ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL
AU SEIN DE L’UES RAGT



Entre :
L’Unité Économique et Sociale RAGT, représentée par _____, Président du Directoire RAGT SA,
Ci-après dénommée « l’UES RAGT » ou « l’entreprise »,
D’une part,


Et :
L’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT, ci-dessous désignée :
‣ Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des Activités annexes Force Ouvrière (FGTA-FO), représentée par _____, délégué syndical,
Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »,
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties signataires ».






PRÉAMBULE

L’UES RAGT ne dispose d’aucun accord collectif d’entreprise ni d’aucune charte élaborée par l’employeur après avis du Comité social et économique sur le télétravail.
En fin d’année 2018, suite à la demande du Comité d’entreprise de connaitre la position de la Direction sur ce thème, la Direction a amorcé un recensement des éventuelles pratiques assimilables à du télétravail pour pouvoir en discuter en Directoire en vue d’effectuer un retour aux représentants du personnel, prévu en début d’année 2020. 
Or, l’année 2020 a été marquée par une crise sanitaire sans précédent. Dans un double objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible d’une part, de protection de la santé des salariés d’autre part, l’UES RAGT a mobilisé le travail à distance dans la définition donnée par le Code du travail en cas de circonstances exceptionnelles. À cette fin, une organisation dédiée a été mise en place et relayée auprès de l’ensemble du personnel (équipements informatiques, fonctionnement du travail à domicile, recommandations, accompagnement par le Pôle Ressources Humaines, dispositif d’alerte, etc.).
Il n’en demeure pas moins que le travail à distance en circonstances exceptionnelles est différent du télétravail comme mode d’organisation régulier du travail.
Dans une communication du 29 mai 2020, le Président du Directoire indiquait la volonté de ce dernier de poursuivre sa réflexion sur le dispositif du télétravail et d’engager une discussion avec les représentants du personnel sur cette forme d’organisation du travail, pour le futur et une fois « sortis » de cette situation exceptionnelle.
C’est ainsi que la Direction de l’UES RAGT organisait le 18 mars 2021 une réunion avec les représentants du personnel, au cours de laquelle leur ont été présentés la règlementation en vigueur et les points à intégrer à la négociation relative au télétravail en tant que forme d’organisation du travail régulière et en dehors de circonstances exceptionnelles. 
La Direction de l’UES RAGT et l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES RAGT – Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation, des Tabacs et des Activités annexes Force Ouvrière (FGTA-FO) – se sont ensuite réunies à plusieurs reprises à partir du mois d’avril 2021 afin de négocier le présent accord collectif d’entreprise.
Le présent accord collectif vise à définir, à compter du 1er décembre 2021, les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES RAGT. Les parties signataires prévoient un différé dans la mise en œuvre de cet accord afin de communiquer autour de sa mise en place tant auprès des salariés potentiellement concernés que des managers.
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent que l’encadrement du télétravail au sein de l’UES RAGT s’inscrit dans une démarche expérimentale, expliquant la conclusion d’un premier accord collectif d’entreprise pour une durée déterminée de deux ans, et repose sur le volontariat des salariés éligibles.
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent également, sur la base de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, que ce dernier ne doit pas empêcher le maintien du lien social au sein de la communauté de travail, qui permet au salarié d’entretenir son sentiment d’appartenance à l’entreprise et de le prévenir de l’isolement. 
Les parties signataires du présent accord collectif rappellent enfin que ce dernier s’articule avec, d’une part, l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion des salariés en date du 15 février 2018, et, d’autre part, l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES RAGT en date du 27 février 2020.

Il est précisé que le présent accord collectif mentionnera « le salarié », indifféremment pour les salariés du sexe masculin et les salariées du sexe féminin.

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PARTIE I : DISPOSITIONS LIMINAIRES

Article 1 – Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique au sein de l’UES RAGT, dont la liste des sociétés au jour de la signature du présent accord collectif est arrêtée, à titre informatif, en annexe I.

Article 2 – Définitions
Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 3 – Objet
Le présent accord collectif a pour objet de mettre en place et d’organiser le télétravail au sein de l’UES RAGT, en tant que forme d’organisation du travail régulière. 
Les parties signataires conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord collectif prendra uniquement la forme d’un télétravail réalisé au lieu d’habitation déclaré par le salarié, de manière régulière et alternée, tel qu’encadré par le présent accord collectif
Le présent accord collectif ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur emploi, communément appelé « home office », à l’exclusion des dispositions des articles 9, 18 et 19 du présent accord collectif, relatives au droit à la déconnexion, à l’hygiène et la sécurité et à la sécurité informatique, auxquelles ils doivent se conformer.
Le présent accord collectif ne s’applique pas aux cadres dirigeants. 



PARTIE II : TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER

Article 4 – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
L’accès au télétravail est ouvert aux salariés qui satisfont aux critères d’éligibilité définis ci-dessous, tenant à la situation du salarié (4.1.), à l’activité (4.2.) et au lieu du télétravail envisagé (4.3.).
Ces critères d’éligibilité sont appréciés par le manager lors d’un entretien réalisé dans les conditions prévues à l’article 6.
En cas de changement dans la situation du salarié (lieu d’habitation déclaré, emploi, missions, temps de travail, etc.), ces critères d’éligibilité sont réévalués selon les mêmes modalités et ne permettent pas le maintien automatique de la situation de télétravail.

4.1. Conditions d’éligibilité du salarié
Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Travailler à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% de la durée légale du travail ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Justifier d’une ancienneté minimale de huit mois dans le poste de travail, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail ;
Être doté des équipements professionnels lui permettant d’assurer son activité professionnelle à distance comme sur site ; 
Être en capacité de travailler à distance de façon autonome, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché quotidien.
Les salariés en contrat d’apprentissage, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat de travail ou de leur convention de stage qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Les tuteurs et maîtres d’apprentissage des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires ne sont éligibles au télétravail régulier, au-delà des conditions fixées par le présent accord collectif, qu’à la condition que le recours au télétravail régulier soit compatible avec la présence sur site de leurs collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires afin d’assurer leur encadrement. 

4.2. Conditions d’éligibilité de l’activité
Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance et compatibles avec les objectifs professionnels associés à ces activités.
Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :
L’activité ne requiert pas, par nature, une présence physique permanente au sein des locaux de l’entreprise ;
L’activité ne requiert pas déjà une absence importante et régulière du lieu de travail habituel, qui, associée au télétravail régulier, conduirait le salarié à ne jamais être présent sur site ;
La nature des activités exercées n’implique pas un management sur site permanent ;
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;
La nature des activités exercées n’implique aucun lien de proximité immédiate et permanent avec du matériel, des outils, des documents ou l’accueil et la supervision permanents de tous intervenants externes ;
La nature des activités exercées n’implique pas l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail sur site ;
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.
En outre, le salarié doit pouvoir exercer son travail dans des conditions normales d’activité, sans avoir recours à des équipements personnels.
Enfin, et sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire ni au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent ni à la configuration de l’équipe de rattachement. 

4.3. Conditions d’éligibilité du lieu du télétravail
Le télétravail s’exerce en France au lieu d’habitation déclaré par le salarié, sous réserve que celui-ci réponde aux critères d’éligibilité suivants :
Espace de travail dédié et adapté, permettant au salarié :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité, telles que définies et encadrées à l’article 18,
de se consacrer à son activité professionnelle lors de son temps de travail,
d’installer les outils informatiques et de communication professionnels nécessaires à son activité ;
Connexion internet haut débit entrant / sortant d’au moins 5 mB/seconde ;
Lieu d’habitation bénéficiant d’une protection électrique réglementaire du type disjoncteur interdifférentiel ;
Assurance multirisques habitation incluant la responsabilité civile et couvrant la présence du salarié sur les journées de télétravail. 
Le salarié justifie de la satisfaction des critères d’éligibilité ci-dessus au moyen des documents suivants, qui feront partie du dossier de demande :
Déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste la conformité du lieu d’habitation déclaré à l’exercice du télétravail et d’un niveau de conformité de l’installation électrique du dit lieu;
Document justifiant d’une connexion internet haut débit ;
Attestation d’assurance multirisques habitation du lieu d’habitation déclaré incluant la responsabilité civile et couvrant sa présence dans le cadre du télétravail.
Les justificatifs visés ci-dessus sont produits par le salarié lors de sa demande initiale, mais également en cas de changement de lieu d’habitation déclaré, en cas de poursuite du télétravail, et ce avant que ce changement ne devienne effectif.
Le salarié s’engage à informer l’employeur, sans délai, de tout changement du lieu d’habitation qu’il a déclaré, lequel devra répondre aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord collectif.

Article 5 – Formalisation du télétravail régulier
Le formulaire de télétravail régulier fixe le principe et les modalités d’exécution retenues du télétravail. Il est mis à la disposition du personnel avec une note d’information synthétique mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise.

Article 6 – Mise en place du télétravail régulier
Le télétravail repose sur la base du double volontariat.
Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, à l’initiative du salarié.
Le seul télétravail ne devant pas exposer le salarié à des frais professionnels, l’entreprise ne versera donc aucune indemnité liée à la situation de télétravail.
Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction du Pôle Ressources Humaines est nécessaire.
Le salarié qui souhaite accéder au télétravail de façon régulière adresse par courrier électronique ou tout moyen dématérialisé pouvant s’y substituer à l’avenir sa demande, accompagnée des justificatifs requis, au moyen du « formulaire de télétravail régulier » annexé au présent accord collectif (Annexe II) à son manager et au Pôle Ressources Humaines.
À réception, le Pôle Ressources Humaines vérifie les critères d’éligibilité dits matériellement vérifiables. Le manager organise ensuite dans un délai raisonnable un entretien afin de vérifier les autres critères d’éligibilité au télétravail, échanger au besoin sur les motivations du salarié et discuter des modalités envisageables d’exécution du télétravail.
À l’issue de cet entretien, la Direction des Ressources Humaines dispose d’un délai de deux semaines pour faire part de sa réponse au salarié au moyen du formulaire de télétravail régulier.
Tout refus opposé, d’une part, à un travailleur handicapé, et, d’autre part, à un salarié occupant un poste répondant aux critères d’éligibilité prévus par le présent accord collectif fait l’objet d’une réponse motivée par la Direction du Pôle Ressources Humaines et ouvre la possibilité, pour le salarié concerné, de saisir la Commission de recours interne prévue à l’article 23.
Le manager veille à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe, de façon générale et en simultané, soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.

Article 7 – Période d’adaptation
En cas d’accord pour passer au télétravail régulier, formalisé conformément aux dispositions de l’article 5, une période d’adaptation d’une durée de trois mois, renouvelable une fois à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée à compter de sa prise d’effet.
Elle a pour objet de permettre à chaque partie de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail.
Cette période devant correspondre à une période de travail effectif, elle est suspendue en cas d’absence du salarié, pour quelques motifs que ce soit.
Au cours de celle-ci, chaque partie peut mettre un terme au télétravail par lettre remise en main propre contre signature ou courrier électronique, sous réserve de respecter un délai de prévenance de quinze jours, et ce sans qu’il ne soit besoin de justifier ni de motiver cette décision.

Article 8 – Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable ;
Est tenu au respect des mêmes obligations que sur site, notamment celles prévues par le règlement intérieur de l’UES RAGT et son annexe I « Charte informatique ». 

Article 9 – Droit à la déconnexion
Les salariés bénéficient du droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion des salariés en date du 15 février 2018, applicable du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant.

Article 10 – Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les parties signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation :
L’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur ;
Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le télétravailleur peut utiliser le fond d’écran vidéo. ; selon les modalités d’animation de la réunion, une participation audio. peut suffire.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié, tel qu’ils seraient pratiqués sur site.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, répondre aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que durant son activité sur site et dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos applicables.

Article 11 – Fréquence et périodicité
Le télétravail est organisé sur un rythme fixe et régulier sur la semaine.
De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe dans la mise en place d’un nouveau mode d’organisation du travail, il est convenu :
De limiter le nombre de jours de télétravail à un jour fixe par semaine, non modifiable ;
De fixer le nombre de jours de présence sur site à quatre jours minimum par semaine (ramené à trois jours pour les salariés à temps partiel éligibles ou en cas de jour férié tombant un jour habituellement travaillé), y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit (déplacement professionnel, congé payé, RTT, arrêt de travail, etc.). Dans ce cas, le jour de télétravail non réalisé ne peut être reporté.
Le choix de la journée télétravaillée fait l’objet d’une concertation entre le salarié et le manager. À défaut d’accord, elle est fixée par le manager en fonction des impératifs de l’activité du service.
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Cette demande lui sera notifiée au moins cinq jours à l’avance, sauf en cas d’urgence caractérisée.

Article 12 – Temps de travail
Le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable. En conséquence, son temps de travail en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que son temps de travail sur site.
Les périodes télétravaillées pourront être suivies au moyen d’un futur outil informatique de Gestion des Temps et des Activités.

Article 13 – Régulation de la charge de travail
13.1. Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas à lui seul entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
Le manager et le salarié veillent à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés font l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
Les durées maximales de travail et les durées minimales de repos applicables soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue d’un entretien annuel.

13.2. Entretien annuel
Dans le cadre d’un entretien a minima annuel, le télétravailleur et le manager abordent, entre autres, les thèmes suivants : 
La charge de travail du télétravailleur ;
Les conditions d’activité du télétravailleur ;
Le respect des durées maximales de travail et des durées minimales des repos applicables ;
L’articulation entre vies privée et professionnelle ;
Cet entretien peut être spécifique mais peut également être abordé lors de l’entretien dit annuel.



13.3. Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant par courrier électronique des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il est procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
À l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, est établi et communiqué à la Direction du Pôle Ressources Humaines.

13.4. Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte prévu à l’article 13.3. lorsque le manager :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime que la répartition du travail en entreprise et en télétravail n’est pas bonne ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos applicables ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. 

Article 14 – Suspension temporaire du télétravail
Le manager peut suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique de celui-ci au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes et moyennant un délai de prévenance adapté à la situation rencontrée :
Remplacement d’un salarié absent avec un délai de prévenance de trois jours, sauf urgence caractérisée ;
Surcroît exceptionnel d’activité avec un délai de prévenance de cinq jours, sauf urgence caractérisée ;
Problème/panne de matériel nécessaire au télétravail. 

Article 15 – Suspension du contrat de travail
Lorsque les obligations liées au contrat de travail sont suspendues, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt de travail, congés payés, etc.), le salarié ne doit fournir aucune prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer l’employeur dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Article 16 – Modification du télétravail
Le télétravailleur et le manager peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de télétravail régulier en respectant un délai de prévenance de quinze jours, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le manager concerné par un courrier électronique.  
Pour cela, ils complètent et transmettent au Pôle Ressources Humaines un nouveau « formulaire de télétravail régulier ».
En cas de modification à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver sa décision.

Article 17 – Caractère réversible du télétravail
Les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel.
Par conséquent, il peut être mis fin au télétravail par lettre remise en main propre contre signature ou courrier électronique, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Lorsque le salarié est à l’initiative de la réversibilité, l’entreprise ne peut s’y opposer.
Une nouvelle demande de passage en télétravail ne peut alors intervenir qu’au terme d’une période de six mois.

Article 18 – Hygiène et sécurité
18.1. Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité du lieu d’habitation déclaré établie par le salarié dans les conditions énoncées à l’article 4.3. garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission au lieu d’habitation qu’il a déclaré dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Un flyer reprenant les principales mesures d’hygiène et de sécurité (gestes et postures, etc.) applicables sera annexé au formulaire de télétravail régulier.

18.2.  Accident
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple : la Direction peut formuler des réserves motivées sur le caractère professionnel de l’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais, et en tout état de cause dans les vingt-quatre heures, de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Article 19 – Équipement du télétravailleur
19.1. Équipements mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, le salarié est doté des équipements informatiques professionnels identifiés comme nécessaires et listés comme tel. 
L’ensemble de ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution de son contrat de travail, et restitue impérativement ces équipements en cas de suspension du contrat de travail ou de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe le manager et la hotline sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise et le télétravail peut être suspendu tel que cela est prévu à l’article 14.

19.2. Utilisation professionnelle des équipements mis à disposition
Les équipements et abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la Charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.

19.3. Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la Charte informatique de l’entreprise.

19.4. Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements peut être sanctionnée dans les conditions prévues par le Règlement intérieur de l’entreprise.

Article 20 – Travailleurs handicapés
Dans la continuité des mesures prévues par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’UES RAGT conclu le 27 février 2020, le recours au télétravail peut présenter un intérêt dans l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Ainsi, en cas de restrictions médicales ou de déclaration d’inaptitude à leur poste de travail, notifiées par le Médecin du travail, le recours au télétravail pourrait être une des mesures nécessaires et appropriées afin de permettre le maintien dans l’emploi des salariés concernés.
Le cas échéant, l’entreprise de l’UES RAGT concernée pourra, dans ce cas, étudier le financement des mesures liées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.



PARTIE III : TRAVAIL ITINÉRANT DIT EN « HOME OFFICE »

Article 21 – Distinction du « home office »
Les parties signataires rappellent que certains emplois au sein de l’entreprise sont par nature itinérants en raison de leur nécessaire proximité avec le terrain, les clients ou les prospects.
Ces emplois itinérants ne sont pas ouverts au télétravail tel qu’il est défini par le présent accord collectif.
Pour autant, les salariés concernés sont soumis aux dispositions des articles 9, 18 et 19 du présent accord collectif, relatives au droit à la déconnexion, à l’hygiène et la sécurité et à la sécurité informatique, auxquelles ils doivent se conformer.



PARTIE IV : DISPOSITIONS FINALES

Article 22 – Durée et entrée en vigueur
Le présent accord collectif entre en vigueur le 1er décembre 2021.
Il est conclu, à titre expérimental, pour une durée de deux ans.
Il expire donc le 30 novembre 2023 sans autres formalités, et ne sera pas tacitement renouvelé.

Article 23 – Commission de recours interne
Les salariés ayant reçu un retour négatif à leur demande de passage en télétravail pourront saisir une commission de recours interne, constituée d’un représentant de chacune des parties signataires, afin de statuer sur la légitimité du refus.
Dans ce cas, le salarié devra saisir cette commission en adressant un écrit de saisine motivée à la Direction du Pôle Ressources Humaines dans un délai de quinze jours suivant la réception de l’écrit notifiant la décision de refus. 
En cas d’accord entre les deux représentants, la commission de recours interne notifie la décision définitive au salarié.
On entend par décision définitive, soit la confirmation du refus soit toute modification de celui-ci.
En cas de désaccord entre les deux représentants, un procès-verbal de désaccord est dressé et le refus initial est maintenu et notifié au salarié.

Article 24 – Suivi
À l’expiration d’un délai de six mois après la date d’entrée en vigueur du présent accord collectif, les parties signataires réaliseront un premier suivi de celui-ci, après sa mise en route.
Dans les six mois qui précèdent la date d’expiration visée à l’article 22, les parties signataires réaliseront un nouveau suivi faisant office de bilan du présent accord collectif.
Dans le cadre de ces bilans, les parties signataires du présent accord collectif analyseront notamment les éléments suivants :
Le nombre de demandes de télétravail régulier,
Les nombre et motifs de refus opposés par l’entreprise,
Le nombre d’arrêt de télétravail régulier pendant la période d’adaptation.

Article 25 – Clause de rendez-vous
Dans les six mois qui précèdent la date d’expiration visée à l’article 22, et à l’issue de la réalisation du bilan prévu à l’article 24, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord collectif.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord collectif, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de trois mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord collectif.

Article 26 – Révision 
Pendant sa durée d’application, le présent accord collectif peut être révisé dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur.
Chacune des parties habilitées peut solliciter la révision du présent accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception adressée à la Direction lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées.

Article 27 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord collectif sera notifié par l’entreprise à l’organisation syndicale signataire, prise en la personne de son délégué syndical, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre signature.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif sera déposé par l’entreprise :
En un exemplaire au Secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent ;
En deux exemplaires, dont l’un anomymé des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, à la Direction Régionale de l'Économie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord collectif sera également communiqué en deux exemplaires à l'Inspecteur du travail.



Fait à Rodez, le 24 juin 2021.
En sept exemplaires originaux.




ANNEXE I : PÉRIMÈTRE DE L’UES RAGT 

Rouergue Auvergne Gévaudan Tarnais, Société Anonyme (SA) au capital de 1.657.036,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 425 780 434, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président du Directoire
RAGT Plateau Central, Société par Actions Simplifiée (SAS) au capital de 17.135.100,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 423 238 963, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président
RAGT Semences, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 43.275.010,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 431 899 756, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président
RAGT 2n, Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU) au capital de 16.750.000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 431 899 996, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président
RAGT Énergie, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 80.000,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 504 879 842, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président
PRODIAL, Société par Actions Simplifiées (SAS) au capital de 4.807.360,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés et Rodez sous le n° 532 775 616, dont le siège social est situé Rue Émile Singla – Site de Bourran – 12000 Rodez, représentée par _____, Président



ANNEXE II : FORMULAIRE DE TÉLÉTRAVAIL RÉGULIER


Le présent formulaire de demande de télétravail régulier est établi conformément aux dispositions de l’Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’UES RAGT du 24 juin 2021.
Il doit être transmis, par courrier électronique, au Manager et au Pôle Ressources Humaines dûment complété, signé et accompagné des pièces justificatives suivantes :
Document justifiant d’une connexion internet haut débit entrant/sortant d’au moins 5 mB/seconde,
Attestation d’assurance multirisques habitation du lieu d’habitation incluant la responsabilité civile et couvrant la présence du salarié dans le cadre du télétravail.
Le cas échéant, la demande de télétravail régulier ne sera pas étudiée.


Première partie à compléter par le salarié :

⃝ Par la présente, je reconnais avoir pris connaissance des dispositions de l’Accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES RAGT.
⃝ Par la présente, j’atteste sur l’honneur bénéficier à l’adresse du lieu de télétravail d’un espace de travail dédié et adapté, me permettant :
d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
d’exercer mon travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité, telles que définies et encadrées par l’Accord collectif relatif au télétravail au sein de l’UES RAGT,
de me consacrer à mon activité professionnelle lors de mon temps de travail,
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à mon activité.
⃝ Par la présente, je reconnais que mon lieu de télétravail dont l’adresse est indiquée ci-dessus, bénéficie d’une connexion internet haut débit d’au moins 5 mB/seconde (pièce justificative à joindre).
⃝ Par la présente, j’atteste sur l’honneur que mon lieu de télétravail dont l’adresse est indiquée ci-dessus bénéficie d’une protection électrique réglementaire du type disjoncteur interdifférentiel.
⃝ Par la présente, je reconnais que mon lieu de télétravail dont l’adresse est indiquée ci-dessus, est couvert par une assurance multirisques habitation, incluant la responsabilité civile, et couvrant ma présence dans le cadre du télétravail (pièce justificative à joindre).



Deuxième partie à compléter par le Pôle Ressources Humaines :


Vérification de la satisfaction des conditions d’éligibilité du salarié :

Vérification de la satisfaction des conditions d’éligibilité du lieu de télétravail :





Troisième partie à compléter lors de l’entretien entre le salarié et son manager :

Vérification de l’éligibilité au télétravail :


Commentaires du salarié :



Commentaires du manager :

Modalités envisageables d’exécution du télétravail :






Modalités d’exécution retenues du télétravail :