ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL



ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société SADE CGTH
Dont le siège est situé au 23-25 avenue du Docteur Lannelongue – 75014 PARIS
Immatriculée au RCS de Paris,
Sous le n° 562 077 503.
Représentée par,
En sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
d’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :
, en sa qualité de Délégué syndical central CFE-CGC
, en sa qualité de Délégué syndical central CGT
, en sa qualité de Délégué syndical central FO
, en sa qualité de Déléguée syndicale centrale UNSA SADE
d’autre part,

Il est convenu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail conformément aux dispositions des articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
Préambule 
Par le biais du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales ont souhaité renouveler leurs engagements en faveur tant de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes que de la qualité de vie au travail.
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salariés tout au long de la vie professionnelle.
Au-delà de l’égalité entre les sexes, la SADE CGTH souhaite promouvoir et faire respecter par tous ses collaborateurs l’application du principe de non-discrimination, sous toutes ses formes (notamment en raison de l’origine du salarié, de son sexe, de son âge, de son apparence physique, de sa race, de son patronyme, de son état de santé ou de son handicap) à l’ensemble des acteurs de l’entreprise et dans toutes les étapes de la vie professionnelle au sein de l’entreprise.
Elle considère que se sentir intégré, considéré et traité équitablement est essentiel pour l’engagement au quotidien des collaborateurs ; que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les salariés, constituent des atouts majeurs en termes de transmission des savoirs entre générations, de créativité, d’innovation et de cohésion sociale, et sont à ce titre sources de performance économique et sociale.
Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier de développement de l’entreprise,  de compétitivité et d’accompagnement du changement. Ils s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail équilibré et respectueux et de permettre à chacun de concilier harmonieusement travail et vie privée.
Ces engagements nécessitent une implication de tous les acteurs de l’entreprise. 
Chacun, quel que soit le niveau auquel il intervient, doit en être partie prenante et contribuer « au bien-vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 
Les managers, qui occupent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs équipes, leur efficacité, leur professionnalisme doivent être garants de ces principes en favorisant un climat de confiance et de bienveillance.
Une contribution bienveillante des salariés est essentielle et est attendue. 
Les instances de représentation du personnel, aussi bien dans le cadre de leur organisation interne, que de leurs attributions respectives, doivent contribuer activement à la promotion de l’égalité hommes-femmes et de la qualité de vie au travail.
Ainsi, et dans la continuité de l’accord signé le 15 septembre 2017, les parties signataires ont souhaité affirmer leur détermination à poursuivre les avancées réalisées, à inscrire ces actions dans la continuité comme à veiller à leur bonne application.
C’est l’objet du présent accord qui, après analyse, notamment, du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes, fixe des mesures concrètes et des objectifs de progression en matière :
d’égalité entre les femmes et les hommes (embauche, accès à la formation professionnelle, conditions de travail et d’emploi et de  promotion professionnelle, rémunération),
de lutte contre le sexisme ,
de lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
du droit d’expression directe et collective des salariés,
d’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
de qualité de vie au travail,
et de droit à la déconnexion.

Il est en conséquence arrêté et convenu ce qui suit :



Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Egalité en matière d’embauche
Le processus de recrutement de la SADE doit garantir des recrutements basés uniquement sur les compétences, les aptitudes et les expériences professionnelles, les niveaux de formation et de qualification des candidats.
Au 31/12/2020, les femmes représentaient 0,66% de la filière Opérations, 54,07% de la filière Support  et 10,76% de l’effectif total.




*3 femmes de ménage rattachées à la filière support



Pour l’année 2020, la proportion d’embauches de femmes et d’hommes par filière métier et catégorie professionnelle était la suivante :




Objectif
La Direction s’engage :
à continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faire progresser le taux d’emploi des femmes par rapport à l’effectif total,
à veiller à ce que la part respective d’hommes et de femmes embauchés tende, à qualifications et compétences équivalentes, vers une répartition hommes/femmes reflétant celle des taux de sortie de filière de formation correspondant aux principaux métiers de l’entreprise.



Plan d’actions
Afin d’atteindre ces objectifs de progression, les parties conviennent :
de sensibiliser en interne les managers sur la nécessaire mixité et diversité de leurs équipes,
d’utiliser systématiquement, en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions, une terminologie non discriminante, pour permettre, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes. Ex : apposer la mention « H/F » sur les offres d’emploi.
de communiquer sur le positionnement de la SADE en matière de diversité afin de susciter les candidatures féminines :
dans le cadre de la promotion de nos métiers auprès des institutions, écoles et organismes de formation dédiés à nos métiers,
par le biais de supports de communication adaptés incluant des témoignages de femmes présentes dans l’entreprise (réseaux sociaux, supports internet, plaquettes de recrutement …).
Indicateurs
Pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle et filière métier au 31 décembre
Nombre de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle dans chaque sous-filière métier au 31 décembre
Nombre d’embauches de femmes et d’hommes par catégorie professionnelle dans chaque sous-filière métier au cours de l’année
Nombre d’actions de communication internes et externes et de sensibilisation des managers sur la mixité et la diversité des équipes.
Egalité en matière de formation
Objectif
L'accès équitable à la formation professionnelle est un élément déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l'évolution des qualifications. 
Au 31/12/2020, le nombre de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation rapporté aux effectifs hommes était de 2,4.  Pour les femmes ce rapport était de 2,6. 
A noter cependant des situations très différentes d’une filière métier à l’autre et d’une catégorie professionnelle à une autre :




Afin de s’assurer que les femmes et les hommes de l’entreprise disposent des mêmes possibilités de progression dans leur carrière, les parties conviennent de porter une attention particulière au nombre d’hommes et de femmes formés dans l’entreprise et de s’assurer que les investissements de formation sont répartis en fonction des besoins de l’entreprise et des collaborateurs, indépendamment de leur sexe.
  Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 
s’assurer que les femmes accèdent à la formation professionnelle dans la même proportion que les hommes, quel que soit leur temps de travail,
s’assurer que tous les salariés bénéficient d’une formation au moins tous les 5 ans.
  Indicateurs
Nombre de stagiaires de la formation professionnelle / effectifs au 31/12, par sexe, catégorie et sous-filière métier.
Nombre de salariés n’ayant pas bénéficié d’une formation au cours des 5 dernières années.







Egalité en matière de conditions de travail et d’emploi et de promotion professionnelle
Objectif
La Direction souhaite assurer un accès non discriminant aux évolutions professionnelles des hommes et des femmes et favoriser l’accès des femmes aux métiers et aux postes clés de management. 
En 2020 la situation en terme de promotions était la suivante :



La Direction s’engage à s’assurer que les promotions professionnelles au sein d’une même catégorie professionnelle ou d’une catégorie à une autre, sont déterminées en totalité sur la base de la fonction et des compétences des collaborateurs, sans discrimination du fait de leur sexe.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression, les parties conviennent de : 
continuer à porter une attention particulière à la situation dans l'entreprise de chaque collaboratrice, à l'occasion de l'examen annuel, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins,
permettre aux collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée, à l’occasion de l’examen annuel de leur situation, de demander un entretien auprès de leur responsable hiérarchique, Responsable Ressources Humaines ou de leur référent sexisme auprès du CSE.
Indicateurs
Pourcentage de promotions (nombre de changements de classification/effectifs au 31/12) par filière métier.
Nombre de promotions (changements de classification) femmes et hommes dans chaque sous-filière.
Nombre d’entretiens demandés à l’issue des examens annuels de situation, par les collaborateurs estimant avoir été victime d’une discrimination sexuée.
Egalité en matière de rémunération
Objectif
Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur et conviennent à ce titre :
de prévenir tout traitement discriminatoire par un examen annuel des conditions de rémunération des hommes et des femmes de l’entreprise,
de limiter l’impact sur la rémunération des absences autorisées liées à la parentalité.
Plan d’actions
Afin d’atteindre cet objectif de progression :
la Direction s’engage à compléter le rapport de situation comparée arrêté au 31/12 de chaque année par une analyse salariale affinée par sous filière métier et, sur cette base, à comparer chaque année la situation salariale des femmes et des hommes.
Il est par ailleurs rappelé :
qu’à la suite d’un congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficiera, au moins, de la moyenne des augmentations de sa catégorie perçue pendant la durée du congé. Ce mécanisme salarial sera appliqué à l’occasion des révisions salariales réalisées en janvier de chaque année. 
Ainsi, et à titre d’illustration, si le ou la salarié(e) revient de congé de maternité ou d’adoption entre deux exercices de révisions salariales (par exemple en septembre N), ce mécanisme lui sera appliqué à l’occasion des révisions salariales de janvier N+1.
que le salaire des salariés en congé parental bénéficie des augmentations générales annuelles applicables à sa catégorie.

Indicateurs
Analyse salariale affinée par sous-filière métier.
Nombre de mise en œuvre des dispositifs salariaux ci-dessus en cas d’absence pour congé de maternité, ou d’adoption.
Lutte contre le sexisme au travail
Objectif
Selon le Code du Travail « nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant ou offensant ».
L’agissement sexiste agit comme un « stresseur » qui, quand il s’installe dans la durée, crée de la souffrance et diminue le sentiment de compétence et l’ambition (turnover, perte de qualité de la production, démotivation,…). Il est donc susceptible d’avoir des conséquences sérieuses pour les salariés mais également pour l’entreprise.
Les stéréotypes liés au genre et les agissements sexistes sont une réalité nécessitant la mise en place d’actions spécifiques.
Plan d’actions
Déterminées à marquer leur engagement en faveur de la lutte contre tout agissement sexiste et à faire évoluer les comportements en la matière, les parties conviennent de poursuivre les actions engagées sur le sujet.
en déployant la formation e-learning “agir contre le sexisme ordinaire au travail” à destination des managers,
en mettant en place des actions de sensibilisation visant à promouvoir une politique organisationnelle et de relations sociales, exempte de sexisme.
Par ailleurs, la Direction communiquera sur la mise en place d’un processus de traitement des situation de risques psychosociaux (harcèlement moral, harcèlement sexuel, discrimination et sexisme). 
Au terme de cette procédure, la SADE s'engage :
à prendre en compte de manière confidentielle et impartiale tout signalement porté à sa connaissance par un collaborateur de la société,
à mener une enquête interne sur les faits rapportés,
à entreprendre si nécessaire les actions préventives ou correctives qu’exige la situation. 
Ce dispositif intervient en complément du dispositif d’alerte éthique du Groupe Veolia, “Whispli”, qui permet d’alerter le Comité d’éthique, en toute confidentialité, via une  plate-forme sécurisée, en cas de manquement grave à l’éthique ou à la conformité.


Indicateurs
Nombre d’actions de formation  communication, sensibilisation, sur le thème du sexisme.
Nombre de signalements de situation de sexisme.

Lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Dans sa lettre d'engagements diversité et inclusion 2020-2023, le Groupe Veolia réaffirme sa volonté de constituer une entreprise toujours plus diverse et inclusive, garante du respect, de l’équité et de la promotion sociale individuelle. Priorité est donnée à l’égalité des chances et à la non-discrimination pour toutes et tous, priorité qui doit permettre la reconnaissance de tous les talents de toutes les compétences internes. 
Le Groupe réaffirme que sa politique Diversité et inclusion doit s’appuyer sur trois axes fondamentaux :
Garantir des processus RH équitables et non discriminants, de l’intégration à la fin de carrière pour toutes les catégories de personnel, 
Garantir un accès non-discriminants à l’emploi chez Veolia (âge, origine,handicap, sexe, orientation sexuelle, religion, …),
Garantir le développement du dialogue social et de la libre expression des salariés. 
La SADE s’inscrit bien entendu dans cette démarche, notamment à travers sa politique RSE : ”Pour les femmes et les hommes, accompagner tous les talents”.
Afin de sensibiliser l’ensemble des collaborateurs décisionnaires dans le cadre du processus de recrutement, elle s’engage à déployer une formation “recruter sans discriminer” à destination des Responsables Ressources Humaines.
En outre, elle s’engage à sensibiliser l’ensemble des collaborateurs au sujet du handicap à travers une communication annuelle.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ou personnelle
Objectif
Afin de permettre aux salariés de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale, la SADE réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et familiale.
Plan d’actions
Pour cela, les parties conviennent de maintenir les dispositifs suivants mis en œuvre en 2013, 2017 ainsi que dans le cadre des négociations annuelles obligatoires :
possibilité donnée aux femmes enceintes de réduire leurs horaires de travail dans la limite de 30 minutes rémunérées au total par jour à compter du 5ème mois de grossesse. Les modalités de cet aménagement d’horaires se feront en accord avec la hiérarchie. La hiérarchie devra en tout état de cause faire preuve de bienveillance à l’égard des salariées enceintes, tout au long de leur grossesse, afin de favoriser leur maintien au travail dans de bonnes conditions, notamment en favorisant le télétravail au regard des temps de trajet,
possibilité de bénéficier d’un entretien spécifique avant et dans le mois suivant le retour de congé de maternité ou d’adoption, de congé parental ou de proche aidant afin :
de maintenir un lien avec l'entreprise pendant toute la durée du congé maternité ou du congé parental à temps plein, afin de faciliter le retour à l'activité professionnelle à l'issue de l’absence,
d’évoquer les éventuelles actions, notamment de formation, pouvant favoriser  la reprise de l’activité au retour.
faciliter le passage d’un temps plein à un temps partiel et inversement, sans impact sur l’évolution de carrière,
éviter les réunions impromptues, ou les réunions se déroulant avant 8 heures et après 17 heures y compris en visioconférence,
autorisation d’absence exceptionnelle payée, en cas d’hospitalisation d’un enfant ou du conjoint (marié, pacsé ou en concubinage notoire), suite à maladie ou accident, fixée à :
1 jour pour une hospitalisation d’1 jour,
2 jours pour une hospitalisation de 2 jours, 
3 jours pour une hospitalisation supérieure ou égale à 3 jours.
Ces jours d’absence peuvent se cumuler dans la limite totale de 3 jours par année civile. Tous les justificatifs utiles (bulletin d’hospitalisation, certificat médical, lien entre le salarié et le patient hospitalisé) devront être produits par le salarié.
autorisation d’absence exceptionnelle payée pour enfant malade : 1 jour par an par salarié,
prise  en charge par la SADE du complément pour assurer le maintien de salaire au titre des absences pour congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans la limite de 11 jours calendaires en cas de naissance d’un enfant, 18 jours calendaires en cas de naissance de deux enfants ou plus),
extension, aux salariés souhaitant adopter, du dispositif légal d’autorisation d’absences rémunérées existant pour les femmes enceintes ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation et à leur conjoint prévu par l’article L. 1225-16 du code du travail.  Ainsi, les salariés souhaitant adopter, bénéficient d’autorisations d’absences rémunérées pour se rendre à trois rendez-vous liés aux démarches d’instruction d’un dossier de demande d’agrément, sur présentation de justificatifs. 


En complément du renouvellement des engagements ci-dessus, la Direction s’engage :
à procéder à une communication auprès de l’ensemble des salariés sur le congé paternité afin d’encourager les salariés à prendre leur congé paternité,
à porter une attention particulière aux situations que peuvent rencontrer certains salariés, susceptibles d’avoir des conséquences importantes sur l’équilibre de leur temps de vie, et en conséquence sur leur travail. 
Indicateurs
Nombre d’entretiens de retour d’absence de longue durée effectués.
Nombre de passages à temps partiels ou de retours à temps plein.
Nombre de jours d’absence pour hospitalisation d’un enfant ou du conjoint.
Nombre de jours d’absence enfant malade.
Nombre de salariés bénéficiaires d’absences pour réaliser les démarches en vue de l’obtention de l’agrément nécessaire à l’adoption.
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de salaire au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

Qualité de Vie au Travail (QVT)
Objectif
Afin d’entretenir un environnement de travail sain et respectueux, élément essentiel de motivation et de fidélisation des salariés, les parties conviennent de s’impliquer dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail. 
A cet effet, elles conviennent de mettre en place des actions permettant aux collaborateurs de travailler mieux, de communiquer mieux, de se sentir mieux et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Plan d’actions
La promotion de la qualité de vie au travail suppose une démarche pluridisciplinaire. Il est ainsi convenu d’agir sur plusieurs axes   : 
Axe managérial 
La qualité des relations avec la hiérarchie et entre collègues,  la visibilité sur son activité, la possibilité d’échanger sur le contenu du travail, les pratiques professionnelles et le métier, contribuent à la motivation et au bien-être au travail, que ce soit dans les bureaux ou sur nos chantiers.
Afin de favoriser les bonnes pratiques en la matière, des sessions de formations seront mises en place à destination des managers sur 2 thèmes principaux : le management et les risques psychosociaux.
Axe organisationnel
Les nouvelles formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution des pratiques managériales, la digitalisation, les attentes des collaborateurs eux-mêmes, modifient les modalités, durées et lieux de réalisation du travail.
Afin d’accompagner ces évolutions les dispositions suivantes sont mises en place :

Savoir-vivre en open space
Afin de sensibiliser les salariés aux règles de savoir-vivre en open-space une Charte du Savoir-Vivre sera diffusée avant le 31 décembre 2021

Télétravail
Le dispositif du télétravail habituel antérieur à la crise sanitaire est maintenu dans les conditions ci-dessous :
les collaborateurs éligibles peuvent bénéficier de 1 à 2 jours de télétravail par semaine,
le salarié souhaitant travailler à distance devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique et du service RH qui détermineront si le télétravail est matériellement possible eu égard à la nature du poste occupé et à l’organisation du service. Tout refus devra être justifié par écrit. 
en cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du salarié sera signé pour une durée d’un an renouvelable. Il précisera les modalités d’organisation du télétravail et devra au minimum mentionner :
la durée de la période d’adaptation,
les délais de prévenance pour la réversibilité du télétravail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur,
les modalités de suivi du télétravailleur (durée du travail, charge de travail, …)
les modalités de fourniture et d’entretien des équipements nécessaires au télétravail,
les jours de présence obligatoire dans les locaux de l’entreprise.
il percevra une indemnité de télétravail par jour de télétravail selon le montant négocié en NAO chaque année.
En outre le télétravail occasionnel c’est à dire accompli de manière non habituelle par le collaborateur pourra être accordé, lorsque cela est possible, en cas de circonstances exceptionnelles rendant fortement contraignante ou impossible la venue sur le lieu de travail.
Le collaborateur anticipe au plus tôt ces événements et informe dès que possible son responsable hiérarchique afin de solliciter par mail une journée en télétravail. Le responsable hiérarchique répond dans les meilleurs délais par mail et motivera son refus si besoin. Étant précisé que l’absence de réponse ne vaut pas acceptation, sauf si des modalités différentes de validation ont été préalablement définies par écrit entre le collaborateur et son manager. En cas de refus (explicite ou implicite), le collaborateur doit venir travailler sur son lieu de travail habituel.
La Direction favorisera également le recours au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution et de grève dans les transports en commun.
Le télétravail occasionnel n’ouvre pas droit à l’indemnité prévue pour le télétravail habituel.

Diagnostic qualité de vie au travail
En 2020 Veolia a réalisé une enquête d’engagement "Voice of Resourcers" en collaboration avec IPSOS, auprès de près de 90 000 collaborateurs de Veolia répartis dans 55 pays/entités.
Cette enquête manifeste l’intérêt de Veolia pour l'expérience des salariés et le recueil sur le terrain des attentes des salariés, de leur perception de l’entreprise et de leur situation professionnelle.
Les salariés sont ainsi encouragés à partager leurs points de vue sur les aspects de leur vie professionnelle et les changements en cours au sein de Veolia.
A la SADE près de 200 collaborateurs ont eu la possibilité de participer à  cette enquête dont les résultats ont été partagés sur WE SADE.
La Direction s’engage à participer à cette enquête chaque année avec pour objectif d’élargir le dispositif ou un dispositif équivalent à l’ensemble des collaborateurs une fois ceux-ci dotés d’une adresse mail SADE.
Indicateurs
Nombre de formations management et RPS dispensées par catégorie professionnelle, sexe et filière métier,
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail par catégorie professionnelle, sexe et filière 
métier.
Droit à la déconnexion
Par le présent accord, les signataires réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme la possibilité reconnue pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, … 
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, ...
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque encadrant et, plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ce n'est pas nécessaire,
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les salariés en forfait-jours doivent veiller à ne pas lire ou envoyer des courriels et messages professionnels ainsi que de passer ou répondre à des appels téléphoniques professionnels pendant leur repos quotidien de 11 heures consécutives et pendant leur repos hebdomadaire (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives).
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à »,
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel,
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel,
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel,
à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive
Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.
Pour réduire les phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la concentration des salariés, les salariés doivent veiller à s’imposer des plages de travail hors connexion de 2 heures au moins 1 fois par semaine. 
Sensibilisation et formation des salariés et managers
Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent article, l'entreprise organisera des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des sessions de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.

Information des salariés
Le présent accord fera l’objet d’une présentation en CSEC et d’une diffusion auprès de l’ensemble des salariés par voie d’affichage. Il sera mis en ligne sur l’Intranet de l’entreprise.
Une synthèse des actions sera publiée sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.  
Cette synthèse rappellera les mesures du plan d’actions et la situation respective des femmes et des hommes par rapport au salaire moyen, à la durée moyenne entre 2 promotions et à l’exercice de fonctions d’encadrement ou décisionnelles. 
Une synthèse du plan d’actions sera également mise à disposition des salariés sur l’intranet de l’entreprise.  
De plus, les parties conviennent de faire chaque année à compter de 2022 un bilan de la réalisation des engagements pris au cours de l’année écoulée, sur la base des indicateurs mentionnés dans le présent accord. Ce bilan sera réalisé à l’occasion d’une réunion du CSEC.
Durée de l’accord et mise en œuvre
D’un commun accord, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il prendra effet à compter du 1er juillet 2021 et cessera de produire tout effet à l’arrivée de son terme. 
Révision de l’accord
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : 
toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 
Les parties conviennent de se réunir, dans les 30 jours, après toute mise en demeure de l’Administration visant à modifier le présent accord. 
Publicité de l’accord
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur, en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) de Paris. 
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris, en 8 exemplaires, le 23 juin 2021.