Accord collectif relatif au statut social de la société SANTE CIE 

Entre les soussignés :
La société SANTE CIE, société par actions simplifiée, dont le siège social est sis 16 rue de Montbrillant, Buroparc Rive Gauche, 69003 Lyon, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 812 164 739 RCS Lyon, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX


d’une part,
ET :
Les salariés,

Dont la consultation a été organisée en date du 27 avril 2020 et ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers.




SOMMAIRE













































































PREAMBULE
Ensuite de l’arrivée d’un nouvel actionnaire au sein de la société SANTE CIE et des projets de développement du groupe, il a été procédé à un examen du statut social appliqué au sein de la société SANTE CIE. 
Il a été constaté dans ce cadre que le statut social de la société SANTE CIE reprenait majoritairement les dispositions appliquées au sein de la société ELIVIE. 
Il a donc été décidé, dans le cadre du présent accord, de formaliser la reprise des dispositions conventionnelles appliquées au sein de la société ELIVIE dans la société SANTE CIE. 
Le projet d’accord a été transmis aux salariés de la société en date du 27 avril 2020. 
Un référendum a été organisé en date du 14 mai 2020. 
Cet accord a été approuvé à la majorité des deux tiers lors du référendum précité.

CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SANTE CIE, sous réserve des dispositions spécifiques contenues dans les articles suivants et limitant leurs champs d’application.







DISPOSITIONS COMMUNES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL
 CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions qui suivent sont applicables à tous les salariés, à l’exception des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants.
DUREE EFFECTIVE DU TRAVAIL 
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif demeure le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Il en résulte que ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, les temps suivants : 
les temps de repas,
les temps de pause,
les heures de travail effectuées à l'initiative du collaborateur sans accord préalable. Seules les heures expressément commandées sont considérées comme du temps de travail effectif. Il est de la responsabilité du manager d'organiser et de répartir au mieux la charge de travail des salariés de son service ou agence,
les temps habituels de trajet entre le domicile et le lieu de travail (hors interventions en cas d'astreintes) ou de son lieu de mission en début ou fin de journée d'activité,
les temps d'astreinte au cours desquels le salarié n'a pas à intervenir.
Pauses
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d'un temps de pause, la durée minimale de ce temps de pause étant de 20 minutes.
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une heure, sauf circonstances exceptionnelles.
Chaque responsable de service ou d'agence veille à ce que chaque membre de son service puisse prendre ce temps de pause.
Ce temps n'est pas assimilé à du temps de travail effectif. Durant ce temps, le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles dans le respect des consignes du règlement intérieur de l'entreprise (règles d'hygiène, de sécurité, de discrétion...). 
Durée et amplitude de travail
Les horaires de travail sont définis au niveau de chaque entité de manière à tenir compte des contraintes d'organisation de l'activité. 
La définition de ces horaires respectera les principes définis par les articles ci-après :
Durée quotidienne du travail
La journée de travail s'apprécie de 0 à 24 heures.
Lorsque l'organisation le justifie dans les agences et ou services, la durée quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures en cas de circonstances exceptionnelles ou d'urgence.
Il ne peut être demandé à un salarié de venir travailler pour un temps de travail inférieur à 3H00 consécutives (est exclu ici le temps d'intervention en cas d'astreinte qui peut être inférieur).
Le cas échéant, le CSE recevra de manière trimestrielle, un relevé des jours de travail où la durée quotidienne du travail a été portée à 12 heures, dans chaque service et/ou agence.
	Durée hebdomadaire de travail
Pour l'application du présent accord, la durée hebdomadaire du travail, fixée à 35 heures hebdomadaires conformément aux dispositions de l'article L 3121-10 du Code du travail, doit s'apprécier dans le cadre de la semaine qui, débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures et à 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. 
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Par dérogation et, à titre exceptionnel, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de 9 heures consécutives en cas de charge de travail due à un surcroît d'activité conformément à l'article D 3131-5 du Code du Travail.
Les salariés concernés par l'alinéa précédent acquièrent une compensation de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 7 heures, ouvrent droit à des journées de repos prises dans un délai de 2 mois selon les besoins du service.

TEMPS DE DEPLACEMENT
Champ d’application
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadre et non cadre, à l’exception des cadres en forfait jours ou ayant la qualité de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Définitions
Temps de trajet
Il s’agit du temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et vice-versa.
Le lieu habituel de travail s’entend par le lieu de l’exercice (établissement, site…) où le salarié exerce ses fonctions.
Il est expressément convenu qu’en cas de déplacement entraînant un découcher, le lieu d’hébergement est assimilé au domicile.
Temps de déplacement professionnel
Il s’agit de tous les autres temps de déplacement à l’exclusion du temps de trajet précédemment défini.
Il s’agit des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail.
Sont notamment visés les temps suivants : 
les temps pour se rendre en réunions de services ou d’agences,
ceux pour se rendre ou revenir d’actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité,
ceux pour se rendre, sur les directives de l’employeur, à une réunion, un rendez-vous… fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
Temps de déplacement et temps de travail effectif
Sont exclus du temps de travail effectif, l’ensemble des temps de trajet nécessaires pour se rendre à ou revenir de son lieu habituel de travail ou de son premier lieu de mission en début et en fin de journée d’activité, y compris dans l’hypothèse où ces temps de trajet donneraient lieu à rémunération.
Seuls les temps de déplacement entre deux lieux d’exécution du contrat de travail sont considérés comme temps de travail effectif.
Toutefois, le temps de déplacement qui empiète (aller ou retour) sur l’horaire de travail donne lieu au maintien de rémunération.
Contreparties
Les temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail (ou en revenir) et qui excèdent le temps normal de trajet donnent lieu à une contrepartie fixée comme suit :
Temps de déplacement supplémentaire d’une durée n’excédant pas une heure : pas de contrepartie,
Lorsque le temps de trajet nécessaire pour se rendre ou revenir de son premier ou dernier lieu de mission en début ou en fin de journée excède d’une heure le temps moyen de déplacement entre le domicile habituel du salarié et le site d’affectation, ce temps est rémunéré à 40 % du taux horaire de base.
A titre d’exemple, un salarié dont le trajet habituel est de 30 minutes réalise un déplacement professionnel d’1h45, compte tenu de l’abattement d’1 heure, il percevra 40 % de son taux horaire sur 15 minutes.
AMENAGEMENT HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Les salariés sédentaires bénéficient d’une répartition hebdomadaire de la durée du travail, les horaires de travail étant répartis en principe sur 4,5 jours, dans la limite de 6 jours consécutifs.
L’organisation du travail sur 4,5 jours hebdomadaires fera l’objet au sein de chaque service ou agence d’une concertation entre salariés concernés et sera proposée pour validation à chaque responsable de service ou d’agence.
En cas de difficulté, un roulement entre les salariés sera assuré tous les trimestres, sous la responsabilité du chef d’agence ou de service.
Priorité sera donnée au salarié assumant les charges de famille les plus importantes.
TEMPS PARTIEL
Les salariés à temps partiel pourront accomplir, sur demande de l'employeur, des heures complémentaires dans la limite du tiers de l'horaire mentionné à leur contrat de travail.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée hebdomadaire légale de travail pour un salarié travaillant à temps plein.
Toute heure effectuée entre le 1/10 et le 1/3 de l'horaire contractuel sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales.

Décompte du temps de travail
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l'article D 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par la direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.
Salariés non soumis à un horaire collectif
En application de l'article D 3171-8 du Code du travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel.
Le contrôle de la durée du travail s'effectue à partir de documents établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ces documents sont communiqués par le salarié à son responsable qui dispose d'une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l'article L 3171-4 du Code du travail. 
HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Définition des heures supplémentaires
Sont des heures supplémentaires en application du présent accord les heures effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail pour les salariés travaillant dans le cadre hebdomadaire.
Une information trimestrielle sera faite le cas échéant, au Comité Social et Economique (CSE) sur le volume des heures supplémentaires effectuées.
Contingent d'heures supplémentaires
Volume du contingent conventionnel d'entreprise
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du code du travail, le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de l'entreprise est fixé à 200 heures par salarié et par année civile.
Ce contingent conventionnel d'heures supplémentaires est de plein droit applicable à l'année civile en cours à la date d'entrée en vigueur du présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours d'année, le contingent d'heures supplémentaires est fixé prorata temporis.
S'imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale.
Ne sont pas imputables sur le contingent, les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos portant à la fois sur le paiement de l'heure et de sa majoration conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail. 
Modalités d'imputation des heures supplémentaires dans le contingent conventionnel d'entreprise
Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent conventionnel d'entreprise après le cas échéant, information du CSE. 
Cette information annuelle indiquera :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires est prévisible,
le volume estimé des heures supplémentaires susceptible d'être réalisé,
les services devant être concernés par la réalisation d'heures supplémentaires.
Les informations ci-dessus seront communiquées, le cas échéant, au CSE avec l'ordre du jour de la réunion visée. 
Dépassement du contingent conventionnel d'entreprise
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d'entreprise sont accomplies, le cas échéant, après consultation du CSE. 
Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance, le cas échéant, du CSE :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé,
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent ; les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Recours aux heures supplémentaires hors contingent
La réalisation de ces heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel fixé par le présent article ne pourra se faire qu'avec l'accord du salarié et moyennant octroi de la contrepartie obligatoire en repos.
Dès lors, le refus d'un salarié d'accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Il en sera de même en cas de refus d'accepter une modification du planning prévisionnel initialement fixé pour la réalisation des heures supplémentaires en dépassement du contingent conventionnel.
Contrepartie aux heures supplémentaires
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 35 heures sera remplacé par l'octroi d'un repos compensateur de remplacement.
Lorsque les nécessités de service ne permettront pas l'octroi d'un repos équivalent, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
La prise de ces jours de repos compensateur se fera dans les mêmes conditions que celles prévues pour la prise de la contrepartie obligatoire en repos attachée aux heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Contrepartie obligatoire en repos
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d'entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-11 du Code du travail, égale à 100 % du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une journée ou d'une demi-journée de repos.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 3 semaines, de préférence dans une période de faible activité.
Si l'organisation du travail permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci 2 semaines à l'avance. À défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Lorsqu'il ne sera pas possible de satisfaire à plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées, les demandeurs sont départagés en tenant compte des demandes déjà différées, puis des critères légaux applicables à la prise des congés payés.
Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours.


AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
FORFAIT ANNUEL EN JOURS
 Champ d’application
Conformément à l’article L3121-58 du code du travail peuvent convenir un forfait annuel en jours, les cadres qui ne sont pas occupés à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe auquel ils sont intégrés et dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités ou leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Durée du travail
Forfait annuel en jours :
Le temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés à hauteur de 217 jours de travail maximum (y compris la journée de solidarité) pour une année complète de travail et sous réserve d’un droit complet à congé payé. 
Forfait en jours réduit :
En accord avec le salarié, il peut être prévu un nombre de jours travaillés inférieur à 217 jours par année civile.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévus par sa convention de forfait réduit et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Dispositions communes :
Le contrat de travail ou un avenant détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait minoré inférieur à 217 jours. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.
 Période de référence
La période de référence retenue est la période d’acquisition des congés payés qui débute le 1er juin d’une année pour se terminer le 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, le plafond de 217 jours tel que prévu à l’article 9.2 s’apprécie sur cette période de référence.
 Modalités de décompte et de prise des journées/demi-journées de repos sur l’année
Organisation des absences :
Afin d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et son responsable hiérarchique.
Déduction des absences
Il sera déduit du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait les absences indemnisées, les congés d’ancienneté, les congés pour enfant malade, les congés pour évènements exceptionnels et les autorisations d’absences d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladies non rémunérées.
Modalités de prise de journées et demi-journées de repos sur l’année
Les jours de repos « forfait jours » doivent faire l’objet d’une planification, comme cela est le cas pour les congés payés. 
Ces jours sont destinés spécifiquement au repos des cadres soumis au forfait jours et doivent donc être pris de manière régulière, tout au long de l’année.
Par conséquent, pour assurer la prise régulière de ces jours de repos et éviter une concentration sur les dernières semaines de l’année, il est convenu que chaque cadre est autonome dans la prise de ses repos « forfait jour » à l’intérieur d’un cycle déterminé comme suit : 
Le salarié cadre aura toute autonomie pour poser ses jours de repos à l’intérieur du cycle, sous réserve de la validation de sa hiérarchie. 
Il est réaffirmé l’importance du rôle du supérieur hiérarchique dans l’accompagnement de son collaborateur dans le suivi de la pose de ses jours de repos et plus généralement de sa charge de travail. 
En contrepartie de cette autonomie, à chaque fin de cycle, tout jour non pris sera supprimé sans exception aucune.
 Durées maximales de travail – respect des repos
En vertu du droit à la santé et au repos, les salariés soumis au forfait annuel en jours doivent respecter les durées maximales de travail ainsi que les repos journaliers et hebdomadaires.
Par ailleurs, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le salarié doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Suivi et contrôle des forfaits en jours
La mise en œuvre du forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

Etat récapitulatif mensuel : 
Le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés, le respect des durées maximales et les repos quotidiens et hebdomadaires) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié cadre remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Ce document de contrôle sera établi mensuellement et sera validé par le responsable hiérarchique. Il devra y figurer le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que la qualification des jours de repos, congés payés ou toute autre absence. Le salarié devra en garder une copie, l’autre sera envoyé au service RH signé par les deux parties.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le manager et le salarié de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail du salarié.
Suivi des forfaits en jours : 
Chaque année, l’employeur consultera le cas échéant, le CSE sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait ainsi que les modalités du suivi de la charge de travail des salariés concernés. 
Cette procédure se déroule dans le cadre de la consultation sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Entretien individuel annuel obligatoire : 
Le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéfice, chaque année, d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Cet entretien doit porter sur l’organisation, la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activités, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du salarié.
Ces thèmes pourront être abordés lors de l’entretien annuel d’évaluation et les dossiers d’évaluation devront établir que ces échanges ont bien eu lieu.
La direction des ressources humaines s’assurera que l’ensemble de ces dispositifs de suivi est respecté.
 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées aux salariés dans le cadre de sa fonction. 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de jours de travail effectif y compris durant la période de paie considérée. Le bulletin de paie doit faire apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. 
La rémunération mensuelle forfaitaire est la contrepartie du temps de travail du salarié en forfait annuel en jours ainsi que des temps de déplacement éventuellement accomplis par ce dernier.
Incidence des absences sur la rémunération
En cas d’absence d’une journée ou d’une demi-journée, le montant de la retenue appliquée est calculé sur la base du salaire journalier.
Incidence d’un départ en cours d’année
En cas de départ en cours de période annuelle de référence, le nombre de jours de travail théorique est recalculé à la date du départ du salarié. En cas de différence entre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus, une régularisation sera effectuée sur le solde de tout compte.
Rachat de jour de repos
Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire et ainsi travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait, sous réserve de respecter le nombre maximal de jours travaillés dans l’année fixé à 235 jours. 
Il faudra un accord écrit de l’employeur et du salarié.


ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
DEFINITIONS
Il y a lieu d'entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance ;
Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Astreinte : Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La condition expresse de réalisation de l'astreinte est de rester joignable pendant toute la période d'astreinte et faire en sorte d'être joint rapidement, dans un délai compatible avec les besoins du service dans le cadre réglementaire.
Temps de repos : tout salarié doit bénéficier d'une période de repos quotidien entre deux journées de travail. La durée légale de repos est d'au moins 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est d'au moins 24 heures consécutives, qui s'ajoute à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Sensibilisation à la déconnexion
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage notamment à :
Former les managers à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques,
Mettre à la disposition de chaque salarié un kit de communication les sensibilisant à une utilisation raisonnée des outils numériques
Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Eviter les « répondre à tous » et cibler les interlocuteurs concernés,
utiliser avec modération les fonctions « CC » (copie) ou « Cci » (copie cachée),
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux,
indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.
 Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d'absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.
privilégier la mise des mails en « Brouillon » et envoyer lesdits mails dans les horaires de travail
adopter le bon style : courtois, concis, factuel, faciliter la lecture (modérer l'utilisation de la couleur, du soulignement, de la ponctuation excessive, des sigles...)
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
Les salariés ne peuvent pas contacter leurs collègues, subordonnés ou managers pour des raisons professionnelles en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.
En tout état de cause, l'envoi de courriels, messages professionnels et appels téléphoniques sont interdits entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les samedi, dimanche et jours fériés.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L'absence de réponse pendant ces plages de repos ou de congé ne saurait entraîner de sanction pour le salarié.
Ces dispositions ne s'appliquent pas aux astreintes.
 Non usage du smartphone / téléphone au volant – obligation légale de déconnexion au volant
Au-delà du droit à la déconnexion et conformément aux dispositions de l'article R 412-6-1 du Code de la route, alinéa 1, l'usage d'un smartphone / téléphone tenu en main en conduisant est interdit.
Est également interdit le port à l'oreille par le conducteur de tout dispositif susceptible d'émettre du son. Par conséquent, il est strictement interdit d'utiliser des écouteurs / oreillettes en conduisant, y compris pour téléphoner.
Il est rappelé qu'en cas d'infraction, les sanctions suivantes sont appliquées.
Conformément à l’article R. 412-6-1 du Code de la route, le fait pour tout conducteur, de contrevenir aux dispositions du présent article :
est puni de l’amende prévue pour les contraventions de 4ème classe, soit une amende forfaitaire de 135 €,
donne lieu de plein droit à la réduction de trois points du permis de conduire.
 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnelles
L'entreprise s'engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l'usage des outils numériques professionnels dans l'entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d'un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d'année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi que le cas échéant, aux représentants du personnel. 
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.


CONGES
 CONGES D’ANCIENNETE
Les salariés qui ont plus de 10 ans d’ancienneté bénéficieront d’un jour de congé supplémentaire d’ancienneté.
La durée du congé, déterminée en application de la loi, est ainsi augmentée d’un jour pour les salariés ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.
Le congé supplémentaire sera attribué à la fin de la période d’acquisition des congés payés de l’année N.
Cette disposition vient en sus des jours de congés accordés par la Convention Collective du négoce et des prestations de services des domaines médico-techniques.
CONGES remuneres POUR ENFANT MALADE
Les salariés bénéficient de la journée de congé pour enfant malade prévue par les dispositions de la Convention Collective du négoce et des prestations de service dans les domaines médico-techniques, à savoir une journée de congé sur présentation d’un certificat médical, aux salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté et dont l’enfant âgé de moins de 16 ans serait malade.
Une journée de congé supplémentaire est accordée par année civile aux salariés ayant cette même condition d’ancienneté de 2 ans, dont l’enfant, âgé de moins de 13 ans, serait malade, sur présentation d’un certificat médical.
S’agissant des salariés cadres, le bénéfice de cette journée supplémentaire est conditionné à l’épuisement des jours de repos forfait jours à prendre sur le cycle en cours.
Comme pour la journée de congé prévue par la Convention Collective, il n’est pas possible de reporter son bénéfice d’une année civile à l’autre : toute journée non utilisée est perdue.
RENONCIATION AUX JOURS DE FRACTIONNEMENT
En application des articles L. 3141-9 et L. 3141-21 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi de jours de fractionnement prévue légalement et par l’article 11.4 de la Convention Collective du négoce et des prestations de services dans les domaines médico-techniques.
Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice des jours supplémentaires de fractionnement.
Cette renonciation collective aux jours de fractionnement est applicable à l’ensemble des salariés dont les salariés en forfait jours et les cadres dirigeants.

TICKETS RESTAURANT
CONDITIONS D’ATTRIBUTION
Chaque salarié peut bénéficier, pour chaque jour de travail effectif, de l’attribution d’un titre restaurant, dès lors que le déjeuner est compris dans l’amplitude horaire.
Les absences pour congés de toutes natures, les absences maladies, les repas payés par l’entreprise ne donnent pas lieu à l’attribution d’un titre restaurant.
En cas de déplacement professionnel ne permettant pas au salarié de prendre son repas sur son lieu de travail habituel – le contrôle de la distance entre le lieu de travail et le lieu de repas étant assuré par le Responsable Hiérarchique – les frais de repas engagés par le salarié seront remboursés sur présentation de justificatifs. Le salarié ne percevra alors pas de titre restaurant dès lors qu’il sera remboursé sur notes de frais.
Le montant de remboursement des frais professionnels sur justificatifs sera fixé annuellement par la Direction.
Le salarié peut refuser le bénéfice des titres restaurants. Le choix sera révisable tous les ans.
REPARTITION DE PRISE EN CHARGE
La prise en charge des titres restaurants sera répartie entre l’employeur et chaque salarié de la manière suivante :
Part patronale à hauteur de 60 %,
Part salariale à hauteur de 40 %.


REMUNERATION
PRIME D’ANCIENNETE
Tous les salariés de la société ayant 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise, y compris reprise d’ancienneté) bénéficieront d’une prime d’ancienneté.
Cette prime d’ancienneté sera d’un montant de 100 € bruts et sera versée en une fois à la date anniversaire des 5 ans d’ancienneté au sein de la société.
PRIME TRIMESTRIELLE
 Définition des objectifs
Chaque salarié non cadre se verra remettre une lettre d’objectifs précisant les critères liés à son activité.
Montant et versement de la prime
Le montant de la prime trimestrielle est fixé à 200 € bruts.
Pour pouvoir prétendre au versement de la prime, le salarié doit être présent a minima du début de la période de référence (le Trimestre) à la date de versement de la prime, qui intervient avec la paie du mois suivant la fin du trimestre.
Ainsi, tout salarié entré une fois le trimestre débuté ne pourra prétendre à la prime que le trimestre suivant.
De la même manière, tout salarié sorti avant la date de versement de la prime ne pourra pas prétendre à la prime au titre du trimestre écoulé.
Exemple : la prime du 1er trimestre est versée avec la paie du mois de juillet. Pour pouvoir en bénéficier, le salarié devra être présent dès le 1er avril et jusqu’au 30 juillet.
La prime sera versée prorata temporis du temps de travail.
Exemple : un salarié travaillant à 50 % percevra au maximum, si tous les critères sont atteints : 200 € x 50 %  = 100 € bruts/trimestre.
En outre, toutes les absences – hors congé autorisé et rémunéré – seront déduites du temps de travail pris en compte pour le calcul de la prime.
Exemple : un salarié absent 1 mois pour maladie percevra au maximum, si tous les critères sont atteints : 200 € x 2/3 = 133,33 € par trimestre.

Il est convenu que le Responsable d’Agence se tiendra systématiquement à disposition de chaque salarié désirant recevoir des explications sur la non-atteinte éventuelle de ses objectifs.
Les critères communiqués tardivement feront l’objet d’une neutralisation jusqu’à la mise en ligne de l’accord sur intranet. 

COMPTE EPARGNE TEMPS
CHAMP D’APPLICATION
Tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps.
OUVERTURE DU COMPTE INDIVIDUEL ET INFORMATION DES SALARIES
L’adhésion au CET se fait sur la base du volontariat. Par conséquent, l’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.
La date d’ouverture du compte est la date de sa première alimentation.
Une note explicative sur les modalités pratiques et administratives d’utilisation du CET est affichée sur les lieux de travail et sur l’intranet.
ALIMENTATION DU COMPTE
Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le compte épargne temps par des jours de repos dont la liste est fixée ci-après.
Alimentation du compte en jours de repos
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Maximum 5 jours ouvrés de congés payés (soit la 5ème semaine de congés payés légaux),
Les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté prévus par les dispositions conventionnelles applicables,
Pour les salariés cadres : les jours de repos accordés dans le cadre du forfait en jours.
Les congés épargnés par les salariés à temps partiel sont calculés proportionnellement à la durée du travail effectuée au moment de l’affectation au CET.
L’unité d’alimentation retenue du CET est la journée.
Chaque salarié peut épargner chaque année au maximum 10 jours ouvrés, et 60 jours au total sur son compteur.
Conformément à la loi, le personnel dont le nombre de jours au CET serait valorisé au niveau du montant plafond fixé par décret, ne pourra épargner de jours supplémentaires.
Modalités d’alimentation en temps par le salarié
L’alimentation se fait à la demande écrite du salarié, via le formulaire prévu à cet effet. Ce formulaire, disponible sur l’intranet, doit être déposé auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines.
Toute alimentation en temps pourra se faire avant l’expiration de la période de référence, soit du 20 avril au 10 mai de chaque année.
Deux mois avant la fin de la période de prise des congés et RTT, les salariés seront informés par la Direction des Ressources Humaines de la possibilité pour eux :
Soit de consommer les jours restants avant la fin de la période de prise,
Soit de transférer tout ou partie des jours restants (sous réserve des maximas définis précédemment) sur leur CET.
Etant rappelé que l’alimentation du CET relève de l’initiative du salarié, il est précisé qu’il n’y aura pas d’alimentation automatique du CET par le solde des CP/RTT. Les jours non consommés et non épargnés avant la fin de la période seront donc perdus.
UTILISATION DU COMPTE POUR REMUNERER UN CONGE
Nature des congés pouvant être pris
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie de :
Congés :
Congé parental d’éducation (article L. 1225-47 à -60 du Code du travail),
Congé de présence parental (articles L. 1225-62 à -65 du Code du travail),
Congé de solidarité familiale (articles L. 3142-16 à -21 du Code du travail),
Congé de proche aidant (articles L. 3142-22 à -31 du Code du travail),
Congé de solidarité internationale (articles L. 3142-32 à – 40 du Code du travail),
Congé pour la création ou la reprise d’entreprise (articles L. 3142-78 à -90 du Code du travail),
Congé sabbatique (articles L. 3142-91 à -95 du Code du travail).
Don de jours de repos à un salarié de l’entreprise, parent d’enfant gravement malade (articles L. 1225-65-1 et -2 du Code du travail)
Temps partiel :
Sous réserve de l’accord de l’employeur, le CET peut être utilisé pour financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre de :
Congé parental d’éducation (article L. 1225-47 à -60 du Code du travail),
Congé de solidarité familiale (articles L. 3142-16 à -21 du Code du travail),
Congé de proche aidant (articles L. 3142-22 à -31 du Code du travail),
Congé pour la création ou la reprise d’entreprise (articles L. 3142-78 à -90 du Code du travail).
Temps de formation effectuée hors temps de travail,
Période correspondant au mois non rémunéré de reclassement pour inaptitude professionnelle,
Congé pour convenance personnelle,
Organisation du départ en retraite des salariés de plus de 50 ans :
Cessation progressive d’activité,
Cessation anticipée d’activité.
Les dispositions spécifiques de demande et mise en œuvre de ces congés/aménagements du temps de travail, telles que définies par la loi, sont applicables.
Modalités d’utilisation du CET
Le salarié peut demander à utiliser son CET pour indemniser un des congés listés ci-dessus.
Néanmoins, il doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés/RTT dus au titre de la dernière période de référence.
En cas de besoin, et sous réserve d’acceptation, le congé pris au titre du CET peut être accolé à un congé sans solde. Dans ce cas, la demande de congé devra inclure la période de congé sans solde.
Le salarié doit informer son Responsable Hiérarchique de son souhait d’utiliser son CET, par recommandé avec accusé de réception, ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Sauf délai spécifique prévu légalement, ce délai de prévenance est de :
1 mois pour un congé de 15 jours et moins, 
3 mois pour un congé de 16 jours et plus.
L’employeur dispose également d’un délai de réponse, qui est de :
15 jours pour un congé de 15 jours et moins,
1 mois pour un congé de 16 jours et plus.
Sauf dispositions légales spécifiques, l’absence est soumise à l’accord du Responsable Hiérarchique, en lien avec l’organisation du service ou de l’agence. Le refus éventuel devra être motivé et la date du départ en congé ne pourra pas être reportée de plus de 6 mois.
Le salarié ne pourra demander à mettre fin de manière anticipée à son congé CET qu’avec l’accord de l’employeur.
La demande doit être faite par courrier recommandé avec accusé de réception. 
Cette demande est soumise à l’acceptation du Responsable Hiérarchique. La date de retour anticipée étant fixée d’un commun accord.
Le cas échéant, les droits acquis sur le CET sont conservés sur le compte.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi.
Situation du salarié pendant le congé
Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnisation calculée sur la base du salaire perçu au moment de son départ en congés, dans la limite du nombre de jours capitalisés utilisés. Les versements sont effectués mensuellement, avec établissement d’un bulletin de salaire, et sont soumis aux mêmes cotisations qu’un salaire normal. Ainsi, pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance et complémentaire santé dans les mêmes conditions qu’un salarié actif.
Le contrat est suspendu pendant toute la durée du congé et les obligations du salarié subsistent (loyauté, réserve, discrétion…). Le salarié reste inscrit aux effectifs de l’établissement et reste donc, le cas échéant, électeur et éligible aux élections professionnelles, dans les conditions légales.
La période d’absence indemnisée dans le cadre du CET est considérée comme temps de présence pour le décompte de congés payés, et pour la détermination de l’ancienneté, mais ne s’analyse pas en temps de travail effectif sauf dans le cadre du calcul de la participation.
A l’issue du congé, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire lorsque le congé est au moins égal à 3 mois, assorti d’une rémunération au moins équivalente à la précédente.
LIQUIDATION OU TRANSFERT DU CET
Le compte individuel du salarié est liquidé ou transféré dans les cas suivants : 
Rupture du contrat de travail,
Décès du salarié,
Transfert d’activité.
Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le CET est liquidé et une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au titre du CET est versée au salarié.
Liquidation du CET en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, le CET est liquidé et une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis au titre du CET est versée aux ayants droit du salarié.
Liquidation ou transfert du CET en cas de transfert d’activité
En cas de transfert d’activité, les droits acquis au titre du CET seront soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique visée.
INFORMATION DES SALARIES
Le salarié sera informé de l’état de son compte épargne temps une fois par an.


DISPOSITIONS FINALES
 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 14 mai 2020.
 SUIVI ET Interprétation de l’accord
La commission de suivi du présent accord est composée de :
1 membre du personnel,
1 membre de la Direction.
Les membres de la commission seront désignés sur la base du volontariat. 
La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. À la demande de l'une des parties, la commission peut également se réunir de manière exceptionnelle. 
La demande de réunion devra faire référence à l’objet du différend.
La position retenue par les parties au terme de la réunion fera l’objet d’un procès-verbal.
Le point réalisé sur cet accord permettra de s’assurer de sa bonne application, d’identifier d’éventuelles difficultés d’interprétation et formuler des propositions pour y remédier, voire de tenir compte, le cas échéant, de modifications des dispositions légales applicables au jour de sa conclusion.
Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception.
Toute modification de la présente convention qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une des parties signataires sous réserve d’en aviser chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception, avec un préavis de 3 mois.
Au cours de ce préavis, une négociation devra être engagée à l’initiative de la partie la plus diligente pour tenter de parvenir, le cas échéant, à la signature d’un nouvel accord.
La dénonciation donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt que l’accord lui-même.
Dépôt et publicité
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord :
Sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail appelée « TéléAccords » pour diffusion auprès de la DIRECCTE compétente et publication sur la base nationale publique,
Sera remis en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Fait à Lyon, le 14 mai 2020


Annexe :
Procès-verbal de la consultation des salariés du 14 mai 2020