ACCORD SUR LES NEGOCIATIONS ANNUELLES 2019 RELATIVES AUX SALAIRES, A LA DUREE ET A L’ORGANISATION DU TRAVAIL, ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - La Société, Casino des Pins, 
S.A.S dont le siège social est sis 14 avenue Rhin et Danube - BP 10338 - 85109 LES SABLES D'OLONNE Cedex, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche sur Yon sous le numéro : 485 980 064,
Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z,
Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société »
												D’une part ;
ET,

2°- Les organisations syndicales C.F.T.C. et F.O. représentatives dans l’entreprise, respectivement représentées par Mesdames XXXX et XXXX, en qualité de Déléguées Syndicales,            

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble (1e et 2e) les « parties », les « partenaires »,
												D’autre part.

PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction a ouvert les négociations sur les salaires, la durée et l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée, le 20 février 2020, aux termes d’une première réunion sur laquelle elle a remis aux Déléguées Syndicales des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, les informations économiques et statistiques sur la société. 

Ces données ont permis de faire ressortir un résultat net une nouvelle fois en hausse à la clôture de l’exercice du fait notamment des investissements importants du casino et de renouvellement de son offre de jeux.

A la vue de cette tendance, lors de la deuxième réunion du 13 mars 2020, les partenaires soulignaient l’importance de récompenser l’investissement des équipes et les partenaires parvenaient à une vision commune quant aux mesures à retenir.

La dernière réunion prévue le 2 avril 2020 ne pouvait néanmoins pas avoir lieu compte tenu de la crise sanitaire française (et mondiale) et était repoussée à une date ultérieure. 
Après avoir mis en œuvre les démarches impératives pour mettre en sommeil le fonctionnement opérationnel de la Société, la Direction a souhaité reprendre les négociations en l’état du dialogue avant crise. Elle a ainsi adressé au délégué syndical un projet d’accord reposant sur les bases des mesures qui avaient fait l’objet d’un consensus. 
Les partenaires ont, sur cette base, organisé une 3ème réunion le 19 mai 2020.

La négociation loyale et sérieuse, tenant compte de la situation réelle de le Société, avant la crise sanitaire, en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, a ainsi pu être conduite pour parvenir au présent accord.


Il a ainsi été arrêté ce qui suit :  

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino des Pins dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve des conditions qui seraient fixées dans chacune des dispositions.

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 




ARTICLE 2 – REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an au 1er janvier 2020.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté au 1er janvier 2020, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé ; 
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2020 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation de 0.64%.  

Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Les partenaires avaient évoqué en réunion 2, une possible application rétroactive au 01er janvier 2020. Or, depuis, compte tenu de la crise sanitaire, le casino est à ce jour fermé, et les équipes placées en chômage partiel. La rémunération actuelle est ainsi soumise à un régime temporaire particulier qui complexifie énormément une application rétroactive. Dans cette mesure les partenaires sont convenus d’appliquer cette mesure au 1er mai 2020.

Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel relevant de tous les secteurs de la Société

Afin de relever davantage les bas salaires et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut en équivalent temps plein.
 
L’augmentation est effectuée selon les modalités suivantes :  
- 2.00 % pour un salaire temps complet inférieur ou égal à 1 800 €,
- 1.50 % pour un salaire temps complet supérieur à 1 800 €.

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Cette revalorisation sera effectuée sur la base des salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2019.  

Il est précisé que ces pourcentages d’augmentation sont appliqués dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société.


ARTICLE 3 – INDEMNITE DE NETTOYAGE  

Il est rappelé, à titre indicatif, que la Société met à disposition de ses collaborateurs une tenue professionnelle dans un objectif alternatif d’indentification commerciale d’une part, et de considération d’hygiène et sécurité d’autre part.

Pour permettre leur entretien par les salariés concernés, la Société a mis en place, par décision unilatérale, un dispositif de prise en charge de l’entretien des tenues professionnelles par le biais du versement d’une indemnité de nettoyage, à titre indicatif, d’un montant net mensuel de 15 €. 

Par soucis d’équité, les parties ont souhaité élargir le bénéficie de l’indemnité de nettoyage aux salarié(e)s en charge de l’entretien du casino (à titre indicatif et non exhaustif les postes d’Agents d’entretien, Responsable Technique, Femmes de ménage et Responsable magasinier Contrôleur Restauration.

La Direction fournira donc dès le 1er juillet 2020 aux salariés concernés leur tenue professionnelle qu’ils devront entretenir dans les meilleures conditions. Il est précisé que le bénéfice de l’indemnité de nettoyage aux salariés susvisés se substitue à la dotation qui leur était accordée pour l’achat de leurs tenues par leurs propres soins. 

La mise à disposition de cette tenue professionnelle, demeurant propriété de l’entreprise et ne pouvant être portée en dehors de l’activité professionnelle du salarié (hors trajet domicile-travail), relève du régime des frais d’entreprise. 

Il est ainsi rappelé que la Direction a souhaité la plus grande praticité de ces tenues : 
-	Compte-tenu de la sobriété, il est parfaitement possible et non contraignant d’accomplir le trajet depuis le domicile, directement en tenue ;
-	Ces tenues peuvent être lavées en machine comme tout vêtement du quotidien. 

Vecteur important de l’image de marque du Casino, le port de la tenue professionnelle implique de la part des salariés d’y apporter le soin nécessaire pour continuer à refléter le professionnalisme et la qualité de service délivrée au quotidien à la clientèle. L’exigence du port d’une tenue correcte et professionnelle engage les salariés à entretenir de manière régulière et irréprochable leurs tenues professionnelles, entretien aujourd’hui à leur charge. 


ARTICLE 4 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

La Direction a par ailleurs rappelé aux organisations syndicales la décision du groupe JOA présentée en réunion du CSE de mieux rémunérer le travail de nuit :
Pour tous les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté
Dès la première heure de nuit réalisée (et non plus uniquement à partir de la 271ème heure travaillée)
En augmentant d’un montant forfaitaire de 0,75€ par heure de nuit réalisée entre 21heures et 6 heures, en plus du salaire de référence et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ce dispositif se substituera au système de prime de nuit préexistant à compter du 01er mai 2020. 


ARTICLE 5 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise : 
Soit un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties se déclarent satisfaites des dispositifs existants.







ARTICLE 6 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire à celui mis en place dans le respect des dispositions de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont été revalorisés cette année suite à la mise en conformité du régime. 

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact de la mise en conformité sur le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible et ce malgré un compte de résultat déficitaire. 


Article 7 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

En tout état de cause, la Direction présentera très prochainement les résultats de l’index égalité professionnelle en réunion du Comité Social et Economique, dans les meilleurs délais.


ARTICLE 8 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.
Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions de l’article 4 qui fera l’objet d’accord / avenant spécifique, pour une durée indéterminée.
Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateur en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2021, des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 10 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles s’efforceront de se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2020 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.





ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait aux Sables d’Olonne, le 19 mai 2020
(En 5 exemplaires originaux)