ENTRE-LES SOUSSIGNES :

L’Union Départementale des Associations Familiales de la Somme, dont le siège social est situé au 10 rue Haute des Tanneurs CS 71015 - 80010 Amiens Cedex 1, relevant de l’URSSAF de la Somme sous le numéro de Siret n° 78061243800025, représentée par Madame Marion HENRY, agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après désignée « l’UDAF de la Somme ».

D’une part



ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame Bénédicte BALEDENT en vertu du mandat dont elle dispose.

D’autre part



PREAMBULE

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de l’UDAF de la Somme.

Il est conclu dans le cadre des dispositions applicables du code du travail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des Accords Nationaux Interprofessionnels des 19 juillet 2005 et 26 novembre 2020 relatifs au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Le télétravail est une nouvelle forme de travail rendue possible notamment par la généralisation des technologies d’information et de communication performantes. 

Le télétravail définit un nouveau mode d’organisation du travail et non un aménagement des modalités d’organisation définies dans l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail. Il contribue à améliorer la qualité de vie au travail tout comme l’efficacité individuelle et collective. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Il est également un moyen d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Le télétravail est fondé sur les principes de responsabilité, de confidentialité des données traitées, d’autonomie et de confiance mutuelle. Les parties soulignent que le principe de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié est un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail. Il ne peut nuire au bon fonctionnement de l’Association. Dans cette optique, le salarié comme son responsable hiérarchique veilleront ainsi au maintien et à l’enrichissement de la dynamique d’équipe et de la dimension collaborative, quelles qu’en soient les modalités (distanciel ou en présentiel).


I. DÉFINITIONS  
 
I.1. Télétravail  
 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information et de la communication et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux, est effectué hors de ces locaux afin de donner à chacun davantage de flexibilité dans l’organisation de son travail et de participer ainsi à l’amélioration de ses conditions de travail et de sa qualité de vie au travail. 
  
Le télétravail n’est ni une obligation ni un droit, il est une forme d’organisation du travail soumise à l’approbation préalable du salarié comme de l’employeur. L’employeur peut imposer le télétravail à un salarié en cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association.   

Le télétravail étant l’organisation à distance d’une journée ou demi-journée de travail, il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle, sauf pour les salariés en situation de handicap ou en qualité d’aidant auprès du conjoint ou d’un enfant à charge (cf. accord temps de travail). 
De même, le télétravail ne saurait se substituer à un motif d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. 

Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non.  
 
Les présentes dispositions ont pour objet d’encadrer le recours au télétravail qu’il soit régulier ou occasionnel.  
Le télétravail régulier est une modalité durable d’organisation du travail prévoyant des plages de travail à distance se répétant selon une périodicité régulière et prévisible, même si elle peut être indicative. Le recours au télétravail régulier résulte d’une démarche volontaire des collaborateurs, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité telles que définies par le présent accord ;

Le télétravail occasionnel peut être mis en œuvre dans le cas de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association. 
Le télétravail occasionnel peut être défini et organisé à l’initiative de la Direction pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs ou épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements).

Les parties s’entendent sur le fait que le télétravail est réalisé au domicile du salarié.

 
I.2. Télétravailleur  
 
Est qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’Association qui effectue, du télétravail tel que défini à l’article I.1 du présent accord, dès trois mois de présence pour un salarié en CDD ou en CDI et quatre mois pour un salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ou un étudiant en stage de professionnalisation.



II. CHAMP D'APPLICATION  

II.1. Conditions d’éligibilité 
 
II.1.1. Conditions d’éligibilité relatives au télétravail régulier 

Le salarié en CDI ou en CDD, est éligible au télétravail régulier s’il répond aux conditions suivantes:  
 
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats, et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de l’Association ;  
En conséquence, le salarié en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation ne pourra recourir au télétravail qu’après 4 mois de présence après validation du tuteur et du responsable hiérarchique. L’étudiant en stage de professionnalisation pourra télétravailler à hauteur d’une journée tous les quinze jours à partir du cinquième mois et après validation du tuteur et du responsable hiérarchique. Dans ces deux cas, des évaluations mensuelles seront réalisées.
 
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel il appartient : à cet égard, les salariés exerçant des fonctions requérant leur présence permanente dans les locaux de l’Association sont exclus. A ce jour, est concerné le poste d’agent d’entretien. 
 

II.1.2. Conditions d’éligibilité spécifiques au télétravail occasionnel 

La mise en œuvre effective du télétravail occasionnel sera subordonnée à une décision expresse de la Direction, prise après avoir constaté l’existence de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association telles que définies à l’article I.1 du présent accord et/ou pour se conformer aux directives gouvernementales. 

Cette décision de la Direction précisera : 
Les fonctions concernées par la période de télétravail occasionnel ; 
La durée et la fréquence de la période de télétravail ;  
La date effective de mise en œuvre du télétravail occasionnel. 
 
Ces informations seront communiquées aussi rapidement que possible aux membres du CSE et aux collaborateurs concernés. 
L’accord des salariés concernés ne sera pas demandé, le télétravail occasionnel étant alors contraint, et nécessaire afin d’assurer la sécurité et la santé des salariés, tout en permettant la continuité de l’activité de l’Association. 
 

II.2. Situation particulière de certains salariés  
 
A titre exceptionnel, le télétravail pourra également constituer, y compris en dehors du respect des conditions prévues à l’article II.1, un aménagement de travail spécifique pour un salarié en situation de handicap, dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique supérieur à 50% ou en faveur d’un salarié affecté d’une pathologie impliquant une impossibilité de se déplacer sur le lieu de travail de manière temporaire ou définitive. 
Dans de tels cas, l’avis des services de santé au travail devra être sollicité comme prévu dans le code du travail. L’organisation du télétravail, quant à elle, reviendra à l’employeur.



III. ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL  
 
III.1. Principe de volontariat  
 
Le télétravail revêt par principe un caractère volontaire.  Il est mis en œuvre à la demande du salarié. La hiérarchie peut également proposer au salarié le télétravail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser cette forme d’organisation de travail.   
 
Le refus par un salarié d’une proposition de télétravail ne saurait être en lui-même constitutif d’une faute ou d’un motif de licenciement hormis dans le cas de télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association, visées à l’article I.1 du présent accord. 
 
 
III.2. Instruction de la demande de passage en télétravail 

 III.2.1. La candidature 

Toute candidature au télétravail régulier se fait au moyen du formulaire prévu à cet effet et disponible sur l’Intranet de l’Association (Annexe 1). 

Par ce formulaire, le salarié qui se porte candidat au télétravail attestera : 
Être volontaire pour travailler de façon complémentaire à partir de son domicile privé ;
De la conformité aux normes légales en matière électrique, d’hygiène et de sécurité, et de la couverture assurantielle du ou des espaces qu’il utilisera aux fins d’exercice de son activité professionnelle ; 
De la réalisation de l’ensemble des démarches nécessaires à l’équipement technique de son domicile et de son respect des règles d’utilisation de ces équipements ; 
Avoir un mode de garde adapté pour ses enfants jusqu’à 12 ans révolus, lors des périodes de télétravail.
Le formulaire de candidature au télétravail, complété par le salarié, devra faire l’objet d’une réponse écrite, positive ou négative, par la Direction après avis du responsable hiérarchique.
III.2.2. La réponse

La réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la réception de la demande) sous réserve de disponibilité du matériel et de la compatibilité du télétravail avec la mission confiée au regard des critères d’éligibilité prévus à l’article II.1 du présent accord. 

En cas de refus de la Direction, cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus en télétravail devront être liés au non-respect des conditions d’éligibilité prévues à l’article II.1 du présent accord, notamment : autonomie insuffisante du salarié, impossibilité techniques et/ou de sécurité. Pour télétravailler, le collaborateur doit disposer d’une connexion Internet personnelle avec un débit suffisant pour exercer son activité professionnelle (annexe 2). 
Un entretien pourra être sollicité auprès de la responsable RH.


III.2.3. La période d’adaptation ou période « test » 

Le salarié passant en télétravail pourra bénéficier d’une période d'adaptation, dite « test », de trois mois. 
 
Cette période permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l’Association, la bonne adaptation du salarié au télétravail. 
 
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines qui pourra être réduit en cas d’accord entre les parties.  
 
En cas de rupture à l’initiative du salarié, celle-ci n’aura pas à être motivée. 

En cas de rupture pendant cette période d’adaptation à l’initiative de la Direction :   
Cette décision devra être motivée et portée à la connaissance du salarié. Les motifs de refus de maintien en télétravail pourront, notamment, être liés au non-respect, apprécié en pratique, des conditions d’éligibilité prévues à l’article II.1 du présent accord ;  
Un entretien pourra être sollicité auprès de la responsable RH.
 
Au terme de la période d’adaptation, la Direction et le salarié dresseront le bilan de cette première période de télétravail, afin d’envisager les éventuels aménagements nécessaires ou le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; le salarié retrouvera alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail. 
 

III.3. Réversibilité   
 
À tout moment, le salarié ou l’employeur peuvent décider de mettre fin au télétravail en le formalisant par écrit, moyennant le respect d’un préavis d’au moins 4 semaines à compter de la notification de cette décision. 
 
Les modalités de réversibilité sont identiques à celles de la période test prévues à l’article III.2.3 du présent accord.

Le matériel confié au salarié spécifiquement pour les besoins du télétravail devra par ailleurs être restitué. De même, l’indemnisation forfaitaire prévue à l’article V.2 sera définitivement interrompue.  
 


IV. AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TÉLÉTRAVAIL  
 
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les différents accords collectifs relatifs au temps de travail sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d’activité, lesquelles sont indiquées ci-après.


 
IV.1. Modalités d’organisation du télétravail  
 
IV.1.1. Cas du télétravail régulier 
 
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, les salariés éligibles peuvent télétravailler une journée ou une demi-journée par semaine déterminée à l’avance.    

Cette journée n’est ni cumulable ni reportable d’une semaine à l’autre.  
   
Enfin, dans l’hypothèse où l’accès à distance au réseau informatique ne fonctionnerait pas lors d’une journée prévue en télétravail, le salarié en informera son supérieur hiérarchique et, en accord avec celui-ci, déterminera l’organisation de sa journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, ou retour sur le lieu de travail).   


IV.1.2. Cas du télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances liées à l’organisation de l’Association  
 
Le télétravail pourra être imposé par la Direction en cas de circonstances matérielles exceptionnelles.

 
IV.1.3. Cas du télétravail occasionnel dans le cadre de circonstances extérieures à l’Association 
 
Le télétravail sera organisé conformément à la décision prise par la Direction, en considération des circonstances exceptionnelles la justifiant pour une durée limitée, afin de faire face à des circonstances exceptionnelles extérieures à l’Association (notamment épisodes de pollution au sens de l’article L. 223-1 du code de l'environnement, grèves prolongées, sinistres majeurs ou épidémies/pandémies, opérations de vérification et/ou de sécurité des installations, fortes intempéries, menaces terroristes limitant les déplacements, etc.
IV.2. Programmation indicative des journées ou demi-journées de travail dans le cadre du télétravail régulier 

Afin de participer à la dynamique d’équipe, le télétravail régulier pourra être organisé :   
De façon prévisionnelle et systématique en inscrivant cette programmation, à titre indicatif, dans la demande du salarié (formulaire) faisant l’objet de la validation de la Direction ;
Cette programmation conservera toutefois une nature indicative et pourra être modifiée par le salarié ou la Direction dans les conditions prévues par le présent accord. 
Les journées de télétravail devront être inscrites dans la badgeuse avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum sous réserve de la continuité de l’activité.

Afin d’organiser au mieux l’activité et d’assurer une cohésion d’équipe, et par délégation de la Direction, chaque supérieur hiérarchique pourra organiser les jours de présence et de télétravail des salariés de son équipe de sorte à assurer certains jours de présence commune. 
 
 	
IV.3. Régulation de la charge de travail 
 
De fait, le télétravail implique que le salarié travaille en autonomie, confiance et responsabilité sur la base des objectifs et attendus qui lui ont été fixés par son supérieur hiérarchique. 
 
L’Association s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux habituels de travail.  
 
Indépendamment de l’entretien annuel qui devra permettre d’échanger sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail, le responsable hiérarchique du télétravailleur ou le télétravailleur pourront demander à tout moment, en cas de situation susceptible d’entraîner une surcharge de travail, à ce qu’un entretien soit organisé entre eux afin de permettre d'étudier les difficultés éventuellement rencontrées par le télétravailleur dans l'organisation de son travail et de trouver des solutions assurant le respect de sa santé et de sa sécurité. 
 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus en travaillant au sein des locaux de l’Association.  
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.


IV.4. Plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit pouvoir être contacté 
 
Dans le cadre du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, le salarié devra être joignable a minima sur les plages fixes et ne pourra pas être contacté au-delà des plages variables de l’Association.
 
Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l'horaire habituel et la durée de travail effective réalisée lorsque l’activité est exercée au sein même des locaux de l’Association.

IV.5. Contrôle et gestion du temps de travail  

Le télétravail correspond à un forfait journalier de 7 heures.
Le télétravail étant une organisation du travail basée sur la confiance, l’UDAF s’engage à ne pas installer de logiciel de contrôle de l’activité. Ce dernier s’effectuant dans les mêmes conditions qu’une activité au sein des locaux de l’Association.

Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures.  
 
De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de la Direction. 
 
Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié. Lors de cet entretien, le salarié comme son responsable hiérarchique pourront faire valoir le droit à réversibilité prévue à l’article III.4 du présent accord. 
 
 
IV.6. Dispositions applicables aux télétravailleurs en forfait jours ou cadres dirigeants 
 
Le temps de travail des salariés en forfait jours ou répondant au statut de cadre dirigeant est forfaitisé et, de ce fait, décompté exclusivement en jours.  
 
Les parties signataires du présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du temps de travail est compatible avec le télétravail dans la mesure où les télétravailleurs sont autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

 

V. EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR  
 
Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour l’Association. L’Association assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.  

L’ensemble du matériel fourni aux salariés bénéficie de l’assurance souscrite par l’UDAF de la Somme. Les équipements devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou en cas de cessation de l’activité de télétravail lorsqu’ils sont fournis dans le cadre spécifique du télétravail. 
Ils restent la propriété de l’Association.
 
Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas les utiliser pour un usage autre que professionnel. 
 
L’Association fournit au salarié un accès à distance à ses applications de travail. 
 
Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur hiérarchique et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Il bénéficie d’une assistance technique particulière à distance en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail. 
Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son supérieur hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’Association le temps que l’incident soit résolu. 


V.1. Environnement du télétravailleur 
  
Tout salarié amené à recourir au télétravail que ce soit de manière régulière ou occasionnelle devra par conséquent justifier sous forme d’attestation (annexe 3) que son domicile dispose d’un espace de travail permettant à la fois l’exercice de son activité en toute sécurité (prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes) ainsi que la conservation du matériel professionnel mis à sa disposition par l’Association. A défaut d’attestation, le Responsable des Ressources Humaines ne validera pas le télétravail. 
Avant tout recours au télétravail, le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa police d’assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.  Il en attestera dans le formulaire de demande de recours au télétravail prévu à l’article III.2 du présent accord.
Tout télétravailleur devra également informer sa hiérarchie de tout changement intervenant dans son domicile (même temporaire ou occasionnel). En cas de changement ayant vocation à être définitif, le salarié devra transmettre cette information dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 15 jours suivant ce changement. A la suite de ce changement de domicile, l’Association et/ou les représentants du personnel pourront solliciter l’accord du salarié pour visiter ce nouveau domicile et s’assurer qu’il remplit les conditions nécessaires, notamment en termes d’hygiène et sécurité, à la poursuite du travail à domicile et ce, dans les mêmes conditions que précédemment précisées.

A la demande expresse d’un salarié en situation de handicap, l'employeur devra prendre les mesures appropriées pour permettre à ce salarié d'accéder à un emploi ou de conserver son emploi (articles L 1222-9 et L 5213-6 du code du travail). Le principe de base étant l’égalité de traitement, l’employeur devra donc être en mesure de placer en situation de télétravail ce salarié avec les mesures d’adaptation nécessaires le cas échéant.
L’employeur se rapprochera, si cela est nécessaire, des organismes référents pour cette mise en place : ASMIS, l’OETH (éventuel financement)

 
V.2. Prise en charge des frais de télétravail  
 
Pour les salariés en télétravail, l’Association verse une indemnité forfaitaire journalière indexée sur l’indemnité prévue par l’URSSAF. L’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales.  


VI. PRINCIPE D'ÉGALITÉ DE TRAITEMENT 
 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
Le télétravailleur bénéficie des tickets restaurant au même titre qu’un salarié en présentiel.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, de gestion de carrière, d’accès à l’information externe et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. 
 
De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Ils resteront notamment assujettis, en cas de télétravail, au règlement intérieur de l’Association et aux chartes associées.




VII. PROTECTION DES DONNÉES ET DE LA VIE PRIVÉE DES TÉLÉTRAVAILLEURS  
 
VII.1. Préservation de la vie privée du télétravailleur 
 
L’Association ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel. 
 
Les heures de disponibilité visées dans le présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’Association. D’une façon générale, l’Association ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture et suivant les mêmes règles que pour les salariés présents dans les locaux. 


VII.2. Protection des données et sécurité informatique confidentialité  
 
L’Association s’engage à prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail. 
 
En retour, chaque salarié amené à télétravailler devra prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’Association, ses salariés, ses usagers.  
 
Tout salarié en situation de télétravail devra également effectuer des sauvegardes régulières et prendre toutes mesures de sécurité notamment en empêchant tout accès aux données enregistrées sur le matériel mis à sa disposition par l’Association. 
 
Il devra également respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et méthodes relatives aux services de l’Association. 

VIII. PROTECTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DES TÉLÉTRAVAILLEURS  
 
VIII.1. Dispositions générales sur la santé et la sécurité au travail 
 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et doivent être strictement respectées par la hiérarchie du salarié et par le salarié lui-même. 
 
 	
VIII.2. Droit à la déconnexion et temps de repos 
 
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixés (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien.  
  

VIII.3. Accident du travail  
 
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée déclarée comme étant télétravaillée par le salarié est présumé avoir un caractère professionnel. 
 
Le télétravailleur doit en conséquence en informer immédiatement le service RH en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.  
 
Le service RH établira ensuite dans les 48 heures de son information, une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’il estimera nécessaire d’émettre. 


VIII.4. Arrêt maladie 
 
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié devra informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail au service RH dans les 48 heures.  
 
La journée sera requalifiée arrêt de travail, et la journée de télétravail non réalisée ne sera pas reportable. 



IX. ACCOMPAGNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL  
 
Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée de la part du télétravailleur, celui-ci doit bénéficier d'un mode de management basé sur la confiance en termes notamment d’organisation du travail, de fixation des objectifs, de communication, de maîtrise des pratiques collaboratives, de régulation et de suivi de la charge de travail.
 
Il est à noter que le responsable hiérarchique doit être aussi particulièrement vigilant dans la prévention des risques psychosociaux éventuels qui peuvent survenir chez certains salariés qui, quoique volontaires, pourraient finalement mal gérer leur autonomie (sentiment d’isolement par rapport aux collègues ou à la hiérarchie, stress accru) 
 
Le télétravail suppose ainsi un accompagnement individuel et une organisation de la dynamique d’équipe par le responsable hiérarchique qui peut nécessiter du temps et de l’accompagnement.  
 
Le salarié pourra aussi bénéficier de conseils et du soutien de son responsable hiérarchique, du service RH, des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail.

L’Association s’engage à former à cet effet son équipe d’encadrement ainsi qu’à transmettre un support à tous les salariés.  



X. Durée et suivi de l’accord

Le présent accord s’appliquera à compter du 1er septembre 2021 et est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord sera évalué à l’issue d’une période probatoire de 18 mois et pourra être confirmé ou modifié.



XI. Modalités d'adhésion, de révision et d'évolution de l'accord

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement selon les modalités définies par les articles L. 2261-3 et suivants du Code du travail.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. 
Toutes les modifications d'origine légale ou réglementaire postérieures à la signature du présent accord s'appliqueront de plein droit.



XII. Dénonciation de l'accord

En application des articles L.2222-6 et L.2261-9 du code du travail, le présent accord peut être dénoncé par ses signataires, sous réserve du respect d'un préavis de 3 mois. La dénonciation doit obligatoirement être globale. 

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions des articles L.2231-6, L.2261-9 et D.2231-2 du code du travail.





XIII. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et au greffe du conseil des Prud’hommes d’Amiens.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et l’intranet. Une copie sera remise aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.




									Fait à Amiens, le 27 juillet 2021


Pour la CFDT								Pour le Président et par délégation
La déléguée syndicale							La Directrice Générale
Madame Bénédicte BALEDENT					Madame Marion HENRY