ACCORD d’ENTREPRISE relatif à la mise en place d’un plan d’accompagnement social
























Entre : 



la société ENDEL, société par actions simplifiée, au capital de 41 509 984,00€, inscrite au RCS de Nanterre, dont le siège social est situé 165, boulevard de Valmy à Colombes (92700)



d’une part,





et :


les organisations syndicales représentatives :

C F D T

C F E  -  C G C

C G T

F O



d’autre part.



















Préambule 
La Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de négocier les termes d’un accord mettant en place un plan d’accompagnement social, dans le cadre des dispositions des articles L.1237-19 et suivants et L.1237-18 et suivants du code du travail.
Le Directeur Régional des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) a été informé de l’ouverture de cette négociation.
Dans le cadre du présent accord, la société ENDEL se fixe un objectif de maximum 324 suppressions d'emploi dans les métiers cibles et entend recourir exclusivement au volontariat à travers un plan d’accompagnement social pour atteindre cet objectif.
Dans le cadre du projet de réorganisation du Pôle Services à l’Industrie, des réflexions sur l’optimisation du réseau d’ateliers et sur l’abandon de certaines activités nous ont conduits à mettre en place un plan d’accompagnement social.
Dans l’hypothèse où à la date de clôture du volontariat, le nombre de salariés volontaires au départ serait inférieur à l’objectif de suppression d’emplois initialement fixé, aucun licenciement économique ne sera prononcé, ni aucun autre plan de départs contraints ne sera établi pendant la durée d’application du présent accord. Les postes occupés par des salariés qui ne seront pas volontaires au départ ne seront pas supprimés à l’issue du plan d’accompagnement social.
Pour les salariés ne souhaitant pas s’inscrire dans ce dispositif, nous rechercherons, avec leur accord, des solutions de repositionnement sur des postes/missions existant(e)s au sein de ENDEL ou du Groupe ENGIE. Dans l’intervalle, les personnels sédentaires seront rattachés à l’établissement de PSI le plus proche de leur lieu de rattachement actuel. Les personnels itinérants seront affectés sur chantier en fonction des missions disponibles sur le périmètre et rattachés administrativement à l’établissement de PSI le plus proche de leur lieu de rattachement actuel. Tout ceci, dans le respect des dispositions applicables aux contrats de travail des salariés concernés. 
Si les objectifs fixés en termes de suppressions de poste ne sont pas atteints, le désengagement de l’atelier ou du site concerné ne pourra être engagé qu’aux conditions suivantes :
Les salariés administrativement rattachés à un atelier mais régulièrement affectés sur chantier poursuivront leur activité. Seule leur affectation administrative sera modifiée.
Les salariés administrativement rattachés et affectés de manière habituelle à un atelier seront accompagnés dans la recherche d’un repositionnement, sur la base du volontariat, ou rattachés à un site situé sur le même bassin d’emploi.
Il est également rappelé que tout salarié dont le poste serait visé par le présent accord, non volontaire au départ, bénéficiera des dispositions de l’article 1.2 de l’Accord d’Entreprise relatif à la GPEC en cas de mobilité interne ou externe.


Objet 
Le présent accord a pour objet de mettre en place un plan d’accompagnement social permettant aux salariés volontaires entrant dans le périmètre d’application du plan d’accéder à une mobilité externe via un parcours court (rupture immédiate du contrat de travail) ou via un parcours long (congé de mobilité).
modalités et conditions d’information des comites SOCIAUX ET ECONOMIQUES d’etablissement et du Comité Social et Economique Central 
Le Comité Social et Economique Central a été informé le 10 septembre 2020 de l’ouverture de négociations avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise en vue de la mise en place d’un plan d’accompagnement social.
La Direction présentera l’accord au CSEC et au CSE concerné lors de la 1ère réunion ordinaire ou extraordinaire suivant sa signature.
Le CSE central et le CSE concerné seront consultés sur le suivi de la mise en œuvre du plan d’accompagnement social à la fin du 1er trimestre d’application du présent accord puis au terme de sa mise en œuvre. Leurs avis seront transmis à la DIRECCTE qui sera étroitement associée au suivi des mesures de mise en œuvre du présent accord. 
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-19-7 du code du travail, un bilan du dispositif sera établi par la Direction et soumis au CSEC et au CSE concerné avant d’être transmis à la DIRECCTE.
perimetre d’application du plan d’accompagnement social
Le plan d’accompagnement social est ouvert aux salariés appartenant aux directions régionales, agences, axes et libellés de postes listés à l’Annexe 1 du présent accord. 
Le nombre de suppressions de postes correspondant aux départs volontaires envisagés est de maximum 324.
Salariés éligibles àu plan d’accompagnement social
Les salariés éligibles au plan d’accompagnement social sont les salariés de la société ENDEL :
entrant dans le périmètre d’application précisé à l’article 3 du présent accord
ou dont le départ permettrait le repositionnement d’un salarié entrant dans ce périmètre d’application.
Pour bénéficier du plan d’accompagnement social, ces salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Travailler en France métropolitaine ;
Etre titulaire d’un contrat à durée indéterminée au moment de l’ouverture de la période de volontariat ;

Ne pas être, au moment de l’ouverture de volontariat, en cours de procédure de départ de l’entreprise (par exemple fin de période d’essai, procédure de licenciement, procédure de rupture conventionnelle, procédure de départ en retraite, période de préavis) ;
Présenter un projet professionnel, tel que défini à l’article 9.1 du présent accord, ou pouvoir prétendre à une retraite à taux plein.
Période d’ouverture du plan d’accompagnement social et modalités d’information des salariés concernés
Après signature du présent accord, la société transmettra l’accord au DIRECCTE compétent pour validation.
Afin de présenter l’accord, dans chaque Direction régionale concernée par le plan d’accompagnement social, une réunion sera organisée avec les salariés éligibles entrant dans le périmètre du plan, des représentants des organisations syndicales signataires du présent accord, de la Direction régionale, de la DRH et du cabinet d’accompagnement mentionné à l’article 7.
Le plan d’accompagnement social s’ouvrira après expiration du délai d’examen par le DIRECCTE (15 jours à compter de la réception du dossier complet de demande de validation) et la tenue des réunions de présentation de l’accord.
Les salariés candidats au départ devront se manifester dans le délai maximal de 2 mois et demi à compter de la date d’entrée en vigueur du plan d’accompagnement social (lendemain de la dernière réunion d’information ou de la validation de l’accord par la DIRECCTE si elle est postérieure). 
Les salariés occupant l’un des postes entrant dans le périmètre du plan d’accompagnement social seront informés par courrier simple. 
Les salariés en longue maladie (en arrêt depuis 3 mois et plus) ou en invalidité, éligibles aux dispositions du présent accord, seront destinataires d’une communication spécifique envoyée par la DRH Centrale. Il est précisé que l’envoi du courrier sera précédé d’un contact téléphonique.
Une communication présentant le plan d’accompagnement social sera également réalisée auprès de l’ensemble des salariés de la société.
A l’issue de la période d’ouverture du dispositif, s’ouvrira une nouvelle période de 15 jours calendaires au cours de laquelle les candidatures seront examinées dans les conditions fixées à l’article 9 du présent accord.
Modalités de depot des candidatures au départ
Les salariés souhaitant bénéficier du présent plan d’accompagnement social (rupture du contrat de travail immédiate ou congé de mobilité) devront faire acte de candidature. 
Les dépôts des candidatures pourront être réalisés à compter de l’ouverture de la période de formalisation des candidatures et dans le délai fixé par l’article 5 du présent accord. 

La Direction adressera à tout salarié éligible un formulaire de candidature (cf. Annexe 5 du présent accord) au plan d’accompagnement social dans lequel le salarié devra notamment préciser : 
s’il souhaite soit une rupture immédiate de son contrat de travail en précisant la date de départ envisagée qui devra inclure le délai de rétractation de 15 jours (dans la limite du dernier jour du mois civil suivant celui au cours duquel la Commission de validation et de suivi a rendu sa décision), soit bénéficier d’un congé de mobilité ;
le projet professionnel qu’il souhaite poursuivre.
Le salarié pourra adresser sa candidature : 
soit par courrier adressé à un huissier. La Direction remettra à tous les salariés éligibles une enveloppe T ; 
soit par une remise en main propre contre décharge auprès de la personne qui sera désignée par note d’information au sein de la Direction des Ressources Humaines ; 
soit par mail envoyé à une adresse de messagerie dédiée qui sera communiquée par note d’information . 
En cas d’envois multiples, la priorité sera donnée au dossier réceptionné par huissier. 
Les candidatures devront impérativement être envoyées au plus tard à la date qui sera mentionnée sur le formulaire annexé au présent accord. Seront pris en considération : 
pour l’envoi par courrier, le cachet de la Poste ; 
pour la remise en main propre, la date indiquée sur la décharge ;
pour l’envoi par mail, la date d’envoi indiquée sur le mail. 
Toute candidature envoyée après cette date sera rejetée. 
Cf. Annexe 3, Annexe 4 et Annexe 5 du présent accord.
accompagnement des candidats par un cabinet specialise
Les salariés qui auront déposé une candidature ou qui envisagent de se porter volontaires pourront bénéficier de l’aide d’un cabinet spécialisé afin de les accompagner dans la construction de leur projet professionnel. 
Ils pourront, sur leur temps de travail, participer aux entretiens organisés avec le cabinet spécialisé et effectuer toute démarche nécessaire à la construction de leur projet professionnel.
Le cabinet ALTEDIA a pour mission d’accompagner les salariés en leur permettant de bénéficier de conseils, de méthodologies pour se repositionner professionnellement ainsi que des offres de reclassement adaptées à la population et aux profils concernés.
Un Espace Information Conseil sera mis en place par le cabinet ALTEDIA pendant la période de formalisation des candidatures de 2 mois et demi afin d’aider les salariés à construire leur projet professionnel.

Cet espace permet de :
Réaliser des réunions d’information sur le site ;
Rassurer, informer sur le projet et les mesures ;
Donner des informations sur le bassin d’emploi ;
Anticiper les projets des salariés ;
Aider le salarié dans sa décision de mobilité interne ;
Valider les projets professionnels (emploi, reconversion, création/reprise d’entreprise) réalistes et réalisables.
Par ailleurs, un Espace Mobilité Emploi sera mis en place par le cabinet ALTEDIA afin d’accompagner les salariés en congé de mobilité jusqu’à ce qu’une solution (CDI, CDD ou contrat de mission de 6 mois avec période d’essai validée, création ou reprise d’entreprise, formation longue de reconversion) soit trouvée pour chacun d’entre eux et au plus tard jusqu’au terme du congé de mobilité.
Les salariés volontaires seront accompagnés par le cabinet ALTEDIA pendant la période d’intégration dans leur nouvel emploi dans la limite de 6 mois ou pendant 6 mois après la création ou la reprise d’une entreprise.
Le cabinet ALTEDIA s’engage à proposer a minima une offre valable d’emploi à chaque salarié volontaire au départ. 
modalités du congé de mobilité
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 5 mois.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est dispensé de travailler. Il est précisé qu’à défaut de travail effectif, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de jours de RTT.
Obligations du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est tenu de suivre les actions proposées par le cabinet spécialisé accompagnant le salarié et de participer aux entretiens fixés par ledit cabinet.
Lorsque le salarié ne respecte pas ses obligations, en l'absence de motif légitime, il est réputé renoncer au bénéfice du congé de mobilité. 
Dans ce cas, la société ENDEL lui adressera, par courrier recommandé avec accusé de réception, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. Ce courrier précisera que, s'il ne donne pas suite à la mise en demeure, il sera mis fin au congé de mobilité, ce qui emportera rupture du contrat de travail.
La Commission de validation et de suivi sera informée préalablement de la fin anticipée d’un congé de mobilité pour manquements du salarié.
Actions de formation pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier des actions de formation dans les conditions fixées à l’article 10.3 du présent accord.
Aide à la création d’entreprise
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié pourra bénéficier de l’aide à la création d’entreprise prévue par l’article 10.2 du présent accord.
Organisation des périodes de travail pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, les salariés seront accompagnés dans leur projet par le cabinet spécialisé visé à l’article 7.
Ils pourront, en vue de favoriser leur repositionnement, exercer une activité professionnelle en tant que périodes de travail ou missions. Les périodes de travail pourront prendre soit la forme d'un CDI, soit celle d'un CDD. Dans le cadre de son projet professionnel (formation, reconversion), le salarié pourra également accomplir des missions temporaires au sein de la société ENDEL.
En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et reprend à l'issue du contrat pour la durée du congé restant à courir, conformément à l’article L. 1237-18-1 du code du travail.
La signature d'un CDD qui excède la durée du congé de mobilité mettra fin au congé de mobilité au terme de celui-ci.
En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité est suspendu pendant toute la période d'essai. Dès lors que la période d’essai excède la durée du congé de mobilité, il sera mis fin à ce dernier au terme de celui-ci. Dans l'hypothèse où la période d'essai ne serait pas concluante, le salarié réintégrerait le congé de mobilité pour la période du congé de mobilité restant à courir. Si la période d'essai se révèle concluante, le salarié devra en informer la société Endel et il sera mis fin au congé de mobilité. 
Tout salarié ayant conclu un CDD ou un CDI au cours de son congé de mobilité a l’obligation d’informer la société Endel de la date de signature du contrat de travail ainsi que de la durée du CDD ou, le cas échéant, de la période d’essai dans le cadre d’un CDI. A défaut d’information ou si celle-ci se révèle tardive, la société Endel se réserve le droit de demander au salarié le remboursement de la rémunération indument perçue par celui-ci en application de l’article 8.6 du présent accord. 
Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité
Dans le cadre du congé de mobilité, le salarié bénéficiera d'une rémunération mensuelle correspondant à 100 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le congé. Il est précisé que les périodes d’activité partielle seront neutralisées pour le calcul de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le congé.
Pendant les temps de suspension du congé de mobilité pour périodes de travail ou missions, le salarié ne bénéficiera pas de cette rémunération, mais il pourra, s’il le souhaite, bénéficier du maintien de la couverture frais de santé et prévoyance de la société Endel en contrepartie du versement de cotisations. 

La rémunération du salarié pendant le congé de mobilité est exonérée de cotisations sociales. Elle est soumise intégralement à CSG et CRDS.
Elle est ainsi soumise au même régime de cotisations sociales et fiscal que la rémunération versée pendant un congé de reclassement.
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié est toujours inscrit à l’effectif et perçoit une allocation de remplacement. A ce titre, il bénéficiera du maintien du régime de complémentaire santé obligatoire et de prévoyance. Seront prélevées sur l’allocation du congé de mobilité les cotisations, employeur et salarié, au régime de complémentaire santé et de prévoyance. Le salarié continuera également à obtenir des points de retraite complémentaire au titre de la période du congé de mobilité en contrepartie du versement de cotisations. Ces cotisations seront prélevées sur l’allocation de remplacement versée au cours du congé de mobilité. 
Rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité
L'acceptation sans réserve par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité.
Les salariés protégés peuvent bénéficier du congé de mobilité. La rupture du contrat de travail dans le cadre du congé de mobilité est soumise à l'autorisation de l'inspecteur du travail. Dans ce cas la rupture du contrat de travail ne peut intervenir que le lendemain du jour de l'autorisation.
modalites d’Examen des candidatures 
Examen des candidatures par la Commission de validation et de suivi
Les candidatures reçues par la Direction des Ressources Humaines seront transmises à la Commission de validation et de suivi.
La Commission se réunira pendant une durée maximum de quinze jours calendaires afin d’examiner les candidatures, par site et filière métier. La première réunion aura lieu à 14 heures le lundi suivant le terme de la période d’ouverture du plan. En fonction du nombre de dossiers reçus, les réunions seront planifiées du lundi 14 heures au jeudi soir au cours de la première semaine, et de la seconde si cela s’avère nécessaire selon les mêmes modalités. 
Les candidatures seront examinées en fonction des éléments du dossier du salarié, notamment la formation, les compétences, l’expérience professionnelle, les qualités professionnelles dans la mesure où celles-ci ont un impact direct sur le projet professionnel qu’il souhaite développer.
Il convient d’entendre par projet professionnel :
un projet de formation qualifiante ou de reconversion de longue durée (comprenant au moins 300 heures de formation), avec présentation à la Commission de validation et de suivi d’un projet précisément identifié, c’est-à-dire un projet professionnel à terme fixé et précisément défini (en termes de métier et de secteur d’activité), en cohérence avec la formation et/ou les compétences du salarié et tenant compte des caractéristiques du marché de l’emploi et de la zone géographique visée ;

un projet de création ou de reprise d’entreprise avec présentation à la Commission de validation et de suivi d’un projet professionnel précisément identifié, dans les mêmes conditions que celles exposées s’agissant du projet de formation qualifiante ou de reconversion professionnelle sérieux et de nature à sécuriser la poursuite de l’activité professionnelle, compte tenu des compétences du salarié et du marché de l’emploi de sa zone géographique ;
une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou en CDD d’au moins 6 mois en dehors du Groupe ENGIE ou dans le Groupe ENGIE, ;
disposer d’un projet de repositionnement professionnel réaliste et suffisamment étayé.
Pour statuer sur les différentes demandes qu’elle aura reçues, la Commission de validation et de suivi disposera donc d’un délai de 15 jours calendaires à compter de la clôture de la période de formalisation des demandes de départ volontaire. 
Critères de départage
Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de départ serait supérieur aux possibilités ouvertes par le présent accord, il sera nécessaire de départager les candidats au départ.
Sous réserve de remplir les conditions cumulatives visées à l’article 4, le premier critère considéré sera le suivant : 
Premier critère : Volontariat direct
La priorité sera accordée au salarié occupant l’un des postes dont la suppression est envisagée.
Seront ensuite étudiés les critères suivants :
Deuxième critère : Ancienneté
Ensuite, la priorité sera accordée au salarié dont la date d’embauche est la plus ancienne dans l’entreprise. La date retenue correspond à la date d’embauche en CDI ou la date d’embauche en CDD en cas d’interruption entre les CDD et le CDI du salarié. Les éventuelles reprises d’ancienneté seront prises en considération pour l’appréciation de la date d’embauche des candidats au départ.
Troisième critère : Age
Ensuite, la priorité sera accordée au salarié le plus âgé.
Quatrième critère : Qualité du projet professionnel
La priorité sera accordée au salarié présentant le projet professionnel le plus abouti, prioritairement :
Une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou un projet de création d’entreprise ; 
Une promesse d’embauche sous contrat de travail à durée déterminée.
Principe de non-discrimination
La Direction et la Commission de validation et de suivi s’engagent à ne pas tenir compte de l’origine du salarié, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.
Cet engagement est un principe général de la société ENDEL mais est rappelé dans le présent accord afin d’assurer aux salariés la plus grande neutralité dans l’application des mesures prévues par le présent accord.
Notification de la décision au salarié
Une réponse sera apportée individuellement à chaque candidat par la Direction des Ressources Humaines (lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge) dans un délai de 3 jours ouvrés à compter de l’expiration du délai de 15 jours calendaires fixé à l’article 9.1 ou du lendemain du jour où la Commission de validation et de suivi aura étudié l’ensemble des demandes de rupture immédiate du contrat de travail et de congé de mobilité, la date d’envoi de la décision faisant foi.
Refus de la demande par la Commission de Validation et de Suivi
Tout refus d’une demande de départ volontaire immédiat ou de congé de mobilité fera l’objet d’une décision motivée de la Commission de validation et de suivi, ce refus pouvant notamment être justifié par le fait que : 
le salarié n’appartient pas au périmètre d’application du plan d’accompagnement social défini à l’article 3 ;
le salarié ne remplit pas les conditions fixées à l’article 4 ; 
la demande a été présentée hors délai ;
le salarié détient une compétence ou un savoir-faire particulier rendant son remplacement particulièrement délicat, ou conduisant directement ou indirectement à un recrutement externe pour le remplacer. 
en cas de volontariat par substitution, le départ du salarié entraînerait des conséquences trop importantes en termes d’impératifs de service, de perte de compétence ou de savoir-faire ; 
l’application des critères de départage prévus à l’article 9.2 aura conduit à écarter le candidat volontaire au départ, dans l’hypothèse d’un nombre de demandes de départ supérieur aux possibilités ouvertes par le présent accord.
En cas de désaccord, la Commission de validation et de suivi appliquera strictement les critères de départage prévus à l’article 9.2 du présent accord.
La Direction s’engage à ce que la carrière du salarié dont la demande de départ a été refusée ne soit nullement affectée.
Acceptation de la demande 
Départ immédiat
En cas d'acceptation de la demande de rupture immédiate du contrat de travail, le salarié recevra un courrier de la société ENDEL lui confirmant la date envisagée de son départ effectif. 
Il est précisé que le salarié qui refuserait le congé de mobilité, ou l’effectuerait partiellement, bénéficierait d’une indemnité dite de départ rapide qui correspondrait à 100% du montant net qu’il aurait perçu s’il avait bénéficié de la totalité dudit congé calculé sur les mêmes bases que celles précisées à l’article 8.6 du présent accord.
A cette occasion, il est rappelé que l'entreprise pourra différer, dans la limite de 15 jours, certains départs afin de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné. 
L’acceptation par l’employeur de la candidature du salarié au départ volontaire emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties.
Cette rupture sera formalisée par la signature d’une convention individuelle de rupture (cf. Annexe 6 et Annexe 7 du présent accord). 
Chaque partie à la convention individuelle de rupture pourra exercer son droit de rétractation dans un délai de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature de la convention. La partie qui souhaite se rétracter doit en informer l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à en préciser les raisons.
Pour les salariés protégés souhaitant bénéficier du présent dispositif, et sous réserve qu’ils correspondent aux critères précédemment définis, la procédure administrative d’autorisation de départ sera mise en œuvre après la signature de la convention individuelle de rupture (cf. Annexe 7 du présent accord), à l’issue du délai de rétractation précité. La rupture d’un commun accord du contrat interviendra alors le lendemain du jour de l’autorisation de l’Inspection du travail. 
Si le CSE doit être consulté sur la rupture du contrat de travail, la consultation sera réalisée avant la signature de la convention individuelle de rupture.
Congé de mobilité
L'acceptation de la demande de congé de mobilité prendra la forme d'une proposition de convention individuelle de rupture du contrat de travail (cf. Annexe 8 et Annexe 9 du présent accord).  
Il est rappelé que l'entreprise pourra différer, dans la limite de 15 jours, certains départs en congé de mobilité afin de ne pas compromettre le bon fonctionnement du service auquel appartient le salarié concerné. 
La convention individuelle de rupture devra être signée par le salarié et la société ENDEL. Chaque partie à la convention individuelle de rupture pourra exercer son droit de rétractation dans un délai de 15 jours calendaires courant à compter du lendemain de la signature de la convention. 
La partie qui souhaite se rétracter doit en informer l’autre partie, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge, sans avoir à en préciser les raisons.
La convention individuelle de rupture précisera notamment la durée du congé, ses modalités d'application et la rémunération versée au salarié pendant la durée du congé.
Le congé de mobilité débutera le premier jour ouvré suivant l’expiration du délai de rétractation de 15 jours.
Demandes d’autorisation d’absence
Après notification au salarié de l’acceptation par la Commission de sa demande de rupture immédiate de son contrat de travail ou de congé de mobilité, le salarié ne pourra plus faire de demandes d’autorisation d’absence, autres que celles liées à un évènement familial, jusqu’à la rupture de son contrat de travail. 
Toutes les demandes d’autorisation d’absence, autres que celles liées à un évènement familial, établies et validées avant la notification aux salariés de l’acceptation par la Commission de leur demande seront automatiquement annulées. 
Mesures sociales d’accompagnement des départs volontaires
Les mesures énoncées ci-après sont destinées à encourager les salariés porteurs de projets et à favoriser l’initiative individuelle en aidant et en accompagnant ces personnes dans la mise en œuvre de leur projet.  
Indemnité de rupture
Modalités de calcul de l’indemnité de rupture
Au titre de la rupture du contrat de travail sera versée une indemnité correspondant au montant de l'indemnité conventionnelle ou légale (si plus favorable) de licenciement, majorée des sommes suivantes :
6 500 € nets de CSG et de CRDS (quelle que soit l’ancienneté)
2/10ème de mois nets de CSG et de CRDS par année d’ancienneté 
750 € nets de CSG et de CRDS par année d’ancienneté, portés à 1100 € nets de CSG et de CRDS pour les salariés âgés de 40 à 49 ans (dès la première année), et portés à 1350 € nets de CSG et de CRDS pour les salariés âgés de 50 ans et plus (dès la première année)
Le mois de salaire brut pris en compte pour le calcul de la majoration liée à l’ancienneté s’entend du salaire servant de base au calcul de l’ILL et de l’ICL.
L’âge et l’ancienneté retenus pour le calcul de l’indemnité de rupture seront appréciés au 31 décembre de l’année du départ du salarié
Il est précisé que le montant de l’indemnité globale de rupture perçue par le salarié ne pourra excéder 120 000 € bruts, après application des planchers et plafonds détaillés ci-dessous (sauf à ce que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement soit d’un montant supérieur).
Montant minimal et maximal de l’indemnité de rupture
L’indemnité de rupture calculée comme indiqué ci-dessus ne pourra être inférieure à :
Pour les salariés âgés de moins de 30 ans, quelle que soit leur ancienneté, et pour les autres ayant au maximum 5 ans d’ancienneté : 30 000 € bruts de CSG-CRDS, plus la majoration liée à l’ancienneté détaillée ci-dessous ;
Pour les salariés âgés de 30 ans à 39 ans inclus, et ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 45 000 € bruts de CSG et de CRDS, plus la majoration liée à l’ancienneté détaillée ci-dessous, sans pouvoir être supérieure à 100 000 € bruts de CSG-CRDS ;
Pour les salariés âgés de 40 ans à 49 ans inclus, et ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 60 000 € bruts de CSG et de CRDS, plus la majoration liée à l’ancienneté détaillée ci-dessous, sans pouvoir être supérieure à 120 000 € bruts de CSG-CRDS ; 
Pour les salariés âgés de 50 ans et plus, et ayant plus de 5 ans d’ancienneté : 75 000 € bruts de CSG et de CRDS, plus la majoration liée à l’ancienneté détaillée ci-dessous, sans pouvoir être supérieure à 120 000 € bruts de CSG-CRDS.
Aux montants planchers s’ajoutera une majoration liée à l’ancienneté calculée comme suit :
400 € bruts de CSG et de CRDS par année à compter de la 1ère année d’ancienneté jusqu’à la 9ème année incluse ;
600 € bruts de CSG et de CRDS par année à compter de la 1ère année d’ancienneté jusqu’à la 14ème année incluse ;
800 € bruts de CSG et de CRDS à compter de la 1ère année d’ancienneté jusqu’à la 19ème année incluse ; 
1000 € bruts de CSG et de CRDS à compter de la 1ère année jusqu’à la 20ème année d’ancienneté et au-delà.
A titre d’illustrations : 
Un salarié justifiant de 16 ans d’ancienneté bénéficiera d’une majoration égale à 16*800 € soit 12 800 € bruts de CSG-CRDS.
Un salarié justifiant de 22 ans d’ancienneté bénéficiera d’une majoration égale à 22*1000 € soit 22 000 € bruts de CSG-CRDS.
Un salarié justifiant de 4 ans d’ancienneté bénéficiera d’une majoration égale à 4*400 € soit 1 600 € bruts de CSG -CRDS.
Ces planchers constituent des minimas et ne s’appliqueront que si le calcul prévu à l’article 10.1.1 ci-dessus est moins favorable.
L’âge et l’ancienneté retenus pour le calcul de l’indemnité de rupture seront appréciés au 31 décembre de l’année du départ du salarié. 
Il est rappelé que le montant de l’indemnité globale de rupture perçue par le salarié ne pourra excéder 120 000 € bruts, après application des planchers et plafonds détaillés ci-dessous (sauf à ce que l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement soit d’un montant supérieur). 
Régime fiscal et social de l’indemnité de rupture
En l’état des dispositions applicables à la date de conclusion du présent accord, l’indemnité de rupture versée dans le cadre du présent accord est :
exonérée en totalité d’impôt sur le revenu ;
exonérée de cotisations de Sécurité sociale dans la limite d’un plafond égal à deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale en vigueur à la date du versement de l’indemnité (82 272 € en 2020) ;
exonérée de CSG-CRDS dans la limite de l’indemnité conventionnelle de licenciement, sans que le montant exonéré ne puisse excéder deux fois le plafond annuel de la Sécurité sociale.
Toutefois, si l’indemnité de rupture est supérieure à dix fois le plafond annuel de la Sécurité sociale, elle est intégralement assujettie à l’ensemble des cotisations de Sécurité sociale et à la CSG-CRDS.
Aide à la création d’entreprise
La Direction entend favoriser l'initiative individuelle des salariés qui souhaitent rompre définitivement leur contrat de travail pour créer leur propre emploi en qualité de chef d'entreprise, commerçant, artisan, professionnel en exercice libéral, auto-entrepreneur, etc.
Pendant le congé de mobilité et dans les 5 mois suivant la rupture de leur contrat de travail, les salariés porteurs d'un projet professionnel de création ou de reprise d'entreprise pourront ainsi bénéficier d'une aide financière à la création et à la formation à la gestion définie dans les conditions suivantes :
20 000 € versés sur présentation de justificatif (Kbis, ou attestation de déblocage de fonds, inscription au registre de la chambre de commerce ou des métiers) ;
Financement d'un stage de formation à la gestion.
Pour pouvoir bénéficier de l'aide à la création d’entreprise, les salariés concernés devront :
Créer ou reprendre une entreprise à condition d'en exercer effectivement le contrôle, c'est à dire détenir au moins 51% du capital social ou avoir une fonction de dirigeant avec au moins 1/3 du capital social ;
Ou entreprendre l'exercice d'une autre profession non salariée : profession libérale, agent commercial ... ;
Exercer effectivement cette nouvelle activité.
Le versement de l’aide à la création d’entreprise sera effectif dans les 15 jours suivants la réception et la validation des justificatifs. La commission paritaire sera informée.
Les indemnités peuvent être cumulées par plusieurs salariés qui s'associent sur un même projet de création. 
Cette aide à la création d'entreprise est cumulable avec l'indemnité de rupture mentionnée à l’article 10.1.
Cette aide est ouverte aux salariés souhaitant rompre immédiatement leur contrat de travail et aux salariés bénéficiant d’un congé de mobilité. 
Formations d’adaptation et de reconversion 
Les salariés bénéficiaires du plan d’accompagnement social pourront bénéficier d’une formation d’adaptation ou de reconversion, sous réserve que cette formation soit pertinente au regard du projet professionnel, de la formation et des compétences du salarié qui en fera la demande auprès du Cabinet d’accompagnement spécialisé.
Une formation d’adaptation est une formation visant à l’acquisition de compétences complémentaires dans le métier ou la profession actuellement exercés. 
Une formation de reconversion est une formation conduisant à un changement de métier ou de profession. 
Le budget maximum par personne dédié à la formation
d’adaptation sera de de 5.000 € H.T. ;
de reconversion sera de 10.000 € H.T
Les sommes allouées seront versées directement à l’organisme de formation. La convention de formation devra impérativement être signée avant la rupture du contrat de travail du salarié. 
Le salarié devra transmettre à la société Endel : 
le programme détaillé de la formation ; 
la ou les feuille(s) d’émargement ; 
l’attestation de fin de formation. 
En complément de ce budget, le salarié pourra mobiliser les droits acquis au titre du DIF qui ont été reportés dans son compte personnel de formation (CPF), ainsi que les heures directement inscrites sur ce compte (CPF) depuis le 1er janvier 2015.
Les frais de déplacement et de repas engagés par le salarié dans le cadre de ces formations seront pris en charge, aux frais réels, dans la limite d’une durée d’un an. Au-delà d’un an, la société ENDEL ne prendra plus en charge de tels frais.
Cette mesure n’est pas cumulable avec le bénéfice d’une aide à la création ou à la reprise d’entreprise telle que prévue à l’article 10.2.
Sous réserve de disposer d’une vision suffisante sur la consommation du budget formation, les ressources dégagées par les formations d’adaptation et de reconversion dont le budget n’aura pas atteint les plafonds précités seront mutualisées afin de permettre, à titre dérogatoire et sous réserve de l’avis de la Commission de validation et de suivi, la prise en charge de formation dont le budget dépasserait les dits plafonds. 
Les salariés souhaitant rompre immédiatement leur contrat de travail et les salariés bénéficiant d’un congé de mobilité peuvent bénéficier de ces actions de formation professionnelle. 



Aides à la mobilité géographique
Les salariés volontaires au départ dont le projet impliquerait une mobilité géographique avec changement de résidence bénéficieront des aides à la mobilité géographique prévues par l’annexe 1 de l’accord GPEC du 11 avril 2018 (cf. Annexe 10 du présent accord).
Il est précisé que les sommes versées dans ce cadre pourront être soumises à charges sociales dans le cas d’une mobilité externe afin de se conformer aux règles URSSAF en vigueur.
priorite de reembauchage
Le salarié dont le contrat de travail a été rompu dans le cadre du plan d’accompagnement social (convention de rupture individuelle ou congé de mobilité) bénéficiera d’une priorité de réembauchage, sur un poste identique à celui qu’il occupait avant son départ, pendant les 12 mois qui suivront la date de rupture de son contrat de travail s’il manifeste son désir d’user de cette priorité pendant la durée d’application du présent accord.
Commission de validation et de suivi du plan d’accompagnement social
Composition de la Commission
La Commission de validation et de suivi est composée de :
deux membres de la Direction ou deux de ses représentants ; 
deux représentants par organisation syndicale représentative dans l’entreprise ;
le Secrétaire du du CSE central ;
le Président de la Commission GPEC du CSE central ; 
le secrétaire du CSE concerné par le présent plan d’accompagnement social ; 
un représentant du cabinet spécialisé accompagnant les salariés candidats au départ. 
Rôle
La Commission chargée de suivre le déploiement du plan d’accompagnement social aura pour rôle de :
Examiner avec la Direction des Ressources Humaines les candidatures au départ ;
Veiller à ce que le plan d’accompagnement social soit mis en œuvre jusqu'au terme du présent accord ;
Entendre et se prononcer sur toutes réclamations formées par un salarié à l'occasion de l'application de l’accord ;
Adapter les diverses dispositions de l’accord aux cas particuliers afin de donner à chacun les accompagnements nécessaires et efficaces pour un réel repositionnement ;
Formuler des suggestions ou examiner des situations particulières.
La Commission de validation et de suivi se réunira afin d’examiner les candidatures selon le calendrier fixé à l’article 9.1. 
Elle pourra également se réunir, à la demande de la moitié de ses membres en cas de difficultés rencontrées sur l’application du présent accord.
Enfin, elle se réunira une fois avant le terme de l’accord afin d’assurer le suivi du déploiement du plan d’accompagnement social. 
Entrée en vigueur, durée, révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au départ du dernier salarié inscrit dans le plan d’accompagnement social.
Il entrera en vigueur, après validation de la DIRECCTE, à la date de son dépôt.
Pour toutes les dispositions non prévues par le présent avenant, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales en vigueur.
Dans le cas où des dispositions légales ultérieures viendraient modifier celles du présent accord, les parties signataires se réuniraient pour en assurer l’adaptation.
Toute modification du présent accord devra être effectuée dans les mêmes conditions que celles de sa mise en place.
Dépôt et Publicité
Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un exemplaire et sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original du présent accord.
Une information complète et rapide sera assurée par la Direction au travers des publications internes du Groupe, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui sera approprié.
Fait à Colombes, en 6 exemplaires, le 30 novembre 2020


Pour la Direction
XXXXXX						XXXXXX 

Pour les Organisations Syndicales
CFDT			XXXXXX


CFE - CGC 		XXXXXX

	

CGT 			XXXXXX



FO 			XXXXXX