ACCORD RELATIF A L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES


Entre les soussignées

D’une part,
Les entités juridiques composant l’UES MG, à savoir La Mutuelle Générale et MG Services, dont les sièges sociaux sont situés 1-11 rue Brillat-Savarin – 75013 Paris, représentées par X, ci-après dénommées l’UES MG :
Ci-après désignées « L’UES MG » ou « L’Entreprise »,

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES MG :

Le syndicat CFDT représenté par 
Le syndicat CFE-CGC représenté par 
Le syndicat CGT représenté par 
Le syndicat FO représenté par 
Le syndicat UNSA Renouveau LMG représenté par 
 






	


PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre de la règlementation sociale en faveur des personnes en situation de handicap, issue de la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l'emploi des travailleurs handicapés complétée par la loi du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
L’accord sur l’emploi des travailleurs handicapés du 12 mai 2017 est arrivé à échéance le 31 décembre 2019.
S’il a été impacté par la mise en œuvre d’un Plan de Départs Volontaires (transfert de salariés volontaires vers les CPAM, incluant 17 travailleurs handicapés) qui n’a pas permis d’atteindre l’objectif de taux d’emploi des personnes en situation de handicap fixé à 6%, cet accord a cependant contribué à la réalisation d’importants efforts concernant la politique Handicap de La Mutuelle Générale, permettant ainsi de construire ce nouvel accord sur des bases solides existantes.
Le bilan du précédent accord triennal permet ainsi d’identifier la mise en place de plusieurs actions structurantes :
Une sensibilisation des salariés et managers lors des temps forts, comme la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) mais également tout au long de l’année avec la mise à disposition de documents spécifiques (comment déclarer son handicap, manager des personnes en situation de handicap, …), la communication sur les actions menées par l’Entreprise, les témoignages de personnes en situation de handicap et l’accompagnement des salariés dans leurs démarches administratives ;

L’organisation, dès que nécessaire, d’études ergonomiques du poste de travail ainsi que la mise en place d’un process qui permette d’assurer aux salariés en situation de handicap la mise à disposition de matériel adapté dans des délais raisonnables et en assurant la confidentialité nécessaire ;

La signature d’un partenariat avec l’AGEFIPH pour une publication automatique de toutes nos offres d’emploi sur leur site spécialisé, l’indication sur toutes les offres d’emploi de son accessibilité aux personnes en situation de handicap, ainsi que la réalisation d’une fiche conseil pour recruter les personnes en situation de handicap à destination des équipes recrutement ;

Les formations du référent handicap ainsi que son intégration au réseau Handicap de l’ANEM (Association Nationale des Employeurs de la Mutualité) afin d’assurer aux salariés un accompagnement performant.

Le bilan de l’accord triennal (2017-2019) fait état de 5 embauches en CDI de travailleurs handicapés au cours de la période et de 20 reconnaissances de travailleurs handicapés en interne. Ce faisant, l’UES MG a pu améliorer notre taux d’emploi de 3,95% en 2017 à 4,61% en 2019.
L’UES MG a également augmenté le recours au STPA (secteur du travail protégé et adapté) en choisissant, en 2019, les services d’une conciergerie d’entreprise handicap et citoyenne ce qui a permis d’augmenter les unités provenant de la sous-traitance (de 0,13 en 2017 à 0,41 en 2019).

A travers ce nouvel accord, les parties signataires réaffirment leur engagement en faveur d’une politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et souhaitent s’impliquer dans la mise en place d’une politique ambitieuse et proactive de recrutement des personnes en situation de handicap. 
Le présent accord s’inscrit, plus que jamais, dans une ambition d’accueil et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans la volonté de faire tomber les tabous qui entourent le handicap et qui nuit à l’insertion professionnelle des personnes porteuses de handicap. Cet accord a été construit en cohérence avec nos valeurs mutualistes, notre marque employeur et nos politiques d’actions sociales, reposant sur les objectifs suivants :
Être une Entreprise inclusive
Mettre en place une politique de recrutement qualitative et volontariste 
Maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Valoriser notre politique handicap et créer un climat de confiance

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

1.1 Définition du handicap
Constitue un handicap toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant.

1.2 Bénéficiaires
Le présent accord concerne les personnes reconnues en tant que travailleur handicapé, au sens de l’article L5212-13 du Code du travail :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
Les bénéficiaires mentionnés à l'article L 241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
Les bénéficiaires mentionnés aux articles L 241-3 et L 241-4 du même Code ;
Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
Les titulaires de la carte « mobilité-inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l' ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés
Certaines mesures concernent également les salariés en affection longue durée (ALD) lorsque celle-ci ne permet pas une reconnaissance travailleur handicapé, parents et conjoints de personnes handicapées. Cela est alors précisé dans l’accord.
1.3 Acteurs de la politique handicap
Les signataires soulignent le rôle essentiel de nombreux acteurs qui interviennent, ou sont susceptibles d’intervenir, dans la politique de développement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés que ce soit au sein de l’Entreprise ou à l’extérieur.
1.3.1 Le Recruteur
Le Recruteur est garant de la bonne application et de la diffusion de la politique handicap de l’Entreprise durant toute la phase de candidature et d’embauche. 
1.3.2 Le Responsable Ressources Humaines
Le Responsable Ressources Humaines (RRH) est l’interlocuteur de proximité des salariés en situation de handicap. Il participe à leur recrutement et à leur suivi de carrière. Il pourra s’appuyer sur les compétences du référent handicap pour toute question nécessitant une expertise relative au handicap.
1.3.3 L’assistant(e) social(e) du travail au sein de La Mutuelle Générale
L’entreprise propose aux salariés les services d’un(e) assistant(e) social(e), afin notamment d’accompagner les salariés en situation de handicap qui le souhaitent lorsqu’ils rencontrent des difficultés personnelles ou professionnelles.
1.3.4 Le référent handicap
Le référent handicap travaille au sein de la Direction des Ressources Humaines, il est en charge de promouvoir l’emploi des travailleurs handicapés, d’accompagner leur insertion et leur maintien dans l’emploi en lien avec le manager.
Cela se traduit par quatre missions principales :
Proposer, en accord avec le Directeur des Ressources Humaines, les actions de sensibilisation des équipes pour favoriser un climat respectueux des différences et particulièrement des situations de handicap, sans lequel les aménagements mis en place ne pourraient être compris et acceptés,
Informer salariés, RRH et managers sur les droits spécifiques à compensation prévus par la réglementation pour les personnes en situation de handicap et par le présent accord,
Veiller à la mise en place des aménagements préconisés par le médecin du travail, 
Apporter des connaissances en matière de compensation du handicap,
S’assurer de la bonne réalisation des actions prévues dans le présent accord.
Afin de l’aider dans la réalisation de ses missions, le référent handicap est accompagné par un salarié, missionné sur les mesures prévues dans l’article 5 du présent accord. Celles-ci concernent la valorisation de la politique Handicap et la création d’un climat de confiance, son rôle sera notamment de déployer la politique handicap auprès des agences et sites régionaux de l’entreprise et de développer la politique de recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA).
1.3.5 Le manager
Le manager contribue fortement à l’intégration et au maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Il doit veiller à mettre en place en concertation avec les Services de Santé au Travail, le RRH et le référent handicap, des solutions d’organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail. 

1.3.6 Les représentants du personnel 
La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) est un acteur incontournable de la politique sur l’emploi des travailleurs handicapés et sera impliquée dans les actions relatives aux collaborateurs en situation de handicap.
Plus largement, les représentants du personnel peuvent avoir un rôle d’alerte et doivent informer le référent handicap d’une situation qui mérite son accompagnement.
1.3.7 Les services de Santé au Travail 
Les Services de Santé au Travail sont des acteurs essentiels de la préservation de la santé des salariés et de la prévention des risques professionnels. 
Le médecin du travail, en préconisant les mesures de compensation rendues nécessaires par la situation de handicap est l’interlocuteur privilégié dans toute situation de handicap.
L’assistant(e) social(e) du travail reçoit les personnes en situation de handicap face aux difficultés personnelles ou professionnelles qu’elles peuvent rencontrer.
ARTICLE 2 – ÊTRE UNE ENTREPRISE INCLUSIVE
Le présent accord souhaite concentrer ses efforts sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées et ainsi améliorer leur taux d’emploi. 
Pour se faire il est nécessaire de mettre en place les conditions humaines, opérationnelles et organisationnelles favorables et adaptées, si nécessaires, aux différentes situations.

2.1 Intégration 
Les actions de formation des salariés sont déterminantes pour dépasser les préjugés et idées reçues et avancer dans l’intégration des personnes en situation de handicap. 
La direction s’engage à renforcer le déploiement de la démarche de façon homogène, de sorte à sensibiliser l’ensemble des acteurs internes de la politique handicap. 
Acteurs centraux de la politique Handicap, les RRH et les recruteurs doivent acquérir les compétences nécessaires au recrutement, à l’intégration des personnes handicapées et à leur accompagnement dans l’emploi.  Pour cela, la direction s’engage à leur assurer la formation nécessaire et à valider leurs acquis. Leur implication dans la politique Handicap de l’entreprise est abordée lors de leur entretien annuel d’évaluation.
Des formations sont proposées à l’ensemble des salariés sous forme d’e-learning tout au long de l’année et en présentiel lors de l’organisation de la Semaine Européenne de l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH). Si nécessaire, des actions spécifiques sont mises en place auprès du manager et/ou des équipes afin de s’assurer de la bonne intégration et de la mise à disposition des moyens nécessaires.
Par ailleurs un point politique handicap est intégré dans le module RH du parcours d’intégration.
Parce qu’ils ont un rôle clef dans l’intégration des personnes en situation de handicap dans l’équipe, la formation des managers sur le handicap est renforcée dans le cadre de l’Ecole du Management. Une des thématiques du module 5 « Être un manager responsable » est dédiée au Handicap en Entreprise. 
Afin de renforcer la politique de stage et d’alternance, la direction propose d’intégrer à la formation, dédiée aux tuteurs d’alternants et de stagiaires, un volet relatif à l’accompagnement de personnes en situation de handicap.

2.2 Accessibilité des sites aux personnes à mobilité réduite
A fin 2020, la direction établit un état des lieux de l’accessibilité aux personnes à mobilité réduite de l’ensemble des sites ; il sera mis à jour chaque fin d’année.
Les travailleurs en situation de handicap ayant des difficultés de déplacement se voient attribuer une place de parking à proximité du lieu de travail dans les locaux qui en sont pourvus, dans le cas contraire des solutions seront cherchées afin de permettre, dans la mesure du possible, l’accès au lieu de travail aux travailleurs ayant des difficultés de déplacement.

2.3 Aménagements techniques du poste de travail
La direction souhaite renforcer sa politique d’équipement et de compensation ergonomique en maintenant des délais de réactivité courts.
Parmi les principales mesures de compensation du handicap figurent notamment les actions suivantes : 
Aménagements de postes avec l’appui éventuel d’experts (notamment ergonome) et acquisition de matériels spécifiques (logiciels adaptés...),
Financement d’aides à la communication (appareillages, prothèses auditives, logiciels pour personnes malvoyantes ou malentendantes, abonnement à un service de langue des signes à distance …) ou d’aides à la personne dans l’Entreprise (interprètes en langue des signes français (LSF), auxiliaire de vie professionnelle…),
Et toute autre mesure qui se révèlerait équitable et nécessaire. Pour ce qui concerne l’aide financière allouée aux mesures individuelles, la direction veille à ne pas engager des dépenses excessives au profit d’un salarié, ce qui se fait au détriment de l’aide octroyée à d’autres salariés handicapés. L’assistante sociale peut être sollicitée selon les situations.

2.4 Aménagements organisationnels du rythme de travail
2.4.1 Horaires de travail
Les horaires de travail font l’objet, sur demande du salarié et sur préconisations médicales, d’aménagements individualisés. L’organisation se fait en concertation avec le management. Cette mesure est également possible, sous réserve de justificatifs médicaux, pour les salariés devant accompagner un proche en situation de handicap.
2.4.2 Télétravail
L’accord relatif au télétravail du 23 décembre 2019 a prévu la possibilité de recours au télétravail pour les personnes en situation de handicap, avec des mesures dérogatoires concernant l’éligibilité et le nombre de jours de télétravail. Compte tenu de la spécificité de chaque situation individuelle, les modalités d’organisation sont arrêtées entre le salarié, son manager et la direction des ressources humaines avec l’appui éventuel de la médecine du travail.
La direction étudiera également, au cas par cas, la situation des salariés s’occupant d’un proche en situation de handicap (conjoint/enfant) et pourra leur ouvrir les mesures dérogatoires du télétravail, si cela facilite leur quotidien et sous réserve qu’ils soient en capacité d’exercer leur activité professionnelle en télétravail avec la même efficacité que s’ils étaient dans les locaux de l’entreprise. 
2.4.3 Autres mesures
Jour d’absence rémunérée pour les travailleurs handicapés et les aidants d’une personne handicapée
Pour permettre aux salariés handicapés ou en affection longue durée d’exercer leurs démarches administratives, d’une journée d’absence par année civile est autorisées. Il est possible de fractionner cette journée en demi-journées.
Les salariés ayant à leur charge un proche handicapé (conjoint/enfant) bénéficient d’une journée d’absence par année civile afin d’exercer leurs démarches administratives. Il est possible de fractionner cette journée en demi-journées.
Jours de congés enfants malades supplémentaires pour les parents d’enfant handicapé reconnu
Il est rappelé qu’en cas de maladie dûment constaté d’un de ses enfants à charge, il est accordé au parent, lorsque celui-ci a au moins 6 mois de présence effective au sein de l’UES MG, par année civile et par enfant handicapé reconnu, deux jours ouvrés de congés supplémentaires pouvant être fractionnés en demi-journées.
La direction précise que les coûts associés à ces jours d’absence et de congés sont pris en charge par l’entreprise et n’impactent pas le budget dédié au présent accord.

2.5 Mutations technologiques
L’entreprise s’engage à mobiliser les dispositifs de droit commun afin d’assurer l’adaptation de ses salariés et de les compléter si besoin, dans le cadre de cet accord, par des formations complémentaires ou adaptées à la situation du travailleur handicapés.
Il s’agit de prévenir les effets des évolutions technologiques sur les conditions de travail ou sur le contenu des emplois occupés par les travailleurs handicapés.
Les projets concernant directement des salariés handicapés comporteront dans le volet RH un point sur leur environnement de travail et sur leur capacité de travail.
L’Entreprise s’engage à assurer aux salariés handicapés directement concernés une formation technique prioritaire afin d’éviter que ne s’accentue, du fait de ces mutations, le handicap, par rapport aux autres salariés.

2.6 Formation
Les signataires rappellent que le salarié handicapé a le même droit d’accès au plan de formation de l’Entreprise que les autres salariés. Pour cela la direction s’assure auprès de ses prestataires, lorsque nécessaire, que la formation proposée est accessible aux salariés concernés qui seraient en situation de handicap et cela quel que soit le handicap.
Le travailleur handicapé bénéficie, dès lors que des évolutions le nécessitent, de formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou liées à l’aménagement du poste de travail. Le salarié peut solliciter à tout moment son RRH, le référent handicap ou son manager afin d’étudier les formations d’adaptation aux outils du poste de travail ou liées à l’aménagement du poste de travail, nécessaires. 
Après une analyse des besoins effectuée par la Direction des Ressources Humaines à l’embauche ou lors du reclassement, des adaptations des parcours types de formation peuvent être effectuées ainsi que la définition d’un plan individuel de formation. 
Chaque année, la direction communique un bilan du taux de formation des salariés handicapés comparativement au taux de formation de l’ensemble des salariés.

2.7 Accompagnement
Les signataires rappellent que l’ensemble des collaborateurs ont accès gratuitement, confidentiellement, 7 jours sur 7 et 24h sur 24 à une plateforme d’écoute et de soutien psychologique.
En complément de ce soutien psychologique, la Direction propose la venue, au siège social, une fois par mois d’un psychologue spécialisé sur les problématiques handicap, parent d’enfant handicapé, aidant déclaré auprès des RH. Les personnes concernées prennent rendez-vous en amont parmi les créneaux proposés, les rendez-vous se feront à distance pour les personnes ne pouvant se rendre sur le site Horizons.
Par ailleurs les signataires rappellent que le prestataire retenu pour la salle de sport du siège social est spécialisé en sport santé et adapte les cours collectifs et particuliers aux situations individuelles, ils sont donc accessibles à tous les collaborateurs, qu’ils soient, ou non, en situation de handicap. Cependant afin de renforcer l’accès à l’activité physique des personnes en situation de handicap les signataires proposent de mettre en place des cours collectifs spécifiquement adaptés aux personnes en situation de handicap ou en affection longue durée. La fréquence, la durée et les horaires de ces cours sont construits en collaboration avec le prestataire de la salle de sport et en concertation avec les salariés concernés et intéressés afin de s’adapter au mieux aux pathologies et aux contraintes. L’objectif est de favoriser une reprise d’activité physique et la confiance en soi afin ensuite, pour les collaborateurs qui le souhaiteront, d’intégrer les cours collectifs classiques. Pour les salariés des autres sites en situation de handicap ou affection longue durée, des solutions d’accès à des activités physiques sont étudiées (cours vidéo, venue d’un coach santé, participation financière à des abonnements sport-santé…). 
ARTICLE 3 – METTRE EN PLACE UNE POLITIQUE DE RECRUTEMENT QUALITATIVE ET VOLONTARISTE

Les recrutements portent sur toutes les catégories d’emploi et sur tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation, apprentissage, convention de stage.
L’embauche de travailleurs en situation de handicap peut résulter d’une candidature spontanée ou d’une recherche de l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise rappelle les principes fondamentaux suivants :
La non-discrimination : aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en Entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap ;
L’insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées doit s’inscrire dans la volonté de lutter contre toute forme d’exclusion ;
Le recrutement de travailleurs handicapés sera basé sur l’évaluation des compétences des candidats et la correspondance au profil recherché tout en tenant compte de la situation de handicap afin de garantir une réelle égalité des chances et une juste compensation du handicap. 

L’objectif de l’Entreprise est de mettre en place une politique de recrutement volontariste et qualitative.
3.1 Le processus d’embauche directe
Dans la continuité de l’accord précédent et afin d’écarter toute discrimination à l’embauche, il est ajouté à toutes les offres d’emploi diffusées en externe une mention rappelant l’engagement de l’Entreprise au regard de l’emploi des travailleurs handicapés. De plus, celles-ci font l’objet d’une diffusion systématique sur le site spécialisé de l’AGEFIPH.
Ce nouvel accord souhaite s’engager plus fortement pour le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés en se dotant d’un plan d’embauche comprenant, au-delà des objectifs fixés, les moyens dédiés à leur réalisation avec l’objectif ambitieux mais réaliste d’atteindre le seuil légal de 6% à la fin de cet accord triennal soit au 31 décembre 2022.
En juillet et janvier de chaque année la direction communique aux signataires de l’accord un état des lieux semestriel des recrutements de travailleurs en situation de handicap en indiquant la liste des postes ouverts aux personnes en situation de handicap, le nombre de CV travailleurs handicapés reçus et le traitement qui en a été fait (refus, entretiens sans suite, entretiens avec recrutement).
Afin de favoriser la décision d’embauche d’un travailleur en situation de handicap par la hiérarchie, il sera pris en compte dans l’appréciation de la compétence managériale, les efforts déployés pour le recrutement et la bonne intégration au sein de l’équipe d’au moins un travailleur en situation de handicap.
3.1.1 Actions ciblées
Afin d’atteindre l’objectif de 6% d’emploi la Direction met en place les actions suivantes :
Signature d’un partenariat avec une société spécialisée dans le recrutement et l’accompagnement de travailleurs en situation de handicap ceci afin de bénéficier d’un réseau et d’une expertise dédiés et adaptés à nos besoins ;
Déploiement, chaque année, en appui avec notre partenaire recrutement, d’une stratégie de recrutement ciblée « travailleurs handicapés » adaptée aux besoins identifiés ;
Participation active chaque année à des salons spécialisés travailleurs handicapés en promouvant notre accord handicap et proposant l’ensemble de nos offres d’emploi en cours ;
Renforcement de la sensibilisation de l’ensemble des acteurs du recrutement au sein de l’Entreprise et formation d’un recruteur aux spécificités du recrutement des personnes en situation de handicap.
L’entreprise souhaite, tout mettre en œuvre pour, grâce à la mise en place de ces actions, recruter 10 travailleurs en situation de handicap dès la première année de la mise en place de l’accord. Elle conserve la même ambition sur les deux autres années d’application du présent accord, en poursuivant l’objectif de 10 embauches directes par an.
  
3.1.2 Plan recrutement au sein de la Direction des Opérations Clients
Afin de concrétiser, dès la première année de l’accord, cette volonté et créer l’impulsion nécessaire à la réussite des objectifs, la Direction s’engage à mettre en place, dès 2020, spécifiquement dans la Direction des Opérations Clients, un plan de recrutement externe dédié aux personnes en situation de handicap.
Les recruteurs, les RRH, le référent handicap et les managers de la direction sont mobilisés, et accompagnés par la société spécialisée partenaire, pour mener à bien le recrutement et l’intégration d’au moins 6 gestionnaires en CDI dès l’année 2020.
Cette action doit servir de valeur d’exemple pour les autres directions et les inciter à renforcer leur recrutement de personnes en situation de handicap ; elle permettra également à l’Entreprise de valoriser en externe sa politique d’Entreprise inclusive.
Accueil des stagiaires
Afin de faciliter l’intégration en milieu professionnel des élèves en situation de handicap l’entreprise souhaite :
- accueillir, une fois par an, à partir de la rentrée 2021-2022, une classe adaptée afin de leur faire découvrir le monde professionnel et les métiers de l’entreprise, mais également sensibiliser les collaborateurs de l’entreprise au handicap. En collaboration avec l’équipe pédagogique des échanges avec les salariés sont organisés ainsi qu’un parcours découverte ;
- proposer sur le site Duoday, 4 accueils lors de la journée dédiée (en Ile de France et en région), sur la base du volontariat un collaborateur accueille durant une journée une personne en situation de handicap afin de lui faire découvrir son métier et l’entreprise.

3.2 Les conditions favorables à une insertion réussie
Pour atteindre l’objectif fixé l’Entreprise doit s’assurer que les conditions sont favorables à l’insertion des personnes en situation de handicap. 
Pour réussir une intégration, les signataires rappellent l’importance d’informer et d’impliquer l’ensemble de l’équipe dans l’insertion du travailleur handicapé :
Les acteurs RH
Le manager
L’équipe du salarié concerné
Le salarié en situation de handicap
A l’arrivée d’un salarié porteur d’un handicap dans l’Entreprise, il sera validé avec lui la manière dont il souhaite que le management communique ou non sur son handicap auprès de l’équipe.
Les parties prenantes de l’intégration (le nouvel embauché, le collectif de travail, le ou les managers et le ou les RH) seront accompagnées pour assurer les conditions favorables à l’insertion en fonction du handicap et de la situation et en accord avec le salarié. 

Pour cela il est prévu plusieurs actions cumulables ou mobilisables séparément en fonction de la situation et des besoins :
Un accompagnement personnalisé, pour identifier les besoins d’aménagements, contre-indications, préconisations de la médecine du travail et répondre aux questions de chacun. Celui-ci est fait en début d’accord avec le prestataire retenu pour accompagner l’entreprise dans sa politique volontariste de recrutement de personnes en situation de handicap puis sera intégré au sein de l’Entreprise en fonction de la montée en compétence sur le sujet.

La mise en place d’une assistance téléphonique dédiée, pour répondre aux questions au fil de l’eau, apporter des précisions. Cette assistance téléphonique est mise à disposition de tous, avec l’assurance d’une réponse sous 48h. Elle est assurée par le prestataire retenu pour accompagner l’entreprise dans sa politique de recrutement de personnes handicapées, toutes les informations sont communiquées à l’équipe concernée dans une fiche d’accompagnement à l’intégration d’une personne en situation de handicap.

Le suivi, dans le premier mois d’intégration, de la mise en place des aménagements de postes, réalisation d’un bilan sur les besoins qui auraient pu émerger depuis la prise de fonction

Après deux mois de présence dans l’Entreprise, un entretien supplémentaire est effectué avec le RRH afin de s’assurer de la qualité de l’intégration.
En outre, pour l’insertion de stagiaires ou de jeunes en contrat d’alternance, il est vérifié la réalisation effective des missions du tuteur, à savoir un entretien préalable à l’arrivée du travailleur en situation de handicap, un bilan à deux mois et un entretien en fin de période d’intégration. 
Les acteurs RH et le référent handicap jouent un rôle d’aide et de conseil auprès des managers. 
ARTICLE 4 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Le maintien dans l'emploi fait référence à toute restriction d'aptitude ou à tout risque d'inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l'emploi d'un salarié. Chaque cas de maintien est unique puisque les paramètres à prendre en compte sont variables : type de handicap, poste de travail, impact sur l'organisation de l'équipe, personnalité du salarié, etc. 
Le maintien dans l'emploi concerne chaque collaborateur en situation de handicap. Il s’agit alors de contribuer au maintien de son employabilité et à lui fournir les moyens de conserver un emploi qu’il s’agisse :
de la survenance d’un handicap au cours de leur carrière professionnelle
d’une aggravation du handicap
du vieillissement des travailleurs handicapés en emploi
de la prise en compte de la situation du travailleur handicapé en cas de licenciement collectif
Il est rappelé que le travailleur en situation de handicap bénéficie d’une surveillance médicale renforcée auprès de la médecine du travail. L’employeur met en œuvre les préconisations rendues. 
L’intervention d’un ergonome peut être réalisée en fonction des préconisations du médecin du travail.
4.1 Mesures de compensation et de surcoût liées au handicap en vue du maintien dans l’emploi
La direction reconnait la nécessité d’analyser et d’anticiper les éventuels besoins spécifiques des personnes en situation de handicap dans le cadre de mesures de compensation des conséquences du handicap adaptées au cas par cas à leur environnement de travail. 
4.1.1 Aménagements organisationnels du rythme de travail
Le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé peut nécessiter des modifications de l’organisation et du rythme de travail. Elles se font à la demande du salarié reconnu personne handicapée ou du médecin du travail. La mise en œuvre se fait en concertation avec le management pour adapter le rythme de travail au fonctionnement de l’équipe.
Ces modifications peuvent se traduire par un passage à temps partiel, un passage en télétravail, l’adaptation des horaires de travail telles que définies à l’article 2.4 du présent accord.
4.1.2 Adaptation éventuelle des objectifs de performance
L’Entreprise met tout en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi du salarié handicapé. Malgré les moyens accordés et les possibilités de compensation il peut être nécessaire, dans un souci d’équité et de maintien dans l’emploi, d’adapter les objectifs de performance des personnes handicapées. Cette adaptation se fait en concertation avec le RRH, le manager et le salarié ; cette adaptation ne doit pas reporter la charge de travail sur les autres collaborateurs de l’équipe.
4.1.3 Assouplissement des conditions d’accès au dispositif de temps partiel senior
Les parties au présent accord entendent assouplir les conditions d’accès au dispositif de « temps partiel senior » prévu par l’accord relatif à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 30 avril 2018 en réduisant l’ancienneté minimum requise pour en bénéficier à 5 ans. Ceci afin de permettre un aménagement du temps de travail à temps partiel sénior sur les trois dernières années d’activité du salarié précédant son départ en retraite à taux plein.
Ainsi le dispositif d’aménagement du temps partiel est ouvert aux salariés de l’UES MG en situation de handicap, candidats volontaires, répondant aux conditions cumulatives suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :
Être âgé de plus de 55 ans. La condition d’âge pourra être adaptée pour les salariés disposant des annuités dans le cadre des longues carrières au sens des dispositions de l’article L.351-1-1 du Code de sécurité sociale, leur permettant de bénéficier d’une retraite à taux plein.
Justifier de 5 ans d’ancienneté minimum dans l’Entreprise ;
Être en mesure de liquider la pension de vieillesse du régime général de sécurité sociale dans les 36 mois qui suivent la date d’entrée dans le dispositif ;
S’engager à partir valablement en retraite, sans délai, à l’issue du dispositif dès la date à laquelle le salarié pourra faire valoir ses droits à retraite à "taux plein" au sens du second alinéa de l’article L.351-1 du Code de sécurité sociale ;
Avoir une durée du travail comprise entre 80% et 100% d’un temps complet à la date d’entrée dans le dispositif. En effet, le dispositif consistant à réduire son temps de travail progressivement à l’approche de la retraite, ne peut concerner des salariés ayant un temps de travail déjà fortement réduit. Pour de tel cas, celui-ci conduirait alors à augmenter le temps de travail à l’entrée dans le dispositif. 

4.2 Prévention et dispositifs de reclassement
L’Entreprise s’engage à prévenir les inaptitudes et toutes pathologies invalidantes en suivant, selon nos possibilités et dans un respect d’équité, les préconisations d’équipement de la médecine du travail. 
L’Entreprise s’engage également à prendre, dans la limite de ses capacités, nécessaires toutes les mesures pour reclasser conformément aux préconisations médicales un salarié en situation de handicap.
L’Entreprise s’engage à maintenir la rémunération à titre individuel pour tout travailleur en situation de handicap concerné par cet accord, à l’apparition d’un handicap ou selon son aggravation, rendant indispensable un changement de poste et/ou de qualification entrainant en principe une baisse de rémunération et de lui apporter toutes les formations nécessaires pour s’adapter à ce changement. 

4.3 Maintien dans l’emploi et dispositifs d’accompagnement

4.3.1 Entretiens 
La direction souhaite maintenir la mise en œuvre d’un accompagnement de proximité des travailleurs handicapés avec la réalisation d’un entretien avec le RRH et/ou le référent handicap, au moins une fois par an, afin de faire un bilan relatif à l’efficacité des aménagements mis en place et de déterminer d’éventuelles axes d’améliorations.
D’autre part, afin de pérenniser les embauches, un bilan complet est réalisé à la fin de chaque contrat à durée déterminée d’un travailleur en situation de handicap afin d’étudier les possibilités de titularisation. A cet effet, un entretien avec le RRH est programmé un mois avant la fin du contrat pour étudier les possibilités d’embauche sur le site ou d’autres sites de la Mutuelle Générale. 
Enfin, les transformations de contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, pour les travailleurs handicapés, seront comptabilisées et comparées au taux global de transformation afin de mesurer l’efficacité de cette politique de pérennisation.
4.3.2 Préparation et accompagnement de la reprise au travail 
La direction souhaite rappeler aux salariés en arrêt de plus de 3 mois les dispositions mises en place afin de les accompagner dans leur reprise :
Bénéficier d’une visite médicale de pré reprise ;
Être accompagné par l’assistante sociale et/ou un organisme spécialisé afin de faciliter leur retour à l’emploi, il peut également se rapprocher, s’il le souhaite, du référent handicap ;
Solliciter un entretien de pré reprise avec soit leur manager, soit le RRH, soit le référent handicap.
4.3.3 Commission de maintien dans l’emploi (CME)
La direction souhaite accorder une vigilance particulière au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.
Dans cette optique une commission de « maintien dans l’emploi » est mise en place. Elle a pour mission d’étudier, avec l’accord du salarié, les solutions possibles de maintien dans l’emploi. Elle est composée du médecin du travail, du référent handicap, de l’assistant(e) social(e) de l’entreprise, du RRH concerné et du secrétaire de la CSSCT.
La commission se réunit sur demande d’un membre sur une situation pour laquelle un risque de perte du lien avec le travail est identifié et peut être traité, que le salarié soit reconnu travailleur handicapé, en démarche de reconnaissance ou en risque d’inaptitude. Il s’agit notamment du risque de perte, à moyen terme, de tout ou partie de sa capacité de travail et de subir les conséquences associées à cette perte.
La commission propose au Directeur des Ressources Humaines et au supérieur hiérarchique de la personne concernée un plan d’actions global adapté à chaque situation et ayant pour objectif de garantir le retour et/ou le maintien dans l’emploi. La direction étudie le plan d’actions et, s’il permet le retour à l’emploi du salarié tout en étant compatible avec l’activité, met en œuvre ce plan d’actions. A défaut, la direction apporte une réponse motivée, justifiant l’impossibilité de mettre en œuvre les mesures préconisées.
Tout au long de son parcours professionnel le salarié handicapé peut être accompagné, à sa demande, par le référent handicap
Par la mise en place de ces dispositifs et actions, l’entreprise s’engage à atteindre le taux de 6% d’emploi à l’issue de cet accord triennal.

ARTICLE 5 – VALORISER NOTRE POLITIQUE HANDICAP ET CREER UN CLIMAT DE CONFIANCE

5.1 Communication interne
Les parties signataires réaffirment l’intérêt d’informer en interne les salariés de la politique existante en faveur des personnes en situation de handicap et de ses applications, ceci afin d’inciter les salariés en situation de handicap à se déclarer auprès du référent.
Afin que les collaborateurs puissent facilement s’informer sur la politique handicap et les actions mises en place au sein de l’entreprise un onglet spécifique « Handicap » est intégré au chapitre « Prévention, bien-être, santé » dans l’intranet de l’entreprise.
Chaque année, l’Entreprise communique aux salariés les actions menées dans le cadre de la politique handicap et les résultats ; elle met en exergue des exemples concrets d’aménagement de poste et du temps de travail, tout en respectant la confidentialité des salariés concernés. Cela fait également l’objet d’un article dans la rubrique Handicap d’Atrium.
Une tribune est proposée aux salariés handicapés, aux managers de salariés handicapés, qu’ils exercent ou non au sein de l’entreprise, aux athlètes handicapés soutenus ou parrainés par l’Entreprise, à toute personne qui souhaite s’exprimer pour mieux faire connaître le handicap, aider à le dépasser et lutter contre les préjugés et les stéréotypes. Cela s’accompagne également d’ateliers sur des thématiques liées au handicap déployés sur l’ensemble des sites de l’entreprise.
Une fois par trimestre une journée « ligne ouverte avec l’assistante sociale » est organisée afin de permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de s’informer en toute confidentialité sur les conditions de reconnaissance Handicap et d’étudier leur situation.
D’autre part, le RRH remettra à chaque nouvel embauché, au moment de son intégration des document relatifs à la politique handicap de l’Entreprise afin de les rendre visible dès l’insertion de nouveaux collaborateurs.

5.2 Collaboration avec le secteur adapté
Dans la continuité du choix d’une conciergerie d’entreprise responsable et citoyenne qui a été fait, la direction entend mobiliser les acheteurs et les donneurs d’ordre pour intégrer, lorsque cela est possible, dans leurs appels d’offre les entreprises adaptées et le secteur protégé et adapté.
La politique handicap et, plus globalement, la politique RSE des entreprises répondant aux appels d’offres sont des critères différenciant important dans la sélection d’une entreprise : à propositions équivalentes, l’entreprise ayant la politique handicap la plus aboutie est retenue.
De plus, un état des lieux des typologies d’achat pouvant faire appel à des ESAT, des Etablissements adaptés ou des travailleurs handicapés indépendants sera réalisé afin de constituer un catalogue de ces prestataires pour les intégrer dans les appels d’offres et demandes de devis.
Par la mise en place de ces dispositifs et actions, l’entreprise s’engage à accroitre son recours au STPA.
A la conclusion de l’accord précédent celui-ci s’élevait à 9 000€, la direction s’engage à doubler cette dépense au cours de l’accord actuel et à étudier tous les recours possibles au STPA.

ARTICLE 6 – SUIVI DE L’ACCORD
Une commission de suivi, composée de deux membres par organisation syndicale signataire du présent accord, se réunira une fois par an. 
Elle examinera les modalités de mise en œuvre et les difficultés éventuellement rencontrées, ainsi que les résultats tant quantitatifs que qualitatifs des actions engagées.
Un bilan annuel de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé au terme de chaque année de son application et sera présenté par l’employeur lors de la réunion semestrielle suivante de la commission de suivi.
ARTICLE 7 – DUREE ET REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa conclusion. Il cessera donc de s’appliquer dans tous ses effets à son terme.
Les parties ont la faculté de réviser le présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. 
Le présent accord fera l’objet de la procédure d’agrément auprès de l’autorité compétente.


ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 à 8 du code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de téléprocédure :   
Un exemplaire sera déposé, par la partie la plus diligente, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. 
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’UES MG. 
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une diffusion auprès des salariés de l’entreprise sur le site de l’intranet de la Mutuelle Générale. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties. 
Fait à Paris, le

La Direction représentée par :




Les organisations syndicales :

FO représentée par :						CFDT représentée par :
				





CGT représentée par :						CFE/CGC représentée par :



UNSA Renouveau LMG représentée par :						
	
ANNEXE 1
CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DU PLAN PLURIANNUEL







ANNEXE 2
LES 5 GRANDES FAMILLES DE HANDICAP

Les maladies invalidantes 
Ce sont des maladies qui, de par leurs effets sur l'organisme, peuvent générer un handicap,    et évoluer dans le temps. Elles peuvent provoquer une gêne conséquente pour les activités    de la vie quotidienne ou professionnelle et faire l’objet de traitement médical suivi et régulier   de longue durée et de règles de vie appropriées, impactant l’emploi, son organisation et sa maitrise. Exemple : VIH, asthmes, allergies, rhumatismes, maladies cardiovasculaires, maladies infectieuses ou auto immunes, épilepsie, diabète, mucoviscidose, sclérose en plaque, le cancer, les troubles musculo-squelettiques… 

Le handicap moteur
Il se caractérise par une capacité limitée pour un individu de se déplacer, de réaliser des gestes, ou de bouger certains membres. L'atteinte à la motricité peut être partielle ou totale, temporaire ou incurable, selon son origine. Exemples : paralysies, amputations, infirmité motrice cérébrale, spina bifida, myopathie. 

Le handicap sensoriel 
Il fait référence aux difficultés liées aux organes sensoriels. Ainsi, on distingue deux types       de handicap sensoriel : 
 Le handicap visuel : qui sous-entend une déficience de la fonction visuelle. 
Exemples : cécité et malvoyance, amblyopie, achromatopsie... 
Le handicap auditif : qui désigne une perte partielle (mal entendant) ou totale de l'audition. Un handicap qui peut parfois entraîner des troubles de la parole. 
Exemple : surdité totale ou surdité partielle : hautes ou basses fréquences. 

Le handicap mental  
Il s'agit d'une déficience des fonctions mentales et intellectuelles, qui entraîne des difficultés de réflexion, de compréhension et de conceptualisation, conduisant automatiquement à des problèmes d'expression et de communication chez la personne atteinte. Exemples : autisme, trisomie 21, polyhandicap… 

Le handicap psychique 
Il se définit par l'atteinte d'une pathologie mentale entraînant des troubles mentaux, affectifs et émotionnels, soit une perturbation dans la personnalité, sans pour autant avoir des conséquences sur les fonctions intellectuelles. Il a été reconnu grâce à la loi du 11 février 2005. Exemple : les psychoses, la schizophrénie, le trouble bipolaire, les troubles graves de la personnalité. Certains troubles névrotiques comme les TOC (Troubles Obsessionnels Compulsifs), l’hypochondrie…
ANNEXE 3
DEMARCHES DE RECONNAISSANCE ET AVANTAGES

Comment être reconnu travailleur handicapé ?
La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur, à l’aide du formulaire  (partie I), du certificat médical , et s’accompagne de toutes les pièces justificatives utiles en remplissant le formulaire de demande unique.
Le médecin du travail dispose de formulaires spécifiques permettant de bénéficier d’une procédure accélérée. Il est donc conseillé d’initier la demande par son intermédiaire.
L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. 
Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La RQTH est accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH), au regard du PPC. La décision précise la durée de la RQTH (comprise entre 1 et 5 ans).
Certaines personnes, n’ont pas besoin de faire la demande de RQTH pour bénéficier automatiquement des mêmes droits :
• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente d’au moins 10 % et titulaires d’une rente d’un régime de protection sociale obligatoire ;
• les titulaires d’une pension d’invalidité ;
• les titulaires d’une carte d’invalidité ;
• les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH)
La RQTH est accordée pour une durée déterminée, et c’est au salarié de renouveler sa demande si nécessaire.
Demande de renouvellement
Pour éviter les situations de rupture de droits au moment du renouvellement et plus généralement pour ne pas imputer les délais de traitement, le  permet de proroger la RQTH jusqu’à la décision suivante.

Quelles sont les mesures spécifiques liées à la reconnaissance de travailleur handicapé
Être reconnu travailleur handicapé permet, notamment, de bénéficier des mesures suivantes :
l’orientation, par la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) vers un établissement ou service d’aide par le travail, vers le marché du travail ou vers un centre de rééducation professionnelle ;
le soutien du réseau de placement spécialisé Cap emploi ;
un appui particulier pour le maintien dans l’emploi via les Sameth (services d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés) ;
l’ ;
l’accès à la fonction publique par concours, aménagé ou non, ou par recrutement contractuel spécifique (lien vers la fiche « Handicap : accès à la fonction publique ») ;
les aides de l’Agefiph 
La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) donne également une priorité d’accès à diverses mesures d’aides à l’emploi et à la formation, ainsi qu’à des aménagements des dispositifs existants (contrat d’apprentissage, contrat unique d’insertion, etc.).
En cas de licenciement, la durée du préavis légal est doublée pour les travailleurs reconnus handicapés et, plus généralement, pour les bénéficiaires de l’, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée du préavis.





















ANNEXE 4
BUDGET PREVISIONNEL DE L’ACCORD