ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL


Entre les parties :

D’une part,

La société BJT Partners dont le siège social est situé 50 bis rue Maurice Arnoux (SIRET 480 234 210 00031) représentée par Mme Bénédicte PALISSE, Directrice Ressources Humaines.
.
Et

D’autre part,

Le CSE de la société BJT Partners représenté par les membres titulaires, Manel OUALI, Aymeric VAN BOCKSTAEL, Mickaël ROUSSE et Mehtap KILCIK

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la Direction Générale de l’entreprise BJT Partners a souhaité mettre en place le télétravail. 

En effet, le télétravail doit permettre de développer de nouveaux modes de travail au travers d’organisations du travail simplifiées qui responsabilisent les salariés et favorisent l’innovation, tout en améliorant la performance collective.

La mise en place de nouveaux modes d’organisations du travail basés sur des modalités de travail « à distance » permettrait notamment d’améliorer la qualité de vie des salariés.

Les bénéfices escomptés seraient de :
Améliorer la qualité de vie au travail et la santé des salariés par un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une moindre exposition au risque d’accident de trajet ;
Conforter la performance globale de l’Entreprise : en répondant à des aspirations personnelles des salariés, ces organisations favorisent leur engagement professionnel et conforte leur productivité ;
Déployer des organisations innovantes : en intégrant ces nouveaux modes d’organisation du travail au sein des équipes pour accompagner des projets de transformation, simplifier les 
organisations et responsabiliser les salariés. Ceci sera de nature à favoriser la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés;

Contribuer à la réduction de l’empreinte carbone : en réduisant le nombre de trajets domicile travail 
Conforter la place du numérique en développant les meilleurs usages des outils digitaux dans l’entreprise, notamment pour travailler, se réunir et communiquer à distance.

Ces modes d’organisation nécessitent de préserver un lien fort entre les salariés concernés et leur équipe de travail et sont basés sur une relation de confiance réciproque.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail dans l'entreprise et est élaboré dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Article 1- Conditions de passage au télétravail : critères d’éligibilité
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 
Sont éligibles au télétravail l’ensemble des fonctions de l’entreprise à l’exception de l’office management, et du maintien des locaux, et de l’accueil. 
Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

• Activité à temps plein ou à temps partiel 
• Présence physique sur le lieu de travail non indispensable 

• Compatibilité des missions avec le télétravail 
Dès lors, le télétravail ne sera possible que si les missions du salarié comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis son domicile avec la même efficacité qu’au sein de l’entreprise.
Les travailleurs handicapés qui souhaitent recourir au télétravail pourront bénéficier de mesures adaptées facilitant l'accès au télétravail.
  
Article 2 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la Direction sauf cas de force majeure (exemple : crise sanitaire). Dans ce cas, le nombre de jours de télétravail sera revu unilatéralement par la Direction Générale. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son manager.  


En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse.
Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 3 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. En cas de télétravail dans un autre lieu, le salarié devra le déclarer par mail au service RH pour prise en compte.
Le domicile s’entend comme lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Est ainsi concernée sa résidence principale. Cette adresse a été déclarée au Service RH. 

Aménagement et mise en conformité du domicile

Le salarié confirme avoir pris ses dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir du lieu de télétravail. 

Il atteste disposer d’un espace de travail sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l’entreprise.

Il atteste également avoir pris ses dispositions pour contrôler la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de son lieu de télétravail. 

Article 4 : Modalités de régulation de la charge de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
L’entreprise s’engage à ne pas contacter les salariés en télétravail en dehors de leurs horaires habituels de travail.

Dans le cas des entretiens annuels, il sera évoqué le télétravail.

En tout état de cause, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
-  les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


-  les durées minimales de repos, soit un repos journalier de 11 heures consécutives, un repos hebdomadaire de 35 heures.

Article 5 – Fréquence et nombre de jours travaillés

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

2 jours de télétravail par semaine maximum avec accord du manager 
Possibilité de télétravail le vendredi, une semaine sur deux. 

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.

Le télétravail doit faire l’objet d’une demande sur figgo au minimum 2 jours avant le jour de télétravail. 
Possibilité de déterminer à l’avance le calendrier avec des jours fixes avec l’accord de son responsable de service (C level). 
Les jours de télétravail doivent apparaitre dans figgo dans tous les cas et sont soumis à accord du manager. 

Article 6 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail habituellement fixées en entreprise, pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pendant les plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.


Article 7 – Equipements liés au télétravail : consignes à respecter et sanctions éventuelles

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique.

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail. 

Il est mis à disposition sur demande du collaborateur un écran (montant maximum remboursé 225€) et une chaise dite de bureau  (montant maximum de 180€). 

Pour tout aménagement complémentaire, une visite médicale auprès de la médecine du travail sera obligatoire. 

Le matériel mis à disposition devra être rendu à l’employeur en cas de départ de l’entreprise.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Concernant le matériel informatique, pour des raisons de sécurité le télétravailleur utilise les équipements et outils informatiques ainsi que les services de communication électronique en respectant les consignes dans la charte informatique. 

Article 8 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 9 – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajets dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures maximal. 

Article 10 – Durée et date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 8 novembre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé par chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception après l'expiration d'un préavis de trois mois courant à compter de la réception de ladite lettre.

Article 11 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée , assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera également transmis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du Siège Social de l’Entreprise et affiché dans les lieux de travail.

La publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail.


Fait à Montrouge, le 28.10.2021

Etablit en 3 exemplaires.

Bénédicte PALISSE							
Directrice Ressources Humaines 					




Manel OUALI 		Aymeric VAN BOCKSTAEL			Mickaël ROUSSE 



Mehtap KILCIK