ACCORD D'ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DE L’EXPOSITION A DES RISQUES PROFESSIONNELS

Entre les soussignés :

La société ADISSEO France SAS, Société par actions simplifiée au capital de 83 417 000 euros, immatriculée au R.C.S. de Nanterre sous te numéro 439 436 509, dont le siège social est situé 10, Place du Général De Gaulle, 92160 ANTONY ; représentée par XXX, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines France,

D'une part.

Et :

Les organisations syndicales représentatives dans I ’Entreprise :

CFDT représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central
CFE/CGC représentée par XXXen tant que Délégué Syndical Central
CGT représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central
FO représentée par XXX en tant que Délégué Syndical Central

D'autre part.


Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Le présent accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels (dit « pénibilité ») dans l’entreprise est conclu conformément aux            Articles L4162-1 et suivants du code du travail. Il s’inscrit dans la continuité de l’accord précédent tout en prenant en compte les nouvelles dispositions particulières à certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité entrées en vigueur le 1er janvier 2019 (décret d’application n°2017-1769 du 27 décembre 2017) ainsi que la mise en place des comptes professionnels de prévention (C2P). 
Cet accord réaffirme que « la sécurité est une priorité absolue pour chacun » et entend poursuivre toutes les actions de prévention et d’amélioration des conditions de travail mises en œuvre par Adisseo depuis plusieurs années, en lien avec les CSSCT.
L’impératif de santé et sécurité s’est encore accru et imposé au sein des établissements d’ADISSEO compte tenu du contexte pandémique qui a frappé le monde entier. Cette priorité sera donc au cœur des préoccupations de l’entreprise pour les années à venir.  
Les parties au présent accord ont convenu en conséquence d’œuvrer ensemble pour voir se développer des actions à court, moyen et long terme, afin de prévenir la pénibilité des tâches ou des situations de travail et la supprimer, ou à défaut la réduire, là où elle existe.

Elles conviennent de continuer et d'intensifier la démarche de prévention active engagée au sein des établissements d'Adisseo depuis plusieurs années tout en assurant une cohésion au niveau France.


Article 1 : Champ d'application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société Adisseo France SAS, quel que soit leur établissement d'appartenance et la nature de leur contrat de travail (à durée indéterminée, déterminée, de professionnalisation, d'apprentissage, etc...). Les salariés en contrat de travail temporaire et les salariés des entreprises extérieures intervenant au sein des établissements d'Adisseo France SAS bénéficieront des actions de prévention mises en œuvre au sein de l'entreprise, dans la limite de sa responsabilité légale en tant qu'entreprise utilisatrice.

L’exposition de chaque salarié à un ou plusieurs facteurs de pénibilité énumérés à l’article 2, est recensée annuellement et fera l’objet d’une déclaration annuelle en DSN.  
Cette déclaration permettra d’ouvrir et d’alimenter les comptes professionnels de prévention (C2P). 


Article 2 : Définition des facteurs de risques

Selon l’article L. 4162-1 du Code du travail, le présent accord a pour objet la prévention des effets de l’exposition des salariés à certains facteurs de risques professionnels. 

Les facteurs de risque professionnels sont visés à l’article L. 4161- 1 Code du travail :

2.1 Facteurs liés à un environnement physique agressif :

Travail exercé en milieu hyperbare, c'est-à-dire dès lors que des travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 1 200 hectopascals lors de 60 interventions ou travaux par an.

Travail températures extrêmes : les salariés considérés comme étant soumis à ce facteur de risque sont ceux qui, de façon habituelle, exercent des activités à des températures supérieures ou égales à 30° ou inférieures ou égales à 5°, plus de 900 heures par an.

Bruit, c'est-à-dire des salariés exposés à un niveau d'exposition quotidienne au bruit de 81 dB au moins 600 heures par an ou un niveau de pression acoustique de crête de 135db au moins 120 fois par an.


2.2 Facteurs liés à certains rythmes de travail :

Travail de nuit c'est-à-dire tout salarié qui réalise  1 heure de travail entre 24 heure et 5 heure au moins 120 nuits par an 

Travail en équipes successives alternantes c'est-à-dire tout mode d'organisation du travail en équipe selon lequel des travailleurs sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail, selon un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les travailleurs la nécessité d'accomplir au minimum 1 heure de travail entre 24 heure et 5 heure 50 nuits par an  

Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte. 

Ce facteur de risque est caractérisé lorsque dans un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes le salarié : 

soit lorsque dans un temps de cycle inférieur ou égal à 30 secondes le salarié accompli 15 actions techniques ou plus pendant 900 heures par an, 

soit lorsque dans un temps de cycle supérieur à 30 secondes, temps de cycle variable ou absence de temps de cycle : le salarié accompli 30 actions techniques ou plus par minute 


2.3 S'agissant des 4 autres facteurs de risques non pris en compte au titre du Compte Professionnel de Prévention (C2P), à savoir la manutention de charges lourdes, les postures pénibles, les vibrations mécaniques et les risques chimiques, les salariés exposés à un ou plusieurs de ces facteurs continueront de bénéficier d'un départ en retraite anticipée en cas de reconnaissance d'une maladie professionnelle liée à un de ces 4 facteurs et dont le taux d'incapacité permanente (IPP) est supérieur à 10%, et ce sans condition spécifique quant à une durée d'exposition.



Article 3 : identification des situations de travail à risque et diagnostic.

La finalité du présent accord étant de réduire autant que possible l'exposition aux facteurs de pénibilité, voire de supprimer la poly exposition, l'entreprise a souhaité s'inscrire dans un contenu cohérent entre sa politique QHSE.

3.1 La démarche de prévention de la pénibilité

Point sur l’existant

Une structure organisée :

La Direction Qualité-Hygiène-Sécurité-Environnement présentant des moyens centraux et locaux, avec la présence au minimum d'un Responsable QHSE et d’un correspondant Hygiène-Sécurité au sein de chaque établissement. Pour les sites industriels la présence de préventeurs.
Un système de veille réglementaire intégrant le domaine Hygiène industrielle permettant de suivre entre autres les exigences liées aux mesures de concentration d'Exposition Professionnelle (valeurs limites d'exposition, techniques analytiques...).
Un plan de surveillance en hygiène industrielle établi sur chaque établissement par le service QHSE, en concertation avec la médecine du travail et les exploitants, et présenté en CSSCT.
Des comités de pilotage HSE société et établissements ainsi que des CSSCT locales.
Un médecin du travail (en service de santé du travail autonome pour Commentry et en Médecine du travail inter-entreprises dédié pour Roches Roussillon et en interentreprises pour Antony) intervenant dans les établissements avec une ou plusieurs personne(s) infirmier(s)



Une politique d'amélioration continue comprenant : 

Des initiatives à 3 ans déployées dans les plans de progrès annuels, précisées dans la feuille de route « roadmap » QHSE société et établissements. 
Le développement régulier du personnel (sensibilisation, formations, habilitations...) 
Une communication active avec en particulier l'exploitation des retours d'expérience (REX) d'accidents et premiers soins. 
Une analyse de risques révisée périodiquement (à minima une fois par an) servant de base au Document Unique et à nos plans d'actions d'améliorations. 
Des mesures régulières de concentration d'exposition professionnelle aux Agents Chimiques Dangereux (ACD) .
VL réglementaires.
Des audits Hygiène industrielle réalisés dans le cadre des audits internes ou externes selon nos référentiels (OHS4518001 en particulier).
Des dispositifs de conservation des données et de traçabilité :
La conservation par la médecine du travail et la tenue à disposition de l'entreprise sur demande des mesures des concentrations d'exposition professionnelle réalisées avec un diagnostic par la médecine du travail,
Les rapports annuels du médecin du travail 
Les comptes rendus des accidents et incidents survenus sur chaque établissement.


Les indicateurs

Au niveau de l'entreprise, les principaux indicateurs pertinents pour apprécier l'évolution des conditions de travail et déterminer les priorités en matière de prévention sont les suivants :

Évolution du nombre de premiers soins
Évolution du nombre d'accidents du travail avec ou sans arrêt (référence service RH)
Évolution du nombre d'accidents de trajet
Taux de fréquence et taux de gravité (référence service QHSE)
Taux moyen des IPP
Évolution du nombre de maladies professionnelles reconnues par la sécurité sociale
Évolution de l'absentéisme analysé en sous catégories. 

Évaluation des risques et document unique

Les risques générés par les dangers et les risques résiduels postérieurs à l’adoption de mesures de prévention sont évalués en fonction de leur probabilité d'occurrence, de leur gravité potentielle, du nombre de personnes exposées, de la durée et des circonstances de l'exposition.

Les résultats de l'évaluation des risques pour la santé et la sécurité des salariés sont transcrits et mis à jour dans un document unique, géré au niveau de chaque établissement. La mise à jour régulière du document unique permet le suivi des actions de prévention. A chaque évolution, il fait l’objet d'adaptation pour être au plus près du travail réel. Le document unique d'évaluation des risques, mis à jour périodiquement et au moins une fois par an, est tenu à disposition des salariés, des CSE locaux, du médecin du travail, de l'inspection du travail et de la CARSAT.




3.2 Diagnostic et État des lieux

Un diagnostic a été réalisé pour chaque établissement.
Il consiste à :
Lister les métiers, les emplois voire les postes pour lesquels un ou plusieurs facteurs de pénibilité existent.
Caractériser les niveaux de contraintes.
Évaluer les niveaux d'exposition.

II s'appuie sur :
Le document unique d'évaluation des risques.
La fiche d'entreprise réalisée par le médecin du travail.
Les protections individuelles et collectives mises en œuvre.
Les fiches individuelles d'exposition prévues par le Code du travail pour les travailleurs exposés à certains facteurs de risques.

Les diagnostics ont mis en avant les taux d'exposition suivants au 1er janvier 2021 pour l'année 2020 :



Au regard des diagnostics, Adisseo n'est concernée que par les facteurs de risques liés au travail en équipes successives alternantes et au travail de nuit.

Ce taux est en décroissance par rapport à 2017 où le pourcentage était de 35,30%. Cette baisse s’explique principalement par le ratio salariés en équipe sur effectif global.


ARTICLE.4 : Actions en faveur de la suppression des poly expositions

4.1 en application du précédent accord sur la prévention de la pénibilité des mesures de prévention de la pénibilité sont déjà en place au sein d'Adisseo et ne peuvent être efficaces que si elles sont prises au plus près du terrain et en associant toutes les composantes de l'entreprise (Direction, Encadrement, Salariés, Médecine du Travail, ensemble des institutions Représentatives du Personnel), en fonction des particularités et des priorités propres à chaque établissement.

La démarche de prévention induit une sensibilisation préalable de l'encadrement et de tous les salariés aux risques professionnels.

La prise de conscience de l'importance de la prévention conditionnant son efficacité, il est effectué régulièrement des campagnes de sensibilisation et de rappel aux 6 règles d'or de l'entreprise.

Chaque établissement au regard de ses priorités et impératifs prendra les mesures nécessaires en vue de supprimer la poly exposition.

Sur le site de Commentry, la démarche « Agir en sécurité » à travers ses 9 principes qui sont rappelés ici ont permis de réduire de façon significative les situations à risques :

Nous sommes convaincus que tous les accidents peuvent être évités.
Chacun connait son rôle et ses responsabilités pour agir en sécurité.
Le management développe les compétences de son équipe en matière de sécurité, définit les rôles et responsabilités et s'assure de la bonne disponibilité des ressources.
Nous respectons nos règles d'or et les standards pour la prévention des situations à haut risque car ils nous protègent.
Nous réfléchissons avant d'agir car rien n’est assez urgent pour ne pas être fait en sécurité.
Nous osons le dialogue sécurité face à une situation dangereuse.
Chacun est actif dans l'identification des dangers et dans la recherche et la mise en œuvre des améliorations des conditions de sécurité.
Tous les incidents et accidents sont partagés et analysés pour capitaliser sur les retours d'expérience.
Notre attitude sécurité individuelle et collective est primordiale.

Sur le site de ROR Bayonne, « Adisafe » entend déployer une démarche sécurité qui s’articule autour de 9 axes :
Axe 1 : culture commune
Axe 2 : rôles et responsabilités des managers
Axe 3 : lutter contre la banalisation du bi passage
Axe 4 : communication pédagogique efficace
Axe 5 : simplification règles et procédures
Axe 6 : implication et reconnaissance
Axe 7 : traitement des remontés d’information
Axe 8 : comportement face aux aléas
Axe 9 : pratiques communes

Par ailleurs, outre la formation sécurité obligatoire dispensée à chaque nouvel embauché, des campagnes de formations des salariés à la sécurité sont régulièrement effectuées sur les sites, et plus largement sur les sites industriels à travers les fondamentaux sécurité inscrits dans le programme Addixyz.


4.2 Plus largement, l'entreprise prendra des mesures spécifiques liées aux risques suivants :

4.2.1 manutentions manuelles de charges :

En vue de la prévention de ce risque professionnel, la mécanisation des tâches de manutention (appareils de levage, chariot, transpalettes électriques ...) et une formation technique et pratique aux gestes et postures à adopter sont prioritaires.




4.2.2 Vibration mécanique / posture pénible :

Pour ce type de risque, il est nécessaire de développer une approche ergonomique afin de prévenir l'apparition des troubles musculo-squelettiques et ou organisationnelles. La prise en compte de l'ergonomie est réalisée au moment de l'élaboration des cahiers des charges industriels et de la définition des méthodes.

Les retours d'expériences des opérateurs et de l'encadrement de proximité constituent une source d'Information à prendre en compte.

4.2.3 Les agents chimiques dangereux :

La prévention du risque chimique repose sur une évaluation préalable des risques conduisant à supprimer le risque ou à réduire au maximum les expositions. La substitution des agents chimiques dangereux et en particulier les CMR doit être recherchée. Celle-ci est réalisée, en fonction de l'état des techniques disponibles, en veillant à ne pas introduire des risques nouveaux pour les salariés. Les établissements veillent également à ce que les fournisseurs transmettent les Fiches de Données de Sécurité à jour.

Il est rappelé à ce sujet que nos établissements tiennent à jour, conformément à la DT 80, une cartographie des agents chimiques dangereux utilisés par poste de travail.

4.2.4 Températures extrêmes.

La prévention de ce risque consiste en l’aménagement des aires de repos, des locaux chauffés ou aérés pour les temps de pause, de la mise à disposition de source d'eau potable tempérée.
Les établissements veilleront à fournir des équipements de travail adaptés aux conditions thermiques, ces derniers faisant dès lors office d'équipement individuel de protection. Le cas échéant, et si besoin, un aménagement d'horaire ponctuel et exceptionnel pourra être mis en place si l’organisation le permet.

Dans le cas d’épisode caniculaire notamment, il est déjà mis en place une modulation des horaires de travail de manière à éviter les heures les plus chaudes de la journée, lorsque certains bâtiments ne sont pas suffisamment isolés. 

Une réflexion devra être menée concernant :

L’amélioration des bâtiments.
L’adaptation des équipements de protection individuels afin de les rendre plus supportables en cas de fortes chaleurs. 

Les actions qui en découleront devront être suivies au niveau du CSSCT annuellement.

4.2.5 Bruit :

Une cartographie des niveaux sonores dans les établissements est mise en place. Des casques anti-bruit ergonomiques et/ou des bouchons d'oreilles performants (bouchons jetables et bouchons moulés sur mesures) sont fournis.

Dans le cadre du présent accord, les parties mèneront une réflexion par établissement sur les équipements « à capoter » ou zones de bruit à considérer sur une durée plus longue que le poste de travail.


Les solutions techniques privilégiées pour réduire l’exposition au bruit sont notamment les suivantes :
Recherche d’équipements les moins bruyants tout particulièrement lors des phases de conception et design liées aux investissements.
Mise en place de matériaux absorbants.
Cloisonnement pour séparer les sources de bruit afin d’éviter que celui-ci ne se propage dans les ateliers ou autres lieux y compris les zones repas (cantine).
Coffrage des équipements bruyants avec des isolants phoniques.

Les actions qui en découleront devront être suivies au niveau du CSSCT annuellement.


Article 5 : Adaptation et aménagement des postes de travail soumis à un ou plusieurs
facteurs de pénibilité

5.1 Ergonomie au poste de travail
Les progrès technologiques, l'évolution de l'organisation et des méthodes de travail, l'amélioration des équipements de protection disponibles peuvent permettre d'atténuer ou de supprimer certains facteurs de pénibilité.

Les conditions contraignantes de travail auxquelles sont confrontés les salariés visent le poste de travail lui-même. Il convient donc d'agir sur l'ergonomie du poste.

La Direction s'engage à mettre en œuvre des actions collectives ou individuelles de prévention de la pénibilité visant à aménager les postes de travail, afin de rechercher la plus grande compatibilité possible entre le poste de travail et l'évolution des capacités du salarié avec l'âge ; cet aménagement peut, notamment pour les salariés poly-exposés aux facteurs physiques de pénibilité, s'appuyer sur une étude ergonomique, menée en interne dans une approche pluridisciplinaire (service HSE, service de santé au travail, CSE) ou avec le concours d'un prestataire extérieur.


5.2 Concernant le travail de nuit,
Il sera organisé des campagnes collectives de sensibilisation à une bonne hygiène de vie : alimentation et gestion du sommeil en relation avec le travail de nuit.

Au-delà, sera proposée à l’ensemble des nouveaux embauchés effectuant les 3*8 ou 5*8 une formation dans les 6 mois de leur arrivée sur l’impact des modifications des cycles horaires sur la santé notamment. 
Outre cette formation, un point sera organisé avec ces salariés par le service de santé au travail lors d’une des visites périodes et au plus tard 18 mois après leur embauche afin de faire un bilan sur leur situation personnelle.

Par ailleurs, une mission sera lancée par établissement en vue de :
Proposer une série de mesures visant à prévenir et atténuer les effets négatifs du travail de nuit assorties d’objectifs chiffrés.
Comme par exemple une étude sur les horaires avec un démarrage d’activité à 6H comme préconisé par INRS
Comme par exemple une réflexion sur les lumières bleues, les tubes de lumières vertes ou lunettes aux verres orangés pour maintenir la production de mélatonine au bon seuil
Un plan d’actions concret avec des dates de réalisation devra être partagé annuellement avec un engagement de traiter sur les 3 ans au moins une dizaine d’actions. L’engagement porte sur l’étude et la mise en œuvre éventuelle si les acteurs trouvent une pertinence et un bien fondé.
Les plans d’actions qui en découleront devront être suivis au niveau du CSSCT annuellement.
Les initiatives retenues devront être intégrer dans le plan d’actions QHSE et portées par la Direction locale.

5.3 Le travail en équipes successives,
 
Les établissements veilleront à mettre en place les conditions et délais de prévenance en cas de changements d'horaires sauf cas d’urgence en remplacement d’un salarié absent. 

Par ailleurs il sera également porté à la connaissance des salariés postés les procédures à suivre pour une demande de changement d'horaire.

Par ailleurs, une réflexion globale sur l’adaptation, l'aménagement et l’amélioration des postes de travail en vue de réduire les facteurs de pénibilité pourra être menée au niveau local dans le cadre du dialogue social conduit au sein de chaque établissement. Ces aménagements devront s’inscrire dans les recommandations de l’INRS et limiter les facteurs de pénibilité.


5.5 Poursuite des efforts en matière de Formation et habilitation au poste de travail :

Habilitations réglementaires : suivant les réglementations en vigueur.
Formation renforcée à la sécurité : autant que nécessaire et à l'arrivée de chaque salarié.
Formation au poste de travail : nouveaux arrivants et salariés ayant cessé leur activité depuis plus de 6 mois.
Formation gestes et postures.


Article 6 : Amélioration des conditions de travail

6.1 Attribution de jours de congés supplémentaires.

6.1.1 L’attribution de jours de congés supplémentaires en raison de l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels est reconduite dans les conditions suivantes :

Les salariés ayant été exposés à un ou plusieurs facteurs de risques se verront attribuer à partir de 56 ans des jours de congés supplémentaires au titre de la pénibilité, dans les conditions suivantes : 

2 jours supplémentaires par an pour une durée d'exposition de 30 années
1 jour supplémentaire par an pour une durée d'exposition de 25 années.

A compter de 59 ans, les salariés exposés à un facteur de risque bénéficieront de la disposition conventionnelle attribuant une semaine de congés annuels supplémentaires à partir du 59ème anniversaire du salarié.

Les salariés ayant été exposés au moins 30 ans à un facteur de pénibilité et ayant 20 ans d’ancienneté se verront attribuer un jour de congé supplémentaire et ce sans condition d’âge. A leur 56 ème anniversaire, le congé supplémentaire passera à 2.

6.1.2 Les salariés non exposés à un facteur de pénibilité bénéficieront quant à eux de 1 jour supplémentaire par an pour 30 ans d'ancienneté et ce jusqu'à 59 ans.

A compter de 59 ans, les salariés non exposés à la pénibilité bénéficieront de la disposition conventionnelle attribuant une semaine de congés annuels supplémentaires à partir du 59ème anniversaire du salarié.


Pour pouvoir bénéficier de ces jours, le salarié doit être actif et non suspendu. Un prorata pourra être effectué en fonction de son régime horaire de travail.

Ces jours sont mis à disposition à compter de la date anniversaire. Le choix est donné au salarié concerné de les poser ou de les verser sur son Compte Épargne Temps (CET).


6.2. Aménagements pour les salariés de nuit 

Le temps pause (casse-croûte) pour les salariés de nuit est reconduit et reste porté à 45 minutes. 


6.3. Amélioration de l’aide au « dépostage » 

Les salariés, mutés à un emploi de jour ou en 2*8 soit du fait de l’employeur, soit du fait d’une inaptitude constatée par le médecin et résultant d’un accident de travail ou d’une maladie professionnelle, dans les deux ans qui précèdent la fin de leur activité, ayant d’au moins 20 ans de travail posté dans l’entreprise, bénéficieront, d’une indemnité dégressive du montant mensuel des primes de postes non minorées. 
		100% la première année
		75% la deuxième année

Pour en bénéficier, le salarié devra faire connaitre son intention de liquider la retraite par écrit (lettre adressée au service RH avec justificatif en sa possession) au moment de la mutation de jour ou en 2*8.

Pour les salariés mutés sur un poste de jour ou en 2*8 à leur initiative, dans les deux ans qui précèdent la fin de leur activité, ayant au moins 20 ans de travail posté dans l’entreprise, bénéficieront, d’une indemnité dégressive du montant mensuel des primes de postes non minorées. 
		100% les 6 premiers mois
		75% les 6 mois suivant
		50% les 12 mois suivant


6.4 Grands déplacements

Les salariés  ayant au moins 25 ans d’ancienneté et se déplaçant à l’étranger /France plus de 100 jours par an dont la moitié à l’étranger bénéficieront d’un jour supplémentaire à leur 56 ème anniversaire 

Les salariés éligibles sont hors salariés détachés ou salariés expatriés ou VIE
Article 7 : Aménagement des fins de carrière – maintiens des dispositifs

7.1 Temps partiel annualisé de fin de carrière pour les salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité

Les salariés travaillant en équipes successives attenantes ou de nuit, âgés de 58 ans ou plus et ayant été exposés au sein de l'entreprise pendant au moins 25 années pourront demander un passage à temps partiel 90% annualisé.

Ce temps partiel annualisé sera obligatoirement organisé sur la base d'un cycle.

Les salariés souhaitant bénéficier de cette disposition devront fournir, à l’appui de leur demande, un relevé de carrière attestant d'un nombre de trimestres cotisés leur permettant de faire valoir leur retraite dans un délai maximum de 12 mois. La modification du contrat de travail du salarié se fera par voie d'avenant précisant notamment l’engagement du salarié de faire valoir ses droits à la retraite obligatoirement au terme du dispositif, les modalités d'organisation du travail à temps partiel et la rémunération octroyée au salarié. L'entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations retraite (au titre du régime général et du régime complémentaire) assises sur la différence entre la rémunération versée et celle que les salariés concernés auraient perçue à temps plein.

Objectifs et indicateur de suivi :

Tout salarié faisant une demande d'activité à temps partiel, dans les 12 mois précédant la liquidation de la retraite à taux plein, verra sa demande acceptée par la Direction.

Un état de suivi des demandes de réduction d'activité à temps partiel dans le cadre de                   l’aménagement des fins de carrière sera établi annuellement.

7.2 Congé de fin de carrière

Conformément à l’accord de mise en place d’un compte épargne temps, les salariés peuvent bénéficier d'un congé dit « de fin de carrière » et ce, afin d'anticiper l'arrêt effectif de leur activité salariale avant leur départ en retraite.

7.2.1 Sous réserve d'une durée d'exposition à la pénibilité de 25 années, tout salarié âgé d'au moins 57 ans peut, lorsque les droits inscrits à son Compte Épargne Temps sont suffisants pour assurer un congé de fin de carrière jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein, demander à bénéficier d'un congé de fin de carrière dans la période précédant son départ à la retraite.

7.2.2 le congé de fin de carrière est également ouvert à tout salarié âgé d'au moins 60 ans et ayant 20 ans d'ancienneté.

7.2.3 Le salarié concerné doit demander le bénéfice du présent dispositif au moins 6 mois avant le début du congé, étant convenu que le terme du congé doit correspondre à la date effective de cessation du contrat de travail au titre du départ à la retraite.

Préalablement à la prise de congé de fin de carrière, le salarié devra avoir épuisé l'ensemble de ses droits à congés payés et repos, lesquels pourront être accolés au congé de fin de carrière.

Le congé de fin de carrière est rémunéré mensuellement sous forme d'une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.
Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne. La maladie n'interrompt pas le versement de l'indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.
Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et frais de santé dans les mêmes conditions que les salariés actifs.
L'indemnité perçue au titre du congé de fin de carrière est soumise aux prélèvements sociaux et fiscaux dans les mêmes conditions qu'une rémunération.

Objectifs et indicateur de suivi :
Tout salarié faisant une demande de congé de fin de carrière verra sa demande acceptée par la Direction.
Un état de suivi des demandes de congé de fin de carrière sera établi annuellement.

7.3 Conversion de l’indemnité de départ à la retraite en temps disponible

Chaque salarié ayant au moins 15 ans d'ancienneté, a la possibilité de demander la conversion de son indemnité conventionnelle de départ à la retraite en mois inscrits au CET.

7.4 Visite médicale avant le départ en retraite
Un bilan de - santé retraite - est proposé aux salariés, sur la période couvrant les 6 derniers mois d'activité effective afin d'aider à gérer et protéger leur capital santé. Ce bilan est réalisé dans l'établissement du salarié lorsqu'il dispose d'un service médical interne. A défaut, ce bilan s'effectue auprès des services de médecine du travail auxquels a adhéré l’établissement concerné.
Tout salarié remplissant les conditions énoncées à l‘article 6.5.1 bénéficiera du bilan de santé.

7.5 Information retraite.

Les Responsables Ressources Humaines apporteront, aux salariés qui le souhaitent, les premières réponses à leurs questions sur le sujet de la retraite. Ils pourront ensuite orienter ces salariés, le cas échéant vers les conseillers retraite de la CARSAT (Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail) qui seront les mieux à même de répondre à des questions plus spécifiques.
 
Dans ce cadre, des réunions d'information du personnel animées par la CARSAT locale seront organisées par établissement ou bassin d'emploi.
 
Enfin, les salariés intéressés par un dispositif de fin de carrière pourront solliciter un entretien auprès de leur Responsable Ressources Humaines afin d'obtenir les informations nécessaires.


Article 8 : développement des compétences et des qualifications 

La prévention de la pénibilité par l’amélioration de l’environnement de travail est le facteur premier de la prévention. Cependant, afin de maintenir l’employabilité des salariés exposés à des situations de pénibilité, les parties s’engagent à renforcer les mesures visant leur développement professionnel.

C’est dans cette perspective que les parties conviennent que chaque salarié travaillant selon un rythme de travail posté en 5*8 bénéficiera, par tranche de 15 ans, sur son compte professionnel de formation d’un abondement de l’ordre de 300 € (soit 20H de CPF) afin de financer une hausse de son employabilité afin de faciliter sa reconversion ou, à tout le moins, faciliter la fin de son exposition à ce mode d’organisation du travail. 

Au-delà, de manière à diminuer le temps d’exposition aux facteurs de pénibilité qui ne peuvent être supprimés, les HR de site s’attacheront à examiner, dans le cadre des rendez-vous de carrière, la situation et les projets professionnels des salariés ayant été exposés à au moins un facteur de pénibilité, au-delà des seuils fixés par décret, pendant une durée de 25 ans. Les salariés seniors, ayant exercé les postes pendant plus de 30 ans et qui souhaitent quitter le travail en équipes successives alternantes, seront reçus dans le cadre d’un entretien professionnel de carrière. Il sera examiné les possibilités d’une évolution vers un rythme de travail différent.


Article 9 : Suivi de l'accord

Il est convenu entre les parties qu'un bilan de l’application du présent accord aura lieu annuellement en réunion paritaire avec les parties signataires.

Par ailleurs, est institué un groupe de travail dit « GT pénibilité » par établissement, chargé : 

De cartographier les zones à risques et leur évolution en termes d’exposition aux facteurs de risques.

De suivre l’état d’avancement et de concrétisation des engagements pris dans le cadre du présent accord.

Proposer et organiser des campagnes de communication ciblant un ou plusieurs facteurs de risques prédéterminés. 

Ce groupe de travail sera réuni une fois par an et sera composé des membres suivants : 

Un correspondant CSSCT.
Le référent ergonome mis en place au titre du présent accord.
Le responsable QHSE ou son délégataire.
Un représentant de la Direction d’établissement. 


Article 10 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.

Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt, et au plus tôt 1er février 2022.

A l'expiration du terme défini, il cessera de plein droit de produire effet.

Le présent accord prendra également fin par la conclusion de tout nouvel accord d’entreprise ayant le même objet et le même périmètre et stipulant qu’il se substitue au présent accord. 

Afin de faciliter les négociations d'un nouvel accord au terme du présent accord, il est convenu que les parties s'engagent, trois (3) mois avant le terme effectif de ce dernier, à ouvrir de nouvelles négociations, durant lesquelles l’accord reste applicable sans aucun changement jusqu'à son terme.


Article 11: Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application.
Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 12 : formalité de dépôt et de publicité

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Conformément aux dispositions de l’article R. 4162-4 CT, le présent accord sera déposé auprès de la DREETS au moyen de la plateforme téléaccord. 






















Fait à Antony le 7 décembre 2021

Pour la Société ADISSEO France SAS 		Pour les Organisations syndicales
XXXX
Directeur de Ressources Humaines France
Pour la CFDT :


Pour la CFE-CGC :


Pour FO 


Pour la CGT 























ANNEXE




Les seuils associés aux facteurs de pénibilité fixés au titre de l'environnement physique agressif
 























Les seuils associés aux facteurs de pénibilité fixés au titre de certains rythmes de travail