Accord Collectif sur l’Egalité Professionnelle
entre les Hommes et les Femmes
2020 - 2022


Entre :
 
La Société Baron Philippe de Rothschild S.A., Société Anonyme à Conseil d’Administration, au capital social de 6.250.000 euros dont le siège social est situé Rue de Grassi, 33250 Pauillac, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le numéro 459 202 644, représentée par Monsieur XX en sa qualité de Directeur Général Délégué,
Ci-après désignée la « Société » ou la « Direction » ;

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale U.N.S.A. représentée par Monsieur XX, délégué syndical, 

Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale »

D’autre part, 

Les soussignés sont ci-après désignés ensemble les « Parties ».


Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

La Direction Générale et les Représentants du Personnel de la Société sont très attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et ont toujours œuvré en ce sens comme en témoignent la politique sociale de la Société et le renouvellement périodique des accord collectifs hommes-femmes.
 
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour renouveler leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord s’inscrit dans le respect des différentes lois relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment la loi du 9 novembre 2010, le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, la loi du 4 août 2014 et  la loi du 5 septembre 2018 «  » qui met en place un outil d’évaluation afin de mesurer et corriger les différences de rémunération et publier annuellement un “ Index Egalité Hommes-Femmes ”. 

Enfin, conscientes de l’impact des représentations et des habitudes socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité au sein de toutes les fonctions et les différents métiers de la Société.


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-5, L. 2245-1 et R. 2242-2 du Code du Travail. L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société en fixant des objectifs de progression supérieurs aux engagements pris jusqu’à présent, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Baron Philippe de Rothschild S.A.


Article 3 : Analyses préalables de la situation professionnelle des hommes et des femmes au sein de l’entreprise

Les discussions engagées entre les parties signataires, sur la fin du second semestre 2019, en vue de la signature du présent accord se sont appuyées sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES – Chapitre II Egalité Professionnelle entre les Hommes et les Femmes) au titre de l’année 2018 et les résultats de l’Index Egalité Hommes-Femmes au titre de l’année 2018 (loi du 5 septembre 2018 et décret du ). 

Ces éléments ont été analysés et discutés entre les parties et les membres de la commission Egalité Hommes-Femmes lors des réunions des 25 novembre 2019 et 8 janvier 2020. De la même façon, ils ont été présentés aux membres du CSE lors de la réunion du 
28 juin 2019 en ce qui concerne la BDES et le 30 mars 2020 pour les résultats de l’Index Egalité Hommes-Femmes 2019.

Fort de ces éléments d’analyse issus de la BDES et de l’Index Egalité Hommes-Femmes, les parties signataires ont établi ce plan d’actions de réduction des écarts d’égalité entre les hommes et les femmes inscrit dans l’article 4 du présent accord.




Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires sont convenues de mettre en place des actions ayant pour objet de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, telle qu’elle est déployée au sein de la Société dans le cadre des processus ressources humaines existants (recrutement, formation,…).

Les objectifs et les actions définis dans le présent accord constituent des objectifs supérieurs   aux réalisations actuelles, qui seront mis en œuvre et mesurés au moyen d’indicateurs revus périodiquement par les parties signataires. 


Article 4.1 : Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique, elle permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences tout en reflétant à la fois les évolutions sociétales et l’environnement régional.

Ainsi, la Société veille à la mixité de ses recrutements de façon à faire travailler ensemble des jeunes et des séniors, des salariés expérimentés et des salariés débutants, des collaborateurs diplômés et des moins diplômés, des personnes d’origines diverses sans discrimination, de culture, de handicap, de nationalité, de religion, d’orientations et caractéristiques sexuelles, de considérations politiques et de caractéristiques sexuelles. 

Tous les recrutements font l’objet d’offres d’emploi qui s’adressent indistinctement aux femmes comme aux hommes. A cet effet, la Société reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Les parties signataires réaffirment ces principes qui s’inscrivent dans les modalités de recrutement et de sélection des nouveaux collaborateurs, entièrement fondées sur des critères objectifs tels que les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats. 

A titre d’exemple, les recrutements réalisés ces dernières années ont permis de maintenir l’équilibre de répartition des effectifs entre les hommes et les femmes à hauteur de 45 % de femmes et 55% d’hommes.







Objectif de progression : Veiller au renouvellement des effectifs en respectant 
                                               les équilibres hommes-femmes

Action : Maintenir à minima la proportion actuelle hommes-femmes dans les recrutements en CDI et tendre vers l’équilibre. 
Indicateur : Répartition hommes-femmes dans les effectifs CDI de la Société (vision Société / Pôles / Services / CSP)
Indicateur chiffré : 56% d’hommes - 44% de femmes au 31 décembre 2018

Objectif de progression : Lutter contre les stéréotypes susceptibles d’être présents lors des recrutements

Action : Ne pas mentionner le genre dans les intitulés de poste, les offres d’emploi et les appels à candidatures internes
Indicateur : Nombre de candidatures et d’offres d’emploi, de définitions de fonction sans référence au genre.
Indicateur chiffré : 100% des supports sans référence au genre masculin ou féminin.

La Direction de la Société s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés, notamment par l’information de l’ensemble des responsables de département, de service et d’équipe. 


Article 4.2 : Formation

La formation du personnel a toujours été une des priorités de la Société qui investit chaque année un budget d’environ 2% de sa masse salariale dans des actions de maintien et de développement des compétences (comparé à l’obligation légale de 0,1% de la masse salariale). 
Face aux évolutions apportées par la loi du 5 septembre 2018, la Société a décidé de conserver annuellement un budget de formation supra légale et de développer les formations ouvertes à distance.

Statistiquement, il ressort du bilan 2019 du plan de développement des compétences que les hommes et les femmes bénéficient d’un égal accès à la formation (les femmes ayant représenté 48% des stagiaires du plan de formation 2019). 

Les parties signataires réaffirment que la formation constitue un élément déterminant de l’égalité des chances d’accès aux promotions et dans l’évolution des carrières et des qualifications des collaborateurs de la Société.

En ce sens, les parties ont souhaité prendre un objectif spécifique de formation du personnel féminin aux métiers traditionnellement tenus par des hommes. 

Ces objectifs de formation seront suivis annuellement dans le cadre de la commission Egalité Hommes – Femmes, ils devront faire ressortir une analyse par Société / Pôles / Services / CSP.

Objectif de progression : Favoriser l’accès des femmes aux métiers 
                                                   traditionnellement tenus par des hommes.

Action : proposer et mettre en place des actions de formation de développement des compétences susceptibles d’attirer les femmes dans des métiers traditionnellement occupés par des hommes.
Indicateur : Nombre de femmes entrant dans une formation de développement des compétences, quel que soit le poste (habituellement tenu par un homme ou une femme)
Indicateur chiffré : avoir au moins chaque année une femme ou un homme prenant un poste habituellement tenu par une personne du genre opposé.

Objectif de progression : Garantir un égal accès à la formation entre les 
                                               hommes et les femmes

Action : Maintenir la proportion actuelle de femmes bénéficiant d’une formation annuelle au regard de leur proportion dans les effectifs.
Indicateur : Répartition hommes/femmes parmi les stagiaires du plan de formation annuel
Indicateur chiffré : 44% de femmes formés au 31 décembre, avoir au moins une formation tous les 3 ans pour l’ensemble des collaborateurs.

Article 4.3 : Rémunération

La réduction des inégalités de rémunération de manière globale et pérenne doit allier développement des compétences et évolution de classification. 
En ce sens, les parties se sont accordées pour adopter un objectif visant à garantir une égale répartition des augmentations individuelles entre les hommes et les femmes, correspondant à leur représentation dans les effectifs. La réalisation de cet objectif doit permettre de recueillir un minimum de 75 points à l’enquête annuelle Index Egalité Hommes-Femmes.
Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission Egalité Hommes – Femmes, ils devront faire ressortir une analyse par Société / Pôles / CSP.

Objectif de progression : Réduction des écarts de rémunération constatés 
                                               dans l’enquête annuelle (index égalité hommes–
                                               femmes)

Action : Analyser et réduire les écarts de rémunération par CSP à partir des résultats de l’index et par grade pour les Cadres à partir de la classification HAY.
Indicateur : % de réduction des écarts constatés dans l’index.
Indicateur chiffré : réduction annuelle de 10% des écarts.
Objectif de progression : Répartition équilibrée des augmentations individuelles
                                            annuelles entre les hommes et les femmes

Action : Analyse des propositions d’augmentations individuelles annuelles
Indicateur : % d’augmentation individuelle des hommes / femmes.
Indicateur chiffré : 46% des augmentations individuelles annuelles concernent des femmes.

Objectif de progression : Réduction des écarts de salaire entre les hommes et 
                                            les femmes occupant une même fonction, un même
                                            grade, un même échelon.

Action : Analyse des propositions d’augmentations individuelles annuelles
Indicateur : % de réduction des écarts constatés dans l’index et les grilles internes.
Indicateur chiffré : réduction annuelle de 10% des écarts.

Objectif de progression : Accorder une augmentation individuelle aux personnes 
                                            rentrant d’un congé maternité (moyenne des AI en N-1)

Action : Analyse des retours annuels de congés maternité
Indicateur : nombre d’augmentations faites sur ce motif / nombre de retours d’un congé maternité. 
Indicateur chiffré : 100% d’augmentation / ensemble des retours annuels


Article 4.4 : Promotion

La pérennité de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes repose fondamentalement sur le principe de l’évolution professionnelle. 
Si la formation et le développement des compétences sont des moyens au service de la réduction des inégalités, les promotions en sont des constituants pérennes, plus à même de réduire durablement et structurellement les inégalités entre les hommes et les femmes.

Ces objectifs seront suivis annuellement dans le cadre de la commission Egalité Hommes – Femmes, ils devront faire ressortir une analyse par Société / Pôles / Services.

Objectif de progression : Faire converger les taux de promotion entre les 
                                           hommes et les femmes

Action : S’assurer que la proportion de femmes promues, parmi l’ensemble des promotions annuelles, soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif.
Indicateur : Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif 
Indicateur chiffré : 46% des promotions concernent des femmes.

Objectif de progression : Favoriser la promotion interne lors des créations ou 
                                           des remplacements de poste.

Action : S’assurer que les offres / appels à candidatures internes sont proposées systématiquement et pour tous les postes.
Indicateur : Nombre d’annonces internes / nombre de recrutements 
Indicateur chiffré : 75 % d’annonces internes faites / total des recrutements.



Article 4.5 : Qualité de Vie au Travail

Dans le prolongement de l’accord de branche portant sur l’Egalité entre les hommes et les femmes au sein des industries et commerces de gros tuant des vins, cidres, spiritueux, sirops, jus de fruits et boissons diverses (CNVS, 14 avril 2016), la Société réaffirme accorder d’ores et déjà une place importante au respect de l’articulation entre les vies professionnelles et familiales. 
Les différents régimes horaires existants dans le cadre de l’accord sur la réduction du temps de travail y contribuent depuis les années 2000. Plus récemment, l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé le 27 novembre 2019 confirme une nouvelle fois cette politique de la société en prévoyant, entre autres, un dispositif de télétravail. 
 
Les objectifs pris en ce sens par la Société sont : 

Objectif de progression : Accorder un travail à temps partiel choisi aux femmes 
                                           en faisant la demande pour des raisons personnelles 
                                           et familiales

Action : S’assurer chaque année que les demandes ont été étudiées objectivement entre la DRH et le Responsable de Service
Indicateur : Rapport entre le nombre de demandes de temps partiel acceptées / le nombre total de demandes
Indicateur chiffré : 50% des demandes satisfaites.


Objectif de progression : S’assurer que tous les entretiens périodiques sont 
                                              effectués (annuel, triennal) 

Action : S’assurer chaque année que les entretiens sont réalisés et les supports centralisés à la DRH.
Indicateur : Rapport entre le nombre d’entretiens réalisés / le nombre total d’entretiens à réaliser.
Indicateur chiffré : 100%



Article 5 : Suivi de l’accord

Les parties conviennent de suivre la mise en œuvre du présent accord dans le cadre de la Commission Formation - Egalité Professionnelle, des réunions de Négociations Annuelles Obligatoires et des réunions ordinaire du Comité d’Entreprise (bilan plan de formation annuel, rapport de situation comparée, …). 

Une réunion annuelle de suivi de cet accord sera fixée chaque année par la partie la plus diligente dans le courant du second semestre.


Article 6 : Information des représentants du personnel

Préalablement à la signature définitive du présent accord, le Comité Social et Economique  de la Société a été informé sur le projet d’accord d’Egalité entre les Hommes et les Femmes le 25 février 2020.


Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de la signature. 


Article 8 - Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Les notifications d’usage seront également faites, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 9 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande adressée, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.





Article 10 : Révision de l’accord

La révision du présent accord peut se faire dans les conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. 


Article 11 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.


Article 12 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du Travail, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi via la plateforme de téléprocédure téléaccords et auprès du greffe du Conseil des Prud'hommes, en version papier.

Fait à Pauillac, le 31 mars 2020

Pour la Direction, 



XXX					  				XXX
Directeur Général Délégué					      Délégué Syndical U.N.S.A.
Baron Philippe de Rothschild S.A.