Accord relatif au télétravail au sein de MANAGEO


Entre les soussignés,

La société MANAGEO, SAS au capital de 48 620.96 euros, dont le siège social est situé à Aix - en  Provence (13594) Cedex 3, CS 10546, Bât J Parc Cézanne II, 290 av Galilée immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Aix en Provence sous le n° 423.315.597, affiliée à l'URSSAF sous le n° 130 161 138 00 186, convention collective : BUREAUX D'ETUDES TECHNIQUES, CABINETS D'INGENIEURS CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS, SOCIETES DE CONSEILS, représentée par Monsieur XXX, Directeur Opérationnel ;

Et

Les membres élus titulaires du Comité Social Economique de MANAGEO non mandatés et représentants la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles :
XXXXX


I – PREAMBULE :
Dans un contexte de digitalisation croissante de la société et du monde du travail, de transformations internes, le télétravail constitue une opportunité pour améliorer l'efficacité des organisations, la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
La pandémie de Covid-19, imposant le recours au télétravail pour une partie de la population active, a définitivement mis en avant ce type d’organisation du travail et c’est dans ce contexte que MANAGEO a l’ambition d’instaurer ce nouveau mode d’organisation du travail.
Cet accord marque la volonté de l'entreprise, en accord avec les membres du CSE, de permettre, par le développement du télétravail, d’avoir des organisations plus performantes tout en améliorant la qualité de vie des salariés ; répondant ainsi à leurs aspirations personnelles, qu'ils soient cadres ou non cadres, et favorisant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie, et la confiance. Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner et éventuellement d'ajuster l'organisation du travail, tant sur le plan individuel que collectif.
Enfin, les signataires rappellent à la conclusion du présent accord que le télétravail au sein de MANAGEO ne saurait être un outil permettant de gérer d'éventuelles difficultés d'organisation du travail ou de conditions de travail.

Dans ce cadre, les parties au présent accord réaffirment les principes fondateurs du télétravail :
•	La préservation du lien social
•	Le respect de la vie privée
•	La réversibilité
La volonté des parties est de déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie et le droit à la déconnexion.
Il a donc été convenu ce qui suit :

II – MODALITES DE L’ACCORD :


ARTICLE 1   - 	PRISE D’EFFET 

Le présent accord est conclu le 12 octobre 2021 et prend effet pour la première fois le 15 novembre 2021.


ARTICLE 2 – 	OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

2.1 - Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de définir des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail dit régulier au sein de l'entreprise.

Comme défini par l'article L1222-9 du Code du Travail :
"Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. ».

Ainsi, le présent accord n’a pas vocation à gérer les situations suivantes :

le télétravail occasionnel 
le télétravail mis en œuvre dans le cadre d'une recommandation de la médecine du travail
le télétravail exceptionnel mis en œuvre dans le cadre d’un protocole sanitaire ; ou en cas de circonstances exceptionnelles (épidemie Covid-19, épisode neigeux, pic de pollution, …)


2.2 - Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de la société MANAGEO répondant aux critères d’éligibilité mentionné au paragraphe 4.2 du présent accord.


ARTICLE 3 - 	DEFINITION DES MODALITES DU TELETRAVAIL 

L’accès au télétravail, tel que défini dans le présent contrat, repose sur le volontariat du salarié.




3.1 - Rythme du télétravail 

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise, un rythme de présence de trois jours hebdomadaires sur site minimum est imposé pour l’ensemble des salariés.

C’est sur cette base que le présent accord s’applique. 
Ainsi, le rythme du télétravail sera au maximum de 2 jours par semaine.

Ces 2 jours pourront être fixés librement et ce, conformément aux dispositions prévues en l’article 6.1 du présent accord.
Néanmoins, et en tout état de cause, une journée de télétravail prise un vendredi ne pourra pas être suivie d’une journée de télétravail le lundi suivant.
En parallèle, le télétravail sera réalisé en journée de travail. 

Concernant les salariés à temps partiel, ils ne pourront bénéficier du présent accord que dans le strict respect du nombre minimum de jours sur site.
Exemple : 
Un salarié à temps partiel 80% ne pourra bénéficier du présent accord que dans la limite de 1 jour par semaine. 
Dans le cas où ce même salarié pose un jour de CP, il ne sera pas éligible au télétravail cette semaine-là.
En revanche, un salarié à temps partiel 50% n’est pas éligible au présent accord dans la mesure où sa durée du travail est inférieure au minimum défini en présentiel.

Sont décomptées des jours de présence, toutes les absences (CP, RTT, absence maladie…) mais également les jours fériés. Seules les journées pour « déplacements professionnels » et/ou « formation » seront comptabilisées comme des journées de présence.
Exemples : 
Le salarié dispose d’un avenant prévoyant 2 jours de télétravail par semaine. La semaine où il pose un jour de RTT, il ne pourra faire qu’un jour de télétravail sur cette semaine.


Les journées de télétravail ne sont ni reportables, ni cumulables d’une semaine sur l’autre.

Les principes d'organisation sont définis d'un commun accord entre le manager et le salarié : ils sont formalisés dans un avenant au contrat de travail.

3.2 - Lieu du télétravail

Le lieu de télétravail est exclusivement la résidence principale du salarié (c'est à dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire).

Avec l’accord du manager et soumis à la validation de la Direction, le télétravail pourra exceptionnellement s’exercer dans un autre lieu (espace de coworking par exemple) que le domicile du salarié. 

En tout état de cause, les lieux de télétravail devront offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. L’espace de travail devra être adapté, disposé d’une connexion internet haut débit permettant un télétravail fluide, et présenté une installation électrique conforme (cf annexe 1). Le salarié doit y être joignable et connecté au même titre qu’à son domicile ou à son bureau.

Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine.


3.3 - Horaires de travail et « joignabilité »

En situation de télétravail, le salarié est soumis aux mêmes règles édictées en entreprise.
Ainsi, la plage de « joignabilité » correspond aux horaires de travail inscrit dans le contrat de travail du salarié.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

3.4 – Modalités de régulation

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Les conditions d’activité et la charge de travail seront abordées annuellement entre le manager et le salarié télétravailleur lors de l’entretien annuel.


3.5 – Contrôle et Suivi

L’entreprise se réserve le droit de contrôler et suivre l’activité du salarié télétravailleur via les outils informatiques mis en place par la Société.

En cas de non-respect des disposions prévues en l’article 3.3 du présent accord, les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être revues telles que prévues à l’article 5.4 « Réversibilité » du présent accord.


 ARTICLE 4  - 	ACCES AU TELETRAVAIL
 

4.1 – Initiative

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. 

Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique et formalisé par écrit signé entre les parties.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, des interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. 

Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et d’adapter son organisation pour organiser cette continuité de service (formation de binômes, remplacement mutuel…) 

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail selon les dispositions prévues au titre 4-2 du présent accord, doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexible sont notamment : 
Le non-respect des conditions d’éligibilité définies au § 4.2 du présent accord
Des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles des outils
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.
 
4.2 - Eligibilité

La possibilité de télétravailler est ouverte à tous les salariés dont les postes et les activités sont compatibles avec cette modalité d'organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles tous ceux qui satisfont à l'ensemble des critères suivants (cumulatifs) :

Salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée de plus de 6 mois ;
Salarié ayant terminé sa période ou à défaut, totalisant une ancienneté dans l’emploi de plus de 4 mois (ou 2 mois pour les CDD dont la durée est comprise entre 6 et 12 mois)
A titre exceptionnel, cette condition pourra faire l’objet d’un assouplissement sur demande expresse du manager soumise à l’avis et validation de la Direction et du Service RH.
Salarié dont le poste n'exige pas, par nature, d'être tenu physiquement dans les locaux de l'entreprise ;
Salarié disposant des conditions techniques nécessaires au télétravail ;
Salariés ayant contracté une assurance multirisque habitation et bénéficiant d'installations électriques adaptées.

4.3 – Formalisation

La situation de chaque télétravailleur sera définie par écrit et signé par les 2 parties.

Il sera demandé à chaque télétravailleur de:

Disposer d’un espace dédié et adapté au télétravail 
Disposer d’une connexion internet haut-débit (sur présentation d’un justificatif)
D’attester sur l’honneur que les installations électriques sont adaptées et conformes (attestation en annexe 1)
De disposer d’une assurance multirisque habitation adaptée à la situation de télétravail (sur présentation d’un justificatif) 

ARTICLE 5  - 	MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

5.1 - Processus de candidature

Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail régulier, il adresse une demande écrite par mail à son manager en mettant en copie le Service RH.




5.2 - Examen de la candidature

Après avoir pris connaissance de la demande, le manager organise un entretien avec le salarié au cours duquel les conditions d’éligibilité et la mise en oeuvre du télétravail sont abordées.

Si la réponse est positive, les modalités de télétravail sont notifiées au salarié par un écrit à retourner, signé, au Service Ressources Humaines.

Si la réponse est négative, elle est motivée par un courrier de réponse. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le Responsable RH pourra être sollicité.


5.3 - Période d'adaptation

Afin que le salarié télétravailleur, comme son manager, puissent évaluer lors d'échanges réguliers dans quelle mesure cette nouvelle modalité d'organisation du travail leur convient, chaque télétravailleur bénéficiera d'une période d'adaptation de 4 mois.

Durant cette période : 
Le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ; 
De son côté, si les conditions de fonctionnement du télétravail n’étaient pas réunies, le manager pourra mettre fin au télétravail en motivant sa décision sous un délai d’une semaine.
A l’issue de cette période dite d’adaptation, le salarié et le manager réalise un entretien permettant ou non la poursuite de l’activité en télétravail.


5.4 - Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, et à tout moment :

Le salarié télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment, sans délai de prévenance ;
De son côté, si les conditions de fonctionnement du télétravail n’étaient pas réunies, le manager pourrait également mettre fin au télétravail en motivant sa décision et en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum.

ARTICLE 6  - 	ORGANISATION DU TELETRAVAIL

6.1 - Planification et modification

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans l’outil de gestion des temps du salarié télétravailleur.

Il doit faire l’objet d’une demande préalable et validation de son manager en respectant un délai raisonnable (au moins 1 semaine à l’avance).

Chaque manager devra veiller à la bonne continuité de l’activité et la régulation uniforme des jours de télétravail sur la semaine pour le bon fonctionnement du service.

En respectant un délai de prévenance raisonnable quand une situation professionnelle le justifie, que ce soit à la demande du salarié télétravailleur ou de son manager, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée.

La direction n'exclut pas la possibilité de déterminer des jours de présence dans l'entreprise, si cela s'avérait nécessaire pour préserver la continuité de l'activité et les séances collectives de travail (Réunion d’équipe, Réunion Générale…). 
Aussi, le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé.

6.2 - Moyens et équipements mis à disposition

6.2.1 – Matériels informatique

L'entreprise met à disposition du salarié télétravailleur les équipements et solutions nécessaires au télétravail.

Cet équipement, appelé "kit télétravail" est composé :
D’un ordinateur portable, d'une souris, une alimentation et d’une housse de transport permettant de transporter dans de bonnes conditions le matériel.
Des solutions de messagerie électronique, de messagerie instantanée et de webconférence, d’une solution de téléphonie intégrée permettant de passer et recevoir des appels (Téléphonie via Teams/Rainbow), d’un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l'entreprise pour les télétravailleurs en ayant la nécessité.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, il ne sera pas fourni d'autres équipements aux salariés télétravailleurs sauf dérogation particulière et sur demande et validation du Service Ressources Humaines.


Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.  Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.


6.2.2 - Indemnité de télétravail 

L’entreprise versera une indemnité mensuelle nette de charge et d’impôt en fonction du nombre de jours de télétravail :
8 euros nets par mois sur la base d’un jour de télétravail par semaine
Montant maximum de 16 euros nets par mois sur la base de deux jours de télétravail par semaine

Il est entendu que cette indemnité à un caractère forfaitaire. Elle couvre à la fois l’ensemble des dépenses liées au logement (chauffage, électricité, eau, etc.) et les dépenses liées à la connexion internet.

Dès lors que le télétravail s'exerce sur la base du volontariat et que l'entreprise fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions définis ci-avant, l'entreprise ne prend aucun autre frais à sa charge.


6.3 - Règles d'utilisation et assistance technique 

Le salarié télétravailleur s'engage à un usage du matériel et des solutions mis à sa disposition conforme aux dispositions prévues dans le règlement intérieur et la charte informatique en vigueur au sein de MANAGEO.

Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données et à éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et solutions mis à sa disposition.

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données (cf article 7.4 du présent accord).

En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance téléphonique normalement disponible au bureau.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié.

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail ; sinon un retour au bureau sera priorisé.


ARTICLE 7  - 	SANTE ET SECURITE

7.1 - Accidents du travail

D’ici la fin de l’année 2021, le document unique d’évaluation des risques prendra en compte la situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail qui aurait un accident survenant à son domicile, dans l’exercice de ses fonctions, sera considéré en accident de travail. Tout accident, qui serait survenu une journée de télétravail mais en dehors de son domicile, sera considéré comme un accident à titre privé.

Le salarié victime d'un accident du travail en situation de télétravail doit informer l'entreprise par tous moyens. Le traitement de la déclaration d'accident du travail se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise. 

Les salariés seront tenus de respecter les mêmes obligations que celles applicables lorsqu’ils sont physiquement présents dans les locaux de l’entreprise. Ils resteront tenus de se conformer aux prescriptions du règlement intérieur.

7.2 - Formation et évolution professionnelle

Le salarié télétravailleur continue de bénéficier des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux opportunités de carrière.

7.3 - Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en télétravail. La politique de prévention en matière de sécurité et de santé au travail mise en place par l'entreprise s'applique également en situation de télétravail.

Conformément au dispositif d'accompagnement prévu au paragraphe suivant, une information écrite, rappelant les règles et les conseils en matière d'ergonomie et de travail sur écran, est remise au salarié avant son passage en télétravail (Annexe 2).  Elle comportera également des conseils pour bien choisir son espace de travail à domicile. 

Conformément à l'art. L4122-1 du Code du Travail, elle rappellera qu'il incombe au salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 


7.4 - Protection des données en situation de télétravail 

Le présent accord est soumis au respect par le télétravailleur de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise.

Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise et en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. 


Etant donné que le télétravailleur a l’usage de données de l’entreprise dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.


ARTICLE 8  - 	DROIT A LA DECONNEXION

Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle et rester conforme aux bonnes pratiques d’entreprise. 

Ainsi, chaque salarié journalier, télétravailleur ou non, bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés, repos, maladie et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Elles réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux emails et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur.

Les télétravailleurs ont le même droit à la déconnexion que tous les autres salariés de l’entreprise. 


ARTICLE 9  - 	ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera élaboré d’ici janvier 2022 rappelant de manière synthétique les règles concernant les horaires, le matériel mis à disposition, la cybersécurité, les bonnes postures de travail, les ressources mises à disposition en termes d’accompagnement « à distance », etc. 

Ce guide sera communiqué à tous les salariés.



ARTICLE 10 - 		DUREE, MODALITES DE DENONCIATION, REVISION, SUIVI ET RENOUVELLEMENT DE 
			L’ACCORD



Article 10.1 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an.
Il entrera en vigueur le 15 novembre 2021.


Article 10.2 - Renouvellement de l’accord

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée d’un an. 


Article 10.3 - Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, pendant sa durée d'application, par accord des signataires.
Dans ce cas, un avenant sera conclu entre les parties signataires. 


Article 10.4 - Suivi de l’accord

Afin d'évaluer l'impact du télétravail sur le bon fonctionnement de l'entreprise mais aussi sur l’amélioration des conditions de travail et de transport des salariés, des retours d'expérience seront réalisés au travers d’une commission de suivi composée des membres du CSE et d’un représentant de la Direction, qui se réunira une fois par an.

Cette commission définira des thèmes de suivi (restant à définir) et pourra traiter les thématiques suivantes :
Adhésion au dispositif
Adéquation du dispositif par rapport aux réalités opérationnelles
Impact sur le travail (productivité, concentration, délais, disponibilité etc.)
Impact sur le management (suivi et pilotage du télétravail, évolution des méthodes de management etc.)
Impact sur l'équipe (liens et informations dans les équipes, charge de travail, convivialité etc.)
Impact sur la qualité de vie (amplitude horaire, équilibre vie privée / vie professionnelle, transport etc.)
Impact sur les compteurs RH : suivi de l’absentéisme, des congés et RTT. 

ARTICLE 11 	-	DISPOSITIONS FINALES

A - DEPOT

Dans les 15 jours suivant la date limite autorisée pour leur conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT), le présent accord sera, à la diligence de la Société, déposé à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) par voie dématérialisée dans les conditions prévues par les textes en vigueur sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.


B - PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera affiché dans les panneaux d’affichage, un autre demeurera au Département Ressources Humaines, à la disposition des salariés qui pourront sur simple demande en prendre connaissance.




Une version en .doc anonymisée (dépourvue de toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physique) fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.


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Fait à Aix en Provence, le 14 octobre 2021, en 3 exemplaires originaux, dont :


Un pour notification à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS)
Un pour la Société MANAGEO
Un pour le Comité Social Economique MANAGEO 



Signatures :
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")

Pour l'Entreprise, 
XXXXXX, Directeur Opérationnel





Pour les membres du CSE XXXX, 

XXXXX, membre élu titulaire du CSE







XXXXXX, membre élu titulaire du CSE






XXXXX, membre élu titulaire du CSE

 












ANNEXE 1


ATTESTATION SUR L’HONNEUR – CONFORMITE ELECTRIQUE











ANNEXE 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR 






Joindre les pièces justificatives suivantes :
Attestation assurance
Justificatif de connexion internet haut-débit