Accord sur l’aménagement du temps de travail chez FSM

Entre

La société FSM SAS, dont le siège social est situé 8 Impasse des Lettres, 55000 BAR LE DUC, immatriculée au RSC de Bar Le Duc sous le numéro 479 806 812,

Représentée par XXX, en sa qualité de Président,

	d’une part,

Et 
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique,
	d’autre part,

Il est arrêté et convenu ce qui suit.
PRÉAMBULE
Le présent accord a été conclu à l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 20 octobre, 10 novembre et 24 novembre 2020.

Il fait suite à la cession de la société Fives Stein Manufacturing au 31 décembre 2018 par Fives Stein à XXX.
Il se substitue à l’accord sur la réduction et l’aménagement du temps de travail conclu dans la société STEIN HEURTEY le 25 mai 2000, qui continuait de produire ses effets jusqu’au 31 mars 2020 en application de l’article L2261-14 du code du travail.
Compte-tenu du contexte sanitaire international lié à la COVID-19, deux accords ont été signés dans le but d’en proroger les dispositions jusqu’au 31 décembre 2020.

FSM est une société spécialisée dans la sous-traitance de pièces et équipements de toutes dimensions à réaliser sur plans. Elle se positionne aujourd’hui sur des secteurs d’activités à haute valeur ajoutée tels que l’énergie, le nucléaire, la cryogénie, la sidérurgie ou encore le pétrole.
Ces marchés étant de plus en plus exigeants, la société se doit d’être réactive et doit faire preuve de flexibilité pour pouvoir conserver sa compétitivité en respectant notamment les délais de livraison et la qualité requise.

Parce que la performance économique de la société repose sur son système industriel mais aussi sur les hommes et femmes qui la composent, le présent accord vise à apporter un équilibre entre les attentes du personnel et les besoins de l’entreprise.


Article 1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres, à temps plein ou à temps partiel, de la société FSM de Bar le Duc, à l’exception des articles 3 à 8 qui ne sont pas applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait notamment en heures ou en jours sur l’année en application des articles 13 à 15 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Article 2. Principes généraux relatifs à la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La définition légale du temps de travail effectif sert de référence notamment pour le calcul des durées maximales du travail, l’appréciation du décompte et le cas échéant, pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires.

Les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes : 
- Par dérogation à l’article 10 de l’accord national du 28 juillet 1998 modifié sur l’organisation du travail dans la métallurgie, la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L3121-22 du Code du travail), hormis dans les cas prévus aux articles L3121-23 à 25 du Code du travail.
- La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-20 du Code du travail), sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dans le respect des conditions légales (article L3121-21 du Code du travail).
 - La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L3121-18 du Code du travail). Elle peut éventuellement être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise par application de l’article L3121-19 du Code du travail.

Article 3. Période de référence
Le temps de travail est décompté sur une période supérieure à la semaine sur le fondement des articles L. 3122-2 et suivants du code du travail.
La Période de référence définie dans le cadre du présent accord correspond à l’année civile, soit sur une période de 12 mois, qui débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Cette période de décompte de l’horaire sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et par tout moyen.
Pour les salariés embauchés en cours d’année civile, la période de référence commence le premier jour de travail et s’achève le 31 décembre de la même année.
Pour les salariés quittant la société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 4. La journée de solidarité
La journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prévue à l’article L.3133-7 du Code du travail, est définie comme étant une journée travaillée sur un jour férié.
Le jour férié retenu est le Lundi de Pentecôte.
Les salariés auront tout à fait la possibilité de poser un jour, quel que soit le type, sur cette journée.

Article 5. Décompte de l’horaire de travail sur une période supérieure à la semaine 
La durée annuelle effective de travail est fixée à 1607h, soit 1600h + 7 heures au titre de la journée de solidarité.
La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée avant réduction à 36 heures 75.
Le temps de pause d’une durée de 20 minutes, dite « casse-croûte », pour les salariés travaillant en poste de 2 équipes est assimilé à du temps de travail effectif.

5.1 Horaires de travail
L’horaire collectif de travail sera affiché. Le temps de travail de chaque salarié est enregistré via une badgeuse (chaque salarié se voit remettre dès embauche une carte de pointage).
La durée quotidienne de travail des salariés de journée est répartie de la manière suivante :
8 H du lundi au jeudi  
4 H 45 minutes le vendredi (soit une durée de 4,75h)
Pour un total de 36h45 minutes (soit une durée de 36,75h).
Les salariés de journée auront la possibilité d'aménager individuellement leurs heures d’arrivée et de de sortie, dans le cadre d’un règlement d’horaires préétablis fonctionnant par tranche de quarts d’heures.
Du lundi au jeudi, il est rendu possible aux salariés de prendre leur poste de travail au plus tôt à 7h15, mais ne pourront quitter leur poste qu’à partir de 16h15.
Le temps de pause déjeuner, d’une durée minimale de 45 minutes, peut être porté au maximum à 1h30. Ce temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif.

La durée quotidienne de travail des salariés postés est fixée comme suit :
7h21 minutes du lundi au vendredi (soit une durée de 7,35h)
Pour un total de 36h45 minutes (soit une durée de 36,75h).
Les horaires de travail pour les salariés en poste 2 équipes sont définis de la manière suivante :
Equipe du Matin : 5h >12h21
Equipe de l’Après-midi : 12h21 > 19h42
En contrepartie des horaires postés, il est convenu que les salariés percevront par poste travaillé une prime de panier d’un montant de 12,58 euros, soit une revalorisation de 3 euros par rapport à la prime de panier précédente, octroyée dans le cadre du présent accord.
Il est précisé qu’en cas de baisse de charge, l’horaire hebdomadaire minimal, pour les salariés de journée comme en travail posté, pourra être ramené à 35h par semaine.
	
5.2 Le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Les salariés seront informés des modifications de leur volume horaire de travail ou de leurs horaires par tout moyen dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance peut être ramené, avec accord du salarié, à une durée inférieure du fait de contrainte technique (exemple : panne de machine, panne électrique) ou économique (exemple : commande urgente) justifiant une réduction du délai.
Dans tous les cas, les périodes de repos quotidien et hebdomadaires devront être respectés, tels que définis par les dispositions légales.

5.3 Acquisition des jours de repos liés à l’aménagement du temps de travail sur l’année (RTT)
La durée hebdomadaire moyenne de travail est ramenée à 35h, correspondant à l’horaire légal, par l’attribution de journées ou demi-journées de repos (dites « RTT ») sur la période de référence, conformément aux dispositions des articles L 3121-41 et suivants du Code du travail.
Les parties conviennent de retenir le mode acquisitif. Dans ce cadre, le décompte du nombre de jours de repos s’effectue selon les modalités suivantes.
Les salariés acquièrent 1 RTT, correspondant à une journée de 7h, à l’issue de quatre semaines de travail effectif à 36,75h (acquisition d’1,75h par semaine, s’agissant des heures de travail accomplies au-delà de 35h jusqu’à la durée hebdomadaire).
Les salariés bénéficieront en théorie de 11 jours de RTT pour une présence effective pendant toute la période de référence, du 1er janvier au 31 décembre.
Les absences individuelles réduisent l’acquisition des jours de RTT.


5.4 Prise des jours de repos (RTT)
Les jours de RTT sont à prendre entre le 1er janvier et le 31 décembre de l'année de référence. L'année de référence s'entend de l'année d'acquisition des jours de repos.
L’intégralité des jours devront être pris à l’initiative du salarié, au fur et à mesure de leur acquisition, en accord avec la hiérarchie dans le respect du bon fonctionnement du service.
Après accord écrit de la direction, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment en cas d'absence pour maladie en fin d'année civile ou d’impératif de travail nécessitant la présence du salarié, les jours de repos non pris pourront l'être au cours de l'année civile suivante.
Sauf accord de la direction, les jours de repos ne pourront pas être pris avant d'avoir été acquis.
En cas de départ du salarié en cours de période de référence, les jours de repos non pris conduiront à un paiement lors du solde de tout compte.

5.5 Pauses
L’employeur autorise la prise de deux pauses par journée ou poste travaillé, d’une durée de 10 minutes chacune.
Ces 20 minutes de pauses sont décomptées comme du temps de travail effectif.
Pour les salariés travaillant de journée, les pauses sont à prendre 2h30 après la prise de poste (avec pour répartition : une pause le matin et une pause l’après-midi).
Pour les salariés travaillant en poste 2 équipes, l’aménagement suivant a été prévu :

Compte-tenu des cas particuliers liés par exemple au temps de passe sur machines, les pauses peuvent être décalées afin de terminer dans de bonnes conditions les tâches en-cours.

Article 6. Modalités de rémunération dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année
6.1 Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour les salariés à temps complet, soit 151.67 heures mensuelles et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel.
6.2 Heures supplémentaires en cours de période de décompte
Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36,75 h constituent, en cours de période de décompte, des heures supplémentaires à rémunérer mensuellement dans les mêmes conditions que les autres éléments variables de paie, soit le mois suivant leur réalisation, avec la majoration qui leur est applicable.
Ces heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures par an et par salarié.
En conformité avec les dispositions légales, les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes. Le paiement de tout ou partie des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent à la demande du salarié. Dans ce cas, les heures n’auront pas vocation à s’imputer sur le contingent d’heures supplémentaires.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie ou validées a posteriori par le manager après information de ce dernier par le salarié. En aucun cas, les heures supplémentaires réalisées à l’initiative du salarié ne pourront faire l’objet d’une contrepartie financière ou en repos.

6.3 Incidences sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte 
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée. En cas d’absence rémunérée ou indemnisée, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée, le cas échéant, par rapport au volume horaire hebdomadaire moyen de 35 h sur la base duquel sa rémunération est lissée.

6.4 Rémunération en fin de période de décompte
Pour les salariés à temps complet, les heures de travail effectif réalisées en sus de la durée annuelle effective de travail de 1607h, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ou récupérées en cours de période de décompte selon les dispositions de l’article 6.2 du présent accord, feront l’objet d’un bilan au 31 décembre de l’année de référence et d’une régularisation le cas échéant au cours du premier trimestre de l’année N+1.
Ces heures, excédant le volume horaire annuel de 1607h, constituent des heures supplémentaires ouvrant droit à une majoration de salaire, sauf si le paiement de ces heures et, le cas échéant, des majorations afférentes est remplacé, à la demande du salarié, par un repos compensateur.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié sur la période de référence sont des heures complémentaires à rémunérer sous la forme d’un complément de salaire et ouvrent droit aux majorations légales ou conventionnelles correspondantes.
Dans le cas où un salarié aurait une durée annuelle effective de travail inférieure à 1607h, et qu’il aurait perçu au cours de la période de décompte le paiement d’heures supplémentaires, l’employeur se verra dans le droit de procéder à une régularisation en paie en fin de période de décompte, soit au cours du premier trimestre de l’année N+1.

Article 7. L’activité partielle en cours de période de décompte
Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne peuvent être suffisamment absorbées par des semaines de travail à 35h, l’employeur pourra, après consultation du Comité Social et Economique, demander l’application du régime d’allocation spécifique d’activité partielle pour des heures non travaillées en deçà de l’horaire moyen hebdomadaire de 35h.
L’employeur pourra, dans ce cadre, choisir d’interrompre le décompte annuel du temps de travail.

Article 8. Modalités d’application du présent accord pour les temps partiels
8.1 Les principes généraux
Tout salarié travaillant à temps plein peut bénéficier à titre individuel d’un horaire réduit, pour une période déterminée ou indéterminée.
Pour ce faire, il doit formuler une demande de passage à temps partiel par écrit auprès de sa hiérarchie et la direction. 
Est considéré comme salarié travaillant à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail d’un salarié à temps plein en vigueur dans l’entreprise.
Les salariés à temps partiel resteront prioritaires pour occuper un emploi à temps plein, conformément aux dispositions légales.
De façon générale, les salariés à temps partiel bénéficieront des dispositions de l’accord ramené au pourcentage de leur temps partiel.

8.2 La rémunération
Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une rémunération brute au prorata de son taux d’activité, calculée sur la base de la rémunération brute au temps plein.
Les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires, donnant lieu à une majoration de salaire.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, au niveau de la durée du travail fixée conventionnellement.
La majoration des heures complémentaires est celle prévue par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (10 % pour celles n’excédant pas 1/10ème de la durée contractuelle et 25 % au-delà).

Article 9. La gestion des repos
9.1 Les congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante, dans le respect des règles légales de prise des congés.
Le congé principal d’une durée de 4 semaines (soit 20 jours ouvrés) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Il doit comprendre 2 semaines (soit 10 jours ouvrés) continues comprises entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les jours de congés excédant la durée du congé principal ne pourront pas être accolés à ce dernier, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
Tous les congés payés doivent être pris au plus tard au 31 mai de l’année qui suit la fin de la période légale d’acquisition.

9.2 Renonciation aux jours supplémentaires pour fractionnement
La prise de congés payés, à l’initiative du salarié, en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’ouvre pas droit à l’acquisition de jour supplémentaire pour fractionnement.

9.3 Les congés pour événements familiaux
Les congés doivent être pris au moment où se produit l’événement générateur de ce congé, pas nécessairement le jour même mais dans une période de 15 jours ouvrés entourant l’événement, en application de l’article 229 de la convention collective des industries métallurgiques, mécaniques et connexes de la Haute-Marne et de la Meuse.
Le salarié doit justifier de la survenance de l’événement en cause par tout moyen.
Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, les durées de ces congés pour événements familiaux sont les suivantes :
Mariage ou PACS d’un salarié : 5 jours
Mariage d’un enfant : 2 jours
Naissance ou adoption : 3 jours
Décès d’un conjoint, d’un concubin ou d’un partenaire lié par un PACS : 3 jours
Décès d’un enfant : 5 jours (porté à 7 jours ouvrés dans les situations prévues dans l’article L3142-4 du Code du travail)
Décès d’un père, d’une mère : 3 jours
Décès d’un frère, d’une sœur, d’un beau-père ou d’une belle-mère : 3 jours
Décès d’un grand-parent : 2 jours
Décès d’un petit enfant : 1 jour
Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours
Déménagement : 1 jour

9.4 Pont mobile
L’usage d’un jour « Pont mobile », librement choisi par le salarié, est maintenu.

Article 10. Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Son application repose sur la mise en place de bons usages des outils numériques et de communication avec une limitation de leur utilisation hors du temps de travail.
Les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre à des courriels et aux appels en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses temps de repos et ses absences, quel qu’en soit le motif, sauf en cas de circonstances particulières (exceptionnelles ou d’urgence) et donc justifiées. L’utilisation des outils numériques, tels que la messagerie électronique ou le téléphone portable, doit se faire de manière raisonnée.
 L’employeur invite les salariés à :
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Paramétrer le gestionnaire d’absence de sa messagerie Outlook et effectuer si possible une réorientation vers un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence,
Prévoir le transfert de ses courriels et de ses appels téléphoniques à un autre salarié, avec son accord, si la durée de l’absence le nécessite.
Aucune sanction ou mesure ne pourra être prise à l’égard d’un salarié qui n’aurait pas répondu à une sollicitation en dehors de ses horaires habituels de travail.

Article 11. Durée et entrée en vigueur de l’accord  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er Janvier 2021.
Article 12. Suivi de l'application de l'accord  
En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur.
Article 13. Révision
Le présent accord peut faire l’objet d’une révision, à tout moment pendant la période d’application, par accord d’entreprise conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Article 14. Dénonciation 
Le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 15. Formalités de publicité et de dépôt  
Conformément aux articles D.2231-2, D.2231-4 et L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, accessible depuis le site  et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Bar-Le-Duc.
Fait à Bar-Le-Duc, en trois exemplaires originaux.
Le 05 janvier 2021
Pour la Direction :
XXX
Président

Pour les membres élus titulaires du Comité Social et Economique :
	XXX

	XXX

	XXX

	XXX

	XXX