Accord relatif
à la mise en œuvre
du télétravail





















						



Préambule			
Table des matières





Annexes	
									

Attestation sur l’honneur de conformité électrique, de santé et sécurité du lieu de télétravail
Avenant au contrat de travail							
Réponse négative en cas de non possibilité de télétravail






Entre les soussignées :
La Direction de la société UES GELAGRI, 
d’une part,
   
L’Organisation Syndicale CGT, 
L’Organisation Syndicale FO, 
d’autre part,
            	
Préambule

Le présent accord porte sur la mise en place d’un dispositif de Télétravail au sein de l’UES GELAGRI. 

Le développement des technologies de l’information et de la communication, doit permettre de répondre aux attentes des clients et des collaborateurs. Notamment elle doit permettre aux collaborateurs de l’entreprise de mieux concilier vie professionnelle et vie privée.

L’accord sur le télétravail rappelle que cette organisation du travail  repose sur un lien de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager. Il est mis en place pour favoriser une réponse en termes d’organisation du travail adaptée aux souhaits émis par les collaborateurs mais elle ne doit en aucun cas porter atteinte à l’efficacité du collectif de travail. Cette forme d’organisation du travail doit maintenir l’efficacité et la qualité du travail fourni en tenant compte des nécessités organisationnelles, opérationnelles, techniques et financières.


Article 1. Définition du télétravail et cadre général
Article 1.1 . Définition

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne :”toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou avenant à celui-ci”.
Il est également important de préciser que le télétravail facilite le travail mais reste avant tout du travail. C’est une souplesse accordée à l’organisation du travail.  Le télétravail  nécessite la mobilisation du collaborateur à 100% pour son activité professionnelle et implique des conditions adaptées.
Cet accord ne concerne que le télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel est traité  par l’article L.1222-11 du code du travail :
“ En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, l'employeur peut temporairement recourir au télétravail. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.” 
Il est précisé que l’état d’urgence sanitaire s'apparente à une circonstance exceptionnelle.
Sont exclus du champ d’application de cet accord, toutes formes de travail sur un des sites appartenant au Groupe Eureden. Également, sont exclus de cet accord tout travail dit en “Home office” et tout travail en “Mobile working”. 
Ces pratiques, habituellement utilisées par les commerciaux ou cadres dirigeants, ne seront pas traitées dans cet accord. Ils doivent faire l’objet d’une définition de conditions d’organisation du travail dans le contrat de travail.
Le “home office” correspond d'une manière générale à  une entente entre l'employeur et le collaborateur pour que celui-ci travaille depuis son domicile et que cela lui apporte une certaine adaptabilité dans son travail. Il concerne principalement les salariés itinérants. Contrairement au télétravail, le home office est un choix de méthode de travail plus souple. Le collaborateur travaille de chez lui ponctuellement et potentiellement sur des jours mobiles. 

Le “Mobile working” correspond à la possibilité que les collaborateurs travaillent chez les clients, à l’hôtel et dans différents  endroits. Tout en conservant un poste de travail physique au sein de l'entreprise, le salarié peut utiliser les technologies de l'information et les outils de travail mobiles pour travailler depuis n'importe quel lieu. Ceci a comme incidence de "nomadiser" le travail de nombreux collaborateurs. 
Article 1.2 . Cadre général

L’importance du maintien du lien entre le collaborateur en télétravail  avec la communauté de travail (collègues, managers…) et la nécessité d’organiser des réunions de service en présentiel conduisent à poser comme principe que le collaborateur devra être présent dans les locaux de l’entité de travail au sein duquel le salarié exerce habituellement son activité au moins 3 jours entiers par semaine complète de travail.
Un nombre limité de collaborateurs en télétravail pourra être décidé par le manager pour assurer le bon fonctionnement du service. 
Chaque manager pourra donc, dans cette limite, adapter le nombre de jours télétravaillés par chaque collaborateur.
Les salariés travaillant à temps partiel dont la durée du travail ne permet pas une présence d’au moins 3 jours complets par semaine sur le lieu habituel d’exercice de l’activité professionnelle sont exclus du dispositif de télétravail. 
Afin de favoriser l’accès de l’ensemble des collaborateurs éligibles au télétravail, il sera nécessaire de prévoir un roulement d’une année sur l’autre pour l’ensemble des volontaires si l’organisation du service ne permet pas d’accepter la totalité des demandes de télétravail.
L’entité, mettant en œuvre le télétravail, propose au collaborateur un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction suite à un bilan qui sera réalisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager.
Article 2. Conditions d'éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Sa mise en œuvre nécessite certaines conditions.
Le télétravail est possible pour les collaborateurs qui ont la capacité d’exercer leur fonction de façon autonome et dont le poste de travail est compatible avec la situation de télétravail. L’activité du collaborateur doit pouvoir être exercée pour partie à distance. Il nécessite aussi des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail de manière autonome et une bonne maîtrise des outils et applications informatiques indispensables à l’activité en télétravail.
Sont éligibles au télétravail, les collaborateurs :
titulaires d’un contrat à durée indéterminée avec une ancienneté minimum de 6 mois dans son poste.
disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste et ne nécessitant pas de soutien managérial renforcé
dont le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance
dont l’exécution du poste est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement
dont le lieu de télétravail répond aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit stable, un lieu de travail conforme aux règles d’hygiène et de sécurité définies par la législation, une installation électrique conforme ainsi qu’une assurance couvrant le télétravail à domicile ou dans le lieu défini pour la durée validée et  pour au maximum 2 jours. 

A l’inverse, de par l’application de ces critères, sont ainsi exclus du télétravail :
les salariés nomades : salariés dont la nature des missions leur impose de se déplacer quotidiennement et/ou très régulièrement et donc pour lesquels un travail sur le site de rattachement est rare : chauffeurs, conducteurs d’engins ….
les cadres dirigeants non soumis à la législation sur la durée du travail au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail
les salariés dont le poste requiert une présence physique permanente sur le site de rattachement : postes de production, de maintenance, accueil du personnel, accueil des clients...
les collaborateurs dont les fonctions impliquent l’accès ou le traitement  à certaines données à caractère confidentiel
les collaborateurs qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique
les collaborateurs ne fournissant pas d’attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de télétravail 
et les stagiaires (sauf situation particulière en accord avec l’école pour du télétravail occasionnel).

Article 3. Mise en œuvre du télétravail
Article 3.1. Initiative de la demande

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. L’employeur ne peut donc imposer le télétravail au salarié.
Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son employeur.
Les managers, garants de l’efficacité et de la qualité des collectifs de travail, examinent l’opportunité d’accepter les demandes et/ou de renouveler les avenants de mise en télétravail.

Les salariées en situation de grossesse verront leurs demandes examinées en priorité dès lors que les conditions d’éligibilité sont remplies. 
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée aux salariés dont le temps de trajet domicile - lieu de travail est le plus important. Ce critère pourra être appliqué pour prioriser les demandes en complément de l’autonomie au poste de travail ainsi que la faculté donnée à l’employeur de pouvoir apprécier la capacité du collaborateur à tenir les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Article 3.2. Examen de la demande

La demande  de télétravail du salarié est examinée dans le cadre d’un entretien avec le manager.
Il doit être organisé dans les 15 jours qui suivent la demande. Il doit permettre aux deux parties de vérifier la compatibilité de la demande individuelle du salarié et du collectif de travail avec la mise en télétravail.
Cette compatibilité s’apprécie au regard des critères d’éligibilité (article 2 du présent accord) 
Le manager devra apprécier la possibilité d’effectuer les tâches confiées à distance en fonction de l’organisation du service, du nombre de postes déjà tenus en télétravail et des contraintes techniques liées à l’activité.
Le manager s’engage à informer le service RH de sa réponse en expliquant les motifs de son choix. Le manager apportera une réponse au salarié dans un délai d’un mois à l’issue de l’entretien. En cas de refus, le manager doit motiver sa réponse par écrit. Si la cause du refus venait à disparaître, le salarié pourra formuler une nouvelle demande auprès du manager.
En cas d’acceptation de la demande, le collaborateur doit fournir au service RH en charge de rédiger son avenant au contrat de travail :
une copie de l’abonnement internet
une attestation sur l’honneur de la conformité de son lieu de télétravail et de son installation électrique
une attestation d’assurance stipulant la couverture du télétravail pour la durée convenue pour le lieu défini par le salarié
Article 3.3. Avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction suite à un bilan qui sera réalisé tous les ans dans le cadre de l’entretien annuel entre le collaborateur et son manager.
L’avenant devra préciser :
le lieu exact de l’activité de télétravail
la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés
les modalités de la période d’adaptation (ci-dessous)
les plages horaires fixes pendant lesquelles le télétravailleur doit être joignable
les modalités de mise à disposition du matériel et équipements de travail
la prise en charge des coûts de fonctionnement liés au télétravail
les conditions de réversibilité
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et les possibles sanctions

Article 3.4. Période d’adaptation, suspension et réversibilité permanente
Article 3.4.1 Période d’adaptation
La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d'adaptation de 2 mois. Cette période doit permettre tant à l’entreprise qu’au collaborateur de s’assurer que le télétravail répond aux contraintes et aspirations des deux parties. Durant la période d’adaptation, les parties pourront mettre un terme à la situation de télétravail avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires, moyennant une demande écrite des parties pour notifier l’arrêt de la situation de télétravail. En cas de renouvellement de l’avenant de télétravail, la période d’adaptation ne s’appliquera pas.
Article 3.4.2 Suspension et réversibilité permanente
Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue à l’initiative de l’une ou l’autre des parties en cas de :
problèmes techniques 
force majeure
projets nécessitant la présence constante du collaborateur dans les locaux de l’entreprise

Lorsque l'événement à l’origine de la suspension cesse, la situation de travail peut être rétablie. La période de suspension n’a pas pour effet de déroger à la durée initiale de l’avenant. Toutefois, dans cette situation et si la période de suspension n’a pas excédé un mois, une prolongation de l’avenant pour la même durée de suspension pourra être conclue sans application du critère de rotation des effectifs prévu dans l’article 1.2.

Lorsque la suspension est supérieure à un mois, il est mis automatiquement fin au télétravail. Dans ce cas, le salarié retrouve son activité à nouveau, en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition.
Réversibilité permanente après période d’adaptation
La situation de télétravail pourra prendre fin à l’initiative du salarié ou de la direction par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre moyennant un délai de prévenance de 1 mois. La partie à l’origine de la demande devra indiquer les raisons de sa demande.
Par dérogation, il sera mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties en cas de :
modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail
changement dans l’organisation du service rendant incompatible la situation de télétravail
changement de poste de travail et/ou mobilité géographique rendant incompatible la situation de télétravail
changement de fonction ou de statut rendant incompatible la situation de télétravail
Cette mise en œuvre interviendra sans délai dès la modification des conditions ou organisation du travail.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouve son emploi ou un emploi de même nature, sur son site de rattachement, et s’engage à restituer le matériel, le cas échéant, mis à sa disposition.
Article 4. Organisation du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le collaborateur qui bénéficie du dispositif de télétravail devra être présent sur son lieu de travail habituel au moins 3 jours complets par semaine complète de travail (sauf durant les périodes de CP et RTT/JRS).  
Ces jours seront fixés par avenant au contrat du télétravailleur avec possibilité pour l’employeur de les modifier moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
Le télétravailleur restera tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son manager, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’une journée, sauf circonstance exceptionnelle (absence non prévue par exemple).
Ce changement sera notifié systématiquement par mail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, conventions collectives, accords et règles applicables à son entreprise de rattachement.
Les horaires que devra suivre le salarié en télétravail et pendant lesquels il doit être possible de le joindre sont les mêmes que ceux suivis quand il se rend sur son lieu habituel de travail. 
De manière générale, le salarié en télétravail devra accomplir sa mission de la même manière que lorsqu’il sera sur site.
Les durées minimales légales de repos quotidien entre deux journées de travail (11 heures) ainsi que le repos hebdomadaire (35 heures) devront être respectées par le salarié en télétravail ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 
Le salarié ne pourra déclarer des heures effectuées au-delà de ses horaires habituels sans accord préalable de leur exécution par son responsable.
La charge de travail, les normes de production et les résultats exigés du télétravailleur seront évalués de la même manière que les autres collaborateurs dont la fonction est de même nature que le télétravailleur. Ils font l’objet d’un suivi régulier du manager.
A titre exceptionnel (maladie, congés payés, absence impromptue…), et en raison des nécessités de service, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du manager. Dans cette situation, le jour de télétravail sera reporté à une date choisie conjointement entre le collaborateur et le manager dans la limite maximale de la même semaine, ou de la semaine précédente ou de la semaine suivante.

Si le collaborateur ne peut exercer son activité à domicile à un ou des jours prévus initialement en télétravail, il l’exercera alors dans son entreprise de rattachement sans pouvoir reporter ou cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels et possibilités de promotions que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Un bilan annuel du télétravail est effectué entre le manager et le collaborateur.

Le salarié en télétravail s’assure du bon respect de l’accord sur le droit à la déconnexion applicable au sein de l’entité concernée.
Article 5. Environnement et équipements de travail

L’employeur demande, à chaque salarié futur télétravailleur, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Il s’assure par ailleurs de la conformité électrique du lieu à la législation en vigueur et remet une attestation sur l’honneur à son manager (modèle en annexe). Sans cette attestation, le télétravail ne pourra être mis en place. 
Le collaborateur fournit l’attestation d’assurance couvrant le télétravail.
Le collaborateur s’assure de la bonne capacité de son installation à permettre le travail par connexion à distance.
Pour le télétravail, le collaborateur s’engage à prévoir un espace dédié sur le lieu de télétravail qui soit conforme aux règles d’hygiène et de sécurité. L’environnement doit être propice au travail, à la concentration et aux échanges par les outils de communication en place (visio …).
L’entreprise entretient le matériel mis à disposition du salarié. Elle s’engage à fournir au salarié un support technique d’appui, dans la limite de ses compétences d’intervention technique.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel reste la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué en fin de situation de télétravail si l’activité habituelle ne prévoit pas ces équipements.
Le collaborateur prend soin des équipements confiés. Il s’engage à prévenir l’entreprise immédiatement en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
Pour les consommables (papier, crayons…), le collaborateur se fournira directement sur le lieu habituel de travail.
En cas de prise de RTT ou congés payés, le télétravailleur ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés.
Article 6. Remboursement des frais liés au télétravail régulier

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise au collaborateur et sa mise en place résulte d’une demande exclusive du salarié. L’entreprise néanmoins participe aux frais de fonctionnement du télétravail. Les frais de fonctionnement du télétravail font l’objet d’une prise en charge partielle plafonnée à 7€ par mois pour 1 jour de télétravail par semaine et à 15€ par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. 
Ce forfait sera versé sur 11 mois de l’année : il ne sera pas versé sur le mois d’août (déduction faite de CP et RTT).
Pour toute période de suspension du contrat de travail supérieure à 15 jours calendaires en continu le versement de ce forfait sera suspendu et versé au prorata.
Le collaborateur tiendra à disposition de l’entreprise les justificatifs de ses frais (connexion internet par exemple …). 
En cas d’arrêt du télétravail, ce forfait cessera d’être versé au salarié. 
Article 7. Droits, santé, sécurité 
Article 7.1. Droits collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.
Article 7.2. Droits individuels
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Article 7.3 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.
L’employeur et/ou un membre du CSSCT ou CSE si membres CSSCT indisponibles concernés peuvent avoir accès au lieu dans lequel se déroule le télétravail pour s’assurer des bonnes conditions de travail. Ces interventions ne pourront être entreprises que sur rendez-vous et en sa présence. Le salarié donne son accord de principe pour l’organisation de la visite. Le refus de cet accord de principe génère la non éligibilité au télétravail. Le collaborateur peut aussi demander une visite d’inspection par un membre de la CSSCT, ou CSE si membres CSSCT indisponibles, et/ou l’employeur.
Article 7.4. Accidents du travail
Conformément à l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale, l’accident survenu au temps et au lieu de travail est présumé être un accident du travail. Cette présomption s’applique notamment lorsque le télétravailleur est victime d’un accident du travail survenu sur le lieu du travail et au temps de travail défini dans l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur s’engage à prévenir l’entreprise dans les 24 heures de la survenance de l’accident, sauf cas de force majeure.
En cas d’arrêt de travail pour maladie, accident du travail ou maladie professionnelle,  le télétravailleur ne devra pas utiliser les moyens qui lui ont été octroyés.
Article 8. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par la Direction des systèmes d’information en matière de sécurité informatique.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel.

Le télétravailleur doit veiller à assurer la confidentialité des données qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tout support et par tout moyen, notamment papier, oralement ou par voie électronique. 
Il doit veiller à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en est le seul utilisateur. Il s'engage à respecter scrupuleusement les consignes d’utilisation du matériel informatique qui lui ont été transmises par le service informatique, notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.
Article 9. Assurances

Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Ladite assurance doit couvrir les dommages des équipements au titre de sa responsabilité.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant la signature de l’avenant.
Pour les collaborateurs locataires de leur logement, ils s’engagent à informer le propriétaire de leur activité de télétravail. L’attestation sur l’honneur précisera cet engagement.
Article 10. Respect de la vie privée

L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur. À ce titre, le télétravailleur ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires habituelles de travail sauf circonstances exceptionnelles telles que feu dans l’entreprise, déclenchement d’une situation de crise…. 
Article 11. Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.
Une étude du poste pourra être réalisée par le préventeur de la Branche d’activité afin d’identifier les aménagements éventuels à réaliser. Si des aménagements devaient être réalisés pour permettre le télétravail, le DRH et la CSSCT/CSE en étudieront le coût et la faisabilité. 
Article 12. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
La date d’application du présent accord est fixée au plus tôt deux mois après la levée de l’état d’urgence sanitaire/période de sortie de crise sanitaire.
Les premiers avenants aux contrats de travail des salariés souhaitant bénéficier du télétravail prendront effet au plus tôt à la date d’application du présent accord. Les salariés déjà en télétravail au titre des accords antérieurs devront en refaire la demande.
Dès signature de l’accord un recensement des demandes des salariés sera ainsi réalisé. 
Article 13. Suivi – Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties signataires se réunissent une fois par an afin d’effectuer un bilan annuel du fonctionnement du télétravail.
En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties signataires puissent se rencontrer. La partie demandeuse d’une interprétation devra notifier par écrit une demande de réunion afin de statuer sur les modalités d’interprétation de la clause en cause.
Article 14. Révision 

Il est expressément prévu que, dans l'hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait à modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions ou encore des thèmes d'un accord national interprofessionnel mieux disant, les parties signataires se rencontreront. À cet effet, elles étudieront l'impact de ces dispositions, ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur  et par chacune des organisations syndicales signataires ou celles y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception, spécifiant les dispositions dont la révision est demandée et obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront être réunies. Si à l’issue de cette réunion aucun accord n’est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque et les dispositions du présent accord resteront en vigueur.
Si un accord est trouvé, les dispositions de l’éventuel avenant au présent accord portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit,  à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt aux services compétents.
Article 15. Dénonciation

Conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 du code du travail, l’une ou l’autre des parties signataires pourra dénoncer le présent accord moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des autres signataires.
Une négociation devra s’engager dans le délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord à l’issue du préavis de 3 mois.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.
Article 16. Publicité

Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait le	08/12/2021			à  Loudéac

Pour l’organisation syndicale C.G.T.,				Pour la Direction,


Pour l’organisation syndicale F.O.,