ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ENTRE : 

La société FPEE INDUSTRIES, SAS dont le siège social est situé 2 rue Henri Vallée – 72350 BRULON –immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Mans sous le numéro B 323 480 061 représenté(e) par       agissant en qualité Directrice des Ressources Humaines, ci-après désigné « La Société ».
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives dans la société :
CGT, représentée par Monsieur  

CFE-CGC, représentée par Monsieur  

FO, représentée par Monsieur  
D’autre part

PREAMBULE


Alors que la période de confinement liée à la crise sanitaire survenue au printemps 2020 a conduit la Direction de l’entreprise à organiser le travail à distance de manière contrainte pour environ 100 de ses collaboratrices et collaborateurs, la réflexion sur la mise en place d’une nouvelle forme d’organisation du travail, souhaitée par les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise, a été conduite au mois de septembre 2021.

Les parties au présent accord sont en effet convaincues que le télétravail planifié, encadré et organisé, permettra à l’entreprise de trouver de nouveaux leviers d’amélioration de la performance opérationnelle, par le développement de la responsabilisation et de l’autonomie requises dans l’exercice de cette nouvelle forme de travail, et de ses collaboratrices et collaborateurs d’améliorer leur efficacité personnelle, par la réduction des temps de transport, ainsi que le développement d’un meilleur équilibre entre leurs temps de vie personnelle et professionnelle.

En effet, le télétravail doit permettre de : 

Développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisation du travail simplifiées qui responsabilisent collaboratrices et collaborateurs et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective ;

Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des collaboratrices et collaborateurs par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;

Améliorer la qualité de vie des collaboratrices et collaborateurs et contribuer à réduire l’absentéisme au travail ;

Conforter la performance globale de l’entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des collaboratrices et collaborateurs, ces organisations doivent contribuer à leur engagement professionnel, leur fidélisation à l’entreprise et conforte leur productivité ;

Déployer des organisations innovantes en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les organisations et responsabilité les collaboratrices et collaborateurs. Ceci devrait être de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des collaboratrices et collaborateurs ;

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile-travail et en réduisant les émissions de carbone liées à notre activité ;

Progresser dans le déploiement du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ces modes d’organisation nécessitent toutefois de préserver un lien fort entre les collaboratrices et collaborateurs concernés et leur équipe de travail, et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Le présent accord, fixe les conditions d’exécution du télétravail dans l’entreprise et est élaboré notamment dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, relatif au télétravail, des articles L 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.


DEFINITION

Le télétravail est une organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par une collaboratrice ou un collaborateur à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication que l’entreprise met à sa disposition.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise placés en télétravail bénéficient des mêmes droits que ceux qui effectuent leurs missions au sein des locaux de l’entreprise, qu’il s’agisse des droits individuels (droit à la déconnexion, formation, gestion de carrière, rémunération) ou collectifs (élection des représentants du personnel, fonctions syndicales, avantages collectifs, épargne salariale, …).

Les parties conviennent de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacune des collaboratrices et collaborateurs, que pour l’entreprise.







Article 1 – CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Article 1.1. – Collaboratrices et collaborateurs éligibles

Le télétravail s’applique aux collaboratrices et collaborateurs : 

Cadres et non cadres,
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée 
Justifiant d’une ancienneté au poste de 6 mois minimum et n’étant plus en période d’essai

Les parties conviennent que les critères ci-dessous s’appliquent au télétravail de type régulier et que ces derniers pourront être assouplis en cas de demande de télétravail occasionnel. Il est convenu que dans ce cas, les salariés en contrat à durée déterminée pourront formuler une demande laquelle sera étudiée par le manager et la DRH au regard notamment des critères ci-dessous.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :

Dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Ne disposant pas d’un lieu d’exercice du télétravail permettant un accomplissement de leurs missions dans les conditions de qualité similaires à celles en présentiel, que ce soit pour des raisons d’espace, de connexions, ou de possibilité de concentration.

Les critères d’éligibilité, qui feront l’objet d’une validation du manager et de la DRH, reposent également sur :
La capacité du salarié à travailler à domicile et à gérer et organiser sa charge de travail et son activité ;
La maîtrise du poste et de l’environnement de travail ;
La maturité professionnelle du salarié (sens des responsabilités et des objectifs) ;
L’autonomie du salarié ;
La rigueur, la fiabilité et la réactivité du salarié ;
La nature de l’activité du salarié.
Il appartient au responsable hiérarchique/Manager d’apprécier les conditions d’éligibilité du salarié en télétravail et d’apporter, en cas de refus, les explications nécessaires qui devront être motivées par écrit. 
Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Il est rappelé que le recours au télétravail doit être également accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, et les parties conviennent que des mesures d’accompagnement spécifiques pourront être mises en place (aménagements particuliers, matériel spécifiques…). 
La société s’assure que les collaboratrices et collaborateurs reconnus travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée compte-tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapés.

Article 1.2. – Activités éligibles

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées hors de l’entreprise sans que cela n’en perturbe le bon fonctionnement.

Ne sont éligibles au télétravail que les collaboratrices et collaborateurs dont la présence physique dans les locaux de l’entreprise n’est pas nécessaire à l’exécution de leurs missions. Les télétravailleurs devront pouvoir gérer leur activité à distance en dehors de la présence physique de leurs collègues ou de leurs responsables.

Ne sont éligibles au télétravail que les collaboratrices et collaborateurs disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). 

Les travailleurs devront avoir suffisamment intégré les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont ils ont besoin pour réaliser les missions qui leur sont confiées.

Le télétravail ne sera possible que si les missions de la collaboratrice ou du collaborateur comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis leur domicile avec la même efficacité qu’au sein des locaux de l’entreprise.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 

Activités ne permettant pas l’éloignement du poste de travail (notamment en raison des équipements matériels et logiciels) ;

Activités nécessitant une présence physique sur site (ex : fonctions liées à la production ou au support à la production, accueil du client ou des visiteurs de l’entreprise, …).

En cas de demandes multiples au sein d’un même service, le manager pourra être contraint d’arbitrer, en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines, et sur la base de critères tels que : 

Collaboratrices et collaborateurs reconnus en situation de handicap ;

Collaboratrices et collaborateurs dont l’état de santé nécessite un aménagement des conditions de travail sur recommandation du Médecin du Travail ;

Femmes enceintes.


Les salariés dont le temps partiel est strictement inférieur à 80% ne sont pas éligibles au télétravail. Les salariés à temps partiel à 80% ou plus ne sont pas prioritaires au sein de l’équipe pour bénéficier de cette organisation du travail à domicile. 

Article 2 – MODALITES D’ACCEPTATION ET DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage et l’exercice de l’activité en télétravail doit reposer sur la base du volontariat et aucune collaboratrice ou aucun collaborateur ne peut l’imposer à la Direction, et inversement, hors cas de télétravail répondant à une situation exceptionnelle ou de force majeure.

Les parties conviennent de mettre en place plusieurs types de télétravail.

Article 2.1. – Télétravail régulier

La collaboratrice ou le collaborateur qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande motivée par écrit à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de télétravail sera mis à disposition.
Cette demande sera ensuite transmise à la DRH.

Au cours d’un entretien, le responsable hiérarchique et la collaboratrice ou le collaborateur évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation de la Direction ou du service auquel appartient la collaboratrice ou le collaborateur.

En cas de refus par le manager d’accorder le bénéfice du télétravail à une collaboratrice ou un collaborateur qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.

Le responsable hiérarchique pourra également proposer à une collaboratrice ou un collaborateur un passage en télétravail. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier. En cas de refus, il ne s’agira, en aucun cas, d’un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande de télétravail sera acceptée, un avenant au contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord de la collaboratrice ou du collaborateur et de l’entreprise, ainsi que les modalités utiles à l’exercice de l’activité en télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.

Cet avenant précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail,

Les modalités d’exécution du télétravail (le/les jour(s) convenu(s), les plages horaires pendant lesquelles la collaboratrice ou le collaborateur pourra être contacté(e), etc.),

Une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable 1 fois ;

Les conditions de réversibilité du télétravail.

Les demandes de télétravail régulier seront acceptées pour une durée de 12 mois, et pourront faire l’objet d’un renouvellement à la demande du salarié.

Article 2.2. – Télétravail occasionnel


Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence dues à des circonstances exceptionnelles.

Entrent dans la disposition des situations exceptionnelles ou d’urgences telles que des grèves des transports, des intempéries, des épisodes de pollution, une pandémie.

Le télétravail occasionnel pourra ainsi être mise en place par journée(s) à la demande d’une collaboratrice ou d’un collaborateur (ex. en cas d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, ou d’évènements exceptionnels justifiés) ou de la Direction (ex. en cas de pandémie).

La collaboratrice ou le collaborateur souhaitant bénéficier d’une autorisation occasionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit auprès de son responsable hiérarchique, qui sera libre de l’accepter ou non, et devra apporter une réponse dans les meilleurs délais.

Le télétravail occasionnel pourra également répondre à une situation de retour anticipé au travail à la suite d’un arrêt maladie ou d’un accident de travail du salarié(e). Dans le cas la demande devra être traitée en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines.

Il ne fera pas nécessairement l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de pandémie) ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des collaboratrices et collaborateurs, selon les termes mêmes de l’article L 1222-11 du Code du Travail.

En effet, des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. 

Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 3 jours à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


Article 2.3. – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les collaboratrices et collaborateurs éligibles au télétravail pourront demander à organiser leur rythme de télétravail dans les conditions suivantes : 

Télétravail appelé « régulier » correspondant à un maximum de 1 jour télétravaillé par semaine, sur un jour fixe de la semaine qui sera conjointement défini. Ce jour est non reportable et non cumulable (en cas de congé, jour férié, maladie, etc.) ;

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la collaboratrice ou le collaborateur, à temps plein et à temps partiel, devra disposer d’au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de la société pour la forme de télétravail appelée « régulière ».

Les jours prioritairement télétravaillés seront le mardi et le jeudi. Toute demande de télétravail le lundi, le mercredi ou le vendredi devra faire l’objet d’une justification particulière.

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le télétravailleur et la Direction : ils seront obligatoirement formalisés dans un avenant à son contrat de travail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur les différents sites de la société (pour le personnel appelé à se déplacer) à la demande de la Direction ou de son responsable hiérarchique, pour participer par exemple aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou la société.


Article 2.4. – Période d’adaptation


L’exercice des fonctions en télétravail régulier ou flexible débute par une période d’adaptation de 3 mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, qui permet au responsable hiérarchique de vérifier si la collaboratrice ou le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, ou si l’absence de la collaboratrice ou du collaborateur dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour la collaboratrice ou le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre décharge, à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 3 – CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL


Article 3.1. – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande d’une collaboratrice ou d’un collaborateur

La collaboratrice ou le collaborateur qui souhaite interrompre le télétravail, en fait la demande par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, moyennant un délai de prévenance d’un mois, à l’issue duquel il sera fait droit à sa demande, après la tenue d’un entretien avec son responsable hiérarchique visant à en comprendre les raisons et à organiser son travail sous une forme totalement présentielle.

Article 3.2. – Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’entreprise

Le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, notamment pour les raisons suivantes, cette liste d’exemple n’étant pas exhaustive : 
Réorganisation du service,
Déménagement de la collaboratrice ou du collaborateur,
Départ d’un collègue,
Etc.

Cette décision, notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception, ou par lettre remise en mains propres contre décharge, prendra effet un mois après la date de première présentation de la lettre recommandée ou de remise en mains propres contre décharge de la lettre.


Article 3.3. – Suspension provisoire du télétravail à la demande de l’entreprise


En cas de nécessité de service (exemples : missions urgentes nécessitant la présence dans les locaux de l’entreprise de la collaboratrice ou du collaborateur, réunion importante, formation, absence d’un collègue, etc.) et de manière exceptionnelle, le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative du responsable hiérarchique.

Dans la mesure du possible, la collaboratrice ou le collaborateur sera alors informé(e) avec un délai de prévenance de deux jours.


Article 3.4. – Fin de la période de télétravail

Le télétravail régulier sera accordé pour une période de 12 mois. Au terme des 12 mois, le salarié pourra solliciter s’il le souhaite le renouvellement du télétravail et l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans aucune autre formalité.

Article 3.5. – Changement de fonction

L’avenant au contrat de travail est valable et applicable uniquement pour le poste que la collaboratrice ou le collaborateur occupe à la date de prise d’effet de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant devient automatiquement caduc, et la situation de travail sera réexaminée au regard des critères d’éligibilité.

Article 4 – DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Article 4.1. Plages horaires

Les télétravailleurs sont impérativement tenus de respecter leurs horaires habituels de travail et de se rendre joignable durant leurs plages horaires habituelles de travail.

Ces plages de disponibilité pourront être exceptionnellement modifiables par leur responsable hiérarchique dans l’intérêt du service.

La collaboratrice ou le collaborateur se consacrera exclusivement à son activité professionnelle dans les créneaux horaires de télétravail, et ne pourra, à ce titre, avoir aucune activité personnelle ou familiale, comme les déplacements non professionnels ou la garde d’enfants.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ses plages horaires habituelles de travail est susceptible de faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte-tenu de l’autonomie requise et de la confiance inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions du présent accord suppose que les droits et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la société et des besoins de ses clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la société (réunions, projets, …), des partenaires externes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients externes et internes.

Il est par ailleurs rappelé que le télétravailleur devra organiser son temps de travail en respectant : 

Les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine, et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

Les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures.

Il est rappelé que les salariés en télétravail bénéficient du droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail.
Il est précisé que le salarié en télétravail badgera ses heures travaillées via la badgeuse virtuelle accessible sur son espace personnel Kelio, selon les mêmes modalités qu’en présentiel (4 ou 2 fois par jour). 
Aucune heure supplémentaire autre que celles explicitement demandées par la hiérarchie n’est acceptée. 

Article 4.2. Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.

Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 
Article 5 – MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DU TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque la collaboratrice ou le collaborateur travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cette forme d’organisation du travail ne devra pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la société.

Le responsable hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les ans sur ce qui a été réalisé. Ce bilan pourra avoir lieu lors de l’entretien annuel d’évaluation. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui auront été confiés, le télétravailleur sera tenu de contacter, au plus vite, sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

En tout état de cause, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.


Article 6 – LIEU DE TELETRAVAIL

Article 6.1 – principe

Le télétravail sera effectué au domicile habituel de la collaboratrice ou du collaborateur, c’est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de paie. Cette adresse a été déclarée à la Direction des Ressources Humaines.

En cas de changement de domicile, la collaboratrice ou le collaborateur prévient la Direction des Ressources Humaines en lui indiquant sa nouvelle adresse. 

Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Pour des raisons de sécurité pour la collaboratrice ou le collaborateur et de bon fonctionnement pour l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 1.


Article 6.2 : lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  



Article 6.3. Aménagement et mise en conformité du domicile

La collaboratrice ou le collaborateur confirmera avoir pris ses dispositions pour que l’espace dédié au télétravail soit doté d’équipement permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques à un débit compatible avec l’activité professionnelle (pour cela, elle ou il effectuera un test de vitesse et de débit internet, dont le résultat pourra lui être demandé).

Elle ou il attestera d’un espace de télétravail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :

D’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;

D’exercer son travail dans des conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;

De se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;

D’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Le salarié atteste la conformité des installations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail.

Le non-respect de ces engagements est de nature à remettre en cause les critères d’éligibilité au télétravail.


Article 7 – EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL : CONSIGNES A RESPECTER ET SANCTIONS EVENTUELLES


Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail, et installe les logiciels.

Ces équipements se composent d’un ordinateur, d’un clavier, d’une souris, d’un casque. Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus : 

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;

De prendre le plus grand soin des équipements qui leur sont confiés ;

D’aviser immédiatement la DSI en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

De restituer le matériel, sur demande de la société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin de contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail, ou simplement si la société l’estimait nécessaire.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
Dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La DSI préviendra, le cas échéant, le télétravailleur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit au moins 1 jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de la Direction et de la DSI.

Il est précisé que les salariés bénéficiant du télétravail auront un accès personnel « VPN ». Cet accès VPN ne peut être utilisé que pour et par les salariés bénéficiant du télétravail dans les conditions prévues au présent accord.


Article 8 – REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS ET DEPENSES LIES AU TELETRAVAIL


Lorsque le matériel est mis à disposition par l’entreprise, celle-ci prend en charge les dépenses liées à son installation et son entretien.

Si le salarié en télétravail souhaite engager des frais et/ou dépenses au titre de son activité professionnelle, il doit en solliciter l’accord écrit auprès de sa Direction avant que les frais ne soient engagés.

En cas d’accord, les frais ou dépenses feront l’objet d’un remboursement au salarié sur présentation d’une note de frais et des justificatifs comptables y afférents (ex : factures, facturettes, etc.).

Lors des journées de télétravail, les primes ou les indemnités liées à la présence sur site, lorsqu’elles existent, ne sont pas versées.


Article 9 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL


Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à la Direction des Ressources Humaines :

Soit une déclaration sur l’honneur,

Soit une attestation « multirisque habitation » incluant une couverture spécifique pour le télétravail.
Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Article 10 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.

En tout état de cause, le télétravailleur ne pourra utiliser son équipement personnel pour stocker des données professionnelles.


Article 11 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, la collaboratrice ou le collaborateur concerné(e) doit en informer la Direction des Ressources Humaines et doit informer immédiatement son responsable hiérarchique.

Il est rappelé que pendant les absences maladie, la collaboratrice ou le collaborateur concerné(e) ne pourra pas travailler à son domicile.

ARTICLE 12 – DISPOSITIONS GENERALES

12.1.	Consultation du comité économique et social
Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.
Durée de l’accord
Le présent accord prend effet le 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée de 2 ans.
L’accord expirera en conséquence le 31 octobre 2023 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé.
Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.


Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.

Dénonciation de l’accord 
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 6 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales.

Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;

Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes du Mans
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.

Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par une note écrite de la Direction.

Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait au Mans, le 11 octobre 2021,

En trois exemplaires originaux, dont un sera remis à chacune des parties signataires.

Pour la société 


Pour l’organisation syndicale CGT		


Pour l’organisation syndicale CFE CGC


Pour l’organisation syndicale FO