ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU 
FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Entre les soussignés :

……………………………..
Dont le siège social est situé à ……………………………..
Représentée par M. ………………….., agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée, dûment habilitée à négocier et à conclure le présent accord,


D’une part,


Et


Le Comité Social et Economique ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, représenté par M. ……………………,


D’autre part.



PREAMBULE


Le ………………….. applique la convention collective nationale des cabinets médicaux (IDCC 1147) pour la gestion des relations de travail avec ses salariés. A ce titre et ayant constaté que certains salariés du fait de la nature de leur fonction ainsi que de leurs responsabilités professionnelles exerçaient leur travail dans le cadre d’une réelle autonomie au regard de leur temps de travail, le …………………………. a souhaité proposer à ces salariés de conclure des conventions de forfait en jours.

Or, la convention collective nationale des cabinets médicaux ne prévoyant pas ce type d’organisation du temps de travail et en l’absence de délégués syndicaux, le ……………………… a proposé au Comité Social et Economique (CSE) de conclure un accord collectif d’entreprise au sein de l’entreprise, afin de convenir des modalités de mise en place de ces forfaits annuels en jours. 

L’objectif est d’adapter l’entreprise à la réalité de l’autonomie de certains salariés dans la gestion de leurs temps de travail tout en conciliant cette réalité avec la nécessaire réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité de l’entreprise.

Le présent accord a pour objet de définir les bénéficiaires et les modalités de recours au dispositif du forfait en jours sur l’année, dans le respect des dispositions légales. 

Dans le cadre de la bonne administration de ces forfaits annuels en jours, le présent accord introduit des dispositions relatives au droit à la déconnexion, consacré par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016, dite « Loi Travail », pour tenir compte de l’impact des nouvelles technologies de l’information et de la communication (« NTIC ») sur l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle.




1 - Champ d’application

Champ d’application territorial 

Le présent accord est applicable à tous les établissements du ………………………., présents et à venir.

Champ d’application professionnel

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants :
Le personnel CADRE

Les salariés occupant les postes précités remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ; 
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. 

En pratique, cela signifie que les salariés au forfait jours doivent veiller à ce que leur organisation de leur temps de travail soit compatible avec le bon fonctionnement de leur service.

Ne sont pas visés par le présent accord, les Physiciens CADRES.


2 – Définition de la convention individuelle de forfait jours sur l’année

La convention de forfait est un accord écrit passé entre l’employeur et le salarié par lequel les 2 parties s’entendent pour déterminer :
le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés, dans la limite de 218 jours ;
la rémunération

Cette convention prend la forme d’une clause dans le contrat de travail initial ou d’une convention annexée à celui-ci, ou bien d’un avenant au contrat de travail.

3 - Nombre de jours travaillés compris dans le forfait pour une base annuelle 
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est fixé à 218 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence, et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce nombre de 218 jours comprend la journée de solidarité prévue par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.

Ce nombre de jours travaillés, par exception, peut être inférieur à 218 jours en cas de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. 


4 - Forfait jours à temps réduit

Il peut être conclu des conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit : 

Les conventions individuelles de forfait jours à temps réduit ne sont pas soumises aux dispositions légales et conventionnelles relatives au temps partiel. 

Les conventions individuelles de forfait en jours à temps réduit prévoient un nombre de jours travaillés inférieur à celles établies sur la base d’un nombre de 218 jours travaillés pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixés par la convention individuelle de forfait en jours à temps réduit. Leur charge de travail tient compte du nombre de jours travaillés prévus à leur forfait.

Les salariés travaillant selon une convention de forfait en jours à temps réduit ont droit au même nombre de jours de congés payés que s’ils avaient travaillé 218 jours par an.

Afin de préserver l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, les salariés travaillant selon une convention de forfaits en jours réduit, conviendront dans le cadre du contrat de travail ou de l’avenant instituant ce dispositif d’une programmation indicative annuelle de leurs temps travaillés et de leurs temps non travaillés. Cette programmation sera établie afin de permettre de concilier l’autonomie du salarié sous forfait annuel en jours avec la garantie du bon fonctionnement de l’entreprise et de la continuité de service. Cette programmation indicative annuelle pourra être modifiée avec l’accord des parties sous réserve d’un délai de prévenance de 10 Jours sauf circonstances exceptionnelles.  

5 – Droits au repos

Les salariés au forfait jours ne travaillent pas selon une référence horaire et ne sont donc pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée légale du travail de 35 heures.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations, …) ne s’appliquent pas non plus.

Cependant, ils doivent bénéficier des temps de repos obligatoires suivants : 
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;  
le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant les 11 heures de repos quotidien) ; 
les jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés).

Il est rappelé que ces dispositions n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle de la journée de travail. 
Eu égard à sa santé, le salarié au forfait jours veillera à respecter ces temps de repos dans le cadre de l’organisation de son emploi du temps. Le salarié en forfait jours doit donc organiser son travail dans le respect de ces temps de repos obligatoires pour permettre un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle.
L’employeur s’assurera que le salarié concerné veille à respecter ces temps de repos.

En outre, aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur s’assurera que le salarié veille à respecter l’effectivité du droit à la déconnexion.


6 - Jours de repos supplémentaires et faculté de renonciation

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l’année, les salariés bénéficient, chaque année de jours de repos supplémentaires. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires peut varier d’une année à l’autre en fonction du nombre de jours calendaires dans l’année, du nombre de jours de repos hebdomadaire, du nombre de jours fériés chômés tombant sur des jours normalement travaillés et des congés payés. 

Les repos sont pris par journées ou demi-journées par accord entre l'employeur et le salarié. 

Les jours de repos doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l’activité des services.
L'employeur peut différer la prise de repos en cas d'absences simultanées de cadres en respectant un délai de prévenance de 15 jours pour les absences programmées.

Les congés supplémentaires conventionnels et légaux (congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ainsi que les absences pour maladie ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. 

Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée.
Ils devront en conséquence être soldés à la fin de la date d’échéance de chaque période et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de de cette période.

L’employeur veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soit pris sur la période de référence. Pendant ses congés, le salarié n’est pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations de toutes provenances.

Toutefois, le salarié peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire dans la limite de 32 jours par an portant le nombre de jours travaillés au plus à 250.

Un avenant à la convention de forfait sera alors conclu entre le salarié et l'employeur. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10 %. 
Le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés.


7 – Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération mensuelle est lissée.


8 - Incidences des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21.67.


9 - Cas des salariés arrivés ou partis en cours d’année et n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période

Dans le cas des salariés entrés en cours d’année et n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés : 

le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait en jours sur l’année prévue au contrat de travail en tenant compte notamment de l’absence éventuelle de droits complets à congés payés ; 
le nombre de jours de travail de la seconde année serait éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Pour les besoins du présent accord, les parties rappellent que les salariés au forfait jours pourront bénéficier des dispositions issues de l’article L. 3141-12 du Code du travail, tel que modifié par la loi n°2016 du 8 août 2016, lequel prévoit la possibilité pour les salariés de prendre leurs congés payés dès l’embauche, sans devoir attendre le terme de la période d’acquisition des congés fixés au 31 mai. 

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation, en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui sont payés.

Si le compte du salarié est créditeur (plus de jours payés que de jours travaillés), une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié. 
Si le compte du salarié est débiteur (plus de jours travaillés que de jours payés), un rappel de salaire lui sera versé sous forme d’indemnité compensatrice.


10 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des salariés au forfait jours est défini tel que :

Les parties rappellent que l’utilisation des NTIC mises à la disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. 

Chaque salarié bénéficie ainsi d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

En pratique, le droit à la déconnexion signifie que : 

En principe, les salariés au forfaits jours doivent veiller à ne pas se connecter à leur ordinateur professionnel, à lire ou à répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant les périodes de déconnexion. 

Au titre exceptionnel, il peut être dérogé à ce principe en raison de la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet traité. Dans ce cas, les salariés au forfait jours peuvent être amenés à effectuer des interventions d’urgence. Ils veilleront dans le cadre de l’organisation de leur emploi du temps, à compenser ces temps d’intervention exceptionnelle par des temps non travaillés eu égard au respect des règles de repos quotidien et de repos hebdomadaire. 
Les périodes d’astreinte ne sont pas des périodes de déconnexion. 

Il est également demandé aux salariés de limiter au strict nécessaire les envois à leurs collègues ou subordonnés d’emails ou appels téléphoniques avant 7 heures le matin et après 21 heures le soir, ainsi que pendant le temps de repos hebdomadaire.


11 - Evaluation et suivi de la charge de travail

Décompte des journées de repos et de congés :

Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système auto déclaratif de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l’entreprise. Ce système permet de garantir en outre le suivi de la date et du nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos supplémentaires.

Chaque année, le supérieur hiérarchique et les salariés au forfait jours effectuent un bilan individuel du nombre de jours travaillés et du nombre de jours de repos et du nombre de jours de congés au titre de l’année précédente sur la base du système auto-déclaratif. Lors du bilan, le manager s’assure du respect, par le salarié, du nombre de jours de travail prévus au forfait et du respect du repos quotidien. 

Entretien : 

Les salariés au forfait jours bénéficieront également d’au moins un entretien individuel chaque année avec leur supérieur hiérarchique, à l’occasion duquel seront discutés notamment la charge de travail, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Cet entretien devra permettre à l’employeur de vérifier que l’amplitude et la charge de travail du salarié au forfait jours restent raisonnables et qu’elles assurent une bonne répartition du travail. 

Alerte et droit au repos : 

Les salariés au forfait jours s’engagent à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h). 

Dans l'hypothèse où les salariés au forfait jours se trouveraient dans l'impossibilité d'assurer leur charge de travail dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ils en informeraient immédiatement leur supérieur hiérarchique, qui prendrait en retour, les mesures qu’il estime nécessaires. 

Les salariés au forfait jours disposent d’un droit d’alerte qui peut être déclenché auprès des supérieurs hiérarchiques par email ou lors d’une réunion. Ces derniers s’assurent que des solutions adaptées soient mises en œuvre en accord avec les salariés au forfait jours concernés dans les plus brefs délais.


11 – Dispositions finales

11.1 Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-11 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
Dans ce cas, pendant la durée du préavis, la Direction s’engage à réunir les parties pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée de survie de l’accord prévue par les dispositions légales en vigueur au jour de la dénonciation.

11.2 Suivi de l’accord - révision

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.

Celles-ci s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

La révision de cet accord peut être demandée par chaque partie signataire. L’information devra en être faite à l’autre partie par lettre ou courrier électronique.

11.3 Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

11.4 Effet de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le 1er février 2022.

11.5 Publicité et dépôt

Un exemplaire de l’accord sera consultable sur l’Intranet de l’entreprise, accessible à tous les salariés. 

Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel sur les panneaux d’affichage.

Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;

auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Bayonne et dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du travail.

Auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation au niveau de la branche d’activité des cabinets médicaux, par mail à l’adresse électronique suivante : 


Il est précisé qu’en application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale consultable sur le site .


Fait à BAYONNE, le 16 décembre 2021


La Direction
……………………….
Directrice générale déléguée

							
Le Comité Social Economique
………………….