Accord télétravail Hertz France
Entre,
La Société Hertz France, société anonyme par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 377 839 667 et dont le siège social se situe au 6 avenue Gustave EIFFEL 78180 Montigny le Bretonneux, représentée aux fins des présentes par Monsieur […], Directeur des Ressources Humaines de Hertz France, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après « la Société »),

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentées respectivement par :

Pour la CFDT, 
Pour la CFE-CGC, 
Pour la CGT, 
Pour la FO,

D’autre part,

(Désignées ensemble ci-après comme « les parties »)

Préambule.
Depuis 2012 et sa traduction législative, le télétravail a pris une importance croissante dans l’organisation du travail jusqu’à la situation de télétravail « contraint » lié au confinement et à l’épidémie de Covid 19 ; qui a concerné un tier des actifs en France contre un huitième des actifs habituellement.
Signe de l’importance du sujet, organisations patronales et syndicales ont signées un « accord national interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail » en novembre 2020.
Au sein de l’entreprise et avant la mise en place du télétravail « contraint » par les règles sanitaires, le télétravail était un phénomène très minoritaire concernant des populations « nomades » de salariés ou contractualisé par avenant.
Désireuses de tirer profit du retour d’expérience de la crise sanitaire sur le plan du télétravail et considérant que ce mode d’organisation du travail peut être bénéfique à l’entreprise comme aux salariés ; les parties se sont réunies les 13, 22, 28 et 29 juillet et premier septembre 2021 pour parvenir au présent accord.
Tout au long des négociations, les parties se sont accordées sur les lignes directrices suivantes.
Les parties insistent sur leur souhait de ne pas recourir au télétravail comme mode de travail majoritaire et sur la nécessité pour les salariés de continuer à exercer principalement leur mission dans les locaux de l’entreprise ; afin de conserver le lien social procuré par l’environnement de travail.
Les parties reconnaissent l’intérêt du télétravail pour l’attractivité de l’entreprise et la qualité de vie au travail des salariés qui peuvent y voir notamment l’avantage de réduire le temps de transport. 
Les parties indiquent être attentives à ce que soit maintenu un équilibre entre jours télétravaillés et jours de présence au siège pour maintenir un collectif de travail fort (relation entre collègues du même service ou d’autres services et relation managériale) tout en permettant aux salariés de bénéficier de la flexibilité offerte par le présent accord.

Article 1 - Définition du télétravail.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié, de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, au domicile de celui-ci ou de tout autre lieu privé.
Les situations suivantes peuvent déroger au présent accord :
- les situations d'aménagement de poste préconisé par la médecine du travail pour raison de santé ou de handicap ; Les situations concernant les salariés en situation de handicap seront examinées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le handicap conclu au sein de la société.
- les situations individuelles ou les conditions du télétravail sont définies contractuellement par avenant au contrat de travail.

Article 2 - Champ d’application.
Les parties au présent accord ont reconnu des contraintes organisationnelles distinctes au sein de HERTZ FRANCE SAS et deux catégories de personnel : 

Les fonctions opérationnelles énumérées de façon non limitatives ci-après : Préparateur, chargé de clientèle, mécanicien, chef d’agence, responsable d’atelier.
Ces métiers qui nécessitent une présence sur site permanente et qui ne peuvent s’exercer à distance pour des raisons de service client, de gestion de la flotte et d’encadrement des équipes n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord.

Les fonctions support rattachées au siège social ou à un autre établissement que le siège social. 
Ces métiers ne nécessitent pas une présence physique sur site permanente vis-à-vis des clients de l’entreprise ou des autres salariés soit en raison du nomadisme géographique propre à leur fonction (Commerciaux, support aux opérations : VAS, sécurité, Dommages, PMO, RH, DR, ect) soit en raison de la digitalisation de l’outil de travail ; entrent dans le champ d’application du présent accord.
Par exception, les fonctions support du siège listées ci-dessous et qui ne répondent pas aux critères précités sont exclues du présent accord : 
Accueil téléphonique et physique au siège social,
Gestion du courrier postal,
Département Informatique,

Critères additionnels
Dans le respect des critères susvisé, le télétravail est ouvert aux salariés définis ci-dessous : 
Aux salariés en CDI
Aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 6 mois.
Aux salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dont la mission est d’une durée supérieure à 6 mois.
Les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) en cohérence avec les objectifs pédagogiques de confidentialité et de tutorat propres à ce type de contrat.
Indépendamment de son statut, un salarié est éligible au télétravail au terme d’une période de trois mois suite à sa prise de fonction. Ce délai est destiné à lui permettre de s’intégrer dans le collectif de travail et de prendre pleinement la mesure de son poste et le cas échéant maitriser les outils techniques propres à sa fonction.
Les sociétés EILEO et HERTZ MONACO sont exclues du champ d’application de cet accord. 

Article 3 - Forme du télétravail.
Au sein de l’entreprise le télétravail est organisé de façon régulière, les salariés concernés continuent à travailler de façon principale sur leur site d’affectation.

Nombre de jours maximum de télétravail par semaine : 2 jours pour un salarié à temps plein et un jour pour un salarié à temps partiel (ou deux demi-journées), positionnés sur le mardi, mercredi ou jeudi. 

Le choix des jours de télétravail doit tenir compte des impératifs d’organisation de l’activité, des éventuelles limites à la réalisation de certaines tâches à distance ainsi que la nécessité de maintenir des échanges en présentiel au sein des équipes, notamment en assurant la présence de l’ensemble d’une équipe sur les mêmes jours. 
Le cycle de fonctionnement des équipes éligibles au télétravail nécessite une présence le lundi et le vendredi pour l’ensemble de l’équipe. 
Le troisième jour de présence sur site est laissé à discrétion du salarié, sauf planification ponctuelle par le manager d’une réunion ou d’une activité nécessitant la présence de l’ensemble de l’équipe sur un autre jour de la semaine. Le manager informera le service RH de ces situations.   

Article 4 - Lieu de télétravail.
Le lieu de télétravail habituel et principal est le domicile du salarié tel que déclaré à l’entreprise lors de la demande de télétravail. 
Sauf motif professionnel objectif ou nécessité de service, un salarié peut modifier à titre exceptionnel et temporaire son lieu de télétravail régulier en France métropolitaine (ex résidence secondaire, domicile d’un parent, d’un concubin) sous réserve d’avoir informé son supérieur hiérarchique, l’accord du supérieur peut être donné par tout moyen.
Le salarié doit toutefois être en mesure sous un préavis de 24h de pouvoir se rendre sur son lieu de travail pour l’une ou l’autre des raisons visées à l’article 7 sur la réversibilité du télétravail. 
Le salarié s’engage à informer son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines selon les procédures applicables en cas de déménagement.
Il est rappelé que le salarié doit impérativement disposer d’une assurance habitation en cours de validité (couverture multi risque professionnelle). 

Article 5 - Passage au télétravail.
Il est ici rappelé que le télétravail reste soumis au double volontariat de l’entreprise et du salarié. 
Il ne saurait par conséquent être imposé par l’entreprise au salarié ni par le salarié à l’entreprise. 
Le télétravail est accessible sur demande d’un salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande si les conditions de mises en œuvre du télétravail devaient entrainer un risque de dysfonctionnement du service.
Le télétravail est accessible sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser la demande sans avoir à le justifier et sans que cela soit un motif de rupture du contrat de travail. 
A l’initiative de l’entreprise ou du salarié, les parties signent une convention pour matérialiser leur accord respectif conformément au présent accord.
Le salarié sollicite un entretien avec son manager pour échanger à propos de la mise en place du télétravail.
A l’issue de cet entretien et sous réserve de l’accord mutuel des parties, le manager adresse au responsable RH les informations requises pour compléter la convention type.
Le salarié et le responsable RH signent la convention permettant de matérialiser leurs accords quant aux conditions de mise en œuvre du télétravail conformément aux dispositions du présent accord.
En cas de refus, le responsable RH adressera une motivation écrite au salarié. 
Motif de refus par l’entreprise
- Non-respect des critères d'éligibilité
- Tâches intégralement non compatibles avec une exécution en télétravail régulier 
- Présence régulière nécessaire du salarié dans les locaux
- Besoin d'être intégré en présentiel dans un collectif de travail
- Demande non compatible avec les contraintes d'organisation et de collectif de travail
- Problèmes techniques rencontrés (moyens matériels, moyens informatiques)
En cas de refus pour l’un des motifs précités, le salarié pourra au bout d’une période de 6 mois solliciter à nouveau son responsable hiérarchique pour introduire une nouvelle demande.

Article 6 - Période d’adaptation.
Tout passage en télétravail d’un salarié déjà présent dans l’entreprise donne lieu à une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, renouvelable une fois à l’initiative de l’entreprise ou du salarié.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d’un préavis de 15 jours.
Tout renouvellement de la période d’adaptation ou de terme au télétravail pendant la période d’adaptation doit être notifiée par écrit par tout moyen à l’autre partie.
A l’initiative du salarié ou du supérieur hiérarchique un entretien de bilan peut être effectué au cours de la période d’adaptation. 

Article 7 – Réversibilité.
Au terme de la période d’adaptation, l’entreprise ou le salarié pourront librement prendre l’initiative de mettre fin au télétravail selon les modalités suivantes :
Mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative d’un salarié :
Un salarié souhaitant abandonner le mode d’organisation en télétravail et revenir en présentiel de façon permanente doit en faire la demande écrite à son manager et son responsable RH.
La reprise en présentiel est effective en respectant un délai de prévenance d’un mois sauf accord des parties sur un délai plus court.  
Mise en œuvre de la réversibilité à l’initiative de l’entreprise :
Permanente :
L’entreprise souhaitant abandonner le mode d’organisation en télétravail et faire revenir en présentiel doit en informer par écrit le salarié.
Dans les 15 jours suivant l’information écrite du salarié un entretien doit se tenir en présence du salarié, de son responsable hiérarchique, du RH.
La reprise en présentiel est effective en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de l’information écrite du salarié ; sauf accord des parties sur un délai plus court.  
L’entreprise motivera sa décision de recourir à la réversibilité de l’organisation en télétravail sur la base d’un ou des critères ci-dessous : 
Une problématique technique (téléphonique ou internet) récurrente au domicile du salarié.
Un changement de domicile où est exercé le télétravail ou un défaut de production des justificatifs tel qu’une attestation d’assurance multirisque habitation et de l’attestation sur l’honneur de conformité électrique de l’habitation.
Une problématique de performance individuelle temporaire ou récurrente.
Un changement de fonction.
Un changement d’organisation dans l’équipe.
Le non-respect d’une des dispositions du présent accord.

Temporaire :
L’entreprise souhaitant suspendre le mode d’organisation en télétravail et faire revenir en présentiel doit en informer par écrit le salarié.
La suspension répond à une nécessité impérieuse d’organisation du service ou de l’entreprise entendue de la façon non limitative comme, la mise en œuvre d’un plan de continuité, l’introduction d’un nouvel outil ou nouvelle technologie nécessitant une formation, une désorganisation temporaire du service, la prise de nouvelles fonctions, l’accueil de nouveaux collaborateurs dans l’équipe, Un projet nécessitant une présence permanente
 etc.
La reprise en présentiel est effective en respectant un délai de prévenance d’une semaine à compter de l’information écrite du salarié ; sauf accord des parties sur un délai plus court.
Dans cette hypothèse la durée prévisible de la suspension doit être portée à la connaissance du salarié par écrit. 
En cas de suspension permanente pour l’un des motifs précités, le salarié pourra au bout d’une période de 6 mois solliciter à nouveau son responsable hiérarchique pour introduire une nouvelle demande.

Article 8 – Sensibilisation Formation.
Le responsable hiérarchique ayant dans son équipe des salariés éligibles au télétravail recevra une sensibilisation aux questions du management à distance d’une équipe ainsi qu’aux bonnes pratiques en télétravail (organisation, outils, ergonomie, droit à la déconnexion ect).

Article 9 - Equilibre vie privée / vie professionnelle et gestion de la charge de travail.
Le télétravail impose des règles précises pour garantir le respect de l’équilibre vie privée vie professionnelle et le droit à la déconnexion des salariés.
Indépendamment du statut du salarié (employé, maitrise, cadre) et de l’organisation de son temps de travail, la prise de poste et la fin de poste sont matérialisés par un badgeage sur la plateforme Horoquartz.
Aussi les responsables hiérarchiques sont invités à vérifier si les salariés ont badgé sur Horoquartz lorsque ceux-ci ont besoin de les contacter soit plus tôt soit plus tard que leurs horaires habituels de travail.
Il est rappelé qu’en application de l’accord d’entreprise du 16 novembre 2017 sur le droit à la déconnexion, les managers s’abstiennent de contacter leurs collaborateurs cadres en forfait jours, entre 20 heures et 8 heures, du vendredi 17 heures au lundi à 8 heures, pendant les week-ends et congés ; 
Les salariés ne disposant pas d’un téléphone professionnel doivent être appelés via la plateforme Teams ou tout autre outil équivalent qui viendrait à lui être substitué afin d’éviter tout appel sur un numéro de téléphone personnel.
Tout salarié peut également solliciter en cours d’année civile un entretien avec son supérieur hiérarchique et le cas échéant la direction des ressources humaines sur une problématique spécifique d’adéquation du télétravail et de sa charge de travail.
En parallèle de l’entretien annuel d’évaluation du salarié et pour les cadres de l’entretien annuel de suivi du forfait jour se tiendra un volet concernant la gestion de la charge de travail en cas de recours au télétravail.




Article 10 - Titres restaurant et remboursement des frais de transport.
Les salariés en télétravail continuent de bénéficier de titres restaurant au même titre que les salariés travaillant sur site.
Le présent accord définissant une organisation par alternance du télétravail, les salariés en télétravail continuent de bénéficier de la prise en charge des frais de transport au même titre que les salariés travaillant sur site.

Article 11 - Couverture sociale et règles d’hygiène de santé et de sécurité.
Couverture sociale
Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès, prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
Si un accident devait survenir pendant les jours et périodes de travail à domicile, le collaborateur doit informer son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail dans l'entreprise, et lui indiquer les circonstances précises de l'accident.
L’entreprise se réserve le droit d’émettre des réserves selon les circonstances de l’accident.
Règles d’hygiène de santé et de sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que la politique de l’entreprise, relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail notamment en matière de prévention des risques psychosociaux et de l’isolement des salariés. Les salariés en télétravail continuent de bénéficier de l’ensemble des outils de prévention des risques psychosociaux dont la ligne téléphonique ASPERIA (0800 242 240). 
Conformément à l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2005, représentants du personnel compétent en matière de santé et sécurité, autorités administratives et employeur ont un droit d’accès au lieu de travail après notification préalable du salarié et accord de sa part.
Un salarié en télétravail doit disposer à chaque fois que possible, d’une pièce dédiée au télétravail, d’un éclairage suffisant, des équipements adaptés à un usage professionnel (bureau, chaise), d’un chauffage ou une ventilation suffisante.

Article 12 - Matériel mis à disposition.
Tout salarié en télétravail visé par le présent accord dispose d’un ordinateur portable professionnel mis à disposition par le service informatique et garantissant la sécurité des connections et des données contenues (VPN et protection antivirus).
Tout salarié en télétravail dispose d’un logiciel (TEAMS ou tout autre solution venant à lui être substituée) afin de pouvoir appeler ses collègues et organiser à distance des réunions. Compte tenu de ces fonctions ce salarié peut en outre disposer d’un téléphone portable professionnel.
L’utilisation des outils informatiques mis à disposition du salarié en télétravail par l’entreprise doit se faire dans le respect des règles définies par la charte informatique de l’entreprise.



Article 13 - Télétravail dans le cadre d’un plan de continuité. 
Si les circonstances exceptionnelles ne permettent pas la poursuite de l’activité dans des conditions normales (incident technologique, incident aux bâtiments, catastrophe naturelle, épisode de pollution etc.), un plan de continuité peut être mise en œuvre dont les dispositions dérogent de plein droit aux dispositions du présent accord. Le CSE en serait informé. 
Le CSE sera informé de toutes les dérogations au présent accord en cas de mise en œuvre d’un plan de continuité de l’activité de l’entreprise.

Article 14 - Durée de l’accord.
Le présent accord prendra effet à compter du 1er octobre 2021 et il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 mars 2023. A l’arrivée de ce terme, conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, il cessera immédiatement de produire tout effet.
Les Organisations Syndicales sont conviées à une nouvelle négociation sur le télétravail au moins 3 mois avant l’échéance du présent accord.
Suivi de l’accord :
Au début de chaque année civile les parties entendues comme les organisations syndicales signataires ou la direction peuvent solliciter la tenue d’une réunion de suivi sur l’application de l’accord sur l’année civile précédente.

Article 15 - Révision de l’accord.
Le présent pourra également à tout moment faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du travail. 
Cette révision peut intervenir à l’initiative du groupe Hertz ou de la moitié des organisations syndicales représentatives signataires. En cas de nombre impair de signature des organisations syndicales représentatives il sera retenu pour apprécier ce critère l’arrondi à la valeur supérieure.
Le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai d’un mois à compter de la notification de la demande de révision, les parties devront se rencontrer. Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

Article 16 – Publicité.
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé accords » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.




Signatures :

Pour Hertz France : 



Pour les organisations syndicales représentées respectivement par :

Pour la CFDT, 



Pour la CFE-CGC,

 

Pour la CGT,


 
Pour la FO,











Annexe – Attestation sur l’honneur de conformité électrique.



ATTESTATION SUR L’HONNEUR




Objet :  Télétravail – Conformité électrique




Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..salarié(e) d’Hertz France, certifie sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à 
le 








Annexe – Convention télétravail

Convention télétravail en application de l’accord d’entreprise à durée déterminée du 10 septembre 2021 de la société Hertz France.

La présente convention est conclue entre : 
Nom & Prénom du salarié.
Fonction du salarié.
Et 
Nom & Prénom du responsable RH
Fonction.

Le salarié reconnait par la présente avoir pris connaissance de l’accord à durée déterminée sur le télétravail de la société Hertz France et des conditions dans lequel celui-ci s’exerce.
A compter du XX/XX/XX le salarié pourra bénéficier des dispositions du présent accord et disposer des journées de télétravail.
Cette convention est valable jusqu’au 31/03/2023, date d’échéance de l’accord précité. Le salarié sera informé de toute révision de l’accord.
Dans la présente convention, sont rappelées certaines dispositions particulièrement importantes de l’accord et de l’organisation du télétravail.
Dispositions générales relatives à l’accord :
Le télétravail reste soumis au double volontariat de l’entreprise et du salarié à ce titre une période d’adaptation est prévue conformément à l’article 6 de l’accord de référence.

Le télétravail reste réversible à l’initiative du salarié ou de l’entreprise dans les conditions prévues à l’article 7 de l’accord de façon temporaire ou permanente.

Le salarié peut solliciter en cours d’année un entretien avec son supérieur hiérarchique et le cas échéant la direction des ressources humaines sur une problématique spécifique d’adéquation du télétravail et de sa charge de travail.

Ce point est également examiné chaque année lors de l’entretien annuel d’évaluation du salarié et de l’entretien annuel de suivi du forfait jour.


Dispositions générales relatives à l’organisation du lieu de travail et de la prévention des risques :
Dans le cadre de sa demande de télétravail, le salarié reconnait devoir satisfaire aux obligations suivantes : 
Disposer d’une assurance habitation à jour. Le salarié doit avoir informé sa compagnie d’assurance de l’exercice intermittent du télétravail à domicile.

Signer une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique de son domicile. Cette attestation est demandée dans le cadre de la prévention du risque électrique détaillé ci-après.

L’obligation générale de sécurité de l’employeur doit également tenir compte de l’application du respect de la vie privée du salarié et de son domicile. La présente convention informe le salarié en télétravail des principaux risques qui peuvent survenir avec le télétravail et certaines bonnes pratiques pour l’organisation du travail.
Il est entendu ici que les risques exposés ci-dessous concernent principalement les situations de télétravail permanent.
Prévention des risques physiques :
Les principaux risques physiques qui peuvent être rencontrés sont notamment, des risques musculosquelettiques liés aux contraintes posturales, visuelles, des risques électriques en raison d’une installation défaillante etc.
L’entreprise rappelle les bonnes pratiques suivantes :
Disposer à chaque fois que possible, d’une pièce dédiée au télétravail, d’un éclairage suffisant, des équipements adaptés à un usage professionnel (bureau, chaise), d’un chauffage ou une ventilation suffisante.
Faire des pauses visuelles régulières au-delà de l’écran pour limiter la fatigue visuelle.
Disposer d’une installation électriques répondant aux consignes élémentaires de sécurité (ne pas utiliser d’appareils ou chargeurs dont les fils sont à nus, respecter les capacités des prises électriques en évitant de brancher plusieurs appareils de puissances différentes sur les multiprises etc., couper le disjoncteur en cas de problème électrique ou d’intervention ect)

Prévention des risques psychologiques :
Les principaux risques qui peuvent être rencontrés appartiennent à la catégorie des risques psycho sociaux (Isolement, stress, charge de travail).
L’entreprise rappelle les bonnes pratiques suivantes : 
Avoir recourt aux entretiens prévus avec son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines pour évoquer les problématiques d’organisation du télétravail et la charge de travail.
Avoir recourt à ligne d'appel gratuite de soutien psychologique (réseau Aspéria 0800 242 240).