ACCORD RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT 
DU TEMPS DE TRAVAIL, AUX CLASSIFICATIONS ET A LA REMUNERATION AU SEIN DE LA NOUVELLE CLINIQUE BONNEFON

 

ENTRE : 

La société Nouvelle Clinique Bonnefon située 45 Avenue Carnot, 30100 Alès

Immatriculée au RCS de Bonnefon sous le numéro SIRET : 753 616 481 00028
Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Directeur d’Etablissement,

D’une part,

Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par :

Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



PREAMBULE

La Direction a souhaité s’engager dans un processus d’harmonisation, de sécurisation et de clarification du statut collectif du personnel salarié.

C’est ainsi que :
Le 17 septembre 2021, la Société a procédé à la dénonciation de l’ensemble des accords d’entreprise en vigueur 
Le 29 septembre 2021, la Société a entendu dénoncer l’ensemble des usages applicables au sein de l’entreprise
Le 11 octobre 2021, la Société a convié ses organisations syndicales représentatives à négocier un accord portant sur les thématiques relevant des accords dénoncés et notamment la durée du travail, l’aménagement du temps de travail, les classifications et la rémunération. 

Par la suite, plusieurs réunions ont été organisées (11/10/2021 – 02/11/2021 - 01/12/2021- 08/12/2021 – 15/12/2021) et les partenaires sociaux sont parvenues au présent accord.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés.

Il a pour objectifs :
De mettre en place un cadre juridique correspondant à l’organisation du travail retenue au sein des différents services de l’établissement, organisation répondant tant à ses obligations en matière d’accueil des patients qu’aux préoccupations de l’établissement de veiller au bon équilibre vie personnelle et vie familiale du personnel. 
De consolider un système de rémunération attractif et compétitif, via la mise en place de « primes métiers ».
De récompenser la fidélité et l’engagement du personnel.

Le Comité Social Economique de la Nouvelle Clinique Bonnefon sera régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord relevant de leurs attributions consultatives.





DISPOSITIONS GENERALES

Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre :
d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables :
les dispositions résultat de la Convention collective unique du 18 avril 2002,
les dispositions de l’accord de branche du 27 janvier 2000 sur la réduction du temps de travail. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Il se substitue de plein droit, pour les matières qu’il couvre, aux dispositions légales (hors dispositions d’ordre public) et aux stipulations de la Convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif ainsi qu’aux accords de branche.

En toute hypothèse, les parties sont convenues que l’accord ci-après exclut tout cumul d’avantages ayant le même objet.

Il est précisé que le présent accord est également conclu dans le cadre des négociations annuelles obligatoires prévues à l’article L.2242-1 du Code du travail au titre de l’année 2021.

Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à la société Nouvelle Clinique Bonnefon donc à l’ensemble des établissements qui la composent, existants ou à venir. 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié, cadre et non-cadre, employé par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel ou à temps complet.


ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Il est préalablement rappelé que la durée légale du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, et ce dans les conditions ci-après.

Durée effective du travail

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L.3121-1 du Code du travail).

Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures effectives, le salarié bénéficie d’un temps de pause.

La durée de la pause ou des interruptions du travail ne peut avoir une durée inférieure à 20 minutes et sera fixée service par service selon les plannings de travail affichés sur lesquels elle figurera.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en fonction des flux d’activité et en accord avec son responsable hiérarchique, dans le souci de ne pas perturber la bonne marche du service. 

Le temps de pause qui permet au salarié de vaquer à ses occupations et notamment la pause repas ne constitue pas du temps de travail effectif. 

Temps d’habillage et de déshabillage

5-1- Conditions de mise en œuvre et champ d’application

Le temps passé aux opérations d’habillage et de déshabillage est exclu du temps de travail effectif mais doit faire l’objet de contreparties. 

Cette contrepartie s’applique dès lors que les deux conditions ci-après sont réunies cumulativement :
le port d’une tenue de travail complète est imposé 
l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.

Sont donc concernés, les personnels ci-après, dès lors qu’ils remplissent les deux conditions cumulatives susvisées :

 Personnels soignants 
Infirmiers 
Aides-soignants
Brancardiers
Employée de service généraux (stérilisation- logistique et pharmacie)
Secrétaire de service 
Responsable d’Unité de Soins 
Chef de bloc 
Agent technique 
Diététicien

5-2- Contreparties

Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage sur le lieu de travail est indemnisé sous forme : 

- 10 minutes allouées à un compteur d’heures de récupération (5min habillage/5 minutes déshabillage) pour chaque jour de travail effectif concerné.
Le temps d’habillage/déshabillage devra être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.
Les personnels en contrat à durée déterminée devront justifier d’un mois de travail sans interruption 
( du 1er au 30 ou 31 du mois concerné) au sein de l’établissement pour être bénéficiaire du temps d’habillage/déshabillage ainsi qu’un compteur de suivi sur Octime.
Le logiciel Octime créditera alors selon le planning renseigné 10 minutes automatiquement sauf en cas d’absence.
	
Durée quotidienne du travail - Durée maximale hebdomadaire de travail

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 12 heures.

Conformément aux dispositions de l’accord collectif de branche du 27 janvier 2000 relatif la durée et l’aménagement du temps de travail, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 48 heures par semaine. 

En tout état de cause et par dérogation, la durée maximale hebdomadaire de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Repos quotidien, Amplitude de la journée de travail, Repos hebdomadaire  

7-1- Repos quotidien

La durée minimale de repos quotidien est de 11 heures consécutives.

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures consécutives pour les salariés affectés à la permanence des soins et à la maintenance des ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’activité non programmée.

7-2- Repos hebdomadaire

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien rappelées ci-dessus. 




Contrôle du temps de travail effectif

Le contrôle du temps de travail effectif est effectué comme suit :
Le salarié se verra attribuer la planification d’un horaire de travail indicatif sur l’année répondant à son contrat de travail
Le salarié pourra en effectuer la vérification en se connectant sur un profil dédié de l’outil de gestion (actuellement Octime) et, le cas échéant, signaler ses absences prévisibles qui requièrent en tout état de cause un accord hiérarchique préalable. 
Le responsable assurera l’affectation des trames prévisionnelles en fonction des besoins de son service et le contrôle du déclaratif du collaborateur sera placé sous sa responsabilité par délégation de l’employeur, tout comme il devra positionner les heures supplémentaires / complémentaires expressément demandées par ses soins. Il incombe au manager de veiller à la bonne affectation des ressources par rapport aux services. Les managers se doivent de veiller à l’équilibre des temps travaillés et des temps de repos dans le respect des dispositions légales précitées. L’actualisation doit être faite au plus près du temps réel. 
Le service Ressources Humaines contrôlera la conformité des absences/présences par rapport à la planification initiale conformément aux justificatifs produits par le salarié directement auprès du service RH et les dispositions légales et conventionnelles en vigueur ainsi que du règlement intérieur. 

Sujétions spécifiques

9-1 Travail les jours fériés

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entrainant pas de réduction de salaire. 

Les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d’heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, au choix du collaborateur à effectuer en début d’année civile :
D’un repos compensateur équivalent à 100% du temps travaillé ;
D’un paiement de la journée de travail majoré d’une indemnité de sujétion égale à 0,40 point par heure ou fraction d'heure.

Par dérogation, la journée du 25 décembre sera nécessairement compensée par le paiement majoré, sans possibilité d’opter pour le repos compensateur. 

Les salariés de repos ce jour-là bénéficieront des dispositions issues de la convention collective de branche. 

Les repos compensateurs devront en principe être pris dans un délai d’un mois, sauf accord exprès de son supérieur hiérarchique. 

Les jours de repos non pris au 31 décembre de l’année N ne seront pas reportés sur l’année suivante.

9-2 Travail les dimanches

Les heures de travail effectuées le dimanche seront rémunérées au taux horaire de 3 euros bruts de l’heure.


9-3 Astreintes

Les astreintes sont définies par roulement pour assurer la sécurité des biens ou des personnes de l’établissement. 

L’astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Seule la période d’intervention constitue un temps de travail effectif.

La période d’astreinte ne caractérise pas du temps de travail effectif mais fait l’objet d’une contrepartie, sous forme financière. Elles ne sont donc pas prises en compte dans le calcul des durées maximales du travail.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés par voie d’affichage et/ou par e-mail de leur programmation individuelle dans un délai de minimum quinze jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles, urgence et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins 24 heures à l’avance.

Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue et des durées de repos hebdomadaire.

En fin de mois, l’employeur portera mention des heures effectuées et la compensation correspondante sur le bulletin de paie pour le mois M-1.

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à des compensations conformément aux dispositions de la convention collective de branche.

9-4 Travail de nuit

Limitation du recours au travail de nuit

Au regard du statut d’établissement de soins de la Nouvelle Clinique Bonnefon le recours au travail de nuit s’avère justifié par :

-	Les nécessités d’assurer la permanence des soins,
-	L’impossibilité technique d’interrompre le fonctionnement des équipements utilisés,
-	Des impératifs de sécurité des personnes et des biens,

Le recours au travail de nuit doit être exceptionnel et prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité de la Nouvelle Clinique Bonnefon

Définition du travail de nuit

Tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures consécutives comprenant l’intervalle entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.




Définition du travailleur de nuit

Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine selon son horaire habituel de travail au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de travail de nuit (21 h – 6 h), ou qui accomplit au cours d'une période mensuelle au moins 24 heures de travail effectif dans la période définie ci-dessus. 

Durée quotidienne et hebdomadaire des travailleurs de nuit

Compte tenu des spécificités et des nécessités de l’entreprise, la durée quotidienne maximale du travail des travailleurs de nuit est portée à 12 heures afin d’assurer la protection des biens et des personnes et la continuité du service et la permanence des soins.

Par dérogation aux dispositions légales, la durée maximale hebdomadaire pourra atteindre 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée collective hebdomadaire de travail est identique à celle du personnel affecté à un poste de jour. 


Contreparties spécifiques pour les travailleurs de nuit

Contrepartie en repos

Indépendamment de l'indemnité de sujétion pour travail de nuit, telle que définie ci-après, le travailleur de nuit bénéficiera d’un temps de repos équivalent correspondant à 2,5% des heures travaillées pendant la période de nuit de 21 heures à 6 heures. 

Ces droits de repos compensateur journalier se cumulent et pourra être pris par journée ou demi-journée lors que le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail de l’intéressé. Dans cette hypothèse, le salarié en fera la demande moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés, en précisant la date et la durée du repos souhaité. 

Ce repos peut être pris après concertation et accord avec l'employeur dans un délai de six mois à compter du jour où le travailleur de nuit a effectivement acquis du repos compensateur.

Indemnité pour travail de nuit

Les salariés affectés au poste de travail de nuit percevront une indemnité égale à 10% du salaire horaire.

Le salaire correspondant de base au calcul de cette indemnité est le salaire mensuel conventionnel correspondant au coefficient d'emploi.

Cette indemnité sera également versée aux salariés qui remplacent un salarié affecté au poste de travail de nuit. Elle sera également attribuée à celui qui n'étant pas affecté au poste de travail de nuit, accomplit une partie de son temps de travail au-delà de 19 heures, dès lors qu'il effectue au moins 4 heures de travail effectif au-delà de ce seuil.

Cette majoration est applicable aux cadres, à l'exception des médecins et cadres dirigeants / supérieurs.



Priorités

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

La CCN prévoit que l'employeur porte à la connaissance de ces salariés, par voie d'affichage, la liste des emplois disponibles correspondants. L'affichage sera effectué sur les panneaux de la Direction. Le double de cet affichage sera également remis aux institutions représentatives du personnel.

Tout salarié intéressé et remplissant les conditions de l'emploi libéré ou créé, disposera d'un délai d'un mois à compter de la date d'affichage de la note d'information prévue ci-dessus pour faire valoir sa candidature. La demande doit être adressée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception, ce dernier devant répondre dans le délai d'un mois. En cas de refus, la réponse devra mentionner les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande.


État de santé

Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d’une surveillance médicale renforcée dans les conditions légales et règlementaires.

Conditions de travail

La Clinique met à disposition des salariés les locaux et mobiliers permettant d'organiser le temps d'activité et de pause, dans des conditions de confort satisfaisantes. 

En outre, les établissements étudieront en liaison avec le CSE, les horaires les plus adaptés pour tenir compte des moyens de transport du personnel de nuit. De même, dans la détermination des horaires individuels et dans le cadre des demandes de transformation de l'horaire, l'employeur donnera priorité à un des salariés de nuit ayant des contraintes familiales ou sociales.

Les femmes enceintes peuvent être affectées, si elles en font la demande et s’il existe un poste vacant, à un poste de jour pendant leur grossesse et les 4 semaines suivant leur retour de congé maternité.

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

En outre, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser d'accepter ce changement sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Accès à la formation

Les travailleurs de nuit bénéficient, comme les autres salariés, des actions de formation inscrites au plan de développement des compétences de la Clinique. Dans ce cadre, la Clinique veillera à ce que les travailleurs de nuit soient informés des actions de formation inscrites au plan et des autres dispositifs concernant la formation professionnelle et puissent accéder aux actions de formation. Les sessions de formation seront planifiées en tenant compte des contraintes horaires des travailleurs de nuit.

Aucune considération de sexe ne pourra être retenue par l’employeur pour :
Affecter un salarié à un poste lui conférant la qualité de travailleur de nuit,
Faire bénéficier un travailleur de nuit d’une action de formation.

9-5 Non cumul

Ces différents temps de repos et indemnités de sujétion ne sont pas cumulables entre eux. Si différentes sujétions se superposent, seul sera retenu le barème le plus avantageux.

Toutefois et par exception, l'indemnité pour travail les dimanches et les jours fériés pourront se cumuler.





Heures supplémentaires

10-1 Décompte 

Constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente sur une période supérieure à la semaine.

Pour le décompte des heures supplémentaires comme pour le respect des limites légales de travail, la semaine débute le dimanche à 0 heure et se termine le samedi à 24 heures.

Seules les heures supplémentaires effectuées en vue de réaliser un travail commandé et/ou nécessité par les impératifs de l’activité du site donnent lieu à contrepartie dans les conditions ci-dessous.

10-2 Rémunération des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail ou de la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire dans les conditions suivantes : 
25% pour les 8 premières heures (entre la 36ème et 43ème heure). 
50% au-delà (à partir de la 44ème heure)

10-3 Contingent annuel et contrepartie obligatoire en repos 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié et par année civile.

Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise, sauf dérogations légales et règlementaires, génère une contrepartie obligatoire en repos (COR) égale à 100% du temps de travail effectué. 

La contrepartie obligatoire en repos est prise par journée entière dans un délai maximum de 3 mois suivant l’ouverture du droit, sous réserve des dispositions permettant à l’employeur de différer la prise de ce repos.  

Le salarié est tenu d’adresser sa demande de prise de COR à l’employeur au moins 15 jours à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos, de préférence dans une période de faible activité. 

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé de son accord ou de son refus. 

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant : 
Les demandes déjà différées
La situation de famille
L’ancienneté dans l’entreprise

La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l’employeur ne peut excéder trois mois. 


 Journée de solidarité

La journée de solidarité a été créée afin de permettre le financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

Elle prend la forme d’une journée complémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution spécifique pour l’employeur, dans les conditions légales. 

Cette durée est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail pour les salariés à temps partiel.

La date de la journée de solidarité sera définie par l’employeur en début d’année civile. 

Cette journée de travail ne sera pas rémunérée. 

Il est précisé que les salariés embauchés en cours d’année ou qui sont en situation de multi-emplois autorisé et qui justifieront avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre de la même période ne seront pas concernés par ces dispositions.


LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Au regard de la diversité des situations constatées, les parties au présent accord s’accordent à considérer que l’aménagement du temps de travail peut prendre des formes différentes selon les services et catégories de personnel que comptent les établissements de la Clinique.

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait en principe classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire (article 12).

Au regard de l’activité de la Société, des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires, à savoir : 

Un aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année (article 13) ; 

Un décompte du temps de travail en jours sur l’année dans le cadre d’un forfait annuel en jours (article 14)





Organisation du temps de travail dans un cadre hebdomadaire 

La durée de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures et organisé dans un cadre hebdomadaire est fixée à 35 heures par semaine. 

Les salariés sont informés de leur horaire de travail : 
Soit par affichage de leur horaire collectif ; 
Soit par affichage du planning ; 
Soit par communication individuelle d’un planning de travail

Les heures effectuées à la demande de la Direction au-delà d’une durée hebdomadaire de 35 heures sont des heures supplémentaires et donnent lieu aux majorations ci-avant déterminées. 

Répartition et décompte de la durée du travail selon une période supérieure à la semaine 

Les parties conviennent, au regard des variations de charge d’activités des établissements de santé, d’organiser le travail sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l’intérieur du cycle se répète à l’identique d’un cycle à l’autre sauf variation imprévisible. 

L’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine a pour objet de permettre aux établissements de la Clinique de faire face à ces fluctuations d'activité et de garantir la continuité du service indispensable à l'activité de l'entreprise, d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires, aux contrats à durée déterminée ou à l'intérim.

S'agissant d'un accord collectif, il substitue ses dispositions en matière de calcul du temps de travail aux dispositions prévues dans les contrats de travail des salariés employés à temps complet.

Les cadres dirigeants et les salariés soumis à un forfait annuel en jours ou en heures sont exclus de ce dispositif.

13-1 Période de référence

Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés, y compris ceux à temps partiel, dans le cadre d’un décompte pluri hebdomadaire permettant une variation des horaires de travail selon les semaines de la période en application de l’article L.3121-44 et suivants du code du travail.

Il est convenu entre les parties que les périodes pluri hebdomadaires définies à la date de signature du présent accord, ont une valeur indicative et pourront être modifiées selon les besoins des services.

Il est convenu que la période de référence, dite « cycle », ne peut pas dépasser 12 semaines consécutives.

Les parties conviennent que la durée de travail applicable à un salarié à temps complet correspond à 35 heures par semaine en moyenne.

La durée de travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata par rapport à celle d’un salarié à temps complet en fonction de sa durée contractuelle de travail et de la durée de la période de référence applicable.

13-2- Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. Il devra en outre bénéficier d’au moins 2 jours consécutifs de repos tous les 15 jours dont au moins un dimanche.

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée individuellement à chaque professionnel via sa session personnelle sur le logiciel Octime, en respectant un délai de 15 jours calendaires préalable à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

Cette programmation indicative pourra être révisée en cours de période sous réserve que les salariés concernés soient prévenus du changement d'horaire au minimum 7 jours ouvrés à l'avance, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise, avec ou sans lien direct avec une saison. Dans ce dernier cas, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés. 

Pour les salariés employés à temps partiel, les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail s’effectuent dans ces mêmes conditions.

13-3- Modalités de décompte des heures supplémentaires et complémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l'issue de la période de référence.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà d’une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence (ou l’équivalent proratisé selon la durée contractuelle du travail pour les salariés temps partiel).

13-4-	Rémunération

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Les heures de travail effectuées au-delà des horaires planifiés seront rémunérées en fin de mois, sans majoration pour heure supplémentaire, le dépassement de la durée légale du travail s’appréciant sur la période de référence supérieure à la semaine.

En fin de cycle, les majorations pour heures supplémentaires seront rémunérées s’il apparait effectivement que, sur la durée totale de la période de référence, le salarié a dépassé la durée légale du travail. Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période.

13-5- Absences, départs et arrivées en cours de période de référence

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées.

Les temps d’absence ne rentrant pas dans le décompte du temps de travail effectif ne génèrent pas d’heures supplémentaires ou d’heures complémentaires.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et à la rémunération lissée.

Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, conformément au contrat de travail du salarié, une régularisation sera faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent

Organisation forfaitaire du temps de travail sur l’année, dite « forfait en jours » 

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon un décompte horaire.

La mise en place de conventions de forfait jours permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. 

L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent article vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

En conséquence, les parties ont souhaité définir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours applicables au sein des Nouvelles Cliniques Nîmoises. 

14-1- Catégories de salariés concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année

Le présent titre s’applique aux salariés qui répondent aux conditions suivantes :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Le forfait annuel en jours peut être conclu avec toutes les catégories de salariés répondant aux conditions susvisées, à l'exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.

A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit des salariés affectés aux postes suivants : 

Cadre soignant, des services technique ou administratif ;
Responsable de service de soins, technique ou administratif ;
Directeur de service de soins, de service technique ou administratif ;
Salarié non cadre des services de soins, technique ou administratif ;
Psychologue ou diététicien
Ingénieur
Médecin, pharmacien. 

14-2- Conditions de mise en place 

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer a minima :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

14-3 Période de référence

La période de référence du forfait annuel en jours correspond à la période de 12 mois de l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

14-4 Nombre de jours de travail annuel compris dans le forfait

La durée annuelle de travail des salariés à temps plein dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’un forfait annuel en jours est au maximum de 213 jours par an (incluant la journée de solidarité), après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés qui seraient chômés, des jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, ainsi que de jours de RTT.  

Le nombre de 213 jours travaillés correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ou entrant/partant en cours d’année, le nombre de jours de travail est déterminé à concurrence du nombre de jours de congés et des jours fériés légaux qui seraient chômés auxquels ils peuvent prétendre sur la période de présence du salarié concerné.     

14-5 Décompte du temps de travail 

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
À la durée légale hebdomadaire,
À la durée maximale quotidienne de travail  
Et aux durées maximales hebdomadaires de travail 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables. 

Ainsi, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 14-11 du présent accord.

14-6 Embauche ou départ en cours d’année

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, par exemple :

Forfait annuel : 213 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de semaines travaillées/47




14-7 Attribution de jours de repos au titre du forfait sur l’année (dits « JRTT »)

Acquisition des JRTT

Le nombre de jours de repos supplémentaires est apprécié annuellement, sur l’année civile. 

Le principe d’acquisition est de 1 jour de repos supplémentaire par mois civil, dans la limite des jours de repos supplémentaires à attribuer pour l’année considérée. 

Le nombre de jours de repos est proratisé au regard de la durée de présence dans l’entreprise, et seuls les jours de repos entiers seront attribués : 

En cas d’arrivée après le 15 du mois : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois concerné ; 

En cas de départ avant le 15 du mois inclus : le salarié n’acquiert pas de jour de repos pour le mois considéré. 

Un nombre de jours de repos dits « JRTT » est déterminé et varie chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

(Nombre de jours calendaires) – (Nombre de jours de repos hebdomadaire = samedis et dimanches) :
- (Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré)
- (Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise)
- (Nombre de jours travaillés)
= (Nombre de JRTT par an)

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Exemple pour l’année 2022 : 
365 jours
- 7 jours fériés tombant un jour travaillé
- 105 samedis et dimanches
- 25 congés payés
= 228 jours travaillés ; soit 15 JRTT pour un forfait de 213 jours (228-213).

Utilisation des jours de repos au titre du forfait jour (JRTT)

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et sa direction.

Les dates de prises de jours de repos seront proposées dans un planning indicatif annuel par le salarié et validé avec le supérieur hiérarchique, étant rappelé que les JRTT ne peuvent être pris par anticipation.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles, il n’interdit pas la révision du planning indicatif en cours d’année.

En tout état de cause, il est convenu que les JRTT seront posées avec un délai de prévenance suffisant de minimum deux semaines, de sorte que la continuité de service soit assurée. 

Aucune journée de repos ne pourra être prise contre l’avis du supérieur hiérarchique eu égard aux exigences de service. 

Les JRTT seront pris avant le 31 décembre de chaque année. Les JRTT qui n’auraient pas été posés avant cette échéance seront perdus sans possibilité de report sur l’année suivante. 

Les journées RTT ne pourront être accolées à des congés payés et ne pourront excéder une période de 5 jours successifs.

Les JRTT sont décomptées sur des journées habituellement travaillées par le salarié.

Sauf accord de l’employeur, les dates de repos ne pourront pas être fixées dans la période du 1er juillet au 31 août, pendant laquelle la prise de congés payés est privilégiée.

Toute modification des dates de prises de JRTT par le salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de 7 jours.

Il est néanmoins réaffirmé que chaque salarié autonome est responsable de son planning et se doit d’organiser son activité en tenant compte des besoins du service et des absences de ses collègues de travail.

Par principe, les JRTT seront pris par journée entière, sauf validation expresse de la Direction. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement soit avant treize heures, soit après treize heures. 

14- 8 Forfait en jours réduits

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 213 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la Société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 

Il est rappelé que, conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraine pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

14-9 Rémunération 

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

La rémunération versée est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire.

14-10 Dépassement du forfait annuel en jours et faculté de rachat

En application des dispositions légales en vigueur, le salarié pourra, en accord avec l’entreprise renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus en contrepartie d’une indemnisation.

En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation fera l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier du salarié majoré de 10 %.

14-11- Garanties et modalités de suivi de l’organisation du travail 

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.




Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail 

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via un tableau :
le nombre et la date et horaires des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.

Entretien périodique 

Le salarié ayant conclu une convention annuelle de forfait en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 

Dispositif de veille 

Afin de permettre à la Direction de l’établissement de s’assurer au mieux de la charge de travail du salarié au forfait jours, il est mis en place un dispositif de veille trimestrielle par le service des ressources humaines de l’établissement. 

Ce dispositif a pour vocation à veiller à ce que la charge de travail reste raisonnable. 

Un entretien individuel sera organisé avec le salarié concerné dès lors que le relevé déclaratif susvisé :
n’aura pas été remis en temps et en heure,
fera apparaître l’absence prise de JRTT ou de jour de congé payé sur la totalité du trimestre,  
fera apparaître qu’un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives,
fera état de commentaires écrits alertant sur une charge de travail déraisonnable. 

La Direction convoquera dans les meilleurs délais le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, la charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Dispositif d’alerte 

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Direction un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus et du dispositif de veille de l’employeur.  

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher en alerter la Direction par écrit. 

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires. 

En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 
Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.

Suivi médical renforcé

A la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée auprès du médecin du travail. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

14-12 Droit à la déconnexion 

La Direction attache une importance particulière aux conditions de travail des salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. A ce titre, elle rappelle que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion tel que prévu au titre 6 infra. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié et de lui permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 

ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL A TEMPS PARTIEL

Suivant le caractère fluctuant ou non de leur activité et éventuellement l’autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur emploi du temps, le temps de travail des salariés à temps partiel pourra : 

Soit, être organisé dans un cadre hebdomadaire
Soit être aménagé sur une période supérieure à la semaine.

Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ou à l’équivalent mensuel (151,67 heures par mois) ou annuel (1607 heures par an) de cette durée. 

 Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.


 Durée de travail à temps partiel, concentration des horaires sur des journées ou demi-journées entières et délai de prévenance à respecter pour les modifications d’horaires

La durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à :
2 heures par jour 
24 heures hebdomadaires ou, le cas échéant, à l'équivalent mensuel de cette durée (104 heures) ou à l'équivalent annualisé (1102 heures), sauf demande expresse de dérogation du salarié à cette durée minimale dans les conditions prévues par la loi et dérogations prévues par les dispositions conventionnelles de branche.

La Direction veillera à organiser la répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à assurer la concentration des heures de travail à temps partiel sur des journées et demi-journées complètes de travail.

La répartition de la durée du travail et des horaires de travail des salariés à temps partiel pourra être modifiée sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles. 

Il est expressément convenu que l’horaire des salariés travaillant à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité supérieure à 2 heures.

 Heures complémentaires

Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat. 

Dans ce cas, le salarié effectue des heures complémentaires.

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite maximale d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Les heures complémentaires seront rémunérées aux conditions sont les suivantes : 
avec un taux majoré de 10% pour les heures accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail et jusqu’au dixième de celle-ci, 
et avec taux majoré de 25% pour les heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée contractuelle de travail. 

Pour les salariés à temps partiel dont la durée du travail est organisée sur une période supérieure à la semaine, les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions prévues au présent accord. 

 Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle qu’un surcroît exceptionnel d’activité, l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour ouvré.

 Egalité de traitement

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, ils ne peuvent faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de leur activité professionnelle.

Par ailleurs, ils bénéficient d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à leurs qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’ils ont manifesté le souhait d’y être affecté.


CONGES PAYES

Acquisition des congés 

Les salariés bénéficient chaque année d'un congé payé dont la durée est déterminée à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période d'absences assimilées à un temps de travail effectif.

L’année de référence, pour l’acquisition des droits est fixée du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.

Détermination de l’ordre de départ en congés

Les dates de congés sont fixées par l’employeur tous les ans en tenant compte :

Des impératifs de fonctionnement de chaque service, 
Des souhaits émis par les salariés,
De la situation familiale en prenant en compte les congés du conjoint (mariés ou pacsés) ainsi que les périodes de vacances des enfants scolarisés,  
De l’ancienneté. 




Prise des congés

La période normale des congés annuels est fixée, en principe pour chaque année, du 1er juin au 31 octobre. 

La durée du congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année et d’au moins 12 jours consécutifs dans la période 1er juin au 31 aout de l’année N (soit 3 semaines à minima)

Elle ne peut pas excéder 24 jours ouvrables. 

La 5ème semaine de congés doit être prise distinctement du congé principal. Cette dernière peut être accordée durant la période normale allant du 1er mai au 31 octobre ou en dehors. La 5ème semaine de congé est fractionnable. 

Pour les congés pris en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, aucune journée supplémentaire de congé au titre du fractionnement ne sera due, conformément aux dispositions de l’article L3141-21 du code du travail

Sauf accord expresse de la direction, les jours de congés payés ne pourront être reportés en tout ou partie après le 31 mai de l’année suivante, ni donner lieu, s’ils n’ont pas été pris avant cette date, à l’attribution d’une indemnité compensatrice. 

DROIT A LA DECONNEXION 

Les parties rappellent que la déconnexion est un droit qui implique que le salarié n’est pas soumis à une obligation de connexion aux outils professionnels numériques mis à sa disposition en dehors de son temps de travail et lors des périodes de suspension de son contrat de travail. Par outils professionnels, il convient d’entendre notamment les ordinateurs portables, tablettes numériques et téléphones portables.

Principes généraux 

Les parties rappellent qu’en application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf exceptions strictement encadrées. Ce repos quotidien est complété d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives. 

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, le salarié doit pouvoir ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.

Les parties reconnaissent qu’au regard de l’activité de la Société, il existe des situations d’exception nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

Les managers veilleront à respecter le droit à la déconnexion de leurs subordonnés, et eux-mêmes veilleront à faire un usage raisonnable des outils numériques.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son manager.

L’entreprise veillera à encadrer l’attribution des ordinateurs portables et de téléphones dotés de la fonction mail et à ne les octroyer qu’aux salariés en ayant une réelle utilité dans l’accomplissement de leur travail. 

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion des salariés

Bon usage des emails, de l’ordinateur portable et de la tablette numérique

Les parties précisent que les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et leurs managers veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés veilleront à ne pas adresser d’email à leurs collègues de travail, subordonnés ou managers le vendredi soir, en attendant une réponse de leur part dès le lundi matin suivant.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable professionnel par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, les soirs, week-end et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Bon usage du téléphone portable  

Il est rappelé que les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, le week-end, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absences.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.




SALAIRES ET CLASSIFICATIONS
 
Classification / avancement

Il est fait application de la classification prévue par la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée.

Chaque salarié se voit donc attribuer sa classification accompagnée de son coefficient conventionnel.

En outre, par dérogation plus favorable à la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif du 18 avril 2002, au-delà de trente ans d’ancienneté, les salariés bénéficieront le mois suivant l’année d’ancienneté considérée, d’un supplément forfaitaire de 2 points.

Il est précisé qu’en cas d’évolution des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la valorisation de l’ancienneté plus favorables que les modalités définies ci-dessus, les dispositions plus favorables s’appliqueraient automatiquement aux salariés, sans cumul d’avantages.

Structure de rémunération 

La structure de la rémunération « de base » est composée :
du salaire de base : valeur du point * coefficient ;
de la prime métier en vigueur pour la catégorie professionnelle, si elle existe.

S’agissant du salaire de base, il est expressément convenu de la stricte application des dispositions de la Convention Collective Nationale de l’Hospitalisation Privée.

Ainsi les salariés se verront appliquer strictement les dispositions de l’accord de branche et de ses avenants étendus, et plus particulièrement en ce qui concerne le coefficient retenu.

Par ailleurs, une prime « métier » est prévue dans les conditions ci-après. 

Primes métier 

Les montants indiqués ci-dessous sont bruts pour un salarié à temps plein, et calculés au prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou en cas d’arrivée ou départ en cours de mois.

Prime BLOC IDE : 150 euros bruts par mois
Prime BLOC IBODE : 180 euros bruts par mois
Prime BLOC IADE : 120 euros bruts par mois
Prime SSPI IDE : 110 euros bruts par mois
Prime USC IDE : 110 euros bruts par mois
Prime IDE : 90 euros bruts par mois
Prime AS (en fonction) : 40 euros bruts par mois 
Prime stérilisation : 50 euros bruts par mois
Prime tuteur : 80 euros bruts par mois
Les tuteurs seront désignés par la direction suite à un appel à candidature. 
Les tuteurs devront avoir eu une formation leur permettant d’exercer. 
Les missions afférentes à cette prime devront se faire dans le cadre de leur fonction. 


Prime Endoscopie : 50 euros bruts par mois
Prime référent : 80 euros bruts par mois
Prime de remplacement pour tous remplacement supérieur à 48h : 30 euros bruts par mois
Prime au pied levé pour tous remplacement inférieur à 48h (toute personne qui acceptera de faire un remplacement dans un délai inférieur à 48h maximum : 50 euros bruts par mois 
Exemple : « Monsieur X travaille lundi, il accepte de faire un remplacement le mardi ou le mercredi de la même semaine. »

Les primes IDE ne sont pas cumulatives. 

Autres primes :

Prime de fidélisation des CDD IDE pour l’année 2022 uniquement :
1 mois de CDD = 5% de + de prime de précarisation
3 mois de CDD = 10% de + de prime de précarisation
6 mois de CDD = 15% de + de prime de précarisation

Prime de cooptation : uniquement pour 2022
Si recrutement d’une IDE « classique » en CDI = 200 euros brut si période d’essai validée
Si recrutement d’une IDE « technique » en CDI = 300 euros brut si période d’essai validée
Si l’IDE « classique » est encore en poste après 6 mois => 150 euros brut supplémentaire (soit au total 350 euros brut)
Si l’IDE « technique » est encore en poste après 6 mois => 200 euros brut supplémentaire (soit au total 500 euros brut)

Prime SSIAP : 100.50 euros bruts par mois

Cette prime sera attribuée à compter du 01/01/2022 uniquement au personnel du service technique et du personnel de nuit titulaire du diplôme SSIAP et de la fiche mission associés. 

Primes d’assiduité  
Une prime d’assiduité mensuelle sera versée à partir du 01 janvier 2022 en prenant en compte les absences de janvier 2022 aux salariés dans les conditions suivantes :

IDE/IBODE/IADE:  125 euros bruts par mois
AS / Brancardier : 90 euros bruts par mois 
Agent services logistiques/ESG : 70 euros bruts par mois
Assistante sociale : 70 euros bruts par mois
Agent technique: 70 euros bruts par mois
Administratifs : 70 euros bruts par mois
Diététicien : 70 euros bruts par mois
Directrice des soins : 70 euros bruts par mois
Magasinier principal : 70 euros bruts par mois
Médecin spécialiste : 70 euros bruts par mois
Préparateur en pharmacie : 90 euros bruts par mois
Pharmacien(ne) : : 70 euros bruts par mois
Psychologue : 70 euros bruts par mois
Responsable Assurance Qualité : 70 euros bruts par mois
Responsable Unités de Soins/bloc : 70 euros bruts par mois

Les montants indiqués ci-dessus sont bruts pour un salarié à temps plein, et calculés au prorata temporis pour les salariés à temps partiel. En cas d’absence non légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la rémunération, la prime ne sera pas due.

La prime d’assiduité est maintenue dans les cas suivants : 
Décès des ascendants et descendants 1er degré (conjoint, parents, enfants) sur justificatif obligatoire. 
En cas de décès du conjoint : un justificatif de vie maritale devra être fourni au service RH (pacs, mariage concubinage).

Les personnels en contrat à durée déterminée devront justifier d’un mois de travail sans interruption (du 1er au 30 ou 31 du mois concerné) au sein de l’établissement pour bénéficier de la prime d’assiduité ci-dessus.  

TITRE 8. ŒUVRES SOCIALES 

La convention collective prévoit 0.25% de participation aux œuvre sociales. La direction s’engage à reconduire comme l’année précédente 0.35% au titre des œuvres sociales 


DISPOSITIONS FINALES


Durée et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du lendemain du jour de l’exécution des formalités de dépôt.

Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à tout accord, disposition conventionnelle, usage et engagement unilatéral ou pratique mis en place antérieurement, par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet.

  Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les parties conviennent de se rencontrer à la fin de l’année de mise en application du présent accord pour faire le bilan de son application.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter lesdites stipulations.

 Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Notification, publicité et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera visé dans une notice informant les salariés embauchés des textes conventionnels applicables. Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès des services RH.

Un affichage dans les locaux et une diffusion sur l’intranet seront réalisés.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au comité social et économique et aux délégués syndicaux.

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plate-forme « TéléAccords » du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), sous forme dématérialisée, en deux exemplaires : 
une version intégrale et signée au format « pdf » (version exclusivement destinée à l’administration)
une version anonymisée au format « docx » dans laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique (version destinée à la publication sur Internet). 



L’entreprise remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

En application des articles ,  et , l’entreprise transmettra en outre un exemplaire anonymisé du présent accord (dans lequel seront supprimés les noms, prénoms, et signatures des négociateurs et des signataires) à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).


En 4 exemplaires originaux 

A Alès, le 15 décembre 2021,

Signataires : 

XXXXXXXXXXXXXXXXXX 					XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX	
Directeur d’Etablissement 				Déléguée Syndicale CFDT