Le présent accord est conclu entre : 

L’U.E.S. e.Voyageurs SNCF, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 432 672 236, ayant son siège social situé 2, place de la Défense, CNIT 1, 92 053 Paris La Défense Cedex, représentée par XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines,  

Ci-après, « la Société » ou « e.Voyageurs SNCF »

D’une part ;

Et, 

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par messieurs XXXXXX et XXXXXX, 

Ci-après, « la C.F.D.T. »

D’autre part ; 

Ci-après désignées ensemble, « les Parties » ;


Préambule

Fortes d’une expérience probante par la conclusion de plusieurs accords d’entreprise relatifs au télétravail en 2012, 2013, 2015 et 2016, ainsi qu’un dernier avenant conclu en 2019, les Parties ont souhaité se réunir à nouveau pour convenir de nouvelles modalités d’exercice du télétravail dans la Société. 

Les mesures exceptionnelles de travail à distance, mises en place dans le cadre de la crise sanitaire liée au Covid-19, ont amené à ajuster l’organisation du travail et à expérimenter la capacité d’une part à travailler et manager à distance sur une durée plus conséquente et d’autre part à répondre aux objectifs de performance de l’entreprise sans la présence des collaborateurs dans les locaux. 
Les Parties ont dès lors entrepris d’adapter les mesures de télétravail à ces nouvelles habitudes de travail. 

Par ailleurs, le présent accord s’inscrit dans la démarche de qualité de vie au travail dynamique menée depuis plusieurs années dans le cadre du programme « I FEEL GOOD ». Ainsi, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée est au cœur du présent document, tout en conciliant la nécessité de maintenir un lien social avec l’entreprise et de garantir la performance collective. 

Les Parties se sont rencontrées à cinq reprises, le 9 juillet, les 2, 13, 23 octobre et le 3 novembre 2020. Elles ont impliqué la communauté managériale en la sollicitant sur plusieurs workshops entre juillet et octobre 2020 autour du télétravail de demain. L’ensemble de ces éléments a amené à l’élaboration du présent accord. 

La Société et la C.F.D.T. ont souhaité au préalable définir les valeurs essentielles sur lesquelles le télétravail au sein d’e.Voyageur SNCF repose. Ces éléments ont guidé les décisions prises tout au long du présent accord : 

Le volontariat : l’entreprise et le collaborateur sont volontaires pour l’exercice du télétravail selon les modalités définies par le présent accord ;

La confiance mutuelle : la réussite du mode d’organisation du télétravail nécessite une confiance mutuelle entre le management et le collaborateur, cela est possible grâce à une pleine implication de chacun dans la réalisation de son travail et l’accompagnement prévu par le présent accord ; 

La gestion de la performance et de la carrière équitable : l’exercice du télétravail n’a aucune incidence sur la fixation des objectifs, l’évaluation de la performance ou les évolutions de carrière ou de rémunération. Autrement dit, l’exercice du télétravail ne peut pas ni être un frein à l’évaluation de la performance ni être considéré comme une circonstance de non-réalisation d‘un objectif ;

Le maintien du lien social : les Parties sont attachées à ce que l’organisation du télétravail soit réalisée en maintenant le lien social avec l’entreprise dans son ensemble et avec sa propre équipe. 

Enfin, le présent accord a vocation à définir un cadre global de l’exercice du télétravail tout en permettant aux équipes de conserver une souplesse dans l’organisation opérationnelle du télétravail par rapport aux attentes des collaborateurs et aux spécificités de l’activité du service. 

Les Parties rappellent que le télétravail tel que prévu par le présent accord est un mode d’organisation du travail, une nouvelle habitude de travail à accompagner et à faire vivre par la mise à disposition de guides, communications, échanges réguliers sur cette façon de travailler. 

En conséquence, il est convenu ce qui suit. 






Article 1er : Champ d’application

Le présent accord définit les règles applicables à l’ensemble des collaborateurs de la Société. Il remplace à compter de son entrée en vigueur l’ensemble des dispositions et usages en vigueur dans l’U.E.S. relatifs au télétravail. Il remplace notamment l’ensemble des choix individuels de journées de télétravail existant dans l’U.E.S..

Le présent accord a vocation à s’appliquer également à toute entreprise qui pourrait intégrer l’U.E.S. au cours de sa durée d’application. 

Article 2 : Définition et critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail constitue une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectuée par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Les collaborateurs souhaitant bénéficier du télétravail remplissent les critères d’éligibilité suivants : 

Être volontaire à l’exercice du télétravail ;

Être en contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée à l’exception des contrats de professionnalisation, contrats d’apprentissage et stagiaires ;

Occuper un poste compatible avec la pratique du travail à domicile. Autrement dit, les missions du poste n’exigent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de la Société ou un équipement technique spécifique ne pouvant être utilisé en dehors des locaux de la Société ;

Disposer d’un espace de travail présentant des conditions de travail comparables à celles offertes par l’U.E.S., à savoir notamment une connexion internet permettant de réaliser les missions du collaborateur (ADSL ou haut débit fibre, 4G box, …), etc.

Les Parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière aux collaborateurs occupant un poste dont les missions nécessitent une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, d’une part ces postes feront l’objet d’une information auprès de la C.S.S.C.T. dans sa mission de suivi du présent accord et d’autre part une solution d’accès au télétravail dérogatoire aux dispositions identifiées ci-après pourra être étudiée pendant la durée de cet accord pour permettre à ces collaborateurs, dans la mesure de possible, d’exercer également du télétravail. 
Article 3 : Organisation du télétravail

3.1 : Organisation au sein de l’équipe opérationnelle

Le télétravail s’inscrit dans une organisation d’équipe afin de maintenir le collectif de travail et les interactions directes entre les proches collègues. 



C’est la raison pour laquelle, le manager opérationnel définit avec son équipe : 

Une journée hebdomadaire de présence commune sur site : Durant cette journée, aucun collaborateur de l’équipe ne peut réaliser du télétravail. L’objectif de cette journée commune sur site est de maintenir le lien entre ces collaborateurs et de privilégier des instants de partage. 
Le manager veillera dans la mesure du possible à éviter que le jour de présence commune sur site de l’équipe ne se trouve sur une journée où un collaborateur est habituellement absent du fait d’un temps partiel notamment. Également, en cas de demande ultérieure de temps partiel, le responsable de l’équipe tiendra compte de cette journée de présence commune de l’équipe pour le choix de la/des journée(e) non travaillées dans le cadre de ce temps partiel.

Une journée hebdomadaire de télétravail commune pour l’équipe : Durant cette journée, les télétravailleurs de l’équipe doivent nécessairement réaliser du télétravail, sauf circonstance exceptionnelle telle que l’impossibilité de travailler à distance (problème de matériel, connexion, réunion dont la présence physique est essentielle, etc.)

Le choix de ces journées est fixé sur douze mois glissants afin de permettre à chacun de s’organiser. 

Ces journées sont définies en concertation au sein de l’équipe. Néanmoins, si l’équipe ne trouve pas de consensus, il revient au manager opérationnel de définir les journées retenues. Le manager doit également se concerter avec les autres managers de l’espace de travail occupé afin de lisser sur la semaine le taux d’occupation des locaux. 

Il revient ainsi aux managers d’être responsables de la bonne répartition des effectifs sur l’espace de travail dans la semaine. Lorsque sur un même espace de travail, la répartition des effectifs sur la semaine ne permet pas de maintenir des conditions de travail confortables aux collaborateurs lorsqu’ils sont présents sur site, la Direction pourra demander une modification des jours de télétravail commun et de présence commune de l’équipe. Dans ces situations, la C.S.S.C.T. en sera informée par la Direction. Ces modifications imposées par la Direction reposent nécessairement sur un critère objectif lié au taux d’occupation des locaux chaque jour de la semaine.

Les journées d’équipe priment sur les journées individuelles de télétravail. 

Le responsable de l’équipe est attentif au choix de ces journées d’équipe dans le cadre d’acceptation de demande de temps partiel d’un membre de son équipe. 

3.2 : Principe de présence sur site deux jours par semaine

Le télétravail implique en premier lieu une organisation reposant sur une présence dans les locaux de l’entreprise au moins deux jours par semaine. 
Autrement dit, un collaborateur, quelle que soit sa durée du travail doit travailler au moins deux jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. Il/elle ne peut ainsi télétravailler plus de trois jours par semaine. Les jours de présence sur site peuvent être décomptés en demi-journée à la demande du collaborateur, hormis la journée commune de présence dans les locaux pour l’équipe. 

Lorsqu’une semaine compte un jour férié, le collaborateur doit également être présent deux journées dans la semaine dans les locaux de l’entreprise, quand bien même cela le conduirait à modifier ou retirer une journée de télétravail. 

3.3 : Rythme de télétravail

Les Parties définissent ci-après quatre rythmes possibles de télétravail. Le collaborateur propose le rythme souhaité à son responsable hiérarchique et échange avec lui/elle sur son souhait. Cette proposition est validée par défaut dès lors que le poste est bien éligible au télétravail. En cas d’interrogation ou de besoin, le manager et/ou le collaborateur peut/peuvent se rapprocher du Responsable des Ressources Humaines pour en échanger. Le choix du rythme n’est effectif qu’au premier jour du mois suivant le choix, sous réserve du respect des délais définis à l’article 5.2 du présent accord.

Ces rythmes sont les suivants : 

Aucun jour de télétravail fixe. Le collaborateur n’est alors pas télétravailleur, il ne dispose pas de jours fixes de télétravail. Il dispose de deux jours occasionnels de télétravail par mois. 

Une journée de télétravail hebdomadaire. Le collaborateur télétravaille une journée par semaine, il s’agit de la journée de télétravail commune à l’équipe. Il dispose également de deux jours occasionnels de télétravail par mois. En outre, le collaborateur peut réaliser une fois par an une semaine entière en télétravail appelée « semaine de full remote ». 

Deux journées de télétravail hebdomadaire. Le collaborateur télétravaille deux journées par semaine incluant la journée de télétravail commune à l’équipe. La seconde journée de télétravail appelée « journée individuelle de télétravail » est définie par le collaborateur sur douze mois glissants, sans que celle-ci ne puisse être prise sur la journée commune de présence sur site de l’équipe. Il dispose également d’un jour occasionnel de télétravail par mois. Par ailleurs, le collaborateur peut réaliser une fois par an une semaine entière en télétravail appelée « semaine de full remote ».

Trois journées de télétravail hebdomadaire. Le collaborateur télétravaille trois journées par semaine incluant la journée de télétravail commune de l’équipe. Les deux autres journées de télétravail appelées « journées individuelle de télétravail » sont définies par le télétravailleur sur douze mois glissants, sans que celles-ci ne puissent être prises sur la journée commune de présence sur site de l’équipe. Le télétravailleur ne dispose pas de jours occasionnels de télétravail. Par ailleurs, le collaborateur peut réaliser une fois par an une semaine entière en télétravail appelée « semaine de full remote ».



En synthèse : 


3.4 : Jours occasionnels de télétravail

Les jours occasionnels de télétravail peuvent être pris par le collaborateur après validation managériale. Il s’agit de la possibilité pour un collaborateur de télétravailler une journée habituellement travaillée dans les locaux de l’entreprise. En l’absence de validation expresse, le collaborateur ne peut pas télétravailler.  

Le nombre de jours occasionnels de télétravail est défini sur le mois et dépend du rythme de télétravail comme indiqué à l’article 3.3 du présent accord. 

Ces jours ne peuvent être utilisés lors de la journée commune de l’équipe sur site, sauf urgence personnelle. Enfin, les jours occasionnels de télétravail qui ne seraient pas utilisés sur le mois ne sont pas reportables sur le mois suivant. 

3.5 : Semaine de full remote

La semaine de full remote permet à un collaborateur de télétravailler une semaine entière par an. 

Seuls les télétravailleurs y sont éligibles, les collaborateurs n’ayant pas de télétravail fixe ne peuvent prétendre à l’exercice de cette semaine de full remote. 

Le choix de la semaine de full remote est soumis à validation expresse du manager. Les Parties précisent qu’afin d’éviter une durée d’absence trop longue des locaux de l’entreprise, un collaborateur ne peut accoler une semaine de full remote à plus de deux semaines d’absences (congés payés, jours de RTT, etc.). 

Article 4 : Lieux de réalisation du télétravail

Le collaborateur a la possibilité de déclarer jusqu’à deux lieux de télétravail. 

Les Parties demandent au collaborateur, préalablement au choix de ces deux adresses, de s’assurer de la compatibilité du lieu avec un fonctionnement en télétravail. Autrement dit, l’espace de travail doit présenter des conditions de travail comparables à celles offertes par la Société. 

Le salarié s’assure par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur, du bénéfice d’une ligne internet haut débit, de l’assurance couvrant le lieu pour les risques liés au télétravail, de la capacité à conserver la confidentialité des documents et échanges notamment pendant les appels téléphoniques et de disposer d’un endroit calme.

La déclaration de ces deux lieux de télétravail auprès de la Société est transmise selon les modalités prévues par l’employeur dans le guide du télétravail mis à disposition des collaborateurs. 

Enfin, le lieu de télétravail doit se trouver en France métropolitaine. Les Parties confirment qu’il est de la responsabilité du collaborateur d’être en capacité de revenir dans les plus brefs délais dans les locaux de la Société depuis ce lieu en cas d’impossibilité de réaliser le travail à distance ou d’incapacité à réaliser son travail dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise (exemple : panne de wifi/électricité, connexion internet ralentie, dysfonctionnement du matériel de travail, etc.). Ce retour sur site se fait aux seuls frais du salarié.
Dans le cas où le salarié ne serait pas en capacité de revenir sur site dans cette circonstance, il relève de sa responsabilité de poser un jour de congé (CP ou RTT).
Pour la pleine information de chacun, les Parties précisent que dans l’hypothèse où un télétravailleur ne reviendrait pas sur site réaliser son travail lorsqu’il est dans l’incapacité de le réaliser à distance, quelle qu’en soit la cause, et qu’il ne pose pas de jour de congé, cela peut être considéré comme une absence non rémunérée et peut entrainer une sanction du collaborateur. 

Article 5 : Circuit de validation, réversibilité et modification des journées fixes de télétravail et de travail sur site

5.1 : Circuit de validation

Les Parties conviennent que les éléments suivants sont soumis à validation managériale après échanges avec le collaborateur : 

Les jours occasionnels de télétravail. La possibilité pour un collaborateur de télétravailler une journée habituellement travaillée sur site est soumise à validation du manager hiérarchique (et/ou opérationnel si pertinent). 
Le responsable du collaborateur devra notamment s’assurer que ce dernier dispose bien de jours occasionnels de télétravail sur le mois concerné et que cette journée ne se trouve pas sur une journée commune de présence sur site de l’équipe. En l’absence de réponse du responsable, le collaborateur ne peut pas télétravailler sur la journée demandée. 

La semaine de full remote. Cette semaine est soumise à validation du responsable hiérarchique (et/ou opérationnel si pertinent).  Les Parties conviennent que le collaborateur doit faire sa demande de semaine en full remote au moins 15 jours avant la date de début de cette semaine. Elles précisent par ailleurs qu’en l’absence de réponse du responsable, le collaborateur ne peut pas télétravailler sur la semaine demandée. Néanmoins, en tout état de cause, lorsque la demande de semaine en full remote est bien demandée en respectant ce délai d’au moins 15 jours, en cas de refus du manager hiérarchique, celui-ci devra motiver sa réponse sur des éléments objectifs d’activité. 

En revanche, dès lors que le poste est éligible au télétravail, les éléments ci-dessous sont validés par défaut après concertation entre le collaborateur et son manager. Le manager n’a donc pas à valider expressément ces éléments : 

Rythme de télétravail : Dès lors que le poste est éligible au télétravail, le collaborateur choisit le rythme de télétravail souhaité parmi les possibilités visées à l’article 3.3 du présent accord et en échange avec son manager. Ce rythme n’est pas soumis à validation managériale mais doit faire l’objet d’une concertation préalable avec le manager. 
Pour proposer le rythme de télétravail souhaité, le collaborateur adresse à son responsable hiérarchique le document de demande de télétravail mis à disposition des collaborateurs comprenant notamment : 
Le rythme souhaité,
Les jours de télétravail fixes individuels souhaités,
La ou les deux adresses d’exercice du télétravail,
L’attestation sur la conformité du lieu de télétravail avec l’exercice de l’activité professionnelle,
Le test de débit internet réalisé dans le / les lieu(x) d’exercice habituel du télétravail.

Les jours de télétravail fixes individuels du collaborateur. Les télétravailleurs relevant des rythmes 2 ou 3 jours de télétravail choisissent les jours fixes de télétravail souhaités, sans que ceux-ci ne puissent se trouver sur la journée commune de présence sur site de l’équipe. Le choix de ces journées n’est pas soumis à validation du manager hiérarchique. 

5.2 : Modification et réversibilité du télétravail

5.2.1. : Modification du rythme de télétravail 

Le collaborateur peut modifier son rythme de télétravail en respectant un délai de prévenance d’au moins 15 jours. Le nouveau rythme souhaité n’est pas soumis à validation managériale, mais doit faire l’objet d’une concertation préalable avec le manager.
En cas de demande d’un nouveau rythme de télétravail, le collaborateur adresse à son manager le document de demande de télétravail visé à l’article 5.1 du présent accord.

Pour rappel, le nouveau rythme de télétravail est effectif au 1er jour du mois suivant le choix sous réserve du respect du délai de prévenance visé ci-dessus. Ainsi, pour illustrer, pour une modification de rythme de télétravail au 1er septembre, le collaborateur doit informer son manager en adressant le document visé ci-dessus au plus tard le 16 août. Si l’information est communiquée après le 16 août, le changement de rythme est effectif au 1er octobre.

5.2.2. : Modification des jours fixes de télétravail individuel 

Les jours fixes de télétravail individuel sont déterminés sur douze mois glissants afin de permettre au collaborateur de s’organiser et au responsable de mieux planifier l’activité. 

Ainsi, les jours individuels de télétravail ne peuvent être modifiés que ponctuellement, à la demande du collaborateur comme du manager, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, pouvant être ramené à 1 jour franc en cas d’impératif de service ou d’urgence personnelle du collaborateur. Ces modifications ont vocation à être ponctuelles, étant précisé que les jours fixes de télétravail ne sont pas reportables sur une autre semaine. 

Dans la situation où le collaborateur souhaiterait modifier de façon pérenne la ou les jours fixes de télétravail individuel, le délai de prévenance est d’un mois.

5.2.3. : Modification des jours occasionnels de télétravail 

En cas d’urgence de service, le manager peut annuler un jour occasionnel de télétravail validé jusqu’à un jour franc en avance. 

Le collaborateur peut sans délai annuler le jour occasionnel de télétravail validé par son responsable. 

5.2.4. : Modification des jours communs de présence et de télétravail de l’équipe 

En cas de modification ponctuelle d’une journée de présence commune ou de télétravail commun, le manager doit respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles. Cette modification prime sur les jours fixes de télétravail individuel et les jours occasionnels de télétravail validés.

Dans une situation de modification pérenne de ces jours, le manager doit, après concertation avec l’équipe concernée, respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois. Cette modification prime sur les jours fixes individuels et les jours occasionnels posés.

Ces modifications doivent être objectives et répondre à un besoin d’activité ou d’organisation de l’équipe concernée. 

5.2.5 : Situation du collaborateur en cas de changement de poste ou d’équipe

Lorsque le collaborateur change de poste ou d’équipe, si le poste est éligible au télétravail, les jours communs de la nouvelle équipe priment sur les jours individuels du collaborateur dès la prise de poste. 
Dans l’hypothèse où le nouveau poste ne serait pas éligible au télétravail, le collaborateur ne serait plus télétravailleur dès la prise de poste. 

5.2.6 : Situation du collaborateur ne respectant pas les règles du télétravail

Le télétravail est un mode d’organisation du travail qui nécessite une confiance mutuelle entre le management et le télétravailleur. Ainsi, les Parties sont attentives à ce que chacun respecte les règles définies par le présent accord pour maintenir cette confiance mutuelle. C’est la raison pour laquelle elles prévoient la possibilité de mettre fin sans délai au télétravail d’un collaborateur qui ne respecterait pas les règles définies par le présent accord et notamment pour illustrer : 
Le collaborateur n’est pas joignable durant les plages horaires de joignabilité définies au sein de l’équipe ;
Le collaborateur effectue son télétravail dans un autre lieu que ceux qu’il a déclarés, ou en dehors de la France Métropolitaine, etc. ;
Le collaborateur refuse de revenir sur site ou de poser un jour de congé à la suite du dysfonctionnement du matériel de travail sur le lieu de télétravail ;
Le télétravailleur revient régulièrement sur site pendant la journée commune de télétravail de son équipe ;
Le collaborateur use du télétravail lors de journées où il doit être sur site (journée commune sur site, annulation du jour de télétravail par le manager, etc.).
Article 6 : Carrière et gestion de la performance du télétravailleur

6.1 : Principe d’égalité de traitement

Les Parties rappellent leur attachement à ce que l’exercice du télétravail, quelle qu’en soit la durée, n’entraine aucune discrimination dans l’évolution de la carrière du collaborateur, que ce soit en termes de rémunération, d’accès aux formations ou aux mobilités professionnelles. 

Par ailleurs, le télétravailleur est soumis aux mêmes droits et obligations que les salariés accomplissant leurs prestations de travail dans les locaux de la Société. Dès lors, le télétravail est sans incidence sur les horaires et la durée collective de travail. 

La charge de travail, ses modalités de contrôle et d’évaluation restent inchangées, l’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Enfin, le télétravailleur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de la Société telles que notamment le règlement intérieur et la charte informatique. Ces textes sont accessibles à tous notamment via l’intranet. 

6.2 : Gestion de la performance et fixation des objectifs

Les Parties conviennent qu’en aucun cas l’exercice du télétravail ne doit être pris en considération lors de la détermination des objectifs et lors de l’évaluation de la performance du collaborateur. L’exigence vis-à-vis des collaborateurs travaillant sur site et ceux travaillant à distance doit être équivalente. 

Ainsi, d’une part le télétravail ne peut pas être un frein à l’évaluation de la performance par exemple, mais également, il ne peut pas être considéré comme une circonstance de non-réalisation d‘un objectif. 
Dans l’hypothèse où un collaborateur ne serait pas en capacité de réaliser les tâches qui lui sont confiées en télétravail, il est de sa responsabilité de demander à revenir sur site, à défaut, il continuera d’être évalué sur la même base que l’ensemble des autres salariés. 

6.3 : Accès à la formation professionnelle

Les Parties rappellent que l’accès à la formation professionnelle est essentiel pour les collaborateurs et prime donc sur toute forme d’aménagement d’organisation du travail tel que le télétravail. 

En conséquence, la définition du besoin de formation et l’organisation de la session de formation ne tiennent compte que des critères objectifs liés à la performance du collaborateur, à l’activité du service dans lequel il évolue et contribue au développement de ses compétences et de ses perspectives d'évolution de carrière. De plus, les Parties confirment que lorsqu’une formation est organisée et nécessite la présence du collaborateur, le télétravail ne peut pas conduire à ne pas suivre une formation à laquelle le collaborateur est inscrit. 

Article 7 : Dispositif d’accompagnement des collaborateurs

7.1 : Equipement de travail fourni par l’entreprise et prise en charge des frais

La Société met à disposition des télétravailleurs l’équipement bureautique nécessaire, à savoir à la date de signature du présent accord : un ordinateur portable standard aux normes de l’entreprise, l’accès au réseau informatiques et les outils de communication (notamment TEAMS) lui permettant de travailler à distance. Ces équipements peuvent évoluer en application de la politique d’entreprise. 

En cas de dysfonctionnement du matériel de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement de service support informatique et sa ligne hiérarchique et le cas échéant le manager opérationnel. Dans l’hypothèse où le dépannage ne peut avoir lieu à distance immédiatement, il peut être demandé au collaborateur de revenir dans les locaux de l’entreprise dans les plus brefs délais afin de poursuivre son activité. 
Pour rappel, le télétravailleur est responsable du lieu de télétravail qu’il a choisi, il ne saurait invoquer sa situation géographique pour ne pas revenir dans les locaux de l’entreprise en cas de dysfonctionnement du matériel de travail ou de problèmes techniques. 
Plus globalement, le télétravail peut être suspendu en cas d’indisponibilité temporaire du matériel rendant impossible l’exercice du télétravail. 

Afin d’accompagner le collaborateur dans l’installation d’un espace dédié au travail sur le lieu de télétravail, la Société pourra prendre en charge sur présentation de note de frais, une partie de l’achat d’un fauteuil ergonomique et/ou un écran, dont les caractéristiques techniques sont précisés dans le guide du télétravail, à hauteur de 50% des frais engagés par le collaborateur, dans la limite de 350€ T.T.C.. Cette aide n’est applicable que pour les collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée dont la période d’essai est validée et n’est valable qu’une seule fois durant la durée de validité du présent accord. Elle n’est pas non plus applicable en cas de mise en travail à distance des collaborateurs pour situations exceptionnelles, cf. article 8 du présent accord. 

Enfin, pour couvrir les frais d’utilisation du domicile pour l’exercice du travail, les Parties décident d’attribuer une indemnité forfaitaire au collaborateur dont le montant dépend du rythme de télétravail : 

Une journée de télétravail hebdomadaire : L’indemnité forfaitaire est de dix euros par mois.

Deux journées de télétravail hebdomadaire : L’indemnité forfaitaire est de vingt euros par mois.

Trois journées de télétravail hebdomadaire : : L’indemnité forfaitaire est de trente euros par mois.

Les modalités de versement du présent forfait sont précisées dans le document guide du télétravail mis à disposition du collaborateur. 

Les Parties précisent que le rythme « aucun jour de télétravail fixe » et le télétravail exceptionnel ne donnent pas lieu à versement de cette indemnité forfaitaire.

7.2 : Titre-restaurant

Les jours de télétravail n’entrainent pas de déduction de titre restaurant. Ainsi, le collaborateur en bénéficiant en conserve les bénéfices durant les journées de travail à distance. 

7.3 : Accompagnement spécifique à l’exercice du télétravail

En premier lieu, afin de permettre au collaborateur et au manager d’avoir une visibilité complète sur le dispositif de télétravail, un guide du télétravail est créé et mis à disposition sur l’intranet. Ce guide prévoit aussi bien les informations relatives à la déclaration des journées de télétravail, que des rappels explicatifs des éléments du présent accord. Ce guide prévoit également les numéros utiles à contacter en cas de difficultés rencontrées dans le cadre du télétravail (matériel, charge de travail, accident, etc.). 

Par ailleurs, un module d’e-learning est mis à disposition des collaborateurs sur les bonnes pratiques du télétravail. A titre d’illustration, à la date de signature du présent accord, la plateforme OUI learn prévoit un module « Télétravail : la recette infaillible », accessible à l’ensemble des collaborateurs.  

Enfin, les Parties souhaitent porter une attention particulière sur l’évolution des méthodes de management que peut amener un rythme de télétravail de 3 journées par semaine pour son équipe, mais aussi pour le responsable d’équipe. Cette organisation du travail pouvant amener ce dernier à ne rencontrer les membres de son équipe qu’une à deux fois par semaine. 
Le rôle du manager est essentiel dans la réussite du télétravail, que ce soit pour la gestion de la performance, dans l’animation de l’équipe et dans le maintien du lien avec l’entreprise. Ainsi, les Parties conviennent de prévoir un accompagnement spécifique relatif au « management à distance ». Les modalités d’accompagnement des managers seront mises à disposition de ces derniers et évolueront en fonction des besoins identifiés. En tout état de cause, les formations managériales devront intégrer cette sensibilisation au management à distance dans le quotidien comme dans la gestion de projet. 

7.4 : Horaires de travail et droit à la déconnexion

Les Parties conviennent que sans dénaturer l’autonomie dans le poste du collaborateur, et notamment pour les collaborateurs dont le temps de travail relève d’un forfait annuel en jours, les plages horaires de «joignabilité» pendant les journées de télétravail sont à minima de 10h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00. Les plages de « joignabilité » sont les moments où le salarié s’engage à être joignable sans délai (par sa hiérarchie, ses collègues, les clients, …) pendant ses heures de travail. Ces plages de «joignabilité» ne couvrent pas l’ensemble de sa journée de travail, offrant ainsi une meilleure flexibilité au salarié pour son équilibre vie privée/vie professionnelle.

Également, les Parties rappellent qu’il est essentiel que les télétravailleurs usent effectivement de leur droit à la déconnexion et respectent nécessairement les temps de repos minimaux définis par la législation en vigueur. Ces temps de repos minimaux sont rappelés dans le guide du télétravail. En cas de difficultés pour se déconnecter ou respecter ses temps de repos, le collaborateur doit informer sans tarder son manager ou son responsable des ressources humaines afin d’échanger sur l’accompagnement éventuel qui pourrait être apporté. 

Article 8 : Télétravail en situations exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie, de grèves des transports, etc. impactant fortement les déplacements des collaborateurs dans les locaux de la Société, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

En conséquence, l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur au sens du présent accord, pourront être invités par la Direction à réaliser leurs missions à distance, depuis leur domicile. Les modalités de mise en place du télétravail en cas de situations exceptionnelles est décrit dans le cadre du guide du télétravail. 

Article 9 : Situation des nouveaux collaborateurs

Lorsqu’un collaborateur intègre l’effectif de la Société, les Parties conviennent de la nécessité de permettre au collaborateur de s’imprégner du collectif de travail, de la culture et des valeurs de l’U.E.S., et de prendre connaissance des outils de travail qui sont mis à sa disposition. Par ailleurs, il apparaît souhaitable de pouvoir également évaluer le nouveau collaborateur dans sa capacité à télétravailler. 
C’est la raison pour laquelle les Parties ont souhaité prévoir un accès au télétravail progressif pour les nouveaux collaborateurs qui le souhaiteraient. Concrètement, durant les deux premiers mois d’arrivée, le collaborateur peut bénéficier du rythme « aucune jour de télétravail fixe par semaine ».
Puis, au-delà, il bénéficie des mêmes conditions d’accès au télétravail que les autres collaborateurs. 

Article 10 : Contrats d’apprentissage, de professionnalisation et stagiaires

Les Parties rappellent que les collaborateurs en contrat d’apprentissage, de professionnalisation ainsi que les stagiaires de 6 mois, ne peuvent pas télétravailler régulièrement et donc bénéficier des rythmes réservés aux télétravailleurs à l’article 3.3 du présent accord. 
Toutefois, s’ils le souhaitent, ils peuvent bénéficier du rythme « aucun jour de télétravail fixe ». En conséquence, ces collaborateurs peuvent bénéficier de deux jours de télétravail occasionnels par mois selon les mêmes dispositions que celles prévues à l’article 3 du présent accord. 

Article 11 : Suivi de l’accord

Les Parties conviennent de la nécessité de confier à la Commission santé, sécurité et condition de travail (C.S.S.C.T.) le suivi du présent accord et de sa mise en œuvre. Ainsi il revient à la C.S.S.C.T. le rôle d’adresser lors de ses réunions les éventuelles observations qu’elle aurait reçues sur l’exécution du télétravail afin de pouvoir répondre aux interrogations mais également de tirer un bilan complet de cet accord en vue d’une éventuelle nouvelle négociation à l’issue de la durée de validité du présent document.

Article 12 : Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 18 mois. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.

Article 13 : Révision de l’accord

Les Parties signataires de l’accord peuvent solliciter la révision du présent accord dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. 

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles encadrant le présent accord, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord. 

Article 14 : Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord est établi pour chacune des Parties signataires. 

Le présent accord fait également l’objet d’un dépôt auprès de la D.I.R.E.C.C.T.E. et du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent selon les dispositions légales en vigueur. 

Une information sera également faite à l’ensemble des collaborateurs sur la signature du présent accord. 


Fait en 4 exemplaires à Paris-La Défense, le 3 novembre 2020

Pour la Direction						Pour la C.F.D.T.



Annexe 1 : Glossaire des termes du télétravail

Télétravail : Mode d’organisation du travail visant à réaliser un travail qui peut être effectué dans les locaux de l’entreprise, en dehors des locaux.

Télétravailleur : Collaborateur relevant de l’un des rythmes de télétravail suivant : 
Une journée de télétravail hebdomadaire
Deux journées de télétravail hebdomadaire
Trois journées de télétravail hebdomadaire

Jour occasionnel de télétravail : Jour de télétravail flottant pouvant être utilisé à la place d’une journée habituelle sur site. 

Jour fixe de télétravail individuel : Dans le cadre des rythmes « deux journées de télétravail hebdomadaire » et « trois journées de télétravail hebdomadaire », il s’agit de la journée fixe de télétravail à la main du collaborateur.

Journée commune de l’équipe sur site : Journée hebdomadaire durant laquelle l’ensemble des collaborateurs de l’équipe travaillent depuis les locaux de l’entreprise.

Journée commune de l’équipe en télétravail : Journée hebdomadaire durant laquelle l’ensemble des télétravailleurs de l’équipe télétravaillent. 

Semaine de full remote : Une semaine durant laquelle un télétravailleur exerce son activité à distance.