ACCORD BOUYGUES SA RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL ET AU TRAVAIL A DISTANCE OCCASIONNEL OU EXCEPTIONNEL






Entre les soussignés :

La Société BOUYGUES, société anonyme, au capital de 380 422 833 € inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 572 015 246, dont le siège est situé 32 avenue Hoche, 75008 Paris, représentée par, Directrice des Ressources Humaines.

ci-après dénommée « Bouygues SA »,


d’une part,


Et les organisations syndicales suivantes, 

 
pour Force Ouvrière (F.O.)

pour la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (C.F.T.C.)


d’autre part,

il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions des 16 octobre et 12 novembre, ainsi que de la consultation du CSE du 26 novembre sur la modification de l’organisation du travail.
















                                                                 SOMMAIRE

Préambule

L’entreprise a accéléré son adaptation aux nouveaux modes de travail et d’organisation du fait de la situation exceptionnelle de crise sanitaire en 2020.

A l’issue d’une période d’expérimentation du cadre élargi du travail à distance de juillet à octobre 2020, les parties conviennent de définir le cadre d’une nouvelle organisation collective du travail permettant de maintenir un niveau élevé de performance de l’entreprise, en préservant la santé et le bien-être des collaborateurs, et s’inscrivant dans la démarche de développement durable de l’entreprise.

Le Télétravail en alternance avec le travail en présentiel, constitue un outil managérial qui permet d’améliorer le fonctionnement des services et de favoriser la motivation, l’engagement, les interactions tout en préservant le sentiment d’appartenance des collaborateurs.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur des principes communs d’une organisation en équité définie au sein de chaque direction et reposant sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en coordination avec la DRH.

Par ailleurs, l’expérience a montré que le travail à distance, en cas d’évènements inhabituels et non réguliers, permet d’assurer une continuité de l’activité tout en répondant à la situation personnelle et/ou professionnelle du collaborateur.

Elargir le cadre du Télétravail régulier, définir le travail à distance occasionnel ou exceptionnel, accompagner le nouveau modèle d’organisation du travail cumulant travail à distance et en présentiel amèneront l’entreprise à engager une réflexion sur les espaces de travail, en prévision du nombre de collaborateurs concernés et également sur l’appréciation de la performance du collaborateur en télétravail.

La crise sanitaire de 2020 avec le développement rapide du travail à distance a accéléré l’usage des outils de communication à distance et le renforcement de la sécurité des systèmes et des données informatiques de l’entreprise. Il s’agit d’un prérequis indispensable à la mise en œuvre du Télétravail et du travail à distance occasionnel ou exceptionnel.

Le nouveau cadre du Télétravail et le travail à distance occasionnel ou exceptionnel permettent de répondre au besoin de mise en place de nouveaux modes d’organisation du travail assurant une performance renforcée de l’entreprise tout en offrant aux collaborateurs qui le souhaitent de mieux concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et familiale.

Par ailleurs, compte tenu des caractéristiques et des conditions d’exercice de leurs fonctions, les membres de la direction générale n’entrent pas dans le champ d’application des dispositions relatives au Télétravail mais peuvent être amenés à travailler à distance de manière occasionnelle ou exceptionnelle.







TITRE 1. Cadre du tÉlÉtravail et dÉfinitions

Le Télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant :

« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent de la mise en place d’un dispositif de Télétravail régulier correspondant à un volume supérieur à 24 jours par an. Jusqu’à 24 jours par an, le collaborateur peut s’inscrire dans le cadre du travail à distance occasionnel ou exceptionnel.

Afin de maintenir un équilibre dans l’organisation collective du travail entre le temps de présence et le Télétravail et de favoriser les relations professionnelles et les besoins personnels, le Télétravail s’inscrit dans un planning défini par direction et des principes d’équité et d’efficacité dans la distribution des jours avec une présence minimale de 3 jours par semaine dans l’entreprise (y compris les missions extérieures pour le compte de l’Entreprise).

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le Télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail.
TITRE 2. Conditions d’ÉLIGIBILITE au tÉlÉtravail

Article 1. Éligibilité du collaborateur

Les parties rappellent que le Télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au Télétravail, les salariés :

Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel (minimum 4/5ème) ;
Justifiant d’une ancienneté minimale de six mois dans le poste occupé ;
Faisant preuve d’une autonomie suffisante dans le poste occupé ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en Télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au Télétravail les apprentis et les stagiaires ainsi que les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :
De la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
D’une organisation du temps de travail spécifique ;
De l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.


Article 2. Éligibilité des lieux du Télétravail

Les parties conviennent que le Télétravail s’exerce dans un lieu permanent déclaré à l’employeur qui doit répondre aux critères suivants :
Disposer d’un espace de travail dédié,
Et d’une connexion internet haut débit permettant les visioconférences avec affichage vidéo et audio de qualité.

A cette fin, une attestation devra être complétée et signée par le collaborateur.

Ce lieu doit être :
Le domicile,
Et/ou un lieu de résidence,
Et/ou un espace de coworking.

Lorsqu’il s’agit du domicile et/ou d’un lieu de résidence, le collaborateur devra attester d’une assurance multirisques habitation couvrant la présence du collaborateur en Télétravail.

A titre exceptionnel, le Télétravail pourra s’exercer dans un lieu non déclaré préalablement mais figurant dans la liste ci-dessus. Dans ce cas exceptionnel, l’information devra en être communiquée préalablement au manager sous toute forme (mail, texto etc…).

Article 3. Utilisation exclusive du matériel de communication mis à disposition par l’entreprise

Au cours du Télétravail, le salarié s’engage à utiliser exclusivement le poste informatique et le téléphone portable mis à disposition par l’entreprise car ceux-ci sont sécurisés par l’entreprise.

TITRE 3. Mise en OEUVRE du tÉlÉtravail

Article 1. Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le Télétravail peut être mis en œuvre à la demande du collaborateur avec l’accord de sa hiérarchie ou sur proposition de la hiérarchie avec l’accord du collaborateur. Dans les deux cas, la décision ne peut être unilatérale et cette mise en œuvre nécessite la validation de la DRH.

Le refus d’accorder le Télétravail par un responsable hiérarchique doit être motivé. Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord est un motif de refus par le responsable hiérarchique.


Article 2. Avenant au contrat de travail

En cas d’accord, et pour garantir la réversibilité du Télétravail, un avenant au contrat de travail devra être signé pour une durée d’1 an avec une période d’adaptation de 3 mois, durant laquelle le collaborateur ou le responsable hiérarchique pourra décider de mettre fin au Télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours. Un entretien de fin de période d’adaptation pourra avoir lieu. Cette période d’adaptation pourra être renouvelée une fois à la demande de l’une ou l’autre des parties pour une durée de 3 mois. Au-delà de cette période, chacune des parties conserve la possibilité de mettre fin au Télétravail sous réserve du respect d’un délai de préavis de 30 jours calendaires.

Au terme de la durée d’1 an, l’avenant sera renouvelé par tacite reconduction aux conditions en vigueur au moment du renouvellement, sauf résiliation écrite par l’une ou l’autre des parties à l’avenant, à formaliser 1 mois minimum avant la date anniversaire.

Le Télétravail démarre à la date convenue dans l’avenant au contrat de travail.

Article 3. Rythme de Télétravail

Pour rappel, le dispositif du Télétravail régulier correspond à un volume de jours de Télétravail supérieur à 24 jours par an.
Ce minimum sera apprécié sur l’année civile et proratisé en cas d’année incomplète.

Les parties conviennent par ailleurs que l’esprit de corps, la créativité, le sentiment d’appartenance à l’entreprise ne peuvent subsister sans maintenir une présence minimale de 3 jours par semaine dans l’entreprise (y compris les missions extérieures pour le compte de l’Entreprise), favorisant les interactions entre les différents acteurs de l’entreprise et la cohésion.

Le collaborateur ne pourra mobiliser ses jours de Télétravail que par journée entière sans possibilité de report d’une semaine sur l’autre.

Le Télétravail sera mis en œuvre selon un planning défini par direction.

Chaque service établira un planning préalable qui permettra à chaque collaborateur de s’organiser dans un délai de prévenance raisonnable.

A titre exceptionnel, la hiérarchie a la faculté de modifier ce planning préalablement établi par exemple pour la réalisation de projet exceptionnel nécessitant une mobilisation et une présence des équipes, sans possibilité de report des jours de Télétravail non effectués.

Les jours devront être soumis à validation par le collaborateur dans l’outil de pointage dédié interne à l’entreprise (XX au jour de signature de l’accord).

Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu de travail habituel.



Article 4. Gestion du temps de travail et plage de joignabilité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s'appliquent dans le cadre du Télétravail.

Le collaborateur en télétravail organise son temps de travail, conformément à la durée du travail fixée par son contrat de travail.

Le Télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.

Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en Télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

XX est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, les parties aux présentes conviennent que sauf circonstances exceptionnelles, le salarié ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée en Télétravail, étant entendu que ces plages horaires ne correspondent pas nécessairement aux horaires de travail habituels du collaborateur.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnelle et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.

Les collaborateurs en Télétravail bénéficient du droit à la déconnexion au même titre que les autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.
TITRE 4. Droits et devoirs du collaborateur en tÉlÉtravail

Article 1. Droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) occupent une place de plus en plus importante au sein de l’environnement professionnel qui a été renforcée à l’occasion de la crise sanitaire liée au Covid-19. Dans le cadre de l’exercice du Télétravail, ils sont indispensables.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite loi Travail, a introduit une nouvelle thématique, le droit à la déconnexion.

Les parties s’accordent à ce que l’utilisation des outils numériques soit maitrisée non seulement au regard de la vie privée et familiale du collaborateur mais aussi dans le cadre de son activité professionnelle.

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en Télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

A ce titre, afin de s’assurer du droit à la déconnexion, un message dédié apparaîtra automatiquement sous forme de pop-up sur les ordinateurs portables allumés en semaine avant 8 heures et après 20 heures, et le week-end.
En ce sens, le message rappellera notamment aux collaborateurs : « vous êtes actuellement connecté(e) en dehors d’une plage commune de travail. Pensez à respecter votre temps de repos quotidien et hebdomadaire et celui des autres. Nous vous invitons à reporter l’envoi de vos mails sur les plages communes de travail et à consulter la charte « promouvoir le droit à la déconnexion ».

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.

La charte « promouvoir le droit à la déconnexion » est accessible à l’ensemble des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.

En outre, les parties rappellent que lorsque des difficultés sont rencontrées, notamment en matière de surcharge de travail ou de temps de repos liées à un usage non maitrisé et/ou excessif des TIC, le collaborateur peut solliciter un entretien avec le manager et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution adaptée à la situation.

Article 2. Charge de travail et réalisation des objectifs

Au préalable, les parties rappellent que l’organisation du travail du collaborateur qu’elle soit en présentiel ou à distance s’inscrit dans les objectifs fixés par sa direction.

Ainsi, la charge de travail du collaborateur, qu'il soit en Télétravail ou non, doit être équivalente, en ligne avec les objectifs fixés. Le fait d'exercer ses missions en Télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer sa charge de travail.

Indépendamment de réajustements éventuels en cours d’année, de la possibilité pour le collaborateur de mettre fin au Télétravail pendant la période d’adaptation et de la durée déterminée d’1 an de l’avenant renouvelable, l’évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l’entretien annuel prévu à l’article suivant.


Article 3. Entretien annuel

Il importe au responsable hiérarchique de suivre de manière régulière la charge de travail de son collaborateur en Télétravail, notamment dans le cadre de l'entretien annuel.

Conformément à l’article L 1222-10 du code du travail, un entretien sera organisé chaque année et portera notamment sur les conditions d’activité du salarié en Télétravail et sur sa charge de travail.

Ce point sera systématiquement abordé à l’occasion de l’entretien annuel.

Article 4. Égalité de traitement

En application du principe d'égalité de traitement, le collaborateur en situation de Télétravail bénéficie des mêmes droits individuels/collectifs et des mêmes avantages légaux/conventionnels que les autres collaborateurs de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement et d'évolution de carrière, d'entretiens professionnels et de politique de rémunération.

Article 5. Modalités d’accès des travailleurs handicapés au Télétravail

Conformément à l’article L5213-6 du code du travail, l’entreprise s’assure que le poste de travail du salarié en situation de handicap est accessible au télétravail dans les mêmes conditions qu’en présentiel.

Article 6. Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité sont applicables au collaborateur en Télétravail.

En matière de santé, il bénéficie de la couverture accident, maladie, décès et prévoyance applicable pour l’ensemble des collaborateurs de l'entreprise.

En matière de sécurité, le collaborateur s’engage à travailler dans des conditions de sécurité équivalentes à celles applicables dans l’entreprise et notamment un espace de travail dédié, un exercice du travail dans le respect des conditions d’ergonomie, un travail sur ordinateur non continu et non permanent.

Par ailleurs, il est rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le Télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du collaborateur en Télétravail est présumé être un accident de travail.

En cas d'accident, le collaborateur doit en informer l'entreprise dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.




Article 7. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de Télétravail, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le Télétravail se déroule à son lieu de domicile ou de résidence.

Article 8. Communication et formation

Pour accompagner le Télétravail, des outils seront mis à disposition des télétravailleurs ainsi que de leurs responsables hiérarchiques :
Un livret afin de présenter le cadre du Télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure de demande et de suivi du Télétravail sera remis et disponible sur l’intranet 
de l’entreprise ;
Des formations dédiées aux télétravailleurs et aux managers seront dispensées.
TITRE 5. ÉQUIPEMENT du tÉlÉtravail

L’entreprise fournit au salarié en Télétravail :

Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail ;
En complément et à la demande, les accessoires au matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité à distance : clavier, souris, casque équipé d’un micro ;
En complément également, un téléphone portable de catégorie A, conforme à la politique en vigueur au sein de l’entreprise, pour les collaborateurs ne bénéficiant pas jusqu’alors d’un téléphone professionnel ; pour les autres, les règles d’attribution en vigueur sont maintenues.

En outre, afin de s’assurer de l’exécution du Télétravail dans le respect des conditions d’ergonomie et de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs, l’entreprise a défini un pack d’équipements supplémentaires nécessaire au collaborateur en situation de Télétravail :

Un fauteuil répondant aux caractéristiques d’ergonomie propice à un travail de bureau ;
Un écran 24 pouces minimum.

En cas d’engagement de dépenses à compter de la signature de l’accord et sans effet rétroactif, l’entreprise prendra en charge 50 % de ces frais engagés dans la limite d’un plafond maximum
de 200 € correspondant à une facture de 400 € minimum.

Dans le cas où le collaborateur dispose déjà d’équipements comparables et ne souhaite pas acquérir de nouveaux équipements, il en aura attesté préalablement dans le formulaire de demande du Télétravail et aura confirmé disposer de matériel en conformité avec les règles d’ergonomie. 

Le matériel du pack d’équipements supplémentaires est renouvelable au bout de 5 ans à la demande du collaborateur.

TITRE 6. Cadre du travail a distance occasionnel ou exceptonnel

Article 1. Définition du travail à distance occasionnel

A la différence du Télétravail régulier, le travail à distance occasionnel se justifie par la survenance d'évènements inhabituels et non réguliers et correspond ainsi à la survenance d’évènements liés à la situation personnelle et/ou professionnelle des collaborateurs.

Afin de répondre à l’efficacité dans ces situations et pour répondre au bon fonctionnement de l’organisation et améliorer les conditions de travail du collaborateur, les parties conviennent que le travail pourra à titre occasionnel être effectué dans les situations suivantes :

Éviter la démultiplication des temps de trajet induits par des déplacements professionnels ou des rendez-vous personnels, permettant ainsi de ne pas repasser par les locaux de l'entreprise ;
Avoir une lésion sans bénéficier d'un arrêt de travail, permettant ainsi d'éviter d'effectuer le trajet domicile/lieu de travail ;
Faire face à un accroissement temporaire des missions du collaborateur, permettant de pouvoir se centrer uniquement sur son travail sans être dérangé.

En tout état de cause, le travail à distance occasionnel ne pourra excéder 24 jours par an (proratisé pour les arrivées en cours d’année et les temps partiels).

Article 2. Modalités du travail à distance occasionnel

A la différence du Télétravail régulier, le travail à distance occasionnel reste flexible. Il ne nécessite pas la signature d’un avenant au contrat de travail, d’attestation ou formulaire à remplir préalablement, ni de déclaration préalable du lieu ou des lieux où il sera effectué.
Du fait de son caractère occasionnel, il ne donne pas lieu à la proposition d’un pack d’équipements.

En revanche, les critères d’éligibilité du collaborateur restent les mêmes que ceux visés dans l’article 1 titre 1.

Par ailleurs, les prérequis indispensables reposent sur :

La nécessité de disposer d’un ordinateur portable. Le salarié s’engage à utiliser exclusivement le poste informatique fourni par l’entreprise car celui-ci est sécurisé par l’entreprise ;
La nécessité d’exercer le travail à distance occasionnel avec une connexion internet haut debit qui permet les visioconférences avec affichage de vidéo et audio de qualité ;
L’accord préalable de la hiérarchie, formalisé dans l’outil de pointage de l’entreprise.

Les parties conviennent que sa mise en œuvre et sa réussite reposent essentiellement sur une confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le collaborateur pourra mobiliser des jours de travail à distance occasionnel par demi-journée ou par journée entière. Par principe, le collaborateur devra exercer son activité avec une présence minimale de 3 jours par semaine dans l’entreprise (y compris les missions extérieures pour le compte de l’Entreprise.
Article 3. Définition du travail à distance exceptionnel

A la différence du Télétravail régulier et du travail à distance occasionnel, le travail à distance exceptionnel se justifie par la survenance d’évènements non inhérents aux collaborateurs et à l’entreprise : une grève des transports significative, un phénomène climatique exceptionnel, une pandémie, un épisode de pollution mentionné à l’article L223-1 du code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements) et plus généralement un évènement de force majeure qui empêche le collaborateur de se rendre dans les locaux de l’entreprise.

Article 4. Modalités du travail à distance exceptionnel

Dans ces situations qui s’imposent à la fois au collaborateur et à l’entreprise des mesures dérogatoires et exceptionnelles d’organisation du travail seront prises par l’entreprise en faveur des collaborateurs concernés.

A titre d’exemple au cours de l’année 2020, un mode d’organisation du travail à distance exceptionnel a été mis en œuvre afin de préserver la santé des collaborateurs et d’assurer la continuité de l’activité. En ligne avec le « protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise face à l’épidémie de Covid-19 », l’entreprise a décidé d’élargir le cadre du travail à distance avec un dispositif d’équipes A et B non chevauchantes.
Titre 7. Dispositions finales

Article 11. Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un premier bilan sera réalisé par cette commission, neuf mois après le début de la mise en œuvre du présent accord.
Une réunion pourra être organisée à la demande d’un des membres de la commission, s’il estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.

Les membres de la commission se réservent la possibilité d’inviter certains managers des services concernés afin d’échanger sur les conditions d’exercice du Télétravail au sein de leurs périmètres.


Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par cette commission.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories
socio-professionnelles ;
Nombre de jours télétravaillés ;
Taux de réversibilité à l’issue des périodes d’adaptation du Télétravail régulier ;
Nombre de jours de travail à distance occasionnel ou exceptionnel ;
Formations effectuées.

Article 12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Il entrera en vigueur à l’issue de la période de confinement actuellement en cours et au plus tôt le 1er décembre.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant le présent accord prendra fin à son terme.

Article 13. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 14. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.


Article 15. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à Paris, le 26 novembre 2020,



Pour la Direction :






Pour les organisations syndicales :





CFTC représentée par,





FO représenté par,