Accord sur l’égalité professionnelle hommes - femmes


Entre les soussignés,
L’employeur
La société Trane SUPPORT SAS dont le siège social est au 1 rue des Amérique à Golbey, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part, 

Et
L’organisation syndicale CFE – CGC représentée par son délégué syndical,;

Préambule 

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de poursuivre la politique en place visant à :
Garantir l’égalité salariale femmes-hommes
Lutter contre le sexisme et les stéréotypes
S’assurer de l’égalité professionnelle dans l’accès à la formation professionnelle
Développer des actions en faveur d’un meilleur équilibre activité professionnelle – responsabilité familiale 
Agir pour l’égalité des conditions d’accès à nos emplois 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l’entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

Trane Support SAS affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de TRANE SUPPORT SAS. 
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, dans le respect des textes en vigueur applicables.

Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources potentielles des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 5 domaines.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

Le présent accord s’applique à compter du 1er juillet 2021 et pour une durée de 4 ans du 1er juillet 2021 au 30 juin 2025.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés. Pour ce faire, un point annuel sera fait au cours de chaque deuxième semestre.

Article 4 - Diagnostic partagé de l’égalité professionnelle Hommes- Femmes

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après ont été présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles.

Parvenir à des constats partagés par les partenaires sociaux sur les éventuels écarts de traitement entre hommes et femme a constitué une étape préalable indispensable dans le processus de négociation.

Le diagnostic établi vise à mesurer les inégalités professionnelles et à comprendre ces éventuelles inégalités pour pouvoir agir sur les causes. Ainsi pourront être envisagées toute une série de mesures pour réduire les éventuelles inégalités de traitement et les écarts de rémunération. L’objectif du diagnostic est également de hiérarchiser les priorités en fonction des enjeux.

Pour cela, le diagnostic repose sur des éléments quantitatifs et qualitatifs :
Le Rapport de Situation Comparée, dont les éléments fournissent un 1er niveau de diagnostic des écarts éventuels de rémunération entre les hommes et les femmes et permettent ainsi d’établir une analyse chiffrée de la situation comparée hommes/femmes par catégorie professionnelle employée.

D’autres éléments ont été pris en compte pour affiner l’analyse :
L’index égalité hommes/femmes 2020 visant à mesurer les écarts de rémunération, de taux de promotion ou d'augmentation entre les sexes 
Un diagnostic démographique : évolutions des structures d’âge, de l’ancienneté, de sexe sur l’année 2020
La part des femmes dans chaque type d’emploi : le fait que les femmes soient fortement représentées dans les professions considérées comme étant moins techniques est un facteur pouvant expliquer une partie de l’écart salarial éventuel.
L’inégalité qui peut résulter d’un écart salarial pour un même emploi. Dans ce cas, il convient de procéder à une analyse comparée d’individus présentant des caractéristiques de profils similaires en termes d’âge, d’ancienneté, de niveau de formation et de diplôme, d’année de service, et de parcours professionnels.
L’inégalité qui ressort de la pénurie de profil féminin dans les secteurs techniques. Certains métiers, comme les dessinateurs et les ingénieurs sont actuellement des métiers en tension, de ce constat découle une difficulté supplémentaire de recruter des profils féminins.

Pour rappel :
Cette négociation est la seconde au sein de l’entreprise Trane Support SAS.
Au niveau de l’entreprise, le constat établi dans le cadre de cet accord est le même que lors de la précédente négociation : suite à une analyse approfondie lors des deux réunions avec l’organisation CFE-CGC, rien ne permet, à l’heure actuelle, de noter des différences de traitement entre les hommes et les femmes à postes et expériences équivalentes au sein de l’entreprise.
Il est noté que nous remarquons toujours de grandes disparités entre certains services, les départements ingénierie et informatique étant toujours constitués presque exclusivement d’hommes alors que le département entrées de commandes est dans la situation inverse et ne contient que des femmes malgré les mesures mises en place dans le cadre du précèdent accord.
Suite aux discussions et à l’analyse des différents départements comprenant des disparités, il est remarqué que cela est dû principalement au manque de candidatures féminines ou masculines dans certains départements.

Article 5 - Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer cinq objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées et inscrites dans un échéancier :

Garantir une égalité de traitement relative à la rémunération effective
Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Ainsi, l’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d’expériences et de compétence requis pour le poste. Il est entendu toutefois que ce niveau de salaire à l’embauche est également fonction de la situation du marché de l’emploi lors de l’embauche.

Elles s’engagent également à sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles et à leur rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale. 
Afin d’analyser et de suivre le respect de son engagement, l’entreprise mènera chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par CSP.

Indicateur de suivi : 
Nombre de responsables hiérarchiques sensibilisés mobilisés avant l’attribution des AI
Résultats chiffrés de l’étude

La Lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
Les parties rappellent leur attachement commun à veiller à la lutte contre le sexisme et les stéréotypes.
Dans le cadre de cet attachement, l’entreprise s’engage à :
Faire figurer automatiquement la mention Homme/Femme lors de l’élaboration d’une offre d’emploi ou d’une fiche de poste 
Sensibiliser à la lutte contre les stéréotypes de genre et à la discrimination par le biais de formations ou d’actions de communication dédiée.
Mettre en place des d’actions de sensibilisation à l’ensemble du personnel et lors de la journée d’intégration des nouveaux arrivants sur le thème de l’égalité Homme/Femme
Déployer une campagne de sensibilisation contre le harcèlement 
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions homme/femme avec leur proportion.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emplois
Nombre de fiches de postes
Nombre d’actions de communications et/ou de formations
Nombre de nouveaux embauchés sensibilisés 
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle

La formation professionnelle
L’entreprise s’engage à assurer des conditions d’accès identiques à la formation entre les femmes et les hommes. 

Indicateur de suivi : 
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation en fonction de la représentativité des femmes dans la population considérée.

Equilibre vie professionnelle – vie personnelle
L’entreprise, consciente de l’importance de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle et souhaitant promouvoir cet équilibre, s’engage à ouvrir une négociation en septembre 2021 en vue de la conclusion d’un accord sur le thème du télétravail.
Cet accord permettra de structurer l’utilisation du télétravail en dehors du contexte de crise sanitaire et d’accompagner les managers et les salariés dans cette nouvelle organisation du travail.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’heure de télétravail/mois avec répartition H/F
Nombre de managers ayant suivi la formation « Management à distance » ; 

Les conditions d’accès à l’emploi

L’entreprise s’attache à promouvoir l’accès du sexe sous-représenté dans les métiers non mixtes, à travers le développement de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle et les universités afin de faire découvrir les métiers de Trane Support SAS.

Indicateur de suivi :
Nombre de partenariats et/ou de présentation des métiers de notre entreprise auprès des écoles réalisés sur une année

Article 6 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2021.

Article 7 – Révision

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devrons s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 8 : Suivi de l’application de l’accord 

Le suivi de l’accord sera présenté au CSE au plus tard lors de la réunion de décembre de chaque année.

Article 9 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 10 – Publicité et dépot

Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Un exemplaire est adressé à la Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) du lieu de signature du présent accord en version sur support électronique. 

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés conformément aux dispositions légales.

Conformément à l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de cet accord sera remis par la partie la plus diligente au secrétariat - greffe du Conseil de prud’hommes.