ACCORD ERNEST SOULARD RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :
La société Ernest Soulard,
et L’organisation syndicale CFDT

Préambule
Le télétravail s’est développé au sein de la société pendant la crise sanitaire de l’année 2020 et 2021. Ce dispositif a montré son efficacité et il est souhaité un développement de ce type d’organisation du travail à l’avenir. 
Les parties du présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’établir des règles au sein de la société pour sécuriser ce dispositif afin qu’il puisse correspondre aux valeurs et aux obligations de notre activité.
Cet accord vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette demande.
A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable », qui contribue pleinement à renforcer l’attractivité de notre activité. 
Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord doit permettre de préserver la continuité des activités professionnelles. Par ailleurs, la mise en place du télétravail doit être l’occasion de développer la digitalisation de nos activités.

Article 1 - Définition du télétravail
 Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise.
Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur. Le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine et il est exclusif de la garde d’enfants. 


Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité
Les salariés concernés sont les salariés en contrat à durée indéterminée pour les activités décrites ci-après.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique sur les sites de la société sont exclues du télétravail. 
La société fournit le matériel informatique nécessaire à l’exercice du télétravail – un ordinateur portable par service - et en assurera l’entretien et la maintenance. Toute demande d’équipements supplémentaires sera étudiée par la Direction. 

L’usage de l’ordinateur portable mis à disposition par la Société est strictement limité à l’exercice des fonctions professionnelles du télétravailleur, lequel ne pourra en aucun cas en faire un usage à titre personnel.
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié devra immédiatement restituer le matériel mis à disposition pour l’exercice de ses fonctions en télétravail.
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.
Le lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur. 
Le télétravailleur est couvert par une police d’assurance multirisque habitation et a prévenu son assureur de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile.
La Société s’assure que les salariés ayant le statut de travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail, dans la mesure où les éventuels équipements particuliers à mettre en place à cet effet ne représentent pas une charge disproportionnée, compte tenu des aides financières pouvant être obtenues en vue de l’insertion des travailleurs handicapées (article L5213-10 du code du travail).

Article 3 – Principes généraux 
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles. 
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné. En cas de refus du responsable concerné, il devra être motivé.
La gestion des demandes de télétravail se fera par l’intermédiaire de l’interface Kelio pour la gestion du temps de travail.
Le télétravail ne sera pas possible pendant les périodes de congés payés d’été au sein des différents services et aussi sur les mois de novembre et décembre de chaque année en raison de notre activité de fin d’année.
Le télétravail ne sera pas possible si des problèmes de connexion sont persistants au domicile du télétravailleur.
Le responsable hiérarchique pourra vérifier ponctuellement l’activité du télétravailleur par le biais des heures de connexion et par le biais de l’activité effective de l’ordinateur du télétravailleur.
Pour des raisons évidentes de sécurité, l’entreprise rappelle la nécessité de respecter les normes techniques des installations électriques du domicile du salarié.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de travailler depuis le domicile (ex : coupure d’électricité, de réseau informatique, panne d’ordinateur…), le salarié devra en informer la direction sans délai et, le cas échéant, se rendre dans les locaux de l’entreprise afin d’effectuer sa prestation de travail.

Article 4 -Règles générales de fonctionnement du télétravail
Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail. Il s’engage également à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives).
Le télétravailleur n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télé travaillées, sauf à ce que le dépassement puisse être justifié et validé au préalable par son manager.

Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Les plages horaires devront être validées par le responsable concerné. 
Il doit être joignable par téléphone, notamment via le logiciel Teams durant les plages horaires définies d’un commun accord avec la Direction.
Le télétravailleur s’engage à participer à toute réunion téléphonique et visioconférence organisée par sa hiérarchie et à consulter très régulièrement ses messageries professionnelles.
Les outils technologiques de communication mis à disposition du salarié en situation de télétravail offrent un droit à la déconnexion.
Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est rappelé aux salariés en situation de télétravail que, sauf circonstance exceptionnelle, ils ne sont pas autorisés à utiliser les outils de travail numériques portables (téléphone, ordinateur, tablette…), à titre professionnel en dehors de leurs horaires de travail.
De leur côté, les supérieurs hiérarchiques s’engagent à veiller à ce que les salariés en situation de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles qu’il conviendra de signaler à la Direction, ne se connectent pas en dehors des heures de travail définies de sorte que les dispositions légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaires et aux durées maximales de travail soient respectées.




Article 5 -Modalités du télétravail
A – Le télétravail « régulier »
En dehors de toute circonstance exceptionnelle, les parties rappellent l’importance d’équilibrer le temps de travail sur site et le temps de télétravail, notamment pour garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.
La fréquence du télétravail régulier est déterminée d’un commun accord entre la direction et le salarié.
Le télétravail régulier peut être effectué en journée entière pour le personnel sédentaire ou en demi-journée pour le personnel non-sédentaire et ne pourra excéder deux jours de télétravail par semaine.
Une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire. Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues et son entreprise.
Cette présence de trois jours minimums par semaine est aussi valable pour les semaines qui contiennent un ou des jours fériés, jours de congés ou jours RTT. De ce fait, le nombre de jours possiblement télétravaillés est réduit sur ces semaines-là.
B - Le télétravail « occasionnel »
Le télétravail « occasionnel » se définit par des journées effectuées de manière ponctuelle sans régularité dans le temps. Il peut être mis en place de manière exceptionnelle pour une durée ciblée afin de tenir compte de circonstances inhabituelles. Ce télétravail est ponctuel et ne constituera pas un droit ou un avantage acquis. 
A titre d’exemples, le télétravail occasionnel peut être mis en place en cas : 
De difficultés liées au transport (grèves, intempéries…)
De situations d’épidémie déclarée comme telle par les pouvoirs publics afin de réduire le risque de contamination et d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise.
De situation où le salarié est physiquement dans l’impossibilité de se rendre sur son lieu de travail. 
Par contre le télétravail occasionnel n’est pas autorisé pour la problématique de garde d’enfant en raison de grève de l’éducation nationale ou de maladie de l’enfant.
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail occasionnel doit demander à sa hiérarchie, dans les plus brefs délais suivant la connaissance de la circonstance habituelle.





C - Suspension du télétravail 
Pour répondre à des besoins organisationnels, chaque responsable a la possibilité de suspendre temporairement le télétravail dans son équipe dans le cas où des circonstances exceptionnelles seraient de nature à empêcher temporairement la réalisation des missions en télétravail.
Le télétravail pourrait se trouver nécessairement suspendu, sans aucun délai de prévenance mais après un échange entre le manager et le salarié, dans le cas où les évènements suivants surviendraient le jour où était initialement positionné le travail à domicile. (Par exemple réunions, congés ou absence d’un collègue, surcharges de travail imprévues…)  
D - Réversibilité du télétravail régulier
Chaque partie bénéficie d’un droit à réversibilité leur permettant un abandon du recours au télétravail.
Ainsi, le salarié comme la société pourront prendre l’initiative de mettre fin au télétravail en respectant un délai de préavis d’un mois étant précisé que les parties pourront, d’un commun accord, convenir d’un délai plus court.
La fin du télétravail ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
Cette décision par l’une ou l’autre des parties sera formalisée par écrit avec accusé réception (LRAR), mail avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge.
La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail.
A l’issue du préavis, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise dans des conditions équivalentes à celles qui existaient avant la mise en œuvre du télétravail.
E - Télétravail et accident du travail et de trajet
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
F- Confidentialité et protection des données
Conformément au Règlement Général sur la Protection du 27 avril 2016 et aux dispositions de la loi n°78-17 dite « informatique et Libertés » du 6 janvier 1978 modifiée, le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur au sein de la Société SOULARD.
Il assure également la confidentialité, l’intégralité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à la disposition.
L’espace de télétravail doit offrir un environnement propice au travail et garantir la confidentialité et la sécurité des données professionnelles.
Aucun tiers n’étant pas autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à verrouiller l’accès de son matériel informatique quand cela est nécessaire afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Le télétravailleur s’engage à veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles de l’entreprise à des tiers.
Il s’engage également à appliquer toutes les mesures et consignes de sécurité informatiques qui lui seraient communiquées par la Direction ou toute personne ayant autorité.

Article 6 – Frais professionnels
L’exercice du télétravail ne donne lieu à aucune rémunération ou prime supplémentaire, et à aucune indemnisation ou prise en charge d’éventuels frais. 

Article 7 -Durée – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires. 

Article 8 -Dépôt et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés.


Fait aux ESSARTS EN BOCAGE – L’OIE
Le 29 septembre 2021