Entre les soussignés :


La société LALLEMAND SAS, dont le siège social est situé au 19 rue des Briquetiers – 31702 Blagnac, 
Représentée par, agissant en qualité de Président,


d'une part,



ET



Mme, secrétaire du CSE,

Représentante des membres titulaires de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) ayant adopté 
l’accord à la majorité conformément aux dispositions de l’article L. 2232-25 du Code du travail,


d’autre part,





PREAMBULE


La Direction de la société et les élus de la délégation du Comité Social et Economique (CSE) ont souhaité négocier un accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail, avec la mise en place de différents types d’aménagements selon les services ou catégories de salariés concernés.

L’objectif de cette démarche est d’une part d’actualiser les dispositions relatives au temps de travail au regard des évolutions légales et des pratiques de l’entreprise et d’autre part de formaliser et harmoniser les règles et usages applicables au sein des établissements composants la société.

Cet accord vise à concilier les intérêts liés aux activités de l’entreprise et l’équilibre professionnel et personnel des salariés, en développant notamment l’accès à tous les salariés au compte épargne temps.

Les dispositions du présent accord ont été discutées et négociées avec les membres titulaires du CSE lors des réunions suivantes :
Réunion du CSE en date du 14 juin 2019 ;

Réunion du CSE en date du 4 novembre 2019 ;

Réunion du CSE en date du 13 décembre 2019 ;

Réunion du CSE en date du 14 février 2020.













DISPOSITIONS GENERALES

A/ CADRE JURIDIQUE

Conformément aux dispositions des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail, les parties signataires déterminent, par le présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail applicables au sein de la Société LALLEMAND SAS, lesquelles prévaudront désormais sur toutes autres dispositions d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
A ce titre, en application de l’article L. 2261-8 du Code du travail, il emporte révision totale des accords suivants :
Accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 6 février 2001 (St Simon);  
Accord de réduction et d’aménagement du temps de travail en date du 12 novembre 2001 (Blagnac).
Les dispositions précitées cesseront définitivement de s’appliquer à compter de l’entrée en vigueur du présent accord à l’exception du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année applicable au site de Saint-Simon qui continuera de s’appliquer jusqu’au 30 avril 2020.

B / CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société LALLEMAND SAS.

C/ DEFINITION DES DIFFERENTES CATEGORIES DU PERSONNEL

Définition des « non cadres »
	
Il s’agit de la catégorie de personnel classé du niveau 1 au niveau 6 de la CCN des industries alimentaires diverses dont la nature des fonctions leur permet de suivre les horaires collectifs de leur atelier ou service et à la Direction de contrôler leur temps de travail.  

Catégorie spécifique des assimilés cadres : il s’agit du personnel non cadre classé au niveau 6, échelon 1 et 2 de la convention collective nationale. 
Définition des cadres autonomes
En vertu de l’article L.3121-64 du code du travail, les parties définissent la catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours.

Il s’agit des cadres, classés du niveau 7 au niveau 9 inclus de la CCN des industries alimentaires diverses, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
Ils ont un rythme de travail ne pouvant, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Par ailleurs, la durée du temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminée. 
L’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction définira lors de l’embauche ou d’une évolution de poste les collaborateurs relevant de ce mode d’aménagement du temps de travail, au regard de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Définition des cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres classés au niveau 9 de la CCN des industries alimentaires diverses :
participant à la direction de l’entreprise  
assurant des responsabilités dont l’importance implique une « grande indépendance » dans l’organisation de leur emploi du temps ; 
détenant le pouvoir de prendre des décisions de façon largement autonome ;
bénéficiant d’une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération en vigueur dans l’entreprise ou l’établissement.
Ces critères sont cumulatifs et non alternatifs. 
L’ensemble des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée du travail n’est pas applicable aux cadres dirigeants. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés annuels, aux congés pour évènements familiaux, aux congés non rémunérés, au compte épargne temps et aux principes généraux de prévention en matière d’hygiène, de sécurité, et de conditions de travail. 
D/ DEFINITION DU TRAVAIL EFFECTIF

Aux termes de l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.».
Le temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés (légaux, conventionnels et/ou d’ancienneté), les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les temps de déplacement rémunérés, les périodes d’astreintes sans intervention du salarié, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux établissements, des clients…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.
Pour les salariés sur des postes nécessitant une tenue de travail, les temps d’habillage/déshabillage font également partie du temps de travail effectif, ainsi que les temps de douche en cas de manipulation de produits le nécessitant.

E / DUREES MAXIMALES, TEMPS DE PAUSE ET REPOS OBLIGATOIRES
La présente partie rappelle les dispositions légales et règlementaires relatives aux durées maximales, temps de pause et repos obligatoires. Par conséquent, elles pourraient être amenées à être modifiées en cas d’évolution légale ou règlementaire.
Durées maximales
Le personnel non cadre tel que défini au présent accord doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes, sauf dérogations légales exceptionnelles :
Durée maximale quotidienne : aucune journée de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif (L.3121-18 du code du travail)
Durée maximale hebdomadaire :
Aucune semaine de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif (L.3121-20 du code du travail)
Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44 heures (L.3121-22 du code du travail).
L’amplitude de la journée de travail est le nombre d’heures comprises entre le moment où le salarié prend son poste et le moment où il le quitte. Elle correspond à l’addition des temps de travail effectif et des temps de pause. Elle ne peut dépasser 13 heures, compte tenu de la durée minimale de repos quotidien de 11 heures.

Temps de pause
Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives, en application de l’article L.3121-16 du code du travail et d’une pause déjeuner d’un minimum de 30 minutes par jour, en application de la convention collective applicable.
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.

Temps de repos
L’ensemble du personnel (hormis les cadres dirigeants) doit respecter les périodes de repos entre deux périodes de travail qui sont rappelées ci-après :
Repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives. 
Repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et dimanche sauf cas exceptionnels dûment motivés et autorisés par la Direction.

Les managers veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Jours de repos 

Chacun des modes d’aménagement du temps de travail est susceptible de générer des jours de repos de nature juridique différente selon les salariés concernés, il s’agit de :
Jours de récupération du temps de travail : « JRTT »
Ou de jours non travaillés : « JNT »
Les JRTT : sont des jours de repos accordés afin de maintenir une moyenne de 35 heures de travail hebdomadaire sur l’année. 
Les JNT : sont les jours de repos dont bénéficient les salariés avec lesquels une convention de forfait jours est conclue.
Ces jours qui ne peuvent donc être travaillés sont distincts des jours de week-end et des jours fériés.

F/ TRAVAUX URGENTS
 
Conformément aux dispositions légales de l’article L3132-4, les travaux urgents sont ceux dont l’exécution immédiate est nécessaire afin d’organiser la prévention des accidents imminents, organiser des mesures de sauvetage ou réparer les insuffisances du matériel, des installations ou des bâtiments de l’entreprise présentant un danger.  

L’exécution de travaux urgents permet la dérogation au repos quotidien et à la durée légale du temps de travail. 

Lorsque l’intervention a lieu durant un jour de repos hebdomadaire, chaque salarié concerné bénéficiera d’un repos compensateur d’une durée égale au repos supprimé. 

G/ TRAVAIL LES JOURS FERIES 
Sont considérés comme jours fériés, les jours fériés légaux, à savoir à la date de signature du présent accord : 1er janvier, lundi de paques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’ascension, 14 juillet, 15 aout, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Le lundi de pentecôte est la journée de solidarité fixée au sein de l’entreprise.
Ces jours fériés s’ils coïncident avec un jour ouvré restent par principe non travaillés.
Toutefois, le travail des jours fériés est prévu dans la convention collective applicable. Il est convenu que pour respecter les impératifs de production certains collaborateurs peuvent être amenés à travailler les jours fériés selon le planning de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance au minimum d’une semaine. L’entreprise fera appel en priorité au volontariat. Cependant, si l’appel au volontariat s’avérait insuffisant, l’entreprise dans le cadre de son pouvoir de Direction désignerait les collaborateurs devant travailler les jours fériés.














 
PARTIE I – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN HEURES SUR L’ANNEE


Le principe mis en place par le présent accord est l’annualisation du temps de travail pour tous les établissements, ceci afin de répondre aux besoins de l’entreprise et à la demande des salariés qui recherchent de la flexibilité dans la gestion du temps de travail et de leurs jours de repos.

L’ensemble des salariés non cadres bénéficieront des jours de réduction du temps de travail (JRTT), ce qui a pour corollaire l’augmentation de la durée du travail hebdomadaire de 35 heures à 37 heures en moyenne pour l’établissement de Saint Simon, les autres établissements fonctionnant déjà sur ce principe. 


I.TEMPS COMPLET

A/ SALARIES CONCERNES 

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés non cadres en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de quatre semaines.
Sont exclus de cet aménagement les contrats d’alternance. L’organisation du travail pour ces contrats sera de 35 heures par semaine. Ces derniers n’ont pas vocation à bénéficier de JRTT.  


B/ PERIODE DE REFERENCE ET DUREE DE TRAVAIL ANNUALISEE

Le principe est l’annualisation du temps de travail, sous la forme d’une durée hebdomadaire de référence supérieure à la durée légale de 35h, avec l’octroi de jours de repos (JRTT). 
La durée de travail effectif est en principe de 37 heures hebdomadaire. 
La période de référence des dispositions prévues au présent accord s’étend du 1er février N au 31 janvier N+1. 
Sur cette période de référence, la durée annuelle de travail est de 1607 heures correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif, pour les salariés ayant acquis un droit complet à congés payés.
Il est entendu que cet aménagement du temps de travail sera effectif pour l’établissement de Saint Simon à compter du 1er mai 2020. 
En effet, pour permettre au personnel d’encadrement d’établir les premiers plannings et à l’ensemble du personnel de s’approprier le nouvel aménagement du temps de travail, la première période de référence débutera au1er mai 2020 et s’étendra jusqu’ au 31 janvier 2021 pour les salariés rattachés à l’établissement de Saint Simon, avec acquisition de JRTT au prorata, soit 9 journées de RTT (cf. article E/).

C/ PERSONNEL EN HORAIRE DE JOURNEE
 
Définition des plages horaires
La durée de travail est effectuée sur 5 jours, soit 7 heures 24 minutes en moyenne par jour. 
Des horaires variables individuels sont mis en place, permettant à chaque salarié en accord avec son responsable, d’organiser son temps de travail en fonction des besoins et des missions à réaliser pour l’entreprise. 
Ce régime repose sur la mise en place d’un système de plages variables et de plages fixes. 
Les plages variables sont :
entre 7h00 et 9h30 
entre 12h00 et 14h00*, 
entre 16h00 et 19h00.

En conséquence, les salariés doivent être présents pendant les plages fixes :
entre 9h30 et 12h00,
entre 14h00 et 16h00**.

*Une pause déjeuner minimale de 30 minutes doit être prise entre 12h00 et 14h00. 
**Le vendredi la plage fixe sera réduite d’une heure, soit un départ possible à partir de 15h00 le vendredi après-midi.

Mise en œuvre des plages horaires
Les salariés peuvent déterminer chaque jour leur heure d’arrivée et de sortie à l’intérieur des plages variables. 
Ce, sous les conditions suivantes : 
Respecter le temps obligatoire de présence à l’intérieur des plages fixes,
Tenir compte, en liaison avec le supérieur hiérarchique concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service, des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, 

Ils doivent être obligatoirement présents sur les plages fixes et ne doivent pas de leur propre initiative sortir du cadre des plages fixes.
Compte tenu de la souplesse apportée aux salariés par les horaires variables, les retards ou absences sur les plages fixes ne peuvent et ne doivent être que courts, exceptionnels et dûment justifiés. Leur répétition sera appréciée disciplinairement. 
Il est rappelé que la souplesse individuelle des horaires variables doit nécessairement être conciliée avec le bon fonctionnement des équipes et de l’entreprise. Devront être respectées les contraintes particulières de service et/ou d’organisation de la société (accueil, clients, support, réunion…).
Chaque équipe doit assurer, sous la responsabilité de la hiérarchie, les services requis sur l’amplitude quotidienne attendue. En cas de nécessité, un planning sera transmis par le supérieur hiérarchique à chaque salarié concerné, suivant un délai de prévenance raisonnable. 
 A la demande de la direction et de façon exceptionnelle, il pourra être dérogé aux plages variables notamment pour des raisons de continuité de service ou pour la planification de réunions.

D/ PERSONNEL EN HORAIRE ATYPIQUE 

Définition du travail posté
Le travail en équipes successives alternantes, appelé plus communément travail posté, désigne tout mode d’organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d’accomplir un travail à des heures différentes sur une période donnée de jours ou de semaines.
Le travail posté en 2x8 ou 3x8 fait partie des organisations temporelles atypiques.
Les horaires atypiques pratiqués dans l’entreprise sont affichés dans les locaux.

Définition du travail de nuit
Conformément à l’article L.3122-29 du code travail, constitue un travail de nuit  tout travail accompli entre  21 heures et 6 heures. 
Le travail en 3x8 inclut un travail de nuit.

Indemnisation des horaires atypiques
Les salariés en travail posté ou en travail de nuit bénéficient des primes et repos compensateurs prévus par la convention collective applicable à l’entreprise.
Les repos compensateurs sont décomptés à chaque fin de semestre (31 juillet et 31 janvier) et sont pris dans la mesure du possible par journée entière, la date étant fixée d’un commun accord avec sa hiérarchie en fonction des nécessités de production.
De plus, pour indemniser les contraintes liées aux horaires atypiques, la société a mis en place des majorations supra-conventionnelles liées au temps de travail, ainsi qu’une prime pour changement d’horaire qui est versée lorsque des modifications de planning ont lieu dans un délai de prévenance inférieur à 72H.
La fixation des majorations et du montant des primes est faite par la Direction après consultation des représentants du personnel et porté à la connaissance du personnel concerné par voie d’affichage.

E/ OCTROI DE JOURNEES DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

Acquisition des JRTT
L’acquisition des journées de réduction de temps de travail (JRTT) est réalisée au fur et à mesure de l’exécution du travail effectif sur la période de référence. 
L’acquisition se fait à raison d’un jour par mois effectif travaillé du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.  
Ainsi, pour une durée de travail effectif de 37 heures hebdomadaires, sur une période de référence complète les salariés acquièrent 12 jours.
Le crédit total des JRTT est donc acquis pour un salarié ayant effectivement travaillé sur toute la période de référence.
Toute absence d’une durée supérieure à deux semaines consécutives vient réduire le droit à JRTT, à l’exception des absences pour congés payés.

Pose des JRTT
Les JRTT acquis sur la période de référence sont pris à l’initiative du salarié avec validation de son supérieur hiérarchique. 
Ils doivent être pris dans la mesure du possible au fur et à mesure de leur acquisition.
Ils ne peuvent pas être pris de façon anticipée, c’est-à-dire avant un mois d’acquisition échu, exception faite du dernier jour de RTT acquis sur la période de référence qui pourra être pris soit par anticipation sur le mois de janvier, soit à postériori sur le mois de février de la nouvelle période.
Ces jours doivent être posés en journées entières ou demi-journées. Ils peuvent être pris par période cumulée dans la limite de 3 jours ouvrés consécutifs, pouvant être accolés à une période de congés payés ou de congés exceptionnels.
Sauf circonstances exceptionnelles, les demandes doivent être saisies dans le logiciel prévu à cet effet au moins 7 jours avant la date souhaitée, et soumises à la validation de la hiérarchie, notamment au regard du nombre d’absences prévues dans l’équipe aux mêmes dates et aux nécessités de continuité de l’activité.
Les JRTT acquis au cours de l’année N doivent être en principe soldés avant le 31 janvier de l’année N+1. 
A la fin de cette période, les jours non pris pourront être affectés dans le compte épargne temps, dans la limite de 5 jours, selon les conditions prévues à la partie IV du présent accord. 

Arrivée et sortie en cours d’année

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs en cours d'année, le nombre de jours de RTT est déterminé au prorata temporis du travail effectif sur la période de référence.

F/ MODALITE DE DECOMPTE DES ABSENCES DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. 
Les absences rémunérées ou indemnisées de toute nature sont prises en considération, pour l'appréciation de la durée annuelle de référence, sur la base de la durée du travail que le salarié aurait dû effectuer pendant sa période d'absence.
En revanche, ces périodes d’absence, qui ne constituent pas du temps de travail effectif, ne sont pas prises en considération, au terme de la période de référence annuelle, pour la détermination des heures supplémentaires éventuellement réalisées par le salarié.

G/ HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées à la demande formelle de l’employeur qui au terme de la période annuelle de référence excèdent 1607 heures de travail effectif.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.
L’employeur peut y avoir recours sans autorisation préalable dans la limite du contingent annuel et le salarié ne peut pas refuser d’effectuer des heures supplémentaires.
Le solde des heures supplémentaires sera effectué à la fin de la période d’annualisation de référence, soit au 31 janvier.
Les heures supplémentaires feront l’objet soit d’une contrepartie sous forme de repos accordé soit d’un paiement assorti des majorations y afférentes. 
En effet, le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires effectuées ainsi que des majorations correspondantes peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent en application de l’article L. 3121-33 du code du travail. 
Toutefois, si le bénéfice du repos compensateur en cours d’année n’est pas possible pour des raisons d’organisation du service, les heures supplémentaires seront payées selon les dispositions légales supplétives en vigueur.

H/ RÉMUNÉRATION

Lissage de la rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de la durée du travail moyenne hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles. 

Traitement des absences, des entrées et des sorties en cours de période
En cas d’absence non rémunérée, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée.
Les absences rémunérées de toute nature et les congés sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat, sans préjudice des droits à repos compensateurs éventuellement acquis par le salarié et qui devront lui être rémunérés s’ils n’ont pu être pris. 
Si le solde est créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures supplémentaires dans les conditions fixées par le présent accord ;

Si le solde est débiteur, le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Aucune compensation n'est effectuée dès lors que le salarié n'a pas pu effectuer la durée du travail correspondant au salaire lissé en raison d'une sous activité de l'entreprise.


II. TEMPS PARTIEL 

A/ DEFINITION 
Sont considérés comme salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à 35 heures par semaine. 
Le personnel à temps partiel ne bénéficie pas de JRTT, puisque par définition, ces salariés travaillent moins que la durée légale.



B/ PASSAGE A TEMPS PARTIEL
En dehors des cas spécifiques de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental d’éducation ou pour raison thérapeutique, le recours au temps partiel peut être choisi et mis en place d’un commun accord dans le respect des règles fixées aux articles  à L. 3123-32 du code du travail et par la convention collective.
Les demandes de passage à temps partiel doivent être adressées au service Ressources Humaines 
3 mois au moins avant la date d’effet souhaitée. Elles sont examinées avec les supérieurs hiérarchiques en fonction de l'activité exercée et au regard du ou des jours d’absence demandés. Les différentes possibilités d’aménagement de l’organisation du travail permettant l’accès au travail à temps partiel du demandeur sur le poste occupé sont étudiées.
Le passage à temps partiel fait l’objet d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail à durée indéterminée ou durée déterminée.

C/ REPARTITION DES HORAIRES

La répartition des horaires de travail du salarié à temps partiel peut se faire sur la semaine ou le mois d’un commun accord avec la hiérarchie.
La modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois doit être notifiée au salarié à temps partiel en respectant un délai de prévenance de 7 jours.
Les horaires du temps partiel seront définis en application du point C/ pour les salariés en horaire de journée, et du point D/ pour les salariés en horaire atypique.


D/ HEURES COMPLEMENTAIRES 

Les salariés à temps partiel peuvent être amenés à accomplir des heures complémentaires dans le cadre de leurs missions.
Un salarié à temps partiel peut effectuer des heures complémentaires dans la limite d’1/3 de sa durée de travail hebdomadaire sans pouvoir jamais dépasser 35 heures.  
Il sera informé 3 jours ouvrés minimum avant leur exécution. Le salarié ne pourra refuser d’effectuer les heures complémentaires qui lui seront demandées, sauf s’il n’en a pas été informé dans le délai indiqué ci-dessus.
Le taux de majoration des heures complémentaires pour chacune des heures accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et le taux pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail, sont appliqués selon les dispositions supplétives prévues à l'article  du code du travail.

E/ PRIORITE D’EMPLOI ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel se verront proposer en priorité un emploi à temps complet qui serait créé ou qui deviendrait vacant, relevant de leur catégorie professionnelle ou équivalente.
En outre, les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.


III.  SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL  

Sur les sites de production, le contrôle du temps de présence est effectué au moyen d’une badgeuse. Le système de badgeage est basé sur la bonne foi des salariés concernés par l’application du système. Le badge est attribué nominativement et est réservé au seul usage du salarié titulaire du badge. Sa pérennité est liée au respect des règles qui le régissent. Ainsi tout abus dans l’utilisation de ce système pourra donner lieu à des sanctions disciplinaires. 
Pour les autres sites, pour assurer le suivi des horaires, un système auto-déclaratif du temps de travail effectif est mis en place. Le temps de travail est déclaré par les salariés dans l’outil individuel de suivi mis en place avec son responsable, et dans un délai d’environ  6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord, le suivi se fera via le logiciel de gestion des temps mis en place par l’entreprise.
Le collaborateur est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par sa hiérarchie. 








PARTIE II – AMENAGEMENT DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION ANNUELLE EN FORFAIT JOURS

Les missions confiées à certains collaborateurs leur confèrent une autonomie et une liberté dans la gestion de leur temps de travail, qui suppose la mise en place d’un forfait annuel en jours. 
La Direction et les représentants du personnel ont souhaité pérenniser le système en place en s’attachant à être attentifs à une charge de travail raisonnable et permettant de concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

A/ DEFINITION ET SALARIES CONCERNES

A l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus du présent chapitre, les cadres sont ceux visés par la convention collective applicable.
Il s’agit des cadres commerciaux et/ou itinérants et des cadres sédentaires gérant eux-mêmes leur emploi du temps, dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif au sein du service ou de l’équipe auquel ils appartiennent, ni de prédéterminer la durée de leur temps de travail. 
En outre, ils bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps en raison des conditions d’exercice et de la nature de leurs fonctions.
Seuls les salariés visés dans ce champ d’application peuvent bénéficier d’une convention de forfait jours sur l’année. Il est convenu que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Appartiennent notamment à ces catégories les salariés relevant des niveaux 7 à 9 de la convention collective applicable. Toutefois, des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus, type commerciaux/itinérants, relevant de la classification niveau 6 de la convention collective nationale.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer régulièrement leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de leur service et de l’entreprise.

Il est conclu avec les salariés visés par le présent article des conventions individuelles de forfait. Elles sont intégrées dans le contrat de travail ou font l’objet d’un avenant, qui marque l’accord du salarié, et comportent notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

B/ PERIODE DE REFERENCE / NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL 

La période annuelle de référence est l’année comptable Lallemand, cette période allant du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est fixé à 216 jours. La journée de solidarité n’est pas incluse dans ce forfait.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

C/ JOURS DE REPOS LIES AU FORFAIT

Acquisition des JNT
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés « jours non travaillés » (JNT).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles):
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels et des jours de congés conventionnels si le salarié en bénéficie ;
le forfait de 216 jours 
Le nombre de jours non travaillés sera communiqué par le service ressources humaines au début de chaque période de référence.

Pose des JNT
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
Ces jours doivent être posés en journées entières ou demi-journées. Ils peuvent être pris par période cumulée dans la limite de 3 jours ouvrés consécutifs, pouvant être accolés à une période de congés payés ou de congés exceptionnels.
Sauf circonstances exceptionnelles, les demandes doivent être saisies dans le logiciel prévu à cet effet au moins 7 jours avant la date souhaitée. Les JNT sont posés après information de la hiérarchie en faisant en sorte de prendre en considération les nécessites de continuité de l’activité. Dans l’hypothèse où la prise de JNT ne serait pas compatible avec l’activité du service alors la hiérarchie pourrait demander au salarié de modifier la date de prise de ses JNT.
Les JNT acquis au cours de l’année N doivent être en principe soldés avant le 31 janvier de l’année N+1, exception faite du dernier jour acquis sur la période de référence qui pourra être pris soit par anticipation sur le mois de janvier, soit à postériori sur le mois de février de la nouvelle période.
A la fin de cette période, les jours non pris pourront être affectés dans le compte épargne temps dans la limite de 5 jours, selon les conditions définies à la partie IV du présent accord.

D/ FORFAIT REDUIT

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 216 jours sur l’année.
Le nombre de jours travaillés sera alors réduit en fonction de la réduction du temps de travail validée (ex : 173 jours pour une activité à 80%). 
Les salariés en forfait-réduit bénéficieront de l’ensemble des dispositions prévues dans le présent chapitre.

E/ DECOMPTE DES JOURS 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.
Est considérée comme une journée de travail toute journée au cours de laquelle le salarié concerné par une convention de forfait se sera consacré à l’exercice de ses fonctions avant et après la pause méridienne. La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail est effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. Les salariés concernés renseignent chaque mois dans le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise le nombre de jours ou demi-journées travaillées ainsi que les absences pour congés payés, JNT ou autres congés, ainsi que les jours de repos hebdomadaire.
Chaque absence reportée via le logiciel de gestion des temps devra avoir été préalablement validée par le responsable hiérarchique.  
Dans la mesure du possible, chaque collaborateur établira en accord avec son responsable en début de mois, un état prévisionnel de ses journées ou demi-journées de présence en fonction de sa charge de travail, tenant compte de ses absences convenues d’un commun accord.   
Les éléments renseignés dans le logiciel de gestion des temps par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de sa charge de travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Le suivi des journées de travail effectuées sera réalisé dans le logiciel de gestion des temps en place dans l’entreprise.

F/ DECOMPTE DES ABSENCES

Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, le calcul du nombre de JNT est déterminé en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Il en résulte que le calcul du nombre de JNT auquel le salarié a droit est proportionnellement affecté par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif. 
En revanche, le nombre de JNT auquel le salarié a droit ne sera pas affecté par les absences assimilées à du temps de travail effectif.
Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire mensuel brut de base du mois de paiement par le nombre de jours ouvrés moyen mensuel soit 1/21,66ème du salaire mensuel de base.

G/ ANNEE INCOMPLETE

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés pris par le salarié sur la période.

H/ REMUNERATION 

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération des salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

I/ TEMPS DE REPOS OBLIGATOIRES

La mise en place de la convention de forfait s’effectue en respectant les temps de pause et repos journaliers et hebdomadaires. Le présent accord doit garantir que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait jours restent raisonnables. 

Temps de pause
Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause déjeuner d’au moins 30 minutes.
Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d’au moins vingt minutes.

Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.
Chaque salarié devra veiller au respect de ces temps de repos minimum lors de l’organisation de son emploi du temps.
Lorsqu’exceptionnellement les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos consécutifs sans que la période de repos hebdomadaire ne soit réduite en deçà de 35 heures
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 13 heures (24h – 11h repos obligatoire). 
La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à avoir une amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 

J/ EVALUATION ET SUIVI DE L’ORGANISATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jours devront alerter leur hiérarchie de tout éventuel non-respect des temps de repos rappelés à l’article I.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue d’un entretien périodique.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

 Entretiens périodiques et entretien annuel

Il est rappelé que l’entreprise établira un suivi régulier, au minimum une fois par année de référence, de la charge de travail du salarié et vérifiera que le salarié a réellement bénéficié de ses droits à repos quotidien et hebdomadaire.  
En particulier, un volet « suivi convention de forfait jour » est intégré dans l’entretien annuel, sans préjudice des entretiens périodiques pouvant être organisés à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié concerné. Ce volet aborde notamment la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la déconnexion et l’adéquation du bon niveau de rémunération. 
En cas de surcharge de travail reposant sur des éléments objectifs matériellement vérifiables et se prolongeant le salarié peut, après s’en être entretenu avec son supérieur, demander un entretien avec le Service des Ressources Humaines. 
Si une situation de surcharge est identifiée, une recherche et analyse des causes sera réalisée et des mesures seront définies d’un commun accord pour remédier à cette situation.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien périodique peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
Tout entretien périodique fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Un exemplaire sera retourné au service ressources humaines.

 Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante, a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
Dans les mêmes conditions, un entretien est organisé avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte, lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.

K/ DROIT A LA DECONNEXION 

Afin de garantir les temps de repos et de congés des collaborateurs, de concilier vie professionnelle et vie personnelle, et de préserver la santé de ses collaborateurs, le principe de droit à la déconnexion est réaffirmé au sein de l’entreprise.
L’utilisation des outils numériques tels que notamment ordinateurs portables, tablettes numériques ou téléphones portables pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
Des périodes de repos quotidien,
Des périodes de repos hebdomadaires,
Des absences justifiées pour maladie ou accident, 
Et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT, etc…)
Ce droit à la déconnexion implique également que tout collaborateur devra s’abstenir de contacter des salariés pendant leur période de repos, sauf situations d’urgence. 
Tout collaborateur sollicité par le biais des outils numériques pendant les temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation.
Le respect effectif de ce principe passera notamment :
Par des actions de sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et de leurs responsables aux bonnes pratiques, à un usage raisonnable et adapté des outils numériques, et aux modalités effectives de déconnexion.
Eventuellement par la mise en place de dispositifs techniques de régulation de l’utilisation des outils numériques lorsque ceux-ci sont compatibles avec les besoins et contraintes de notre activité.





PARTIE III – DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES

Afin de faire coïncider la période d’acquisition et de prise des congés payés avec la période de référence des conventions de forfait jours et la période d’acquisition des journées de RTT, et également avec la période comptable de l’entreprise, le présent accord vient modifier les périodes d’acquisition et de prise des congés payés.

A/ CONGES PAYES ANNUELS	

Période de référence
Tout salarié a droit à un congé annuel payé quel que soit son type de contrat (CDI/CDD/Contrat en alternance). 
En application de l’article L. 3141-10 du Code du travail, il est convenu que la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N+1.
Chaque salarié acquiert, sur cette période, 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou par période de travail équivalente dans la limite de 25 jours ouvrés.
Pour les mois incomplets l’acquisition se fera prorata temporis du temps de présence, arrondi au nombre entier supérieur. 
Des jours de congés payés liés à l’ancienneté dans l’entreprise s’ajoutent aux 25 jours de congés payés annuels selon les conditions prévues par la convention collective nationale applicable.

 Dispositions transitoires 
Il est convenu des dispositions transitoires suivantes :

les congés payés à prendre du 1er février 2020 au 31 janvier 2021 correspondront aux congés acquis et non pris par chaque salarié sur la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019, ainsi qu’aux congés acquis et non pris sur la période du 1er juin 2019 au 31 janvier 2020.

Si le total ainsi obtenu des droits à congés payés à prendre en 2020-2021 n’atteignait pas un droit complet à congés pour un salarié ayant été présent tout au long de l’année 2019 ou ayant été absent en 2019 au titre d’absences assimilées à du travail effectif pour le calcul du nombre de jours de congés, le total des droits à congés pour 2020-2021 pourra être complété à la demande du salarié par des jours de congés payés pris par anticipation.

Exemple : 

Un salarié dispose, au 31 janvier 2020, de 10 jours de congés payés au titre des congés payés acquis au titre de la période du 1er juin 2018 au 31 mai 2019. 
Au titre de la période du 1er juin 2019 au 31 janvier 2020, il aura un crédit de 16,67 jours de congés payés en cours d’acquisition. 
Au 1er février 2020, il sera procédé au transfert des congés payés en cours d’acquisition de la période du 
1er juin 2019 au 31 janvier 2020 dans le compteur des congés payés acquis. 
A cette date, le salarié disposera donc de 26,67 jours de congés payés acquis, qu’il pourra utiliser jusqu’au 
31 janvier 2021, sauf cas de report.
Au 1er février 2020, le compteur des congés payés en cours d’acquisition des salariés sera donc remis à 0 et recommencera à être crédité de 2.08 jours de congés payés par mois. Un salarié ayant travaillé pendant toute la période de référence, disposera donc de 25 jours de congés payés au terme de la période de référence, soit au 31 janvier 2021 

	
Prise de congés

La période de prise des congés payés est fixée du 1er février de l’année N au 31 janvier de l’année N +1.
Ainsi, les congés payés acquis à compter du 1er février 2020 seront à prendre à compter du 1er février 2021 et jusqu’au 31 janvier 2022.
Il est possible de prendre les congés avant l’ouverture de la période normale de prise des congés à condition de les avoir acquis. 
Les congés payés acquis peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
La période obligatoire de prise du congé principal de congés payés demeure fixée du 1er mai au 31 octobre. Durant cette période, il est imposé à chaque salarié de prendre au moins 2 semaines consécutives de congés payés (soit 10 jours ouvrés). Les jours fériés ne comptent pas.
Toute demande de congés doit être posée dans le logiciel de gestion des temps mis en place dans l’entreprise au plus tard 1 mois calendaire avant la date de départ souhaitée.
Les souhaits de congés pour la période estivale doivent être faits auprès de son responsable au plus tard pour le 31 mai et confirmés au plus tard 1 mois avant la date de départ souhaitée.
Lorsque le délai minimum de prévenance d’un mois a été respecté par le collaborateur, l’absence de validation du responsable vaut acceptation 15 jours calendaires avant la date de départ.
En cas de circonstances exceptionnelles, les dates de congés pourront être modifiées jusqu’à 10 jours calendaires avant la date de départ sous réserve d’un accord entre le responsable et le collaborateur concerné.

Ordre des départs
Chaque responsable de service étudie les demandes de congés payés des collaborateurs de son équipe au regard des nécessités de continuité de l’activité durant la période demandée.
Dans la fixation de l’ordre des départs, la communication au sein de l’équipe est privilégiée, afin que chacun prenne conscience des éventuelles contraintes personnelles de ses collègues, des possibilités de suppléance pour assurer les dossiers en cours et les éventuelles concessions déjà réalisées dans les souhaits de départ en congés. En cas de souhait de congés concomitants, un consensus est ainsi prioritairement recherché.
A défaut d’entente, l’ordre des départs sera arrêté par l’employeur en tenant compte des critères suivants :
 La situation de famille des collaborateurs, notamment les possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ;
 l’ancienneté dans l’entreprise ;
 le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

Il est précisé que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise ont droit à un congé simultané.

Report des congés payés
Les congés payés doivent en principe être soldés avant le 31 janvier de l’année suivant leur acquisition.
Toutefois, un report est autorisé jusqu’au 31 mai, si le salarié en informe le service des ressources humaines avant le 31 janvier. 
A la fin de cette période, les jours non pris à l’initiative du salarié, dans la limite de la 5ème semaine de congés payés, pourront être affectés dans le compte épargne temps selon les conditions définies à la partie IV du présent accord.

B/ CONGES EXCEPTIONNELS ET FAMILIAUX

Des autorisations d’absence ne donnant lieu à aucune retenue sur le salaire sont accordées dans les conditions suivantes aux salariés, dans la mesure où les jours d’absence, décomptés en jours ouvrés, sont pris dans une période de 15 jours entourant la date de l’évènement :


(*) Un jour d’absence payé supplémentaire sera accordé pour le mariage d’un enfant ou le décès d’un grand-parent si le lieu de l’évènement est situé à plus de 200 kilomètres.
Dans l’hypothèse où des dispositions législatives ou règlementaires deviendraient plus favorables aux dispositions du présent accord, il en sera fait application.

C/ DONS DE JOURS
Le salarié «bénéficiaire»

Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD, éligible au dispositif, peut bénéficier de don de jours.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. 
Le salarié souhaitant bénéficier du don de jour devra avoir un solde total de congés acquis (CP, CA, CET, JRTT ou JNT inclus) inférieur à 10 au moment de la demande.


Le salarié « donateur » 

Tout salarié titulaire d’un CDI ou CDD a la faculté, dans les conditions définies ci-après, de donner un ou plusieurs jours de repos acquis au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise éligible au dispositif.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Le don de jour est anonyme, volontaire et sans contrepartie. Le donateur est informé que son identité ne sera jamais communiquée au salarié « bénéficiaire » du don. Ceci dans le souci d’éviter à tout salarié qui serait concerné par un don d’avoir à se sentir redevable envers un collègue et alors même que l’objectif du don est de l’accompagner dans une situation difficile.

Les situations permettant le bénéfice de jours 

Le présent dispositif pourra être activé dans les situations particulières suivantes :
salarié ayant un enfant gravement malade ou assumant la charge d’une personne en perte d’autonomie ou en situation de handicap, nécessitant la présence soutenue du salarié auprès du proche. Cette situation sera attestée par un certificat médical. 
à l’occasion du décès du conjoint marié ou pacsé ou concubin du salarié ou du décès d’un enfant à charge. Cet état de fait sera attesté par le certificat de décès et par la copie du livret de famille. 


Les jours cessibles

Le salarié « donateur » peut renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis dans l’année au profit d’un autre salarié éligible au dispositif.
Sont considérés comme cessibles les jours de repos acquis suivants :
Les congés payés correspondant à la cinquième semaine de congé, 
Les congés d’ancienneté,
Les JRTT ou JNT.
Le don s’effectue par journée entière.
Les jours cédés sont décomptés du compteur de jours de repos du donateur. 
Leur valorisation se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié « bénéficiaire » quel que soit son salaire.

Procédure

Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours informe de sa situation personnelle son responsable et le service ressources humaines auquel il transmet :
une demande écrite, en précisant notamment le nombre de jours souhaité ainsi que la période d’absence envisagée,
un certificat médical attestant de la gravité de l’état de santé de la personne à charge et du caractère indispensable de la présence et des soins ou un certificat de décès du conjoint ou pacsé ou du concubin ou enfant à charge avec une copie du livret de famille 
Le service des Ressources Humaines déclenchera la mise en œuvre du dispositif et prendra contact avec le salarié pour définir ensemble les modalités de communication sur sa situation personnelle auprès de son entourage professionnel. Un appel au don auprès de la communauté de salariés sera lancé.
A la clôture de la campagne de don le service des Ressources Humaines communiquera au salarié demandeur le nombre de jours qui lui est octroyé et les modalités de prise de ces jours définies en accord avec le responsable de service. 

D/ JOURNEE DE SOLIDARITE 

Les salariés doivent accomplir une journée supplémentaire de travail non rémunérée au titre du financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapés. 
Au sein de l’entreprise, le lundi de Pentecôte est défini comme la « journée de solidarité » par défaut. 
La journée de solidarité est effectuée de la façon suivante :
Pour les collaborateurs non cadres bénéficiant de RTT: utilisation d’un jour de RTT (JRTT) 
Pour les collaborateurs cadres au forfait jour : utilisation d’un jour non travaillé (JNT)
Pour les collaborateurs à temps partiel : 7 heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans le mois civil du lundi de Pentecôte.


E/ JOURNEE DE RECUPERATION EN CAS DE DEPLACEMENT WEEK-END ET JOUR FERIE

En cas de déplacement devant obligatoirement être effectué durant le week-end et les jours fériés en raison de contrainte en termes de distance géographique ou des horaires des transports utilisés, il est possible de poser des jours de récupération.
Le personnel en déplacement à l’étranger est parfois amené à passer des journées de week-end à l’extérieur de son domicile. Dans ce cas, les règles suivantes s’appliquent.
Départ en déplacement avant 12 heures : récupération d’une journée
Départ après 12 heures : récupération d’une demi-journée
Retour de déplacement avant 12 heures : récupération d’une demi-journée 
Retour après 12 heures : récupération d’une journée
Les temps de récupération sont conçus pour permettre au salarié de disposer d’un temps de récupération des conditions inhérentes au déplacement (décalage horaire, nuits de peu de sommeil, etc.…). Ces journées doivent donc être posées rapidement après le retour du salarié.
Pour qu’une journée soit considérée comme un jour de récupération, sur la demande d’autorisation d’absence doit être mentionné l’objet de la récupération : la date, le lieu du déplacement et le motif (trajet, réunion …).



PARTIE IV – DISPOSITIONS RELATIVES AU COMPTE EPARGNE TEMPS

La Direction et les représentants du personnel ont souhaité avec le présent accord développer le recours au compte épargne temps (CET) et l’adapter aux changements et aux évolutions de l’entreprise et des salariés.  
Le CET répond à la volonté de la société d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise. Ce dispositif adapté permet aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, d’aménager la fin de carrière et de faire face aux aléas de la vie, en capitalisant des jours de congé ou repos non pris. 
Le CET n'a en revanche pas pour objet de se substituer à la prise effective de congés.

A/ BENEFICIAIRES 

Tous les salariés, titulaires d’un contrat à durée indéterminée, peuvent bénéficier du compte épargne temps mis en place par le présent accord, sous réserve de justifier d’une ancienneté de 1 an au sein de l’entreprise ou d’une entreprise de son groupe d’appartenance.

B/ ALIMENTATION DU CET

Tout salarié peut décider de porter annuellement sur son compte :
Jusqu’à 5 jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine de congés payés ;
Jusqu’à 5  jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT) ;
Jusqu’à 5  jours de repos accordés dans le cadre d'un forfait jours (JNT) ;
les congés d'ancienneté acquis à date d’anniversaire dans l’entreprise ;
La totalité des jours capitalisés ne doit pas excéder 10  jours par an.
Le compte épargne temps pourra être alimenté deux fois par an : 

au 01/02 pour les JRTT ou JNT, 
au 01/06 pour les CP, à l’issue de la date limite de report des congés fixée par le présent accord au 
31 mai.

La première alimentation du CET telle que prévue par le présent accord aura lieu en février 2021, une période de référence complète devant avoir été réalisée (1er février 2020 au 31 janvier 2021).
Le compte épargne-temps devra être liquidé lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plafond fixé par décret (plafond 2019 : 82 272 euros).

C/ UTILISATION DU CET 

Les jours capitalisés au compte épargne temps pourront être affectés soit à un compte pour convenance personnelle soit un compte pour fin de carrière.
L’utilisation du CET tel que prévu au présent accord entrera en vigueur à la suite de la première alimentation possible du compte, soit à partir de février 2021.
Le temps épargné et capitalisé par le salarié est valorisé sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à la date de l’utilisation des droits.
Le congé pris dans le cadre de l’utilisation du CET est indemnisé au taux du salaire journalier de base en vigueur au moment du départ en congé. 
A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée à la nature d'un salaire.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le régime en vigueur au sein de l’entreprise.
L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé est assimilée à un temps de travail effectif exclusivement pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.

CET pour convenance personnelle

Le congé de courte durée 

Pour compléter ou rémunérer des congés ou absences lié à la vie personnelle et familiale, le salarié pourra demander à porter ses jours acquis dans le CET pour convenance personnelle.

Les éléments placés sur le CET pourront être utilisés dans les cas suivants :

en complément des congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus à la partie III. B/ du présent accord : 3 jours maximum du CET pourront être accolés aux jours prévus par la loi et la convention collective, sous réserve de la présentation d’un justificatif de l’évènement au service ressources humaines.

dans le cadre d’un déménagement : 1 jour du CET pourra être posé sous réserve de la présentation d’un justificatif au service ressources humaines.

pour rémunérer des congés légaux non rémunérés par l’entreprise, ou compenser un passage à temps partiel, dans les situations suivantes:

congé enfant malade : 3 jours du CET pourront être posés par année civile pour les enfants jusqu’à 12 ans (3 jours au total pour la famille), sous réserve de la présentation d’un justificatif médical au service ressources humaines.

congé parental d’éducation : des jours du CET pourront être posés pour un congé parental à temps complet d’un mois maximum ou un congé parental à temps partiel pour compenser les jours non travaillés.

congé de présence parentale : des jours du CET pourront être posés afin de permettre au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé peut être pris à temps complet ou temps partiel. Dans ce cadre, le salarié ne pourra pas bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP) versée par la Caisse d’Allocation Familiale. 

congé de proche aidant : des jours du CET pourront être posés afin de permettre au salarié de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie, ou dans le cadre de la maladie. Ce congé est accessible sous conditions, prévues aux articles L3142-16 et suivants du Code du travail (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée et pour une durée limitée). 

congé de solidarité familiale : des jours du CET pourront être posés pour permettre au salarié de s'absenter pour assister un proche en fin de vie ou dans le cadre de la maladie. Ce congé peut être à temps complet ou temps partiel.

L’ensemble de ces demandes de congés, rémunérés par les jours du CET, feront l’objet d’une validation du principe  et du calendrier d’aménagement par les Ressources Humaines et le responsable de service.

	Un délai de prévenance de 7 jours minimum est requis sauf pour les cas d’absences imprévisibles.


Le congé de longue durée

Le salarié peut demander à utiliser ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle dans le cadre d’un congé de longue durée dans les conditions suivantes :
avoir au minimum capitalisés 20 jours dans son CET ;
poser au minimum 10 jours consécutifs minimum ;
prévenir au minimum 3 mois avant la date de départ souhaitée.

Pour le congé longue durée, le salarié ne pourra en principe être réintégré dans l'entreprise avant l'expiration du congé. Il pourra toutefois être réintégré, après demande auprès du service des ressources humaines et sur présentation de pièces justificatives, s'il se retrouve dans l'un des cas de réintégration anticipée suivants : divorce, surendettement, chômage du conjoint. En cas de retour anticipé, les droits acquis seront alors conservés sur le compte.

Plafond


Le CET pour convenance personnelle est plafonné à 30 jours maximum. Si ce plafond est atteint, les jours seront placés sur le CET fin de carrière.

CET de fin de carrière

Passage à temps partiel ou départ anticipé

Le CET de fin de carrière est un dispositif permettant au salarié d’anticiper son départ à la retraite en aménageant une absence progressive ou totale de celui-ci pour une période déterminée.
Les salariés âgés de plus de 55 ans pourront demander une cessation anticipée de leur activité :
Progressive avec un passage à temps partiel pour une durée déterminée,
Totale avec la pose des congés du CET avant la date de départ prévue à la retraite,
Le calendrier d’aménagement de fin de carrière sera validé par le service des Ressources Humaines et le responsable de service. 
Alimentation d’un plan d’épargne retraite collectif 

Pour permettre une meilleure constitution d’une épargne en vue de la retraite, la Direction a mené une réflexion quant à l’établissement d’une passerelle entre les dispositifs légaux existants et la possibilité de monétiser pour partie du CET dans un plan d’épargne collectif pour la retraite.
Cette passerelle permettra d’épargner en prévision de la retraite, sans effort financier, et à des conditions avantageuses sous réserve des dispositions sociales et fiscales en vigueur 
Le salarié pourra verser des jours de son CET fin de carrière dans le dispositif d’épargne retraite d’entreprise collectif qui sera mis en place par l’entreprise, dans les limites d’exonérations fiscales et sociales. Les jours de CET seront valorisés en fonction du taux journalier brut perçu au moment du transfert du CET vers le dispositif d’épargne retraite.
Un accord spécifique sur ce dispositif sera conclu avec les représentants du personnel dans les 6 mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord.

D/ GARANTIES DES DROITS ACQUIS SUR LE CET

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l'entreprise par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi. 
Lorsque les droits inscrits au CET atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits.


E/ CONDITIONS DE TRANSFERT ET DE LIQUIDATION DU CET

La cessation du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail suivie d'une embauche chez un nouvel employeur, ou de mobilité intragroupe, les droits capitalisés pourront être transférés au nouvel employeur sous réserve que cette possibilité ait été prévue par ce dernier.  Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable dans la nouvelle société.
Lorsqu'aucun transfert n'est possible, le compte épargne temps est clôturé. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues.

Cas de déblocage monétaire du compte
Le compte épargne-temps peut être clôturé en tout ou partie à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail dans les cas exceptionnels prévus par les règles relatives au déblocage anticipé des sommes versées au titre de la participation telles que prévues par l’article R3324-22 du Code du travail. 
Le salarié doit formuler sa demande par lettre recommandé avec accusé de réception dans un délai de 6 mois suivant l’évènement.
En cas de renonciation par le salarié à l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps. 
DISPOSITIONS FINALES

A/ DUREE DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur rétroactivement à la date du 1er février 2020.
En revanche, pour le site de Saint-Simon, l’entrée en vigueur du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année n’entrera en vigueur qu’à compter du 1er mai 2020 afin d’assurer une parfaite information des salariés ainsi que pour préparer les changements nécessaire en production.
 
B/ CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’assurer le suivi du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer une fois par an sur les questions relatives à la durée et l’aménagement du temps de travail.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

C/ REVISION

La procédure de révision du présent accord peut être engagée par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

D/ DENONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

E/ DEPOT ET PUBLICITE

Le texte du présent accord, une fois signé, sera :
déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail ;

déposé au greffe du conseil de Prud’hommes de Toulouse en deux exemplaires ;

transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche ;


affiché dans les locaux de l’entreprise sur le panneau réservé à cet effet, et porté à la connaissance de tous les salariés via le réseau informatique ou tout autre moyen de communication ;

porté à la connaissance de tout nouvel employé. 


Fait à Blagnac, le 20 février 2020,

La société LALLEMAND SAS, 					Le Comité Social et Economique,
Représentée par						Représenté par