ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 



ENTRE :
 de la société EUROSIT, représentée par Monsieur                 , Directeur Général Délégué, dûment habilité aux présentes 
									
D’une part


ET :
Le personnel de la-dite société représenté au cours de la négociation par Monsieur                   , délégué syndical CFE/CGC, Monsieur                                       , délégué syndical CGT, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet.
		
		D’autre part, 


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial de la responsabilité sociale de l’entreprise. 

Les parties signataires sont convaincues d’une part, que la mixité et la diversité constituent l’un des vecteurs de prévention des discriminations, et considèrent d’autre part, que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.  

En application des articles L.2242 – 1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, EUROSIT a conclu un premier accord entreprise le 11/04/2018, accord qui lui a permis de poser les jalons d’une dynamique sur le sujet. 

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a instauré :

- Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises ou UES d'au moins 50 salarié-e-s ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8).

Cet index conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, a l’objectif de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. 

En 2019 et 2020, cet index « Egapro » a attribué la note de 83/100 et 91/100 pour EUROSIT. 

Dans un souci constant d’équité et d’amélioration des conditions de travail générales, les parties signataires par le présent accord, réaffirment leur attachement au respect de ces principes de non-discrimination, et conviennent de maintenir des actions concrètes dans les 4 domaines étudiés dans le 1er accord signé à savoir : 

- La rémunération effective, 
- La formation professionnelle,
- Le recrutement,
- Les conditions de travail 



Au travers de cet accord, les parties signataires rappellent leur attachement au respect d’autrui, ainsi que leur volonté de lutter au sein de l’entreprise contre tout propos, toute attitude qui pourrait porter atteinte à la dignité des personnes, en particulier quand il s’agit de propos ou d’attitudes pouvant être considérés comme « sexiste ». 


Article 1 – Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EUROSIT. 

Lors des réunions préparatoires la Direction et les Délégués Syndicaux ont échangé sur les indicateurs de suivi, les constats et les résultats des actions menées au cours de ces 3 dernières années. 


Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle

Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L.2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 


Article 2-1 – Rémunération effective

La Direction rappelle que la société EUROSIT veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour chacun des statuts professionnels, et veille à ce que le rapport entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes tende vers l’équilibre. 
Ce principe est appliqué dans les recrutements et dans les emplois en assurant des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents et même niveau. Le calcul des rémunérations à l’embauche n’est pas lié au sexe des salariés mais à leur niveau de responsabilité, à leurs compétences et leurs expériences, qui induira une classification. Il en est de même dans l’évolution de la rémunération au cours de la carrière du salarié. 
Lors des congés maternité et paternité, la Direction réaffirme que ces absences n’ont pas d’impact sur le calcul des primes « vacances » et « fin d’année ». 
La mise en évidence d’éventuels écarts sont susceptibles de résulter de plusieurs facteurs tels que l’expérience dans le poste, la surreprésentation d’un des deux sexes dans certaines catégories ou emplois, la tranche d’âge… 
Il y a lieu de rappeler que pour établir un diagnostic sur les écarts de rémunération et d’évolution de carrière entre les femmes et les hommes, EUROSIT dispose de l’index sur les écarts de rémunération. 
Conformément à l’article D.1142-4 du Code du travail le niveau de résultat obtenu « est publié annuellement, au plus tard le 1er mars de l'année en cours, au titre de l'année précédente, sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un. A défaut, il est porté à la connaissance des salariés par tout moyen. » 

Dans le prolongement, l’article L. 1142-9 du Code du travail prévoit notamment que : « Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l'entreprise au regard des indicateurs mentionnés à l'article L. 1142-8 se situent en-deçà d'un niveau défini par décret, la négociation sur l'égalité professionnelle prévue au 2° de l'article L. 2242-1 porte également sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial. En l'absence d'accord prévoyant de telles mesures, celles-ci sont déterminées par décision de l'employeur, après consultation du comité social et Économique. »

Conformément à l’article D. 1142-6 du Code du travail : « Les mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage salarial, prévues à l'article L. 1142-9, doivent être mises en œuvre dès lors que le niveau de résultat mentionné à l'article D. 1142-3 est inférieur à soixante-quinze points. »

Enfin, l’article L. 2242-8 du Code du travail dispose notamment qu’une pénalité « peut être appliquée, dans des conditions déterminées par décret, en l'absence de publication des informations prévues à l'article L. 1142-8 ou en l'absence de mesures définies dans les conditions prévues à l'article L. 1142-
9. »

Indépendamment de la méthode à suivre pour le calcul de l’Index, 

Les indicateurs à suivre sont : 

Répartition des promotions et des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification
Grille salariale annuelle avec présentation des salaires médians par coefficient (présentation des salaires médians à partir de 3 salariés par coefficient)
Un bilan sexué des rémunérations médianes en fonction des coefficients (à partir de 3 salariés dans chaque coefficient) 

La Direction maintient ses engagements définis dans le précédent accord Egalité Femmes – Hommes à savoir : 
- sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles ; 
- rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; 
- vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes
La grille « entretien après une longue absence » est également maintenue. Ainsi, les salariés absents en longue durée seront reçus à leur retour par leur responsable, et les augmentations générales versées pendant leur absence leurs seront appliquées. 








Article 2-2 – L’embauche

Les parties signataires rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes. 
Bien que le processus de recrutement appliqué soit le même pour les femmes et pour les hommes, il apparait que l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes, même s’il tend à diminuer, reste suffisamment significatif pour être maintenu. 
L’objectif est de promouvoir la mixité des emplois et veiller à éviter toute discrimination dès l’embauche.
Ainsi, les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire, quels que soient la nature du contrat, et l’emploi proposé. 
Aucune mention précisant un critère lié au sexe, ou à la situation familiale et personnelle, ne doit figurer dans les offres diffusées. 
La Direction s’engage à rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle Femme - Homme et de mixité. 
La Direction s’engage également à réaliser un guide du recrutement destiné aux personnes intervenantes dans le processus de recrutement. 
Ce guide présentera notamment les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise. 

Les indicateurs à suivre sont : 
La répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois concernés sur le périmètre retenu
Le nombre de candidats reçus en entretien /candidatures reçues
Le suivi des recrutements F/H en pourcentage par catégorie sur le périmètre concerné. 
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégrées le paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise ainsi que son engagement en matière d’égalité professionnelle Femme - Homme et de mixité. 
Nombre de guides diffusés auprès des managers 


Article 2-3 – La formation 

La formation professionnelle reste un enjeu important pour maintenir l’employabilité de nos salariés dans notre contexte économique. Les évolutions technologiques, la numérisation, la digitalisation sont des évènements importants qui perturbent profondément les emplois actuels des femmes et les hommes.   
Il apparait alors important pour l’entreprise de présenter un plan de développement des compétences à l’ensemble de son personnel afin de permettre aux salariés de s’adapter aux évolutions et développer leurs compétences. 
Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises concernées doivent obligatoirement organiser une formation non obligatoire à ses salariés tous les 6 ans.
L’objectif retenu est de veiller à équilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation. 
Pour cela, la Direction s’engage à fixer pour les 2 sexes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et de veiller au respect des horaires de travail sans dépassement.

L’éloignement géographique des actions de formation peut constituer un frein possible au départ en formation, surtout pour les membres du personnel féminin ou masculin ayant en charge des obligations familiales ne permettant pas les nuitées hors famille et de longs déplacements. 
Dans la recherche des organismes de formation, la Direction privilégiera déjà les formations sur site en premier lieu et dans la mesure du possible afin d’éviter les dépassements d’horaires liés aux trajets. 

Des actions de formation, de sensibilisation seront mises en place afin d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes. 
La Direction s’engage également à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont été absents en longue durée. 

L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du Code du travail ».
Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées. Il sera réalisé par le service RH. 
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié-e qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF.
Au cours de cet entretien, le service RH et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. »
A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation


Les indicateurs à suivre sont : 
Nombre moyen d’heures de formation par salarié, par sexe et par an.
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel.  
Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation.


Article 2-4 – Les conditions de travail

La société EUROSIT veille avec attention à ce que l’environnement de travail soit adapté tant aux hommes qu’aux femmes de l’entreprise. Non obligatoire au sein de la société EUROSIT, une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail a été créé en 2019. Cette commission est présidée par le Représentant de l’entreprise, et elle est composée de 3 membres du CSE. 
A ce titre, 5 heures mensuelles sont accordées aux membres de cette Commission afin qu’ils mènent à bien leurs missions, et dans ce cadre, ils participent activement à l’amélioration des conditions de travail. 
Tous les postes au sein de la société EUROSIT sont accessibles aux deux sexes (cf. : Document Unique). 
Néanmoins, certains postes doivent être étudiés afin de favoriser l’accès des femmes notamment sur certains postes de montage et logistique. 
Suite au premier accord portant sur l’égalité Femmes Hommes, tous les postes au sein de l’atelier ont été recensés et les difficultés sur chacun de ces postes évaluées. 
Egalement, dans le cadre de sa politique de polyvalence au sein des différents secteurs de l’atelier, la société EUROSIT s’engage à mener des actions visant à l’ergonomie des postes de travail, et plus généralement les conditions de travail et dans ce cadre, vise à réduire, voire à supprimer les contraintes – notamment physiques qu’ils comportent.  
L’objectif étant d’améliorer au maximum les conditions de travail des salariés dans la vie quotidienne et faciliter l’accès des postes aux salariés des deux sexes.

Indicateurs et informations à suivre sont : 
Nombre de réunions réalisées dans le cadre des améliorations des conditions de travail 
Les dispositifs étudiés dans le cadre de cette démarche 

Nous maintenons nos actions concernant la mise à jour du document de recensement des postes avec les différents niveaux d’évaluation permettant ainsi d’évaluer l’accessibilité aux deux sexes.  
Afin de maintenir une dynamique dans ce sens, des réunions trimestrielles portant sur l’amélioration des conditions de travail et favorisant l’accessibilité aux deux sexes, seront organisées. 
Nous rappelons également, que dans le cadre de la norme 45000, des salariés non encadrants doivent participer dès la conception et l’industrialisation des nouveaux postes à l’accessibilité des 2 sexes. Une attention particulière sera apportée afin que la mixité soit respectée dans la présentation de ces réunions  

Article 3 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature. 

Article 4 – Révision 
Il pourra être révisé en fonction des propositions qui pourraient être effectuées par les parties signataires. Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 
Article 5 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 
Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Nevers


Fait à Nevers, le 22 12 2021


Directeur Général Délégué	
  	 





Pour le Syndicat C.G.T	Pour le Syndicat C.F.E/C.G.C.