ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LA VALEUR AJOUTEE

Entre :

L’UES, ci-après dénommée l’entreprise, constituée de :

la société SAS TAPE A L’ŒIL, Siret 389.632.639.011/39, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

la société CHOYO SAS, Siret 447.649.922.000/47, dont le siège social est situé 24 Avenue du Grand Cottignies, 59290 Wasquehal,

représentée par Monsieur, Directeur Général de l’entreprise

D’une part,

Et :
La CFTC, représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part.

Préambule


La négociation annuelle obligatoire, prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a fait l’objet de 3 réunions selon le calendrier défini en commun :

les 29 septembre et 7 décembre 2021
le 31 décembre 2021 pour signature de l’Accord

entre la Délégation syndicale CFTC et les représentants de l’entreprise.

Compte tenu des contraintes liées au contexte sanitaires et à la pratique du télétravail, les réunions se sont déroulées en visio-conférence en accord avec les partenaires sociaux.

Lors des réunions relatives à la négociation annuelle obligatoire ont été abordés les thèmes suivants : 
les rémunérations, 
la durée du travail et l’organisation du temps de travail,
la complémentaire santé,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
la qualité de vie au travail et les conditions de travail,
les mobilités durables.

Au cours de ces réunions avec la Délégation syndicale, les participants ont également échangé sur un certain nombre de points concernant la politique des ressources humaines de l’entreprise et de manière générale sur les conditions de travail qui influent sur la qualité de vie des collaborateurs.

La Délégation syndicale a présenté, pour cette année, les propositions suivantes :

une participation de l’entreprise à la part de la cotisation de la Mutuelle payée par les salariés sur les options isolé et famille,
l’instauration d’une prime mobilité liée à l’achat d’un vélo ou d’un abonnement «vélo » pour se rendre sur le lieu de travail,
la non prestation de la journée de solidarité pour les Conseiller(e)s de vente,
l’instauration d’une journée « verte environnement » rémunérée pour les salariés, qui serait dédiée à une action liée à l’environnement,
la confirmation de la mise en place de l’annualisation du temps de travail pour les Responsables et     Adjoints de magasin.

La Délégation a rappelé l’instauration du Compte Epargne temps, pour lequel un Accord a été signé le 20 septembre 2021, applicable dès le 1er semestre 2022.

Les réunions ont été l’occasion d’échanger de manière générale et ouverte sur chaque demande et d’aborder d’autres thèmes concernant la qualité de vie au travail et les conditions de travail, en particulier dans le contexte de la pandémie liée au Covid 19. Les discussions ont notamment porté sur la faisabilité et les conditions de la mise en œuvre de certaines mesures.

Les dispositions de cet Accord concourent à améliorer les conditions de travail des salariés concernés et représentent des avancées sociales permettant de compléter notamment les dispositions de la convention collective.

Lors de la réunion du 29 septembre 2021, les représentants de l’entreprise ont présenté le calendrier et les modalités de la négociation collective. La Délégation syndicale a pu exposer ses revendications qui ont permis de nourrir un échange réciproque, constructif et de préciser les demandes dans chacun des domaines abordés. 
La réunion du 7 décembre 2021 a permis de nouveaux échanges sur les demandes de la Délégation et les propositions de l’entreprise et ont permis d’aboutir, avec les représentants de l’entreprise, au présent accord.

Au cours de ces réunions, les participants ont également été informés sur la situation de l’emploi de l’entreprise et de ses perspectives, et ont fait un point sur la situation de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les axes de la politique humaine de l’entreprise ont été présentés, notamment sur l’emploi, le recrutement, la formation, le développement et la fidélisation des talents, la rémunération, la gestion des ressources humaines et les participants ont été informés de la volonté de l’entreprise de suivre les lignes directrices suivantes :

Accompagner tous les services de l’entreprise dans leurs projets de transformation en cohérence avec la vision de l’entreprise.

Inscrire la Responsabilité Sociale et Environnementale comme une dimension essentielle de la transformation des ressources humaines de l’entreprise (qualité de vie au travail, équilibre vie professionnelle et personnelle, sécurité, gestion des déchets, …).

Faire de la mission « boost talents » une source d’innovation pour l’accompagnement des hommes (métiers, mobilité, formation, organisation...) et d’attractivité pour l’entreprise.

Continuer à développer l’investissement en formation des équipes.

Les mesures prises dans le cadre du présent Accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Tape à l’œil.

Les discussions avec la Délégation Syndicale ont permis de retenir les mesures suivantes :


Titre 1- Les rémunérations

Article 1. Les salaires effectifs

Il est décidé de ne pas procéder à une augmentation généralisée des salaires sur l’année 2022.
La politique de rémunération de l’entreprise privilégie une individualisation des rémunérations, celles-ci étant revues dans le cadre de la démarche annuelle des « people review ».

Il est rappelé que l’ensemble des Conseiller(e)s de vente bénéficient des augmentations régulières du SMIC, comme cela a été le cas en octobre 2021 et devrait l’être également au 1er janvier 2022.
Au titre de l’année 2022, la Direction s’est engagée à consacrer une enveloppe globale de 2,5 % de la masse salariale brute annuelle de l’UES aux augmentations individuelles.

People review

La démarche de « people-review » sera réalisée à partir du mois de février 2022 avec les managers concernés et la direction de l’entreprise.
Ce process, aboutissant notamment aux décisions de révisions salariales, permet de faire un bilan sur l’ensemble des équipes de l’entreprise et d’identifier les projets potentiels d’évolution professionnelle pour certains d’entre eux. 

Article 2. Intéressement et Actionnariat

L’ensemble des salariés, sous conditions d’éligibilité, bénéficient des dispositions de l’Accord d’intéressement et du dispositif du Plan d’Epargne d’Entreprise permettant aux salariés d’être associés aux résultats et performances économiques de l’entreprise. 
Il a été rappelé qu’un nouvel Accord d’intéressement a été signé avec les membres du CSE pour une application sur 3 années courant du 1er février 2021 au 31 janvier 2024. 


Titre 2- La durée et l’organisation du temps de travail

Article 1. L’aménagement du travail sur une période annuelle

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle existe dans l’entreprise pour la fonction de Conseiller(e) de vente depuis 2014 suite à la signature d’un Accord d’entreprise en 2013.
Un accord de principe a été donné dans le courant de l’année 2021 pour la mise en place d’un Accord d’entreprise similaire au bénéfice des Responsables de magasin, à la condition de réunir les meilleures conditions de mise en œuvre, notamment sur le plan de la définition et de la validation des modalités de son application et des outils de suivi.

Article 2. Mise en place d’un Compte Epargne Temps

Un accord de principe avait été conclu en 2020 sur la mise en place d’un Compte Epargne temps sous réserve que les conditions de mise en œuvre soient réunies afin d’en assurer sa réussite.
Compte tenu de la période de crise sanitaire et notamment des périodes de confinement, la négociation a été reportée sur l’année 2021, et l’accord a été signé le 20 septembre 2021.

Article 3. Les congés exceptionnels pour enfant hospitalisé

A partir du 1er janvier 2019, dans le cadre des NAO, il a été convenu d’attribuer 1 journée supplémentaire d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur, sur justification médicale, ceci une fois par an, sur la période du 1er janvier au 31 décembre.
Cette disposition avait porté à 5 le nombre de journées octroyées sur l’année civile pour motif d’hospitalisation d’un enfant mineur.
A partir du 1er janvier 2022, dans il a été convenu d’attribuer 1 journée supplémentaire d’absence autorisée et payée pour motif d’hospitalisation pour enfant mineur.
Cette disposition portera à 6 le nombre de journées octroyées sur l’année civile pour motif d’hospitalisation d’un enfant mineur.

Cette disposition est subordonnée à la condition de 6 mois d’ancienneté et de présentation d’un certificat médical.


Titre 3 – La complémentaire santé et la prévoyance

La complémentaire santé obligatoire pour tous les salariés a été mise en place à partir du 1er janvier 2016. Dès la mise en place, l’entreprise avait souhaité aller au-delà de l’obligation de participation qui est au minimum de 50 % de la cotisation de base.
Dans le cadre des NAO de 2020, il avait été décidé d’accéder à la demande de la Délégation syndicale de porter la prise en charge de l’entreprise de 16 euros à 18 euros à partir du 1er janvier 2021.
Cette nouvelle mesure a permis d’aller au-delà de 80 % de participation de la part de l’entreprise.

Les salariés de l’entreprise bénéficient d’une assurance de prévoyance souscrite auprès de l’organisme Lamie qui couvre les risques suivants :

Risques Décès - Invalidité Absolue et Définitive.

- Décès de l'affilié.
- Rente d’éducation.
- Rente de conjoint – rentes d’orphelins.
- Invalidité absolue et définitive de l'affilié.
- Décès ou Invalidité absolue et définitive consécutif à un accident.
- Allocation d'obsèques.
- Décès du conjoint simultané ou postérieur à celui de l'affilié.
- Allocation de garde.
  Autres risques :
- Incapacité temporaire.
- Invalidité permanente

Dans le cadre des NAO 2021, il a été décidé de ne pas faire évoluer la participation financière de l’entreprise au coût de la complémentaire santé pour l’année 2022.

Titre 4 – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le thème de l’égalité professionnelle a été abordé et a permis de confirmer l’absence d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, que ce soit au niveau du recrutement, de l’accès à la formation, de la mobilité professionnelle et des évolutions internes d’une fonction à une autre ou d’un service à un autre, et des conditions de travail.

L’entreprise a, conformément à l’obligation inscrite dans le Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, réalisé le calcul des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour l’année 2021, sur les données 2020, le résultat de l’index calculé selon la méthodologie basée sur les 5 critères, écart de rémunération, répartition des promotions, répartition des augmentations, nombre de femmes augmentées au retour de congé maternité, nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations, est de 84 points.
Les résultats de l’index ont été présentés aux membres du CSE lors de sa réunion du 25 février 2021.

Suivi des mesures destinées à supprimer les écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes  

L’Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 21 mars 2014 avait constaté, dans son article 2.4 relatif à la suppression des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes, qu’il n’y avait pas d’écart. 
Le nouvel Accord négocié et signé le 25 janvier 2018, pour une durée de 4 ans, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, fait le même constat.
L’objectif était pris de veiller à ne pas créer d’inégalité salariale. Cet objectif est poursuivi.
Les parties constatent que les données salariales étudiées permettent de confirmer qu’à ce jour aucun écart n’est identifié.

Un nouvel Accord est en cours de discussion et d’élaboration afin d’aboutir à une signature en janvier 2022.

Titre 5 – Droit à la déconnexion

Une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place dans l’entreprise à partir du 1er mars 2019. Les partenaires sociaux conviennent qu’il n’y a pas lieu de lui apporter de modification. 


Titre 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail

Il a été rappelé qu’un certain nombre de mesures ont été prises depuis plusieurs années, notamment dans le cadre des NAO, et permettent de contribuer directement à la qualité de vie des équipes de l’entreprise.

L’année 2021 a conduit l’entreprise à mettre l’accent sur la protection de la santé des salariés à travers l’instauration des mesures sanitaires prévues dans les différents protocoles édictés par le gouvernement à la fois dans les magasins et les services centraux. La proximité de l’équipe ressources humaines a permis d’assurer une écoute et un soutien particulier auprès des équipes magasin et services centraux.
Ces mesures ont continué à s’appliquer tout au long de l’année 2021 et le seront également au début de l’année 2022.

Dans le cadre des mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l‘emploi des travailleurs handicapés, la Direction s’est engagée à étudier, au cours du 2ème semestre 2022, une mesure de type « aide financière », exemple le Cesu, ou « non financière », destinée aux salariés disposant d’une reconnaissance « RQTH » et dont l’objectif serait de favoriser la communication de cette reconnaissance auprès de l’entreprise.

Dans un objectif de prévention et de soutien aux collaborateurs qui rencontreraient le besoin d’être accompagnés dans des moments difficiles, il a été décidé, à titre expérimental en 2022, de mettre en place une ligne d’écoute et de soutien psychologique avec un partenaire externe spécialisé dans cette activité.
Un bilan sera opéré à l’issue de cette période afin d’évaluer la pertinence de ce dispositif.


Titre 7 – Mobilités durables

La loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 a créé une nouvelle obligation de négocier dans les entreprises d’au moins 50 salariés dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site. Cette négociation porte sur l’amélioration de « la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituel et leur lieu de travail ».

Afin d’engager l’entreprise sur le thème des mobilités durables, en cohérence avec la politique RSE de l’entreprise, la Direction s’est engagée, pour le 2ème semestre de l’année 2022, à mettre en place un forfait « mobilités durables » dont les conditions d’application devront être définies au cours du premier semestre.
Dans ce cadre, son montant et ses règles d’attribution seront fixées pour être communiquées aux collaborateurs
au cours du mois de juin 2022.


Titre 8 – Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels

La réunion a permis de présenter à l’organisation syndicale le cadre de la négociation sur le thème de la Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers et d’ouvrir le processus de la négociation.
Les parties se sont engagées à planifier de futures réunions, dès janvier 2022 afin d’avancer et de d’élaborer le texte du futur Accord.


Titre 9 – Dispositions finales

Article 1. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 2. Révision/Dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord et/ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent Accord.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’entreprise, soit par l’organisation syndicale signataire dans les conditions légalement prévues.

Article 3. Notification 

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent Accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative à l’issue de la procédure de signature.
Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification.


Article 4. Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord et calendrier d’application de certaines mesures.

Article 5. Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent accord sera déposé, accompagné des pièces constitutives du dossier de dépôt, par le représentant légal de l'entreprise :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail en version intégrale (à titre informatif, à ce jour )
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
 
Le texte du présent Accord est également affiché dans l’entreprise aux endroits habituels.


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Fait à Wasquehal, en triple exemplaires, le 31 décembre 2021.


Pour l’entreprise, 







Pour la CFTC, Mme, Déléguée Syndicale