ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société CEREAL PARTNERS FRANCE, société en nom collectif, dont le siège social est situé 34-40 rue Guynemer – 92 130 ISSY-LES-MOULINEAUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 379 208 077, représentée par        , en qualité de Directrice Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’Entreprise ».
		D’une part,



ET :		
Les organisations syndicales représentatives suivantes : 
Le syndicat C.F.D.T., représenté par                    , en sa qualité de délégué syndical, 
Le syndicat C.F.E.-C.G.C., représenté par           , en sa qualité de délégué syndical, 
Le syndicat C.G.T., représenté par                       , en sa qualité de délégué syndical, 
Ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,
D’autre part,
La Société et les organisations syndicales signataires sont ci-après dénommées « les Parties ».




SOMMAIRE

PREAMBULE………………………………………………………………………………………………………………………………………..3
PARTIE I – Portée de l’accord ………….……………………………………………………………………………………………..4
   Article 1. Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)…………………………………………………………………….4
Article 2. Enjeux & objet de l’accord.………………………………………………………………………………………………….4
   Article 3. Champ d’application ……………………………………………………………………………………….....................5
PARTIE II – Une démarche structurée de LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL.……………………...…………..6
   Article 1. Poursuivre le développement du télétravail ………………………………………………………………………..6
Article 1.1 : Définitions.……………………………………………………….…………………………………………………………6
	Article 1.2 : Salariés concernés par le télétravail…………………………………………………………………………….7
	Article 1.3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail…………………………………………………………………..7
	Article 1.4 : Equipements de travail………………………………………………………………………………………………11
	Article 1.5 : Indemnisation du télétravail……………………………………………………………………………………..12
	Article 1.6 : Engagements du télétravail ………………………………………………………………………………………13
Article 1.7 : Hygiène, sante & sécurité en télétravail………………………………………………………………………14
	Article 1.8 : Organisation du télétravail……………………………………………………………………………………….15
	Article 1.9 : Droits collectifs………………………………………………………………………………………………………..15
Article 2. Favoriser la qualité des relations de travail………………….......................................................16
Article 2.1 : Développer les pratiques managériales favorisant la QVT..………………….……………………..16
Article 2.2 : Encourager les dispositifs d’écoute & d’expression des salariés..……...............................19
Article 2.3 : Poursuivre une démarche continue de prévention des RPS..…………………..…………………….20
   Article 3. Poursuivre l’amélioration de l’organisation & des conditions de travail.............................22
Article 3.1 : Proposer des congés permettant aux salariés de mieux concilier leur
             vie personnelle & leur vie professionnelle…………………………………..……………………………. 22
Article 3.2 : Renforcer le droit à la déconnexion…………………………………………………………..….……………24
Article 3.3 : Veiller au respect des bonnes pratiques dans l’organisation des réunions…………………. 25
Article 3.4 : Encourager des déplacements plus respectueux de l’environnement…………………………. 25
   Article 4. Renforcer la responsabilité sociale de l’Entreprise ..………………….………….……………………………26
Article 4.1 : Encourager les actions de solidarité…………………………………….………………….…………………26
Article 4.2 : Développer les actions en faveur de l’inclusion & la diversité …………………...……………….28
PARTIE IIi – Dispositions finales de l’accord …………………………………………………………...……….……….29
   Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur ..…………………………..…………………….………………………….29
	Article 2. Modalités de suivi de l’accord  …….......................................................................................29
Article 3. Clause de rendez-vous…………………………………………………….……………………………..….……………..29
Article 4. Révision……………………………………………………………………………………..…................................... 29
Article 5. Dépôt et publicité………………………………………………………………….…………...…............................30
ANNEXES






PREAMBULE

Depuis plusieurs années, CEREAL PARTNERS FRANCE (CPF) s’est engagée, en collaboration avec les partenaires sociaux, dans une démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et a ainsi mis en place différentes actions et dispositifs visant à garantir des conditions et un environnement de travail respectueux des collaborateurs et favorisant leur bien-être au travail.
La Qualité de Vie au Travail fait notamment l’objet de politiques d’Entreprise (santé & sécurité, ressources humaines, prévention des RPS, formation, …), d’accords collectifs (égalité professionnelle, emploi des personnes en situation de handicap au travail, prévoyance, GEPP, ...), ou de plans d’action (Nestlé & Moi).
Convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des collaborateurs et contribue à la performance sociale et économique de l’Entreprise, la direction de CPF et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation aux fins de :
renforcer la démarche initiée depuis plusieurs années en rappelant les dispositifs existants et en développant de nouvelles actions ;
apporter une meilleure lisibilité et visibilité de cette politique d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail au sein de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte que la direction de CPF et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 21 octobre et 5 novembre 2020 en vue de négocier le présent accord. 
Cet accord s’inscrit ainsi :
dans le cadre du bloc de négociation « égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail » de l’article L.2242-17 du Code du travail relatif à la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ;
au cœur de la politique globale sociale de CEREAL PARTNERS FRANCE et du Groupe NESTLE en France.

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :













PARTIE I – PORTEE DE L’ACCORD
Article 1. Définition de la Qualité de Vie au Travail (QVT)
Les Parties au présent accord se sont entendues sur une définition partagée de la Qualité de Vie au Travail. Elles ont ainsi convenu de se référer à la définition proposée par l’Accord National Interprofessionnel (ANI) en date du 19 juin 2013 : 
« La notion de qualité de vie au travail […] peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée. Sa définition, sa conduite et son évaluation sont des enjeux qui être placés au cœur du développement du dialogue social. ». 
Article 2. Enjeux & objet de l’accord 
Dans le cadre du présent accord, l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives ont souhaité rappeler que la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un élément fondamental de la politique Ressources Humaines de CEREAL PARTNERS FRANCE. A ce titre, cette thématique ne peut être appréhendée comme un simple enjeu juridique, répondant à une obligation légale de négocier. 
La QVT représente en effet un enjeu social primordial pour l’Entreprise. Elle permet :
d’améliorer la qualité de l’emploi au sein de CPF et le bien-être de l’ensemble de ses collaborateurs ;
de renforcer le lien social et d’assurer une cohésion sociale ;
de répondre aux attentes de ses collaborateurs actuels et futurs, et par conséquent de renforcer l’attractivité externe de l’Entreprise.
A cet enjeu social est intimement lié un enjeu d’Entreprise :
l’engagement des collaborateurs est un levier incontournable de la performance économique et de la compétitivité de l’Entreprise;
la Qualité de Vie au Travail renforce la responsabilité sociale de l’Entreprise.
Ainsi, afin de répondre à ces enjeux clés, les Parties ont convenu que le présent accord repose sur quatre grandes orientations :
Poursuivre le développement du télétravail.
Favoriser la qualité des relations de travail.
Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail.
Renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise. 
Cet accord apparaît en parfaite cohérence avec les actions et dispositifs déjà négociés dans le cadre des accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 10 juin 2020, à l’emploi des personnes en situation de handicap en date du 12 décembre 2018, au Compte Epargne Temps (CET) du 12 décembre 2018, à la gestion des emplois et des parcours professionnels en date du 24 juillet 2019.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de CEREAL PARTNERS FRANCE (CPF) et à tous ses salariés.















Article 1. Poursuivre le développement du télétravail
CEREAL PARTNERS FRANCE dispose depuis 2015 au niveau du siège social et 2018 pour les sites industriels, d’un dispositif de télétravail.
Convaincues que le recours au télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des collaborateurs et l'efficacité des organisations, les Parties au présent accord ont souhaité améliorer les modalités de mise en œuvre de ce dispositif. 
Article 1.1 : Définitions
Définition du télétravail
Le télétravail désigne, conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur (article L.1222-9 du Code du travail), toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'Entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Les dispositions du présent accord ne sauraient faire obstacle aux prescriptions médicales préconisant une exécution des fonctions au domicile pour des raisons de santé. 
Enfin, ne relève pas de cet accord, le télétravail dit « exceptionnel » qui peut être exercé sur décision de la direction de l’Entreprise en cas de situations exceptionnelles (notamment plan de continuité d’activité, épisode de pollution visé par l'article L.223-1 du Code de l'environnement, menace d’épidémie, force majeure, ...). Dans ce cas, et conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur (article L.1222-11 du Code du travail), la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Définition du lieu de télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié.
L’adresse du domicile s’entend comme le lieu de résidence principale en France du télétravailleur. Il s’agit au sens du présent accord de l’adresse déclarée par le salarié à l’Entreprise pour l’envoi du bulletin de paie.
Le salarié pourra, à sa demande, effectuer le télétravail depuis une autre adresse (autre que son domicile) après validation préalable de son responsable hiérarchique.
Le salarié devra obligatoirement informer son supérieur hiérarchique de tout changement d’adresse et ce, dans les plus brefs délais.

Article 1.2 : Salariés concernés par le télétravail
Le télétravail est ouvert aux salariés sédentaires, cadres et non-cadres, réunissant les conditions
suivantes :
être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ;
être salarié à temps complet ou temps partiel à 80 % ou plus (ou titulaire d’un forfait jours réduit équivalent à 80% ou plus du forfait jour d’un salarié à temps complet) ;
cumuler au moins trois mois d’ancienneté dans le poste.
Par ailleurs, pour bénéficier du télétravail à domicile, il est indispensable qu’une condition d’autonomie soit remplie, revêtant les deux aspects suivants :
le niveau d’autonomie du salarié lui-même ;
l’autonomie liée au poste que le prétendant au télétravail occupe.
Ainsi, sont exclus du bénéfice du dispositif :
les salariés pendant la période d’essai ou période probatoire, afin de favoriser leur intégration dans l’Entreprise ou dans le nouveau service ;
les salariés ayant une activité qui, de par sa nature, requiert d’être exercée sur le site de rattachement, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d’une présence physique ;
les salariés titulaires d’un contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;
les stagiaires.
Article 1.3 : Conditions de mise en œuvre du télétravail
1.3.1. Principe du volontariat
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au salarié.
Le volontariat est fondé sur :
une initiative du salarié ;
un principe d’acceptation mutuelle avec le manager ;
un principe de double réversibilité, tant à l’initiative de l’Entreprise que du salarié.
Le salarié souhaitant opter pour le télétravail devra formuler sa demande par écrit (courrier électronique ou courrier AR ou remis en main propre contre décharge) auprès de son Responsable hiérarchique.
Le manager étudiera l’éligibilité du salarié au regard des conditions définies par le présent accord, ainsi que la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le salarié.
Il prendra la décision d’accéder ou non à cette demande, dans le délai d’un mois maximum à compter de la réception de celle-ci, après avoir eu un entretien formel avec le salarié d’une part, et le Responsable Ressources Humaines d’autre part.
=> En cas de réponse positive : les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du
      salarié et à l’organisation du travail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail.
=>  En cas de réponse négative : le motif du refus sera expliqué par le manager, puis formalisé par écrit.
       Le salarié aura la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement en cas d’évolution de sa
       situation au regard des critères définis dans le présent accord.
1.3.2. Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail
Les parties rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent être liés notamment à (au) :
la gestion du temps et des priorités et compétences d’organisation du salarié ;
niveau d’autonomie du salarié ;
l’autonomie requise dans le poste ;
l’absence de charge de travail supplémentaire pour les collègues du fait de la situation de télétravail ;
la possibilité de transposer l’outil de travail au domicile privé ;
l’accessibilité à la documentation disponible ;
l’organisation du service et continuité de l’activité ;
la possibilité d’aménagement d’un espace de travail permettant notamment un respect des règles en matière d’hygiène et de sécurité ;
l’existence d’un mode de garde hors du domicile pour des personnes à charge (dans ce cas, le salarié devra fournir un justificatif de garde).
1.3.3. Formalisation du télétravail
Avenant au contrat de travail :
Tout passage en télétravail fait préalablement l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera notamment :
la date de mise en œuvre du télétravail ;
la période d’adaptation et sa durée ;
les conditions de réversibilité ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
la fréquence de télétravail choisie ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit impérativement pouvoir être joint ;
les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition ;
les règles en matière de protection des données et de confidentialité des informations ;
les modalités d’indemnisation du télétravail.
Les Parties rappellent que la qualité de télétravailleur n’affecte en rien le statut du salarié qui bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité à temps plein dans les locaux de l’Entreprise. A ce titre notamment, le salarié est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Période d’adaptation :
Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail pendant laquelle chacune des parties pourra librement y mettre fin, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines.
Cette période d’adaptation est effective une seule fois. Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d’absence du salarié.
Si la période d’adaptation n’est pas concluante, le salarié retrouve alors son poste de travail dans les locaux de l’Entreprise.
Réversibilité :
Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin, à tout moment, à l’initiative du salarié ou de l’entreprise.
Ainsi, à la demande de l’une ou l’autre des parties formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
En tout état de cause, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin en cas de changement de poste du salarié concerné, quelle que soit la date de changement de poste.
Dans cette hypothèse, le télétravail prendra automatiquement fin lors de la prise effective du nouveau poste, sans qu’il soit nécessaire de dénoncer l’avenant de télétravail.
Le salarié souhaitant poursuivre le télétravail dans le cadre de son nouveau poste devra formuler une nouvelle demande qui sera soumise à l’acceptation de son manager.
Suspension :
En cas de nécessités opérationnelles justifiées ou de contraintes d’organisation particulières (à titre d’exemples : congés, remplacement d’absence, …), le télétravail à domicile peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l’initiative du responsable hiérarchique, sans pour autant que cela ne remette en cause l’organisation en télétravail.
Dans ce cas, le manager prévient dans la mesure du possible son salarié dans un délai de 15 jours calendaires au préalable, lui permettant de s’organiser, en lui indiquant le motif et la durée de cette suspension exceptionnelle.
Dans cette hypothèse, le(s) jour(s) de télétravail concerné(s) par cette suspension ne pourra(ont) être reporté(s) sur une autre semaine. Le(s) jour(s) concerné(s) sera(ont) perdu(s).
Respect de la vie privée :
L’organisation du télétravail à domicile s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et notamment durant les plages de présence obligatoires lorsqu’elles existent.
Dans le cadre de l’avenant au contrat de travail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur déterminent ensemble la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable à tout moment par l’Entreprise. Cette plage correspond aux horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté. La plage horaire doit comprendre une pause-déjeuner, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l’entreprise.
En tout état de cause, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles d’Entreprise applicables.
1.3.4. Organisation des périodes de télétravail
Les modalités d’organisation de l’activité du siège social et des usines étant différentes, les Parties au présent accord ont convenu de définir une organisation des jours télétravaillés distincte pour le siège et les usines.
Concernant le siège social :
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, l’activité exercée en télétravail à domicile ne pourra excéder deux jours maximum par semaine travaillée. Le télétravail s’effectuera nécessairement par journée complète. 
Le nombre et la répartition des jours travaillés dans les locaux de l’Entreprise ou au domicile du salarié est déterminée, en fonction de l’organisation définie au niveau de l’établissement, entre le responsable hiérarchique et son salarié, par l’approbation d’une demande de télétravail formalisée dans le système de gestion des temps.
Le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence de trois jours par semaine dans les locaux de l’Entreprise. 
Concernant les usines :
Le télétravail au domicile du salarié pourra être exercé un jour par semaine. Le télétravail s’effectuera nécessairement par journée complète. 
La répartition et l’organisation des jours travaillés dans les locaux de l’établissement et ceux travaillés au domicile du salarié sont déterminées, en fonction de l’organisation définie au niveau des établissements.
Le télétravail ne doit pas remettre en cause une présence de :
3 jours par semaine sur le site pour les salariés ayant un taux d’activité de 80% ;
4 jours par semaine sur le site pour les salariés ayant un taux d’activité de 100%.
En cas d'absence d’un jour ou plus pour les salariés à temps plein et de deux jours ou plus pour les salariés à temps partiel sur une semaine, pour quelque raison que ce soit (jours fériés, congé, RTT, déplacement, maladie, etc), les jours restants travaillés le seront obligatoirement sur le lieu de travail habituel.   
Dispositions communes à l’ensemble des sites :
Les jours de télétravail non pris sur une semaine ne sont pas reportables sur la semaine suivante. 
Le salarié sera informé au moment de l’acceptation du poste de la possibilité d’exercer le télétravail selon ces modalités, afin de pouvoir de se positionner en connaissance de cause.
Le télétravail devant être sans impact sur la bonne marche de l’Entreprise, ou le fonctionnement des différents services, les parties conviennent que la tenue de réunions, évènements ou autres nécessitant la présence physique d’un salarié peuvent amener à refuser ponctuellement l’exercice du télétravail, sans que cela n’entraine aucune compensation d’aucune sorte, ni report sur une autre semaine.
Le salarié et le responsable hiérarchique veilleront à préserver le bon équilibre de l’organisation de l’équipe par :
une priorité donnée à la présence dans les locaux de l’Entreprise dès que cela s’avère
nécessaire ;
une répartition des absences hors de l’Entreprise qui ne pénalise pas son organisation.
1.3.5. Modalités d’accès des salariés handicapés à une organisation en télétravail
Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage, dans le cadre du présent accord, à prendre en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d’accéder au télétravail. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l’aide pouvant être versée par l’Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par CEREAL PARTNERS FRANCE.
Article 1.4 : Equipements de travail
L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leur mission en télétravail, à leur domicile.
Il est rappelé que le matériel mis à disposition du télétravailleur reste l’entière propriété de l’Entreprise et que le télétravailleur est responsable de l’intégrité des équipements informatiques et des données qui y sont stockées.
Chaque salarié recevra, préalablement à son passage en télétravail, une information appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition, portant notamment sur l’installation, l’utilisation et l’entretien de ce matériel.

1.4.1. Matériel informatique
L’Entreprise fournit un ordinateur portable, à usage strictement professionnel, dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’Entreprise.
1.4.2. Solution d’accès à distance
Le salarié en télétravail doit disposer d’une connexion à distance haut débit (ADSL, Câble, etc...). L’Entreprise se réserve le droit d’émettre des recommandations afin d’optimiser l’installation et le fonctionnement de la liaison à distance.
1.4.3. Téléphone
Dans le cas où la technologie appels de la ligne fixe sur l’ordinateur n’est pas disponible, la Société fournit, dans les conditions de la politique « Téléphonie Mobile » du Groupe, pour la (les) journée(s) de télétravail, un téléphone portable à usage strictement professionnel pour les salariés qui n’en seraient pas déjà équipés par l’Entreprise.
Les jours de télétravail, la ligne fixe du téléphone professionnel doit être renvoyée sur le téléphone portable mis à disposition du salarié.
1.4.4. Assurance
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il fournit, tous les ans, à l’Entreprise une attestation de l’assurance « Multirisques habitation » couvrant son domicile indiquant qu’il est assuré en cas de télétravail à son domicile.
1.4.5. Assistance technique
En cas de problème technique, relatif aux ordinateurs, accessoires informatiques, logiciels installés par l’Entreprise, haut débit, téléphonie etc., les salariés contactent le Helpdesk (assistance technique de l’entreprise), pour toute demande d’assistance technique.
En cas de difficulté rencontrée pour résoudre le problème technique, le salarié informe son Responsable hiérarchique dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite du travail (suspension temporaire du télétravail et poursuite de l’exercice de ses fonctions au sein de l’établissement, etc.).
Article 1.5 : Indemnisation du télétravail
Le télétravailleur bénéficiera d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 24 euros nets, destinée à compenser une partie des frais d’installation, de maintenance, de fonctionnement de la connexion internet personnelle du salarié, d’assurance, d’énergie et de l’occupation d’une partie du domicile à des fins professionnelles de façon occasionnelle.
A ce titre, le salarié s’engage à transmettre, tous les ans, à la Direction des Ressources Humaines/service des Ressources Humaines, une copie de sa facture de connexion internet à haut débit.
Les justificatifs (facture et attestation d’assurance) devront correspondre à l’adresse déclarée par le salarié pour l’envoi de son bulletin de salaire.
Le versement de l’indemnité est suspendu en cas de non-réalisation du télétravail un mois donné.
Article 1.6 : Engagements du télétravail
1.6.1. Disponibilité & temps de travail
Le salarié en télétravail doit respecter les règles légales ainsi que les dispositions de l’accord relatives au statut collectif en vigueur en matière de temps de travail.
Les parties veilleront notamment au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. Les salariés veilleront à respecter les temps de pause déjeuner.
Le télétravail étant basé sur une relation de confiance mutuelle, les moyens de contrôle du temps de travail à distance étant limités, les Parties ont convenu que le temps de travail sera comptabilisé sur la base d’une journée théorique.
En conséquence, le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’Entreprise, soit en heures, ou en jour pour un salarié disposant d’un forfait en jours.
Les salariés devront exercer leur activité professionnelle dans les plages horaires applicables à leur service.
1.6.2. Droit à la déconnexion
L’exercice du télétravail ne remet pas en cause le droit à la déconnexion du salarié tel que précisé dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 10 juin 2020 (cf. annexe 1 du présent accord).
1.6.3. Charge de travail 
La charge de travail et les délais d’exécution s’apprécieront de la même manière que pour le travail réalisé dans les locaux de l’Entreprise. 
Annuellement, le responsable hiérarchique organisera un entretien au cours duquel seront examinées l’organisation en télétravail, les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail. Cet examen s’intégrera à l’entretien annuel d’évaluation (EAA/PDP). 
1.6.4. Protection des données
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de l’Entreprise et leur confidentialité.
Dans la mesure où le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Chaque salarié se verra remettre, si nécessaire, les consignes et règles en matière de protection et sécurité des informations.
En cas de non-respect, l’Entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail à domicile. Le salarié s’expose également aux sanctions afférentes telles que prévues dans le règlement intérieur de l’Entreprise.
Article 1.7 : Hygiène, santé & sécurité en télétravail
Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en situation de télétravail.
1.7.1. Ergonomie du poste
Chaque salarié en télétravail bénéficiera d’une information appropriée en matière de santé et sécurité au travail et se verra remettre les règles et consignes d’ergonomie notamment pour l’équipement de son poste de travail et l’utilisation des écrans d’ordinateur.
1.7.2. Accidents de travail et de trajet
Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.
Ainsi, un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, telle que définie à l’avenant au contrat de travail, sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’Entreprise pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique, copie son gestionnaire RH, de l’accident dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
1.7.3. Arrêts de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le salarié en télétravail doit en informer, dès que possible, son responsable hiérarchique et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Entreprise.
1.7.4. Contrôle et visites à domicile
L’Entreprise doit pouvoir s'assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Néanmoins, toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié.
Afin que le salarié en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, l’Entreprise attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
En conséquence, l’Entreprise et la CSSCT (ou en l’absence de CSSCT, le CSE) pourront, le cas échéant, être amenés à demander à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur.
Article 1.8 : Organisation du télétravail
Il est rappelé que la charge de travail, les délais d’exécution, les normes de production et les critères de résultat notamment exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.
Ils sont également compatibles avec la durée du travail contractuelle du salarié, et doivent lui permettre de respecter la législation relative aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Durant cette période de télétravail, le lien hiérarchique du salarié n’est pas modifié. Le manager et le salarié garderont des contacts réguliers permettant une bonne transmission des directives et un rendu conforme des livrables attendus.
Le maintien de ces liens professionnels permettra notamment au salarié de bénéficier d’une appréciation objective de sa performance lors de son entretien d’évaluation professionnel annuel pour la période concernée.
Article 1.9 : Droits collectifs
1.9.1. Statut collectif
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs, avantages conventionnels et légaux que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
1.9.2. Formation
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.
1.9.3. Relations sociales
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel que les salariés travaillant dans les locaux de l’Entreprise et des mêmes droits notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.
Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur, au même titre que les autres salariés.

Article 2. 	Favoriser la qualité des relations de travail
La démarche d’amélioration continue de la Qualité de Vie au Travail (QVT) souhaitée par les Parties repose notamment sur la qualité des relations de travail. Celles-ci peuvent prendre différentes formes : les relations entre collègues, les relations managériales, les discussions sur le travail, la reconnaissance au travail, le respect et l’écoute des salariés, …
Les Parties au présent accord ont dès lors convenu de l’importance de développer des relations de travail de qualité en :
renforçant les pratiques managériales favorables au développement de la QVT ;
déployant des dispositifs d’écoute et d’expression des collaborateurs ;
poursuivant une démarche continue de prévention des risques psychosociaux (RPS).
Article 2.1 : Développer les pratiques managériales favorisant la QVT
Le manager est au cœur de la démarche QVT et son action au quotidien est essentielle en ce qui concerne la qualité des conditions de vie au travail de ses collaborateurs.
L’organisation du collectif de travail et des conditions de travail, l’accompagnement et l’écoute des collaborateurs, l’attention portée à leur charge de travail, le sens donné aux missions, la reconnaissance du travail réalisé, le développement des compétences des collaborateurs sont autant d’éléments qui favorisent le bien-être au travail et pour lesquels la posture et la qualité du management sont déterminants.
Les managers font ainsi partie des principaux vecteurs de développement d’une politique et d’une culture QVT en ce qu’ils sont en charge de concilier les objectifs de performance tout en concourant au bien-être des membres de leur(s) équipe(s).
CEREAL PARTNERS FRANCE est aujourd’hui doté d’outils, de méthodes et de référentiels managériaux qui permettent d’encourager un management de qualité et contributif d’une meilleure qualité de vie au travail et de performance durable.
Les Parties au présent accord ont ainsi souhaité rappeler les principaux outils managériaux existants.
2.1.1. Rôle du manager et qualité du management : éléments essentiels dans le développement de la QVT
Modèle de compétences managériales Nestlé :
Le modèle de compétences NESTLE (Nestlé Leadership Framework - NLF) décrit la manière dont l’ensemble des collaborateurs, à tous les niveaux (collaborateur, manager et dirigeant), travaille au sein du Groupe NESTLE.
Dans ce cadre, le Groupe NESTLE a construit un modèle de compétences managériales sur six comportements clés nécessaires pour concilier les exigences conjuguées de performance, de développement et de bien-être des collaborateurs.

Ce modèle de compétences, orienté équipe, demande aux managers de :
faire preuve de perspicacité ;
mobiliser et motiver son (ses) équipe(s) ;
obtenir des résultats en mobilisant les autres ;
coacher et développer ;
influencer avec intégrité ;
faire preuve de courage managérial.
Aussi, afin de favoriser le développement de ces comportements clés, un « guide de développement » est à la disposition des managers afin de les aider à élaborer un plan de développement selon l’approche « 70 – 20 – 10 » (70% des actions de développement sont basées sur l’expérience, la mise en situation, les missions, l’expérience terrain – 20 % sont basées sur le relationnel du type coaching, intégration de réseaux professionnels, participation à des groupes d’expert – 10% sont basées sur le pédagogique, avec des actions de formation théoriques). 
Développement des bonnes pratiques managériales :
L’instauration de feedbacks réguliers entre le manager et son (ses) collaborateur(s), les réunions d’équipe pour permettre le partage d’informations, les actes de reconnaissance du travail accompli, le positionnement de coach du manager sont autant de bonnes pratiques managériales que CEREAL PARTNERS FRANCE souhaite développer et diffuser au sein de l’Entreprise.
Pour ce faire, au-delà de l’offre de formation proposée au niveau de l’Entreprise, différents dispositifs sont et seront mis en place comme le groupe d’échanges managers sur Workplace, le Club des managers 2.0 qui consiste en des rendez-vous réguliers entre managers, accompagnés d’ateliers et de contenus digitaux. 
Rôle de l’entretien annuel (EAA/PDP) :
Le manager a un rôle essentiel dans le pilotage de l’activité quotidienne du collaborateur. Il n’en est pas le seul acteur mais il doit être l’interlocuteur privilégié de son (ses) collaborateur(s) sur ces sujets.
Au sein de CEREAL PARTNERS FRANCE, et plus largement au sein du Groupe NESTLE, plusieurs moments incontournables dans l’année permettent au manager et à son (ses) collaborateur(s) d’échanger autour des missions, des objectifs, de la charge de travail, des réalisations, des difficultés ou encore des actions de développement professionnel. 
L’entretien annuel d’évaluation (EAA et PDP), qui fait partie de l’un de ces moments clés, doit permettre notamment de donner du sens aux missions du collaborateur, de participer à la reconnaissance du travail qu’il a accompli et ainsi favoriser le bien-être. 
Les Parties ont souhaité rappeler que l’entretien d’évaluation, qui est un temps structurant entre le collaborateur et le manager, ne doit pas être un acte managérial isolé et doit s’accompagner tout au long de l’année de feedbacks réguliers et de points de suivi d’activités.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à garantir l’ensemble de ces échanges à travers le bon déploiement des standards et processus de management prévus par la politique Ressources Humaines de CEREAL PARTNERS FRANCE.
2.1.2. Dispositifs permettant d’accompagner les managers dans leur rôle
Assessment primo managers :
CEREAL PARTNERS FRANCE s’attache à promouvoir et développer des managers qui ont le potentiel pour répondre aux attentes et au niveau attendu par l’Entreprise et le Groupe.
Dans ce cadre, l’assessment primo manager permet à l’entreprise, via notamment des mises en situation, de s’assurer que le collaborateur a non seulement une appétence et une sensibilité pour le management mais également les compétences et comportements indispensables d’un futur manager (savoir reconnaître de son (ses) collaborateurs(s), déléguer, faire un feedback, monter en autonomie son (ses) équipe(s), …).
Cet outil permet par ailleurs d’accompagner au plus près les managers et d’y associer si besoin un plan de développement.
Convaincue que le manager a un rôle essentiel dans l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, l’Entreprise s’engage à généraliser cette pratique d’assessment primo managers.
Formation des managers :
CEREAL PARTNERS FRANCE a tout d’abord souhaité rappeler que le développement des compétences managériales fait partie de ses orientations prioritaires de formation (cf. accord GEPP du 24 juillet 2019) ainsi que celles du Groupe NESTLE en France (orientations de formation et de développement des compétences 2020-2022).
Aussi, afin de maintenir et assurer un encadrement performant et correspondant aux exigences de l’Entreprise en matière de management et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, CPF s’engage à former de manière systématique et continue l’ensemble des managers.
Dans ce cadre, il existe au sein de CEREAL PARTNERS FRANCE un parcours de formation pour tous les managers comprenant différents modules de formation, selon le type d’encadrement et l’ancienneté dans le rôle de manager (par exemple : parcours First Manager @Nestlé). 
Accompagnements plus ciblés : coaching, 360°, …
D’autres outils pourront également être utilisés pour permettre aux managers de développer les bons réflexes managériaux. A titre d’exemples et sans que cela constitue une liste exhaustive, des approches telles que le coaching, le co-développement, ... pourront être déployées.
Le 360°est également un outil de développement qui peut être proposé aux managers qui le souhaitent. Cet outil, adapté au Groupe NESTLE et se basant sur le Nestlé Leadership Framework (NLF), permet au salarié de recevoir un feedback de la part de son manager, de ses collègues/pairs, de ses collaborateurs et d’autres personnes (clients internes/externes) sur ses points forts et ses points de développement afin de déterminer des actions de développement.
Cette pratique s’avère ainsi particulièrement utile pour le manager qui aura une vision plus large de son travail et de son impact, ce qui lui permettra aussi d’avoir une meilleure connaissance de lui-même et d’améliorer sa performance.
Article 2.2 : Encourager les dispositifs d’écoute & d’expression des salariés 
Les Parties au présent accord se sont accordées sur la nécessité de poursuivre le déploiement des dispositifs d’écoute et d’expression des salariés et sur le fait que ces dispositifs donnent lieu à de véritables plans d’action.
CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage à ce titre à ce que soit déployé régulièrement des enquêtes intégrant notamment les thématiques du sens au travail, de la motivation, du bien-être ou encore de la charge de travail.
Les résultats de ces enquêtes donneront lieu à un diagnostic, partagé avec les collaborateurs et ses représentants, dont les conclusions alimenteront les plans d’action et d’amélioration notamment en matière de Qualité de Vie au Travail.
2.2.1. Enquêtes Nestlé & Moi
Les enquêtes Nestlé & Moi sont un outil du Groupe NESTLE qui permet aux collaborateurs d’exprimer leur perception en toute liberté sur leur vie au quotidien au sein de l’Entreprise. Les questions posées sont regroupées sous différents thèmes comme notamment le bien-être, la compréhension de la stratégie et des objectifs, l’engagement, la diversité et l’inclusion, la fidélité à l’Entreprise.
2.2.2. Déploiement d’enquêtes sur le climat social
En complément de l’enquête Nestlé & Moi et afin d’aller plus loin dans l’analyse des problématiques locales, l’Entreprise s’engage à poursuivre le déploiement d’enquêtes sur le climat social de manière plus régulière et sur des thématiques plus spécifiques en lien avec l’actualité. 
L’objectif est de ces enquêtes est de permettre aux collaborateurs d’évoquer notamment les conditions de travail l‘organisation, la charge de travail, les pratiques professionnelles et managériales, l’environnement de travail, de valoriser les bonnes pratiques, de faire remonter les éventuelles difficultés rencontrées et, le cas échéant, d’identifier collectivement des actions d’amélioration et des solutions.
Elles représentent une opportunité forte pour réaliser un état des lieux récurrent, identifier les enjeux prioritaires de la démarche QVT et ainsi proposer des actions concrètes à mener a posteriori.
Aujourd’hui, déployées au siège et depuis 2020 à Rumilly sur la population managers, l’Entreprise souhaite étendre ces enquêtes, sur 2021, aux managers de l’établissement d’Itancourt. 
L’Entreprise continuera à s’appuyer sur l’outil Supermood ou un outil similaire.
Au-delà des dispositifs d’enquête tels que rappelés ci-dessus, les Parties ont convenu que les directions d’usine pourront également, si cela est possible, favoriser dans le cadre des journées de remonte des temps d’expression et d’échanges pour les collaborateurs. 
Article 2.3 : Poursuivre une démarche continue de prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
CEREAL PARTNERS FRANCE souhaite que ses collaborateurs travaillent dans un environnement de travail sûr et sain et réaffirme donc son engagement dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux.
La prévention des RPS étant au cœur des dispositifs favorisant la qualité des relations sociales et l’amélioration des conditions de travail, l’Entreprise, au regard de sa responsabilité d’employeur, s’est, depuis plusieurs années, engagée à promouvoir la santé au travail en mettant l’accent sur la prévention, l’identification et le traitement des situations à risque.
Ainsi, l’objectif des Parties au présent accord est de capitaliser sur les dispositifs et moyens déjà mis en place au sein de l’Entreprise pour continuer de progresser dans la prévention des RPS :
formation et sensibilisation des managers ;
dispositifs d’alerte.
2.3.1. Sensibilisation des managers
Afin de promouvoir et développer durablement des pratiques de management de la QVT, il a été créé et intégré au parcours de formation des managers, un module spécifique qui aborde les risques psychosociaux (RPS) et la Qualité de Vie au Travail.
Ce module de formation, à disposition de l’ensemble de l’encadrement, permet de développer une culture du management de la QVT et des capacités à détecter des situations à risque et à les gérer.
2.3.2. Dispositifs d’alerte
La protection et le respect de la dignité humaine et de l’intégrité physique et mentale des collaborateurs sont essentiels et constituent la première responsabilité de CEREAL PARTNERS FRANCE en tant qu’employeur. A ce titre, afin de prévenir et combattre, par tous les moyens, la souffrance pouvant exister dans l’environnement de travail, l’Entreprise met à disposition des collaborateurs deux dispositifs d’alerte. 
Un dispositif d’alerte au niveau du Groupe NESTLE :
Au-delà de l’écoute et du soutien des interlocuteurs internes (ligne managériale et DRH), un dispositif d’alerte professionnelle au niveau du Groupe NESTLE est à la disposition des collaborateurs pour révéler ou signaler des faits graves commis dans l’Entreprise.
Ce dispositif, dénommé « SpeakUp » (« Alertez-nous »), s’appuie sur :
un prestataire externe indépendant, qui reçoit de façon anonyme les alertes et les transmet à un comité d’alerte ;
un comité d’alerte qui procède à l’analyse des faits signalés et apporte une réponse.
Ce dispositif assure aux collaborateurs qui viendraient à l’utiliser que les informations recueillies à toutes les étapes du traitement de l’alerte, seront tenues strictement confidentielles et sont examinées et traitées dans le respect absolu des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité. 
Un dispositif d’alerte RH en France :
Un dispositif spécifique de prévention et de traitement des discriminations et des situations de harcèlement a été mis en place en France. En effet, la protection et le respect de la dignité humaine et de l’intégrité physique et mentale des salariés sont essentiels et constituent la première responsabilité de CEREAL PARTNERS FRANCE en tant qu’employeur.
Ce dispositif d’alerte RH vise non seulement à prévenir les risques psychosociaux et la souffrance au travail mais également à combattre en premier lieu les discriminations et les situations de harcèlement moral et sexuel qui peuvent survenir au sein de l’Entreprise.
Le mode opératoire est structuré autour de trois étapes distinctes permettant un traitement rapide, progressif et adapté à chacune des situations rencontrées :
une phase de recueil du signalement ;
une phase d’enquête ;
une phase de conclusion.
Souhaitant qu’aucune des situations visées ci-dessus ne reste sans réponse, ce dispositif d’alerte a fait l’objet d’une large communication auprès de l’ensemble des collaborateurs et d’un processus d’amélioration continue.
Un guide dénommé « prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans nos lieux de travail » est par ailleurs à la disposition de l’ensemble des collaborateurs.
2.3.3. Service d’écoute Qualisocial
Chaque collaborateur est susceptible de rencontrer, au cours de sa vie, des difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel. Il est dès lors nécessaire qu’il puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assuré par des spécialistes.
A ce titre, le Groupe NESTLE en France propose aux collaborateurs un dispositif d’écoute et d’accompagnement. Ce service disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 est assuré par un cabinet extérieur (Qualisocial) composé de psychologues diplômés et indépendants. Cette cellule d’écoute accessible par téléphone (3 numéros verts : Rumilly : 0800 940 877 / Itancourt : 0800 946 831 / Siège : 0800 946 833) et par internet (mail ou chat) est mise gratuitement à la disposition des salariés.
L’objectif est de permettre aux collaborateurs d’échanger, d’être soutenu, de prendre du recul sur une situation difficile qu’ils vivent ou dont ils sont témoins et de les accompagner dans la résolution de ces difficultés.
Ce dispositif permettant de bénéficier d’un accompagnement social et psychologique est déclenché à l’initiative du salarié. Les conseillers veillent à apporter les réponses appropriées aux problématiques personnelles ou professionnelles, dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité.
Chaque année, un bilan de l’utilisation de la cellule d’écoute par les collaborateurs sera présenté en Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) Centrale (cf. annexe 2 – Indicateurs de suivi de l’accord). 
Article 3.  Poursuivre l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail
Parce que les Parties au présent accord sont convaincues qu’œuvrer à l’amélioration de l’organisation et des conditions de travail participe au bien-être, à l’épanouissement et à l’engagement des collaborateurs, elles ont souhaité reconduire et renforcer des dispositifs existants permettant une meilleure conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle.
Article 3.1 : Proposer des congés permettant aux salariés de mieux concilier leur vie personnelle et leur vie professionnelle 
L’Entreprise et les organisations syndicales signataires ont tout d’abord souhaité rappeler que les mesures liées à la parentalité mises en place dans le cadre de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 juin 2020 contribuent à améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés de l’Entreprise. 
Par ailleurs, elles ont convenu de renforcer ces mesures existantes par la mise en place de congés permettant une meilleure conciliation des temps de vie.
3.1.1. Congés pour enfant malade
Les pères ou les mères de famille ont la possibilité de s’absenter pendant une durée qui, au cours de l’année civile, ne peut excéder 15 jours par collaborateur, afin de soigner leur enfant (enfants, âgés de moins de 16 ans et sous réserve de justificatif médical).
Les jours de congés peuvent être pris séparément ou groupés.
Trois de ces jours sont rémunérés à 100% (salaire de base, prime d’ancienneté et éléments variables).
Dans le cas où le père ou la mère de famille est seul, ces 3 jours rémunérés à 100% sont alors complétés de 2 jours rémunérés à 100%.
3.1.2. Congé pour les parents d’un enfant handicapé
Il est possible pour un parent d’enfant handicapé de bénéficier de 3 jours par an rémunérés à 100% pour se rendre à des rendez-vous ou visites liés au handicap de l’enfant. 
Ce bénéfice leur sera accordé sur présentation d'un justificatif. Cette mesure est valable sans condition d’âge de l’enfant concerné.
En cas de maladie de l'enfant, les congés pour enfant malade et pour enfant handicapé pourront se cumuler.
3.1.3. Congé de proche aidant
Il est créé un congé de parent aidant, pour les salariés bénéficiant d’un congé de soutien familial.
Le congé de soutien familial permet à un salarié de s’occuper d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Ce congé n’est pas rémunéré par l’Entreprise. Toutefois, 3 jours seront rémunérés à 100% pour se rendre à des rendez-vous, des visites ou pour accompagner le proche aidé.
3.1.4. Congé décès enfant
En application des dispositions légales actuellement en vigueur (articles L.3142-1, L.3142-1-1 et L.3142-4-4° du Code du travail), tout salarié a droit, sur justification, à :
un congé de sept jours ouvrés en cas de décès :
d’un enfant quel que soit son âge, lorsque le salarié est lui-même parent ;
d’un enfant de moins de 25 ans, lorsqu’il n’y a pas de lien de filiation ;
d’une personne de moins de 25 ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
Un congé de deuil de huit jours en cas de décès d’un enfant de moins de vingt-cinq ans (dont le salarié est lui-même parent) ou d'une personne âgée de moins de vingt-cinq ans dont le salarié a la charge effective et permanente.
Les Parties estimant ce délai insuffisant au regard de la douleur engendrée par la perte d’un enfant et dans le but d'améliorer l'accompagnement des familles endeuillées, il a été convenu d’allonger la durée de l’autorisation d’absence pour la porter à une durée totale de quatre semaines calendaires.
Ce congé de quatre semaines comprendra le congé de deuil légal de huit jours supplémentaires fractionnable, pour partie pris en charge par la sécurité sociale, visé par l’article L.3142-1-1 du Code du travail.
Ainsi, en cas de décès de son enfant, le salarié a droit, sur justification, à un congé exceptionnel pour décès d’une durée de douze jours ouvrés, auquel s’ajouteront les huit jours ouvrés du congé légal de deuil, soit quatre semaines calendaires.
Le congé pour décès de douze jours ouvrés devra être pris à compter du décès de l’enfant, de manière continue.
Le congé de deuil légal de 8 jours pourra être pris dans un délai d’un an à compter du décès de l’enfant selon les dispositions légales.
Le salarié informera l’employeur vingt‑quatre heures au moins avant le début de chaque période d’absence.
La durée intégrale de ce congé est considérée comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et donne lieu à maintien de la rémunération.
Ces dispositions s’appliquent également en cas de décès de l’enfant, quel que soit son âge, s’il était lui‑même parent.
Le délai expire à minuit le même jour de la semaine qu’il a débuté, 4 semaines plus tard (exemple : début du congé le mardi 10 mars – fin du congé le mardi 7 avril à minuit, retour du salarié le mercredi 8 avril).
Article 3.2 : Renforcer le droit à la déconnexion
Aujourd’hui, les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC – notamment messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, …) font partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l'Entreprise. Ces outils sont par ailleurs devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de flexibilité dans l’organisation du travail.
Leur accessibilité croissante a rendu néanmoins plus floues les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Parce que ces outils peuvent amener à être relié en permanence avec l’environnement professionnel, les Parties ont souhaité réaffirmer, dans le présent accord, l’importance de leur bon usage et de la nécessaire régulation de leur utilisation. 
Pour rappel, l’Entreprise et les organisations syndicales représentatives ont, dans le cadre l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 10 juin 2020, défini un cadre structuré destiné à assurer un droit individuel à la déconnexion aux salariés et à favoriser une gestion raisonnée des outils numériques et informatiques pendant le temps de travail (cf. annexe 1).
Pour assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage à renforcer la démarche engagée en communiquant et en sensibilisant, dès début 2021, l’ensemble des salariés concernés par l’utilisation des outils numériques. Cette action aura notamment pour objectifs :
de promouvoir l’importance du droit à la déconnexion et d’un usage efficace et raisonnable des outils numériques et informatiques ; 
d’informer les salariés sur les risques potentiels de la « sur-connexion » sur la santé ;
de leur permettre de prendre conscience de leurs pratiques, et de l’importance de leur responsabilisation et du rôle de chacun dans l’effectivité des bonnes pratiques d’utilisation des outils ;
de les aider à trouver l’équilibre nécessaire pour concilier vie privée et vie professionnelle, bien-être et efficacité.
A titre d’exemple, lancé au siège (établissement pilote), le Programme « Detox mail » pourra être proposé aux autres sites. Ce programme de 3 semaines, dont l’objectif est, pour les collaborateurs, de réduire et optimiser la gestion de leurs mails, propose de recevoir chaque lundi des conseils et astuces sur la gestion des emails.
Au-delà de cette sensibilisation, l’Entreprise a souhaité rappeler que l’une des règles fondamentales du droit à la déconnexion au sein de CEREAL PARTNERS FRANCE est l’absence d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, de lire et/ou de répondre aux courriels ou SMS, ainsi que de répondre au téléphone en dehors de leur temps de travail habituel (temps de repos quotidien et hebdomadaire, temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, jours fériés non travaillés, l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail, notamment les arrêts de travail).
L’exemplarité des managers dans l’utilisation des outils numériques étant par ailleurs essentielle pour favoriser le plein exercice du droit à la déconnexion, l’Entreprise veillera particulièrement à ce qu’ils ne sollicitent pas leurs collaborateurs (envoi de mails ou SMS, appel téléphonique) notamment les soirs et week-end.
Article 3.3 : Veiller au respect des bonnes pratiques dans l’organisation des réunions
Le Groupe NESTLE veille au respect des bonnes pratiques au travail afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et rappelle à ce titre la nécessité de respecter les horaires habituels de travail des salariés, notamment dans l’organisation des réunions. 
Les Parties ont ainsi convenu de respecter et rappeler les règles et bonnes pratiques suivantes : 
tout mettre en œuvre pour éviter de planifier des réunions à des horaires trop matinaux (début de réunion à 9 heures au plus tôt), pendant les pauses déjeuner (entre 12h30 et 13h30) ou à des heures trop tardives (fin de réunion entre 18 heures et 18h30 au plus tard) ;
appliquer les principes de la « Réunion efficace » : objectif défini, ordre du jour établi et communiqué, inviter uniquement les participants réellement concernés, pas d’emails ni appels pendant la réunion, respect de l’heure et du temps prévus, rédaction et diffusion d’un compte rendu rapide ;
s’interroger sur la nécessité de participer aux réunions (juger de la valeur ajoutée de sa participation) et en cas de doute interroger son responsable hiérarchique ;
favoriser les réunions de courte durée et analyser la part du temps de travail consacré aux réunions sur une semaine de travail ;
favoriser l’usage des audio et visio-conférences afin de limiter les déplacements. 
Article 3.4 : Encourager les déplacements plus respectueux de l’environnement
CEREAL PARTNERS FRANCE souhaite, dans le cadre du présent accord, initier une démarche visant à développer l’usage de modes de transport plus respectueux de l’environnement pour les trajets domicile-travail et à limiter les déplacements des collaborateurs au plus juste. 
3.3.1. Encourager le covoiturage
Le développement du co-voiturage pour les déplacements domicile-travail sera recherché. A ce titre, CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage à permettre aux collaborateurs de recourir à une plateforme de co-voiturage.
Cette plateforme permettra à chaque personne qui le souhaite de s’inscrire pour trouver des collègues co-voitureurs ayant des horaires et des trajets domicile-travail similaires. La mise en relation entre chaque collaborateur se fera donc de manière plus simple et plus rapide.
Un partenariat avec l'application KLAXIT (leader sur le marché pour des trajets de courte durée entre domicile et lieu de travail) de co-voiturage sera mis en place d’ici fin 2021. 
Pour ce qui concerne les déplacements professionnels, le recours au co-voiturage entre collègues participant à un même évènement (séminaire, réunion…) sur un site distant sera également recherché.
3.3.2. Limiter les déplacements
L’Entreprise souhaite encourager et faciliter la tenue des réunions à distance. Pour ce faire, elle s’engage dans le cadre du présent accord à étudier et budgéter le coût de la mise à disposition de matériels supplémentaires de visio-conférence sur le site d’Itancourt et de Rumilly.
Article 4. Renforcer la responsabilité sociale de l’entreprise
Article 4.1 : Encourager les actions de solidarité
Convaincues que l’engagement solidaire ou humanitaire des collaborateurs, partagé et soutenu par l’Entreprise, joue un rôle indéniable dans le développement du sentiment d’appartenance et de la cohésion d’équipe, les Parties au présent accord ont souhaité valoriser cet engagement par la mise en place de différents dispositifs.
4.1.1. Don de jours de repos
Le salarié bénéficiaire :
La collecte des jours au titre du don se fera via une campagne de sensibilisation menée par la Direction des Ressources Humaines à réception d’une demande en ce sens.
Ainsi, le salarié, pour bénéficier du don, devra adresser à l’employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l’enfant de moins de 25 ans. Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident. Il précise également qu’une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Tout salarié dont l’enfant, ou une personne à sa charge effective et permanente, de moins de 25 ans décède peut également bénéficier d’un don de jours de repos.
Le salarié bénéficiaire du don de congé se verra doter d’un maximum de 30 jours, potentiellement renouvelables. Néanmoins, pour bénéficier de ces jours, le salarié devra avoir utilisé l’ensemble de ses congés et devra remplir les conditions tout au long de la période visée.
Pour poser ses jours issus de don, le collaborateur devra faire une demande écrite à son manager, copie aux ressources humaines, dans un délai de 15 jours minimum avant le début du congé.
Les jours donnés non consommés alimenteront un compteur qui sera réactivé à chaque fois qu’un collaborateur remplira les conditions.


Le salarié donateur :
Tout salarié, sur sa demande et en accord avec l’employeur, peut donner à un autre salarié des jours de repos acquis et non pris. Il peut s’agir d’un collaborateur du même établissement que le salarié bénéficiaire ou de l’Entreprise le cas échéant.
Le don est sans contrepartie. Par ailleurs, le salarié qui bénéficie de ces jours complémentaires n’a pas connaissance par l’employeur de l’identité du collaborateur donateur.
Les jours de repos donnés peuvent provenir :
du compte épargne temps (CET) ;
des jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés ;
de jours de repos compensateurs.
Le salarié donateur peut donner au minimum 1 jour et au maximum 3 jours par an. 
En aucun cas, les jours de congés donnés ne pourront être récupérés.
4.1.2. Don de produits aux associations
Dans la continuité d’actions déjà mises en œuvre, l’Entreprise s’engage à formaliser et mettre en place un process simple et concret afin de faciliter les dons alimentaires plus réguliers à des associations choisies en lien avec la vision et les engagements RSE du Groupe NESTLE.
4.1.3. Don sur salaire
Les Parties au présent accord ont souhaité favoriser le développement du don sur salaire. A ce titre, l’Entreprise met à disposition des collaborateurs ayant six mois d’ancienneté une plateforme solidaire (MicroDon) qui permet à ceux qui le souhaitent, de faire tous les mois un micro-don via leur salaire (don de l’arrondi de leur salaire à l’euro inférieur ou jusqu’à 10 euros maximum), au bénéfice d’une association d’intérêt public, choisie parmi les associations retenues par le Groupe NESTLE en France.
A ce jour, le Groupe a choisi trois associations, qui chacune représente l’un des piliers de la raison d’être de NESTLE :
Terre de liens : association qui achète des terres agricoles partout en France pour que des paysans puissent y pratiquer une agriculture biologique et responsable ;
La maison des femmes de Saint-Denis : association qui accueille, oriente des femmes vulnérables et/ou victimes de violences et leur offre des soins somatiques et psychologiques ;
Sport dans la Ville assure l’encadrement de centres sportifs dans des quartiers prioritaires et accompagne les jeunes sur le chemin de la formation et de l’emploi.
Parce que cette action de solidarité reflète les valeurs NESTLE et permet à chaque collaborateur de se mobiliser, CEREAL PARTNERS FRANCE s’associe à la démarche en doublant les dons des salariés.


Article 4.2 : Développer les actions en faveur de l’inclusion & la diversité
Le respect de la diversité faisant partie intégrante des valeurs de CEREAL PARTNERS FRANCE et convaincue que les différences sont un véritable atout et levier de performance, l’Entreprise s’attache à être toujours plus inclusive en permettant à chacun(e) d’exprimer sa singularité et libérer son potentiel quel que soit son origine culturelle, sociale, son handicap, son genre, son âge, … 
Dans cette perspective, l’Entreprise a construit un programme de formation e-learning pour les managers intégrant les modules suivants :
sensibilisation aux biais inconscients,
recruter sans discriminer,
prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes,
handicap et management.
L’Entreprise s’engage également à former les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.
Un guide pratique est mis à la disposition des collaborateurs afin de leur apporter toutes les connaissances nécessaires sur le thème « Diversité & Inclusion » et de les rendre acteurs de cette démarche et ainsi accompagner CEREAL PARTNERS à devenir une Entreprise de plus en plus diverse et inclusive.
















PARTIE III : DISPOSITIONS FINALES DE L’ACCORD
Article 1. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est établi pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et cessera automatiquement de s’appliquer au 10 juin 2023, sans continuer à produire ses effets.
Le présent accord se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux, toutes autres pratiques et usages en vigueur antérieurement ayant le même objet.
Article 2. Modalités de suivi de l’accord
Le suivi de la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord est confié au Comité Social et Economique Central (CSEC). 
Ce suivi s’effectuera lors de l’une des réunions annuelles du CSEC.
Lors de cette réunion, l’Entreprise s’engage à présenter les indicateurs tels que mentionnés à l’annexe 2 du présent accord.
Les Parties au présent accord ont également convenu qu’une réunion par an des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) locales et de la CSSCT centrale soit consacrée, en tout ou partie, aux thématiques de la QVT : prévention des RPS, droit à la déconnexion, …
Article 3. Clause de rendez-vous
En cas d’évolution des dispositions législatives ou réglementaires postérieure à la date de signature du présent accord qui aurait pour effet de remettre en cause une ou plusieurs des dispositions de l’accord ou son équilibre global, les Parties ont convenu de se rencontrer dans les meilleurs délais afin d’adapter en tant que de besoin les dispositions qui seraient concernées par ladite modification.
Elles ont également convenu, trois mois avant le terme de cet accord, de se réunir afin d’échanger sur le bilan global de cet accord et d’ouvrir de nouvelles négociations sur la Qualité de Vie au Travail.
Article 4. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
à l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord. Cette demande devra également préciser les dispositions de l’accord dont la révision est demandée.
La direction et les organisations syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 5. Dépôt et publicité
La direction de CEREAL PARTNERS FRANCE notifiera sans délai, par courrier recommandé avec avis de réception ou par mail avec accusé de réception, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-4 et du Code du travail du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »). Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
S’agissant des documents à annexer lors du dépôt du présent accord, il est prévu de se conformer aux dispositions de l’article D.2231-7 du Code du travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait en		exemplaires originaux, dont deux pour les formalités de publicité.
A Issy-les-Moulineaux, le 		
























Annexe 1 : Droit à la déconnexion défini par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les
                     femmes et les hommes au sein de CPF en date du 10 juin 2020
Annexe 2 : Indicateurs de suivi de l’accord 













































CEREAL PARTNERS FRANCE encourage une utilisation raisonnable et adaptée des outils numériques et veille au respect du droit à la déconnexion afin de garantir son effectivité, ceci afin que les outils numériques demeurent une source d’opportunité, en préservant la dimension humaine et en adoptant une position équilibrée, qui doit permettre de maitriser le numérique tout en le mettant au service des salariés et de la stratégie d’entreprise. 
Aussi, le présent accord a notamment pour objectif de rappeler les modalités d’exercice du droit à la déconnexion ainsi que ses modalités d’accompagnement 
V.2.1. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
CEREAL PARTNERS FRANCE rappelle que l’utilisation des outils d’information et de communication mis à disposition des salariés par l’employeur s’effectue par principe sur le temps de travail.
Il est également rappelé que même si ces nouveaux moyens de communication, et nouvelles technologies permettent de faciliter les échanges et l’accès à l’information, chaque collaborateur devra privilégier des modes de travail collaboratif, et agir de sorte à ce que l’usage des messageries électroniques et autres moyens de communication électroniques (e-mails, Skype, WhatsApp, …), ne se substituent pas au dialogue et aux échanges qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement. 
Il convient donc de s’interroger systématiquement sur la place des outils numériques et leur articulation avec les autres modes de communication. 
le respect des plages de repos
De manière générale, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Ainsi, la Direction rappelle le droit pour l’ensemble des collaborateurs de ne pas prendre connaissance des emails reçus par le biais de la messagerie électronique de l’entreprise, en dehors de leur temps travail tel que défini dans leur contrat de travail, mais également pendant leur temps de repos et de congés. Il en est de même s’agissant des appels, des messages téléphoniques professionnels et des SMS. 
A cet effet, les Parties au présent accord laissent la possibilité aux collaborateurs qui le souhaitent, de faire apparaitre leur indisponibilité par le biais d’un message automatique, en cas de réception d’un message électronique en dehors de leur temps de travail.
Il n’existe aucune obligation de connexion, pour les collaborateurs, aux outils numériques en dehors du temps de travail, tel que défini dans leur contrat de travail. 

Un droit de plein exercice
CEREAL PARTNERS FRANCE rappelle qu’aucune sanction ne pourra être encourue par un collaborateur qui aurait exercé son droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.
Ainsi, un collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, ne se serait pas connecté aux divers outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise, n’aurait pas été joignable, ou bien n’aurait pas répondu à un éventuel mail ou message de son manager ou bien d’un collaborateur, ne pourra pas être sanctionné.
Par ailleurs, un collaborateur qui serait fréquemment sollicité en dehors de son temps de travail (jours de travail pour les cadres au forfait jours, et horaires de travail pour les collaborateurs en heures), peut, s’il le souhaite, alerter son/sa Responsable Ressources Humaines afin de mettre en place un suivi visant à accompagner le collaborateur dans la gestion des outils numériques en dehors de son temps de travail.
En outre, le/la Responsable Ressources Humaines pourra organiser, à la demande du collaborateur, un échange entre le manager et le collaborateur concerné afin de les sensibiliser à la régulation de l’utilisation des outils numériques.
Une responsabilité individuelle et collective, pour soi et envers les autres
Chaque salarié veille personnellement à modérer son utilisation des outils électroniques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et à limiter cette utilisation aux situations exceptionnelles présentant un caractère grave ou urgent et aux situations d’astreinte. 
Un collaborateur qui souhaiterait à titre personnel se connecter en dehors de son temps de travail est également tenu de respecter le droit à la déconnexion des autres collaborateurs.
Ainsi, et de façon à utiliser les moyens de communication mis à disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs, il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des mails en dehors des temps de travail de chacun, et plus précisément les soirs et week-end.
Chaque manager est tenu de sensibiliser ses collaborateurs aux bonnes pratiques en matière d’utilisation des outils électroniques, et de veiller à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de son équipe. Le manager s’engage donc à respecter et à faire respecter au sein de son équipe l’ensemble des dispositions relatives au droit à la déconnexion prévues dans la présente charte. 
Afin de lutter contre l’utilisation excessive des outils numériques professionnels il est donc recommandé à l’ensemble des collaborateurs de : 
• 	S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
• 	Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
• 	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des temps de travail.
V.2.2. Actions de formation et sensibilisation au droit à la déconnexion
L’utilisation des outils numériques nécessite une sensibilisation à la fois sur leur utilisation, sur les bonnes pratiques associées, ainsi que sur leurs implications, notamment comme vecteur de communication, positive ou négative.
Ainsi, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’ensemble des collaborateurs, en vue de les informer sur l’exercice effectif du droit à la déconnexion ainsi que les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 
Dans ce cadre, CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage notamment à :
• 	Sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
• 	Sensibiliser et informer les managers de leur rôle de vigilance dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de leur équipe. 
V.2.3. Suivi de l’exercice effectif du droit à la déconnexion
L’exercice du droit effectif à la déconnexion pourra être abordé entre le collaborateur et son manager notamment lors de l’entretien annuel.  
CEREAL PARTNERS FRANCE s’engage à proposer, sur demande du collaborateur, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour y mettre fin.
Dès lors, si cela s’avérait nécessaire, il sera mis à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé. Cette demande pourra être formulée par le collaborateur notamment à l’occasion de l’entretien annuel.