Accord d’entreprise concernant le télétravail




ENTRE

L’Association Vilhop’Ain représentée par __________________ en sa qualité de Président,

ET

Les membres de la délégation du personnel du CSE : _____________________ en sa qualité de membre titulaire élue.




Préambule
Le présent accord d’entreprise, conclu en application des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, a pour objet de définir et d’encadrer le télétravail au sein de l’association.
En effet, dans le cadre d’une réflexion sur une organisation du travail à la fois plus souple et plus opérationnelle, l’association Vilhop’ain a pris la décision, en accord avec le CSE, de pérenniser le télétravail. La mise en place du télétravail répond à un double objectif, celui d’abord de permettre à chaque salarié éligible, d’adopter une organisation et une autonomie qui lui permette d’améliorer sa qualité de vie au travail, à travers une meilleure articulation des temps professionnels et personnels, tout en réduisant les risques liés aux déplacements professionnels. Ensuite, d’inscrire l’association Vilhop’Ain dans une démarche plus responsable sur le plan social, de la santé et de l’environnement, pour ses salariés et pour le bien commun.
Le télétravail entendu dans cet accord, est tel qu’il est défini par l’article L1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Le télétravailleur entendu dans cet accord, est tel qu’il est défini par l’article L1222-9 du Code du travail : « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I. »
Champs d’application
Les conditions d’éligibilité au travail
Sous les réserves qui suivent, l’association Vilhop’Ain entend ouvrir le télétravail à l’ensemble des salariés, peu importe le statut ou le temps de travail. Cependant, pour des raisons évidentes de mission à effectuer, les salariés qui seraient amenés à occuper des postes dont la mission principale serait l’accueil du public au sein des locaux de l’association, ou qui y nécessiterait une présence physique quasi-permanente seraient écartés de cette éligibilité. De même, les salariés dont le temps de travail serait inférieur à 50%, pour éviter tout isolement professionnel et conserver un lien avec la collectivité de travail, ne sont pas éligibles au télétravail. Par ailleurs, en raison de la nature de leurs missions ou de l’organisation du travail, les salariés qui nécessiteraient un encadrement managérial régulier ou dont la mission nécessite une présence au sein des locaux, comme la réponse à la permanence téléphonique, peuvent être écartés de l’éligibilité au télétravail. En outre, pour des raisons d’encadrement, voire de sécurité, les stagiaires ainsi que les alternants sont par la même, écartés de cette éligibilité. Enfin, un salarié qui ne disposerait pas d’une capacité d’autonomie suffisante dans ses missions, qui aurait besoin d’un encadrement ou d’un soutien important ne serait pas éligible au télétravail.
Le télétravail est par nature réservé aux salariés qui disposent d’un logement compatible avec ce mode d’exercice du contrat de travail. Les critères de compatibilité sont énoncés au 4.1.4.

Selon la fonction occupée, une période de non-éligibilité peut être prévue par les conditions d’accès au télétravail (3.2).
Les modalités d’accès de télétravailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que déterminées dans l’article 1 du présent titre. Par ailleurs, en vertu de l’article L5213-6 du code du travail, les travailleurs handicapés pourront avoir accès à des mesures particulières, avec l’assistance du service de santé au travail si besoin, afin d’avoir accès ou de pouvoir maintenir leur emploi au sein de l’association, notamment en télétravail. Comme stipule l’article L5213-6 du Code du travail, l’application de mesures adaptées ou d’éventuels équipements à mettre en place ne doivent cependant pas représenter une charge disproportionnée compte tenu des aides financières pouvant être obtenues, prévues à l’article L5213-10 du même code.
Les conditions de passage en télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du Code de l’environnement
L’employeur, à sa demande ou à la demande du salarié, pourra avoir recours au télétravail en cas de pic de pollution signalé par la préfecture comme cela est prévu à l’article L223-1 du Code de l’environnement. Dans ce cas, un échange direct par mail avec confirmation de lecture, le plus tôt possible jusqu’au jour-même, doit formaliser les conditions de mise en œuvre du télétravail, notamment sa durée. Le recours au télétravail peut être d’une demi-journée, d’un ou plusieurs jours normalement travaillés. Si des restrictions de circulation sont mises en place en vertu de l’article L233-1 du Code de l’environnement, un télétravailleur soumis à ces restrictions entre d’office dans cette disposition jusqu’à qu’elles soient levées.
Les conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article L1222-11 du Code du travail
L’article L1222-11 du Code du travail stipule que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en place du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».  En vertu de cet article, l’employeur se réserve le droit, notamment en cas d’épidémie, mais également de catastrophe naturelle ou climatique, d’incendie ou d’événement extérieur insurmontable rendant totalement indisponibles les locaux de l’association, d’imposer le télétravail aux salariés éligibles qu’il désigne. Cette désignation se fait le plus tôt possible jusqu’au jour-même, par mail avec une confirmation de lecture. Les conditions de télétravail et notamment sa durée doivent être formalisées le plus tôt possible et en fonction des circonstances qui s’imposent.
Les autres circonstances exceptionnelles
Les salariés éligibles au télétravail ou les télétravailleurs peuvent, en cas d’accord avec l’employeur et à condition de disposer des outils d’information et de communication nécessaires au travail en dehors des locaux de l’association, bénéficier de la mise en place occasionnelle du télétravail pour des circonstances exceptionnelles et personnelles. Pour les télétravailleurs, ces temps occasionnels peuvent s’ajouter à ceux prévus par les temps stipulés au 3.2.
En ce cas, la demande peut-être à l’initiative du salarié ou de l’employeur et nécessite l’accord de l’autre partie. Elle doit se formaliser par un échange de mail, ou tout autre moyen de communication direct, précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail et notamment sa durée.
L’acceptation de la demande ou son refus doit faire l’objet d’une réponse par mail ou tout autre moyen de communication direct.
Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail
Procédure de la demande
Dans l’esprit de la loi, la mise en place du télétravail reste une procédure volontaire qui ne peut être imposée par l’employeur ou le salarié.
La demande est à l’initiative du salarié ou de l’employeur, elle doit se formaliser par écrit prenant la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’un mail avec une confirmation de lecture. L’employeur dispose au maximum de quinze (15) jours pour répondre avec le même formalisme. Le salarié dispose au maximum d’un (1) mois pour répondre, également avec le même formalisme.
En cas de refus de la part de l’employeur, il doit motiver sa réponse par lettre remise en main propre contre décharge ou mail avec une confirmation de lecture. Le salarié, sans motiver sa réponse, peut refuser par lettre remise en propre contre décharge ou mail avec une confirmation de lecture.
Les motifs de refus peuvent être les suivants, sans pour autant faire preuve d’exhaustivité :
La demande ne respecte pas le présent accord d’entreprise
Le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord d’entreprise
Le salarié ne remplit pas les conditions d’accès prévues par le présent accord d’entreprise
Les modalités d’exécution du contrat de travail et/ou des missions confiées au salarié s’avèrent être en inadéquation avec le télétravail
Le salarié ne déclare pas disposer d’un logement adapté au télétravail
Le salarié ne dispose pas encore d’une totale autonomie dans l’exécution de son contrat de travail, un accompagnement au sein de la structure et à son poste de travail est encore nécessaire
Le salarié ne satisfait pas à des objectifs professionnels qui nécessitent la présence au sein des bureaux, notamment ceux pouvant être fixés lors des entretiens annuels
Le salarié occupe une activité nécessairement sur le terrain, en regard de la fiche de poste
Le salarié a des missions de tutorat ou d’encadrement de personnes stagiaires, en contrats aidés ou nouvellement recrutées et sa présence est nécessaire à leur accompagnement
Après une première demande, en l’absence de réponse de l’une ou l’autre des parties, le demande est considérée comme refusée à l’issue du délai mentionné ci-avant. A l’issue de ce délai, une seconde demande peut être déposée dans les mêmes conditions et avec le même formalisme que la première. En cas d’absence de réponse dans le délai imparti, soit quinze (15) jours pour l’employeur et un (1) mois pour le salarié, le demande est alors considérée comme acceptée.
Condition d’accès
Direction
La/ les personnes occupant ce poste, pour un temps de travail équivalent à un temps plein, peuvent disposer au maximum de 2 jours par semaine et 4 jours par mois de télétravail, avec possibilité de couper par demi-journées. Par ailleurs, une période de non-éligibilité de 6 mois est appliquée à partir de la date de signature du contrat de travail. En cas de permanence téléphonique pour assurer la continuité de service et d’accueil, les conditions d’accès au télétravail ne sont plus remplies.
Assistanat de direction
La/ les personnes occupant ce poste, pour un temps de travail équivalent à un temps plein, peuvent disposer au maximum de 3 jours par semaine et 8 jours par mois de télétravail, avec possibilité de couper par demi-journées. Par ailleurs, une période de non-éligibilité de 3 mois est appliquée à partir de la date de signature du contrat de travail. En cas de permanence téléphonique pour assurer la continuité de service et d’accueil, les conditions d’accès au télétravail ne sont plus remplies.
Coordination d'appui
La/ les personnes occupant ce poste, pour un temps de travail équivalent à un temps plein, peuvent disposer au maximum de 3 jours par semaine et 8 jours par mois de télétravail, avec possibilité de couper par demi-journées. Par ailleurs, une période de non-éligibilité de 3 mois est appliquée à partir de la date de signature du contrat de travail. En cas de permanence téléphonique pour assurer la continuité de service et d’accueil, les conditions d’accès au télétravail ne sont plus remplies.
Assistanat de coordination
La/ les personnes occupant ce poste, pour un temps de travail équivalent à un temps plein, peuvent disposer au maximum de 3 jours par semaine et 8 jours par mois de télétravail, avec possibilité de couper par demi-journées. Par ailleurs, une période de non-éligibilité de 3 mois est appliquée à partir de la date de signature du contrat de travail. En cas de permanence téléphonique pour assurer la continuité de service et d’accueil, les conditions d’accès au télétravail ne sont plus remplies.
Assistanat de filière
La/ les personnes occupant ce poste, pour un temps de travail équivalent à un temps plein, peuvent disposer au maximum de 3 jours par semaine et 8 jours par mois de télétravail, avec possibilité de couper par demi-journées. Par ailleurs, une période de non-éligibilité de 3 mois est appliquée à partir de la date de signature du contrat de travail.
Temps de travail partiels
Les conditions d’accès pour les télétravailleurs en temps de travail partiels sont proratisées vis-à-vis des dispositions précisées pour un équivalent temps plein, arrondies à la demi-journée supérieure, tableau en annexe 2.
La période d’inéligibilité est inchangée.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail donne systématiquement lieu à la restitution du matériel fourni dans le cadre du télétravail, si celui-ci n’est pas strictement nécessaire pour son exécution dans les locaux de l’association et dans le cadre des missions du salarié. En outre, quel que soit le motif et le moyen de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, l’employeur garanti au salarié le retour à un poste correspondant à ses compétences et qualifications professionnelles au sein de la structure, en affirmant le côté prioritaire de ce retour.
Clause d’adaptabilité
Il est prévu, une fois que le télétravail est mis en place après accord des deux parties, une période d’adaptation d’un (1) mois à cette nouvelle organisation du travail. Cette période a pour objectif de vérifier la bonne mise en œuvre, matérielle et opérationnelle du télétravail. Elle permet également au salarié et à l’employeur de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de sept (7) jours pour le salarié et de quinze (15) jours pour l’employeur quand ils en sont à l’initiative. Ce délai peut être raccourci en cas d’accord entre les parties. Le mise en œuvre de la fin du télétravail durant la période d’adaptation se fait par écrit, sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’un mail avec une confirmation de lecture. Quand le salarié revient dans l’association, il retrouve son poste dans les locaux de la structure.
Clause de réversibilité
Une fois la période d’adaptation terminée, il est affirmé le caractère réversible de la mise en œuvre du télétravail au sein de l’association. Cette réversibilité peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail sera alors porté à la connaissance de l’autre partie sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’un mail avec une confirmation de lecture. Le délai de prévenance est de quinze (15) jours pour le salarié et d’un (1) mois pour l’employeur quand ils sont à l’initiative de la réversibilité du télétravail instauré jusque-là. Il peut alors être entendu d’un rendez-vous entre les parties pour évoquer les causes d’un retour à l’exécution du contrat de travail sans télétravail.
Les causes de la réversibilité du télétravail à l’initiative de l’employeur peuvent être les suivantes, sans pour autant faire preuve d’exhaustivité :
Les modalités d’exécution du contrat de travail et/ou des missions confiées au salarié s’avèrent être en inadéquation avec le télétravail
La qualité du travail du salarié ne donne pas satisfaction sous ce mode d’exécution
Les besoins de l’employeur ont évolué et rendent nécessaire la présence quasi-permanente du ou des salariés dans les locaux de l’association. (Évolution de l’activité ou de l’organisation du travail, départs ou absences etc.)
La notification de la réversibilité au salarié par l’employeur doit alors être motivée.
L’accord mutuel
S’il est entendu que la mise en place d’une exécution du contrat de travail avec télétravail nécessite un accord mutuel, le retour à une situation sans télétravail peut également se faire dans les mêmes conditions. Il suffira alors que les deux parties, lors d’un entretien qui pourra revenir sur les causes de ce changement et les conditions de mise en œuvre du télétravail, signent une lettre dont chacun conservera un exemplaire original signé, définissant les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail, notamment en termes de délai.
Suspension temporaire
L’employeur se réserve le droit de suspendre temporairement l’exécution du contrat de travail en télétravail, en informant le salarié, dans la mesure du possible, avec le respect d’un délai de prévenance de sept (7) jours à travers un écrit qui peut prendre la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge, d’un mail avec une confirmation de lecture ou une invitation sur le calendrier de la messagerie professionnelle. Cette suspension temporaire est prise pour un motif de nécessité de service comme une formation, une réunion de travail nécessitant la présence du salarié, des conditions nécessitant la présence du salarié dans les locaux de l’association.
Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Les conditions matérielles
Horaires de travail
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : Sont considérés comme horaires de télétravail les horaires entendus d’ouverture des bureaux de l’association, soit 9h – 12h30 et 13h30 – 17h. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Conditions de contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail
Une certaine souplesse et autonomie sont reconnues aux salariés de l’association dans la gestion de leur temps de télétravail. Ainsi, afin de vérifier la continuité de service et le service rendu aux usagers, le télétravailleur devra transmettre à l’assistanat de direction et à la direction le document prévisionnel de programmation du temps travail du mois suivant avant le 25 du mois en cours. Avant cette même date, le télétravailleur devra également remettre le relevé auto déclaratif des heures de télétravail du mois en cours. Les temps de pause repas ne sauraient être considérés comme du temps de travail effectif.
Pour rappel, les heures complémentaires et supplémentaires sont effectuées avec l’accord de l'employeur.
Par ailleurs, le télétravailleur reste à disposition de l’employeur dans les créneaux horaires de télétravail. Il doit pouvoir exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein des locaux de l’association. L’organisation du travail en télétravail ne doit donc pas perturber la réalisation des tâches confiées au salarié.
Enfin, le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail. Cet entretien suivra l’entretien annuel d’évaluation. Si des difficultés s’installent durant l’année portant sur les conditions d’activité du télétravailleur ou sa charge de travail, celui-ci peut sans attendre contacter l’employeur afin d’envisager les solutions appropriées dans les meilleurs délais.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur et les restrictions d’utilisation
L’association met à disposition du télétravailleur les moyens matériels et techniques suivants :
Un ordinateur portable ou une unité centrale avec clavier et souris.
Pour la coordination d’appui et la direction, compte-tenu de leurs missions et par nécessité de pouvoir être joint même en déplacement, un téléphone portable.
Pour l'assistanat de coordination, un casque Bluetooth spécifique aux conversations téléphoniques
Les outils numériques nécessaires à la communication dans l’équipe (Outil de réunion à distance, application de téléphonie numérique etc.).
Eventuellement, pour l’assistanat de direction, une imprimante avec cartouches d’encre et papier.
Elle en supporte le coût d’achat, d’entretien et des divers frais d’abonnement qui peuvent en découler.
L’utilisation du matériel mis à disposition par l’association pour le télétravailleur doit être uniquement professionnelle. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. Par ailleurs, le télétravailleur s’engage à signaler sans délai à l’employeur tout dysfonctionnement technique de ses équipements. Le télétravailleur s’engage à respecter les consignes et procédures d’utilisation et/ou de sécurité.
L'employeur peut demander l’accès au domicile du télétravailleur pour les intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement qui lui a été confié. L’employeur préviendra le plus tôt possible le télétravailleur en cas d’intervention à domicile, par mail avec un délai de prévenance raisonnable, possiblement doublé d’un appel en cas d’urgence. L’accès au domicile est soumis à l’accord du télétravailleur.
La santé et la sécurité au travail – Lieux d’exercice du télétravail et aménagement de l’espace de travail
L’obligation de sécurité au travail qui incombe à l’employeur est également due au télétravailleur. Ainsi, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
Les dispositions en matière de temps de travail, de repos quotidien et hebdomadaire restent applicables au télétravailleur. A ce titre, l’employeur réaffirme que les heures complémentaires et supplémentaires doivent se faire avec son accord. Par ailleurs, toute adaptation du temps de travail en dehors de celui mentionné au 4.1.1 doit faire l’objet d’une validation de la direction.
Le lieu d’exécution du travail en télétravail est le domicile du télétravailleur. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur son bulletin de salaire. En cas de changement de domicile, le télétravailleur doit prévenir sans délai l’employeur en lui communiquant sa nouvelle adresse.
Au domicile, le télétravailleur privilégie une pièce dédiée au télétravail avec un aménagement ergonomique et sécuritaire de l’espace de travail (taille, aération, éclairage, sécurité électrique, hygiène, mobilier et position de l’écran). Le télétravailleur assure qu’il exerce le télétravail dans des conditions qui permettent la bonne réalisation des tâches qui lui sont confiées.
Toutefois, compte-tenu des missions des coordinatrices d’appui et en particulier des déplacements sur les territoires, le télétravail leur est possible dans tout lieu tiers susceptible de réunir des conditions d’exécution du télétravail conformément au dernier alinéa de cet article.
Le télétravailleur doit pouvoir garantir les moyens matériels de l’exécution de son contrat de travail, sans cela, il encourt des risques physiques (pour lui et pour autrui) et psycho-sociaux qui ne sont pas acceptables pour l’employeur. Pour prévenir de ces risques, le télétravailleur doit s'engager sur l’honneur auprès de l’employeur au respect des consignes de sécurité en attestant de la conformité de son installation électrique, de l’aménagement de son espace de travail ainsi que de la souscription à une assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. Par ailleurs, afin de veiller au respect de ces règles, l’accès au domicile du salarié peut être demandé par l’employeur, les représentants du personnel (CSE), le médecin du travail ou bien l’agent de contrôle de l’inspection du travail. Il reste toutefois subordonné à l’accord du salarié.
L’indemnisation du télétravailleur
L’employeur couvre les frais supportés par le télétravailleur pour la réalisation de ses missions depuis son domicile. Cela prend la forme d’une indemnité forfaitaire couvrant l’ensemble des frais professionnels engendrés par le télétravail. Cette indemnité est d’un montant de deux (2) euros par jour de télétravail (soit 7h) ou d'un (1) d’euro par demi-journée de télétravail (soit 3,5h).
Les conditions morales
L’égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels ou collectifs que les travailleurs exécutants leur contrat de travail dans les locaux de l’association sans télétravail. Ces droits recoupent par exemple le droit à la formation, aux entretiens d’évaluations annuels et professionnels, à la rémunération individuelle supplémentaire, aux congés payés légaux et conventionnels, aux congés exceptionnels pour enfants malade etc.
La confidentialité et la protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique et de téléphonie afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Le respect de la vie privée et le droit à la déconnexion
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont indiquées. Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité (mentionnée à l’article III.A.1).
Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation en dehors de celle-ci.
Durée et entée en vigueur
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2021 et pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2022
Suivi
Les parties signataires à l’accord conviennent d’un rendez-vous annuel fixé lors d’une réunion mensuelle du CSE afin d’opérer un suivi de l’application de ces dispositions. A cette occasion, sera étudiée la nécessité de procéder à une révision ou non du présent accord.
Ce bilan sera présenté aux institutions représentatives du personnel.
Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé à la demande du membre du CSE ou de l’employeur, lors d’une réunion mensuelle du CSE avec signature des deux partis. La partie à l’initiative de la demande de révision, informe l’autre partie par mail au moins 15 jours avant la date fixée de réunion en indiquant précisément la nature de la révision demandée.
Renouvellement
Au minimum un mois avant la fin de la durée fixée du présent accord, celui-ci pourra être prolongé par avenant pour une période déterminée ou indéterminée. Cet avenant devra faire l’objet d’un avis du CSE et devra être signé par le CSE et le représentant légal de l’association.
Dépôt et publicité
Dès sa signature, le présent accord est notifié aux parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’Association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site , ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Bourg en Bresse en un exemplaire. 
Il sera également porté à la connaissance des salariés de l’Association par voie d’affichage dans le local du CSE.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
L’association transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Fait à …............................................, le _ _ / _ _ / _ _ _ _
Pour l’employeur                                                                                                      Pour le CSE
Représenté par le Président de l’Association Vilhop’Ain                                  Représenté par le titulaire
_______________________                                                                                  _____________________


“Faire précéder la signature de la mention “Bon pour Accord, lu et approuvé”
Annexe 1 : déclaration sur l’honneur de conformité et de couverture


Attestation sur l’honneur

Attestation sur l’honneur de conformité des installations et de couverture du lieu d’exercice du télétravail

Je soussigné(e) (NOM Prénom) ….................................................................... né(e) le _ _ / _ _ / _ _ _ _ à …........................................................................................., employé(e) par Vilhop’Ain et domicilé(e) …............................................................................................................................ certifie sur l’honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur pour l’exercice du télétravail et que je dispose d’un aménagement ergonomique de mon espace de travail me permettant d’exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.
J’atteste avoir bien pris connaissance des risques encourus au 4.1.4 de l’accord d’entreprise sur le télétravail en cas de non-respect.
Je m’engage à signaler immédiatement à mon employeur toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et/ou à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail.
L’assurance professionnelle souscrite par l’employeur couvre le salarié en responsabilité civile, dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail, dans tous les lieux où il est amené à l’exercer. Le matériel fourni par l’employeur est également assuré dans le cadre du télétravail, dans les conditions prévues par le contrat.

Fait à ….............................................................., le _ _ / _ _ / _ _ _ _

Faire précéder la signature de la mention “lu et approuvé”
Signature



Joindre de préférence :
Photocopie de l’attestation de conformité pour les installations de consommation à usage domestique délivrée par le CONSUEL


Annexe 2 : Utilisation du quota de télétravail et outil auto-déclaratif
Dans le cadre de la signature de l’accord d’entreprise sur le télétravail, cette procédure a pour vocation de préciser l’utilisation de l’outil auto-déclaratif de télétravail d’une part, l’utilisation du quota de jours de télétravail prévus par cet accord.
Utilisation du quota de jours de télétravail
L’accord d’entreprise sur le télétravail prévoit un nombre de journées maximum par semaine et par mois de télétravail possible, pour un temps de travail équivalent à un temps plein soit 151,57h par mois. Le salarié qui fait la démarche d’entrer dans le cadre de cet accord, est donc libre d’utiliser ce quota selon ses besoins, partiellement ou en totalité.
Il peut donc disposer jusqu’à 3 jours de télétravail sur la même semaine, mais sera contraint de ne pas dépasser 8 jours sur un mois calendaire. L’accord d’entreprise prévoit des dispositions particulières selon les fonctions occupées et le temps de travail.
Ces journées sont découpables en demi-journées et il est reconnu au salarié l’autonomie suffisante pour organiser son temps de télétravail en fonction de ses besoins et de ses missions. Cependant, en aucun cas la continuité de service et la réponse à l’usager ne doit être empêchée. C’est pourquoi il est prévu que chaque salarié indique un mois à l’avance son temps de télétravail.
Prioritairement, chaque salarié dispose donc de ce quota pour organiser son temps de télétravail. Une fois ce quota épuisé, pour des conditions très particulières (ex : une coordinatrice a une VAD prévue et peut prévoir le trajet de son domicile. Elle demande à disposer de 30min de télétravail avant son départ, sans en disposer le reste de la journée), une demande exceptionnelle est prévue par l’accord d’entreprise. L’objectif étant pour l’employeur de pouvoir s’assurer d’un lien suffisant avec la collectivité de travail et éviter l’isolement, en plus de pouvoir assurer un encadrement managérial si nécessaire.


Outil auto-déclaratif du temps de télétravail
L’outil est stocké dans le SharePoint à la racine de Tte l’équipe Vilhop’Ain, merci de ne pas y apporter de modification. Il sera ensuite copié chaque année civile dans chaque dossier personnel des salariés.


Il s’agit, avant le 22 de chaque mois, de mettre à jour la projection du mois suivant (en ne remplissant que la colonne prévisionnelle) et le correctif du mois en cours (en remplissant la colonne définitif) en indiquant 3,5 pour une demi-journée et 7 pour une journée complète. Les accords exceptionnels seront indiqués à la demi-heure, à l’arrondie supérieur.
Le total sera utilisé pour le versement de l’indemnité de télétravail, soit 2 euros par jours et 1 euro par demi-journées. Le montant total de l’indemnité est calculé au montant de la demi-journée supérieure près (en nombre d’heures).


Annexe 3 : Tableau de proratisation pour les temps partiels en demi-journées par semaine / par mois :