MERCEDES-BENZ PARIS








Accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle 
des Emplois et des Compétences







Octobre 2020






ENTRE :


la SociÉtÉ :				MERCEDES-BENZ PARIS
SAS au capital de 20 000 000 Euros
N°679 803 197 (RCS Versailles)
Code NAF : 4511 Z
CCN des Services de l’Automobile

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE : 	10 rue de Saint Germain
78 560 Le Port Marly

REPRESENTEE PAR : 			XXX
					Président de Mercedes-Benz Paris

	XXX
Directeur Administratif et Financier/Directeur Général Mercedes-Benz Paris

d'une part,

ET,


LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES SUIVANTES :

SYNDICAT : 			CFDT
REPRESENTE PAR :			XXX
EN SA QUALITE DE :			Délégué Syndical

SYNDICAT : 			CFE-CGC
REPRESENTE PAR :			XXX
EN SA QUALITE DE :			Délégué Syndical

SYNDICAT :			CFTC
REPRESENTE PAR :			aucun délégué syndical désigné à ce jour

SYNDICAT :			CGT
REPRESENTE PAR :			XXX
EN SA QUALITE DE :			Délégué Syndical

SYNDICAT :			FO
REPRESENTE PAR :			XXX
EN SA QUALITE DE :			Délégué Syndical
	

d'autre part.


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC). Cette négociation, réservée aux entreprises d’au moins 300 salariés, a beaucoup évolué ces dernières années. 

En effet, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la sécurité de l’emploi du 10 février 1969 prévoyait que les entreprises devaient s’efforcer de faire des prévisions de façon à établir les bases d’une politique de l’emploi, intégrer dans l’étude des opérations de fusion, concentration et restructuration, les incidences prévisibles en ce qui concerne l’emploi et préparer les solutions permettant de réduire les licenciements notamment par un effort de formation facilitant les mutations internes

L’Accord National Interprofessionnel relatif à la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 a – quant à lui – définit la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC) comme le dispositif devant permettre de faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles. 

Selon ce texte, la finalité de la GPEC est d’anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise ou dans le cadre d’une mobilité externe

Enfin, l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017 – dite Ordonnance MACRON ainsi que la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 – dite Loi Avenir ont modifié les articles L.2242-2 et L.2242-20 1° du Code du travail comme suit : « dans les entreprises et les groupes d'entreprises (…) d'au moins 300 salariés, (…) l'employeur engage, au moins une fois tous les 4 ans, (…), une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers portant sur la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés (…) ».

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est donc une méthode pour adapter – à court et moyen termes – les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues de la stratégie des entreprises et des modifications de leurs environnements économique, technologique, social et juridique. 

La GPEC est une démarche de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner le changement. La GPEC, au regard des stratégies des entreprises, permet de renforcer leur dynamisme et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs notamment de leur parcours professionnel au sein de l’entreprise.

En outre, le secteur de l’automobile est un secteur en constante évolution, caractérisé par une forte concurrence conduisant les entreprises du secteur à devoir anticiper au mieux la transformation de leurs métiers. En effet, les mutations profondes de l’environnement autour de l’industrie automobile, la voiture de demain, les solutions de mobilité individuelles représentent autant de défis majeurs qui exigent des solutions globales. Différentes initiatives stratégiques sont déployées afin de répondre à ces mutations et permettre de répondre aux transformations auxquelles il n’est pas possible d’échapper.

Ces évolutions de nos emplois et des compétences sont notamment liées aux évolutions technologiques engagées, à l’enjeu central que représente désormais le digital dans l’activité, au développement de nouveaux business (Business to Metropolitan par exemple).
 
Pour faire face aux évolutions économiques et technologiques, à la transformation du produit électronique automobile ainsi qu’au développement de la connectivité, l’anticipation est nécessaire pour engager des politiques de formation, d’évolutions professionnelles et de mobilités professionnelles, de recrutements et de redéploiements des emplois et des compétences. 

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires dans la continuité, en évitant les ruptures et les reconversions dans l’urgence. Ainsi, face aux éventuelles évolutions d’organisation qui pourraient s’avérer nécessaires dans les quatre prochaines années, Mercedes-Benz Paris recherchera le plus en amont possible des solutions permettant la sauvegarde de l’emploi, et mettra en œuvre tous les moyens à sa disposition pour éviter la mise en place d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, qui ne saurait être utilisé qu’en dernier recours. 

Mercedes-Benz Paris réaffirme donc qu’il est important d’anticiper la transformation des métiers, de mieux prévoir les compétences dont l’entreprise aura besoin et de donner aux salariés une visibilité sur les évolutions et les mutations technologiques du secteur.

C’est donc dans ce contexte que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés les 12 et 27 février 2020. En raison du contexte sanitaire, de la période d’activité partielle mise en place ainsi que des congés d’été, la Direction et les partenaires sociaux se sont – de nouveaux – rencontrés les 2 et 9 octobre 2020. Dans le cadre de cette démarche d’anticipation, Mercedes-Benz Paris souhaite, par le présent accord, coordonner l’ensemble des outils existants, en développer de nouveaux, le tout dans le cadre d’une politique concertée avec les partenaires sociaux.

Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Mercedes-Benz Paris.

Article 2 – Les acteurs permanents de la GPEC

Quatre acteurs co-construisent la GPEC et en assurent la mise en œuvre et l’efficacité :

Article 2.1 – Le salarié

Le salarié est au cœur du dispositif de GPEC. 

A ce titre, le salarié est l’acteur principal de la définition et de la construction de son parcours professionnel. Le facteur indispensable dans la bonne réalisation de ses projets réside dans sa volonté et son investissement dans le développement de ses compétences afin de maintenir son employabilité. L’entreprise doit lui donner les moyens d’être moteur de son parcours professionnel mais ne peut en aucun cas se subsister au salarié. 

Le salarié ne doit pas être attentiste mais jouer un véritable rôle lui permettant d’évoluer tout au long de sa vie professionnelle, sans exclusion d’âge, de sexe, en terme de mobilité professionnelle, reclassement, conversion, formation avec les moyens associés, en accord avec les exigences de l’entreprise et en prenant en compte dans la mesure du possible ses souhaits personnels.

Article 2.2 – Le manager

Fort de sa connaissance des salariés placés sous sa responsabilité et des enjeux du service de l’entreprise, le manager détient un rôle essentiel dans l’information et l’accompagnement de ses salariés.

Le manager a notamment pour missions
De s’assurer de l’adaptation des salariés de son équipe à leur poste de travail
De veiller à l’adéquation entre la qualification et la fonction occupée par les salariés de son équipe
De conduire l’entretien annuel et le bilan d’activité et élaborer avec le salarié ses souhaits professionnels, en terme de formation, d’évolution de poste avec l’appui du service des Ressources Humaines
De définir, avec le service des Ressources Humaines, les actions de formation nécessaires associées aux évolutions métiers. Ainsi, le manager définit les besoins individuels et collectifs de son équipe. Le manager accompagne donc le développement de l’employabilité de ses salariés par la détection des besoins de formation et le recueil des souhaits.



Article 2.3 – Le service des Ressources Humaines 

Le service des ressources humaines est l’interlocuteur privilégié des salariés et des managers en matière de gestion de carrière et d’évolution professionnelle.

Le service des ressources humaines coordonne la démarche et garantit la cohérence des actions à l’échelle de l’entreprise. Elle initie, explique et déploie les méthodes et les outils de la GPEC. Egalement, elle informe et conseille la mise en œuvre de la carrière professionnelle du salarié en facilitant la construction des différentes étapes de son projet professionnel via un suivi individuel. 

Article 2.4 – Les instances représentatives du personnel

Dans le cadre de la démarche de GPEC, les représentants du personnel sont informés et consultés – chaque année – sur :
les orientations stratégiques de l’entreprise ainsi que les orientations de la formation professionnelle
la politique sociale de l’entreprise

Ainsi, ils jouent un rôle important dans la bonne application de l’accord, notamment dans la remontée des points de vigilance, des axes d’amélioration et des propositions pouvant contribuer à une meilleure efficacité.

Article 3 – Dispositifs de la formation professionnelle tout au long de la vie professionnelle
Article 3.1 – Orientations de la formation professionnelle

Mercedes-Benz Paris souhaite construire les plans de formation et de développement des compétences des quatre (4) prochaines années autour des orientations stratégiques suivantes, étant entendu qu’elles pourront évoluer en fonction de l’actualité de Mercedes-Benz Paris et du groupe Daimler auquel Mercedes-Benz Paris appartient.

Mercedes-Benz Paris réaffirme qu’elle souhaite favoriser les formations métier, conformément aux objectifs de la réforme de la formation professionnelle, en privilégiant des formations permettant de maintenir les salariés dans l’employabilité en améliorant leurs compétences et leurs connaissances sur nos produits et les évolutions technologiques que nos produits vont connaitre dans les prochaines années.

Article 3.1.1 – Formation sur les nouveaux produits de la gamme Mercedes-Benz et smart

Face à l’évolution constante des produits de la gamme Mercedes-Benz et smart, Mercedes-Benz Paris entend continuer les actions de « formation métier » et ce afin de permettre le maintien de l’employabilité des salariés, de poursuivre le développement des compétences et des connaissances des salariés de l’entreprise sur les divers produits de la marque. 

Article 3.1.2 – Formation et sensibilisation sur la technologie hybrides et électriques 

Au travers de leurs mesures fiscales et environnementales, les autorités publiques européennes et nationales favorisent les motorisations hybrides et électriques. 

En France, les pouvoirs publics ont procédé au durcissement de la réglementation en matière de motorisation des véhicules. Cela s’est aussi accompagné d’une campagne forte sur l’électrification du parc automobile (aides, incitation). 

En outre, dans les grands centres urbains, les municipalités ont réagi face à l’engorgement du trafic et à la pollution. A Paris, il a été institué une vignette de circulation en fonction de l’âge du véhicule et de sa motorisation conduisant à interdire à terme les véhicules à motorisation diesel dans Paris. La ville a par ailleurs, à l’instar des grandes capitales européennes, décidé l’interdiction progressive des véhicules diesel intra-muros. 

Dans ce contexte de mutation du marché, les clients sont davantage demandeurs de véhicules propres hybrides ou électriques. Mercedes-Benz Paris souhaite continuer la sensibilisation des salariés du Service Après-Vente sur la particularité de la technologie hybride et électrique qui nécessite une approche sécuritaire spécifique. A ce titre, Mercedes-Benz Paris va poursuivre la formation des salariés directement exposés aux risques électriques par la validation d’une formation « habilitation électrique » pour les salariés destinés à travailler sur des véhicules hybrides et électriques. 

En complément, Mercedes-Benz Paris rappelle qu’une fois les habilitations obtenues, la médecine du travail est sollicitée afin de valider l’aptitude du collaborateur pour travailler sur les véhicules électriques et hybrides.

Article 3.1.3 – Formation et digitalisation

Les clients sont de plus en plus enclins à utiliser les outils numériques dans le cadre de leur acte d’achat. Le secteur de l’automobile est également touché par cette dynamique, qu’il s’agisse de la vente de véhicules neufs ou d’occasion. Consciente de la nécessité d’entrer dans l’ère du numérique, Mercedes-Benz Paris a amorcé son offre digitale en proposant de nouveaux services notamment via l’ouverture du City Spot de Parly 2. 

Mercedes-Benz Paris réaffirme sa volonté de poursuivre la logique de cette digitalisation des métiers et souhaite accompagner les salariés dans l’acquisition des nouvelles compétences via l’apprentissage des nouveaux outils de digitalisation mis à disposition.

Egalement, Mercedes-Benz Paris rappelle que les formations dispensées seront de plus en plus digitalisées, à savoir réalisation des formations via des modules de « e-learning ». Cette digitalisation croissante de la formation permettra ainsi et surtout, un apprentissage adapté au rythme de chaque salarié. 

Article 3.2 – Aider le salarié à construire son parcours professionnel

Mercedes-Benz Paris réaffirme son choix d’accorder la priorité à ses ressources internes comme un élément essentiel de sa politique de gestion des Ressources Humaines. Mercedes-Benz Paris souhaite notamment améliorer l’information des collaborateurs sur les dispositifs d’accompagnement vers la progression professionnelle existants.

Mercedes-Benz Paris réaffirme que la formation des salariés est un axe prioritaire pour la Direction. L’entreprise investit – chaque année – dans la formation et le développement des salariés qui représentent deux leviers pour répondre aux enjeux de l’évolution du secteur automobile.

Article 3.2.1 - Les dispositifs d’accompagnement vers la progression professionnelle

Mercedes-Benz Paris souligne l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Les dispositifs mis en œuvre doivent répondre aux attentes des salariés tout en tenant compte des besoins de l’entreprise et des opportunités. Ces dispositifs s’inscrivent dans une logique de co-construction.

L’entretien professionnel

La loi du 5 mars 2014 a modifié l’article L. 6315-1 du Code du travail, instaurant un entretien professionnel au bénéfice du salarié, distinct de l’entretien d’évaluation et devant avoir lieu tous les deux ans.

Mercedes-Benz Paris considère que les thèmes abordés au cours de cet entretien, à savoir les perspectives d’évolution professionnelle, en termes de qualification et d’emploi, ainsi que la formation professionnelle, sont des éléments essentiels d’une politique GPEC efficace.

C’est pourquoi Mercedes-Benz Paris prend l’engagement de réaliser les entretiens professionnels avec une périodicité annuelle. Ces entretiens seront également l’occasion du recueil des besoins en formation. Dans le cadre de cet entretien professionnel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec le service RH. Des précisions seront apportées afin de clarifier l’objet de cet entretien complémentaire.

L’entretien professionnel est consacré aux perspectives d’évolution professionnelles du salarié et ne sera pas destiné à l’évaluation du salarié.

Mercedes-Benz Paris rappelle que tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié et, notamment, des compétences qu’il a acquises.
Cet état des lieux permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six (6) dernières années d’un entretien professionnel tous les deux (2) ans et si nécessaire d’entretiens prévus au retour de certaines absences. 

Par ailleurs, il permet d‘apprécier si le salarié au cours de ces six (6) années : 
A suivi au moins une action de formation ; 
A acquis des éléments de certification ; 
A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle : 
La progression salariale d’un salarié s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif, 
La progression professionnelle comprend soit la progression "verticale", au niveau des différents échelons hiérarchiques, soit la mobilité "horizontale", qui consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier. 

Lorsqu’au cours des six (6) dernières années, le salarié n’a pas bénéficié des entretiens prévus et d’au moins une action de formation non obligatoire, l’employeur doit abonder le compte personnel de formation d’un montant de 3 000€ pour un salarié à temps complet ou à temps partiel.

Est dite « obligatoire », toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales ou réglementaires.

Jusqu’au 31 décembre 2020 (disposition transitoire introduite par l’ordonnance du 21 août 2019), l’employeur peut aussi justifier de l’accomplissement de ses obligations en la matière à l’égard d’un salarié lorsque ce dernier a bénéficié au cours des six (6) dernières années des entretiens prévus et au moins deux des trois mesures suivantes : suivi d’une action de formation, acquisition d’éléments de certification et progression salariale ou professionnelle.

Bilan d’activité

A l’occasion de la mise en place de l’entretien professionnel, qui regroupe les questions relatives au développement du salarié, a été mis en place l’entretien de Bilan d’activité, centré sur le bilan de l’activité des 12 derniers mois, l’évaluation des compétences et les objectifs de l’année à venir.

Le Bilan d’activité est également l’occasion d’un échange sur les moyens à mettre en œuvre pour soutenir la performance du salarié et sur ses perspectives professionnelles au regard du bilan de la période écoulée.

Cet entretien sur l’activité de l’année passée et l’évaluation du salarié peut revêtir une forme différente et être réalisé via un support spécifique en fonction du statut interne du salarié.

Accompagnement RH et entretien de carrière

Tout salarié souhaitant échanger sur son évolution de carrière ou sur un souhait éventuel de formation (avant ou après l’entretien professionnel), peut bénéficier de conseils et d’un accompagnement auprès de son interlocuteur RH habituel ou pour des questions spécifiques, du Responsable Formation sur simple demande.

En outre, à la suite des entretiens professionnels et des bilans d’activité, le service des Ressources humaines pourra prendre le relais, à la demande du salarié ou du manager, pour un entretien relatif aux souhaits d’évolution du salarié. Au cours de cet entretien, il sera fait un point sur les compétences et les aspirations du salarié, en adéquation avec les opportunités existantes dans l’entreprise.

Article 3.2.3 - Les outils de la formation, facteur clé de progression professionnelle

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a profondément changé le paysage de la formation professionnelle. Un des grands objectifs de cette loi est de permettre à chacun de choisir son avenir professionnel tout au long de sa carrière et faciliter l’accès à la formation.

Des nouveaux dispositifs comme le projet de transition professionnelle et la reconversion ou la promotion par alternance (PRO-A) complètent l’offre de formation professionnelle déjà existante, tout comme la reconnaissance et la certification des compétences professionnelles.



Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque personne bénéficie, dès son entrée sur le marché du travail et indépendamment de son statut, d’un Compte Personnel de Formation (CPF) qui permet à chaque salarié de développer des compétences individuelles en adéquation avec son projet professionnel. L’ambition du CPF est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de son employabilité et à la sécurisation de son parcours professionnel.

Le CPF a été modifié depuis le 1er janvier 2019. Il faut donc distinguer les droits acquis avant cette date et ceux acquis depuis cette date :
Jusqu’au 31 décembre 2018, le CPF était alimenté en heures de formation à la fin de chaque année.
Depuis le 1er janvier 2019, le CPF est comptabilisé en euros.

Le CPF du salarié ayant effectuée une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, dans la limite d’un plafond total de 5 000 euros.

Le CPF du salarié n’ayant pas atteint un niveau V de qualification (CAP, BEP) et les personnes en situation de handicap, qui a effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail sur l’ensemble de l’année est alimenté, au titre de cette année, à hauteur de 800 euros, dans la limite d’un plafond de 8 000 euros.

Les personnes à mi-temps bénéficient des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein.

Chaque salarié peut connaître les droits acquis sur son CPF et accéder à la liste des formations éligibles en accédant à son espace personnel sur le site  

Une nouvelle application « Mon Compte Formation » est ouverte depuis le 21 novembre 2019 et permet un accès simplifié et égal à la formation pour tous les actifs ; la possibilité de comparer la qualité des formations des organismes certifiés, leur taux de réussite, la satisfaction des utilisateurs, et, la possibilité de s’inscrire et de payer en ligne.

Les listes de formations éligibles sont remplacées par des actions de formations certifiantes et qualifiantes.

Les formations financées dans le cadre du CPF ne sont pas soumises à l’accord de l’employeur lorsqu’elles sont suivies en dehors du temps de travail.

En revanche, le salarié qui souhaite bénéficier d’une action de formation suivie en tout ou partie pendant le temps de travail au titre du CPF doit adresser une demande d’autorisation d’absence à l’entreprise (contenu et calendrier de la formation) avant le début de l’action de formation. Les demandes d’autorisation de suivre une formation au titre du CPF partiellement ou en totalité pendant le temps de travail seront examinées au cas par cas au regard des besoins de l’entreprise. En cas de refus, le salarié recevra une réponse formalisée.

Le Compte Personnel de Formation de transition professionnelle 

Le Compte Personnel de Formation de Transition Professionnelle remplace le Congé Individuel de Formation (CIF). 

Depuis le 1er janvier 2019, tout salarié peut mobiliser les droits acquis sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. 

Le salarié bénéficie d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle.

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout salarié souhaitant faire le point sur sa situation personnelle. Il permet au salarié de disposer d’un temps d’écoute et de recul sur son parcours professionnel. 
Le suivi est réalisé en dehors du temps de travail, par un conseiller en évolution professionnelle qui permet au salarié d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de préciser son projet professionnel ; de cerner les compétences ou les qualifications à développer ou à acquérir ; de construire un plan d’actions afin d’identifier les interlocuteurs, les leviers et les financements disponibles pour mettre en œuvre un projet professionnel.

Le CEP ne se substitue par au Bilan de Compétences mais peut constituer une première approche moins contraignante pour les salariés.

En fonction de la maturité du projet professionnel, l’accompagnement peut varier de 1 à 3 niveaux : 
un entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle ; 
un conseil visant à définir son projet professionnel ; 
un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet. 

Il constitue pour chaque actif une opportunité de faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, d’élaborer, de formaliser et de mettre en œuvre une stratégie visant l’évolution professionnelle, l’insertion, le développement des compétences, la certification professionnelle, la mobilité interne ou externe, la reconversion, la transition professionnelle, la reprise ou création d’activité, etc.

Le Bilan de Compétences

Tout salarié, dans le cadre d’une démarche individuelle ou à la demande de l’entreprise, sous réserve de répondre aux conditions légales, peut demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que son aptitude et sa motivation, afin de définir un projet professionnel ou de formation ou d’envisager une nouvelle orientation dans l’entreprise ou à l’extérieur.

Le bilan de compétences est réalisé par un prestataire extérieur, à la demande du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’entreprise.

Le bilan de compétences peut, le cas échéant, être réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences dans le respect des règles concernant le processus de formation. Sous cette réserve, le bilan de compétences réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences est financé comme toute autre action de formation inscrite dans le plan, sur le budget « formation » de l’entreprise. 

Le salarié peut également mobiliser son CPF pour réaliser un bilan de compétences. Pour en bénéficier, il doit remplir les conditions suivantes :
Pour un salarié en CDI : il faut justifier de 5 années de salariat, consécutives ou non, dont 12 mois au sein de l’entreprise dans laquelle le salarié effectue la demande. À noter qu’un délai de franchise de 5 ans doit être respecté entre deux bilans ;
Pour un salarié en CDD : il faut justifier de 24 mois de salariat, consécutifs ou non, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, au cours des 12 derniers mois.

Lorsqu’un salarié réalise un bilan de compétences en tout ou partie pendant le temps de travail et à son initiative, il doit demander préalablement à l’entreprise une autorisation d’absence.

Le salarié peut également décider de réaliser son bilan de compétences en dehors de son temps de travail et indépendamment de son appartenance à l’entreprise.

La réalisation d’un bilan de compétences s’appuie sur l’alternance d’entretiens individuels et de travail personnel. Les entretiens individuels se déroulent avec un consultant et visent à la mise en place d’outils de diagnostic. Le travail personnel du salarié s’effectue à partir de supports facilitant l’analyse que le salarié fera par lui-même sur sa situation personnelle.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La Validation des Acquis de l’Expérience permet à toute personne engagée dans la vie active et qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales, en vue de l’obtention d’un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle qui doit être inscrit au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP). Cette possibilité repose avant tout sur une démarche personnelle du salarié.
L’expérience professionnelle, reconnue par ce dispositif ne suffit pas à la validation d’un diplôme, la démarche est très structurée et s’étale sur plusieurs mois.

Le dispositif Pro-A

Dans un contexte de fortes mutations du marché du travail, le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.

La reconversion ou la promotion par l’alternance s’inscrit en complément du plan de développement des compétences de l’entreprise et du compte personnel de formation (CPF). Mis en œuvre à l’initiative du salarié ou de l’entreprise, le dispositif Pro-A peut être mobilisé dans une optique d’évolution, de réorientation professionnelle ou de co-construction de projets qualifiants entre salariés et employeurs.

Pour pouvoir accéder à ce dispositif, les salariés ne doivent pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et correspondant au grade de la licence.

La reconversion ou la promotion par l’alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une qualification reconnue. Ce dispositif associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques dispensés dans des organismes de formation ou, par l’organisme de formation de l’entreprise ; et, l’acquisition d’un savoir-faire par l’exercice en entreprise d’une ou plusieurs activités professionnelles en relation avec les qualifications recherchées.

Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF, CPF de transition professionnelle, d’étudier un parcours de VAE, ou de se renseigner en vue d’un CEP peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du Responsable Formation, sur simple demande.

Des informations relatives aux différents dispositifs de formation seront communiquées et mis à disposition des salariés et des managers et notamment sur l’intranet RH de Mercedes-Benz Paris. 

Article 4 – La mobilité interne
Article 4.1 – Modalités d’accès à la mobilité interne
Article 4.1.1 - Bourse Emploi

Mercedes-Benz Paris rappelle que les postes disponibles au sein du Groupe en France doivent être proposés en priorité aux salariés du groupe, de préférence à une recherche externe. La recherche en interne se fait au sein de la société d'origine ainsi que dans les autres sociétés du Groupe en France.

Sauf circonstances exceptionnelles (reclassement, poste nécessitant une compétence spécifique ou égale…), les postes vacants et ouverts au recrutement sont publiés dans la Bourse Emploi, accessible via l’Intranet de l’Entreprise, permettant aux salariés de prendre connaissance des postes à pourvoir dans l’ensemble des autres sociétés du groupe DAIMLER présentes en France.

Mercedes-Benz Paris précise également que la liste des postes disponibles sur la Bourse Emploi sera consultable sur les panneaux d’affichages présents sur chaque site afin de permettre aux collaborateurs ne disposant pas d’ordinateurs professionnels de consulter les postes disponibles au sein du groupe. 

Le salarié ayant identifié son projet professionnel avec l’aide de son manager et du service des Ressources Humaines peut formaliser sa démarche de mobilité grâce à cette Bourse Emploi. 

Article 4.1.2 - Traitement des candidatures à la mobilité interne

Le salarié intéressé par une offre d’emploi parue sur la Bourse Emploi a la possibilité de se renseigner sur le poste à pourvoir auprès du manager du poste concerné, ou auprès du service des Ressources Humaines. Si, une fois renseigné sur le poste, le salarié souhaite postuler, il en informe son manager et le service des Ressources Humaines.

Toutefois pour des raisons d’impératifs de service, ou tenant au bon fonctionnement de l’entreprise, un report de cette démarche de mobilité est possible. Le salarié en sera informé par écrit. 

Le manager du poste d’accueil et le service des Ressources Humaines s’assurent auprès du salarié qu’il a bien informé sa hiérarchie et que cette mobilité est donc possible. Toute candidature doit recevoir rapidement un accusé de réception et une réponse dans un délai correspondant à l’échéance du poste à pourvoir. 

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le manager cédant doit rendre disponible le salarié dans un délai compatible avec la prise de poste. Ce délai sera au maximum égal à la durée de préavis qu’aurait dû respecter le salarié s’il avait fait le choix de quitter l’entreprise, sauf en cas exceptionnel validé par la Direction des Ressources Humaines.

D’une manière générale, tout salarié peut, à tout moment, faire part aux ressources humaines de son intention de mobilité. La confidentialité de sa démarche sera alors garantie, jusqu’à ce que ce dernier avance dans son projet et pose officiellement sa candidature suivant les procédures mises en place.

Article 4.2 – Accompagnement dans la prise de poste

La prise de fonction peut s’accompagner d’actions de formation en préparation des nouvelles missions, et à ce titre, éligibles au titre du CPF et dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Dans la mesure du possible, une période de transition et de transmission des connaissances sera organisée entre l’ancien et le nouveau titulaire du poste. 

La mise en œuvre de ce dispositif doit notamment contribuer au maintien des salariés dans l’emploi par l’acquisition de compétences et les préparer en particulier aux différents évolutions telles que : nouvelles technologies, formation technique et qualité, normes réglementaires, expression écrite et orale, management et animation d’équipe, communication et relations interculturelles.

Article 4.3 – Mesures d’accompagnement sur la mobilité interne
Article 4.3.1 – Aide financière attribuée dans le cadre de la mobilité interne

Afin de favoriser les mobilités géographiques et pour développer les échanges entre les différentes sociétés du groupe en France, Mercedes-Benz Paris propose des mesures d’accompagnement financières et/ou administratives, destinées à faciliter la mobilité géographique. 

A l’occasion d’une mobilité vers une société du groupe non rattachée à MBF, les mesures d’accompagnement à la mobilité de la société concernée s’appliquent. Lors d’une mutation entrante vers MBF et ses filiales, les mesures en vigueur au sein du groupe s’appliquent. 

Dans le cadre de leur politique de mobilité, les entreprises, Mercedes-Benz France, les Filiales du Own Retail, Mercedes Benz Financial Services, Mercedes-Benz Trucks France et Mercedes-Benz Charterway, mettent en place des modalités de prise en charge de frais visant à accompagner les mutations (changement de bassin d’emploi ou de changement de région) décidées par elles et nécessitant un changement de résidence.

Ces modalités visent l’Indemnité Grand Déplacement qui est destinée à compenser les dépenses d’hébergement provisoire et les frais supplémentaires de nourriture (dîner) dans l’attente du déménagement dans un logement définitif, sous condition d’avoir une double résidence, ainsi que les frais de déménagement, de recherche de logement, d’installation et de voyage.

Les processus d’accompagnement de la mobilité prennent en compte la situation personnelle et familiale des salariés concernés. 

Tout salarié ayant postulé à un poste impliquant une mobilité pourra contacter le service des Ressources Humaines pour obtenir des informations sur les mesures d’accompagnement à la mobilité géographique. 

Article 4.3.2 – Dispositif du 1% logement

Mercedes-Benz Paris propose à ses salariés un dispositif d’aide au logement nommé « 1% logement » ou « Action logement ». Il s’agit d’une contribution patronale qui a pour vocation de faciliter l’accès des salariés au logement, que ce soit par le bais de la location mais aussi de l’acquisition ou par la réalisation de travaux, en tant que locataire ou propriétaire occupant.

Pour les salariés souhaitant louer un bien immobilier, il faut remplir deux conditions : être en CDI et avoir un an d’ancienneté au sein de l’entreprise. 

Pour les salariés souhaitant acheter un bien immobilier, aucune condition n’est fixée par l’entreprise. 

Article 5 – Le recours aux différents contrats de travail
Article 5.1 – La gestion des Contrats à Durée Indéterminée (CDI)

La rationalisation des organisations, pour prendre en compte les besoins du business, pourra entrainer la modification de certaines missions et responsabilités :
Les mobilités permettent d’anticiper les conséquences pour les salariés concernés par les suppressions de poste ou les transformations.
Un accompagnement des personnes concernées est mis en place, soit dans l’évolution de leurs missions, soit dans une transition professionnelle.
L’objectif fondamental est de trouver des solutions individuelles pour tous les salariés concernés.

Mercedes-Benz Paris réaffirme qu’à chaque départ d’un salarié, des réflexions sur un éventuel remplacement ou non sont engagées. Il n’y a aucun remplacement systématique.

Article 5.2 – Le recours à l’intérim et aux contrats temporaires

En ce qui concerne le recours à l’intérim et aux contrats temporaires, Mercedes-Benz Paris souhaite s’inscrire pour les quatre prochaines années, dans une continuité par rapport aux années précédentes, en réservant pour l’essentiel ces types de contrats à des remplacements ou à des situations d’accroissement temporaire d’activité.

Article 5.3 – Le recours au dispositif de l’alternance et du stage

Le dispositif de l’alternance et du stage est un levier essentiel dans la GPEC car il contribue à l’insertion professionnelle des jeunes et participe au monde de l’éducation et à la valorisation du secteur de l’automobile auprès des jeunes. 

Mercedes-Benz Paris a pour objectif le maintien de l’effort sur la politique d’alternance dans des volumes équivalents à ceux des dernières années et insiste sur l’importance qu’elle attache à ce type de formation, pour les jeunes eux-mêmes, qui leur permet par le biais des formations pratiques et théoriques alternées d’obtenir à la fois une qualification professionnelle sanctionnée par un diplôme ou un titre professionnel et une première expérience de la vie professionnelle. 

Concernant les stages, la perspective de volume restera similaire au volume des années précédentes. Mercedes-Benz Paris souligne l’opportunité offerte par les stages, de proposer des missions identifiées dans la durée et en lien avec un projet professionnel déterminé. 

Article 6 – Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Mercedes-Benz Paris accorde la même attention et la même importance au déroulement de carrière des représentants du personnel et considère comme essentiel que ceux-ci puissent exercer leur mandat dans les meilleures conditions. 

Le représentant du personnel est avant tout un salarié. L’exercice de son mandat peut lui permettre d’apprendre et d’acquérir de nouvelles compétences. 

En outre, la fusion des mandats et la limitation du nombre de mandats successifs introduites par l’ordonnance relative au Comité Social et Economique (CSE) implique, d’autant plus, une gestion d’adaptation de l’emploi anticipée et prise en charge par le salarié de l’entreprise.



Article 6.1 – L’entretien de début de mandat

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire ou le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie d’un entretien individualisé avec le service des Ressources Humaines, et en présence du responsable hiérarchique. Ce temps d’échange est consacré à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice du mandat. 

Il sera notamment évoqué :
L’estimation du temps consacré au mandat et à l’activité professionnelle
Les modalités pratiques d’exercice du mandat
L’état des lieux de la situation du représentant du personnel à sa prise de mandat (emploi, formation, rémunération, …)

Cet entretien n’est pas obligatoire, il est initié à la demande du représentant du personnel.

En cas de réalisation de l’entretien, le collaborateur peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant à l’entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel.

Article 6.2 – La gestion des carrières et des rémunérations

Mercedes-Benz Paris réaffirme que les représentants du personnel disposent strictement des mêmes possibilités d’évolution interne que les autres salariés.

Article 6.3 – La formation professionnelle continue

Mercedes-Benz Paris réaffirme que les représentants du personnel ont accès dans les mêmes conditions que les autres salariés aux différents dispositifs de formation de l’entreprise. 

Une certification prévue par l’article L. 6112-4 du Code du travail prévoit la reconnaissance de ces compétences. Elle vise à renforcer la sécurisation des parcours professionnels des représentants du personnel et des délégués syndicaux. 

Les bénéficiaires de cette nouvelle certification individuelle pourront s’en prévaloir comme une véritable valeur ajoutée dans leur parcours professionnel. Toutes les personnes justifiant l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical au cours des cinq années précédant la session d‘examen peuvent candidater à cette certification. 

Il s’agit d’une démarche personnelle qui peut ainsi permettre la prise en compte des compétences acquises au cours de l’exercice des mandats exercés en entreprise, dans une suite de parcours professionnel.

Article 6.4 – L’entretien d’évaluation professionnelle et d’appréciation des compétences

Pendant la durée du mandat, les représentants du personnel réalisent un entretien annuel d’évaluation professionnel et un entretien d’appréciation des compétences avec leur manager et, s’ils le souhaitent, un représentant du service des Ressources Humaines, afin d’être le plus factuel possible dans l’évaluation et l’appréciation de carrière du salarié. 

L’entretien d’évaluation professionnel est réalisé sur le même support que pour les autres salariés et selon la même fréquence, en prenant en compte exclusivement le temps passé par le représentant du personnel à l’exercice de son métier.

L’entretien d’appréciation des compétences peut être sollicité à la demande du représentant du personnel pour faire apprécier les compétences qui ont été mobilisées au titre de l’exercice des mandats.

Article 6.5 – L’entretien de fin de mandat

Au terme du mandat, les représentants du personnel et les titulaires d’un mandat syndical disposant d’un crédit d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée du travail fixée dans son contrat de travail, ou à défaut, de la durée applicable dans l’établissement, bénéficient d’un entretien permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Cet entretien constitue une version approfondie de l’entretien professionnel.

Article 7 – Durée de l’accord et validité
Article 7.1 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans. A l’issue de ce délai, un bilan sera dressé entre la Direction et les Organisations Syndicales pour mettre en place un nouvel accord. 

Article 7.2 – Révision et dénonciation de l’accord

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier ou courrier électronique aux autres parties signataires. 

Des négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé avec au moins l’une des organisations syndicales représentatives signataires. 

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de trois (3) mois. 

Article 7.3 – Dépôt et publicité légale

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

La Direction procèdera aux formalités de dépôt prévues par l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. 

Il sera procédé à la publicité du présent accord selon les modalités prévues par les articles L 2262-5 et R. 2262-1 du Code du Travail. 

Fait à Port-Marly, le 9 octobre 2020, en 8 exemplaires

Pour la Direction :








Pour les Organisations Syndicales :






	  XXX						        XXX
Délégué Syndicale CFDT				Délégué Syndical CFE-CGC








XXX						XXX
Délégué Syndical CGT 					Délégué Syndical FO