négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et la répârtition de la valeur ajoutée pour l’année 2020

Procès-verbal d’ACCORD


Entre :

La Société UFIFRANCE GESTION, représentée par X, Directrice Générale Déléguée, assistée de X, Directrice des Ressources Humaines, d’une part,
	
Et

Les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par :
X, Déléguée Syndicale CFE-CGC,
X, Déléguée Syndicale CFDT, assistée de X,
X, Délégué Syndical CFTC,
X, Délégué Syndical FO, assisté de X, d’autre part.


Préambule

Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, la Direction et les Organisations syndicales représentatives de la société se sont réunies, à l’initiative de la Direction, dès le 5 novembre 2019 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

Lors de cette première réunion, et conformément à l’invitation qui leur avait été faite depuis le 16 octobre 2019, les organisations syndicales ont listé l’ensemble des documents et données chiffrées nécessaires à la formulation de leurs revendications.

Suite à cette première réunion, les réunions se sont organisées aux dates suivantes : 20 novembre 2019, 3 décembre 2019, 8 janvier 2020, 16 janvier 2020.

Au cours de ces négociations, il a été convenu entre les parties que le sujet du temps de travail fera l’objet de négociations spécifiques ultérieures. 

Aux termes des échanges entre la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales, ces dernières se sont entendues sur des mesures salariales pour l’exercice 2020.
Article 1		Exposé des revendications Syndicales
















Article 2		Exposé des positions


Lors de cette négociation, la Direction a rappelé aux Organisations Syndicales la nécessité de maintenir une gestion maîtrisée des charges d’exploitation sur 2020 compte-tenu :
 des investissements nécessaires à la mise en œuvre du plan stratégique, qui représentent des engagements financiers significatifs, 
d’une année qui s’annonce contrastée en matière de résultats.

Néanmoins, la Direction a indiqué aux Organisations Syndicales qu’elle souhaitait saluer l’investissement des salariés pour cette année 2019 ayant constitué le démarrage du plan stratégique « Moderniser et Croître », mais également remercier l’ensemble des collaborateurs pour leur engagement qui ne s’est pas démenti fin 2019 dans une période de grève interprofessionnelle.

Ainsi, la société a souhaité :
revaloriser le pourcentage de masse salariale dédié aux augmentations liées à la performance
revaloriser également l’enveloppe de masse salariale pour le versement des primes à la performance pour le personnel de statut Employé
 répondre favorablement à une revendication commune des Organisations Syndicales par le versement, à l’ensemble des salariés, d’une prime de 500€ bruts dans les conditions détaillées ci-après.

Les Organisations Syndicales ont salué les efforts consentis par la Direction et ont unanimement marqué leur accord quant aux mesures proposées. Elles ont toutefois demandé à ce que soient assouplies les règles consistant à définir un montant plancher d’augmentation, afin d’élargir le champ des salariés bénéficiaires.

Article 3		Politique salariale : Mesures pour l’exercice 2020

3.1	Budget d’augmentations à la performance

Le budget des mesures salariales à la performance est fixé à 1,4%.

L’attribution d’augmentations à la performance devra répondre aux critères suivants : 
Récompenser la performance des collaborateurs et leur contribution à la mise en œuvre de la stratégie de la société, ce qui pourra être apprécié au regard de :
Leurs résultats,
Leur implication dans le poste,
La qualité de la prestation réalisée dans l’intérêt de l’entreprise,
Leur capacité à travailler de manière collaborative,
Limiter le nombre de collaborateurs bénéficiaires d’une augmentation individuelle à la performance à 70% de l’effectif éligible de chaque Direction ;
Attribuer des augmentations significatives d’un montant minimum de 600€ brut annuel par collaborateur. Il pourra néanmoins être fait exception à ce critère s’il venait à léser certains salariés, compte-tenu des niveaux de rémunérations de leur service.

Comme tous les ans, les Directeurs devront justifier auprès de la DRH les mesures salariales sollicitées. La DRH assurera un contrôle de cohérence des mesures proposées afin de conserver une cohérence salariale interne mais aussi par rapport au marché du travail. La Direction Générale procèdera aux arbitrages nécessaires dans le cadre d’un Comité de Direction dédié à ce sujet.

Sont exclus de ce dispositif :
Les collaborateurs ayant fait l’objet d’une revalorisation salariale en 2019 (en dehors des mesures de révision annuelle),
Les salariés ayant intégré la société à compter du 1er août 2019,
Les salariés dont le départ de la société est prévu en 2020 (tous motifs de départ confondus),
Les salariés sous contrat à durée déterminée, sous contrat de professionnalisation, d’apprentissage et les stagiaires.

Conformément aux dispositions légales  applicables en matière d’égalité professionnelle et aux engagements des parties dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité femmes-hommes, des modalités complémentaires seront appliquées sur cette mesure salariale par la DRH, à savoir :
Vérification que les pourcentages de femmes et d’hommes augmentés sont similaires, direction par direction ;
Vérification que les taux d’augmentation sont similaires entre les Hommes et les Femmes direction par direction ;
Vérification de la cohérence entre l’appréciation de la performance dans le bilan 2019 et le taux d’augmentation proposée.


3.2	Budget de revalorisation salariale

Les parties ont défini un budget de 0,40% de la masse salariale qui sera affecté aux mesures de revalorisation salariale. La mise en place de toute mesure de revalorisation salariale s’appuiera sur une demande motivée de la hiérarchie et, après examen de la DRH, elles feront l’objet d’une validation en Direction générale dans le cadre d’un comité dédié à ce sujet.

Les mesures salariales visent à tenir compte de la progression du personnel dans leur emploi par cohérence avec les salaires en vigueur dans l’entreprise à emplois et compétences équivalents,  mais aussi pour tenir compte du marché du travail. Dans le cadre de ce budget seront également examinées les éventuelles réductions d’écarts salariaux entre les hommes et les femmes à emplois et compétences équivalents.

Enfin, il sera tenu compte des mesures de revalorisation appliquées dans les dernières années pour apprécier le niveau de revalorisation à mettre en œuvre en 2020.


3.4                       Primes à la performance versées au titre de l’exercice 2019

L’enveloppe budgétaire par département est constituée de la façon suivante :
- une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut Cadre ;
- 35 % d’une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut Agent de Maîtrise ;
- 15 % d’une mensualité brute de base pour les collaborateurs de statut Employé.

L’octroi d’une prime et le montant de celle-ci dépendront de l’atteinte des objectifs tels que définis et appréciés par le manager dans le cadre des entretiens annuels.

La répartition de l’enveloppe de primes au sein d’un département pourra aboutir à une répartition à la performance par collaborateur supérieure aux enveloppes fixées par catégories, sans toutefois pouvoir dépasser le budget alloué au département.

Les collaborateurs ayant intégré l’entreprise au cours de l’exercice 2019 pourront percevoir une prime à la performance sous condition :
de ne plus être en période d’essai,
d’avoir intégré l’entreprise avant le 1er août 2019,
pour les salariés en contrat à durée déterminée, de justifier d’une durée de contrat d’au moins 6 mois, consécutifs ou non, au cours de l’année 2019.

La prime sera déterminée prorata temporis au regard de l’ancienneté sur l’exercice.


3.5			Prime collective exceptionnelle dite « Prime d’engagement »

La Direction a souhaité répondre favorablement à la revendication portée par l’ensemble des organisations syndicales par le versement d’une prime de 500€ bruts à l’ensemble des collaborateurs.

Cette prime vise à récompenser l’investissement des salariés dans les projets de transformation ayant animé l’année 2019, concourant ainsi au bon démarrage du plan stratégique « Moderniser et Croître ». Par le versement de cette prime, la Direction tenait en outre à remercier l’engagement des salariés qui s’est aussi vérifié sur la fin d’année marquée par les grèves interprofessionnelles.

Les collaborateurs pourront bénéficier de cette prime d’engagement, à la condition :
d’être présents dans les effectifs au moment du versement de la prime ;
d’avoir été présents dans les effectifs de la société UFIFRANCE GESTION au 1er janvier 2020.

Cette prime sera versée sans condition d’ancienneté, sans condition de revenus et indépendamment de la nature de leur contrat. Seuls les collaborateurs liés par un contrat d’intérim seront exclus du dispositif.

Le montant de la prime sera proratisé pour les salariés ayant rejoint la société au cours de l’année 2019.

Les salariés ayant bénéficié d’une reprise d’ancienneté au moment de leur intégration au sein de la société UFIFRANCE GESTION ne verront pas leur prime proratisée en fonction de leur date d’entrée, mais selon leur date d’ancienneté.

Cette prime exceptionnelle sera versée à l’échéance normale de la paie, au mois de février 2020.
Elle apparaîtra sur le bulletin de paie de chaque salarié sur une ligne spécifique en raison des exonérations associées. 

Cette prime s’inscrira dans le cadre du dispositif des primes de Pouvoir d’achat dites « Primes Macron » reconduit sur l’année 2020 (loi du 24 décembre 2018 portant mesures d'urgence économiques et sociales et reconduite par l'article 7 de la loi n° 2019-1446 de financement de la sécurité sociale pour 2020, du 24 décembre 2019).
Les collaborateurs ayant perçu, au cours des 12 mois précédents le versement de la prime, une rémunération inférieure à 54 765 euros, pourront bénéficier des exonérations sociales et fiscales associées à ce dispositif.

3.6 			Annonces des mesures salariales

La Direction rappelle que chaque collaborateur sera reçu par son manager dans le cadre d’un entretien salarial où lui seront annoncées et commentées les mesures salariales le concernant.

Ces mesures figureront sur la paie du mois de mars 2020, avec effet rétroactif sur janvier 2020.

3.7                 	Réajustement salarial

Les collaborateurs absents pour cause de congé maternité, congé parental à temps plein, congé individuel de formation, etc., verront leur situation salariale examinée à l’occasion de leur reprise d’activité. Il sera tenu compte des mesures salariales mises en œuvre pour apprécier le réajustement salarial.


Article 4		Durée du dispositif

Les mesures salariales présentées dans le présent procès-verbal s’appliqueront sur l’exercice 2020.


Article 5		Dépôt et publicité

Le présent procès-verbal sera déposé, à l’initiative de la Direction, après notification aux organisations syndicales représentatives :
- auprès de la Direction des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) en version électronique via la plateforme internet Téléaccords ;
- auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes en une version sur support papier adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Ce procès-verbal sera communiqué par voie électronique au personnel via la Base RH de Lotus Notes. Il sera mis à disposition de chaque salarié qui le souhaite par la Direction des Ressources Humaines.



Fait en 6 exemplaires, à Paris, le 4 février 2020








Pour UFIFRANCE GESTION

X
Directrice Générale Déléguée






Pour les Organisations Syndicales

X									X
Déléguée Syndicale CFE-CGC				Déléguée Syndicale CFDT 





X									X
Délégué Syndical CFTC					Délégué Syndical FO