ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DISPOSITIONS GENERALES
 

ENTRE

SEMOP SIVAL, Val Pompadour 94460 VALENTON représenté par    en qualité de Directrice générale,

d'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par    en sa qualité de Délégué syndical ; 
le syndicat FO représenté par    en sa qualité de Délégué Syndical ;

d'autre part

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
Après avoir rappelé que :

La reprise de l’usine de Valenton au 1er septembre 2019 par la SEMOP SIVAL entre dans le cadre de l’article L2261-14* du code du travail et entraine l’application des dispositions de cet article, à savoir : 
le statut collectif de la Semop SIVAL résultant des conventions collectives, accords collectifs d’entreprise du SIAAP, a été «mis en cause» à la date du 1er septembre 2019.
Ceux-ci disparaîtront donc au terme du délai de préavis de trois (3) mois prévu par la loi auquel il convient d’ajouter le délai de survie artificiel de douze (12) mois courant à l’issue du préavis, soit le 30 novembre 2020.
C’est dans cet état d’esprit que les Parties se sont donc réunies afin de conclure le présent accord de substitution en vertu des dispositions combinées des articles L. 2261-10 et L. 2261-14 du code du travail visant au maintien et à l’harmonisation de la politique sociale au sein de la nouvelle entité.
Le présent accord a pour objet de définir les règles et les modalités d’aménagement du temps de travail communes à l’ensemble du personnel de l’usine SEMOP SIVAL.
1 « Lorsque l'application d'une convention ou d'un accord est mise en cause dans une entreprise déterminée en raison notamment d'une fusion, d'une cession, d'une scission ou d'un changement d'activité, cette convention ou cet accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis prévu à l'article L2261-9, sauf clause prévoyant une durée supérieure.
La convention collective applicable est la Convention Collective Nationale des entreprises des services d'eau et d'assainissement, dont le numéro de brochure au Journal Officiel est 3302, (IDCC 2147). 
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de la convention collective nationale de la Métallurgie, d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables antérieurement au sein de la Semop SIVAL, en particulier celles portant sur la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires, les horaires de travail, etc... 
Article 1 	Champ d’application
Le présent accord s'applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, présent et futur. 
En raison des spécificités de l’entreprise, la Direction a décidé de scinder le projet d’accord initial en quatre accords collectifs distincts :  
Le premier sur l’organisation et la durée du temps de travail commune à l’ensemble du personnel de l’usine de Valenton, 
Le second sur le travail  des salariés postés 3 x 8 continu, 
Le troisième sur le travail du personnel de jour, en mode horaire,
Le quatrième sur le personnel en forfait jour. 
Article 2 	Duree de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 20.
Article 3	Définition du temps de travail effectif 
Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de repas, d'une durée minimale conseillée de 45 minutes, ne constitue pas du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l'autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. Des dispositions spécifiques concernant le temps de repas des salariés effectuant du travail atypique pourront être insérées dans l'accord ad hoc. 
Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.
Article 4	Durée maximales de travail 
Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures : 
la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D. 3121-19 du Code du travail), 
au cours d'une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 42 heures.
Article 5	Repos quotidien et hebdomadaire 
Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 
Les Parties ont convenu que les temps de repos quotidien et hebdomadaire seront conformes aux dispositions légales. 
Sauf cas prévus dans le cadre de l'accord sur le travail atypique, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 
Les managers veillent, avec l'aide du service Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent.
Article 6	Les heures supplémentaires 
La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission. 
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 
Ces heures seront récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission du salarié.
Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, le service Ressources Humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. 
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est précisé dans chaque modalité de temps de travail. 
Ces heures seront compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré conformément aux dispositions légales. Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, majoration portée à 50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà. 
Ce repos de remplacement est à prendre au plus proche de la date de réalisation des heures supplémentaires sur la période de travail suivante. Si le responsable hiérarchique et la Direction considère qu’il n’est pas possible dans le cadre de la tâche à réaliser sur l’usine de bénéficier des récupérations fractionnées, celles-ci pourront être globalisées pour constituer de nouvelles journées de repos complémentaires. Ce repos devra être pris par journée entière avant la fin de la période de référence annuelle (soit le 31 décembre de chaque année) et est limité à 5 journées complémentaires. 
Ceci n'implique pas pour autant que ce contingent d'heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour l'ensemble des salariés.
Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte, sous réserve de dispositions contraires étendues de la convention collective applicable.
Contingent :
Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite de 130 heures par salarié et par an, sauf en cas d’attribution de repos compensateur de remplacement et sauf heures effectuées dans le cadre de travaux urgents.
En cas de modulation du temps de travail, ce volume est limité à 110 Heures. 
Article 7	La journée de solidarité 
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 
Il est rappelé qu’antérieurement, il existait un avantage consistant à terminer la journée de travail en fin de matinée les 24 et 31 décembre de chaque année. La mise en œuvre de la journée de solidarité s'était traduite par la suppression de celui-ci. 
Les Parties conviennent expressément que ces journées seront donc travaillées au titre de la journée de solidarité et qu’en compensation de la mise en œuvre des nouvelles modalités de réalisation de la journée de solidarité prévues par le présent accord,  le lundi de Pentecôte est chômé pour l’ensemble du personnel de l’usine de Valenton. Aucun jour ne sera décompté au titre des JRTT ou congés payés. 
L’employeur doit, la contrepartie du travail supplémentaire ainsi fourni, s’acquitter d’une contribution patronale de 0.30% des salaires bruts. 
Les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour, sauf dispositions particulières des salariés à temps partiels prévues dans l’article 11.5 du présent accord. 
Pour les salariés embauchés en cours d’année avant que la journée de solidarité n’ait été accomplie dans l'entreprise, il n’y a pas lieu de proratiser le nombre d'heures de travail à effectuer à ce titre,  en fonction de leur date d’entrée.
La journée doit en effet correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures pour un salarié à temps plein ou d'un jour pour un salarié ou forfait en jours, peu importe l'ancienneté du salarié dans l'entreprise. Il en va de même pour les salariés embauchés à temps partiel.
7. 1 	Décompte dans le temps de travail 
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont prises en compte dans la durée du travail en ce qui concerne le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, ou du calcul de la durée travaillée sur l'année.
Elles sont également décomptées comme des heures normales pour l'acquisition des JRTT.
En revanche, elles ne sont pas prises en compte au titre de la règlementation sur les heures supplémentaires et les heures complémentaires. Elles ne donnent pas lieu au déclenchement des droits à repos compensateurs et ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
7. 2	Rémunération des salariés 
Le jour de Solidarité n'ouvre droit à aucune rémunération supplémentaire.
Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures - prévue pour les salariés à temps complet - est réduite proportionnellement à la durée du travail contractuelle. Les heures travaillées au-delà donnent lieu à récupération.
Article 8	modalités de déclaration du temps de travail 
Considérant les spécificités de l'activité de l’usine de Valenton entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent notamment que des salariés travaillent en cycle posté, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties sont convenues de mettre en place un système commun de déclaration du temps de travail effectif. 
Pour l’ensemble des salariés, un outil a d'ores et déjà été mis en place. La saisie du temps de travail devra être réalisée par un système de badgeage : 
par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, 
à une fréquence quotidienne, 
avec validation ou correction possible du manager,
avec pré-saisie automatique dans l'outil des cycles de travail affectés aux salariés. 
Le personnel doit respecter les horaires de travail définis contractuellement selon le cycle de travail affecté. 
C'est ainsi que : 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, ces personnes doivent impérativement badger 1 fois par jour. 
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, hors personnel posté, ces personnes doivent impérativement badger 4 fois par jour selon les modalités suivantes : 
Le matin : badgeage à 8h00 en tenue de travail ;
La pause-déjeuner : 1 heure entre 11h30 et 13h30 ; 
Un badgeage de sortie en « civil »
Un badgeage d’entrée en tenue de travail
La pause déjeuner peut être prolongée jusqu’à 1/2 heure supplémentaire avec accord préalable du responsable hiérarchique et en tenant compte des contraintes liées à l’activité. Ce temps de pause prolongé devra être récupéré dans la même journée ou au plus tard dans la même semaine. Dans le cas contraire, il sera décompté du temps de travail et pourra enclencher du temps en absences injustifiées. 
Le soir : badgeage à 17h00 en « civil ».
Le non-respect de ces horaires va générer des anomalies qui devront être traitées par le responsable hiérarchique par le biais d’une feuille spécifique d’irrégularité d’horaire. 
Cela pourra également avoir des incidences sur la rémunération du salarié si le temps de travail effectif est inférieur à celui applicable. 
Pour les salariés en cycles postés, ces personnes doivent impérativement badger 2 fois par jour, selon les modalités suivantes : 
Q1
badgeage à 6h00 en tenue de travail
badgeage à 14h00 en « civil »
Q2
badgeage à 14h00 en tenue de travail
badgeage à 22h00 en « civil »
Nuit
badgeage à 22h00 en tenue de travail
badgeage à 6h00 en « civil »
Les pauses «café» et «cigarettes» non excessives sont considérées comme du temps de travail effectif. 
Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause repas, déterminera la durée de travail effective quotidienne. 
Pour ce qui concerne les heures supplémentaires, l'outil tiendra compte de la saisie des périodes de suractivité qui devront être validées par le responsable hiérarchique. 
Article 9	Les différentes modalités d’aménagement du temps de travail
Il est rappelé que les différentes modalités d’aménagement du temps de travail ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés de l’usine de Valenton.
La décision d'affecter un salarié dans une modalité appartient à la Direction et au service Ressources Humaines, étant précisé que les modalités prévues pour le personnel au forfait jour, supposent une proposition de l'entreprise acceptée par le salarié dans le cadre d'une convention individuelle de forfait. 
Le changement d'affectation d'un salarié dans une modalité de temps de travail ne peut avoir d'effet à la hausse comme à la baisse sur sa rémunération annuelle brute de base. 
Les accords collectifs distincts prévus par l’article 1 du présent accord précisent les modalités d’aménagement. 
Article 10	Incidence des absences sur la Rémunération 
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
Un tableau indicatif des absences rémunérées et des absences non rémunérées figure en annexe au présent accord.
Article 11	Le travail à temps partiel / forfait jours réduit
Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 
Les cadres au forfait jour dont le forfait est inférieur à celui prévu dans l’article 3 de l’accord collectif relatif au forfait annuel en jours du 25 novembre 2020, soit 215 jours par année calendaires (hors congés d’ancienneté et jours de fractionnement) sont considérés comme travaillant avec un forfait jours réduit. 
Il est rappelé qu’un salarié qui souhaite un temps partiel ou un forfait jours réduit doit faire une demande écrite et motivée. 
Il est également précisé, en tant que de besoin, que la répartition du temps de travail des salariés à temps partiel / forfait jours réduits n'est pas remise en cause par l'entrée en vigueur du présent accord.
11. 1 	Modalités du passage à temps partiel / forfait jours réduits et du retour à temps plein
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel / forfait jours réduits, ou les salariés à temps partiel / forfait jours réduits souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à leur responsable ressources humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 
Le responsable ressources humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (jour fixe non travaillé dans la semaine ou cumul des jours non travaillés) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 
L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. 
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. Compte tenu de la spécificité de l'activité de l’usine de Valenton, les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et du responsable des ressources humaines compétent. Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant.
Les salariés travaillant à temps partiel / forfait jours réduit peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel  / forfait jours réduit différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste.
11. 2	Heures complémentaires
En fonction des besoins du service et sous réserve d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel uniquement d'accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou le cas échéant par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont récupérées dans les conditions prévues par la loi, ou le cas échéant par la convention collective. 
Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures complémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ne l'ait expressément demandé ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 
Ces heures seront récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique ou le responsable de la mission ou encore le directeur de projet du salarié.
11. 3	Jours de JRTT / de repos
Les salariés à temps partiel / forfait jours réduit pourront bénéficier de JRTT ou de repos en fonction de la modalité de temps de travail qui leur est applicable, dont le nombre sera calculé au prorata de leur temps de travail ou forfait jours réduit sur l'année, par comparaison avec un salarié à temps plein relevant de la même modalité. Dans le cas où le nombre de JRTT ou de repos résultant de ce calcul n'aboutit pas à un nombre entier, un arrondi sera réalisé à la demi-journée supérieure. Afin de garantir une égalité avec les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel se verront retirer une « fraction de JRTT» au titre de la journée de solidarité, des jours libres et des jours de fractionnement au prorata de leur durée du travail.
11. 4	Congés payés
Les salariés à temps partiel / forfait jours réduit bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. 
Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés. 
11. 5 	Journée de solidarité
La journée de solidarité devant être travaillée par les salariés à temps partiel / forfait jours réduit fait l’objet d’aménagements spécifiques. 
En effet, les salariés à temps partiel / forfait jours réduit ne peuvent invoquer le fait que la date retenue pour la journée de solidarité corresponde à un jour non travaillé prévu par leur contrat de travail à temps partiel ou convention de forfait jours réduit pour refuser d 'effectuer la journée de solidarité.
La durée de 7 heures prévue pour les salariés à temps complet est réduite proportionnellement à la durée contractuelle des salariés à temps partiel / forfait jours réduit selon la formule suivante :
(7 heures x régime horaire hebdomadaire) / horaire hebdomadaire conventionnel
Selon l'aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel / forfait jours réduit (cas des salariés dont la durée du travail est répartie sur tous les jours ouvrés de la semaine à hauteur d’un mi-temps), la journée de solidarité pourra, en cas de nécessité, être travaillée sous la forme de 2 x ½ journée.
Exemple : 
un salarié à temps partiel ayant un horaire de 28 heures par semaine, travaillera au titre de la journée de solidarité à concurrence de 28 / 35eme x 7, soit 5h36mn.
un salarié à temps partiel ayant un horaire de 17h30 par semaine, travaillera au titre de la journée de solidarité à concurrence de 17,5 / 35ème x 7, soit 3h30mn.
Article 12	Jours de réduction du temps de Travail 
12. 1 	Formule de calcul 
Les Parties rappellent que les JRTT sont destinés à compenser les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou annuelle. 
Il est entendu que les jours de congés d'ancienneté, les jours pour évènements familiaux définis par l’article 14.3 et tout autre jour d'absence accordé au titre de dispositions légales et conventionnelles s'ajoutent à ces JRTT.
Il est précisé que le nombre de JRTT est crédité en début de période de référence, au 1er juin de chaque année. 
Le nombre de JRTT d’un salarié sur une base temps plein est le suivant : 
pour le personnel de jour en mode horaire : 5 jours ;
pour le personnel en forfait jour : 10 jours ;
pour le personnel posté : 10 jours. 
12. 2 	Incidence des absences 
Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine ou de 215 jours travaillés par an (hors personnel de quart dont l’aménagement du temps de travail est particulier). 
Ainsi : 
les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits à JRTT,
en revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les Parties conviennent que : 
le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué semestriellement, 
les JRTT correspondants seront déduits au cours du semestre suivant. 
12. 3 	Incidence des arrivées et des départs en cours d’année
De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence. Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
12. 4	Modalités de prise des JRTT
Les JRTT sont pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence. 
Les JRTT acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante). La programmation des JRTT doit permettre une prise régulière répartie sur l'année. 
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les JRTT non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les JRTT acquis avant le 31 mai de l’année N+1, ces JRTT pourront être portés au crédit du CET, donnés selon les conditions fixés par l’article 12.5 ou seront perdus. 
Par exception, si le salarié : 
a été dans l'impossibilité de prendre ses JRTT restants du fait d'un arrêt pour maladie d'au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de la période de référence, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivants son retour. Ce report n'est possible que dans la limite du nombre de JRTT ou jours de repos acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l'arrêt pour maladie. 
après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de JRTT au cours des deux derniers mois de la période de référence, il a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management. Alors il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de la période de référence suivante. A défaut, les jours seront perdus. 
En outre, dans l'hypothèse où en raison de circonstances exceptionnelles le supérieur hiérarchique serait amené à demander à un salarié de reporter la prise d'un JRTT d'ores et déjà « accordé» et pour lequel des frais auraient été engagés (exemple réservation d'hôtels ou de titres de transport), les frais lui seraient remboursés sur présentation des justificatifs nominatifs et justification de l'impossibilité d'en obtenir le remboursement auprès du prestataire concerné.
Les JRTT seront fixés à l'initiative du salarié après validation préalable du responsable hiérarchique selon les modalités suivantes : 
il est rappelé qu'au regard de la finalité des JRTT (permettre un repos régulier et non se constituer une « épargne» de jours de repos), il est recommandé de prendre les JRTT régulièrement tout au long de la période de référence. Ils pourront néanmoins être regroupés sous réserve de l'accord du responsable hiérarchique. 
Les JRTT pourront être accolés à des jours de congés payés sauf pour le congé principal sur la période estivale (mai à octobre);
les dates souhaitées pour prendre des JRTT devront être communiquées par le salarié à son responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avant la date souhaitée. La direction pourra s'y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d'activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité;
en cas de modification du calendrier, le responsable hiérarchique ou le salarié devra en informer l'autre partie moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés;
en-deçà du délai de prévenance de 7 jours, les situations devront être réglées par l'accord réciproque du salarié et du manager;
tout refus du manager devra être motivé par écrit.  
En ce qui concerne les demandes de JRTT inférieures à 3 jours, le salarié devra les poser le plus tôt possible, en respectant à minima un délai de 48 heures. 
En ce qui concerne les demandes de JRTT égales ou supérieures à 3 jours, le salarié devra les déposer dans un délai correspondant à la durée du congé souhaité, majoré d'une semaine calendaire. 
12. 5	Don de JRTT
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. 
Depuis la loi du 13 février 2018 (Loi n° 2018-84), les salariés proches aidants de personnes en perte d’autonomie ou en situation de handicap peuvent également bénéficier de cette disposition. 
Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d'ancienneté, faire un don de ses JRTT acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Les JRTT peuvent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur en fera la demande auprès du service ressources humaines. Cette demande ne pourra pas prévoir la possibilité pour le salarié donateur de préciser l'identité du bénéficiaire. 
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. 
Les jours donnés seront affectés à un « compte solidarité» spécialement créé à cet effet.
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur. 
La direction informera les partenaires sociaux du nombre de JRTT ayant fait l'objet d'un don au cours de l'année écoulée.
Article 13	Horaires de travail
Il est rappelé que : 
les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire, qu'il soit fixe ou variable;
Tous les autres salariés doivent respecter des durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires, définis à l’article 4 du présent accord; 
Article 14	Congés
14. 1	Congés annuels
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. 
2,08 jours x 12 mois = 25 jours ouvrés
Tout salarié présent à l’effectif peut prétendre à la prise de ses congés payés acquis sans période minimum d’ancienneté requise. 
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié, ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié. 
Il peut arriver, en fonction des cycles de travail, qu’un salarié veuille prendre des congés payés qui coïncideraient avec une journée non travaillée. Dans ce cas, le salarié doit poser un congé payé entier. 
14. 1.1	Modalités de prises des congés payés 
La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er juin N au 31 mai N+1. 
Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. 
Afin de garantir à chaque salarié le bénéfice d'un repos légitime durant des périodes propices, et d'assurer à l'entreprise une efficacité opérationnelle dans une période où traditionnellement le niveau d'activité est plus faible, tout en veillant à ce que chaque salarié respecte son obligation de prise de congés, les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er juin et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs et au maximum 20 jours ouvrés qui pourront être fractionnés mais avec 2 semaines continues. Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. Le cumul avec des JRTT, repos, récupération et similaires n’est pas possible. 
Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le Compte Épargne Temps dans les conditions et limites prévues dans le présent accord. Si les congés non pris ne l'ont pas été du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible. Les dates de ce congé seront fixées avec l'accord du manager. À défaut, les congés non pris seront perdus. 
Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. À défaut, les congés non pris seront perdus. 
II est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur la prise des congés payés, le responsable des ressources humaines pourra être saisi afin de statuer sur la difficulté et trouver une solution satisfaisante pour toutes les parties. 
Afin de favoriser la bonne marche du service, de permettre la planification des congés principaux pendant les périodes traditionnellement sensibles, les salariés devront transmettre leurs demandes à leur supérieur hiérarchique par l’intermédiaire de l’outil de Gestion des Temps et Activités selon les règles suivantes : 
Pour le congé principal d’été (du 1er juin au 31 octobre) : au plus tard le 31 mars de l'année ; 
Pour la période du 1er novembre au 31 mars de l’année suivante : au plus tard le 30 septembre ; 
Pour la période du 1er avril au 31 mai : au plus tard le 31 janvier. 
Les responsables de service devront valider ou refuser les demandes dans les 2 semaines suivants les dates jalons et effectueront les arbitrages. À défaut de réponse dans ce délai l'accord du responsable sera réputé accepté. 
Ces règles sont valables pour toutes les demandes de congés supérieures à 3 jours, en dehors des absences pour évènements familiaux dont les modalités sont définies article 14.3.
Pour les demandes de congés déposées en dehors de ces dates, le responsable se réserve le droit de les refuser en fonction des besoins du service. 
Si l'employeur ou le salarié, sous un délai inférieur à deux mois, exprime le désir de voir modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu'après accord préalable entre les deux parties. 
En ce qui concerne les demandes inférieures à 3 jours, le salarié devra les poser le plus tôt possible, en respectant à minima un délai de 48 heures, en dehors des absences pour évènements familiaux dont les modalités sont définies article 14.3. 
À défaut de réponse dans un délai maximum de 24 heures suivant la demande, l'accord du responsable sera réputé accepté. 
Par ailleurs, Le non-respect de ce délai de prévenance pourrait entrainer des répercussions sur la rémunération du salarié, du fait d’absences non rémunérées.  
Le salarié acquiert des congés payés lorsqu’il est en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle et ce pendant la période pendant laquelle il est indemnisé par l’employeur (180 jours après 6 mois d’ancienneté). Au-delà, le salarié est pris en charge par le système de prévoyance. 
Les parties rappellent que lorsque 2 causes de suspension de contrat se superposent, le régime applicable au salarié est celui correspondant à la première cause de suspension de contrat. 
Si la maladie intervient avant le congé, le salarié peut reporter la date de ses congés, 
Si la maladie intervient pendant une période de congés payés, le congé sera maintenu pendant la durée de la maladie et il n’y aura pas de report de congés. 
En revanche, il peut cumuler les indemnités journalières de sécurité sociale en sus de son indemnité de congés payés. 
Rappelons enfin qu’il est interdit de travailler pendant la période de congés payés, sauf dispositions conventionnelles particulières. 
14. 1.2	Congés de fractionnement 
Les parties conviennent que les salariés bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement pour les salariés ayant travaillé du 1er juin année N au 31 mai année N+1 et présent au 1er novembre année N+1.  
Ces jours seront automatiquement crédités dans l’outil de gestion des congés et apparaitront sur la fiche de paie du mois de novembre de l’année en cours. 
14. 1.3	Rappel du salarié pendant ses congés 
Les congés des salariés ne doivent pas être interrompus. Toutefois, si pour des raisons exceptionnelles, un salarié devait impérativement être « rappelé» pendant ses congés, il sera fait application des dispositions conventionnelles de branche applicables dans un tel cas.
14. 2	Congés d’ancienneté
Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date. 
Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. 
Par exemple, un salarié cadre embauché le 15 juin n’aura acquis de congé supplémentaire d’ancienneté au 31 mai de l’année suivante, car il totalise moins d’un an d’ancienneté. 
14. 2.1	Personnel non cadre
après une période de 4 ans : 1 jour ouvré supplémentaire, 
après une période de 8 ans : 2 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 12 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 16 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 20 ans : 5 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 24 ans : 6 jours ouvrés supplémentaires, 
14. 2.2	Personnel cadre
après une période de 1 an : 2 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 2 ans : 3 jours ouvrés supplémentaires, 
après une période de 4 ans : 4 jours ouvrés supplémentaires,
L’ancienneté s’apprécie au terme de la période d’acquisition des congés payés, soit au 31 mai. 
14. 3	Congés exceptionnels
Il est rappelé que les dispositions ci-dessous ne peuvent se cumuler avec toute disposition collective ou individuelle (contractuelle) ayant le même objet. Dans ces cas, les dispositions les plus favorables seront appliquées.
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements: 
Naissance et adoption : 					3 jours 
Mariage / Pacs du salarié * : 					5 jours 
Mariage d'un enfant :						1 jour 
Décès d'un conjoint** : 					5 jours 
Décès enfant : 						6 jours 
Décès père/mère : 						3 jours
Décès d'un beau parent (belle famille) : 			1 jour		 
Décès d'un beau parent : 					3 jours 
Décès frère/sœur : 						3 jours 
Décès d’un grand-parent***, d’un petit enfant : 		1 jour
Congé pour hospitalisation du conjoint  > 24 h : 		2 jours 
Annonce de la survenue d’handicap d’un enfant :		2 jours 
Les Parties précisent que : 
* un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements, 
** Conjoint issu du mariage ou du Pacs ou du concubinage notoire,
***Grands-parents ou arrières grands-parents.
Ces congés s’appliquent uniquement pour la famille du salarié et non pas la belle famille. 
Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par le Responsable Ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l'évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement. Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. Ils donnent droit à une rémunération à 100%. 
A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 
Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures  seront autorisés, sur présentation d'un justificatif, à retarder leur arrivée au travail : 
 D’une heure maximum le jour de la rentrée scolaire pour les parents d'élèves entrant en maternelle, en primaire et en 6ème. Cette heure non réalisée sera rattrapée ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique, 
D’une demi-journée dans le cas de l'hospitalisation du conjoint. Ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le responsable hiérarchique. 
Les Parties conviennent par ailleurs : 
d'un maintien du salaire de base et d'une autorisation d'absence pour les salariés jurés d'assises, 
d'un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d'accueil d'enfant sous réserve de justifier d'une ancienneté de douze mois, 
pour soutenir l'engagement des salariés au profit de la défense, d'un maintien du salaire de base des salariés pendant la réserve opérationnelle, dans limite de 5 jours calendaires par an. 
Enfin, un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d'assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin.
14. 4	Congés pour enfant malade
Tout salarié, ayant au moins 1 an d'ancienneté, qui s'absente pour garder un enfant malade, verra sa rémunération maintenue, dans la limite de 4 jours ouvrés par année civile pour les enfants de moins de 12 ans ou jusqu’à sa majorité s’il est dépendant.  
Les situations exceptionnelles donneront lieu à un examen du service des Ressources Humaines au cas par cas. 
Pour bénéficier du maintien de cette rémunération, le salarié devra produire un certificat médical attestant que la présence parentale est indispensable au chevet de l'enfant malade. A défaut de production du justificatif au retour du salarié, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 
14. 5	Jours fériés et jours libres
Sont considérés comme jours fériés, les jours figurant à l'article L.3133-1 du Code du travail.
Les Parties conviennent que le nombre de jours libres (en remplacement des 2 jours de pont) accordés aux salariés de l’usine de Valenton compensera les jours fériés tombant sur des samedis et dimanches et sera donc variable d’une année sur l’autre. 
Article 15	Compte Epargne Temps
Conformément aux dispositions de l'article L. 3151-1 du Code du travail, les Parties conviennent de mettre en place un compte épargne-temps.
Les contraintes liées à l'organisation du travail et/ou les choix personnels des intéressés pourront les conduire à préférer alimenter un Compte individuel Epargne Temps (CET) sur lesquels pourront notamment être crédités une partie des jours de repos non consommés en fin de période dans le respect de certaines conditions et limites.
Les jours crédités au CET doivent permettre aux salariés de disposer de temps rémunérés qu'ils pourront consacrer notamment à l'amélioration de leur formation ou à la réalisation de projets personnels. Ces temps pourront également permettre aux intéressés, le cas échéant, d'anticiper la cessation de leur activité en fin de carrière.
La Direction et les délégués syndicaux souhaitent rappeler que la prise des jours de congés payés, des JRTT et des jours de récupération doit néanmoins rester régulière. Le CET n'est pas là pour remédier aux éventuels problèmes de gestion des moyens humains et l'épargne sur le CET doit être un acte volontaire de la part du salarié. 
15. 1	Dispositions Générales
15. 1.1	Champ d’application 
Les dispositions du présent accord sont applicables à l'ensemble des salariés de l’usine de Valenton justifiant d'une ancienneté minimale de 12 mois. 
15. 1.2	Mécanisme général 
Chaque salarié dispose de la faculté de porter au crédit du CET des jours résultant des possibilités d'alimentation visées à l'article 15.3 du présent accord. 
La liquidation de ce CET peut être partielle ou totale après épuisement de l'ensemble des droits à congés payés (5ème semaine, jours d'ancienneté et de fractionnement éventuels) et JRTT acquis. 
L'ensemble des décomptes des droits - alimentation et utilisation des crédits - s'effectue en jours ouvrés entiers non fractionnables.
15. 2	Alimentation du Compte Epargne Temps
Chaque salarié de l’usine de Valenton peut alimenter annuellement son CET en temps de repos non consommé, à savoir :
tout ou partie du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrés, c'est à dire la cinquième semaine des congés légaux, les jours de congés d'ancienneté et les jours de fractionnement éventuels, tout ceci dans la limite de 5 jours ;
tout ou partie des 10 jours de RTT ;
tout ou partie des heures supplémentaires dans la limite de 5 jours par an. 
L'ensemble du versement annuel ne pouvant dépasser 20 jours par an.
La demande de crédits à inscrire dans le CET par le salarié est réalisée sur une fiche établie par le service Ressources Humaines précisant, notamment, l'origine du crédit (congés payés, JRTT, jours équivalant heures supplémentaires).
Afin de permettre l'organisation des versements et la remise à zéro des compteurs de jours de congés, le salarié est invité à établir une demande par an à la période et dans les délais fixés par le service Ressources Humaines (vers la fin du premier semestre), qui seront précisés par mail et voie d'affichage chaque année.  
La demande est définitive, au moment de sa communication au service Ressources Humaines.
A défaut de retour aux dates fixées, les parties s’accordent pour que, sauf avis contraire écrit du salarié, le CET soit alimenté en automatique du solde des jours restants dans la limite des 20 jours par an et en respectant les quotas définis précédemment. 
15. 3	Utilisation des crédits du Compte Epargne Temps
Les Parties rappellent que le CET ne peut être utilisé sous forme de complément de rémunération, sauf disposition particulière définie article 15 .4 ; il devra être utilisé pour prendre l’un des congés mentionnés ci-dessous : 
congé de solidarité familiale (article L.3142-16 du Code du travail);
congé de solidarité internationale (article L.3142-32 du Code du travail);
congé pour création ou reprise d'entreprise (article L.3142-78 du Code du travail);
congé sabbatique (article L.3142-91 du Code du travail);
congé sans solde ou pour convenance personnelle; 
un passage à temps partiel  / forfait jours réduit sous réserve de l’accord de la direction sur celui-ci;
une période de formation hors temps de travail en vue d’une validation des acquis d’expérience;
ou une cessation progressive ou totale d'activité avant un départ à la retraite acté avec le service Ressources Humaines.
Le salarié peut décider d'utiliser tout ou partie des crédits du CET afin de financer un congé d'une durée au plus équivalente au crédit disponible dans les conditions applicables au moment de la prise du congé et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 
Les droits acquis dans le CET sont utilisables à partir du premier jour ouvré épargné. 
Les parties signataires conviennent que le CET peut être accolé à des CP, sauf sur la période estivale, ou JRTT et n'est assorti d'aucune durée minimale, si ce n'est la prise par journée complète. 
La prise de ces jours doit être validée par le supérieur hiérarchique au même titre que toute autre absence.
Le supérieur hiérarchique ne pourra refuser la demande de prise de jours qu'une seule fois par an en motivant clairement le refus.
Par ailleurs, Concernant le congé pour convenance personnelle et la cessation anticipée d'activité, l'employeur a la possibilité de reporter la date de départ dans une limite ne pouvant excéder 6 mois, si l'absence du salarié a des conséquences préjudiciables sur le bon fonctionnement du service ou de l’usine. 
Dans ce cas, une réponse écrite et motivée doit être apportée par le service des Ressources Humaines au salarié dans un délai d'un mois à compter de sa demande.
Le salarié continue à bénéficier durant son congé des régimes de retraite complémentaires et des régimes de prévoyance et santé. 
Par dérogation aux dispositions du régime de prévoyance, le salarié en congé CET ne reçoit aucune prestation ni au titre de l’incapacité, ni au titre de l’invalidité. 
Toutefois, restant garanti au titre de l'incapacité et de l'invalidité, au terme de son congé indemnisé, le salarié qui se trouve alors en état d'incapacité ou d'invalidité bénéficie à compter de la date normale de reprise d'activité des prestations incapacité ou invalidité.
En revanche, en cas d'accident pendant le congé, il ne pourra s'agir d'un accident de travail.
Enfin, le salarié continue à bénéficier des prestations du CSE.
15. 3.1	Congé limité à 20 jours ouvrés consécutifs 
Il est rappelé que la situation du salarié qui prend un congé cité ci-dessus au titre de son CET dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs est la même que celle d’un salarié absent pour congés payés. Le temps d’absence rémunéré pourra être considéré comme une période de travail effective pour le calcul des congés payés et la détermination des droits des salariés liés à l’ancienneté, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles propres à chaque type de congés.
15. 3.2	Congé supérieur à 20 jours ouvrés consécutifs 
Au-delà de 20 jours ouvrés consécutifs, le contrat de travail du salarié est suspendu. Il continue néanmoins d’appartenir aux effectifs.   
Il est à noter que le contrat de travail étant suspendu, ce statut ne permet en aucun cas au salarié de travailler pour une autre entreprise de quelque manière que ce soit pendant la prise des jours CET, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Hormis dans les hypothèses de rupture du contrat de travail, le bénéficiaire d'un congé indemnisé conserve les prérogatives normales du salarié, notamment en restant électeur aux élections professionnelles. A ce titre, la durée du congé indemnisé est prise en compte pour l'appréciation de l'ancienneté du salarié, en revanche, il n'acquiert aucun JRTT pendant cette période, dès lors que la condition de travail effectif au-delà de 35 heures par semaine en moyenne n'est pas remplie. Il est précisé que la rémunération versée aux salariés en cours d'utilisation de jours CET, reste prise en compte pour le calcul des subventions versées au CSE, calculées sur la masse salariale.
La prise des jours CET supérieure à 20 jours ouvrés consécutifs n'entraîne pas l'acquisition de jours de congés payés du fait de la suspension du contrat de travail. 
Par ailleurs, les éléments liés à la fonction tels que le téléphone portable, l’ordinateur portable, la voiture de fonction ne sont pas maintenus pendant le congé d'une durée supérieure à 20 jours ouvrés.
Au terme de son congé indemnisé, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire sauf en cas de départ à la retraite.
Le service Ressources Humaines adresse au collaborateur en congé indemnisé dans le cadre du CET d'une durée supérieure à 20 jours, une lettre précisant la date prévisionnelle pour la reprise de l'activité professionnelle.
15. 3.4	Régime social et fiscal 
Les Parties rappellent que : 
Pendant la durée du congé correspondant au nombre de jours de congés liquidés indemnisés, le salarié bénéficie du maintien de tous les éléments du salaire de base.
Lorsque le CET est crédité, les sommes qui y sont versés en équivalents-jours ne sont pas soumises aux charges sociales (patronales et salariales), ni à l’impôt sur le revenu.    
Lorsque le compte est débité, les indemnités perçues sont soumises à l’ensemble des charges sociales (patronales et salariales) et à l’impôt sur le revenu, sauf dispositions légales ou règlementaires contraires. 
Le CET étant valorisé en temps, les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l'évolution du salaire de base de l'intéressé à la date d'utilisation.
15. 3.5	Délai de prévenance 
Afin de ne pas perturber l'organisation du travail ou du cycle de travail dans lequel il est intégré, le salarié devra respecter un délai de prévenance :
d'au moins 2 semaines pour une demande de 1 à 5 jours ouvrés consécutifs;
d'au moins 4 semaines pour une demande de 6 à 20 jours ouvrés consécutifs; 
d’au moins 2 mois pour une demande supérieure à 20 jours; 
D’au moins 6 mois en cas de cessation anticipée d’activité; 
Ces délais pourront être exceptionnellement réduits avec l’accord du service Ressources Humaines. 
Il est par ailleurs expressément convenu que dans le cas où la demande de congés serait liée à des problèmes familiaux graves, le salarié pourra bénéficier de son congé sans délai. 
15. 4	Disposition particulière 
Le présent article a pour objet de prévoir la monétisation de jours CET dans le cadre d'une disposition en faveur de l'équilibre entre vie personnelle et professionnelle. 
Le CET peut servir à indemniser une absence ou une réduction du temps de travail, ainsi que financer des frais de garde dépensés par le salarié et liés à la naissance ou l'adoption d'un enfant et ce jusqu'à son 3ème anniversaire.
15. 4.1	Modalités d’utilisation 
Pendant cette période, le salarié pourra demander la monétisation d'une partie de ses droits détenus sur son CET  à l'exception de ceux correspondants aux congés payés et dans la limite de 10 jours par an.
Les demandes de monétisation interviendront sur paie 1 fois par an selon les conditions définies par le service Ressources Humaines, après validation de ce dernier.
Ces demandes ne seront pas soumises à présentation de justificatifs de frais de garde.
Les sommes ainsi versées ont nature de salaire d'un point de vue social et fiscal.
15. 4.2	Modalités de conversion (Temps => rémunération)  
L'utilisation du CET pour financer des frais de garde dépensés dans le cadre de l'adoption ou la naissance d'un enfant dans les conditions citées ci-dessus nécessite une conversion des jours à partir du salaire de base mensuel brut en vigueur à la date de conversion.
La conversion consistera à multiplier le salaire journalier par le nombre de jours pour obtenir le montant soit : 
Nombre de jours du Compte Epargne Temps x Salaire Journalier de Référence
Le salaire journalier de référence est calculé sur la base du salaire mensuel brut auquel s'ajoute pour les salariés non cadres la prime d'ancienneté mensuelle. 
Pour les salariés à temps partiel, le salaire mensuel brut est proratisé en fonction du nombre de jours travaillés dans le mois.
Exemple : Un collaborateur à temps plein perçoit une rémunération brute mensuelle de 2000,00 euros et une prime d'ancienneté de 100,00 euros et souhaite monétiser 5 jours de son CET.
Salaire journalier de référence: (2 000.00 + 100.00)/21.667 soit 96.92 € bruts 
Apport dû à la monétisation de 5 jours : 5*96.92 soit 484.60 euros bruts
15. 5	Liquidation du Compte Epargne Temps
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre de CET. 
La date de rupture du contrat de travail est celle du dernier jour du préavis exécuté ou non. 
Le montant global des sommes brutes dues aux bénéficiaires dont le contrat de travail a été rompu (ou ses ayants droits en cas de décès en cours de carrière) correspond à la valorisation du nombre de jours crédités dans le CET, valorisation qui est identique à celle des jours de congés payés et de JRTT.
En cas de décès du salarié, cette somme est versée à son bénéficiaire ou aux ayants droits sous forme d'un capital versé au dernier jour du préavis, avec le solde de tout compte.
Article 16	Le Droite a la déconnexion
La frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle devient aujourd’hui souvent infime. Cette continuité de la vie professionnelle peut, dans certain cas, engendrer du stress, de la fatigue, et être porteuse de risques psycho-sociaux. La loi Travail du 8 juin 2016 a consacré le droit à la déconnexion. 
La charte informatique du SIAAP sur le droit à la déconnexion permet d’assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale. Elle affirme un usage maîtrisé des ressources informatiques et de communication par l’ensemble des usagers. 
En tout état de cause, le management ne peut pas contacter les salariés à moins qu’ils ne soient d’astreinte, en dehors des horaires de travail, sauf urgence avérée. Un contact en dehors de ces horaires doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des mails ou appels téléphoniques qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
L'utilisation des téléphones portables, des connexions VPN… fourni(s) par l'entreprise doit être restreinte à certaines situations, interdite pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, RTT, jours fériés, etc…
16. 1	Définitions 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; 
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures de travail du salarié dans le cadre du forfait-jour, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos et des périodes de suspension de contrat de travail.
16. 2	Champs d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SIVAL, quelle que soit l’organisation de son temps de travail, la nature de son contrat de travail. 
16. 3	Sensibilisation et formation à la déconnexion 
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Dans ce cadre, la Direction s’engage notamment à :
sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé  s’il le désire afin de l’aider dans l’exercice de ce droit à la déconnexion.
Ces dispositifs devront faire l’objet d’un bilan annuel entre l’employeur et les partenaires sociaux.
16. 4	Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Rediriger durant les périodes de congés ou d’absence les mails envoyés aux salariés vers les contacts disponibles ou réexpédier les messages au retour de l’intéressé.
16. 5	Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Il est rappelé que les managers ont une responsabilité particulière et qu’ils doivent être exemplaires dans leur pratique personnelle des outils numériques pour éviter toutes dérives et promouvoir les bonnes pratiques au sein de leur service.
16. 6	Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif  
Les outils numériques professionnels doivent être utilisés raisonnablement et à bon escient par les salariés dans le respect de leur vie privée.
Dans ce cadre, les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des heures de travail et, à minima, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaires, les jours fériés, les périodes de congés et les périodes de suspension du contrat de travail.
Ce droit doit être respecté par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les sollicitations par l’intermédiaire des outils numériques (mails, SMS, contacts téléphoniques) doivent être évitées en dehors des heures habituelles de travail et des périodes ci-dessus définies.
Les salariés sont invités à utiliser les fonctions d’envoi différé de leur messagerie professionnelle.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail peuvent toutefois être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause soit qui nécessiterait la mobilisation rapide d’un ou plusieurs salariés, soit pour des raisons d’astreinte.
Dans ce cas, le manager concerné doit s’assurer du respect impératif des temps de repos légaux minimaux pour les salariés concernés.
En dehors des situations décrites ci-dessus, les managers doivent s’abstenir, sauf nécessité impérative du service, de contacter leurs subordonnés en dehors de l’horaire collectif applicable au sein de l’usine.
16. 7	Procédure d’alerte  
Tout salarié qui constate le non-respect du droit à la déconnexion tel que défini au présent accord a la possibilité d’informer son responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.
Un entretien avec la Direction ou le Service Ressources humaines et le salarié sera réalisé pour rechercher les difficultés rencontrées et convenir d’un plan d’action adapté.
Article 17	Adhésion
Conformément à l' , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 18	Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours ouvrés suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 5 jours ouvrés suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 19 	Revoyure et révision de l'accord
En tout état de cause, les organisations signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure possible au terme d'une période 4 ans d'application de l'accord. 
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.
Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.
Article 20 	Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.  
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'.
Article 21 	Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux
La direction de la société adressera, sans délai par LRAR, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
À l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Créteil et au greffe du conseil de prud'hommes de Créteil. 
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur le réseau informatique de SIAAP-SEV pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Cet accord et son annexe sont versés dans une base de données nationale conformément aux prescriptions de  pour sa diffusion au plus grand nombre.
Article 22 	Entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er décembre 2020.
Fait à Valenton, le 25 novembre 2020
En 7 exemplaires originaux.

Pour la société,						
 						


Pour la CFDT 								
 							 



Pour FO