ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT
DU TEMPS DE TRAVAIL





Entre les soussignés,

La Société  ELCIMAÏ INGENIERIE située, 3 rue de la Brasserie Grüber– 77000 MELUN
représentée par en sa qualité de Représentant de Groupe Elcimaï, Président, 

d’une part,

et les membres du Comité Social et Economique de la société :
, titulaire
, suppléant
ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections,


d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE :

Le 1er janvier 2021, les équipes de la société Elcimaï Ouest ont rejoint celles de la société Elcimaï Ingénierie.
La Direction de la société Elcimaï Ingénierie et les représentants du personnel se sont accordés pour doter le société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

La direction de la société et les membres du CSE ont entendu mettre en œuvre une organisation du temps de travail permettant de  :

respecter un équilibre entre les enjeux économiques et managériaux de l'entreprise, l'obligation de santé-sécurité de l'employeur et la vie personnelle des salariés,

respecter la volonté de préserver les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés et notamment la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie privée,

cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise tout en mermettant un maximum de souplesse pour réopndre aux aspirations de chacun
acter le droit à la déconnexion instauré par la loi du 8 août 2016 dite loi travail,

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles de la convention collective et des accords de branches ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail.
C’est dans ce contexte et selon ces finalités que le présent accord intervient.



Article 1 – Champ d’application

Cet accord définit les nouvelles dispositions applicables pour les salariés de la société sous contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps complet ou partiel, à l’exclusion des cadres dirigeants et des stagiaires.


Article 2 – Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021 et est conclu pour une durée indéteminée.
Toutefois, en cas de remise en cause du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires conviennent de se réunir en vue de tirer toutes les conséquences de la situation ainsi créée, dans un délai d’un mois suivant la date à laquelle la partie la plus diligente aura connaissance des modifications susceptibles d’interférer avec le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé, par les parties signataires du présent accord, avec un préavis de trois mois. La dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur à l’autre partie et être déposée.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué, et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis.
La direction de la société s’engage dans ce cas à convoquer les organisations représentatives du personnel à une nouvelle négociation dans le délai maximal de trois mois à compter de la date de la dénonciation du présent accord.


Article 3 – Modalités générales

3.1 – Calcul de la durée du travail

La durée moyenne annuelle de travail en vigueur à ce jour dans l’entreprise est d’environ 227 jours, calculée comme suit :
Nombre de jours calendaires de l’année				+ 365
Diminué des jours de week-end					- 104
Diminué du nombre de jours de congés payés			- 25
Et du nombre de jours fériés (journée de solidarité incluse)	- 9
Soit 365 – 104 – 25 – 9 = 227 jours

Ce chiffre varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un samedi ou un dimanche.

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L.3121-1 Code du travail).

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif (sauf cas prévus par aux articles L3121-4 et -5).

Les temps de restauration et de pause n’entrent pas dans le temps de travail effectif.
Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail (deux missions, deux clients, deux agences…) est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.


3.2 – Horaires de travail

Le personnel travaillant à temps complet travaille sur 5 jours, du lundi au vendredi, suivant un horaire journalier compris entre 7h30 et 20h00, comprenant :
une présence obligatoire sur la plage 9h30 à 12h et 14h à 17h00, 16h00 le vendredi, 
une pause déjeuner obligatoire de 45 mn minimum. 

Les horaires de présence obligatoire ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jour.

3.3 – Catégories de personnel

Au regard de la durée du travail, les salariés peuvent être répartis de la façon suivante :

1/ Les salariés travaillant sur une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures réparties sur l’année civile (soit 36.50 heures et JRTT), tel que défini à l’article 4.

3/ les salariés au forfait 38.50 heures hebdomadaires et 218 jours travaillés, tel que défini à l’article 6.

2/ Les salariés au forfait jours sur l’année :

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année les salariés comme définis à l’article 5.

4/ Les cadres dirigeants : ils ne rentrent pas dans le champ d’application du présent accord.

3.4 – Modalités de prise des jours RTT

Dans le cadre de la nouvelle organisation du travail définie ci-après, l’ensemble des collaborateurs (sauf les cadres dirigeants) bénéficieront de jours RTT.

L’acquisition des 9 jours de RTT se fait pour une année entière à raison de 0.75 jour par mois.
Cette acquisition est calculée au prorata du temps travaillé, de la date d’entrée ou de la date de sortie du salarié.

Les jours de repos dus au titre du présent A.T.T. seront pris dans la mesure du possible dans le trimestre d’acquisition, par journées entières ou ½ journées pouvant être accolées entre elles.
Pour des raisons de service émises par le salarié ou le manager et avec l’accord écrit de ce dernier, ces jours de repos pourront être reportés exceptionnellement et ce au plus tard jusqu’à la fin de l’année civile en cours.

Chaque salarié de la société devra planifier et faire valider ses jours de repos au titre du présent A.T.T. à sa hiérarchie, et au plus tard une semaine avant leur prise d’effet en s’assurant de la réception de sa demande par son manager.

Il y sera donné une suite favorable dans toute la mesure du possible sauf en raison de difficultés majeures dans l’organisation du travail ou des nécessités d’organisation ou de fonctionnement du service.

Ces jours de repos ne pourront être accolés, sauf autorisation de sa hiérarchie, à des jours de congés payés accordés par le statut collectif pendant la période des vacances d’été fixée du 1er mai au 31 octobre.


3.5 – Proratisation des jours RTT

Toute période d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif (exemple : maladie, congé sans solde…) pour quelque motif que ce soit entraînera une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.

Par ailleurs, un jour de repos couvert par un jour de maladie, congé maternité ou événements familiaux (hors décès) de courte durée n’est pas récupérable. Le salarié ne peut exiger le report de la durée du repos coïncidant avec une maladie.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’exercice, les droits à repos seront attribués suivant le temps de présence effectif ou assimilé. 



Article 4 – Modalité 36 heures 50 hebdomadaires avec JRTT 

4.1 - Catégorie de salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les collaborateurs non-cadres et cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.


4.2 - Durée du travail effectif et nombre de jours de repos

Les salariés travailleront en moyenne sur l’année 35 heures par semaine.

Ils travailleront de manière effective 36 heures 30 minutes par semaine, réparties sur cinq jours consécutifs (du lundi au vendredi) et bénéficieront de 9 jours de repos par an (jours de RTT).

Ce nombre est obtenu de la façon suivant :
227 jours travaillés par an / 5 jours travaillés par semaine = 45,4 semaines
45,4 semaines  X 1 heure 50 (effectuée chaque semaine au-delà de 35 heures) = 68,1 heures
68,1 heures / 7.3 heures par jour*  = 9,35 jours de repos, arrondi à 10 jours


Les salariés donneront un jour RTT au titre de la journée de solidarité, ils bénéficieront donc de 9 jours RTT par an.

* le nombre de 7.30 heures par jour est obtenu par 36.50 heures / 5 jours travaillés = 7.30 heures

La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.


4.3 - Contrôle du temps de travail et de la prise des jours de repos

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail dans l’outil d’enregistrement des temps travaillés mis à sa disposition par l'entreprise.

Les demandes de prise de jours de repos (RTT) sont validées par le responsable hiérarchique. La direction s’engage à permettre au personnel de récupérer les droits acquis dans les délais impartis. Elle se réserve la possiblité d’imposer les récupérations qui n’auraient pas eu lieu.


4.4 – Rémunération 

Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151.67 heures par mois (soit 35h de travail effectif en moyenne par semaine).

Les salariés qui travaillaient 35 heures ou 37 heures par semaine avant le 1er janvier 2021 et la conclusion de cet accord d’entreprise se verront proposer un avenant à leur contrat de travail leur garantissant le maintien de leur rémunération brute de base du mois de décembre 2020, intégrant d’éventuelles heures supplémentaires.


4.5 – Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, à l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures (et qui n’ont pas déjà été rémunérées).

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par le salarié qu’à la demande ou avec l’accord de son manager et de la direction de la société.
Dans ce cadre, une procédure de reporting régulier doit être suivie afin que le salarié puisse informer sa hiérarchie des événements ou élements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les heures supplémentaires ainsi accomplies feront l’objet d’une rémunération ou d’une compensation sous forme de repos dans le cadre des dispositions légales. 

Article 5 – Modalité convention de forfait en jours sur l’année

5.1 – Catégorie de salariés

Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfaits annuels en jours conformément aux dispositions des articles L. 3121-63 et 64 du Code du travail.

Les salariés concernés par le « forfait jour » sont les ingénieurs et cadres: 
exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une grande autonomie, libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour remplir les missions qui leur ont été confiées,
disposant de la plus large autonomie d’initiative et assumant la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission, le bon accomplissement de cette mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise,
relevant de la position 3 de la convention collective SYNTEC


On vérifiera que le salarié concerné bénéficie d’une rémunération qui soit en rapport avec les sujétions qui sont imposés et au moins supérieur de 15% au salaire minimum conventionnel de son coefficient.


5.2. – Conclusion de convention individuelle de forfait annuel en jours

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur (Code du Travail article L 3121-58). Celle-ci pourra aborder tout aménagement des modalités d’organisation du temps de travail répondant à la situation individuelle, tels que la mise en place temporaire du temps partiel ou du télétravail, sous conditions validées par le manager et la DRH.
Il est précisé que le salarié est en droit de refuser de signer la convention individuelle de forfait. L’employeur ne peut le sanctionner (Cass. soc. 30 mai 2007, n° 05-41.802).


5.3 – Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.


5.4 – Nombre de jours compris dans le forfait 	

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité comprise) pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.
Le nombre de jours de repos annuels se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et les dimanches, hors année bissextile (2 jours x 52 semaines, soit 104 jours) et les jours fériés chômés. 

Bien que le nombre de jours de repos varient chaque année, il est convenu au titre du présent accord, que les salariés concernés bénéficient de 9 jours RTT minimum chaque année, journée de solidarité déduite. 
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :

la durée fixée par leur forfait individuel,
le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,
le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h + 11h).



5.7 – Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail dans l’outil informatique mis à sa disposition par l'entreprise.

Une requête fera apparaitre le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que la nature des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le salarié transmettra au Service RH une synthèse au minimum annuelle visée par le responsable, de manière à ce qu'un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.

Le salarié devra préciser à son responsable hiérarchique s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, l’entretien devra déboucher sur la mise en place de mesures adaptées, définies en concertation et permettant de respecter le forfait fixé.

Ce suivi a uniquement pour but de préserver la santé du salarié dans le cadre des obligations légales.

En dehors de ce suivi, dans les cas exceptionnels de surcharge ponctuelle (par exemple, dépassement des durées légales définies à l’article 5.4 sur plusieurs jours consécutifs), le salarié pourra prendre, en ayant au préalable informé sa hiérarchie, un temps de repos compensatoire (modalités et durée à définir au cas par cas avec le manager et la DRH). Ces temps de repos compensatoires sont comptabilisés en temps de travail effectif.


5.8 – Entretien sur l'évaluation de l'adéquation du forfait-jours

Chaque année le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan avec son responsable hiérarchique et le service RH :

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle- ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu dans les 8 jours par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation. Le salarié doit informer sa hiérarchie des événements ou élements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les mesures permettant un traitement effectif de la situation feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.


5.9 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Un salarié en forfait-jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire. Il devra formuler sa demande au plus tard un mois avant la fin de la période de référence.

Cette demande devra recevoir l'accord de l'employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

L'avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10% (CT article L3121-59).

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsqu'un salarié renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 230 jours.


Article 6 – Modalité convention de forfait 38.50 heures hebdomadaires et 218 jours travaillés


6.1 - Catégorie de salariés concernés

Les salariés concernés par le « forfait 38.50 heures hebdomadaires » sont les ingénieurs et cadres qui réalisent des missions : ayant des tâches les empêchant de suivre strictement un horaire prédéfini (responsabilités particulières d’expertise technique ou de gestion qui ne peuvent s'arrêter à heure fixe, accomplissement de tâches coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux même tâches...).

On vérifiera que le salarié concerné bénéficie d’une rémunération qui soit en rapport avec les sujétions qui sont imposés et au moins supérieur de 15% au salaire minimum conventionnel de son coefficient.

6.2 - Durée du travail effectif et nombre de jours de repos

Le forfait de 38.50 heures de travail hebdomadaire englobe  les variations horaires éventuelles accomplies dans la limite de 10% pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, soit 38.50 heures hebdomadaires.

Ces salariés ne peuvent travailler plus de 218 jours dans l’année, sans tenir compte des éventuels jours d’ancienneté conventionnels.

Les salariés bénéficieront de 9 jours de RTT par an, journée de solidarité déduite. 

La période de référence retenue est l’année civile du 1er janvier au 31 décembre.

Une convention individuelle de forfait sera conclue entre le salarié et la société.

6.3 - Contrôle du temps de travail et de la prise des jours de repos

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail dans l’outil d’enregistrement des temps travaillés mis à sa disposition par l'entreprise.

Les demandes de prise de jours de repos (RTT) sont validées par le responsable hiérarchique. La direction s’engage à permettre au personnel de récupérer les droits acquis dans les délais impartis. Elle se réserve la possiblité d’imposer les récupérations qui n’auraient pas eu lieu.

6.4 – Rémunération 

La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par les variations d’horaires comprises dans le forfait de 38.50 heures de travail hebdomadaire.

Les salariés qui travaillaient 39 heures par semaine avant le 1er janvier 2021 et la conclusion de cet accord d’entreprise se verront proposer un avenant à leur contrat de travail leur garantissant le maintien de leur rémunération brute de base du mois de décembre 2020, intégrant les heures supplémentaires.

La rémunération de ces salariés englobe les variations horaires  éventuellement accomplies dans la limite de 10%.

6.5 – Heures supplémentaires 

Constituent des heures supplémentaires, à l’issue de la période de référence, les heures effectuées au-delà de 1 767.70 heures (et qui n’ont pas déjà été rémunérées, ni récupérées).

Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies par le salarié qu’à la demande ou avec l’accord de son manager et de la direction de la société.
Dans ce cadre, une procédure de reporting régulier doit etre suivie afin que le salarié puisse informer sa hiérarchie des événements ou élements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les heures supplémentaires ainsi accomplies feront l’objet d’une rémunération ou d’une compensation sous forme de repos dans le cadre des dispositions légales. 


Article 7 – Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité prend la forme d’une journée supplémentaire de travail.

Il est convenu que :
le lundi de Pentecôte est un jour férié
la journée de solidarité sera réalisée par la suppression d’un jour de RTT.

Article 8 – Droit à la déconnexion

L’entreprise souhaite réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel  en dehors de son temps de travail habituel.

Les mesures adoptées pour assurer ce droit à la déconnexion sont au minima les suivantes :
un droit d’alerte est crée en cas d’utilisation des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir des impacts sur la santé et la vie personnelle et familiale du salarié (tard das la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc). 
En cas d’alerte, le responsable hiérarchique/la direction des ressources humaines reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.
Rappeler l’usage systématique des messages d’absence dans la messagerie
Rappeler l’obligation pour tous les salariés, quel que soit leur régime de travail, de respecter les durées maximales journalières de travail et les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.


Article 9 – Information des collaborateurs sur leur propre modalité d’appartenance

Une information individuelle des salariés sera faite par le biais d’un avenant au contrat de travail.


Article 10 – Publicité de l’accord


Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Seine et Marne et du secrétariat-greffe du conseil des Prud’hommes correspondant.





Fait à Melun, le 11 janvier 2021
En deux exemplaires originaux





Pour l’entreprise							Pour les représentants du personnel