ENTRE

La Société Euronext Paris SA, société anonyme au capital de 90.868.913,99 euros, immatriculée au RCS de Nanterre  sous le numéro 343 406 732, ayant son siège social au 14, Place des Reflets – CS 30064, 92054 Paris La Défense cedex, représentée par …

Ci-après dénommée « la Société » ,

D’UNE PART,	


ET

Le Syndicat CFDT Bourse, …
Le Syndicat CGT Bourse Investissements, …
Le Syndicat CFE-CGC-MF, …
Le Syndicat SPI-MT, …


Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »

D’AUTRE PART

Ensemble désignés par « les Parties »

PREAMBULE

Les Parties partagent la conviction que le télétravail est une demande des collaborateurs de la Société. Il contribue notamment à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail et le respect des contraintes opérationnelles propres à l’activité de la Société. 

Cette modalité de travail à distance est de nature à renforcer l’engagement des collaborateurs ainsi que l’attractivité de la Société. Elle permet également de limiter l’impact environnemental des déplacements ce qui s’inscrit pleinement dans la stratégie du Groupe Euronext en matière de responsabilité sociale et environnementale.

Le télétravail repose sur la confiance, ce qui implique une démarche volontaire du télétravailleur et l’accord de son manager.

Le télétravail « récurrent » constitue une modalité d’organisation du travail basée sur le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en terme de répartition des tâches, des missions, de l’évolution professionnelle et de la rémunération.


Le télétravail suppose en outre la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.

Cette modalité n’est pas applicable à tous par nature, ne pouvant inclure les activités critiques nécessitant une présence sur site, ou les activités comportant une mission essentielle d’accueil de visiteurs ou de clients importants qui ne peut être réalisée à distance.

Dans le cadre du présent accord, une attention particulière sera portée aux collaborateurs ayant un temps de transport important. 

Afin de garantir une pratique harmonisée du télétravail à l’ensemble des collaborateurs éligibles, les Parties ont décidé de conclure le présent accord. S’agissant d’un premier accord sur ce thème au sein de la Société, les Parties se sont accordées afin de lui donner le caractère d’un accord à durée déterminée d’un an qui permettra d’évaluer à son issue les conditions et règles édictées ci-dessous.

Par le présent accord, les parties ont également souhaité renforcer le principe du droit à la déconnexion de chaque salarié en en précisant notamment les modalités.

ARTICLE 1 - DEFINITION

Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail.
Au sens du présent accord, le télétravail est défini comme une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux de l’entreprise et travail à distance, en veillant à prévenir l’isolement du collaborateur et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. 
Sur la base de cette définition, les Parties ont convenu qu’au sein de la société Euronext Paris SA :
le télétravail sera uniquement mis en place sur la base du volontariat ;
le jour de télétravail sera déterminé par le collaborateur et le management à raison d’un jour fixe par semaine maximum ;
cet accord sera formalisé par écrit via un échange de mails entre le collaborateurs et la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

L’accord sur le télétravail, basé sur le principe du volontariat, est susceptible de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ayant validé leur période d’essai..

Cette forme d’organisation du temps de travail est réservée : 

aux collaborateurs exerçant des fonctions susceptibles d’être effectuées en alternant travail dans la société et à distance, sur un jour fixe par semaine ; et n’appartenant pas à une « famille de métiers » exclue de ce mode d’organisation, en particulier pour les activités critiques comportant une nécessité de présence sur site, ou les activités comportant une mission essentielle d’accueil de visiteurs ou de clients importants qui ne peut être réalisée à distance, telles que définies en annexe du présent accord ;

aux collaborateurs dont la nature du travail permet la mise en place du télétravail en raison de la faisabilité technique, des impératifs de sécurité des données, et des modalités de réalisation de travaux réalisés à destination de clients internes ou externes.


Le présent accord ne concerne pas  : 

les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire ou de handicap. Ces situations font l’objet d’une organisation du travail ad hoc décidée en lien avec le service de santé au travail. L’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés sera ainsi favorisé autant que possible dans le cadre notamment des adaptations au poste de travail ;

les circonstances exceptionnelles visées à l’article 7 du présent accord ;

le télétravail occasionnel résultant d’un accord express et ponctuel entre un collaborateur et son manager.

ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1 Principe du volontariat 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de la société que du collaborateur. 
La demande du collaborateur devra être adressée à son manager ainsi qu’à son HR Business Partner par courrier ou par email.
La réponse de la Société sera donnée au collaborateur dans un délai d’un mois à compter de sa demande. 
La société se réserve le droit de refuser unilatéralement la demande d’un collaborateur d’adopter ce mode d’organisation en télétravail. Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le collaborateur pourra demander un entretien à son HR Business Partner en cas de contestation du refus. 

3.2. Conditions de mise en place
3.2.1 Conditions liées à l’organisation de l’équipe.
Le  manager doit nécessairement veiller à ce que l’organisation du télétravail entre les collaborateurs de son équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement des opérations et activités et la collaboration au sein de l’équipe. Ainsi, le manager s’efforcera, dans la mesure des besoins de son équipe, d’organiser les jours de télétravail récurrents de manière à ce que :

le nombre de collaborateurs de son équipe locale en télétravail ne dépasse pas 50% de l’équipe un même jour ;

l’équipe locale soit au complet sur site au moins deux jours par semaine (sans préjudice des congés payés, RTT, arrêt maladie …).





3.2.2 Période d’adaptation probatoire
Une période d’adaptation probatoire de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois, sera convenue entre la société et le collaborateur et permettra de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

Lors de cette période probatoire, la Société comme le collaborateur pourront mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court.

Deux mois après le début du télétravail, un entretien tripartite réunissant le collaborateur, son manager et leur HR Business Partner sera organisé par ce dernier afin s’assurer du bon fonctionnement de cette modalité d’organisation du travail.

En tout état de cause, l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit et motivé.


3.2.3 Durée et nombre de jours en télétravail

Le nombre de jours que le collaborateur pourra réaliser en télétravail sera limité à 1 jour par semaine maximum, ce jour fixe devant être déterminé conjointement par le collaborateur et le management.

Le télétravail tel que défini au présent accord sera effectué par journée complète.

En cas d’absence quel qu’en soit le motif ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report ou l’anticipation du jour de télétravail.

Toutefois, à titre ponctuel et par accord entre le manager et le collaborateur le jour de télétravail pourra être modifié à la demande de l’un ou de l’autre. 


3.2.4 Réversibilité permanente

A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons professionnelles ou personnelles peuvent ne plus permettre l’organisation du travail en télétravail. 

Le principe de réversibilité s’appliquera tant à la société qu’au collaborateur. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un préavis d’un mois minimum (ou une semaine pendant la période d’adaptation probatoire) sauf accord entre les parties pour un délai plus court.  Dans ce cadre, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit par échange de mails.

La réversibilité implique un retour à une organisation du travail entièrement effectuée dans les locaux de la société. 

Le collaborateur pourra demander un entretien à son HR Business Partner en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.




3.2.5 Suspension

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ces cas, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie son HRBP au moins 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.


3.3 Situation du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le collaborateur accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.

Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève. 

Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à distance, le collaborateur qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs, devra respecter les horaires en vigueur dans son entité. Le collaborateur au forfait jour pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction sans que cet engagement soit de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail. 

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.  

Le collaborateur s’engage, lors de son jour de télétravail, comme il le fait lorsqu’il est présent sur site : 
à pouvoir se consacrer totalement à son travail ;
à n’avoir aucune autre activité que son activité professionnelle ;
à n’avoir la garde d’aucune personne à son domicile ;
à être joignable de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise par téléphone et par voie électronique ;
à déclarer ses éventuelles absences (congé, maladie) via les procédures habituelles.

Le collaborateur s’engage lorsqu’il est en télétravail à disposer des conditions de travail et équipements décrits à l’article 4. 

Tout manquement à ces engagements entrainera la fin du télétravail. 


3.4 Respect de la vie privée et durée du travail

L’organisation du télétravail à distance s’exerce dans le cadre du régime de temps de travail et de la durée de travail qui sont applicables au collaborateur dans la Société.

La Société est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage de travail qui leur est applicable. Le télétravail s’exerce dans le cadre de l’accord sur le droit à la déconnexion du 3 décembre 2019.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.

Les Parties rappellent que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail. 

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.

Concernant spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre, sauf gravité et urgence ou importance exceptionnelle d’un sujet traité par le salarié en application de l’accord sur le droit à la déconnexion.


ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

4.1 Généralités

La Société fournit et entretient les équipements et fournitures nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.

4.2 Matériel informatique et de téléphonie

La Société fournit au collaborateur l’équipement nécessaire au télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.

Les équipements fournis par la société, restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail.

4.3 Solution d’accès à distance

Pour le télétravail, le collaborateur doit disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet personnelle type ADSL ou fibre optique stable et performante. 

4.5 Imprimante 

L’imprimante n’est pas fournie par la société au collaborateur, la Société ne remboursera aucun frais lié à des impressions réalisées en période de télétravail. 

4.6 Mobilier

Les dépenses engagées pour l’équipement, et approuvées par le service des Ressources Humaines et le manager, devront être soumises selon la procédure habituelle d’approbation des frais professionnels. Ce budget pourra être consacré à l’achat de l’équipement suivant :

Bureau 
Chaise ergonomique
Repose-pieds, repose-poignet, lampe de bureau (en cas de nécessité pour raison médicale)
Prise parafoudre

Le collaborateur acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier reste la propriété du collaborateur. La société prend en charge le remboursement des frais d’équipement dans la limite d’un double plafond de 200 euros TTC et de 50% du montant de la dépense, sous réserve de présentation des factures.  En cas d’usure du matériel, le collaborateur aura l’opportunité de soumettre une nouvelle demande de remboursement au bout de 5 ans. 

4.7  Indemnité mensuelle

Une indemnité permettant de compenser les coûts opérationnels additionnels liés à l’usage professionnel du lieu de télétravail personnel est prévue. Elle représente également une contribution de la Société aux coûts additionnels notamment en électricité, eau, chauffage, éclairage, Internet et assurance. 

Une indemnité forfaitaire mensuelle sera versée par la société selon les modalités de télétravail convenues dans l’avenant au contrat de travail, sur présentation de justificatifs (ex. facture internet) : 
30 euros en cas de télétravail récurrent de 1 journée par semaine.  

Aucune indemnité ne sera due en cas de télétravail occasionnel. 


4.8  Conformité de l’installation électrique

La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le collaborateur atteste que le lieu de travail à distance est conforme aux règles de sécurité, notamment en comportant un prise terre, et un disjoncteur ou qu’il fournisse un diagnostic électrique. Le télétravailleur devra fournir une attestation à cet effet.

Dans le cas où des travaux de mise en sécurité s’avéreraient nécessaires, ceux-ci seraient à la charge du collaborateur. En cas de non-conformité, la société refusera la mise en œuvre du télétravail.

4.9  Assurances 

Le collaborateur devra informer son assureur de l’utilisation professionnelle d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles et avoir contacté son éventuelle couverture complémentaire nécessaire.

Ainsi, le collaborateur devra fournir à la société une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris en compte le fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à distance.

La Société couvrira via sa propre police d’assurance « Dommage » les risques liés à l’instauration du télétravail afin de couvrir les sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activités professionnelles exercées en télétravail. 





4.10  Problèmes techniques et indisponibilité

En cas de problème technique lié à l’équipement du collaborateur, le collaborateur contacte l’assistance technique, de la Société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le collaborateur prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site. En cas de persistance des problèmes techniques, le télétravail sera suspendu jusqu’à leur résolution. 

ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES 

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité.

Etant donné que le collaborateur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à distance.

De son côté la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur à des fins professionnelles.


 ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR

6.1  Statut

Le collaborateur en télétravail en alternance bénéficie des mêmes droits et devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres collaborateurs de la société.

6.2  Gestion de carrière et Evolution professionnelle

Le télétravailleur en alternance bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évaluation, le développement des compétences de ses collaborateurs, l’évolution de carrière, les augmentations, l’attribution des bonus Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent et il est attendu de sa part une attitude active en matière de développement et de formation comme pour les autres collaborateurs.

Formation

Le télétravailleur bénéficiera du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la société. 


Hygiène et Sécurité

La société  qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions du travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

Le télétravail ne fait pas obstacle aux droits d’inspection des représentants du personnel. 

Accident de travail

Les dispositions légales et conventionnelles  sur la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. 

Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail et à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.


ARTICLE 7 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Conformément à l’article L.1222-9-1, les salariés gardent la possibilité de demander à leur manager de recourir au télétravail de façon occasionnelle.

Par ailleurs, le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur conformément à la règlementation en vigueur ou à toute situation exceptionnelle l’exigeant.

ARTICLE 8  SUIVI DE L’ACCORD 

A l’issue du présent d’accord,  la direction effectuera un bilan sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par direction, par catégorie, par sexe, le nombre de jours télétravaillés. Ce bilan précisera également le nombre de demandes, de refus, de nombre de réversibilités et leurs raisons. Ce bilan sera transmis aux organisation syndicales signataires de l’accord. 

ARTICLE 8 - DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet  le 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. 

Sauf accord contraire des parties, il prendra automatiquement fin à l’issue du délai d’un an visé ci –dessus.


ARTICLE 9 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.

ARTICLE 10 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion, par les soins de la société, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi compétente.

Il est également procédé à son affichage et Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.


Fait, en 7 exemplaires, à Paris la Défense, le 02/11/2020



Annexe 1 : Tableau récapitulatif des familles de métiers non éligibles