Entre

La société AXXES, Société par Action Simplifiée au capital de 33 532 999.97 €, immatriculée au registre des Sociétés de Lyon sous le numéro 482 930 385, dont le siège social est situé 15 rue des Cuirassiers 69003 Lyon, représentée par xxx, agissant en qualité de Président, 
D’une part,

Et

xxx, membres titulaires élus du Comité Social Economique,
D’autre part. 



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

SOMMAIRE









Perçu par les collaborateurs, et en particulier par les nouvelles générations, comme un élément de l'amélioration de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, le télétravail s'est érigé comme un axe essentiel de la réflexion sur comment travailler mieux et différemment.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties ont convenu de la nécessité de cadrer le télétravail tel qu'il existe aujourd'hui en raison de la crise sanitaire pour promouvoir et sécuriser un dispositif télétravail homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de l’entreprise.
Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié.

.

Article 1 -Définitions liées au télétravail


- Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré de la même manière par le salarié auprès de l’employeur 

Le télétravail est régulier, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.


- Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.


Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité


- Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation de leur période d’essai.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par le responsable concerné.
En cas de changement (mobilité ou évolution du poste de travail, augmentation ou diminution du temps de travail), à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné. Une période d’observation préalable est recommandée.



- Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de la société ou chez les clients ou fournisseurs de la société, notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail.

- Conditions d’éligibilité techniques

- Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail (ordinateur portable professionnel configuré par le service support).
Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler.

Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande.

- Conditions techniques
L’accès internet (notamment son débit) du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.
Le service de santé au travail restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique, voir Annexe 1.
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur.


Article 3 - Principes généraux


- Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

- Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.

Article 4 -Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail


- Autodiagnostic
Avant toute demande écrite, et afin de garantir le respect du principe de double volontariat et responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier (Annexe 2).
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

- Formalisation et traitement de la demande

- Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété, le questionnaire d’autodiagnostic complet et les pièces justificatives.
La demande doit être validée tant par le responsable concerné que par le représentant des Ressources Humaines.
Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable concerné (accompagnée de l’ensemble des pièces).
Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée.
Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemple de formulaire en Annexe 3).

- Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 4) ;
un document justifiant d’une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
Il est entendu qu’à chaque changement ponctuel ou définitif (déménagement) du lieu de télétravail, l’ensemble de ces justificatifs devra être fourni à nouveau.
Article 5 -Règles générales de fonctionnement du télétravail


- Modalités de décompte du temps de travail
Les jours de télétravail régulier doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des absences (module « congés » sur Eurecia), en utilisant un motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail.
Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de télétravail saisie sera une journée de travail standard ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires.

- Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur, travaille peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise, le cas échéant ;
elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié.

- La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.

- Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.


- Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables ainsi que la réglementation relative à la protection des données.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service du support informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, la société procèdera à toutes les réparations nécessaires.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.


Article 6 -Modalités du télétravail régulier


- Conditions générales

Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise (en privilégiant une activité au sein du département ou du secteur concerné) est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, jours d’inactivité).
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.
Le télétravail est limité à deux journées maximum par semaine (zéro, un ou deux jours) et s’effectuera par journées entières.
Néanmoins, les salariés à temps partiel à 90% pourront éventuellement effectuer une journée et demi de télétravail. La demi-journée de télétravail sera alors obligatoirement accolée à la demi-journée d’inactivité.

Les plannings de présence seront déterminés par le responsable et devront tenir compte des impératifs de présence des collaborateurs secouristes du travail et formés au risque incendie.
Le télétravailleur ou le responsable concerné pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 48h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par écrit (exemple : par courriel, messagerie instantanée…).


Flexibilité du poste de travail
Dans une optique d’optimisation de l’occupation des espaces, les parties conviennent que les collaborateurs volontaires et éligibles au télétravail ne disposeront pas de bureau personnel attitré dans les locaux de la société.
Il leur sera attribué un espace de stockage individuel sécurisé : ils devront y placer leurs effets personnels et leur matériel professionnel lorsqu’ils ne l’emportent pas chez eux. 
Le matériel adapté à la condition médicale de certains salariés leur sera en revanche exclusivement réservé et devra être clairement identifié. 
A chaque fin de journée, l’ensemble des bureaux identifiés comme “flexibles” devront être entièrement libérés de tout matériel personnel.
Les managers s’assureront que les plannings de télétravail permettent à chacun des collaborateurs en présentiel de disposer d’un espace de travail.

Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation.
À tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.

- Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.
Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Ce pourra être notamment le cas lorsque sera identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic, ou des conditions d’éligibilité.
 Période d’adaptation :

Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. Suspension du télétravail :
Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.
Modification du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail :

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple : par courriel, sms, messagerie instantanée…).
En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre ou mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.


Article 7 -Situations spécifiques


En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail ou les salariés identifiés comme télétravailleurs…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
Pour raisons médicales, en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.



Article 8 -Le statut social du télétravailleur


- Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.
Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

- Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

- Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.
Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


Article 9 -Plan de communication


Un plan de communication sera mis en place par Axxès afin d'accompagner le déploiement du présent accord. Ce plan inclura un guide pratique à destination des salariés et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail.

Les documents d’application de l’accord (notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. 
Ces documents seront transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux représentants du personnel signataires de l’accord.
La Direction fournira aux représentants du personnel de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs, âge, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.


Article 11 -Durée – Révision – Dénonciation


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité.

Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.


Article 12 -Suivi de l’accord


Les parties signataires se réuniront tous les ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord.




Article 13 -Dépôt et publicité


Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


Fait à LYON, le 22 janvier 2021 en 3 exemplaires originaux, 


Pour l’entreprise :






xxx
Président




Pour la délégation unique du personnel :






xxx								xxx
	





xxx								xxx






xxx




L’installation d'un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.





Télétravail – Questionnaire d’autodiagnostic


Par le biais de ce questionnaire le salarié et le manager peuvent déterminer si le télétravail est envisageable :
Ce questionnaire permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de son poste se prêtent au télétravail ;
Dans l’affirmative, et après avoir évalué sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail, le responsable hiérarchique rendra un avis positif ou négatif sur la demande de télétravail ;
L’avis positif devra être formalisé dans le « formulaire de demande de télétravail régulier »

Salarié


En tenant compte de la nature de mon poste, puis-je effectuer régulièrement tout ou partie de mes tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?


Oui	Non




J‘ai suffisamment d’expérience sur mon poste et une bonne connaissance de l’organisation, des procédures et des personnes au sein de l’entreprise.

Oui

Non




Je suis capable de travailler en toute autonomie*.
Je sais organiser mon travail et mon planning de manière indépendante, travailler à distance par rapport à mes collègues et responsables, me motiver à travailler lorsque je ne suis pas dans les locaux de l’entreprise






Je dispose ou je peux créer un espace dédié et au calme pour travailler à mon domicile (cf. recommandations ergonomiques en Annexe 1) ?






Responsable hiérarchique direct


Oui









Oui


Non









Non



En tenant compte de la nature de son poste, mon collaborateur peut-il effectuer régulièrement tout ou partie de ses tâches professionnelles en dehors des locaux de l’entreprise ?


Oui	Non







Mon collaborateur dispose-t-il des ressources nécessaires aux activités télétravaillables (matériel, outillage ou logiciel spécifiques) ?


Oui


Non





Mon collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ?


Oui	Non





Est-ce-que je dispose des supports et/ou outils nécessaires me permettant d’intégrer ce nouveau mode d’organisation au sein de mon équipe ?








Oui








Non







Mon équipe peut-elle fonctionner avec ou un plusieurs salariés en télétravail sans que son équilibre opérationnel et/ou relationnel ne soit perturbé ?


Oui	Non