ACCORD RELATIF a l’egalité de traitement entre LES FEMMES ET LES HOMMES de STorengy SAS

Entre les soussignés,
La société Storengy SAS, immatriculée au RCS sous le numéro 833 718 653 et représentée par XXXXX, en sa qualité de XXXXX, 
D’une part,
ET,
Les organisations syndicales représentatives de Storengy SAS, 
Le syndicat FO représenté par XXXXX en tant que délégué syndical ; 
Le syndicat CFDT représenté par XXXXX en tant que délégué syndical ; 
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXXXX en tant que délégué syndical. 
D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties »





PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, facteur de progrès social et économique, est un enjeu au cœur des politiques publiques et des politiques d’entreprises. De nombreuses lois vont dans ce sens et le Groupe Engie, ainsi que ses filiales, développent plusieurs politiques en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. 
Depuis 2004, la Branche professionnelles des Industries Electriques Gazières et le Groupe Engie ont fait de la lutte pour l’égalité entre les femmes et les hommes l’une de leurs priorités. Storengy SAS s’inscrit dans cette démarche. 
Storengy SAS affirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de leur vie professionnelle et de valoriser la mixité dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise, tant en matière d’accès à l’emploi qu’en matière d’évolution de carrière et de rémunération.
Un diagnostic, partagé avec les partenaires sociaux en amont de l’ouverture des négociations, a été mené avec pour objectif d’identifier les champs et domaines pour lesquels des actions concrètes doivent être mises en œuvre afin de parvenir à une égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :
interdiction des discriminations en matière d’embauche,
absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière,
mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise et information des salariés et candidats à l’embauche sur le sujet.
Suivant ces principes et à l’issue de ce diagnostic, les partenaires sociaux ont identifié 4 domaines d’actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Recrutement et mixité dans les métiers,
Formation et évolution professionnelle,
Rémunération,
Prévention et lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel.
En ce sens, le présent accord fixe, pour chaque domaine d’actions défini ci-dessus, des objectifs accompagnés de plans d’actions spécifiques et des mesures correctrices, suivis par des indicateurs définis.




TITRE I :  PERIMETRE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise de Storengy SAS sous contrat de travail de droit français. 

TITRE II :  RECRUTEMENT ET MIXITE DANS LES METIERS

2.1 Mixité dans les métiers

Suite au diagnostic préalable mené sur la situation professionnelle comparée entre les femmes et les hommes au sein de Storengy SAS (cf. Politique Sociale, Rapport de Situation Comparée), il est rappelé que l’effectif total de Storengy SAS au 31/12/2020 est constitué de 30% de femmes et de 70% d’hommes illustrant un déséquilibre entre les différentes filières métiers, dont :
22% de femmes à l’EISE (métiers techniques : ingénieurs, opérationnels…)
52% de femmes dans les fonctions supports. 
Afin de pallier ce déséquilibre, Storengy SAS s’est notamment engagée au sein de l’association Elles Bougent. Cet engagement s’est traduit par la participation de l’entreprise à de nombreux évènements (Sciences de l’Ingénieur au Féminin, Forum de recrutement « Réseaux et Carrières au Féminin » etc.) auxquels ont activement contribué des « Marraines » Storengy. L'objectif de l’association est de promouvoir les filières métiers techniques auprès de jeunes élèves et étudiantes, en levant les freins et en ouvrant le champ des possibles.

Storengy SAS souhaite impliquer l’ensemble de l’entreprise au cœur de cette démarche et rappelle la nécessité pour la Direction et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise de tendre à une représentation paritaire dans toutes les instances. 
Objectifs : 
Objectif 1 : Favoriser les conditions d’une réelle mixité des métiers en agissant depuis l’école jusqu’à l’entreprise, en développant les partenariats écoles ainsi que les passerelles métiers (changement de filière, reconversion professionnelle…).
Objectif 2 : Faire de la mixité un élément constitutif de la culture d’entreprise.
Actions retenues : 
Actions objectif 1 : 
Participer à deux événements annuels organisés par l’association Elles bougent pour favoriser la mixité des emplois et sensibiliser aux métiers techniques dans les écoles et lycées.
Développer le lien avec les écoles en renforçant le partenariat avec l’IFP School (ex. faire témoigner une femme ingénieure ou technicienne issue de l’IFP auprès des étudiantes, en amont de la campagne d’alternance annuelle).
Identifier une autre école partenaire, située en Ile-de-France, spécialisée sur des compétences métiers techniques ou sous-sol (DUT, BTS, IUP…).
Faire connaître les métiers de Storengy en développant l’accès aux stages depuis le collège (stages de 3ème, stages de découverte) jusqu’aux études supérieures (avant Master), en accueillant entre 40% et 60% de femmes stagiaires.
Promouvoir des initiatives permettant l’immersion des salarié(e)s de Storengy dans d’autres métiers de l’entreprise ou au sein du Groupe (ex. Vis ma vie, Skill’ Lib pour réaliser des immersions dans d’autres entités mais aussi accueillir des femmes du Groupe en reconversion).
Promouvoir les passerelles métiers existantes au sein de l’entreprise et du Groupe vers les métiers porteurs ou en tension.
Dans le cadre de projets de reconversion professionnelle de femmes du Groupe, se rapprocher des réseaux internes (ex. réseau WIN, réseau Mobilité) pour identifier ces souhaits de reconversion. Lorsqu’il y a une adéquation avec nos postes ouverts, les communiquer à ces réseaux en respectant le processus interne de recrutement afin d’accueillir des femmes issues d’autres entités.
Actions objectif 2 :  
Communiquer en interne sur les événements et les partenariats développés à Storengy pour valoriser les réussites féminines, notamment dans les secteurs ou filières où les femmes sont sous-représentées.
Proposer une nouvelle image des métiers de l’entreprise, avec l’aide de l’équipe Communication, en présentant des témoignages de réussite de femmes ou d’hommes sur des métiers dits « masculins » ou « féminins » (ex. site internet, intranet…).
Analyser la perception des femmes et des hommes de l’entreprise sur la mixité des métiers au travers d’une enquête annuelle dont les résultats seront partagés et analysés en Commission de suivi.
Promouvoir la parité au sein de toutes les instances de l’entreprise.

Indicateur(s) suivi : 
Nombre de femmes et d’hommes de Storengy SAS ayant participé à ces événements
Nombre d’événements Elles Bougent auxquels Storengy SAS a participé
Nombre de jeunes filles sensibilisées par les Marraines Elles Bougent de Storengy SAS
Nombre de communications internes réalisées sur les parcours de femmes (dans des métiers dits « masculins ») et d’hommes (dans des métiers dits « féminins »)
Nombre de reconversion professionnelle réalisées (interne et externe)
Part des femmes dans chaque instance de l’entreprise

2.2 Recrutement

Les critères objectifs de sélection étant équivalents, le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, et prend en compte les compétences, les qualifications et les expériences professionnelles des candidats.  
Objectifs : 
Objectif 1 : Storengy SAS s’engage à respecter le principe de non-discrimination à chaque étape du recrutement et à développer son attractivité pour des publics cibles (rédaction de la fiche de poste, sourcing, sélection des candidats, entretiens, accueil et intégration).
Objectif 2 : Accompagner les recruteurs (HR Business Partner et managers) pour garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire.
Objectif 3 : Diversifier le sourcing pour rechercher une mixité dans les viviers de candidat(e)s.
Actions retenues :
Actions objectif 1 : 
Storengy SAS s’engage à rendre mixte les libellés de postes et à examiner la rédaction des offres afin d’éviter toute autocensure dans les postulations.
Dans le cas où le recrutement est effectué par un cabinet externe (ex. agences d’intérim, cabinet de recrutement), Storengy SAS imposera contractuellement le respect de sa politique de mixité et d’égalité professionnelle en garantissant dans les listes de présélection au moins une candidature de femme pour un poste technique et une candidature d’homme pour un poste fonction support, à compétences et qualification égales(sous réserve d’avoir une ou plusieurs candidatures répondant à la majorité des critères fixés pour le poste à pourvoir).
Storengy SAS s’engage à collaborer avec des partenaires extérieurs (Elles Bougent) pour favoriser la mixité des viviers de recrutement et renforcer la féminisation des métiers techniques : l’entreprise s’engage à participer à au moins un forum de recrutement annuel proposé par l’association (Forum Réseaux et Carrières au Féminin) et à développer un second partenariat clé sur le sujet.
Action objectif 2 : Former l’ensemble des managers et des HR Business Partner à la non-discrimination dans les processus de recrutement et, plus largement, tout au long du parcours professionnel dans l’entreprise (ex. EAP, accès à la formation...). L’objectif est de former 50% de la cible en 2021 et 100% d’ici la fin de l’accord.
Actions objectif 3 : 
Recevoir en entretien d’embauche au moins une femme, à niveau de compétences et qualification égales, sur un poste ouvert.
Garantir une proportion de femmes dans les embauches externes située entre 40% et 60%.
Intégrer dans nos appels d’offres relatifs aux prestations intellectuelles une exigence de parité femmes/hommes dans les candidatures présentées.
Lors de la campagne annuelle d’alternance, assurer un équilibre de taux de recrutement de femmes et d’hommes situé entre 47% et 53%.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de managers et de recruteurs RH formés au principe de non-discrimination
Nombre de femmes reçues en entretien sur nombre d’entretiens réalisés
Nombre d’embauches externes d’hommes et de femmes, par type de contrat
Proportion d’hommes et de femmes prestataires recrutés

TITRE III : FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE


Les parties signataires affirment que les postes de tous niveaux de qualification sont ouverts à la mixité professionnelle et que les hommes et les femmes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution au sein de l’entreprise. 
La formation est identifiée par Storengy SAS comme l’un des moyens déterminants pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle. 

3.1 Formation

Conscient que la formation est un élément essentiel de l’égalité professionnelle permettant de maintenir et de développer les compétences et l’employabilité de chacun(e), Storengy SAS garantit l’accès de tous les salarié(e)s à la formation, dans les mêmes conditions.
Afin d’offrir un même accès à la formation et sécuriser l’évolution professionnelle des hommes et des femmes de l’entreprise, Storengy SAS s’assure que tous les salariés aient la possibilité d’exprimer leurs souhaits de formation au moins une fois par an au travers de l’Enquête Formation.
Ainsi, le processus de formation de l’entreprise se décline de la même façon pour tous les salariés : il vise à mettre en œuvre les besoins exprimés au travers de l’Enquête Formation et dans le respect des orientations stratégiques et de l’égalité professionnelle. Le plan de formation prévisionnel, soumis à l’aval du CSE, garantit le respect de non-discrimination fondé sur le sexe.
Objectif : Favoriser l’accès à la formation de l’ensemble des salariés avec pour objectif que les collaborateurs formés le soient à proportion égale entre les femmes (80%) et les hommes (80%), ainsi qu’en termes d’heures de formation (hors habilitations).

Actions retenues : 
Veiller à ce que tous les salariés (femmes et hommes) aient au moins une formation programmée dans l’année et poursuivre les actions de relance et de sensibilisation auprès du management pour atteindre cet objectif.
Encourager les femmes à identifier des formations liées à l’évolution de carrière, notamment lors des entretiens professionnels avec leurs managers, et encourager les formations en développement personnel auprès des populations sous-représentées (ex. affirmation de soi, prise de parole en public, négociations etc.).
Identifier les situations et opportunités de mise en pratique des acquis de la formation avec le manager (EAP, entretien professionnel…) et les mettre en œuvre.

Indicateur(s) de suivi : 
Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation 
Nombres d’heures de formation moyen par sexe
Proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation en « développement personnel » (par collège)
Nombre d’heures de formation « développement personnel » par sexe

3.2 Evolution professionnelle et mobilité fonctionnelle 

Storengy SAS s’engage à permettre l’accession du genre sous-représenté dans chaque filière métier (ingénieur(e)s, technicien(ne)s, fonction support, fonctions de management) et s’engagent à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de parcours professionnel et d’évolution. 

Par ailleurs, l’entreprise veillera à conserver une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes tendant à la parité aux différents niveaux de responsabilité de l’entreprise (plage d’emploi).


Objectifs : 
Objectif 1 : Favoriser l’accès à la promotion et à la prise de responsabilité, dans un même poste ou sur d’autres postes, et s’assurer que les promotions et évolutions bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et hommes à postes et compétences équivalents.
Objectif 2 : Garantir que les absences longue durée des salariés pour congés maternité, paternité ou adoption n’aient pas d’impact sur les possibilités d’évolution professionnelle.
Objectif 3 : Sur toute la durée de l’accord, l’entreprise suivra plus spécifiquement la population des femmes managers, ou à potentiel manager, afin de promouvoir la parité managériale.

Actions retenues : 
Actions objectif 1 : 
Lors des entretiens professionnels, encourager à identifier les souhaits d'évolution professionnelle et les freins possibles afin de mettre en place un accompagnement  permettant cette évolution, en collaboration avec le management et les équipes RH.L’ équipe RH mettra en place un suivi de ces souhaits d’évolution professionnelle et du plan d’action associé.
Action objectif 2 : Mettre en place une information régulière (trimestrielle) des postes à pourvoir à l’échelle de Storengy (pays France) permettant aux salariés d’accéder à la mobilité au sein des différents secteurs de l’entreprise.
Actions objectif 3 : 
Réaliser de façon systématique des entretiens au retour des congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption) pour accompagner la reprise. S’assurer de la prise effective des congés maternité, paternité et adoption. 
Proposer un programme pluriannuel de développement à chaque salarié à potentiel managérial identifiée dans la Revue de Personnel, avec une attention particulière sur la population sous-représentée.
Actions objectif 4 : 
Dans le cadre du processus de Revue de Personnel (People Review), assurer un suivi plus spécifique de la population des femmes manager, ou à potentiel manager, en raison de leur sous-représentation dans les postes à responsabilité.
Communiquer sur les dispositifs existants à l’échelle du Groupe permettant le développement des compétences (mentoring, partage d’expériences) et favoriser l’accès des salariés à ces dispositifs.

Indicateur(s) de suivi : 
Taux de promotions par genre ; 
Nombre de mesures d’accompagnement mises en place par les équipes RH et le manager pour accompagner les souhaits d’évolution professionnels exprimés ;
Analyse particulière de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes de retour de congé maternité, paternité, adoption (NR, GF et changement de poste) ;
Nombre de communications réalisées sur les postes vacants dans les différents secteurs de l’entreprise ;
Pourcentage des congés paternité et maternité théoriques pris.
TITRE IV : REMUNERATION

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes dans une situation comparable (diplôme, expérience professionnelle, niveau de responsabilité, de compétences, de résultats etc.) constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Les actions à mettre en œuvre en matière de rémunération ont été définies suivant un état des lieux de la situation comparée entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et au regard des résultats de l’Index de l’Egalité Professionnelle de Storengy SAS. 

4.1 L’Index Egalité Professionnelle de Storengy SAS

Conformément à l’article 1142-8 du code du travail, Storengy SAS publie chaque année son Index en matière d’Egalité Professionnelle Femmes/Hommes, qui correspond à une note de 85 sur 100 au titre de l’année 2019.  
Il est rappelé que la loi impose aux entreprises dont la note est inférieure à 75 sur 100 de mettre en place un plan d’action.
La note obtenue par Storengy SAS en 2020 se décompose de la manière suivante :
Indicateur 1 – Ecarts de salaires entre les femmes et les hommes : 35/40 
Indicateur 2 – Ecart d’augmentations individuelles : 35/35 
Indicateur 3 – Augmentation suite à un retour d’un congé maternité : 15/15 
Indicateur 4 – Répartition genrée des 10 plus hautes rémunérations : 0/10

Suivant ce constat, les parties tiennent à établir un plan d’action pour améliorer le score de l’Index suivant les axes identifiés :
L’écart de rémunération entre femmes et hommes,
La répartition genrée des 10 plus hautes rémunérations.

Conformément à la politique Groupe en matière d’égalité professionnelle, Storengy SAS s’engage à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour améliorer la note de l’Index Egalité Professionnelle d’une année sur l’autre, en veillant à ne jamais obtenir une note inférieure à 85 sur 100 et en travaillant en priorité les deux axes identifiés.
Storengy SAS s’engage à fournir en complément, chaque année, l’indicateur 2.4.6. (« nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ») issu du Rapport de Situation Comparée afin d’apporter une approche globale sur l’indicateur 4 et son mode de calcul légal. 
Afin de sensibiliser les salariés de Storengy SAS sur le thème de l’égalité professionnelle et des engagements de l’entreprise en la matière, une communication plus large sera réalisée auprès des salariés sur les résultats de l’Index Egalité Professionnelle (mail, intranet etc.). 

4.2 Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

En matière de rémunération, et suivant l’article L3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Un même travail ou un travail de valeur égale doit être un travail qui exige des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles ou de capacités. 
Les connaissances peuvent être validées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle.
Les capacités peuvent découler de l’expérience acquise ou des responsabilités liées au poste de travail.
La rémunération comprend toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi et en contrepartie de sa prestation de travail. Suivant l’Index Egalité Professionnelle, l’écart entre la rémunération des femmes et celle des hommes est de 2 points.
Objectif : 
Veiller à l’égalité de traitement en matière d’augmentation individuelle des femmes et des hommes, conformément à la législation en vigueur.
Actions retenues :
Examiner systématiquement le droit à l’avancement des femmes parties en congé maternité ou d’adoption afin que leur absence liée à la prise de ce congé soit neutralisée dans les choix d’avancements les concernant.
Neutraliser les périodes de congés maternité, paternité, adoption pour déterminer les augmentations individuelles et la rémunération de performance.
Veiller à ce que les femmes bénéficient des avancements dans les mêmes conditions que les salariés de leur collège, et ce quel que soit leur collège d’appartenance, sur la base du bilan annuel sexué par collège proposé dans l’accord AIC.
Sensibiliser annuellement 100% des managers lors de la campagne d’attribution des AIC.

Indicateur(s) de suivi : 
Nombre de salarié(e)s parti(e)s en congés maternité, paternité, adoption promu(e)s
Nombre de congés maternité, paternité, adoption pris sur nombre de congés théoriques
Suivi sexué des AIC (par collège : GF et NR)
Nombre de managers sensibilisés au moment de la campagne d’attribution des AIC/bonus

4.3 Favoriser l’augmentation de la part des femmes dans les 10 plus hautes rémunérations

Objectif : Storengy SAS s’engage à mettre en œuvre des moyens permettant d’augmenter sa note globale d’ici la fin de l’accord.
Actions retenues : 
Conserver une part minimum de 40% de femmes au CODIR SAS sur la durée de l’accord.
Conserver une part minimum de 40% de femmes au CODIR élargi de Storengy SAS sur la durée de l’accord.
Rechercher la parité dans les différentes instances managériales de Storengy SAS.
Mettre en place une action de suivi des populations de femmes en plages  A et B en vue de leur promotion ou de leur évolution de carrière (Revue de Personnel).
Augmenter le taux de femmes cadres dans l’entreprise chaque année, sur la durée de l’accord, conformément à la Politique du Groupe ENGIE.

Indicateur(s) de suivi : 
Proportion de femmes au sein du CODIR de Storengy SAS
Proportion de femmes au sein du CODIR élargi de Storengy SAS
Proportion de femmes cadres par plage d’emploi
Nombre de femmes et d’hommes promus cadres
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations conformément à l’indicateur 2.4.6 du Rapport de situation comparée


TITRE V : PREVENTION ET LUTTE CONTRE LE SEXISME ET LE HARCELEMENT SEXUEL

Storengy SAS s’engage à garantir, pour les femmes comme pour les hommes, un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.
Ainsi, l’entreprise s’engage activement autour du principe de « Tolérance Zéro » initié par la Branche des IEG sur toute dérive collective ou organisationnelle constatée, sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et s’engage à mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires (y compris disciplinaires).
A ce titre, en 2019, deux référentes de l’entreprise ont été formées au sujet : 
Référente sexisme (CSE) ;
Référente Diversité.
L’entreprise rappelle l’existence d’un(e) Référent(e) Sexisme (CSE) au sein de Storengy SAS. Ce(tte) référent(e) est formé(e) par le Groupe. Un réseau des différent(e)s Référent(e)s Sexisme des entreprises du Groupe est animé à cette échelle. Ce réseau dispose d’une plateforme dédiée au partage des outils, à la documentation utile et au partage de bonnes pratiques entre les référent(e)s.

Dans le cadre de cet accord, Storengy SAS s’engage donc à :  
Objectif 1 : Prévenir les propos, agissements, violences sexistes ou sexuelles au sein de l’entreprise. Pour les signataires du présent accord, il apparaît clair que la lutte contre les stéréotypes genrés, les propos ou agissements sexistes, et la sensibilisation et la prévention du harcèlement sexuel agissent comme un continuum d’actions indispensables pour une évolution durable et globale des mentalités. 
Objectif 2 : Professionnaliser les Référent(e)s Sexisme. Afin que le Référent Sexisme puisse remplir pleinement son rôle, Storengy SAS s’engage à l’accompagner dans sa professionnalisation en lui donnant accès à la formation dont il aura besoin pour remplir ce rôle.
Objectif 3 : Sensibiliser les managers, les acteurs RH, les Instances de Représentation du Personnel ainsi que l’ensemble des salariés. Les dirigeants, les instances représentatives du personnel, l’ensemble des managers et les salariés jouent un rôle majeur dans l’évolution des mentalités et des comportements. Il s’agit d’être exemplaire dans leurs propres attitudes, comportements et propos.

Actions objectif 1  :
Afficher les différents points de contact sur le sujet (référent(e) sexisme, médecin du travail, assistance sociale, déontologue, ligne d’écoute Allo Sexisme, membres du CSE etc.)  : une mise à jour systématique sera réalisée sur les sites de l’entreprise (Bois-Colombes et GIP) et sur l’intranet.
Storengy SAS s’engage par ailleurs à rappeler régulièrement aux salariés tous les interlocuteurs sur le sujet (intranet, sensibilisations, mails…).
Chaque trimestre, le nombre de cas identifiés et le nombre de sollicitations du Référent(e) Sexisme seront recensés, avec un suivi spécifique de leur traitement.



Action objectif 2 :
Les questions de prévention et de lutte contre les propos, les agissements sexistes, le harcèlement sexuel ou les agressions sexuelles seront inscrites dans les plans de préventions annuels de l’entreprise, ainsi que dans le document unique qui analyse les risques professionnels auxquels les salariés de l’entreprise sont exposés.

Actions objectif 3 : 
Une action de sensibilisation (lutte contre les stéréotypes, prévention du sexisme etc.) sera réalisée au moins une fois par an auprès de tous les salariés de Storengy SAS (y compris les managers). Ces actions pourront être réalisées par les Référent(e)s Sexisme et Référent(e) Diversité. Elles pourront également permettre de sensibiliser sur les impacts des stéréotypes de genre (animation, affiche, webinaire, conférence…).
Les dispositifs en place et les personnes ressources sur la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel seront portés à la connaissance des salariés dans le Livret d’Accueil des nouveaux arrivants.
Storengy SAS s’engage à réaliser une veille sur les travaux réalisés par l’Observatoire de l’Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes de la Branche Professionnelle des IEG - engagement pris par ailleurs dans le cadre de l’Accord de Branche -.

Indicateur(s) de suivi :
Nombre d’actions de communications réalisées
Nombre de situations remontées aux Référent(e)s Sexisme et Diversité et suivi du traitement
Nombre de sensibilisations au sexisme et harcèlement sexuel réalisées
Nombre de participants aux sessions de sensibilisation


TITRE VII : SUIVI DE L’ACCORD

Afin d’accompagner l’ensemble des mesures prises au sein de l’accord, un suivi des dispositions du présent accord sera réalisé une fois par an au sein d’une Commission de suivi (groupe de travail). Un état des lieux des différents indicateurs de suivi sera également tenu et des mesures correctives pourront être envisagées.
Dans les six mois suivant sa signature, le présent accord fera l’objet d’une communication auprès de l’ensemble des salariés et du management de Storengy SAS.
En outre, l’équipe RH s’engage à communiquer sur l’ensemble des dispositifs existants auprès des nouveaux embauchés, mais également auprès des salariés de l’entreprise (intranet, entretien avec les RH opérationnels etc.). 

TITRE VIII : DISPOSITION FINALES

8.1 Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. 
Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

8.2 Révision

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou de l’employeur, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7-1 du Code du travail. 


8.3 Notification, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions des articles D. 2231-4 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Enfin, en application des dispositions légales et réglementaires du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel. 
Un exemplaire de cet accord sera mis sur l’intranet. 
Fait à Bois-Colombes, le 15 janvier 2021