ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE PORTANT SUR
LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

TERRES INOVIA, l’Institut Technique de la filière des huiles et protéines végétales et de la filière chanvre, dont le siège est 11 rue de Monceau – CS 60003 - 75378 PARIS CEDEX - SIRET 775 688 492 00286 

Représenté par Monsieur XXXXX XXXXX, Directeur dûment habilité aux fins des présentes

Ci-après désigné « TERRES INOVIA» ou «l’ Institut »

D’une part,
Et, 

La CFDT, représentée par Monsieur XXXXX XXXXX, en qualité de Délégué Syndical ayant recueilli lors des dernières élections professionnelles (81.8 % du nombre de votants au premier tour des élections des membres titulaires du CSE 54 voix sur 66 votants)
Ci-après désignée « Les membres de la délégation syndicale » 
D’autre part.

Ensemble, TERRES INOVIA et la CFDT ainsi que toutes organisations adhérentes au présent accord sont ci-après désignées « Les Parties ».

Le présent accord est ci-après appelé « l’Accord »


PREAMBULE

La mission de TERRES INOVIA (anciennement CETIOM) est d'améliorer la compétitivité des oléagineux, des protéagineux et du chanvre grâce à la technique, en adaptant la production au contexte économique, aux exigences réglementaires et aux demandes sociétales. Son action vise notamment à optimiser la production de graines, à diversifier les débouchés et à promouvoir les produits finaux de la filière. Le succès de cette mission repose sur l’implication des collaborateurs et la valorisation de leurs savoirs. Le bien-être au travail constitue à cet égard, avec la nécessité d’optimiser les ressources disponibles une préoccupation essentielle. 

Malgré les évolutions organisationnelles du CETIOM (devenu TERRES INOVIA) et l’apparition de nouvelles technologies de l’information et de la communication, l’« Accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail au CETIOM » du 30 décembre 1999 (modifié à la marge par avenants des 27 décembre 2000, 20 décembre 2004, 8 octobre 2007, 19 décembre 2010 et 25 août 2015) n’a fait l’objet d’aucune refonte majeure. De nouvelles pratiques sont apparues au fil des ans pour compléter un dispositif conventionnel parfois imprécis ou devenu inadapté.

Les parties ont en conséquence décidé de négocier un nouvel accord qui réponde aux attentes nouvelles ainsi qu’aux recommandations formulées par A2 Consulting à l’issue d’un diagnostic réalisé au cours du 1er semestre 2019. L’enjeu pour TERRES INOVIA est d’assurer une meilleure utilisation du temps de travail tout en offrant un cadre conventionnel qui concilie les intérêts économiques de l’entreprise avec les attentes légitimes des salariés en matière de flexibilité et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. 

Les objectifs du présent accord sont notamment les suivants :

- protéger la santé des salariés et plus généralement, promouvoir la qualité de vie au travail ;
- valoriser les ETP (équivalents temps plein) disponibles et limiter le recours aux heures supplémentaires ou au travail temporaire / à durée déterminée
- conserver le bénéfice d’une annualisation du temps de travail par octroi de jours de repos supplémentaires (dits JRTT et JRF) et de 4 jours de ponts 
- offrir un cadre juridique sécurisé conforme aux évolutions législatives, réglementaires et jurisprudentielles qui se sont succédé au cours des 20 dernières années ;
- adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes des services et au niveau d’autonomie des collaborateurs ;
- favoriser, dans la mesure du possible, une organisation du temps de travail plus flexible et compatible avec les nouveaux modes d’organisation du travail (télétravail notamment) ;


A l’issue des négociations qui ont débuté le 2 juillet 2020, les parties sont convenues de ce qui suit.

Généralités 

Objet et Champ d’application
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L.3121-44 et l’article L. 3121-64 du Code du travail. Il a pour objet de définir un nouveau régime d’aménagement du temps de travail qui se substitue à celui mis en place par l’accord du 30 décembre 1999 et ses avenants successifs. 
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. 
Le présent Accord est applicable à tous les salariés de TERRES INOVIA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qui exercent leur activité en France à temps complet ou à temps partiel.  
Les salariés intérimaires ou les salariés mis à la disposition de TERRES INOVIA par leur employeur sont exclus du champ d’application de l’Accord.
Il est entendu que l’Accord sera applicable à toute nouvelle entité TERRES INOVIA (établissement ou unités de travail) qui serait nouvellement créée à l’avenir. La liste des établissements concernés à la date de signature des présentes est annexée à l’Accord. (Annexe 1). 
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
L’Accord entrera en application le 1er février 2021 et, au plus tard, le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil de prud’hommes. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Portée de l’Accord

L’Accord est conclu notamment en application des dispositions des articles L.3121-44 et L.3121-64 du Code du travail. 

En application de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de l’Accord prévalent sur celles de la Convention Collective Nationale des industries chimiques ayant le même objet. 

L’Accord, qui constitue un tout indivisible, se substitue de plein aux dispositions de tous accords antérieurs conclus au sein de TERRES INOVIA, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature de l’Accord et ayant la même cause ou le même objet que ce dernier. 

Les questions qui ne sont pas traitées par l’Accord demeurent régies par l’accord d’entreprise ou de branche applicable. 

Principes communs à tous les salariés 

Annualisation du temps de travail 
Les Parties à l’Accord considèrent que le principe d’une annualisation du temps de travail permet de répondre aux aspirations légitimes des salariés à un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.
Afin de tenir compte des spécificités attachées aux différentes catégories de salariés, la durée annuelle du travail est exprimée :
pour tous les salariés à l’exception des cadres autonomes, en heures travaillées selon des modalités d’aménagement particulières propres à chacune des trois catégories de salariés définies par le présent accord. 

pour les salariés cadres autonomes, en jours travaillés. 
Période de référence 
La période de référence correspond à l’année civile. 
Durées maximales du travail et temps de repos
A l’exception des cadres dirigeants et des cadres dont le temps de travail est décompté sans référence horaire (cadres en forfait jours), tous les salariés demeurent soumis à la législation relative aux durées maximales du travail rappelée ci-après : 
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif sauf exceptions expressément prévues par le Code du travail. (Article L.3121-18 du code du travail)

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif est de 48 heures (article L.3121-20 du Code du travail), sous réserve des dispositions de l’article L.3121-21 du Code du travail qui permettent, avec autorisation de l’autorité administrative, d’augmenter cette durée en cas de circonstances exceptionnelles. 

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures de travail effectif, sauf cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-28 du Code du travail. (Article L.3121-22 du Code du travail)
Tous les salariés, y compris lorsqu’ils relèvent du régime du forfait jours sans référence horaire, sont soumis à la législation relative aux temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelée ci-après :
Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, (article L.3131-1 du Code du travail) 

et d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures (article L.3132-2 du Code du travail).
Incidence de l’annualisation sur les Rémunérations 

7.1 	Principe du lissage des rémunérations
En application des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail Les Parties conviennent que la rémunération du salarié sera lissée sur l’année, indépendamment de la variation des temps effectivement travaillés. 
7.2 	Traitement des absences non rémunérées 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue sur salaire ainsi calculée :
Pour un salarié dont le temps de travail est annualisé en heures, chaque heure d’absence non rémunérée fera l’objet d’une retenue sur salaire calculée à partir du taux horaire obtenu selon la formule suivante : Salaire mensuel / (nb de jours ouvrés sur le mois considéré x 7h de travail en moyenne par jour sur l’année) 


Pour un salarié dont le temps de travail est fixé à 211 jours travaillés sans référence horaire, la retenue sur salaire sera opérée par ½ journée ou journée d’absence non rémunérée selon le calcul suivant : salaire annuel / nombre de jours rémunérés = retenue correspondant à une journée d’absence non rémunérée (pondérée à hauteur de la durée de l’absence) ;

Voir exemples en Annexe 3

Congés payés

8.1 	Droit à congés payés 

Le droit à congés payés est porté à 26 jours ouvrés par an (soit 5.2 semaines par an). 

8.2 	Périodes d’acquisition et de prise de congés 

La période de d’acquisition des congés payés correspond à l’année civile de l’année N.

La période de prise des congés payés correspond à l’année civile de l’année N+1. Il est toutefois rappelé que, conformément aux dispositions des articles L.3141-17 à L.3141-20 du Code du travail :

la durée du congé principal ne peut être inférieure à deux semaines consécutives ni excéder 4 semaines consécutives (sauf lorsque le salarié justifie de contraintes d’éloignement géographiques particulières),

le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année. 

8.3 	Programmation et ordre des départs en congés 

Dans les trois mois qui précèdent l’ouverture de la période de prise de congés, les salariés seront invités à proposer les dates auxquelles ils souhaitent partir en congés.

Il appartiendra à chaque responsable hiérarchique d’organiser l’ordre des départs en congés des collaborateurs qui lui sont directement rattachés en favorisant la concertation entre tous et lorsque toutes les demandes ne peuvent pas être satisfaites, en privilégiant :

la situation de famille des intéressés et notamment des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire par un pacte civil de solidarité,
l’ancienneté,
le cas échéant, le cumul d’emploi chez un ou plusieurs employeurs.

L’ordre des départs en congés devra être communiqué au salarié au plus tard un mois avant la date de son départ.

Les dates ainsi arrêtées pourront être modifiées à la demande du salarié et avec l’approbation de sa hiérarchie ou en cas de circonstances exceptionnelles, par l’employeur moyennant le respect d’un délai de prévenance de :

1 mois calendaire pour un congé d’une durée égale ou supérieure à 10 jours ouvrés ;
15 jours calendaires pour un congé d’une durée comprise entre 3 et 9 jours ouvrés ;
3 jours calendaires lorsque le congé est sollicité pour une durée inférieure à 3 jours ouvrés.

Il est rappelé que les congés payés acquis en N-1 et non pris au 31 décembre de l’année seront perdus. 

8.4 	Report de congés 

Le report de congés acquis en N-1 sur l’année N + 1 pourra être décidé et organisé d’un commun accord entre le salarié et Terres Inovia lorsque :

Terres Inovia a modifié la date de départ en congés initialement prévue entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N ; 
ou, lorsque des circonstances exceptionnelles et non prévisibles impactent le fonctionnement normal du service auquel le salarié est rattaché (nouvelles contraintes légales ou réglementaires, diminution imprévue des effectifs, dégradation des ressources de l’entreprise, surcroît exceptionnel d’activité…)
Tout report de congés suppose que les dates de départ en congés aient été fixées dans les conditions prévues à l’article 8.3 qui précède.
Le report de congés entraine le réajustement de la durée du travail des années au titre desquelles ils sont reportés (année N) et effectivement pris (année N+1), à hauteur de 7 heures pour les salariés annualisés en heures et d’1 jour pour les salariés annualisé en jours par jour de congé reporté.

Jour de fractionnement 
Le salarié qui sollicite le fractionnement de ses congés pourra bénéficier d’un jour de congé supplémentaire (dit jour de fractionnement), dès lors qu’il respecte l’ensemble des conditions ci-après : 
21 jours ouvrés de congés payés (dont un congé payé principal d’au moins 10 jours ouvrés) sont pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (soit 4.2 semaines) ;
5 jours ouvrés de congés payés pris de façon consécutive ou non en dehors de la période allant du 1er mai au 31 octobre inclus ;
avoir appliqué les règles relatives à la prise des JRTT et des JRF sur le trimestre qui lui sont applicables.
Lorsque l’employeur est à l’origine de la demande de fractionnement de la dernière semaine de congés payés (report de trois à cinq jours des congés de la dernière semaine de congés payés initialement posés entre le 1er mai et le 31 octobre), le salarié bénéficie de : 
un jour de fractionnement lorsque le nombre de jours reportés en dehors de la période de prise de congé (1er mai – 31 octobre) est égal à 3 ou 4 jours ouvrés,
deux jours de fractionnement lorsque le nombre de jours reportés en dehors de la période de prise de congé (1er mai – 31 octobre) est au moins égal à 5 jours ouvrés.

Jours de pont 

TERRES INOVIA fixera chaque année, 4 jours de Pont chômés et rémunérés. 

Ces jours de pont sont sans incidence sur la durée annuelle du travail qu’ils permettent d’atteindre, au même titre que les JRTT (pour les salariés non cadres) et les JRF (pour les salariés cadres).
Par exception au dispositif de JRTT / JRF, ces jours de Pont bénéficieront à tous les salariés présents dans les effectifs de TERRES INOVIA à la date à laquelle ils sont chômés, sans condition d’ancienneté ou d’acquisition de droits à repos, notamment en cas d’entrée dans les effectifs en cours de période de référence. 

Durée et Répartition du temps de travail des salariés annualisés en heures

Les catégories de salariés concernés 

11.1	Les salariés non cadres 

Cette catégorie de personnels est constituée des salariés qui relèvent du statut Ouvrier ou ETAM (Employé, Technicien, Agent de Maitrise), c’est-à-dire ceux dont le coefficient est compris entre 130 et 325 de la Convention Collective Nationale des industries chimiques. 

La durée et la répartition du temps de travail de ces salariés sont précisées au Titre 1 du présent chapitre.
11.2	Les salariés cadres (hors forfait jours)
Cette catégorie de personnels est constituée des salariés qui relèvent du statut cadre, c’est-à-dire ceux dont le coefficient de classification conventionnel est au moins égal à 350: 

et / ou qui ne sont pas éligibles au régime du forfait jours,
et / ou qui ne relèvent pas de la catégorie « cadre dirigeant » définie à l’article L.3111-2 du Code du travail 
La durée et la répartition du temps de travail de ces salariés sont précisées au Titre 2 du présent chapitre.
TITRE 1.     Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non cadres

Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail des salariés non-cadres est fixée à 1.607 heures par an, compte tenu de la journée solidarité. 
Répartition de la durée annuelle du travail 

La durée annuelle du travail est répartie sur le nombre de jours travaillés dans l’année, calculé compte tenu d’un droit à congés payés complet, des jours fériés tombant un jour ouvré, des jours de Pont accordé et du droit à JRTT du salarié.
Afin de répartir la charge de travail selon les contraintes inhérentes aux fonctions exercées et pour assurer une répartition équilibrée et un suivi efficace du temps de travail tout au long de l’année :
1°) Il sera distingué, parmi la population des salariés non-cadres, entre ceux qui exercent une fonction « AGEX » (Analyse des Graines et Expérimentation) et ceux qui exercent une fonction « SUP ER » (Support, Etudes, Recherches). 
La fonction « AGEX » regroupe les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée (hors CDD, stagiaires et apprentis) dont la charge et l’organisation du travail sont fortement impactées par la saisonnalité agricole. Il s’agit de salariés non-cadres, y compris les apprentis et stagiaires, qui travaillent, au sein des unités ou établissements suivants :

Laboratoire d’analyse des graines
Département Expérimentation

La fonction « SUP ER » regroupe tous les autres salariés non cadres, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, y compris ceux dont l’activité organisée pour une durée déterminée (apprenti, stagiaires et CDD) est impactée par la saisonnalité agricole ;
2°) Une durée moyenne du travail quotidien (DQT) est définie pour chaque catégorie de population ;
Pour le salarié « SUP-ER », une DQT de 7.6 heures en moyenne ;

Pour le salarié « AGEX », une DQT de 7 heures en moyenne en janvier, février et décembre de l’année et de 8 heures en moyenne pour les autres mois de l’année ;

Organisation flexible du temps de travail : principes et limites

14.1	Régime des horaires variables
Les salariés non cadres continueront de bénéficier du régime des horaires variables en vigueur dans l’entreprise. 
Il est rappelé que, sous réserve de s’adapter aux contraintes de son service et de respecter la programmation des évènements auxquels il est convié (entretiens, réunions, séminaires, formations, etc…), le salarié détermine librement ses heures d’entrée et de sortie à l’intérieur des plages variables des horaires applicables à son unité de travail. Sa présence est en revanche impérative sur les plages fixes de ces horaires.
Les plages fixes et variables pourront être adaptées, par décision unilatérale de l’employeur, après concertation avec les chefs de service ou unités concernés et après avis conforme du CSE.
14.2	Organisation flexible du temps de travail sur le mois civil 
Sous les mêmes réserves que celles énoncées à l’article 14.1 qui précède, le salarié pourra également faire varier sa Durée Quotidienne du Travail dans les conditions suivantes : 
à l’intérieur du mois civil, dans le respect des durées maximales du travail et des plages fixes et variables qui lui sont applicables ;

en s’organisant de façon à atteindre, au terme du mois civil considéré, une Durée Théorique du Travail ainsi calculée :

Durée Quotidienne du Travail (DQT) applicable X nb de JO sur le mois civil
étant précisé, qu’au terme du mois considéré, le salarié aura la possibilité de reporter sur le mois suivant 3 heures de travail exécutées en-deçà ou au-delà de sa durée théorique de travail ;
Tout dépassement exceptionnel de cette limite de ( + ) ou ( - ) 3 heures pourra intervenir :

au-delà de 3 heures, exclusivement à la demande expresse du manager ;
en-deçà de 3 heures, à la demande du salarié sur autorisation expresse de son Responsable hiérarchique. 

Voir exemples en Annexe 3

14.3	Auto déclaration des horaires

Le salarié devra saisir, avec sincérité et précision, ses heures d’entrée et de sortie dans l’outil informatisé de gestion des temps mis à sa disposition. Cette saisie entrainera la mise à jour en temps réels des différents compteurs lui permettant de suivre ses temps. 
Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause la flexibilité dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail. 
14.4	Suivi des temps 

Plusieurs compteurs de suivi des temps seront alimentés par les horaires déclarés au quotidien par le salarié et notamment :

Sur le mois :
la Durée Théorique du Travail pour le mois concerné ;
le cumul des heures de travail et des heures d’absences, valorisées par défaut à hauteur de la DQT applicable au salarié (sauf indication contraire de ce dernier) ;
le solde débiteur ou créditeur représentant l’écart cumulé entre le temps de travail à réaliser et les temps enregistrés (travail + absence).

Ainsi, le salarié disposera des informations nécessaires à l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles énoncées aux articles 14-1 et 14-2 qui précèdent.

Sur l’année, le cumul du temps de travail effectif et le cas échéant des absences valorisées selon les règles énoncées à l’article 22 du présent accord. 

Une présentation de l’outil de gestion du temps de travail sera mise à disposition des salariés et complétée, une fois la bascule opérée, par une information générale.

14.5	Evolution ou remise en cause du régime des horaires variables

Mis en place à la demande des salariés et par décision unilatérale de l’employeur après avis conforme du CSE, le régime des horaires variables pourra être modifié selon la même procédure, sans entrainer la révision du présent accord.
L’organisation flexible du temps de travail nécessite, de la part de chaque collaborateur concerné, un suivi efficace et rigoureux de son temps de travail. 

TERRES INOVIA pourra décider de suspendre ou de mettre un terme au régime des horaires variables pour lui substituer un régime d’horaires collectifs (horaires fixes affichés dans les locaux de l’entreprise) ou d’horaires planifiés (programmation des horaires de travail par planning) dans l’une des hypothèses suivantes : 
le suivi du temps de travail n’est pas rigoureux ;
les règles qui organisent la flexibilité du travail ne sont pas respectées ou suscitent des abus ;
le régime des horaires variables devient incompatible avec les contraintes organisationnelles ou opérationnelles d’une ou plusieurs unités de travail.

Cette décision peut concerner tout ou partie de la collectivité de salarié soumis au régime des horaires variables ou un seul salarié. Elle devra être motivée et faire l’objet d’une information préalable des signataires du présent accord et d’une consultation du CSE. 

Droits à JRTT 

Afin de permettre aux salariés de bénéficier d’un droit à JRTT identique d’une année sur l’autre et pour porter la durée du travail à 1607 heures par an (soit 35h en moyenne par semaine), 

les salariés relevant d’une fonction « SUP ER » bénéficieront de 13 JRTT par année complète de présence sur la période de référence

les salariés relevant d’une fonction « AGEX » bénéficieront de 16 JRTT par année complète de présence sur la période de référence


Prise des JRTT
Les JRTT acquis peuvent être pris selon les modalités suivantes :
3 JRTT par trimestre civil à l’exception du 3ème trimestre au cours duquel un seul JRTT au minimum pourra être posé.
3 JRTT librement déterminé sur l’année ;
les salariés occupant une fonction AGEX devront, en outre, poser 3 JRTT sur les deux dernières semaines du mois de décembre. 
Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence RTT seront fixées par note de service. 






TITRE 2.     Modalités d’aménagement du temps de travail des salariés cadres

Le régime du Forfait heures 

17.1	Durée du travail
La durée annuelle du travail des salariés cadres dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à 1.628 heures, correspondant à la durée légale du travail (1607 heures) augmentée de 21 heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires comprises dans ce forfait sont rémunérées au taux majoré de 25 % et comprises dans la rémunération ainsi forfaitée.
17.2	Convention individuelle de forfait en heures
La mise en place d’un dispositif de forfait en heures fera impérativement l’objet d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment : 
le nombre d’heures prévues au forfait,
le nombre d’heures supplémentaires prévues dans le forfait
la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif,
la rémunération forfaitaire correspondante, heures supplémentaires majorées à 25 % comprises,
le salaire de base utilisé pour le calcul de la rémunération.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, lorsqu’il est justifié, ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié. Cependant, le présent accord formant un tout indivisible, un tel refus aura pour effet de sortir le salarié du dispositif du présent accord et de le soumettre au droit commun, ce qui implique notamment : 
un temps de travail organisé et décompté en heures sur la semaine ou sur le mois (le cas échéant, dans le cadre d’un forfait heures mensuel) ;
l’impossibilité d’annualiser le temps de travail avec attribution de jours de repos (suppression des JRF) ;
la perte du droit à un 26ème jour de congé payé par an ;
l’application des règles de droit commun concernant la prise des jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ; 
la prise de congés en dehors de cette période ne pourra intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur moyennant le cas échéant l’octroi de jours de fractionnement OU à la demande du salarié moyennant le renoncement de ce dernier au(x) jour(s) de fractionnement) ;
Toutefois, pour ces salariés :
les congés payés continueront d’être acquis et décomptés sur l’année civile ;  
le bénéfice de 4 jours de ponts reste acquis (aux conditions fixées à l’article 10 du présent accord).


Répartition de la durée annuelle du travail des cadres en forfait heures 
Le volume d’heures compris dans le forfait heures des cadres est réparti sur 211 jours travaillés par an soit une durée moyenne du travail de 7.72 heures par jour travaillé
Les cadres disposent au sein de Terres Inovia, d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail qu’ils peuvent librement adapter aux besoins de leur mission, dans les limites suivantes : 
-	durée hebdomadaire du travail comprise entre 30 heures au minimum et 42 heures au maximum et répartie sur 5 jours ouvrés (du lundi au vendredi) ;
-	respect des durées maximales du travail et des temps de repos rappelés à l’article 6 du présent accord ;
- 	la journée ne peut débuter avant 7h30 le matin ni s’achever après 19h45 le soir ;
- 	prise d’une pause d’au minimum 30 minutes après 6 heures travaillées. 

Droits à Jours de Repos Forfait (JRF)
Les droits à JRF des cadres en forfait heures sont calculés annuellement selon les modalités suivantes : 
1°) Calcul du nombre de jours ouvrés (JO) chez TERRES INOVIA
JO = jours calendaires (JC) – jours de week-end (WE) – jours fériés ne tombant pas un week-end (JF) – 4 jours de Pont 
 2°) Calcul du droit à JRF : 
JRF = JO – 26 j de Congés Payés – 211 jours travaillés
Le nombre de JRF des années 2021 à 2035 est présenté en annexe 2.
Prise des JRF

La prise des JRF acquis devra être répartie sur l’année à raison d’au minimum 2 JRF par trimestre, librement fixés par le salarié (en journée ou demi-journées) après validation de son responsable hiérarchique à l’exception du 3ème trimestre au cours duquel un seul JRF au minimum pourra être posé.
Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence JRF seront fixées par note de service. 


Suivi du temps de travail des cadres en forfait heures
Le salarié déclare ses heures d’entrée et de sortie dans l’outil de gestion et de suivi du temps de travail prévu à cet effet. Cet outil lui permet de consulter notamment :
son temps de travail quotidien calculé à partir des horaires déclarés ;
le cumul des heures effectivement travaillées sur l’année ; 
les absences éventuellement valorisées selon les modalités de l’article 22 ci-après ;
le nombre de jours travaillés et restant à travailler sur l’année.
Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps.
TITRE 3.     Décompte et incidence des absences des salariés annualisés en heures 
(Salariés cadres et non-cadres)

Décompte des absences

Les absences ne constituent pas du temps de travail effectif et ne sont pas décomptées en tant que telles.

Afin de permettre un suivi de l’organisation flexible du temps de travail des salariés non-cadres, il est convenu entre Les Parties que ces absences :

sont sans incidence sur la durée théorique du travail du mois civil qui demeure calculée selon la formule de l’article 14.2 du présent accord, que le salarié soit ou non absent ;

sont valorisées, dans le compteur de suivi mensuel des temps, 

à hauteur 0 (zéro) heure travaillée pour les absences intégrées dans le calcul de la durée du travail (Congés payés, Ponts, JRTT ou JRF, jours fériés tombant un jour ouvré) ;
à hauteur de la Durée Quotidienne du Travail applicable au salarié pour les autres absences rémunérées ( exemple : congé pour événement familial) ;

Incidence des absences sur les droits à JRTT ou droits à JRF
A l’exception des absences intégrées dans le calcul de la durée du travail et des absences correspondant à un congé exceptionnel pour évènements familiaux ou à un jour de fractionnement, les absences du salarié ont une incidence sur le droit à JRTT ou à JRF, calculée selon la formule suivante :
Droit complet à JRTT ou JRF X (nb de jours d’absence / nb de jours travaillés sur l’année)
Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Voir exemples en Annexe 3


Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence 
24-1	Salariés non cadres en horaires variables
Lorsqu’un salarié non cadre intègre les effectifs au cours de la période de référence, son droit à JRTT est déterminé au prorata de son temps de présence à raison d’un 1/12ème du droit complet à JRTT par mois de présence. Ce droit est arrondi à la demi-journée supérieure.
Voir exemples en Annexe 3
Lorsqu’un salarié non cadre quitte les effectifs avant le terme de la période de référence, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures payées et le nombre d’heures effectivement travaillées. 
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures travaillées sera réglé avec le reçu pour solde de tout compte. Néanmoins, le seuil des 1607 heures n’étant pas franchi, ces heures ne seront pas majorées. 

Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. 
24-2	Salariés cadres en forfait heures 
Lorsqu’un salarié cadre intègre les effectifs au cours de la période de référence, il convient de calculer le volume de son forfait annuel selon les modalités suivantes : 
Nombre de jours de travail sur la période de référence = (nb de jours calendaires entre l’arrivée et la fin de la période de référence) – (les jours de week-end, les jours fériés, les ponts). 

Multiplier le nb de jours travaillés par la Durée Quotidienne du Travail (7,72 h en moyenne)
Son droit à JRF sera alors calculé au prorata de son temps de présence sur la période, selon les modalités suivantes : 211 / Droit complet à JRF pour l’année considérée X le nombre de jours effectivement travaillés sur l’année d’entrée dans les effectifs. 
Voir exemples en Annexe 3
Lorsqu’un salarié cadre quitte les effectifs avant le terme de la période de référence, il sera effectué un comparatif entre le nombre d’heures payées et le nombre d’heures effectivement travaillées. 
Le solde est considéré comme positif quand le nombre d'heures payées est inférieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, le surplus d'heures travaillées sera réglé avec le reçu pour solde de tout compte. Néanmoins, le seuil des 1628 heures n’étant pas franchi, ces heures ne seront pas majorées. Les JRF (jours de repos forfait) acquis et non pris ne seront pas rémunérés puisque le salarié sera indemnisé du surplus d’heures exécutées.
Le solde est considéré comme négatif quand le nombre d'heures payées est supérieur au nombre d'heures réalisées par le salarié. Dans ce cas, l'employeur procédera à la récupération du trop-perçu en application des règles légales. 


TITRE 4.     Heures supplémentaires des salariés annualisés en heures 
(Salariés cadres et non-cadres)

Définitions 
25.1	Heures supplémentaires
En application de l’article L.3121-41 alinéa 3 du Code du travail, lorsqu’il est mis en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif exécutées, au terme de cette période, au-delà de 1607 heures. 

Lorsqu’un salarié cadre a conclu une convention de forfait qui intègre le paiement d’heures supplémentaires, le volume d’heures supplémentaires déjà rémunérées au titre du forfait est déduit du volume d’heures travaillées constaté en fin d’année. Ce n’est qu’une fois cette déduction opérée que le nombre d’heures de travail effectif est comparé au seuil de 1607 heures.

Voir exemples en Annexe 3

25.2	Temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions de l’, constituent du temps de travail effectif les périodes pendant lesquelles les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Certains temps non travaillés sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte des heures travaillées et le calcul des durées maximales du travail : 
visites médicales d’embauche et périodiques obligatoires réalisées pendant les heures de travail ;
heures consacrées par les représentants du personnel à l’accomplissement de leur mandat dans le cadre de leur crédit d’heures ou des réunions obligatoires ou des réunions organisées à l’initiative de l’employeur ; 
temps passés à la négociation d’accords d’entreprise ;
contrepartie obligatoire en repos accordée en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires (hors repos compensateur de remplacement) ;
temps consacré aux formations réalisées dans le cadre du plan de formation.


Incidence des absences maladie sur le calcul des heures supplémentaires
Les absences maladies (d’origine professionnelle ou non professionnelle) impliquent un réajustement du seuil des heures supplémentaires selon la méthode suivante : 
1ère étape : réduire la durée annuelle du travail (c’est à dire le seuil de déclenchement des heures supplémentaires) du nombre de jours d’absence x 7 heures (correspondant à la durée légale du travail ramenée à la journée) 

2ème étape : comparer le nombre d’heures effectivement travaillées au seuil spécifique obtenu en étape 1. S’il y a dépassement, ce dépassement constitue le volume des heures supplémentaires.
3ème étape : pour le salarié cadre annualisé en heures, il faudra également déduire du volume d’heures supplémentaires obtenu en étape 2, les 21 heures supplémentaires déjà rémunérées au titre du forfait heures.
Voir exemples en Annexe 3

Principe de l’autorisation préalable et expresse des heures supplémentaires
Les Parties considèrent que l’annualisation du temps de travail a pour finalité de contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle ne doit, donc, pas se traduire par l’accomplissement d’heures supplémentaires qui ne seraient pas justifiées par le niveau des activités au sein de TERRES INOVIA. 
En conséquence, les Parties conviennent que l’exécution d’un nombre important ou inhabituel d’heures de travail qui ne pourrait pas être compensé par des périodes d’activités plus faibles devra demeurer exceptionnel et, en tout état de cause, faire l’objet d’une autorisation expresse et préalable du supérieur hiérarchique. 

Paiement des heures supplémentaires
Les heures exécutées conformément à l’article 27 qui précède font l’objet d’un paiement majoré de 25%. A titre exceptionnel, ces heures pourront, en application des articles L.3121-28 et L.3121-37 II du Code du travail, être indemnisées par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement (heures + majorations) qui devra être pris avant le 31 mars de l’année civile suivant celle au cours de laquelle elles ont été réalisées, selon les modalités convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique.  

TITRE 5.     Annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel 

Salariés concernés

Les salariés dont la durée du travail est inférieure à celle prévue par le présent accord sont considérés, conformément aux dispositions de l’article L.3123-1 du Code du travail, comme salariés à temps partiel.

Le présent Titre 5 n’est applicable qu’aux salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel annualisé. Les autres salariés travaillant à temps partiel demeurent soumis aux dispositions légales et réglementaires applicables. 

Durée minimale du travail des salariés à temps partiel annualisé
Il est rappelé qu’en application de l’article L.3123-19 du Code du travail, la durée minimale du travail des salariés à temps partiel est fixée par convention ou accord de branche étendu et à défaut, en application de l’article L.3123-27 du Code du travail, à une durée qui correspond à l’équivalent annualisé de 24 heures par semaine (soit 68.57% d’un temps plein) de la durée conventionnelle du travail.
Ainsi et sauf demande de dérogation du salarié formulée dans les conditions prévues par la loi, la durée minimale du travail des salariés à temps partiel annualisé est fixée à :
1.102 heures par an pour les salariés non-cadres ;
1.116,32 heures arrondies à 1116 heures par an pour les salariés cadres réparties sur 144,5 jours travaillés.

Aménagement du temps de travail 
Les salariés à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes modalités d’aménagement du temps de travail que celles applicables aux salariés de la catégorie dont ils relèvent, au prorata de leur temps de travail. 
Un salarié pourra cependant bénéficier de modalités d’aménagement individualisées qui devront être spécifiées et formalisées par avenant à son contrat de travail. 
Ainsi par exemple, et sous réserve d’être compatibles avec les contraintes inhérentes aux activités de son unité de travail, 
1°) un salarié non cadre peut bénéficier :
d’un jour non travaillé sur la semaine ou d’un ou plusieurs jours non travaillés sur le mois (s’agissant d’un salarié occupant une fonction « SUP ER » ) ;
d’une période non travaillée (inactivité en janvier, février et décembre soit 3 mois au total au cours d’une même période de référence) pour compenser le volume d’heures exécuté entre mars et novembre (s’agissant d’un salarié occupant une fonction « AGEX ») ;
2°) un salarié cadre en forfait heures peut bénéficier d’une répartition de ses heures de travail sur un volume de jour travaillé qui n’est pas strictement proportionnel à celui applicable au salarié à temps plein, sous réserve de respecter les durées maximales du travail et les temps de repos quotidien et hebdomadaires obligatoires.
Garanties
Il est rappelé que les salariés bénéficient des mêmes droits et obligations que les salariés travaillant à temps complet. Ils bénéficient en outre d’une priorité pour retrouver une activité à temps plein sur un poste disponible correspondant aux fonctions qu’ils exercent ou à leur niveau de qualification. 




Annualisation du temps de travail des cadres en jours 
Salariés concernés
Le bénéfice du présent dispositif est réservé aux salariés qui disposent d’une grande latitude dans l’organisation de leur travail et dans la gestion de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Au sein de TERRES INOVIA, entrent dans cette catégorie de personnel, les cadres qui exercent de larges responsabilités (stratégiques, managériales, scientifiques ou transversales) ou qui dirigent des travaux de recherches accomplis suivant les lignes directrices ou les axes stratégiques qu’ils contribuent à définir.
Ces cadres dont la classification conventionnelle ne peut être inférieure à 460 doivent satisfaire à au moins deux des critères suivants : 
Avoir 3 années d’expérience professionnelle dans l’exercice de son métier (passage de junior à sénior) ;
Assurer la conduite de projet(s) ou de programme(s) stratégique(s) ;
Percevoir une rémunération annuelle correspondant aux minima conventionnel de la branche (exprimé en minima mensuel au jour de la signature des présentes et multiplié par 12 pour être porté à un montant annuel), augmenté de 10% ; 
Bénéficier d’une délégation de pouvoirs ; 
Exercer des fonctions impliquant de fréquents déplacements professionnels sur le territoire métropolitain et correspondant à 10.000 kms par an, quel que soit le mode de locomotion retenu pour le calcul des kilomètres parcourus.
Sont notamment concernés, les cadres exerçants les fonctions suivantes : 
Responsables de département ;
Membres du Comité de direction ;
Directeur de recherches ;
Responsable d’unités décentralisées ;
Ingénieur de développement ;
Chargé d’Etudes sénior ;
Expert Stratégique ;
Une fonction équivalente à celles qui précèdent en termes de responsabilités et d’autonomie.

Durée et décompte du temps de travail

34.1	La durée du travail des cadres en forfait jours est fixée à 211 jours travaillés par an, journée de solidarité comprise, et compte tenu d’un droit à congés payés et d’un droit à repos complets. 
34.2	Le temps de travail de cette catégorie de personnel ne comporte aucune référence horaire et est exclusivement décompté en journées ou demi-journées travaillées sur la période de référence. Il est précisé que constitue une demi-journée de travail, tout travail accompli avant 13h30 ou après 13h30.
Calcul des droits à Jours de Repos Forfait (JRF)
Le droit à JRF est calculé chaque année selon la formule suivante : 
Jours calendaires (JC) – jours de repos hebdomadaires (WE) - jours  de congés payés (CP)- jours fériés ne tombant pas un week-end (JF) – jours de Pont - 211 jours travaillés = droits à JRF
Le nombre de JRF des années 2021 à 2035 est présenté en annexe 2.
Prise des Jours de Repos Forfait (JRF)

La prise des JRF devra être répartie sur l’année à raison d’au minimum 2 JRF par trimestre, librement fixés par le salarié (en journée ou demi-journées) après validation de son responsable hiérarchique à l’exception du 3ème trimestre au cours duquel un seul JRTT au minimum pourra être posé.
Les modalités pratiques relatives à la fixation des journées d’absence RTT seront fixées par note de service. 
Convention individuelle de forfait et rémunération forfaitaire
37.1	La mise en place d’un dispositif de forfait jours fera impérativement l’objet d’une convention écrite signée par le salarié et l’employeur. Les conventions de forfait-jours existantes seront actualisées par voie d’avenant.
Cette convention expose précisément la nature des missions justifiant le recours à ce dispositif et les critères rendant le salarié éligible au dispositif. Elle indique également le nombre précis et intangible de jours travaillés dans l’année et la rémunération forfaitaire correspondante.
Par ailleurs, à titre informatif, la convention rappellera les modalités de suivi du temps et de la charge de travail. 
37.2	Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute. Cependant, le présent accord formant un tout indivisible, tout refus de signer une convention de forfait en jours aura pour effet de sortir le salarié du dispositif du présent accord et de le soumettre au droit commun, ce qui implique notamment : 
un temps de travail organisé et décompté en heures sur la semaine ou sur le mois (le cas échéant, dans le cadre d’un forfait heures mensuel) ;
l’impossibilité d’annualiser le temps de travail avec attribution de jours de repos (suppression des JRF) ;
la perte du droit à un 26ème jour de congé payé par an ;
l’application des règles de droit commun concernant la prise des jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre ;  
la prise de congés en dehors de cette période ne pourra intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur moyennant le cas échéant l’octroi de jours de fractionnement OU à la demande du salarié moyennant le renoncement de ce dernier au(x) jour(s) de fractionnement) ;

Toutefois, pour ces salariés :
les congés payés continueront d’être acquis et décomptés sur l’année civile ;
le bénéfice de 4 jours de ponts reste acquis (aux conditions fixées à l’article 10 du présent accord).
Par exception, et sans que cela constitue une obligation à la charge de l’employeur, ce dernier pourra proposer au salarié ayant refusé de signer une convention individuelle de forfait en jours de bénéficier du régime applicable au salarié cadre en forfait heures si les missions qui lui sont confiées ou qui sont aménagées à cet effet, sont compatibles avec ce régime. 

Incidence des absences sur les droits à JRF 

38.1	Les absences prises en compte dans le calcul de la durée du travail (CP, JRF, Ponts et jours fériés) 
Ces absences étant intégrées dans le calcul de la durée annuelle du travail, elles n’impactent ni cette dernière ni le droit à JRF 
38.2	Les autres absences 
Ces absences ont une incidence sur le droit à JRF ainsi calculée :
(Jours Travaillés – J Abs) X Droit complet à JRF pour l’année de référence / Jours travaillés
Exemple : pour un salarié absent 10 jours ouvrés sur la période de référence 2021, on obtient alors : (211 JT – 10 j Abs) x 12 /211 = 11,43 soit 11,5 JRF
Le résultat obtenu est arrondi à la demi-journée la plus proche.
Lorsque le salarié a intégré le régime du forfait jours en cours de période de référence, le droit complet à JRF pour l’année de référence est déterminé conformément aux modalités de calcul retenues à l’article 39 ci-après. 
Incidence d’une année incomplète de travail sur la période de référence
39.1	La durée du travail du collaborateur qui intègre ou quitte le régime du forfait jours en cours de période de référence doit être ajustée selon les modalités suivantes :
1ère étape : identifier le nombre de jours ouvrés sur la période travaillée en forfait jours (par exemple à compter du 1er juin 2021)
Déterminer le nombre de jours calendaires compris entre la date d’application au salarié du régime du forfait jours et la fin de la période de référence (soit, dans l’exemple retenu, 214 jours calendaires entre le 1er juin et le 31 décembre 2021)
2nde étape : Calculer le nombre de jours travaillés avant Jours Repos Forfait en déduisant les journées collectivement chômées du résultat obtenu à l’étape 1 (déduction du nombre de jours de week-end, du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et du nombre de jours de Pont constatés sur la période travaillée en forfait jours) : dans notre exemple il y a 60 jours de week-end, 3 jours fériés et 2 ponts, SOIT 149 jours travaillés (avant JRF)
3ème étape : calculer les droits à Jours Repos Forfait (JRF) au prorata des jours calendaires sur la période travaillée en forfait jours selon la formule suivante 
droit à JRF pour l’année complète x 214 jours calendaires /365 = 13 x (214/365) = 7.62 j arrondis à la demi-journée supérieure soit 8 JRF
4ème étape : Déduire le droit à JRF obtenu à l’étape 3 du nombre de jours travaillés (avant JRF) obtenus à l’étape 2 (entre le 1er juin et le 31 décembre 2021, le collaborateur travaillera 141 jours et bénéficiera de 8 JRF)
39.2	En cas de départ des effectifs, s’il résulte du calcul qui précède que le nombre de jours effectivement travaillés est différent du nombre de jours qui auraient dû être travaillés, une régularisation de la rémunération interviendra sur le solde de tout compte.
Décompte et suivi du temps de travail 
Le décompte et le suivi du temps de travail sont opérés à partir des informations saisies ou communiquées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps prévu à cet effet. Ce logiciel fait notamment apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre, la date et la qualification des journées ou demi-journées d’absence. 
Les déclarations du salarié ne dispensent pas ce dernier du respect des règles applicables au sein de TERRES INOVIA en matière d'autorisation et de justification des absences.
Les informations saisies par le salarié sont contrôlées par le Responsable hiérarchique et / ou le service des Ressources Humaines. Ces contrôles ne remettent pas en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps.
Suivi de la charge de travail
L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent rester raisonnables. Elles doivent lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.
Outre les modalités de suivi du temps de travail prévues à l’article 40 du présent accord, le suivi et le contrôle de la charge de travail s’effectuent également avec les dispositifs suivants : 
41.1	Entretiens individuels 
Deux fois par an, le salarié en forfait jours rencontre son responsable hiérarchique pour dresser un état de ses conditions de vie de travail. Au cours de ces entretiens, ceux-ci évoquent notamment :  
les modalités d’organisation du travail,
la durée des trajets professionnels,
la charge de travail actuelle ainsi que la charge de travail prévisible avant le prochain entretien,
l’amplitude de la journée de travail,
l’état des jours et demi-journées travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,
la rémunération,
l’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du salarié,
le respect des temps de repos,
les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,
l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera préalablement transmise au salarié.
À l’issue de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Ces mesures sont consignées dans le compte rendu d’entretien qui sera transmis au service des ressources humaines.
Le salarié et son responsable hiérarchique devront assurer le suivi des mesures décidées lors de ces entretiens afin, si nécessaire, de les réajuster. Toute modification de ces mesures ou du plan d’action mis en place devra être formalisée par échange d’emails entre le collaborateur et son manager.
Des entretiens supplémentaires peuvent être organisés à tout moment à la demande du salarié, de la hiérarchie ou de la direction de TERRES INOVIA, notamment pour assurer un suivi des mesures mises en place. 
41.2	Droit d’alerte 
À tout moment, les salariés soumis au régime des forfaits jours peuvent alerter leur hiérarchie et le service des ressources humaines des difficultés qu’ils rencontrent. L’exercice de ce droit d’alerte peut s’exercer par tout moyen écrit et circonstancié, notamment par email. Le salarié devra en particulier rappeler :
la date à laquelle s’est tenue le dernier entretien portant sur les conditions de vie au travail du salarié (art. 41.1),
le cas échéant, les mesures qui ont été mises en place et les raisons pour lesquelles elles pourraient s’avérer insuffisantes,
les circonstances nouvelles qui peuvent expliquer les difficultés rencontrées,
les pistes de réflexions ou propositions d’action pour rétablir la situation.
A réception de ces informations, le service des ressources humaines organise la tenue, dans un délai de 8 jours, d’un entretien exceptionnel avec l’intéressé et son responsable hiérarchique afin d’échanger sur les difficultés signalées et d’y apporter des solutions adaptées et arrêtées en concertation. 
Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un compte rendu récapitulant, notamment, les actions mises en place, les échéances convenues et les modalités de suivi de l’évolution de la situation.
Ce compte rendu sera transmis à chacune des personnes présentes à l’entretien. 
La direction transmettra une fois par an au CSE le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés signalées.
Protection de la santé

42.1	Information et consultation des représentants du personnel 
Le CSE sera informé et consulté chaque année sur le recours au forfait dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Le nombre de salariés en forfait  jours, le nombre d’alertes transmises, ainsi que la synthèse des mesures mises en œuvre seront également reprises dans la base des données économiques et sociales (BDES).
42.2	Suivi médical 
Les salariés soumis au forfait jours peuvent solliciter une visite avec le médecin du travail pour vérifier la compatibilité du forfait avec leur santé et prévenir tout risque pouvant peser sur leur santé physique ou mentale.
Par ailleurs, TERRES INOVIA communiquera à la médecine du travail la liste des salariés soumis au régime de forfait jours. 
Droit à la déconnexion 
L'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mis à la disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait jours sur l'année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ceux-ci bénéficient d'un droit à la déconnexion le soir, pendant le weekend, pendant les congés, ainsi que pendant l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
43.1. 	Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors des heures habituelles de travail (soirée et week-end notamment), et pendant leurs congés. Lorsque leur absence est prévisible (congés payés / JNT notamment), les salariés doivent anticiper leur absence afin de permettre la poursuite des activités en :
informant leurs interlocuteurs de leur absence (messagerie vocale ou réponse automatique à ses emails) et de la date à partir de laquelle ils pourront traiter leurs demandes ;
désignant une personne de l’entreprise susceptible de répondre à toute demande urgente ;
organisant l’accès aux informations et documents utiles à la poursuite des activités. 
Il leur est demandé, également en dehors des heures habituelles de travail, de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires habituelles entre 8 h et 20 h, du lundi au vendredi.
43.2	 Contrôle de l'effectivité du droit à déconnexion
Si un salarié est conduit à travailler dans des conditions qui ne respectent pas les règles énoncées à l’article 43-1 qui précède et a fortiori celles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire, il devra, sans attendre, alerter son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines selon les modalités du dispositif d'alerte prévu à l'article 41.2
43.3 	Utilisation raisonnable des outils de communication à distance 
Les salariés devront se conformer aux directives de la Charte portant sur l'utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Cette charte sera régulièrement enrichie au regard des enseignements tirés des pratiques observées dans l’entreprise, en concertation avec les membres du CSE.
Dépassement du nombre de jours fixé dans le forfait 
44.1 	Le rachat des droits à JRF 
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à tout ou partie de leurs droits à JRF. Cette faculté, soumise à l’approbation de la direction, ne devra pas avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié concerné à plus de 235 jours travaillés sur la période de référence. 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée au-delà du forfait sera rémunérée dans les conditions suivantes :
Les 7ers jours rachetés (du 212ième au 218ième jours travaillés) seront rémunérés au taux du salaire journalier défini à l’article 7.2 du présent accord 

A compter du 8ème jour, le salaire journalier sera majoré de 25% 
Les salariés intéressés par ce dispositif à caractère exceptionnel, feront connaître leur intention par écrit à leur responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines au plus tard le 15 septembre de l’année concernée par le dépassement du forfait. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l'absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l'employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l'entreprise.
44.2	L’affectation des droits à JRF dans le CET 
Le salarié peut également choisir d’affecter tout ou partie de ses droits à JRF inutilisés dans son CET. Cette faculté devra s’exercer dans les conditions et limites prévues par l’accord d’entreprise qui organise le fonctionnement du CET. Il est rappelé qu’à la différence de l’option visée à l’article 44.1, les jours affectés dans le CET ne peuvent pas faire l’objet d’une majoration.

Forfait jours réduit
D’un commun accord, TERRES INOVIA et le salarié au forfait jours peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur à 211 jours.
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les salariés concernés par le Forfait jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.




Généralités et Vie de l’Accord 

Suivi et revoyure 
Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent de se réunir chaque année pour assurer le suivi de l’accord.
Le CSE sera informé des résultats de ce suivi à l’occasion de la consultation périodique relative à la politique sociale de l’entreprise ; en outre les indicateurs intégrés dans la BDES seront mis à jour régulièrement.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où une évolution législative, réglementaire ou jurisprudentielle serait susceptible de remettre en cause tout ou partie du présent accord, Les Parties conviennent de se rencontrer pour étudier l’impact de cette évolution et adapter les dispositions de l’Accord à cette évolution.
En tout état de cause, Les Parties se rencontreront dans les 45 jours suivant la demande que la plus diligente d’entre elles aura adressée aux autres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Révision
L’Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie de l’Accord.
Toute demande de révision d’une des Parties devra être adressée à chacune des autres Parties par lettre recommandée avec accusé réception. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et être accompagnée de propositions écrites.
TERRES INOVIA ouvrira, dans les trois mois de la réception de cette demande, la négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires applicables se substituera de plein droit aux dispositions du l’Accord qu’il modifiera.
Il est rappelé que conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation la rectification d’une erreur matérielle échappe au mécanisme de révision. (Cass. Soc. 20 sept 2005, n°04-46441)
En conséquence, les erreurs matérielles éventuelles, relevées par TERRES INOVIA ou signalées à cette dernière, seront rectifiées par TERRES INOVIA sur la base des propositions de rectification que celle-ci aura communiquées par tout moyen aux autres parties à l’Accord et qui n’auront suscité, de leur part, aucune opposition dans les huit jours de cette communication.
Dénonciation
L’Accord peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail 
Les Parties rappellent que L’Accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait en conséquence faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, L’Accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des Parties moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à toutes les parties signataires et adhérentes de l’Accord. La partie qui dénoncera l’Accord déposera, dans les conditions prévues par les articles D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail, sa dénonciation auprès de la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’Accord aura été conclu. 
En application des dispositions de l’article L.2261-10 du Code du travail, lorsque la dénonciation de l’Accord émane de l’employeur ou de la totalité des organisations de salariés signataires ou adhérentes, une nouvelle négociation doit s’engager à la demande des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis de dénonciation visé à l’alinéa qui précède. Cette négociation pourra aboutir à la conclusion d’un nouvel accord, y compris avant l’expiration de ce préavis.
En application des dispositions du même article L.2261-10 du Code du travail, l’Accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation. 
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans le champ de l’Accord qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, par son auteur, au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE dans les conditions prévues par les articles L.2261-3, D.2231-7 et D.2231-8 du Code du travail. 
Pour être opposable aux Parties signataires ou adhérentes du présent accord, l’adhésion devra leur être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. (Article L.2261-3 du Code du travail)
Cette adhésion fait l’objet d‘un dépôt dans les conditions prévues par l’article L. 2261-3 du Code du travail.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune Des Parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande émise par l’une ou plusieurs d’entre elles afin d’étudier et de tenter de régler les différends que pourrait soulever l'interprétation de l’Accord. 
La demande de réunion comportera l'exposé précis du différend.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, Les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée à la difficulté faisant l'objet de la procédure d'interprétation.
La position retenue à la fin de la procédure d’interprétation fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction et signé par l'ensemble Des Parties à l’Accord.
Le procès-verbal signé par l'ensemble par l'ensemble Des Parties à l’Accord vaut avenant interprétatif de l’Accord avec lequel il fait corps. Il précise sa date d’entrée en vigueur ainsi que les modalités retenues pour sa mise en œuvre. 

Formalités de dépôt et Publicité de l’Accord 
51.1	Conformément aux dispositions de l’article L.2261-1 du Code du travail l’Accord entrera en vigueur le jour suivant la réalisation des formalités de dépôt prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail :
auprès de la DIRECCTE du lieu de sa signature, via la plateforme de télé procédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs
au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa signature.
TERRES INOVIA se chargera de l’accomplissement de l’ensemble de ces formalités.
51.2	L’Accord sera également transmis : 
à la commission paritaire permanente de négociation de la branche des industries chimiques ; (article  L.2232-9 du Code du travail)
au CSE ainsi qu’aux délégués syndicaux (article R.2262-2 du Code du travail)
Information des salariés
Dans un délai de 48 heures suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE, le présent accord sera communiqué aux salariés, 
par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise et de ses établissements réservés à cet effet 
par diffusion sur l’intranet de TERRES INOVIA. 
Fait à Paris, le 
Pour le Syndicat CFDT,						Pour la Direction,

XXXXX XXXXX						XXXXX XXXXX

ANNEXE 1 – Liste des Etablissements
Le présent Accord est applicable à tous les salariés de Terres INOVIA, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, qui exercent leur activité en France à temps complet ou à temps partiel.  Les établissements concernés au jour de la signature du présent Accord sont : 

Il est entendu que l’Accord sera applicable à toute nouvelle entité TERRES INOVIA (établissement ou unités de travail) qui serait nouvellement créée à l’avenir. 



ANNEXE 2 – Droits à JRF des salariés cadre (2021 à 2037)

Salariés en Forfait Heures


Salariés en Forfait Jours


ANNEXE 3 – Exemples 

Article 7.2 	Traitement des absences non rémunérées 
Exemple 1 : un salarié non cadre est absent trois jours en mars 2021 qui compte 23 jours ouvrés. Il perçoit une rémunération mensuelle lissée de 2.056,10 euros bruts.

Le mois de mars 2021 compte 161 heures (correspondant à 23 jours ouvrés x 7 heures) d’où un taux horaire de 2.056,1 / 161 h = 12.77 euros brut.

La retenue sur salaire sera donc de 12,77 euros x 21 heures (correspondant à 3 journées d’absences non rémunérées de 7h chacune par exemple) = 268,17 euros bruts

Exemple 2 : un salarié cadre au forfait heure est absent trois jours en mars 2021 qui compte 23 jours ouvrés. Il perçoit une rémunération mensuelle lissée de 3.500 euros bruts, hors paiement des heures supplémentaires comprises dans son forfait. 

Le mois de mars 2021 compte 161 heures (correspondant à 23 jours ouvrés x 7 heures) d’où un taux horaire de 3.500 / 161 h = 21.74 euros brut.

La retenue sur salaire sera donc de 21,74. euros bruts x 21 heures (correspondant à 3 journées d’absences non rémunérées de 7h chacune par exemple) = 456,54 euros bruts

Exemple 3 : un salarié en forfait jours perçoit 42.000 euros (correspondant à 3.500 euros bruts par mois sur 12 mois). Son volume de jours rémunérés en 2021 correspond à : 211 jours travaillés + 26 j CP + 4 j de ponts + 7 jours fériés = 248 jours rémunérés. 
Un jour d’absence non rémunérée génère donc une retenue sur salaire de : 42.000 euros / 248 j rémunérés = 169,35 euros par journée d’absence.

Article 14.2	Organisation flexible du temps de travail sur le mois civil – Régime des horaires variables
Exemple : 
Mois 1 : la durée mensuelle théorique du travail est de 152 heures (soit 20 jours ouvrés à 7,6h). En fin de mois 1, son compteur enregistre un solde débiteur de – 3h (ce qui signifie que le salarié a travaillé 152h – 3h = 149 h). Ce solde négatif est reporté sur le Mois 2

Mois 2 : la durée mensuelle théorique du travail est de 159,6 heures (soit 21 jours ouvrés à 7,6 h). 
En conséquence : le salarié doit exécuter au cours du mois 2 entre :
         - au minimum 159.6 heures de travail avec report d’un solde débiteur de 3h sur le mois 3
- soit 159.6 + 3 heures soit 162.6 heures pour avoir un solde nul (récupération du mois     précédent)
         - au maximum 165,6 heures avec un report d’un solde créditeur de 3h sur le mois 3


Article 23.	Incidence des absences sur les droits à JRTT ou droits à JRF (salariés annualisés en heures)

Exemple salarié non cadre : un salarié est absent 10 jours ouvrés en 2021 qui compte 211 jours travaillés pour un salarié « non cadre « SUP ER »   et 208 jours travaillés pour un salarié « AGEX». 
Le salarié « » SUP ER »   perdra 13 X (10 / 211) = 0,62 JRTT  (arrondi à 0,5 JRTT)
Le salarié « AGEX » perdra 16 x (10 / 208) = 0,77 JRTT (arrondi à 1 JRTT)

Exemple salarié cadre : un salarié cadre en forfait heures est absent 10 jours ouvrés en 2022 au titre de laquelle il bénéficie de 12 JRF 
Il  perdra 12 X (10 / 211) = 0,57 JRF  (arrondi à 0,5 JRF)


Article 24.	Incidence des entrées et sorties en cours de période de référence 
24-1	Salariés non cadres en horaires variables
Exemple 1 : un salarié non cadre occupant une fonction « SUP ER » entre dans les effectifs de TERRES INOVIA le 1er mars 2021. Son droit à JRTT sera de (13 JRTT / 12 mois) x 10 mois de présence = 10.8 JRTT arrondis à 11 JRTT	

Exemple 2 : un salarié non cadre occupant une fonction AGEX entre dans les effectifs de TERRES INOVIA le 1er mars 2021. Son droit à JRTT sera de (16 JRTT / 12 mois) x 10 mois de présence = 13.3 JRTT arrondis à 13.5 JRTT


24-2	Salariés cadres en forfait heures 
Exemple : si 211 j travaillés ouvrent droit à 13 JRF en 2021 alors 147 jours travaillés sur l’année ouvrent droit à 13 /211 X 147 = 9.06 JRF arrondis à la demi-journée la plus proche = 9.5 JRF

Article 25.1 	Heures supplémentaires
Exemples - Salariés non cadres : 

Un salarié non cadre a travaillé 7,6 h en moyenne par jour en 2021 qui compte 210 jours travaillés (après JRTT) + 3 heures de report soit 1.599 heures de travail effectif   Il n’a exécuté aucune heure supplémentaire. 
Si ce salarié avait été autorisé à exécuter 10 heures de travail au-delà de la limite de report de trois heures, son volume d’heures supplémentaires serait de (1 599+10) – 1.607 = 2 heures supplémentaires 

Un salarié non cadre a travaillé 7,6 h en moyenne par jour en 2022 qui compte 211 jours travaillés (après JRTT) + 3 heures de report soit 1.606.6 heures.  Il n’a exécuté aucune heure supplémentaire (car inférieur à 1 607 heures)

Un salarié non cadre travaille 7,6 h en moyenne par jour en 2032 qui compte 212 jours travaillés (après JRTT) + 1 heure de report soit 1.612,2 h  il a exécuté 5,2 heures supplémentaires (1 612,2 heures – 1 607 heures)

Exemple – Salariés cadres : 

Un salarié cadre travaille 7,72 h pendant 211 jours soit 1.628,92 h. Sa convention de forfait inclut le paiement de 21 heures supplémentaires par an 
 Il a exécuté (1.628,92 – 21) – 1.607 h = 0.92 heures supplémentaires devant être rémunérées en fin d’année

Article 26.	Incidence des absences sur le calcul des heures supplémentaires (salariés annualisés en heures)
30.2 Incidence des absences maladies

Exemple : En 2022, un salarié est absent 10 jours ouvrés pour maladie. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réajusté à 1607 heures – 70 heures = 1.537 heures 

 un salarié non cadre (avec une DQT de 7.6 h) perd 1 JRTT du fait de cette absence. Il travaillera donc 201 jours (correspondant à 223 j – 12 JRTT au lieu de 13 – 10 jours maladie) soit 201 x 7.6 = 1.527,60 heures (1a). Il est 9,4 heures en-deçà du seuil réajusté de déclenchement des heures supplémentaires

 un salarié cadre au forfait heures (avec une DQT de 7.72 h) perd 0.5 JRF du fait de cette absence. Il travaillera donc 201,5 jours (223 j – 11.5 JRF au lieu de 12 – 10 jours maladie) x 7,72 heures = 1.555.58 heures desquelles il convient de déduire 21 heures rémunérées en heures supplémentaires dans le cadre de son forfait soit, 1.534,58 h (2a). Il est donc 2,42 heures en-deçà du seuil réajusté de déclenchement des heures supplémentaires

Ces exemples mettent en évidence que 70 heures d’absence maladie n’affectent pas le volume des heures supplémentaires (lorsqu’elles existent), à la différence des autres absences rémunérées :
Si le salarié non cadre n’avait pas été absent, il aurait travaillé 223j – 13 JRTT = 210 x 7.6 heures, 1596 heures soit 11 heures en deçà du seuil des heures supplémentaires. (1b)
Si le salarié cadre au forfait heures n’avait pas été absent, il aurait travaillé 211 j x 7,72 h = 1.628, 92 heures desquelles sont déduites les 21 heures supplémentaires comprises dans le forfait soit 1.607,92 (2b)

NB : la différence entre (1a) et (1b) pour un non cadre et la différence entre (2a) et (2b) pour un cadre provient des règles d’arrondis dans le calcul de l’incidence des absences sur les droits à JRTT / JRF

Article 38-1	Incidence des « autres absences » (sur les droits à JRF du salarié cadre en forfait jours)
Exemple : pour un salarié absent 10 jours ouvrés sur la période de référence 2021, on obtient alors : (211 JT – 10 j Abs) x 12 JRF /211 = 11,43 soit 11,5 JRF