ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA PROMOTION DE LA MOBILITE INTERNE ET EXTERNE AU SEIN DE SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE

Entre

SATYS Surface Treatment Toulouse, 
Dont le siège social est situé 84 route de Seilh, 31 700 CORNEBARRIEU
Représentée par, Directeur Général BU

D’une part
Et

L’organisation Syndicale CFDT représentée par, Délégué Syndical,       
L’organisation Syndicale CGT représentée par, Délégué Syndical,
L’organisation Syndicale FO représentée par, Délégué Syndical,                        
                                                                    
D’autre part                 

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Dans le contexte de crise économique provoquée par l’épidémie de COVID 19 au sein notamment du secteur aéronautique, les partenaires sociaux de la Société SATYS ST Toulouse ont dû convenir d’un certain nombre de mesures exceptionnelles résumées dans un accord cadre définissant le plan d’adaptation de SATYS ST Toulouse afin de faire face aux conséquences de l’épidémie de COVID 19.

A ainsi été négociée, afin d’éviter le recours à un Plan de Sauvegarde de l’Emploi (PSE), l’utilisation combinée des dispositifs alternatifs suivants, envisagés pour s’inscrire dans un accord global d’adaptation :

1/ En premier lieu, la mise en œuvre pour une durée de 24 mois du nouveau dispositif d’Activité Réduite pour le Maintien dans l’Emploi (ARME) ou Activité Partielle de Longue Durée (APLD), introduit par la loi d’urgence du 17 juin 2020, et dont les modalités d’application ont été précisées par un décret en date du 28 juillet 2020.

2/ En second lieu, la négociation d’un accord de performance basé sur un double objectif de modération salariale et de développement de la flexibilité et de l’optimisation des modes d’aménagement du temps de travail.

3/ En troisième et dernier lieu, un accord de promotion de la mobilité interne et externe, par deux outils complémentaires visant : 

Soit à conserver au sein du groupe les compétences SATYS, pouvant être réaffectées sur d’autres entités du groupe, et notamment sur d’autres types d’activités ;
Soit à encourager, par le recours à la rupture conventionnelle collective, la mise en œuvre et le développement de nouveaux projets professionnels ou personnels au-delà du groupe, en proposant des modalités d’accompagnement adaptées.

Les mesures présentées ci-après s’inscrivent précisément dans ce dernier accord, à travers un double dispositif d’incitation à la mobilité interne, et d’accompagnement à la mobilité externe.


TITRE 1 – DISPOSITIF D’INCITATION A LA MOBILITE INTERNE

SATYS constitue un groupe au sein duquel des opportunités de carrière peuvent se présenter en dehors du secteur de l’aéronautique, particulièrement touché par les effets de la crise du COVID 19.

Sa stratégie de diversification lui a en effet permis de se développer dans d’autres secteurs d’activité porteurs et affectés dans une moindre mesure par la crise, tels que le ferroviaire et les composants électriques.

Dans ce contexte, le Groupe est en mesure de proposer des possibilités de mobilité interne, permettant aux salariés de se positionner sur d’autres postes de travail, tout en restant au sein du Groupe.

Cette mobilité interne est proposée dans les conditions suivantes :


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE LA MOBILITE INTERNE

La politique de mobilité interne concerne l’ensemble du personnel de la Société SATYS ST Toulouse, auquel est ouverte la possibilité de postuler sur des postes vacants au sein du Groupe, au sein de ses différentes divisions (SERVICES, INTERIORS et ELECTRIC) et entités juridiques, et ce, tant en France qu’à l’international.


ARTICLE 2 : IDENTIFICATION DES OPPORTUNITES DE MOBILITE INTERNE

Par opportunités de mobilité interne, il convient d’entendre les solutions d’emplois caractérisées par des postes ouverts et non occupés par du personnel permanent de l’entreprise.

Cela peut concerner tous types de postes, tant en production qu’en support.

Plusieurs opportunités peuvent déjà être identifiées à ce stade :

Une cinquantaine de postes disponibles (dont principalement des postes d’opérateurs) au sein de SATYS INTERIORS RAILWAY France (SIRF), situé à Boufféré en Vendée ;
L’ouverture d’une dizaine de postes de peintres aéronautiques au sein de SATYS AFTERMARKET France à Châteauroux ; 
La création d’une équipe volante (« flying team ») composée de 10 peintres et d’un encadrant au sein de SATYS AFTERMARKET France, susceptibles d’intervenir en tous lieux en fonction des demandes des clients.

Ces postes sont détaillés en annexe n°1 au présent accord.




ARTICLE 3 : SUIVI DES OPPORTUNITES DE MOBILITE INTERNE

Afin d’une part de permettre l’identification et le suivi des opportunités de mobilité interne, et d’autre part de garantir le process d’étude des demandes d’information et des candidature relatives à ces solutions d’emploi interne, une cellule de mobilité interne est constituée.

Son rôle sera ainsi de mettre en évidence les solutions existant au sein du groupe, conseiller et accompagner les collaborateurs intéressés par ces opportunités.

Le fonctionnement de la cellule de mobilité interne est confié au Service du Développement RH du Groupe SATYS, qui interviendra en étroite collaboration avec les HRBP.

Dans ce cadre, la cellule de mobilité suivra le processus suivant :

Identification et diffusion des opportunités de mobilité interne
Réception des demandes d’information et de candidature aux postes concernés
Ouverture d’un dossier individuel de suivi du collaborateur
Transmission de la demande au management de l’entité de rattachement du ou des postes considérés
Etude du profil sur dossier et/ou sur entretien 
Identification des besoins en formation et accompagnement dans le cadre de la prise de poste
Réponse apportée au candidat
Formalisation des documents nécessaires à la mise en œuvre effective de la mobilité (avenant ou convention de mutation concertée)
Conseil sur les modalités d’accompagnement pouvant être mobilisées afin de faciliter la mobilité.

Ce processus est résumé en annexe n°2 au présent accord.


ARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN ŒUVRE 

ARTICLE 4.1 : Conditions de la mobilité

La mobilité professionnelle se réalisera dans les conditions définies au présent article.

Dans l’hypothèse où un salarié aurait fait part de son intérêt pour une solution de mobilité professionnelle interne, la société pourra lui adresser, le cas échéant, une proposition de mobilité professionnelle, dans les conditions ci-après exposées.

La mise en œuvre de la mobilité interne est donc soumise, non seulement à la candidature volontaire du salarié, mais également à l’acceptation sans réserve de la société SATYS ST Toulouse et de la Société d’accueil susceptible de l’intégrer dans la fonction à laquelle il candidate.

Les modalités et les aides prévues dans le cadre de la mobilité professionnelle interne s’appliquent aux cas de mobilité mis en œuvre dans le cadre de l’application du présent accord.





Mobilité professionnelle au sein de la société 

En cas de mobilité professionnelle au sein de la Société, la société établira, le cas échéant, un avenant au contrat de travail du salarié qui précisera les nouvelles conditions d’emploi.

Mobilité professionnelle au sein du groupe

En cas de mobilité professionnelle au sein d’une autre société du groupe, la société établira, le cas échéant, une convention de mutation concertée.

Ce document prendra la forme d’une convention de transfert tripartite de novation du contrat de travail (modification du contrat de travail par changement d’une des parties, en l’occurrence l’employeur) qui précisera notamment les conditions du contrat de travail initial maintenues, les nouvelles conditions d’exercice du contrat de travail ainsi que les conditions générales de transfert du contrat de travail. 


ARTICLE 4.2 : Aides à la mobilité

La mise en œuvre des solutions de mobilité interne bénéficie des modalités d’accompagnement propres au Groupe SATYS, et résumées dans sa politique de mobilité interne.

Ces mesures consistent en les aides suivantes :

Accompagnement à la recherche d’un logement locatif ou à acheter réalisé par le partenaire In Situ Relocation
Dans le cadre d’un achat de logement, accompagnement à la mise en œuvre des dossiers d’aides octroyées par l’organisme Action Logement, réalisé par le partenaire In Situ Relocation
Prise en charge des frais de voyage engagés pour la recherche d’un logement à hauteur de 3 voyages (aller/retour) dans la limite globale de 1.000 €
Prise en charge des dépenses liées au déménagement du logement initial par le biais de la Société DEMECO dans la limite de 5.000 €
Dépenses d’hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourriture engagés pour le salarié, son conjoint et ses enfants, dans l’attente du logement définitif pendant 3 mois et dans les limites d’exonérations URSSAF.
Dépenses inhérentes à l’installation dans le nouveau logement (dépenses destinées à rendre le logement habitable : ouverture des compteurs d’eau, d’électricité, de gaz, …) dans les limites d’exonérations URSSAF.
Attribution des jours de congés supplémentaires (2 jours consécutifs pour trouver un logement, 2 jours consécutifs pour le déménagement).


Au-delà de ces aides, et dans l’hypothèse où la mobilité interne conduirait le salarié à quitter le périmètre de la Société SATYS ST Toulouse pour intégrer une autre entité du groupe (hypothèse de la mobilité professionnelle au sein du groupe), ce dernier bénéficiera d’une prime incitative dans les conditions suivantes : 
2500€ pour le départ d’un salarié seul.
5000€ pour le départ d’un salarié et de sa famille.

Il est précisé qu’en cas de départ d’un couple de salariés de l’entreprise, le montant versé s’effectue dans la limite de 5000€ par famille. 




Article 5 : TEST PROFESSIONNEL – FACULTE DE RETOUR

Il pourra être prévu, à la demande du salarié, une période de test professionnel de 15 jours maximum sur la fonction à laquelle il candidate, avant toute mise en œuvre définitive de la mobilité interne. Cette période s’effectuera dans le cadre d’un déplacement organisé au sein du site sur lequel le poste concerné a vocation à être exercé.

Par ailleurs, dans l’hypothèse où le salarié en ferait la demande, il pourra être prévu au nouveau contrat de travail une priorité de réintégration au sein de SAYTYS ST Toulouse, au terme ou au-delà d’une période de deux ans suivant la mise en œuvre de la mobilité, aux conditions suivantes :

Existence de postes vacants au sein de SATYS ST Toulouse
Postes ayant une définition de fonction compatible avec les fonctions précédemment exercées par le salarié au sein de SATYS ST Toulouse

En pareille hypothèse, le salarié bénéficiera d’une priorité de réintégration au sein de SATYS ST Toulouse, par rapport à toute autre candidature présentant un niveau de compétences équivalent ou inférieur.

Dans l’hypothèse où la réintégration s’exercerait, elle aurait lieu dans les conditions de forme de l’article 4.1. ci-dessus, et le salarié bénéficierait à nouveau de la politique mobilité du groupe SATYS, à l’exception de la prime incitative précédemment mentionnée, exclusivement réservée à l’accompagnement au sein du Groupe SATYS de la mobilité professionnelle des salariés à l’extérieur de la Société SATYS ST Toulouse.


TITRE 2 : Dispositif de mobilité externe : la rupture conventionnelle collective

Préambule :

Parallèlement au recours au dispositif spécifique d’activité partielle, il a été proposé par la Direction aux Organisations Syndicales représentatives, afin de permettre à l’entreprise de maîtriser ses coûts et ajuster sa surcapacité pour les deux prochaines années tout en encourageant le développement de nouvelles compétences à faire valoir au-delà du groupe dans le cadre de nouveaux projets professionnels ou personnels, de négocier la mise en œuvre d’un accord collectif portant sur une rupture conventionnelle collective (RCC). 

La Direction souhaite en effet offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise afin de donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle ou de cesser définitivement celle-ci dans un cadre sécurisé en bénéficiant des mesures d’accompagnement et des aides financières prévues ci-après. 

Les parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord. 



Article 1 : Champ d’application et caractère volontaire de la RCC

Le présent Titre a pour objet de déterminer le contenu d’un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat. 

Il s’applique exclusivement, dans les conditions précisées ci-dessous, aux salariés de l’entreprise présents à l’effectif à la date de signature du présent accord.

Le champ d’application du présent dispositif est constitué de l’ensemble des postes de la société identifiés comme étant en surcapacité pour l’entreprise dans des proportions rendant cohérente l’utilisation conjointe de l’activité partielle longue durée et de la rupture conventionnelle collective.

Pour ces postes, le recours au dispositif de la rupture conventionnelle collective sera nécessairement limité au nombre de départs acceptable pour l’organisation, et ce, tout à la fois pour la société dans son ensemble, pour le site et le poste considéré (cf. annexe n°3 au présent accord).

La société s’engage à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique sur les postes ouverts au dispositif de rupture conventionnelle collective jusqu’à la fin de la période d’engagement desdites ruptures conventionnelles collectives, telle que fixé à l’article 2.3. ci-après.

Les mesures, aides et indemnités de toute sortes prévues par les présentes bénéficient uniquement aux salariés dont le contrat est rompu dans le cadre du présent dispositif de RCC.


Article 2 : Conditions d’éligibilité, nombre maximal de départs envisagés et durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord

2.1 Conditions d’éligibilité 

Seront éligibles les salariés de la société répondant aux conditions cumulatives suivantes : 

Conditions liées à la situation individuelle du salarié 

Être lié à la Société par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») ; 
Ne pas être en période d’essai ou en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ; 
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite. 


Conditions liées au poste occupé par le salarié 

Le salarie doit occuper au sein de la société un poste pour lequel :

la possibilité d’une rupture conventionnelle collective a été identifiée pour le poste et l’établissement concernés, 
le cas échéant, le nombre maximal autorisé de départs dans le cadre de ce dispositif n’a pas été atteint, que ce soit au niveau de l’entreprise dans son ensemble, ou au sein de l’établissement ou du poste concerné,
le salarié n’est pas identifié comme détenteur de compétences clés au sein de l’organisation ; entrent notamment dans cette catégorie les personnes détentrices d’une habilitation ou d’une qualification rare dans l’entreprise, ainsi que les personnes centrales dans une partie de l’organisation (maîtrise exclusive d’un process ou d’une technique de production), et celles occupant un poste de direction.

Si l’une de ces conditions n’est pas remplie, la Direction pourra refuser la demande de rupture conventionnelle formulée par le candidat au départ.

Comme indiqué précédemment, les postes concernés sont ceux qui correspondent à la surcapacité de l’organisation, et dont la suppression partielle peut être envisagée parallèlement au recours au dispositif d’activité partielle de longue durée, dans la limite prévue par les parties aux présentes.

Ces postes et le nombre de départs maximal applicable à chacun d’eux et pour chaque site, ainsi que d’une manière plus générale pour l’entreprise dans son ensemble, sont définis à l’annexe n°3 au présent accord.

Le cumul de l’ensemble de ces postes, qui correspondent aux postes susceptibles d’être supprimés, est évalué à l’échelle de la Société SATYS ST Toulouse au nombre de 30, lequel constitue une limite maximale ne pouvant être dépassée.

Les salariés n’occupant pas un poste dont la suppression peut être envisagée ainsi que les salariés demandant une rupture conventionnelle au-delà des seuils applicables, pourront néanmoins se porter candidats dans le cadre du volontariat par substitution à la rupture conventionnelle, à condition que : 

leur poste puisse être effectivement occupé par un salarié occupant un poste dont la suppression peut être envisagée, et pouvant de ce fait entrer dans le dispositif de la rupture conventionnelle collective ;
et que ce salarié accepte de prendre ledit poste.

Cette possibilité de substitution sera appréciée en fonction de l’adéquation du profil de compétences du salarié concerné aux exigences du poste à reprendre, en tenant compte de celles qu’il pourrait acquérir moyennant une éventuelle formation-adaptation. 

Elle devra faire l’objet d’une validation par la Commission de validation, avant la signature de tout accord de rupture conventionnelle.


2.2 Nombre maximal de départs envisagés 

Compte tenu des éléments indiqués ci-avant, le nombre de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées est de 30 au maximum pour la société SATYS ST TOULOUSE dans son ensemble. 

En cas de dépassement des seuils applicables sur certains sites, services ou postes, les parties pourront les réviser par avenant lors des réunions de revoyure mentionnées à l’article 3 de l’accord cadre.

Il est rappelé que les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les emplois qui feront l’objet d’une suppression ne seront supprimés qu’au fur et à mesure des départs volontaires. 


2.3 Durée pendant laquelle des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord

Des ruptures conventionnelles collectives peuvent être engagées en application du présent accord jusqu’au 30 septembre 2022. On entend par engagement de la rupture la signature de la convention de rupture.


Article 3 : Conditions de mise en œuvre

Il est fait mention, dans le présent article, d’une « Cellule de mobilité externe » ; celle-ci est définie dans sa nature, son rôle et son fonctionnement en article 6 des présentes.

La procédure de dépôt et de traitement des candidatures, présentée ci-après dans ses grandes caractéristiques, est synthétisée sous la forme d’un logigramme en annexe n°4.

3.1 Information des salariés

Les salariés seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC (notamment de la date à compter de laquelle ceux qui le souhaitent pourront déposer leur candidature). 

La communication s’opèrera par courriel ou pour les salariés ne bénéficiant pas d’accès à un ordinateur via des affichages, ou enfin par courriers remis en main propre.

La Direction s’engage à informer par courrier les salariés susceptibles de répondre aux conditions d’éligibilité, absents ou en suspension de contrat de travail. 

3.2 Dépôt des candidatures

La phase de dépôt des candidatures : 

sera ouverte à compter du jour suivant la validation du présent accord par la DIRECCTE ;
et se terminera le 30 juin 2022 (ou avant en fonction de l’atteinte des différents plafonds prévus par le présent accord). 

Au terme de cette période, un bilan sera présenté à la commission de suivi présentée à l’article 8-1 du présent accord.


3.3 Constitution des dossiers de candidature

Afin de constituer leur dossier de candidature à la rupture conventionnelle collective, les salariés seront invités à prendre contact avec l’Espace Information Conseil (EIC) tenu par la « Cellule de mobilité externe », et dont les modalités d’intervention sont définies à l’article 6 ci-après.

L’EIC les assistera alors dans l’élaboration de leur projet professionnel ou personnel, qui conditionne la possibilité de bénéficier du dispositif de la rupture conventionnelle collective.

Par projet professionnel, il convient d’entendre :

un projet de formation qualifiante ou de reconversion
un projet de création ou reprise d’entreprise
un projet d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou en CDD/CTT d’au moins 6 mois en dehors du groupe.
Un projet de recherche active d’emploi salarié avec le soutien d’une prestation d’outplacement garantissant la proposition de 2 O.V.E (offre valable d’emploi) aux salariés, conformément à l’article 6.2.e.

Le projet personnel renvoie quant à lui à un projet de départ à la retraite à taux plein, ou à un projet associatif ou caritatif (dans cette hypothèse, le salarié devra justifier des éléments lui permettant d’assurer un niveau de vie tout en ne sollicitant pas le bénéfice des allocations chômage). Il pourra également concerner la situation de salariés en situation de proche aidant souhaitant se consacrer pleinement à l’accompagnement d’un membre de leur famille pour raisons médicales.

Dans le cadre de l’EIC, la « Cellule de mobilité externe » aidera et conseillera le candidat afin de lui permettre de constituer son dossier dans les formes requises, en s’assurant avec lui de la compatibilité de son projet aux conditions de la rupture conventionnelle collective, s’agissant notamment de la nature et de la réalité du projet soumis.

Au terme de cet accompagnement, la « Cellule de mobilité externe » donnera son appréciation du projet, laquelle pourra être favorable, favorable avec réserves si le dossier du demandeur demeure incomplet, ou défavorable si son projet ne répond pas aux exigences précédemment mentionnées. 

Le salarié pourra alors clôturer son dossier de candidature en l’adressant à la direction de l’entreprise selon les modalités précisées à l’article 3.4. ci-après. Le dossier de candidature comprendra l’accord écrit du salarié de s’inscrire dans le dispositif de la RCC sans préjudice de son droit à rétractation.

La date de dépôt du dossier de candidature définira l’ordre de traitement des candidatures par la Commission de validation définie à l’article 3.4. (priorité donnée à la date de dépôt du dossier de candidature).

La réception du dossier de candidature aura pour effet d’inscrire le salarié sur la liste des personnes candidates au départ, étant précisé que :

si la demande intervient dans la limite du nombre maximal de départs autorisés pour l’entreprise, le site ou le type de poste concerné, sa place sera pré-réservée en liste principale dans le dispositif de RCC, dans l’attente de la validation définitive de la Commission de validation ;
si la demande excède ce nombre maximal, le salarié sera placé en liste d’attente, afin que sa demande puisse le cas échéant être réactivée par la Direction et transférée en liste principale, en cas de rétractation d’un autre candidat, ou selon les conditions des articles 2.1.

En cas de nécessité de départager plusieurs candidatures, un arbitrage sera réalisé dans les conditions exposées à l’article 3.5. ci-après.

A réception du dossier de candidature à la rupture conventionnelle collective, et sous réserve que celle-ci soit positionnée en liste principale, la Direction disposera d’un délai de 15 jours pour analyser en Commission de validation la candidature du salarié et lui faire de sa décision (accord, refus).


3.4 Modalités de dépôt des candidatures

Les dossiers de candidatures devront être adressés au HRBP de la société :

Soit par courriel ;
Soit par lettre remise en main propres contre décharge.

Pour les salariés absents ou en suspension de leur contrat, la candidature devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception (le cachet de la poste fera foi) à l’adresse suivante : SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE, Direction des Ressources Humaines, 3 rue Franz Joseph Strauss – Zone Aéroconstellation BP20043 31702 BLAGNAC Cedex.





3.5 Validation des candidatures

Les dossiers de candidatures déposés selon les modalités prévues ci-avant feront, au rythme de leur dépôt, l’objet d’une analyse afin de les valider définitivement et, si besoin, de les départager dans les conditions prévues ci-après. 

A cette fin, la Direction soumettra pour validation les candidatures en liste principale à une commission de validation composée, du Directeur Général et du Directeur des Ressources Humaines de la Division Services, ainsi que du Directeur de la B.U. Surface Treatment.

La commission pourra valider les candidatures ou les refuser si elle considère qu’elles ne répondent pas aux conditions du départ en RCC (définies à l’article 2.1. du présent accord).

Les candidatures seront validées dans les limites visées à l’article 2.2. Il sera en conséquence fait application, si besoin, des critères de départage définis à l’article 3.5. 

Les salariés seront tenus informés par écrit des suites données à leur candidature par courrier ou courriel avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, qui sera envoyé ou communiqué au plus tard 15 jours suivant le dépôt du dossier de candidature.

En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés. 


3.6 Départage 

Par principe, la priorité sera accordée à la date de dépôt du dossier de candidature.

Ainsi, en cas de nécessité de départager des demandes de RCC, le départage serait en premier lieu opéré sur la base de cette date.

En cas de nécessité d’arbitrer entre plusieurs demandes déposées à la même date, les critères suivants seraient appliqués :

respect des conditions du départ en RCC (article 2.1. du présent accord)
salarié ayant une promesse d’embauche ou un contrat de travail en CDI
salarié ayant la plus grande ancienneté.



Article 4 : Modalités de conclusion des conventions individuelles de rupture et droit de rétractation

Article 4.1 Convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord

Les salariés, dont la candidature aura été validée, se verront proposer la signature d’une convention individuelle de rupture (la « Convention de rupture ») au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires suivant la validation de leur candidature. 

Les salariés disposeront d’un délai de 72 heures à 7 jours pour en retourner un exemplaire approuvé et signé à la Direction.

La Convention de rupture mentionnera notamment : 

La date de fin du contrat de travail (date de sortie des effectifs, à partir de laquelle sera établi le solde de tout compte) et date de départ effectif de la Société (date à compter de laquelle le salarié cessera son activité au sein de la Société) ; 
Les sommes qui seront versées au titre de la rupture du contrat de travail ;
Le délai de rétractation de 15 jours calendaires de la convention de rupture.

Le délai de rétractation court à compter du lendemain de la signature par le salarié de la convention de rupture du contrat de travail d’un commun accord.

En cas de rétractation, les salariés en informent la société selon les mêmes modalités que celles prévues à l’article 3.4.


Article 4.2. Modalités de départ propres aux salariés protégés  

Le contrat de travail d'un salarié protégé peut être rompu d'un commun accord dans le cadre d'une rupture conventionnelle collective prévue par accord collectif, après obtention d'une autorisation de l'inspecteur du travail (C. trav. art. L 1237-19-2). 

Ainsi, pour les salariés protégés, la procédure sera la suivante :

Les salariés seront tenus informés de la validation de leurs candidatures.
Ensuite se tiendra un entretien préalable. 
Une fois cet entretien tenu, le cas échéant, l’avis du Comité Social et Economique sera sollicité.
Après avis le cas échéant du CSE, la convention de rupture du contrat de travail sera conclue d’un commun accord, avec condition suspensive d’autorisation de l’inspection du travail ;
Après avoir passé le délai de rétractation de 15 jours : une demande d'autorisation de rupture sera adressée à l'inspecteur du travail, accompagnée, le cas échéant, du procès-verbal de la réunion du Comité Social et Economique et d’un exemplaire de la convention individuelle de rupture conclue en application du présent accord.

La rupture du contrat de travail ne sera effective qu’en cas d’autorisation de l’inspecteur du travail et interviendra au plus tôt le lendemain de cette autorisation.


Article 5 : Mesures d’accompagnement des mobilités externes

Les salariés concluant avec la société une convention individuelle de rupture pourront bénéficier des aides suivantes. 

5.1. Formation

Le salarié dont le projet professionnel impliquera le suivi d’une formation bénéficiera de la prise en charge par la Société des frais pédagogiques, sous certaines conditions.

L’action de formation doit s’inscrire dans le cadre du projet approuvé par la « Cellule mobilité externe » et doit être validée en tant que telle avant le départ du salarié de l’entreprise. Il sera demandé un engagement de la part du salarié à suivre cette formation. 

Le financement sera accordé sur présentation de la convention de formation signée et les sommes requises seront directement versées à l’organisme de formation. 

Pour une formation d’adaptation (inférieure à 300 heures) : les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 2.000 € HT (portée à 3.000 € HT pour les salariés de plus de 50 ans à la date de dépôt de la candidature à la RCC ou ayant une reconnaissance RQTH).

Pour une formation de reconversion ou diplômante (supérieure à 300 heures) :  les frais pédagogiques seront pris en charge dans la limite de 3.000€ (portée à 5.000 € HT pour les salariés de plus de 50 ans à la date de dépôt de la candidature à la RCC ou ayant une reconnaissance RQTH).

5.2. Aide à la création ou à la reprise d’entreprise

Les salariés dont le projet professionnel réside dans la création ou la reprise d’une entreprise bénéficieront de l’aide suivante.

Pour bénéficier de l’aide prévue ci-après, la création ou la reprise d’entreprise devra être effectivement concrétisée avant la date de rupture du contrat. Par exception, si la création ou la reprise d’entreprise nécessite obligatoirement une formation diplômante, l’aide à la création d’entreprise pourra être versée au-delà de cette date mais dans la limite de 24 mois suivant celle-ci, sous condition d’avoir participé dans la période à la formation et d’avoir obtenu la qualification requise.

Est considéré comme créateur ou repreneur d’entreprise le salarié qui exerce réellement le contrôle de l’entreprise, qu’elle soit sous forme individuelle ou en société. 

En cas de création ou de reprise sous forme de société, le salarié doit exercer le contrôle effectif de l’entreprise c’est-à-dire : 
soit pouvoir justifier de son statut d’auto-entrepreneur
soit détenir plus de 50 % du capital, seul ou en famille avec au moins 35 % à titre personnel ; 
soit être dirigeant dans la société et détenir au moins 1/3 du capital, que ce soit seul ou en famille avec au moins 25 % à titre personnel, sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. 

Le salarié dont le projet de création ou de reprise a été approuvé par la « Cellule mobilité externe » percevra une indemnité de 10.000 € bruts. 

Cette somme sera versée en deux parties :

la 1ère moitié lors de l’immatriculation au RCS ou au Répertoire des Métiers ou à l’URSSAF sur présentation de justificatifs ; 
la 2nde moitié après 6 mois d’activité de l’entreprise suivant l’immatriculation, sur présentation de justificatifs de l’activité réelle. 

En cas de création d’une activité sous le statut indépendant ou le statut d’auto-entrepreneur, le montant de l’indemnité ci-dessus mentionnée sera de 5.000 €, et versée en deux parties :

la 1ère moitié lors de l’accomplissement des formalités de déclaration de l’activité
la 2nde moitié après 6 mois d’activité, sur présentation de justificatifs de l’activité réelle.


5.3. Indemnité de rupture

Les salariés dont le contrat de travail aura été rompu dans le cadre de la RCC bénéficieront d’une indemnité conformément à l’article L1237-19-1 du Code du travail.

Cette indemnité, qualifiée d’indemnité de rupture conventionnelle, sera composée :

du montant de l’indemnité applicable au salarié en cas de licenciement pour cause réelle et sérieuse, calculée selon les dispositions de la loi ou de la convention collective de la Métallurgie (selon la solution la plus favorable au salarié) ;
d’une indemnité complémentaire, dont le montant sera modulé en fonction d’une part de l’ancienneté du salarié à la date de dépôt du dossier de candidature à la RCC, et d’autre part de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par la direction et le salarié, dans les conditions suivantes :

Conventions signées avant le 28 février 2021 :

Indemnité de 1.500 € pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 an;
Indemnité de 8.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an et inférieure à 5 ans ;
Indemnité de 12.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
Indemnité de 14.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans ;
Indemnité de 16.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans ;

Conventions signées entre le 1er mars 2021 et le 31 mai 2021 inclus :

Indemnité de 1.000 € pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 an;
Indemnité de 4.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an et inférieure à 5 ans ;
Indemnité de 6.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
Indemnité de 7.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans ;
Indemnité de 8.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans ;

Conventions signées entre le 1er juin 2021 et le 31 août 2022 (ou entre le 1er septembre 2021 et le 31 août 2022 pour les salariés des sites de Marseille) :

Indemnité de 500 € pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 an ;
Indemnité de 2.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 1 an et inférieure à 5 ans ;
Indemnité de 3.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans et inférieure à 10 ans ;
Indemnité de 3.500 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et inférieure à 15 ans ;
Indemnité de 4.000 € pour les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans ;
.

Les salariés ayant 50 ans révolus et une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans, ainsi que les salariés disposant d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) et ayant une ancienneté égale ou supérieure à 5 ans, bénéficieront de la même indemnité complémentaire que les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 15 ans soit :

16.000 € pour une convention signée avant le 28 février 2021 
8.000 € pour une convention signée entre le 1er mars 2021 et le 31 mai 2021 
4.000 € pour une convention signée entre le 1er juin 2021 et le 31 août 2022 

Les montants exprimés sont des montants bruts, qui supporteront la CSG et la CRDS incombant le cas échéant au salarié.


Article 6 : Modalités d’accompagnement par la cellule de mobilité externe

Une « Cellule de mobilité externe » sera mise en place afin d’accompagner les salariés dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet. Cette cellule sera animée par le cabinet BPI Group, spécialisé dans l’accompagnement des salariés en repositionnement professionnel.

L’accompagnement par la « Cellule de mobilité externe » est prévu en deux temps : 

Un accompagnement lors de la phase de candidature à la RCC, sous la forme d’un Espace Information Conseil ;
Un accompagnement au projet professionnel après le départ en RCC dans le cadre d’un Outplacement individuel.

6.1. L’Espace Information Conseil

Les salariés concernés par la mobilité externe seront accompagnés par un consultant du cabinet BPI Group.

L’accès à la cellule de mobilité externe repose sur le volontariat. Un numéro vert pour permettre aux salariés de prendre rendez-vous avec leur consultant sera ouvert au démarrage du dispositif.

Le temps passé à ces entretiens sera considéré comme du temps de travail effectif, dans la limite du temps de travail hebdomadaire contractuel et des heures prévues sur cette journée.

a) Missions de l’Espace Information Conseil

Les principales missions de la cellule de mobilité externe seront les suivantes :

Informer les salariés candidats à la rupture conventionnelle sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord ;
Identifier les projets professionnels de chacun des salariés volontaires souhaitant retrouver un emploi, créer une activité ou se reconvertir vers un autre métier ;
Réaliser un diagnostic retraite pour les salariés souhaitant envisager une fin de carrière et se portant volontaires au départ en retraite RCC ;
Identifier un projet personnel correspondant aux critères mentionnés précédemment ;
Aider chacun à constituer son dossier étayé de demande de départ de l’entreprise

b) Modalités de l’Espace Information Conseil 	

La cellule mobilité externe accompagnera les salariés en 2 étapes : 

Accueil, écoute, information et conseil
Elaboration et validation du projet professionnel ou personnel tels que définis dans l’accord.

Etape 1 : Entretien d’accueil

Ce premier entretien aura pour objet de :

Permettre au salarié d’exprimer ses attentes et d’exposer ses contraintes pour que le consultant puisse lui apporter l’assistance la plus adaptée en toute confidentialité ;
Recueillir les informations nécessaires pour procéder au plus tôt à un repositionnement professionnel (qualification, lieu de résidence, projets envisagés…) ou à un projet personnel ; 
Proposer au salarié un programme d’actions à entreprendre pour être le plus rapidement opérationnel dans ses démarches.

Etape 2 : Elaboration et validation du projet professionnel

Les salariés pourront programmer jusqu’à 2 rendez-vous supplémentaires avec la cellule de mobilité externe afin de valider la pertinence du projet (emploi salarié, création ou reprise d’entreprise, formation d’adaptation ou reconversion, projet personnel) au regard de leurs compétences, leurs contraintes, les opportunités du bassin d’emploi,…, et élaborer le plan d’action le mieux adapté.

c) Durée de l’Espace Information Conseil

L’EIC sera actif et à disposition des salariés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et jusqu’au 30 juin 2022.

d)  Confidentialité

Dans le cadre de leurs missions, les consultants conserveront confidentielles les informations à caractère privé communiquées par les salariés.

Ils conserveront également la confidentialité sur le projet de candidature des salariés, jusqu’au dépôt officiel de celle-ci dans les conditions prévues (ou avant avec l’accord du salarié).

e) Composition de la cellule de mobilité externe

La cellule de mobilité externe sera composée de consultants spécialisés dans le repositionnement professionnel, la création ou reprise d’entreprise et les projets de fin de carrière. Ils interviendront au service des salariés volontaires à la mobilité externe.

f) Moyens et localisation de la cellule de mobilité externe

Les salariés pourront prendre rendez-vous avec les consultants BPI Group grâce à un numéro vert dédié.

Il sera accessible à compter du 12 octobre 2020, du lundi au jeudi de 9h à 12h30 et de 14h à 17h.

Les salariés seront ensuite reçus par les consultants BPI GROUP au sein de la Société SATYS ST Toulouse, dans les locaux mis à disposition par cette dernière.


6.2. La prestation d’Outplacement

Objectifs de la prestation d’Outplacement 

Une fois la R.C.C effective, en fonction du projet professionnel travaillé avec son consultant (formation de reconversion, recherche active d’un emploi salarié, création ou reprise d’entreprise), un accompagnement sera proposé au salarié ayant un projet professionnel visant à : 

Aider à élaborer une stratégie de recherche et un plan d’actions défini
Accompagner à la mise en œuvre du plan d’action
Identifier ses savoir-faire et ses savoir-être spécifiques susceptibles d’intéresser les entreprises qui recrutent 
Optimiser ses outils de communication à sa stratégie de recherche : CV, lettre de motivation, entretien d’embauche et entretien réseau, image sur les réseaux sociaux professionnels.
Appuyer à la détection d’offres d’emplois et à la rédaction de la candidature et préparer aux entretiens d’embauche
Appuyer à la candidature auprès des recruteurs et aux candidatures spontanées
Accès à la plateforme BPI ONLINE (conseils, documents, bourse de l’emploi…)

Accès aux opportunités et positionnement sur les offres 

Les salariés auront accès à l’ensemble des opportunités qui seront mises à leur disposition sur la bourse de l’emploi via la plateforme BPI ONLINE.

Chaque salarié est actif dans sa recherche et dans l’aboutissement de son projet professionnel. Les consultants auront pour mission d’informer, d’aider, d’accompagner chacun dans la réalisation de son projet, mais ils n’ont pas vocation à se substituer au salarié dans ses démarches actives de recherche.

Parcours d’intégration et suivi dans la nouvelle fonction 

Si le salarié est repositionné avant le terme de sa prestation d’Outplacement, les consultants suivront le salarié durant sa période d’essai ou d’adaptation dans ses nouvelles fonctions (entretien téléphonique ou physique...). 

Sur la base d’échanges réguliers avec son conseiller, le salarié bénéficiera de conseils et d’un appui pour surmonter les éventuelles difficultés d’intégration et minimiser les risques d’échec. 

Durée de la prestation d’Outplacement individuel

La prestation d’Outplacement individuel sera de 4 mois à compter de la fin du contrat.

Engagements du cabinet BPI group

Dans sa proposition d’intervention, BPI Group s’engage à proposer 2 O.V.E. (pour Offre Valable d’Emploi) à chaque salarié dont le projet professionnel validé est la recherche active d’emploi salarié en France.

Pour être qualifiée d’OVE, l’offre d’emploi doit répondre aux critères suivants :

Correspondre à un CDI ou un CDD ou un CTT d’une durée égale ou supérieure à 6 mois
Pour un poste ne se situant pas à plus de 100 km du domicile 
Avec un salaire brut de base égal à 75% du salaire antérieur brut, hors prime d’ancienneté, 
Offre compatible avec la qualification du salarié ou ne nécessitant qu’une simple adaptation.

Il est précisé que la proposition d’OVE concerne exclusivement les candidats actifs, adhérents à l’outplacement, et engagés dans un parcours de recherche active d’emploi salarié (par opposition avec un projet de création ou reprise d’entreprise, un projet de formation longue ou un projet personnel) en France métropolitaine et n’ayant pas encore concrétisé leur projet professionnel.

Il est convenu entre les Parties que dans le cas où le salarié souhaiterait mettre un terme anticipé à son outplacement sans avoir mis en œuvre le projet sur la base d’une solution, ou ne serait pas actif, BPI Group serait désengagée de cette obligation.

Par ailleurs, cet engagement sera réputé avoir été rempli si le salarié au cours ou à l’issue de l’outplacement a accepté une offre d’emploi correspondant ou non à la définition de l’OVE ou a trouvé une solution identifiée ou souhaite mettre un terme anticipé à son accompagnement.


Cet engagement s’entend pour tout candidat actif (collaborateur), souhaitant concrétiser un projet de repositionnement professionnel réaliste et réalisable.

Les Parties entendent par candidat « actif », celui qui :

participe de bonne foi à la démarche,
signe la charte d’adhésion tripartite au démarrage de l’accompagnement
participe aux différentes animations, ateliers de travail, stages de formation et entretiens individuels proposés,
mène personnellement une démarche active de recherche d’emploi et en tient informé son consultant,
se présente aux entretiens de recrutement organisés pour lui et les réalise de bonne foi,
informe son consultant de ses démarches personnelles de repositionnement, notamment avant toute prise de poste et transmet son contrat de travail à celui-ci.


Article 7 : Modalités d’information du CSE

Le CSE a été informé de l’ouverture des négociations lors de la réunion du 21 juillet 2020.

Il a également été informé du contenu de l’accord lors de sa réunion extraordinaire du 9 octobre 2020.


Article 8 : Modalités de suivi de la mise en œuvre effective du dispositif de rupture conventionnelle collective


Article 8.1 : Commission de suivi

La commission de suivi de l’accord comporte 5 membres :

2 membres représentant la Direction de l’entreprise et désignés par elle ;
3 membres représentant les salariés de l’entreprise, désignés par le CSE parmi les membres titulaires.

Cette commission de suivi aura pour vocation de s’assurer de la bonne application de l’accord et plus particulièrement :

de la bonne prise en compte de tous les volontaires,
du suivi des réponses apportées par la Direction aux candidatures.

La commission sera régulièrement informée notamment :

du nombre de salariés en projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité ;
du nombre de salariés bénéficiant de formations ;
du nombre de salariés en projet d’embauche sous contrat de travail à durée indéterminée ou en CDD/CTT d’au moins de 6 mois en dehors du groupe ;
du nombre de salariés ayant pour projet une recherche active d’emploi avec la prestation d’outplacement.

Les comptes rendus de ces réunions seront établis sous la responsabilité de la Direction. Les éventuels commentaires seront consignés dans le compte-rendu de la réunion suivante, communiqué au CSE d’établissement.

Un représentant de la DIRECCTE sera invité à chaque réunion. 

La commission de suivi est mise en place pour la durée de 36 mois et se réunira :

au moins une fois par mois pendant 12 mois, 
puis au moins une fois par trimestre pendant les 12 mois suivants,
et enfin au moins une fois par semestre pendant les 12 mois suivants.


Article 8.2 : Transmission des informations et consultations du CSE

Pendant toute la durée de vie de la commission de suivi, le suivi de l’accord sera de facto ajouté à l’ordre du jour des réunions du CSE. 

Dans ce cadre, le CSE fera l’objet d’une consultation régulière et détaillée sur la base des comptes rendu de la commission de suivi.

En tout état de cause, le CSE sera informé :

du nombre de volontaires déclarés,
du nombre de dossiers examinés,
du nombre de candidatures acceptées
du nombre de salariés en projet de création ou reprise d’entreprise ou d’activité ;
du nombre de salariés bénéficiant de formations.

Ainsi, le CSE sera consulté sur le suivi de la mise en œuvre effective de l’accord.

Les avis du CSE seront transmis au DIRECCTE.

Ce suivi par le CSE prendra fin au terme de la commission de suivi.


Article 8.3 : Suivi du dispositif par la DIRECCTE 

Conformément à l’article L. 1237-19-7 du Code du travail, les avis rendus sur le suivi du dispositif par le CSE seront transmis à la Direccte.

Elle recevra un bilan, établi par la Direction, de la mise en œuvre du dispositif portant rupture conventionnelle collective.

Ce bilan sera transmis par voie dématérialisée au plus tard un mois après la fin de la mise en œuvre des mesures prévues pour faciliter le reclassement des salariés.


TITRE 3 : Dispositions diverses

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société SURFACE TREATMENT TOULOUSE.


ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années, courant jusqu’au 30 septembre 2023.

Il entre en vigueur le lendemain de l’entrée en vigueur de l’accord cadre définissant les mesures du plan d’adaptation de SATYS ST Toulouse afin de faire face à la crise économique liée à la COVID 19.

Les dispositions de l’accord relatives au dispositif de rupture conventionnelle ne prendront effet que sous réserve de leur validation par la DIRECCTE.


ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD 

L’accord pourra être révisé, sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DIRECCTE.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique ou courrier recommandé avec accusé de réception.


ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


ARTICLE 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est :

Établi en six exemplaires originaux signés des parties en présence,
Déposé sur la plateforme de télé procédure du Ministère du travail,
Déposé en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse,
Transmis en un exemplaire à chaque organisation syndicale comme suit : 
Un exemplaire remis à l’organisation Syndicale CFDT,
Un exemplaire remis à l’organisation Syndicale CGT,
Un exemplaire remis à l’Organisation Syndicale FO,
Conservé en un exemplaire par la Direction de la société.





Liste des annexes : 

Liste des établissements SATYS ST TOULOUSE
Annexe 1 : Présentation des postes ouverts à la mobilité internes
Annexe 2 : Logigramme de la mobilité interne
Annexe 3 : Evaluation de la surcapacité et du nombre maximum de départ (RCC)
Annexe 4 : Logigramme de la mobilité Externe



Fait à Blagnac, le 9 octobre 2020


								
Délégué Syndical CFDT 	    	Délégué Syndical CGT 			Délégué Syndical FO			    
   



Directeur Général B.U.



Annexe



Liste des établissements de la SAS SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE

Entrant dans le champ d’application de l’accord d’entreprise du 9 octobre 2020, portant mesures de performance :


SATYS SURFACE TREATMENT TOULOUSE
84, route de Seilh
31700 Cornebarrieu

SIRET : 378 752 935 000 15