MAI 2021

SOMMAIRE















































PREAMBULE

La mise en place du présent Accord d’Entreprise au sein de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine se situe en prolongement de la mise en application de la Convention Collective Nationale (CCN) des CAUE signée le 24 mai 2007, entrée en vigueur au 05 mars 2008 et effective au 05 septembre 2008. 

Son champ d’application a été élargi en 2018. Elle s’applique désormais aux « Acteurs du Développement et de l’Ingénierie Territoriale d’Intérêt Général » (ADITIG) et non plus seulement aux CAUE.

L’URCAUE Nouvelle-Aquitaine est dépourvue de délégué syndical et l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés. 

L'employeur a proposé un projet d'accord aux salariés, et organisé une consultation des salariés à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Ce projet d'accord est considéré comme un accord valide car ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.

Il a été convenu ce qui suit : 

Chapitre 1 : Dispositions liminaires

Article 1 - Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent de plein droit aux contrats de travail en cours à la date de son entrée en vigueur, ainsi qu’à tout nouveau contrat qui serait conclu ultérieurement.
Tout salarié qui pourrait être mis à disposition d’un autre employeur gardera le bénéfice du présent accord.
Sauf dispositions spécifiques, le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel salarié de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine.

Article 2 - Définitions

Pour l’ensemble des dispositions du présent accord instituant des droits supérieurs à ceux que les salariés tiennent de la loi ou de la Convention Collective Nationale, les définitions suivantes s’appliquent : 

Temps de travail effectif : Temps pendant lequel un salarié ou un agent public est à la disposition de l’employeur ou de l’administration et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. ( ) auquel s’ajoutent les arrêts de travail pour maladie dans la limite de 4 semaine calendaires par période entière de 12 mois consécutifs.
Tout autre motif d’absence ou de suspension du contrat de travail est déduit du temps de travail effectif.

Année N : année de survenance ou de réalisation de l’évènement déclenchant le droit créé au bénéfice des salariés.

Chapitre 2 : Organisation du dialogue social

Article 3 - Référendum

En l’absence de délégué syndical et de comité social et économique (CSE) au sein de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine, l’employeur peut proposer aux salariés des projets d’accord. Pour être valable, le texte devra être approuvé par les 2/3 du personnel consulté par référendum.

Chapitre 3 : Rémunération

Article 4 - Salaire de base et revalorisation

Le salaire mensuel de base est régi par la CCN qui fixe un seuil minimum.
Chaque salarié peut avoir une valeur de point différente, qui ne peut diminuer, sauf accord préalable et exprès des parties. 
Cette valeur de point évoluera tous les ans au 1er janvier, pour l’ensemble du personnel, en fonction de l’évolution moyenne des valeurs de point négociées au niveau national (CCN) entre les organisations syndicales et patronales, avec un minimum garanti de 0,5%.
Pour l’année 2021, cette revalorisation s’appliquera de manière rétroactive au 1er janvier 2021.

Article 5 - Prime annuelle

Une prime annuelle correspondant à un 13ème mois sera attribuée à l’ensemble du personnel.
La prime est versée en deux fois (50% en juin et 50% en décembre).
Elle est calculée au pro-rata du temps travaillé pour les salariés qui n’auraient pas travaillé une année complète.

Chapitre 4 : Durée du travail et des congés

Article 6 - Temps de travail

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures sauf mention contraire dans le contrat de travail ou avenant.
Les plages de fonctionnement sont affichées au sein des locaux de travail conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.

Les heures travaillées exceptionnellement en dehors des horaires mentionnées dans le contrat de travail seront récupérées dans un délai de 6 mois suivant l’ouverture du droit.

Elles ne donnent pas lieu à rémunération complémentaire. 


Article 7 - Congés payés annuels

Les salariés acquièrent 2,5 jours ouvrés de congés par mois de travail effectif dans la limite de 30 jours ouvrés soit 6 semaines maximum. 

Chapitre 5 : Compte Epargne Temps

Article 8 - Compte Epargne Temps (CET)

Article 8.1 - Ouverture du CET

Le Compte Epargne Temps permet aux salariés qui le désirent d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, en contrepartie des périodes de congés non prises.
Pour l’ouverture d’un Compte Epargne Temps, le salarié devra faire une demande écrite auprès de la Direction.
Après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son Compte Epargne Temps.
Article 8.2 - Alimentation du CET

Il pourra être porté par an, au crédit d’un CET :
Un maximum de 5 jours de congés annuels (6ème semaine)
Les jours de fractionnement
Dans la limite d’un plafond total de 60 jours.

L’alimentation du compte sera effectuée après demande écrite du salarié demandeur auprès de la Direction, avant le 31 mai de chaque année, sur la base d’un formulaire établi par la Direction et mis à disposition du personnel.
Les congés payés non pris avant le 31 mai de la période de référence et non affectés préalablement au CET seront définitivement perdus. 
Le total des droits acquis sera communiqué au salarié sur simple demande.

Article 8.3 - Utilisation du CET

Le CET peut être utilisé pour une cessation progressive ou totale d’activité en vue du départ à la retraite, pour un  d'éducation, un congé de formation, d'un , d'un , d'un .
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire des droits acquis au CET, lors de la rupture du contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite, …).

Article 8.4 - Mise en œuvre du CET

La demande de mise en œuvre de la consommation du CET doit être formulée par écrit auprès de la Direction dans un délai de 2 mois avant la date effective du début d’exercice du droit.

Chapitre 6 : Télétravail

Article 9 - Définition et champ d'application

Le télétravail s'entend d'une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

Il vise les salariés en CDI, à temps complet ou avec un temps partiel supérieur ou égal à 80%, et une ancienneté de plus six mois dans la structure URCAUE Nouvelle-Aquitaine.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.





Article 10 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au travail à distance

10.1 - Mise en place du télétravail dans l'organisme

Conformément aux dispositions du code du travail, le télétravail est mis en place dans l'organisme, élaborée par l'employeur, après consultation des salariés, dans le présent accord.

10.2 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l'employeur examine cette demande.

Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision de l'employeur fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.
La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance prévue à l'article 11 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l'article 12 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

10.3- Préservation du lien avec l'organisme

10.3.1 - Temps minimum de travail effectué dans l'organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravail est limité à une journée par semaine et le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins trois jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Il peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 7.2.3.2.

10.3.2 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l'employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux trois jours minimums de travail devant être effectués dans l'organisme.

10.3.3 - Participation à la vie de l'organisme

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

10.4 - Conditions de mise en place

10.4.1 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord.

Cet avenant, qui est conclu pour une durée comprise entre un et trois ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.

10.4.2 - Période d'adaptation et réversibilité permanente

Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

En cas de rupture à l’initiative de l’employeur, la décision de mettre fin au télétravail devra être motivée.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.


10.4.3 - Durée du travail et respect de la vie personnelle

L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.

Le télétravailleur ne peut pas effectuer des heures supplémentaires pendant la période de télétravail.

L'employeur est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.


10.4.4 - Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.

10.4.5 - Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple incendie ou inondation du lieu de télétravail).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

10.4.6 - Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.


Article 11 - Assurance

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer l'assureur du domicile qu'il y exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail.

Article 12 - Équipements de travail

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.

Lorsque le télétravail s'effectue à domicile, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur préalablement à la signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle indique que l'installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

Celui-ci assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son manager.

Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail ou au contrat de travail, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties.

Article 12 - Frais professionnels

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
le coût  réel  de  la  réalisation  du  diagnostic  de  conformité  des  installations électriques,
le surcoût éventuel de l'assurance  du domicile où exerce le télétravailleur  pour son montant réel.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, téléphone, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 2 euros pour une journée en télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

Article 14 - Protection des données

L’organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

Article 15 - Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’informations relatives à la vie de l'organisme.

En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues.

À ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement sont applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail, s’ils sont obligés de prendre leur véhicule personnel pour assister à une réunion.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Article 16 - Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés. 

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.

Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Article 17 - Consultation des salariés

La mise en œuvre du télétravail fait l'objet d'une consultation préalable des salariés.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme leur est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l'évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail.

Article 18 - Santé au travail 

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

L'employeur doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il peut alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié.  Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Article 19 - Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent – si besoin - une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les salariés de l’entreprise du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
Chapitre 7 : Modalités de mise en œuvre de l’accord

Article 20 - Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il complète ou se substitue aux dispositions de la CCN des CAUE pour le personnel de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine. Il entre en vigueur au 1er juin 2021.

Article 21 - Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L.2232-21 et suivants du code du travail, ou le cas échéant aux articles L.2261-7 à L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou des salariés devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.
Les parties devrons s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Article 22 - Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.
Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Les dispositions du présent accord seront prorogées jusqu’à la signature d’un avenant ou d’un nouvel accord d’Entreprise.

Article 23 - Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions des articles L.132-10 et D 132-10 du code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la direction selon les modalités suivantes : 
En un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux ; 
En deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par le Président de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de la Nouvelle-Aquitaine ;
En un exemplaire à la Commission Paritaire de la CCN des CAUE.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D.2231-7 du code du travail.
En outre, le texte de l’accord sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par le Président, conformément aux articles L.2262-5, R.2262-1 et R.2262-3 du code du travail.


Fait en trois exemplaires, à Bordeaux, le 1er juin 2021





Le Président de l’URCAUE Nouvelle-Aquitaine