NÉGOCIATION ANNUELLE D’ENTREPRISE


PROTOCOLE D’ACCORD COLLECTIF (publication partielle)



Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation annuelle d’entreprise a été menée entre la Direction de la société FRAMAFER représentée par le Président du Directoire et la délégation syndicale C.F.D.T., conduite par son Délégué Syndical.

À l’issue de deux réunions tenues les 28 janvier et 3 février 2020, un accord a été conclu entre les parties sur les points suivants :


GRILLE DES SALAIRES

Les salaires mensuels bruts ressortant de la grille en vigueur depuis le 
1er février 2019 seront augmentés de      à     % selon les modalités ci-après :
  % pour les salaires allant de l’entrée de grille à      €  ;
  % pour les salaires supérieurs à       € jusqu’à       € ;
  % pour les salaires supérieurs à      € jusqu’à        € ; 
  % pour les salaires dépassant       €.
Ces mesures prendront effet au 1er février 2020.

PRIME D’ANCIENNETÉ

Sur la base des règles actuellement en vigueur dans l'entreprise et de l’effectif concerné au 31 décembre 2019, 93 salariés sur 156, soit 60 % du personnel, bénéficieront d’une augmentation de + 1 % de leur prime d'ancienneté au cours de l’année 2020.

AUGMENTATIONS INDIVIDUALISÉES

Des mesures individuelles de promotion continueront d’être prises trimestriellement par la Direction.

L’incidence additionnée de ces mesures, exprimée en pourcentage de la masse totale des salaires bruts de base de l’effectif présent en fin de chaque trimestre, s'élèvera à environ         en 2020.

PRIME D’AMPLITUDE

Avec effet du 1er janvier 2020, le montant de la prime d’amplitude est porté de       € à        € et celui de la demi-amplitude de       € à       €.



FORFAIT HABILLAGE/DÉSHABILLAGE

Le forfait journalier est porté à       € à compter du 1er janvier 2020.

6.	PRIMES DIVERSES

PEINTURE ET SABLAGE : La prime est maintenue à        par heure au 
1er janvier 2020.
	
AFRIQUE : La prime sera portée de         € à        € par jour avec effet du 
1er janvier 2020.

INDEMNITÉ DE FRAIS PROFESSIONNELS

Personnel à l’horaire Atelier :
L’indemnité de panier est portée de        € à        € par jour à compter du 1er janvier 2020.
Elle est versée :
pour les journées de travail du lundi, mardi, mercredi et jeudi,
le vendredi en cas de réalisation d’un poste complet (matin + après-midi) suivant l’horaire habituel,
pour les postes complets de samedi ou dimanche.

La participation journalière aux frais de déplacement est portée de       € à         € par jour ouvré à compter du 1er janvier 2020.

Personnel à l’horaire Bureaux :
La participation journalière aux frais de déplacement est augmentée de        € et portée de        € à       € par jour ouvré à compter du 
1er janvier 2020.

COMPLÉMENT JOURNALIER

Le complément journalier, qui continue d’être versé pour les postes supplémentaires travaillés (samedi, dimanche, jours fériés), est porté de       € à        € à compter du 1er janvier 2020.

ALLOCATIONS FORFAITAIRES DE GRAND DÉPLACEMENT

Les indemnités de repas de midi ou du soir sont portées de       € à       €.
Les indemnités de logement et petit-déjeuner sont portées à :
     € pour les nuitées à PARIS et les départements des Hauts de Seine, Seine Saint-Denis et Val de Marne,
     € pour les autres départements.

Ces revalorisations sont applicables depuis le 1er janvier 2020.


10.	PRIME DE CONGÉ

La prime de congé est portée de       € à       € à compter du 1er janvier 2020.

VÊTEMENTS DE TRAVAIL

L’opération visant à doter le personnel de tee-shirts de travail avec logo de l’entreprise comportera selon option du salarié :
deux tee-shirts à manches courtes et un tee-shirt à manches longues ;
ou un tee-shirt à manches courtes et un sweat polaire.

12. 	ÉPARGNE SALARIALE

RAPPEL : La loi en faveur des Revenus du Travail autorise l'abondement en complément des sommes provenant de la participation, dans la mesure où le salarié optera pour leur blocage au PEE ou au PERCO.

PLAN D'ÉPARGNE D'ENTREPRISE

La société versera en 2020 un abondement exceptionnel sur les versements volontaires des salariés issus de la participation 2019.
L'abondement s'élèvera à 300 % du versement effectué par le salarié, cette aide de l'entreprise étant plafonnée pour l'année 2020 à       € par salarié. 
L’abondement sera obligatoirement versé sur le fonds « Multipar Prudent Euro » par l’entreprise.
Un avenant au Plan Épargne d'Entreprise formalisera ces modalités.

PERCO
La société versera en 2020 un abondement exceptionnel sur les versements volontaires des salariés issus de la participation 2019.
L'abondement s'élèvera à 300 % du versement effectué par le salarié, cette aide de l'entreprise étant plafonnée pour l'année 2020 à      € par salarié. 
Un avenant au PERCO formalisera ces modalités. 
L’abondement sera obligatoirement versé sur les supports de placement de la gestion pilotée par défaut que sont les compartiments de la SICAV «CamGestion Génération» dans la gestion pilotée à horizon.

13.	HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Bilan 2019 :

Le total des heures supplémentaires effectuées en 2019 par l'ensemble du personnel s'est élevé à 16 834 heures dont 13 852 majorées à 125 %, 2 931 majorées à 150 % et 51 majorées à 200 %.

14 salariés se situent dans la tranche de 180 à 220 heures (avec majoration portée à 50 % dès la 181ème heure), dont 6 membres du personnel des ateliers.

12 salariés ont dépassé le contingent de 220 h et utilisé l'accord "Heures choisies", dont 2 membres du personnel des ateliers.

INDEMNITÉS DE FIN DE CARRIÈRE

L'entreprise n’a pas fait de versement complémentaire en 2019 sur le contrat PREDICA souscrit pour les ETAM et Cadres.
Au 31 décembre 2019, la contre-valeur des supports de placement des indemnités de fin de carrière avoisine            €.
Le personnel Ouvrier relève quant à lui du régime spécifique de PRO-BTP.

DURÉE QUOTIDIENNE MAXIMALE DE TRAVAIL

L’article L.3121-18 du Code du Travail fixe la durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié à 10 heures, sauf dérogations et cas prévus à l’article L. 3121-19 du même code.

De son côté l’article L. 3121-19 du Code du Travail prévoit qu’une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de douze heures.

FRAMAFER respecte la règle édictée à l’article L.3121-18 du Code du Travail.

Cependant, dans certaines circonstances occasionnelles liées, soit au niveau d’activité (respect des délais), soit à la nature de l’activité (dépannages urgents, obligation de rendre la voie à la circulation, coordination de l’intervention avec l’organisation du travail du client), la règle apparaît difficile d’application.

C’est ainsi que la mise en route d’un train de renouvellement de voie en 2020 a conduit les partenaires à l’accord à prévoir une dérogation à la durée légale quotidienne maximale de travail effectif.

Un accord d’entreprise en fixera les modalités, les moyens de contrôle de l’utilisation de la modalité de dépassement de la durée quotidienne de 10 heures de travail et le suivi de l’accord par la représentation du personnel.

SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Dans son accord d’entreprise du 21 décembre 2017, FRAMAFER a constaté que l’égalité de traitement, notamment en matière salariale, a été recherchée et vérifiée par les partenaires sociaux depuis plusieurs années, spécialement à l’occasion des négociations salariales annuelles. Le diagnostic effectué préalablement à l’accord l’avait confirmé. 

L’accord applicable du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2020 a fixé des objectifs de progression dans cinq domaines intéressant particulièrement les femmes, à savoir :
Les rémunérations.
La promotion professionnelle.
L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Les conditions de travail.
La formation.

Le bilan à l’issue des deux premières années d’application de l’accord fait apparaître que :
le principe d’égalité de rémunération à l’embauche et durant l’exécution des contrats de travail est respecté ;
l’objectif de calculer la prime annuelle des femmes de ménage selon le système d’attribution de points en vigueur dans l’entreprise est atteint ;
le personnel à temps partiel a bénéficié du versement de la prime complète de la prime exceptionnelle de bons résultats, c’est-à-dire sans application de la règle de la proportionnalité liée à l’horaire de travail (cette mesure a concerné exclusivement les femmes) ;
la même règle très avantageuse pour le personnel à temps partiel a été appliquée lors de la fixation des abondements de l’entreprise de sommes versées sur le PEE et le PERCO, à l’occasion de la négociation salariale annuelle 2019 ;
l’objectif de cinq mesures individuelles pour les femmes a été atteint dès la première année d’application de l’accord. Celui-ci a été dépassé la deuxième année d’application de l’accord ;
une salariée a bénéficié d’une augmentation de sa durée hebdomadaire contractuelle de travail la première année d’application de l’accord et deux la deuxième année. En l’occurrence, en 2019, une femme a demandé le passage à temps plein et une autre a demandé une augmentation de la durée contractuelle de travail. FRAMAFER a réservé une suite favorable aux deux demandes. Par ailleurs, FRAMAFER a accueilli favorablement une demande de réduction de la durée hebdomadaire contractuelle d’une autre femme. L’organisation du travail a été modifiée en conséquence ;
les durées hebdomadaires contractuelles de travail des salariés à temps partiel dépassent toutes 24 heures alors que l’accord de branche a prévu une dérogation fixant la durée minimale contractuelle de travail à 12 heures ; 
l’engagement de rénovation des locaux de travail s’est traduit en 2019 par le réaménagement du deuxième étage du bâtiment administratif principal avec rééquipement total en mobilier, y compris remplacement des placards. Une nouvelle façade a été mise en place sur le bâtiment administratif principal. Celle-ci a apporté une meilleure isolation du bâtiment (laine de roche d’une épaisseur de 140 mm). Des fenêtres ouvrantes à haute isolation thermique et vitrage solaire sur la façade avant et le pignon ont remplacé les vitrages fixes. Cet investissement, outre l’amélioration très sensible des conditions de travail des salariés, s’inscrit dans la démarche écoresponsable de l’entreprise par les gains en chauffage induits. Il convient au demeurant de souligner que l’aspect esthétique n’a pas été négligé et que ce bâtiment renvoie une image résolument moderne de l’entreprise ;
les conditions d’accès à la formation sont équivalentes entre les hommes et les femmes.
Ce bilan est intégré dans la Base de Données Économiques et Sociales (BDES).

SUIVI DU PROTOCOLE D’ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION SIGNÉ LE 20 JUILLET 2016

Dans le prolongement de son engagement dans le cadre du Protocole d’Accord sur l’Emploi des Seniors, FRAMAFER a conclu le 18 juillet 2013 un accord d’entreprise relatif au contrat de génération.

Cet accord a été renouvelé le 20 juillet 2016 pour une nouvelle période de trois ans.

Le bilan à l’issue de l’accord, soit au 30 juin 2019, a fait apparaître que :

l’engagement pris de recruter 5 jeunes de moins de 26 ans  a été dépassé et doublé avec un total d’embauche de 10 ;
13 départs à la retraite ont été enregistrés sur la durée totale de l’accord.

Le bilan détaillé année par année a été présenté au Comité d’Entreprise puis au Comité Social et Économique.
Le dispositif du contrat de génération a été supprimé par les ordonnances du 
24 septembre 2017. 

Suite au décret du 30 novembre 2017, l’aide financière a été maintenue pour les demandes effectuées avant le 23 septembre 2017. Celles-ci sont limitées à trois ans et leur versement, pour les derniers dossiers en cours, vont progressivement cesser.

A défaut de fondement juridique, le protocole d’accord du 20 juillet 2016 n’a pas été renouvelé. Néanmoins les dispositions concrètes de l’accord d’entreprise du 2 décembre 2009 relatif à l’emploi des seniors et qui avaient été reprises dans l’accord du 20 juillet 2016, ont été maintenues.

Celles-ci ont trait à : 

l’encouragement des entretiens professionnels de deuxième partie de carrière ; 
la bonification jusqu’à leur terme des parcours professionnels et notamment la création d’un palier d’ancienneté supplémentaire à 40 ans, rétribué par une prime de 20 % ; 
la limitation des postes supplémentaires pour le personnel de 55 ans et plus ; 
le renforcement de la surveillance médicale après 60 ans, en partenariat avec la médecine du travail ;
la priorité donnée aux salariés de 45 ans et plus pour l’accès aux actions de professionnalisation, aux bilans de compétence et aux validations des acquis de l’expérience ; 
la désignation des tuteurs dans le cadre des contrats de professionnalisation, prioritairement parmi les collaborateurs de 45 ans et plus, soit au moins pour 50 %.

La nouvelle carte démographique de l’entreprise au 31 décembre 2019 est jointe en annexe. Elle continue à faire ressortir une proportion importante du personnel (52,32 %) âgé de plus de 45 ans.

L’âge moyen du personnel s’établit quant à lui à plus de 43 ans.

PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme en ligne TéléAccords aux fins de transmission à la DIRECCTE. 

Il sera également déposé en 1 exemplaire au Greffe du Conseil des Prud'hommes de FORBACH.




	Fait à BÉNING-LES-SAINT-AVOLD,
	Le 6 février 2020


Le Délégué Syndical C.F.D.T.	Le Président du Directoire