Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise
Et la Qualité de Vie au Travail


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CACC – COMPTOIR AGRICOLE ET COMMERCIALE DE COGNAC – PROLIANS Nouvelle Aquitaine, S.A.S.U., immatriculée au RCS d’Angoulême sous le numéro 905 720 512, ayant son siège social sise Rue du Commerce – CS 80258 Châteaubernard – 16112 COGNAC CEDEX, représentée par M., en sa qualité de Directeur de Filiale,
D’une part,
ET

L’organisation Syndicale représentative CFDT représentée par M., 
D’autre part,





PREAMBULE

En application de l’article L. 2242-1 du code du travail, la direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. 
Cet accord s’inscrit dans la continuité des différentes actions menées depuis plusieurs années par la société CACC – COMPTOIR AGRICOLE ET COMMERCIALE DE COGNAC – PROLIANS Nouvelle Aquitaine. Il constitue la mise en pratique d’actions dont la réussite est subordonnée à l’implication et l’engagement de tous les acteurs. 
La diversité au sens large et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent une force pour l'entreprise.
L’égalité professionnelle permet d’assurer la mixité au sein de l’entreprise, laquelle est source de performance et d’innovation.
La mixité dans les emplois et dans les catégories professionnelles est un facteur 
d’enrichissement collectif, 
 de créativité et d’innovation,
 de cohésion sociale et du travail en équipe
de prise de décision plus éclairée, et donc d’efficacité.
La réussite de cet accord nécessite qu’un certain nombre de préalables soient requis :
-	La dimension « égalité professionnelle » devra systématiquement être intégrée dans toutes les réflexions.
-	Chacun(e) est impliqué et est acteur sur ce sujet avec authenticité
Les dispositions du présent accord visent à réduire et faire disparaître toutes les différences qui pourraient être constatées.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 5 domaines : 
L’embauche,
La formation,
Les conditions de travail pendant la grossesse
La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle
La rémunération effective.
Pour chacune des thématiques un bilan de la situation actuelle est établi, des plans d’actions et les modalités de suivis sont définis. 





La situation actuelle est la suivante : au 31/12/2020

Nombre d’hommes et de femmes :  H / F

Nombre de CDD/ CDI sur les 3 dernières années 2018 – 2019 – 2020 par sexe :


Pyramide des âges : 2020

Temps complet/ temps partiel :

Nombre d’Alternants (Apprentis / contrats de professionnalisation) sur les 3 dernières années 2018 – 2019 – 2020 par sexe :








Article 1. Champ d’application

Le présent plan d’action s’applique à l’ensemble des salariés de la société CACC – COMPTOIR AGRICOLE ET COMMERCIALE DE COGNAC – PROLIANS Nouvelle Aquitaine, prise en tous ses établissements.



Article 2. Embauche

2.1 Objectifs généraux
La société s’engage à garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.
L’entreprise interdit toute discrimination quelle qu’elle soit, notamment dans ses annonces d’offres d’emploi, à l’embauche, dans la définition des postes de travail, et respecte le principe d’égalité des chances dans tous ses recrutements.
Les critères de sélection doivent uniquement être fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification. En aucun cas le sexe ou la situation de famille ne peut être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat ou le poste à pourvoir.


Bien évidemment les parties signataires admettent que la parité doit être recherchée dans les recrutements internes et externes, si et seulement si les candidatures permettent un choix et si les postulants ont un niveau de compétences équivalentes.
L’entreprise exigera de ses prestataires de services intervenant dans le recrutement et/ou la mise à disposition de collaborateurs, un strict respect des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement.
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

2.2 – Objectifs de progression 
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que la proportion femmes / hommes dans le recrutement doit être plus équilibrée à l’issue des 3 années du présent accord, dans les filières d’emploi ci-dessous définies, qui représentent plus de 80% de l’effectif. Il est précisé que l’année de référence est n-1.
Filières définies dans la table des emplois :
•	commercial/achat, 
•	exploitation/logistique,
•	finance/comptabilité/audit.
1/	Augmenter le ratio de recrutement féminin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des hommes. 
Actuellement : 
Filière :				Femmes		Hommes
Commercial/achat			35.71	%		16.03	% 	sur 97 recrutements en 2020
Exploitation/ logistique		60	%		31.07%	sur 97 recrutements en 2020
Finance/comptabilité audit	23.53	%				sur 97 recrutements en 2020
Soit 28 % de femmes recrutées sur l’année 2020, soit 3% de plus de postes féminins
Objectif : augmentation de 1 % du ratio de recrutement. 







2/	Augmenter le ratio de recrutement masculin dans les filières d’emplois majoritairement occupées par des femmes. 
Actuellement :
Filière :				Femmes	Hommes
Administratifs			80.09	%	19.04	%
Commerciaux….			19.11	%	80.88	%
Objectif : augmentation de 1 % du ratio de recrutement. 
Plus généralement, l’objectif de la société est d’atteindre, tous postes confondus, une répartition de 80 % d’hommes et 20 % femmes de 2021 à 2023, contre 81.52 % d’hommes et 18.48 % de femmes actuellement. 





2.3 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
Les actions échelonnées sur la durée de l’accord seront les suivantes :
Elaborer des offres d’emploi non sexuées.
Pour les actions de recrutement, tous les visuels représentent systématiquement un homme et une femme.
Mener une réflexion sur le sujet de la mixité professionnelle au niveau du plan de communication de la marque employeur.
Veiller, lors du recrutement, à ce que la part respective des hommes et des femmes parmi les candidats retenus pour les premiers entretiens tende, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque recrutement interne et/ou externe et à tout instant du processus. Dès lors, il sera fait usage des mêmes critères objectifs de sélection pour chaque candidature de façon à ce que le choix d’un candidat ne résulte que de l’adéquation entre leur profil, leurs compétences, leurs comportements et motivations, et les critères attendus du poste de travail.
Les outils et méthodes utilisés, ou qui seraient développés comme les grilles d’entretien, tests, tri des cv, devront garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. En tout état de cause, l’accord doit favoriser la mise en place ou le développement d’outils et de méthodes de recrutement professionnels permettant de s’assurer de l’absence de prise en compte du sexe du candidat.
L’entreprise s’engage à réaliser une analyse des candidatures reçues par poste, afin de mesurer si sur certains emplois, les candidatures sont plus féminines que masculines et inversement. Cette analyse devra ensuite permettre de définir des axes de communications prioritaires.
Sensibiliser le personnel chargé du recrutement et tous les managers à l’égalité professionnelle, notamment à travers un module de formation e-learning qui sera créé d’ici 2022/2023.

2.4 – Indicateurs chiffrés de suivi
•	Suivi du nombre de candidatures Femmes / Hommes par offre d’emploi
•	Taux de transformation des candidatures féminines // aux candidatures masculines
•	Répartition des embauches (CDD/CDI) par sexe et par filière d’emploi.
•	Pourcentage de femmes/hommes recrutés sur le nombre total de recrutements par niveau et par CSP sur l’année.
•	Evolution des effectifs par sexe et filière d’emploi.
•	Taux de progression annuel du nombre de femmes et d’hommes dans les filières d’emploi.
•	Pourcentage des femmes cadres sur les métiers les plus représentés. 
•	Pourcentage de femmes/hommes parmi les stagiaires, contrats de professionnalisation/ d’apprentissage intégrés et ou recrutés dans l’année par rapport au total de ces contrats et stages. 
•	Effectif ayant bénéficié de la sensibilisation à la non-discrimination, sur l’effectif total encadrant.

Article 3- La formation et promotion interne

3.1	Objectifs généraux
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences professionnelles. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise et est un droit pour tous les salariés.
L’entreprise entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de certification des compétences professionnelles, de bilans de compétence ainsi qu’aux différents dispositifs de professionnalisation.
En raison des contraintes familiales, les collaborateurs peuvent rencontrer souvent des difficultés d’accès effectif à la formation professionnelle : celle-ci peut se dérouler sur plusieurs jours loin du domicile ou du lieu de travail. L’entreprise s’engage à réduire ces contraintes de déplacement en favorisant la formation à distance, par la création d’e-learning, le déroulement de formations de proximité et aux heures de travail, en proposant des solutions complémentaires à la formation, telles que le tutorat ou l’accompagnement. En tout état de cause, les salariés seront prévenus des dates de formation suffisamment à l’avance pour pouvoir s’organiser.
De même, l’entreprise apporte une attention particulière à la formation des salariés à temps partiel. L’organisation de la formation peut être source de difficultés pour ces derniers, lorsque les séquences de formation sont placées les jours d’absence des salariés. L’entreprise tentera, dans la mesure du possible, d’éviter cette situation.
La formation est aussi un moyen de sensibiliser les managers, responsable recrutement à la question de l’égalité professionnelle. 
L’Entreprise entend également continuer à favoriser la promotion interne.  

3.2	Objectifs de progression
L’application des principes ci-dessus doit aboutir à ce que le nombre d’heures de formation et de stagiaires soit au moins égal à la proportion de femmes / hommes dans chaque filière d’emploi définie au paragraphe 2.2 ci-dessus.

•	La société s’engage à ne pas dégrader/à augmenter le ratio existant :
pour les heures de formation de 19% Femmes, 81 % hommes (n-1 ou moyenne sur les 3 dernières années).

Pour le nombre de stagiaire de 25.92 % Femmes, 74.08 % hommes (n-1 ou moyenne sur les 3 dernières années).

Nombre de femmes promues = 18 soit 23 % de l’effectif

Nombre d’hommes promus = 72 soit 21 % de l’effectif


3.3	Moyens d’action
L’accord se fixe l’objectif de garantir les mêmes possibilités d’accès à la formation et d’évolution professionnelle en faisant évoluer les pratiques et en respectant les principes ci-dessous :
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’information et/ou à la formation. L’entreprise proposera lorsque cela sera nécessaire, et sur demande du salarié :
1.	Des formations de remise à niveau, notamment technique, en cas d’absence prolongée liée aux congés parentaux, maternité ou adoption. En tout état de cause, pendant ces mêmes congés le salarié restera informé de la marche de l’entreprise ou du groupe, par l’envoi de tout document d’information sur la vie de l’entreprise.
2.	Des formations d’accompagnement et/ou du tutorat permettant de favoriser la réussite du personnel féminin lors de promotion à des postes d’encadrement intermédiaire et/ou supérieur.
La Direction s’engage :
1.	A inciter les femmes à exprimer leurs besoins en termes de formations. Un point sera fait au cours de chaque entretien annuel 
2.	A prendre en compte les besoins de formation du personnel féminin (masculin) pour être promu sur des postes relevant de la fonction d’encadrement. 
3.	A faciliter les départs des femmes en formation en organisant des stages au plus près du lieu de travail de préférence et en tenant compte des contraintes horaires ou à rendre possible des aménagements pour faciliter la participation des salariées aux actions de formation afin de tenir compte le cas échéant de leurs contraintes notamment celles liées au travail à temps partiel,
4.	A porter une attention particulière aux salariés qui reprennent leur activité après une longue absence notamment après un congé parental d'éducation ou un congé de maternité ou d'adoption. Un plan d’accompagnement et/ou une formation spécifique sera élaboré afin de permettre aux salariés concernés, une remise à niveau et/ou une formation sur les changements intervenus.
5.	Pour favoriser la mixité professionnelle et lutter contre les préjugés, les stéréotypes et les représentations collectives qui constituent des obstacles à la réalisation de la mixité professionnelle, un e-learning portant sur les principes d’égalité professionnelle sera créé et devra être suivi par l’ensemble des managers.

6. 	Toujours dans l’optique de sensibilisation et pour éviter tout risque de banalisation, un e-learning pour les référents agissements sexistes et harcèlement sexuel sera créé.  Ce e-learning sera ouvert à tous les collaborateurs
7. 	S’agissant de la promotion interne, l’entreprise s’engage à publier les postes disponibles sur le site de mobilité interne puis à diffuser auprès de l’ensemble des collaborateurs une sélection d’offres (les nouvelles) via l’envoi de mails aux collaborateurs. Un affichage de ces offres est mis en place, pour les collaborateurs n’ayant pas d’adresse mail.
8. 	D’autres part, afin que chaque collaborateur puisse avoir une meilleure connaissance des métiers existants dans le groupe, des articles présentant les différents métiers seront communiqués à travers le journal interne my D&C.

3.4	Indicateurs
 La Société s’engage à analyser les résultats obtenus par rapport aux indicateurs suivants :
3.4.1	Nombre de formations/informations organisées suite à absence de longue durée (>1 an) par sexe.
3.4.2	Typologie d’action de formation par sexe.
3.4.3	Nombre d’alternants par sexe et par filière de formation.
3.4.4	Nombre de personnes formées par sexe et par filière d’emploi définie au 2.2 ci-dessus (proportionnellement à l’effectif total de chaque filière d’emploi concerné).
3.4.5	Heures de formation (situation comparée) suivi après une promotion
3.4.6 	% de réalisation du e-learning sur l’égalité professionnelle 


Article 4- Les conditions de travail pendant la grossesse

4.1	Objectifs généraux 
Les parties signataires souhaitent que les collaboratrices bénéficient de conditions de travail sécuritaire et rassurantes, pour leurs grossesses et qu’à ce titre une attention particulière doit leur être apportée dès lors que la grossesse est déclarée.
4.2	Objectifs de progression
L’application des principes conduit à la mise en place de nouvelles actions tels que des entretiens spécifiques et un rappel sur les examens médicaux. 

4.3 Moyens d’action
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise met en place les actions suivantes : 
Dans le cadre de la parentalité : 
- création d’un livret d’information à destination de l’ensemble des collaborateurs sur les congés maternité, paternité, absence pour examens médicaux…
- Afin de rassurer la collaboratrice sur le suivi de son activité durant son congés maternité, il convient de planifier, dès le cinquième mois de grossesse, l’organisation qui sera mise en place soit par un remplacement sur le poste, soit par une réorganisation des tâches et en informer la collaboratrice.
- Outre l’entretien professionnel qui doit être proposé à l’issue d’un congé maternité, lors d’une suspension de contrat pour congé maternité, d’adoption,  avant le départ en congé , il sera proposé à la collaboratrice un entretien pour échanger sur la gestion de l’absence (afin notamment de rassurer la collaboratrice sur la tenue de son poste durant son absence), les attentes de la collaboratrice, la passation de ses dossiers,  le lien qu’elle souhaite garder avec l’entreprise durant son congés (informations…), les examens médicaux, les perspectives prévisibles à l’issue du congé, et notamment l’éventualité d’une prise de congé parental , la gestion de ses congés payés,…  Une trame d’entretien est annexée au présent accord
- Cet entretien sera également proposé au père ou à la mère en cas de congés parental.
- Proposer à la collaboratrice/ collaborateur qui le souhaite un entretien de retour de congés, avant l’expiration de ce dernier. Cet entretien de retour aura pour but d’examiner les conditions de réintégration à la fin du congé. Il sera l’occasion, de faire le point sur le projet professionnel de la collaboratrice, d’une évaluation commune du besoin en information et/ou formation et planification le cas échéant. La trame d’entretien est annexée au présent accord
- Autorisations d’absence : Les salariées bénéficient des autorisations d’absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse ou pour mener à bien une assistance médicale à la procréation dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail.
Les conjoints salariés des femmes enceintes ou engagées dans un parcours de procréation médicale assistée (ou toute personne liée à elles par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elles) bénéficient également des autorisations d’absences dans les conditions de l’article L.1225-16 du code du travail. 
-Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la répartition de la participation et le calcul des congés payés.
- Une attention particulière doit être portée aux femmes en situation de grossesse déclarée, notamment en ce qui concerne les possibilités d'aménagement du poste de travail pendant cette période (à titre d'exemples : éviter la position debout prolongée, éviter le port de charges lourdes,…) aménagement des horaires dans l’hypothèse où elle doit prendre des transports en commun aux heures de pointes, faciliter le télétravail…
- il est rappelé que toute collaboratrice a la possibilité de consulter le médecin du travail. 



4.4	 Indicateurs
-	Nombre de congés maternité / Congés parentaux
-	% d’entretiens avant départ en congé
-	% d’entretiens avant retour du congé


Article 5. La parentalité et la conciliation vie professionnelle et vie personnelle

5.1 – Objectifs généraux 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est facteur d'amélioration de la performance et de la qualité de vie au travail.
5.2 – Objectifs de progression 
Conscients de l’importance de cette question d’équilibre des temps de vie, les partenaires sociaux ont souhaité prévoir un certain nombre d’actions et recommandations, pour favoriser cet équilibre pour les collaborateurs et collaboratrices qui ont des responsabilités familiales.
5.3 – Moyens d’actions 
Outre les entretiens qui sont prévus dans le cadre des congés maternité et/ou parentaux, il est recommandé
- d’éviter de programmer des réunions avant 8h30 ni après 17h00.
- Favoriser si possible, l’aménagement des horaires de travail des collaborateurs qui le souhaite, pour le jour de la rentrée scolaire, jusqu’à l’entrée en 6ème de leur enfant.  
-  de faciliter la mobilité géographique pour répondre à des évolutions de situation (divorce, rapprochement familial) : les collaborateurs qui en feront la demande seront reçus en entretien par le service RH pour analyse des demandes de mutation.
- d’étudier toute demande de passage à temps partiel de salariés pour des raisons d’ordre familial ainsi que toute demande de passage à temps plein ensuite d’un passage à temps partiel pour raisons familiales
5.4 – Indicateurs
- message du service RH auprès des managers pour rappeler la possibilité d’aménager les horaires le jour de la rentrée scolaire
- nombre de collaborateurs étant passé à temps partiel
- -nombre de collaborateurs étant passé à temps complet

Article 6. Rémunération effective

6.1 – Objectifs généraux
La société s’engage à assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences, parcours et profils équivalents pour un même métier. 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Selon l’article L 3221-4 du code du travail « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe mais nécessairement le cas échéant sur d’autres éléments objectifs et fondés.
C’est pourquoi, il est rappelé que la politique de rémunération est construite sur ces principes d’égalité. Ainsi les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes.
Pour autant la politique de rémunération est également individuelle, pour tenir compte de la performance du collaborateur, de sa contribution aux performances de l’entreprise, de sa progression professionnelle. Ses éléments sont appréciés sur des critères objectifs, et évalués notamment lors de l’entretien annuel. L’attribution des augmentations individuelles ne peut donc pas être fondée sur un motif discriminatoire comme le sexe.
L’existence de contraintes familiales ne doit pas être un frein à l’augmentation, ni même être un élément permettant de proposer un salaire moindre à l’embauche. 
Il est par ailleurs rappelé que la rémunération des collaboratrices en congé maternité, est majorée, à la suite de ce congé, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

6.2 – Objectifs de progression 
Depuis 2019, la société publie son index de l’égalité homme/femme. Cet index doit permettre à l’entreprise de définir chaque année des actions de progression.
Pour les années 2019 et 2020, les résultats obtenus ont été respectivement de 75 et 89.
L’entreprise prend l’engagement d’atteindre et ou de ne pas descendre en dessous du score de 76 à l’échéance du présent accord. 

6.3 – Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
•	Fixer de manière identique les salaires d’embauche pour les femmes et les hommes, à expérience et compétences égales pour un même poste.
•	Analyser les résultats de l’index pour définir si besoin est des actions correctrices. 
•	Dans l’hypothèse d’écarts constatés et qui seraient injustifiés c’est-à-dire (qui ne s’expliqueraient pas par les diplômes, la formation, l’expérience, l’ancienneté et la performance individuelle et les responsabilités), l’entreprise s’engage à apporter des actions correctrices pour réduire ces écarts voire les supprimer.
Augmenter les salaires des collaboratrices à leur retour de congé maternité, si des augmentations ont été données en leur absence, conformément aux dispositions légales. 

6.4 – Indicateurs chiffrés de suivi
Les indicateurs de suivi sont ceux utilisés en partie par l’Index : 
Ecarts de rémunérations entre les Femmes et les Hommes par CSP
Différence entre le pourcentage de Femmes augmentées par rapport aux Hommes (hors promotions),
Pourcentage de Femmes augmentées à leur retour de congés maternité ou d’adoption pendant la période de référence si des augmentations sont intervenues pendant leur congé. 


Article 7.  Information et communication

Les parties conviennent que pour être efficaces, ces mesures doivent passer par des actions de sensibilisation et des actions de communication. C’est pourquoi, 
le présent accord sera présenté au comité de direction
un e-learning sera mis à disposition des managers et un suivi de la formation sera faite
Formation spécifique pour les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes sera mise en place d’ici 2021 sous forme de e-learning. Ce e-learning sera également à disposition de tous les managers
Les représentants au CSE seront régulièrement informés notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale et auront à disposition sur la BDES des éléments chiffrés permettant une analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes
Une fois par an, sur My D&C mettra à l’honneur une femme

Et enfin, pour assurer une large diffusion, le présent accord sera affiché sur le panneau d’affichage légal.




Article 8. Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021 et prendra donc fin au plus tard le 30 juin 2024. 
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
La Direction assurera les formalités de dépôt suivantes :
-	Dépôt en deux exemplaires auprès de la DREETS - Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités compétentes dont une version sur support papier et une version sur support électronique ;
-	Envoi d’un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes d’Angoulême ;
-	Publication via Télé-Accords dans la base de données nationale en ligne, dans une version rendue anonyme, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail.


Article 9. Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
Fait à COGNAC, le 15 juin 2021 en 6 exemplaires.


Pour la Société
M. Directeur de Filiale
Signature précédée de la mention 
« lu et approuvé »






Pour l’organisation syndicale CFDT
M. Délégué syndical
Signature précédée de la mention 
« lu et approuvé »




ANNEXE



ENTRETIEN PRECEDANT LE DEPART EN MATERNITE


OBJECTIFS
Les principaux objectifs de cet entretien sont : 

Faire le bilan de la 1ère partie de l’année
Echanger sur l’organisation interne durant le congé maternité

PRESENTATION DE LA COLLABORATRICE

POINT SUR LE METIER (points réalisés, objectifs, formation …)


ORGANISATION INTERNE 



DURANT LE CONGES
 Souhaitez – vous  rester destinataire des informations générales adressées aux salariés notamment celles liées à l’exercice de votre activité, … ?
OUI 					NON

Si oui, quelle est  votre N° de  téléphone et/ou adresse mail personnel(s) ?


Si vous le souhaitez je vous propose la date du XX/XX/XXXX pour un entretien de retour de congé maternité.



ENTRETIEN DE RETOUR SUITE A CONGE MATERNITE 
ET/OU PARENTAL

OBJECTIFS
Les principaux objectifs de cet entretien sont : 

Informer sur les évènements intervenus durant le congé maternité/parental
Organiser le retour

PRESENTATION DE LA COLLABORATRICE/ DU COLLABORATEUR


INFORMATIONS/ ACTUALITES DE L’ENTREPRISE





QUEL ETAIT L’ORGANISATION DURANT LE CONGE COMMENT FAIRE LA PASSATION 



UN ACCOMPAGNEMENT / FORMATION(S) SONT IL NECESSAIRE POUR LA REPRISE ?
 


EXPRESSION DU COLLABORATEUR/COLLABORATRICE SUR SON PROJET PROFESSIONNEL, …