Accord d'entreprise relatif au télétravail et au travail nomade
Entre
L’Opérateur de Compétences dit « OPCO Santé », Association régie par la Loi de 1901, dont le siège social est situé 31 rue Anatole France – 92309 LEVALLOIS-PERRET CEDEX, inscrit sous le n° SIRET 854 033 115 00015, code NAF 9499Z, représenté par M. …, agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes,
Ci-après dénommée « OPCO Santé »
D'une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFE CGC, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par M. …, Délégué syndical,
Le syndicat CGT, représenté par M. …, Délégué syndical,
D’autre part
Il est convenu ce qui suit :





























































































Préambule
Le présent accord détermine les conditions de poursuite du télétravail au sein de l’OPCO Santé et l’élargit au travail nomade.
Il est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Les parties se sont également référées à l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020.
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. 
De plus, les salariés de l’OPCO Santé ont su s’adapter à la crise sanitaire et à ses conséquences économiques et sociales, témoignant ainsi d’une maturité en matière de nouvelles organisations du travail. Ce contexte a amené les parties à conduire une réflexion sur un élargissement du télétravail. 
Le présent accord permet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail et du travail nomade au sein de l’OPCO Santé et vise à garantir qu’ils demeurent des solutions efficaces et sont réalisés dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants : 
Permettre une meilleure conciliation vie professionnelle / vie privée ;
Réduire les temps de transport (prévention des risques routiers, diminution des coûts) ;
Contribuer à la réduction des émissions polluantes ; 
Répondre à des situations exceptionnelles, telles que grèves des transports en commun, pics de pollution, d’intempéries ou épidémies, accidents de voyageurs dans les transports en commun, le cas échéant.
C'est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.
1ère partie : champ d’application
Le télétravail, tel que décrit en deuxième partie du présent document, pourra être mis en place sur demande de la direction ou du salarié, étant précisé que le présent accord n’institue aucune obligation ni droit automatique au télétravail.
Le travail nomade, tel que décrit en troisième partie du présent document, pourra être mis en place à l’initiative de l’employeur, étant précisé que cette forme d’organisation du travail requiert le consentement du salarié.
Le présent accord s'applique à tous les sites de l’OPCO Santé.


2ème partie : Télétravail
Article 1 — Définitions
1-1 Télétravail 
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de  2020 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par  la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. 
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de coworking, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. 
1-2 Télétravailleur 
Est considéré comme télétravailleur, toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail retenue ci-dessus.
1-3 Autonomie
On entend par autonomie au travail la capacité de prendre des initiatives, la capacité de discernement et d’auto-organisation. Elle implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution d'un problème.
Article 2 —Salariés concernés par le télétravail
2-1 Eligibilité au télétravail
Le télétravail est uniquement réservé aux activités pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels des salariés, à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un emploi compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire qu’il dispose d’une certaine autonomie lui permettant de réaliser son activité professionnelle hors de l'entreprise sans que cela ne perturbe son fonctionnement ou celui de l’équipe dans laquelle il est intégré ; sont de ce fait exclues les activités nécessitant l’utilisation de :
matériel et/ou des documents sur site, tel que courriers confidentiels, dossiers confidentiels, bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance pour des raisons de confidentialité et de sécurité, matériel logistique ;
outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, tels que certains logiciels.
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs dont les fonctions :
exigent, par nature, une présence physique dans les locaux de l’OPCO Santé ;
impliquent en permanence l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel uniquement au poste de travail du salarié sur site.
Les alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation) sont éligibles au télétravail ordinaire ; ils le sont au télétravail à titre exceptionnel tel que défini dans le présent document. Il en va de même pour les stagiaires. Leur rythme de télétravail est établi par leur tuteur en concertation avec les membres de l’équipe impliqués dans leur accompagnement. Considérant le caractère apprenant des stagiaires et alternants, le tuteur établira un calendrier de mise en œuvre progressive du télétravail.
Le télétravail n’est pas incompatible avec une mission de proche aidant ou avec des activités personnelles liées à la garde d’enfants.
Au sens de l’article L113-1-3 du code de l’action sociale et des familles, est considéré comme proche aidant d'une personne âgée : son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables. Il lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Cette disposition est également applicable aux salariés dont un proche est reconnu en situation de handicap, et ne fait pas obstacle au bénéfice du congé de proche aidant.
Ceci, à condition que le télétravailleur accomplisse son temps de travail contractuel sur les plages citées à l’article 7, 2ème partie.
Il est entendu que les membres des instances représentatives du personnel peuvent exercer leur mandat en télétravail. 
2-2 Conditions liées au salarié 
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir terminé sa période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
être volontaire.
L’application du télétravail pourra se faire de manière progressive - le temps d’une nécessaire montée en compétence et familiarisation avec le fonctionnement de l’organisation - dans le cas d’intégration de nouveaux arrivants peu ou pas autonomes dans la conduite de leur poste tels que apprentis, alternants ou jeunes diplômés.
2-3 Conditions générales liées au lieu de télétravail du salarié
Pour être éligible au télétravail, le  salarié doit :
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier de :
une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
Article 3 — Prise en compte de la maladie, du handicap et de l’état de grossesse
3.1 La maladie
Les préconisations du médecin du travail en matière de télétravail pour raisons médicales seront respectées, sauf impossibilité justifiée et notifiée au médecin du travail. Une adaptation des préconisations sera alors recherchée conjointement.
3.2 Le handicap
Les salariés reconnus travailleurs handicapés et présentant un handicap de nature à diminuer leur mobilité ont un accès prioritaire au télétravail. Ces salariés peuvent demander à bénéficier du télétravail jusqu’à cinq jours par semaine et ainsi déroger aux limites indiquées à l’article 5, 2ème partie. 
Tout refus doit être notifié par écrit, motivé et faire l’objet d’un entretien avec le salarié concerné.
3.3 L’état de grossesse
Les salariées enceintes peuvent demander à bénéficier du télétravail jusqu’à cinq jours par semaine et  ainsi déroger aux limites indiquées à l’article 5, 2ème partie.  Ceci, à compter de leur cinquième mois de grossesse et avant le début de leur congé maternité.
Tout refus doit être notifié par écrit, motivé et faire l’objet d’un entretien avec la salariée concernée.
Article 4 — Prise en compte des seniors en vue de leur retraite
Six mois avant d’exercer ses droits à la retraite, tout salarié senior peut bénéficier jusqu’à cinq jours de télétravail par semaine aux conditions suivantes :
Signifier par courrier recommandé avec accusé de réception au service Administration du personnel sa volonté de faire valoir ses droits à la retraite dans les six mois
Fournir l’attestation provisoire de la Caisse Nationale d’Assurance Retraite (CNAV) indiquant à quelle date le salarié pourra obtenir sa retraite 
Puis, dès que possible, fournir la preuve de la demande de liquidation de ses droits à la retraite effectuée auprès de la CNAV
Toutefois, c’est au manager qu’il appartient in fine de déterminer le temps de télétravail accordé au collaborateur senior en fonction des nécessités de service.  En effet, d’une part le manager peut exiger un temps de présence sur site et d’autre part, il peut demander un retour ponctuel sur site, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant.
Cette disposition s’applique également dans le cas où le salarié choisit de poser des jours de congé de quelque nature que ce soit afin d’anticiper son départ physique de l’OPCO Santé. Le salarié bénéficie alors de cinq jours de télétravail par semaine avant son départ physique aux conditions citées précédemment.
Cette disposition est valable uniquement si le salarié en fait la demande.
Article 5 — Organisation du télétravail régulier
5-1 Principes
Le salarié sera en télétravail selon des journées entières, sous réserve d’éventuels aménagements particuliers en cas de travail à temps partiel.
Les jours de télétravail peuvent être fixes ou flottants et sont définis en accord avec le manager.
D’une manière générale, le télétravail est organisé à raison de :
1 à 4 jours par semaine. 
Concernant les salariés dont l’activité exige une présence physique dans les locaux de l’OPCO Santé et ceux dont les missions impliquent un traitement des données sur site, il est prévu :
1 à 4 jours par mois.
L’organisation du télétravail doit faire l’objet d’une concertation entre le collaborateur et son manager. Toutefois, c’est à ce dernier qu’il appartient in fine de déterminer le temps de télétravail approprié pour chaque collaborateur en tenant compte des contraintes de l’activité et du degré d’autonomie du salarié. Dès que celui-ci augmente, le nombre de jours de télétravail pourra être lui aussi augmenté, dans la limite indiquée.
Le salarié inscrit ses journées dédiées au télétravail dans son agenda électronique (actuellement Outlook) dont il donne l’accès à son manager. 
Le manager programme les réunions dans le même outil de façon à en informer ses collaborateurs.
Les prévisions sont trimestrielles. Cependant, le manager peut ponctuellement, si les nécessités de service le justifient, effectuer des modifications, sous réserve d’un délai de prévenance suffisant. Le salarié pourra également, sous réserve de l’accord de son manager, modifier ponctuellement ses jours de télétravail au sein d’une semaine. Il est précisé que les jours de télétravail non pris ne sont pas reportés.
Les plages horaires pendant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter un télétravailleur correspondent aux indications mentionnées à l’article 7, 2ème partie.
Il doit exister un contact quotidien par jour minimum entre le télétravailleur et son site de rattachement.
Le manager veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.
Lorsque l’activité le nécessite impérativement, le manager peut imposer la présence sur site d’une équipe ou d’un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie pour des motifs tels que projet, problème technique, missions sur site. Le manager en informe le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés, sauf situation d’urgence. 
Le télétravailleur bénéficie chaque année d’un entretien obligatoire avec sa hiérarchie qui porte sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
5-2. Période d’adaptation
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager) de s’assurer que le télétravail correspond bien aux attentes et qu’il ne compromet pas la qualité du travail attendu, il est prévu une période d’adaptation au télétravail d’un mois, sauf dans le cas où le salarié est déjà télétravailleur sur son poste et dans la même unité de travail.
Peu avant le terme de cette période, le salarié et son manager effectuent un bilan portant sur les conditions de travail du salarié et sa charge de travail. Si nécessaire le manager peut mettre en place un plan de progrès pour soutenir son collaborateur.
Durant cette période d’adaptation ou à l’issue de cette période, le salarié ou le manager peut convenir de l’arrêt du télétravail dans la semaine qui suit la décision ; celui-ci doit être justifié par écrit à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié reprend alors son activité régulière sur son site de rattachement.
Dans ce cas, le salarié est prié de retourner le matériel qui lui a été confié spécifiquement pour les besoins du télétravail.
5-3 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
La demande est formalisée par écrit et motivée.
Le télétravail prend alors automatiquement fin. Le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise.
En cas d'exercice de ce droit au retour, le salarié est prié de retourner le matériel qui lui a été confié spécifiquement pour les besoins du télétravail.
Article 6 — Accès au télétravail
6-1 Rappel : Principe du volontariat du télétravail régulier 
Le passage en télétravail est à l’initiative du salarié. Aucun salarié ne peut être contraint au télétravail.
L’employeur n’a pas l’obligation d’accepter une demande de télétravail. 
6-2 Formation et information
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, il est prévu : 
Un accompagnement de type e-learning sur les bonnes pratiques en matière de télétravail à destination du télétravailleur et du responsable hiérarchique ;
Un guide du télétravail (bonnes pratiques...) mis à disposition de tous et plus spécifiquement du télétravailleur et de son manager portant notamment sur les conditions d’exécution du télétravail.
Le présent accord est porté à la connaissance du salarié via l’intranet de l’OPCO Santé, nommé actuellement Eurêka.
6-3 Procédure
6-3-1 Demande du salarié 
Le salarié qui désire accéder au télétravail régulier en informe son responsable hiérarchique par écrit au moyen du formulaire joint en annexe 1, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
6-3-2 Réponse au salarié
Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser la demande. 
Il prend l’initiative d’organiser un entretien à l’issue duquel il fait part de sa décision au salarié.
Il fait parvenir sa réponse écrite au salarié (au moyen du document joint en annexe 2) avec copie à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 2 semaines suivant la demande. 
Les motifs de refus d’accès au télétravail sont liés au non-respect des critères énoncés à l’article 2 de la deuxième partie et/ou à une désorganisation motivée de l’activité.
Si la cause du refus disparaît, le salarié pourra formuler une nouvelle demande.
6-3-3 Réversibilité - Droit au retour 
Chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de :
Formaliser la décision par écrite et de la motiver ;
Respecter un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour abréger ce délai, ceci afin de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail.
Le télétravail prendra alors automatiquement fin. Le salarié retrouve à nouveau son activité dans les locaux de l'entreprise. Il est alors prié de retourner le matériel qui lui a été confié spécifiquement pour les besoins du télétravail.
Article 7 — Aménagement du temps de télétravail 
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les accords en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
7.1 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
La journée de travail des collaborateurs s’organise dans l’amplitude en vigueur selon le site de l’OPCO Santé de rattachement. Cette amplitude fixe les limites à l’intérieur desquelles le collaborateur organise sa journée de travail en fonction de sa formule de temps de travail.
Le manager fixe, en concertation avec le collaborateur et l’équipe, des périodes de joignabilité le matin et l’après-midi qui incluent, a minima les plages fixes. Pour les salariés dont les horaires seraient contraints, les plages de joignabilité tiennent compte des permanences téléphoniques et des règles d’organisation des activités du service.
7.2 Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Une attention particulière est portée aux collaborateurs soumis à un forfait jours afin de leur permettre d’exercer leurs missions dans le cadre statutaire dont ils relèvent tout en préservant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. 
A cet effet, le collaborateur fixe des périodes de joignabilité en concertation avec son manager pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues. 

Les heures de joignabilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise.
Des dispositions communes aux télétravailleurs et aux travailleurs nomades sont mentionnées à l’article 2, 4ème partie.
Article 8 - Prise en charge financière
Le salarié effectuant du télétravail bénéficie d’une indemnisation mensuelle nette globale et forfaitaire. Elle intègre le dédommagement de :
l’abonnement internet haut débit,
les autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié tels que frais d’électricité, chauffage, gaz, entretien.
Son montant est échelonné de la manière suivante : 1,25 € par jour de télétravail déclaré dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités. 
Cette indemnisation nette globale et forfaitaire de télétravail est versée en même temps que le salaire et figure sur le bulletin de paie. 
Son montant est calculé à partir du nombre de jours de télétravail déclaré dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités, actuellement nommé Kronos.
L’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des règles URSSAF.
Elle sera versée avec effet rétroactif à compter du 1er avril 2021.
Article 9 — Matériel informatique et de communication
9-1 Conditions de mise à disposition du matériel
Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs du matériel permettant d'exercer leur activité.
En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite.

9-2 Nature du matériel mis à disposition
Est mis à disposition du télétravailleur le matériel suivant :
un micro-ordinateur portable ;
une sacoche ;
une souris ;
un casque audio.
Sur demande et si l’activité le nécessite, l’OPCO Santé peut fournir un deuxième écran et/ou une imprimante et les consommables associés. 
Ce matériel est et demeure la propriété de l'entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.
La Direction des Systèmes d’Information apporte un service approprié d’appui technique au salarié uniquement en lien avec le micro-ordinateur portable fourni par l’entreprise. 
Article 10 — Circonstances exceptionnelles 
Le télétravail exceptionnel est autorisé dans les cas de force majeure suivants :
menace d’épidémie ou épidémie qui rend les déplacements difficiles ou impossibles à la suite d’une circulaire des services sanitaires ;
intempérie ; 
pic de pollution ; 
grève des transports en commun qui occasionnent des temps de déplacement très importants et inhabituels ;
accident grave de voyageur dans les transports en commun et qui occasionne des temps de déplacement très importants et inhabituels.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel est considérée comme un simple aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Il ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.
Dans toute la mesure du possible, le salarié informe son manager par tout moyen avant l’organisation de sa journée en télétravail.  S’il en est empêché, il lui fait connaitre sa situation a posteriori dans les délais les plus brefs.
Le salarié déclare sa journée de télétravail exceptionnel dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités, nommé actuellement Kronos, afin de se garantir une couverture au titre d’éventuels accidents du travail.


3ème Partie : Travail nomade
Article 1 – Définitions
1-1 Travail nomade
Le travail nomade est défini comme une forme d’organisation du travail des collaborateurs exerçant des fonctions de terrain ou des missions nationales et  ne  disposant pas de bureau fixe.
1-2 Travailleur nomade
La vocation, l’essence même de la fonction du travailleur nomade sont d’être essentiellement présent sur le terrain au plus près des adhérents, des partenaires et des équipes en interne.
Il passe l’essentiel de son temps sans rattachement à un bureau fixe.
Une partie de l’activité du travailleur nomade peut correspondre à la réalisation de tâches administratives. Celles-ci peuvent, selon les cas, s’effectuer au domicile du collaborateur, au cours de ses déplacements professionnels ou dans tout lieu tiers, le collaborateur nomade ne disposant pas de bureau attitré dans les locaux de l’entreprise.
1-3 Autonomie
On entend par autonomie au travail la capacité de prendre des initiatives, la capacité de discernement et d’auto-organisation. Elle implique de savoir analyser des situations pour agir rapidement et prendre en charge la complète résolution d'un problème.
Il est entendu que temps de travail du travailleur nomade est décompté selon un forfait jours annuel.
Article 2 - Salariés concernés par le travail nomade
2-1 Profil du travailleur nomade
Dans le cas où elle recruterait directement des travailleurs nomades, la Direction des Ressources Humaines s’engage à engager des profils garantissant l’autonomie et les capacités d’adaptation immédiate, nécessaires. 
2-2 Conditions générales liées au lieu d’exercice privé du salarié
Le travailleur nomade devant effectuer certaines tâches à son domicile, il doit :
disposer d'un lieu compatible dans son espace privé, c’est à dire bénéficier de :
une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique de son espace privé ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
Article 3 – Organisation du travail nomade
3-1 Principes
Par principe, le travailleur nomade est réputé être en télétravail cinq jours par semaine, pour un temps plein.
Il inscrit ses journées dédiées au télétravail dans son agenda électronique (actuellement Outlook) dont il donne l’accès à son manager. 
Le manager programme les réunions dans le même outil de façon à l’en informer.
Le collaborateur fixe des périodes de joignabilité en concertation avec son manager pendant lesquelles il peut être joint par son manager et ses collègues. Ces heures sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise.
Le manager veille à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d’autres collaborateurs ou interlocuteurs externes. Il établit avec le travailleur nomade le rythme de leurs contacts hebdomadaires.
Le travailleur nomade étant assimilé à un télétravailleur, il bénéficie chaque année d’un entretien obligatoire avec sa hiérarchie qui porte sur ses conditions d’activité et sa charge de travail.
3-2 Accueil dans les locaux d’OPCO Santé
Même s’il est entendu que le travailleur nomade ne dispose pas d’un bureau fixe, l’OPCO Santé met à sa disposition un bureau de passage lui permettant de s’installer temporairement sur son site de rattachement ou tout autre site de l’OPCO Santé, à sa convenance. Ceci après en avoir averti le responsable concerné et afin de pouvoir travailler dans les meilleures conditions possibles.
L’OPCO Santé peut également mettre à sa disposition un espace de travail dans un tiers-lieu.
3-3 Suivi de l’activité du travailleur nomade
Les travailleurs nomades bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail, compte tenu de leurs fonctions et relèvent à ce titre de la catégorie des personnels soumis à une convention de forfait annuel en jours, selon les dispositions règlementaires applicables à l’OPCO Santé.
Le travailleur nomade et le manager sont sensibilisés à la nécessité d’organiser des réunions téléphoniques régulières et d’entretenir des contacts réguliers avec les autres membres de l’équipe, afin de préserver le lien social et d’éviter toute situation d’isolement.
Le collaborateur et son manager ont la possibilité d’utiliser tout moyen technique à leur disposition pour favoriser ces échanges sous réserve de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur à l’OPCO Santé et la vie privée du salarié.
Le travailleur nomade est tenu d’assister aux réunions et aux formations en présentiel ou à distance auxquelles il est convoqué.
Il doit donner à son manager une visibilité sur son activité et veiller à renseigner et mettre à jour quotidiennement son agenda électronique, actuellement Outlook.
Le manager doit s’assurer qu’il bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel et que son niveau d’information sur la vie de l’entreprise et sa participation aux événements collectifs de l’entreprise le préservent du risque d’isolement.
Tous les travailleurs nomades sont conviés aux événements collectifs, dans les mêmes conditions et au même titre que les autres collaborateurs.
3-4 Gestion de la carrière du travailleur nomade
Les spécificités du nomadisme sont prises en compte dans l’accompagnement et la gestion de carrière des travailleurs nomades.
Le collaborateur nomade peut, sur demande, bénéficier d’un entretien de carrière individuel avec un membre de l’équipe Développement RH.
3-5 Santé et sécurité des travailleurs nomades
 3-5-1 Dispositions générales
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à tous et en particulier aux travailleurs nomades. 
Les éventuels risques associés au travail nomade sont pris en compte dans le cadre de la mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels de l’entité concernée.
 3-5-2 Prévention du risque routier
Les travailleurs nomades nouvellement embauchés doivent suivre une formation à la prévention du risque routier dans les 6 mois de leur embauche. 
 3-5-3 Véhicule et outils à disposition des travailleurs nomades
Est mis à disposition du travailleur nomade le matériel suivant :
un micro-ordinateur portable ;
une sacoche ;
une souris ;
un casque audio ;
téléphone portable avec abonnement ;
le matériel consommable nécessaire au bon exercice des fonctions (stylos, cahiers) ;
un écran supplémentaire ;
un clavier ;
une imprimante avec les consommables associés, si l’activité le nécessite.
Concernant l’utilisation de ce matériel, le travailleur nomade est soumis aux mêmes obligations que le télétravailleur, cf. article  6, 4ème partie.
Concernant ses déplacements professionnels en véhicule léger, le travailleur nomade utilise en priorité un des véhicules de service mis à la disposition des salariés du site de rattachement.  Le cas échéant et avec son accord, il utilise son véhicule personnel. Ceci, selon les conditions définies dans la politique en cours à l’OPCO Santé.
3-5-4 Budget lié à l’équipement du salarié nomade 
L’OPCO Santé participe à l’optimisation de l’installation du travailleur nomade. Ce dernier dispose d’un budget de 200 € pour équiper son espace de travail. Avec ce budget, il peut faire l’acquisition d’un bureau et/ou d’un siège de bureau.
Pour ce faire, il doit obligatoirement suivre les consignes suivantes :
Choisir le matériel dans le catalogue mis à sa disposition
Régler directement le prestataire par carte de paiement ou par prélèvement
Dans ce dernier cas, le salarié fournit un relevé d’identité bancaire au prestataire
Se faire rembourser le matériel dans la limite de 200 € 
3-5-5 Indemnité mensuelle de travail nomade 
Le salarié effectuant du télétravail bénéficie d’une indemnisation mensuelle nette globale et forfaitaire. Elle intègre le dédommagement de :
l’abonnement internet haut débit,
les autres frais liés à l’occupation du domicile du salarié tels que frais d’électricité, chauffage, gaz, entretien.
Son montant est échelonné de la manière suivante : 1,25 € par jour de télétravail déclaré dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités. 
Cette indemnisation nette globale et forfaitaire de télétravail est versée en même temps que le salaire et figure sur le bulletin de paie. 
Son montant est calculé à partir du nombre de jours de télétravail déclaré dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités, actuellement nommé Kronos.
L’allocation forfaitaire versée par l’employeur est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des règles URSSAF.
Elle sera versée avec effet rétroactif à compter du 1er avril 2021.


4ème Partie : Dispositions communes aux télétravailleurs et travailleurs nomades
Article 1 — Principe de l'égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise. Il en va de même pour les travailleurs nomades.
Le salarié dispose du même accès à la formation que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, il est tenu d’assister aux réunions et aux formations en salle pour lesquelles l’inscription a été convenue avec le management.
Les salariés qui travaillent sur site bénéficient de titres-restaurant, les télétravailleurs et les travailleurs nomades en reçoivent également, leurs conditions de travail étant équivalentes. Le repas doit être compris dans leur horaire de travail journalier. 
Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail ou du travail nomade devaient apparaître, au détriment des salariés concernés, la Direction des Ressources Humaines interviendrait de façon à trouver des adaptations et correctifs.
Article 2 — Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail
Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par les accords en vigueur sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail et de nomadisme, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.
2-1 Identification et enregistrement du temps de travail effectif
Le télétravailleur et le travailleur nomade doivent respecter les règles d’enregistrement de leurs horaires dans l’outil de Gestion des Temps et des Activités, aujourd’hui nommé Kronos, et ajouter la transaction « Télétravail ».
2-2 Durée du travail 
Le télétravail et le travail nomade n’ont pas pour effet de modifier l’activité habituelle ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein du site dont dépend le salarié.
Il est rappelé que le télétravailleur et le travailleur nomade doivent respecter le temps de repos quotidien (11 heures) et de repos hebdomadaire (35h).
Les dispositions du code du travail imposent à l’employeur de contrôler la durée du travail du salarié, s’il est soumis aux horaires variables, ou bien ses temps de repos, si son temps de travail est décompté selon un forfait en jours sur l’année.
2-3 Régulation de la charge de travail
La régulation de la charge de travail du télétravailleur et du travailleur nomade est effectuée de la même manière que pour un travail réalisé en entreprise. Les résultats attendus doivent être identiques à ceux de tout autre salarié.
Article 3 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur et le travailleur nomade bénéficient des mêmes couvertures accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’arrêt de travail, ils bénéficient, comme tout salarié, des mesures liées aux règles de couverture sociale de l’OPCO Santé.
En cas de survenance d’un accident, même bénin, sur le lieu où est exercé le travail, le salarié en informe son responsable hiérarchique ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures sauf en cas de :
 ;
impossibilité absolue ;
motifs légitimes.
La déclaration d’un accident du travail est soumise au même formalisme pour le télétravailleur et le travailleur nomade que celui en vigueur.
C'est à l'employeur qu'il revient de déclarer l’accident à la CPAM dans les 48 heures (dimanches et jours fériés non compris).
Article 4 - Organisation des réunions à distance
Les réunions rythment souvent la journée des collaborateurs. Afin que celles-ci gardent leur efficacité en périodes de travail à distance, les parties rappellent les bonnes pratiques suivantes :
4-1 Préparation des réunions
Préparer une réunion suppose de :
définir les objectifs ;
décliner l'ordre du jour ;
évaluer le temps nécessaire.
Il est important de :
inviter uniquement les personnes directement intéressées par le sujet abordé ;
prévoir des réunions de la durée la plus courte possible.
4-2 Animation des réunions
L’animateur dirige la réunion en respectant le temps imparti et en organisant les moments d’échanges et de prise de parole.
Article 5 — Protection des données et de la vie privée des salariés 
5-1 Préservation du lieu d’exercice privé 
L'entreprise s'interdit tout accès dans les locaux privés des salariés. De même, l'entreprise s'interdit toute pression visant à avoir accès à son lieu d’exercice privé du travail.
5-2 Protection de la vie privée
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du salarié telles que l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel.
Lorsque le collaborateur désire utiliser son téléphone personnel, le télétravailleur et le travailleur nomade sont priés d’activer la fonction « numéro masqué » sur lequel ils font suivre leurs appels afin que leurs interlocuteurs n’empiètent pas sur leur vie privée.
D'une façon générale, les managers ne sollicitent pas les salariés en dehors de leurs horaires, sauf cas d'extrême urgence.
5-3 Portée et conditions de la protection des données et sécurité informatique
L'entreprise assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail et le travailleur nomade ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de l'entreprise.
Pour cette raison, la DSI peut effectuer un contrôle électronique du poste du salarié dès que celui-ci se connecte au serveur. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.
En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de l'entreprise ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (article 7, 4ème partie du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu, à distance par l'entreprise, et une demande de restitution du matériel de l'entreprise peut être notifiée au salarié concerné.
L'utilisation personnelle et non-professionnelle du matériel dont l'entreprise est propriétaire – malgré la restriction formulée à l’article  6.1, 4ème partie du présent accord – coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de l'entreprise est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :
vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l'Administrateur réseau de l'entreprise en présence du salarié et du délégué à la protection des données ;
éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du délégué à la protection des données assorti d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.
L'entreprise ne peut procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.
Article 6 — Obligation vis-à-vis du matériel et de la confidentialité des données
6-1 Obligations vis-à-vis du matériel
Les télétravailleurs et les travailleurs nomades sont tenus de :
utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l'entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;
prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;
respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le règlement intérieur et la charte informatique qui y est annexée ;
aviser immédiatement la Direction des Systèmes d’Information, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;
informer la Direction des Systèmes d’Information de tout incident, de quelque nature que ce soit, susceptible d’entraîner une atteinte à la sécurité et à l’intégrité des informations confidentielles, un risque d’intrusion dans le système informatique de l’OPCO Santé, d’usurpation d’identité et généralement tout incident qui enfreindrait l’exigence d’intégrité et de confidentialité desdites informations confidentielles ;
prévenir la Direction des Systèmes d’Information et son responsable hiérarchique en cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition ;
restituer le matériel sur demande de l'entreprise à l’issue de la période de télétravail.
A noter : l'utilisation à des fins personnelles des outils informatiques mis à la disposition des salariés, comme un ordinateur fixe/portable ou un smartphone ou encore une connexion Internet, est tolérée à condition qu'elle demeure limitée et raisonnable et qu'elle ne mette pas en danger la sécurité du réseau.
6-2 Obligations en matière de confidentialité des données
Eu égard au caractère confidentiel des données exploitées par le salarié, ce dernier s’engage à respecter l’ensemble des procédures de protection des données.
Du fait de l’autonomie dont bénéficie le salarié, son obligation de confidentialité est renforcée. Le salarié régulier doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter une stricte obligation de discrétion et de confidentialité sur les méthodes de travail de l’OPCO Santé. 
Ainsi, le salarié doit notamment prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’OPCO Santé. 
Il doit sauvegarder régulièrement ses données. Il doit également prendre toutes mesures de sécurité nécessaires pour empêcher l’accès par autrui à ces mêmes données ainsi qu’aux documents à sa disposition. Il privilégie le stockage sur les lecteurs réseaux prévus à cet effet, et accessibles via le VPN, à savoir son propre espace personnel ou les espaces partagés.
Il veille en particulier à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 
Il est précisé que la notion de « tiers » recouvre toute personne étrangère à l’OPCO Santé et non expressément autorisée à utiliser les informations confidentielles. 
Il s’engage à respecter les règles en vigueur relatives au Règlement Général sur la Protection des Données (RGPD).
Article 7 — Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs et des travailleurs nomades
L’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 rappelle que « si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relève de la sphère privée ».
Les parties conviennent que ceci s’applique également au travailleur nomade.
Le Document Unique d’Evaluation des Risques comprend une rubrique dédiée au télétravail. 
Cependant, les parties tentent de répertorier des consignes-clefs ci-dessous.
7-1 Travail sur écran - Sécurité générale
La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail et au travail nomade. L’OPCO Santé s’engage à renouveler le matériel mis à dispositions des salariés, notamment s’il s’avère défectueux.
Les parties invitent les salariés à suivre les préconisations de l’ACMS, le service de santé au travail le plus utilisé pour les salariés de l’OPCO Santé : 
Le travail intensif sur écran peut engendrer des troubles : fatigue physique (visuelle) ou psychique (stress), troubles musculosquelettiques, …
Pour prévenir ces risques, il est possible d'agir sur l'ergonomie du poste de travail :
positionnement ;
éclairage ;
ambiance de travail (bruit, température...) ;
outils de travail (écran, clavier, souris, siège, mobilier, logiciels) ;
organisation du travail : alternance des tâches, pauses régulières, ... ;
formation et information des salariés.
L’ACMS recommande certaines actions de prévention  en vue de mettre en œuvre les dispositions réglementaires :
écran mat ;
affichage sur fond clair ;
positionnement de l'écran : perpendiculaire aux fenêtres ;
haut du moniteur à hauteur des yeux (excepté pour les porteurs de verres progressifs) ;
bord du clavier à 10-15 cm du bord du plan de travail ;
alternance entre appui et non appui des poignets sur le plan de travail pour la frappe au clavier ;
souris proche du salarié ;
pause active toutes les heures si le travail est intensif.
7-2 Postures de travail afin de prévenir les Troubles Musculo-Squelettiques
L’ACMS indique que les TMS recouvrent "diverses maladies dont la douleur serait l’expression la plus manifeste et qui concernent tous les segments corporels permettant à l’homme de se mouvoir et de travailler" (source INRS). Ils affectent principalement les tissus mous : muscles, tendons, nerfs des membres supérieurs (cou, épaule, coude, poignet/main) et des membres inférieurs (genoux). 
Il existe différents facteurs de risque pour les TMS :
Facteurs biomécaniques
répétition des gestes ;
efforts excessifs ;
postures contraignantes maintenues dans le temps ;
positions articulaires extrêmes ;
utilisation de certains outils (vibrants notamment).
Les facteurs psychosociaux et individuels sont également à prendre en compte car tous les salariés exposés aux risques biomécaniques ne sont pas forcément atteints par les TMS de la même façon.
Facteurs psychosociaux
contraintes organisationnelles ;
relations professionnelles ;
stress ...
Facteurs individuels
fragilité à la répétition d'un geste ;
activités extra professionnelles (loisirs, bricolage, habitudes domestiques…
Les TMS peuvent avoir des effets durables sur la santé des salariés (handicaps), ainsi que sur l'organisation du travail et la performance de l'entreprise (diminution de la productivité et/ou de la qualité, augmentation de l'absentéisme, du turnover, …).
La direction estime qu'est donc important d'en évaluer le risque et de le prévenir. C’est pourquoi, l’OPCO Santé choisit le matériel le plus adapté à l’activité.
Ceci, dans une volonté de réduire :
Les sollicitations biomécaniques
adapter, dès leur conception, les postes de travail ;
choisir des outils, machines et matériels ergonomiques ;
assurer une maintenance régulière des équipements ;
adopter des postures de travail non contraignantes.
Les contraintes organisationnelles
donner l'autonomie nécessaire pour réguler, en partie, leur charge de travail ;
alterner les tâches ;
adapter les temps et fréquences de pauses aux efforts fournis.
7-3 Risques Psychosociaux
Les parties signataires sont convaincues que la prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié à distance et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. Il en résulte que les managers doivent prévoir des temps de travail collectif réguliers. 
De plus, le salarié en télétravail ou le travailleur nomade doit pouvoir alerter son manager, la Direction des Ressources Humaines ou le médecin du travail de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, l’OPCO Santé juge utile de mettre à disposition des salariés concernés les coordonnées des membres de la Direction des Ressources Humaines ainsi que celles des services de santé au travail sur l’intranet, actuellement « Eurêka ».
En outre, la direction juge utile de mettre à disposition des salariés sur ce même intranet des numéros verts, et autres contacts d’urgence afin qu’ils puissent y recourir, le cas échéant.
Enfin, l’OPCO Santé fait appel autant que nécessaire à l’expertise de cabinets spécialisés dans la prévention des Risques PsychoSociaux.
Article 8 — Management humain des télétravailleurs et des travailleurs nomades 
8-1 Spécificités du management 
Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée, les télétravailleurs et les travailleurs nomades doivent bénéficier d'un mode de management qui :
prévient leur isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;
leur permet de rencontrer régulièrement leur hiérarchie ;
leur donne la possibilité de rencontrer régulièrement leurs collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;
leur ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés l'entreprise ;
les soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l'entreprise.
L’organisation du travail est un facteur-clé de succès et de performance de l’OPCO Santé et également un facteur important de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 
Le manager qui organise et anime la vie de l’équipe s’engage donc à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs dans sa mise en place du travail à distance, tout en garantissant une équité de traitement entre tous dans la planification de l’activité et l’organisation de son service.
Afin de soutenir l’encadrement, l’OPCO Santé a mis en place une formation sur le management à distance.
8-2 Formation des collègues et du manager
Afin de faciliter la réussite du télétravail et du travail nomade, le responsable hiérarchique et les collègues directs bénéficient d'une formation à ces formes de travail.
Article 9 — Dispositifs de communication et de formation
9-1. Adaptation des dispositifs de formation
Les parties signataires souhaitent que ses collaborateurs puissent bénéficier d’une offre en formation en majorité digitale. À compter de l’année 2021, le déploiement du plan de développement des compétences formationse fera donc principalement sous ce format et les formations en présentiel seront réservées à des actions spécifiques nécessitant la présence des participants.
9.2 Adaptation des dispositifs de communication
Les parties signataires souhaitent que ses collaborateurs puissent bénéficier d’une information 100 % digitale, accessible par tous et n’importe où.
9-3 Règles en vigueur en matière d’exercice du droit syndical et de représentation du personnel 
D'ores et déjà, les parties signataires rappellent que l'exercice des droits collectifs des salariés en télétravail est facilité par la connexion VPN. 
Ce réseau privé virtuel, abrégé VPN - Virtual Private Network - est un système permettant de créer un lien direct entre des ordinateurs distants, qui isole leurs échanges du reste du trafic se déroulant sur des réseaux de télécommunication publics. De ce fait, il rend possible l’accès à l’intranet et à tous les réseaux de l’OPCO Santé.
Les signataires du présent accord rappellent que les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail. 
Notamment, les règles relatives aux négociations périodiques et aux informations-consultations obligatoires restent en vigueur, y compris lorsque les membres des Instances Représentatives du Personnel sont en télétravail. De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les membres des Instances Représentatives du Personnel et l’accès aux informations syndicales.


5 ème Partie : Dispositions finales
Article 1 Evaluation et suivi de la mise en œuvre du présent accord
1-1 Evaluation 
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’une évaluation avec les signataires du présent accord peu avant la fin de chaque année calendaire.
Celle-ci comportera notamment des données chiffrées sur les demandes, les refus, les acceptations et le télétravail pour raisons médicales.
1-2 Suivi 
Chaque année la liste des recrutements effectués en travail nomade sera communiquée au Comité Social et Economique (CSE).
Cette liste comportera les emplois, les unités de travail et les lieux de travail de rattachement concernés.
Article 2 Durée de l'accord - Entrée en vigueur de l'accord 
Le présent accord entre en vigueur le 1er juillet 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. 
Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme, le 30 juin 2024. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard deux mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.


Article 3 Formalités et information
Le présent accord fait l’objet des procédures de publicité prévues par le code du travail.
En application des dispositions du code du travail, le dépôt est opéré en deux exemplaires sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Le présent accord est par ailleurs déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
La mention de cet accord figurera sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur Eurêka pour pouvoir y être consulté par le personnel.
Fait à Levallois-Perret, le 22 juin, en sept (7) exemplaires originaux sur trente (30) pages y compris les annexes, dont un pour chaque partie signataire. 


Demande de télétravail

Date de la demande :	
Votre manager et la Direction des Ressources Humaines ont besoin de votre réponse à ce questionnaire pour étudier et instruire votre demande. 
Pour tout complément d'information, prenez contact avec cette dernière.
Identification 
Prénom et Nom :	
Date d’entrée :	
Nature du contrat :	
Modalités de décompte de votre temps de travail (en jours ou en heures) : 	
Poste de travail occupé :	
Lieu de rattachement :	
Critères d'éligibilité
Disposez-vous d’une surface réservée à votre activité propice au travail et à la concentration ?	
Votre(vos) habitation(s) est-elle (sont-elles) conforme(s) aux normes électriques ? 	
Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant
Disposez-vous d'une assurance multirisques habitation permettant le télétravail ?	
Pensez à la fournir
Disposez-vous d'un accès internet ? 	
Si oui, quel est le type d'accès internet ? 	
Pensez à fournir une attestation manuscrite sur l’honneur ou le document correspondant
Particularités à signaler : 	
___	
___________________________________________________________________________


Equipement professionnel
De quels outils professionnels disposez-vous actuellement (cocher la ou les case(s) correspondante) ? : 
un micro- un micro-ordinateur portable ;
une sacoche ;
une souris ;
un casque audio ;
un deuxième écran ;
une imprimante.
Préférences concernant l'organisation
Indiquez à quelle fréquence vous souhaitez utiliser le télétravail : 
1 à 4 jour (s) par semaine 
1 à 4 jour (s) par mois
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Horaires de joignabilité du matin :  __________________________
Et horaires de joignabilité l’après-midi :  ______________________
Pour mémoire : les périodes de joignabilité incluent, a minima les plages fixes. Pour les salariés dont les horaires seraient contraints, les plages de joignabilité tiennent compte des permanences téléphoniques et des règles d’organisation des activités du service.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours 
Horaires de joignabilité : ___________________________
Pour mémoire : les périodes de joignabilité sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l'entreprise.
Quels sont les points relatifs à votre situation personnelle que vous souhaiteriez indiquer ? 	
	
	
Signature
Réponse du manager

Document à retourner au salarié et à la Direction des Ressources Humaines dans les deux semaines suivant la demande
Prénom et Nom : 	
Fonction : 	
Extraits de dispositions de l’accord :
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
avoir terminé sa période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise ;
être volontaire.
Il doit également : 
disposer d'un lieu compatible avec le télétravail, c’est à dire bénéficier de :
une surface réservée à l’activité propice au travail et à la concentration ;
une installation électrique conforme ;
une connexion Internet haut débit sécurisée et d’un niveau suffisant pour permettre le fonctionnement des outils informatiques professionnels ;
une assurance lui permettant d’exercer le télétravail.
et, par conséquent attester sur l'honneur ou fournir les documents ad hoc concernant :
la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail ;
l’existence de la connexion Internet requise ;
l’attestation d’assurance.
Prénom et Nom du collaborateur : 	
Date de la demande :	
Date de la réponse : 	
Réponse du manager : 	
Motif du refus (le cas échéant) :	
	
Signature