Accord relatif à l’Egalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes











ENTRE

L’Hôpital privé du Confluent, société par actions simplifiée au capital social de 6 422 702 euros dont le siège social est situé : 4 rue Eric Tabarly 44277 NANTES, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 789 823 580, inscrite à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 527 250555034.

	Représentée par ………………….. en sa qualité de Directeur Général,

Le Groupement d’employeurs en santé de l’agglomération nantaise, Association Loi 1901 dont le siège social est situé : 4, rue Eric Tabarly 44277 NANTES, inscrit à l’URSSAF de LOIRE ATLANTIQUE sous le numéro 440713996676.

	Représenté par ………………………….en sa qualité de Directeur Général de l’Hôpital Privé du Confluent mandaté à cet effet,

Constituant l’UES du Confluent (reconnue par accord collectif de groupe du 12 novembre 2015), 

ET

L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’UES du Confluent, représentée par ………………. et …………………………., Délégués syndicaux.





















PREAMBULE


Les parties signataires rappellent une nouvelle fois leur attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord est mis en place en application des dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité professionnelle et salariale, notamment la Loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes et plus récemment la loi Avenir du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel qui renforce l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes. 

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies les 22/06, 06/07 et 20/07 afin de s’entendre sur les dispositions suivantes : 


ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1 et suivants et R.2242-2 du Code du travail. 

L’article R.2242-2 du Code du Travail précise ainsi que dans les entreprises de 300 salariés et plus, l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant au moins sur 4 domaines d’action parmi les suivants :
-	embauche, 
-	formation, 
-	promotion professionnelle, 
-	qualification, 
-	classification, 
-	conditions de travail, 
-	sécurité et santé au travail, 
-	rémunération effective,
-	articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, les parties au présent accord s’entendent sur les thèmes suivants : rémunération effective, articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, sécurité et santé au travail, promotion. 

Les parties accordent une importance particulière à mettre en œuvre des orientations nouvelles et des mesures concrètes en matière de prévention et de lutte contre le sexisme. 

Les objectifs et les actions sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à l’UES du Confluent.



ARTICLE 3 - REMUNERATION EFFECTIVE 

Depuis le 1er mars 2020, l’Hôpital Privé du Confluent a rempli son obligation de publication et de diffusion du calcul de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet index mesure les écarts de rémunération et de situation entre les femmes et les hommes. Il met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.

Au 31 Décembre 2020, l’Hôpital Privé du Confluent obtient un score de 78/100, avec de très bons résultats sur les indicateurs d’écarts de rémunération, d’augmentation et de promotion. L’établissement n’est donc pas dans l’obligation de mettre en œuvre des actions correctives.

3.1 - Egalité salariale à l’embauche
L’UES du Confluent réaffirme que les niveaux de salaires doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
Ceci est garanti par le respect de la classification de la CCU applicable au sein de l’UES : la FHP et les accords d’entreprise.

Engagement
L’UES du Confluent s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.


Objectif
Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.

Indicateur
Un point de situation sera réalisé annuellement en CSE sur toutes les embauches en CDI effectuées sur un même secteur avec comparaison des salaires à l’embauche des hommes et des femmes.

3.2 - Rémunération et interruption dans le parcours professionnel

Engagement
Tout au long du parcours professionnel, l’UES du Confluent s’engage à veiller à ce que des écarts de rémunération hommes / femmes ne se créent pas.
Dans ce cadre et afin de réduire les écarts entre les hommes et les femmes, l’entreprise a décidé que les personnels en congés parentaux à plein temps bénéficient de la valorisation de leur ancienneté pour la totalité de leur absence.  


Objectif
Aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes ne doit être constaté à compétences et ancienneté égales.
Indicateur
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.
Une attention particulière sera portée aux métiers pour lesquels la CCU est moins précise : les métiers de la filière administrative et générale et l’encadrement.

Actions correctives à mettre en place pour atteindre l’objectif : Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.


ARTICLE 4 - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE 

Conformément à la règlementation et dans le respect des dispositions légales applicables, tous les modèles familiaux sont placés sur un terrain d’égalité, justificatifs à l’appui. Ainsi les salariés pacsés et vivant en concubinage bénéficient des mêmes droits que les salariés mariés quel que soit leur sexe. Les congés d’adoption bénéficient du même traitement que les congés maternité.

4.1 - Livret de parentalité

Engagement
L’UES du Confluent s’engage à permettre à tout salarié de connaître les possibilités existantes en matière de congé en lien avec la parentalité.

Objectif
Remettre un livret de parentalité à 100% des salariés déclarant une naissance.

Indicateur
Pour chaque certificat de naissance remis aux RH un livret de parentalité est remis en échange. 
Ce livret est également disponible sur l’intranet RH afin d’être accessible au plus grand nombre.


4.2 - Mise en place d’une journée de doublure au retour d’un congé lié à la naissance d’un enfant


Engagement
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à la naissance d’un enfant (congé maternité ou congé parental) de minimum 6 mois consécutifs, il sera proposé, un mois avant la date prévue de retour au sein de l’UES du Confluent, au salarié reprenant son activité une journée de doublure pour le 1er jour de reprise.

Objectif
Faire bénéficier de cette journée de doublure 100% des salariés concernés qui en font la demande
Indicateur
La demande de bénéficier de la journée de doublure devra être faite par écrit 15 jours avant la reprise. Ces demandes seront saisies dans un tableau de suivi permettant de vérifier que l’objectif est atteint.

4.3 – Mise en place d’une salle dédiée à l’allaitement 

Engagement
La Direction s’engage à étudier la faisabilité de mettre en place une salle d’allaitement disposant d’un frigo dédié exclusivement à cet usage.

Objectif 

Mettre en place une salle dédiée à l’allaitement d’ici la fin de l’année 2022

Indicateur 

La Direction s’engage à informer 1 fois par trimestre les délégués syndicaux des avancées et/ou prises de décisions sur le sujet au regard de l’évolution du schéma directeur de l’établissement qui fait actuellement l’objet d’une refonte.

	4.4 - Dons de jours de congés 

Engagement
Afin de prendre en considération la situation des salariés amenés à accompagner un proche gravement malade ou en fin de vie, la Direction s’engage à mettre en place, via les dispositions détaillées en annexe au présent accord, les dons volontaires entre collègues de jours de congés. 

Objectif
Faire bénéficier 100% des salariés concernés qui en font la demande


Indicateur
La demande de dons sera réalisée via un formulaire spécifique et adressé par le salarié bénéficiaire du don à la Direction des Ressources Humaines X jours avant leur prise. Ces demandes seront saisies dans un tableau de suivi permettant de vérifier que l’objectif est atteint.




ARTICLE 5 - SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 

Le sexisme au travail pourrait être défini comme l’ensemble des petits signes, comportements, propos insidieux visant à déstabiliser, inférioriser ou délégitimer les femmes ou hommes dans le monde du travail, et qui n’est pas susceptible de faire l’objet d’un recours contentieux devant le juge.  
A cet égard, cette partie du présent accord a pour ambition de faire évoluer les mentalités sexistes et stéréotypes en luttant contre tout commentaire désobligeant, propos et agissements sexistes. 
Deux référents ont ainsi été mis en place, l’un représentant l’employeur, l’autre élu parmi les membres du CSE. Dans ce cadre, ils sont chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ces référents sont donc positionnés en interlocuteurs privilégiés des salariés qui seraient témoins ou victimes de tels faits, afin de les aider à agir. Un affichage informant sur les coordonnées de ces référents est prévu à cet effet, et précise, en outre, le texte définissant le harcèlement sexuel (article 222-33 du code pénal) ainsi que les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel.

Engagement 

Convaincus que l’information des salariés et l’implication des managers et de la Direction sont des éléments importants dans la prévention et la lutte contre les agissements sexistes, les parties conviennent de la nécessité d’informer et de sensibiliser les salariés dans le cadre de campagnes de sensibilisation écrites et visuelles ainsi que dans le cadre d’ateliers réunissant les référents harcèlement désignés par la Direction et par le Comité Social et Economique.


Objectif 


Indicateurs

La réalisation de cet objectif sera mesurée par les indicateurs suivants :
nombre de signalements aux référents employeur ou représentant du CSE de situations potentielles de harcèlement sexuel 
nombre de situations ainsi identifiées, ayant donné lieu à une proposition d’entretien avec le référent employeur et le référent CSE avec une information du CSE sur le suivi des mesures mises en œuvre.


ARTICLE 6 - PROMOTION 

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, quel que soit leur niveau de responsabilité. 

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance. Notamment lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats, hommes et femmes, et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste.

Engagement 

Afin d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle, les parties conviennent de l’importance de vérifier régulièrement la cohérence de la proportion d’hommes et de femmes promus en fonction de la répartition des sexes au sein de l’établissement. 


Objectif


Indicateurs

Les parties retiennent comme indicateurs :
Le pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par catégorie professionnelle
Le nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle


ARTICLE 7 - SUIVI DE L’ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de permettre un suivi de l’accord collectif égalité professionnelle hommes/femmes et des indicateurs mis en place, il est établi que la Commission Emploi, formation, égalité femmes-hommes, GPEC se réunira une fois par an en début de 2nd semestre.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024, date à laquelle il cessera automatiquement de produire effet.

A l’issue de cette période, les parties au présent accord se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’entreprise, l’opportunité de renouveler le présent accord.

Toute dénonciation du présent accord pendant la période d’application ne pourra résulter que d’un accord de l’ensemble des parties signataires. La copie de l’accord de dénonciation sera alors notifiée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties, au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration ou de modification profonde de la loi. La copie de l’accord portant révision sera alors déposée à la DIRECCTE des PAYS DE LA LOIRE.
ARTICLE 9 – FORMALITÉS

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par l’employeur.

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire original sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de de l’entreprise. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.


Fait à Nantes, le 16 décembre 2021 en 5 exemplaires


Pour l'Organisation Syndicale CFDT			





Pour l’UES DU CONFLUENT
		
Pour l’Hôpital Privé du Confluent, 			Pour le Groupement d’employeurs, 
													







Constituant l’UES du Confluent


















Article 1 : Les salariés bénéficiaires 

Peut bénéficier du dispositif tout salarié CDI ou CDD et ayant, préalablement à sa demande, épuisé à date l’intégralité de ses droits à jours de congés payés, RTT et récupérations de toute nature.


Article 2 : Les modalités de dons

Le présent accord définit les conditions, ainsi que les modalités du don de jours à un collègue :
Lorsque son enfant ou son conjoint est en fin de vie en raison d’une maladie particulièrement grave, 
Ou lorsque son enfant, âgé de moins de 20 ans, est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Ou lorsqu’il est proche aidant d’une personne en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Est assimilé au conjoint, le conjoint marié, le concubin et la personne liée au salarié par un PACS.

L’enfant doit être à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale.

Lorsqu’il est proche aidant d’une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail auquel il est fait référence dans la Loi du 13 février 2018, le proche aidé par le salarié bénéficiaire doit être son conjoint, son concubin, son partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant dont il assume la charge au sens de la sécurité sociale ou un collatéral jusqu’au 4e degré, ou encore un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4e degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS, où une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.


Article 3 : Jours pouvant faire l’objet d’un don 

Les jours cessibles dans le cadre du don sont les suivants : 
Les congés payés dans la limite de 6 jours par an
Les jours de récupération de jours fériés, sans limitations
Les heures acquises en banque de temps : 2 jours maximum (ces heures seront calculées au regard de la durée de vacation du salarié)

Ces jours doivent être disponibles, la cession de jours par anticipation n’étant pas possible.






Article 4 : Valorisation des jours faisant l’objet d’un don

Le don s’effectue sur la base du taux horaire du salarié donateur. Pour exemple : 
Mr X cède une journée de 12h à un taux horaire de 14,00 € 
Mr Y, salarié bénéficiaire, travaille en 7h et est rémunéré sur la base d’un taux horaire de 16,00 €. 
Mr Y percevra un don à hauteur de 10,5 heures, soit 1,5 jours.


Article 5 : Périodicité du don 


Les dons peuvent être réalisés tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois, dans la limite du nombre de jours fixés à l’article 3 du présent accord

Les dons, une fois effectués, sont irrévocables.


Article 6 : Abondement de l’employeur 

Les 3 premiers jours d’absence rémunérés par la mise en œuvre de cet accord seront pris en charge par l’employeur.


Article 7 : Formalisation des dons

La demande de dons sera réalisée via l’utilisation du formulaire adressé par le salarié bénéficiaire du don à la Direction des Ressources Humaines.

Il y précisera le nombre de jours cédés et son origine (congés payés ou jours de récupération), ainsi que le salarié bénéficiaire de ce don.  

Les jours ainsi cédés seront déduits par la Direction des Ressources Humaines du compteur associé.

A cette demande sera jointe :

Un certificat médical établi par le médecin traitant de l’enfant ou du conjoint attestant que ce dernier souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée d'une affection grave et incurable,

L’attestation médicale justifiant du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants auprès du conjoint ou de l’enfant,

Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables lorsque le salarié est proche aidant d’une personne en perte d’autonomie ou handicapée. Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, le salarié devra joindre une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 %. Enfin, lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, le salarié devra joindre une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.


Article 8 : Utilisation du don

Le salarié bénéficiaire verra sa rémunération maintenue pendant une durée correspondant au nombre de jours donnés par les salariés donateurs. 

La période d’absence du salarié correspondant au don de jours est assimilée à du temps de travail effectif pour les droits que le salarié tient de l’ancienneté, pour l’acquisition de congés payés et pour la détermination de la prime décentralisée.

Lorsque les jours donnés le sont pour permettre au salarié d’accompagner son enfant ou son conjoint en fin de vie, l’utilisation des jours donnés ne peut excéder la date du décès du parent du salarié. Les jours non utilisés ne pourront pas faire l’objet d’un report pour être utilisés par le salarié lors d’une période ultérieure.

Article 9 : Renoncement au don 

Le salarié bénéficiaire du don, peut y renoncer en tout ou partie. Ces jours seront rendus au salarié donateur. 
En cas d’utilisation partielle du don, le salarié pourra renoncer au solde de dons restants dans un délai minimal d’un mois et maximal de 4 à 6 mois à la suite de sa reprise. La situation sera systématiquement évaluée par la Direction des ressources humaines et la médecine du travail dans la cadre d’une visite médicale. 































Ce formulaire est à renseigner et à retourner à l’adresse mail suivante : , ou directement sur place au service des ressources humaines.

Je soussigné(e), 
Nom : 
Prénom : 
Service :  


Souhaite réaliser un don de jours de repos à : 
Nom : 
Prénom : 
Service : 

Au motif suivant : …………………………………………………………………………………………………

A ce titre je donne : (NB)…….. jours/heures

Selon la répartition suivante : 

				Congés payés : …..
				Jours de récupération de jours fériés : …… 
				Heures acquises en banque de temps : ……

Ce don s’effectue dans le cadre du dispositif de dons prévu dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du XX/XX/2021.

Je suis informé(e) : 
Que ce(s) jour(s) seront décompté(s) de mes droits selon la nature du congé précisé 
Que ce(s) jour(s) est/sont donné(s) de manière définitive et ne peut/peuvent donner lieu à aucune restitution sauf à ce que le salarié bénéficiaire décide d’y renoncer