ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
L’association IRSAM dont le siège social est situé 1 rue Vauvenargues 13007 MARSEILLE, représentée par              agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’association représentées respectivement par leur délégué syndical central :
L’organisation syndicale FO représentée par                 en sa qualité de délégué syndical central;
L’organisation syndicale CGT représentée par                  en sa qualité de délégué syndical central;
L’organisation syndicale CFDT représentée par            en sa qualité de délégué syndical central;

D’autre part.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Préambule 

Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.

La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-5 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.

Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’association emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes. L’association IRSAM emploie d’ailleurs en 2020 73% de femmes et 27% d’hommes.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.

La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 

La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.




Le bilan du précédent Accord Egalité Homme Femme signé le 20 octobre 2016 est le suivant : 

4.1 Actions permettant d’établir l’égalité professionnelle en matière d’embauche
Action 1 : Pourcentage d’annonces d’emploi respectant les critères fixés (intitulés, formulation et descriptifs des annonces permettant l’attractivité et l’accessibilité toutes personnes intéressées hommes et femmes) par rapport au nombre total d’offres d’emploi :
Résultat : toutes les annonces répondent à ce critère (modèle type pour toutes les annonces IRSAM publiées)
Action 2 : Pourcentage d’hommes recrutés (CDI et CDD) par rapport au total des recrutements effectués pour les métiers d’AMP, ME et ES : 




4.2 Pourcentage de salariés en congés parental total ayant bénéficié de la disposition neutralisant les effets du CPE sur l’évolution de carrière durant les deux premières années : 
Résultat : Cette disposition a été appliquée à tous les salariés en CPE à partir de la signature de l’accord et jusqu’à fin 2019
4.3 Rémunération  
Application de la CCN : pas d’écart de rémunération entre hommes et femmes 
Résultat : L’analyse du rapport égalité homme femme publié ne montre pas d’écart particulier concernant la rémunération.


4.4 Nombres de salariés ayant bénéficié de la disposition permettant à l’association de prendre en charge le supplément de cotisations patronales de retraite complémentaire liée à la reconstitution d’assiette sur la base d’un temps plein en cas de passage à temps partiel momentané pour des raisons familiales : 

Résultat de l’indicateur : Cette disposition n’a jamais été demandée 

        4.4.1 Nombre de salariés ayant bénéficié des 4 jours enfants malade par année

Résultat de l’indicateur : 

Une négociation a été engagée au cours de 4 réunions qui ont eu lieu les 17 septembre, 5 octobre et 9 novembre 2021 et 22 novembre 2021.

Article 1 – Objet 

Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 1072 salariés au 31 décembre 2020, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion

La mobilité des salariés









Article 2 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de l’association IRSAM  

L'Arc en ciel : 8 montée de l'oratoire 13007 Marseille
Le CRIADV : 3 rue Abbé Dassy 13007 Marseille
Le Siège : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
L'Association : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Les Nénuphars : 3 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Les Chanterelles : 5 rue Vauvenargues 13007 Marseille
Le CFI : 1 rue Vauvenargues 13007 Marseille
L'IPSIC : 73 bis Traverse des Fabres 13011 Marseille
IRS de Provence : 73 bis Traverse des Fabres 13011 Marseille
Les Primevères : 6 impasse des Jardins 69009 Lyon
Le Garlaban : 27 rue du Ruissatel 13011 Marseille
Le Ruissatel : 29 rue du Ruissatel 13011 Marseille
Les Bougainvilliers : 49 avenue d'Estienne d'Orves 06000 Nice
Les Glycines : 47 avenue d'Estienne d'Orves 06000 Nice
Foyer Clairefontaine : 8 impasse des Jardins 69009 Lyon 
La Ressource : 44 rue l'Abbé Pierre  97438 Sainte-Marie
Case DV : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde  
Les Jacarandas : 9 rue Jacob de Cordemoy 97490 Sainte-Clotilde
Barre D'Jour : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
CMPP : 44 bis rue de la Citoyenneté 97441 Sainte Suzanne
IREF : 9 rue Jacob de Cordemoy 97490 Sainte-Clotilde
FAM Pailles en Queue : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
SAMSAH DV : 40 rue Roger Guichard 97490 Sainte-Clotilde
Les Cascavelles : 91 rue de Peindray d'Ambelle 97431 La Plaine des Palmistes.


Article 3 – Analyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes 

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de la situation comparée visée à l’article L 2323-57 du code du travail. 
Les organisations syndicales ont fait part de leur souhait d’améliorer pour les années à venir les outils de diagnostic pour parfaire les informations transmises. Elles souhaitent que des éléments supplémentaires d’analyse chiffrés et des indicateurs plus précis soient construits et mis à disposition des parties.

L’IRSAM est une association de 1072 salariés au 31 décembre 2020.

Le rapport de la situation comparée est annexé au présent accord.

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés fait apparaître certaines situations où existe un déséquilibre entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes.  
Il a ainsi été constaté : 

Un effectif féminin de 73% de l’effectif CDI au 31/12/2020.
La part de l’effectif féminin est constante sur les années 2018, 2019 et 2020.

Ce déséquilibre se retrouve de façon plus marquée dans le domaine paramédical pour lequel on constate une détérioration de la mixité des embauches dans le domaine paramédical sur les 3 dernières années : 76% des embauches étaient des femmes en 2018, 86% en 2020.

Au global et en moyenne, entre 2018 et 2020 :
Les cadres représentent 13% (soit 125,19 ETP) des salariés de l’IRSAM et les non cadres 87% (soit 842,99 ETP). 
Les femmes représentent 66 % des effectifs des cadres (soit 82,77 ETP) et les hommes représentent 34 % (soit 42,43 ETP).
Les femmes représentent 73% (soit 619,62 ETP) des effectifs des non cadres et les hommes représentent 27 % (soit 223,38 ETP).

L’embauche des femmes sur des postes avec un statut cadre diminue depuis 2018 (68,06%; 67,35%; 54,10%) alors que l’embauche des femmes avec un statut non cadre augmente légèrement depuis 2018 (71,16%; 75,91% et 78,32%). 

Ainsi, ces chiffres laissent penser que les recrutements pourraient être susceptibles de renforcer les inégalités de statut entre les hommes et les femmes, puisque la proportion de femmes recrutées sur un poste avec un statut non-cadre est largement supérieure à celle de femmes recrutées sur un poste avec un statut cadre et que la tendance à l’embauche des femmes sur un statut cadre est à la baisse, même si les femmes restent également majoritaire (66%) chez les cadres.


Concernant l’accessibilité des temps partiel à la formation professionnelle, on constate que la proportion des personnes formées à temps partiel diminue sur les 3 dernières années, passant de de 20% à près de 16%, et ce de façon non proportionnelle à la baisse de la part des salariés à temps partiel au sein de l’association (36% des femmes et 24% des hommes exercent leur activité à temps partiel en 2020)

Enfin, on constate que les congés parentaux à temps plein et temps partiel concernent en leur quasi majorité les femmes et que cette proportion ne fait que se dégrader puisqu’en 2020 aucun homme n’a sollicité un congé parental.

Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire dans la mesure du possible, les différences constatées. 


Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :


 
4 - 1 - : L’embauche

En matière de recrutement, les acteurs de l’IRSAM sont engagés sur les principes de non-discrimination à l’emploi.  Les principes visant à respecter des règles de recrutement communes sont fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises, formulées dans les offres d’emploi. 
Les effectifs de l’IRSAM sont à majorité du sexe féminin, en reflet de la répartition des effectifs au sein du secteur médico-social et sanitaire. Les parties réaffirment que la mixité est une source de richesse, d’ouverture d’esprit et d’innovation. Malgré des évolutions positives dans certaines métiers (secteur éducatif), certains emplois sont encore peu accessibles de façon égalitaire aux hommes ou aux femmes. Aussi, il est important de poursuivre les efforts, et par exemple de sensibiliser les acteurs du recrutement aux principes de non-discrimination et de lutte contre les stéréotypes et préjugés femmes/hommes dans les processus d’embauche, par un accompagnement spécifique ou une formation. 

Objectif de progression : Augmenter le nombre d’hommes dans les métiers « non mixtes »

Action permettant de l’atteindre : 
Favoriser la mixité dans les métiers paramédicaux et notamment les infirmiers et aide-soignants 
Informer et communiquer sur les métiers en prévoyant des interventions de professionnels dans les lycées professionnels et généraux et les instituts de formation paramédicaux 



Indicateur de suivi chiffré : 

Pourcentage d’hommes recrutés par rapport au total des recrutements dans la filière paramédicale avec pour objectif d’atteindre au terme de l’accord une répartition des embauches conforme à la répartition des effectifs de l’IRSAM à savoir 73% de femmes et 27% des hommes
Nombre d’interventions par an dans les instituts de formation
Pourcentage de la répartition des effectifs hommes Femmes au sein de l’IRSAM en comparaison avec les indicateurs de la branche professionnelles 


4 - 2 – La rémunération effective 

La CCN 66 et la CCN 51 assurent en principe une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.
Aussi, les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes à l’IRSAM ne sont pas censés exister. En effet, la majorité des métiers sont règlementés et classifiés par les conventions collectives, et ne devraient pas donner lieu à des écarts toute chose égale par ailleurs (emploi occupé, ancienneté et temps de travail comparable…).
Néanmoins, les parties conviennent de la nécessité d’être vigilant à ce que l’égalité de traitement soit préservée concernant les métiers émergents au sein de l’IRSAM, comme par exemple les coordonnateurs ou les relais, du fait de l’hétérogénéité existantes des situations dans les établissements et des qualifications conventionnelles auxquelles ils sont rattachés.

Par ailleurs, lors de mobilité géographique ou de mobilité entre établissements étant rattachés à des conventions différentes, il est important d’être vigilant à maintenir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Enfin, le rapport de la situation comparée des femmes et des hommes montre chez les cadres un écart de rémunération lié à l‘ancienneté qui doit faire l’objet d’une vigilance d’égalité de traitement selon les responsabilités confiées.   
Objectif :  Veiller à la disparition des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes. 
Actions permettant de l’atteindre : 
Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle 
Réaliser une analyse des écarts de rémunération pour la catégorie professionnelle des Chefs de services pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Indicateur de suivi chiffré : 
-Ecart de rémunération entre le poste initialement occupé et le poste obtenu à l’issue de la mobilité
-Ecart de rémunération selon les sexes pour la catégorie des chefs de service.




4 - 3 – La formation professionnelle 

La formation professionnelle est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de l’IRSAM. 

A fin 2020, le nombre de salariés femmes et hommes formés étaient équivalent à la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’association. L’accès à la formation est donc ouvert à tous et toutes. Il est important de prendre en compte les près de 25% des salariés à temps partiel au sein de l’Association et leur permettre de participer aux sessions proposées.

Objectif : Faciliter l’accès à la formation professionnelle pour tous les salariés quel que soit leur temps de travail, leur sexe, leur catégorie professionnelle 

Action permettant de l’atteindre : 
Assurer l’information de tous les salariés à temps partiels sur les possibilités de formation, y compris la VAE, notamment par la réalisation des entretiens professionnels pour tous les salariés à temps partiels.   

Indicateur de suivi chiffré : 
Nombre de salariés à temps partiel ayant suivi une formation par sexe et par qualification conventionnelle
Nombre d’entretiens professionnels des salariés à temps partiel qui recensent et suivent les besoins et les actions de formations réalisées




4-4 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 

Les parties au présent accord entendent rappeler l’importance des évolutions sociétales dans les domaines de la parentalité partagées entre les hommes et les femmes au sein des familles. La mise en œuvre du présent accord doit permettre aussi bien aux femmes qu’aux hommes de profiter pleinement des mesures mises en place.
Objectif :  Promouvoir le partage des responsabilités familiales et améliorer l’harmonisation des temps de vie
Action permettant de l’atteindre : 
Une autorisation d’absence est accordée sur justification médicale au salarié dont tout enfant âgé de moins de 15 ans tombe malade dès lors que le conjoint salarié n’en bénéficie pas simultanément. Cette autorisation d’absence est limitée à 4 jours par année civile et par enfant. Ces absences sont rémunérées comme du temps de travail effectif. 
Afin de faciliter l’accessibilité à tout salarié selon un principe d’égalité au congé parental, il est convenu de neutraliser les effets du congé parental d’éducation concernant l’évolution de carrière dans le cadre des grilles conventionnelles, sur les deux premières années du congé parental.  
Information de tous les salariés sur les dispositions relatives aux jours d’enfant malades
Information de tous les salariés concernant les congés réglementaires en lien avec l’exercice de la responsabilité familiale (ex : congé de solidarité familiale, congé paternité…) 
Information de tous les salariés sur le dispositif des congés parentaux et faciliter leur formation à leur retour par tous les moyens à envisager avec leur responsable en fonction des besoins identifiés concernant soit leur métier, soit l’évolution du service.
Indicateur de suivi chiffré : 
Nombre de salariés ayant posé 4 jours d’enfants malades 
Proportion des salariés hommes ayant posé des jours enfants malades par rapport aux femmes et en comparaison avec la répartition des effectifs hommes femmes
Nombre de salariés hommes ayant posé un congé parental


Article 5 - Le droit à la déconnexion

Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence ont échangé sur la nécessité de porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.

Il y a lieu d’entendre par :
 - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
- Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
 - Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés et conventionnels, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Les parties ont convenu de la nécessité d’établir un diagnostic partagé (à partir des préconisations d’un groupe de travail composé de membres de la Direction et de représentants du personnel désignés par le CSE central) sur l’utilisation des outils numériques en vue de définir des bonnes pratiques en la matière, et aboutir à un accord en lien avec la qualité de vie au travail.  



Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

Afin de faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont les véhicules ou deux roues motorisés personnels, les transports en commun, les vélos ou autre mode transport non motorisé (trotinettes…), les piétons. 
L’association s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  

Les parties ont échangé pour prendre des mesures visant à :

- L’incitation à l’usage des « modes de transport vertueux »,
- La prise en charge des frais engagés par les salariés pour leurs déplacements (notamment en cas d’utilisation d’un vélo ou covoiturage)

Les entreprises peuvent ainsi verser jusqu'à 500 euros an de "forfait mobilité durable" aux salariés, pour les inciter à prendre leur vélo ou à favoriser le covoiturage. Cette somme est défiscalisée et exonérée de cotisations sociales.

Les parties ont convenu la signature d’un accord relatif à la mise en place du forfait mobilités durables au sein de l’IRSAM



Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 

Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes, intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.

Une synthèse du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via le réseau interne.

Les points relatifs à cet accord seront examinés dans le cadre de l’information consultation annuelle sur la politique sociale du CSEC et seront abordés dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 


Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.


Article 9 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à l’employeur de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.


Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.
Fait à Marseille, le 3 décembre 2021

Les signataires :
Délégué syndical central FO 						

Déléguée syndicale centrale CFDT

Déléguée syndicale centrale CGT					Directeur Général IRSAM