ACCORD SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES




PLASTIC OMNIUM COMPOSITES

- FLERS-EN-ESCREBIEUX - 

















Entre les soussignés :

L’établissement de Flers-en-Escrebieux de la société Plastic Omnium Composites, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés Lyon sous le numéro 306 348 632, dont le siège social est situé 19 Avenue Jules Carteret – 69007 Lyon
Représenté par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Ressources Humaines, France et Maroc
d’une part, 

Et 

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de l’établissement de Flers-en-Escrebieux de la société Plastic Omnium Composites,

Le délégué syndical CFE-CGC, Monsieur XXXXXX, 

Le délégué syndical FO, Monsieur XXXXXX, 

Le délégué syndical SUD, Monsieur XXXXXX, 

d’autre part 
PREAMBULE
Anticiper la transformation des métiers, mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et accompagner les salariés en fin de carrière, constituent un enjeu majeur pour l’établissement de Flers-en-Escrebieux de la société Plastic Omnium Composites.

Le fondement de l’accord est de promouvoir l’employabilité des salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

Les parties signataires reconnaissent l’importance de s’inscrire dans la dynamique promue par l’accord :

L’entreprise doit-être à même d’anticiper les évolutions de l’emploi et des compétences et de permettre à chaque salarié de maintenir son employabilité pour assurer son parcours tout au long de sa vie professionnelle
Les partenaires sociaux doivent apprécier les enjeux auxquels est confrontée l’entreprise et être associés à la définition des mesures pour y répondre
La politique de formation doit viser l’adaptation des compétences en lien avec l’évolution des métiers.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Flers-en-Escrebieux de la société Plastic Omnium Composites (hors cadres dirigeants). 
ARTICLE 2 - OBJECTIFS
A l’occasion de la négociation du présent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont accordés sur la poursuite des objectifs principaux suivants :

Prévoir l’évolution de nos métiers et de nos emplois :
Accompagner les transformations de nos métiers en intégrant les nouvelles compétences
Anticiper les évolutions de la construction automobile en France
Anticiper les évolutions de la pyramide des âges 
Accompagner les salariés en fin de carrière 

Adapter les emplois et les compétences aux perspectives de nos filières pour anticiper les situations de précarité
Article 3 – Les dispositifs de gpec PROPOSES

3-1 Les descriptions d’emploi

L’analyse des emplois existants constitue une étape préalable de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Pour développer et adapter les compétences de chacun face aux évolutions, il est indispensable de connaitre précisément les emplois existants.

Les descriptions d’emploi sont un outil de base de la GPEC permettant :
D’énoncer la mission générale de l’emploi
De détailler les activités et responsabilités
D’identifier les compétences associées
De positionner l’emploi dans l’environnement de travail

3-2 Les Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE)

L’entretien annuel a pour objectif de mesurer la performance individuelle et de prendre des actions correctives si nécessaires, de faire le bilan de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année N+1. Il constitue un moment privilégié pour analyser les besoins en formation pour les salariés avec sa hiérarchie.

Il permet au salarié, tout en intégrant les besoins de l’entreprise, d’élaborer son projet professionnel à partir de ses aptitudes et compétences déjà acquises et de ses souhaits d’évolution dans l’entreprise. La hiérarchie est également force de proposition sur les possibilités d’évolution des collaborateurs et doit être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel.

Les membres de l’encadrement qui sont en situation de réaliser des entretiens annuels d’évaluation sont formés à ce processus, notamment dans le cadre des procédures d’intégration dans leurs fonctions et des modules de formation internes déployés par l’entreprise.

Afin de permettre au salarié de se préparer à l’entretien, son manager lui fixera la date de cet entretien au moins une semaine à l’avance.

3-3 Les Entretiens Professionnels

Tout salarié doit bénéficier au minimum d’un entretien professionnel par période de 2 ans. L’objectif de cet entretien est de permettre au salarié de faire un point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emplois dans l’entreprise, sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelle.

La hiérarchie doit-être aussi force de proposition sur les possibilités d’évolution de ses collaborateurs et doit-être un support pour le salarié dans l’élaboration de son projet professionnel.

Tous les 6 ans l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel réalisé. 





3-4 Le Bilan de Compétences

Chaque salarié peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations.

Le bilan de compétence peut être réalisé dans le cadre du CPF.

Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de validation des acquis ou de formation.

3-5 La diffusion interne des postes à pourvoir

Les postes disponibles au sein des sites français, à l’exception des postes de Direction et des postes confidentiels, font l’objet d’une communication.

Les informations sont accessibles par différents moyens selon les sites : intranet, affichage, service RH.

Un appel à candidature interne s’effectuera sur le site.

De la même manière, dans la mesure du possible et afin de favoriser le maximum d’évolution professionnelle, les sites devront s’organiser pour proposer l’ensemble des postes, même pour des remplacements, à un salarié PLASTIC OMNIUM avant de passer par un recrutement intérimaire. Par exemple, de nombreux postes de caristes ouverts le temps d’un remplacement sont attribués à des intérimaires plutôt qu’à des salariés CDI formés à ces remplacements. 

3-6 L’évolution prévisionnelle des effectifs par âge de départ et métier

Chaque année en CSE, la Direction présentera l’évolution des effectifs de 57 ans et plus. Ce point permettra d’avoir une vision exacte de nos compétences par site et par métier. 

Pour le moment, certains salariés peuvent encore bénéficier d’un départ à la retraite à taux plein dès 60 ans suite à une carrière longue. Dans quelques années, cette étude se fera à partir des salariés de 59 ans et plus.

En fonction des résultats, la Direction prendra des décisions pour éviter toutes pertes de compétences au sein de l’établissement. Ce point permet d’anticiper 3 ans à l’avance les décisions en termes de politique de formation et de recrutement.

Article 4 – Formation professionnelle continue – LES OUTILS

En complément des outils mis à la disposition des salariés pour élaborer leur projet professionnel, Le site Plastic Omnium Composites de Flers les accompagnera dans leur développement professionnel par les outils pertinents de la formation professionnelle.
Pour définir un processus de formation, plusieurs options sont possibles : le plan de formation, le Projet de transition Professionnel (PTP, ex-CIF), le Compte Personnel Formation (CPF), la période de professionnalisation.
Ce processus peut aussi inclure un projet de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’ensemble de ces outils de formation professionnelle s’articule sur les dispositifs conventionnels existants.
Les salariés identifiés sur des métiers dits en évolution seront prioritaires pour bénéficier de l’ensemble de ces mesures.


Le Plan de Formation
Le plan de formation est un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

La Période de professionnalisation
Entrent dans ce dispositif, les actions de formation professionnalisante ou permettant l’acquisition d’une qualification, d’un titre ou d’un diplôme figurant dans la liste de la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE).

Sont prioritairement concernés, les salariés :

Dont la qualification est insuffisante au regard des évolutions technologiques et organisationnelles
Ayant bénéficié de moins de 20 heures de formation au cours des 3 dernières années
Reprenant leur activité après un congé maternité ou un congé parental
Les travailleurs handicapés

Le Compte Professionnel de Formation (CPF)
Depuis janvier 2019, le CPF fait partie du Compte Personnel d’Activité (CPA). Les heures du CPF sont transformées en euros à raison de 15€ par heure.

    Le CPF est un compte qui recense : 
Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite,
Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s’agit de formations qualifiantes permettant d’acquérir une qualification (un diplôme, un titre professionnel…), ou d’acquérir les connaissances de base, ou d’être accompagné pour la validation des acquis de l’expérience (VAE). D’autres formations répertoriées sur une liste définie par les partenaires sociaux sont également éligibles.

Le CPF est alimenté automatiquement à la fin de chaque année proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année par le salarié dans la limite d’un plafond.

Pour un salarié à temps plein, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de l’année dans la limite d’un plafond.

Pour un salarié à temps plein ou à temps partiel, l’alimentation du compte se fait à hauteur de :
500€ par année de travail, dans la limite d’un plafond de 5000€,

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l’alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué, sous réserve de dispositions plus favorables prévues par un accord collectif d’entreprise ou de branche.

Plastic Omnium Composites Flers s’engage à valoriser le salarié ayant effectué une formation dans le cadre du CPF et ayant mené à l’obtention d‘un CQP reconnu par la branche. Cette formation via le CPF lui permettant d’accéder à une évolution professionnelle. Cette valorisation, financière ou via une promotion, se fera dans la mesure où celle-ci répond à un besoin exprimé par l’entreprise.

La Validation des Acquis d’Expérience (VAE)
La VAE permet à chaque salarié de faire valider au cours de sa vie professionnelle les acquis de son expérience, notamment professionnelle, en vue d’obtenir un diplôme, un titre à finalité professionnelle, ou encore un Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) figurant sur une liste établie par la Commission Nationale Paritaire de l’Emploi (CNPE).

La VAE constitue un outil en vue d’élargir le champ des compétences des salariés et de faciliter leur mobilité professionnelle par la reconnaissance des diplômes professionnels délivrés par les organismes reconnus par l’Etat.

Plastic Omnium Composites Flers s’engage à valoriser le salarié ayant effectué une VAE avec succès. Cette valorisation, financière ou via une promotion, se fera si celle-ci répond à un besoin exprimé par l’entreprise.

Le CPF de transition (ex-CIF) 
Le projet de transition professionnelle (PTP), ex-CIF, permet au salarié de s’absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition.

Il est ouvert sous condition et est accordé sur demande à l’employeur.

Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation suivie dans le cadre du CPF de transition doit permettre :
D’accéder à un niveau de qualification supérieure
De changer de profession ou de secteur d’activité
D’enrichir ses connaissances dans le domaine culturel et social, ou se préparer à l’exercice de responsabilités associatives bénévoles
De préparer un examen pour l’obtention d’un titre ou d’un diplôme à finalité professionnelle enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles.

La rémunération sera calculée selon les dispositifs prévus par le législateur.

Pour ces trois derniers dispositifs (c,d et e), le services RH assure l’accompagnement initial des salariés le souhaitant.

Article 4 – transmission des savoirs et des competences et organisation du travail

4-1 Transmissions des savoirs et des compétences

La conservation des savoir-faire et des compétences dans l’entreprise est un enjeu essentiel de sa compétitivité. Elle passe notamment par la transmission des seniors expérimentés en direction des jeunes en phase d’acquisition d’expérience et de compétences. Cette transmission de savoirs passe également par la bonne formation des nouveaux entrants aux postes de travail, mais aussi par le développement de la polyvalence et donc à terme de la poly compétence. Pour cela, Plastic Omnium Composites Flers s’engage :

A mettre en place sur 2021 un dispositif dit « Encadrant » à destination de l’apprentissage de nos métiers de production et de process :

Ce dispositif « Encadrant » sera limité à 1 ou 2 formateurs connus et reconnus par métiers et par équipe. Il pourra aussi s’appliquer à un salarié en cours de départ de l’entreprise si un besoin de transfert de compétences est identifié. Les Directions seront en charges de valider les salariés entrant dans ce dispositif. Les salariés ayant déjà une activité de formateur prévue dans leur fonction ne pourront pas être encadrant (ex : les pilotes, …).

Les « Encadrants » auront à charge de former tous les nouveaux arrivants aux postes de travail (CDI, CDD, intérimaires). Les contrats jeunes ne rentrent pas dans ce dispositif.

Chaque « Encadrant » devra effectuer une formation de formateur afin d’acquérir toutes les compétences nécessaires en communication et en transmission de savoir. En fonction des métiers, il aura aussi à disposition un kit de formation lui permettant de faire le suivi et la validation de la formation par étape. Cela permettra aux salariés formés de faire plusieurs points et de se corriger si nécessaire. La transmission des connaissances par « doublon » sera la base de cet outil.

Une gratification sera versée, une fois la formation terminée, évaluée et validée avec succès, sous la forme d’une prime de formateur de 10€ brut / salarié formé / semaine de formation réalisée (dans la limite de 150€ brut / mois). En fonction, des métiers, un encadrant peut accompagner de 1 à 3 salariés en formation.

Le temps alloué à la formation sera défini avec son manager en fonction du poste et de l’organisation du service. Dans le cadre de cet accord, la priorité sera donnée aux métiers de la maintenance et de l’outillage. Lors du bilan annuel sur les dispositifs de l’accord, les métiers prioritaires pourront être révisés.

A recruter chaque année des contrats jeunes :

Plastic Omnium souhaite toujours s’investir dans l’insertion professionnelle des jeunes via les :
VIE (Volontariat International en Entreprise), 
Contrats d’Alternances (contrat d’apprentissage et contrat professionnel)
Afin de récompenser l’implication et l’investissement des tuteurs dans l’accompagnement des jeunes apprentis au sein de l’usine, une indemnité forfaitaire de 150 euros leur sera allouée sous condition d’obtention du diplôme et au moment de son obtention.

4-2 Aménagement d’horaires

L’âge de départ à la retraite à taux plein est repoussé en France. Les départs pour carrière longue dès 60 ans diminueront d’année en année. Dès maintenant, les salariés bénéficieront d’une retraite à taux plein à l’âge de 63 ans. La nouvelle loi sur les retraites poussera également les salariés à demander leur retraite plus tardivement.

De plus, La Direction de Plastic Omnium Composites Flers, consciente de la nécessité d’anticiper une organisation de travail différente pour les salariés les plus âgés, souhaite mettre en place trois dispositifs destinés aux salariés en fin de carrière : 

Le Mécénat de compétence :

Le mécénat est « un soutien matériel ou financier apporté sans contrepartie directe de la part du bénéficiaire, à une œuvre ou à une personne pour l’exercice d’activités présentant un caractère d’intérêt général ». 

Le mécénat est un dispositif existant depuis la Loi n°2003-709 du 1er août 2003 relative au mécénat, aux associations et aux fondations. Le mécénat existe sous 3 formes :
Don financier
Mise à disposition de biens ou de matériels
Mise à disposition de personnel (mécénat de compétence)

Plastic Omnium Composites Flers souhaite donc développer le mécénat de compétence en mettant à disposition les compétences des salariés à certaines associations.

Le salarié, en fin de carrière, pourrait ainsi continuer à travailler pour PO :
Soit à temps partiel
Soit 100% détaché
Cela permettrait également de : 
soulager physiquement les salariés fatigués
préparer sa retraite future (trouver une autre activité)
d’enlever pour certains l’appréhension liée à la peur de la fin d’activité. 

Le mécénat de compétence, a donc un triple intérêt sociétal pour PLASTIC OMNIUM. Il permet de faciliter et anticiper la fin de carrière des salariés, de les préparer à leur retraite et aussi de contribuer à améliorer l’image externe de l’entreprise par un acte RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise).
La mise en place d’un mécénat de compétence demande plusieurs conditions :
- Etablir une convention de prêt de main d’œuvre entre l’entreprise, le salarié et l’association,
- Maintenir 100% du salaire et des avantages du salarié durant sa mission de mécénat, 
- Réduction fiscale possible pour l’entreprise (via un impôt sur les sociétés) à hauteur de 60% de la rémunération (salaire + charges).

PLASTIC OMNIUM apporte certaines conditions afin d’encadrer ce dispositif :

Avoir 10 ans d’ancienneté chez PO,
Être entre 18 et 12 mois du départ à la retraite,
Auto financer une partie de son salaire (les 40% non pris en compte) par des CP / RTT / récupération / CET,
Validation du projet et de sa durée par un comité de sélection,
La mission de ce mécénat doit-être considérée « d’intérêt public »,
Faire sa demande 6 mois avant le démarrage afin de ne pas désorganiser la vie quotidienne du service.

Le Temps partiel de fin de carrière :

Ce temps partiel à 80% est uniquement destiné aux salariés ayant effectués une majeure partie de leur carrière sur des horaires contraignants pour l’organisme. Ce temps partiel est donc aussi proposé afin de les soulager et d’anticiper l’après carrière professionnelle. 

Il revient au salarié d’en proposer l’organisation et à sa hiérarchie d’en accepter la possibilité. Dans tous les cas, la Direction ne pourra pas refuser la création de ce temps partiel à un salarié en effectuant la demande. 

Le salarié, optant pour ce temps partiel travaillé à 80% percevra une rémunération à 85%. 100% des cotisations retraites seront maintenues. Ainsi, il ne subira pas d’impact sur le calcul de sa future pension et sur la date de départ envisagée.

Il gardera aussi l’intégralité de ses droits RTT. Il n’y aura donc pas de proratisation ou de suppression de son nombre de JRTT suite à son passage à 80%. 

Les salariés seront éligibles à ce dispositif sous les conditions suivantes :

Etre en CDI depuis plus de 10 ans chez PO,
Avoir 59 ans et +,
Etre à 12 mois d’un départ à la retraite,
Avoir travaillé plus de 15 ans en équipe successive alternante (2x8 inclus) ou en nuit fixe,
Non cumulable avec un autre temps partiel (hors pénibilité),
Effectuer la demande minimum 6 mois avant la mise en place de ce dispositif. 

Le salarié, le souhaitant, pourra limiter sa perte de salaire avec ses propres compteurs (CP, RTT, CET, etc). La possibilité de prendre ses congés payés en cours d’acquisition sera accordée. 

La retraite progressive :

La retraite progressive permet de percevoir une fraction de la pension de retraite de base versée par le régime général de la Sécurité sociale tout en exerçant une ou plusieurs activités à temps partiel. La durée globale de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

La retraite progressive est un dispositif d'aménagement de fin de carrière, qui permet de percevoir une partie de sa retraite tout en exerçant une activité à temps partiel. La retraite que le salarié perçoit pendant cette période est recalculée lors de son départ définitif à la retraite.

Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive du régime général de la Sécurité sociale s’il remplit l'ensemble des conditions suivantes :


Avoir au moins 60 ans
Justifier d'une  d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus
Exercer une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Par exception, le salarié ne peut pas bénéficier de la retraite progressive s ‘il est cadre au forfait-jours. Pour en bénéficier, le contrat de travail de l’intéressé devra être modifié au plus tard à compter de la date d'ouverture de la retraite progressive, en un contrat à temps partiel exprimé en heures.

La demande de retraite progressive est à adresser à votre Carsat au moyen du formulaire dédié. L'attribution d'une retraite progressive par le régime général entraîne, sans démarche de la part du salarié, le versement d'une retraite progressive. En revanche, pour la liquidation des retraites complémentaires en tant que salarié(e) (Agirc-Arrco), il est nécessaire de déposer une demande spécifique auprès de ces régimes.

Tout salarié peut bénéficier de la retraite progressive dès lors qu’il remplit la condition de durée de travail à temps partiel y ouvrant droit. Le montant de la retraite progressive versée par l'Assurance retraite du régime général de la Sécurité sociale dépend :
des droits à pension acquis au dernier jour du trimestre civil précédant la date de départ en retraite progressive (soit au 31 mars, 30 juin, 30 septembre ou 31 décembre),
et de la durée d’activité(s) à temps partiel.

La retraite progressive est calculée selon la même . Si le salarié n'a pas encore acquis assez de trimestres pour bénéficier d'une retraite à taux plein, la retraite progressive fait l'objet d'une , dont le taux ne peut pas dépasser 25 %.

Le montant de la retraite progressive dépend de la durée d’activité à temps partiel. Il sera perçu seulement une fraction du montant de la retraite progressive. Cette fraction est déterminée en calculant la différence entre 100 % et la durée de travail par rapport à la durée légale de travail à temps plein (ou applicable dans l'entreprise).

Lorsque la demande  de liquidation de retraite est déposée à la fin de votre contrat, la retraite est recalculée en tenant compte :
du montant calculé pour la  retraite progressive,
et des droits supplémentaires acquis durant la période d'activité à temps partiel.

PLASTIC OMNIUM proposera ce dispositif selon la législation en vigueur et tant que celui-ci existera.

Le salarié, le souhaitant, pourra limiter sa perte de salaire avec ses propres compteurs (CP, RTT, CET, etc). La possibilité de prendre ses congés payés en cours d’acquisition sera accordée. 
Tout salarié intéressé par ces dispositifs sera accompagné par son service RH

 4.3 Reconnaissance des salariés en fin de carrière

Pour reconnaitre les salariés en fin de carrière, La Direction de Plastic Omnium Flers s’engage à attribuer le coefficient immédiatement supérieur dans les conditions suivantes :
Etre à moins de 24 mois d’un départ à la retraite 
Pour les salariés du 1er collège, 
Pour salariés du 2nd collège n’ayant pas bénéficiés d’un changement de situation depuis au moins 4 ans au moment de la demande
Sous réserve de l’accord de la Direction : Chaque début d’année, le service RH aura en charge d’étudier les propositions d’évolution avec la Direction. Un bilan sera présenté avec le suivi des actions GPEC.

Article 5 – DISPOSITIONS FINALES

Le présent Accord fera l’objet d’un bilan à l’issue de sa première année d’application avec les Organisations Syndicales.
L’ensemble des dispositifs de cet accord seront également suivis annuellement dans le cadre d’une réunion du CSE. 
Article 6 – DUrée de l’accord et communication

Le présent accord entre en vigueur à partir du 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans.
La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés de PLASTIC OMNIUM COMPOSITES Flers des dispositions de l’accord lors de son entrée en vigueur.
Il pourra être dénoncé ou révisé notamment en cas de modification des dispositions légales.
Article 7 – Publication et dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé-procédure travail-emploi du Ministère.
Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de L’établissement de Flers-en Escrebieux de PLASTIC OMNIUM Composites.

Fait à Flers-en-Escrebieux, en 6 exemplaires originaux, le 04 janvier 2021

Pour  Plastic Omnium Composites
Le DRH France & Maroc
XXXXXX






Pour le Syndicat SUD, 					Pour le Syndicat CFE-CGC,
Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical 
XXXXXX							XXXXXX






Pour le Syndicat FO
Le Délégué Syndical
XXXXXX