ACCORD D’ENTREPRISE
Sur la Prime de Performance d’équipe

Entre :

La société SAS VILMORIN MIKADO dont le siège social se situe Route du Manoir – 49250 LA MÉNITRÉ.
Représentée par .………………………………………… en qualité de Directeur Général,
D’une part, 
Et : 

	Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise :
- CFDT, représentée par ……………………………………, en qualité de Délégué Syndical Central
- CGC-CFE, représentée par ……………………………………, en qualité de Délégué Syndical Central
- FO, représentée par ………………………………………….., en qualité de Délégué Syndical Central


D’autre part, 

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule

Le présent accord a pour objet la mise en place d’une rémunération collective basée sur la performance des équipes qui portera le nom de « prime de performance d’équipe » et fait suite à l’accord précédent du même nom. 

En préambule, les parties souhaitent rappeler que les objectifs poursuivis par le présent accord sont de favoriser la coopération et la cohésion au sein des équipes autour d’un ou plusieurs objectifs communs, de définir et partager les critères de performance de chaque équipe et d’améliorer la performance, mieux la mesurer et la reconnaitre financièrement. Les effets positifs attendus sont d’impliquer les équipes, de développer l’appartenance à l’équipe, de mesurer et valoriser des efforts réalisés, de donner plus de sens au travail quotidien et de donner de la transparence sur les missions et objectifs de chaque équipe.
Les conditions de calcul et de versement de cette rémunération supplémentaire sont également définies dans le cadre du présent accord.
Article 1 : Déroulé de la définition des indicateurs de performance

L’application de la prime de performance d’équipe et le suivi des 3 indicateurs de performance choisis débuteront au 1er Juillet 2021 pour une période de 12 mois soit jusqu’au 30 juin 2022. 

Pour chaque exercice, les managers de chaque équipe organiseront une ou plusieurs réunions d’équipe au cours des mois de Avril à Mai de chaque année afin de : 
Expliquer le fonctionnement de cette prime aux nouveaux collaborateurs
Réviser ou définir des indicateurs de performance conformément aux dispositions de l’article 3 qui seront validés par le manager N+2 au plus tard au 30 Juin de l’exercice considéré et communiqués à l’équipe.

A chaque exercice, les indicateurs de performance pourront faire l’objet d’une révision en fonction de l’évolution des activités de chaque équipe, le schéma de validation restant le même que celui de la définition initiale.

Une analyse type arbre des causes de la sous-performance éventuelle pourra être réalisée par les équipes concernées le cas échéant afin d’améliorer la performance des exercices suivants. 
Les indicateurs de performance et la réalisation des objectifs des équipes seront publiés sur l’outil de communication interne (vilmoshare à la signature de l’accord). Cette publication permettra à chacun de procéder aux analyses de son choix.

Article 2 : Bénéficiaires

Bénéficieront du présent accord les salariés de l’entreprise hormis les cadres de direction et les salariés bénéficiant déjà par ailleurs d’une rémunération variable, présents dans l’entreprise plus de 3 mois au cours de l’exercice fiscal et ayant 9 mois d’ancienneté dans le Groupe. 

Sont considérés comme des jours de présence au sens du présent article ceux correspondant :

aux congés payés,
aux congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,
aux journées de formation suivies dans le cadre du plan de formation de l'entreprise,
aux congés légaux de maternité et d'adoption,
aux périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des rechutes dues à un accident du travail intervenu  chez un précédent employeur),
aux absences de représentants du personnel pour l'exercice de leur mandat.



Article 3 : Méthode
3.1 Définition des termes : 
Les parties conviennent de la définition des termes suivants : 
La performance est la mesure des résultats obtenus par un groupe ou un individu. Il est important pour une organisation de pouvoir la mesurer, et ce, à plusieurs niveaux :
- au niveau individuel (l’individu, le salarié) ;
- au niveau collectif (un groupe de salariés, une équipe) ; 
- au niveau organisationnel (l’entreprise).
Une prime d'objectifs (ou de résultat) collective, est un élément de rémunération variable pouvant être versé en contrepartie de la réalisation d'objectifs professionnels, par une équipe.
La notion de Collectif signifie la réalisation d’actions rendues possibles par la somme des capacités individuelles.

3.2 Modalités de détermination des indicateurs :
Les 3 Indicateurs de performance sont définis par les critères suivants :
qualitatifs ou quantitatifs,
SMART (Spécifiques, Mesurables, Atteignables, Réalisables et Temporellement définis), 
propres à l’équipe,
stables sur plusieurs années, compréhensibles pour les autres équipes, 
facilement calculables et communicables, 
disponibles, suivis régulièrement (mensuellement, trimestriellement ou semestriellement en fonction de la nature de l’indicateur), 
réalistes, précis et vérifiables. 

Ces indicateurs peuvent être définis en collaboration avec un ou plusieurs services clients internes. 


Concernant le niveau/la taille de l’équipe évaluée :
Une équipe est constituée d’un manager non-primable et de son ou ses collaborateurs directs.
Dans le cas d’une équipe composée d’un manager primable et d’un seul collaborateur, il faudra partager les indicateurs avec une autre équipe si les activités le permettent
S’il s’agit d’un manager de manager, alors le mode de calcul applicable sera la moyenne des évaluations des équipes de ses collaborateurs managers. 
Il sera possible   de segmenter des équipes à effectif important en plus petites équipes avec des objectifs distincts tout en assurant au moins 2 objectifs communs à l’équipe. La priorité reste de trouver des objectifs communs à toute l’équipe. 
Exemples d’équipes : 
 
ou

ou

ou


3.3 Modalités de validation des indicateurs de performance et de calcul de la prime

Les indicateurs de performance proposés par l’équipe seront impérativement soumis par le manager au Manager N+2 qui les valide et les transmet à la RRH pour publication sur l’outil de communication interne.

La mesure de l’atteinte des objectifs sera validée par le manager N+1 (après validation avec le manager N+2) au cours d’une présentation à l’équipe des indicateurs et de leurs justificatifs de réalisation. 

Pour chaque indicateur de performance, seront prises en compte deux valeurs : la valeur seuil de l’indicateur et la valeur de réalisation de l’objectif.

- Entre le seuil et l’objectif, le pourcentage d’atteinte sera directement lié à la valeur seuil de l’indicateur et à la valeur de réalisation de l’objectif de manière proportionnelle et linéaire. 
- Jusqu’au seuil, le pourcentage d’atteinte est de 0%. 
- Le pourcentage d’’atteinte de l’objectif est plafonné à 100%.
- La performance de l’équipe est calculée par la moyenne des 3 pourcentages d’atteinte des 3 indicateurs de performance.

Un exemple est détaillé en annexe 1 Exemple de calcul de la prime en fonction de l’atteinte des objectifs et des seuils.

Article 4 - Montant

Les bénéficiaires visés à l’article 1 se verront attribuer une prime collective de performance calculée selon les modalités du présent accord pour un montant annuel maximum proratisé à leur temps de présence effectif de : 
604,20 Euros bruts à la date de signature de l’accord. 

Ce montant sera indexé sur le montant moyen des augmentations générales déterminés par le protocole de négociation annuelle obligatoire. 

Article 5 – Versement de la prime

Cette prime collective de performance sera versée sur la paie du mois de Novembre suivant la fin de l’exercice considéré. 


Article 6 – Clause de non substitution

Les parties rappellent que la prime ne se substitue à aucune des augmentations de rémunération prévues par la convention ou l'accord de branche, un accord salarial antérieur ou le contrat de travail.


Article 7 - Information des managers et des salariés

Des séances d’informations sur les modalités de mise en place des primes de performance collective seront organisées auprès des managers.
Les managers devront informer leurs collaborateurs des objectifs et de la prime en début d’exercice et à chaque entrée de collaborateur dans l’équipe en rappelant les règles d’éligibilité et les modalités d’attribution de la prime. 

Une note d’information sera remise en novembre à chaque salarié concerné, précisant les modalités de calcul de la prime ainsi que son montant et la date de son versement.

Article 8 : Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, les parties conviennent de se revoir dans les six mois précédent la fin de l’accord pour évaluer la nécessité de le renouveler ou de conclure un nouvel accord. 
Les dispositions entrent en application à la date du 01/07/2021.

Article 9 : Commission de suivi et commission de recours 

Les parties conviennent qu’elles se réuniront au mois de novembre de chaque année, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. Il sera possible de se réunir plus d’une fois par an en cas de besoin de l’une ou l’autre des parties. 
Les négociateurs de l’accord se verront présenter un bilan des primes versées (pourcentage moyen d’atteinte, montant moyen versé, nombre collaborateurs concernés par site, par département, taille moyenne des équipes, etc.) lors d’une commission de suivi annuelle.

Les parties conviennent qu’en cas de désaccord ou de difficulté d’application de l’accord dans une équipe, notamment lors de la phase de détermination des objectifs de chaque équipe, elles se réuniront en commission de recours pour évaluer la situation et mettre en place un plan d’action. (cf. annexe 2 schéma de sollicitation de la commission de recours).

Chaque délégué syndical central signataire désignera deux salariés dont un délégué syndical central pour participer à ces commissions et la Direction sera représentée par quatre salariés dont trois appartenant au département Ressources Humaines. 

Article 10 : Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 11 :  Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DREETS de Angers, un sur support papier et un sur support électronique.

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Angers. 

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Fait à La Ménitré, le 30/06/2021, en nombre suffisant d’exemplaires originaux, 
 
 
Pour la société VILMORIN, …………………………………, Directeur Général




Pour CFDT, représentée par …………………………………….., en qualité de Délégué Syndical Central




Pour CGC-CFE, représentée par …………………………………., en qualité de Délégué Syndical Central




Pour FO, représentée par ………………………………………, en qualité de Délégué Syndical Central






Annexe 1 : Exemple de calcul de la prime en fonction de l’atteinte des objectifs et des seuils


Exemples d’objectifs non contractuels, servant à illustrer les méthodes de calculs.

% d’atteinte =  * 100 
Total service = moyenne des 3 % d’atteinte



Annexe 2 – Schéma de sollicitation de la commission de recours et de mise en place d’un plan d’action ayant pour objet uniquement le recours sur les modalités de détermination des objectifs. En cas de recours sur un autre motif, la commission devra réorienter la sollicitation vers le service compétent.