ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES




Entre l’association de prévention spécialisée représentée par , sis 11 Bd pasteur 834700 Hyères, d’une part 

Et 

Le comité social et économique représenté par , secrétaire général, d’autre part, 

Suite aux réunions préparatoires et après avis du CSE en date du 14/12/2021, il est convenu le présent accord qui prend effet au 1er janvier 2022.


PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle : la constitution du 27 octobre 1946 garantit en effet à la femme tous droits égaux dans tous les domaines à ceux des hommes.

La mise en œuvre de ce principe dans différents domaines (accès à l’emploi, à la formation, rémunération…) a été affirmée au travers de diverses directives européennes, nationales, en particulier le code du travail. Ce dernier prévoit des obligations pour l’employeur, en matière de non-discrimination à l’embauche, concernant l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière, ou encore en matière de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Des recours et sanctions civiles et pénales sont prévus en cas de non-respect de l’égalité femmes-hommes.

Les entreprises d’au moins 50 salariés sont également soumises à des pénalités à la charge de l’employeur, susceptibles d’être appliquées, soit lorsqu’elles ne sont pas couvertes par un accord ou, à défaut, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle, soit lorsqu’elles n’auront pas mis en œuvre les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération constatés entre les femmes et les hommes.

Le secteur social et médico-social dans lequel intervient l’Association de Prévention spécialisée connaît sur certains métiers une faible mixité : le syndicat d’employeur Nexem indique que près de 76 % des effectifs sont féminins et certains secteurs sont confrontés à une faible attractivité pour la population masculine. 

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes-hommes au sein de APS, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord égalité autour des thèmes suivants : 

Titre 1 : Les embauches 
Titre 2 : La rémunération 
Titre 3 : La formation professionnelle
Titre 4 : Les conditions de travail 
Titre 5 : L’articulation vie professionnelle/vie personnelle.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée de 3 ans, soit jusqu’ au 31 décembre 2024.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives réglementaires.

TITRE 1 : LES EMBAUCHES

Répartition des effectifs par sexe et par catégories (situation relevée pour l’exercice 2020, sur un total de 51 permanents, effectif présent au 31/12/2020)

Effectif global : 


Par catégories (cadres, non cadres)



Il existe une surreprésentation des femmes au sein d’APS à hauteur de 60 % de femmes et de 40 % d’hommes.
Parité : La population de cadre présente une présence numérique égale des femmes et des hommes

Répartition des femmes et des hommes par service : 



Cette surreprésentation des femmes se révèle particulièrement marquée au sein des services suivants : 
Enfance 
Scolarité/formation
Administratif
Propreté.

1/ Processus de recrutement 

L’APS a procédé au recrutement de 10 personnes en 2020. Parmi ces embauches, 50 % en CDI dont 4 en CDI à temps plein, 1 en CDI à temps partiel et 50 % en CDD répartis comme suit : 3 en CDD temps plein, 2 en CDI à temps partiel.

Ecarts : 80 % des recrutements concernent des femmes dont 1 recrutement masculin sur un poste d’agent d’accueil (rattaché au service Administratif).



En 2018 : le nombre de recrutement est de 9 dont 6 femmes, 3 hommes (dont 2 postes d’assistants communication).
En 2019 : le nombre de recrutement est de 6 dont 5 femmes


A titre d’exemples, pour les recrutements administratifs et scolarité/formation ou le déséquilibre femmes/hommes est le plus fort, voici la répartition Hommes et Femmes des candidatures pour l’exercice 2020 : 


Ecarts : Il y a une surreprésentation des candidatures femmes pour ces deux recrutements.
92 % des candidats au poste d’agent d’accueil et de secrétariat sont des femmes.
72 % des candidats au poste d’éducateur/trice scolaire sont des femmes.

2/ Analyse des causes : 


Les parties signataires ont la volonté de promouvoir la mixité au sein des équipes au sein de l’ensemble des services. Les périodes de recrutement sont propices à cette évolution dès lors que la communication en amont sur l’offre de service et les besoins en ressources humaines sont anticipés.





Répartition des effectifs par sexe et par catégories concernant l’activité spécifique ATELIERS ET CHANTIERS D’INSERTION

Répartition par sexe pour les 3 derniers exercices 2018 – 2019 – 2020 (candidatures et recrutement)



Répartition des femmes/hommes par activité d’insertion : 

2018 


L’activité nettoyage bénéficie d’une mixité de représentation femmes et hommes sur cet exercice. Nous constatons que si le nombre de candidatures femmes est moins élevé, toutes activités confondues (tableau précédent) que les candidatures hommes, le taux de recrutement des femmes est soutenu et profite aussi aux activités traditionnellement dévolues aux hommes (en moindre proportion pour l’activité espaces verts).
Cela permet d’avoir en global un % de représentation des femmes de 43 % sur l’exercice, toutes activités confondues.




2019


Nous constatons que la proportion de candidatures féminines sur l’exercice 2019 décroit légèrement (cf. tableau page précédente). L’analyse de la représentation des femmes par activité montre également une augmentation de la représentation des femmes sur les activités nettoyage et une baisse des personnes recrutées positionnées sur les activités rénovation, peinture, espaces verts et logistique. De fait, la part des femmes en parcours en 2019 baisse passant de 43 % à 39 %.
Le recrutement des femmes sur cet exercice demeure supérieur à celui des hommes.



2020


La proportion de candidatures féminines sur l’exercice 2020 est toujours en baisse. L’analyse de la représentation des femmes par activité montre également une augmentation de la représentation des femmes sur les activités nettoyage et une baisse notable des femmes recrutées positionnées sur les activités rénovation, peinture, espaces verts et logistique. De fait, la part des femmes en parcours en 2020 baisse passant de 39 % à 26 %.


2/ Analyse des causes : 







TITRE 2 : LA REMUNERATION

L’association applique la convention collective du 16 mars 1966 qui prévoit une rémunération établie sur : une grille d’emploi, un coefficient et une progression de ce dernier par ancienneté. Cette dernière va donc amener des variations pour le salarié selon : 
L’ancienneté dans un métier similaire et une association appliquant la même convention collective
L’ancienneté dans un métier similaire et une association appliquant une autre convention collective
L’ancienneté dans l’association
La date d’obtention du diplôme et la catégorie de diplôme ou son absence de diplôme au moment de son embauche.

Les règles d’évolution indiciaire prévoient une progression tous les ans, tous les deux ou 3 ans selon la grille d’emploi concernée.

L’association est soumise à tarification dans le cadre d’une dotation globale de fonctionnement : le positionnement des salariés sur les différentes catégories est donc contrôlé au moment de la mise en place de celle-ci (2017) et toute évolution doit être soumise au Conseil Départemental.

Les salaires des cadres sont répartis selon 3 classes et selon le niveau de diplômes (1, 2 ou 3) : 
La classe 1 correspond aux directeurs d’établissements et de service, directeur RH directeurs administratifs ou financiers ; 
La classe 2 correspond aux chefs de service, directeurs-adjoints, directeurs techniques
La classe 3 : concerne les cadres techniques et administratifs selon leur niveau de qualification.

Indemnité de sujétion particulière : une indemnité de responsabilité est attribuée tenant compte de plusieurs sujétions :  fonctionnement continu ou discontinu, dispersion géographique des activités, activités économiques de production, activités comprenant des services avec au moins 3 habilitations ou agréments, mission particulière. Ces indemnités sont comprises pour les chefs/ffes de service (cadre classe 2) et pour le directeur adjoint (cadre classe 2)   entre 15 et 135 points, avec un minimum de 70 points si le salarié a deux sujétions, pour le cadre classe 1 (directeur) comprise entre 70 et 210 points.

L’état des lieux comparatif des rémunérations apporte l’éclairage suivant : 


Cadres : répartition par tranche de rémunération entre femmes/hommes, indemnité de sujétion comprise.



Commentaires : 

L’analyse des salaires fait apparaître un positionnement adéquat, pour les hommes et pour les femmes, à la classe afférente, ainsi qu’en fonction du niveau de diplôme. Une différence apparaît, selon l’ancienneté, sur l’indemnité de sujétion. Celle-ci est différenciée non pas au niveau du sexe mais au regard d’une part de l’ancienneté d’autre part de typologies de sujétions qui n’ont pas été réajustées au fur et à mesure de l’évolution des responsabilités des cadres intermédiaires (chefs/cheffes de service). 








Non cadres : répartition par tranche de rémunération entre femmes/hommes – données générales établies au 31/12/2020 sur la base de 45 salariés.
Les salariés à temps partiel : valorisation de leur salaire brut sur la base d’un temps plein.


Analyse : 
Nous constatons que près de 49 % des salariés ont un salaire égal ou supérieur à 2300 euros brut/mois et que dans cette tranche de salaire, la répartition femmes/hommes est équilibrée.
Les différences de salaire s’expliquent par deux facteurs essentiels : 
L’ancienneté dans la fonction (APS), emploi (APS et hors APS appliquant la même convention collective), niveau de diplôme et rattachement de ce diplôme à une grille métier.
La grille métier : nous comptabilisons à titre d’exemple pour le personnel éducatif, pédagogique, social 9 grilles de classement. Pour la fonction d’éducateur de rue, occupée par 44 % des personnels permanents, voici les niveaux de prise en compte salariale de l’ancienneté par niveau de classement : 


Nous constatons ainsi que la différence de salaire est effective les 5 premières années (6 % entre éducateur spécialisé et moniteur éducateur) et tend à diminuer avec l’ancienneté (3 % pour ces deux grilles).

Autres indicateurs : 

Répartition femmes/hommes pour les 10 plus hauts niveaux de salaires


Répartition femmes/hommes évolution indiciaire liée à l’ancienneté au cours des 3 dernières années


Moyenne sur les 3 années : 





TITRE 3 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Entre 2017 et 2021 (les départs des deux années 202 et 2021 ayant été impactés par la crise covid 19) nous observons sur 18 permanents partis en formation une répartition comme suit : 

10 hommes soit 55 %
8 femmes soit 45 %

Répartition Femmes/Hommes par formation qualifiante et par année : 

44 % des départs concernent des formations qualifiantes (obtention d’un niveau de diplôme supérieur à l’existant).


L’accès à la formation, sur 4 années, permet de constater un équilibre entre femmes/hommes.



TITRE 4	 : CONDITIONS DE TRAVAIL

La part des femmes et des hommes exposés aux risques psycho-sociaux en lien avec le niveau d’exigences relationnelles et émotionnelles (contact avec le public, risques d’agression verbales et/ou physique).

Dans la catégorie RPS, les exigences émotionnelles constituent à 77 % les risques les plus représentés : sont intégrés à cette catégorie les situations de tension, de face à face avec des usagers en situation de souffrance.

Pour cette catégorie de risques nous avons observé la composition femmes/hommes selon les catégories de service exposés à ces risques. 

Données analysées selon la composition au 30/6/2021


Nous constatons que les femmes sont majoritairement représentées dans la composition des équipes et donc dans l’exposition au risque.
Parmi les indicateurs de mixité, nous constatons que celle-ci est effective dans 3 services, notamment ceux comprenant le plus de salariés exposés (travail éducatif, scolaire/formation et encadrement technique), qui regroupent à eux 66.65 % de salariés.

Dans les fonctions liées à l’accueil, à l’enfance et à l’accompagnement socio professionnel, et à la propreté, ces services sont fortement féminisés : ils ne bénéficient pas de mixité femmes/hommes.








La part des femmes et des hommes exposés aux temps partiel (au 30/6/2021).


La part des femmes travaillant à temps partiel est de 8.33 % soit 4 personnes rattachées majoritairement au service propreté (3/4) et enfance (1/4). 

Ces temps partiels s’expliquent au niveau du service propreté par la nature de l’activité qui ne justifie pas un travail à temps plein au regard des besoins du service. De plus l’éloignement des locaux d’activité (Hyères, Fréjus) ne permet pas l’extension du temps de travail.

La part des femmes et des hommes exposés aux accidents de travail

16 accidents de travail (concernant 15 salariés) ont été recensés pour la période du 1/7/2020 au 30/11/2021

La répartition femmes/hommes, et unité de travail de rattachements, des accidents est la suivante : 


4 accidents sur 14 concernent des salariés, majoritairement hommes (5/7) travaillant en parcours de retour à l’emploi sur l’activité chantier d’insertion. Ils représentent 43.75   % des accidents et la répartition femmes / hommes est de 71.42 % hommes, 28.58 % de femmes (dans cette unité de services).

37.50 % des accidents concernent des femmes, toutes activités confondues.

12.50 % concernent des accidents de trajet (1 homme, 1 femme).

A noter que depuis le 15/2/2021 les équipes d’intervention des salariés sur les chantiers d’insertion sont essentiellement masculines, du fait de la perte de plusieurs supports d’activités favorisant la mixité.



Le harcèlement et les agissements sexistes


La loi relative au harcèlement sexuel du 7/8/2012 protège les femmes victimes sur leur lieu de travail en précisant qu'« aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage […] ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire […] pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel ».

La loi prévoit que le harcèlement moral est désormais réprimé de la même peine que le harcèlement sexuel.

Parmi les dispositifs à charge de l’employeur, APS a au sein du CSE désigné 1 référente dans ce domaine, et financé une formation en 2021.

De même APS a en lien avec le CSE
Ajusté les dispositions du règlement intérieur intégrant la règlementation actualisée des obligations de l’employeur ; 
Mis en place une procédure de recueil des évènements indésirables.


TITRE 5 : ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE

Dans l’objectif de concilier vie personnelle et vie professionnelle, certains salariés ont sollicité en 2020 soit une réduction de leur activité à  temps partiel, soit  une demande d’aménagement de leur  temps de travail, en lien avec l’arrivée récente et les nécessités de garde d’enfants en bas âge.
Au moyen d’un questionnaire diffusé à tous les salariés, en janvier 2021, au regard et notamment compte tenu de l’évolution du nombre de demandes, une étude visant à repérer les contextes qui ont amené ces demandes et recueillir, quelques mois après le retour d’expériences a été conduite. 
31 personnes ont contribué à l’enquête. 24 femmes, 5 hommes, 2 non renseignés. Cette enquête a mobilisé à 77.41 % des femmes.
Nombre de personnels, et catégories, bénéficiant d’un aménagement horaire et répartition femmes-hommes, suites données par l’association 


100 % des demandes formulées auprès de l’employeur ont été acceptées.
Nombre de personnes ayant bénéficié de jours enfants malade avec maintien à 100 % du salaire : 


Cet avantage résulte d’un accord validé par le conseil d’administration et intégré au premier plan égalité femmes/hommes intégrant les éléments suivants : 

Octroi de 3 jours enfants malade/an. Ce nombre de jours est porté à 5 : 
- Si l’enfant a moins de 1 an 
- Si le salarié a 3 enfants de moins de 16 ans 

- Avec maintien de la rémunération sur production d’un certificat médical (celui-ci doit être transmis au plus tard 7 jours après). 




Fait à Hyères le 14 décembre 2021 

Le Président APS						Le Secrétaire du CSE


					






















ANNEXE 1 
BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDENT