PROTOCOLE D’ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL, LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE, SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre les soussignés 

La société Les Maçons Parisiens dont le siège social est 1 rue du Buisson aux Fraises     91 349 Massy Cedex représentée par                            agissant en qualité de Président, 

D’une part 






Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

Pour le syndicat FO  
Pour le syndicat CGC  

D’autre part 








Préambule

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire 2020 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail la direction générale de l’entreprise et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées.

Le présent accord a pour objet d’arrêter les dispositions convenues à l’issue des deux réunions de négociation qui ont eu lieu le 14 janvier  et le 28 janvier 2020.

Le présent accord vise à répondre aux attentes exprimées par les salariés concernant le maintien de leur pouvoir d’achat, dans un contexte de maintien de l’activité du secteur du bâtiment, mais avec des risques de ralentissement.


 Il vise aussi à vérifier que l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010 relatif à la suppression des écarts entre les rémunérations des femmes et des hommes est correctement appliqué dans l’entreprise.





Il a été décidé ce qui suit

Salaires effectifs

Les SCOP qui ont passé un accord dérogatoire de participation ont la possibilité d’affecter au titre de la participation des salariés une quote-part de leur excédent de gestion supérieure à la valeur plancher prévue par la loi.

 Il est rappelé que la valeur plancher fixée par la Loi pour les SCOP, est de 25 % du résultat de l’exercice.

La participation constitue donc un complément variable important de la rémunération de tous les salariés de la SCOP Les Maçons Parisiens.

Le conseil d’administration de l’Entreprise a fixé dans le respect des plafonds légaux le montant de la participation 2019 à répartir en 2020 à 40% du résultat de 2019 représentant un montant estimé à un peu plus de 450 000 €. L’exercice précédent, le  montant de la participation 2018 répartie en 2019 a atteint un montant global de 253 182 € avec un taux de répartition du résultat fixé à 25% .

La participation 2019 sera donc en augmentation  par rapport à la participation 2018.

Cette affectation du résultat 2019 devrait conduire à la détermination d’une participation individuelle pour un ouvrier avec une ancienneté de 10 ans – ancienneté moyenne constatée dans l’entreprise- d’environ  0,7 mois de rémunération contre 0,4 mois l’exercice précédent.


La fixation annuelle de cette clé de répartition de l’excédent apporte à la politique salariale la souplesse nécessaire permettant de concilier la pérennité de l’entreprise et la redistribution de la valeur aux salariés.

C’est en considérant cette situation, et les risques de ralentissement de l’activité dans le secteur de la construction, après deux années de reprise d’activité qui ont donné lieu à des  revalorisations conséquentes des salaires, que les parties conviennent qu’il n’y aura pas d’augmentation collective des salaires pour 2020. 


Néanmoins des revalorisations individuelles seront étudiées au cas par cas par les directions de chaque département pour les personnes dont les fonctions ou les compétences ont évolué, ou pour celles qui nécessitent un réajustement de leur situation.





Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail : suivi des indicateurs définis dans l’accord d’entreprise du 5 novembre 2019

Pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail les parties ont défini dans l’accord du 5 novembre 2019 les objectifs de progression dans les six domaines ci-après dont un suivi doit être effectué annuellement : 


Rémunération effective : 
Objectif : Les montants des rémunérations et leurs évolutions doivent dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Action : pour vérifier qu’il n’y a pas de dérive en la matière il est procédé chaque année à l’occasion des négociations annuelles obligatoires à un examen comparatif de la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères retenus dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010. 
La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 oblige  quant à elle, les entreprises de plus de 50 salariés à publier un index d’égalité selon des modalités précisées dans le décret du 8 janvier 2019 ; toutefois au vu des critères communiqués   , et de la nécessité d’obtenir des groupes de salariés par catégories socioprofessionnelles et tranches d’âges comptant au moins 3 femmes et 3 hommes, les effectifs valides permettant cette comparaison représentent moins de 40% de l’effectif total de l’entreprise sur la base de l’année civile 2019, l’index n’est donc pas actuellement calculable, et compte tenu de l’évolution très lente de la proportion des femmes dans l’entreprise, il ne sera vraisemblablement pas calculable de façon durable.

Indicateurs : Aussi, en l’absence d’index égalité H/F calculable, l’entreprise continuera à analyser la situation des femmes par rapport à celles des hommes selon les critères et les indicateurs retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 à l’occasion de la négociation annuelle des salaires.  

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes a été établi et présenté aux partenaires sociaux.
Les situations des femmes exerçant une activité similaire à celles des hommes ont fait l’objet d’un examen comparatif.
Ces analyses au vu des critères retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes. 

Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de rémunération est respectée.



Embauche
Objectif : Augmenter le nombre de femmes dans les métiers non mixtes de l’entreprise, toutefois la féminisation du secteur du bâtiment étant essentiellement liés à des facteurs socioculturels, cette progression est très lente
Action : utiliser des critères de recrutement objectifs et fondés sur les compétences requises uniquement indépendamment de toute considération liée au sexe.
Indicateur :  Evolution du nombre de femmes sur les postes visés où elles sont sous-représentées.

En 2019, l’effectif des femmes en CDI complet est passé de 19 au 01/01/2019 à 18
au 31/12/2019.  La variation de l’effectif des femmes au cours de l’année 2019 est de 4 départs pour 3 entrées . Compte tenu de la baisse de l’effectif total, la proportion de femmes reste stable au 31/12/2019 à 10% de l’effectif total.
Ingénieurs femmes : 0 entrées pour 2 départs.
Conducteur de travaux femmes : 1 entrée  pour 0 départ
Administratifs femmes : 2 entrées pour 2 départs.
Les parties prennent acte que la proportion de femmes n’a pas augmenté dans l’entreprise.

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Formation
Objectif : Rééquilibrer l’accès des femmes à la formation 
 Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation 
 Indicateurs : Suivi du nombre moyen d’heures de formation  par an par  salarié, dans les groupes des hommes et ceux des femmes selon les catégories professionnelles définies dans l’accord d’entreprise du 5 janvier 2010. 

Ainsi conformément à l’accord du 5 janvier 2010 , le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes concernant les heures de formation a été établi et présenté aux partenaires sociaux.
Le nombre moyen annuel des heures de formations est globalement un peu plus faible pour les femmes (4,3 heures)  que pour les hommes (5,5 heures) , mais une moyenne sur un groupe de 18 individus n’a pas la même valeur statistique que sur un groupe de 169 individus et on ne peut pas dire que cet écart soit lié au sexe, l’analyse montre qu’il est lié à la nature des postes, leurs besoins d’évolution, et à l’ancienneté des salariés sur le poste.
Ces analyses au vu des critères par catégories socio professionnelles retenus dans l’accord du 5 janvier 2010 n’ont pas révélé de situations discriminantes à l’égard des femmes. 
Les parties considèrent que la parité hommes/ femmes en matière de formation est respectée.



Promotion
Objectif :Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
Action : fixer pour les femmes et les hommes des conditions  d’évolution et de promotion identiques pour les hommes et pour les femmes.
Indicateurs : suivi du nombre de femmes et d’hommes promus dans l’année par classification


Il y a eu 5 promotions au cours de l’année 2019
1 homme dans la catégorie Cadre passé dans la qualification supérieure ( C90 à C100)
1 femme dans la catégorie Employé passée dans la catégorie Cadre (Employé F à Cadre 85)
1 homme dans la catégorie Employé passé dans la qualification supérieure (E à F)
2 hommes dans la catégorie ouvriers passés dans la qualification supérieure ( O210 à O230)

Les parties considèrent que l’objectif d’assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle est respecté.


Conditions de travail
Objectif : créer des espaces favorisant la convivialité dans le futur siège.
Actions : création de tisaneries, de cafétérias, d’une salle de sport dans le futur siège
Indicateurs chiffrés : Nombre de tisaneries, cafétérias et salle de sport en fonctionnement. .Budget annuel des équipements et  des fournitures dédiés aux espaces favorisant la convivialité

Les travaux du futur siège sont en cours, plusieurs tisaneries, cafétérias sont prévues  dans le futur siège ainsi qu’une salle de sport, l’emménagement est prévu au cours du premier semestre 2021.
Au cours de l’année 2019, le coût de la machine à café présente dans le siège actuel et de ses fournitures a représenté 9 557 €.

	Objectif : améliorer les conditions d’accueil des salariés sur les chantiers
Actions : doter les cantonnements d’armoires chauffantes individuelles ; 
Indicateurs chiffrés : suivi du nombre de chantiers dotés d’armoires chauffantes individuelles ; 
	En 2019, 6 chantiers sur 18 étaient équipés d’armoires chauffantes individuelles.

	Les parties prennent acte de ces indicateurs concernant les conditions de travail.


Articulation vie professionnelle / vie personnelle
Objectif : Mettre en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
Actions : construction d’une crèche d’entreprise dans l’enceinte du futur siège de la société dont la mise en service est prévue pour septembre 2021, Signature d’un contrat de réservation avec l’organisme gestionnaire de la crèche de 10 à 12 berceaux en faveur des enfants des salariés de l’entreprise sur une capacité maximale de 30 places. 
Indicateurs chiffrés : nombre d’enfants accueillis auprès des salariés de l’entreprise sur nombre total d’enfants accueillis par la crèche ;
Budget annuel alloué par l’entreprise à l’organisme gestionnaire de la crèche pour l’ensemble des berceaux. 

La crèche d’entreprise est en cours de construction dans l’enceinte du futur siège de la société dont la mise en service est prévue pour septembre 2021. Un contrat de réservation de 10 à 12 berceaux a été signé avec la Maison Bleue le 6 avril 2018.
La mise en service de la crèche est prévue pour septembre 2021

Les parties constatent que la mise en place des services facilitateurs pour l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés est en cours de réalisation, mais à ce jour n’est pas encore opérationnelle.


Durée effective et organisation du temps de travail

Il n’y a pas eu de demandes particulières au sujet de la durée effective et l’organisation du temps de travail.






Publicité de l’accord

Le présent accord est présenté à la signature des organisations syndicales.
Cet accord est soumis aux dispositions des articles R2231-1 à R 2231-9 du code du travail.

Il fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Teleaccord sur : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Massy le 04 février 2020


Pour la Direction			Pour le syndicat FO		Pour le syndicat CGC

Président Directeur Général	Délégué syndical 		Délégué syndical