ACCORD NAO Salaires 2021


Conclu au titre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires, entre les soussignés :

L’établissement BORGWARNER France SAS – 9 boulevard de l’industrie – 41000 Blois, représenté par 

Monsieur Xxxxxx Xxxxxx agissant en qualité de Directeur de l’Etablissement de Blois
Madame Xxxxxx Xxxxxx agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines du Site de Blois, 

Assistés de 
Monsieur Xxxxxx Xxxxxx, Responsable des Ressources Humaines (réunion du 18 mai 2021)
Madame Xxxxxx Xxxxxx, Responsable Formation & GPEC (réunions du 25 juin et du 28 juin 2021)

D'une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement BORGWARNER France SAS de Blois

CFE-CGC, 	représentée par messieurs Xxxxxx Xxxxxx et Xxxxxx Xxxxxx
CGT, 	représentée par messieurs Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx et Xxxxxx Xxxxxx
FO, 	représentée par messieurs Xxxxxx Xxxxxx, Xxxxxx Xxxxxx et Xxxxxx Xxxxxx.


Ci-après les « Organisations Syndicales »
D'autre part,
























Préambule

 Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire conformément à l’article L2242-1 du Code du Travail, les organisations syndicales de l’établissement de Blois et la direction se sont rencontrées les 18 mai, 25 juin et 28 juin 2021 afin de négocier les salaires de l’année 2021.

Depuis 2019, la dynamique du marché automobile se tourne de plus en plus, et de plus en plus vite vers les véhicules électriques au détriment des motorisations à combustion, impactant négativement notre performance financière. En 2020 et 2021, la pandémie de Covid et l’activité partielle associée ont renforcé une situation de crise et d’austérité marquée, notamment avec l’arrêt de la production d’injecteurs GDi à Blois. 
Pour préserver la compétitivité de l’établissement, le site prend aujourd’hui un tournant décisif dans les orientations de ses activités en s’ouvrant à la mobilité hydrogène et en s’appropriant les principes LA/GS de Borgwarner. 
Dans ce contexte difficile, il est primordial d’assurer l’avenir du site tout en préservant la motivation de l’ensemble des salariés. C’est pourquoi, chacune des parties a confirmé la volonté de proposer une politique sociale et salariale en lien avec nos objectifs, et de motiver, reconnaître, et fédérer l’ensemble des salariés autour de ce projet d’entreprise. 

Pour rappel, les dispositions négociées en 2019 sont présentées ci-après : 

Dans le contexte de crise sanitaire mondiale, aucun accord n’a été conclu au terme des négociations annuelles obligatoires de juin 2020 et un procès-verbal de désaccord a été établi, listant les propositions respectives des parties. En conséquence, par décision unilatérale, aucune augmentation générale ou individuelle n’a été accordée en 2020.
Suite à la réouverture des négociations 2020, un accord a été conclu en janvier 2021. La prise en charge patronale de la mutuelle a été uniformisée à hauteur de 85% pour l’ensemble du personnel de l’établissement en date du 1er janvier 2021.


Pour l’année 2021, les discussions avec les partenaires sociaux se sont orientées vers un projet de politique salariale proposant une répartition entre :
Une augmentation générale (AG) exceptionnellement forte pour 
compenser les pertes de salaires subies depuis 2020 par les salariés en activité partielle 
redonner du pouvoir d’achat à l’ensemble du personnel.
Une augmentation individuelle (AI) comme levier de motivation et de reconnaissance des objectifs atteints malgré la situation de crise sanitaire et financière.
Un budget d’évolution individuelle (EI) pour supporter l’évolution, la promotion et la gestion de carrière de nos collaborateurs 
Une augmentation du taux de prise en charge patronale de la mutuelle



Il est ainsi convenu :

Pour les salariés non cadres

Une augmentation générale de 1,7% sera appliquée à compter du 1er juillet 2021 avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 

Un budget d’augmentation individuelle de 0,50 % applicable à compter du 1er septembre 2021 avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 

Un budget d’évolution individuelle de 0,35 %

Budget total 2,55%


Pour les salariés cadres

Une augmentation individuelle assujettie à l’atteinte des objectifs de 1,7% sera appliquée à compter du 1er juillet 2021 avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 

Un budget d’augmentation individuelle de 0,50 % applicable à compter du 1er septembre 2021 avec effet rétroactif au 1er avril 2021. 

Un budget d’évolution individuelle de 0,35 %

Budget total 2,55%















Enveloppe Evolutions

Comme indiqué précédemment, un budget accompagnera les évolutions en cours de l’année 2021 et sera applicable tout au long de l’année.
La responsabilité d’utilisation de ce budget évolution sera discutée entre les Responsables Ressources Humaines et le manager et servira notamment à accompagner une promotion et les évolutions de carrière, notamment des jeunes cadres. 

Enveloppe AI

Pour un meilleur suivi de la distribution des AI et mieux valoriser la reconnaissance du collaborateur dans le cadre de la Qualité du travail et la Qualité de Vie au Travail, le manager remettra à son collaborateur un document, indiquant le montant de l’AI.



Autres mesures contribuant à une meilleure répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles
L’attribution d’une augmentation individuelle ne pouvant être automatique, il est important de noter la volonté dans la politique salariale négociée avec les organisations syndicales d’identifier les raisons de la non attribution d’augmentation individuelle au-delà des critères d’attribution applicables : entretien d’évaluation, résultats exceptionnels, promotion....
L’objectif est de veiller à une meilleure répartition de cette enveloppe tout en considérant la progression salariale comme un outil de motivation ou de reconnaissance et en s’inscrivant dans une politique salariale cohérente avec la réforme de la formation professionnelle.
Lors des discussions, il a été défini une période de 5 ans sur laquelle, seront identifiés les salariés qui n’ont pas eu d’augmentation individuelle ou de plan d’évolution. Ces salariés seront rencontrés par le responsable ressources humaines de leur périmètre dans l’année en cours afin d’établir un plan d’actions et ainsi trouver des solutions, mettre l’accent sur leur parcours professionnel et leur permettre de se mettre en position favorable à l’octroi d’une augmentation individuelle sur l’année à venir.
Tout salarié devra dans cette perspective obtenir une augmentation individuelle ou un plan d’évolution a minima tous les 5 ans.
Cette dernière mesure devra faire l’objet chaque année d’un nouvel accord afin d’en pérenniser les modalités prévues sur 5 ans, d’en mesurer la pertinence et considérer éventuellement les évolutions législatives la concernant. 

En complément, le diagnostic suivant est partagé avec les organisations syndicales : 

sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :

- 6,7 % des salariés de l’établissement sont des femmes.
- les femmes sont plus faiblement représentées sur les niveaux de classification I à III (3,3% de la population). En revanche, sur les autres catégories de personnel, les femmes sont représentées à hauteur de 8,2% de la population.
- On ne note pas d’écart significatif des niveaux de rémunération entre les femmes et les hommes.


sur les écarts de rémunération sur des salariés à mi-temps :
Une attention particulière sera portée aux personnes travaillant à mi-temps et notamment les mi-temps thérapeutiques ainsi qu’aux salariés qui pour des raisons de handicaps sont sur des postes aménagés.
sur les écarts de rémunération sur des salariés possédant un mandat :
De plus une veille sera assurée pour s’assurer que les salariés ayant un mandat de représentation en interne ou en externe soient traités de façon équitable par rapport à un salarié sur un même poste.

Le recueil des souhaits des managers concernant les augmentations de leur secteur devra parvenir aux responsables RH avant le 31 juillet 2021 pour arbitrage budgétaire.
Un suivi sera consolidé par le service Ressources Humaines afin de vérifier le respect de l’enveloppe budgétaire et les modalités définies dans le présent accord.


Ces mesures ayant été acceptées par les Organisations Syndicales signataires et la Direction, il a été décidé de rédiger le présent accord.

Suivi de l’accord
Il est convenu de se revoir avant la fin du mois de novembre 2021, afin de mettre en place des indicateurs pertinents permettant de donner à l’ensemble des organisations syndicales une vue globale sur l’application de la politique salariale de l’année N-1 et également préparer les négociations suivantes. Les indicateurs pouvant notamment être :
Des nuages de points par niveau 
Des informations sur la répartition des augmentations par type (AG/AI/PE), nombre de salariés et masse salariale concernée (voir annexe 1 jointe) 
Nombre de salariés n’ayant pas eu d’AI sur les 5 dernières année (par sexe, mandatés, CSP)
Le niveau d’IPC et d’IPCH

Durée de l'accord

Le présent accord rentrera en vigueur à compter du jour de sa signature et est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de s’appliquer au 31 décembre 2021.



Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Blois.






Fait à Blois le  …………………..                     en 8 exemplaires.



Pour BORGWARNER FRANCE SAS – Site de Blois.

Xxxxxx Xxxxxx, Directeur de l’établissement de Blois

Xxxxxx Xxxxxx, Directrice des Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales :


La CFE-CGC, représentée 	par Monsieur 


par Monsieur 

				
par Monsieur 



La CGT, représentée 		par Monsieur 

par Monsieur 


par Monsieur 


FO, représentée 		 
par Monsieur 


par Monsieur 


par Monsieur 


ANNEXE 1 (exemple)