ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
2021 – 2022 - 2023



Entre

L’entreprise : TRANSDEV BFC Sud (TBFC Sud)
Code APE : 4939 A  Code SIRET: 339 133 936 00031
Forme juridique : SAS
Date de clôture de l’exercice : 31/12
Dont le siège social est à Rue Antonin Richard, 71 100 CHALON-SUR-SAONE
Représentée par                         agissant en qualité de Directeur

Ci-après dénommée "l'Entreprise"
D’une part,
Et les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :	

Pour le syndicat C.G.T.,   
Pour le syndicat F.O.,   

Au profit du personnel de l’Entreprise,
Ci-après dénommés "les bénéficiaires"
D’autre part.


Il est décidé :

     ARTICLE 1 : PRÉAMBULE

La société TBFC Sud, dans le cadre de la politique égalité menée par le groupe Transdev, dans la continuité de l’accord signé le 04/12/2014 et arrivant à échéance le 31/12/2020, souhaite renouveler son engagement dans la durée avec les partenaires sociaux sur des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.


Cet accord permet de définir :
Des objectifs et des principes fondamentaux, fondés sur des actions et des méthodes communes ;
De définir des actions concrètes qui peuvent l’être au niveau de la société TBFC Sud.
Les parties décident que la conclusion de cet accord doit permettre à la société TBFC Sud de garantir, en lien avec les partenaires sociaux, une égalité professionnelle au travail, et d’agir afin que les représentations socioculturelles pré existantes au cadre du travail ne soient pas un frein à cette évolution de plus grande mixité dans l’ensemble des emplois de la société.
C'est dans ce contexte que les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX


A – Définition de l’égalité professionnelle

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de condition de travail.
Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

B - L’importance du niveau opérationnel comme cadre de négociation et de mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes

Les parties s’accordent sur le fait que la société TBFC Sud constitue un niveau opérationnel et pertinent de négociation et d’échange sur la mise en œuvre des actions relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes. 

En effet, l’identification précise des actions qui doivent être menées en faveur de l’égalité hommes-femmes implique une analyse préalable de la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions d’emploi, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.




C – Axes prioritaires définies par le Groupe Transdev

Le Groupe Transdev se donne comme axe prioritaire de favoriser la mixité des effectifs dans les métiers du groupe et de favoriser l’égalité des rémunérations.  A ce titre, les actions sur l’embauche, la promotion professionnelle et la rémunération seront privilégiées. 
Aussi la société TBFC Sud, en lien avec les partenaires sociaux, est attentive prioritairement aux actions cibles dans ces domaines, tout en prenant en compte des domaines d’action spécifiques identifiées par le diagnostic préalable. 
C’est pourquoi les domaines d’action choisis seront :
La rémunération ;
L’accès à l’emploi ;
La formation professionnelle.


D – La méthode 

L’accord au sein de TBFC Sud s’appuiera sur la méthodologie suivante :

	1 -  Un diagnostic sur la situation comparée
Chaque année, la Direction élaborera une analyse comparée des conditions générales d’emploi et de formation des hommes et des femmes dans l’entreprise présentée au comité d’entreprise dans le cadre du bilan social annuel.
Cette analyse comparée est à la fois un outil de diagnostic et de suivi des objectifs précis.
Pour l’élaboration du présent accord, pour plus de cohérence, le diagnostic de la situation comparée entre les hommes et les femmes est réalisé à partir des données recueillies sur l’année civile. Le bilan de l’année 2020 sera présenté aux partenaires sociaux au plus tard le 31 mars 2021.

	2 - La définition d’objectifs précis 
L’accord comprend, sur les domaines d’actions choisis, des objectifs précis, ainsi que des échéances. Les moyens nécessaires à la mise en œuvre des plans d’action sont également, dans la mesure du possible, identifiés et prévus.
L’ensemble des métiers et des catégories professionnelles sont concernées par les actions engagées. 
	

	3 – Le référent et le suivi du déploiement des actions engagées
La démarche s’appuie au sein de TBFC Sud sur un référent, la responsable des ressources humaines, qui aura en charge le déploiement et le suivi de la politique égalité hommes-femmes. Le référent aura également en charge de mettre en œuvre les actions prévues, en lien avec la direction de l’entreprise et avec les représentants du personnel


ARTICLE 3 : DIAGNOSTIC PREALABLE

Au 31 décembre 2020, TBFC Sud comptabilisait 238 salariés :
dont 102 femmes et 136 hommes ;
dont 99% de CDI ;
dont 84 temps complet et 154 temps partiel ;
dont 211 ouvriers, 7 employées, 17 agents de maîtrise et 3 cadres.

Les femmes représentent donc 43% des effectifs.

Le métier de conducteur représente 84% des emplois, avec 45% de femmes. 1 femme est présente à l’atelier et 52% en structure.

Les temps partiels et les contrats en période scolaire représentent 65% des effectifs. Leur recours est lié à la nature de notre activité.

Dans ce cadre, il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du personnel de l’entreprise est concerné par cet accord.


ARTICLE 5 – OBJECTIF

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de mener des actions concourant à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de TBFC Sud, en tenant compte des spécificités de l’activité de l’entreprise. 



ARTICLE 6 – ACTIONS PRIORITAIRES DEFINIES

Afin d’avoir une analyse au plus juste, les objectifs se feront par rapport à sur une année complète, à savoir l’année 2020.

Article 6.1 - Les mesures en faveur de la rémunération effective

Objectifs :

Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la société TBFC Sud s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de la détermination des rémunérations effectives. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord. 
L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.
Principes d'actions définies au regard du diagnostic de situation comparée

La société affirme sa volonté de voir appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale. Aussi une vigilance particulière sera portée par la direction à une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration de la politique salariale.
L’égalité salariale est la règle lors de l’embauche des conducteurs en vertu de la grille de rémunération. 
Concernant les autres catégories de personnel, la direction s’engage à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Elle s’engage également à maintenir ses efforts de réduction de différence salariale entre les femmes et les hommes, comme elle y travaille depuis plusieurs années. Au regard de la situation au sein de TBFC Sud, l’écart entre la moyenne pour la rémunération des femmes et celle des hommes sur des catégories d’emploi et d’effectifs représentatifs, constitue une mesure sur l’égalité professionnelle effective. Une vigilance sera portée pour apporter les mesures correctives nécessaires sur les écarts éventuellement constatés. Cependant, cette démarche n’induit pas un réajustement systématique du salaire à la moyenne, une augmentation restant une décision de la hiérarchie, en liaison avec les ressources humaines, fondée sur la prise en compte de l’ensemble des éléments objectifs d’appréciation du travail réalisé.
Par ailleurs, l’entreprise continuera à s’assurera que les écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles. 
A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et d’adoption doivent être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariées. 

Actions retenues et indicateurs de suivi :
		
TBFC Sud s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :


Indicateurs de suivi :

Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 
Ce tableau sera présenté et analysé chaque année en comité social et économique et lors des NAO.
Article 6.2 – Mesures en faveur de l’embauche 

Objectifs et principes d'actions retenues au regard du diagnostic de situation comparée :
Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, l’entreprise s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au cours de l’intégralité du processus d’embauche. L’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément essentiel de la mixité des emplois.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord sur les actions ci-dessous.
Principes d'actions définies au regard du diagnostic de situation comparée
Le processus de recrutement, externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule selon un principe d’égalité de traitement, reposant sur des critères objectifs de compétences ne tenant pas compte du genre ou de tout autre critère fondé sur des pratiques discriminatoires.
Au-delà du seul respect des critères d’égalité de traitement entre hommes et femmes dans le processus de recrutement, TBFC Sud considère qu’il est important de pouvoir engager des actions afin que certaines représentations socioculturelles préexistantes au cadre du travail ne puissent être un frein à une évolution vers une plus grande mixité dans l’ensemble de nos emplois. 
Actions retenues et indicateurs de suivi :
		
TBFC Sud s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :












Indicateurs de suivi :
Le référent en charge du suivi de l’accord veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 
Ce tableau sera présenté et analysé chaque année en "commission égalité hommes-femmes", puis en comité social et économique.



Article 6.3 – Conditions à l’accès à la formation professionnelle

Objectifs et principes d'actions retenues au regard du diagnostic de situation comparée :
Conformément au décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012, la société TBFC Sud s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le domaine de la formation. Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

Principes d'actions définies au regard du diagnostic de situation comparée
Tout comme le recrutement, la formation professionnelle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. Elle est un outil majeur du maintien des compétences et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. A cet égard, TBFC Sud veillera à ce qu’il y ait un égal accès à la formation entre les femmes et les hommes. 

Actions retenues et indicateurs de suivi :
		
TBFC Sud s’engage donc, sur les trois ans de l’accord, à :

















Indicateurs de suivi :
Le référent en charge du suivi de l’accord  veillera, durant la durée de l’accord, à analyser l’impact des actions engagées sur les indicateurs suivants : 

Ce tableau sera présenté et analysé chaque année en "commission égalité hommes-femmes", puis en comité social et économique.








ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de présenter une fois par an en Comité Social Economique un rapport de la situation comparée avec un état d’avancement des actions engagées.

ARTICLE 8 : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2021 et ce, pour une durée de 3 ans.

ARTICLE 9 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECTTE.

Fait à Chalon-sur-Saône le   21 janvier 2021	(En 6 exemplaires)



Pour l’Entreprise : 			
(Signature et cachet de l’Entreprise)
  Le Directeur,