ACCORD D’ENTREPRISE 

SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE GETIR FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Getir France, Société par actions simplifiée à associé unique, au capital social de 5.000.000 euros dont le siège social est situé au 14, rue Beffroy – 92200 Neuilly-sur-Seine, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 531 225 266, représentée par   dument habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommée la « Société » ou « GETIR »

D’UNE PART,

ET

L’ensemble du personnel constitué, au jour de la consultation des salariés suivants :



Ci-après dénommés les « Salariés »

D'AUTRE PART,

La Société et les Salariés sont ci-après ensemble dénommés les « Parties », et individuellement une « Partie ».

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et 2232-23 et suivants du Code du travail et afin de permettre à l'ensemble des salariés de la Société de disposer d'une organisation du temps de travail cohérente avec l'activité de la Société et de leur garantir des conditions de travail favorables, la Société a souhaité initier avec les Salariés des négociations sur l'organisation du temps de travail.

La Société applique la Convention Collective Nationale des « Entreprise de commerce à distance » (IDCC 2198) dans ses dispositions étendues (ci-après la « Convention Collective »).

Soucieuses de promouvoir un mode d’organisation compatible avec les fonctions et spécificités des métiers des salariés et d'assurer une gestion maîtrisée du temps de travail, les Parties sont parvenues au présent accord (ci-après « l'Accord ») prenant en compte les exigences de fonctionnement de la Société, en veillant au respect des dispositions légales en matière de durée maximale de travail, de repos et d’amplitude horaire tout en assurant un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

En l'absence de délégué syndical et de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, et avec un effectif inférieur à 20 salariés, les Parties conviennent de la nécessité de soumettre l'Accord à l’approbation des Salariés de la Société par voie référendaire conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail.

Conformément aux dispositions des articles R. 2232-10 et suivants du Code du travail, le projet d'Accord a été communiqué par courriel avec accusé de réception et de lecture à chaque Salarié le 15 juin 2021 (cf. Annexe 1), date à laquelle les Salariés ont été également informés qu’une réunion en vue de leur consultation sur cet accord serait fixée dans les 15 jours suivants la remise du projet d’Accord. Chaque Salarié a confirmé par retour d’email la réception du projet d’Accord et de l’information sur les modalités de consultation par retour d’email. 

A cet effet, la réunion de consultation s’est déroulée pendant le temps de travail le 1er juillet 2021 par visio conférence. La consultation du personnel a fait l’objet d’un vote électronique, étant précisé que le caractère personnel et secret du vote ont été respectés. 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord. Les résultats ont conclu à l’approbation de l’Accord à l’unanimité du personnel/ qui rend donc l’Accord valide.

L'Accord se substitue à l'ensemble des usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords collectifs antérieurs à sa signature portant sur l'organisation du temps de travail qui pourraient être applicables au sein de la Société.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2232-22 du Code du travail, l'Accord produit les conséquences et effets juridiques liés à un accord d'entreprise. Il entrera en vigueur le 1er juillet 2021.






IL A AINSI ETE CONVENU CE QUI SUIT :


Chapitre 1 : Rappel du cadre légal

Champ d'application

L'Accord s'applique à l'ensemble des salariés de la Société, sous contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, à temps partiel ou à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l'emploi concerné à l’exception des salariés bénéficiant du statut de « cadre dirigeant » tel que défini à l’article L. 3111-2 du Code du travail dans sa rédaction applicable à la signature de l'Accord et rappelé à l'article 2.2 (Chapitre 2) ci-après. 

Horaire collectif

La durée légale du travail effectif est fixée à 35 heures par semaine, ce qui correspond à une durée moyenne mensuelle de 151,67 heures et à une durée moyenne annuelle de 1607 heures.

Les Parties conviennent ainsi de fixer l'horaire collectif à 35 heures par semaine. 

Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit respecter les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :

la durée quotidienne maximale de travail qui est en principe de 10 heures (ou 12 heures dans les conditions définies ci-après) ; 

les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir : 
48 heures sur une même semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Repos obligatoires 

Tout salarié, sauf les cadres dirigeants tels que définis ci-après, doit également bénéficier de repos obligatoires dans les conditions suivantes :

un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; 

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).

Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de six jours à la suite. 

Par principe, le repos hebdomadaire doit être donné le dimanche, sauf exceptions prévues conformément à la règlementation applicable. 

Temps de travail effectif 

Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Le temps consacré à la formation, à l'initiative de la Société, est inclus dans le temps de travail effectif. 

En revanche, sont exclus du temps de travail effectif :

les temps de pause (déjeuner et/ou tout arrêt de travail de courte durée) ;
les temps de transport pour se rendre sur le lieu de travail (quel qu'il soit) ou rentrer du lieu de travail à son domicile.

Dans le cas particulier des salariés en déplacements professionnels, le temps de travail effectif débute à l'arrivée sur le lieu du premier travail de la journée. 

A l'inverse, les temps de trajet effectués à l'intérieur de la journée de travail et qui sont liés à l'exercice d'une mission professionnelle sont considérés comme temps de travail effectif, décomptés et payés comme tels.

Heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires sont les heures qui sont effectuées au-delà de l'horaire auquel le salarié concerné est soumis à la demande de l'employeur, à l'exclusion des cadres dirigeants tels que définis ci-après ainsi que des cadres soumis à une organisation du temps de travail en jours sur l'année. 

Aucune heure supplémentaire n'a vocation à être réglée si elle n'a pas été préalablement et expressément autorisée et/ ou demandée par le supérieur hiérarchique du salarié concerné, ou de toute autre personne qui pourrait lui être dûment habilitée. 

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.

La réalisation d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires fixé ci-avant dans l'Accord donne droit à une contrepartie obligatoire en repos dans les conditions légales et réglementaires applicables, tels que définie à l'Article 6 ci-après.

Les heures supplémentaires sont rémunérées à un taux majoré tel que fixé par les dispositions légales et réglementaires applicables.

Au jour de la signature de l'Accord, la majoration des heures supplémentaires est la suivante :

25% de la 36ème heure à la 43ème heure supplémentaire réalisée, 
50% à compte de la 44ème heure supplémentaire. 

Les heures supplémentaires pourront être compensées, en tout ou partie, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement. Il est rappelé que dans ces conditions, les heures compensées par du repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent

Le contingent annuel d'heures supplémentaires s'appliquant aux salariés visés par l'Accord est fixé à 220 heures.

Au regard de l'effectif de la Société à la date de signature de l'Accord, toute heure effectuée au-delà du contingent annuel de 220 heures visé ci-dessus donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente majorée de 50%. 

La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent est de 50 % des heures accomplies au-delà du contingent. Dans le cas où l'effectif de la Société dépasserait 20 salariés, la contrepartie en repos due pour toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent sera de 100 % des heures accomplies. 

La contrepartie obligatoire en repos sera assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits des salariés. En revanche, elle ne sera pas assimilée à du temps de travail effectif au regard du calcul du nombre d'heures supplémentaires.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3121-18 du Code du travail en vigueur au jour de la signature de l'Accord, le droit au repos est ouvert dès que sa durée atteint 7 heures.

Le cas échéant, les salariés seront informés du nombre d'heures de repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l'ouverture du droit à repos et l'obligation de le prendre, par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de deux (2) mois après son ouverture.

À défaut de prise par le salarié de son repos dans le délai de deux (2) mois visé ci-dessus, la Société lui imposera de les prendre dans un délai maximum d'un an.

Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée ou à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent la Société à différer la prise du repos, le délai de deux (2) mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau 7 heures de repos.

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par la Société ne peut excéder deux (2) mois.

Le Salarié formulera sa demande de prise de contrepartie obligatoire en repos au moins une semaine à l'avance, en précisant la date et la durée du repos. Dans les sept (7) jours suivant la réception de la demande du salarié, la Société informera l'intéressé de son accord ou des raisons relevant du fonctionnement de l'entreprise qui motivent un report éventuel.




Droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. 

Les Technologies de l’Information et de la Communication (ci-après les « TIC ») sont indispensables pour le développement de l’entreprise qui requiert agilité et réactivité et qui se caractérise par un positionnement international nécessitant des interactions entre les équipes.

Ces technologies sont par ailleurs porteuses de lien social et permettent une certaine souplesse dans la gestion du temps de travail des collaborateurs, notamment pour ceux disposant d’une grande autonomie et indépendance dans l’exécution de leurs fonctions ou étant amenés à travailler en dehors des locaux de l’entreprise.

Néanmoins, l’augmentation de l’utilisation de ces TIC dans le quotidien professionnel des salariés rend nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des salariés.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté/de se connecter aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et des périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciel, connexion WIFI, internet/intranet, application, réseaux filaires, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, conformément à la durée du travail applicable à la relation de travail. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres temps de repos, les temps d’absence autorisées (maladie, maternité, etc.).

Concernant les salariés en soumis à un forfait annuel en jours, qui ne sont pas soumis à un horaire prédéfini compte tenu notamment de la grande liberté dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et répondant aux critères définis au Chapitre 2 de l'Accord, ces derniers bénéficient de plages horaires durant lesquelles ils doivent pouvoir exercer leur droit à déconnexion. Ces plages horaires s’entendent du lundi au vendredi de 21h à 8h. En aucun cas, ces plages horaires n’ont vocation à fixer une durée de travail, et ne doivent pas être assimilées à une durée de travail attendue ou imposée par la Direction.  

Il est ainsi préconisé à chaque salarié de :   

S’interroger sur le moment opportun pour adresser un mail, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ou quel qu’autre TIC que ce soit. 
Dans la mesure du possible, ne pas répondre à un appel téléphonique, email, pendant une réunion de travail. 

Eviter l’envoi de mails, de sms, messages, d’appeler les salariés pour des sujets à caractère professionnel en dehors des heures de travail habituel ou des plages horaires telles que définies ci-dessus (semaine de 8 h à 21h).

Plus globalement, afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle, il est également préconisé d’éviter les réunions après 18h.

Préciser qu’il n’est pas attendu de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire, et de manière générale lorsqu’un message, un sms, ou un email est envoyé en dehors d’une plage de connexion / préciser si possible le délai de réponse souhaité.

Paramétrer le degré d’urgence du courriel, notamment avec les outils d’options des emails (sur Outlook : cocher, le cas échéant, la case « Importance haute » ou « Importance faible »). 

Préparer, dans la mesure du possible, ses absences en partageant avec sa hiérarchie et ses collègues les sujets en cours afin de leur permettre de traiter les affaires courantes et en organisant son retour afin d'être mis au courant des sujets traités durant l'absence. 

Paramétrer en cas d’absence, le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur les services de téléphonie en indiquant systématiquement le ou le(s) contact(s) à joindre en cas d’urgence.

Paramétrer en cas d’absence programmée (de courte ou longue durée et notamment pendant les périodes de congés) un renvoi/transfert des mails vers le ou les contact(s) le plus adapté. A défaut de mise en place d’un tel paramétrage, que l’absence du salarié soit programmée ou non, cette fonctionnalité de renvoi pourra être mise en place par les managers ou toute autre personne dûment habilitée, vers tous contacts appropriés.  

Il est par ailleurs rappelé que s’il appartient aux managers d’être exemplaires en ce qui concerne l’application des consignes et de veiller à leur respect, le droit à la déconnexion est également un devoir. Chaque collaborateur doit prendre conscience que sa propre utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition par l’entreprise peut être inappropriée vis-à-vis de ses collègues.




Chapitre 2 : L'aménagement du temps de travail pour les salariés autonomes : le forfait annuel en jours


Salariés concernés

Article 1.1 Les cadres autonomes

Le présent Chapitre s’applique aux cadres, à savoir les salariés libres et indépendants dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée, qui exercent principalement leur fonction à l'extérieur de l'entreprise, en raison des déplacements ou de l'itinérance de leur fonction, ou les cadres qui, bien que sédentaires, exercent une fonction répondant aux critères précités.

Leur rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Cette population correspond notamment à l’ensemble des cadres rattachés a minima à la position F Maîtrisant telle que définie dans la Convention Collective. 

Article 1.2 Non-cadres autonomes

Il est également précisé que les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées peuvent également conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Les spécificités de leur mode de travail – notamment en ce qu'ils sont astreints à une plus grande disponibilité et bénéficient d'une véritable autonomie dans l'organisation de leur temps de travail - font des cadres (ou non cadres autonomes) une catégorie particulière de salariés au regard de la durée du travail.

A titre d'exemple, cette population peut correspondre notamment aux agents de maîtrise rattachés à la position E Maîtrisant telle que défini par la Convention Collective.

Salariés exclus 

Article 2.1 Salariés non-autonomes

Sont exclus des dispositions relatives à l'aménagement du temps de travail définies au présent Chapitre, les Salariés ne répondant pas aux critères d'autonomie ci-dessus visés et dont la durée du travail peut être prédéterminée (35 heures par semaine).

Article 2.2 Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont, au sein de la Société, les salariés auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunérations pratiquées au sein de la Société.

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ne sont donc pas concernés par l'Accord.

Définition du forfait annuel en jours et nombre de jours travaillés dans l'année

Le forfait annuel en jours est un dispositif d'aménagement du temps de travail permettant de décompter le temps de travail d'un salarié en jours ou en demi-journées et non plus en heures.

Il fixe le nombre de jours que le salarié doit effectuer chaque année et permet la rémunération du salarié sur la base de ce nombre de jours travaillés annuellement.

Il est convenu que les salariés concernés seront soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l'année après conclusion d'une convention individuelle de forfait (ci-après la « Convention de Forfait »).  

Le nombre de jours de travail par année de référence complète travaillée pour un salarié ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés est de 218 jours par année civile incluant la journée de solidarité. 

Nombre de jours de repos par année

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié concerné bénéficie de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos sera déterminé, chaque année, en début d’année de référence, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année à partir de la règle suivante :

Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés prévus par la Convention de Forfait, soit 218 jours – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours de congés payés pour un droit entier.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Les jours fériés sont les suivants: 1er janvier ; Lundi de Pâques (avril) ; 1er mai ; 8 mai ; Jeudi de l'Ascension (mai) ; Lundi de Pentecôte (mai-juin) ; 14 juillet ; 15 août ; 1er novembre ; 11 novembre ; 25 décembre.

A titre indicatif, les nombres de JRTT pour les années 2022 et 2023 sont les suivants : 

2022 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 7 (jours fériés tombant sur un jour travaillé)  – 25 congés payés – 104 (week-ends)  = 11 JRTT.
2023 : 365 (jours par année) – 218 (jours travaillés) – 9 (jours fériés tombant sur un jour travaillé)  – 25 congés payés – 104 (week-ends)  = 9 JRTT.

Ce nombre de jours de repos inclut la journée de solidarité. 

Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire.

Incidence des absences et de l’arrivée ou du départ en cours d’année

Article 5.1. Arrivée en cours d’année 

Dans le cas d’une arrivée en cours d’année, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile, selon la formule suivante :

Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre -	nombre de samedis et dimanches restants à courir -	nombre de jours fériés du lundi au vendredi restants à courir - nombre de jours de repos proratisés [(nombre de jours de l’année x nombre de jours de repos pour une année complète) / 365] - nombre de congés payés (CP) annuels proratisés [(nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x CP) / 365]

Article 5.2. Départ en cours d’année

Dès l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :

Article 5.3 Incidences des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.



Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (dits « JRTT »)

Les JRTT sont fixés pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié. 

Ils peuvent être pris par journées ou demi-journées avec un délai de prévenance réciproque de 7 jours minimum, pouvant être réduit en fonction des nécessités, sans toutefois être inférieur à 3 jours.

La date des journées ou demi-journée de repos supplémentaires dont bénéficient les salariés en vertu de la Convention de Forfait et fixés à l'initiative du salarié sont déterminées en accord avec le supérieur hiérarchique ou toute personne dûment habilitée notamment en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise. 

Les JRTT acquis au titre de l'année civile de référence devront être soldés au cours de cette même année – et donc au plus tard le 31 décembre de l’année civile en cours - sauf autorisation écrite de report exceptionnel de la Société. 

Dépassement du forfait

La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur supérieur hiérarchique direct et après acceptation expresse de la Direction des Ressources Humaines ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié. 

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail. 

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours. 

Forfait jours réduit

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours pourront, dans le cadre d’un forfait en jours réduit, à leur demande et en accord avec la Direction, convenir par convention individuelle, pour une durée limitée, de forfaits portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 sur l’année. 

Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait en jours réduit doit en faire la demande par écrit auprès de la Direction qui examinera, avec le supérieur hiérarchique du salarié, la possibilité de mettre en place une telle réduction du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
La programmation annuelle pourra prendre la forme d’une journée fixe d’absence, comme d’une programmation de temps réduit sur une période donnée de l’année, qui sera fixée en fonction des contraintes du service. 

En cas d’accord sur un forfait jours réduit, un avenant au contrat de travail formalisera les conditions retenues pour le recours à un tel forfait. Cet avenant devra préciser notamment le nombre de jours travaillés, ainsi que le montant de la rémunération. 

Les salariés, qui auront conclu une convention de forfait en jours réduit, ne seront pas considérés comme des travailleurs à temps partiel.  

Les salariés ayant un forfait en jours complet souhaitant passer à un forfait en jours réduit ou inversement, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines en précisant la date envisagée pour la mise en œuvre. Sauf disposition légale prévoyant un délai différent, la demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Les garanties applicables

Afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 

Les dispositions de l'Accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

Le salarié titulaire d'une Convention de Forfait doit organiser son travail de manière à bénéficier d'au moins :

11 heures consécutives de repos quotidien sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur ;

24 heures de repos hebdomadaire, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives, soit 35 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur.

Il appartient au salarié d’organiser son temps de travail à l’intérieur de sa Convention de Forfait et dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur. 

Afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail sur l'année, en aucun cas, un mois ne peut comporter plus de 5 jours de travail hebdomadaire en moyenne sur le mois.

Si une répartition de l'activité certaines semaines sur 6 jours n'est pas exclue, sous réserve qu'elle ne conduise pas à un temps de travail déraisonnable, en aucun cas, le dimanche ne peut être travaillé sauf dérogation exceptionnelle accordée dans les conditions légales et conventionnelles.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié en informera la Direction des Ressources Humaines.

Sans préjudice du suivi régulier opéré par son supérieur hiérarchique tel que décrit ci-après, le salarié s'engage à informer immédiatement son supérieur hiérarchique dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre. 

Un entretien sera alors organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

Modalités de contrôle 

La Convention de Forfait s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés afin de garantir les droits à la santé et au repos des salariés et d'assurer un équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle ainsi que la bonne répartition dans le temps du travail.

Le contrôle de la Société portera sur : 

l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié concerné ; 
le respect des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires ; 
le respect des congés annuels légaux et conventionnels ; 
l’articulation entre vie professionnelle et vie privée ;
la rémunération ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au sein de l'Accord. 

Afin de permettre à la Société de contrôler la mise en œuvre des Conventions de Forfait en jours sur l’année, les salariés soumis au forfait en jours sur l’année devront tenir un document de contrôle mensuel identifiant :

le nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées, ainsi que leur date, 
la date des journées de repos prises en précisant s'il s'agit de congés payés, de congés conventionnels, de jours de repos hebdomadaires ou encore de JRS.

Les salariés communiqueront ce document de contrôle, contre récépissé, chaque fin de mois à leur supérieur hiérarchique qui devra le contresigner.

Si, en cours d'année, le décompte fait ressortir un nombre de jours travaillés trop conséquent, il appartiendra au responsable d'en examiner les raisons et d'adapter, si besoin, la charge de travail ou au salarié de modifier son organisation du travail.

En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra communiquer à la Société tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.

Il est précisé que, sauf accord spécifique entre la Société et le salarié concerné, est considérée comme une demi-journée de travail toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après 14 heures.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une Convention de Forfait assurera un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Ce suivi sera organisé de la manière suivante : 

a minima un entretien individuel annuel spécifique, portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion et la rémunération du salarié. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié.

un ou des entretien(s) exceptionnel(s) organisé(s) dès lors qu’un salarié informe son supérieur hiérarchique d'une difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ainsi qu'en cas de non–respect du repos quotidien et hebdomadaire, et dont l’objet est de réduire ou réorganiser la charge de travail du salarié de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre. Le/la salarié(e) devra alors en référer, par écrit, auprès de son responsable hiérarchique ou de toute autre personne dûment habilitée. Une réunion sera automatiquement organisée, dans un délai de 15 jours à cet égard.

Lorsqu'un entretien exceptionnel a été rendu nécessaire, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale, est établi pour décrire les éventuelles mesures prises et un bilan sera effectué dans les plus bref délais afin de s'assurer que la charge de travail du salarié présente bien un caractère raisonnable.

L'amplitude des journées d'activité et la charge de travail du salarié titulaire d'une Convention de Forfait devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 

Formalisation de la convention individuelle de forfait

Le contrat de travail du salarié détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

La clause de forfait en jours sur l'année précise notamment :

le nombre de jours travaillés par le salarié dans l’année, dans la limite de 218 jours ; 
en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit convenu dans le forfait ; 
la rémunération du salarié ; 
les modalités d’attribution des jours de repos ; 
l’engagement du salarié, par la signature de la convention individuelle, d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement de la durée du travail et du repos quotidien et hebdomadaire ;
les garanties dont dispose le salarié afin d’assurer le respect de son droit à une amplitude et une charge de travail raisonnables (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.) et son droit à la déconnexion ;
l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au sein de l'Accord.




Chapitre 3 - L'aménagement du temps de travail pour les salariés non-autonomes

Catégorie de salariés visés

Les Salariés non-autonomes au sens des Articles 1.2 et 2.1 du Chapitre 2 ci-avant qui effectuent régulièrement des heures supplémentaires sont concernés par les dispositions du présent Chapitre, en raison de leur activité, largement prévisible et soumise à des contraintes de travail comparables.  

Ces salariés seront soumis à un horaire collectif. 

Le travail pourra notamment être organisé en relais (équipes alternantes ou chevauchantes) ou par roulement. 

Il est précisé que, conformément aux articles L. 3161-1, L. 3162-1 et L. 6222-25 du Code du travail, les stagiaires et salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage ou autres contrats prévoyant une alternance entre période de formation et période travaillée sont soumis à la durée légale du travail et effectuent 35 heures de travail hebdomadaire, sauf stipulations contractuelles contraires.

Définition de la durée du travail 

La durée hebdomadaire du travail au sein de la Société sera de 35 heures par semaine, sauf disposition contraire prévue au sein du contrat de travail.   

Les horaires de travail définis par la Société sont communiqués au personnel par voie d'affichage. 

Le temps de travail est décompté sur une base horaire pour l’ensemble des salariés, à l’exception des cadres autonomes, bénéficiant d’un forfait annuel en jours, qui relèvent de dispositions spécifiques définies au Chapitre 2 ci-avant. 

Contrôle du temps de travail

Pour les salariés soumis à l'horaire collectif et les salariés soumis à une convention de forfait hebdomadaire en heures, le temps de travail est contrôlé :

Soit par un émargement manuel lors de la prise et la fin du service,

Soit par un système de déclaration des exceptions à l'horaire prévu.

Ce mode de déclaration pourra évoluer avec notamment la mise en place d'un système équivalent au badgage ou de tout autre système qui serait jugé approprié par la Direction et qui pourra se substituer sans consultation préalable au système d'émargement ou de déclaration utilisé à ce jour.




Chapitre 4 : Travail de nuit

Consciente que le recours au travail de nuit doit être exceptionnel, la Société est toutefois dans la nécessité de recourir à cette modalité du temps de travail au regard de son activité spécifique.  

Le présent accord a pour objet de mettre en place le travail de nuit dans la Société en garantissant aux salariés concernés les impératifs de protection de leur santé et de leur sécurité.

Il est rappelé que l’Accord prime sur les éventuelles dispositions de la Convention Collective, sauf en ce qui concerne le nombre minimal d’heures de travail de nuit. 

Justification du travail de nuit

Les Parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de : 

La nécessité d’assurer le respect de la sécurité alimentaire et d’approvisionner les entrepôts afin que les livraisons à la clientèle puissent être assurées ; 
La nécessité de préparer les marchandises, notamment alimentaires et le magasin en général, avant les livraisons ; 
La nécessité d’assurer les livraisons, dans les délais impératifs appliqués à la clientèle et au regard des services similaires proposés par de nombreux concurrents de la Société ; 
Les nécessités d’assurer, de manière continue, le fonctionnement des systèmes informatiques. 

Les Parties conviennent que le travail de nuit doit rester circonscrit aux nécessités techniques et économiques de bon fonctionnement de la Société et demeurer exceptionnel en dehors de ces justifications.

Champ d'application

Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société.

 Définition du travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit, tout travail effectué au cours d’une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures.

La période de travail de nuit commence à 21 heures et s’achève au plus tard à 6 heures.

Définition du travailleur de nuit

Le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors que : 

Soit il accomplit au moins deux fois par semaine un horaire habituel de trois (3) heures de travail de nuit quotidiennes dans la période comprise entre 21 heures et 6 heures du matin ; 

Soit il accomplit, au cours d’une période de référence de 12 mois consécutifs, une période de travail de nuit de 270 heures.

Durées maximales du travail de nuit

Durée maximale quotidienne

En principe, la durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures. Le repos quotidien de au moins 11 heures doit être pris immédiatement à l'issue de la période de travail.

Par exception, la durée quotidienne du travail effectif peut être portée à 10 h dans les cas suivants :

activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

activités ayant pour but d'assurer la continuité d'un service optimum à la clientèle : périodes de fortes consommations (saisons touristiques, période promotionnelle (Saint-Valentin, Pâques, etc.) et fêtes de fin d'année en particulier) ou situations exceptionnelles liées par exemple au climat ayant une répercussion sur l'activité.

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire de travail, calculée sur une période de 12 semaines, est fixée à 44 heures. 

Il peut être dérogé à la durée moyenne hebdomadaire maximale de travail des travailleurs de nuit sur autorisation de l'inspecteur du travail, après avis des institutions représentatives du personnel, le cas échéant.

Temps de pause

Les travailleurs de nuit bénéficient d'un temps de pause de 20 minutes consécutives à prendre avant que le salarié ait travaillé 6 heures de travail continues.

Ce temps de pause est organisé de sorte à ce que le travailleur de nuit puisse se détendre et se restaurer. 

Contreparties pour les travailleurs de nuit

Repos compensateur

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un repos compensateur payé attribué par année civile ou période de 12 mois consécutifs. Le repos est de :

1 jour ouvré de repos compensateur par an, proratisé, dès lors que, selon son horaire habituel de travail, au moins deux fois par semaine, le salarié accomplit 3 h de son travail quotidien au cours de la période de nuit, et que le nombre d'heures de nuit travaillées est inférieur à 300.

1 jour ouvré, si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue par la Société est compris entre 300 h et 900 h,

2 jours ouvrés, si le nombre d'heures de nuit, travaillées au cours de la période, est au moins de 900 h,

2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit, travaillés au cours de la période, est supérieur à 900 heures et inférieur ou égal à 1300 heures.

La prise de ces jours de repos compensateur doit être effective et se fait par journée entière ou demi-journée au cours de l'année civile suivante, ou de la période de 12 mois consécutifs suivante. La date est fixée suivant les mêmes modalités qu'en matière de prise des congés payés.

Rémunération du travail de nuit

Toute heure, accomplie entre 22 h et 5 h, donne lieu à une majoration de 20 % du salaire horaire de base.

Toute heure, accomplie entre 21 h et 22 h donne lieu à une majoration de 5 % du salaire horaire de base.

Ces majorations s'appliquent que le salarié soit qualifié de travailleur de nuit ou non.

Les majorations éventuelles pour heures supplémentaires restent dues et sont calculées sur le taux horaire de base, avant majoration pour travail de nuit.

Contreparties accordées aux salariés en cas de dérogation à la durée maximale quotidienne

Un repos d'une durée au moins équivalente au nombre d'heures effectuées en application de la dérogation sera accordé aux salariés concernés. 

Le repos compensateur doit être pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.

Lorsque le bénéfice de ce repos n'est pas possible pour des raisons objectives, une contrepartie équivalente à une majoration de 100 % du salaire horaire de base du Salarié lui sera versée. 

Articulation activité professionnelle nocturne et vie personnelle

Entretien annuel

Afin de prendre en compte l'évolution de la situation personnelle des considérés comme travailleurs de nuit il est convenu que lors de l’entretien annuel, les Salariés concernés et leur supérieur hiérarchique discuteront des conséquences du travail de nuit et des éventuelles difficultés que les Salariés pourraient éprouver pour concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Participation aux frais de transport

Sauf accord exprès de l'intéressé, le travailleur de nuit doit bénéficier de moyens de transport, collectifs ou individuels, lui permettant d'effectuer les trajets domicile/travail dans une limite maximale de 2 heures par nuit.

La Société vérifiera, lors de l’embauche du Salarié ou en cas de passage ultérieur sous le statut de travailleur de nuit, que le Salarié peut regagner son domicile en utilisant les transports collectifs ou en utilisant un véhicule personnel. 

Lorsque le Salarié travaille la nuit et ne dispose pas de la possibilité d’utiliser les transports collectifs ou un véhicule personnel pour se rendre à son domicile à la fin de ses horaires de travail, la Société prendra en charge les frais de transport du Salarié concerné sur présentation de justificatifs, dans la limite de 15 euros par trajet effectué après 1 h du matin. 

Demande d’affectation à un poste de jour pour raisons familiales impérieuses

Tout travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour dès lors que le travail de nuit devient incompatible avec des raisons familiales impérieuses ou des raisons de santé, notamment : 

La nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants, dès lors qu’il est démontré que l'autre représentant ayant la charge de l'enfant (ou des enfants) n'est pas en mesure d'assurer cette garde ;

La nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans ce cadre, le travailleur de nuit devra présenter sa demande au service des Ressources humaines de la Société, par écrit par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en main propre contre décharge, et apporter tout justificatif des raisons familiales impérieuses invoquées. Sa demande sera examinée de façon préférentielle dans un délai raisonnable.

Le travailleur de nuit ayant présenté valablement une telle demande de changement d'affectation doit faire l'objet d'un reclassement temporaire ou définitif, par le biais d'un avenant à son contrat de travail, sur un poste de jour correspondant à sa qualification et à l’emploi précédemment occupé. 

Santé et sécurité des salariés

La Société intégrera au sein du document unique d'évaluation des risques professionnels l'impact du travail de nuit sur la santé des salariés et prendra les mesures appropriées pour en diminuer autant que faire se peut les effets négatifs.

Surveillance médicale renforcée

Le travailleur de nuit bénéficie d'une surveillance médicale renforcée par le médecin du travail afin de permettre un suivi régulier de son état de santé et d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit sur sa santé et sa sécurité.

Un transfert sur un poste de jour, peut être effectué, à titre temporaire ou définitif, lorsque l'état de santé du salarié, constaté par le médecin du travail, l'exige.


Maternité

La salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, peut demander son affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse et durant une période n’excédant pas un mois après le terme du congé légal postnatal. Dans ce cadre, la salariée doit présenter sa demande par écrit à l'employeur, accompagnée de tout justificatif médical de son état.

De même, toute salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché, doit faire l'objet d'une affectation à un poste de jour pendant sa période de grossesse pouvant être prolongée pour une durée maximale de 1 mois, dès lors que le médecin du travail aura constaté par écrit que l'état de cette salariée est incompatible avec le travail de nuit.

La salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, dès lors qu'elle a régulièrement présenté sa demande de changement d'affectation ou qu'elle fait l'objet d'une déclaration d'incompatibilité avec le travail de nuit par la médecine du travail, doit faire l'objet d'un changement d'affectation à un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi qu'elle occupait précédemment en travail de nuit. Ce changement d'affectation ne doit entraîner aucune diminution de la rémunération, sauf avantages éventuellement liés à la réalisation du travail habituel de nuit. 

Enfin, lorsque le changement d'affectation à un poste de jour s'est avéré impossible ou que la salariée a refusé les changements proposés par l'employeur pour réaliser cette affectation à un poste de jour, le contrat de travail de la salariée est suspendu jusqu'à la fin du congé légal de maternité, éventuellement prolongé d'une durée maximale de 1 mois par le médecin du travail.

Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

La Société rappelle, en tant que de besoin, qu’elle ne pourra se fonder sur la seule considération du sexe ou de la situation de famille pour embaucher ou muter une personne à un poste de travail de nuit emportant la qualification de travailleur de nuit.

La Société veillera à assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation. Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, la Société veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation.

Accord du Salarié

Le Salarié qui passe à un horaire de nuit doit manifester son accord par écrit, au sein de son contrat de travail ou par avenant à son contrat de travail si la possibilité de travailler la nuit n’y a pas été prévue. 




Chapitre 5 : Temps partiel


Recours au travail à temps partiel

On entend par salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée fixée par la loi pour un salarié à temps plein, soit 35 heures hebdomadaires, sans pouvoir être inférieure à 24 heures par semaine, sauf accord du salarié ou cas autorisés. 

Le contrat de travail des salariés à temps partiel doit être écrit et contenir les mentions obligatoires prévues par le Code du travail et notamment l'article L. 3123-14 et la Convention Collective.

Rémunération minimale

Le taux horaire des salariés à temps partiel est le même que celui d’un salarié à temps complet qui, à qualification et ancienneté égales, occupe un emploi équivalent dans l’entreprise. 

La rémunération correspondant à l’horaire régulier prévu au contrat est mensualisée suivant la formule applicable au personnel à temps complet.

Répartition des heures de travail et garanties de mise en œuvre 

Répartition du travail dans la semaine ou le mois

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine (pour les contrats établis sur une base hebdomadaire) ou les semaines du mois (pour les contrats établis sur une base mensuelle) sera précisée dans le contrat de travail des salariés concernés. 

Horaires journaliers de travail

En application des dispositions de l'article L. 3123-6 du Code du travail, le salarié sera informé par écrit de ses horaires de travail pour chaque journée travaillée. 

Les modalités de cette information sont déterminées par le contrat de travail.

La journée de travail ne pourra être inférieure à 2 heures de travail continu et ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d’une coupure, laquelle ne pourra être supérieure à deux (2) heures.

Néanmoins, une interruption de trois (3) heures maximum est possible si elle est justifiée par les impératifs de fonctionnement de la Société. En cas d’interruption d’activité supérieure à deux heures, la Société garantie en contrepartie une période minimale de travail continu de 3 heures par jour.

Modification de la répartition de la durée du travail fixée au contrat de travail

Conformément aux dispositions des articles L. 3123-11 et L. 3123-12 du Code du travail, le contrat de travail des salariés concernés définit :

les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois peut intervenir, ainsi que la nature de cette modification; et

le délai de prévenance qui doit être respecté. A cet égard, les Parties conviennent que toute modification de la répartition des horaires décidée unilatéralement par la Société doit être notifiée au salarié 3 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle celle-ci doit intervenir.

Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée de-travail contractuelle.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail.

Le contrat de travail doit prévoir les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée par le contrat. Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée prévue au contrat.

Les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée prévue au contrat sont rémunérées à un taux majoré de 10%. Les heures complémentaires accomplies entre la limite du dixième et le tiers de la durée du contrat sont rémunérées à un taux majoré de 25%. 

Lorsque des heures complémentaires sont demandées, l’employeur devra respecter, sauf accord du salarié, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés. 

Garanties collectives et individuelles

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits et avantages que les salariés occupés à temps complet. L’appréciation du droit ou du calcul des avantages s’effectue ainsi :

L’ancienneté ou le temps de présence nécessaire à l’acquisition des droits ou obligations réciproques sont toujours calculés pour leur durée calendaire.

La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non la perte de salaire, des délais de "protection" (longue maladie, maternité) sont également toujours attribuées pour la même durée calendaire que pour le personnel à temps complet. 

Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plus favorable) s’effectue suivant la règle du maintien du salaire sur la base de l’horaire moyen accompli au cours des douze mois précédant le congé.

Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés qui travaillent à temps partiel. De ce fait, le chômage d’un jour férié compris dans l’horaire habituel de travail n’entraînera aucune réduction de leurs salaires et appointements.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet ou accroître leur temps de travail dans la Société ont priorité pour l'attribution d'un emploi relevant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Il en est de même pour les salariés à temps complet qui souhaitent pour des raisons personnelles obtenir un emploi à temps partiel.

Pour bénéficier de la priorité d'emploi, le salarié doit faire part de sa demande par écrit à la Société. La demande du salarié précise la durée du travail souhaitée. 

À compter de la réception ou de la connaissance de la demande du salarié, la Société informe le salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé de la liste personnalisée des emplois à pourvoir correspondant à sa catégorie professionnelle ou relevant d'un emploi équivalent. La Société précisera la nature juridique du contrat de travail (CDI, CDD), la durée du travail, les horaires, le lieu de travail et le salaire de l'emploi proposé. 

Le salarié dispose d'un délai de 7 jours calendaires à compter de la réception de la lettre pour faire connaître à la Société sa candidature par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé. Passé ce délai, l'absence de réponse équivaut à un refus du salarié de postuler à l'emploi proposé. La mention de ce délai et des conséquences de son expiration figurent dans la lettre de proposition de la Société.

À compter de la réception de la candidature du salarié, la Société dispose d'un délai de 7 jours calendaires pour faire connaître au salarié sa réponse. En cas d'acceptation de la candidature du salarié, un avenant écrit au contrat de travail signé des deux parties précisera les nouvelles conditions d'emploi. 

En cas de refus de la candidature du salarié, la Société en donnera les raisons qui peuvent être :

L'attribution de l'emploi à un autre salarié bénéficiaire d'une priorité légale ou conventionnelle choisi en fonction d'éléments objectifs ;

En cas de demande de cumul d'emplois, le dépassement de la durée légale du travail ou l'incompatibilité de l'emploi du salarié avec la durée du travail, la répartition de la durée du travail ou les horaires de l'emploi proposé ;

L'absence de correspondance entre la catégorie professionnelle ou les aptitudes professionnelles du salarié et l'emploi proposé ;

Les conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise étayées par la Société.



Chapitre 6 : Dispositions diverses

Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés 

Les Parties rappellent que l'Accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles L. 2232-21 et L. 2232-22 et L. 2232-23 du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le vote au scrutin secret a été organisé le 1er juillet 2021 par voie électronique. Il est entendu que le déroulement du vote par voie électronique n’a en rien altéré les conditions et modalités du vote et notamment son caractère personnel et secret.

Le projet d’Accord a été remis individuellement à chaque Salarié le 15 juin 2021, par voie dématérialisée avec accusé de réception. Chaque Salarié a accusé réception du projet d’Accord, de sorte que le délai minimum de quinze (15) jours pour permettre aux salariés de réfléchir et, le cas échéant, de se renseigner sur les conséquences de l'Accord auprès de l’Administration, de syndicats ou de tout tiers compétent a été respecté. 

Le résultat du vote a fait l’objet d’un procès-verbal annexé à l'Accord.

Suivi de l'Accord

Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet Accord, il sera effectué un point une fois par an avec les Salariés.  

Entrée en vigueur, durée d'application et suivi

L'Accord entrera en vigueur le 1er juillet 2021. 

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Les Parties s'engagent à se retrouver tous les cinq ans à la date d'anniversaire de l'Accord pour adapter ses stipulations le cas échéant. 

Révision

Chaque Partie pourra demander la révision de tout ou partie de l'Accord.

Les modalités de révision de l'Accord sont les suivantes :

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

Dans le délai maximum de trois (3) mois, les Parties ouvriront une négociation ;

Les dispositions de l'Accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties Signataires se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Dénonciation

Les Parties conviennent que l'Accord constitue un tout indivisible et qu'il ne saurait, en conséquence, faire l'objet d'une dénonciation partielle. 

La dénonciation de l'Accord pourra se faire par l'une ou l'autre des Parties à tout moment sous réserve de respecter un préavis de trois (3) mois, par envoi d'une lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les Parties se réuniront à l'initiative de la Partie la plus diligente dans un délai d'un (1) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles modifications en vue d'arrêter les modifications éventuelles.

Toute dénonciation donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par la réglementation applicable.

Dépôt et Publicité

L’Accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre, dont une version sur support électronique (cph-nanterre@justice.fr) et une version sur support papier signé des parties, à l’adresse suivante : 2 rue Pablo Neruda, 92000 Nanterre. 

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.

L'Accord sera affiché dans les locaux de la Société et dans tous endroits où les salariés seront amenés à travailler (par exemple, si cela s’applique entrepôts). 

Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et signataires, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Neuilly-sur-Seine, le ____01/07/2021_________ 2021
En un exemplaire original

__________________________
Pour Getir France


Annexe 1 : Emargement des salariés suite à la remise du projet d'accord sur l'aménagement et l'organisation du temps de travail au sein de la société GETIR France