ACCORD CATEGORIEL 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL CD
	
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société ALSF, au capital de 1 058 000 €, inscrite au R.C.S. de Nancy, sous le numéro B 440 323 327, N° SIRET : 440 323 327 00039, ci-après dénommée « la Société », dont le siège social est situé à Atton, rue Frédéric Mansuy, ZAC d’Atton Nord 54700 Atton, représentée par , agissant en qualité de Directeur Exécutif de la Société, dûment mandatée à cet effet,
	                                   D’une part,
ET :
L’organisation syndicale représentative au sein de la catégorie « agents de maîtrise, techniciens et cadres » de la Société, représentée par :
	Délégué Syndical	CFE-CGC SNATT

	                                     D’autre part.


Préambule
Par un courrier daté du 5 février 2020, reçu le 7 février 2020, les organisations syndicales FO et CFDT ont dénoncé l’accord relatif à l’annualisation du temps de travail, daté du 18 juin 2004, ainsi que les avenants du 12 mai 2005 et 28 novembre 2006.
La Direction a alors ouvert la négociation d’un accord de substitution intercatégoriel avec l’ensemble des délégués syndicaux présents au sein de l’entreprise. 
A l’issue de quatre réunions de négociation, il en est ressorti l’absence d’accord entre les parties sur les modalités d’un nouvel accord, et la volonté des syndicats CFDT et FO de se cantonner à une application stricte du Code du travail et de la convention collective. 
Le syndicat CFE-CGC s’est quant-à-lui positionné pour une poursuite des négociations pour le collège qu’il représente (techniciens, agents de maîtrise et cadres).
C’est donc dans ce contexte que cet accord catégoriel a été discuté. 
L’ensemble de ces négociations s’inscrit dans la perspective de concilier les intérêts des clients, de l’entreprise et des salariés afin de répondre au mieux aux enjeux actuels et de faire face à l’évolution du marché sur lequel l’entreprise est positionnée.  
Les objectifs principaux qui ont guidé cette négociation sont les suivants : 
assurer la compétitivité de la société afin de garantir sa pérennité et son développement,
mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l'activité de l'entreprise et qui permet une plus grande efficacité du temps passé dans l'entreprise par chacun des salariés,
répondre aux aspirations des salariés vers plus de temps libre leur permettant d'obtenir un meilleur équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.


Sommaire































































Titre 1 – Champ d’application et Définitions

Article 1 – Champ d’application
Cet accord est applicable au personnel des catégories « agents de maîtrise », « techniciens » et « cadres » de la Société ALSF qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée, à durée déterminée ou un contrat intérimaire. 
Sont donc exclus les salariés relevant des catégories « ouvriers » et « employés ». 
Sont également exclus les « cadres dirigeants » répondant à la définition posée par l’article L. 3111-2 du Code du Travail. C’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 2 – Période de référence
La période retenue au titre de la période de référence pour le présent accord est celle allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Article 3 – Définitions 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le collaborateur est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Temps de pause
Le temps de pause n’est pas assimilé à du travail effectif et ne donne pas lieu à rémunération. 
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.


Repos quotidien, repos hebdomadaire et amplitude horaire hebdomadaire
En application de l’article L. 3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
L’amplitude hebdomadaire du temps de travail s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures
Conformément aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 et L. 3132-1 du Code du Travail, les salariés dont le temps de travail est annualisé sont soumis aux durées maximales de travail à savoir :
48 heures de travail effectif par semaine,
44 heures de travail effectif en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives 
10 heures de travail effectif par jour, pouvant être exceptionnellement portées à 12 heures en cas de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-18 du Code du travail)
Interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine

Titre 2 – Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs non-cadres

Article 4 – Champ d’application 
Est concerné par ce titre l’ensemble du personnel appartenant aux catégories professionnelles « techniciens » et « agents de maîtrise ».

Article 5 – Durée hebdomadaire moyenne de travail
Le principe général est que les salariés effectueront en moyenne 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif réparties sur 5 jours.
Compte tenu des exigences liées à l’activité de la Société les salariés pourront être amené à travailler 6 jours par semaine. 
Le collaborateur pourra se voir imposer 9 samedis travaillés maximum durant la période de référence. 
D’autres samedis pourront être travaillés sur la base du volontariat.
Le délai de prévenance pour le travail du samedi est fixé au plus tard au mercredi avant fin de poste. Au-delà, le salarié pourra obtenir, au choix, soit le paiement de ces heures comprenant une majoration de 25%, soit l’ajout de ces heures comprenant une majoration de 25%, au crédit du compteur annuel des heures travaillées (compteur temps).
Par principe, les salariés bénéficient de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs, sauf demande expresse du collaborateur. 

Article 6 – Annualisation de la durée du travail
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L. 3121-44 du Code du Travail.
L’annualisation du temps de travail a pour effet d’apprécier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
Le nombre d’heures travaillées durant la période de référence est fixé à 1607 heures pour une année complète de travail, incluant l’accomplissement de la journée de solidarité et compte tenu d’un droit intégral à congés payés
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence en raison de son entrée, sortie au cours de cette période, le nombre d’heures travaillées est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre d’heures travaillées augmentées des congés payés non dus ou non pris. 
Les absences justifiées ne feront pas l’objet de récupération et seront déduites du contingent annuel d’heures travaillées. 

Article 7 – Variation de la durée de travail hebdomadaire
Afin de garantir une souplesse d’organisation et une réactivité immédiate notamment en cas de sollicitation d’un client donneur d’ordre, les parties ont souhaité anticiper ces contraintes d’exécution des prestations qui rendent difficiles la détermination des périodes d’activités. 
En conséquence, en application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, une variation de la durée du travail hebdomadaire pourra avoir lieu au cours de l’année :
Dans la limite basse de 0 heures par semaine
Dans la limite haute de 48 heures de travail effectif par semaine.
La limite haute ne pourra excéder 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Compte tenu du mode d’organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d’horaires pourront avoir lieu au cours de l’année, faisant ainsi varier la durée de référence hebdomadaire.
Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l’horaire réel mensuel (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.
La rémunération mensuelle de chaque salarié est donc lissée sur la base de l’horaire moyen de référence hebdomadaire de travail effectif, indépendamment de l’application d’une éventuelle variation d’activité.

Article 8 – Programmation du temps de travail
Article 8-1 – Planification 
L’entreprise s’engage à prévenir les collaborateurs 7 jours à l’avance de tout changement d’horaires de travail. Toutefois, il est convenu que la planification hebdomadaire des salariés soit affichée au sein de chaque service et communiquée aux collaborateurs chaque semaine au plus tard avant jeudi fin de poste. Ce planning mentionne les noms des salariés ainsi que les horaires de travail quotidiens pour la semaine concernée, il doit être daté et signé par l’employeur ou, sous la responsabilité de celui-ci, par la personne à laquelle il a délégué ses pouvoirs à cet effet.

Article 8-2 – Délai de prévenance
Compte tenu des contraintes de l’activité au sein de la Société qui implique la nécessité d’une réactivité de l’entreprise en matière de volume de travail afin de répondre aux besoins opérationnels du client, parfois à très courts délais, il a été convenu les délais suivants en termes de planification du temps de travail : 
Heures travaillées en plus du planning semaine (lundi au samedi)
Le délai de prévenance est fixé du jour avant la fin de poste de l’équipe concernée pour le surlendemain (ex : information le lundi avant la fin de poste de l’équipe concernée pour changement d’horaires effectif le mercredi).
Le délai de prévenance peut être réduit du jour avant la fin de poste de l’équipe concernée pour le lendemain (ex : information le mercredi avant la fin de poste de l’équipe concernée pour changement d’horaires effectif le jeudi), ces heures effectuées en sus du planning étant créditées sur le compteur temps avec une majoration de 25 % (ex : 2 heures travaillées en sus du planning sont créditées à 2,50 heures sur le compteur temps).
A la demande du manageur, le délai de prévenance peut être réduit au jour même, sur la base du volontariat, les heures effectuées en sus du planning étant alors créditées sur le compteur temps avec une majoration de 25 %. 
Heures travaillées en moins du planning semaine (lundi au samedi)
Le délai de prévenance est fixé du jour avant la fin de poste de l’équipe concernée pour le surlendemain (ex : information le lundi avant la fin de poste de l’équipe concernée pour changement d’horaires effectif le mercredi).
Le délai de prévenance peut toutefois être réduit, en application des contreparties suivantes :
Cas du retour au domicile sans avoir travaillé ou en ayant travaillé pour une durée de 2 heures maximum :
versement d’une prime « dérangement » dont le montant brut est égal à 7 €, indexée chaque année sur le taux d’inflation publié par l’INSEE. Cette prime étant soumise à cotisations sociales et fiscales, salariales et patronales.
validation d’une heure de travail en sus du temps de travail effectivement réalisé (de 2h maximum).

Cas de l’heure de fin de poste de travail avancée :
ajout au crédit du compteur temps de 10 % des heures planifiées, et non travaillées sur la journée concernée (ex : heure de fin poste de travail avancée à 16 heures pour une fin de poste planifiée à 19 heures : 18 minutes, soit 10 % de 3 heures seront créditées au compteur temps).

Cas d’une annulation de la planification du travail du lendemain :
ajout au crédit du compteur temps de 10 % des heures initialement planifiées (ex : si le salarié était planifié à son poste de travail 8 heures : 48 minutes, soit 10 % de 8 heures, qui seront créditées au compteur temps).
En cas d’absence du salarié au moment de l’annonce (congés payés, arrêt de travail…), les modifications ne pourront lui être imposées, si le délai de prévenance ne peut être respecté. Le salarié sera considéré comme informé lors de son retour en entreprise, les règles de prévenance ci-dessus s’appréciant alors à ce moment-là.
Article 8-3 – Cas de la fermeture du site
En cas de fermeture planifiée du site, le CSE sera informé au moins un mois avant. 
Le ou les jour(s) non travaillé(s) seront prioritairement retiré du compteur temps ou RTT, à défaut un ou des congés payés seront mobilisés. 

Article 9 – Heures supplémentaires
Article 9-1 – Un seuil de déclenchement annuel
Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an.
Le temps de travail de ces salariés sera en conséquence comptabilisé à la fin de chaque période de référence afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures supplémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures supplémentaires.

Article 9-2 – Contreparties
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle feront l’objet d’une majoration à hauteur de 25%.
Les heures effectuées au-delà de 40 heures dans la semaine en cours de période de référence seront au choix du salarié : 
majorées et payées sur le bulletin de paie du mois suivant 
ou majorées et ajoutées sur le compteur temps. 
Les majorations applicables seront : 
de 25% de 40 heures à 43 heures
de 50% au-delà de 43 heures
Ce choix sera communiqué par écrit (formulaire individuel) par les collaborateurs dans le mois qui suit chaque nouvelle période d’annualisation. A défaut de retour de leur part, les heures seront placées sur le compteur temps.

Article 9-3 – Contingent d’heures supplémentaires
Conformément à l’article D.3121-24 du Code du travail, les parties fixent à 150 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires par salarié.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, telles que les travaux urgents ou continus, ou pour des raisons climatiques ou en cas de contraintes commerciales et techniques imprévisibles.
En cas de dépassement, outre les majorations légales, ces heures ouvriront droit à une contrepartie obligatoire en repos qui sera déterminée et prise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de la prise du repos.

Article 9-4 – Suivi et décompte du temps de travail
La durée du travail est décomptée selon un système de badgeage dont le récapitulatif est accessible au salarié concerné via un espace personnel dans le logiciel SIRH.

Article 10 – Gestion des compteurs à la fin de la période de référence
Article 10-1 – Gestion des compteurs positifs
En fin de période de référence si le salarié a exécuté plus de 1 607 heures de travail effectif, son compteur temps est dit « positif ».
A chaque fin de période de référence, les salariés recevront un courrier, dans lequel leur sera transmis l’ensemble des informations concernant les heures réalisées au cours de cette période, l’état de leur compteur, les heures donnant lieu à rémunération majorée.
A la fin de chaque période de référence soit au 31/05/N+1, les compteurs seront remis à « zéro » pour la nouvelle période de référence débutant le 01/06/N+1. Plusieurs choix seront proposés au salarié concernant les heures excédentaires : 
Solde supérieur à 28 heures : Les heures dépassant 28 heures seront automatiquement payées en heures supplémentaires, avec les majorations prévues par la loi, sur la paie du mois de juin de l'année considérée.
Solde compris entre 0 heure et 28 heures : Le choix sera donné aux salariés concernés de récupérer ces heures ou de se faire payer les heures.
En cas de récupération, ces heures, majorées de 25%, devront donner lieu à la prise d'heures équivalentes de repos compensateurs durant les deux mois suivant la fin de la période d'annualisation.
En cas de paiement, ces heures seront payées en heures supplémentaires (majoration de 25 %) sur la paie du mois de juin de l'année considérée.
Article 10-2 – Gestion des compteurs négatifs
Si, à la fin de la période de référence, soit le 31/05/N+1 le salarié a travaillé un nombre d’heures inférieur à 1607 heures de son fait (absences injustifiées par exemple), son compteur temps est dit « négatif », le salarié devra retourner par écrit son choix quant à la gestion de son compteur négatif :
Soit retenir ce solde sur sa rémunération de la période de référence suivante, dans les limites des dispositions légales. C’est-à-dire sur le mois de juin N pour la période de référence de l’année échue.
Soit demander à récupérer ces heures durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. C’est à dire jusqu’au mois d’août N+1 pour la période de référence de l’année échue.
Le collaborateur se verra remettre un formulaire avant le 15 juin de l’année N+1 de la période de référence, avec son nombre d’heures négatives et lui proposant le choix de gestion de son compteur négatif. Ce document devra être remis au service Ressources Humaines sous un délai de 7 jours calendaires. 
A défaut de réponse de la part du collaborateur dans ce délai, les heures seront automatiquement déduites de sa paie.

Article 11 – Temps partiel modulé
Article 11-1 – Statut et définition du travail à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Article 11-2 – Modalités du temps partiel modulé
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel est applicable dans les mêmes termes que pour l’annualisation des autres salariés à temps complet, à l’exception des spécificités mentionnées au présent article 13.
Article 11-3 – Annualisation de la durée du travail
Il est convenu de décompter la durée du travail annuellement dans le cadre défini à l’article L. 3121-44 du Code du Travail.
L’annualisation du temps de travail a pour effet d’apprécier la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 
Le nombre d’heures travaillées durant la période de référence est fixé pour les salariés à temps partiel à la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail à temps partiel, calculée sur la période de référence.

Article 11-4 – Variation de la durée du travail et information des salariés
La durée du travail hebdomadaire pourra varier d’une semaine ou d’un mois sur l’autre.
Il est rappelé que, conformément à l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à l’équivalent de 24 heures par semaine, calculé sur la période de référence.
Les salariés bénéficieront de la communication de leurs horaires de travail selon les mêmes modalités que celles prévues pour les salariés à temps complet. 

Article 11-5 – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées au-delà de la durée prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel.
Le temps de travail de ces salariés sera comptabilisé à la fin de chaque période de référence, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures complémentaires ont été dégagées à la fin de la période de référence.
Conformément à l’article L.3123-28 du code du travail, le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours de la période de référence ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail calculée sur ladite période de référence. Par ailleurs, le nombre d’heures complémentaires du salarié à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée hebdomadaire prévue à son contrat de travail.
Elles sont majorées à hauteur de 10%.
D’une manière générale, il est rappelé que les heures complémentaires sont exclusivement des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie.
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative. Le seul dépassement de la durée collective de travail ne crée pas en soit des heures complémentaires.

Article 11-6 – Modalités de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période
Les règles applicables pour la prise en compte des absences en cours d’année, et des entrées et sorties, et leur impact sur la rémunération sont celles visées ci-dessus pour les salariés à temps plein.
Ces périodes sont proratisées en fonction de la durée du contrat à temps partiel.

Article 11-7 – Rémunération
La rémunération des salariés est versée mensuellement sur la base de l’horaire contractuel moyen, indépendamment de l’horaire réel sur le mois.

Article 11-8 – Egalité de traitement
Les salariés bénéficiant d’un temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein de leur catégorie calculés proportionnellement à leur temps de travail. 
Il est garanti au salarié travaillant à temps partiel un traitement équivalent à celui des salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Article 11-9 – Passage en temps partiel
Les collaborateurs à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel bénéficient d’un droit préférentiel pour obtenir un emploi de même caractéristique. 
Les postes à pourvoir à temps partiel sont affichés au sein de la société, une information au Comité Social Economique est également faite. 
Pour demander un passage à temps partiel, les collaborateurs doivent respecter les modalités suivantes :
Le collaborateur doit faire connaître son souhait par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée ;
La demande doit préciser les informations suivantes : durée du travail, dates envisagées pour la mise en œuvre du nouvel horaire ;
La demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date ;
La Direction répondra à ces demandes soit par lettre recommandée soit par lettre remise en main propre dans un délai de 4 semaines maximum à compter de la réception de la demande. 
En cas de refus de la demande du collaborateur, la Direction de la société en expliquera les motifs.

Article 12 – Pauses
Les pauses ne sont pas rémunérées.
Aucune pause ne peut être prise sur le poste de travail. 
Conformément à l’article L3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Pour 7 heures de travail effectif les salariés des services production et maintenance bénéficient d’une pause de 30 minutes.
Au-delà de 7h de travail effectif, les salariés pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, de 10 minutes de pause supplémentaire. 
Les salariés hors services production et maintenance peuvent également bénéficier d’une pause déjeuner d’une heure prise, selon les contraintes du service entre 11h et 15h.

Article 13 – Pointages
Le décompte du temps de travail est réalisé grâce à un système de pointage. 
Les collaborateurs devront pointer quotidiennement :
A la prise du poste de travail
Au début et à la fin de leur pause
A la fin du poste de travail.
En cas d’oubli ou de mauvais pointage de la part du collaborateur, celui-ci doit immédiatement prévenir son responsable qui remontera l’information au service ressources humaines.
Les salariés auront la possibilité de suivre leurs pointages via leur espace personnel SIRH disponible en ligne. En cas de dysfonctionnement ou de suppression de cette fonctionnalité, avant le 15 de chaque mois sera distribué, à l’ensemble des salariés, un carton de pointages reprenant les horaires de travail quotidien du collaborateur du mois précédent.



Titre 3 – Aménagement du temps de travail pour les collaborateurs cadres

Article 14 – Personnel concerné
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, les salariés pouvant conclure une convention de forfait annuel en jours sont : « Les cadres qui disposent d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur emploi du temps et dans la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de leur service de rattachement. »
Après avoir procédé à un examen attentif de la nature des fonctions exercées et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les partenaires sociaux constatent que les salariés relevant du statut de cadre au sens des dispositions de la classification conventionnelle de branche, c’est-à-dire les cadres dotés d’un coefficient au moins égal à 106,5 L, relèvent du dispositif de forfait en jours. 
Pour bénéficier du forfait jour, les collaborateurs concernés devront percevoir une rémunération au moins égale au salaire minimal conventionnel pour leur coefficient majoré de 5%.

Article 15 – Droit au repos 
Les salariés bénéficiant de ce type de contrat de travail, sont soumis à un forfait jour, sans référence horaires, ne sont pas soumis aux dispositions suivantes : 
Durée légale de travail de 35 heures par semaine civile ;
Durée quotidienne ne pouvant excéder 10 heures ;
Durée hebdomadaire de travail fixée à 48 heures au cours d’une même semaine, dans la limite de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 
Cependant, les dispositions suivantes sur le droit au repos, sont applicables aux collaborateurs bénéficiant au forfait annuel en jours : 
Repos quotidien minimum de 11 heures ; 
Repos hebdomadaire de 35 heures ;
Jours fériés et congés payés. 
	

Article 16 – Nombre de jours travaillés
Les collaborateurs sont soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés.
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 215 jours (incluant la journée de solidarité) pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés. 
La prise en compte pour déterminer le forfait annuel en jours couvre la période du 01/06/N au 31/05/N+1. 
Dans le cas où un collaborateur n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. 
Les absences indemnisées (même partiellement), les congés et autorisation d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladies non rémunérées seront déduits du nombre annuel de jours travaillés fixés dans le forfait. 
Le bulletin de paie mentionne le nombre de jours fixés pour l’année. 

Article 17 – RTT 
Article 17-1 – Nombre de RTT
Le nombre de JRTT est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction 
−	Des années bissextiles,
−	Du nombre de jours fériés dans l’année, 
−	Du nombre de dimanches et de repos hebdomadaire dans l’année.
Ce nombre est calculé comme suit (pour un salarié travaillant sur une base temps plein effective de 5 jours ayant acquis 25 jours ouvrés de congés payés) :
Nombre de jours calendaires durant la période de référence – nombre dimanches et d’autres jours de repos hebdomadaires durant la période de référence – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours ouvrés de congés payés – nombre de jours collectivement et effectivement travaillés durant la période de référence.


Par exemple, pour 2021/2022 :
365 jours – 104 dimanches et autres jours de repos hebdomadaires – 5 jours fériés correspondant à un jour ouvré d’exercice (incluant le lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés annuels payés – 215 jours collectivement et effectivement travaillés par an.
Ce qui porte à 16 le nombre de JRTT.
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein, présent toute la la période de référence et ayant pris l’intégralité de ses jours de congés payés.
Ces JRTT seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période concernée.

Article 17-2 – Acquisition des RTT
La période d’acquisition des RTT est l’année civile s’écoulant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Les RTT sont ainsi acquis progressivement au cours de l’année.
Le nombre de JRTT acquis au début de la période est égal à 0, et chaque salarié acquiert au cours de l’année ses droits à RTT en fonction de son travail effectif ou des périodes assimilées.

Article 17-3 – Prise des RTT
Les salariés posent des jours de réduction de temps de travail par journée entière ou demi-journées uniquement. 
Les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail peuvent être pris de façon groupés (jusqu’à 10 maximum) consécutifs. 
Ils peuvent être consécutifs aux jours de congés principaux. 
La fixation de la date des RTT du salarié est déterminée conjointement avec le responsable par écrit. 

Article 17-4 – Renonciation aux RTT
Il est convenu la faculté, pour le cadre qui le souhaite, de renoncer au bénéfice de ces RTT, dans la limite de 6 jours par année. 
Du fait de cette renonciation, les jours travaillés au-delà du forfait annuel de 215 jours donneront lieu à une rémunération égale, pour chaque jour travaillé, au rapport entre la rémunération annuelle forfaitaire (12 fois le salaire mensuel forfaitaire) et le nombre de jours de travail prévu dans le forfait (215 jours), majoré à hauteur de 25%. 

Article 18 – Contrôle de la durée du travail 
Il est convenu, et ce afin de s’assurer du respect du repos quotidien et hebdomadaire, de suivre la charge de travail des collaborateurs.
Ces modalités de contrôle seront transmises via l’espace personnel SIRH des salariés. En cas de dysfonctionnement ou de suppression de cette fonctionnalité, avant le 15 de chaque mois sera distribué, à l’ensemble des salariés concernés, un carton de pointages. 
Ce carton de pointages fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que la mention et la qualification des jours de repos.
Également, chaque année, le collaborateur sera reçu par son manager au cours d’un entretien durant lequel seront abordées la charge et la durée de travail au cours de la période de référence. 
Seront abordés les thèmes suivants : 
La charge du travail du collaborateur et l’amplitude de ses journées de travail ;
L’organisation du travail dans la société ;
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle ;
La rémunération du collaborateur. 
S’il ressort durant cet entretien des difficultés particulières, un plan d’action écrit sera établi pour y répondre.
Si le collaborateur rencontre des difficultés particulières et inhabituelles, il pourra à tout moment solliciter un entretien portant spécifiquement sur la charge de travail à son Responsable ou au Responsable des Ressources Humaines. L’entretien aura lieu maximum dans les 15 jours suivants la sollicitation. La Direction apportera des solutions afin d’améliorer la situation.
La trame servant à la réalisation de cet entretien annuel est annexée au présent accord.


Titre 4 – Astreintes 
Article 19 – Définition
L’astreinte est une période pendant laquelle le collaborateur, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de la société et/ ou d’effectuer une assistance technique ou informatique d’urgence pour le compte de la Société. 
Pendant la période ou le collaborateur est d’astreinte, sous réserve de l’obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. 
Les heures d’intervention, y compris le temps de déplacement, constituent, elles, du temps de travail effectif et sont donc normalement intégrées dans le dispositif de calcul du temps de travail. 
Sont susceptibles d'avoir à appliquer le régime des astreintes, tel que défini ci-dessus, l'ensemble des collaborateurs titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée affectés à l'un des services suivants : maintenance, informatique.

Article 20 – Programmation de l’astreinte 
L’astreinte est établie grâce à un système de calendrier élaboré par la Direction. 
Ce calendrier sera fixé 14 jours calendaires avant la date de demande d’astreinte. 
Toutefois, le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1  à l'avance.
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante.
Un salarié planifié d’astreinte pourra se faire remplacer par un collègue volontaire. Il devra alors proposer ce remplacement à son responsable hiérarchique.

Article 21 – Indemnisation des périodes d’astreinte
Compte tenu des tâches confiées au salarié, il est prévu d’octroyer à ce dernier une prime d’astreinte définie selon les modalités suivantes :



Article 22 – Indemnisation de l’intervention 
Le temps de déplacement pour pratiquer l’intervention au cours d’une période d’astreinte constitue du temps de travail effectif, il est donc rémunéré comme tel. 
Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d'une intervention sont pris en charge par la société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.
Les heures d’intervention durant le régime de l’astreinte sont considérées comme du temps de travail effectif. 
En cas d'intervention effective du salarié pendant l'astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continu prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 24 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, soit 35 heures au total).


L’indemnisation prévue au titre de l’intervention en période d’astreinte est la suivante : 

Par exception au tableau ci-dessus, et conformément au décompte en 1/2 journée de travail pour les cadres au forfait jour, concernant une journée non travaillée (samedi, dimanche, jour férié,...) comportant une période d'astreinte : 
en cas d'interventions à distance (hors dérangement téléphonique) ou sur site (incluant le temps de trajet) d'une durée totale inférieure à 4h, paiement d'une demi-journée ;
en cas d'interventions à distance (hors dérangement téléphonique) ou sur site (incluant le temps de trajet) d'une durée totale supérieure ou égale à 4h, paiement d'une journée. 
Ces indemnités seront majorées de 100% pour les interventions occasionnées un dimanche ou un jour férié.


Titre 5 – Travail le dimanche, jours fériés et travail de nuit
Article 23 – Travail le dimanche et jours fériés
Le recours au travail le dimanche ou lors de jours fériés peut s’avérer nécessaire pour assurer la continuité du service. 
Les parties signataires réaffirment toutefois le caractère spécifique de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. Le travail dominical se fera donc exclusivement sur la base du volontariat du salarié et en adéquation avec les besoins de l'entreprise.
Les salariés travaillant le dimanche ou lors de jours fériés, bénéficieront, au-delà de la comptabilisation de leur temps de travail, d’une compensation financière :
Pour les salariés annualisés : une majoration horaire égale à 100% du taux horaire
Pour les salariés au forfait jour : 
Une majoration égale à 100% de la valeur d’une demi-journée de travail (12 X Rémunération mensuelle brute / 215 / 2), pour un temps travaillé inférieur à 4h
Une majoration égale à 100% de la valeur d’une journée de travail (12 X Rémunération mensuelle brute / 215), pour un temps travaillé supérieur ou égal à 4h

Article 24 – Travail de nuit
Compte tenu de l’activité de la Société, il pourra être mis en place un travail de nuit pour le personnel, en raison de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique de l’entreprise. 
La durée quotidienne de travail de nuit ne peut dépasser 8 heures consécutives.
La durée du travail de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures par semaine.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos quotidien de 11 heures pris obligatoirement après la période travaillée.
Cependant, en cas de travaux urgents et après information de l’inspection du Travail, la Société peut déroger à la période minimale de 11 heures de repos quotidien durant la durée de ces travaux. 
Sont considérées comme du travail de nuit, les heures comprises entre 21 heures et 6h. 
Les salariés annualisés travaillant de nuit, bénéficieront d’une majoration horaire égale à 20% de leur taux horaire.
Par ailleurs, les salariés annualisés qui accomplissent dans le mois au moins 50 heures de travail effectif de nuit, sans nécessairement bénéficier du statut de travailleur de nuit, bénéficient également d’un repos compensateur d’une durée égale à 5% du temps de travail accompli durant la période nocturne.

Titre 6 – Clauses légales
Article 25 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il se substitue aux stipulations de la Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 portant sur le même objet.
Il est applicable à compter du 19 avril 2021 après l’accomplissement des formalités de dépôt. 
A compter de son entrée en application, il se substitue à l’accord d’annualisation daté du 18 juin 2004, ainsi que les avenants du 12 mai 2005 et 28 novembre 2006 pour les catégories « agents de maîtrise », « techniciens » et « cadres ».
Un exemplaire de ce document sera affiché sur le tableau d’information du personnel aux bons soins de la Direction.

Article 26 – Application et suivi de l’accord
Le présent accord a force obligatoire dans l’entreprise. 
Il tient compte des évolutions légales et réglementaires qui pourraient intervenir dans son champ d’application et doit, à ce titre, faire l’objet d’un suivi. C’est pourquoi les Parties se réuniront tous les 4 ans afin de dresser le bilan de cet accord et de son application. Cette réunion sera l’occasion d’apprécier l’opportunité d’adapter ses dispositions.   

Article 27 – Révision et dénonciation de l’accord
Article 27-1 – Révision de l’accord
L’une ou l’autre des Parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qui le modifie.

Article 28-2 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
Toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nancy.
Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus

Article 29 – Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en 3 exemplaires originaux, signés des parties, dont :

Un pour chacune des parties signataires (2)
Un pour dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy en un exemplaire original
2 versions sur support électronique adressées à la DIRECCTE :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version de l’accord anonymisée en format .docx.

Un accord de publication partielle pourra également être demandé par la Direction aux signataires de l’accord et transmis à la DIRECCTE afin qu’elle publie, le cas échéant, un accord dépourvu d’informations confidentielles. 

Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction. 

Fait à ATTON, le 26 janvier 2021


Pour la Société ALSF
, Directeur Exécutif de la Société.




Pour l’organisation syndicale représentative au sein de la catégorie « agents de maîtrise, techniciens et cadres » de la Société, représentée par :


	      Délégué Syndical                      CFE-CGC
		   SNATT


Annexe - Entretien de suivi du forfait jours
Conformément à l’article L.3121-65 du Code du Travail, l'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié au forfait jour pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.
Nom/Prénom du/de la salarié(e) : ……………………………………………………………………………………………………
Poste occupé : …………………………………………………………………………………………………………………………………..
Nom/Prénom du/de la responsable hiérarchique : ………………………………………………………………………….
Date de l’entretien : ………………………………………………………………………………………………………………………….

Votre rémunération vous parait-elle adaptée à votre fonction ? Oui       Non
Avez-vous besoin d’un entretien complémentaire avec votre Responsable RH ?       Oui       Non
Si nécessaire - Mesures concrètes mises en place pour améliorer la situation :
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..……………………………………………………………………………………………………………
Signature du/de la salarié(e)				      Signature du N+1