PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL A L’URSSAF ILE-DE-FRANCE

Entre la Direction de l'Urssaf Ile-de-France située 22 rue de Lagny 93100 MONTREUIL, représentée par son Directeur
D'une part,
Les Organisations Syndicales soussignées (CGT, CFDT, FO, SUD)
D'autre part,
PREAMBULE

Le présent protocole est établi en application des articles L.2242-17 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans les dispositions du Protocole d’accord Ucanss du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Ce protocole doit être le vecteur de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.
Avant ce protocole, un plan d’actions relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 14 février 2020 était en vigueur dans l’organisme. 
Ce plan portait sur le recrutement, la rémunération, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée.
La Direction et les organisations syndicales entendent poursuivre leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que plus largement dans la lutte contre les discriminations sous toutes ses formes mais également dans le domaine de la qualité de vie au travail. 
Les cinq engagements qui sont au cœur du projet pour l’entreprise Ensemble, à savoir l'autonomie, la transversalité, la simplicité, l’anticipation, la bienveillance et l’écoute manifestent également ce souhait d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Urssaf Ile de France.
Ce protocole marque la volonté de la Direction et des organisations syndicales de formaliser une politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de qualité de vie au travail.
En effet, le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à les faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes. 
L‘organisme communique, chaque année, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes (politique de rémunération, accès à la formation, recrutement, etc…). Il publie également depuis 2019 un index relatif à l’égalité professionnelle conformément aux 

dispositions issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
La Direction et les organisations syndicales souhaitent au travers de ce texte promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les domaines suivants :
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le recrutement et l’insertion professionnelle
La promotion professionnelle 
La formation professionnelle
La rémunération effective
Qualité de vie au travail
L’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
La Conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée
Le droit à la déconnexion
Le forfait mobilités durables

PARTIE I - EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
Titre I – LE RECRUTEMENT ET L’INSERTION PROFESSIONNELLE
Article 1 : Principes
 
Lors d’un recrutement, la détention des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi est exclusivement appréciée en fonction de critères objectifs.
L’Urssaf Ile-de-France garantit que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination. Les choix en matière d’embauche sont exclusivement guidés par l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé et reposent sur des éléments objectifs (expérience professionnelle, compétences acquises, nature des diplômes, etc.).
L’organisme, dans le cadre du processus de recrutement, intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

Article 2 : Actions sur les outils d’aide au recrutement

Afin de garantir la neutralité des recruteurs lors de la conduite des entretiens de recrutement, ceux-ci utilisent, lors de chaque recrutement, interne ou externe, les outils mis à leur disposition par la note de service relative à l’organisation du recrutement au sein de l’Urssaf Ile-de-France. Cette note de service fait en outre l’objet d’une communication régulière auprès des salariés de l’organisme et ses références sont rappelées lors de la publication de chaque vacance d’emploi dans l’intranet régional.
Les candidats sont systématiquement informés des procédures de recrutement utilisées par l’organisme et peuvent demander un entretien de restitution après candidature.


L’organisme s’engage à publier une note au recruteur rappelant les bonnes pratiques en matière de recrutement non discriminant et non stéréotypé. 
Article 3 : Favoriser un recrutement diversifié

L’Urssaf Ile-de-France vérifie, à travers les dépôts de vacances de postes dans la bourse des emplois, qu’aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ou comportant une forme quelconque de discrimination ne figure dans les offres d’emploi mises en ligne, et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.
L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé ou formé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances notamment avec la mise en place d’ateliers d’accompagnement des managers recruteurs par le département Développement RH. 
Une composition mixte associant des femmes et des hommes doit être recherchée lors de la constitution des jurys de sélection.
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à promouvoir des méthodes de recrutement favorisant la diversité, et par exemple la méthode de recrutement par simulation. 
Enfin, les contrats signés avec les cabinets de recrutement extérieurs incluront une clause de « respect de la diversité » précisant que le conseil en recrutement a l’obligation de mettre en œuvre des processus respectant la prévention des discriminations et favorisant l’égalité des chances et la promotion de la diversité.

Article 4 : Favoriser une insertion durable des collaborateurs
 
Promotion des métiers de l’Urssaf Ile-de-France
Les opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de l’Urssaf Ile-de-France (campagnes de communication, participation à des salons …) sont amplifiées. 
Elles doivent participer à diversifier les profils des personnes intéressées par un emploi au sein de l’organisme. Cela s’inscrit dans la volonté de développer une politique de recrutement prenant mieux en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.
Dans ce cadre, l’Urssaf Ile-de-France s’attache à favoriser la promotion des métiers dits sexués auprès de candidats de l’autre sexe afin de viser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans ces emplois.
Dans cet esprit, la direction s’engage à développer des partenariats (participation aux journées portes ouvertes, forum des métiers, …) pour présenter, dans les écoles sélectionnées les différents métiers que l’Urssaf Ile-de-France peut proposer et à mener une politique volontariste s’appuyant sur les directions et sur les écoles de chacun des territoires.
L’Urssaf Ile-de-France, qui a initié une collaboration avec l’entreprise « My job glasses » visant à mettre en relation des jeunes diplômés avec des salariés installés dans la vie active, s’engage à poursuivre ses actions avec le réseau d’ambassadeurs ayant vocation à présenter nos métiers aux étudiants.


Accueil des nouveaux embauchés 
L’organisme met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail.
Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’entre eux.
Chaque nouvel embauché est inscrit après son recrutement, le plus rapidement possible, à une action de présentation de l’organisme et de la Sécurité sociale, permettant en outre de créer des liens avec l’ensemble des salariés arrivés dans la même période. Les dates des journées d’intégration sont communiquées au CSE qui peut intervenir pour présenter les œuvres sociales et culturelles.  
Cette présentation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base sur le régime général de la Sécurité sociale, et sur la protection sociale. Elle donne lieu à un échange avec la direction qui permet de rappeler les exigences de l’organisme ainsi que ses valeurs.
Elle contribue ainsi à une meilleure compréhension du régime général et de ses finalités donnant du sens au travail du salarié, favorisant ainsi une bonne intégration.
Développer une politique d’accueil des stagiaires
Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. 
Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de l’Urssaf Ile-de-France et du régime général de la Sécurité sociale. À ce titre, ils doivent être encouragés.
L’Urssaf Ile-de-France poursuivra et diversifiera sa politique d’accueil de stagiaires et développera des partenariats avec des établissements d’enseignement ou de formation professionnelle, afin d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion. Dans ce cadre, l’organisme poursuivra l’accueil de stagiaires en BTS SP3S ainsi que dans le cadre des stages de 3ème, mais étendra également l’accueil de stagiaires à d’autres profils et/ou niveaux, en recueillant pour ce faire les besoins des directions dans le cadre de campagnes dédiées. 
 Développer l’insertion professionnelle par l’alternance
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à poursuivre le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation et d’apprentissage, avec au moins une trentaine d’alternants chaque année. 
A l’occasion des campagnes de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, l’Urssaf Ile-de-France s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé. 
Favoriser l’insertion et accompagner la réinsertion professionnelle
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à mettre en place des partenariats avec des associations favorisant la réinsertion dans l’emploi de personnes éloignées de toute activité professionnelle ainsi que l’insertion de jeunes issus de quartiers prioritaires.
 


INDICATEURS ASSOCIÉS

Titre II – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
Article 5 : Principes

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. 
Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, l’Urssaf Ile-de-France porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle. 


L’Urssaf Ile-de-France s’engage à garantir l’égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap.
Enfin, les résultats de l’index publié doivent conduire l’Urssaf à mettre en place une politique volontariste veillant à l’évolution professionnelle des femmes au sein de l’organisme, ainsi que de manière indirecte visant à favoriser les salariés à temps partiel dans l’accès aux premières fonctions managériales. 
Favoriser l’accès des femmes aux postes de managers
Il s’agit de développer une politique visant à inciter l’ensemble des salariés à postuler dans le cadre des promotions, à s’appuyer sur un vivier de salariés constitué par les directions et la DRH.
L’Urssaf Ile-de-France garantit à tous les salariés à temps partiel que cette organisation du temps de travail est compatible avec l’accès à des postes de manager. 
Les jurys s’interdisent tout commentaire sur le temps de travail au moment des entretiens. 
INDICATEURS ASSOCIES :

Titre III – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 6 : Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés
 
Afin de garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, l’Urssaf Ile-de-France recense les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel instauré par la loi du 5 mars 2014. 
L’organisme en détermine les raisons, et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente.
L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA) est le moment privilégié d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les besoins de formation identifiés de part et d’autre.
Afin que le fait d’avoir des enfants en bas âge ne constitue pas un frein en matière d’accès à la formation du salarié, l’organisme s’attache à mettre en œuvre des mesures permettant au salarié d’organiser la garde de son ou de ses enfants durant la période de formation. 
Il s’engage à ce titre à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation. Concernant ses processus d’achats de formation, l’Urssaf Ile-de-France s’attache lorsque cela est possible à dispenser sa prestation dans des conditions de proximité favorisant un égal accès pour tous (proximité géographique, formation à distance …).
Des formations à distance sont mises en œuvre depuis plusieurs années à l’Urssaf Ile-de-France. Cette démarche sera renforcée dans la mesure où elle permet de limiter les temps de déplacement, favorise la conciliation du suivi d’une formation et des contraintes de la vie personnelle et facilite l’accès à la formation des salariés souffrant d’un handicap rendant plus difficile leur mobilité.














INDICATEURS ASSOCIÉS


Article 7 : Parcours professionnel
 
Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié
La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, l’organisme met en œuvre une procédure d’examen systématique des demandes de mobilité interne en provenance de ses salariés. Il les informe des résultats de leur démarche. Il développe en outre des actions permettant aux salariés de mieux connaître les métiers exercés par leurs collègues des autres services (découvertes métiers).


Les salariés peuvent bénéficier à leur demande d’un accompagnement personnalisé, afin de préparer leur éventuelle candidature (aide à la rédaction de CV, préparation à l’entretien de recrutement). A cet effet, le Département Développement RH organise des ateliers de préparation.
L’organisme rappelle que le travail à temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Aussi, les salariés travaillant à temps partiel doivent bénéficier des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales.
Prévenir les risques de désinsertion professionnelle
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à prévenir ou identifier pour le réduire, tout risque de désinsertion professionnelle, notamment en cas de retour à l’emploi après une période d’absence de longue durée. 
Ainsi, l’Urssaf Ile-de-France veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à six mois (maternité, adoption, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, maladie, affection de longue durée, exercice d’un mandat syndical), n’entraîne pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.
Pour ce faire, le salarié bénéficie d'un entretien au cours duquel sont évoquées, si nécessaire, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en formation, et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.
Un accompagnement RH (présentation des évolutions sur les outils et les modalités de gestion RH) sera également proposé aux salariés par les chargés de ressources humaines ou autres collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion et de désinsertion sont dispensées en direction des salariés de l'organisme, et plus particulièrement à l'attention des managers. 
Favoriser les Valorisations des Acquis de l’Expérience
L’organisme s’engage à accompagner les salariés souhaitant mettre en œuvre une reconnaissance de leur expérience professionnelle, notamment pour les salariés les moins diplômés. Ainsi pour les salariés sans le bac, la VAE est prise en charge par l’employeur.

TITRE IV – REMUNERATION EFFECTIVE
Article 8 : Principes

Le principe de l’égalité de traitement s’applique au regard des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (attribution de points de compétence et de parcours professionnels). 



Article 9 : Engagements et moyens d’action
 
En aucune façon, les absences légales ou conventionnelles liées à la maternité / paternité / adoption ou à l’exercice d’un mandat syndical ne doivent venir pénaliser les salariés au regard de telles mesures. S’agissant de la garantie salariale instaurée par la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, la Direction convient qu’il s’agit d’un minima n’excluant pas la possibilité d’y substituer l’attribution d’un pas de compétence entier, sous réserve que la condition tenant à l’accroissement constaté des compétences soit respectée. 
La circulaire ministérielle du 19 avril 2007 énonce que le rattrapage salarial est dû à compter du retour du salarié dans l'organisme après son congé de maternité et doit être versé à la suite de ce congé.
Cette garantie salariale est attribuée à l'issue des congés conventionnels (art. 45 et 46 CCN), peu importe la cause de suspension du contrat de travail de l'intéressée qui peut le cas échéant se succéder, sous réserve que celui-ci s'accompagne du maintien de la rémunération (exemple, congé payé, arrêt maladie avec maintien de salaire, etc).
La garantie d'évolution salariale du salarié de retour d'un congé de maternité ou d'adoption prend la forme de points de compétences, lesquels peuvent être le cas échéant, inférieurs au pas d'acquisition, arrondis au nombre entier supérieur. Peu importe que le salarié ait été présent ou non lors de la campagne annuelle des entretiens d'évaluation.
S’agissant de la garantie pour l’exercice mandat syndical instaurée par le Protocole d’Accord national du 1er février 2008 relatif à l’exercice du droit syndical et par la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, la Direction précise qu’il sera fait application du dispositif le plus avantageux pour les salariés répondant aux critères définis dans les textes.
Enfin, l’absence de pénalisation des personnels sous contrat de travail à temps partiel s’applique également aux mesures salariales intervenant dans le cadre des campagnes d’attribution des points de compétences.

INDICATEURS ASSOCIÉS

PARTIE II – QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La qualité de vie au travail renvoie à toutes les actions permettant de concilier l’amélioration des conditions de travail des salariés et la performance de l’organisation. 
L’Urssaf Ile de France s’engage notamment à mettre en place des actions visant à renforcer l’employabilité des salariés et d’identifier toutes les situations de décrochage professionnel afin de trouver les solutions adéquates pour maintenir la qualité de vie au travail.

TITRE I : L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP 

La Direction de l’Urssaf Ile-de-France considère que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et d’embauches et à changer le regard porté sur le handicap. 
L’Urssaf Ile-de-France qui s’est engagée de manière volontariste dans une telle politique n’est ainsi plus redevable de la contribution Agefiph depuis plusieurs années et entend faire en sorte de continuer à garantir le respect de cet objectif de son CPG. 
Pour ce faire, afin d’accueillir et d’accompagner les salariés en situation de handicap, l’organisme s’engage à mettre en place tout ou partie des mesures suivantes : 
- Diffusion de guides à destination des salariés sur l’emploi de personnes en situation de handicap et les possibilités d’accueil de stagiaires et accompagnement personnalisé par le département développement RH. 
- Sensibilisation de collectifs de travail à la question du handicap.  L’Urssaf Ile-de-France s’engage à mener une campagne de sensibilisation et de communication au moins une fois par an, dans le cadre de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).
- Sensibilisation en FOAD sur le sujet du handicap.
L’organisme entend également promouvoir d’autres actions nationales en lien avec le handicap et/ou la QVT (qualité de vie au travail) :
- mise en œuvre d’une solution permettant une multi-diffusions des vacances de postes publiés sur la bourse des emplois vers des sites spécialisés dans le recrutement de salariés en situation de handicap et participation à des forums et salons pour l’emploi de personnes placées dans cette situation. 
- mise en place d’un module de FOAD sur les thématiques de diversité et lutte contre les stéréotypes.
- maintien d’une communication régulière sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), ainsi que sur la politique de l'organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap.


- maintien d’échanges réguliers avec la médecine du travail et le SST sur la reconnaissance et l’accompagnement des salariés en situation de handicap.
- politique active d’accompagnement à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
- orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés par l’assistante sociale ou la médecine du travail. 
- contractualisation de partenariats avec des structures spécialisées afin de rendre accessibles le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l’accessibilité aux outils informatiques).
Par ailleurs, l’Urssaf Ile-de-France poursuit son engagement permettant l’emploi indirect de personnes en situation de handicap au travers des procédures d’achats de biens et prestations qu’il met en œuvre. 
Dans cette perspective, l’Urssaf Ile-de-France s’attache à favoriser le développement d’achats auprès du secteur adapté et protégé.
Il poursuit également la prise en compte de la situation de handicap dans l’ensemble des politiques en faveur des salariés menées par l’Urssaf (attribution de berceaux, du travail à distance, des places de parking, accessibilité des locaux etc…) et intègre cette dimension dans toutes les nouvelles politiques mises en place. 
INDICATEURS ASSOCIÉS



TITRE II - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE

Article 10 : Principes

L’Urssaf Ile-de-France s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail.
Dans toute la mesure du possible, l'organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle.
 Il en est de même des contraintes résultant de l'aide apportée à une personne à charge. 
Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. 
Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés.
Article 11 : Entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement

L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement est l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment d'aborder les modalités d’aménagement du temps de travail, ainsi que l’organisation du travail.

Article 12 : Tenir compte des engagements familiaux

L’Urssaf Ile-de-France s’engage à favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés.
L’employeur s’efforcera de tenir compte dans l’organisation du travail, des situations de monoparentalité ou de garde alternée rencontrées par les salariés.  
Par ailleurs, afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie privée, l’organisme s’est engagé depuis plusieurs années dans l’ouverture de berceaux au profit des salariés parents. A ce jour, 28 berceaux sont réservés par l’organisme.
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à pérenniser cette action et étudiera la possibilité d’ouverture de berceaux supplémentaires, en fonction des possibilités budgétaires dont elle disposera.  

Article 13 : Accompagner les proches aidants

Aides aux proches aidants
Les articles L.3142-16 à L.3142-25-1 du code du travail permettent à un salarié de bénéficier d’un congé de proche aidant.
Ce congé permet au salarié de cesser son activité pour s’occuper d’un proche qui peut être un membre de la famille du salarié (conjoint, concubin, partenaire lié à un PACS, ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge ou collatéral jusqu’au 4ème degré, un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ou toute personne handicapée ou âgée avec laquelle le salarié réside ou entretient des liens étroits et stables et à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente à titre personnel pour accomplir tout ou partie des actes de la vie quotidienne. La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Depuis le 30 septembre 2020, les articles D168-11 à D168-18 du code de la sécurité sociale ont été modifiés pour permettre, entre autres, la mise en place d’une allocation journalière de proche aidant (AJPA) versée par la caisse d'allocations familiales (CAF).

L’article L.3142-20 du code du travail prévoit que ce congé peut avec accord de l’employeur être transformé en période d‘activité à temps partiel ou être fractionné. 
Ce congé de proche aidant doit être justifié par les documents prévus à l’article D3142-8 du Code du travail appropriés à la situation du salarié intéressé.
Ainsi, un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié proche aidant, dans la mesure où son poste de travail le permet.
Si, pour des raisons de service cet aménagement est impossible, il peut être envisagé une demande de prise de congés qui doit être limitée en application des dispositions des textes conventionnels en vigueur ainsi que celles prévues par les articles L3142-16 à L3142-25-1 et D3142-7 à R3142-10 du Code du travail.
Des actions d’informations et d’échanges seront réalisées auprès des collaborateurs sur ces dispositions. 
En complément du congé de proche aidant, le code du travail permet aux salariés, selon leur situation et en respect des dispositions en vigueur, de recourir au congé de présence parentale (articles L1225-62 à L1225-65 c. trav.) et au congé de solidarité familiale (articles L3142-6 à L3142-15 c. trav.).
Dans le cadre du congé de solidarité familiale, et selon les dispositions de l’Accord Ucanss du 28/6/2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, les salariés qui seraient bénéficiaires d’une Allocation Journalière d’Accompagnement d’une personne en fin de vie, bénéficient d’un complément de rémunération permettant un maintien intégral de salaire.
De nouvelles négociations locales peuvent être organisées en cas d’évolution des dispositions nationales sur le sujet. 
Don de jours
Le présent article concerne les situations évoquées par les articles L.1225-65-1 et 2 et L.3142-25-1 du code du travail. Au titre de ces deux précédents articles, sont notamment concernés les salariés ayant un ascendant ou un descendant au premier degré ou un conjoint, concubin ou partenaire de Pacs atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Ce dispositif est prévu par l’accord du 21 novembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de l’Urssaf Ile de France.

Article 14 : Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif

En application de l’article 16 de l’accord de branche du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances, les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. 
Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif. 
Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.
Par ailleurs, la direction s’engage à communiquer sur l’existence d’un compte engagement citoyen dans le cadre du compte personnel de formation (CPF).
Dans ce compte, sont reconnus et valorisés les engagement citoyens de tous que ce soit la réserve civile, civique, militaire ou sanitaire, les activités de bénévolat associatif ou de volontariat.

Article 15 : Favoriser la transition entre l’activité et la retraite (aménagement de la fin de carrière)

L’utilisation fractionnée du compte épargne temps
À partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.
La demande d’utilisation du compte épargne temps dans les conditions ainsi posées doit être formulée par le salarié auprès de la direction de l’organisme deux mois à l’avance.
Le choix du jour non travaillé fait l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur, ce dernier pouvant s’opposer à une demande qui irait à l’encontre des nécessités de service. 
Le salarié bénéficie de cette mesure quel que soit le nombre de jours épargnés sur son compte épargne temps dans le cadre de l’accompagnement d’un proche et sous réserve de la capitalisation préalable d'au moins 21 jours pour les autres cas conformément au protocole d'accord du 8 mars 2016 relatif au compte épargne temps dans les organismes de Sécurité sociale.
Quand le salarié peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein, les jours de congés épargnés sur le compte épargne temps au moment de la mise en œuvre de ces dispositions, utilisés de manière fractionnée, font l’objet d’un abondement, pris en charge par l’employeur, équivalent à 20 % de ces jours, cet abondement ne pouvant dépasser 10 jours.
Les jours épargnés par le salarié sont décomptés en priorité.
Les jours attribués par l’employeur au titre de l’abondement ne peuvent pas faire l’objet d’une monétisation en cas de rupture du contrat de travail.
Une information sur le nombre de jours épargnés est donnée chaque année aux salariés.

La prise en charge des cotisations retraite des salariés travaillant à temps partiel
Pour les salariés qui remplissent les conditions pour bénéficier d'une retraite à taux plein, à l’exception des cadres dirigeants, les cotisations patronales et salariales d'assurance vieillesse, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein jusqu’à la rupture du contrat de travail, lorsqu’ils bénéficient d’une autorisation de travail à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 3/5 d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.
Ces dispositions sont applicables dans les mêmes conditions aux salariés ayant opté pour un système de retraite progressive.
En application des dispositions du protocole d’accord local relatif au maintien de l’assiette à temps plein pour la cotisation vieillesse des salariés à temps partiel du 16 novembre 2016, les cotisations patronales d’assurance vieillesse (régime général + régime complémentaire) sont prises en charge pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants, de 57 ans et plus qui demandent à bénéficier d’un temps partiel.
Ces cotisations patronales correspondent au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d’un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel.
Les cotisations salariales correspondant à ce même différentiel restent à la charge du salarié.
Adapter les modalités de calcul de l’indemnité de départ à la retraite
Les périodes d’exercice d’activité à temps partiel effectuées dans les conditions évoquées ci-avant sont considérées comme des périodes de travail à temps plein pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite.
Ainsi, les périodes de travail à temps partiel effectuées dans ces conditions n’entraînent pas de proratisation de l’indemnité de départ à la retraite.
Accompagner les salariés dans leurs démarches en vue de leur départ à la retraite 
L’Urssaf Ile-de-France met à disposition des salariés, dans l’Intranet régional, les informations relatives au départ en retraite.
Par ailleurs, elle organise chaque année, en collaboration avec la CNAV, des réunions d’information au profit des salariés de 55 ans et plus.
Ces réunions d’informations, qui se déroulent pendant le temps de travail, sont l’occasion de :
les informer sur les dispositions légales sur les retraites de base et complémentaire,
les sensibiliser sur les différentes démarches à effectuer (complémentaire santé, protection individuelle),
leur proposer un rétro planning.
Des rendez-vous individuels avec un conseiller de la CNAV leur sont également proposés, afin de faciliter leur connaissance des différentes possibilités de départ en retraite sur la base d'un diagnostic conseil personnalisé.


Enfin, des stages de préparation à la retraite peuvent être pris en charge à la demande du salarié dans le cadre du plan de développement des compétences, dès lors que la date de départ en retraite est arrêtée par le salarié, et au plus tôt un an avant la date de cessation d'activité professionnelle.

Prise en charge des cotisations de retraite par l’employeur
Pour les salariés qui ont un enfant à charge de moins de 15 ans, les cotisations patronales et salariales d'assurance retraite, y compris de retraite complémentaire, sont calculées sur la base d'un salaire à temps plein lorsqu’ils travaillent à temps partiel pour une durée de travail correspondant au moins à 4/5ème d’un temps plein.
Les cotisations patronales, ainsi que la part de cotisations salariales correspondant au différentiel entre le montant des cotisations calculées sur la base d'un travail à temps plein, et celles calculées sur la base du travail à temps partiel, sont prises en charge par l'employeur.
Cette prise en charge, qui est d’application automatique dès lors que les deux conditions cumulatives évoquées ci-dessus sont réunies, intervient jusqu’au mois anniversaire des 15 ans de l’enfant.
INDICATEURS ASSOCIÉS

TITRE III : LE DROIT A LA DECONNEXION

Article 16 : Principes

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Les outils numériques professionnels sont soit physiques (smartphones, ordinateurs, tablettes…), soit dématérialisés (logiciels, connexions sans fils, messagerie électronique, 
internet/extranet…). Ils sont mis à disposition des salariés par l’employeur et permettent d’être joignable à distance ou de se connecter à distance.
Les horaires de travail des salariés, tels que définis par le protocole d’accord relatif aux horaires variables du 21 novembre 2013 modifié par le protocole d’accord du 27 janvier 2020, sont ceux durant lesquels ils sont à la disposition de leur employeur. Ces heures comprennent les heures normales de travail ainsi que les heures complémentaires ou supplémentaires. Sont exclus de ces heures, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés et les jours de congés légaux et réglementaires.
Il est rappelé que chaque salarié doit veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
Un temps de repos quotidien de 11h,
Un temps de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire, comprenant le dimanche (sauf circonstances exceptionnelles telles que présence sur un salon, maintenance, astreinte, mission LCTI…).

La Direction réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques permettant à la fois de garantir à chaque collaborateur un nécessaire respect de l’équilibre vie personnelle-vie professionnelle et de renforcer l’efficacité collective de l’entreprise. 
De plus, le respect du droit à la déconnexion participe de la protection de la santé de l’ensemble des salariés par le respect des temps de repos et de congés et la prévention des risques psychosociaux.

Article 17 : Utilisation des outils numériques professionnels

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de nouvelles organisations du travail, ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos. 
Les périodes de repos, congés et suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’organisme.
L’encadrement s’assure, par son exemplarité, du respect du droit à la déconnexion. Il veille à favoriser les échanges en présentiel et s’abstient de solliciter les salariés en dehors du temps de travail habituel. 
Chaque salarié, quelle que soit sa position hiérarchique, s’engage à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique et des outils collaboratifs. Il exerce son droit de déconnexion en dehors du temps habituel de travail et respecte le temps de repos de ses collègues.
Il est précisé qu’un salarié n’est jamais tenu, en dehors de son temps de travail, de prendre connaissance des courriels ou autres messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. Il en est de même des appels ou messages (vocaux ou sms) reçus sur son téléphone professionnel.
Afin de veiller également au respect du droit à la déconnexion pour les salariés au forfait, un entretien annuel portant sur les thématiques suivantes sera organisé : 
charge de travail,
rémunération,
organisation du travail dans l’organisme,
articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Le salarié peut en outre demander un entretien à tout moment s’il ressent ou constate une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés notamment pour concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle.
Des points d’étape réguliers concernant l’organisation et la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité auront lieu a minima tous les semestres entre le salarié et son supérieur.
Un accompagnement sur les outils numériques mis en place pendant une longue absence peut être demandé par le salarié à son retour.

Article 18 : Mesures visant à fluidifier la communication numérique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le sentiment d’urgence, il est recommandé d’observer les pratiques suivantes :
Le courriel est utilisé sans excès et répond à un objectif précis. Chacun doit s’interroger sur la pertinence de l’envoi et privilégier le mode communication adapté (téléphone, discussion via messagerie instantanée, nouveaux outils collaboratifs, transmission de documents…).
Les courriels doivent comporter un objet et une finalité clairement identifiable (pour avis, pour décision, pour action, pour information, pour mémoire…), ainsi qu’un nombre limité de mots-clés, et, chaque fois qu’une réponse est attendue, une échéance si possible.
Le courriel doit être concis pour favoriser une prise de connaissance rapide. Le courriel n’a pas vocation à se substituer à une note ou à une fiche exposant une problématique ou le résultat d’un analyse complexe.
La pertinence des courriels collectifs (« Cc », « Cci » ou « répondre à tous ») doit être avérée et cette possibilité utilisée avec modération. Les courriels collectifs tendant à constituer un « forum de discussion » sont à proscrire.
En dehors des horaires de travail et dans tous les cas entre 19h30 et 7h en semaine, le week-end ou pendant les périodes de congés (légaux ou réglementaires) du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus.
Il convient donc de définir le « gestionnaire d’absence du bureau », en cas de congés ou d’absence et d’indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
L’envoi de messages dématérialisés, le week-end et en semaine avant 7h et après 19h30 n’est pas autorisé sauf urgence.

Article 19 : Dispositifs d’accompagnement et de sensibilisation

La Direction réaffirme la nécessité de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs et plus particulièrement les managers, sur les réels enjeux du droit à la déconnexion en termes de santé au travail et d’équilibre des temps de vies des salariés. 



Les objectifs de cette sensibilisation sont multiples : 
- respecter le droit de la déconnexion ; 
- identifier les signaux d’alerte concernant soi-même ou ses collaborateurs/collègues et savoir réagir face à des situations à risque liées à l’hyper connexion ; 
- Comprendre le rôle d’alerte des acteurs internes : le management, les IRP, le service RH, les collaborateurs. 
Des communications rappelant les bonnes pratiques seront régulièrement proposées. 
Un certain nombre de guides ou d’articles de bonnes pratiques existent à l’Urssaf Ile-de-France et sont en libre consultation pour tous les salariés de l’organisme.
Le site thématique « l’atelier numérique » explique et reprend notamment les bonnes pratiques d’utilisation de nos outils numériques et collaboratifs (Teams, Yammer, SharePoint, OneDrive, Outlook, Skype…)
Il existe également :
Une Charte informatique qui est annexée au Règlement Intérieur de l’organisme dans la rubrique Vie dans l’entreprise/Sécurité/Sécurité du système d’information de MyUrssaf. 
Une Charte de bonnes pratiques de Yammer notre réseau social d’entreprise qui se trouve dans la rubrique Vie dans l’entreprise/Sécurité/Sécurité du système d’information de MyUrssaf.

Article 20 : Retenir une organisation du travail dans le respect de la vie personnelle du salarié et garantir un droit à la déconnexion

Dans le respect du principe de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management veille à respecter des horaires de réunion compris dans une plage horaire déterminée au niveau de l’organisme.
L’Urssaf Ile-de-France s’engage à rappeler et préciser l’organisation du temps de travail à travers l’ouverture de négociations d’un accord sur le sujet.
Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limite les déplacements, est encouragé.
Néanmoins, si les outils numériques constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ils ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.
En conséquence, l’employeur s’engage à négocier de nouveau sur le droit à la déconnexion mis en œuvre, en vue de mieux garantir encore le respect du droit à la déconnexion auprès des salariés. 



INDICATEURS ASSOCIÉS

TITRE IV : LE FORFAIT MOBILITES DURABLES

Article 21 : Bénéficiaires
L’ensemble des salariés de l’Urssaf Ile de France sous contrat à durée indéterminée, déterminée ou en alternance, à temps complet ou temps partiel peut bénéficier du forfait mobilités durables dans le cadre des modalités déterminées par le présent accord.
Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec les indemnités kilométriques dans le cadre des déplacements professionnels. 
Une condition d’ancienneté de trois mois minimum est exigée. 					
Article 22 : Critères d’attribution du forfait mobilités durables

22-1. Les moyens de transport éligibles

Vélo, trottinette, gyropode, scooter électrique
Covoiturage (en tant que conducteur ou passager). L’utilisation de la plateforme Urssaf dédiée au covoiturage est exigée pour bénéficier du forfait mobilités durables. L’usage du véhicule de service n’est pas autorisé dans le cadre du covoiturage.
Services de mobilité partagée : location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, de motocyclettes, de vélos électriques ou non et d’engins de déplacement personnel motorisés ou non (ex : trottinettes, gyropodes) et services d’autopartage de véhicules à moteur à faibles émissions (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène) ;
22-2. Les trajets concernés

Le forfait mobilités durables concerne les trajets entre le lieu de résidence habituelle et le lieu de travail du salarié. La résidence habituelle est celle déclarée à l’employeur.
Les salariés de l’Urssaf Ile de France peuvent effectuer leur trajet domicile-travail en cumulant un moyen de transport en commun public pris en charge obligatoirement par l’employeur et l’utilisation d’un des moyens de transports susvisés, dans la limite de 500 euros par an.
Exemple : usage du vélo ou du co-voiturage jusqu‘à une gare puis recours aux transports collectifs à partir de la gare jusqu’au lieu de travail. 
Dès lors qu’une partie du trajet est effectuée en transport public pris en charge obligatoirement par l’employeur, le salarié ne bénéficie du forfait mobilités durables qu’au titre du ou des seul(s) trajet(s) de rabattement.
22-3. La fréquence d’utilisation

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit justifier d’un usage effectif et régulier chaque mois d’un des modes de transport susvisés pour réaliser ses trajets domicile-travail.
Le salarié doit justifier d’au moins 30 trajets aller-retour domicile-travail par année pour bénéficier du forfait mobilité.
22-4. Les justificatifs 

Le versement du forfait mobilités durables est conditionné par la fourniture d’un justificatif de paiement, d’utilisation et/ou d’une attestation sur l’honneur relatif à l’utilisation effective d’un ou plusieurs des moyens de transport visés par cet accord :
Vélo, trottinette, gyropode, scooter électrique : attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de l’engin précisant le nombre de trajets réalisés à vélo pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait ;
Covoiturage : attestation sur l’honneur établissant une utilisation effective de ce moyen de transport à compléter mensuellement par le conducteur et le ou les passagers précisant notamment le nombre de trajets covoiturés pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année du forfait correspondant au nombre de jours d’utilisation.
Services de mobilité partagée : attestation sur l’honneur et précisant notamment le nombre de trajets réalisés ainsi qu’un justificatif d’abonnement ou titre de paiement pour permettre un suivi régulier et le paiement en fin d’année) du forfait.
Article 23 : Montant du forfait mobilités durables

Le montant du forfait mobilités durables est déterminé en fonction de la fréquence d’utilisation des modes de transport. Il ne peut pas dépasser 500 euros par an et par salarié.





Le bénéfice de ce forfait est cumulable avec le remboursement d'un abonnement de transports publics déjà en vigueur, mais la somme des deux ne pourra pas excéder 500 euros.
Le forfait mobilités durables n’est pas cumulable avec la prime transport de 4 euros.
Conformément aux dispositions légales, ce forfait fait l’objet d’une proratisation pour les agents exerçant leur activité à temps à partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail, soit 17,5 heures. Dans ce cas, le forfait mobilité est calculé au prorata du nombre d’heures travaillées. 
Ce forfait mobilité est versé en fin d’année ou au moment du départ de l’agent si le départ intervient en cours d’année.

Article 24 : Modalités pratiques de mise en œuvre du Forfait Mobilités Durables

Les modalités pratiques de mise en œuvre du forfait mobilités durables seront explicitées par une procédure diffusée sur l’Intranet régional.
Le salarié devra justifier une fois par an qu'il entre dans le champ d'application du présent accord, par la production des justificatifs visés à l’article 22.4 du présent accord. 
La mise en œuvre du forfait sera effective à compter du 1er janvier 2022.
Toute déclaration frauduleuse pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

Article 25 :  Accompagnement des modes de transport éligibles au Forfait de mobilités durables

La présence d’abris-vélos permet d’encourager les salariés à l’utilisation du vélo pour se rendre à son lieu de travail. 
L’Urssaf Ile de France s’engage à mettre en place une sensibilisation sur l’usage des différents modes de transport ainsi que sur les nouveaux modes de déplacement du quotidien.
Le covoiturage est un des critères de priorité dans l’octroi des places de parking.
Un rappel de la règlementation en matière du covoiturage sera diffusé sur l’intranet.


PARTIE III – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 26 : Clause de revoyure  
 
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord ou en cas de nécessité, les parties signataires peuvent convenir d’un commun accord de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations. 

Article 27 : Suivi de l’accord

Les données de l’accord relatives à l’égalité professionnelle seront traitées dans le rapport égalité professionnelle.
Un bilan annuel de la mise en œuvre du forfait mobilités durables sera présenté au comité social et économique.

Article 28 :  Durée de l’accord 
 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 29 : Révision 

Ce présent accord peut être révisé conformément aux dispositions légales. La demande devra être adressée par lettre recommandée avec A/R aux intéressés. Les parties conviennent, dans ce cas, de se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la date d'envoi afin d'ouvrir des négociations.

Article 30 : Date d’application et d’entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois qui suit l’agrément ministériel. 

Article 31 : Information du personnel 

Une information est assurée par la direction de l’Urssaf Ile-de-France par le biais des publications internes ou de tout autre moyen approprié. 

Article 32 : Publicité de l’accord 

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

 
 
Fait à Montreuil, le 03 septembre 2021 	
En 8 exemplaires originaux 	
Au siège de l’Urssaf Ile-de-France 	Directeur
22-24 rue de Lagny 
93100 Montreuil