ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
 
Entre les soussignés :

La Société SWISS STEEL France, Société par Actions Simplifiées au capital de 262 884,60 Euros, Code NAF 4672Z, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy sous le numéro 392 272 522, dont le siège social est situé 6 rue du Docteur Gallet, 74300 CLUSES et représentée par       , agissant en qualité de Directrice Générale, ci-après dénommée « la Société » ou SWISS STEEL France, 
D’une part. 
Et, 
Les représentants du personnel, membres du CSE, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 10 Décembre 2021 porté en annexe, 
D’autre part. 
Ci-après désignés, ensemble, « les Parties »


PREAMBULE


L’évolution des modes de travail, des technologies de communication, invite notre entreprise à revoir certaines formes d’organisation du travail.
Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à inscrire la politique de gestion du personnel dans une démarche visant à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Le télétravail a été mis en œuvre au sein de SWISS STEEL France par le biais d’une charte, signée le 19/11/2018, visant à définir un cadre pour les situations répondant à la définition légale du télétravail. 
La crise sanitaire majeure du Covid 19 intervenue en mars 2020 a conduit l’entreprise à déployer le télétravail de façon élargie au sein de la société, ce qui a nécessité une organisation d’urgence pour donner aux salariés les moyens de travailler depuis leur domicile. 


Article 1 Champ d’application
Le présent accord annule et remplace les dispositions sur le télétravail définies dans l’accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail du 19/11/2018.
Il s’applique au sein de Swiss Steel France. 


Article 2. Objet 

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail au sein de la société Swiss Steel France et annule et remplace la charte sur le télétravail signée le 19/11/2018.




Article 3. Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le mode de télétravail alterné avec le présentiel, générant les conditions de vie et de travail les plus profitables aux salariés est l’objet de ce présent accord. 
Cette alternance présente de nombreux avantages et nécessite l’adaptation du collectif à des situations de travail mélangées (présentiel, alternance). De même, cela nécessite la mise en place d’un management composite afin de répondre à ces nouvelles organisation hybrides. 
La demande de télétravail est nécessairement :
Une démarche personnelle
Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue
Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Les parties sont attentives à ce que le télétravail ne soit pas une source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou une source de distanciation sociale et d’isolement. 
Les parties soulignent également la nécessaire vigilance qui doit être apportée afin de préserver la cohésion sociale interne, le maintien du lien social entre les salariés ainsi que le collectif de travail. 

Eu égard à ces enjeux, les parties conviennent de définir le télétravail, au sein de Swiss Steel France, comme une organisation du travail hybride dans laquelle l’activité du salarié est réalisée en alternance, une partie des jours travaillés sur le lieu de travail habituel du salarié et les autres jours selon les modalités définies dans le présent accord, au moyen des outils de communication informatiques mis à la disposition des salariés par l’entreprise. 


Article 4. Conditions pour être éligible au télétravail en alternance régulier

Le dispositif du télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et sa hiérarchie.
Le télétravail n’est ouvert qu’à des emplois ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Il nécessite d’exercer un métier dans des conditions et avec une organisation du service compatible avec le télétravail.
Les métiers qui, par nature, imposent la présence physique du salarié sur le lieu de travail de référence sont donc exclus du dispositif habituel et flexible de télétravail. 
Il est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il implique que tout ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale. Il nécessite d’avoir une maîtrise de son métier, être autonome et capable de travailler à distance. 
Le télétravail repose sur une relation de confiance et de respect réciproque entre le télétravailleur et son manager. Ce dernier doit pouvoir apprécier l’autonomie du salarié. Le manager doit également avoir la capacité de donner les moyens au salarié d’exercer son métier en pleine autonomie. 
Il concerne les salariés dont le travail et l’activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitent pas un soutien managérial rapproché. 
Chaque responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de collaborateurs en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et avec l’organisation de l’équipe. 

Le salarié doit pouvoir exercer son métier à distance, sans être systématiquement et obligatoirement présent avec ses collègues en un même lieu. Il doit savoir définir, avec expérience, ses priorités et s’organiser pour réaliser ses activités dans les meilleures conditions possibles pour atteindre les objectifs fixés par son manager. 
La mise en place du télétravail est fondée sur le respect et la confiance mutuelle dans la relation managériale et professionnelle. 

Sont exclus de ce dispositif :
Les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, en particulier en raison des équipements et matériels ou la nécessité d’une présence physique ;
Les salariés à  temps partiel travaillant moins de 80% du temps de travail de l’entreprise ;
Les salariés en CDD de moins d’un an ;
Les salariés alternants (contrats de professionnalisation et apprentissage) et les stagiaires dans la mesure où la présence au sein d’une communauté de travail est indispensable à leur apprentissage. 

Salariés de statut non cadre

Il est également convenu que le télétravail en alternance sera organisé sur la base d’un forfait mensuel de trois jours maximum par mois, non reportables, par salarié éligible.
Ce forfait peut être mis en œuvre afin d’organiser un télétravail en alternance, de façon régulière ou ponctuelle pour faire face à des situations individuelles.
Afin de maintenir un lien social et un collectif de travail, le télétravail en alternance sera organisé afin que chaque salarié en télétravail travaille en présentiel au moins trois jours par semaine, en dehors de tout congé. Dans ce cadre, le nombre de jours de télétravail (0, 1 ou 2 jours) est déterminé d’un commun accord entre le manager et le salarié. 
En fonction de l’organisation de chaque service, le manager pourra définir des journées de travail dans la semaine où le travail en présentiel est requis. Ainsi, les jours de présence sur site peuvent être fixés par le manager pour toute son équipe ou pour chaque salarié en télétravail, pour des raisons d’organisation de service mais aussi pour maintenir le lien social entre le salarié et le collectif (équipe, service, établissement et entreprise). 
De même, pour chaque salarié, les journées en télétravail ne seront pas fixes, ce de façon récurrente. 
Dans ce cadre, le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect d’un nombre minimal de présence hebdomadaire de 3 jours. 



Salariés de statut cadre

Les salariés de statut cadre sont exclus de ces dispositions. Pour ces derniers, du fait de leur nécessaire autonomie d’organisation, le télétravail pourra être adapté autant que de raison.
Néanmoins, afin de maintenir un lien social et un collectif de travail, le télétravail sera organisé afin que chaque salarié en télétravail travaille en présentiel au moins deux jours par mois, en dehors de tout congé. 


Article 5. Modalités d’organisation du télétravail en alternance régulier 

La mise en place du télétravail repose sur une double condition : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite l’accord du manager qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité définies au présent accord. 

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail en alternance régulier en informe le service Ressources Humaines. Une copie de cette demande doit être adressée à son Responsable hiérarchique. 
Le salarié et son Manager se rencontrent au cours d’un entretien pour évaluer l’opportunité et les modalités du passage en télétravail en alternance régulier. 
Après examen de la demande du salarié, une réponse sera adressée au salarié dans les 30 jours suivants la réception de la demande. En cas de refus de la demande, celui-ci devra faire l’objet d’une réponse motivée.
En cas de réponse négative, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être par exemple :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité, de l’équipe, du service ;
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable au télétravail.

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement,  le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.


Dans le cas d’une réponse positive, un avenant de passage au télétravail sera formalisé. 


La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d'expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail de 3 mois (hors période de congés) est incluse dans I’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette dernière, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander la suspension, voire l'arrêt du télétravail. La suspension ou l’arrêt du télétravail devra être motivée. Le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.
À l’issue de cette période de trois mois, un entretien de bilan est organisé entre le salarié et |e manager pour évaluer les points forts et les axes d’amélioration, en particulier sur la planification du télétravail et sur l’organisation du travail, tant sur un plan individuel que collectif.
Cette période d’adaptation peut notamment avoir pour finalité d’évaluer la possibilité de télétravailler pour des salariés dont il est difficile de mesurer la compatibilité des activités avec cette forme d’organisation du travail.

Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de besoin de fonctionnement de service ou d’activité avérée, demander une suspension provisoire du télétravail, totale ou partielle, d’une durée maximum de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs.

Cette suspension fera l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf circonstances exceptionnelles.

Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l'initiative du manager que du salarié. Chacun peut mettre fin à l’organisation de l'activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail, et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise.
Si la demande de désinscription au dispositif de télétravail est à l’initiative du manager, cette dernière doit être justifiée et motivée.
Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par Swiss Steel France, en cas de :
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ;
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; Non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail ;
Faits graves entachant la confiance accordée jusqu’alors au salarié et rendant impossible la poursuite du télétravail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié exerce son métier sur son lieu de travail de référence, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Changement de fonction ou de lieu de télétravail

Il est rappelé que l’avenant au contrat de travail portant sur le télétravail est valable et applicable uniquement pour I’emploi que le salarié occupe à la date de celui-ci.
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de I ’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

Les jours de télétravail devront être enregistrés comme tel dans l’outil de gestion du temps. 
Le télétravail à distance s’exercera de la manière suivante :  
Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :
Garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 
Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à certaines conditions de conformité en matière électrique, être compatible avec cette activité.
Dans ces conditions, le salarié éligible au travail s’engage en amont de la mise en œuvre du télétravail sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail.
Par conséquent, le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié ou dans un lieu identifié en amont (espace co working par exemple) en France métropolitaine. 
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail. Ainsi, il est rappelé que le télétravailleur reste soumis aux obligations de confidentialité et de discrétion à l’égard des informations et autres documents utiles à l’exécution de ses missions.


Article 6. Conditions matérielles du télétravail en alternance régulier

Liste du matériel fourni

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité à Swiss Steel France.
Au titre du télétravail, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société (poste informatique, téléphonie...). Il disposera également de I’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.
Le matériel fourni ainsi au télétravailleur reste I’entière propriété de Swiss Steel France.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Société en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie du support technique existant au sein de l’entreprise.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Entretiens des équipements 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le helpdesk et le service comptabilité.


Conformité des installations

Le lieu d’exercice du télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité professionnelle. Il doit également :
Garantir la sécurité du salarié te celle de ses équipements ;
Permettre d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégrité des informations, des documents et données qui lui sont confiés ou auxquels il a accès. 
Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre à certaines conditions de conformité en matière électrique, être compatible avec cette activité.
Dans ces conditions, le salarié éligible au travail s’engage en amont de la mise en œuvre du télétravail sur la conformité du lieu d’exercice du télétravail.
Par conséquent, le télétravail s’exercera au domicile principal du salarié ou dans un lieu identifié en amont (espace co working par exemple) en France métropolitaine. 
Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes. 

Par ailleurs, le CSE pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.


Article 7. Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail. 

Des échanges réguliers entre le manager et le salarié seront mis en place pour s’assurer du bon fonctionnement de cette organisation pour toutes les parties concernées et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Pour tous les salariés en télétravail, les jours de télétravail doivent être identifiés dans le système informatique de gestion du temps de travail par une demande faite préalablement par le salarié dans ce système.
Cette identification n’a pas vocation à contrôler le temps de travail du télétravailleur mais uniquement à suivre le nombre de jours de télétravail.
Afin de décompter le temps de travail des salariés travaillant en horaire variable, ces derniers doivent badger leur temps de travail de la même façon que lorsqu’ils travaillent en présentiel.

SWISS STEEL France s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Un point de situation régulier entre le salarié et son responsable hiérarchique sera effectué afin d’évaluer la charge de travail et la réalisation du travail.

Lors des entretiens annuels (entretiens professionnels), un suivi particulier sera fait sur le télétravail afin, notamment, de pouvoir réguler la charge de travail du salarié. 

Article 8 - Accompagnement du télétravail en alternance régulier et du télétravail en alternance ponctuel


Différents documents d’accompagnement du télétravail seront mis à disposition :
Une charte d’information sera élaborée afin d’informer les salariés sur ce dispositif. 
Un guide sur l’aménagement ergonomique du poste de travail en télétravail
Un recueil des modalités d’utilisation des moyens informatiques mis à disposition, des connexions à distance, des différents moyens de communications, et information sur l'assistance en cas de panne.
L’ensemble de ces informations seront portées à la connaissance du salarié Iors de l’examen de sa demande de recours au télétravail.


Article 9 — Dispositions communes

Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une Iigne internet ayant un débit adapté au télétravail sur son lieu de télétravail, que le système électrique de son lieu de travail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité, qu’il a informé son assureur du télétravail.
II s’engage à respecter la charte informatique Swiss Steel France.


Plages pendant lesquelles le télétravailleur doit rester joignable
Le salarié en situation de télétravail doit être joignable sur les moyens mis à disposition par Swiss Steel France dans l’horaire collectif de son établissement d'appartenance (plages fixes et/ou variables) et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Une pause déjeuner devra être respectée dans les mêmes conditions que dans l’établissement d'appartenance.
Les plages de joignabilité pour les salariés soumis à des horaires sont définies conjointement par le manager et le salarié concerné dans le cadre d’une amplitude de 7h30 à 18h30.
Cette plage de joignabilité ainsi définie doit correspondre à la durée de travail habituelle de 7H40 par jour, pour le salarié en horaire variable.

Tout collaborateur est responsable du choix de son lieu de télétravail. Ce dernier devra permettre au salarié de répondre aux conditions de joignabilité, inhérentes à toute organisation du travail à distance.
Pour les salariés au forfait jours, la plage de joignabilité s’inscrit dans le cadre d’une amplitude de 7h30 à 18h30.


Droit à la déconnexion
Il est reconnu au salarié en télétravail comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires dans lequel il accomplit régulièrement son travail. Il dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par I’entreprise.
Le management veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de joignabilité définie.
Les dispositions sur le droit à la déconnexion prévues à I’accord d’entreprise du 01/12/2016 sont également applicables aux salariés en télétravail.

Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail et doivent être respectées par le responsable hiérarchique comme par le salarié.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer ces politiques. Le non-respect des règles par le salarié peut entraîner I’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
Un guide sur I’aménagement ergonomique du poste de travail est mis à disposition du salarié en télétravail.
En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et transmettre un justificatif dans un délai de 48 heures.

Egalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence.
L’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d'accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de son établissement de référence.


Article 10. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de  télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.




Article 11 — Télétravail ponctuel face à une situation exceptionnelle collective

En cas de situation exceptionnelle collective (ex : crise sanitaire) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut relever d’un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas la décision relève du pouvoir de direction de l’entreprise.

Il peut être ouvert à l'ensemble des salariés de l’entreprise ou de I’établissement (CDI, CDD, alternants stagiaires), sans condition d’ancienneté, sous réserve que la nature de leur métier, ou activité, et de Ieur autonomie le permettent.

Dans ce cadre, l’organisation du télétravail sera adaptée à la situation exceptionnelle, indépendamment du cadre du forfait annuel de 66 jours, et pourra se dérouler sur tous les jours de la semaine.

Les conditions d’accompagnement seront définies par la Direction et adaptées aux circonstances et à la durée de I ’évènement.

Il fera l’objet d’une information du CSE et de la CSSCT concernés.

Article 12. Suivi du télétravail
L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 13. Durée d'application et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur le 1er Janvier 2022 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 Décembre 2024.


Article 14. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 15. Renouvellement
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de six mois avant l’expiration du présent accord, en vue de discuter de son éventuel renouvellement.

Dans ce cas, les dispositions du présent accord seront reconduites pour une même durée, au terme de laquelle elles cesseront de plein droit de produire leurs effets. A cette date, le présent accord ne continuera pas à produire ses effets en tant qu’accord à durée indéterminée.


Article 16. Formalités de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait le 10 Décembre 2021, à Cluses, en trois exemplaires,