Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 




Armonia 
3 rue Cambronne 75015 PARIS


26/10/2020
26/10/2024











Entre :

La société ARMONIA,
S.A.S au capital de 6 718 725 €, dont le numéro SIRET est 82392537500011,
Immatriculée au Registre du Commerce de Paris, et à l’U.R.S.S.A.F. de Paris sous le numéro 823 925 375. 
Dont le siège social est situé 3 rue Cambronne à Paris (75740 Cedex 15),
Représentée par MXXX, agissant en qualité de Président.

Et

L’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise en la personne de son délégué :

Pour le Syndicat C.F.D.T., 
MXXXX



Il a été conclu le présent accord :












Sommaire



. préambule

En application de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que des obligations issues du Code du travail relatives à négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Armonia. 

Le présent accord rappelle que l’index égalité femmes/hommes, rendu obligatoire par la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019, portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, doit être transmis aux services du ministre chargé du travail des indicateurs et du niveau de résultat en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes prévue à l’article D.1142-5 du code du travail.

Le présent accord témoigne donc de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société Armonia, qu’elles considèrent comme élément majeur de la performance et d’équilibre. 

Même si le thème de l’égalité professionnelle dépasse le cadre de l’entreprise, les parties s’accordent pour considérer que l’entreprise a, à son niveau, une contribution à apporter dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Également, la diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance d’Armonia, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe. 

En tout premier lieu, les parties au présent accord affirment leur attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénoncent tout comportement ou pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. 

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe. 

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés à l’article L2242-17 du Code du travail, les parties se sont fixées 3 ambitions principales dans le cadre de ce présent accord pour réduire les inégalités entre les femmes et les hommes : 
Assurer l’égalité des chances lors de l’embauche, 
Garantir l’égalité salariale à situation comparable, 
Améliorer les conditions de travail, sécurité et santé au travail, 
Favoriser une meilleure conciliation vie privée & vie professionnelle pour éviter les freins à l’évolution professionnelle et mieux prendre en compte la parentalité. 

Les mesures relatives à l’égalité professionnelle sur lesquelles les parties se sont entendues contribueront à faire évoluer les représentations socioculturelles et la prise de conscience collective sur ce sujet. 




















. embauche

Si le déséquilibre constaté trouve en partie son origine dans des causes extérieures (orientations scolaires, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise. 

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. 

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social, et d’efficacité économique. 

Au 31/12/2018, 19 hommes étaient présents sur un effectif total de 69 soit 27,54 % ;

Au 31/12/2019, 24 hommes étaient présents sur un effectif total de 82 soit 29,27 % ;

Objectif de progression retenu : 35% d’hommes au 31 décembre 2024. 
Indicateur chiffré : % d’hommes présents dans l’effectif total au 31 décembre. 
 
Améliorer le flux de candidatures masculines ou féminines

action 1

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi, des postes, des fonctions ou du règlement intérieur : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée). 

Supprimer les mentions sous entendant des stéréotypes dans les documents internes ou externes (brochures, publicité, newsletter, intranet, description des emplois et des compétences). 

Recourir systématiquement à la mention “H/F”



Indicateur 
Communiquer sur cet engagement auprès des acteurs du recrutement, des RH et de la communication. 
100% des offres d’emploi sont formulées de manière asexuée.

action 2 

Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement. 

Indicateur 
Proportion identique de femmes et d’hommes dans les campagnes de recrutement

action 3  

Diversifier les sources de recrutement. 

Indicateur 
Nombre et type de sources de recrutement

action 4

Informer nos partenaires externes (écoles, centres de formation professionnelle, universités, structures handicap, clients…) de notre politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 

Indicateur

Information à chaque action de partenariat






Former les acteurs du recrutement afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes femmes/hommes mis en oeuvre lors des procédures de recrutement

Tout d’abord, les parties tiennent à rappeler les règles fondamentales du déroulement d’un entretien de recrutement et en particulier qu’aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peuvent être demandés au candidat(e). 

action 

Elaborer un code de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter les dérives discriminantes et rappelant notamment : 
Le traitement des candidatures se fait selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes : l’expérience, la formation, les compétences, le parcours professionnel. 
L’entretien de recrutement vise uniquement à évaluer les compétences et la personnalité du candidat ; il ne doit pas y être fait mention de questions liées aux charges familiales, à l’état de grossesse ou à la vie privée. 

Indicateur 
Mise en place d’un code de bonne conduite.
Communication du code de bonne conduite à 100% des acteurs du recrutement.

Inciter à la mobilité professionnelle

action 1

Mettre en place un système d’information des postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne.

Indicateur 
Mise en place du système d’information.

action 2 

Sélectionner les candidatures internes en fonction des seules compétences techniques et personnelles. 

Indicateur 
Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement.


action 3 

Rédiger les annonces et fiches de postes internes avec des mots neutres et les rendre attractives pour les femmes et les hommes. 

Indicateur 
Communication de cet engagement aux acteurs du recrutement.

. rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental. 

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières, promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. 

Pour un même niveau de responsabilités, formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s. 

Lorsqu’à situation identique, un écart est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons qui doivent reposer sur des critères objectifs. 

Garantir des salaires équivalents entre les hommes et les femmes à même niveau de fonction

action 1

Mobiliser les chefs de service avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. 

Indicateur 
100% des chefs de service mobilisés
Rappel annuel des obligations légales en matière d’égalité salariale

action 2

Contrôler les taux horaires des femmes et des hommes, par qualification, afin de s’assurer que l’égalité salariale est respectée

Indicateur 
Comparaison des taux horaires par qualification et par sexe par le service Ressources Humaines.

action 3

Contrôler la répartition des augmentations pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateur 
Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification.

action 4

Veiller au respect de l’attribution des bons niveaux de qualification et coefficients. 

Indicateur 
Contrôles réguliers des niveaux et coefficients par le service Ressources Humaines


S’assurer de l‘égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalents

action 

Déterminer lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

Indicateur 
Niveau de rémunération déterminé pour 100% des offres avant la diffusion. 

. conditions de travail

Etudier les modalité d’organisation du travail et les conditions de travail pour mesurer leur impact sur la situation respective des femmes et des hommes dans l’entreprise

action 1

Assurer la diffusion et le suivi du dispositif de prévention et d’action en cas de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes. 

Indicateur 
Existence du dispositif
Diffusion à l’ensemble des collaborateurs 

action 2

Intégrer des indicateurs de conditions de travail et santé dans la consultation sur la politique sociale.

Indicateur 
Nombre d’indicateur conditions de travail et santé.
. articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale

Les parties signataires souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale/privée en cherchant ainsi à développer des solutions permettant de concilier les différents temps de vie. 

Améliorer l’harmonisation des temps de vie

action 1

Afin d’associer davantage les hommes à la période de grossesse, il est convenu de permettre au futur père d’assister à 3 des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L2122-1 du code de la santé publique grâce à une autorisation d’absence rémunérée sur présentation d’un justificatif, et dans le respect des délais de prévenance (1 mois avant l’absence). 
Il est rappelé également que lors de la naissance d’un enfant, le père salarié bénéficie du congé de paternité et d’accueil dont les modalités sont définies par les dispositions légales. 

Indicateur 
100% des demandes justifiées et réalisées dans le respect des délais de prévenance seront accordées.


Tenir compte des contraintes familiales des salariés inscrits à une formation ou participant à une réunion 

action 1

Limiter les réunions se tenant le soir ou le matin tôt.
Planifier les réunions à l’avance, dans la mesure du possible.
Encadrer les horaires des réunions et privilégier des plages pendant le temps de travail.
Développer les modes de réunion évitant les déplacements : visioconférences.

Indicateur
Communiquer sur cet engagement auprès des responsables hiérarchiques. 



Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée

action 1

Permettre aux salariés absents pour congé maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée, de maintenir le lien avec l’entreprise en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés.

Indicateur 
Les communications  seront adressées aux salariés en absence longue par mail.


action 2

Rendre prioritaire l’examen des droits au CPF d’un salarié de retour d’un congé maternité, adoption, parental d’éducation, maladie longue durée

Indicateur 
100% des demandes acceptées si les conditions sont remplies.
. date d’application et durée de l’accord 

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 26 octobre 2020. 

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra fin le 26 octobre 2024. 

. champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société Armonia. 

. révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 

Toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra fait l’objet d’un avenant au présent accord conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 

. dépôt et publicité de l’accord

 La notification devra en être faite par remise en mains propres aux parties. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues en deux exemplaires dont un sous forme électronique, auprès de la DIRECCTE, et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes.


Fait à Paris, le 26 octobre 2020 en 4 exemplaires



Pour la Société
Représentée par , Président





Pour l’Organisation Syndicale Représentative de l’Entreprise en la personne de son délégué :

Pour le Syndicat C.F.D.T