REVISION A L’ACCORD PORTANT SUR LA RÉDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL                                                    

ENTRE LES SOUSSIGNÉS : 

CERELAI HOERDT, située 17 rue de l’Industrie – 67720 HOERDT, Immatriculée au RCS de Strasbourg sous le numéro 94 B 1146, représentée par XX agissant en qualité de Directeur de site, 

Ci-après dénommée « la société » ;

D’une part,

Et 

L’organisation syndicale représentative 

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par M. Pascal LENEVEU

D’autre part, 

Ensemble dénommés « les organisations syndicales représentatives ».


PRÉAMBULE

Il a été conclu un accord portant sur la réduction du temps de travail le 14 septembre 1999 ainsi que deux avenants des 29 juin 2015 et 28 novembre 2016.  

Tenant compte des évolutions législatives, des besoins du site et des demandes des représentants du personnel, les Parties ont convenu de réviser cet accord. Il a donc été convenu ce qui suit.

Les présentes dispositions annulent et remplacent les dispositions conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise et qui auraient le même objet.




Sommaire
 


PARTIE 1 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES
CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET REGLEMENTATION
Article 1 : Salariés concernés
Entrent dans le champ d’application, l’ensemble du personnel dont le temps de travail est décompté en heures appartenant aux catégorie ouvriers, employés et techniciens :
Personnel Administratif
Personnel de production
Personnel de maintenance
Personnel de logistique
Personnel de qualité
Personnel de R&D  
Personnel de la sanitation
Article 2 : Organisation générale des horaires de travail
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures (ouvriers, employés, techniciens) travailleront sur une base horaire hebdomadaire de 35 heures.

Il est rappelé que :
La durée journalière maximale est fixée à 10h
La durée maximale hebdomadaire est fixée à 46h. La durée maximale peut être portée à 48h sur 12 semaines, consécutives ou non avec accord entre la direction et le CSE.
Il n’est pas possible, sauf accord particulier, de faire venir un salarié pour une durée de travail effectif inférieure à 4h consécutives.
Les diverses possibilités d’organisation du temps de travail s’appliquent aux horaires collectifs, sans exclure la possibilité de dérogations individuelles exceptionnelles, en cas d’urgence.
Dans tous les cas énumérés au présent article, les règles de programmation et de prévenance sont les suivantes :
Une semaine à l’avance en cas d’augmentation ou de diminution de la durée hebdomadaire prévue,
48h à l’avance en cas de changement d’horaire de travail sans modification de la durée hebdomadaire.

En cas de circonstances imprévisibles rendant nécessaire une modification immédiate de la programmation, les salariés concernés sont avertis au moins 24 heures à l'avance.

Ces modifications de la durée ou des horaires de travail seront portées à la connaissance du personnel par voie de note de service et par voie d’affichage sur les lieux de travail dans le respect du délai de prévenance susvisé.

CHAPITRE 2 : LES ORGANISATIONS
Article 1 : Organisation du travail en journée
1.1 : Les postes concernés 
Les postes concernés par le travail en journée sont l’ensemble du personnel de bureau (Ressources Humaines, Supply Chain office, R&D, Qualité etc…)
1.2 : Les horaires 
A titre indicatif, les horaires de journée s’étendent de 6h à 19h.
Selon les besoins de l’organisation, les horaires peuvent être fixe ou variable.
Article 2 : Organisation du travail en semi-continu (2*8 ou 3*8)
Les parties rappellent la nécessité d'une organisation du travail en semi-continu de type 3x8 ou 2x8, soit un travail en semi-continu sur une même ligne de production par roulement toutes les 8 heures entre 2 ou 3 équipes de travail.

Ainsi, au sein de la société, certaines lignes de production travailleront dans une organisation en 2x8 ou 3x8. C’est le cas aujourd’hui de l’atelier pizza.

Les lignes de production seront donc arrêtées entre le samedi 5h et le lundi 5h. L’ensemble des agents en 2x8 ou 3x8 se verront attribuer leur repos hebdomadaire le dimanche.

Il sera possible pour la Direction d’établir des horaires de journée en cas de nécessité.
2.1 : Les postes concernés 
Les postes concernés par le travail semi-continu sont les suivants :
Les postes de production ;
Les postes de la maintenance ;
Les postes de la logistique ;
Les postes de la sanitation.
2.2 : Les horaires 
2.2.1 : Les horaires production, logistique, sanitation industrielle et maintenance
3 horaires de travail sont définis sur une journée :

Le matin de 5 heures à 13 heures 10 ;
L'après-midi/soirée de 13 heures à 21 heures 10 ;
La nuit de 21 heures à 5 heures 10.

Selon les besoins de l’activité ces horaires pourront être ajustés ou modifiés de manière exceptionnelle.

Pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectif retenu est de 7,83 heures tenant compte du temps de pause de 20 minutes.

La détermination de ces lignes en semi-continu relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur et pourra être modifiée après un délai de prévenance de 15 jours francs auprès des salariés y étant affectés.
2.2.2 : Les horaires sanitation tertiaire
3 horaires de travail sont définis sur une journée :

Le matin de 5 heures 30 à 13 heures
Le matin « prod » de 5 heures à 12 heures 
L'après-midi de 13 heures à 20 heures 30 ;

Le samedi, une présence au poste sur l’horaire de 8 heures 30 à 16 heures.

Selon les besoins de l’activité ces horaires pourront être ajustés ou modifiés de manière exceptionnelle.

Pour chaque jour travaillé, le temps de pause est de 30 minutes.
Article 3 : Organisation du travail en continu (5*8)
Les parties rappellent la nécessité d'une organisation du travail en continu de type 5x8, soit un travail continu sur une même ligne de production par roulement toutes les 8 heures entre 5 équipes de travail.

Ainsi, au sein de la société, certaines lignes de production travailleront en permanence dans une organisation en 5x8.

Dans ce cadre, le repos hebdomadaire des salariés ne sera pas nécessairement donné le dimanche mais au contraire, par roulement entre les salariés de chacune des équipes.

La détermination de ces lignes relève du pouvoir discrétionnaire de l'employeur et pourra être modifiée après un délai de prévenance de 15 jours francs auprès des salariés y étant affectés.
3.1 : Les postes concernés
Les postes concernés par le travail continu sont :

Les postes de production ;
Les postes de maintenance ;
Les postes de logistique ;
Les postes de la sanitation.



3.2 : Les horaires
L'organisation du travail en 5x8 implique un roulement permanent entre 5 équipes toutes les 8 heures, intégrant le passage de consignes prévu par les processus d'amélioration continue dénommés Animation par Intervalle Court.

Pour cela, 3 horaires de travail sont définis sur une journée :

Le matin de 5 heures à 13 heures 10 ;

L'après-midi/soirée de 13 heures à 21 heures 10 ;

La nuit de 21 heures à 5 heures 10. 

Un cycle de travail pour une équipe est composé de 6 jours de travail, puis 4 jours de repos continus.

Durant les 10 jours d'un cycle, les horaires d'une équipe sont toujours les suivants :

Jours 1 et 2 : Matin ;

Jours 3 et 4 : Après-midi/soirée ;

Jours 5 et 6 : Nuit ;

Jours 7, 8, 9 et 10 : repos.

Pour chaque jour travaillé, le temps de travail effectif retenu est de 7,83 heures tenant compte du temps de pause de 20 minutes.
3.3 : Gestion du temps de travail individuel en 5x8

A raison de 7,83 heures par jours travaillés, la durée totale de travail sur l’année des salariés appartenant aux équipes évoluant en 5x8 est de 1593 heures. 

Les salariés appartenant aux équipes évoluant en 5x8 sont des salariés à temps complet et bénéficient, à ce titre, des congés payés dans les conditions prévues par le code du travail sur la base du temps de travail effectif dans l’entreprise.

Chaque année, le planning annuel des différentes équipes sera établi en fonction des cycles et chaque collaborateur se verra remettre son planning sur lequel figurera le nombre de journées manquantes pour atteindre l’équivalent des 1593 heures annuelles. 

Les salariés devront effectuer des rattrapages des heures manquantes à la réalisation d’un temps complet soit 1593 heures annuelles. 

Ces heures manquantes seront compensées selon les modalités suivantes : 

•	Le solde pourra être utilisé pour des journées de formation obligatoires ;

•	Une fiche de retour sera annexé au planning communiqué à chaque salarié. Le salarié complète avec ses disponibilités futures afin de rattraper les heures manquantes dans un délai de 1 mois à compter de la communication du planning par la Direction ;

•	Si le collaborateur ne remplit pas le planning avec ses disponibilités futures dans le délai imparti, l’employeur aura alors la possibilité d’imposer aux salariés les jours qui feront l’objet d’un rattrapage afin d’atteindre un temps complet.

Si toutefois le solde des journées à compenser n'est pas réalisé dans leur intégralité, alors le solde des journées non réalisées fera l’objet d’une retenue sur le salaire sur la base de fractions saisissables. Celles-ci dépendent d’un taux établi chaque année et qui prend en compte la rémunération et la situation familiale. 
3.4 : Primes liées à la mise en œuvre du 5x8
Les parties rappellent la nécessité de reconnaître les salariés rejoignant les équipes travaillant en 5x8 au travers d'une prime spécifique au régime de travail en continu : une indemnité compensatoire mensuelle de 180 euros bruts leur sera versée.
3.5 : Affectation sur un poste en travail continu, semi-continu ou non continue
L'affectation d'un salarié à un poste de travail fonctionnant en organisation continue ou semi-continue fait l'objet d'une information préalable du salarié qui sauf, urgence, doit lui être notifiée au moins 15 jours francs avant sa mise en place effective.
3.6 : Prime de rappel 
La prime de rappel a pour objet d’indemniser un salarié lorsqu’il lui est demandé de revenir travailler alors qu’il était planifié de repos ou en congés.

Le montant de la prime est fixé à 20 euros bruts dès lors que le compteur d’heures est supérieur ou égal à 0. 
Article 4 : Organisation du travail non continues 
Les parties rappellent la nécessité d'une organisation du travail en discontinu dans un même service.

Ainsi, au sein de la société, l’organisation du service logistique doit s’adapter aux contraintes de préparation de commandes et des chargements de camion.

Dans ce cadre, le repos hebdomadaire des salariés ne sera pas nécessairement donné le dimanche mais au contraire, par roulement entre les salariés de chacune des équipes.

4.1 : Les postes concernés 
Les postes de logistique secteur réception/expédition
4.2 : Les horaires 
L'organisation du travail en équipes non continues implique un roulement toutes les 8 heures. 

Pour cela, 5 horaires de travail sont définis sur une journée :

Le matin de 5 heures à 13 heures ;

La journée de 7 heures 30 à 15 heures ;

L'après-midi de 13 heures à 21 heures ;

L’après-midi « décalée » de 14 heures à 22 heures ;

La nuit de 21 heures à 5 heures.

Dans le cadre de cette organisation de travail, les équipes se relaient sur les 4 horaires de la journée (matin, journée, après-midi et après-midi décalé) du lundi au vendredi suivant le planning communiqué à l’année.

Le samedi, seules deux équipes sont en poste sur l’horaire du matin (5 heures – 13 heures) et du matin « décalé » (7 heures 30 – 15 heures). 

Une seule équipe en poste le dimanche sur l’horaire de nuit (22 heures – 6 heures). 
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIÉS EN HEURES
Article 1 : Durée annuelle du travail 
La durée annuelle du travail applicable est de 1593 heures (soit 35h hebdomadaire) forfait Alsace-Moselle.
Article 2 : Période de référence
La période de modulation est de 12 mois.
Elle commence le 1er juin N et s’achève le 31 mai N+1. 
Article 3 : Lissage de la rémunération et heures supplémentaires
La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l'horaire mensuel moyen, indépendamment de l'horaire réellement accompli.
Il pourra être imposé, en fonction de la variation de l’activité du site, des heures supplémentaires pour l’ensemble du personnel avec l’information au CSE.

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà du seuil annuel de 1593 heures

Les heures supplémentaires seront intégrées dans un compteur modulation pour paiement ou récupération à la fin de la période de référence au choix du salarié avec possibilité de report sur l’année N+1 dans la limite de 35 heures.

En cas de paiement les heures supplémentaires seront majorées de 25 % pour les heures supplémentaires de premier rang allant jusqu’à 1974 heures et de 50% pour les heures supplémentaires du second rang, au-delà de 1974 heures.
Article 4 : Prime de présence 
L’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient de la prime de présence. Exception faite des salariés ayant eu leur prime de présence intégrée à leur salaire de base.

La prime de présence est versée aux bénéficiaires ci-dessus sous réserve d’être présent tout le mois.
La prime est ainsi suspendue pour les absences suivantes :
Maladie
Maternité
Congé parental 
Congés sans solde > à 1 semaine
Absence non justifiée
Retard grave (1 retard supérieur ou égal à 20mn)
Plus de deux retards mineurs (inférieur à 20mn)
Absence autorisée payée
Les absences entrées /sorties en cours de mois (début et fin de contrat)

Cette liste d’absence est non exhaustive, elle correspond aux saisies d’éléments variables en vigueur ce jour.  Elle sera complétée en cas de nouveaux justificatifs d’absence.

Les exceptions à ce principe :
L’absence pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée d’un an
L’absence maladie à cheval sur 2 mois : la prime de présence n’est suspendue qu’un mois sous réserve que l’absence maladie sur le mois suivant soit inférieure à une semaine.
Le congé paternité 
Le congé payé
Le congé d’ancienneté
Le congé évènement familial
L’absence pour modulation
Le repos en compensation des heures de nuit
Article 5 : Majorations pour travail du dimanche et des jours féries
Les parties rappellent que le travail le samedi n’entraînent aucune majoration de salaire particulière (sauf à constituer des heures supplémentaires en fin de période)


5.1 : Majoration pour travail du dimanche à 200% 
Sont concernés les salariés indiqués au chapitre 2 – Article 1 Organisation du travail en journée
Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 200 % calculée sur leur taux horaire de base.
5.2: Majoration pour travail des jours fériés à 200%
Sont concernés les salariés indiqués au chapitre 2 – Article 1 Organisation du travail en journée
Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 200 % calculée sur leur taux horaire de base.
5.3 : Majoration pour travail du dimanche à 15% 
Sont concernés les salariés indiqués au chapitre 2 – Article 2,3 et 4 Organisation du travail en équipe
Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 15 % calculée sur leur taux horaire de base.
5.4: Majoration pour travail des jours fériés à 115%
Sont concernés les salariés indiqués au chapitre 2 – Article 2,3 et 4 Organisation du travail en équipe
Les salariés bénéficient d’une majoration de 115% calculée sur le taux horaire de base, soit une majoration de 15% calculée sur le taux horaire de base et d’un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé. 
Article 6 : Temps d’habillage et de déshabillage
Tout salarié, dont l’activité impose, dès la prise de poste et selon les règles en vigueur, le port d’une tenue spécifique fournie ou non par l’entreprise, se verra octroyer une compensation en temps. 

Celui-ci est évalué à 10 minutes par jour, 5 minutes d’habillage et 5 minutes de déshabillage.
Les salariés concernés se verront par conséquent octroyer 2 pauses de 5 minutes non décompté de leur temps de travail.

En aucun cas, les personnes utilisant des tenues spécifiques ponctuellement au cours d’une journée ne pourront prétendre à cette indemnisation.
Article 7 : Paniers et chèque déjeuner
7.1 : Paniers
Une prime de panier est versée à tout salariés présents dans les locaux de l'entreprise mais à des horaires atypiques (du matin, d’après midi ou de nuit par exemple), déduction faite des repas pris en charge par l’employeur (Formation, réunion, invitation…)

Cette prime est due à compter de la 4ème heure de travail.



7.2 : Ticket restaurant
Tout salarié, ayant le temps de repas compris dans l’horaire de travail journalier se verra attribué un titre-restaurant par jour de travail, déduction faite des repas pris en charge par l’employeur (Formation, réunion, invitation…)
Article 8 : Travail de nuit 
8.1 : Justification du recours au travail de nuit
Les parties rappellent que le travail de nuit est la conséquence directe de la mise en place dans l'entreprise d'une organisation du travail en continu et semi-continu.

La convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 applicable à la Société permet le recours au travail de nuit en raison des fluctuations de la demande de la clientèle ainsi que des investissements lourds nécessaires à la mise en place d'une telle activité.

L'ensemble des postes de l'entreprise peuvent être amenés à être concernés par le travail de nuit. 
8.2 : Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L3122-29 du Code du travail et l’article 66 de la Convention collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
8.3 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

soit accompli au minimum 270 heures effectives de travail de nuit  (entre  21 heures et 6 heures) pendant une période de 12 mois consécutifs  (cette  période est calée sur l'année civile).
8.4 : Contreparties accordées au travail de nuit
Sont concernés par ces dispositions les catégories de personnel susvisés et répondant à la définition du travailleur de nuit.
8.4.1 Majoration pour travail de nuit
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 %.
8.4.2 Repos compensateur du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit tel que défini à l'article 8.3 du présent accord bénéficie, en sus de la majoration prévue à l’article 8.4.1, d'un repos payé qu'il peut prendre au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les six mois de l'arrêté du compteur par accord entre les deux parties. A défaut d'accord, celles-ci sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.

Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

En application de l'article 70 de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie pâtisserie, le repos accordé aux travailleurs de nuit est de :

1 jour ouvré si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 270h et 540h ;
2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 540h et 800h ;
3 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 800h et 1075h ;
4 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 1075h et 1350h ; 
5 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 1350h et 1600h ; 
6 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est supérieur à 1600h.

Le salarié peut demander à recevoir une partie de ce repos compensateur sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
8.5 : Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
8.5.1 Surveillance médicale pour les travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit, d'une surveillance médicale particulière :

examen préalable par le médecin du travail ;
examen d'aptitude par le médecin du travail tous les 6 mois ;
examen médical à la demande de l'intéressé possible en dehors des visites périodiques.

Toute nouvelle affectation à un poste de nuit n'est effective qu'après délivrance d'une fiche d'aptitude par le médecin du travail.
8.5.2 Priorité dans l'attribution d'un emploi de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiterait occuper un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les postes vacants correspondants sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses ou de 15 années consécutives ou non de travail de nuit dans leur carrière professionnelle bénéficient d'une priorité d'affectation.

La liste des emplois vacants de jour est portée à la connaissance des salariés après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
8.5.3 Changement d'affectation en cas d'inaptitude
Le travailleur de nuit, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédent occupé.

Si un tel poste n'est pas disponible, les avantages pécuniaires inhérents au travail de nuit lui sont maintenus pendant 2 semaines.

Toutes les solutions possibles de reclassement doivent être étudiées, ainsi que les éventuelles formations nécessaires. Les représentants du personnel sont informés et consultés sur les possibilités de reclassement conformément aux dispositions légales.

Lorsque le reclassement n'aura pas été possible ou en cas de refus par le salarié du reclassement proposé, la rupture du contrat pourra être prononcée conformément à la législation en vigueur.
8.5.4 Protection des femmes enceintes
Les salariées occupées à un poste de nuit, enceintes ou ayant accouché, bénéficient de plein droit des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.

Ainsi, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, répondant à la définition de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Article 9 : Situation du travail à temps partiel 
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à 151.66 heures mensuelles ou 35 heures hebdomadaires.

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par les conventions et accords d’entreprise, notamment en ce qui concerne la durée de la période d’essai et la détermination des droits liés à l’ancienneté. Ainsi les salariés à temps partiel ont donc le droit entier aux 5 semaines de congés légaux. Le décompte des congés payés se fait à partir du 1er jour où le salarié aurait dû travailler jusqu'à sa reprise.

En outre, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'entreprise. 

Enfin, s’agissant des indemnités de rupture (licenciement hors faute grave ou lourde et départ à la retraite) du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise, elles sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. 

A l’exception des cas visés à l’article L. 3123-7 du Code du travail, la durée minimale du salarié à temps partiel est l’équivalent de 24 heures par semaine calculé sur l’année. Une durée de travail inférieure pourra être fixée à la demande du salarié, à condition d’être acceptée par la Société, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles.  

Tout salarié intéressé par une modification de sa durée de travail (demande de modification d’horaire d’un temps complet vers un temps partiel et inversement), devra faire sa demande par écrit auprès du supérieur hiérarchique et/ou du Service des Ressources Humaines de la Société qui examinera les possibilités dans le poste actuel ou dans un poste équivalent et apportera une réponse dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. En cas de refus, le supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines de la Société expliquera les raisons objectives qui le/la conduisent à ne pas donner suite à la demande. 



PARTIE 2 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ FORFAITAIREMENT EN HEURES
CHAPITRE 1 : CHAMPS D’APPLICATION ET REGLEMENTATION
Article 1 : Salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-56 du Code de travail, le décompte en heures du temps de travail forfaitaire peut être effectué pour :
Les salariés dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Au sein de la société les parties s’accordent sur le fait que sont concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés de la catégorie « Agent de Maitrise », relevant de la catégorie des emplois se situant au minimum au niveau TA4 de la classification conventionnelle, disposant d’une expertise ou d’une compétence particulière, indispensable au fonctionnement de leur service ou de l’entreprise.
Article 2 : Règlementation
Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en heures. Cette convention devra explicitement préciser les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Elle devra également mentionner :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en heures ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’heures de travail compris dans le forfait ;
Le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail.
CHAPITRE 2 : PERIODE DE REFERENCE ET DETERMINATION DU NOMBRE D’HEURES COMPRISES DANS LE FORFAIT
Article 1 : Période de référence 
La période de référence de forfait en heures commence le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.





Article 2 : Détermination du nombre d’heures comprises dans le forfait
Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel sera de 1773 heures
Détails : 
Base annuelle temps plein (35h) = 1593h
Explication légale : 
365 jours annuels représentent 52 semaines, moins 104 jours de jours non ouvrés (samedi et dimanche).
Il reste donc 261 jours travaillés, auquel on retire 8 jours fériés (Noël, jour de l’An, etc.)
Il reste donc 253 jours, auxquels on retire 25 jours de congés légaux.
Il reste donc 228 jours, multipliés par 7h (base du temps de travail légal), ce qui nous fait
1596 heures annuelles (arrondies à 1600 heures).
Il faut ajouter, en plus, le « jour de solidarité » soit 1607 heures
Il faut déduire 2 jours supplémentaire pour les jours fériés Alsace / Moselle soit 1593 heures

+ « volant d’HS » inclus dans la rémunération = 180 heures annuelles (50 minutes par jour qui n’entrent pas dans le contingent des heures supplémentaires dont 30 minutes de pause)

La pause sera comprise dans le temps de travail dans la limite de 30 minutes. Si le temps de pause devait être amené à être supérieur à 30 minutes, celle-ci devra être dépointée.
CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DES SALARIÉS AU FORFAIT HEURES
Article 1 : Heures supplémentaires
Constitue des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1773 heures.
En cas de paiement les heures supplémentaires seront majorées de 25 % pour les heures supplémentaires de premier rang allant jusqu’à 1974 heures et de 50% pour les heures supplémentaires du second rang, au-delà de 1974 heures.
Article 2 : Majorations pour travail du dimanche et des jours féries
Les parties rappellent que le travail le samedi n’entraînent aucune majoration de salaire particulière (sauf à constituer des heures supplémentaires en fin de période)
2.1 : Majoration pour travail du dimanche à 200%
Sont concernés les agents de maitrise en horaire de journée.
Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 200 % calculée sur leur taux horaire de base.
2.2: Majoration pour travail des jours fériés à 200%
Sont concernés les agents de maitrise en horaire de journée.
Les salariés bénéficient d’une majoration de 200% calculée sur le taux horaire de base.

2.3 : Majoration pour travail du dimanche à 15%
Sont concernés les agents de maitrise en horaire d’équipe.
Les salariés bénéficient, pour les heures de travail effectuées le dimanche de 0 à 24 heures, d'une majoration de 15 % calculée sur leur taux horaire de base.
2.4 : Majoration pour travail des jours fériés à 115%
Sont concernés les agents de maitrise en horaire d’équipe.
Les salariés bénéficient d’une majoration de 115% calculée sur le taux horaire de base, soit une majoration de 15% calculée sur le taux horaire de base et d’un repos de même durée accordé dans les 8 jours qui précèdent ou les 30 jours qui suivent le jour férié travaillé. 
Article 3 : Temps d’habillage et de déshabillage
Tout salarié, dont l’activité impose, dès la prise de poste et selon les règles en vigueur, le port d’une tenue spécifique fournie ou non par l’entreprise, se verra octroyer une compensation en temps. 

Celui-ci est évalué à 10 minutes par jour, 5 minutes d’habillage et 5 minutes de déshabillage.
Les salariés concernés se verront par conséquent octroyer 2 pauses de 5 minutes non décompté de leur temps de travail.

En aucun cas, les personnes utilisant des tenues spécifiques ponctuellement au cours d’une journée ne pourront prétendre à cette indemnisation.
Article 4 : Paniers et chèque déjeuner
4.1 : Paniers
Une prime de panier est versée à tout salariés présents dans les locaux de l'entreprise mais à des horaires atypiques (du matin, d’après midi ou de nuit par exemple), déduction faite des repas pris en charge par l’employeur (Formation, réunion, invitation…)

Cette prime est due à compter de la 4ème heure de travail.
4.2 : Ticket restaurant
Tout salarié, ayant le temps de repas compris dans l’horaire de travail journalier se verra attribué un titre-restaurant par jour de travail, déduction faite des repas pris en charge par l’employeur (Formation, réunion, invitation…)
Article 5 : Travail de nuit 
5.1 : Justification du recours au travail de nuit
Les parties rappellent que le travail de nuit est la conséquence directe de la mise en place dans l'entreprise d'une organisation du travail en continu et semi-continu.
La convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993 applicable à la Société permet le recours au travail de nuit en raison des fluctuations de la demande de la clientèle ainsi que des investissements lourds nécessaires à la mise en place d'une telle activité.

L'ensemble des postes de l'entreprise peuvent être amenés à être concernés par le travail de nuit. 
5.2 : Définition du travail de nuit
Conformément à l'article L3122-29 du Code du travail et l’article 66 de la Convention collective Nationale des activités industrielles de boulangerie et pâtisserie du 13 juillet 1993, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
5.3 : Définition du travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :

soit accompli, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien entre 21 heures et 6 heures ;

soit accompli au minimum 270 heures effectives de travail de nuit  (entre  21 heures et 6 heures) pendant une période de 12 mois consécutifs  (cette  période est calée sur l'année civile).
5.4 : Contreparties accordées au travail de nuit
Sont concernés par ces dispositions les catégories de personnel susvisés et répondant à la définition du travailleur de nuit.
5.4.1 Majoration pour travail de nuit
Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures du matin sont majorées de 25 %.
5.4.2 Repos compensateur du travailleur de nuit
Le travailleur de nuit tel que défini à l'article 5.3 du présent accord bénéficie, en sus de la majoration prévue à l’article 5.4.1, d'un repos payé qu'il peut prendre au fur et à mesure des droits acquis et au plus tard dans les six mois de l'arrêté du compteur par accord entre les deux parties. A défaut d'accord, celles-ci sont prises pour moitié à l'initiative de l'employeur et pour moitié à l'initiative du salarié.

Elles peuvent être accolées à des jours de congés payés.

En application de l'article 70 de la Convention collective nationale des activités industrielles de boulangerie pâtisserie, le repos accordé aux travailleurs de nuit est de :

1 jour ouvré si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 270h et 540h ;
2 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 540h et 800h ;
3 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 800h et 1075h ;
4 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 1075h et 1350h ; 
5 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est compris entre 1350h et 1600h ; 
6 jours ouvrés si le nombre d'heures de nuit travaillées au cours de la période retenue est supérieur à 1600h.

Le salarié peut demander à recevoir une partie de ce repos compensateur sous forme de rémunération, dans la limite maximale de la moitié.
5.5 : Garanties dont bénéficient les travailleurs de nuit
5.5.1 Surveillance médicale pour les travailleurs de nuit
Tout travailleur de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit, d'une surveillance médicale particulière :

examen préalable par le médecin du travail ;
examen d'aptitude par le médecin du travail tous les 6 mois ;
examen médical à la demande de l'intéressé possible en dehors des visites périodiques.

Toute nouvelle affectation à un poste de nuit n'est effective qu'après délivrance d'une fiche d'aptitude par le médecin du travail.
5.5.2 Priorité dans l'attribution d'un emploi de jour
Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiterait occuper un poste de nuit ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les postes vacants correspondants sont alors pourvus par ordre des demandes. Toutefois, les salariés qui justifient d'obligations familiales impérieuses ou de 15 années consécutives ou non de travail de nuit dans leur carrière professionnelle bénéficient d'une priorité d'affectation.

La liste des emplois vacants de jour est portée à la connaissance des salariés après information du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
5.5.3 Changement d'affectation en cas d'inaptitude
Le travailleur de nuit, déclaré inapte par le médecin du travail à occuper un poste de nuit, bénéficie du droit à être transféré, temporairement ou définitivement, sur un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédent occupé.

Si un tel poste n'est pas disponible, les avantages pécuniaires inhérents au travail de nuit lui sont maintenus pendant 2 semaines.

Toutes les solutions possibles de reclassement doivent être étudiées, ainsi que les éventuelles formations nécessaires. Les représentants du personnel sont informés et consultés sur les possibilités de reclassement conformément aux dispositions légales.

Lorsque le reclassement n'aura pas été possible ou en cas de refus par le salarié du reclassement proposé, la rupture du contrat pourra être prononcée conformément à la législation en vigueur.
5.5.4 Protection des femmes enceintes
Les salariées occupées à un poste de nuit, enceintes ou ayant accouché, bénéficient de plein droit des dispositions de l'article L. 1225-9 du code du travail.

Ainsi, la salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, répondant à la définition de travailleur de nuit, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.

Elle est également affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état. Cette période peut être prolongée pendant le congé postnatal et après son retour de ce congé pour une durée n'excédant pas 1 mois lorsque le médecin du travail constate par écrit que le poste de nuit est incompatible avec son état.

L'affectation dans un autre établissement est subordonnée à l'accord de la salariée. Le changement d'affectation n'entraîne aucune diminution de la rémunération.
Article 6 : Situation du travail à temps partiel 
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en heures portant sur un nombre d’heures travaillés inférieurs à 1773 heures.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 1773 heures à un forfait réduit.

Le forfait annuel en heures ne peut être considéré ni comme un temps plein ni comme un temps partiel.

Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un forfait annuel réduit. 
Article 7 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
7.1 Incidence des absences
Il est considéré que les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absences ainsi que les absences maladies non rémunérées sont déduites du nombre d’heures travaillées sur la période.

Les absences sont décomptées en demi-journées.
7.2 Incidence des départs et embauches en cours d’année
En cas de départ en cours de période de référence, il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait en heures correspond au nombre d’heures effectivement travaillées par le salarié concerné depuis le début de la période de référence. Une régularisation du salaire prorata temporis pourra être réalisée dans le cadre du solde de tout compte, le cas échéant.

En cas d’embauche en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre d’heures sera calculé en fonction du nombre d’heures réelles séparant sa date d’entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre d’heures dues).
7.3 Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Les salariés ne pourront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine civile.


PARTIE 3 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL POUR DES CADRES DIRIGEANTS ET DES SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ FORFAITAIREMENT EN JOURS 
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX CADRES DIRIGEANTS 
Article 1 : Les cadres dirigeants 
Les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.

Sont des cadres dirigeants, les salariés cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Par ailleurs, afin d’entrer dans la catégorie des cadres dirigeants, les salariés doivent participer à la direction de l’entreprise.
Article 2 : Statut des cadres dirigeants
L’importance des responsabilités des cadres dirigeants implique une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail, excluant tout horaire précis et prédéterminé, sans que cette situation ne puisse préjuger pour autant de leur traitement au regard de l’assurance chômage, dans la mesure où cette liberté d’organisation ne fait pas nécessairement disparaître pour autant le lien de subordination qu’ils ont à l’égard de la Direction.

A l’exception des dispositions relatives aux congés payés prévues aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n’est applicable au salarié relevant du statut de cadre dirigeant. La rémunération de celui-ci est indépendante de toute référence à un décompte de la durée du travail, qu’il s’agisse d’un décompte en jours ou d’un décompte en heures.
CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Les salariés au forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de la société, les collaborateurs soumis à ce type de forfait sont à ce jour les suivants :
Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la catégorie des emplois se situe au minimum au niveau CA1 de la classification conventionnelle, et qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée et devra tenir compte des conditions particulières de travail et notamment du travail éventuel les jours fériés et le dimanche.

Il sera signé avec chaque salarié concerné un contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisant la convention individuelle de forfait en jours. Cette convention devra mentionner :
La référence au présent accord collectif d’entreprise ;
La nature des missions justifiant le recours au dispositif de forfait annuel en jours ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait ;
Le nombre d’entretiens conduits avec le salarié au cours de l’année et relatifs notamment à sa charge de travail. 
Article 2 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er juin N et se termine le 31 mai N+1.
Article 3 : Nombre de jours travaillés dans l’année 
Le personnel concerné bénéficie de jours de repos ouvrés de sorte que 218 jours soient travaillés par période de référence (forfait annuel de 218 jours par période annuelle de référence complète, incluant la journée de solidarité).

Les salariés concernés bénéficient de jours de repos dont le nombre sera modifié chaque année civile, selon les aléas du calendrier. Ces jours de repos devront impérativement être pris au cours de la période de référence. 
Article 4 : Forfait annuel en jours réduit
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.

Le forfait annuel réduit ne peut être considéré ni comme un temps plein ni comme un temps partiel.

Les droits conventionnels issus de l’ensemble du statut collectif en vigueur au sein de l’entreprise sont proratisés en fonction de la durée de présence du salarié bénéficiant d’un forfait annuel réduit.
Article 5 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des départs et des embauches en cours d’année
5.1 Incidence des absences
Les absences sont décomptées en journée.
Absences rémunérées : Les absences rémunérées, indemnisées ou assimilées à du temps de travail effectif (congé de maternité, de paternité, d’adoption, congés pour évènements familiaux, arrêt de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an, congés de formation) doivent être déduites du nombre de jours à travailler fixer dans le forfait. Ces absences rémunérées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié ;
Absences non rémunérées : Les absences non indemnisées (congé parental, congé sans solde, absences non justifiées) réduisent à due proportion les jours de repos. Les absences non rémunérées donneront donc lieu à un abattement du jour de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée ;
Absence pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle : Les absences pour cause d’arrêt de travail ou de maladie non professionnelle réduisent à due proportion les jours de repos.
5.2 Incidence des départs et embauches en cours d’année
Le nombre de jours travaillés sur l’année civile sera notamment réajusté en cas : 
D’embauche en cours d’année ;
De départ en cours d’année ;
De conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours en cours d’année civile.

Le plafond de 218 jours s’applique compte tenu d’un droit complet à congés payés. Aussi, dans le cas contraire, il sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

Ainsi, en cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis, en fonction des jours calendaires de la période restant à courir jusqu’à la fin de l’année civile.
Article 6 - Protection de la santé et de la sécurité des salariés en forfait jours
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
6.1 Repos quotidien et hebdomadaire 
Les salariés bénéficieront d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures. 
6.2 Modalités de décompte des journées travaillées
Les salariés en forfait-jours bénéficieront d’un décompte en jours de leur temps de travail, lequel peut seul permettre de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

Au début de chaque mois, l’employeur établit un document de contrôle faisant apparaitre : 
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le positionnement et la qualification des jours de repos.

Ce document de contrôle pourra prendre toutes formes que déterminera la Société, que ce soit par la tenue de documents écrits, de déclarations par voie électronique, ou au travers du logiciel de gestion des temps, le salarié devant veiller à remplir loyalement les informations demandées, selon le procédé en vigueur au sein de l’entreprise. 
6.3 Echange périodique entre le salarié en forfait annuel en jours et sa hiérarchie
Chaque année, un entretien est organisé par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié en forfait-jours au cours duquel ils communiquent sur : 
La charge de travail ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération ; 
L’organisation du travail dans l'entreprise.
6.4 Exercice du droit à la déconnexion 
Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion. Il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait annuel en jours de travailler pendant leurs temps de repos et de congés.
Nul n’est tenu de répondre à un e-mail, à un message ou à ou un appel téléphonique ou de se connecter à Internet durant son temps de repos ou de congés. 

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des collaborateurs, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du collaborateur.  

Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.



PARTIE 4 : VARIATION DE L’ORGANISATION EN FONCTION DES PERIODES DE L’ANNEE ET JOURNEE DE SOLIDARITE

CHAPITRE 1 : VARIATION DE L’ORGANISATION EN FONCTION DES PERIODES DE L’ANNEE
Les parties conviennent d'une organisation variable, qui est fonction de la période de l'année.  Le marché servi par la société est en effet soumis à des variations saisonnières liées à la consommation des produits de l'entreprise, qui imposent une adéquation des ressources de l'organisation avec la demande pour ses produits.

A titre indicatif, on distingue 3 périodes dans l'année qui reflètent cette saisonnalité :

Période de basse activité : Traditionnellement enregistrée sur les mois de Mai et Juillet, des adaptations de la charge de production sont organisées pour réduire les capacités. En outre cette période doit permettre d'organiser les congés annuels des Collaborateurs.

Période de haute activité : Traditionnellement enregistrée sur les mois de Novembre à Janvier, des adaptations de la charge de production sont organisées pour maximiser les capacités.

Période de moyenne activité : Les autres périodes de l'année, traditionnellement entre Février et Avril, puis entre Août et Octobre, reflètent une volumétrie moyenne de la demande pour les produits de la société.

Ces périodes connaissent chaque année des variations hebdomadaires et mensuelles liées au calendrier, à la météo ou encore aux récoltes des produits mis en œuvre avec les produits de la société, ou à la stratégie de gestion des stocks produits finis mise en œuvre au sein de la société. L'organisation des capacités fait donc l'objet d'un processus régulier d'information au sein de la société.
CHAPITRE 2 : JOURNÉE DE SOLIDARITÉ
Article 1 : Date de la journée de solidarité 
Le jour de solidarité est fixé, au début de chaque année civile, après consultation du CSE lors de la première réunion de l’année civile.
Article 2 : Durée du travail au cours de la journée de solidarité
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la journée de solidarité a une valeur horaire, pour les salariés à temps plein, de 7 heures et, pour les salariés à temps partiel, au prorata de leur temps de travail.
En fonction de l’activité, des besoins, et des compétences nécessaires, il pourra être accordé à la demande du salarié, une journée de RTT ou autre récupération d’heures en remplacement de l’accomplissement de la journée de solidarité. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté dans le cadre d’un forfait heures, la journée de solidarité correspond à une journée de travail de 7 heures d’ores et déjà incluse dans le forfait annuel prévu à l’article 3 du Chapitre 2 – Partie 3.
Article 3 : Rémunération de la journée de solidarité
Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité n’ouvrent droit à aucune rémunération supplémentaire, dans la limite de la valeur horaire de cette journée, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure. Les heures effectuées au-delà de 7h seront rémunérées conformément aux règles internes à l’entreprise et dans le respect de la législation du travail en vigueur.
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires. 
Article 4 : Obligation pour le salarié d’accomplir annuellement une journée de solidarité
Chaque salarié est tenu d’accomplir, chaque année, une journée de travail non rémunérée au titre de la solidarité. 
Il peut, dans le cadre de l’horaire collectif, être demandé au salarié ayant déjà accompli, pour ladite période annuelle, une journée de solidarité chez un autre employeur, de travailler le jour retenu comme journée de solidarité. Le temps de travail effectué ce jour sera rémunéré en supplément et pris en compte, le cas échéant, lors de l’appréciation du nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires.


PARTIE 5 : DISPOSITIONS FINALES
CHAPITRE 1 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er décembre 2020.
CHAPITRE 2 : DEPOT ET FORMALITES
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord, dont une version originale de l’accord signée par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société, sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail ;

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative, pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
CHAPITRE 3 : REVISION
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

En application de ces dispositions légales, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord est conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 semaines à compter de la réception de la demande avec l'ensemble des organisations syndicales représentatives.

Il est rappelé que conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du Travail, l'avenant de révision pourra être signé par les seules organisations syndicales représentatives, dans le respect des conditions légales de validité des accords collectifs.
CHAPITRE 4 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 
Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira au maximum une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

A cette fin, la Direction s’engage à remettre aux Parties les documents nécessaires à cette appréciation.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.
CHAPITRE 5 : PUBLICATION SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera publié dans la base de données nationale.

Fait à Hoerdt, le 6/11/2020
En 6 exemplaires

Pour la Direction : 
XX – Directeur de site

Pour les organisations syndicales :
CFDT – XX, Délégué Syndical

CFTC – XX, Délégué Syndical Remplaçant