ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERES ET LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Entre : 

La société 
Dont le siège social est situé 
Représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines dûment habilitée aux fins des présentes.

Ci-après désignée « la Société »

D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société :

Le syndicat 
Le syndicat 
Le syndicat 
Ci-après dénommées, « les organisations syndicales représentatives signataires »

D’autre part,
Ensemble, ci-après dénommés, « les parties »

Il est conclu le présent accord portant sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.

PREAMBULE : 
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité professionnelle réelle des femmes et des hommes, de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi comprenant un axe de négociation consacré à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle, de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 et de la loi du 9 août 2016 relative au travail, des ordonnances dites Macron du 22 décembre 2017, et dans le cadre du décret n°2019-15 du 8 Janvier 2019, ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise.
Les organisations syndicales signataires et la société entendent affirmer leur conviction de la nécessité de mettre en œuvre une démarche assurant aux femmes comme aux hommes une égalité tout au long de leur parcours professionnel, à proposer un environnement de travail sain et permettant la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle et ainsi permettre aux collaborateurs de trouver un équilibre personnel.


Le présent accord s’inscrit dans la continuité de l’Accord d’Entreprise pour la qualité de vie au travail conclu le 29 Juillet 2020, dans lequel la direction souhaite s’inscrire dans la transition emploi/retraite et s’est engagé à dialoguer avec les représentants syndicaux de la Société sur les possibilités d’aménagement de fin de carrière.

En effet, dans le contexte actuel, l’anticipation et la préparation de la fin d’activité deviennent de plus en plus complexes pour les salariés (évolution du système de retraite, bonus-malus, regroupement des caisses de retraite complémentaire, renégociation annoncée de la retraite progressive… ).
Bien que les entreprises n’aient plus l’obligation légale de discuter de ce sujet, St Mamet porte une attention particulière à mener une réelle politique de gestion des seniors dans le cadre d’un dialogue social concerté. Les partenaires sociaux sont également conscients que la mixité des âges est un élément d’efficacité accrue et que le transfert des savoirs est un élément déterminant pour la continuité d’activité de St Mamet.
Le présent accord vise donc à définir des actions concrètes en faveur de la prévention, du maintien dans l’emploi des seniors au sein de la Société et de la transition entre activité professionnelle et retraite.
Article 1 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il sera applicable à compter du 01/01/2021 et cessera de plein droit au 31/12/2023 conformément à la législation. A cette date, il cessera alors de produire des effets, et ne pourra faire l’objet d’une tacite reconduction.
Article 2 - : formation professionnelle et Mobilités internes

Article 2.1 - Développement des compétences et accès à la formation 
La formation professionnelle est essentielle au développement des compétences des salariés, et joue donc un rôle primordial dans le maintien de l’employabilité des seniors.
Il est rappelé, dans cet accord, que les salariés bénéficient déjà d’une information sur les différents dispositifs de formation remis annuellement lors de l’entretien professionnel. Il est aussi rappelé, qu’au-delà de l’obligation pour l’employeur de veiller à l’adaptation de ses collaborateurs à leur poste de travail, chaque salarié doit aussi être acteur de sa carrière et peut dans ce cadre utiliser un grand nombre de dispositifs de formation à sa disposition (bilan de compétence, VAE, CPF, CPF de transition professionnelle…)




Ainsi, tout salarié de plus de 50 ans n’ayant pas bénéficié de formation (au titre du plan de développement des compétences ou du CPF et hors formations réglementaires « sécurité ») durant cinq années consécutives, bénéficiera d’un entretien avec son manager et les Ressources Humaines afin de mettre en place un plan d’actions spécifique éventuel.
Article 2.2 Mobilités internes 
L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder à un autre emploi avec des critères de pénibilité moins impactant. Les compétences doivent être en adéquation avec le poste proposé ou atteignable avec un plan de formation court terme.
La Direction apportera donc une attention particulière aux souhaits de mobilité interne des salariés seniors, en mettant en œuvre dans la mesure du possible les formations nécessaires à l’accès au poste dans l’objectif de favoriser la construction des parcours professionnels et l’aménagement des fins de carrière.
La notion de priorisation des postes aux salariés séniors ayant une pénibilité au travail sera systématiquement étudiée lors de l’ouverture des postes en interne.
Un entretien sera réalisé avec le manager et les ressources humaines avec un compte-rendu de façon à objectiver la décision et définir éventuellement les formations nécessaires et la transition.
L’indicateur de mesure sera le nombre de postes pourvus en interne par des salariés de plus de 57 ans.
Article 2.3 Missions ponctuelles 
L’objectif est de permettre aux salariés d’accéder à des missions ponctuelles présentant des critères de pénibilité moins impactant de façon à réduire la pénibilité, notamment du rythme en 3*8. Les compétences doivent être en adéquation avec la mission proposée.
Durée des missions : 4 à 12 mois maximum
La mission et ses objectifs devront être clairement définie en amont par le manager.
Critères d’éligibilité : 
Salariés en rythme alternant : A partir de 55 ans et 15 ans de rythme alternant
Salariés commerciaux : A partir de 57 ans et 15 ans job itinérants
Salariés Administratifs : A partir de 59 ans et 20 ans d’ancienneté
Si aucune de ces conditions : 60 ans 
La rémunération sera maintenue pendant la durée de ses missions y compris les éléments variables, hors bonus commerciaux.
Un entretien sera réalisé avec le manager et les ressources humaines avec un compte-rendu de façon à objectiver la décision.
L’indicateur de mesure sera le nombre de missions proposées aux salariés éligibles.

Article 3 : : Entretiens professionnels
La loi du 24 novembre 2009 relative à la formation professionnelle qui rendait obligatoire l’entretien de seconde partie de carrière a été supprimé par la loi du 27 février 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale et remplacé par l’entretien professionnel appliqué maintenant à l’ensemble du personnel.
Les thématiques initialement abordées dans l’entretien de seconde partie de carrière qui permettait au salarié d’anticiper la suite de sa vie professionnelle, d’examiner les perspectives de déroulement de carrière en fonction de ses souhaits, sont reprises dans l’entretien professionnel. 
Au travers d’un échange et d’une écoute interactifs, cet entretien a pour objectif d’accompagner le « Senior » au regard des possibilités existantes au sein de St Mamet dans la poursuite de sa vie professionnelle tout en préservant sa motivation.

Modalités de mise en œuvre :

Tout salarié bénéficie tous les 2 ans d’un entretien professionnel destiné à faire le point avec son manager. Si le salarié en ressent le besoin, il peut solliciter les Ressources Humaines pour continuer cet échange et en préciser les termes.
Lors de cet entretien, sont notamment abordés : 
Le recueil, pour le salarié qui le souhaiterait, de projet(s) professionnel(s) pour la suite de sa carrière à court, moyen et long terme, ;
L’identification des atouts et freins dans la mise en œuvre de ce(s) projet(s) dans un souci de maintien dans l’emploi, d’adaptation à l’évolution de son poste, de renforcement de sa qualification ou de développement ses compétences ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus ;
De l’aménagement éventuel des conditions d’emploi (aménagement d’horaires, ou toute autre adaptation prenant en compte l’expérience professionnelle du salarié, de son âge…) ;
Des modalités de fins de carrière

Indicateur de mesure : Réalisation de 100% des entretiens

Article 4 : Aménagement du temps de travail et temps partiel

Article 4.1 : Aménagement du temps de travail 

L’objectif est d’offrir la possibilité de changer son rythme de travail tout en tenant compte des contraintes organisationnelles du site et/ou de l’équipe. 


Action : proposer des solutions d’aménagement par équipe/atelier en priorisant les thématiques :
Organisationnelles 
Horaires 
Campagne annuelle

Critère d’éligibilité
Salariés en rythme alternant : A partir de 55 ans et 15 ans de rythme alternant
Salariés commerciaux : A partir de 57 ans et 15 ans job itinérants
Salariés Administratif : A partir de 59 ans et 20 ans d’ancienneté
Si aucune de ces conditions : 60 ans 

Après demande du salarié, un entretien sera réalisé avec le manager et les ressources humaines avec un compte-rendu de façon à objectiver la décision et définir les solutions d’aménagement possibles.
La recherche de poste aménagé pour des raisons médicales étant une obligation légale, cette mesure est décorrélée des éventuelles restrictions médicales demandées par la médecine du travail. 
L’indicateur de mesure sera le % d’aménagement mis en place par rapport au nombre de demande.
Article 4.2 : Temps partiel senior
L’objectif est de favoriser les demandes de temps partiel à compter et la transition entre vie professionnelle et retraite. 

Modalités de mise en œuvre :
Toute demande de temps partiel du temps de travail pour tout salarié partant en retraite dans les 2 ans suivant la demande, sera étudiée par la Direction avec la plus grande bienveillance et accordée dans la mesure de l’adéquation entre les besoins des collaborateurs et l’organisation. La répartition du temps de travail sera quant à elle décidée d’un commun accord avec le manager et le service Ressources Humaines. La direction fera donc son possible, compte tenu des impératifs de production, pour proposer une organisation de travail qui se conjugue avec les souhaits du salarié.

Le choix de la répartition des jours travaillés et non travaillés fondée sur un cadre hebdomadaire se fait avec l’accord de la hiérarchie en tenant compte des contraintes du poste, du service et des autres demandes de temps partiel Sénior dans l’entité. 
La rémunération sera calculée au prorata du temps travaillé. En revanche, les cotisations de retraite au titre du régime général et des régimes complémentaires seront calculées sur un salaire de référence Temps Plein. La Société prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçu à temps plein dans la limite d’un temps partiel à 80%.
Si le salarié souhaite bénéficier des mesures, il devra effectuer une demande écrite en ce sens au plus tard 2 mois avant la date souhaitée ; un avenant au contrat de travail sera rédigé.
Le temps partiel choisi pourra être annulé par le salarié chaque année civile en respectant un délai de prévenance de l’entreprise de deux mois.

Les salariés souhaitant bénéficier de ce dispositif de Temps Partiel Sénior fourniront, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein à l’issue de la durée du temps partiel Sénior et s’engageront à faire valoir leurs droits à la retraite au terme du dispositif.

Critère d’éligibilité : 
Date de départ (liquidation retraite Sécurité Sociale) – 2 ans
Limité à 3 ans ou date légale de départ
Justificatif : bilan retraite
Article 4.3 : Le départ anticipé
Les salariés éligibles auront la possibilité d’anticiper leur départ à l’aide des mesures suivantes :

Absence autorisée dans le cadre de l’avance de l’indemnité de départ en retraite : la direction s’engage à offrir la possibilité de transformer l’indemnité de retraite en équivalent de temps, de manière à partir physiquement de manière anticipée. Une avance sera versée mensuellement jusqu’au départ des effectifs.
Le déplafonnement du CET à 200 jours à partir de 58 ans permet aux salariés de partir de manière anticipée. Tout ou partie de ces jours pourront être pris de manière cumulée avant la date de départ effective.
Article 5 : Préparation et communication autour du départ en retraite

Article 5.1 : Le bilan retraite
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des seniors, d’aménager les fins de carrières et d’assurer un suivi dans la durée, les parties signataires conviennent qu’un bilan prévisionnel de retraite peut être utile pour les salariés afin de :
Reconstituer la carrière, permettre une évaluation du montant de la pension de retraite 
Optimiser ce montant ;
Déterminer la date de départ la plus intéressante ;
Modalités de mise en œuvre :

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un bilan prévisionnel de retraite pour les salariés âgés d’au moins 55 ans sur la base du volontariat et ce une fois tous les 2 ans.
Pour ce faire, les salariés pourront s’appuyer en toute autonomie sur un partenaire sélectionné par la Société. Les Ressources Humaines restent néanmoins disponibles pour venir en soutien dans la mise en œuvre des procédures et les accompagner dans leurs démarches.
La communication des éléments de retraite reste à la discrétion des collaborateurs.



Article 5.2 : Informations relatives à la retraite
Outre la prise en charge du bilan retraire la société s’engage aux actions suivantes visant à informer et préparer les salariés à la retraite : 
La direction inclura dans son plan annuel de développement des compétences les formations de préparation à la retraite pour les salariés partant dans les 12 mois.
Les ressources humaines réaliseront un guide des étapes et conditions de départ de départ en retraite en incluant les mesures légales, conventionnelles et les mesures du présent accord.
Ce guide sera systématiquement remis aux salariés lors de l’entretien professionnels entre 57 et 58 ans.
Article 5.3 : Prime spécifique à la déclaration anticipée de départ à la retraite
Dans un contexte de forte expertise technique sur certains métiers, les délais de préavis pour départ à la retraite ne permettent pas d’anticiper de manière optimale les éventuels transferts de compétence. Dans ce cadre, une prime incitative à la déclaration anticipée de départ à la retraite est mise en œuvre.
Si le salarié déclare (par courrier remis en mains propres au service Ressources Humaines) son départ à la retraite 12 mois avant la date de départ : une prime additionnelle de 1 mois de salaire de base sera versée à l’occasion du départ à la retraite sous réserve du départ effectif à la date indiquée.

Le Bilan retraite permettra au salarié d’avoir une projection sur sa date de projection de départ.
ARTICLE 8 : La transmission des savoirs 
Organiser et développer la transmission du savoir au sein de la Société sont deux objectifs prioritaires de la politique Ressources Humaines. La légitime reconnaissance des savoirs et de l’expérience acquise par les « seniors » repose également sur leur implication dans une véritable logique de transfert des compétences.
Les parties partagent donc l’idée que l’organisation de la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat permettent :
De valoriser le savoir-faire et l’expérience acquise par les salariés de 45 ans et plus en leur offrant la possibilité d’être formés au tutorat et de mener des missions de tutorat ou de parrainage,
De ne pas perdre les savoirs essentiels de l’entreprise détenus par les salariés qui partent à la retraite.
Dans cet esprit, la direction de la Société :
Organisera un entretien entre le salarié, son manager et les Ressources Humaines au plus tard 12 mois avant la date de son départ à la retraite. Cet entretien a pour objectif d’identifier les savoirs à transférer.



Mettra en place du tutorat et du parrainage pour les salariés âgés de 50 ans et plus. Pour cela une identification annuelle des salariés ayant 50 ans et plus susceptibles d’exercer la mission de tuteur et/ou de parrain, en vue d’assurer la transmission de leurs compétences ou d’accompagner un « jeune » nouvel embauché. Une formation spécifique sera organisée afin d’acquérir les techniques pédagogiques nécessaire à cette mission.

Cette mission devra être compatible avec les obligations professionnelles du collaborateur.
Etablira des modules de formations pour les postes clés dont le savoir-faire nécessite une structuration afin de valider les compétences des nouveaux formés.
Indicateur : Nombre de salariés ayant accepté une mission de tuteur.
Article 9- Durée de l’accord et date d’effet
Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/01/2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit jusqu’au 31/12/2023. La négociation sera ouverte sur le sujet 6 mois avant la fin de son application.
Il se substitue à toutes dispositions résultantes d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise sur le même objet que celui prévu par le présent.
Article 10- Communication et sensibilisation à tous les salariés
Pour assurer la promotion et la progression des principes de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de la qualité de vie au travail auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.
Article 11- Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

Les parties signataires prévoient, au vu des résultats des études annoncées ou des évolutions législatives, la possibilité de révision des dispositions et des mesures mises en place au titre du présent accord.

Le présent accord est conclu en application du cadre légal et réglementaire actuel. En cas de modification importante des dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les parties signataires conviennent qu’elles se rencontreront dans un délai de trois mois, à la diligence de l’une d’entre elles, afin d’étudier l’opportunité de toute adaptation rendue nécessaire par de nouvelles dispositions ayant le même objet.

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord pourra être signé.


Article 12- Dépôt 
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la Société, sur la plateforme de dépôt dédiée Teleaccord, et au conseil de prud'hommes de NIMES.

Fait à , le

En 6 exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication




La direction représentée