AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE
portant sur la mise en place du TELETRAVAIL
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Cet accord d’Entreprise est conclu entre : 
La Société FRANKE FRANCE SAS, société par actions simplifiée au capital de 3.577.467 euros, immatriculée sous le numéro SIRET 697080273 00017 APE n°4673B,
Dont le siège social est situé à CHAMBLY (60230), Avenue Aristide Briand,
Représentée par Madame, Directrice des Ressources Humaines			   D'une part,
Et,											
L’organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical central Monsieur
Représentant dûment mandaté par l’organisation syndicale,
										          D’autre part,















	
PREAMBULE

Suite à cette période COVID et à l'expérience vécue du télétravail durant les périodes de confinement la direction de Franke France a décidé de faire évoluer le dispositif existant pour ouvrir le télétravail à un public plus large, continuer à développer sa politique de qualité de vie au travail et permettre ainsi aux collaborateurs qui le souhaitent, de concilier plus harmonieusement travail et vie personnelle.
Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 à L 1222-11 du Code du Travail et en application de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative au télétravail qui a transposé l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005, récemment complété et modifié par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, ainsi que des dispositions des ordonnances du 22 septembre 2017, les parties ont ainsi souhaité mettre en place le recours au télétravail pour les collaborateurs de l’entreprise dont la fonction et les responsabilités le permettent. 
L’article L 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Il est à noter que cet avenant à accord collectif se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord collectif initial conclu le 28 septembre 2018, sous réserve de son dépôt, à l’ensemble des salariés liés par l’accord révisés. 
La mise en place du télétravail répond aux préoccupations suivantes :
Contribuer à une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie privée et plus largement une amélioration de la qualité de vie au travail notamment au profit du salarié ayant une durée de transport quotidienne importante
S’adapter à l’évolution des modes d’organisation du travail, de plus en plus sollicités par les jeunes générations
Participer à une démarche de développement durable (limitation des transports et des émissions de gaz polluants, ...)
Répondre aux aspirations des salariés en réduisant notamment leur temps de trajet domicile/lieu de travail.
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La volonté de mettre en place le télétravail repose ainsi sur le souhait d’améliorer la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs amenés, de par leurs fonctions, à avancer sur des projets d’envergure ; tout en palliant également les contraintes liées à l’allongement des temps de transports.
A cet effet, les parties signataires se sont rencontrées à plusieurs reprises au cours des réunions tenues les : 9, 13 et 15 juillet 2021
IL A DONC ETE CONVENU CE QUI SUIT 
CHAMP D‘APPLICATION

Les dispositions du présent accord bénéficient à certains collaborateurs des fonctions administratives des sites de Chambly et Villedieu les Poêles et de la Force de Vente, notamment lorsque leurs fonctions et leurs responsabilités le permettent. Plus précisément, il s’applique à tous les salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’éligibilité figurant à l’article 2.1 du présent accord.
La relation de télétravail repose essentiellement sur l’autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le télétravailleur et le responsable hiérarchique. 

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Critères d’éligibilité au télétravail
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à utiliser les technologies de l’information occuper un poste ou exercer des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, faire preuve d’une autonomie avérée et avoir une activité en télétravail compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement. 
Ainsi, les critères d’éligibilité sont les suivants : 
Être collaborateur de la société en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum 
Être collaborateur de la société en contrat à durée déterminée pour une durée minimale de 6 mois à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste (hors force de vente) ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le collaborateur doit être apte à pouvoir s’organiser en toute autonomie ;
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
Occuper un poste compatible avec l’utilisation des technologies de l’information et disposer des compétences techniques informatiques nécessaires. La possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses outils et applications de travail est requise ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit adaptée, et une installation électrique conforme ;
Ne pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc. cf. règlement intérieur) de nature à impacter le lien de confiance avec l’employeur.
L’ensemble de ces critères est cumulatif.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de la Société ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ; A supprimer
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Qui engendrerait une désorganisation réelle au sein de l’activité.
Enfin, les collaborateurs en contrat d’alternance ou en stage ne sont pas éligibles par nature au télétravail. En effet, leur présence au sein des locaux de la Société est un élément de leur apprentissage.
En outre, il est entendu qu’une suspension automatique du télétravail pourra intervenir dès lors qu’un collaborateur fera l’objet d’une procédure disciplinaire ou qui ne remplirait pas ou plus les exigences liées à son poste.
Au sein de l’entreprise, le nombre de collaborateurs pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 25% de l’effectif de Franke France. A supprimer
Pour une durée limitée, à titre exceptionnel, et sur avis médical, il pourra être envisagé de mettre en place une période de télétravail à 100%.
Dans chaque service l’ensemble de l’équipe doit être présente au minimum un jour par semaine, (hors équipe Force de vente).

Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur potentiellement concerné par ce mode d’organisation de travail, ainsi que pour l’employeur.
Ainsi, le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du collaborateur ou être mis en place par la suite, sur la base du volontariat, par un avenant au contrat de travail. 

Mise en œuvre du télétravail
Demande écrite à l’initiative du collaborateur
Le télétravail peut être à l’initiative du collaborateur qui doit informer par écrit son responsable hiérarchique de son souhait d’opter pour le télétravail partiel. 
Dans les 2 semaines suivants la demande, un entretien a lieu entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines afin que ces derniers prennent la décision d’accéder ou non à la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.A du présent accord. 
Le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible au bon fonctionnement de son service et de l’organisation.
La réponse motivée de l’employeur sera portée à la connaissance du collaborateur par écrit (par mail possible) dans un délai maximal de 1 mois. 
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique doit fournir au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

Demande à l’initiative de la Société
Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
Documents à fournir pour accorder la demande de télétravail
Le collaborateur en télétravail doit s'assurer de la compatibilité de son installation à domicile avec un fonctionnement en télétravail.
Dès lors, le collaborateur devra fournir lors du passage en télétravail :
Une attestation sur l’honneur de compatibilité du domicile du salarié avec les recommandations d’hygiène et de sécurité
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l’exercice du télétravail à domicile
Une attestation sur l'honneur de la conformité de l'installation électrique à son domicile
Une attestation de son assureur multirisque habitation mentionnant de l’activité en télétravail de l’assuré
La dernière facture d’abonnement internet haut débit du fournisseur d’accès.

Acceptation de la demande : Avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu afin de confirmer l’accord du collaborateur et de l’employeur et de préciser le rythme du télétravail.
Cet avenant est à durée déterminée et s’applique pendant toute la durée de l’accord d’Entreprise, étant précisé que les dispositions de l’article concernant la réversibilité pourront être mises en œuvre à tout moment.
En cas de changement de poste, l’avenant de télétravail ne sera plus applicable. Dans cette hypothèse, il conviendra d’établir un nouvel avenant applicable au nouveau poste, si les conditions d’éligibilité sont remplies. 
Travail à domicile occasionnel à la demande du collaborateur ou en cas de pandémie
L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur, qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations ponctuelles, inhabituelles ou d’urgence.
Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, en cas de pic de pollution si des mesures de circulations particulières sont mises en œuvre, d’une indisponibilité temporaire du véhicule personnel, d’une situation de pandémie, ou d’une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie et de la direction des Ressources Humaines, formalisé par écrit (par mail, par exemple). Les mêmes motifs de refus que ceux précisés à l’article « 2.1. Critères d’éligibilité au télétravail » du présent accord sont applicables. 
Travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l’accès au télétravail, à savoir adaptation du mobilier nécessaire au télétravail, mise en place de logiciels particuliers si nécessaire, aménagement de l’environnement de travail.

Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Période d’adaptation
L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de 3 mois [ 
Cette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et remplit les mêmes objectifs que s’il travaillait sur site ou si l’absence du salarié dans les locaux de la Société ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Durant cette période chaque partie, à savoir le collaborateur et/ou le responsable Hiérarchique et/ou la Direction peuvent décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour réduire ce délai.
Dans un tel cas, le collaborateur concerné retrouvera son poste et son organisation du travail dans les locaux de la Société.
Réversibilité 
Après la période d’adaptation, la relation de télétravail pourra prendre fin de plein droit, à tout moment, à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur, dès lors que les conditions définies par le présent accord ne sont plus remplies.
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). La Société s’engage à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
Un délai de prévenance d’un mois sera respecté pour organiser le retour du collaborateur dans l’entreprise après réception de la notification par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge de la volonté de l’une ou de l’autre des parties de mettre fin au télétravail.
Toutefois, ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail, ou si le télétravailleur et son responsable hiérarchique le décident d’un commun accord.
Lorsque le télétravail prend fin, le collaborateur reprend son poste initial sans télétravail partiel, et exercera sa mission au sein des locaux de l’entreprise en permanence pour l’intégralité de ses fonctions.  
ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans la Société.

La charge de travail et l’amplitude horaire du collaborateur en situation de télétravail sont identiques à celles des collaborateurs occupant des fonctions similaires, présents en permanence dans les locaux de la Société. Le passage au télétravail ne génère aucune modification sur le contenu de la fonction exercée par le collaborateur.

Lieu du télétravail
Le télétravail doit être réalisé au domicile habituel du collaborateur concerné, correspondant à l’adresse communiquée par ce dernier au service Ressources Humaines au moment de la signature de son avenant lié au télétravail. 
Il peut être toutefois accepté, sous réserve d’en avoir informé préalablement son responsable hiérarchique, que le lieu du télétravail puisse correspondre à la résidence secondaire du collaborateur, localisée en France, si celui-ci en manifeste la demande pour convenances personnelles. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que les règles de sécurité du lieu soient assurées.
Il est précisé qu’en cas de déménagement du collaborateur, la Direction se réserve la possibilité de réexaminer les conditions de mise en œuvre du télétravail visant à une éventuelle remise en cause du télétravail pour ce dernier, en cas de non-conformité.
Organisation et suivi du temps de travail
Le télétravail s’effectuera en alternance, avec des périodes de travail au sein des locaux de l’Entreprise et des périodes de télétravail au domicile du collaborateur, à l’exception du lundi ou l’ensemble des salariés seront présents sur site pour permettre l’organisation des réunions d’équipe et maintenir un esprit d’équipe (hors force de vente).


Fréquence et nombre de jours de télétravail
Afin de concilier les intérêts de la Société avec l’organisation de travail du télétravailleur, il est convenu que le télétravail pourra se prendre par journée complète ou demi-journée, à un rythme maximum de deux journées télétravaillée par semaine (fixe ou non fixe) pour les fonctions supports de Chambly et Villedieu (hors chef de secteur) Les chefs de secteur restent sur un rythme d’une journée de télétravail hebdomadaire cette journée sera ,sauf circonstance exceptionnelle fixée au  lundi pour prendre en compte les contraintes commerciales.
Si le jour télétravaillé tombe sur un jour férié, il pourra être repositionné dans la même semaine avec accord du supérieur hiérarchique.
Il est convenu que pour les travailleurs en situation de handicap, ou en cas de changements de situation personnelle ce rythme pourra être revu et adapté.
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter le calendrier fixé par l’employeur quant au nombre de jours télétravaillés et le nombre de jours de présence dans l’entreprise.
A l’exception des Chefs de secteurs, les dates ou jours de télétravail peuvent ne pas être prédéfinis afin de laisser l’initiative au télétravailleur de s’organiser au mieux en fonction de ses impératifs professionnels et de l’organisation du service. En revanche, ce dernier devra impérativement informer son responsable hiérarchique, par courrier électronique, en respectant un délai de prévenance de sept jours minimums, des jours de télétravail choisis, qui devront être accordés préalablement à leur prise par ce dernier (hors chefs de secteurs).
A titre exceptionnel, en raison des nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées dans les locaux de la Société à la demande du collaborateur avec l’accord du supérieur hiérarchique ou à la demande du supérieur hiérarchique (en période de vacances, d’absences, de membres de l’équipe, de projet particulier par exemple). Dans cette situation, si le jour de télétravail peut avoir lieu dans la même semaine, le télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance de 7 jours dans la mesure du possible (hors absence maladie etc…). Si le jour de télétravail ne peut être positionné dans la même semaine, le télétravail sera suspendu jusqu’au retour à un effectif normal, habituel au sein de l’équipe.
Si pour des raisons personnelles, le collaborateur ne peut exercer son activité à son domicile un jour initialement prévu en télétravail, il l’exercera alors dans les locaux de la Société sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de la Société à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions exceptionnelles organisées pour le bon fonctionnement du service.
En revanche, concernant exclusivement les Chefs de secteurs, le jour de télétravail hebdomadaire sera, sauf circonstances exceptionnelles, fixé au lundi, pour ainsi prendre en compte les contraintes commerciales.
Horaires de travail 
Le télétravail ne doit pas conduire à enfreindre la règlementation relative au temps de travail, notamment les durées maximales hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoires.
Ainsi, pour les collaborateurs télétravailleurs soumis à un décompte horaire du travail, il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande exclusive de l’employeur. Le télétravail n’est pas de nature à générer des heures supplémentaires.
Le télétravailleur s’engage à accomplir sa mission sur des bases horaires comparables à celles d’un travail accompli dans la Société et dans les mêmes conditions que le collaborateur qui effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur exercera ainsi son activité à domicile dans le respect des plages horaires applicables au sein de l’entreprise, en veillant notamment à ce que leur amplitude journalière et hebdomadaire de travail n'excède pas les durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi qu'au respect de temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires. Il devra être joignable sur le créneau horaire 8h30 – 12h30 / 13h30 – 17h30 ou 9h -12h30 / 13h30 – 18h.
Les collaborateurs télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en jours (forfait cadres autonomes) devront organiser leur temps de travail à domicile en veillant à ce que leur amplitude journalière et hebdomadaire de travail n'excède pas les durées maximales de travail fixées par les dispositions légales et conventionnelles applicables ainsi qu'au respect de temps de repos quotidiens (11 heures) et hebdomadaires. Ils veilleront à positionner leurs jours de télétravail sur des jours d’ouverture du Siège Social, du lundi au vendredi.
Il est convenu qu’une journée en télétravail est équivalente à une journée de travail dans les locaux de la Société et devra être déclarée comme telle dans le document annuel de suivi cadre autonome.
Si toutefois un télétravail en horaire décalé devait être établi, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité professionnelle, l’organisation correspondante devra être convenue en amont, entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Si notamment pour des raisons d’organisation, les journées de télétravail ne peuvent être effectuées sur une semaine, celles-ci ne peuvent être cumulées.
Pendant les pages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique ou mail.
Modalités de régulation de la charge de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le collaborateur travaille dans les locaux de la Société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan dans les 6 premiers mois sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l’entretien annuel.

Modalités de contrôle du temps de travail
Le collaborateur doit organiser son temps de travail en respectant notamment les durées maximales de travail, les durées minimales de repos, etc.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur saisira sur l’outil de suivi du temps de travail les journées en télétravail.

Environnement de travail
Le télétravailleur s’engage à ce que son domicile soit conforme à l’exercice du télétravail, et que son environnement personnel soit conforme aux standards habituels exigés dans la Société.
En cas d’éventuels risques identifiés, l’employeur se réserve la possibilité de suspendre la poursuite du télétravail, dans le souci de respecter son obligation générale de sécurité, et dans l’attente de la mise en conformité de l’environnement du télétravailleur.
Modalités relatives aux équipements du télétravail
Afin d’assurer des conditions de travail optimales et correctes pour le télétravailleur, certains équipements seront mis à sa disposition. Dans ce cadre, sont fournis par Franke France :
Un ordinateur portable ainsi qu’un téléphone portable avec abonnement professionnel, si le collaborateur n’en dispose pas déjà un dans les locaux de l’entreprise A supprimer
Un deuxième écran pourra être remis au collaborateur sur les stocks existant du service IT (obsolètes)
Une connexion VPN au réseau Franke France permettant de sécuriser les données.
Cet équipement reste la propriété de Franke France et devra spécifiquement être utilisé dans le cadre du télétravail. (cf. charte informatique du groupe)
Le télétravailleur ne peut utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.
Le matériel fourni par la Société restant sa propriété, il devra être restitué à la date prévue dès la fin de la période de télétravail, pour pouvoir être utilisé si besoin par un autre membre de son équipe.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Le collaborateur s’engage à prendre soin du matériel ainsi confié. Il devra informer également son responsable hiérarchique en cas de mauvais fonctionnement, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.
En cas de problème de connexion Internet ou d’impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions à distance, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de prendre toutes les mesures utiles à la poursuite de son travail.
Le collaborateur est tenu de laisser à son domicile, pendant ses heures de travail, aux services de réparation compétents de la Société ou aux services qu'ils auront engagés, afin d'effectuer les réparations nécessaires sur l'équipement qu'ils ont été appelés à réparer et/ou pour passer prendre, ledit équipement ou l'une de ses pièces. Ces interventions ne pourront s’effectuer au domicile du collaborateur qu’avec son accord ou être réalisé dans un magasin proche du domicile du collaborateur au siège de l’entreprise. La Société préviendra le collaborateur concerné par courrier électronique ou par tout autre écrit 15 jours avant l’intervention.
Le collaborateur devra veiller à la conformité de son logement et notamment à celle des installations électriques afin qu’elles soient aux normes en vigueur. En effet, la conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.
En outre, et préalablement à la mise en place du télétravail, le télétravailleur s’engage à vérifier que l’utilisation de son domicile à des fins de télétravail est compatible avec sa couverture d’assurance habitation personnelle. Il devra fournir à la direction des ressources humaine une attestation d’assurance « Multirisques Habitation » couvrant son domicile. 
Modalités de prise en charge des coûts liés au télétravail
Outre les moyens mis à la disposition du télétravailleur pour l’exercice de son travail à domicile, et bien que le télétravail soit une possibilité offerte par la Société dont la mise en œuvre résulte principalement d’une demande du collaborateur, la Société verse en complément une somme forfaitaire annuelle brute de 100 euros pour une année civile, pour un ou deux jours de télétravail par semaine, au prorata si inférieur, pour autant sans pouvoir dépasser 100€ en cas de télétravail supérieur à deux journées par  semaine. Les jours de télétravail refusés par le manager pour raison d’organisation de service ne seront pas décomptés.
Le versement de cette allocation forfaitaire intitulée « prime télétravail » s’effectuera sur le mois de décembre de chaque année, pour la période correspondante à l’année civile écoulée.
Il est noté qu’en cas de longue absence d’une durée supérieure à 30 jours calendaires consécutifs, quel qu’en soit le motif, la prime sera proratisée selon la règle suivante : prime annuelle amputée de 10 € à chaque période de 30 jours calendaires empêchant de ce fait la mise en œuvre du télétravail. 
Cette prime vise à compenser les diverses charges et dépenses complémentaires supportées par le télétravailleur en raison de l’exercice partiel de son activité à son domicile (électricité, assurance, abonnement, …)	
Par ailleurs, les télétravailleurs qui acceptent, à la demande de la Société, de travailler à leur domicile et qui ne disposent pas d’un local professionnel mis à leur disposition par la Société percevront une indemnité de sujétion d’un montant de 150 euros bruts par an, afin de prendre en compte la sujétion liée à l’occupation à titre professionnel de leur domicile privé, selon les mêmes modalités que le versement de la « prime télétravail » énoncée ci-dessus.



Confidentialité des données
Le télétravailleur sera tenu de respecter les règles fixées par la Société en matière de sécurité, en particulier informatique, et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement confidentiel et personnel.
Il s’engage à respecter les dispositions contenues dans la charte informatique, qu’il a signée à son embauche, en vigueur au sein de la Société.
Le collaborateur assurera également la confidentialité des données, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen, et notamment sur papier, oralement, et électroniquement. 
Dans un souci de protection des données, le télétravailleur doit utiliser les informations et documents qui lui sont confiés pour un usage exclusivement professionnel et il doit prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et de protection pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes informatiques.
STATUT DU TELETRAVAILLEUR

La mise en place du télétravail nécessite une relation de confiance entre l’employeur et le collaborateur.
Egalité de traitement et suivi du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs placés dans une situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ainsi, les règles applicables notamment en matière de rémunération, d’accès à la formation, des gestions des carrières, et d’évaluation professionnelle sont identiques entre collaborateurs exerçant ou non partiellement leur activité professionnelle en télétravail et placés dans une situation comparable.
Le télétravail bénéficie en outre des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, y compris par les intranets syndicaux dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Ils bénéficient des mêmes conditions d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.
Lors de l’entretien annuel d’évaluation, le responsable hiérarchique devra notamment évoquer la charge de travail, les modalités d’exécution de l’activité du télétravail et le respect de ses obligations, selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les collaborateurs travaillant en permanence au sein des locaux de la Société.
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du télétravailleur. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.
Le responsable hiérarchique s’assurera également que le fonctionnement et la qualité de service ne sont pas impactés par la mise en place du télétravail, ce dernier devant être compatible avec les impératifs du service. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le télétravail étant exercé de manière partielle, le collaborateur aura un accès total, lors de ses jours de présence dans les locaux de la Société, aux informations communiquées par l’entreprise ainsi que celles transmises par les instances représentatives du personnel.

Santé et sécurité du télétravailleur
Il est rappelé que le télétravailleur est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail, au même titre que les autres collaborateurs de la Société ; l’employeur devant, quant à lui, prendre toutes les mesures nécessaires à la prévention des risques éventuels.
Le collaborateur s’engage à informer son responsable hiérarchique de tout évènement le plaçant dans une situation non conforme ne lui permettant pas d’exercer ses activités professionnelles en télétravail de manière satisfaisante.
En complément, les collaborateurs placés en situation de télétravail bénéficient de la législation sur les accidents de travail et de trajet ; l’employeur se réservant le droit d’en contester la réalité si les critères légaux de qualification d’AT ne sont pas remplis.
Si un accident de travail devait survenir au domicile du télétravailleur, pendant la plage horaire au cours de laquelle il exerce son activité professionnelle, ce dernier doit impérativement prévenir son responsable hiérarchique et le service Ressources Humaines afin d’effectuer les modalités de déclaration correspondantes puisqu’il est soumis au même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de la Société.
Il est bien entendu qu’en cas d’arrêt de travail, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Il veillera à justifier son absence, en respectant les délais de transmission en vigueur au sein de la Société.
Vie privée du collaborateur 
La Direction s’engage à préserver et respecter la vie privée du collaborateur. 
Pour ce faire, dans le but de garantir le respect de la vie privée des télétravailleurs, ces derniers ne pourront être joints en dehors des plages horaires d’accessibilité fixées par le présent accord pour les collaborateurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ; et en dehors des plages horaires d’ouverture de l’entreprise comprise dans l’amplitude maximale de 8h00 et 19h00 pour les collaborateurs soumis au forfait jours (temps de repas et de pause inclus).
Il est entendu que pendant ces plages horaires maximales et dans la limite du temps de travail du collaborateur, ce dernier s’engage à consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise puisqu’il est sous la subordination de son responsable hiérarchique.

DUREE DE L’AVENANT -MODALITES DE REVISION, DENONCIATION et PUBLICITE DE L’ACCORD

Durée de l’accord
Le présent avenant de l’accord a été signé au cours d’une séance qui s’est tenue le 15 juillet 2021 et le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an à compter du 20 septembre 2021.
Le présent avenant de l’accord est renouvelable par tacite reconduction pour une durée maximale de 3 ans. À condition qu’aucune des parties habilitées à négocier l’accord ne demande sa révision dans les trois mois précédant sa date d’échéance.
Si la demande de révision de l’accord a lieu dans un délai de moins de trois mois précédant sa date d’échéance, l’accord sera reconduit. L’accord pourra être révisé à l’issue du délai de trois mois et modifié le cas échéant. 

Suivi de l‘accord
Il est convenu qu’un bilan annuel établi par la direction des Ressources Humaines sera adressé aux instances représentatives du personnel des 2 sites et sera étudié en réunion après inscription du point à l’ordre du jour, après une année effective de mise en place. 
Ce point permettra d’étudier notamment le nombre de collaborateurs en télétravail et l’évolution des postes bénéficiaires, et intègrera le bilan des demandes acceptées/refusées. 

Révision 
Les parties signataires au présent accord peuvent en demander la révision totale ou partielle, par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires avec un préavis de 3 mois avant la date d’échéance de l’accord, selon les modalités légales en vigueur.
Cette demande sera obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sous forme d’avenant de révision.
En cas de modifications législatives ou réglementaires qui nécessiteraient une adaptation des dispositions du présent accord, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à étudier ces nouvelles dispositions et amender éventuellement l’accord.

Dénonciation 
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et après un préavis de 3 mois, selon les modalités prévues à l’article L 2222-6 du Code du travail.
Une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de la dénonciation.


Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera notifié par la Direction à chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5 du Code du travail

Le présent accord est établi en X exemplaires originaux, et sera, en application des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
 Un exemplaire (copie papier signée) sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.
Il fera l’objet d’une communication spécifique auprès de l’ensemble des bénéficiaires et sera librement consultable sur les panneaux d’affichage des sites de Chambly et de Villedieu les poêles et adressé par mail à l’ensemble des collaborateurs ayant une adresse mail.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à Chambly, le 15 juillet 2021.

Pour Franke France
Madame

Pour FO
Monsieur