ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLES FEMMES-HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT) 


	

Entre :	


L’association ENTRAIDE UNIVERSITAIRE dont le siège social est sis 31 rue d’Alésia à Paris représentée par la Directrice Générale dûment mandatée,

										d’une part ;



Et :	


Le syndicat CGT représenté et mandaté à la négociation ;

Le syndicat FO représenté et mandaté à la négociation ; 




d’autre part 











Préambule

Les réalités de notre secteur d’activité et notre intérêt pour l’amélioration des conditions de travail des salariés, l’allongement de leur vie professionnelle ont amené les organisations syndicales de l’Association Entraide Universitaire ainsi que sa Direction Générale à adopter des dispositions et des mesures visant à favoriser l’égalité femmes-hommes et améliorer la qualité de vie au travail. Cet accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’Association Entraide Universitaire et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités qui y seraient constatées.

Par ailleurs, les usagers accueillis au sein des établissements sont en situation de handicap et de fragilité sociale ce qui nécessite un accompagnement, un suivi et un investissement important de la part des professionnels. 
Il semble donc indispensable, pour protéger la santé des salariés et assurer un accompagnement de qualité des usagers, de mettre en œuvre l’ensemble des mesures pouvant garantir l’amélioration de leur santé physique, mentale et psychique. 
C’est dans ce contexte que les parties au présent accord se sont réunies depuis le mois d’octobre 2019, afin de négocier un accord dans le respect des obligations légales en vigueur.

Il est précisé, l’Association Entraide Universitaire bénéficiant déjà de régimes de prévoyance et frais de santé, les négociations n’ont pas porté sur ce thème.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord : 

ARTICLE 1 – OBJET 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2232-11 et suivants du Code du travail et plus particulièrement des articles L.2242-8 à L.2242-12 relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord s’exerce sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail sauf si elles sont expressément contraires au dit accord.


ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements présents et futurs qui composent l’association Entraide Universitaire et concerne l’ensemble des salariés.




ARTICLE 3 : ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
L’Association Entraide Universitaire, conformément à son obligation légale, a publié son index sur l’égalité professionnelle. Il relève :
Un écart de rémunération entre les femmes et les hommes est de 3.1% en faveur des femmes. 
L’absence d’écart significatif en matière d’augmentation de promotion (0.05% pour les femmes et de 0.41% sont en faveur des hommes). 
Compte tenu de l’écart de rémunération favorable aux femmes et des écarts d’augmentation et de promotion très faible en faveur des hommes, l’Entraide Universitaire s’engage à suivre chaque année l’évolution des indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle par le biais du bilan social et de l’index professionnel.
Les parties ont convenu, qu’à partir d’un écart de rémunération de 5%, elles se réuniront afin de mettre en œuvre des dispositions permettant de garantir l’égalité professionnelle. 

ARTICLE 4 : LES MESURES POURSUIVANT L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 
En préambule, il est rappelé que la qualité de vie au travail peut se traduire comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement englobant la culture de l’Association, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le degré d’autonomie ou encore l’égalité. La démarche poursuivie a donc pour objectif principal d’améliorer les conditions de travail des salariés en vue d’assurer un accompagnement optimal des usagers. 

Mesures favorisant la conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle  

L’association s’engage à assurer une démarche globale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Une telle démarche inclut le bon usage des outils numériques et le droit à la déconnexion, l’efficience des temps de réunions et le respect des dispositions relatives au temps de travail.  

L’exercice du droit à la déconnexion 
L’articulation entre la vie professionnelle et personnelle des salariés doit notamment se traduire par l’exercice du droit à la déconnexion. L’exercice de ce droit est indispensable et garantit la préservation de la santé des salariés en limitant l’influence des outils numériques dans les relations de travail. 
Les parties rappellent que le droit à la déconnexion implique que les salariés désactivent les outils de communication mis à leur disposition (téléphone portable, ordinateur portable, messagerie électronique professionnelle) : 
Pendant les périodes de suspension du contrat de travail ;
En dehors des heures habituelles de travail (soirs, weekends, congés).
Durant ces périodes, les parties rappellent qu’il ne pourra pas être reproché aux salariés de ne pas être connectés sauf urgences connues. Les salariés n’ont pas à être sollicités en dehors de leur temps de travail et sont invités à ne pas répondre aux courriels professionnels ou appels téléphoniques, sauf cas de force majeure et situations d’urgence.
En tout état de cause, tout mail envoyé ou appel téléphonique durant ces plages horaires n’appelleront pas de réponse immédiate. L’objectif est de préserver le temps de repos et de congés des salariés ainsi que leur vie personnelle et familiale. 
A noter, que les dispositions de cet article ne peuvent s’appliquer à toute personne en situation d’astreinte.

Aménagement d’horaires 
La Direction s’engage à étudier les aménagements d’horaires selon les différentes situations rencontrées notamment : 
Pour les salariés dont le ou les enfants ou le ou la conjoint(e) est handicapée : le ou la salarié(e) dont l’enfant ou le ou la conjoint(e) handicapé(e) ou en longue maladie nécessite des soins permanents à heures fixes ou des soins planifiés pourra bénéficier s’il ou elle le souhaite d’un aménagement d’horaires en accord avec sa hiérarchie ;
Pour la rentrée scolaire : le ou la salarié(e) pourra demander l’autorisation d’aménager son emploi du temps de façon à accompagner son enfant le jour de la rentrée des classes jusqu’à l’entrée en 6eme inclus ;
Pour le ou la salarié(e) ayant une situation particulièrement difficile liée à un décès ou accident grave d’un membre du foyer : enfant à charge et/ou conjoint, un aménagement d’horaire temporaire pourra être demandé.

Les parties soulignent qu’au sein de l’Entraide Universitaire, le travail à temps partiel est choisi et non subi. Les salariés peuvent en effet souhaiter passer à des postes à temps partiel pour raisons personnelles.  Ainsi, il est préférable de favoriser l’organisation de leur travail afin de permettre de mieux concilier leur vie professionnelle et personnelle, et d’équilibrer le temps partiel avec le temps personnel. 
Enfin, afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes, les parties rappellent que la convention collective applicable à notre Association institue en leur faveur un aménagement du temps de travail. A ce titre, les salariées ont droit à une réduction d’horaire de 10% à compter du 3ème mois de grossesse.


Mesures envisagées avant le départ en congé maternité et parental 

Il est rappelé que le salarié qui part en congé maternité ou d’adoption bénéficiera du maintien de son compteur de congés payés durant la durée de son congé mais qu’il devra toutefois prendre le reliquat de ses congés payés à l’issue de son congé maternité ou d’adoption sur un calendrier fixé avec la direction. 
De plus, avant chaque départ en congé parental, une note récapitulative des droits et devoirs du salarié durant son congé lui sera remis notamment concernant les congés payés, l’ancienneté, les conditions de renouvellement du congé parental. 

Mesures envisagées au retour du congé maternité et/ou parental 

Au retour du congé maternité ou parental, chaque direction invitera le salarié à un entretien afin d’étudier avec lui les moyens de sa réintégration et notamment prévoir les conditions de reprise de l’activité sur l’emploi précédent ou similaire : aménagement d’horaires, congés payés…. 

Congés enfant malade 

Les parties soulignent que les salariés de notre Association disposent de congés rémunérés pour enfants malades conformément à l’accord conclu le 9 décembre 2014.  
Mesures pour les aidants familiaux
Ces mesures sont à l’étude, l’Entraide Universitaire s’engage dans une réflexion pour les salariés pouvant être reconnus aidant familiaux. 
Prévention de la pénibilité
L’Association Entraide Universitaire, soucieuse de garantir la santé et la sécurité de ses salariés, s’engage à mettre en œuvre des dispositifs permettant de prévenir la pénibilité au travail. Les facteurs de pénibilités présents au sein de nos services sont les suivants : la manutention, les postures pénibles et le travail de nuit. L’objectif est l’amélioration des conditions de travail et le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.
À ce titre, l’Association Entraide Universitaire s’engage à une réflexion et à identifier les risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment, par le biais de la DUERP.



4-2 Mesures favorisant l’insertion et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés 
L’absence de discrimination à l’embauche et au cours de la vie professionnelle pour les personnes en situation de handicap est un principe fondamental de notre Association.
Compte tenu de notre secteur et de nos établissements, les parties s’engagent à poursuivre l’ensemble des mesures déjà prises pour assurer un maintien dans l’emploi des salariés handicapés et leur insertion professionnelle. 
A cet égard, les parties rappellent que l’Association compte cinq ESAT et une entreprise adaptée employant des travailleurs en situation de handicap et veille quotidiennement au respect et à l’insertion professionnelle de ses salariés.
Mesures favorisant l’exercice du droit d’expression  

Les parties accordent une importance particulière à l’exercice du droit d’expression notamment par la poursuite d’échanges privilégiés avec les instances représentatives du personnel (Membre du Comité Social et Economique, du Comité Social et Economique Central, des membres de la Commission santé sécurité et conditions de travail, des délégués syndicaux). 
A ce titre, plusieurs mesures peuvent être envisagées (groupe d’expression, référents métiers …).
Les représentants du personnel ainsi que les directeurs restent à l’écoute des revendications des salariés. 

Mesures favorisant la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle 

Pour rappel, l’Association s’efforce de rédiger les offres d’emploi de manière neutre, objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction les candidatures de femmes et d’hommes, et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires.
L’Association entend poursuivre l’application de la législation en matière de non-discrimination. Aucune distinction ne sera faite entre les salarié(e)s ou candidat(e)s sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles. A ce titre, l’Association confirme que ni l’âge, ni l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale ni les convictions religieuses ou tout autre critère prévu à l’article L.1132-1 du Code du travail ne constitue ni un critère de recrutement, ni un critère d’exclusion de nos salariés ou stagiaires.


Mesures favorisant la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail   

L’Entraide Universitaire s’engage à adopter des mesures écoresponsables en incitant à l’usage de mode de transports vertueux. 

ARTICLE 5 : LES MESURES FAVORISANT L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL  
La prévention du stress, du harcèlement et de la violence au travail constitue un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des salariés et à un meilleur accompagnement des usagers. 

5-1 La prévention des risques psychosociaux   

Conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’employeur doit prendre l’ensemble des mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés notamment grâce à une évaluation des risques psychosociaux. 

Une telle évaluation est possible par la prise en compte de différents éléments notamment : 
le taux d’absentéisme ;
le nombre d’AT/MP ;
le taux de rotation du personnel (turn over) ;
la perception des salariés de leur travail. 
L’identification des facteurs doit permettre de cibler les éventuelles actions à mettre en place dans l’objectif de préserver les salariés des risques psychosociaux. Le suivi de ces indicateurs vise donc à permettre à l’Association de mesurer l’évolution des situations à risques ainsi que la pertinence des actions mises en œuvre. 

En tout état de cause, les signataires du présent accord rappellent l'obligation de mettre en place des éléments qui permettent d’identifier les facteurs de risques psychosociaux à savoir : 
Le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) qui permet de formaliser les indicateurs des différents risques professionnels.
Ce document et les actions doivent être suivis annuellement par le(s) référent(s) du DUERP qui doit être nommé et connu dans l’établissement (élus ou personnes nommées). 
L'employeur s'engage à vérifier l'existence de ce document dans chaque établissement.

Par ailleurs, conformément aux articles L.4644-1 et R.4644-1 du Code du travail, l’employeur, après avis du CSE C, désignera un ou plusieurs salariés compétents pour s’occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l’Association. Le salarié désigné pourra, à sa demande, bénéficier d’une formation en matière de santé au travail dans les conditions prévues aux articles L.4614-14 à L.4614-16 du Code du travail.


5-2 Priorité d’embauche 

Le Code du Travail prévoit en son article L.3123-3 que les salarié(e)s à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même établissement, ou à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l’attribution d’un emploi dans leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

Les parties proposent donc de porter systématiquement à la connaissance des salarié(e)s les offres de postes à temps plein via les panneaux d’affichage ou la rubrique emploi du site internet de l’Entraide Universitaire.


5-2 La prévention des risques de harcèlement, violences et agissements sexistes    

Les parties signataires accordent une importance particulière à la sécurité et plus particulièrement à la prévention des actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, et de violence au travail.                            
Par ailleurs, l’Association rappelle qu’il existe un protocole de gestion des situations de harcèlement qui, lorsque l’enquête confirme leur caractère avéré, sont systématiquement sanctionnées.
Par ailleurs, les parties soulignent que tout agissement sexiste tel que défini par l’article L.1142-2-1 du code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » est proscrit. 
Tout salarié est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :  
Du service Juridique et Ressources Humaines ;
Des Instances Représentatives du Personnel ;
Du service de santé au travail ;
Du référent en matière de lutte contre le harcèlement, interlocuteur privilégié en cas de dénonciation de faits de cette nature. Il lui incombe d’enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d’alerter les personnes en charge.
Il est désigné par l’employeur selon des modalités à définir ;
Du second référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes désigné par le CSEC parmi ses membres titulaires. 

Enfin, les parties affirment qu’aucun salarié ne peut être victime de discrimination, notamment en termes de formation, d’évolution professionnelle ou de mobilité, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement. La même protection est garantie à toute personne ayant témoignée ou relatée des faits ayant conduit à caractériser des comportements répréhensibles.

ARTICLE 6 : Stipulations conventionnelles de branche

En cas d’entrée en vigueur d’un accord collectif de branche relatif à l’égalité hommes-femmes et à la qualité de vie au travail majoritairement plus favorable au présent accord, celui-ci se substituera dans son intégralité à ce dernier. 

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD – SUIVI 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, à compter du 6 février 2020. 

ARTICLE 8 – DÉNONCIATION RÉVISION
Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des dispositions du présent accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et être accompagnée d’un projet sur le ou les articles concernés. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.
Dans les mêmes conditions que celles de la révision, les parties peuvent dénoncer le présent accord.
En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.


ARTICLE 9 – FORMALITES, PUBLICITES DE L’ACCORD
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales nationales représentatives.

A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé par la Direction de l’association auprès de la Direccte dans les conditions prévues par les articles D.2231-2, D.2231-4 et à l’article D.2231-8 du code du travail.  Il sera présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

Fait à Paris le 6 février 2020, en 5 exemplaires

Pour l’Association ENTRAIDE UNIVERSITAIRE,




Pour le syndicat FO,


Pour le syndicat CGT,