Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2020 
portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail



Les parties signataires, 

CFL cargo France S.A.
Représentée par Monsieur ………..  - Directeur Général  et Madame ……….  – Présidente du Conseil d’Administration.

ET

La Délégation Syndicale CGT
Représentée par Monsieur ……….,  Délégué Syndical CGT, et Monsieur ………., membre de la commission égalité professionnelle, invité.

ET

La délégation Syndicale Sud-Rail
Représentée par Monsieur ………., Délégué Syndical Sud-Rail.



PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre de la Négociation Obligatoire, relative à « l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail », en application des articles L2242-1, L2242-8 et L.2245-5 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

L’entreprise s'engage à sanctionner tout acte de harcèlement sexuel ou moral qui interviendrait envers une femme ou un homme, et ce quel que soit le lien hiérarchique qui pourrait lier la personne harcelée envers celle qui commettrait ces faits dans le cadre d'une relation professionnelle. Plus largement, l’entreprise condamne tout comportement sexiste et/ou discriminatoire et réaffirme que les actes et propos qui s’y apparentent feront l’objet de sanctions.

Avant son premier accord d’entreprise conclu en 2016, CFL cargo France s’était déjà attachée à mettre en œuvre une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment autour des thématiques du recrutement et de l’équité salariale. 
Au-delà du respect des dispositions légales spécifiques au droit des femmes et à la non-discrimination en raison du sexe, les principes d'égalité des chances entre tous (tes) les salarié(e) s constituent une valeur d'entreprise applicable dès l'embauche et tout au long de la carrière.

Les parties signataires, au regard du rapport de situation comparée arrêté au 30/06/2020 et de l’année 2018 partagent les constats suivants :

Au 31/12/2019, 22,22% des Agents des Maîtrise sont des femmes.

Les emplois de Chef(fe) de Secteur /Site et Opérateur(trice) au sol RFN sont désormais mixtes. La CSP cadre compte une femme.

Au 30/06/20, CFL cargo France emploie 10 femmes pour 112 hommes. 

Ce quatrième accord s’inscrit dans le prolongement de l’ambition portée par CFL cargo France de positionner l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes comme un axe de progrès et de vigilance continu, nécessaire et essentiel à sa gestion des ressources humaines et à la qualité de vie au travail de toutes et tous. Il se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre, au travers des plans d’actions et accords conclus lors des négociations annuelles obligatoires de 2016, 2017 et 2018.

Les objectifs et principes énoncés dans ces derniers demeurent applicables. Les trois domaines d’actions retenus dès 2016 : le recrutement, la formation professionnelle et la rémunération, sont donc reconduits dans cet accord 2020, tout comme les actions présentées. 

Ce quatrième accord confirme la volonté de CFL cargo France d’inscrire l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes comme une valeur quotidienne dans sa gestion des ressources humaines. 

Il a pour ambition de :

Favoriser la mixité dans l’entreprise et dans ses métiers
Veiller à ne pas créer d’écarts salariaux entre les femmes et les hommes
Permettre l’accès de tous à la formation professionnelle au sein de l’entreprise
Favoriser l’intégration égalitaire entre les femmes et les hommes

Il est précisé que, dans le cadre des présentes négociations, les délégations CGT et Sud-Rail ont été dûment convoquées. La délégation Sud-Rail ayant décidé de se retirer de manière définitive de la négociation annuelle 2020, elle a décidé de ne pas s’associer à la signature du présent accord. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable aux salariés de l’entreprise CFL cargo France S.A. 


ARTICLE 2 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI – LE RECRUTEMENT


Forte des progrès observés en matière de recrutements sur les métiers identifiés comme non-mixtes, CFL cargo France s’engage à pérenniser les actions initiées. Les parties signataires réaffirment leur volonté commune de faire progresser la mixité des métiers
 
La rédaction des offres d’emploi

Conformément à la loi, les offres d’emploi doivent être non discriminantes au regard du sexe. 

Pour contribuer, à cet objectif les démarches de contrôle et de sensibilisation des acteurs seront poursuivies et renforcées pour que les stéréotypes liés au sexe soient bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe et interne. 
L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes discriminatoires.

De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles. Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres.

La Direction renouvelle ainsi ses engagements visant à :

Mentionner pour chaque offre diffusée l’intitulé du poste au féminin et au masculin. (Exemple : Opératrice / Opérateur au sol RFN)
Communiquer systématiquement les offres d’emploi, aux représentants du personnel (Délégué Syndical, Elus au CSE et membres de la commission égalité professionnelle) afin qu’ils puissent veiller au respect de cet engagement.


Les relations avec les partenaires pour l’emploi


Une plus grande mixité des recrutements, notamment dans les métiers à composante technique, implique également une communication régulière auprès des professionnels du service public de l’emploi (Pôle Emploi, Missions locales...). 

Dans le cadre de ses relations avec Pôle Emploi, CFL cargo France rappelle son souhait de disposer de candidatures féminines sur l’ensemble des métiers et particulièrement sur les métiers techniques. A l’inverse, CFL cargo France sensibilise les services de l’emploi à la transmission de candidatures masculines sur les postes « administratifs ».

CFL cargo France adopte la même démarche auprès des agences de travail temporaires et autres partenaires qu’elle sollicite.

En ce sens, nos offres d’emploi rédigées dans leur forme « épicène » sont systématiquement communiquées à nos partenaires, pour publication dans cette forme. Des fiches de fonctions leur sont également transmises afin d’objectiver les attendus à l’égard des candidat(e)s.


La présentation de candidatures


Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, il sera procédé à l’examen de candidatures féminines et masculines lors des processus de recrutement, de nomination et de mobilité, notamment dans les métiers à fort déséquilibre femmes/hommes.

Ainsi, dans les métiers à prédominance masculine, et à compétences égales, les candidatures féminines seront plus particulièrement étudiées. Inversement, dans les métiers à prédominance féminine, et à compétences égales, les candidatures masculines seront plus particulièrement étudiées. 

CFL cargo France s’attachera à communiquer annuellement aux représentants du personnel (Délégué Syndical, Elus au CSE et membres de la commission égalité professionnelle), pour chaque poste ouvert, le ratio entre le nombre de candidatures féminines répondant aux critères définis dans l’annonce reçues et le nombre de ces candidates effectivement conviées à un entretien. Par ce biais, les représentants du personnel pourront également suivre les progressions de la proportion des candidatures féminines pour les emplois non mixtes. 




La mise en place de « jurys mixtes »


L’organisation actuelle de CFL cargo France a permis de garantir pour chaque processus de recrutement, qu’il soit individuel ou collectif, la présentation des candidats à un « jury mixte ». Le principe de composition des « jurys » demeure le suivant : un membre du « Service Ressources Humaines » et un membre de l’encadrement métier et/ou hiérarchique.

A travers cet accord, l’entreprise acte son engagement à poursuivre et pérenniser cette pratique. En ce sens, elle informera régulièrement les représentants du personnel de la composition des « jurys de recrutement » définis selon le type d’emploi visé par l’offre. 


ARTICLE 3 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – LA FORMATION


CFL cargo France confirme ses engagements en matière d’accès à la formation professionnelle. Les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes.

Rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation


Au regard du bilan des réalisations des plans de formation des années passées, les parties constatent une concentration des heures de formation au bénéfice des salariés occupant des emplois liés à l’activité ferroviaire, notamment pour la formation initiale des nouveaux embauchés « novices » dans le secteur. Or, ces emplois sont quasi-exclusivement occupés par des hommes. Les actions menées pour renforcer la mixité des emplois devront permettre de résoudre cette problématique, car le caractère réglementaire de ce type de formation justifie leur prépondérance dans le plan de formation.

CFL cargo France demeure néanmoins soucieuse que chaque salarié(e) bénéficie chaque année d’au moins une action de formation. L’atteinte de cet objectif passe nécessairement par le développement de formations « non orientées métier », telles que la bureautique ; mais aussi par l’accès généralisé à une culture « sectorielle » (Exemple : chaque nouvel embauché(e), quel que soit son métier est formé(e) aux risques ferroviaires). Les parties partagent ce souci d’ouverture du plan de formation à toutes et tous.

Lors de la présentation au Comité Social et Economique du bilan annuel du plan de formation, la Direction communiquera aux représentants du personnel les statistiques permettant de veiller à ce que :

chaque salarié(e) participe à au moins une action de formation par an,
que la part des formations dispensées (en nombre et en heures) aux hommes et aux femmes de chaque catégorie socioprofessionnelle, tende à correspondre à la part d’hommes et de femmes présents dans chacune de ces catégories socioprofessionnelles, dans chacun de ces métiers.

Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s chargé(e)s de famille


Concernant l’organisation des formations des salarié(e)s, l’entreprise s’efforcera de tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. A ce titre, les formations seront, dans la mesure du possible et sous réserve du respect des exigences pédagogiques et matérielles, organisées à proximité du lieu habituel de travail. 

Lorsque les déplacements seront nécessaires, CFL cargo France veillera à définir, en concertation avec le prestataire choisi ou le formateur interne, des horaires de formation adaptés à cette contrainte. Lorsque le lieu de formation sera éloigné du site habituel de travail, des possibilités seront recherchées pour proposer, chaque fois que possible, des dates de formation avec un délai de prévenance suffisant, pour permettre aux salarié(e)s de s’organiser au mieux.
La formation pendant le temps de temps travail est privilégiée. 

La formation pourra exclusivement être réalisée hors temps de travail dès lors qu’elle s’inscrit dans le cadre du Compte Personnel Formation (CPF) du salarié ou d’un Congé Individuel de Formation (CIF) et/ou plus largement dès lors qu’elle résulte d’une demande du salarié.

Les informations relatives au plan de formation remises aux représentant du personnel préciseront notamment les lieux de formation et si celles-ci ont été réalisées pour tout ou partie en dehors du temps de travail.


ARTICLE 4 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – LA REMUNERATION


L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Dès l’embauche, CFL cargo France garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou expérience.

A ce titre, CFL cargo France en concertation avec ses représentants du personnel a mis en place, il y a plusieurs années déjà, des grilles de salaires par emploi pour les CSP « ouvrier » et « employé ». Par ailleurs, ces grilles fixent également les conditions des évolutions salariales liées à des changements d’échelon de l’ensemble du personnel (périodicité et pourcentage de l’augmentation), à l’exception des cadres. Ainsi, leur application stricte ne crée pas de disparité entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et à ancienneté identique.


Détection et correction des écarts de rémunération injustifiés


L’entreprise s’engage à fournir aux représentants du personnel, à travers la remise du Rapport Annuel de Situation Comparée, les éléments permettant de s’assurer qu’il n’y a pas d’écarts de rémunération injustifiés et qu’il ne s’en crée pas dans le temps du fait de l’application des principes de rémunération. 
La présentation annuelle du Rapport de Situation Comparée aidera également l’entreprise et ses représentants du personnel à s’assurer que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps, notamment en raison d’évènements et/ou de circonstances personnels.

Dans le cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise mettra en œuvre les mécanismes de correction nécessaires. 

Il est à souligner que les Rapports Annuels de Situation Comparée établis au 31/12/2015, au 31/12/2016, au 31/12/2017, au 31/12/2018 et au 31/12/2019 ne faisaient pas apparaître de tels écarts.

Détermination du salaire à l’embauche


Dès lors que le recrutement porte sur un métier prévu par les grilles salariales issues des Négociations Annuelles Obligatoires, le salaire mensuel brut de base est automatiquement fixé par celles-ci. L’expérience du candidat (telle que sa date de 1ère habilitation à la fonction RFN visée) détermine l’échelon sur lequel le candidat doit être positionné. Par l’application systématique de cette règle, la Direction de CFL cargo France réaffirme sa volonté que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalent soient strictement égaux entre les hommes et les femmes 
Pour les autres métiers, non répertoriés dans la grille salariale, la Direction s’engage à définir « une enveloppe salariale » et les avantages associés en amont du processus du recrutement. 
Cette « enveloppe salariale » est déterminée en concertation avec le Service des Ressources Humaines de façon identique que le candidat retenu soit une femme ou un homme.

Chaque nouveau métier est inséré dans les grilles salariales pour les catégories « ouvrier » et « employé » ou verra, pour les agents de maîtrise, ses conditions d’évolutions salariales définies par l’une de ces grilles. La Direction informera systématiquement les représentants du personnel, lors de l’apparition d’un nouveau métier (ouvrier, employé et agent de maîtrise) au sein de l’entreprise, de son rattachement à l’une des deux grilles salariales en vigueur. Si l’apparition d’un nouveau métier le nécessitait, la Direction conviera le Délégué Syndical à des négociations en vue de la création d’une nouvelle grille salariale ou la modification celles en vigueur. 


Eléments variables


D’autres éléments de rémunération, non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salarié(e)s de CFL cargo France. Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi (telles que les primes de « faisant fonction »), aux horaires (telles que les majorations liées au travail de nuit, le dimanche,..), à l’activité (telles que l’appartenance à un régime d’astreinte, la réalisation de « découchés »,…) est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

Les règles d’attribution sont notamment objectivées par les fiches de travail retraçant l’activité et la durée mensuelle de travail de chaque salarié(e).


ARTICLE 5 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI – L’INTEGRATION


Intégration égalitaires des femmes et des hommes.

L’entreprise s’engage à étudier la possibilité de fournir, lors de l’intégration du personnel féminin, des Equipements de Protection Individuelle dont la taille et la conception serait mieux adaptée à la corpulence des femmes.


Amélioration des conditions de travail.

Conformément au principe d’égalité de traitement, les conditions de travail des femmes et des hommes exerçant les mêmes fonctions doivent être strictement identiques. L’entreprise s’engage, sous réserve de l’accord des bailleurs, à tenter d’aménager tous les locaux de l’entreprise (sanitaires et vestiaires) de manière à pouvoir accueillir le personnel féminin dans les meilleures conditions possibles.


ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR


Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. 
Malgré la possibilité offerte par l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 (article 7), les parties ont souhaité conserver une périodicité annuelle pour la Négociation Obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

S’inscrivant dans la continuité des accords précédemment conclu autour de cette thématique, il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la Direccte de Moselle.


ARTICLE 6 : DEMANDE DE REVISION


Tout signataire peut demander la révision du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 du code du travail.
Cette demande doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette lettre doit comporter les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.

Les négociations concernant cette demande devront s’ouvrir au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. Celui-ci devra répondre aux conditions de validité prévues à l’article L2261-7 du code du travail.

Les dispositions de ce dernier se substitueront de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie, soit à la date qui en aura explicitement été convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

ARTICLE 7 : MODALITES DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS


Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel, dès lors que cet indicateur n’est pas déjà renseigné dans le Rapport Annuel de Situation Comparé entre les femmes et les hommes. La totalité des indicateurs sera examinée lors de la réunion du CSE consacrée à la consultation annuelle sur « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi » et sur le Rapport Annuel de Situation Comparée.

Par ailleurs, les parties conviennent d’engager, dans les meilleurs délais, de nouvelles négociations en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail, dès lors que l’organisation de CFL cargo France, ou les évolutions législatives, conventionnelles nécessiteraient des réajustements avant l’arrivée à échéance du présent accord.


ARTICLE 8 : DEPOT DE L’ACCORD


Le présent accord est notifié par CFL cargo France à l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D.2231-3 du code du travail, le présent accord sera transmis par CFL cargo France auprès de la Direccte de Moselle et auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Thionville (57).

Pour la CGT,                             		Pour CFL cargo France,                 

	                               Directeur Général            Présidente du Conseil
             D’Administration


Fait à Marange-Silvange, le 25 novembre 2020, en 4 exemplaires.