ACCORD CADRE RELATIF AU TELETRAVAIL

APPLICABLE au sein des societés suivantes 


Représentées par Monsieur                   , dûment habilité,
Ci-après dénommées « l’Entreprise »,
D’une part,

Et EN FONCTION DE LA REPRESENTATION DES SOCIETES

Les organisations syndicales de CROMOLOGY SERVICES


Les organisations syndicales de COULEURS DE TOLLENS



Les représentants du personnel aux Comités Social et Economique des sociétés Cromology Research & Industry (représenté par                   ), GIE Cromology IT (représenté par                      ) et Zolpan services (représenté par                             ) ont adopté l’accord conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail,  selon les procès-verbaux des séances du 9 novembre 2020 pour le CSE du GIE Cromology IT, du 20 novembre 202 pour le CSE de Cromology Research & Industry et du 24 novembre pour le CSE de Zolpan Services portées en annexe ; 
D’autre part
Ensemble les parties

Il a été conclu le présent accord : 


Préambule
Cromology souhaite développer et organiser le dispositif de télétravail dans le but de rendre son organisation plus souple et agile en tenant compte d’une part des attentes des collaborateurs en termes notamment de limitation de temps de transport et d’autre part de ses contraintes opérationnelles.
Le présent accord vise à doter les salariés répondant aux conditions définies d’un cadre conventionnel adaptable, protecteur et complet en matière de télétravail qui s’appuie en partie sur le retour d’expérience des derniers mois. En effet, les mouvements sociaux nationaux de fin 2018, puis de fin 2019 et début 2020 et surtout la crise sanitaire de COVID-19 ont fortement perturbé les trajets des collaborateurs et contraint l’entreprise à s’organiser en allant jusqu’à généraliser le télétravail pour plus de 500 collaborateurs en quelques jours en mars 2020. 
Cet accord tire les enseignements des bonnes pratiques recueillies durant ces différentes périodes, mais également de nombreuses prises de références afin de participer à l’amélioration de la qualité de vie personnelle et professionnelle des salariés. 
En cela, d’une part, le télétravail permettra de répondre à une demande croissante des salariés en matière de souplesse et de flexibilité des conditions de travail et de contribuer à l’amélioration de la productivité en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant plus particulièrement dans les grandes agglomérations où sont implantés les sièges de CROMOLOGY. 
D’autre part, pour les différentes sociétés, le développement du télétravail constituera un levier en faveur d’une modernisation des relations entre les collaborateurs et de l’équilibre entre performance économique et qualité sociale.
Soucieuses de respecter leur engagement en matière de développement durable, les parties reconnaissent enfin que le télétravail contribuera également à limiter l’empreinte environnementale liée à l’activité de l’entreprise (moins de temps passé dans les transports et réduction des déplacements, optimisation des dépenses énergétiques et des surfaces de bureaux utiles… qui se traduisent par la réduction des émissions de CO2).
Les parties s’accordent pour que l’organisation du télétravail fasse l’objet d’un suivi rigoureux aussi bien auprès des responsables hiérarchiques que des collaborateurs bénéficiaires, ce qui contribuera à une amélioration progressive du dispositif.
Dans un souci d’égalité, le présent préambule se substitue à toutes autres dispositions contraires quelles qu’en soit le support ou à tout accord individuel préexistant. Les parties affirment leur volonté de faire du présent accord, les seules dispositions qui s’appliquent à toutes situations de télétravail. 
Le présent préambule fait partie intégrante de l’accord. 





Titre I : Champ d’application et périmètre du télétravail
Article 1.1 : Définitions et notions du télétravail
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. 
Ainsi, pour la mise en application du télétravail régulier dans le cadre du présent accord, l’entreprise retient l’exercice de l’activité professionnelle au domicile du salarié, sauf circonstances exceptionnelles 
Par domicile, il est entendu le lieu habituel de résidence du salarié tel que déclaré au service du personnel. Le salarié s’engage à informer préalablement le service du personnel ou la DRH de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail.
Cette pratique s’oppose au travail nomade inhérent aux fonctions de certains collaborateurs. Est considéré comme télétravailleur le salarié qui répond aux critères d’éligibilité et d’accord de la hiérarchie décrits ci-après.
Article 1.2 : Champ d’application
Au sein de CROMOLOGY, le télétravail est conçu comme un outil pour limiter les incidences de circulation des grandes agglomérations. C’est le moyen de favoriser la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des collaborateurs en limitant les temps de déplacement. 
De ce fait, il est mis en place pour les salariés dont le lieu de travail est fixé sur les sites de Clichy et de Lyon qui sont les sites les plus exposés en termes de temps de transport.    
Le télétravail est ouvert aux salariés couverts par le présent accord sur la base du volontariat.
Sont ainsi éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée  qui répondent aux conditions suivantes : 
Conditions tenant au poste
La possibilité ou non d’être placé en situation de télétravail résulte des fonctions exercées par le salarié et notamment du fait que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Dès lors, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (contact client, pas d’usage des NTIC possible…) ;
Dont les fonctions sont par nature itinérantes ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique pour travailler à distance.
 Conditions tenant aux compétences requises
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité (voir article 2.2). 
De même, pour favoriser l’insertion dans la communauté de travail nécessaire à l’appréciation et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires sont exclus du champ d’application du présent accord. 
Article 1.3 : Limite du nombre de jours télétravaillés
Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir les modalités d’exercice du télétravail adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l’entreprise. 
Le télétravail régulier répond à cet objectif en ce qu’il permet au salarié d’exercer partiellement son activité professionnelle à domicile tout en garantissant le maintien du lien avec les équipes et la bonne adaptation de l’organisation à ce nouveau mode de fonctionnement. 
Il a été décidé que le télétravail serait accordé à raison de : 
1 à 2 jours de télétravail par semaine pour les responsables hiérarchiques ;
1 à 3 jours de télétravail par semaine pour les collaborateurs qui ne sont pas responsables hiérarchiques. 
Ces durées maximales permettent au responsable hiérarchique d’être présent au contact de leurs collaborateurs et d’assurer l’interface entre les membres de leur équipe et entre les différents services avec lesquels ils interagissent…. De la sorte, il assure la coordination et la cohérence des missions de son équipe dans toutes les dimensions de l’organisation. 
Pour les nouveaux embauchés, afin de permettre une bonne intégration au sein des équipes, il est prévu de limiter le télétravail à :
1 journée maximum par semaine les 6 premiers mois
2 journées maximum par semaine les 6 mois suivants
Les jours télétravaillés seront choisis en concertation avec le responsable hiérarchique et pourront être révisés trimestriellement. Le positionnement des jours de télétravail n’est pas contractuel et peut évoluer d’un trimestre à l’autre.  
Le positionnement de ces jours doit être compatible avec le fait que le salarié doit être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise à minima deux jours équivalents temps plein par semaine quelles que soient l’organisation et la durée effective et contractuelle de son temps de travail, y compris s’il est à temps partiel (mi-temps, 80%...).
De plus, les parties s’accordent sur le fait que, pour une semaine complète travaillée, quel que soit le positionnement des jours de télétravail et quelle que soit la cause de ses absences, le salarié doit être présent physiquement dans les locaux de l’entreprise à minima deux jours en équivalent temps plein par semaine sauf sur autorisation formalisée du responsable hiérarchique. 
A titre d’exemple, sur une semaine avec un jour férié et un RTT imposé, le salarié qui bénéficie théoriquement de trois jours de télétravail devra être présent deux jours sur site et pourra n’utiliser qu’une journée de télétravail. 
Article 1.4 : Modalité de recours au télétravail exceptionnel pour situation particulière
Situations d’urgence et collectives
En l’état actuel de la législation, le télétravail pour évènement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant des difficultés importantes pour se rendre sur le lieu de travail…). Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité.
Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 
Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son responsable hiérarchique. La décision revient à la Direction qui informe le personnel de cet aménagement des conditions de travail le temps de surmonter ces circonstances exceptionnelles. 
Les parties conviennent que les modalités du présent accord ne s’appliquent pas dans de telles circonstances. 
Situation de handicap / télétravail thérapeutique :
Pour des raisons de santé ou de handicap, le médecin du travail a également la possibilité de préconiser qu’un salarié exerce une partie de son activité depuis son domicile.
Les parties rappellent que la préconisation ne peut s’appliquer qu’à l’égard des salariés dont le poste de travail permet une telle adaptation. 
De même, un tel aménagement ne saurait être prescrit à des salariés auxquels le passage en situation de télétravail a été refusé du fait d’une inadéquation entre leurs compétences et un passage en situation de télétravail. Cette inadéquation peut être matérialisée par un refus antérieur. La mise en place du télétravail thérapeutique se fait donc au cas par cas, et se matérialise par la signature d’un avenant au contrat de travail spécifique.
Pour les salariés en situation de handicap, le télétravail doit être utilisé comme un outil favorisant leur accessibilité à l’emploi et / ou leur maintien dans l’emploi. 
A ce titre, CROMOLOGY s’engage, autant que faire se peut, à favoriser la compatibilité du poste de travail avec un exercice en situation de télétravail pour favoriser l’emploi et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. 
Le cas échéant, les parties confirment que les télétravailleurs pour des raisons thérapeutiques et de handicap bénéficieront du même équipement et des mêmes indemnités de télétravail que les autres télétravailleurs.
Titre II : Modalité de mise en œuvre du télétravail régulier
Article 2.1 : Rappel du principe de double volontariat
Le recours au télétravail peut être prévu dès l’embauche du salarié ou être mis en place, par la suite, sur la base du volontariat. 
Dans tous les cas, le télétravail résulte d’un double volontariat du salarié et de l’entreprise. 
Le télétravailleur peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant sans télétravail, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. 
Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail régulier au cours de sa carrière fait une demande formalisée à son responsable hiérarchique grâce au formulaire qui est disponible dans l’espace dédié au télétravail dans l’intranet Cromology. Cet espace met à disposition un workflow pour l’ensemble de la procédure d’adhésion. Au cours d’un entretien spécifique, le responsable hiérarchique et le collaborateur complètent ensemble un questionnaire (dont la trame se trouve également dans le workflow) qui permettra d’évaluer conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail. Le responsable hiérarchique (ou la DRH en cas d’absence du responsable hiérarchique) a ensuite 15 jours pour adresser sa réponse au salarié de manière formalisée via le workflow. 
Il faut également que le salarié et le responsable hiérarchique soient tous les deux d’accord sur le principe et les modalités du télétravail afin que celui-ci puisse être mis en place (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Les parties conviennent que les refus doivent être motivés et conservés. En cas de désaccord, le salarié pourra formuler un recours auprès de son N+2 ou de la DRH (formulaire accessible dans le workflow). En cas de recours, le N+2 ou DRH sollicité devra faire l’entretien avec le collaborateur sous un délai de 15 jours et formuler la réponse rapidement.
Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de collaborateurs de son équipe simultanément en télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’entreprise dans son ensemble (interfaces avec les autres, continuité de service, fluidité de la communication, garantie des missions…).
A défaut, s’il est nécessaire de départager des salariés il est retenu comme critère : 
La performance individuelle : le salarié ayant la meilleure performance individuelle évaluée dans les EAE bénéficie d’une priorité ;
En cas de performance équivalente, l’ancienneté : le salarié ayant la plus grande ancienneté bénéficie d’une priorité ;
A défaut de pouvoir départager les candidats sur la base des deux premiers critères, c’est le candidat le plus âgé qui bénéficie d’une priorité. 

Article 2.2 : Six critères d’éligibilité à évaluer lors de l’entretien
Afin de permettre au salarié et à son responsable hiérarchique d’évaluer l’opportunité d’un passage en télétravail, les parties ont défini six critères d’éligibilité. Les salariés souhaitant bénéficier de cette nouvelle forme d’organisation du travail devront répondre à l’ensemble de ces 6 critères d’éligibilité dont les définitions sont en annexe. 
une autonomie suffisante
une maitrise des compétences à exercer
la qualité des relations entre les collaborateurs de l’entreprise
une organisation du travail compatible
un poste compatible
un espace de télétravail équipé
Ces critères sont évalués durant l’entretien de validation des conditions de télétravail.
Article 2.3 : Signature d’un avenant au contrat
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dont les termes reprennent les conditions du présent accord. 
A la date de signature des présentes et sans que celui-ci ne fasse partie de l’accord, un modèle d’avenant au contrat de travail est joint pour information. Ce modèle évoluera en tant que de besoin. 
A la signature de son avenant au contrat de travail, le télétravailleur recevra de l’employeur les documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, e-learning, charte de télétravail cosignée par le salarié et son responsable, charte informatique…).
Article 2.4 : Modalités de télétravail
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours sur site devra être au minimum de deux par semaine. 
Dans ce cadre, les responsables fixent avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, de tout ou partie de l’équipe, conformément à l’article 2.1 des présentes
Par ailleurs, le manager de chaque équipe pourra prévoir 12 « in day » par an imposant la présence de tous les membres d’une même équipe une même journée sans que cela n’engage un report de la journée de télétravail.
A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services ou dans le cadre de formations par exemple, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site notamment à la demande du management. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra alors être respecté, sauf cas d’urgence et sans que cela n’engage un report systématique de la journée de télétravail.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité (visé dans l’avenant au contrat de travail) sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
En cas de circonstances exceptionnelles (problème technique programmé au domicile …) il pourra toutefois être possible de modifier un jour de télétravail de manière concertée avec le responsable hiérarchique. Cette modification sera formalisée par un échange d’e-mail et devra rester exceptionnelle.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplissement de ses fonctions en télétravail à domicile en raison d’un évènement non programmé (panne quelle qu’en soit l’origine), le télétravail est suspendu jusqu’à retour à la normale. Le salarié reprend alors son poste dans l’établissement dans lequel il exerce habituellement son activité dès la demi-journée suivante (panne le matin, retour en établissement l’après-midi : panne l’après-midi, retour dans l’entreprise dès le lendemain matin)
Article 2.5 : Période d’adaptation et réversibilité
Période d’adaptation
Une période d’adaptation (hors les nouveaux embauchés qui font l’objet d’essai) de 3 mois permettra à chacun (salarié et responsable hiérarchique) de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin à l’organisation en télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.²
Cette période peut être renouvelée à l’initiative de l’une ou de l’autre des parties pour une nouvelle durée de trois mois.
Réversibilité
Afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance maximum de trois mois et qui ne pourra être inférieur à 1 mois. Le demandeur devra informer l’autre partie par écrit (LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge).
Les motifs qui pourraient justifier la décision de mettre fin au télétravail de la part du responsable hiérarchique pourraient être notamment les suivants : 
des raisons liées à l’apparition d’impossibilités techniques ;
des raisons liées à l’organisation, au fonctionnement interservices et à la continuité de l’équipe ;
des raisons liées à l’emploi exercé devenu incompatible avec le mode d’organisation en télétravail ;
des raisons liées à l’évolution de la possibilité ou la faculté de travailler de façon régulière et autonome à distance.
Lorsqu’il est mis fin à la situation en télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les locaux où il est habituellement affecté et dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
Le télétravail cesse de plein droit en cas de changement de société, d’établissement, d’emploi ou de poste. L’avenant au contrat de travail devient caduc. Il en est de même en cas de changement de domicile du salarié. 
Une nouvelle demande devra être formalisée auprès du nouveau responsable hiérarchique.
Le télétravail pourra être suspendu en cas d’indisponibilité ou dysfonctionnement temporaire des outils numérique rendant impossible l’exercice d’un télétravail.
Pour modifier les conditions d’exercice du télétravail (journées de télétravail, nombre de journées de télétravail), un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié permet d’examiner la possibilité de répondre favorablement à la demande.
Article 2.6 : Formation et actions de communication et de sensibilisation 
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management et des salariés au travail à distance seront organisées.
Un espace dédié au télétravail sera ouvert dans l’intranet Cromology. Il permettra aux salariés des périmètres concernés par l’accord d’accéder à un certain nombre d’informations telles que : 
Un module de e-learning de présentation des modalités du télétravail présentant les principes fondamentaux
Un workflow qui rassemblera l’ensemble des formulaires d’adhésion, les différents entretiens, 
L’accord
La charte informatique, 
Une charte des bonnes pratiques en matière de télétravail 
Un module de e-learning pour les managers sur le management à distance et les modalités d’application de l’accord
….
Cette plateforme sera enrichie au fur et à mesure avec des conseils, des bonnes pratiques…
L’entreprise communiquera également régulièrement sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté aux CSE. 
Titre III : Organisation matérielle du poste de travail en télétravail
Article 3.1 : Lieu du travail et espace dédié
Les parties conviennent d’un lieu de télétravail unique qui est la résidence principale du salarié telle qu’elle est déclarée aux Ressources Humaines et reprise dans l’avenant de passage en situation de télétravail. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.
Le télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation de son activité en télétravail (critère d’éligibilité) pendant les heures de travail pour assurer les meilleures conditions de travail. Toute fausse déclaration entraîne la cessation immédiate du télétravail.   
Article 3.2 : Equipement du télétravailleur et indemnisation
Sous réserve de la conformité des installations électriques, l’entreprise s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, en fonction du poste tenu, l’entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, d’un casque audio, des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance et, si nécessaire, d’autres matériels (écran supplémentaire, téléphone portable..). 
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à sa disposition par l’entreprise pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’entreprise, qui en assure l’entretien. 
Le télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans l’établissement.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées conformément à l’article 2.4. 
En complément, si le salarié en exprime le besoin, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) en prenant en charge 50% du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 150€ TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la ou les facture(s)), au cours du premier mois de télétravail après la période d’adaptation. Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié.
En complément, et à titre expérimental à la mise en œuvre de l’accord, afin  d’aider le salarié à se doter de chaise de bureau ergonomique, Cromology met à disposition un catalogue de fauteuils dont les tarifs ont été négociés avec le fournisseur. Cela pourra permettre, pour les salariés qui le souhaitent, de passer commande  et de régler directement auprès du fournisseur et de bénéficier du financement vu au paragraphe précédent en plus du tarif négocié.  
Enfin, pour compenser les dépenses supportées par le salarié du fait de la réalisation de son travail à domicile, ainsi que la part d’accès internet consacrée à son activité professionnelle, l’entreprise versera au télétravailleur une somme forfaitaire annuelle de 120€. Cette prime est versée au télétravailleur pour la première fois à l’issue de la période d’adaptation au prorata des mois écoulés et pour les mois restant à courir jusqu’à la fin de l’année en cours pour toute adhésion en cours d’année puis chaque année en janvier de l’année à venir.
Les salariés bénéficient des mêmes conditions de restauration que s’ils n’étaient pas en situation de télétravail. A titre d’exemple, le restaurant interentreprises reste accessible tous les jours ouvrés.  
Article 3.3 : Confidentialité et protection des données 
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique qui lui sera remise à la signature de l’avenant télétravail.
Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Titre IV : Conditions de travail
Article 4.1 : Temps et charge de travail 
La mise en œuvre du télétravail devra se faire dans le respect des organisations du travail en place dans l’entreprise. Les échanges entre les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques permettront de déterminer les conditions de la réussite du déploiement de cette nouvelle organisation du travail qui concilieront les impératifs de services et les aspirations des salariés désireux de bénéficier du télétravail. 
Le passage en situation de télétravail n’emporte pas de modification du régime et de l’aménagement du temps de travail dont bénéficie le salarié. 
Le télétravail est basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique. Dès lors, le salarié s’engage à réaliser la durée de son travail telle que fixée dans son contrat de travail. 
Comme si le salarié était présent dans les locaux de l’entreprise, les heures supplémentaires ne sont réalisées qu’à la demande formalisée du responsable hiérarchique.
En tout état de cause, le salarié en télétravail (quel que soit son régime horaire) s’engage à respecter les horaires de journée (pas de télétravail de nuit, c’est-à-dire entre 21 heures et 6 heures) et le temps de repos minimal, à savoir 11 heures entre deux journées de travail. 
La charge de travail et les modalités de réalisation du travail sont inchangées. Le passage en télétravail n’a aucun impact sur les objectifs fixés lors de l’entretien individuel.
Article 4.2 : Santé et sécurité
Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra être en mesure de fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
En cas de modification de ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, être en mesure de remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques lié au télétravail.
Sécurité au travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur, le CSE, l’inspection du travail et le médecin du travail concerné peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail afin de pouvoir s’assurer que le collaborateur en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
Le salarié en arrêt maladie, en congés payés ou en RTT, devra veiller à ne pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés dans le cadre du télétravail.
Titre V : Le maintien du lien social et le rôle du management
Le passage en situation de télétravail est sans influence sur le niveau d’exigence et les performances qui peuvent être attendues du salarié. 
Chaque responsable hiérarchique doit organiser des points réguliers afin d’échanger avec les salariés concernés sur leur situation de télétravail. De même, des points réguliers avec l’équipe doivent permettre d’évaluer l’impact du télétravail sur son fonctionnement. 
A cette fin, chaque année, lors de l’entretien annuel, le télétravailleur et son responsable hiérarchique abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail. 
En complément, des rituels de rencontre à distance, individuels et collectifs, devront être mis en œuvre.
Afin de maintenir le lien, les parties s’accordent sur le fait que l’usage de la caméra est le mode normal de réunion qu’il convient de privilégier à l’exception de difficulté technique. 
Titre VI : Statut et droits du télétravail : 
Article 6.1 : Respect de la vie privée du salarié
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. 
A cet effet, aussi pour des raisons de santé et de sécurité et pour assurer le lien entre les équipes, les horaires de travail seront fixés sur les plages horaires courants de l’entreprise entre 8h et 12h le matin et 14h et 18h l’après-midi, dans la limite du temps de travail fixé dans le contrat de travail de chacun. 
Article 6.2 : Dispositions sur l’égalité de traitement et le respect des droits et avantages individuels et collectifs, évolution professionnelle
Le télétravail est un changement d’organisation du travail qui modifie uniquement la manière dont le travail est réalisé. Il n’affecte pas la qualité de salarié. 
Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient de l’accès au RIE et aux différents locaux sociaux y compris les journées où ils sont placés en situation de télétravail. 
Droits collectifs  
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant aux relations avec les représentants du personnel, quant aux élections professionnelles et aux activités sociales. 
Droits individuels 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur. 
Titre VII : Rôle des IRP et les modalités de suivi de l’accord
Article 7.1 : Mise en place d’un référent
Au sein de Cromology, un référent sera nommé pour assurer la bonne application du présent accord. En particulier, ce référent aura pour mission d’assurer le déploiement des outils de communication, de formation, de suivi et d’évaluation du dispositif qui sera présenté annuellement aux CSE des sociétés signataires de l’accord. 
Dans le cadre de la mise en œuvre de cet accord, l’entreprise démultipliera les actions de communication afin d’en présenter les dispositions et d’en assurer sa promotion.

Article 7.2 : Etablissement de bilans
La Direction avec l’appui du référent établira un bilan par sociétés et compilé sur la base des indicateurs suivants:
Nombre de télétravailleurs par CSP, genre, tranche d’âge
Nombre de demandes acceptées et refusées
Réversibilités avec mention de l’initiateur
Nombre de circonstances collectives particulières (pandémie, évènement climatique…)
Autres indicateurs à définir…

Elle pourra communiquer ces bilans aux CSE compétents. 
Titre VIII : Durée de l’accord, révision, dépôt.
Article 8.1 : Entrée en vigueur

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par :
Des organisations syndicales représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles ;
Des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.

Article 8.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Le présent Accord entre en vigueur le lendemain du jour où les formalités de dépôt auront été effectuées.

Article 8.3 : Révision de l’accord

Les parties signataires du présent Accord ont la faculté de le réviser.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification.

Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’accord portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Article 8.4 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé soit par la Direction, soit au sein de chacune des sociétés au sein desquelles l’accord s’applique, par l’ensemble des membres de la délégation du personnel signataire (organisations syndicales ou délégation du personnel au CSE).

La dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Elle sera déposée en double exemplaire par la partie dénonçant l’accord conformément aux dispositions de l’article ci-dessous. 

La dénonciation ne sera effective qu’après l’observation d’un préavis de 3 mois et un délai de survie de 12 mois de l’accord dénoncé.

Au cours de ces périodes, les parties feront leurs meilleurs efforts pour conclure un accord de substitution. A ce titre, une première réunion doit être organisée dans le délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations et jusqu’au terme du délai de 15 mois, l’accord reste applicable sans aucun changement.

Les dispositions du nouvel accord se substituent de plein droit et intégralement à celles de l’accord dénoncé à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.

Article 8.5 : Dépôt et publicité
 
Le présent Accord est notifié par la Direction, avec accusé de réception, à l’ensemble des membres de la délégation du personnel signataire ou non.

Sous réserve d’une signature majoritaire des membres de la délégation du personnel le présent Accord sera adressé par chaque Société, via la plateforme   :

Ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 

Enfin, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.

Signatures  le 30/11/2020
(*) signatures à apposer après avoir parapher chaque page