WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE – ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LA DURÉE DU TRAVAIL



ENTRE :

La société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE France, Société par Actions Simplifiée (S.A.S.) immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 380 870 097 et dont le siège social est sis au 11, avenue Michel Ricard – 92270 BOIS-COLOMBES, prise en la personne de ***, Directeur Général ayant tous pouvoirs à cet effet et domicilié audit siège ;
D'UNE PART


ET :

***, en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.

***, en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.

***, en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.

***, en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020.

D'AUTRE PART


PRÉAMBULE

Les Parties se sont rencontrées à plusieurs reprises afin de négocier les termes du présent accord d’entreprise sur le temps de travail au sein de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE. 

Les Parties sont ainsi convenues des termes du présent accord dans le respect du cadre légal et conventionnel (Titre IV « Rémunération et aménagement du temps de travail » - Convention Collective Nationale SYNTEC) dont relève la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE. 

Les ambitions de cet accord sont d’optimiser le mode de fonctionnement afin de tenir compte des variations de l’activité tout en préservant les équilibres sociaux et économiques afin de rendre l’entreprise plus attractive pour ses collaborateurs et ses clients.

En conséquence, après information-consultation préalable du CSE, les Parties ont convenu ce qui suit.




TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord à durée indéterminée, qui se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet, concerne l’ensemble des salariés de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE, quelle que soit leur date d’embauche, à l’exception de la catégorie des « cadres dirigeants » (telle que définie au Titre 6 – cf. voir infra).


TITRE 2 – SALARIÉS SOUMIS À L’HORAIRE COLLECTIF DE TRAVAIL

2.1. Principes directeurs

La durée hebdomadaire collective de travail au sein de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE France est fixée à 39 heures.

Cet horaire collectif de travail de 39 hebdomadaires est compensé par l’octroi de 10 JRTT, afin d’arriver à une durée légale de travail égale à 35 heures hebdomadaires.

Sont notamment concernés par l’horaire collectif de travail de 39 heures hebdomadaires, sans que cette liste n’ait un quelconque caractère limitatif :
les postes d’ETAM ;
les postes de Cadres ne disposant pas d’une autonomie suffisante dans l’organisation de leur temps de travail.

Cette organisation de la durée du travail ne fait pas obstacle à la réalisation d’éventuelles heures supplémentaires qui pourraient être exceptionnellement demandées par la hiérarchie, dans les conditions et limites fixées ci-après.

L’horaire collectif de travail est affiché sur les panneaux prévus à cet effet, à l’intérieur de l’entreprise.

2.2. JRTT

Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ainsi, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein et droit complet à congés payés.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de JRTT variera en fonction de la date d’arrivée ou de départ. 

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les salariés seront libres de prendre leurs JRTT quand ils le souhaitent dans le respect des règles suivantes : 

Les JRTT se prennent par journée entière ou demi-journée ;
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés sans qu’une période totale d’absence ne puisse dépasser quatre semaines, sauf accord spécifique de la Direction des Ressources Humaines ;
Les collaborateurs doivent respecter un délai de prévenance de quinze jours en informant leur supérieur hiérarchique via le logiciel informatique interne mis à leur disposition. A défaut, le supérieur hiérarchique du salarié pourra s’opposer à la prise des JRTT par écrit et pour des raisons motivées par des impératifs de l’activité ;
Les JRTT ne pourront être prises qu’à compter du mois suivant leur acquisition (à l’exception du mois de décembre de chaque année, du fait de l’impossibilité du report des JRTT acquis et non pris d’une année sur l’autre) ;
De manière exceptionnelle, le supérieur hiérarchique, avec accord de la Direction des Ressources Humaines, pourra s’opposer par écrit à la prise d’un ou plusieurs JRTT, nonobstant le respect du délai de quinze jours, si les contraintes du service le justifient ;
A partir de la 2ème année de présence dans l’entreprise, 50% des JRTT estimés sur l’année devront être pris au 1er juillet de chaque année ;
Le solde JRTT devra obligatoirement être soldé avant la fin de la période de référence, sans possibilité de report ou de paiement.

2.2. Les heures supplémentaires

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, on entend par « heures supplémentaires » les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale de travail (i.e. à partir de la 40ème heure hebdomadaire).

Ce faisant, seules les heures demandées et autorisées par la hiérarchie seront considérées comme des heures supplémentaires.

Conformément à l’article 33 étendu de la Convention Collective Nationale SYNTEC (dont relève la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE), le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures par an et par salarié (pour les ETAM) et de 220 heures par an et par salarié (pour les cadres).

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé, par principe, par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. 
En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires des salariés ne pourront donner lieu qu’à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, outre les majorations mentionnées précédemment, conformément aux dispositions légales applicables à la date du présent accord.

2.3. Temps partiel

S’agissant des salariés soumis à un temps partiel inférieur ou égal à 35 heures (par voie d’avenant contractuel individuel), les parties signataires entendent rappeler qu’il ne peut y avoir lieu à attribution de JRTT dans une telle hypothèse.


TITRE 3 – SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT
EN HEURES

Le présent titre a pour objet la mise en place de conventions de forfait hebdomadaire en heures pour une partie des salariés.



3.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait hebdomadaire en heures les salariés répondant aux critères suivants : les cadres (classé à compter de la position 1.1 au sens de la Convention Collective Nationale SYNTEC et disposant d’une rémunération supérieure à 115% du minimum conventionnel) dont la nature des fonctions ne leur permet pas d'appliquer l'horaire collectif en vigueur au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

3.2. Convention de forfait hebdomadaire en heures

	3.2.1. Convention individuelle et durée du travail

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article précédent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 39 heures par semaine. 

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail doivent effectuer en moyenne 7 heures 48 minutes de travail effectif par jour. 

	3.2.2. Heures supplémentaires

La convention de forfait hebdomadaire en heures n’exclut pas la réalisation éventuelle d’heures supplémentaires complémentaires qui viendraient s’ajouter aux heures supplémentaires structurelles déjà incluses dans la convention de forfait hebdomadaire en heures. 

Les heures supplémentaires au-delà de 39 heures doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié mais doivent être demandées expressément par l’employeur, préalablement à leur réalisation. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par an et par salarié pour les cadres.

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes sera remplacé, par principe, par un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur peut être pris par journée entière ou par demi-journée, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, dans un délai maximum de six mois suivant l’ouverture du droit. 

En cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires, les heures supplémentaires des salariés ne pourront donner lieu qu’à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos, outre les majorations mentionnées précédemment, conformément aux dispositions légales applicables à la date du présent accord.

3.2.3. Période de référence et nombre de JRTT

La période de référence des JRTT est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année). Tous les JRTT doivent être pris dans leur totalité sur la période de référence. 

Les JRTT seront calculés pour chaque période de référence compte tenu du nombre de jours réellement travaillés.

A titre d’exemple sur l’année 2022, le nombre de JRTT s’élève à :

Nombre de jours de l’année (365) – repos hebdomadaire (105) – congés payés (25) – nombre de jours fériés non travaillés tombant un jour ouvré (6) = 229 jours travaillés
* La journée de solidarité fixée par cet accord au lundi de Pentecôte.

Sur cette base, on obtient 229 jours / 5, soit 45,8 semaines de travail par année, ce qui correspondant à 45,8 x (39 heures – 37 heures 18) 1,7 = 77,86 heures ouvrant droit à repos.

Le nombre de JRTT est donc de 77,86 / 7,8 = 9,98 arrondis à 10 JRTT.

Le chiffre obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les JRTT s’acquièrent mensuellement sur la base du temps de travail effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. Ainsi, le bénéfice de la totalité des JRTT correspond à une année complète de travail pour un salarié à temps plein et droit complet à congés payés.

En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le nombre de JRTT variera en fonction de la date d’arrivée ou de départ.

3.2.4. Prise des JRTT

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les salariés seront libres de prendre leurs JRTT quand ils le souhaitent dans le respect des règles suivantes : 

Les JRTT se prennent par journée entière ou demi-journée ;
Les JRTT peuvent être accolés aux congés payés sans qu’une période totale d’absence ne puisse dépasser quatre semaines, sauf accord spécifique de la Direction des Ressources Humaines ;
Les collaborateurs doivent respecter un délai de prévenance de quinze jours en informant leur supérieur hiérarchique via le logiciel informatique interne mis à leur disposition. A défaut, le supérieur hiérarchique du salarié pourra s’opposer à la prise des JRTT par écrit et pour des raisons motivées par des impératifs de l’activité ;
Les JRTT ne pourront être prises qu’à compter du mois suivant leur acquisition (à l’exception du mois de décembre de chaque année, du fait de l’impossibilité du report des JRTT acquis et non pris d’une année sur l’autre) ;
De manière exceptionnelle, le supérieur hiérarchique, avec accord de la Direction des Ressources Humaines, pourra s’opposer par écrit à la prise d’un ou plusieurs JRTT, nonobstant le respect du délai de quinze jours, si les contraintes du service le justifient ;
A partir de la 2ème année de présence dans l’entreprise, 50% des JRTT estimés sur l’année devront être pris au 1er juillet de chaque année ;
Le solde JRTT devra obligatoirement être soldé avant la fin de la période de référence, sans possibilité de report ou de paiement.  

3.3. Rémunération

Les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle au minimum égale à 115% du salaire minimum conventionnel correspondant à leur catégorie.

Cette rémunération couvre la durée du travail fixée à 37 heures 18 minutes par semaine et inclut dont d’ores et déjà la rémunération des heures supplémentaires comprises entre 35h et 37 heures 18 minutes. 

Les heures effectuées entre 37 heures 18 minutes et 39 heures ne constituent pas des heures supplémentaires.

3.4. Modalités de suivi du forfait

Conformément aux dispositions légales, la durée de travail effectif de chacun des salariés soumis à une convention de forfait mensuel en heures doit être décompté : 

De façon quotidienne, par le relevé des heures accomplies chaque jour ;
De façon mensuelle, par récapitulation du nombre d’heures de travail accomplies chaque semaine.
3.4. Temps partiel

S’agissant des salariés soumis à un temps partiel inférieur ou égal à 35 heures (par voie d’avenant contractuel individuel), les parties signataires entendent rappeler qu’il ne peut y avoir lieu à attribution de JRTT dans une telle hypothèse.
 

TITRE 4 – SALARIÉS SOUMIS À UNE CONVENTION DE FORFAIT 
EN JOURS

Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences légales, règlementaires et conventionnelles.

4.1. Salariés concernés

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours les salariés cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail.

Cette modalité à vocation à s’appliquer aux Cadres de l’entreprise classés à compter de la position 2.3 au sens de la Convention Collective Nationale SYNTEC et disposant d’une rémunération supérieure à 120% du minimum conventionnel, dès lors qu’ils bénéficient d’une très grande autonomie dans la gestion de leur temps de travail.

4.2. Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article précédent des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours travaillés par an, journée de solidarité incluse. 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord préalable écrit du salarié concerné, formalisé dans le contrat de travail de chaque salarié concerné (via une convention individuelle de forfait) ou par voie d'avenant pour les salariés concernés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

La convention individuelle doit préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle fait également référence au présent accord et fixe le nombre de jours compris dans le forfait. 

La convention individuelle de forfait sera conclue en application des dispositions du présent accord telles qu’exposées ci-après.

4.2.1. Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

	4.2.2 Nombre de JNT

Les salariés en forfait en jours sur l’année, présents sur l’ensemble de l’année, ne sont pas éligibles aux jours de réduction du temps de travail (JRTT) prévus au présent accord dont bénéficient les salariés en forfait hebdomadaire en heures.

Les salariés en forfait en jours sur l’année bénéficient cependant, après prise en compte de leurs jours de congés rémunérés, de Jours Non Travaillés (JNT) rémunérés (pour une année civile complète et un droit à congés payés complets) afin de se conformer au nombre forfaitaire de jours annuellement travaillés visé par leur convention de forfait et dont le nombre varie pour chaque période de référence.

Ce nombre de JNT variera chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour travaillé, étant précisé qu’il y a 11 jours fériés légaux par an en France (hors jours fériés locaux), et du nombre exact de samedis et de dimanches. 

La règle pour déterminer le nombre de JNT accordé est la suivante :

Nombre de jours sur l’année (365 ou 366) – jours de weekends - congés payés - jours fériés non travaillés tombant sur un jour ouvré (moins la journée de solidarité) - 216 = Nombre de JNT


4.2.3 Prise des JNT

Sous réserve de veiller à assurer la continuité du service, les salariés seront libres de prendre leurs JNT quand ils le souhaitent dans le respect des règles suivantes : 

Les JNT se prennent par journée entière indivisible ;
Les JNT peuvent être accolés aux congés payés sans qu’une période totale d’absence ne puisse dépasser quatre semaines, sauf accord spécifique de la Direction des Ressources Humaines ;
Les collaborateurs doivent respecter un délai de prévenance de quinze jours en informant leur supérieur hiérarchique via l’outil informatique interne mis à leur disposition. A défaut, le supérieur hiérarchique du salarié pourra s’opposer à la prise des JNT par écrit et pour des raisons motivées par des impératifs de l’activité ;
De manière exceptionnelle, le supérieur hiérarchique, avec accord de la Direction des Ressources Humaines, pourra s’opposer par écrit à la prise d’un ou plusieurs JNT, nonobstant le respect du délai de quinze jours, si les contraintes du service le justifient ;
A partir de la 2ème année de présence dans l’entreprise, 50% des JNT estimés sur l’année devront avoir été pris au 1er juillet de chaque année ;
Le solde des JNT devra obligatoirement être soldé avant la fin de la période de référence, sans possibilité de report ou de paiement.

4.2.4. Conditions de prise en compte des arrivées et des départs au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de sa date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.  

4.2.5. Conditions de prise en compte des absences

Toute absence considérée comme du temps de travail effectif, ou tout arrêt de travail (maladie ou accident), pendant la période de référence ne pourra entraîner de réduction du nombre de JNT sur cette période. 

En tout état de cause, en cas d’absence, le salarié conserve les JNT déjà acquis. 

4.2.6. Forfait jours réduit

Il pourra être convenu par convention individuelle de la fixation d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport à celui prévu au présent article (i.e. 216 jours), et prévoyant une rémunération proportionnelle. 

Ce forfait pourra être établi sur la base de 194 jours (90%) ; 173 jours (80%) ; de 130 jours (60%) ou de 108 jours (50%).

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. De fait, le principe même du forfait jours (même réduit) suppose que la durée du temps de travail, et donc les horaires du salarié, ne puissent être prédéterminés du fait du degré d’autonomie dont le salarié bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.

4.2.7 Cas particulier des représentants du personnel qui seraient soumis à une convention de forfait en jours sur l’année

Dans le cadre de son mandat, tout représentant du personnel, élu ou désigné, pourra utiliser son crédit d’heures en heures.




4.3. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Cette rémunération annuelle est au moins égale à 120% du minimum conventionnel de la catégorie du salarié concerné, sur la base du forfait défini dans le présent accord. 

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

4.4. Amplitude de travail

Bien que les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne soient pas concernés par le contrôle de l’horaire quotidien, les Parties conviennent de la nécessité de protéger la santé des collaborateurs aux fins que leur amplitude de travail (à ne pas confondre avec la durée effective de travail) reste raisonnable. 

L’amplitude de travail ne peut à ce titre être légalement supérieure à 13 heures par jour. 

Dans le cas où le salarié ne serait pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, celui-ci devra, compte tenu de son autonomie notamment dans la gestion de son temps, alerter son supérieur hiérarchique ou les ressources humaines afin d’identifier et d’échanger sur les raisons de l’alerte et de procéder à une éventuelle adaptation de la charge de travail permettant de respecter les dispositions légales.
Le salarié sera reçu dans les 15 jours suivant le déclenchement de l’alerte.

4.5. Modalités de suivi du forfait jours

4.5.1. Décompte des jours travaillés

Conformément à la loi, un dispositif de décompte des jours ou demi-journées travaillés sera mis en œuvre, fondé sur le principe d’une déclaration mensuelle par le salarié validée par son manager. Devront être également déclarées mensuellement par le salarié les journées ou demi-journées de repos prises au titre du forfait, visées par leur responsable hiérarchique.

L’outil fait apparaître :
les dates des journées et demi-journées travaillées ;
le positionnement et la classification des jours non travaillées ;
le positionnement et la classification des journées non travaillées ne correspondant pas à des JNT.
Les salariés devront procéder à cette déclaration mensuellement.
Les managers devront vérifier et valider, ou ne pas valider, les déclarations de présences et d’absences de leurs équipes.

Ce document auto-déclaratif devra donc être visé par le supérieur hiérarchique du salarié à la fin de chaque mois, qui vérifie l’amplitude des journées de travail et que les salariés en forfait annuel en jours respectent les règles relatives au repos quotidien, hebdomadaires et au nombre maximal de jours travaillés sur la semaine. Un décompte annuel est également effectué.

Un rappel régulier sera, par ailleurs, effectué auprès de l’ensemble des managers concernant la nécessité de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire fixés par les dispositions légales.

Les jours de repos des salariés en forfait jours doivent être pris en priorité et non épargnés.

Le document de suivi pourra être établi par le biais d’un outil numérique ou support papier. Le dispositif applicable, ses modalités d’organisation et d’utilisation seront accessibles par voie d’affichage.

	4.5.2. Entretien périodique de contrôle de la charge de travail

En outre, deux fois par an, le manager organisera un entretien avec le salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n’est pas excessive au regard du temps de travail dont il dispose. Cet entretien sera distinct de l’entretien annuel d’évaluation.

L’entretien abordera notamment la charge de travail du salarié, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’effectivité des mesures mises en place pour le droit à la déconnexion, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la prise effective des JNT et la rémunération du salarié.

A l’issue de l’entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En complément de l’entretien ci-dessus, et en cas de charge déraisonnable objectivée de travail, occasionnelle ou récurrente, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, l’organisation du travail, sa rémunération et l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle en vue notamment de déterminer les causes d’une éventuelle surcharge et convenir ensemble des actions correctives appropriées, par exemple :

suppression de certaines tâches ;
nouvelle priorisation de tâches ;
report de délai ;
répartition sur d’autres collaborateurs ;
développement d’aide personnalisée, par accompagnement ou formation ;
etc.

Par ailleurs, la Direction informera le salarié en forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique dans les cas où :
le salarié n’aurait pas procédé à l’auto déclaration telle que prévue par le présent accord ;
les données déclarées par le salarié feraient apparaître que les limites concernant les dérogations au repos hebdomadaire de deux jours consécutifs auront été atteintes.

Le supérieur hiérarchique informé convoquera alors le salarié en forfait annuel en jours dans les 15 jours, à un entretien aux fins de lui rappeler l’obligation de déclarer ses temps de présence et d’absence dans le logiciel de gestion des temps dédié et/ou d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, d’envisager, en cas de besoin, toute solution permettant d’apporter des correctifs aux difficultés qui auraient été identifiées.

Enfin, et conformément à la législation applicable, il est rappelé par les Parties qu’une visite médicale ponctuelle peut être demandée à l’initiative de l’employeur ou du salarié. Dans ce cadre, les Parties reconnaissent le droit du salarié à demander l’organisation d’une telle visite en cas de charge de travail déraisonnable et qui serait susceptible d’altérer sa santé. L’employeur est incité à demander également l’organisation d’une telle visite dans ce type de situation en cas d’inertie du salarié. 


TITRE 5 – DROIT À LA DÉCONNEXION

5.1. Principes

Pour assurer l’effectivité du droit au repos des salariés au regard de la place incontournable des technologies de l’information et de la communication, les Parties expriment le souhait d’assurer la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail et la vie personnelle des salariés. La Société a ainsi conscience que les technologies de l’information et de la communication peuvent fragiliser la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Ainsi, l’usage des outils numériques ne doit en aucun cas se faire au détriment du respect des congés et repos ainsi que des durées maximales de travail. La Société rappelle donc à cette occasion le droit à la déconnexion de chacun de ses salariés et l’importance du respect de la vie personnelle des salariés. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être constamment joignable sur les outils numériques pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Pour rappel, les dispositions légales imposent un repos quotidien minimum de 11 heures entre deux périodes de travail effectif et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Il est en outre rappelé que les managers ne doivent pas utiliser à des fins professionnelles les coordonnées personnelles d’un salarié, notamment leurs numéros de téléphone.

Les mesures définies dans le cadre de ce droit à la déconnexion s’appliquent à l’ensemble des salariés concernés par l’utilisation des outils numériques. 

5.2. Modalités pratiques de mise en œuvre du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un droit fondamental pour les salariés. 

C’est ainsi que les connexions à distance du domicile sur le bureau du salarié ne doivent pas se faire à l’issue d’une journée pleine de travail si cela empêche le respect des durées de repos et des durées maximales de travail.

Par ailleurs, dans le respect du principe de conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, et en dehors des situations exceptionnelles ou d’urgence, le management veillera à fixer les réunions aux horaires habituels de travail. 

Sauf cas d’urgence, l’utilisation des outils numériques devra être limitée notamment pendant la plage horaire allant de 21 heures à 8 heures du matin. Il sera notamment demandé aux salariés de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils numériques pendant cette plage horaire, ainsi que les week-ends, les congés et autres absences (maladie, suspension du contrat de travail, …).

Le fait de refuser une connexion hors temps de travail ne peut avoir d’impact négatif sur l’évaluation professionnelle du salarié. De même, le fait d’accepter facilement et régulièrement des connexions hors temps de travail ne peut pas avoir d’impact positif sur celle-ci. 

5.3. Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées par la Société à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s’engage notamment à :

Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;

Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;

Indiquer de manière très lisible dans les documents pour l’évaluation annuelle des salariés que les objectifs de disponibilité ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion ; 

Désigner au sein de la Société des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.


TITRE 6 – CADRES DIRIGEANTS

Pour mémoire, et conformément aux dispositions légales (C. trav. art. L. 3111-2), sont considérés comme ayant la qualité de « cadre dirigeant », les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne sont pas, conformément à la loi, soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail (exception faite pour les congés payés), et en conséquence ne sont donc pas concernés par le présent accord.


TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES

7.1 Commission de suivi

Une Commission de suivi d’application de cet accord dénommée « Commission durée du travail » est constituée d’un(e) membre de la Direction de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE et d’un(e) membre du CSE.

Elle se réunira une fois par an afin, notamment, d’examiner le bon déroulement de la durée du travail au sein de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE, et ceci afin d’assurer un suivi ainsi que d’agir préventivement.

7.2. Portée de l’accord

Le présent accord complète les dispositions de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail au sein de la Convention Collective Nationale SYNTEC.

De plus, il déroge aux dispositions relatives au forfait en heures et au forfait en jours de l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail au sein de la Convention Collective Nationale SYNTEC.

7.3. Durée d’application, révision et dénonciation

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée prend effet le 1er septembre 2021.

Les signataires de l'accord peuvent demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2222-6, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

En cas de modification de la législation ou de dispositions conventionnelles, les Parties conviennent de se retrouver dans les meilleurs délais afin d'adapter le présent accord.

En outre, dans l’hypothèse d’une évolution législative, réglementaire et/ou conventionnelle de branche ou d’une évolution des textes communautaires impactant significativement une ou plusieurs disposition(s) du présent accord, les Parties signataires conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la Partie la plus diligente, pour examiner les conséquences éventuelles qu’il conviendrait d’en tirer.

Enfin, toute éventuelle difficulté d’interprétation du présent accord sera portée à la connaissance des signataires qui seront invités à statuer. La solution à la difficulté d’interprétation soulevée donnera alors lieu, le cas échéant, soit à un procès-verbal d’interprétation, soit à un procès-verbal de désaccord indiquant l’interprétation de chacune des Parties signataires.

7.4. Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié par la Société à chacun des membres du CSE à l’issue de la procédure de signature.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE procèdera au dépôt de cet accord (ainsi que des pièces justificatives accompagnant le dépôt prévu à l’article D. 2231-7 du Code du travail) auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail « TéléAccords ».

Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes : 
de la version signée des Parties ;
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des Parties à l'issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des établissements distincts et de leur adresse relevant du présent accord. 
Un exemplaire original sera également déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Il sera affiché au sein de la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE FRANCE (i.e. siège et agences) sur les emplacements réservés à cet effet pour la communication avec le personnel et mis en ligne sur son intranet.

7.5. Transmission de l'accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la branche

La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres signataires.

Fait en cinq exemplaires originaux, à Bois Colombes, le 10 juin 2021.

Pour la société WOLTERS KLUWER LEGAL SOFTWARE France
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Directeur Général




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Elue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020




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Elue titulaire au CSE non mandatée, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020




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Elu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020




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Elu titulaire au CSE non mandaté, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 22 septembre 2020