ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE L’égalité
femmes-hommes


La Société SUD’N’SOL AGEN
Dont le siège social est sis Agropôle – CS 30024 – 47310 ESTILLAC
Société par actions simplifiée au capital social de 200 000 €
Immatriculé au RCS d’Agen sous le n° 814 166 286 00017
Représentée par 
en sa qualité de Directeur Général Adjoint



									D’une part,



Et


L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à savoir le Syndicat CGT représenté par 
en sa qualité de déléguée syndicale.




								D’AUTRE PART



Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 2°) et R. 2242-2 du Code du travail, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  

Il a pour objet de fixer les principes et les objectifs de la société SUD’N’SOL AGEN dans ce domaine et d'arrêter différentes mesures permettant de préciser l'application ou d'améliorer les dispositions légales en vigueur.

En liminaire, il est précisé par les parties signataires que :

la société SUD’N’SOL AGEN applique une politique égalitaire dans les conditions d'embauche et d'emploi de ses collaborateurs femmes et hommes,

certains points appellent toutefois une amélioration par la mise en œuvre de mesures spécifiques,

la Direction et les Organisations Syndicales signataires s’accordent sur l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de la société SUD’N’SOL AGEN.

 que ces mesures auront un effet à terme et n'ont pas pour ambition de corriger immédiatement des disparités liées à des causes historiques, culturelles voire structurelles.

Les mesures convenues entre les parties portent sur les domaines d’action suivants :

l’embauche,
la rémunération,
la formation et les évolutions professionnelles,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Les parties conviennent que les progrès en ce domaine seront perceptibles dans un temps plus ou moins long et que la fixation concertée d'indicateurs et d'objectifs facilitera ce processus.


ARTICLE 1. EMBAUCHE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

1.1 Objectifs

Il est convenu que concernant le processus de recrutement, celui-ci se déroule selon les mêmes conditions tant pour les femmes que pour les hommes. Des critères de sélection sont fondés sur la compétence, l’expérience professionnelle, les qualifications, la nature des diplômes obtenus. 

L’entreprise continue son engagement à ouvrir ses postes à pourvoir tant aux femmes, qu’aux hommes pour des recrutements internes ou externes.

L'amélioration de la parité dans la répartition des effectifs vise :

une meilleure répartition des responsabilités

Elle sera obtenue par :

la poursuite d'une politique de mixité à l'embauche,
en encourageant l'évolution professionnelle des femmes dans l'entreprise.

L'entreprise s'engage en outre à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.


1.2 Principes retenus

Il est convenu que l'amélioration de la parité au sein des effectifs sera, à titre prioritaire, recherchée par des mesures privilégiant simultanément l'évolution professionnelle.

La société s'engage en conséquence à privilégier les recrutements internes par rapport aux embauches extérieures

Lorsque le poste n'aura pu être pourvu en interne, le recrutement externe sera effectué dans un esprit de parité :

pour les CDI comme pour les CDD
pour l'ensemble des niveaux de la classification

L'engagement de l'entreprise en faveur de l'égalité professionnelle sera inscrit dans le processus d'accueil et d'intégration des nouveaux embauchés.

L'entreprise veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans les offres d'emploi externes et internes.

Une attention particulière sera portée au développement de la mixité des métiers par l'accueil des stagiaires école et des alternants.

1.3 Indicateurs chiffrés :

RECRUTEMENT CDI : liste des postes pourvus par sexe

EFFECTIFS : évolution d'une année sur l'autre de la répartition des effectifs femmes/hommes par catégorie

EVOLUTION PROFESSIONNELLE : changement de poste ou/et de catégorie par sexe

FORMATION : effort de formation par sexe (plan de formation (nb d'heures), CIF, DIF, VAE, BC)


Article 2. rémunérations

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Les mesures favorisant la parité dans la répartition des effectifs, produiront à terme un effet d'égalisation des rémunérations entre les hommes et les femmes.

La société SUD’N’SOL AGEN veut :

poursuivre sa politique actuelle garantissant un salaire d'embauche femmes-hommes équivalent (à niveau de compétences, de responsabilités, la nature des diplômes obtenus et d'expérience équivalent)

poursuivre sa politique garantissant une rémunération identique pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de diplômes, de résultat et d'ancienneté.

Elle entend également mettre en place des règles relatives à la rémunération des femmes pendant les périodes de congé maternité et des femmes et des hommes pendant les périodes de congé parental.
Les parties constatent enfin que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes mais précisent qu’en l’état des rémunérations internes qui respectent les grilles conventionnelles, il n’existe aucun écart de rémunération constaté.
Indicateurs chiffrés :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe




2.1 Congé maternité, parental ou d’adoption

Le congé maternité, parental ou d’adoption ne doit pas conduire à un impact sur la rémunération.

En conséquence :

La salariée au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption bénéficiera des augmentations générales intervenues pendant son congé et de la moyenne des augmentations et des primes individuelles de sa catégorie professionnelle.

Le congé maternité, parental ou d’adoption ne doit pas constituer une période de mise à l'écart.

En conséquence :

avant un départ en congé maternité, parental ou d’adoption, chaque salariée sera reçue par son responsable hiérarchique pour un entretien individuel au cours duquel les conditions de la reprise de son activité professionnelle à l'issue de son absence seront examinées,

préalablement à son retour, la salariée pourra prendre, à son initiative, contact avec son responsable, afin d'être à nouveau reçue pour discuter les conditions de sa réintégration, soit dans le même emploi soit dans un emploi similaire. A cette occasion, sa situation personnelle sera précisée et les actions de formation éventuellement nécessaires seront arrêtées,

pendant son congé, la salariée restera destinataire des informations générales adressées à l'ensemble des salariés, notamment des informations liées à l'exercice de son activité professionnelle.

2.2 Indicateurs chiffrés

salaire moyen et salaire médian par niveau de classification et par sexe,
l’analyse sera faite au regard de l'âge moyen et de l'ancienneté moyenne des catégories,
taux d'augmentations salariales par sexe, par classification et par niveau de poste,
analyse des augmentations salariales des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou parental.


Article 3. CONDITIONS DE TRAVAIL & articulation entre l’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.


3.1 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Afin de permettre un accès plus équitable au travail à temps partiel, tout en préservant les impératifs de bon fonctionnement des services, les principes suivants seront appliqués :

la mise en place du temps partiel pourra, en cas d’accord des 2 parties, donner lieu à un avenant contractuel d'une durée déterminée mais ne pouvant en aucun cas dépasser un an. Cet avenant sera renouvelable une seule fois également pour une durée déterminée maximum d'un an ; le principe et les conditions du temps partiel seront examinés à cette occasion. Les modalités du temps partiel pourront être différentes lors du renouvellement,

en cas de conflit d'intérêt dans un même service, le temps partiel sera prioritairement accordé aux salariés ayant des enfants en bas âge ou présentant des problèmes graves (ex : handicap, problèmes de santé ... ),

toute décision de refus de temps partiel devra être écrite et motivée.



3.2 Indicateurs chiffrés

•	temps partiels :

∙	augmentations de salaire,
∙	promotions
∙	changements de poste par sexe

•	demandes de temps partiels refusées par la société

Article 4. FORMATION ET EVOLUTIONS PROFESSIONNELLES

4.1 Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent sur des horaires différents ou quel que soit leur âge.

4.2 Indicateur chiffré

Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle
% d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe par rapport au nombre d’heures totales travaillées sur l’année. 

4.3 Evolution Professionnelle

L’entreprise s’engage à promouvoir la mixité au sein des postes et des emplois. 

Pour respecter cet engagement, les femmes et les hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités. Si la qualification et les performances individuelles le permettent, des évolutions professionnelles sont encouragées pour les hommes et pour les femmes.

4.4 Indicateurs 

Nombre de personnes promus par catégorie et par sexe, par an.


Article 5. Mise en place d'un suivi particulier des mesures mises en place et d'une procédure de recours


5.1 Procédure de recours

Tout salarié jugeant sa situation discriminatoire par rapport aux principes d'égalité entre femmes et hommes pourra saisir la Direction. Cette saisie devra être faite par écrit et les motifs de mécontentement devront être clairement exposés.

La Direction s'engage à rencontrer dans les 15 jours qui suivent la réception de la demande la collaboratrice ou le collaborateur afin d'examiner sa situation. Une réponse écrite sera envoyée au salarié au plus tard un mois après l'entretien.

5.2 Suivi du présent accord

Le suivi du présent accord sera réalisé annuellement, à l'occasion de la présentation au Comité Social et Economique du rapport sur l'égalité professionnelle.

Dans le cadre des négociations annuelles, ou des réunions avec les Délégués Syndicaux, les partenaires examineront ensemble les mesures qu'il convient de faire évoluer afin de continuer à progresser en matière d'égalité entre les femmes et les hommes. Pour ce faire, les différentes parties se mettront d'accord sur les indicateurs à étudier et les mesures à mettre en place pour faciliter l'application ou la modification des modalités exposées ci-dessus.



Article 6. PRISE D’EFFET – DUREE – REVISION 

6.1 Prise d'effet/Durée/Renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans à compter du 1er Janvier 2022, soit jusqu'au 31 Décembre 2025. A l'expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d'être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l'employeur.

Les parties conviennent de se revoir au plus tard dans les quatre mois précédent le terme de l'accord afin d'envisager les modalités de son renouvellement ou l'élaboration de nouvelles dispositions selon le cas.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l'accord dans son entier.

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

6.2 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus désignées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision serait demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables aux différentes parties, ainsi qu'aux salariés, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

6.3. Information 

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité Social et Economique. 

Il sera porté à la connaissance des salariés par affichage aux emplacements habituels.

6.4 Notification- Dépôt

6.4.1. Le présent accord sera notifié à la diligence de  à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non de l’accord.

6.4.2. En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise.

Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l'adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Agen.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale.

Par ailleurs, la version publiée dans la base de données nationale ne comportera pas les noms, prénoms des négociateurs et signataires.

Fait à Estillac
Le 21 Décembre 2021

En trois exemplaires originaux

Pour la société SUD’N’SOL AGEN

Pour le syndicat CGT

Nb : parapher chaque page