AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés, 
UES GROUPE IDF HABITAT composé de :
- SCIC HLM IDF Habitat dont le siège est sis 29 avenue Carnot à CHAMPIGNY-SUR-MARNE (Val de Marne), 
Représentée par xxxx, sa Directrice générale, 
- SCP COOPIMMO dont le siège social est situé 59 avenue Carnot à Champigny sur Marne, 
représentée par xxxxx, suivant la délégation de xxxxx, xxx, du 16 avril 2019.
             d’une part,
et

la Déléguée Syndicale CGT
             d’autre part,

PREAMBULE

Le 1er septembre 2018, IDF HABITAT  a changé de statut et est devenu une Société coopérative d’intérêt collectif (SCIC) d’HLM. En application de l’article L.2261-14 du Code du travail, le changement de statut d’IDF Habitat, survenu le 1er septembre 2018, a opéré mise en cause de la Convention collective nationale des personnels des sociétés anonymes et fondations d’HLM du 27 avril 2000 jusqu’alors applicable.

Les parties ont alors engagé des négociations sur l’ensemble des accords existants aux fins de fixer par voie d’accord, les adaptations aux dispositions conventionnelles applicables à tous les salariés.

L’accord signé entre les parties prévoyait une mise en application le 1 er juin 2020. La crise sanitaire du COVID 19 a perturbé grandement les organisations. C’est pourquoi l’employeur a proposé  une révision dudit accord avec le report de son application.


ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent avenant est conclu dans le cadre des textes législatifs applicables à sa date de signature.

Les parties conviennent que le présent avenant se substitue de plein droit, à la date de signature des présentes, à tous les accords précédents sur l’aménagement du temps de travail.

Les dispositions du présent avenant sont directement applicables et opposables aux collaborateurs concernés en application des articles L.2254-1, L.3122-2 et L.3122-6 du Code du Travail. 


ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant concerne l’ensemble des salariés du groupe IDF HABITAT à compter du 1er  septembre 2020.

Des modalités particulières d’application sont toutefois prévues aux articles 8, 9.1 et 11 de l’avenant pour tenir compte des spécificités applicables aux salariés à temps partiels, aux cadres autonomes ainsi qu’aux personnels et gardiens d’immeubles.
 
De par leur statut particulier, les cadres dirigeants  sont exclus de cet avenant sur l’aménagement du temps de travail et ne peuvent s’appliquer à eux.

 En effet, et pour rappel, les cadres dirigeants ne bénéficient pas des dispositions du Code du travail sur la durée du travail, les repos et jours fériés sont donc exclus de la totalité de la réglementation sur la durée du temps de travail.

Au sens de l’article  L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande dépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui snt habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, qui perçoivent une rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement et participent à la direction de l’entreprise.

S’agissant des salariés intérimaires et des salariés embauchés en CDD, la Direction du groupe se réserve la possibilité de les embaucher selon un horaire hebdomadaire fixe de 35 heures sur la base de 7 heures par jour ou de leur demander de respecter les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail applicables au sein des services dans lesquels ils effectueront leur mission.

Dans la première option, les parties précisent que ces derniers ne bénéficieront pas du dispositif d’aménagement du temps de travail défini par le présent avenant.

ARTICLE 3 : DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL

En application de la définition du temps de travail effectif donné par les articles L. 3121-1 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, notamment, les périodes suivantes : 

le temps de trajet entre le domicile du salarié et le lieu de travail,

le temps de pause identifié dans l’horaire collectif, même lorsque le moment de la pause n’est pas déterminé, dès lors que le volume de la pause est identifié et que le salarié, qui peut vaquer à ses occupations personnelles, fixe le moment de celle-ci au regard des impératifs de bon fonctionnement de l’entreprise,

les heures de travail effectuées au-delà de l’horaire collectif, en modification ou en dépassement de l’horaire normal du collaborateur et à sa seule initiative, sans demande préalable ou validation à posteriori de sa hiérarchie.


ARTICLE 4 : GESTION DES TEMPS D’ASTREINTES

	Certains personnels peuvent être appelés à participer, en dehors de leur horaire de travail, à un service d’astreinte à domicile. Sont principalement concernés :
les responsables de site ;
les responsables territoire et cadre de vie, les chargés de patrimoine, le contrôleur technique, le responsable patrimoine et sécurité et les directeurs.

La fréquence de ces astreintes ne peut excéder par salarié 8 nuits par mois ainsi que 2  week-end et jours fériés par mois.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie trimestre par trimestre, est portée à la connaissance des salariés concernés au minimum 15 jours à l’avance.

Toute modification du calendrier de ces périodes consécutive, notamment, à l’absence d’un salarié est notifiée 8 jours à l’avance sauf absence imprévisible ou autre circonstance exceptionnelle. Dans ce cas, le salarié est averti au moins un jour franc à l'avance.

Mensuellement, il est remis aux salariés concernés un récapitulatif des heures d’astreintes effectuées et de la compensation correspondante.

Les astreintes donnent lieu à compensation financière dans les conditions suivantes :
		. 1 astreinte de nuit : 40 €
		. 1 astreinte de week-end : 260 €
		. 1 astreinte de jour férié : 130 €
		. 1 astreinte d’un jour de pont : 130 €.
Ces compensations financières ne sont pas cumulables, le montant le plus favorable étant retenu.

Les parties précisent que :
une nuit d’astreinte commence à 17H30 et se termine à 8H30 le lendemain.
un week-end d’astreinte débute le vendredi à 16H00 et se termine le lundi matin à 8H30.

Si au cours d’une astreinte, un salarié est appelé à assurer un déplacement, le temps d’intervention ainsi que  sont considérés comme temps de travail effectif qui sera rémunéré en heures supplémentaires conformément à la réglementation en vigueur. 


ARTICLE 5 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin de permettre un aménagement du temps de travail correspondant aux contraintes inhérentes à l’activité du Groupe IDF HABITAT ainsi qu’aux aspirations des salariés et leur assurant une disponibilité plus importante au profit des locataires et partenaires, les parties décident :
d’une part, d’aménager le temps de travail sur l’année ;
d’autre part, d’ajuster l’horaire hebdomadaire collectif en contrepartie d’heures de repos compensateur de remplacement en complément des congés payés légaux et conventionnels dont bénéficient l’ensemble des salariés.

Les modalités de cet aménagement du temps de travail pourront varier en fonction des nécessités du service.

Article 5.1 - Aménagement du temps de travail sur l’année

Salariés concernés

Le présent avenant est conclu conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail et prévoit notamment un aménagement spécifique du temps de travail s’appliquant à l’ensemble des salariés du Groupe IDF HABITAT, à l’exception des salariés à temps partiels, des cadres autonomes et des personnels et gardiens d’immeubles dont l’organisation du temps de travail est respectivement régie par les article 8, 9.1 et 11 du présent avenant.

Durée effective de travail

Le présent avenant a pour objet d’aménager le temps de travail sur une période de référence d’une année.

Il fixe la durée effective de travail à temps complet, au sens des dispositions de l’article L.3121-1 et suivants du Code du travail, applicable au sein d’IDF HABITAT pour les salariés visés à l’article 5.1.1 à 38 heures hebdomadaires.

La durée effective de travail applicable au sein de l’organisme ouvre ainsi droit à la compensation d’heures supplémentaires, dont le décompte est défini selon les modalités suivantes :

Soit 365 jours dans l’année :
- 104 samedis et de dimanches ;
- 25 jours de congés payés légaux ;
		- 8 jours fériés tombant en moyenne en dehors des repos hebdomadaires ;
		- 3 jours de congés conventionnels ;
		- 1 jour (lundi de pentecôte) ; 
		- 2 jours de pont.

Soit un total de 222 jours travaillés à une durée collective moyenne quotidienne de 7,6 heures. Soit 1687,2 heures de travail sur l’année.

Soit 80,2 heures supplémentaires à la durée légale annuelle de travail, majorée à 10 % (conformément aux dispositions de l’article 5.2.2 du présent avenant), soit 88,22 heures, arrondi à 88,5 (88h et 30 min) soit 12 jours.


Article 5.2 - Modalités d’octroi et de prise du repos compensateur de remplacement (RCR)

Principe de la substitution

Sur le fondement des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, il sera substitué au paiement des heures supplémentaires effectuées un repos compensateur équivalent portant sur le paiement de l’heure et/ou de la majoration y afférente.


Heures concernées par la substitution

Les 3 premières heures supplémentaires induites par la durée collective du travail mentionnée à l’article 5.1.2 du présent avenant, font l’objet d’une contrepartie intégrale en repos compensateur de remplacement (RCR).

Par conséquent, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail.

Toute absence du salarié, rémunérée ou non, ayant pour effet de réduire le temps de travail effectif hebdomadaire de 38 heures à 35 heures entraînera une réduction proportionnelle des droits à repos compensateur.

Une heure supplémentaire donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur équivalent d’une heure majorée de 10 %.

Conditions et période de prise du repos compensateur de remplacement

La prise du RCR devra se faire en veillant à assurer l’équité entre les salariés et le bon fonctionnement des services.

L’accord de l’employeur pour la prise du repos compensateur de remplacement est nécessaire.

Le repos compensateur peut être pris par journée ou demi-journée. Il peut être accolé aux congés payés et aux jours de repos hebdomadaires.


Ouverture du droit et décompte du repos compensateur de remplacement

Le droit au RCR est ouvert à compter du 1er septembre 2020 dès que la durée de ce repos atteint un crédit d’au moins 3 heures 30 minutes (50 centièmes).

La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectué pendant cette journée ou demi-journée.


Délai et prise du repos compensateur de remplacement

Il convient de permettre de planifier le repos compensateur de remplacement à une date la plus proche possible du travail l’ayant généré.

Ce repos devra être pris dans un délai de 2 mois.

Exceptionnellement, à l’intérieur de ce délai de prise, l’employeur pourra prévoir une période au cours de laquelle aucun repos ne pourra être pris. Cette période sera justifiée, le cas échéant, par le bon fonctionnement de l’entreprise ou les nécessités du service.

Ainsi notamment, et sauf dérogation expresse du responsable de service, aucun repos compensateur ne pourra être pris pendant les périodes de forte activité.

A titre indicatif, les périodes de forte activité sont notamment:
période de préparation de bilan ;
mise en location de programme ;
régularisation des charges locatives ;
mise en place de nouveaux logiciels ;
préparation des budgets ;
clôture des comptes.

Sous réserves des conditions précitées de prise du repos, le salarié pourra demander à son employeur de prendre son repos à la (ou aux) date(s) de son choix, dans le délai de 2 mois commençant à courir à partir de la réalisation de la condition d’ouverture ci-dessus visée (article 5.2.4). 

La demande du salarié devra être formulée dans le respect du délai de prévenance prévu en matière de congés par le biais d’un formulaire spécial « RCR ». Ce délai de prévenance est fixé à 7 jours ouvrés entre la date de la demande régulière et la date envisagée de prise du repos.

Si le salarié n’a pas manifesté la volonté de prendre son repos dans le délai qui lui est imparti, l’employeur mettra, par écrit, le salarié en demeure de le prendre. A défaut de prise par le salarié, le repos compensateur de remplacement sera perdu.

Le présent avenant rappelle qu’une absence pour maladie survenant le jour de prise d’une journée ou demi-journée de repos compensateur entraînera le report de cette journée ou demi-journée, à une date ultérieure ne pouvant dépasser la période de référence.


Rémunération du reliquat en fin de période

Lorsque le droit ouvert du salarié à repos compensateur de remplacement, au 31mai de l’année, est inférieur à 3 heures 30 minutes, l’équivalent de ce repos sera payé au salarié.

En cas d’absence du salarié pour maladie ou accident de travail en fin de période de référence remettant en cause la prise du repos compensateur de remplacement qu’il avait programmé, les heures non prises seront rémunérées en heures normales.

En dehors des hypothèses précitées et dans le cas où un salarié n’aurait, de son fait, pas pris son repos compensateur de remplacement avant la fin de la période prévues à l’article 5.2.5, il ne saurait revendiquer le paiement des heures supplémentaires correspondantes repos compensateur non pris.


Modalités d’information du salarié de son droit à RCR

L’employeur informera le salarié de son droit à repos compensateur de remplacement par écrit (mail, note, ou courrier).


Article 5.3 – Journée de solidarité

La loi du n° 2004-626 du 30 juin 2004 relative au dispositif de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées, modifié par la loi du 16 avril 2008, pose le principe d’une contribution des salariés à l’effort de l’Etat pour l’autonomie des personnes âgées.

Conformément aux dispositions des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, cette contribution prend la forme d’une journée dite de solidarité qui est une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution financière pour les employeurs. 

Le présent avenant fixe la date de la journée de solidarité au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés.

Afin de satisfaire aux dispositions légales applicables, la journée de solidarité prendra la forme d’un jour de repos compensateur de remplacement (7 heures de repos acquises). Chaque salarié pourra toujours disposer librement des jours restants avec accord de son responsable hiérarchique. Le lundi de Pentecôte est donc un jour férié non travaillé.


ARTICLE 6 : HORAIRES INDIVIDUALISES
 
Article 6.1 – Personnel concerné

Les horaires individualisés concernent :
l’ensemble du personnel administratif non cadre hormis le personnel d’accueil soumis à des horaires fixes ;
et les cadres non autonomes.


Article 6.2 - Plages horaires de travail

Du lundi au vendredi, l’horaire variable se compose de deux parties : 

a) Une présence obligatoire pendant les plages fixes :
		
-Le matin, du lundi au vendredi : de 9h30 à 12 h (matin) 
		
-L’après-midi : 
Du lundi au jeudi : de 14h00 à 17h00 
Le vendredi : de 14h00 à 16h00

b) Une présence facultative pendant les plages mobiles :
		-De 8h00 à 9h30 (matin)
-De 12h00 à 14h00 (midi) avec une pause méridienne obligatoire d’une heure en application de l’article 6-4 du présent avenant
		-De 17h00 à 19h00 (soir du lundi au jeudi) et de 16h00 à 19h00 le vendredi

En dehors de ces plages horaires, le travail n’est possible qu’après autorisation préalable de la Direction.

Les parties prévoient par ailleurs qu’une demi-journée d’absence sera valorisée à hauteur de 3h48 minutes et qu’une journée d’absence sera valorisée pour 7h36 minutes.

Les jours conventionnels prévus par la convention collective nationale et l'avenant sont décomptés sur la base d'un jour de travail effectif.

Article 6.3 - Plages horaires de travail des personnels d’accueil

Les personnels d’accueil sont soumis aux horaires suivants :
Du lundi au jeudi : de 8h25 à 12h30 et de 13h45 à 17h30
Le vendredi : de 8h20 à 12h30 et de 13h30 à 16h00

Article 6.4 – Pause déjeuner

Une période d’une heure minimum entre 12h et 14 h constitue la pause obligatoire pour le déjeuner de l’ensemble des salariés, y compris le personnel itinérant.

En cas de pause d’une durée inférieure, le temps de travail ainsi accompli n’est pas comptabilisé.

Toutefois pour certains salariés (personnels d’accueil, personnels d’immeuble…), un aménagement de leur horaire sera nécessaire pour assurer le bon fonctionnement des services.

Article 6.5 - Comptabilisation du temps de présence

Afin d’assurer le contrôle de la répartition du temps de travail, d’éviter toute erreur dans le calcul des rémunérations et de permettre à chacun de gérer au mieux son propre horaire, le personnel est tenu de pointer lors de chaque arrivée et de chaque départ y compris avant et après le déjeuner et chaque prise de pause.

Chaque salarié dispose d’un relevé en temps réel des heures individualisées. Toutes les missions externes font l’objet de pointage soumis à l’autorisation des responsables.

Un système auto-déclaratif est cependant utilisé pour décompter les heures de travail des salariés itinérants non cadre et / ou en mission.

Article 6.6 - Report d’heures

Aucun report d’heures d’une semaine à l’autre ne pourra être librement effectué.

En cas d'absences exceptionnelles et imprévisibles, le mode de récupération des heures effectuées en plus ou en moins (par rapport à la journée de 7 H 36 min en moyenne par semaine) sera déterminé au cas par cas par la Direction soit :

en payant le salarié en heures normales pour les heures effectuées au-delà de 7 H 36' en moyenne par jour sur la semaine considérée ;

en comptabilisant du RCR à due proportion si le temps de travail effectif est situé entre 7 H et 7 H 36' en moyenne par jour sur la semaine ;

en débitant le compteur RCR ou en prélevant sur le salaire si le temps de travail effectif est inférieur en moyenne à 7 H par jour sur la semaine considérée et ce, en accord avec le salarié.

Article 6.7 - Accident de trajet

La liberté d’horaire a pour conséquence des variations concernant l’arrivée au travail.

Lieu de l’accident : pour qu’il soit présumé accident de trajet, celui-ci doit être situé sur le trajet habituel entre le domicile du salarié et le lieu de travail (ou vice versa).

Heure de l’accident : un salarié victime d’un accident de trajet devra apporter la preuve que ledit accident s’est produit dans le temps nécessaire au trajet du domicile au lieu de travail (ou vice versa), compte tenu de l’amplitude prévue au présent règlement.

Article 6.8 – Formation Professionnelle

Pour les salariés effectuant une formation, les heures de formation seront comptabilisées de la manière suivante :

Formation effectuée à l'extérieur des locaux de l’entreprise : le temps de formation comptabilisé pour une journée sera de 7 Heures ;

Formation effectuée à l'intérieur de l’entreprise : le temps de formation comptabilisé sera effectué suivant le temps réel passé en formation.


ARTICLE 7 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Article 7.1 – Décompte des heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà des 38 heures hebdomadaires et commandées par l’employeur seront également décomptées et majorées à 25% et feront l’objet, au choix de l’employeur, d’un repos compensateur de remplacement ou d’une rémunération.

Ces repos compensateurs seront pris par journées ou demi-journées dans les 6 mois suivants l’ouverture du droit au repos. Les dates de ces repos seront fixées en fonction des besoins du service et en tenant compte, dans la mesure du possible, des desiderata du salarié.

Article 7.2  – Contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le présent avenant fixe le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.

La période de référence permettant le décompte du contingent est l’année civile.


Article 7.3 – Majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel visé à l’article 7.2 du présent avenant

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel visé à l’article 7.2 du présent avenant ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100%, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail.


ARTICLE 8 : TEMPS PARTIEL

Article 8.1 – Règles générales

Les parties rappellent qu’est considéré comme horaire à temps partiel tout horaire hebdomadaire d’une durée minimale de 24 Heures et inférieure à 35 heures, sauf dérogation légale prévue par l’article L.3123-7 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient, comme les autres salariés, des jours de repos octroyés par la Direction lorsque l’octroi de ces jours a pour conséquence la fermeture de la société.

Les heures complémentaires que peuvent être amenés à effectuer les salariés à temps partiel seront réalisées et indemnisées dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Pour le reste, les salariés à temps partiel bénéficient des dispositions du présent avenant dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel sont informés de leur durée de travail et de leurs horaires de travail lors de leur embauche ou de leur passage à temps partiel. Ils devront être informés, au moins 7 jours à l’avance, de tout changement de leur durée ou de leurs horaires de travail.

Tout salarié à temps partiel peut solliciter un emploi à temps complet.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande devra être présentée par le salarié six mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La Direction fera part au salarié de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi à temps complet disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps complet.

Article 8.2 - Temps partiel choisi

Tout salarié à temps complet peut solliciter un emploi à temps partiel.

Toute demande doit être présentée par lettre recommandée avec accusé de réception et doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. 

La demande devra être présentée par le salarié six mois avant la date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire.

La Direction fera part de sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Celle-ci pourra être refusée dans les cas suivants :
absence d’emploi à temps partiel disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié ;
impossibilité, au regard des exigences de l’emploi, de mettre en place un emploi à temps partiel ;
recrutement d’un salarié à temps partiel, appelé à compléter le temps ainsi libéré, s’avérant impossible.

ARTICLE 9 - LES CADRES

Article 9.1 : Les cadres autonomes

a) Définition des cadres autonomes

Les parties confirment que, compte tenu de l’activité et l’organisation de l’entreprise, il existe une catégorie de collaborateurs qui ne sont soumis à aucun horaire prédéterminé et ne peuvent être soumis ni à un encadrement, ni à aucun contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent.

Les dispositions de cet article s’appliquent aux salariés cadres autonomes relevant de l’article L.3121‐58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail.

Par principe, l’organisation du travail des cadres autonomes est donc exclusive de la fixation d’horaires de travail.

Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société et des partenaires concourant à l’activité.

Conformément aux dispositions légales en vigueur (et notamment de l’article L.3121‐62 du Code du travail), le salarié en forfait‐jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires incluant :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures hebdomadaires au total.

Les cadres autonomes bénéficient de conventions individuelles de forfait (prévue dans leur contrat de travail initial ou intégrée par voie d’avenant) et d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours, comme prévu ci-après.

Néanmoins, l’intéressé doit en toutes circonstances veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

L’utilisation de NTIC (ordinateur portable, téléphone portable, tablette tactile…) éventuellement fournis par la Société est interdite pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, de jours de congés, de repos compensateur, les jours fériés, etc…

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

b) Durée annuelle de travail des cadres autonomes

Le temps de travail de ces collaborateurs faisant l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectifs, la réduction du temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires annuels.

Nombre de jours de travail annuels

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 211 pour chaque période de référence allant du 1er juin au 31 mai de l’année n+1.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit également tenir compte des éventuels jours de congé conventionnels dont bénéficie le salarié.

Ce nombre de jours est un plafond qui ne pourra être éventuellement dépassé que dans le respect des conditions légales.

Les arrivées et départs des cadres autonomes en cours de période de référence, et leurs absences pendant la même période, feront l’objet d’une réduction au prorata de leur décompte annuel en jours de travail.
 
Modalités de l’octroi des jours cadre autonomes (JCA)

Les jours et demi-journée de JCA (hors congés conventionnels) calculés annuellement, ne pourront être pris de façon groupée, sauf accord express du responsable hiérarchique, et devront être soldés au plus tard avant le dernier jour du mois de mai de chaque année. La demi-journée est délimitée à 12 H 30’.

Le cadre devra préalablement informer son responsable hiérarchique de ses dates de prise des jours de repos acquis afin que l’organisation du service ne puisse être désorganisée en raison de son absence.

La demande d’autorisation de s’absenter, au titre des jours de repos pris au choix du salarié dans la limite de un jour par mois, devra être présentée à son responsable, 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée.

Une absence pour maladie survenant le jour de JCA, entraînera le report de cette journée ou demi-journée, à une date ultérieure dans la limite de la période de référence.

Considérant que le nombre de jours de travail théorique est de 211, le nombre de JCA est calculé annuellement en fonction du nombre effectif de jours travaillés sur la période de référence. Toute période de travail non effectif sera décomptée du nombre de JCA octroyé.


Modalités de renonciation à des jours de repos

Le cadre qui le souhaite peut, en accord avec la Direction et selon accord établi avec elle par écrit, renoncer à une partie de ses jours de repos (7 jours maximum) en contrepartie d'une majoration de 10% applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. 

Dépassement de forfait

En application de des dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés par le présent article pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la Direction et de leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d’une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 7 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 7 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 1 mois avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique dans un délai de 15jours.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au  salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant. 


c) Modalités de contrôle et de suivi du temps de travail des cadres autonomes

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-après exposées.

Document de suivi du forfait 
Compte tenu de la spécificité de ces salariés et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles (notamment de la limite du nombre de jours travaillés) et légales (notamment les durées de travail de l’article L.3121‐62 du Code du travail) sera suivi au moyen du système de badgeage KELIO afin de s’assurer du respect des 11 heures de repos entre 2 journées de travail.

Chaque salarié remplit, selon les modalités définies par note de service, le document de suivi mis à sa disposition à cet effet et le transmet à la hiérarchie et/ou au service des ressources humaines selon la périodicité définie par note de service pour traitement.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jour de repos lié au forfait ;
les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce document de suivi sera établi annuellement et validé par le responsable hiérarchique du salarié.

L’élaboration de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur l’année à venir et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.


Entretien périodique 
Un entretien individuel sera organisé une fois par an par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Un bilan individuel y sera réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique du salarié à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés en cours d’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique, renseignant l’ensemble des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.

Droit à la déconnexion
Un système d’alerte est créé en cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc…).

En cas d’alerte, le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion de l’intéressé.


Suivi collectif du forfait jours

En toute hypothèse, les partenaires sociaux s’accordent sur le fait de veiller à ce que les cadres autonomes bénéficient des 11 heures de repos quotidien entre deux journées de travail et de leur droit à déconnexion des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de leur vie personnelle et familiale. 

Le Comité social et économique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation et la charge de travail des salariés concernés.


Article 9.2 : Cadres soumis à un horaire collectif

Il s’agit de tous les cadres ne pouvant être considérés comme « autonome » au sein de l’article 9.1 du présent avenant. Ces cadres sont soumis aux mêmes règles, s’agissant de la durée du travail, que les collaborateurs non-cadres du groupe xxxx.

Concernant le contrôle des horaires de cette catégorie de collaborateurs, les parties conviennent d’un suivi au moyen du système d’enregistrement des horaires existant aujourd’hui pour les autres salariés de l’établissement.

Il est également prévu pour ces salariés, la possibilité d’avoir recours à des forfaits d’heures supplémentaires sur une base hebdomadaire de 3 heures supplémentaires.

Lorsque ces forfaits seront mis en œuvre, ils respecteront les dispositions légales et conventionnelles applicables. Des avenants aux contrats de travail seront alors proposés aux salariés concernés.




ARTICLE 10 : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES 
AU PERSONNEL ET GARDIENS D’IMMEUBLES

Compte tenu de la spécificité de leur emploi, les personnels et gardiens d’immeuble sont assujettis aux dispositions spécifiques suivantes :

Le personnel d’immeuble ne bénéficie ni des possibilités d’aménagement du temps de travail de l’article 5, ni des horaires individualisés de l’article 6 du présent avenant.

L’amplitude horaire des salariés concernés est fixée de 6 Heures à 20 Heures, du lundi au samedi. 

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 Heures du lundi au samedi pour le personnel - gardiens d’immeubles non logés. 

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 40 Heures (équivalent 35 Heures) du lundi au samedi, pour le personnel - gardiens d'immeubles logés. 

A compter du 1er janvier 2021, afin d’homogénéiser les différents statuts des gardiens, pour l’ensemble des gardiens, l’horaire hebdomadaire de 35 heures (gardiens non logés) ou 40 heures (pour les gardiens logés) sera réparti du lundi au vendredi.

Les horaires des personnels d’immeubles sont fixés dans le cadre des contrats de travail en respectant une amplitude de travail ne pouvant excéder 12 heures par jour. 

Le personnel d’immeuble ne bénéficie pas de la prime d’assiduité visée à l’article 11 du présent avenant. La journée de solidarité, fixée au lundi de Pentecôte, sera non travaillée et rémunérée.


ARTICLE 11 : REMUNERATION ET PRIME D’ASSIDUITE 
(hormis pour le personnel d’immeuble)

Article 12-1 : Lissage des rémunérations

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite de 38 heures par semaine. 
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé.
Pour les congés et les absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Entrée ou sortie en cours de période de référence :

		Lorsqu’un salarié n’a pas accompli la totalité de la période de référence et qu’il n’a pas pu bénéficier des mesures de compensation dans leur ensemble, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application, sur la période de présence de l’intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue.
		
Les heures excédentaires ou en débit sont respectivement rémunérées ou déduites du dernier bulletin de salaire de la période de référence ou du solde de tout compte sur la base  du salaire brut (base + complément) à la date de la rupture du contrat de travail (afin de prendre compte les entrées en cours de période de référence.

 En cas de licenciement pour motif économique, elles ne sont pas déduites du solde de tout compte.

Article 11-2 : Prime annuelle d’assiduité

Pour le personnel administratif, une prime égale à 25 % du salaire (base + complément) du mois de juin et calculée au prorata du temps de travail effectif (sur la période de référence) sera distribuée sur la paie du mois de juin de chaque année.


ARTICLE 12 : DURÉE – RÉVISION – DENONCIATION


Article 12-1 : Entrée en vigueur de l’avenant

Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du   1er  septembre 2020.

Il pourra être dénoncé ou modifié par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 1 mois et une information par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre contre décharge. 

Article 12-2 : Suivi de l’avenant

Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’avenant sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES).

Article 12-3 : Révision de l’avenant

En tout état de cause, les organisations signataires s’accordent sur le principe d’une revoyure au terme d’une période de trois ans d’application de l’avenant pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions de l’alinéa précédent.

Toute révision du présent avenant devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Une réunion devra être organisée dans le délai de 30 jours  pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 12-4 : Interprétation de l’avenant

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès‐verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 12-5 : Dépôt de l’avenant

Le présent avenant est déposé, à l’initiative de la direction, sur la plateforme de télétransmission à l’adresse suivante : https://www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr et par courrier au Secrétariat-Greffe du Conseil des prud’hommes de Créteil.

La direction de la Société adressera sans délai, par courrier recommandé avec demande d’avis de réception ou en remise en main propre contre décharge, le présent avenant à l’ensemble des organisations syndicales représentatives en son sein.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.