Accord relatif au Télétravail

Entre 

APSH34, Association pour Personnes en situation de Handicap 34, sise 284 avenue du Professeur JL Viala – Parc Euromèdecine II – 34193 Montpellier Cedex 5, représentée par  , 

D’une part

Et 

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :
  en sa qualité de Délégué Syndical  
  en sa qualité de Délégué Syndical  

D’autre part 

Suite aux  réunions des 27 janvier, 11 février, 24 février, 10 mars, 24 mars et 6 mai 2021
Préambule 


La crise sanitaire liée à l’épidémie de coronavirus (la Covid 19), par le confinement généralisé induit, nous a contraint, au pied levé à instaurer temporairement un télétravail « de circonstance » sur tous les établissements et services gérés par l’APSH34, du moins pour les salariés dont la situation familiale voire l’état de santé l’y obligeait ainsi que pour ceux dont la nature de l’emploi occupé le permettait, sans pour cela dénaturer le sens profond de ses activités ni bouleverser la cohésion sociale et organisationnelle de l’entreprise.

Fort des enseignements tirés de cette pratique quasi improvisée, même si la mise en œuvre des retours d’expériences (R.EX) n’a pas été aussi déployée que l’aurait souhaité la direction générale de l’APSH34, il est apparu qu’il pourrait être bénéfique d’instaurer au sein de l’entreprise le télétravail volontaire hybride de manière pérenne. Avec pour objectifs recherchés l’accroissement de son agilité et sa réactivité aux variations de son environnement par l’optimisation de ses ressources humaines et la plasticité de ses organisations.

Après analyse en réunion de direction, il s’est avéré qu’un certain nombre de métiers pouvait être télétravaillé y compris ponctuellement notamment pour répondre à des situations personnelles (handicap, aidant…). Et surtout, que sa mise en œuvre, quasiment improvisée, nous tenons à le répéter, n’avait pas nuit globalement aux contraintes organisationnelles couchées dans les plans de continuité des activités (PAC).

Modalités d’organisation et d’aménagement du travail, le télétravail peut au niveau de l’APSH34 concilier performance collective, qualité de vie au travail pour ses collaborateurs, sans en sous-estimer les éventuels méfaits (isolement, tension familiale…) et les bénéfices environnementaux. En préalable à ce que son déploiement soit initié, le cadre général doit en être défini au niveau de la direction de l’entreprise avant d’être spécifié en concertation avec les parties prenantes dans chaque établissement et service, en portant notamment une vigilance particulière sur les activités, emplois éligibles et l’autonomie du demandeur. Démarche favorisée, et soutenue par le développement massif des nouvelles technologies et nouveaux outils de l’information et de la communication (transition numérique). Démarche qui conduira à l’évolution des repères managériaux.

La mise en place du télétravail au sein de l’APSH34, tenant compte tout à la fois tant le son plan stratégique de développement tel qu’énoncé dans le CPOM 2020/2024 que de son attachement à la promotion de la qualité de vie au travail de ses salariés, s’intègre dans la démarche RSE qu’elle souhaite conforter durablement à cette occasion.

Contrat de confiance, dont les règles de mise en œuvre doivent être définies le plus clairement possibles, le télétravail repose notamment sur les principes du double volontariat, de la maitrise de son métier, du respect au droit à la déconnexion de la réversibilité du choix initial, du maintien de l’égalité des droits et de l’articulation tant des temps vie privée/vie professionnelle que de celle de la production à distance et celle en présentielle. S’il est recherché qu’il soit de qualité et perdure, le télétravail doit reposer essentiellement sur l’autonomie, l’implication et le sens des responsabilités de chaque télétravailleur. Par ailleurs, il faut tout autant être attentif à ce qu’il ne nuise pas à l’équilibre et à la cohésion du collectif travail ni à l’objet ni à la culture de l’entreprise.

Champs d’application et enjeux


Champs d’applications
Le présent accord s’applique à toutes les entités (établissements, services, plateformes…) gérés par l’APSH34. Ce protocole d’accord socle sera dans sa mise en œuvre et ses modalités d’application décliné dans chaque entité tenant compte de leurs finalités, modalités de fonctionnement, caractéristiques des personnes en situation de handicap accompagnées et du projet technique de chaque équipement.
Le télétravail est un mode d’organisation de l’activité professionnelle développé au sein de l’APSH34. 
Cet accord définit notamment l’articulation entre le travail présentiel et celui en distanciel et il répond également aux engagements pris par l’entreprise dans le cadre de sa stratégie de développement durable.
Le télétravail peut constituer :
Un outil d’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’APSH34 confrontée parfois à des difficultés récurrentes de recrutement et, 
Un outil de fidélisation des salariés notamment dans certains bassins d’emplois.
Toutefois, il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficulté entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source de distanciation sociale accrue, voire d’une perte de lien social entre les salariés et leur communauté de travail. 
Une vigilance particulière doit être portée à cette cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs au regard de la distanciation des rapports sociaux voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation d’outils de communication à distance.
Ainsi, ce présent accord est conclu pour un temps d’expérimentation de 12 mois (douze mois) au terme duquel il sera procédé à une évaluation partagée pouvant au besoin le faire évoluer (questionnaire….).
Pendant cette période d’expérimentation, il fera l’objet d’un suivi régulier tous les 6 mois par une Commission regroupant les délégués syndicaux, un élu CSE par territoire (5), le Directeur Général, la DRH et 5 managers (un manager par territoire) 
Les parties au présent accord ont convenu que le télétravail pour être accessible au plus grand nombre sera mis en place selon trois modalités à savoir :
Le télétravail habituel : régulier et/ou flexible 
Le travail ponctuel à distance pour situation individuelle particulière
Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles ou de force majeure.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’APSH34 dont l’emploi est éligible au télétravail. Il vise à définir des dispositifs communs sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques individuels ou collectifs. 
C’est ainsi que le télétravail pour des raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail pourra être matérialisé par la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail. Il est convenu, par ailleurs, que les salariés se trouvant dans cette situation bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités que les autres salariés en situation de télétravail.
Enjeux
Les parties conviennent que le télétravail habituel et le travail ponctuel à distance peuvent permettre de :
Renforcer la performance organisationnelle au sein de l’entreprise en apportant, aux managers et aux membres de leurs équipes : souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail,
Préserver la santé et la sécurité des salariés, notamment par la limitation de leurs déplacements parfois facteur de fatigue et de stress,
Améliorer la qualité de vie au travail et favoriser l’égalité professionnelle des salariés au travers, notamment, d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle/personnelle, 
Favoriser l’équilibre vie professionnelle/ vie privée (proche aidant, garde d’enfants…)
Développer la responsabilisation des salariés, la confiance entre managers et salariés dans leur capacité à mettre en œuvre des modalités adaptées de gestion et d’organisation de leur activité,
Renforcer l’attractivité externe et la mobilité interne,
Favoriser l’embauche ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap. Cette situation particulière des salariés RQTH sera prise en compte en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail dans l’appréciation de ses critères. Le médecin et l’ergonome pourront apporter leurs conseils et préconisations sur le matériel requis au regard de la situation de la personne.
S’inscrire dans une démarche de développement durable
Limiter l’absentéisme ponctuel lié à des situations personnelles exceptionnelles
Faire du télétravail un sujet de dialogue avec les salariés et leurs représentants

Cadre juridique 

Selon l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail se définit comme : « …toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication… »

Néanmoins, lors de la survenance de circonstances exceptionnelles ayant un impact collectif, pourra mettre mis en œuvre le travail à distance au titre d’un aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art L 1222-11 du code du travail : accident industriel, menace d’épidémie, évènement climatique (inondation, neige, canicule, cyclone…) sinistres détruisant les locaux et épisode de pollution, visée par l’article L223-1 du code de l’environnement.) Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. 
Le télétravail hors des locaux de l’entreprise vise exclusivement le travail au domicile habituel des salariés tel qu’il figure sur le bulletin de paie. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse, pour des raisons de sécurité du salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.
Toutefois, le télétravail peut éventuellement et après accord explicite de la direction se dérouler au domicile de l’aidé dans le cas du salarié aidant, voire au sein des locaux d’un établissement APSH34 situé à proximité de l’habitation du télétravailleur, pour autant que les espaces disponibles et par-delà, son environnement, le permettent. 
Les salariés qui exercent par nature leur activité en dehors des locaux de l’entreprise n’ont pas le caractère de télétravailleur. De la même manière les missions ponctuelles confiées à un salarié sur un autre lieu de travail que le lieu de travail habituel ne confère pas au salarié concerné la qualité de télétravailleur.

En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels qui suivent :
Le maintien du lien de subordination entre employeur et salarié
Le respect de la vie privée du salarié 
Le droit à la déconnexion
La préservation du lien social avec l’entreprise et la sauvegarde de sa raison d’être, voire de la marque employeur
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés en présentiel
La durée et la charge de travail aux fins de préserver la santé psychologique et physique des salariés


Cet accord, véritable contrat de confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle, formalisé dans un écrit définissant les engagements réciproques, les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans le double volontariat tant du salarié que celui de l’entreprise sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur.



Critères d’éligibilité 

Il relève de critères liés à l’activité, de chaque poste, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques.

Critères liés à l’activité
Par principe, tous les salariés peuvent accéder au télétravail.
Néanmoins, il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. 
Ne peuvent donc pas être éligibles au télétravail notamment : les postes et activités qui nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison de contraintes matérielles, techniques (équipement particulier) ou méthodologiques de travail soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise.

En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de l’établissement et doit être compatible tout à fois avec le fonctionnement de l’équipe et l’animation du collectif de travail. 

A ce titre, il revient notamment au manager, d’évaluer le nombre d’équivalent temps plein (ETP) minimum présents au sein de l’équipe afin d’éviter tout risque de désorganisation et de disfonctionnement pour l’équipe restante. De fait, une attention particulière est apportée aux échanges au sein de l’équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise.

Critères liés au salarié
Les parties signataires reconnaissent que le télétravail :
Est fondé sur la capacité du salarié à exercer en responsabilité ses fonctions de façon autonome, 
Qu’il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. 

Il revient au manager d’apprécier avec discernement les compétences et capacités de son collaborateur à pouvoir réaliser à distance les tâches ayant habituellement lieu, au lieu et temps de travail considérant son niveau :
D’autonomie, à savoir : la capacité à résoudre des problèmes en puisant dans ses expériences, le conduisant à solliciter sa hiérarchie à bon escient. Le salarié demandeur doit avoir la maitrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et plus généralement avec tous ceux permettant le travail à distance et enfin être en capacité de conserver le lien avec le collectif travail de l’entreprise et de son service
D’auto-organisation à savoir : les capacités à anticiper ses activités, hiérarchiser les priorités, structurer et restituer des informations dans le cadre de reporting adapté, à gérer son temps de travail et ses temps de repos aux fins de répartir la charge de travail et satisfaire aux objectifs fixés.
D’acculturation des valeurs, principes, modalités de fonctionnement et philosophie d’action ayant cours dans l’entreprise et plus particulièrement des exigences induites par le projet d’établissement ou service dans lequel il agit.
Si le télétravail repose bien sur un postulat fondamental, à savoir la relation de confiance entre la direction et chaque salarié en télétravail, deux aptitudes complémentaires sont tout autant indispensables à sa mise en œuvre : 
L’autonomie et,
Le sens des responsabilités des télétravailleurs.

Etant entendu que la définition d’objectifs clairs à atteindre facilite tout à la fois les conditions du management à distance et des modalités de programmation du travail à effectuer.

Télétravail et CDI à temps plein
Il est convenu d’ouvrir le télétravail habituel : régulier et/ou flexible aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein hors parcours de formation éventuel ou absence, ayant une ancienneté minimum de 12 mois dans le métier au sein de l’entreprise qui lui permet d’avoir une connaissance globale et approfondie des valeurs, processus, philosophie d’action et du contexte du travail.

Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le manager s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur, dans le métier, lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.

Télétravail et temps partiel 
Le télétravail est également ouvert aux salariés à temps partiel pour autant qu’ils aient un temps de travail d’au moins 80% d’un temps plein et ce, aux fins de prévenir les risques d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe.

Télétravail et CDD
Bien que par principe, le télétravail soit ouvert au titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée, les salariés en CDD de longue durée (c’est-à-dire d’une durée au moins égale à 12 mois) ou ayant bénéficié de renouvellement sur un même poste, pourront être éligibles au dispositif de télétravail après examen de leur capacité à exercer en télétravail. Leur expérience passée dans le métier sera prise en compte pour l’appréciation de l’ancienneté minimale requise de 12 mois.
Télétravail et contrat d’alternance 
Par principe, les salariés en contrat d’alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation et en période de stage), ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement au sein de l’entreprise.
Toutefois s’il advenait que pour ces personnes la pratique du télétravail soit envisagée, du fait de la durée de leur formation, elle nécessiterait qu’elle soit adaptée pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur et le maître d’apprentissage.

Conformément au point II « Le travail ponctuel à distance pour situation individuelle » du chapitre « Modalités d’organisation du télétravail, la durée minimale requise d’ancienneté dans l’entreprise est de 12 mois.

Télétravail temporaire et prestataire
Les travailleurs temporaires et les prestataires ne sont pas éligibles au présent accord à l’exception des règles relatives à la sécurité qui nécessitent leur éloignement de l’entreprise.

Télétravail et proche aidant / parent enfant handicapé / femme enceinte
Les salariés proches aidant, parent d’enfant handicapé nécessitant la présence du parent à domicile et pour les femmes enceintes qui le souhaitent afin de limiter leur fatigabilité et ce dès le 5ème mois de grossesse sauf prescription médicale plus favorable, sont prioritaires pour bénéficier du présent dispositif dans les mêmes conditions et modalités de sa mise en œuvre sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle. 
Bien entendu, en cas de grossesse particulière ou à risque, la salariée aura la possibilité de se faire accompagner par les services de santé au travail dès que cela sera nécessaire et des points de suivis seront effectués régulièrement entre la salariée et son manager.
S’agissant des personnes en situation de proche aidant et de parents d’enfant handicapé nécessitant la présence du parent au domicile, il est précisé qu’en pareil cas la personne accompagnée par le salarié peut être : 
La personne avec qui le salarié vit en couple (conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité) ;
L’ascendant du salarié, le descendant du salarié, ou l’enfant dont le salarié assume la charge au sens de l’article L.512-1 du code de la sécurité sociale
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui, il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Le télétravail pour favoriser le soin/le retour au travail

Télétravail et handicap :
Il est convenu d’assurer un égal accès au télétravail aux personnes en situation de handicap pour favoriser leur maintien dans l’emploi au sens de l’article L5212 du code du travail.
Si des aménagements techniques/matériels au domicile du salarié ainsi que des aménagements organisationnels doivent être mis en place, ils le seront en lien avec le médecin du travail et le manager concerné. Le temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager si nécessaire, le médecin du travail, afin de préserver tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif travail. Des points de suivis seront régulièrement effectués entre le salarié, son manager et le référent handicap de l’entreprise.

Retour de longue maladie/temps partiel thérapeutique
Les parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner des situations particulières de santé notamment pour ceux ou celles de retour de longue maladie ou atteint d’une maladie chronique évolutive ou invalidante pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique ou dans le cadre du maintien en emploi et ce pour leur donner des conditions de travail les plus appropriées à un bon équilibre vie privée/vie professionnelle.
Dans ce cas, l’accès au télétravail reste soumis au principe du double volontariat et aux critères d’éligibilité précédemment énoncés, l’avis du médecin du travail sera sollicité.
Ainsi, après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail même s’il n’avait pas la qualité de télétravailleur habituel avant son arrêt de travail, sous réserve de la faisabilité.
Si nécessaire un dispositif de formation dédié sera mis en œuvre.
Le salarié pourra formuler sa demande soit en amont de sa reprise soit au moment de sa reprise (en contactant la direction de l’établissement.
Le télétravail pour accompagner une situation de temps partiel thérapeutique auquel cas un avenant au contrat de travail sera établi.
Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec la direction de l’établissement et le médecin du travail et ce afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil au retour du salarié dans son collectif de travail. 
Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail sera établi et des points de suivi seront effectués.

Critères techniques 
Sont éligibles au télétravail les salariés fournissant préalablement à sa mise en place formalisée par un avenant :
Une attestation sur l’honneur mentionnant qu’ils disposent sur leur domicile :
D’un espace de travail répondant à des conditions de travail propices au travail (c’est-à-dire d’une pièce séparée ou espace de travail isolé, correctement aéré, éclairé, muni d’une table de travail et assise adaptée au travail) mais également à la concentration nécessaire à la réalisation de son activité (c’est-à-dire d’un espace exempt de toute distraction et de contraintes personnelles incompatibles avec le télétravail)
D’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité (cf annexe).
D’une connexion internet ayant un débit adapté aux exigences du télétravail
D’une attestation annuelle d’assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile du lieu de télétravail prévoyant que l’activité de télétravail est garantie.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant. Pour toutes modifications impactant ladite couverture le télétravailleur devra en outre remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Par ailleurs, le salarié s’engage à déclarer à sa direction tout changement intervenant sur les critères susvisés (changement de couverture assurance, travaux électriques, changement impactant le débit du réseau…)
En outre, le salarié s’engage à informer sa direction de tout changement d’adresse d’exercice de télétravail


Modalités de mise en œuvre du télétravail


Formulation et examen de la demande
En préambule, il est précisé que le « Guide du Manager » sera formalisé dès que ces derniers auront été formés.
Un écrit est exigé pour formaliser la demande de télétravail, que la demande émane du salarié ou bien de l’employeur. En retour, la réponse de l’employeur ou du salarié sera formalisée par écrit. 

Dans le cas où le salarié est demandeur du télétravail, la demande est adressée à la direction de l’établissement. Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité énoncées précédemment et après une rencontre avec le manager au cours de laquelle seront examinées conjointement l’opportunité et la faisabilité d’un passage au télétravail, une réponse sera apportée dans un délai de 15 jours par la direction de l’établissement, que la réponse soit positive ou négative.

En cas de réponse positive, 
Le salarié s’engage à respecter les règles édictées en matière de télétravail et à participer à toutes formations ou réunions d’équipe voire institutionnelles en présentiel y compris tombant sur un jour habituellement télétravaillé.
Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur. Cet avenant précisera les modalités d’exécution du télétravail à domicile et y figureront notamment les points qui suivent : 
L’adresse du lieu de télétravail,
Le rattachement hiérarchique du salarié,
Les modalités d’exécution du télétravail, notamment les plages horaires durant lesquels le salarié doit pouvoir être joint notamment par téléphone,
L’équipement mis à disposition du salarié dont il sera précisé qu’il doit en prendre soin,
Par ailleurs, cet avenant rappellera au télétravailleur qu’il doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité conformément à l’article L 4122-1 du code du travail,
L’assurance liée au dispositif.

Dans le cas d’une réponse négative, 
Dans le cas d’un refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié éligible au dispositif, la réponse sera écrite et motivée et ce conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail.
La demande de télétravail peut être proposée par l’employeur, l’accord du salarié est obligatoire et son refus ne peut être motif de sanction ou de rupture du contrat de travail.

Lorsque plusieurs demandes émanent d’une même équipe, 
Le responsable hiérarchique doit veiller à ce que cette modalité d’organisation du travail ne porte pas atteinte au bon fonctionnement et à la continuité du service.
Les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations ci-après énoncées seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :
Salarié en situation de handicap bénéficiant d’une RQTH
Les femmes enceintes à compter du 5ème mois de grossesse 
Salarié proche aidant tel que défini à l’article L113-1-3 du CASF
Retour de longue maladie ou fragilité 
Salarié dont le temps de trajet domicile –travail est supérieur à deux heures/jour aller-retour
Salarié de plus de 55 ans

Période d’adaptation 
Afin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation de travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de 3 mois.
Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance de 15 jours sauf accord réciproque motivé des deux parties pour raccourcir ce délai.
Au cours de cette période, des points intermédiaires d’évaluation doivent se tenir entre le manager et le salarié.
Deux semaines avant le terme de la période d’adaptation il sera procédé à un bilan qui conditionnera la poursuite ou non du télétravail.

Suspension temporaire du télétravail 
Pour des besoins de service, le télétravail peut momentanément devenir incompatible avec l’organisation du travail. Le manager peut alors totalement ou partiellement suspendre le télétravail pendant 3 mois maximum renouvelable une fois. Un délai de prévenance de 15 jours minimum doit être respecté avant chaque suspension. 
En cas d’urgence organisationnelle, le manager pourra prévenir le salarié dans un délai réduit de 24 heures, via email et/ou téléphone.
Au demeurant la demande de l’employeur et/ou du salarié le télétravail peut être interrompu momentanément notamment dans le cadre de réunion où la présence du salarié s’avère nécessaire ou lorsqu’un salarié préfère travailler un dossier sur site. Dans pareil cas, un délai de 24 heures de prévenance doit être respecté sauf circonstances inopinées permettant une réduction de ce délai. Le jour de télétravail n’est pas reportable, excepté si la suspension est nécessitée pour des raisons techniques programmées, dans ce cas, la journée de travail, si l’organisation du service le permet et après accord du manager, peut être reportée dans la semaine ou la quinzaine.

La réversibilité du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail. A ce titre il est réversible et évolutif, cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Cas de cessation immédiate 
Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou cas d’évènement affectant de manière majeure le télétravailleur (inondation du domicile, disfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la connexion internet, violation de l’obligation de confidentialité).
Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles de procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et de confidentialité ou de protection des données.
Le salarié reprendra alors son activité dans les mêmes conditions applicables avant la mise en œuvre du télétravail.
L’avenant au contrat de travail prendra alors fin automatiquement.
Il est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise. 








Cas de réversibilité de droit 
La réversibilité est automatique dans les deux situations suivantes :
En cas de déménagement du salarié : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité du nouveau domicile. A ce titre, le salarié s’engage à prévenir sa direction au minimum un mois calendaire avant la date de déménagement envisagé.
En cas de mobilité professionnelle du salarié : le télétravail sera suspendu dans l’attente de l’étude de l’éligibilité de la tenue du nouvel emploi.
Dans ces deux hypothèses le télétravail prend fin à la date de survenance de l’évènement (déménagement ou prise de nouvelles fonctions)
L’avenant au contrat de travail prendra alors fin automatiquement.

Réversibilité à la demande des parties 
En dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peut mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respect d’un délai de prévenance d’un mois. 
Ce délai pourra être réduit d’un commun d’accord.
La décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit à la direction de l’établissement. Le salarié reprendra alors son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.
L’avenant au contrat de travail prendra alors fin automatiquement.


Mise disposition du matériel lié au télétravail 


Dispositions générales
Le salarié en situation de télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. (Ordinateur portable avec une solution téléphonique intégrée sous réserve des dispositions transitoires). Cela ne doit pas avoir pour conséquence une situation de double équipement du salarié. 
Le matériel est mis à disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel. 
Pour des raisons de sécurité informatique, il s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. Il s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. 
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur avise immédiatement sa hiérarchie qui se chargera d’en informer la maintenance informatique. 
Si ce service informatique indique que le problème pourra être résolu dans un délai d’une heure alors le salarié demeure à son domicile en situation de télétravail.
En revanche si ce service, n’est pas en mesure de proposer une résolution du problème technique dans l’heure suivant son apparition, deux solutions se distinguent : 
Si la panne ou le mauvais fonctionnement empêchant le salarié de réaliser ses fonctions intervient avant midi (12h00), le manager avise le salarié qu’il doit se rendre sur son lieu de travail afin d’effectuer l’après-midi de travail. Le salarié peut demander l’après-midi par la pose d’une récupération horaire, en accord avec son manager. La matinée est considérée alors comme travaillée.
Si la panne ou le mauvais fonctionnement empêchant le salarié de réaliser ses fonctions intervient après midi (12h00), le salarié ne revient sur son site de travail que le jour ouvré suivant, la journée est alors considérée comme travaillée.
Ce matériel restant la propriété de l’entreprise, le salarié s’engage à le restituer dès la fin de la période de télétravail.




Disposition transitoire 
Conscient de l’engagement financier important que représente l’équipement de l’ensemble des collaborateurs en télétravail et des difficultés matérielles afférentes, les parties signataires s’engagent à adopter des mesures transitoires. 
Cette période transitoire débutera à la date d’effet de la mise en œuvre du présent accord, elle s’achèvera lorsque l’ensemble des salariés éligibles au télétravail selon les critères définis précédemment seront équipés de matériel professionnel. Durant cette période, les salariés qui ne seront pas équipés par l’APSH34 mais qui disposent d’un ordinateur personnel et d’une connexion leur permettant de se connecter à distance aux outils professionnels, pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les télétravailleurs équipés par l’APSH34.
Dans cette situation, chaque télétravailleur percevra une indemnité mensuelle d’un montant de 10 euros destinée à couvrir les frais engendrés notamment par l’obsolescence du matériel personnel. Cette indemnité forfaitaire mensualisée est calculée sur la base d’un nombre de jours de télétravail.
L’indemnité forfaitaire globale mensuelle allouée au salarié est portée à : 10 euros 
20 euros en cas de télétravail deux jours par semaine
30 euros en cas de télétravail trois jours par semaine
40 euros en cas de télétravail quatre jours par semaine 
50 euros en cas de télétravail cinq jours par semaine
En cas de demie journée de télétravail cette indemnité sera proratisée.

Obligations du télétravailleur
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur notamment « la charte informatique ». Il garantit la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci même en cas d’utilisation d’un ordinateur personnel.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur équipé par l’APSH34 s’engage à ne pas utiliser son propre micro portable informatique.



Prise en charge financière du télétravail

Dans la mesure où l’équipement informatique est fourni par l’employeur, l’ensemble des frais engagés dans le cadre du télétravail (siège, bureau, chauffage, connexion) l’indemnité forfaitaire globale allouée au salarié en situation de télétravail un jour par semaine est de 8 euros par mois exonéré de cotisation et contribution sociale tenant compte de la tolérance URSSAF. 
L’indemnité forfaitaire globale allouée au salarié est portée à : 
16 euros en cas de télétravail deux jours par semaine
24 euros en cas de télétravail trois jours par semaine
32 euros en cas de télétravail quatre jours par semaine 
40 euros en cas de télétravail cinq jours par semaine
En cas de demie journée de télétravail cette indemnité sera proratisée.

Cette indemnité forfaitaire est mensualisée, elle n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail quel qu’en soit la cause. Il s’entend que les frais de maintenance et d’assurance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail sont à la charge de l’employeur.
L’APSH34 a souscrit une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des risques pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
Quant au salarié, il s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisques habitation couvrant le lieu d’exercice du télétravail en vigueur pendant toute la période où il exercera son activité en télétravail.

Autres frais 
Aucun autre frais n’est pris en compte dans le cadre du présent accord. 
Toutefois l’APSH34 maintiendrait le dispositif s’il venait à exister en matière de frais de transport. Dans ce cas, le choix du lieu d’exercice du télétravail n’affecterait pas le mode de prise en charge des frais de trajet lieu de résidence habituel/lieu de travail. Les indemnités versées sur la base d’un forfait mensuel ne seraient pas abattues, du ou des jours télétravaillés, sauf dans l’hypothèse d’une situation de télétravail continue sur le mois ou la semaine, dès lors que le salarié n’a eu à effectuer aucun trajet entre son domicile et son lieu de travail durant la période considérée. Il s’entend que si le salarié choisissait de télétravailler depuis un autre lieu que celui de sa résidence habituelle ce choix n’entrainerait aucune modification de ces remboursements transports habituels.

S’agissant de l’installation électrique
Quant à la mise aux normes, elle devra en être assurée par le salarié avant la mise œuvre du présent accord.

Impact du télétravail sur les espaces professionnels
Dès lors que le télétravail réduirait fortement la présence des salariés sur site, l’APSH34 réduirait son empreinte immobilière tout en veillant à conserver une marge de flexibilité permettant de disposer d’une souplesse d’organisation suffisante. Il s’entend que les salariés seront associés à la reconfiguration éventuelle de leur espace de travail. Cette reconfiguration n’est pas sans effet sur la réussite de la mise en œuvre du télétravail tant l’espace de travail est tout aussi identitaire pour l’entreprise que pour ses salariés.
Pendant le temps de travail, le télétravailleur peut effectuer des déplacements professionnels dans les conditions habituelles de travail, après accord du manager. 
Dans ce cas, les frais transports engagés sont pris en charge selon les modalités en vigueur (CCN66).




Modalités d’organisation du télétravail 


Pour mémoire le télétravail est une forme d’organisation et ou de réalisation du travail. Il utilise les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi dans lequel un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est réalisé hors de ces locaux de façon régulière, ponctuelle ou dans des circonstances exceptionnelles ou de cas de forces majeures. 
Dans notre cas lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais quel qu’en soit les modalités une allocation forfaitaire mensuel lui est attribuée en fonction du nombre de jours télétravaillés.

Le télétravail habituel : régulier et/ou flexible 
Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de forces majeures pour autant que soient prises en compte certaines situations individuelles, prioritaires de certains salariés, respecter les critères d’éligibilité et les minimales pour tout à la fois préserver le collectif et assurer la continuité de l’activité avec l’accord du manager, tout salarié demandeur pourra bénéficier du télétravail habituel et/ou flexible.
Le salarié inscrit dans ce dispositif bénéficiera d’un jour de télétravail maximum par semaine planifié sur un an via l’outil de planification habituel avec évaluation à 6 mois. 
Sur cette même période, d’un commun accord entre le manager et le salarié, ce jour de télétravail par semaine peut être posé de manière fixe et récurrente, voire variable y compris de manière fixe et variable (1jour/quinzaine, 1 jour/ mois…). Le télétravail peut également être pris à la demi-journée.
Il s’entend que la planification du jour de télétravail s’effectuera au regard de la répartition de ce jour pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe ou service afin de prendre en compte les exigences d’organisation, pour garantir la cohérence et la continuité de l’activité. 
Il est rappelé que certains jours, voire certaines périodes, pourront être fermés au télétravail par le manager et ce pour favoriser le maintien du collectif du travail et répondre à des besoins organisationnels. De même pour des raisons opérationnelles ou de contrainte inopinée liées à l’activité, un jour de télétravail posé et validé peut être reporté ou annulé par le manager en respectant un délai de prévenance de 24h00 et moins si accord entre le salarié et le manager. Dans le cadre d’un report, le salarié sera sollicité pour faire un autre choix. De même, il s’entend qu’à l’initiative du salarié que le jour télétravaillé fixé pourra changer d’une semaine sur l’autre sous réserve de validation du manager et ce sauf circonstances exceptionnelles avec un délai de prévenance d’une semaine minimum.
Il est expressément précisé que ne donne pas lieu à report le jour de télétravail tombant un jour de fermeture de l’entreprise (jour férié, jour de congé ou de repos du salarié (CP, RTT) ou des jours de suspension du contrat de travail (arrêt de travail etc…).

Le travail ponctuel à distance pour situation individuelle et/OU ORGANISATIONNELLE

Pour répondre prioritairement à des situations individuelles occasionnelles, le travail à distance s’organise dans une limite de 15 jours par année civile. 
Tout comme le télétravail régulier, il est basé sur le principe du double volontariat. Si la demande émane du salarié, elle nécessite un accord du manager. Tout salarié non volontaire au dispositif de télétravail habituel pourra solliciter ou être sollicité pour travailler ponctuellement à distance afin de répondre à des situations temporaires liées à des situations individuelles ou à la survenance d’évènements au sein de l’entreprise ou pour des raisons organisationnelles.
Ce travail ponctuel à distance permet tout autant de répondre aux nécessités d’organisation de l’entreprise qu’au besoin du salarié se trouvant dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail. Sauf situation imprévisible, le salarié qui souhaite bénéficier d’un jour de télétravail ponctuel en fait la demande à son manager au moins deux jours ouvrés à l’avance pour répondre à des besoins opérationnels ou de service. Il est rappelé que certains jours, pour favoriser le maintien du collectif travail ou pour des besoins organisationnels, peuvent être fermés au télétravail par le manager.
S’agissant des conditions d’exercice de cette modalité de travail émanant de la part du salarié, si elles doivent être appréciées au regard des critère d’éligibilité habituels d’accès au télétravail, il est entendu que l’appréciation de ces critères sera réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance et de la nature /gravité des motifs qui en motivent la demande.
Ce travail ponctuel à distance est ouvert y compris au CDD de longue durée et au contrat en alternance sous réserve d’une ancienneté de 12 mois. Pour autant, s’agissant des contrats en alternance, que cette organisation du travail soit compatible avec les objectifs pédagogiques. Quant aux salariés, ils peuvent y prétendre après accord de leur manager dans le respect du nombre minimal du nombre de jour de présence hebdomadaire.
Ce travail ponctuel à distance est envisageable tout autant qu’il ne porte pas atteinte au fonctionnement équilibré de l’entreprise.
Cette modalité de travail à distance est cumulable avec le télétravail régulier pour autant que cela ne gêne pas l’organisation du collectif de travail.

Le travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles 
Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »
Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.
Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, aucun avenant au contrat de travail n’est nécessaire.

L’article L.1222-9 du Code du travail impose que l’accord précise les conditions de passage en télétravail en particulier en cas d’épisode de pollution :
Lorsqu’un arrêté préfectoral est pris en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, les salariés qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail, du fait de la mise en place d’un dispositif de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
De même, en cas d’importants intempéries ou en cas de grève nationale des transports, les salariés qui sont confortés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Le salarié informe, sans délai au plus tard la veille du jour de télétravail, et par tout moyen, son supérieur hiérarchique de la difficulté particulière rencontrée pour rejoindre son lieu de travail.
Cette modalité du télétravail est impérativement conditionnée à une confirmation écrite du manager, donnée au salarié, dans les plus brefs délais au plus tard la veille de la journée de télétravail. Sans cette confirmation préalable, le salarié sera considéré en absence non autorisée.
Dans ce cas, et sous réserve des impératifs opérationnels et des nécessités particulières de l’association au regard des circonstances exceptionnelles, un télétravail ponctuel limité à la durée de la perturbation sera mis en œuvre selon les conditions exposées ci-après : 
les salariés déjà bénéficiaires d’un avenant au contrat mettant en place le télétravail pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation. L’employeur informera le salarié par écrit de la mise en place de ce télétravail exceptionnel et précisera le cas échéant les modalités spécifiques du télétravail pendant la durée de la perturbation. 

Sous réserve des critères d’éligibilité précisé au présent l’accord, les salariés qui ne bénéficient pas d’un avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail, pourront être placés en télétravail pendant la durée de la perturbation. 
L’employeur informera le salarié par écrit de la mise en place de ce télétravail ponctuel et précisera le cas échéant les modalités spécifiques du télétravail pendant la durée de la perturbation. 
La mise en place de ce télétravail ponctuel ne confère pas au salarié un droit acquis à la mise en place d’un télétravail habituel. 

Modalités de mise en œuvre
Le dispositif de travail ponctuel à distance pour des situations collectives exceptionnelles est déclenché par la Direction générale, qui informe de manière la plus exhaustive possible l’ensemble de la ligne managériale et les salariés par tous moyens en respectant autant que faire ce peu un délai de prévenance suffisant. Cette décision relève du pouvoir de décision de l’employeur dans le respect des textes en vigueur. Dès la mise en œuvre de ce dispositif la direction générale informe et consulte le CSE dans les plus brefs délais sur les mesures d’organisation relatives à la continuité de l’activité et pour répondre aux attentes des salariés conformément aux dispositions du code du travail relatives à la représentation du personnel et selon des modalités adaptées à la nature des circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure.
Par ailleurs, en vue de maintenir un dialogue interne mobilisant l’ensemble des acteurs de l’entreprise en fonction de l’éclatement géographique des établissements gérés par l’APSH34, il sera constitué une cellule de crise pouvant permettre le partage d’information, la communication à destination de la communauté de travail, l’identification et le suivi des situations individuelles et collectives susceptibles d’entrainer des difficultés afin d’adapter les actions à mener. 
Dans de telles circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale, une vigilance particulière relative à la santé et à la sécurité des salariés sera apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période aux fins de prévenir l’isolement que pourraient ressentir certains salariés qu’il soit en télétravail ou qu’ils travaillent sur site dans l’entreprise.
Le travail ponctuel à distance peut, par décision de la direction générale de l’APSH34, être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrats en alternance), ainsi qu’aux stagiaires sans condition d’ancienneté, ni d’autonomie suffisante pour autant que la nature de leur métier/activité le permette. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.
En cas de circonstances exceptionnelles, le travail ponctuel à distance constitue un aménagement collectif du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection des salariés. Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle, sans formalités.
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail ponctuel à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées par la Direction de l’établissement. Elles pourront évoluer tenant compte du contexte.
Les modalités définies par la direction générale prévoiront l’articulation entre les trois dispositifs (télétravail habituel : régulier et/ou flexible, travail ponctuel à distance pour situation individuelle particulière ou pour des situations collectives exceptionnelles). Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail exceptionnel, à l’exception des frais pris en charge occasionnés par le télétravail.

Anticipation des mesures pour maintenir la continuité d’activité
Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie covid 19 a contraint l’APSH34 à avoir recours très rapidement et de façon massive au télétravail pour les postes qui le permettaient sans avoir pu anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Fort de notre savoir expérientiel, les signataires du présent accord considèrent qu’il est utile, afin de garantir la continuité de l’activité de l’APSH34 d’anticiper l’organisation du recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou les cas de force majeure. A cet égard, il est convenu de prévoir les conditions et modalités de mobilisation du télétravail. A cet effet, le repérage en amont du périmètre des activités télétravaillables pourrait faciliter la mise en place rapide du télétravail.
En tout état de cause, par anticipation l’élaboration d’un plan de continuité et/ou d’un plan de reprise d’activité mobilisant des acteurs de l’entreprise est utile pour répondre rapidement à des circonstances exceptionnelles ou un cas de force majeure nécessitant un recours au télétravail. 
Il sera par ailleurs recommandé au salarié par anticipation en cas d’alerte météo, de pollution, voire d’impératifs liés à la sécurité des biens et des personnes d’emmener à domicile le matériel de l’entreprise.


Droits et devoirs du salarié en télétravail


Accompagnement du télétravailleur 

Egalité de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés de l’entreprise notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation et d’évolution professionnelle. Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés tel qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
La durée de travail des salariés en télétravail reste celle qu’ils auraient exécutée s’ils étaient restés sur le lieu de travail habituel.
De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales du temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. 
Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur en raison de la spécificité de sa situation de travail de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. Il est aussi rappelé que les heures supplémentaires et complémentaires rémunérées en tant que telles sont celles qui auraient effectuées à la demande du manager ou après validation par la direction si la demande émane du télétravailleur lui-même. 
En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse les missions, activités habituelles du salarié, ses objectifs, son temps de travail et sa charge de travail. 
Toutefois, si des heures supplémentaires sont accomplies elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est organisée sur site. Il est expressément rappelé que si le salarié peut librement organiser son temps de travail effectif sous réserve de respecter les plages horaires de travail formalisées par l’employeur et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre, il est tout autant rappelé que la charge de travail du salarié doit rester à l’identique de celle qui aurait été la sienne s’il était resté dans les locaux de l’entreprise. 
S’agissant des horaires de travail, ils intègrent notamment, les contraintes d’activités du service et les plages d’accessibilité au système informatique :
Les plages horaires de joignabilité
Une plage minimale de déjeuner de 30 min
Une pause de 20 min après 6 heures de travail consécutif

Si tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail, ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité inhérentes à toute organisation de travail à distance.
Le salarié s’engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférence organisées par la hiérarchie. Il en va de même pour toutes les actions de formation ou d’information. Ces dernières peuvent annuler le jour télétravaillé arrêté initialement et conduire le salarié à se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
La confiance et le respect mutuel entre salarié et manager constituent le fondement de la relation de travail au sens large. Ainsi dans l’organisation en télétravail / travail à distance, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance automatisé ne sera mis en place pour contrôler le temps de travail des salariés soumis à des horaires. Toutefois, il est de la responsabilité de l’employeur de contrôler le temps de travail du salarié afin de s’assurer que ceci respecte bien la durée de leur temps de travail et bénéficie de leur temps de pause et de repos quotidien. 
L’employeur est également en charge de la régulation de la charge de travail de chaque salarié. Aussi c’est à l’occasion d’échanges réguliers avec son manager que sont évoqués les conditions d’exercice du télétravail et de la charge de travail afin que les solutions appropriées, concertées puissent le cas échéant être trouvées s’il existe des difficultés notamment pour réaliser en temps et heure les travaux confiés.
Le télétravailleur transmettra son relevé horaires à son supérieur hiérarchique. 

Prévention des risques (RPS, isolement, addiction…)
Les parties rappellent que l'ensemble des dispositions relatives à la qualité de vie au travail ainsi qu'à la prévention des risques sont applicables aux salariés en télétravail habituel ou travail ponctuel à distance.
Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d'ordre professionnel et/ou personnel. Il est donc important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d'une écoute et d'un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il peut disposer pour surmonter ses difficultés et/ou l'orienter le cas échéant.
Il est rappelé dans ce cadre que tous les salariés, y compris lorsqu'ils sont en situation de télétravail ou de travail à distance, bénéficient d'un dispositif d'écoute et d'accompagnement (DEA) reposant sur une équipe pluridisciplinaire locale, assistée des compétences d'un psychologue consultant expert dans la prévention des risques psychosociaux.
Dans ce cadre, les coordonnées utiles seront mises à disposition des salariés et des managers (DEA, membres de la CSSCT, infirmière, médecin du travail.). Les salariés souhaitant entrer dans les dispositifs de l'accord peuvent naturellement prendre conseils auprès de ces différents acteurs.
Des campagnes de sensibilisation à la santé et à la sécurité en télétravail et travail à distance, ainsi qu'aux risques domestiques et risques incendie, pourront être organisées localement.
Par ailleurs, lors des formations destinées au management à distance, un point sera dédié à l'identification des risques et des signaux faibles par les managers.

Prévention des risques psychosociaux spécifiques au télétravail et à ceux liés aux troubles musculo-squelettiques
Les risques psychosociaux particuliers au télétravail sont à prendre en compte dans le document unique d’évaluation des risques professionnels. 
Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé, posture/isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils, assistance à distance/accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/relation avec le collectif/relation avec le manager).
Une formation générale relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux sera dispensée aux managers afin qu’ils soient à même d’identifier les signaux de survenance d’un risque ce qui lui permettra d’alerter et d’orienter le collaborateur vers les acteurs de prévention de l’entreprise.
Des conseils relatifs à la posture et au travail sur écran seront dispensés en fonction de leur domaine et moyens d’intervention. Les managers, le service RH, les services de médecine au travail, la CARSAT seront sollicités à cet effet ainsi que la CSSCT.
Les salariés en situation de fragilité
Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés y compris ceux en télétravail des contacts pertinents (numéro vert, contact d’urgence…) afin que les salariés en situation de fragilité notamment ceux exposés à des risques de violences intra familiales, d’addiction etc… puissent y recourir.








Droit à la formation
Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation ainsi qu’aux possibilités d’évolution et d’opportunité de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.
Dans le cadre de cet accord, les managers et leurs collaborateurs bénéficieront, si nécessaire, d’un accompagnement à l’utilisation des différents outils digitaux existants au sein de l’APSH34 aux fins d’optimiser l’utilisation de ces outils et de favoriser tant la collaboration que les échanges.
Ces formations dédiées, tenant compte du contexte, pourront être effectuées en présentiel et/ou distanciel. Elles seront dispensées distinctement qu’elles s’adressent à des collaborateurs ou à des managers afin de tenir compte des spécificités des postes occupés.
Elles seront présentées à l’occasion de l’élaboration du plan de formation associatif soumis à l’information et avis des instances représentatives du personnel et pourront notamment concerner outre la compréhension et les principaux enjeux et modalités de fonctionnement du télétravail, les outils numériques utilisés : 
Le management et le collectif à distance
La prévention des risques psychosociaux et les troubles musculo-squelettique liés au télétravail
La gestion du temps au fin de garantir le respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle 
Le maintien d’un accompagnement médicosocial et /ou dans l’emploi de qualité à distance
Il est envisagé à l’occasion de la mise en œuvre du télétravail, l’élaboration d’un guide d’accompagnement. 

Bonnes pratiques du Télétravail

Respect de la vie privée et détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituel du service auquel le collaborateur est affecté. Dès lors, le salarié en télétravail devra être joignable aux horaires collectifs de l’association ou du service auquel il est rattaché. Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. Les plages horaires doivent comprendre une pause déjeuner et éventuellement la pause conventionnelle de 20 minutes.
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreinte ou de réalisation d’heures supplémentaires pour lesquelles il aurait préalablement obtenu autorisation de sa hiérarchie….
Droit à la déconnexion 
L’employeur s’engage, afin de respecter la vie privée du salarié, à ne pas le contacter en dehors des plages horaires dites de joignabilité définies dans l’avenant formalisé par l’employeur lors de la mise en œuvre du télétravail, avenant dans lequel il est explicitement reconnu au salarié un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion s’entend comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via des outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées comme un devoir à ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent favoriser.
L’APSH34 garantit comme énoncé précédemment un droit à déconnexion visant notamment à respecter la conciliation vie professionnelle, vie personnelle qui doit opérer par l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Par ailleurs, chaque salarié doit veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et horaires de travail habituel de travail effectif ou pendant :
Les temps de repos hebdomadaires
Les périodes de pause et repos quotidien prévus par la loi qu’ils s’agissent :
Du repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives devant être accordé par période de 24h00 (L3131-1 du code du travail), pouvant faire l’objet d’une réduction à 9h00 consécutives dans le respect des dispositions conventionnelles applicables
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint 6h00 de travail consécutif (L3131-33 du code du travail).
Au demeurant, il est rappelé qu’en vertu des dispositions légales et conventionnelles sur la durée du travail, les journées de travail à domicile ne peuvent excéder 10 heures/jour, 12heures exceptionnellement du fait de la nature de notre activité et pour garantir le plan de continuité d’activités.
Quoi qu’il en soit le télétravail comme énoncé précédemment ne doit pas avoir pour effet d’augmenter en moyenne le temps de travail défini sur la semaine ou sur un cycle de référence ni augmenter la charge de travail qui doit être appréciée préalablement à la mise en œuvre du télétravail.
Concernant plus spécifiquement la messagerie il est précisé qu’en dehors de son temps de travail et plus spécifiquement de ses temps de joignabilité, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Cette disposition s’applique à tous les moyens numériques mis à la disposition du salarié.
De manière générale, il est aussi rappelé que les activités professionnelles dont celles effectuées en situation de télétravail nécessitant notamment l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des applications professionnelles s’effectuent pendant le temps de travail.
En effet, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance ne doit pas conduire le salarié en télétravail à se connecter en dehors des heures ou des jours travaillés.
Lors des entretiens de suivi tenus avec les managers au même titre que la durée et la charge de travail seront systématiquement abordés les questions relatives aux conditions de déconnexion du salarié.

Droits et devoirs en matière de santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail ou de travail à distance et doivent être respectées non seulement par le responsable hiérarchique mais également par le salarié lui-même dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture : accident, maladie, décès et prévoyance, il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. Toutefois, il doit être tenu compte que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée, dans ces conditions, le télétravail même s’il n’est pas exécuté dans un espace dédié, doit s’exécuter dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et sécurité suffisantes.
D’ailleurs, s’agissant de l’évaluation des risques professionnels, les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse des risques visés à l’article L 4121-1 du code du travail qui fait l’objet d’une transposition dans le DUERP.
La modalité d’organisation du travail que constitue le télétravail doit faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptés. Evaluation des risques qui peut intégrer des risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils informatique s’agissant tant des risques liés à l’isolement qu’aux effets des éventuelles tensions familiales qu’aux règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandation en matière d’ergonomie. Autant de règles de prévention et de sécurité que le salarié est tenu de respecter.
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant le (les) jour(s) télétravaillé(s) et aux heures habituelles de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le travail. En outre, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans des locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il serait amené à faire dans l’exercice de ses missions (visite à domicile…) dans ce cas le télétravailleur doit informer sa direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information notamment les circonstances de l’accident permettant d’établir le lien avec l’activité professionnelle et nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Cet accident bénéficie d’une présomption à caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages de télétravail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption de l’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est bien d’origine professionnelle. En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident de travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les meilleurs délais ou en justifier au plus tard dans les 48 heures et ce conformément au règlement intérieur.
En matière de santé au travail la préservation de la relation avec le salarié en situation de télétravail et de celle du salarié avec sa communauté de travail appelle une attention particulière y compris à l’encontre de ceux qui travaillent sur site en cas de recours au télétravail en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. Cela participe de la responsabilité sociale et sociétale de l’entreprise

Egalité hommes femmes
Le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre homme et femme. Il revient à l’employeur de s’assurer de l’égalité d’accès au télétravail entre les hommes et les femmes. C’est une des réussites de sa mise en œuvre.
Au demeurant la pratique du télétravail ne peut influencer négativement la carrière de ceux qui en bénéficient. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décisions ou du manager ne doit pas conduite à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Enfin, la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences peut intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence en l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.

La confidentialité 
Le salarié s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité et de protection des données telles qu’en vigueur dans l’entreprise et notamment énoncées dans le règlement intérieur, la charte de bon usage des outils informatiques …
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’identification (mot de passe…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel sur tous supports et par tous moyens.
Il veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils professionnels mis à sa disposition, aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise. Le salarié s’oblige à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et même s’il ne cesse pas son travail et quel que soit la durée de son déplacement.
Il est rappelé que le télétravailleur, comme l’ensemble des salariés de l’entreprise, ne peut pas procéder à une sauvegarde ou à une copie sur un support personnel des informations et données professionnelles auxquelles il a accès dans le cadre de ses fonctions.

L’utilisation des équipements
L’APSH34 fournit et entretient un micro-portable professionnel sécurisé nécessaire au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail.
Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre micro portable informatique.
Toutefois, l’abonnement à un opérateur et la mise à disposition d’une box permettant la connexion au réseau incombent au télétravailleur.
En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées conformément aux dispositions indiquées en page 14 de la présente et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.


Modalités du dialogue social/rôle des instances représentatives du personnel

Comme déjà énoncé précédemment, le télétravail est une modalité d’aménagement et d’organisation du travail qui vise notamment à participer :
Aux ambitions d’amélioration de la qualité des prestations délivrées par l’APSH34 au sein des établissements, dispositifs et services qu’elle dirige auprès des personnes en situation de handicap accompagnées
À son attractivité auprès des salariés ou futur salarié 
À participer au déploiement de l’innovation et de répondre tout à la fois à la qualité de vie et au bien-être de ses collaborateurs et ainsi à la performance collective de l’APSH34 
La mise en œuvre du télétravail au sein de l’APSH34 s’intègre pleinement dans le plan stratégique de développement durable (RSE) porté par l’APSH34 et retenu dans le CPOM conclu conjointement avec l’ARS et le Conseil Départemental (2020-2024).
Elle répond également à une réduction des risques pour ses organisations en particulier dans la mise en place des plans de continuité de l’activité (PCA) visant à adapter les besoins de l’entreprise et à répondre aux attentes des salariés.
A la veille d’instaurer le télétravail comme modalité constante d’organisation du travail, la conciliation du télétravail et des fonctions des représentants du personnel s’administrent en tenant compte de la nature de leur mandat ainsi que la volonté de mobilisation des parties prenantes de l’APSH34.
A cette occasion, il est rappelé que les salariés en télétravail ont les mêmes droits individuels et collectifs que les salariés en présentiel s’agissant de leur relation avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Pour mémoire, que le salarié soit en télétravail ou en présentiel, il reste électeur et éligible lors des élections professionnelles pour autant qu’il en remplisse les conditions.
La mise en place du télétravail, constituant un outil de stratégie et de management, participe du dialogue social dont il est souhaité que l’ensemble des parties prenantes de l’APSH34 s’empare tant l’impact de son avenir à travers cette mise en œuvre est enjeu.



Dispositions diverses


Date d’effet et durée d’application de l’accord
Comme énoncé en propos liminaires du présent accord, les parties conviennent qu’il sera conclu pour 12 mois après qu’il ait été soumis pour avis aux membres du CSE et de la CSSCT et la réalisation des formalités de dépôt sur la plateforme «Téléaccords» et auprès du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord est soumis préalablement à la procédure d’agrément ministériel visé à l’article L314-6 du CASF
A compter de l’établissement de ce bilan, un nouvel accord sera conclu pour une durée prévisible de 3 ans.
Pour information, s’il advenait que les négociations n’aboutissent pas favorablement il reviendra à la direction générale d’établir une charte relative au télétravail.

Modalités de suivi de l’accord prévisible et postérieur de télétravail mis en place pour 3 ans
Au terme de la période d’expérimentation du présent accord qui se serait révélée concluante, les parties signataires se réuniront une fois par an pour assurer le suivi de cet accord. Ils seront étroitement associés à la mise en œuvre du télétravail en cours par le biais d’indicateurs de suivi qui seront présentés par l’employeur :
Nombre de salariés en télétravail habituel par établissement, service et catégorie sociaux professionnels
Nombre de salariés en télétravail à distance pour raison personnelle
Nombre d’accord et de refus de télétravail avec explicitation du motif du refus
Nombre moyen de jours de télétravail pris dans l’année
Nombre d’action de formation relative au télétravail
D’autres indicateurs de suivi pourront être envisagés. Ils seront fixés dans le cadre du suivi de l’accord.
Il s’agira tout au long de la mise en œuvre de l’accord télétravail tout autant d’évaluer les pratiques et dispositions de l’accord que d’analyser l’impact du télétravail au bénéfice des parties prenantes de l’APSH34 (selon modalités à définir) qu’il s’agisse du bien être des personnes en situation de handicap accompagnées que des salariés avec pour objectif conjugué d’accroitre la performance économique, sociale et sociétale et surtout la qualité des prestations délivrées aux bénéficiaires de tous les dispositifs gérés par l’APSH34.

Période d’expérimentation
Les salariés bénéficiant à la date de signature du présent accord d’un avenant à leur contrat de travail ou d’un écrit relatif au télétravail pour raison personnelle pourront continuer à bénéficier des dispositions de celui-ci jusqu’à son terme soit, sur la base du volontariat, y mettre un terme anticipé pour entrer sur les dispositifs prévus dans le présent accord.
Plus généralement, à terme, les dispositions du présent accord se substitueront à celles de mêmes natures ou ayant le même objet que ceux conclus antérieurement.

Révision et dénonciation de l’accord
En aucun cas le présent accord et celui d’ores et déjà envisagé de 3 ans ne se transformera par tacite reconduction en accord à durée indéterminée.
Dans le cas où les mesures légales règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail viendraient à évoluer ou à être modifiées les parties se réuniraient à l’initiative d’une d’elle afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.
D’une manière plus générale, l’accord télétravail pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 à L 2261-13 du code du travail.

Dépôt et publicité
Au même titre que le règlement intérieur de l’entreprise cet accord signé portant sur le télétravail sera remis à chaque salarié dès son embauche. Au demeurant en application des articles L 2231-6 et D 2231-4 et suivants du code du travail le présent accord signé sera adressé sur support papier à la DIRECCTE, déposé sur la plateforme «Téléaccords », et un exemplaire signé original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil du Prud’hommes.
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise se verra remettra un exemplaire du présent accord signé. Il en sera de même pour les services de la Santé au travail et de la CARSAT consultés avant la conclusion de cet accord télétravail de l’APSH34.

Fait à Montpellier en 5 exemplaires originaux le 8 juin 2021 



annexe

Guide du télétravailleur