avenant n° 18 a l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 25 mai 2001 au sein de la Société GE Energy Products France SNC relatif au Télétravail 


GE ENERGY PRODUCTS France, SNC, au capital de 9.515.835 €, 
Immatriculée au RCS de Belfort sous le numéro B 349 942 458, 
Dont le siège social est situé 20, Avenue du Maréchal Juin, 90007 BELFORT Cedex

Représentée par Monsieur XXX
Représentant du Gérant
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes

Ci-après dénommée « l’Entreprise »

D’une part


ET


Les Organisations Syndicales soussignées

CFE-CGC 
CGT
SUD Industrie Franche-Comté


D’autre part






Préambule


En application des dispositions de l’article 21 de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations du travail, de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020, le télétravail à l'article L. 1222-9 du Code du Travail est une forme d'organisation qui permet à un salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur, de façon volontaire, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC).

Le télétravail a été mis en place il y a plusieurs années dans l’Entreprise et les parties signataires ont voulu faire évoluer les catégories socio-Professionnelles des salariés pouvant opter pour du télétravail, conformément à l’engagement pris lors de la signature du précédent avenant. 

Soucieux de faire évoluer les pratiques, le présent avenant s’inscrit dans un but d’amélioration de la qualité de vie au travail afin de permettre aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en favorisant la performance de l’Entreprise. 


Article 1 : Définition 

Deux types de télétravail sont envisagés au sein de GE Energy Product France, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. 

Le télétravail, en outre, est une forme d’organisation du travail, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le salarié et le manager. A ce titre, il est impératif de rappeler que l’accès au télétravail repose exclusivement sur le volontariat du salarié et qu’il est de la responsabilité du manager de favoriser les relations entre télétravailleurs et l’équipe de travail.

Le télétravail exceptionnel tel qu’il est prévu à l'article L. 1222-11 du Code du travail prévoit qu' « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».
Il s'agit de circonstances exceptionnelles extérieures à la relation de travail, et non attachées à la situation individuelle d'un ou de plusieurs salariés.
Cet accord n'a pas vocation à s'appliquer dans le cas de l’une des situations énoncées à l’article 1222-11



Article 2: Champ d’application

2.1 Critère d’éligibilité 

Les présentes dispositions s'appliquent à l’ensemble des salariés ayant un contrat de travail à durée indéterminée au sein de GE EPF Belfort, Bourogne et Chonas, travaillant au moins à 60%, et dont la nature du poste ne nécessite pas une présence permanente sur site.
Les salariés en situation de handicap bénéficient du même droit au télétravail que tous les salariés de l’entreprise.

2.2 Demande de télétravail régulier

Les jours fixes souhaités pour le télétravail : 1 à 3 jours par semaine (le télétravail à raison d’une demi-journée n’étant pas autorisé), seront demandés par le salarié, et validés par le manager et le RRH en fonction de la nature du poste et des contraintes d’organisation du service. 
Il est précisé que le temps de présence sur site ne pourra être inférieur à 2 jours par semaine.
Il est rappelé que les jours fixés par avenant ne peuvent être modifiés.

Un avenant pour une durée de 12 mois sera communiqué par le Responsable Opérationnel au salarié dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date d’envoi de la demande. Une copie de l’avenant sera à disposition dans le dossier personnel du salarié.

En cas d’acceptation, il sera fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

En cas de réponse négative, cette décision sera détaillée et argumentée puis portée à la connaissance du salarié qui pourra porter recours auprès de son responsable ressources humaines.



Une demande peut être refusée pour les motifs suivants :
Non adéquation aux critères d’éligibilité formulés dans le présent accord ;
Absence physique entrainant une désorganisation au sein de l’activité ;
Impossibilité technique, du fait de la nature du poste du collaborateur


Article 3 : Modalités du télétravail


3.1 : Détermination des jours télétravaillés

La Direction et les Organisations Syndicales sont soucieuses au maintien d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est donc nécessaire de faciliter l’organisation des temps de travail et les jours afférents sur une base possible allant de 1 à 3 jours de télétravail par semaine. 

Afin de concilier impératif professionnel, organisation des équipes et le maintien du lien social, il peut être prévu par le manager que 1 ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail. 

En cas de nécessité, le salarié qui ne pourrait pas effectuer en télétravail l’un des jours habituellement prévus devra en informer son Responsable Ressources Humaines et son manager. 

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent être reportées.

3.2: Détermination du lieu de télétravail 

Par défaut, le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant à son contrat. Il est néanmoins possible pour le salarié d’inscrire sur l’avenant à son contrat une autre résidence, si cette dernière peut être considérée comme un lieu habituel de résidence et que ce lieu se situe en France. 


3.3: Conditions de mise en place

Le télétravail revêt un caractère de double volontariat mais reste à l'initiative du salarié.

La situation de télétravail régulier sera clairement formalisée dans un avenant au contrat de travail qui devra notamment prévoir :

La référence à l’accord collectif existant 

Le lieu d'exercice du télétravail

Les relations avec l'Entreprise 

La formation, la santé et la sécurité

Le respect de la vie privée du salarié 

La protection des données et à la confidentialité

Le droit à la déconnexion

La définition d'une période d'adaptation

Les équipements nécessaires



3.4 : Durée de l’avenant télétravail

Afin que les situations individuelles puissent être revues régulièrement en fonction de l’évolution personnelle des salariés et celles des missions des services, les avenants au contrat de travail seront d’une durée maximale d’une année et se termineront au plus tard au 31 juillet de chaque année. 

Les salariés intéressés pour renouveler leur période en télétravail pour l’année N+1 devront se manifester par écrit auprès des Responsables Ressources Humaines (RRH). 

Après accord de renouvellement de leur Manager et de leur RRH, les salariés recevront leur avenant et devront le retourner impérativement signé. En cas de contestation ou de différend quant à l’application de l’accord ou le renouvellement de la période de télétravail, le salarié, le Manager ou le RRH pourront saisir la Direction des Relations Sociales.

3.5 : Conditions de résiliation

Les dispositions prévues par l'avenant au contrat de travail et concernant le télétravail peuvent être arrêtées à l’initiative du salarié, ou par l’Entreprise, en cas de non-respect des conditions prévues dans l’avenant ou de difficultés avérées dans l’exécution des activités. Dans ces 2 cas la rupture du dispositif sera notifiée par écrit et le préavis sera d’un mois.



3.6 : Nombre de salariés en télétravail 

Dans le cadre de cet accord le nombre de salariés éligibles bénéficiant d’un aménagement en télétravail n’est pas limité.


3.7 : Situations particulières 

Dans les 3 situations décrites ci-dessous, l’accord sera donné par la Direction des Relations Sociales. Néanmoins le nombre de cas particuliers sera présenté au Comité Social et Economique en même temps que le suivi du télétravail. 

Les salariés ayant un avis médical du Médecin du Travail demandant une période de télétravail limitée dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus. 

Les personnes travaillant avec des équipes étrangères, nécessitant ponctuellement un décalage de leurs horaires de travail pourront elles aussi demander à bénéficier du télétravail sur une période limitée, y compris au-delà de 3 jours par semaine. Dans ce cas, l’horaire de début ne pourra commencer avant 6 heures ou devra se terminer à 22 heures au plus tard. Les amplitudes journalières maximales des horaires de travail ainsi que les périodes de repos devront être respectées suivant le cadre légal et les accords d’entreprise. Les horaires de travail pour cette période seront précisés dans l’avenant.

En cas de situation temporaire exceptionnelle, la demande devra être formulée auprès des Relations Sociales, et pourra être acceptée avec une limitation dans le temps mais pouvant dépasser les 3 jours prévus. 



Article 4 : Droit du télétravailleur 

4.1 : Egalité de traitement 

Les dispositions prévues par la législation, les conventions collectives et accords d'entreprise s'appliquent aux télétravailleurs de la même façon qu'aux autres salariés. 

Les télétravailleurs bénéficient donc des mêmes droits notamment en termes de :  

Rémunération et évolution professionnelle
Entretiens professionnels et politique d'évaluation
Formation
Ticket restaurant 

La Direction mettra en œuvre les mesures nécessaires afin de prévenir l'isolement du télétravailleur : celui-ci devant pouvoir notamment rencontrer sa hiérarchie, ses collègues, les représentants du personnel, avoir accès aux activités sociales de l'entreprise et aux informations y compris syndicales.

La charge de travail et les critères de résultat du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.




4.2 : Modalité du temps de travail et droit à la déconnexion

La Direction s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion.

Pour les salariés en horaires personnalisés, le télétravailleur devra respecter son horaire journalier type. A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur peut être joignable par la Société.

Le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'entreprise et dans les conditions de respect des dispositions du schéma horaire applicable.

Dans ce cadre, il est rappelé à l’ensemble du Personnel que l’utilisation des modes de communication (email et/ou téléphone professionnel) ne sont pas autorisés en dehors des horaires habituels d’activité de l’établissement de rattachement (7h – 19h) ou pendant les congés.


Article 5 : Obligation du télétravailleur 

Le télétravail doit s'effectuer dans un espace de travail adapté, disposant d'une connexion Internet compatible et d'un réseau de téléphonie accessible, équipé d'une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur et assuré pour l'usage considéré, cela dans le but d’exercer de façon normale sa fonction et ainsi réaliser les missions prévues à son contrat de travail.


Article 6 : Santé et Sécurité au Travail

L'ensemble des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, et notamment les modalités de déclaration des Accidents du Travail, restent applicables aux salariés et à la Société qui s'engagent mutuellement à les respecter.

En cas d’Accident du Travail, le télétravailleur doit informer la Société par tout moyen. La déclaration sera réalisée dans les mêmes conditions qu’un accident survenu dans les locaux d’exercice habituel du travail. 
Deux fois par an, un bilan sur le télétravail sera présenté à la CSSCT centrale et/ou au CSE.


ARTICLE 7 – Equipements et forfait mensuel


Il appartient au télétravailleur de faire les travaux nécessaires à l'accueil des outils informatiques tel que l’ordinateur portable qui sera mis à sa disposition et entretenu par l'Entreprise.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le service informatique et/ou son Manager en cas de panne ou de problème.

L’Entreprise permettra au télétravailleur de s’équiper d’une chaise ergonomique (cout indicatif 2021 – 354€ HT) et d’un écran supplémentaire identiques au matériel utilisé dans l’entreprise (cout indicatif 2021 – 100€ HT). Cet équipement sera commandé par l’entreprise et mis à disposition du salarié dans un espace dédié. La demande d’équipement devra intervenir dans les 2 mois suivant la date d’effet du premier avenant. Ce matériel appartiendra au salarié. Cet équipement sera assimilé à un avantage en nature sur le bulletin de salaire du salarié et traité fiscalement et socialement comme tel. En cas de vétusté manifeste du matériel, le salarié le rapportera à l’entreprise, qui pourra alors autoriser son renouvellement.

L’Entreprise versera au télétravailleur un forfait mensuel couvrant les frais divers, à hauteur de 10€ nets pour 1 jour et 2 jours, et 15€ nets pour 3 jours. 



Article 8 : Télétravail occasionnel

Les salariés n’ayant pas demandé un avenant télétravail mais faisant partie du champ d’application de cet accord, pourront bénéficier d’un télétravail occasionnel.

10 jours par an seront mis à disposition du salarié (le télétravail en demi-journée n’est pas autorisé). Ces jours pourront être utilisés pendant l’année civile et ne pourront être reportés.
Le salarié ne pourra demander plus de 3 jours par semaine.

La demande devra être formulée auprès du manager ou de son représentant local en précisant le lieu du télétravail (en France uniquement), et être validée par ces derniers. Aucun avenant ne sera édité pour le télétravail occasionnel.

De même, le salarié utilisant cette formule ne sera pas éligible à la fourniture de matériel de bureau par l’entreprise ainsi qu’au forfait mensuel couvrant les frais divers.



Article 7 : Prise d’effet – Durée - modification et dénonciation de l’accord


Le présent avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du précédent avenant qu'il modifiera dès la prise d’effet.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 1er Août 2021.


Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent avenant pourra être dénoncé par l’intervention de l’une ou de l’autre des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois avant le début de chaque exercice.

Toutefois pour tenir compte en particulier d’un éventuel changement réglementaire pouvant impacter les dispositions de cet accord, les parties signataires ont également la possibilité de le dénoncer en respectant un préavis de trois mois avant le 31 décembre de chaque année.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception au Directeur Régional de la DIRECCTE et aux autres signataires pour prise d'effet à l'exercice suivant.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 8 - Dépôt et publicité

Dès sa signature, le présent avenant sera, à la diligence de l’Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties envoyée en lettre recommandée avec avis de réception et une version sur support électronique, à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Franche-Comté / Unité territoriale du Territoire de Belfort.

Le présent avenant est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt auprès de la Direccte de Franche-Comté / Unité territoriale du Territoire de Belfort, et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues par les Articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.

Enfin, en application de l’article L2262-2 du Code du travail, le présent avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. De plus, il sera mis à disposition du Personnel via l’outil intranet de la Société.

Fait à Belfort le 8 Juin 2021

Le présent accord collectif est établi en cinq exemplaires originaux dont un remis ou notifié à chaque partie ou organisation syndicale représentative.

Pour l’Entreprise :						Pour les organisations syndicales :

GE Energy Products France SNC					C.F.E.-C.G.C. 
XXX	Représentée par……….………………………………





C.G.T.
Représentée par…………………….…………………





SUD Industrie Franche-Comté
Représentée par…………………….…………………