ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

































ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :
La Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF (CPRPSNCF), ci-après désignée « la Caisse », dont le siège social est situé au 17 avenue Général Leclerc à Marseille, représentée par M. XX, en sa qualité de Directeur,

D’une part,

Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
L’UNSA représentée par M. XX en sa qualité de Délégué Syndical.
FO représentée par M. XX en sa qualité de Délégué Syndical.
La CGT représentée par Mme XX en sa qualité de Déléguée Syndicale.
La CFE-CGC représentée par M. XX en sa qualité de Délégué Syndical.
Les signataires ont convenu ce qui suit : 

Préambule
Le télétravail s’est développé au sein de la CPR dans le contexte particulier et contraint de la crise sanitaire de la COVID-19, depuis mars 2020.
Fortes de cette expérience mais également conscientes de son atypie, les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable de définir des modalités pérennes.

L’objectif partagé est de promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail adapté aux missions de service public et aux réalités opérationnelles de la CPR.
Les modalités négociées veillent à favoriser l’autonomie et la responsabilisation de chacun, préserver la communauté de travail et contribuer à l’efficience des pratiques professionnelles.
 
Aussi, le présent accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance du rapport de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Fixe ou libre, il est le fruit d’un volontariat réciproque à la confluence de la demande croissante des collaborateurs et du souhait de la direction de répondre à cette attente  tout en garantissant la qualité du service rendu aux assurés et l’amélioration de la productivité individuelle et collective.

Enfin, le télétravail renforce l’attractivité de notre marque employeur et s’inscrit pleinement dans la démarche de responsabilité sociétale de l’organisme.
Il concourt ainsi à la préservation de l’environnement en réduisant l’impact des transports et à l’amélioration de la qualité de vie au travail par un meilleur équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Les parties signataires conscientes de ces enjeux conviennent ce qui suit.

Chapitre 1 – Dispositions introductives
Le présent accord vise à définir un cadre partagé, adaptable, protecteur et innovant permettant de développer un nouveau mode d’organisation du travail efficient, souple et flexible grâce à une culture managériale et collective rénovée.

Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux agents SNCF nommés ci-après « agents SNCF mis à disposition de la Caisse » et aux salariés relevant des conventions collectives du 8 février 1957, 4 avril 2006 et 18 septembre 2018 nommés ci-après les « salariés de la Caisse », répondant aux conditions d'éligibilité telles que fixées à l’article 6 du présent accord. 
Lorsque les agents SNCF mis à disposition de la Caisse et les salariés de la Caisse sont tous deux concernés, ils sont nommés ci-après « les collaborateurs » ou « les télétravailleurs ».

Définition du télétravail
Au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.»

Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de la CPR ou agent SNCF mis à disposition, qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 2. 

Lieu du télétravail
Le lieu où s’exerce le télétravail est le domicile.
Le domicile au sens du présent accord s’entend au sens de la résidence habituelle considérée pour l’indemnisation des frais de transport domicile/lieu de travail.
Il est obligatoirement déclaré au service de la Gestion Administrative et Rémunération (GAR) de la sous-direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son recrutement et lors de tout changement d’adresse. Le domicile des agents SNCF mis à disposition est déclaré auprès des services de la SNCF.



Chapitre 2 – Conditions de mise en œuvre
Les parties réaffirment que, par principe, tous les collaborateurs de la CPR peuvent être éligibles à cette nouvelle modalité d’organisation du travail dès lors que le télétravail : 
s’inscrit dans une relation managériale basée sur le volontariat et la confiance mutuelle, 
est compatible avec l’exercice des activités et le fonctionnement optimal du service, 
est réalisé par un collaborateur exerçant ses fonctions de façon autonome.

Principe de volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du collaborateur et de son responsable hiérarchique. 

Le télétravail est un mode d’organisation du travail ouvert aux collaborateurs, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation.
Le collaborateur, qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais du formulaire dédié, dans le cadre de la campagne annuelle.

Critères d’éligibilité
Lorsqu’un collaborateur exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande au vu :
des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail et de l’équipe considérés,
de la maîtrise du poste dont fait preuve le collaborateur, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

Des outils d’analyse sont mis à disposition des responsables hiérarchiques, afin d’évaluer les impacts de cette organisation de travail et ses modalités de mise en œuvre.
Afin de guider le collaborateur dans sa réflexion pour ce choix d’organisation, une grille d’auto-évaluation permet de s’assurer de la complétude des conditions préalables.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le manager dans le cadre d’un échange puis d’un écrit. En cas de désaccord, un recours pourra être exercé auprès du N+2. La demande d’arbitrage est alors examinée au cours d’un entretien tripartite.

Une demande de télétravail à l’initiative du collaborateur, qui serait refusée, ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. 


Article 6.1 Les caractéristiques de l’activité et l’organisation du service
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation.

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs occupant un poste :
pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction,
dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.

Aussi, sont considérées comme non éligibles au télétravail les activités qui répondent à au moins l’un des critères suivants :
la nécessité d’assurer un accueil ou une présence physique auprès de tiers (ou en raison des équipements matériels spécifiques nécessaires à l’exercice de l’activité),
les activités se déroulant par nature en dehors des locaux de la CPR,
les fonctions exercées nécessitant déjà une absence importante et régulière du lieu habituel de travail,
l’accomplissement de travaux nécessitant l’utilisation de logiciels, licences ou applications dont la sécurité ne peut être garantie en dehors des locaux de la CPR, ou dont l’achat doublé à domicile serait trop coûteux,
le traitement de données confidentielles ou à caractère sensible, dès lors que le respect de la confidentialité de ces données ne peut être assuré en dehors des locaux de travail. 

Il n’est pas nécessaire que les activités télétravaillables constituent l’ensemble de l’activité du collaborateur. Il suffit qu’un volume suffisant d’activités en télétravail puisse être identifié et regroupé. 
En fonction de la quotité d’activités identifiées comme télétravaillables, des besoins en présentiel compatibles avec un bon fonctionnement du service et des effectifs-ETP du service, le manager accorde ou non le télétravail et arbitre la durée et la fréquence de télétravail.

Le développement du télétravail peut nécessiter une évolution du fonctionnement des équipes (ex : organisation des réunions). 

Les lignes managériales veillent à ce que ces évolutions se fassent de manière cohérente et en garantissant la qualité de service et l’équité de traitement entre collaborateurs.

Article 6.2 Le profil professionnel
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et à travailler à distance et de manière individuelle. 

Le télétravail nécessite donc certaines aptitudes et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des savoirs et des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail.
Ces critères sont appréciés par le manager. 

Sont dès lors éligibles au télétravail les collaborateurs : 
titulaires d'un contrat à temps plein ou partiel/réduit à 60% minimum et plus assurant une présence physique hebdomadaire de 3 jours sur site ; 
justifiant d'une ancienneté minimale d'un an au sein de la Caisse à la date du 1er janvier de l’année suivante ;  
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé. 
En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du collaborateur ou de l’employeur, la poursuite du télétravail est soumise à l’appréciation du manager. 

Afin de favoriser la présence dans le collectif de travail nécessaire à l'appréhension et l'apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d'opter pour le télétravail les collaborateurs :
en contrat d'apprentissage, 
en contrat de professionnalisation, 
en contrat d'intérim, 
stagiaires. 

Période d’adaptation et réversibilité
Par principe, le télétravail est mis en place pour une durée d’un an, commençant par une période d’adaptation. 
Toutefois, le télétravailleur comme le manager peuvent décider d’y mettre fin à tout moment. Ce peut être notamment le cas lorsqu’est identifiée une modification de l’un des éléments de l’autodiagnostic ou des conditions d’éligibilité. 

La réversibilité implique la résiliation de l’avenant au contrat de travail et la réintégration par le collaborateur des locaux de l’organisme pour la totalité de son temps de travail contractuel dans les conditions antérieures à la mise en œuvre du télétravail.

Article 7.1 Adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois.

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de la Caisse ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 
Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement et par écrit, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. 
En cas de décision par le responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision lors d’un entretien et par écrit. 

Par ailleurs, un entretien est organisé entre le collaborateur et son manager au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation du télétravail. 
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
En cas de désaccord, un recours pourra être exercé auprès du N+2. La demande d’arbitrage est alors examinée au cours d’un entretien tripartite.

Article 7.2 Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique comme le télétravailleur peuvent décider par écrit de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois.
Ce délai peut être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du manager formalisé par un écrit. 
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance. 

Le manager peut mettre un terme au télétravail notamment : 
s’il l’estime nécessaire pour la continuité ou la qualité de service,
si le collaborateur ne réalise pas un travail de quantité et de qualité suffisantes et ne remplit pas les obligations en lien avec son contrat de travail, et ce indépendamment de toute suite disciplinaire.

En cas de désaccord, un recours pourra être exercé auprès du N+2. La demande d’arbitrage est alors examinée au cours d’un entretien tripartite.

Suspension du télétravail
En raison d’un évènement externe ou en cas de besoin avéré de service, le télétravail peut être suspendu à la demande du responsable hiérarchique ou du télétravailleur dans les conditions visées infra.

Article 8.1 Suspension prévisible
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, notamment (mais non exclusivement) en cas de : 
circonstances qui sont de nature à empêcher le collaborateur, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail dans de bonnes conditions (travaux, présence familiale intense etc.),
déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle,
formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur à la Caisse.

Pour les circonstances prévisibles, le manager doit annuler la journée de télétravail au moins cinq jours ouvrés avant, en motivant sa décision. Ce délai est réduit à deux jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 8.2 Suspension pour interruption de service
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu, notamment (mais non exclusivement) en cas de : 
circonstances qui sont de nature à empêcher le collaborateur, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (incendie, inondation du lieu de télétravail, etc.),
indisponibilité ou mauvais fonctionnement inopinés des systèmes d’information nécessaires au bon exercice du télétravail.

Le télétravailleur informe immédiatement sa ligne hiérarchique, qui apprécie l’opportunité et la faisabilité de l’accomplissement de tâches annexes, par le collaborateur à son domicile. 
En toute hypothèse, au plus tard avant deux heures d’indisponibilité, il revient au responsable hiérarchique d’indiquer au télétravailleur l’organisation pour la continuité de service. 

Il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur le site de l’organisme, afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
L’opportunité du retour sur site sera évaluée au regard :
de la durée prévisionnelle de la panne ;
de l’origine de la panne et du maintien ou non de la possibilité d’effectuer un travail à distance ou sur site (ex : panne du système d’information de la Caisse, dysfonctionnement de la connexion internet au domicile du télétravailleur) ;
du temps de travail restant sur la journée. Ainsi, le retour sur site sera requis au-delà d’une demi-journée de temps de travail restant.

Formalisation du télétravail
Le télétravail est organisé dans le cadre d’une campagne annuelle pour une prise d’effet le 1er janvier de chaque année.
A titre dérogatoire et compte tenu de la date prévisionnelle d’entrée en vigueur du présent accord, la première campagne aura une validité de 16 mois, soit du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022. 
 
En dehors de ces dates de campagne annuelle, qui seront communiquées aux collaborateurs et aux managers, les demandes de télétravail ne seront pas acceptées.

Article 9.1 : Contenu de l’avenant au contrat de travail
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour une période de douze mois, afin de formaliser l’accord du collaborateur et de l'employeur.

Ce document précise les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir : 
la durée de la période d’adaptation,
les modalités d’exécution du télétravail (fréquence du télétravail, jours télétravaillés, volume annuel, plages horaires..),
le lieu où s'exercera le télétravail,
les équipements mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail, 
l’entretien individuel avec le responsable hiérarchique définissant l’organisation du télétravail du collaborateur et la participation aux temps collectifs.

L’organisme reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs. 


Article 9.2 : Renouvellement du télétravail
Au terme de la procédure annuelle, la reconduction du télétravail validée par le manager donne lieu à la signature d’un avenant pour une nouvelle durée de 12 mois.

Chapitre 3 – Mode d’organisation
Le présent accord traite de 3 modalités possibles :
le télétravail fixe,
le télétravail libre,
le télétravail exceptionnel.
Ces différentes modalités d’exercice du télétravail prennent en compte l’intégration des collaborateurs au sein d’une équipe, permettent de développer leurs compétences et d’améliorer la performance de l’organisme tout en évitant l’isolement du collaborateur.

Télétravail fixe
Dans cette formule, le collaborateur définit avec le manager le jour ou les jours de télétravail dans le cadre d’une semaine type.
Cette décision est fonction des besoins en présentiel du service, du degré d’autonomie du collaborateur et des critères de fonctionnement et d’équité établis au sein du service.

Lors de la définition du ou des jours télétravaillés, le principe général de 3 jours par semaine de présence sur site du collaborateur doit être respecté, hors absence du collaborateur (congés, maladie, etc).
Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social entre le télétravailleur et son manager, ses collègues, son site, l’organisme. 

Les journées de télétravail annulées par le manager pour raison de service ou par le collaborateur pour convenance personnelle ne peuvent être reportées sur une autre journée.

Cette modalité de télétravail se structure en deux formules :
l’une intégrant un jour de télétravail fixe par semaine ;
l’autre comprenant deux jours de télétravail fixes par semaine.

Cette seconde option est accessible aux managers après avis favorable du responsable hiérarchique et deux campagnes d’expérience de télétravail dans le cadre du présent accord.

Télétravail libre
Les collaborateurs souhaitant conserver une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail peuvent opter pour un forfait de 33 jours maximum de télétravail par an. 
Ce nombre de jours sera proratisé à hauteur de 3 jours de télétravail par mois pour toute année incomplète d’exécution de l’accord.

Les jours de télétravail sont pris par journée entière et sont fixés en fonction des impératifs de l’activité et sur l’outil dédié au fur et à mesure, après échange entre le télétravailleur et le manager au moins deux jours ouvrés avant. Des dérogations pourront être accordées par le manager en cas de circonstances exceptionnelles.
Le collaborateur télétravaille deux jours par semaine maximum, afin de préserver l’équilibre fonctionnel du service.

Le télétravailleur peut toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen. 

Télétravail exceptionnel
Des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail, conditions de volontariat et d’éligibilité...) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail : 
pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi (ex : PMR, troisième trimestre de grossesse…) sous réserve de l’accord de la hiérarchie, 
en cas de circonstances exceptionnelles, ou de force majeure (grève, panne, épidémie, évènement climatique, épisode de pollution, etc.).

Dans ce dernier cas, la mise en œuvre du télétravail peut être imposée par note de Direction, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Caisse et garantir la protection des collaborateurs. 
La note de Direction précise les conditions et modalités de mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.


Chapitre 4- Droits et devoirs du télétravailleur
Droits individuels et collectifs
S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur (régime de travail, respect des horaires, exécution des tâches confiées, productivité attendue, indicateur de suivi d’activité, charge de travail, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour les autres collaborateurs.
La mise en œuvre du télétravail prend en compte les nécessités de l’organisation du service, notamment l’adéquation aux besoins des clients internes et externes.

Article 13.1 Droits individuels
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.
Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité s’appliquent au télétravailleur dans les mêmes conditions que sur leur lieu d’affectation.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’organisme. 
Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres collaborateurs de la CPR. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de la Caisse. 

Les télétravailleurs bénéficient d’entretiens réguliers avec leur manager, notamment dans le cadre de l’EIA.
De plus, ce dernier veille à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique aux réunions avec les autres collaborateurs.
Ces mesures sont destinées à éviter l’isolement des collaborateurs et à favoriser leur développement professionnel.

Article 13.2 Droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des collaborateurs, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 

Temps de travail
Les jours de télétravail libre doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant le motif spécifique et explicite quant à la situation de télétravail. 

Après mise à jour de l’applicatif informatique de gestion des temps, les jours de télétravail fixe étant contractualisés par le biais d’un avenant, ces journées n’ont pas à être saisies par le télétravailleur. En cas de déprogrammation du jour de télétravail, une saisie rectificative sera réalisée.

Article 14.1 Modalités de gestion
Le télétravail ne peut donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires, en dehors d’une décision préalable écrite conforme à la procédure interne, et ce dans le respect des dispositions réglementaires en vigueur.

Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur doit répondre aux sollicitations de l’organisme (notamment responsable, collègues, autres services...) sont : 
déterminées d’un commun accord formalisé entre le télétravailleur et le manager, pour les cadres au forfait,
identiques aux plages horaires en vigueur sur site et identifiées dans le cadre des échanges avec le manager et des badgeages journaliers, pour les autres collaborateurs.

De manière générale, ces plages doivent : 
respecter les horaires individualisés, l’amplitude maximale de la journée de travail, et les temps de repos quotidiens,
être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’organisme en lien avec la Charte de la déconnexion, 
respecter les contraintes de service et les décisions d’organisation prises par le manager (réunions et rendez-vous programmés, plannings de service, adaptation des horaires à la charge de travail …),
tenir compte de la catégorie professionnelle du collaborateur (notamment pour les cadres dirigeants et l’équipe de direction). 

Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail et l’avenant au contrat de travail pour les collaborateurs qui ne badgent pas.

Article 14.2 Gestion du temps
Le télétravailleur, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales, conventionnelles et internes applicables au sein de l’organisme, dont la Charte de la déconnexion. Les dispositions relatives au décompte des heures de travail s’appliquent sur site ou en télétravail, ainsi que celles concernant les collaborateurs sous convention de forfait jours.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, et sa charge de travail. 
Le télétravailleur ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et les temps de pause obligatoires. 

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité́. 
Dès lors, il doit être joignable sur les plages horaires définies comme de l’activité professionnelle. 
Le responsable hiérarchique, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans son organisation.

Formation
Une session de formation interne est organisée à destination des responsables hiérarchiques.
Celle-ci porte sur l'ensemble des dispositions de l'accord sur le télétravail, sur ce mode d’organisation et les adaptations qu’il nécessite.

Une session de formation interne est organisée avant ou durant la période d’adaptation à destination des télétravailleurs. 
Son objectif est de leur permettre de connaître leurs droits et leurs obligations en matière de télétravail ainsi que d’identifier les conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail.

De même, les collaborateurs des Ressources Humaines suivent une formation spécifique sur cette thématique pour mieux accompagner les divers acteurs internes.

Enfin, la dimension télétravail est à présent intégrée dans la formation initiale et continue destinée aux différents niveaux de management de l’organisme.

Sécurité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation applicable et les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, notamment au travers de la politique de sécurité des systèmes d’informations (PSSI) et la charte de bon usage de l’informatique et du réseau. 

Il met en œuvre tous les protocoles relatifs à la protection des données et leur confidentialité.
Il fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mots de passe. 

Plus largement, le télétravailleur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel sur tous les supports et par tous les moyens (papier, oral, numérique).

Tout manquement aux règles précitées peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. 

Santé du télétravailleur
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture prévention, accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs.

Article 17.1 Recommandations
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer les règles de sécurité. 
Lorsqu’il exerce ses activités à son domicile, il doit prévoir un espace adapté dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition et travailler dans de bonnes conditions. 
Un guide rappelant les règles et conseils, notamment en termes d’ergonomie de l’espace de télétravail et de lien social est mis à disposition des télétravailleurs.

Une sensibilisation aux risques pouvant être associés au télétravail et aux recommandations de bonnes pratiques est communiquée aux managers et collaborateurs. 
Le collaborateur et son manager en ont pris connaissance et peuvent échanger sur ces thèmes lors de l’entretien. 

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la surveillance médicale exercée par la médecine de santé au travail dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs de la CPR, en fonction de la nature des risques professionnels auxquels il est exposé. 
Le collaborateur peut demander les conseils en ergonomie auprès du préventeur santé ou du médecin du travail.

Article 17.2 Accident du travail
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux collaborateurs en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée.

Le télétravailleur doit informer, dès que possible, le manager ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des collaborateurs, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité́ dans les locaux de la Caisse. 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnel du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

Les membres de la CSSCT et l’employeur bénéficient d’un droit d’accès au domicile du collaborateur, afin de réaliser une visite des locaux dédiés au télétravail et de veiller à la bonne application des règles en matière d’hygiène, de conditions de travail et de sécurité.
Cette démarche fait l’objet d’une autorisation générale dans le cadre de la déclaration sur l’honneur. 
Elle intervient soit à la demande du télétravailleur soit en cas d’accident du travail et suite à une information préalable du collaborateur à 5 jours calendaires et en sa présence.

Chapitre 5- Environnement
Domicile
Les parties rappellent que le télétravailleur doit disposer d’un espace de travail conforme à la bonne réalisation de son travail. 
L’environnement de travail doit permettre des conditions de calme et de sécurité équivalentes à celles des locaux de l’organisme.
Les temps de télétravail définis et formalisés avec le manager sont des moments d’indisponibilité familiale; le télétravail ne constituant pas un mode de garde.

Un environnement de travail au domicile non conforme est une raison de refus ou de réversibilité du télétravail par le manager.

Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail déclaré par le collaborateur, ce dernier devra fournir : 
une attestation sur l’honneur ou un diagnostic professionnel quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail, 
un document justifiant d’une connexion Internet, 
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du collaborateur.

Article 18.1 Conformité de l’installation électrique
Chaque collaborateur s’engage à remettre une attestation sur l’honneur ou établie par un diagnostiqueur professionnel préalablement à la mise en œuvre du télétravail. 
Elle indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. 

En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du collaborateur.

Article 18.2 Connexion
Aux fins d’exercer son activité en télétravail, le collaborateur doit bénéficier d’une connexion internet haut débit, dont les caractéristiques sont compatibles avec les prérequis techniques liés à l’activité.
L’employeur participe aux coûts liés à cet accès haut débit dans le cadre de la prime prévue à l’article 20.3.




Article 18.3 Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier, avant la mise en œuvre du télétravail, une attestation « multirisque habitation » couvrant sa présence pendant ces jours de travail au domicile.

Les éventuels surcoûts de prime d’assurance ne sont pas pris en charge par l’organisme.

Equipement informatique
L’utilisation du matériel mis à disposition est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements. 

Article 19.1 Matériel
L’employeur fournit l’ensemble des équipements informatiques nécessaires au télétravail (à l’exception de la box internet et de l’abonnement). 
La sécurité des Systèmes d’Information est placée sous la responsabilité du télétravailleur.

Chaque télétravailleur se voit mettre à disposition des équipements standards aux normes de la CPR :
un ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion,
un écran,
un clavier et une souris,
une sacoche ou un sac à dos. 
Le micro-ordinateur est commun à l’activité sur site et en télétravail.
En cas de changement de matériel, la Caisse s’engage à en informer les partenaires sociaux lors du comité de suivi.

Le matériel fourni par la Caisse restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat de travail. 
Pour les suspensions du contrat de travail dont la durée est supérieure à trois mois, le matériel devra être restitué.

Article 19.2 Maintenance
La Caisse assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. 
En cas de dysfonctionnement de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, le télétravailleur doit déclarer un incident dans l’outil prévu à cet effet et informer immédiatement son responsable hiérarchique.

Le service d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels et des moyens de connexion dont il dispose.  
Indemnisation
Pour l’ensemble des collaborateurs, en cas de cessation du télétravail, les dispositions visées infra prennent immédiatement fin.

Article 20.1 Diagnostic de conformité de l’installation électrique
La liste des conformités électriques est mise à disposition des collaborateurs, afin qu’ils puissent vérifier que leur installation est conforme. 
Le collaborateur doit alors attester auprès de son employeur de la conformité de l’espace dédié au télétravail.

Le collaborateur, qui estimerait que son installation doit être vérifiée, peut demander un diagnostic de conformité à un organisme agréé.
Le coût de ce diagnostic initial est pris en charge par l’employeur sur présentation de facture dans la limite de 160 €. 
En cas de déménagement, la prise en charge est limitée à un diagnostic par période du présent accord.

Article 20.2 Installation
L’employeur s’engage à verser une prime dite d’installation d’un montant maximum de 150€ pour l’ensemble des collaborateurs de la Caisse. 

Cette prime permet à chaque télétravailleur d’acquérir tout bien nécessaire à l’équipement de son espace de télétravail (chaise, lampe de bureau …). 
Elle est versée sous réserve de validation de la période d’adaptation et en remboursement d’une ou de plusieurs factures pouvant être transmises tout au long de la durée de l’accord.

Article 20.3 Frais professionnels
Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée en compensation des dépenses supportées par le collaborateur liées à l’exercice de son activité en télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage, de climatisation etc).

Cette indemnité, forfaitaire et mensuelle pour tous les collaborateurs en formule fixe, est d’un montant de 15 € nets quel que soit le nombre de jours de télétravail hebdomadaire. 

Pour les collaborateurs ayant opté pour la formule de télétravail à 1 jour fixe par semaine, et dans la mesure où l’indemnité dépasse dans ce cas le plafond d’exonération de cotisation, des justificatifs doivent être fournis sur demande de l’employeur. 

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence continue du télétravailleur de plus d’un mois (maladie, maternité, etc).

L’indemnité forfaitaire est fixée à 99 € annuels maximum pour les collaborateurs en formule libre.
Elle est versée à due consommation par trimestre. 

Chapitre 6 – Dispositions générales
Le suivi de l’accord
Au regard du changement que constitue la mise en œuvre du présent protocole pour les collaborateurs et les équipes de travail, les parties au présent accord sont particulièrement vigilantes sur le suivi de ce dispositif et son lien avec la future optimisation de la gestion des espaces.

Article 21.1. Le plan de communication
Un plan de communication est mis en place afin d'accompagner le déploiement du présent accord. 
Ce plan inclue un guide pratique à destination des collaborateurs et des managers ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail. 

Les documents d’application de l’accord, notamment le questionnaire d’autodiagnostic, le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur, sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. 
Ces documents sont toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux organisations syndicales signataires de l’accord. 

Article 21.2. Le comité de suivi. 
Le comité de suivi se réunit une fois par an à l’initiative de la direction qui présente un bilan sur l’application de l’accord, sur les éventuelles difficultés rencontrées et le cas échéant sur les solutions envisagées. 

Le comité de suivi de l’accord se compose : 
des représentants désignés par la direction.
de deux représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires. 

Article 21.3. Les indicateurs
Dans le cadre du comité de suivi, la Direction fournira aux organisations syndicales de  manière annuelle les indicateurs suivants :
nombre de télétravailleurs par âge, statut, genre, ancienneté, 
nombre de demandes de télétravail accordées, 
nombre de refus de télétravail,
nombre de jours de télétravail refusés en formule libre et justifications,
nombre de jours de télétravail annulés suite à demande du collaborateur avec distinction formule fixe et flexible,
nombre de jours de télétravail annulés suite à demande de la hiérarchie pour les formules fixes avec justifications.

Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps. 

La gestion de l’accord 
Article 22.1. La durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021 et cessera de produire tout effet le 31 décembre 2025.
Les parties conviennent que son entrée en vigueur est conditionnée à la fin du télétravail mis en place dans le cadre des circonstances exceptionnelles et dérogatoires de la pandémie de covid-19.Conformément aux dispositions de l’article 12 du présent accord, une note de Direction précisera la fin de ces circonstances exceptionnelles.

Article 22.2 La révision de l’accord
La révision de l’accord ne peut se faire avant l’expiration d’un délai d’un an à compter de la signature du présent accord. Seules les parties signataires peuvent demander la révision de l’accord.
Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.
Toutes les organisations syndicales représentatives sont convoquées, mais seules les parties signataires de l’accord initial ont la capacité d’élaborer les avenants portant révision de l’accord.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
L’avenant de révision se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie et doit faire l’objet des mêmes formalités de dépôt mentionnées aux articles suivants du présent titre.

Article 22.3. La notification de l’accord
Une notification du texte est faite à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courriel avec accusé de réception.

Article 22.4. La publicité de l’accord auprès des autorités
Le texte de l’accord fait l’objet d’un dépôt auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités (DDETS) des Bouches-du-Rhône et du Conseil de Prud’hommes de Marseille, ainsi que sur la base de données nationale.

Article 22.5. La publicité de l’accord auprès du personnel
Conformément à l’article R. 2262-3 du code du travail, un avis est communiqué par tout moyen au personnel.
Cet avis comporte l’intitulé du présent accord. Il précise également le lieu où le texte est tenu à la disposition du personnel de la Caisse ainsi que les modalités de consultation.

Le présent accord est également diffusé par l’intranet de la Caisse.




Fait à Marseille, le 4 juin 2021

Pour la Caisse de Prévoyance et de Retraite du Personnel de la SNCF, 
				                       		
XX,
Directeur		         








Pour les organisations syndicales,