ACCORD COLLECTIF – MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL 
AU SEIN DE F.INICIATIVAS


ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La Société F. INICIATIVAS, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est 14 Terrasse Bellini – 92800 PUTEAUX, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de NANTERRE sous le numéro 499 154 557, représentée par son Responsable des Ressources Humaines, Monsieur …….

Ci-après dénommée « F. INICIATIVAS » ou « l’employeur »

D'une part,

ET :
Les membres titulaires du CSE :
Madame ……,  
Monsieur ……,
Monsieur ……,
Madame ……,
Monsieur ……,
Madame ……,
Monsieur ……,
Monsieur ……,
Monsieur ……,
Monsieur ……,
Monsieur …….

Ci-après dénommés  « le CSE »


Ci-après dénommés collectivement les « Parties »



SOMMAIRE





































Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail alterné au domicile au sein de F.INICIATIVAS. 

Il est conclu dans le respect de l’accord cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Les parties signataires souhaitent mettre en place le présent accord afin de remplacer la charte télétravail du 9 octobre 2017, notamment afin d’y intégrer les enseignements de l’année 2020 et du télétravail imposé par la pandémie mondiale de COVID 19 et le confinement en résultant.

En ce sens, elles se sont réunies à plusieurs reprises afin de partager leurs perceptions de la situation et des améliorations possibles afin d’adapter le télétravail au contexte particulier de l’entreprise et de son activité.

De nombreuses études menées sur le télétravail ont permis de mettre en lumière à la fois pour l’entreprise, les salariés et l’environnement les effets positifs suivants :

Un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Une diminution de la fatigue liée à la baisse des temps de transport ;
Une diminution des accidents de trajet ;
Une diminution de l’absentéisme ;
Une augmentation de la productivité ;
Une diminution de la pollution ;

Les parties souhaitent améliorer l’accès au télétravail, en le rendant accessible plus rapidement pour les salariés et en augmentant sa durée. Ils souhaitent également l’envisager comme une solution permettant la poursuite de l’activité en cas de situation ne permettant pas l’accès au locaux (grève des transports, épidémie, pic de pollution, déménagement, force majeure etc..).

Au regard des circonstances particulières de l’année 2020, les parties s’accordent à retenir que la présence dans les locaux permet le maintien du lien social, de la cohésion d’équipe et du sentiment d’appartenance à l’entreprise, ainsi que la délimitation de la vie professionnelle. Aussi, le télétravail subit, en trop grande proportion, en cas de force majeure notamment, peut générer des troubles psychosociaux, auxquels l’employeur porte une grande attention. 

Le télétravail n’est pas imposé (en dehors des cas exceptionnels où il permet d’assurer la continuité de l’activité), il relève donc du volontariat. 

Le présent accord précise le cadre d’application du télétravail, qui apporte plus de souplesse mais ne doit pas avoir d’impact négatif sur l’efficacité du salarié ou la qualité de son travail, la réussite d’une organisation du travail, en particulier alternée, repose sur la relation de confiance établie entre le salarié et son management. 

A ce titre il est demandé aux salariés comme au management d’appliquer les bonnes pratiques abordées dans le présent accord, les supports de sensibilisation et d’information internes et les textes législatifs applicables. Ceux-ci visent autant à permettre le maintien d’une relation de travail appropriée, qu’à la sécurité des informations et données personnelles et à maintenir la santé et la sécurité du salarié en télétravail alterné.  

Définitions 
Télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il est toutefois à distinguer du nomadisme qui implique un usage ponctuel dans des lieux publics ou partagés, lors de déplacements professionnels par exemple.

Télétravailleur
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article.

Champ d’application 
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt. 

Il est applicable à l'ensemble du territoire français et pour l'ensemble des salariés ayant plus d’1 mois de présence effective dans l’entreprise à l'exception du personnel d'Accueil, pour lequel des dispositions spécifiques s’appliquent (article 4.2).

Les fonctions supports (IT, Finance, Ressources Humaines) peuvent bénéficier du télétravail sous condition de respect d'une présence physique minimale pour la bonne marche du service, qui sera mise en place par le management (article 4.2). 

Les parties conviennent que le présent accord se substitue et remplace les dispositions prévues dans la charte télétravail du 9 octobre 2017. 

Accès au télétravail 
Le télétravail est ouvert aux salariés à l'issue d'une période minimale d'un mois révolu au sein de l'entreprise, hors période de suspension du contrat de travail (congés, RTT, congé maladie, etc..). 

L'ensemble des salariés (hors fonctions exclues à l'article 2) ont accès au télétravail, y compris ceux qui occupent des fonctions de management. 

Cas particuliers :
Les salariés en temps partiel sont éligibles au prorata de leur temps de travail. 
Les alternants peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que les modalités d'organisation de l'alternance le permettent et que chacune des parties prenantes (employeur, alternant, école, management, tuteur) donne son accord. Le nombre de jours de télétravail notamment, sera définit en fonction du rythme école / entreprise afin de permettre d’assurer la formation dans les meilleures conditions.
Les stagiaires peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que les modalités d'organisation le permettent et que chacune des parties prenantes (employeur, stagiaire, école, management, tuteur) donne son accord, sauf cas de stages alternants qui seront traités comme le cas des alternants décrits infra.

Dans la continuité des actions mises en œuvre dans le cadre de l'égalité Femmes-Hommes, une attention particulière sera portée aux femmes enceintes afin de favoriser pour elles le recours au télétravail.

Les salariés qui souhaitent bénéficier du télétravail devront remettre à l'employeur une attestation sur l'honneur indiquant que le logement est électriquement conforme, qu'il dispose d'un accès à internet de bonne qualité et qu'il s'engage à respecter les bonnes pratiques présentées. Un modèle d'attestation sera mis à la disposition des salariés. Les salariés devront joindre à ce document une attestation d’assurance du lieu de télétravail.

Organisation du temps de travail 
Cas général
Le télétravail sera mis en œuvre par journée entière de travail, dans la limite de deux jours par semaine. Le ou les jour(s) de télétravail est/sont défini(s) en accord avec le manager selon les besoins de l'équipe.

Aucun jour de la semaine n’est exclu par principe du télétravail. En revanche, afin de permettre la cohésion au sein de l’équipe, un jour de la semaine, arrêté par le management, est réservé pour les réunions et les évènements d’équipe (team building, repas, petits déjeuners, etc.), pendant lequel le télétravail n’est pas permis. 

En aucun cas le salarié ne peut se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Sauf accord express dérogatoire de son management, le salarié en télétravail reste tenu, le ou les jour(s) de télétravail fixé :
	- D'effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;
- D'assister aux réunions et formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué. Dans ce cas, le salarié devra être informé au moins 72h à l'avance. 
Dans une telle hypothèse, le jour de télétravail ne sera pas reporté, sauf accord exceptionnel du management. 

Les jours de télétravail ne peuvent en aucun cas donner lieu à un crédit accumulé ou reporté ultérieurement lorsque ce jour coïncide avec une période de suspension du contrat de travail (congés, maladie, RTT, jour férié, etc.)

Afin de tenir compte de la séniorité des collaborateurs, du degré d’autonomie et d’engagement associés, des journées de télétravail supplémentaires pourront être programmées, en accord avec le manager et dans le respect des besoins du service, à hauteur de :
1 jour supplémentaire maximum par mois à partir de 3 ans d’ancienneté au sein de la société
2 jours supplémentaires maximum par mois à partir de 5 ans d’ancienneté au sein de la société (inclus la journée mentionnée à l’alinéa précédent)
Cette ou ces journée(s) de télétravail supplémentaire(s) ne sera (seront) pas accumulable(s) ou reportable(s), elle(s) devra (devront) ainsi être prise(s) dans le mois calendaire.

Exceptions 
Le personnel d’accueil, dont l’essentiel des tâches nécessite une présence physique sur site, est néanmoins éligible a une journée de télétravail par mois, définie par le management en fonction des possibilités d’un regroupement des tâches réalisables à distance et dans le respect du maintien des horaires d’accueil physique (rotation à organiser par le management). 

Le télétravail à temps complet peut être accordé aux salariés remplissant des critères stricts (ancienneté, autonomie et performance) et sous réserve de venir à une fréquence régulière dans les locaux et de se rendre disponible pour les rencontres avec les clients ou autres rendez-vous physiques nécessités par les missions. Dans ce cas, un avenant au contrat de travail spécifique sera proposé au salarié. 
La demande doit être adressée au management et au service des Ressources Humaines et suivra le process standard de demande de mobilité.  

Lieu d’exercice du télétravail
Le télétravail doit s’exercer au domicile du salarié. Celui-ci doit être conforme électriquement, être pourvu d’un accès internet de bonne qualité et faire l’objet d’une assurance habitation. Le télétravail peut ponctuellement être exercé dans un autre lieu que le domicile sous les mêmes conditions de conformité (résidence secondaire, hébergement temporaire ou familial) dans ce cas, le salarié doit déclarer ce lieu d’exercice auprès de son management. 

Le nomadisme, qui implique un usage ponctuel dans des lieux publics ou partagés, lors de déplacements professionnels par exemple, n’entre pas dans le cadre du présent accord, il est fortement déconseillé et soumis aux nécessités du service. Son usage doit, en tout état de cause, être exceptionnel et conforme aux règles de sécurité et de confidentialité des données en usage dans la société. 
En ce sens, il est rappelé qu’il est formellement interdit d’utiliser les réseaux et wifi publics.

Le salarié s’engage à donner accès à son lieu de télétravail à l’employeur, la CSSCT et/ou la médecine du travail dans les cas qui le nécessiteraient. Dans l’hypothèse d’une telle visite, le salarié sera préalablement informé dans un délai de 48h sauf cas de force majeur ou indépendant de la volonté de la société.  

Principe d’égalité de traitement 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, notamment en termes de congés, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l'entreprise. 

En particulier concernant les frais de restauration, les salariés en télétravail bénéficieront des tickets restaurant au même titre que les salariés exerçant l’intégralité de leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Réversibilité 
Le salarié comme l'employeur peuvent mettre fin durablement au télétravail à tout moment. 

Réversibilité par le salarié 
Le salarié qui souhaiterait mettre fin au télétravail devra avertir par écrit son management ainsi que le service Ressources Humaines. Le télétravail prendra fin après un délai de 15 jours. 

Le salarié sera replacé dans les conditions antérieures au télétravail et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimée. 

Réversibilité par l’employeur
En cas de dégradation de l'implication ou de la qualité du travail produit par le salarié, relevée par exemple à l'occasion de l'entretien annuel, causée notamment par le télétravail, il pourra être mis fin au télétravail à la suite d'un entretien avec le management et le service Ressources Humaines et après un délai de prévenance d’1 mois. 

Le salarié sera replacé dans les conditions antérieures au télétravail et la prise en charge mentionnée à l’article 10 du présent accord sera supprimée. 

Matériel informatique et communication
Matériel fourni 
F.INICIATIVAS fournit aux salariés le matériel informatique (ordinateur portable, chargeur, casque) ainsi que les logiciels et outils de communication permettant d’exercer leur activité. 

Ce matériel reste en tout état de cause la propriété de F.INICIATIVAS qui en assure l’entretien et le remplacement en cas non-fonctionnement et l’adaptation aux évolutions technologiques. 

Le système de communication utilisé sera la messagerie instantanée Teams ou toute autre outil de messagerie instantanée que le service informatique lui substituerait et installerait. Le Salarié sera tenu de mettre à jour son statut (disponible, occupé, etc.) 

Obligation du salarié vis-à-vis du matériel fourni 
Le salarié s’engage à :
Prendre le plus grand soin des équipements qui lui ont été confiés ;
A accorder la plus grande vigilance aux situations à risque que le transport du matériel informatique génère tel que le vol ou la compromission de matériel et d’information qui pourrait se produire ;
Le cas échéant, le salarié s’engage à prévenir dans les plus brefs délais F.INICIATIVAS du vol ou de la perte du matériel. 
Restituer à première demande et sans délai le matériel fourni par la société à la fin de son contrat de travail ;
Ne pas utiliser le matériel professionnel pour une utilisation autre que celle pour laquelle il lui a été remis, sous peine de sanction pouvant aller jusqu’au licenciement conformément au Règlement Intérieur. 

Assistance informatique 
Le service informatique se tiendra à la disposition des collaborateurs en cas de besoin et pendant les heures ouvrées de bureau. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, ou d’incident technique le salarié doit en aviser immédiatement le service Informatique qui décidera des mesures à mettre en place pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité du système et assurer la bonne organisation de l’activité. 

Si aucune autre solution ne peut être trouvée, il pourra être demandé au salarié de revenir dans les locaux afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problème techniques. 

En cas de nécessité d'intervention au domicile sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite de cet intervenant sera préalablement portée à la connaissance du salarié.

Confidentialité des données, sécurité des systèmes d’information 
Le salarié s'engage à assurer la protection et la confidentialité des données. Il veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique afin de s'assurer qu’il est la seule personne à utiliser son poste de travail.

Le salarié s’engage à ne pas utiliser son ordinateur professionnel pour un usage privé et à ne connecter aucun équipement personnel sur son ordinateur professionnel.

Si le salarié devait travailler depuis un poste privé à la suite d’un oubli de matériel, il s’engage à créer une session professionnelle distincte, s’assurer que l’ordinateur a bien un antivirus efficace et à jour et de ne sauvegarder aucun document en local sur l’ordinateur.

Les bonnes pratiques suivantes doivent être mises en place dans la mesure du possible :
Isoler son espace de travail (éviter de travailler dans la même pièce que des tiers)
Séparer l’espace de travail professionnel et personnel (ne jamais enregistrer de mot de passe professionnel sur son ordinateur personnel notamment pour des raisons relatives à l’impossibilité de garantir le niveau de sécurité de l’équipement personnel.)
Sécuriser ses accès (ne pas télécharger d’applications sans l’accord exprès du service informatique. Connecter uniquement du matériel de stockage fourni par F.INICIATIVAS et ne pas utiliser le réseau WiFi public)

Enfin, le salarié s’engage à respecter les consignes données par l’équipe DPO, le fait qu’il soit en télétravail ne l’en dispensant pas. Les failles de sécurité (contenant ou non des données personnelles) doivent être signalées le plus rapidement possible par le biais des process mis en place.

Le non-respect de ces obligations est passible des sanctions prévues dans les règles internes et pouvant aller jusqu'au licenciement.

Frais liés au télétravail 
F.INICIATIVAS versera aux salariés bénéficiant du télétravail une indemnité forfaitaire mensuelle de 10 [Dix] euros correspondant à la prise en charge par l’employeur des frais liés au télétravail. 

Protection de la vie privée et droit à la déconnexion
Afin de respecter la vie privée du salarié, des plages horaires durant lesquelles le salarié doit être disponible et peut être contacté par ses supérieurs, collaborateurs ou collègues sont mises en place.  

Conformément au règlement intérieur et aux horaires d’arrivée dans les locaux qui y sont définies, les plages horaires sont les suivantes : 
	- Connexion entre 8h00 et 9h30 ;
	- Déconnexion entre 17h30 et 19h00. 

Si un moyen de surveillance devait être mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc.), le salarié en sera préalablement informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

Afin que le salarié bénéficie de son droit à la vie privée, F.INICIATIVAS recommande au salarié d’utiliser la fonctionnalité « arrière-plan » sur Teams.

L’attention des salariés est également portée sur l’importance de délimiter matériellement autant que faire se peut la vie professionnelle et la vie personnelle en télétravail. Ainsi, pour mettre en œuvre une déconnexion effective, il est recommandé aux salariés de quitter la pièce où l’activité professionnelle a eu lieu lorsque cela est possible ou de ranger son matériel professionnel en fin de journée.

Santé et sécurité 
Santé au travail 
Il est rappelé qu’il faut veiller à respecter un temps de pause méridienne pour le repas et préserver des temps de pause en cours de journée afin de reposer les yeux et limiter les impacts de la sédentarité.

De même, il est conseillé au salarié d’avoir une activité physique régulière y compris lorsqu’il est en télétravail et à fortiori lors d’une période de télétravail prolongée.

Le télétravailleur doit veiller à être installé dans des conditions permettant de limiter les contraintes physiques afin notamment d’éviter l’apparition de troubles musculo squelettiques.

Accident de travail 
Comme le prévoit l’article L. 411-1 du Code de la Sécurité Sociale, l’accident intervenant au temps et au lieu du travail est présumé être un accident du travail. 

A cet égard, l’accident qui surviendrait dans le cadre du télétravail est présumé être un accident du travail, qui en tant que tel doit être déclaré auprès du management et du service des Ressources Humaines dans les 24 heures, sauf force majeure, motif légitime ou impossibilité absolue. 

Entretien annuel 
Chaque fin de campagne donne lieu à un entretien annuel qui permet de dresser un bilan des objectifs fixés et de leur atteinte, ainsi que de définir les objectifs à venir. 

Cet entretien est également l’occasion pour le salarié et son management d’échanger sur la charge de travail ainsi que l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. 

Il est rappelé que le salarié a la possibilité d’alerter sa hiérarchie sur un éventuel déséquilibre à tout moment de l’année. 

Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles imposant la fermeture des locaux (telles qu’une menace d’épidémie, des risques d’attentats, un incendie, un déménagement ou un aménagement des locaux ne permettant pas l’installation immédiate ou tout autre cas de force majeure), la mise en place du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise tout en garantissant la protection de la santé et de la sécurité des salariés et ce y compris pour les fonctions nécessitant une présence physique (accueil, informatique). 

Le passage au télétravail peut également avoir lieu en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article 223-1 du Code de l’environnement. 

Dans une telle hypothèse, la direction fera connaitre les règles dérogatoires applicables à l’ensemble des salariés par tout moyen écrit. 

Comité de suivi 
Afin de suivre l’application du présent accord, les parties conviennent de mettre en place un comité de suivi les réunissant une fois par an. Ce comité permettra de recueillir les différents retours sur le télétravail et son application, lesquels constitueront une base de travail lors des futures négociations préalables à la signature d’un prochain accord télétravail. 

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois années à compter de son entrée en vigueur. 

Dépôt et publicité 
Le présent accord donnera lieu à dépôt et publicité conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux parties signataires. 

Le présent accord sera mis à disposition des salariés. 

Fait à Puteaux, le 25 janvier 2021,