AVENANT ACCORD TELETRAVAIL DU 24 MARS 2014

Entre les soussignés :
La Direction de L’institut Technologique Forêt Cellulose Bois Construction Ameublement (FCBA) Centre Technique Industriel Interprofessionnel créé en application de la loi du 22 juillet 1948, représenté par son Directeur Général, ,
 
D'une part, 
 
Et : 
Délégué Syndical
	SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT


Et : 

Délégué Syndical
	CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT –  CFE CGC FIBOPA

	


D'autre part, 
 




PRÉAMBULE



Une première expérience de télétravail à domicile, inscrite dans l’accord Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, a été menée à FCBA et a donné lieu à un accord télétravail signé par les partenaires en date du 24 mars 2014, en vigueur à ce jour. 

Au printemps 2020, la crise sanitaire liée au Covid 19 a conduit un grand nombre de salariés FCBA à devoir expérimenter ce mode organisationnel pour poursuivre leurs missions Bien que les circonstances soient exceptionnelles, le retour d’expérience démontre que le télétravail peut être plus largement déployé au sein de FCBA. 

Aussi, il a été décidé de réviser l’accord actuel pour élargir l’accès du télétravail à toutes les catégories de personnel. 

Le télétravail vise avant tout à concilier la vie professionnelle et personnelle par la limitation des trajets quotidiens en évitant ainsi de la fatigue et du stress lié au transport. Il s’ensuit généralement une meilleure qualité de vie pour le salarié dans sa vie personnelle et sur son lieu de travail, une meilleure productivité et une diminution de l’absentéisme.

Le télétravail est donc une organisation de travail qui produit des bénéfices à la fois pour le salarié et pour l’entreprise.

Par ailleurs, la diminution du nombre de trajets domicile-travail permet de limiter l’empreinte carbone de l’entreprise et d’améliorer son bilan environnemental.

L’élargissement des possibilités de télétravail à l’ensemble des salariés s’inscrit donc pleinement dans la démarche RSE engagée par FCBA, en améliorant la qualité de vie des salariés et l’empreinte carbone de l’entreprise.

Les parties signataires rappellent que le télétravail repose sur 
Une démarche volontaire à la fois de l’employeur et du salarié ;
Une confiance mutuelle entre le salarié et son employeur
Une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Si, par principe, tous les salariés sont éligibles au télétravail, les contraintes métier ne permettent pas à tous les salariés à accéder de la même manière au télétravail.

Le présent avenant à l’accord du 24 mars 2014 révise donc les conditions d’éligibilité des salariés au télétravail et les modalités d’application de ce mode d’organisation à FCBA













TITRE 1 : PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS 

1.1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites de l’entreprise . 

1.2 Définition du télétravail à domicile
- L’article L. 1222-9 du code du Travail définit ainsi le télétravail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Depuis l’ordonnance du 22 septembre 2017, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel lequel se trouve donc désormais légalement reconnu.

Cet accord concerne le télétravail réalisé au domicile du salarié.

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine. Il sera spécifiquement mentionné dans l’avenant au contrat de travail conclu entre le télétravailleur et FCBA. 

Le salarié s’engage à informer la Direction des Rources Humaines de tout changement d’adre de son domicile. 

La possibilité de télétravailler occasionnellement sur un autre lieu que son domicile (résidence secondaire par exemple) sera soumise à acceptation du manager.

1.3 Les modalités du télétravail à FCBA

Il a été décidé, pour tenir compte des spécificités des métiers FCBA et permettre l’accès du télétravail à tous les salariés, de faire cohabiter deux modalités de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail occasionnel. 

Télétravail régulier : 
Le télétravail est régulier par le nombre de jours hebdomadaires et par les jours de la semaine télétravaillés.  Les modalités du télétravail sont propres à chaque salarié et font l’objet d’un avenant au contrat de travail 
Le temps hebdomadaire du télétravail sera au maximum de deux jours pour assurer une présence minimale sur site de deux jours pleins visant en particulier à maintenir le lien social ; Les journées fixées ne sont pas modifiables unilatéralement par l’employeur ou par le salarié ; néanmoins, une journée télétravaillée peut être déplacée en cas de besoin impérieux du service si le salarié et le manager sont d’accord.
Le lundi est un jour non télétravaillé pour permettre la présence simultanée de l’ensemble du personnel de l’équipe et de l’unité de gestion ;

Télétravail occasionnel 
Le télétravail est occasionnel par sa non-régularité et son caractère non prévu à moyen ou long terme. Les opportunités de télétravail occasionnel peuvent être une nécessité de concentration accrue (rédaction de comptes rendus d’essai, de rapports, réunions en audio ou visioconférence, par exemple), des difficultés de transport ou pour convenance personnelle ; 
Un quota de 25 jours de télétravail par année calendaire est accessible à tout salarié (exclusion faite de ceux bénéficiant de jours fixes) ; 
Le salarié réalisera une demande écrite de télétravail pour un jour ou une période déterminée à son manager sous réserve de validation avec un délai de prévenance de 7 jours sauf exception, aléa intempéries notamment.

Télétravail liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. Ce télétravail sera issu d’une directive de la Direction qui en précisera alors les modalités. Il ne fait pas l’objet de cet accord. 



TITRE 2 - CONDITIONS D'ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties souhaitent que, par principe, tous les collaborateurs de FCBA puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Toutefois, compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le télétravail à domicile ne peut pas être ouvert à tous les salariés.

En conséquence, le présent accord s’applique : 
à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps complet ou à temps partiel et justifiant d’une ancienneté au moins égale à :
6 mois pour les télétravailleurs occasionnels 
1 an pour les télétravailleurs réguliers
Les salariés souvent en déplacement, comme les membres de l’équipe de certification ou les chargés d’affaire, ont un emploi du temps très variable. Dans leur cas, ils auront accès au télétravail occasionnel, avec un temps minimal de présence sur site pour maintenir le lien social.

La Loi exclut les salariés « nomades » dont l’activité même n’a pas vocation à être tout le temps au bureau. Pour autant, les parties s’entendent pour ne pas les exclure du présent accord mais ce temps de télétravail devra être compatible avec le maintien du lien social avec l’entreprise ; le minimum sur site sera défini en concertation avec le manageur en conservant l’équité dans l’équipe et au sein de FCBA. Le traitement équitable de chaque salarié est garanti par les RH et la commission de suivi définie 8.2.
 
Le présent accord ne s’applique pas aux apprentis, stagiaires et CDD de moins de 6 mois, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ou à leur bonne intégration. Les salariés ayant travaillé sur différents CDD de moins de 6 mois mais totalisant plus de 6 mois de travail à FCBA pourront néanmoins bénéficier du télétravail occasionnel de la même manière que les salariés en CDD de plus de 6 mois.

Les salariés qui font une demande de télétravail doivent être autonomes dans l’organisation et la réalisation de leur travail, selon les objectifs qu’ils ont à atteindre dans leurs missions

Le manager doit adapter son management et le baser sur la confiance en la capacité du collaborateur à gérer son temps de travail et à réaliser de façon autonome les tâches qui lui sont confiées.



TITRE 3 - LES PHASES DU TELETRAVAIL : DE LA MISE EN OEUVRE A LA FIN

3.1 Les modalités de la demande de télétravail régulier et de sa validation 

3.1.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail régulier est à l’initiative du salarié. Celui-ci exprime sa demande par écrit à son responsable hiérarchique. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera adressée à la DRH. 

Un entretien peut avoir lieu avec le salarié pour que le responsable hiérarchique et la DRH prennent la décision d’accéder ou non à la demande.

La réponse à la demande de télétravail sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par la DRH. Passé ce délai, sans réponse de la DRH, la demande sera considérée comme acceptée.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, 

En cas de refus de la demande, le responsable hiérarchique, avec la collaboration de la DRH, doit motiver sa réponse au salarié par écrit. 

Le salarié pourra faire appel à la commission de suivi du télétravail si la réponse apportée à sa demande ne lui convient pas.


3.1.2 Demande à l’initiative de l’entreprise

Dans le cas précis et exceptionnel où la proposition de passer en télétravail régulier émane de FCBA, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure sera alors la suivante :
Le projet est présenté aux CSE pour information ; 
La demande est adressée au salarié (par courriel, lettre recommandée ou lettre remise en main propre) par la Direction Générale ou la Direction RH. 
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par courriel ou lettre recommandée) ; passé ce délai, celle-ci sera considérée comme négative. Le caractère volontaire de la part du salarié demeure une condition indispensable pour la mise en œuvre du télétravail. 

En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.

En cas de réponse négative du salarié, ce refus sera sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail ni sur l’évolution de ses fonctions au sein de l’entreprise ; il ne  pourra donner lieu à une sanction.


3.2 Avenant au contrat de travail

Tous les salariés de FCBA sont éligibles au télétravail occasionnel pour autant que certaines tâches qu’ils réalisent le permettent. A ce titre il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés qui feront du télétravail régulier, l’organisation du télétravail à domicile sera prévue par avenant au contrat de travail. L’avenant inclura notamment les modalités et les conditions d’exécution du télétravail : 
La répartition des jours travaillés en entreprise et à domicile
Le lieu du domicile habituel
Les tâches réalisables en télétravail
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint
Le matériel mis à disposition (ordinateur portable notamment) et les restrictions d’usage y afférentes. Il est à noter que la charte informatique s’applique de la même manière en télétravail qu’en entreprise ;
Les modalités de la période d’adaptation 
Les modalités de réversibilité du télétravail.

En cas de modification des critères d’éligibilité, l’avenant cesse de produire ses effets.


3.3 Les phases de la mise en place du télétravail

3.3.1 La période d’adaptation

Télétravail régulier : 
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes réciproques, une periode d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié et le manager bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord Télétravail pour une durée de 3 mois.

Télétravail occasionnel 
De la même manière, les télétravailleurs occasionnels bénéficieront de la part de leur manager, d’un suivi plus rapproché des conditions de réalisation du télétravail pendant les premières journées effectuées. 

A l’issue de ces périodes de transition, il y a plusieurs possibilités : 
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

confirmation de la période d’adaptation : le salarié est alors en télétravail conformément aux conditions rédigées dans son avenant ;
un arrêt ou une suspension pourra être demandé.
En cas de demande de suspension ou d’arrêt à l’initiative du manager, il devra motiver son refus éventuel par écrit après en avoir discuté avec la DRH.

En cas de demande à l’initiative du salarié de suspension ou d’arrêt, la demande de suspension sera adressée à la DRH par courrier recommandé avec accusé de réception.

Une confirmation sera adressée au salarié et il sera mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois.

Le salarié reprendra son activité de manière permanente sur son site de rattachement.

►Remarque : Dans la mise en œuvre du télétravail, cette période d’adaptation est capitale. En effet, le salarié, qui aura déjà du être informé des contraintes du télétravail lors de l’entretien préalable, doit prendre conscience, lors de cette période, de la réalité du télétravail afin d’éviter les déconvenues futures.

3.3.2 Suspension provisoire du télétravail
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Le responsable hiérarchique direct pourra, en cas de nécessité avérée de service, demander une suspension provisoire d’une durée de 1 mois renouvelable 2 fois et dans un maximum de 3 mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.
Le manager adressera sa demande de suspension provisoire à la DRH qui examinera la pertinence de la demande. Puis, après accord, un courrier ou courriel avec accusé de réception informera le salarié de cette suspension.

Le collaborateur concerné aura la possibilité de saisir la commission paritaire de suivi créée à cet effet en cas de désaccord.
A l’issue de cette suspension, il retrouve son organisation habituelle en télétravail.
3.3.3 Réversibilité permanente
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du manager que du personnel.
Le salarié peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au  contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.

Le responsable hiérarchique peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail à domicile en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois. Ce délai  permet de gérer convenablement le retour au salarié sur le lieu de travail dans son secteur de rattachement et la restitution du matériel mis à disposition.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail au domicile, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son secteur de rattachement.

3.3.4 Inversion des jours de télétravail 
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Pour des raisons de service, il est possible que le jour normalement télétravaillé ne puisse être mis en œuvre. Le salarié verra alors avec son manager la possibilité d’un autre jour dans la semaine. En tout état de cause, les journées de télétravail n’incrémentent pas un crédit qui permettrait de les récupérer à tout moment.
	
3.3.5 Changement de fonction ou de domicile
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le oste que le salarié occupe à la date de celui-ci.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothése où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.

3.3.6 Départ de la Société
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

En cas de départ de la société, le télétravail devient automatiquement caduc. Le successeur ne pourra pas y prétendre du fait de l’historique du poste.



TITRE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile régulier 

4.1.1. Indemnisation du télétravailleur 
Le code du travail ne prévoit plus de règle expresse imposant à l’employeur de prendre en charge des coûts liés au télétravail.
De ce fait, le coût de connexion internet ne sera pas supporté par FCBA étant donné les abonnements illimités en vigueur. 
Toutefois, selon le rapport relatif à l’ordonnance du 22 septembre 2017, l’accord collectif ou la charte, doit préciser les modalités de prise en charge des coûts découlant directement de l’exercice « régulier » du télétravail exercé « à la demande de l’employeur ».
4.2.1 Conformité des installations et des lieux 

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail. Le salarié qui souhaite pouvoir pratiquer le télétravail à domicile et qui n'a pas une installation électrique conforme peut accéder au prêt Pass travaux mis en place dans le cadre du 1 % logement pour effectuer cette mise en conformité sous certaines conditions de ressource. 

Il est important que le salarié dispose d’un espace de travail ergonomique lui permettant de travailler de façon efficace et sereine. En particulier, ne doivent être perturbés, ni la vie domestique par la présence du télétravailleur ni le travail du salarié par la vie domestique. Le télétravail doit être source d’équilibre personnel et familial et non l’inverse.
C’est ainsi que le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est favorable à la concentration et lui permet d’avoir des conversations téléphoniques ou des vidéoconférences sans être perturbé par la vie au sein du domicile. 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur (la DRH), les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence. 
Le télétravailleur peut demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement et une visite d'inspection de la commission Hygiène et Sécurité du CSE.

4.2.2 Mise à disposition de l'équipement du télétravailleur par l'employeur
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté et fourni par FCBA. Il disposera également de l’accés à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (Voix sur IP,tél portable si en conformité avec les régles d’attribution des téléphones portables décidée par l’entreprise).

Equipements : 
Micro ordinateur PC portable et sa station d’accueil
Clavier, souris
Grand écran
En fonction des rôles et responsabilités des collaborateurs en télétravail, d’autres outils/materiels peuvent être fournis à la demande du management.

Les équipements ci-dessus sont fournis par FCBA.
             Les consommables sont à prendre dans les bureaux FCBA

 Le salarié doit nous attester que son bureau est équipé du mobilier suivant :
Bureau
Siége
Lampe de bureau (le cas échéant)



4.3 Conditions de travail : temps et charge de travail

4.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité

Le temps à imputer demeure « mission < 50 km soit 7.78 pour une journée complète et 3.89 pour ½ journée. Un code « télétravail » sera mis en place. 

► Remarque : La mesure du temps de travail et les modalités de la plage de disponibilités sont des points importants.

FCBA veillera, par des rappels réguliers, au respect des règles légales actuelles et des dispositions de l’accord ARTT d’entreprise actuellement en vigueur en matière de temps de travail. Il s’agit notamment de : 

Repos hebdomadaires de 35 heures consécutives minimum
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum
Pour les non cadres et les cadres en heures : la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu.

FCBA veillera au respect de l’amplitude maximale de la journée de travail. A ce titre, l’avenant au  contrat de travail précisera les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h30 à 19h, dans le respect de la durée maximale journalière/ hebdomadaire du temps de travail. Les temps de repas sont inclus dans ces plages horaires. Le salarié nous donnera alors les plages d’horaires choisies dans ce cadre-là.
La journée de télétravail est d’une durée de 7h78 et il n’y a pas d’horaires variables du fait même de la finalité de ce type d’aménagement du temps de travail.
Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable. 
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles. Si le salarié devait, pour une raison particulière, vaquer à une occupation personnelle et ainsi ne pas être disponible durant son temps de travail effectif, il est impératif que la manager ou le servie RH soit informé de cette indisponibilité, sinon, il serait alors considéré comme absent de son poste.

Les collaborateurs seront invités à refléter leurs jours télétravaillés dans le cadre de la procédure adéquate qui leur sera communiquée au moment  de la signature de l’avenant à leur contrat de travail.
Le télétravailleur ne réalisera pas d’heures supplémentaires « volontaires » sauf à la demande expresse de l’employeur (la Direction Générale) pour des raisons qui devront être présentées au comité social et économique de l’entreprise avant la mise en œuvre de ces heures

4.3.2 Charge de travail
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

FCBA s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant   les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise, ils sont définis dans les 3EP. Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur le contrôle des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés…), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.  

4.4 Gestion de carrière 
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Chaque année, comme à l’ensemble des collaborateurs de FCBA, la DRH garantit à chaque télétravailleur un entretien avec sa hiérarchie, au cours duquel : 

La charge de travail est examinée
Son activité professionnelle est évaluée
Les perspectives de carrière sont examinées
Les besoins en formation sont abordés.

Une attention particulière à bien décrire les missions et les objectifs devra être portée par le manager à l’occasion de cet entretien.
FCBA veille, chaque année, à ce que l’évolution moyenne salariale de l’ensemble des télétravailleurs soit comparable à l’évolution moyenne des salaires de la catégorie des salariés correspondante à la classification et performance équivalentes.

4.5 Maintien du lien social 

Il est convenu que tous les salariés seront présents sur site au moins 2 jours sur site pour maintenir le lien social avec l’entreprise et leur équipe. Les salariés fréquemment en déplacement pourront avoir un nombre de jours de présence obligatoire plus réduit.

Les salariés en télétravail disposeront des outils informatiques leur permettant d’être en lien avec les autres salariés de FCBA et les clients de FCBA (Skype, Teams, etc.) et seront formés à leur utilisation. 

Les salariés sont tenus d’assister aux réunions où leur présence physique est requise. 

4.6 Rôle prépondérant du responsable hiérarchique
Les parties rappellent l'importance du rôle du responsable hiérarchique dans la mise en place du télétravail tant régulier qu’occasionnel. 

Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Dès lors, le responsable hiérarchique reçoit en entretien le salarié avant toute mise en place du télétravail  afin de lui fournir l’ensemble des informations relatives : 

Aux conditions d’exécution du télétravail ;
Aux règles de sécurité tant physiques que matérielles ;
A la faisabilité de la réalisation des tâches à distance ;
A la prévention contre l’isolement ;

Par ailleurs, le responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de ce dispositif soit compatible avec la bonne organisation de son service.

En outre, la salarié en situation de télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rend compte régulièrement de son activité.

Le salarié se conformera aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son supérieur hiérarchique.





4.7 Santé, sécurité et suivi médical
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Les dispositions légales et conventionelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le responsable hièrarchique.
Chaque télétravailleur sera informé lors de la signature de son avenant de la politique de l’entreprise en matiére de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’organisation du poste de travail (guide d’ergonomie du poste de travail).
Le télétravailleur et tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du  processus de reversibilité.

4.7.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décés et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

4.7.1.1 Présomption d’accident de travail
Depuis le 24 septembre 2017, il est expressément prévu que l’accident qui survient sur le lieu et au temps du télétravail est présumé être un accident de travail.
Cette présomption s’applique aussi bien au télétravail régulier qu’occasionnel.
Lors de la déclaration d’accident, le service RH recevra les éléments de la déclaration. Toutefois, selon les éléments reçus, la DRH pourra contester ce lien professionnel s’il n’est pas conforme aux dispositions en cours. 

4.7.1.2 Arrêt de travail
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur à domicile bénéficie du maintien de rémunération en application des règles de couverture sociale d’entreprise. Dans tous les cas, le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé,…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

4.8 Vie privée du salarié en télétravail à domicile
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but, l’avenant au contrat de travail fixe les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur à domicile doit être joignable.

4.9 Confidentialité et gestion des incidents informatiques

4.9.1 Confidentialité et protection des données
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par FCBA dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques).

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

4.9.2 Gestion des pannes et incidents informatiques
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

En application de l’avenant au contrat de travail, le téléravailleur à doimicile prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement FCBA en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d’un support technique renforcé. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son acitivité, il doit en informer immédiatement son responsable hièrarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne orgnisation de l’activité.

En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problémes techniques ne se verra  imposé de co,gés (CP,RTT,…).

4.10 Assurance
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de X jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de télétravail.
Le matériel fourni par FCBA pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié car il sera remplacé par FCBA le cas échéant.
Le salarié doit fournir à FCBA une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée chaque année.
FCBA remboursera les éventuels surcoûts d’assurance multirisques habitation engendrés par le travail à domicile sur présentation d’une facture acquittée de sa compagnie d’assurance.


TITRE 5 - PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAR L’EMPLOYEUR

5.1 Frais de fonctionnement technique

►Rappel du principe dégagé par la Cour de cassation dans un arrêt du 7 avril 2010 (arrêt Nestlé) : « l'occupation, à la demande de l'employeur, du domicile du salarié à des fins professionnelles constitue une immixtion dans la vie privée de celui-ci et n'entre pas dans l'économie générale du contrat de travail ; que si le salarié, qui n'est tenu ni d'accepter de travailler à son domicile, ni d'y installer ses dossiers et ses instruments de travail, accède à la demande de son employeur, ce dernier doit l'indemniser de cette sujétion particulière... » 

En ce qui concerne FCBA, si l’employeur est demandeur explicitement au salarié d’être en télétravail, il lui devra une indemnité d’occupation. En tout état de cause, lorsque FCBA accédera à une demande du salarié, cette indemnité ne sera pas due. 

5.2 Frais divers : repas, transports, habillement…
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

5.2.1 Repas

Afin de respecter l’équité, aucune indemnité ne sera versée du fait de prendre ses repas à domicile, tout comme à ce jour les personnels utilisant les réfectoires internes FCBA ne bénéficient pas d’une participation à leur repas. Les participations au repas sont encadrés.  

5.2.2 Transports

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés comme le prévoit la norme en vigueur. Il est rappelé qu’il appartient au salarié de conserver la preuve de son abonnement an cas de contrôle.

5.2.3 Indemnité de connexion (régulier et occasionnel) 

Ce paragraphe disparaît et ne sera plus mis en œuvre conformément aux ordonnances du 24 septembre 2017. Il sera maintenu pour ceux dont le télétravail a été mis en place sous l’ancienne législation. 


TITRE 6 - EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

Il est précisé que le collaborateur travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail ( contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés du siége social.

6.1 Droits individuels
Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et n’affecte pas la qualité de salarié de FCBA. 

Les salariés télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits individuels que les salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.
L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

6.2. Droits collectifs
Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

6.2.1 Relations avec les IRP (Instances Représentatives du Personnel) et élections

Les télétravailleurs à domicile ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs à domicile bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.
Les télétravailleurs à domicile sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

6.2.2  Identification sur le registre du personnel

Les télétravailleurs à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.





TITRE 7 - SITUATIONS PARTICULIERES
 Ce paragraphe reste inchangé à l’accord du 24 mars 2014. 

7.1 Pour les salariés en situation de handicap, sur recommandations de la médecine du travail ou pour des raisons de santé
Les salariés étant dans le situations précitées pourront bénéficier d’une situation de télétravail en conformité avec l’accord présent.

7.2 Pour les salariées enceintes 

7.3 Pour les salariés(e)s seniors (45 à 50 ans au sens de la gestion de carrière) 
Tous les salariés en CDI peuvent accéder au télétravail, mais une priorité est donnée aux séniors en application de « l’accord relatif à la gestion de l’emploi des séniors à FCBA ».


TITRE 8 – ROLE DES IRP (INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL) ET MODALITES DE SUIVI DE L'ACCORD

8.1 Rôle des IRP (Instances Représentatives du Personnel) dans le télétravail

Sous réserve de l’accord du télétravailleur, le CSE pourrait effectuer une visite du lieu de travail du salarié à son domicile afin de vérifier la bonne application des engagements de FCBA et du télétravailleur en terme :
- d’équipement
- d’ergonomie de bureau,
- d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail

La commission Hygiène et Sécurité du CSE pourra suivre la bonne adaptation et le bien être des télétravailleurs lors de rendez-vous ponctuels. 

8.2 Commission de suivi 
Le suivi de l’accord de télétravail sera traité dans le cadre d’une Commission de suivi ad hoc :
Composition : 1 membre de chaque Organisation Syndicale, 2 membres du CSE et 1 membre de la Direction des Ressources Humaines
Fonctionnement : la première année une réunion se tiendra en tant que de besoin, ensuite une réunion aura lieu une fois par an. 
Rôle : la commission aura un rôle de médiation. Les salariés insatisfaits par la décision ou ne la comprenant pas pourront la saisir.  Elle aura alors pour rôle d’expliquer les raisons soit non comprises du salarié, soit non intégrées par la hiérarchie. La décision pourra alors être revue si nécessaire. 
La commission de suivi rédigera un rapport annuel et le présentera au CSE. Ce rapport comportera notamment des informations relatives :
au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe ;
au nombre de jours télétravaillés par mois,
au nombre de demandes acceptées et refusées,
au nombre d’accidents de travail
aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,
aux améliorations et changements souhaitables
aux éléments économiques liés à l’exercice du télétravail (imputations budgétaires…)





8.3 Référent télétravail 

Un référent télétravail, membre de la commission de suivi, sera nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord pour aider à la mise en œuvre du télétravail. Il sera membre des instances du personnel avec le soutien de la DRH sur ces questions. 

Son rôle sera :
De répondre aux questions et de conseiller les salariés, les responsables hiérarchiques et les gestionnaires du personnel
de mettre à dispositions les informations et guides
de s’assurer que les formations des responsables hiérarchiques intègrent la notion de télétravail
d’apporter du conseil sur les formations de base requises tant pour le salarié que pour le responsable hiérarchique
De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail. 

8.4 Rubrique spécifique dans le Bilan social
Une rubrique spécifique sera ajoutée au bilan social. 
Elle mentionnera :
Nombre de salariés en télétravail
Bilan des demandes acceptées / refusées par année fiscale
Bilan des recours enregistrés (nature des recours et réponses apportées par la Direction) 


TITRE 9 : SUIVI DE L’AVENANT
Clauses générales

9.1.  Cadre juridique
Le présent avenant s’inscrit pleinement dans le cadre des articles L. 2242-15 du Code du travail. Il ne fait pas entrave à toute autre négociation sur ces thèmes ci-dus ou dispositions non prévues au moment de la signature mais nécitant que les parties se rencontrent.  Toute organisation syndicale représentative au niveau de l'entreprise et non pas seulement de l'un ou l'autre des établissements la composant, qui n'est pas partie au présent accord, peut y adhérer lorsque les formalités prévues à l'article L.132-9, dernier alinéa, auront été accomplies.
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect de l'article L.132-8 du code du travail.

9.2 Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du Personnel FCBA dans les conditions exposées.

9.3 Date, durée d'application et révision de l’avenant 
Le présent avenant prendra effet à compter de la date de signature pour une durée indéterminée. Un point sera fait annuellement pour apporter des modifications et adapter certaines dispositions qui seraient susceptibles d’évoluer soit en fonction d’un évènement conjoncturel ou de nouvelles dispositions réglementaires ou législatives qui viendraient à remettre en cause tout ou partie de l’accord. 




9.4 Dépôt légal et communication 
Un exemplaire du présent avenant sera déposé : 

Sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, et, 
Auprès de la DIRECCTE compétente, en version papier, par précaution, 
Auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le dépôt du présent avenant doit être accompagné des pièces visées aux articles D.2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 

Un exemplaire sera, par ailleurs, établi pour chaque partie. Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la société et non signataires de celui-ci. 
Son existence sera signalée par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Champs Sur Marne, le 16 octobre 2020



POUR L'ENTREPRISE 	
Directeur Général




POUR LES SALARIES

Délégué Syndical
	SYNDICAT DE LA METROPOLE PARISIENNE – CFDT





Délégué Syndical
	CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CFE CGC FIBOPA