ACCORD DE GROUPE 
RELATIF À L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS
AU SEIN DU GROUPE SFCMC

 2021 - 2022 - 2023






Entre 

Le Groupe Société Fermière du Casino Municipal de Cannes ci-après dénommé le Groupe SFCMC, représenté par                 , Directeur Général, dont le siège social est domicilié 1, Espace Lucien Barrière – 06414 CANNES CEDEX 
								d'une part,


Et 

La CFDT,  représentée par 

La Fédération INOVA CFE-CGC,représentée par 

La CFTC, représentée par 

La CGT, représentée par 
	
Force Ouvrière, représentée par 
				
					d'autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :






















PRÉAMBULE


Le présent accord en faveur de l’emploi de personnes handicapés s’inscrit dans le cadre de la réglementation sociale, issues des lois du 11 février 2005 sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et du 5 septembre 2018, article 67, pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

Le Groupe SFCMC, signataire de la Charte de la diversité en entreprise, s’est engagé en 2012, dans une politique volontariste en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées, par la signature d’un premier accord conclu au niveau du Groupe.

Considérant que la mixité est non seulement facteur de dynamisme social mais aussi source de performance économique, le Groupe s’est alors ouvertement investi dans la lutte contre les discriminations, en menant, dans le cadre de la mise en place des différentes actions prévues par cet accord, une démarche active visant à promouvoir la diversité et garantir l’égalité des chances entre tous les salariés.

Forts de cette première expérience, ayant servi à poser les bases d’une politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées, les parties ont eu à cœur de renouveler leur engagement par la signature de deux autres accords.

Le programme général des actions, prévu par le présent accord, est le résultat des enseignements tirés suite au déploiement des trois précédents accords de Groupe signés entre la direction et les organisations syndicales représentatives, agréés par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE). 

La volonté partagée des signataires de l’accord est de contribuer à l’accueil, à l’insertion, à la formation et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap en tenant compte des contraintes propres aux activités développées par le Groupe.

Entre 2018 et 2020, le taux d’emploi du Groupe est passé de 5,52 % à 5,84 %. La politique en faveur des personnes en situation de handicap fait à présent partie intégrante de la politique ressources humaines du Groupe SFCMC. 

Le Groupe a su tirer de ses trois précédents accords une expérience de terrain permettant de préparer le collectif de travail mais également l’environnement de travail à l’intégration de travailleurs handicapés.

Ainsi, les parties signataires de cet accord souhaitent s’engager dans une démarche structurée et pragmatique visant à :

✔ 	favoriser l’embauche de travailleurs handicapés
✔ 	continuer à maintenir dans l’emploi ses collaborateurs en situation de handicap
✔ 	développer le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté 
✔ 	pérenniser la démarche d’entreprise socialement responsable


CHAPITRE I - CADRE DE L’ACCORD DE GROUPE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives à l’emploi des travailleurs handicapés et en particulier des articles L. 5212-1 et suivants  et D. 5212-1 et suivants du Code du travail, ainsi que celles de l’accord collectif signé par la branche professionnelle des casinos le 14 mars 2008.

Le Groupe SFCMC se réfère également, à l’accord de groupe conclu au sein du Groupe Barrière le 30 juillet 2019 en vue d’adopter une politique d’insertion des personnes handicapées commune à l’ensemble des établissements des deux groupes, se réunissant sous la marque Barrière. 


1 - OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord définit la politique du Groupe SFCMC et précise les orientations retenues pour assurer l’emploi et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et plus précisément, pour :

favoriser le recrutement des personnes handicapées au sein du Groupe SFCMC, en facilitant l’intégration dans l’environnement de travail, en permettant l’accès des personnes handicapées aux locaux professionnels et en adaptant, chaque fois que nécessaire et possible, les missions confiées aux collaborateurs ;

permettre le maintien dans l’emploi des salariés handicapés ou susceptibles de le devenir en engageant les actions préventives permettant la poursuite de leur activité au sein du Groupe,

développer des actions de formation en faveur de travailleurs handicapés ; 

développer le recours aux entreprises du secteur protégé et adapté pour l’achat de biens, de sous-traitance ou de prestations de services ;

apporter un soutien pour une amélioration des conditions de vie au travail des salariés handicapés ;

développer au niveau du groupe des actions d’information, de formation et de sensibilisation des collaborateurs autour de la politique d’emploi de personnes handicapées menée par l’entreprise.

Si les parties conviennent que le Groupe devra continuer de favoriser l’embauche de personnes handicapées, particulièrement dans les établissements où le taux d’emploi légal n’est pas atteint, au regard du taux d’emploi atteint à fin 2020 au niveau du Groupe, du contexte économique actuel défavorable et du manque de visibilité concernant les prévisions de recrutement, les parties renouvellent leur intention d’accorder une place prépondérante au plan de maintien dans l’emploi des travailleurs déjà présents.

En application de l’article L. 5212-8 du Code du travail relatif à la mise en œuvre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par application d’un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement et de l’article L. 2242-17 du Code du travail relatif à l’obligation de négociation sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, il est arrêté un programme général d’actions détaillé au chapitre II du présent accord.


2 - CHAMP D’APPLICATION

2.1 - Personnes bénéficiaires

Les personnes physiques bénéficiaires des dispositions du présent accord sont définies par l’article L. 5212-13 du Code du travail comme les bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés (OETH), soit les catégories de personnes suivantes :
-	les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des 	personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des 	familles ;
-	les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire;
-	les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité 	sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions 	régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des 	deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;
-	les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;
-	les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;
-	les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi no 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;
-	les titulaires de la carte "mobilité inclusion" portant la mention "invalidité" définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
- 	les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés. 

2.2 - Sociétés concernées

Le présent accord s’applique aux sociétés suivantes du Groupe SFCMC :

la Société Fermière du Casino Municipal de Cannes
la Société Casinotière du Littoral Cannois
la Société Immobilière et d’Exploitation de l’Hôtel Majestic 
la Société d’exploitation de la Plage du Majestic 
la S.A.S Hôtel Gray d’Albion Cannes
la Société d’exploitation de la Plage du Gray d’Albion
la Société d’exploitation de l’Hôtel Carl Gustaf Saint Barthelemy

Il a vocation à s’appliquer par adhésion automatique à toutes les filiales qui viendraient à entrer dans le Groupe SFCMC pendant la durée d’existence du présent accord. 

La disparition de la qualité de filiale telle que définie à l’article L. 2331-1 du Code du travail entraîne la cessation de la prise en compte de la société pour l’application de l’accord à compter de la date de perte de la qualité de filiale. 




CHAPITRE II - PROGRAMME GÉNÉRAL D'ACTION

Depuis la mise en place du premier accord en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, le Groupe SFCMC est passé d’un taux d’emploi de 3,03 % de bénéficiaires de l’obligation d’emploi à un taux de 5,84 %.

Les parties signataires conviennent de mettre en œuvre ce programme pluriannuel d’actions afin d’atteindre et de maintenir son taux d’emploi Groupe à un niveau au moins égal à 6% sur les trois prochaines années et de concentrer leurs efforts sur la progression du taux d’emploi dans les établissements ou celui-ci est inférieur à 6%.


1 - PLAN D’EMBAUCHE

Le plan d’embauche s’inscrit dans le cadre plus global de la politique de recrutement des entreprises du Groupe. Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur tous les postes ouverts au recrutement et en cohérence avec les besoins en compétences des entreprises.

1.2 - Objectifs de recrutement

Le nombre de bénéficiaires de l’obligation d’emploi rapporté à l’effectif d'assujettissement est de 5,84 % au 31 décembre 2020.

Afin d’atteindre et de maintenir un taux d’emploi de 6% au niveau du Groupe et plus particulièrement de le faire progresser dans les établissements ou celui-ci est inférieur à 6%, le Groupe s’engage à recruter 6 personnes reconnues travailleurs handicapés, sur les trois années d’application de l’accord. 

Ainsi, tenant compte du contexte économique actuel de crise et du manque de visibilité sur les recrutements à venir, le Groupe décline ses objectifs annuels de la façon suivante :



Si chaque société contribuera à l’évolution du taux d’emploi de travailleurs handicapés, ce plan d’embauche devra être mis en oeuvre en priorité au sein des établissements suivants :
l’hôtel Le Majestic, qui comptabilise 4,37 bénéficiaires manquants à fin 2020 ;
la plage du Gray d’Albion, qui n’emploie aucun bénéficiaire de l’obligation d’emploi. 


Ces embauches pourront s’effectuer grâce à la conclusion de CDI, de CDD ou de contrats en alternance, avec une volonté de privilégier les recrutements en CDI et en CDD d’une durée au moins égale à 6 mois, afin de proposer des emplois stables et pérennes.

1.3 - Partenariat avec les acteurs spécialisés

Le Groupe SFCMC s’engage à entretenir et à renforcer le partenariat existant sur le plan opérationnel avec des organismes permettant de faciliter l’insertion des personnes en situation de handicap.

Ainsi, les partenariats, déjà établis avec CAP Emploi et Pôle emploi, seront poursuivis.
 
Dans le cadre de ces partenariats, les actions suivantes sont prévues :

•	tous les postes ouverts au recrutement font l’objet d’offres d’emploi transmises obligatoirement à ces organismes.

• 	en retour, les candidatures présentées par ces organismes sont systématiquement transmises aux opérationnels en charge du recrutement, susceptibles d’être intéressés pour un poste ouvert au recrutement ou pouvant l’être dans un futur proche.

•	chaque société du Groupe s’engage à participer à l’ensemble des manifestations organisées au niveau local, visant la rencontre entre demandeurs d’emploi handicapés et entreprises (par exemple, forums et salons organisés lors de la Semaine de l’Emploi des Personnes Handicapées).

Dans le cadre de la diversification de ses sources de recrutement, le Groupe fera appel en fonction de ses besoins à des organismes tels que l’Association de Formation Pour Adultes (AFPA), les missions locales ou encore des associations intervenant dans le domaine du handicap (ex : associations d’étudiants en situation de handicap).

Par ailleurs, les entreprises peuvent avoir recours à un cabinet de recrutement spécialisé dont le coût sera pris en charge par le budget de l’accord.


2 -  PLAN D’INSERTION

Afin de favoriser l’intégration des personnes en situation de handicap au sein des sociétés du Groupe SFCMC, un plan d’accompagnement personnalisé défini en fonction des besoins de chaque nouveau salarié, sera proposé à chaque nouveau salarié afin de faciliter son intégration.


2.1 - Actions d’adaptation du poste de travail 

Le recrutement d’une personne handicapée peut nécessiter l’aménagement de son poste de travail, afin d’assurer une prise de fonctions favorable à sa bonne intégration.

Dans ce cadre et en fonction des conséquences du handicap du collaborateur recruté, des aménagements de poste pourront être mis en œuvre, en relation avec le médecin du travail et/ou le CSE/CSCCT de l’entreprise.

Il pourra également être fait appel à un prestataire externe spécialisé le cas échéant, tel que le SAMETH 06 (service d’aide au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, au niveau local). 

Ces adaptations pourront concerner des aspects matériels et/ou organisationnels.

2.2 - Plan d’accompagnement  

Chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé pourra bénéficier, dès son arrivée dans l’entreprise, d’un accompagnement personnalisé assuré par un référent afin de faciliter son intégration.

La mise en place d’un plan d’accompagnement sera évoquée avec le collaborateur lors de son intégration.

La Direction de l’établissement pourra proposer à tout collaborateur de devenir tuteur ; cette mission doit se faire sur la base du volontariat.

Le tuteur a pour rôle d’accompagner le collaborateur handicapé, pendant une période déterminée, dans sa prise de poste. À ce titre, des points d’étape seront réalisés.

La mission de ce référent est double : il facilite l’intégration du collaborateur handicapé dans l’entreprise et/ou dans l’équipe de travail et il transmet des compétences et savoir-faire professionnels.

Les objectifs principaux sont :
accueillir, informer et guider le collaborateur durant la période de tutorat ;
contribuer à l’acquisition des savoir-faire professionnels.

Le temps de cet accompagnement est entièrement intégré à la charge de travail du référent. La direction s’engage à permettre au référent d’exercer pleinement sa fonction durant la période déterminée du plan d’accompagnement.

Le tuteur devra être sensibilisé à la politique en faveur des travailleurs handicapés du Groupe et pourra se voir proposer de suivre une formation spécifique à cette mission.

Le coût de cette formation sera pris en charge sur le budget du présent accord dans le cadre du budget réservé aux actions de sensibilisation.

Une information de l’équipe de travail intégrant un collaborateur handicapé sera réalisée lorsque cette information est nécessaire et avec l’accord de l’intéressé. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le collectif de travail et de créer ainsi un environnement favorable.

Également, si nécessaire, il sera proposé au collaborateur de rencontrer un membre du CSE ou de la CSSCT de l’établissement, s’il le souhaite.

Le coût lié à la mise en œuvre de ce suivi ou d’un plan d’accompagnement pourrait être imputé sur le budget du présent accord.

2.3 - Sensibilisation du management

En complément des actions de communication interne, chaque manager qui accueille dans son équipe un travailleur reconnu handicapé en sera informé, après accord de l’intéressé. Il lui sera alors proposé de suivre une formation spécifique.

Cette formation doit également permettre au manager d’organiser, si nécessaire, la sensibilisation de son équipe afin d’assurer la bonne intégration du nouveau collaborateur concerné.


3 - PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap demeure l’axe fort de ce quatrième accord. En complément des actions mises en œuvre dans ce cas, le Groupe SFCMC souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale ou à l’émergence d’une situation de handicap.

3.1 - Prévention des situations de handicap 

3.1.1 - Information sur la démarche de reconnaissance du handicap 

Le Groupe SFCMC prévoit de poursuivre la communication faite auprès de l’ensemble des salariés des entreprises du groupe pour informer les salariés concernés sur les mesures prévues en faveur des salariés reconnus travailleurs handicapés.
Cette communication porte notamment sur les engagements de l’accord de groupe et les moyens humains et financiers disponibles.

Elle pourra préconiser aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé à engager une démarche de reconnaissance de leur handicap. 

Les collaborateurs concernés pourront solliciter en toute confidentialité, le service des Ressources Humaines de leur entreprise afin d’être accompagnés dans les démarches  et faciliter la mobilisation des aides éventuelles. 

Dans le but de faciliter ces démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, les salariés concernés pourront bénéficier :

	• 			d’une indemnité forfaitaire d’un montant de 500 euros bruts (non imputée sur le budget de l’accord), notamment destinée à couvrir les frais liés aux démarches administratives et médicales nécessaires à l’obtention ou au renouvellement de la reconnaissance administrative du handicap.

•  	à leur demande, d’une  autorisation d’absence indemnisée d’une journée par an fractionnable en 2 demi-journées, afin de réaliser ces démarches. La rémunération est maintenue, sur présentation de justificatifs.

Il est rappelé que la démarche d’obtention du statut de travailleur handicapé est volontaire, confidentielle et personnelle et que seul le salarié concerné est décisionnaire en la matière.

3.1.2 - Suivi médical et prévention des inaptitudes

Le Groupe SFCMC souhaite intervenir à titre préventif sur les situations de salariés susceptibles d’être confrontés à une inaptitude médicale. 

Dans l’hypothèse de restrictions médicales ou de risques d’inaptitude au poste de travail, l’ensemble des actions de maintien dans l’emploi (défini par le présent accord) pourra être déployé sur justificatif du statut de bénéficiaire de l’OETH. Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

Afin de prévenir des situations d'inaptitude qui seraient causées par des TMS, des adaptations techniques ou matérielles des postes de travail identifiés dans le cadre de l’évaluation annuelle des risques professionnels comme présentant des facteurs de risques de TMS, pourront être réalisées dans le cadre du présent accord.

Il pourra s’agir d’achat d’outils d’aide à la manutention, de matériels de bureau adaptés, de sièges ergonomiques, etc.
Les salariés bénéficiaires de l’OETH, dont le handicap nécessite un suivi médical particulier, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence indemnisée de quatre journées par an fractionnables en huit demi-journées, après présentation d’un certificat médical, afin de réaliser des examens ou pour des soins. 

3.2 - Maintien dans l’emploi

Les entreprises du Groupe SFCMC mettent en œuvre tous les moyens appropriés pour maintenir en poste les salariés développant un handicap ou dont le handicap évolue, dans des activités correspondant à leurs aptitudes, capacités et compétences. 

Sont éligibles au financement dans le cadre du budget de l’accord, l’ensemble des actions pouvant concourir au maintien dans l’emploi d’un salarié bénéficiaire de l’OETH (étude ergonomique, aménagement de la situation de travail, formation du salarié, de sa hiérarchie ou de son équipe à l’utilisation de matériel spécifique, soutien personnalisé au salarié ou à l’équipe).

3.2.1 -  Entretien individuel 
Chaque bénéficiaire de l’OETH doit se voir proposer un entretien spécifique avec le référent RH de l’entreprise, le Chargé de mission handicap et son responsable hiérarchique, s’il le souhaite, afin d’échanger sur les thèmes suivants :
●  	le maintien et l’accompagnement dans l’emploi, 
●	l’amélioration des conditions de vie au travail, 
● 	la formation professionnelle,
● 	les souhaits d’évolution dans l’entreprise. 

Cette proposition d’entretien sera renouvelée auprès des bénéficiaires de l’OETH présents au moment du renouvellement du présent accord et faite à tout nouveau collaborateur bénéficiaire de l’OETH.

Un second entretien pourra être organisé avec un intervenant externe spécialisé dans le domaine de la gestion des compétences et du handicap, afin de réaliser notamment un diagnostic de la situation professionnelle du salarié.

3.2.2 - Aménagement des postes de travail
Sur la base des éléments identifiés dans le cadre des entretiens individuels réalisés avec les collaborateurs concernés, notamment, l’employeur pourra mettre en œuvre des adaptations techniques et matérielles nécessaires, dans le cadre des aménagements de postes adaptés au handicap qui seront décidés en accord avec la médecine du travail et en relation avec le CSE/CSSCT.

Pour ce faire, il pourra être fait appel à des prestataires externes spécialisés, tels que :
● 	des cabinets d’ergonomie pour l’aménagement physique du poste et/ou de l’environnement de travail (ex : SAMETH 06) ;

● 	des experts intervenants dans le domaine de handicaps spécifiques (handicaps sensoriels, handicaps intellectuels...) ;

Ces mesures seront mises en œuvre après accord du collaborateur concerné.

3.2.3 - Aménagement des conditions de travail

Dans le cadre de la négociation sur les conditions de travail des salariés bénéficiaires de l’OETH, des dispositions peuvent être envisagées et concerner :
● 	l’aménagement d’horaires pour prendre en compte le caractère discontinu de la capacité de travail de certains salariés ;
● 	l’allègement d’horaires pour bénéficier de soins ;
● 	l’aménagement du temps de travail ;
● 	la reprise du travail sur un poste adapté de façon transitoire.

La Direction de l’entreprise prendra en compte l’avis de médecin du travail et/ou du médecin traitant du salarié concerné pour mettre en oeuvre ces aménagements (sauf cas de contestation de l’avis du médecin du travail)

3.2.4 -  Compensation du handicap

Certaines situations de salariés handicapés nécessitent un investissement de la part de l’équipe de travail, soit en cas de tutorat renforcé, soit en cas de diminution du rendement professionnel.

Ces situations ont une incidence sur les objectifs assignés aux services et freinent les possibilités d’intégration ou de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

Le budget du présent accord pourra être utilisé de manière transitoire auprès du service dont dépend le salarié handicapé pour compenser ce surcoût et prendre en compte la réalité des situations, après consultation de la commission de suivi.

L’évaluation des charges induites par le handicap (organisation particulière de l’activité, accompagnement professionnel, tutorat…) sera effectuée par le service RH de l’entreprise et le service accueillant le collaborateur en sollicitant éventuellement les acteurs externes compétents.

Certaines de ces situations qui relèvent de la notion de handicap lourd pourront faire l’objet de reconnaissances auprès de l’AGEFIPH dont dépend l’entreprise comme le prévoit la loi du 11 février 2005.

3.2.5 - Protection de l’emploi des collaborateurs handicapés

Le Groupe SFCMC accordera une attention particulière dans le cas où la situation de l’emploi d’un salarié handicapé serait remise en cause, notamment en cas de licenciement économique collectif prévu dans une entreprise du Groupe. 

	Sans préjudice des obligations de reclassement au bénéfice des autres salariés du Groupe, les salariés concernés bénéficieront d’une recherche prioritaire de reclassement interne afin de leur proposer un poste en adéquation avec leurs qualifications et aptitudes professionnelles.
Par ailleurs, l’entreprise, dans le cadre de l’établissement des critères d’ordre des licenciements, prend en compte la situation particulière des travailleurs bénéficiaires de l’OETH.

3.2.6 - Suivi des inaptitudes totales ou partielles

Les travailleurs handicapés bénéficiaires de l’OETH déclarés inaptes à leur poste de travail par le médecin du travail voient leur salaire maintenu pendant toute la période de recherche de reclassement qui commence à compter de la date de l’avis d’inaptitude du médecin du travail. Les sommes versées au titre de cette disposition ne s’imputent pas sur le budget du présent accord.

En cas d’inaptitude du salarié conduisant à un impératif de reclassement ou de reconversion professionnelle du salarié, un projet personnalisé d’accompagnement sera proposé. 

Ce projet intégrera selon les besoins identifiés,  les éléments suivants :

●	la réalisation d’un bilan de compétences intégrant la prise en compte de la dimension handicap. A ce titre, une recherche d’organismes compétents sera réalisée.

●	la réalisation d’une formation complémentaire dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience.

Dans le cas d’un licenciement pour inaptitude totale, la date effective du licenciement pourra être repoussée, dans la limite de 3 mois, pour permettre au salarié d’effectuer une formation de reconversion professionnelle, lui permettant d’arriver sur le marché du travail en ayant acquis un niveau de compétences le plus proche possible de l’emploi envisagé.



3.2.7 - Accompagnement au reclassement externe

En cas de licenciement d’un salarié bénéficiaire de l’OETH, pour toute cause sauf faute grave ou lourde, l’entreprise sollicitera une structure compétente dans l’aide au reclassement afin d’apporter au salarié concerné les meilleures chances de retrouver un emploi.  La mise en place de cette démarche requiert l’accord du salarié. 

Dans ce cas, la durée de l’accompagnement sera d’une durée maximale de 6 mois. La prise en charge de la prestation de l’équipe de reclassement est assurée par le budget du présent accord dans la limite de 3 000€. 

3.2.8 - Evolution professionnelle

Afin que le handicap ne constitue pas un frein, le Groupe SFCMC s’engage à favoriser l’évolution professionnelle des salariés bénéficiaires de l’OETH.

Ces salariés bénéficient d’une attention particulière chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien professionnel. 
Dans le cadre de l’entretien individuel spécifique proposé à tout collaborateur atteint d’un handicap, les participants font le point sur le projet d’évolution professionnelle du salarié et les perspectives d’évolution dans l’entreprise. Chaque situation doit ensuite faire l’objet d’un examen attentif et particulier, y compris en matière de rémunération.

4 - PLAN DE FORMATION

Il est préalablement rappelé qu’en matière de formation, seuls les surcoûts de formation liés à la situation de handicap ainsi que les coûts des formations spécifiques seront imputés sur le budget.

4.1 - Accès à la formation professionnelle des salariés du groupe bénéficiaires de l’OETH

Les entreprises doivent s’assurer que chaque collaborateur reconnu travailleur handicapé bénéficie des mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle que les autres collaborateurs de l’entreprise.

▶  Formation de développement professionnel

Les entreprises veilleront à favoriser l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, y compris au travers de périodes de professionnalisation.

Il pourra s’agir de formations d’adaptation, de perfectionnement, de développement personnel.

Les référents RH en charge de la formation dans les entreprises doivent veiller à ce qu’individuellement chaque salarié handicapé qui exprime une demande de formation n’en soit pas exclu à cause de difficultés liées au handicap.

Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation. A titre d’exemples, il pourra s’agir de :
- 	l’accessibilité des locaux de formation,
- 	des conditions d’hébergement,
- 	du recours à des transports adaptés,
- 	l’aménagement des horaires de formation,
- 	l’adaptation des supports pédagogiques,
- 	l’organisation de sessions de formation « sur mesure » au regard du handicap.

▶  Formation de reconversion

Dans le cas où un salarié handicapé éprouve des difficultés à poursuivre son métier suite à l’altération de ses capacités physiques ou mentales, à des difficultés d’adaptation, à l’évolution de son poste de travail, il pourra bénéficier d’une formation en vue de sa reconversion dans une activité professionnelle compatible avec ses capacités, d’un bilan d’orientation et /ou d’une formation spécifique adaptée à ses capacités.

Les coûts de ces formations spécifiques pourront être imputés sur le budget du présent accord afin de garantir le maintien de l’employabilité du salarié en situation de handicap et de prévenir toute désinsertion professionnelle.

▶  Projet de transition professionnelle

La rémunération mensuelle d’un salarié handicapé en projet de transition professionnelle financé par la Commission paritaire interprofessionnelle régionale (CPIR), ou par le FONGECIF pendant la période transitoire sera maintenue.

4.2 -  Accueil de stagiaires et alternants bénéficiaires de l’OETH

Afin de favoriser le recrutement de collaborateurs handicapés et de participer à l’acquisition de compétences et à la formation des personnes en situation de handicap, le Groupe SFCMC réaffirme son souhait de recruter et d’accueillir des étudiants handicapés dans le cadre de stages et contrats d’alternance.

Des tuteurs de stage accompagnent et guident l’étudiant tout au long de son stage ou de son contrat. Ils contribuent à l’acquisition des connaissances, des compétences et des aptitudes professionnelles de ces étudiants.

Le Groupe SFCMC fera connaître sa politique en faveur de l’insertion des salariés handicapés, auprès des centres, organismes de formation, Centre de Formation des Apprentis (CFA), écoles, universités avec qui les établissements sont en relation, de manière à favoriser l’accueil d’une personne handicapée.

Sont définis comme stagiaires, les personnes reconnues travailleurs handicapés accueillies, après signature d’une convention de stage, dans le cadre de :
●	la formation initiale,
●	l’application en entreprise de la formation professionnelle continue, 
● 	la validation et l’élaboration de projets professionnels (dispositifs Pôle Emploi tels que la période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP), 
● 	la mise en place de passerelles vers le milieu ordinaire pour les personnes issues du milieu protégé ou adapté.

Afin de favoriser l’intégration des stagiaires, des mesures identiques à celles facilitant l’insertion des salariés handicapés au sein du Groupe SFCMC seront mises en œuvre.

4.3 - Formation des managers 

Des sessions de formation, notamment en e-learning, sont organisées sur le thème du recrutement, de l’intégration et du management de collaborateurs en situation de handicap.

Ces formations font partie intégrante des outils à destination des managers. Ainsi, les managers accueillant dans leur équipe un collaborateur handicapé devront suivre cette formation. 

4.4 - Formation des membres de la Commission de suivi 

Afin de renforcer la professionnalisation des acteurs en charge du dossier, des formations, notamment en e-learning, pourront être organisées sur les thématiques liées à l’emploi des personnes en situation de handicap.

4.5 - Formation du service accueillant

Des formations spécifiques en rapport avec le handicap du collaborateur, pourront être organisées pour les salariés du service accueillant un travailleur handicapé afin de favoriser son intégration. Ces formations seront décidées au cas par cas, selon la nécessité.

4.6 - Versement de la taxe d’apprentissage

Une quote-part de la taxe d’apprentissage des entreprises pourra être versée à des instituts, associations ou organismes de formation agréés, chargés de la formation initiale ou professionnelle des personnes handicapées. Ce versement ne sera pas imputé sur le budget de l’accord.


5 -  PLAN DE PARTENARIAT AVEC LE SECTEUR ADAPTÉ ET PROTÉGÉ

5.1 - Recours au milieu protégé

L’entreprise étudiera toutes les possibilités de développer davantage le recours aux Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et aux Entreprises Adaptées (EA) pour l’achat de biens et services.

Pour ce faire, les acteurs concernés seront impliqués par la mise en place d’actions de sensibilisation des personnes en charge des achats au sein des entreprises du Groupe.

Le Groupe mettra à jour l’inventaire des entreprises du milieu protégé et adapté proposant des activités susceptibles de l’intéresser.

5.2 - Accueil de travailleurs issus du milieu protégé

Au-delà de la sous-traitance de prestations de service, les entreprises pourront accueillir des travailleurs handicapés issus d’établissements de travail du secteur protégé ou adapté, dans le cadre notamment de stages de longue durée.

Le Groupe SFCMC souhaite favoriser ainsi les liens entre le milieu protégé et adapté et le milieu ordinaire de travail, l’objectif étant de contribuer ainsi à l’emploi indirect des travailleurs handicapés.


6 - PLAN DE SENSIBILISATION ET DE COMMUNICATION

Le Groupe SFCMC poursuivra les actions de communication et de sensibilisation au handicap mises en place dans le cadre des précédents accords afin d’améliorer davantage l’information des salariés du Groupe dans ce domaine et valoriser les actions menées tant en interne, qu’en externe. 



6.1 - Promotion du renouvellement de l’accord de groupe

Dès l’agrément du présent accord, des actions de communication seront conduites afin d’informer les salariés du Groupe du renouvellement du présent accord et de la poursuite des actions menées dans le cadre de la politique handicap du Groupe.

Ces actions seront déclinées au travers de :
●	la diffusion d’un message général à destination des collaborateurs via l’affichage et la 	messagerie électronique. 
● 	la mise à disposition de l’accord de groupe dans les entreprises ainsi qu’une synthèse des principales mesures de cet accord.
● 	la mise en place d’actions de communication visant à informer les salariés du Groupe.

Les entreprises veilleront à renouveler l’affichage à destination des collaborateurs tous les 6 mois afin d’entretenir une communication dynamique et permanente sur ce thème.

6.2 - Sensibilisation des collaborateurs

Afin de faire vivre le présent accord durant toute sa durée d’application, des actions de sensibilisation seront proposées régulièrement à l’attention des collaborateurs du Groupe. 

Elles visent à renforcer l’adhésion des collaborateurs et des managers sur ce thème et à créer les conditions favorables au recrutement, à l’intégration et au maintien dans l’emploi de salariés handicapés au sein des différents établissements.

Les actions de sensibilisation viseront notamment à lutter contre les stéréotypes et toute forme de discrimination liés au handicap.

6.3 -  Communication externe

Le Groupe SFCMC a pour volonté de faire connaître son engagement grâce à des actions de communication à l’attention de candidats reconnus travailleurs handicapés en recherche d’emploi et des prescripteurs partenaires des entreprises du groupe SFCMC :

● 	Mise en œuvre de projets destinés à favoriser la mise en relation avec de jeunes diplômés issus des filières de formation notamment dans les domaines de l’hôtellerie, de la restauration et des casinos ;
● 	Réalisation d’un document d’information sur la politique handicap du Groupe à destination des partenaires ;
● 	Soutien à des actions de promotion du handicap, événement et manifestation en relation avec le handicap ;
● 	Soutien aux associations.

7 -  AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE VIE AU TRAVAIL

7.1 -  Attribution d’aides complémentaires

Le Groupe SFCMC a conscience que le bien-être de ses collaborateurs handicapés passe également par l’amélioration de leurs conditions de vie liées au travail. Ainsi, des mesures individuelles pourront être mises en place dès lors qu’elles facilitent le quotidien professionnel du salarié. 

Le Groupe pourra, lorsque cela correspond à un surcoût non pris en charge par les organismes spécialisés : 

• 	Etudier la possibilité de prendre en charge une partie des frais d’aménagement d’un véhicule personnel adapté au handicap du salarié, en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Mutuelle, Prévoyance…), dès lors que le bénéficiaire utilise son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail.

• 	Attribuer une prime “frais de transport" aux salariés qui ne peuvent pas utiliser les transports en commun du fait de leur handicap, de façon transitoire ou définitive,  pour se rendre sur leur lieu habituel de travail, d’un montant maximum de 200 euros par an permettant la prise en charge partielle des frais de carburant de leur véhicule personnel. 

•	Étudier la possibilité de prendre en charge les frais médicaux ne faisant pas l’objet d’une prise en charge ou faisant l’objet d’une prise en charge partielle de la Sécurité Sociale ou de la Mutuelle.

•	Étudier la possibilité de prendre en charge des frais d’équipements individuels adaptés (prothèses, appareillages…), en complément des participations d’autres organismes.

• 	Aider à la recherche d’un logement adapté permettant un rapprochement du lieu de travail notamment en favorisant les contacts entre le salarié et les organismes collecteurs du 1% logement. Une aide au déménagement, si celui-ci est nécessaire du fait du handicap, pourra être versée dans la limite de 800 euros et sur présentation de trois devis.

Au-delà de ces mesures, le Groupe SFCMC étudiera toute demande individuelle permettant l’amélioration des conditions de vie professionnelle de ses collaborateurs handicapés. 

L’attribution des ces aides complémentaires relève de la compétence de la mission handicap groupe qui étudiera sur propositions des entreprises les demandes individuelles d’amélioration des conditions de vie professionnelle des collaborateurs handicapés.

Il est rappelé que les aides financières accordées par le Groupe SFCMC ont un caractère exceptionnel. Elles viennent en complément des participations financières d’autres organismes (Sécurité Sociale, Agefiph, Mutuelle, Prévoyance, …) et interviennent en dernier ressort. Cependant en fonction du degré d’urgence de la situation, le financement pourra intervenir sans attendre la réponse de prise en charge des différents organismes pouvant être sollicités, et procéder à une régularisation par la suite.


8 - AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE VIE DES COLLABORATEURS DU GROUPE AYANT DES ENFANTS EN SITUATION DE HANDICAP OU DES PROCHES PRÉSENTANT UN HANDICAP

8.1 -  Autorisation d’absence rémunérée

Les salariés ayant la charge d’un enfant ou d’un parent handicapé bénéficient de 3 jours d’absence autorisés et rémunérés, par an, pour se rendre à des rendez-vous nécessités par le handicap de leur proche (soins médicaux, démarches administratives… ).

Pour prétendre à cette autorisation d’absence et au maintien de salaire, le salarié devra justifier du handicap du parent qu’il accompagne par certificat médical et du rendez-vous générateur de l’absence, et ce, par tous moyens.

On entend par proche à charge, un enfant, le conjoint (ou concubin, partenaire lié par un PACS), les parents ou grands-parents, frères et sœurs, partageant le même domicile que le collaborateur.

8.2 -  Don de jours

Les parties, ayant conscience des difficultés incombant aux salariés confrontés au handicap d’une personne à leur charge, notamment en matière d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, ont souhaité généraliser et encadrer au sein du Groupe SFCMC, le principe du don de jours de CP et/ou de RTT au profit d’un collaborateur ayant un enfant en situation de handicap ou un proche présentant un handicap.

Le don de jours de CP et/ou RTT au profit d’un collaborateur est possible à condition que la personne présentant un handicap soit (article L. 3142-16 du code du travail) :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ; 
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu’au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

(Le lien requis entre le salarié aidant et le proche aidé pour le bénéfice de ce dispositif est le même que celui requis pour bénéficier du congé de proche aidant).

Les éléments permettant la reconnaissance du handicap doivent être attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l’enfant ou le proche au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident.

Le don de jours de repos est possible, en accord avec l’employeur, pour les salariés de la même entreprise, quel que soit l’effectif de cette dernière. Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.

Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés.

Le salarié bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.

Le salarié souhaitant bénéficier de jours supplémentaires via ce dispositif aura le choix de garder l’anonymat ou non, après en avoir fait la demande auprès du service RH.

CHAPITRE III - MODALITÉS DE FONCTIONNEMENT

Le présent accord prévoit les modalités de suivi de la politique négociée en faveur de l’emploi des personnes handicapées. 

Il est rappelé que les instances de représentation du personnel bénéficient d’informations régulières concernant l’emploi des travailleurs handicapés, en particulier lors des réunions du CSE et du Comité de Groupe.


1 - ANIMATION ET PILOTAGE DE L’ACCORD

1.1 - Le Chargé de Mission Handicap

Le Chargé de Mission Handicap est en charge du suivi et du développement de la politique d’emploi des personnes handicapées à partir des actions prévues dans le présent accord. 

Assurant un rôle de déploiement opérationnel de la politique d’emploi, en collaboration avec les référents RH des différents établissements, sa mission est :
●	d’animer et coordonner l’accord, tant en interne qu’en externe, 
● 	de déployer les actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés prévues dans le cadre de l’accord groupe,
● 	d’identifier les réseaux et prestataires externes mobilisables,
● 	de définir l’orientation stratégique de la politique en faveur de l’emploi des personnes 	handicapées,
● 	d’informer et communiquer sur l’accord, ses dispositions, le cadre légal et le contexte de l’emploi des personnes handicapées,
● 	d’assurer l’appui technique auprès des entreprises du groupe sur le sujet,
● 	d’orienter et conseiller les salariés et les différentes parties prenantes à l’accord,
● 	de consolider au niveau du Groupe les résultats obtenus par les établissements (recrutement, maintien dans l’emploi,…) et élaborer le rapport annuel comprenant le bilan de l’année écoulée et une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus,
● 	d’apprécier l’atteinte des objectifs fixés et définir les actions correctives à déployer,
● 	de centraliser les informations administratives (DOETH, liste nominative, etc.…).

Le Chargé de Mission Handicap est supervisé par la Responsable juridique et relations sociales Groupe qui a pour attribution :
● 	orienter, compléter et valider les principes et actions de la Mission Handicap Groupe ;
● 	suivre l’état d’avancement des actions.



1.2 - Les référents RH

Le Chargé de Mission Handicap s’appuie sur les référents RH présents dans les sociétés du Groupe, qui assurent au sein de leur établissement la mise en œuvre des actions définies. Ils ont pour mission de :
● 	diffuser les informations au sein des différents services et à l’attention du chargé de mission Handicap
●	assurer la réalisation des actions préconisées par la Mission handicap groupe et le suivi au sein de son établissement
● 	assurer le recrutement des personnes handicapées, en collaboration avec le Chargé de mission Handicap et les managers,
● 	assurer le suivi des personnes recrutées et leur maintien dans l’emploi.


2 - LES INSTANCES DE SUIVI

La mise en œuvre effective des mesures permettant l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap repose sur l’action des entreprises dont la liste figure en annexe 1 du présent accord. 

A cet effet, le suivi de l’accord est articulé à 2 niveaux :
Au niveau du Groupe, au niveau de la Commission de Suivi Handicap.
Au niveau des entreprises, les services ressources humaines et/ou la direction en collaboration avec les CSE sont compétents pour assurer la mission de suivi. Le bilan annuel leur est transmis après validation par la commission de suivi handicap Groupe.

2.1 - La Commission de Suivi Handicap 

▶ Composition 

La Chargée de mission Handicap
La Responsable juridique et relation sociales Groupe
Le référent RH de chaque entreprise (RRH/DRH)
Un Délégué Syndical pour chaque organisation syndicale représentative au niveau du groupe, signataire ou non signataire du présent accord.

▶ Attributions 

Suivi du bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées
Validation du rapport annuel
Appréciation des engagements financiers de chaque entreprise, ainsi que la consolidation au niveau du Groupe (comparaison du budget prévisionnel et de la réalisation).

Selon les sujets traités, après accord des participants, des intervenants pourront être associés (service de santé au travail, intervenants extérieurs).

▶ Réunions 

La Commission se réunira 2 fois par an à l’initiative du Chargé de mission handicap qui établira l’ordre du jour des réunions en tenant compte des propositions transmises par les participants. Il est prévu que ces réunions soient organisées chaque année au mois de juin et décembre.

Sont invités aux réunions, le médecin du travail et un représentant de la DREETS PACA.

2.2 – Suivi de l’accord

Une fois par an, il sera communiqué à la commission de suivi, le bilan annuel des actions réalisées et des dépenses engagées en fonction des grands axes du programme d’actions décrits dans le présent accord. 

Ce bilan, qui ne fera pas état de données nominatives, donnera lieu à un rapport écrit, qui portera notamment sur le bilan annuel de l’année écoulée, comprenant obligatoirement une comparaison entre les objectifs fixés et les résultats obtenus.

Le bilan annuel faisant état des actions mises en œuvre et des engagements financiers afférents sera présenté annuellement pour avis aux CSE.

Enfin, le rapport écrit, accompagné de l’avis des CSE, sera adressé à la DREETS PACA. 

Les membres de la Commission de suivi et les représentants élus s’engagent à respecter  les règles de confidentialité, notamment sur les données nominatives pouvant être exprimées en réunion.


3 - BUDGET DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par cet accord, sera égal à la somme des contributions financières théoriquement dues à l’Agefiph par chaque société concernée sur la durée de l’accord, à laquelle s’ajoute le solde du budget non dépensé dans le cadre du précédent accord, au regard des contributions dues à l’Agefiph (annexe 2 financière). 
L’ensemble du plan d’action contenu dans le présent accord fait l’objet d’une affectation budgétaire prévisionnelle par année et par poste. 

Ce budget prévisionnel est établi chaque début d’année N à partir des déclarations annuelles d’emploi des travailleurs handicapés portant sur l’année N-1.

Les sommes provisionnées pour une action et non dépensées en totalité,  seront reportées sur une autre ligne du budget de l’année en cours ou sur le budget de l’exercice suivant par décision de la Direction après consultation de la Commission de Suivi Handicap.

La répartition budgétaire des différents axes de l’accord pourra être modifiée d’une année sur l’autre, pour tenir compte des problématiques, priorités et réalités de l’entreprise.

A l’échéance de l’accord et dans l’hypothèse où la totalité du budget correspondant aux sommes théoriquement dues à l’Agefiph sur les trois années cumulées, n’a pas été utilisée, le reliquat sera reversé à celle-ci ou sur le budget de l’accord suivant, selon la décision de la DIRECCTE.


4 - ENTRÉE EN VIGUEUR, DURÉE, RÉVISION ET ADHÉSION

Le présent accord prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021, sous réserve de son agrément par l'autorité administrative compétente. Il est conclu au titre des années civiles 2021, 2022 et 2023. En cas de refus d’agrément par l’autorité administrative, le présent accord sera considéré comme nul et non avenu.

Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales prévues à l'article L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Un avenant sera alors signé par les parties.

Toute organisation syndicale de salariés représentative et non signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement conformément aux dispositions de l'article L2261-3 du code du travail.

Le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail  et remis, après agrément, au greffe du conseil des Prud’hommes de Cannes.

***

Fait à Cannes, le 9 juin 2021,




Pour la Direction du Groupe SFCMC





Pour les organisations syndicales

La CFDT	La CFTC 
	




La Fédération INOVA CFE-CGC 	Force Ouvrière,




La CGT