ACCORD EGALITE FEMMES-HOMMES 2021





ENTRE LES SOUSSIGNES :


La Société 

Ci-après dénommée « l’Entreprise »,

D’UNE PART,

ET

	
Les élus membres du Comité Social et Economique,		
		

D’AUTRE PART,


Préambule
Malgré une féminisation de la population active et l'existence de nombreux textes visant à reconnaître les mêmes droits entre les femmes et les hommes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et de mixité des métiers dans le secteur du BTP en raison notamment de la nature des métiers, lesquels sont des métiers techniques et physiques, historiquement et culturellement peu attractifs pour les femmes. 

Cet enjeu de l’égalité professionnelle est rappelé dans le cadre des lois du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle, du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et fixant des mesures relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes, du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Ces lois ont été transposées dans le Code du Travail, garantissant ainsi le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (Art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du Code du Travail).

En outre, les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel du 5 septembre 2018 sont venus renforcer les objectifs de suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Le décret publié le 9 janvier 2019, précise les modalités d’application des dispositions de cette loi, ainsi que la méthodologie de calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, leurs modalités de publication et les actions mises en œuvre pour les supprimer.

Au-delà du cadre législatif, l’entreprise fait du sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes une politique volontariste.
En effet, n’étant pas assujettie au sens légal à l’obligation de mettre en place un accord égalité femmes/hommes ayant moins de 50 salariés en son sein, elle souhaite néanmoins en faire un axe stratégique de développement et de politique sociale.

Dans ce cadre, chaque année, la situation comparée des femmes et des hommes dans les domaines de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail, de la rémunération effective et de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée fera l’objet d’une analyse et d’une présentation aux représentants du personnel du comité social et économique à l’occasion de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

L’objet la présente décision consiste à définir, déployer et suivre les mesures considérées comme prioritaires.

Article 1 - Définition de l’égalité professionnelle
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. 

Elle s'appuie sur deux principes :
Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; 
Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Des différences objectives de traitement sont toutefois justifiées en fonction de la formation initiale, de l’expérience et des parcours. Ces différences objectives sont également justifiées entre les hommes.

Article 2 - Champ d’application
Les dispositions de la présente décision sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur catégorie socio-professionnelle ou la nature de leur contrat de travail ainsi qu'aux stagiaires pour les points qui peuvent les concerner. Il en est de même pour tous les salariés qui viendront à être embauchés dans l’Entreprise après la signature de la présente décision.

Article 3 - Diagnostic
3.1 - Analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes pour l’année 2020
Le taux d’emploi des femmes en 2020 dans la profession était de 12.3% (Source Fédération française du bâtiment) et de 16,66% au sein de l’entreprise.
L’effectif de l’Entreprise se répartit comme suit au 31 décembre 2020 :





Les femmes représentent 16,66% de l'effectif total au 31/12/2020. Elles sont essentiellement représentées chez les ETAM et les Cadres.



Répartition femmes/hommes par filière métiers :

Les femmes sont majoritairement employées dans les fonctions support, 100% d’entre elles, 50% en études et 16% en conduite de travaux.
L'analyse de la situation des femmes et des hommes au sein de notre entreprise reste assez complexe à réaliser en raison de la faible proportion de femmes à des postes comparables aux hommes.
L’âge moyen des femmes de l’entreprise est de 28 ans et 40 ans pour les hommes.
L’ancienneté moyenne des femmes de l’entreprise est de 1,2 ans et 6,56 ans pour les hommes.


Au niveau des types de contrats, on s'aperçoit que la proportion des CDI dans la population est prépondérante, qu'on soit une femme ou un homme :


Concernant la formation, la proportion des femmes ayant suivi une formation en 2020 est plus importante que la proportion des hommes.  En revanche, le nombre d'heures moyen de formation par homme formé est plus important que par femme formée.

La spécificité technique et réglementaire de l’activité de BTP explique que le nombre d’heures moyen de formation est plus important pour les hommes que pour les femmes. La formation dont bénéficient ces derniers est essentiellement liée à l’exercice de leur métier (habilitations, CACES...)

Proportion salariée ayant suivi 1 formation en 2020

Nbre heures moyen par salarié en 2020 (hors les heures de formation effectuées dans le cadre des contrats d’alternance)

Concernant l’accueil des alternants, 40% d’entre eux sont des femmes. C’est une voie de féminisation des métiers du BTP à privilégier.


Concernant les rémunérations, l'entreprise s'attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
La rémunération des femmes et des hommes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction, et le niveau de responsabilité.

Article 4 – Plan d’actions
Pour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, la Direction sera attentive au recrutement des femmes sur les métiers techniques, et donnera aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. 

Ainsi conformément aux dispositions réglementaires, la présente décision fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans cinq domaines parmi les neuf domaines suivants :
Embauche
Formation 
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Santé et sécurité au travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.


4.1 Embauche

Pour l'embauche, les parties constatent au quotidien qu'il n'existe pas de différence femmes/hommes. Il n’est pas souhaité d’établir une discrimination positive envers les femmes, c'est-à-dire des quotas minima. Une femme doit être embauchée et évoluée au sein de l’entreprise par ses compétences professionnelles et pas par son statut de femme.
Si les progrès sont visibles depuis quelques années dans l’accession des femmes à des postes à responsabilité, notamment dans les fonctions support de l’entreprise, les parties sont conscientes que le nombre de candidates présentées en moyenne sur chaque poste à pourvoir reste faible dans certaines fonctions.
Les déséquilibres constatés au sein de l’entreprise dans certaines filières sont à l’image d’un déséquilibre dans les candidatures, qui trouve sa source notamment dans l’orientation scolaire. Au niveau nationale les écoles d’ingénieurs ont un effectif composé de 18 % de femmes et les universités et écoles de commerces de 50 %. 
Aussi, la féminisation de la profession passe également par des actions de communication externe sur l’image de nos métiers, notamment auprès des établissements scolaires, sur la base d’un discours commun et partagé sur la politique mixité de l’entreprise.
 
Dans ce cadre et au-delà des efforts faits sur l’attractivité des métiers, l’entreprise souligne l’importance de la mobilisation des Managers pour identifier des candidatures (internes ou externes) des deux sexes dès l’ouverture d’un poste.

Pour s’assurer de cet engagement, les parties veillent à ce que chaque poste Cadre à pourvoir en recrutement externe fasse l’objet d’au moins une candidature du sexe le moins représenté dans la filière concernée. A défaut, une explication sera donnée pour en justifier l’absence.

Ainsi, des clauses pour inciter à la présentation de CV féminins dans les filières masculines et inversement seront introduites dans les contrats cadres avec les cabinets de recrutement.

L’entreprise entretient des relations de proximité forte avec l’ESTP, le CFA d’Egletons et le CESFA BTP de Nanterre.

Objectif : Dans ce cadre, les managers mobilisés font la promotion des métiers au féminin de l’entreprise lors des opérations de communication au sein des écoles. L’entreprise veille à la présence de femmes de l’entreprise lors de ces interventions dans les écoles.

L’entreprise s’engage également à privilégier des partenariats avec des écoles ou universités ayant mis en place en leur sein des réseaux ou associations féminines, ou promouvant la mixité et la féminisation des métiers.
L’entreprise encourage ainsi toute action de nature à favoriser l’accès des femmes au monde de l’entreprise.
L’entreprise encourage les managers à accompagner les collaboratrices arrivant en fin de période d’apprentissage, contrat de professionnalisation ou stage (hors stage d’observation) afin de faire un bilan de leur expérience et d’identifier, le cas échéant, des axes d’amélioration de l’attractivité de nos métiers auprès des femmes.


Indicateurs retenus : nombre de femmes recrutées sur des postes de conduite de travaux et pourcentage par rapport au nombre de femmes ayant obtenu un diplôme d’ingénieur ou équivalent (18% au niveau national) ou d’école de commerce (50%).
Nombre de femmes recrutées en alternance et en stage dans l’année, et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements (en alternance et en stage).

4.2 Formation

D'après l'état des lieux ci-dessus, nous constatons que le nombre d’heures de formation par femmes formées est légèrement en deçà du nombre d'hommes. 

Nous proposons de faire un suivi annuel de la répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe, du statut, de l'âge et du temps de travail afin de s'assurer que cette tendance d'égalité de traitement au regard de la formation se poursuit.

Objectif : Les parties s’engagent à promouvoir l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes. L’accès des femmes à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière, dans l’évolution de leurs qualifications et dans leur promotion. 

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des salariés et de les placer sur un pied d’égalité quant à leur évolution professionnelle.

Indicateurs retenus : Pourcentage de salariés ayant eu accès aux dispositifs de formation professionnelle depuis 2 ans par genre et par catégorie socio professionnelle.
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre et catégorie socio professionnelle.
Suivi des demandes de formation faites lors des entretiens annuels et retour individualisé sur les formations retenus par les managers.


Promotion professionnelle, qualification, et classification 

Ce texte rappelle le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier d’une évolution de carrière équitable. Les femmes et les hommes doivent en effet être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes opportunités, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités, sans que des motivations liées au sexe puissent les remettre en cause.

Les salariés, sans distinction de sexe, sont acteurs de leur mobilité professionnelle et géographique et ont un égal accès aux postes à pouvoir au sein du Groupe et la possibilité de postuler aux offres qui les intéressent. 

Objectif : Ils bénéficient d’un entretien annuel d’évaluation au cours duquel un véritable échange avec leur manager est réalisé notamment sur les compétences acquises, les objectifs à réaliser pour l’année à venir. L’évaluation est effectuée sur des critères objectifs liés à l’exercice de leur activité professionnelle indépendamment de toute considération liée au sexe du collaborateur. Pour garantir l’objectivité de l’évaluation, un formulaire unique est utilisé par tous les managers.  
Les objectifs de la Direction sont 100 % d’entretiens annuels d’évaluation tenus.

Indicateurs retenus : Taux de réalisation par sexe des entretiens annuels et professionnels. 

Rémunération effective

La société tient à garantir une équité de traitement salarial entre ses salariés. 
L’entreprise rappelle que le principe d'égalité de rémunération s'apprécie sur un poste équivalent, à qualification équivalente, à ancienneté équivalente et responsabilités équivalentes.
Dans ce cadre, les parties rappellent qu’une comparaison ne peut être justement effectuée entre des salariés appartenant à des filières différentes (filière travaux, études ou support), celles-ci ayant des positionnements et des rôles propres et différents au vu de leur impact dans le fonctionnement et l’organisation de l’entreprise. Par ailleurs le marché du travail et la pénurie de compétences dans nos métiers de travaux justifie des rémunérations différentes selon les filières.
En outre, les parties soulignent que la rémunération est également fondée sur des critères individuels, attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel (ancienneté et expérience, niveau de diplôme en lien avec la fonction exercée, parcours dans l’entreprise), au degré d’autonomie dont il fait preuve ainsi qu’à la qualité du travail accompli et à sa performance (notamment au regard des objectifs fixés). 
C’est donc sur la base de l’ensemble de ces critères objectifs, du travail fourni et de l’activité professionnelle, détachée de toute autre considération, que les décisions en matière de rémunération sont prises. 
Dans ce cadre, la direction rappelle que la Société utilise les grilles de salaires des conventions collectives applicables afin d’éviter au mieux toute discrimination salariale à l’embauche et lors des évolutions professionnelles. 
Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, les hiérarchies procèdent chaque année, au moment des revues de rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des hommes et des femmes, par statut et par métier. 
Si l’entreprise identifie un écart de rémunération, elle met en œuvre les mesures nécessaires pour y remédier.
En outre, les managers sont impliqués dans cette démarche. Ils peuvent signaler à tout moment à la direction l’existence d’un écart de rémunération au sein de leur service et proposer les mesures correctives nécessaires.
Par ailleurs la Direction est attachée à rappeler que la rémunération des salariés n’est pas impactée par les absences liées aux congés de maternité/paternité/d’adoption lors des éventuelles augmentations de la rémunération des intéressé(e)s, de l’éventuel octroi de prime ou dans le cadre des entretiens annuel pour l’attribution de promotion.

Objectifs : Progression salariale faisant abstraction des absences liées à la parentalité
Indicateurs retenus : rémunération des salariés de retour d’un congé maternité/parental/d’adoption doit être majorée à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Suivi des taux d’augmentation au retour des congés maternité/parental/d’adoption si le congé était dans durant la période d’augmentation.

Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de responsabilité

La direction est consciente que l’organisation du travail est primordiale pour assurer la mixité au travail et l’égalité professionnelle.

Consciente de l’enjeu de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales la direction indique que les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin à respecter. Les réunions se dérouleront, dans la mesure du possible, entre 8 heures 30 et 17 heures 30.
Les horaires aménagés en fonction des contraintes familiales des salariés sont étudiés et arrêtés par les managers. Cette pratique est d’usage au sein de l’entreprise et est encouragée.

S’agissant des événements familiaux au regard des dispositions légales et conventionnelles, le nombre de jours d’autorisation d’absence varie selon l’événement :

S’agissant des jours pour enfant gravement malade la Direction rappelle qu’un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris (hors congés principaux) au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue . Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.

Objectifs : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Indicateurs retenus : Mise en place d’un accord de télétravail et pourcentage de salarié entrant dans le dispositif.



Article 5 – Suivi de l’accord
Un bilan annuel des indicateurs sera présenté chaque année aux élus du Comité Social et Economique lors de l’information consultation sur la politique sociale de l’entreprise (mars / avril chaque année).

Article 6 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, et prendra donc fin de plein droit le 04/10/2024

Article 7 – Clause de sauvegarde : révision et dénonciation de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs issus du plan d’action sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuel de la société.
S’il s’avère que ces éléments évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront pour définir de nouveaux objectifs pertinents. Un avenant devra alors obligatoirement être déposé auprès de la DIRECCTE.
Par ailleurs, toute demande de dénonciation par les parties signataires devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois

Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.
Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier
et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des
Prud’hommes, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4
à D. 2231-8 du Code du Travail.


Fait à Nanterre, le 04/10/2021 en trois exemplaires,

	
Dirigeant	Pour le CSE