Accord en faveur de l’Égalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail pour une performance sociale durable du SERAMM
2021 – 2025



ENTRE LES SOUSSIGNÉS
Le SERAMM (SERvice d’Assainissement de Marseille Métropole) Société Anonyme à Conseil d’Administration immatriculée au RCS de MARSEILLE, sous le numéro B 318 520 483 et dont le siège social est situé Parc des Aygalades – 35, Bd du Capitaine Gèze – BP 10256 - 13308 Marseille Cedex 14 représenté aux fins des présentes par                    en sa qualité de Directeur Général ;

   D’une part
ET

Les organisations syndicales représentatives des salariés, suivantes :
Le syndicat Force Ouvrière représenté par                   en sa qualité de délégué syndical ;

Le syndicat CFDT représenté par                               en sa qualité de délégué syndical ;
           D’autre part,
Désignées ensemble, ci-après les parties, il a été conclu l’accord collectif d’entreprise suivant :


SOMMAIRE



PRÉAMBULE
SERAMM est une entreprise dotée d’une culture sociale forte sur les questions d’égalité professionnelle et de QVT notamment, laquelle s’est développée au fil des années à travers le dialogue social.
A ce titre, différents dispositifs, rappelés dans le cadre d’une réunion de partage de diagnostic entre les parties, se sont développés dans l’entreprise et ont porté leurs fruits.
Les résultats des index « égalité professionnelle » de SERAMM depuis 2018 (91% en 2018, 93% en 2019 et 92% en 2020) en sont une manifestation.
Néanmoins, dans une dynamique d’amélioration continue et d’ajustement permanent, les parties ont également identifié, à l’occasion de ce partage de diagnostic, des axes de développement nécessaires pour adresser, en tant que partenaires sociaux responsables, les enjeux sociétaux actuels et futurs de l’entreprise et de ses salariés.
Il s’agit notamment des thématiques suivantes :
Inclusion et accompagnement des salariés en situation de handicap tout au long de leur carrière ;
Accompagnement des salariés en situation d’aidant actif aux moments charnières de leur vie familiale, mais aussi des salariés absents de longue durée afin de limiter les risques de désinsertion professionnelle ;
Recrutement inclusif et mixité des emplois.

Par ailleurs, les parties ont partagé la nécessité, à travers cet accord, de consolider et de structurer davantage les dispositifs existants sur des thématiques comme l’articulation vie professionnelle/vie personnelle ou l’amélioration des conditions de travail, notamment en termes de définition des rôles et responsabilités, ainsi que d’accompagnement des différentes parties prenantes (Salariés, Managers, RH, Partenaires Sociaux) dans l’exercice de ces derniers, dans une perspective de clarté et d’efficacité collective. 

Aussi, tenant compte de ces éléments de diagnostic et de contexte, les parties se sont fixées comme objectifs et finalités d’assurer, à travers les dispositifs de l’accord, la performance sociale de SERAMM, source de performance économique/globale durable. 

En effet, en permettant à chacun de se développer et d’évoluer dans l’entreprise quels que soient son identité, sa situation personnelle et son parcours de vie tout en étant clairs sur les rôles et responsabilités de chacun nécessaires au bien vivre ensemble, les parties considèrent participer à la prévention de l’absentéisme, favoriser l’efficacité individuelle et collective au quotidien, ainsi que l’égalité des chances centrée sur les compétences.

Cet engagement est conforme à la responsabilité sociale d’employeur de SERAMM et participe à la dynamique globale de refondation du contrat social entre l’entreprise et ses salariés initiée depuis 2019, contrat social qui se veut fondé sur des rapports qui privilégient l’exigence et la bienveillance.
La recherche de cette dynamique entre performance sociale et performance économique contribue ainsi à répondre aux exigences de transformation de l’entreprise, dans un contexte d’évolutions profondes des attentes de son client et du marché, mais aussi des évolutions sociétales. 
C’est dans ce contexte, et dans cette finalité de performance sociale venant nourrir la performance globale de l’entreprise nécessaire à sa transformation que les parties ont engagé la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie au Travail dans le cadre de l’article L 2242-1 alinéa 2 du Code du Travail. 

Dans ce cadre, les discussions entre les parties ont porté sur les sous-thèmes de négociation visés à l’article L 2242-17 du Code du Travail.

De plus, au-delà de ces thèmes réglementaires, les discussions entre les parties ont également porté sur la mise en œuvre des dispositifs de « dons de Jours » afin de répondre, via l’appel à la solidarité collective, aux nécessités d’accompagnement des salariés en situation d’aidants actifs en complément d’autres dispositifs.

Afin d’aboutir au présent accord, les parties se sont réunies les :
Le 19 février 2021 - Partage de Diagnostic ;
Le 12 mars 2021 – Négociation ;
Le 2 avril 2021 – Négociation ;
Le 5 mai 2021 – Négociation ;
Le 10 mai 2021 – Négociation ;
Le 4 juin 2021 - Réunion de Rebouclage.

CHAMP D’APPLICATION

Cet accord a vocation à s’appliquer sur l’ensemble du périmètre du SERAMM dès lors que les conditions d’ouverture des droits décrites par type d’actions sont réunies.

OBJET
Le présent accord a été conclu dans le cadre de l’article L 2242-1 alinéa 2 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la Qualité de Vie au Travail.
DISPOSITIONS GENERALES

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou d’accords atypiques applicables jusqu’à présent au sein de SERAMM et ayant le même objet.

Le présent accord et les notes d’application RH qui en découleront seront donc la référence en matière de politique d’égalité professionnelle et de QVT de SERAMM pendant toute la durée de l’accord.

PLAN D’ACTIONS
Le présent plan d’actions, défini entre les partenaires sociaux, est construit de la manière suivante :
Thèmes d’actions divisés quand c’est nécessaire en sous-thèmes ; 
Rappel d’éléments de contexte ; 
Objectif de progression ciblé ; 
Catégories d’actions et actions ;
Indicateurs de suivi et de mesure de l’efficacité de l’action (quantitatif/qualitatif).

PARTIE I
CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/ VIE PERSONNELLE


Les conditions de travail sont caractérisées par des composantes physiques, environnementales, organisationnelles, sociales et psychologiques.
Elles ont une forte incidence sur le comportement des salariés, leur santé, leur sécurité, leur motivation au travail, et par conséquent sur la performance au sein de l’entreprise.
Les retombées pour l’entreprise se traduisent en termes économiques, organisationnels et humains. 
Leur amélioration constitue donc un enjeu important aussi bien pour le collaborateur, que pour l’entreprise elle-même.
La prise en compte de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est par ailleurs un levier majeur de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail d’une part et de l’égalité professionnelle d’autre part.
Elle s’inscrit tant dans les attentes individuelles exprimées par les salariés que dans une approche collective de la performance durable et de la prévention de la santé au travail.
Les parties rappellent que les horaires actuellement en vigueur au sein de SERAMM, pour la plupart du personnel non-cadre, sont en soi porteuses d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. C’est donc sur la base de ces éléments que les parties en présence ont souhaité poursuivre et développer un ensemble d’actions permettant à chaque collaborateur de prendre sa place dans l’entreprise dans les meilleures conditions et d’articuler au mieux sa vie personnelle et sa vie professionnelle, en fonction de son parcours dans l’entreprise et des phases et aléas de vie qu’il traverse, dans le respect de son contrat de travail.

ARTICLE 1 : SOUS-THÈME } LE HANDICAP
1-1. CONTEXTE

SERAMM mène depuis plusieurs années, une politique volontariste en faveur de l’emploi et de l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 
En effet, l’entreprise enregistre au cours des trois dernières années un taux global de travailleurs handicapés supérieur ou égal au taux règlementaire de 6% (6,5% en 2018, 6% en 2019, et 8% en 2020).

L’âge moyen des bénéficiaires de l’obligation d’emploi est de 53 ans en référence à la DOETH de 2020.

On note aussi que 85% des handicaps surviennent au cours de la vie, et que SERAMM a un certain nombre de métiers sollicitants, bien qu’ils se modernisent, ce qui requiert une attention et une prévention accrues de la santé au travail de cette population pour assurer une adaptation et un maintien dans l’emploi.




Dans ce contexte de fortes transformations, SERAMM souhaite donc renforcer sa politique pour :
Accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance de leur qualité de travailleur en situation de handicap ;
Mieux accompagner les salariés en situation de handicap lors d’accidents de vie, d’évolution des métiers et des organisations pour contribuer à leur maintien dans l’emploi et la préservation de leur employabilité.
 
Cette politique est formalisée par un ensemble d’actions qui constitue un cadre de référence pour tous les collaborateurs de l’entreprise et il constitue un gage de confiance pour les personnes souhaitant s’engager dans un processus de reconnaissance de leur situation de handicap.

La non-discrimination, la diversité, l’égalité des chances et l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap sont le fil conducteur de ce plan d’actions handicap.

Fortes du socle des savoir-faire et des bonnes pratiques développées, les parties entendent faire de cette politique handicap un levier de progrès et d’innovation managériale, sociale et technologique.

Cette politique handicap s’inscrit dans le cadre des lois du 10 juillet 1987 et du 11 février 2005 modifiés par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » qui a revu en profondeur l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la loi n°2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises (Pacte) et leurs décrets d’application.

1-2. DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Sont considérées comme « personnes en situation de handicap », tous les salariés du SERAMM visés par les dispositions de l’article L.5212-13 du Code du travail dont la reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans le cadre de cet accord. 
Il s’agit :
1°) Des travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie de Personnes Handicapées (CDAPH) mentionnée à l’article L. 146-9 du Code de l’action sociale et des familles ;
2°) Des victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
3°) Des titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
4°) Des bénéficiaires mentionnés à l’article L. 241-2 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre ;
5°) Des bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
6°) Des titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service ;
7°) Des titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention « invalidité » définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles ;
8°) Des titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
Par extension, les collaborateurs dont la demande de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) a été déposée auprès de la MDPH et dont l’instruction est en cours pourront bénéficier par anticipation des dispositifs propres au plan d’actions « handicap » de cet accord.
En cas de refus de la CDAPH, le salarié ne sera plus éligible aux dispositions du présent accord, sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

1-3. DE L’EMBAUCHE JUSQU’AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Les différentes mesures appliquées au titre du présent accord ont pour objectif de compenser la situation de handicap afin de maintenir l’employabilité des collaborateurs bénéficiaires de l’article L 5212-13 du Code du travail, pour autant que leur handicap et leur limitation éventuelle permettent celle-ci.
La concrétisation d’embauches de salariés en situation de handicap ne peut se limiter à une approche uniquement quantitative.
En effet, son succès dépend notamment de ses aspects qualitatifs :
D’un processus de recrutement inclusif. A ce sujet, les parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement dans toutes les étapes de l’accès à l’emploi de salariés en situation de handicap. Elles tiennent à rappeler que toute personne doit être recrutée sur la base de ses compétences et qu’il est donc crucial d’envisager le collaborateur ou futur collaborateur en situation de handicap, avant tout comme un professionnel, doté de compétences et d’un potentiel égal à tout autre salarié ;
De la prise en compte des spécificités de l’embauche de salariés en situation de handicap dans le processus de recrutement de l’entreprise. Rappelons que la sélection de candidats en situation de handicap se fera en fonction de l’adéquation entre le profil et les missions attendus au poste d’une part et la motivation, les compétences et le potentiel de la personne d’autre part, sous réserve des éventuels besoins d’adaptation ou d’aménagement du poste constatés par le médecin du travail et réalisables par l’entreprise sans dénaturer la finalité du poste ;
D’une démarche d’intégration structurée qui vise à favoriser l’insertion durable du collaborateur dans son emploi ;
Du développement de l’alternance, des stages, ainsi que de la mise en œuvre de partenariats pour élargir le vivier de candidats.
Concernant l’objectif d’une démarche de maintien dans l’emploi, il vise avant tout à favoriser autant que possible :
Le maintien des salariés développant un handicap au cours de leur carrière au sein de l’entreprise dans des emplois correspondants à leurs qualification, compétences, aptitudes et capacités ;
La prévention des risques d’inadaptation au poste de travail et de désinsertion professionnelle ;
Le développement des compétences afin de favoriser le maintien d’une employabilité à long terme.

Par ailleurs, la réussite d’une démarche de maintien dans l’emploi est fondée notamment sur :
L’implication du salarié dans le maintien et le développement de ses compétences et de son employabilité ;
Une collaboration active et étroite avec la Médecine du travail et les différents partenaires du handicap (Cap Emploi, Agefiph…), ainsi qu’avec l’ensemble des parties prenantes internes (CSSCT, Managers, collaborateurs, équipe RH…) ;
Un accompagnement interne et externe structuré qui allie proximité, partenariats et prise en compte des spécificités des collaborateurs concernés.

1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ
Permettre l’intégration et l’évolution des personnes en situation de handicap dans l’entreprise, dans des conditions optimales et sécuriser notre DOETH.

1-3-2 ACTIONS ET INDICATEURS
	
ARTICLE 2 : SOUS-THÈME } AIDANTS ACTIFS
2-1. CONTEXTE

Selon une étude menée par la DREES en 2019, en France métropolitaine, 3,9 millions de français sont considérés comme aidants actifs (apportent une aide régulière à un proche, en raison de son âge ou d’un problème de santé, pour l’un au moins des trois grands types d’aides à savoir la vie quotidienne, le soutien moral, l’aide financière ou matérielle). Par ailleurs, il est à noter que dans 47% des cas, les aidants travaillent ou sont retraités (33%) et leur moyenne d'âge est de 53 ans. 

Cette situation d’aidant actif n’est pas sans impact sur la vie du salarié (professionnelle et personnelle), de son équipe et de l’entreprise de façon générale : 
Risques de développement de problèmes de santé chroniques ;
Risques d’absentéisme (perlé ou de longue durée) ou désinsertion professionnelle progressive.
Replacée dans le contexte du SERAMM, les partenaires sociaux ont identifié que la problématique des aidants actifs est une réalité et un enjeu social/RH, au regard notamment de la pyramide des âges et de l’ancienneté moyenne dans l’entreprise. 

En 2020, SERAMM a mis en place au sein de son entreprise un Référent aidant actif. Les entretiens avec les collaborateurs rencontrés dans ce cadre ont permis de mettre en évidence l’importance de :
Sensibiliser le personnel à cette problématique grandissante ;
Rechercher des solutions d’accompagnement des aidants actifs dans leur mission familiale en s’appuyant sur un réseau externe d’experts agissant à différents niveaux et sur des panels de prestations complémentaires afin de leur permettre de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle sur le long terme ;
De réfléchir à des solutions transitoires qui permettent au collaborateur de rester actif, voire d’à minima maintenir le lien avec l’entreprise quand l’activité n’est temporairement plus envisageable, et ce afin de favoriser une reprise dans les meilleurs délais et conditions et ainsi éviter les risques de désinsertion professionnelle.
Dans ce contexte, la prise en compte de cette transformation sociétale, place l’accompagnement des salariés en situation de proche aidant au premier rang des préoccupations des partenaires sociaux en termes de politique sociale. 
Ainsi, les parties partagent l’importance d’accompagner les salariés aidants actifs au sein de notre entreprise afin d’anticiper, de prévenir et d’accompagner les situations, ce qui :
Vient directement impacter, de manière positive, la situation et le vécu du collaborateur concerné ;
Permet de prévenir et de réduire le nombre ainsi que la durée des arrêts de travail, limitant les impacts négatifs sur le reste des équipes et l’équilibre financier de l’entreprise.







2-2. DÉFINITION 

« En dehors d’une définition juridique stabilisée, le proche aidant ou aidant familial ou aidant d’un proche est une personne (femme ou homme), non professionnel du médical ou social qui par défaut ou par choix, vient en aide de façon occasionnelle, récurrente ou permanente à une personne dépendante, en déficit d’autonomie au sein de son entourage ». 

Cette définition offre un cadre propice à la définition de la politique « aidants actifs » du SERAMM.

Mais plus encore, ce plan d’actions s’est appuyé sur :
Le retour d’expérience d’accompagnements de collaborateurs « aidants actifs » de l’entreprise, retour qui a permis de mettre en exergue des axes d’orientation et d’actions ;
Les différents dispositifs règlementaires et publics existants permettant à un salarié en situation d’aidant actif de réduire la charge familiale ou de disposer de certains congés ;
Les remontées de terrain formulées par les représentants du personnel de SERAMM.

Notons que le salarié devra, pour être reconnu aidant actif et bénéficier des dispositions du présent accord, donner les éléments de preuve tels qu’ils ont été définis dans les conditions d’ouverture des dons de jours de congés ci-après.

2-3. SENSIBILISATION, ACCOMPAGNEMENT

Accompagner les aidants actifs, c’est avant tout mettre en place dans l’entreprise un cadre propice à l’expression de leur situation, sans crainte du jugement. C’est aussi, donner à l’ensemble des collaborateurs, les managers notamment, des éléments de compréhension permettant de mieux appréhender les situations d’aidants actifs et être en mesure d’accompagner, orienter de façon plus adaptée, plus réactive et alerter s’il le faut. 

C’est aussi disposer d’un ensemble de dispositions cohérentes qui peuvent s’articuler entre elles et permettre au collaborateur de continuer à évoluer dans l’entreprise dans les meilleures conditions. Ces dispositions visent avant tout à maintenir l’engagement du collaborateur, son employabilité et son évolution professionnelle, source de performance pour l’entreprise.

2-3-1. OBJECTIF CIBLÉ

Assurer une meilleure prise en compte des aidants actifs dans l’entreprise et prévenir la dégradation de leur situation afin de contribuer à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, au bon fonctionnement des équipes et à la performance de l’entreprise

2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS

Partant du postulat que l’impact de la situation d’aidant actif sur la vie professionnelle est d’autant plus forte que le salarié concerné est isolé ou cumule un nombre de tâches familiales, les parties considèrent que la priorité n°1 est d’orienter et d’accompagner ce dernier dans la mise en place de dispositifs publics d’accompagnement et de prises en charge de l’aidé et de l‘aidant afin de favoriser une meilleure conciliation entre vie personnelle et professionnelle et ainsi préserver l’implication du salarié au sein de l’entreprise sur le long terme.

A ce titre, dans un but de clarté des rôles et des responsabilités de chacun, les parties affirment, qu’une fois orienté et accompagné utilement, le salarié aidant actif est le premier acteur et responsable de la mise en œuvre réussie de ces dispositifs.

Autrement dit, il ne s’agit pas pour les partenaires sociaux de se substituer à ce dernier dans ses responsabilités familiales.



2-4. MISE EN ŒUVRE DE DISPOSITIFS DE DON DE JOURS 

Les parties constatent que bien que les mesures ci-dessus soient essentielles et prioritaires afin d’accompagner les salariés reconnus en situation d’aidants actifs sur le long terme, il peut parfois être nécessaire d’accompagner de façon transitoire et renforcée certaines situations et moments de vie particuliers auxquels sont confrontés les salariés aidants actifs.
Aussi, afin de soutenir temporairement des salariés en situation d’aidant actif d’un enfant ou d’un membre du noyau familial gravement malade, d’un proche en perte particulière d’autonomie, en situation de handicap, ou suite au décès d’un enfant, la Direction et les Organisations Syndicales affirment avec cet accord, leur volonté de mettre en place plusieurs dispositifs de dons de jours afin de permettre à ces derniers de faire face, en dernier recours, à ces situations particulières grâce à la solidarité de leurs collègues de travail.
Concrètement, ce dispositif permet, sous certaines conditions, aux salariés en situation d’aidant actif ayant épuisé leurs droits à congés et absences, de s’absenter temporairement de l’entreprise, de façon fractionnée ou continue, et sans impact majeur sur leur rémunération, grâce aux dons de jours réalisés de façon volontaire et anonyme par leurs collègues. 
Par là-même, le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale, basé sur des valeurs de solidarité et d’entraide, destiné à prévenir la désinsertion professionnelle, à contribuer au renforcement du collectif de l’entreprise et à limiter l’impact de cette typologie d’absentéisme pour l’entreprise.
Dans une perspective d’équilibre entre bienveillance vis-à-vis des situations individuelles, protection des droits des salariés donateurs et exigences nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, les parties ont défini :
Des droits et obligations réciproques entre le salarié en situation d’aidant actif et l’entreprise ;
Les rôles, responsabilités et protection des parties prenantes de l’entreprise (Représentants du Personnel, Direction, salarié aidant actif, collègues de travail) ;
Des indicateurs permettant de mesurer la réalité du recours à ces dispositifs et leur efficacité au regard de ses objectifs.

2-4-1. OBJECTIF CIBLÉ

Accompagner les salariés en situation d’aidants actifs de façon transitoire et renforcée dans certaines situations de vie particulières afin de favoriser leur maintien dans l’emploi et limiter les impacts pour le collectif de travail et l’entreprise.
		
2-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS

Après étude des différentes situations d’aidant actif possibles au sein de l’entreprise et des dispositifs légaux existants en matière de congés spécifiques ou dons de jours, les parties au présent accord ont identifié quatre dispositifs de dons de jours pour quatre types de publics différents.
Ces derniers sont régis par des dispositions communes et des dispositions spécifiques relatives aux conditions d’ouverture des droits et durée. 
2-4-2-1. Dispositions générales et communes


2-4-2-2. Dispositions particulières relatives à chaque dispositif de don de jours

Afin de garantir l’objectivité et la neutralité de l’entreprise dans la mise en œuvre de ces dispositifs, les parties ont décidé de s’appuyer sur les conditions relatives aux congés de proche aidant, de présence parentale, de décès et deuil, ainsi que les éventuels dispositifs légaux de dons de jours associés pour élaborer les dispositifs du présent accord.
Constatant par ailleurs qu’aucun dispositif de don de jours “solidarité familiale” n’est prévu par la loi, les parties ont décidé de créer conventionnellement ce dispositif considérant que cela répondrait à des problématiques de l’entreprise qui seraient difficilement accompagnées par le seul congé de solidarité familiale.
En référence aux dispositions légales, pour chaque dispositif “dons de jours”, les parties ont ainsi fixé les conditions d’éligibilité, les justificatifs à produire et les durées de dons de jours.
Par ailleurs, afin de formaliser la participation solidaire de la Direction aux dispositifs « dons de jours », celle-ci contribuera à hauteur de 3 jours maximum par personne aidée et par an, dans la limite d'un total de 21 jours/an maximum.  
Les jours "Direction" pourront être débloqués dans un premier temps, pour répondre au caractère d'urgence de certaines situations. Une procédure d'urgence sera mise en place par la Direction. 
Les jours Direction sont inclus dans la durée maximale autorisée.












	












2-4-2-3. Indicateurs

Les parties fixent les indicateurs quantitatifs et qualitatifs suivants afin de mesurer le taux de recours, le bon fonctionnement et l’efficacité du dispositif.
Ces derniers sont d’autant plus importants que la mise en place de dispositifs de dons de jours est inédite au sein de SERAMM et que les parties n’ont pas, à ce jour, de recul sur la mise en œuvre pratique de ces dispositifs et leur articulation avec la vie de l’entreprise.
Ces indicateurs permettront ainsi d’alimenter des retours d’expérience et les éventuels ajustements qui s’avéreraient nécessaires.





ARTICLE 3 : SOUS-THÈME } PARENTALITÉ 
3-1. CONTEXTE

L’entreprise est un lieu où cohabitent différents acteurs. Chacun d’entre eux rencontre dans sa vie des moments-clés. L’un des plus importants : devenir parent. Pour chacun, vie privée et vie professionnelle sont étroitement liées et représentent deux moitiés d’un tout. 
Aujourd’hui, la parentalité ne peut plus être un frein dans la carrière, c’est le postulat des parties du présent accord qui considèrent que les conditions de travail des collaborateurs parents, hommes ou femmes, doivent continuer d’être améliorées de façon à favoriser une meilleure prise en compte de leurs obligations parentales.

3-2. DÉFINITION

L’ensemble des actions énoncées ci-dessous concerne les parents assurant la charge d’enfants.

Au sens de la Sécurité Sociale, un enfant est considéré à charge lorsque le parent « assure financièrement son entretien (nourriture, logement, habillement) de façon "effective et permanente" et qu’il assure à son égard la responsabilité affective et éducative. L’existence d’un lien de parenté entre le collaborateur et l’enfant n’est pas obligatoire. Il peut s’agir d’un enfant reconnu ou non, adopté ou recueilli, mais aussi d'un frère ou d'une sœur, d'une nièce ou d'un neveu. L’enfant doit résider de façon permanente en France. »

Pour bénéficier des actions définies ci-dessous, l’enfant à charge doit être déclaré par le salarié auprès de la Direction des Ressources Humaines à l’appui des justificatifs habituels.



3-3. ACTIONS POUR UN MEILLEUR EXERCICE DE LA PARENTALITÉ

Dans un contexte de transformation des structures familiales, aider les parents à articuler l’exercice de leurs responsabilités familiales avec leurs obligations professionnelles et leur parcours de carrière représente un enjeu en matière de performance économique et sociale, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de santé et de qualité de vie au travail.


3-3-1. OBJECTIF CIBLÉ

Favoriser une meilleure articulation des temps de vie personnelle et professionnelle des collaborateurs « parents », femmes ou hommes, afin de favoriser leur engagement dans l’entreprise et l’égalité des chances en matière de progression professionnelle.






3-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS






3-4. EXERCICE DE LA PARENTALITÉ POUR LES PARENTS D’ENFANT(S) EN SITUATION DE HANDICAP

Cette nécessité d’équilibre des temps de vie pour les salariés parents d’un enfant en situation de handicap est une préoccupation exprimée bien plus fortement encore par les partenaires sociaux.  

Être parent d’un enfant en situation de handicap suppose, dans la majorité des cas, de gérer des obligations parentales supplémentaires : rendez-vous médicaux spécialisés, déplacements vers un établissement dédié, séances de rééducation, suivi scolaire renforcé…

Au-delà du temps disponible au regard des horaires de SERAMM, accompagner les parents d’enfants en situation de handicap constitue donc un enjeu pour l’entreprise et le collaborateur car :
Il favorise l’équilibre psychologique des parents concernés ;
Il est générateur d’une meilleure Qualité de Vie Au Travail et prévient de ce fait l’absentéisme et les Risques Psycho-Sociaux ;
Il génère davantage d’implication, d’engagement et de motivation de la part des collaborateurs, et par conséquent une performance individuelle et collective accrue.

3-4-1. OBJECTIF CIBLÉ

Favoriser une meilleure articulation des temps de vie professionnelle/vie personnelle des parents d’enfants en situation de handicap, femmes ou hommes, afin de favoriser leur engagement dans l’entreprise et l’égalité des chances en matière de progression professionnelle.

3-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS 


ARTICLE 4 : SOUS-THÈME } QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL (QVT)/PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHO-SOCIAUX (RPS)

4-1. CONTEXTE

Agir sur la Qualité de Vie au Travail (QVT) est un axe à part entière de la transformation de l’entreprise et un levier d’amélioration des relations humaines et sociales en son sein. C’est une opportunité pour mieux vivre et travailler ensemble.

Les parties rappellent qu’une démarche de QVT recouvre un vaste ensemble de dimensions qui ne seront pas toutes abordées dans le cadre de cet accord, notamment le volet opérationnel de la prévention de la santé et de la sécurité. 

Cette démarche doit reposer sur une pluralité d’actions adaptées à l’histoire, aux besoins et à la situation de l’entreprise. La conjonction de l’ensemble de ces actions doit contribuer de façon vertueuse au bien-être, à la santé, à la confiance, au développement et à l’engagement des collaborateurs.


4-2. DÉFINITION

« La Qualité de Vie au Travail désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises... ».
                                   
4-3. ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS

L’accompagnement des collaborateurs correspond à un ensemble d’actions concomitantes ou complémentaires aux différents stades de la prévention qu’elle soit primaire, secondaire ou tertiaire. Il s’agit également par ces mesures de prévenir, identifier, réduire et le cas échéant traiter les situations de Risques Psycho-Sociaux (RPS).
Pour cela, il s’agit notamment de :
Prévenir les RPS en informant et en formant ;
Donner des clés, prendre en charge les salariés en difficultés ;
Accompagner les collaborateurs afin de leur permettre de rester acteurs de l’entreprise.

4-3-1. OBJECTIF CIBLÉ 

Renforcer l’accompagnement des acteurs de l’entreprise pour une meilleure prise en compte de leurs besoins et une meilleure prévention des risques psycho-sociaux dans un but global de Qualité de Vie au Travail, source de performance pour l’entreprise.




4-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS


4-4. AMÉLIORATION DE L’ENVIRONNEMENT ET DES CONDITIONS     PHYSIQUES DE TRAVAIL

Sans se substituer aux programmes et aux plans d’actions de prévention santé/sécurité de l’entreprise, l’environnement de travail relève de la Qualité de Vie au Travail. 
Les parties ont notamment souhaité aborder cette dimension de la QVT en privilégiant des actions participatives qui peuvent notamment avoir un impact favorable sur le confort physique et l’ambiance de travail.
4-4-1. OBJECTIF CIBLÉ
Privilégier les démarches participatives et concertées, ainsi que les mesures pouvant impacter favorablement les conditions physiques et l’ambiance de travail dans un but de renforcer l’engagement des salariés et la performance globale de l’entreprise.





 4-4-2. ACTIONS ET INDICATEURS



4-5. ACTIONS VISANT À DONNER DAVANTAGE DE SENS AU TRAVAIL

Pour que le travail ait un sens, il doit procurer de la satisfaction à la personne qui l'effectue, correspondre à ses intérêts professionnels, faire appel à ses compétences, stimuler le développement de son potentiel et lui permettre d'atteindre ses objectifs. Il s’agit aussi de lui permettre de se sentir acteur de son équipe, de l’entreprise et de son développement et plus globalement générer du mieux-être dans l’exercice de ses fonctions, ce qui participe donc à la Qualité de Vie au Travail.

Dans cette perspective, SERAMM souhaite susciter davantage de sens au travail fourni par ses salariés :
En partageant des informations sur SERAMM, son contrat de DSP et ses évolutions/enjeux stratégiques, sur Suez Eau France, sur le secteur d’activité de l’eau et de l’assainissement, ce qui est crucial pour que chacun puisse comprendre les enjeux de l’entreprise, les transformations à l’œuvre et les perspectives d’évolution sur le marché. 
C’est un moyen de permettre aux collaborateurs de mieux appréhender son rôle, sa contribution au travers de son activité quotidienne et de mieux se projeter, ce qui favorise l’engagement au travail. C’est aussi, la possibilité de renforcer la connaissance des autres activités et services de l’entreprise et ainsi susciter davantage de coopération.

Par la mise en place d’un processus structuré d’accueil et d’’intégration des nouveaux collaborateurs. En effet, ces étapes représentent un des moments clé de son expérience dans l’entreprise. Il s’agit également de périodes cruciales pour engager pleinement le nouveau collaborateur dans son équipe et plus globalement, dans l’entreprise.
      Par ailleurs, bénéficier d’un accueil et d’une intégration de qualité constitue un moyen de :
S'approprier plus rapidement les valeurs et les usages de l'entreprise ;
De mieux comprendre le fonctionnement de l’entreprise, sa composition, les interactions entre les activités, ses missions ;
De recevoir les connaissances et le savoir-faire spécifiques à son poste de travail et donc d'être plus performant ; 
De mieux appréhender les risques propres à son emploi et donc de limiter les accidents de travail.

Et enfin, en encourageant les initiatives émanant du terrain, la Direction du SERAMM souhaite, au travers d’actions ciblées, faire en sorte que la transformation de l’entreprise, l’innovation ne s’exercent pas seulement au travers d’un processus descendant qui serait réservé à la Direction et aux Managers de l’entreprise. En effet, l’innovation, la transformation qu’elles soient technique ou sociale doivent aussi émaner du terrain, s’exercer à l’initiative des collaborateurs eux-mêmes, de leur volonté d’améliorer leur quotidien et leur outil de travail. Par ailleurs, il s’agit aussi au travers de ces actions d’inscrire les salariés dans une démarche apprenante, une démarche où chaque acteur quel que soit son statut ou son service d’appartenance collabore au seul objectif de faire aboutir son projet, en l’interrogeant sur les axes de l’environnement, de la QVT, de la sécurité, de la performance opérationnelle et financière…






 4-5-1. OBJECTIF CIBLÉ « Vision de l’entreprise »

Donner davantage de sens au travail en partageant la vision de l’entreprise et en favorisant l’expression des collaborateurs.


4-5-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Vision de l’entreprise »



               4-5-3. OBJECTIF CIBLÉ « Intégration des collaborateurs »

Donner davantage de sens au travail au travers de l’accueil et de l’intégration des collaborateurs afin de renforcer la cohésion, la coopération et l’engagement des nouveaux arrivants dans l’entreprise.


            4-5-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Intégration des collaborateurs »

4-5-5. OBJECTIF CIBLÉ « Initiative des collaborateurs »

Donner davantage de sens au travail en permettant aux collaborateurs d’être acteurs et pilotes de projets opérationnels et novateurs. 

4-5-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Initiative des collaborateurs »


4-6. ACTIONS VISANT À PRÉVENIR LA DÉSINSERTION PROFESSIONNELLE
Certaines situations sont clairement identifiées comme ayant des répercussions prévisibles sur la capacité du salarié à occuper son poste de travail, à continuer à se sentir concerné par son entreprise (accident du travail avec séquelles graves, maladies professionnelles, pathologies invalidantes…), d’autres le sont moins et les signaux d’alerte peuvent être multiples, les absences répétées en sont un exemple. 
Le repérage du risque de désinsertion professionnelle doit donc se faire au plus tôt pour que le maintien et le retour dans l'emploi à la suite d’arrêts de longue durée soient optimisés. 
Par ailleurs, afin de permettre au collaborateur de reprendre dans les meilleures conditions après une absence de longue durée, il convient de favoriser l’écoute et l’échange avec la hiérarchie et le Service Ressources Humaines afin de partager sur les modalités du retour, les aménagements et actions éventuels à mettre en œuvre.    


4-6-1. OBJECTIF CIBLÉ 

Prévenir la désinsertion professionnelle et faciliter le retour du collaborateur en cas d’absence de longue durée.





 4-6-2. ACTIONS ET INDICATEURS



4-7. EXERCICE DU DROIT À LA DECONNEXION 

Au titre de l’équilibre des temps de vie et plus généralement dans le cadre de la prévention des risques psycho-sociaux, la régulation de la charge de travail associée à la maîtrise des outils de communication numérique est un enjeu majeur. En effet, ces outils qui représentent un formidable progrès peuvent si leur utilisation n’est pas encadrée, dégrader la charge de travail et l’organisation. Ce risque concernant tant le salarié à l’origine de la communication que son destinataire. 
4-7-1. OBJECTIF CIBLÉ 

Réguler la charge de travail par une meilleure maîtrise des outils de communication.

4-7-2. ACTIONS ET INDICATEURS








4-8. FEMMES ENCEINTES 

Outre un certain nombre de dispositions spécifiques en matière de santé et de sécurité qui permettent de donner un cadre juridique protecteur aux femmes enceintes, notamment :
La prise en compte de la grossesse dans le cadre de l’évaluation des risques ;
Le changement temporaire d’affectation pour raisons médicales ;
Le changement temporaire d’affectation en cas de travail de nuit ou d’exposition à certains risques fixés par décret ;
Les travaux interdits et règlementés, l’anticipation, la concertation sur l’activité de la 
femme enceinte, la bienveillance à l’égard de la grossesse accueillie comme un événement normal, sont différents leviers managériaux sur lesquels nous souhaitons porter notre attention afin de faire émerger des solutions d’aménagement facilitant la conciliation grossesse-travail. 

 4-8-1. OBJECTIF CIBLÉ 

Adapter les conditions de travail des femmes enceintes pour leur permettre de bien vivre leur grossesse au travail. 

     
4-8-2. ACTIONS ET INDICATEURS (Rappel des mesures existantes)


4-9. PRÉVENTION DES VIOLENCES ET DES DISCRIMINATIONS 

La qualité des relations sociales à l’intérieur et à l’extérieur de l’entreprise, est un levier majeur de la Qualité de Vie au Travail.
Dans un contexte externe d’évolutions sociétales et un contexte interne de fortes transformations, le maintien de la cohésion sociale et de relations bienveillantes au sein de l’entreprise sont des enjeux déterminants.
Par ailleurs, doter les collaborateurs de moyens de prévenir, d’appréhender et de désamorcer des situations violentes dans le cadre de leur travail, constitue un outil privilégier de prévention des risques psycho sociaux.
Ainsi, au-delà de la déclinaison des obligations règlementaires, la prévention de la violence et des discriminations s’articule au SERAMM, autour de plusieurs actions complémentaires qui concernent l’ensemble des acteurs de l’entreprise.


4-9-1. OBJECTIF CIBLÉ 

Prévenir les discriminations et les violences au travail.


4-9-2. ACTIONS ET INDICATEURS 



       4-10. INDICATEURS GÉNÉRAUX DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL





PARTIE II
THÈME : POLITIQUE DE RÉMUNÉRATION ET ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE


Les parties signataires du présent accord réaffirment que les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels notamment les compétences mises en œuvre, l’acquisition de nouvelles compétences, la polyvalence développée, une performance individuelle particulière, des changements de périmètre, un rattrapage salarial à la suite d’une étude de salaire qui permet de valider le retard de situation. 
Élément clé de toute stratégie RH, la politique de rémunération et d’évolution professionnelle est un facteur déterminant dans le recrutement, la fidélisation et la motivation des collaborateurs.

Un système de rémunération transparent qui concerne l’ensemble des effectifs, transmet des signaux positifs sur les valeurs et les méthodes de travail de l’entreprise. Un système juste et non discriminatoire reflète de bonnes pratiques managériales et contribue efficacement à la réalisation des objectifs de l’entreprise, en encourageant une meilleure implication des collaborateurs.

Depuis 2018, l’index d’égalité professionnelle instaure pour la première fois une obligation de transparence et de résultat pour les entreprises en matière d’égalité salariale. 
Si ces obligations sont des leviers permettant de combattre et de réduire collectivement les écarts de rémunération, la gestion interne, dans notre entreprise, de la rémunération peut aussi constituer un outil de diminution des écarts.

Ainsi, au travers de cet accord SERAMM entend donc poursuivre et renforcer les actions déjà engagées mais aussi tendre davantage encore vers une structure de rémunération garantissant une progression et une évolution salariale égalitaires.
L’encadrement joue un rôle clé dans la construction de la politique salariale. A travers son évaluation quotidienne, formelle ou informelle, des collaboratrices et des collaborateurs, il influe sur les possibilités de revalorisation salariale individuelle. Aussi, la communication auprès des principaux concernés est une autre clef de voûte du système, il s’agit ainsi de lui rappeler, à travers des actions dédiées, la politique d’égalité salariale de l’entreprise, la législation en la matière et les enjeux de levée des stéréotypes de genre.











ARTICLE 1 : SOUS-THÈME  ÉVOLUTION ET ÉCARTS DE RÉMUNÉRATION

CONTEXTE

La Direction, par sa politique RH et sociale, veille à accompagner la transformation de l’entreprise. 
La politique de rémunération est un élément fort de cette politique globale puisqu’elle vise à valoriser la prise de responsabilité, à donner des perspectives, reconnaitre l’investissement personnel, sur la base des compétences mises en œuvre.
Pour ce faire, l’entreprise investit dans l’accompagnement des salariés par des dispositifs de formation, de pépinière notamment, et effectue les réorganisations nécessaires à sa pérennité et à sa compétitivité.
Cette politique de rémunération est constituée de l’ensemble des salaires et avantages versés en rétribution du travail. 
Tous les éléments de rémunération (promotions, intéressement, participation, prime de performance...) doivent être basés sur des éléments objectifs, qui peuvent être expliqués à chacun des collaborateurs.
Par exemple, depuis 2019, le nouvel accord d’intéressement démontre cette volonté de rétribuer les collaborateurs sur des objectifs métiers concrets afin que chacun puisse contribuer à la performance de l’entreprise mais aussi à sa propre rémunération.
Cette politique doit viser l’équité, la clarté. En aucun cas elle ne doit être fondée sur des caractéristiques personnelles ou discriminatoires (sexe, religion, syndicat…).
L’entreprise continue à faire évoluer la rémunération de façon très volontariste. En effet, de 2014 à 2020, la part des salaires des personnes présentes à l’effectif a évolué de 16,8% alors que l’inflation est de 5,1 % sur la même période, sans compter l’évolution de l’intéressement et de la participation…
Les écarts éventuels en matière de rémunération doivent être repérés, corrigés ou expliqués au regard de critères objectifs tels que l’ancienneté, le parcours individuel, le périmètre, la performance individuelle, … le tout devant garantir un équilibre global, le maintien de la motivation des collaborateurs, l’évolution des personnes au cours de leur carrière, et la pérennité de l’entreprise grâce à la maitrise de la masse salariale.



ACTIONS POUR RÉSORBER LES ÉVENTUELLES INÉGALITÉS SALARIALES

1-2-1. OBJECTIF CIBLÉ

Piloter la politique salariale et d’évaluation pour résorber les éventuelles inégalités salariales.





1-2-2. ACTIONS ET INDICATEURS



ARTICLE 2 : SOUS-THÈME  POLITIQUE SALARIALE ET EXERCICE DE LA   PARENTALITÉ

2-1. CONTEXTE
Concernant la maternité, la paternité et l’adoption, SERAMM met en œuvre depuis plusieurs années une politique pro-active sur le sujet et considère que ces moments de vie ne doivent pas impacter la rémunération des collaborateurs, ni leur évolution de carrière. 
En effet, les différents congés en lien avec la parentalité doivent être intégrés au parcours du collaborateur.
Une conciliation équilibrée entre activité professionnelle et parentalité a un impact direct sur l’égalité professionnelle. Ainsi, les pouvoirs publics ont réformé à plusieurs reprises, les différents congés parentaux, notamment le congé paternité. 
Sur ce point, notons que 100% des collaborateurs SERAMM concernés prennent leur congé paternité, élément qui tient notamment au fait que l’entreprise subroge la rémunération, élément qui s’étend aussi aux congés maternité et d’adoption.

2-2. DÉFINITIONS
Congé maternité : La durée du congé maternité est fixée par loi. Elle comprend le congé prénatal et postnatal, et peut être adaptée à la situation familiale, au déroulement de la grossesse et aux conditions de naissance de l’enfant. Le congé maternité permet de se reposer avant l'accouchement et après la naissance.

Congé paternité : Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :
Si vous êtes le père de l’enfant, quelle que soit votre situation familiale : mariage, PActe Civil de Solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, même si vous ne vivez pas avec votre enfant ou avec sa mère ;
Si vous n'êtes pas le père de l'enfant mais que vous êtes le conjoint de la mère, ou son partenaire Pacs, ou si vous vivez maritalement avec elle.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est d'une durée maximale de :
Naissance unique :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la  naissance de l'enfant ;
Une période de 21 jours calendaires, soit 25 jours.
Plusieurs naissances :
Une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant ;
Une période de 28 jours calendaires, soit 32 jours.
Il s'ajoute aux 3 jours d'absence au titre des congés de naissance prévus par le Code du travail. Le congé de paternité et d’acceuil peut débuter immédiatement après ces 3 jours ou à un autre moment, mais impérativement dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant.
Ce congé n'est pas fractionnable et le collaborateur peut choisir d'en raccourcir la durée.

Congé d’adoption : Le congé d’adoption, sur le modèle du congé maternité, permet au collaborateur de passer du temps avec son enfant. Le collaborateur ou son conjoint, ou tous les deux simultanément, peuvent bénéficier de ce congé :
Si le collaborateur adopte un enfant et a, à la suite de cette adoption, un ou deux enfants à sa charge effective et permanente ou à celle de son ménage, il bénéficie d'un congé d'adoption de 10 semaines ;
Si le collaborateur adopte un enfant et a, à la suite de cette adoption, au moins trois enfants à sa charge effective et permanente ou à celle de son ménage, il bénéficie d'un congé d'adoption de 18 semaines ;
Si le collaborateur adopte plusieurs enfants, il bénéficie d'un congé d'adoption de 22 semaines (quel que soit le nombre d'enfants à charge).

Ce congé d'adoption débute soit le jour de l'arrivée de l'enfant dans le foyer, soit 7 jours avant la date prévue de l'arrivée de l'enfant. 

2-3. ACTIONS VISANT À GARANTIR L’ÉGALITÉ DE TRAITEMENT DES COLLABORATEURS PARENTS

2-3-1. OBJECTIF CIBLÉ

Veiller à ce que les différents congés parentaux ne soient pas générateurs d’inégalité de traitement.


2-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS











PARTIE III
THÈME : RECRUTEMENT INCLUSIF/MIXITÉ DES EMPLOIS

1.1 CONTEXTE

Le recrutement est un levier majeur pour favoriser une plus grande mixité et diversité des emplois. Rappelons-le, au SERAMM les femmes représentent moins de 10% de nos effectifs et sont essentiellement présentes dans des postes qui peuvent encore être considérés comme culturellement et socialement féminins.
Nous disposons donc d’une marge de progression conséquente en matière de mixité de nos emplois. C’est en diversifiant nos méthodes, nos canaux de recrutement et par une meilleure communication sur nos métiers que nous parviendrons à faire évoluer ces chiffres.
Mais la diversité ne concerne pas que le genre, c’est aussi la variété des profils humains, à savoir l’âge, le handicap, les origines culturelles, géographiques, sociales …
Depuis 2014, notre clause d’insertion sociale constitue un indicateur pertinent et révélateur de nos avancées et de notre caractère vertueux en matière de diversité de nos recrutements.
En effet, pour rappel 20% de nos embauches directes et indirectes doivent être réalisées auprès de publics issus de Quartiers Prioritaires de la Politique de la Ville ou issus de l’insertion (personnes en situation de handicap, chômeur de longue durée…). 
Sur ces trois dernières années, cet indicateur s’élève à 29% pour 2018, 20,97% pour 2019 et 38,20% en 2020. 
L’augmentation de l’indicateur pour l’année 2020 s’explique notamment par le renforcement des partenariats établis avec les opérateurs sociaux de l’emploi (Mission Locale, PLIE Emergences) et le Cap emploi.

Au-delà du recrutement, et tout au long de la carrière du collaborateur, les parties signataires du présent accord souhaitent donc poursuivre cette dynamique en s’appuyant davantage encore sur les acteurs du territoire et elles rappellent que la diversité, l’hétérogénéité des parcours, des origines, des vécus, des expériences, renforcent et nourrissent l’entreprise.


1.2 DÉFINITIONS

La mixité des emplois : la mixité professionnelle est la présence de femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie professionnelle ou un même métier, sans être forcément paritaire.
La notion de mixité professionnelle fait référence à la possibilité, pour les hommes et les femmes regroupés sur leur lieu de travail, d'avoir accès à une répartition égale de l'emploi. Autrement dit, elle remet en question l'attribution d'un genre au travail.

La diversité : c’est avant tout, rappelons-le, la diversité des profils humains à savoir l’âge, le handicap, les origines culturelles, géographiques, sociales …
On parle aussi de diversité pour évoquer les questions d’égalité sur le lieu de travail mais aussi dans l’accès à l’emploi. L’enjeu de la diversité, qui est plus large que la seule lutte contre les discriminations, concerne ainsi très clairement l’entreprise dans son processus de recrutement mais aussi dans sa gestion des ressources humaines.
L’inclusion : elle consiste à intégrer toutes les différences, que celles-ci soient liées à l'âge, au genre, à l'orientation politique, sexuelle, religieuse, au niveau de formation, ou encore à l'origine sociale, professionnelle ou culturelle, conformément à la loi contre les discriminations au travail.


1-3. ACTIONS POUR DES PRATIQUES INCLUSIVES ET GÉNÉRATRICES DE DIVERSITÉ EN MATIÈRE DE RECRUTEMENT ET D’EMPLOI

1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Recrutements inclusifs »

Généraliser la prise de conscience des personnels intervenant dans les processus de recrutement/aux stéréotypes et biais inconscients, facteurs d’exclusion.

1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Recrutements inclusifs »


1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Mixité des métiers »

Favoriser l’augmentation du nombre de femmes et d'hommes dans les métiers non mixtes.




1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Mixité des métiers »


1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Diversité sociale des métiers »

Favoriser l’augmentation de la diversité sociale dans nos métiers.	

1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Diversité sociale des métiers »


  1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Promotion de la diversité »

Promouvoir la diversité comme facteur de richesse.

  1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Promotion de la diversité »






PARTIE IV
THÈME : LA FORMATION

La formation aux progrès technologiques notamment ainsi qu’aux dernières normes en vigueur est un moyen notable de gagner en performance, en sécurité et de se positionner de façon concurrentielle.
La formation professionnelle de manière générale est également un excellent moyen pour que les salariés se sentent soutenus, encouragés et accompagnés par leur employeur. C’est l’assurance d’un certain soutien dans leur carrière et une manière pour l’entreprise de maintenir l’employabilité de ses collaborateurs.
De plus, elle constitue l’outil de prédilection pour favoriser et impulser des changements en matière d’égalité, c’est un moyen pour réduire les écarts et les inégalités lorsqu’elles persistent et pour finir la formation constitue l’outil majeur au service du projet d’entreprise.

           1-1. CONTEXTE

SERAMM évolue dans un contexte concurrentiel fort et les exigences contractuelles sont croissantes. Par ailleurs, nos métiers vivent des changements notables avec l’introduction de nouvelles technologies, de nouveaux outils, méthodes et procédés qui requièrent que nous fassions évoluer, que nous adaptions notre façon de travailler et d’appréhender notre métier.
Conscients de ces enjeux, le SERAMM maintient au-delà des formations règlementaires et ce depuis plusieurs années, un engagement fort aussi bien en termes de volume de formation, de budget engagé, que de collaborateurs mobilisés. 
Avec cet accord, il s’agit de privilégier toutes les initiatives qui contribuent à la formation, la qualification des premiers niveaux de qualification afin de maintenir leur employabilité.
Mais plus encore, la formation constitue un levier pour permettre de faire évoluer les mentalités sur le sujet de l’égalité professionnelle et de la diversité, ainsi qu’un moyen de favoriser l’accès des femmes vers des métiers communément qualifiés de masculins et vice versa.  

1-2. DEFINITION

La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition des salariés. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences et accéder à l’emploi, se maintenir dans l’emploi ou encore changer d’emploi.
Outre les formations dispensées par des organismes extérieurs, le SERAMM appréhende la formation de manière plus large. En effet, il peut s’agir aussi de formations internes dispensées par les collaborateurs eux-mêmes, d’actions de tutorat, d’immersions ou de tout autre processus apprenant qui permet au collaborateur de transformer son expérience en compétences, de savoir donner du sens à son action, d’acquérir de nouvelles méthodes de travail et plus généralement de placer le collaborateur dans une dynamique de mouvement, d’apprentissage et d’évolution.
ACTIONS POUR FAIRE DE LA FORMATION UN LEVIER D’ÉVOLUTION ET D’ADAPTATION, SOURCE D’EGALITÉ ET DE DIVERSITÉ

1-3-1. OBJECTIF CIBLÉ « Déconstruire les stéréotypes »

Déconstruire les stéréotypes, source de discrimination.

1-3-2. ACTIONS ET INDICATEURS « Déconstruire les stéréotypes »


1-3-3. OBJECTIF CIBLÉ « Accès à la formation »

Intensifier les actions visant à favoriser un accès égal à la formation, source d'employabilité et de promotion professionnelle.

1-3-4. ACTIONS ET INDICATEURS « Accès à la formation »





1-3-5. OBJECTIF CIBLÉ « Dispositifs de formation innovants »

Favoriser les dispositifs de formation et d’accompagnement innovants, facteurs de montée en compétences de tous les collaborateurs, d'accompagnement de la transformation et de la pérennité de l'entreprise.


1-3-6. ACTIONS ET INDICATEURS « Dispositifs de formation innovants »


1-3-7. OBJECTIF CIBLÉ « Formation et sécurisation des parcours »

Favoriser l’accès à la formation des salariés absents depuis au moins six mois.

1-3-8. ACTIONS ET INDICATEURS « Formation et sécurisation des parcours »




DISPOSITIONS FINALES

Article 1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Conformément à la possibilité offerte par l’article L 2242-12 du Code du Travail, les parties ont fait le choix de conclure cet accord pour une durée déterminée de 4 ans afin de permettre sa mise en œuvre progressive et de pouvoir mesurer des résultats concrets.
Il prendra donc fin et cessera de produire ses effets en date du 31 août 2025.
Néanmoins, afin d’assurer la meilleure continuité possible dans les politiques sociales en résultant, les parties conviennent d’ores et déjà de se réunir au cours du 2ème trimestre 2025 afin de réengager des négociations visant à conclure un nouvel accord collectif pour septembre 2025.
Cette renégociation s’appuiera sur le bilan global de l’application de l’accord.
Article 2 – Mise en œuvre
Le présent plan d’actions sera mis en œuvre par la Direction des Ressources Humaines suivant un planning prévisionnel fixé après priorisation des actions et prise en compte des moyens dédiés aussi bien financiers, humains, qu’organisationnels.
Ce planning prévisionnel de mise en œuvre sera présenté aux Organisations Syndicales Représentatives signataires lors d’une commission exceptionnelle de lancement d’ici fin 2021.
Néanmoins, les parties conviennent d’ores et déjà de donner un niveau de priorité 1 à la mise en œuvre des dispositifs de dons de jours au bénéfice des aidants actifs.
Par ailleurs, afin d’accompagner l’appropriation des dispositifs de l’accord par les managers et les salariés de l’entreprise, ces derniers feront l’objet de communications ciblées pour préciser les conditions et les modalités pratiques de mise en œuvre. 

Article 3 – Commission de Suivi
Les parties signataires du présent accord conviennent de la mise en place d’une commission de suivi de l’application du présent accord.
Cette commission est composée de 2 membres par Organisation Syndicale Représentative signataire et de représentants de la Direction.
Elle se réunira une fois par an, au cours du dernier trimestre suivant la date anniversaire de l’accord.
Elle sera chargée d’étudier, à l’appui des indicateurs de suivi, le bilan annuel de l’application des actions identifiées dans le planning prévisionnel de mise en œuvre et de proposer d’éventuelles mesures d’ajustement dans une logique d’amélioration continue.
Exemple : Commission de suivi au cours du dernier trimestre 2022 pour faire le bilan de l’application de l’accord sur la période 1er septembre 2021 – 31 août 2022.


Article 4 – Révision 
Au cours de la durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en fonction, notamment, des mesures d’ajustement identifiées en commission de suivi.
Cet accord étant à cheval sur deux cycles électoraux, il est précisé, conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du Travail, que :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, seules la Direction ou les Organisations Syndicales signataires peuvent solliciter la révision de l’accord collectif.
A l’issue de cette période, la révision de l’accord peut être sollicitée par la Direction mais aussi par toutes les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, y compris si elles sont non-signataires.
Il est précisé en dernier lieu que si une négociation de révision était initiée dans les conditions ci-dessus, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise seraient invitées à la négociation, et ce quelle que soit la période d’engagement de la révision.
Article 5 – Publicité et formalités de dépôt
Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Marseille :
En un exemplaire original papier, par LRAR ou par dépôt électronique avec accusé de réception ;
En version électronique par courriel.
Le présent accord est également déposé en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.
Ces remises et dépôts seront effectués par les soins de la Direction.
La conclusion du présent accord fera l’objet d’un affichage pour information du personnel sur les panneaux d’affichage réservés à la Direction.
Fait à Marseille, le 15 septembre 2021
(En 4 exemplaires originaux, un pour chaque partie signataire remis le jour de la conclusion).
Pour la société SERAMM :
Monsieur 
Directeur Général

Pour les Organisations Syndicales Représentatives de SERAMM :
Pour FO
Monsieur                  , Délégué Syndical

Pour la CFDT
Monsieur                        , Délégué Syndical


Sources
Volet aidants actifs :




Volet exercice de la parentalité :










Volet Qualité de Vie au Travail (QVT) :


Volet recrutements inclusifs/mixité des emplois :



https://www.google.com/search?client=firefox-b-d&q=LA+GESTION+inclusive+de+semplois+en+entrepri

Volet formation :
https://travail-emploi.gouv.fr/formation-professionnelle/