ACCORD PORTANT SUR LES CONGES SPECIFIQUES ET LE COMPTE EPARGNE TEMPS 
GRENOBLE ECOLE DE MANAGEMENT 




ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

La Société Grenoble Ecole de Management 
Etablissement d’Enseignement Supérieur Consulaire (EESC) à but non lucratif
Dont le siège social est situé :  12, rue Pierre Sémard, 38000 Grenoble

D’une part,


ET :

Le Syndicat LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (C.F.D.T)

D’autre part,





















Préambule : 













Conges spécifiques
Congés pour événements familiaux
Tous les salariés de Grenoble école de management bénéficient des droits alloués par le code du travail ou, en cas de dispositions plus favorables, par la convention collective applicable.

Par conséquent, tout salarié bénéficie, sous réserve de la présentation d’un justificatif, d’autorisation d’absence exceptionnelle (indiqué en jour ouvrés) : 
Six (6) jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ;
Un (1) jour pour le mariage d’un enfant ;
Trois (3) jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption au sein du foyer ;
Sept (7) jours pour le décès d’un enfant, 
Cinq (5) jours pour le décès du père ou de la mère, du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un Pacs ;
Trois (3) jours pour le décès du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ;
Un (1) jour pour le décès d’un grands-parents ou d’un ascendant direct 
Deux (2) jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Au-delà des dispositions réglementaires les salariés de Grenoble Ecole de management bénéficient de : 
Un (1) jour pour déménagement dans la limite d’un déménagement tous les deux ans.
Deux (2) jours pour le décès d’un petit enfant

Autorisation d’absence pour garde d’enfant 
Les mères ou pères de famille ou, le cas échéant, les autres salariés qui ont la charge d’un enfant, peuvent être autorisés par le Directeur de GEM à bénéficier d’une autorisation d’absence pour soigner un enfant malade, âgé de moins de 16 ans (sans toutefois que ne soit fixée de limite d’âge pour les enfants handicapés), en cas de maladie de l’enfant dûment justifiée par un certificat du médecin attestant de la présence nécessaire du parent, salarié de GEM, auprès de l’enfant malade.
Ces autorisations pourront être accordées dans la limite de 5 jours ouvrés par an.  
Toutefois, pour les cas exceptionnels, cette limite pourra être portée à 10 jours ouvrés. Dans ce cas, les jours supplémentaires aux 5 jours seront imputés sur les congés. 
Le salarié bénéficiaire d’une autorisation d’absence ne subit aucune perte de rémunération.

Congé de proche aidant 
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié.

Conformément aux dispositions des articles L3142-16 à L3142-25 du code du travail, le congé proche aidant remplace le congé de soutien familial depuis 2017. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

 La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut-être une des suivantes :
La personne avec qui le salarié vit en couple
Son ascendant, son descendant, l'enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière
Ce congé non rémunéré est d’une durée de trois mois, renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle.

La demande est adressée au moins un mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions (demande de départ en congé dans un délai trop court notamment).

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Congé de solidarité familiale
Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3142-16 du code du travail, le congé de solidarité familiale permet d’assister un proche souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affectation grave et incurable, quelle qu’en soit la cause. 

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :
Ascendant
Descendant
Frère ou sœur
Personne partageant le même domicile, l'ayant désigné comme sa personne de confiance, ou la personne avec qui le salarié vit en couple

Ce congé est d’une durée de trois mois, renouvelables une fois, et peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.

Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé perçoit l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie.

Congé de présence parentale
Conformément aux dispositions des articles L. 1225-62 et suivants du code du travail, tout salarié dont l’enfant à charge de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, a le droit à un congé de présence parentale. 

Le salarié pourra bénéficier de 310 jours ouvrés d’absence autorisée à prendre sur une période de 3 ans, renouvelable à l’issue des 310 jours, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant, ou lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Ce congé est non rémunéré ; le code de la sécurité sociale prévoit le versement d’une allocation de présence parentale.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée pour le congé de présence parentale.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu. Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de l'allocation journalière de présence parentale (AJPP).

L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. L'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le compte personnel de formation (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.

À la fin du congé, le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire avec une rémunération au moins équivalente.

Le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale en cas de rechute ou de récidive ou si la gravité de la pathologie nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants. Il fait sa demande en respectant la même procédure que pour la demande d'origine.

Congé de création d’entreprise
Conformément aux articles L.3142-105 et suivants du code du travail, le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel pour la création ou la reprise d'une entreprise ou pour exercer des responsabilités de direction au sein d'une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante est ouvert au salarié qui, à la date de prise d'effet de ce droit, justifie d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 24 mois, consécutifs ou non au sein de GEM.
Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite en respectant la durée maximale de 1 an et renouvelable 1 année supplémentaire.
Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé. Le salarié adresse sa demande à son employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande. Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.
L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l'accord est considéré comme acquis.
L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise. Le congé peut également être reporté par l'employeur s'il estime qu'il aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise. L'employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié. Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.
L'employeur peut refuser d'accorder le congé si le salarié ne remplit pas les conditions y ouvrant droit (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...).
Le congé pour création ou reprise d'entreprise n'est pas rémunéré.
Le salarié doit informer l'employeur de sa décision d'être réemployé, par tout moyen permettant de justifier de la date de la réception. Il l'informe au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise. Le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise. Il perçoit une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé.

Congé sabbatique
Conformément aux articles L.3142-92 et suivants du code du travail « Le droit au congé sabbatique est ouvert au salarié justifiant, à la date de départ en congé, d'une ancienneté dans l'entreprise d'au moins trente-six mois, consécutifs ou non, ainsi que de six années d'activité professionnelle, et n'ayant pas bénéficié au cours des six années précédentes dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'une durée d'au moins six mois ».
Ce congé correspond à une durée minimum de 6 mois et une durée maximale de 11 mois pendant laquelle le contrat est suspendu.
Le salarié doit informer le département des Ressources Humaines de GEM par lettre recommandée avec AR au moins 3 mois avant la date de départ choisie en précisant la durée envisagée.
GEM notifie par écrit au salarié dans un délai de 30 jours, à compter de la réception de la demande, soit son accord sur la date de départ choisie par le salarié, soit le report, soit le refus motivé. 
Le CSE dispose d’une information portant sur le nombre de jours de congé sabbatique utilisés et sur les motifs des refus lors de la présentation trimestrielle sur les effectifs. 
Le salarié peut pendant cette période exercer une activité professionnelle rémunérée sous réserve de s’abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte et de respecter les obligations de loyauté et de discrétion à l’égard de GEM.
A l’issue du congé sabbatique, le salarié retrouve automatiquement son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

COMPTE EPARGNE TEMPS 
Bénéficiaires du CET
L’ensemble des salariés de Grenoble Ecole de management ayant un an d’ancienneté et sans distinction du format de leur contrat (CDI/CDD) peuvent bénéficier d’un compte épargne temps (CET) individuel. 

Alimentation du CET
Au moment de la campagne annuelle portant sur le CET lancé par la Direction des ressources humaines, les salariés de GEM éligibles peuvent alimenter leur CET.
L’alimentation du CET peut prendre les formes suivantes : 
Dépôt dans la limite de 16 jours par an : des congés payés, des JNT, des congés ancienneté ;
Dépôt de tout ou partie de la rémunération des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires ;
Dépôt de tout ou partie du treizième mois.
La totalité des jours de congés et de repos capitalisés ne peut excéder 150 jours sauf, par exception, par l’effet du transfert de l’épargne-temps accumulée par un salarié anciennement agent de la CCIR sur son CET ouvert à la CCIR. 
Les sommes épargnées sont converties en jours. L’équivalent temps de cette conversion est calculé au moment de l’épargne des sommes. Le salarié ne peut pas épargner des sommes qui lui ont déjà été versées, et doit donc informer GEM de son intention d’affecter une somme éligible au CET avant son versement effectif.
Le salarié formalise sa décision d'alimenter son CET au moyen du formulaire prévu à cet effet et adressé à la Direction des Ressources Humaines de GEM. 

Utilisation du CET
Le salarié peut utiliser tout ou partie du temps qu’il a épargné pour financer une période de congé normalement non rémunérée. 
Par ailleurs, la durée de l'absence au titre du CET doit être au minimum de 1 jour ouvré. 
Les salariés exerçant leur activité à temps partiel peuvent utiliser leur CET sur la même quotité que leur temps partiel.
Le congé pris par utilisation des droits épargnés sur le CET est assimilé à du temps de travail effectif. Par conséquent, la prise de congé dans le cadre du CET n’a pas de conséquence sur le 13ième mois. 
Par exemple, si un salarié utilise 15 jours de son CET au mois de juillet et qu’il est présent sur l’ensemble de l’année, il bénéficie au moment du versement de son 13ième mois de l’intégralité de celui-ci. 
La demande devra être adressée auprès du manager dans un délai de prévenance de 3 semaines pour les périodes de CET inférieures à 10 jours. Pour les demandes supérieures à 10 jours, le délai de prévenance devra être d’un mois minimum. 
Le manager devra procéder à la validation ou au refus de la demande d’absence via l’outil de gestion des temps et des activités. 
La réponse tiendra compte des contraintes de service et un seul report pourra être demandé au salarié (dans la limite d’une année), sauf dans le cas d’un départ à la retraite.
Tout congé demandé doit être pris aux dates convenues, sauf circonstances exceptionnelles soumises à la libre appréciation de la Direction de GEM.
Pendant son absence au titre du CET, le salarié perçoit, mensuellement, une somme correspondant aux éléments permanents de sa rémunération, déduction faite des retenues sociales en vigueur.

Monétisation du CET
En cas de rupture du contrat de travail avant utilisation complète des droits épargnés sur le CET, les droits acquis sont obligatoirement monétisés et versés. Cette monétisation se fera sur la base du dernier salaire hors éléments exceptionnels.
A la demande du collaborateur et avec l'accord du responsable hiérarchique, tout ou partie du temps épargné peut être utilisé pendant le préavis. En cas de décès, les droits acquis sont monétisés et versés aux ayants-droits du salarié.
En cas de demande de monétisation du CET pour le rachat d’un trimestre de retraite, le versement est effectué dès que le salarié a remis à la Direction des Ressources Humaines de GEM une copie de la décision d’acceptation de sa demande.
Enfin, tout droit épargné depuis plus de 5 ans devient monétisable. 
Par exemple, un salarié qui a ouvert un CET en 2015, peut demander au cours de l’année 2021 la monétisation de jours ajoutés sur ce compte en 2015. Pour les jours ajoutés en 2016, il peut les monétiser en 2022, etc. 

Dispositif d’épargne salariale
Les salariés qui le souhaitent peuvent déposer les jours de CET sur le dispositif d’épargne salariale en vigueur. Les modalités de dépôt seront définies dans un accord spécifique lié à l’épargne salariale.



REPORT DE CONGES PAYES DANS DES SITUATIONS SPECIFIQUES (MALADIE/MATERNITE)
Objet  
Le présent accord souhaite définir les modalités de report de congés payés (CP) pour les salariés qui ont été absents dans le cadre d’un arrêt maladie, d’un arrêt de travail suite à un accident ou d’un congé maternité sur la période de référence d’acquisition et de prise des congés et qui n’ont pas eu la possibilité de poser l’intégralité de leurs congés.

Bénéficiaires 
Tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée sont concernés par les dispositions de report de congés suite à un arrêt de travail suite à un accident, un arrêt maladie, ou un congé maternité. 

Conditions 
La règle de report de congés payés est la suivante : si le salarié concerné a plus deux mois consécutifs d’arrêt lié à un motif de maladie ou de maternité, c’est-à-dire qu’il n’a pas repris le travail pendant 2 mois, il bénéficie d’un report des congés payés acquis pendant sa période d’arrêt maladie.

Le report des congés concerne uniquement les congés acquis pendant la période de l’arrêt (exemple : 1 mois d’arrêt = 2,25 jours à reporter).

Le report des congés est réalisé jusqu’à épuisement des jours de congés concernés ou sur 3 années consécutives. Il est demandé au collaborateur concerné de prioriser la pose de ces congés dès son retour afin de limiter le cumul de l’ensemble des typologies de congés. Cette organisation est définie en lien étroit avec le responsable hiérarchique et en fonction de l’activité du service.

Si la période d’arrêt maladie est positionnée sur 2 années distinctes alors les congés de l’année N devront être reportés sur 3 ans et les congés de l’année N+1 sur 3 ans également. 

Exclusion
Ces dispositions ne concernent pas les jours non travaillés, qui doivent être soldés en fin d’année conformément aux accords collectifs portant sur le temps de travail.





DISPOSITIONS GENERALES
Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le lendemain de sa signature. 
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord devra être basé sur des éléments factuels en lien avec les remontées des managers et des collaborateurs. 
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L.2261-7 et suivant du Code du travail.

Toute demande de révision devra être signifiée aux parties par l’une ou l’autre des parties contractantes et être accompagnée d’un projet portant sur les points à réviser. 

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Dénonciation de l’accord
L’accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou ayant adhéré, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble par lettre recommandée avec accusé de réception.

Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise. 

Le présent accord sera diffusé à l’ensemble du personnel sur le site intranet de Grenoble Ecole de Management. 

Publicité
Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Grenoble et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Grenoble.

Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
 
Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, sous peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.




Fait à Grenoble, le 31 août 2021




Pour Grenoble Ecole de Mangement 			Pour le syndicat CFDT