ACCORD COLLECTIF RELATIF 
AU TELETRAVAIL ET A LA DECONNEXION



Entre les soussignées :

La société CYTIVA EUROPE GMBH, Société de droit étranger, dont le siège social est situé à Munzinger Strasse 9, 79111 FRIBOUG EN BRISGAU, prise en son établissement de France, situé au 24 avenue de l’Europe, 78140 VELIZY-VILLACOUBLAY, représentée par XXX, Responsable des Ressources Humaines, 


D’une part,


Ci-après désignée la « Société »,



Et 

L’Organisation syndicale représentative CGT, représentée par XXX, Déléguée Syndicale de la société Cytiva Europe GmbH,


D’autre part,


Ensemble désignées les « Parties ».


PREAMBULE

Dans le cadre des négociations obligatoires en entreprises prévues aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Société accompagnée de la Responsable Ressources Humaines a organisé des réunions avec la Déléguée Syndicale aux dates suivantes :
 
Des réunions se sont tenues : 
Le vendredi 25 juin 2021 à 10 heures 30, 
Le vendredi 2 juillet 2021 à 10 heures, 
Le mardi 6 juillet 2021 à 9 heures, 
Le vendredi 30 juillet 2021 à 10 heures, 
Le vendredi 3 septembre 2021 à 11 heures.
 
Il a été abordé les thèmes suivants :
La rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise ;
L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Dans le contexte de la pandémie actuelle de Covid-19, il est apparu nécessaire de mettre en place des règles relatives au télétravail, puisque la quasi-totalité des collaborateurs a, de fait, été contrainte de télétravailler durant l’essentiel de l’année 2020 et une partie de l’année 2021. 

Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail des salariés dits sédentaires, par opposition aux salariés itinérants. 

*

Par ailleurs, les Technologies de l’Information et de la Communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphones mobiles, smartphones, tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au fonctionnement de la Société.

Ces technologies doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés. Toutefois, elles peuvent conduire à estomper la frontière entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle et familiale, en particulier dans des situations de travail à distance. 

Par le présent accord collectif, les Parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques, afin de :
S’assurer du respect des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires ;
Garantir le maintien de relations de qualité et de respect entre les salariés ; 
Garantir le respect du temps de vie privé du salarié.

*

Aux termes des derniers échanges, il a été convenu ce qui suit :


TITRE Ier - TELETRAVAIL DES SALARIES SEDENTAIRES

DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 - DEFINITIONS

Article 1.1 Définition du télétravail 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222‐9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Au sein de la Société, le télétravail peut être mis en place de façon régulière ou exceptionnelle.

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs semaines ou plusieurs mois consécutifs. Il doit obligatoirement être formalisé dans le contrat de travail du salarié ou un avenant, dans les conditions prévues à l’article 4 du présent titre.

Les conditions de mise en œuvre du télétravail « exceptionnel » sont détaillées à l’article 5 du présent titre.

Article 1.2 Définition du télétravailleur 

Le « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue sa prestation de travail en télétravail, au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent titre s’applique aux salariés considérés comme sédentaires, à l’exclusion des itinérants. 

Est considéré comme sédentaire, le salarié qui bénéficie d’une forme d’organisation du travail au sein de laquelle ses missions sont exercées principalement dans les locaux de l’entreprise. 

Relèvent notamment de cette catégorie les salariés des services suivants (liste non-exhaustive) : les fonctions support telles que Finance, RH, Chefs de projet ou autre fonction ne nécessitant pas de déplacement en clientèle.  

A contrario, est considéré comme itinérant, le salarié qui bénéficie d’une forme d’organisation du travail « mobile » au sein de laquelle il est amené à réaliser ses missions exclusivement en dehors des locaux de l’entreprise. Son activité est exercée en clientèle, pour la majeure partie de leurs fonctions, et au domicile du salarié, pour le reste du temps.  Les salariés itinérants ne sont pas couverts par le présent titre.

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Article 3-1 – Situation générale

Le télétravail est uniquement ouvert aux salariés sédentaires dont l’activité peut être exercée à distance (hors des locaux de l’entreprise) en utilisant les technologies de l’information et de la communication tout en préservant la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les salariés sédentaires qui répondent aux critères suivants :

Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Les stagiaires et apprentis ne se sont pas éligibles au télétravail, pour favoriser leur intégration dans l’entreprise. Les salariés mis à disposition de l’entreprise sont éligibles, dès lors qu’ils remplissent les autres conditions. 

Ne pas exercer un métier incompatible avec le télétravail, c’est-à-dire un métier qui nécessite une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise pour la bonne réalisation des missions du salarié (ex. service logistique, facilities, etc.).

Disposer d’une autonomie professionnelle, c’est-à-dire que le salarié doit pouvoir mener à bien les tâches qui lui sont confiées, gérer son temps de travail et interagir à distance avec les outils collaboratifs. 

Disposer à son domicile d’un environnement de travail compatible avec le télétravail, afin de permettre au collaborateur d’exercer ses tâches dans des conditions optimales, notamment en permettant de respecter les obligations liées à la confidentialité mais aussi d’avoir un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie. 

Disposer à son domicile d’un environnement de travail qui devra être correctement aéré et éclairé. 

Ne pas faire l’objet de contre-indications médicales au télétravail. 

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, l’éligibilité du collaborateur au télétravail sera réévaluée, à l’appréciation du responsable hiérarchique. 

Article 3-2 - Situations particulières 

Travailleurs handicapés

Le télétravail pouvant permettre une intégration professionnelle facilitée des collaborateurs en situation de handicap, la Société s'engage à étudier avec une attention toute particulière les demandes de télétravail formulées par les collaborateurs sédentaires bénéficiant d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé.

Ainsi, à condition qu’ils remplissent par ailleurs les conditions prévues à l’article 3-1, le télétravail est ouvert aux travailleurs sédentaires bénéficiant d’une reconnaissance de handicap, avec possibilité d’adaptation du mobilier à domicile, si nécessaire.

Télétravail préconisé par le médecin du travail 

Le télétravail est ouvert aux travailleurs sédentaires pour lesquels le médecin du travail préconise cette adaptation de leur poste de travail, dans la mesure où elle n’est pas incompatible avec leurs fonctions et qu’ils remplissent les autres conditions posées à l’article 3-1. 

Les préconisations du médecin du travail seront suivies, dans la mesure du possible, afin de permettre au salarié d’exercer son activité professionnelle conformément aux recommandations de ce dernier. 


ARTICLE 4 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER 

Article 4-1 – Principe du double volontariat 

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place postérieurement par avenant.

Lorsqu’il n’est pas prévu dès l’origine, le télétravail peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de la Société.

Dans tous les cas, excepté ceux visés par l’article L. 1222-11 du Code du travail (menace d’épidémie ou cas de force majeure) et par l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (épisode de pollution), le télétravail repose sur un principe de double volontariat :

Aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ce mode d’organisation du travail ;

La Société n’a pas l’obligation d’accepter la demande de télétravail formulée par un salarié. 

Article 4-2 – télétravail demandé par un salarié 

Le salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière formule sa demande par e-mail à son responsable hiérarchique et au service des ressources humaines. 

Cette demande doit mentionner les jours de télétravail souhaités et les contraintes spécifiques temporaires ou permanentes justifiant le recours au télétravail régulier : contraintes familiales particulières, grossesse, situation de handicap, etc. Le salarié devra remettre les pièces justificatives afférentes au service RH. 

Une réponse lui est notifiée dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande par le service RH.

En cas de refus, la réponse de la direction est motivée.

Article 4-3 – télétravail demandé par la Société 

Lorsque l’initiative du télétravail vient de la direction, une proposition précisant, le cas échéant, les jours de télétravail souhaités est adressée par écrit au salarié. 

Le salarié dispose d’un délai d’un mois pour y répondre. 

Le salarié peut refuser ce passage au télétravail. Ce refus ne constitue pas un motif de sanction ou de licenciement.

Article 4-4 – Formalisation du télétravail

L’accord de la direction et du salarié sur le recours au télétravail régulier est formalisé par la conclusion d’un avenant au contrat de travail lequel précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail (au domicile du salarié, sauf exception), 

Les jours télétravaillés ou la précision que le salarié exerce sa prestation de travail à 100% en télétravail (télétravail régulier « permanent ») ;

Le cas échéant, l’existence et la durée d’une période d’adaptation dans les conditions prévues par l’article 4-5 du présent titre,

Le matériel mis à disposition du salarié par la Société. 

L’exercice du télétravail est subordonné à la production préalable par le salarié des justificatifs adéquats : 

Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de télétravail à l’exercice de ses missions et, plus particulièrement, de la conformité des installations électriques de son domicile (Annexe 1) ;

Attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.

Article 4-5 – Période d’adaptation 

En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, une période d’adaptation peut être aménagée. Sauf précision contraire dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail, la durée de cette période d’adaptation sera d’un mois. 

Cette période doit permettre, entre autres, de vérifier la capacité du salarié à travailler à distance et celle de l’entreprise à organiser le travail à distance.

Cette période doit correspondre à une période de travail effectif. Dès lors, en cas d’absence du salarié pour quelque motif que ce soit, elle sera prorogée d’une durée équivalente à l’absence. 

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment par écrit (ex. e-mail), en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas de décision par le manager de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 

Sauf impossibilité, le salarié retrouvera alors un poste dans les locaux de l’entreprise correspondant à sa qualification.

Article 4-6 – Réversibilité 

Passée la période d’adaptation, chacune des deux parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du salarié à une exécution de son contrat de travail sans télétravail :

Le salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile, au service RH ;

La société devra justifier (i) du caractère inadapté du télétravail, notamment en raison du changement de poste du salarié, d’un changement d’attribution ou de missions dans un même poste, (ii) du non-respect par le télétravailleur des règles fixées par le présent accord ; ou (iii) de nécessités impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations au sein de l’entreprise.

Cette décision devra être dûment motivée par écrit et respecter un délai de prévenance minimum d’un mois. 

En cas de demande d’un télétravailleur pour revenir à un travail exercé dans les locaux de la société, la direction s’engage à examiner dans les meilleurs délais sa demande et à lui proposer une solution.

En tout état de cause, le salarié dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles. La direction s’engage à porter à la connaissance des salariés en télétravail tout poste de cette nature qui deviendrait disponible.

Le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise pourra éventuellement s’accompagner d’un entretien destiné à en faciliter les conditions.


ARTICLE 5 - MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222‐11 du Code du travail.

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. 

Les salariés concernés en seront informés par tout moyen, si possible par écrit (courriel, texto, affichage...) en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance raisonnable.

La même procédure sera appliquée en cas d’épisode de pollution reconnu par arrêté préfectoral et nécessitant un recours exceptionnel au télétravail.


MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 6 - LIEU DU TELETRAVAIL

Le lieu du télétravail est précisé dans le contrat de travail ou dans l’avenant de passage en télétravail.

Par principe, le télétravailleur travaille depuis son domicile. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de sa résidence habituelle, comme communiquée au service des ressources humaines.  En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse en fournissant les justificatifs nécessaires. 

Toutefois, en cas d’accord du manager et des Ressources Humaines, le salarié pourra télétravailler dans un lieu autre que son domicile. Dans le cas où la demande de modification du lieu de télétravail est liée à sa situation personnelle et/ ou confidentielle qu’il ne souhaite pas partager avec son manager, le salarié pourra demander cet accord uniquement aux Ressources humaines. 

La demande du salarié de travailler depuis un autre lieu que son domicile ne pourra être acceptée que si le lieu proposé :

Se trouve en France métropolitaine (Corse incluse) ; 

Dispose d’une connexion internet haut débit ; 

Est un lieu à usage privé et couvert par une assurance multirisques - le télétravail ne pourra pas s’effectuer dans un espace de coworking, afin de garantir au mieux la santé et la sécurité des salariés ainsi que la confidentialité des données traitées par le salarié ;

Dispose d’un espace de travail adapté au regard des règles d’hygiènes et de sécurité, ainsi que pour assurer la confidentialité.  Le service EHS reste à la disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace de télétravail afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. 

Le télétravail effectué dans un lieu autre que le domicile du salarié ne pourra pas donner lieu à la prise en charge de frais de transports supplémentaires. 


ARTICLE 7 - FREQUENCE ET PERIODICITE DU TELETRAVAIL REGULIER

Le télétravail ne doit pas venir altérer le lien social entre les différents membres de l’équipe ou le bon fonctionnement de l’entreprise et du service. 

Le télétravail régulier prend la forme de jours fixes précisés dans l’avenant au contrat de travail avec un nombre de jours allant d’un à cinq jours par semaine. 

Dans la mesure du possible, il convient de ne pas changer ses jours prédéfinis de télétravail. 

Toutefois, le(s) jour(s) de télétravail régulier pourront être modifiés :

Par accord écrit (email, sms, messagerie instantanée, etc.) entre le manager et/ou le service RH d’une part, et le salarié d’autre part, formalisé au plus tard 48 heures à l’avance ; 

Exceptionnellement par décision unilatérale du manager, en fonction notamment des besoins de l’activité, d’impératifs opérationnels ou de contraintes techniques temporaires. Le salarié en est informé dans les meilleurs délais, en respectant si possible un délai de prévenance d’au moins 48 heures.

Dans tous les cas, sauf accord avec son supérieur hiérarchique, le salarié est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés :

D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;

D’assister physiquement aux réunions, rendez-vous ou formations auxquelles il aura été convoqué préalablement.

Les jours de télétravail non effectués ne donnent lieu à aucun report. 


ARTICLE 8 - REGLES GENERALES DE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL

Article 8-1 - Prévention de l’isolement 

Afin de prévenir l’isolement du télétravailleur, le responsable hiérarchique assure un contact régulier et la transmission des informations concernant la Société ainsi que celles nécessaires à l’exécution de la mission.

Sur ce point, une attention toute particulière est apportée aux télétravailleurs en situation de handicap.

Le télétravailleur est invité à alerter son supérieur hiérarchique et / ou le service des ressources humaines de son éventuel sentiment d’isolement, afin que des solutions adéquates puissent être proposées.






Article 8-2 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés.

La charge de travail à domicile ne doit pas varier du volume de travail habituel du salarié sur site, que cela soit à la hausse ou à la baisse. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail. L’entreprise s’engage à rappeler régulièrement l’application de ces dispositions au télétravailleur.

Le temps de travail du télétravailleur sera décompté de la même manière que pour les salariés travaillant dans les locaux.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux‐mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives) ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui‐ci. Le télétravailleur rend compte à son responsable hiérarchique du travail accompli au moins deux fois par mois.

Le responsable hiérarchique procédera également à un entretien annuel permettant d’une part de rapprocher les objectifs avec les réalisations et d’autre part de faire le point sur les conditions d’activité du télétravailleur, notamment sur sa charge de travail.

Article 8-3 – vie privée et plages de disponibilité 

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur.

Toutefois, cette dernière doit pouvoir s’assurer que le télétravailleur exerce sa mission dans des conditions de travail conformes.  

Par ailleurs, le télétravailleur doit autoriser l’accès à son domicile privé aux équipes techniques assurant l’entretien et la réparation du matériel informatique. Sauf urgence, la Société devra en informer le télétravailleur au moins deux jours à l’avance.


Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail, sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilité / joignabilité prévues par son contrat de travail, l’avenant de passage en télétravail ou à défaut les plages horaires suivantes :

De 10 heures à 12 heures ;
Et
De 14 heures à 17 heures ;

Il est précisé que, pour les salariés en forfait jours, ces plages de disponibilités sont distinctes de la notion de temps de travail effectif.

Article 8-4 - Équipements liés au télétravail (télétravail régulier)

La société fournit et entretient les équipements nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.

Ces équipements comprennent : 

Un écran et le petit matériel informatique type souris, clavier, etc., pour tous les salariés en télétravail régulier, 

Pour les salariés qui sont en télétravail régulier au moins 3 jours par semaine : 
Une imprimante, 
Une chaise ergonomique tous les 10 ans, 
Un bureau ergonomique tous les 20 ans. 

Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile, conformément à ce qui aura été prescrit par le médecin du travail. Ils peuvent se rapprocher du service EHS qui pourra les orienter et les conseiller au mieux dans cette démarche. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société. Il doit être restitué en cas de rupture de contrat de travail ou de retour en entreprise à 100%. 

Article 8-5 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise.

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations concernant la Société traitées en situation de télétravail et éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition et l’accès aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Il doit fermer systématiquement sa session en cas d’absence.

Les manquements aux règles ci‐dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.

Article 8-6 - Prise en charge des éventuels frais liés au télétravail (télétravail régulier)

Outre les moyens mis à la disposition du salarié pour l’exercice de son travail en dehors des locaux de l’entreprise, la Société verse aux salariés en télétravail régulier une allocation mensuelle couvrant les frais professionnels et la sujétion résultant de l’exercice de l’activité en télétravail, dont le montant forfaitaire est défini en fonction du nombre de jours de télétravail prévus dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail :

1 jour de télétravail par semaine : 15 euros bruts d’indemnité mensuelle,
 
2 jours de télétravail par semaine : 30 euros bruts d’indemnité mensuelle, 

3 jours de télétravail par semaine : 45 euros bruts d’indemnité mensuelle, 

4 jours de télétravail par semaine : 60 euros bruts d’indemnité mensuelle, 

5 jours de télétravail par semaine : 75 euros bruts d’indemnité mensuelle. 

Cette allocation pourra faire l’objet d’une exonération partielle de charges et contributions sociales ainsi que d’impôt sur le revenu, dans les conditions prévues par les règles en vigueur. Le cas échéant, l’allocation apparaîtra sur plusieurs lignes distinctes du bulletin de paie, pour tenir compte des différents régimes d’assujettissement applicables.

L’allocation ne sera pas versée en cas de télétravail exceptionnel (au sens de l’article 5 du présent titre), quelle qu’en soit la durée.


Article 8-7 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le salarié doit informer son assureur de l’exercice de son activité professionnelle à domicile ainsi que des jours de télétravail par semaine. 

Il devra transmettre une attestation de son assurance à l’employeur prouvant que son télétravail a bien été déclaré à l’assureur. 

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (articles R. 4542‐1 à R. 4542‐19 du Code du travail).

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité.

Il fait l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Le cas échéant, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’effectuer, à la demande du télétravailleur et en en informant préalablement la direction, une visite du lieu de travail afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, en particulier en termes d’équipements et de conformité des installations effectuées.

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, le télétravailleur informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.


ARTICLE 10 – EGALITE DE TRAITEMENT - EXERCICE DES DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Les salariés en télétravail ont les mêmes droits que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne les informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, le contact avec les représentants du personnel, l’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière.

Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels et sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de la Société.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectif de la Société en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs permanents sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

TITRE II - DROIT A LA DECONNEXION


ARTICLE PRELIMINAIRE – DEFINITIONS

Droit à la déconnexion : droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail, en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés, de sa vie personnelle et familiale ainsi que de la protection de sa santé mentale.

Obligation de déconnexion : Obligation pour le salarié de se déconnecter des outils numériques professionnels de connexion à distance pour assurer l’effectivité de son temps de repos journalier (de 11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (de 35 heures consécutives). 

Durée du travail effectif : Temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent titre s’applique aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours, et plus largement à tous les salariés de la Société utilisant les technologies de l’information à distance, qu’ils travaillent sur le site ou en télétravail. 

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).


ARTICLE 2 – PROMOUVOIR UNE GESTION RESPONSABLE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, les Parties recommandent les bonnes pratiques suivantes aux salariés :

Article 2-1 - Eviter la perte de temps 

Indiquer un objet clair aux emails pour faciliter le traitement pour les destinataires. 
Eviter de traiter plusieurs sujets dans un email afin de cibler les destinataires concernés. 
S’interroger sur la pertinence des destinataires en utilisant avec modération les fonctions « répondre à tous », « cc » et « cci ».
S’interroger sur la pertinence et sur le volume des fichiers joints au courriel.

Article 2-2 - Limiter la dépendance aux NTIC

Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux emails. 
Réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des emails.
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique au regard des autres outils de communication : face à face, téléphone, courrier…

Article 2-3 - Limiter l’accessibilité 

Actionner le gestionnaire d’absence de sa messagerie électronique en cas d’absence, indiquant une personne à contacter afin d’éviter des emails de relances pour absence de réponse. 
Ne pas prendre connaissance ou répondre à des emails réceptionnés pendant les congés, les jours fériés ou de repos et en semaine entre 20 heures et 7 heures du matin (aux fins de respecter l’obligation de repos consécutif de 11 heures). 
Activer l’option « Ne pas déranger » sur son PC professionnel ainsi que sur son smartphone professionnel à des heures fixes et en lien avec son agenda. 

Article 2-4 - Respecter l’obligation de déconnexion d’autrui

S’interroger sur le moment le plus opportun pour utiliser la messagerie électronique. Envoyer des emails en dehors des horaires habituels de travail peut induire chez le destinataire un sentiment d’obligation de répondre dans l’urgence. 
S’abstenir d’envoyer dans la mesure du possible et sauf urgence avérée des emails en dehors des heures habituelles de travail. 
Intégrer dans sa signature électronique un message précisant au destinataire du courriel qu’il n’est pas tenu d’y répondre immédiatement s’il le reçoit pendant ses temps de repos ou de congés.
Ne faire usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail qu’en cas d’événements exceptionnels (décalage horaire entre l’émetteur et le réceptionnaire, urgence d’une particulière gravité…). 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire. 


ARTICLE 3 – SUIVI DE L’USAGE DES OUTILS NUMERIQUES

Les salariés sont invités à faire part à leur hiérarchie ou au service des ressources humaines des difficultés rencontrées dans la mise en œuvre effective de leur obligation de déconnexion, notamment au cours de leurs entretiens annuels de suivi de la charge de travail (pour les salariés en forfait jours et / ou en télétravail) ou de leurs entretiens d’évaluation. 


ARTICLE 4 – ACTIONS DE FORMATION ET DE SENSIBILISATION

Afin d’assurer l’effectivité du présent titre et du droit à la déconnexion de chacun, la Société met régulièrement en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.



TITRE III – DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 1 – DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD 
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er novembre 2021. 
 
Les parties conviennent de se rencontrer au plus tard tous les 3 ans afin de réexaminer les conditions d’exercice du télétravail et du droit à la déconnexion des salariés dans l’entreprise.  
 
L’accord pourra être révisé à tout moment en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2261-7-1, L. 2261-8, L2261-9,10,11,13 du Code du travail. Les dispositions faisant l’objet de la demande de révision, continueront à s’appliquer jusqu’à la date d’entrée en vigueur de l’avenant.  Cet avenant sera soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.  
 
Il pourra être dénoncé en respectant un préavis de trois mois conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9 et suivants du Code du travail.  
  
Il pourra également être mis en cause dans les conditions prévues à l’article L.2261-14 du Code du travail. 
 

ARTICLE 2 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Société auprès de la Dreets compétente, du Ministre chargé du travail en 2 exemplaires dont un par voie électronique, et du greffe du Conseil de prud’hommes compétent, en un exemplaire, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. 

Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux de la direction réservés à l’information et à destination du personnel. 

Un exemplaire sera remis à l’organisation syndicale représentative signataire.


Fait à Vélizy-Villacoublay, le 28 septembre 2021 en 4 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.











Pour la société Cytiva Europe GmbH 
XXX,  
Responsable des Ressources Humaines








Pour l’organisation syndicale représentative CGT,
XXX
Déléguée syndicale

Annexe 1

Attestation sur l’honneur 



Objet :  Télétravail : attestation sur l’honneur sur la conformité des installations électriques au domicile du salarié


Je soussigné(e) M/Mme                                                                                                     salarié(e) de Cytiva Europe GmbH, certifie sur l'honneur que : 

Les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur ; 

Et dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.



Fait à 

Le