ACCORD DE GESTION DES EMPLOIS 
ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS



Entre les soussignées :
La Direction de la société Eureden Group,dont le siège social est situé 34 rue Ferdinand Buisson à MELLAC (29300), immatriculée au RCS de Quimper, sous le numéro 850 106 832,
d’une part,
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par le Délégué Syndical 
d’autre part,








 











 



PREAMBULE



Le présent accord vise à mieux prendre en compte les contraintes d'adaptation permanente de la Société liées à la spécificité de son activité, tant en termes de volume et de types d'activités que de niveau d'effectifs et de compétences.

Pour ce faire, il est d'abord nécessaire de communiquer et de faire partager les grandes orientations stratégiques de la Société, leurs enjeux et leurs incidences, tout particulièrement en matière d'évolution des besoins futurs en compétences et en volume d'emploi par activités et grandes catégories d'emplois ou filières de métiers.

En fonction de ces éléments stratégiques, de leur compréhension et de leur impact prévisible, le dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences prévu par le présent accord, permettra de mesurer, à partir des ressources humaines actuelles, et des besoins futurs quantitatifs et qualitatifs pouvant être déterminés, les écarts et les adaptations qu'il conviendra de mettre en œuvre pour les supprimer ou les réduire. 

Devront pouvoir ainsi être ciblés, à partir de l'analyse des métiers et des ressources actuelles en matière de compétence, en fonction des besoins futurs, les métiers fragilisés et les métiers d'avenir, afin de permettre chaque fois que cela est possible un redéploiement ou une évolution des emplois et des compétences des salariés dont l'emploi serait menacé à terme.

Par principe, la Société souhaite donner la priorité aux ressources humaines internes et aux solutions internes suivant l’ordre prévu par le présent accord, pour permettre aux salariés de combiner leur évolution professionnelle avec les besoins également évolutifs de la Société en matière d'emploi et de compétences, quantitatifs et qualitatifs ".

Nous retiendrons que la GEPP est un processus qui s’inscrit sur le moyen/long terme et qui se compose des étapes suivantes :

Évaluation des ressources : il s’agit de faire l’inventaire des compétences disponibles dans la société et d’anticiper leur évolution dans le temps.

Évaluation des besoins : la stratégie, traduite en un programme d’actions qui met en évidence le besoin en ressources humaines, exprimé en termes de compétences requises et de quantité.

Identification des écarts : la comparaison des ressources qui sont et qui seront disponibles et des besoins pressentis fait apparaître les écarts de qualité et de quantité.

Ajustement des ressources : suivant leur nature et leur ampleur, la société mettra en œuvre les outils suivants :

La formation ;
Le recrutement interne ou externe ;
L’adaptation de l’organisation ;
La mobilité professionnelle et/ou géographique, interne ou externe ;
Les moyens de mobiliser les salariés sur leur parcours professionnel.

Travailler sur le processus de GEPP, permet non seulement de maintenir le niveau de compétences de la société d’un point de vue global, mais également que chaque salarié de la société puisse maintenir ou développer son employabilité tant interne qu’externe.

Par conséquent, le présent accord portera également sur les conditions de la mobilité interne, professionnelle ou géographique, voire le cas échéant externe, quand toutes les autres solutions auront été mobilisées ou que cela corresponde aux souhaits d’évolution professionnelle du salarié.

Prévenir et anticiper l’évolution quantitative et qualitative des emplois et des compétences, c’est préparer la société à relever dans les meilleures conditions possibles, les enjeux  économiques et sociaux auxquels elle est confrontée, en répondant notamment plus efficacement aux problématiques suivantes :

La pénurie de personnel qualifié,
La fidélisation du personnel,
Adéquation salarié / poste 
Prise en compte des métiers sensibles,
La transmission des savoir-faire
La polyvalence

Eu égard aux enjeux liés à l’évolution des secteurs d’activités au sein desquels la société intervient, et plus généralement de l’évolution de la société, les partenaires sociaux se sont réunis en vue de négocier un dispositif de Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Au terme de ces échanges, les partenaires sociaux ont ainsi convenu de conclure le présent accord, lequel s’applique à l’ensemble des salariés de la société.

Les parties entendent préciser que le présent accord a été conçu pour traiter l'essentiel des situations pouvant se présenter, telles qu'il est possible de les imaginer à la date de sa signature. Toutefois, au cas où des circonstances rendraient les clauses de cet accord inadaptées à une situation d'espèce, telles que des capacités de reclassement moindre liées à un éloignement géographique conséquent s'agissant de dossiers de réorganisation, les parties conviennent que le présent accord pourra être complété, par avenant, par des dispositions adaptées à un dossier spécifique.

Le présent accord qui a la nature d’un accord de substitution au sens de l’accord de transition élargi, se substitue par conséquent intégralement aux dispositions antérieures (accords et usages) portant sur le même objet existant.




CHAPITRE I – INFORMATION ET CONSULTATION DU CSE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA SOCIÉTÉ ET DE SES EFFETS PRÉVISIBLES SUR L'ACTIVITÉ, L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET LES EMPLOIS


Article 1 - Les modalités de la procédure d’information et de consultation annuelle du CSE sur la stratégie de la société et ses impacts prévisibles

Il est de l'intérêt de la société et de ses salariés de partager et d'échanger sur les grandes orientations stratégiques de la société afin de mieux l’évaluer et d'en saisir le bien-fondé et les conséquences des choix effectués, tout particulièrement quant à ses effets prévisibles sur l'emploi, le plus en amont possible.

En application des dispositions de l’article  L. 2312-19 du code du travail et de l’accord de transition du 28/12/2019, il est prévu que le CSE sera consulté tous les 3 ans sur les orientations stratégiques de la société. Le CSE sera également informé chaque année du déploiement des orientations stratégiques.

La consultation se déroulera dans les conditions suivantes :

Réunion 1 : Information du CSE en vue de la consultation relative aux orientations stratégiques et ses conséquences éventuelles sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, les orientations de la formation professionnelle, le recours à la sous-traitance, et le cas échéant à l’intérim ou à des contrats de travail temporaires. Le CSE disposera à cet effet de la BDES.


Réunion 2 : Consultation du CSE relative aux orientations stratégiques et ses conséquences éventuelles sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, les orientations de la formation professionnelle, le recours à la sous-traitance, et le cas échéant à l’intérim ou à des contrats de travail temporaires. 


Article 2 - Éléments d’informations à transmettre

Au titre des informations communiquées au CSE pour émettre son avis, ce dernier disposera de :
La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) conformément aux dispositions légales,
Une note d’information ou un document présentant les grandes orientations stratégiques de la société et ses conséquences prévisibles.

En complément des données figurant dans la BDES, la note d’informations comportera notamment des éléments sur :
situation du secteur d’activité et positionnement de la Société,
faits marquants des trois dernières années écoulées,
évolutions éventuelles de la réglementation et les impacts prévisibles
Evolution du chiffre d’affaires sur les trois prochaines années et par activité,
Etat des investissements envisagés
les orientations en matière de recherche et développement
les contraintes particulières auxquelles il faut s’adapter (internes et externes au groupe, conséquences de la stratégie du groupe sur la société)
les évolutions technologiques et les impacts prévisibles
Ou tout autre information nécessaire à la demande du CSE.
La société communiquera également l’ensemble des indicateurs mentionnés au titre II du présent accord, et qui ne figureraient pas dans la BDES.

Enfin, la société répondra, dans la mesure de ses possibilités et de ses connaissances, aux questions des membres du CSE dans le cadre du processus d’information et de consultation.


Article 3 - Délai de consultation

Conformément aux dispositions légales, le CSE dispose d’un délai d’un mois à compter de la réunion 1 pour émettre un avis relatif aux orientations stratégiques de la société.

Au terme de ce délai, l’avis est réputé défavorable.

Ce délai peut être porté à deux mois en cas de désignation d’un expert du CSE dans le cadre de la consultation. Le coût de l’expertise est alors pris en charge conjointement par l’employeur (80%) et le CSE (20%) au titre de son budget de fonctionnement.

Il est bien entendu que ces délais sont des délais maximums, de sorte que le CSE pourra seul ou en accord avec la société émettre un avis avant le terme des délais précités.


Article 4 – Projets non prévus dans le cadre de la consultation portant sur les orientations stratégiques

Il est bien entendu que le CSE serait également consulté sur tout projet touchant à la marche générale de l’entreprise conformément aux dispositions légales, sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à une nouvelle consultation relative aux orientations stratégiques.

Si ce projet devait avoir des conséquences sur l’emploi notamment, outre la mobilisation des dispositifs d’accompagnement prévus par le présent accord et décrits plus loin, la société procéderait à une actualisation de la liste des emplois fragilisés et menacés telle que définie au chapitre 4.










CHAPITRE II – L’INFORMATION COLLECTIVE ET INDIVIDUELLE DES SALARIÉS RELATIVE AUX ORIENTATIONS STRATÉGIQUES ET À SES CONSÉQUENCES SUR L’EMPLOI

Article 5 – Information collective des salariés de la société
Au terme du processus d’information et de consultation du CSE, la société informera collectivement les salariés de la société des orientations stratégiques et de leurs conséquences prévisibles sur l’emploi.
Les salariés relevant de catégories de métiers identifiées comme fragilisés, menacés ou sensibles à l’issue de l’information consultation triennale, recevront une information spécifique sur les évolutions prévisibles de leurs métiers et les dispositifs spécifiques d'accompagnement prévus aux articles 14, 15 et 17 du présent accord.
Les salariés appartenant à une unité impactée par un projet de réorganisation ou de suppression de postes ayant donné lieu à une information consultation spécifique recevront une information sur ce projet ainsi que sur les dispositifs spécifiques d'accompagnement prévus aux articles 14, 15, 16 et 17 ainsi qu’aux chapitres IX et X du présent accord.

Article 6 – Information individuelle des salariés concernés de la société
Au terme du processus d’information et de consultation du CSE, les salariés dont l’emploi serait qualifié de fragile/menacé bénéficieront d’un entretien individuel spécifique, au cours duquel :
La société informe le salarié des évolutions prévisibles de son emploi,
La société informe le salarié des dispositifs d’accompagnement prévus selon le cas de figure dans lequel il se trouve (métier identifié comme fragilisé menacé ou sensible  dans le cadre de l’information consultation triennale, mais sans "date certaine” ; ou identifié dans le cadre d’un projet spécifique de réorganisation ayant donné lieu à information consultation spécifique)

Le salarié peut également faire part de son souhait d’évoluer sur un autre poste de l'entreprise ou d’une mobilité externe.
Cet entretien doit permettre de faciliter l’éventuel repositionnement interne ou externe du collaborateur dans les conditions définies par le présent accord.
Le salarié pourra se faire accompagner par un salarié de l’entreprise. Le salarié pourra avoir accès auprès de son service RH à la liste des emplois disponibles au sein du groupe afin qu’il puisse le cas échéant identifier les postes de reclassement relevant de ses compétences et de sa qualification et se porter candidat.












CHAPITRE III – IDENTIFICATION DES MÉTIERS, EMPLOIS ET DES RESSOURCES HUMAINS ACTUELLES  


Article 7 – Élaboration et information sur les tableaux de bord RH

Dans le cadre de la consultation du CSE relative aux orientations stratégiques dans les conditions rappelées au chapitre I du présent accord, il sera mis à la disposition des membres du Comité la BDES mise à jour, et notamment sur les éléments quantitatifs et qualitatifs suivants :

L’évolution des effectifs sur les 3 dernières années
Le prévisionnel des départs à la retraite sur les 3 prochaines années
L’évolution de l’absentéisme (maladie, accidents de travail…)
Les ressources actuelles : nombre et nature des emplois existant dans l’entreprise à date.

Chaque année, le CSE bénéficiera de la mise à jour de ces informations dans la BDES.


Article 8 - Élaboration d’une cartographie des métiers de la société et d’un référentiel des emplois et des compétences

Un descriptif des métiers actuels sera réalisé, ainsi que des différents emplois et des principales  compétences nécessaires pour les tenir. 

Dans le descriptif des métiers actuels, les postes et/ou qualifications seront regroupés en un référentiel à 2 niveaux :
Filière métier (finance, agriculture, production, ...)
Emploi type/repère 

Ces données ainsi que les autres données qualitatives et quantitatives de GEPP seront communiquées annuellement à la  commission emploi/formation/égalité professionnelle de chaque CSE, si elle existe, et le cas échéant au CSE (avec restitution au CSE - article 16 accord CSE).

Ce référentiel métier emploi/compétences sera présenté de façon à avoir une vision globale de la société et de ses différents services, en identifiant dans la mesure du possible les compétences communes entre différents métiers ou emplois.

Une fois créé, ce référentiel sera mis à jour annuellement, en fonction des différentes évolutions intervenant au sein de la société, nouveau métier émergeant, évolution significative des métiers existants notamment.

Un état des lieux des emplois existants sera présenté avant la fin de l’année 2021, et sera complété par la suite.



CHAPITRE IV – ELABORATION DES BESOINS FUTURS

À partir des éléments de stratégie et de tous les facteurs d'évolution qui seront présentés et dont il sera débattu dans le cadre de la consultation du CSE portant sur les orientations stratégiques de la société, sera réalisée, par principales activités, une estimation des besoins quantitatifs et qualitatifs futurs en matière d'emploi et de compétences.

Cette approche prévisionnelle sera réalisée en tendance en fonction des grandes orientations stratégiques et pourra intégrer si besoin plusieurs scénarios anticipant les aléas non prévisibles qui pourraient obliger la Société à adapter ou modifier la planification de son activité future.

Cette approche intégrera également l'évolution prévisible des ressources humaines disponibles à partir des données connues en matière notamment de turn-over, de départ ou mise à la retraite, qui permettront d'évaluer les embauches prévisibles.

Les données seront exprimées autant que possible selon la cartographie des métiers et le référentiel des compétences correspondant aux besoins futurs de la Société.

Pour ce faire, le service des ressources humaines pourra être aidé et pourra confronter ses analyses, au moins pour les grandes tendances, en consultant les travaux et données de l'observatoire national des métiers et des qualifications de la branche professionnelle. 

Également les différents référentiels reconnus, tels que le Répertoire Opérationnel des Métiers et des Emplois, les Certificats de Qualification Paritaire de la branche (s’ils existent) pourront être utilisés pour élaborer ou faire évoluer les fiches métiers.

Ces différents travaux doivent permettre d'identifier les 5 catégories de métiers suivantes :

Les métiers nouveaux
Les métiers appelés à se transformer profondément,
Les métiers en tension (difficultés de recrutement, nécessitant une longue période de formation interne...)
Les métiers dont le contenu ne favorise pas l’employabilité
Les métiers appelés à disparaître (emplois fragilisés, menacés ou sensibles) sans que ni leur nombre ni les échéances ne puissent être encore à ce stade précisés (sans préjudice des métiers relevant de cette catégorie qui pourraient être identifiés dans le cadre d’un projet spécifique de réorganisation “à date certaine” donnant lieu par ailleurs  à information consultation spécifique). 

Concernant cet aspect les membres du comité social et économique se verront remettre chaque année :

un tableau prévisionnel de l’évolution des métiers (besoins quantitatifs et qualitatifs) avec prospective à 3 ans

Ces données seront communiquées au CSE dans le cadre de la consultation portant sur les orientations stratégiques. 

En outre, ces données seront mises à jour annuellement et communiquées  à la commission emploi/formation/égalité professionnelle du CSE.

 

CHAPITRE V – LE DIAGNOSTIC ET LA MESURE DES ÉCARTS

À partir des données précédentes, des écarts pourront être constatés entre les ressources humaines existantes et les besoins quantitatifs et qualitatifs futurs, à court ou moyen terme, dont devrait avoir besoin la Société.

Les enjeux possibles en termes d'emplois pourront être analysés avec un horizon à un, deux ou trois ans, en visualisant quand cela est possible, l'évolution prévisible de chaque famille d'emploi.

Un état des emplois et des compétences qui viendront à manquer (métiers nouveaux et métiers en tension) ainsi que de celles qui ne seront plus nécessaires à terme (métiers appelés à disparaître et métiers appelés à se transformer profondément) pourra ainsi être établi, pour mesurer les enjeux et servir de base à la planification des ajustements qu'il convient d'envisager. 





CHAPITRE VI – LES MOYENS DE NATURE À PRÉPARER ET À FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE

À partir du bilan effectué chaque année en application de la démarche définie ci-dessus faisant ressortir les écarts constatés entre les ressources actuelles (compétences et effectifs) et les besoins futurs prévisibles en fonction de la stratégie retenue, il conviendra de définir et mettre en œuvre les moyens d'ajustement les plus efficaces et appropriés.

De manière générale, les ajustements auxquels la société pourra être confrontée sont de deux ordres :

Des ajustements qualitatifs, qui intègrent à la fois des aspects collectifs mais également individuels, par rapport à la capacité de répondre aux besoins futurs, selon le type et le niveau de compétences requises.

Des ajustements quantitatifs en fonction des besoins futurs prévisibles non pourvus mais également devant permettre de traiter par anticipation les cas de sureffectifs prévisibles.

En tout état de cause, à compétences égales (ou capacité à les acquérir à court terme) priorité sera donnée à l'évolution des ressources humaines internes, avant d'envisager tout recours à l’externe, sous la seule réserve de besoins urgents et/ou d’expertises spécifiques ne pouvant pas être pourvus à temps par la voie de la mobilité interne.

L’encadrement  et la fonction RH sont des acteurs essentiels dans la détection et la prise en compte des besoins ou souhaits d’évolution professionnelle de l’ensemble des salariés. À ce titre, l’entretien professionnel constitue l’une des clés de voûte du dispositif de GEPP, lequel doit permettre :

de favoriser l’adéquation des besoins de l’entreprise, tels qu’évalués dans l’identification des besoins et des écarts, et les aspirations des collaborateurs dans la gestion de leur carrière,

de mobiliser l’ensemble des outils RH favorisant les mobilités professionnelles (évolution fonction, mobilité géographique …).


Article 9 - L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un moment d'expression et d'échanges privilégiés entre chaque salarié et son responsable hiérarchique, à l’occasion duquel doivent être abordés les sujets  suivants : 
Les perspectives d’évolution professionnelle (qualifications et emploi)
Les besoins d’accompagnement et/ou de formation, en vue de cette éventuelle évolution
L'implication du salarié dans la construction et la gestion de son parcours (Un des objectifs étant que le salarié soit acteur de son évolution professionnelle).
Des informations doivent également être communiquées au salarié à l'occasion de cet entretien, relatives :
À la possibilité de recourir à des services de conseil en évolution professionnelle (CEP), gratuits, dispensés par des opérateurs du CEP (information à communiquer en avance de phase  pour préparer l’entretien).
Au  CPF (Compte Personnel de Formation)
Un dispositif de formation et/ou d’accompagnement sera prévu à l’attention des managers afin de les sensibiliser aux enjeux et spécificités de l'entretien professionnel (notamment bilan de la 6eme année etc).
Un des objectifs de cet entretien peut être de proposer des évolutions en fonction de l'avenir prévisible de l'emploi occupé et d'accompagner le salarié dans la construction de son projet professionnel.

Seront pris en compte à la fois les souhaits d'évolution de l'intéressé, sa capacité à développer de nouvelles compétences et les besoins futurs de la Société.

À minima, seront abordés les éventuels besoins de développement des compétences dans le cadre du maintien ou de l'évolution dans l'emploi occupé.

Chaque salarié peut demander au service RH un état de l’ensemble des formations qu’il a suivies au sein de la société.

L’entretien professionnel aura lieu tous les 2 ans (ou à intervalle plus rapproché à la demande du salarié ou du collaborateur). Entre 2 entretiens professionnels prévus aux échéances normales, un entretien “de bilan de carrière”, à réaliser par la fonction RH, pourra également  être déclenché sur demande du collaborateur ou de la hiérarchie. 

L’objectif de cet entretien est d’établir un bilan professionnel individuel qui permettra le cas échéant son positionnement sur d’autres postes.

Il est concrétisé par la formalisation d’un écrit  (ou support digital) précisant les orientations d’actions ; le double peut être transmis à la demande de l’intéressé(e) à son responsable.

Un dispositif de formation et/ou d’accompagnement sera prévu à l’attention des managers afin de les sensibiliser aux enjeux et spécificités de l'entretien professionnel (notamment bilan de la 6eme année etc). L’implication du management est l’une des clés de la réussite d’une démarche de GEPP. 
L’encadrement, avec l’appui de la DRH, doit :
Être sensibilisé aux enjeux de la GEPP ;
Recevoir toutes informations utiles sur les orientations économiques de l’entreprise et les prévisions d’emplois ;
Encourager le développement professionnel des salariés dans le cadre des objectifs, de la démarche et des dispositifs de GEPP définis au présent accord ;
Accorder au salarié le temps nécessaire aux actions décidées à l’issue des entretiens ;
Organiser le travail, répartir la charge de travail et fixer des objectifs de manière à ne pas entraver lesdites actions.

Article 10 – La formation professionnelle

Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un véritable investissement pour la Société et une opportunité pour les salariés.

La formation professionnelle constitue en effet un des moyens privilégiés de la gestion  des emplois et des parcours professionnels (GEPP), afin que les salariés puissent maintenir ou développer en temps opportun les connaissances, compétences et savoir-faire permettant de conserver ou faire progresser leur employabilité dans leur intérêt et celui de la Société.

Le plan de développement des compétences est construit chaque année à partir des objectifs stratégiques de l’entreprise, mais aussi des besoins individuels (nécessaire au maintien de son employabilité ou à une évolution professionnelle).


I. Le Tutorat

Les parties signataires réaffirment l’importance du rôle du tuteur dans la réussite des actions de formation en alternance, via le contrat pro, l'apprentissage ou la Pro A.

Le tuteur a pour mission :
d’accueillir, d’aider, d’informer et de guider les salariés de la Société qui participent à des actions de formation en alternance tout en assurant dans la mesure de ses possibilités un transfert de connaissances et de savoir-faire.
d’accompagner le salarié dans l’élaboration et la mise en œuvre de son projet professionnel,
de contribuer à la connaissance par le salarié du contexte spécifique à la Société et de son environnement de travail.

L’exercice du tutorat se fait sur la base du volontariat. Le tuteur doit justifier d’une expérience professionnelle d’au moins deux ans dans une qualification en rapport avec l’objectif de professionnalisation visé.

Une formation spécifique au tutorat pourra être suivie par les salariés qui en feraient la demande et qui exerceraient cette fonction pour la première fois. L’information sera donnée par la direction au  tuteur sur la possibilité de bénéficier d’une formation “tutorat”.

L’employeur veille à laisser le temps nécessaire au tuteur pour lui permettre d’assurer sa mission tout en continuant à exercer son emploi.

Une charte du tutorat permet au N+1, tuteur et tutoré d’établir le rôle de chacun dans la mise en place du tutorat.


II- Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences de la Société relève de la responsabilité de l’employeur. Son élaboration prend en compte les orientations stratégiques et le projet de la Société. Il prend aussi en compte les besoins de formation exprimés lors d’entretiens individuels, ou nécessaires à l'évolution des emplois des compétences identifiés par la démarche de GEPP. 

L'objectif sera d'enrichir le plan en intégrant notamment les besoins en formation correspondant aux parcours professionnels définis en fonction des emplois types de demain et des engagements d'évolution des salariés volontaires. 
Une action de formation se définit comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ». Différentes modalités sont donc possibles : en présentiel, à distance, action de formation en situation de travail (Afest), etc
D'un point de vue technique et juridique, le plan de développement des compétences est structuré en fonction de deux types d'actions de formation :
Les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ;
Les actions de formation autres que celles ci-dessus, dites non obligatoires. Elles peuvent se dérouler en tout ou partie sur le temps de travail (et constituent alors aussi du temps de travail effectif donnant lieu au maintien de la rémunération) ou hors temps de travail.

III- La Validation des Acquis de l’expérience

La validation des acquis l'expérience (VAE) peut permettre à chaque salarié de faire prendre en compte les compétences qu'il a acquises dans le cadre d'une activité professionnelle ou non professionnelle, afin d'obtenir un diplôme, un titre ou une certification.

Cette démarche peut être initiée par le salarié ou proposée par la Société, et être réalisée dans le cadre du CPF de transition, du CPF ou du plan de développement des compétences.

Si la demande s'inscrit dans les perspectives de maintien dans l’emploi, d’employabilité ou d'évolution des compétences dont la société a besoin, le service des ressources humaines aidera le salarié à constituer son dossier et à prendre les contacts nécessaires auprès des organismes concernés.

Les frais de  déplacement éventuellement engagés par le salarié dans le cadre de sa démarche de VAE resteront à la charge de ce dernier, sauf situation particulière.


IV - Le bilan de Compétences

Chaque salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, ou à l'issue de l'entretien annuel, demander à bénéficier d'un bilan de compétences dont l'objet est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses différentes aptitudes, pour déterminer un projet professionnel susceptible de répondre à ses souhaits et au type d'emploi qui sont où seront disponibles au sein des entreprises ou à une orientation professionnelle externe. L’accord de l’employeur est requis si le bilan se fait sur le temps de travail.  Ce bilan de compétence donnera lieu à mobilisation du CPF avec accord du salarié.


V - Le bilan professionnel

Sous les mêmes conditions que le bilan de compétences (accord de l’employeur, mobilisation du CPF), chaque salarié peut également demander à bénéficier d’un bilan professionnel auquel la société est associée afin de chercher un équilibre entre les attentes de chacun.



VI - Co Investissement salarié/entreprise via l’usage du Compte personnel de formation

L'entreprise proposera aux collaborateurs de mobiliser tout ou partie de leur compte personnel de formation (CPF) lorsque les projets de formation porteront sur des actions de formation autres que les formations obligatoires et que ces actions de formation permettront au salarié de valider en tout ou partie une certification ou un titre professionnel.

En tout état de cause, la mobilisation du CPF au service de cette formation ne dépassera pas 60% du coût HT de la formation. Les frais annexes (déplacements, repas, logement...) restent à la charge de l’entreprise.

S’agissant d’actions de formations suivies par le salarié à son initiative et financées par son CPF, qui ne font pas partie du plan de développement des compétences de l'entreprise mais dont l’entreprise estimerait qu’elles sont susceptibles de présenter un intérêt à moyen ou long terme car elles se traduisent par un développement des compétences du collaborateur, l’entreprise pourra accepter que tout ou partie de la formation soit effectuée sur le temps de travail, en complément d’une utilisation par le salarié d’une partie de ses propres congés ou JRTT. Le salarié pourra également mobiliser les jours positionnés dans son compte épargne temps (CET) conformément aux dispositions prévues dans l’accord sur le CET. Chaque situation fera l’objet d’une réponse adaptée en fonction des montants et de la durée en jeu.
Si la formation demandée est inscrite au plan de développement des compétences de la Société, et permet de valider en tout ou partie une certification ou un titre professionnel, celle-ci complètera intégralement le financement des frais pédagogiques, après utilisation du CPF du salarié, et maintiendra la rémunération du salarié en cas de formation sur temps de travail.

CHAPITRE VII – LES CONDITIONS DE LA MOBILITÉ INTERNE 

La valorisation des ressources humaines internes constitue le pilier de toute démarche de GEPP. Dans ce cadre, la société entend favoriser et prioriser la mobilité interne.

Cela nécessite de tout mettre en œuvre pour mettre en adéquation les besoins quantitatifs et qualitatifs de l’évolution prévisible des emplois pour répondre aux propres évolutions de l’activité de la société. Cela nécessite de faciliter la mobilité interne, en aidant notamment chaque salarié concerné à construire son parcours professionnel et à préserver ou développer son employabilité.

La mobilité interne s’appuie sur les principes suivants :
Le  salarié est  acteur de son évolution
chaque événement est une opportunité pour générer un courant de mobilité professionnelle
La responsabilité est  partagée entre le collaborateur, le management et la fonction RH
La priorité est donnée à la mobilité interne

La mobilité interne se pilote par deux processus :
le pilotage des parcours professionnels
une large diffusion en interne des postes à pourvoir
Article 11 - Mode opératoire du traitement des candidatures à la mobilité interne 

Descriptif du poste

Le besoin est défini par le responsable concerné, validé par son directeur, en concertation avec le service ressources humaines compétent et en cohérence avec les orientations de l’entreprise.

Les informations suivantes seront délivrées pour chaque poste à pourvoir :
La société et le site concerné,
l’intitulé du poste et son descriptif, 
la classification ou la catégorie socioprofessionnelle,
la durée et le cas échéant les horaires de travail. 
les éventuelles aptitudes nécessaires à la tenue du poste 
et toute autre information jugée utile pour permettre de répondre au besoin du poste (organisation du travail, travail du dimanche, de nuit, port de charges, travail posté, jours de RTT…)


Connaissance des postes disponibles et à pourvoir

En amont de toute communication générale, les services Ressources Humaines des périmètres concernés s’assureront de vérifier si le besoin peut correspondre au profil d’une personne occupant un poste relevant des métiers appelés à se transformer profondément, des métiers dont le contenu ne favorise pas l’employabilité et/ou des métiers sensibles/menacés. De même, ils s’assureront de vérifier si ce poste peut convenir à une personne en situation particulière de difficulté (personne déclarée inapte à son poste de travail par la Médecine du travail par exemple)

De manière plus générale, dans le cadre du pilotage des parcours professionnels, la direction peut également faire le choix de le proposer directement à un salarié.
 
Les postes à pourvoir dans le Groupe sont portés à la connaissance des salariés par tous moyens appropriés (diffusion sur l’Intranet, affichage, entretien annuel ou personnalisé,...).

La description de poste est réalisée par le service Ressources Humaines concerné, en lien avec le pôle développement RH de la Direction Transformation, Organisation et Ressources Humaines du Groupe pour les postes de cadre. 

Chaque service Ressources Humaines sera responsable de la diffusion sur l’Intranet du Groupe et transmettra également l’annonce au Service Ressources Humaines de chaque site qui est chargé de procéder à l’affichage sur une zone réservée. 


Modalités de candidature 

Le salarié souhaitant être acteur de son évolution professionnelle prend l’initiative de postuler aux emplois qu'il aura lui-même identifiés, à partir des informations mises à sa disposition et qui sont susceptibles de correspondre à ses souhaits et ses compétences. 

Les salariés intéressés disposent d'un délai de 15 jours calendaires à partir de la diffusion de l'information pour confirmer leur intérêt pour ce poste, sur la base d’un volontariat actif.

Au-delà de ce délai, en raison des nécessités de bon fonctionnement de chaque site, le demandeur pourra procéder à l’ouverture du poste en externe (à titre exceptionnel et selon les profils recherchés l’ouverture du poste en externe pourra se faire en parallèle de l’ouverture du poste en interne).

L'intéressé dépose sa candidature au service Ressources Humaines compétent (branche et/ou TORH pour les postes de cadre) qui a émis le besoin, tout en informant sa hiérarchie dans le respect de la confidentialité de la candidature.

Les candidatures sont instruites par le service ressources humaines compétent qui peut pré-qualifier les candidatures dès lors que le niveau de compétence requis pour le poste apparaît comme compatible avec celui du salarié concerné au besoin complété par une formation, dont les modalités doivent alors être étudiées au cours d'un entretien.

Après étude des candidatures éventuellement pré-qualifiées selon la procédure définie, le responsable, en concertation avec le service Ressources Humaines compétent (branche et/ou TORH) retient le candidat qui semble correspondre le mieux au profil défini ou décide de faire une recherche extérieure (carence de candidature ou candidature(s) ne correspondant pas au profil recherché).

Les critères de choix seront fonction du profil attendu tels que définis dans le descriptif du poste. Les critères ainsi définis doivent être objectifs et transparents à l’égard du candidat. Les critères retenus pour refuser une candidature doivent aussi être portés à la connaissance du salarié concerné.

En cas d’accord entre les parties, le salarié bénéficie des mesures d’accompagnement interne précisées à l’article 12 ci-après, et un avenant ou une convention de transfert de contrat sera conclu en fonction du type de mobilité et de son incidence sur le contrat de travail.

À noter qu’une attention particulière sera portée aux salariés ayant fait acte de candidature mais dont la candidature n’a pas été retenue : profil inadéquat ou plusieurs candidatures correspondant au profil. Ils pourront être sollicités sur d’autres postes correspondant à leur profil et leurs souhaits de mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Les salariés non retenus seront informés avant la nomination du candidat.

De même en cas de carence de candidature sur un poste à pourvoir, l’entreprise se réserve la possibilité de solliciter des salariés ayant émis des souhaits de mobilité lors des entretiens annuels ou des entretiens professionnels.


Période d’adaptation

Le candidat interne retenu rentre en période d’adaptation avec pour objectif de :
mettre en oeuvre des mesures d’accompagnement si nécessaire
valider l’adéquation entre les compétences acquises et les exigences du poste.

La durée de la période d’adaptation (qui n’est pas une période d’essai) sera fixée par les parties pour une durée maximale de :
2 mois pour les postes ouvriers et employés
3 pour les postes techniciens et agents de maîtrise
4 mois pour les postes cadres

Avant la prise de fonction le responsable clarifie la mission et les activités.

Au plus tard un mois avant le terme de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique reçoit le salarié en entretien. Le responsable propose la confirmation ou la non-confirmation dans le poste. En cas de difficulté et risque de non adaptation, le responsable et / ou le salarié concerné peuvent alerter le service Ressources Humaines compétent.

La période d’adaptation peut être à titre exceptionnel prolongée en accord avec le Directeur des Ressources Humaines qui en définit les modalités.
Si la non adaptation au poste est confirmée le salarié fait l’objet d’une recherche de reclassement en interne. Pendant la recherche d’un autre poste, le salarié reste affecté dans son unité d’accueil.

Article 12 - Les mesures d’accompagnement aux situations de mobilité volontaire

En cas de mobilité à l’initiative du salarié, et si le nouveau lieu de travail occasionne un supplément de distance kilométrique supérieur à 15 kms (trajet aller, sur la base des données issues du site michelin.fr), ce dernier sera remboursé des frais supplémentaires de déplacement que sa nouvelle affectation aura engendrés dans les conditions suivantes :

Les frais de transport et de repas du midi (sur la base du barème en vigueur et sur présentation de justificatifs) seront indemnisés à 50% par l’entreprise pendant six mois,
Frais de déménagement en cas de supplément de distance de plus de 70 kms (ou 1h15 de trajet) : Prise en charge sur présentation de 3 devis (de prestation de déménagement ou de location de véhicule utilitaire) du devis le moins élevé, déduction des éventuels remboursements par le 1% logement ou autre organisme, si déménagement dans les 12 mois suivant la prise de poste
La prise en charge des frais de formation, si un besoin est identifié à la prise de poste après accord de la DRH, sera examinée au cas par cas, et viendra en déduction de la participation du salarié via son CPF, dans le respect de l’article 10 sur le co-investissement.



Lorsque les processus visés aux titres I et II du présent accord (ou à l’occasion d’une procédure d’information/consultation dédiée à un dossier spécifique) auront permis d’identifier des emplois dits fragilisés/sensibles, les salariés concernés bénéficieront des dispositions d’accompagnement renforcées décrites au présent titre IV, et notamment :

Cas des emplois identifiés lors de l’information consultation triennale (sans que la nature et la quantité des impacts ne puissent être précisées ni avoir “date certaine”)

Un entretien individuel spécifique,
Encouragement et accompagnement à la mobilité professionnelle et/ou géographique par mobilisation des dispositifs d'accompagnement décrits aux articles 14, 15 et 17 suivants

Cas des emplois identifiés lors de l’information consultation sur un projet spécifique de réorganisation 

Un entretien individuel spécifique,
Encouragement et accompagnement à la mobilité professionnelle et/ou géographique par mobilisation des dispositifs d'accompagnement décrits aux articles 14, 15 et 17 suivants,
Mise en oeuvre des dispositions de l’article 16, et des chapitres IX (congé de mobilité) et X (accord de performance collective mobilité géographique) du présent accord, à savoir :

Une recherche de repositionnement au sein de la société ou du groupe ayant pour objectif de proposer au salarié une offre valable d’emploi, dont les conditions sont définies au chapitre VIII du présent accord,
A défaut d’offre valable d’emploi, l’accès au congé de mobilité dans les conditions et délais définis au chapitre IX du présent accord,
En cas de refus du salarié d’accepter une offre valable d’emploi, la société pourra recourir au dispositif de mobilité prévue au chapitre X du présent accord (Accord de performance collective).

Le logigramme annexé (annexe 2) au présent accord définit le processus souhaité par les partenaires sociaux autour des principes suivants :

priorité est donnée à la mobilité interne à l’entreprise ou au groupe,
ouverture du congé de mobilité à défaut de proposition d’une offre valable d’emploi dans les délais prévus à l’article 18,
si le salarié n’est pas acteur de son évolution professionnelle, la société se réserve la possibilité de recourir à un dispositif de mobilité dans le cadre d’un accord de performance collective.






CHAPITRE VIII – DISPOSITIONS COMMUNES AUX MÉTIERS FRAGILISÉS OU MENACÉS


Article 13 - Information des salariés

Lorsqu’à l’issue de la procédure d’information/consultation décrite à l’article 1 du présent accord, ou d’une procédure d’information/consultation dédiée à un dossier spécifique, certains emplois sont identifiés comme étant fragilisés ou menacés, les salariés appartenant, sur un bassin d’emploi, aux catégories professionnelles comprenant des emplois supprimés seront informés selon les modalités prévues aux articles 5 et 6 du présent accord.

Les salariés concernés seront informés des offres disponibles au sein du groupe selon des modalités qui seront définies au cas par cas.


Article 14 - Moyens d’information sur les postes disponibles - Examen des candidatures

Modalités d’information

Les candidatures internes de salariés occupant des emplois fragilisés ou menacés sont privilégiées. A ce titre, les postes jugés accessibles par la DRH sont réservés prioritairement aux salariés concernés et font l’objet d’une communication personnalisée et d’une communication collective par affichage et, selon l’intérêt, dans le cadre de la mise en place d’un espace emploi-mobilité.

A l’issue de l’information individuelle évoquée à l’article 13 ci-dessus, chaque salarié pourra se déclarer volontaire à une mobilité en faisant acte de candidature auprès de la DRH. Cette démarche pourra être réalisée à tout moment du processus mis en œuvre. 

Le salarié disposera d’un délai de 15 jours pour faire acte de candidature à compter de la date de communication de l’offre.

Sont également considérés prioritaires les salariés du périmètre concerné n’appartenant pas à un emploi menacé, mais dont la mutation interne permet le reclassement direct ou indirect d’un salarié identifié appartenant à un emploi menacé. Celui-ci devra justifier des compétences requises pour occuper immédiatement ou avec une formation courte d’adaptation, le poste du salarié volontaire.


Examen des candidatures

L’examen des candidatures des salariés volontaires à une mobilité interne est assuré par la Direction des Ressources Humaines et le responsable du poste à pourvoir. Un entretien pourra le cas échéant être organisé afin de vérifier l’adéquation entre le profil du candidat et le poste à pourvoir. Le salarié pourra notamment, à cette occasion, recevoir toutes les informations utiles portant sur les modalités d’accompagnement, telles que prévues à l’article 16 ci-après.

Une réponse à la candidature du salarié sera apportée dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai d’un mois.


Règles de priorité

En cas de candidatures multiples sur un même poste, les règles de départage seront appliquées dans l’ordre suivant :
A compétences correspondant au poste disponible et à compétences égales : date de réception des candidatures, priorité à la première candidature, étant précisé que la priorité est donnée aux salariés qui occupent déjà un poste équivalent ou très proche du poste à pourvoir (l’accès au poste relève simplement de l’adaptation au poste),

Si ce critère ne permet pas à lui seul de départager, il sera fait application des critères suivants dans l’ordre ci-après indiqués :
priorité au salarié appartenant à l’entreprise dans laquelle le poste de reclassement est proposé. 
puis, ancienneté dans le groupe,
puis, âge : le plus âgé ayant la préférence
enfin, ordre de préférence éventuellement exprimé par le salarié au moment de l’acceptation des offres de postes de reclassement.


Article 15 - Espace emploi mobilité

Un Espace emploi mobilité sera créé si nécessaire après avis de la commission de suivi pour accompagner les salariés volontaires concernés par une mobilité interne.

Cet Espace sera composé de collaborateurs de la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant de collaborateurs des directions concernées et de conseillers extérieurs.

Au sein de cet Espace emploi mobilité, les salariés volontaires bénéficient d’un accompagnement individualisé et adapté à leur projet de mobilité professionnelle. Les principales missions de cet Espace sont les suivantes :
informer les salariés sur le dispositif de mobilité interne,
constituer et tenir à jour un portefeuille des opportunités d’emplois internes,
informer les salariés volontaires sur les mesures prévues pour leur accompagnement dans le cadre du présent accord,
informer et, le cas échéant, réaliser des bilans professionnels et bilans de compétences si cela s’avère pertinent,
s'ils remplissent les conditions définies au présent accord, les accompagner dans leur projet de mobilité externe (congé de mobilité),
apporter le cas échéant un conseil en amont sur un projet de création d'entreprise. 


Article 16 – Offre valable d’emploi (OVE)

Une fois rendu l’avis du CSE portant sur tout projet de réorganisation ayant pour conséquence l’identification d’emplois fragilisés/sensibles, la société procède à une recherche de repositionnement au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

Au terme de cette recherche, la société peut proposer aux salariés concernés une offre valable d’emploi (cf. définition en annexe 1) correspondant à un emploi équivalent (assorti d’une rémunération et d’une durée de travail équivalentes) ou susceptible d’être occupé après une formation courte d’adaptation ou d'accompagnement au poste interne ou externe, pouvant aller jusqu’à deux mois.

Avant de proposer une OVE, la société s’assurera que la situation personnelle du salarié, dont ce dernier aura bien voulu l’en informer, est compatible avec l’offre proposée.

La proposition d’OVE est formulée par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre contre décharge.

si l’offre (OVE) couvre le secteur géographique situé dans la limite de 20 kms autour du lieu effectif de travail et n’emporte aucune modification du contrat de travail, elle s’imposera au salarié, sous réserve d’un délai de prévenance a minima d’un mois. 

si l’offre (OVE) couvre le secteur géographique situé dans la limite comprise entre 20 kms et 50 kms autour du lieu effectif de travail, le salarié devra faire part de sa réponse écrite sous un délai d’un mois. En cas de refus (l’absence de réponse vaut refus), le contrat de travail se poursuit et la société peut procéder à une mobilité en application des dispositions du chapitre X du présent accord, dans une zone géographique située dans une limite comprise entre 50 et 150 kms.

A défaut d’OVE dans les délais prévus à l’article 18, le salarié dispose de la possibilité d’adhérer, dans les conditions prévues au chapitre VIII, au congé de mobilité, s’il le souhaite.


Article 17 - Dispositifs d’accompagnement au reclassement dans l’entreprise ou  le groupe pour les salariés dont l’emploi est fragilisé ou menacé


I – Mesures d’aide à la décision  


Congé de découverte

Afin de permettre au salarié de se rendre à l’entretien sur l’établissement d’accueil, ses frais de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par l’établissement d’origine dans les conditions suivantes en fonction de l’éloignement du site d’accueil : 

A moins de 200 kms de l'établissement : 1 jour d'absence autorisée rémunérée pour la découverte du /des site (s) d’accueil et du poste proposé.
Remboursement des frais de déplacement sur la base du barème en vigueur dans l’entreprise.

A plus de 200 kms de l’établissement : jusqu'à 2 jours d’absence autorisée rémunérée
Remboursement de frais :
- Frais d’hébergement : selon barème en vigueur dans l’entreprise
- Frais de repas (2 par jour) : selon barème en vigueur dans l’entreprise, par jour et par personne (le salarié et son conjoint).
- Frais de déplacement : selon barème en vigueur dans l’entreprise


Congé de recherche de logement

Après acceptation d’un reclassement dans le groupe nécessitant un déménagement, confirmée par écrit et jusqu’à 3 mois après le terme de la période d’adaptation, le salarié pourra bénéficier de :

Une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours pour rechercher un logement,
des modalités de remboursement identique au "Congé de découverte" définis ci-avant.


Période de découverte 

Le but est de permettre de découvrir un nouveau métier et de nouvelles conditions de travail en situation, sans engagement.

Durant cette période d’une durée d’une semaine, renouvelable pour une semaine supplémentaire, le salarié reste rattaché administrativement à l’unité d’appartenance. Il continue ainsi à bénéficier de son statut social et de sa rémunération habituelle.

Au terme de cette période un bilan est réalisé par le service Ressources Humaines compétent et l’entité d’accueil permettant aux deux parties de confirmer ou de se rétracter.

Si le bilan est favorable, l’affectation définitive du salarié est formalisée par un avenant au contrat de travail ou par une convention tripartite de transfert si cela implique un changement de société. L’entrée en fonction du salarié dans son nouveau poste débutera par une période d’adaptation.

En cas de rétractation, ou si le bilan n’est pas favorable, le salarié retrouvera son poste initial.


II - Mesure d’ordre salarial : salaire - primes

En cas de reclassement au sein de la société ou d’une société du groupe, le salarié bénéficie d’une indemnité brute temporaire dégressive de salaire sur une période de 24 mois à hauteur de :
de 100% du salaire brut initial pendant les 12 premiers mois,
de 50 % du salaire brut initial pendant les 12 mois suivants.

A l’issue de cette période, une compensation définitive sera versée dans les conditions suivantes selon le niveau de salaire brut initial (avant mobilité) :

salaire brut initial inférieur ou égal à 2200 euros : compensation définitive égale à 20% de l’écart entre le nouveau salaire et le salaire initial
salaire brut initial supérieur à 2200 euros et inférieur ou égal à 2600 euros : compensation définitive égale à 10% de l’écart
salaire initial brut supérieur 2600 euros : compensation définitive égale à 5% de l’écart

Par salaire, il convient de prendre en considération le salaire brut de base et la prime d’ancienneté le cas échéant, à l’exclusion de toutes autres primes ou sujétions (habillage, panier, transport, nuit, heures supplémentaires, ….). 

Dans l’hypothèse où le nouveau poste est positionné à un coefficient inférieur ou égal à l’ancien poste avec une diminution du montant potentiel de bonus (prime variable), une prime mensuelle d’antériorité brute sera versée à hauteur de 50% de la différence entre :	
la moyenne mensuelle calculée sur les trois années précédant la mutation,
70% du montant potentiel du bonus attaché au nouveau poste.

Le montant de la prime d’antériorité ne peut pas excéder un ½ mois du salaire brut fixe du nouvel emploi (hors prime d’ancienneté). Elle peut être intégrée dans toute augmentation individuelle du salaire de base.

En cas d’évolution ultérieure vers un poste ouvrant droit à un bonus équivalent à 80% du bonus initial, la prime d’antériorité sera supprimée.



III - Mesures liées à la mobilité interne définitive

Période d’adaptation

Pour permettre au salarié de s’adapter à son nouveau poste et à son nouvel environnement, il sera institué une période d’adaptation dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 11 du présent accord.

Si à l’issue de la période d’adaptation le bilan n’est pas positif, ou si le salarié décidait de revenir sur sa décision d’accepter le poste au cours de cette période d’adaptation, le salarié retrouvera son poste précédent sur son site d’origine si ce dernier n’a pas été supprimé, ou se verra appliquer les dispositions du présent accord dans le cadre de la suppression de son poste. La commission de suivi en sera informée.

 

Frais d’adaptation au poste - Formation

Des actions de formation pourront être proposées lorsqu’un ajustement des connaissances se révélera nécessaire pour occuper le nouveau poste. Celles-ci seront identifiées et validées par l’entreprise d’accueil.


Frais de déplacement

En cas de mobilité définitive entraînant un supplément de distance supérieur à 15 kms du domicile (aller ou retour) :
Frais de transport supplémentaire aller et retour pris en charge selon le barème des indemnités kilométriques en vigueur, dans les conditions suivantes :
Durant les 12 premiers mois : prise en charge à 100% du coût supplémentaire, 
Durant les 6 mois suivants : prise en charge à 50% du coût supplémentaire.

Frais de repas (sur présentation de justificatif) pris en charge :
pendant les 18 premiers mois : 50% du montant du repas dans la limite du barème des frais professionnels en vigueur dans l’entreprise d'accueil,
Non versée si le salarié en bénéficie déjà dans le cadre de ses fonctions.

En cas de mobilité définitive entraînant un supplément de distance supérieur à 60 kms du domicile (aller ou retour) :

Frais de nuitée : Prise en charge de 4 nuits soirée étapes pour 5 jours travaillés pendant les six premiers mois selon le barème en vigueur dans l’entreprise d’accueil.


Frais et indemnités de déménagement

En cas de déménagement dans le cadre d’une mutation au-delà d’une distance de 70 kilomètres de son lieu de travail intervenant dans l’année suivant la fin de la période d'adaptation : remboursement des frais réels de déménagement engagé (frais de prestation de déménagement ou de location de véhicule utilitaire), sur présentation de la facture et dans la limite du moins cher des 3 devis présentés (déduction faite de l’éventuelle quote-part versée par la MSA/SS et 1% logement).


Indemnité d’aménagement (prime d’installation)

En cas de déménagement dans un délai de 12 mois à compter de la prise de poste d'un salarié qui accepte un reclassement à plus de 70 kilomètres de son lieu de travail actuel : 1500 € versés au moment du déménagement, majorés de 100 € par enfant à charge.


Congé de déménagement

En cas de déménagement : autorisation d’absence rémunérée de 3 jours en sus des congés conventionnels (à prendre à l’occasion du déménagement).


Aide à la recherche d’emploi et/ou d’activité du conjoint

En cas de mobilité au sein d’un établissement situé à plus de 70 kms du lieu de travail du salarié et en cas de déménagement de ce dernier, la société prendrait en charge un accompagnement pour le conjoint.

Le conjoint bénéficie d’un accompagnement de 2 journées par un cabinet extérieur choisi par la société ou, le cas échéant, de la cellule de mobilité telle que prévu à l’article 15 du présent article.  

Prime d’aide à la mobilité

Les salariés repositionnés dans un poste interne au groupe Eureden bénéficieront, en  cas de mobilité au sein d’un établissement situé à plus de 70 kms du lieu de travail, d’une prime de mobilité de 1500 € à condition d’être présents dans le nouveau poste à la date de versement de la prime.

Le versement sera échelonné dans les conditions suivantes (montant brut) :
500 € à la prise de poste
500 € après 6 mois 
500 € après 12 mois 

CHAPITRE IX - LE CONGÉ DE MOBILITÉ 

Le congé de mobilité est un dispositif volontaire de « mobilité externe ». 

Il a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable du salarié occupant un emploi fragile/menacé par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail dans et en dehors de la société ou du groupe.

La société souhaitant favoriser la mobilité interne, ce dispositif de mobilité « externe » est conditionné aux règles d’éligibilité ci-dessous décrites.


Article 18 – Les conditions d’éligibilité

A – Les conditions d’éligibilité tenant aux salariés

Le congé de mobilité est mis en place sur la base du volontariat et est validé par l’entreprise. Il est réservé aux salariés occupant un emploi dit « fragilisé ou menacé » et n’ayant pas bénéficié d’une offre valable d’emploi dans les 3 mois suivant l’avis du CSE lorsque la date de mise en oeuvre du projet de réorganisation s’inscrit au plus tard dans un délai de 12 mois suivant la consultation du CSE (date de 1ère réunion).

Pour les projets dont la date de mise en oeuvre est prévue dans un délai allant au-delà de 12 mois suivant la consultation du CSE (date de 1ère réunion), le congé de mobilité sera accessible au plus tôt dans les 6 mois qui précèdent la date de mise en oeuvre du projet, sauf situation exceptionnelle après avis de la commission de suivi.
 
Il sera également accessible aux salariés dont le départ permettrait de libérer un poste pouvant être occupé par un salarié occupant un emploi fragilisé ou menacé.

Les congés de mobilité seront pris en compte par ordre des demandes formulées.

B – Les projets éligibles

Le départ en congé de mobilité sera accessible au salarié qui présente un projet de reconversion externe remplissant les critères indiqués ci-dessous.

Le projet de reconversion externe peut ainsi correspondre à l’une des situations suivantes :
Suivi d’une formation certifiante ou diplômante en vue d’une réorientation externe de carrière pérenne,
Repositionnement externe au groupe, prioritairement dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou à défaut dans le cadre d’un contrat à durée déterminée (CDD) ou d’un contrat de travail temporaire (CTT) d’au moins 6 mois. Les durées de CDD ou CTT inférieures à 6 mois restent possibles mais seront considérées comme des périodes de travail au sein du congé de mobilité et non comme un reclassement pérenne,
Création d’entreprise ou reprise d’activité.

Les situations ne remplissant pas les conditions ci-dessus listées, seront examinées au cas par cas, après avis de la commission de suivi.


Article 19 – Les principes et conditions du congé de mobilité 

A - Objet du congé de mobilité

L'objet de ce congé prévu par l'article L. 1237-18 du code du travail est de favoriser le retour à un emploi stable du salarié dont l'emploi est menacé, par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail permettant de tester un nouvel emploi pendant la suspension de l’exécution du premier contrat, en préservant ses droits et dans des conditions financières favorables.


B - Durée du congé de mobilité

La durée de ce congé de mobilité dans le cadre de cet accord est fixée à six mois. 

Il pourra être renouvelé pour une durée de trois mois sur avis de la commission de suivi en cas de situation particulière (difficulté avérée à retrouver un emploi liée à un faible niveau de qualification, à une situation de handicap, à une situation familiale fragile notamment).

La durée du congé de mobilité est un délai préfixe dont le terme ne peut être reporté, sauf en cas de congé de maternité ou de congé de paternité pour la durée légale de ces 2 périodes. S'agissant du congé paternité, le report sera au plus de 7 jours.

Les périodes travaillées suspendront le congé de mobilité. Son terme ne sera pas reporté d’autant. 


C - Périodes travaillées et terme anticipé du congé 

L'objectif du congé de mobilité est de permettre à chaque salarié volontaire, pendant la période précédant la rupture d’un commun accord de son contrat, notamment de tester un autre emploi. 

A cet effet, les périodes de travail permettant de tester un autre emploi peuvent être accomplies en dehors de l'entreprise qui a proposé le congé de mobilité, à durée indéterminée ou déterminée (CDI, CDD, CTT, Convention de mise à disposition…).

La période de travail au sein d’une nouvelle entreprise pendant le congé de mobilité dérogatoire suspend ce dernier, sans en reporter le terme maximal stipulé dans la convention conclue avec le salarié.  

Pour exercer cette période de travail permettant de tester un nouvel emploi, le salarié devra formaliser préalablement avec l’entreprise concernée, ladite période d’emploi par la conclusion d’un contrat (CDI, CDD, CTT, Convention de mise à disposition), dont copie sera transmise à la société.

Pendant ces périodes de travail, le salarié bénéficiera donc de la rémunération qui sera versée par le nouvel employeur au bénéfice duquel il exercera ses fonctions, la société suspendant pendant cette période le versement de la rémunération.

La durée de cette suspension du congé de mobilité sera équivalente à la durée du contrat à durée déterminée conclu au sein d’une nouvelle entreprise ou à celle de la période d’essai en cas d’engagement à durée indéterminée.

Si la période d’essai est concluante, il est convenu que le congé de mobilité  prendra fin à la date de l’engagement définitif, quelle que soit la durée du congé de mobilité restant normalement à courir. Il en ira de même en cas d’embauche à durée indéterminée sans période d’essai.

En cas d’embauche à durée déterminée, il est convenu que le congé de mobilité prendra fin à la date de la transformation en embauche définitive du contrat à durée déterminée, comme en cas de poursuite de l’activité après le terme du contrat à durée déterminée.  

La date de la rupture d’un commun accord sera donc celle du terme de la période d’essai d’un contrat à durée indéterminée ou d’une embauche considérée comme définitive, au sein de la nouvelle entreprise. La date de cette embauche définitive met un terme au congé de mobilité. Aucune indemnisation particulière ne sera alors due, en dehors des dispositions prévues à l’article .. du présent accord.

Si le contrat à durée déterminée prend fin avant le terme du congé de mobilité ou que la période d’essai dans le cadre d’un engagement à durée indéterminée n’est pas concluante, le congé de mobilité se poursuit pour la durée restant à courir tel que définie ci-dessus.  

Par contre, si la période de travail en cours, quelle que soit la nature du contrat, devait dépasser le terme du congé de mobilité, le contrat de travail du salarié concerné demeurera rompu d’un commun accord au terme du congé de mobilité stipulé dans la convention conclue avec le salarié.

De manière générale, il sera toujours possible pour les parties ayant conclu un congé de mobilité  de réduire la durée d’un commun accord, notamment en vue de réalisation d'un projet personnel. Un avenant à la convention sera formalisé à cet effet.

D - Rémunération du congé de mobilité

Durant le congé de mobilité et hors périodes travaillées, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération antérieure (hors primes de sujétion : dimanche, nuit, fériés,... et primes exceptionnelles), dans la limite du salaire net. Cette rémunération est exonérée de cotisations sociales, à l’exception de la CSG et de la CRDS.


E - Formalisation du congé de mobilité

Une convention rappelant les conditions essentielles du congé de mobilité en application du présent accord sera signée en deux exemplaires entre l’employeur et le salarié, un original étant conservé par chacune des parties.

L'acceptation par la signature de cette convention d'un congé de mobilité par le salarié emporte, en application de la loi, rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé.




Article 20 – Dispositifs d’accompagnement

A - Indemnité de départ volontaire

Cette indemnité ne sera versée qu’aux salariés dont le contrat de travail sera rompu d’un commun accord dans le cadre du congé de mobilité.

Il est convenu qu’il sera versé à ces salariés une indemnité de départ volontaire équivalent au triple de l’indemnité légale de licenciement dans la limite de 18 mois de salaire.

Cette indemnité globale inclut l’indemnité légale et/ou conventionnelle de licenciement.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de ladite limite est calculé selon les dispositions légales (meilleur des trois ou des douze derniers mois).


B - Formation 

Pour faciliter le reclassement professionnel d’un salarié dans le cadre du congé de mobilité, les actions de formation adaptées seront mobilisées en analysant la situation du salarié au cas par cas. Les frais pédagogiques seront plafonnés à une valeur de 2000 €.

Les frais de déplacement seront pris en charge par la société selon le barème en vigueur.


C - Accompagnement par un cabinet extérieur

L’entreprise prendra en charge l’accompagnement individuel des salariés réalisé par un cabinet de reclassement. Cet accompagnement commencera avec le congé de mobilité pour une durée maximale de 6 mois à compter de la date de début du congé de mobilité. Elle pourra être renouvelée pour une durée de trois mois sur avis de la commission de suivi en cas de situation particulière (difficulté avérée à retrouver un emploi liée à un faible niveau de qualification, à une situation de handicap, à une situation familiale fragile notamment).

Chaque salarié concerné bénéficiera dès son adhésion volontaire au dispositif du congé de mobilité d’un ou plusieurs entretiens avec un consultant du cabinet spécialisé retenu. Les salariés bénéficieront pour effectuer leurs recherches d’emploi d’une dispense totale d’activité.

Au cours de cet entretien avec les salariés, sont notamment évoqués sous forme de bilan professionnel :
la situation personnelle des salariés, leur parcours professionnel, les souhaits d’évolution, les attentes, les difficultés et les points d’amélioration,
les postes de reclassement externes envisageables,
l’organisation éventuelle d’un bilan de compétence, s’il est jugé nécessaire à l’identification d’un projet professionnel,
les formations nécessaires à une évolution professionnelle,
le conseil pour la recherche d’emploi,
le conseil en création d’entreprise...

Le choix du cabinet sera assuré par la société après information de la commission de suivi. Cette dernière sera notamment informée des modalités d’intervention du cabinet.


D - Indemnité de reclassement rapide

Les salariés qui retrouveront un emploi sous contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus de 6 mois dans une entreprise extérieure au groupe dans les deux premiers mois à compter de la date de prise d’effet du congé de mobilité percevront une indemnité forfaitaire de 2000 € en cas de rupture anticipée du congé. Le montant sera de 1000€ si le salarié retrouve un emploi dans les conditions précitées dans les 3ème ou 4ème mois à compter de la prise d’effet du congé de mobilité, en cas de rupture anticipée du congé.

Cette prime sera versée sur présentation d’un exemplaire signé du contrat. Le versement interviendra en cas de titularisation définitive à l’issue de la période d’essai dont le salarié devra justifier de la bonne arrivée du terme.


E - Aide à la création d’entreprise

Les salariés qui souhaitent créer une entreprise dans le cadre du congé de mobilité pourront bénéficier d’une aide de 2000 euros.

Cette aide sera attribuée au démarrage de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés), sur présentation des justificatifs, dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.



CHAPITRE X - LA MOBILITÉ INTERNE PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE (Accord de performance collective dans le cadre de la mobilité)

Comme indiqué au chapitre I du présent accord, la société pourra être amenée à l’occasion des procédures d’information/consultation relatives aux orientations stratégiques de la société, à identifier des métiers dits fragilisés soit quantitativement, soit qualitativement, soit territorialement.

Les salariés concernés pourront, par anticipation, mobiliser, dans les conditions définies par le présent accord l’ensemble des dispositifs (formation, mobilité professionnelle ou géographique volontaire, ….).

La société s’engage par ailleurs à procéder à une recherche de repositionnement au sein de l’entreprise ou du groupe dès l’avis rendu par le CSE. Dans le cadre de cette recherche, la société peut proposer une OVE, conformément aux dispositions de l’article 16 du présent accord.

A défaut de proposition d’OVE dans le délai prévu à l’article 18, le salarié peut adhérer au dispositif du congé de mobilité tel que prévu au chapitre VIII.

Par voie de conséquence, le salarié occupant un emploi sensible peut bénéficier :
d’une OVE,
ou à défaut d’un congé de mobilité lui permettant d’envisager un repositionnement externe.

En outre, le salarié pourra se positionner sur l’ensemble des emplois disponibles au sein de la société ou du groupe, et bénéficier de l’ensemble des mesures d’accompagnement à cet effet.

Par voie de conséquence, à défaut pour le salarié d’avoir accepté l’OVE et à défaut d’avoir adhéré au congé de mobilité, la société peut imposer au salarié une mobilité géographique ou professionnelle dans les conditions définies par le présent chapitre, lequel constitue un accord de performance collective au sens des dispositions légales.

Le dispositif d’APC ne peut donc être mis en œuvre qu’à condition pour la société d’avoir proposé une OVE au salarié dans les conditions prévues ci-avant.

A défaut, la société pourra mobiliser dans les conditions suivantes le dispositif de mobilité professionnelle et géographique prévu à l’article L 2254-2 du Code du travail afin d’accompagner les nécessaires changements et adaptations de l’entreprise, et éviter, in fine, des plans brutaux.
Article 21 - Dispositions générales 

A - La mobilité géographique

1 - Définition de la mobilité géographique 

La mobilité géographique au sein du présent article s’entend comme toute modification du lieu de travail entraînant un éloignement de l’ancien lieu de travail compris entre 50 km et 150 km.

En deçà de cette zone géographique, les dispositions relatives à l'accord de performance collective ne s’appliquent pas.

Au-delà, il sera fait application des dispositions de droit commun relative à la modification du lieu de travail.

Les clauses des contrats de travail contraires aux clauses du présent article sont suspendues.


2 - Situations de mobilité

Dans un monde en mutation permanente, aggravée par un contexte concurrentiel de plus en plus complexe, la réactivité de l’entreprise est vitale. Cette réactivité dépend, entre autres, de l’agilité de nos organisations et de notre capacité à anticiper et à changer nos positionnements.

Dans ce cadre, la société peut être amenée à mettre en œuvre des mesures de mobilité interne individuelles ou collectives se traduisant par des changements d’emplois et/ou de lieux de travail, à destination de salariés positionnés sur des emplois sensibles ou fragilisés. Le changement de lieu peut s’entendre au sein d’un même établissement ou au sein d’un autre établissement, l’appréciation du périmètre se faisant au niveau de la société.

Ces mesures ont pour but de préserver l’emploi au sein de la société et d’anticiper les mutations organisationnelles prévisibles.

Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail, l’objectif du présent article est de définir les conditions de la mobilité interne à l’entreprise, dans le cadre de ces mesures.

Pour les salariés titulaires de mandat de représentation du personnel, les mesures d’accompagnement prendront en compte les éléments législatifs et réglementaires en vigueur.


3 - Mesures d'accompagnement

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues à l’article 17 du présent accord.


B - La mobilité professionnelle

L’évolution des technologies de l’information et de la communication, l’évolution des métiers, du cadre réglementaire nécessite de pouvoir procéder à l’ajustement ou à la transformation d’emplois, lesquels doivent pouvoir se faire aux conditions définies ci-après.


1 - Emplois concernés

Les emplois concernés par ces transformations correspondent aux emplois dits sensibles/fragilisés, tels qu’ils seront présentés au CSE.

Le présent dispositif de mobilité professionnelle sera mobilisé pour les modifications du contrat de travail liées à un changement de fonction. Il est bien entendu que ce dispositif ne sera mobilisé que dès lors que la transformation de l’emploi pourra être rendue possible par des actions de formation ne nécessitant pas la mise en place d’une formation initiale.


2 - Mesures d'accompagnement

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues à l’article 17 du présent accord.


C - Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale et de prendre en compte les situations liées aux contraintes de handicap et de santé, et avant la mise en œuvre du dispositif de mobilité prévu au présent chapitre, la société invitera les salariés, lors d’un entretien individuel, à répondre à un ensemble de questions portant notamment sur : 
Leur lieu de domicile ; 
La composition de leur famille ; 
Certains aspects de leur vie personnelle et familiale tels que : 
L’état de santé du salarié et des membres de sa famille (situation de handicap, suivi médical particulier, …), dans le respect du secret médical et uniquement avec accord du salarié sans conséquences aucune.
Leurs éventuelles activités professionnelles exercées en dehors de la société ; 
La situation professionnelle du/de la partenaire (mariage, pacs, concubinage) ; 
La scolarité de leurs enfants ; 
Les éventuelles activités extra-professionnelles du salarié et des membres de sa famille… ; 

Le salarié pourra être accompagné,  à sa demande,  par un représentant du personnel. Il pourra bien évidemment refuser de répondre à l’une ou l’autre de ces questions, sans conséquences aucune, lesquelles ne sont prévues que pour permettre au salarié de faire valoir auprès de la société ses contraintes personnelles et familiales.

En pratique, lorsque la société décidera de mettre en œuvre des mesures d'organisation impliquant une mobilité interne, elle tiendra compte de la nécessité de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale mais également des situations liées aux contraintes de handicap et de santé.

La société prendra donc en compte ces informations dans le cadre du choix des salariés concernés, des modalités de mise en œuvre et des mesures d’accompagnement du dispositif de mobilité interne.

Cet entretien sera aussi l’occasion d’étudier toute demande individuelle non couverte par les dispositions du présent chapitre.

Enfin, une copie du présent accord sera remise aux salariés contre décharge, à l’issue de cet entretien.







Article 22 - Conditions et modalités d’application


A - Information des salariés - Modalités d’acceptation ou de refus des salariés

Les conséquences de l’application du présent chapitre seront explicitées lors d’un entretien à l’initiative de l’entreprise (entretien complémentaire à celui visé au paragraphe C ci-dessus) à l’occasion duquel le salarié pourra se faire assister par un salarié ou représentant de son choix. 

Aucun formalisme n’est requis pour cet entretien. Toutefois, à l’issue de cet entretien, les conséquences de l’application du présent accord donneront lieu à l’envoi d’une lettre recommandée avec avis de réception dont la date de première présentation fixera le point de départ d’un délai d’un mois. La lettre indiquera également que le refus dans ce délai entraînera un licenciement individuel qui repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse.

Par ailleurs, la lettre adressée à chaque salarié précisera si l’acceptation est temporaire (pour la durée de l’accord) ou définitive.


B - Acceptation du salarié

Il est convenu que l’acceptation des conséquences des stipulations du présent chapitre sur le contrat de travail de chaque salarié pourra être expresse, ou tacite par l’absence de refus exprès dans le délai d’un mois prévu au paragraphe A du présent article. Dans cette hypothèse, les stipulations du présent chapitre se substituent à celles contraires et incompatibles du contrat de travail.


C - Refus du salarié

Le refus du salarié des conséquences des stipulations du présent chapitre sur son contrat de travail devra intervenir dans le délai d’un mois prévu au paragraphe A. Le refus devra être exprimé par écrit (lettre recommandée avec AR ou remis en main propre contre décharge, mail avec accusé de réception).


D - Licenciements

Si des licenciements doivent être mis en œuvre, la procédure sera engagée à l'encontre des salariés concernés ayant refusé l’application des stipulations du présent chapitre à leur contrat de travail, au plus tard dans un délai de deux mois suivant le refus exprimé dans les conditions décrites au paragraphe A. 


E - Dispositifs d’accompagnement


A - Indemnité de rupture

Il sera versé aux salariés concernés une indemnité de départ égale au triple de l’indemnité légale de licenciement dans la limite de 18 mois de salaire. Cette indemnité globale inclut l’indemnité légale et/ou conventionnelle de licenciement.

Le salaire à prendre en compte pour le calcul de ladite limite est calculé selon les dispositions légales (meilleur des trois ou des douze derniers mois).


B - Formation 

Si des actions de formation s’avèrent nécessaires pour faciliter le reclassement professionnel d’un salarié, les actions de formation adaptées seront mobilisées en analysant la situation du salarié au cas par cas. Les frais pédagogiques seront plafonnés à une valeur de 2000 €. 

Les frais de déplacement seront pris en charge par la société selon les barèmes en vigueur.


C - Accompagnement par un cabinet extérieur

L’entreprise prendra en charge l’accompagnement individuel des salariés réalisé par un cabinet de reclassement. Cet accompagnement se déroulera sur une durée maximale de 6 mois à compter de la date de licenciement. Elle pourra être renouvelée pour une durée de trois mois sur avis de la commission de suivi en cas de situation particulière (difficulté avérée à retrouver un emploi liée à un faible niveau de qualification, à une situation de handicap, à une situation familiale fragile notamment).

Chaque salarié concerné bénéficiera dès sa date de licenciement d’un ou plusieurs entretiens avec un consultant du cabinet spécialisé retenu. Les salariés bénéficieront pour effectuer leurs recherches d’emploi d’une dispense totale d’activité.

Au cours de cet entretien avec les salariés, sont notamment évoqués sous forme de bilan professionnel :
la situation personnelle des salariés, leur parcours professionnel, les souhaits d’évolution, les attentes, les difficultés et les points d’amélioration,
les postes de reclassement externes envisageables,
l’organisation éventuelle d’un bilan de compétence, s’il est jugé nécessaire à l’identification d’un projet professionnel,
les formations nécessaires à une évolution professionnelle,
le conseil pour la recherche d’emploi,
le conseil en création d’entreprise...


D - Aide à la création d’entreprise

Les salariés qui souhaitent créer une entreprise pourront bénéficier d’une aide de 2000 euros.

Cette aide sera attribuée au démarrage de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au Registre du Commerce et des Sociétés), sur présentation des justificatifs, dans un délai maximum de 12 mois à compter de la date de rupture de leur contrat de travail.



CHAPITRE XI - DISPOSITIONS TECHNIQUES


Article 23 - Suivi de l’accord

Le suivi de l'application du présent accord sera réalisé par la commission emploi, formation et égalité professionnelle du CSE. Pour le suivi spécifique des dossiers de réorganisation, il sera instauré une commission de suivi composée des signataires du présent accord, du secrétaire du CSE et du secrétaire de la CSSCT, et toute autre personne dont la présence s'avérera nécessaire. 

Elle se réunira selon un calendrier qui sera défini à l’occasion de chaque projet par les parties. 


L’avis de la commission de suivi sera notamment recueilli, à l'occasion de  la mise en oeuvre des dispositifs suivants :
mise en place d’un espace emploi /mobilité (article 15),
ouverture du bénéfice du congé de mobilité avant le terme du  délai de 6 mois précédant la mise en oeuvre du projet de réorganisation, dans le cas des projets dont la réalisation est prévue au delà d’un délai de 12 mois suivant la consultation du CSE (article 18 A),
demandes de congé de mobilité à l’occasion de projets de reconversion externe ne remplissant pas les critères fixés à l'article 18 B,
renouvellement du congé de mobilité pour une durée de 3 mois en cas de situation particulière (article 19),
prolongation pour  une durée de 3 mois de l’accompagnement par un cabinet extérieur pendant le congé de mobilité (articles 20 C et 22 C).

La commission sera par ailleurs  tenue régulièrement  informée de l'avancement des processus de reclassement en cours (point à date des reclassements/des désaccords éventuels- acceptations-refus à l’occasion des OVE/bilan des dispositifs d’accompagnement mobilisés etc.)


Article 24 - Entrée en vigueur

Le présent accord prendra effet le 1er août 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.


Article 25 - Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur  et par chacune des organisations syndicales signataires ou celles y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront être réunies. Si à l’issue de cette réunion aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.

Si un accord est trouvé, les dispositions de l’éventuel avenant au présent accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit,  à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt aux services compétents.


Article 26 - Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, l’une ou l’autre des parties signataires pourra dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires.
Une négociation devra s’engager dans le délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord à l’issue du préavis de 3 mois. 

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 27 - Interprétation de l’accord

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part les organisations syndicales représentatives. 

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 
les signataires de l’accord,
le secrétaire du CSE (ou un autre élu),
un ou plusieurs membres de la DRH.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission d’interprétation, sera présentée devant la commission compétente du CSE.
Un procès-verbal d’interprétation sera établi. 

Article 28 - Dépôt et publicité 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L.2232-29-1 du code du travail. 

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes.



Fait à Mellac, le 9 juillet 2021


























Annexe 1 : Définition de l’offre valable d’emploi (OVE)

L’offre valable d’emploi correspond à une offre portant sur un emploi équivalent assorti d’une rémunération et d’une durée de travail équivalentes.

Par emploi équivalent, il faut entendre tout emploi susceptible d’être occupé après une formation courte d’adaptation ou d'accompagnement au poste interne ou externe, pouvant aller jusqu’à deux mois.

En matière de rémunération, est considérée comme constituant une OVE l’offre assortie d’une rémunération équivalente. A cet égard, si le montant potentiel du bonus associé au nouveau poste est inférieur à celui associé à l’ancien poste, l’OVE sera considérée comme constituée par le versement d’une prime d’antériorité telle que prévue par l'article 17 paragraphe II de l’accord.

La notion de bonus ne sera donc pas prise en compte pour apprécier si une offre peut être qualifiée d’OVE.









































Annexe 2 : Logigramme