ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL




	

Entre,


La Société Rail4Logistics représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’UNE PART 

Et

Les membres du comité social et économique (CSE) élues le 26/06/2019, 

Pour le collège cadre :

-	XX, membre titulaire, 


Pour le collège employé :


-	XX, membre titulaire, 




D’AUTRE PART




PREAMBULE

Soucieuses de faciliter l’organisation du travail des salarié/es, les parties signataires entendent faire évoluer les dispositions applicables dans la Société. 
Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.

C’est dans ce contexte que les parties signataires ont négocié le présent accord, qui a donc pour objectif de définir les conditions de recours, de mise en œuvre et de cessation du télétravail. 

Ce dernier se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs (accord d'entreprise ou de branche) portant sur la mise en œuvre du télétravail qui pourraient être applicables au sein de la Société. Il respecte les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.


PARTIE 1 : DEFINITIONS

Le télétravail est défini comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un/une salarié/e hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. (Article L.1222-9 du Code du travail).

Est considéré comme étant télétravailleur/se tout salarié/e de la Société qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement une partie ou la totalité de son travail à domicile.


PARTIE 2 : PRINCIPES 

Article 2.1. Volontariat

Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il est fondé sur un principe d’acceptation et de confiance réciproque entre le/la salarié/e et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail peut être proposé, à l’initiative de l’employeur, au salarié/e dans les circonstances suivantes sans obligation d’acceptation : 
En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture,
En cas de temps de trajet important impactant son équilibre vie privée/vie professionnelle.



Sauf circonstances exceptionnelles* ou cas de force majeure visées par l’article L. 1222-11 du code du travail, le télétravail ne peut donc être imposé au salarié par l’employeur.  
Le/la salarié/e a également la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de sanction ou pénaliser le bon déroulement de sa carrière.
*La menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au/à la salarié/e sans son accord (article L. 1222-11 du code du travail). Il s'agit alors d'un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la Société et garantir la protection des salariés/es.


Article 2.2. Droits collectifs et égalité de traitement

Le/la salarié/e en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés/es en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, à l’information de la Société et à l’information syndicale sont identiques à celles des salariés/es en situation comparable travaillant dans les locaux de la Société.

De même, les salariés/es en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés/es de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.



PARTIE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE


Article 3.1.  Eligibilité de la fonction ou de l’activité exercée

L’activité en télétravail ne doit pas gêner l’organisation du travail et le fonctionnement de l’équipe de rattachement.  Le télétravail doit être pratiqué dans des modalités à convenir entre le/la salarié/e et son manager, dans le respect de la préservation du collectif de travail.

La configuration de l’équipe ainsi que ses spécificités doivent permettre ce mode d’organisation du travail, ce qui implique, notamment, que la présence quotidienne d’un manager ou d’un référent ne soit pas nécessaire pour l’exercice de l’activité du salarié/e concerné/e par le télétravail.






Article 3.2 : Eligibilité du salarié

Les salariés souhaitant exercer partiellement leur activité en télétravail doivent satisfaire aux conditions suivantes :
- Être autonomes et donc ne pas avoir besoin d’un soutien managérial spécifique dans l’organisation du télétravail.
- Avoir un niveau de maîtrise satisfaisant sur leur poste.
- Avoir un environnement à domicile en adéquation avec le télétravail.

Les apprentis, les titulaires d’un contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, leur présence au sein d’un service ou de la Société étant un élément indispensable à leur apprentissage. 
Les cadres dirigeants, n’étant pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, n’ont pas à déclarer les journées travaillées en dehors du domicile et ne peuvent donc se prévaloir des mesures prévues par le présent accord.


Article 3.3.  Appréciation hiérarchique de l’éligibilité

Tout salarié/e souhaitant opter pour le télétravail adresse une demande écrite (possibilité d’adresser cette demande par e-mail) à son responsable hiérarchique ainsi qu’au service des Ressources Humaines. 
Ceux-ci étudieront conjointement la compatibilité de cette forme de travail avec les critères décrits dans l’article 3.1 et 3.2 du présent accord.

Suite à cette demande et au plus tard dans le mois suivant la demande, le manager formalise sa réponse auprès du/de la salarié/e.
Le refus éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et une attention particulière sera portée sur la motivation d’un refus fondé sur le bon fonctionnement du service du/de la salarié/e. 

En cas d’acceptation, le/la salarié/e et l’employeur signeront ensemble un « avenant Individuel relatif au télétravail régulier ».


Article 3.4.  Critères d’éligibilité relatifs au domicile du/de la Salarie/e

En cas de demande de télétravail à domicile, le/la Responsable Ressources Humaines devra vérifier au cours d’un entretien, que le domicile du/de la salarié/e concerné/e est compatible avec ce mode d’organisation du travail et satisfait notamment aux critères suivants :
- correspondre à la résidence habituelle ou secondaire, c’est à dire celle qui est communiquée en tant que telle à La Société ;
- disposer d’un accès internet permettant une qualité de débit adaptée aux ressources informatiques utilisées par La Société et conforme aux besoins de ses missions ;
- disposer d’une installation électrique conforme ;
- comprendre un espace adapté au télétravail, notamment en matière d’aération et d’éclairage.



PARTIE 4. MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Article 4.1 Les différentes formes de télétravail (régulier ou occasionnel)


4.1.1. Le Télétravail régulier 

Cette forme de télétravail consiste pour le/la salarié/e à alterner, selon un rythme régulier et défini par avance, des périodes travaillées depuis son domicile et au sein de la Société. Un planning sera établi et partagé au sein du service et sur le logiciel de gestion des temps et des absences afin d’assurer une organisation optimale des équipes sur site et en télétravail. Cette organisation reste sous la responsabilité du manager et peut être flexible, sous réserve d’un délai de prévenance de 48h.
La Société instaure 2 journées complètes d’activité en télétravail régulier, maximum par semaine. Ces journées ne sont pas fractionnables en demi-journées.

La durée hebdomadaire minimale d’activité sur site ou en déplacement ne peut être inférieure à 2 journées complètes par semaine.

A. Procédure

Le/la salarié/e souhaitant télétravailler, formule expressément sa demande au Responsable Ressources Humaines par courrier électronique ou, par défaut, par courrier daté et signé remis en main propre contre décharge, dont copie est adressée à son responsable hiérarchique.
En cas de demande de passage au télétravail, Le/la salarié/e devra joindre à sa demande une attestation sur l’honneur que son environnement de travail est conforme aux normes électriques et est constitué d’un espace pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (annexe 1).

La Société répond à cette demande dans un délai de 15 jours ouvrés en convoquant Le/la salarié/e concerné/e, dans les mêmes conditions de forme, à un entretien approfondi afin de déterminer la faisabilité d’un passage au télétravail et, le cas échéant, ses modalités de mise en œuvre.

Dans un délai de 15 jours ouvrés suivant cet entretien, La Société adresse sa réponse définitive par courrier électronique ou, par défaut, par courrier simple daté et signé. 

En cas de refus, celui-ci devra être motivé et versé au dossier administratif le/la salarié/e concerné/e.

Si les conditions susmentionnées de forme et de délai n’étaient pas respectées, cela ne vaudrait pas pour autant acceptation de la demande de passage en télétravail.

Par ailleurs, La Société s’engage à porter une attention particulière aux catégories de salariés/es pour lesquelles le télétravail peut améliorer l’organisation du travail et la conciliation de celui-ci avec leur vie personnelle (seniors, travailleurs handicapés, femmes enceintes) ainsi que celles pour lesquelles il peut faciliter le retour à l’emploi après une période d’absence.
Afin de s’assurer du succès de l’opération, la décision de changement de mode d’organisation du travail doit nécessairement être précédée d’une démarche structurée permettant au RRH et au responsable hiérarchique du salarié/e concerné/e, après consultation de ce/cette dernier/e de vérifier que toutes les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord sont effectivement remplies.

B. Formalisation et contenu de l’avenant

L’exercice du télétravail doit obligatoirement donner lieu à la signature préalable d’un avenant au contrat de travail précisant les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée d’une année maximum, renouvelable par tacite reconduction. Il précisera notamment :
- La date de démarrage du télétravail et la durée de validité de l’avenant ;
- La durée de la période d’adaptation ;
- Les conditions de réversibilité du télétravail ;
- Les jours précis pendant lesquels le/la salarié/e concerné/e télétravaille ainsi que les modalités de modification de ceux-ci,
- Les modalités d’exécution du télétravail et le cadre de référence ;
- L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
- Les modalités de cessation anticipée du télétravail ;
- Les conditions d’utilisation du matériel ;
- Les condition d’organisation d’un suivi périodique et de l’évaluation de la charge de travail avec le responsable hiérarchique ;
- Les modalité d’indemnisation des dépenses professionnelles en lien avec le lieu de travail ;
- Les règles de confidentialité ; 

L’avenant précisera aussi :
- Les plages horaires de disponibilité obligatoire pendant lesquelles le/la salarié/e télétravaillant devra être joignable, consulter régulièrement sa messagerie professionnelle et répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations professionnelles, en conformité avec le règlement intérieur ;
- Les modalités de décompte des heures et jours télétravaillés à domicile, selon que le/la salarié/e concerné/e est soumis/e au régime des horaires variables ou du forfait annuel en jours ;
-  La liste exhaustive des équipements nécessaires au télétravail ;
- Les conditions d’utilisation, d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel nécessaire à l’exécution du télétravail (documentation, fournitures, matériel informatique, raccordement au réseau, …) ;
- Les conditions dans lesquelles la maintenance sera effectuée et le matériel mis à jour ;
- Les conditions d’assurance des éléments matériels et immatériels (logiciels et fichiers) utilisés par le/la salarié/e en télétravail ;
 
En cas de changement de poste, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le manager et le/la salarié/e s’assurent de la compatibilité de ce nouveau poste avec cette forme d’organisation.





C. Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié/e et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de trois mois (hors période de congés ou arrêt maladie), qui débutera à compter du premier jour télétravaillé, est prévue.

Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, à compter de la réception du courrier ou du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.  En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée.

D. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation

La situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, le/la salarié/e peut décider de mettre fin unilatéralement et en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
Le manager peut également y mettre fin unilatéralement en respectant un délai de prévenance d’un mois à compter de la réception du courrier ou du courriel notifiant la décision, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. En cas d’annulation à l’initiative du manager, la réversibilité doit être motivée. 
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin.

E. Non-renouvellement de l’avenant

L’une ou l’autre des parties peut décider de mettre fin au télétravail après la tenue de l’entretien annuel entre le/la salarié/e concerné/e et le/la RRH et au plus tard un mois avant la reconduction tacite de l’avenant, par courrier électronique ou, par défaut, par courrier simple daté et signé.


F. Fin anticipée de l’avenant

Outre l’exercice du droit à la réversibilité appartenant à chacune des parties, il peut être mis fin de façon anticipée au télétravail d’un commun accord.
Par ailleurs, en cas de changement de poste, l’avenant lié au télétravail est systématiquement revu afin que le/la Responsable ressources Humaines et, le cas échéant, le nouveau manager s’assurent que les critères d’éligibilité sont toujours effectivement remplis. 
L’accord préalable écrit, daté et signé de La Société est alors requis avant que le/la salarié/e concerné/e puisse exercer à distance ses nouvelles fonctions. 
En cas de refus, celui-ci est motivé, communiqué au salarié/e dans les mêmes conditions de forme et versé à son dossier administratif.
En outre, tout changement de domicile entraînera la révision des critères d’éligibilité relatifs au domicile du/de la salarié/e. 
L’accord préalable écrit, daté et signé de La Société est requis avant que le/la salarié/e concerné/e puisse exercer ses fonctions en télétravail au sein de son nouveau domicile. En cas de refus, celui-ci est motivé, communiqué au salarié/e dans les mêmes conditions de forme et versé à son dossier administratif.

G. Suspension provisoire

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple en cas de coupure du VPN), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de la Société, sans délai de prévenance, et sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. 

H. Protection des données 

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, et à attacher une vigilance particulière à l’intégrité et au maintien de la confidentialité des données dont il/elle dispose.
le/la salarié/e veille à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition. 
Les manquements aux dispositions ci-dessus pourront donner lieu à une des sanctions disciplinaires prévues au règlement intérieur.

I. Assurance

Le/la salarié/e doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le/la salarié/e devra fournir à la Société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail, ainsi que lors de chaque renouvellement de son contrat d’assurance.

La Société ne couvre pas, via sa propre police d’assurance, l’extension de garantie liée à une utilisation d’une partie de l’habitation du salarié/e à des fins professionnelles. 

J. Accès au domicile du salarié/e

Sauf accord du salarié/e, l’accès à son domicile est par principe interdit. 

Dans le cadre de sa demande de télétravail, le/la salarié/e s’engage à autoriser toute entreprise mandatée par La Société, à effectuer, si besoin, un audit de conformité du lieu de télétravail déterminé afin de s’assurer des bonnes conditions d’hygiène et de sécurité du salarié/e en télétravail.

4.1.2. Le télétravail occasionnel

Cette forme de télétravail consiste pour le/la salarié/e à travailler occasionnellement depuis son domicile en cas de besoin ponctuel sans rythme ou jours préalablement définis et sans que cela ne fasse l’objet d’un avenant au contrat de travail, pour exécuter une tâche habituellement réalisée dans les locaux de la Société.

Un crédit maximum de 36 journées complètes annuelles de télétravail est accordé au salarié/e souhaitant pratiquer le télétravail occasionnel.  Ce crédit est utilisable dans une limite de 3 jours maximum par mois.

Le télétravail peut s’effectuer par journée entière ou demi-journée. Ces journées ou demi-journées de télétravail sont choisies d’un commun accord entre le/la salarié/e et son manager. Elles sont posées par le/la salarié/e et validées par le manager dans l’outil de gestion du temps de la Société.

Les journées de télétravail non effectuées par le/la salarié/e ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.

Les postes éligibles sont les mêmes que ceux du télétravail régulier. Cependant, la Direction ne s’interdit pas d’analyser des demandes occasionnelles et exceptionnelles formulées pour des postes qui ne peuvent bénéficier du télétravail régulier.

Sont concernés (liste non-exhaustive) :
Les situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de difficulté médicale physique temporaire » et « l’état de grossesse » pour lesquelles l’aménagement temporaire du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser une continuité de l’activité professionnelle. 
L’aménagement du temps de travail pour le/la salarié/e confronté/e à des problèmes privés d’ordre très exceptionnels ou cas de force majeure (conditions climatiques exceptionnelles, conditions sécuritaires exceptionnelles, coupure électrique,) 

Dans ces cas, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du télétravail régulier, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. La décision sera prise collégialement entre le manager et le service RH.

La durée hebdomadaire minimale de présence sur site ne pouvant être inférieure à 2 jours par semaine.


PARTIE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Au cours du télétravail, le/la salarié/e conservera son rattachement hiérarchique habituel de sorte que le télétravail n’emportera aucune conséquence sur sa situation contractuelle.

Article 5.1. Lieu de télétravail

Le lieu d’exécution prioritaire du télétravail est le domicile du salarié/e. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié/e en télétravail. En d’autres termes, il s’agit de l’adresse communiquée pour l’envoi du bulletin de paie.
A titre exceptionnel et dans la mesure où le télétravail s’exécute dans de bonnes conditions (sécurité, conformité, connexion), le lieu de télétravail peut être élargi à une résidence secondaire sous la condition préalable, d’en informer son supérieur hiérarchique et le/la Responsable Ressources Humaines 7 jours avant. 
Le/la salarié/e devra garantir les mêmes conditions de conformité citées aux points I et J de l’article 4.1.1.
Le/la salarié/e en télétravail s’engage à informer son manager et le service RH de tout changement de lieu de résidence.


Article 5.2. jours de télétravail

Le télétravail régulier s’exerce 2 jours entiers maximum travaillés par semaine, pour une durée déterminée. Les jours de télétravail sont réputés être fixes, l’avenant précisant la répartition entre les jours travaillés sur site du salarié/e concerné/e et, son domicile. 
Cette répartition pourra faire l’objet de modifications exceptionnelles, à la demande de La Société ou du salarié/e concerné/e, sous réserve d’obtenir l’accord exprès du responsable hiérarchique et de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 
En cas de demande de modification, une réponse expresse devra être apportée dans les 2 jours ouvrés qui suivant la demande. Tout refus du salarié/e à une demande de la Société dans les délais impartis, peut faire l’objet d’une sanction prévue au règlement intérieur.
Ce changement doit faire l’objet d’un écrit et renseignement sur le logiciel de gestion de temps et des absences. 
Les jours non utilisés ne sont ni cumulables ni transférables sur une autre semaine.
Ces délais pourront éventuellement être réduits en cas d’évènement extérieur, imprévisible et irrésistible (pandémie, grève des transports, etc.). Sur autorisation expresse et écrite de La Société, la journée de télétravail non effectuée pourra éventuellement être reportée sur un autre jour.
Par ailleurs, cette répartition pourra faire l’objet de modifications durables, à la demande de La Société (par le biais du manager) ou du/de la salarié/e concerné/e, par un nouvel avenant au contrat de travail.


Article 5.3. Temps de travail, Plages horaires et respect de la vie privée

Le/la salarié/e en télétravail est tenu/e de respecter la réglementation en matière de temps de travail. 
Le télétravail ne peut constituer un motif acceptable de non-participation à une réunion ou une formation. 
Si le/la salarié/e en télétravail se trouve dans l’incapacité d’exercer son activité, il/elle doit, dans les mêmes conditions qu’un/e salarié/e sur site, en avertir sans délai sa hiérarchie. 
Le télétravail n’a pas vocation à générer des heures supplémentaires, sauf urgence spécialement motivée par le/la salarié/e et validée par le responsable hiérarchique. 
Le télétravail n’a pas vocation à se substituer au temps partiel. La journée de télétravail est cumulable avec le temps partiel dans le respect de la durée hebdomadaire de présence sur site. 
Aucun télétravail ne devra être accompli de nuit, le week-end ou les jours fériés sauf urgence dument justifiée et validée au préalable par le/la responsable hiérarchique.

En situation de télétravail, le/la salarié/e organise son temps de travail dans le respect de la législation et des règles en vigueur dans la Société en lien avec sa hiérarchie. 

Ainsi, l'activité demandée au salarié/e en télétravail est équivalente à celle des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux habituels de la Société. Le/la salarié/e doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société grâce aux moyens de communication qu'elle met à sa disposition. 

Le/la salarié/e doit donc être joignable dans le cadre de ses plages habituelles de travail et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Société.

Sauf stipulation contraire, les plages durant lesquelles un/une salarié/e à l’heure doit être joignable s’entendent de 8h30 à 12h et de 13h à 17h. Pendant ces plages horaires, le/la salarié/e est tenu/e de répondre au téléphone, visioconférences et courriels. 
Les salariés/es en forfait jours s’efforceront d’être joignables pour pouvoir répondre aux sollicitations de leurs équipes pour les besoins du service. Cette plage s’étend de 8h à 20h. Ils resteront néanmoins autonomes dans l’organisation de leur temps de travail. 

Il est expressément rappelé que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du/ de la salarié/e en télétravail. Il lui incombe d’éviter de le/la contacter en dehors des plages horaires de disponibilité définies dans l’article 5.3 du présent accord. Il ne peut à ce titre, le/la contacter en dehors ces plages horaires définies dans l’avenant qu’en cas d’extrême urgence ou de nécessité impérieuse de service. 
En dehors de ces plages, le/la salarié/e est dans la même situation que tout autre salarié/e de la Société et ne peut plus être considéré/e sous la subordination de celle-ci sauf urgences particulières.

Article 5.4. Rôle du manager

Le manager veillera à assurer un contact régulier avec le/la salarié/e en situation de télétravail et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il sera en outre attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié/e en télétravail.
Il veilla également à établir un planning de télétravail pour chacun et à valider les jours de télétravail sur le logiciel de gestion des temps et des absences.


Article 5.5 : Equipements

La Société fournira l’équipement nécessaire aux salariés/es pour la réalisation de leurs missions en télétravail (ordinateur portable, un écran, accès à distance, solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels). 
Des solutions de messagerie électronique Outlook, de messagerie instantanée SKYPE/TEAMS ont été contractualisées par La Société et doivent impérativement être installées et en service sur le poste de travail. Un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de la Société est nécessaire au salarié/e en télétravail. 

La Société considérant que le télétravail est l'expression de la numérisation du travail et de la mobilité croissante des salariés/es, il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés/es en télétravail. En particulier, il ne sera pas fourni d'imprimante ni de second écran sauf exception dûment justifiée par la fonction, au domicile du salarié/e. Il est rappelé que ces équipements sont mis à disposition au bureau du salarié/e. Ils doivent être retournés à la Société dès qu’elle en fait la demande.
Les fournitures de bureau (papeterie) sont mises à disposition par La Société. Il ne sera donc procédé à aucun remboursement, même sur justificatif.

Pour télétravailler, le/la salarié/e doit disposer d’une connexion personnelle à Internet de débit suffisant pour exercer son activité professionnelle. 
Par ailleurs, une attestation sur l’honneur devra être remise par le/la salarié/e indiquant :
-  que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur (Annexe 1)
-  qu’il/elle dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui/elle-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il/elle serait amené/e à devoir utiliser. (Annexe 2)

A titre exceptionnel, le/la salarié/e pourra être expressément autorisé/e par La Société à utiliser son matériel personnel, auquel cas La Société ne pourra avoir accès qu’aux dossiers informatiques expressément dénommés « professionnels ». La Société pourra exiger la transmission de l’ensemble de ces dossiers.


Article 5.6 Aménagement du domicile 

Le domicile du salarié/e en télétravail doit disposer :
- d’une qualité de débit adaptée aux ressources informatiques utilisées par La Société et conforme aux besoins de ses missions ;
- de mobilité adapté ;
- d’un espace adapté au télétravail, notamment en matière d’aération, d’éclairage, qui soit par ailleurs propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

De plus, lorsque le télétravail s’exerce dans un immeuble en copropriété, le/la salarié/e en télétravail devra attester sur l’honneur que le règlement de copropriété n’interdit pas toute utilisation professionnelle du bien, y compris lorsque l’activité ne conduit pas à l’accueil de clients.

La Société peut, si nécessaire et sous réserve de son accord préalable écrit, décider de participer aux frais d’installation et d’équipement du domicile du salarié/e en télétravail (siège ergonomique, table de travail…) sur présentation des justificatifs dont la date est postérieure à la demande de passage au télétravail et dans le cadre de plafonds suivants :

Fauteuil ergonomique : 100€
Bureau : 50€

Le salarié/e qui ferait l’avance de frais s’engage à ne pas dépasser ces plafonds sans l’autorisation expresse et préalable de la Direction concernée. A défaut, le surplus resterait à sa charge exclusive.

Article 5.7 – Problèmes techniques et indisponibilité 
 
Tous les systèmes informatiques et les systèmes de communication permettant au salarié/e concerné/e d’exercer ses fonctions seront mis à sa disposition s’ils sont disponibles en accès distant.
Par ailleurs, La Société peut, hors jours télétravaillés, demander au salarié/e en télétravail d’apporter au sein des locaux l’équipement de télétravail qu’il/elle utilise pour exercer ses missions afin de prévenir, dans la mesure du possible, les pannes et les mauvais fonctionnements et de procéder aux mises à jour nécessaires des logiciels informatiques, ainsi que, le cas échéant, de vérifier le bon usage de cet équipement.


En cas de problème technique, le/la salarié/e contacte l’assistance technique de la Société qui fait le nécessaire pour régler le problème.

Pour rappel, le prestataire informatique en charge de la maintenance pour La Société est le suivant : SAMBA : Joignable par téléphone au 704 774 ou sur le SharePoint via le lien suivant :


Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le/la salarié/e. 

En cas de dysfonctionnement, le/la salarié/e doit immédiatement prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le/la salarié/e est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Le cas échéant, un retour au bureau sera priorisé.

Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais.


Article 5.8 – Frais de fonctionnement

Pour prendre en compte les frais découlant de l’exercice d’un télétravail à domicile régulier, la Société verse au/à la salarié/e concerné/e une indemnité forfaitaire mensuelle d’un montant de :

- 10€ en cas de télétravail à raison de 1 jour par semaine de télétravail effectif,
- 20€ en cas de télétravail à raison de 2 jours par semaine de télétravail effectif,

Cette indemnité, actualisée annuellement le 1er janvier, est versée sur 12 mois. 
Son versement est suspendu en cas d’absence du/de la salarié/e bénéficiaire de plus d’un mois continu.
Elle sera révisée en fin d’année afin de prendre en compte les jours réellement effectués en télétravail conformément aux dispositions des URSSAF.
Cette indemnité n’est pas due en cas de télétravail occasionnel.


Article 5.9. Sante au travail 

5.9.1 – Conditions de travail

Les salariés/es en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les temps de repos obligatoires.

Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, il est rappelé qu'il incombe au salarié/e de prendre soin de sa sécurité et de sa santé.

La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail ainsi que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié/e en télétravail. 


Une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié/e. Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile (Annexe 2). 


5.9.2. Mesure de prévention de l’isolement

Afin que le salarié/e conserve un lien avec sa hiérarchie et l’ensemble de sa communauté de travail, il est prévu une alternance entre le télétravail et le travail sur site, avec un minimum de deux journées de présence sur site par semaine, y compris en cas de travail à temps partiel. Il sera fait un cas particulier des salarié/es qui doivent régulièrement faire des déplacements professionnels dans le cadre de leur fonction.
Pour prévenir l’isolement du salarié/e en télétravail et préserver son intégration à la communauté de travail et à la vie du service, des moyens de communication à distance sont utilisés et des rencontres physiques régulières, mises en place.
Dans ce cadre, il est notamment convenu que :
- La Société et le salarié/e concerné/e mettront tout en œuvre pour lui permettre de rencontrer régulièrement son manager, ses collègues, ses représentants du personnel et délégués syndicaux le cas échéant ;
- dans la mesure du possible, le salarié/e concerné/e assistera régulièrement aux réunions de service ;
- La Société veillera à la bonne participation des salarié/es en télétravail à la vie de leur service ainsi que de leur formation aux procédures et produits en vigueur au sein de la Société.

Sauf accord dérogatoire de son hiérarchique et afin d’éviter tout isolement des salariés/es en télétravail, ces derniers sont tenus, nonobstant les jours de télétravail :
-	D’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de leur mission ;
-	D’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles ils sont convoqués au moins 2 jours à l’avance.

5.9.3. Accidents de travail - de trajet et arrêts de travail 

Le/la salarié/e en télétravail s’engage à respecter sur son lieu de télétravail, les règles d’hygiène et de sécurité dans les mêmes conditions que lorsqu’il/elle travaille dans les locaux de la Société.

Les salariés/es en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Ainsi, un accident survenu au salarié/e à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la Société pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le/la salarié/e en télétravail est couvert/e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il/elle se déplace pour se rendre dans les locaux de la Société ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il/elle est amené/e à faire dans l’exercice de ses missions.
 
Le/la salarié/e en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de tout arrêt ou accident immédiatement et au plus tard dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

5.9.4. Suivi des télétravailleurs

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bien-être des salariés/es et sur le bon fonctionnement de la Société, une enquête annuelle sera réalisée. Un suivi individuel sera également réalisé au cours des entretiens annuels.

Dans le cadre du suivi des accords individuels, La Société établira un bilan qualitatif et quantitatif annuel. Il comportera notamment les indicateurs suivants :
-	Nombre de télétravailleurs par directions, fonction, catégorie, sexe, âge etc. 
-	Nombre de demandes (acceptations / refus)
-	Nombre de périodes d’adaptation non concluantes
-	Nombre de réversibilités temporaires et définitives
-	Nombre de jours télétravaillés sur l’année 
-    Retours qualitatifs sur l’enquête menée


Les salariés/es en télétravail régulier ou occasionnel, seront donc tenus d'utiliser le dispositif de gestion du temps et des absences existant au sein de La Société, afin que les jours de télétravail soient bien enregistrés dans l’outil. 

Au titre du droit d'accès aux informations relatives au temps de travail collectées par l'employeur, un décompte sera tenu à la disposition des salariés/es concerné/es.


 5.9.5. Droit à la déconnexion

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au salarié/e en télétravail un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le/la salarié/e en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par la Société.
Les salariés devront se conformer aux dispositions de la charte unilatérale sur le droit à la déconnexion annexée au présent accord.


PARTIE 6 : REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses dispositions ne se cumulent pas avec celles de la convention collective nationale applicable ayant le même objet.
Il sera applicable dès sa signature.

Article 6.2. Clause de suivi de l’accord

Un suivi sur le télétravail autant quantitatif que qualitatif sera effectué quatre mois après le démarrage du télétravail et présenté aux représentants du personnel. 

Passé cette première présentation, un suivi annuel sera organisé à la fin de chaque année civile. Les élus du CSE et la Direction se réuniront afin de dresser un bilan de l'application de l'accord et envisager l'opportunité éventuelle de réviser celui-ci.

Article 6.3. Révision et dénonciation de l’accord 

Les parties signataires conviennent qu'elles se rencontreront à nouveau si les dispositions législatives ou réglementaires qui ont présidé à la conclusion du présent accord, n'étaient plus en vigueur ou venaient à être sensiblement modifiées, et ce, afin d'envisager une révision éventuelle de l'accord.
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires trois mois avant le 1er septembre de chaque année et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte,
les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient.
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une des parties signataires selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, ainsi que du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes.
une nouvelle négociation devra être envisagée le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de dépôt de dénonciation à la DRIEETS.
durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement.
à l'issue de ces dernières sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l'accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
ces documents signés feront l'objet des formalités de dépôt légales.
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet la date convenue entre les parties signataires.
en cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant douze mois, qui commenceront à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L.2261-9 du Code du Travail.
passé ce délai, le texte de l'accord cessera de produire ses effets.

Article 6.4 - Publicité de l’accord 

Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :

sur la plateforme de TéléAccords du ministère du Travail
au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires.


Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de la Société.


Fait à Clichy, le 26 janvier 2022


Pour la Société     
Madame XXX



Madame XX



Madame XX




Pièces jointes :
Procès-verbal des élections du CSE.
ANNEXE 1
Attestation de conformité du domicile à l'exercice du télétravail



Principales données d’aménagement d’un poste de télétravail

Cette fiche a pour objet de rassembler les principales données ergonomiques pour l’aménagement d’un poste de télétravail. Ainsi la pièce où s’effectue le télétravail comporte notamment :
Vitrage 
- un éclairage naturel sans apport thermique excessif et sans éblouissement, 
- avec vue sur l’extérieur,

Chauffage – Ventilation
 - un chauffage assurant une bonne répartition de la chaleur et comportant une commande de réglage de la température dans la pièce. La température de l’air de référence est de 22°C,
 - une ventilation permettant un renouvellement d’air de 25m3/h/occupant,

Aménagement intérieur de la pièce de télétravail
 - des largeurs de passage suffisantes pour accéder à son poste, minimum 80cm,
 - un éclairage artificiel adapté avec une bonne homogénéité d’éclairement, un rendu de couleur proche de la lumière du jour, évitant l’éblouissement et qui tient compte de l’éloignement par rapport aux fenêtres,
 - des couleurs agréables,
 - une pièce permettant calme et concentration avec des équipements dont le niveau sonore ne dépasse pas 40dBA,
 - un plan de travail de dimension suffisante, dimensions conseillées 80cm x 120 cm avec hauteur adaptée,
 - un siège à piètement 5 branches avec assise et dossier réglable,

1) Conformité électrique du poste de travail :
L’installation électrique du poste de travail doit répondre à la norme C15-100. Cette norme assure la protection contre les contacts directs (disjoncteur différentiel) et protège l’installation (disjoncteur divisionnaire). 

Je fournis une attestation de conformité délivré par un organisme professionnel 
ou 
J'atteste sur l'honneur que les points suivants de conformité sont assurés : 

Un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ; 
Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de mon installation, situé à l’intérieur de mon habitation, sans mobilier ou aménagement susceptible d’en gêner l’accès ; 
Un tableau électrique, qui regroupe l’ensemble des circuits électriques du logement, où chaque circuit est lisiblement identifié ; 
Des dispositifs de protection différentielle à haute sensibilité (30mA), qui protègent mon installation électrique et les personnes contre les fuites de courant

2) Ergonomie du poste de travail 

J'atteste disposer d'un espace de travail adapté offrant de bonnes conditions d'ergonomie et avoir pris connaissance des bonnes pratiques présentées dans l’annexe 2 et autorise Rail4Logistics à vérifier la conformité.


3)  Connexion internet 

J'atteste disposer d'une connexion internet personnelle adaptée à mes besoins professionnels.


 4) Assurance multirisque habitation 

Je fournis une attestation multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail à son domicile (photocopie à joindre à ce formulaire).


A…….…………………………. Le………………………………… 



Prénom Nom du/de la salarié/e :

Signature
















ANNEXE 2 (Information du salarié)
Recommandations ergonomiques et prévention des risques psychosociaux

Le télétravail représente une opportunité, il mobilise les leviers de la culture et les outils du numérique afin d’améliorer la qualité du travail, la qualité de vie au travail et la performance de la Société. Le télétravail s’appuyant sur l’usage des outils numériques dans un espace de travail distant, les télétravailleurs sont par conséquent exposés pour l’essentiel, à des risques similaires à ceux pesant un salarié/e travaillant sur site (travail sur écran, ergonomie, RPS). 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes mesures de prévention des risques professionnels. Il est sensibilisé à la prévention des risques physiques et psychosociaux susceptibles d’être générés pour lui et le collectif de travail. 

RECOMMANDATIONS ERGONOMIQUES

L’environnement de télétravail 

Il convient de veiller à prévoir un espace de travail adapté pour l’utilisation du poste informatique, mis à disposition par La Société. 
Cet espace de travail doit présenter les conditions nécessaires pour un bon exercice du travail, en termes d’habitabilité, de luminosité, d’hygiène, de conditions électriques, etc. 
Dans la mesure du possible, il est conseillé d’identifier un espace particulier, bien délimité, qui permettra de bien se concentrer et de choisir un espace offrant une surface minimale de travail, qui soit bien éclairé, ventilé, calme et qui dispose d’une circulation facile afin de limiter les risques de chute. 

Quelques bonnes pratiques sont présentées ici pour aider le télétravailleur dans l’installation de son poste de travail à domicile :

Ajustez le poste de travail 

Assis, la position la plus confortable pour la lecture de l’écran et la frappe sur clavier est celle qui permet le respect des principes suivants :
Vos cuisses doivent être horizontales et vos pieds à plat sur le sol ; 
Votre dos (rachis lombaire) doit s’appuyer sur le dossier du siège ; 
Votre angle bras-avant-bras ne doit pas être inférieur à 90°, et votre main doit être située dans le prolongement de cet avant-bras ; 
Le haut du moniteur doit être au niveau de vos yeux mais si vous portez certains verres progressifs, le moniteur doit être plus bas. Si le support écran et le support clavier souris sont réglables, faites varier la hauteur de ces supports pour réaliser l’ajustement. 
S’il n’existe qu’un seul support réglable ou si le poste est fixe, réglez la hauteur du siège et éventuellement celle de la table pour respecter le mieux possible les principes ci-dessus.

Utilisez un repose-pied si vos pieds ne reposent pas sur le sol. Réglez la hauteur du dossier du siège pour qu’il vous soutienne le bas du dos et la courbure dorsale. 
Laissez un espace de 10 à 15 cm entre la barre d’espacement du clavier et le bord de la table mais tapez le plus souvent sans vous appuyer sur cette table. Placez la souris à côté ou devant le clavier pour qu’elle soit dans le prolongement de l’épaule ; l’avant-bras doit être appuyé sur la table. 




Réglez l’écran 

Réglez l’intensité lumineuse et le contraste de l’écran à un niveau confortable. Refaites ces réglages si l’éclairement de la pièce change au cours de la journée. 
Privilégiez un affichage sur fond clair. Il est moins fatigant pour la vue qu’un affichage sur fond sombre et les reflets sont moins visibles. 


Adaptez l’éclairement 

Les fenêtres, les luminaires et les reflets provenant des surfaces brillantes peuvent produire des reflets sur l’écran.  Faites légèrement pivoter l’écran. Cela peut permettre d’échapper aux reflets des fenêtres. 

La disposition idéale est celle où l’écran est perpendiculaire par rapport aux fenêtres (lorsque celles-ci sont sur un seul côté du local). 
Faites varier l’inclinaison de l’écran (si possible) pour échapper aux reflets des luminaires. 

Travaillez détendu

Il peut être fatiguant de regarder continuellement des objets rapprochés ou de rester longtemps dans une même position. Les conseils suivants peuvent vous aider à réduire la fatigue :
Quittez de temps à autre l’écran des yeux. Regardez au loin. Cela constitue une pause pour la vision.
Changez de temps en temps de posture au cours de la journée. 
Faites une pause (de 5 à 10 minutes) toutes les heures, si vous travaillez en continu sur écran.
Quittez le poste de travail, bougez et étirez-vous. 








	

	













PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Fondamentalement, il ne pèse pas sur les salarié/es en télétravail des risques différents de ceux pesant sur les salariés présents sur site, mais la distance créée par la séparation physique entre le télétravailleur et l’organisation associée peut augmenter la criticité de certains risques. Le télétravail peut également être l’occasion de s’interroger collectivement sur l’organisation du service, les conditions de réalisation du travail. Il convient ainsi d’anticiper les difficultés liées à l’introduction de ce nouveau mode de travail et de garantir un bon fonctionnement collectif. 

Une sensibilisation à la prévention des risques psychosociaux et les bonnes pratiques envisageables sont présentées : 

On peut identifier pour le salarié/e en télétravail :  
Isolement du collectif de travail 
Difficultés à scinder vie personnelle et vie professionnelle 
Sur-connexion numérique 
Objectifs mal dimensionnés 
Contrôle inadapté 

Des moyens humaines et organisationnels peuvent permettre de prévenir ces risques : 
Formation des responsables hiérarchiques et télétravailleurs
Horaires de télétravail à préciser dans l’avenant au contrat de travail ; 
Objectifs de travail clairs et réalistes définis par le responsable hiérarchique ; 
Communiquer régulièrement avec l’équipe (prise de contacts avec les collègues, faire des points réguliers avec le N+1...) pour maintenir le lien relationnel avec le collectif de travail ;
Organisation de certaines réunions en dehors des jours télétravaillés ; 
Communication des informations liées au fonctionnement du service ;
Veiller au maintien d’une répartition équilibrée de la charge de travail ;
Veiller à respecter le droit à la déconnexion et sensibiliser aux bons usages des outils numériques 






La direction des Ressources Humaines
 RAIL4LOGITICS