ACCORD CITYZEN RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Entre :


La Société CITYZEN, immatriculée au Registre de Chalons sous le numéro 4200 871 717 dont le siège social est situé au Mont Bernard 51 000 CHALONS en CHAMPAGNE, 
Représentée par le Directeur Général

Monsieur X



Et :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT
Représentée X


Il a été convenu ce qui suit :




























PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et vise à s’engager en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais également de la qualité de vie au travail. 
Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Cityzen souhaite affirmer son profond attachement au respect par tous ses salariés du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (directe, indirecte) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle.
Aussi, la diversité et l’égalité des chances entre les salariés constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale et sont donc sources de performance économique et sociale pour l’entreprise.
Par ailleurs, les parties au présent accord s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail qui permette à chacun indépendamment du genre de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.
Ces engagements rendent nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et attendue.
En outre, l’instance de représentation du personnel de l’entreprise s’engage à contribuer activement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.














































 

ARTICLE I : ETAT DES LIEUX
Les données figurant dans le présent accord s’appuient sur années 2019 et 2020

1.1  Effectif global & répartition dans les statuts 

Entre 2018 et 2019, les effectifs de Cityzen régressent de -1% et ce, de manière différenciée entre les femmes et les hommes. Ainsi, la part des femmes dans les effectifs diminue de -2,5 % et celle des hommes de -0,8 %.

En 2020, les hommes restent majoritaires dans les effectifs avec 33 % de femmes et 67 % d’hommes.

En 2020, les femmes représentent 26 % de l’effectif des cadres contre 74 % pour les hommes (contre 25 % et 75 % en 2019). Aussi, sur l’ensemble des femmes, 24 % sont cadres, contre 32 % d’hommes cadres.
En 2020, 10 % des femmes et 16 % des hommes de l’entreprise exercent un emploi de management, contre 9 % et 13 % en 2019.
1.2 Recrutements CDI & répartition dans les statuts

En 2019, 36 personnes ont été recrutées en CDI.
0 femme sur 14 et 2 hommes sur 22 recrutés en CDI au sein de Cityzen l’a été sur un poste de statut cadre.

En 2020, 11 personnes ont été recrutées en CDI.
0 femme sur 4 et 2 hommes sur 7 recrutés en CDI au sein de Cityzen l’a été sur un poste de statut cadre.

1.3 Classification

La grille de classification de la société Cityzen comporte 12 classes – les données des classes 13 et 14 ne figurent pas au RSC.

En 2020 :
69 % des femmes exercent un emploi sur les classes 1 à 4.
66 % des hommes exercent un emploi sur les classes 1 à 4.

27 % des femmes exercent un emploi sur les classes 5 à 6.
29 % des hommes exercent un emploi sur les classes 5 à 6.

4 % des femmes exercent un emploi sur les classes 7 et +.
5 % des hommes exercent un emploi sur les classes 7 et +.



1.4 Rémunération

La grille de salaire et les négociations annuelles obligatoires s’appliquent au salaire de base. Les augmentations individuelles sont demandées par les managers.

En 2019, 34 % des femmes (soit 39 femmes) et 28 % des hommes (soit 66 hommes) ont bénéficié d’une augmentation individuelle. 

En 2020 il n’y a pas eu d’augmentation individuelles de mise en place dans le cadre des NAO.


1.5 Temps de travail

Les femmes sont majoritairement présentes dans la population de salariés à temps partiel : 81 % des salariés à temps partiel sont des femmes.

35 % des femmes et 3 % des hommes exercent à temps partiel.


1.6 Formation

En 2020, 46 % des femmes et 42 % pour des hommes ont suivi une formation. 


CHAPITRE II : DOMAINES D’ACTIONS

A la lecture des indicateurs issus du rapport de situations comparées entre les femmes et les hommes exerçant au sein de la société Cityzen sur les années 2018 et 2019, quatre domaines ont été retenus pour répondre aux enjeux d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A savoir la rémunération, la formation, la classification et la qualité de vie au travail. 

2.1 Rémunération

Cityzen s’engage à réajuster sa politique salariale afin d’assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à poste équivalent. 
Pour cela, les actions suivantes seront engagées :

2.1.1 Contrôle des évolutions de rémunérations 

La Direction des Ressources Humaines réalisera un contrôle annuel des évolutions salariales des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, et notamment afin d’établir un bilan sexué des augmentations individuelles, par catégorie de métier et durée du travail. Il conviendra pour cela de mobiliser les managers hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et de rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Indicateurs :

Analyse des augmentations individuelles réalisées par sexe,
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe, 
Durée moyenne entre deux augmentations par sexe,
Augmenter le score de notre index égalité professionnelle sur les indicateurs 1 et 2, réduire les écarts de rémunération et d’augmentation.


2.1.2 Contrôle de la cohérence des objectifs et de la rémunération de la performance

Pour les collaborateurs exerçant les fonctions avec rémunération de la performance tels que les commerciaux, la Direction veillera à ce que les objectifs à atteindre soient modulés en fonction de la durée de travail des salariés afin que les salariés à temps partiel, ou en situation de parentalité, ne soient pas défavorisés.
Indicateurs :
Analyse des objectifs fixés donnant lieu à une rémunération de la performance par sexe et durée du travail,
Assurer l’accès à l’égalité de rémunération.

Afin de garantir aux salariés le maintien de la rémunération en situation de suspension du contrat liée à la parentalité, Cityzen assure la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité, donnant lieu à maintien de salaire.

Indicateurs :

Nombre de salarié.es concerné.es par ces types d’absences / congés

2.2 Formation

Il apparait essentiel à la Direction des Ressources Humaines de Cityzen de garantir un accès aux formations professionnelles dans les mêmes conditions et proportions pour les hommes que les femmes. 
Pour cela, les actions suivantes seront engagées :

2.2.1 Garantir dans les mêmes conditions l’accès à la formation pour les femmes et les hommes

Les conditions d’accès aux formations professionnelles doivent être identiques pour les femmes et les hommes et indépendantes de la durée du travail. Afin de favoriser une meilleure conciliation vie personnelle et vie professionnelle, la formation intra sera favorisée dans la mesure du possible en veillant au respect des horaires de travail habituels sans dépassement. 
Indicateurs : 
Répartition du nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation,
Nombre de formations réalisées en dehors de horaires de travail habituel,
Nombre de formations réalisées en intra,
Nombre de formations réalisées à distance.

2.2.2 Assurer un suivi spécifique des salariés à temps partiel

Cityzen assurera un suivi spécifique des salarié.es à temps partiel afin de garantir un recours à la formation professionnelle dans les mêmes conditions. 
Indicateurs :
Proportion de salarié.es à temps partiel parmi les salarié.es ayant suivi une formation,
Nombre d’actions de formation suivies par des salarié.es à temps partiel.

2.2.3 Promouvoir les différents dispositifs de formation

Cityzen fera plusieurs actions d’information auprès des collaborateurs sur les dispositifs de formation leur permettant de comprendre leur fonctionnement, mise en place et objectif. 
Indicateurs :
Nombre d’actions de communication portant sur les dispositifs de formation,
Nombre de collaborateurs ayant mobilisé leur CPF sur temps de travail,
Nombre d’heures de CPF mobilisés sur temps de travail,
Nombre de demande de mobilisation de CPF sur temps de travail refusée.

2.3 Classification

Des écarts de positionnement liés à la classification Syntec sont constatés. Il est indispensable de garantir une classification des emplois Cityzen cohérente et similaire sur un même emploi. Des disparités peuvent être constatées mais doivent pouvoir être expliquées par un historique de carrière individuelle et ou par la fusion des sociétés intervenue en 2018.  
Pour cela, la mise à jour des emplois Cityzen au regard de la classification syntec sera engagée.
La classification Syntec prévoit le classement des emplois selon 2 catégories professionnelles, ETAM et CADRE. Dans chacune des catégories des types de fonctions sont identifiés. Ces fonctions déterminent, la position professionnelle ainsi que le coefficient hiérarchique en fonction du niveau d’autonomie, de difficulté et de responsabilité associés. Il a été constaté que différentes positions et coefficients pouvaient être attribués sur un même emploi sans que cela soit cohérent. La Direction des Ressources Humaines s’engage à procéder à une mise à jour de la classification des emplois CITYZEN liée aux évolutions de nos métiers, afin d’apporter les ajustements nécessaires.
Indicateurs : 
Nombre d’emplois à repositionner,
Nombre de collaborateurs à repositionner,
Changements de catégorie occasionnés par cette mise à jour,
Assurer un suivi annuel de la classification des emplois vs la classification syntec.

2.4 Qualité de vie au travail et articulation vie professionnelle et vie personnelle 

Cityzen réaffirme dans le cadre de ce présent accord son attachement à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs notamment en matière d’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice d’une responsabilité parentale ou d’aidant familial.
Afin de permettre une bonne articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés de l’entreprise, les actions suivantes seront engagées :

2.4.1 Télétravail

Cityzen a négocié un 2nd accord de télétravail à durée déterminée du 01/04/2021 au 31/03/2022. Le télétravail à domicile, outre le fait qu’il permet de réduire les temps de transport entre le domicile et le lieu de travail habituel, offre aux salariés la possibilité d’une meilleure souplesse dans l’organisation de leur travail. Ce dispositif permet de parvenir à un juste équilibre entre les nécessités de l’entreprise et les rythmes personnels des salariés.
Indicateurs :
A date, le suivi du télétravail ne prévoit pas d’indicateur par genre, le contexte sanitaire 2020 nous a imposé le télétravail sans avoir de marge de manœuvre pour l’organiser. 
Nombre de collaborateur bénéficiant du télétravail,
Nombre de demandes de télétravail refusées,
Nombre de jours de télétravail réalisés (selon les dispositions prévues par l’accord).

2.4.2 Optimiser les réunions en présentiel  

       Les parties s’entendent sur le fait qu’il est indispensable de choisir la méthode de réunion la plus efficiente (présentielle ou outils collaboratifs…) et favoriser, le cas échéant, l’usage des audios ou visioconférences pour limiter les déplacements non-indispensables. 
	Il est nécessaire d’optimiser le déplacement si celui-ci est indispensable, et regrouper sur un même jour voire un même lieu, les réunions en présentiel. 


2.4.3 Aménagements spécifiques en faveur de la conciliation vie professionnelle et personnelle

Accompagner les collaborateurs en situation de parentalité 

Entretien de retour 
Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. A l’issue des congés maternité, adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant, logue maladie, un entretien individuel est assuré avec sa hiérarchie ou son partenaire RH.
L’entretien a pour objet, si nécessaire, de prévoir les actions de formation, d’accompagnement et/ou d’information adaptées à cette reprise, et ce afin d’organiser celle-ci dans les meilleures conditions. Mais celui-ci doit permettre également aux collaborateurs d’avoir connaissance des évolutions survenues durant son absence touchant à l’organisation de l’entreprise / du service / de l’équipe / de l’activité et de rappeler les activités du collaborateur. Cet entretien doit avoir lieu dans les quinze jours qui suivent le retour du salarié.
Adaptation PMA

En complément des dispositions légales relatives à la Procréation Médicalement Assistée (PMA) qui prévoient pour le conjoint salarié, le partenaire de Pacs salarié ou le concubin salarié d'une femme bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à, au maximum, 3 de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale.
La procréation médicalement assistée pouvant être source de contraintes, notamment organisationnelles, en accord avec leur responsable hiérarchique, les salariées qui s’inscrivent dans ce processus doivent pouvoir bénéficier de facilités d’organisation au cours des étapes qui conditionnent la réussite du traitement médical. 
Accompagner les collaborateurs en situation de Handicap

Jours d’hospitalisation d’un proche
Nous rappelons que CITYZEN bénéficie d’un dispositif qui permet au salarié de s’absenter dans la limite de cinq jours par an si sa présence est indispensable auprès d’un proche hospitalisé (ayants droit ou ascendant à charge), (cf note de service relative aux jours d’hospitalisation).
Aménagement des conditions de travail des collaborateurs en situation de Handicap
Aménagements : 
La société s’efforcera, dans la limite des contraintes liées à son organisation et à son environnement, d’aménager les conditions de travail des salariés en situation de Handicap. 
Le processus de mise en place de ces dispositions sera décidé en concertation avec le médecin du travail.
 Elles peuvent correspondre à : 
Une autorisation de la modulation d’horaires de travail qui pourront prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés. Le caractère discontinu de la capacité de travail au regard du handicap est déterminé par le médecin du travail. 
Un aménagement d’horaire de façon ponctuelle ou sur une courte période pour bénéficier de soin s ou passer des examens.
Un aménagement du temp de travail pour les salariés en situation de handicap de 59 ans et plus, qui souhaitent passer à une durée de travail à temps partiel de 80 %. Pour ces salariés, la société s’engage à maintenir l’assiette de cotisations destinées à financer leur assurance vieillesse à hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein, afin de ne pas les pénaliser. Dans ce cadre, un avenant au contrat de travail devra être réalisé. 
L’adaptation du véhicule mis à disposition par l’entreprise au salarié dans le cadre de ses missions (véhicule de fonction).
Le collaborateur en situation de Handicap après avis du médecin du travail, et sous réserve de la compatibilité de ses missions, pourra bénéficier d’une organisation de travail en télétravail plus étendue que les dispositions prévues dans le cadre de l’accord en vigueur. 

Soutien et aide :
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de Handicap et les soutenir dans leurs démarches, la société applique les dispositions suivantes : 
Les salariés reconnus travailleurs en situation de Handicap bénéficient d’une autorisation d’absence de trois jours ou de six demi-journées par an, sur justificatif, pour accomplir des démarches administratives, notamment la démarche de reconnaissance de qualité de travailleur Handicapé ou pour les rendez-vous liés au handicap.  Le bénéfice de ce droit est étendu aux salariés qui ont à leur charge leur conjoint ou enfant en situation de Handicap. 


Autoriser des aménagements d’horaires
Départ anticipé/ arrivée tardive
La société Cityzen soucieuse d’offrir à ses collaborateurs une conciliation vie professionnelle et personnelle, permet de manière exceptionnelle et sous réserve de la validation du manager d’arriver jusqu’à 1h30 après son heure de début d’activité ou de partir au plus tôt 1h30 avant la fin de la matinée ou de l’après midi et de récupérer ce temps sur une ou plusieurs autres journées. Ce temps est à récupérer dans les 7 jours qui suivent l’aménagement.
Par ailleurs, le jour de la rentrée des classes, et sous réserve d’en avoir préalablement informé son responsable hiérarchique, un aménagement des horaires est possible afin de permettre aux salariés d’accompagner leurs enfants à l’école maternelle, primaire et ce jusqu’en classe de 6ème inclus. Cityzen autorise les collaborateurs à arriver au plus tard 01h00 après l’heures de début d’activité sans récupération de ce temps.  
Un aménagement est également autorisé la veille du jour de noël et le jour de l’an. Ainsi, les collaborateurs sont autorisés à partir à 16h00 sans récupération. 
Objectifs :
Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec l’exercice de responsabilités familiales indépendamment du genre.
Indicateurs annuels :
Nombre d’entretiens de retour réalisés, 
Nombre de jours d’hospitalisation accordé,
Nombre d’aménagements d’horaires demandés et accordés (départ anticipé / arrivée tardive).
CHAPITRE III : LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Les parties au présent accord entendent ici réaffirmer leur profond attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Pour rappel, la loi définit le harcèlement sexuel comme suit : une « violence » faite à une personne, soit en portant atteinte à ses droits fondamentaux – la dignité, l’intégrité physique et psychique – par le biais de propos ou comportements à connotation sexuelle répétés, ou en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit par le biais de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Les agissements sexistes sont, quant à eux, définis par le code du travail (L.1142-2-1 c.trav.) comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. 
Pour une mobilisation active dans ce domaine, il est décidé de mettre en œuvre, dès signature du présent accord, le dispositif d’application 2019 prévu par la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », à savoir la mise en place de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Deux référents sont désignés dans l’entreprise :
Un référent désigné par les membres du Comité Social et Economique parmi ses membres titulaires ;
Un « référent employeur», qui aura, notamment, pour mission d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel.
Toute personne s’estimant victime de harcèlement sexuel devra se rapprocher d’un des deux référents qui déclenchera la mise en place d’une enquête.
CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD

Dans le but de veiller à la bonne application de cet accord et du plan d’action associé, il est instauré une commission de suivi. 
La commission se réunira une fois par an. Durant cette réunion, un bilan des actions menées en faveur de l’égalité professionnelle sera présenté. Les projets à mettre en place pour l’année suivante seront également définis à cette occasion.
CHAPITRE V : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, et sa date d’entrée en vigueur est fixée à la date de signature.
CHAPITRE VI : REVISION ET DENONCIATION

Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par la Code du Travail.
Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du Travail.
CHAPITRE VII : FORMALITES DE DEPOT

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Conseil des Prud’hommes compétents dans les conditions fixées par la règlementation.





A CHALONS-EN-CHAMPAGNE
Le 27 août 2021