accord société de 
RIO TINTO ALUMINIUM PECHINEY



ENTRE 

La Société Rio Tinto Aluminium Pechiney, Société par actions simplifiées à associé unique inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 834 186 744, dont le siège social est situé 725 rue Aristide Berges - 38340 Voreppe, dûment représentée par, en sa qualité de Conseiller Sénior Relations Industrielles,

Ci-après désignée « la Société » ;

D’UNE PART,



ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société:


Pour le syndicat CFDT :
Pour le syndicat CFE-CGC 





ci-après désignées « les organisations syndicales représentatives » ;

D’AUTRE PART,



Ci-ensemble dénommées « les parties ».







Sommaire










Préambule 

Suite au transfert automatique des salariés de la société Aluminium Pechiney vers la société Rio Tinto Aluminium Pechiney (article L. 1224-1 du Code du travail), la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de signer dans la nouvelle structure, l’équivalent de l’accord société qui existait chez Aluminium Pechiney. L’objectif pour les parties était de signer un accord reprenant les dispositions applicables dans la précédente structure afin de les transposer par voie d’accord dans la nouvelle. 

Ainsi, les parties signataires :
reconnaissent que l’amélioration des rémunérations et des conditions de vie du personnel est liée au développement de la prospérité de l’entreprise qui résulte des efforts de tous,

reconnaissent en conséquence qu’il est de leur intérêt commun, dans le cadre de leurs responsabilités respectives, de continuer à coopérer à ce développement dans un climat de confiance et de loyauté réciproques.

C’est dans cet esprit que les parties signataires ont conclu le présent accord et qu’elles s’engagent à l’appliquer de bonne foi.


Article 1 : Champs d’application

Le présent accord, conclu dans le cadre de l’article L. 2221-2 du Code du Travail, s’applique à la totalité du personnel des établissements de la Société relevant de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.


Article 2 : Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé à tout moment, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 6 mois.

La dénonciation par l’une des parties sera portée à la connaissance des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, la date postale de départ de cette lettre, qui leur sera adressée simultanément, fixant le premier jour du délai de préavis.
Le présent accord pourra également faire l’objet, à tout moment, d’une demande de révision par la Direction ou par une organisation syndicale habilitée au sens de l’article         L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision sera notifiée aux autres parties et, le cas échéant, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par lettre recommandée avec accusé de réception et devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant les articles soumis à révision. 
Les discussions portant sur la révision devront s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. 

Il est également possible à la commission d’interprétation de demander la révision du présent accord. 


Article 3 : Commission d’interprétation 

Les divergences d’interprétation auxquelles pourraient donner lieu l’application des dispositions du présent accord feront l’objet d’un examen par une commission restreinte composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales signataires et de deux représentants de la Société. 
La commission se réunira à la demande de la Direction ou d’une organisation syndicale représentative dans la Société.
Pour être applicables, les propositions de la commission devront faire l’objet d’un accord unanime entre les représentants des organisations syndicales signataires et les représentants de la Direction.


Article 4 : Niveaux de compétence dans l’élaboration et l’application des accords sociaux 

Les parties signataires confirment qu’elles demeurent soumises aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques à laquelle se réfère le présent accord. Toutefois, les dispositions du présent accord et celles qui résultent ou pourraient résulter de textes législatifs ou réglementaires, ou de Conventions Collectives applicables à la Société, ne se cumulent pas.

Les négociations avec les organisations syndicales en vue d’adopter ou modifier des dispositions propres à la Société et s’ajoutant aux dispositions légales ou conventionnelles se situent au niveau de la Direction Générale.

Les Directeurs d’établissement doivent mettre en œuvre les dispositions résultant des textes législatifs ou réglementaires, de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, des accords conclus au niveau de la Société et des mesures prises par la Direction Générale.

Au cas où cette mise en œuvre entraînerait, en raison de circonstances particulières, des modalités propres à un établissement, ces modalités feront l’objet d’un examen préalable entre la Direction et les représentants du personnel de l’établissement concerné.




Article 5 : Minimum hiérarchique – Garantie sur rémunération mensuelle de base 

Minimum hiérarchique

Les salaires minimums appliqués au sein de la Société correspondent aux salaires les plus élevés résultant de la comparaison entre: 
les salaires minimums calculés par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques avec la valeur du point de ladite convention, 
et les salaires minimums calculés par la Société avec sa valeur du point propre. Au 1er mars 2020, la valeur du point est de 8,32 euros (hors Aluval qui bénéficie historiquement d’une majoration, dont la valeur du point est de 8,62 euros au 1er mars 2020). 

Le salaire horaire minimum résultant, pour chaque coefficient hiérarchique du minimum ci-dessus :
comprend les mêmes éléments de rémunération que ceux retenus par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques à la date de la signature du présent accord pour la définition de son minimum. Au cas où des modifications seraient apportées à la définition du minimum de la dite Convention Collective, les parties signataires conviennent de se réunir pour procéder à un nouvel examen de la question ;

sera appliqué aux salariés qui bénéficieront à titre de promotion, d’un changement de catégorie, d’emploi ou de position, ainsi qu’aux nouveaux embauchés ;

bénéficiera des mêmes augmentations générales ou collectives que les salaires.

Garantie sur rémunération mensuelle de base

Les salariés relevant des avenants 1 et 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques ont la garantie d’une rémunération mensuelle de base au moins égale au minimum hiérarchique auquel s’ajoute une garantie complémentaire soit :
(coefficient hiérarchique x valeur du point Société) + complément

Au 1er mars 2020, la valeur du complément est de 255 euros hors Aluval dont le complément est de 267 euros.  

La valeur du point et du complément bénéficient des mêmes augmentations générales ou collectives en pourcentage que les salaires. 






Article 6 : Classification 

Reconnaissance du Brevet Professionnel

Tout salarié de la Société, titulaire d’un brevet professionnel correspondant au métier qu’il exerce dans son emploi, aura la garantie du coefficient 175.

Création d’un coefficient 220 pour certains salariés relevant de l’avenant n° 1 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques

Il est créé au sein de la Société, un coefficient 220 destiné à faciliter l’évolution de carrière des salariés de haut niveau mettant en œuvre des techniques complexes.

Formation qualifiante

Les salariés qui, à l’issue d’une formation qualifiante s’inscrivant dans le cadre du plan de formation de leur établissement, obtiendront un diplôme professionnel correspondant ou non au métier qu’ils exercent dans leur emploi bénéficieront immédiatement des garanties suivantes :


Tout salarié, qui obtient un diplôme de niveau BAC+2 en dehors du plan de formation et qui occupe un emploi correspondant à son diplôme, sera positionné au coefficient 250.

Classification minimum garantie

Les salariés classés au coefficient 150, dont l’ancienneté est au moins égale à 10 ans, seront classés  au coefficient 160 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Aucun salarié des services de maintenance ne sera classé en dessous du coefficient 160 de la Convention Collective des Industries Chimiques.


Article 7 : Rémunération Minimum Garantie 

Pour vérifier si le salarié a bien bénéficié des garanties prévues aux paragraphes 1 et 2 du présent article, il convient de prendre en considération tous les éléments de la rémunération, y compris les avantages en nature, à la seule exclusion des majorations pour heures supplémentaires, des indemnités ayant un caractère de remboursement de frais, des primes d’ancienneté.

Rémunération minimum horaire garantie

Chaque salarié de la Société, âgé de plus de 18 ans, aura la garantie d’une rémunération minimum horaire (valeur base 100 pour 38h) dont la valeur, au 1er mars 2020 est de         5,04 euros, hors Aluval dont la rémunération minimum horaire est de 5,23 euros.

Cette valeur permet de calculer  : 
La prime d’ancienneté 
La prime de dimanche, la prime de nuit, le panier de nuit
Le complément de responsabilité
Le module de progression

Cette rémunération minimum horaire garantie bénéficie des mêmes augmentations générales et collectives en pourcentage que les salaires. 

Rémunération minimum mensuelle garantie

Chaque salarié de la Société, âgé de plus de 18 ans, travaillant à plein temps et présent tout le mois, aura la garantie d’une rémunération minimum mensuelle dont la valeur, au 1er janvier 2020 est de 1 800 euros. 

Cette rémunération minimum mensuelle garantie bénéficie des mêmes augmentations générale et collective en pourcentage que les salaires.


Article 8 : Evolution des salaires 

Les salaires tels qu’ils résultent du barème Société doivent toujours faire l’objet d’une comparaison avec le barème de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques, afin que le barème le plus favorable soit appliqué. 

Evolution de carrière des Agents mensualisés à taux fonctionnel

La promotion consiste à occuper un emploi de qualification supérieure, auquel correspond soit un coefficient et un taux de salaire supérieurs, soit simplement un taux supérieur de salaire fonctionnel.
Ce mode d’évolution de carrière continuera à être appliqué dans toute la mesure du possible.

Il existe cependant, un système d’évolution des salaires pour les salariés  mensualisés dont le taux de salaire a un caractère strictement fonctionnel. 
Ainsi, pour chaque fonction, il existe une échelle de progression de salaire dans les conditions suivantes :
l’échelle comprend 6 échelons incluant celui correspondant au salaire actuel de base de la fonction concernée ;
le passage de l’échelon 1 à l’échelon 2 est automatique après 5 ans d’ancienneté dans l’échelon 1 ;
le passage après le 2ème échelon, d’un échelon dans un autre, s’effectue après 6 ans d’ancienneté dans l’échelon précédent ;
l’ancienneté dans le coefficient ou dans l’échelon est déterminée selon les règles en vigueur relatives à la prime d’ancienneté.

En cas de promotion par changement d’emploi, le salarié concerné sera placé dans son nouvel emploi au même échelon de salaire que celui qu’il occupait dans l’emploi précédent et il conservera dans cet échelon l’ancienneté qu’il avait acquise dans l’échelon équivalent de son ancien emploi.

En cas de mutation dans un emploi de salaire inférieur, sauf disposition restrictive figurant au 1er alinéa du paragraphe 1 de l’article 14 du présent Accord, le salarié sera placé dans son nouvel emploi à l’échelon de salaire correspondant à l’ancienneté totale acquise dans les emplois que le salarié aura occupés avant la date de sa mutation et dont le coefficient était au moins égal à celui du nouvel emploi.
Le nouveau salaire de base ainsi déterminé ne pourra pas toutefois être supérieur à celui qu’il avait dans son ancien emploi.
Pour déterminer l’échelon dans le nouvel emploi, l’ancienneté entre deux échelons consécutifs sera forfaitée à 5 ans, l’éventuel complément d’ancienneté restant acquis au salarié dans l’échelon de son nouvel emploi.

Le module de progression entre deux échelons est de 1,5 % du salaire minimum mensuel de base Rio Tinto Aluminium Pechiney du coefficient de l’emploi concerné.

Mesures  concernant les salariés ayant suivi avec succès une formation qualifiante

Les salariés qui, à l’issue d’une formation qualifiante, s’inscrivant dans le cadre du plan de formation de leur établissement obtiendront un : 
Certificat d’Aptitude Professionnelle (CAP), 
un Brevet Professionnel (BP), 
un Baccalauréat Technique ou Professionnel,
un diplôme « Technicien de maintenance industrielle » de l’AFPA, 
un Brevet de Technicien Supérieur (BTS),
un Diplôme Universitaire de Technologie (DUT),
ou un diplôme reconnu officiellement par la Commission d’homologation des titres de l’Enseignement Technologique du Ministère du Travail,
bénéficieront à titre individuel d’un complément forfaitaire (dit « supplément diplôme ») dont le montant au 1er mars 2020 est de :
27,86 euros, pour un CAP, 
42,70 euros pour un BP, Baccalauréat Technique ou Professionnel, diplôme de « Technicien de maintenance industrielle » de l’AFPA, 
56,94 euros pour un BTS, au DUT.


Les compléments forfaitaires sont revalorisés en fonction des augmentations générales ou collectives en pourcentage des salaires.
Ces niveaux de compléments forfaitaires des salaires de base pour obtention d’un diplôme sont appliqués à tous les bénéficiaires du présent paragraphe de manière à ce que tous perçoivent une majoration identique quelle que soit la date d’obtention du diplôme.

Les salariés dont le salaire de base mensuel est inférieur aux salaires minima de leur nouveau coefficient bénéficieront d’un nouveau salaire de base égal au minimum de ce coefficient augmenté de la mesure individuelle prévue ci-dessus.

Lorsqu’un salarié a bénéficié du « supplément diplôme » et qu’il fait l’objet ultérieurement : 
soit d’un changement d’échelon ou d’indice à l’intérieur de son coefficient  hiérarchique d’emploi,
soit d’une promotion au coefficient hiérarchique immédiatement supérieur, la mesure individuelle du présent paragraphe lui reste acquise et n’est pas imputée sur l’augmentation spécifique due à son changement d’échelon ou d’indice ou à sa promotion.

Ces mesures s’inscrivent dans une perspective de développement de l’autonomie des salariés.


Article 9 : Primes, indemnités et gratification

Prime d’ancienneté

Le taux de la prime d’ancienneté des salariés mensualisés, employés et agents de maîtrise est fixé dans tous les établissements à 1 % après un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce taux sera majoré de 1 point par année supplémentaire d’ancienneté, de la seconde à la quinzième année, et de 1 point tous les deux ans au-delà de 15 ans d’ancienneté avec un plafond de 20 % à 25 ans d’ancienneté.
L’ancienneté se décompte au 1er janvier de chaque année. 

La base du montant des primes d’ancienneté est calculée sur le minimum horaire garanti multiplié par l’horaire du salarié et ramenée à son coefficient.

A partir de 20 ans d’ancienneté, les salariés qui ne pourraient continuer à remplir les fonctions qu’ils occupent et qui seraient affectés de ce fait à des fonctions relevant d’un coefficient hiérarchique inférieur continueront à bénéficier d’une prime d’ancienneté calculée sur le minimum hiérarchique de la catégorie ou de l’emploi dont ils relevaient au moment de leur déclassement.





Indemnité de panier de nuit

L’indemnité de panier de nuit est fixée à deux fois la rémunération minimum horaire du coefficient 175 (base 37h30).

Au 1er mars 2020, le montant est de 17,87 euros.

Nuits de NOEL et du JOUR DE L’AN : Indemnité de JOUR FERIE

Les salariés postés travaillant sur un poste encadrant minuit au cours des nuits du 24 au 25 décembre et du 31 décembre au 1er janvier, auront droit, quelle que soit par ailleurs l’organisation du système de paiement des primes de poste, au versement de l’indemnité de jour férié prévue aux articles 17 de l’avenant 1 et 13ter de l’avenant 2 de la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques.

Paiement des primes de poste et d’astreinte en cas d’absence du poste de travail

Le paiement des primes  de poste ou d’astreinte est maintenu aux salariés absents de leur poste de travail ou de leur service, dans les cas suivants :
suivi d’une action de formation autorisée ;
activités consécutives à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de réprésentant syndical, lorsque les dates de réunions ou des activités justifiant l’absence sont fixées par les Directions ou par les instances syndicales centrales de leur profession. 

Les primes de poste visées à l’alinéa précédent sont les primes de nuit, de panier de nuit, de dimanche ou de jours fériés.

Les représentants du personnel et les représentants  syndicaux concernés sont : 
les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de chaque établissement de la Société ; 
les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique Central de la Société ;
les délégués syndicaux désignés officiellement dans les établissements ;
les délégués syndicaux centraux ;
les représentants syndicaux ;
les salariés mandatés par les organisations syndicales et dans le cadre d’activités syndicales.

Primes de Poste

Les primes de poste des salariés dont le coefficient hiérarchique est inférieur au coefficient 250 sont calculés sur la base du minimum horaire du coefficient 250. 





Prime de vacances 

Elle est versée en juin de chaque année. Elle bénéficie des mêmes augmentations générales ou collectives en pourcentage que les salaires. Son montant au 1er janvier 2020 est de 1180 euros.
Elle ne donne pas lieu à abattement pour absences.
En bénéficient les salariés (ouvriers, employés, technicien et agents de matirise) inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à l’attribution, soit du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N. Les salariés inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée.
Pour les cadres, cette prime est incluse dans leur rémunération.

Gratification individuelle garantie

Elle est versée sur la paie de novembre de chaque année. Son montant est égal au salaire de base mensuel au 1er novembre de l’année considérée. En bénéficient les salariés (ouvriers, employés, technicien et agents de matirise) inscrits à l’effectif pendant les douze mois de la période de référence donnant droit à attribution, soit du 1er novembre de l’année N-1 au 31 octobre de l’année N. 
Les salariés inscrits à l’effectif au cours de la période de référence en bénéficient au prorata-temporis de leur date d’entrée.
Pour les cadres, cette prime est incluse dans leur rémunération. 


Article 10 : Permission pour enfant malade

Le père ou la mère dont un enfant de moins de douze ans sera malade, pourra, sur présentation d’un certificat médical, disposer de cinq demi-journées d’autorisation d’absence payées par année civile. Ces demi-journées peuvent être regroupées.

Le père ou la mère dont un enfant handicapé, quel que soit son âge, sera malade, bénéficiera des dispositions du présent article.

Cette disposition s’applique également : 
aux tuteurs ou tutrices d’enfants vivant à leur foyer, 
aux salariés pour les enfants à charge vivant à leur foyer.


Article 11 : Congé sans solde

Toute demande de congé sans solde, qu’il soit de courte ou de longue durée, fera l’objet d’un examen de la Direction et d’une réponse de sa part dans un délai maximum d’un mois après le dépôt de la demande. 

Si cette demande est acceptée, les conditions d’attribution du congé et les conditions de réintégration seront notifiées par écrit à l’intéressé.

Les demandes de congé sabbatique, ainsi que celles de congé pour création d’entreprise, seront examinées par la Direction dans le cadre des dispositions définies aux articles L 3142-28 et suivants et L3142-105 et suivants du code du travail

Toutefois, par dérogation à ces textes, des congés sabbatiques ou des congés pour création d’entreprise pourront être accordés à des salariés ayant un an d’ancienneté dans la Société.


Article 12 : Jours fériés et jours de repos supplémentaires pour les salariés postés

Jours fériés 

Pour les salariés postés, les jours de repos compensateurs des jours fériés pourront être regroupés par accord entre la Direction de l’établissement et les intéressés.
Pour les salariés de jour, un jour férié tombant un samedi donne droit à un jour de récupération. Cette récupération n’entraîne aucune réduction de la rémunération des bénéficiaires.

Jours de repos supplémentaires pour les salariés postés

Les salariés ayant été affectés sans interruption à un travail posté pendant la période annuelle de référence bénéficieront au cours de la période annuelle suivante de jours de repos supplémentaires dans les conditions ci-dessous :
3 jours de repos supplémentaires pour les salariés travaillant en service continu, 
2 jours de repos supplémentaires pour les salariés travaillant en service semi-continu, 
1 jour de repos supplémentaire pour les salariés travaillant en deux postes, 
1 jour de repos supplémentaire pour les salariés travaillant en « roulement à feu continu » sur un poste.

Les périodes de référence s’entendent du 1er octobre année N-1 au 30 septembre année N, sauf accord d’établissement déterminant une période de référence différente. 

Les salariés travaillant en journée mais assurant, parfois, des travaux en poste continu ou semi-continu, ont droit à une journée de repos supplémentaire par an, si le taux de remplacement est d’au moins 50 % sur l’année.


Article 13: Heures supplémentaires

La volonté de la Direction Générale est de limiter le recours aux heures supplémentaires. Les Directions d’Etablissement examineront chaque année avec les représentants du personnel le bilan des heures supplémentaires effectuées l’année écoulée et proposeront des solutions à mettre en œuvre afin d’en réduire le nombre


Article 14: Mutation

Maintien du salaire de base et du coefficient pour les salariés mutés à la demande de l’employeur

En cas de mutation demandée par l’employeur, pour quelque cause que soit autre que la sanction d’une faute grave, le salarié bénéficie du maintien de son coefficient et de la valeur représentant ses salaires de bases mensuels multipliés par 13 pour un non cadre et 12 pour un cadre.
Cette disposition s’applique aussi bien en cas de mutation à l’intérieur d’un même établissement qu’en cas de mutation vers un autre établissement de la Société.

En cas de mutation dans un emploi de qualification ou de rémunération inférieurs à celui occupé précédemment, le salarié conservera son coefficient et sera classé dans la grille de salaire de sa nouvelle unité au niveau du salaire de base correspondant à son coefficient garanti, éventuellement majoré du complément forfaitaire prévu à l’article 8-2. 

En outre, il percevra chaque mois un complément représentant la différence entre ses anciens salaires de base et ceux correspondant aux nouvelles fonctions.
Ce complément mensuel figurera dans l’assiette de la gratification individuelle garantie.

Les changements de coefficient et les augmentations de salaires de base ultérieurs des salariés concernés résulteront, soit de la reconnaissance d’une qualification supérieure, soit encore de mesures générales prises dans le cadre d’un changement d’organisation et représentant une éventuelle contrepartie aux efforts d’amélioration de la productivité.
Ces augmentations de salaires viendront en diminution du complément représentant la différence entre les anciens salaires de base et ceux correspondant aux nouvelles fonctions.
Les directions locales rechercheront avec les salariés concernés les moyens devant leur permettre, à l’issue d’un parcours de formation, d’exercer dans un délai de 24 mois au maximum, un emploi de qualification équivalente voire supérieure à celui exercé avant le reclassement, dans la mesure du possible dans la filière d’origine du salarié.

En outre, dans tous les cas, le salarié concerné pourra choisir entre l’une ou l’autre de l’option ci- après :

a) Ou bien perception immédiate, sous forme d’un versement unique, d’une prime différentielle de rémunération, égale à 1,5 fois la différence existant entre la rémunération annuelle calculée de l’emploi occupé dans son poste d’origine et la rémunération annuelle de son nouveau poste de travail.

b) Ou bien application du dispositif décrit ci-après comprenant trois périodes :
Outre le maintien de son coefficient hiérarchique et de la valeur représentant ses salaires de bases mensuels multipliés par 13 pour un non cadre et 12 pour un cadre, prévus au premier alinéa du présent article, le salarié muté bénéficiera, s’il y a lieu, chaque mois, du versement de la différence susceptible d’exister entre la rémunération qu’il percevait dans son poste d’origine et la rémunération de son nouveau poste de travail. La rémunération du poste d’origine sera calculée sur la base des six derniers mois de travail dans le poste.
Elle sera reconstituée dans l’hypothèse où, pour une raison justifiée, le salarié muté n’aurait pas occupé le poste de référence aux conditions de rémunération habituelles.
Les 3 périodes du dispositif se décompose comme suit : 
Première période : pendant les 15 premiers mois = 100%. 
Deuxième période : à partir du 16ème mois : 
1 mois de plus à 100% pour les salariés ayant 5 ans d’ancienneté minimum,
2 mois de plus à 100% pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté minimum.
Troisième période : à partir du premier jour suivant le terme de la période précédente : 
80 % x ∆ durant deux mois,
60% x ∆ durant les deux mois suivants,
40% x ∆ durant les deux mois suivants,
20% x ∆ durant les deux mois suivants.


Mutation des salariés postés dans un emploi non posté

2.1. Les salariés postés 3x8 en service continu ou semi-continu, ainsi que les salariés travaillant en deux et en un poste continu qui seront mutés dans un emploi non posté, ou ayant été postés durant 20 ans ou en ayant au moins dix ans d’ancienneté et 45 ans d’âge, bénéficieront d’une prime mensuelle d’ancien posté égale par année de travail posté, à  2,75 % du montant mensuel moyen des primes de nuit, de dimanche et de jour férié.

Lorsqu’un salarié, remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté requises pour bénéficier d’une prime d’ancien posté, a travaillé successivement en 3X8 continu ou semi continu ou en deux et un poste continu, sa prime d’ancien posté est calculée en appliquant les dispositions suivantes. Il est procédé au décompte du nombre de mois passés selon les différents types de roulement.

Si ce décompte fait ressortir que le nombre de mois travaillés en 3x8 continu est supérieur au nombre de mois travaillés selon les autres modalités, la prime d’ancien posté est calculée sur l’assiette correspondant aux primes de poste versées aux agents postés en 3x8 continu.

Si le décompte fait ressortir un nombre de mois travaillés en 3x8 continu inférieur au nombre de mois travaillés selon d’autres modalités, la prime d’ancien posté est calculée sur une assiette comportant un nombre de primes de nuit, dimanche et jour férié proportionnel au temps passé dans l’un et l’autre type de roulement.

Le montant de la prime mensuelle d’ancien posté définie ci-dessus sera réévalué en fonction des augmentations générales ou collectives en pourcentage des salaires.

Le versement de la prime d’ancien posté cesse d’être assuré si l’intéressé reprend une activité postée.


2.2 La prime mensuelle d’ancien posté, définie aux alinéas précédents, sera versée selon les mêmes modalités aux salariés qui sont affectés à un emploi non posté sur proposition du médecin du travail, agissant dans le cadre des dispositions de l’article L. 4624-3 du Code du Travail. Dans cette hypothèse les conditions d’âge et d’ancienneté, stipulées au 1er alinéa de l’article 14-2-1, ne sont plus exigées.

2.3 Les conditions d’âge et d’ancienneté ne sont pas exigées pour les salariés mutés dans un emploi moins posté ou de jour dans le cadre d’un plan social ou pour permettre le reclassement d’un autre salarié dont l’emploi est supprimé ou encore lorsque leur poste est supprimé à l’initiative de l’employeur.
Le refus d’occuper à nouveau un emploi posté avant l’âge de 45 ans entraîne cessation du versement de la prime d’ancien posté.

Cessation du service d’astreinte

3.1 A 50 ans révolus, les salariés qui assurent un service d’astreinte depuis 10 années continues, pourront, s’ils le désirent, demander à en être dispensés. Leurs directions, pour organiser leur remplacement, disposeront d’un délai de trois mois avant d’être tenues d’accéder à leur demande.
Les salariés de 50 ans qui cesseront le service d’astreinte aux conditions du présent article percevront mensuellement pour chacune des années durant lesquelles ils auront assuré ce service, une indemnité de perte d’astreinte égale à 2,75% des éléments de rémunération énumérées ci-après en A, B et C :

A) Lorsque le service d’astreinte du bénéficiaire de la prime était assuré selon une organisation analogue à celle des salariés postés, impliquant un travail soit à des postes de nuit, soit à des postes de dimanche, soit aux deux, l’assiette de calcul de l’indemnité de perte d'astreinte est constituée du montant mensuel moyen des primes de nuit, dimanche et jour férié perçues par l’intéressé, au titre de l’astreinte, au cours des 24 derniers mois ayant précédé la cessation de ce service.

B) Lorsque le service d’astreinte du bénéficiaire de la prime était assuré selon une autre organisation que celle décrite à l’alinéa A, l’assiette de calcul de l’indemnité de perte d’astreinte est constituée du montant mensuel moyen des éléments de rémunération, acquis au cours des 24 derniers mois ayant précédé la cessation de ce service, liés directement à la prise d’astreinte et venant en sus de la rémunération normale habituelle des heures de travail, soit :
primes ou indemnités d’astreinte,
prime de rappel,
compléments horaires versés en sus de la rémunération des heures travaillées.

C) Si le service d’astreinte du bénéficiaire de la prime était assuré selon des modalités combinant une organisation postée et une autre organisation, l’assiette de calcul de l’indemnité de perte d’astreinte est constituée du montant mensuel moyen cumulé des primes de nuit, dimanche, jour férié perçues par l’intéressé au titre de l’astreinte, au cours des 24 derniers mois et des éléments de rémunération définis et calculés comme il est écrit ci-dessus au paragraphe B.

Sous réserve des dispositions figurant au paragraphe 3.2 du présent article dans le cadre duquel il n’y a pas de garantie plancher de l’indemnité de perte d’astreinte, celle-ci ne peut être inférieure, ni à 25 % de l’assiette de calcul, du fait de ses conditions d’attribution, ni à un plancher (81,97 euros au 1er janvier 2020). Elle est plafonnée à 75 % de l’assiette de calcul.

Les indemnités de perte d’astreinte sont indexées sur les mesures d’augmentation générales ou collectives en pourcentage des salaires. Le versement des indemnités de perte d’astreinte cesse d’être assuré si l’intéressé reprend le service d’astreinte. 

D) Assiette de l’indemnité 
L’assiette de l’indemnité de perte d’astreinte telle que définie aux alinéas A), B) et C) de l’article 14.3 est calculée à partir du montant mensuel moyen suivant :

Éléments de rémunérations liés à
la prise d’astreinte versés aux salariés de l’entité*concernée



Nombre moyen mensuel de salariés de l’entité*ayant pris le service d’astreinte durant les 24 derniers mois ayant précédé la cessation du service


(*) Par entité, on entend le groupe de salariés ayant le même régime d’astreinte (même indemnité d’astreinte, même rotation, même organisation…)

3.2. Les indemnités de perte d’astreinte, définies aux alinéas précédents, seront versées selon les mêmes modalités aux salariés qui sont dispensés du service d’astreinte sur proposition du médecin du travail agissant dans le cadre des dispositions de l’article L.4624-3 du Code du Travail. Dans cette hypothèse, les conditions d’âge et d’ancienneté, stipulées à l’article 14-3, ne sont plus exigées.


Mutation dans un autre établissement de la Société.

En cas de mutation d’un établissement de la Société vers un autre établissement de la Société, les salariés mutés bénéficieront des dispositions ci-après. 

Les frais de déménagement seront remboursés, sur présentation de trois devis. 

Les intéressés, leur conjoint, concubin (la notoriété du concubinage doit être prouvée par la production d’une attestation émanant de la mairie de résidence) ou pacsé(e) en situation familiale avérée bénéficieront d’un voyage aller et retour dans leur nouvel établissement pour prendre connaissance des conditions matérielles qui leur seront offertes. A l’occasion de ce voyage et du déménagement, un crédit global de quatre jours de congé leur sera accordé.


Une notification écrite sera remise aux intéressés précisant notamment : emploi, classification, salaire, régimes de retraite et avantages divers,
Les salariés mutés bénéficieront d’une indemnité de réinstallation dont le montant au 1er janvier 2020 est de : 


L’indemnité de réinstallation n’est versée qu’aux salariés mutés qui, du fait de cette mutation, ont été obligés de changer de résidence. Il est rappelé que les indemnités de réinstallation sont exclues de l’assiette des cotisations sociales et ne sont pas soumises à déclaration fiscale, qu’à la condition que les salariés concernés aient fourni les justificatifs correspondant aux frais réellement engagés.

Remboursement des frais de déménagement en cas de départ en retraite

Lors d’un départ en retraite ou en préretraite, les salariés ayant fait l’objet d’au moins une mutation ayant entraîné l’obligation de déménager, au cours de leur carrière professionnelle à l’intérieur du groupe Rio Tinto, auront droit au remboursement des frais de déménagement (sur justification de trois devis) et des frais de voyage qu’ils engageront pour eux-mêmes, leur conjoint et leurs enfants à charge pour se rendre de leur dernier lieu de travail à leur lieu de résidence de retraite, sous réserve que ce dernier soit situé en France métropolitaine et que le déménagement intervienne dans un délai maximum de un an après la date de leur départ en retraite. Ce montant est cotisable et imposable. 

Remboursement des frais de déménagement en cas d’embauche

Les nouveaux embauchés qui, au terme de leur période d’essai, seront dans l’obligation de déménager pour tenir leur emploi dans la Société, pourront demander à bénéficier du remboursement de leurs frais de déménagement (sur justification de trois devis).


Article 15: Accident au matériel ou aux installations

Les parties signataires conviennent de garantir selon les modalités ci-après le personnel contre les conséquences que pourraient avoir, sur leur salaire de base, des accidents qui entraîneraient de graves dommages au matériel ou aux installations.

Les salariés qui, dans ces circonstances, auraient été reclassés dans des emplois de salaire de base inférieur, conserveront pendant huit mois leur salaire de base, leur prime d’ancienneté et leur prime de rendement (ou assimilée) éventuelles antérieures.
Les dispositions ci-dessus ne seront pas applicables dans le cas où les dommages consécutifs à ces accidents revêtiraient une ampleur de caractère catastrophique. Dans cette éventualité, les parties signataires conviennent de se réunir, dans le cadre le mieux approprié aux circonstances, pour examiner en commun les mesures qui pourraient être prises.


Article 16: Congés payés 

Congés payés légaux 

Les salariés travaillant à temps plein sur 5 jours acquièrent 2,08 jours ouvrés par mois de travail accompli au cours de la période comprise entre le 1er juin de l’année « N » et le 31 mai de l’année «  N+1 » . Le droit à congés payés de ces salariés sera alors au 1er juin de l’année « N+1» de 25 jours ouvrés. 
Les jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité soit du lundi au vendredi pour la Société.

Congés d’ancienneté 

En fonction de l’ancienneté du salarié acquise dans le groupe Rio Tinto, ses droits seront majorés au 1er juin de l’année « N+1 » selon la règle suivante : 


Congé Principal, Fractionnement des congés, Bonifications

3.1. Congé Principal

Chaque salarié a le droit de prendre pendant la période du 1er juin au 30 septembre de l’année considérée un congé principal continu de 15 jours ouvrés au minimum.
La durée maximale du congé principal est déterminée dans le cadre de l’établissement en fonction des contraintes de travail.

3.2. Fractionnement des congés

Sous réserve d’avoir pris 10 jours de congés acquis entre le 1er juin et le 30 septembre, tous les congés payés annuels restants, pris soit à la demande de l’intéressé, soit à la demande de l’employeur en dehors de la période ci-dessus définie, donnent droit à bonification.
Les congés de fractionnement sont calculés de façon globale sur les droits à congés restant au 1er octobre de l'année « N+1 » selon le barème ci-après : 
1 jour ouvré pour une durée de congé supérieure ou égale à 3 jours ouvrés et inférieure à 5 jours,
2 jours ouvrés  pour une durée de congé supérieure ou égale à 5 jours ouvrés et inférieure à 15 jours ouvrés,
3 jours ouvrés pour une durée de congé supérieure ou égale à 15 jours ouvrés.

Paiement des congés payés

Pour le personnel posté assujetti à un roulement, chaque journée de congé décomptée en jour ouvré sera rémunérée sur la base de 7h60 centième (38h/5 jours). Les primes afférentes à la fonction exercée seront prises en compte dans cette rémunération sur la base de la moyenne horaire des primes normalement perçues pendant la durée d’un cycle.
Les sommes ainsi versées seront en fin de congés à comparer à l’indemnité définie au 1er alinéa de l’article L 3141-24 du Code du Travail.

Salariés étrangers 

Afin de faciliter la prise des congés dans leur pays d’origine, les salariés étrangers auront la possibilité de reporter sur l’année suivante, tout ou partie du congé principal et les jours supplémentaires d’ancienneté associés acquis.

Sous réserve d’usages plus favorables en vigueur dans certains établissements, la prise effective de ces congés s’effectuera hors de la période légale (1er mai – 31 octobre) à condition que le salarié en ait averti sa hiérarchie et obtenu son accord trois mois avant son départ.


Article 17: Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les salariés de la Société bénéficieront d’un congé exceptionnel de :

5 jours ouvrés en cas de décès du conjoint (époux(se), pacsé(e) ou concubin), 
3 jours ouvrés en cas du décès d’un gendre, d’une belle-fille, d’un tuteur,
2 jours ouvrés en cas de décès d’un grand-parent, 
5 jours ouvrés à l’occasion de leur mariage ou de leur PACS, 
1 jour ouvré pour le PACS d’un enfant. 







Article 18: Congé de fin de carrière

Définition – Nature

Les salariés remplissant les conditions d’âge et d’ancienneté définies au paragraphe 2 ci-après, ont la possibilité, s’ils en manifestent le désir, de cesser leur activité professionnelle en demandant à bénéficier d’un congé de fin de carrière.

Les salariés en congé de fin de carrière restent des salariés de la Société. Les ressources qui leur sont assurées constituent des salaires et demeurent soumises aux cotisations sociales.
Les salariés qui demandent à bénéficier d’un congé de fin de carrière s’engagent par écrit avant leur départ à faire assurer la liquidation de leur retraite (pour l’obtention d’une pension de Sécurité Sociale à taux plein) à leur soixantième anniversaire ou, au plus tard, à 60 ans et 6 mois.

Bénéficiaires du congé de fin de carrière

Pourront demander à bénéficier d’un congé de fin de carrière les salariés répondant aux conditions mentionnées dans le tableau ci-après :


Ressources assurées aux salariés en congé de fin de carrière

Les salariés en congé de fin de carrière ont la garantie jusqu’à la date effective de leur départ en retraite d’un niveau mensuel brut de ressources égal à 65 % du salaire de référence dans la limite du plafond du régime de retraite des cadres. Le salaire de référence est calculé sur la base des rémunérations ayant donné lieu à des cotisations aux assurances sociales au titre des douze mois précédant le jour du départ en congé de fin de carrière. Pour le calcul du salaire de référence, les périodes au cours desquelles l’intéressé n’a pas perçu une rémunération normale et, notamment, les périodes de suspension du contrat de travail et de chômage partiel ne sont pas prises en compte.

Les ressources brutes assurées durant le congé de fin de carrière sont indexées sur les mesures générales ou collectives d’augmentation en pourcentage des salaires appliquées par la Société. Ces ressources brutes assurées durant le congé de fin de carrière ne pourront être inférieurs à 16 529.23€ / an, valeur au 1er janvier 2020.


Indemnité de départ

Au moment de la liquidation de leurs retraites, les salariés en congé de fin de carrière perçoivent l’indemnité de départ en retraite prévue par leur statut.
Le montant de cette indemnité ne pourra pas être inférieur au montant de l’indemnité de départ en retraite minimum défini à l’article 19 du présent accord. 

Les salariés qui en manifesteront le désir, pourront, au moment de leur départ en congé de fin de carrière, demander à bénéficier d’une avance à valoir sur l’indemnité de départ en retraite qui leur sera versée lors de leur mise à la retraite. Le montant de cette avance ne pourra excéder 60 % du montant global de l’indemnité de départ en retraite.

La liquidation des retraites ainsi que le calcul des indemnités de départ correspondantes seront effectuées sur le dernier salaire d’activité, réactualisé des augmentations générales ou collectives de la Société appliquées durant la période du congé de fin de carrière.


Article 19: Indemnité de départ en retraite à partir de 60 ans 

Dans le cas d’un départ entre 60 et 65 ans, que ce départ soit volontaire ou à l’initiative de l’employeur, les salariés de la Société percevront les indemnités prévues par la Convention Collective Nationale des Industries Chimiques. 

Cette indemnité de départ versée à un salarié de la Société partant en retraite à partir de 60 ans, ne peut être inférieure aux minima suivants :

Après 5 ans d’ancienneté             :                8    RMMG Après 10 ans d’ancienneté           :                9    RMMG Après 20 ans d’ancienneté           :              10    RMMG Après 25 ans d’ancienneté           :              10,5 RMMG Après 30 ans d’ancienneté           :              11    RMMG Après 35 ans d’ancienneté           :                12    RMMG

Il est rappelé que le sigle RMMG signifie « Rémunération Mensuelle Minimum Garantie». 
Au 1er janvier 2020, le montant de la RMMG est de 1 800 euros. 











Article 20: Diplômes et gratification d’ancienneté

Les salariés de la Société remplissant les conditions d’ancienneté requises bénéficieront l’année même de l’anniversaire d’ancienneté, des dispositions suivantes  : 


Dans le décompte de l’ancienneté ouvrant droit aux dispositions du présent article, sont pris en compte :  
une majoration d’une année pour les femmes ayant mis au monde trois enfants,
les années de service militaire dans la limite de 3 ans. 

Les salariés partant en retraite dont l’ancienneté est supérieure à 20 ans et qui auraient pu prétendre à l’obtention d’une médaille de 30 ans ou de 35 ans, s’ils avaient travaillé jusqu’à 65 ans percevront une indemnité calculée de la manière suivante : 
Médaille de 30 ans : [(ancienneté réelle -20 ans) / 10] multiplié par 1 mois de rémunération*
Médaille de 35 ans : [(ancienneté réelle -30 ans) / 5] multiplié par 2 mois de rémunération*
 
(*) La rémunération s’entend pour : 
 les ouvriers, employés, TAM de la somme du salaire de base et de la prime d’ancienneté
les cadres, du salaire de base annuel du mois de juin /13 


Article 21: Vêtements de sécurité

Le lavage des vêtements de sécurité des services de fabrication et d’entretien sera effectué par les soins de l’établissement et aux frais de ce dernier.





Article 22: Paiement des salaires en cas de maladie, d’accident, de maternité

La garantie de l’indemnisation de la Convention Collective, en cas de maladie, accident et maternité est appliquée dès la fin de la période d’essai. 
Le plafond maximum de 6 mois de l’indemnisation à 100 % définie par la Convention Collective (article 23 de l’avenant n° 1,  article 7 de l’avenant n° 2 et article 7 de l’avenant n°3) est porté à 7 mois par année civile. 
Les salariés bénéficient, en fonction de leur ancienneté dans la Société, des droits suivants en terme de garantie d’indemnisation: 


Cette garantie d’indemnisation s’exerce par année civile à l’occasion d’un ou plusieurs arrêts maladie. Les droits consommés sont remis à zéro tous les ans à date fixe, en Janvier à condition que le salarié ait repris le travail. S’il y a un arrêt à cheval sur 2 ans, les droits de l’année précédente continuent d’être consommés sans remise à 0 au 1er janvier. Les droits sont remis à 0 qu’après le retour du salarié
Par exception, en cas d’accident  ou de maladie professionnelle, le droit à l’indemnisation à 100% sera de nouveau ouvert lors du premier anniversaire du début de l’absence.

Pendant la période indemnisée à 100%, la Société garantie que le salarié percevra, sous déduction des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, une indemnisation calculée selon la formule suivante :  





Pendant la période indemnisée à 85%, la Société garantie que le salarié percevra, sous déduction des indemnités de la Sécurité sociale, une allocation mensuelle calculée selon la formule ci-après. : 


La base 1 est constituée des éléments suivants : 
salaire de base, 
prime d’ancienneté, 
salaires contrats spéciaux,
indemnité de reclassement,
complément de responsabilité
indemnité de perte d’astreinte,
prime d’ancien posté.

La base 2 est constituée des éléments variables fiscalisables à périodicité mensuelle liés au poste de travail tenu, des 3 mois précédents l’arrêt soit : 
complément art 14-1
prime de nuit
prime de dimanche
prime de douche
panier fiscalisable

La base 3 est constituée des éléments variables fiscalisables à périodicité non mensuelle liés au poste de travail tenu, des  12 mois précédents l’arrêt soit : 
prime de sécurité
prime de jour férié 
heures supplémentaires
prime d’astreinte ou de garde, et indemnités de rappel
prime de démarrage, d’arrêt de cuve, et d’horaire décalé pour Saint Jean


Le financement de cette indemnisation est pris en charge par la Société.

Les garanties précitées s’appliquent si elles sont plus favorables que les dispositions de la Convention Collective.

Les cures thermales ne relèvent pas de la garantie maladie assurée par la Société à moins qu’il ne s’agisse d’une thérapie ordonnée par le corps médical à dates imposées et donnant lieu à versement d’indemnités journalières de la Sécurité Sociale au titre de l’absence au travail.

L’importance des garanties ainsi assurées au personnel justifie la possibilité donnée à la Société de faire procéder, le cas échéant à une contre-expertise médicale.

Article 23: Heure d’information syndicale

Les salariés de la Société présents au 1er janvier bénéficient, tous les ans, du paiement d’une « heure d’information paritaire » sur leur paye du mois de janvier. 


Article 24: Droits syndicaux collectifs (crédit d’heures global attribué aux organisations syndicales représentatives)

Volume du crédit d’heures

Il est rappelé qu’au vue de l’effectif actuel de la Société, les Délégués Syndicaux Centraux n’ont pas d’heures de délégation particulière prévues par la loi, au titre de ce mandat. 
Cependant, au regard d’une pratique ancienne, chacune des organisations syndicales représentatives dans la Société bénéficie au titre de l’ensemble des établissements de la Société d’un crédit d’heures annuel d’autorisations d’absences qui sera géré par le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative de la Société.

Ainsi, ce quota d’heures servira aux Délégués Syndicaux Centraux, à excercer leur mission dans de bonnes conditions et à pouvoir libérer les membres de leurs organisation, quand cela est nécessaire. Il englobe le temps passé à des réunions syndicales qu’il s’agisse de réunions statutaires ou de réunions de travail d’une autre nature, ainsi que les délais de route nécessaires pour se rendre aux réunions.

Ce crédit d’heures annuel est calculé selon une formule initiale qui tient compte : 
d’un effectif qui existait au 1er janvier 1984, de 5 720 salariés et qui donnait droit à un nombres d’heures de délégation de 1368 heures
auquel est rajouté le crédit d’heures légal qui était accordé aux DSC à cette même date soit 240 heures.

Le crédit d’heures annuel d’autorisation d’absences est réactualisé au 1er janvier de chaque année au prorata de l’effectif de la société à cette date.
Ainsi, au 1er janvier 2020, le quota d’heures est de : 
[(Effectifs au 1er janvier 2020 *1368) /5720)] +240 = quota annuel d’heures soit [(191 *1368) /5720)] +240 = 286 heures annuelles
Ce qui donne un nombre de jours par organisation syndicale représentative de 38 jours d’absence pour 2020 (nombre d’heures annuelles / 7,5). Le résultat est arrondi à l’entier le plus proche. 

Modalités de mise en œuvre du crédit d’heures syndicales

Les organisations syndicales sont libres de désigner ceux de leurs adhérents qu’elles désirent pour participer à une réunion syndicale sous réserve de respecter les procédures destinées à informer la hiérarchie de l’absence et d’en enregistrer la durée qui ne devra pas être dans ce cadre inférieure à une demi-journée.

Les heures utilisées par les représentants des syndicats sur le crédit syndical annuel global sont rémunérées comme si elles avaient été travaillées.

Les organisations syndicales ont, si elles le désirent, la faculté de reporter sur l’année « N+1»,  les heures de l’année « N » qui n’auraient pas été utilisées au 31 décembre. Cette faculté est limitée à 20 % du crédit d’heures de l’année, heures reportées de l’année N-1 exclues.

Les frais de déplacement sont pris en charge par la Société dans les mêmes conditions que les déplacements des membres des Comités Sociaux et Economiques 


Article 25: Droits syndicaux individuels

Chaque salarié de la Société dispose, pour se rendre aux réunions d’information syndicale de son choix d’un crédit d’heures annuel de deux heures d’absence de son poste de travail. Ces deux heures sont rémunérées comme si elles avaient été travaillées.

Dans chacun des établissements de la  Société, les organisations syndicales représentatives dans l’établissement sont autorisées à organiser sous la responsabilité de leur délégué syndical, dans l’enceinte de l’entreprise, durant le temps de travail, des réunions d’information syndicale dans la limite d’un maximum de deux réunions par mois.
De même, dans chacun des établissements de la Société, les sections syndicales présentes dans l’établissement sont autorisées à organiser sous la responsabilité du représentant de la section syndical, dans l’enceinte de l’entreprise, durant le temps de travail, des réunions d’information syndicale dans la limite d’une par an.

Le lieu de la réunion est fixé par accord des organisations syndicales avec la Direction de l’établissement.

Pour les mêmes raisons d’organisation, les salariés désireux d’assister à une réunion d’information devront, sauf circonstances exceptionnelles, en aviser leurs supérieurs hiérarchiques 48 heures à l’avance.
Dans tous les cas, le nombre de participants à une réunion sera tel que la marche des installations et services soit correctement assurée.




Article 26: Formation économique des membres des Comités Sociaux et Economiques (CSE)

Les membres titulaires des CSE élus pour la première fois bénéficient,  du code du travail, d’un stage de formation économique. Ces journées de formation sont, pour ceux qui demandent à en bénéficier, réparties entre :

un stage de deux ou trois jours organisé par la Société,
un stage de deux ou trois jours à l’initiative des organisations syndicales.

Le total des journées de formation de ces deux stages ne pourra excéder cinq jours.
Le coût des stages organisés par la Société sera entièrement pris en charge par la Société.
Le coût des stages effectués à l’initiative des organisations syndicales sera, sauf le montant des salaires maintenus, à la charge des budgets des Comités Sociaux et Economiques. 


Article 27 : Dépôt de l’accord et publicité 

Un exemple du présent accord, signé par les Parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail. 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

En application des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.


Fait à Voreppe, le 24 novembre 2020, en cinq exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.
Pour la Société, , Conseiller Sénior Relations Industrielles


Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société: 
Pour le syndicat CFDT : délégué syndical central


Pour le syndicat CFE-CGC : délégué syndical central