ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS 
ET SUR LA MIXITE DES METIERS
ANNEES 2021 – 2023


ENTRE LES SOUSSIGNES :

La S.A.S.U BRIOCHE PASQUIER CHATELET 
Au capital de 5 400 000 euros 
Dont le siège social est situé à D605 – Route de Montereau – BP 21 
77820 LE CHATELET EN BRIE 
Identifiée sous les numéros : 
382 639 789 00017 au RCS de Melun 
Et à l’URSSAF de Nantes sous le n° 527 000 000 241 717 653 – Urssaf de liaison – 
 
Représentée par XXXX, 
XXXXX, 

D'UNE PART,

ET

L’organisation syndicale représentative de salariés : 
Le syndicat F.O. représenté par YYYYYY, en sa qualité de déléguée syndicale, 

D'AUTRE PART,


IL EST EXPOSE CE QUI SUIT :
 La négociation triennale, prévue par l’article L 2242-2 du Code du Travail, a donné lieu à des réunions organisées à l’initiative de la Direction de Société Brioche Pasquier Châtelet, les 12 janvier, 09 février, 06 avril et 21 mai 2021. 
Les parties ont convenu le présent accord après analyse des informations et documents remis par la Direction et échanges des propositions entre elles.


PREAMBULE
Le développement professionnel et l’accompagnement des parcours des salariés au sein de l’entreprise constituent des engagements forts de l’entreprise Brioche Pasquier et s’inscrit dans la stratégie du Groupe Brioche Pasquier depuis sa création.

En effet, le principe fondamental de développement des compétences de l’ensemble des salariés s’inscrit dans la stratégie adoptée au sein de l’entreprise et qui consiste par exemple à l’intégration des savoir-faire technique ou qualité « à la ligne de production » et « par la ligne de production afin d’atteindre, autant que faire se peut, l’objectif du zéro défaut ». Le présent accord s’inscrit pleinement dans cette stratégie l’entreprise.
Par ailleurs, les évolutions économiques au sein du secteur de l’industrie alimentaire exigent une capacité d’adaptation des métiers et des compétences des salariés. C’est dans ce cadre que l’entreprise souhaite poursuivre et continuer à développer une politique active de développement de l’employabilité permettant de renforcer et préserver ses compétences. 
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords et notamment de l’Accord d’Entreprise pour la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences conclu le 20 mai 2010. 
Parallèlement, la Société était liée par un accord relatif au contrat de génération conclu le
 31 janvier 2014 pour une durée de 3 ans. Compte tenu de la suppression du dispositif législatif du contrat de génération à compter du 24 septembre 2017, l’accord a continué de poursuivre ses effets jusqu’au 20 février 2017.
Dans ce contexte, les parties ont négocié un accord relatif à la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des emplois intégrant les dispositions de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences et visant à mettre en place des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il est fondé sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences.
Ce nouvel accord permettra d’anticiper les besoins d’adaptation de l’entreprise dans le cadre de son développement, de la recherche de compétitivité et de ses évolutions technologiques, tout en donnant plus de visibilité aux salariés.
Il vise ainsi à donner les moyens aux salariés, quel que soit leur âge, de gérer leur carrière professionnelle, développer leurs compétences et leur mobilité professionnelle ou géographique en répondant aux besoins de l’entreprise.
Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées et conviennent de reconduire celles qui ont démontré leur utilité.
Cet accord vient compléter, sans s’y substituer, les autres accords déjà en vigueur dans l’entreprise (égalité professionnelle femmes hommes, prévention de la pénibilité, déplacements professionnels, astreintes, télétravail, etc.).


ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Brioche Pasquier Châtelet.

THEME 1 : LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Le groupe BRIOCHE PASQUIER a mis en œuvre une politique de gestion des ressources humaines favorisant la polyvalence et l’accession à des postes qualifiés. L’objectif a toujours été de valoriser le travail effectué et de responsabiliser chaque salarié tout en améliorant les conditions de travail.
A partir des priorités stratégiques de l’entreprise, ce dispositif permet d’anticiper les besoins et les évolutions en matière d’emploi, tant en terme quantitatifs que qualitatifs.
La Direction rappelle qu’elle privilégie la mobilité d’une manière générale dans l’ensemble du Groupe.
L’ambition des signataires du présent accord est de :

Définir les modalités d’une démarche permanente axée sur la gestion prévisionnelle et préventive des emplois, des compétences et des qualifications dans le cadre d’une vision globale de la stratégie de l’entreprise.

Mieux anticiper et gérer les évolutions économiques, technologiques et organisationnelles qui peuvent avoir des conséquences sur l’emploi.

Contribuer à renforcer les conditions favorables au dialogue social notamment en associant les représentants du personnel dans la mise en place de ces actions.

Développer la construction de parcours professionnels individualisés optant pour une élévation des compétences et des qualifications auprès de toutes les catégories de salariés, et prioritairement pour ceux qui ne sont plus en adéquation face aux évolutions des métiers et du marché de l’emploi (emplois menacés).

Rendre plus accessibles les démarches mises en œuvre afin de favoriser la mobilité professionnelle et géographique et la formation des salariés aux nouveaux métiers.

Les éléments de présentation du contexte actuel et de la stratégie de l’entreprise ont été présentés au cours des réunions précitées. 

I-Identification des métiers stratégiques
Afin d’accompagner l’évolution de nos sites de production, nous devons, dans les cinq années à venir, nous appuyer plus particulièrement sur les métiers suivants : 
	> Les métiers de la Recherche & Développement :
Afin d’offrir aux consommateurs des viennoiseries / pâtisseries, répondant aux différentes typologies de consommation, la R&D est plus que jamais au cœur de notre stratégie. Que ce soit en rénovant nos gammes existantes, en revisitant les standards de la boulangerie/pâtisserie ou en créant de véritables innovations de rupture, les équipes R&D vont devoir proposer des produits adaptés à chacune de nos catégories et /ou de nos marchés.

> Les métiers du Marketing :
Pour développer les compétences au sein de l’entreprise, le métier du marketing va devoir plus particulièrement travailler sur les axes suivants : 
Déterminer les besoins des marchés et les attentes des consommateurs 
Professionnaliser les pratiques de l’entreprise en matière de promotion et de communication autour de nos gammes de produits 

> Les métiers du Système d’Information :
Les différentes composantes du métier de l’informatique vont devoir tenir compte, dans les années à venir, des évolutions suivantes :
L’apparition de nouvelles technologies qui vont modifier la structure des réseaux de communication
Les adaptations des langages de développement utilisés pour nos applications
La refonte de toute la base de données décisionnelle de l’ensemble de l’entreprise

             > Les métiers de la chaîne Logistique : 
La fonction est en forte évolution, elle nécessite de maîtriser et planifier la relation entre les centres logistiques des clients et nos sites de production. Il s’agit également d’intégrer de nouveaux logiciels permettant d’établir des prévisions sur une année complète. La maîtrise financière est par ailleurs indispensable pour optimiser les coûts de commande, de stockage et de livraison.

> Les métiers de l’International :
Pour prendre en compte des spécificités des pays afin d’adapter notre offre commerciale et nos méthodes de gestion, il sera nécessaire d’accompagner nos équipes en place sur nos filiales existantes. Un des défis majeurs sera de transférer le savoir-faire industriel de l’entreprise dans les usines situées hors de France.
Une des priorités sera également de transmettre la culture Brioche Pasquier vers ces filiales (système de management et fondamentaux d’organisation).

             > Les métiers de l’encadrement :
La société met en œuvre depuis plusieurs années, une politique sociale qui cherche à faire progresser chaque collaborateur et à le responsabiliser dans ses actes quotidiens. La formation est au cœur du fonctionnement de l’entreprise, mais elle doit aussi être accompagnée de proximité et d’écoute auprès des équipes de travail. 
C’est pourquoi les métiers de l’encadrement (tous les responsables de service) sont stratégiques, notamment sous l’angle de la communication interne et de la gestion des compétences.
II-IDENTIFICATION DES METIERS EN TENSION
Les métiers en tensions sont les métiers où l’on peut être amené à rencontrer des difficultés de recrutement. Pour BRIOCHE PASQUIER CHATELET, nous avons identifié principalement des difficultés sur les métiers suivants : 
Pilote de machines et opérateur préventif : l’opérateur qui est en charge de la conduite des machines sur sa ligne de production dans le respect des consignes sur lesquelles il est formé, dispose également de compétences en maintenance qui lui permettent, tout en étant posté, de pouvoir assurer une maintenance de 1er niveau sur les équipements de sa ligne. Cet emploi s’inscrit dans la stratégie technique de l’entreprise.

Technicien de ligne : il s’agit d’un profil expérimenté sur les tâches de maintenance préventive et curative sur l’ensemble des machines et équipements de nos lignes de productions et quais, incluant donc plusieurs technologies. Ce profil dispose d’un degré d’autonomie très fort lui permettant de diagnostiquer les pannes en production, de les réparer, et d’améliorer en continu nos outils de production. Le technicien de ligne doit également disposer d’une casquette de formateur vis-à-vis des équipes de production et du quai. 

THEME 2 : LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT DE LA GPEC

LES CONDITIONS DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE INTERNE A L’ENTREPRISE 
1.1 Faciliter l’évolution professionnelle 
La Direction s’engage à poursuivre le fonctionnement de la bourse d’emplois internes à destination des salariés de l’ensemble des établissements. Les offres d’emplois proposées sont diffusées de manière régulière. La diffusion se fait par un affichage ainsi que sur le site internet de l’entreprise.

1.2 La mobilité interne

Définition de la mobilité : elle n’a pas de caractère obligatoire, elle demeure le fruit d’une négociation entre le salarié et son employeur :
Mobilité fonctionnelle : changement de fonction ou d’emploi.
Mobilité géographique : changement de site d’affectation.

Les parties ne souhaitent pas faire de distinction entre la mobilité à l’initiative du salarié et celle de l’employeur.
La mobilité fonctionnelle ou géographique peut avoir des impacts sur la vie de famille, le logement, les relations de travail ainsi que l’aspect financier. 
Cette mobilité pourra s’instaurer tant au sein de la société PASQUIER SA qu’au sein des autres sociétés du Groupe Brioche Pasquier.
	
Les mesures qui suiveNT visent à compenser certaines contraintes INHERENTES A LA MOBILITE :

A - AIDER LE SALARIE AVANT SA PRISE DE DECISION :
Aide à la découverte du cadre de vie et du cadre professionnel
Afin de faciliter cette mobilité, plusieurs mesures sont proposées :
Voyage collectif à la charge de l’entreprise comprenant une présentation du site, une visite des installations et des postes ainsi que des environs immédiats. 
Et/ou :
Voyage individuel ou familial (avec conjoint et enfants) afin de découvrir le site et le poste ainsi que la région du site d’accueil.
Les frais de déplacement seront pris en charge par l’employeur sur la base de :
Billet aller-retour SNCF 2ème classe
Frais de restauration et d’hôtel réservé directement par l’entreprise d’accueil
Appui du service RH du site d’accueil
Lors de leur arrivée sur le nouveau site, les salariés recevront un livret d’accueil et, du service RH, les contacts nécessaires pour effectuer leurs premières démarches administratives dans la région (liste des écoles, des crèches, des différentes agences…).
Détachement temporaire	
Lorsqu’un changement de site est envisagé impliquant une mutation géographique, une période de travail d’un mois maximum sur le nouveau site pourra être mise en œuvre avant le déménagement définitif. 
Ce détachement sera formalisé par une lettre de mission. 
Le salarié durant cette période demeurera sous contrat avec son site d’origine.
La société d’accueil prendra en charge durant cette période l’hébergement ainsi qu’un aller-retour par semaine sur la base d’un billet aller-retour SNCF 2ème classe.
Au niveau professionnel, un bilan sera effectué par les responsables du site d’accueil en lien avec la direction et le service RH.  
A l’issue de cette période, si la mutation n’est pas envisagée, le salarié réintégrera son site d’origine.

B- AIDER LE SALARIE A REUSSIR SA MUTATION :
Garantie de maintien de salaire et de qualification
La mutation définitive sera conclue, selon la situation, au moyen d’un avenant au contrat de travail existant, ou par l'établissement d'un nouveau contrat de travail. 
L’ancienneté et les congés payés seront repris, ainsi que les éléments de salaire et la qualification en fonction du poste occupé.
Dans le cas d’une mutation sur un site de l'activité Biscotte, ces garanties seront adaptées à la nouvelle convention collective applicable.
En fonction du niveau de maîtrise de la fonction, le salarié bénéficiera au besoin d’une formation d’adaptation et de développement des compétences au nouveau poste. Cette formation interne sur le poste de travail s’étalera sur une période d’une à plusieurs semaines en fonction du besoin (nouvel environnement de travail).
Mesures facilitant le déménagement
Afin de favoriser l’intégration dans la région du nouveau site d’accueil et de couvrir les frais d’installation plusieurs aides seront proposées :

Aide à la recherche de logement : 

Cette aide est conditionnée à la réglementation en vigueur (actuellement 70 kms), et donc susceptible d’évoluer. En collaboration avec les organismes partenaires de l’Action Logement (ex : « 1% logement »), chaque salarié peut bénéficier de différentes aides dans la limite d’un plafond.
Ces aides peuvent prendre différentes formes : subvention, avances ou prêts. Leur montant peut varier en fonction des zones géographiques. Les principales prestations sont les suivantes :
Accompagnement à la recherche de logement ;
Prise en charge de certaines démarches liées à la mobilité professionnelle ;
Prêt pour financer le dépôt de garantie.

Les salariés pourront exprimer leurs souhaits en matière de logement auprès du service RH qui les mettra en relation avec le partenaire choisi.

Aide au déménagement : 
 
Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kilomètres (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux).
Les frais de déménagement seront pris en charge par le site d’accueil sur la base de 3 devis d’entreprises spécialisées. Le choix définitif sera effectué par le site d’accueil qui prendra en charge le paiement de la facture. 

Aide à l’installation :

Cette aide est conditionnée par une mutation d'au moins 40 kms (distance séparant l’ancien logement du lieu du nouvel emploi/du nouveau secteur pour les commerciaux) et sur le territoire national. 

L’indemnité est destinée à compenser les dépenses inhérentes à l’installation dans le logement. Elle est calculée sur les barèmes URSSAF.
Pour 2021, le montant s’élève à 1524.30 €, majorée de 127.10 € par enfant à charge, et dans la limite de 1905.30 €. Aucun justificatif ne sera exigé auprès du salarié.
Cette indemnité sera prise en charge par le site d’accueil.
Dans le cadre de son emménagement, le salarié pourra bénéficier, sous certaines conditions de ressources, des aides au logement proposées par l’organisme de financement au logement auprès duquel nous cotisons.
Les expériences professionnelles de type missions ou projets

Certains salariés peuvent être amenés à exercer une mission et développer une expérience professionnelle dans un autre service, sans changement d’affectation, d’emploi et de niveau, pour une durée limitée dans le temps :
Pour travailler sur un projet, ou pour répondre à un besoin temporaire
Et/Ou en attente d’un changement d’emploi pérenne.
Cette période de mission peut permettre au salarié de découvrir un nouvel environnement, un autre métier et de développer de nouvelles compétences.
Dans le cas d’une mission supérieure à 3 mois, un référent pour l’accompagnement de la mission sera désigné. Cette personne établira avec le service RH une lettre de mission remise au salarié pour encadrer la période de la mission, sa durée, ses objectifs, le cas échéant les moyens associés à la réalisation de la mission, les éléments de rémunération afférents et toutes autres informations jugées pertinentes.

Encourager le rapprochement des salariés de leur lieu de travail :

Si un salarié informe son employeur de son souhait de déménager afin de se rapprocher de son lieu de travail, le salarié pourra bénéficier d’une journée de congé exceptionnel pour son déménagement. 

1.3 Les déplacements professionnels

La mobilité des collaborateurs au sein des différents sites de la Société ou plus généralement du groupe auquel elle appartient est un enjeu majeur pour mener à bien notre activité. Elle facilite la mutualisation et le développement des compétences au sein du groupe et le partage de compétences et de l’expérience entre les Sociétés.
Pour accomplir certaines missions les salariés sont amenés à se déplacer en dehors de leur lieu habituel de travail. Ces situations, qui sont avant tout des opportunités d’enrichissement tant en terme d’expérience professionnelle que de maintien de l’employabilité, peuvent malgré tout entraîner des contraintes, notamment d’ordre personnel et familial.
Les parties rappellent dans ce contexte que la Société Brioche Pasquier Châtelet a formalisé par un accord d’entreprise en date du 24 septembre 2020 un dispositif clair et motivant quant aux conditions de réalisation de ces déplacements professionnels.

DEVELOPPER LES COMPETENCES, L’EMPLOYABILITE DES SALARIES
2.1 développer les compétences grâce à la formation

La période de crise sanitaire inédite liée à l’épidémie de COVID 19 sur les années 2020, voire 2021 et ses conséquences sur l’activité économique de l’entreprise met en évidence la nécessité absolue de développer la polyvalence et les compétences de tous les salariés de l’entreprise. C’est à ces conditions que l’entreprise a su s’adapter et mettre en place un Plan de continuité d’Activité efficace.

Le plan de développement des compétences (ou plan de formation) regroupe l’ensemble des actions de formation mises en place à l’initiative de l’employeur à partir :
Des axes stratégiques de développement des compétences
Des changements de fonction ou évolutions professionnelles
Des actions de formations réglementaires ;
Des besoins collectifs de formation exprimés par les métiers ;
Des besoins liés à l’évolution des outils, introduction ou extension de nouvelles technologies (ex : office 365, AGV, transtockeur, etc.)
De la consolidation des besoins individuels de développement des compétences identifiés durant les entretiens de développement entre managers et salariés.
Le manager et le salarié sont des acteurs clés dans la formalisation et la mise en œuvre du plan de développement des compétences.
Les modules et parcours de formation sont revus régulièrement pour s’assurer de la cohérence des contenus avec l’organisation et le fonctionnement des métiers au sein de l’entreprise et pour s’assurer de leur pertinence avec les besoins des métiers, la stratégie de l’entreprise et les compétences des salariés.
L’évaluation de l’efficacité des formations doit également être une préoccupation de tous les acteurs : Direction, service RH, Manager et salariés.
Afin de limiter les contraintes personnelles des salariés contraints de se déplacer pour les formations externes, l’entreprise s’engage à développer lorsque cela est possible et nécessaire, les formations à distances grâce aux développements des outils et des technologies (webinars, teams, skype entreprise, etc.).
	La mise en œuvre du plan de développement des compétences repose sur l’implication de tous les acteurs : 
Responsabilités du manager :
Mettre en place systématiquement lors d’un recrutement le module de formation « intégration », la sensibilisation à la sécurité informatique ainsi que les parcours de formation métier
Comprendre et anticiper les besoins de formation des salariés de son équipe
Identifier avec chaque collaborateur ses éventuels besoins en formation, et lui présenter les parcours de formations
Identifier les solutions de formation appropriées en tenant compte des pré-requis et du catalogue de formation proposé sous Visual formation
De rendre disponible les salariés de son équipe pour les actions de formation identifiées 
D’évaluer l’efficacité des formations réalisées par les salariés de son équipe et d’en assurer l’accompagnement si nécessaire.

Responsabilités du salarié :
Mettre en œuvre, sur son poste les apprentissages acquis 
Se rendre disponible pour les actions de formation auxquelles il est inscrit
Evaluer l’efficacité des formations réalisées et en échanger avec son manager
Développer sa compréhension des compétences requises pour le poste et des évolutions éventuelles nécessaires.

2.2 Orientations à trois ans du plan de formation.

L’entreprise s’engage à développer des outils de communication vers les salariés sur les différents dispositifs de formation présentés ci-dessous : 
2.3 Les différents dispositifs de formation
Le Compte Personnel de formation (CPF)
Le CPF créé par la réforme de la formation professionnelle de 2014 et modifié par la réforme de 2018, renforce l’autonomie du salarié dans sa propre gestion des compétences et vise à favoriser le maintien de son employabilité. Il recense les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active jusqu’ à son départ à la retraite et est valorisé en euros.
Le CPF est décrit en ANNEXE du présent accord.
« Pro-A » et CPF de transition professionnelle
La période de professionnalisation et le Congé Individuel de Formation (CIF) ont été profondément modifiés dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Le CIF (congé individuel de formation) est remplacé depuis le 1er janvier 2019 par le PTP (projet de transition professionnelle) aussi appelé CPF de transition : dispositif qui permet de se qualifier ou de se reconvertir, tout en étant rémunéré.
La période de professionnalisation est remplacée par la PRO-A
Ces dispositifs sont détaillés dans en annexe du présent accord.
Le service RH portera une attention particulière aux évolutions législatives et accords de branche à venir. Les informations seront communiquées aux membres du CSE et transmises au cours du bilan annuel du présent accord.
Ce dispositif pourrait permettre entre autres au salarié, de réaliser une formation afin de viser l’obtention d’un CQP (Certificat de qualification professionnelle).

La Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE)
La VAE est un dispositif qui permet aux salariés volontaires de valider des compétences qui peuvent enrichir leur trajectoire professionnelle.
Chaque salarié peut faire reconnaître son expérience en validant un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat, à travers la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).
L’accompagnement VAE est éligible au CPF.

2.4 L’Entretien de Développement Professionnel (EDP) ou Entretien Professionnel (EP). 

L’EDP a pour but de faire un point sur l’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de formation.  Il permet de réfléchir éventuellement, en concertation avec le manager, à un projet professionnel en accord avec les aspirations du salarié et les besoins de l’entreprise.
Dans le cadre de l’EDP, le manager et le salarié pourront faire un point sur les dernières formations suivies et sur les besoins en matière de développement de compétences et identifier ensemble les actions à mettre en œuvre.
A cet égard, les managers sont préparés et accompagnés afin de mener ces entretiens.
Légalement, il est proposé à minima tous les 2 ans pour les salariés sous contrat à durée indéterminée et pour tout retour de longue maladie, congé maternité, congé parental d’éducation, d’un congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatiques…
L’entreprise s’engage à proposer à minima un EDP tous les 18 mois à l’ensemble des salariés sous contrat à durée indéterminée ou bien dans le cadre d’un retour d’absence longue durée. 
2.5 Le bilan de compétence
Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui permet à chacun de faire le point sur son parcours professionnel et d’élaborer un projet professionnel. Il permet d’identifier son potentiel et de repérer ses compétences transférables, de prendre conscience de ses forces et ses freins pour mieux progresser.
Le bilan de compétences est ouvert à tous, sans critère d’âge, de niveau de formation ou de statut. La seule condition pour en bénéficier est de justifier de 5 ans d’activité salariée dans une entreprise du secteur privé, dont au moins une au sein de l’entreprise Brioche Pasquier Châtelet.
Ce dispositif est mis en œuvre hors temps de travail du salarié et peut être financé via la mobilisation du CPF du salarié.
Les salariés en situation de reclassement consécutivement à un problème de santé seront  autorisés, s’ils en font la demande, à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée. 
Cette prise en charge par l’employeur sera portée à 2 jours en cas de disparition de leur poste de travail. 
La Direction rappelle qu’un salarié qui est dans une situation d’arrêt maladie, accident de travail ou maladie professionnelle, pourra se rapprocher de la médecine du travail qui dispose d’un service d’accompagnement compétent et ainsi pourra se faire conseiller pour réaliser un bilan de compétence ou une formation pendant la durée de son arrêt.

2.6 Le Conseil en Evolution Professionnelle

Le Conseil en Evolution professionnelle (CEP) est un dispositif légal d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet d’établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d ‘activité...), Il est assuré par des conseillers d’organismes habilités.
Toute information sur ce dispositif est disponible sur : http://www.mon-cep.org/
	Ce dispositif est mis en œuvre sur le temps libre du salarié.

Les salariés en situation de reclassement lié à un problème de santé ou à la disparition de leur poste de travail pourront être autorisés à bénéficier de la prestation sur leur temps de travail dans la limite de l’équivalent à une journée (8 heures pour la production et 7.65 heures pour les bureaux).

THEME 3 : LES PERSPECTIVES DE RECOURS PAR L’EMPLOYEUR AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL

Attirer de nouveaux salariés, assurer leur intégration et favoriser la diversité
1. Politique de recrutement 
Le recrutement externe est également un levier de gestion des emplois et des compétences. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise, tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. 
Il porte prioritairement sur les profils de compétences qui ne sont pas disponibles en interne ou de manière insuffisante. 
A titre d’exemple, les métiers de la maintenance sont des emplois en tension sur notre bassin d’emploi et fortement concurrentiels, au même titre que les métiers de conducteurs de lignes de production dans le secteur agroalimentaire. 
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre un processus de recrutement respectueux des règles de non-discrimination, promoteur d’égalité des chances et de diversification des profils (âge, niveau de formation, sexe…)
L’entreprise développe aussi de véritables partenariats avec des écoles ainsi que de nombreuses actions pour faire connaître les métiers du Groupe Brioche Pasquier :
Réseaux sociaux (facebook, linkedin, viadéo, etc.)
Présence sur les salons
Accueil de visites d’étudiant et intervention au sein des écoles partenaires
Et en créant un lien avec les acteurs du territoire (pôle emploi, pro emploi, attractivité 77, etc…).
Dans le cadre d’une politique de recrutement qui se veut attractive, face à une tension des métiers et un environnement de plus en plus concurrentiel, l’entreprise proposera, dans la majorité des cas et dans la mesure du possible, des emplois sous contrat à durée indéterminée, y compris pour les métiers de la production. 

2 le recours à des contrats à durée déterminée et à des intérimaires

Les fluctuations des commandes liées aux actions de promotions, aux négociations avec les clients, les aspects saisonniers de certains produits ainsi que l’absentéisme, constituent autant d’aléas quotidiens qui, malgré les efforts d’organisation et de planification menés par le service Finance, restent impondérables et nécessite le recours à une main d’œuvre temporaire.
      L’entreprise a développé le tutorat afin de faciliter l’intégration et la formation au poste de ces salariés.
Les personnes sous contrat à durée déterminée seront intégrées, sensibilisées et formées selon les mêmes règles et principes que les personnes sous contrats à durée indéterminée. Elles disposent entre autres du même suivi lors de l’intégration (module 1er jour, formation à la sécurité du système d’information, etc.), seront formées et évaluées selon un plan de formation, par un tuteur et à l’aide d’un livret de formation (pour la partie production).
3. Politique d’alternance 

Le recrutement par l’alternance, en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation participe à la formation et à l’insertion dans le monde professionnel, en particulier des jeunes publics, leur permettant d’acquérir une qualification, une expérience et en développant leur employabilité.
L’alternance permet ainsi de se former à un métier et de s’intégrer facilement à la vie professionnelle et la culture de l’entreprise.
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de recrutement et d’insertion professionnelle et s’engage à :
Mettre en œuvre des dispositifs d’accueil en alternance (contrats de professionnalisation, apprentis)
Assurer la diversité des niveaux et diplômes préparés, en tenant compte et en ajustant les profils à des besoins réels identifiés au sein des services ou des métiers
Créer un potentiel de compétences en vue de recrutements en CDD ou en CDI.

4. Politique de stages et d’orientation

L’entreprise s’engage :
A poursuivre sa politique de stage en accueillant des stagiaires sur des durées différentes (de 1 mois à 6 mois) en fonction des cursus de formation

A développer des actions à destination des jeunes de 3ème, afin de faire découvrir le monde de l’entreprise

A désigner des tuteurs pour chaque stagiaire accueilli

THEME 4 : LES CONDITIONS D’INFORMATION DES ENTREPRISES SOUS TRAITANTES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES

Une fois par an, la commission d’achat se chargera de communiquer aux sous-traitants, et de façon générale à tous les prestataires, les grandes orientations qui peuvent avoir une incidence sur l’évolution de leur activité exercée pour le compte de l’entreprise PASQUIER SA.

THEME 5 : LE DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES ET L’EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

1 Accompagnement lors de la prise de fonction
Lors de la première acquisition d’un mandat, un entretien pourra être organisé à la demande du salarié avec son responsable hiérarchique en présence d’un responsable ressources humaines afin d’adapter éventuellement la charge de travail au temps nécessaire à l’exercice du mandat.
Sont rappelés à cette occasion les dispositions légales et réglementaires relatives à l’exercice du mandat.

2 Accompagnement en cours de mandat
Les salariés titulaires d'un mandat électif ou désignatif bénéficient chaque année, à leur demande, d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il porte sur l’appréciation de la performance réalisée et l'évaluation des compétences utilisées dans l'emploi tenu. Il doit ainsi permettre de fixer de nouveaux objectifs et de dégager les axes de progrès pour une meilleure performance professionnelle.


3 Accompagnement lors de la fin de mandat
Les salariés dont le mandat implique une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail) bénéficient au terme de leur mandat d'un entretien avec leur responsable hiérarchique.
Cet entretien permet d'effectuer un point sur l'évolution de carrière du salarié élu ou mandaté. Il prend en compte les compétences techniques, les qualités professionnelles et l’expérience acquises et mises en œuvre aussi bien dans l'exercice de son activité professionnelle que de son mandat. Au regard des souhaits professionnels de l’intéressé, il permet d'identifier les besoins de formation et/ou les possibilités d'évolution professionnelle. 


4 Formation
 Garantie de formation
Les représentants du personnel bénéficient d'un droit d'accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l'entreprise. 
Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l'exercice du mandat, des formations individuelles dont l'objet est d'assurer l'évolution professionnelle des salariés.

Maintien et évolution des compétences professionnelles
Si la durée de l'activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l'exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d'une formation.

Bilan de compétence et d’orientation 
A l'issue de six années, consécutives ou non, au cours desquelles il a assuré des mandats impliquant une grande disponibilité de temps (en moyenne plus des 2/3 de son temps de travail), le salarié élu ou mandaté peut, dans le cadre d'une démarche volontaire de sa part, réaliser un bilan de compétences et d'orientation.
Celui-ci doit notamment permettre, selon le cas, d'identifier des besoins de formation de remise à niveau, d'approfondir une spécialisation ou d'aborder une reconversion.


5 Garantie de rémunération

L'exercice d'un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour arrêter toute décision concernant sa rémunération.


ARTICLE 2 – INDICATEURS DE SUIVI

Les parties ont souhaiter définir les indicateurs de suivi de cet accord qui pourront figurer au sein de la BDES et qui seront présentés annuellement en réunion du Comité social et Economique. Certains de ces indicateurs figurent déjà dans la BDES et font parties des informations communiquées au élus dans le cadre des thèmes annuels de consultations.
1   -   Objectifs : 
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, de favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.
Il s’appuie pour cela sur le diagnostic préalable portant sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés réalisé préalablement à la négociation et la conclusion du présent accord.
Le diagnostic s’est appuyé sur le bilan effectué du précèdent accord portant sur le contrat de génération. Il a fait l’objet d’une présentation et d’échanges entre les partenaires sociaux. Il a servi de base à l’orientation des dispositions du présent accord.
Le diagnostic est annexé au présent accord.
2 - Tranches d’âge des jeunes et des séniors concernés :
Les engagements pris par le présent accord concernent : 
Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou de moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés. En matière d’embauche, les engagements concernent également les jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études supérieurs.
Et les salariés âgés d’au moins 57 ans, 55 ans si travailleur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. En matière d’embauche, les engagements concernent les salariés âgés d’au moins 45 ans.
3 - Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes :
3.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée.



La Société Brioche Pasquier Châtelet s’engage à ce que, au terme de l’accord, 10% des recrutements opérés par l’entreprise concernera les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études.

3.2 Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise.
Mise en place d’un parcours d’accueil dans l’entreprise pour les jeunes en contrat à durée indéterminée
L’entreprise met en place pour les jeunes embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise.
Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés, de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’entreprise. L’entreprise a conscience qu’une bonne intégration contribue à favoriser la fidélisation du salarié vis-à-vis de l’entreprise. 

Ce parcours comporte : 
 	
Une information interne 
Pour faciliter l’intégration du jeune dans l’entreprise, un message de présentation sera envoyé à l’ensemble du personnel le jour de son arrivée, cela concernera une intégration dans les services fonctionnels. 
Pour l’intégration d’une personne en production, les équipes devront être informées par une personne de l’encadrement de la Ligne concernée, avant son arrivée. En plus, un message pourra être laissé dans le cahier de consigne, l’information pourra être aussi communiquée lors des réunions de lignes. Le nouvel arrivé, sera présenté à son équipe et ses principaux interlocuteurs. Il devra lui-même être présent le jour de cette présentation aux équipes présentes. Une description précise de son poste lui sera expliquée par son responsable.
Un livret d’accueil
Ce livret d’accueil lui donnera de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indiquera la marche à suivre pour les obtenir : présentation de l’entreprise et de son organisation, des éléments en matière de sécurité et d’environnement, livret d’hygiène et de sécurité, présentation des locaux, intitulé de la convention collective applicable, existence du règlement intérieur, formation à la sécurité du système d’information pour tout nouvel utilisateur. 
Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’entreprise et de connaître l’organigramme.
Une visite du site
Cette visite présentera l’environnement de travail dans sa globalité (poste de travail, vestiaires, local CSE, salles de pause, bureau syndical, etc.) et les collègues.
Pour les salariés recrutés au sein des services fonctionnels, le jeune embauché suivra un stage de découverte en production dans les premiers mois de son entrée dans l’entreprise.

Un parcours de formation adapté
Le jeune embauché suivra un parcours de formation adapté en fonction de son métier. Le planning de sa formation sera présenté et suivi par son supérieur hiérarchique et par son tuteur (pour la production) ou parrain (pour les bureaux).

Un parcours d’intégration formalisé
L’intégration du « jeune » fera l’objet d’un parcours formalisé grâce à la mise en place d’une trame d’intégration permettant le suivi de la personne dans les premiers mois. Cela donnera lieu à des rendez-vous entre la nouvelle recrue et son responsable. 100 % des embauches en CDI devront suivre ce parcours formalisé, 3 rendez-vous devront avoir lieu au cours des 6 premiers mois suivant l’intégration de la personne.
Cette trame a été de nouveau présentée à la déléguée syndicale, signataire du présent accord. 

Désignation d’un référent
Afin de ne pas confondre le « référent » présenté dans le cadre de la loi sur le contrat de génération, avec l’appellation de la classification des emplois de l’entreprise, les parties décident nommer le référent sous le terme « parrain ».
Engagement : Le responsable présentera au jeune, le salarié à qui il peut s’adresser durant les premières semaines de son arrivée dans l’entreprise, pour faciliter son intégration et l’aider à s’approprier les règles de fonctionnement de l’entreprise. 
Ce salarié, qui servira de parrain au jeune, sera chargé d’apporter des réponses aux interrogations que le jeune peut avoir sur son poste, son environnement de travail, l’organisation de l’entreprise ou de l’orienter vers le service le mieux placé pour lui apporter une réponse.
Pour les salariés jeunes recrutés en production et au service quai, c’est le tuteur qui assurera ce rôle de parrain.
Le « parrain », est choisi par l’entreprise avec l’accord de ce dernier. Il doit disposer d’une certaine expérience :
Soit pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l‘équipe. Dans ce cas, le parrain appartiendra au même service ou à la même équipe que le jeune.

Soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’entreprise. Dans ce cas, le parrain peut être d’un autre service ou d’une autre équipe.

Un parrain ne peut prendre en charge plus de 2 jeunes simultanément.

Indicateur : 100% des CDI en production ou sur le quai devront être formés et intégrés par un tuteur avec utilisation d’un livret de formation.

Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune
Les jeunes âgés de moins de 26 ans ou moins de 30 ans pour les jeunes reconnus travailleurs handicapés, ou des jeunes de moins de 28 ans terminant un cycle long d’études, embauchés au sein de la société bénéficieront de 3 entretiens de suivi dans les 6 mois suivant leur entrée.
Ces entretiens permettent notamment de faire le point sur l’intégration du jeune, les compétences mises en œuvre dans le poste de travail et celles qui doivent être acquises pour une meilleure efficacité professionnelle.
Pour la partie production et quai, afin d’apprécier le savoir-faire et le savoir-être de la nouvelle recrue, des points seront programmés à l’issue de chaque semaine de formation au poste. Ils réuniront le formé, le tuteur, le technicien produit et/ou le Responsable de ligne. Afin de se donner le maximum de moyen pour apprécier la capacité du candidat à tenir correctement son poste et à s’intégrer, 2 points devront ainsi avoir lieu, ainsi qu’une évaluation « à chaud » à l’issue du parcours de formation. 

Indicateur : Nombre d’embauches de jeunes en CDI et nombre d’entretiens réalisés 


Recours à l’alternance et aux stages 
Les parties affirment leur attachement aux formations en alternance et aux stages dans l’entreprise. Ils constituent un vecteur positif d’adaptation des compétences et un moyen efficace d’intégration des jeunes dont les entreprises ont besoin.
Le diagnostic réalisé à partir des chiffres au 31/01/2021 relève qu’entre le 01/02/2018 et le 31/01/2021, soit sur toute la durée de l’accord initial
- 33 contrats d’alternance ont été signés (apprentissage et contrat de professionnalisation)
-    10 conventions de stages ont été signées.

Tout stage d’une durée égale ou supérieure à 1 mois est rémunéré selon les plafonds en vigueur.


L’alternance
Les parties affirment leur attachement aux formations en alternance, en ce qu’elles constituent un vecteur positif d’adaptation des compétences des jeunes à celles dont les entreprises ont besoin et un moyen efficace de leur intégration dans l’entreprise lors d’un éventuel recrutement.
Le diagnostic des contrats en alternance réalisé à partir des chiffres des 3 précédentes années relève la signature de 33 contrats en alternance, soit une moyenne annuelle de 11 contrats par an. 
Engagement : tout en tenant compte des embauches des trois dernières années et en restant attentif au potentiel d’embauches que l’entreprise serait en mesure de réaliser sur les trois prochaines années, ainsi qu’à l’incidence que représentent ces contrats sur la masse salariale, l’objectif est d’avoir une moyenne annuelle de contrats en alternance à minimum 5 contrats par an, soit 15 contrats sur la durée totale de l’accord.
Les jeunes en contrat de professionnalisation et d’apprentissage sont accueillis et intégrés au sein des équipes de travail, ils sont suivis par un parrain. A l’issue du contrat en alternance, il est rappelé que la finalité demeure de pouvoir intégrer les jeunes dans l’Entreprise ou le Groupe en fonction des besoins de cette dernière et des postes disponibles.
Des outils dédiés aux alternants seront mis en place en fonction des besoins (profil informatique notes…).
Ils bénéficieront de 3 entretiens de suivi dans les 6 mois suivant leur entrée, d’un entretien en début de seconde année et enfin d’un entretien en fin de période d’alternance.
Indicateurs : le bilan de notre engagement ne pouvant être mesuré qu’au terme du présent accord, les parties conviennent néanmoins de suivre les indicateurs suivants :

Nombre de contrats en alternance présents dans l’entreprise par service en distinguant les femmes et les hommes 
Nombre de nouveaux contrats en alternance par service en distinguant les femmes et les hommes.
Part d’ex-alternants embauchés ou ayant eu une proposition d’embauche en CDD et CDI.
Nombre d’entretiens au cours du contrat d’alternance.

A la suite d’une période de formation en alternance, le nouvel embauché ne sera pas soumis à une période d’essai (s’il s’agit du même emploi que celui occupé durant la période d’alternance). Sa période d’alternance, précédant directement l’embauche, est prise en compte dans l’ancienneté BRIOCHE PASQUIER.

Les stages
L’entreprise affirme sa volonté de porter une attention particulière au statut des stagiaires présentes dans l’entreprise.
Tout stage d’une durée égale ou supérieure à 1 mois sera rémunéré selon les plafonds en vigueur.
Engagement : La société Brioche Pasquier Châtelet s’engage à prendre en stage, au moins 1 stagiaire par an, soit 3 stagiaires sur la totalité du présent contrat. Pour ce faire, elle développe des partenariats avec les écoles et universités de la région.
Le dispositif d’accueil des stagiaires dans l’entreprise se traduit par des actions dédiées de découverte de l’environnement de travail tel que : visite de l’usine, présentation des services. Les stagiaires sont systématiquement encadrés par un maître de stage.
Des outils dédiés aux stagiaires seront mis en place en fonction de l’objet du stage (profil notes)
Le suivi de leur période de stage en entreprise donne lieu à 2 entretiens au minimum avec leur maître de stage et 1 bilan en fin de stage.

Indicateurs : 
Nombre de stagiaires accueillis dans l’entreprise par service ; en distinguant les femmes et les hommes 
Part d’ex-stagiaires embauchés ou ayant eu une proposition d’embauche en CDD et CDI, 
Nombre d’entretiens au cours de la période de stage.

3.3 Moyens matériels mis à la disposition permettant de lever les freins à l’accès à l’emploi

Engagement : L’illettrisme qui touche à ce jour plusieurs millions de personnes en France, engendre des problèmes d’employabilité et donc représente un frein dans l’accès à l’emploi.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à communiquer annuellement sur l’existence de formations sur l’acquisition des savoirs fondamentaux (mathématiques et français). L’accès à ces formations pourra être fait grâce à la mobilisation des heures de CPF (Compte Personnel de Formation) en dehors des heures de travail du collaborateur. Il en est de même pour l’obtention du permis de conduire ou le suivi d’un bilan de compétence par le salarié. La communication se fera à travers une note explicative sur la démarche, insérée chaque année dans le bulletin de paie du salarié. A travers ce document, sera également communiquée l’adresse mail où le salarié pourra retrouver la liste des formations éligibles au titre du CPF.
Indicateur et calendrier : Réaliser une communication annuelle sur tous les dispositifs de formation à disposition du salarié lui permettant d’accroître son employabilité en interne ou à l’externe mais aussi dans le cadre d’une éventuelle reconversion professionnelle.
Une note explicative pourra être insérée dans les bulletins de paie et ce, chaque année.

Par ailleurs, les parties signataires souhaitent rappeler que l’entreprise cotise au 1% logement et permet ainsi aux collaborateurs de bénéficier d’un accompagnement dans l’accession à un logement (location – achat – mobilité).
Dans ce cadre, une information spécifique sera faite aux collaborateurs lors de leur arrivée dans l’entreprise afin de leur présenter le dispositif et les orienter vers un interlocuteur du service RH qui pourra lui-même orienté le salarié vers un conseiller du service en question.


4 - Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

4.1 Objectifs chiffrés globaux de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés

Objectif chiffré en matière d’embauche

L’entreprise s’engage à embaucher 6 seniors (âgés de 45 ans et plus) au cours des trois années couvertes par l’accord, en contrat à durée déterminée ou indéterminée. Elle se rapprochera de pôle emploi pour l’aider à diversifier ses recrutements entre autres par la MRS (Méthode de Recrutement par Simulation). 

Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi

Au 31/12/2020, l’entreprise Brioche Pasquier Châtelet emploie un effectif CDI de 19 salariés âgés de 57 ans et plus ou 55 ans si travailleur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé.
Compte tenu du diagnostic réalisé, l’entreprise s’engage à maintenir dans l’emploi, 100 % de son effectif de salariés âgés de 57 ans et plus ou 55 ans si travailleur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé. Il ne sera pas tenu compte des fins de contrats de travail sur lesquels la Société Brioche Pasquier Châtelet n’est pas à l’initiative ou ne peut avoir d’impact, dont notamment : la démission, le départ à la retraite à l’initiative du salarié, la rupture du fait du salarié, la rupture conventionnelle, la rupture du contrat suite à une inaptitude, sans qu’aucun reclassement n’ait été possible. Il ne sera pas non plus tenu compte des fins de contrats dont l’employeur serait à l’initiative du fait d’un non-respect du règlement intérieur de l’entreprise Brioche Pasquier Châtelet.

Indicateurs : 
Nombre de salariés âgés de 57 ans et plus ou 55 ans si travailleur ayant la reconnaissance de travailleur handicapé, sous contrats de travail, au 31/12/2024.
Motifs des départs des salariés âgés de 57 ans et plus, sur la durée de l’accord.


4.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés âgés d’au moins 45 ans, en s’appuyant sur les engagements souscrits dans le cadre de l’accord collectif de prévention de la pénibilité conclu le 23 décembre 2016.

Participer à la prévention médicale des salariés âgés de 50 ans et plus
Modalités : les salariés invités par la CRAM à bénéficier d’un bilan de santé (organisé tous les 5 ans) bénéficieront d’une absence rémunérée pour leur permettre de réaliser ce bilan d’une journée ou d’une demi-journée sur présentation du justificatif de réalisation du bilan.
Indicateurs : nombre de salariés concernés et nombres de bilans réalisés.
Calendrier : réaliser une communication annuelle sur l’existence de ce bilan de santé proposé par la CRAM avec prise en charge de cette journée ou demi-journée par l’entreprise. Cette communication pourra être faite à travers les bulletins de paie des personnes concernées ainsi que grâce à un autre moyen de communication qui reste à définir.

Accompagnement des évolutions organisationnelles du travail
Le service de santé au travail (SSE) émet des recommandations sur les projets importants d’évolution d’organisation du travail introduisant de nouveaux outils, nouveaux process, nouvelles technologies afin de favoriser l’adaptation des salariés de 45 ans et plus, notamment en termes d’ergonomie.
Indicateur : Projets importants d’évolutions d’organisation du travail et ou d’aménagement de postes de travail présentés en CHSCT.

Domaines d’actions
Chaque action fait l’objet de modalités précises, d’indicateurs de suivi et d’un calendrier de mise en œuvre.

4.3 Anticipation des évolutions professionnelles et gestion des âges

Les parties souhaitent que le parcours professionnel soit valorisé en tenant compte des évolutions du marché du travail et de l’activité de l’entreprise.
Dans ce cadre, les parties conviennent de la mise en place des actions suivantes :

Tout collaborateur âgé de 45 ans et plus pourra bénéficier, à sa demande, d’un bilan de compétences qu’il pourra mettre en œuvre dans le cadre de son CPF si celui-ci est éligible.

Indicateur : Nombre de demandes et de bilans de compétence réalisés chaque année pour les salariés de 45 ans et plus.  La Direction s’engage à communiquer au moins une fois par an sur l’existence d’un tel dispositif. 


4.6 Aménagement des fins de carrière et transition entre activité et retraite

Les parties entendent optimiser la fin de carrière des salariés grâce à une bonne information sur leurs démarches et droits relatifs à la retraite et sur la transition entre activité professionnelle et retraite.

Organisation de journées d’information à destination des actifs.

La Direction souhaite organiser sur le site, des réunions d’informations destinées aux actifs afin de préparer la retraite. Grâce à l’intervention d’un interlocuteur de notre organisme de retraite, elle entend ainsi apporter des réponses concrètes aux salariés âgés de 50 ans et plus, sur les démarches qu’ils devront respecter et sur les droits qui leur seront ouverts.
Indicateur : sur la durée de l’accord, organiser minimum deux réunions d’information destinées aux salariés de 50 ans et plus.  
Bénéficier d’un temps partiel pour raison familiale, pour les salariés âgés d’au moins 50 ans.
Modalités : 100 % des demandes de temps partiel pour raisons familiales seront accordées aux salariés âgés d’au moins 50 ans. Par exception, le refus devra être motivé par écrit au regard des contraintes de l’activité ou des spécificités du poste à remplacer durant les absences.  

Indicateurs : nombre de demande de temps partiel pour raisons familiales chez les salariés âgés d’au moins 50 ans en comparaison avec le nombre d’acceptation et le nombre de refus, le cas échéant avec le motif.

5 - Transmission des savoirs et des compétences

Les parties partagent l’idée que l’organisation de la transmission des savoirs et compétences et le développement du tutorat permettent :
De valoriser le savoir-faire et l’expérience acquise par les salariés de 45 ans et plus en leur offrant la possibilité d’être formés au tutorat et de mener des missions de tutorat ou de parrainage,
De ne pas perdre les savoirs essentiels de l’entreprise détenus par les salariés qui partent à la retraite.

Dans ce cadre, les parties conviennent des actions suivantes :
Mise en place du tutorat et du parrainage pour les salariés âgés de 45 ans et plus
Modalités : identifier les salariés ayant 45 ans et plus susceptibles d’exercer la mission de tuteur et/ou de parrain, en vue d’assurer la transmission de leurs compétences ou d’accompagner un nouvel embauché.
Cette désignation en tant que tuteur, se fera à l’appréciation de l’employeur qui devra s’assurer que le salarié possède les compétences nécessaires pour mener à bien cette mission. Cette notion pourra être abordée par le responsable, entre autre lors de l’EAT (Entretien Annuel du Travail).
Cette mission devra être compatible avec les obligations professionnelles du collaborateur.
Indicateur : Nombre de salariés âgés de 45 ans et plus, étant positionnés en tant que tuteur.


Accompagnement du tutorat :
Modalité : tout salarié, âgé d’au moins 45 ans, nommé comme tuteur, bénéficiera d’une formation interne dédiée lui permettant d’exercer cette fonction. Cette formation comportera les 3 modules suivants :
Module « Accueillir et former dans le respect des valeurs Pasquier ».
Formation au Process (Fabrication, Pétrin, Emballage, Matière 1ères).
Formation « La Sécurité, un réflexe pour tous ».

Indicateurs : nombre de salariés tuteurs de 45 ans et plus, formés à ces trois modules.

Conservation du nombre de tuteurs de 45 ans et plus 

Au 31 décembre 2020, l’entreprise Brioche Pasquier Châtelet comptait parmi ses effectifs : 13 tuteurs âgés de 45 ans et plus, toujours en activité. Afin d’assurer une transmission des connaissances entre les personnes les plus expérimentées et les personnes nouvellement embauchées, l’entreprise mettra tout en œuvre pour maintenir à 13 ce vivier de formateurs en production âgés de 45 et plus, au 31 décembre qui précédera la fin du présent accord.
6 - Egalité professionnelle et mixité des emplois
Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes issus de l’accord d’entreprise du 07 janvier 2020.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET 
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit du 01er septembre 2021 au 31 août 2024. A l’issue, il cessera de produire effet.
ARTICLE 4 : REVOYURE ET REVISION DE L’ACCORD

Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau à l’initiative de la partie la plus diligente.
Article 5 : SUIVI DE L’ACCORD 

L’application du présent accord sera suivie par les signataires de l’accord qui seront chargés :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées ;
D’observer l’avancement des actions prévues dans l’accord.

Les signataires du présent accord se réuniront annuellement afin de dresser un bilan de son application et afin de suivre l’ensemble des indicateurs.
Un bilan est réalisé à l'échéance de l'accord.
ARTICLE 6 : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication auprès du personnel.

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord devra faire l'objet des formalités de dépôt et de publicité auprès de l'autorité administrative dans les conditions définies pour les accords collectifs à l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » à l’adresse  dans le respect des modalités de dépôt auprès de la DIRECCTE.
Précisément, l’accord sera déposé en version anonymisée sous format WORD pour publication à la banque de données nationale des accords collectifs.

La Direction remettra également un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 


	Fait à Le Châtelet en Brie
	Le 18 juin 2021
	En 4 exemplaires originaux




L’organisation syndicale Force Ouvrière		XXXXXX
Représentée par YYYYYY				Directrice Générale
Désignée comme Déléguée syndicale.




ANNEXE 1 : DISPOSITIFS DE FORMATION


LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION (CPF)
Actuellement, Pour un salarié à temps plein, ou à temps partiel, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €.
Le compte personnel de formation (CPF) est accessible, pour chaque salarié, sur 

L’utilisation du CPF relève de l’initiative du salarié pour des formations permettant notamment :
D’acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.)
D’acquérir le socle de connaissances et de compétences
D’être accompagné pour la validation des acquis et de l’expérience (VAE)
De réaliser un bilan de compétences
De préparer l’épreuve théorique du code de la route et l’épreuve pratique du permis de conduire
De créer ou reprendre une entreprise
Son utilisation peut être faite hors temps de travail ou sur temps de travail mais dans ce cas l’autorisation de l’employeur doit être obtenue. 

PRO A (Promotion par Alternance)
Depuis janvier 2019 : La reconversion ou la promotion par alternance (dite Pro-A), remplace l'ancienne période de professionnalisation.
Son but : favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé alternant enseignements théoriques et activité professionnelle. 
Le dispositif Pro-A permet au salarié d’atteindre un niveau de qualification supérieur à celui qu'il détient.
Côté employeur, l’intérêt du dispositif est, d'une part, de prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques et, d'autre part, permettre l’accès à la qualification lorsque l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi.
Côtés salariés, le dispositif s'adresse aux salariés en CDI ainsi qu'aux salariés placés en activité partielle.
Il s’étend sur une durée comprise entre 6 et 12 mois. Pour certains publics, elle peut être allongée jusqu'à 36 mois. Ces bénéficiaires et la nature de ces qualifications sont définis par la branche professionnelle.
Les actions de formation peuvent se dérouler en tout ou partie :
Pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération ;
en dehors du temps de travail, avec l’accord écrit du salarié, et sans dépasser une limite fixée par  (d’entreprise ou de branche) ou, à défaut d’un tel accord, sans dépasser 30 heures par salarié et par an.
Ces actions :
Sont d’une durée comprise entre 15 % et 25 % de la durée totale de la Pro-A ;
Ne doivent pas être inférieures à 150 heures ;
Peuvent être portées au-delà de 25 % pour certaines catégories de bénéficiaires. Ces catégories sont, là encore, définies par la branche professionnelle.