ENTRE LES SOUSSIGNES :


EURL Gîtes de France Services Nord
Dont le siège social est situé : 359, boulevard Hoover – 59000 Lille Siret : 391 198 819 00032
Société représentée par Madame , Représentant l’associé unique, D’une part,

ET :



Les salariés de la présente entreprise ont été consultés sur le projet d’accord D’autre part,


SOMMAIRE



Préambule

Le télétravail a été mis en place le 16 mars 2020 en raison de la crise sanitaire Covid-19. Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et flexible, l’EURL Gîtes de France Service Nord a souhaité mettre en place un accord collectif, afin d’encadrer les conditions de mise en place du télétravail.
En effet, dans le souci de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, l’entreprise souhaite offrir, aux salariés répondant aux conditions définies par le présent accord, la possibilité d’exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005, des dispositions de la loi du 22 mars 2012, de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 et la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, réformant le Code du travail.
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples, fondées entre autres sur l’autonomie et la responsabilité.
Ce présent accord vise à accorder la possibilité aux salariés qui le souhaitent et répondant aux conditions définies par le présent accord, d’exercer leurs fonctions en autonomie et dans une relation de confiance mutuelle depuis un autre lieu que celui de travail habituel.
Consciente de l’intérêt que peut représenter un tel mode d’organisation du temps de travail, l’entreprise a engagé des négociations.
Enfin, les parties rappellent que le télétravail au sein de la société repose sur un choix personnel du salarié, accepté ou proposé par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail. La Direction confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités veillant au bon usage des technologies de l’information et de la communication.


En l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel  en  raison  de  l’effectif salariés 11,20 en ETP et suite à  la  carence  de  représentants  du  personnel aux dernières élections du 4/10/2018, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur le télétravail.
L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel.
Le projet d’accord a été communiqué à chacun des salariés de l’entreprise le 15 septembre 2020. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 2 octobre 2020 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.



TITRE I – CADRE DU TELETRAVAIL

Article 1.1 – Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est télétravailleur, le salarié répondant aux conditions de l’article 1.2.1 du présent accord et exécutant sa prestation de travail de manière volontaire hors des locaux de l’entreprise.

Article 1.2 – Champ d’application et conditions

Le présent accord a pour but de définir un cadre commun pour la mise en place du télétravail au sein de la société dont le siège social est situé 359, avenue du Président Hoover à Lille.

Article 1.2.1 – Eligibilité

Par ailleurs, l’exécution des fonctions en télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe ou du service au sein duquel le salarié est intégré.

L’apprentissage du monde du travail nécessitant une présence continue au sein de l’entreprise, les stagiaires et apprentis sont exclus de ce dispositif.

Article 1.2.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Un espace du domicile comportant l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance, devra être affecté à l’exercice du télétravail. En cas de changement de domicile ou si le télétravail n’est pas effectué à l’adresse figurant sur le bulletin de salarié, le salarié communiquera sa nouvelle adresse à l’entreprise et devra à nouveau obtenir l’accord de son responsable hiérarchique pour l’exercice du télétravail.

Article 1.2.3 – Passage en télétravail

Le télétravail ayant un caractère volontaire, il est mis en œuvre par accord des parties, sur l’initiative du salarié et sera formalisé par un avenant au contrat de travail ou dès l’embauche par le contrat de travail.

Les salariés, éligibles au télétravail et déjà en poste dans l’entreprise souhaitant bénéficier de ce mode d’organisation devront faire une demande écrite à la Direction, qui sera suivie d’un entretien. A l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum deux mois, la réponse de l’employeur devra être donnée au salarié. L’employeur devra motiver son refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d’organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord.


Un exemplaire du présent Accord sera transmis au télétravailleur.

Par ailleurs, une période d’adaptation de deux mois permettra à chacune des parties      de s’assurer que le télétravail réponde à ses attentes. Durant cette période, chaque partie pourra mettre fin à cette organisation et demander un retour au travail continu en entreprise, sur un poste disponible au sein de la société, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles telles qu’une grève des transports en commun ou une intempérie par exemple, le télétravail pourra être mis en œuvre par accord des parties et formalisé par tout moyen.

Dans ce cas, l’accord  des  parties  sera  formalisé  par  tout  moyen.  A l’issue de     ces circonstances, l’exercice en télétravail ne se justifiant plus, les salariés reprendront l’exercice de leurs fonctions dans les conditions habituelles.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En cas de l'existence d'une épidémie avérée, l’entreprise pourra placer ses salariés en télétravail, et ce, sans formalisme particulier et sans que les salariés s'y opposer. C. trav., art. L. 1222-11

Article 1.2.4 – Réversibilité

Le télétravail revêt un caractère réversible. Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou   de l’autre, par accord, convenir de mettre un terme au télétravail. Les raisons peuvent notamment être les suivantes :
raisons de santé constatées par le médecin du travail ;
raisons familiales impérieuses ;
changement de poste ;

réorganisation de l’entreprise.

L’exercice de ce droit devra être notifié et motivé par des éléments dument justifiés. Hormis l’hypothèse où la demande de télétravail est préconisée par le médecin du travail, toute demande devra faire l’objet d’un courrier qui sera adressé par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie en respectant un délai minimum d’un mois.

A l’issue de ce délai, et à condition qu’un tel poste soit disponible dans l’entreprise, le salarié sera rétabli dans l’emploi qu’il occupait avant son passage en télétravail.

Par ailleurs, lorsque la demande émane du salarié, l’employeur s’engage à porter à la connaissance du salarié, tout poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.

En outre, il peut être mis fin au télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’employeur dans l’une des situations suivantes :

la modification des fonctions du salarié ou de ses conditions de travail rendent impossible l’exercice de celles-ci en télétravail ;
les conditions de télétravail ne sont pas respectées (Horaires …)
la réorganisation du service rendant incompatible l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.


Article 1.2.5 – Priorité d’accès à un poste situé dans les locaux de l’entreprise

Le salarié pourra postuler à tout emploi vacant, s'exerçant dans les locaux de l'entreprise et correspondant à sa qualification.
Il bénéficiera d'une priorité d'accès à ce poste. L’entreprise s’engage à communiquer au salarié la liste de ces emplois préalablement à leur attribution à d’autres salariés.

TITRE II – MISE EN ŒUVRE

Article 2.1 – Organisation du télétravail

Article 2.1.1 – Modalités de télétravail et plages de disponibilité

Le télétravail est mis en œuvre dans l’entreprise dans les conditions suivantes.
Pourront être éligibles à ce type d’organisation l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’entreprise justifiant d’une ancienneté de 6 mois dans l’entreprise.
Dont les fonctions n’exigent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur poste et pour lesquels un contrôle hiérarchique de proximité n’est pas nécessaire


Les salariés éligibles et volontaires pourront exercer leurs fonctions en télétravail dans la limite d’un planning défini par la direction.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces jours pourront exceptionnellement être modifiés par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours.
Lorsqu’il exerce son activité hors des locaux de l’entreprise, le salarié organise son emploi du temps sous réserve de respecter :
la durée du travail précisée dans son contrat de travail, ou le nombre de jours prévus dans le forfait annuel ;
les horaires de travail définis par la transmission du planning hebdomadaire.
Il est précisé qu’en cas de besoin découlant de l’intérêt de l’entreprise, ces plages pourront exceptionnellement être modifiées par l’employeur sous réserve d’en informer le salarié dans un délai de 3 jours. Par ailleurs, il est convenu que ces plages horaires ont été fixées dans le

cadre du respect de la vie privée du salarié et non comme un moyen de contrôle de ses horaires.

Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la direction.
Il est rappelé que la formule du télétravail permet au salarié d’exercer ses fonctions dans une grande liberté d’exercice qui ne mettra pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail.

Ainsi, durant ses heures de travail effectuées à son domicile, le télétravailleur s’engagera à observer toutes les instructions et consignes de travail qui lui seront données par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l’exécution de son travail.

Les salariés devront être joignables durant les plages horaires individuelles fixées par le contrat de travail ou le planning mis à leur disposition et calquées sur leur horaire contractuel.
Sans préjudice des dispositions précédentes, les plages de disponibilité convenues entre les parties pourront s’étendre en cas de recours aux heures supplémentaires ou complémentaires.


Article 2.1.2 – Modalité de décompte des heures et des jours travaillés

Sont décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le salarié se consacre à son activité.
Le décompte des temps de travail du salarié s’effectuera sous sa propre responsabilité et par le biais de tableaux récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires. Ces documents seront transmis à l’employeur mensuellement avant le 5 du mois N+1. Ils permettront le contrôle par l’employeur du respect des durées de repos minimal entre deux journées de travail et la vérification de la charge de travail allouée au salarié.


Article 2.2 – Intégration à la communauté de travail et participation à la vie collective

L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières, selon les modalités suivantes :
Article 2.2.1 – Rencontres régulières avec les autres salariés

A titre exceptionnel, et en raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié avec l’accord de la Direction ou à la demande de la Direction.
Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité hors des locaux de l’entreprise un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.



EURL Gîtes de France Services Nord
359 Avenue du Président Hoover – BP1210 – 59013 Lille Cedex • Tél. : +33 (0)3 20 14 93 93 • SIRET 39119881900016 APE 633Z • TVA FR 65391198819 • CPI : 59062018000023511
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Article 2.2.2 – Communications et rencontres régulières avec la hiérarchie

Le salarié devra échanger par téléphone et courriel avec sa hiérarchie au minimum une fois par jour.
Une réunion sera fixée au minimum une fois par mois en fonction des disponibilités des deux parties.
Outre les communications régulières à distance et la réunion mensuelle, des entretiens seront programmés avec les responsables directs. Ces entretiens porteront, notamment, sur le suivi de l’évaluation de la charge de travail, comme précisé dans l’article 2.2.4 « Evaluation de la charge de travail », ainsi que sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié.


Article 2.2.3 – Possibilité d’accès au système d’informations professionnelles et sociales

Hors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur aura un accès par le réseau électronique au système d’informations professionnelles de l’entreprise : informations générales, notes de services, etc., ainsi qu’au système d’informations sociales.

Article 2.2.4 – Evaluation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.
La définition des tâches à accomplir et les objectifs à atteindre seront fixés au début de chaque année, en concertation avec le salarié.
En outre, la charge de travail sera régulièrement évaluée au cours d’entretiens annuels avec l’employeur. Celui-ci s’engage à prescrire au salarié une charge de travail pouvant être réalisée dans le temps contractuel défini au contrat de travail et le respect des dispositions du Code du travail concernant le droit au repos et les durées maximales de travail.
L’employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié sera tenu de produire un rapport d’activité une fois par mois qui devra être remis au supérieur hiérarchique.
En tout état de cause, en application de l’article L. 1222-10 du Code du travail, un entretien annuel sera organisé portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et de sa charge de travail.

TITRE III – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS, SANTE ET SECURITE

Article 3.1 – Aménagement et mise en conformité des locaux

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail au sein des locaux où il exercera ses fonctions en télétravail, dans lequel sera installé le matériel nécessaire à l’accomplissement

de ses fonctions. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité et notamment électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail.

Avant de mettre en place le télétravail, l’employeur pourra vérifier la conformité des installations électriques et techniques de l’espace de télétravail. L'employeur pourra demander au salarié :
qu'un expert intervienne à son domicile, avec l'accord du salarié ;
de fournir une certification de conformité technique et électrique (le certificat sera à la charge de l’entreprise) ;
d'attester qu'il a une installation technique et électrique conforme, en délivrant une attestation sur l'honneur. L’employeur devra alors informer le salarié sur les risques encourus d'une installation non conforme.

Article 3.2 – Matériel et technologie

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du salarié, l'entreprise fournira, installera et entretiendra le matériel informatique (notamment hardware et software) nécessaire à son activité.
L’employeur remettra également au salarié le matériel documentaire, téléphonique nécessaire à l’exécution de sa prestation de travail.
Une liste du matériel fourni sera transmise au salarié en télétravail.
Il est précisé que la totalité de ce matériel demeure la propriété de l’entreprise
qu’il est strictement et uniquement réservé à une utilisation professionnelle par le salarié. Toute autre utilisation dont celle à titre privée est interdite. Le non-respect de ces dispositions pourra entrainer l’application de sanctions disciplinaires.
L’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les temps de suspension du contrat de travail résultant d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.
Le salarié s’engage à en assurer la bonne conservation et à prendre toutes les précautions nécessaires pour ce faire. En cas de difficultés d’utilisation, il y aura lieu d'appeler : Le prestataire informatique dont les coordonnées lui seront communiquées.
En outre, le salarié s’engage à informer l’employeur dans les meilleurs délais de toute difficulté de fonctionnement et à permettre l’accès au local dédié à son activité professionnelle pour toute intervention technique nécessaire, après une information préalable intervenue au moins trois jours avant sa date d’effet, délai réduit éventuellement en cas d’urgence.
L’employeur se réserve le droit, dans l’intérêt de l’entreprise, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d’évolution des technologies. Les frais consécutifs étant alors pris en charge intégralement par l’employeur.

En cas de rupture du contrat de travail, le matériel sera restitué à l’employeur au plus tard le dernier jour de la période de télétravail.
En cas de fin d’une situation de télétravail, le matériel mis à la disposition du salarié pour l’exercice de ses fonctions en télétravail et qui ne serait plus nécessaire au bon exercice de ses fonctions dans les locaux de l’entreprise sera restitué à l’employeur.
Enfin, le salarié s’engage à ne pas empêcher la récupération de l’ensemble du matériel fourni.

Article 3.3 – Protection des données et confidentialité des informations et des fichiers

Le salarié sera informé des règles d’exploitation destinées à assurer la protection et la confidentialité des données. Il s’engage à les observer dans l’exploitation des systèmes qui lui auront été confiés.
Eu égard à la particularité du télétravail, le salarié devra veiller à ce qu’aucun tiers ne puisse avoir accès directement ou indirectement aux informations et documents ayant un caractère professionnel.

Article 3.4 – Santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail.
Il est tenu de respecter et d'appliquer correctement cette politique de sécurité.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité au travail, l’employeur, les autorités administratives compétentes et les représentants du personnel le cas échéant auront accès au domicile du salarié, lieu du télétravail, suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Cet accès sera subordonné à une notification adressée au salarié qui doit préalablement donner son accord.

Article 3.5 – Absence – Maladie – Accident

En cas d’absence, de maladie ou d‘accident survenu pendant les jours de télétravail, le salarié s’engage à en informer son employeur, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit dans un délai de 48 heures.


Article 3.6 – Egalité de traitement et droits collectifs

Le télétravailleur a les mêmes obligations que les salariés de l’entreprise n’étant pas en situation de télétravail.

Il bénéficie en outre des mêmes droits et avantages accordés en application de la loi, des dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise ou des usages en vigueur, selon les modalités fixées par ces derniers.

Le salarié dispose des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise.

Article 3.7 – Formation – Adaptation

Le télétravailleur aura le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière, que les autres salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié recevra en outre une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Il s’engage à suivre toutes les sessions de formation et d’adaptation décidées par l’employeur.

Article 3.8 – Protection des données et de la vie privée

L’employeur s’engage à prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL et du règlement général sur la protection des données (RGPD), les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
L’employeur ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée concernant le salarié. En cas d’appels extérieurs reçus au sein de l’entreprise à destination du salarié, il sera procédé au transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié.
Les documents commerciaux de l’entreprise et les cartes de visite du salarié ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence à son domicile privé.
L’exercice de l’activité de télétravail ne devra pas interférer avec la vie privée du salarié. En dehors des plages de disponibilité visées à l’article 2.1.1, le salarié assurera lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et sa vie personnelle.

Article 3.9 – Assurance

Le télétravailleur devra souscrire toutes les assurances indispensables à la couverture des risques liés à l’exercice de son activité professionnelle à son domicile et au matériel mis à sa disposition.

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur de l’exercice du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation
«multirisque habitation » couvrant son domicile ainsi que le matériel.

Article 3.10 – Frais professionnels

Ce n'est que par convenance personnelle que le salarié souhaite effectuer certaines tâches de son emploi à son domicile. L’entreprise mettant à la disposition de l’ensemble des salariés un local professionnel, le salarié ne pourra prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles.
Les frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet non impactés par le télétravail ne feront pas l’objet d’un remboursement de l’employeur. Pour obtenir le remboursement des frais de communication et de connexion au réseau téléphonique et internet impactés par le télétravail, le salarié devra fournir en justificatif une facture détaillée de ses frais.



Article 3.11 – Mesures en faveur des travailleurs en situation de handicap

Afin de favoriser le passage en télétravail des travailleurs handicapés volontaires et répondant aux conditions prévues à l’article 1.2 de la présente convention, la société mettra le salarié

concerné en relation avec le service de santé au travail en vue de mettre en place les aménagements nécessaires à ce type d’organisation.
L’organisation en télétravail pourra être mise en place après proposition de l’employeur.
Dans un délai de deux semaines suivant la demande, le travailleur sera reçu par la direction afin de réfléchir conjointement aux modalités d’aménagements facilitant un accès à une telle organisation du travail (le cas échéant, conformément aux recommandations formulées par le service de santé).
Le travailleur handicapé dispose d’un délai de quatre semaines pour faire part de sa réponse à l’employeur.
En l’absence de réponse dans ce délai, la proposition sera considérée comme refusée par le salarié.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il s’appliquera à compter du 15 octobre 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.


Article 4.2 – Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.


Article 4.3 – Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables.
La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.

La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier.
La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.


Article 4.4 – Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation
En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable / ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle.

Article 4.5 – Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différend d’interprétation le concerne directement, etc, …
Si le différend d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.

Article 4.6 – Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord.
Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de "Délai maximal pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle" après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 4.7 – Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.
Madame Delcroix Laurence se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau(x) d’affichage, intranet.
En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.


Fait à Lille,
Le 15 septembre 2020


Représentant l’associée unique





Les salariés (PV de la consultation du 2 octobre 2020)