ENTRE :
L’Entreprise RALPH LAUREN FRANCE, SAS au capital de 24 831 383 euros, dont le siège social est situé 23 rue de Vienne – 75008 Paris, inscrite au RSC de Paris sous le numéro 342 879 400 et représentée par XXXXXXXXXXX en qualité de Directrice des Ressources Humaines.

D’une part,


ET :

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

Le syndicat CFTC-CSFV
Représentée par Madame XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 
Dûment mandatée à cet effet, 

Le syndicat CFDT
Représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 
Dûment mandatée à cet effet,

D’autre part, 












	

SOMMAIRE
Egalité professionnelle
Embauches
Constat et objectifs
Mesures d’accompagnement
Evolution professionnelle et déroulement de carrières
Constat et objectifs
Mesures d’accompagnement
Gestion des candidatures internes
Réalisation des entretiens de performance et professionnel
Entretien de départ et/ou de retour
La formation professionnelle
Constat et objectifs
Mesures d’accompagnement
Indicateurs de suivi :
La rémunération
Constat et objectifs
Mesures d’accompagnement
Indicateur de suivi :
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
Constat
Mesures d’accompagnement
Aménagements pour femme enceinte
Information sur les droits des parents
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Mise en place de l’entretien de départ et retour
1.5.2.5 Aménagement pour congé parental à temps partiel
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Information sur les congés spéciaux en lien avec la vie familiale
Don de jours de repos
 « Birthday off »
Demi-journée de congés payés
Horaires de réunions et de formations
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
	L’insertion professionnelle
Sensibilisation sur l’importance de déclarer son handicap
Vers une reconnaissance de travailleur handicapé
Vers un développement au recours au secteur protégé (ESAT…)
Le droit d’expression
La mobilité
Droit à la déconnexion et bon usage des mails
Constat et objectifs
Mesures d’accompagnement
Publicité et dépôt légal

Préambule

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de l’entreprise de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi et à la promotion professionnelle, des conditions de travail, de rémunération, de déroulement de carrières et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de poursuivre le développement dans l’entreprise d’une politique efficace en matière d’égalité professionnelle, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

L’égalité des chances en matière d’emploi est l’un des principes affirmés par Ralph Lauren, notamment dans la charte (« Policy ») relative aux « Pratiques loyales en matière d’emploi », et tel que retranscrit comme suit sur le site internet de l’entreprise « RalphLauren.com » : « À mesure que notre entreprise grandit et évolue, nous nous efforçons de conserver un environnement professionnel dynamique et diversifié. Nous valorisons les talents de chaque individu au sein de notre entreprise et nous nous engageons à respecter l’égalité des chances en matière de promotions. Notre entreprise soutient avec conviction les politiques et les pratiques qui interdisent la discrimination d'individus pour des raisons de race, de couleur de peau, de religion, de sexe, d’âge, d’origine nationale, de situation familiale, de handicap, d’orientation sexuelle ou tout autre motif protégé par le droit en vigueur. »

Plus largement, l’égalité professionnelle et l’inclusion contribuent à la qualité de vie au travail au sein de Ralph Lauren, objet du présent accord. 

A cet égard, les Parties ont entendu prévoir des mesures en faveur de la lutte contre toute discrimination et contribuer à l’insertion professionnelle et au maintien de l’emploi des personnes en situation de handicap. 

Elles ont également souhaité fixer les conditions dans lesquelles les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective ainsi que d’un droit à la déconnexion. 

Elles ont constaté que l’entreprise était couverte par un accord collectif définissant un régime de prévoyance qu’elles ne souhaitent pas remettre en cause. 

Enfin, elles ont abordé les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment au moyen de modes de transport décarbonés. 

Le présent accord s’inscrit dans la cadre des dispositions de l’article L. 2242-1, 2° du code du travail. 

La Direction et les organisations syndicales ont convenu que la présente négociation a notamment pour objet d’identifier les objectifs de progression, de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.  

Au terme des échanges des 24 novembre, 1er décembre et 15 décembre 2021, la Direction et les organisations syndicales ont décidé de privilégier les domaines suivants : 
L’égalité professionnelle, avec les cinq domaines suivants :
Les embauches
Les évolutions professionnelles et le déroulement de carrières
La formation professionnelle
La rémunération
L’articulation entre vie professionnelle et les responsabilités familiales
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le droit d’expression
La mobilité entre le lieu de résidence et le lieu de travail
Le droit à la déconnexion



Egalité professionnelle
Embauches
Constat et objectifs
Au 31 décembre 2020, la composition de l'effectif de l’Entreprise RALPH LAUREN était la suivante : 64% de femmes / 36% d'hommes, selon la répartition suivante :

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de réduire dans la mesure du possible, la différence constatée ; la recherche de la diversité au travers des recrutements étant un objectif qu’entend poursuivre l’Entreprise RALPH LAUREN.
Dans ce cadre, les principaux objectifs en matière de recrutement demeurent de :
Contribuer à la réduction de l’écart constaté au niveau de la répartition hommes/femmes
Veiller au respect du principe de non-discrimination en matière de recrutement 
Mesures d’accompagnement
L’Entreprise s’engage à veiller, tant dans sa communication interne qu’externe, à ce que les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes, à compétences égales.

Les Parties au présent accord réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination de genre. 

Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e).

L’Entreprise affirme ne pas prendre en compte la situation personnelle lors de la sélection des candidat(e)s. Elle rappelle qu’au cours du processus de sélection, seules peuvent être demandées des informations ayant comme finalité d’apprécier la capacité à occuper l’emploi proposé.

Afin de veiller à l’application du principe de non-discrimination, l’entreprise s’engage à ne pas rendre obligatoire les champs dédiés à la photographie et à la situation de famille sur le dossier de candidature interne et sur son site internet dédié au recrutement externe.

Les personnes en charge du recrutement au sein de l’Entreprise sont formées, au minimum tous les 3 ans sur le thème de la non-discrimination à l’embauche. Cette formation sera notamment destinée à garantir l’absence de discrimination dans les recrutements auxquels il sera procédé au sein de l’Entreprise.

Indicateurs de suivi 
Suivi annuel du ratio des embauches hommes / femmes, par nature de contrat
Nombre de personnes ayant bénéficié de la formation à la non-discrimination en matière de recrutement au cours des trois années précédentes / nombre de personnes chargées du recrutement
Evolution professionnelle et déroulement de carrières
Constat et objectifs
Les Parties rappellent que l’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux femmes et aux hommes de l’Entreprise d’évoluer dans les mêmes conditions et les mêmes proportions.
La Direction rappelle que l’Entretien de Performance et l’Entretien Professionnel sont des outils permettant d’apprécier respectivement la performance, les compétences et le projet professionnel du salarié.
L’Entretien annuel de performance a pour objectif d’évaluer le salarié dans la réalisation de ses objectifs, aptitudes comportementales et points de développement. Il permet d’identifier les performances, points de réussite et opportunités de développement du collaborateur. Il permet de réaliser ainsi un bilan professionnel de l’année écoulée.
Pour ce faire, chaque responsable est tenu de fixer les objectifs de l’année à venir dans le cadre d’un entretien visant à échanger sur ces points et à les formaliser.
Ce processus d’Entretien annuel de performance s’effectue sous réserve d’avoir une ancienneté suffisante pour permettre cette évaluation.

Il est rappelé que lorsque l’entretien concerne un salarié mandaté, l’exercice du mandat n’est pas pris en considération. En revanche, comme indiqué dans l’accord de droit syndical, l’Entretien tient compte des impératifs du statut de représentant du personnel et/ou de délégué syndical. Les résultats et performances doivent être évalués au regard du temps disponible pour l’activité professionnelle.

L’Entretien Professionnel a pour objectif de faire le point sur le parcours du collaborateur, ses souhaits d’évolution, son projet professionnel. L’Entretien Professionnel a lieu a minima tous les 2 ans.
La Direction rappelle que chaque poste vacant représente une opportunité de promotion interne.

La promotion professionnelle s’entend comme une évolution, y compris automatique, en termes de fonction et/ ou de responsabilités mais également comme un changement de statut, de catégorie.

Les décisions relatives aux promotions sont prises en fonction des opportunités offertes par l’Entreprise en interne, sur la base de la maîtrise du poste et du potentiel d’évolution du collaborateur au regard de l’Entretien de Performance et de l’accompagnement du collaborateur par son responsable.

La Direction rappelle que les collaborateurs sont informés des postes à pourvoir en interne :
Soit par le biais du site de l’Entreprise RALPH LAUREN via la rubrique « Carrières » accessible via RL TODAY
Soit par le biais d’une diffusion mensuelle d’une note de communication interne visant les postes à pourvoir en France

Les collaborateurs ont ainsi la possibilité de se rapprocher de leur interlocuteur Ressources Humaines de référence afin de manifester leur intérêt, voire leur candidature, pour un poste à pourvoir.
En 2019, l’Entreprise RALPH LAUREN a obtenu dans le cadre de l’index Egalité professionnelle Femme/Homme, la note de 15/15 pour l’indicateur d’écart de promotion.

II apparait donc que parmi les salariés ayant bénéficié d'une promotion en 2019 : 59% sont des femmes et 41% sont des hommes.
► Objectif :
Réduire l’écart relatif aux promotions entre les femmes et les hommes
Mesures d’accompagnement
Gestion des candidatures internes

Afin de favoriser l’égalité professionnelle, les Parties réaffirment que le processus de gestion des candidatures en interne doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et/ou la nature des diplômes détenus par le(la) candidat(e).

La Direction s’engage à rencontrer tout collaborateur ayant postulé sur un poste à pourvoir en France.
Cet entretien sera réalisé soit par le responsable hiérarchique soit par une personne qualifiée de l’équipe ressources humaines et visera à garantir que les souhaits d’évolution professionnelle soient connus et pris en compte au sein de l’entreprise.

La Direction mettra tout en œuvre pour recevoir dans un délai d’un mois les candidats.

Réalisation des entretiens de performance et professionnel

Afin de faciliter l’évolution professionnelle, la Direction veillera à atteindre un taux de réalisation de 100% de l’Entretien de Performance et l’Entretien Professionnel.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de salariés concernés ayant bénéficié d’un tel entretien.

La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra être légitimement atteint s’il intervient une circonstance justificative ne permettant pas la réalisation de l’entretien. Il pourrait s’agir notamment de la situation d’absence prolongée du collaborateur.

Entretien de départ et/ou de retour

L’Entreprise proposera à chaque salarié concerné par « un congé spécial » c’est-à-dire tout congé planifié dont la durée envisagée est au moins égale à 6 mois continus, à l’exception du congé maternité, la tenue d’un entretien avec son responsable hiérarchique avant son départ en congé.

Cet entretien aura pour objectif d’échanger sur l’organisation du service pendant son absence et de répondre aux éventuelles questions liées à la nature de ce congé.

Cet entretien sera aussi l’opportunité d’évoquer l’organisation et les conditions de retour (congés payés, demande de formations, projet professionnel…) sans pour autant que cela soit considéré comme une position définitive du salarié et un engagement ferme de l’entreprise.

Il est également rappelé qu’un entretien professionnel sera systématiquement proposé à un salarié reprenant son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation, y compris sous la forme d’un passage à temps partiel, d’un congé de proche aidant, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie ou à l’issue d’un mandat syndical.

Cet entretien aura plusieurs objectifs : 
Accueillir le salarié et faciliter son retour
Prendre des nouvelles du salarié et l’informer des évènements passés durant son absence
L’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel
Définir les éventuels besoins de formation du salarié en lien avec les évolutions ayant eu lieu au sein de l’entreprise pendant son absence
Définir les objectifs pour la période à venir 

Indicateurs de suivi 
 Indicateur n° 3 de l’écart de promotion de l’index égalité
Suivi annuel du ratio des promotions hommes/femmes
Suivi annuel du taux hommes/femmes de réalisation des entretiens de performance
Suivi du taux hommes/femmes de réalisation de l’entretien professionnel (tous les 2 ans)
Suivi annuel des entretiens de départs/retours vs nombre de personnes concernées
La formation professionnelle
L’Entreprise rappelle que la formation est l’un des leviers pour renforcer et/ou développer les compétences des collaborateurs et constitue un moyen efficace pour optimiser son parcours professionnel.

Ainsi, la formation professionnelle est considérée par les Parties comme un élément indispensable pour assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quels que soient notamment son sexe, son statut ou son âge.

Constat et objectifs

La Direction a établi le bilan de l’accès à la formation par statut et sexe pour l’année 2020.

Pour le statut employé 
	 238 femmes formés sur 252 femmes en CDI soit 94 %
	 110 hommes formés sur 126 hommes en CDI soit 87%
Pour le statut agent de maîtrise
	37 femmes formés sur 45 femmes en CDI soit 82 %
	 35 hommes formés sur 36 hommes en CDI soit 97 %

Pour le statut cadre
	51 femmes formés sur74 femmes en CDI soit 68 %
	42 hommes formés sur 48 hommes en CDI soit 87%

Au regard de ce constat, la Direction s’engage à maintenir au mieux cet équilibre entre la part respective des hommes et des femmes bénéficiant d’une action de formation, quel que soit le statut du collaborateur.

Une attention particulière devra être apportée à la catégorie Femme, statut Cadre afin que le pourcentage de formation tende vers un taux supérieur à 70%.

Mesures d’accompagnement
L’entreprise poursuivra sa politique de formation en veillant à ce que les formations dispensées à l’ensemble soient équilibrées dans leur répartition entre les hommes et les femmes ainsi qu’entre les différents statuts, sous couvert des orientations stratégiques de l’entreprise.

La Direction s’engage à prendre en considération toute demande de salarié n’ayant pas bénéficié de formation interne depuis 5 ans. Cette demande sera notamment étudiée dans le cadre de l’entretien professionnel.

La Direction s’engage aussi à assurer un accès prioritaire à la formation destinée au maintien dans l’emploi suite à une absence liée à la parentalité ou une absence pour une longue maladie, tant pour les hommes que pour les femmes et quel que soit leur statut. 

Aussi, après une absence pour longue maladie ou une absence liée à la parentalité, égale ou supérieure à douze mois, les salariés concernés pourront bénéficier en priorité et selon leur choix : 
De toute action de formation destinée au maintien dans l’emploi 
D’un bilan de compétences auprès de l’organisme choisi par l’entreprise

Cette demande sera formalisée par écrit auprès de la direction des ressources humaines et du responsable hiérarchique, dans un délai de 3 mois après le retour.

Il est entendu que la Direction étudiera la demande sous un délai de 2 mois dès réception du courrier. En cas de validation, cette action sera planifiée en fonction des contraintes budgétaires.

Indicateurs de suivi :
Suivi annuel du ratio hommes/femmes formés par statut (employé, agent de maîtrise, cadre)
Suivi annuel du ratio de salariés femmes/hommes non formés/ total de formés
Suivi annuel du ratio de salariés femmes/hommes formés suite à une absence de longue durée / nombre ayant demandé une formation

La rémunération
Constat et objectifs
En 2019, dans le cadre de l’index Egalité professionnelle Femme/Homme, l’Entreprise RALPH LAUREN a obtenu :
la note de 39/40 pour l’indicateur d’écart de rémunération
la note de 10/20 pour l’indicateur d’écart d’augmentation : un écart d'augmentation a été constaté en faveur des femmes.
Quant à l’indicateur de la répartition des 10 plus hautes rémunérations selon le sexe des salariés, l’Entreprise a obtenu la note de 5/10 ; les hommes étant sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes constituent l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

L’évolution de la rémunération des salariés doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

L’objectif principal est de poursuivre l’application des mesures d’augmentations individuelles sur la seule base des compétences professionnelles, sans considération du sexe ou de tout autre motif discriminatoire.

La Direction s’engage à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas entre les hommes et les femmes, ni entre collaborateurs avec ou sans mandat de représentation, au cours de leur carrière professionnelle et ce à poste équivalent.

Pour atteindre ces objectifs, les mesures suivantes existent ou seront mises en œuvre :
Mesures d’accompagnement
En matière d’égalité de rémunération, l’Entreprise RALPH LAUREN souhaite continuer à renforcer sa vigilance en matière d’égalité de rémunération et s’appuiera sur le calcul du premier et du deuxième indicateurs de l’index de l’égalité professionnelle publié chaque année au 1er mars, afin d’évaluer les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Le premier indicateur permet d’analyser les écarts de rémunérations par sexe, par catégorie socioprofessionnelle, et par âge. L’écart de rémunération est calculé pour chaque population (hommes/ femmes), il en est de même pour l’indicateur d’écart d’augmentation. La méthodologie adoptée pour réaliser ce diagnostic est celle prévue par les articles L. 1142-8 et D. 1142-2 du code du travail.
La mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs prévue à l'article L. 2242-8 du présent code. 
L’Entreprise veille à ce qu’à compétences et qualifications égales, le salaire de base des femmes et des hommes soit identique à l’embauche. 
Elle veille également à que les augmentations individuelles soient réparties de façon équitable. 
Dans le cadre d’un mandat, l’accord de droit syndical en date du 11 septembre 2015 prévoit un principe quant aux conditions d’évolution salariale des représentants du personnel.

La situation individuelle des salariés élus ou mandatés doit être examinée, et les décisions en matière d’évolution salariale doivent être prises, en tenant compte uniquement de leurs compétences professionnelles et de l’activité déployée pendant la période consacrée à leur poste de travail, sans prendre en considération l’appartenance syndicale et les fonctions de représentant du personnel.

Comme l’ensemble des salariés, les salariés élus ou mandatés peuvent prétendre à une évolution salariale dans le cadre des augmentations au mérite.

A ce titre, un dispositif est prévu pour le représentant du personnel et/ou délégué syndical dont le volume d’heures de délégation et de réunions plénières à l’initiative de l’employeur dépasse 30% de sa durée contractuelle du travail : un pourcentage d’augmentation annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles perçus dans l’entreprise leur sera appliqué. 

Indicateur de suivi :
Suivi annuel des indicateurs n°1, n°2 et n° 5 de l’index égalité des écarts de rémunération
Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales
Il convient de souligner, à ce sujet, que l’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité des deux conjoints d’exercer leurs responsabilités parentales.
Constat
La Direction s’engage à la bonne application des dispositions protectrices liées au statut de la femme enceinte ainsi qu’au congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Sur l’année 2020 ont été recensés :
 11 congés maternité
  6 congés paternité et d’accueil de l’enfant
  6 congés parentaux totaux
Ces congés ont été pris conformément aux règles et pratiques applicables.

Les principaux objectifs sont de garantir un égal accès des hommes et des femmes au congé parental, de traiter 100% des demandes de congé et d’organiser 100% des entretiens de départ et de retour.
Mesures d’accompagnement
Aménagements pour femme enceinte
L’Entreprise veillera à prendre en considération les contraintes liées à l’état de grossesse pour la femme.

Afin d’optimiser leurs conditions de travail, chaque déclaration de grossesse transmise à la Direction donnera lieu à la proposition d’une visite médicale auprès de la médecine du travail, afin que cette dernière puisse procéder à l’examen des conditions de travail de la salariée concernée.

L’entreprise s’assurera notamment de :
La possibilité de s’assoir plus régulièrement
L’aménagement du poste de travail
La réduction, voire la suppression, du port de charges et des manutentions
La limitation des déplacements 

L’ensemble de ces mesures d’adaptation sera défini en cohérence avec les préconisations du médecin du travail, les besoins et les contraintes de fonctionnement de l’entreprise.

Pour cela, afin de faciliter l’organisation du temps de travail de la femme enceinte, il est convenu qu’à partir du 6ème mois de grossesse, les salariées à temps complet bénéficient, sans perte de salaire, d’une heure de réduction d’horaire journalier, incluant les 30 minutes des dispositions de la Convention Collective, répartie, en accord avec son responsable hiérarchique, soit à l’entrée et/ou à la sortie, par rapport à leur horaire de travail normal.

Les salariées à temps partiel bénéficient, quant à elle, de cette réduction d’horaire au prorata de leur temps de travail, sans perte de salaire. 

Afin de prendre en compte le rôle du père durant l’état de grossesse de la conjointe, il est convenu de faciliter l’organisation du temps de travail des collaborateurs homme pour le suivi médical de grossesse ou des cours prénataux, sous couvert de produire les justificatifs adéquats (convocation hôpital ou autre, planning sage-femme…).
Information sur les droits des parents
Afin de favoriser le rôle des parents dans l’exercice de leurs responsabilités familiales, il est convenu d’informer les collaborateurs hommes/femmes de leurs droits en matière de congé maternité, congé paternité et de congé parental d’éducation total ou tout autre congé familial.

L’Entreprise s’engage à informer les collaborateurs concernés ayant fait part de leur situation de futur parent sur les modalités liées à ces congés spécifiques (droit, obligation, formalité, prise en charge…).

Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Il est rappelé que le congé paternité ou d’accueil de l’enfant s’exerce dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant bénéficie au père salarié ainsi que, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs).

Ainsi, lorsque le droit à congé paternité ou d’accueil de l’enfant est exercé, il ouvre droit, pour sa durée et dans la limite maximale de 25 jours, à des indemnités journalières de la sécurité sociale à condition de justifier d’une durée d’immatriculation suffisante en qualité de salarié sous réserve pour l’assuré de cesser toute activité salariée pendant cette période et au minimum pour la première période de 7 jours.

Le futur bénéficiaire du congé paternité pourra bénéficier d’une prise en charge à 100% de son salaire de base par l’entreprise incluant :
Le congé de naissance de 3 jours ouvrés prévu par la convention collective
Le congé de paternité qui se décompose en 2 périodes : 
Une première période obligatoire de 4 jours calendaires consécutifs, qui fait immédiatement suite au congé de naissance pour laquelle il est prévu une indemnisation à 100% du salaire de base
Le congé est donc de minimum 7 jours obligatoires.

Et sous réserve d’avoir un an d’ancienneté,
Une seconde période non obligatoire de 21 jours calendaires et portés à 28 jours en cas de naissances multiples. Il est prévu une prise en charge à 100% du salaire de base dans la limite de 21 jours calendaires. Cette dernière période peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.

La seconde partie du congé doit être prise dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant. Elle peut toutefois être reportée au-delà de ce délai en cas d’hospitalisation de l’enfant. 


Le collaborateur doit informer son responsable manager :
De la date prévisionnelle de l’accouchement au moins 1 mois avant celle-ci
Des dates prises et des durées de la ou des périodes au moins 1 mois avant le début de chacune des périodes

Indicateur de suivi :
Suivi annuel du ratio Hommes/Femmes bénéficiaires d’une mesure individuelle

Mise en place de l’entretien de départ et retour

Entretien de départ 
L’Entreprise mettra en place pour chaque salarié concerné par un congé maternité ou d’adoption, ou un congé parental d’éducation total, un entretien avec son responsable hiérarchique avant son départ en congé.

Cet entretien sera l’opportunité d’évoquer l’organisation du service pendant l’absence du collaborateur et de répondre à ses éventuelles questions liées à la nature de ce congé mais également des conditions de retour (congés payés, demande de formations, projet professionnel…).

Entretien de retour
Tout salarié de retour de congé maternité ou d’adoption, ou de congé parental d’éducation total, ou tout autre congé familial sera reçu par son responsable hiérarchique. 

Cet entretien aura plusieurs objectifs : 
Accueillir le salarié et faciliter son retour
Prendre des nouvelles du salarié et l’informer des évènements passés durant son absence
L’aider à se reconnecter à l’environnement professionnel
Définir les éventuels besoins de formation du salarié en lien avec les évolutions ayant eu lieu au sein de l’entreprise pendant son absence
Définir les objectifs pour la période à venir 

Entretien de performance
Dans le cas où le congé maternité ou d’adoption, ou le congé parental d’éducation total ou tout autre congé familial se déroulerait pendant la période annuelle des entretiens de performance, les salariés partant en congé auront leur entretien annuel de manière anticipée avant leur départ ou dans les deux mois suivant leur retour.

Un suivi de réalisation des entretiens de performance dans ce cadre sera effectué par le responsable ressources humaines.
Aménagement pour congé parental à temps partiel
Dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel, la Direction s’engage à ce que le responsable ressources humaines et/ou le responsable hiérarchique concerné échange avec le salarié pour trouver la meilleure adéquation entre cette demande du collaborateur et l’aménagement des plannings en fonction des nécessités du service.

Dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel, à partir du deuxième enfant, et pour une période limitée à 6 mois, l’Entreprise s’engage à accepter un jour d’absence choisi par le salarié dans la semaine.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’entretiens de départ en congé / nombre de salariées partant en congé maternité
Nombre d’entretiens de retour en congé / nombre de salariées revenant de congé maternité
Nombre de demandes de congé parental à temps partiel

Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Au-delà des mesures susvisées prises en matière d’égalité professionnelle, l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation, la satisfaction au travail des collaborateurs et pour leur équilibre personnel.

Afin de concilier au mieux les obligations familiales et l’exercice de l’activité professionnelle des salariés, les responsables hiérarchiques seront soucieux de prendre en compte, le cas échéant, les contraintes personnelles des salariés.

A ce jour, il n’existe pas de cadre spécifique dans l’organisation des horaires de réunions ou de formations dans l’entreprise.

L’Entreprise veillera à respecter, dans le cadre du bon fonctionnement de l’organisation des services, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Information sur les congés spéciaux en lien avec la vie familiale
Afin de donner une visibilité aux collaborateurs sur les congés spéciaux existants en lien avec les responsabilités familiales et/ou personnelles, la Direction créera une notice de communication dédiée à ces congés spécifiques : présence parentale, solidarité familiale, proche aidant
Congé présence parentale
Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant de moins de 20 ans à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Congé solidarité familiale
Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause). 
Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
On entend par jours de repos, les congés payés, les RTT.



Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants,
Justifier par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant
le salarié est un proche aidant au sens de l’article L3142-25-1

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Les jours correspondant à la 5ème semaine de congés payés,
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
Et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.

Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
« Birthday off »
Depuis 2017, l’entreprise octroie une absence autorisée payée pour l’évènement « Birthday off ». 

Les salariés à temps complet bénéficient d’une journée au titre de leur anniversaire ou au prorata pour les temps partiels, selon les conditions suivantes : avoir au moins 6 mois d’ancienneté au jour de sa date d’anniversaire
à prendre en concertation avec son responsable manager
Ce congé est pris :
Soit à la date d'anniversaire,
Soit durant la semaine de la date d’anniversaire

Si le jour d’anniversaire tombe pendant une absence congés payés, maladie ou autre, la journée ou les heures sont prises la semaine suivant le retour au travail.

Demi-journée de congés payés
Afin de donner de la flexibilité aux collaborateurs dans la planification de leurs congés, la Direction donne la possibilité aux salariés de prendre 3 jours de congés payés sous la forme de demi-journée (soit au total 6 demi-journées). Cette demande de demi-journée s’effectuera selon la procédure classique de la pose de congés.

Ces 3 jours ne viennent pas en augmentation du congé légal annuel, mais sont à choisir parmi les jours accordés au titre du congé légal (à savoir 30 jours ouvrables pour une année pleine). 

La planification de demi-journée s’organisera par lot de 2 demi-journées afin que le reliquat restant soit un solde arrondi. Cette règle s’applique aux salariés ne bénéficiant pas de jours RTT.

Horaires de réunions et de formations
La Direction s’engage à ce que les réunions de travail ou formations soient programmées de telle sorte à prendre compte les contraintes de la vie personnelle.

Aussi, il est convenu de planifier, dans la mesure du possible, les réunions de travail ou de formation à l’avance.

Les réunions ou formations matinales, débutant avant 9h30, devront être évitées, ainsi celle que sur le temps du déjeuner. De même, il s’agira de faire en sorte que les réunions de travail ou de formation s’achèvent au plus tard à 18h.

Il est bien entendu que ces mesures seront mises en œuvre dans la mesure du possible, notamment eu égard aux contraintes liées à la dimension internationale de l’entreprise.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire
Les salariés ayant des enfants scolarisés se verront attribuer par leur responsable hiérarchique un aménagement de leur emploi du temps afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette mesure concerne les salariés ayant des enfants inscrits en classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.

En cas de contrainte de planning, la priorité sera donnée aux parents d’enfants entrant en maternelle, au CP et en 6ème.

De plus, lors de la semaine de rentrée scolaire, les plannings et les réunions collectives de travail devront être aménagés pour prendre en considération cet évènement, dans la mesure du possible.
Une note de rappel sera envoyée aux Directeurs de magasin et aux responsables de service

Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le nombre de travailleurs handicapés n’est pas exhaustif car la démarche de reconnaissance comme travailleur handicapé est une démarche individuelle, personnelle et volontaire de la part du salarié.
L’entreprise rappelle qu’elle a désigné un référent handicap chargé de veiller à la mise en place des mesures prévues en faveur de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
	L’insertion professionnelle
A l’image de ses valeurs de « Diversité et Inclusion », l’Entreprise est engagée en faveur de la diversité et la non-discrimination. Elle souhaite favoriser et accompagner l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Entreprise.
Les parties rappellent qu’aucun candidat ne peut être écarté du processus de recrutement en raison de son handicap. Ainsi, les personnes en situation de handicap sont recrutées selon les mêmes processus et selon les mêmes critères que les autres salariés.
L’Entreprise s’engage à rappeler lors de la publication de ses annonces qu’elle est engagée dans une démarche en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap

Sensibilisation sur l’importance de déclarer son handicap
Pendant la semaine du Handicap, l’entreprise mènera une action de sensibilisation auprès des salariés pour inciter les salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaitre, tout en respectant la confidentialité souhaitée par le salarié. 
L’entreprise souhaite également participer aux journées DuoDay afin de permettre des rencontres et des opportunités d’insertion pour les personnes en situation de handicap. Cette journée représente une opportunité de rencontre pour changer de regard et dépasser nos préjugés.
Vers une reconnaissance de travailleur handicapé
L’Entreprise s’engage à mettre en place un dispositif d’octroi d’une demi-journée par an afin de permettre aux salariés engagés dans une démarche de reconnaissance de travailleur handicapé de se rendre à des rendez-vous spécifiques et les aider dans la réalisation des démarches spécifiques à cette reconnaissance. Cette demi-journée sera comptabilisée en absence autorisée rémunérée, sur présentation de justificatifs.
Vers un développement au recours au secteur protégé (ESAT…)
Dans la mesure du possible, l’Entreprise s’engage à solliciter des ESAT dans le cadre notamment de prestations de restauration.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de contrats passés avec des ESAT…
Mesure de l’évolution du nombre de salariés reconnus « travailleur handicapé »
Nombre de salariés ayant eu recours à la demi-journée

Le droit d’expression
Chaque année, une enquête de satisfaction des collaborateurs nommée « Survey » est menée auprès de l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer la perception qu’ont les salariés de l’Entreprise et leur qualité de vie au travail.
A cette occasion, les salariés peuvent, en toute confidentialité, exprimer leur perception sur différents thèmes comme : l’accompagnement managérial, les conditions de travail, la rémunération, les enjeux et les opportunités de développement L&D, la communication au sein de l’Entreprise, l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, et répondre également à quelques questions ouvertes.
Les résultats de cette enquête de satisfaction sont ensuite étudiés par l’Entreprise, de manière strictement confidentielle et communiqués à chaque responsable manager.
Ainsi, chaque responsable est invité à partager les résultats de cette enquête avec l’ensemble de son équipe lors d’un échange convivial et constructif en vue d’établir un plan d’actions notamment sur les indicateurs pouvant faire l’objet d’améliorations en termes de conditions de travail pour l’équipe.
Sur l’ensemble des points de vente, il est régulièrement organisé des briefings afin de permettre aux salariés d’échanger avec leur responsable sur le fonctionnement de la boutique.
A tout moment, tout salarié a la possibilité de solliciter un échange individuel avec son responsable afin d’échanger avec ce dernier.
La mobilité

Conformément à la réglementation en vigueur, l’Entreprise prend en charge 50 % du prix des titres d'abonnements souscrits par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes.

En outre, l’Entreprise s’engage à étudier les modalités de mise en relation des salariés souhaitant mutualiser leurs déplacements en faisant du covoiturage et d’organiser une campagne en vue de sensibiliser à l’utilisation des modes de transport vertueux.
Droit à la déconnexion et bon usage des mails
Constat et objectifs
Les Parties conviennent de la nécessité de partager les bonnes pratiques en matière d’utilisation des mails et des outils à distance. Celles-ci veilleront à prendre en compte les attentes des salariés en termes d’autonomie et de fluidité dans l’articulation entre les temps privés et professionnels.

Mesures d’accompagnement
Email étiquette
L’Entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur « l’Email Etiquette » déployé en 2016 et qui oriente sur les bonnes pratiques quant à la forme et au fond des emails. Cette fiche est à disposition sur le portail E-Learning sous l’item Développement Professionnel.



Utilisation de la messagerie professionnelle

En lien avec les principes édictés dans « l’Email Etiquette », l’Entreprise reconnait un droit individuel à la déconnexion pour tous, qui se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le receveur, de répondre aux mails en dehors de son temps de travail.

Aussi, les pratiques suivantes veilleront à être respectées :

S’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer un sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie
Favoriser les échanges téléphoniques et/ou physiques
Rester courtois et ne mettre en copie que les personnes directement concernées
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents



7	PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et prendra effet au 1er janvier 2022.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur un support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS de Paris. Un exemplaire de ce texte sera également remis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris. Un exemplaire sera remis à chaque partie et sera affiché à destination du personnel.

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année pour faire un bilan, au titre de l’année écoulée, des objectifs et indicateurs prévus par le présent accord. 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légalement prévues. 



Fait à Paris, le 17 décembre 2021


Pour la Direction
Madame XXXXXXXXXXX DRH 





Pour les Organisations Syndicales 
Le syndicat CFTC-CSFV
Représentée par Madame XXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale,
Dûment mandatée à cet effet,





Le syndicat CFDT
Représentée par XXXXXXXXXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale, 
Dûment mandaté à cet effet,