ACCORD SUR LES SALAIRES, LA DUREE ET L’ORGANISATION DU TRAVAIL, AINSI QUE SUR LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE – NEGOCIATIONS 2020



ENTRE LES SOUSSIGNES : 

1° - 
La Société, SAS Casino d’Uriage, 
S.A.S dont le siège social est sis Palais de la Source - 38410 SAINT-MARTIN D'URIAGE, 
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro : 393 027 974
Répertoriée sous le Code APE : 92.00Z
Représentée par Monsieur XXXX agissant en qualité de Directeur Général, Directeur Responsable dûment habilité à cet effet. 

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part ;

ET,

2°- Les organisations syndicales CGT et CFTC représentatives dans l’entreprise, respectivement représentées par Messieurs XXXX et XXXX, en qualité de Délégués Syndicaux,            

Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,

Ci-après désignées ensemble (1e et 2e) les « parties », les « partenaires »,
										D’autre part.

PREAMBULE

Les partenaires se sont rencontrés dans le cadre de l’engagement annuel des négociations sur la rémunération, les salaires effectifs, l’organisation du travail et le partage de la valeur ajoutée. 
Sur la base d’informations économiques et statistiques relatives à la société, les parties ont constaté lors de la 1ère réunion du 10 février 2020 que dans un contexte national favorable, les investissements réalisés par la Direction ainsi que les savoir-faire des équipes, ont permis un exercice 2018-2019 dynamique. 

Deux réunions de négociations complémentaires en date du 27 février 2020 et 12 mars 2020 ont permis à la Direction et aux organisations syndicales de trouver une position commune dans le cadre du présent accord. 


Il a ainsi été arrêté ce qui suit :  

ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION   

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Casino d’Uriage dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société. 

Cet accord se substitue à tous les accords et usages relatifs aux thèmes qu’il traite. 


ARTICLE 2 - REVALORISATION COLLECTIVE DES SALAIRES   

Article 2-1 : Champ et date d’application du présent article

Le présent article entrera en vigueur à titre rétroactif à compter du 01er janvier 2020 pour l’ensemble des salariés de la Société ayant le statut Employé, Technicien et Agent de maîtrise (ETAM) dans l’ensemble des secteurs d’activité de la Société, sous réserve d’avoir une ancienneté au sein du casino d’au moins 1 an.

Les parties ont en effet souhaité exclure du champ d’application du présent article deux catégories de personnel objectivement définies :
D’une part, les collaborateurs ayant moins d’1 an d’ancienneté à la date d’effet de l’augmentation, en ce qu’en raison de leur ancienneté réduite, ils ne disposent pas encore de toute l’expérience et/ou la technicité requise(s) pour remplir avec efficacité l’intégralité des composantes attachées au poste occupé
D’autre part, les Cadres Dirigeants et les Cadres en ce qu’ils ont bénéficié en janvier 2020 de mesures individuelles liées à leur performance compte tenu de leurs responsabilités, ayant abouti à un taux global moyen d’augmentation de 1.48%.  

Les parties précisent que les mesures d’augmentations qui suivent seront appliquées dans la même mesure aux salariés à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est expressément indiqué que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement hommes/femmes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisées pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 

Il est enfin rappelé que ces mesures sont conclues à durée déterminée jusqu’au prochain engagement de négociations annuelles sur les salaires notamment.

Article 2-2 : Revalorisation collective des salaires pour le personnel relevant de tous les secteurs de la Société

L’objectif des parties a été de garantir que le salaire mensuel brut base temps complet au sein du casino soit de 1 600 €.

Dès lors, afin de relever davantage les salaires les plus modestes et d’améliorer l’équité interne, les parties sont convenues de différencier l’augmentation collective en fonction du niveau de salaire de base mensuel brut, selon les modalités suivantes : 
- 4.65 % pour un salaire temps complet inférieur ou égal à 1 600€,
- 2.50 %pour un salaire temps complet supérieur à 1600 € mais inférieur ou égal à 1 800 €,
- 1.60 % pour un salaire temps complet supérieur à 1 800 €

Les signataires rappellent qu’il s’agit d’une augmentation collective des salaires de base mensuels bruts, à l’exclusion des avantages en nature, primes et accessoires divers. 

Ces augmentations seront appliquées sur les salaires de base mensuels bruts du mois de décembre 2019. 

Il est précisé que ce pourcentage d’augmentation est appliqué dans la même mesure aux salarié(e)s à temps partiel au prorata de la durée contractuelle à temps partiel.

Il est également rappelé que, dans le respect de la politique d’égalité de traitement Femmes/Hommes, les périodes d’absence au titre de la maternité, paternité et du congé parental sont neutralisés pour que les salariés concernés puissent bénéficier de l’augmentation collective dès leur retour au sein de la Société. 


ARTICLE 3 – REEVALUATION DES PRIMES DE DISPONIBILITE 

Suite à leurs échanges, les parties conviennent de se rencontrer afin de conclure un avenant modificatif à l’accord du 05 février 2001 sur l’aménagement du temps de travail, modifié par 3 avenants, en vue d’améliorer les montants des primes individuelles dites de disponibilité. Cette mesure s’inscrit dans la volonté de la Direction de soutenir l’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale.

Ainsi, à titre indicatif, cet avenant aura pour objet 
de récompenser les efforts de disponibilité en cas de modifications de plannings lors d’événements imprévisibles exigeant la présence d’un(e) salarié(e) sur un poste de travail déterminé afin de permettre le maintien du service et un fonctionnement normal (notamment en cas d’absence d’un(e) collègue), 
en réévaluant les primes de disponibilités selon les modalités suivantes : 

Pour tout changement d’un jour de repos hebdomadaire dans la semaine, dans un délai inférieur à 72 heures, le montant de la prime individuelle sera porté de 40 € bruts à 50 € bruts ; 

Pour tout changement de l’horaire initialement programmé pour la prise de poste ou la fin de poste d’au moins 3 heures, dans un délai inférieur à 72 heures, le montant de la prime individuelle sera porté de 25 € bruts à 30 € bruts. 

Ces nouvelles dispositions s’appliqueront à tous évènements les déclenchant intervenus à compter du 1er mai 2020.


ARTICLE 4 – REVALORISATION DES COMPENSATIONS AU TITRE DU TRAVAIL DE NUIT 

Les parties rappellent que la Convention Collective Nationale étendue des Casinos du 29 mars 2002 prévoit, notamment en son article 35.3, le recours au travail de nuit dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnelle. C’est le cas du Casino au sein duquel le travail de nuit est inhérent à la nature de l’activité du Casino dans ses différentes activités (Bar, Restaurant, Salles de Jeux…).

A ce titre, le dispositif actuel sur le travail de nuit prévoit de manière plus favorable à la loi des compensations sous forme de repos rémunérés (jours de récupération « RCN ») et des contreparties financières (prime de nuit) pour les travailleurs de nuit. 

Article 4-1 : Revalorisation de la compensation salariale de toute heure de nuit en application de la décision du groupe JOA

La Direction a rappelé aux organisations syndicales la décision du groupe JOA présentée en réunion du CSE de mieux rémunérer le travail de nuit :
Pour tous les salariés de plus de 6 mois d’ancienneté
Dès la première heure de nuit réalisée (et non plus uniquement à partir de la 271ème heure travaillée)
En augmentant d’un montant forfaitaire de 0,75€ par heure de nuit réalisée entre 21heures et 6 heures, en plus du salaire de référence et des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Ce dispositif se substituera au système de prime de nuit préexistant à compter du 01er mai 2020. 


Article 4-2 : Attribution d’un 4e jour de repos compensateur au titre du travail de nuit (RCN) pour les salarié/e/s travaillant au moins 1 301 heures de nuit par an 

En complément de la revalorisation « groupe » de la compensation salariale, la Direction a proposé en réponse à certaines revendications des organisations syndicales, un dispositif permettant également une meilleure compensation en repos.

Malgré les contraintes d’organisation sur les plannings, la Direction a accepté de créer un pallier complémentaire de déclenchement des RCN, en octroyant un 4e jour de RCN aux salarié/es travaillant au moins 1301 heures de nuit (selon la définition conventionnelle à ce titre) sur l’année. 

Les seuils de déclenchement seront ainsi désormais : 
270 à moins de 716 heures de nuit = 1 RCN
716 à moins de 1161 heures de nuit = 2 RCN, sans cumul avec le pallier précédent 
1161 à moins de 1301 heures de nuit = 3 RCN, sans cumul avec le pallier précédent
1301 heures de nuit et plus = 4 RCN, sans cumul avec le pallier précédent


Pour la bonne forme et afin de rassembler toutes les dispositions relatives au travail de nuit, les parties sont convenues de conclure un accord collectif de rappel des dispositions applicables sur le travail de nuit au sein du Casino de de substituer ces dispositifs au régime existant à droit constant sur les dispositions non modifiées.


ARTICLE 5 – EPARGNE SALARIALE 

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.

A ce titre les parties ont évoqué les dispositifs applicables au sein de l’entreprise, soit : 
un accord de participation conclu pour une durée indéterminée
un accord d’intéressement conclu en 2018  pour une durée de 3 ans
Et un plan d’Epargne Entreprise mis en place à durée indéterminée

Les parties ont constaté que les bonnes performances du casino ont permis un déclenchement en progression de la participation. 
Les organisations ont regretté le non déclenchement de l’intéressement mais se déclarent satisfaites des dispositifs existants.


ARTICLE 6 – PREVOYANCE SOCIALE COMPLEMENTAIRE

Les parties rappellent qu’elles ont évoqué le régime de Prévoyance notamment dans sa partie Frais de Santé qui a fait l’objet d’une évolution au 1er janvier 2020 afin d’appliquer la mise en conformité du régime collectif avec les dispositions fixées par la réforme 100% Santé et les nouveaux taux de cotisations négociés avec les organismes assureurs (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA).

Les salarié(e)s de la Société bénéficient par ailleurs d’un régime de Frais de santé surcomplémentaire à celui mis en place dans le respect des dispositions de la branche (à titre purement indicatif ANIPS – Groupe GROUPAMA) financé favorablement par la Société en application d’une décision unilatérale maintenue par la Direction et dont les taux de cotisations ont été revalorisés cette année suite à la mise en conformité du régime. 

L’objectif de la Direction a clairement été de minorer l’impact de la mise en conformité sur le niveau des garanties et les taux de cotisations dans la mesure du possible et ce malgré un compte de résultat déficitaire.


Article 7 – MESURE DE L’Egalité DE REMUNERATION entre les FEMMES et les HOmmes 

Les parties rappellent qu’elles ont échangé sur les indicateurs Femmes et Hommes en matière de rémunération. Elles n’ont constaté aucun écart qui ne serait pas justifié par des raisons objectives (ancienneté, nature de poste…). 

Les partenaires ont rappelé l’importance de suivre ces indicateurs régulièrement.

En tout état de cause, la Direction s’engage à présenter les résultats de l’index égalité professionnel en réunion du Comité Social et Economique, dans les meilleurs délais. 


ARTICLE 8 – DUREE 

Compte tenu de la nature annuelle des négociations à engager, le présent accord est conclu pour une durée déterminée, sous réserve de toute évolution légale concernant les thèmes qu’elles abordent et dont elles suivraient de plein droit le régime éventuellement modifié.

Les partenaires sont expressément convenus de conclure les dispositions de l’article 3 et 4 qui feront l’objet d’accord / avenant spécifique, pour une durée indéterminée.

Les modalités de révision seront celles en vigueur légalement.


ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties rappellent que le présent accord ne comporte pas de mesure dont il conviendra d’assurer le suivi, en dehors de la production d’indicateurs en matière d’égalité de rémunération Femmes / Hommes.

A ce titre, en termes de suivi la Direction s’engage à adresser sur le 1er trimestre 2021 des indicateurs mis à jour sur ce sujet, ainsi que les données statistiques économiques et sociales de la société mises à jour. 


ARTICLE 10 – PROCHAINES NEGOCIATIONS ANNUELLES

Les parties rappellent qu’elles devront se donner rendez-vous pour la prochaine négociation annuelle dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture des négociations intervenues en 2020 afin d’examiner ensemble les conditions de rémunération, d’organisation du travail et du partage de la valeur ajoutée de l’exercice prochain.


ARTICLE 11 – DEPÔT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Après notification du texte aux organisations syndicales représentatives, il sera déposé, conformément à la loi, auprès de l’Administration du travail ainsi qu’au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents, étant précisé qu’une version « anonymisée des noms des signataires » de l’accord sera également déposée conformément aux dispositions légales et règlementaires en la matière.


Fait à Uriage, le 12 mars 2020
(En 5 exemplaires originaux)