ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME FEMME




ENTRE LES SOUSSIGNES :
SAS BOMBIDIS (REPRESENTEE PAR, PRESIDENT)
SUPER U CHENOVE
AVENUE DU 14 JUILLET
21300 CHENOVE
D’UNE PART,
ET


LES ORGANISATIONS SYDICALES  REPRESENTATIVES AU SENS DE L’ARTICLE L.2121-1 DU CODE DU TRAVAIL (REPRESENTEES PAR, DELEGUE SYNDICAL CGT) :
D’AUTRE PART,







IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Partie 1 : Principes fondamentaux et actions
Article 1 – Objet
Le présent accord vise d’une part à rappeler les principes fondamentaux relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et d’autre part, à définir des actions concrètes pour la garantir.

Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 – Recrutement
En matière de recrutement, les acteurs, actrices de l'entreprise sont engagée(es) sur un principe de non discrimination à l'emploi.
En effet, les acteurs du présent accord ont conscience que l'accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité de chances dans le déroulement des carrières et donc l'évolution professionnelle des femmes et des hommes.
Les critères de sélection sont exclusivement fondés sur les aptitudes professionnelles, le potentiel d’évolution, l’expérience et les qualifications du candidat.
Les offres d’emploi diffusées par l’entreprise, sont rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe. La forme et le fond de l’intitulé et du contenu de chaque annonce utilise une terminologie qui permet, sans distinction d’aucune sorte, la candidature des hommes comme des femmes, dans tous les métiers de l’entreprise.
Article 3 – Formation professionnelle
Il est rappelé l'importance de la formation professionnelle comme un axe majeur pour l'employabilité des salariés.
Le présent accord a pour but d'assurer l'égalité d'accès à la formation des femmes et des hommes de l'entreprise.
De ce fait l’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Les formations prennent au maximum en compte la situation familiale du salarié (garde de jeunes enfants, durée, horaires et lieu de la formation).
Article 4 – Gestion des carrières
Les parties rappellent l’importance de l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
Les congés maternité/paternité et les congés parentaux d’éducation ne doivent en aucun cas constituer des freins à la formation professionnelle et à l’évolution de carrière.

Article 5 – Rémunération
Les parties rappellent le principe fondamental d’égalité de rémunération à poste, niveau de formation, expérience et responsabilité identique.
A cet effet, l’entreprise :
Veille à ce que les salaires à l’embauche des salariés masculins et féminins soient identiques pour un même poste 
Applique strictement la garantie d’évolution salariale au retour d’un congé de maternité ou d’adoption prévu à l’article 1 de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale et à la circulaire du 9 avril 2007.
Il est rappelé que l'entreprise a réalisé un indicateur relatif à l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes de 93 sur 100

Article 6 – Aménagement des lieux de travail
Les vestiaires et les installations sanitaires de l’entreprise sont conçus pour les salariés des deux sexes, dans le respect de leur intimité.

Article 7 – Conciliation entre vie privée et vie professionnelle

Article 7.1 – Temps partiels
La société rappelle sa volonté de permettre à tout salarié qui en fait la demande le passage d’un temps plein à un temps partiel, dans le respect des impératifs d’organisation de l’entreprise.
Les salariés, hommes ou femmes, à temps plein ou à temps partiels doivent bénéficier des mêmes opportunités de carrière.

Article 7.2 – Congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation
L’entreprise s’engage à ce que le congé de maternité, le congé d’adoption ou le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution de carrière.
Afin de favoriser au maximum le bon déroulement de ces congés, et notamment, faciliter le départ et le retour à l’activité professionnel, les mesures suivantes sont prises.
Un entretien avec la direction aura lieu deux mois avant le départ en congé maternité, d’adoption, ou parental d’éducation (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité). Au cours de cet entretien, seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement du salarié, et à la réorganisation des tâches pendant le congé.
Pendant l’absence du salarié, ce dernier aura s’il le souhaite un accès régulier aux informations importantes qui concerneraient son service et/ou l’entreprise en général.
Au retour du congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation et au plus tard un mois après son retour, le ou la salarié aura un entretien avec la direction afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, les besoins de formation notamment en cas de modification intervenue pendant l’absence du salarié, les actions de développement à mettre en place et les souhaits d’évolution ou de mobilité.
En outre les parties rappellent que la ou le salarié au retour de congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Les congés payés légaux et d’ancienneté acquis par le ou la salarié avant son départ en congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation pourront être reportés, à la demande du salarié en accord avec la direction.
Article 7.3 – Congé paternité
Au titre de l’égalité professionnelle qui doit également s’appliquer aux hommes, l’entreprise entend assimiler le congé de paternité à du temps de travail effectif pour la prise en compte de l’ancienneté.
Article 7.4 – Autres dispositions visant à faciliter l’articulation entre vie privée et vie professionnelle.
A l’occasion de la rentrée scolaires,  dans le respect des impératifs d’organisation de l’entreprise, le père ou la mère peuvent bénéficier d’un aménagement d’horaires pour leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école depuis la maternelle jusqu’à la rentrée en classe de sixième. Cet aménagement devra être établi en concertation avec le responsable hiérarchique du salarié.


Partie 2 : Domaines d’action choisis en faveur de l'égalité Femmes Hommes
Article 8 – Premier domaine d’actions choisi : le recrutement
Artilce 8-1 - Un Processus de recrutement garantissant l'égalité entre les hommes et les femmes
 Objectif de progression

L’objectif de l’entreprise est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proportion de femmes et d'hommes recruté(e)s toutes catégories de contrat de travail confondues.
A cette fin, l'entreprise accentuera ses efforts sur l'accès des hommes et des femmes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

Actions

Pour se faire les actions suivantes seront mises en ouvre :

Ouvrir les recrutements futurs sans faire aucune distinction de sexe tant au niveau des annonces de recrutement déposées qu’aux travers des entretiens avec les candidats postulant.
Former et informer les managers des enjeux et du respect de la mixité dans l'entreprise lors des entretiens professionnels
Respecter que l'état de grossesse d'une femme ne peut constituer une cause de refus d'embauche ou d'une fin de période d'essai

Indicateurs

Répartition par sexe des effectifs par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail 
Répartition par sexe des embauches par catégorie socioprofessionnelle et type de contrat de travail 

Objectifs chiffrés

50 % d’hommes et 50 % de femmes





Article 9 – Deuxième domaine d’actions choisi : La formation professionnelle
 Objectif de progression

L’objectif de l’entreprise est de garantir la possibilité à chacun de suivre un cycle de formation relatif à son métier sans aucune discrimination de sexe, et du temps de travail (temps complet ou temps partiel)

Actions

Facilité l'organisation de la Formation 
	   	Les parties rappellent que la réussite d'une formation passe par le respect des 			horaires de travail habituels des salarié(e)s en formation; notamment du respect des 		horaires pour les contrats à temps partiel
Utilisation de la formation en e-learning facilitée sur le lieu de travail

Mise à disposition en collaboration avec le manager de nombreux programmes de formation "e-learning"  diponibles sur la plateforme UNIVERS. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour des connaissances métier.


Favoriser le retour à l'emploi après des congés maternité et parentaux

Il est rappelé l'importance au retour d'un congé maternité et/ou parental de réaliser un entretien professionnelle pour notamment :

- Informer le salarié(e)s  des éventuels changements ayant eu lieu durant son absence (direction-manager-organisation-règlementation etc..)
- Analyser éventuellement l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Etablir les éventuels besoins en formation 
- Mise à jour dans certains domaines des connaissances par la formation e-learning par exemple

2.4 Information –Formation des managers et les recruteurs sur l'égalité Homme-Femme

 Il est décidé de  sensibiliser, lors de l'entretien professionnel les managers et recruteurs, de l'importance du thème et des décisions prises en matière d'égalité Femmes – Hommes




Indicateurs

Nombre de salarié(e)s à temps partiel ayant suivi une formation par sexe et catégorie professionnelle
Nombre de formation en e-learning par sexe et catégorie professionnelle
Nombre d'entretien professionnelle réalisés pour un retour maternité et/ou congé parental par sexe et catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation des salariés hommes et femmes par catégorie professionnelle
Nombre d'entretien managers et sensibilisation accord Homme-Femme

Objectifs chiffrés

Egalité du nombre d’heures de formation dispensées pour  les hommes et pour les femmes.
100 % d'entretien réalisé pour un retour maternité et/ou congé parentale
100 % des managers sensibilisés à l'égalité Femmes-Hommes
Article 10 – Troisième domaine d’actions choisi :  La rémunération
 Objectif de progression

Maintenir l’équité de rémunération au sein de l’entreprise  à poste, expérience, formation et potentiel  équivalent sans aucune distinction de sexe.


Actions

Dans les futures embauches, l’entreprise garantit le même niveau de rémunération en s’appuyant sur les grilles de salaires négociées à travers la convention collective permettant de mettre en corrélation le salaire et le poste occupé. 

L'entreprise s'engage à pouvoir justifier tout écart de rémunération par des raisons professionnelles objectives (par exemple missions, compétences, performances, expérience professionnelle et la qualification)

Indicateurs

Rémunération globale annuelle brute.

Objectifs chiffrés

Egalité de rémunération par niveau, par statuts (employés, agents de maîtrise, cadres)


Partie 3 : Suivi de l’accord
Article 11 – Suivi et bilan de l’accord
Le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes de l’entreprise, les actions menées et leurs résultats, ainsi que les projets pour les années à venir seront présentés tous les ans au Comité social et Economique.
Une synthèse du plan d’actions sera rédigée et portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 
Les objectifs de l’accord et des plans d’action
Salaires médians et moyens par statuts (employés, agents de maîtrise, cadres)
Heures de formations suivies 
Nombre de personnes recrutées (hommes/femmes)
Partie 4 : Autres dispositions
Article 12 – Durée de l’accord, dénonciation et révision
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, il entrera en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué par l’une ou l’autre d’entre elles, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L.2222-4 du Code du Travail.
Il pourra être dénoncé par les parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois, notifié par lettre recommandé avec accusé de réception.
En cas de modification des dispositions légales, réglementaires et conventionnels, les parties conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.
Article 13 – Notification
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise au sens de l’article L.2121-1 du code du Travail.


Article 14 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion parles soins de l'entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du  travail  mentionnée à l'article D.2231-4 .
Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Dijon.
Une information des salariés du présent accord sera affichée  sur les panneaux réservés à la Direction.


Fait à Chenôve, le 15/12/2020


Pour la société SAS BOMBIDIS,
Le Président



Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour la CGT, 
Le Délégué syndical