ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :									       

La société BEAUTY SUCCESS, SAS au capital social de 33.500.000 €, inscrite au R.C.S. de Périgueux sous le numéro B 311 889 877 01238, dont le siège social est sis 1 Rue des Lys, 24110 SAINT ASTIER, représentée par MXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président,
D’UNE PART
ET :							 
La Fédération des services C.F.D.T représentée par M XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de délégué syndical,				        
D’AUTRE PART

PREAMBULE												        
Au cours de ces dernières années, la société BEAUTY SUCCESS a évolué de façon significative.
Dans un secteur marqué par la mise en compétition permanente des entreprises de cosmétique/parfumerie, la maîtrise des coûts des personnels est un élément essentiel de la compétitivité des entreprises du secteur.
Des négociations ont été engagées au sein de la société BEAUTY SUCCESS, en vue de la conclusion d’un accord portant sur l’aménagement du temps de travail applicable à l’ensemble du personnel, aux fins :
De définir la durée et les modalités d’aménagement du temps de travail ;
De les adapter aux besoins actuels de la société BEAUTY SUCCESS ;
Et de substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant d’établir un point d’équilibre entre les attentes légitimes de prévisibilité et de stabilité exprimées par les salariés et la nécessaire flexibilité attendue par les clients.
 


TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION							
Le présent accord est conclu au sein de la société BEAUTY SUCCESS et s’applique à l’ensemble des établissements et magasins détenus par la société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise, que les salariés bénéficient d'un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire, à l’exception des cadres dirigeants, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, de leur autonomie qui en découle, et de leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail.
Sont exclus les salariés employés sur une base inférieure au temps de travail  légal : temps partiel  établi par voie contractuelle initiale ou  avenant ou en application des dispositions législatives prévues en la matière  (congé parental, temps partiel thérapeutique… liste non exhaustive).
Pour ces contrats ou avenants et pour leur durée il sera fait application des dispositions contractuelles et légales prévues.

ARTICLE 2 : OBJET DE L'ACCORD								
Le présent accord est conclu par application des dispositions de la loi n° 2008-789 du 20 Août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et a, à ce titre, pour objet de fixer le cadre contractuel applicable en matière d’organisation du temps de travail du personnel de la société BEAUTY SUCCESS , à l’exception des cadres dirigeants, tout en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, entre autres :
à simplifier et à améliorer le fonctionnement de l’entreprise ;
à donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
à garantir aux salariés le respect du cadre défini dans le présent accord et en particulier à rapprocher la date du paiement des heures de travail de la date à laquelle ces heures sont effectuées.





TITRE 2 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

S’il est en principe de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels, compte tenu notamment du nombre important d’heures réalisées, les parties signataires conviennent de négocier contractuellement le nouveau cadre d’organisation du temps de travail décrit ci-après et décident d’aménager le temps de travail des salariés selon un décompte annuel, forfaitaire, ou contractuel, en fonction du poste occupé.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS COMMUNES A L’ENSEMBLE DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL EFFECTIF 			
Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’actuel article L. 3121-1 du Code du travail, aux termes duquel la durée du travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE PAUSE 					  
Aucun temps de travail ne pourra atteindre six heures continues sans que le salarié bénéficie d’une ou plusieurs pause(s) dont la durée totale, y compris celle pouvant être consacrée à la restauration, sera de 20 minutes minimum, suivant spécificités et contraintes du service.
Eu égard à la spécificité de l’activité, la pause est réputée prise au cours de la journée de travail suivant les contraintes propres à l’organisation de chaque site, et en accord avec le supérieur hiérarchique. Il incombera à ce dernier de veiller à la prise effective de la pause.
Il est rappelé que le temps de pause ne peut avoir pour effet de perturber le bon fonctionnement du service ou du magasin.
Le temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif, relativement à la définition actuelle arrêtée à l’article 1  Chapitre 1 du présent accord.



ARTICLE 3 : DEFINITIONS - DUREE DU TRAVAIL ET AMPLITUDE DU TRAVAIL	
S’agissant des salariés de la société BEAUTY SUCCESS, les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne doit pas dépasser les limites légales, à savoir à ce jour la durée maximale de 10 heures.
En cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale quotidienne de travail peut être portée selon les dispositions légales actuelles à 12 heures par jour de travail effectif.
De même, la semaine de travail des salariés ne pourra excéder selon les dispositions légales actuelles 48 heures et en tout état de cause, sur douze semaines consécutives, cette durée ne pourra pas dépasser 44 heures.
Les parties conviennent enfin de retenir la définition de la semaine civile prévue par l’actuel article L. 3121-35 du Code du travail, soit du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
ARTICLE 4 : FIXATION DU CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES	
Conformément aux dispositions légales, les parties fixent le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures.
Il est convenu entre les parties que toutes les heures supplémentaires réalisées par le salarié s'impute sur ce contingent, lorsqu'elles donnent lieu à paiement.
Ce contingent pourra être dépassé en cas de surcroît exceptionnel de travail ou pour des raisons de sécurité ou des raisons impératives, tel que des contraintes commerciales et/ou technique imprévu. Dans ce cas, dans un souci de prévention des situations de stress au travail, les instances représentatives du personnel devront préalablement être consultées avant réalisation de ces heures supplémentaires.
Les modalités d’utilisation du contingent annuelle d’heures supplémentaires et son éventuel dépassement donneront lieu, au moins une fois par an, à une consultation du CSE.
Les parties rappellent que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés soumis à une convention de forfait en jours (chapitre 3 du présent accord - aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de forfait jours).
ARTICLE 5 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES			
Periode de référence pour l’acquisition
Il est convenu que la période d’acquisition des congés payés s’étendra du 1er Mai de l’année (N) au 30 Avril de l’année suivante (N+1).
La gestion des congés payés s’effectue en jours ouvrables, sur la base de 30 jours ouvrables par an.
Il est rappelé que le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et que le dernier jour ouvrable de congés est le dernier jour ouvrable précédant la date de reprise du travail, c’est-à-dire le dernier jour ouvrable précédant un jour planifié.

Principe de répartition des congés payés
La nature de l’activité et ses contraintes liées à la fiabilité de la planification des collaborateurs sur les magasins imposent que les absences des salariés affectés en clientèle puissent être anticipées et que les congés payés soient étalés sur l’ensemble de l’année.
Aussi, il est décidé d’un commun accord entre les parties de fixer la période de prise effective des congés payés légaux sur douze mois.
Il est rappelé que dans la période du 1er Mai au 31 Octobre, les salariés ont l’obligation de prendre au minimum 12 jours ouvrables consécutifs de congés payés.
Les salariés n’ayant pas acquis l’intégralité de leurs droits à congés payés avant la période précitée du 1er Mai au 31 Octobre devront poser dans cette période l’intégralité de leurs congés payés acquis à cette date dans la limite des 12 jours ouvrables précités.




CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAR MODULATION

L’activité de la société BEAUTY SUCCESS pour être sujette à des variations, les parties reconnaissent qu'il peut être justifié d'aménager l'horaire du travail afin de mieux faire face à des fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail et aux besoins de l'exploitation dans l'intérêt commun des salariés et de l'entreprise.	

ARTICLE 1 : Salariés concernés							
Les parties conviennent de faire varier la durée du travail sur une période annuelle pour les salariés opérationnels en magasin. 
Cela concerne actuellement au sein de l'entreprise, les salariés travaillant dans les sites marchands (magasins, instituts, …), de stockage, de distribution et du back office, soumis aux variations d’activité de l’entreprise, étant entendu que cette liste n'est pas exhaustive.
Ce mode d'organisation peut concerner des salariés à temps plein, à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi que les éventuels travailleurs temporaires.
Il concerne d’office l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception : 
Des cadres dirigeants ;
Des cadres qui relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail précisées au chapitre 3 du présent accord (aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de forfait jours) ;
Des salariés qui relèvent des dispositions précisées au chapitre 4 du présent accord (organisation hebdomadaire du temps de travail) ;
ARTICLE 2 : Principes de variation de la durée du travail
La durée moyenne hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
La période de modulation des horaires de travail aménagé par le présent accord est fixée à l'année.
En conséquence de quoi, la durée annuelle de travail modulé est égale à 1600 heures de temps de travail effectif par an, auxquels s'ajoute 7 heures correspondant à la journée légale de solidarité, soit 1607 heures.
La période de décompte du temps de travail annualisé, de prise de repos et des congés payés (sans préjudice des dispositions prévues par ailleurs par le Code du travail) fondée sur l’année débute du 1er Juin de l’année (N) au 31 Mai de l’année suivante (N+1).
Le programme indicatif de la variation de la durée du travail spécifique à chaque établissement sera établi et mis à disposition des salariés concernés par voie d’affichage.
Ces programmes prévisionnels et leurs modifications éventuelles seront mis à disposition des membres du CSE pour avis.
Le CSE est informé au plus tard lors de la séance du mois de septembre du bilan annuel de la mise en œuvre du programme indicatif de la variation de la durée du travail
L'entrée en vigueur du dispositif de modulation annuel mise en place par le présent accord est fixée au 01 Juin 2022.
ARTICLE 3 : modalités d'organisation du temps de travail		
Afin de diminuer le recours à un ajustement des effectifs en fonction de la variation de l’activité et de réduire le nombre d'heures payées non travaillées, les parties conviennent de faire varier le temps de travail des salariés sur la base d'un mécanisme de modulation annuel, mise en place conformément aux dispositions légales issues de la loi du 20 août 2008.
Dans la mesure du possible, et ce sans aucune garantie, la société BEAUTY SUCCESS essaiera de fournir à chaque salarié à temps plein un volume hebdomadaire de travail moyen proche de 35 heures.
Article 4 : changements dES horaireS de travail				
Au moins 10 jours calendaires avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine.
En cours de réalisation, le planning pourra faire l'objet de modification(s) par l'employeur en cas de contraintes et variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant la date de prise de poste fixée initialement.
A titre exceptionnel, le délai de modification du planning pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d'organisation imprévisibles, tels que par exemple le remplacement d'un autre salarié ou une situation d'urgence, rendue nécessaire par les besoins de la prestation fournie au client.
En cas de modification du calendrier prévisionnel d'un salarié dans un délai inférieur à 3 jours calendaires, les heures effectuées en plus du nombre d'heures initialement planifiées et travaillées donneront lieu à contrepartie.
Certaines semaines pourraient être non travaillées dans les cas où les salariés auraient dépassé le nombre d’heures prévues dans la répartition prévisionnelle annuelle
En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.



article 5 : rémunération - ABSENCES, arrivées et départs en cours de période	
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d'aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel.
Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d'heures d'absences constatées.
Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de son contrat de travail, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période, ou lors de l'établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accompli, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l'échéance de la période de référence entre les sommes dues par l'employeur et cet excèdent.
article 6 : décompte et paiement des heures supplémentaires	
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles travaillées relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires, sous réserve des modalités de la journée de solidarité.
Le décompte et la rémunération des heures supplémentaires accomplies, le cas échéant, intervient donc au terme de l’année.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.
Pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées, les jours fériés tombant sur des jours ouvrés et la journée de solidarité sont neutralisés.
Compte tenu des modalités de recours aux heures supplémentaires rappelées ci-dessus, les heures supplémentaires donneront lieu à rétribution sous forme de paiement ou sous forme de repos compensateur de remplacement, à l’initiative de l’employeur.
Dans le cas où les heures supplémentaires réalisées sont converties en repos compensateur de remplacement, elles seront assorties d'une majoration en temps dont le taux ne peut être inférieur aux majorations légales.
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration de 125 % pour les 8 premières heures puis au-delà de 150 %.
Les heures supplémentaires effectuées le dimanche donnent lieu, à l'attribution d'un repos compensateur de remplacement équivalent à un jour de travail de 7 heures et d'un doublement de la rémunération perçue pour le nombre d’heures réalisées, en lieu et place du paiement des majorations légales pour heures supplémentaires.
Le repos compensateur de remplacement est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l'acquisition d'un nombre d'heures correspondant au moins à une demi-journée de travail.  
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière (c'est-à-dire le nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé) ou par demi-journée (c'est-à-dire la moitié du nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé).
Le nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire ou un document annexe.
Dans le cas où l'impossibilité du salarié de prendre le repos compensateur de remplacement acquis résulte de sa hiérarchie, ce repos lui sera automatiquement rémunéré.
Les dates de prise du repos seront fixées par la hiérarchie. 
Lorsqu'un salarié n'est pas présent sur l'ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l'application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
article 7 : personnel sous cdd ou CONTRAT temporaire
Conformément à l'article 3 de l'accord du 27 mars 2000 relatif à la réduction et l'aménagement du temps de travail des salariés intérimaires, ceux qui sont employés au sein de la société peuvent se voir appliquer les présentes dispositions, y compris lorsque la durée de leur mission est inférieure à la durée de la période annuelle de référence, sous réserve que la durée de leur contrat de mission, renouvellement inclus, soit au moins égale à 4 semaines.
Les salariés employés sous contrat à durée déterminée sont concernés par les présentes dispositions portant sur l'aménagement du temps de travail sur l'année, sous réserve que leur contrat soit au moins d'une durée égale à 4 semaines.
Lorsque ce personnel n'aura pas accompli la totalité d'une période d'aménagement de temps de travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d'embauche ou de départ en cours d'année de salarié en contrat à durée indéterminée.

chapitre 3 : aménagement du temps de travail Sur l’annee sous forme de forfait jourS

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut-être décompté en heures. 

article 1 : salariés concernés							 
Conformément aux dispositions de l'actuel article L. 3121-43 du Code du travail, les salariés qui peuvent bénéficier d'une convention de forfait en jours sur l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre, sont : 
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ; 
Les cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. 
Cela concerne actuellement tous les cadres de l'entreprise, sauf à ce que certains soient contractuellement exclus de ce dispositif, auquel cas il ne s’applique pas.  Les cadres dirigeants sont par ailleurs exclus.
Ces salariés bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. 
Leur temps de travail est décompté en jours, dans les conditions prévues ci-après. 
Il est précisé que les conventions de forfait en jours existant à la date d'entrée en vigueur du présent accord, ne sont pas remises en cause.
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours sur la base des modalités rappelées dans le présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans le présent accord.
Pour les salariés dont le contrat de travail prévoit d'ores et déjà une convention de forfait en jours, la mise en œuvre du présent accord s'effectuera sans modification du contrat de travail des salariés concernés.




article 2 : modalités d'organisation du temps de travail 		
Repos quotidien, hebdomadaire et chômage des jours fériés.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année civile ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux limites fixées par le Code du travail. 
Il est cependant rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 
Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 
Il est expressément rappelé que les règles de repos d'ordre public ci-dessus rappelées sont des minima et qu'en tout état de cause, l'amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés. 
Décompte des jours travaillés.
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos au titre du forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 217 jours auquel s'ajoute la journée de solidarité. 
Toutefois le salarié pourra se voir proposer de renoncer à une partie des jours de repos visés ci-dessus dans la limite de 10 jours. Cette renonciation fera l'objet d'un avenant écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre. 
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine (voir le dimanche dans les conditions légales en vigueur), en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos au titre du forfait annuel en jours. 
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales en vigueur. 
Le contrat de travail, ou la société BEAUTY SUCCESS unilatéralement, peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise. 



Modalités de suivi.
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours, le salarié est tenu de déclarer quotidiennement via les outils mis à disposition par l’employeur (fichier déclaratif, système informatisé de pointage ...) le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaire, congé payé, jour de repos au titre du forfait annuel en jours auquel le salarié n'a pas renoncé dans le cadre d'un avenant à son contrat de travail visé ci-dessus, jour férié. 
La demi-journée s'entend comme la période s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou la période s'écoulant après le déjeuner.
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, a accès en temps réel à ses déclarations et assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année au moins, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués notamment l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.  
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte-rendu de l'entretien annuel sera établi conjointement par les parties. 
Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, afin d'assurer une bonne répartition du temps de travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. 
Au-delà de cet entretien annuel, le salarié qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander à tout moment la tenue d'une réunion avec son responsable hiérarchique et/ou un Responsable du Service des Ressources Humaines afin d'en analyser les causes.
En tout état de cause, en cas d'événements ayant pour effet d'accroître de façon inhabituelle la charge de travail d'un salarié, ou si un salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durée minimales de repos, pour quelque motif que ce soit, il lui appartiendra toujours, à lui seul, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans l'exercice de ses fonctions, d'en avertir sans délai son responsable hiérarchique et le service du personnel de la société BEAUTY SUCCESS, afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter desdites durées soit mise en œuvre. 
Les parties conviennent qu'au-delà des dispositions légales, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés soumis au forfait de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans les limites convenables.


article 3 : Droit à la déconnexion							
•	Définition du droit à la déconnexion.
Le salarié bénéficiera d’un droit à la déconnexion, lequel peut être défini comme le droit du salarié au forfait de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Sont exclus du temps de travail habituel les temps entre 22 heures et 7 heures, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Pendant ces mêmes plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra d’utiliser ces mêmes outils numériques professionnels et notamment de passer tout appel professionnel ou envoyer un e-mail professionnel. 
Il est également rappelé que tout collaborateur peut laisser au sein de l’entreprise son matériel (ordinateurs, tablettes, téléphones portables …) pendant une absence pour congés payés, son responsable ne pouvant imposer le contraire. 
Pour la bonne application de droit à la déconnexion, le salarié s’engage à :
- Déclarer ses absences pour congé ou autres motifs sur les outils de gestion des absences à des fins d’information directe ou indirecte des autres salariés de l’entreprise, comme par exemple les calendriers partagés, les outils d’assistance à planification, ... 
- Pour les absences de courte durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, 
- Pour les absences de longue durée, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques auprès d’un autre membre de l'entreprise, 
Ce droit à la déconnexion vaut hors situations d’urgence exceptionnelle.
Une situation d’urgence exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du salarié par l’entreprise compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client et/ou le service est important, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les produits ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente. 
Par le présent accord, le droit à la déconnexion est inscrit comme étant un thème obligatoire des entretiens portant sur le forfait jours pour les cadres soumis à une convention de forfait en jours. 
article 4 : organisation des jours de repos 					
Le nombre de journées ou de demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année. 
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés dans l'année civile. 
Il est calculé comme suit : 
365 ou 366 jours - nombre de samedis et dimanches - nombre de jours fériés de l'année civile correspondant à un jour ouvré d'exercice - 25 jours de congés annuels payés - 218 jours de travail
Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mise en œuvre, associant chaque salarié, son responsable hiérarchique et le service du personnel de la société BEAUTY SUCCESS. 
Ce mécanisme devra permettre d'anticiper la prise des jours ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 
article 5 : traitement des absences 						
Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année. 















Chapitre 4 : ORGANISATION HEBDOMADAIRE du temps de travail 

article 1 : salariés concernés							 
Les parties conviennent d’une organisation fixe hebdomadaire du temps de travail du personnel occupé à des fonctions administratives ou de support non impactées par les fluctuations saisonnières. 
Cette organisation sera prévue dans ce cas contractuellement entre le salarié et la société BEAUTY SUCCESS.
Cela concerne actuellement au sein de l'entreprise les emplois administratifs du back office, et les salariés du front office, contractuellement employés sur une base hebdomadaire supérieure ou égale à 35 heures, étant entendu que cette liste n'est pas exhaustive.
Cette organisation concerne les salariés bénéficiant d'un contrat de travail à durée indéterminée, déterminée ou temporaire.
Ils concernent l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception : 
Des salariés qui relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail précisées au chapitre 2 du présent accord (aménagement du temps de travail sur l’année par modulation) ;
Des cadres qui relèvent des dispositions d'aménagement du temps de travail précisées au chapitre 3 du présent accord (aménagement du temps de travail sur l’année sous forme de forfait jours) ;
Des cadres dirigeants.
article 2 : modalités d'organisation du temps de travail 		
L’organisation du travail des personnes concernées reposera sur le principe d’un horaire hebdomadaire contractuel supérieur à 35 heures (utilisé pour des emplois spécifiques : 37 heures, 38 heures ou 39 heures hebdomadaires, notamment) ou égal à 35 heures, à l’exclusion de toute attribution de J.R.T.T.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la hiérarchie. En aucun cas les heures supplémentaires réalisées à la seule initiative du salarié ne pourront faire l'objet d'une contrepartie financière ou en repos.
Compte tenu des modalités de recours aux heures supplémentaires rappelées ci-dessus, les heures supplémentaires pourront donner lieu à rétribution sous forme de paiement ou sous forme de repos compensateur de remplacement, à l’initiative de l’employeur.
Dans le cas où les heures supplémentaires réalisées sont converties en repos compensateur de remplacement, elles seront assorties d'une majoration en temps dont le taux ne peut être inférieur aux majorations légales.

Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires ouvrent droit à majoration de 125 % pour les 8 premières heures puis au-delà de 150 %.
Ce repos compensateur de remplacement est à prendre par le salarié dans les 6 mois à compter de l'acquisition d'un nombre d'heures correspondant au moins à une demi-journée de travail.  
Le repos compensateur de remplacement peut être pris par journée entière (c'est-à-dire le nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé) ou par demi-journée (c'est-à-dire la moitié du nombre d'heures que le salarié aurait effectué s'il avait travaillé).
Le nombre d'heures acquises au titre du repos compensateur de remplacement sera précisé dans un compteur spécifique sur le bulletin de salaire ou un document annexe.
Dans le cas où l'impossibilité du salarié de prendre le repos compensateur de remplacement acquis résulte de sa hiérarchie, ce repos lui sera automatiquement rémunéré.
Les dates de prise du repos seront fixées par la hiérarchie. 
Au moins 10 jours calendaires avant son entrée en vigueur, il sera adressé à chaque salarié un planning individuel de travail indiquant la répartition du travail entre les jours de la semaine.
En cours de réalisation, le planning pourra faire l'objet de modification(s) par l'employeur en cas de contraintes et variation d’activité, à condition de respecter un délai de prévenance fixé à 7 jours calendaires avant la date de prise de poste fixée initialement.
A titre exceptionnel, le délai de modification du planning pourra être réduit à moins de 7 jours calendaires, en cas de nécessité de répondre à un besoin ou des contraintes d'organisation imprévisibles, tels que par exemple le remplacement d'un autre salarié ou une situation d'urgence, rendue nécessaire par les besoins de la prestation fournie au client.
En cas de modification du calendrier prévisionnel d'un salarié dans un délai inférieur à 3 jours calendaires, les heures effectuées en plus du nombre d'heures initialement planifiées et travaillées donneront lieu à contrepartie.
En toute hypothèse, les dispositions légales relatives aux durées maximales hebdomadaire et quotidienne ainsi que les règles en matière de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectées.






Titre III : application et suivi de l'accord

article 1 : substitution 									
Il est expressément convenu que le présent accord : 
Se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place intérieurement par quelque mode que ce soit, qui aurait le même objet et qui existerait à ce jour ;
Constitue un accord de substitution au sens des dispositions de l'actuel article L.2261-10 et suivants du Code du travail. 
Dès le  1er janvier 2022, les dispositions du présent accord se substitueront définitivement aux éléments susvisés dont les dispositions prendront définitivement fin. 
Pour des raisons pratiques d’organisation, les parties conviennent que le système actuel de modulation en vigueur perdurera en effet pendant une période transitoire jusqu’au 31 mai 2022.
article 2 : Révision de l’accord							
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires, et devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 15 jours.
Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. 
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celle de l'accord qu'elles modifient et sont opposables à l'entreprise et aux salariés liés par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
article 3 : suivi de l'accord 								
Afin de permettre un suivi de la mise en œuvre du présent accord, et de décider, le cas échéant, d’engager une procédure de révision, un suivi sera réalisé au moins une fois par an au cours de la période de référence.


article 4 : Dénonciation de l’accord						
Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à l’inspection du travail compétente, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Cette dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois après la réception de cette demande.
À cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un accord de substitution. 
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
article 5 : règlement des litiges 							
Les parties signataires conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci. 
En cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher le ou les solution(s) nécessaire(s) au règlement amiable de leur différend. 
article 6 : Clause d’indivisibilité du présent accord			
Les parties reconnaissant expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier.
article 7 : entrée en vigueur et durée de l'accord 			
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022 après consultation des institutions représentatives du personnel, conformément aux dispositions du Code du travail. 
Il est convenu que toute nouvelle mesure légale ayant un effet significatif sur une ou plusieurs dispositions du présent accord entraînera une rencontre entre la Direction et les organisations syndicales représentatives, à l'initiative de la partie la plus diligente, afin d'examiner les conséquences éventuelles qu'on conviendra d'en tirer.  




article 8 : formalités de dépôt et de publicité 				
À l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera envoyé, à la diligence de la direction de l'entreprise, en un exemplaire papier original et un exemplaire électronique à l'Inspection du travail de PERIGUEUX. 
Il sera par ailleurs l'objet d'un dépôt en ligne sur la plate-forme TéléAccords. 
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de PERIGUEUX, conformément aux actuels articles R. 2231-1 et suivants du Code du travail. 
Il sera enfin communiqué à l'ensemble du personnel de l'entreprise par tout moyen.

FAIT A SAINT ASTIER
LE  28/10/2021
EN 5 EXEMPLAIRES 

	


Pour La Fédération des Services			Pour la société BEAUTY SUCCESS SAS
C.F.D.T.						Le Président

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