CAISSE RÉGIONALE DE L'ANJOU ET DU
MAINE
ACCORD N°130 
ACCORD SUR LES RELATIONS
PROFESSIONNELLES
Entre les soussignés :
La Caisse Régionale de Crédit agricole mutuel de l'ANJOU et du MAINE, dont le siège social est situé 77 avenue Olivier Messiaen, LE MANS (72083), représentée par M.  agissant en qualité de Directeur Général,
d'une part,
et les organisations syndicales ci-après désignées :
La C.F.D.T., représentée par	 
Le S.N.E.C.A.-C.G.C., représenté par
S.U.D./S.D.A.C.A.A.M., représenté par 
d'autre part,
Il est conclu le présent avenant.
Le présent accord a pour vocation :
d'instaurer une procédure interne en cas de dénonciation de faits pouvant relever du harcèlement
de renforcer la méthode d'accompagnement des salariés pouvant être concernés par le harcèlement, ainsi que la définition des différents acteurs pouvant agir, leur rôle et les différents outils et procédures
d'acter de la mise en place d'un soutien psychologique au Crédit Agricole Anjou Maine durant une durée déterminée
d'intégrer l'accord d'entreprise n°105 relatif à la gestion des actes d' incivilités, arrivé à échéance le 31 août 2020.
A toute fin utile, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines est un acteur clé des relations professionnelles pouvant être saisie de toute problématique d'ordre professionnel par un collaborateur qui l'estimerait nécessaire.
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I - OBJET 
Le présent accord a pour objet de :
Modifier l'article III intitulé « La dégradation de l'état de santé d'un collaborateur » en y ajoutant au «B.Les outils », un point « 5. L'accompagnement et le soutien psychologique ».
Modifier l'article III intitulé « La dégradation de l'état de santé d'un collaborateur » en y ajoutant un « C. Mise en place d'une commission d'enquête en cas de dénonciation de faits pouvant être qualifiés de harcèlement ».
Intégrer l'accord n°105 relatif à « La gestion des actes d'incivilité » arrivé à échéance le 31 août 2020, à l'article V intitulé «La gestion des actes d'incivilités » du présent avenant.
II - CHAMP D'APPLICATION 
Les relations professionnelles sont les relations qui s'établissent pendant le travail entre les collaborateurs ; équipiers et managers ; les clients, les représentants des salariés, certains organismes extérieurs et la direction.
Un champ d'action très vaste que l'entreprise accompagne et organise en établissant des rythmes de rencontres individuelles et collectives (Briefs HAPPII, réunions équipes, points hebdo managers,...).
Au-delà de ces rencontres organisées, les partenaires souhaitent préciser le cadre des relations professionnelles dans les contextes suivants :
La dégradation de l'état de santé d'un collaborateur,
Les situations de conflit au sein d'une équipe ou entre deux salariés.
Le présent accord définit une méthode d'accompagnement des salariés dans les situations décrites ci-dessus en précisant, pour chacune de ces situations, les différents acteurs, leur rôle et les différents outils et procédures.
A toute fin utile, il est rappelé que la Direction des Ressources Humaines est un acteur clé des relations professionnelles pouvant être saisie de toute problématique d'ordre professionnel par un collaborateur qui l'estimerait nécessaire.
III - LA DEGRADATION DE L'ETAT DE SANTE D'UN COLLABORATEUR
Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L.1132-1 et suivants du Code du Travail, aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte en raison de son état de santé.
A. LES ACTEURS
1. Le salarié
Le premier concerné par son état de santé est le salarié lui-même.
En premier lieu, le médecin traitant est la personne compétente pour prescrire les traitement adaptés à l'état de santé. En revanche, il n'est pas compétent pour déterminer l'aptitude d'un salarié à occuper son poste de travail.

Le salarié a l'obligation de se rendre aux examens médicaux pour lesquels il est convié dans le cadre de son activité professionnelle.
Lorsqu'un salarié pense que la dégradation son état de santé peut avoir des conséquences sur son travail, il lui appartient de prendre rendez-vous avec le médecin du travail afin de déterminer si des aménagements de son poste de travail sont envisageables.
2. Le médecin du travail
Le médecin du travail rencontre obligatoirement les salariés dans les situations suivantes :
En visite périodique, tous les 48 mois,
Au retour d'un arrêt de travail pour maladie/accident de plus de 2 mois,
Au retour d'un arrêt de travail pour accident du travail de plus d' 1 mois,
Au retour d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle quelle qu'en soit la durée,
Au retour d'un arrêt de travail pour maternité quelle qu'en soit la durée. Le médecin du travail apprécie, lors de ces visites, l'aptitude du salarié à reprendre le travail.
Il peut proposer, via la fiche d'aptitude, des aménagements de poste de travail pour faciliter la reprise du travail.
Avant la fin de son arrêt, le salarié peut demander à la médecine du travail une visite de pré-reprise, afin d'échanger sur son état de santé et sur ses besoins en termes d'aménagement de poste de travail.
Enfin, à tout moment, un salarié qui l'estime nécessaire, peut demander un rendez-vous auprès du médecin du travail.
Les Instances Représentatives du Personnel
Les instances représentatives du personnel, en particulier la CSSCT, ont un rôle important en matière de prévention de la santé des salariés au travail.
Il leur appartient de saisir le service des Relations Sociales, pour échanger et analyser ensemble une situation de travail pouvant présenter un risque pour la santé des salariés.
Les membres de la CSSCT informeront, en réunion de la commission, le service Gestion des Relations Sociales, des procédures pouvant nécessiter des adaptations au regard des risques professionnels qu'elles engendrent.
Enfin, les représentants du personnel peuvent remonter au service Gestion des Relations Sociales, les cas des salariés en difficulté dans leur travail pour des raisons de santé.
La Direction des Ressources Humaines 
En tant qu'employeur, la DRH n'a pas connaissance du dossier médical des salariés.
En revanche, elle prend en compte les fiches d'aptitude rédigées par le médecin du travail et les mesures individuelles qu'il préconise. En complément, elle rencontre, chaque trimestre, le médecin du travail pour faire un bilan global et anonyme des visites médicales réalisées pendant la période et fait un point sur les recommandations médicales individuelles restant à mettre en oeuvre. Le service Gestion des Relations Sociales, adresse une copie de la fiche d'aptitude au manager, au Chargé de développement des compétences, au correspondant HECA pour les travailleurs handicapés, et s'entoure des compétences nécessaires pour la réalisation des aménagements matériels éventuellement demandés.

Le Chargé de développement des compétences s'assure après réception de la fiche d'aptitude, que les aménagements demandés sont effectués dans les meilleurs délais.
Le manager
Le manager a une relation de proximité avec son équipe. A ce titre, son rôle dans le suivi des aménagements de postes est particulièrement important.
Il s'assure que les aménagements préconisés par le médecin du travail sur la fiche d'aptitude sont réalisés et, si ce n'est pas le cas, en avise le Chargé de développement des compétences.
A réception de la fiche d'aptitude, si certains aménagements lui semblent poser une difficulté de mise en place, il prend contact avec le Chargé de développement des compétences en vue de trouver, en lien avec le médecin du travail, la solution la plus adaptée.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement et les agissement sexistes 
Il seront chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et il leur incombera d'enclencher les procédures destinées à mettre fin aux agissements dénoncés ou d'alerter les personnes en charge.
Membre de l'entreprise
Le référent sexisme, membre de l'entreprise, est désigné au sein la Direction des Ressources Humaines de la Caisse Régionale.
Membre du CSE
Le référent est désigné par le CSE parmi l'un de ces 22 membres titulaires. Il est désigné pour une durée qui prend fin avec celle de son mandat.
Ce référent doit être, comme les membres de la CSSCT, formé à l'exercice de ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail.
De plus, la Direction des Ressources Humaines proposera à ces deux référents, de suivre une formation visant notamment à :
Recevoir les salariés qui pourraient solliciter un accompagnement ;
Identifier les éléments relevant d'un agissement sexiste ;
Détenir les outils et clés d'action permettant de traiter les situations d'harcèlement avéré.
B. LES OUTILS
1. La fiche d'aptitude 
Le médecin du travail y indique ses recommandations en termes d'aménagement du poste de travail. Ces aménagements peuvent être de différentes natures et par exemple :
aménagement du temps de travail : temps partiel thérapeutique,
aménagements matériels : siège ergonomique, bureau, casque, écran adapté...,
aménagement de l'organisation du travail : interdiction de réalisation de certaines tâches (port de charges lourde par exemple...)
mobilité temporaire ou définitive sur un autre poste.

Les études de postes sur le lieu de travail
Le médecin du travail réalise des visites sur le lieu de travail en vue de proposer des mesures pour l'amélioration des conditions de travail ou de leur adaptation dans certaines situations mais aussi pour assurer le maintien dans l'emploi de certains collaborateurs.
L'accompagnement au retour d'une absence pour longue maladie
La Direction prend l'appui d'un organisme compétent en matière de maintien dans l'emploi pour accompagner la reprise de certains salariés de retour d'un arrêt de travail de longue durée pour maladie (plus de 6 mois).
(=> Ça ira encore mieux demain CF. paragraphe ci-dessous
Le suivi des aménagements des postes de travail 
Chaque Chargé de développement des compétences suit les aménagements de postes de travail demandés par le médecin du travail, afin de s'assurer de la réalisation de ces aménagements.
Un suivi des aménagements sera réalisé semestriellement en commission évaluation des risques de la CSSCT.
L'accompagnement et le soutien psychologique
PSYA 
La Caisse régionale du Crédit Agricole de l'Anjou et du Maine a conclu un contrat d'accompagnement psychologique pour ses collaborateurs. Ce contrat a été conclu pour une durée d'un an : du 18 mai 2020 au 17 mai 2021.
Ce contrat a été conclu à l'origine, lors de la crise sanitaire (COVID-19), période particulièrement difficile moralement pour chacun. Néanmoins, cet accompagnement est à la disposition de tout salarié qui souhaiterait en bénéficier, aussi bien pour des problématiques professionnelles que personnelles.
En outre, cet accompagnement psychologique est systématiquement proposé aux victimes d' incivilités.
« Ça ira encore mieux demain » 
La direction des ressources humaines peut faire appel à l'entreprise « ça ira encore mieux demain » pour des collaborateurs ayant étaient absents de leur poste de travail pendant plus de trois mois (arrêt maladie de longue durée, retour de congé maternité, congé parental etc).
Cette entreprise agit pour faire du retour au travail une réussite. En accompagnant le manager direct et le salarié, « ça ira encore mieux demain » met tout en oeuvre pour renouer le lien professionnel et préparer un retour au travail pérenne.
« Ça ira encore mieux demain » propose un accompagnement simultané du manager direct et du salarié absent.

Relais de communication des plateformes à la disposition des collaborateurs 
Depuis la crise sanitaire liée à l'épidémie Covid-19, la Caisse régionale a souhaité relayer les mesures d'accompagnement mises en place par la MSA « Agri'écoute ».
Les mesures d'accompagnement via CA Assurances dans le cadre du contrat applicable à partir du 1" Janvier 2021 seront également mises en ligne sous COMMEO RH.
C. MISE EN PLACE D'UNE COMMISSION D'ENQUETE EN CAS DE DENONCIATION DE FAITS POUVANT ETRE QUALIFIES DE HARCELEMENT
Les partenaires souhaitent acter de l'instauration d'une commission d'enquête interne lorsqu'un collaborateur dénonce des faits pouvant être qualifiés de harcèlement.
La Direction des Ressources Humaines informe la CSSCT de l'existence d'une remontée de faits pouvant être qualifiés de harcèlement par un collaborateur, lors de la tenue d'une réunion exceptionnelle.
Lors de cette CSSCT exceptionnelle, la Direction des Ressources Humaines demande aux membres de la CSSCT, de désigner deux membres élus qui feront partie de la commission d'enquête dont le Référent Harcèlement s'il est disponible. parmi eux
La commission d'enquête est aussi composée de deux membres de la Direction des Ressources Humaines, dont le Référent Harcèlement Entreprise, s'il est disponible.
Cette commission paritaire a pour mission d'effectuer une enquête permettant d'analyser et qualifier les faits. Elle consiste à entendre toutes les personnes impliquées, témoins ou dont le témoignage est jugé utile. Les membres de cette commission doivent faire preuve d'une écoute commune et attentive.
Au cours de l'enquête, le collaborateur ayant remonté les faits est entendu. Le collaborateur possiblement auteur de faits de harcèlement, est amené à s'expliquer sur les faits, en respectant le principe de la présomption d'innocence.
Les auditions doivent être consignées dans un procès-verbal d'audition qui sera signé par chaque partie entendue ainsi que par les membres de la commission paritaire.
A l'issue des auditions, les membres de la commission d'enquête doivent établir un compte-rendu général reprenant :
Les faits en synthèse
Le déroulé de l'enquête
Le résumé des auditions
Les conclusions de la commission paritaire
Le compte-rendu doit être signé par tous les membres de la commission paritaire.
Ces éléments éclairent la tenue de l'entretien préalable, et du Conseil de Discipline.
Préalablement à la prise de décision finale par le Directeur Général, les membres du CSE sont consultés sur la démarche tenue par la Commission paritaire d'enquête ad hoc.
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IV - LA GESTION DES CONFLITS
DEFINITION DU CONFLIT
Le conflit est une situation dans laquelle les différents acteurs s'opposent sans avoir pu trouver un terrain d'entente, ce qui engendre une montée des tensions entre les acteurs.
Ainsi, un conflit est une opposition forte de sentiments, d'opinions ou d'intérêts qui, par définition, n'a pas trouvé de solution.
Un simple désaccord ou une divergence d'opinion, pour lesquels une solution peut être trouvée au niveau de l'unité avec, si besoin l'appui du manager, ne constitue pas un conflit.
EXCLUSION 
Les situations entrant dans le champ disciplinaire sont exclues de l'application du présent accord.
LA DETECTION DES CONFLITS 
Chaque acteur interne de l'entreprise (représentants du personnel, salariés, managers, DRH) ou externe (médecins du travail...) est susceptible de détecter un conflit.
Quand une situation de conflit existe et qu'aucune solution n'a été trouvée pour le résoudre, l'un des protagonistes saisit le service Gestion des relations sociales, en vue de fixer une rencontre permettant d'évoquer le problème.
Tout salarié concerné directement ou indirectement par un conflit peut appeler le service des Gestion des relations sociales, afin d'exposer le problème.
RESOLUTION DU CONFLIT
Qualification de la situation
Quand il est saisi d'une situation de conflit, le service Gestion des relations sociales, identifie s'il s'agit d'un conflit entre deux personnes ou d'un conflit au sein d'une équipe.
Il s'assure que les acteurs concernés ont recherché une solution à leur niveau.
Il contacte le manager afin de faire le point avec lui sur la situation et déterminer si une solution peut être trouvée en interne.
Si le manager n'est pas directement concerné par le conflit et s'il n'a pas encore rencontré les différents acteurs, il planifie un rendez-vous avec eux pour rechercher une solution.
Après le rendez-vous, il rédige un compte rendu en indiquant, le cas échéant, la solution trouvée. Ce compte rendu est adressé par messagerie interne au service Gestion des relations sociales, et aux différents acteurs.
Si le manager est concerné par le conflit, la procédure de conciliation interne décrite au point suivant est directement engagée.
Conciliation interne
En l'absence de solution trouvée entre les différents protagonistes du conflit, une procédure de conciliation interne est appliquée.
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Conflit entre 2 personnes
S'il s'agit d'un conflit entre deux personnes, la DRH rencontre chacun des protagonistes ensemble ou séparément suivant ce qui est le plus utile dans la recherche de solutions.
L'objet de ces entretiens est de trouver une solution partagée par les différents acteurs.
Les salariés peuvent être assistés par un représentant du personnel dans le cadre de ces entretiens.
Les représentants du personnel peuvent demander à rencontrer le service Gestion des Relations Sociales, pour échanger sur les solutions permettant de résoudre le conflit entre les deux personnes.
A l'issue de ces rencontres, le service Gestion des relations sociales, notifie aux différents acteurs la solution trouvée y compris aux représentants du personnel éventuellement intervenus.
Conflit au sein d'une équipe
S'il s'agit d'un conflit au sein d'une équipe, le service Gestion des relations sociales, intervient dans l'unité et rencontre les différents acteurs. L'objectif est de trouver une solution acceptable par tous et permettant de résoudre le conflit.
Les représentants du personnel peuvent demander à rencontrer le service Gestion des Relations Sociales, pour échanger sur les solutions permettant de résoudre le conflit au sein de l'équipe.
Après échange entre les acteurs, la DRH propose une solution pour résoudre le conflit. En cas d'accord, la DRH notifie aux différents acteurs la solution trouvée y compris aux représentants du personnel éventuellement intervenus.
3. Médiation externe 
Si aucune solution n'est trouvée en interne, la DRH saisit un cabinet extérieur spécialisé dans la résolution de conflit.
Elle transmet au cabinet la solution proposée en interne et les éléments déterminant du conflit.
Le cabinet extérieur rencontre, sous le sceau de la confidentialité, les différents acteurs pour les amener à trouver une solution.
V- LA GESTION DES ACTES D'INCIVILITES 
A- La définition d'un acte d'incivilité
L'acte d'incivilité est le fait de ne pas respecter les règles de vie en société telle que la politesse, la courtoisie, la non-discrimination, le respect d'autrui et plus largement l'ordre public. A ce titre, l'incivilité ne constitue pas un aspect normal ou acceptable de la vie quotidienne, qu'elle soit privée ou professionnelle.
L'acte d'incivilité se traduit de façon plus ou moins violente. Il peut aller du manque de respect à la violence physique (agression).
Il peut être le fait d'un client ou d'un collègue.
Certains actes d'incivilité peuvent être sanctionnés pénalement.
L'acte d'incivilité ainsi défini entre dans le champ des actions de prévention de l'entreprise.
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2ç. 'Ov et

Les mesures préventives 
La Caisse Régionale a mis en place il y a quelques années, un accompagnement formation sur la question de la gestion des incivilités. A la fin de l'année 2017, l'ensemble des collaborateurs du réseau de proximité a été formé en présentiel à la gestion de ce risque professionnel.
La Caisse régionale a pour objectif, pour l'année 2021, de former tous les nouveaux embauchés à la gestion des incivilités ainsi que les salariés ayant été victimes d'incivilités durant l'année précédente.
Cette formation réalisée par l'IFCAM commence par un e-learning rappelant les grands principes du processus des incivilités (origines et causes) et servant de base aux échanges des apprenants lors de la formation en présentiel d'une journée.
La Caisse Régionale regardera également pour ouvrir une sensibilisation aux actes d'incivilité accessible à tous.
Enfin, un bagage RAM / Réunion Ré'ussite reprenant les procédures ainsi que les dispositifs d'accompagnement sur la gestion des incivilités internes ou externes est présenté une à deux fois par an à l'ensemble des salariés par le manager.
Le dispositif d'accompagnement
Afin de prendre en compte les incivilités rencontrées lors des activités réalisées par les salariés, la caisse régionale s'engage à respecter un processus décrit ci-après.
En cas d'incivilité, le salarié ou le manager informe le service Gestion des Relations Sociales en effectuant une déclaration via le formulaire disponible dans le bureau bancaire via COMME() :
Formulaires / Effectuer une nouvelle demande / Ressources Humaines / Remontée d'incivilité
L'envoi de ce formulaire déclenche un processus de gestion des incivilités faisant intervenir différents acteurs et synthétisé dans le tableau ci-dessous.
A noter, que le processus est renforcé lorsque l'incivilité se traduit par une agression, c'est-à-dire une violence physique (dégradation matérielle, coups et blessures, agression physique, séquestration...) ou par des menaces de violences physiques (menace de mort...).
1- La description du processus
Chaque remontée d'incivilité est traitée en fonction de la situation rencontrée. La majorité des incivilités remontées concernent les salariés du réseau.
Ainsi, le process ci-dessous reprend l'ensemble des actions pouvant être mises en place en cas d'incivilité réseau avec un client.
Ces actions sont toutefois adaptées et transposées lors d'incivilité interne et ou remontée par des salariés site siège.
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inacceptable	de
l'incident et les suites possibles en cas de récidive.
Le DR accompagne le DA.

De rompre la relation dans les cas extrêmes.
De faire prendre en charge la relation par le service contentieux.
De mettre en place un vigile Rappelle la victime à
froid	(en	cas
d' incivilité	ressentie 
comme grave)
Informe les différents acteurs.
Consigne les incivilités dans un registre Présente un point semestriel en CSSCT


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2 — Les modalités de l'appui psychologique
Dans le cadre de la prise de contact réalisée par le service Gestion des Relations Sociales, il est proposé aux collaborateurs victimes d'incivilité, un soutien psychologique auprès de professionnels compétents, sous forme d'un échange ou plusieurs échanges physiques ou téléphoniques avec PSYA.
Par ailleurs, pour les fonctions support suivantes, la caisse régioanle décide de continuer la réalisation d'un debriefing psychologique de groupe dans le cadre d'une réunion bilan de groupe bi-mensuelle avec un psychologue, à raison de 2 heures tous les deux mois :
Recouvrement Amiable (Particuliers, Professionnels et Agriculteurs),
Contentieux,
Pôle Risques (nouveauté 2020),
Successions (nouveauté 2020),
VI-DUREZ 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa signature.
Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l'accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cette effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.
Les organisations syndicales et la Direction pourront décider de modifier le présent accord, par avenant.
VII- DEPOT LEGAL 
Le présent accord sera déposé dès sa conclusion par la Direction en 2 exemplaires à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi), dont 1 version sur support papier et une version sur support électronique, par lettre recommandée avec avis de réception.
Un exemplaire de cet avenant sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion.
Fait à ANGERS
En 9 exemplaires originaux
Le. 

Pour la Caisse Régionale de l'ANJOU et du MAINE, Le Directeur Général, 



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