ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN PLACE D’UNE ORGANISATION DE TRAVAIL EN FORFAIT-JOURS







Entre les soussignés :

LA CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE DE CAEN NORMANDIE
1, rue René Cassin
Saint-Contest
14911 CAEN CEDEX 9

Représentée par  , en sa qualité de président,

ci-après dénommée « l’Entreprise »,


d’une part,

Et

L’Organisation Syndicale suivante, dûment mandatée :

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (C.G.T)

Représentée par  , en sa qualité de délégué syndical,

ci-après dénommée « l’Organisation Syndicale »,

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit : 

Préambule 

La CCI Caen Normandie, en sa Direction des Équipements Portuaires, assure l’exploitation des diverses activités portuaires qui lui sont concédées : Ports de commerce, de pêche et de Plaisance. L’administration de ces sites nécessite l’emploi de personnels au statut de cadre ou de salariés autonomes dont les responsabilités exercées et l’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, impliquent que leur durée de travail ne puisse être prédéterminée.

Empiriquement, la semaine de travail des cadres était établie sur une base de 40 heures hebdomadaires, moyennant l’attribution de 18 jours de Réduction de Temps de Travail. L’entreprise ayant évolué, l’appréciation de l’organisation du temps de travail évolue également.

C’est pourquoi, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, il est convenu la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’organisation de la durée du travail des salariés cadres et des salariés autonomes, au sens du présent accord, au forfait en jours.

Champ d’application
Le présent accord est susceptible de s’appliquer aux cadres et salariés autonomes relevant :  

De la Convention Collective Nationale Unifiée Ports et Manutention (CCNU)
De la Convention Collective Nationale des Personnels des Ports de Plaisance (FFPP)
De la Convention Collective Nationale des Personnels navigants officiers des entreprises de remorquage (APERMA)
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail, le présent accord s’applique aux salariés remplissant les conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés. 
Les salariés autonomes dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
D’une manière générale, et au regard de l’organisation actuelle de l’Entreprise, sont concernés les postes de :

Cadres de Direction
Cadres administratifs et opérationnels
Responsables d’activité
Agents de maîtrise le cas échéant
Ces postes correspondent principalement aux classifications suivantes :

Pour la CCNU : les cadres de l’échelon 1 à l’échelon 4, et le cas échéant les agents de maîtrise 3ème échelon 
Pour la FFPP : les cadres à partir du coefficient 315
Le présent accord ne s’applique pas à la catégorie des cadres dirigeants.
Une convention individuelle de forfait en jours est impérativement conclue, et fait l’objet avec les agents concernés. Elle peut être formalisée dans le contrat de travail ou dans un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle précise :

le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié
la rémunération
les modalités de suivi de la charge de travail
la tenue des entretiens de suivi

Période de référence et nombre de jours travaillés
La période de référence du forfait-jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours maximum de travail prévu par le code du travail dans le cadre du forfait-jours est de 218 jours.
Compte tenu de l’organisation interne de l’Entreprise, la durée du forfait-jours est fixée à 203 jours, journée de solidarité incluse pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant un droit à congés payés complet.
La durée du forfait-jours pourra être amenée à évoluer à la hausse comme à la baisse, en fonction des cas de figure suivants :
En cas d’année bissextile, le nombre de jour de travail sera augmenté d’un jour.
Dès lors que le cadre ou le salarié autonome bénéficie, par dispositions conventionnelles ou d’entreprise, de jours de congés supplémentaires (e.g : congés d’ancienneté), ces derniers réduiront d’autant le nombre de jours de travail.
Salarié entré ou sorti en cours d’année.
Il est convenu qu’un forfait réduit, soit inférieur à 203 jours, puisse être conclu, en accord avec la Direction, pour les salariés qui ont une activité réduite sur l’année civile complète, notamment en cas de temps partiel.
Le nombre de jours sera déterminé au prorata de la réduction d’activité. Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet.

Décompte des jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif. Une demi-journée s’entend généralement comme toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Cependant, ils sont tenus de respecter les temps de repos obligatoires rappelés ci-dessous :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dérogation conformément aux dispositions de l’Article D3131-1 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le décompte du temps de travail s’effectuera mensuellement, sous le contrôle de la Direction et des Ressources Humaines, par auto déclaration sur les outils mis en place par l’Entreprise.
Des contrôles ponctuels pourront être effectués afin de s’assurer du respect des durées de repos, et d’un temps de travail en conformité avec les attentes de l’Entreprise. 

Nombre et prise de jours de repos liés au forfait
4.1 Nombre de jours de travail
Le forfait annuel de 203 jours est obtenu par l’attribution au salarié de jours de repos dont le nombre est déterminé tel que suit :
Nombre de jours dans l’année 365 jours
Nombre de jours de repos hebdomadaire en moyenne : 104 jours
Nombre de congés payés (ouvrés) : 30 jours
Nombre de jours fériés chômés : 11 jours
Nombre de jours travaillés : 203 jours
Par conséquent, le nombre de jours de repos pour un salarié au forfait-jours, qui a travaillé toute l’année et qui a acquis des droits complets à congés payés, est de 17 jours, la journée de solidarité étant directement affectée avec le retrait d’un jour de repos.
En tout état de cause, toute absence n’étant pas assimilées à du temps de travail effectif entraîne la réduction de ce droit à due proportion de l’absence. 
Ainsi, un salarié ayant cumulé plus de 11,94 jours d‘absence (203/17), arrondi à 12 jours, se verra retirer 1 jour de repos.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sont définies à l’article 5 du présent accord. 
Par ailleurs, dès lors qu’un jour férié coïncide avec un jour normalement non travaillé, dans le cadre du repos hebdomadaire ou de l’organisation des jours travaillés, notamment en cas d’aménagement à temps partiel, le salarié se verra attribuer un jour de repos supplémentaire.
4.2 Prise des jours de repos
Les jours de repos sont des jours dit Jours Non Travaillés (JNT). Ils sont à prendre sur l’exercice N sans pouvoir être reportés sur l’exercice N+1. 
La prise des JNT doit impérativement s’effectuer par le biais d’un document reprenant la demande du salarié, signée de sa part et validée par la Direction. 
Ils peuvent être pris sous la forme de ½ journée ou journée complète en accord avec la hiérarchie et dans un souci de bonne organisation du service. Le solde en fin d’année devant être égal à 0. L’employeur peut se réserver le droit d’en imposer la prise afin d’atteindre cet objectif.
Les demandes de JNT doivent être présentées idéalement 7 jours à l’avance. 
En cas de rupture du contrat en cours de période, il sera réalisé un calcul des jours restant à travailler pour le salarié quittant les effectifs de l’entreprise et corrélativement un calcul des JNT non pris.
Les JNT non pris seront soit pris pendant la période de préavis ou réglés conformément aux dispositions de l’article 7 du présent accord.

Conditions de prise en compte des absences
Les périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne pourront altérer le nombre de JNT.
Les périodes d’absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectifs sont les suivantes :
Arrêt de travail pour maladie
Grève
Congé parental à temps plein
Congé de présence parentale
Congé de solidarité familiale
Congé sabbatique et congé sans solde
Mise à pied
Pendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l‘absence et déterminée comme suit :
Montant du salaire réduit =
Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel/21,67 jours) x nombre de jours d’absence.
Les garanties prévues par le contrat de prévoyance en vigueur au sein de l’entreprise s’appliqueront après la réduction de salaire telle que définie ci-dessus.

Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période
En cas d’arrivée ou de conclusion de convention individuelle de forfait en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de la période de référence considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis.
L’acquisition des JNT est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de période, la rémunération sera calculée au prorata du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période de référence.
Etant précisé qu’en cas d’arrivée en cours d’année, il est tenu compte, pour déterminer le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait, du fait que les droits à congés payés du salarié sont incomplets.
En cas de départ du salarié en cours de période, les jours de congés acquis et non pris à la date de rupture devront être payés. En revanche, les congés pris à tort seront déduits du solde de tout compte.
Dès lors, dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = (2031 x nombre de jours ouvrés sur la période2) / nombre de jours ouvrés sur l’année
1 Ce nombre de jours étant réduit du nombre de jours de congés d’ancienneté acquis
2 Ce nombre de jours étant augmenté du nombre de jours de congés en cours d’acquisition.
Exemple de calcul pour 2021 :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 203 jours.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/10/2021 au 31/12/2021 : 92 jours calendaires – 26 (jours de repos hebdomadaires) – 2 (jours fériés chômés sur ladite période) = 64
Nombre de jours ouvrés sur l’année 2021 : 365 – 104 (jours de repos hebdomadaires) – 7 (jours fériés chômés sur ladite période) = 254
Détermination des jours travaillés du salarié arrivé le 1er octobre 2021 :
((203+30) x 64) / 254 = 58,70 jours, arrondis à 59 jours.
La proratisation des JNT attribués, tels que défini dans l’article 4 supra, se calculera de la manière suivante :
Nombre de JNT proratisé = nombre de JNT attribués / nombre de jours à travailler sur une année sans droits à congés * nombre de jours à travailler sur la période
Détermination des JNT du salarié arrivé le 1er octobre 2021 :
17 / (203+30) * 64 = 4,67 jours, arrondis à 5 jours.

Dépassement du nombre de jours travaillés
Dans l’hypothèse où, avant le terme de l’exercice, un salarié aurait travaillé, à la demande de l’entreprise, l’intégralité des jours prévus au forfait jours, soit 203 pour un salarié ayant un droit à congés plein, le solde de ses CP et JNT sera effectué.

Par dérogation, à la demande de l’une ou l’autre des parties au contrat, le salarié et l’employeur pourront convenir d’un avenant au contrat de travail portant :

Le travail par le salarié d’un nombre de jour complémentaire dans la limite de 235 jours travaillés sur l’exercice.
Une rémunération complémentaire des jours travaillés, ladite rémunération étant majorée de 10% par rapport au taux journalier de base.
Un tel avenant étant valable exclusivement pour l’exercice en cours, sans pouvoir être automatiquement reconduit sur les exercices suivants.

Un modèle d’avenant est en annexe au présent accord.


Rémunération
Les parties au présent accord estiment que l’autonomie qui permet le recours au forfait jours justifie une rémunération correspondant à la responsabilité et à la disponibilité du salarié, ainsi qu’aux sujétions qui lui sont imposées.
En conséquence, les salariés en forfait-jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.
Les salariés en forfait-jours réduit sont rémunérés au prorata du nombre de jours fixé dans leur convention individuelle.

Garanties
Article 9.1 : Evaluation et suivi de la charge de travail

Le forfait-jours s’accompagne d’un contrôle des jours travaillés.
À cette fin, un récapitulatif mensuel reprenant le nombre et la date des journées travaillées sur le mois M-1, ainsi que, le cas échéant, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos) sera effectué sur l’outil de gestion des temps et des absences interne à l’entreprise, ainsi que le suivi de l’amplitude des journées de travail.
Un modèle de fiche de suivi est annexé au présent accord.
Cette vérification est visée et complétée le cas échéant par le collaborateur puis transmise à la Direction.
L’organisation du travail du salarié fera l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie, laquelle veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables, et assurera une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
En cas de difficulté dans l’exercice de ses missions, tout salarié devra en informer la direction et pourra solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique, le service ressources humaines ou la direction.
Celle-ci prendra alors attache avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.
Article 9.2 : Entretien annuel

Indépendamment de l’entretien pouvant être sollicité par le collaborateur dans le cadre de l’article 9-1 supra, tout collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficiera d’un entretien chaque année. Cet entretien a pour but de dresser un bilan sur les points suivants :
L’organisation du travail du salarié
Les objectifs du salarié
La performance du salarié
La charge de travail du salarié
Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité
Le respect des durées minimales de repos
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié
La rémunération du salarié.
Le droit à la déconnexion.
L'objectif de cet entretien doit également permettre la mise en œuvre d’actions correctives qui s’avèreraient nécessaires. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit.
En complément de l'entretien annuel, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à la demande de l’une ou l’autre des parties.
Article 9.3 : Droit à la déconnexion

Le salarié au forfait en jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit à la déconnexion se traduit par la modération de l’utilisation par le salarié, pour des motifs professionnels, des outils mis à sa disposition par l’entreprise ou ceux dont il disposerait à titre personnel en dehors de périodes habituelles de travail.
Dans un souci de respect du droit à la déconnexion, il est rappelé que les salariés utiliseront ces outils pendant leurs plages habituelles de travail.
L’entreprise rappelle :
Qu’il n’est pas demandé de lire les mails, ou répondre aux mails pendant les périodes de repos journalier, hebdomadaire ou congés,
Qu’il n’est pas demandé de travailler en dehors des périodes habituelles de travail,
Que le salarié doit respecter un temps de repos journalier minimum de 11h, sauf dérogation conformément aux dispositions de l’Article D3131-1 du Code du Travail et aux dispositions conventionnelles en vigueur,
Qu’il n’est pas demandé de répondre aux diverses sollicitations pouvant être reçues en dehors des horaires habituels de travail tels : appels téléphoniques, SMS, vision conférence, mail etc….
Qu’il n’est pas demandé d’accéder aux données à distance de l’entreprise en dehors des horaires normaux de travail. 
L’entreprise mettra en place des actions de sensibilisation des managers au respect du droit au repos de ses salariés et du droit à la déconnexion.
En cas de difficulté, tout salarié peut solliciter un entretien aux fins de faire part de la difficulté et trouver les solutions aux fins d’y remédier. Pareillement, si l’employeur devait faire le constat de difficulté de respect des règles relatives à la déconnexion, l’employeur sera fondé à provoquer un entretien.
Il est aussi rappelé à chaque salarié de :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
Pour les absences, paramétrer sa messagerie téléphonique ainsi que le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
En cas de difficulté de mise en œuvre de ce droit à la déconnexion, les salariés doivent, sans délai, en avertir leur supérieur hiérarchique par écrit.
 Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

 Suivi de l’accord
Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord, composée de représentants de la direction et de deux salariés représentants de l'organisation syndicale signataire est mise en place.
Outil paritaire de suivi de la réalisation des engagements, la commission locale de suivi a pour missions principales :
le pilotage de la mise en œuvre de l'accord et de sa communication ;
la conduite d'études complémentaires ;
effectuer des propositions à la direction visant à résoudre les dysfonctionnements dans l'application de l'accord.
Elle aura notamment communication de toutes données chiffrées utiles portant sur l'application de l'accord et permettant d'en faire une évaluation.
Elle se réunira pour la première fois au cours du sixième mois qui suit l'application du présent accord, puis au terme de la première année.
Au cours de la seconde année d'application du présent accord et les suivantes, la Commission locale de suivi se réunira une fois par an.

 Égalité professionnelle
Le présent accord s'applique indistinctement à l'ensemble des salariés concernés par son champ d’application.
La considération du sexe ne pourra en aucun cas être retenue par l’employeur au titre de l’application dudit accord.

 Calendrier des négociations
Le présent accord a été adopté dans le cadre du calendrier suivant :
Négociations du lundi 13 décembre 2021
Mises au point des lundi 27 et mercredi 29 décembre 2021

 Modalités d’adoption du présent accord 
La négociation a été menée dans le respect des règles énumérées à l’article L 2232-29 du code du travail.
Chaque partie reconnaît avoir reçu une information complète et loyale dans le cadre des négociations ayant précédé à la signature du présent accord.
Les parties déclarent avoir conscience que la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un représentant du personnel majoritaire.

 Règlement des litiges
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend préalablement à tout contentieux.

 Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-7 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à l’ensemble des personnes que la législation commande d’informer.
Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et devra être accompagnée de propositions écrites.
Les parties intéressées se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision sera conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

 Dénonciation de l'accord 
Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions et formes prévues par la loi, en particulier celles visées aux articles L. 2261-9 et L.2232-24 et suivants du code du travail.
La dénonciation devra en outre être accompagnée d'un projet de nouvel accord afin que les discussions puissent s'engager sans tarder et en tout état de cause avant l'expiration du préavis légal de 3 mois.
Le présent accord ainsi dénoncé avec ses avenants éventuels reste applicable :
Soit jusqu’à l'entrée en vigueur du nouvel accord remplaçant le texte dénoncé 
Soit à défaut pendant une période transitoire d'une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis légal de dénonciation de 3 mois
La dénonciation produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.

 Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, à l’ensemble des personnes que la loi commande d’informer.

 Dépôt et publicité
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes de CAEN. 

En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Il est rappelé que depuis le 1er avril 2018, les accords déposés dans la base des données numériques des accords collectifs ne sont pas anonymisés

Ceci étant, les signataires constatent la nécessité de publier partiellement le présent accord en raison des éléments et informations sensibles qu’il comporte notamment en matière de stratégie de l’entreprise et de politique en matière de ressources humaines. Le présent accord sera dès lors partiellement occulté.

Fait à Caen, en 06 exemplaires, le 31 décembre 2021


Pour la CCI Caen Normandie				 Représentant la CGT,					
	Le Président,				               	 Le délégué syndical