ENTRE LES SOUSSIGNES

TOURS HABITAT, Etablissement Public à Caractère Industriel et Commercial, immatriculé au Registre du commerce et des sociétés de TOURS sous le n° 351 273 076, dont le siège social est situé 1, rue Maurice Bedel – 37 033 TOURS Cedex, représenté par, agissant en qualité de Directeur Général.  

d'une part,

Et 
L’ORGANISATION SYNDICALE représentative au sein de TOURS HABITAT,

FO représentée par agissant en qualité de Délégué syndical, 

											d’autre part.

PREAMBULE : 

Les parties se sont réunies à différentes reprises fin 2020 et début 2021 afin d’échanger sur les modalités de mise en œuvre du présent accord. Les orientations du présent accord ont également été présentées à la Commission Egalité H/F qui s’est tenue le 4 Décembre 2020 et au CSE le 15 Décembre 2020.
Cette réunion de concertation et de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a permis d’aboutir à un projet d’accord collectif sur l’égalité professionnelle femmes-hommes.
Le présent accord est conclu en application des articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle et sur le principe de non-discrimination.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conclu le 17 novembre 2010, entre la Fédération des Offices Publics de l’Habitat (OPH) et les organisations syndicales représentant les personnels OPH, étant précisé qu’une nouvelle négociation a été engagée. 
Les dispositions relatives à l’égalité entre les femmes et les hommes ont également été reprises par la Convention Collective Nationale de 2017.
Le présent accord a pris en compte les préconisations inscrites dans le rapport d’étude sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la branche des Offices Publics de l’Habitat, réalisé en Septembre 2018.
Il prend également en considération les dispositions de l’avenant n° 6 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu dans la branche des Offices Publics de l’Habitat et des société coopératives d’HLM du 28/10/2020.
Il illustre l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et, plus largement, l’attachement des parties au principe de non-discrimination. En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un élément de la responsabilité sociale de l’entreprise qui vise en particulier à assurer un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle participe également à l’amélioration des conditions de travail et favorise la cohésion sociale et l’efficacité. 
Pour illustrer cet attachement, il est rappelé que l’index femmes/hommes calculé en 2020 a abouti à un score de 99/100. 
TOURS HABITAT est convaincu que la mixité professionnelle définie comme « l’égalité d’accès aux professions et emplois pour les deux sexes dans l’ensemble des fonctions de l’entreprise et quel que soit le niveau » constitue une réelle richesse pour l’Office.
TOURS HABITAT convient ainsi par le présent accord à mettre en place des dispositions permettant d’améliorer la situation des femmes et des hommes dans l’ensemble des métiers de l’Office. Cette démarche s’inscrit dans la durée et les résultats seront mesurés chaque année au travers d’indicateurs spécifiques inscrits dans la rubrique « égalité professionnelle » de la base de données économiques et sociales. 
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives présentes au sein de TOURS HABITAT. Il a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion ainsi que de la jurisprudence.



TITRE I : Objectif de l’accord

Le présent accord pour l’égalité femmes - hommes a pour objet de promouvoir et de mettre en œuvre, au sein de TOURS HABITAT, les principes directeurs de la démarche de l’Office en matière de résolution des inégalités en ce domaine.
Il vise à définir les objectifs de progression et les actions qui permettront de les atteindre, au regard des éléments figurant dans la BDES au 31/12/2020.
TOURS HABITAT s’engage à se fixer des objectifs de progression et à entreprendre des actions sur au moins quatre des domaines d’action suivants : 
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Rémunération effective ;
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. 
Le présent accord vise les 4 domaines suivants :
 Les conditions de travail ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective entre hommes et femmes ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

TITRE II : Les moyens d’action

Article 2.1 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
	
Article 2.1.1 : L’adaptation de la charge de travail en cas de passage à temps partiel

Une charge de travail insuffisamment proportionnée au taux d’activité peut dégrader les conditions de travail des collaborateurs et rendre difficile l’atteinte des objectifs professionnels. Les temps partiels concernent majoritairement les femmes (au 31/12/2020, 5 collaborateurs travaillent à temps partiel dont 100% sont des collaboratrices).
Objectif de progression : Mieux proportionner la charge de travail avec le taux d’activité correspondant pour tous les salariés à temps partiel, avec 100 % des collaborateurs(trices) concernés ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique sur le sujet mentionnant des adaptations concrètes (y compris révision des objectifs fixés par l’entretien annuel d’évaluation liés à la charge de travail). 
Lorsqu’un salarié demandera à travailler à temps partiel, sa hiérarchie veillera après un échange avec la Direction des Ressources Humaines à aborder le sujet « charge de travail » avec le collaborateur afin qu’elle soit adaptée.
Indicateur de suivi : Nombre de collaborateurs passé à temps partiels sur l’année ayant eu un échange avec leur responsable hiérarchique au sujet de l’adaptation de leurs charges de travail.


Article 2.1.2 : Grossesse et Retour de congés maternité

Afin de permettre aux femmes enceintes de poursuivre leurs activités professionnelles dans des conditions adaptées, il est prévu de leur permettre de bénéficier d’horaires de travail réduits, d’autorisations d’absences payées propres à assurer un suivi médical approprié de la grossesse. 

Il sera également prévu qu’un point sur la reprise de poste consécutive au retour dans l’Office et sur les éventuels besoins de formation soit effectué avec le Responsable de service.

La réduction du temps de travail pour les femmes enceintes
Permettre à toutes les femmes enceintes qui le souhaiteraient de bénéficier d’horaires de travail réduits journalièrement ou hebdomadairement avec une répartition possible pendant la semaine à toutes les salariées qui ont déclaré leur grossesse. 
Réduction de la durée horaire
À partir du 3ème mois, lors de la transmission à TOURS HABITAT de la déclaration de grossesse, une réduction d’une demi-heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée ;
A partir du 5ème mois, une réduction d’une heure de la durée quotidienne du temps de travail sera accordée.
Modalités de prise de ces horaires
Ces réductions seront rémunérées comme du temps de travail effectif, elles pourront être cumulées au cours d’une même semaine pour être prises en une seule fois ou au jour le jour. Elles pourront être aménagées en concertation avec le N+1.
Objectif de progression : Améliorer la qualité de vie au travail pour les femmes enceintes.
Indicateur de suivi : Pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient de ces réductions d’horaires.

La rémunération de tous les examens obligatoires dans le cadre d’une grossesse comme du temps de travail effectif.

Afin de ne pas créer d’écarts de rémunération réelle entre les femmes et les hommes liés aux périodes de grossesse, les absences occasionnées par les examens prénataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Cela concerne un rendez-vous par mois autorisé sous forme d’une demi-journée d’absence ainsi que les échographies obligatoires.

En outre, les examens médicaux « supplémentaires » prescrits par un médecin ou une sage-femme pour assurer un suivi médical adapté à la grossesse feront également l’objet d’autorisations d’absence sous réserve de présentation d’un certificat médical. Ces périodes seront assimilées à du temps de travail effectif et rémunérées en tant que telles. 
Le conjoint d’une femme enceinte, bénéficiera, afin d’assister aux trois examens médicaux obligatoires dans le cadre du suivi de la grossesse d’une autorisation d’absence de plein droit, rémunérée, dans la limite d’une demi-journée d’absence, sur présentation d’un justificatif médical. 
Objectif de progression : Permettre à toutes les salariées qui le souhaiteraient de disposer des autorisations d’absences nécessaires afin d’assurer le suivi médical approprié de leurs grossesses et permettre aux conjoints de femmes enceintes de s’absenter dans le cadre des examens médicaux obligatoires.
Indicateur de suivi : Pourcentage des femmes enceintes qui bénéficient d’autorisations d’absences payées pour la totalité des examens médicaux de suivi de la grossesse et pourcentage de conjoints bénéficiant de tels jours.

L’entretien de reprise organisé lors du retour de congé maternité (ou du congé parental)
A l’issue d’une absence prolongée du fait d’un congé maternité ou d’un congé parental, un ou une salarié(e) peut être confronté(e) à des difficultés relatives à la réappropriation de sa fonction et des éventuelles évolutions de celle-ci pendant son absence. 
Un échange avec la hiérarchie sera organisé à propos de la reprise de poste et des actions de formation adéquates, si elles sont nécessaires dans le cadre de l’activité professionnelle. Dans les quatre mois maximums de la reprise de l’activité un entretien sera mené avec le responsable de service. Les éventuelles actions de formation envisagées seront prévues lors du prochain plan de développement des compétences si le besoin n’est pas urgent. 
A l’issue d’un congé parental à temps complet un entretien sera également prévue avec la DRH.
Objectif de progression : Faire en sorte que 100 % des collaborateurs concernés aient un entretien à l’occasion de la reprise du poste de travail à l’issue d’un congé maternité ou parental. 
Indicateur de suivi : Pourcentage de salariés qui ont bénéficié dans les quatre mois d’un entretien avec le responsable de service. 
Au retour de congé maternité ou parentaux, les salariés qui en feront la demande, pourront bénéficier d’une action de formation sur la parentalité et ses conséquences, notamment sur l’articulation vie professionnelle/vie privée.


Article 2.1.3 : Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Conformément à la nouvelle réforme du congé paternité et d’accueil de l’enfant votée le 23 octobre 2020 à l’Assemblée Nationale, le congé paternité est porté, à compter du 01/07/2021 à 25 jours calendaires pour une naissance simple, décomposé en 2 périodes : 

Période obligatoire de 4 jours calendaires prises immédiatement après le congé de naissance ;
Et une autre de 21 jours calendaires.

Cet allongement du congé paternité est une avancée sociale. 

L’obligation est à la fois un enjeu de protection mais aussi de justice sociale pour que ce congé paternité soit bien accessible à tous, indépendamment de la nature du contrat de travail du deuxième parent.

L’objectif de cet allongement est également de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Objectif de progression : Faire en sorte que 100 % des collaborateurs qui ont formulé une demande bénéficient de ce congé.
Indicateur de suivi : Pourcentage d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité. 

Article 2.1.4 : Lutte contre les violences sexistes et sexuelles

Conformément à la Loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les entreprises doivent se doter de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Un référent salarié et un référent représentant la Direction doivent être désignés dans les entreprises de plus de 250 salariés. 

TOURS HABITAT soucieux de permettre une plus grande liberté de parole a choisi de désigner un homme et une femme soit 2 référents représentant les salariés. 

Une campagne de communication sur ces référents sera menée auprès du personnel. Les référents seront également amenés à sensibiliser les salariés sur cette thématique dans un objectif de lutte contre les propos sexuels et comportements sexistes.


Article 2.2 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
	

Article 2.2.1 : Accès à la formation

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences placées au cœur de la stratégie des Ressources Humaines de TOURS HABITAT.
L’Office applique une politique de formation exempte de discrimination et agit afin que les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation.
Dans ces conditions, TOURS HABITAT s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes en se fondant uniquement sur les besoins en termes de compétences, d’évolution juridique ou réglementaire ou d’adaptation aux outils informatiques.
L’Office s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
De même, TOURS HABITAT veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en e-learning.
Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des collaborateurs de bénéficier d’actions de formation quel que soit leur sexe.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés par sexe ayant suivi une action de formation.
Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe.


Article 2.2.2 : Promotion et développement de carrière

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les femmes et les hommes et reposent exclusivement sur les compétences requises pour les postes à pourvoir.
Indicateur de suivi : 
Nombre de promotions par sexe au 01/01/N.


Article 2.3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE ENTRE HOMMES ET FEMMES
	
Article 2.3.1 : L’embauche, la mixité des emplois et la lutte contre les stéréotypes

Les libellés et les contenus des offres d’emplois seront rédigées de façon neutre afin d’encourager les femmes et les hommes à postuler aux postes proposés. 

Au niveau des recrutements, seules les compétences (savoirs, savoirs faire, savoirs être) sont prises en considération, quel que soit le sexe des candidats.

A compétences identiques, au moins une candidature du sexe sous représenté dans un emploi sera étudié dans le cadre des recrutements.

Objectif de progression : Féminiser ou masculiniser selon les cas certains métiers trop peu mixtes pour attirer davantage de femmes ou de hommes sur des métiers qui en comptent trop peu. 

Indicateur de suivi : Répartition par catégories du nombre de salariés entre hommes et femmes embauchés au cours de l’année.


Article 2.3.2 : Les actions correctives par catégories et niveaux

TOURS HABITAT s’attache à ce que, à niveau de compétences et responsabilités équivalentes, les femmes et les hommes perçoivent une rémunération identique. 

Tous les ans, ce critère est pris en compte au niveau des augmentations individuelles. Les écarts font l’objet d’actions correctives qui sont abordées au cours des réunions de Négociation Annuelle Obligatoire. 




Article 2.3.3 : Le retour de congé de maternité ou d’adoption

Les augmentations individuelles sont versées aux salariés en fonction du travail fourni et de l’enveloppe de point dédiées. 

Le placement en congé maternité ou d’adoption n’a pas d’incidence sur l’avancement individuel. 

Les augmentations de la valeur du point sont systématiquement appliquées aux salariés placés en congé maternité ou d’adoption. 
 
Objectif de progression : Faire en sorte que tous les salariés absents au 1er janvier de l’année pour cause de congé de maternité ou d’adoption bénéficient des avancements individuels dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés. 

Indicateur de suivi : Nombre de salariés absents pour cause de maternité ou de congé d’adoption au 1er janvier de l’année qui bénéficieront de l’application de ces augmentations individuelles. 

Article 2.3.4 : Les jours de congés spécifiques et rémunération 

La possibilité de bénéficier de jours de congés « enfants malades »

Il est rappelé que chaque salarié a le droit de bénéficier en application de l’article L 1225-61 du Code du travail d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constaté par certificat médical qui stipule la présence obligatoire du père ou de la mère pour soigner un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

A TOURS HABITAT, la durée de congé est au maximum de 6 jours par an pouvant être porté à 12 jours si le salarié apporte la preuve qu’il assume seul la charge de l’enfant ou si son conjoint ne bénéficie pas, de par son emploi, d’aucune autorisation rémunérée pour soigner son enfant. 

Le nombre de jour ainsi calculé s’entend pour une famille quel que soit le nombre d’enfants à charge et pour une période d’un an et engendre le maintien de la rémunération.

Indicateur de suivi : nombre de salariés qui ont bénéficié au cours d’une année civile de tels jours de congés et volume représenté par ces jours.


Article 2.4 : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d’année civile à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. 

	 Horaires variables

Le personnel administratif, compte tenu des missions confiées, bénéficie d’horaires variables, ce qui leur permet de moduler :
leurs horaires d’arrivée et de sortie,
leur temps de travail (appréciation au mois).

Cette organisation permet de concilier vie privée/vie professionnelle. 

	 Temps partiel

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération, notamment en favorisant les temps partiels pour les seniors en vue d’aménagements de fin de carrière.   

Objectif de progression : L’Office s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiels bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. 
Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et quotité de temps de travail).
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe).
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de fin de carrière au cours de l’année par rapport aux demandes formulées.  
Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une augmentation de rémunération. 

	 Réunions et déplacements professionnels

L’Office veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales (avant 8h00 et après 17h00) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l’avance. 

	 Recours au télétravail 

Dans le cadre de la crise sanitaire TOURS HABITAT s’est adapté et a eu recours au télétravail.
Cette expérience étant plutôt positive, TOURS HABITAT s’est engagée à mener une réflexion afin de recourir à ce nouveau mode de travail de façon plus habituelle. 
Un groupe de travail a été constitué à cet effet afin d’envisager la mise en place d’un accord d’entreprise.

Les postes télétravaillables seront étudiés en fonction de la nature des missions réalisées et non au regard du sexe du salarié. 

Les orientations de l’Accord Télétravail ont été présentées au CSE le 18/05/2021 et à la CSSCT du 15/06/2021. 



TITRE III : LA COMMISSION paRITAIRE DE SUIVI

Une Commission paritaire de suivi est créée et est composée de 2 membres désignées par le CSE dans le cadre de la Commission Egalité femmes-hommes et de 2 membres représentant la Direction de TOURS HABITAT.

Elle a pour mission de s’assurer des conditions d’application des dispositions du présent accord et de contribuer à la résolution des différends qui pourraient survenir. 

Cette dernière se réunit à la convenance de ses membres et, en tout état de cause, au moins une fois par an. 



TITRE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 4.1 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
	
Les dispositions du présent accord prendront effet à compter du 1er juillet 2021, et ce, pour une durée déterminée de 4 ans. L’accord prendra donc fin au plus tard le 30/06/2025.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 4.2 : RÉVISION DE L’ACCORD
	
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 4.3 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL
	

Chaque année, la Comité Social et Economique sera informé sur l’état d’avancement des actions et des indicateurs retenus. 



depot et publicite : 

Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé par TOURS HABITAT à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de TOURS.
 
Le présent accord sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords : . ».

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’Organisation Syndicale représentative au sein de TOURS HABITAT.

Le présent accord sera transmis à l’ensemble du personnel par voie électronique.



Fait à TOURS, le 22 juin 2021
En 4 exemplaires originaux, 


Pour TOURS HABITAT :					LE DIRECTEUR GENERAL

situé 1 Rue Maurice Bedel
CS 13333
37033 TOURS CEDEX 1					 
								


Pour l’Organisation Syndicale représentative :						


F.O., représenté par, Délégué Syndical.