ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’AMENAGEMENT SUR L’ANNÉE DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS



ENTRE :

La société MONTAUBAN DEVELOPPEMENT,
Société à responsabilité limitée au capital de 250 000 Euros,
Dont le siège social est situé à CHALAIS (16210),
78, Route de Barbezieux,
Immatriculée sous le numéro SIRET 811 786 979 00021,
Ayant pour code NAF 7022Z,
Représentée par M…………………………………………., gérants, ayant tous pouvoirs à cet effet,

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de la société MONTAUBAN DEVELOPPEMENT,


D’AUTRE PART,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


Préambule : 

Compte tenu des modalités d’organisation de travail des salariés de la société, et de l’autonomie dont dispose les salariés d’encadrement, il est paru indispensable de prévoir, par accord d’entreprise, la possibilité d’aménager le temps de travail sur l’année en formalisant la mise en place de conventions de forfait en jours, en l’absence d’accord de branche applicable à la société prévoyant un tel dispositif.

En application de l’article L 2232-21 du Code du Travail, les entreprises, dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à onze salariés, peuvent proposer un projet d’accord portant sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise.
L’accord qui suit s’inscrit dans ce cadre.

I - Champ d’application : 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.


II - Convention de forfait annuel en jours :


	A – Salariés bénéficiaires

En application des dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, sont éligibles et sont donc susceptibles de pouvoir conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

- les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable à la société.

- les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


	B – Durée du forfait annuel en jours


Période de référence

La période de référence est fixée à douze mois consécutifs, lesquels s'apprécient du 1er Janvier au 31 Décembre de chaque année civile.

La première période de référence sera, exceptionnellement, ramenée à 11 mois du 1er février 2022 au 31 décembre 2022. Le nombre de jours, compris dans le forfait, sera proportionnel à la durée de cette première période, soit 200 jours (218 x 11/12).

Année complète d'activité

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une année civile complète d'activité est fixé à 218 jours (journée de solidarité comprise).


Forfait annuel en jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à 218 jours peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Incidence des absences

En cas de maladie, les jours d’absence ne peuvent être récupérés, ainsi le nombre de jours de forfait sera réduit d’autant.

En ce qui concerne l’indemnisation des jours d’absence, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée dans les limites des dispositions légales.

Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel du salarié concerné par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.


Embauche ou rupture en cours d'année

Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 Décembre de l'année considérée.

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés augmenté du nombre des jours de congés qu'ils n'ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de jours courant du 1er Janvier de l'année considérée à la date de rupture du contrat de travail.

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.










C – Durée maximale de travail

En application de l’article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés soumis à une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

à la durée légale hebdomadaire de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du Travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail.
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du Travail ;


D – Contrôle de la durée du travail

Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours.


Temps de repos

Repos quotidien

Les salariés bénéficient d'un repos quotidien de 11 heures consécutives.

Les limites de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'amplitude des journées de travail et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés.

Repos hebdomadaire

Afin de garantir la santé du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et de favoriser l'articulation de sa vie privée et de sa vie professionnelle, ce dernier doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimal de 24 heures, auquel s'ajoute le repos minimal quotidien de 11 heures, tel que prévu dans le présent article, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

	
Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Il est également rappelé qu'en application de l'article du Code du Travail, il est interdit de faite travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine civile.


Décompte des jours travaillés

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées effectivement travaillées dans l’année par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié concerné remplit un document auto-déclaratif qui sera mis à sa disposition par la société. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnable.

Ce document de suivi du forfait sera établi et signé mensuellement par le bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et sera transmis le dernier jour de chaque mois, à la Direction, faisant apparaître :

Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées 
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (jour de repos hebdomadaire, congés payés, jour pour évènement familial, jour de repos lié au forfait, jour férié, etc…)
Le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre
Le respect du temps de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié pourra également mentionner sur ce formulaire, dans une partie établie spécialement à cet effet, ses observations afin d’indiquer éventuellement ses difficultés notamment en terme de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Le salarié en conservera une copie.

L'employeur doit s'assurer que ce document de contrôle a été remis par le salarié.
Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur qui a pour mission de vérifier l'amplitude journalière de travail du salarié.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Il est précisé que le temps de travail des bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours peut être réparti sur six jours de la semaine et se décompose en journées ou demi-journées de travail, étant précisé qu’est considérée comme une demi-journée de travail, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.




Jours de repos

Le nombre de jours de repos est déterminé annuellement par la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévu au forfait.

Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l'année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés tombant un jour travaillé et le nombre de jour de congés payés.

Ce nombre est donc variable chaque année et doit être communiqué aux salariés au début de chaque année.

Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées selon un calendrier établi en concertation entre la société et le bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société.

A défaut d’accord, les jours de repos seront pris :

-  pour la moitié des jours à l'initiative du salarié
-  pour les jours restants, à l'initiative de l’employeur.

À titre d'exemple, pour un salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours et pour une année comptant 365 jours et 8 jours fériés tombant un jour travaillé dans l'entreprise et 104 samedis et dimanches, le calcul est le suivant :

   365 (jours)
- 104 (samedis et dimanches)
- 25 jours de congés payés
-  8 (jours fériés tombant un jour travaillé)
= 228 (jours)
228 - 218 = 10 (jours de repos)

Les jours de congés supplémentaires légaux (congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, congés payés supplémentaires...), les absences non récupérables (liées par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.









E – suivi de l’organisation du travail et la charge de travail


                       a) Le relevé mensuel et les échanges individuels périodiques

La charge de travail confiée par la société MONTAUBAN DEVELOPPEMENT aux salariés bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un suivi régulier.

A cet effet, le relevé mensuel établi par le salarié, sous le contrôle de l’employeur, permettra à son supérieur hiérarchique d’assurer le suivi régulier de l’organisation de son temps de travail et de sa charge de travail préalablement définies.

Sur la base de relevés mensuels, des échanges périodiques entre le bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours et la société MONTAUBAN DEVELOPPEMENT pourront être organisés à l’initiative du salarié ou de son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur la charge de l’activité et de permettre à la société d’opérer des ajustements nécessaires.

La société doit, à réception du relevé mensuel, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner au niveau de l’organisation de son travail afin d’apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que celui de l’organisation du travail.


                       b) Entretien annuel

En application de l'article L 3121-64 du Code du Travail, le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours évoquera annuellement au cours d'un entretien avec son supérieur hiérarchique :

-  l’organisation du travail dans l’entreprise ;
-  la charge de travail du salarié;
-  l'amplitude des journées de travail du salarié;
-  le respect des durées minimales de repos ;
-  la répartition des temps de repos sur l’année ;
-  l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié ;
-  la rémunération du salarié ;
-  les conditions de déconnexion.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.


L'objectif de cet entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation avérée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l'entretien dans un délai permettant au salarié de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société.

Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours. Il devra être signé par l'employeur et le salarié.

Un ou plusieurs entretiens supplémentaires seront mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique dans le cadre du dispositif d'alerte prévu ci-dessous ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.


                        c) Dispositif de veille et d'alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmettra une fois par an aux membres du Comité Social et Economique, s’il venait à exister, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier à ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Cela implique notamment pour le salarié le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ces périodes de repos.

Les périodes de repos, congé ou suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble du personnel de la société. Le respect de ce droit à la déconnexion contribue à la préservation de la santé au travail des salariés.

Dans cette optique, les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils seront en temps de repos.
De façon à prévenir de l'usage du téléphone professionnel et de la consultation de sa messagerie pendant le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, l'employeur rappelle ainsi au salarié qu'il n'y a pas d'obligation de répondre pendant ces périodes, sauf dans les situations d’urgence avérées.

Chaque salarié s’abstient, en conséquence, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un client, un salarié, qu’il soit son supérieur hiérarchique ou non, ou tout partenaire professionnel pendant son temps de repos. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel, pendant le temps de repos, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Dans ce cadre, aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles sauf en cas d’urgence.

Un dispositif de vigilance sera mis en place dans l’entreprise pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise le soir et le week-end. 

S’il s’avère que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) ait été intempestive pendant les périodes de repos et de congés, la direction organisera un entretien avec le ou les salariés concernés portant sur la charge de travail.

L’entreprise s’engage, dans ce cas, à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures nécessaires pour faire cesser cette situation.


III- Durée de l’accord, dénonciation et révision :

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation à tout moment dans les conditions prévues aux articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

A - Dénonciation :

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de trois mois. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.

L’accord continuera à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un accord de substitution ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


B - Révision :

Chaque partie signataire qui souhaite la révision de l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord.

Des négociations seront engagées au terme d’un préavis de 3 mois.


IV - Approbation et validité de l’accord :

Conformément à l’article L2232-22 du Code du Travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des deux tiers du personnel.

Ce projet doit être transmis par l’employeur aux salariés au moins quinze jours avant la consultation des salariés fixé au 11 janvier 2022.


V - Entrée en vigueur de l’accord :

L’accord entrera en vigueur le 1er février 2022 dès lors que la dernière formalité de publicité aura été accomplie.


VI - Suivi de l’accord :

Une commission de suivi du présent accord sera constituée. Elle sera composée : 

d’un membre titulaire du CSE ; A défaut d’élu, d’un représentant volontaire du personnel. Par défaut, le salarié le plus âgé de l’entreprise ou du plus âgé suivant en cas de refus ;
de la Direction.

Cette commission de suivi se réunira chaque année au mois de Janvier.

La commission sera chargée : 

du suivi de la mise en œuvre du présent accord ;
de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés ou des besoins rencontrées ;
d’émettre un avis sur l’organisation du temps de travail résultant du présent accord et sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.





VII - Communication de l’accord :

Le présent accord sera remis à chaque salarié de l’entreprise ainsi qu’à tout nouvel embauché.

Il sera également tenu à disposition dans les bureaux de la Direction.


VIII- Formalités de dépôt et de publicité :

Le présent accord sera déposé en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’ANGOULEME (16) et en version dématérialisée sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de la charente.

L’accord sera également publié dans une base de données nationale prévue à cet effet, consultable sur internet.


A CHALAIS,
Le 21 décembre 2021