les nouveaux membres du CSE ou les délégués syndicaux, devra fait l'objet d'un accord et donnera lieu à l'établissement d'un avenant. 

L’avenant de révision pourra être signé conformément à l’article L2232-23-1 par un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) par son organisation syndicale reconnue représentative au cours des dernières élections professionnelles ou le(s) élu(s) titulaires du CSE.

Il est également précisé que si l’effectif de l’entreprise ainsi que les résultats des dernières élections professionnelles ont conduit à la désignation d’un ou plusieurs délégué(s) syndical-aux, ces derniers sont prioritaires pour la négociation collective de l’avenant de révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l'accord qu'il modifie,

Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Publicité et dépôt légale

Après signature par les parties, l'accord sera déposé auprès de l’autorité administrative via la plateforme Téléaccord ainsi qu'au greffe du conseil des Prud'hommes de Bordeaux.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.

Un exemplaire sera remis à chaque membre du Comité Social et Economique de VINEXPOSIUM. 


A Bordeaux, le 25 octobre 2021
Pour Vinexposium,
				


Directeur Général					Elu titulaire du Comité Social et Economique




				





Elu titulaire du Comité Social et Economique