ACCORD VARELATIF à L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
L’A.F.D., représentée par, agissant en qualité de Directeur Général de l'Agence Française de Développement,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales :
- Syndicat Autonome F.O.
- Syndicat C.F.D.T
- Syndicat C.G.T. 
- Syndicat S.N.B./C.F.E. - C.G.C.

D’autre part

Sommaire
































Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu majeur de la politique sociale de l’AFD pour laquelle elle est engagée depuis de nombreuses années.  Cet engagement est profondément ancré dans ses valeurs et fait partie intégrante de la démarche de responsabilité sociétale du groupe AFD, dont l’un des piliers est la gestion socialement responsable et équitable des personnels. 
Dans le cadre du présent accord, l’Agence entend poursuivre ses actions en faveur de l'égalité professionnelle et réaffirmer son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes dans la continuité des dispositifs mis en place par les organisations syndicales et la direction à l’occasion des précédentes négociations sur ce thème. Les parties reconnaissent, en effet, qu’une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, développer la mixité dans les emplois à tous les niveaux et dans les différentes fonctions et promouvoir la parité entre les femmes et les hommes est source de dynamisme, de progrès et de performance globale, tant économique que sociale.
Le présent accord s’inscrit par ailleurs dans la démarche initiée au sein de l’Agence sur la thématique du genre. En effet, dans le cadre de la transformation de l’AFD portée par des moyens d’actions renforcés pour atteindre les objectifs de développement durable, la réduction des inégalités femmes-hommes s’affirme comme un des engagements transversaux du plan d’orientation stratégique 2018-2022. Cette thématique a vocation à irriguer les autres axes de l’action de l’AFD : crise et vulnérabilité, gouvernance, protection sociale, les actions relatives à l’adaptation et à la résilience au changement climatique. Elle s’appuie sur une reconnaissance de plus en plus forte de l’égalité entre les femmes et les hommes en tant que puissant vecteur de croissance, de développement durable et de lutte contre les inégalités.
En outre, la politique de responsabilité sociétale du groupe et son plan d’action associé sur la période 2018-2022 ainsi que l’objectif 5 du plan d’action égalité femmes-hommes 2019-2022 de l’AFD, fixent notamment comme objectif la promotion de la diversité et l'égalité des chances, attachant une attention toute particulière à la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cet engagement s’inscrit aussi dans la démarche de labellisation alliance diversité et égalité professionnelle engagée par l’AFD. 
Les parties pourront d’ailleurs être amenées à se réunir suite aux conclusions des auditeurs de l’AFNOR afin d’en tirer les enseignements et réviser, si besoin en était, ce présent accord, selon les modalités prévues ci-après à l’article 7.
Les parties entendent, d’une part, reconduire les apports des précédents accords et renforcer, d’autre part, l’engagement de l’AFD en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles dans les domaines suivants :
L’accès à l’emploi,
La promotion et l’évolution professionnelle,
La rémunération
La formation et la sensibilisation sur tous les aspects de l’égalité professionnelle
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les violences liées au genre
Parmi ces domaines d’intervention, les parties entendent faire de la lutte contre les stéréotypes et contre toutes formes de harcèlement, de violences morales ou sexuelles et de comportements sexistes, un axe majeur de cet accord.  
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail et s'applique aux agents du cadre général (siège de I'AFD) et de ses établissements situés dans les Départements d'Outre-Mer (Guadeloupe, Martinique, Guyane, La Réunion, Mayotte). 
Au-delà de ce cadre, les parties entendent affirmer leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme ambition globale de la politique RH de l’Agence, applicable à l’ensemble de son réseau. A ce titre, la mise en œuvre du plan d’action RSO 2018-2022, du plan d’action égalité femme homme 2019-2022 et de la feuille de route diversité et égalité professionnelle pourront également constituer l’un des leviers de mise en œuvre du présent accord à l’ensemble des agents du groupe AFD.



L’accès à l’emploi
L’analyse du rapport de situation comparée femmes/hommes 2018 fait ressortir qu’au 31 décembre 2018, les femmes représentent 52% de l’effectif total en CDI contre 48% pour les hommes. De manière plus détaillée, la répartition femmes/hommes par catégorie d’emploi est, au 30 septembre 2019, la suivante :

Par ailleurs, la pyramide des âges, au 31 décembre 2018, est la suivante :

Au regard des disparités observées sur cette pyramide, les parties conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à l’équilibre femmes/hommes de la pyramide des âges tout en poursuivant un objectif de parité en matière de recrutement afin de garantir un accès égal à l’emploi.
 La mixité des emplois
Les précédents accords avaient reconduit un objectif de parité en matière de recrutement. Pour l’année 2018, parmi les 242 embauches effectuées en CDI, 142 étaient des femmes, soit un ratio de 58,7 %. Il était de 50,8% en 2016.
Les parties conviennent de maintenir cet objectif de mixité en matière de recrutement, année par année et sur la durée du présent accord. L’objectif du présent accord est donc de tendre à ce que cet écart soit le plus faible possible.
Les efforts seront également poursuivis concernant la mixité dans le recrutement des viviers, stagiaires et VIA-VSC afin d’atteindre un objectif d’équilibre.
S’agissant du recrutement d’ingénieurs, le ratio, à fin 2018, était de 25% de femmes parmi les agents recrutés pendant l’année et affectés sur un emploi « ingénieur » (6 femmes sur 27 agents recrutés), soit une progression de 3 points par rapport à 2016. 
Les objectifs et résultats obtenus doivent nécessairement être analysés à la lumière de la réalité du marché de l’emploi. En effet, selon l’édition 2016 de l’ Ingénieurs et Scientifiques de  (IESF), les femmes ne représentent que 20,5 % des ingénieurs en poste (près de 30 % des ingénieurs français diplômés étaient des femmes en 2016). 
Aussi, les parties conviennent de poursuivre les efforts entrepris en la matière et de fixer, pour la durée de l’accord, un objectif de recrutement ambitieux de 30 % de femmes sur un libellé d’emploi et/ou une qualification d’ingénieur. 
Une attention particulière sera par ailleurs portée au suivi de l’évolution de la mixité sur les filières à fort enjeu de féminisation ou, à l’inverse, de masculinisation et notamment :
Administratif / Secrétariat
Continuité – Sécurisation des activités
Comptabilité
Management
Recherche – Capitalisation
Partenariat et pilotage

Afin de répondre à ces enjeux et objectifs de mixité des emplois, l’Agence entend notamment être vigilante à la représentation du genre le moins représenté pour un métier donné dans les effectifs de l’AFD, lors d’actions de communication externes et également internes. 
En outre, l’AFD entend poursuivre les actions de communication auprès des écoles et universités afin de les informer des différents métiers de l’Agence et les sensibiliser à sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Enfin, les mesures prises lors des précédents accords seront reconduites, à savoir :
Actions envers les intermédiaires de recrutement,
Participation à des forums métiers externes 
Le processus de recrutement
Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler dans les mêmes conditions et selon les mêmes critères de sélection entre les femmes et les hommes sans discrimination. En effet, seules les compétences, qualifications et expériences des candidats doivent entrer en ligne de compte.
L’Agence s’engage, par ailleurs, à ce qu’une attention particulière soit portée à la rédaction des offres d’emplois externes et internes afin que ces offres ne véhiculent ni discrimination ni stéréotype lié au genre. Ainsi, les intitulés et descriptifs de postes seront formulés en des termes neutres afin de les rendre attractifs et accessibles tant pour les femmes que pour les hommes.
Afin d’impliquer toute la chaine de recrutement dans cet effort, l’agence s’engage à rendre obligatoire aux managers en situation de recruter le suivi de la formation « recruter sans discriminer » (voir 5.2 du présent accord).
Indicateurs
Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants (toutes les données seront communiquées par genre si cela est pertinent) :
Nombre de candidatures reçues chaque année ;
Embauche de l’année civile : répartition par niveau d’emploi, type de contrat et plus particulièrement :
Recrutement Viviers, stagiaires et VIA-VSC
Recrutement d’agents ayant la qualification et/ou libellé d’emploi d’ingénieur
Recrutement sur les filières citées en 1.1

Nombre de forums écoles et/ou présentations de l’AFD aux étudiants,
Nombre d’évènements « Métiers » et leurs thèmes,  
Participation à des réseaux d’influence et nombre d’actions/évènements associés.
Nombre de managers ayant suivi la formation « recruter sans discriminer ».





La promotion et l’évolution professionnelle

Les parties rappellent l’importance de l’égalité Femmes-Hommes dans l’évolution et la promotion professionnelle tant dans la conduite des parcours professionnels, qu’au niveau de l’évolution salariale. 

L’évolution professionnelle des femmes et des hommes doit s’établir sur les seuls critères de professionnalisme et de performance constatée. Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes, ceux-ci doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de promotion et d’accès aux postes à responsabilités, que ce soit au siège ou dans le réseau.
La présence des femmes dans les fonctions managériales
Si le taux global des femmes dans les fonctions managériales continue de progresser (de 31,4 % en 2016 à 39 % en 2017 et de 42,2% en 2018 pour un objectif fixé à 40 %), la présence des femmes dans les fonctions managériales diminue au fur et à mesure que le niveau hiérarchique augmente.
Aussi, les parties entendent poursuivre et renforcer davantage les mesures visant à déplafonner les strates managériales afin de permettre aux femmes d’accéder aux postes à hautes responsabilités tout autant que les hommes.
À cette fin, l’Agence poursuit son engagement à suivre l’accès et la progression des femmes au sein de la filière managériale et à les accompagner dans la gestion de leur carrière en leur proposant un accompagnement RH personnalisé (comprenant notamment des formations et coachings appropriés), ayant notamment pour objectif de :
Soutenir les carrières des femmes sur les différents niveaux de management,
Entreprendre une réflexion personnelle sur leurs possibilités de valoriser leurs compétences, 
Leur permettre de prendre conscience et de développer leur leadership et leur confiance en soi,
Faire avancer leur réflexion sur leurs projets professionnels et l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Par ailleurs, afin d’anticiper et préparer au mieux la prise de poste, les collaborateurs et collaboratrices identifiés comme futurs managers pourront, après confirmation du principe de leur affectation future à un poste d’encadrement, accéder aux formations du parcours management.
L’agence veillera par ailleurs particulièrement à :
Promouvoir la conciliation entre management et temps partiel par des actions de communication internes.
Sensibiliser les managers au droit à la déconnexion, tel que prévu par l’article 2.2.2 de l’accord relatif à la qualité de vie au travail en vigueur.
À travers la mise en place des mesures évoquées, les parties entendent fixer un objectif de :
50% de taux d’encadrement féminin pour les libellés d’emploi Responsable de pôle, Responsable de cellule, Responsable de division adjoint, Responsable de division, Directrice adjointe de département.
40% de taux d’encadrement féminin pour les libellés d’emploi Directrice adjointe d’agence, Directrice de département, Directrice d’agence, Directrice régionale, Directrice exécutive.
Dans ce cadre, les parties ont jugé nécessaire de continuer à suivre, sur la durée de l’accord, outre le taux d’entrées des femmes et des hommes sur les postes managériaux, la répartition des femmes et des hommes sortant de cette filière afin d’identifier les éventuels déséquilibres femme/homme existants et d’apporter des mesures correctives. Elles entendent par ailleurs effectuer un suivi de la progression de la part de femmes sur les plus hauts niveaux de responsabilités (CODIR/COMEX) et s’engagent à poursuivre un rééquilibrage.
La gestion de carrière des femmes et des hommes
Les parties rappellent l’importance de permettre l’égalité des chances entre les femmes et les hommes pour donner accès aux différents métiers de l’entreprise.

On observe en 2018, un déséquilibre significatif de la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes pour certaines filières métiers (voir graphique au 1.1.)

Un déséquilibre est aussi observable au sein de certaines catégories. En 2018, la catégorie D1 comptait 67% de femmes pour 33% d’hommes, la catégorie F comptait 32% de femmes et 68% d’hommes et la catégorie E comptait 24% de femmes et 76% d’hommes.

Afin de rétablir un équilibre dans les filières métiers, l’agence s’engage à réaliser les actions suivantes :
Poursuivre l’étude des différentes filières métiers pour les familles de métier comportant des emplois de catégorie D1,
Veiller à valoriser le genre le moins représenté dans un métier lorsqu’un déséquilibre de représentation femme / homme est significatif au sein de ce métier lors d’actions de communication internes notamment,
Encourager les collaborateurs à suivre la formation Egalité professionnelle,
Réaliser des actions de sensibilisation sur l’égalité professionnelle et le sexisme.
Il est par ailleurs rappeler qu’un module de sensibilisation aux stéréotypes et aux biais décisionnels est intégré au parcours de formation managérial.

L’Agence encouragera également les initiatives et évènements permettant aux agents de se rencontrer et d’échanger autour des problématiques liées à la mixité afin de partager des informations, des pratiques, des expériences et de proposer de nouveaux modèles de management (communauté sur la Ruche, groupes de paroles, parrainage, espaces d’expression, etc.). Le développement de tels réseaux d’échanges professionnels internes participe à la volonté de l’Agence de s’associer plus largement à des réseaux d’influence interentreprises dédiés à la promotion de l’égalité professionnelle qui organisent, à l’occasion de manifestations diverses, une réflexion commune et des échanges de bonnes pratiques (cf. adhésion de l’AFD à l’association française des managers de la diversité).

Plus globalement, il sera proposé un accompagnement spécifique en matière de carrière professionnelle, élaboré à l’occasion des processus de gestion de carrière (modalités définies en fonction des besoins), afin de permettre à tout agent, relevant aussi bien d’une fonction opérationnelle que d’une fonction support, de s’approprier et de dynamiser son parcours professionnel. 
L’Agence entend par ailleurs identifier des viviers par filière-métier y compris la filière managériale. Ces viviers seront alimentés et actualisés chaque année à partir des résultats des différents processus dédiés à la gestion de carrière : évaluation annuelle, entretien de carrière, etc.
Pour la filière managériale, cela permettra non seulement de préparer ces agents à l’exercice futur de leur rôle de manager mais également de proposer plus efficacement, pour les postes ouverts en interne, des candidatures de femmes et d’hommes mieux préparés à répondre aux exigences inhérentes à ce type de fonctions (voir 2.1).
La présence des femmes dans le réseau 
L’objectif fixé dans le précédent accord était de 35 % de femmes dans le réseau. Fin 2018, le taux était de 33,5 %, soit une progression 4 points par rapport à 2016 (à fin 2016, ce taux était de 29,5%).
Afin de poursuivre les efforts entrepris, d’encourager la mobilité des femmes dans le réseau et de créer les conditions favorables d’une mobilité réussie, l’Agence mettra en place les mesures suivantes :

Amélioration de la communication et de la documentation mise à disposition des agents souhaitant partir dans le réseau. À ce titre la Direction rappelle que des fiches pays sont disponibles sous GAIA et sont régulièrement actualisées.

Poursuite des formations linguistiques et séminaires de préparation pour les agents et leurs conjoints.

Développement du rôle de conseil-orientation que peut exercer l’agence (Directeurs d’agence, agent remplacé) en matière d’installation, d’accès à l’emploi et de carrière du conjoint. Ces sujets sont notamment abordés dans le cadre de la politique mobilité internationale.

Rappel aux directions d’agence de la faisabilité des expatriations de courtes durée, dans les cas notamment de remplacement de congé maternité de collaboratrice expatriées.

Constitution d’un vivier de collaboratrices pressenties pour une mobilité dans le réseau. Ce vivier sera alimenté et actualisé chaque année à partir des résultats des différents processus dédiés à la gestion de carrière : évaluation annuelle, entretien de carrière, etc.

Valorisation de parcours de femmes en expatriation par des actions de communication internes.
Les parties rappellent qu’une cellule de soutien psychologique à destination des expatriés et de leur conjoint a été mise en place en 2017. Ainsi, un entretien avec un psychologue est systématiquement organisé avant le premier départ en expatriation et si besoin au retour. Ce dispositif de soutien est également disponible tout au long de l’expatriation.
A travers la mise en œuvre de ces mesures, les parties entendent porter l’objectif à 40 % de femmes dans le réseau à horizon 2023.
 Indicateurs	
Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus au regard notamment des indicateurs suivants :
Répartition F/H sur les postes de managers (par fonction et par niveau d’emploi y compris CODIR/COMEX),
Nombre de candidatures par genre sur des postes managériaux et des postes dans le réseau et taux de concrétisation,
Nombre et évolution du nombre de femmes dans le réseau par rapport à l’année N-1 par libellé d’emploi,
Taux d’entrée et de sortie F/H sur des postes managériaux sur la période de l’accord (par niveau managérial),
Répartition des promotions par genre et par niveau d’emploi,
Taux de progression entre strates managériales, vers strates supérieures (comparaison F/H),
Nombre de dispositif de structuration des filières métiers mises en place et les niveaux d’emploi concernées par ces filières,
Répartition F/H par filière métier et par niveau,
Nombre et type d’actions de formation/accompagnement dédiés à la gestion de carrière et répartition par genre,
Pourcentage d’agents qui reviennent au siège au-delà d’une affectation et répartition par genre.

La rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences et de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ce principe s’applique dès le recrutement. Aussi, l’Agence s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes fondé sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
L’objectif est d’assurer au niveau de l’AFD et par catégorie d’emploi et fonction équivalentes l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
L’ensemble des acteurs concourant à cette politique d’égalité professionnelle continuera à être systématiquement sensibilisé sur cette question, notamment en amont des procédures de recrutement et des entretiens annuels d’évaluation.
Les écarts de rémunération 
Les écarts sensibles de rémunération font l’objet d’une analyse particulière de la part de la Direction des Ressources Humaines afin d’apporter les ajustements nécessaires selon les situations individuelles concernées et les parcours professionnels, l’objectif principal étant de parvenir à résorber, sur la durée, les écarts non justifiés et à n’en créer aucun nouveau. 
L’Agence s’engage également à poursuivre l’examen de toutes les situations pour lesquelles il existe un décalage significatif, au regard du taux de sélectivité et du taux d’augmentation moyen octroyé aux agents avancés.
Notamment, et pour lui permettre de mettre en place les mesures visant à corriger les décalages significatifs consécutifs à des promotions, la DRH continuera de se doter d’une enveloppe financière dédiée « accompagnement promotion ». Elle sera consacrée aux éventuels décalages résultant d’une promotion antérieure et représentera au minimum 5% de l’enveloppe globale consacrée aux augmentations individuelles. 
L’Agence entend par ailleurs toujours apporter une attention toute particulière aux décalages qui pourraient résulter d’un départ en congé maternité ou d’adoption et, à cet effet, mettre en place une enveloppe financière plus importante à destination de ces agents afin de leur garantir un pourcentage d’avancement par rapport à leur niveau d’emploi et ce, dès lors qu’aucun avancement n’a été décidé par leur structure l’année de leur retour. Ce taux correspondra à un point de plus que le taux retenu pour le calcul de l’enveloppe annuelle consacrée aux augmentations individuelles. À titre d’exemple, si ce taux est de 2 %, la mesure sera de 3% en faveur des agents de retour de congé maternité.
Ces mesures s’appliqueront avec la même date d’effet que les autres avancements au mérite.
De la même manière, l’Agence entend préserver la progression salariale des agents de retour de congés parentaux en garantissant un avancement correspondant au taux retenu pour le calcul de l’enveloppe annuelle consacrée aux augmentations individuelles lorsque la durée du congé parental est supérieure ou égale à 6 mois et si aucun avancement n’a été décidé par leur structure l’année de leur retour.
Ces mesures s’appliqueront avec la même date d’effet que les autres avancements au mérite.
Ces mesures seront applicables à compter de la campagne d’avancements 2020, au titre de l’exercice 2019.
Indicateurs
Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :
Indice moyen à l’embauche des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge
Indice moyen des femmes et des hommes, répartition par niveau d’emploi et par tranche âge
Nombre de situations individuelles analysées ayant un décalage significatif
La retraite
Les partenaires sociaux ont mis en place en 2009 un régime de retraite à cotisations définies au bénéfice des agents :
i) financé par une cotisation assise sur les salaires. La contribution de l'employeur est donc identique quel que soit le sexe de l'agent.
ii) dans lequel l'épargne accumulée au moment du départ à la retraite est convertie en rente viagère en utilisant les tables de mortalité réglementaires (TGH / TGF 2005).
Dans la mesure où ces tables de mortalité tiennent compte du sexe, deux questions se posent nécessairement : celle d’une éventuelle non-conformité en droit, et celle d’une éventuelle inégalité de fait.
Sur le premier point : en l’état actuel du droit français et européen, cette disposition, conforme en 2009, l’est encore début 2020, contrairement à ce que laissent croire certains assureurs désireux de basculer leurs régimes sur la table la plus prudente (celle des femmes), de façon à baisser les rentes viagères des hommes sans augmenter celles des femmes. Il n’est néanmoins pas exclu que la jurisprudence sur le sujet puisse évoluer un jour : ce point fera l’objet d’une attention toute particulière dans le cadre de notre suivi habituel des évolutions réglementaires et législatives en matière de protection sociale d’entreprise.
Sur le second point : si au final, l’épargne accumulée est reversée de manière égale d’un point de vue actuariel, un même montant d’épargne accumulée peut générer des montants périodiques de rente viagère différents d’un agent à l’autre. Pour autant, cela s’explique moins par le sexe que par la situation matrimoniale et l’écart d’âge au sein des couples, du fait du caractère actuellement obligatoire de la réversion. 
Par ailleurs, l’AFD envisageait déjà de réaliser avant la fin 2020 une analyse de l’ensemble des caractéristiques du régime actuel et de faire le lien avec les nouvelles obligations créées et possibilités offertes par la loi PACTE en matière de retraite d’entreprise. Le sujet de l’égalité entre les femmes et les hommes face au régime de retraite pourra donc être réexaminé lors de cet audit plus large et de ces réflexions globales sur une éventuelle refonte dudit régime.
Les résultats de cette étude seront partagés avec les organisations syndicales, parties au présent accord. Ces dernières pourront être amenées à se réunir si l’intégration de mesures en lien avec les résultats s’avéraient pertinentes (modalités prévues ci-après à l’article 7). 




L’organisation de travail, la conciliation vie personnelle – vie professionnelle 
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est fondamentale pour améliorer la qualité de vie au travail et préserver l’équilibre personnel des agents.
Aussi, l’organisation du travail et l’accompagnement de la parentalité font parties intégrantes de la politique d’égalité professionnelle de l’AFD afin de créer un environnement de travail permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle.
Pour ce faire, la Direction s’engage, dans le prolongement des accords relatifs à la Qualité de Vie au Travail et au Télétravail en date du 3 janvier 2020, à mettre en place et promouvoir les mesures ci-après au sein de l’entreprise. 

Une organisation du travail qui favorise l’égalité professionnelle 
Les parties conviennent de la nécessité de mettre en œuvre des méthodes de travail favorisant l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle.
À ce titre, le télétravail régulier, mis en place depuis le 1er janvier 2017 au sein de l’AFD puis pérennisé et rendu plus largement accessible avec l’accord du 3 janvier 2020, contribue à donner à chaque agent un cadre de travail permettant une meilleure conciliation vie privée, vie professionnelle.
L’accord relatif à la Qualité de Vie au travail conclu le 3 janvier 2020 encadre par ailleurs la planification des réunions pour préserver les temps de vie privée. Un tel cadrage est favorable à l’égalité professionnelle. Une charte et des kits de communications seront diffusés afin de favoriser l’appropriation du plus grand nombre à ces bonnes pratiques.

Le temps partiel
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les agents travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’Agence s’engage à ce que les agents travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les agents à temps plein qu’il s’agisse notamment de l’avancement, de la promotion, de la mobilité ou de l’accès à la formation. Il est, à ce titre, rappelé que le temps partiel n’est pas incompatible avec aucune des fonctions y compris les fonctions managériales.
Afin de s’assurer que les taux de promotion des salariés à temps plein soient homogènes par rapport aux taux de promotion des salariés à temps partiel, les parties suivront notamment le taux de promotion et d’avancement des salariés à temps partiels ainsi que leur mobilité.

Les parties souhaitent, enfin, réaffirmer qu’en cas de recours au temps partiel, les managers doivent alléger, en conséquence, la charge de travail et la fixation des objectifs des agents concernés sans pour autant que le surcroît d’activité ne se répercute sur leurs collègues.
Dans le cadre du présent accord, la Direction s’engage par ailleurs à réaliser une étude de faisabilité et d’opportunité sur :
Un éventuel aménagement de la durée du travail : un temps plein (forfait jour ou formule horaire) réalisé en 4 jours rémunérés 5 jours ;
La mise en place d’un système de rééquilibrage des ETP en fonction du nombre de personne en temps partiel dans un service;

Cette étude visera notamment à faire un état des lieux de ces pratiques et des impacts mesurables sur la charge de travail des agents afin de déployer le cas échéant, des actions adaptées. 

La prise en compte de la parentalité
Des actions de sensibilisation seront mises en place sur la question de l’égalité femmes/hommes afin d’optimiser la réflexion sur le projet professionnel et l’équilibre vie privée/vie professionnelle et de faire en sorte notamment que la parentalité ne soit pas source de discrimination ni pour les femmes, ni pour les hommes.
Les parties au présent accord poursuivront également la dynamique impulsée dans le cadre de l’accord sur la Qualité de Vie au travail en renforçant l’accompagnement de la parentalité. 
L’objectif est de mettre un terme à une représentation stéréotypée de la parentalité tout en s’assurant de l’évolution professionnelle des parents, mère ou père. 
Les congés maternité, paternité, adoption et parental d'éducation ne sauraient en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution salariale des femmes comme des hommes.
L’Agence poursuivra ses efforts en la matière en s’assurant de la tenue d’un entretien professionnel (avec le manager puis avec le RRH) avant et après (obligatoire) un congé maternité et un congé parental d’éducation afin de préparer les conditions de départ de l’agent et favoriser une reprise d’une activité sereine alliant vie personnelle et vie professionnelle. La possibilité de participer à des ateliers collectifs dans le cadre d’un parcours carrière et maternité est également communiquée et proposée aux collaboratrices au retour de congé maternité. 
De la même manière, les parties conviennent de reconduire la tenue d’un entretien d’évaluation avec le manager avant le départ en congé maternité lorsque le précédent date d’au moins 8 mois.
Afin de promouvoir le partage de charge familiale, la prise effective du congé paternité et d’accueil de l’enfant, la Direction s’engage à déployer des actions de communication et de sensibilisation afin de sensibiliser les parents, mère et père, sur l’accompagnement de la parentalité en entreprise. 
Plus encore, la Direction s’engage à allonger la durée du congé paternité et « d’accueil de l’enfant ». Sans préjudice des dispositions légales prévues en la matière et après la période d’essai, ce congé sera porté à 28 jours au total (comprenant les 3 jours naissance et 25 jours de congé paternité). Ces jours ne pourront être fractionnés et devront être pris de manière consécutive. Un tel allongement de la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant permettra au père d’être présent dans le premier mois de la vie de son enfant, afin de favoriser le bon développement de ce dernier.
Afin de favoriser l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité, la Direction s’engage à garantir l’absence d’impact sur la rémunération du collaborateur. En effet, le salaire du père sera intégralement maintenu et, le cas échéant, la totalité des charges de famille pendant la période visée. 
Cette mesure sera applicable à compter du 1er janvier 2021.
En cas d’évolution légale portant sur le congé paternité et « d’accueil de l’enfant », les parties pourront se réunir dans les conditions fixées à l’article 7.3 du présent accord. 
Les parties souhaitent, par ailleurs, rappeler les principaux dispositifs existants à la signature du présent accord au sein de l’Agence ayant vocation à accompagner les agents à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant mais également dans la vie et la gestion quotidienne de leurs responsabilités familiales :

Un congé de naissance de 3 jours est octroyé en cas de naissance ou adoption d’un enfant.

Une prime de naissance est versée à l’agent à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant. Le montant de cette prime est égal à 2 fois la base de calcul des prestations familiales.

Les enfants des agents de l’AFD bénéficient gratuitement de la garantie des frais de santé HENNER jusqu’à l’âge de 16 ans, 28 ans en cas de poursuite de leur scolarité et sans limite d’âge en cas de handicap.

Pour chaque enfant à charge, l’AFD verse un « supplément familial de traitement » qui est fonction de l’indice de l’agent.

L’AFD maintient le bénéfice des allocations familiales versées pour au moins 2 enfants à charge, au-delà des 20 ans prévus par la CAF et jusqu’à 25 ans, à condition qu’ils poursuivent leur scolarité.

Pour les agents relevant de la formule horaire, un allègement du temps de travail de 30 minutes par jour est autorisé, à compter du quatrième mois de grossesse et jusqu’aux 30 mois de l’enfant (pour les pères, ce droit est ouvert à compter de la reprise du travail de la mère).

L’ensemble de ces mesures figurent dans le « guide de la parentalité » fera l’objet d’une mise à jour. Ce guide, disponible sous GAIA et communiqué systématiquement à tout agent avant son départ en congé maternité, sera, désormais, également transmis à tout agent déclarant la naissance d’un enfant.
En outre, les parties rappellent que les agents bénéficient d’une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade dont la durée maximale par année civile est de 12 jours ouvrés en cas d’absences fractionnées et de 15 jours ouvrés en cas d’absence continue (Note d’instructions Ni 2014-38 du 3 juin 2014). Une journée d’absence peut également être attribuée à titre exceptionnel, une fois au cours de l’année civile pour raison de famille motivée (Note d’instruction Ni 32 du 28 août 2000). Ces dispositions sont rappelées dans le « guide des absences autorisées » disponible sous GAIA.
Au-delà de ces mesures et dans le cadre du présent accord, l’Agence souhaite permettre aux agents de retour de congé maternité ou de congé parental, qui en exprimeraient le besoin, de bénéficier d’actions de coaching leur permettant de les accompagner dans la reprise de leur activité professionnelle.

L’accompagnement des « proches aidants » 
Au cours de sa vie professionnelle, l’agent peut être amené à devoir faire face à un moment donné à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un proche souffrant d’une perte d’autonomie. 
De ce point de vue, les parties sont convenues de compléter les dispositifs légaux afin de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial. 
Aussi et dans un contexte où il est attendu des entreprises et des collaborateurs une agilité toujours plus grande, la direction s’engage à étendre l’application des mesures prévues pour les personnes reconnues comme « aidantes familiales » issues de l’article 4.4. de l’accord en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap du 7 février 2019 aux « proches aidants » quel que soit la dépendance de la personne accompagnée (aménagement du temps de travail, absences autorisées, recours facilité au télétravail), sous réserve de la remise à DRH (et le cas échéant, à la direction d’agence) des justificatifs appropriés. 
Par ailleurs, la Direction s’engage à faire appel à un service externe d’aide aux proches aidants afin qu’ils puissent bénéficier d’un accompagnement dans leurs démarches administratives ainsi que toute autre information concernant les aides auxquelles ils peuvent prétendre. 
La Direction s’engage également à réaliser des campagnes de communication pour promouvoir l’ensemble de ces dispositifs aux proches aidants. 
En tout état de cause, les agents sont invités à se rapprocher de leur manager et de leur RRH pour étudier ensemble les meilleures solutions à mettre en œuvre dans leur intérêt et celui de l’entreprise.

Indicateurs
Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :
Nombre de proches aidants et répartition par genre dans la limite des déclarations. 
Nombre d’agents en situation déclarée de « proche aidant » ayant recours au télétravail régulier et répartition par genre, 
Proportion de pères prenant un congé paternité par rapport aux agents hommes déclarant un enfant, 
Durée du congé pris par le père à l’occasion de la naissance (3 jours de congé naissance +  25 jours de congé paternité),
Comparaisons entre la part des hommes dans les congés parentaux d’éducation pris par les agents AFD et les moyennes nationales en la matière,
Nombre d’entretiens professionnels avant/après congé maternité/ parental d’éducation /adoption,
Nombre d’avancements et promotions obtenues après un retour de congé maternité et congé parental,
Nombre d’agents à temps partiel et répartition par genre,
Taux de promotion/avancement et taux de mobilité des agents à temps partiel dont le management,
Taux de managers en temps partiel et proportion femmes/hommes,


La formation et la sensibilisation à l’égalité professionnelle 
La Direction et les partenaires sociaux sont intimement convaincus que l’évolution des mentalités est un des vecteurs essentiels pour mettre un terme au plafond de verre et ainsi assurer une stricte égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les actions menées dans le cadre du précédent accord ont permis une évolution positive. Cependant, il est constaté que persistent des stéréotypes et des comportements pouvant constituer un frein à la politique volontariste d’égalité entre les femmes et les hommes menée par l’Agence. 
Dans cette perspective, les parties conviennent de la nécessité de déployer des actions de formation et de sensibilisation à l’égalité professionnelle, à destination :
De l’ensemble des collaborateurs de l’AFD ; 
Des Responsables Ressources Humaines et des Managers ; 
Des services de santé au travail. 
La formation de l’ensemble de ces acteurs est un préalable pour atteindre l’objectif d’égalité professionnelle. 
La lutte contre les stéréotypes, les propos et comportements sexistes, le harcèlement et les violences liées au genre
Les stéréotypes de genre et les agissements sexistes, au même titre que le harcèlement sexuel (ou le harcèlement moral) qui constituent des délits pénalement répréhensibles, constituent de véritables freins à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces comportements ont des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des agents et sur leur sentiment de compétence et de légitimité avec notamment pour conséquence de contraindre les personnes qui en sont victimes à adopter des stratégies d’évitement, voire de retrait, ce qui nuit à leurs conditions de travail et leurs parcours professionnels dans l’entreprise.
Selon les enquêtes CSEP (Conseil Supérieur de l’Égalité Professionnelle) sur « Les relations de travail entre les femmes et les hommes » de novembre 2013 et novembre 2016, 80% des femmes cadres et 74% des femmes non cadres salariées françaises considèrent que, dans le monde du travail, les femmes sont régulièrement confrontées à des attitudes ou comportements sexistes. 
Les parties tiennent par ailleurs à rappeler qu’il existe, au sein de l’AFD, une tolérance zéro en matière de harcèlement et d’agissements sexistes.
Compte tenu des obligations législatives prévues par la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018, les parties rappellent que deux référents (un référent élu et un référent direction) chargés d’orienter, d’informer et d’accompagner les agents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été désignés au sein de chacun des établissements concernés par cet accord. Ils peuvent dans ce cadre bénéficier d’une formation spécifique et adaptée. 
Afin de garantir la bonne information des agents, la Direction s’engage à mener des actions de communication et de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. 
La Direction, dans la continuité de son dispositif de lutte contre le harcèlement, s’engage également à étudier la possibilité d’inclure un paragraphe relatif au harcèlement sexuel et aux agissements sexistes dans la charte éthique. 
La pleine égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la prévention et l’élimination de toutes formes de stéréotype de genre, de comportements et d’actes sexistes au sein de l’Agence.
Les parties entendent ainsi lutter de manière très volontariste en la matière afin de faire évoluer les comportements et représentations de manière durable, prévenir toutes formes de violence et harcèlement moral ou sexuel et développer les compétences nécessaires au déploiement d’une organisation et des relations de travail exemptes de sexisme.
A ce titre, l’Agence développera des initiatives de natures diverses et notamment :
formations e-learning (diversité et relations interculturelles, égalité professionnelle, prévention harcèlement, recruter sans discriminer…) , 
sensibilisations (diffusion de films), 
évènements (ateliers, groupes de parole, adhésion à des réseaux spécialisés sur ces thèmes), 
communications (notes d’information, intranet)
Cette thématique a été intégrée dans le cycle de formation managériale. Le COMEX et le CODIR seront également sensibilisés. 
Toutes ces initiatives seront l’occasion de rappeler les obligations légales en la matière, les sanctions encourues ainsi que les dispositifs d’aide existants au sein de l’AFD.
En outre, une procédure interne de prévention et de traitement des situations de harcèlement est établie depuis 2019. Celle-ci aura pour objectifs de prendre en considération les alertes de harcèlements, d’établir les faits, de mettre en œuvre un plan d’action et de protéger les personnes qui en sont victimes. Elle fait l’objet d’un bilan régulier et d’un processus d’amélioration continue.
Enfin, il est envisagé, autant que faire se peut, de mettre à jour les notes d’instructions dont la rédaction tendrait à maintenir les femmes et les hommes dans un système de symboles et de références lié aux stéréotypes de genre. À cette fin, tout agent destinataire d’une telle note d’instruction aura la possibilité d’effectuer un signalement auprès de DRH.
La sensibilisation et la formation des managers recruteurs à l’égalité professionnelle 
Les parties sont convaincues que le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être porté au plus haut niveau de l’entreprise et décliné par les managers recruteurs pour pouvoir atteindre les ambitions de l’AFD en termes de lutte contre les discriminations à l’embauche et de promotion de l’égalité professionnelle.
Afin de faire de l’égalité professionnelle un des piliers de la culture d’entreprise, la Direction s’engage à rendre obligatoire pour les managers recruteurs, la formation « recruter sans discriminer ». Elle sera donc, sauf situation exceptionnelle d’urgence, un préalable au lancement du processus de recrutement.
Indicateurs 
Les parties conviennent d’analyser les résultats obtenus notamment au regard des indicateurs suivants :
Nombre d’évènements et actions de formation/sensibilisation/communication concernant les stéréotypes et comportements sexistes, le harcèlement et les violences liées au genre et nombre d’agents sensibilisés avec une répartition par genre lorsque cela est possible.
Nombre de notes d’instructions mises à jour à échéance de l’accord
Taux de manager ayant suivi la formation « recruter sans discriminer » 
Nombre de collaborateurs ayant suivi la formation « égalité professionnelle »
Action dans le cadre de la lutte contre les violences conjugales
La Direction considère l’entreprise comme un espace privilégié où les agents peuvent trouver un appui et une aide pour les problèmes de la vie privée qu’ils rencontrent, et notamment les violences conjugales. 
Ainsi, les agents victimes de violences dans le couple seront informés des services de santé au travail présents sur le site auxquels ils pourront s’adresser pour bénéficier d’un support adapté : assistance sociale, médecine du travail.
En complément, le numéro vert national ainsi que les coordonnées d’organismes extérieurs tels que l’association de quartier seront affichés sur le site. 
La Direction propose par ailleurs aux agents, femmes et hommes, des dispositifs tels qu’un coffre-fort numérique permettant de sécuriser les documents essentiels et les évènements de violence afin de mieux documenter leur situation et donc de faciliter la plainte et l’enquête ou encore une modification de l’adresse électronique professionnelle en cas de nécessité. La Direction s’engage à communiquer l’ensemble de ces éléments dans un document synthétique.
La Direction s’engage également à proposer des actions de formation aux personnes ressources (RRH, infirmière, assistance sociale) et de sensibilisation des agents sur ce sujet. 
En cas d’évolution légale sur le sujet, les parties s’engagent à se réunir dans les conditions fixées à l’article 7 du présent accord. 

Dispositions finales
Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et prendra fin le 31 décembre 2023. 
 Gouvernance et suivi de l’accord
Chaque année, un rapport sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera établi afin de mesurer les progrès réalisés. II présentera notamment :
l'évolution des nouveaux indicateurs définis dans le présent accord,
l'évolution des indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, 
un bilan des actions en vue d'assurer l'égalité professionnelle sur l'année écoulée,
les objectifs de progression pour l'année à venir et indicateurs associés.
Ce rapport sera présenté chaque année devant les instances de représentation du personnel compétentes.
Par ailleurs, et au moins une fois par an, une réunion avec les organisations syndicales représentatives sera organisée à l’initiative de la Direction.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Notification, dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du code du travail. 
Un exemplaire sera également adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes. 
En outre un exemplaire sera remis à chaque partie.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives non-signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R. 2262-1, R. 2262-2 et R. 2262-3 du code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. 
Un avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.

Fait à Paris, le 10 décembre 2020
En 7 exemplaires originaux

Pour l’Agence Française de Développement : 
Monsieur en qualité de Directeur Général 
Le syndicat SNB/CFE-CGC Siège, représenté par 

Annexe 1 : Récapitulatif des thèmes et indicateurs associés