ACCORD D’ENTREPRISE 2020
SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE
AIR LIQUIDE IT



La société Air Liquide IT SA, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay, 
Représentée par M. XXX,

D’une part,

Et

Les syndicats représentatifs au sein de l’entreprise :
 
La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :
M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
 
La Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :
M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical.
                                                                                                         
				D’autre part.










PRÉAMBULE

La Direction d’Air Liquide IT a engagé, le 16 décembre 2019, avec les organisations syndicales représentatives en son sein, les négociations annuelles obligatoires sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

En application des dispositions de l’article L. 2242-15 du Code du travail, cette négociation porte sur :
“1° Les salaires effectifs ;
2° La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
3° L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13. La même obligation incombe aux groupements d'employeurs ;
4° Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.”

En application de cet article, les Organisations Syndicales représentatives ont donc été invitées, par courrier en date du 2 décembre 2019, à une première réunion de négociation organisée le 16 décembre 2019. Cette première réunion avait notamment pour objet, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-14 du Code du travail :

L’étude du calendrier de négociation ;
La présentation du bilan de l’application de l’accord NAO 2019 contenant les informations nécessaires à la tenue de la négociation ;
Un échange sur les éventuelles informations complémentaires nécessaires à la poursuite de la négociation et les délais de délivrance de ces informations complémentaires.

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été conviées à 3 réunions de négociation complémentaires les 9 et 22 janvier, ainsi que le 6 février.


Suite aux différents échanges qui ont eu lieu entre les Organisations syndicales et la Direction et conformément à la politique de rémunération d’Air Liquide IT, reposant sur la fonction occupée, le positionnement marché et la performance individuelle atteinte, les parties sont convenues de ce qui suit :




Partie introductive - Champ d’application

Il est précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les effectifs d’Air Liquide IT sont composés exclusivement de salariés AM/T (agents de maîtrises et techniciens) et I/C (ingénieurs et cadres). A ce jour, aucun O/E (ouvriers et employés) ne fait partie des effectifs de l’entreprise. Par ailleurs, les orientations stratégiques telles qu’elles sont définies ne prévoient pas le recrutement de salariés O/E à la date de la signature du présent accord.

Dans le cas où un O/E serait recruté et si l’accord ne lui était pas applicable en l’état en raison de l’absence de signature par un syndicat en capacité de le représenter, les parties signataires pourront rouvrir les négociations afin de décider des modalités d’applications de l'accord à cette catégorie de salariés. Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise seraient alors conviées à cette négociation.


Un exemplaire de la convention collective applicable dans l’entreprise est mise à la disposition du personnel dans le dossier partagé drive “Informations sociales générales ALIT”. Elle est également disponible sur le site internet Legifrance.fr.

Première partie  - Salaires effectifs

Article 1.1 - Plan d’augmentations individuelles
 
Le plan d’augmentations individuelles convenu au titre du présent accord représentera un engagement financier équivalent à 1,7 % de la masse annuelle des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2019, hors cadre dirigeant.

1.1.1 - Application du plan d’augmentations
 
Le plan d’augmentations sera exclusivement appliqué sur la base d’augmentations individuelles.

Le montant minimum d’augmentation individuelle ne pourra être inférieur à 600 euros.

1.1.2 - Calendrier de mise en œuvre
 
Ces augmentations, hors effet notamment lié aux mobilités et changements de postes, prendront effet au 1er mai 2020.

Pour des questions de délais de mise en oeuvre et de charge de travail pour les équipes responsables, ces augmentations pourront être appliquées sur la paie de juin 2020, mais produiront dans ce cas un effet rétroactif au 1er mai 2020.
 
1.1.3 - Entretien annuel de performance et mise en oeuvre du plan d’augmentations individuelles
 

Il est rappelé que le système de revue de performance et de plan de promotion a vocation à reconnaître de façon équitable, individuelle et différenciée la performance des salariés. Cet exercice est réalisé par le manager et coordonné par l’équipe ressources humaines. 

Pour mener à bien la mise en œuvre du plan d’augmentations, chaque salarié doit être reçu en entretien individuel par son manager.
 
Cet entretien constitue l’occasion d’échanger sur les performances du salarié dans son poste durant l’année écoulée, son développement professionnel et de partager des éléments d’analyse du positionnement en termes de rémunération. 

A cette occasion, le manager restitue les performances de l’année précédente au salarié. 
Dans l’hypothèse où l’appréciation du salarié est divergente de celle de son manager, il pourra faire appel à son manager N+2 ou à son RRH pour échanger à ce sujet.
 
Ces entretiens se dérouleront au cours du premier trimestre 2020. Ils font l’objet d’un calendrier établi par le manager. Dans tous les cas, le manager doit s’assurer que chaque salarié bénéficiera d’un entretien annuel. Si aucun entretien n’a pu être programmé, le salarié pourra solliciter directement le manager pour la fixation d’un rendez-vous.

Cet entretien permet l’évaluation de la performance individuelle de chaque salarié, et l’attribution d’une note sur la performance de l’année écoulée. Cette évaluation de la performance est le principal mais pas l’unique élément pris en considération pour la détermination des augmentations individuelles. 

En effet, la politique de rémunération d’Air Liquide IT est fondée non seulement sur la performance, mais également sur la fonction exercée et sur le positionnement marché du poste occupé.

Le manager est libre de sa décision quant à l’évaluation de la performance et aux augmentations individuelles de chaque salarié de son équipe dans le cadre du budget. Il est accompagné dans cette décision par son propre manager et par l’équipe ressources humaines. Cette dernière coordonne le processus de revue de performance et le plan de promotion, de façon à en assurer la cohérence et à garantir l’égalité de traitement sans considération notamment de genre ou de mandats. 


1.1.4 - Restitution suite à l’application du plan d’augmentations individuelles

Chaque manager devra informer individuellement chacun des membres de son équipe du résultat de l’application du plan d’augmentations le concernant, que ce résultat consiste ou non en une augmentation.

Les salariés augmentés seront informés par leur manager du montant de cette augmentation.

Le service RH adressera à chaque manager un courriel lui rappelant les règles mentionnées au présent article.

Par ailleurs, la Direction dressera un bilan de l’application du plan d’augmentations individuelles, qui sera présenté aux organisations syndicales dans le cadre des prochaines NAO. Ce bilan sera transmis pour information aux membres du Comité Social et Économique.

Ce bilan comprendra notamment les informations suivantes : répartition des performances retenues sur l’ensemble des salariés ; répartition des performances retenues concernant les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel ; nombre de personnes augmentées ; nombre de personnes ayant bénéficié exclusivement d’une augmentation de la prime d’ancienneté conventionnelle ; nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle comprenant notamment une augmentation de la prime d’ancienneté conventionnelle ; répartition des augmentations selon le sexe et selon la CSP ; proportion des élus augmentés ; montant moyen des augmentations ; montant moyen des augmentations des salariés exerçant un mandat de représentation du personnel.

La Direction veillera, dans le cadre de l’application du plan d’augmentations individuelles, au respect de l’article L. 2141-5-1 du Code du travail, qui dispose :

“En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.”

Les informations délivrées dans le cadre de la restitution décrite au présent article permettront aux organisations syndicales de s’assurer du respect de ces dispositions, sous réserves du respect de la confidentialité des données individuelles. 

Article 1.2 - La promotion interne

1.2.1 - Notion

La promotion interne acte l’évolution de carrière d’un salarié au sein même d’Air Liquide IT, par le biais d’une mobilité interne. Elle est définie comme le changement de poste, acté par avenant au contrat de travail, accompagné d’une éventuelle augmentation du salaire annuel du collaborateur.

Une promotion interne ne s’accompagne pas systématiquement d’une augmentation de coefficient et/ou d’un changement de catégorie professionnelle.

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à poursuivre et accompagner la politique de promotion interne dans la durée. 

1.2.2 - Enveloppe budgétaire 2020

Une enveloppe spécifique de 0,3 % de la masse des salaires de base, effet de l’ancienneté inclus, du personnel présent au 31 décembre 2019 hors cadre dirigeant, sera allouée exclusivement à la promotion interne.

La Direction veillera, dans le cadre de l’application du présent article, au meilleur équilibre entre les femmes et les hommes.


1.2.3 Parcours Cadr’Avenir et communication relative au statut cadre

La Direction rappelle son engagement dans le parcours Cadr’Avenir (ou parcours de cadrabilité) et s’engage à procéder, auprès des salariés AMT d’Air Liquide IT, à une communication sur ce parcours et sur l’intérêt d’un passage au statut cadre.

A l’occasion du bilan d’application du présent accord d’entreprise, la Direction indiquera le nombre de changements de CSP, le nombre de changements de coefficients intervenus ainsi que le nombre de parcours Cadr’Avenir en cours de réalisation. 


Article 1.3 - Mesures annexes relatives aux frais liés à l’activité professionnelle

1.3.1 - Augmentation de la subvention cantine employeur

A compter du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée, la Direction d’Air Liquide IT s’engage, à assurer la prise en charge ci-après détaillée des frais de repas.

Pour les salariés rattachés à la Tour Eqho (2, avenue Gambetta 92066 Paris La Défense Cedex), Air Liquide IT s’engage à prendre en charge un total de 2,56 euros par repas pris, par jour, par chaque salarié au sein de l’un des restaurants interentreprises de la Tour Eqho.

Pour les salariés affectés dans les locaux du siège social (6 rue Cognacq-Jay 75007 Paris), Air Liquide IT s’engage à prendre en charge un total de 1,07 euros par repas pris par chaque salarié au restaurant interentreprises situé dans ces locaux. 

Ces montants permettent d’atteindre, tant au sein de la Tour Eqho qu’au sein du siège social, compte tenu du montant pris en charge par le CSE, une couverture de 100% du ticket d’entrée appliqué au jour de la signature du présent accord.

Compte tenu du rattachement des salariés affectés dans les locaux du siège social à un restaurant géré par la société mère du Groupe Air Liquide, il est convenu de l’organisation suivante. Les salariés concernés bénéficieront à leur passage en caisse au sein du restaurant interentreprises d’une prise en charge à hauteur de 0,80 euros. Le reste de la prise en charge employeur pour une année N sera versé par rappel de frais au premier trimestre de l’année N+1.


Enfin, les salariés rattachés aux locaux situés au 91 rue Ledru-Rollin 75011 Paris bénéficient d’un dispositif de carte tickets-restaurants, compte tenu de l’absence de restaurant d’entreprise au sein de ces locaux.

La Direction d’Air Liquide IT s’engage à maintenir ce dispositif pour une durée indéterminée. 


1.3.2 - Frais de transports domicile - lieu de travail

Dans une démarche eco-responsable, la Direction d’Air Liquide IT souhaite agir pour encourager ses salariés à recourir à des modes de transport tels que les transports en commun.

1.3.2.1 Abonnement transports publics

La Direction d’Air Liquide IT prendra donc en charge mensuellement, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord et pour une durée indéterminée, un montant correspondant à 80 % du coût mensuel de l’abonnement mentionné aux articles L. 3261-2 et R. 3261-2 du Code du travail, dans la limite d’un montant mensuel par salarié correspondant à 80% du tarif mensuel Navigo (soit 60,16 euros en 2020).

Dans le cas d’un abonnement autre que Navigo (ex. : abonnement SNCF) dont le coût serait supérieur, il est précisé que si la prise en charge dudit abonnement à 50% en application de l’article R. 3261-1 du Code du travail dépasse l’équivalent de 80 % du tarif mensuel Navigo, Air Liquide IT ne prendra en charge mensuellement que 50 % de l’abonnement pris, conformément aux dispositions de l’article R. 3261-1 susmentionné.

Il est rappelé que cette prise en charge suppose que le mode de transport concerné soit utilisé par le salarié pour se rendre sur son lieu de travail et est subordonnée à la délivrance par le salarié d’une copie de l’abonnement annuel souscrit.

1.3.2.2 Indemnité mobilités durables

La Direction d’Air Liquide IT s’engage, en application de l’article L. 3261-3-1 du Code du travail, à verser aux salariés ne bénéficiant pas du remboursement d’un abonnement tel que mentionné au 1.3.2.1, une indemnité mobilités durables d’un montant forfaitaire de 26,50 euros par mois, visant à couvrir partiellement les frais engagés par les salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail avec leur cycle ou cycle à pédalage assisté personnel ou en tant que conducteur ou passager en covoiturage. 

Cette indemnité forfaitaire remplacera, à compter du mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, l’indemnité kilométrique vélo.

Cette indemnité forfaitaire ne pourra pas être cumulée avec la prime transport et l’indemnité de 3,51 euros versées au jour de la signature du présent accord aux personnes ne disposant pas d’un abonnement de transports publics ou de location vélo. 

L’indemnité mobilités durables sera versée sous réserve de la délivrance par le salarié d’une attestation sur l’honneur précisant le mode de transport utilisé. Les parties conviennent, que la Direction pourra subordonner le versement de cette indemnité à toute condition complémentaire en matière de délivrance de justificatifs pouvant notamment résulter du décret à paraître en application de l’article 82 n°2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités.

1.3.2.3 Communication

Afin de promouvoir l’utilisation de modes de transports durables, la Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés un récapitulatif des mesures prises en application des articles 1.3.2.1 et 1.3.2.2 du présent accord, a minima par voie d’affichage et via le dossier partagé drive “Informations Sociales générales ALIT”.

1.3.3 - Chèques Emploi Service Universels

Sous certains conditions définies par usage, les salariés d’Air Liquide IT peuvent percevoir, depuis 2014, des Chèques Emploi Service Universel (CESU). Le montant des CESU versés a été temporairement augmenté dans le cadre de la NAO 2019.

Les parties conviennent de reconduire cette augmentation pour une durée indéterminée.

Les conditions de versement des CESU demeurent inchangées. 


Deuxième partie - Durée effective et organisation du temps de travail

2.1 - Durée effective et organisation du temps de travail - Renvoi aux dispositions conventionnelles

Les Parties s’en réfèrent aux différentes dispositions conventionnelles applicables en la matière à la date de signature du présent accord et notamment aux accords d’entreprise relatifs à la durée du travail, aux astreintes et aux interventions programmées.

2.2 - Mesures annexes liées à l’organisation du temps de travail - Télétravail

Un dispositif de télétravail a été mis en place au sein d’Air Liquide IT par un accord à durée indéterminée signé le 7 avril 2017, permettant à chaque salarié, selon des modalités définies dans l’accord, de travailler depuis un lieu unique en dehors des locaux ALIT.

Dans le cadre de la NAO 2019, deux mesures complémentaires ont été mises en place en la matière, à savoir l’autorisation d’un second lieu de télétravail et l’octroi de journées de télétravail complémentaires pour convenances personnelles.

Les Parties conviennent de poursuivre l’expérimentation en la matière, sous réserve des modifications ci-après détaillées.

2.2.1 Second lieu de télétravail

Pour l’année 2020 et à titre expérimental, les salariés bénéficiant du télétravail en application de l’article 2-2 de l’accord Télétravail du 7 avril 2017 et/ou de jours de télétravail pour convenances personnelles en application de l’article 2.2.2 du présent accord pourront l’exercer depuis un second lieu de travail.

La mise en oeuvre de cette faculté supposera la signature d’un avenant au contrat de travail mentionnant notamment les deux adresses à partir desquelles le salarié sera susceptible d’exercer ses fonctions en télétravail. Cet avenant reprendra également l’ensemble des mentions obligatoires énumérées à l’article 3 de l’accord Télétravail du 7 avril 2017.

Pour les salariés ayant d’ores et déjà signé un accord relatif au télétravail en application de l’accord NAO 2019, la signature d’un nouvel avenant ne sera pas nécessaire.

2.2.2 Journées de télétravail complémentaires pour convenances personnelles

Pour l’année civile 2020 et à titre expérimental, tous les salariés d’Air Liquide IT seront autorisés à exercer leurs fonctions en télétravail durant 6 journées (ou 12 demi-journées) pour convenances personnelles.

Ces 6 journées s’ajouteront aux journées de télétravail prévues par l’article 5-1 de l’accord Télétravail du 7 avril 2017 pour les salariés remplissant les conditions fixées à l’article 2-2 dudit accord.

Le bénéfice de ces journées complémentaires de télétravail pour convenances personnelles est subordonné à la signature d’un avenant prévoyant ce principe et comprenant l’ensemble des mentions obligatoires énumérées à l’article 3 de l’accord Télétravail du 7 avril 2017 et, le cas échéant, à l’article 2.2.1 du présent accord.

L’utilisation de ces journées devra, par principe, être faite au rythme d’une journée au maximum par tranche de deux mois à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant télétravail. 

Par exception et sous réserve de l’accord du manager, délivré dans les conditions précisées ci-après, ces journées pourront être utilisées cumulativement, dans la limite maximale de 2 journées consécutives de télétravail pour convenances personnelles. 

Ces journées de télétravail complémentaires devront être exécutées au(x) domicile(s) indiqué(s) dans l’avenant susmentionné. 

Le salarié ayant signé un tel avenant et souhaitant utiliser une ou plusieurs journée(s) ou demi-journée(s) de télétravail pour convenances personnelles devra solliciter l’accord de son manager en respectant, autant que faire se peut, un délai de 48 heures précédant la date souhaitée. 

Le manager disposera de la faculté de rejeter cette demande. Son refus devra être motivé par des raisons objectives qu’il communiquera au salarié concerné.

Il est précisé que le défaut de réponse du manager au jour prévu pour l’utilisation du jour de télétravail pour convenance personnelle vaut refus.

Dans le mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, le service RH informera les managers sur ce dispositif en leur rappelant notamment :

le caractère obligatoire de la signature d’un avenant préalablement au bénéfice des journées de télétravail pour convenances personnelles ;
la nécessité de remplir régulièrement l’outil de suivi du télétravail pour convenances personnelles, nécessaire pour l’établissement d’un bilan en fin d’année 2020.

2.2.3 Dispositions diverses relatives au télétravail

Au-delà des mesures prévues aux 2.2.1 et 2.2.2 du présent accord, les conditions d’exercice en télétravail demeurent inchangées.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur sous réserve de l’avis favorable du Comité Social et Économique.

Dans le cadre du bilan de l’application du présent accord, qui sera effectué auprès des organisations syndicales à l’ouverture de la NAO 2021, la Direction réalisera une présentation de l’application de ce dispositif. Les parties étudieront alors l’éventualité d’une reconduction ou non, à durée déterminée ou indéterminée, de ce dispositif.


Troisième partie - Intéressement, participation et épargne salariale

La Direction s’engage à ouvrir des négociations, au cours du premier semestre 2020, en vue de la signature d’un accord d’intéressement, ainsi que d’un accord relatif à l’abondement par l’employeur de l’intéressement qui sera versé en 2020 sur l’exercice 2019.

S’agissant de la négociation de l’abondement de l’intéressement qui sera versé en 2020 sur l’exercice 2019, la Direction d’Air Liquide IT s’engage à ouvrir les négociations sur la base de la proposition suivante : abondement par l’entreprise d’un montant maximal de 550 € en cas de placement de l’intéressement sur le plan d’épargne groupe, calculé comme suit :

Entre 0 euros et 100 euros investis, abondement à hauteur de 3 euros pour chaque euro investi par le salarié ;
Entre 100,01 euros et 200 euros, abondement à hauteur de 2,50 euros pour chaque euro investi par le salarié.

Cette proposition constituera la proposition minimale de l’entreprise, applicable en cas de signature d’un accord. Cet engagement ne sera applicable que dans l’hypothèse de la signature d’un accord relatif à l’abondement de l’intéressement versé en 2020 sur l’exercice 2019. En cas d’échec de la négociation en la matière, l’employeur ne sera donc pas tenu d’appliquer cette mesure de manière unilatérale.

Quatrième partie - Suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

Article 4.1 - Egalité salariale entre les hommes et les femmes au sein d’Air Liquide IT

La politique de rémunération d’Air Liquide IT est fondée sur les responsabilités de la fonction exercée, la performance réalisée et le positionnement marché du poste occupé, qui sont définis indépendamment du genre.
 
Les managers et les membres du service ressources humaines sont garants de la bonne application des orientations ainsi convenues, de la tenue des entretiens ainsi que de l’égalité de traitement.

Afin de permettre aux organisations syndicales de s’en assurer, les indicateurs de la réalisation du plan de promotion de l’année sont présentés par sexe et par catégorie professionnelle.

Dans le cas où un écart de rémunération ou de classification serait constaté et/ou exposé à la Direction, cette dernière s’engage à analyser cette situation dans les plus bref délais.

La Direction rappelle son attachement au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tel qu’il ressort, au jour de la signature du présent accord, des dispositions des articles L. 1141-1 et suivants du Code du travail.

Ce principe sera, comme chaque année, pris en considération pour la mise en oeuvre du plan de promotion annuel et l’application des augmentations individuelles.

De la même manière, la Direction s’engage à faire preuve de vigilance dans l’application du plan de promotion pour s’assurer de la parfaite égalité de traitement entre les salariés exerçant un mandat de représentation du personnel et les salariés n’exerçant pas un tel mandat.

Article 4.2 - Négociations 2020
 
La Direction d’Air Liquide IT s’engage à ouvrir des négociations en 2020 en vue de la signature d’un accord relatif à la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC).


Cinquième Partie - Dispositions finales


Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès des autorités compétentes dans les conditions présentées ci-après.

Par exception, il est convenu que les dispositions des articles 1.3.1, 1.3.2 et 1.3.3 du présent accord produiront effet à durée indéterminée.

Il est rappelé que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs Organisations Syndicales représentatives dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera transmis à chaque délégué syndical au sein de la Société.

Cet accord sera communiqué pour information à l’ensemble du personnel, accompagné d’un document de synthèse des mesures adoptées. 

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé par la Direction d’Air Liquide IT :

en deux exemplaires à la DIRECCTE - Unité Départementale des Hauts-de-Seine en version électronique, via la plateforme TéléAccords () :

un exemplaire signé en format PDF ;
un exemplaire anonymisé en version docx pour publication sur la base de données nationale prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail ;

en un exemplaire sur format papier signé par les parties au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.



Fait à La Défense, le 27 février 2020


   
Pour Air Liquide IT





M. XXXX
 

Pour la CFE-CGC			Pour la CGT






M. XXXX				M. XXXX