ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DU 17/12/2021
PORTANT AMÉNAGEMENT DU TEMPS DU TRAVAIL



Entre les soussignés :

La société, dont le siège social se situe représentée par en sa qualité de 

D’une part,
Et :

Et

Élus membres du CSE titulaires

D’autre part,
IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD :


PRÉAMBULE

La société est un Bureau d’Etudes spécialisé en Conseil et Ingénierie pour la Gestion des Sites et Sols Pollués (SSP).

Du fait de son activité, la société relève de la Convention Collective Syntec.

Consciente de l’intérêt que peut représenter pour certains de ses salariés notamment le personnel d’encadrement, un aménagement du temps de travail sous la forme de forfait annuel en jours, la société s’appuyant sur l’article L 2232-23- 1 du code du travail a ouvert des négociations avec les membres du CSE en vue de la mise en place d’un tel dispositif. 


En effet, constatant que :

- La place tenue par l’encadrement dans les entreprises et les responsabilités assurées se sont considérablement renforcées ces dernières années,

-  Les nouveaux moyens de communication et de digitalisation ainsi que les nouvelles organisations mises en place dans les entreprises ont accru l'autonomie de l'encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué,

-  Un membre de l'encadrement n'occupe pas seulement un poste mais doit atteindre des objectifs, remplir une mission, et qu'il n'est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative,


Il en résulte qu'il est à la fois de l'intérêt de notre entreprise et de celui du personnel de favoriser des liens contractuels fondés sur une notion de forfait en jours mieux adapté à ce nouvel environnement.

En application notamment des dispositions issues de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et des articles L. 3121-63 et suivants du Code du travail, l’aménagement du temps de travail et le recours au forfait annuel en jours sont soumis à la négociation collective au niveau de l’entreprise qui peut notamment déroger à la convention collective de branche. 





SOMMAIRE
































Article 1.	Champ d’application

Les parties signataires ont convenu de conclure le présent accord qui s’appliquera à la société en ses implantations actuelles et futures.


Article 2.	Catégories de salariés concernés 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121- 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

Les salariés bénéficiant du statut cadre au sens de la classification conventionnelle qui disposent d’une autonomie dans l’organisation dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

Les salariés non-cadres, à savoir les techniciens et agent de maitrise au sens de la convention collective, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation dans l’organisation de leur emploi du temps. 

Concrètement il s’agit des cadres, des techniciens et des agents de maitrise de l’entreprise quelle que soit leur position et leur coefficient dans la grille de classification de la Convention collective SYNTEC (IDCC 1486) à savoir le personnel exerçant notamment, des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion  de  leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

L’application du régime du forfait requiert l'accord du salarié et doit être formalisée par écrit dans son contrat de travail.

Pour les salariés présents à l’effectif au jour de la signature du présent accord, un avenant au contrat de travail formalisera ce dispositif.

Le contrat de travail ou l’avenant précisera : 

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ;

La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 3.	Détermination du temps du travail en jours

Les parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’apparaît pas adapté.

En revanche, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillés apparaît plus appropriée au calcul de la durée du travail.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours l’année civile soit du 1er janvier au 31 Décembre de l’année suivante.

Durant cette période, les salariés seront soumis à un forfait de 218 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail pour autant qu’ils puissent prétendre à d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre.


3.1 Décompte des jours travaillés

L'article D. 3171-10 du Code du travail précise que le décompte du forfait en jours doit être effectué, chaque année, en récapitulant le nombre de journées ou demi-journées travaillées pour chaque salarié concerné.

Dans le silence de la loi, les partenaires sociaux constatent la difficulté de définir cette notion de demi-journée qui présente bien d’inconvénients notamment :

La nécessité de fixer un nombre maximal d'heures pour la journée afin de mieux définir la demi-journée de telle sorte que le calcul en jours perd beaucoup de son intérêt ;

Une nécessite de rétablir un contrôle des heures de travail ; 

Une restriction à l'autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps de salarié ;

Compte tenu de ce qui précède, les partenaires sociaux conviennent que le forfait en jours de travail ne comportera pas de décompte en demi-journée. Le forfait sera décompté en jours. 

3.2 Année incomplète

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés (ou de jours à effectuer) sera calculé prorata temporis en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année :

Exemple : pour un cadre embauché en cours d’année de référence

Forfait annuel = 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à effectuer = 218 × nombre de semaines travaillées / 47

En cas de nombre décimal, le nombre ainsi obtenu sera arrondi à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5.
Exemples :
23,1 donneront 23 
25,6 donneront 26

Exemple :
Salarié embauché le 1er octobre 2021 avec une convention individuelle de forfait en jours de 218 jours.

Nombre de semaine du 1er octobre 2021 au 31 décembre 2021 : 218 x 13/47 = 60.29 arrondi à 60 jours 


Du fait de son embauche en cours d’année, le nombre de jours de travail ci-dessus sera augmenté du nombre de CP non acquis.

Article 4.	Nombre de Jours de Repos au titre du Forfait Jours (JRFJ)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.
A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable, d’une année sur l’autre, de jours fériés tombant un jour ouvré autre que le samedi ou le dimanche, le nombre de jours de repos dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés selon la règle suivante :


Ce nombre de jours de repos variera donc d’une année sur l’autre en fonction des données ci-dessus.

Ce nombre sera également variable en fonction du traitement de la journée de solidarité selon que :

Les salariés travaillent le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité comme les salariés non soumis à une convention de forfait en jours sur l’année ;

Les salariés ne travaillent pas le lundi de Pentecôte ou tout autre jour férié chômé au titre de la journée de solidarité. 

Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.

En cas de suspension du contrat de travail, les absences entraineront une réduction de la rémunération mais ne donneront pas lieu à récupération des jours non travaillés et ne diminueront pas le nombre de jours de repos.

Ce décompte nécessairement individuel sera effectué chaque année.

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète. Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre vie privée et vie professionnelle. Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir à la fin de l’année civile. 

S’agissant des dates de prise des jours de repos, elles se feront au choix du salarié en concertation avec son responsable hiérarchique, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.  Celles-ci doivent être portées à la connaissance du responsable hiérarchique au moins 7 jours calendaires à l’avance. En deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque.
La Société pourra également modifier les dates initialement fixées dans les mêmes conditions. 
La société veillera à la fin du mois de juin de chaque année à ce qu’au moins 1/2 des jours de repos aient été pris.
La société veillera à la fin du mois de septembre de chaque année à ce qu’au moins 2/3 des jours de repos aient été pris.
A défaut de prise de ses jours de repos par le salarié, l’employeur aura la possibilité d’imposer au salarié de prendre des jours de repos, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant la date de départ.

Article 5.	Renonciation a une partie des jours de repos

Le dépassement du plafond de 218 jours n’est pas possible sauf accord de la Direction lequel devra être formalisé par avenant au contrat de travail conclu pour l’année où le dépassement est autorisé. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié et l’entreprise, étant précisé qu’il ne peut en aucun cas être inférieur à 10 % (article L 3121-59 du code du travail).

Dans cette hypothèse, les parties conviennent que le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est plafonné à 235 jours.

Article 6. 	Forfait jours réduit

Il est possible de conclure un forfait jours réduit. 

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218.




Exemple : 

Un salarié travaillant à 80 % sera soumis à :
218 jours x 80% = 175 jours y compris sa journée de solidarité.

Ces salariés au forfait en jours réduit ne sont pas pour autant des salariés à temps partiel et doivent être comptabilisés dans l’effectif comme des salariés à temps plein.

Les salariés qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux cadres à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable (accords collectifs ou usages). Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l'ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli. 

De même, dans le cadre de ce principe d'égalité de traitement, le volume d'activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli dans l'entreprise. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d'accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des cadres à temps complet. 

Etant entendu que dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les incidences des absences et de l’arrivée/départ en cours d’année, aussi bien concernant la rémunération du salarié que le nombre de jours de repos sont calculées comme pour un forfait en jours complet et le résultat est ensuite affecté du pourcentage de réduction contractuel.

La direction est consciente que le forfait jours réduit peut répondre à une demande de certains salariés de trouver un meilleur équilibre professionnel et personnel.

Elle entend donc étudier avec intérêt les demandes qui lui sont le cas échéant adressées et y répondre positivement si elles sont compatibles avec les contraintes liées à l’activité de l’entreprise.

Article 7.	Rémunération

La rémunération octroyée aux salariés en forfait jours doit intégrer les sujétions particulières liées à l’absence de références horaires.

Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doivent percevoir une rémunération annuelle au moins égale au salaire minimum conventionnel correspondant à leur niveau de classification.

Concernant les salariés bénéficiant d’un forfait jour réduit, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

Compte tenu de la fluctuation du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle est lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
 
De même que la rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée n’est possible. 

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.


Article 8.	Traitement des cas d’absence

Les jours d’absence (maladie, accident, congé sans solde…) sont pris en compte pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévus par le présent accord est atteint.

Pour le reste, les absences des salariés en forfait jours seront traitées selon le régime habituel soit :

Elles donneront lieu à une retenue sur salaire si elles sont injustifiées ;

Ou seront indemnisées selon leur régime juridique propre.


Pour autant, ces absences n’entraîneront aucune réduction du nombre de jours de repos dans la mesure où, ces jours de repos visent à réduire la charge potentielle de travail des intéressés.

Article 9.	Les limites a la durée du travail

Si le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans la mise en œuvre du travail confié par la Société, celle-ci doit être compatible avec le respect des durées minimales de repos, des durées maximales de travail et rester raisonnable. 

Le présent accord vise ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours.


Ainsi, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :

Durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;

Durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;

Durée hebdomadaire maximale de travail prévue par la loi.


En revanche, il est rappelé que les dispositions suivantes leur sont applicables :

Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

Aucun salarié ne doit travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogation dans les conditions légales ;

Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, doit faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.

Au titre de la protection et de la sécurité des salariés concernés par ce dispositif, l’employeur ou son représentant est également responsable de ce suivi de manière à garantir au salarié le respect des durées maximales du travail ainsi que des repos journalier et hebdomadaire.


Article 10.	Le contrôle de la durée du travail 

10.1 Décompte des jours travaillés 

Le dispositif du forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 

Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, le salarié devra compléter de façon régulière au cours du mois l’outil SIRH avec les informations nécessaires pour le mois en cours et les mois suivants.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

La date des journées travaillées ;

La date et la qualification des journées de repos prises. Les qualifications, impérativement mentionnées, pourront notamment être les suivantes : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé dans le cadre de l'avenant à son contrat de travail visé au point 5 ci-dessus.

Ce suivi est en tout état de cause assuré sous le contrôle et la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Ces données seront également accessibles par l’employeur afin de valider son contenu et éventuellement apporter des correctifs si une surcharge de travail était constatée.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.


10.2 Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (ordinateur, téléphones portables…).

Les salariés soumis au régime du forfait annuel en jours seront informés qu’en dehors des heures de travail et des périodes d’astreinte, ils ne sont pas tenus de se connecter à leurs messageries ni de répondre à un appel téléphonique.

Ainsi, il est recommandé à chaque salarié concerné de suspendre la fonction « réception » des emails sur le smartphone professionnel pendant les congés payés, les repos quotidiens, le repos hebdomadaire, les congés exceptionnels, les jours fériés chômées. Il est rappelé au salarié qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes. 

En dehors de ses horaires de travail, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.

Il est également important pour chacun de veiller au bon usage des outils numériques professionnels, et notamment de :

S’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et, le cas échéant, sur le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ; 

Mieux cibler les destinataires et limiter ainsi l’envoi des messages aux seules personnes réellement concernées ; utiliser avec modération les fonction « Cc » ou « Cci » ;

S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

Éviter d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;

Indiquer un objet explicite pour chaque message permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

S’assurer d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message.

En outre, afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;

Privilégier les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;

Utiliser, le cas échéant, la fonction d’envoi différé pour que les courriels adressés, de façon exceptionnelle, en dehors des horaires de travail/de l’amplitude de travail, parviennent à leurs destinataires pendant leur temps de travail ;

Veiller à la mise en place d’une réponse automatique d’absence pendant les périodes de congés ou de suspension du contrat de travail afin de diriger l’interlocuteur vers un autre membre de l’entreprise qui serait disponible.

Par ailleurs, la direction veillera à ce que sauf circonstances exceptionnelles les supérieurs hiérarchiques ne puissent contacter leurs salariés en dehors des plages horaires de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.


Article 11.	Suivi de la charge de travail et équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail, de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Ce suivi régulier sera fait notamment au travers des Réunions Production qui ont lieu chaque semaine et qui permettent de s’assurer du plan de charge individuelle des salariés (hors fonction support et R&D).

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.


11.1 Dispositif de veille et d’alerte 

Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la Société.

Si le salarié constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Société afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


11.2 Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, l'entreprise convoque au minimum 1 fois par an le salarié à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, les conditions de déconnexion, et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son/sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Article 12.	Consultation des représentants du personnel

Le cas échéant, et conformément aux dispositions légales et réglementaires (article L2312-17 et L2312-18 du Code du Travail), et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les membres du CSE seront informés et consultés chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économique et sociale.

Article 13.	Conditions d’application et de suivi du présent accord
	
13.1 Validité de l’accord 

Le présent accord pour être adopté devra recueillir la signature des membres de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

13.2 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 13.7 du présent accord et au plus tard le 01/01/2022.

Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 

13.3 Dénonciation 

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l'article L 2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l'auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.


13.4 Révision

Conformément aux dispositions de l’article L 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

13.5 Remise en cause des usages existants 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue en intégralité à tout accord, usage, engagement unilatéral, note, pratique ou disposition en vigueur ayant le même objet ou la même cause.
Les accords, usages, engagements unilatéraux, notes, pratiques jusqu’alors en vigueur disparaîtront purement et simplement à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

13.6 Clause de sauvegarde 

En cas de modifications des dispositions législatives, règlementaires ou conventionnelles qui rendrait inapplicable une quelconque disposition du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.


13.7 Formalités de dépôt et de Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;

Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DREETS 38 et donne lieu à un récépissé de dépôt.

-	Auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin Jallieu


Un exemplaire étant établi pour l’entreprise, et un exemplaire pour les élus du personnel.

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Article 14.	Entrée en vigueur

Les dispositions du présent dispositif s’appliquent à compter du 01/01/2022.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.




	Fait à La Tour du Pin, le 17/12/2021 
	En 2 originaux.




Pour l’entreprise						Pour Les membres du CSE