ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
SOCIETE GRISEL

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société GRISEL, représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice, dont le siège social est situé à GISORS (27140), ZAC du Mont de Magny, 10 rue de la Haute Borne,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ci-après désignées :
CFDT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical
FO représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical
CGT représentée par XXX, en sa qualité de Délégué Syndical,


D’autre part.












PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment des ordonnances Travail du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi 2018-217 du 29 mars 2018.
Les parties conviennent que les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. 
L’objectif de cet accord est donc d’expérimenter, pour les salariés répondant aux conditions définies dans le présent accord, l’exercice de leur activité professionnelle depuis leur domicile. 
Le dispositif de télétravail répond au double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise. Il répond également aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.
La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent encadrer le télétravail afin qu’il soit adapté aux besoins de l’entreprise et qu’il réponse aux aspirations des salariés tout en évitant les éventuelles dérives (discrimination, intrusion dans la vie privée, isolement du salarié, surcharge de travail). Le présent texte vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace d’organisation reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié. Les parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend à sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise.
A l’issue de la réunion qui s’est déroulée le 28 mai 2020, il a été convenu ce qui suit. 

Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de la société GRISEL (hors conduite) qui sont éligibles au dispositif du télétravail tel que définit ci-après. Il s’agit des fonctions dites support et commerciales de l’entreprise et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.
Article 2 – Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini au premier alinéa de l’article L1222-9 du code du travail.
Le télétravail implique une activité professionnelle reposant sur au plus 50% du temps de travail au domicile. Les salariés qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel, pourront bénéficier du télétravail sous réserve de l’ensemble des dispositions définies dans le présent accord.

Article 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, c’est-à-dire aux activités relevant des services administratifs et commerciaux (RH, Finances, Commercial, Etudes, Développement projets).  
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés dont la nature des fonctions exige une présence physique permanente sur leur lieu de travail pendant leur temps de travail (Planning, gestion secteur, management de proximité). 
Toutefois, les parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles (cf. article 4), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour permettre la continuité d l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Tout salarié embauché via un contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale de six mois est éligible au télétravail. Il doit avoir eu le temps de connaître les contours de son poste et l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir prétendre au télétravail. Par ailleurs, il doit avoir acquis une autonomie suffisante afin d’être apte à s’organiser, gérer ses horaires et ses temps de repos. 
Tout salarié embauché via un contrat à durée déterminée dont le contrat est inférieur à six mois n’est pas éligible au télétravail. Le télétravail n’est pas ouvert aux stagiaires et aux contrats d’alternance, sauf circonstances exceptionnelles (cf. article 4).
Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission. Elles rappellent également que le télétravail à domicile ne peut pas représentant en tant que telle une réponse aux problématiques de garde d’enfant ou mobilité géographique.
Article 4 – Conditions de passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les circonstances énumérées ci-après peuvent conduire au passage en télétravail de manière exceptionnelle pour tous les salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par les épisodes désignés :
Urgence sanitaire et crise pandémique
Episode de pollution associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements,
Intempéries majeures
Grèves dans les transports en commun publics.
Le cas échéant, le supérieur hiérarchique devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.
Article 5 – Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son supérieur hiérarchique par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge ou d’un courriel avec accusé de réception. Ce dernier ayant un délai d’un mois pour accepter ou refuser dans les mêmes formes. En cas de refus, le supérieur hiérarchique motive sa réponse. 
Les motifs de refus pouvant être les suivants : 
Condition d’éligibilité au télétravail non remplie ;
Risque de désorganisation au sein de l’équipe ;
Autonomie insuffisante du salarié.  
Le télétravail peut également et selon les mêmes modalités être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Article 6 – Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le télétravail est limité : le salarié pourra bénéficier de deux jours de télétravail par semaine au maximum. Les jours seront fixés d’un commun accord avec son supérieur hiérarchique, pour une année (calendrier scolaire) Ces jours de télétravail ne pourront en aucun cas être fractionnés en demi-journée. L’objectif de l’entreprise est qu’au moins deux jours par semaine, tous les collaborateurs soient présents simultanément dans les locaux. La Direction communiquera aux collaborateurs chaque année, les 2 journées qui ne seront pas éligibles au télétravail. 
Le télétravailleur restera tenu, même pendant le jour de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour une présence impérative dans les locaux (réunion, entretien, évènement, gestion d’un dossier…), dans un délai de prévenance d’une semaine et au plus tard la veille. 
Article 7 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’une année (calendrier scolaire). Cet avenant précise les modalités d’exécution du télétravail : le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, le(s) jour(s) convenu(s), la durée de la période d’adaptation, les plages horaires durant lesquelles le salarié pourra être joint, les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique, les conditions de réversibilité, le matériel mis à disposition du salarié, la charte informatique.
Sauf demande du salarié ou du supérieur hiérarchique un mois avant la fin de l’avenant, ce dernier sera tacitement reconduit pour une nouvelle période de 12 mois.
Il est expressément convenu qu’aucune prime ni indemnité n’est due dans le cadre du télétravail, que ce soit à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise.
Article 8 – Lieu d’exécution du télétravail
Le télétravail sera effectué hors des locaux de l’entreprise (domicile, résidence secondaire, bureau d’un prestataire…). 
Il est de la responsabilité du télétravailleur de prévoir un lieu propice à son activité professionnelle. 
Article 9 – Conformité et assurance du lieu de télétravail
Le salarié doit s’assurer que le lieu est conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi produite par le salarié en télétravail. Il remettre à son employeur une attestation de conformité électrique.
Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présente dans cette activité et le matériel mis à sa disposition. Il remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail.
Article 10 – Modalités de régulation de la charge de travail
Le télétravailleur conserve la même fonction que celle qu’il occupe dans les locaux de l’entreprise. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
Le télétravailleur s’engage à organiser son temps de travail en respectant les durées maximales et minimales de repos, soit :
Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures :
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter une durée maximale de travail de 7 heures par jour ; le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile sur la feuille de temps mensuelle. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.
Télétravailleurs en forfait-jours :
Le télétravailleur en forfait-jours organise lui-même son temps de travail en respectant une durée maximale de travail de 10 heures par jour.

Les conditions d'activité et la charge de travail générées par le télétravail seront discutées lors de l'entretien annuel d’évaluation.
Article 11 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
L’entreprise est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié ne pourra être joint avant 8 heures ni au-delà de 19 heures. Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, les plages ci-avant évoquées.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires habituelles de travail dans l’entreprise.  
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie dans les limites définies à l’article 13 du présent accord.
Article 12 – Maintien du lien avec l’entreprise
Le reponsable hiérachique veille à assurer un contact régulier avec le télétravailleur et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permettent la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
L’entreprise s’engage à ce que les télétravailleurs bénéficient d’entretiens périodiques avec leur responsable hiérarchique avec un point régulier sur la bonne exécution de leurs tâches.
Article 13 – Droit à la déconnexion
Les parties souhaitent définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8 7° du Code du Travail tel qu’issu de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 

Article 13- 1 Définition des termes
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Article 13- 2 Actions de formation et de sensibilisation à la déconnexion
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à :
Former chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de l’entreprise des interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux.
Article 13- 3 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Article 13- 4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
Article 13- 5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas et en dehors du personnel d’astreinte, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Article 14 – Equipements liés au télétravail
L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur portable professionnel et un téléphone portable. L’imprimante ne sera pas fournie par l’entreprise au télétravailleur ; les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique.  
Article 15 – Formation et assistance
Le salarié bénéficiera, le cas échéant, préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail, d’une formation technique à l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition. Il bénéficie d’un appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à leur disposition.
Article 16 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois calendaires. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Elle peut également permettre d’organiser au mieux la compatibilité entre le travail à réaliser et la condition du télétravail.  Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
Au-delà de la période d’adaptation, le collaborateur reste libre de mettre fin au télétravail en informant son supérieur hiérarchique par lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique pourra également et selon les mêmes modalités mettre fin au télétravail au-delà de la période d’adaptation en cas de comportement abusif ou inadapté du télétravailleur ou suspendre de façon temporaire le télétravail en raison d’un projet imposant la présence du salarié sur son lieu de travail. 
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise. 
Article 17 – Obligation de discrétion et de confidentialité – protection des données
Les clauses du contrat de travail s’appliquent lors d’une situation de télétravail.  Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité en vigueur, dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise. Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et sur tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Article 18 – Droits collectifs et égalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles des personnes en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 19 – Santé et sécurité au travail
Le lieu de télétravail étant considéré comme lieu de travail, la règlementation en termes de santé et de sécurité s’applique selon les règles fixées dans l’entreprise. 
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et le service ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures. 
Article 20 – Situations particulières 
Article 20- 1 Télétravail pour des salariés en situation de handicap
Outres les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le supérieur hiérarchique, le salarié et le responsable RH.  Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. 
Article 20- 2 Femmes enceintes
Les femmes enceintes pourront exceptionnellement convenir du fait de leur situation de grossesse de bénéficier de deux jours de télétravail par semaine et au cas par cas une possibilité de réaliser toute l’activité professionnelle en télétravail, cette dernière situation fera l’objet d’un entretien entre le supérieur hiérarchique, le responsable RH et le salarié, selon les dispositions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 3 du présent accord. 
Les futurs pères pourront également bénéficier de deux jours de télétravail par semaine 15 jours avant la naissance présumée de leur enfant. Cette possibilité de télétravail pourra être élargie, au cas par cas avec l’accord du supérieur hiérarchique, selon les dispositions d’éligibilité au télétravail définies à l’article 3 du présent accord. 
Article 20- 3 « Proches Aidants »
Après avoir obtenu l’accord de leur supérieur hiérarchique et le responsable RH dans les conditions prévues à l’article 5 du présent accord, les salariés en situation de « proche-aidant », sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail conformément à l’article 3 du présent accord, pourront bénéficier d’une priorité de recours au télétravail.
Article 21 – Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions des articles L2231-6, D2231-2 et D2231-4 du Code du travail. 
Le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise selon l’article L2231-5 du Code du travail. 
Article 22 – Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès du service compétent conformément à l’article L2261-1 du Code du travail.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il est ensuite renouvelable par tacite reconduction par périodes successives de trois ans, sauf opposition de l’une des parties signataires qui sera signifiée par lettre recommandée AR trois mois avant l’expiration de la période de trois ans en cours.
Article 23 – Bilan annuel sur la mise en œuvre du télétravail et sur l’usage des outils numériques professionnels
Le Comité Social et Economique issu des dernières échéances électorales est chargé, en lien avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, de s’assurer de la bonne exécution des dispositions du présent accord.
Un bilan annuel de la mise en application de ce mode d’organisation du travail sera établi lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, à la fin de chaque période de trois années, un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié. Le bilan sera communiqué au Comité Social et Economique lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de prévention et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Article 24 – Révision de l’accord
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Fait à Gisors, le 28 mai 2020