ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les sociétés :
Bel SA, société anonyme, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 542 088 067, ayant son siège social 2 Allée de Longchamp – 92150 Suresnes, 
Fromageries Bel Production France, société en nom collectif, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 493 371 595, ayant son siège social 2 allée de Longchamp – 92150 Suresnes,
Fromagerie Boursin, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 304 465 461, ayant son siège social 27 120 Croisy-sur-Eure,
Constituées en une unité économique et sociale ;
Représentées par X, Directrice des Ressources Humaines France, dûment habilitée aux fins des présentes, lesquelles constituent le Groupe Bel au sens du présent accord,
d’une part,
Et, 
Les organisations syndicales représentatives des salariés au niveau de l’UES, représentées par leurs délégués syndicaux centraux : 
La CFDT, représentée par X dûment mandaté, 
La CFE-CGC, représentée par X dûment mandaté,
La CGT, représentée par X dûment mandaté,
La FGTA-FO, représentée par X dûment mandaté, 

D’autre part.


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 


SOMMAIRE
Préambule

Cadre juridique de l’accord
Article 1 - Champ d’application de l’accord
Article 2 – Définition et principes directeurs du travail à distance (TAD)
2.1. Définition du travail à distance
Principes directeurs du travail à distance 
Article 3 – Mise en place d’un « Pilote »
Article 4 – Eligibilité au travail à distance
Article 5 – Répartition de la présence sur site et du travail à distance
5.1 Collaborateurs des sites industriels 
Collaborateurs des Directions centrales
5.3 Collaborateurs dits « délocalisés »
5.4 Les règles communes 
5.5 La situation particulière des stagiaires et alternants 
Article 6 – Principe de réversibilité 
Article 7 – Les prérequis du TAD 
7.1 Capacité à utiliser de manière autonome les outils numériques 
7.2 Lieux du travail à distance 
7.3 Equipements nécessaires au travail à distance 
Article 8 – temps de travail
Article 9 – Accompagnement au travail à distance 
Article 10 – Suivi du TAD
Article 11 – Santé et sécurité 
11.1 Arrêt de travail
11.2 Prévention des risques d’accident
11.3 Accident du travail
Article 12 – Durée et effet de l’accord 
Article 13 – Révision 
Article 14 – Dépôt











 PREAMBULE

Le recours au travail à distance s’est développé ces dix dernières années au sein du Groupe Bel en France, en partenariat avec les organisations syndicales représentatives. Cette modalité d’organisation du travail s’est progressivement étendue notamment eu égard à l’évolution des métiers et des fonctions, du développement des outils collaboratifs et de la digitalisation des process en cohérence avec l’évolution culturelle constatée sur le marché du travail.
La crise sanitaire a été un accélérateur de l’extension du télétravail notamment à certaines fonctions sur sites industriels ainsi qu’un amplificateur du recours au télétravail pour ceux qui le pratiquaient déjà.  
Cette crise sanitaire a démontré l’agilité et l’efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance.  
Ainsi, les collaborateurs de Bel, de tous statuts et de toutes familles métiers ont été amenés à recourir à cette modalité d’organisation, de manière plus accrue, dès lors que cette organisation était compatible avec leurs fonctions.
Fort de cette expérience, Bel et ses partenaires sociaux ont souhaité pouvoir échanger sur la mise en place d’un nouveau cadre de recours au travail à distance applicable à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, à l’issue de la crise sanitaire. 
Les parties ont souhaité coconstruire cette opportunité dans le cadre des valeurs et du projet RH « Nurture » défini par le Groupe.
Conscient de l’évolution des mentalités, des outils de travail et des attentes des collaborateurs, une démarche d’expérimentation a été définie. Cette expérimentation interviendra jusqu’à fin 2022, ce qui permettra de capitaliser sur le retour d’expérience pour, le cas échéant, faire évoluer le dispositif en vue d’une meilleure prise en compte des attentes tant de l’organisation que des collaborateurs. 
Dans le cadre des discussions ayant donné lieu à la signature du présent accord, les parties se sont accordées sur le fait que le travail à distance est un mode d’organisation du travail qui repose sur le volontariat, la réversibilité et la confiance mutuelle.  Les règles de fonctionnement doivent être fixées à partir du besoin de travailler ensemble sur site, en lien avec les missions occupées ainsi que l’activité et non des souhaits personnels.
Bel veillera à l’accompagnement de cette démarche auprès des managers et collaborateurs. 
La mise en œuvre effective des modalités définies ci-après dépendra du contexte sanitaire et des mesures de prévention émises par le Ministère du travail pour les mois à venir.






CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application de l’accord
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES du Groupe Bel en France à savoir : 
BEL SA ;
Fromageries Bel Production France ;
FROMAGERIE BOURSIN.

Article 2 – Définition et principes directeurs du travail à distance (TAD)

2.1. Définition du travail à distance

Conformément à l’article 1er de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 relatif au travail à distance et aux articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, le travail à distance se défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le travail à distance inclut, au sein de l’UES, alternativement travail à l’extérieur et travail au sein des locaux de l’entreprise. 

Principes directeurs du travail à distance 

Les parties considèrent que le travail à distance est un mode d’organisation du travail qui offre une flexibilité pour les collaborateurs, le collectif de travail et l’entreprise. 

Sauf circonstance exceptionnelle de santé faisant l’objet d’un échange dédié avec l’infirmière et/ou le médecin du travail, le travail à distance n’est pas lié à la personne. Le recours au travail à distance est lié aux fonctions occupées par le collaborateur qui doivent, par nature, être compatibles avec ce mode d’organisation. Aussi, en aucun cas, le travail à distance ne doit entraîner un transfert de charge de travail sur les collaborateurs travaillant sur site.

Le recours au travail à distance se fait sur la base du volontariat dans le respect :
Des règles définies ci-après ;
Dans la limite des impératifs et nécessités habituelles ou exceptionnelles liées aux missions occupées ;
Et du maintien d’une cohésion d’’équipe.





En cas de crise sanitaire, grève ou tout autre situation de force majeure, il est convenu que les règles figurant au présent accord pourront être temporairement aménagées par la Direction notamment pour répondre aux objectifs suivants :
Protection de la santé et la sécurité des collaborateurs ; 
Consignes des autorités ;
Protection des biens. 


Article 3 – Mise en place d’une expérimentation

Conscients que le contexte de crise sanitaire que nous avons connu a changé les comportements relatifs au recours au travail à distance et a permis de tester de nouveaux modes de fonctionnement, Bel souhaite pouvoir définir un cadre du « travail à distance » par l’expérimentation.

Aussi, cette expérimentation, dont les modalités sont définies ci-après, se fera sur la période allant de l’entrée en vigueur du présent accord jusqu’au 31 décembre 2022. Afin d’ajuster le dispositif, des aménagements pourront être prévus. 

Deux retours d’expériences seront réalisés par la Direction avant le terme de l’expérimentation ce qui permettra de définir la politique du travail à distance pour 2023 et, le cas échéant, les années suivantes.  Le CSE Central sera tenu informé lors de ses réunions ordinaires de l’évolution de cette expérimentation.


Article 4 – Eligibilité au travail à distance

Sont éligibles au travail à distance, les collaborateurs de Bel, quel que soit leur statut :
Dont les missions sont compatibles avec le travail à distance et, notamment, ne travaillant pas de manière postée sur site ;
Disposent d’une autonomie dans l’exécution de leurs missions et dans l’utilisation des outils numériques ;
Et dont l’utilisation des logiciels métier, nécessaires à la tenue de leur poste, est possible à distance.

La possibilité de recourir au travail à distance est identique quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI ou CDD). 

Par ailleurs, aucune condition d’ancienneté ou de validation de la période d’essai n’est exigée. Cependant, lors de l’embauche d’un collaborateur, une période continue en présentielle pourra être nécessaire pour garantir une intégration adaptée et efficace. 

Enfin, cette faculté n’est pas limitée à certains statuts. Les collaborateurs ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadre pourront recourir au travail à distance dès lors qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité et les prérequis.

Seul, un aménagement du recours au TAD sera défini pour les collaborateurs à temps partiel, afin de garantir une présence minimale sur site et faciliter les interactions avec son équipe ainsi qu’avec ses différents interlocuteurs. 



Article 5 – Répartition de la présence sur site et du travail à distance

Trois typologies de collaborateurs peuvent avoir recours au TAD : 
les collaborateurs des sites industriels, rattachés au Directeur d’Usine ;
les collaborateurs rattachés aux fonctions centrales du Siège ;
les collaborateurs dit « délocalisés ».

Il est rappelé que les collaborateurs pourront librement choisir de recourir ou non au travail à distance dans le respect de ces règles de présence minimale. 


5.1 Collaborateurs des sites industriels 

Les collaborateurs travaillant sur un site industriel et dont les missions sont en lien direct avec l’activité de l’usine au sein de laquelle ils sont rattachés pourront exercer leurs missions en travail à distance dans la limite d’une journée par semaine. 
Aucun report ne pourra intervenir d’une semaine sur l’autre. 

Les postes usine éligibles au travail à distance seront identifiés par chacun des sites dans la continuité des pratiques mises en œuvre dans le cadre de la crise sanitaire Covid et en cohérence avec les dispositions de l’article 4 du présent accord.  Les postes éligibles seront susceptibles d’être étendus en fonction de l’évolution des métiers et des pratiques. 
La mise en œuvre effective de cette mesure au 1er septembre 2021 sera conditionnée par la confirmation de l’évolution positive du contexte sanitaire et l’absence de directive contraire du contraire du Ministère du Travail. 

Collaborateurs des Directions centrales 

Les règles applicables aux collaborateurs travaillant de manière habituelle :
au siège ;
au sein de la R&D sur les sites de Vendôme et Lons
seront définies au sein de chaque Direction et en adéquation avec les dispositions du présent accord.

Ainsi, chaque Direction définira des règles de présence impératives répondant aux besoins de l’activité et de nature à permettre aux équipes de se retrouver en présentiel pour amplifier les interactions, échanger, collaborer, créer, innover et développer le collectif. 

Ces règles de présence résulteront d’une réflexion portée par chaque Direction en s’appuyant notamment sur les besoins des équipes, de leurs missions et de leurs modes d’organisation. 
Pour ce faire, chaque Direction métier sera accompagnée grâce à une méthodologie adaptée lui permettant de définir son mode d’organisation.
Cette réflexion sera enclenchée à compter du 1er septembre 2021 jusqu’au terme de l’année 2021. La mise en œuvre effective des modalités définies par chaque Direction dépendra de l’évolution du contexte sanitaire et des consignes de prévention édictées par le Ministère du Travail. 

5.3 Collaborateurs dits délocalisés

Sont considérés comme collaborateurs délocalisés, les collaborateurs : 
travaillant depuis un site industriel,
rattachés non pas au Directeur de l’Usine mais à une Direction centrale.

Pour ces collaborateurs, le recours au TAD dépend de leur activité : 
si celle-ci est en lien direct avec l’activité de l’usine, alors ils pourront bénéficier d’une journée de TAD par semaine. Ce sera le cas notamment des services achat et IT ;
si leur activité n’est pas en lien direct avec l’activité de l’usine, alors ils auront recours au TAD dans les mêmes conditions que celles définies par leur Direction centrale. Ce sera notamment le cas des équipes des CSP, de la performance industrielle, de l’ingénierie ou de la R&D.


5.4 Les règles communes 


Modalités de mise en œuvre du TAD

Le travail à distance pourra être utilisé par journée ou demi-journée.
Un collaborateur en déplacement le matin (rendez-vous extérieur) et travaillant à distance l’après-midi est considéré comme étant en travail à distance pour la journée entière.
Pour les collaborateurs effectuant des déplacements par journée complète, la fréquence des journées en TAD pourra être aménagée en fonction des besoins du collectif et maintenir les liens avec les équipes.
Collaborateurs à temps partiel 

Afin de garantir une présence minimale sur site et faciliter les interactions avec son équipe ainsi qu’avec ses différents interlocuteurs, pour les collaborateurs travaillant à temps partiel, la règle suivante est définie : 
En-deçà ou à hauteur de 50% d’activité, aucun TAD ne pourra être mis en œuvre ;
Au-dessus de 50% d’un temps plein, le recours au travail à distance pourra être proratisé, pour assurer le minimum de temps de travail sur site tel que défini par la Direction et ainsi répondre aux besoins du collectif et de l’activité.

Priorité à la venue sur site 

Le recours au travail à distance constitue une opportunité pour repenser, lors des jours d’activité sur site, sa manière de travailler et dès lors que cela est possible renforcer la proximité auprès du collectif et notamment des équipes en atelier. 

Par ailleurs, l’activité de production et plus globalement l’activité de l’entreprise reste prioritaire.  Aussi, en cas de besoin, la priorité demeure la venue sur site dès lors qu’il y a une nécessité professionnelle ou un évènement lié à la vie d’équipe. Chaque collaborateur doit s’adapter aux besoins de l’organisation de l’activité en temps réel. Selon les circonstances liées un impératif professionnel, une journée de travail à distance programmée pourra être annulée sans délai de prévenance.
En conséquence, en cas d’impossibilité sur une ou plusieurs semaines d’avoir recours au travail à distance, aucun report de jour de travail à distance ne sera possible. 


Détermination des règles applicables 

Principe : Les règles applicables à un collaborateur dépendent de son poste et de l’organisation du travail défini par sa Direction. 
Aussi, en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle, le collaborateur devra adopter les règles applicables au sein de sa nouvelle Direction.  

Exceptions : En cas de circonstances exceptionnelles de santé, le recours au travail à distance pourra être adapté après échange avec le manager, le Responsable RH et au besoin les infirmier(ière)s et/ou la médecine du travail (ex : femme enceinte, réduction temporaire de la mobilité, …).
Par ailleurs, les règles pourront être exceptionnellement aménagées pour répondre à un contexte de force majeure (exemples : grèves, crises sanitaires,  ….).

5.5 La situation particulière des stagiaires et alternants 

Compte tenu de l’activité particulière des métiers intervenant sur site industriel, il est convenu que les stagiaires et alternant rattachés à des directions travaillant pour le site industriel ne pourront, sauf circonstance exceptionnelle, avoir recours au travail à distance.

Les stagiaires et alternants rattachés à des fonctions centrales pourront, notamment en fonction de leur niveau d’autonomie, du rythme de présence en entreprise ainsi que des missions confiées, avoir recours de manière ponctuelle au travail à distance. Dans une telle hypothèse, cela se fera après échange et validation préalable du tuteur et du RH. 




Article 6 – Principe de réversibilité 

Les parties ont convenu de la mise en place d’un principe général de réversibilité. 

Cette réversibilité peut être collective c’est à dire à l’échelle d’un site ou d’une équipe notamment en cas de besoin business ou de force majeure.

Cette réversibilité peut également être individuelle. En cas d’inadéquation entre le comportement professionnel du collaborateur et la situation de travail à distance ou de problématiques liées à la qualité de son travail, le manager pourra décider, en lien avec le Responsable RH, de suspendre ou de réduire la possibilité pour son collaborateur de recourir au travail à distance. Cette décision donnera lieu au préalable à un échange tripartite entre le manager, le Responsable RH et le collaborateur. Le manager décidera, en concertation avec le Responsable RH de la durée de la réduction ou de la suspension du recours au travail à distance en indiquant au collaborateur les attendus permettant de pouvoir revenir à la situation antérieure.


Article 7 – Les prérequis du travail à distance 

7.1 Capacité à utiliser de manière autonome les outils numériques 

Le recours au travail à distance implique que le collaborateur dispose au préalable des connaissances suffisantes lui permettant d’utiliser de manière autonome les outils numériques. 


7.2 Lieux du travail à distance 

Le travail à distance doit avoir lieu depuis un lieu de résidence situé en France. 
En effet, le travail à distance implique de disposer d’un endroit adapté et conforme aux normes électriques depuis lequel le collaborateur est joignable.

Ainsi, le lieu de résidence depuis lequel s’exercera le travail à distance devra :
au préalable être équipé d’une connexion internet,
permettre d’être contacté sans difficulté au cours de la journée de travail, 
sans quoi le recours au travail à distance ne sera pas possible.

Le TAD ne sera pas possible depuis l’étranger.


7.3 Equipements nécessaires au travail à distance 

Pour pouvoir recourir au travail à distance, il est nécessaire de disposer du matériel professionnel suivant : 
- un ordinateur portable ; 
- un chargeur d’ordinateur ; 
- une souris d’ordinateur ;
- d’un casque avec micro ou d’un microphone de table.
Ce matériel est fourni par l’entreprise.

7.4 Engagement du collaborateur 

Les collaborateurs travaillant à distance s’engagent, à respecter la réglementation en vigueur et notamment le règlement intérieur de leur site d’appartenance ainsi que le code de bon usage du système d’information et de communication du Groupe Bel.  
Pour rappel, l’ordinateur professionnel est strictement réservé à des fins professionnelles et ne doit pas être utilisé par une autre personne. En conséquence le collaborateur travaillant à distance veillera à ce que sa session soit verrouillée en son absence par un mot de passe. 

Tout manquement à la protection des données informatiques pourra être une cause de cessation du bénéfice du travail à distance.

Article 8 – Temps de travail

Le fait de travailler à distance n’a aucun impact sur la durée du travail et les congés des collaborateurs.

L’activité à distance devra se faire dans le respect des plages horaires et amplitudes de travail applicables dans l’entreprise et, selon cas, au sein du site de rattachement. 
Par ailleurs, les collaborateurs s’engagent à respecter les durées maximales de travail journalier, et les durées minimales de repos journalier telles que prévues par le code du travail ainsi que les accords et règles en vigueur chez Bel.

La journée de travail à distance sera validée sur la base de l’attendu journalier standard dont relève le collaborateur en fonction de son statut et de son site sauf accord préalable du manager.

Article 9 – Accompagnement au travail à distance 

Les supports au travail à distance : 
Afin de faciliter la compréhension des règles liées au travail à distance, un guide est mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs sur WEHR. Il est par ailleurs remis aux nouveaux collaborateurs lors de l’embauche. 

La Direction et les partenaires sociaux (CFDT, CFE-CGC et FO) ont signé une Charte relative au droit à la déconnexion et à l’usage des outils numériques le 18 janvier 2021. Cette Charte définit les règles d’or relatives à la déconnexion et au bon usage des outils numériques. 

Les collaborateurs ont également accès à des bonnes pratiques (« Tips ») et modes d’emploi permettant d’améliorer leur maîtrise des outils digitaux, de gagner en efficacité et de contribuer à la mise en œuvre de la Charte.

Bel accompagne les collaborateurs dans le développement de leurs compétences numériques (e-learning ou de programmation de formations dans le cadre du plan de formation du site).

En cas de problème technique, les collaborateurs bénéficient du service d’assistance Beldesk et, sur site industriel, du support de l’IT local. 

Pour toute question relative à l’accompagnement du travail à distance, le service Ressources Humaines se tiendra à la disposition des collaborateurs. 

Accompagnement financier :
Les frais engagés par les collaborateurs travaillant à distance qui seraient liés à l’achat de consommables ou à l’envoie de LRAR seront pris en charge par l’entreprise sur note de frais avec l’accord préalable du manager. 
Pour les collaborateurs dont la période d’essai a été confirmée qui auraient recours, de manière habituelle, à au moins 2 jours par semaine au travail à distance, pourront selon les règles définies, bénéficier d’une prise en charge de l’achat de matériel personnel (bureau, chaise de bureau, écran d’ordinateur, clavier, répétiteur WIFI).
Cette prise en charge se fera, sur justificatif(s), à hauteur de 50% de la facture dans la limite de 130€ par collaborateur tous les 5 ans. 
Les collaborateurs en situation de handicap pourront, après échange avec la médecine du travail ou l’infirmier(ère) du site, bénéficier d’une prise en charge adaptée à leur problématique de santé.
En cas d’installation inadéquate du domicile ou d’éventuels surcoûts liés au travail à distance, les collaborateurs sont invités à privilégier le travail depuis leur site de rattachement qui leur offre un environnement de travail approprié. 

Article 10 – Echanges individuels sur le travail à distance 
Tout collaborateur peut, à tout moment ou lors de l’entretien annuel d’évaluation ainsi que lors de l’entretien professionnel, solliciter son manager pour faire le point, en lien avec le travail à distance, sur ses conditions d’activité, sa charge de travail ou les modalités de mise en œuvre du travail à distance.
En cas de problématique particulière, liée au travail à distance, les Représentants du Personnel sont les relais des collaborateurs auprès de la Direction et notamment des services RH.

Article 11 – Santé et sécurité 

 Arrêt de travail 
L’arrêt de travail suspend le contrat de travail. Aussi, aucune activité professionnelle ne doit être exercée pendant un arrêt de travail.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail, il appartient au collaborateur d’en informer son manager au plus tard au début de la première journée d’absence et de justifier de son absence en transmettant son arrêt de travail dans les 48 heures suivants le début de celle-ci. 

Prévention des accidents 
Afin de prévenir les risques d’accidents au domicile du collaborateur que ce soit les accidents en lien avec le travail ou tout accident domestique, la Direction a mis en place une trame de VCSM (visite comportementale sécurité à la maison) sous forme d’auto-évaluation. Elle est accessible des collaborateurs via WEHR et du Kiosque IT.
Le formulaire doit être transmis au service Sécurité du site pour enregistrement.
La réalisation d’autodiagnostics sécurité réalisés par le collaborateur sur le lieu de TAD est comptabilisée pour la réalisation des objectifs de VCS/CSZ de chacun des sites.  

Accident du travail 
Les collaborateurs travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les conditions suivantes : 
Pour les accidents survenus au cours de l’exécution de l’activité professionnelle ;
Pendant les jours de travail à distance.

Le collaborateur victime d’un accident au cours de l’exécution de ses missions à distance doit informer son responsable hiérarchique de l’accident et transmettre les éléments d’information nécessaires à la déclaration d’accident du travail dans les 24h suivant la survenance de celui-ci.

Article 12 – Durée et effet de l’accord 
Le présent accord prendra effet à compter du 1er septembre 2021 pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022. 
Sa mise en œuvre effective dépendra de l’évolution du contexte sanitaire et des mesures sanitaires édictées par le Ministère du Travail. 
Il se substitue automatiquement et de pleins droits aux dispositions issues des accords collectifs conclus pour les sociétés concernées si celles-ci portent sur les mêmes points (Accords d’établissement relatifs à la mise en place du TAD du Siège du 4 mai 2015 et celui de la R&D des sites de Vendôme et Lons le Saulnier du 13 septembre 2019 ainsi que leurs avenants respectifs). 
Les parties conviennent se de rencontrer avant le terme de l’accord pour faire le point sur celui-ci, envisager de manière concertée son renouvellement et, le cas échéant, ses éventuels ajustements.

Article 13 – Révision 
Les parties signataires, à la demande de l’une d’entre elles, conviennent de se rencontrer dans un délai n’excédant pas 3 mois en cas d’évolution des dispositions légales et conventionnelles en vigueur sur la thématique de l’accord pouvant remettre en cause certaines dispositions de celui-ci.
Toute autre demande de révision devra être portée à la connaissance des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courrier électronique avec accusé de réception, et être accompagnée d’une explication relative à la demande de révision. Les négociations commenceront le plus rapidement possible avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Article 14 – DEPÔT
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
-	Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
-	Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords ().

Aucune des Parties n’a exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt. 

Fait à Suresnes, le 22 juillet 2021 
Pour la Direction : 
X
Directrice des Ressources Humaines France




Pour les organisations syndicales représentatives de l’UES Fromageries Bel : 

X pour le syndicat CFDT



X pour le syndicat CFE-CGC



X pour le syndicat CGT



X pour le syndicat FGTA FO