ACCORD COLLECTIF RELATIF À LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
PRÉAMBULE
Dans un contexte de développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication, le télétravail est devenu pour les entreprises un moyen d’adapter et de moderniser l’organisation du travail de ses collaborateurs.

Par ailleurs, SÉOLIS et GÉRÉDIS ont mis en place le télétravail « contraint » durant la période d’urgence sanitaire liée à la covid-19, permettant un retour d’expérience.
En s’appuyant sur les technologies numériques, le télétravail offre la possibilité aux entreprises de développer le travail à distance, et permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle visant à améliorer la qualité de vie au travail. 

Il est important de garder à l’esprit que travailler ensemble dans un lieu commun contribue à créer des liens sociaux et que cela doit être préservé. La proximité est une valeur fondamentale de nos entreprises, ainsi que la satisfaction de nos clients. Les organisations de travail mises en place doivent contribuer à la réalisation de nos objectifs économiques, commerciaux, techniques et sociaux.
C’est dans ce contexte que la Direction et les Partenaires Sociaux ont ouvert des discussions concernant la mise en place du Télétravail au sein de GÉRÉDIS et SÉOLIS dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et du développement de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE).
Le présent accord fixe les principes et les modalités d’application du télétravail au sein SÉOLIS et GÉRÉDIS

Par cet accord, les parties signataires souhaitent aujourd’hui ancrer leur engagement pour le télétravail, dont les objectifs sont les suivants : 

Définir un cadre général applicable aux entreprises SÉOLIS et GÉRÉDIS
Encadrer le télétravail afin qu’il soit adapté aux besoins de l’entreprise et qu’il réponde aux aspirations des salariés tout en évitant les éventuelles dérives (discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail…) et en confortant la performance globale des entreprises.
S’inscrire dans une démarche globale de qualité de vie au travail
Renforcer l’attractivité de l’entreprise 
Contribuer au développement des bonnes pratiques de management en renforçant le collectif de travail
En adoptant les nouvelles technologies dans nos organisations et modalités de travail, maintenir le sentiment d’appartenance et le niveau d’adhésion des salariés aux valeurs de l’entreprise.
Renforcer les mesures de protections sanitaires et la sécurité des salariés (épidémies, risques routiers…) et répondre aux évènements extérieurs et imprévus 
Progresser dans l’utilisation des outils numériques et digitaux pour optimiser nos organisations et performer dans nos métiers au profit des salariés et de nos clients
S’inscrire dans une démarche éco-responsable en diminuant l’empreinte carbone  de nos activités et en limitant les déplacements de ses salariés.

Article 1. Définition du télétravail :
A titre liminaire, il est précisé que le télétravail est une modalité d'organisation du travail. 

Conformément à l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Par cette définition, le télétravail se caractérise par la réunion des trois critères suivants : 

Le télétravail doit utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise ;
Le travail, effectué en dehors de l’entreprise, aurait pu s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.

Le télétravail constitue ainsi une modalité d’organisation du travail à distance des collaborateurs de SÉOLIS et GÉRÉDIS.

Article 2. Critères d’éligibilité :

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail qui n'est pas pour autant  un  droit : elle est nécessairement soumise à des critères d'éligibilité cumulatifs. Ce mode d’organisation doit préserver le lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail.
Le Télétravail est ouvert aux emplois de l’entreprise pouvant être exercés à distance en fonction des possibilités matérielles, d’une part. Il est, d’autre part, accessible aux personnes ayant démontré une autonomie compatible avec ce type d’exercice de leur fonction. 
L’éligibilité au Télétravail requiert les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise pour un nouvel arrivant et 6 mois dans l’emploi en cas de mobilité interne
Habiter dans une zone géographique compatible avec les technologies à mettre en œuvre (qualité de la connexion internet et conformité de l’installation électrique du logement et couverture par une police d’assurance des risques liés au travail à domicile)
Exercer le télétravail à l’adresse déclarée sur la convention dans un espace dédié au travail dont les caractéristiques sont compatibles avec l’exercice d’une activité professionnelle à domicile afin de garantir la qualité des conditions de travail
Etre en capacité à travailler à distance en autonomie complète pour les tâches et activités télétravaillables
Occuper un emploi inscrit sur la liste des emplois éligibles au télétravail annexée au présent accord (annexe 4)
Ne sont pas éligibles au Télétravail :
Les activités qui nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou sur le terrain 
Les activités qui nécessitent des matériels ou des logiciels ne pouvant être utilisés hors de l’entreprise
Les activités associées à des impératifs de sécurité
Les intérimaires, les CDD, les stagiaires et alternants préparant un cursus inférieur au niveau master
Les Managers dont les équipes sont sur des emplois non éligibles au Télétravail
Article 3. Modalités du télétravail :

3.1 Durée et horaires de travail :
Compte tenu de la diversité des situations professionnelles et organisationnelles dans les directions et services ayant, au sein de leurs équipes, des collaborateurs éligibles au Télétravail, celui-ci sera organisé selon un accord bilatéral.  
Sur demande du collaborateur et dans la limite d’1 jour non fixe par semaine, le responsable hiérarchique accorde l’accès au Télétravail selon, outre les critères d’éligibilité définis à l’article 2, les impératifs du service et le nécessaire maintien de la cohésion sociale de l’équipe. 
Les jours de télétravail se prennent par journée complète. Il est également possible qu’un évènement impératif ou exceptionnel nécessite la présence physique du salarié sur une journée qui était prévue en  télétravail. La règle étant qu’il ne peut pas y avoir plus d’1 journée de télétravail non fixe par semaine calendaire, il n’y a pas de notion de report.
Pendant les jours de Télétravail, le télétravailleur non cadre doit respecter les horaires collectifs de sa direction, de sa division ou de son service ; pour les salariés cadre au forfait jours, les dispositions de l’accord du 2 février 2009 relatif au temps de travail des cadres sont applicables. Les durées maximales du travail telles que définies à l’article 3121-18 du code du travail doivent être respectées tout comme d’ailleurs les temps de repos.
Durant les jours de télétravail et aux horaires de travail habituels, le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise et, à ce titre, le salarié doit être joignable avec des moyens mis à disposition par l’employeur. Pendant ces plages horaires, il est donc tenu de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le travail à distance fera l’objet d’une saisie  sous le code « télétravail »  dans le cadre des dispositifs de suivi du temps mensuel de travail en vigueur dans les entreprises.
3.2 Charge de travail :
La charge de travail effectuée sur le lieu de Télétravail doit correspondre à la charge de travail effectuée dans les locaux de l’Entreprise. Elle est équivalente à celle des autres salariés dans une situation identique. Les résultats attendus en télétravail sont les mêmes qu’en présentiel.
Article 4. Modalités de mise en place du Télétravail :

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le télétravailleur et son manager lequel doit pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés et savoir que le travail à distance n’affecte pas la qualité du travail réalisé. 



4.1 Mise en œuvre de la demande de Télétravail :
A partir du moment où il occupe un emploi éligible au télétravail (annexe 4), le salarié est à l’initiative de la demande de Télétravail. 
Préalablement à la mise en œuvre du Télétravail, pour la première fois, le collaborateur volontaire complète le formulaire «Demande initiale de Télétravail» (annexe 1) et l’attestation sur l’honneur (annexe 2). Ces 2 documents sont remis par le salarié au responsable hiérarchique ; une réponse doit être apportée dans un délai d’un mois maximum. Tout refus doit être motivé ; une nouvelle demande du salarié pourra faire l’objet d’un nouvel examen en cas d’évolution significative de la situation.
Après accord de la hiérarchie et validation du Directeur d’unité, la convention relative au télétravail (annexe 3) sera co signée par le salarié et le Directeur Général de l’entreprise. Une copie de ces 3 documents est à adresser à la DRHRS.
Planification des journées de télétravail : 
Il est précisé que le télétravail se décompte par journée entière. Les règles de gestion de temps étant les mêmes qu’en présentiel, si besoin, le salarié posera des heures d’absences et produira les justificatifs habituels.
Pour concilier les rites et rythmes de l’équipe avec l’organisation du télétravail et assurer une continuité de service efficiente, le manager pourra déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année justifiée par l’activité, ne soit pas télétravaillable.
Pour valider la planification des journées, le manager tiendra compte, des éléments suivants :
De la charge de travail et de la nature des activités nécessitant la présence physique des équipes,
Des réunions internes ou des réunions/visites de prestataires, fournisseurs, auditeurs ou clients nécessitant la présence physique, 
Du nombre de collaborateurs déjà en télétravail, 
Du nombre de collaborateurs déjà absents et donc du besoin présentiel nécessaire à la continuité de service.
Le salarié positionne son jour de télétravail dans l’outil de gestion des absences (planning etc….) après concertation avec son responsable hiérarchique. Cette planification sera réalisée au plus tard, 2 semaines précédant le jour demandé. Néanmoins, si les deux parties s’accordent, elles pourront fixer ou modifier les jours en télétravail dans des délais plus courts. Plusieurs journées de télétravail peuvent être planifiées en une fois. 
Il est possible de planifier au maximum 1 journée non fixe par semaine.
En cas de refus, les raisons doivent être exposées au collaborateur. 
Article 5. Réversibilité :
5.1 : Réversibilité pendant la période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’entreprise de s’adapter à ce mode de travail et notamment de s’assurer que ses conséquences sont compatibles avec le fonctionnement de l’entreprise et avec les besoins du salarié, une période d’adaptation de 6 mois est instaurée au démarrage c’est-à-dire à compter de la signature de la convention relative au télétravail. 
Pendant cette période d’adaptation, la hiérarchie ou le salarié peut mettre fin à tout moment au télétravail. Sauf en cas d’urgence, un délai de prévenance de 2 semaines est respecté. A l’issue d’une période d’adaptation de 6 mois, un entretien sera réalisé pour faire le point sur cette période d’adaptation.
5.2 : Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Les conditions relatives au poste occupé indiquées à l’article 2 constituent un ensemble de critères cumulatifs déterminant dans la mise en œuvre du télétravail. Par conséquent, toute modification impliquant la disparition d’un critère met fin de plein droit au télétravail. 
Le télétravail peut prendre fin sans délai, sous réserve d’un commun accord des parties ou en cas notamment de manquement avéré du collaborateur aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que définies dans la charte de l’utilisateur des ressources informatiques indépendamment de toute procédure disciplinaire qui pourrait être engagée par l’employeur. Dans tous les autres cas, il fait l’objet d’un délai de prévenance d’au moins un mois.
Dans tous les cas, un écrit motivant la décision d’arrêt du télétravail est produit par la partie à l’initiative de ce changement avec copie à la DRHRS. 
Dans cette hypothèse, le collaborateur s’engage à restituer sans délai, l’ensemble des équipements mis à sa disposition dans ce cadre.
Article 6 : Accompagnement du télétravail :
Parce que le télétravail s’accompagne d’un changement de culture dans l’organisation de l’entreprise, tout salarié souhaitant télétravailler doit, au préalable, suivre le module de sensibilisation y afférent. De même, les managers encadrant des télétravailleurs seront formés à la gestion d’équipes en travail à distance.
L’organisation du télétravail fait l’objet également d’un suivi spécifique aussi bien auprès des managers que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribuera également à une amélioration progressive du dispositif sur le plan organisationnel, matériel et technologique.
Les conditions d’activité en Télétravail et la charge de travail doivent être discutées lors de l’Entretien Individuel Annuel.
Article 7 : Équipements liés au télétravail :
A partir du moment où la demande de télétravail est acceptée, l’employeur met à disposition du salarié un poste informatique portable professionnel. 

A ce titre, il est rappelé que le poste informatique portable professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par d’autres personnes que celles concernées par la dotation. 
Le télétravailleur est tenu de respecter la « Charte utilisateur Ressources Informatiques » de SÉOLIS et GÉRÉDIS.

Par ailleurs, lorsque la mission le justifie, le collaborateur pourra se voir accorder un accès sécurisé au réseau à distance type VPN fourni par l’Entreprise.

Le télétravailleur devra également disposer d’un équipement téléphonique professionnel ou de la possibilité d’avoir des échanges vocaux via un outil d’audio/visio conférence. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou dans les locaux de l’entreprise. La Direction des Systèmes d’Information doit également être informée par téléphone ou mail, via le smartphone ou le poste informatique, si l’outil de déclaration d’incident standard de l’entreprise n’est pas accessible. Le télétravailleur est réputé être en situation de travail le temps de l’intervention de dépannage technique.
Enfin, en cas d’impossibilité matérielle de télétravailler (indisponibilité du réseau, maintenance ou intervention technique prévue, ou ordinateur défaillant par exemple), il est convenu que le salarié reporte la journée de télétravail planifiée.
Article 8 : Santé et Sécurité :
8.1 Couverture sociale
La couverture accident, maladie, décès et prévoyance s’applique pour les salariés en Télétravail comme pour les salariés en présentiel. Le salarié est également couvert dans le cadre de tout déplacement qu’il serait amené à faire dans l’exercice de sa mission s’il respecte les règles habituelles (ordre de mission,…).
8.2 Accidents du travail
L’accident survenant pendant l’exercice de l’activité professionnelle et sur le lieu de Télétravail répond aux mêmes règles que sur les sites des entreprises. Pour le salarié en télétravail, les modalités d’information de son manager sont également effectuées dans les mêmes délais et mêmes conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
Concernant les accidents, les salariés doivent fournir des éléments matériels précis sur le contexte de leur survenance. Ils serviront de base à la déclaration d’accident. S’il survient en dehors du lieu de travail ou en dehors de plages horaires, il n’y a pas présomption d’accident du travail.
 Il est par ailleurs précisé qu’en cas d’arrêt de travail, le salarié prévu en Télétravail ne devra pas travailler.
Article 9 : Respect de la vie privée :
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable sont celles définies par les horaires collectifs de sa division ou de son service.
L’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du Télétravailleur.
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam et peut choisir de n’utiliser qu’un moyen audio.



Article 10 : Protection des données et confidentialité :
L’obligation de confidentialité est renforcée avec le Télétravail. Le Télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’entreprise, ses donneurs d’ordre ou ses clients).
Le Télétravailleur s’engage à respecter la « Charte utilisateur Ressources Informatiques». Il doit veiller à ne pas laisser son écran en visibilité d’autrui (famille, amis…) et à verrouiller l’ordinateur durant toute absence afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. 
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire
Article 11 : Suivi de l’accord :
Un comité de suivi sera mis en place. Il sera composé des Délégués Syndicaux de chaque entreprise, d’un invité par organisation syndicale représentative de chaque entreprise et de 3 représentants de la Direction.  Les parties conviennent de réunir ce comité de suivi  pour faire un premier bilan de la pratique du télétravail au sein des entreprises, tant sur le plan quantitatif que sur le plan qualitatif, 12 mois après l’entrée en vigueur du présent accord. Ce bilan sera notamment l’occasion de recenser le nombre de demandes, le nombre de celles-ci ayant fait l’objet d’un refus ainsi que les motivations des éventuels refus.
A l’occasion de ce bilan, la liste des emplois éligibles au télétravail (annexe 4) pourra être modifiée pour prendre en compte les éventuelles évolutions technologiques ou organisationnelles qui favorisent ou contraignent le télétravail tout en prenant en compte l’environnement externe.
Cette modification intégrera également les suppressions et créations de postes et les changements d’intitulés de postes.

Un bilan annuel du télétravail sera ensuite intégré à la Base de Données Economiques et Sociales. 

Article 12 : Date d’entrée en vigueur et Durée de l’accord :
Le présent accord prend effet le 01/11/2021 pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction. 
Article 13 : Révision et Dénonciation de l’accord :
Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Il est entendu que l’annexe 4 sera revue annuellement au plus tard dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord sous réserve d’évolution de la liste.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à 13 du Code du travail.
Article 14 : Notification, Dépôt et publicité :
L’accord sera diffusé dans les entreprises SÉOLIS et GÉRÉDIS et porté à la connaissance du personnel.
Un exemplaire signé de l’accord est remis à chaque signataire. Dès sa conclusion, l’Accord sera déposé par les entreprises, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ainsi qu’un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes de Niort. 

	Les Représentants des	XXX,
	Organisations Syndicales de SÉOLIS	Directrice Générale de SÉOLIS


C.G.T. – F.O.
 
C.G.T. 

	Les Représentants des	XXX,
	Organisations Syndicales de GÉRÉDIS Deux-Sèvres	Directeur Général de GÉRÉDIS Deux-Sèvres


C.G.T. – F.O.  		 
	 


C.G.T. 


PJ :
Annexe 1 : Demande initiale de télétravail
Annexe 2 : Attestation sur l’honneur
Annexe 3 : Convention relative au télétravail
Annexe 4 : Liste des emplois éligibles au télétravail