Entre 


LA SOCIETE  ATI-INTERCO
Représenté par : Monsieur XXXXXX,

D’une part
Et

L’organisation syndicale signataire, représentée par Monsieur XXXXX, CFDT, 

D’autre part






PREAMBULE

La période de crise sanitaire que nous avons traversé, avec le télétravail exceptionnel que nous avons mis en place, nous a beaucoup appris dans la pratique du télétravail. Ce sont ces enseignements que nous désirons formaliser dans cet avenant, en concertation avec nos représentants du personnel.

Pour ATI-INTERCO, le télétravail permet une amélioration de la qualité de vie au travail tout en développant la flexibilité, la productivité et l'autonomie de certains salariés. Par ailleurs, le télétravail accroit l’attractivité de la société vis à vis des nouveaux embauchés, de nos jeunes recrues, etc… Enfin, ATI-INTERCO souhaite contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.

Pour rappel, le télétravail est basé sur le principe d'un double volontariat, de l'employeur et du salarié. Il ne doit, en outre, constituer une contrainte ni pour le télétravailleur, ni pour son équipe ou sa hiérarchie. Le télétravail au domicile repose donc sur l'autonomie du collaborateur et la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Il est également important de rappeler que d'une part, certaines activités ne se prêtent pas au télétravail, et que d'autre part, l'absence physique des télétravailleurs sur le lieu de travail ne doit pas conduire à désorganiser une équipe. Dès lors, il est important que le collaborateur et son manager ne s'engagent dans une organisation comprenant une part de télétravail qu'après une analyse rigoureuse et complète de la compatibilité de ce mode de travail, tant avec les missions, qu'avec la situation professionnelle et personnelle du collaborateur.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l'évolution des modes de travail et d'organisation au sein de l'entreprise.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des salariés en CDD et en alternance. 
Il ne s’applique pas aux stagiaires et aux travailleurs temporaires.
Définition

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail peut avoir une forme :

Régulière et alternée avec le présentiel : jour hebdomadaire de télétravail fixé et se répétant à l’identique chaque semaine. Modalité non prévue dans le présent accord.

Occasionnelle : journées ponctuelles de télétravail. Ce point fait l’objet du présent accord.

Exceptionnelle (notamment pour un cas de force majeure, une épidémie ou un épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement). Cette organisation se distingue de la notion de télétravail objet de cet accord et sera traité au cas par cas selon la situation. Modalité non prévue dans le présent accord.

Le télétravail, tel que les parties entendent le définir dans cet accord, n’est pas :

Du Home Office, qui correspond à une organisation spécifique du travail, où le lieu habituel de travail devient le domicile du collaborateur.
Le Home Office peut concerner des salariés itinérants, des personnes qui ne disposent pas de local mis à disposition par l'employeur à proximité.
Pour ces personnes, un régime spécifique est mis en place avec la signature d'un avenant au contrat de travail.
Du travail itinérant pour lequel le déplacement est inhérent à l’exécution des missions qu’exécute le travailleur itinérant (ou nomade). Il s’agit notamment de certains commerciaux, ou de collaborateur en détachement sur un autre site de façon occasionnelle.
Les salariés en télétravail bénéficient d’une stricte égalité vis-à-vis des autres collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise en ce qui concerne l’exercice des droits individuels et collectifs.

Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6, sont identiques à celles de tout autre travailleur.

Conditions de passage au télétravail

Activités concernées par le télétravail

Sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères cumulatifs suivants :

Les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes et/ou externes ne nécessitent pas une présence permanente au sein des locaux de l'entreprise pour répondre à certaines demandes ou à des aléas.

La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information.

L’exercice à distance des missions est compatible avec la fonction même du collaborateur. 

Critères d’éligibilité

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes : 

Être en capacité de travailler de façon autonome (appréciation par le manager).

Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise.
Produire les justificatifs suivants :
Une attestation sur l’honneur de conformité électrique du domicile.
Une attestation d’assurance multirisque habitation.
Disposer au préalable 
D’un PC portable.
D’un accès internet (qualité permettant d’assurer une visioconférence).
D’une ligne fixe ou portable lui permettant de mettre en place un transfert des appels de son poste professionnel fixe (réception d’appels). 
Disposer d’un espace de travail dédié (cf. ci-dessous Lieu du télétravail).
Exercer une activité compatible avec le télétravail (cf. ci-dessus Activités concernées par le télétravail)

Mise en place du télétravail

Première demande

Avant la 1ere demande, les collaborateurs intéressés devront solliciter leur manager pour un entretien. Cela permettra de faire le point sur l'éligibilité du poste.
Il est important de s’appuyer sur des critères objectifs pour fonder une décision d’acceptation ou de refus.
En cas de 1 ère réponse positive, il sera communiqué au collaborateur le présent accord et les documents liés au télétravail, qui formalisent le principe et les modalités d'organisation du télétravail.
En cas de réponse négative, le collaborateur sera reçu en entretien afin que lui soient délivrés les motifs de la décision prise.

Demandes suivantes

Le télétravail occasionnel, repose sur le volontariat.

Il suppose une demande écrite du salarié adressée dans les 5 jours ouvrés minimum précédant, et qui soit acceptée au préalable par le manager.

Cet accord sera formalisé par un échange écrit digital.

Chaque nouvelle journée de télétravail devra faire l’objet d’une nouvelle demande.

Organisation

Fréquence du télétravail

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, le nombre de jours de télétravail est limité à 2 jours maximum par semaine.

Pour les salariés à temps partiel avec au moins une journée complète non travaillée dans la semaine, ce nombre de jours maximum est fixé à 1.

Annulation d’une journée de télétravail

Le télétravail reposant sur le principe du double volontariat, il en découle un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.

Chacune des parties pourra annuler une demande de télétravail jusqu’à 3 jours à l’avance de la journée de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles qui pourront l’amener à l’annuler jusqu’à la veille au soir : absence impromptue d’un collègue nécessitant la présence du télétravailleur en présentiel, réunion importante de dernière minute nécessitant la présence du télétravailleur. 

Conditions d’acceptation ou refus d’une journée de télétravail

Dans certaines situations ou à certaines périodes de l’année, le télétravail ne pourra être mis en œuvre pour raisons de service. Cette appréciation est laissée au choix du manager.

De même la prise de ces journées doit être compatible avec les contraintes du service, qui peuvent être différentes dans chaque service. C'est pourquoi c'est au manager et au salarié concerné de s'assurer que : 

La prise ne se fait pas sur une journée dédiée à la réunion d'équipe.

Cela ne nuit pas à l'avancée de projets.

La journée est compatible avec l'agenda du service, les présences et absences des collègues.




Informations

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié est informé sur les conditions d’exécution du télétravail notamment grâce la communication :

Du présent accord.

De la charte du droit à la déconnexion.

De la charte informatique.

Du guide des bonnes pratiques du télétravail.

Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Contrôle du temps de travail

L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés (pour les salariés en forfait jours).

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

Il est rappelé, à ce titre, que le Code du Travail prévoit :

Une période journalière minimale de repos, de 11 heures consécutives.

Une période hebdomadaire minimale de repos de 35 heures consécutives.

Une pause obligatoire de 20 minutes au bout de 6 heures de travail consécutives.

Le télétravailleur n'est donc pas autorisé à télétravailler de nuit, le weekend, les jours fériés, pendant ses congés ou pendant ses périodes d'arrêt de travail. Le cas échéant, il pourrait être mis fin au télétravail.

En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, il doit contacter sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du salarié.

Le responsable hiérarchique contrôle l’activité du télétravailleur en attribuant une charge de travail et/ou des critères de résultats équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise.

Plages de disponibilité

Le salarié en télétravail doit être joignable sur les plages horaires habituelles de travail.

Les salariés en horaires variables seront joignables au minimum durant les périodes fixes de travail.  Ils veilleront à se signaler disponibles ou indisponibles pendant les plages variables. 

Les salariés en forfait jour se signaleront de la même façon.

Le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion conformément à la charte en vigueur dans l’entreprise, et ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations en dehors de ces plages. 

Équipements liés au télétravail

Le collaborateur dispose déjà des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité en situation de télétravail, cela étant un prérequis à l’autorisation du télétravail.

Aucun autre équipement ne sera donc fourni.

Aucun téléphone portable ou ordinateur portable ne sera fourni au seul titre du télétravail.

Obligations du télétravailleur

Les télétravailleurs sont tenus :

D’utiliser uniquement le matériel fournit par l’entreprise à titre professionnel à l’exclusion de toute autre utilisation.

De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus) et d’informer immédiatement l’entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation sur lesquelles le télétravailleur aura été informé par la charte informatique ainsi que toutes consignes ultérieures portées à sa connaissance en ces domaines.

De préserver la confidentialité des informations et données mis à sa disposition.

Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.



Protection de la santé et de la sécurité

Prévention

Chaque télétravailleur se verra communiquer le guide du télétravailleur qui fournit un certain nombre de conseils en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Accident du travail

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci en informera immédiatement son responsable hiérarchique ou la direction.

Environnement du télétravailleur

Lieu du télétravail

Le télétravail est effectué exclusivement au domicile du salarié. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il s’agira d’un espace favorisant le calme et la concentration.

En cas de survenance d’un événement (ex : incendie, problèmes électriques) rendant impropre au télétravail le lieu désigné, le salarié doit en informer immédiatement son manager.

Frais professionnels

Le télétravail n’est pas mis en place dans le cadre d’une politique générale d’organisation de l’entreprise. Il s’agit d’un mode d’organisation à la demande du salarié, ponctuel sans caractère de régularité. 

A ce titre aucune indemnisation des coûts liés au télétravail ne sera donc prévue.
Le salarié en télétravail veillera à n’exposer aucun frais pour les besoins de son activité professionnelle sans accord de son manager.

Impact du télétravail sur les frais de déplacement domicile-travail : cette indemnité n’aura pas lieu d’être pendant les jours télétravaillés.

Impact du télétravail sur les titres restaurants : pour les personnes bénéficiant de tickets restaurants, la journée de télétravail ne donne pas lieu à minoration du nombre de tickets alloués.



Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022 et sera en vigueur jusqu’au 31/12/2024

Révision

Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision est faite par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties, et doit être motivée.

Au plus tard dans un délai de 1 mois la direction organise une réunion.

Notification et dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :

Est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.

Remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

À noter qu’un acte distinct et signé après la conclusion de l’accord peut prévoir que certaines des clauses ne sont pas publiées.

Fait à Lisses, le 13 décembre 2021,


Pour la Direction							Pour la CFDT