ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LE TEMPS DE TRAVAIL


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Loi n°2008-789 du 20 août 2008
Loi n°2016-1088 du 8 août 2016
Loi n°2018-217 du 29 mars 2018

SOMMAIRE




SIGNATAIRES




Le présent accord d’établissement est conclu entre :


La société KASANOVA FRANCE
SARL unipersonnelle immatriculée au R.C.S. de NICE sous le numéro B 832 634 828 
Dont le siège social est situé 33 boulevard du Général Leclerc - 06240 BEAUSOLEIL
Numéro de SIRET 832 634 828 00038
Code NAF 4649Z 



D’une part


Et :


Madame [X], en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 12 octobre 2019


D’autre part



PREAMBULE


La société KASANOVA France est la déclinaison française d’une enseigne italienne de vente d’objets de décoration, arts de la table et petits meubles.


L’établissement situé au sein du centre commercial CAP 3000 de SAINT LAURENT DU VAR est le premier magasin ouvert en France par cette enseigne.


L’ouverture au public de ce magasin de 600 m² a eu lieu le 22 août 2018 et, après quelques mois d’activité permettant de stabiliser les équipes et d’avoir une première vision de l’activité la société a proposé aux salariés de fixer un socle de règles applicables en matière de temps de travail.


L’établissement étant en effet situé dans une Zone Touristique Internationale (ZTI) mais aussi dans un centre commercial ayant ses contraintes propres, il était nécessaire de trouver des modalités de fonctionnement répondant à la fois aux besoins d’ouverture et de fonctionnement de l’établissement et aux contraintes et aspirations des salariés en matière.


Les négociations se sont donc engagées sur les conditions du travail le dimanche ainsi que plus accessoirement la nuit mais ont été élargies à d’autres questions comme celles de l’organisation des congés payés ou encore le traitement des heures supplémentaires.


La société KASANOVA France entendant ouvrir d’autres établissements en France en cas de succès de sa première implantation à Saint Laurent du Var, le présent accord a été pensé afin de pouvoir s’appliquer à de futurs établissements de la société.


Cet accord a pour objet de définir les règles applicables en matière de temps de travail (travail de nuit, travail le dimanche, heures supplémentaires, heures complémentaires), de congés payés.


Les négociations ont commencé dès le mois de février 2019 avec des salariés désignés à cet effet par leurs pairs. Elles se sont achevées avec la salariée élue titulaire du Comité Social et Economique le 12 octobre 2019 dans le cadre des premières élections de représentants du personnel organisées au sein de la société.


Cet accord est ainsi conclu avec la délégation du personnel du Comité Social et Economique conformément aux dispositions de l’article L2232-23-1 I. 2° et II du code du travail.

Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint Laurent du Var dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ce, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

L’accord s’appliquera dans les mêmes conditions aux salariés du siège et enfin à ceux de tout nouvel établissement ouvert en France par la société KASANOVA France.

Néanmoins, les stipulations relatives au travail le dimanche et au travail en soirée ne s’appliqueront que sous réserve que l’établissement employeur soit situé dans le ressort d’une zone géographique permettant de donner le repos hebdomadaire par roulement (ZTI, ZT, ZC, gare d’affluence exceptionnelle…).



ARTICLE 2. PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL


ARTICLE 2.1 DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les signataires du présent accord rappellent que le temps de travail est décompté dès la présence du salarié sur son poste.

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.


ARTICLE 2.2 DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

Sous réserve des dispositions spécifiques liées au travail de nuit, les durées maximales de travail, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sont fixées comme suit :

La durée maximale de travail quotidienne est fixée à 12 heures ; cette durée est effectuée dans le cadre d’une amplitude maximale de 15 heures, en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail).

La durée maximale hebdomadaire sur une même semaine est fixée à 48 heures ;

La durée maximale hebdomadaire moyenne est fixée à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;



ARTICLE 2.3 HEURES SUPPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS COMPLET

Les salariés à temps complet, embauchés pour une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires sur demande de la Direction de leur établissement.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires :

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 450 heures par salarié. 

Les heures supplémentaires sont soit payées selon les majorations applicables soit converties en repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur à la fin de la période de paye les générant.

Les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos ainsi acquis fait l’objet d’un compteur de suivi sur le bulletin de paye.

Il doit être pris par journée entière ou demi-journée pendant les périodes de faible activité selon les dates communiquées par l’entreprise et au plus tard un an après leur acquisition.

Le taux de majoration des heures supplémentaires :

La Direction de la société ayant choisi de privilégier les embauches à temps complet, les taux de majoration suivants sont convenus :

Pour les cinq premières heures supplémentaires : 25 % de majoration par heure ;
A compter de la 6e heure supplémentaire : 30% de majoration par heure.

Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur la semaine, il s’agit ainsi de majorer à 25% les heures effectuées de la 36e à la 40e incluse puis à 30% les heures effectuées à compter de la 41e heure hebdomadaire.


ARTICLE 2.4 LES HEURES COMPLEMENTAIRES DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le volume d’heures complémentaires :

Les salariés à temps partiel sont tous ceux employés selon un horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures. Ces salariés peuvent être amenés à effectuer des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue pour chacun d’eux.

Conformément à l’article L3123-20 du code du travail, le présent accord porte au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue la limite du nombre d’heures complémentaires par salarié.

Le taux de majoration des heures complémentaires :

En cas d’heures complémentaires, elles seront majorées avec les taux suivants :

Jusqu’à 10% de l’horaire contractuel : 10% de majoration ;
Au-delà de 10% et jusqu’à un tiers de l’horaire contractuel : 25% de majoration.


ARTICLE 2.5 REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE

Les temps de repos minimaux s’appliquent à l’ensemble des salariés compris dans le champ d’application de l’accord.

Repos quotidien :

En application de l’article L3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a en principe une durée minimale de 11 heures consécutives.

Néanmoins, afin de faire face aux pics d’activité pendant les périodes de fêtes de fins d’année et pendant les périodes de soldes, la durée minimale de ce repos pourra être réduite à 9 heures consécutives.

Repos hebdomadaire :

En application de l’article L3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est en principe donné le dimanche.

Néanmoins, compte tenu de l’implantation de l’établissement en Zone Touristique Internationale, il est prévu que le repos hebdomadaire puisse être donné un autre jour que le dimanche et ce dans les conditions prévues au présent accord.



ARTICLE 3. MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

L’activité de l’entreprise est trop récente pour en tirer des conséquences en termes de fréquentation de l’établissement selon les périodes de l’année.

Si les périodes de fêtes de fin d’année et celles des soldes sont nécessairement plus chargées, des périodes équivalentes d’activité réduite n’ont pas encore été identifiées.

Par conséquent, il semble qu’une organisation du temps de travail sur une durée supérieure à la semaine ne se justifie pas pour l’heure.

Les plannings seront donc maintenus sur une base hebdomadaire, à raison de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet.

Ces plannings seront amenés à évoluer afin de tenir compte des souhaits des salariés sur le travail le dimanche.

En cas d’évolution de l’activité et selon les établissements, il pourra être fait application des stipulations de la convention collective en la matière ou, en cas de nécessité, un accord d’entreprise ou d’établissement pourra être conclu.



ARTICLE 4. LE TRAVAIL DOMINICAL


ARTICLE 4.1 JUSTIFICATION DE LA DÉROGATION AU REPOS DOMINICAL

L’établissement de Saint Laurent du Var est situé dans une Zone Touristique Internationale (ZTI) au sens de l’article L3132-24 du code du travail et ce conformément à un Arrêté du 5 février 2016 délimitant une zone touristique internationale à Saint-Laurent-du-Var (JORF n°0032 du 7 février 2016 -texte n° 19).

L’article susvisé dispose que les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel.

Le présent accord a notamment pour objet de fixer les conditions de cette dérogation légale.

Il est rappelé que bien que conclu initialement pour les salariés de l’établissement de Saint Laurent du Var, le présent accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société KASANOVA France. Néanmoins, les stipulations relatives au travail dominical ne s’appliqueront qu’aux salariés employés dans un établissement situé dans une zone géographique permettant le travail le dimanche.


ARTICLE 4.2 ORGANISATION DU VOLONTARIAT

Compte tenu des impacts du travail le dimanche sur la vie privée des salariés, un certain nombre de règles sont posées afin de permettre de concilier les besoins de fonctionnement de l’entreprise et les souhaits des salariés.

Il est rappelé au préalable que :

L’entreprise ne prendra pas en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher ou empêcher sa promotion, sa mutation ;

Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail ;

Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Si le volontariat reste la règle, des gardes fous sont mis en place afin de permettre à chaque établissement ouvert le dimanche de fonctionner dans de bonnes conditions :

Manifestation du volontariat :

L’accord des salariés volontaires pour travailler le dimanche pourra être recueilli sous différentes formes :

Par une clause insérée au contrat de travail ;
Par tout autre écrit manifestant l’accord du salarié pour travailler le dimanche.


A compter de l’entrée en vigueur du présent accord d’entreprise, un formulaire dont le modèle est annexé au présent accord pourra être utilisé. Il permettra à chaque salarié de fixer éventuellement une limite au nombre de dimanches travaillés par an et/ou de faire état de contraintes particulières sur certains dimanches de l’année.

Le document sera transmis à la Direction de l’établissement employant le salarié concerné et la Direction en informera son manager.

Tout sera mis en œuvre pour respecter les souhaits et contraintes de l’ensemble des salariés dans l’élaboration des plannings. Si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l’établissement, l’entreprise veille à organiser un roulement équitable entre ces salariés en fonction des besoins en structure d’effectifs et des emplois salariés concernés.

Par principe, le salarié se portant volontaire pour travailler le dimanche le fait pour une durée indéterminée.

Néanmoins, chaque salarié souhaitant revenir sur sa décision pourra le faire sous réserve de respecter la procédure décrite ci-après.

Modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés volontaires

Le salarié qui s’est porté volontaire pour travailler le dimanche peut revenir sur sa décision sans justification à apporter mais sous réserve d’en informer la Direction de son Etablissement et de respecter un préavis d’au moins deux mois.

Cette information doit être faite par écrit : lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé.

A l’issue du délai de préavis, il cesse d’être planifié le dimanche.

S’il souhaite ultérieurement travailler à nouveau le dimanche, il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat par le biais du formulaire précité dont un modèle est annexé au présent accord.

Conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés volontaires

En cas d’évolution significative de la situation personnelle du salarié, celui-ci pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la direction pour redéfinir ou réadapter ses conditions de travail le dimanche.

Cet entretien sera organisé dans la quinzaine suivant la demande effectuée par le salarié. 


ARTICLE 4.3 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DOMINICAL

Les contreparties fixées au bénéficie des salariés sont multiples.

Elles consistent en des majorations de salaire pour les heures travaillées le dimanche mais également d’autres mesures prévues par le code du travail.


La société KASANOVA France avait, avant même la négociation du présent accord, pris des mesures visant à respecter les exigences du législateur. Les premiers mois d’activité et la négociation ont permis d’en faire émerger d’autres.

Une contrepartie salariale :

Les salariés privés du repos dominical bénéficieront d’une majoration de salaire pour chaque heure effectivement travaillée le dimanche.

Cette majoration sera égale à 70% du taux horaire du salarié concerné.

Des engagements en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Consciente de sa responsabilité sociétale, l’entreprise prend plusieurs engagements à ce niveau :

Afin de lutter contre la précarité, elle s’engage à pérenniser sa politique d’emploi majoritairement en contrat à durée indéterminée à temps plein. 

Afin de laisser sa chance à chacun de trouver un emploi, l’entreprise prend l’engagement de systématiquement diffuser ses offres d’emploi auprès de Pôle Emploi mais également du service CAP ENTREPRISE des Alpes-Maritimes qui a pour objet de favoriser le placement rapide des bénéficiaires du RSA sur des postes de premier niveau de qualification.

Enfin, l’entreprise prend l’engagement de rencontrer des représentants de CAP emploi 06 afin d’étudier avec eux les postes clés de l’entreprise et leur permettre de nous adresser des travailleurs en situation de handicap compatible, le cas échéant avec des aménagements, avec les contraintes des métiers exercés chez KASANOVA France.

Ces mesures prises au niveau de l’établissement de Saint Laurent du Var seraient dupliquées pour les futurs établissements français de l’enseigne.

Des mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical

Organisation du travail :

Consciente que le dimanche est un jour particulier dans la semaine, souvent dédié à la vie familiale, la société KASANOVA France entend prendre toutes les mesures visant à favoriser une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée de ses salariés.

Concrètement, ces mesures sont les suivantes :

L’octroi de deux jours de repos par semaine avec, dans la mesure des possibilités de l’établissement employeur, l’octroi aux salariés travaillant le dimanche de deux jours de repos consécutifs 6 fois par an.

Le travail le dimanche ne pourra être inférieur à 7 heures sauf demande expresse du salarié.

Pour les salariés qui en font la demande, un temps d’échanges est réservé au cours de l’entretien professionnel pour aborder la question de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.



Exercice du droit de vote :

Si le dimanche coïncide avec un jour de scrutin national ou local, l’organisation du travail fera l’objet d’une adaptation afin de permettre à chaque salarié d’exercer son droit de vote. Ainsi, par exemple, les horaires seront aménagés de façon à ce que l’ouverture et ou la fermeture ou encore la pause déjeuner permettent à chacun de participer au scrutin.

Contreparties pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical

Afin de tenir compte d’un surcoût des frais de garde d’enfant lié au travail dominical, il est prévu la contrepartie suivante :

Pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans ou, pour les enfants en situation de handicap de moins de 18 ans, les frais de garde réellement exposés pourront leur être remboursés à concurrence de : 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 MG par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé.

Cette participation de l’entreprise sera accordée au salarié sur justification de sa part des frais engagés par lui, à savoir :

En cas de recours à une garde d’enfant(s) : présentation de la déclaration de salaire établie auprès du CESU, ou l’attestation récapitulative des salaires versés délivrés par le CESU, ou organisme équivalent ;

En cas de recours à un organisme dûment déclaré et habilité à la garde d’enfants conformément à la réglementation en vigueur : la facture dudit organisme établie par dimanche.

La prise en charge sera établie et réglée mensuellement.



ARTICLE 5. LE TRAVAIL LES JOURS FÉRIÉS

Le code du travail prévoit le chômage du 1er mai sans perte de rémunération et, dans les établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire (paiement double des heures effectuées).

Rien n’est prévu pour les autres jours fériés si ce n’est l’absence de réduction de la rémunération pour les jours fériés non travaillés pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement.

La convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires appliquée dans l’entreprise organise le travail les jours fériés comme suit :

Chaque salarié bénéficie de trois jours fériés chômés payés en plus du 1er mai. Ces jours sont choisis par l’entreprise ;


Les autres jours fériés travaillés sont rémunérés avec une majoration de 50%. A la demande du salarié, cette majoration peut être remplacée par un repos compensateur. Le repos doit alors être pris dans les six mois, en accord avec l’employeur.

Les parties au présent accord entendent se référer aux stipulations de la branche en cette matière avec les particularités suivantes, il est convenu que :

Lorsqu’un jour férié tombe un dimanche, seule la majoration de 70% pour travail le dimanche est due.

Lorsqu’un jour qu’un salarié travaille la nuit un jour férié, seule la majoration de 70% pour travail le dimanche est due.



ARTICLE 6. LE TRAVAIL DE NUIT


ARTICLE 6.1 JUSTIFICATION DU RECOURS PONCTUEL AU TRAVAIL DE NUIT

Le travail de nuit répond au besoin ponctuel d’assurer un travail pendant les heures de fermeture du magasin compte tenu de différentes contraintes horaires et afin d’assurer la continuité de l’activité économique de la société.

Le travail de nuit est exceptionnel et justifié par les impératifs suivants liés à différentes contraintes ou obligations :

la mise en place des différents produits dans le magasin pour mettre en œuvre les changements de stratégie de la boutique ;

les inventaires.

Ces opérations ne peuvent être effectuées pendant les heures d’ouverture à la clientèle.

Le recours au travail de nuit est donc occasionnel mais indispensable pour assurer la continuité de l’activité.

Ceci étant, aucun des salariés concernés, les magasiniers/ères et accessoirement les vendeurs/ses et merchandiseurs/ses, ne devrait répondre à la définition du travailleur de nuit.


ARTICLE 6.2 DÉFINITION DE LA PÉRIODE DE NUIT

Le travail de nuit est applicable à l’ensemble du personnel. La période de nuit est une comprise entre 21 heures et 6 heures.


ARTICLE 6.3 CONTREPARTIES AU TRAVAIL DE NUIT

Comme rappelé ci-avant, le recours au travail de nuit demeurant exceptionnel, aucun salarié de l’entreprise ne remplira les conditions permettant de le qualifier de travailleur de nuit.


En effet, selon l’article L3122-5 du code du travail, le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que :

Soit il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;

Soit il accomplit, au cours d'une période de référence, au moins 270 heures de travail de nuit, le cas échéant, heures de travail en soirée comprise.

La situation ne viendrait à changer que dans l’hypothèse d’une ouverture régulière en soirée, hypothèse très improbable à la date de signature du présent accord.

Or, les contreparties prévues par le code du travail ne le sont que pour les travailleurs de nuit. Néanmoins, afin de compenser les contraintes liées à ces périodes de travail de nuit, les parties au présent accord ont mené une réflexion sur la base des préconisations données pour les travailleurs de nuit.

Elles sont convenues de fixer les règles suivantes, règles qui seraient modifiées par avenant en cas d’ouverture régulière en soirée et donc de salariés répondant à la définition du travailleur de nuit.

Compensation repos :

L’organisation de ces périodes se fera de manière à garantir la santé et la sécurité des personnes concernées.

Les périodes de nuit étant concentrées sur une nuit (inventaire, mise en place) ou une semaine pleine de travail (soldes, fêtes de fin d’année), il a été prévu d’organiser le temps de travail de manière à limiter les incidences du changement temporaire du rythme de travail.

Ainsi :

Pour les inventaires : les salariés concernés verront leur planning aménagé de manière à les faire bénéficier de deux jours de repos consécutifs à la suite à cette nuit travaillée.

Pour les périodes concentrées sur une semaine : les salariés concernés bénéficieront de trois jours de repos consécutifs à la suite à ces nuits travaillées.

Compensation financière liée à la sujétion de travailler la nuit

Afin de compenser le changement de rythme de travail, il est convenu d’accorder une majoration de salaire pour chaque heure exceptionnelle de nuit. Cette majoration correspondra à 70 % du taux horaire habituel de chaque salarié concerné.


ARTICLE 6.4 DES MESURES DESTINEES A AMELIORER LES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES

Afin de sauvegarder au maximum la bonne santé des travailleurs, plusieurs mesures ont été décidées :




ARTICLE 6.5 DES MESURES DESTINEES A FACILITER, POUR CES MEMES SALARIES, L'ARTICULATION DE LEUR ACTIVITE PROFESSIONNELLE NOCTURNE AVEC LEUR VIE PERSONNELLE ET AVEC L'EXERCICE DE RESPONSABILITES FAMILIALES ET SOCIALE

La mise à disposition d’un moyen de transport pris en charge par l’employeur pour les trajets domicile / travail

Les salariés travaillant exceptionnellement la nuit (et utilisant les transports collectifs lorsqu’ils travaillent de jour), qui ne peuvent se rendre sur leur lieu de travail ou revenir à leur domicile autrement qu’en taxi, VTC ou covoiturage bénéficient du remboursement à 100% des frais qu’ils ont à débourser pour leurs déplacements entre leur lieu de travail et leur domicile. 

Le remboursement est plafonné à 25 euros. 

De même, les salariés utilisant habituellement les transports collectifs qui ne peuvent, la nuit, se rendre sur leur lieu de travail ou revenir à leur domicile autrement qu’avec leur véhicule personnel sur tout ou partie du trajet bénéficient d’une indemnité kilométrique selon les barèmes en vigueur au sein de la Société.

La compensation des charges induites par la garde des enfants 

Afin de tenir compte d’un surcoût des frais de garde d’enfant lié au travail de nuit, il est prévu la contrepartie suivante :

Pour les salariés ayant des enfants à charge de moins de 12 ans ou, pour les enfants en situation de handicap de moins de 18 ans, les frais de garde réellement exposés pourront leur être remboursés à concurrence de : 3 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 MG par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé.

Cette participation de l’entreprise sera accordée au salarié sur justification de sa part des frais engagés par lui, à savoir :

En cas de recours à une garde d’enfant(s) : présentation de la déclaration de salaire établie auprès du CESU, ou l’attestation récapitulative des salaires versés délivrés par le CESU, ou organisme équivalent ;

En cas de recours à un organisme dûment déclaré et habilité à la garde d’enfants conformément à la réglementation en vigueur : la facture dudit organisme établie par soirée.

La prise en charge sera établie et réglée mensuellement.

Le cas particulier des femmes enceintes

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouchée est affectée à un horaire exclusif de jour sur sa demande, pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal, sur présentation d’un justificatif (exemple : déclaration de grossesse établie par le médecin).

Elle est également affectée à un horaire exclusif de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal lorsque le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état. 

ARTICLE 6.6 DES MESURES DESTINEES A ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, NOTAMMENT PAR L'ACCES A LA FORMATION

La considération du sexe ne pourra être retenue :

Pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit ;

Pour muter un salarié d'un poste exclusivement de jour vers un poste comportant du travail de nuit, ou inversement ;

Pour prendre des mesures spécifiques aux salariés travaillant occasionnellement la nuit en matière de formation professionnelle.

Le « travail de nuit » ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l’accès à une action de formation. 

Les salariés travaillant ponctuellement la nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions comprises dans le cadre du plan de formation de la société.

Afin de renforcer les possibilités de formation des salariés, la société s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle de ces salariés sans distinction entre les hommes et les femmes. 


ARTICLE 6.7 L’ORGANISATION DU TEMPS DE PAUSE

Par ailleurs, afin de s’assurer de l’effectivité de la pause comprise dans les horaires de travail de nuit, celle-ci sera intégrée sans ambiguïté dans les plannings correspondants.



ARTICLE 7. LES CONGES PAYES

Les règles fixées par le code du travail pour la détermination des dates de congés payés des salariés étant inadaptées aux réalités de l’entreprise comme aux souhaits des salariés, les parties au présent accord ont entendu fixer leurs propres règles en la matière dans le respect des dispositions d’ordre public existantes.


ARTICLE 7.1 ACQUISITION DES CONGÉS PAYÉS

Les parties se réfèrent aux dispositions supplétives du code du travail en la matière, à savoir notamment :

Période de référence pour l’acquisition des congés payés : du 1er juin N au 31 mai N+1 ;

Congés acquis par période de référence : 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif ou assimilé dans la limite de 30 jours ouvrables par année de référence (correspond à 5 semaines de 6 jours ouvrables).


ARTICLE 7.2 ORGANISATION DES CONGÉS PAYÉS

Période de prise des congés payés

Il s’agit de la période pendant laquelle les salariés peuvent et doivent prendre leurs congés.

Les parties considérant que la période traditionnelle 1er mai – 31 octobre ne correspond ni aux contraintes de fonctionnement de l’entreprise, ni aux souhaits des salariés, ont décidé d’étendre la période de prise des congés payé à l’année entière, soit du 1er mai au 30 avril suivant.

Durée des congés payés

Un salarié ayant travaillé une période de référence complète a droit à trente jours ouvrables de congés payés. La durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables ce qui signifie que les congés payés sont pris en au moins deux temps : un congé principal de quatre semaines en principe et une 5e semaine.

Le congé principal :

Compte tenu de l’extension de la période de prise des congés payés à l’année entière, le congé principal, qu’il soit pris en une ou plusieurs fois, peut être fixé à tout moment de l’année.

Il doit comporter une fraction minimale de douze jours ouvrables en continu.

Le congé principal d’une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables pourra être fractionné à l’initiative de l’une ou l’autre des parties sans que ce souhait puisse s’imposer à l’autre.

En cas de fractionnement au-delà de cette période minimale, il ne pourra être pris que par semaines civiles entières.

En cas d’accord sur le fractionnement, quelle qu’en soit la partie à l’initiative, celui-ci ne donnera lieu à aucun jour de congé supplémentaire.

La cinquième semaine de congé :

Cette semaine peut être fixée à tout moment de l’année. Elle peut être prise en une ou plusieurs fois.

Sous réserve des deux exceptions ci-après, elle ne peut être accolée au congé principal.

Exceptions :

Pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières ;

Pour les salariés justifiant de la présence au foyer d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

Fixation et modification des dates de départ en congé

L’entreprise souhaite laisser le plus de souplesse possible aux salariés quant à leurs dates de départ. 


C’est pourquoi les parties sont convenues que la Direction fixera l’ordre des départs en congé des salariés dans les conditions suivantes :

Les souhaits des salariés seront examinés tous les trois mois selon le calendrier ci-après :


Une fraction minimale de 12 jours ouvrables devra être posée dans la période 1er mai -30 avril.

En cas de demandes incompatibles avec le bon fonctionnement de l’entreprise, le refus sera motivé par la Direction.

En cas d’arbitrage à opérer entre les salariés, il sera tenu compte des critères suivants, sans ordre de priorité :

Situation de famille des salariés, notamment :

Les possibilités de congé du conjoint ou partenaire de PACS ;

La présence au foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

La présence d’un enfant scolarisé ;

Ancienneté ;

Cumul d’emplois ;

Si un arbitrage a déjà eu lieu la Direction de l’établissement veillera à ce que l’application des critères ne conduise pas systématiquement à refuser les dates de congé à certains salariés (célibataires sans personnes à charge).

Dans tous les cas, les conjoints et partenaires de PACS travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané.

En cas de nécessité de modification des dates de congés communiquées, l’employeur devra, sauf circonstances exceptionnelles, le notifier aux salariés concernés au plus tard un mois avant la date de départ prévue.


ARTICLE 8. LA JOURNÉE DE SOLIDARITÉ

La journée de solidarité est une journée de travail non rémunérée pour les salariés. Elle consiste en une journée de travail supplémentaire (qui peut éventuellement être fractionnée en heures), destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La loi permet de fixer cette journée selon deux modalités :

Le travail d’un jour férié habituellement chômé (autre que le 1er mai) ;

Ou le travail de 7 heures supplémentaires éventuellement fractionnées dans l’année (pour un temps complet).

Les modalités ci-après ont été pensées compte tenu d’une ouverture à la clientèle 362 jours par an sur l’établissement de CAP 3000. Elles semblent cependant duplicables à tout autre établissement, même ouvert sur une autre amplitude.

Par principe, la journée de solidarité sera effectuée chaque année au moment des soldes d’été : les salariés l’effectueront de manière fractionnée sur deux semaines situées dans la période 15 juin – 30 juillet.

Concrètement, pour les salariés à temps complet comme à temps partiel, il s’agira d’augmenter la durée quotidienne de travail d’une heure jusqu’à concurrence de 7 heures pour un salarié à temps complet, prorata temporis pour un salarié à temps partiel (ex : 4h pour un salarié à 20 h).



ARTICLE 9. ENTRÉE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 4 mai 2020.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.



ARTICLE 10. SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Le suivi de l’application du présent accord sera organisé de la manière suivante : les signataires du présent accord se réuniront chaque année, au plus tard le mois suivant sa date d’entrée en vigueur, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

La commission de suivi sera convoquée par la Direction de l’entreprise et fera ensuite l’objet d’un procès-verbal reprenant le bilan effectué et les éventuelles propositions d’amélioration en cas de dysfonctionnement constaté.



ARTICLE 11. RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application de 6 mois, d’une révision. 


Les conditions de cette révision dépendront de l’effectif et de l’éventuelle représentation du personnel en place au moment de celle-ci.

Les parties se réfèreront donc aux dispositions légales en la matière.



ARTICLE 12. DÉNONCIATION DE L'ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois et selon les modalités suivantes :

Information aux représentants du personnel éventuellement en place au moment de la dénonciation ;

Lettre recommandée avec demande d'avis de réception aux signataires du présent accord.

La dénonciation ne peut porter que sur la totalité de l’accord.



ARTICLE 13. PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse 

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nice.

Enfin, un exemplaire sera également porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur le lieu de travail de l’ensemble des établissements compris dans son champ d’application.



Fait à BEAUSOLEIL, le 15 avril 2020






Pour la société KASANOVA FRANCE	Pour les salariés
	

ANNEXE 1

KASANOVA FRANCE – Modèle de FORMULAIRE DE VOLONTARIAT POUR TRAVAILLER LE DIMANCHE
Article L3132-25-4 du code du travail


Je soussigné(e)	(Nom et prénom)

Salarié(e) de la société KASANOVA France au sein de l’établissement de :
……………………………..................................................................... (Emplacement du magasin)

Déclare me porter volontaire pour travailler le dimanche à compter de ce jour.


Fréquence (par exemple nombre de dimanches par mois) ou dates souhaitées :


Éventuelles contraintes particulières (horaires, dates ou périodes de l’année) :


Enfants à charge, prénom et date de naissance (si vous souhaitez bénéficier des droits qui y sont attachés) :

1.	2.	3.

Extrait de l’article L3132-25-4 du code du travail :
« Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche. Une entreprise ne peut prendre en considération le refus d'une personne de travailler le dimanche pour refuser de l'embaucher. Le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire dans le cadre de l'exécution de son contrat de travail. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement. »
Extrait de l’article 4 de l’accord d’entreprise sur le travail le dimanche :

« Modalités de prise en compte d’un changement d’avis des salariés volontaires
Le salarié qui s’est porté volontaire pour travailler le dimanche peut revenir sur sa décision sans justification à apporter mais sous réserve d’en informer la Direction de son Etablissement et de respecter un préavis d’au moins deux mois. Cette information doit être faite par écrit : lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé à la Direction de son établissement. A l’issue du délai de préavis, il cesse d’être planifié le dimanche.

Conditions de prise en compte de l’évolution de la situation personnelle des salariés volontaires
En cas d’évolution significative de la situation personnelle du salarié, celui-ci pourra solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique ou la direction pour redéfinir ou réadapter ses conditions de travail le dimanche.
Cet entretien sera organisé dans la quinzaine suivant la demande effectuée par le salarié. »


Fait à……………………………................, le……………………….

En double exemplaire, un pour le salarié et un pour l’entreprise

Signature du salarié :