Accord collectif portant sur la mise en place du télétravail
au sein de l’OPAC 36


Le présent accord est conclu :

	
L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT, D’AMENAGEMENT ET DE CONSTRUCTION DE L’INDRE,
représenté par……..  en qualité de Directeur Général,




Le syndicat CFDT INTERCO, représenté par M…. Délégué Syndical, agissant ès-qualité.



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


Préambule :
Les technologies de l’information telles qu’elles sont mises en œuvre aujourd’hui dans le milieu professionnel entrainent de nouvelles réflexions en matière d’organisation collective, en même temps qu’elles permettent des relations de travail plus souples, plus réactives, plus efficaces. 

En parallèle, se développe chez les salariés le besoin de mieux concilier les contraintes inhérentes au temps passé en entreprise (temps de transport, rigidité des horaires collectifs) avec la volonté d’effectuer les missions confiées de manière aussi opérationnelle mais à distance.
 
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail au sein de l’OPAC 36 en négociant un accord s’inscrivant dans la lignée de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et l’article 46 de la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allègement des démarches administratives.

En effet, Le télétravail peut, dans certaines situations et pour un certain nombre d’emplois, être une réponse adaptée à cette problématique, dès lors qu’il repose sur des principes et un cadre bien défini, compris et acceptés par tous. 

Dans cette perspective, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. Il ne doit pas pour autant avoir pour effet ni de mettre à l’écart le télétravailleur ni de fragiliser le collectif de travail et son orientation première : la mission de service public du logement au service du Territoire et de ses habitants.

Cet accord s’inscrit également dans les actions et réflexions menées par l’OPAC en faveur du développement durable et de la mise en œuvre de sa responsabilité sociale de l’entreprise.
Pour être pleinement réussie, sa mise en œuvre suppose de questionner, et éventuellement d'ajuster, l'organisation du travail telle qu’elle existe aujourd’hui, tant au plan individuel que collectif. 

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre travailler en exerçant une partie de leur activité à leur domicile et accroit l’attractivité de l’OPAC.

Le droit à la déconnexion est introduit en corolaire du respect des temps de travail et de repos et fera l’objet d’une charte spécifique.

Article 1 : Cadre de l’accord 
Article 1.1 : Objet et champ d’application 
Le présent accord a pour objet de clarifier et d’établir les bases à la mise en place du télétravail au sein de l’OPAC 36 tandis que l’essor et la généralisation des nouvelles technologies et des outils de travail à distance en facilitent l’accès et la mise en œuvre.
Article 1.2 définition du télétravail
« Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » (C. trav., art. L1222-9).

Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail.

Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et au domicile du salarié et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
Le télétravail est exclusivement effectué au travers des technologies de l’information et de la communication mises en place par l’OPAC.

Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.
Article 1.3 : Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.2.
Article 1.4 : Distinction Télétravail régulier et télétravail occasionnel
Le télétravail tel qu’il est défini dans le présent accord s’entend comme étant une forme d’organisation régulière.

Il est à distinguer du télétravail occasionnel qui répond à un besoin d’organisation ponctuel, sans obligation de jour fixe mais restant conditionné à l’ensemble des critères qui encadrent le télétravail régulier. Par définition, ce mode d’organisation doit rester occasionnel et ne peut devenir une forme régulière d’aménagement du temps de travail.

Les emplois soumis à ce type d’organisation (cf. annexe) relèvent de l’accord du manager, lequel aura au préalable consulté la DSI et la DRH.
Article 2 : Bénéficiaires
Article 2.1 - Fonctions et postes concernés
Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.

Ainsi sont exclus les postes nécessitant une présence physique permanente ou quasi- permanente sur les sites de l’OPAC ou chez les clients ou fournisseurs de l’OPAC notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe. L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation du manager.
Article 2.2- Salariés concernés
Le télétravail est exclusivement réservé aux salariés des établissements de l’OPAC en contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant une ancienneté de plus de 18 mois.

De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats à durée déterminée, les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage, etc.

Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle.
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.
Article 3: Conditions d’accès
Article 3.1 : Temps de travail 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’OPAC 36, exerçant ses fonctions à temps plein ou à temps partiel à hauteur de 80%. À ce stade, il n’est pas accessible aux salariés exerçant leur activité à temps partiel dès lors que celui-ci s’effectue avec plusieurs journées d’absences complètes.
Néanmoins, le personnel concerné par l’article 6.4 reste éligible à ce dispositif, étant considéré qu’il s’agit dans ces cas précis d’un aménagement du travail dans l’Objectif d’une reprise / continuité de travail facilitée.

Si l’emploi concerné est éligible au télétravail, le salarié à temps partiel pourra cependant solliciter auprès de sa hiérarchie une évolution comprenant du télétravail occasionnel, dès lors que celui-ci est sans incidence négative sur l’Organisation du service.
Article 3.2 : Ancienneté
Dans le cas de l’OPAC 36, le télétravail ne peut être mis en place pour un salarié que si celui-ci dispose d’une connaissance avérée de l’entreprise, de son organisation et de ses interlocuteurs privilégiés, ainsi que d’une autonomie suffisante dans la conduite de ses missions.

 De ce fait, pour pouvoir prétendre au télétravail, le salarié doit avoir une ancienneté d’au moins 18 mois dans sa fonction et l’entreprise. Cette durée minimale est considérée nécessaire pour permettre au collaborateur, au nouvel embauché comme en cas de mobilité professionnelle, de disposer des connaissances suffisantes sur l’Organisation et le fonctionnement de l’entreprise, de son service et d’acquérir la maîtrise de son poste. 
Article 3.3 : Fonctions/compatibilité 
L’emploi et l’exercice des missions du collaborateur doivent être compatible avec le télétravail au vu de l’organisation du service.

Les salariés occupant des fonctions nécessitant un contact physique quotidien avec les locataires, les demandeurs ou l’accueil du public en général, ne sont pas éligibles au télétravail. De même ceux dont la fonction consiste à la réalisation de mission d’entretien ou de propreté. Enfin, les emplois dont les missions ne peuvent être exercées au moins partiellement à distance ne sont pas non plus éligibles au dispositif.

La liste des emplois repères éligibles au télétravail se trouve en annexe. Celle-ci est susceptible d’évoluer avec le temps en fonction de l’évolution des métiers, ou des conditions de réalisation de ceux-ci, sans qu’il soit nécessaire de revoir automatiquement les modalités du présent accord.
Article 3.4 : Autonomie 
Le collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante dans la nature même de son activité et l’exercice de son poste, dans la gestion de sa charge de travail et de son emploi du temps, selon l’appréciation de son manager et en cohérence avec l’entretien annuel :
Nature des tâches compatible avec une organisation de télétravail 
Capacité à effectuer des tâches avec un minimum de supervision, d’aide ou de contrôle et/ou à résoudre des problèmes, 
Maitriser son poste de travail, les outils informatiques, et les modes d’organisation de l’entreprise, 
Capacité à exécuter son travail sans soutien managérial rapproché et être capable d’anticiper, planifier son activité, hiérarchiser les priorités, clarifier, structurer les informations et les données à gérer, mobiliser les moyens et outils adaptés.
Article 4 : Accès au télétravail 
Article 4.1 : Conditions d’éligibilité 
Les demandes des salariés dont les emplois sont accessibles au télétravail (cf. annexe) et réunissant les conditions déterminées à l’article 3 seront examinées individuellement.
 
Aucune autorisation de télétravail ne sera formalisée avant d’avoir obtenu une validation technique auprès de la direction des systèmes d’informations : en effet, charge au salarié de valider le fonctionnement effectif des outils et connexions qu’il compte utiliser. Il s’agit donc d’un préalable à la mise en place effectif du télétravail.
Les demandes formulées par les salariés qui font face à une impossibilité technique, telle que le défaut de connexion internet ou de téléphonie, ne pourront être acceptées. 
Article 4.2 : Volontariat
Le télétravail suppose le volontariat du salarié. le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié. Sauf exception liée aux épidémies ou à la force majeure en application de l’article L. 1222-11 du code du travail où il peut alors être considéré comme un mode d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Afin de pouvoir prétendre au télétravail, le salarié devra justifier d’un abonnement Internet à haut débit compatible et effectif.
Article 4.3 : Formalisation
La demande de passage en télétravail est formulée par le salarié, par écrit (mail, courrier AR ou remise en main propre) et adressée à son manager, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.

L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité (article 4.1). En cas d’accord, il sera formalisé par voie d’avenant dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande.

En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum d’un mois, à compter de la date de remise ou de réception de la demande. Le salarié sera reçu dans ce cadre par le responsable hiérarchique et un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Article 5 : Période d’adaptation, suspension et réversibilité 
Article 5.1 : Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié et à l’Organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai de préavis.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. 

Ce bilan est l’Occasion pour les deux parties d’apprécier l’Opportunité de la poursuite ou non du télétravail. 
Article 5.2 : Suspension du télétravail 
Le salarié ou l’entreprise peuvent être confrontés à des circonstances qui sont de nature à empêcher, de manière temporaire, la réalisation des missions en télétravail (ex : problèmes de réseaux, connexion Internet, difficultés organisationnelles, absences cumulées ne permettant pas de respecter les 50% de présence …).

Dans cette hypothèse, le salarié ou son responsable hiérarchique, dès qu’il a connaissance de ces événements, peut demander la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Des contraintes de plannings peuvent également amener le salarié ou son responsable à demander une suspension du télétravail pendant une période déterminée.

Les demandes de suspension sont formalisées par écrit ou par mail avec copie au service RH
Article 5.3 : Réversibilité
L’Organisation en télétravail étant fondée sur le principe du commun accord entre l’employeur et le salarié, les parties conviennent qu’à l’issue de la période d’adaptation, il pourra y être mis fin à tout moment, tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

À la demande du salarié : cette décision est notifiée par écrit, soit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail, et peut prendre effet immédiatement sur demande du salarié, ou s’étendre sur un délai à définir entre les 2 parties.

À la demande de l'employeur : l’OPAC 36 peut demander à un collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment en cas de réorganisation du service ou de l’entreprise afin de préserver la nécessité et/ou la continuité de service. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre remise en main propre ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception. Le télétravail prendra fin au terme d’un délai de prévenance de 1 mois courant à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur, ou immédiatement sur accord du salarié.

En cas de changement de fonction, la poursuite du télétravail s’examine dans le cadre d’une nouvelle demande (article 4). 
Article 6 : Définition des modalités du télétravail
Article 6.1 : Rythme du télétravail 
La Direction Générale exclut le télétravail total pour permettre à l’agent de conserver un lien suffisant avec l’entreprise.

Compte tenu de la nouveauté de ce dispositif et afin de préserver la continuité de l'activité, les parties limitent l’usage du télétravail à deux journées au maximum par semaine. 

Ainsi, la présence au sein de l’équipe dans le lieu habituel de travail au moins 3 jours par semaine permet des rencontres régulières avec les collègues et le manager direct, ne met pas en difficultés les collègues présents par des absences trop nombreuses et garantit, in fine, l’efficacité du collectif de travail.

Les journées de télétravail non exécutées n’ont pas vocation à être reportées. 

Il peut également être prévu au sein de l’équipe ou de son département que certains jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail (ex : instances réglementaires…). Cette décision appartient au manager, après échange avec la Direction des ressources humaines. 
Article 6.2 : Durée du télétravail 
Le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de service auquel le salarié est affecté, et dans le respect des règles légales en vigueur.

À ce titre, le télétravail bénéficie de plages mobiles définies dans l’accord collectif sur l’aménagement et l’Organisation du temps de travail avec une amplitude suivante : 
le matin : 7h30 – 9h00
pause méridienne : 11h30 – 14h15 
Soir : 16h45 – 19h

Une journée de travail s’entend sur une durée de 7h48 par jour.
Les plages de disponibilités obligatoires, au cours desquelles les réunions (visioconférence ou réunions téléphoniques) peuvent avoir lieu et les salariés doivent impérativement être joignables sont définies de 9h30 à 11h30 et de 14h15 à 16h45. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le salarié doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des dispositions conventionnelles en matière de durée du travail en particulier : 
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. travail, Art. L3131-1)
Au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures (C. travail, Art. L3121-20).
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit un repos (C. travail, Art. L3132-2). Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Le télétravail ne doit pas générer des heures supplémentaires.

Le salarié s’engage à :
organiser son temps de travail dans le cadre des plages horaires et se déconnecter des outils à distance afin de respecter en toutes circonstances, les durées maximales de travail et notamment la durée minimale de ces repos obligatoires et protéger sa vie personnelle,
participer à toutes réunions téléphoniques ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ou, plus généralement, par l’Office, et à consulter sa messagerie régulièrement,
n’effectuer aucune heure supplémentaire.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Il doit donc être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. Par conséquent, il ne peut vaquer à ses occupations personnelles sur les plages horaires fixes préalablement déterminées.

Il est expressément rappelé que le télétravail est une activité exclusive incompatible avec l’exercice d’activités extra-professionnelles. En cas de doute sérieux sur la disponibilité réelle du salarié en télétravail (baisse de la qualité ou de la quantité de travail, impossibilité régulière de joindre le salarié durant ses heures de travail etc.), l’employeur pourra avoir recours à la réversibilité stipulée à l’article 5.3.
Article 6.3 : Suivi de la charge de travail
L’Organisation du télétravail doit faire l’Objet d’un suivi régulier de la part de la hiérarchie qui veillera notamment à la juste pesée de la charge de travail du salarié en question.

De plus, dans la cadre de ses obligations, le manager devra organiser chaque année un entretien portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10).

Afin de s’assurer de la charge de travail individuelle et de l’articulation entre activité professionnelle/vie privée du salarié, le salarié et/ou le manager peuvent être amenés à demander un second entretien au cours de l’année.
Article 6.4 : Aménagement du télétravail dans des situations particulières 
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi d’un salarié en situation de handicap, en temps partiel thérapeutique, en temps partiel « pré-retraite », ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir le salarié en activité ; l’employeur, en lien avec le CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

En tout état de cause, seuls les personnels mentionnés dans l’article 3 pourront y recourir.  
Article 7 : Organisation du télétravail
Article 7.1 : Organisation générale
Le salarié sera tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de sa hiérarchie pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, aux formations, séminaires ou tout autre événement nécessitant sa présence.  

Afin d'assurer la continuité opérationnelle des services, pendant les périodes de congés scolaires où 50% des effectifs doit déjà être présent à son poste de travail, le télétravail est suspendu, sauf en cas d’autorisation du responsable de service (ex : pas de prise de congés scolaires dans l’équipe).
Article 7.2 : Organisation au sein d’un même service 
Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’Organisation de l’équipe. 

Dans un même service, 50% de l’effectif au minimum, à niveau de poste égal, devra être physiquement présent sur une même journée pour permettre le maintien de la qualité de service et le bon fonctionnement de l’entreprise.

En cas de pluralité de demandes au sein d’un même service/direction, certains critères seront priorisés :
le critère d’éloignement du lieu de résidence par rapport au lieu de travail,
les salariés mentionnés dans l’article 6.4.

Les demandes susceptibles d’impacter le bon fonctionnement du service seront ainsi traitées au cas par cas par la DRH et le management. 
Article 7.3 : Planification 
Le choix des jours de télétravail fait l’Objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique direct. 

Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier du salarié télétravailleur et doivent être posées avec un délai de prévenance raisonnable. Chaque salarié en télétravail dispose de la possibilité de poser dix jours libres à poser à sa convenance 

Article 7.4 : Aménagement et conformité de l’espace de travail 
Il appartient au salarié d’organiser son espace de travail afin de se préserver de toute perturbation extérieure.

Il s’assure que cet espace obéisse aux règles de sécurité électrique et permette un aménagement ergonomique du poste de travail. 
Article 7.5 : Moyens et équipements mis à disposition
Tout accord définitif de télétravail est conditionné à une validation technique de la part de la direction des systèmes d’informations.

C’est pourquoi la DSI fournit dans la limite des stocks disponible les équipements nécessaire à la fonction (ordinateur portable, smartphone éventuellement)

Dans ce cas de figure, le télétravail nécessitera simplement le transport du matériel du domicile au lieu de travail et inversement. 

Il est par ailleurs expressément établi que l’entreprise ne pourra en aucun cas être tenue pour responsable des dysfonctionnements qui pourraient intervenir sur le matériel personnel du salarié.

Il ne sera pas fourni d'autre équipement aux salariés télétravailleurs (imprimante, second écran). 

Il est également rappelé que les modes opératoires et guides d’installation sont mis à disposition du salarié, sans intervention des équipes de la Direction des Systèmes d’Informations à domicile.

Concernant la téléphonie, le salarié devra effectuer le renvoi d’appel de son numéro professionnel vers son numéro de portable professionnel. La passation d’appel ne pourra par ailleurs pas s’effectuer via une solution de téléphonie intégrée

En cas de perte ou de vol du matériel, le collaborateur en informe immédiatement le service Ressources humaines et la DSI. 
Article 7.6 : Modalités de prise en charge des frais
L'entreprise prend à sa charge les frais liés à l'entretien, à la réparation et au remplacement du matériel mis à disposition (tablette, ordinateur portable). Elle reste propriétaire de l'ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui s'engage à le maintenir en état et à le restituer selon les conditions fixées. 

Si le matériel nécessite de la maintenance, celle-ci est réalisée par l'entreprise. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel, l'événement doit être déclaré à l'entreprise dans les plus brefs délais.

Le salarié doit déclarer à son assurance personnelle le travail à domicile et fournir le justificatif à la Direction des Ressources Humaines lors de la signature de son avenant au contrat de travail (salarié de droit privé) ou de la décision le concernant (agent de la fonction publique).

Si le salarié souhaite utiliser son imprimante personnelle dans le cadre du télétravail, l’entreprise sera dégagée de l’Obligation de fournir des ramettes de papiers et/ou des cartouches d’encre. La décision relève alors de la responsabilité seule du salarié. 

De même, le salarié qui serait amené à passer des appels de son domicile ne pourra être dédommagé des frais engagés.
	
Article 7.7 : Règles d'utilisation
Le salarié télétravailleur s'engage à un usage professionnel du matériel et des solutions informatiques et de téléphonie mis à sa disposition et conformes à la charte d’utilisation du matériel. Il veille en particulier à préserver la confidentialité des accès et des données, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements et informations disponibles.
Toute sortie de l’entreprise de documents et dossiers qui revêtent un caractère confidentiel, avec des données nominatives et/ou chiffrées, sans autorisation hiérarchique, est expressément interdite. 

Avant le démarrage du télétravail, il est rappelé au salarié les règles en vigueur concernant l'utilisation du matériel et la sécurité des données. La « Charte de la Sécurité des Systèmes d’Information de L’OPAC », incluant les obligations en matière de protection des données personnelles, sera signée et annexée à l’avenant au contrat.
Article 7.8 : Assistance technique
En cas de problème dans l'installation ou le fonctionnement des équipements et solutions mis à disposition par l'entreprise, le salarié en télétravail bénéficie de l'assistance technique normalement disponible aux heures de travail répondant à l’horaire collectif et mobilisable par l’outil de ticketing.

À défaut d’accès à l’outil d’assistance le mail ou les appels à la DSI restent ouverts.

Ce dispositif ne fournit toutefois pas d'assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d'accès choisi par le salarié ou pour des problèmes liés au matériel personnel du salarié. 

En cas de dysfonctionnement, le salarié doit prévenir son manager. Au terme de leur échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Si non, la période de télétravail sera suspendue.
Article 8 : Santé, sécurité
Conformément à l’article L4122-1 du Code du travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’Office, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité. 

Conformément à l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale, « l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail ». 
Article 9 : Entrée en vigueur  - durée de l’accord
Le présent accord est conclu à titre expérimental pour une durée d’un an, durant laquelle les parties conviennent du caractère transitoire et expérimental du dispositif.
À l’issue, les parties se réuniront pour tirer les enseignements de l’ensemble de l’accord et pour examiner en fonction de la situation de l’Office, l’Opportunité de le renouveler ou de le modifier

Article 9.1 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 6 semaines.
Dans ce cas, la direction de L’OPAC 36 et les organisations syndicales présentes dans l’entreprise se réuniront au plus tôt pendant la durée du préavis pour débattre des possibilités d’un nouvel accord.
Article 9.2 : Publicité et dépôt
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'OPAC 36. 
Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "Télé Accords" à l’adresse suivante : .
Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Châteauroux.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. À défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des parties de la suppression des noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Le dépôt de l’accord sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du Travail.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur le panneau d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

De plus, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’Office pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction aux membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique et aux Délégués Syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du Travail. 
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent, dans des conditions déterminées par voie réglementaire.

Fait en sept exemplaires originaux.

À CHATEAUROUX, le 29 Mai 2020 



Le Délégué Syndical						Le Directeur Général