ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DU
LAFARGE SERVICES GROUPE




LES PARTIES


Entre :

La Société Lafarge Services Groupe (LSG)
Représentée par Monsieur, Directeur Ressources Humaines Sites Corporate France,

D’une part,


Et


La Fédération nationale des salariés de la construction et du bois (CFDT)
Représentée par Monsieur,

D’autre part.


Le LSG et la CFDT sont cités ci-après ensemble comme les « Parties » et, individuellement, comme une « Partie ».


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE

Le télétravail s’est développé ces dernières années et s’est considérablement accéléré depuis 2020 en particulier avec la crise sanitaire liée à la COVID 19.

Fortes des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (Ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217, puis Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020), les Parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’harmoniser les règles en vigueur au sein du Groupe HOLCIM en France pour promouvoir et sécuriser un dispositif de télétravail le plus homogène possible, adapté aux valeurs et aux réalités fonctionnelles de la Société LSG.

La présente négociation a permis de définir un accord applicable qui se substitue à l’accord existant du 29 Mars 2018.

Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement.

En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est :
d’une part, une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail et d’un meilleur équilibre vie professionnelle-vie personnelle,
et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette demande tant au niveau économique pour la réduction des coûts généraux qu’environnementaux via la dématérialisation des documents et la réduction des trajets domicile-travail.

A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail», de la vision du Groupe HOLCIM en matière de « développement durable » et d’innovation, qui contribuent pleinement à renforcer l’attractivité de notre marque employeur.

Les Parties sont convaincues que le télétravail constitue un levier de modernisation de l’organisation du travail d’une manière générale. Il adresse en particulier une plus grande efficacité pour les tâches nécessitant une attention particulière (exemples : rédaction de rapports, relecture de documents, traitements de données…).

Les autres avantages attendus sont aussi :
Limitation du temps de trajet domicile - lieu de travail,
Limitation des risques d’accidents de trajet domicile – lieu de travail,
Limitation du stress et de la fatigue liés au transport,
Limitation des émissions de CO2,
Meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle,
Maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap ou des salariés en reprise après un long arrêt de travail ou une longue suspension du contrat de travail,
Limitation de la propagation de certains virus dans les transports (situation exceptionnelle).

Conformément aux souhaits des Parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre le télétravailleur à l’écart de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles.

Cet accord a également pour objet de moderniser notre organisation qui doit prendre en compte certaines évolutions sociétales.


1.1 - Définition du télétravail
Pour rappel, l’article L. 1229-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »

Les situations de travail nomade impliquant l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel doit répondre aux conditions de sécurité informatique. Le télétravail est effectué sur les jours ouvrés de la semaine, à savoir du lundi au vendredi inclus.

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.

Le télétravail occasionnel est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps.



1.2 - Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité
2.1 - Les salariés concernés.
Sont éligibles tous les salariés pour autant qu’ils fassent preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et qu’ils aient la capacité à travailler à distance. Ainsi, doivent-ils avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et être capables de gérer leur temps de travail.

Ces critères sont appréciés par le responsable concerné. En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail ou le nombre de jours de télétravail ou les jours télétravaillés seront soumis à l’appréciation du responsable concerné et à la Direction des Ressources Humaines.

Il est précisé que les personnes en situation de handicap et/ou qui font l’objet d’une recommandation de leur médecin traitant, de la médecine du travail et/ou en situations particulières telles que les femmes enceintes sont prioritaires pour bénéficier du télétravail.



Les alternants et les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, considérant toutefois que leur présence dans une communauté de travail est un élément essentiel et indispensable à leur apprentissage.

2.2 - Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Par exemple, le responsable concerné ainsi que la Direction des Ressources Humaines apprécient la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction de la nature du poste occupé.

2.3 - Conditions d’éligibilité techniques
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail. 

L’accès Internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail.

En tout état de cause, le lieu dédié à l’exercice du télétravail doit être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

La Commission Santé, Sécurité et Condition de Travail (CSSCT) reste à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique.

2.4 - Conditions d’éligibilité géographiques
Légalement, le salarié doit télétravailler d’une adresse située obligatoirement en France, que ce soit dans le cadre du télétravail régulier ou occasionnel.

En tout état de cause, le salarié s’engage à télétravailler depuis un lieu privatif duquel il est possible d’organiser le retour vers le lieu de travail habituel sans excéder 4 heures de trajet porte à porte.

Les frais de transport pour revenir sur le site ne sont en aucun cas pris en charge par l’entreprise.

Il est entendu que l’adresse principale du salarié est le lieu d’habitation déclaré par ce dernier.

Il est convenu qu’une adresse secondaire peut être assimilée comme deuxième adresse de télétravail possible. Celle-ci peut être une résidence secondaire ou un tiers lieu identifié, au frais du salarié (exemple : espace de coworking).



En outre, la possibilité de télétravailler ponctuellement dans des lieux différents est ouverte, aux strictes conditions que :
ceux-ci soient situés en France,
le retour vers le lieu de travail habituel ne doit pas excéder 4 heures de trajet porte à porte,
l’accord préalable de son responsable hiérarchique soit formalisé par courriel avec un délai de prévenance de 5 jours calendaires et en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines (Cf. schéma ci-dessous).




Article 3 - Principes généraux
3.1 - Initiative du télétravail
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être initié par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (exemples : grève massive des transports, crise sanitaire, conditions météorologiques extrêmes…).

3.2 - Principe de double volontariat
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable concerné.

En cas de refus du responsable concerné, ce dernier doit motivé son refus, étant entendu que le principe est de faciliter le télétravail, sauf impact négatif et significatif démontré sur l’exercice de la fonction.

Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur et/ou le service des Ressources Humaines afin que lui soit présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande.

Dans un second temps, le salarié pourra, s’il le souhaite, solliciter un réexamen de sa demande par le N+2.


Article 4 -Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
4.1 - Formalisation et traitement de la demande (Cf. Annexes 1 & 2)
4.1.1 - Télétravail régulier
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet au responsable concerné le formulaire de demande complété (Cf. Annexe 1). Les pièces justificatives (attestation assurance et déclaration sur l’honneur en Annexe 2) seront envoyées au service RH. La demande complète doit être traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission par le salarié.

Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Il est rappelé que si la réponse est négative, elle doit être motivée.
De même, une réponse positive avec un nombre de jours inférieur à celui demandé devra être motivée.

Le formulaire de demande, complété et signé vaut formalisation de la situation de télétravail régulier, aucun avenant au contrat de travail ne sera nécessaire.

Ci-dessous le flux documentaire concernant le processus de demande de télétravail régulier :


4.1.2 - Télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable concerné moyennant un délai de prévenance de 24h minimum. Le responsable concerné transmet sa réponse par écrit.

Une demande de télétravail occasionnel peut être acceptée ou refusée par le responsable concerné, sur motivation explicite. Le responsable concerné est en effet en charge d’apprécier la pertinence et le caractère occasionnel du télétravail. Il est entendu par demande écrite, toute demande formulée expressément par courriel ou courrier simple.



Ci-dessous le flux documentaire concernant le processus de demande de télétravail occasionnel :

4.2 - Pièces justificatives pour le télétravail régulier et occasionnel 
Les pièces justificatives à fournir au service RH pour le télétravail régulier et occasionnel sont les suivantes :
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations techniques et électriques du lieu de télétravail (Annexe 2) ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié.

4.3 - Prise en charge Télétravail régulier et Télétravail occasionnel
La Société prend en charge, sous forme d’une allocation forfaitaire sur le bulletin de paie, une quote-part des frais de consommation courante liés à la présence sur un autre lieu de travail (abonnement Internet, téléphonie, énergie, eau, fournitures diverses dont cartouches imprimante, chauffage)

Cette allocation sera allouée en janvier de l’année N+1, et se basera sur la formule de calcul suivante :
Nombre de jours télétravaillés déclarés (réguliers ou occasionnels) dans l’année N x 2€50 
(Les 2€50 correspondent au barème URSSAF maximum au moment de la signature de l’accord)
Ce barème pourra être révisé lors des négociations annuelles obligatoires.

La réglementation relative aux frais professionnels (arrêté du 20/12/2002 - art. 6) permet à ce jour l’exonération des charges et leur caractère non imposable pour le salarié.

Le paiement de cette allocation suppose une saisie des jours télétravaillés réguliers et occasionnels dans l’outil de gestion des absences par chaque salarié.

Aucun frais d’installation d’équipement (ligne téléphonique, accès Internet) hors équipement informatique (écran, pc) ne sera pris en charge par la Société. Aucune indemnité repas, liée à l’absence de restaurant d’entreprise, ne sera versée aux salariés pour les jours télétravaillés.



Article 5 -Règles générales de fonctionnement du télétravail
5.1 - Détermination des plages horaires de disponibilité du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, dans le respect des conditions cumulatives suivantes :
elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service,
elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement.

5.2 - La gestion du temps de travail
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles, applicables au sein de son entreprise.

Pendant la journée de télétravail, le salarié est libre d’organiser son emploi du temps comme il le souhaite et s’engage à être joignable aux heures de travail de bureau.

Il est expressément convenu entre les Parties qu’aucun travail à domicile ne peut être effectué les jours fériés, les jours de repos, pendant les congés payés et pendant les arrêts de travail.

Les Parties s’engagent à respecter le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche, ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et la semaine.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

5.3 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable concerné
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.

Le responsable concerné, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail.

5.4 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur, et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet et la charte informatique applicables, ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées peut être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.

Le service informatique d’aide à distance reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne et/ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail et/ou de la connexion Internet, le télétravailleur doit en aviser le responsable concerné dans les meilleurs délais.

Article 6 -Modalités du télétravail régulier
6.1 - Conditions générales
Le télétravail régulier est un jour minimum et ne peut excéder trois jours par semaine, sauf situations individuelles spécifiques (cf. 7.1 – Situations individuelles spécifiques) qui peuvent conduire à un jour supplémentaire par semaine.

En fonction de la nature du poste et des besoins du service, une seule journée de télétravail régulier par semaine peut être prise de manière flexible.

Une présence du télétravailleur à hauteur d’un jour par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire.

Ce jour de présence minimum permet de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, son site, son entreprise.

6.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine
Le télétravailleur et le responsable concerné déterminent ensemble les jours de la semaine effectués en télétravail, sachant qu’un salarié souhaitant télétravailler le vendredi doit être présent au bureau le lundi, et réciproquement.

A titre exceptionnel, en respectant un délai de prévenance fixé à 24h minimum
Le salarié peut demander, par écrit, à son responsable à venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévu en télétravail
De la même manière, le responsable, par écrit, peut demander au salarié à venir sur le lieu de travail en cas de nécessité. 

Dans les deux cas ci-dessus, la journée de télétravail non effectuée ne peut pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Les jours de télétravail réguliers et occasionnels devront être saisis dans l’outil de gestion des absences a minima 24 heures à l’avance.

6.3 - Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable concerné et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le télétravailleur ou le responsable concerné.



6.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation.

Toutefois, le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment.

Période d’adaptation :
Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable concerné peut décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de cinq jours ouvrés, qui peut être réduit par commun accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (courriel ou courrier simple).
En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision.

Suspension du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (courriel ou courrier simple).
En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision.
En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance.

Modification du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable concerné peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable concerné par un écrit (courriel ou courrier simple).
En cas de modification, le responsable concerné doit motiver sa décision.

Cessation du télétravail :
Le télétravailleur et le responsable concerné peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (courriel ou courrier simple). En cas de cessation, le responsable concerné doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 7 -Situations spécifiques
7.1 - Situations individuelles spécifiques
La possibilité de télétravailler jusqu’à quatre jours par semaine peut s’étudier dans les situations suivantes : 
Raisons médicales avec préconisation du médecin traitant ou médecin du travail,
Raisons familiales : parent isolé ou proche aidant,
Situation de handicap reconnue par la CDAPH (Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées),
Etat de grossesse,
Dans le cadre d’une transition entre la vie active et la retraite, à partir de 60 ans.

7.2 - Situations collectives spécifiques
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie/pandémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée à tous les salariés (alternants et stagiaires compris), car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (sauf dispositions gouvernementales différentes).

Article 8 -Modalités du télétravail occasionnel
8.1 - Conditions générales
Le télétravail occasionnel peut se prendre par ½  journées minimum.

Le télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier dans les limites édictées au chapitre 6.1

Les exemples ci-dessous illustrent cela :
Un salarié choisit 2 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d’un jour de télétravail occasionnel : Possible.
Un salarié choisit 3 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d’un jour de télétravail occasionnel : Possible si ce 4ème jour s’inscrit dans l’article 7.1 – Situations individuelles spécifiques.
Un salarié choisit 3 jours de télétravail régulier et celui-ci fait une demande d’une demi-journée de télétravail occasionnel : Impossible si cela ne s’inscrit pas dans l’article 7.1 – Situations individuelles spécifiques.

Article 9 -Le statut social du télétravailleur 
9.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que l'environnement (ou le contexte) dans lequel le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.

Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.



9.2 - Exercice des droits collectifs
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

9.3 - Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer dès que possible (et au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident du travail) le responsable concerné ainsi que la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Article 10 -Plan de communication
Un plan de communication sera mis en place par la Société LSG afin d'accompagner le déploiement du présent accord.

Ce plan comprend notamment :
une sensibilisation auprès des responsables ;
un guide pratique bilingue à destination des salariés et des responsables concernés ayant notamment pour objectif de les sensibiliser et de répondre aux questions essentielles concernant le télétravail ;
une réunion collective avec l’ensemble du personnel pour expliquer les grands principes de ce nouvel accord.

Les documents d’application de l’accord (notamment le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps.

Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, à l’organisation syndicale signataire de l’accord.

La Direction fournira à l’organisation syndicale de manière annuelle les indicateurs suivants : 
nombre de télétravailleurs,
âge,
statut,
genre,
ancienneté,
typologie de télétravail.

Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et peut être susceptible d’évoluer dans le temps.



Article 11 -Champ et modalités d’application

En application des articles L. 2253-5 et L. 1222-9 du Code du travail, les stipulations du présent accord se substitueront à celles ayant le même objet prévues dans l’accord collectif conclu antérieurement le 29 Mars 2018.

Les Parties conviennent que le présent accord a pour effet de neutraliser définitivement les dispositions de l’accord d’entreprise ayant le même objet substitué. Aussi, la dénonciation ou la mise en cause ultérieure du présent accord ne saurait avoir pour effet de réactiver le dispositif conventionnel d’entreprise.

Article 12 -Durée – Révision – Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les Parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des Parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 13 -Suivi de l’accord
Les Parties signataires se réuniront dans les trois mois après l’entrée en vigueur de l’accord puis annuellement afin de dresser le bilan et d’envisager d’éventuels ajustements via avenant.

Article 14 -Dépôt et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Un exemplaire original de l’accord sera remis aux Parties signataires.

Une information sera donnée au personnel et le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.

Fait à Saint Quentin Fallavier, le Mardi 19 Octobre 2021 en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.

Pour la Direction des Ressources Humaines, 



Pour la CFDT, 



ANNEXE 1 : Demande de passage en télétravail régulier



ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur