- accord collectif -
amenagement du temps de travail
dematic sas

Accord de substitution
 

La société DEMATIC SAS, au capital de 2 000.000,00 Euros ayant son siège social au 24 av. Graham Bell, ZAC Léonard de Vinci, Bussy Saint Georges
Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux 
D’autre part, 


Il a été décidé de ce qui suit.






PREAMBULE 

Dans un contexte économique en constante évolution, il est indispensable de poursuivre les efforts pour renforcer la compétitivité de l’entreprise et permettre à celle-ci de faire face aux nouveaux enjeux auxquels elle est confrontée : concurrence de plus en plus vive, besoin de mieux anticiper les évolutions du Marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité.
Cet accord se donne aussi pour objectif de prendre en compte la qualité de vie au travail de ses salariés au travers une meilleure organisation des activités et services, sans oublier les enjeux de développement durable par l’organisation du télétravail dans l’entreprise.

La Direction de la Société DEMATIC SAS et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité ouvrir une négociation sur la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail afin de mettre en conformité les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail avec les évolutions législatives et jurisprudentielles intervenues depuis les années 2000, et notamment avec la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la Démocratie Sociale et réforme du temps de travail et ses décrets d’application. 
Des différences relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail ont été mises en exergue suite à l’évolution du périmètre de l’entreprise.
La réalisation de missions communes entre les salariés des différents établissements ont conduit les Parties, dans un objectif d’harmonisation, à mettre en cohérence le temps de travail applicable.

La Direction a exprimé le souhait de travailler avec les Organisations Syndicales Représentatives sur une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l'organisation et de la durée du travail.

Les Parties se sont rencontrées au cours de 12 réunions qui se sont tenues du 06 octobre au 29 décembre 2020.

Pour conduire ces négociations, les Parties se sont attachées à prendre en compte les principes suivants : 
L’équilibre entre la souplesse à donner à chaque collaborateur dans l’organisation de son travail et la flexibilité nécessaire à l’entreprise pour répondre aux besoins de ses clients ;
La volonté de proposer des règles équivalentes à l’ensemble des salariés ;
Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

À ce titre, les Parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise au travail de son organisation du temps de travail en s’engageant volontairement par la voie conventionnelle dans la révision et la modernisation du cadre actuel, confirmant par la même, leur attachement au Dialogue Social et à la négociation.

Le présent accord constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail qui doivent concourir à simplifier et à croître l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse que peut connaître l’entreprise.

L’ensemble des Parties signataires a convenu que cet accord sur la Durée et l’Aménagement du Temps de travail peut représenter un levier pour accroître la performance globale de l’entreprise et accroître l’engagement de chaque collaborateur dans le but de satisfaire pleinement ses clients.

À la suite de la dénonciation des accords d’établissements applicables, après information et consultation préalable du Comité Social et Economique, les Parties conviennent de la signature du présent accord.

C'est dans ces conditions que les Parties ont convenues de ce qui suit, étant précisé que le présent accord vaut accord de substitution, il annule et remplace et se substitue de plein droit et dans tous leurs effets aux dispositions des accords collectifs, notes de services, usages, accords atypiques, ou engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société qui auraient le même objet.
Toutefois, les dispositions relatives aux déplacements professionnels continuent à produire leurs effets jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord en conformité avec la nouvelle politique de déplacement du Groupe et de la région Sud Europe.

Il est entendu que cet accord assure des garanties au moins équivalentes à celles convenues dans la convention collective de branche.



CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société DEMATIC SAS à l'exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l'article L. 3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.


CHAPITRE II - DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE II.1 - DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Les Parties rappellent que le temps de travail effectif est défini par l'article L.3121-1 du Code du travail comme correspondant au « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Le temps de travail effectif permet d'apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 

ARTICLE II.2 - DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi (articles D.3121-15 et D.3121-19 du Code du Travail).
La durée maximale de travail hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures sur la semaine, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

ARTICLE II.3 - REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Il est rappelé que la législation impose pour tous les salariés, sauf les Cadres dirigeants, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d'une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). 

Sauf cas prévus dans le cadre du présent accord aux articles III.3 et suivants, le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 
Les managers veillent, avec l'aide de la Direction des Ressources Humaines, au respect de ces règles, pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu'ils encadrent. 

ARTICLE II.4 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

La qualification d'heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par le supérieur hiérarchique. 

Par exception, si un salarié a été amené à devoir réaliser des heures supplémentaires en raison d'un évènement exceptionnel ou imprévu sans que le supérieur hiérarchique ne l'ait expressément demandé, ni ne l'ait préalablement approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les 8 jours suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

Ces heures seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique.

Il est convenu qu'en cas de désaccord entre le salarié et sa hiérarchie, la Direction des Ressources humaines déterminera, le cas échéant après enquête et audition du salarié et de sa hiérarchie, si des heures supplémentaires ont été réalisées. S'il apparaît que des heures supplémentaires ont été réalisées, elles seront payées ou récupérées dans les conditions prévues par le présent accord. 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire calculée conformément aux dispositions légales. 
Ainsi, en application des dispositions de l'article L.3121-22 du Code travail, les heures supplémentaires sont majorées de :
25% pour les 8 premières heures réalisées au cours de la même semaine, 
50% pour les heures supplémentaires réalisées au-delà.  

Ces heures pourront être compensées sous la forme d'un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions, à prendre à une date la plus proche possible de la date de réalisation des heures supplémentaires. 
Ce repos doit être pris par journée entière ou par demi-journée avant la fin de la période de référence annuelle. 
À défaut, à la fin de l'année, le temps de repos acquis sera rémunéré.

Pour le personnel en base 35 heures, qui travaille sur site client, et donc soumis à l’organisation du temps de travail de nos clients, les heures supplémentaires seront payées sur une base mensuelle.


La réglementation fixe en outre un contingent d'heures supplémentaires annuelles de 220 heures dont le dépassement déclenche une contrepartie obligatoire en repos en faveur du salarié. 
Le contingent s'applique à tous les salariés, hormis ceux faisant l'objet d'une  ainsi que les  dirigeants.
Les heures supplémentaires qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, conformément à l'article D.3121-14-1 du Code du travail, 
Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires doivent être précédées d'une consultation du Comité Social et Economique.
Elles sont rémunérées avec la majoration applicable ou compensées sous forme de repos selon les règles rappelées ci-dessus.

Il est enfin rappelé que pour apprécier le déclenchement du régime des heures supplémentaires, seul le temps de travail effectif est pris en compte.

La fiche de paie fera apparaître les heures payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes.


ARTICLE II.5 - REMUNERATION
Article II.5.a Lissage 
Le montant de la rémunération mensuelle brute de base sera identique d'un mois sur l'autre. 
Ce lissage de rémunération n'a pas d'effet sur la structure (rémunération annuelle versée sur 12 ou 13 mois) de la rémunération du salarié. 

Article II.5.b Incidence des absences 
Les absences non rémunérées, de toute nature, sont déduites, au prorata de la durée de l'absence, le mois suivant l'absence, de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 
En cas d'absence rémunérée, (en cas de congé payé par exemple) le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. 


ARTICLE II.6 - HORAIRES DE TRAVAIL

Article II.6.a Horaire de travail des salariés non contraints par un contrat client
Il est rappelé que :
Les salariés dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à horaire hebdomadaire qu’il soit fixe ou variable.
Les dispositions ne s’appliquent pas aux salariés affectés à l’exécution d’un contrat client selon un horaire posté, tel que défini dans l’accord collectif portant sur le travail atypique.

Les Parties conviennent ainsi que pour les différents aménagements de temps de travail, un dispositif d’horaire variable est mis en place.
Il est rappelé que le dispositif d’horaire variable permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, leurs charges de travail, et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine.

L’idée étant de donner aux salariés plus de liberté dans la gestion de leur temps de travail, le dispositif des horaires individualisés consiste à diviser la journée de travail en deux types de périodes :
-       des plages fixes, durant lesquelles la présence de tous les salariés est obligatoire,
-       et des plages mobiles pendant lesquelles les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée, de départ de l’entreprise et l’heure de déjeuner, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.
 7h30 < Plage variable < 9h30 < Plage fixe < 11h30 < Plage variable < 14h00 < Plage fixe < 16h30 < Plage variable < 19h30

Un temps de repos non rémunéré et obligatoire d’au moins 45 minutes, sans pouvoir excéder 2h30, et un temps de pause de 15 minutes, non rémunéré et obligatoire, doivent être respectés.

Par exception, il est expressément convenu que :
Si l’horaire variable n’était pas compatible avec un bon fonctionnement des services, un horaire collectif serait mis en œuvre.
La mise en place d’horaire variable ne fait pas obstacle à la possibilité pour la Direction en présence d’un motif exceptionnel, de demander à un salarié lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent dans les locaux de l’entreprise à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement au début d’une plage fixe de travail mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires, rappelés au titre II.2 et II.3 du présent accord.
Chaque salarié pourra cumuler, d’un jour sur l’autre, les débits/crédits d’heures constatées quotidiennement par rapport à la durée hebdomadaire de référence dans les limites.
Les présentes dispositions sur les horaires variables ne concernent que les heures effectuées par les salariés à leur propre initiative, compte-tenu de leurs obligations personnelles et de leurs impératifs professionnels et ne se confondent pas avec les heures supplémentaires accomplies dans les conditions prévues à l’article II.4 qui sont comptabilisées distinctement et donnent lieu à l’application des dispositions précisées.

Article II.6.b Horaire de travail des salariés affectés à l’exécution d’un contrat client incluant des contraintes horaires
Les salariés en mission chez le client sont soumis à l’horaire collectif en vigueur chez le client.
Le temps de pause rémunéré est de 30 minutes.

Article II.6.c Conditions et délai de prévenance en cas de changement d’horaire de travail
Les Parties conviennent qu’en cas de changement de l’horaire de travail, les salariés concernés en seront informés moyennant un délai de prévenance de 8 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours ouvrés.

ARTICLE II.7 - JOURNEE SOLIDARITE
Conformément aux dispositions de l'article L3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d'une journée supplémentaire de travail, qui s'impose aux salariés. 

Ainsi, les durées annuelles de travail, en heures ou en jours, applicables au sein de l'entreprise sont majorées respectivement de 7 heures ou d'un jour (convention de forfait en jours de 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité), sans que ces heures ou le jour supplémentaire ne fassent, selon la loi, l'objet d'une rémunération supplémentaire. 

Il est convenu que : 
Pour les salariés sur une base 35h, qui viendraient travailler le jour de la Toussaint, il sera considéré qu'ils ont accompli la journée de solidarité. 
Pour les salariés sur une base 35h, les 7 premières heures supplémentaires seront dédiées à la journée de solidarité, dans ce cas ils n'auront pas besoin de venir travailler le jour de la Toussaint.
Pour les salariés qui arriveraient en cours d'année et qui justifieraient avoir accompli la journée de solidarité chez leur précédent employeur, aucun jour de repos ne sera décompté au titre de la journée de solidarité pour la première année incomplète. 
Pour les salariés en forfait jours sur l'année, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année (218) inclut la journée de solidarité (217 + 1). 
Par conséquent, les salariés forfaits jours ne travaillent pas le jour de solidarité, et aucun jour de repos ne doit être posé à ce titre 


ARTICLE II.8 - RECOURS A L’ACTIVITE PARTIELLE 
L’entreprise peut mettre en place une activité partielle si la baisse ou l’arrêt temporaire de son activité est due à :
la conjoncture économique,
des difficultés d’approvisionnement,
un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel,
la transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise,
toute autre circonstance de caractère exceptionnel, telle que la crise sanitaire.

L’activité partielle s’adresse à tous les salariés qui subissent une baisse de rémunération imputable  :
- soit à une réduction de l’organisation du temps de travail pratiqué dans l’entreprise ou partie de l’entreprise en deçà de la durée légale de travail ;
- soit à une fermeture temporaire de tout ou partie de l’entreprise.

L’entreprise qui a besoin de recourir à l’activité partielle pour palier une réduction ou suspension d’activité le fait en respectant les conditions définies par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur.

Des mesures additionnelles de nature à améliorer la situation de l’entreprise et des salariés, et préalablement à la demande de mise en œuvre de l’activité partielle, sont prises afin de limiter le recours à l’activité partielle.

Article II.8.a Consultation préalable et information des représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles

Avant la mise en activité partielle, les informations détaillées seront données aux institutions représentatives du personnel pour consultation, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L’avis du CSE sera versé au dossier d’instruction de l’Administration.
Lorsque des mesures de nature à affecter les conditions de travail, le CSSCT sera consulté.

La liste nominative des salariés concernés par l’activité partielle sera, après acceptation de l’Administration, communiquée au CSE, sur les postes affectés par l’activité partielle.
En cas de modification des horaires collectifs de travail, l’entreprise sera tenue :
de communiquer cette information à l’Inspection du Travail,
d’afficher les nouveaux horaires dans l’entreprise,
d’en informer les organisations syndicales et les membres du CSE

Article II.8.b Prise des soldes de jours de congés et de repos
A titre préventif, sous réserve du respect de l’accord, l’entreprise met en œuvre des dispositions incitant les salariés à prendre tout, ou partie, de leur congés acquis et de leur journée de repos.
L’entreprise pourra demander aux salariés de prendre des jours de repos ou de congé payés acquis sur la période de référence par anticipation.

Article II.8.c Information des salariés
Dans le cadre des dispositions légales en vigueur, en cas de diminution collective de l’horaire de travail, les salariés peuvent être placés en position d’activité partielle, individuellement, ou collectivement.
En tout état de cause, l’entreprise informe individuellement, les salariés sur toutes les mesures d’activité partielle les concernant (temps de travail, indemnisation…).

ARTICLE II.9 - MODALITE DE DECLARATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Considérant les spécificités de l'activité de l’entreprise entrant dans le champ d'application du présent accord qui impliquent notamment qu’une partie des salariés travaillent chez le client et où sont en déplacement, et la nécessité de procéder à un décompte du temps de travail ou, pour les salariés en forfait jours, d'assurer un suivi des jours travaillés et de jours de repos, les Parties ont convenu d’utiliser un système commun de déclaration du temps de travail effectif, ci-après l’outil de Gestion des Temps et des Activités (GTA).

C'est ainsi que : 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, l’outil GTA permet de renseigner le nombre de jours travaillés et de jours de repos.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, l’outil informatisé permet à chaque salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien. 
Pour les salariés affectés sur les sites de nos clients, une pointeuse est installée à proximité des vestiaires, et le temps de travail effectif est déclaré à l’entrée et à la sortie de la prise de poste.

La saisie du temps de travail doit être réalisée : 
Par le salarié sans possibilité de délégation à un tiers, 
À une fréquence quotidienne pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, quotidienne ou hebdomadaire pour les employés et cadres en forfait jour.
Avec validation et/ou correction possible du manager, 

Les pauses « café » et « cigarettes » non excessives sont considérées comme du temps de travail effectif. Ainsi, la saisie de l'amplitude horaire, déduction faite des temps de pause, déterminera la durée de travail effective quotidienne. 

L'outil de déclaration du temps de travail effectif permet l’élaboration de rapports fiables, la production d’alertes de gestion et de cohérence. Il inclut également un mécanisme permettant l'envoi systématique d'une alerte au Manager, en cas de non-respect des heures d’arrivée, ou en cas de non-respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 



CHAPITRE III - LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est rappelé que les différentes modalités présentées ci-dessous ont été arrêtées et définies en tenant compte notamment des contraintes inhérentes à chaque fonction et de la nécessité de répondre au mieux aux besoins des salariés et des clients. 

ARTICLE III.1 - MODALITE DE TRAVAIL A 35 HEURES HEBDOMADAIRES 
Article III.1.a Salariés concernés 
Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés, cadres ou non cadres, dont l'emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci. 
Sont notamment concernés les salariés relevant des statuts Ouvrier, Employé, Technicien et Agent de Maîtrise, ainsi que les salariés sous contrat d'alternance.
 
En particulier, sont concernés :
Les employés à 35 heures et/ou en modulation autour de 35 heures, 36 heures

Article III.1.b Organisation du temps de travail 
Conformément à l'article L3122-2 du Code du travail, la durée du travail est répartie sur l'année. 
La période annuelle de référence est l’année civile.

La durée légale annuelle de travail effectif est fixée à 1600 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congé payé ; avec la journée de solidarité, la durée annuelle est donc fixée à 1607 heures.
La durée de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. 
Les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. 

Article III.1.c Heures supplémentaires 
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l'article II.4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord (cf. article II.4). 
ARTICLE III.2 - MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L'ANNEE
Article III.2.a Salariés concernés 
Sont concernés les salariés cadres exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales et techniques ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Article III.2.b Conditions requises 
Les salariés concernés doivent : 
Bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 
La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations ;
Disposer obligatoirement d'une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise ; 
Disposer d'une grande latitude dans l'organisation du travail et la gestion du temps. 

Article III.2.c Conditions de mise en place 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Article III.4.d Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle 
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an (incluant la journée de solidarité, soit 217 jours + 1 jour au titre de la journée de solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et des absences exceptionnelles définies par cet accord d'entreprise.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année civile, selon la formule suivante : 
Nombre de jours travaillés = 
218 x nombre de semaines travaillées / 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)

La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés. 

Article III.3.e Rémunération 
Le salarié concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle brute au moins égale au minimum prévu par la convention collective applicable. 
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. 

Article II.3.f Jours de repos 
Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de 218 jours travaillés (217 jours + 1 journée de solidarité) pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés, selon la méthode de calcul figurant ci-dessous :
En 2021 :
365 jours, 
- 104 jours liés aux week-ends 	= 261 jours ouvrés.
- 07 jours fériés ouvrés 		= 254 jours ouvrés
- 25 jours de congés payés 	= 229 jours ouvrés
- 218 jours au forfait 		= 11 jours de repos
= 11 jours de repos

Article III.3.g Forfait en jours réduit
Il est possible de convenir d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel. 
Le contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés.  
Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.
Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu’un salarié travaillant selon un forfait complet (soit 25 jours ouvrés de congés payés par an).
Les jours de repos seront calculés au prorata du nombre de jours convenus.
EXEMPLE : Pour un salarié au forfait jours réduit prévoyant une convention de forfait de 200 jours : 
200 x 11 / 218 = 10
= 10 jours de repos

Article III.3.h Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés.
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen de l'outil GTA mis en place. 
Pour ce qui concerne les salariés en forfait en jours sur l'année, cet outil permet de faire apparaître :
- le nombre et la date des journées travaillées, 
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés dont congés ancienneté, etc.),
- le repos quotidien et hebdomadaire. 

Il est précisé que l'amplitude horaire n'équivaut pas au temps de travail effectif journalier. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle du manager. 
En cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire, le manager recevra une alerte via l'outil GTA. 
Le manager conviera alors le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. 
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié. 

La Direction rappellera régulièrement aux salariés concernés l'importance de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. De ce fait, les salariés saisiront quotidiennement et a minima de manière hebdomadaire leur amplitude horaire journalière. 

Article III.3.i Garanties : Temps de repos, Charge de travail, Amplitude des journées de travail, Entretien annuel individuel

Temps de repos et obligation de déconnexion 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. 
Ils bénéficient toutefois des repos quotidien et hebdomadaire conformément aux dispositions de l'article II.3 ci-dessus. 

Il est convenu que : 
La durée journalière maximale de travail effectif est de 13 heures ; 
La durée journalière minimale de travail effectif est de 4 heures ; 
Le nombre maximum de jours travaillés dans la semaine est de 6 jours consécutifs ; 

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Il appartient au salarié de se conformer à cette obligation en s'obligeant à ne pas consulter les outils mis à sa disposition. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. 

Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end et à plus forte raison pendant les congés payés de leurs salariés. 

La connexion aux outils de communication à des fins professionnelles durant la nuit et pendant les week-ends pour tous les salariés non appelés à travailler durant ces périodes est une pratique prohibée par la Direction. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines. 

Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail 
- équilibre vie privée et vie professionnelle 

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, le manager s'assure du suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. 

Le salarié alertera son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

Entretiens individuels 
Le manager convie, le salarié à un entretien individuel spécifique. Ces entretiens bien que spécifiques et faisant l'objet d'un compte rendu distinct, pourront avoir lieu à la suite de l'entretien annuel d'évaluation de mi-année, de fin d’année ou lors de l’entretien professionnel. 

Au cours de ces entretiens, le manager et le salarié évoqueront : 
La charge individuelle de travail, 
L’organisation du travail,
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, 
La rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son manager arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront enregistrées dans le compte-rendu des entretiens individuels. 

En cas de désaccord entre le salarié et son manager, l'une ou l'autre partie pourra faire appel à l'arbitrage du Directeur des Ressources Humaines. 

Suivi par les Instances Représentatives du Personnel 
Le Comité Social et Economique sera informé et consulté chaque année sur : 
Le recours aux forfaits jours dans la société (nombre de salariés en forfait jours, répartition par sexe, nombre de jours travaillés - minimum, moyen et maximum - nombre de salariés par tranches de jours travaillés), et l'application des modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 
Ces informations seront également communiquées au CSE et pourront faire l’objet d’un échange en réunion CSSCT.

ARTICLE III.4 - HORAIRES ATYPIQUES
Article III.4.a Types d’organisation du travail  
Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu. 

Au sein de l’entreprise, le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives ou par du travail en relais décrits ci-dessous. 
 - Travail en équipes successives : l’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h. Le travail en équipes successives s’effectue en cycle continu sans interruption aucune ou en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire. 

- Travail en relais et/ou en roulement : Cette forme de travail est une organisation en équipes chevauchantes. Les équipes travaillent en horaires décalés, plusieurs équipes sont occupées simultanément à certaines périodes de la journée. 
Le travail en roulement consiste à attribuer les jours de repos hebdomadaire à des moments différents de la semaine selon les équipes de salariés. 
 
Article III.4.b Modalité de prise des jours de congé et d’absence dans le cadre du travail posté 
L’objectif est de maintenir une égalité de traitement entre les salariés affectés aux différents horaires au sein l’entreprise ; chaque salarié bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés.  
La méthode de calcul retenue est la même que celle utilisée au sein de l’entreprise pour les temps partiels, il s’agit d’une proratisation. 
 
Les absences exceptionnelles seront valorisées pour une journée quelques soit le cycle auquel est rattaché le salarié. 
Il est à préciser que comme le prévoit la loi, ces jours d’absence ne peuvent être pris que d’une manière consécutive ; un salarié affecté à une équipe ne pourra pas, par exemple, découper son congé mariage en 2 fois 2 jours. 
 
Article III.4.c Travail de nuit
Modalités de recours au travail de nuit
La mise en place du travail de nuit a pour objectif d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment :
-  d’éviter l’interruption des logiciels utilisés par les clients et/ou étant mis à disposition des utilisateurs des clients,
-  d’éviter les risques de blocage,
- de réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin de permettre aux sociétés clientes d’assurer sans interruption leurs services.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations aux clients est nécessaire à l’activité. 
Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.

Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Travail de nuit : Toutes les heures effectuées entre 21h et 6h du matin sont considérées comme travail de nuit.

Travailleur de nuit : Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié :
- dont le temps de travail est basé sur un décompte en heures et qui accomplit :
- soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif en travail de nuit ;
- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de cette même plage horaire.

- dont le temps de travail est basé sur un décompte en jours et qui accomplit :
- soit, au moins 2 fois par semaine, au minimum ½ journée de son temps de travail effectif en travail de nuit,
- soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 40 périodes de nuit de travail effectif.

Contreparties
 Les contraintes et la pénibilité du travail atypique génèrent deux types de contreparties qui se déclinent:
- pour l’ensemble des salariés concernés, sous forme de majoration de salaire ; 
- pour le salarié considéré, sous forme de repos compensateur. 
 Ces deux contreparties peuvent se cumuler. 
 
Contrepartie sous forme de majoration de salaire 
Contrepartie pour le travail de nuit occasionnel : 
-	Majoration du salaire de 25% du salaire de base du salarié. 

Contrepartie pour le travailleur de nuit :
-	Majoration de salaire de 15% du salaire de base pour chaque nuit. 

Contrepartie sous forme de repos 
 -	Réduction hebdomadaire de travail effectif de 20 minutes
sur 12 mois, repos forfaitaire équivalent à 2 postes de travail de 8 heures maximum


Cas particulier des salariés en forfait jours 
Dans la mesure où le salarié en forfait jours perçoit une rémunération forfaitaire, les heures de travail effectuées le cas échéant la nuit n’ont pas à être rémunérées en sus.



Toutefois, il est convenu :
-	Une majoration de 15% du salaire de base, pour chaque nuit, pour le travailleur de nuit régulier,
-	Une contrepartie sous forme de repos de 20 minutes pour une semaine de 5 jours. 
Le temps de repos est calculé en fonction du nombre de nuits effectives réalisées. 

Notons qu’il convient de veiller à ce que le salarié respecte le repos quotidien de 11 heures.
En outre, les heures effectuées de nuit devront être prises en compte pour apprécier le caractère raisonnable de l'amplitude et de la charge de travail et la bonne répartition du travail dans le temps de l’intéressé, afin d’assurer la protection de sa sécurité et de sa santé.

Utilisation de la contrepartie en repos  
Dès que le salarié travailleur de nuit aura atteint le nombre d’heures correspondant à sa durée journalière habituelle de travail, il pourra en bénéficier. 
Le jour de repos doit être pris dans un délai de 3 mois maximum à compter de son acquisition, à défaut il peut être imposé par le responsable hiérarchique. 
Les demandes d’absence se font selon la même procédure que les demandes de congés.  
 
Pour les salariés en forfait jours, la consommation se fera par journée de repos dans un délai de 3 mois à compter de son acquisition, à défaut, elle peut être imposée par le responsable hiérarchique.

Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit 
Surveillance médicale 
Les salariés bénéficient d’une surveillance médicale obligatoire avant leur affectation sur un travail de nuit et tous les 6 mois par la suite, dans les conditions fixées à l’article R.3122-19 du Code du Travail. 
 
Le médecin du travail est informé par l’entreprise de toute absence pour cause de maladie des travailleurs de nuit. 
En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande. 
Lorsque leur état de santé constaté par le médecin du travail l’exige, les salariés doivent être transférés, à titre définitif ou temporaire, sur un travail de jour correspondant à leur qualification et à leur rémunération, hors majoration pour travail de nuit, et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé. 


 
Sécurité 
 L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit : 
- Les plannings devront être étudiés de manière à respecter le mieux possible les rythmes biologiques (horaires de prise de poste, rythme des roulements…). 
 - Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site de travail, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique. 
- Pour des raisons de sécurité, le manager devra proposer au salarié en grand déplacement, la prise en charge d’un hébergement lui permettant de prendre un repos avant son retour au domicile. 
 
Protection de la maternité  
Conformément à l'article L.1225-9 du Code du travail, la salariée en état de grossesse médicalement constatée qui travaille de nuit peut être affectée à un travail de jour, sur sa demande ou sur celle du médecin du travail.  
Ce changement d’affectation n’entraîne aucune diminution de rémunération. 
Pour le calcul du maintien de salaire, le salaire de référence comprendra la moyenne des primes et majorations de pénibilité perçues au cours des 12 derniers mois. 
A ce titre, les majorations liées à la pénibilité (dimanche, jours fériés et nuit) seront prises en compte dans ce calcul à l’exclusion de toute autre indemnisation liée à la présence effective de la salariée. 
Cette rémunération ainsi revalorisée sera maintenue pendant la durée de son congé maternité. 
Pour la prise du congé d’adoption, le salarié (homme ou femme) bénéficiera des mêmes avantages qu’en cas de congé maternité. 

Egalité de traitement 
Aucune décision d’affectation à un poste de nuit ou de mutation d’un poste de nuit à un poste de jour, ou d’un poste de jour à un poste de nuit, ne devra faire l’objet d’une quelconque discrimination telle que décrite dans l'article L. 1133-1 du code du travail. 
 
Formation professionnelle  
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre du CPF. 
Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail et à tenir informé plus particulièrement sur ce point le CSE lors de la présentation du bilan formation. 
  
Article III.4.d Travail dominical
Salariés concernés
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés amenés à travailler le dimanche de manière régulière ou exceptionnelle.
Il est précisé que les salariés amenés à travailler le dimanche dans le cadre de l’astreinte sont donc exclus, au même titre que les salariés du service clients qui bénéficient d’une dérogation de droit pour les travaux de maintenance.

Autorisation légale du travail le dimanche en raison d’une contrainte de production
Lorsque le travail dominical est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, les salariés peuvent travailler le dimanche. 
Le repos hebdomadaire sera fixé un autre jour que le dimanche, le principe de la semaine de maximum 6 jours restant applicable.

Principe de volontariat
Pour le travail occasionnel du dimanche, seuls les salariés volontaires peuvent travailler le dimanche. 
Il est nécessaire que leur accord soit donné par un écrit explicite. 

Contrepartie
Une majoration de 100% des heures travaillées le dimanche, ainsi qu'un repos compensateur équivalent en temps, sont appliqués.

Dans le cadre du travail dominical régulier, les salariés amenés à travailler le dimanche bénéficient d'un jour de repos dominical de remplacement sur un autre jour de la semaine afin qu’ils puissent bénéficier effectivement, au cours de la semaine durant laquelle le dimanche est travaillé, de 2 jours de repos.

Dans le cadre du travail dominical exceptionnel, le jour de repos de remplacement sera fixé, autant que faire se peut, selon le choix exprimé par le salarié sur sa feuille de volontariat.

Dans le cas où un dimanche majoré à coïncide avec un jour férié, la majoration est exceptionnellement portée à 200% du salaire horaire de base 

Mesures permettant au salarié volontaire au travail du dimanche de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle
Dans le cas de recours au travail dominical régulier, un salarié volontaire pour travailler tous les dimanches pourra, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours ouvrables, se déclarer indisponible pour travailler le dimanche dans la limite de 2 dimanches.

Contreparties pour compenser les charges induites par le travail du dimanche
Dans le cadre du recours au travail dominical de manière régulière, le salarié bénéficie de Titres CESU d’une valeur de 35€ par dimanche, financé par l’employeur.

Les engagements en termes d'emploi ou en faveur de certains publics ou de personnes handicapées
La Direction s’engage à satisfaire le nombre de ressources prévues dans les contrats de prestation conclus avec nos clients.
En outre, des recrutements sont engagés pour répondre aux schémas organisationnels.
Une large diffusion des postes à pourvoir permettent d’élargir le vivier de candidates et candidats susceptibles de se présenter et d’accroître les chances de trouver des profils adéquats.
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre et promeut les principes d’égalité et de non-discrimination reconnus en droit.

Article III.4.e Travail les jours fériés
Salariés concernés
L’accord s’applique à l’ensemble des salariés amenés à travailler le dimanche de manière régulière ou exceptionnelle.
Il est précisé que les salariés amenés à travailler le dimanche dans le cadre de l’astreinte sont donc exclus, au même titre que les salariés du service clients qui bénéficient d’une dérogation de droit pour les travaux de maintenance.

Contrepartie
Une majoration de 100% des heures travaillées un jour férié est appliquée.



ARTICLE III.5 TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

Article III.5.a Définition 

Sont des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail. 
Il est rappelé que la durée minimale de travail d'un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée au moins égale à 24 heures. 

Article III.5.b. Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein 

Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à la Direction de Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 
La demande doit être adressée au moins 3 mois avant cette date. 

La Direction de Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. 
La demande de passage à temps partiel, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail. 

L'affectation est recherchée en priorité dans le poste tenu par le salarié. Toutefois en cas d'impossibilité, un changement d'affectation pourra être étudié. 

En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail. 

Compte tenu de la spécificité de l'activité entrant dans le champ d'application du présent accord, les Parties conviennent qu'en cas d'acceptation de la demande du salarié, l'avenant au contrat de travail qui sera proposé au salarié sera d'une durée d'un an à compter de sa date de signature. 
Il pourra le cas échéant être renouvelé, pour des durées d'un an, après autorisation du manager et de la Direction des Ressources Humaines compétent. 
Tout renouvellement annuel donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant. 

Les salariés travaillant à temps partiel peuvent demander un retour à temps plein ou le bénéfice d'une formule de temps partiel différente, à condition d'en faire la demande au moins 3 mois avant la date souhaitée. Sous réserve que le bon fonctionnement du service le permette, ils bénéficient alors d'une priorité d'attribution d'un emploi correspondant à leur qualification, mais pas nécessairement sur le même poste. 

Article III.5.c Heures complémentaires 
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.
Les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 20% de l’horaire convenu en heures complémentaires.

EXEMPLE
Pour un horaire hebdomadaire de 24 heures, le salarié peut effectuer jusqu’à 4,8 heures complémentaires par semaine (soit 20 % de 24 heures), soit 28 heures et 48 minutes au total.

En tout état de cause, le nombre d’heures complémentaires ne peut jamais porter l’horaire du salarié au niveau de la durée légale ou de la durée collective de référence inférieure des salariés à temps plein.

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail de base prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10 %. 
Quant aux heures complémentaires effectuées au-delà du dixième de l’horaire prévu au contrat et dans la limite de 20 % dans la métallurgie (voir ci-dessus), la majoration qui leur est applicable est de 25 %. 

Ces heures seront payées, après vérification de leur réalisation par le supérieur hiérarchique. 

Article III.5.d Congés payés 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. 

Pour ce qui les concerne, le décompte des congés payés acquis et pris est effectué en fonction de leurs jours ouvrés (c'est-à-dire en fonction des jours travaillés par eux, selon le temps partiel convenu) ; ce calcul ne doit en tout état de cause, pas conduire à les priver de jours auxquels ils auraient pu prétendre en cas de décompte en jours ouvrables. 

Les règles relatives aux congés supplémentaires au titre d'un éventuel fractionnement des congés payés s'appliquent pour les salariés à temps partiel de façon identique à celles relatives aux salariés à temps plein. 




CHAPITRE IV - JOURS DE REPOS, PRECISIONS
Les jours de repos sont attribués aux salariés soumis ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année pour respecter le nombre de jours de travail maximum prévu. 

Ainsi, les salariés soumis à la modalité 35 heures hebdomadaire définie à l'article III.1 ne bénéficient pas de JRTT ni de jours de repos. 

ARTICLE IV.1 - Incidence des absences et de l’entrée ou de départ du salarié en cours d’année

Ainsi, les périodes d'absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l'acquisition de droits aux jours de repos.

En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de jours de repos au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). 
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

De la même manière, en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, la durée annuelle du travail et le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (l'année civile). 
Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure. 

ARTICLE IV.2 - Modalité de prise de jours de repos 

Les jours de repos sont pris par journée entière ou demi-journée, sur la période de référence. 

Les jours repos acquis doivent obligatoirement être pris au cours de l'année d'acquisition de référence (soit du 1" janvier au 31 décembre). 

La programmation des jours de repos doit permettre une prise régulière répartie sur l'année. 
Il n'est pas possible de reporter sur l'année suivante les jours de repos non pris au cours de l'année de référence d'acquisition. 
Aussi, faute pour le salarié d'avoir effectivement consommé les jours de repos acquis avant le 31 décembre de l'année d'acquisition, ces jours de repos seront perdus. 

Si le salarié après avoir reçu l'accord de son supérieur hiérarchique pour une prise de jours de repos au cours de deux derniers mois de l'année N, a été contraint d'en reporter la prise à la demande de son management, il pourra prendre lesdits jours au cours du premier trimestre de l'année suivante.

ARTICLE IV.3 - Rémunération des jours accomplis au-delà du nombre de jours de travail convenu dans le forfait de base 

Les dépassements de forfait n’ouvrent droit, en tant que tel, à aucune majoration de salaire. 
Le salarié peut, en accord avec le supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, cet accord est alors établi par écrit.
Lorsque le dépassement résulte du rachat de jours de repos supplémentaires accordés dans le cadre du forfait en jours, ce n’est pas le dépassement qui est en réalité indemnisé, mais le jour de repos racheté. 

Ce système de rachat direct ne vise que les seuls jours de repos afférents aux forfaits-jours. 
Il ne concerne aucunement les congés payés, jours fériés, et autres jours de repos légaux ou conventionnels obligatoires. 

Le nombre légal maximal de jours travaillés par an est fixé à 235. 
En tout état de cause, le rachat ne saurait porter sur l’intégralité du crédit des jours de repos du salarié en forfait-jours. 
En effet, un rachat de la totalité des jours de repos mettrait à mal le principe majeur de droit au repos.

Les dépassements n’ont par ailleurs pas à être indemnisés lorsqu’ils résultent : 
-	d’un report de jours de repos sur l’année suivante, ils sont en effet, rémunérés par le biais du salaire maintenu au moment de la prise des repos.
-	lorsque le salarié dépasse le nombre de jours fixé dans son forfait à la suite d’un droit insuffisant à congés payés. 
Cette situation se rencontre pour des collaborateurs embauchés en fin d’année N-1 ou en absence prolongée au cours de cette période et dont le nombre de congés payés à prendre pendant l’année n est de ce fait inférieur à cinq semaines. Ceci augmente d’autant leur nombre de jours travaillés au cours de cette même année N. 
Dans un tel cas, cela ne se traduit pas par du travail en plus, mais par moins de congés payés. 
Le salarié ne peut pas prétendre en contrepartie à une rémunération supplémentaire, car il perçoit alors, pendant les jours où il travaille, ce qu’il aurait perçu s’il avait pris des congés payés pendant la même période. Sa rémunération inclut en effet déjà le paiement des congés payés.


Article IV.3.a Majoration des jours de repos renoncés
Les jours de repos des salariés en forfait en jours pourront être rachetés, dans la limite de 5 jours par an, par le biais de leur transfert dans le PERCO, et dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-45 du Code du travail.

Pour déterminer le montant du rachat, il conviendra de calculer la rémunération journalière du salarié. Pour ce faire, il est procédé comme pour le calcul des retenues pour absences, en divisant sa rémunération annuelle par le nombre de jours auxquels elle se rapporte, c’est-à-dire en tenant compte des congés et des jours fériés chômés, payés. 
Ce qui, pour un forfait de 218 jours travaillés en 2021, correspond à 250 jours payés.

EXEMPLE
Compte tenu d’une rémunération annuelle égale à 36 000 €, sur une période annuelle qui compte 8 jours fériés chômés et payés, le salaire journalier d’un salarié dont le forfait est fixé à 218 jours devrait être selon nous calculé comme suit : 36 000 € / (218 jours de travail + 25 jours de congés payés + 7 jours fériés) = 144,00 €.

Les parties conviennent de fixer la majoration aux jours de comme suit :
Soit les jours de repos sont affectés sur le PERCO et font l’objet d’une monétisation rémunérée au salarié sur la base de la valeur de la journée de repos majorée à 120%.
Ces jours versés sur le PERCO font l’objet d’une exonération partielle de cotisations sociales salariales et d’une exonération totale d’impôt sur le revenu.
Soit les rachats sont effectués en application de l’article L. 3121-45 et sont indemnisés à 120%.
Dans ce cadre, ils sont soumis intégralement à charges sociales et impôts. Le paiement interviendra, au plus tard, le mois suivant la demande.

Article IV.3.b Formalisme
La renonciation du salarié à ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire doit être constatée par écrit.
Un avenant à la convention de forfait en jours doit notamment être établi à ce titre.
Cet accord doit être renouvelé chaque année. L’avenant n’est dès lors valable que pour l’année pour laquelle il a été conclu et ne peut être reconduit tacitement.

Le paiement des jours de repos rachetés intervient sur l’année en cours..




ARTICLE IV.4 - Dons de jours de repos
Les Parties rappellent que depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, au bénéfice d’un autre salarié qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé.

Les Parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses jours de repos acquis, dans la limite de 2 jours par an.
Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours de repos doivent être donnés par journée ou demi-journée.

Le salarié donateur adressera un courriel à la Direction des Ressources Humaines. 
Il précisera l’identité du bénéficiaire ou non.
Les jours données seront affectés à un « Compte Solidarité » spécialement crée à cet effet, le cas échant, individualisé si le salarié donateur à préciser l’identité du bénéficiaire du don.

Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent, un jour donnée par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quelque soit le salarie du salarié donateur et bénéficiaire.

Les dons sont définitifs.
Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au donateur.

La Direction informera la Commission de Suivi du présent accord du nombre de repos, ayant fait l’objet d’un don au cours de l’année écoulé.







CHAPITRE V - CONGES ANNUELS 
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés. 
Les salariés bénéficient ainsi de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète et pour un temps complet. 
Les Parties rappellent que dans l'hypothèse où la période de congés comporterait un jour férié positionné sur un jour ouvrable (lundi au samedi), ce jour ne sera pas décompté du nombre de jours de congés payés pris sur la période considérée par le salarié. 



Article V.1 - Modalités de prise des congés payés 

La période de prise de congé s'étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Le report d'une période sur l'autre n'est pas possible. 

Les salariés s'efforceront de poser au moins 15 jours ouvrés de congés entre le 1er mai et le 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés consécutifs. 
Ces durées sont évidemment subordonnées à l'existence de droits acquis à ces hauteurs pour les salariés. 

Dans l'hypothèse où un salarié n'aurait pu prendre sur la période annuelle la totalité de ses jours de congés, les jours non pris à la fin de la période de prise des congés pourront être transférés dans le PERCO dans les conditions et limites prévues à l’accord concerné.

Si les congés non pris ne l'ont pas été du fait du manager et devaient l'être dans les trois derniers mois de la période annuelle de prise de congé, un report de trois mois sur l'année suivante sera possible. 
Les dates de ce congé seront fixées avec l'accord du manager. 
À défaut, les congés non pris seront perdus.

Par ailleurs, tout salarié qui du fait d'une période de maladie serait dans l'impossibilité de prendre, au cours de la période de prise prévue par le présent accord, ses jours de congés payés acquis, pourra reporter la prise de ces congés au cours des trois mois suivants la date de son retour de congés maladie. 
À défaut, les congés non pris seront perdus. 

En cas de difficulté, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrer. 

Afin de favoriser la bonne marche du Service, les salariés s'attacheront à faire connaître leurs souhaits à leur supérieur hiérarchique le plus tôt possible, et pour la période estivale (c'est-à-dire du 1"' mai au 31 octobre), au plus tard le 15 avril de l'année. 

À défaut de réponse dans un délai maximum de 15 jours calendaires suivant la demande de congés payés, l'accord du responsable sera réputé acquis. 

En cas de maladie pendant une période de congés payés, le congé sera interrompu pendant la durée de la maladie (sur présentation d'un arrêt de travail). 
Le salarié ne pourra, sauf accord préalable de la hiérarchie, prolonger le congé de la durée de la maladie. 
Il devra rentrer à la date prévue (sous réserve de ne plus être en arrêt de travail pour maladie), mais pourra poser ultérieurement les jours de congés qui lui restent acquis. 

Article V.2 - Congés de fractionnement 

Les Parties conviennent que les salariés pourront prendre une partie de leur congé principal dont la durée est de 20 jours ouvrés, en dehors de la période allant du 1"' mai au 31 octobre. 

Dans cette hypothèse, si l’entreprise est à l’initiative du fractionnement, il sera attribué des jours de fractionnement, tels que prévus par la loi, à savoir : 
2 jours de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours de congé payés (à l'exclusion des congés d'ancienneté) pris en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre est au moins égal à 5 jours ouvrés, 
1 congé supplémentaire lorsque ce nombre est compris entre 3 et 4 jours ouvrés.

Si les conditions pour bénéficier de jour(s) de congés supplémentaire(s) au titre du fractionnement sont remplies, ces jours seront automatiquement crédités dans l'outil de gestion des congés payés. 
Ils apparaîtront sur la fiche de paie du mois de novembre de l'année en cours. 

Sous réserve du bon fonctionnement du service, ce(s) jour(s) de congés supplémentaire(s) devront être pris avant la fin du mois de décembre de l'année suivant leur acquisition en accord avec le supérieur hiérarchique. 


ARticle V.3 - Congés d’ancienneté

Pour bénéficier de congé supplémentaire, le salarié doit avoir droit à un congé légal.

Pour les employés, il est accordé en fonction de l'ancienneté acquise à la date d'ouverture des droits à congés payés un congé d’ancienneté à :
1 jour après 10 ans, 
2 jours après 15 ans, 
3 jours après 20 ans.

Le congé annuel principal est augmenté d'un congé supplémentaire d'au moins :
Deux jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente ans et ayant un an d'ancienneté dans l'entreprise ;
Trois jours pour l'ingénieur ou cadre âgé de trente-cinq ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise.

Les jours d'ancienneté sont acquis à la date d'ouverture des droits à congés payés, dès lors que la condition d'ancienneté est remplie à cette date. 

Les congés d'ancienneté doivent être pris dans les mêmes conditions et délais que les congés payés. 

Aussi les salariés qui bénéficieraient d'un droit à congés d'ancienneté supérieur aux nombres évoqués ci-dessus conservent leurs droits.

ARTICLE V.4 – Congés exceptionnels 
Sous réserve de produire les justificatifs correspondants, des congés exceptionnels pour événements familiaux sont attribués aux salariés, sans condition d'ancienneté, pour leur permettre de répondre aux diverses obligations qu'entraînent ces événements : 

	
Ces jours de congés n'entraînent aucune réduction d'appointements.

Pour la détermination du congé annuel payé, ces jours de congés exceptionnels sont assimilés à des jours de travail effectif.

Les Parties précisent qu’un salarié qui se pacserait et se marierait dans le courant de la même année civile ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels liés à ces deux événements, un salarié qui déménagerait deux fois dans le courant d'une même année civile, ne peut bénéficier des jours de congés exceptionnels prévus à cette occasion à deux reprises. 

Ces jours d'absences sont exprimés en jours ouvrés. 

Sauf cas exceptionnels agréés par écrit par la Direction des ressources Humaines, ces jours sont à prendre au moment de l'évènement et au plus tard dans le mois qui suit la survenance de l'évènement. 
Toute demande de congé exceptionnel devra faire l'objet de la production d'un justificatif à joindre à la demande et au plus tard dans les 15 jours suivant la prise dudit congé. 
A défaut de production du justificatif dans ce délai, l'absence s'imputera sur les congés payés, sous réserve d'un droit acquis suffisant. Dans le cas contraire, elle sera considérée comme absence non rémunérée et sera déduite de la paye. 


Les Parties conviennent par ailleurs : 
D’un maintien du salaire de base et d'une autorisation d'absence pour les salariés jurés d'assises,
D’un maintien du salaire de base durant le congé de paternité et d'accueil d'enfant sous réserve de justifier d'une ancienneté de douze mois,
D’un droit à absence autorisée pour le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte est institué, afin d'assister à trois des examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse. 
Ces absences n'entraîneront aucune diminution de la rémunération et seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés. 
La durée d'absence de ces trois absences est limitée à une demi-journée chacune, étant précisé que le salarié ou la salariée concerné(e) devra justifier cette absence par un écrit du médecin. 

Il est également convenu que les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, seront autorisés à retarder leur arrivée au travail d’une demi-journée maximum :
Le jour de la rentrée scolaire pour les parents d’élèves entrant en maternelle, en primaire et en sixième. Les heures non réalisées seront rattrapées ultérieurement en accord avec le Manager.
Dans le cadre de l’hospitalisation du conjoint, ce décalage sera rattrapé ultérieurement en accord avec le Manager.



CHAPITRE VI - LES ASTREINTES

L’organisation en astreinte comprend des temps d’attente, appelés « temps d’astreinte » et peut induire des temps d’intervention, lesquels sont à traiter distinctement.

Article VI.1 - La periode d’astreinte

Conformément au code du travail, article L.3121-5 et suivants, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
Le salarié en situation d’astreinte doit rester dans la mesure du possible à proximité, ou à une distance raisonnable du ou des lieux d’intervention, afin d’être en mesure d’intervenir dans les plus brefs délais.
L’astreinte n’est pas un temps de travail effectif, il s’agit par définition d’un temps de repos.

Dans le cadre des activités de l’entreprise, la période d’astreinte s’applique sur la plage horaire de 17h00 à 9h00 ainsi que les week-ends si l’organisation du travail ne couvre pas ces mêmes plages horaires (équipes de nuit, de week-end).
Le salarié est informé de la programmation individuelle des périodes d’astreinte, respectant un délai de prévenance doit être de 15 jours.
Ce délai peut être ramené à 1 jour franc au minimum en cas de circonstances exceptionnelles.

L’entreprise remet au salarié en fin de mois, un récapitulatif du nombre d’heures d’astreinte accomplies par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante, et tient ce document récapitulatif à la disposition de l’Inspection du travail pendant 1 an.

Article VI.2 - les interventions d’astreinte

L’intervention pendant la période d’astreinte et les temps de trajet associés constituent du temps de travail effectif.
A ce titre, sera respecté :
Le temps de travail maximal quotidienne et hebdomadaire de travail effectif,
L’amplitude horaire maximale entre les horaires de début et de fin de travail,
Le repos quotidien et hebdomadaire.


Si le salarié en astreinte est amené à intervenir pour faire face à des travaux urgents, il peut être déroger au repos quotidien de 11 heures de plein droit, pour le ramener à 9h00. 
La durée maximale de travail effectif devra toutefois être respectée.
Un temps de repos égal à la différence entre 11 heures et le temps de repos dont il a déjà bénéficié avant d’intervenir sera restitué.

Article VI.3 - Contreparties
La période d’astreinte
L’indemnité par heure est forfaitaire et unique pour tous : 5,00 euros. 
Sa valeur pourra être examinée chaque année lors de la négociation obligatoire.

Les heures d’intervention
Pour l’ensemble du personnel, les majorations suivantes seront appliquées :
Intervention de nuit 		+50% 
Intervention les jours fériés	+50%
Intervention le Dimanche         +100%
Pour les cadres au forfait jour, donc sans taux horaire, l’indemnité par heure, sera égale au salaire de base mensuel divisé par 151.67.


CHAPITRE VII - LE TELETRAVAIL

Le contenu de ces dispositions s’inscrit notamment dans le cadre des principes et des règles établis par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail.

Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 

ARTICLE VII.1 - Définition 
 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.

Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de l’entreprise s’entendra comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 40% du temps de travail au domicile. 
Le télétravail ne sera pas un jour fixe. 
Le Manager veillera à maintenir des jours de présence commune de son équipe.

La répartition du temps de travail s’opère par journée voire par demi-journée. 

Par défaut, le domicile déclaré à l’entreprise pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. 

ARTICLE VII.2 - Conditions de mise en oeuvre 

Article VII.2.a Principe du volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité (plans de continuité d’activité). 

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié. 

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique, avec copie à la Direction des Ressources Humaines. 

Le management étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail. 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. 

Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. 
Le collaborateur pourra demander un entretien à la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation des motivations du refus. 
Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière. 

En tout état de cause, le recours au télétravail ne pourra intervenir qu’après 6 mois d’ancienneté au sein de l’entreprise.

Au titre de la première année de mise en place du recours au télétravail, un bilan trimestriel sera réalisé.



Article VII.2.b Situation exceptionnelle climatique et sociale ou force majeure
Il est convenu qu’en cas de situation exceptionnelle climatique et/ou sociale et/ou force majeure, c’est-à-dire en cas 
-	d’intempéries ayant fait l’objet d’alerte ou de vigilance par météo France, (neige, ou tempête par exemple)
-	de manifestations avec risques de blocage des moyens collectifs de transport et/ou des réseaux routier,
- 	de force majeure, telle qu’un incendie dans les locaux, une crise sanitaire, etc… et, sous réserve d’une communication de la Direction incitant à la démarche, l’ensemble des collaborateurs pourra prendre une journée de télétravail afin d’éviter les risques inhérents aux déplacements dans ces conditions.
L’allocation forfaitaire ne sera pas versée à l’occasion de ces situations exceptionnelles.

Article VII.2.c Conditions de mise en place 
L’entreprise met à disposition un ensemble de documents, les règles et les procédures de mise en place du télétravail, la liste des formations requises pour accéder dans de bonnes conditions au télétravail. 

Durée 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an pouvant être reconductible. 

Renouvellement 
Dans l’entretien de mi-année, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son manager, à l’initiative du manager. 
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
En cas de volonté de renouvellement de l’avenant au bout d’un an, il sera reconduit par tacite reconduction.

En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit.

Réversibilité permanente
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. 

A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 
Le collaborateur pourra demander un entretien auprès de la Direction des Ressources Humaines en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 

Suspension 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 
De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur. 
La suspension provisoire sera formalisée dans le document de suivi de l’avenant. 

Modalités contractuelles 
Tout collaborateur passant en mode télétravail devra préalablement signer un avenant à son contrat de travail. 

Respect de la vie privée
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le collaborateur est affecté. 
Dans ce cadre, l’avenant au contrat de travail, fixe la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’entreprise. 
La plage horaire doit comprendre une pause déjeuner. 

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. 

En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci, en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires.

Article VII.2.d Equipements de Travail

Généralités  
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. 

L’allocation forfaitaire versée sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. 

L’ensemble des compensations prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail. 

Matériel informatique 
Le collaborateur est équipé d’un ordinateur portable fourni par l’entreprise. 

Solution d’accès à distance 
Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion personnelle de type ADSL. 
En contrepartie, l’entreprise donnera une indemnité mensuelle forfaitaire en fonction du volume de jours travaillés en mode télétravail. 
Ce remboursement se fera sur justificatifs par note de frais qui compensera une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de cette connexion ainsi que des frais d’énergie. 

Dans le cas d’une suspension judiciaire de la ligne ADSL le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction. 

Imprimante  
L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. 

Mobilier 
Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié acquiert directement et personnellement le mobilier nécessaire au télétravail. 

Conformité de l’installation électrique 
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
En cas de non-conformité, l’entreprise refusera la mise en œuvre du télétravail. 

Assurance 
Le télétravailleur fournira une attestation de l’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail. 
L’entreprise couvrira via sa propre police d’assurance l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation à des fins professionnelles. 

Problèmes techniques et indisponibilité  
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. 
Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 

Article VII.2.e Protection des données. 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 
L’entreprise met à disposition des télétravailleurs une Charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur. 
La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN) et par la prise en compte des règles de sécurité dans les formations dispensées aux télétravailleurs. 
Etant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile.
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Article VII.2.g Droits collectifs 
Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

Gestion RH et Evolution professionnelle 
Il bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. 
Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. 
Le responsable hiérarchique bénéficie également d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.
Elles sont disponibles dans le catalogue de formation interne à l’entreprise.

Charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. 
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. 
Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien annuel comme tout collaborateur de l’entreprise. 
Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
- le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
- la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.

Relations sociales 
De même ils ont accès aux prestations du comité d’entreprise tout comme les autres collaborateurs. 
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. 

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur. 
Les télétravailleurs sont inscrits comme tels sur les registres uniques du personnel. 


Article VII.2.h Santé au Travail et CSSCT (Commission Santé Sécurité et des Conditions de Travail)
Santé au travail 
Les collaborateurs en télétravail font l’objet d’un suivi par le service de santé. 
La visite médicale sera organisée pendant les jours de présence sur site, le cas échéant en téléconsultation, et sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail du collaborateur. 

Dans son évaluation de la situation, la médecine du travail devra apprécier les conditions dans lesquelles le télétravailleur travaille à son domicile. 
Le Service Santé au Travail a un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie du poste de travail : ses préconisations seront prises en compte comme pour tout salarié de l’entreprise travaillant sur site. 
Le Service de Santé au travail disposera de la liste des télétravailleurs. 

CSSCT 
L'entreprise, qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail à l’égard de l’ensemble de ses collaborateurs, doit pouvoir s'assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. 
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un collaborateur. 

Afin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. 

En conséquence, l’entreprise et la CSSCT peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. 

Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). 

Accidents de travail et de trajet 
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. 

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. 

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 


Article VII.2.i Suivi de l’accord
Les Parties conviennent de se réunir au moins une fois par an dans le cadre du suivi : 
Ces réunions auront pour objectif de : 
-	S’assurer de l’application de l’accord, 
-	Clarifier les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. 

L’entreprise réalisera un bilan annuel détaillé et complet de la mise en application de ce mode d’organisation du travail. Ce bilan sera détaillé par ligne de service et communiqué au CSE.

Un bilan du télétravail sera inclus dans les rapports d’activité annuels la CSSCT du CSE. 
Ce bilan présentera le nombre et les motifs de refus de passage en télétravail.

Au titre de la première année de mise en place du recours au télétravail, il est convenu que ce bilan soit trimestriel.



CHAPITRE VIII - LE DROIT A LA DECONNEXION

Les parties signataires de l'accord conviennent de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Le présent article rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

ARTICLE VIII.1 - Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

ARTICLE VIII.2 - Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail et périodes d’éventuelles astreintes, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.



ARTICLE VIII.3 - Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail 
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
Pour les absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour les absences de plus de deux semaines prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

ARTICLE VIII.4 - Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont disponibles à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

ARTICLE VIII.5 - Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher du service ressources humaines qui enregistrera ces alertes. Un bilan régulier de ces alertes sera communiqué lors des réunions de CSE.
CHAPITRE IX - INFORMATION DES SALARIES 
Le présent accord fera l'objet d'une communication de la Direction.
Il sera présenté au comité de direction et comité de pilotage ainsi qu'aux managers au travers d'une présentation. 

CHAPITRE X - COMMISSION DE SUIVI 
Une commission sera créée afin de suivre l'application de l'accord. 

Elle sera composée des délégués des organisations syndicales représentatives, accompagnés d’un membre de leur choix, et de représentants de la Direction. 

Les Parties conviennent que, durant la première année de l'entrée en vigueur de l'accord, la commission se réunira en juin 2021, sur convocation de la Direction, afin d'examiner les dysfonctionnements éventuels, proposer le cas échéant des mesures d'ajustement ou d'adaptation, et résoudre les éventuelles difficultés d'interprétation de l'accord. 

Ensuite, elle se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, à l'initiative de la Direction ou à la demande d'une organisation Syndicale Représentative signataire.


CHAPITRE XI - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L'ACCORD 
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 


CHAPITRE XII - DENONCIATION ET REVISION
Les Parties conviennent qu'une révision de l'accord pourra intervenir, en fonction des constats nés du bilan réalisé à l'occasion des réunions de la commission de suivi de l'accord et des éventuelles évolutions législatives, réglementaires, ou des accords de branche applicables. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée, le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties au présent accord devront engager des négociations en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Conformément à l'article L2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d'un préavis de trois mois. 


CHAPITRE XIII - DEPOT DE l'ACCORD 
Le présent accord est établi en autant d'exemplaires qu'il existe d'organisations syndicales représentatives dans la société et sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives signataires. 
Le présent accord établi fera l’objet d’un dépôt dans le respect de la procédure dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet : 

Fait à Bussy-St-Georges, le 14 janvier 2021