ACCORD EXPERIMENTAL EN FAVEUR DE L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés,

Société XXXXX, dont le siège est situé aux XXXXXX, représentée par Monsieur XXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général, 


D’une part

Et

La XXXX, représentée par Monsieur XXXXXX  


D’autre part,

Il a été préalablement exposé :


Préambule

L’engagement dans le travail et l’entreprise est à la source des gains de performance et de l’innovation.

Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique et industrielle de l’entreprise.

Les parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la qualité de vie au travail est un facteur de prévention des dysfonctionnements, donc des risques.



Article 1 : Champ d’application


Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs travaillant au sein de XXXXX, toutes catégories socioprofessionnelles confondues.



Article 2 : Définition et cadre de la Qualité de Vie au Travail (QVT)


L’adoption d’une définition partagée de la QVT est nécessaire à la structuration des actions à mener dans le cadre du présent accord.

Il est donc proposé de retenir celle de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 Juin 2013 ci-après :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.


Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée.

Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui doivent être placés au cœur du développement du dialogue social.

Ainsi, la qualité de vie au travail nécessite qu’aucune forme de discrimination n’existe et ne soit tolérée dans l’entreprise autant dans les conditions de l’accès à l’emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail ».


Article 3 : L’implication des différents acteurs

Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des règles en vigueur, des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires.


3.1 : Le rôle de la Direction Générale

Les femmes et les hommes constituent la première ressource stratégique de l’entreprise. La qualité de vie au travail et la santé au travail sont une préoccupation constante de la Direction Générale.
La Direction Générale impulse cette dynamique à l’ensemble des niveaux hiérarchiques et recherche en permanence l’équilibre entre la performance économique et le développement du bien-être tant individuel que collectif. C’est dans cet esprit qu’elle définit ses politiques.
Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation.
Elle s’assure de la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques, en adéquation avec cet objectif et évalue les résultats. 

3..2 : Le rôle du Management

Porteur des politiques de l’Entreprise, le manager veille à développer des bonnes relations de travail, à la fois hiérarchiques, entre collègues, avec les clients tant internes qu’externes, ainsi qu’avec des salariés des entreprises extérieures. Il doit être dans l’écoute et le dialogue avec son équipe. Il doit être attentif à l’organisation et au contenu du travail des membres de son équipe, ainsi qu’à leurs conditions de travail.  Ces différents points sont abordés notamment lors de l’entretien annuel.
Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques. Le manager de proximité joue un rôle primordial. Il donne du sens à l’action et est aussi au premier rang pour détecter les « éventuels premiers signaux » de mal-être.


3.3 : Le rôle du Salarié

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de construction du travail collectif.
La contribution bienveillante de chaque salarié dans le « travailler et agir ensemble », le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles et/ou collectives, la remontée d’informations, est essentielle.

Selon le Code du Travail, les salariés sont investis d’une obligation de « prendre soin, en fonction de leur formation et selon leur possibilité, de leur santé ainsi que de celle des autres personnes concernées par leurs actes ».

A partir de signaux d’alerte, chaque salarié doit, en fonction de ses moyens, en premier lieu aider tout collègue en situation de détresse. Il doit en outre signaler à l’acteur de son choix cette situation (manager, médecin du travail, ressources humaines, instances représentatives du personnel…) sans que cela ne puisse être, en aucune manière, assimilé à de la délation.


3.4 : Le rôle des professionnels de santé 

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller des salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel.
Il a aussi un rôle d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants.
Dans le cadre de sa participation au CSSCT, il peut également être amené à formuler des propositions d’actions et/ou à s’exprimer sur les actions engagées au sein de l’entreprise.

L’infirmière présente sur site a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Elle a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

La cellule d’écoute psychologique à disposition de tous les salariés peut accompagner 24h/24h et 7/7 jours tout salarié en difficulté tant professionnelle que personnelle en toute discrétion.


3.5 : Le rôle du professionnel de la sécurité

Il est le garant de l’efficacité de l’évaluation des risques sur son périmètre de responsabilité et est associé à toute démarche préventive mise en œuvre.


3.6 : Le rôle de la fonction Ressources Humaines

La fonction Ressources Humaines, dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien indispensable avec les différents acteurs œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail.
Les acteurs de la fonction ressources humaines ont un rôle de veille, d’alerte et de remontée d’information sur la qualité des conditions de vie au travail.
Leur mission est par ailleurs essentielle lorsqu’ils sont saisis de situations sensibles. Dans ces cas, ils peuvent conseiller utilement les salariés et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés (médecin du travail, psychologue…).
La fonction Ressources Humaines, de façon plus générale, veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation.



Article 4 : Mesures visant l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail

Afin de récolter les propositions de chacun et de déterminer les axes prioritaires d’amélioration, un questionnaire sera distribué à l’ensemble du personnel. 

4.1 : Le télétravail

Un accord spécifique sur le télétravail sera mis en œuvre.


4.2 : Sensibilisation des collaborateurs pour leur permettre de préserver ou renforcer leur capital santé

L’entreprise s’engage à instaurer diverses actions en vue de permettre aux salariés de construire un équilibre santé compatible avec l’activité professionnelle.

A ce titre, nous avons mis en place :

la ligne de soutien psychologique proposée à tous par le biais de Pro-Consulte ; 
la minute sécurité avant la prise de poste ; 
les 7 règles d’or ; 
la prévention bucco-dentaire avec la mise à disposition de brosses à dents, dentifrice et fontaine de rinçage



4.3 : Le droit à la déconnexion

En date du 16 avril 2018, l’ensemble des partenaires sociaux ont signé un accord définissant les modalités de l’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2247-7, 7° du Code du Travail tel qu’issu de la loi N°2016-1088 du 8 Août 2016.



4.4 : L’environnement de travail

L’aménagement de salle de partage, de convivialité, d’échange et de repos est un premier vecteur de bien-être au travail.

A ce titre, le temps de pause parait être un instant primordial qui permet à chacun des collaborateurs de créer une véritable césure dans sa journée de travail.
Ainsi, la mise en place de salles de repos adaptées semble être une solution exploitable pour contribuer à la détente de chacun.

C’est pour cela que le réfectoire ainsi que l’espace extérieur ont été aménagés et rénovés en 2018 – 2019. 

Enfin, d’autres projets de réaménagement de lieux de vie existants sont à l’étude.


4.5 :   Accompagnement de la mobilité

La mobilité est un acte qui témoigne du dynamisme du salarié, de son engagement à se construire un parcours professionnel riche.
La mobilité est ouverte à tous les salariés. Aussi, elle doit se mettre en place dans un cadre construit et balisé sur le territoire français.

Rédaction d’un nouveau contrat de travail dans l’entreprise d’accueil
Reprise intégrale de l’ancienneté Groupe
Les droits à congés payés sont soit soldés, soit transférés dans l’entreprise d’accueil, ou placés sur un CET sous réserve d’un dispositif existant dans l’entreprise d’accueil selon votre choix et en accord avec l’entreprise d’accueil. En revanche, les RTT qui n’auraient pas été préalablement placés sur un CET, sont soldés ou payés à votre départ
Vous pouvez solder ou transférer votre CET dans l’entreprise d’accueil si celle-ci a mis en place un dispositif CET
Votre adhésion au système de prévoyance et/ou frais de santé se fait sans délai de franchise
Vos frais de déménagement sont intégralement pris en charge par l’entreprise sur présentation de 3 devis et dans la limite de 5000 Euros HT.




4.6 : Le congé paternité

Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.
Pour favoriser la prise de ce congé, l’entreprise s’engage à maintenir la rémunération du salarié pendant les 11 jours de congé paternité, 18 jours en cas de naissances multiples.





Article 5 : Le suivi du présent accord

Une commission de suivi du présent accord sera mise en place, composée du délégué syndical accompagné d’un membre du CSE, d’un représentant de la Direction, de personnes internes ou externes qualifiées pouvant être invitées (Médecin du Travail, Responsable Sécurité…).

Cette commission sera réunie, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines, une fois par an sur toute la durée de l’accord.

Ces réunions seront consacrées à un échange concernant :

Les engagements du présent accord
La démarche d’amélioration de la QVT.



Article 6 : Dispositions finales


Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter du 6 février 2020.
A l’échéance de son terme, il cessera de produire les effets de plein droit, et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le présent accord peut être révisé selon les modalités et effets prévus par les articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par voie électronique ou par courrier.

Il sera déposé auprès de la DIRECCTE de Tulle et sur le site internet de dépôt des accords. 

Un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Tulle.

Enfin, le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par voir d’affichage sur les tableaux d’affichage.


Fait à XXXXX le 6 février 2020


XXXXXXXXXXX								XXXXXXXXXXX
Directeur Général								Délégué syndical