ACCORD D’UES RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre,
La SAS KRONENBOURG, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 775 614 308, ayant son siège social Boulevard de l’Europe 67210 OBERNAI,
Et
La SAS KRONENBOURG SUPPLY COMPANY, inscrite au RCS de Saverne sous le numéro 528 365 125 ayant son siège social Boulevard de l’Europe 67210 OBERNAI,
Agissant par Mme       en sa qualité de Directrice des Relations Sociales, en vertu des mandats exprès donnés par les représentants desdites sociétés 
Et
La SAS ONYX inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 493 293 161, ayant son siège social, 4 avenue Desfeux 92100 BOULOGNE BILLANCOURT, agissant par M.      en qualité de Président
ci-après dénommées « l’Entreprise »,
D’une part,

Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES :
CFDT agissant par M.        en sa qualité de délégué syndical central,
CGT agissant par M.          en sa qualité de délégué syndical central,
FO agissant par M.            en sa qualité de délégué syndical central

D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit,





Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 sur le télétravail et dans la continuité de l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail du 1er octobre 2014, révisé par l’accord NAO du 12 février 2016 auquel il se substitue intégralement et de plein droit.
Forte de son expérience de plus de 7 ans en matière de télétravail, de son expérimentation du télétravail exceptionnel comme mesure de protection face à la pandémie de Covid-19 et des attentes exprimées par les collaborateurs quant à l’organisation du travail à mettre en place à l’issue de la crise sanitaire, l’entreprise a engagé un dialogue avec les organisations syndicales représentatives afin de faire évoluer cette organisation du travail.
L’expérience récente du télétravail généralisé a suscité des aspirations nouvelles de la part des salariés, le télétravail a montré qu’il était performant.
Conscientes du caractère exceptionnel des modalités de télétravail mises en place pendant la pandémie (télétravail contraint et généralisé pour toutes les fonctions éligibles), les parties signataires ont la volonté de définir les nouvelles modalités du télétravail et d’apporter des réponses concrètes aux situations de télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que le télétravail est un mode d’organisation du travail qui favorise l’équilibre entre la vie professionnelle, familiale et personnelle, qu’il est une source d’efficacité et de performance lorsqu’il est choisi et partagé.
Au travers de cet accord, les parties signataires entendent déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les collaborateurs. Elles réaffirment par ailleurs leur volonté d’accompagner les collaborateurs et les managers dans la mise en place de ce nouveau cadre, en portant une attention particulière à la préservation du lien social, socle de notre culture, de nos valeurs et de notre engagement.
Cette évolution des pratiques en matière de télétravail répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociétale et environnementale par la réduction de l’impact carbone induit par les moyens de transport.
Le télétravail représente également une véritable opportunité pour l’inclusion en entreprise.
Le présent accord a donc pour objet d’adapter les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Kronenbourg et de garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.


Titre 1 – Champs d’application et définition

Collaborateurs concernés

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’UES qui remplissent les critères d’éligibilité définis ci-après. 

Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Cette définition exclut les activités itinérantes qui par nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’entreprise et pour lesquelles les technologies de l’information et de communication ont pour objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise. 
Au sein de Kronenbourg SAS, les activités sédentaires du salarié itinérant sont régies par l’accord relatif aux Frais de Vie des Commerciaux du 26 mai 2011. 

Titre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

2.1.	Principe préalable de double volontariat

Le télétravail repose sur un principe de double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du collaborateur, avec accord formel du manager et après examen des conditions d’éligibilité.
L’Entreprise ne peut imposer le télétravail, sauf circonstances exceptionnelles décrites dans le §3.3.

2.2.	Conditions d’éligibilité liées aux conditions d’emploi

Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur doit remplir cumulativement les critères suivants :
Être titulaire 
d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
ou 
d’un contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimum de 6 mois ;
ou 
d’une convention de stage, d’un contrat en alternance ou d’un contrat de travail temporaire : ces trois catégories sont éligibles uniquement au télétravail occasionnel, les travailleurs temporaires car ils ne sont pas liés à l’Entreprise par un contrat de travail, les alternants et stagiaires car leur présence au sein une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Avoir validé sa période d’essai initiale, hors renouvellement. Les cadres sont éligibles au télétravail après 3 mois de présence dans l’entreprise, les stagiaires à partir d’un mois de présence dans l’entreprise.

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80% de la durée hebdomadaire légale ou conventionnelle de travail et qu’ils soient présents sur leur lieu de travail au moins 3 jours par semaine.

2.3.	Conditions d’éligibilité liées au poste de travail 

Seuls les collaborateurs qui occupent une fonction dont tout ou partie des activités sont susceptibles d’être exercées à distance et utilisant les technologies de l'information et de la communication sont éligibles au télétravail.
Ce critère d’éligibilité exclut les collaborateurs ayant des activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise et ne permettent pas un éloignement du poste de travail, notamment en raison des équipements matériels, ou la nécessité d’une présence physique sur site (à titre d’exemple lorsque les fonctions sont directement liées à la production ou au support à la production) ou comportent de fortes contraintes liées au service des clients externes et des salariés.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.
Aussi, en cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager engagera des échanges avec son équipe pour trouver une solution collégiale et en bonne intelligence. 
En dernier recours et à défaut de solution concertée au sein de l’équipe, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec le responsable ressources humaines, et sur la base de critères tels que :
salariés reconnus en situation de handicap ;
salariés dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du médecin du travail ;
temps et conditions de trajet entre le domicile et le lieu de travail des salariés.
Le manager et le responsable ressources humaines feront un retour aux équipes concernées.


2.4.	Conditions d’éligibilité liées au salarié demandeur

Pour pouvoir accéder au télétravail, le collaborateur doit également répondre cumulativement aux critères suivants : 
Avoir la capacité d’exercer et d’organiser ses activités de façon autonome
Ne pas nécessiter une présence soutenue du manager ou des collègues pour exercer son activité
Maîtriser les applications numériques, logiciels et outils indispensables à la réalisation de son activité à distance.

2.5.	Conditions d’éligibilité liées au lieu d’exercice du télétravail 

Le lieu de télétravail est par défaut la résidence principale telle que déclarée à la DRH.
Si le collaborateur opte temporairement pour un autre lieu que sa résidence principale (ex : résidence secondaire, …) pour exercer le télétravail, il doit en informer son manager et obtenir son accord. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi est situé en France métropolitaine et permet au salarié de disposer des éléments suivants : 
Un espace de travail dédié, calme et favorisant la concentration,
Une installation électrique conforme,
Une connexion Internet stable et performante et un réseau téléphonique de qualité suffisante,
Une assurance multirisques habitation couvrant la pratique du télétravail (hors espace de coworking). Le collaborateur s’engage à avoir informé son assureur de sa nouvelle organisation du travail et obtenu de celui-ci une attestation. 
Dans le cas où le collaborateur ne pourrait pas bénéficier des éléments lui permettant de télétravailler (connexion Internet défaillante notamment), il doit en informer immédiatement son manager et déterminer avec lui l'organisation de la journée de travail (réalisation d'une autre activité à distance, régularisation d'absence en congé ou retour sur le lieu de travail). 
 Le lieu du télétravail peut être également être soit un espace de travail dédié (« dit de coworking»). 
Le choix entre résidence principale et espace de coworking est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.





Titre 3 – Principes de fonctionnement du télétravail

3.1.	Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail régulier

Le télétravail régulier est intégré dans le mode d’organisation habituel de travail du collaborateur. Il se trouve alors régulièrement en télétravail, selon une organisation qui aura été définie préalablement avec son manager dans le cadre des dispositions du présent article.
Les collaborateurs éligibles à ce mode de télétravail sont les collaborateurs titulaires d’un CDI ou d’un CDD supérieur à 6 mois. 

3.1.1.	Nombre de jours en télétravail régulier

La référence du télétravail régulier au titre du présent accord est fixé à 2 jours hebdomadaires.
L’instauration d’un télétravail régulier de deux jours au sein de l’Entreprise ne peut cependant être un principe absolu, notamment au sein de certains services dont les caractéristiques d’activités pourraient les amener à en réduire le volume individuel pour certaines fonctions tout en respectant les principes généraux fixés au présent accord. 
En tout état de cause, le salarié, qui souhaite télétravailler en-deçà , peut en faire la demande auprès de son manager. 
Le télétravail régulier s’effectue en principe par journée entière dans un souci d’efficience et de gain de temps sur les trajets domicile/travail.
Toutefois le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :
En cas d’absence quel qu’en soit le motif, d’une demi- journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en accord avec le manager
Il est également possible de prévoir pour le salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit une demi- journée de télétravail lorsque l’autre demi-journée est libérée.
Afin de prévenir les risques d’isolement et de perte du sentiment d’appartenance à l’entreprise, et au-delà des impacts opérationnels que pourrait avoir une activité exercée principalement à distance, le télétravail ne peut être, au sein de l’Entreprise, une modalité continue et permanente du travail.
Les temps de travail collectifs réguliers dans les locaux de l’entreprise sont des éléments indispensables au maintien d’une communauté de travail, de repères relatifs aux activités et de relations humaines sans distance. 
Le collaborateur veillera à être présent sur site au moins 3 jours par semaine, sans compter la prise de jours de RTT, de congés payés. La formation et les déplacements professionnels sont  assimilés à des temps de présence sur site.
La pratique du télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel sauf dans les cas visés au 3.2.2 . 

3.1.2.	Fixation des jours de télétravail régulier

Les jours de télétravail peuvent être fixes ou flottants d’une semaine à l’autre et sont en tout état de cause fixés d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, en fonction des souhaits du collaborateur et des contraintes d’activité du service. 
Le manager est garant de l’organisation de son équipe et l’exercice du télétravail doit permettre de conserver des jours de présence favorisant le travail en équipe et le lien social. Il peut donc décider, après en avoir échangé avec son équipe, que certains jours ne seront pas ouverts au télétravail dans son service.
En tout état de cause les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables. 
Les journées de télétravail régulier, qu’ils soient fixes ou flottants, doivent impérativement être déclarées dans GTA Web par le collaborateur sous le code TT et font l’objet d’une validation par le manager.

3.1.3.	Annulation ou modification des jours de télétravail planifiés

Par principe, les jours en télétravail qui auront été planifiés par le collaborateur et validés par le manager seront respectés par les deux parties.
Néanmoins, en cas de circonstance exceptionnelle et impérieuse nécessitée par les besoins de l’activité (déplacement professionnel, réunion qui n’aurait pu être anticipée, tâche à réaliser en présentiel), le manager pourra demander, dans un délai de 48 heures minimum, le report du jour en télétravail planifié ou, le cas échéant, sa suppression. 
Ainsi, en cas d’annulation du jour planifié en télétravail, pour quelque motif que ce soit, que la demande soit à l’initiative du collaborateur ou du manager, le report autorisé par le manager de ce jour en télétravail ne doit pas conduire le collaborateur à réaliser plus de deux jours de télétravail par semaine.
En cas de suspension du contrat de travail ou de toute autre absence (congé payé, arrêt maladie, jour férié, etc.) coïncidant avec le jour habituel en télétravail, ce dernier ne pourra pas faire l’objet d’un report, sauf accord exprès du manager. 



3.1.4.	Formalisation de la demande de télétravail et validation de la candidature

Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du manager, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définis dans le présent accord.
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier en informe son manager par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au responsable ressources humaines.
Une réponse sera apportée au collaborateur dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande par le manager. Une copie de la réponse sera également adressée au responsable ressources humaines.
Dans tous les cas le manager répondra par écrit tant sur le principe que sur les modalités du télétravail. Le refus sera nécessairement motivé.
En cas de réponse négative, le salarié peut saisir le responsable des ressources humaines concerné afin d’analyser, en lien avec son manager, les contraintes liées à ses activités qui ne pourrait pas être exercée en tout ou partie en télétravail.
Dans une telle situation, il est important de favoriser un dialogue permettant de concilier les intérêts du service et les attentes du salarié. Si la situation le nécessite, un point sera fait avec le CSE d’établissement.

3.1.5.	Avenant au contrat de travail

L'organisation de l'activité en télétravail doit être prévue par avenant au contrat de travail. 
Cet avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail :
le ou les lieu(x) d’exercice du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le collaborateur peut être contacté ;
le matériel mis à disposition ;
la période d’adaptation ;
la suspension provisoire ;
les conditions de réversibilité permanente du télétravail.

3.1.5.1.	La période d’adaptation

Une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Cette période doit permettre au manager de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. 

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le collaborateur et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée à 3 mois dans le cadre du présent accord pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires. 
S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du manager, celui-ci devra motiver sa décision par écrit auprès du responsable ressources humaines qui transmettra cette décision par écrit au collaborateur. Par la suite, le manager communiquera les raisons de ce refus à son collaborateur.
S’il est mis fin au télétravail à l’initiative du collaborateur, celui-ci en informera son manager ainsi que le responsable ressources humaines. 
Une confirmation sera alors adressée au collaborateur et il sera alors mis fin au télétravail sous un délai de 15 jours, l’avenant devenant automatiquement caduc.
Le salarié reprendra alors son activité sur son site de rattachement de manière permanente. 

3.1.5.2.	Suspension provisoire du télétravail

La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de problème technique prolongé empêchant d’exercer dans de bonnes conditions l’activité habituelle à distance ou si une situation exceptionnelle ne permet plus, temporairement, de remplir les conditions d’éligibilité définies au présent accord (ex : logement temporairement inadapté). 
Toute demande de suspension à l’initiative du manager, en lien avec un projet nécessitant de manière temporaire la présence continue du salarié sur le lieu de travail, interviendra à l’issue d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, le télétravail peut être rétabli dans les conditions initialement fixées.

3.1.5.3.	Réversibilité permanente

En dehors de la période d’adaptation, ou en dehors du cas où le changement de poste n’est pas compatible avec le maintien du télétravail, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance réciproque fixé à un mois calendaire. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail.
Cette décision doit être motivée par écrit par l’une ou l’autre des parties. 
Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, au sein de son équipe et restitue, le cas échéant, le matériel mis à disposition. 

3.1.5.4.	Cadre commun d’échanges

Le télétravail devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle, des échanges devront être réalisés dès que cela est nécessaire afin de limiter les cas de suspension et de réversibilité susvisés. 
Ainsi, si des difficultés venaient à apparaître dans ce cadre, et dans le respect lié à la vie privée du collaborateur, des échanges conduits par le manager interviendront, le plus en amont possible, pour comprendre la situation rencontrée, et, le cas échéant, adapter les modalités d’organisation de l’activité du salarié.  

3.1.6.	Changement de fonction

Le télétravail sur 2 jours étant la référence du télétravail régulier, un changement de poste ne doit pas, par principe, le remettre en cause. La seule exception concerne le cas où le nouveau poste occupé ne répond pas aux critères d’éligibilité cités précédemment. 
En effet, la montée en compétence lors de la prise de poste est une nécessité qui ne peut être, par principe, un critère d’exclusion du télétravail. 
L’organisation du travail, la typologie des taches, et l’intégration du salarié dans sa nouvelle communauté de travail donneront lieu à un examen par le salarié et son nouveau manager afin de déterminer les conditions dans lesquelles le télétravail peut être défini dans la cadre de la mobilité. 
Des adaptations temporaires (aménagement du nombre et du positionnement des jours de télétravail, jour de travail sur site commun avec le manager …), peuvent être mises en place à l’occasion du changement de fonction dans la limite de 6 mois, dont 3 mois maximum de suspension du télétravail. 
La suspension du télétravail lors d’un changement de poste doit revêtir un caractère exceptionnel et faire l’objet d’un échange explicatif du manager auprès du collaborateur. 

3.2.	Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être mis en place afin de favoriser une souplesse organisationnelle des collaborateurs. 
Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe de double volontariat.  Le salarié doit en informer son manager au préalable et obtenir son accord. Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par tout moyen (échange de mail, sms, appel téléphonique...). 
Les situations de télétravail occasionnel sont ouvertes aux salariés disposant d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et, par exception, peuvent être exécutées par demi-journées ou par journées. 
Les journées de télétravail occasionnel doivent impérativement être déclarées dans GTA Web  par le collaborateur sous le code TTO et font l’objet d’une validation par le manager.

3.2.1. Nombre de jours de télétravail occasionnel

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est fixé à 20 jours maximum par an et peut s’effectuer en journées entières ou demi-journées. 
Afin de maintenir suffisamment le lien social entre les collaborateurs, le rythme de télétravail ne pourra excéder 2 journées par semaine, étant précisé que chaque semaine le collaborateur doit être présent dans les locaux au minimum 3 jours par semaine 

3.2.2. Cumul entre télétravail régulier et télétravail occasionnel

Le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables sauf dans les deux cas suivants et avec l’accord du manager :
Pendant une période de 12 mois courant à compter du terme du congé de maternité, d’adoption ou de paternité ;
Pendant une période de 12 mois renouvelable lorsque que le collaborateur a la qualité d’aidant familial.
Est considéré comme aidant familial :
Le collaborateur qui vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie
Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit ,
soit son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Le collaborateur qui assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.



3.3.	Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (courriel, sms, affichage …). 

3.4.	Modalités d’organisation et de mise en œuvre du télétravail thérapeutique

Sont visées les situations d’aménagement de poste sur préconisation médicale (médecin traitant ou médecin du travail) pour raisons de santé liées à une situation individuelle temporaire ou à une situation de handicap. 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d'aides spécifiques, peut également permettre à l’Entreprise de solliciter des aides auprès de l’AGEFIPH afin d’optimiser l’ergonomie du poste de travail. 

3.5.	 Conditions de travail : temps et charge de travail 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.  En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail hors de locaux de l’entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect de l’amplitude horaire, des durées minimales et maximales de travail et des durées minimales de repos.
Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement d’appartenance.
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible, joignable par mail et en capacité de consulter régulièrement sa messagerie, correspondent aux horaires qu’il effectue lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel
Le recours aux heures supplémentaires s’effectuera uniquement sur demande expresse du manager.
Il est rappelé que compte tenu du degré de responsabilité confié au salarié en forfait annuel en jours et de la nécessaire autonomie dont il bénéficie dans l’exécution de son travail, il effectuera ses missions sans aucune référence horaire en respectant un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives soit 35 heures.

3.6.	Vie privée du salarié en télétravail 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L'Entreprise doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Il n’y a, en aucun cas, mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifiques au télétravail. L’utilisation de la webcam ne peut être imposée au salarié en situation de télétravail.. 

3.7.	Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur

Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’Entreprise. 

Equipements fournis (dans l’hypothèse où le salarié n’est pas déjà équipé par l’entreprise) :
Un ordinateur portable équipé des applications et logiciels ;
Un casque filaire ;
Une souris filaire, sur demande du collaborateur ;
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils / matériels peuvent être fournis, notamment une solution de téléphonie adaptée sur demande du collaborateur.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont fournis. A ce titre, il s’engage à prévenir immédiatement son manager et les services compétents de l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel. En cas d’impossibilité de travailler à distance, le salarié informe son manager afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire et/ou retour dans les locaux de l’entreprise). Si le matériel doit être remplacé, il le sera dans les meilleurs délais.



TITRE 4 – Indemnisation du télétravail 

4.1.	Prise en charge des frais liés à l’exercice du télétravail 

L’Entreprise participe aux frais directement liés à l’exercice du télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage…), hors centre de coworking, et quel que soit le mode de télétravail exercé (régulier, occasionnel, thérapeutique et exceptionnel) sur une base forfaitaire de 2€ par jour de télétravail (1 € pour une demi-journée).
Ce montant sera révisé en septembre de chaque année en fonction de l’évolution des prix à la consommation (hors tabac) des douze derniers mois , calculée par l’INSEE.
Ces sommes sont exonérées de cotisations et contributions sociales.
Le versement de l’indemnité est porté sur le bulletin de salaire mensuel. 
Le montant versé correspond au nombre de jours déclarés et effectués par le salarié dans l’outil de gestion du temps (GTA WEB).
Lorsque le collaborateur aura fait le choix de télétravailler en centre de coworking, l’indemnité forfaitaire ne sera pas versée mais la Société prendra en charge, sur justificatif, le coût de l’abonnement.

4.2.	Participation financière à l’équipement du télétravailleur régulier à domicile

Le salarié en télétravail régulier à son domicile doit pouvoir bénéficier d’un environnement de travail adapté. 
Aussi, l’entreprise allouera aux collaborateurs en télétravail régulier une participation financière, plafonnée à 150€ TTC maximum en vue de l’acquisition de l’un ou des équipements suivants exclusivement :
Mobilier de bureau : bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement.
Matériel informatique : écran d’ordinateur, clavier, souris, casque audio, pieuvre, imprimante ou matériel facilitant la connexion internet.
Cette participation sera versée, après signature de l’avenant, sur réalisation d’une note de frais comportant les justificatifs d’acquisition d’un ou des équipements ou matériels visés ci avant (facture acquittée mentionnant le nom du salarié acquéreur). 
Cette participation concerne les équipements acquis à compter de l’entrée en vigueur de l’accord mais également ceux acquis entre le 1er janvier 2021 et l’entrée en vigueur du présent accord.
Ce montant sera révisé en septembre de chaque année  en fonction de l’évolution des prix à la consommation (hors tabac) des douze derniers mois , calculé par l’INSEE.
 
Une nouvelle participation financière à l’acquisition desdits équipements pourra intervenir à l’issue de 5 années d’utilisation du matériel, 3 ans s’agissant du petit matériel informatique (souris, casque audio)

TITRE 5 – Accompagnement du télétravailleur 

5.1.	Sensibilisation et formation 

Les collaborateurs accédant au télétravail, ainsi que leurs managers, seront sensibilisés sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.
Cette sensibilisation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son manager, afin de préserver le bien-être au travail, la santé, et la sécurité du collaborateur, mais également préserver le lien social. 
Cela se traduira par la mise à disposition de guides / modules e-learning destinés à la fois aux collaborateurs en télétravail et aux managers.
De plus, des formations spécifiques aux outils de l’information et de la communication pourront être mises en place sur demande du collaborateur et validation de son manager.  

5.2.	Droit à la déconnexion  

Le droit à la déconnexion constitue un levier déterminant de la qualité de vie au travail des collaborateurs ainsi que de l’équilibre entre leur vie professionnelle, familiale et personnelle. De ce fait, le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maitrisé.  
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées, comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
L’Entreprise garantit un droit à la déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle et vie personnelle qui doit être opérée par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Chaque salarié doit, par ailleurs, veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques, en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Ainsi, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Concernant plus spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens mis à la disposition du salarié et permettant du télétravail qu’il s’agisse du poste de travail proprement dit mais également des smartphones ou des téléphones professionnels.
De manière générale, il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont celles effectuées en situation de télétravail, nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles, s’effectuent pendant le temps de travail.

5.3.	Confidentialité et protection des données  

Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par l’entreprise dans le cadre des règles en vigueur.
Il doit préserver la confidentialité des accès ainsi que des données informatiques et les documents qui lui sont confiés notamment lorsqu’il les utilise hors des locaux de l’entreprise. Le collaborateur est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. De ce fait, toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition est proscrite. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à des sanctions disciplinaires. 

5.4.	 Rôle du manager 

Le manager et le collaborateur en situation de télétravail veilleront à maintenir un contact régulier et à la communication des informations nécessaires à la bonne exécution des missions. Le manager sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du collaborateur en télétravail si cette dernière est requise en présentiel. 
Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur de s’organiser.

TITRE 6 - Statut du salarié en télétravail 

6.1.	Le principe d’égalité de traitement 

Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, évaluation des résultats, accès à la formation, couverture des accidents, maladie, décès et prévoyance, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
De même, les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient comme les autres collaborateurs de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Le collaborateur est également tenu de respecter ces dispositions.

6.2.	La protection de la santé et de la sécurité du télétravailleur 

6.2.1.	Présomption d’accident de travail

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile (ou tout autre lieu d’exercice du télétravail déclaré au préalable à la DRH), pendant ses jours de télétravail et sur la plage horaire concernée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. 

En cas de survenance d'un accident du travail, le collaborateur doit en informer immédiatement, et au plus tard dans un délai de 24 heures suivant la survenance de l’accident, son manager et le service santé au travail, afin de réaliser la déclaration d’accident de travail.
Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents du travail dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à effectuer dans le cadre de ses missions.
Dans l’hypothèse où l’entreprise admet sans réserve le caractère professionnel de l’accident et en cas de contestation de celui-ci par la CPAM, elle mettra en œuvre les procédures nécessaires pour le faire reconnaître comme tel.

6.2.2.	Relations avec le médecin du travail 

Le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’entreprise fournira au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail pourra vérifier l’impact éventuel lié à la situation de travail.





TITRE 7 – Modalités de suivi de l’accord et dispositions générales

7.1.	 Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de cinq ans et entrera en vigueur le 1er septembre 2021. Il prendra fin de plein droit au terme de cette durée, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

7.2 	Gestion de la situation des salariés en télétravail dans le cadre de l’accord du 1er octobre 2014

L’accord télétravail régit les avenants individuels de l’ensemble des collaborateurs télétravaillant au sein de l’Entreprise.
La crise sanitaire a suspendu l’application de cet accord sans remettre en cause formellement les avenants en cours.
A sa date de prise d’effet, le présent accord se substitue à l’accord du 1er octobre et emporte de plein droit la cessation des avenants qui en découlaient.

7.3.	Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et auprès du greffe des Conseil des prud’hommes de Saverne et de Boulogne-Billancourt.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel auprès de la direction des ressources humaines, les modalités de consultation de cet accord étant portées à la connaissance du personnel par voie d’affichage et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

7.4.	Révision 

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel…) comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum d’un mois, s’ouvrira la négociation de révision. Les dispositions de l’accord resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un avenant.

7.5.	Suivi des dispositions de l’accord 

Une commission de suivi composée de représentants de la Direction, du médecin du Travail et de deux représentants par organisation syndicale se réunira une fois par an afin de réaliser un bilan de l’application du présent accord et de formuler éventuellement des recommandations.
A Obernai, le 16 juillet 2021,
en 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie
Pour Kronenbourg SAS et Kronenbourg Supply Company		Pour Onyx SAS
Directrice des Relations Sociales					Président


Les Organisation Syndicales : 

Pour la CFDT								Pour la CGT

Pour FO