ACCORD relatif à la 
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
AU SEIN DES SOCIETES DE L’UES SAGEMCOM 


Entre :

SAGEMCOM BROADBAND SAS, au capital social de 58.251.417 €, immatriculée sous le n° 440 294 510 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SAGEMCOM DOCUMENTS SAS, au capital social de 16.705.556 €, immatriculée sous le n° 509 448 841 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SAGEMCOM ENERGY & TELECOM SAS, au capital social de 25.605.811 €, immatriculée sous le n° 518 250 337 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

SICONIA AUTOMOTIVE, SAS au capital social de 1.400.000 €, immatriculée sous le n° 528 456 593 RCS Nanterre, dont le siège social est situé 250 route de l’Empereur 92848 Rueil-Malmaison Cedex.

Représentées par xxxxxxxxxx, en qualité de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, ayant pouvoir aux fins des présentes.

ci-après désignées, « les sociétés »
D’une part, 
Et :

Les Organisations Syndicales représentatives dans le périmètre de l’UES :

Pour la xxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical ;

Pour la xxxxxxxxx, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxx en qualité de Délégué Syndical ;

ci-après désignées, « les Organisations syndicales »
D’autre part,

ci-après désignées ensemble, « les parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule

Face aux évolutions profondes des technologies du secteur des composants et équipements électroniques et télécommunications, qui requièrent une adaptation continue et accélérée des métiers, SAGEMCOM souhaite s’appuyer sur les compétences et l’engagement de ses collaborateur(trice)s, afin de se maintenir comme employeur de référence.

Le présent accord réaffirme l’importance d’un dialogue social transparent et constructif au niveau de l’UES et au sein de chacune des Sociétés comprises dans son périmètre, par le renforcement des dispositifs existants, résultant notamment : 
de l’Accord collectif relatif au contrat de génération au sein des Sociétés de l’UES SAGEMCOM, signé le 20 février 2017 et applicable jusqu’au 30 juin 2021 ;
de l’Accord relatif à la configuration et aux modalités de fonctionnement de la représentation du personnel au sein des Sociétés de l’UES SAGEMCOM, signé le 26 juillet 2018 ;
de l’Accord triennal 2019-2022 en faveur de la Diversité au sein des Sociétés de l’UES SAGEMCOM, signé le 28 juin 2019 et applicable jusqu’au 30 juin 2022, et de son avenant signé le 25 février 2020.

Le présent accord traduit la volonté de renforcer la démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences permettant de mieux anticiper les évolutions des emplois. Il prévoit ainsi un meilleur partage de l’information sur l’évolution des métiers avec les collaborateur(trice)s, les organisations syndicales et les institutions représentatives du personnel, et un accompagnement renforcé des collaborateur(trice)s dans la gestion de leur parcours professionnel.

Dans ce cadre, conscientes que le maintien d’une pyramide des âges équilibrée est nécessaire au développement de SAGEMCOM, les parties conviennent de se mobiliser notamment sur le recrutement et l’intégration de jeunes au sein de l’UES, le maintien dans l’emploi des seniors par la valorisation de leur expérience et de leurs compétences, ainsi que le partage et la transmission des compétences entre les salarié(e)s. En outre, elles s’accordent sur le fait qu’il est important que SAGEMCOM poursuive ses efforts en matière de pilotage des Talents, pour les attirer, les fidéliser et les développer, au service du développement des collaborateur(trice)s et de la performance des activités.

Au travers de cet accord, les parties ont l’ambition de définir dans le périmètre de l’UES un dispositif global permettant : 
du point de vue de l’organisation, d’anticiper, de maîtriser et de piloter les évolutions prévisionnelles de l’emploi à moyen terme, d’un point de vue qualitatif et quantitatif ;
du point de vue du collaborateur(trice), d’avoir une visibilité des parcours et des possibilités d’évolution, de développer son employabilité et d’être acteur de son parcours professionnel.

Le présent accord relatif à la GPEC au sein du périmètre de l’UES s’articule autour des 5 axes suivants :
Définir et cartographier les emplois et les compétences ;
Intégrer et maintenir les compétences ;
Dynamiser les évolutions professionnelles ;
Développer les compétences ;
Accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel.
Aux termes des négociations qui se sont tenues les 17/12/2019, 07/02/2020 et 26/02/2020, les parties ont ainsi convenu ce qui suit.



Partie 1 : Définir et cartographier les emplois et les compétences


Article 1 – Démarche globale

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est un outil d’anticipation des besoins en ressources humaines à court et à moyen termes et d’adaptation des emplois, des effectifs et des compétences.

Elle répond aux orientations stratégiques de l’entreprise et à l’évolution de son environnement économique, technique et technologique. 

Le présent accord résulte d’une analyse préalable de la situation et des besoins spécifiques aux sociétés composant l’UES afin de définir les orientations et les adaptations adéquates pour chaque société mais également chaque collaborateur(trice).

Article 2 – Cartographie des emplois et des compétences

SAGEMCOM s’est engagé dans une démarche de cartographie des emplois et des compétences, couvrant l’ensemble des emplois et fonctions de l’UES. Elle permet leur classement en grandes familles professionnelles, en identifiant les compétences qui leur sont associées.

La démarche engagée par SAGEMCOM a vocation à informer, guider et mobiliser les collaborateur(trice)s et les managers, afin qu’ils soient moteurs et acteurs de leur évolution professionnelle, en partenariat avec les Ressources Humaines. 

SAGEMCOM s’est ainsi doté d’un référentiel emplois et compétences, définissant et regroupant les emplois de l’UES et les compétences associées. Le référentiel des emplois constitue un outil collectif recensant l’ensemble des emplois et fonctions exercées au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM. Le référentiel des compétences quant à lui décrit de manière détaillée l’ensemble des compétences, c’est-à-dire la combinaison de connaissances, d’habiletés et de savoir-faire sociaux nécessaires pour occuper pleinement sa fonction, ainsi que leurs différents niveaux de maîtrise.

Ensuite, il existe une « bourse aux emplois », disponible sur l’intranet RH. Celle-ci détaille l’ensemble des postes ouverts à la mobilité interne et au recrutement au sein de l’entreprise. Chaque besoin est défini en termes de missions/activités et compétences requises en s’appuyant notamment sur les fiches emplois également accessibles via l’intranet RH. Les dispositifs de formation mobilisables sont présentés dans un guide dédié.

Les parties conviennent que la « bourse aux emplois » et le référentiel des emplois et des compétences ont vocation à constituer des sources d’information privilégiées pour le collaborateur(trice) et lui permettent ainsi d’être acteur de son évolution professionnelle et de son parcours.

Par ailleurs, ces outils permettent de définir des trajectoires, de construire des parcours professionnels et d’identifier des opportunités de mobilité interne. Au cours de la période d’application du présent accord, celles-ci seront progressivement développées et partagées avec les managers et les salarié(e)s, afin :
de leur donner de la visibilité sur les évolutions internes possibles ;
de permettre d’identifier les étapes de développement des compétences au sein d’une famille professionnelle (ex. R&D, Business), notamment en définissant et en proposant des parcours de formation et d’accompagnement.

Les managers, les collaborateur(trice)s ainsi que les responsables des Ressources Humaines peuvent se référer à ces outils lors d’échanges sur l’évolution et les projets professionnels du collaborateur(trice). 

La cartographie des emplois permet aux collaborateur(trice)s de connaître, pour l’ensemble de l’UES : 
Les familles professionnelles ;
Les emplois ;
Les fonctions.

Les parties rappellent que les familles professionnelles, les emplois et les fonctions de l’UES peuvent évoluer au regard des mutations technologiques, des modifications du marché et des éventuelles transformations de l’entreprise. Dans ce cadre, le référentiel des emplois et des compétences est actualisé au fur et à mesure des évolutions constatées.

En conséquence, les familles professionnelles, les emplois et les fonctions de l’UES pourront faire l’objet de révision(s) notamment lors des réunions de la commission de suivi.

Article 2.1 – Familles professionnelles

Les familles professionnelles de l’UES regroupent des emplois :
permettant le développement d’un même champ d’activité de l’UES ;
pouvant présenter une structure d’évolution professionnelle similaire ;
nécessitant certaines compétences communes.

Chaque famille professionnelle comporte plusieurs emplois, qui regroupent elles-mêmes toutes les fonctions de l’UES. 


A titre indicatif, les parties soulignent que la cartographie des emplois et des compétences, établie à la date du présent accord, regroupe 13 familles professionnelles :
Achats ;
Assistanat ;
Business ;
Conseil, Juridique ;
Expert ;
Gestion, Finance, Comptabilité ;
Informatique ;
Marketing, Communication ;
Opérations et Support ;
Production industrielle et logistique ;
Qualité, Ethique et Risques ;
Recherche et Développement ;
Ressources Humaines.

Les familles professionnelles identifiées par les parties au sein de l’UES figurent en Annexe 1 du présent accord.

Article 2.2 – Emplois

Un emploi correspond à un regroupement de fonctions proches les unes des autres, lorsque l’on considère les activités qui sont réalisées ou les compétences mises en œuvre. 

A titre indicatif, les parties soulignent que la cartographie des emplois et des compétences, établie à la date du présent accord, regroupe près de 140 emplois.

Les emplois identifiés par les parties au sein de l’UES figurent sur l’intranet RH de SAGEMCOM. La liste de ces emplois fait l’objet d’une actualisation en temps réel par la Direction des Ressources Humaines et d’un suivi spécifique par la commission de suivi du présent accord.

Article 2.3 – Fonctions

Chaque emploi peut englober une ou plusieurs fonctions. Une fonction correspond aux missions, activités et responsabilités assignées, aux compétences et moyens mis en œuvre et à l’écosystème professionnel avec lequel elle interagit.

Article 3 – Pilotage des Talents

Dans un contexte de croissance, de développement, d’internationalisation et de marché de l’emploi de plus en plus tendu dans certains de ses métiers, SAGEMCOM souhaite déployer une politique de pilotage des Talents active, axée sur :
l’identification et l’attraction de nouveaux Talents ;
la poursuite du recrutement de collaborateur(trice)s pour la majorité sur des postes à forte technicité ;
la fidélisation, le développement et la gestion proactive de ses salarié(e)s.

Les parties souhaitent ainsi souligner que la sécurisation et le développement des compétences, adaptés à l’intégration et à l’accompagnement des salarié(e)s de chacune des filières, constituent l’un des piliers fondamentaux de la gestion des emplois et des compétences au sein de SAGEMCOM.

Cette méthode de pilotage de la gestion des salarié(e)s est promue par la Direction des Ressources Humaines et animée par les équipes RH et managériales, afin de maintenir l’innovation et les performances de SAGEMCOM à un niveau élevé, en capitalisant sur les capacités, le développement et la motivation de son personnel.

Article 3.1 – Anticipation des besoins en compétences

La mise en œuvre d’une politique de gestion des Talents efficace impose d’anticiper les besoins en compétences dans les Sociétés, en identifiant au regard du marché de l’emploi :
les perspectives d'évolutions quantitatives et qualitatives des métiers, 
les contextes locaux et les évolutions de nos activités pouvant renouveler les besoins en compétences,
les compétences existantes,
les compétences soumises aux effets de la pyramide des âges,
les possibilités de mobilité interne.

Article 3.2 – Attraction des compétences/Talents

SAGEMCOM s’engage à poursuivre ses efforts dans la mise en œuvre d’un processus de recrutement efficace, de qualité, fondé sur une éthique forte et affirmée, dans le respect des règles de non-discrimination partagées par l’ensemble des acteurs internes et externes concernés et en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, promoteur d'égalité des chances et de diversification des profils.

A titre d'illustration, les Sociétés sont particulièrement attentives à la qualité du traitement des candidatures et des entretiens menés. Elles veillent également à ce qu'une réponse soit apportée à chaque candidat.

SAGEMCOM entend respecter ces principes dans chacun des canaux de recrutement utilisés : 
Partenariats avec le milieu de la formation initiale, permettant de rendre possible le recrutement de juniors sur des postes ciblés ;
Participation à des forums de métiers ;
Recrutement par la mise en œuvre de mobilités internes ;
Développement d’autres dispositifs contribuant au recrutement de nouveaux profils et permettant de renforcer la marque employeur (ex. Cooptation, communication sur les réseaux sociaux, etc.).

Article 3.3 – Développement des compétences

SAGEMCOM s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’évolution des compétences, respectant les principes de non-discrimination et d’égalité des chances.

Les parties conviennent que la politique de développement des compétences, issue de la déclinaison de la stratégie de l’entreprise en orientations formation, est appuyée par les managers et les équipes des Ressources Humaines, en soutien à la diversité des profils. L’objectif est de permettre à chaque collaborateur(trice) de disposer d’un espace d’expression pour favoriser son évolution au sein de SAGEMCOM.

Les parties conviennent de confier, au sein de chaque société de l’UES, la responsabilité de l’évolution des compétences aux managers et aux responsables des Ressources Humaines. 

Les acteurs RH concernés veilleront à assurer la politique de gestion et de développement des compétences dans l’entreprise, selon la méthode suivante :

Détermination des besoins : dans l’hypothèse où les orientations de l’activité font apparaître un besoin de compétences, les responsables RH concernés en informent la Direction des Ressources Humaines ; 

Valorisation des compétences existantes : afin de répondre aux besoins de compétences identifiés, les services RH cherchent à identifier les salarié(e)s susceptibles de détenir, dans chacune des sociétés de l’UES, les compétences recherchées et qui peuvent évoluer dans le cadre d’une mobilité ou d’une promotion.

Si cette recherche ne permet pas d’identifier des compétences internes ou si l’écart est trop important compte tenu des besoins des sociétés, des recrutements externes peuvent être mis en œuvre. 

Article 4 – Partage et déclinaison de la stratégie de l’entreprise en matière sociale et notamment en termes de GPEC

Les Parties conviennent que SAGEMCOM partagera ses orientations stratégiques avec les salarié(e)s et les partenaires sociaux. 

Ainsi, les Parties s’accordent sur une information des salarié(e)s relative aux résultats, enjeux et orientations stratégies de l’entreprise au cours des réunions semestrielles présentées par le Président de SAGEMCOM.

En outre, une déclinaison locale (BU, R&D, différentes directions transverses du siège…) est encouragée, afin de mettre en exergue les résultats et les perspectives à venir propres à chaque périmètre. 

Par ailleurs, les parties conviennent de la nécessité de décliner la stratégie de SAGEMCOM en matière de gestion des emplois et compétences dans le cadre :

De l’information du comité social et économique sur les orientations stratégiques, portant notamment sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et des orientations à trois ans de la formation professionnelle ;
De toute autre orientation, décidée par SAGEMCOM ou résultant d’une évolution de la réglementation en la matière, ayant un impact sur la gestion des emplois et des compétences. 


Partie 2 : Intégrer et maintenir les compétences


Les parties conviennent de la nécessité de mettre en place une gestion dynamique de l’emploi en visant notamment à assurer le recrutement et l’intégration de nouveaux embauché(e)s, en particulier les jeunes dans une perspective de recherche d’équilibre de la pyramide des âges. Par ailleurs, elles entendent maintenir les compétences des collaborateur(trice)s de SAGEMCOM, en organisant notamment le transfert et le renouvellement de celles-ci et faciliter la transition entre vie professionnelle et départ à la retraite des salarié(e)s seniors.

Titre 1 – Intégration dans l’emploi

Les parties conviennent de l’importance d’une intégration motivante et efficace, afin d’assurer, dans les meilleures conditions possibles le démarrage et la poursuite de la relation de travail. 

SAGEMCOM attache donc une grande importance à la qualité de l’intégration, de la formation et de l’accompagnement des nouveaux embauché(e)s dans l’entreprise.

Par ailleurs, le recrutement de jeunes est un des leviers permettant aux sociétés de l’UES de faire face :
aux enjeux de développement, 
aux mutations technologiques rapides,
aux besoins de compétences techniques nouvelles et de collaborateur(trice)s formé(e)s aux dernières technologies,
au vieillissement de ses effectifs. 

Dans cette perspective, les parties entendent renforcer les dispositifs d’intégration des salarié(e)s et développer l’accès à l’emploi des jeunes au sein de SAGEMCOM par le biais des stages, de l’alternance et des VIE.

Article 5 – Renforcement du parcours d’intégration

Un dispositif complet d’intégration est déployé et adapté dans chacune des sociétés de l’UES afin de renforcer le sentiment d’appartenance à SAGEMCOM et fidéliser les nouveaux collaborateur(trice)s. 

Article 5.1 – Durée du parcours d’intégration 

Les parties conviennent que le parcours d’intégration du collaborateur(trice) est mis en œuvre dès son embauche, et jusqu’à l’entretien organisé au terme de son parcours d’intégration.

La durée du parcours d’intégration est en principe de 6 mois.

Néanmoins, les parties s’accordent sur le fait qu’il est important que le parcours d’intégration soit personnalisé suivant les missions et responsabilités du collaborateur(trice). Les parties conviennent ainsi que cette durée est susceptible d’être adaptée : dans ce cadre, elle est définie par le manager et le responsable des Ressources Humaines.

Article 5.2 – Accompagnement personnalisé du nouvel(le) embauché(e)  

Article 5.2.1 – Co-construction préalable d’un parcours d’intégration personnalisé « WEL’COM »

En amont de l’arrivée du nouveau collaborateur(trice), le responsable des Ressources Humaines et le futur manager se réunissent afin de définir :
Les conditions matérielles (bureau, PC, messagerie…) à réunir pour assurer un environnement de travail favorable à une prise de poste efficiente ;
Les différentes étapes du parcours d’intégration, lesquelles seront adaptées à chaque personne en fonction de son métier, son expérience, ses missions et responsabilités, la durée et la nature de son contrat ;
Les personnes que le nouveau collaborateur(trice) doit rencontrer, notamment ses futurs interlocuteurs dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, afin de favoriser son intégration dans son service et plus largement dans le Groupe ;
Pour les collaborateur(trice)s ayant vocation à travailler avec l’international, les éventuels déplacements professionnels notamment au sein des filiales de SAGEMCOM à l’étranger ;
Les informations dont le nouveau collaborateur(trice) doit disposer dans le cadre de son embauche, notamment sur le fonctionnement de son service, de la société, etc.

Par ailleurs, le responsable des Ressources Humaines et le manager du nouveau collaborateur(trice) organisent et suivent, de manière effective, l’ensemble de son parcours d’intégration.

Article 5.2.2 – Mise en œuvre du parcours d’intégration personnalisé

Le parcours d’intégration « WEL’COM » préalablement défini, dont l’efficacité repose sur l’implication du collaborateur(trice), de son manager et du responsable des Ressources Humaines, est mis en place pour tout nouveau collaborateur(trice), afin de favoriser son intégration professionnelle.

Les parties souhaitent que dès lors que cela s’avérerait nécessaire le parcours d’intégration permette au nouveau collaborateur(trice) d’acquérir progressivement les compétences inhérentes à son poste afin, au terme de la période d’intégration, d’optimiser leur exercice.

Les parties rappellent l’importance :
d’une part, de systématiser la mise en œuvre du parcours d’intégration pour chaque nouvel arrivant, quelle que soit la nature de son lien avec les sociétés (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation, stage, VIE), son expérience professionnelle ou son âge ;
d’autre part, d’encadrer ce processus sur une base « homogène » qui reflète la culture et les valeurs de SAGEMCOM.

En amont de la phase d’intégration, un guide est remis à chaque manager chargé de l’intégration d’un(e) nouvel(le) embauché(e), afin de :
Structurer, formaliser et planifier dans le temps les éléments clés d’un parcours d’intégration efficient ;
Définir les rôles de chacune des personnes intervenant dans le processus d’intégration et leur transmettre les bonnes pratiques.

En outre, les parties rappellent que l’intégration des nouveaux collaborateur(trice)s et des jeunes embauché(e)s en contrat d’alternance et en stage fait l’objet de la diffusion d’un guide pratique auprès du jeune et de son maître d’apprentissage/maître de stage.

Le parcours d’intégration du collaborateur(trice) nouvellement embauché(e) comprend des éléments clés qui portent notamment sur :
la mise à disposition d’informations facilitant la découverte du nouveau cadre de travail ;
la découverte du nouvel environnement de travail du collaborateur(trice) ; 
une montée progressive en compétences du salarié(e), au regard de la fiche emploi correspondante.

Les parties entendent favoriser la découverte et la compréhension par le collaborateur(trice) des activités et du mode de fonctionnement de son service et de SAGEMCOM dès son entrée au sein de sa société. 

Article 5.3 – Mise à disposition d’informations facilitant la découverte du nouvel environnement

Les parties rappellent le caractère indispensable de la mise à disposition d’informations destinées à permettre au nouveau collaborateur(trice) de se situer facilement dans son nouveau cadre de travail et de découvrir de manière plus globale les autres activités de SAGEMCOM. 

La remise d’informations facilitant la découverte du nouvel environnement est rendue possible par le déploiement, dans chaque société et pour chaque nouvel(le) embauché(e), de plusieurs outils :
le jour d’arrivée du collaborateur(trice) :
Un point d’accueil est effectué avec son responsable des Ressources Humaines et son manager ;
Un livret d’accueil est remis au collaborateur(trice), comportant les éléments d’information actualisés et essentiels relatifs à la vie et à l’environnement de l’entreprise ;
Une visite des locaux du site de rattachement et des services annexes proposés est effectuée (restaurant d’entreprise, conciergerie, etc.).
à tout moment : le nouvel(le) embauché(e) dispose des informations pratiques accessibles rapidement sur l’intranet.

Article 5.4 – Parcours de découverte du nouvel environnement

Les parties conviennent de la nécessité d’organiser, pour chaque nouvel(le) embauché(e), un parcours de découverte de son environnement de travail et, plus largement, de l’UES SAGEMCOM et des sociétés en faisant partie.

Ce parcours de découverte est mené par le biais de plusieurs outils :
dans les premières semaines suivant l’arrivée du nouvel(le) embauché(e) : sont organisées des sessions de découverte de l’UES Sagemcom, ses produits, son environnement technique, commercial et économique et des sessions de sensibilisation aux règles de sécurité (sécurité de l’information notamment) ;
lors de l’évènement « Promotion annuelle des nouveaux embauché(e)s » : le collaborateur(trice) approfondit sa connaissance de la politique et de la stratégie de SAGEMCOM et a l’occasion de partager un moment d’échange et de cohésion avec les membres du Codir Groupe.

Article 5.5 – Parcours de montée en compétence du nouveau collaborateur(trice)

Afin de favoriser l’intégration du salarié(e) et l’assimilation durable de l’ensemble des compétences nécessaires à l’exercice de ses fonctions, il pourra être convenu, par accord entre le collaborateur(trice) et son manager et dès lors que cela apparaîtrait nécessaire, de la mise en place d’un parcours de montée en compétences du nouveau collaborateur(trice).

Si la mise en place d’un tel parcours est décidée, dans les premières semaines suivant l’arrivée du collaborateur(trice), un entretien est organisé entre le manager et le collaborateur(trice) afin que le manager lui précise ses objectifs et les moyens associés.

Au cours de cet entretien, le manager précise également au collaborateur(trice) les délais dont il dispose pour acquérir les compétences inhérentes à son poste. Les parties conviennent que ces délais, nécessairement raisonnables, seront fixés conformément au nombre, à la nature et au degré de technicité des compétences inhérentes au poste occupé par le nouvel(le) embauché(e). 

Plusieurs échanges de suivi sont organisés durant la période d’intégration entre le nouveau collaborateur(trice) et son manager et le cas échéant, les Ressources Humaines. Ceux-ci permettent de détecter les éventuelles difficultés rencontrées et de faire le point sur les acquis professionnels, les premiers résultats ainsi que sur les axes de progrès. Un plan d’actions complémentaire peut être défini et mis en œuvre, en lien avec les différents acteurs impliqués dans l’intégration du nouvel(le) embauché(e).

Les parties rappellent que ces différents échanges ne se confondent pas avec l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) ou avec l’Entretien de Projet Professionnel (EPP), dont le nouveau collaborateur(trice) peut bénéficier par ailleurs. 

En parallèle, le responsable Ressources Humaines, en lien avec le manager, assure le suivi de la fin de période d’essai. L’entretien de fin de période d’essai, qui vise à s’assurer de la bonne adéquation du collaborateur(trice) aux exigences des missions confiées et à faire le point sur les éventuels besoins en formation complémentaire, est nourri et enrichi notamment par les entretiens effectués tout au long du parcours d’intégration.

Article 6 – Développement des stages, de l’alternance et des VIE

Dans la continuité des dispositifs mis en place au sein de SAGEMCOM, les parties conviennent de la nécessité de favoriser l’intégration des jeunes par le biais de stages, de l’alternance ou de VIE. Afin de promouvoir le recours à ces dispositifs, SAGEMCOM :
facilitera l’intégration des collaborateur(trice)s en stage, en alternance ou en VIE dont le profil, les compétences et les souhaits de parcours professionnel correspondent au besoin des sociétés de l’UES ;
développera l’accès à l’emploi durable postérieurement à ce dispositif en adoptant un rôle intégrateur. 

Dans cette perspective, les parties conviennent de renouveler les principes en vigueur au sein de SAGEMCOM afin de contribuer au développement des stages, de l’alternance et des VIE, notamment :
Le maintien de partenariats privilégiés avec :
les écoles dispensant des formations correspondant aux métiers cibles de SAGEMCOM, dès lors qu’elles satisfont à une politique en faveur de la diversité, permettent la réalisation des objectifs fixés dans l’accord triennal 2019-2022 en faveur de la diversité au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, et respectent les exigences légales, notamment issues de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
les écoles dont sont issus les jeunes embauché(e)s au sein de SAGEMCOM ;
les établissements soutenus par SAGEMCOM dans le cadre de sa politique Diversité ;
La participation régulière de SAGEMCOM à des salons étudiants et à des forums de métiers afin de faire connaître ses métiers, attirer et recruter des étudiants aux profils variés et adaptés aux besoins de l’entreprise ;
La mise en œuvre du dispositif de cooptation et les primes associées aux offres d’emploi proposées en stage, en alternance (contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation) et en VIE.

SAGEMCOM considère que les stages, l’alternance et le VIE doivent constituer des opportunités :
Pour les jeunes concernés :
de développer leurs compétences tout au long de leur parcours à travers des situations apprenantes ;
et d’être accompagnés jusqu’à l’accès à l’emploi ;
Pour SAGEMCOM : de former les jeunes à ses activités et métiers, afin de constituer un vivier de recrutement.

Article 6.1 – Développement des stages

Article 6.1.1. Désignation d’un maître de stage

Chaque stagiaire est accompagné par un maître de stage dont les compétences ont été préalablement validées en vue de cet accompagnement.

La fonction de maître de stage est exercée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de maître de stage est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié(e) et cette mission est valorisée dans le cadre du cursus professionnel du salarié(e). 

Une attention particulière sera portée pour éviter qu’un maître de stage accompagne simultanément plus d’un stagiaire.

Article 6.1.2 Entretiens de suivi

Chaque stagiaire bénéficie d’entretiens de suivi réguliers pendant son stage, avec son maître de stage et, le cas échéant, son service des Ressources Humaines.

Article 6.1.3 Entretien de fin de stage

Le stagiaire bénéficie d’un entretien en fin de stage avec les Ressources Humaines et son maître de stage, afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement du stage et de ses aspirations professionnelles.

Au cas particulier des stagiaires en dernière année de formation, l’entretien de fin de stage se déroule 2 mois au plus tard avant le terme de celui-ci. 

Il donne alors lieu :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein de SAGEMCOM ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche de poste effectuée par l’intéressé(e) ; 
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.
Article 6.1.4 Maintien d’un lien avec les stagiaires

SAGEMCOM constitue un vivier de jeunes issus des stages en conservant pendant 12 mois les CV des stagiaires n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur stage, sous réserve de leur accord.

Article 6.2 – Développement de l’alternance

Article 6.2.1 – Désignation d’un maître d’apprentissage ou d’un tuteur

Chaque alternant(e) est accompagné(e) par un maître d’apprentissage ou un tuteur dont les compétences ont été préalablement validées en vue de cet accompagnement.

La fonction de maître d’apprentissage et de tuteur est exercée pendant le temps de travail. Le temps passé à l’exercice de l’activité de maître d’apprentissage et de tuteur est pris en compte dans la détermination de la charge de travail habituelle du salarié(e) et cette mission est valorisée dans le cadre du cursus professionnel du salarié(e). 

Une attention particulière sera portée pour éviter qu’un maître d’apprentissage ou un tuteur accompagne simultanément plus d’un apprenti.

Article 6.2.2 – Entretiens de suivi

Chaque alternant(e) bénéficie d’entretiens de suivi réguliers pendant son contrat d’alternance, avec son maître d’apprentissage ou tuteur et, le cas échéant, son service des Ressources Humaines.

Article 6.2.3 – Entretiens de fin d’alternance

L’alternant(e) bénéficie d’un entretien en fin d’apprentissage avec les Ressources Humaines, afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de l’alternance et de ses aspirations professionnelles.

Au cas particulier des alternant(e)s en dernière année de formation, l’entretien de fin d’alternance se déroule 3 mois au plus tard avant le terme du contrat. 

Il donne alors lieu :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein de SAGEMCOM ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche d’emploi effectuée par l’intéressé(e) ; 
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.

Article 6.2.4 – Maintien d’un lien avec les alternant(e)s

SAGEMCOM constitue un vivier de jeunes issus de l’alternance en conservant pendant 12 mois les CV des alternant(e)s n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur contrat, sous réserve de leur accord.

Article 6.3 – Développement des VIE

Les parties rappellent que les VIE constituent un des vecteurs d’intégration des jeunes dans le monde professionnel ; ce dispositif constitue en outre un vivier de recrutements important.

Les VIE contribuent à la volonté de SAGEMCOM de s’orienter vers l’international, et lui permettent ainsi :
de favoriser le partage des compétences et des savoirs entre les filiales de SAGEMCOM,
de renforcer le lien entretenu par SAGEMCOM avec ses filiales et ses clients implantés à l’étranger.

SAGEMCOM entend promouvoir le recours au dispositif des VIE ouverts aux jeunes de 18 à 28 ans inclus en mettant en œuvre une politique adaptée à leur intégration et accompagnement.

Article 6.3.1 Désignation de référents

Chaque collaborateur(trice) recruté(e) dans le cadre d’un VIE est accompagné par un ou plusieurs référents qui suivent sa progression au sein de SAGEMCOM tout au long de sa mission :
Un référent local, pris en la personne de son manager, chargé d’assurer son intégration et son suivi au sein de son service ;
Un référent désigné au niveau du Groupe, chargé d’assurer son intégration au sein de son service, de former au métier avant son départ et de suivre son évolution professionnelle tout au long de sa mission ;
Un référent désigné au niveau de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, chargé d’aider le jeune dans ses démarches d’immigration, d’intégration en France et dans son pays d’affectation, d’assurer un accompagnement personnalisé tout au long de sa mission (déplacements, intégration, logement, retour d’expérience, etc.).

Article 6.3.2 Mesures visant à favoriser l’intégration des collaborateur(trice)s en VIE

Les Parties entendent prévoir différentes mesures afin de faciliter l’accueil et l’intégration des collaborateur(trice)s dans le cadre d’un VIE :
Avant son départ dans une filiale du Groupe : le collaborateur(trice) concerné(e) est accueilli(e) dans le cadre d’un CDD pendant environ 1 mois au siège de l’entité d’accueil ; cette période a vocation à lui permettre d’acquérir une connaissance des activités, des personnes avec lesquelles il sera amené à travailler, des objectifs et des missions qui lui sont confiées ;
Lors de son arrivée au sein du pays d’accueil : le collaborateur(trice) concerné(e) pourra le cas échéant être bénéficiaire de plusieurs mesures visant à favoriser son installation.

Article 6.3.3 Suivi

Chaque jeune en VIE bénéficie d’un suivi personnalisé tout au long de la durée de son VIE.

Ce suivi est notamment assuré par : 
Le manager, qui constitue son référent au niveau local, et est chargé du suivi régulier de la progression du collaborateur(trice) tout au long de sa mission ;
Le référent RH en charge de la gestion des VIE qui effectue avec le collaborateur(trice) :
des bilans d’étapes au terme du 3ème, du 9ème et le cas échéant du 18ème mois du VIE ;
des entretiens avec le collaborateur(trice) en VIE, dès lors que ce dernier en formule la demande. 

Article 6.3.4 Entretien de fin de VIE

Au plus tard 3 mois avant le terme du contrat de VIE, le jeune bénéficie d’un entretien avec les Ressources Humaines, afin qu’il fasse part de son retour sur le déroulement de son VIE et de ses aspirations professionnelles. Cet entretien est également l’occasion de procéder :
à un examen et une évaluation systématique du profil au regard des postes ouverts au sein du Groupe ;
à un échange sur les perspectives professionnelles, l’entrée sur le marché du travail, et les éventuelles opportunités au sein du Groupe au regard des résultats de la recherche effectuée ; 
à des conseils en terme de préparation de recherche d’emploi (rédaction du CV, entretiens de recrutements, etc.), si demandés.

Article 6.3.5 Maintien d’un lien avec les jeunes ayant effectué un VIE

SAGEMCOM constitue un vivier d’accueil de jeunes issus des VIE en conservant pendant 12 mois les CV des collaborateur(trice)s concerné(e)s n’ayant pu bénéficier d’une embauche au terme de leur mission, sous réserve de leur accord.

Titre 2 – Maintien des compétences

Outre la favorisation de l’intégration des salarié(e)s au sein de SAGEMCOM, les parties rappellent la nécessité de maintenir en son sein les compétences stratégiques de ses collaborateur(trice)s et de les rendre acteurs de leur parcours professionnel. 




Article 7 – Parcours de transmission des compétences 

SAGEMCOM s’engage à mettre en place un dispositif de transfert des compétences, notamment des salarié(e)s seniors auprès des jeunes, dans le cadre de la transmission des savoirs et savoir-faire, et plus globalement d’organiser le transfert des expertises. 

Article 7.1 – Identification des expertises

La démarche de transmission des compétences et des savoirs impose, au préalable, l’identification des différentes expertises au sein de SAGEMCOM. Celle-ci se décline selon plusieurs axes :
Le recensement préalable des compétences considérées comme clés pour l’emploi considéré, s’accompagnant de l’évaluation régulière du niveau de maîtrise des collaborateur(trice)s ;
L’identification des salarié(e)s « experts » au sein des sociétés composant l’UES SAGEMCOM.

Article 7.1.1 – Recensement des savoirs et des compétences

Une démarche de recensement des savoirs et des compétences clés des métiers est effectuée de manière permanente et conduit :
à l’actualisation régulière des fiches emplois et leur généralisation aux nouveaux métiers de SAGEMCOM avec identification des compétences clés à chaque emploi et du niveau de maîtrise associé ;
au contrôle du niveau de maîtrise des salarié(e)s sur ces compétences clés à travers l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) ;
la possibilité pour les salarié(e)s de notifier dans l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP) et/ou dans l’Entretien de Projet Professionnel (EPP) les compétences mises en œuvre et/ou détenues ne figurant pas dans la fiche emploi.

En outre, les parties soulignent l’importance de l’identification des domaines clés qu’il convient de préserver en lien avec l’élaboration de la stratégie des activités. 

Article 7.1.2 – Identification des salarié(e)s « Experts »

Les parties rappellent que la gestion des compétences stratégiques s’appuie notamment sur le développement de la filière « Expert », permettant de reconnaître et valoriser l’expertise et/ou l’acquisition de compétences spécifiques avérées dans un domaine particulier par des salarié(e)s et hors du cursus traditionnel managérial, à l’intérieur et à l’extérieur de SAGEMCOM. 

L’orientation vers la filière « Expert » implique la maîtrise et l’acquisition de savoirs et de compétences pointus et mobilisables. Elle s’articule autour de trois niveaux : 
Expert ;
Expert Senior ;
Expert Emérite.
Le rôle des Experts s’inscrit autour de 4 grands axes :
Orienter l’innovation ;
Conseiller et valider ;
Capitaliser le savoir et transmettre l’expérience ;
Représenter l’entreprise.

Les Experts sont recensés chaque année en fonction des domaines stratégiques identifiés lors de la Stratégie Review, selon un processus déterminé :
campagne annuelle de recensement des Experts au sein de SAGEMCOM auprès des managers ; 
constitution d’un dossier de candidature à l’initiative de la hiérarchie ;
présentation, examen et validation des dossiers en Comité Expert réuni annuellement. 

Article 7.2 – Transmission des savoirs et des compétences

Les Parties conviennent de maintenir au sein de l’UES un dispositif de transmission des compétences et des savoirs entre les collaborateur(trice)s, afin :
que soient pérennisées, au sein de l’entreprise, les compétences nécessaires à l’exercice de certaines fonctions ;
de pouvoir répondre à un besoin identifié dans une entité entrant dans le champ d’application du présent accord, en sollicitant des collaborateur(trice)s déjà présent(e)s chez SAGEMCOM.

La transmission des savoirs et des compétences a vocation à être exercée dans un cadre individuel, soit d’un salarié(e) à un autre, mais également dans un cadre collectif, par exemple par le biais de formations internes. 

Pour répondre à l’objectif de permettre le transfert des connaissances au sein de SAGEMCOM, il est important que cette dernière puisse identifier et accompagner les différents acteurs concernés.

Les Parties soulignent que la transmission des savoirs et des compétences entre les salarié(e)s peut s’exercer entre les salarié(e)s seniors et les salarié(e)s nouvellement embauché(e)s, mais également dans toute situation dans laquelle elle s’avère nécessaire, et par conséquent en dehors de toute considération d’âge.

Ainsi, peuvent devenir acteurs de la transmission des savoirs et des compétences les collaborateur(trice)s qui sont volontaires, lorsqu’ils disposent des qualités nécessaires pour l’effectuer et dès lors qu’un besoin est identifié. 

Ces collaborateur(trice)s consacrent le temps nécessaire à ce rôle spécifique qui sera reconnu comme une composante à part entière de leur activité professionnelle et pris en compte dans la mesure de leur performance.

Ainsi, la transmission des savoirs et des compétences est réalisée sur le temps de travail et pourra être fixée comme objectif au salarié(e) dans le cadre de son évaluation annuelle.

Article 7.2.1 – Développement de la filière Expert(e)s

La transmission des savoirs et des compétences constitue un des rôles des Experts. 

Dans cet objectif, les Experts : 
Proposent des actions d’innovation ;
Apportent leur expertise sur des sujets relevant de leurs compétences ;
Participent au développement des compétences ;
Entretiennent des relations actives dans les réseaux extérieurs, participent à des conférences nationales ou internationales.

Article 7.2.2 – Développement des formations internes

Les parties rappellent que la formation interne permet de :
répondre à un besoin en formation faute de formations disponibles sur le marché répondant aux exigences de SAGEMCOM ;
développer l’offre de formation à un niveau d’investissement équivalent ; 
valoriser et développer les compétences des formateurs internes. 

La formation interne permet d’identifier les besoins en compétences, avec le support des opérationnels, afin de mettre en place un programme de formation interne permettant d’y répondre.

Les formateurs internes sont sélectionnés au regard de leurs compétences techniques, de leur niveau d’expertise acquis au cours de leur vie professionnelle et de leur compétence pédagogique.

Article 7.2.3 – Développement du tutorat

Conformément aux dispositions de l’article 6.2.1 du présent accord, SAGEMCOM entend déployer le dispositif de tutorat pour accompagner l’intégration des jeunes en alternance au sein de l’UES. 

Les tuteurs sont sélectionnés au regard de leurs compétences techniques, de leur légitimité acquise au cours de leur vie professionnelle et de leurs qualités relationnelles et pédagogiques.

Ils s’assurent de la transmission des savoirs et compétences porteurs de performance pour l’entreprise et pour les jeunes accompagnés, dans le cadre de leur cursus étudiant.

Des points réguliers sont organisés entre le jeune et son tuteur.


Article 7.3 – Temps aménagé de transfert des compétences

Le dispositif de transfert des compétences repose sur :
l’identification préalable d’un transfert nécessaire de compétences, 
la constitution d’un binôme entre un salarié(e) transférant ses compétences et un autre salarié(e). 

Dans tous les cas, le salarié(e) transférant ses compétences s’engage à accompagner son binôme jusqu’à atteindre les objectifs fixés dans le cadre du programme de transfert des compétences établi. 

Les parties conviennent que le temps nécessaire à l’accomplissement de la mission de transfert des compétences est donné aux salarié(e)s concerné(e)s.

Article 8 – Mesures à destination des collaborateur(trice)s seniors : préparation du départ à la retraite

Afin de permettre aux seniors d’aborder sereinement la transition entre leur activité professionnelle et la retraite, les parties conviennent de prolonger des dispositifs mis en place.

Article 8.1 – Préparation de la retraite

Article 8.1.1 – Mise à disposition d’informations « retraite » sur l’intranet

Pour accompagner les salarié(e)s à préparer au mieux leur départ à la retraite et garantir la bonne information de leurs droits en la matière, des informations sont mises à disposition sur l’intranet Ressources Humaines.

Cette rubrique dédiée aux questions liées à la « retraite » comprend des informations synthétiques portant notamment sur :
les différents régimes de retraite, 
les formalités pratiques et administratives à réaliser, 
les liens utiles vers les organismes concernés,
la possibilité de bénéficier d’un bilan retraite pris en charge par SAGEMCOM pour les salarié(e)s « poly-pensionné(e)s ».

En outre, le Centre de Services Partagés (de la DRH) conseille et accompagne les salarié(e)s demandeurs dans leurs démarches de départ à la retraite.

Article 8.1.2 – Prise en charge d’un bilan retraite pour les salarié(e)s « poly-pensionné(e)s »

Afin d’assurer au mieux la transition entre activité et retraite, en complément des dispositifs existants et mis en œuvre par la CNAV et notre organisme de gestion des retraites, chaque salarié(e) poly-pensionné(e), âgé(e) de 58 ans et plus, peut bénéficier d’un bilan retraite, à son initiative, pris en charge par SAGEMCOM.

Les salarié(e)s sont informés de cette possibilité de prise en charge via l’intranet des Ressources Humaines.

Article 8.2 – Aménagement du temps de travail en fin de parcours professionnel

En vue de permettre de gérer au mieux la prolongation de leur parcours professionnel, différentes formes d’aménagement du temps de travail sont offertes aux salarié(e)s seniors.

Dans ce cadre, il est proposé l’accès aux dispositifs suivants : 
Dès 55 ans, l’accès à un temps partiel à 80 % ou 4/5ème avec maintien des cotisations retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein ;
A 12 mois de la retraite, la conversion des primes semestrielles en jours de congés supplémentaires ; 
A 6 mois de la retraite, l’accès à un temps partiel à 50 % minimum avec maintien des cotisations de retraite de base et complémentaire sur la base d’un temps plein et l’utilisation des jours placés dans le CET en complément de la rémunération perçue.

L’accès aux mesures d’aménagement de fin de carrière définies ci-dessous reste conditionné aux possibilités et contraintes d’organisation de l’entreprise même si cette dernière s’engage à étudier toute solution susceptible de satisfaire le salarié(e).

Article 8.2.1 – Temps partiel et maintien des cotisations « Retraite »

A compter de 55 ans, les salarié(e)s peuvent effectuer une demande de temps partiel pour une durée d’un an renouvelable selon les modalités définies ci-après :
Salarié(e)s dont la durée du travail est définie en heures : 80 % ou 4/5ème de l’horaire de référence de l’établissement. 
Salarié(e)s dont la durée du travail est définie en jours : forfait jours réduit à 80% ou 4/5ème du forfait jours sur la base de 217 jours par an (soit 1 jour par semaine non travaillé).

La demande d’aménagement du temps de travail à temps partiel ou forfait en jours réduit devra répondre aux conditions de recevabilité suivantes :
elle devra être adressée par le salarié(e) au service Ressources Humaines concerné et devra contenir les éléments expliquant la demande, ainsi que toutes les précisions s’agissant de la nature de l’aménagement demandé ;
à compter de la réception de la demande, le service Ressources Humaines concerné, disposera d’un délai de 3 mois pour apporter sa réponse motivée ;
en cas de difficulté identifiée par la hiérarchie opérationnelle du demandeur et le service Ressources Humaines, ce dernier s’engage, néanmoins, à rechercher avec le salarié(e) toute solution susceptible de satisfaire sa demande et ce, dans le délai de trois mois défini ci-dessus ;
à défaut de solution, le refus devra être justifié par des raisons objectives qui pourront être notamment l’absence de poste disponible correspondant à l’aménagement demandé ou l’incompatibilité avec le bon fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel est affecté le salarié(e).

Afin de garantir les droits sociaux des seniors qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail dans le cadre défini ci-dessus, les cotisations de retraite de base et complémentaire à la charge de l’employeur et du salarié(e), sont maintenues, à la demande expresse du salarié(e), sur la base de la rémunération équivalente à un temps plein.

Article 8.2.2 – Utilisation fractionnée du Compte Epargne Temps

Il est rappelé que le Compte-Epargne Temps permet :
de convertir en argent les jours affectés (à l’exception des jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés) pour racheter des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’étude ou pour compléter des années insuffisamment validées, dans la limite de 12 trimestres d’assurance ;
de financer un congé avant une cessation d’activité. 

Les parties conviennent également de la possibilité d’utiliser de manière fractionnée les jours affectés dans le Compte-Epargne Temps en vue d’aménager le temps de travail à temps partiel sur une période de 6 mois précédant le départ effectif à la retraite. 

Cette possibilité est offerte sous réserve :
des exigences d’organisation du service auquel le salarié(e) appartient ;
de faire valoir ses droits à taux plein au terme de la période considérée. Dans ce cadre, au-delà de la présentation de justificatif de la situation du salarié(e) quant à ses droits à la retraite, il est demandé à ce dernier un engagement écrit sur l’honneur de faire liquider ses droits à retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires à l’issue de l’aménagement de fin de carrière (cet engagement deviendrait caduc en cas d’évolutions législatives allongeant la durée de cotisation exigible pour le bénéfice d’une retraite à taux plein pour le salarié(e)) ;
 d’un temps de travail  au moins égal à 50 % de la durée de travail théorique du salarié(e) concerné(e).

Article 8.2.3 – Conversion de la prime semestrielle en congés supplémentaires

Le salarié(e) proche de son départ à la retraite pourra également demander la conversion de sa prime semestrielle en congé supplémentaire pour lui permettre d’aménager sa fin de carrière.
Tous les salarié(e)s pourraient opter pour cette mesure et convertir jusqu’à 2 primes semestrielles dans l’année qui précède le départ effectif à la retraite. Cette possibilité est offerte sous réserve de :
remplir les conditions d’éligibilité à la gratification ;
des exigences d’organisation du service auquel le salarié(e) appartient ;
de faire valoir ses droits à taux plein dans l’année. Dans ce cadre, au-delà de la présentation de justificatif de la situation du salarié(e) quant à ses droits à la retraite, il est demandé à ce dernier un engagement écrit sur l’honneur de faire liquider ses droits à retraite à taux plein au titre du régime général et des régimes complémentaires à l’issue de l’aménagement de fin de carrière (cet engagement deviendrait caduc en cas d’évolutions législatives allongeant la durée de cotisation exigible pour le bénéfice d’une retraite à taux plein pour le salarié(e)).

Calcul de la conversion : les 2 primes semestrielles sont calculées sur la base de 22 jours pour un salarié(e) à temps plein. Elles sont donc convertibles dans leur intégralité dans la limite de 22 jours de congés ouvrés pour un salarié(e) à temps plein par fraction de 11 jours pour chaque prime semestrielle. Ces jours sont placés dans le Compte-Epargne Temps et ne font pas l’objet d’un abondement. En l’absence de prise de ces jours avant le départ prévue à la retraite, ces jours sont reconvertis en prime semestrielle sur la base du montant initial et reversé au salarié(e).

Ces jours peuvent être pris de manière fractionnée ou accolée. 

Ces jours sont considérés comme du temps de travail effectif. Ils sont notamment pris en compte dans le calcul des droits concernant la participation et l’intéressement. La prise de ces jours n’impacte pas le taux de présence retenu pour le calcul de la rémunération variable, le cas échéant.

Le salarié(e) optant pour cette mesure dans l’année de son départ à la retraite, il est convenu que cette conversion sera sans impact sur le salaire de référence servant de base de calcul à son indemnité de départ à la retraite, lequel sera « reconstitué » afin d’intégrer le montant de la prime ou des primes semestrielles qui auraient fait l’objet d’une conversion.

Article 8.3 – Bilan de santé

SAGEMCOM prend en charge le temps nécessaire aux salarié(e)s se situant au maximum à 3 ans de leur départ à la retraite (sur justificatif de la possibilité de départ dans les délais indiqués et de l’obtention du rendez-vous), pour réaliser le bilan de santé proposé par les services de la Sécurité Sociale, dans la limite d’une demi-journée d’absence.

Cette prise en charge est limitée à une fois dans la carrière.

En fonction des conclusions de ce bilan, le salarié(e) aura la possibilité de solliciter un rendez-vous auprès du médecin du travail afin d’être conseillé sur les éventuelles suites à donner.



Partie 3 : Dynamiser les évolutions professionnelles


Les parties rappellent que tout(e) collaborateur(trice) de SAGEMCOM a vocation à être le moteur de sa propre carrière et être acteur de son évolution professionnelle. 

Afin de favoriser les cheminements de carrière, les parties conviennent de proposer différents outils aux collaborateur(trice)s afin de dynamiser leur évolution professionnelle, et les accompagner dans leur mobilité interne.

Ces outils seront mis en place afin de communiquer sur les différents dispositifs de développement professionnel existant au sein de SAGEMCOM. L’objectif est de rendre plus visibles et plus intelligibles pour les collaborateur(trice)s les possibilités d’évolutions professionnelles, qu’elles soient techniques ou managériales.

Titre 1 – Outils de l’évolution professionnelle des collaborateur(trice)s

Afin de répondre aux souhaits d’évolution et de mobilité des collaborateur(trice)s, les parties entendent réaffirmer :
la visibilité des parcours professionnels au sein de SAGEMCOM ;
les entretiens permettant le suivi de l’évolution professionnelle des collaborateur(trice)s.

Article 9 – Renforcement de la visibilité des parcours professionnels

Toutes les informations relatives aux différents postes ouverts au recrutement au sein de l’UES sont regroupées au sein de la Bourse aux emplois, consultable à partir de l’intranet de SAGEMCOM.

Cet espace recense l’ensemble des postes disponibles et porte sur tous les dispositifs permettant aux collaborateur(trice)s de construire leur parcours professionnel et d’être acteur de leur trajectoire. 

Les offres de poste comportent :
la présentation synthétique de l’entité qui recrute, 
la présentation de l’environnement du poste, 
l’activité et les missions et responsabilités attachées au poste, 
les compétences attendues et la présentation du profil recherché, en veillant à valoriser les compétences et l’expérience plutôt qu’un niveau de diplôme.

Par ailleurs, un référentiel des emplois et des compétences est également disponible sur l’Intranet. Ce référentiel définit et regroupe les emplois et fonctions de l’UES, ainsi que les compétences associées. 

L’objectif est de permettre aux collaborateur(trice)s de bien identifier l’adéquation de leur profil avec les postes à pourvoir.

L’espace dédié permet ainsi à chaque collaborateur(trice) de disposer d’une cartographie dynamique des emplois disponibles au sein de l’UES, en ligne, et offre aux collaborateur(trice)s une visibilité accrue sur le champ des évolutions possibles au sein de SAGEMCOM. 

La Direction des Ressources Humaines veille à actualiser le contenu de cet espace, au regard des évolutions de métiers identifiées.

Par ailleurs, l’espace dédié sur l’intranet permet d’avoir recours aux informations sur les acteurs, les dispositifs, les outils de la mobilité, les compétences et à des informations pratiques visant à faciliter la mobilité au sein de SAGEMCOM.

En outre, les équipes Ressources Humaines mettent en place régulièrement des actions de communication permettant de faire connaitre et de valoriser les dispositifs de mobilité et de parcours professionnel, notamment au sein du journal interne de SAGEMCOM et de revues d’actualités figurant sur l’intranet. 

Article 10 – Entretiens permettant le suivi de la carrière professionnelle

Les parties au présent accord rappellent que la réalisation de différents entretiens est indispensable afin d’assurer :
le suivi de la carrière professionnelle du collaborateur(trice) ;
l’évolution professionnelle éventuelle du collaborateur(trice).

Pour permettre à chaque collaborateur(trice) de s’exprimer et d’assurer son développement individuel, il est mis à disposition des managers, collaborateur(trice)s et RH, différents outils permettant le suivi et le développement individuel des collaborateur(trice)s :
l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès (EIDP), 
l’Entretien de Projet Professionnel (EPP).

Ces entretiens constituent de véritables temps d’échange entre le manager et le collaborateur(trice). Ils sont également l’occasion pour le collaborateur(trice) d’exprimer ses souhaits éventuels d’évolution professionnelle et de mobilité. 

Article 10.1 – Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès

L’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès est conduit par le manager lors de la campagne annuelle à durée déterminée, dont la date est fixée par SAGEMCOM.

L’EIDP constitue un outil de dialogue, de développement professionnel et d’amélioration de l’efficacité du travail du collaborateur(trice), et permet de clarifier et repréciser les missions, faire un bilan de l’année écoulée et définir les enjeux et objectifs de progrès professionnel et personnel pour l’année à venir.

Cet entretien a vocation à :
apprécier les compétences du salarié(e) dans le cadre de ses fonctions, en permettant : 
d’échanger et d’analyser les missions confiées ; 
reconnaître les réalisations et les résultats obtenus ;
envisager l’évolution du salarié(e) en permettant :
d’identifier et de valoriser les compétences clés du salarié(e), sur la base notamment de la fiche emploi, ainsi que son niveau de maîtrise et son implication ;
de déterminer l’accompagnement et le suivi adéquat pour permettre au salarié(e) de réussir. 

Des formations sont organisées régulièrement pour les nouveaux appréciateurs afin de les accompagner dans l’appropriation de cette démarche. En outre, des outils (guide de préparation, fiche pratique, rubrique intranet dédiée, etc.) sont mis à la disposition des managers et des collaborateur(trice)s, pour faciliter la réalisation des EIDP.

Article 10.2 – Entretien de Projet Professionnel

L’EPP est conduit par le manager selon une périodicité triennale. Cette fréquence permet d’aligner l’EPP avec le rythme de SAGEMCOM, notamment en termes d’orientations stratégiques à 3 ans. Il constitue un moment privilégié qui permet notamment au salarié(e) d'évoquer son avenir, son développement individuel et donc son projet d'évolution et de formaliser un souhait d'évolution.

Lors de cet entretien, le manager est attentif à favoriser l'échange et la réflexion autour des projets d'évolutions professionnelles qui peuvent être envisagés pour le salarié(e). 

Plus particulièrement, cet entretien a vocation à :
faire le bilan des compétences acquises par l'analyse des expériences passées et actuelles ; 
donner au collaborateur(trice) de la visibilité sur les perspectives d’évolution constatées ou à venir de son métier ;
permettre d’engager une réflexion sur le projet professionnel et les besoins éventuels de formations pour permettre au salarié(e) de mener son projet à son terme.

Il est mené sur la base des étapes suivantes : 
L’exploration des métiers de la société vers lesquels le salarié(e) pourrait s’orienter. Cette séquence est à réaliser par le salarié(e) lui-même. Pour ce faire, la bourse aux emplois et le référentiel des emplois et des compétences, disponibles sur le portail Intranet, constituent une référence pour le salarié(e). 
La préparation par le salarié(e) de son échange, avec un premier état des lieux sur les pistes d’évolution qu’il souhaite partager avec son manager. 
L’échange avec le manager, qui est invité à donner son avis sur les pistes d’évolution professionnelle évoquées par le salarié(e), sa capacité à évoluer dans les voies qu’il envisage, les formations qu’il devrait suivre, etc. Cet échange a vocation à permettre l’identification d’éventuelles passerelles vers d’autres fonctions ou emplois, le cas échéant avec le suivi d’une formation. 
Il peut l’orienter si nécessaire vers d’autres contacts pour approfondir la démarche, notamment son service RH ou encore un conseiller extérieur dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). 
Les actions à réaliser en vue de répondre aux exigences du poste visé (moyens mis en place pour acquérir ou renforcer les compétences nécessaires à la tenue du poste), la mobilité possiblement induite et un calendrier indicatif sont établis.

En institutionnalisant ainsi cet entretien régulier, SAGEMCOM favorise la co-construction, avec le salarié(e), de son parcours professionnel par le développement de son employabilité en mobilisant les acteurs clés. 

Cet entretien est l’occasion de rappeler au collaborateur(trice) les différents dispositifs de développement des compétences au sein de SAGEMCOM afin de le mettre en situation d’être acteur de son évolution professionnelle. Il permet également au manager du salarié(e) de lui présenter les différentes filières professionnelles existant au sein de SAGEMCOM. 

Titre 2 – Parcours d’évolution professionnelle et de mobilité interne

Les parties rappellent que les opportunités d’évolution professionnelle et de mobilité interne favorisent la créativité et le dynamisme des activités de SAGEMCOM, le décloisonnement des entités par le brassage des expériences et des origines professionnelles propices au développement de l’organisation et des femmes et des hommes qui la composent.

SAGEMCOM renouvelle, dans le cadre du présent accord, son engagement à pourvoir 1/3 des postes par la voie de la mobilité interne. 

Les parties définissent ci-après différents parcours, permettant l’évolution des collaborateur(trice)s par :
La mobilité interne professionnelle ;
Les filières professionnelles ; 
L’acquisition de nouvelles responsabilités.



Article 11 – Filières professionnelles

Une filière professionnelle est constituée de l’ensemble des emplois appartenant à une même famille professionnelle et ayant des activités et compétences proches, voire communes. 

Les parties conviennent que l’identification de filières professionnelles favorise la construction de parcours d’évolution possible entre les emplois d’une même filière, en y associant, le cas échéant, des parcours de formation.

Dans ce cadre, SAGEMCOM souhaite :
Travailler à l’élaboration de filières professionnelles dans les familles professionnelles correspondant à son cœur de métiers, par exemple R&D, Business et Achats ; 
Identifier des aires de mobilité entre les filières professionnelles ;
Identifier les compétences transverses entre les emplois, afin de construire des parcours d’évolution au sein d’une même ou d’une autre filière.

La politique de SAGEMCOM en termes de filières professionnelles et de parcours d’évolution sera communiquée aux salarié(e)s au moyen de :
l’intranet RH ;
communications ponctuelles, notamment au sein du journal interne de SAGEMCOM et de revues d’actualités figurant sur l’intranet.

Par ailleurs, elle fera l’objet d’un suivi spécifique par la commission de suivi au présent accord.

Article 12 – Parcours de mobilité interne professionnelle

Le salarié(e) peut exprimer un souhait de mobilité auprès de son manager et des Ressources Humaines, notamment dans le cadre de son EIDP et son EPP.

Le cas échéant, le manager remontera l’information au service des Ressources Humaines concerné, qui fera le lien avec le potentiel site/service d’accueil. 

Les souhaits sont analysés et suivis dans le cadre des campagnes EIDP et EPP et pendant l’année pour permettre l’examen prioritaire des candidatures en cas d’ouverture d’un poste sur le site/service ou l’entité concerné par le souhait du salarié(e).

Tout(e) salarié(e) intéressé(e) par une mobilité professionnelle, intégrant ou non un changement de métier par rapport au poste initialement occupé, bénéficie d’une période probatoire d’une durée de 3 à 6 mois selon le poste, pendant laquelle le salarié(e) est détaché(e) sur le nouveau poste. 

L’objectif du dispositif de mobilité interne est double : 
pour le salarié(e), il doit notamment lui permettre de changer de métier si son projet est validé par la fonction RH et managériale ; 
pour SAGEMCOM, il doit permettre de pourvoir les postes pour lesquels les compétences internes sont souvent difficiles à trouver et de faciliter les mobilités professionnelles vers de nouveaux métiers dans un contexte de transformation de l’activité. 

Le processus, rappelé dans le cadre de la Charte de mobilité interne diffusée dans l’intranet RH, se déroule comme suit : 
Le salarié(e) étudie les opportunités de mobilité sur la bourse aux emplois et prépare l’ensemble des éléments nécessaires à la demande de mobilité. 
Le collaborateur(trice) informe son manager et/ou son RRH (Responsable Ressources Humaines) de son projet professionnel ;
Le collaborateur(trice), le RRH et le Pôle Talents se réunissent afin de déterminer la possibilité pour le candidat de réaliser son projet, et dans l’affirmative, mettre en place un parcours lui permettant d’y parvenir ;
Si la candidature s’avère pertinente pour le poste, le collaborateur(trice) intègre le processus de recrutement et effectue des entretiens avec les managers et les RH concernés. 
Dans le cas contraire, le salarié(e) reçoit une réponse motivée et peut demander à ce que de nouvelles opportunités immédiates ou futures, correspondant à son profil, lui soient présentées.
Si la candidature du salarié(e) est définitivement retenue, le salarié(e) reçoit une proposition de poste qui, si elle est acceptée, donne lieu à l’établissement d’un avenant au contrat de travail ou d’une convention de mutation concertée en cas d’évolution vers une autre filiale.
Si la candidature du salarié(e) est définitivement écartée, le salarié(e) reçoit une réponse motivée et peut demander à ce que de nouvelles opportunités immédiates ou futures, correspondant à son profil, lui soient présentées.

Les parties conviennent que tout collaborateur(trice) faisant l’objet d’une mobilité professionnelle interne bénéficie d’un plan d’accompagnement personnalisé se déroulant comme suit :
Lors de la prise de poste : le salarié(e) bénéficie des actions nécessaires à sa bonne intégration dans son nouveau poste, notamment, le cas échéant, les formations d’adaptation au poste et formations réglementaires ;
Tout au long de la période de transition : le salarié(e) fait l’objet d’un accompagnement personnalisé ;
Au terme de la période de transition, un entretien est réalisé entre le salarié(e), son manager et le RH, afin de s’assurer de la bonne adéquation du collaborateur(trice) aux exigences des missions confiées et à faire le point sur les éventuels besoins en formation complémentaire. 



Article 13 – Acquisition de responsabilités nouvelles

Les parties rappellent que le collaborateur(trice) peut acquérir de nouvelles responsabilités dans le cadre de son évolution professionnelle au sein de SAGEMCOM, notamment dans le cadre de la filière Expert ou managériale. 

Article 13.1 – Développement de la filière « Expert »

La transition d’un salarié(e) vers la qualité d’Expert respecte le processus ci-dessous.

Lors de la campagne annuelle de recensement des Experts auprès des managers, ces derniers :
Prennent contact avec le salarié(e) afin de lui proposer d’être orienté vers la filière Expert ;
Le manager constitue un dossier de candidature pour intégrer la filière Expert ;
Le dossier est présenté, examiné et validé en Comité Expert, réuni annuellement. 

Au cours de son entrée dans la filière Expert, le salarié(e) bénéficie d’une période d’adaptation au cours de laquelle les actions nécessaires à la compréhension et à l’appropriation de ses nouvelles missions sont mises en œuvre.

Article 13.2 – Transition vers le rôle de « Manager »

La transition d’un salarié(e) vers la position de manager respecte le processus ci-dessous :

Lors de la préparation de son EIDP, le manager du salarié(e) constate que le salarié(e) :
a rempli l’ensemble des objectifs qui lui ont été fixés ;
fait preuve d’une capacité d’initiative ;
a démontré des qualités relationnelles, notamment la faculté de travailler en équipe et de leadership ;
est en capacité d’assurer ses missions tout en exerçant des responsabilités managériales.
Le manager prend ensuite attache avec le RH du salarié afin de déterminer les modalités de passage du salarié(e) à la qualité de manager.
Lors de l’EIDP du salarié(e), ce dernier échange avec son responsable hiérarchique sur sa transition vers la qualité de manager. 

Au cours de son entrée dans la position de manager, le salarié(e) bénéficie d’une période d’adaptation, afin de lui permettre d’appréhender ses nouvelles responsabilités. Au cours de cette période, le salarié(e) bénéficie d’un parcours personnalisé au regard de ses besoins (notamment des points réguliers avec son supérieur hiérarchique, formations managériales dans le cadre du parcours de formation Manager responsable, coaching individuel, etc.).

En outre, les managers confirmés sont incités à participer régulièrement à des formations managériales centrées sur des thèmes communs et/ou sur des thèmes adaptés à leurs fonctions et leurs aspirations.

Par ailleurs, des formations sont organisées tout au long de la carrière afin de donner aux managers les outils nécessaires à l’accompagnement de leurs équipes au quotidien en matière de gestion de carrière et de mobilité et d’appréhender leur rôle et les attentes de SAGEMCOM.

Plus particulièrement, les managers accroissant leurs responsabilités peuvent être accompagnés au cours de leur transition vers leur nouveau poste, généralement dans le cadre d’un coaching individuel. Cet accompagnement est organisé au cas par cas en fonctions des besoins.



Partie 4 : Développer les compétences


La formation est un axe et un outil majeur de développement des compétences professionnelles des collaborateur(trice)s et de renforcement de leur employabilité. 

Les collaborateur(trice)s bénéficient d’un accès aux actions de formation, notamment transversales, afin de faciliter leur adaptation à l'évolution de leur métier ou envisager un changement d’emploi.

Article 14 – Acteurs du développement des compétences

Les parties entendent rappeler que le développement des compétences au sein de SAGEMCOM repose sur l’action conjointe :
du collaborateur(trice) : ce dernier doit, par ses propres actions, veiller à rester acteur de son évolution professionnelle et du développement de ses compétences, par le biais des différents outils mis à disposition par SAGEMCOM, notamment au sein du présent accord ;
le manager du collaborateur(trice) : ce dernier participe au développement des compétences au sein de SAGEMCOM en :
assurant le suivi de l’intégration du collaborateur(trice) ;
assurant le suivi de l’évolution du collaborateur(trice) au sein de SAGEMCOM, notamment par la lutte contre l’absentéisme des salarié(e)s en formation ;
identifiant, le cas échéant, les compétences pouvant être mobilisées et mises à profit par le collaborateur(trice) au sein de SAGEMCOM ;
la fonction RH : les services RH veillent à l’actualisation et à la bonne utilisation des dispositifs de gestion des compétences mis à la disposition des salarié(e)s, notamment dans le cadre du présent accord ;
SAGEMCOM, qui doit continuer de se positionner en employeur de référence en termes d’évolution professionnelle de ses salarié(e)s et de maintien et de développement de leurs compétences.

Article 15 – Définition des actions de formation

Dans la continuité des engagements pris dans le cadre de l’accord triennal 2019-2022 en faveur de la diversité au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, il sera veillé à :
élaborer des plans de développement des compétences qui permettent un accès équilibré aux formations tant dans leur volume que dans leur contenu ;
proposer les mêmes formations pour les salarié(e)s placés dans une situation identique afin que l’âge ne soit pas un critère discriminant.

L’action de formation est définie comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être suivie en tout ou partie à distance et peut être réalisée en situation de travail.

Conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les parties conviennent de définir le nouveau cadre des formations obligatoires et non obligatoires des salarié(e)s. 

Les formations obligatoires sont « toutes les actions de formation qui conditionnent l'exercice d'une activité ou d'une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Le temps passé en formation obligatoire est considéré comme du temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération.

Au regard de l’analyse des métiers exercés au sein de SAGEMCOM, les parties soulignent que la définition de la formation obligatoire peut être variable notamment en fonction de l’activité du salarié(e) considéré(e). 

Sont considérées comme des formations non obligatoires toutes les formations n’entrant pas dans le champ de la définition des formations obligatoires, telle qu’exposée ci-dessus.

Article 16 – Principes inhérents à la formation professionnelle

Conformément à l’article L. 6315-1 du Code du travail, l’entretien professionnel fait, tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié(e), qui permet de vérifier que le salarié(e) a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels et d'apprécier s'il a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ;
Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

SAGEMCOM entend aller plus loin, en formant ses salarié(e)s, dans le cadre de formations non obligatoires, au moins une fois tous les 3 ans. En effet, SAGEMCOM se fixe comme objectif de tendre vers un taux de salarié(e)s non formé(e)s depuis 3 ans à 0 %.

A cette fin, les parties conviennent que les actions de formation prioritaires sont définies :

Dans une perspective de développement des compétences des collaborateur(trice)s dans le cadre de l’exercice de leur emploi actuel : ainsi, les actions de formation sont définies au niveau RH, dans le cadre de la construction du projet de plan de développement des compétences ;
Dans un objectif d’adaptation à l’évolution des métiers : les éventuels besoins en formation, actuels et à venir, sont recensés en concertation avec les managers :
Lors d’une phase de recensement, se déroulant annuellement pendant le quatrième trimestre ; 
A l’issue de la campagne EIDP.

Par ailleurs, la formation professionnelle doit être envisagée de manière qualitative, en répondant, dans la mesure du possible, aux besoins de la société et aux aspirations professionnelles du salarié(e).                                                                           

Dans ce contexte, les parties réaffirment, dans le cadre du présent accord, le rôle prégnant du salarié(e), ce dernier ayant vocation à être le principal acteur de son évolution professionnelle. 

Afin de favoriser l’adaptation en continu des compétences, la participation à des actions de formation doit être permanente tout au long de la vie professionnelle.

A cette fin, les parties rappellent que le suivi d’actions de formation est :
Indispensable pour le salarié(e) afin de maintenir son employabilité ;
Nécessaire à SAGEMCOM afin d’assurer son adaptation aux évolutions de son secteur d’activités.

SAGEMCOM entend favoriser le suivi des actions de formation, en assurant notamment la régularité des communications internes relatives à la formation professionnelle et aux différentes actions mises en place, en :
mettant en place un guide des dispositifs de formation ;
assurant la visibilité des formations relatives aux filières professionnelles ;
les faisant figurer et en les actualisant sur l’intranet ;
faisant parvenir aux salarié(e)s différentes communications sur les offres de formation disponibles, notamment dans le cadre des campagnes EIDP et EPP.

Par ailleurs, les Parties conviennent de la nécessité d’intégrer les différents acteurs de SAGEMCOM aux parcours de formation, en :
Responsabilisant les salarié(e)s dans le suivi de leurs formations, vecteurs de leur évolution professionnelle ;
Assurant le départ possible des salarié(e)s en formation, et notamment en contrôlant que le suivi de la formation est rendu possible par le manager, et notamment que ce dernier s’assure de la possible répartition du travail du salarié(e) concerné(e) entre d’autres collaborateur(trice)s pendant sa formation ;
Limitant l’absentéisme en formation : les parties rappellent à ce titre que les absences répétées d’un salarié(e) aux formations auxquelles il est invité constituent un motif suffisant pour justifier une sanction disciplinaire de l’intéressé(e).



Article 17 – Orientations de la formation professionnelle

Les parties rappellent que les orientations triennales de la formation professionnelle constituent les lignes majeures de la politique de la formation professionnelle de SAGEMCOM.

Au regard de la déclinaison du volet social de la stratégie de l’entreprise et de l’évolution prévisible des emplois du secteur, les grandes orientations de la formation professionnelle sont tournées vers une ambition commune et s’articulent autour de plusieurs axes qui guident la construction du plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation associées.

Les parties ont l’ambition de maintenir l’ensemble des Sociétés de l’UES comme des employeurs apprenants, au sein desquelles les collaborateur(trice)s acquièrent continuellement des compétences, leur permettant d’innover sans cesse pour les clients.

Afin de remplir cet objectif, les parties identifient 3 leviers :

L’adaptation des actions de formation aux évolutions du secteur d’activité de SAGEMCOM :
La formation continue permet aux salarié(e)s de développer une expertise permanente et être prêts pour anticiper les évolutions des outils et de leurs missions ;
L’apprentissage immédiat des nouvelles techniques permet aux collaborateur(trice)s et aux Sociétés comprises dans le périmètre du présent accord de bénéficier d’un avantage compétitif ;
Les actions de formation constituent un axe d’accroissement et de diversification des compétences du salarié(e), et lui permettent ainsi non seulement de maintenir ses compétences dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, mais également de favoriser sa progression éventuelle au sein de SAGEMCOM ;
SAGEMCOM entend favoriser la réalisation de formations internes et externes afin de sensibiliser ses collaborateur(trice)s aux nouveaux métiers du secteur d’activité ;

Le bénéfice de la formation pour tous les salarié(e)s :
L’ensemble des salarié(e)s de SAGEMCOM a accès à la formation : à cette fin, SAGEMCOM se fixe comme objectif de tendre vers un taux de salarié(e)s non formé(e)s pendant 3 ans à 0 % ;
SAGEMCOM entend développer les compétences de l’ensemble de ses collaborateur(trice)s ;
Le partage des connaissances, des compétences et des expériences permet à chaque collaborateur(trice) d’enrichir son niveau de compétences : SAGEMCOM entend ainsi valoriser les compétences individuelles et collectives de l’ensemble de ses collaborateur(trice)s et d’assurer leur transmission ;
La réalisation de formations internes à l’entreprise, notamment par des collaborateur(trice)s appartenant à la filière « Expert » ou des référents ;
La formation continue de l’ensemble des collaborateur(trice)s permet à chaque service de se fixer de nouveaux objectifs et de tenter de les atteindre par le biais de la mise en œuvre de techniques nouvelles résultant des formations suivies ;

Les salarié(e)s acteurs de leur formation :
Les salarié(e)s prennent en charge leur développement personnel et professionnel, par le biais d’une formation continue tout au long de leur vie professionnelle ;
La formation continue des collaborateur(trice)s leur permet de renforcer leur compétitivité et leur motivation.

Article 18 – Compte personnel de formation 

Le compte personnel de formation permet aux collaborateur(trice)s de bénéficier d’un accompagnement dans le cadre d’un choix d’orientation professionnelle ou d’acquisition de compétences qui résulte d’une démarche personnelle. 

Le CPF est attaché à chaque collaborateur(trice) tout au long de sa vie professionnelle en lui permettant d’acquérir des droits monétisés, quels que soient ses changements de statut professionnel.

Le compte personnel de formation permet à chaque collaborateur(trice) de se constituer au fil des ans un crédit afin :
De suivre une formation en vue d’acquérir un socle de connaissances et de compétences ;
D’être accompagné dans une validation des acquis de l’expérience (VAE) ;
Ou de suivre une formation certifiante ou qualifiante figurant sur la liste de sa branche professionnelle d’appartenance et celle du niveau interprofessionnel national et régional.

Article 18.1 – Politique relative au Compte Personnel de Formation - Développement du co-investissement

Dans le cadre de l’utilisation du compte personnel de formation, les parties entendent développer le co-investissement des formations suivies par les salarié(e)s.

Les salarié(e)s bénéficiaires de cette opportunité de co-investissement de leur formation avec SAGEMCOM sont ceux souhaitant suivre une formation :
éligible au compte personnel de formation, telle que définie par les dispositions légales, 
présentant un intérêt tant pour le salarié(e), à titre personnel, que pour SAGEMCOM, dès lors qu’elle lui permet d’acquérir des compétences nouvelles permettant de le valoriser dans l’exercice de ses fonctions et dans son évolution au sein de SAGEMCOM. 

Est susceptible d’être concernée par le financement partagé entre le salarié(e), par le biais de son compte personnel de formation, et SAGEMCOM, toute formation technique sanctionnée :
par les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national prévu à l'article L. 6113-1 du Code du travail, 
par les attestations de validation de blocs de compétences,
par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Les parties conviennent que le suivi de ces formations, non obligatoires pour l’employeur, est assurée par l’utilisation par le salarié(e) de son compte personnel de formation. Le cas échéant, l’abondement complémentaire accordé par SAGEMCOM est défini en fonction du projet et des besoins de formation du collaborateur(trice).

Article 18.2 – Abondements en droits complémentaires

Les parties entendent favoriser le financement des formations des salarié(e)s :
n’ayant suivi aucune formation depuis trois ans ;
qui ont vocation à succéder un salarié(e) sur un poste clé.

Lorsque le coût de la formation éligible au CPF est supérieur au montant des droits inscrits sur le compte ou aux plafonds légaux, le compte peut faire l'objet, à la demande de son titulaire, d'abondements en droits complémentaires pour en assurer le financement. 

Les parties rappellent que ces abondements peuvent être financés notamment par l’une des sociétés composant l’UES, dès lors que le titulaire du compte est collaborateur(trice) au sein de cette société.

Cet abondement est défini en fonction du projet et des besoins de formation du collaborateur(trice).

Il appartiendra à chaque société comprise dans le périmètre d’application du présent accord, dans le cadre de la consultation sur les orientations stratégiques, la GPEC et les orientations de la formation, de définir la part de son budget de formation qu’elle consacrera à l’accompagnement des collaborateur(trice)s concerné(e)s. Un suivi spécifique de l’utilisation de ce budget sera réalisé dans les entités.

A ce titre, les heures de formation peuvent être suivies en-dehors du temps de travail dans la limite de 30 heures par an, ou 2% du forfait annuel. Dans ce cas, la mise en œuvre du CPF fait l’objet d’une demande d’absence auprès de l’employeur.

Il est rappelé que cette mesure ne concerne pas les formations qui sont réalisées de droit sur le temps de travail telles que les formations sur le socle de connaissances et de compétences métier.

Les parties s’accordent pour une mise en œuvre effective des dispositions relatives au compte personnel de formation, dès lors que le dispositif national de co-investissement du CPF sera opérationnel (normalement dans le courant du 1er semestre 2020).

Article 18.3 – Compte personnel de formation de transition professionnelle

Il est en outre précisé que le salarié(e) peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle et bénéficie à ce titre d’un congé spécifique lorsqu’il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail (CPF de transition professionnelle).

Article 18.4 – Bilan de compétences

Afin de permettre aux collaborateur(trice)s de faire le point sur leur parcours et sur leurs compétences, d’acquérir ou de renforcer les compétences nécessaires pour la poursuite de leur carrière, et de continuer à progresser, il est prévu que les collaborateur(trice)s puissent bénéficier à leur initiative d’un bilan de compétence, via leur compte personnel de formation. 

Le bilan de compétences permet au collaborateur(trice) d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir un projet professionnel cohérent et, le cas échéant, un projet de formation adapté. 

Si le collaborateur(trice) fait le choix d’un bilan de compétences, qui repose sur une démarche personnelle sans intervention de l’entreprise, il doit consulter ses droits sur son compte personnel de formation avant de constituer son dossier.

Si les droits du salarié(e) sur son compte personnel de formation sont insuffisants pour financer son bilan de compétences, ce dernier peut déposer une demande de co-investissement auprès de son service RH. Celle-ci sera étudiée au regard du contexte et de l’objectif du salarié(e) concerné(e).

Le bilan de compétences ainsi réalisé peut faire l’objet d’une restitution auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines, si le collaborateur(trice) y consent, afin d’en partager les conclusions et de convenir des actions à mettre en œuvre.

Article 19 – Validation des acquis de l’expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet au collaborateur(trice) de valoriser les acquis de son expérience personnelle et professionnelle et de favoriser la reconnaissance des compétences acquises dans le cadre professionnel grâce à l’obtention de tout ou partie d’un certificat ou diplôme éligible. 

Tout(e) salarié(e) est en droit de faire valider les acquis de son expérience, notamment professionnelle ou liée à l’exercice de responsabilités syndicales.

La validation des acquis de l’expérience a pour objet :
l’acquisition d’un diplôme ;
d’un titre à finalité professionnelle ;
ou d’un certificat de qualification figurant sur une liste établie par la commission paritaire nationale de l’emploi de la métallurgie, enregistrée dans le Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

La durée minimale d’activité requise pour que la demande de validation soit recevable est de trois ans, que l’activité ait été exercée de façon continue ou non.
En outre, le salarié(e) doit pouvoir justifier d'au moins un an (continu ou non) d'activité professionnelle salariée ou non, de bénévolat ou de volontariat, d'inscription sur la liste des sportifs de haut niveau, de responsabilités syndicales ou de mandat électoral local étant précisé que l'expérience doit être en rapport avec la certification visée.

Les collaborateur(trice)s souhaitant s’inscrire dans cette démarche sont accompagnés dans leur réflexion préalable et dans la réalisation par les équipes des Ressources humaines, dans le cadre du Conseil en Evolution Professionnelle ou auprès d’un point relais conseil VAE, afin de bien cibler le certificat/diplôme à obtenir et d’intégrer les moyens à mettre en œuvre pour y parvenir.

La VAE peut être réalisée sur le temps de travail, dans la limite de 2 jours par an.



















Partie 5 : Accompagner le parcours professionnel des représentants du personnel


Les parties au présent accord ont pour ambition de définir les mesures à mettre en œuvre pour :
concilier la vie professionnelle avec l’engagement syndical et de représentant du personnel, 
favoriser le retour à une activité professionnelle en fin de mandat,
et valoriser l’expérience acquise par les représentants du personnel dans le cadre de l’exercice de leurs mandats.

Le cadre définit ci-après est l’occasion de réaffirmer la volonté de SAGEMCOM de reconnaître la mission des représentants du personnel, de protéger la bonne exécution de leur mandat et le déroulement de leur carrière.

Article 20 – Bénéficiaires

Sont visés par les dispositions suivantes les représentants du personnel, élus ou désignés au sein de l’UES SAGEMCOM, et exerçant un ou plusieurs mandats. 

Les parties conviennent que les mesures qui suivent ne s’appliquent pas aux mandats exercés en dehors de l’entreprise. 

Article 21 – Principes

SAGEMCOM porte une attention particulière au déroulement de carrière des collaborateur(trice)s exerçant des fonctions représentatives. 

Conformément aux articles L. 2141-5 et L. 1132-1 du Code du travail, l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ne saurait être préjudiciable à l’évolution salariale et professionnelle du détenteur de ce mandat. 

La carrière des représentants du personnel se déroule dans le respect des principes d’égalité de traitement et de non-discrimination. 

Les parties rappellent que les représentants du personnel sont éligibles aux mesures du présent accord dans les mêmes conditions que l’ensemble des salarié(e)s, sous réserve des dispositions qui suivent qui leur sont exclusivement réservées.

Conformément à ces principes, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord rappellent que les salarié(e)s élu(e)s ou désigné(e)s ont accès, dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s, à des actions de formation, de bilan de compétences ou de validation des acquis. 
La reconnaissance et la valorisation des compétences des collaborateur(trice)s exerçant une mission représentative, non seulement au terme de l'exercice des mandats, mais également en cours d'exercice des mandats, s'effectuent sur la base des principes d’évolution professionnelle applicables à l’ensemble des salarié(e)s de SAGEMCOM.

Pour être reconnue et valorisée dans le cadre d'une évolution professionnelle, une compétence doit être effectivement mise en œuvre par le salarié(e) titulaire d’un mandat de représentant du personnel, en fonction du référentiel des emplois et des compétences, établi au sein de SAGEMCOM.

Afin de permettre au salarié(e) d’exercer son ou ses mandats dans les meilleures conditions, la Direction des Ressources Humaines ou le service des Ressources Humaines concerné s’assurera que le salarié(e) nouvellement élu ou désigné bénéficie des informations relatives aux moyens matériels et aux moyens d’information nécessaires à l’exercice de son ou ses mandats.

Les salarié(e)s élu(e)s ou désigné(e)s pourront bénéficier tous les 4 ans et à leur demande, d’une action de formation limitée à 21 heures leur permettant d’améliorer leur connaissance des accords professionnels.

Le financement du coût pédagogique ne peut excéder 50 euros de l’heure. 

Article 22 – Validation des acquis de l’expérience syndicale

La société souhaite valoriser les compétences acquises par les représentants du personnel pendant la durée du mandat. 

En conséquence,  la société s’engage à maintenir le salaire du représentant du personnel pendant la durée légale du congé pour VAE. 

La demande de prise en charge doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, à la Direction des Ressources Humaines.

Article 23 – Modalités d’articulation entre l’emploi et le mandat

Les parties rappellent que la qualité de salarié(e) élu(e) ou désigné(e) ne doit pas constituer, pour les salarié(e)s concerné(e)s, un obstacle aux promotions et aux évolutions de carrière auxquelles ils pourraient prétendre.

Dans cette perspective, les parties entendent maintenir et renforcer les dispositifs en vigueur, applicables tant au cours du mandat des salarié(e)s concerné(e)s, qu’à son terme.



Article 23.1 – Entretien de prise de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, après chaque élection ou désignation, la Direction des Ressources Humaines ou le RRH concerné examine, lors d’un entretien, avec les salarié(e)s nouvellement élu(e)s ou désigné(e)s pour un ou plusieurs mandats, les conditions dans lesquelles ils exercent à la fois leur activité professionnelle et leurs mandats.

Cet entretien individuel est organisé au début de son mandat, entre le représentant du personnel et son manager, en présence de son responsable des Ressources Humaines. 

Cet entretien a pour objet, dès l’entrée dans le ou les mandats :
de déterminer les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi ;
d’identifier les problèmes spécifiques susceptibles de se poser, tant dans l’exercice du ou des mandats que pour l’organisation du travail, et de rechercher, sans préjudice des prérogatives découlant de l’exercice du mandat, des solutions adaptées ;
de sensibiliser les opérationnels sur le rôle des institutions représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

Article 23.2 – Mesures mises en place en cours de mandat

Article 23.2.1 – Entretien en cours de mandat

A l’occasion de l’Entretien Individuel D’appréciation et de Progrès, le salarié(e) titulaire d’un ou plusieurs mandats peut évoquer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de son activité professionnelle ou l’évolution de carrière, qu’il estime liées à l’exercice de son mandat, ainsi que celles auxquelles le salarié(e) est confronté pour exercer son ou ses mandats, du fait des contraintes liées à son activité professionnelle. 

En outre, tout salarié(e) titulaire d’un ou plusieurs mandats éprouvant des difficultés à concilier son ou ses mandats représentatifs et l’exercice de son activité professionnelle peut demander l’organisation d’un entretien avec le RRH, afin de résoudre ces difficultés. 

Article 23.2.2 – Evolution salariale

Plus précisément, les parties souhaitent affirmer que les salarié(e)s élu(e)s ou désigné(e)s bénéficient d’une évolution de salaire comparable à celle des autres salarié(e)s de l’entreprise. 

Dans cet objectif, avant les décisions concernant les mesures salariales de l’année en cours, la Direction des Ressources Humaines met à disposition de chaque organisation syndicale, sur demande, un document retraçant l’évolution du positionnement salarial individuel de ses élus et mandatés sur les trois dernières années. 
Ce positionnement est établi par une comparaison au salaire moyen des salarié(e)s de la même catégorie professionnelle (cadres, employé(e)s, technicien(ne)s, agents de maîtrise, ouvriers), d’âge et d’ancienneté comparables. D’autres éléments peuvent être pris en considération, parmi lesquels le niveau de formation.

Cette analyse comporte un bilan du nombre d’entretiens individuels réalisés et du suivi des formations retenues lors de ces entretiens.

Elle ne doit pas conduire à communiquer les salaires individuels. Par conséquent, pour toute catégorie professionnelle inférieure à 10 salarié(e)s, cette comparaison ne sera pas mise à disposition. 

En cas de nécessité, la direction et chaque organisation syndicale représentative conviennent d’établir un constat partagé sur l’évolution salariale du salarié(e) élu(e) ou désigné(e) sur la période des trois dernières années en tenant compte de l’appréciation portée par la hiérarchie. Les modalités d’une réévaluation éventuelle décidée sur la base de ce constat partagé seront mises en œuvre par la hiérarchie et les ressources humaines. Selon son importance, cette réévaluation pourra être financée hors budget. 

Ces mesures ne devront pas s’imputer sur celles dont bénéficient le salarié(e) concerné(e) sur la même période, dans le cadre de l’attribution périodique des augmentations individuelles. 

Le constat partagé sur ces évolutions est réalisé entre le Directeur des Ressources Humaines et les délégués syndicaux de l’Unité économique et sociale concernés ou, le cas échéant, le représentant de la section syndicale concernée.

Les informations contenues dans le document retraçant l’évolution du positionnement salarial individuel de l’élu ou du mandat sont strictement confidentielles. 

Les délégués syndicaux doivent obtenir l’accord de chaque salarié(e) élu(e) ou désigné(e) avant d’établir un constat partagé avec la direction. 

Article 23.3 – Entretien de fin de mandat

Conformément à l’article L. 2141-5 du Code du travail, en fin de mandat, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien individuel avec son manager, en présence du RRH ou du Directeur des Ressources Humaines. 

Les parties conviennent que l’entretien de fin de mandat bénéficie à l’ensemble des représentants du personnel, peu importe le rapport entre le temps consacré à l’exercice de son mandat et le temps consacré à l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Cet entretien a vocation à recenser les compétences acquises au cours du mandat et à rechercher les modalités de valorisation de l’expérience acquise. 

Au cours de cet entretien, un bilan sera établi sur l’évolution de carrière, l’évolution salariale du représentant du personnel au cours de son mandat ainsi que sur son repositionnement professionnel. 

Les intervenants vérifieront que les dispositions des articles L. 2141-5 et L. 2141-5-1 du Code du travail ont bien été respectées. 

Cet entretien ne sera réalisé que dans l’hypothèse d’une absence de renouvellement du ou des mandats.
































Partie 6 : Dispositions finales


Article 24 – Commission de suivi

Une commission de suivi sera instituée dans le cadre du présent accord pour s’assurer de la bonne application du présent accord. Elle est composée de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, et d’une délégation des représentants de la Direction.

Elle se réunit une fois par an afin d’effectuer un bilan sur la mise en œuvre de la GPEC au sein des sociétés de l’UES, et assure le suivi de l’application effective des mesures du présent accord. 

Au vu de ce bilan, elle pourra proposer des aménagements à apporter au présent accord.

Article 25 – Substitution et révision des dispositions précédentes

Les Parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions résultant des accords collectifs d’entreprise, des usages ou des décisions unilatérales actuellement en vigueur ayant le même objet.

Sont notamment concernés par cette substitution :
l’ensemble des dispositions régissant l’accompagnement professionnel des représentants du personnel (chapitre IV), contenues dans l’accord relatif à l’exercice du droit syndical et au fonctionnement des instances représentatives du personnel du 15 octobre 2010 ; 
l’ensemble des dispositions ayant le même objet de l’accord collectif relatif au contrat de génération au sein des sociétés de l’UES SAGEMCOM, signé le 20 février 2017.

Article 26 – entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, celui-ci devant intervenir dès la fin du délai d’opposition, et est conclu pour une durée déterminée allant jusqu’au 13 mars 2024. 

Deux mois avant sa date d’échéance et après la tenue de la dernière Commission de Suivi, une négociation est engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :
de renouveler le présent accord,
de conclure un nouvel accord.


Article 27 – Révision

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande par : 
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES, signataires ou adhérentes au présent accord ; 
à l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salarié(e)s représentatives dans le champ d’application du présent accord.

Dans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les parties se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Si un avenant de révision est valablement conclu dans ces conditions, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Article 28 – Depot et publicité 

Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord est déposé en version électronique sur la plateforme « TéléAccords » qui le transmettra ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente, selon les formes suivantes :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non-visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées des entreprises de l’UES devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé sera par ailleurs déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chacune des parties.


Fait à Rueil-Malmaison, le 13 mars 2020, en 5 exemplaires.






Annexe 1 : Familles professionnelles identifiées au sein de l’UES

Les Parties identifient 13 familles professionnelles à la date de signature du présent accord :

Achats ;
Assistanat ;
Business ;
Conseil, Juridique ;
Expert ;
Gestion, Finance, Comptabilité ;
Informatique ;
Marketing, Communication ;
Opérations et Support ;
Production industrielle et logistique ;
Qualité, Ethique et Risques ;
Recherche et Développement ;
Ressources Humaines.