ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

TELETRAVAIL

Entre :
L’Office d’Hygiène Sociale de Lorraine, dont le siège est situé 1 rue du Vivarais, 54500 VANDOEUVRE LES NANCY, association à but non lucratif immatriculée sous le n° 775 615 313 au RCS de Nancy, représentée par   ;

D’une part


et :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
la CFDT, 
la CFE-CGC, 
La CFTC, 
La CGT, 

D’autre part




Préambule 
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les partenaires sociaux se sont réunis avec la direction afin d’envisager la mise en place du télétravail par accord d’entreprise.
Les dispositions suivantes viendront s’appliquer en remplacement des dispositions prises en la matière pour faire face à la crise sanitaire.
Dans un souci d’équilibre entre travail en présentiel et télétravail, les parties signataires du présent accord ont souhaité définir des règles garantes d’un accès cohérent et juste au télétravail en garantissant notamment la qualité de vie au travail dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les parties signataires du présent accord entendent rappeler l’exigence de confiance et de responsabilité partagée entre salariés et Direction, nécessaire pour une juste et efficace mise en œuvre du télétravail.


Définition du télétravail
Au terme de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Est qualifié de télétravailleur, tout salarié de l’O.H.S. de Lorraine qui effectue une prestation de télétravail selon les conditions et modalités définies par le présent accord.
Dans ce cadre, le salarié exécute son contrat de travail dans les lieux et selon les modalités définies par le présent accord.
Les parties signataires du présent accord ont souhaité retenir la forme de télétravail alterné, basé sur le principe du double volontariat du salarié d’une part, et de l’employeur d’autre part, dont le recours ne nécessite pas de formalisation contractuelle.
Le présent accord est conclu pour la mise en œuvre du télétravail mis en place de manière régulière. Toute autre forme de souplesse dans l’organisation du travail accordée de manière occasionnelle ne relève pas des dispositions du présent accord.
Le télétravail au sens du présent accord correspond à une prestation de travail effectuée alternant périodes sur site et périodes au domicile du salarié, de manière durable et organisée.
Dans tous les cas, le télétravail régulier est mis en place par accord entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique dans tous les établissements de l’O.H.S. de Lorraine, situé dans son périmètre actuel ou à venir.

Conditions d’accès au télétravail
Métiers éligibles au télétravail
La liste des métiers éligibles au télétravail est jointe en annexe 1.

Du fait de la spécificité des métiers présents à l’O.H.S. de Lorraine, nécessitant pour la plupart une présence effective auprès des personnes accueillies, dans un souci de cohésion et de fonctionnement des services, l’éligibilité au télétravail est déterminée en fonction des critères objectifs suivants :
La compatibilité de l’activité avec le télétravail,
L’ancienneté,
La nature du contrat de travail,
La durée du travail,
L’autonomie,
Les conditions techniques et matérielles.

Les salariés qui par nature exercent leur activité au domicile, comme les assistants (es) familiaux, ne sont pas éligibles aux dispositions du présent accord.
Il est entendu que l’éligibilité d’une fonction ne constitue pas un droit acquis au bénéfice du télétravail mais une faculté de solliciter l’exercice du télétravail sous réserve de l’acception de la demande par le responsable de service conformément aux dispositions prévues au présent accord.
Catégories de salariés éligibles
Le présent accord est applicable uniquement aux salariés de l’O.H.S. de Lorraine occupant une fonction reconnue comme éligible au télétravail.
Les salariés employés sous contrat à durée indéterminée ou durée déterminée, justifiant d’une ancienneté minimum de 6 mois (de présence cumulée) et exerçant leurs fonctions sur un métier répertorié comme éligible au télétravail sont fondés à candidater pour l’accès au télétravail.
Ne sont pas éligibles :
Les salariés à temps partiel dont la durée est inférieure à la moitié de la durée légale ;
Les salariés sous contrats de professionnalisation et les apprentis au regard des exigences liées à la combinaison de leur formation dans et hors entreprise ;
Les stagiaires dont l’apprentissage dépend d’une présence sur site ;
Les salariés intérimaires ;
L’éligibilité au télétravail dépend par ailleurs des capacités du salarié demandeur à s’inscrire efficacement dans cet aménagement.
Conditions techniques d’éligibilité
Il est strictement nécessaire que le domicile du salarié soit techniquement équipé pour permettre un travail en réseau sécurisé.
Les communications par vidéo/visio-conférence (type « TEAMS ») seront privilégiées afin de maintenir un contact entre l’entreprise, le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
Par ailleurs, le salarié en télétravail devra être joignable par téléphone (s’il en est équipé par l’entreprise), mail, ou messagerie durant une plage correspondante à ses horaires habituels de travail. Il devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que s’il était présent dans les locaux de l’association.
Conditions matérielles
Le télétravailleur devra affecter un espace de travail adapté et suffisant permettant d’exercer de manière satisfaisante une activité professionnelle et de préserver le respect de la confidentialité des données traitées dans le cadre de l’exercice du métier. Le logement devra être équipé d’une connexion internet haut débit.
Le logement devra également être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.
Assurance
Le salarié fournira au service Ressources Humaines une attestation d’assurance, type multirisque habitation, couvrant le risque télétravail.
Par ailleurs, le salarié éligible devra nécessairement fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques et techniques de son domicile (annexe3).
Dans ce cadre, il sera remis au salarié éligible une note d’information relative aux risques encourus dans la pratique du télétravail et à la nécessité de respecter les règles de sécurité prévues par l’entreprise.
Ces attestations devront impérativement être transmises au service RH préalablement à l’exercice du télétravail par le salarié reconnu éligible.
Le salarié s’engage à informer l’employeur de tout changement de situation entrainant la nécessité d’établir une nouvelle attestation.

Modalités d’accès au télétravail
Formalisation de la demande
Les parties signataires ont souhaité considérer l’accès au télétravail sur la base d’un double volontariat reconnu au salarié et à l’employeur dans le respect des modalités prévues par le présent accord.
Ainsi, sauf application de l’article L. 1222-11 du Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles (gestion de crise, pandémie, …) ou cas de force majeure, la demande de télétravail intervient à l’initiative du salarié exerçant ses fonctions sur un métier répertorié comme éligible au télétravail, ou de l’employeur.
Aussi, en dehors de l’application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, nul ne peut être contraint d’accepter cette organisation, ni de l’imposer.
D’une manière générale, la demande de passage en télétravail devra être formulée par le salarié intéressé à son responsable de service avec copie au service RH dont il dépend (Annexe 2). Lorsque la demande émane de l’employeur, une confirmation par écrit est adressée au salarié par tout moyen à la suite d’un entretien réalisé avec le responsable hiérarchique.
A cet égard, le salarié devra faire usage du formulaire de candidature au télétravail annexé au présent accord (annexe 2).
Le responsable de service devra apporter, après concertation de la direction du département concerné, une réponse à cette demande dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande. L’absence de réponse vaudra acceptation de la demande.
Dans tous les cas, un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est organisé afin de lui faire part de la décision et des éventuelles modalités de mise en œuvre du télétravail.
Le refus de la mise en place du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à cet aménagement devra être motivé.
Le salarié pourra adresser une nouvelle demande une fois passé un délai de 12 mois à compter de la date de réponse négative. En cas de changement de poste devenant éligible au télétravail, la demande pourra être reformulée sans respecter ce délai.
Spécificité des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés tels que mentionnés à l’article L. 5212-13 du Code du travail et qui ne remplissent pas les conditions d’éligibilité fixées par le présent accord, peuvent néanmoins, à titre dérogatoire, formuler leur demande de passage en télétravail. Cette demande fera l’objet d’un examen spécifique. Toute décision de refus devra systématiquement être motivée.
Période d’adaptation
Le passage en télétravail est soumis à une période d’adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié comme l’employeur peuvent décider d’y mettre un terme de manière unilatérale moyennant le respect d’un délai de prévenance de quinze jours calendaires avant le retour à une organisation du travail en présentiel, à compter de la date d’information au salarié.
Cette période d’adaptation doit permettre à chaque partie, salarié et employeur, d’apprécier et d’évaluer l’adaptation du salarié au télétravail.
Réversibilité
Les parties signataires du présent accord consacrent un principe de double réversibilité permanente du télétravail.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail selon les modalités arrêtées par le présent accord pourra y renoncer à tout moment.
Par ailleurs, l’employeur pourra imposer un retour à une organisation du travail en présentiel dans les cas suivants :
Le poste de travail occupé est devenu non éligible au télétravail ;
Le salarié ne répond plus aux conditions techniques, matérielles ou administratives prévues par le présent accord ; 
En raison de la sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
En cas de désorganisation au sein de l’activité ou d’un service ;
En cas d’autonomie insuffisante ou d’incapacité du salarié de gérer son activité professionnelle en télétravail.
L’exercice du droit au retour à un travail en présentiel, par l’une ou l’autre des parties, devra faire l’objet d’une information préalable écrite et motivée par courrier remis en main propre.
Un préavis de quinze jours calendaires devra être respecté pour l’exercice de la réversibilité.
Par exception au délai précité, toute absence entraînant temporairement la désorganisation d’un service, serait de nature à remettre en cause l’organisation en télétravail, autorise le responsable de service à modifier le planning des salariés, tout en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Acceptation des conditions de passage au télétravail
Le salarié qui se voit reconnaitre son passage en télétravail contresigne l’attestation jointe au présent accord (annexe 3) s’engageant à respecter les règles relatives au télétravail.

En cas de changement de poste, la situation au regard de l’éligibilité au télétravail peut être remise en cause. Un entretien avec le responsable hiérarchique est organisé au moment de ce changement afin de vérifier si les nouvelles conditions de travail sont compatibles avec le télétravail.

Modalités pratiques du télétravail
Modalités pratiques du télétravail

Afin de préserver le lien social et d’éviter des périodes d’isolement, le télétravail régulier peut s’organiser à raison de 1 à 2 jours maximum par semaine entière de 5 jours ouvrés, dans la limite de 18 jours par trimestre.
Les jours de télétravail non pris sur chaque période hebdomadaire ou trimestrielle ne sont pas reportables sur les périodes suivantes.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours éligible au télétravail est proportionnel au nombre de jours ouvrés de présence du salarié.
Bien que le télétravail soit accordé individuellement, compte tenu de la coordination nécessaire des équipes, il pourra être demandé de reporter ou de modifier le planning en fonction des nécessités de fonctionnement de service.

Jours éligibles au télétravail
Le télétravail au titre du présent accord est autorisé sur tous les jours ouvrés de la semaine.
Le salarié ne pourra pas télétravailler un jour constituant potentiellement un pont avec un jour férié.
De la même manière, le jour de télétravail ne pourra pas être programmé le premier jour ouvré travaillé en amont ou en aval d’une période de congés (quelle qu’en soit la nature) supérieure ou égale à 2 jours.
Le télétravail n’est pas autorisé lorsque le salarié assure une astreinte nécessitant un déplacement sur site.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail est le domicile du collaborateur déclaré à l’employeur. Sera prise en considération à ce titre, l’adresse de la résidence principale du salarié figurant sur le bulletin de paie.
Equipement informatique
Sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu où s’exerce le télétravail, l’OHS met à disposition des salariés en télétravail : 
Un ordinateur portable et câble d’alimentation 
Une sacoche de transport
Une souris
Une connexion sécurisée au réseau de l’entreprise par VPN
La mise à disposition d’un téléphone portable (ou d’une ligne de téléphone mobile) pourra être envisagée en fonction des nécessités de fonctionnement du service.
Le matériel visé peut être attribué à titre individuel ou collectif (ordinateur de pool). L’usage d’un matériel personnel pourra être envisagé sous réserve de validation expresse du service informatique.
Il est expressément convenu entre les parties qu’aucun autre matériel (siège, imprimante, …) ne sera fourni pour le télétravail.
Ce matériel est la propriété de l’entreprise et le demeure jusqu’à sa restitution. L’entreprise en assure l’entretien, le remplacement en cas de dysfonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de dysfonctionnement, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique.
La charte informatique de l’entreprise est remise au salarié contre récépissé demeure applicable.

Mesures d’accompagnement
Un guide pratique sur le télétravail sera mis à disposition des salariés et de l’encadrement afin de les accompagner dans la mise en place du télétravail.
Un guide informatique permettant aux salariés de se connecter à distance sera également fourni à chaque salarié en télétravail.
Les salariés en télétravail pourront également bénéficier d’une formation ‘geste et posture’ afin de prévenir les troubles musculo-squelettiques. Des animations en e-learning pourront également être relayées pour accompagner les salariés et les responsables hiérarchiques dans leur pratique du télétravail.
A la demande des salariés, des formations bureautiques pourront être prises en compte dans le cadre du plan de développement des compétences.
La médecine du travail joue également un rôle dans l’accompagnement et la prévention des salariés et des managers en télétravail, afin de prévenir tout risque psychologique liée au sentiment d’isolement ou à l’utilisation de l’outil informatique. Le médecin du travail sera informé du nom des salariés en télétravail dans le cadre des visites médicales périodiques.

Confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l’occasion de son activité. Il doit veiller à ne communiquer aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Sécurité au travail

Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité, qu’il s’engage à respecter.
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d’un accident du travail pendant le télétravail, le salarié devra informer immédiatement l’employeur en suivant la procédure applicable en la matière.

Suivi de l’activité
Les télétravailleurs bénéficient d’un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sur sa charge de travail. Cet entretien est réalisé au même moment que l’entretien d’évaluation, au plus tard tous les deux ans. En cas de nécessité, cet entretien peut être organisé à tout moment à l’initiative du salarié ou de son responsable de service.

Contrôle de l’activité en télétravail
Horaires de travail
Le télétravailleur devra respecter ses horaires habituels de travail et les temps de pause règlementaires.
Aucun dépassement de l’horaire journalier et/ou de la durée journalière de travail ne sera reconnu.
En dehors des plages horaires habituelles de travail, le droit à la déconnexion s’applique, le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur.
Charge de travail
En période de télétravail, l’activité que doit fournir le télétravailleur est équivalente à celle des salariés placés dans une situation similaire travaillant dans les locaux de l’établissement.
En conséquence, durant les horaires travaillés en télétravail, le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux demandes à traiter dans le cadre de son activité professionnelle.
Accessoires
Rémunération
Dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit sa rémunération habituelle. 
Aucune note de frais (repas, déplacement, …) ne sera prise en compte à l’occasion d’une période de télétravail.

Indemnisation du télétravail
Les parties signataires du présent accord ont convenu de ne pas prévoir d’indemnisation des frais liés l’exercice du télétravail.

Egalité de traitement
Les salariés bénéficiant du télétravail justifient des mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs de l’O.H.S. de Lorraine, notamment en matière d’accès à la formation, de déroulement de carrière.

Dispositions diverses
Date d’effet et durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au 1er juillet 2021 pour une durée indéterminée.


Adhésion 
Toute organisation syndicale non-signataire du présent accord, pourra y adhérer conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Révision et dénonciation de l’accord

Toute demande de révision, émanant soit de l’employeur soit de l’une des organisations syndicales représentatives et signataires ou adhérentes, doit être notifiée à chacune des parties signataires du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ; 
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.

En cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.
Le présent accord ne pourra, en tout état de cause, faire l’objet d’une demande de révision avant l’expiration d’une période d’application de 12 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra être dénoncé dans le respect des dispositions de l’article L 2261-9 et suivants du Code du travail.
Pour être applicable à l’exercice en cours, la dénonciation doit respecter les mêmes conditions de délai et de dépôt que l’accord lui-même. Ainsi, celle-ci devra faire l’objet d’un dépôt, dans un délai de quinze jours, auprès de la DREETS compétente et être notifiée à l’autre partie.


Suivi de l’accord
Un groupe de suivi de l’accord est constitué par les parties signataires de l’accord, qui se réunira une fois par an.
Le suivi de l’accord sera effectué sur la base des données suivantes :
Nombre de demandes accordées / total des demandes
Nombre de demandes refusées / total des demandes
Eventuels problématiques remontées à l’occasion de la mise en œuvres des dispositions du présent accord et traitement de celles-ci.

Clause de rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du Travail, les parties conviennent que la direction et les organisations syndicales représentatives pourront se réunir tous les trois ans pour discuter de l’opportunité d’ouvrir des négociations visant à la révision du présent accord.
En tout état de cause, les parties sont convenues de se réunir après 12 mois d’application de l’accord afin d’apprécier les éventuelles modifications à y apporter.

Publicité et dépôt 
La Direction notifiera le présent accord dès sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’O.H.S. conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme  du Ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, en vue de sa télétransmission à la DREETS du siège de l’association. Dans le même temps, sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.
Conformément à l’article D. 2231-2 Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Nancy en un exemplaire dès sa signature.


Fait à Vandoeuvre les Nancy, le 17 juillet 2021.

Pour l’O.H.S. : 
M. XXXX 
Directeur général



Pour les organisations syndicales :
 
Pour la CFDT, 





Pour la CFE-CGC, 





Pour la CFTC, 





Pour la CGT, 










ANNEXE 1 - Eligibilité des métiers




ANNEXE 2

Candidature au télétravail
Nom : 								Prénom :
Etablissement :						Service : 
Votre métier est-il éligible au télétravail ? 	 Oui 		Non
Avez-vous une reconnaissance de Travailleur Handicapé (au sens de l’art. 5212-13 du Code du Travail) ? 		 			 Oui 		Non
Pourquoi souhaitez-vous faire du télétravail et quelle sont les activités que vous souhaitez réaliser en télétravail ? 

……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
Quelles sont les modalités d’organisation envisagées ?
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………
……………………….……………………….……………………….……………………….………………

Date de la demande : 						Signature du (de la) salarié (e) :

---------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Date de réception : 					
Avis chef de service

Favorable
Défavorable			



ANNEXE3 :  MODELE ATTESTATION SUR L’HONNEUR


ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Objet :  Télétravail

Je soussigné(e) M, Mme……………………………………….., domicilié au ………………………………………………………… …………………………………………, salarié(e) de l’O.H.S. de Lorraine, certifie sur l'honneur que les installations techniques et électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même.

Dans le cadre de la mise en place du télétravail, je m’engage par ailleurs à :

Respecter les horaires habituels de travail et les temps de pause règlementaires ;
Etre joignable pendant ses horaires habituels de travail ;
Saisir ma hiérarchie de toute difficulté éventuellement rencontrée du fait de la mise en place du télétravail, notamment en cas d'inadaptation de la charge de travail ;
Signaler immédiatement au service RH toutes circonstances susceptibles de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail à mon domicile ;
Informer le service RH sans délai en cas de survenue d'un accident du travail ;
Respecter la stricte confidentialité des informations et documents professionnels mis à ma disposition pour l’exercice de mon activité professionnelle à distance ; 
Avoir réceptionné et lu la charte informatique de l’Association et respecter les principes de sécurités définis ; 
Informer le service RH de tout changement de situation ayant un impact sur mon activité exercée en télétravail.

Je joins une attestation d’assurance de mon logement.

A ……….., le ………….

Signature