ACCORD D’ENTREPRISE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



« Le présent accord est négocié ENTRE :
 
L'Établissement Public de Coopération Culturelle Chemins du patrimoine en Finistère

Etablissement public à caractère industriel et commercial créé par arrêté du Préfet du Finistère en date du 3 mai 2004 publié au Journal Officiel de la République française du 3 mai 2004 dont le siège social est situé au 21, rue de l’église – 29460 DAOULAS, immatriculée à l’URSSAF de Bretagne, sous le numéro 537000000522325328, représenté par XXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Directeur général et disposant des pouvoirs aux fins des présentes.
 
Ci-après désigné « L’E.P.C.C. Chemins du patrimoine en Finistère » ou «L’E.P.C.C.»
 
d’une part,
 
ET :
 
Les représentants du personnel, représentés par MXXXXXXXXXXXXXX

, agissant en qualité de délégué syndical de l’organisation syndicale CFDT, désigné en qualité de délégué syndical de l’E.P.C.C. par courrier dont une copie est annexée aux présentes.
 
 
                                                                                                                  	d’autre part,









Préambule

L’EPCC Chemins du patrimoine en Finistère s’est engagé sur le dossier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de moyens humains attribués à la commission paritaire pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A ce titre, la commission a créé et diffusé un questionnaire pour connaître le ressenti des salarié.e.s sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tant à l’échelle nationale qu’à l’échelle de l’EPCC. Il a notamment été demandé aux salarié.e.s de choisir les domaines de négociation et de discussion dont devait s’emparer la commission. Quatre thèmes ont été choisis : 

la rémunération effective, 
l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, 
la classification 
et l’accès à la promotion. 

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L 2242-5 et L 2242-5-1 du Code du travail. 

Pour rappel, les partenaires sociaux ont choisi quatre domaines d’action, auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions et des mesures permettant de les atteindre, le premier domaine d’action étant la rémunération effective.

Le CSE de l’EPCC a été consulté le 9 décembre 2021 et a émis un avis favorable sur le projet d’accord.


Article 1 - Premier domaine d’action choisi : la rémunération effective

Article 1.1 - Objectif :

L’objectif concernant la rémunération effective est de contrôler et de s’assurer que les femmes et les hommes ont les mêmes droits concernant leur revenu et qu’aucune discrimination n’existe.




Article 1.2 - Actions et mesures :

La rémunération à l’embauche est fixée selon des critères et des barèmes neutres (CF : Avenant 170 de la CNEA du 05/12/2018 relatif à la grille générale de classification, prise en compte de l’expérience du candidat).

Une commission sera mise en place pour toute demande de temps partiels pour motifs personnels par les salarié.e.s. Si le temps partiel est déclaré impossible, il peut être proposé au personnel la possibilité de travailler 35h sur 4,5 jours, ou dans certains cas, 4 jours ou de permettre une journée télé-travaillée.

Les femmes représentant la grande majorité de temps partiels au sein de l’EPCC il est important d’évaluer ces demandes, de s’assurer que l’on peut réduire la charge de travail et d’assurer un suivi de la personne sur son poste de travail. 

L’établissement s’engage à ne pas sanctionner une personne prenant un congé parental et à lui garantir toute évolution salariale ayant eu lieu durant son absence. 
Article 1.3 - Indicateurs de réussite

Pour s’assurer que ces mesures ont un impact, l’EPCC se reposera sur l’index de l’égalité professionnelle mesurant l’écart des revenus, les discriminations à la promotion, la protection du salarié.e en congé parental et les 10 rémunérations des plus hauts revenus. Pour rappel, l’EPCC a obtenu 96 points sur 100 en 2018.

Article 2 - Second domaine d’action choisi : l’équilibre vie professionnelle et vie privée
Article 2.1 - Objectifs :

L‘objectif de ces mesures est de permettre aux salarié.e.s de concilier vie professionnelle et vie privée et de minimiser l’impact de la première sur la seconde. 


Article 2.2 - Actions et mesures

Limiter les réunions en interne aux horaires normaux de travail (9h - 12h et 13h - 17h) en faisant attention au temps de trajet inter-site.
Proposer une offre de formation en intra dans la mesure du possible. Lorsque c’est impossible, autoriser le refus d’assister à la formation pour motif personnel au moins 1 mois avant la date de début de la formation.

Entretien professionnel de reprise après un mois d’absence, pour adapter éventuellement le poste lors de la reprise du travail. Lors de l'entretien il peut être décidé de mettre en place des entretiens réguliers dans les mois qui suivent la reprise du travail.

Le télétravail est possible au sein de l’EPCC. La demande devra être étudiée par le.la responsable hiérarchique direct.e et le.la responsable des ressources humaines. En cas de refus, une justification sera fournie au salarié.e.  

La possibilité de décaler sa journée de travail, lors de la rentrée scolaire pour accompagner ses enfants, d’une heure. (Ex 10h - 18h au lieu de 9h - 17h.)

Permettre aux salarié.e.s absent.e.s, qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l'Établissement en lui fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salarié.e.s (accès intranet, accès mail...) 

Faciliter le rapprochement du salarié.e de son lieu de travail en les encourageant à utiliser les aides à la mobilité (ex: 1% logement).

Encourager les salarié.e.s à prendre leurs jours de congés payés.

Article 2.3 - Indicateurs de réussite

Indication par un.e secrétaire de l’heure de début et de fin des réunions en interne et vérification par la RH. Surveillance dans la BDES de la proportion de femmes et d’hommes à temps partiels et en télétravail. Rééquilibrage des compteurs temps Kélio.

Article 3 - Troisième domaine d’action choisi : L'accès à la promotion
Article 3.1 - Objectifs

Favoriser la mobilité en interne en valorisant les compétences des salariés et respecter un équilibre au sein des postes de directions/cadres.


Article 3.2 - Actions et mesures

Inscrire dans les entretiens annuels les demandes de promotion professionnelle du salarié.e ainsi que les demandes de formation afin d’acquérir de nouvelles compétences.

L’employeur doit donner un avis motivé lors d’un refus d’une demande de promotion.

S’assurer de l’égal accès des femmes et des hommes à la promotion à l’aide des entretiens annuels et dossiers du personnel.

Engagement de l’EPCC à rechercher l’équilibre entre femmes et hommes dans les fonctions cadres de l’EPCC.

Réalisation de bilans d’évolution des salarié.e.s ayant plus de 6 années d’ancienneté au même poste.

Engagement de l’EPCC à veiller à l’accès à la promotion pour les salarié.e.s à temps partiel.

Promouvoir la représentation paritaire des membres du CSE. 

Article 3.3 - Indicateurs de réussite

L’accès à la promotion sera contrôlé dans la BDES avec un indicateur “promotions demandées/promotions acceptées” pour les femmes et les hommes. Index de l’égalité professionnelle. Réalisation des bilans professionnels des 6 années.

Article 4 - Quatrième domaine d’action choisi : La classification
Article 4.1 - Objectifs

L’objectif poursuivi est une meilleure représentativité des deux sexes dans les différents métiers de l’EPCC. 
Pour rappel : 
100% des assistant.e.s RH, gestionnaires boutiques et régie sont des femmes.
100% des technicien.ne.s polyvalent.e.s sont des hommes
80% des jardinier.e.s sont des hommes
80% des chargé.e.s et assistant.e.s médiations et médiateur.rice.s sont des femmes
83% des chargé.e.s et assistant.e.s expositions sont des femmes

Article 4.2 - Actions et mesures

Rédaction non-genrée et inclusive des documents professionnels (fiches de poste, annonces d’embauches, procédures…)

Démarche des recruteurs pour les recrutements dans les secteurs non-paritaires.

Pour les postes de cadre. Relance automatique de la procédure de recrutement dans le cas où l’un des deux sexes ne serait pas représenté.

Révision des grilles de classification des emplois majoritairement féminins pour détecter une éventuelle sous-évaluation des emplois féminins liée à des représentations de compétences stéréotypées. (Fiches de poste, entretiens annuels)

Analyse des évolutions professionnelles par sexe (Changement de classification, de CSP, accès à des responsabilités supérieures).

Article 4.3 - Indicateurs de réussite

Evolution de la représentativité des différents sexes dans les métiers cibles dans la BDES. Index de l’égalité professionnelle. Fiches de poste et entretiens annuels.

Article 5 - Durée et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 6 – Dénonciation et Révision
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à l’ensemble des parties signataires ainsi qu’à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de BRETAGNE et au Conseil des Prud’hommes de Quimper.
Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie de cet accord, selon les modalités définies ci-après :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 4  ci-dessous.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n'aboutissent pas."
Article 7 - Dépôt
A l’expiration d’un délai de huit jours, suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessous, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de QUIMPER.
 
Article 8 - Communication de l’accord
Le texte du présent accord une fois signé sera notifié par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l'Établissement signataires ou non. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition de huit jours.

Fait à DAOULAS, le 9 décembre 2021
 Pour XXXXXXXXXX                                                 	
XXXXXXXXXXXXXXXXXX                                    	XXXXXXXXXXXXXXX
  
 
Directeur général                                                 	Délégué syndical
* Signatures précédées de la mention « Lu et approuvé – bon pour accord » ;
Toutes les pages sont paraphées par les parties