accord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES : 
ID LOGISTICS SANTE,
Société par actions simplifiée au capital de 150 000€, dont le siège social est sis 55, Chemin des Engranauds – 13660 Orgon, immatriculée au R.C.S. de Tarascon sous le n° 753 454 750,
Représentée par _______, Responsable de site, agissant es-qualité
D’une part ; 
ET 

L’Organisation syndicale CFDT, représentée par ___ en qualité de Déléguée Syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par __ en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale FO, représentée par __ en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
L’Organisation syndicale CGT, représentée par __ en qualité de Délégué Syndical dûment mandaté,
Ci-après désignées, les « organisations syndicales représentatives des salariés », 
D’autre part. 


Suite aux réunions paritaires en date des 11 juin et 12 août 2020, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 16 novembre 2020.
PREAMBULE 
Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur : 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ; 
les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ; 
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ; 
les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ; 
les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein ; 
les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ; 
l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise. 
En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail. 
Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.  
Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité. 
À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle. 
Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt un masculinisation marqué en raison des particularités évoquées ultérieurement.  
À l’analyse des rémunérations, on ne constate aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, et qui s’explique à la situation comparée.
Le 16 Novembre 2020 la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont engagées en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination. 
Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société. 
C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.
Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise. 
Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat. 
En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 11. 
Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.  
Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi. 
Champ d’application  
Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS Santé, ci-après dénommée « la société ».
L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.
CHAPITRE I. 
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les principes et les domaines d’action 
L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés. 
Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants : 
rémunération effective ; 
formation professionnelle ; 
articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord répertorie les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés, en faisait préalablement (1) un état des lieux, puis en précisant (2) les objectifs des parties à la négociation et (3) l’évaluation du coût des mesures prises, ainsi que (4) l’échéancier de leur mise en œuvre.

Les domaines d’action 
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale   
État des lieux 
Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs. 
L’analyse de la situation de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelles des salariés font apparaître la situation suivante : 
L’organisation de travail mise en place correspond aux exigences et aux besoins de notre client, et pour ce faire, cela implique des équipes successives alternantes. 
La saisonnalité de l’activité de notre client implique une certaine flexibilité quant aux heures supplémentaires pouvant être effectuées pendant une certaine durée dans l’année 
Les variations d’activité nécessitent une réactivité afin de mettre en place des équipes dans un délai de prévenance parfois court, mais sur la base du volontariat. 
Objectifs des parties à la négociation 
4.1.2.1. Assurer l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés 
A) Actions : définition qualitative de la mesure 
En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés la société s’engage à : 
En cas d’urgence familiale, la direction s’engage à laisser partir les salariés, pendant leurs temps de travail sous réserve que le salarié signe une décharge de responsabilité et que son responsable hiérarchique en soit informé et lui accorde une autorisation de sortie

Sensibilisation de la hiérarchie aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle : prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ; 
Examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité, comme la mise en place un horaire de début de poste décalé, pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire ;

Mettre en place le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, entre collègue de travail, dont les dispositions sont prévues aux articles L1225-65-1 et suivants du Code du travail, comme suit : 
« Article L1225-65-1. - Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence ». 
« Article L1225-65-2. - La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés au premier alinéa de l'article  ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ». 

	B) Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
Nombre d’heures prises pour la rentrée scolaire.
Nombre de jours de congés donnés aux parents ayant des enfants gravement malades
Echéancier pour la mise en œuvre des mesures prises
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour quatre (4) ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance. 
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci. 
Rémunération effective 
État des lieux 
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante : 

	Ouvriers : 
A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Ouvrier est inférieur de __€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen des femmes est inférieur 4 ans par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est similaire, 3 ans. 
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté. 

Employés : 
A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Employé est inférieur de _€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen des femmes est supérieur de 4 ans par rapport à celui des hommes et leur ancienneté moyenne est identique (2 ans).
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération ne sont pas significatifs et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté. 

Agents de maîtrise : 
A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Agent de maîtrise est supérieur de ___€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen entre les hommes et les femmes est similaire tout comme leur ancienneté (6 ans)
Cela s’explique par le fait, que les femmes occupent des postes de responsables de service ou assistantes de site avec un coefficient conventionnel supérieur à celui des Hommes qui occupent des postes de responsable de service ou chefs d’équipe. De plus, la moyenne de la rémunération des femmes, prend en compte de 4 personnes, alors qu’il y a 12 personnes pour les Hommes. 


Cadres : 
A la fin de l’année 2019, le salaire moyen des femmes de la catégorie Cadre est supérieur de ___€ par rapport à celui des hommes. 
L’âge moyen des femmes est supérieur de 6 ans par rapport à celui des hommes et l’ancienneté moyenne des femmes est inférieure d’un an par rapport à celle des hommes. 
Dans cette catégorie, les écarts de rémunération s’expliquent par la spécificité de l’activité d’Etablissement pharmaceutique et ne présentent pas d’incohérences par rapport à l’âge et à l’ancienneté. 
Objectifs des parties à la négociation 
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à : 
Mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles, par filière, durée du travail ; et en fonction de l’ancienneté au poste ; 
Veiller à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
 Nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés ; 
Analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe et par tranche d’ancienneté au poste ; 
Assurer l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental 
Actions : définition qualitative de la mesure
En vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental, la société s’engage à : 
Permettre aux salariés d’accéder, à leur retour de congés, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d’un congé parental ; 
Verser l’intéressement et la participation, sans abattement pour la période d’absence liée au congé maternité ou d’adoption ou familial ; 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité, adoption, paternité ou parental pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants : 
Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie ; 
 Nombre de salariés bénéficiaires de l’intéressement et de la participation, par sexe et coût ; 
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
Dans la mesure où le présent accord est conclu pour quatre (4) ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.  
Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.  
Formation professionnelle
État des lieux 
Les parties reconnaissent que les pratiques de la société sont conformes au respect de l’égalité Hommes/Femmes.  
Objectifs des parties à la négociation
Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle
Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, ID LOGISTICS Santé garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. 
L’accès aux actions de formation doit être égal pour les femmes et pour les hommes, à temps complet ou à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Actions : définition qualitative de la mesure 
La direction s’engage à : 
Veiller à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de la société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes ; 
Á Maintenir les conditions d’une polyvalence permettant l’accès des femmes et des homes à tous les emplois de la société ; 
Donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption ou parental ; 
Donner une priorité d’accès à la formation pour un salarié de retour après une absence (plus de 3 mois) et dont le métier a évolué ; 
Rappeler la liste des formations éligibles et l’information relative à l’utilisation à son compte personnel de formation (CPF). 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure : 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :  
Répartition du nombre des salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par niveau ; 
Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie socioprofessionnelle et par niveau ;
Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, adoption, parental ou après une période de longue absence (plus de trois mois).
Faciliter l’organisation des formations internes et externes 
La participation à la formation doit être équitable et accessible pour tous les salariés. Afin de répondre à ces objectifs, les dispositions ci-dessous seront appliquées : 
Actions : définition qualitative de la mesure 
La société s’engage à : 
Confirmer par écrit aux salariés au moins une semaine avant le début de la formation que celle-ci aura bien lieu ; 
Privilégier, chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur le lieu de travail des salariés ou à proximité ; 
Eviter la planification des formations à un horaire matinal (avant 8h) ou tardif (après 18h) ; 
Développer les formations e-learning auprès des salariés afin d’élargir leur champ de compétences, de découvrir de nouveaux métiers. 
Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure 
La mise en œuvre des différentes actions envisagées pourra être appréciée à l’aune de l’indicateur chiffré suivant : 
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formation (détail par formations) par sexe, par catégorie socio professionnelle et par niveau.
Évaluation du coût des mesures prises 
Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.  
Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises 
La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble des mesures susvisées dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.



CHAPITRE II. 
LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
État des lieux 
Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations. 
Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.
Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination 
Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi 
Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société. 
Dans cette perspective, les parties conviennent que : 
La sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ; 
La société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive. 
Au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi.
 En cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires. 
Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre. En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe. 
Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi 
Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité. 
Dans ce contexte, les parties s’engagent à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.
Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. 
Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation. 
L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge. 
Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :
 A mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ; 
A mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre. 


CHAPITRE III. 
MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
État des lieux 
Les parties rappellent que l’entreprise a mis en place des actions visant à développer le travail des salariés en situation de handicap, notamment en prestant certaines missions auprès des ESAT (espaces verts et fournitures de bureau).
Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible. 
Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés 
Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap 
Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap. 
Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.
De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs. 
Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi. 
Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes : 
L’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ; 
L’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables.
Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés 
Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap. 
Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.  
Aussi, les parties conviennent que : 
Une étude sera réalisée pour toutes les demandes de formation faites de la part d’un salarié en situation de handicap en vue d’une réorientation professionnelle. 



CHAPITRE IV.
LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE
Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé  et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance. 
Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité conformément à la décision unilatérale de l’Employeur actuellement en vigueur dans l’entreprise concernant les régimes collectifs de frais de santé, prévoyance et d’assistance (article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale).



CHAPITRE V
LE DROIT À LA DECONNEXION
État des lieux 
Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 
Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part. 
Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur
Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.
Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes : 
Les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;
Aucune sanction ne pourra être prise à l’encontre d’un cadre ou d’un salarié qui n’a pas répondu à un mail ou à un appel téléphonique sur son temps de repos. 
Eviter les envois de mails hors du temps de travail, ou bien privilégier l’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou les week-end (exemplarité managériale des cadres/de la direction) ; 
Réaffirmer le principe selon lequel les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels reçus le soir, le week-end ou pendant les congés ; 
En cas d’absence, activer le renvoi automatique de mail indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ; 
S’assurer que seuls les collaborateurs qui en ont vraiment l’utilité, se voient accorder des outils « nomades » tels qu’un smartphone et un ordinateur portable. Toutefois pour limiter toute utilisation en dehors du bureau, s’efforcer de ne pas solliciter le collaborateur pendant ses absences. 
CHAPITRE VI.
 DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Domaine et finalité du droit d’expression
Le droit d’expression directe et collective des salariés a pour objet de proposer des actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail et l’organisation de l’activité. 
Les salariés peuvent notamment s’exprimer sur :
les caractéristiques du poste de travail et de son environnement direct ou indirect (physique et mental) ;
les méthodes et l’organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d’initiative qui lui sont laissées, les relations entre les personnes induites par le système d’organisation, ainsi que sur les projets de réorganisation portant sur ces points ;
les actions d’amélioration des conditions de travail ;
Les sujets non directement liés aux thématiques susvisées ne confèrent pas un droit d’expression dans les réunions définies ci-après. 
Ainsi, sont notamment exclues du domaine du droit d’expression les questions qui se rapportent au contrat de travail, aux classifications, aux contreparties directes ou indirectes du travail, à la détermination des objectifs généraux de l’entreprise.
Constitution de groupes d’expression 
Ce droit d’expression s’exerce dans le cadre de « groupes d’expression ». Ils sont organisés de telle sorte que l’ensemble du personnel de l’entreprise puisse y participer.
Afin de constituer les groupes, les volontaires se feront connaître auprès du Responsable de site, avec un maximum de 11 personnes. 
Les groupes d’expression sont composés de salariés appartenant au même domaine d’activité et à la même unité de travail et sont animés par les responsables de service et la Direction. 
Deux  (2) groupes sont ainsi constitués : 
Activité Préparation/Expédition
Activité Réception/ Gestion des Stocks / Administratifs et Structure

Les collaborateurs qui seraient isolés en termes d’activité ou compte tenu des conditions de réalisation de leur mission, participeront à un des groupes d’expression locaux, la priorité étant donnée à la proximité des situations et conditions de travail.
Le personnel d'encadrement, comme les autres salariés, fait partie des groupes d'expression correspondant à l'unité de travail dont il assure le commandement. 
Chaque groupe détermine le nombre de participants tout en respectant un minimum 5 personnes et un maximum de 11 personnes sur l’ensemble des groupes pour permettre une réelle possibilité d’expression. Le nombre de participants à ce groupe ne pourra dépasser les 15% des effectifs du site.
Dans les cas où, pour un groupe d’expression déterminé, le nombre de participants volontaires devait être supérieur à 11 collaborateurs, le groupe sera scindé afin de s’assurer du respect des seuils définis ci-dessus. Dans ce cas et dans la mesure du possible, les collaborateurs pourront choisir le groupe auquel ils souhaitent participer.
Fréquence et durée des réunions des groupes d’expression
Les groupes d’expression se réunissent au moins une fois par an. 
Chaque groupe peut moduler la durée de ses réunions dans le cadre d’une durée globale qui ne peut dépasser 2 heures par an incluant la rédaction des comptes-rendus.
Les réunions des groupes d’expression se tiennent dans l’entreprise, pendant le temps de travail, et le temps passé à ces réunions est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Organisation des réunions des groupes d’expression
Le responsable de site est responsable de l’organisation des réunions des groupes d’expression. Il en fixe les jours, lieux, heures et en prévient un mois à l’avance les membres du groupe.
La fixation de la date, du lieu et de l’heure de la réunion devra être en cohérence avec les modalités de fonctionnement de l’unité de travail concernée, afin de permettre la participation effective des salariés désireux d’y participer.
Animation et secrétariat des réunions des groupes 
d’expression
Une salle de réunion est mise à disposition par la Direction.
L’animation des réunions est assurée par roulement par des membres différents du groupe, membres de la hiérarchie ou autre participant, sans aucune exclusivité. Afin d’assurer ce roulement, l’animateur est désigné au début de chaque réunion.
L’animateur de ces réunions a pour fonction d’encourager et de faciliter l’expression directe de chacun des participants et de façon générale, de veiller au bon déroulement de la réunion.
Le secrétariat des réunions est assuré par un membre du groupe qui s’est porté volontaire pour être rapporteur au début de chaque réunion, de manière à assurer un roulement parmi ses membres. Dans le cas où aucun volontaire ne se présenterait, le plus jeune participant assurera cette fonction.
Participation et garantie de la liberté d’expression des
membres du groupe d’expression
La participation aux groupes d’expression est libre et volontaire.
Les membres du groupe participent aux réunions en leur seule qualité de salariés et s’y expriment pour leur propre compte sans pouvoir mettre en avant soit leur fonction ou position hiérarchique, soit leur mandat syndical ou collectif.
Les propos tenus par les participants aux réunions d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction ou de reproches, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l’égard des personnes.
Rédaction et transmission des comptes rendus de réunion
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un compte rendu dit « provisoire ».
Ce document consigne, le cas échéant :
le nom du rapporteur ;
le nom de l’animateur ;
la liste des participants ;
la durée de la réunion ;
les sujets abordés ;
le cas échéant, les réponses apportées ou les décisions prises durant la réunion par I'animateur sur les questions et les suggestions du groupe ;
le cas échéant, les questions auxquelles il n'a pu être apporté de réponse au cours de la réunion et les interlocuteurs éventuels auxquels elles s'adressent.
Dans les 15 jours ouvrés suivants la réunion, la Direction cosignera l’ensemble des réponses apportées aux questions des membres du groupe d’expression. 
Le compte rendu provisoire devra alors être complété des réponses apportées par la Direction, puis approuvé par le rapporteur et la Direction, et enfin adressé à l’ensemble des membres de l’unité de travail par voie d’affichage. 

Dispositions finales
Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, à compter du 16 novembre 2020 au 15 novembre 2024. 

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.  
Conditions de suivi et clause de rendez-vous 
Une réunion annuelle se tiendra au cours du troisième trimestre, afin d’assurer le suivi de l’ensemble des critères définis dans le présent accord. 
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, une réunion exceptionnelle, pourra se tenir dans les 30 jours à compter de la date de la demande. 
Révision de l’accord 
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. 
Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont l’un sur support électronique auprès de la DIRECCTE, et l’autre exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes de Toulouse, un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire. 
Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel. 

Fait à Muret, en 7 exemplaires, le 16 novembre 2020.