accord relatif au droit à la déconnexion



ENTRE :

Le Groupe Hospitalier Diaconesses Croix Saint-Simon, représenté par xxx en qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes, 

Ci-après dénommé « le GHDCSS »,

D’UNE PART,


ET :

Les Organisations Syndicales suivantes :

xxx représentée par
xxx en qualité de Délégué(e) Syndical(e)
xxx représentée par
xxx en qualité de Délégué(e) Syndical(e),
xxx représentée par 
xxx en qualité de Déléguée Syndicale

											D’AUTRE PART,




Préambule

Dans une démarche de promotion de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité se réunir afin d’appréhender l’usage des outils numériques professionnels au sein du Groupe Hospitalier. 

A l’ère du numérique, dans le contexte professionnel, les salariés sont désormais amenés à utiliser fréquemment les outils numériques. S’il est admis qu’ils font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement du Groupe Hospitalier ; il est impératif de les utiliser de façon raisonnée et équilibrée, et ce dans le respect des personnes et de la sphère privée. 

La déconnexion participe de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Elle permet d’éviter le stress lié à l’hyperconnexion et de préserver le droit au repos du salarié. En application de l’article L. 2242-17 du Code du travail, il est convenu entre les parties de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, précisément les bonnes pratiques liées à la déconnexion.

Les parties se sont rencontrées afin d’échanger sur ce thème à l’occasion de cinq réunions de négociation les mercredi 27 janvier 2021, mercredi 3 février 2021, mardi 16 février 2021, jeudi 4 mars 2021 et jeudi 18 mars 2021. 


	
TABLE DES MATIERES 



























Article Préliminaire – droit à la déconnexion : définitions

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté pendant le temps de travail et en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Les outils numériques professionnels sont les outils mis à la disposition du salarié par l’employeur dans les locaux du Groupe Hospitalier ou le matériel personnel utilisé à des fins professionnelles dans le lieu d’exercice du télétravail. Pour mémoire, le matériel personnel utilisé à des fins professionnelles a vocation à être utilisé à distance. Ainsi, l’ordinateur personnel ne doit pas être connecté au réseau du Groupe Hospitalier, dans ses locaux. Les outils numériques professionnels englobent les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, téléphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.


Article 1 – Champ d'application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier Diaconesses Croix Saint-Simon. 


Article 2 – Déconnexion pendant le temps de travail 

Article 2.1. Bonnes pratiques de déconnexion durant le temps de travail 

Pour éviter le recours excessif aux outils numériques professionnels et permettre l’effectivité du droit à la déconnexion durant le temps de travail, il  convient de privilégier, autant que possible, le recours à d’autres outils de communication non numériques. Par exemple, il est souhaitable de préférer une visite physique dans le bureau de la personne concernée aux horaires durant lesquels on la sait libre.

A défaut de disponibilité physique de la personne, il convient de s’interroger sur le moment opportun pour communiquer en utilisant un outil numérique ou appeler son collaborateur/responsable hiérarchique sur son téléphone professionnel. Etant précisé qu’il est recommandé de privilégier l’utilisation d’un seul outil numérique, et d’éviter la multiplicité d’outils numériques, servant la même finalité. 



Il est rappelé, en tout état de cause, que tout salarié a le droit à un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes après 6 heures de travail effectif. 

En cas de travail sur écran, il est recommandé de réaliser une « pause numérique ». Sur les préconisations de l’INRS, il est conseillé au salarié de réaliser une pause d’au moins 5 minutes toutes les heures si la tâche sur écran est intensive ou bien d'un quart d'heure toutes les 2 heures si la tâche l’est moins. Durant ces pauses, il est conseillé de quitter son poste de travail et de bouger pour « rompre » la posture statique prolongée liée au travail sur écran. Attention, les temps d'attente de réponses qui imposent la surveillance de l'écran ne sont pas des pauses.

Article 2.2. Recommandation sur la bonne utilisation de la messagerie électronique 

Cet article applique les bonnes pratiques énoncées dans l’article 2.1 à l’utilisation de la messagerie électronique en recommandant de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel à un collaborateur ou à son responsable hiérarchique ; 
s’interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel (notamment veiller à l'utilisation adaptée de la fonctionnalité « répondre à tous ») ;
s’interroger sur la pertinence des personnes ajoutées en « copie » et « copie cachée ». Il est précisé qu’il n’est pas attendu de la personne en copie une réponse, celle-ci n’étant pas destinataire ; 
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ; 
indiquer la priorité du courriel. Il est rappelé qu’un mail n’a pas forcément vocation à être lu à sa réception quelle que soit la priorité mise. La réponse peut être différée ;
synthétiser le contenu du message en un texte clair et précis ; 
s’interroger sur la pertinence de l’opportunité de demander un accusé de réception ou un accusé de lecture ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire mais privilégier l’indication d’une  échéance pour la réponse attendue ;
en cas d’absence, utiliser l’onglet « réponses automatiques » de la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en message.


Article 3 – déconnexion hors du temps de travail 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail (exemple : arrêt maladie) doivent être respectées par l’ensemble des salariés du Groupe Hospitalier. 

Il est rappelé que le droit au repos est un droit mais aussi un devoir que le salarié s’engage à respecter. Le salarié est ainsi tenu de ne pas se connecter à ses outils numériques de travail durant les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail.  

Dans ces conditions, le salarié s’abstient de consulter sa messagerie électronique durant les périodes où il ne travaille pas. 

Il ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à des sollicitations par téléphone/courriel/SMS en dehors de ses heures habituelles de travail.


Article 4 – Actions de sensibilisation et de prévention pour un usage raisonnable des outils numériques

L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des collaborateurs et pour leur équilibre personnel. L'ensemble des salariés sont concernés par ce principe.

Article 4.1. Actions de sensibilisation 
 
Dans cet esprit, des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques :
une formation du service de santé au travail, à la détection des risques associés aux outils de communication numériques, à l’installation et posture en télétravail
un module de formation à destination de l’encadrement sur l’usage à bon escient des outils numériques.

Il pourra être désigné, au sein de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), ou à défaut au sein du Comité Social et Economique (CSE), un « référent numérique » dédié au droit à la déconnexion. 

Ce dernier exercera les attributions suivantes : 
un rôle de prévention et de sensibilisation au sein du GH en participant, en lien avec la Direction des Ressources Humaines et/ou les interlocuteurs intéressés, à l’élaboration et la mise en œuvre des actions d’information et de formation portant sur ce thème. Il veillera à la diffusion et à l’explication auprès des salariés des bonnes pratiques contenues dans le présent accord ;
un rôle d’accompagnement et de conseil sur toute problématique relevant du droit à la déconnexion à laquelle serait soumis spécifiquement un salarié qui constaterait un manquement aux bonnes pratiques exposées.

Afin de permettre au « référent numérique » de réaliser ses missions, il lui sera alloué un crédit annuel de 60 heures de délégation.

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines et/ou du référent numérique.


Article 4.2. Etudes préventives des risques liés à l’hyperconnexion 

Les risques liés à l’hyperconnexion seront étudiés au sein du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) au cours de l’année 2021. Ce dernier sera communiqué au service de santé au travail et fera l’objet d’une information-consultation aux membres du Comité Social et Economique. 

Parallèlement, un questionnaire personnel et anonyme relatif à l’utilisation des outils numériques professionnels sera adressé à chaque salarié. Les résultats de cette enquête feront l’objet d’une analyse et serviront de base à l’étude des risques liés à l’hyperconnexion. Dans le cas où le DUERP ferait apparaître des difficultés identifiées, le Groupe Hospitalier s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures correctives pour mettre fin au risque. 

Les risques liés à l’hyperconnexion feront l’objet d’un plan d’action dans le cadre du PAPRIPACT à partir de 2022. Ce plan d’action sera soumis au CSE dans le cadre d’une information-consultation. 


Article 5 – Confidentialité et protection des données 

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe Hospitalier ainsi que la charte informatique. Il porte une attention particulière à ses moyens d’authentification (mot de passe, etc.) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par son métier. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail sur tout support et par tout moyen.

Il s’engage à ne pas enregistrer de documents professionnels sur ses appareils numériques personnels.


Article 6 – Durée, Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Article 6.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 9 juin 2021. 

Article 6.2. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de réaliser un suivi de l’accord à un an à compter de la date de signature afin d’envisager d’éventuelles adaptations de ses dispositions. 

En cas d’évolution des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les parties apprécieront conjointement les conséquences de ces évolutions et, le cas échéant, l’opportunité de réviser le présent accord.

Article 6.3. Révision

En application des dispositions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, jusqu'à la fin du cycle électoral chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Au terme du cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités décrites au présent article.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant portant révision ou, à défaut, en cas d’échec des négociations, elles seront maintenues.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 6.4. Dénonciation 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail, les dispositions du nouvel avenant se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra l’accomplissement des formalités de dépôt.

A défaut d’avenant de substitution, le texte de l’accord cessera de produire ses effets à l’issue d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sous réserve du maintien de la garantie de rémunération au sens de l’article L. 2261-13 du Code du travail.


Article 7 – Publicité de l’accord 

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

L’accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail () et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel sur l’intranet de l’entreprise et les panneaux d’affichage des sites de Reuilly et d’Avron.


Fait à Paris le xx xxx xxxx, en six exemplaires