ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES DE L’ENTREPRISE 





Entre : 


La société, 

SASU TSA, Zone Industrielle du Fond Squin BP 50169 62503 SAINT MARTIN AU LAERT CEDEX
Représentée par Monsieur …………agissant en qualité de Président
Numéro SIRET : 41032346300027
IDCC : 0016


Et,


Les organisations syndicales : 


L’organisation Syndicale CFTC représentée par M……………….., en sa qualité de délégué syndical.
L’organisation Syndicale CGT représentée par M…………….., en sa qualité de délégué syndical.   
L’organisation Syndicale CFDT représentée par M……….., en sa qualité de délégué syndical.


Les trois organisations syndicales de la société TSA: CFTC représentée par Monsieur ………….., CFDT représentée par Monsieur ……………et CGT représentée par Monsieur …………… ont été réunies afin de négocier sur ces différents thèmes et ont fait part de leurs remarques.  





PREAMBULE :

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, les droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’OIT du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du Travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution ou de la rupture du contrat de travail, en matière de rémunération et en matière de formation professionnelle (art. L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2, L.6112-1).

Enfin, plus récemment, le Gouvernement a réaffirmé sa volonté de lutter contre les inégalités hommes/femmes par la prise de mesures précises dans le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011.

Nonobstant la féminisation de la population active et l’existence de nombreux traités visant à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération hommes/femmes et d’accès aux postes à responsabilité entre les deux sexes.

Concernant plus particulièrement le domaine du transport routier de marchandises, les derniers chiffres publiés par l’OPTL concernant la branche transport font apparaître les constatations suivantes :

La branche transport (marchandises, voyageurs, déménagement…) totalise 727 150 salariés dont 142 200 femmes. Ces dernières représentent un peu plus de 19,55% des effectifs.


Parmi elles, 37% exercent un poste de conduite.

Dans la branche spécifique du transport routier de marchandises, le nombre de salariés employés est d’environ 375 789. La part des femmes est d’environ 11%. Toutefois, moins de 3% d’entre elles exercent une activité de conduite (7 900 salariés conductrices)

Cette raréfaction du personnel féminin sur les postes de conduite s’explique par les éléments suivants :

- Les horaires variables difficilement compatibles avec une vie familiale ;
- La pénibilité du travail qui, cependant, s’est fortement améliorée ces dernières années.

L’ensemble de ces éléments doit être pris en compte pour analyser la situation particulière de l’entreprise.

L’analyse du rapport annuel sur l’égalité des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2019 faisait ressortir que les femmes représentent 8.06 % de l’effectif total contre 91.94 % pour les hommes.

Une analyse plus fine laisse apparaître une répartition différente selon les catégories ouvriers, employés, agents de maîtrise et cadres :

- Pour la catégorie « ouvriers », les femmes ne sont plus présentes, ce qui équivaut à 0 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 336, soit 100 %.

- Pour la catégorie « employés », les femmes sont au nombre de 11, soit 100% de l’effectif total de la catégorie.

- Pour la catégorie « agents de maîtrise », les femmes sont au nombre de 16 soit 45.71 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 19 soit 54.29 %.

- Pour la catégorie « cadres », les femmes sont au nombre de deux, soit 18 % de l’effectif total de la catégorie, tandis que les hommes sont au nombre de 9, soit 81.82 %.

Concernant l’analyse des rémunérations versées aux hommes et aux femmes, le rapport susmentionné fait ressortir les constatations suivantes :

Il a été observé que la parité était respectée entre les hommes et les femmes au sein des catégories, les différences observées au sein des catégories sont justifiées par les raisons suivantes :
- ancienneté, 
- spécificités des métiers.

Fortes de ces constatations, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise ont décidé d’agir afin de maintenir la parité entre les hommes et les femmes et d’améliorer la mixité au sein de l’entreprise par la conclusion du présent accord.

Les actions s’appuieront sur les thèmes suivants :
 Embauche
 Formation
 Promotion professionnelle
 Rémunération effective


TITRE I – L’ACCES À L’EMPLOI


Eu égard au constat relatif à la proportion de femmes dans l’effectif de l’entreprise, notamment dans la catégorie ouvriers, évoquée en préambule du présent accord, les parties majoritaires souhaitent agir dès le stade du recrutement afin de favoriser la mixité au sein de l’effectif de la Société TSA et ce dans un climat de sérénité pour chacun. 

A – Processus de recrutement garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes : 

En matière de recrutement, les acteur(rice)s internes et externes de TSA sont engagé(e)s sur les principes de non discrimination à l’emploi. Les principes visent à respecter des règles de recrutement communes qui sont fondés sur :

Des critères de sélection identiques ;
Des compétences requises. 

L’objectif du présent accord est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recruté(e)s toutes catégories de contrat de travail confondues.
 
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine. 
Les actions qui seront mises en œuvre sont les suivantes :

Informer/former tout(e)s les acteur(rice)s du recrutement aux enjeux et au respect de la mixité dans l’entreprise. 
Garantir une stricte égalité de traitement dans les candidatures à chaque étape du processus de recrutement. 
Respecter un choix basé sur des critères objectifs, compétences, expériences professionnelle, nature du/des diplômes obtenus, perspectives d’évolution professionnelle du (de la) candidat(e). 

Les offres d’emplois externes ou internes continueront à être rédigées de manière non discriminatoire, ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction. 

TSA s’engage à ce que 100% des offres d’emplois répondent à cette exigence et s’engage à rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle Femmes/Hommes et de mixité. 


 Indicateurs de suivi :

Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées ce paragraphe.



B – Des actions pour une mixité équilibrée dans le recrutement

Les parties au présent accord réaffirment que la mixité est une source de richesse d’ouverture d’esprit d’innovation et de performance pour l’entreprise. 

La Direction des Ressources Humaines de TSA a un rôle important en matière de communication sur l’image de leurs métiers. 
A ce titre, elles veilleront à renforcer l’attractivité des métiers dans lesquelles l’un ou l’autre des sexes est sous représenté en valorisant leur potentialité d’accès pour tous.
En outre, le service RH de TSA rappellera aux entreprises de placement (Pôle Emploi, intérim…) notre attachement au principe d’égalité professionnelle et notre volonté d’obtenir des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente en fonction des candidatures reçues, des contraintes du marché de l’emploi et des compétences des candidat(e)s. La mise en place d’un équilibre entre les femmes et les hommes dépendra du nombre de candidat(e)s des deux sexes ayant postulé. (Candidatures internes ou externes). 

Afin de pouvoir concrètement suivre les efforts en matière de mixité, les parties ont convenu de retenir les évolutions sur  2 métiers aujourd’hui peu ou pas mixtes. 
Cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concerné. 


 Indicateurs de suivi :

Evolution de la répartition des effectifs recrutés par sexe dans les métiers identifiés comme non mixtes et sur lesquels un engagement de développement de la mixité est pris et sera suivi :

CARISTE

TITRE II – L’ACCES À LA FORMATION

La formation continue est un outil favorisant la réduction des inégalités. Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

La société réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salariés qui ont dû s’absenter longuement du fait d’un congé familial.

L’accès à la formation professionnelle est un élément clé permettant d’accroître l’employabilité et le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle. 


A – L’accès à la formation :

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

La Direction souhaite que l’ensemble des salariés puisse accéder de manière homogène à la formation de façon à assurer un bon déroulement de leur parcours professionnel.

C’est la raison pour laquelle, la Direction se fixe comme objectif de favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale d’au moins 6 mois. 

Dans le cadre de l’entretien professionnel, déterminer d’un commun accord les formations dont le/la salarié(e) sera bénéficiaire dans l’année suivant son retour en poste au sein de l’entreprise. 


 Indicateurs de suivi :

Proportion de salarié(e)s revenant de congé familial et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.


B – Lutte contre les discriminations :

L’entreprise s’engage à former à l’égalité et la lutte contre les discriminations en montant une formation interne pour l’ensemble des encadrants.
L’objectif étant de développer le professionnalisme des managers afin d’optimiser l’adéquation entre le besoin de formation des collaborateurs et les formations proposées. 

Cela passera par la création d’un groupe de travail de managers afin de les informer des facilités d’accès à la formation mises en place dans l’entreprise. 

 Indicateurs de suivi :

Nombre de groupes de travail crées et nombre de managers ayant participé à ces groupes de travail. 


TITRE III – SUIVI DES PROMOTIONS PROFESSIONNELLES

Les évolutions professionnelles (changement de coefficient, de catégorie professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenues sans tenir compte d’autres caractéristiques.

L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés.
L’entreprise s’engage à ce qu’en matière professionnelle, le congé maternité, le congé paternité, d’adoption, le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution dans l’entreprise.


A) Neutraliser l’impact des congés familiaux de plus de 2 mois :

L’entreprise TSA souhaite anticiper les départs en congés familiaux afin de mettre en adéquation dans la mesure du possible, les souhaits du salarié(e) et les perspectives d’évolution dans l’entreprise.

C’est la raison pour laquelle, la direction souhaite organiser un entretien à la demande du salarié(e)s avant le départ en congés familial. 

 Indicateurs de suivi :

nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un entretien. 


B) Favoriser l’évolution professionnelle des salariés :

L’entreprise TSA souhaite assurer aux managers les outils nécessaires dans la conduite des entretiens professionnels. 

Pour ce faire, l’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation à la conduite des entretiens professionnel et une bonne prise en compte de l’égalité professionnelle et de la mixité auprès de ses managers. 

 Indicateurs de suivi :

Nombre d’actions de sensibilisation. 
Nombre de managers ayant participé à ces actions.


TITRE IV– ACTIONS DESTINEES A REDUIRE LES ECARTS DE REMUNERATION EVENTUELLEMENT CONSTATES ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES.


Les parties s’entendent sur le fait que la BDES au 31/12/2019 ne laisse apparaitre aucun écart de rémunération entre les hommes et les femmes d’une même catégorie et à qualification égale qui ne saurait être objectivement justifié.

Toutefois, la direction souhaite poursuivre l’attention toute particulière qu’elle a toujours observée en matière d’égalité de rémunération. Ainsi, dans la mesure où des différences de rémunération entre les hommes et les femmes venaient à être constatées, la direction s’engage à déployer un budget spécifique dans le cadre des négociations annuelles obligatoires qui se tiennent chaque année au sein de TSA avec les délégués syndicaux.

L’attribution de ce budget se fera de manière collective, par comparaison de population significative. En aucun cas, ces analyses comparatives ne se feront sur des bases individuelles.

Il sera réalisé des contrôles périodiques comparatifs des salaires. 

 Indicateurs de suivi :

Nombre de contrôle réalisés. 



TITRE V– SUIVI DE L’ACCORD

Afin de veiller au respect des engagements qui figurent au présent accord, les modalités de suivi suivantes seront mises en place :

 Chaque année, les parties conviennent d’inscrire à l’ordre du jour de la réunion du CSE, l’examen desdits engagements pour situer la pleine réalisation des objectifs et des domaines d’action adoptés.
Les organisations syndicales signataires du présent accord seront conviées auxdites réunions.




TITRE VI– DUREE DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée de  1 an maximum et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme. A cette date, il ne continuera pas à produire effet en tant qu’accord à durée indéterminée.

Les parties se réuniront néanmoins dans les deux mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager de nouvelles négociations sur l’égalité entre les hommes et les femmes.


TITRE VII – MODALITES DE DEPOT

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives aux accords collectifs, entre la Direction de la Société TSA et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise et déposé par la Direction, selon les dispositions légales et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe des Prud’hommes de Saint-Omer.


Fait à  Saint Martin au Laërt en 6 exemplaires, le 25 juin 2021.


Pour la société TSA, 

Monsieur ………….., Président :


Pour les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société TSA :

La CFTC représentée par Monsieur ………….., délégué syndical :


La CGT représentée par Monsieur ……………., délégué syndical :


La CFDT représentée par Monsieur …………., délégué syndical :