Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail

Entre :

La société SNAT FOURNAIRE, 
Domiciliée 650 – Rue du Bon Marais – 76530 GRAND COURONNE
Inscrite au R.C.S de ROUEN sous le numéro 381 505 734 
N° Siret : 381 505 734 00065
Code NAF 4941A
Représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Président, 

												D’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur xxx, 
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur xxx, 
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur xxx, 
					D’autre part,
Préambule

Conformément aux dispositions de l’article 7 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, l’employeur engage au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Ainsi, les parties signataires conviennent de l’importance de développer au travers d’un accord, les politiques de qualité de vie au travail et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Les dispositions du présent accord s’inscrivent donc dans ce cadre et portent ainsi sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces démarches traduisent la volonté existante de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.
Cet accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
Il a été convenu ce qui suit :


TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE 

ARTICLE PRELIMINAIRE 1 : DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
Selon la définition du Ministère du Travail, de l’Emploi, de la Formation professionnelle et du Dialogue social, « l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur » tels que :
interdictions des discriminations en matière d’embauche, 
absence de discrimination en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
obligations vis-à-vis des représentants du personnel, 
information des salariés et candidats à l’embauche et mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise. 

ARTICLE 1 : MESURES LIEES A l’EMBAUCHE
Mesure 1.1 Garantir la mixité des postes dans les offres d’emploi
Constat actuel : 100% des offres d’emploi portant la mention H/F
Objectif : Maintenir 100% des offres d’emploi portent la mention « H/F (Homme/Femme) ».
Actions prévues : L’entreprise s’engage à attribuer systématiquement la mention H/F (Homme/Femme) à chaque libellé de poste dans les offres d'emploi afin de ne pas orienter le potentiel candidat vers un poste ou vers un autre selon son sexe, quelle que soit la catégorie socio professionnelle.
Indicateur de suivi : nombre de libellés portant la mention H/F / le nombre total d’offres d’emploi.

Mesure 1.2 Favoriser la mixité des recruteurs tout au long du processus de recrutement
Constat actuel : 0 recrutement se passant avec 1 homme + 1 femme
Objectif : 1 homme + 1 femme recruteurs dans 50% des processus de recrutements
Actions prévues : Chaque fois que cela sera possible, l’entreprise favorise la mixité des sexes représentés au sein du processus de recrutement par la présence d’au moins une femme et un homme dans le processus de recrutement. Outre le fait de prendre la décision de recruter autour d’un consensus entre les deux recruteurs, cette mesure a pour objectif de favoriser l’objectivité de la décision d’embauche au regard de critères établis et non discriminants pour l’un ou l’autre des deux sexes.
Indicateur de suivi : nombre de recrutements avec au moins 1 homme et 1 femme « recruteurs » au sein de chaque processus de recrutement / nombre d’embauches total.


ARTICLE 2 : MESURES LIEES A LA FORMATION
Mesure 2.1 Garantir une égalité d’accès à la formation
Constat actuel : 100% des entretiens professionnels réalisés peu importe le sexe.
Objectif : Maintenir 100% des entretiens professionnels réalisés peu importe le sexe.
Actions prévues : L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. A cet effet, l’ensemble des salariés, que ce soit de sexe féminin ou masculin, aura la possibilité de transmettre ses souhaits professionnels et ses souhaits de formation lors des entretiens professionnels ayant lieu tous les deux ans et du bilan professionnel réalisé tous les 6 ans
Indicateur de suivi : nombre d’entretiens professionnels réalisés sur l’année / nombre d’entretiens professionnels devant être réalisés pour chacun des deux sexes sur l’année.

Mesure 2.2 Favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence de plus de 6 mois
Constat actuel : Aucune d’action de formation mise en place pour les salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois (arrêt maladie,  congé parental, congé sabbatique…) car pas d’absence de plus de 6 mois dans l’entreprise.
Objectif : 100% de salariés revenant d’une absence de plus de 6 mois ayant un entretien professionnel à leur retour et suivi dans l’année qui suit une formation si nécessaire.
Actions prévues : L’entreprise s’engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après une absence de plus de 6 mois pour les formations de l’année suivante ainsi que de mettre en place un entretien /un bilan dans les 30 jours suivant le retour du salarié à son poste et fixation de la liste des actions de formation nécessaires.
Indicateur de suivi : Nombre d’actions de formation mises en place dans ce cadre et nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre.


ARTICLE 3 : MESURES LIEES A LA REMUNERATION EFFECTIVE 
Mesure 3.1 Assurer une rémunération exempte de toute discrimination et en mesurer les écarts 
Constat actuel : 0% écart de rémunération injustifiés
Objectif :  100% des écarts injustifiés corrigés
Actions prévues : L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
Indicateur de suivi : Nombre d’écarts injustifiés corrigés rapportés aux nombres d’écarts de rémunération injustifiés constatés



Mesure 3.2 : Garantir une rémunération équivalente à l’embauche
Constat actuel : 0% d’écarts injustifiés
Objectif : 100% des écarts injustifiés corrigés
Actions prévues : Les parties signataires précisent que la rémunération à l‘embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise ainsi qu’au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les femmes et les hommes à un poste identique et fonction égale. Une étude sera réalisée pendant la durée d’application du présent accord pour s’assurer de l’égalité de traitement.
Indicateur de suivi : Taux horaire d’embauche identique selon les sexes au regard des grilles de salaire. 


TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ARTICLE 4 : DEFINITION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 donne la définition suivante de la qualité de vie au travail : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. »


ARTICLE 5 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PRIVEE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Les parties reconnaissent que la réalisation de soi et le développement personnel sont un objectif intrinsèque qui guide l’individu dans ses motivations. Le travail doit pouvoir être l’un des moyens pour le salarié de se réaliser et de développer un sentiment de fierté à l’égard de sa carrière professionnelle.
Il doit dans ce sens, se sentir utile à l’entreprise par sa contribution à sa performance mais également pouvoir concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
Ainsi, les parties conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise.
Elles s’engagent en conséquence à poursuivre la mise en œuvre d’actions permettant de prendre en compte le respect des besoins de l’entreprise, les projets et contraintes personnelles des salariés au cours de leur carrière.
Les parties conviennent qu’il est impératif de permettre à tous les salariés de concilier sa vie personnelle avec sa vie professionnelle.   

Mesure 5.1 Respect des durées de travail et des temps de repos
Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos conformément aux dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés.

Mesure 5.2 La professionnalisation des temps de réunions 
Il est préconisé d’organiser les réunions sur les plages horaires habituelles de travail, il sera ainsi éviter autant que possible, l’organisation de réunions pendant les heures de déjeuner, très tôt le matin ou tard le soir, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles.
L’entreprise s’engage ainsi à anticiper et professionnaliser les temps de réunions physiques. Dans ce cadre, chaque organisateur de réunion s’engage à respecter les règles suivantes :
Communication de l’ordre du jour en amont ;
Présentation en début de réunion des objectifs de la réunion ;
Respect des horaires fixés ;
Formalisation des décisions prises au cours de la réunion.


ARTICLE 6 : DISPOSITIONS FAVORISANT LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SENIORS ET DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
Mesure 6.1 Amélioration des conditions de travail
Pour favoriser le maintien dans l’emploi, l’entreprise s’engage à réfléchir de manière régulière à travers le QHSE, à l’adaptation des postes de travail et des choix d’équipement de travail dans la perspective d’en assurer la plus grande comptabilité et adaptabilité.

Mesure 6.2 Prévention de la pénibilité
L’entreprise s’engage à mettre en place une visite médicale tous les 2 ans maximum pour tous les salariés âgés de 55 ans, sous réserve des possibilités des centres de médecines du travail concernés.

Mesure 6.3 Accompagnement des départs en retraite
L’entreprise s’engage à accompagner autant que possible, les salariés âgés de 55 ans et plus dans la gestion de son activité salariée et sa retraite (exemple : accompagnement administratif).

Mesure 6.4 Accompagnement de l’arrivée des travailleurs handicapés
L’entreprise s’engage à accompagner les travailleurs handicapés lors de leur arrivée dans l’entreprise et de prendre en compte la compatibilité de leur poste de travail avec leur handicap.

ARTICLE 7 : L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES. 
Pour permettre aux salariés de l’entreprise de pouvoir s’exprimer, l’entreprise s’engage à mettre en place une urne à questions et propositions dans l’enceinte de l’entreprise. Les questions ou propositions pourront être anonymes et une réponse sera apportée, une fois par trimestre, via le tableau d’affichage de l’entreprise, aux questions et propositions pertinentes. 


TITRE 3 : DUREE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

ARTICLE 8 : DUREE DE L’ACCORD 
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entre en application à la date de sa signature.

ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt à la Direccte, par la partie la plus diligente, conformément aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera aussi déposé au Conseil des Prud’hommes du lieu de signature de l’accord et enfin il sera transmis à TéléAccords.
Un exemplaire sera remis, par ailleurs, à chaque partie signataire. 

Fait en 6 exemplaires à  Grand Couronne, le 27 novembre 2020

Pour la Société			Pour l’organisation syndicale CGT
xxx			xxx
Président
	


Pour l’organisation syndicale CFDT			Pour l’organisation syndicale FO
xxx			xxx