La crise sanitaire sans précédent traversée au cours des derniers mois et avec elle les modes d’organisation alternatifs alors mis en place pour permettre une continuité de l’activité de notre organisme ont mis en exergue la possibilité d’envisager, de manière pérenne et élargie au plus grand nombre, l’exécution du contrat depuis un autre lieu que le site habituel de travail. 

C’est à ce titre que les parties signataires ont entendu initier des discussions et conclure le présent accord, convaincus de ce que le télétravail est de nature : 

A participer d’un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle, 
A rendre les conditions de travail plus souples et plus flexibles, 
A réduire les déplacements, dans une logique de prévention des risques et de développement durable.

La volonté partagée est ainsi de développer le télétravail au sein de l’URSSAF PACA, en conciliant l’aspiration des salariés, avec les exigences de service public, des activités et du collectif de travail.

Cette plus grande flexibilité et l'ouverture plus large du dispositif de télétravail reposent sur le respect d'un certain nombre de règles élémentaires qui permettront à chacun d'y trouver un bénéfice.

Sans être exhaustifs, les partenaires sociaux tiennent à lister ci-après, et de manière liminaire, les principaux prérequis pour assurer le bon fonctionnement du dispositif.

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. 
Ainsi, si le télétravail permet au salarié d'avoir une certaine souplesse dans l'organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d'autres salariés de l'organisme ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. 

Il est donc nécessaire qu'il puisse être contacté à des horaires permettant à chacun d'exercer son activité professionnelle. Ainsi, le salarié en situation de télétravail doit :

utiliser au mieux les possibilités des technologies de l'information et de communication ;
garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l'organisme ;
organiser ou participer à des réunions internes avec un accès à distance systématique (via Teams) par défaut en précisant les règles de participation pour tous (vidéo + audio, audio) pour une efficacité optimale.

Le manager d'un salarié en télétravail doit :

Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée ;
Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d'une journée réalisée sur le lieu de travail ;
Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s'organiser,
Être attentif à l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle, aux risques liés à l'isolement et à la perte du lien social.
En synthèse, la pratique du télétravail telle qu’envisagée par les signataires repose sur deux fondements majeurs que sont la confiance et la conscience professionnelle. 

Elle ne peut être bénéfique que si elle ne porte pas préjudice au lien social, à l’activité du salarié, à la cohésion de l’équipe et à la bonne marche de l’entreprise. 


Article 1 – Champ d’application


Le présent accord est applicable :
à l’ensemble des salariés de l’Urssaf PACA, quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat, 
aux stagiaires.

Il n’est, en revanche, pas applicable aux salariés qui exercent des activités itinérantes.

De même, l’organisation du télétravail dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de directives des pouvoirs publics liées à une crise sanitaire n’entre pas dans le champ du présent accord.


Article 2 – Définitions

2.1. Définition du télétravail

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié, en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies ci-après.

Sont visées par le présent accord, les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, dans un lieu différent de son site d’affectation, et répondant aux principes définis au point 4.2 « lieu d’exercice du télétravail ».


Définition du télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne visée à l’article 1 qui travaille dans les conditions définies ci-dessus, et qui répond au périmètre de son champ d’application.

Article 3 – Principes d’organisation du télétravail

3.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. 

La Direction ne peut imposer le télétravail à un collaborateur. Il appartient donc à chaque salarié ou stagiaire répondant aux conditions requises de solliciter l’accès au télétravail.

Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et l’organisme, et préserver ainsi au mieux un collectif de travail, le télétravail ne peut s’exercer sur la totalité des jours travaillés sur une semaine, des jours de présence sur le site d’affectation sont nécessaires selon les modalités fixées à l’article 6 du présent accord.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations…). Le manager, la Direction, Direction RH (pour le volet formation) définissent l’obligation ou non de présence sur le site d’affectation pour ces temps collectifs.


Article 4 – Conditions de mise en place du télétravail

Conditions d’accès au télétravail – Emplois et activités éligibles

Tous les emplois sont éligibles au télétravail, sans condition d’ancienneté et sans exclusion, à l’exception des emplois et activités exclus dans le champ d’application du présent accord.

Néanmoins, certaines activités s’avèrent ne pas être réalisables à distance :

L’activité d’accueil physique des cotisants, 
Les activités de l’informatique ne pouvant être réalisées à distance. Une permanence minimale sera organisée sur chaque site pour répondre aux besoins. 
 Pour les deux activités susvisées, une modulation du télétravail pourra toutefois être organisée pour permettre aux collaborateurs qui exercent ces activités, de pouvoir être en télétravail pour les autres pans d’activité liés à leur emploi, dans la mesure où cela s’avère possible.
Les activités de logistique et maintenance. 
Concernant ces activités, une modulation du télétravail pourra également être organisée comme indiqué supra mais dans le cadre d’une enveloppe de jours de télétravail telle que prévue à l’article 6 du présent accord.


Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail tel que défini dans le présent accord est autorisé :

Au domicile (= lieu de résidence déclaré au service Ressources Humaines), 
Dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elle est stable, se trouve en France métropolitaine, 
Sur un site de coworking.

Critères spécifiques du lieu privé différent du domicile

Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Afin d’assurer une certaine stabilité, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des 12 mois suivants sa déclaration initiale.

Le salarié pourra déclarer à l’employeur chaque année le lieu de télétravail différent de son domicile.

Procédure d’accès au télétravail

4.4.1. Modalités de demande d’accès au télétravail

Les demandes de télétravail sont formulées pour une application sur deux années, du 1er janvier N au 31 décembre N+1. Un recensement sera organisé au cours du dernier trimestre de l’année N-1, pour les salariés présents dans l’organisme.

Une demande pourra toutefois être formulée en cours d’année dans les cas suivants :
Embauche en cours d’année, 
Retour en poste pour les salariés absents durant la période de recensement,  
Circonstances exceptionnelles dument justifiées. 

Lorsqu’un salarié souhaite accéder au télétravail, il doit en formuler expressément la demande auprès de son manager, qui a la charge d’organiser l’activité de son unité de travail, de donner son accord ou non sur le nombre de jours de télétravail, d’assurer une répartition des présences sur la semaine, au regard des effectifs de son équipe et selon la nature et les besoins liés à l’activité et au collectif de travail.

Le collaborateur formule son souhait de présence sur son site d’affectation sur des jours fixes de la semaine et soumet sa demande à son manager, lequel après validation ou ajustement de la répartition des jours, transmet les éléments au service Ressources Humaines pour établissement de l’avenant au contrat de travail.

4.4.2. Documents à fournir avant d’accéder au télétravail s’agissant du domicile et du lieu privé différent du domicile dument déclaré 

Une attestation d’assurance, de son assureur multi risques habitation couvrant la présence du salarié pendant ses jours de télétravail au domicile et/ou une attestation de l’assureur multi risques du propriétaire ou du locataire du lieu privé différent du domicile attestant de la couverture au titre de l’activité en télétravail
Une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du domicile ou un diagnostic électrique tel qu’évoqué à l’article 6.5, 
Une attestation sur l’honneur justifiant d’un débit internet suffisant.

Formalisation de l’accès au télétravail

La demande de télétravail doit être formalisé par écrit. 

4.Préalablement à sa mise en œuvre, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable une fois par tacite reconduction. 

Article 5 – Période d’adaptation et de réversibilité


Période d’adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre à chacune des parties, au salarié et à l’organisme, de s’assurer que le télétravail correspond aux besoins et aux attentes, une période d’adaptation est appliquée.

Pendant cette période, dont la durée ne peut excéder 3 mois, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours, lequel peut être réduit par commun accord des parties.

La période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier la pertinence des modalités de mise en œuvre du télétravail (nombre de jours) ainsi que l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Arrêt du dispositif

Au-delà de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au terme de la 1ère année de chacun des avenants, par dénonciation expresse de la partie qui souhaite y mettre fin, en respectant un délai de prévenance de 2 mois.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin au télétravail, est notifiée par écrit.

La dénonciation expresse du fait de l’employeur peut s’exercer, sur proposition du manager, par décision de la Direction concernée, avec information de la Direction des Ressources Humaines, dès lors que les résultats (qualité de la production et productivité), le savoir-être professionnel et le respect du collectif de travail ne sont plus satisfaisants.

Situation en cas de changement de fonction, de domicile ou de lieu privé distinct 

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonction, de domicile ou de lieu privé distinct est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant au contrat de travail entre le salarié et l’organisme.


Article 6 – Modalités d’exercice du télétravail

Deux modalités d’exercice du télétravail sont mises en place :
Le télétravail sous forme de journées fixes,
Le télétravail sous forme d’une enveloppe annuelle de jour de télétravail. 

Dans le présent accord, la notion de « semaine » s’entend pour une période du lundi ou vendredi.
Le télétravail sous forme de journée(s) fixe(s) sur la semaine

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1, 2 ou 3 jours par semaine, consécutifs ou non, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la Direction.

Toutefois, quelle que soit la durée hebdomadaire de travail du salarié et sa répartition dans la semaine, une durée de présence minimum de 2 jours par semaine sur son site d’affectation (hors cas de missions) est requise.

Les jours de télétravail sont en règle générale fixes mais peuvent, ponctuellement, être modifiés, ceci dans les conditions définies à l’article « choix des jours de télétravail » du présent accord.


Temps partiel :
Le nombre de jours minimum de présence sur le site d’affectation, soit 2 jours, s’applique également pour les salariés à temps partiel. Aucune proratisation n’est appliquée. Ainsi les salariés à temps partiel devront être présents au moins 2 fois par semaine sur site (quelle que soit la durée de la présence sur la journée, ou sur la demi-journée). 





Dérogation aux 2 jours de présence sur le site d’affectation par semaine :
Le télétravail au-delà de 3 jours dans la semaine n’est possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies :

En raison de l’état de santé du salarié dûment préconisé par le médecin du travail,
Pour les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé,
Sur décision de la Direction, en cas d’inconforts liés à des travaux sur le site d’affectation, d’épisodes climatiques exceptionnels (forte chaleur, neige, verglas, inondations par exemple) ou déménagements de bureaux.

Situation des nouveaux embauchés 
Dans la mesure où leur activité est compatible avec le télétravail et après accord du manager, ils peuvent être en télétravail, avec un nombre de jours hebdomadaires au démarrage pouvant être inférieur au maximum autorisé dans le présent accord.

Disposition particulière pour les cadres au forfait :
En concertation et après accord du manager, les cadres au forfait ont la possibilité d’être jusqu’à 3 jours par semaine en télétravail, selon un planning prévisionnel mensuel, sans la nécessité d’arrêter des jours fixes par semaine. 

En fonction des nécessités de service, les jours de télétravail pourront être modifiés. 

Le télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours de télétravail

Afin d’offrir une souplesse d’organisation, tout salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, souhaitant accéder au télétravail sans opter pour la formule de jours fixe à la semaine visée en 6.1, a la possibilité de disposer d’une enveloppe annuelle de 12 jours de télétravail.

Dans cette situation, le télétravailleur n’a pas de journée fixe de télétravail dans la semaine. 

Les jours de télétravail sont pris sur demande du collaborateur et après accord de son responsable. 

Le collaborateur identifie d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, selon le besoin qu’il a identifié et en fonction des missions qui lui sont confiées, le ou les jours de télétravail à mobiliser ponctuellement.

Un délai de prévenance de 5 jours est à respecter, sauf circonstances exceptionnelles. 

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours sur le site d’affectation.



Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels.
Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans l’avenant au contrat de travail.
Dans le cadre des consignes données par sa Direction, chaque manager pourra déterminer pour l’ensemble de son équipe une journée hebdomadaire fixe sans télétravail.

Les managers seront sollicités pour donner un avis sur le nombre de jours de télétravail. 

Ils se fonderont sur la maitrise du socle minimal de compétences de leurs collaborateurs, sur leurs résultats (qualité de la production et productivité) et sur le niveau de dématérialisation des processus de travail mis en œuvre. 

En cas de désaccord sur le nombre de jours de télétravail souhaités par le salarié, l’avis argumenté du manager prévaudra.

Modification ou annulation des jours de télétravail :

Les jours de télétravail sont modifiables ponctuellement tant par le salarié pour une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle sous réserve d’un accord de sa hiérarchie, que par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (employeur et salarié), sauf urgence ou nécessité de service exceptionnelle.
Pour les Cadres au forfait, une modularité des jours de télétravail est possible, dans le cadre d’un planning prévisionnel mensuel validé par le responsable hiérarchique.
Les jours de télétravail sont annulables ponctuellement pour l’organisation du collectif de travail (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf urgence ou nécessité de service exceptionnelle. Ces annulations doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail.
Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées. 

Télétravail par demi-journées :

Si le télétravail s’effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi-journée :

Pour les collaborateurs bénéficiant de l’enveloppe annuel de jours de télétravail
Pour les collaborateurs badgeant et travaillant la journée complète dès lors que l’autre demi-journée est posée sous forme de congé ou de RTT
Pour les collaborateurs à temps partiel dont le contrat de travail ne prévoit une présence que sur l’autre demi-journée
En tout état de cause, sur une semaine donnée, le nombre de jours de télétravail ne peut pas conduire à être présent moins de 2 jours sur son site d’affectation (hors cas de missions).



Impossibilités techniques et nécessités de service exceptionnelles 

Lorsque des dysfonctionnements, l’instabilité des connexions ou l’état de son matériel empêchent le salarié d’accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe sans délai son manager et le service informatique de la situation.

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, les salariés en télétravail s’engagent à revenir travailler sur leur site d’affectation : 
En cas d’impossibilité technique dans la ½ journée qui suit l’incident, après avoir mis tout en œuvre pour résoudre les difficultés rencontrées. 
Jusqu’à leur retour, ils devront poser une absence (jour de congé, RTT, de repos pour les salariés au forfait, de crédit d’heure ou congé sans solde) pour couvrir la période pendant laquelle ils ne sont pas en mesure de venir travailler sur leur site d’affectation.
En cas de nécessité de service exceptionnelle, dans un délai contraint de 24 heures.  



Conformité du lieu de travail et de ses installations électriques

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l‘exercice d’une activité professionnelle au regard des règles d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail.

Lorsque le télétravail est effectué depuis son domicile ou un lieu privé distinct dument déclaré, le collaborateur doit remettre à la Direction, avant de débuter le télétravail, une attestation sur l’honneur, sur le support qui lui sera fourni, indiquant que l’installation électrique de ce lieu est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Le salarié a la possibilité s’il le souhaite de faire réaliser un diagnostic électrique (cf. conditions de prise en charge – article 11 « frais professionnels »). Dans ce cas, le télétravail ne pourra être mis en œuvre avant la réalisation de ce diagnostic et la déclaration de conformité établie par le diagnostiqueur, dans un délai propre à ce dernier et au sujet duquel aucun grief ne pourra être fait à la Direction. 


Assurance

En cas de télétravail à domicile ou depuis un lieu privé distinct dument déclaré, le salarié doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisques habitation, ou celle du propriétaire ou locataire du lieu privé différent du domicile, couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’organisme une attestation de son assureur en ce sens, avant de débuter le télétravail.

Débit internet 
Le lieu d’exercice du télétravail doit offrir des conditions propres à permettre une connexion optimale aux outils informatiques. 

Avant de débuter le télétravail, le salarié doit remettre à la Direction une attestation sur l’honneur, sur le support qui lui sera fourni, justifiant de ce que le débit internet de son lieu de télétravail est suffisant à l’exercice de ses missions à distance. 


Article 7 – Durée du travail

7.1. Durée du travail applicable

L’organisation du travail s’effectue dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l’horaire collectif de travail relatif à l’horaire variable ainsi qu’à l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail.

Pour les télétravailleurs au forfait annuel en jours, chaque journée de télétravail réalisée équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires qu’à la demande de l’employeur.

Déclaration du temps travaillé

Pour chaque journée de télétravail, le collaborateur est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf PACA et lui étant applicables.

Le télétravailleur, habituellement au badgeage sur son lieu de travail, est tenu de badger lorsqu’il travaille depuis son domicile ou le lieu privé distinct déclaré.

Le nombre de badgeages par jour ne peut excéder 4 (1 entrée et 1 sortie le matin ; 1 entrée et 1 sortie l’après-midi). Il peut être porté à 6 avec une information préalable du manager sur les plages variables.


Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté

Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’organisme. 

Les télétravailleurs : 
soumis aux horaires variables doivent être joignables par l’Urssaf pendant la durée de présence au poste de travail.
au forfait annuel en jours sont tenus à une joignabilité pendant la journée de télétravail.


Suivi du télétravailleur

Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, le suivi de la qualité de la production et la productivité, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme.

En outre, pour les salariés au forfait annuel en jours un point sera fait lors de l’EAEA portant sur la charge de travail, l’organisation du travail, les résultats obtenus, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Le décompte des journées télétravaillées repose sur un système d’auto-déclaration, à l’aide d’un support mensuel validé par le manager. 

La généralisation du télétravail impose un suivi global des résultats, de la qualité de la production et de la productivité du salarié, qu’il exerce son activité sur son site d’affectation, ou à distance en télétravail. Des outils de suivi seront ainsi mis en place pour garantir la poursuite du dispositif. 




Article 8 – Aménagement des locaux

L’élargissement de l’accès au télétravail au sein de l’Urssaf PACA induit une adaptation des espaces de travail sur site visant, notamment, à favoriser les échanges et le travail collaboratif. De ce fait, les salariés en télétravail acceptent que les espaces de travail sur site fassent l’objet d’une diminution des espaces individuels notamment, au profit d’espaces collaboratifs, de convivialité, de salles de réunions ou d’espaces de travail ouverts.

L’espace partagé correspond à une organisation de travail plus dynamique où la notion d’espaces collaboratifs prime sur ceux attribués au quotidien.

Ce concept présente des avantages incontestables :

Une flexibilité réelle : le choix de l’environnement de travail en fonction de l’activité du jour représente un réel facteur de productivité.

Une communication simple et naturelle : les espaces collaboratifs permettent aux collaborateurs des différents services de se retrouver et d’échanger plus facilement afin de partager leurs idées et connaissances.

Une créativité essentielle : l’absence de routine permet de booster la créativité notamment grâce aux différents facteurs que sont le lieu, l’atmosphère, l’échange…

Une optimisation de l’espace : l’espace partagé permet de remplacer les m2 vacants par des espaces conviviaux et utiles.


Article 9 – Mobiliers et équipements techniques

Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur identifie, choisit et fournit au salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de son activité à distance.

Le collaborateur dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles.

Les matériels suivants sont mis à disposition :
Un micro-ordinateur portable professionnel -au fur et à mesure des dotations nationales,
Au total, sur le site d’affectation et à domicile, le télétravailleur disposera de 3 écrans + celui du PC professionnel -au fur et à mesure des dotations nationales,
1 GSM avec abonnement pour tout salarié amené à passer des appels entrants et sortants ou sur toute demande justifiée du salarié, laquelle sera soumise à arbitrage de la Direction, 
1 casque, 
1 clavier et 1 souris. 

Ces équipements seront déployés en fonction des disponibilités budgétaires de l’organisme.
Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Le collaborateur est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. 

Les collaborateurs télétravaillant au sein d’un espace de coworking sont soumis à des règles de confidentialité renforcées qui seront détaillées dans l’avenant à son contrat de travail.


Mobiliers 

L’Urssaf PACA organisera au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti. Aucun déplacement de matériel ne sera organisé entre sites. Le salarié assurera le transport jusqu’à son domicile. 

En outre, à compter de l’année 2022, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros.  Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux.

Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.  

La direction fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.



Article 10 – Situations particulières et temporaires

Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La direction sera attentive à toute demande de télétravail émise par un salarié en situation de handicap, en considération de l’environnement de travail au domicile du salarié et de l’éventuelle adaptation de son poste de travail.

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi ou le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap, afin d’aménager le poste de travail d’un salarié pour le maintenir en activité en tenant compte de son état de santé, l’employeur examine les conditions dans lesquelles certaines règles peuvent être éventuellement aménagées.


Organisation du télétravail dans des circonstances exceptionnelles (n’entrant pas dans le cadre d’un plan de continuité d’activité)

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L.223-1 du code de l’environnement, entraînant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés pour les sites concernés. 

Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisodes climatiques exceptionnels (forte chaleur, neige, verglas, inondations), de travaux sur site ou de déménagement des bureaux.



Article 11 – Frais professionnels

11.1 Assurance

Sur présentation d’une facture, l’Urssaf prend en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.
Le surcoût d’assurance n’est néanmoins pas pris en charge par l’employeur lorsqu’il s’agit d’un second lieu de télétravail qui n’est pas la résidence principale connue par les services Ressources Humaines.

11.2. Diagnostic électrique

Dans l’éventualité où le salarié souhaite faire pratiquer un diagnostic électrique à son domicile et non une attestation sur l’honneur, le coût de ce diagnostic est pris en charge par l’organisme.

Les travaux qui seraient éventuellement à réaliser pour la mise en conformité restent à la charge du salarié.

Le diagnostic final validant la conformité à l’issue de travaux qui conditionnent la mise en place du télétravail, est également pris en charge par l’organisme.

L’ensemble de ces dispositions ne s’applique pas pour le lieu de télétravail privé distinct du domicile, déclaré par le salarié. Si pour celui-ci, ce dernier ne souhaite pas fournir une attestation sur l’honneur mais faire réaliser un diagnostic électrique, alors le coût en demeurera exclusivement à sa charge, tout comme les éventuels travaux de mise en conformité.  

11.3. Indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine. 

Lorsque le télétravail est organisé en jours fixes sur la semaine, l’indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois écoulé et du montant en vigueur.

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 6.2 du présent accord, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et du montant en vigueur.

Le montant journalier de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales (2.60 € en 2021).

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf.

L’indemnité forfaitaire ne fait l’objet d’aucune proratisation en cas de télétravail sur une demi-journée.

Les salariés exerçant leur travail depuis un espace de coworking ne bénéficieront d’aucune indemnité supplémentaire à ce titre. Le coût excédant le montant de l’indemnité forfaitaire ci-avant définie reste à la charge des salariés.


Article 12 – Droits individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l’organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Urssaf.

L’Urssaf s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est garanti à chaque salarié et fait l’objet d’un accord distinct de celui du télétravail : il est ainsi traité dans le cadre de l’accord sur la qualité de vie au travail.


Article 13 – Relations sociales

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ce crédit peut être également utilisé, en tout ou partie, pendant les heures de télétravail.



Article 14 – Consultation des IRP et suivi de l’accord

Les conditions de mise en œuvre du télétravail feront l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique lors de sa mise en place. 

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme est présenté à cette instance.


Article 15 – Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).





Article 16 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements informatiques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Les managers chargés d’accompagner des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Article 17 – Dispositions diverses

Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonnée à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale.
Il entrera en vigueur le premier jour du mois qui suit son agrément.

Le présent accord prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité Social et Economique.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.


Information du personnel

Différentes modalités de communication auprès du personnel seront organisées. Le présent accord sera par exemple diffusé dans l'intranet de l’organisme de manière à être porté à la connaissance de l'ensemble des salariés dès agrément.


Communication de cet accord et publicité

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme, au CSE.

Il sera également transmis à l’URSSAF Caisse Nationale, l’UCANSS et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Une fois agréé, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.


Fait à Marseille, le 10 septembre 2021

Le Directeur Régional,













Les délégués syndicaux,