ACCORD COLLECTIF
RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
	

Entre :
VYV3 Pays de la Loire Pôle Services et Biens Médicaux, Union régie par les dispositions du livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social se situe au 110, Boulevard d’Italie – 85000 La Roche-sur-Yon, enregistrée au Répertoire SIRET sous le numéro 844 881 417 00019,
Représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur Général, 
Ci-après désignée « VYV3 PDL SBM »,
D’UNE part,
Et :
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale CGT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,

L’Organisation Syndicale FO, représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,
Il est conclu le présent accord collectif, conformément aux dispositions des articles L. 2221-2 et suivants du code du travail.

Preambule
Créée en date du 1er juillet 2019, l’USBM Pays de la Loire, devenue VYV3 PDL SBM, est le fruit du regroupement de cinq Unions de mutuelles préexistantes, à savoir LES MUTUELLES DE VENDEE, LA MUTUALITE FRANCAISE SARTHE, LA MUTUALITE FRANCAISE ANJOU MAYENNE, l’UNION PREVADIES DE SERVICES MUTUALISTES et HARMONIE SANTE ET SERVICES GRAND OUEST.
Chacune de ces entités était soumise à son propre accord d’aménagement du temps de travail.
Du fait des opérations de transfert intervenues au 1er juillet 2019 au profit de l’USBM Pays de la Loire, l’ensemble de ces accords a été mis en cause automatiquement, le délai légal de survie provisoire des dispositions conventionnelles mises en cause courant jusqu’au 30 septembre 2020, à défaut de conclusion d’un accord de substitution. Ce délai a toutefois été prorogé jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard, par accord collectif relatif à la prorogation d’accords en date du 29 septembre 2020.  
C’est dans ce cadre qu’est conclu le présent accord, et afin de satisfaire au besoin devenu impératif d’harmoniser le statut de l’ensemble des salariés de VYV3 PDL SBM, par souci d’égalité de traitement et de simplification.
La volonté de répondre au mieux aux besoins des patients et clients accueillis par VYV3 PDL SBM au sein de chacune de ses activités, la nécessaire efficacité organisationnelle des établissements et services, tout comme la santé, la sécurité et le bien-être des collaborateurs salariés, sont autant d’objectifs qui influent sur l’organisation et la répartition du temps de travail et pour lesquels les parties signataires du présent accord ont souhaité trouver un point d’équilibre permettant le respect de la vie personnelle et familiale de chacun, le maintien de l’autonomie des salariés dans l’organisation de leur travail et le respect des exigences légales relatives à la durée du travail. 
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions des accords antérieurs relatifs à l’aménagement du temps de travail cesseront de s’appliquer.

Article 1 – Champ d’application 
Le présent accord s'applique à l’ensemble des établissements et services de VYV3 PDL SBM, présents et à venir.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de VYV3 PDL SBM, quel que soit la nature des fonctions occupées et quel que soit la nature du lien contractuel, à l’exception des Dentistes, lesquels ne sont pas régis par la convention collective de la Mutualité.

TITRE 1 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 2 – Temps de travail effectif / TEMPS DE PAUSE 
Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le travail effectif étant le temps de travail commandé par la Direction c'est à dire réalisé à sa demande. 
Les absences, dont notamment les absences pour congés payés, congés conventionnels ou autres, ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, décomptées comme temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’une durée de travail de 6 heures consécutives donne lieu à une pause d’une durée minimale de 20 minutes. Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
De la même manière, la coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause non considéré comme du temps de travail effectif.

Article 3 – Temps de TRAJET/ TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
Il convient de distinguer différentes situations :
Article 3.1 – Cas du salarié affecté contractuellement à un ou deux sites de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du code du travail, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. Il n’ouvre donc droit ni à rémunération, ni à contrepartie.
En cas de déplacement sur un lieu de travail différent du lieu de travail principal, le temps de déplacement ouvre droit :
au remboursement des indemnités kilométriques à hauteur du nombre de kilomètres effectués au-delà du nombre de kilomètres habituels ;
à la prise en charge du temps de trajet comme du temps de travail effectif, dès lors que le temps de déplacement supplémentaire excède 30 minutes par trajet aller (référence pour le calcul du trajet : Mappy, ViaMichelin).
En cas de déplacement supplémentaire supérieur à 60 km par trajet aller, l’intégralité du temps de déplacement est considérée comme étant du temps de travail effectif.
En tout état de cause, s’il est demandé au salarié de se rendre sur un site différent d’un site contractuel après qu’il soit arrivé sur celui-ci, ou si le trajet est effectué sur un temps de pause, le temps de déplacement est considéré comme étant du temps de travail effectif.
Par ailleurs, lorsqu’une situation conduit un salarié à être présent en remplacement sur plus de 2 sites différents du ou des sites contractuel(s) dans un même mois, il bénéficiera en contrepartie de l’octroi de 10 points ANEM.

Article 3.2 – Cas du salarié multi sites
Il s’agit du salarié pour lequel aucun site de travail fixe n’a été contractuellement défini.
Le temps de déplacement professionnel ouvre droit pour ce salarié :
à l’octroi d’une indemnité fixe de 20 points ANEM par mois ;
à l’attribution d’un véhicule de service, ou, à défaut, au remboursement des indemnités kilométriques pour l’intégralité des frais, dès lors que le salarié ne bénéficie pas d’un véhicule de fonction.
Ce temps ne rentre pas dans l’amplitude de travail.
Lorsqu’une situation conduit un salarié à être en déplacement pendant au moins 2 jours consécutifs, et à plus de 100 kilomètres de son lieu de résidence habituelle, ses frais d’hébergement seront pris en charge par l’employeur.
Concernant les audioprothésistes multi sites, les déplacements étant inhérents à leur mission régionale, une indemnité spécifique sera négociée contractuellement.

Article 3.3 – Cas du déplacement hors du cadre habituel de travail
Sont notamment considérés comme des temps de déplacement hors du cadre habituel de travail les temps suivants :
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité ;
ceux pour se rendre, sur les directives de la Direction, à une réunion obligatoire, rendez-vous, etc., fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Le temps de déplacement professionnel, entrant dans l’amplitude de travail, ouvre droit dans ce cadre :
à la prise en charge du temps de déplacement au-delà du temps de travail habituel ;
au remboursement des indemnités kilométriques à hauteur du nombre de kilomètres effectués au-delà du nombre de kilomètres habituels.
Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile du salarié.
Il est rappelé que les frais de repas engagés par le salarié, le cas échéant, lors d’une journée de formation seront pris en charge par l’employeur sur présentation de la note de frais spécifique prévue à cet effet dûment complétée.

Article 4 – DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En tout état de cause, la durée hebdomadaire de travail est en principe répartie sur 5 jours maximum. Tout dépassement de cette répartition maximum nécessitera, au préalable, l’accord du salarié.

Article 5 – TEMPS DE REPOS 
Il est rappelé que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives et, qu’en conséquence, l’amplitude de travail sur une même journée ne peut dépasser 13 heures.
En vue de préserver la santé et la sécurité des salariés effectuant des déplacements avec un véhicule automobile, il est convenu que le temps de déplacement de ces collaborateurs salariés est intégré dans le calcul des 13 heures d’amplitude journalière. En conséquence, tout salarié, afin de ne pas dépasser l’amplitude journalière de 13 heures, dans la situation qui précède, veillera à intégrer une nuit d’hôtel dans le cadre de son déplacement. 
Par dérogation aux dispositions de la convention collective de la Mutualité, compte tenu des contraintes particulières de l’activité liées à l’ouverture des magasins 6 jours sur 7, le repos hebdomadaire est fixé à 48 heures, consécutives ou non, comprenant le dimanche, sous réserve d’une garantie de deux jours de repos consécutifs la semaine suivante.
Par ailleurs, sauf manifestation contraire de volonté du salarié concerné, il bénéficiera également, dans cette hypothèse, des garanties suivantes :
au moins deux fois 48 heures consécutive de repos comprenant le dimanche dans le mois ;
dont une fois comprenant un samedi, pour les établissements ouverts 6 jours par semaine (hors samedi pris en congé payé).

Article 6 – journee de solidarite
La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a prévu la création d’une contribution de solidarité autonomie visant à assurer le financement de la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie. C’est dans ce cadre qu’a été instituée la journée de solidarité qui prend la forme d’une journée supplémentaire de travail de 7 heures pour un salarié à temps complet, non rémunérée.
Sous réserve de modification par la Direction qui en informera les salariés par tous moyens, la journée de solidarité est fixée par défaut au lundi de Pentecôte. 
En tout état de cause, il s’agira d’une journée non travaillée, qui fera l’objet de la prise à la demande de la Direction : 
de 7 heures de repos, ce nombre d’heures étant réduit proportionnellement à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel ;
d’un jour de repos pour les salariés au forfait annuel en jours.

Article 7 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES 
Les établissements d’optique et d’audition se situant dans des zones d’activité commerciale leur imposant de suivre un horaire collectif pourront, compte tenu des enjeux commerciaux ou des cahiers des charges de ces zones, être exceptionnellement ouverts certains dimanches et/ou jours fériés.
Il est convenu entre les parties que ces établissements pourront ouvrir au maximum six jours fériés et/ou dimanches par année civile.
En fonction des conditions d’ouverture du centre commercial et de l’activité de l’établissement, le responsable informera deux semaines à l’avance les salariés de l’ouverture de l’établissement. Il précisera le nombre de salariés devant être présents pour l’accueil de la clientèle/patientèle. A compter de cette information, les salariés volontaires feront connaître leur souhait de travailler sur cette journée, dans les 72 heures.
De la même manière, dans le cadre de la réalisation par les Chirurgiens-dentistes des centres dentaires mutualistes de gardes sur des jours fériés ou dimanche, la Direction de VYV3 PDL SBM pourra être amenée à solliciter sur la base du volontariat, des professionnels diplômés Assistant dentaire, afin d’assister les praticiens pendant ces gardes, lesquelles seront effectuées conformément à la demande du Conseil de l’ordre compétent. 
Enfin, les salariés pourront être amenés, sur la base du volontariat, à participer à des colloques et forums professionnels de façon exceptionnelle le dimanche.
En tout état de cause, les heures de travail des salariés visés ci-dessus amenés à travailler un dimanche ou un jour férié seront payées double.
En outre, en contrepartie, ils bénéficieront d’un repos compensateur équivalent au nombre d’heures travaillées le dimanche ou le jour férié. La date pour fixer le jour où le repos compensateur est pris doit être fixée 30 jours après le dimanche ou jour férié travaillé.

TITRE 2 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL HORS FORFAITS JOURS
Compte tenu des spécificités liées aux différents métiers présents au sein de VYV3 PDL SBM, il est apparu nécessaire de permettre une organisation du temps de travail différente en fonction des Activités.
Le recours à tel ou tel mode d'organisation du temps de travail est défini par service pour les services supports, ou par unités de travail à savoir par les magasins optiques pour l'activité optique et par les centres dentaires et d'audioprothèse pour ces autres activités.
Il pourra être recouru au travail par relais, au sein d'un ou plusieurs services, d'une ou plusieurs unités de travail, dans la limite maximale d’un décalage de 2 heures entre l’arrivée de deux équipes.
Le travail par relais consiste à répartir le personnel par équipes et à faire travailler ces équipes à des heures différentes dans la journée, lesquelles, si elles sont chevauchantes, conduisent à ce que plusieurs équipes soient occupées en même temps à une certaine période de la journée.
Il pourra être recouru au travail en équipes successives. Il s'agit d'un travail exécuté par des salariés formant des équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher.
Le Comité Social et Economique et, en particulier, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, seront préalablement informés et consultés sur le mode d'organisation retenu par la Direction pour chacun de ses établissements et services.
Le Comité Social et Economique sera également préalablement informé et consulté en cas de modification substantielle des horaires de travail, à savoir lorsque celle-ci concerne un nombre significatif de salariés et/ou si elle a une incidence déterminante et durable sur les conditions de travail.
En cas de création d'un nouvel établissement ou service, de modification des établissements et services existants, il sera pareillement procédé à l’information et à la consultation préalable du Comité Social et Economique.

Article 8 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PLEIN
Article 8.1 – Principe
L'horaire collectif de travail des salariés à temps complet est organisé et réparti dans le cadre d'une période de douze mois.
La période annuelle de référence s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Le nombre de semaines théoriques de travail sur l’année est fixé à 45 [(365 jours – 104 jours de weekend – 28 jours ouvrés de congés payés – 8 jours fériés) / 5].
La durée du travail qui doit être réalisée sur la période annuelle est fixée à 1 560 heures, journée de solidarité incluse [(34,51 heures x 45 semaines de travail) + 7 heures de solidarité].
Cette durée annuelle est fixée, hors congés payés supplémentaires pour ancienneté dont les modalités d'acquisition sont conventionnellement prévues.
Il est entendu que cette durée annuelle de 1 560 heures comprend les facilités horaires octroyées, le cas échéant, pour certains évènements du calendrier, tels que la rentrée scolaire, Noël ou le Jour de l’An. 
Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence...), ou pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires (congés d’ancienneté…), le nombre d'heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
Dans ce cas de figure, il y a lieu de prendre en compte un total de 6,90 heures soit 6 heures et 54 minutes (34,51/5) par jour de congé non posé.
L'horaire annuel de référence est également adapté pour la première période annuelle d'embauche du fait de l'absence de tout congé payé acquis (multiplication du nombre de semaines calendaires restantes par 34,51).
Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Article 8.2 – Programmation de l’aménagement du temps de travail
Les plannings de travail seront définis et établis par le directeur ou responsable de chacun des services pour les services support, par le directeur de magasin optique pour l’activité optique, par le référent opérationnel pour le centre dentaire, et par le responsable de secteur pour le centre d'audioprothèses.
Les plannings de travail seront établis au plus tard au mois d’avril de chaque année pour la période de référence à venir et mis à disposition via un outil informatique de Gestion des Temps et des Absences.
Outre le positionnement des « jours de repos » autres que le jour de repos hebdomadaire ainsi que des plages horaires de repos, dans le cadre de la programmation de l'horaire collectif par service, site ou équipe, des calendriers individualisés d'organisation du temps de travail pourront être mis en œuvre par la direction.
Chaque calendrier individualisé pourra aboutir à une répartition propre, permettant ainsi l'individualisation des plannings horaires.
Lorsque pour les besoins du service il est décidé un transfert provisoire d'un ou plusieurs salariés d'un service à un autre, et ayant des calendriers différents, les horaires pratiqués par le ou les salariés transférés seront ceux du service d'accueil et non ceux du service d'origine.
En cas d'évènements conjoncturels non prévisibles se traduisant par un manque ou un surcroît temporaire d'activité, tels qu’une absence d'un ou plusieurs salariés, des contraintes climatiques, matérielles, sanitaires, réglementaires ou des exigences mettant en jeu la bonne marche du service et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et/ ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures avant la prise d'effet de la modification envisagée. 
Si le délai de prévenance est en deçà de 48 heures, dans le cas notamment d'absence de salariés imprévue, les salariés bénéficieront en contrepartie de deux heures par jour de repos annulé.
La modification du calendrier peut être effectuée par établissement ou service ou par salarié.
Si au terme de la période de référence, pour des raisons exceptionnelles, la durée annuelle du travail est supérieure à la durée annuelle de référence, le solde positif sera reporté sur la période suivante.
Il est rappelé que pour faire face aux à-coups conjoncturels non prévisibles à l'avance, l'entreprise entend favoriser tant que faire se peut le volontariat pour assurer les besoins.
La direction s'engage à tout mettre en œuvre pour que de telles circonstances ne soient pas invoquées plus de 5 fois par an et par salarié.
La durée du travail, la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ ou les horaires de travail pour chaque journée travaillée, comme les modifications éventuelles de cette durée et/ou de cette répartition et/ou de ces horaires de travail, seront communiqués au salarié concerné par affichage.

Article 8.2.1 – Activités hors services administratifs

La mise en œuvre du volume annuel de 1 560 heures fait l’objet d’une programmation établie par chaque responsable en considération des contraintes liées à la situation économique des magasins et centres, et prenant en compte, dans la mesure du possible, les aspirations des salariés.
Le rythme de travail hebdomadaire est organisé sur 3,5 à 5 jours, en fonction des objectifs métier, avec pour cible l’organisation suivante :
Pour le secteur dentaire : 4 jours par semaine, avec dérogations possibles d’une demi-journée en plus ou en moins, selon les nécessités de service ;
Pour les autres secteurs : 4,5 jours par semaine, avec dérogations possibles d’une demi-journée en plus ou en moins, selon les nécessités de service.

La Direction entend favoriser les journées complètes de travail, hors lundi et samedi, et sauf demande contraire du salarié.
Le temps de pause déjeuner est compris entre 45 minutes et 2 heures.

Article 8.2.2 – Services administratifs

La durée journalière de travail de référence est fixée à 7h45, sauf demande contraire expresse du salarié.
Les horaires de travail seront librement déterminés sur la plage horaire suivante : 7h45 – 12h45 et 13h30 – 18h30.
En outre, une permanence de service doit être organisée entre 9h et 17h00, et une pause déjeuner de 45 minutes minimum doit être respectée.

Article 8.3 – Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle est lissée sur une référence mensuelle de 149,54 heures ou 149 heures et 32 minutes (34,51 x 52 semaines / 12 mois) pour un salarié travaillant à temps plein.
Ainsi, le lissage de la rémunération permettra de ne pas faire subir au salaire du personnel les fluctuations dues aux heures effectivement travaillées.

Article 8.4 – Absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires.
Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Toute journée d’absence est valorisée à hauteur des heures programmées ce jour-là.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture du contrat, ou d'un temps de présence contractuel inférieur à la période de référence (CDD, mise à disposition…) n'a pas accompli la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période de référence, ou à la date de la rupture du contrat.
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois suivant le dernier mois de la période de référence, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou la paie du premier mois suivant l'échéance de la période annuelle, entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sauf en cas de rupture du contrat de travail pour un motif économique.

Article 8.5 – Système de décompte des temps
Pour les salariés non-cadres, la durée du travail sera décomptée quotidiennement à l'aide d'un système automatisé de badgeage à effectuer 4 fois par jour.
Pour les salariés cadres hors forfaits jours, eu égard à la nature de leurs responsabilités, la durée du travail sera décomptée quotidiennement et automatiquement à l'aide d'un système de badgeage théorique.
Tout dépassement ou réduction du temps théorique sera déclarée par le collaborateur salarié sur ce système automatisé.
A titre dérogatoire, pour certains cadres n’exerçant pas de fonctions managériales et suivant les horaires d’ouverture d’un magasin ou centre (opticiens cadres), la durée du travail sera décomptée quotidiennement et automatiquement à l'aide d'un système de badgeage automatisé à effectuer 4 fois par jour.
En tout état de cause, les récupérations y afférentes devront être validées par chaque manager, à qui il appartient d’adapter les plannings de façon à ce que la période d’annualisation se termine à 0.
Il est précisé que le système sera bloqué 5 minutes avant l’ouverture de chaque établissement et service.  

Article 8.6 – Jours de repos garantis
Il est garanti à chaque salarié, en contrepartie de l’organisation annualisée du travail, un nombre minimum de jours de repos de 12 jours par an (hors congés payés). 
Les jours de repos devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Les dates de prise des jours de repos doivent être validées par le supérieur hiérarchique au préalable.

Article 9 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIES A TEMPS PARTIEL
Article 9.1 – Annualisation
La variation de l'horaire de travail sur la période d'organisation annuelle du temps de travail peut s'appliquer aux salariés à temps partiel.
Dans un tel cas, le contrat de travail, ou l'avenant au contrat de travail, doit le prévoir.
La répartition pluri-hebdomadaire ou annuelle du travail à temps partiel permet, sur la base d'une durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail, de faire varier celle-ci aux fins que sur la période annuelle, elle ne dépasse pas la durée contractuelle fixée, par compensation horaire entre les périodes de haute activité et les périodes de basse activité.
Si au terme de la période de référence, pour des raisons exceptionnelles, la durée annuelle du travail est supérieure à la durée annuelle de référence, le solde positif sera reporté sur la période suivante.
Les conditions d'application de cette organisation aux salariés à temps partiel sont les mêmes que pour les salariés à temps complet, sous réserve des précisions qui suivent.

Article 9.2 – Programmation des horaires de travail
Les salariés à temps partiel et relevant des dispositions sur l'aménagement du temps de travail se verront informés de leur durée du travail et / ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ ou de leurs horaires de travail, lors de l’établissement des plannings au plus tard au mois d’avril de chaque année pour la période de référence à venir.
En cas d'évènements conjoncturels non prévisibles se traduisant par un manque ou un surcroît temporaire d'activité, tels qu’une absence d'un ou plusieurs salariés, des contraintes climatiques, matérielles, sanitaires, réglementaires ou des exigences mettant en jeu la bonne marche du service et sans que cette liste indicative soit limitative, les salariés sont prévenus des changements de leur durée du travail et/ ou de la répartition de celle-ci entre les semaines et les jours et/ou de leurs horaires de travail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 48 heures avant la prise d'effet de la modification envisagée. 
La compensation prévue à l'article 8.2 pour les salariés à temps plein s'appliquera suivant les mêmes modalités pour les salariés à temps partiel.
Le salarié peut refuser ce changement s'il est en contradiction avec un autre emploi, des obligations familiales impérieuses ou le suivi de cours ou enseignement.

Article 9.3 – Heures complémentaires
Le nombre d'heures complémentaires accomplies par les salariés à temps partiel ne peut être supérieur au tiers de la durée annuelle contractuelle de travail.

Article 9.4 – Lissage de la rémunération
Il sera retenu, pour la détermination du montant du salaire lissé un horaire moyen hebdomadaire ou mensuel de référence calculé comme suit : durée annuelle de travail contractuelle / 45 semaines.

Article 9.5 – Jours de repos garantis
Il est garanti à chaque salarié à temps partiel, en contrepartie de l’organisation annualisée du travail, un nombre minimum de jours de repos de 12 jours par an (hors congés payés), proratisé au temps de travail du salarié et arrondi à l’entier inférieur.
Les jours de repos devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Les dates de prise des jours de repos doivent être validées par le supérieur hiérarchique au préalable.

Article 10 – HEURES SUPPLEMENTAIRES – CONTINGENT ET CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN TEMPS DE REPOS

Article 10.1 – Principes
Compte tenu de l'aménagement annuel du temps de travail, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 560 heures.
Ce seuil est majoré proportionnellement pour les salariés n'ayant pas acquis et/ou pris la totalité des congés légaux, comme rappelé à l'article 8.1.
Quel que soit le mode d'organisation retenu, le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 100 heures par salarié au cours d'une période de référence annuelle.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au­ delà de ce contingent. La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales.

Article 10.2 – Majorations et repos
Il est rappelé qu’il n'y a pas de droits acquis à l'exécution d'heures supplémentaires. Aussi, seules les heures supplémentaires demandées par l'employeur, effectuées avec son accord, ou rendues nécessaires par les tâches confiées au salarié, donnent lieu aux majorations prévues par loi.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations, validé par la Direction, est réalisé au plus tard au cours ou au terme du 1er mois civil qui suit le terme de la période annuelle de référence pour les heures de travail effectif réalisées au-delà de la limite annuelle de 1 560 heures.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations peut être remplacé, par un repos compensateur.
Le nombre d'heures maximum à transformer en repos compensateur de remplacement, est fixé à 125 heures par an, après prise en compte des majorations.
La contrepartie obligatoire en repos et, le cas échéant, le repos compensateur de remplacement, sont cumulés.
Le nombre d'heures décomptées en cas de prise du repos est égal au nombre d'heures que le salarié aurait dû travailler s'il ne s'était pas absenté.
La prise du repos intervient sur demande du salarié et après accord de la Direction au regard notamment du niveau de l'activité et de l'effectif du service requis.
La demande précisant la date et la durée du repos devra être faite au moins quinze jours calendaires à l'avance.
Elle donne son accord ou refuse les dates et/ou la durée proposée. 
Les salariés seront régulièrement informés de leurs droits acquis en matière de contrepartie obligatoire en repos et de repos compensateur par un document récapitulant d'une part, le nombre d'heures de repos acquises et d'autre part, le nombre de celles effectivement prises au cours du mois.
Si le salarié n'a pas formulé de demande de prise du repos dans les trois mois suivant, la Direction, dispose de la possibilité de lui imposer la prise dudit repos, sa date et sa durée, et ce pendant les six mois suivant.
Article 11 – IMPLICATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL DANS LE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les membres du Comité Social et Economique seront impliqués dans le suivi de l’organisation du temps de travail.
Dans ce cadre, il leur sera communiqué deux fois par an un état d’avancement individualisé des compteurs.

TITRE 3 – L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES CADRES AUTONOMES : LA CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

Article 12 – OBJET
Les parties signataires affirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié dans le respect des principes fondamentaux issus du Préambule de la Constitution de 1946, mais aussi de la Charte sociale européenne du 18 octobre 1961 et de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989, Chartes auxquelles renvoie le Traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997.
Les parties entendent également se référer aux dispositions des directives européennes portant sur l’aménagement du temps de travail des 23 novembre 1993 et 4 novembre 2003, qui permettent de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail, dans le seul respect des principes généraux de protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
C’est dans cet esprit qu’il est institué au sein de VYV3 PDL SBM un décompte en jours de la durée de travail, par application des dispositions des articles L. 3121-43 du code du travail, au bénéfice d’une catégorie de collaborateurs salariés cadres qui exercent de façon autonome des responsabilités hiérarchiques ou des responsabilités d’ordre technique.
Ce mode de décompte vise à donner plus de souplesse et d’autonomie aux collaborateurs salariés dans l’organisation de leur travail et à rendre compatible cette organisation avec la nature des missions qui leur sont confiées et l’activité exercée par ces salariés.

Article 13 – CHAMP D’APPLICATION
Le décompte en jours de la durée du travail vise les cadres autonomes de VYV3 PDL SBM qui disposent d'un degré d'initiative impliquant la prise de responsabilités effectives, compte tenu de leur formation, de leurs compétences professionnelles et de leurs fonctions d'animation, d'organisation et/ou de supervision, voire de direction qu'ils assument.
Il s’agit de cadres dont le poste répond à ces caractéristiques et, notamment, qui disposent d’un niveau d’autonomie important dans la gestion de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En particulier, il s’agit des membres du Comité de Direction et du Comité de Direction élargi, dont les fonctions ne les amènent pas à suivre l’horaire collectif applicable.

Article 14 – REMUNERATION
Il est entendu que la rémunération octroyée au salarié en forfait jours tient compte des responsabilités qui lui sont conférées dans le cadre de ses fonctions et intègre les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.
La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée, conformément aux dispositions de la convention collective applicable, en 13,55 mensualités, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Article 15 – modalites de decompte du forfait
Article 15.1 – Modalités de décompte des jours travaillées et des jours de repos
Deux types de cadres autonomes visés par une organisation du temps de travail en jours sur l’année se distinguent :
Les membres du Comité de Direction bénéficiant, en sus de leurs droits à congés payés, d’un nombre de 11 jours de repos supplémentaires (12-1 jour de solidarité), de telle manière que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser 215 jours par période annuelle de référence ;
Les autres membres du Comité de Direction élargi bénéficiant, en sus de leurs droits à congés payés, d’un nombre de 21 jours de repos supplémentaires (22-1 jour de solidarité), de telle manière que le nombre de jours travaillés ne puisse dépasser 205 jours par période annuelle de référence.
Ces nombres de 215 et 205 jours maximum travaillés ont été fixés en déduisant du nombre total de jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux et conventionnels (hors congés pour ancienneté), les jours fériés chômés et les jours de réduction d'horaire (jours de repos), et en tenant compte de la journée de solidarité.
Sauf dispositions contractuelles contraires, la période de référence du forfait annuel en jours travaillés s'étend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
Pour les salariés n'ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d'entrée ou de départ en cours d'année de référence, ou pour cause d'absence...), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n'a pu prétendre ou qu'il n'a effectivement pas pris, et inversement.
En cas d'absence (maladie, maternité, accident de travail, congé sans solde) d'un cadre soumis à un forfait annuel en jours travaillés au cours de la période de référence, le nombre de jours non travaillés sera impacté à due concurrence selon la règle suivante :
Réduction du nombre de jours de repos : durée calendaire de l'absence / durée calendaire de la période de référence x volume initial de jours non travaillés
Le résultat est arrondi à l'entier ou au demi le plus proche.
Le décompte en jours du temps de travail d’un salarié relevant des présentes dispositions est subordonné à la signature d’une convention individuelle de forfait, mentionnant le nombre de jours de repos et le nombre de jours maximum travaillés par période annuelle de référence, avec le salaire annuel correspondant.

Article 15.2 – Modalités de prise des jours de repos
Le salarié peut prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence qui s’étend du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante.
S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable. 

Article 16 – DROIT AU REPOS, A LA DECONNEXION ET DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL
Les salariés concernés par une convention individuelle de forfait bénéficient d’un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’au moins 48 heures consécutives ou non.
Sous réserve du respect des durées minimales de repos, les salariés en forfait jours sont maîtres de l’amplitude de leur journée de travail, mais restent soumis à la subordination de leur hiérarchie pour l’organisation générale du service auquel ils appartiennent.
Néanmoins, sans remettre en cause la nature même du mode de décompte en jours de la durée du travail et dans l’objectif d’assurer le respect du droit à la santé et au repos, les parties conviennent de garantir la durée de travail à 10 heures par jour et à 48 heures par semaine, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, assuré par un ensemble de mesures concrètes mentionnées ci-dessous.
Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. À cet effet, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prendra toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 
Article 17 – MESURES VISANT A GARANTIR LE RESPECT D’UNE DUREE DU TRAVAIL RAISONNABLE
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos ainsi qu’un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, il est institué un ensemble de règles visant à assurer l’effectivité d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition du travail dans le temps.
Chaque responsable hiérarchique d’un salarié au forfait jours veillera à tout mettre en œuvre pour assurer le respect de ces règles, en lien direct avec la direction des ressources humaines.
Aussi, des points d’étape seront provoqués tout au long de l’année, afin de coordonner des actions de prévention, d’anticipation et de correction nécessaires permettant de piloter dans les meilleures conditions le forfait jours au regard des principes, durées et amplitudes ci-dessus énoncés.

 Article 17.1 – Entretien individuel annuel
Une fois par an, le responsable hiérarchique recevra chaque salarié concerné lors d’un entretien individuel afin d’établir le bilan de l’année écoulée.
Cet entretien vise à apprécier la charge de travail du salarié, son amplitude de travail sur les journées et semaines d’activité, ainsi que le respect des dispositions du présent accord collectif.
Au cours de cet échange, le responsable hiérarchique et le salarié font le bilan des modalités d’organisation de son travail, de sa charge individuelle de travail, actuelle et prévisible, de l’état des jours non-travaillés pris et non pris à la date des entretiens, de sa rémunération et de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures visant à une répartition de la charge de travail et à une organisation respectueuse des principes, durées et amplitudes ci-dessus énoncés.

Article 17.2 – Dispositif en cas de situation inhabituelle
En cas de difficulté portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d’en informer par écrit son responsable hiérarchique qui le recevra à un « entretien individuel spécifique ». Cet entretien se tiendra dans les dix jours ouvrés de la demande émise par le salarié. 
A l’occasion de ce rendez-vous, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements de quelque nature qu’ils soient, qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Une fois le constat également effectué par le responsable hiérarchique du caractère anormal de la difficulté soulevée et de son inadéquation avec le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos, il sera envisagé des solutions de nature à adapter la charge et l’organisation du travail du salarié.
Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit. Elles seront ensuite régulièrement évaluées, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel.

Article 17.3 – Dénonciation de la convention de forfait
Si à l’issue de la mise en œuvre du dispositif aménagé ci-dessus, la charge et l’organisation du travail du cadre ne lui permet pas de respecter les durées maximales de travail et, ou, les durées minimales de repos énoncées ci-dessus, le salarié aura la possibilité de dénoncer sa convention individuelle de forfait.
Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait retrouvent alors application. A défaut de dispositions antérieures, le cadre sera soumis à la durée collective de travail applicable, y compris aux heures supplémentaires comprises dans cette durée, en contrepartie du salaire de base brut qui lui était attribué à la date de la dénonciation de sa convention de forfait.

Article 17.4 – Document de suivi des jours travaillés et non travaillés
Le responsable hiérarchique assure un suivi de l'application du forfait jours pour les salariés concernés.
A cette fin, au mois de juin de chaque année, il reçoit un formulaire récapitulant par collaborateur salarié :
le nombre de jours non travaillés (congés payés, jours de repos supplémentaires) théorique acquis et à prendre ;
le nombre de jours maximum correspondant à la convention de forfait.
Sur cette base, le hiérarchique suit le nombre de jours travaillés selon une fréquence adaptée à l'activité de l'unité de travail qu'il dirige.
Le 15 février de chaque année au plus tard, le hiérarchique reçoit un formulaire actualisé. Il complète ce formulaire en indiquant le nombre de jours travaillés du collaborateur salarié ainsi que la valeur prévisible de ce nombre au 31 mai. Ce document est partagé avec le salarié à l’occasion de l'entretien annuel visé à l’article 17.1.

Article 17.5 – Implication des représentants du personnel dans le suivi des forfaits
Conformément aux dispositions légales et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du Comité Social et Economique seront consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Dans le cadre de cette consultation, il leur sera communiqué les éléments d’information suivants :
nombre de salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuelle en jours, par type d’emploi ;
nombre de salariés concernés ayant manifesté leur volonté de bénéficier du dispositif mis en œuvre en cas de situation inhabituelle et les mesures prises au cours de la période annuelle ;
nombre de salariés ayant dénoncé leur convention individuelle de forfait en jours au cours de l’année, par application du présent accord.   

Article 18 – FORFAIT EN JOURS REDUIT
Le nombre de jours maximum travaillés pourra être inférieur à, selon le cas de figure, 215 ou 205 jours par an, sous réserve qu’une convention individuelle de forfait le prévoit. Le salarié sera rémunéré en conséquence, au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

TITRE 4 – CONGES PAYES

Article 19 – PERIODE DE REFERENCE
La période de référence de calcul des droits à congés payés est fixée sur la période retenue en matière d'aménagement du temps de travail soit du 1er juin au 31 mai.
Les congés payés sur calculés sur la base de 34 jours ouvrables, dont 5 samedi, par période annuelle de référence.
S'ajoutent les éventuels droits à jours de congés supplémentaires pour ancienneté.
La période d'acquisition et la période de prise des jours de congés payés sont identiques et correspondent à la même période de référence (du 1er juin au 31 mai).
Les dispositions du présent article sont également applicables aux salariés à temps partiel et aux personnels bénéficiaires de convention individuelle de forfait annuelle.

Article 20 – DECOMPTE DES CONGES PAYES
Conformément au principe légal, le calcul et le décompte des droits aux congés payés sont exprimés en jours ouvrables.
Pour le décompte en jours ouvrables, l'entreprise applique une équivalence selon le mode de calcul suivant :
34 jours ouvrables = 28 jours ouvrés*x 6 (nombre de jours ouvrables par semaine) / 5 (jours ouvrés) 
* pour un salarié présent au cours des 12 mois de la période d'acquisition
Il est rappelé que, pour le décompte des congés payés pris, le premier jour ouvrable décompté est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il ne se trouvait pas en congés payés.
Par la suite, sont décomptés tous les jours ouvrables jusqu'à sa date de retour à son poste, soit jusqu'au dernier jour ouvrable précédant le jour de son retour de congés.

Article 21 – PRISE DES CONGES PAYES
Article 21.1 – Principe
Les congés payés légaux (hors 5ème semaine) doivent être obligatoirement pris chaque année au cours de la période de référence, soit du 1er juin au 31 mai.
Le remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions suivantes :
les périodes de congés payés pour les 3 premiers trimestres de la période de référence devront être présentées au plus tard le 1er février et seront validées par la Direction au plus tard le 1er mars ;
les périodes de congés payés pour le 4ème trimestre de la période de référence devront être présentées au plus tard le 1er octobre et seront validées par la Direction au plus tard le 1er novembre ;
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables.
Seront appliquées, pour ces quatre premières semaines de congés payés, les règles de décompte rappelées à l'article 20 du présent accord.
18 jours ouvrables de congés payés doivent être pris par semaine entière, soit 3 semaines décomptées 6 jours ouvrables chacune, le reste pouvant être fractionné à la demande du salarié.
Au 31 janvier de chaque année, chaque responsable de service informera chaque salarié qu'il n'a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l'année et sera fondé à exiger des intéressés qu'ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés soit avant le 31 mai de la même année.

Article 21.2 – Exceptions 
congé sabbatique et congé pour création d'entreprise: le salarié pourra demander, éventuellement, de reporter des congés jusqu'au départ en congé pour création d'entreprise ou congé sabbatique. Ce report ne peut concerner que la 5ème semaine de congés payés.
report des congés payés pour fait de maladie du salarié : lorsque le salarié n'a pas pu solder ses congés payés pour cause de maladie, le reliquat de congés payés sera traité de la façon suivante :
si la maladie prend fin avant le terme de la période de référence, soit le 31 mai, le reliquat des congés payés sera, après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, pris en priorité sur la période restant à courir (ou éventuellement, à défaut, compensé par le versement d'une indemnité compensatrice ; un panachage entre ces deux solutions restant possible) ;
si la maladie se prolonge au-delà de la période de référence, le reliquat des congés  payés donnera lieu, après concertation avec la Direction des Ressources Humaines, à un report sur les trois premiers mois de la période de référence suivante (ou éventuellement, à défaut, compensé par le versement d'une indemnité compensatrice ; un panachage entre ces deux solutions restant possible).

TITRE 5 – COMPTE EPARGNE TEMPS

Article 22 – OBJET
Il est institué un Compte Epargne-Temps (C.E.T.) afin de prendre en compte les attentes des salariés qui souhaitent disposer d’une souplesse accrue dans une gestion personnalisée de leur temps de travail, tout en restant compatible avec l’organisation de leur service.
L’objectif poursuivi par le C.E.T. est de permettre à tout salarié de VYV3 PDL SBM qui le désire et qui remplit les conditions ci-dessous mentionnées, de se constituer un capital en temps en vue de prendre un congé, de rémunérer un passage à temps partiel ou une formation, ou d’anticiper un départ à la retraite.

Article 23 – SALARIES BENEFICIAIRES
Le C.E.T. est ouvert à tous les salariés de VYV3 PDL SBM, justifiant d’une ancienneté minimum de 4 mois.

Article 24 – OUVERTURE DU COMPTE
L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. 
Pour ouvrir un compte, le salarié devra remplir un formulaire disponible auprès de la Direction des Ressources Humaines. L’ouverture ne sera effective qu’avec le 1er versement effectué sur le compte.

Article 25 – ALIMENTATION DU COMPTE
Le C.E.T. pourra être alimenté, au choix du salarié, et dans la limite de 10 jours ouvrables par an, ce nombre étant porté à 15 jours ouvrables pour les salariés de plus de 55 ans, par les éléments en temps suivants :
les jours de congés payés acquis et restant à poser et à prendre, dans la limite de 6 jours ouvrables, à savoir la cinquième semaine de congés payés,
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement acquis et restant à poser et à prendre ;
les jours de congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté acquis et restant à poser et à prendre ;
les jours de repos, dans la limite de 5 jours, ce nombre étant porté à 10 jours pour les salariés de plus de 55 ans.

Il est précisé que les jours de congés visés ci-dessus déjà posés ou en cours d’acquisition ne peuvent pas alimenter le C.E.T. 


Article 26 – POSSIBILITES D’UTILISATION DU COMPTE
Article 26.1 – Financement d’un congé
Dès qu’un salarié aura accumulé une durée minimale de 5 jours sur son C.E.T., il pourra l’utiliser pour rémunérer l’un des congés suivants : 
Congé parental d’éducation
Congé pour création ou reprise d’entreprise ou pour participer à la direction d’une jeune entreprise innovante 
Congé sabbatique 
Congé sans solde 
Congé de solidarité internationale
Congé de solidarité familiale ou de soutien familial
Congé pour enfant malade ou de présence parentale 
Tout autre congé sans rémunération 
Un passage à temps partiel dans les cas visés à l’article 26.2 du présent accord
Une cessation progressive d’activité dans le cadre d’un départ à la retraite. 
Une cessation totale d’activité
Une période de formation en dehors du temps de travail.

Le congé de fin de carrière permet au salarié qui le souhaite de cesser de manière progressive ou totale son activité professionnelle. La durée du congé de fin de carrière est à déterminer en accord avec la hiérarchie et, en tout état de cause, prend fin à l’échéance normale du départ ou de la mise à la retraite ou à l’occasion de toute autre rupture définitive du contrat de travail (démission, décès, licenciement, rupture conventionnelle).

Article 26.2 – Financement des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel
Le C.E.T. peut permettre de rémunérer les heures non travaillées en cas de passage à temps partiel lorsque le temps partiel résulte d’un des motifs définis aux articles du Code du Travail L. 1225-47 (réduction du temps de travail après l’expiration du congé de maternité ou d’adoption pour continuer à s’occuper de l’enfant né ou adopté) et L. 1225-62 (réduction du temps de travail en cas de maladie, d’accident ou de handicap grave d’un enfant à charge).

Article 26.3 – Financement des heures de formation
Il s’agit des formations effectuées en dehors du temps de travail et à l’initiative individuelle du salarié.

Article 27 – DEMANDE D’EPARGNE
Le salarié fait parvenir à la Direction des Ressources Humaines sa demande d’épargne établie sur le formulaire prévu à cet effet. Il porte sur cet imprimé les éléments en temps qu’il souhaite épargner.
La demande d’épargne devra avoir lieu avant le 1er mai pour la période de référence à venir.

Article 28 – UTILISATION DE L’EPARGNE
Article 28.1 – Demande de prise de congé
Tout salarié souhaitant utiliser son compte devra remplir le formulaire prévu à cet effet et le présenter pour accord à son responsable hiérarchique.
Le salarié devra prévenir l’entreprise de son départ pour utilisation de son C.E.T. dans un délai de 4 mois avant le 1er jour de son congé. Ce délai est réduit à 2 mois en cas de congé de solidarité internationale, de congé de solidarité familiale ou de soutien familial et de congé pour enfant malade ou de présence parentale.
L’employeur devra faire connaitre sa réponse sur l’autorisation d’absence dans un délai de 30 jours. 
L’employeur aura la possibilité de refuser une fois l’absence pour congé épargne temps.
Dans tous les cas, un délai de 3 mois (débutant le jour de la notification du refus de l’employeur) est nécessaire à la présentation d’une nouvelle demande.

Article 28.2 – Rémunération de l’épargne : la perception de l’indemnité
Article 28.2.1 – Utilisation du C.E.T.

Lors de l’utilisation de son C.E.T., le salarié percevra une indemnité égale au nombre de jours de congés pris convertis en jours ouvrables, multiplié par le taux de salaire journalier en vigueur au moment de la prise de congés.
Les jours chômés payés prolongent d’autant le congé pris.
Le salarié à temps partiel avant son départ en congé épargne perçoit pendant la durée de son congé un salaire à temps partiel.

Article 28.2.2 – Plafond

Le C.E.T. doit être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, un plafond de 40 000 € bruts.

Article 28.2.3 – Régime de l’indemnité

L’indemnité est versée à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler.
L’indemnité a la nature de salaire, en conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année de son versement.

Article 29 – REGIME DU CONGE EPARGNE

Article 29.1 – Expérience professionnelle acquise – présence effective
Le congé épargne n’interrompt pas l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective lorsque la durée de ce congé épargne n’excède pas 3 mois.
Le congé épargne interrompt l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective, dès le 1er jour de congé, lorsque sa durée est supérieure à 3 mois. Cette mesure ne concerne pas les salariés qui demandent à bénéficier d’un congé de fin de carrière. Pour ces collaborateurs salariés, le congé épargne n’interrompt jamais l’expérience professionnelle acquise ou la durée de présence effective.

Article 29.2 – Maladie pendant le congé épargne
Le contrat de travail étant suspendu pendant le congé, la maladie est sans effet sur les relations contractuelles et l’indemnisation du congé : elle n’interrompt notamment pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Pour les autres situations (avant ou après), les règles applicables sont celles qui régissent les relations de la maladie et la prise des congés payés.

Article 29.3 – C.E.T. et congés payés
Les jours de congés pris dans le cadre du C.E.T. et dont la durée n’excède pas 3 mois continueront de produire des droits à congés payés.

Article 30 – STATUT DU SALARIE PENDANT LE CONGE EPARGNE
Le contrat de travail du salarié étant suspendu, celui-ci doit être pris en compte dans les effectifs et il conserve son statut d’électeur aux élections professionnelles.
Les autres obligations, telles que l’obligation de non-concurrence et l’obligation de secret professionnel, persistent lors du congé épargne.

Article 30.1 – Mutuelle d’entreprise
Lors de sa (ou de ses) périodes d’inactivité, la couverture du salarié est maintenue. Sa quote-part de cotisation est déduite de l’indemnité versée pendant le congé épargne.

Article 30.2 – Prévoyance (décès, invalidité)
La référence de calcul pour des couvertures prévoyance est celle relative à l’indemnité mensuelle perçue par le salarié durant son congé.
Les cotisations salariales et employeurs sont prises en charge tant par le collaborateur salarié que par l’entreprise, dans les mêmes conditions que si le salarié était en activité dans l’entreprise sur la base de l’indemnité qu’il perçoit.

Article 31 – REPRISE D’ACTIVITE
A l’issue du congé, et quelle que soit son origine, le salarié retrouvera, dans la mesure du possible, – sauf lorsque le compte épargne temps précède une cessation volontaire d’activité – son précédent poste assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Le salaire de reprise d’activité correspondra au salaire normalement perçu à la date du départ en congé, augmenté, le cas échéant, en fonction des augmentations de salaires intervenues pendant la durée du congé, conformément aux dispositions de la convention collective en vigueur.

Article 32 – ABSENCE D’UTILISATION DU COMPTE
Article 32.1 – Monétisation du C.E.T.
Les titulaires d’un C.E.T. peuvent récupérer leur épargne, sans application d’un délai minimum, pour les cas suivants :
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié,
Naissance ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d’un 3ème enfant puis de chaque enfant suivant,
Divorce ou rupture d’un PACS du salarié,
Invalidité du salarié ou de son conjoint au sens des 2 et 3 de l’article L. 341-4 du Code de ,
Décès du salarié ou de son conjoint,
Création ou reprise, par le salarié ou son conjoint, d’une entreprise de toute nature juridique,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale 
Situation de surendettement du salarié définie à l’article L. 330-1 du Code de la Consommation, sur demande adressée à l’employeur par le Président de la Commission d’examen des situations de surendettement ou le Juge lorsqu’il estime que le déblocage des droits favorise la conclusion ou est nécessaire à la bonne exécution d’un plan amiable de règlement ou de redressement judiciaire civil.

Article 32.2 – Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits épargnés.

Article 32.3 – Transfert du contrat de travail
Dans le cadre d’une mobilité intragroupe ou d’une fusion, les salariés bénéficiant d’un C.E.T. pourront choisir :
soit de percevoir une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de leurs droits figurant sur leur compte, conformément au mode de calcul applicable dans leur accord C.E.T. initial ;
soit de transférer en jours le solde de leurs droits sur le C.E.T. de VYV3 PDL SBM.





TITRE 6 – Dispositions finales

Article 33 – DUREE DE L’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2021.

Article 34 – SUIVI
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires.
En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des organisations syndicales signataires ou la direction de l’entreprise en saisira les autres signataires.
En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

Article 35 – REVISION
La procédure de révision du présent accord pourra être engagée dans les conditions définies à l’article
L. 2261-7-1 du code du travail.
La demande de révision sera suivie d’une négociation entre les parties visées à l’article L. 2261-7-1 du code du travail, à l’issue de laquelle un avenant pourra être conclu.

Article 36 – DENONCIATION
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.


Article 37 – PUBLICITE
Le présent accord a été soumis à l’information du Comité Social et Economique lors de sa réunion du 20 novembre 2020.
En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa signature aux organisations syndicales représentative au sein de VYV3 PDL SBM.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord sera déposé auprès des services de la DIRECCTE – Unité territoriale de la Vendée – via la plateforme en ligne TéléAccords et remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de La Roche sur Yon.
En application de l’article R. 2262-3 du Code du travail, une information sera donnée au personnel et un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition des salariés sur un réseau partagé.

Fait à La Roche-sur-Yon, le 18/11/2020

Pour VYV3 PDL SBM
XXX



Pour la CFDT                                                                          Pour FO
XXX                                                                                          XXX


Pour la CGT
XXX