ACCORD ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


















































ACCORD ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre : 

La société VESTITI, dont le siège social est situé 38 avenue de Bobigny – 93130 NOISY LE SEC, Siren 344 577 523, représentée par Mme X agissant en sa qualité de Présidente, dûment mandatée à la négociation et à la signature du présent accord,
Ci-après dénommée « la société »
D’une part, 
ET 
Les membres élus du Comité Social et Economique de la SAS VESTITI, 
« Ci-après dénommées le Comité Social et Economique »
D’autre part, 

PREAMBULE

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-1 et suivants du Code du Travail. 
La société VESTITI était doté d’un accord de réduction, aménagement et organisation du temps de travail datant du 30 juin 1999. 
Depuis, les dispositions législatives et conventionnelles en termes d’organisation et aménagement du temps de travail n’ont fait qu’évoluer. 
Aussi, la Direction a pris la décision d’entamer une négociation sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail dans le but d’adapter et actualiser les dispositions de l’accord d’entreprise du  30 juin 1999 et ces avenants y afférent. 
Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règles unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail. 
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, avenants, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet. 
L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun. 



IL EST DONC CONVENU CE QUI SUIT

TITRE 1 – CHAMPS D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la SAS VESTITI, à l’exception des Cadres dirigeants qui, conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.  
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

TITRE 2 – DISPOSITIONS GENERALES
DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif se définit par « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Les temps de trajet domicile – lieu de travail (aller-retour), les temps de pause et pause repas ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 
Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que, le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires. 
DUREE MAXIMALES DE TRAVAIL
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes : 
La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d’urgence, dans le respect des conditions légales

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (Article L.3121-22 du Code du Travail) 

La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L.3121-20 du Code du Travail)

REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRES
Il est rappelé les dispositions légales sur les repos quotidiens et hebdomadaires : 
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Le repos quotidien a durée minimale de 11 heures consécutives 
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
Le personnel encadrant veille, avec l’aide du Service des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent. 
HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Conformément à l’article L.3121-27 du Code du Travail, La durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à trente-cinq heures par semaine, sauf pour les salariés concernés par les conventions de forfait en jour. 
Déclenchement 

Sont des heures supplémentaires, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié, ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos. 
Contrepartie 

Les heures supplémentaires définies ci-dessus ouvrent droit à majoration de salaire ou à repos compensateur de remplacement au choix du salarié.
Peuvent bénéficier de ce dispositif tous les salariés de l’entreprise à l’exception des cadres dirigeants ou assimilés ou des cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours. 
Le salarié effectuant des heures supplémentaires détermine le mode de compensation de ces heures (rémunération ou repos compensateur de remplacement) selon le mode déclaratif en vigueur dans l’entreprise.
 
Le choix de la rémunération des heures supplémentaires : 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Les parties au présent accord conviennent que les heures supplémentaires sont majorées comme suit : 
De 25% jusqu’à la 43ème heures incluses réalisées au cours de la même semaine 
De 35% à compter de la 44ème heures réalisées au cours de la même semaine. 
Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois. 
Le choix du repos compensateur de remplacement 

A la demande du salarié, les heures supplémentaires pourront être compensés sous la forme d’un repos de remplacement majoré dans les mêmes conditions que le paiement des heures supplémentaires. Le repos compensateur doit se faire dans les meilleurs délais à compter de la réalisation des heures supplémentaires sans pour autant dépasser le trimestre à compter de l’accomplissement des heures supplémentaires. 
Les dates de prise de repos, lesquelles sont toujours à l’initiative du salarié, seront fixées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Une date choisie par le salarié ne pourra être reportée plus d’une fois. 
En l’absence de demande de prise de ce repos dans le délai requis, le repos compensateur acquis non pris sera imposé par l’employeur qui choisira les dates de prise du repos compensateur. 
En cas de sortie du salarié avant d’avoir pu utiliser ses droits acquis au titre du repos compensateur de remplacement, ces derniers lui seront payés sur son solde de tout compte. 
Contingent d’heures supplémentaires

Par dérogation aux dispositions de la convention collective de « Maisons à succursales de vente aux détails d’habillement » et conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 180 heures par an et par salarié. 
Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaire soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires et leur majoration qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaire. 
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel ouvriront droit, outre les contreparties fixées ci-dessus, à une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 %, conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de ce repos atteint 7 heures. Il peut être pris par journée entière ou demi-journée, dans un délai maximum de deux mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté. 

En l’absence de demande du salarié dans ce délai, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la direction dans un délai d’un an. L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entrainer la perte de son droit au repos. 

LA REMUNERATION
La durée hebdomadaire moyenne annuelle travaillée étant de 35 heures, hors forfait cadre en jour, la rémunération des salariés est lissée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année, indépendamment de l’horaire réellement accompli. 
Le salaire sera ainsi lissé sur l’année quelque soit le nombre mensuel d’heures de travail effectivement accomplies. 
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 
TITRE 3 – LES DIFFERENTES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
MODALITE 35 HEURES HEBDOMADAIRES 

Salarié concerné

Sont concernés par cette organisation du temps de travail, l’ensemble des salariés de la société VESTITI hormis les cadres ayant conclu une convention de forfait en jour. 
Sont donc concerné les salariés dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui ne disposent pas d’autonomie dans la gestion de celui-ci. 
Sont notamment concernés les salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation. 

Organisation du temps de travail

La durée de travail des salariés visés ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. 
Pour le siège social et l’entrepôt, les 35 heures sont réalisées sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi. 
Pour les magasins, les 35 heures sont réalisées en fonction des plages horaire d’ouverture desdits magasins, selon un planning fixé par le responsable de magasin. 

Il est rappelé que les horaires de travail peuvent être modifiés par le supérieur hiérarchique sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail. 
Le planning de travail peut être modifié par le supérieur hiérarchique dans un délai de prévenance de deux semaines. Les plannings sont affichés sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.  
Heures supplémentaires 

Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées à l’article 4 ci-dessus seront des heures supplémentaires ouvrant droit soit à paiement soit à une compensation dans les conditions rappelées au présent accord. 

MODALITE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours : 
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipez auquel ils sont intégrés. 
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les cadres niveau 1, 2 et 3 répondants à une autonomie qui se caractérise notamment par une durée du travail qui ne suit pas l’horaire collectif de leur unité. 
L’autonomie se définit également par la possibilité de fixer ses priorités, d’organiser ses actions et moyens dans le cadre d’objectifs définis. Cette autonomie s’inscrit dans le cadre des règles et consignes de sécurité applicable dans l’entreprise. 
Les cadres concernés disposent donc d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leurs sont confiées. 
Il s’agit pour l’entreprise, des cadres de niveau 2 et 3 mais également certains cadres de catégorie 1 : les responsables experts et le Responsable Technique et Travaux.

Condition de mise en place 

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’une disposition écrite dans le contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci dans les conditions prévues dans le présent accord. 
Aussi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité 
Le nombre de jours travaillés dans l’année
La rémunération correspondante
Le nombre d’entretien annuels

Modalité d’aménagement du temps de travail des cadres au forfait jour 

Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours 
La durée du travail des salariés éligibles au dispositifs du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, sera décompté en jours et calculé chaque année comme suit : 
Nbre jours – nombres de samedis et dimanches – nombres de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de CP en jours ouvrés – les 18 jours de repos supplémentaires = nombre de jours de travail + 1 jour correspondant à la journée de solidarité
Exemple pour l’année 2022 : 
365 - (105 samedis et dimanches + 7 jours fériés + 25 jours de CP + 18 jours de repos supplémentaires) + 1 jour correspondant à la journée de solidarité = 211 jours 
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les jours travaillés. 
Chaque absence indemnisée et justifiée est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
Le temps de travail effectif des cadres qui bénéficient d’un forfait annuel jours ne peut pas dépasser 12 heures par jour. 

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année. 
Jours de repos 
Le nombre de jours de repos supplémentaires, susmentionnés au 1e, accordés au cadre au forfait jour est de 18 Jours. 
En contrepartie de la baisse du nombre de jours de repos (passage de 23 jours à 18 jours), les Parties signataires ont convenu que les cadres au forfait jour bénéficieront, au 1er janvier 2022, d’une augmentation de salaire brut de 1.80 %. 
Les jours de repos supplémentaires se prendront à l’initiative des salariés, après accord de leur responsable hiérarchique, par journée ou demi-journée. Ces jours ne pourront être accolés à des jours de congés payés. 
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, sauf accord exceptionnel de la hiérarchie.
En cas de départ en cours d’année, les jours de repos supplémentaires non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence calculé sur une année civile. 
Rémunération
Les salariés en forfait annuel jours se verront maintenir leur salaire brut selon les mêmes modalités que l’ensemble des salariés, toute référence horaire étant cependant supprimée. 
La rémunération sera lissée. Les jours de repos supplémentaires sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie. 
 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Il sera ajouté aux nombres de jours de travail calculé pour l’année et prévus dans le forfait, les congés payés non acquis et il y aura proratisation selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires de l'année.
En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi :
Seuls sont payés les jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris).
Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article ainsi que, le cas échéant, une redéfinition des missions et des objectifs qui lui sont assignés, lors de la mise en œuvre de l’accord et, notamment, à l’occasion de la signature des conventions individuelles de forfait. 
Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué par la tenue d’entretiens individuels. 
A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour et son responsable hiérarchique. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 
Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail. 

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son responsable hiérarchique afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais. 
De même, le service RH, dès lors qu’il aura connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analysera cette situation avec le responsable hiérarchique afin d’y remédier le cas échéant. 
Décompte du temps de travail 

Chaque cadre devra chaque mois, à l’aide des outils informatiques mis à disposition dans l’entreprise, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaitre, d’une part, le nombre de journées ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois. 
Droit à la déconnexion 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 
L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. 
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. 
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. 
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle etc.)
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21h00 à 8h00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8h et après 21h00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence. 
Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés. 
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux responsables de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 
L’implication de chacun 
L’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. 
En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 
Suivi médical

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur. 

MODALITE DE MISES EN ŒUVRE DES CONVENTONS DE FORFAIT EN JOUR 

Pour les nouveaux embauchés

Le contrat de travail inclura une clause comportant les précisions requises par le présent accord, le choix de la modalité dépendant d’une part des fonctions du salarié et son niveau d’autonomie, et d’autre part, d’une décision de la direction. 

Pour les salariés présents lors de l’entrée en vigueur de l’accord 

Les dispositions du présent accord s’applique de plein droit aux salariés présent lors de l’entrée en vigueur de l’accord. 
Chaque salarié recevra une information individuelle des dispositifs du présent accord. Les cadres de l’entreprise se verront proposer un avenant à leurs contrats de travail afin que les dispositifs du présent accord s’appliquent.





TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l’article L.3123-1 du Code du Travail. 
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques. 
Durée du travail à temps partiel 

La durée hebdomadaire minimum de travail est de 24 heures. 
Peuvent bénéficier d’un contrat d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires : 
Les étudiants de moins de 26 ans sur présentation d’une carte d’étudiant valide
Les personnes en parcours d’insertion, 
Mais aussi les salariés qui en font la demande par écrit et de façon motivée : 
Pour faire face à des contraintes personnelles
Et/ou pour cumuler plusieurs activités 
La conclusion d’un contrat d’une durée inférieure à 24 heures hebdomadaires est également possible, sur la base d’horaires réguliers ou permettant le cumul de plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité au moins égale à 24 heures pour : 
Les salariés remplaçant temporairement des collaborateurs à temps partiel travaillant moins de 24 heures par semaine, 
Les salariés remplaçant des collaborateurs en mi-temps thérapeutique durant leurs périodes de repos
En cas de volontariat pour la demande de passage à temps partiel, au regard de l’article L.3123-5 du Code du Travail, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception. 
La demande devra également préciser la durée du travail souhaitée. 
En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé dans un délai de 3 mois maximum suivant la réception de sa demande. 
En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel. 

Heures complémentaires

A la demande du responsable hiérarchique et dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail. Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.  
Le recours aux heures complémentaires est limité au 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail initial. 
Congés Payés 

Les salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. 

Accès aux emplois à temps pleins

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise. 
Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie. Cette dernière disposera d’un délai d’un mois pour y répondre. En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps plein. 

TITRE 4 - DON DE JOUR DE RTT ET JOURS DE CONGES
Depuis la loi du 9 mai 2014, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, dans les conditions prévues par la loi, à tout ou partie de ses jours de congés non pris, qu’ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, attestés par un certificat médical détaillé. 
Les parties entendent ainsi préciser dans le cadre du présent accord que tout salarié peut, sans condition d’ancienneté, faire un don de ses jours RTT ou congés payés acquis dans la limite de 2 jours par an. Conformément à la loi, ces dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie. 
Les JRTT et congés payés doivent être donnés par journée entière ou demi-journée. Le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet. Le formulaire prévoira la possibilité pour le salarié donateur de préciser l’identité du bénéficiaire. Les jours donnés seront affectés à un compte solidarité spécialement créé à cet effet, le cas échéant individualisé si le salarié donateur a précisé l’identité du bénéficiaire du don. 
Les Parties conviennent que la valorisation des jours donnés se fait en temps, et que par conséquent, un jour donné par un salarié donateur équivaut à un jour utilisé par le salarié bénéficiaire, quel que soit le salaire du salarié donateur et du salarié bénéficiaire. 
Les dons sont définitifs. Les jours donnés ne peuvent en aucun cas être réattribués au salarié donateur. 
TITRE 5 - DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022. 
Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée 
Cessation des accords et usages existants et ayant le même objet 
Le présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou avenant antérieur à sa date d’entrée en vigueurs et ayant un objet identique. 
Information des salariés et du Comité Social et Economique 
Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service RH. 
Un affichage dans les locaux du présent accord et une note individuelle par salarié seront réalisés pour connaitre les modalités de consultation de l’accord sur leur lieu de travail. 
Un exemplaire original sera remis au Comité Social et Economique. 
Commission de suivi 
Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. 
Révision
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision de la part des parties signataires de l’accord conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec AR aux autres parties. 
Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Toutes les parties au présent accord seront convoquées par lettre recommandée avec AR. 

Dénonciation 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec AR. 
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis de 3 mois, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du Code du Travail par Chadhia BENKRIMA-ROUILLON, représentante légale de l’entreprise. 
Conformément à l’article D.2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. 
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité. 
Fait en trois exemplaires, fait à Noisy le Sec, le 21 octobre 2021,

Signatures : 

Pour le Comité Social et Economique : 




Pour l’Entreprise VESTITI :