ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF 
A LA DUREE DU TRAVAIL 
 DOMAINE EDUCATION ET LOISIRS PEP42

ENTRE

L’association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Loire 
dont le siège social est situé – ZA Malacussy – Rue Agricol Perdiguier - 42100  Saint Etienne, 
représentée par en sa qualité de Directeur Associatif

Ci-après dénommée « l’association »

D’une part, 

ET

L’organisation syndicale CGT, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical

L’organisation syndicale CFDT, représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale

L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de Délégué syndical

D’autre part.







PREAMBULE :

Un « accord collectif d'entreprise de substitution relatif à la durée du travail de 1999 et de ses avenants » a été signé le 09 janvier 2020 et mis en place pour l’ensemble du personnel des établissements et services de l’association relevant des dispositions de la Convention Collective Nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.

Les salariés du Domaine Education et Loisirs (DEL) de l’association des PEP 42 n’entraient pas dans le périmètre d’application de cet accord.

Ce présent accord a donc pour objet de mettre en place l’annualisation du temps de travail, dans le cadre de l’article L.3121-44 du code du travail pour l’ensemble des salariés relevant de la Convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988 et de la convention collective nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983.

Le recours à l’annualisation du temps de travail du DEL répond aux besoins des spécificités et des rythmes d’activités des établissements et services du DEL.

IL A ETE ARRETE ET DECIDE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET DEFINITIONS

1.1 Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des établissements, services ou activités de l’association relevant des dispositions de la Convention nationale des acteurs du lien social et familial : centres sociaux et socioculturels, associations d'accueil de jeunes enfants, associations de développement social local du 4 juin 1983, et de la Convention collective nationale de l'animation du 28 juin 1988, qu’il soit en contrat à durée déterminée ou indéterminée, sous réserve des dispositions légales ou conventionnelles spécifiques à certaines catégories de salariés.


1.2 Définitions

1.2.1 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. A cette définition s’ajoutent les temps expressément assimilés par le Code du travail à du temps de travail effectif.

Cette définition du temps de travail effectif est la référence convenue par les parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateurs de remplacement.

1.2.2 Temps de pause

Aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une pause d’une durée de vingt minutes. Lorsque le salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée et décomptée comme du temps de travail effectif.

Ce cas de figure s’applique lorsque, à la demande de l’employeur, le salarié en pause peut être amené à intervenir lorsqu’il est responsable de la sécurité ou de la continuité d’accueil des publics.

En dehors du seul cas de figure indiqué à l’alinéa précédent, il est rappelé que ce temps de pause n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Ces dispositions aboutissent à une dénonciation des usages existants au sein de l’association sur l’assimilation de tout ou partie des temps de pause à du temps de travail effectif.




ARTICLE 2 – DISPOSITIFS D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS NON CADRES ET CADRES INTEGRES


2.1.	Organisation du temps de travail du personnel non cadre et cadres intégrés


2.1.1.	Personnel concerné

Sous réserve des dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés, sont concernés par le point 2.1 du présent accord, l’ensemble des personnels suivants :

Personnels non cadre et cadre intégré de l’ensemble des établissements et services du service Domaine éducation et loisirs ;

Personnels cadres de l’ensemble des établissements de l’association ne relevant pas des dispositions de l’article 3 du présent accord. 


2.1.2.	Annualisation du temps de travail 

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Période de référence et durée annuelle du travail : 

Les parties conviennent d’une organisation du temps de travail sur l’année civile (1er janvier – 31 décembre), conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail.

Toutefois, pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera au 1er jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour de contrat de travail. 

Pour le salarié engagé sous contrat de travail à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à la période de référence précitée de 12 mois, la période de référence est égale à la durée de son contrat de travail.

Dans le cadre de cette répartition de la durée du travail sur l’année civile, dans le respect des dispositions légales relatives au repos et aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires, la durée annuelle des salariés à temps complet pour un droit à congés payés intégral est fixée à :

Pour les salariés relevant des établissements appliquant la CCN 83 : 1551 heures de travail par an, (journée de solidarité incluse) en tenant compte des droits à jours de congés conventionnels supplémentaires.

Pour les salariés relevant des établissements appliquant la CCN 88 : 1582 heures de travail par an, (journée de solidarité incluse) 

L’absence d’un droit complet à congés payés n’a pas pour effet de retarder le déclenchement des heures supplémentaires.. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste celui fixé à l’article 2.1.5. du présent accord.

La modification de période de référence des congés : du 1er janvier au 31 décembre acquisition (N-1) / pose (N+1) et la définition d’un mécanisme transitoire par rapport à la période de référence légale actuelle du 1er juin N au 31 mai N+1 fera l’objet d’une négociation d’un accord spécifique avec les organisations syndicales représentatives de l’association.


Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 heure jusqu’à un maximum de 48 heures.

Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence visée au présent article , par des périodes de basse activité.


2.1.3. Planning prévisionnel de répartition de la durée du travail et modification

Répartition de la durée du travail et des horaires de travail

La répartition annuelle de la durée du travail sera déterminée chaque année, en fonction des contraintes d’activité et de fonctionnement de chaque établissement ou service.

Un calendrier individualisé de répartition prévisionnelle du temps de travail sur l’année (« planning prévisionnel »), sera ainsi établi, et précisera à titre indicatif :
la durée du travail prévue pour les différentes semaines de l’année civile, dont, le cas échéant, les périodes de fermeture de l’établissement du service ou de l’activité  ;
et, si possible, la répartition des heures selon les jours de la semaine.

Le planning prévisionnel fera l’objet d’une information et consultation préalable du CSE.

Il sera affiché dans chaque établissement avant le 1er décembre de l’année. 

Les dates du planning prévisionnel et de l’affichage seront, le cas échant, adaptées au fonctionnement des établissements. 

Le planning définitif et les horaires de travail de chaque période travaillée (« planning opérationnel ») seront communiqués à chaque salarié par écrit, [idéalement : par mail avec AR et accusé de lecture, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR], au moins un mois à l’avance.

Ils seront affichés dans chaque établissement, service ou activité dans les mêmes délais.

Modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail

Pour les salariés relevant des établissements appliquant la CCN 88 :

Toute modification du « planning opérationnel » fera l’objet d’un affichage, sous forme d’un « planning final », et d’une communication aux salariés par écrit [idéalement : par mail avec AR et accusé de lecture, par remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec AR], au moins 7 jours avant la prise d'effet de la modification.

En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours ouvrés aux fins d’assurer la continuité du service. 

Dans un tel cas, les salariés bénéficieront des contreparties suivantes : facilités de congés.

Les salariés ne pourront pas être appelés sur les jours de congés (CP et congés supplémentaires à programmer et valider), sauf circonstances exceptionnelles avec l’accord du salarié. Le refus ou l’impossibilité du salarié de modifier ses congés ne pouvant être considérés comme fautif.


Pour les salariés relevant des établissements appliquant la CCN 83 :

Toute modification de plannings de travail est notifiée à chaque salarié, par écrit, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. 
Ce délai de prévenance peut être réduit à moins de 7 jours par l’employeur en cas d’urgence, pour le bon fonctionnement du service. Lorsque cette modification de plannings urgente à l’initiative de l’employeur concerne un ou plusieurs salariés, il est accordé au(x) salarié(s) concerné(s) la contrepartie suivante : 

Une contrepartie de repos fixée à une heure à chaque fois que le délai de prévenance est inférieur ou égal à 72 heures. En cas d’impossibilité de prise d’un temps de repos, cette heure est rémunérée. Cette contrepartie ne s’applique pas en cas de décalage ou prolongation d’une plage horaire de travail déjà programmée.

2.1.4. Lissage de la rémunération

Les parties conviennent d’un lissage de la rémunération sur la durée moyenne hebdomadaire effectuée durant l’année civile.

Dans ces conditions, les salariés percevront chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.

La rémunération des salariés arrivant ou partant en cours d’année sera régularisée sur la base du temps réellement travaillé par rapport à l’horaire moyen de référence.


2.1.5. Contrôle du temps de travail - Heures supplémentaires

Définition des heures supplémentaires et modalités de suivi du temps de travail

Sont des heures de travail supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence. 

Les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires dans le cadre ci-dessus défini ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires dès lors qu’auront été respectées les durées annuelles de travail définies au point 2.1.2. du présent accord.

Le suivi du temps de travail des salariés est réalisé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de tableaux de suivi validés mensuellement par la Direction.

Un décompte global du nombre d’heures annuelles effectuées par chaque salarié sera réalisé à chaque fin d’année, décompte qui leur sera communiqué conformément à l’article D 3171-13 du Code du travail.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Ainsi, aucun dépassement individuel de l’horaire de travail effectué de la propre initiative du salarié et sans l’accord de la Direction ne saurait être pris en considération.


Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent

Ces heures sont réalisées dans le respect des durées maximales de travail soit 48 heures par semaine ou 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. 

Les heures de travail supplémentaires ouvriront droit aux salariés concernés à un repos compensateur de remplacement. Ce repos compensateur sera équivalent aux heures de travail supplémentaires ainsi qu’aux majorations y afférentes conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-33 II du Code du travail, le présent accord institue un dispositif de repos équivalent en remplacement du paiement des heures supplémentaires.

Heures supplémentaires concernées 

Toutes les heures supplémentaires accomplies au cours d’une même année civile donneront obligatoirement lieu à un repos compensateur équivalent, dans les conditions définies ci-après.

La durée de ce repos intègrera la majoration pour heure supplémentaire, telle que prévue par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 

Le repos compensateur de remplacement est rémunéré comme du temps de travail effectif.

Exceptionnellement et sur décision de la Direction, les heures supplémentaires qui ne pourront donner lieu à récupération, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et à la continuité du service, pourront faire l’objet, en tout ou partie, d’un paiement majoré, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


Modalités de prise du repos compensateur équivalent

Le droit à repos compensateur est ouvert dès que la durée cumulée des repos équivalents atteint 3,5 heures.


Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière (7 Heures) ou par ½ journée (3.5 Heures). Il doit en principe être pris dans un délai de 2 mois à partir de l’ouverture du droit correspondant.

Si, à l’issue de ce délai, le total du repos compensateur acquis et non encore pris est inférieur à une demi-journée, le salaire équivalent est versé. 


Modalités d’information des salariés sur leurs droits à repos compensateur équivalent

Un document de suivi mensuel sera établi et annexé au bulletin de paie, conformément à l’article D 3171-11 du Code du travail.

Il mentionnera pour la période N+1 :
L’ouverture du droit à repos le cas échéant (nombre d’heures supplémentaires effectuées N-1 – majorations) ;
Le nombre d’heures de repos compensateur équivalent porté au crédit du salarié ;
Le rappel du délai de 2 mois pour prendre le repos ;


 Contingent et majorations conventionnelles d’entreprise

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 60 heures par an et par salarié.


2.1.6. Incidence des absences, arrivées et départs en cours d’année

Absences en cours d’année 

En cas d’absence en cours d’année, le temps non travaillé ne sera pas récupérable.

En cas de rémunération de l’absence, ce temps devra être valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

Lorsque l’absence du salarié n’est pas indemnisée, la retenue opérée devra être strictement proportionnelle à la durée de l’absence au regard de l’horaire programmé au cours de la semaine concernée. 

A son retour, le salarié sera soumis à l’horaire en cours, dans les mêmes conditions que les autres salariés, indépendamment de la période et de la durée de son absence.


Entrée en cours d’année

En cas d’entrée en cours d’année, une régularisation sera faite en fin d’année, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.


Départ de l’association en cours d’année

En cas de départ de l’association en cours d’année, une régularisation sera faite sur la dernière paie du salarié, en fonction des heures réellement effectuées et des heures payées.

Les éventuelles heures supplémentaires seront décomptées par rapport à la moyenne de 35 heures calculée exclusivement sur l’intervalle où le salarié a été présent.


2.2. 	Durées maximales de travail

2.2.1. 	Durée maximale quotidienne

En application des dispositions de l’article D 3121-19 du Code du travail, et en fonction des nécessités de continuité de service, les parties conviennent de pouvoir déroger à la durée légale maximale du travail de 10 heures par jour.

La durée maximale quotidienne du travail effectif applicable dans l’association est ainsi portée à 12 heures.


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 88 :
La journée de travail ne peut comporter plus d’une coupure, à l’exception des postes de travail liés directement aux activités post et périscolaires (liste énumérée ci-dessous) pour lesquels le nombre maximum de coupures est porté à deux.
- surveillants post et périscolaires
- animateurs post et périscolaires
- animateurs de classes de découvertes
- personnel d’encadrement des activités post et péri scolaires (directeurs, directeurs adjoints)
- personnel de service et d’entretien

Pour ces emplois :
- si la journée de travail ne comporte qu’une seule coupure, celle-ci peut être au maximum de 8 heures.
- si la journée de travail comporte deux coupures, la durée cumulée de celles-ci ne peut excéder 8 heures.
- pour les animateurs post et périscolaires dont la tâche consiste à l’accueil des enfants d’école élémentaire, la durée de la coupure pourra être portée à 10 heures.

Pour tenir compte de la spécificité de ces emplois et dans le cas où la journée de travail du salarié comporte une coupure de plus de 2 heures ou deux coupures, celui-ci bénéficiera d’au moins 3 points supplémentaires qui s’ajouteront à son coefficient. 

2.2.2. 	Durée maximale hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L. 2253.1 du Code du travail, certaines mesures relatives à la durée du travail, à sa répartition et à l’aménagement des horaires ne peuvent être modifiées par accord collectif d’entreprise qu’en assurant des garanties au moins équivalentes aux dispositions de branche.

En application de l’article cité précédemment, le présent accord d’entreprise peut librement intervenir sur les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail en matière de durée hebdomadaire maximale de travail, à condition de respecter les dispositions d’ordre public.

Les parties conviennent de pouvoir porter la durée hebdomadaire du temps de travail effectif à 48 heures sur une semaine civile (du lundi 0 H 00 au dimanche 24 H 00).

Compte tenu des variations d’activité de l’entreprise, la durée effective hebdomadaire de travail peut aller de 0 jusqu’à un maximum de 48 heures hebdomadaires.
Elle ne peut en tout état de cause excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

En période de haute activité, les variations d’horaire peuvent entraîner un dépassement de la durée légale hebdomadaire (soit actuellement 35 heures). Dans cette hypothèse, ces heures de dépassement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ne donnent lieu ni à majoration pour heures supplémentaires, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles sont compensées, sur la période de référence.


2.4.	Travail de nuit

2.4.1. Personnel concerné 

Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 83 :

Est travailleur de nuit, celui qui soit :

• accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période nocturne définie ci-dessous (2.4.2)
• accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit. 
Est considéré comme travailleur de nuit le salarié qui accomplit au moins 270 heures de travail de nuit sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Les autres salariés appelés à travailler exceptionnellement de nuit sont ainsi exclus du bénéfice de ces dispositions.


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 88 :

Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur : 
- dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins deux fois par semaine à travailler au moins trois heures de son temps de travail quotidien dans la plage « horaire de nuit » ; 
- ou celui effectuant au moins 300 heures dans cette plage au cours d’une année civile. 

Les entreprises de la branche pourront avoir recours au travail de nuit pour les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose, par exemple : 
- surveillant d’internat 
- gardien ou veilleur de nuit 
- technicien du spectacle.


2.4.2.	Définition du travail de nuit 

Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 83 :

Tout travail entre 21 H et 6 H est considéré comme travail de nuit. 

Les périodes de travail de nuit ouvrent droit à une contrepartie en repos fixée à l’article 2.4.4. du présent accord.


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 88 :

Est considéré comme travail de nuit dans la branche, tout travail entre  22 H et 7 H.

- les salariés occupant un emploi dont les caractéristiques les conduisent à prolonger exceptionnellement leur travail après 22 H (et dans tous les cas qui ne remplissent pas les conditions susvisées), pour lesquels une majoration de 25% des heures travaillées après 22 H est prévue.


Pour les salariés qui accompagnent et encadrent des groupes, il faudra se référer au régime des équivalences. La période de présence de nuit, qui est d’un maximum de 11 heures (exemple : de 20 H à 7 H), est comptée comme 2 H 30 de temps de travail effectif et rémunérée 2 H 30 majorée de 25% (la majoration peut être attribuée en repos ou rémunération).


2.4.3.	Prise en compte des impératifs de protection de la santé et de la sécurité des salariés

Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 83 : 

La durée quotidienne du travail accompli par un travailleur de nuit ne peut excéder huit heures.

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 88 :

Pour les travailleurs de nuit, les durées maximales légales de travail sont à 10 heures par nuit et 44 heures par semaines sur une période de 12 semaines consécutives. 


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 83 et des établissements appliquant la CCN 88 :
Dans tous les cas, l'affectation à un poste de nuit est conditionnée par l'avis d'aptitude rendu par le Médecin du travail.

Par exception, et compte tenu des nécessités de continuité de service, les parties conviennent de déroger à cette durée maximale quotidienne du travail, en application des dispositions de l’article L 3122-17 du Code du travail. La durée maximale quotidienne du travail effectif de nuit est ainsi portée à 12 heures.

Aucun temps de travail nocturne ne peut atteindre 5 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes. Ce temps de pause est considéré comme du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article R 3122-12 du Code du travail, chaque heure effectuée au-delà de la durée maximale légale de 8 heures en application du présent article ouvrira droit à un repos d’une durée au moins équivalente au nombre d’heures accomplies au-delà de cette durée maximale. Ce repos sera pris immédiatement en fin de poste, accolé au repos quotidien et/ou hebdomadaire.

Aucun salarié ne pourra être amené à effectuer plus de 5 plages de travail nocturne par semaine. Il sera également veillé à ce qu’il dispose à minima toutes les deux semaines d’au moins 2 jours de repos hebdomadaire consécutifs.

Cette plage sera entrecoupée d’une pause minimum de 30 minutes, prise au plus tard à l’issue d’une période de 6 heures consécutives de travail. Celle-ci sera rémunérée au tarif horaire normal.


Outre la surveillance médicale renforcée prévue à l’article L 3122-11 du Code du travail, et en vue de préserver la sécurité et la santé des travailleurs, ainsi que de faciliter l’articulation entre leur activité et l’exercice de leurs responsabilités familiales et sociales, les parties conviennent par ailleurs de la mise en place des mesures suivantes : mise à disposition de lieux de restauration, facilités de congés.

Par ailleurs, et dans le cadre de la prévention des risques professionnels, l’association intégrera au diagnostic formalisé dans le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP) l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer les effets négatifs.

L’association veillera particulièrement :
- à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de ces emplois, sous réserve des prescriptions particulières en cas de maternité ;
- aux conditions de travail des salariés concernés.


2.4.4.	Contreparties : repos compensateur


Pour les salariés des établissements appliquant la CCN 83 et des établissements appliquant la CCN 88 :

Pour les salariés définis ci-dessus, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 12.5%.

Le repos devra être pris par journée entière, à la convenance du salarié, dans le délai de 9 mois à compter de l’acquisition du nombre d’heures permettant la prise d’un jour de repos. Au-delà, le droit à repos acquis sera perdu, après envoi par la Direction d’une lettre de rappel restée infructueuse pendant un délai d’un mois. 

Le repos compensateur sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

Le salarié adressera sa demande écrite de prise de repos compensateur à la Direction de l’établissement ou au service des ressources humaines au moins 3 semaines avant la date souhaitée, par le biais du formulaire dédié. La décision relative à la demande sera portée à la connaissance du salarié, par tous moyens, au plus tard 7 jours avant la date fixée.

Si une demande de prise de repos ne pouvait être accueillie favorablement pour des raisons de service dans un délai de 4 mois suivant la présentation de ladite demande, une partie du repos compensateur mentionné ci-dessus pourra être transformée par la Direction en majoration financière, dans la limite de 50% du droit à repos de compensation acquis.


2.4.5. Changements d’affectation

Outre les dispositions légales et conventionnelles relatives à la protection de la santé des femmes enceintes et des salariés âgés, les salariés travaillant de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour disposent d'un droit de priorité pour l'attribution d'un emploi de jour ressortissant de la même catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Dans ce cadre, l’association s'engage à porter à la connaissance des salariés concernés l’ensemble des postes vacants par voie d’affichage.

La demande d'un travailleur de nuit possédant les compétences requises devra être satisfaite par priorité à toute autre candidature extérieure.

En cas de concours de priorités (autre travailleur de nuit, travailleur à temps partiel, etc.), l'employeur retrouvera sa liberté de choix entre les différents candidats prioritaires.


2.4.6. Egalité et formation professionnelle

Le sexe des travailleurs ne pourra en aucun est pris en compte dans toute décision relative aux postes ou travailleurs de nuit (embauche, modifications de poste, formations, etc.).

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des mêmes possibilités d'utilisation des moyens d'accès à la formation (plan de développement des compétences, compte personnel de formation, congé individuel de formation).

A cet égard, l’association s’engage à prendre en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de développement des compétences.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus d'une demande de formation.



2.5.	Dispositions particulières aux salariés travaillant à temps partiel

Les salariés travaillant à temps partiel pourront être soumis à l’organisation annuelle du temps de travail dans les conditions définies au point 2.1 du présent accord, sous réserve des précisions apportées ci-après.

Dans un tel cas, il en sera expressément fait mention dans leur contrat de travail.

2.5.1.	Principe

Le temps de travail des salariés employés à temps partiel sera organisé, conformément à l’article L 3121-44 du Code du travail, dans le cadre de l’année civile (1er janvier – 31 décembre).

Le contrat de travail des salariés concernés mentionnera leur durée du travail annuelle, ainsi que leur durée hebdomadaire de référence.

Sous réserve des exceptions prévues à l’article L 3123-7 du Code du travail et des dispositions dérogatoires prévues par les conventions collectives CCN 83 et CCN 88, la durée annuelle de référence ne pourra être inférieure à la durée prévue à l’article L 3123-27 du Code du travail. 


2.5.2.	Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires

Conformément au point 2.1.3 du présent accord :

un calendrier individualisé de répartition prévisionnelle du temps de travail sur l’année (« planning prévisionnel ») sera affiché dans chaque établissement ; il précisera à titre indicatif la durée du travail prévue pour les différentes semaines de l’année civile, dont, le cas échéant, les périodes de fermeture de l’établissement ;

Le « planning opérationnel » fera l’objet d’un affichage et d’une communication au moins 1 mois à l’avance. Toute modification de ce planning de répartition fera l’objet d’un affichage et d’une communication aux salariés par écrit dans les mêmes conditions au moins 7 jours à l’avance.

En application de l’article L 3123-24 du Code du travail, les parties conviennent que ce délai d’information de la modification de la répartition de la durée et/ou des horaires de travail pourra être réduit à 3 jours ouvrés, en cas de circonstance exceptionnelle.

Dans ce cas, les contreparties dont bénéficieront les salariés sont celles prévues à l’article 2.1.3 du présent accord.

2.5.3.	Durée journalière de travail

Chaque journée de travail sera d’au minimum 2 heures et d’au maximum 10 heures par jour.

En tout état de cause et quelle que soit la durée de travail quotidienne du salarié, l’amplitude de la journée de travail ne pourra être supérieure à 11 heures et le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne pourra être supérieure à deux.

La durée de chaque interruption peut être supérieure à 2 heures. Dans ce cas, les séquences de travail ne peuvent être inférieures à 2 heures.


2.5.4.	Heures complémentaires

Constitueront des heures complémentaires toutes les heures effectuées par le salarié concerné au-delà de la durée annuelle fixée par son contrat de travail ou tout avenant postérieur. 

Afin d’assurer le bon fonctionnement de l’association, et conformément à l’article L 3123-20 du Code du Travail, le volume d’heures complémentaires est porté à 1/3 de la durée annuelle du travail prévue au contrat.

Il est rappelé qu’en tout état de cause, et conformément à l’article L 3123-9 du Code du Travail, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée annuelle du travail applicable aux salariés à temps plein, déterminée conformément aux points 2.1.2.

Il est également rappelé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d'un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

Les heures complémentaires donneront lieu à paiement majoré dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.


2.5.5.	Lissage de la rémunération

La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.


2.5.6.	Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet

En application de l’article L 3123-5, les parties garantissent aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.



2.6.	Compensation des temps de trajet

En application de l’article L 3121-4 du Code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement pour se rendre de son domicile au lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps de dépassement fait l’objet d’une contrepartie sous forme de repos, contrepartie fixée à hauteur de 20 % de récupération qui fera l’objet d’un décompte spécifique.
Ces récupérations ainsi accordées seront prises sur des périodes déterminées, en accord avec la Direction et le salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.
Au cours d’une même journée de travail, les temps de trajet pour se rendre d’un lieu de travail à un autre lieu de travail constituent un temps de travail effectif lorsque le salarié doit se conformer aux directives de l’employeur sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
L’association PEP42 s’engage à favoriser la mise à disposition de véhicules de services quand le fonctionnement de l’établissement ou service le permet.
Les distances et les temps de parcours seront mesurés d’après le site internet « Viamichelin.fr » et pris en compte selon l’option « trajet le plus rapide ».




ARTICLE 3 – DISPOSITIF D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES PERSONNELS « CADRES AUTONOMES »

3.1.	Personnel concerné
	
Les présentes dispositions s’appliquent aux personnels cadres du Domaine Education et Loisirs, dont les fonctions ne permettent pas, par nature et compte tenu de leurs responsabilités et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’exercice de leurs missions, notamment dans l’organisation de leur travail, de les soumettre à un décompte et un contrôle horaire de leur temps de travail.

Est actuellement concerné le cadre suivant :
- Directeur du Centre de vacances Valcoline (CCN 88)


3.2.	Décompte de la durée du travail

Dans ces conditions, la durée du travail des salariés visés au point 3.1. du présent accord sera décomptée en journées ou, sauf exception prévues aux points 3.11 et 3.12, en demi-journées.

Le décompte en ½ journée est possible par dérogation uniquement pour les cadres titulaires d’un mandat de représentant du personnel (décompte délégations) et pour le décompte des temps d’intervention en astreinte.


3.3.	Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue entre l’association et le personnel susvisé, dans la limite de : 

210 jours par an pour les cadres des établissements appliquant la CCN 83 

215 jours par an pour les cadres des établissements appliquant la CCN 88 


Les plafonds de jours définis ci-avant correspondent aux plafonds maximum de jours annuels, journée de solidarité incluse.
De même il convient d’avoir à l’esprit que les salariés en forfait jours n’acquièrent pas des RTT mais bénéficient simplement d’un nombre de jours non travaillés du fait d’un décompte qui doit être effectué chaque année.


Les plafonds de 215 jours pour les cadres relevant des établissements appliquant la CCN 88 et de 210 jours pour les cadres relevant des établissements appliquant la CCN 83 mentionnés ci-avant s’entendent pour une année civile complète, sur la base d’un droit intégral à congés payés, et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre (CCN 83).

En cas d’absence de droit intégral à congés payés, ou de droit à congés conventionnels supplémentaires, ce nombre devra être réajusté en conséquence.

Afin de faciliter le décompte des jours inclus dans le forfait, les parties conviennent de fixer la période de référence du forfait sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Cette période permettant de simplifier les calculs du nombre de jours de travail et de repos sur la période.

La modification de période de référence des congés : du 1er janvier au 31 décembre acquisition (N-1) / pose (N+1) et la définition d’un mécanisme transitoire par rapport à la période de référence légale actuelle du 1er juin N au 31 mai N+1 fera l’objet d’une négociation d’un accord spécifique avec les organisations syndicales représentatives de l’association.


3.4.	Convention individuelle de forfait annuel en jours réduite

Les volumes de jours indiqués à l’article 3.3 correspondent à des hypothèses de salariés travaillant « à temps plein ». Toutefois, il est parfaitement envisageable que, en fonction de contraintes de salariés ou de besoins de l’association, soit proposé à des salariés nouvellement recrutés, voire à des salariés déjà en poste, de relever d’un forfait annuel en jours « réduit ». 

A titre d’exemple, si un salarié, par exemple déjà employé chez un autre employeur, souhaite au sein de l’association travailler sur un volume de temps annuel inférieur aux 218 jours précités, une convention de forfait peut être établie sur un nombre de jours par exemple de 100 jours.

D’un point de vue strictement juridique, ledit salarié ne serait alors pas considéré comme un salarié « à temps partiel », comme l’a décidé la jurisprudence (Cass. 2e civ. QPC, 11 juill. 2013, no 13-40025).

Ainsi, le volume de jours « réduit » (dans l’exemple à 100) sera-t-il alors le plafond de jours contractuellement prévus. Le forfait jours fonctionnant par ailleurs dans les mêmes conditions que celles décrites ci-après pour les forfaits jours « à temps plein ».

Pour les cadres au forfait réduit, le forfait annuel en jour sera proratisé en fonction de son ETP : exemple : pour un salarié à 0.8 ETP, son forfait annuel en jours sera en référence aux cas cités en 3.3, respectivement de : 
215 jours : 172 jours
210 jours : 168 jours

3.5.	Rémunération

La rémunération sera fixée forfaitairement sur l’année et versée par douzième, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois, dans le respect des minima légaux et conventionnels.

3.6.	Principes essentiels dans l’organisation de son activité par le salarié

Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours jouissent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail, sous réserve toutefois de respecter les principes suivants. 

En premier lieu, dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés devront veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, tant quotidienne, qu’hebdomadaire, de manière à effectuer un temps de travail effectif qui demeura raisonnable. 

En tout état de cause, l’amplitude de travail journalière des intéressés ne devra pas excéder 13 heures. Mais dans le cadre du présent accord, les intéressés devront veiller à ne pas travailler plus de 11 heures de travail effectif par jour. S’ils devaient dépasser cette durée, ledit dépassement devra être identifié sur la fiche de suivi mentionnée à l’article 3.7.

En outre, si une répartition de leur activité sur 6 jours certaines semaines n’est pas exclue, c’est toutefois à la condition qu’une telle organisation de leur travail ne conduise pas à un temps de travail, notamment hebdomadaire, déraisonnable. En tout état de cause, et sous réserve d’astreintes réalisées, en aucun cas l’organisation de son travail par un salarié ne pourra le conduire à travailler le dimanche, sauf cas exceptionnel et dans les conditions prévues par la loi.

De même, les salariés devront organiser leur travail de manière à respecter les règles légales relatives aux repos minimum journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 H + 11 H consécutives). Ils devront encore tout particulièrement veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail.

Si les salariés devaient s’apercevoir que leur charge de travail était susceptible de ne pas leur permettre de bénéficier des repos journaliers et hebdomadaires, notamment s’ils sont conduits à dépasser 11 heures de travail effectif sur une journée, ils devraient immédiatement avertir leur supérieur hiérarchique, afin qu’il soit décidé de la mise en place de solutions alternatives (délégation d’une partie des tâches, report, etc…).

Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours devra encore impérativement et personnellement établir un relevé mensuel, mentionnant les jours ou demi-journées travaillés et les repos pris au cours du mois considéré, dans les conditions et selon les modalités précisées ci-après au point 3.7. 


3.7.	Suivi de l’organisation du travail

Une définition précise de la nature des missions du salarié sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

A cet égard, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-64 II du Code du travail, un entretien individuel aura lieu chaque année avec le salarié concerné distinct de l’entretien de progrès afin de vérifier que l’amplitude de ses journées de travail reste raisonnable et conforme aux dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et de valider la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au cours de l’année avec sa vie personnelle et familiale et, le cas échéant, de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. Il abordera également la rémunération du salarié.

En sus de cet entretien, le salarié qui pressentirait, en cours d’année, une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année, compatible tant avec sa vie personnelle et familiale qu’avec le respect des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, devra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail. 

L’employeur devra également organiser un tel entretien s’il constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou sa charge de travail aboutissent à des situations anormales.


En tout état de cause, un point sera effectué semestriellement entre le salarié soumis à une convention de forfait et son supérieur hiérarchique relativement à ses conditions et sa charge de travail, en vue d’apprécier leur adéquation avec le respect d’une part des dispositions légales existant en matière de repos quotidien et hebdomadaire, et d’autre part avec sa vie personnelle et familiale. Il est convenu que le cadre établisse une projection semestrielle de son activité. Si le besoin en est identifié, un entretien spécifique sera immédiatement convenu entre les parties aux fins d’envisager des solutions d’amélioration de celles-ci. 


En outre, chaque salarié concerné établira un relevé de façon quotidienne et hebdomadaire par le biais de tableaux de suivi validé mensuellement par le responsable hiérarchique avec un retour au salarié et faisant apparaître conformément à l’article D 3171-10 du Code du travail, d’une part, les nombre et date des journées ou par exception, des demi-journées travaillées, et, d’autre part, le nombre, la date et la qualification des journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel, congé trimestriel ou jour de repos supplémentaire). Aux fins, tout particulièrement, de veiller au respect de la santé et de la sécurité des salariés concernés, ce relevé mensuel mentionnera également l’amplitude (heure de début et heure de fin) de chaque journée ou demi-journée travaillée.


La hiérarchie assurera un suivi régulier de la charge et l’organisation de travail du salarié, notamment par un contrôle du relevé susvisé, et à partir duquel elle vérifiera notamment que l’intéressé a bien bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est à ce titre rappelé que les salariés devront veiller à assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de leur travail, devant encore respecter une amplitude journalière de travail raisonnable et d’au maximum 13 heures par jour, ainsi qu’un repos minimum journalier de 11 heures consécutives et hebdomadaire de 35 heures consécutives (comprenant le dimanche). 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos impliquera pour ce dernier une obligation de déconnexion systématique des éventuels outils de communication à distance durant ces périodes (PC, Smartphones, tablettes, etc.), en dehors des cas particuliers des cadres appelés à effectuer des astreintes.

A la fin de chaque année, la direction remettra au salarié un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année.

Le suivi des salariés cadres au forfait jour fera l’objet d’un bilan annuel qui sera soumis à la consultation du CSE.

A sa demande, le salarié cadre au forfait jour pourra bénéficier d’une visite médicale de médecine du travail avec suivi renforcé tous les 2 ans.


3.8.	Dépassement du forfait

Le forfait annuel en jours ouvrira droit aux salariés concernés à des jours de repos supplémentaires, dont le nombre sera déterminé chaque année selon la formule de calcul suivante :

Pour les cadres des établissements appliquant la CCN 83 :

365 jours – 104 jours (repos hebdomadaire) – 25 jours (ouvrés) de congés payés – 11 jours fériés + jour solidarité - 210 jours travaillés = Jours repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.

Le plafond tel que fixé dans le contrat de travail, pourra de manière exceptionnelle à la demande expresse de l’employeur être dépassé. 

Pour les cadres des établissements appliquant la CCN 88 :

365 jours – 104 jours (repos hebdomadaire) – 25 jours (ouvrés) de congés payés – 11 jours fériés + 1 jour solidarité - 215 jours travaillés = Jours repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos supplémentaires correspondra alors au delta entre le nombre ainsi obtenu et le nombre annuel de jours de travail fixé par la convention individuelle de forfait.


Pour les cadres relevant des établissements appliquant la CCN 83 ou la CCN 88 :

Néanmoins, et application de l’article L 3121-59 du Code du travail, les salariés concernés pourront s’ils le souhaitent, et sous réserve de l’accord de la Direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

L’exercice de cette faculté de renonciation fera l’objet d’un avenant contractuel.

Le nombre de jours de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an. 

Les salariés devront formuler leur demande par écrit, au moins 3 mois avant la fin de la période de référence à laquelle se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les salariés pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 8 jours à compter de leur demande initiale.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 125 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant la signature de l’avenant.

A ce titre, il est expressément convenu qu’en cas de rachat de jours de repos, la rémunération journalière sera calculée comme suit :

Salaire forfaitaire annuel de base / (215, 210 + 25 CP + Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence).


3.9 Modalités de calcul des forfaits en cas d’entrée et sorties en cours de période annuelle de référence

3.9.1. Incidences des entrées sorties en termes de jours travaillés

Lorsqu’un salarié, du fait de son entrée ou départ en cours de période de référence, ne pourra accomplir l’intégralité des jours de travail prévus dans le cadre de la convention individuelle de forfait pour une personne présente sur l’ensemble de la période de référence sur la base d’un droit intégral à congés payés et sous réserve des éventuels jours de congés conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, il conviendra de calculer le nombre de jours devant être réalisé par le salarié de manière proportionnelle à la période de présence effective du salarié sur la période de référence.

En cas de sortie en cours d’année, un examen du nombre de jours effectivement travaillés sur l’année sera effectué et une régularisation du solde pourra être opérée.
En conséquence, un « prorata » sera appliqué en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié, afin de déterminer le nombre de jours de travail réellement dû par le salarié à la société.
Il convient donc de calculer pour chaque salarié n’étant pas présent sur la totalité de la période de référence le nombre de jours de travail devant être effectué.

Formule de calcul et illustration entrée en cours d’année

(Nombre de jours du forfait + jours de congés payés ne pouvant être pris+ nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) * (nombre de jours calendaires de présence dans l’entreprise / 365) – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre la date d’entrée et la fin de la période de référence

Exemple : Soit un salarié à 215 jours par an, entré en cours de période de référence (période de référence qui serait dans ce cas du 1er janvier au 31 décembre) le 1er juillet 2020 de l’année considérée.
(215 + 25 + 11) *(185/366) -5 JF = 121.87 arrondi à 121 jours de travail à effectuer au titre de son forfait sur le reste de l’année 2020.

Formule de calcul et illustration sortie en cours d’année

En cas de sortie en cours de période de référence, le forfait du salarié concerné, pour un droit intégral à congés payés, sera recalculé de la manière suivante :
(215+ 25 CP virtuels + nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré sur la période de référence) * (nombre de jours calendaires du 1er janvier à la date de sortie / 365) – 25 CP réels – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré entre le 1er janvier et la date de sortie.

Exemple : soit un salarié à 210 jours par an, sortant le 31 Août 2020 (et ayant acquis 25 congés payés sur la période 2019-2020) :

(210 + 25 congés payés virtuels + 11 Fériés)* 244/366 – 25 – 7 Fériés tombant un jour ouvré = 132. 
Le salarié sortant le 31 Août 2020 devra donc travailler 132 jours sur la période allant du 1er janvier au 31 août 2020, sous réserve de prendre effectivement les 25 congés payés acquis au titre de la période précédente. A défaut, il travaillera d’autant plus étant précisé que le reliquat de congés payés lui sera versé sous la forme d’une indemnité compensatrice de congés payés, en plus de celle résultant des congés payés acquis du 1er juin au 31 Août 2020. 

Cette formule de calcul ne tient en effet pas compte des congés payés en cours d’acquisition sur la période de référence en cours et qui donneront donc lieu au versement d’une indemnité compensatrice de congés payés, sauf à ce qu’ils soient effectivement pris avant le terme du contrat de l’intéressé, ce qui réduira d’autant le nombre de jours effectivement travaillés par rapport au forfait recalculé selon les modalités définies ci-avant. 


3.9.2. Incidence des entrées et sorties en termes de rémunération
Formule et illustration pour les entrées en cours de période

En cas d’entrée en cours de mois, le salaire forfaitaire sera calculé au prorata du nombre de jours réels de travail. 
Exemple : Un salarié embauché le 8 Février 2020 rémunéré au forfait, perçoit un salaire dont le 1/12 représente 4.000 euros pour 215 jours de travail sur l’année.
Le salarié n’a pas travaillé les cinq premiers jours du mois, ils lui sont donc déduits. L’absence au prorata du nombre de jours réels de travail correspond donc à une déduction de 4.000 / 20 × 5 = 1.600 euros. Soit cinq jours d’absence sur les vingt jours travaillés du mois.

Formule et illustration pour les sorties en cours de période

Pour les départs en cours de période de référence il faut comptabiliser le nombre de jours d’ores et déjà travaillés au moment du départ effectif du salarié de la société et comparer au nombre de jours effectivement du par le salarié.

Exemple n°1 : Un salarié devant travailler 215 jours quitte l’association fin juin alors qu’il a déjà effectué 132 jours de travail (alors qu’en milieu d’année le salarié aurait dû effectuer 215/2 soit 107.5 jours), avec une rémunération annuelle brute de 36 300 €.
Le salarié a travaillé plus de jours qu’il n’aurait dû donc la rémunération qui lui a été versée est insuffisante. Il convient de procéder à une régularisation de sa rémunération en lui versant un complément de rémunération.
(Rémunération annuelle brute /215*132 - rémunération brute déjà perçues sur la période de référence)
(36 300 /215*132- 18 150) = 4 136.5 € Le salarié devra donc percevoir lors de son départ de l’entreprise une rémunération supplémentaire dont CP à hauteur de 4 136.5 €.


3.10. Incidences des absences
	
3.10.1 Incidences des absences en termes de jours travaillés sur la période de référence

Les jours d’absences justifiées et le cas échéant autorisées (congés pour événements familiaux, maladie, maternité etc..) sont déduits du nombre de jours annuel de travail que doit effectuer le salarié au titre de son forfait en jours.
Ainsi à titre d’illustration, un salarié (à 215 jours par an) absent (absence justifiée) sur l’année sur une période de 4 mois (soit en moyenne 71 jours ouvrés) son forfait sera réduit du nombre de jours d’absences justifiées soit en l’espèce 88 jours.
Le salarié sera redevable au titre de l’année de 127 jours de travail.

3.10.2 Incidences des absences en termes de retenue sur salaire

En cas d’absence justifiée la déduction journalière sur le bulletin de paye se fera en calculant un salaire journalier et en calculant l’absence de la même manière qu’en cas d’entrée en cours de période.


3.11 Point particulier des heures de délégations pour les forfaits jours

Les salariés qui relèvent d’une convention de forfait annuel en jours et qui sont titulaires d’un mandat de représentation du personnel disposent naturellement de la possibilité d’exercer leur mandat en utilisant leurs heures de délégation.

Toutefois, la difficulté réside dans le fait que leur temps de travail n’est plus organisé en heures mais en jours de travail. Alors que les temps de délégation sont eux prévus en heures.

Les dispositions légales (article L 2143-13 du Code du travail) sont venues prévoir pour ce cas de figure que le crédit d’heures est regroupé en demi-journées. Chaque demi-journée correspondant à 4 heures. Les demi-journées d’exercice du mandat viennent alors directement en déduction du nombre annuel de jours prévus par le forfait.

3.12 Point particulier des cadres réalisant des astreintes


Pour les personnels cadres appelés à réaliser des astreintes, seront décomptées comme des demi-journées travaillées les heures de travail effectuées dans le cadre de leur astreinte (temps de déplacement et d’intervention compris) dans la limite de 4 heures. Au-delà de cette durée, il sera décompté une journée travaillée.





ARTICLE 4 – TELETRAVAIL 

Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


4.1 Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association 
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association 
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.


4.2 Champ d'application et conditions d'éligibilité

Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de l'association.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l'association.

4.3 Organisation du télétravail

4.3.1 Nombre de jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association et le salarié télétravailleur à temps partiel de 1 jour de présence minimum.

4.3.2 Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail définie par le présent accord au sein de l’association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction. Les cadres en forfait annuel en jours continueront à utiliser le document de suivi prévu à l’article 3.7 du présent accord.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'association.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.

4.3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'association (ex. téléphone portable et ordinateur portable).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, d'événements exceptionnels justifiés).
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.


4.4 Modalités de passage au télétravail

4.4.1. Procédure de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
La direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse. La réponse au salarié devra être motivée.

4.4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 4.2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

4.4.3. Formalisation

En dehors des modalités spécifiques prévues par l’article 4.3.3., le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’association ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail ;
les modalités de suspension ou modification provisoire du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail, ce point étant rappelé dans l’avenant au contrat de travail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.4.1 et 4.4.2.


4.5 Période d’adaptation et réversibilité

4. 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

4. 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

4. 5.3. Suspension ou modification provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu ou son organisation modifiée temporairement à l’initiative de l’employeur ou sur proposition du salarié, avec accord de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de trois jours.

4. 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 

4. 6 Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association. Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'association.
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'association et sa participation aux événements collectifs  le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


4.7 Modalités, équipements et prise en charge

4.7.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

4.7.2. Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l'association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Le matériel nécessaire au télétravail sera précisé par l’avenant conclu avec le salarié.

4.7.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent

L'association prendra à sa charge :
l’équipement matériel (exemple : ordinateur, téléphone portable avec connexion 4G…)
les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel.

4.8 Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
L'association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l'association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l'association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

4.9 Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.



ARTICLE 5 – MODALITES DE REALISATION DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE


5.1.	Modalités d’accomplissement de la journée de solidarité

5.1.1.	Pour les salariés annualisés (personnel non cadre et cadre intégré)

En application des dispositions de l’article 2 du présent accord, la durée annuelle du travail des personnels non cadre et « cadre intégré » intègre 7 heures supplémentaires de travail non rémunérées par année civile au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, cette limite de 7 heures est réduite proportionnellement à leur durée contractuelle.

Compte tenu de la particularité du décompte de leur durée du travail (annualisation de leur temps de travail), les parties conviennent donc que pour ces salariés les heures de solidarité sont accomplies en une seule journée, dans la limite de 7 heures pour le personnel à temps plein.

A ce titre, il est convenu que la journée de solidarité est effectuée par chaque salarié lors de son premier jour de travail de l’année civile de référence.

5.1.2.	Pour les salariés en forfait annuel en jours (personnel cadre autonome)

En application des dispositions de l’article 3 du présent accord, la convention individuelle de forfait des salariés « cadres autonomes » en forfait annuel en jours intègre dans le nombre de jours devant être travaillés durant l’année civile par le salarié une journée au titre de la journée de solidarité.

Compte tenu de la particularité du décompte de leur durée du travail (déconnecté de tout décompte horaire), les parties conviennent donc que pour ces salariés la journée de solidarité est accomplie en une seule journée.

A ce titre, il est convenu que la journée de solidarité est effectuée par chaque salarié lors de son premier jour de travail de l’année civile de référence.

5.2.	Suivi de la journée de solidarité

Le mois de réalisation de la journée de solidarité dans les conditions prévues au point 5.1., le bulletin de paie du salarié fera apparaitre distinctement :
le jour accompli au titre de la journée de solidarité ;
le nombre d’heures accomplies au titre de cette journée pour le personnel non cadre et cadre intégré.

5.3.	Exception à l’accomplissement de la journée de solidarité

Conformément à l’article L 3133-10 du Code du travail, le salarié qui aura déjà accompli sa journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur pourra être dispensé d’effectuer au sein de l’association les heures sollicitées en plus au titre de la journée de solidarité.

Il en est de même lorsqu’un salarié travaillant à temps partiel exerce en parallèle un emploi à temps plein chez un autre employeur, auprès duquel il est redevable de la journée de solidarité.

Les salariés mis à disposition au sein de l’association seront redevables de la journée de solidarité au sein de celle-ci dans les conditions définies au présent accord, sauf à ce qu’ils aient déjà accompli leur journée de solidarité au titre d’une même année civile auprès d’un autre employeur, ce dont ils devront apporter un justificatif.



ARTICLE 6 - DISPOSITIONS GENERALES

6.1.	Date d'effet - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association, et prendra effet le 1er Janvier 2021, après accomplissement des formalités de dépôt, et sous réserve de son agrément par les autorités de tutelle.

6.2.	Effets de l’accord

Il expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord se substitueront, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail jusqu’alors en vigueur dans l’association et ayant le même objet et ce, de manière définitive et immédiate.

6.3.	Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera assuré par une Commission de suivi.

Elle sera composée de 2 représentants de l’association, de deux membres du Comité social et économique et des Délégués syndicaux. 

La commission pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et d’un commun accord entre ses membres, de représentants des services. 

Cette Commission de suivi se réunira au moins une fois par an. 
Il lui appartiendra alors :
d’examiner les difficultés de mise en œuvre du présent accord, 
et, le cas échéant, de proposer des améliorations.

Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, les parties procéderont tous les 5 ans à un réexamen des présentes dispositions aux fins notamment de valider leur adéquation aux éventuelles évolutions de l’activité et des besoins de l’association.

6.4.	Dénonciation - Révision

Conformément à l’article L 2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

Par "partie signataire" au sens du présent article, il convient d'entendre :
d'une part l’association PEP 42,
d'autre part, l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s'ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’association.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 et suivants du Code de Travail.

La procédure de révision pourra être engagée sur demande écrite d'une des parties signataires ou adhérentes, ou d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives habilitées à engager la procédure de révision en application des dispositions de l’article L 2261-7-1 du Code de Travail.

ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L'ACCORD

7.1.	Diffusion interne

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Une copie sera remise aux institutions représentatives du personnel ainsi qu’aux Délégués syndicaux.

7.2.	Publicité

Le présent accord sera déposé, en nombre suffisant auprès :
Sur la plateforme de téléprocédure «TéléAccord» accessible en suivant le lien www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures  en transmettant :
Une version intégrale de l’accord signée par les parties au format « PDF »,
Une version en « docx » qui sera rendue publique sur la base de données dédiée à la publication des accords collectifs, laquelle aura été anonymisée (absence de noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques) et le cas échéant de laquelle auront été supprimées les mentions devant rester confidentielles conformément à l’acte signé entre les parties.
du greffe du Conseil des Prud'hommes de Saint-Etienne (1 exemplaire en lettre recommandée avec accusé de réception).
Il sera également transmis à la commission paritaire permanente de branche à l’adresse mail suivante : 

Fait à Saint-Etienne, le 19 Novembre 2020.

Pour l’association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public de la Loire, , agissant en qualité de Directeur Associatif 



Pour l’organisation syndicale CGT, en sa qualité de Délégué syndical



Pour l’organisation syndicale CFDT, en sa qualité de Déléguée syndicale



Pour l’organisation syndicale CFE-CGC, en sa qualité de Délégué syndical