Entre les soussignés :


L’Association A.J.P.C. (ASSOCIATION JURIDIQUE DE PROTECTION ET CONSEIL)
Association Loi 1901
dont le siège social est situé Parc Gutenberg - Voie la Cardon - Bâtiment A - Entrée 3 – 91120 PALAISEAU 
Siret :	38852547900035
Représentée par …………………………….Président de l’A.J.P.C., ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes,

Ci-après dénommée « L’Association »
d’une part 


Et


Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE), à savoir :
………………………………………….(collège cadres)
………………………………………… (collège employés)

D’AUTRE PART,




Il a été convenu ce qui suit :


PREAMBULE

L’entreprise et ses partenaires sociaux partagent un souhait d’amélioration continue de la Qualité de Vie au travail et de la Performance Collective de l’ensemble des collaborateurs.

Le recours au télétravail contribue à ces deux objectifs.

Dès lors, afin d’encadrer cette nouvelle forme d’organisation du travail, des négociations entre les représentants du personnel et la direction de l’établissement ont été ouvertes.

Le présent accord d’établissement définit donc les modalités de recours au télétravail des collaborateurs de l’A.J.P.C., indépendamment du site de travail auxquels ils sont rattachés.

PERIMETRE

Selon le Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci » (C. Trav. art. L. 1222-9).

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, cas de force majeure), le recours au télétravail pourra être autorisé à titre exceptionnel et individuel.

Toute autre forme de travail à distance qui ne relève pas de la qualification de télétravail (déplacements professionnels, travail depuis un autre site) est exclue du périmètre du présent accord.

MODALITES DE TELETRAVAIL

Eligibilité des postes 

Toutes les missions sont éligibles au télétravail à la réserve de celles qui nécessitent une présence aux sites de l’A.J.P.C à savoir et de manière non exhaustive :

Accueil physique et téléphonique
Rencontres et rendez-vous extérieurs
Réception et tri du courrier
Numérisation 
Archivage
Affranchissement
Gestion des moyens de paiement
Impression des documents
Formation et soutien des équipes
Gestion des sites de l’AJPC
…

Eligibilité du télétravailleur

Caractère volontaire

Le télétravail ne peut en aucun cas être imposé par une des parties salarié ou employeur. 
Contrat et ancienneté

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée et possédant au minimum une ancienneté de 4 mois dans le poste.

Cette condition d’ancienneté est nécessaire pour s’assurer de l’intégration des nouveaux embauchés à la collectivité de travail, ainsi que l’acquisition des savoirs et des connaissances minimales permettant d’exercer une partie de leurs fonctions en télétravail.

A l’inverse, les stagiaires et les personnes en formation en alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) ne sont pas éligibles au télétravail ; leur présence sur le lieu de travail faisant partie intégrante du cursus de formation.

Conditions de réussite du télétravail

Les parties au présent accord s’accordent pour reconnaître que la réussite d’un passage au télétravail est conditionnée à :

la nature des fonctions du collaborateur permettant la réalisation d’une partie de ses missions à distance ;
l’autonomie du collaborateur qui implique une bonne organisation de travail pendant les journées de télétravail ;
une communication efficace et de confiance avec le responsable hiérarchique et les personnes avec lesquelles le télétravailleur collabore.

La possibilité de télétravailler est soumise à la validation préalable de ces trois conditions.

Rythme de télétravail

Journées de télétravail

En fonction des conditions d’éligibilité définies à l’article II.2.c., le nombre de jours de télétravail ne peut excéder 1 journée par semaine.

Le télétravail est exclu pour les salariés exerçant en deça de 60% d’un ETP.
La journée de télétravail peut s’effectuer en 2 demi journées ou 1 journée complète.

La position des journées de télétravail est fixée avec le responsable hiérarchique et enregistrée via l’outil DAT’HEUR. Tout changement devra être soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.

Respect de la durée du travail

Le télétravail ne modifie pas la durée de travail du collaborateur. A ce titre, le salarié en télétravail est tenu de respecter la législation, les accords et les règles applicables au sein de l’Association.

Le collaborateur s’engage à respecter la durée de travail prévue à son contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du collaborateur.

Plages de contact

Le télétravail ne doit pas empiéter sur le nécessaire respect de la vie privée du salarié. Pour concilier cet impératif de protection sans toutefois couper le télétravailleur de la collectivité de l’Association :

le collaborateur est susceptible d’être contacté entre 7h30 et 19h00

le collaborateur en télétravail devra prendre ses dispositions pour demeurer joignable de ses collègues et de sa hiérarchie 
de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 du lundi au vendredi 
à partir des moyens de communication mis à sa disposition (téléphone portable, e-mails et connexion à la session HEBERGEMENT) 
A cet effet, l’accès à distance sera limité pour les collaborateurs (statut employé) aux plages horaires de travail en vigueur dans l’Association pour respecter le droit à la déconnexion.

Charge de travail

La charge de travail, les délais d’exécution et les objectifs de résultats exigés du collaborateur pour les activités réalisées en télétravail demeurent équivalents à ceux exigés à l‘occasion d’une situation de travail dans les locaux de l’Association.

Pendant son temps de travail effectif, le télétravailleur sera sous la subordination de l’employeur et ne pourra vaquer à ses occupations personnelles ou exercer une autre activité.

Lieu du télétravail

Le télétravail ne peut être réalisé qu’à partir de la résidence du salarié déclarée en tête de l’avenant signé à l’occasion de son passage en télétravail, ou de tout autre lieu porté en amont à la connaissance de l’employeur et répondant aux normes de sécurité, confidentialité et ergonomie.

A ce titre, le collaborateur demandant l’accès au télétravail s’engage à :

respecter les précautions et bonnes pratiques sécurité de base ;
réaliser son activité depuis un espace de travail adapté, calme et propice au travail ;
maintenir une connexion Internet personnelle active.

Le collaborateur atteste de la souscription d’une assurance multirisques habitation en complément de l’attestation sur l’honneur qu’il annexe à l’avenant à son contrat de travail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail peut demander au Comité Social et Economique d’organiser la visite de son domicile pour vérifier la bonne conformité du lieu pour le télétravail. En tout état de cause, le collabrateur veille à aménager un environnement de travail propice à la réalisation de son activité dans des conditions satisfaisantes (absence de bruit ou autres nuisances, ergonomie adaptée du matériel, etc.).

Equipement lié au télétravail

L’établissement s’engage à fournir au collaborateur en télétravail le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exécution de sa mission, soit :

un ordinateur portable professionnel s’il n’en est pas déjà équipé, sa sacoche de protection, et les accessoires listés sur l’attestation de mise à disposition.
s’il ne dispose pas d’un moyen téléphonique professionnel, avant chaque départ en télétravail, le salarié emporte un téléphone mobile mis à disposition des salariés pour les moments télétravaillés ;
un kit main libre pour utiliser le téléphone mobile et un chargeur.

Un service approprié d’appui technique est assuré ; il est accessible par téléphone ou par courriel en cas de besoin.

Avant son départ en télétravail, le salarié s’assure du renvoi de sa ligne professionnelle vers son répondeur fixe.

Le télétravailleur s’assure de la bonne conservation des équipements qui lui sont confiés et prend toutes les précautions nécessaires pour ce faire. 

En cas de panne, de mauvais fonctionnement, de vol ou de perte des équipements de travail, le collaborateur en situation de télétravail en avise immédiatement son supérieur hiérarchique selon les modalités ci-dessous et revient travailler sur site (cf. IV. 2.) :
par email ou via l’outil interne si le problème est téléphonique ;
par téléphone si le problème est informatique.

La totalité du matériel remis au collaborateur demeure la propriété de l’A.J.P.C. et il est strictement réservé à une utilisation professionnelle dans l’intérêt de l’Association.

En cas de cessation du télétravail et d’arrêt de travail supérieur à deux jours, le collaborateur restitue, sans délai et/ou sur demande de l’employeur, le matériel fourni dans le cadre du télétravail et dont il n’aurait plus l’utilité.

Le matériel confié au collaborateur ne peut être utilisé à des fins personnelles. En cas de non-respect de ces dispositions, le télétravailleur s’expose à des sanctions conformément au Règlement Intérieur.

Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité de l’information en vigueur dans l’Association et énoncées dans la Charte d’usage des technologies de l’information et de la communication.

Le collaborateur s’assure que l’accès aux données professionnelles reste sécurisé à son domicile (verrouillage de sa session de travail en son absence, modification régulière des mots de passe, etc.).

Ainsi, l’A.J.P.C. assure la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur télétravailleur, à des fins professionnelles de la même manière qu’elle protège les données utilisées et traitées par les salariés travaillant dans les locaux de l’Association.

L’A.J.P.C. ne communique aucune information de nature privée concernant le collaborateur et notamment son adresse personnelle ou son numéro de téléphone personnel.

DEMANDE DE TELETRAVAIL

Information et demande des volontaires

Les collaborateurs sont informés de la démarche télétravail à l’occasion d’une réunion d’équipe et/ou par la remise du document « Guide du télétravail » réalisé par la Direction.

Le collaborateur inclus dans le champ d’application du présent accord et souhaitant bénéficier du télétravail formule sa demande par écrit à son responsable hiérarchique.

Entretien de faisabilité

Suite à la demande écrite du collaborateur, un entretien de faisabilité du télétravail est organisé avec son responsable hiérarchique.

Afin d’aider à la conduite de cet entretien, la Direction remet à chaque responsable hiérarchique un « Guide de l’entretien de faisabilité du télétravail ».

A l’issue de cet entretien, le responsable hiérarchique adresse une réponse écrite et motivée sur l’acceptation ou le refus de la demande du collaborateur (copie à la Direction), dans un délai de deux semaines.

En cas de réponse négative, le collaborateur peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique et la Direction pour que lui soient exposés les motifs de refus de la décision. A cette occasion, le collaborateur peut, s’il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’Association.
En cas de réponse positive, un avenant précisant les conditions d’aménagement liées au télétravail est signé. Un modèle d’avenant est joint, en annexe, au présent accord.

Il est également remis à chaque collaborateur un guide pratique sur le Télétravail comprenant des conseils sur les bonnes pratiques liées au télétravail, des conseils ergonomiques et techniques.

Par ailleurs, les collaborateurs s’engagent à suivre les formations en lien avec le télétravail décidé par l’Association.

REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Période d’adaptation

Le passage en télétravail débute par une période probatoire de 6 journées de télétravail afin de confirmer la faisabilité du télétravail (capacité organisationnelle du collaborateur, adéquation avec le fonctionnement de l’équipe, etc.).

Au cours de cette période, chaque partie a la faculté de notifier à l’autre son souhait de mettre un terme à la pratique du télétravail.

En cas de remise en cause du télétravail émanant du responsable hiérarchique, le collaborateur peut demander l’organisation d’une réunion avec son responsable hiérarchique et la Direction pour que lui soient exposés les motifs de remise en cause du télétravail. A cette occasion, le collaborateur peut, s’il le souhaite, se faire assister par une personne de son choix appartenant obligatoirement au personnel de l’établissement.

Le retour à une exécution du contrat sans télétravail est conditionné à une notification écrite et au respect d’un délai de prévenance d’une semaine.

Hors période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible conformément aux dispositions légales, et ce à tout moment.

Suspension temporaire du télétravail :

En cas de nécessité opérationnelle, objective, exceptionnelle et avérée (ex : gestion de crise), le responsable hiérarchique pourra ponctuellement et immédiatement, suspendre de manière collective le télétravail des membres de son équipe pour une période nécessairement limitée dans le temps.

Dans l’hypothèse où la connexion à distance au système d’information de l’A.J.P.C. serait interrompue, pour quelque raison que ce soit (dysfonctionnement technique perte ou vol du matériel…), le salarié doit revenir sur site sans délai et après avoir informé son responsable hiérarchique des difficultés rencontrées.

Pour des raisons de service, l’employeur pourra également être amené à demander aux collaborateurs en télétravail d’être présents sur site pour un temps déterminé (exemples : tenue de l’Assemblée générale plénière, absence impromptue de collaborateurs sur site, nécessité de continuité de service, réunions de travail et formations, etc.). Cette journée de télétravail pourra être reportée à la demande du collaborateur et sur validation préalable de son responsable hiérarchique, si les conditions le permettent.


Suspension du télétravail :

Chaque partie peut mettre fin à la situation de télétravail (retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail) moyennant une notification écrite et le respect d’un délai de prévenance de deux semaines.

Le salarié n’a pas à motiver sa décision. 

L’employeur se réserve la possibilité de mettre fin au télétravail dans les cas suivants :
La qualité et la quantité de travail ne donneraient pas satisfaction
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur évolueraient et rendraient nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’A.J.P.C, notamment en raison d’un ou plusieurs départs ou d’absence de salariés

Par ailleurs, les parties au présent accord confirment que l’autonomie et la maîtrise du poste étant deux conditions impératives du passage en télétravail, il pourra également être mis un terme provisoire à la situation de télétravail en cas de changement de poste. Cependant, le collaborateur pourra, après deux mois dans le nouveau poste, faire une nouvelle demande de télétravail.

CONDITIONS GENERALES D’EMPLOI ET DROITS COLLECTIFS

Les collaborateurs signataires d’un avenant télétravail bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant exclusivement au sein des locaux de l’A.J.P.C. Ainsi, aucune distinction n’est faite avec les autres salariés, notamment pour ce qui concerne l’accès à l’information, à la formation et les possibilités d’évolution de carrière.

Le télétravail n’a pas d’impact sur la rémunération du collaborateur en télétravail et sur la comptabilisation de son temps de travail. De même, aucune déduction n’est opérée sur la prise en charge par l’employeur d’une partie de l’abonnement mensuel de transport en commun.

Enfin, pour les salariés qui en bénéficient, la journée de télétravail ouvre droit à l’attribution de titres restaurants.

Chaque année, à l’occasion de l’évaluation professionnelle, le collaborateur et son responsable hiérarchique échangent sur les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail en résultant.

CONDITIONS DE SANTE ET DE SECURITE EN TELETRAVAIL

Conformément à l’article L.4122-1 du Code du travail, il incombe au collaborateur de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles, y compris le règlement intérieur, relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux salariés en télétravail et doivent être respectées par le collaborateur et par son responsable hiérarchique.

Dans le cadre de la mise en place, chaque collaborateur est sensibilisé sur les risques liés au télétravail.

En cas d’accident du travail, la procédure déclarative est inchangée (délais de déclaration inchangés). L’employeur traite la déclaration d’accident de la même manière que pour un accident sur site dès lors que le salarié était dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. La Direction se réserve le droit, en cas de télétravail comme en cas de travail sur site, de contester la nature professionnelle de l’accident.
DISPOSITIONS FINALES

Durée de l’accord :

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 1 mois.

Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261‐9 du Code du travail.

Interprétation de l’accord :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie de la plus diligente dans les 30 jours suivants sa mise en œuvre pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend, objet de cette procédure.

Révision de l’accord :

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remise en mains propre contre récépissé.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 1 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Entrée en vigueur et publicité :

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L223-6 et D2231-2 du Code du travail à savoir dépôt en 2 exemplaires dont une version sur support signée des parties et une version sur support électronique auprès de la direction regionale de l’économie de l’emploi du travail et des solidarités (DREETS) et en un exemplaire auprès du greffe du conseil des prud’hommes d’Evry.


Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.

Le présent accord est établi en 4 exemplaires.


Fait à Palaiseau, le 9 décembre 2021
Signatures