Entre :

L’Association Chrétienne des Institutions Sociales et de Santé de France, Association Loi 1901, dont le siège social est situé au Centre Vauban – 199/201 rue Colbert à LILLE (59 000), 			 
représentée par XXX, en qualité de Directeur Général
											D’une part,
Et 

Les Délégués syndicaux centraux :
XXX (CFDT)
XXX (CGT)
		
								D’autre part,

Préambule

Depuis 2011, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont l’obligation de négocier sur l’égalité hommes – femmes et d’être pourvue d’un accord d’entreprise à ce sujet ou à défaut d’un plan d’actions.

Le rappel de quelques chiffres permet de révéler le contexte dans lequel la loi traitant de l’égalité entre les hommes et les femmes a été promulguée.

Le constat est fait en France qu’il y a autant de femmes actives que d’hommes actifs : 50% des actifs sont des femmes. Ce chiffre est constant depuis 2007.
Les femmes accèdent plus à des emplois peu qualifiés et à temps partiel ; et lorsqu’elles accèdent à un emploi cadre, il est moins rémunéré.
L’objectif de la loi est donc de réduire les écarts entre hommes – femmes ; écarts qui, a priori, profitent aux hommes.

Dès 2011, la mise en place de cette loi à l’ACIS-France a nécessité de prendre en considération une spécificité du secteur : la majorité de femmes. En effet, l’ACIS-France compte plus de 90 % de femmes (contre 50% en France). Ceci ne relève pas d’une volonté de recruter que des femmes mais du faible nombre de candidats hommes.

L’accord d’entreprise du 20 décembre 2017 avait fixé des objectifs et des moyens en termes de formation, de promotion et de rémunération.
Ces objectifs ont été réalisés sur la durée de l’accord soit de 2018 à 2020.

En outre, la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et son décret d’application du 8 janvier 2019 impose à chaque entreprise de calculer et de publier son index égalité professionnelle Femmes-Hommes.
Le but est de vérifier l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes.
Si la note globale est inférieure à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures correctives de rattrapage des salaires.

L’ACIS-France a obtenu en 2018 une note de 83 points sur 100 et en 2019 une note de 98 sur 100.
L’Association répond donc à son obligation légale d’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes et n’est donc pas dans l’obligation de prendre des mesures correctives afin d’atteindre l’égalité salariale entre hommes et femmes.
Malgré ces bons résultats, l’Association n’est pas exonérée de négocier sur l’égalité Hommes/Femmes.
Une négociation a donc été menée en ce sens au terme de l’accord d’entreprise du 20 décembre 2017.

Le nouvel accord d’entreprise va poursuivre les efforts réalisés et même les renforcer sur certains points.

Il est convenu entre les parties ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application :

Le présent accord est applicable aux salariés de tous les établissements de l’ACIS France, y compris du Siège Social, et ce peu importe la nature de leur contrat de travail.
La liste des structures concernées est annexée au présent accord et pourront s’y ajouter les établissements futurs de l’Association.

Article 2 - Objet de l’accord :

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-1, L.2242-8 et R.2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ACIS-France en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. 

Article 3 - La situation comparée des hommes et des femmes à l’ACIS-France

La situation de l’ACIS France fait l’objet chaque année d’un rapport égalité Hommes-Femmes, dont les chiffres clés de 2019 sont : 


Force est de constater que la proportion d’hommes et de femmes présent à l’ACIS France reste à 10-90. 
Cette proportion se retrouve dans la quasi-totalité des indicateurs : embauches en CDI (11/89) ; salariés à temps pleins (11/89) et à temps partiels (7/93) ; et en terme de formation (en stagiaires : 7/93 et en heures : 12/88) .
En effet, les femmes représentent 90% de l’effectif, il est logique que les formations profitent à 90% aux femmes.

Ce constat étant unanime dans le secteur de la personne âgée, les parties se sont accordées pour partir du principe selon lequel l’égalité ne signifie pas forcément d’employer autant d’hommes que de femmes mais veiller à ce que chacun soit traité équitablement. 

D’autres indicateurs révèlent la situation de l’ACIS France

Environ 25%  des femmes qui travaillent sont à temps partiel (30% en France) contre environ 14%  des hommes (6/7% en France) depuis 2009. 
L’ACIS France présente en termes de temps partiel une situation plus égalitaire entre les hommes et les femmes. 
Néanmoins, la différence notée s’explique par les effectifs octroyés et par le type d’emploi occupé par les hommes dans l’Association. A L’ACIS-France, les hommes occupent souvent des emplois d’ouvrier de maintenance, de cuisinier, de directeur…qui sont des emplois occupés par une seule personne et à temps plein.

En  2019, 43% ( 46% en 2016) des emplois occupés par les femmes sont non qualifié (60% en France).
Ainsi l’ACIS France peut se réjouir d’être en deçà de la moyenne nationale, et de participer par ses efforts à faire diminuer ce chiffre.

A l’ACIS-France, les salaires des femmes sont inférieurs d’environ  29% à ceux des hommes (27 % au niveau National). 
Cet état de fait se vérifie surtout chez les hommes cadres (+29% en 2019 ), un peu chez les hommes agents de maîtrise (+15.4%). Mais l’effet est inverse chez les employés où les rémunérations des femmes sont très légèrement supérieures à celles des hommes (1.1% en 2019 ). 
Ainsi les salariés concernés par cette différence de salaire (soit les cadres et les agents de maîtrise) représentent à peine 10 % de l’effectif. 
Ceci s'explique par : 
     - le fait que les plus petits coefficients de la catégorie sont ceux des responsables et cadres infirmier(e)s qui sont essentiellement des femmes
      - L’absentéisme des femmes cadres d’en moyenne 28 jours contre 5 jours pour les hommes cadres.
      - Les cadres les mieux rémunérés sont les cadres de la direction générale qui sont des hommes.
Ce constat ne permet pas d’en déduire que les femmes accèdent moins au statut de cadre que les hommes. L’association compte 59 femmes cadres contre 25 hommes cadres au 31/12/2019 

L’index révèle que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de + 1.6 % en faveur des hommes contre +29% dans le rapport égalité hommes/femmes.
La différence entre les deux résultats s’explique principalement par la proratisation du résultat au nombre de salariés dans la catégorie.
Depuis des années, il est expliqué par l’employeur que l’écart mesuré dans le rapport égalité hommes/femmes se vérifie uniquement chez les cadres et non chez les employés ou les agents de maîtrise, or les cadres ne représentent que 8% de l’effectif.

Au regard de ces éléments, la volonté de l’Association est de poursuivre sa politique de ressources humaines afin de former, de qualifier les salariés pour répondre aux besoins des résidants et privilégier l’évolution de nos salariés en interne par la promotion vers des emplois diplômés et ainsi résorber en partie l’écart de rémunération.
Pour autant, l’objectif de l’Association n’est pas d’avoir que des salariés diplômés.
En effet, les établissements disposent d’emplois ne nécessitant pas de diplôme qui sont des emplois indispensables au bon fonctionnement de nos structures.
De plus, certains salariés ne souhaitent pas forcément passer une formation diplômante.
Cet état de fait n’empêche pas de veiller à ce que chacun accède à une formation.
Les domaines d’action choisis parmi la liste définie par la loi sont :
la formation ;
la qualification ;
la promotion / l’évolution ;
la rémunération effective.



Article 4 - Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Article 4.1 - Formation

Indicateurs  2019

Les actions de formation ont profité à 92.6% aux femmes (551 actions sur 595). 
Parmi tous les hommes employés en 2019 dans l’Association 39% ont eu accès à au moins une action de formation contre  53% de femmes.







Objectifs de progression

 Maintenir le taux de femmes et d’hommes bénéficiant d’une formation à hauteur de la proportion de femmes et d’hommes dans l’Association (avec une marge de 10 points) en moyenne sur la durée de l’accord (2021-2024). 
Ainsi, si la proportion de femmes reste à 90 %, les actions de formation ayant bénéficié aux femmes peuvent varier entre 80 % et 100 %.

 Veiller à ce que chaque salarié ait suivi au moins une formation diplômante ou non au cours des 6 dernières années.
Pour ce faire, la grille d’entretien professionnel aborde ce point.


Indicateurs chiffrés

 Nombre d’hommes et de femmes ayant accédé à une action de formation et le pourcentage parmi tous les hommes et toutes les femmes ayant travaillé dans l’Association




Article 4.2 -  Qualification 

Indicateurs 2019 

22 formations diplômantes ou qualifiantes ont été financées en tout ou partie par l’employeur en  2019 (dont 1  VAE Aide Soignant).

77% des personnes qui ont suivi une formation diplômante sont des femmes (17/22 formations diplômantes) soit 83% de la durée des formations diplômantes au profit des femmes (9 9917 heures sur  11 921 heures).

En 2019, sur 22 formations diplômantes, 14 ont été cofinancées notamment par l’OPCO Santé (dispositif financier pour lequel l’employeur monte un dossier auprès de l’OPCO Santé) dont deux pour les hommes.


Objectifs de progression 

 Poursuivre la politique de formation diplômante et certifiante des salariés non qualifiés, en fixant au moins à 10 le nombre de salariés suivant une formation diplômante et/ou qualifiante et/ou certifiante en moyenne sur la durée de l’accord, au niveau de l’Association.

 Poursuivre la politique de sensibilisation des salariés au parcours VAE :

 Poursuivre le développement de l’alternance

 Fidéliser le personnel par la qualification



Indicateurs chiffrés

 Nombre de formations diplômantes 
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de formations diplômantes ayant bénéficié aux hommes et aux femmes dont le nombre de personnes en alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation)


 Nombre d’actions formation VAE
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de VAE  ayant bénéficié aux hommes et aux femmes 

 Nombre de diplômes obtenus
en distinguant en nombre et en pourcentage le nombre de diplômes obtenus par les hommes et par les femmes

 Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une formation diplômante et étant encore présents dans l’effectif




Article 4.3 – Promotion / Evolution

Indicateurs  2019
 Promotion individuelle en terme de rémunération
100% des promotions ont été accordées à des femmes. 

Il est entendu par « promotion », un changement de coefficient avec augmentation de la rémunération.
Ainsi, n’est pas comptabilisé le passage des salariés d’agent de service (291+15) à agent de soins (306).

60% (3/5) des promotions font suite à la réussite d’une formation diplômante payée en toute ou partie par l’employeur et ont permis de passer d’un emploi non diplômé à un emploi diplômé ; formations suivies en majorité par des femmes.

 Evolution 
En 2019, il est à noter un écart de 0.55% au profit des hommes concernant les évolutions individuelles (index égalité hommes-femmes).

Il est entendu par « évolution » : 
- une évolution du salaire de base sans modification du coefficient de base (sont ici visés les compléments liés à l’accord de branche de type complément métier, diplôme…) 
- une évolution du coefficient de base sans changement de métier 

 Promotion en termes de rôle
Etre référent d’un nouveau salarié, de stagiaire, de collègue en formation 
En 2019, sur 17 établissements 14 ont nommé un référent pour les nouveaux embauchés
Etre référent prévention pénibilité. 
En 2019, tous les établissements ont nommé un référent prévention pénibilité (9 établissements ont nommé l’ergothérapeute et 8 établissements ont nommé un autre salarié).


Objectifs de progression

En sus des actions concernant la formation et la qualification développées ci-avant, d’autres actions sont à mener : 

 Pérenniser et optimiser les entretiens professionnels pour repérer les potentialités afin d’envisager des promotions ou des évolutions.

 Fidéliser le personnel par la promotion interne ou par l’évolution

Indicateurs chiffrés

 Nombre de promotions individuelles par an
et le pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion 

 La durée moyenne entre deux promotions 

Article 4.4 - Rémunération effective

Indicateurs 2019 

*La rémunération des salariés est fixée par la convention collective nationale du 31 octobre 1951 et par l’accord d’entreprise sur la classification des emplois du 20 décembre 2017, selon l’emploi occupé par la personne.

A chaque regroupement de métier, correspond :
Un coefficient de référence auquel s’ajoute éventuellement :
Un complément de rémunération lié à l’encadrement, au diplôme et/ou au métier  une indemnité de garantie de salaire minimum conventionnel.
Ceci constitue le salaire de base auquel s’applique une valeur de point. 
S’ajoute ensuite le % d’ancienneté, et éventuellement la prime fonctionnelle (déterminée pour chaque métier) et/ou des primes, indemnités et avantages spéciaux prévus par la convention collective nationale de 1951 (ex : indemnité de nuit, de jour férié…)
Enfin, est versée annuellement la prime décentralisée actuellement déterminée selon un accord d’entreprise du 29 février 2016 dont le montant varie selon l’absentéisme.

*La rémunération moyenne des hommes est supérieure de 29% à celle des femmes en 2019.
Ce chiffre vaut pour le personnel cadre particulièrement 43% au profit des hommes) car les hommes TAM sont payés 15% de plus et les hommes EMP sont payés 1% de moins.
Selon la méthode de calcul de l’index égalité hommes/femmes, en 2019 le salaire moyen des hommes est supérieur de 1.61% à celui des femmes (dont +0.66% dans la catégorie EMP et +0.95% chez les cadres. L’indicateur n’est pas calculable pour les TAM car il n’y a pas assez d’hommes dans cette catégorie).


*Les bas salaires concernent à 89% les femmes qui représentent plus de 43% de l’effectif global

*Les 10 plus hauts salaires concernent 64 femmes et 6 hommes en 2019 et les fonctions d’encadrement sont détenues par  70% de femmes en  2019.


Objectifs de progression

 Poursuivre l’application de la Convention Collective Nationale du 31 octobre 1951 pour tous sans distinction de sexe.

 Veiller à ce que la différence de salaire éventuellement relevée s’explique par des éléments objectifs tenant aux fonctions, aux responsabilités, à l’ancienneté… et non liés au sexe de la personne. 


Indicateurs chiffrés

 Salaire moyen par sexe et catégories socioprofessionnelles.
En reprenant la méthode de calcul de l’index égalité hommes/femmes en termes de salaire moyen avec une proratisation du résultat au nombre de salarié dans la catégorie.

 Le nombre de salariés bénéficiant des plus bas salaires, les hommes et les femmes et le pourcentage que cela représente par rapport à l’effectif global.

 Le nombre d’hommes et de femmes exerçant des fonctions d’encadrement et ceux ayant les 10 plus hauts salaires. 





Article 5 –Modalités de suivi, de mise en œuvre et d’évaluation 

a/ Clause de rendez-vous : modalités de suivi de la mise en œuvre de l’accord :

Suivi avec les Directions d’établissement de l’avancée de l’accord

Information au CSE central chaque année de l’évolution des chiffres, avec en parallèle les objectifs visés et les moyens mis en œuvre pour les atteindre

Information aux délégués syndicaux centraux chaque année

b/ Calendrier 



Pour l’année 2021, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2020.

Pour l’année 2022, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2021.

Pour l’année 2023, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2022.

Pour l’année 2024, les chiffres sont ceux au 31 décembre 2023.



Article 6 - Durée - Effet 

L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’applique à compter du 1er Janvier 2021, sous réserve de l’absence d’opposition du ou des syndicats majoritaires dans un délai de 8 jours à compter de la notification du présent accord aux Organisations Syndicales Représentatives.
A l’expiration de ce délai d’opposition, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du ressort duquel l’accord a été conclu, soit LILLE. 
Un exemplaire sera simultanément envoyé au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, soit LILLE.
Le présent accord prend fin de plein droit au 31 décembre 2024. 



Article 7 - Révision 

Le présent accord est révisé sur demande de l’une ou l’autre des parties signataires ou qui y ont adhéré.
Cette demande explicite les points à aborder et est remise en mains propres contre décharge ou notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans les 3 mois de réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouvel accord.
Les articles révisés donnent lieu à des avenants, qui produiront les mêmes effets que l’accord initial, dès leur entrée en vigueur, suite au dépôt










Article 8 - Dispositions finales 

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque délégué syndical,  Au comité social et économique central et aux comités sociaux et économiques des établissements. Un exemplaire fait l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction dans toutes les structures de l’Association.








Fait à LILLE, Le 13 janvier 2021
En quatres exemplaires.
















LISTE DES ETABLISSEMENTS DISTINCTS