Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes



Entre les soussignés :
L’entreprise Merico Delta Print SAS, dont le siège social est situé 713 Route de Rodez 12340 Bozouls, représentée par xxxxx, Responsable des Ressources Humaines, agissant par délégation, 


	D’une part, 

Et 
Le Délégué syndical de l’organisation syndicale représentative, à savoir :
FO, représentée par xxxxxx, Délégué syndical,


	D’autre part, 



PREAMBULE

Le présent accord a pour objet de définir les objectifs et les mesures en faveur de l'égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes au sein de la société Merico Delta Print. Il entre dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail. 

Merico Delta Print et l’organisation syndicale, ci-dessus dénommée, signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  et conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’imprimerie.
 
Compte tenu de l’entrée de Merico Delta Print dans le Groupe Paragon courant 2019, un nouvel accord a été rédigé sur la base des différents éléments constatés sur le 1er semestre 2020. D’autre part, compte tenu de sa taille et de la structure des effectifs, l’index égalité professionnelle Merico Delta Print n’a pu être calculé (les indicateurs calculables représentant moins de 75 points).

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La société Merico Delta Print présente toujours la particularité d’être une entreprise largement masculine avec 3/4 d’hommes parmi ses effectifs, compte tenu de son secteur d’activité, l’imprimerie de labeur, où les postes de conducteur de machine en 3x8 sont tenus à ce jour, exclusivement par des hommes. 
Au-delà, il est important de préciser que la question de l’égalité salariale est examinée chaque année lors des réunions de négociation annuelle obligatoire. 
L’analyse des écarts entre les rémunérations moyennes des hommes et des femmes par groupe de la classification ne fait pas ressortir d’inégalité majeure liée au sexe. 

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée au sein de l’entreprise.


ARTICLE 1 - LES PRINCIPES ET LES DOMAINES D’ACTIONS 

Le présent accord a été négocié et conclu au travers des constats effectués dans le cadre de l’étude des éléments transmis dans le cadre du diagnostic préalable.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les domaines d’action retenus par Merico Delta Print sont les suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée
La rémunération 
La formation 


ARTICLE 2 - L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE 

Merico Delta Print réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
Le présent accord se donne comme objectif de préciser, d’améliorer ou de créer un certain nombre de dispositifs permettant de mieux concilier temps de travail et vie familiale.

Mesures en faveur des salariés sur la parentalité
A.1. – L’égalité professionnelle dans la parentalité 
Afin de renforcer son engagement en faveur de l’accompagnement des pères et des mères dans l’équilibre de leur rythme de travail, Merico Delta Print souhaite s’inscrire dans une démarche d’égalité professionnelle femmes hommes dans la parentalité. Dans ce cadre, la société s’engage à :
Faire évoluer l’image de la parentalité dans l’entreprise en sensibilisant davantage les RRH, les managers, et le management intermédiaire à une meilleure prise en compte de la parentalité pour les femmes comme pour les hommes,
Maintenir un environnement de travail favorable aux salariés-parents, en leur facilitant la conciliation vie professionnelle / vie personnelle,
Prévenir et éliminer de nos processus les pratiques discriminantes dans l’évolution professionnelle des salariés-parents, en favorisant des pratiques et comportements managériaux respectant la parentalité.

A.2. – Maintien de salaire pendant le congé maternité ou paternité

Outre les dispositions du point A.1 ci-dessus, la société Merico Delta Print s’engage à prendre en charge la perte de salaire éventuelle pour les salariés qui n’auraient pas atteint l’ancienneté requise et qui ne serait pas pris en charge par l’organisme de prévoyance.

A.3. – Aménagement temporaire dans le cadre d’une procédure de divorce
Tout collaborateur entamant une procédure de divorce ou en cours de séparation en cas d’union libre (concubin ou Pacs connu en amont au fichier du personnel), aura la possibilité de solliciter un aménagement temporaire de son temps de travail pour une durée maximum de 3 mois afin de pouvoir organiser le nouveau mode de garde du ou des enfants.
La demande devra être adressée à la Direction des ressources humaines par courrier, une réponse sera apportée dans les 7 jours suivant la réception en tenant compte des besoins de fonctionnement de l’entreprise et des contraintes de l’activité du service du demandeur.

A.4. – Don de jour de RTT ou de congé payé en cas d’enfant gravement malade ou d’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint en fin de vie
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 prévoit qu’un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos (RTT ou jours correspondant à la 5e semaine de congés payés) non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants (ces éléments sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant). Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Au-delà de la loi, la société Merico Delta Print s’engage à négocier  un accord étendant la possibilité de ce don :
même si l’enfant a vingt ans et plus, à condition qu’il soit à la charge du salarié concerné.
En cas d’accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint en fin de vie.

A.5. – Accompagnement d’un enfant ou d’un conjoint en fin de vie 
La société Merico Delta Print s’engage à compléter l’allocation journalière d’accompagnement à domicile d’un enfant ou d’un conjoint en fin de vie, versée par la sécurité sociale, à hauteur de 7 jours calendaires. Ce dispositif concernera le conjoint ou l’enfant à charge du collaborateur et déclaré auprès de la Direction des ressources humaines.


Dispositions liées à l’état de grossesse 
La grossesse ou la perspective de grossesse d’une salariée ne peut entraver son recrutement, ni ralentir et encore moins stopper son évolution professionnelle.
Conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée.

Aménagements horaires de la femme enceinte :
En complément des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées aux examens obligatoires pour les femmes enceintes /
Aménagements horaires autorisés (*)
Les horaires de la femme enceinte pourront être aménagés en concertation avec le service et le responsable de service pendant le mois précédent la date du congé maternité.
Aménagements horaires à la reprise (*)
Au retour de congé maternité ou parental, le collaborateur pourra bénéficier pendant une semaine d’un aménagement horaire sur la base de :
La tranche horaire 7h30 – 18h pour les activités administratives ou connexes à la production
Choix du poste de reprise (matin, soir, nuit) pour le personnel travaillant en équipe.
(*) : Sous réserve pour le salarié concerné, d’avoir pris contact avec son responsable antérieurement à la date de reprise effective du travail.

Mesures en faveur de la conciliation vie privée / vie professionnelle
L’entreprise prend l’engagement de fermer sa production à 13h les veilles de fêtes réveillonnées (24 et 31 décembre) et de ne la réouvrir qu’à 13h les lendemains de ces mêmes fêtes réveillonnées.

Pour les salariés qui disposent de jours de RTT, l’entreprise prend l’engagement d’autoriser au moins une fois le groupement de jours de RTT dans la limite des jours acquis aux salariés nouvellement embauchés qui ne disposent pas encore de droits à congés pour la période en cours d’acquisition. Cela leur permet de s’absenter pendant les périodes de congés sans utiliser le droit à congés anticipés.


D – Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires, d’un complément de salaire, d’un don de jour..
Le nombre de salariés ne disposant pas de droits à congés et ayant bénéficié du groupement de jours de RTT.


ARTICLE 3 - EGALITE DES REMUNERATIONS

L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L. 3221-4 du code du travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
Le diagnostic sur la rémunération se base principalement sur les grilles de classification et sur l’analyse de la rémunération moyenne par classification et par sexe.
L’examen de cet indicateur sur le 1er semestre 2020 montre qu’il n’y a pas d’écart significatif dans le domaine :
Groupe 2 : l’écart ne peut être analysé, seuls un homme et une femme composent ce groupe,
Groupe 3B : écart de +2% en faveur des hommes, soit + 50,71€ brut
Groupe 3A : l’écart ne peut être analysé car une seule femme fait partie de ce groupe,
Groupe 4 : l’écart de 4% en faveur des hommes s’explique par le fait qu’il est composé d’une majorité d’hommes professionnels de l’imprimerie sur des métiers en tension, soit +79,43€ brut
Groupe 5C : écart de +1% en faveur des femmes, soit +15,32€ brut
Groupe 5B : l’écart ne peut être analysé car une seule femme fait partie de ce groupe.
Par ailleurs, il est rappelé que la rémunération des femmes et des hommes est fondée sur le niveau de formation, les compétences de la personne, ses connaissances et son expérience professionnelle, son niveau de responsabilité, son ancienneté et le poste occupé.
En aucun cas, la rémunération ne tient compte du sexe de la personne recrutée. En outre, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Compte tenu de ces éléments, il est néanmoins mis en place des actions afin de garantir cet équilibre.


Résorber les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à tous les niveaux de classification.
Si le diagnostic sur les rémunérations, établi lors des NAO, met en évidence des écarts de rémunération injustifiés, des actions seront mises en place :

A.1. – Analyse de l’écart
Analyser si l’écart de rémunération correspond bien à une situation identique entre les salariés hommes et femmes concernés et, le cas échéant, en comprendre les raisons qui doivent en tout état de cause reposer sur des critères objectifs.

A.2. – Sensibilisation de l’encadrement
Sensibiliser les responsables hiérarchiques et mobiliser la fonction RH avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales en matière d’égalité salariale en vue de réduire les écarts de rémunération et maintenir l’égalité salariale dans le temps.


Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, au prorata temporis de leur durée de travail, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.


Indicateurs de suivi
Concernant la mise en œuvre des mesures relatives à la résorption des écarts de rémunération, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
Une analyse de la rémunération moyenne par classification et par sexe
Une analyse des augmentations accordées par classification et par sexe
Diffusion d’une sensibilisation des responsables hiérarchiques lors des demandes d’attribution d’augmentations individuelles.


ARTICLE 4 - FORMATION

La formation professionnelle représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de l’entreprise Merico Delta Print. Elle constitue donc un investissement indispensable pour celle-ci et pour les salariés

Constat :
Effectif formé métier (chiffres 2019) :	6% des femmes (1 femmes sur 16)
						27% des hommes (12 hommes sur 43)   
Pour mémoire, l’année 2019 n’est pas représentative en terme de formation compte tenu du contexte particulier lié au management de transition puis à la cession dont Merico Delta Print a fait l’objet.

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
L’entreprise s’engage à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Merico Delta Print entend faire progresser la part relative de participation des femmes aux formations « métier » pour l’année 2020 et les années suivantes afin de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. 

A.1. – Temps de formation  et rémunération 

L’entreprise s’engage à considérer le temps de formation comme temps de travail effectif et à garantir le maintien de l’intégralité de la rémunération (base et accessoires hors prime panier) tout particulièrement pour les actions prévues dans le cadre du plan de développement des compétences.

A.2. – Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel


A.3 – Veiller au respect des horaires de travail habituels pour la programmation des formations (hors cas de travail posté)

A.4 – Organisation des formations 

Organiser les formations prioritairement dans un centre de formation proche de l’entreprise ou du domicile du salarié, ou dans l’entreprise lorsque c’est possible. 
Avertir le salarié concerné dans un délai minimum d’une semaine si l’organisation de la formation nécessite un déplacement avec hébergement à l’hôtel d’au moins une nuit. 

A.5 – Réintégration des salariés revenant d’un congé de longue durée

Après détection des besoins de formation lors de l’entretien réalisé à leur retour, former les salariés revenant d’un congé de longue durée pour faciliter leur réintégration.

A.6 – Favoriser, grâce à la formation, l’accès dans les métiers non-mixtes, des salariés du sexe sous-représenté et l’accès à la formation.

A.7 – Pouvoir accéder à un développement de compétences par le biais d’un parcours certifiant (CQP).


B. Indicateurs de suivi
Afin de mesurer le niveau de réalisation des objectifs, il sera établi chaque année, en information, auprès des membres du Comité Social Economique, un bilan des présentes dispositions, mentionnant les informations suivantes :
	-  taux d’accès à la formation des salariés à temps partiel
	- nombre de formations organisées hors horaires de travail habituels (hors personnels en travail posté), dans un lieu éloigné du domicile ou de l’entreprise
	- nombre de salariés revenant d’un congé de longue durée ayant bénéficié d’une formation 
- nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours certifiant


ARTICLE 5 - MODALITES DE SUIVI
Un rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes est présenté au Comité Social Economique, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.
Le suivi des objectifs du présent accord et l’analyse du résultat de ses indicateurs seront intégrés à ce rapport de situation comparée.


ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord fixe des engagements et des objectifs pour les années 2020, 2021 et 2022. 
Il cessera donc de produire effet au 31 décembre 2022.


ARTICLE 7 - REVISION 
L’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être adressée par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et comporter outre les indications des dispositions de la révision demandée, les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision ou, à défaut d’aboutir dans un délai de trois mois, seront maintenues. 
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’il modifie.



ARTICLE 8 – DENONCIATION DE l’ACCORD  
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant le respect d’un préavis de trois mois par une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
toute dénonciation devra être notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires et déposée auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rodez. 
une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans les trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
L’accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou à défaut pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis tel que prévu ci-dessus. 


ARTICLE 9 - DEPOT DE L’ACCORD 
Le présent accord sera notifié par la Direction aux Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Conformément au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail en vue de formalités de dépôt et de publication sur la base de données nationale.
De plus, le présent accord est déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel


Fait à Bozouls, le 21 octobre 2020.
En 3 exemplaires originaux

pour Merico Delta Print					Pour FO
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