ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES  FEMMES ET LES HOMMES 




Entre les soussignées :

L’IME TERRE D’ENVOL, dont le siège social est situé Route de Mézin 32100 CONDOM, représenté par XXXX agissant en qualité de Directeur. 


D’UNE PART


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement, ci-dessous désignées:


Le Syndicat CGT, représenté par XXXXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale,

D’AUTRE PART








Il a été arrêté et convenu ce qui suit :


Préambule
« La loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ».

Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’établissement, la Direction de l’IME TERRE D’ENVOL et les organisations syndicales signataires s’engagent de longue date afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.   

Dans le cadre de cet engagement continu, les parties souhaitent notamment réaffirmer leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle.

Le principe même de l’égalité professionnelle découle du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.







Elle s’appuie sur deux principes :
-égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du      sexe, de manière directe ou indirecte ;
-égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

Le droit international, communautaire et le droit interne ont mis en exergue le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes au travers de traités, directives et de lois notamment:

La loi GENISSON du 9 mai 2001 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes
La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites
Le décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ordonnance 2017-1385 du 22-9-2017 relative au renforcement de la négociation collective
Décret 2017-1703 du 15-12-2017
Loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 pour la liberté de choisir son avenir professionnel


Article 1 : Objet :
 
La démarche de l’IME TERRE D’ENVOL s’inscrit notamment dans ce contexte conventionnel et légal.

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les articles L.2242-1, 2° et L2242-17 du code du travail prévoient que l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie notamment sur les domaines d’actions mentionnés au 2° de l’article L2312-36  du code du travail, et sur les résultats de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi prévu à l’article L2323-15 du code du travail. 

L’article R.2242-2 du code du travail prévoit que l’accord collectif prévu à l’article L.2242-1 fixe les objectifs de progression et les actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre portant sur au moins quatre des domaines mentionnés au 2° de l’article L2312-36, pour les entreprises de 300 salariés et plus. 

Il s’agit des actions en matière:
º d’embauche,
º de formation,
º de promotion professionnelle,
º de qualification,
º de classification,
º de conditions de travail
º de sécurité et de santé au travail
º de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
º d’écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté
º d’évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise
º de la part des femmes et des hommes dans le conseil d'administration



La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’actions retenus par l’accord collectif. 

A ce titre, l’IME TERRE D’ENVOL entend prendre des mesures concrètes et efficaces concernant les actes de gestion relatifs aux recrutements, à la promotion professionnelle, aux évolutions de rémunération, aux conditions de travail et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et s’engagent à ce qu’ils reposent exclusivement sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

A cet effet, parties se sont réunies au cours de réunions de négociation afin de parvenir aux mesures du présent accord. Ce travail sera complété par un suivi chaque année et fera l’objet d’une présentation devant le Comité social et économique intégrée à la BDES. 


Article 2 : Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’IME TERRE D’ENVOL. 


Article 3: Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise et constat

La Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur la base de données économiques et sociales prévue par les textes légaux ainsi que par les indicateurs relatifs à la suppression des écarts de rémunérations pour établir le diagnostic et l’analyse de la situation comparés des hommes et des femmes permettant de : 
Déterminer les domaines d’action retenus
Fixer les objectifs de progression et les indicateurs de suivi retenus 

Il est fait le constat que l’IME TERRE D’ENVOL se base sur les dispositions conventionnelles étendues concernant notamment les rémunérations minimales conventionnelles, ce qui limite l’éventualité d’inégalité de traitement tenant à la rémunération. 

Il est rappelé que l’IME TERRE D’ENVOL et ses représentants négocient chaque année dans le cadre des négociations annuelles en matière de rémunération et d’égalité professionnelle. 

Au regard de ces informations, les parties signataires conviennent d’aller au-delà de leurs obligation légales et de mettre en place des actions concrètes, non pas dans 4 domaines mais dans les 5 domaines suivants: 
L’embauche, 
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale













CHAPITRE 1
Les actions retenues

ARTICLE 1- 1er domaine d’action choisie: l’embauche :

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’IME TERRE D’ENVOL de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’établissement et de mieux refléter l’entreprise et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des résidents. Le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’IME TERRE D’ENVOL de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques et syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’IME TERRE D’ENVOL. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Il est constaté au sein de l’établissement un important déséquilibre puisque les femmes représentent, toutes catégories professionnelles confondues plus de 94% des effectifs. Ces chiffres sont bien entendu plus sensibles au regard des emplois et des activités. 
Ce faible degré de mixité est un récurrent dans le secteur médico-social en particulier. En effet, selon une enquête d’emploi réalisée par l’INSEE en 2008-2009, plus de 90% des aides-soignants sont des femmes.


ARTICLE 1-1 Les objectifs de progression


Les parties signataires se fixent pour objectif de favoriser la mixité dans les filières et les métiers, en tenant compte des compétences requises pour chaque poste et donc, de ne pas tenir compte des critères liés au sexe lors des procédures de recrutement. 
Elles souhaitent parvenir à gommer les écarts constatés selon les métiers de 1 % par an. 

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes: 

En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter d’avantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’établissement.








ARTICLE 1-2 Les mesures/ actions retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Continuer à veiller à ce qu’aucune offre d’emploi n’évoque aucune mention discriminatoire et notamment le sexe
Favoriser la mixité ;
Continuer à garantir le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience et de la qualification

ARTICLE 1-2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi, sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’IME TERRE D’ENVOL, s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’IME TERRE D’ENVOL restera attentive à ce que la terminologie 
utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. 


ARTICLE 1-2-2. Egalité de traitement des candidatures

L’IME TERRE D’ENVOL s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’IME TERRE D’ENVOL sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de :
- la diffusion du livret d’accueil du nouvel embauché,
- les parcours d’intégration des nouveaux salariés 

Elles seront maintenues auprès des acteurs du service des Ressources Humaines en étroite collaboration avec les équipes opérationnelles ainsi que les représentants élus de l’IME TERRE D’ENVOL

ARTICLE 1-2-3. Mixité dans les recrutements: prise de conscience collective


En interne:

Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’établissement, la communication aux salariés de l’entreprise des principes clefs de non discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

En externe:

Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’établissement peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’établissement par le biais d’actions de communication auprès des organismes de formation partenaires.





Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’établissement en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des hommes (ex: métier technique, logistique....) et inversement d’orienter des jeunes hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés, aujourd’hui, par des femmes (ex: administratif et soignant...).


A ce titre, l’établissement continuera à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’établissement exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: IDE et ASD) et inversement (ex : agents des services techniques).


ARTICLE 1-3. Les indicateurs de suivi


Afin de contrôler la mise en œuvre de ces actions, l’IME TERRE D’ENVOL se basera sur: 
Le nombre d’action de sensibilisation et d’information des opérationnels du recrutement au respect de l’égalité de diffusion et de traitement des candidatures ;
le nombre d’embauches de femmes et d’hommes au cours de l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat ;
la répartition de femmes et d’hommes sur le nombre d’embauche sous CDI par sexe et par emploi en % par rapport au nombre total d’embauches 


ARTICLE 2-2ème domaine d’action choisie: La promotion professionnelle

ARTICLE 2-1. Les objectifs de progression

L’IME TERRE D’ENVOL se fixe pour objectif de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste, de poste laissé vacant et de promotion, et à candidatures équivalentes et salariés comparables, l’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution du poste tiennent compte des déséquilibres constatés dans l’emploi concerné et souhaite tendre vers un rééquilibrage de 1% tous les ans par rapport à l’année passée. 

ARTICLE 2-2. Les mesures/ actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’établissement.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance déterminée notamment lors de l’entretien individuel annuel et de l’entretien professionnel. 

ARTICLE 2-3. Les indicateurs de suivi

A cet effet, l’établissement présentera chaque année au Comité social et économique un bilan reprenant le nombre de promotions par qualification et par sexe.  

En outre, la Direction présentera au Comité social et économique le taux de réalisation des entretiens professionnels. 







ARTICLE 3- 3ème domaine d’action: La rémuneration effective

ARTICLE 3-1. Les objectifs de progression

La Direction rappelle le principe primordial d’égalité de rémunération entre les populations masculines et les populations féminine de l’IME TERRE D’ENVOL, étant entendu que l’égalité de rémunération doit s’entendre sur des bases de comparaisons salariales identiques. 

Ainsi, les parties conviennent que les comparaisons salariales, au sein de l’IME TERRE D’ENVOL ne sauraient reposer sur une lecture directe des niveaux de salaire, sans tenir compte d’un certain nombre de paramètres (ou variables) objectifs pouvant influencer voire conditionner le niveau de salaire. 

En outre, l’IME TERRE D’ENVOL se fixe pour objectif de :

conserver une politique salariale indépendante des critères discriminants fondés notamment sur le sexe.  

Lors d’éventuelles évolutions, à salariés comparables, l’établissement veillera à ce que les décisions d’attribution respectent la proportion de femmes et d’hommes au sein des effectifs de l’IME TERRE D’ENVOL. 

L’IME TERRE D’ENVOL, conformément aux objectifs fixés par le législateur, et consciente de l’importance que revêt l’égalité salariale entre les femmes et les hommes veillera à maintenir ce principe et mettra en œuvre les plans d’actions nécessaires à faire cesser les écarts éventuellement constatés. 


ARTICLE 3-2. Les mesures/ actions retenues

Les femmes et les hommes, outre les conditions de rémunération, doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution salariale. 

Les critères d’évolution salariale sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la
seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance déterminée notamment lors de l’entretien individuel annuel.

Par ailleurs, en conformité avec sa vision d’un management opérationnel dynamique et pertinent, l’IME TERRE D’ENVOL s’engage à mobiliser les responsables hiérarchiques, avant l’attribution des augmentations individuelles, par rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale.

Afin de parvenir à l’objectif fixé ci dessus, l’IME TERRE D’ENVOL prévoit de mettre en oeuvre une campagne de sensibilisation sur le principe d’égalité salariale auprès de tous les responsables hiérarchiques, et ce, avant l’attribution des augmentations individuelles. 

Dès lors, la Direction opérera chaque année au cours du 1er semestre une analyse des écarts constatés et compris entre hommes et femmes par niveau, afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même niveau se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté…

Dans l’hypothèse où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes 






placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à fixer un plan d’actions pour diminuer ces écarts.

ARTICLE 3-3. Les indicateurs de suivi

A cet effet, l’établissement analysera et suivra notamment :
L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage des femmes bénéficiant d’une augmentation de salaire après un congé maternité ;
Le pourcentage des femmes et des hommes augmentés et les écarts éventuels ;
Le nombre de femmes parmi les plus hautes rémunérations ;

Etant entendu que ces indicateurs pourront être amenés à évoluer en fonction de l’évolution des dispositions réglementaires à venir. 
 
L’IME TERRE D’ENVOL présentera chaque année, auprès des représentants un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes reprenant notamment les indicateurs précités. 


ARTICLE 4- 4ème domaine retenu:  Les conditions de travail

ARTICLE 4-1. Les objectifs de progression

Si la structuration des effectifs de l’IME TERRE D’ENVOL et l’activité exercée limitent les comportements inadaptés, il n’en demeure pas moins que la Direction souhaite strictement en préserver ses salariés. 

Par ailleurs, la direction de l’IME TERRE D’ENVOL souhaite avoir créé les outils permettant de sensibiliser au terme de l’application du présent accord l’ensemble des salariés sur les situations de harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 


ARTICLE 4-2. Les mesures/ actions permettant d’atteindre les objectifs de progression

La mise en place d’une commission dédiée à l’égalité professionnelle  / référents contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

En adéquation avec les dispositifs légaux institués et de manière favorable, l’IME TERRE D’ENVOL mettra  en place une commission dédiée à l’égalité professionnelle composée de deux membres (F et H) élu(e)s du Comité social et économique qui auront également comme mission d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 

La prise en compte des situations difficiles

La Direction et les partenaires, particulièrement sensibles, aux situations de vie et notamment celles qui affectent les salariés parents d’un enfant gravement malade et/ou atteint d’un handicap, souhaitent permettre la mise en place d’un échange approfondie. Pour ce faire, la Direction s’engage à recevoir le ou les parents, en demande, afin d’étudier leur situation et discuter des mesures éventuelles d’adaptation entre la vie professionnelle et la vie privée qui pourraient être mises en place. 








Congé de paternité et d’accueil de l’enfant et congé d’adoption

Au même titre qu’en matière de congé maternité, l’IME TERRE D’ENVOL s’engage à étudier les demandes de pose de congés payés postérieurement au terme du congé paternité / congés d’accueil de l’enfant et congé d’adoption afin de permettre au père de bénéficier d’un temps supplémentaire auprès de son enfant préalablement à la reprise de son poste de travail.


Congés de maternité, d’adoption et congé parental d’éducation

L’IME TERRE D’ENVOL est attentive à ce que les congés liés à la naissance, à l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein dans l’évolution professionnelle des salarié(e)s.

Au-delà de l’attention particulière portée à la situation individuelle des salariés (femmes ou hommes) au retour de leur congé en termes d’évolution professionnelle et salariale, l’établissement s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

renforcement de la pratique des entretiens professionnels dans l’intérêt partagé de l’entreprise et du (de la) salarié(e) de bien préparer le départ et le retour, l’accompagnement de l’intéressé(e) est renforcé autour des dates de congés.

maintien du lien avec l’établissement pendant l’absence afin de limiter les effets d’un éloignement prolongé de l’établissement et de faciliter la reprise d’activité, l’établissement s’engage à mettre en place les moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental, d’avoir accès aux informations générales concernant la vie de l’établissement. 


ARTICLE 4-3. Les indicateurs de suivis

En matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au regard des conditions de travail, la direction s’engage chaque année à présenter d’une part, dans le bilan trimestriel et annuel des AT le nombre de TMS et d’autre part, dans le rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes, le nombre de demandes de congé parental et de passages à temps partiel validées. 

Par ailleurs, les référents désignés, feront remonter auprès du Comité social et économique les situations ayant été portées à sa connaissance et ayant entrainé la mise en place d’actions correctives. 


ARTICLE 5- A titre expérimental: Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

L’IME TERRE D’ENVOL cherche à développer des solutions permettant de concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

A ce titre, des solutions innovantes dans le domaine des services au personnel: mise en place de services de proximité pour le personnel, actions conjointes avec le Comité social et économique, sont recherchées et expérimentées par l’établissement.

ARTICLE 5-1 Le Logement







La Direction, en concertation avec les représentants, souhaite tout mettre en œuvre dans le but de diversifier l’offre  logement offerte aux salariés.

Ainsi, le partenariat mis en place avec l’organisme habilité, à savoir pour information ACTION LOGEMENT à la date de conclusion du présent accord, permet aux salariés de bénéficier d’un accompagnement privilégié dans la
recherche de logement.

A ce titre, l’IME TERRE D’ENVOL s’engage à sensibiliser et informer les salariés de l’établissement sur l’existence du partenariat avec les organismes habilités.

Afin d’assurer le suivi de cet engagement, un indicateur du nombre de bénéficiaire sera établi annuellement.

ARTICLE 5-2 L’organisation du temps de travail

L’aménagement du temps de travail

Conformément à la convention collective, les parties rappellent qu’à compter du 1er jour du 4e mois de grossesse, la durée journalière du travail de la salariée à temps (ou celle effectuant au moins un mi-temps) plein est réduit de 1/7. Cette réduction peut être prise soit en une fois au début ou à la fin du poste de travail soit fractionnée dans la journée. 

Les parties rappellent également que la travailleuse de nuit enceinte, dont l’état est médicalement constaté, peut être affectée à un poste de jour à sa demande ou à la demande du médecin du travail sans diminution de sa rémunération, y compris les indemnités pour sujétions particulières. 

L’IME TERRE D’ENVOL s’engage à éviter l’organisation de réunions tardives et favoriser une planification des réunions dans un délai suffisant afin de favoriser l’adaptation du temps de travail avec les responsabilités familiales.

La rentrée scolaire

Parce que la rentrée scolaire est une étape importante dans la vie de l’enfant et dès lors des parents désireux de la partager, la Direction, en concertation avec les signataires du présent, souhaitent accompagner ces derniers dans l’organisation de leur temps de travail. 

Aussi, tout en ne portant pas de risque à l’activité la prise en charge des résidents, il est décidé :
Pour le personnel soignant et ayant des enfants à charge scolarisés, de favoriser la pose de congés ou autres récupérateurs sur la semaine de la rentrée scolaire ;
Pour le personnel administratif et ayant des enfants à charge scolarisés, de faciliter l’organisation du temps de travail par le biais par exemple de la mise en place exceptionnelle d’un décalage de l’horaire d’activité. 

D’autres événements, sans qu’il ne soit possible de les citer de manière exhaustive, peuvent ponctuer la vie de parents. A ce titre, la Direction s’engage à re sensibiliser l’ensemble de l’encadrement afin que ce dernier ait une écoute attentive des besoins et soit dans la mesure du possible en capacité d’accompagner les salariés dans l’équilibre de leur vie professionnelle et leurs besoins de parents. 











CHAPITRE 2
Suivi – Entrée en vigueur – Durée – Dépôt – Publicité


ARTICLE 2.1. – Portée de l’accord

Les parties au présent accord, reconnaissent l’importance des engagements précédemment définis. Dès lors, l’IME TERRE D’ENVOL s’engage à déployer ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs fixés, sous réserve, notamment, d’aléas extérieurs pour lesquels elle ne saurait être tenue pour responsable.




ARTICLE 2.2. – Suivi de l’accord et  clause de rendez-vous 

Au terme de chaque année, sera réalisé un bilan général des actions réalisées et des progrès réalisés grâce aux indicateurs de suivi convenus ci-dessus ou tout autre indicateur supplémentaire que toutes les parties trouveraient pertinents. 

Il sera communiqué par l’intermédiaire de la BDES présentée au CSE chaque année et remis aux Délégués Syndicaux


ARTICLE 2.3 : REVISION ET INTERPRETATION

Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• 	Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

• 	Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

• 	Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

• 	Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-2 ci-dessus.

Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.


ARTICLE 2.4 – Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt

Durée – Prise d’effet 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. 

Il entrera en vigueur après avoir été déposé auprès de l’administration compétente de façon rétroactive à partir du 1er janvier 2021 et prendra fin au terme de sa quatrième année d’application. Ainsi, il est applicable pour la période comprise en du 1er Janvier 2021 au 31 décembre 2024.




A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions. 

Notification et publicité


La partie diligente notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives ayant une section syndicale dans l’entreprise

Le présent protocole sera déposé par l’employeur conformément aux articles L.2231-6, et suivants du Code du Travail, en 2 exemplaires, un exemplaire auprès de la DIRECCTE compétente, par le biais du site internet dédié de télé procédure, un exemplaire étant également adressé au secrétariat-greffe des Prud’hommes d’Albi.

Information 

L’accord sera intégré à la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) 
Un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel auprès du service des ressources humaines 


Fait à Condom,
Le  03 juin 2021
En 4 exemplaires originaux


Pour l’IME TERRE D’ENVOL 
XXXXXXXX
Directeur

		
Pour le syndicat CGT
XXXXXXXXX
Déléguée syndicale