ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE PORTANT SUR L’EVOLUTION DU STATUT COLLECTIF DE LA SOCIETE JOUVE SAS


ENTRE : 
	
La Société Jouve, société par actions simplifiée au capital de 3.756.343,78€ dont le siège social est situé au 1 rue du Docteur Sauvé – CS 40003 – 53101 Mayenne cedex, immatriculée auprès du Registre du Commerce et des Sociétés de Laval sous le numéro 582 131 264
Représentée par …, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
D’une part, 

ET :

L’organisation syndicale représentative des salariés suivante :
La Confédération Générale des Travailleurs Chrétiens (CFTC), représentée par …, en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part, 



Préambule

L’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, modifiant l’article L. 2254-2 du code du travail, permet de mettre en place un accord d’entreprise, dit « accord de performance collective », afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise.
Dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail), les dispositions de l’accord d’entreprise priment sur celles de l’accord de branche ayant le même objet.
La Loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, modifiant l’article L. 3121-63 du code du travail, permet de mettre en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche, les forfaits annuels en jours, l'accord d'entreprise ou d’établissement primant sur l'accord de branche.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre légal.

Différentes pratiques en matière de Convention Collective Nationale (CCN) existent au sein de la Société Jouve SAS :
Application de la CCN des Imprimeries de labeur et industries graphiques sur ses sites de Mayenne, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné ;
Application de la CCN des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite Syntec, sur ses sites de Lens et Mérignac.
Ces pratiques sont liées à son activité historique d’imprimerie dernièrement cédée au groupe Dupli Print, ainsi qu’à l’activité de son ancienne filiale à Lens (JSI) et à l’activité reprise à Mérignac (OBS).

La Direction de la Société Jouve SAS a dénoncé en informant ses représentants du personnel et chacun de ses collaborateurs concernés au cours du dernier trimestre 2019 :
l’application volontaire de la CCN des Imprimeries de labeur et industries graphiques sur les sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné de l’établissement de l’activité digitale ;
et les usages en matière de congés supplémentaires d’ancienneté sur ces mêmes sites ;
de manière à ce que ces usages cessent à partir du 1er mai 2020.

Aussi, de façon à harmoniser les pratiques sociales au sein de la Société Jouve SAS (appliquer une seule CCN cohérente avec son activité effective), et proposer un statut collectif de qualité préservant notamment le niveau de rémunération des collaborateurs, les parties se sont réunies les 9, 22 et 23 avril 2020.

Au terme de cette négociation loyale et sincère, il a été convenu un accord de performance collective sur les thèmes suivants :
Dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours ;
Modalités de versement d’une « indemnité différentielle annuelle » pour compenser la fin du versement de la prime annuelle de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques ;
Congés supplémentaires lié à l’ancienneté ;
Grille de correspondance des classifications ;
Mensualisation ;
Taux de majoration des heures supplémentaires.

Article 1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour finalité de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de la Société Jouve SAS par l’harmonisation des pratiques sociales au sein de ses différents sites en application de l’article L. 2254-2 du code du travail.
Il définit :
les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours ;
les modalités de versement d’une « indemnité différentielle annuelle » pour compenser la fin du versement de la prime annuelle de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques ;
les conditions d’octroi de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ;
une grille de correspondance entre les classifications de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques et celles de la CCN Syntec ;
la règle de mensualisation du personnel dont le décompte du temps de travail s’opère en heures ;
le taux de majoration des heures supplémentaires.

Article 2 – Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord :
se substituent de plein droit aux stipulations des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages portant sur les mêmes thèmes, ainsi qu’aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail des salariés ayant le même objet ;
dérogent de plein droit aux dispositions de l’article 4 du chapitre II de l’accord du 22 juin 1999 (modifié par avenant du 1er avril 2014) relatif à la durée du travail (en application de la loi du 13 juin 1999) dans les entreprises relevant de la CCN des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, sociétés de conseils, dite Syntec, en définissant les dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours.
Les dispositions des accords collectifs, engagements unilatéraux et des contrats de travail relevant de thèmes autres que ceux visés par le présent accord demeurent applicables.

Article 3 – Dispositions spécifiques du personnel dont le temps de travail est décompté en jours

Catégories de personnel concernées par le forfait annuel en jours
Le décompte du temps de travail est effectué en jours pour les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe, de l’atelier ou du service auquel ils sont intégrés.
Ce mode de décompte du temps de travail concerne les cadres relevant des Positions 2.1 (coefficient hiérarchique 105) à 3.2 (coefficient hiérarchique 210) de la classification des ingénieurs et cadres de la CCN Syntec.
Une convention de forfait en jours, intégrée au sein du contrat de travail ou sous forme d’avenant au contrat de travail signé par les parties, précise :  
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante.

3.2 Régime juridique du forfait annuel en jours

3.2.1 Nombre de jours travaillés sur une année 
Les parties conviennent que le nombre maximum annuel de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre), journée de solidarité incluse, pour un salarié justifiant de droits à congés complets. 

Par conséquent, le nombre de jours de repos (JRS) par an est calculé comme suit : 
365 jours calendaires 
- 104 jours de week-ends (samedi et dimanche)
- nombre de jours fériés (tombant un jour normalement travaillé y compris le lundi de pentecôte)
- nombre de jours de congés annuels
- 218 jours de travail (forfait en jours)
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité
= nombre jours de repos (JRS)

Ainsi, pour une année non bissextile durant laquelle 9 jours fériés tombent un jour normalement travaillé, le calcul serait le suivant : 
365 jours calendaires 
- 104 jours de week-ends (samedi et dimanche)
- 218 jours de travail (forfait en jours)
- 9 jours fériés (tombant un jour normalement travaillé y compris le lundi de pentecôte)
- 25 jours de congés annuels
+ 1 jour au titre de la journée de solidarité
= 10 jours de repos (JRS)

Le nombre de jours de repos a donc vocation à varier chaque année en fonction du calendrier, notamment des jours fériés, sans que le nombre de jours travaillés puisse excéder le seuil de 218 jours. 
Le nombre de jours travaillés sera réduit du fait des droits à congés issus du statut (jours d’ancienneté, congés pour événements exceptionnels tels que prévus dans la convention collective, etc.), à l’exception des jours fériés déjà inclus dans le décompte ci-dessus.
Toute absence rémunérée ou non (maladie, maternité, accident du travail, congé sans solde, congés familiaux) sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés.
Les absences sont décomptées en demi-journées ou journées complètes. 
Le plafond de 218 jours s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 218 jours correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.
En cas d’embauche en cours de période de référence / en cours d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence ;
un « forfait réduit » sera calculé avant application d’un prorata en 365ème (ou 366ème) ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

3.2.2 Dépassement de la durée annuelle du travail de référence 
Compte tenu de la charge de travail, il pourra être proposé au salarié de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jour de repos. 
Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. 
Un avenant à la convention de forfait sera conclu par écrit avant le 15 septembre de chaque année. 
En contrepartie de cette renonciation, le salarié bénéficiera d’une majoration de 25% du salaire correspondant à ces jours de repos non pris.   

3.2.3 Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement effectuée sur le mois, celle-ci fera l’objet d’un lissage sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
La rémunération mensuelle des salariés est donc lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

3.2.4 Repos quotidien et hebdomadaire – obligation de déconnexion
Il est rappelé que les salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail ne sont pas soumis aux dispositions relatives : 
à la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
au régime des heures supplémentaires ;
aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire.
Le salarié ayant conclu une convention de forfait jours bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos minimal hebdomadaire de 35 heures consécutives. 
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
La Société communiquera auprès de ses salariés sur ces temps de repos ainsi que sur l’obligation de déconnexion des outils de communications à distance, nécessaire à l’effectivité de ceux-ci ; pour ce faire, il mettra en place un outil de suivi basé sur l’auto-déclaration.
En cas de difficultés liées au respect des durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail, le collaborateur devra le signaler immédiatement au service des Ressources Humaines.
L’amplitude et la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait jours, doivent rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.




3.2.5 Droit à la déconnexion

3.2.5.1 Définitions
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour les salariés de ne pas être connectés à leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail des salariés durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Champ d’application
Le présent accord s’adresse à tous les salariés connectés, à savoir ceux en possession d’un smartphone professionnel connecté à la boite e-mail professionnelle ainsi que ceux ayant un ordinateur professionnel avec accès VPN (connexion au réseau à distance) ou accès internet.

Sensibilisation à la déconnexion et demande d’entretien
Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :
Sensibiliser chaque salarié(e) à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Proposer à chaque salarié(e) qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion, un entretien personnalisé avec la RH afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail ;
Veiller, chaque année, à l’occasion de l’entretien annuel, à un moment d’échanges entre chaque salarié(e) et son manager afin de faire un point sur l’organisation et la charge de travail ainsi que l’amplitude des journées et du temps de déconnexion conformes aux attentes du poste et aux dispositions légales.
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et, dans ce cas, feront l’objet d’une concertation entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives.

Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
La Société rappelle dans cet accord qu’il est recommandé à tous les salariés, afin d’éviter la surcharge informationnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « Cc » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Préciser l’objet du courriel afin de permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
La Société s’engage à sensibiliser l’ensemble des salariés connectés sur les principes ci-dessus énoncés. 

Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel (en dehors des horaires de travail) ;
Eviter les envois de courriels en dehors des horaires de travail. Les salariés peuvent éventuellement utiliser la fonction « envoi différé » de la messagerie électronique. 
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser, dans la mesure du possible, le délai de réponse attendu ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique et les smartphones pendant les réunions.


Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en préservant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent, les accès resteront libres, toutefois, chaque salarié(e) devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant :
un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant idéalement le dimanche sauf cas exceptionnel ou d’urgence.
Ainsi, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail devront être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Les managers doivent éviter de contacter les membres de leur équipe en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la Société.
Les salariés n’ont pas d’obligation de consulter leurs messageries électronique et vocale ni de répondre aux e-mails et/ou aux appels téléphoniques pendant les temps de repos. 

3.2.6 Suivi de la charge de travail et amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge doivent permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.
Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le système de suivi mentionné ci-dessous (3.2.7) permet de déclencher l’alerte.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d’émettre par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur et amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse(ent) à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

3.2.7 Décompte des jours travaillés et modalités de contrôle
La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées. 
Les journées ou demi-journées seront réparties sur la période de décompte, en fonction de la charge de travail sur les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
La Direction est vigilante quant aux modalités de décompte des demi-journées et journées de travail par le collaborateur et veille au respect par le collaborateur de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le forfait.
A cette fin, le salarié enregistre dans le système de déclaration du temps de travail actuellement en place au sein de la Société le nombre et la date des journées ou de demi-journées de travail, des journées de repos, de congés ou autres absences.
La durée du travail de chaque salarié est décomptée chaque fin d’année par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. 
Ce suivi est co-validé par le salarié et l’employeur et a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Le salarié a par ailleurs la possibilité d’indiquer s’il n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos minimal quotidien et hebdomadaire, et dans ce cas, un entretien individuel sera organisé dans le délai fixé à l’article 3.2.6 afin d’apprécier la charge de travail et de discuter de l’organisation du travail.

3.2.8 Entretien annuel spécifique et suivi de la charge de travail
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. 
Cet entretien spécifique est distinct de l’entretien individuel d’évaluation effectué chaque année. Cependant, il est accolé à celui-ci.
Cet entretien a pour objet de s’assurer de la compatibilité des objectifs et des moyens eu égard à l’aménagement du temps de travail résultant du présent accord, et du forfait annuel en jours avec la charge de travail du salarié concerné. Il porte également sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Il s’accompagne d’un formulaire d’entretien spécifique soumis au salarié qui permettra de s’assurer du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, de faire un bilan sur les modalités d’organisation du travail, de la durée des trajets professionnels et de l’amplitude des journées de travail.
En cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, le Responsable Ressources Humaines sera informé du contenu du formulaire et rencontrera le salarié avec le supérieur hiérarchique afin de déterminer les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
En cas de difficulté inhabituelle, un entretien spécifique pourrait être organisé outre l’entretien annuel visé ci-dessus.

3.2.9 Forfait réduit 
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
Les parties rappellent que les dispositions relatives au temps partiel ne sont pas applicables au forfait annuel en jours réduit. 

Article 4 – « Indemnité différentielle annuelle » pour compenser la fin du versement de la prime annuelle de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques 

4.1 Champ d’application
Les collaborateurs des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, dont le contrat de travail a débuté avant le 1er mai 2020.

4.2 Nouvelles modalités
L’ensemble des collaborateurs bénéficiera d’une prime de vacances telle que mentionnée à l’article 31 de la CCN Syntec, et telle que déjà pratiquée sur les sites de Lens et de Mérignac (versement avec le bulletin de paie du mois de juin). Le montant de la prime de vacances d’une année N est ainsi égal à 10% des indemnités de congés payés légaux perçues par le salarié du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.
Exemple : prime de vacances 2020 d’un salarié = 10% des indemnités de congés payés légaux perçues par le salarié du 1er juin 2019 au 31 mai 2020.
Les collaborateurs des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, qui jusque-là bénéficiaient d’une prime annuelle par application volontaire de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques (prime payable en 2 fois, une moitié en juin, l’autre en décembre), n’en bénéficieront plus du fait de la dénonciation de cet usage.
Pour compenser la fin de l’usage de la prime annuelle, à la prime de vacances conventionnelle du Syntec viendra s’ajouter une « indemnité différentielle annuelle » correspondant à la différence entre :
le « salaire de base horaire » du mois de juin 2020 et le montant de la prime de vacances qui sera calculée en juin 2020, pour les collaborateurs assujettis à un décompte du temps de travail en heures mais non assujettis au salaire de production ;
la moyenne des salaires de production des 6 premiers mois de 2020 et le montant de la prime de vacances qui sera calculée en juin 2020, pour les collaborateurs assujettis au salaire de production ;
le « salaire forfait jour/an » du mois de juin 2020 et le montant de la prime de vacances qui sera calculée en juin 2020, pour les collaborateurs assujettis à un décompte du temps de travail en jours.
Cette « indemnité différentielle annuelle » sera payée en 2 fois, une moitié en juin, l’autre en décembre. Son montant ainsi calculé servira de référence pour les années suivantes.
Les règles de proratisation jusque-là pratiquées s’appliqueront.
Pour les collaborateurs qui n’auront pas acquis un droit à congé payé intégral au 1er juin 2020, une prime de vacances théorique (c’est-à-dire calculée sur la base d’un droit à congé payé de 25 jours) servira de calcul à l’« indemnité différentielle annuelle ».

Article 5 – Congés supplémentaires liés à l’ancienneté

5.1 Champ d’application
Les collaborateurs :
Ouvriers et Employés de 30 ans et plus au 1er mai 2020 des sites de Jouve1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné ;
Employés de moins de 10 ans d’ancienneté au 1er mai 2020 du site de Paris ;
Agents de maîtrise IIIA de moins de 10 ans d’ancienneté au 1er mai 2020 des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné ;
dont le contrat de travail a débuté avant le 1er mai 2020.

5.2 Nouvelles modalités
L’ensemble des collaborateurs bénéficiera désormais des dispositions de la CCN Syntec en matière de congés supplémentaires d’ancienneté.
Les collaborateurs des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, qui jusque-là bénéficiaient des dispositions de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques et des usages en matière de congés supplémentaires d’ancienneté, n’en bénéficieront plus du fait de la dénonciation de ces usages.
Par le présent accord, il est prévu de compenser, pour les collaborateurs visés dans le champ d’application ci-dessus, la perte d’octroi de jours de congés d’ancienneté occasionnée par le changement de CCN et la dénonciation des usages susvisés.
Ainsi, les Ouvriers et Employés de 30 ans d’ancienneté et plus au 1er mai 2020 des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, se verront accorder 2 jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté au titre du présent accord qui s’ajouteront aux 4 jours de congés payés d’ancienneté conventionnels (CCN Syntec), soit un total de 6 jours. Les 4 jours de congé payé d’ancienneté conventionnels (CCN Syntec) se substitueront à l’« indemnité CP d’ancienneté labeur » payée jusque-là au mois de juin (indemnité équivalente à 4 jours). Les 2 jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté au titre du présent accord (5ème et 6ème jour) seront payés sous forme indemnitaire au mois de juin de chaque année.
Les Agents de maîtrise IIIA de moins de 10 ans d’ancienneté au 1er mai 2020 des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, et les Employés de moins de 10 ans d’ancienneté au 1er mai 2020 du site de Paris, se verront accorder 1 à 2 jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté jusqu’à l’acquisition d’un nombre de jour de congé payés d’ancienneté conventionnels (CCN Syntec) équivalent (égal à 2).
Exemple :
moins de 5 ans d’ancienneté : 2 jours au titre du présent accord, soit un total de 2 jours ;
de 5 ans à 9 ans d’ancienneté : 1 jour au titre du présent accord qui s’ajoute au jour de congé payé d’ancienneté conventionnel (CCN Syntec), soit un total de 2 jours ;
A partir de 10 ans d’ancienneté : attribution des seuls jours de congé payé d’ancienneté conventionnels (CCN Syntec).

Article 6 – Grille de correspondance des classifications

6.1 Champ d’application
Les collaborateurs des sites de Jouve 1, Jouve 3, Ormes, Paris et Cesson-Sévigné, dont le contrat de travail a débuté avant le 1er mai 2020.

6.2 Nouvelles modalités
Les collaborateurs susvisés, qui jusque-là relevaient d’une classification de la CCN Imprimeries de labeur et industries graphiques, verront leur classification évoluer comme suit :


Certains cadres, relevant déjà de la CCN Syntec et d’une Position minimale 2.1 (coefficient hiérarchique 105), passeront d’un forfait en heures sur la semaine à un forfait annuel en jours. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année, intégrée au sein de leur contrat de travail sous forme d’un avenant à celui-ci, leur sera proposée pour signature.
Certains cadres, relevant déjà de la CCN Syntec et d’une Position 1.2 (coefficient hiérarchique 100), passeront d’un forfait en heures sur la semaine, ou d’un forfait annuel en jours, à un décompte annualisé en heures de leur temps de travail. Un avenant à leur contrat de travail, leur sera proposé pour signature.

Article 7 – Mensualisation

7.1 Champ d’application
L’ensemble des collaborateurs de la Société Jouve SAS dont le temps de travail est décompté en heures.

7.2 Nouvelles modalités
Pour un horaire de travail déterminé, la rémunération des collaborateurs est mensuelle et indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Le paiement mensualisé neutralise les conséquences de la répartition inégale des jours travaillés entre les 12 mois de l’année.
Actuellement, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par 152,25 heures :
[(52 semaines X 35 heures) + 7 heures de l’année bissextile] / 12 mois = 152,25 heures.
A partir du 1er mai 2020, pour un horaire hebdomadaire de 35 heures, la rémunération mensuelle due au salarié se calcule en multipliant la rémunération horaire par 151,67 heures :
(52 semaines X 35 heures) / 12 mois = 151,67 heures).

Article 8 – Heures supplémentaires

8.1 Champ d’application
L’ensemble des collaborateurs de la Société Jouve SAS dont le temps de travail est décompté en heures.

8.2 Nouvelles modalités
Le taux de majoration de chaque heure supplémentaire est de 33%.

Article 9 – Mise en œuvre de l’accord

9.1 Information du salarié

L'entreprise informera les salariés par tout moyen conférant date certaine et précise de l’existence et du contenu du présent accord, ainsi que du droit de chacun d’eux d’accepter ou de refuser son application à son contrat de travail.

La date de remise (ou la date de première présentation) de la notification individuelle précitée (courriel ou lettre) fixera le point de départ du délai de réflexion d'un mois pour permettre au salarié de faire son choix.


9.2 Acceptation du salarié

Le silence gardé par le salarié concerné pendant le délai d’un mois équivaut à une décision implicite et définitive d’acceptation de la modification.

En cas d’accord explicite ou implicite du salarié sur l’application du présent accord, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail, conformément aux dispositions de l'article L. 2254-2 du code du travail. Elles se substituent également à toute autre disposition conventionnelle, stipulation d’accord collectif, engagement unilatéral, usage, portant sur le même objet.


9.3 Refus du salarié

Le refus du salarié ne pourra, quant à lui, pas être implicite. Il devra être expressément signifié par lettre recommandée avec accusé de réception.

En cas de refus, le salarié concerné ne bénéficiera pas des dispositions du présent accord et notamment de l’« indemnité différentielle annuelle », des jours de congés payés supplémentaires susvisés le cas échéant.

Pour rappel, dans l’hypothèse d’un refus du salarié, la Loi prévoit que la Société dispose d'un délai de deux mois calendaires, à compter de la notification du refus, pour engager une procédure de licenciement pour cause réelle et sérieuse qui reposera sur un motif spécifique, en application de l'article L. 2254-2, V du code du travail.

Lorsqu’une procédure de licenciement est engagée dans ce cadre, la procédure de licenciement légalement prévue pour les licenciements pour motif personnel individuel doit être observée. 

Néanmoins, faire jouer ce droit serait totalement contraire à l’objectif poursuivi par le présent accord. La Société Jouve SAS confirme donc, dès à présent, qu’elle renonce définitivement à ce droit et qu’elle ne le mettra pas en œuvre dans l’hypothèse où un salarié refuserait l’application du présent accord à son contrat de travail. Dès lors, l’alinéa V de l’article L. 2254-2 du code du travail ne pourra pas s’appliquer au présent accord.



Article 10 – Dispositions finales

Article 10.1 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er mai 2020.


Article 10.2 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de créer une commission de suivi dont le rôle sera de veiller à la bonne application du présent accord.
La commission de suivi est composée des parties signataires du présent accord et le cas échéant d'un représentant des ressources humaines.
Cette commission se réunira au moins 1 fois par an.
Un bilan sur la mise en œuvre des mesures de l’accord sera présenté à cette occasion.


Article 10.3 – Dénonciation et révision de l'accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l’accord, devra notifier cette décision aux autres parties signataires. 
Il pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.


Article 10.4 - Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction et mis à disposition des salariés sur l'intranet de l'entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme numérique « Téléaccords », accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Laval.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Mayenne en 5 exemplaires, le 28 avril 2020

Pour la direction,



L’Organisation Syndicale CFTC,