ACCORD D’ENTREPRISE VAR HABITAT
OPH DU VAR
RÉGISSANT L’ENSEMBLE DU PERSONNEL








  TABLE DES MATIÈRES  

PRÉAMBULE	
Article 1 : OBJET	
Article 2 : CHAMP D’APPLICATION	
TITRE I : LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL	
Article 3 : LES FORMALITÉS DE RECRUTEMENT	
Article 4 : LES PÉRIODES D’ESSAI	
4.1 Durée de la période d’essai	
4.1.1 Contrat à durée déterminée (CDD)	
4.1.2 Contrat à durée indéterminée (CDI)	
4.2 Rupture de la période d’essai	
Article 5 : LA RÉMUNÉRATION	
5.1 Salaire de base	
5.2 Treizième mois / indemnité semestrielle	
5.3 Primes	
5.3.1 Primes exceptionnelles	
5.3.2 Primes de travaux insalubres	
5.4 Indemnités compensatrices	
5.4.1 Indemnité compensatrice de responsabilité	
5.4.2 Indemnité compensatrice logement	
5.5. Intéressement	
5.6 Plan d’Épargne d’entreprise (PEE)	
TITRE II : LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE	
Article 6 : LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ	
Article 7 : LA PRÉVOYANCE	
TITRE III : Les frais professionnels	
Article 8 : LES FRAIS PROFESSIONNELS	
8.1 Notion de résidence administrative	
8.2 Frais professionnels pris en charge	
8.2.1 Indemnités kilométriques pour utilisation du véhicule personnel	
8.2.2 Frais de repas	
8.2.3 Frais d’hôtellerie	
8.2.4 Frais annexes	
TITRE IV : LE TEMPS DE TRAVAIL	
Article 9 : LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF	
Article 10 : LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL	
Article 11 : L’AMENAGÉMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’OFFICE	
Article 12 : LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL	
Article 13 : LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)	
TITRE V : LES CONGÉS & AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE	
Article 14 : LES CONGÉS PAYÉS ANNUELS	
14.1 Notion de congés payés annuels	
14.2 Période d’acquisition et droits à congés payés annuels	
14.3 Période et modalités de prise des congés payés annuels	
14.4 Jours de fractionnement	
14.4.1 Salariés de droit privé	
14.4.2 Agents de la fonction publique territoriale	
14.5 Report de congés payés annuels	
14.5.1 Droit au report	
14.5.2 Durée du report	
Article 15 : LES CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX	
15.1 Tableau récapitulatif du nombre de jours et justificatifs à fournir	
15.2 Disposition spécifique aux femmes enceintes	
15.3 Modalités d’utilisation	
Article 16 : LES CONGÉS EXCEPTIONNELS	
16.1 Jour de solidarité	
16.2 Pont de l’Ascension	
16.3 Congé sans solde	
16.4 Congé sabbatique / Disponibilité pour convenance personnelle	
16.4.1 Salariés de droit privé	
16.4.2 Agents de la fonction publique	
16.5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant	
16.6 Congé d’adoption	
16.7 Congé parental d’éducation	
16.8 Congé de présence parentale	
16.9 Congé de solidarité familiale	
16.10 Congé de proche aidant	
16.11 Congé pour deuil d’enfant âgé de moins de 25 ans	
Article 17 : LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE	
17.1 Déménagement	
17.2 Sapeurs-pompiers volontaires	
17.3 Disponibilité pour fonction élective	
17.4 Juré d’assises	

TITRE VI : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS	
Article 18 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS	
18.1 Bénéficiaires	
18.2 Modalités d’ouverture et d’alimentation du CET	
18.3 Modalités d’utilisation	
18.4 En cas de rupture du contrat de travail	
TITRE VII : EMPLOI ET CARRIÈRE	
Article 19 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS	
Article 20 :  LA FORMATION PROFESSIONNELLE	
20.1 Le plan de développement des compétences	
20.2 Le compte personnel de formation (CPF)	
20.3 La validation des acquis (VAE)	
20.4 Le bilan de compétences	
Article 21 : L’EVALUATION ANNUELLE	
Article 22 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL	
Article 23 : LA MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE	
Article 24 : LES MÉDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL	
TITRE VIII : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTÉ AU TRAVAIL	
Article 25 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX	
Article 26 : LA DÉMARCHE RPS	
Article 27 : LA DÉMARCHE « PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS À L’ACTIVIÉ PHYSIQUE (P.R.A.P.) »	
Article 28 : LES ASTREINTES	
TITRE IX : LES MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL	
Article 29 : LES MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL	
29.1 Préavis en cas de démission	
29.2 Préavis en cas de licenciement	
29.3 Indemnité conventionnelle de licenciement	
29.4 Départ à la retraite	
TITRE X : DISPOSITIONS FINALES	
Article 30 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD	
Article 31 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS	
Article 32 : RÉVISION – DÉNONCIATION DE L’ACCORD	
32.1 Révision	
32.2 Dénonciation	
Article  33 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD	

	




Entre les soussignés :



L’entreprise VAR HABITAT, dont le siège social est situé 175 Avenue Pablo Picasso 83160 LA VALETTE DU VAR représentée par Monsieur,son Directeur général,


D’une part,



Et :



Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :

C.F.D.T., représentée par Madame en sa qualité de déléguée syndicale,

F.O., représentée par Monsieur en sa qualité de délégué syndical,


D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit.




PRÉAMBULE 

La Direction Générale de VAR HABITAT a, le 29 juin 2020, par courrier remis en main propre aux organisations syndicales, dénoncé l’accord d’entreprise applicable au sein de l’Office depuis le 18 février 2013.

Le jour même, la Direction Générale invitait les organisations syndicales à négocier un accord de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du travail, au cours de réunions fixées aux dates suivantes : 

Vendredi 17 juillet 2020 ;
Mardi 15 septembre 2020 ;
Jeudi 1er octobre 2020 ;
Jeudi 22 octobre 2020 ;
Jeudi 3 décembre 2020 ;
Mercredi 16 décembre 2020.

L’accord d’entreprise du 18 février 2013 n’ayant prévu aucune modalité particulière de dénonciation, le préavis applicable pour l’entrée en vigueur du nouvel accord, est de 3 mois comme prévu à l’article L.2261-9 du Code du travail, avec un point de départ au 30 juin 2020, lendemain de la notification de cette dénonciation.

A la suite de ces réunions de négociations, les parties signataires se sont mis d’accord sur la rédaction du présent accord le 13 janvier 2021, date de sa signature.

Article 1 : OBJET 

Le présent accord a pour objet de régler les rapports et les conditions d’emploi et de travail entre l’employeur, VAR HABITAT, et l’ensemble de son personnel, qu’il relève du Droit Privé ou de la Fonction Publique Territoriale.

A compter de son entrée en vigueur, l’accord d’entreprise du 18 février 2013 et ses avenants cesseront de s’appliquer.

Des avenants au présent accord pourront être conclus à tout moment pour régler des questions particulières. Ils auront alors même valeur et même champ d’application que le présent accord.


Article 2 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de VAR HABITAT, quel que soit le statut, agents de la fonction publique territoriale ou salariés de droit privé, et le type de contrat, à durée déterminée ou indéterminée.

TITRE I : LA NAISSANCE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 3 : LES FORMALITÉS DE RECRUTEMENT

VAR HABITAT garantit un processus de recrutement unique, des critères de sélection identiques, strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification du candidat. C’est l’entretien d’embauche, complété le cas échéant d’outils adaptés au profil recherché et aux compétences attendues, qui fonde le choix final du candidat. Ainsi, VAR HABITAT s’engage à recruter sans discriminer.

Les formalités de recrutement sont énoncées dans la Convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017 en son « Chapitre III - Les relations de travail » – « Sous chapitre I - La relation individuelle de travail ».

Chaque embauche donne lieu à la formalisation d’un contrat de travail écrit, dont un exemplaire est remis au salarié. 
Parmi les mentions qui y figurent : la catégorie et le niveau de l’emploi occupé, les fonctions, la qualification professionnelle, la durée et les horaires du travail, la rémunération, les avantages particuliers attachés à la fonction et les sujétions éventuelles liées à son emploi. Il peut également contenir des informations spécifiques à faire obligatoirement figurer dans certains contrats de travail conformément à la règlementation en vigueur.

Tout nouvel embauché sera informé des dispositions conventionnelles applicables et de la possibilité de les consulter.

Durant toute la durée du contrat de travail, si le salarié doit utiliser un véhicule, professionnel ou personnel, dans l’exercice de ses fonctions, il s’engage à informer VAR HABITAT de toute suspension ou retrait du permis de conduire. 


Article 4 : LES PÉRIODES D’ESSAI 

4.1 Durée de la période d’essai

4.1.1 Contrat à durée déterminée (CDD)

Le CDD à terme précis peut comporter une période d’essai qui ne peut excéder une durée calculée à raison d’un jour par semaine, dans la limite de deux semaines lorsque la durée initialement prévue au contrat est au plus égale à six mois, et d’un mois dans les autres cas.

Lorsque le CDD ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

4.1.2 Contrat à durée indéterminée (CDI)

Conformément à la Convention Collective nationale du personnel des OPH, le CDI peut comporter une période d’essai qui ne peut jamais être supérieure, aux limites suivantes :

Ouvriers et employés : 2 mois
Agents de maîtrise et les techniciens : 3 mois
Cadres : 4 mois

La période d’essai du contrat de travail à durée indéterminée peut être renouvelée une fois sans dépasser :

Ouvriers et employés : 3 mois
Agents de maîtrise et les techniciens : 4 mois
Cadres : 6 mois

La période d’essai ne peut être renouvelée que si cette possibilité a été expressément prévue par la lettre d’engagement ou par le contrat de travail.

Lorsqu’à l’issue d’un contrat à durée déterminée, la relation contractuelle se poursuit par un contrat à durée indéterminée sur le même poste, la durée du contrat de travail à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail, conformément à l’article L.1243-11 du Code du travail.

Lorsqu’un stagiaire est embauché dans les 3 mois suivant l’issue d’un stage, la durée du stage est intégralement déduite de la période d’essai, dès lors que l’emploi sur lequel il est recruté correspond aux activités confiées pendant la durée du stage.

4.2 Rupture de la période d’essai

Lorsqu’il est mis fin, par l’employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d’essai définie aux articles L.1221-19 à L.1221-24 ou à l’article L.1242-10 du Code du travail pour les contrats stipulant une période d’essai d’au moins une semaine, VAR HABITAT informe le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à : 

Vingt-quatre heures en deçà de huit jours de présence ;
Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence ;
Deux semaines après un mois de présence ;
Un mois après trois mois de présence.

La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu’il est mis fin à la période d’essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours.

Article 5 : LA RÉMUNÉRATION

5.1 Salaire de base

La rémunération de l’agent FPT suit les dispositions spécifiques qui lui sont applicables.

S’agissant de la rémunération des salariés de droit privé, elle est définie au moment de l’embauche, sur la base d’une durée hebdomadaire de 35 heures. Elle correspond à un coefficient auquel est appliqué une valeur de point, valeur de point elle-même amenée à évoluer.

Cette rémunération est déterminée en tenant compte de la rémunération minimale brute garantie correspondant à la classification du poste occupé, telle que définie par la Convention Collective Nationale (et reprise au titre VII intitulé « Emploi et carrière » du présent accord).

Cette rémunération minimale garantie s’entend comme le salaire de base hors primes ou avantages complémentaires de toute nature.

Cette rémunération minimale garantie est susceptible d’évoluer par voie d’avenant signé au niveau national. Toute évolution sera appliquée aux salariés concernés par voie d’avenant.

La rémunération de base est obligatoirement située à un niveau au moins équivalent au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC). Chaque augmentation du SMIC sera appliquée aux salariés concernés par ce minimum légal par voie d’avenant. 


5.2 Treizième mois / indemnité semestrielle

Le treizième mois encore appelé « indemnité semestrielle » est versé en deux échéances : pour moitié en mai et pour moitié en novembre de l’année de référence.

Le treizième mois se calcule sur la base de la dernière rémunération brute connue (traitement indiciaire pour les FPT et salaire de base pour les salariés de droit privé) hors éléments variables.

Il est dû en totalité aux collaborateurs présents sur toute la période de référence. 

En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, il est proportionnel au temps de présence au cours de l’année de référence.

Pour les collaborateurs à temps partiel, il est versé au prorata des heures effectuées.


5.3 Primes

Au salaire de base peuvent s’ajouter des primes.

5.3.1 Primes exceptionnelles

Le Directeur Général peut décider d’attribuer aux collaborateurs de VAR HABITAT des primes exceptionnelles.

Cette attribution peut être :

Individuelle à la demande d’un manager pour valoriser l’investissement d’un collaborateur au cours de l’année écoulée. Elle prendra alors la forme d’un CIA pour les agents de la Fonction Publique Territoriale, et devra remplir les conditions posées par les dispositions spécifiques applicables.

Ou versée de manière collective selon des modalités et critères de versement qu’il peut définir seul par le biais d’une décision unilatérale ou négocier avec les représentants syndicaux dans le cadre d’un accord spécifique.


5.3.2 Primes de travaux insalubres

Une prime est allouée aux personnels chargés d’effectuer des travaux dont l’exécution comporte certains risques ou incommodités prévues par les dispositions applicables à la Fonction Publique Territoriale.

Il en existe 3 catégories :
1ère catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux présentant des risques d’accidents corporels ou des lésions.
2ème catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux présentant des risques d’intoxication ou de contamination
3ème catégorie : indemnité pour l’exécution de travaux incommodes ou salissants.

Cette prime est allouée par demi-journée de travail effectif.

Elle est versée en fin d’année sur déclaration du responsable hiérarchique et concerne par extension tant l’agent FPT que le salarié de droit privé occupant les fonctions d’agent de régie ou de jardinier.


5.4 Indemnités compensatrices

5.4.1 Indemnité compensatrice de responsabilité

Le Directeur Général peut attribuer aux salariés soumis à certaines sujétions spécifiques ou assumant des responsabilités particulières, une indemnité compensatrice dont il fixe lui-même le montant.

Cette indemnité sera précaire et révocable à tout moment.

5.4.2 Indemnité compensatrice logement

Une fois confirmé sur son poste, le gardien en attente d’attribution d’un logement de fonction bénéficie d’une indemnité compensatrice logement, calculée en tenant compte de la composition familiale, et ainsi de la typologie de logement à attribuer.

Une fois le logement attribué, l’indemnité cesse d’être versée et une « convention de mise à disposition précaire d’un logement constitutif d’un avantage en nature » est mis à la signature du gardien. Cette convention fixe le cadre de l’occupation du logement de fonction.


5.5. Intéressement

VAR HABITAT a mis en place un dispositif d’intéressement collectif lié à ses résultats et performances sur la base de divers critères fixés par accord d’entreprise.

Ses modalités de calcul et de versement sont définies tous les 3 ans par accord conclu entre VAR HABITAT et les représentants syndicaux.

Cet accord est conclu avant le 1er jour du septième mois qui suit l’ouverture du premier exercice.


5.6 Plan d’Épargne d’entreprise (PEE)

VAR HABITAT négocie sur l’épargne salariale dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail, et la partage de la valeur ajoutée.

Le 13 mars 2017, la Direction et les délégués syndicaux ont signé un accord de règlement sur le plan d’épargne salariale, destiné à permettre aux bénéficiaires de se constituer, avec l’aide de l’Office, un portefeuille de valeurs mobilières par l’intermédiaire d’un ou plusieurs Fonds Communs de Placements d’Entreprises régis par l’article L. 214-164 du Code monétaire et financier.

Ce système d’épargne collectif permet aux salariés de droit privé, qui le souhaitent, de se constituer une épargne sur plusieurs types de placements en bénéficiant des exonérations fiscales et sociales propres à ces dispositifs.

Le placement sur le PEE ne concerne pas les agents FPT, qui peuvent uniquement percevoir les sommes allouées.
TITRE II : LA PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE


Article 6 : LA COMPLÉMENTAIRE SANTÉ

La loi du 14 juin 2013 de sécurisation de l’emploi, conformément à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, a généralisé, dans son article 1, le bénéfice d’une couverture complémentaire santé à tous les salariés du secteur privé à compter du 1er janvier 2016.

Cette couverture intervient en complément des garanties de base d’assurance maladie de la Sécurité Sociale et ne concerne que les salariés de droit privé. 

S’agissant des agents de la Fonction Publique Territoriale, le bénéfice de la participation de Var Habitat est subordonné à la souscription par l’agent d’un contrat d’assurance auprès d’une compagnie labellisée.
Chaque agent FPT doit fournir tous les ans, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d'affiliation émanant d'une mutuelle labellisée indiquant la période, ainsi que la nature de l'adhésion et précisant le montant de la cotisation pour la mutuelle.


La mise en place d’une complémentaire santé d’entreprise au bénéficie des salariés de droit privé donnera lieu à la négociation d’un accord d’entreprise spécifique, à l’expiration du contrat de santé actuellement en vigueur. A défaut d’accord d’entreprise, Var Habitat pourra librement décider quelle complémentaire sera mise en place sous forme de décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Le choix de l’assureur complémentaire santé interviendra selon les modalités fixées par le Nouveau Code des marchés publics.

Si la Direction Générale de Var Habitat est décisionnaire du choix des partenaires (assureur et intermédiaire), les représentants syndicaux, pourront dans la mesure du possible, être associés à la définition des garanties et du prix.

Sur ce point, Var Habitat s’engage, d’ores et déjà, a : 
participer à hauteur de 60% aux cotisations versées au titre du régime de complémentaire santé, 
proposer une couverture des ayants-droit.

L’accord d’entreprise négocié à cette occasion précisera les bénéficiaires du régime frais de santé et les dérogations éventuelles au régime dérogatoire d’affiliation.
Au-delà des bénéficiaires, il précisera également les garanties de frais de santé elles-mêmes, ainsi que les niveaux de cotisation.

Une fois, le marché attribué, l’employeur informera les salariés du choix de la complémentaire santé et de toutes ses caractéristiques.



Article 7 : LA PRÉVOYANCE 

Dans le cadre de l’obligation issue du décret du 8 juin 2011 repris dans la Convention Collective Nationale dans le « Sous-Chapitre I. La prévoyance complémentaire », Var Habitat a mis en place dès 2007 un dispositif de prévoyance « décès, invalidité, incapacité » qui offre une couverture collective et obligatoire à ses salariés de droit privé.

S’agissant des agents de la Fonction Publique Territoriale, cette prise en charge de la part de Var Habitat est subordonnée à la souscription par l’agent d’un contrat de prévoyance auprès d’un organisme labellisé. 
Chaque agent FPT doit fournir tous les ans, à la Direction des Ressources Humaines, une attestation d'affiliation émanant d'un organisme de prévoyance labellisé indiquant la période, ainsi que la nature de l'adhésion et précisant le taux de la cotisation pour la prévoyance.

Au-delà du socle national de prestations minimales, la mise en place d’un régime de prévoyance complémentaire d’entreprise au bénéficie des salariés de droit privé donnera lieu à la négociation d’un accord d’entreprise spécifique, à l’expiration du contrat de santé actuellement en vigueur. A défaut d’accord d’entreprise, Var Habitat pourra librement décider quelle prévoyance complémentaire sera mise en place sous forme de décision unilatérale de l’employeur (DUE).

Le choix de l’organisme de prévoyance interviendra selon les modalités fixées par le Nouveau Code des marchés publics.



TITRE III : Les frais professionnels

Article 8 : LES FRAIS PROFESSIONNELS

8.1 Notion de résidence administrative

Chaque collaborateur est affecté au siège (direction ou service) ou sur le terrain (Unité territoriale, antenne, secteur). La ou les communes correspondant à cette affectation constitue la résidence administrative unique pour le collaborateur.




8.2 Frais professionnels pris en charge

Afin d’obtenir la prise en charge des frais professionnels prévus ci-dessous, la demande de remboursement devra être faite par le salarié dans les 2 mois suivants le fait générateur.

Le motif du déplacement devra obligatoirement être renseigné sur le formulaire « Frais de déplacement ». A défaut, aucune prise en charge ne sera effectuée.



8.2.1 Indemnités kilométriques pour utilisation du véhicule personnel

VAR HABITAT disposant d’une flotte automobile, les véhicules de service doivent être utilisés en priorité.

Dès lors qu’un salarié de droit privé est amené à utiliser son véhicule personnel, le remboursement des frais kilométriques intervient sur la base du barème URSSAF.

Lorsque le collaborateur effectue le trajet domicile-lieu de travail, les frais de déplacements restent à sa charge.
Lorsque qu’il se rend en formation ou à une réunion sur un site différent de son lieu de travail habituel : il peut bénéficier d’indemnités kilométriques, sans pour autant que ce déplacement occasionnel ne soit assimilable à un usage professionnel régulier de son véhicule personnel. 

Lorsque le collaborateur utilise régulièrement son véhicule personnel pour des besoins professionnels, à défaut de véhicule de service disponible, il entre alors dans la définition de l’usage professionnel d’un véhicule personnel, usage professionnel qui suppose une assurance spécifique à laquelle VAR HABITAT souscrit, permettant au personnel concerné d’être couvert à chacun de ses déplacements professionnels.



8.2.2 Frais de repas

VAR HABITAT prend en charge les frais de repas dans le cadre de déplacements professionnels effectués en dehors de la résidence administrative telle que définie à l’article 8.1 du présent accord. 

Le motif précis du déplacement devra impérativement figurer sur le formulaire de demande de remboursement.

A l’exception des repas pris en commun dans le cadre de la formation, seuls les repas pris en dehors de la résidence administrative font l’objet d’une prise en charge sur la base d’un tarif forfaitaire : barème URSSAF ou barème FPT. 
A titre exceptionnel, une prise en charge au réel peut intervenir, uniquement au profit des salariés de droit privé et sous réserve de fournir un justificatif original. Cette prise en charge au réel se fera dans la limite du plafond URSSAF en vigueur.



Toute évolution des barèmes applicables fera l’objet d’une communication.

8.2.3 Frais d’hôtellerie

Les frais d'hôtellerie seront remboursés selon le statut du collaborateur en fonction des barèmes applicables.


8.2.4 Frais annexes

Les frais annexes qui viendraient à être engagés lors du déplacement professionnel telles que les frais de péage, le parking, le métro, le RER, l'autobus, le tramway (liste non exhaustive), et dans des cas exceptionnels et strictement limités le taxi, seront remboursés aux frais réels sur justificatifs originaux.

TITRE IV : LE TEMPS DE TRAVAIL

Article 9 : LA NOTION DE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Le temps de travail effectif est défini conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Ainsi, le temps de trajet domicile-travail habituel n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. A contrario, tout déplacement professionnel à partir de l’entreprise est considéré comme du temps de travail effectif.


Sont assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies par l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes suivantes :

Les périodes de congé payé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues par le code du travail,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.


Article 10 : LA DURÉE LÉGALE DU TRAVAIL

La durée légale du travail est une durée de référence fixée par la loi. Conformément à la législation en vigueur, elle est fixée à 35 heures par semaine, soit 1607 heures annuelles, correspondant à 1820 heures annuelles avec congés inclus. 

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre d’un aménagement du temps de travail.


Article 11 : L’AMENAGÉMENT DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLE AU SEIN DE L’OFFICE

Le personnel de VAR HABITAT effectue son temps de travail en fonction du choix qu’il opère entre 35 heures (option C), 37 h 30 (option A1), ou 39 heures (option A2), du lundi au vendredi.

Le personnel travaillant 37 h 30 ou 39 heures par semaine se voit attribuer, en compensation de ce temps de travail, un nombre forfaitaire de RTT selon les règles posées à l’article 14 du présent accord.

Article 12 : LE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 

Le « temps partiel choisi » se distingue : 

du contrat signé à temps partiel, 
du congé parental partiel qui est de droit jusqu’aux 3 ans de l’enfant et qui est régi par les dispositions de « l’article 16.6 congé parental d’éducation » applicable aux salariés de droit privé, 
et du temps partiel de droit pour élever un enfant de moins de 3 ans applicable aux agents de la Fonction publique territoriale.

La demande du passage à temps partiel choisi concerne uniquement les salariés à temps complet.

La demande de temps partiel choisi est formulée pour une durée de 6 mois à 1 an, renouvelable pour la même durée.

Pour les agents de la FPT, la demande de temps partiel ne peut avoir une quotité inférieure à 50%.

Une demande écrite doit être adressée 2 mois avant la date de prise d’effet souhaitée et de renouvellement.

La décision est prise par le Directeur Général après avis favorable du responsable hiérarchique et une réponse sera apportée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Le passage à temps partiel ne pourra intervenir que sous réserve d’être compatible avec le poste occupé et l’organisation de l’unité de travail.

Toute demande de reprise à temps complet avant le terme devra remplir les mêmes conditions de délais précisées ci-dessus.

Pendant la période de temps partiel, les salaires, primes, indemnités ou avantages divers sont versés proportionnellement au temps de travail effectif et les congés (annuels, RTT) sont calculés au prorata du temps de présence. 

Le passage à temps partiel donnera lieu à la formalisation d’un avenant au contrat de travail récapitulant les modalités d’exécution de celui-ci pour les salariés de droit privé, et par un arrêté pour les agents FPT.

 
Article 13 : LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)

Pour les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures, et dans la limite de 39 heures, les collaborateurs se voient attribuer des jours de réduction du temps de travail, dénommés « RTT ».

Le personnel qui effectue :
37 heures 30 minutes hebdomadaires = 12,5 jours de RTT. (Option A1)
39 heures hebdomadaires = 21 jours de RTT. (Option A2) 
Les congés maternité, pathologique et paternité ainsi que les congés payés et absences pour évènements familiaux n'affectent pas le calcul des JRTT et sont donc pris en compte comme du temps de présence pour l'acquisition des JRTT.


A l’inverse, les collaborateurs, quel que soit leur statut, ayant cumulé plus de 10 jours d’arrêt, consécutifs ou non, perdront, à partir du 11ème jour d’arrêt et par tranche de 5 jours :
½ jour de RTT pour le choix A1
1 jour de RTT pour le choix A2
Tout solde de RTT négatif sera reporté sur l’année suivante.

En cas d’embauche ou de départ du collaborateur en cours d’année, le nombre de J.R.T.T. attribué sera proratisé au temps de présence.

Les jours RTT peuvent être pris par journée ou demi-journée et peuvent être cumulés à tout autre type de congés. 

Comme pour les congés payés, la prise des jours de RTT est soumise à l’accord du responsable hiérarchique dans un délai de prévenance fixé par l’article 15.3 du présent accord.

Il est demandé aux collaborateurs de poser les jours ainsi acquis selon le schéma suivant : 
Pour les 12,5 jours de RTT : 6 jours pour le premier semestre et 6,5 jours au second semestre
Pour les 21 jours de RTT : 10 jours pour le premier semestre et 11 jours au second semestre.

Les jours de RTT non pris pourront être placés sur le CET dans une limite de 10 jours par an.

TITRE V : LES CONGÉS & AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

Article 14 : LES CONGÉS PAYÉS ANNUELS

Le Code du travail régit le droit aux congés payés annuels ainsi que les conditions et modalités d’acquisition et de prise des congés payés aux articles L.3141-1 et suivants du Code du travail.

14.1 Notion de congés payés annuels

Les congés payés annuels correspondent à des périodes de repos accordées chaque année par VAR HABITAT à ses collaborateurs, quel que soit le type de  (CDI, CDD), le temps de travail (temps plein ou temps partiel) ou l’ancienneté (le congé peut être pris au terme de la période d’essai sous certaines conditions).

Les congés payés sont des jours de repos. À ce titre, il est interdit de prendre un second emploi (et donc de percevoir un salaire) pendant les congés payés (sauf pour les contrats de vendanges).

Pour chaque mois de travail effectif, le salarié a droit à 2,25 jours ouvrés de congé. 

14.2 Période d’acquisition et droits à congés payés annuels

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Les parties signataires s’entendent pour fixer cette période de référence à l’année civile en cours, entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Pour le collaborateur à temps plein ou complet, présent sur toute la période, le nombre de congé est de 27 jours ouvrés de congés payés.
Ce nombre est proportionnel au temps de travail effectif au cours de la période de référence. 


>Pour les salariés de droit privé : sont assimilées à du temps de travail effectif, telles que définies par l’article L.3141-5 du Code du travail, les périodes suivantes :

Les périodes de congé payé,
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption,
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues par le code du travail,
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.

Les salariés ayant cumulé plus de 15 jours ouvrés d’arrêt, consécutifs ou non, perdront une demi-journée de congé payé par tranche de 5 jours, à partir du 1er jour d’arrêt.


>Pour les agents de la fonction publique territoriale : outre les périodes effectivement travaillées, les périodes de congés durant lesquelles l’agent est considéré comme étant en position d’activité sont :
Tous les congés de maladie : congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée, congé pour accident de service ou maladie ayant une cause exceptionnelle, congé pour infirmité de guerre,
Le congé de maternité, le congé de paternité et le congé d’adoption,
Le congé de présence parentale,
Les congés de formation : formation professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, formation syndicale,
Les périodes d’instruction militaire ou d’activité dans la réserve opérationnelle d’une durée inférieure ou égale à trente jours cumulés par année civile
Le congé de solidarité familiale
Le congé pour siéger auprès d’une association ou d’une mutuelle.


Pour les collaborateurs entrés ou sortis en cours de période, les droits à congés payés sont proratisés en tenant compte de leur temps de présence sur la période considérée.

Pour les collaborateurs à temps partiel ou temps non complet, ce nombre sera proratisé à due proportion du temps travaillé. 


14.3 Période et modalités de prise des congés payés annuels

Le congé principal est celui, pour un collaborateur ayant acquis la totalité de ses droits à congés, qui correspond aux 4 semaines de congés payés (20 jours). 
Deux semaines consécutives minimum doivent être prises durant la période légale, comprise entre le 1er mai et le 31 octobre. 
Pour les salariés de droit privé, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives (soit 24 jours ouvrables), à l'exception des cas prévus par le Code du Travail ou sur autorisation du responsable hiérarchique. 
Pour les agents de la FPT, l’absence de service est limitée à 31 jours calendaires consécutifs (samedis, dimanches, jours fériés inclus).
Durant la première année, le nouvel entrant ne pourra poser des congés payés que dans la limite du nombre de jours déjà acquis. 

Afin de faciliter la gestion des absences et des remplacements éventuels, les demandes de congés devront être portées à la connaissance du responsable hiérarchique dans les délais suivants : 

2 jours ouvrés avant la date de début de l’absence, pour les congés d’une durée inférieure à 5 jours,
10 jours ouvrés avant la date de début de l’absence, pour les congés d’une durée supérieure à 5 jours.

14.4 Jours de fractionnement

Les congés pris entre le 1er janvier et le 30 avril, et entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année en cours, ouvrent droit à fractionnement.

Les jours de fractionnement ainsi acquis seront mobilisables avec le solde des congés payés de l’année en cours, soit jusqu’au 31 décembre ou épargnés sur le compte épargne temps.

14.4.1 Salariés de droit privé

Il pourra être attribué au salarié de droit privé :
1 jour de congé supplémentaire, si le collaborateur prend de 3 à 5 jours de congés payés,
2 jours s’il prend 6 jours de congés et plus.


14.4.2 Agents de la fonction publique territoriale

Il pourra être attribué aux agents de la FPT :
1 jour de congé supplémentaire, si le collaborateur prend de 5 à 7 jours de congés payés,
2 jours s’il prend 8 jours de congés et plus.



14.5 Report de congés payés annuels

En principe, les congés non pris au 31 décembre de l’année en cours sont perdus et ne peuvent pas être reportés sur l'année suivante, sauf dispositions spécifiques prévues par les textes ou autorisation exceptionnelle de VAR HABITAT.

14.5.1 Droit au report

14.5.1.1 Pour les salariés de droit privé
Si le salarié est empêché de prendre ses congés en raison :
D’un congé maternité ou d’adoption, l’article L.3141-2 du Code du travail prévoit un report des congés non pris lors de son retour ;
D’un arrêt maladie (qu’il s’agisse d’une maladie ordinaire, d’une maladie professionnelle, ou d’un accident du travail) survenu avant la prise de ses congés, celui-ci pourra les prendre à son retour. 
Ainsi, si le salarié tombe malade avant la prise effective de ses congés, il a alors droit à leur report après la date de reprise du travail. Mais, si le salarié tombe malade pendant ses congés, aucun report ne sera admis.

14.5.1.2 Pour les agents de la fonction publique territoriale
Si l'agent FPT n'a pas pu prendre tout ou partie de ses congés du fait d'une absence prolongée pour raison de santé, les congés non pris sont automatiquement reportés dans les cas suivants :
congé de maladie ordinaire, congé de longue maladie, congé de longue durée,
congé pour accident de service ou maladie d'origine professionnelle.


14.5.2 Durée du report

Le report dès lors qu’il remplit les conditions posées dans le paragraphe précédent (cf. 5.5.1 « le droit au report ») est de 15 mois dans la limite de 4 semaines de congés quel que soit le statut (salarié de droit privé ou agent FPT) du collaborateur.


Article 15 : LES CONGÉS POUR ÉVÈNEMENTS FAMILIAUX

15.1 Tableau récapitulatif du nombre de jours et justificatifs à fournir

En application de la règlementation en vigueur, les collaborateurs de VAR HABITAT bénéficient, sur justificatif, d’une autorisation d’absence à la survenance de certains évènements familiaux : 



15.2 Disposition spécifique aux femmes enceintes

VAR HABITAT permet aux femmes ayant déclaré leur grossesse à l’Office et sous réserve d’en faire la demande, de bénéficier dès le 4ème mois de grossesse, d’une réduction d’une heure de travail par jour, sans perte de salaire.
Les modalités de prise de cette heure seront fixées d’un commun accord avec le responsable hiérarchique, dans un souci de continuité de service.

15.3 Modalités d’utilisation

Ces congés pour évènements familiaux sont accordés sur demande adressée au responsable hiérarchique et ne seront validés par la Direction des Ressources Humaines, qu’après la remise du justificatif visé.

Aucun report n’est admis.


Article 16 : LES CONGÉS EXCEPTIONNELS

16.1 Jour de solidarité 

En application de l'article L.3133-7 du Code du travail instituant la journée de solidarité, les parties signataires s’entendent pour fixer cette journée au lundi de Pentecôte.

Le lundi de Pentecôte étant un jour férié non travaillé, les heures restent à ce titre dues. 
Ainsi, les heures dues seront récupérées selon les modalités suivantes : 
Pour les collaborateurs bénéficiant de RTT : ils se verront décompter une journée de RTT.
Pour les collaborateurs ne bénéficiant pas de RTT : ils pourront au choix, se voir décompter un jour de congé, ou effectuer des heures supplémentaires dans un maximum de 2 semaines. Ce choix devra être effectué via le formulaire prévu à cet effet dans les 15 jours qui précède le jour de solidarité.

Les collaborateurs à temps partiel se verront appliquer ces mêmes modalités au prorata de leur temps de travail hebdomadaire.


16.2 Pont de l’Ascension
 
Le vendredi suivant l’Ascension est considéré comme jour de congé exceptionnel pour l’ensemble du personnel de VAR HABITAT. 



16.3 Congé sans solde

Conformément à la Convention collective nationale, les salariés de VAR HABITAT peuvent bénéficier, à titre exceptionnel et sous condition d’avoir un an d’ancienneté, d’un congé sans solde : 

d’une durée qui ne peut excéder trois ans dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, partenaire lié par un pacte civil de solidarité ou d’un enfant, ou à l’issue d’un congé de longue maladie. 
d’une durée de trois mois à un an au plus pour convenance personnelle.

Le salarié doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit. 
 
Pendant toute la durée du congé : 
Le contrat de travail est suspendu
La rémunération n’est pas maintenue.

Au terme de ce congé, le collaborateur retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

16.4 Congé sabbatique / Disponibilité pour convenance personnelle

16.4.1 Salariés de droit privé

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle, pendant lequel le salarié est libre de consacrer le temps du congé aux activités de son choix (activités personnelles ou professionnelles, éventuellement pour un autre employeur, sauf clause de non-concurrence). 

D’une durée de 3 mois à un an maximum, il est accordé au salarié de droit privé remplissant toutes les conditions suivantes : 

Le salarié doit justifier de 6 ans d’activité professionnelle dont 3 au moins dans l’Office.
Le salarié doit respecter un délai de carence entre deux congés. Le salarié ne doit pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes : soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois, soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, soit d'un précédent congé sabbatique.


Le salarié doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit. 

Pendant toute la durée du congé : 
Le contrat de travail est suspendu
La rémunération n’est pas maintenue. Cependant, les bénéficiaires d'un compte épargne-temps (CET) peuvent l'utiliser pour financer tout ou partie de ce congé (Cf. article 9 sur le compte épargne-temps).

Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.



16.4.2 Agents de la fonction publique

L’agent de la fonction publique peut bénéficier quant à lui d’un congé pour convenance personnelle d’une durée de 5 ans maximum, renouvelable dans la limite de 10 ans pour toute la carrière à condition de réintégrer la fonction publique au moins 18 mois, au plus tard à la fin d'une période de 5 ans.

L’agent doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 3 mois lui avant la date de départ envisagée. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit. 

Pendant le congé pour convenance personnelle, la rémunération de l’agent n'est pas maintenue. 
L’agent peut travailler dans une autre administration en tant que contractuel ou dans le secteur privé. Lorsque l'activité est exercée dans le secteur privé, la compatibilité de cette activité avec les fonctions au cours des 3 ans précédents est soumise à l'avis de la Haute Autorité pour la transparence de la vie publique (HATVP).

Pendant cette disponibilité, l’agent n'acquiert plus de droit à avancement d'échelon ou de grade.
Toutefois, s’il exerce une activité professionnelle, il conserve ses droits à avancement d'échelon et de grade pendant 5 ans maximum.

Pendant cette période, le statut de l’agent est régi par les articles : L.161-8 et R.161-3 du Code de la Sécurité sociale, article 25 du décret n°86-68 du 13 janvier 1986.

Au moins 3 mois avant la fin de sa disponibilité, l’agent devra présenter une demande de réintégration, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Sa réintégration est subordonnée à la vérification par un médecin agréé et, éventuellement, par le comité médical, de son aptitude physique à exercer des fonctions correspondant à son grade.

En cas de demande de réintégration anticipée, il sera réintégré sur un emploi correspondant à son grade dans son cadre d'emplois ou, avec son accord, dans un autre cadre d'emploi.

En l'absence de poste vacant, l’agent sera maintenu en disponibilité jusqu'à ce que sa réintégration intervienne.

16.5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément, à l’article L.1225-35 du Code du travail, le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout collaborateur de VAR HABITAT, quelle que soit l’ancienneté ou la nature du contrat, à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :

Si vous êtes le père de l’enfant, quelle que soit votre situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivait pas avec l’enfant ou avec sa mère ;
si vous n'êtes pas le père de l'enfant mais que vous êtes le conjoint de la mère, ou son partenaire Pacs, ou si vous vivez maritalement avec elle.

Ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
11 jours calendaires consécutifs au plus (samedi, dimanche et jour férié compris) pour la naissance d'un enfant ;
18 jours calendaires consécutifs au plus pour une naissance multiple.

Il s'ajoute aux 3 jours d'absence de naissance autorisés (cf. article 6.1 du présent accord). Il peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.

Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui a été publiée au Journal Officiel le 15 décembre 2020 : A partir du 1er juillet 2021, ce congé de paternité et d'accueil de l'enfant sera porté à 25 jours calendaires pour une naissance d’un enfant, et à 32 jours calendaires pour une naissance multiple. Une partie de ce congé devra obligatoirement être prise au moment de la naissance : 4 jours qui devront être pris immédiatement après le congé de naissance (de 3 jours).

Une demande écrite doit tout d’abord être adressée à la Direction des Ressources Humaines, au minimum 1 mois avant la date présumée de l’accouchement ou de démarrage du congé de paternité souhaité. Un extrait de l'acte de naissance de l’enfant ou la photocopie du livret de famille devra ensuite être transmis pour régulariser la situation.

Pendant ce congé, VAR HABITAT applique le maintien de la rémunération, sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 10 mois à la date du début du congé
Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 10 302,25 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs (en cas de demande de congé chez un employeur et de poursuite de l'activité chez l'autre, la CPAM peut réclamer le remboursement de la somme versée).


16.6 Congé d’adoption

Lors d'une adoption, le collaborateur quel que soit son statut (salarié de droit privé ou agent de la fonction publique) peut bénéficier d'un congé pour adoption si l’enfant a été confié :
soit par le service d'aide sociale à l'enfance (Ase),
soit par l'Agence française de l'adoption (Afa),
soit par un organisme français autorisé pour l'adoption,
soit par décision de l'autorité étrangère compétente, à condition que l'enfant ait été autorisé, à ce titre, à entrer en France.
La durée du congé est fixée comme suit :
10 semaines dans le cas général,
18 semaines si l’adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d’enfants au foyer,
22 semaines en cas d’adoptions multiples.

Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 qui a été publiée au Journal Officiel le 15 décembre 2020 : A partir du 1er juillet 2021, ce congé pour adoption sera porté de 10 à 16 semaines pour les familles ayant au plus un enfant à charge qui adoptent un enfant. Les autres durées de ce congé, notamment celle de 18 semaines pour les familles ayant déjà deux enfants à charge ou plus, ne sont pas modifiées.

Le congé d’adoption peut prendre effet 7 jours (y compris les dimanches et jours fériés) avant l’arrivée de l’enfant au foyer.

Pendant la durée du congé, le contrat de travail est .

Pour les salariés de droit privé : pendant le congé d'adoption, le parent adoptif a droit au versement « d'indemnités journalières de repos » s'il respecte les conditions suivantes :
justifier de 10 mois d'immatriculation (possession d'un numéro d'assuré social) à la date d'arrivée de l'enfant au foyer,
et avoir travaillé au moins au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer,
ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 1015 fois le Smic horaire au cours des 6 derniers mois précédant la date d'arrivée de l'enfant au foyer.

Pour les agents de la fonction publique : la totalité du traitement indiciaire, de l'indemnité de résidence et de la nouvelle bonification indiciaire (NBI) est versée pendant le congé d'adoption. Le supplément familial de traitement (SFT) est versé à partir du 1er jour du mois suivant celui au cours le (ou les) enfant(s) est (sont) pris en charge.

À l'issue du congé d'adoption, le collaborateur retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
16.7 Congé parental d’éducation

Ce congé, prévu aux articles L.1225-47 et suivants du Code du travail, permet de réduire ou de suspendre temporairement son activité professionnelle suite à la naissance ou l’adoption d’un enfant.

Le congé est ouvert à tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l’Office soit à la date de naissance de l'enfant, soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

Le congé parental d’éducation a une durée initiale de 1 an maximum, mais peut être prolongé 2 fois, sans toutefois excéder la date du troisième anniversaire de l’enfant.

Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou l’arrivée simultanée d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas d’adoption, le congé ne peut dépasser :
3 ans, si l’enfant est âgé de moins de 3 ans à son arrivée au foyer ;
1 an, si l’enfant est âgé de plus de 3 ans et n’a pas encore atteint l’âge de 16 ans révolus.

En cas de naissances ou d’adoptions multiples, le congé parental peut être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue de leur adoption, il peut être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.

En cas de maladie, d’accident ou de handicap grave de l’enfant, la durée du congé parental ou de la période d’activité à temps partiel peut être prolongée d’un an.

À chaque renouvellement, le salarié de droit privé peut transformer son congé parental total en activité à temps partiel ou inversement.
En revanche, pour les agents de la FPT, le congé parental est nécessairement pris de manière continue. Il ne peut pas être fractionné. Un agent qui a bénéficié d'une période de congé parental ne peut pas bénéficier à nouveau, pour le même enfant, d'une nouvelle période de congé parental s'il a repris son activité entre temps.

Le salarié doit adresser une demande par courrier à la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant le début du congé ou 1 mois avant le terme s’il débute immédiatement après le congé maternité ou d’adoption. Une réponse lui sera apportée dans le mois qui suit.
Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit la Direction des ressources humaines au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Pendant toute la durée du congé parental : 
Le contrat de travail est suspendu
La rémunération n’est pas maintenue ou à due proportion du temps partiel, le cas échéant.
Il n'est pas possible d'exercer un autre emploi pendant le congé parental, à l'exception de l'activité d'assistant(e) maternel(le).
Après le congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel.


16.8 Congé de présence parentale

Tout collaborateur, quel que soit le statut (privé ou agents de la fonction publique) et sans condition d’ancienneté, peut s’arrêter de travailler pour s’occuper d’un enfant gravement malade. 

L'enfant à charge doit être âgé de moins de 20 ans et atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Ce congé permet de bénéficier de 310 de jours ouvrés de congé par enfant et par pathologie, à utiliser dans une période maximale de 3 ans. Il peut être renouvelé en cas de rechute, de récidive, de nouvelle pathologie, ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le droit avait été ouvert nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.

Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné. 

Le collaborateur doit adresser par courrier au moins 15 jours avant le début du congé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d'un certificat médical qui atteste de la gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap de l'enfant et que la présence soutenue d'un parent et des soins contraignants sont nécessaires.

En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de l’enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence immédiate du collaborateur bénéficiaire, le délai prévu ne s’applique pas.

Ce congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit au versement de l’AJPP (Allocation journalière de présence parentale) par la caisse d’allocations familiales sous certaines conditions.


16.9 Congé de solidarité familiale

Tout collaborateur, quel que soit le statut (salariés de droit privé ou agents de la fonction publique) et sans condition d’ancienneté, peut s’arrêter de travailler pour assister un proche qui souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause.

Le proche concerné peut être :
‣un ascendant (personne dont on est issu : parents, grands-parents, arrière grands-parents, …) ;
‣un descendant (enfant, petits-enfants, arrière-petits-enfants) ;
‣un frère ou une sœur,
‣une personne qui partage son domicile (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, …).
‣une personne vous ayant désigné comme personne de confiance. 

Le collaborateur doit adresser par courrier au moins 15 jours avant le début du congé une demande écrite à la Direction des Ressources Humaines, accompagnée d'une attestation du médecin de la personne malade.

Le congé est d'une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière du salarié. 

Ce congé n’est pas rémunéré mais ouvre droit au versement de l’AJPP (Allocation journalière de présence parentale) par la caisse d’allocations familiales sous certaines conditions.

Il est également possible de transformer le congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel et de percevoir l’AJAP (Allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie).


16.10 Congé de proche aidant

Ce congé permet à tout salarié de droit privé ou agent de la fonction publique, sans condition d’ancienneté, de cesser temporairement son activité professionnelle afin de s'occuper d'un membre de sa famille handicapé ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est aussi possible pour s’occuper d’une personne handicapée avec laquelle le salarié réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables.

Il peut s’agir de :
La personne avec qui le salarié vit  (mariage, pacs, concubinage) ;
Son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
L'ascendant, le descendant ou le  jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé est d'une durée de 3 mois renouvelable, dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière du collaborateur. 

Il peut être transformé en période d'activité à temps partiel ou être fractionné.

Une demande est adressée par courrier à la DRH au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée, en indiquant :
l'identité et le lien de parenté de la personne handicapée ou en perte d'autonomie que le collaborateur souhaite accompagner,
la date de départ en congé souhaitée,
si le collaborateur souhaite fractionner ou non son congé,
si le collaborateur souhaite prendre son congé sous forme de temps partiel et dans ce cas la quotité de travail souhaitée.

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :
Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables
Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée
Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille Aggir (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).


Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).
Dans ce cas, le collaborateur transmet, sous huit jours, à la Direction des Ressources Humaines, le certificat médical qui atteste de la dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée ou de la situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou l’attestation qui certifie de la cessation brutale de l’hébergement en établissement.

VAR HABITAT ne peut pas refuser le congé, sauf si le collaborateur ne remplit pas les conditions (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court, ...).

La demande de renouvellement doit être présentée par écrit à la Direction des Ressources Humaines au moins 15 jours avant la fin du congé.

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé.

Il s’agit d’un congé non rémunéré par VAR HABITAT, mais qui ouvre droit au versement de l’AJPA (Allocation journalière de proche aidant) dans une limite de 22 jours par mois et 66 jours au cours du parcours professionnel du salarié. Cette allocation est versée par la caisse d’allocations familiales sous certaines conditions.

Le collaborateur peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Il en informe par écrit la Direction des Ressources Humaines, au moins quinze jours avant la date à laquelle il entend bénéficier de ces dispositions.
En cas de décès de la personne aidée, ce délai est ramené à huit jours pour les agents FPT.

16.11 Congé pour deuil d’enfant âgé de moins de 25 ans

Ce congé est destiné aux parents en cas de décès de leur enfant âgé de moins de vingt-cinq ans ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente, et dans un délai d’un an à compter du décès. 

Ce congé est d'une durée de huit jours (en plus du congé de 7 jours en cas de décès de l’enfant prévu à l’article 6.1 du présent accord) qui peut être pris dans l’année suivant la date du décès, de façon fractionnée ou pas, à condition que le collaborateur informe son supérieur hiérarchique 24 heures au moins avant le début de chaque période d’absence.

Ces mesures s'appliquent aussi aux fonctionnaires. 

Pendant cette période, le collaborateur concerné bénéficie d’un maintien de sa rémunération nette quel que soit son statut (privé ou FPT).


Article 17 : LES AUTORISATIONS SPÉCIALES D’ABSENCE

17.1 Déménagement 

Sont accordés deux jours pour déménagement, dans la limite d’une fois par an, dès lors qu’une demande écrite a été déposée auprès du chef de service au minimum une semaine avant l’absence prévue et validée par lui auprès de la Direction des Ressources Humaines.


17.2 Sapeurs-pompiers volontaires 

Les activités ouvrant droit à autorisation d’absence des sapeurs-pompiers volontaires pendant leur temps de travail sont les missions opérationnelles et les actions de formation visées aux articles L.723-12 et L.723-13 du Code de la sécurité intérieure.

Le temps passé hors du lieu de travail, pendant les heures de travail, par le sapeur-pompier volontaire pour participer aux missions à caractère opérationnel et aux activités de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, des droits aux prestations sociales et pour les droits qu’il tire de son ancienneté (article L.723-14).

Toutefois les autorisations d’absence peuvent être refusées aux sapeurs-pompiers volontaires lorsque les nécessités du fonctionnement de l’Office ou de service l’exigent.



17.3 Disponibilité pour fonction élective 

Lorsque les salariés occupent des fonctions publiques électives locales qui sont compatibles avec l'exercice de leurs fonctions, ils bénéficient des garanties accordées aux titulaires de mandats locaux et du droit à la formation des élus locaux reconnu par le Code Général des Collectivités Territoriales. Dans le cas contraire, leur contrat de travail est suspendu pour la durée de leur mandat.

Ces autorisations spéciales d’absence peuvent être accordées pour la durée des sessions des assemblées dont les agents sont membres ou pour la durée des réunions plénières (conseils municipaux, conseils généraux, conseil régionaux) (articles L. 2123-1, L. 3123-1 et L. 4135-1 du code général des collectivités territoriales). 
Par ailleurs, l’article L.2123-2 du Code Général des Collectivités Territoriales prévoit un crédit d’heures accordé par trimestre en fonction de la taille de la commune et du mandat exercé.

Le collaborateur doit informer par écrit la Direction des Ressources Humaines dès qu'il a connaissance de la date et de la durée de l'absence envisagée pour se rendre et participer aux séances et réunions auxquelles il est convié.


17.4 Juré d’assises 

Tout collaborateur désigné pour exercer les fonctions de témoin ou de juré au cours d'un procès d'assises bénéficie d’une autorisation spéciale d’absence.

Le collaborateur doit remettre à la Direction des Ressources Humaines une copie de sa convocation dès qu'il la reçoit.

Pendant l'absence du salarié, son contrat de travail est suspendu, cependant la rémunération de la part de VAR HABITAT est maintenue. 

TITRE VI : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS

Article 18 : LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS 

Le Compte Epargne Temps (CET) permet au collaborateur de l’Office de capitaliser des droits à congé non utilisés.

18.1 Bénéficiaires

Tout collaborateur, sans condition d’ancienneté et de statut, peut ouvrir un Compte Epargne Temps.


18.2 Modalités d’ouverture et d’alimentation du CET

L’ouverture d’un Compte Epargne Temps et son alimentation sont laissées à l’initiative exclusive du collaborateur, qui devra adresser le formulaire « Demande ALIMENTATION CET » (disponible dans les Utilitaires sur le portail d’entreprise) complété à la Direction des Ressources Humaines avant le 31 décembre de chaque année.

L’alimentation en temps se fait en journée ouvrée.

Pourront ainsi être épargnés jusqu’à 17 jours par an, comme suit :

Des congés annuels dans la limite de la 5ème semaine,
Des jours de fractionnement jusqu’à 2 jours,
Des jours de RTT dans la limite de 10 jours.

Le collaborateur peut cumuler jusqu’à 140 jours pour les salariés de droit privé et jusqu’à 60 jours pour les FPT.

Le collaborateur sera informé, tous les ans, avant le 31 mars de l’année N+1 du solde de son compteur.

Le Comité Social et Economique (CSE) sera informé une fois par an, avant le 30 juin N+1, du nombre de salariés titulaires d’un compte épargne temps et/ou ayant pris un congé à ce titre.


18.3 Modalités d’utilisation

Le collaborateur qui souhaite bénéficier des jours ainsi épargnés pourra compléter le formulaire « Demande UTILISATION CET » (disponible dans les Utilitaires sur le portail d’entreprise) et l’adresser à la Direction des Ressources Humaines dans un délai d’un mois avant la date de départ envisagée, en précisant les modes d’utilisation du compte. Une réponse lui sera apportée dans les dix jours qui suivent, en tenant compte des nécessités de fonctionnement de l’Office ou du service.

Les jours épargnés pourront être utilisés sous forme de congés, par journée entière ou demi-journée. Ces jours pourront être accolés à des périodes de congés payés ou à des jours de R.T.T., avec l’accord du responsable hiérarchique.

Assimilé à du temps de travail effectif, ce type de congé est rémunéré et ouvre droit à congés.


18.4 En cas de rupture du contrat de travail 

Pour les salariés de droit privé, quel que soit le motif de la rupture, les jours épargnés non pris donnent lieu au versement d’une indemnité compensatrice calculée selon les mêmes modalités que l’indemnité compensatrice de congés payés. 
Aucun transfert des droits épargnés n’intervient auprès du nouvel employeur.

Pour les agents de la FPT, aucune indemnité compensatrice ne peut être versée, mais le transfert des jours épargnés peut intervenir sous réserve d’acceptation par la collectivité d’accueil, dans le cas contraire, ils devront être pris avant le départ ou ils seront perdus. 

TITRE VII : EMPLOI ET CARRIÈRE

La Convention Collective Nationale du Personnel des Offices Publics de l’Habitat fixe dans le sous-chapitre II du Chapitre III les règles applicables aux emplois et à leur classification au sein des OPH.

La classification des emplois est conçue pour donner des références communes en matière d’emploi et de rémunération.

Elle est le socle des garanties collectives relatives aux emplois qui s’appliquent en particulier sur les rémunérations et leur évolution au sein de chaque office.
Elle constitue en outre un outil de référence pour :
Le recrutement,
L’évaluation annuelle,
La formation,
L’évolution professionnelle

Elle prévoit une classification des emplois en 4 catégories, divisées en deux niveaux : 
Catégorie I : employés et ouvriers ;
Catégorie II : techniciens, agents de maîtrise et assimilés ;
Catégorie III : cadres ;
Catégorie IV : cadres de direction. 

Le classement de chaque emploi est établi à partir de cinq critères selon la méthode décrite dans la Convention Collective des personnels des OPH en son annexe 1.

Article 19 : L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Le recrutement, le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, et une bonne intégration de ceux-ci à leur environnement de travail, reste une préoccupation pour VAR HABITAT.

Ainsi, les collaborateurs, en particulier le personnel d’encadrement, seront informés et sensibilisés à ces questions à travers des formations régulières sur ces thèmes.

Le cas échéant, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines préparent en amont l’accueil du travailleur en situation de handicap et/ou l’adaptation du poste de travail, en associant le médecin du travail.


Article 20 :  LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Dans un environnement économique, règlementaire et technologique en mutation impactant les métiers, les missions et les besoins en compétences, le développement des compétences individuelles et collectives devient un enjeu majeur. La formation professionnelle est donc un levier indispensable afin de faire face à ces changements.

Ainsi, dans ce contexte, les principales orientations de la formation professionnelle visent à : 
Développer l’employabilité du collaborateur tout au long de sa vie professionnelle (Article L6321-1 du Code du travail),
Intensifier le niveau de maîtrise des compétences fondamentales dans une perspective d’amélioration du service rendu ;
Accompagner la montée en compétences des collaborateurs.

VAR HABITAT affirme sa volonté de veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une équité de traitement dans l’accès à la formation.


20.1 Le plan de développement des compétences 

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. 

Il rassemble les actions de formation en tenant compte dans un premier temps, des priorités de l’entreprise et des besoins de formations qui en découlent, et dans un second temps, des demandes de formation des salariés. Ces actions peuvent avoir pour objectif l’adaptation du salarié à son poste ou être liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi. Elles peuvent également contribuer au développement des compétences.


20.2 Le compte personnel de formation (CPF) 

Le Compte Personnel de Formation (CPF) est ouvert dès l’âge de 16 ans (15 ans lorsqu’un contrat d’apprentissage est signé) et jusqu’à sa retraite. Son ambition est de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel, le CPF permettant à toute personne active, d’acquérir des droits à la formation mobilisable tout au long de sa vie professionnelle.

L’utilisation du CPF relève de la seule initiative du collaborateur.
Si la formation demandée est suivie pendant son temps de travail, il doit adresser une demande d’autorisation à la Direction des Ressources Humaines au moins :
60 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
La DRH dispose alors de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse au collaborateur. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

En revanche, lorsque la formation demandée est suivie en dehors du temps de travail, le salarié ou l’agent FPT n'a pas à demander l'accord de VAR HABITAT et peut mobiliser ses droits à formation librement.

Chaque personne dispose d’un espace personnel sécurisé lui permettant de s’identifier sur son compte personnel de formation. Pour ouvrir un compte et le consulter, il suffit donc de se rendre sur le site internet dédié : , ou de télécharger l’application mobile « Mon compte formation ».

Pour les salariés qui souhaitent se reconvertir ou changer de métier, un CPF « transition professionnelle » existe. Il se substitue au Congé individuel de formation (CIF).

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif. Ces heures de formation donnent alors lieu au maintien par VAR HABITAT de la rémunération du salarié.
A contrario, lorsque les heures de formation sont effectuées sur le temps libre du salarié, elles ne sont alors pas rémunérées.

20.3 La validation des acquis (VAE) 

Ce dispositif permet de faire valider les acquis de l’expérience afin d’obtenir une certification inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), qu’il s’agisse d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle.  
La VAE prend en compte les compétences professionnelles acquises au travers des activités salariées, non salariées et bénévoles, d’une durée au moins égale à 1 an, en rapport direct avec le contenu ou le certificat visé. 
Entreprendre une telle démarche suppose d’avoir choisi la certification la plus adaptée au parcours du salarié.

La Direction des Ressources Humaines accompagnera les salariés volontaires dans leur démarche.

20.4 Le bilan de compétences 

Le bilan de compétences est une démarche ayant pour objet de permettre à des collaborateurs volontaires d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles, leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation.

Le congé bilan de compétences d’une durée de 24 heures maximum, est accessible aux salariés justifiant d’une activité salariée d’au moins 5 ans, continue ou non, dont 12 mois au sein de l’Office. 
Si le salarié réalise son bilan pendant son temps de travail, la demande doit être envoyée auprès de la Direction des Ressources Humaines au moins 60 jours avant à la date de démarrage du bilan et comporter les dates de début et fin du bilan, ainsi que les coordonnées de l’organisme choisi. 


Article 21 : L’EVALUATION ANNUELLE

Chaque année, VAR HABITAT déploie une campagne d’entretien d’évaluation annuelle. 

Cet entretien permet de faire le bilan de l’année écoulée (missions et activités réalisées au regard des objectifs fixés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs et les moyens à mettre en œuvre pour l’année à venir.
Article 22 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Depuis la loi du 5 mars 2014 sur la formation professionnelle, l’emploi et la démocratie sociale, les entreprises sont dans l’obligation de mettre en place un entretien professionnel qui devra être réalisé au minimum tous les deux ans. Cet entretien est consacré aux perspectives d’évolution professionnelle à moyen terme, que ce soit au sein de l’Office ou à l’extérieur, notamment en termes de qualification et d'emploi et ne se substitue pas à l’entretien annuel, qui permet l’appréciation des résultats obtenus sur le poste occupé. 


Cet entretien permet de :	
- faire le point sur les activités réalisées, 
- échanger sur les attentes et besoins en lien avec le projet professionnel,
- déterminer les actions à mettre en œuvre en vue de la réalisation de ce projet,
- informer sur les modalités d’accès à la formation professionnelle.

L’entretien professionnel est également proposé aux personnes qui reprennent leur activité après certaines absences, par exemple, arrêt longue maladie, congé maternité ou parental.

Les échanges sont formalisés sur un support dont une copie est transmise au salarié et dont l'original est conservé à la DRH.


Tous les six ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.
En 2020, seuls les collaborateurs entrés à l’Office en 2014 sont concernés par l’entretien bilan à 6 ans. 
L’état des lieux récapitulatif est l’occasion de vérifier si le salarié a, au cours des 6 dernières années passées dans l’entreprise, bénéficié des entretiens professionnels obligatoires, mais aussi d’apprécier s’il a :
suivi au moins une action de formation,
acquis un des éléments de certification professionnelle (diplôme, titre professionnel, etc.) par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience (VAE),
bénéficié d'une progression salariale (augmentation individuelle, changement de coefficient,…) ou professionnelle (en termes de fonctions, missions, responsabilités…).
Comme l’entretien professionnel dit « classique », il donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu, dont une copie est remise au salarié.


Article 23 : LA MOBILITÉ GEOGRAPHIQUE ET/OU PROFESSIONNELLE

La mobilité professionnelle peut prendre plusieurs formes : géographique et/ou professionnelle.

Dans la mesure du possible, et sous réserve d’occuper une fonction identique, Var Habitat s’engage à étudier toute demande de mobilité géographique qui aurait pour effet de rapprocher un collaborateur de son domicile.

La mobilité professionnelle peut s’accompagner d’une promotion lorsqu’elle entraine un changement de catégorie et/ ou de niveau. Elle peut également intervenir sur un poste de même catégorie-niveau. 

La mobilité professionnelle, avec ou sans promotion, est possible dès lors que trois éléments sont réunis:

le souhait d’évolution exprimé par le collaborateur, 
la capacité à évoluer : le niveau de maîtrise d’un poste donné ne peut suffire à préjuger de la capacité à occuper d’autres fonctions, cette identification devant relever d’outils objectifs d’évaluation, 
la capacité pour VAR HABITAT de satisfaire le souhait d’évolution, tous les postes à pourvoir ne pouvant être ouverts à la mobilité professionnelle.
Un collaborateur peut exprimer son souhait d’évolution de plusieurs manières :

lors de l’entretien professionnel ;
par l’envoi d’un courrier de candidature spontanée à la DRH pour témoigner de l’intérêt pour un poste en particulier;
par une demande d’entretien adressée à la Direction des Ressources Humaines ;
en répondant à un appel à candidatures internes (ACI) : dans ce cas, le salarié pourra alors se positionner sur une nouvelle fonction, tout autant qu’il remplit les prérequis spécifiés par l’ACI. Les appels à candidatures internes diffusés à l’ensemble des collaborateurs sont destinés à favoriser la mobilité interne.

La capacité du collaborateur à évoluer vers un poste doit être évaluée afin de ne pas mettre le collaborateur en situation d’échec. Le recours à un cabinet extérieur peut être envisagé afin de mesurer l’écart entre compétences acquises et compétences attendues.  

Lorsque la candidature interne est retenue et dès lors qu’il existe un écart de compétences entre le poste occupé et le poste visé, une période probatoire peut être prévue. Sa durée pourra varier entre 3 et 6 mois, en fonction de la nature et de la complexité du poste visé.

Durant cette période, le collaborateur bénéficiera d’un parcours de formations métier et si nécessaire, d’un tutorat. Cette mission sera confiée à un collaborateur de Var Habitat, volontaire, aux savoirs et savoir-faire reconnus, qui accompagnera le tutoré dans sa phase d’apprentissage et lui transmettra ses connaissances et compétences.

Au-delà de cet accompagnement, le collaborateur percevra une indemnité compensatrice de responsabilité calculée en fonction de la rémunération qu’il perçoit et de celle du poste à pourvoir. 

Un suivi régulier par la Direction des Ressources Humaines sera mis en place en lien avec le responsable hiérarchique et le tuteur, afin de mesurer la progression.

A l’issue de la période probatoire, et sous réserve de progression suffisante, le collaborateur sera confirmé dans ses nouvelles fonctions. Un avenant à son contrat de travail sera formalisé pour entériner la nouvelle situation, et l’indemnité compensatrice qui lui était versée, sera intégrée à son coefficient.

A l’inverse, si la période probatoire ne s’avérait pas concluante, le collaborateur bénéficierait d’une garantie de retour à l’emploi, qui prévoit qu’en cas de non confirmation dans ces nouvelles fonctions ou de renonciation de la part du candidat à la mobilité, le salarié réintégrerait son emploi précédent ou un emploi équivalent.

Article 24 : LES MÉDAILLES D’HONNEUR DU TRAVAIL

Le collaborateur qui souhaite obtenir une médaille du travail doit en faire la demande et réunir l’ensemble des documents nécessaires. 

Pour pouvoir prétendre à la médaille d'honneur du travail, il faut être salarié ou agent FPT et remplir au moins une des conditions suivantes :
Avoir travaillé en France (pour des employeurs français ou étrangers)
Avoir travaillé à l'étranger chez un employeur français
Etre agent d'un OPH

Pour la médaille d'honneur des salariés de droit privé, il n'y a pas de condition de nationalité, contrairement à l'agent FPT, qui doit être de nationalité Française. 

Attention: Pour les salariés de droit privé, les années accomplies dans le secteur public (hypothèse d'une carrière mixte) ne sont pas prises en compte pour l'obtention de la médaille, sauf pour les retraités qui ne peuvent plus prétendre à une médaille d'ancienneté de l'organisme public dans lequel ils ont travaillé.




Les différents échelons :




Les conditions d'ancienneté :
Les périodes prises en compte pour la détermination de l'ancienneté peuvent avoir été effectuées chez un nombre illimité d'employeurs, mais les périodes de chômage ne comptent pas.

Certaines périodes d'absence sont assimilées à des périodes de travail, tandis que d'autres en sont exclues, sachant que des règles différentes s'appliquent aux agents de la FPT et aux salariés de droit privé.



Le calendrier sera le suivant, sachant que l'ancienneté doit être acquise au 1er janvier de l'année en cours et non à la date d'envoi du dossier, les préfectures imposent une date limite de dépôts des dossiers fixée au 15 octobre pour la promotion du 1er janvier. 






Rappel des pièces à fournir :


TITRE VIII : LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET LA SANTÉ AU TRAVAIL


Article 25 : LES PRINCIPES GÉNÉRAUX

Il est rappelé que les dispositions relatives à la médecine du travail prévues au Titre II du Livre IV de la quatrième partie du Code du travail s’appliquent à l’ensemble des personnels employés dans les Offices Publics de l’Habitat.

Les salariés des Offices Publics de l’Habitat sont soumis aux visites médicales et, le cas échant, aux dispositions relatives à la surveillance médicale renforcée prévues par le Code du travail.

Ainsi, la surveillance de l’état de santé des salariés est exercée essentiellement au moyen des examens médicaux listés dans le Règlement Intérieur (Titre I : Les règles relatives à l’hygiène, à la santé, et à la sécurité > Article 2 : Santé > 2.1. Surveillance médicale et obligation de se rendre aux convocations).


Article 26 : LA DÉMARCHE RPS

VAR HABITAT s’est saisi, dès 2015, de la question sensible de la prévention des risques psychosociaux (RPS).

Les « RPS » sont les éléments qui portent atteinte à l’intégrité physique et à la santé mentale des salariés au sein de leur environnement professionnel.

Il existe trois grandes catégories de risques psychosociaux :
Le stress et le mal-être ;
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences internes ;
Les incivilités, les agressions physiques ou verbales, les violences externes.

Un groupe de prévention RPS a été mis en place au sein de VAR HABITAT, il se réunit plusieurs fois par an et est constitué :
de représentants volontaires des deux statuts (salariés de droit privé, agents FPT) ;
du consultant chargé de l'hygiène de la sécurité et des conditions de travail ;
et d’un représentant de la direction des ressources humaines.

Le groupe RPS intervient : 

à titre préventif, sur l’analyse d’indicateurs tels que l’absentéisme, les déclarations d’actes de malveillance,
à titre curatif, lorsqu’il est saisi par un salarié ou par un membre de la direction afin de procéder à une enquête, à l’issue de laquelle un rapport est rendu et un plan d’action formalisé.


Article 27 : LA DÉMARCHE « PRÉVENTION DES RISQUES LIÉS À L’ACTIVIÉ PHYSIQUE (P.R.A.P.) »

Dans un souci d’amélioration des conditions de travail, la Direction générale de VAR HABITAT a initié dès octobre 2013, une démarche de Prévention des Risques liés à l’Activité Physique (PRAP).

A partir d’une analyse des pratiques professionnelles, le PRAP contribue à réduire les risques d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, et plus largement à améliorer les conditions de travail. 

Cette démarche qui suppose un véritable engagement de l’encadrement, peut conduire à des modifications organisationnelles et/ou techniques dans l’entreprise. 

Les membres du groupe encadrés par un coordinateur PRAP se réunissent plusieurs fois par an. 
Leurs missions consistent notamment, à :
Appréhender les risques liés aux activités et aux métiers de la proximité,
Analyser les situations de travail à risque,
Proposer à l'encadrement des améliorations techniques et/ou organisationnelles d’aménagement des postes de travail concernés,
Mobiliser les différents acteurs de la prévention des risques dans l’entreprise,
Adopter et faire adopter les bonnes pratiques, ainsi que les gestes appropriés à la tâche à effectuer.

Par ailleurs, au-delà de la formation spécifique aux gestes et postures, le nouvel entrant sur un métier de proximité bénéficie d’un accompagnement par le coordinateur PRAP, qui le sensibilise à la démarche.


Article 28 : LES ASTREINTES

VAR HABITAT a mis en place un dispositif d’astreinte technique afin de répondre aux sollicitations techniques urgentes en dehors des heures de travail (tous les soirs de la semaine, nuit, week-end et jours fériés).

Les collaborateurs concernés sont identifiés sur la base du volontariat.

Les astreintes sont organisées selon un planning qui est remis par avance aux collaborateurs concernés et dont les horaires sont les suivants : 
Astreintes de nuit : de 17h00 à 08h00
Week-ends et jours fériés, du vendredi 17h00 au lundi 08h00.

Dans le cadre de sa mission d’astreinte, le collaborateur perçoit une prime d’astreinte forfaitaire mensuelle, en sus de son salaire.

Les frais éventuels engagés à l’occasion de déplacements effectués dans le cadre de l’astreinte seront pris en charge par VAR HABITAT dans les conditions en vigueur telles que prévues dans le titre III du présent accord.


TITRE IX : LES MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 29 : LES MODALITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Les modalités de rupture du contrat de travail sont explicitées dans la Convention collective nationale du personnel des offices publics de l’habitat du 6 avril 2017 dans le « Chapitre VI Les modalités de rupture du contrat de travail ».


29.1 Préavis en cas de démission

En cas de démission, le salarié dont l’emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » telles que prévues dans la Convention collective des OPH, doit informer par écrit la Direction des Ressources Humaines au moins 2 mois avant la date à laquelle il désire quitter VAR HABITAT.

Ce délai est réduit à 1 mois pour les salariés dont l’emploi est classé au sein des catégories « ouvriers », « employés », « techniciens » ou « agents de maitrise et assimilés » telles que prévues dans la convention collective des OPH.

Le salarié peut être dispensé de l’exécution de la totalité ou d’une partie de son préavis avec l’accord de la Direction de VAR HABITAT. Le préavis ne sera pas rémunéré si la demande de dispense est à l’initiative du salarié.


29.2 Préavis en cas de licenciement

En cas de licenciement, le salarié dont l’emploi est classé dans les catégories « cadres » ou « cadres de direction » telles que prévues dans la Convention collective des OPH bénéficie d’un délai-congé dont la durée est de 3 mois. Ce délai s’applique quel que soit l’emploi occupé par le salarié lorsqu’il dispose d’un logement de fonction.

Ce même délai est réduit à 2 mois pour les autres salariés.


29.3 Indemnité conventionnelle de licenciement

Sauf dans le cas de licenciement pour faute grave ou lourde, les salariés qui sont licenciés ont droit à une indemnité calculée par référence à la plus forte des valeurs suivantes : les trois quarts de la rémunération globale correspondant au douzième de la rémunération des douze derniers mois, ou le tiers de la rémunération des trois derniers mois.

La valeur retenue est multipliée par le nombre d’années d’ancienneté, toute fraction de service supérieure à six mois étant comptée pour un an, sans que le montant total puisse excéder douze fois la rémunération mensuelle retenue pour le calcul de cette indemnité.

Les salariés qui comptent plus de deux ans d’ancienneté ininterrompue à la date du licenciement perçoivent, en outre, une indemnité spéciale correspondant à un vingtième de mois par année d’ancienneté.

L’indemnité de licenciement est calculée en prenant en compte, le cas échéant et outre l’ancienneté acquise à VAR HABITAT, la durée des fonctions du salarié dans l’Office avant sa transformation en OPH.


29.4 Départ à la retraite

Les salariés qui justifient d’un minimum de deux années d’ancienneté au sein de l’OPH, reçoivent, au moment de leur départ à la retraite, une indemnité d’un montant équivalent à celui de l’indemnité de licenciement prévue à l’article 30.3, sans qu’elle puisse excéder trois fois la dernière rémunération mensuelle globale, ni être inférieure à l’indemnité prévue à l’article L.2137-9 du Code du travail.

TITRE X : DISPOSITIONS FINALES


Article 30 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, est applicable à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité. 

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 14 janvier 2021.


Article 31 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires au présent accord conviennent de se revoir obligatoirement une fois par an pour faire un point sur l’application des présentes dispositions et engager, si nécessaire, des négociations en vue de la révision de certaines.
Article 32 : RÉVISION – DÉNONCIATION DE L’ACCORD

32.1 Révision

Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.  

La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier simple remis en main propre contre décharge à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


32.2 Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment dans l’ensemble de ses dispositions ou sur une partie d’entre elles, par une ou plusieurs organisations syndicales signataires conformément aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, selon la procédure suivante : 

La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par courrier simple remis en main propre contre décharge par son auteur à chacune des parties signataires du présent accord.
La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Une nouvelle négociation devra alors être engagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre recommandée de notification de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord dénoncé restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi soit un accord de substitution, soit un procès-verbal de désaccord. Les documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt et de publicité légalement obligatoires.



Article  33 – DÉPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction et au plus tard dans un délai de 15 jours suivant la date limite de conclusion :

En deux exemplaires dont un sous format électronique sur le site dédié  et l’autre sur support papier, à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de Toulon.
Un troisième exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulon. 


Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord. 
La communication du présent accord à l’attention des collaborateurs sera faite sur les panneaux d’affichage, et publié sur la Communauté Ressources Humaines du portail d’entreprise, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE. 



Fait à la Valette du VAR, en 6 exemplaires, le 13 Janvier 2021


	

Le Directeur Général		Le représentant du syndicat C.F.D.T.
			
		









Le représentant du syndicat F.O.