ACCORD PORTANT SUR 
L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
v1 – 01/12/2021








ENTRE :

La société HADÈS, SCOP SAS à capital variable dont le siège social est situé à L’Union (31 240) – 9 rue d’Ariane et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de TOULOUSE sous le numéro B 394 785 034, relevant de l’URSSAF de la Haute-Garonne sous le numéro 737 101 776 889, représentée aux présentes par son Président Monsieur XXXXXXXXXXXXXX,

d’une part,

ET :

Madame X, déléguée syndicale SUD-Culture,

ET :

Monsieur X, mandaté par le comité social et économique de l’entreprise aux fins de signer les présentes,

d’autre part,

a été convenu ce qui suit :





PRÉAMBULE

En date du 1er janvier 2014 la note de service n°27 contractualisait le recours au télétravail dans l’entreprise HADÈS, réservant ce mode d’organisation du travail à des salariées et salariés dont le domicile était très éloigné des locaux de l’entreprise, qui pouvaient effectuer leur travail à leur domicile et dont l’activité comportait une fonction commerciale et de représentation auprès de divers partenaires commerciaux et scientifiques.

Au fil du temps, la pratique du télétravail s’est développée et apparaît pour un nombre croissant de salariées et de salariés comme un mode d’organisation du travail permettant de mieux concilier la vie privée et la vie professionnelle. À cet égard, le recours au télétravail est de plus en plus demandé, mais le dispositif défini en 2014 se révèle inadapté à ces nouvelles demandes. Par le présent accord la direction et les partenaires sociaux souhaitent mettre à jour et assouplir le cadre du télétravail afin d’y faciliter le recours. Le bénéfice du télétravail peut être accordé à tous les salariées et salariés éligibles (cf. art. 2) à la condition que ce mode d’organisation du travail ne nuise ni aux intérêts de la salariée ou du salarié, ni aux intérêts de l’entreprise.

Le présent accord repose sur les dispositions légales et conventionnelles applicables à la date de signature de la présente.

Le présent accord abroge la note de service 27.

Le présent accord définit le cadre et couvre les modalités de la mise en œuvre du télétravail au quotidien mais également dans le cadre de situations exceptionnelles.

Les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer tant pour les situations de télétravail à venir que pour celles préexistantes à la date de signature du présent accord.



ARTICLE 1 : DÉFINITIONS


Définition légale du télétravail

Selon l’article L 1222-9 alinéa 1er du Code du travail modifié par ordonnance du 22 septembre 2017, « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social et économique, s’il existe.

En l’absence d’accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l’employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen ».

L’article L 1222-9 alinéa 2 du Code du travail précise que « Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa ».

Le télétravail constitue une modalité spécifique d’accomplissement du travail qui se caractérise par la réunion des critères suivants :

Le télétravail utilise les technologies de l’information et de la communication ;
Le télétravail s’effectue en dehors des locaux de l’entreprise, au domicile du salarié mais également éventuellement dans des espaces collectifs situés en dehors de l’entreprise et mis à disposition du salarié ;
Le télétravail effectué en dehors de l’entreprise aurait pu matériellement s’effectuer à l’intérieur de l’entreprise.



ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL


Les parties rappellent que le recours au télétravail s’effectue sur la base d’une volonté partagée par l’employeur et le salarié.

Le salarié qui refuserait une situation de télétravail, ne commet donc aucune faute.

L’employeur qui refuserait d’accorder le télétravail, ne commet donc aucune faute. Il informera le salarié des motifs de son refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, notamment de menace d’épidémie, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (art. L 1222-11 du CT).

Dans ce cas, le télétravail peut être imposé par l’employeur sans l’accord du salarié.


Conditions d’éligibilité des salariés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de HADÈS qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Pour bénéficier du télétravail, les salariés doivent justifier :
que leurs missions n’exigent pas leur présence dans les locaux de l’entreprise pendant la période concernée par la demande ;
de disposer d’une connexion internet haut débit suffisante pour permettre une utilisation correcte des technologies de l’information et de la communication ;
d’une capacité à utiliser dans le cadre de leurs fonctions, les technologies d’information et de communication ; si celle-ci n’est pas optimale, les deux parties s’engagent au suivi d’une formation à l’utilisation de ces outils
d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leurs fonctions, d’une capacité d’organisation et d’une rigueur dans l’organisation de leurs activités et de la gestion de leurs temps de travail ;
d’une capacité à travailler à distance de manière individuelle et à rendre compte régulièrement de leurs travaux et missions à leur responsable hiérarchique ;
d’un espace, dans leur domicile, adapté au télétravail équipé à minima d’un meuble de bureau, d’une chaise de bureau, d’un meuble de rangement/bibliothèque et d’une lampe de bureau.

Le ou la salariée en télétravail s’engage à :
participer, a minima en distanciel, à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie, aux jours, heures et endroits indiqués par la société, à chaque fois que celle-ci le juge nécessaire ; 
assister à toutes les réunions de travail ou entretiens organisés par sa hiérarchie, en présentiel, à chaque fois que celle-ci le jugera nécessaire ;
respecter scrupuleusement les règles et consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour le bon fonctionnement du travail à distance.


Prise en compte de circonstances exceptionnelles et de situations personnelles

En cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, le salarié sera autorisé à exercer occasionnellement son travail à domicile, avec accord formel et préalable de sa hiérarchie (menace d’épidémie, situation de pandémie, épisodes de pollution (art. L223-1 du code de l’environnement), etc.).

D’autre part, dans le souci de faciliter la conciliation de la vie privée avec l’activité professionnelle, tous les salariés éligibles au télétravail peuvent avoir recours à ce mode d’organisation du travail pour répondre à des situations temporaires liées à des situations exceptionnelles ou à des problèmes d’ordre personnel.

Pour cela, le collaborateur formalise préalablement sa demande par tout moyen et l’adresse à sa hiérarchie. Cette demande doit indiquer les périodes, la durée et le lieu précis du télétravail. L’aval de la hiérarchie n’est réputé valable qu’après accord préalable formel transmis par tout moyen.

Les salariés en situation de handicap pourront à leur demande bénéficier d’une situation de télétravail spécifique et adaptée à leur situation.

Sur recommandations de la médecine du travail et dans le cadre de la prévention des risques psychosociaux les salariés en difficultés, plus particulièrement ceux en temps partiel thérapeutique, pourront accéder au télétravail plus de 2 jours par semaine pour favoriser la reprise de leur activité.

Pour les salariés de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 6 mois) et sur les recommandations du médecin du travail lors de la visite de reprise, le télétravail pourra être proposé pour permettre un retour progressif.

Dans tous ces cas spéciaux, la durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique direct et le service RH après recommandation de la médecine du travail.




ARTICLE 3 : LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail peut faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place en cours d’exécution du contrat de travail, sur la base d’une volonté partagée par l’employeur et le salarié (cf. art. 2).

À la demande du salarié


Lorsque le recours au télétravail est sollicité par le salarié ou la salariée pour convenance personnelle, celui ou celle-ci adresse sa demande à la Direction par écrit en lettre recommandée, lettre remise en main propre ou courriel avec accusé réception, et copie au service des Ressources Humaines.

La Direction étudie la demande de la salariée ou du salarié en fonction de l’opportunité de la mise en place du télétravail et des conditions d’éligibilité fixées par le présent accord.

Une réponse écrite et motivée en cas de refus est adressée par la Direction au salarié ou à la salariée dans un délai maximum de 30 jours à compter de la date de réception.

À la demande de l’entreprise

Si la demande de passage d’un salarié ou d’une salariée en télétravail émane de son responsable hiérarchique, celui-ci doit expliquer clairement au salarié ou à la salariée les conséquences de cette nouvelle organisation.

À l’issue d’un entretien avec le responsable hiérarchique, cette demande est adressée au salarié ou à la salariée par courrier recommandé, lettre remise en main propre ou courriel avec accusé de réception par le service des Ressources Humaines. Une copie est envoyée au supérieur hiérarchique concerné.

Le salarié ou la salariée dispose d’un délai maximum de 30 jours pour communiquer sa réponse par mail avec accusé de réception ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre. À défaut de réponse dans ce délai, le silence du salarié ou de la salariée vaut refus.

Le refus du salarié ou de la salariée ne peut donner lieu à aucune sanction et n’a aucune conséquence sur la poursuite du contrat de travail.

En cas d’acceptation par le salarié ou la salariée du télétravail, toutes les dispositions prévues dans ce présent accord seront mises en place pour accompagner le passage dudit salarié en télétravail.

Ces dispositions s’appliquent hors circonstances exceptionnelles telles que prévues par l’article L 1222-11 du code du travail.

Entrent, par le présent accord, dans la catégorie du télétravail « à la demande de l’entreprise » les situations suivantes :
Les salariés qui bénéficiaient jusqu’ici du cadre de la note de service 27
Les salariés qui n’entrent pas dans le cadre de la note de service 27 mais qui exercent principalement leur activité en télétravail depuis le début de leur contrat de travail.



ARTICLE 4 : LA REMISE EN CAUSE DU TÉLÉTRAVAIL

Réversibilité permanente du télétravail

Chacune des parties bénéficie d’un droit à la réversibilité lui permettant un retour à la situation mentionnée sur le contrat initial en cours en cas :

de nécessité de continuité de service
de présence impérative au sein de l’entreprise
de réorganisation de l’entreprise
de non-respect par l’une des parties de ses obligations
de non-respect des règles d’hygiène et de sécurité dûment constaté

Un délai de prévenance fixé à 1 mois devra alors être respecté par celle des parties souhaitant mettre un terme au télétravail, pour toute durée de période de télétravail supérieure à 3 mois. Ce délai de prévenance peut être ramené à 1 semaine en cas de nécessité impérieuse de l’une ou l’autre des parties.

En cas de changement de fonction du salarié, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Dans ce cas, le salarié ne bénéficie pas d’un droit au maintien de la situation de télétravail qui pourra alors prendre fin.

En cas de changement de domicile par le salarié, la situation de travail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique. Elle peut prendre fin dans le cas où ce changement de domicile est incompatible avec les modalités habituelles de télétravail, notamment les critères liés aux conditions de travail, à la santé et à la sécurité du salarié, à la possibilité pour lui d’utiliser les technologies de l’information et de la communication dans de bonnes conditions de connexion.



ARTICLE 5 : L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Lieu du télétravail

Le télétravail est exercé au domicile habituel du salarié, ou dans tout autre lieu à condition qu’il réponde aux critères de conformité énumérés ci-dessous :

le télétravail doit être effectué, dans de bonnes conditions, comparables à celles dont bénéficient les salariés dans les locaux de l’entreprise,
les installations électriques du lieu de télétravail doivent être conformes aux normes NF ;
le lieu de télétravail doit avoir une connexion internet de qualité permettant d’effectuer le travail à distance dans les bonnes conditions.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

L’employeur doit toujours être informé du lieu où s’effectue le télétravail.

Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce au domicile déclaré une activité professionnelle. Il doit s’assurer qu’une assurance habitation couvre sa présence et son activité pendant ses journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation d’une assurance en ce sens.

L’employeur et les membres du CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, y compris au domicile du salarié, sur rendez-vous et en la présence de ce dernier en cas de nécessité.

Cette visite ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur. De son côté, le télétravailleur peut solliciter une visite de son domicile par le CSE.

En cas de risque identifié par le CSE le salarié devra se mettre en conformité afin de permettre la poursuite du télétravail.

Lorsque le télétravail est accordé à la demande de l’entreprise et que le salarié ou la salariée est domiciliée à plus de 50 km et d’1h30 de trajet en transport en commun, le télétravail pourra être exercé dans des espaces de « cotravail », à la demande du salarié ou de la salariée, avec l’accord préalable de l’employeur.


Durée du travail et détermination des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le télétravailleur

La durée du travail du salarié reste inchangée.

Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail.

La situation de télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires, sauf accord de la Direction.

L’entreprise veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et au respect de la vie privée du salarié.

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de 8h30 à 18h pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être en mesure de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. 

Pour les collectivités d’outre-mer, ces plages horaires s’entendent en heures locales.


Droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion, ainsi que rappelé également dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion doit en effet permettre de maintenir une frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors des plages de disponibilités fixées par le présent accord et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas, il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les responsables hiérarchiques directs se devront d’être exemplaires et sauf situations d’urgence, ne solliciteront pas leurs équipes pendant ces temps de repos.



ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL


L’espace dévolu au télétravail doit pouvoir accueillir le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Mise à disposition du matériel par l’entreprise

L’entreprise s’engage à fournir au télétravailleur tous les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes (ordinateur, imprimante, consommables, fournitures de bureau).

L’usage personnel du matériel professionnel mis à disposition des salariés est encadré par la Charte des ressources informationnelles en vigueur dans l’entreprise et par le RGPD.

L’entreprise se réserve le droit de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies.

Le matériel informatique, le matériel de communication et les logiciels nécessaires à l’accomplissement de la mission du salarié sont fournis et installés avec le support de l’entreprise.

Le salarié doit prendre soin du matériel qui lui est fourni et aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement afin de réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système.

L’entreprise fournit au salarié un service approprié d’appui technique et prend en charge les coûts directement engendrés par le matériel mis à disposition.


Participation aux frais

Dans le cadre du télétravail, Hadès prend à sa charge les frais de grand déplacement (à partir de 50 km), y compris en transport en commun, du télétravailleur entre son domicile et son agence de rattachement. S’agissant d’un déplacement domicile - lieu de travail habituel, ces frais seront soumis à charges. 

Les salariés en télétravail bénéficient des tickets restaurants.

Pour les salariés en télétravail à la demande de l’entreprise, les frais suivants sont également pris en charge par Hadès :

une indemnité d’occupation de locaux pour les salariés dont l’activité le nécessite et qui acceptent de stocker du matériel ou du mobilier archéologique dans leur domicile. Cette indemnité, établie au prorata de la valeur locative du domicile et de la surface dédiée au stockage, est révisée annuellement ;
le surcoût éventuel demandé pour l’assurance du logement ;
les éventuels coûts liés à la location d’un espace de cotravail ;
afin de prévenir les risques de troubles musculo-squelettiques, les salariés télétravailleurs, à condition qu’ils ne disposent pas déjà d’un poste de travail individuel dans une des agences de l’entreprise, peuvent bénéficier sur présentation d’un justificatif, d’une prise en charge plafonnée à :
200 € pour un meuble de bureau, tous les 10 ans ;
50 € pour une lampe de bureau, tous les 5 ans ;
200 € pour une chaise de bureau, tous les 5 ans ;
100 € pour un meuble de rangement/bibliothèque, tous les 10 ans.

Les équipements bureautiques et informatiques, les consommables nécessaires à leur fonctionnement, ainsi que les fournitures de bureau sont prises en charge par l’entreprise.



ARTICLE 7 : SANTÉ, SÉCURITÉ, PROTECTION DES SALARIÉS

Les dispositions suivantes s’appliquent en situation de télétravail ; elles visent à garantir le respect du droit à la santé et au repos des salariés, ainsi que la protection de la santé et de la sécurité de ces derniers.



Accident du travail

En cas d’accident survenu pendant les horaires de travail, le télétravailleur doit informer l’entreprise de cet accident par tous les moyens et dans les 24 heures, comme tout salarié.

L’entreprise traitera cette déclaration de la même façon que pour tout salarié. La CPAM, dont dépend le salarié, seule habilitée à le faire, statuera sur la reconnaissance ou non de l’accident du travail ou l’accident de trajet.


Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur à domicile dans les mêmes conditions et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de toute absence ou d’arrêt de travail dans les mêmes délais que ceux prévus pour les salariés exerçant leur activité dans les locaux.


Évaluation de la charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux.

L’organisation du travail des télétravailleurs fera l’objet du même suivi régulier que pour tous les salariés, à l’occasion des points d’activités organisés périodiquement par le ou la responsable hiérarchique direct, permettant de s’assurer également du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail ainsi que les délais d’exécution soient les mêmes que pour les salariés présents dans les locaux de l’entreprise.


Prévention des risques professionnels

Les risques suivant sont portés au document unique de prévention des risques professionnels de l’entreprise au titre des risques liés au télétravail :
isolement ;
déconnexion des pratiques et du fonctionnement général de l’entreprise ;
risque de perméabilité anormale entre la vie professionnelle et la vie privée.

L’exercice du télétravail doit faire l’objet d’un point particulier lors des entretiens individuels annuels des salariés concernés.



ARTICLE 8 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

L’employeur informe le télétravailleur des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relative à la protection des données et à leur confidentialité.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.



ARTICLE 9 : ÉGALITÉ DE TRAITEMENT ET DROITS COLLECTIFS

Le salarié travaillant depuis son domicile ou tout autre lieu de travail extérieur à l’entreprise reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail.


Droits individuels

Le télétravailleur conserve les mêmes droits que l’ensemble des autres salariés de l’entreprise notamment en matière de formation et d’avancement et de couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Le télétravailleur est pris en compte dans la détermination des seuils d’effectifs dans l’établissement auquel il est rattaché.

Le télétravailleur est électeur et éligible aux élections des instances représentatives du personnel dans leur établissement de rattachement.



ARTICLE 10 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES ET DURÉE DE L’ACCORD

Date d’entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.




Suivi et révision de l’accord

Il est convenu que le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, à l’occasion d’une réunion ordinaire du CSE.

Par ailleurs, il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 11.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.


Dénonciation

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.

L’accord pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l’article L.2261-9 du code du travail.

La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’autre partie ainsi qu’au Directeur Départemental du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle.

La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.


Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DREETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 11 : Publicité – Dépôt

Un exemplaire du présent accord sera adressé à l’ensemble de ses signataires.

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de télé-procédure  et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.
En outre, l’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le présent accord est rendu public et versé dans une base de données nationale.


Le contenu de l’accord est ainsi publié en ligne dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à L’Union, le 27/10/2021

En 4 exemplaires originaux