ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR 
LE TELETRAVAIL REGULIER 
AU SEIN DE 
SNMSF, GA du SNMSF, AGNMSM, SEDIM, AGPI, ESF+, UNDPS . 
 

 
 
 
 
Entre : 
SNMSF, GA du SNMSF, AGNMSM, SEDIM, AGPI, ESF+, UNDPS. 
6, allée des Mitaillères 
38240 MEYLAN 
 
représentées par en qualité de Directeur Général 
 
d’une part, 
 
et 
 
les organisations syndicales désignées ci-après : 
 
 	La C.F.E.-C.G.C. représentée par Monsieur 
 
d’autre part. 
PREAMBULE 
Le présent accord est conclu entre l’organisation syndicale soussignée et la Direction de l’Unité économique et sociale SNMSF en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail régulier dans les différentes structures composant l’entité économique et sociale. 
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre juridique constitué des règles issues de :
de l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 relatif au télétravail,
des articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, 
de l’accord national interprofessionnel (ANI) relatif à une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.
Il est apparu nécessaire de développer au sein de l’UES SNMSF la possibilité de recourir au télétravail car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions : 
La nature des activités de l’UES SNMSF, essentiellement de type tertiaire ainsi que l’éloignement systématique des interlocuteurs répartis sur l’ensemble des massifs montagneux, a permis le développement de la dématérialisation et le renforcement de l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Cela a créé les conditions pour que les locaux de l’entreprise ne soient pas le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux outils et aux informations nécessaires à sa réalisation.  
En outre, l’implantation de l’UES SNMSF dans la proche banlieue grenobloise fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une contrainte parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle. 
La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport. 
 
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes « clients » le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.  


Article 1 -- DEFINITION 
Selon les différents ANI successifs de 2005 à 2020, le télétravail « est une forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d ‘un contrat de travail et dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. 
Le caractère régulier exigé par la définition n’implique pas que le travail doit être réalisé en totalité hors de l’entreprise et n’exclut donc pas les formes alternant travail dans l’entreprise et travail hors de l’entreprise ».  
Sur la base de cette définition générale, le présent accord précise que selon les dispositions convenues entre les parties signataires, le télétravail au sein des activités de l’UES SNMSF s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise.  
Il est convenu que pendant la durée de cet accord, le télétravail est mis en place à raison d’un jour de télétravail par semaine ; cette durée pouvant être organisée sur une journée pleine ou sur deux demi-journées dans une semaine, ou sur deux journées par période de deux semaines. 
 
Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler davantage et dans des conditions adaptées à leur situation.  
Ce type de situation doit être apprécié par l’employeur et requiert l’accord du chef de service.  
Sont ici concernés, entre autres, les collaborateurs « aidants familiaux », les personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d’aptitude au travail ont fait l’objet d’une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail, les personnes ayant un conjoint ou un enfant en situation de handicap, l’état de grossesse à compter du 6ème mois et jusqu’au congé de maternité.  
Les collaborateurs bénéficiant, par usage, d’une durée de télétravail plus importante que celle décrite dans cet accord ne perdent pas le bénéfice de cet usage. 
 
 
Article 2 – CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est un accord collectif au sens de l’article L2232-30 du code du travail. Il s’applique à l’ensemble des structures relevant de l’UES SNMSF. La liste de ces entités figure en page 1 de ce document. 
Cet accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs en contrat à durée indéterminée, justifiant d’une ancienneté de 6 mois au sein du l’UES SNMSF. 
Les employés à temps partiels bénéficient de plein droit des dispositions décrites dans cet accord.  
Article 3 -- CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE  
Article 3.1 - Principe du volontariat 
Conformément aux dispositions exposées dans les différents ANI portant sur le télétravail, le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande appartient au collaborateur sauf dans des circonstances exceptionnelles où sa mise en œuvre par l’entreprise est un moyen d’assurer la continuité de l’activité. 
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.  
Les parties conviennent, que lorsqu'un salarié souhaite opter pour le télétravail, il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique avec copie au Directeur Administratif et Financier.  
Le responsable hiérarchique étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données et les modalités de réalisation de la prestation fournie aux clients internes ou externes qui dans, certains cas, pourraient ne pas permettre la mise en œuvre du télétravail.  
Le collaborateur rencontrant une difficulté pour obtenir une réponse formelle dans le délai d’1 mois à compter du dépôt de sa demande pourra en référer à la Direction Générale. Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité d’autonomie des salariés concernés. Le refus éventuel fera l'objet d'une réponse écrite et motivée. 
Le collaborateur, nouvel arrivant, pourra prétendre au télétravail, une fois la période d’adaptation au poste de travail réalisé. Cette période d’adaptation nécessaire, est déterminé par le responsable de service en fonction du poste occupé par le nouvel arrivant. La mise en place du télétravail nécessite une vérification de la part du responsable de service, des acquis et des prérequis avant la mise en place du télétravail. 
Le collaborateur pourra demander un entretien à son responsable des ressources humaines en cas de contestation des motivations du refus. Le refus de télétravailler ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière. 
Article 3.2 – Conditions de mise en place 
 
Article 3.2.1 – Période d’adaptation 
Durant les 2 premiers mois de télétravail (de date à date), l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par écrit. En cas d’arrêt du télétravail, le collaborateur retrouve son poste de travail dans les locaux de l’entreprise. 
Article 3.2.2 – Accompagnement 
L’organisation du travail des salariés fera l’objet d’un suivi régulier à l’occasion des points d’activité organisés périodiquement par le manager, tenant compte de la situation de télétravail. Ces points permettront également de s’assurer du respect des durées maximales de travail, d’amplitude et des durées minimales de repos. 
Un entretien de bilan annuel sera obligatoirement fait entre le collaborateur et son responsable, à l’initiative du responsable. Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 
Article 3.2.3 – Réversibilité du Télétravail régulier 
A tout instant, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail à domicile. A la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit, l’organisation en télétravail peut alors s’arrêter dans le respect d’un délai de prévenance de deux semaines minimum (ou une semaine pendant la période d’adaptation) sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’UES et au sein de son équipe de travail.  
Le collaborateur pourra demander un entretien au Directeur Administratif et Financier en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par l’entreprise. 
 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail, quelle que soit la raison, le salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux du site qu’il occupe habituellement en dehors des jours télétravaillés. 
Le comité économique et social (CSE) sera particulièrement informé du nombre et des motifs de réversibilité. 
 
 
Article 3.2.4 – Suspension temporaire exceptionnelle 
Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.  Le personnel placé en télétravail devra signaler toute suspension du télétravail au travers du modèle joint en annexe. Ces informations seront consultables par les membres du CSE et de la direction. 
Article 3.3 – Modalités contractuelles 
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement d’un courrier électronique adressé par la direction au salarié. 
Ce courrier reprendra les points suivants : 
La date de démarrage du télétravail - 	Les conditions de réversibilité. 
La période d’adaptation 
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition. 
Les modalités d’indemnisation  
Les modalités pour joindre son chef de service, les membres du CSE, la responsable du service Paie et le DAF 
L’horaire collectif de travail reste celui décrit dans le livret d’accueil.
La plage horaire de joignabilité : 9h00 à 12h00 et 14h00 à 17h00. 
Elle définit les horaires durant lesquels le salarié pourra être habituellement contacté par son manager, par d’autres interlocuteurs de l’entreprise, ou par des contacts professionnels extérieurs. 
Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le télétravailleur s’engage à répondre au téléphone pendant les périodes de « joignabilité » fixées pour le matin et l’après-midi.  
 
 
Article 3.4 – Droit à la déconnexion – Respect de la vie privée 
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du collaborateur, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage horaire définie dans l’avenant. En dehors de cette plage il est dans la même situation que tout autre collaborateur de l’entreprise et ne peut plus être considéré sous la subordination de celle-ci en dehors des cas spécifiques d’astreintes ou de réalisation d’heures supplémentaires. 
Il est rappelé qu’il n’y a pas obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière, les managers se devront d’être exemplaires et sauf situation de gestion de crise, ne solliciteront par leurs équipiers pendant leur temps de repos. 
Coordonnées des salariés : 
Il est par ailleurs rappelé que quel que soit le mode de travail, l’entreprise s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles des salariés. 
Le salarié dispose d’un numéro TEAMS pour sa joignabilité. 
 
 
Article 3.5 – Inscription dans le Registre Unique du Personnel 
Conformément à l’ANI 2005 (article 11), l’employeur inscrit la qualité de télétravailleur pour l’employé concerné dans le Registre Unique du Personnel. 
Article 4 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL ET INDEMNITES 
Généralités : L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires aux collaborateurs pour la réalisation de leurs missions en télétravail. L’ensemble des compensations financières prévues dans le présent accord s’applique pour un seul lieu de télétravail.  
Matériel informatique : Le collaborateur est doté par l’entreprise d’un ordinateur portable, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise, voire d’un poste de travail si la spécificité de l’activité le justifie. Lorsque le collaborateur ne peut effectuer le transport à son domicile du matériel qui lui est attribué au moyen de son propre véhicule, les frais afférents à ce transport seront pris en charge par l’entreprise. 

Imprimante : L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise. Le télétravailleur n’utilise donc pas son imprimante ni ses consommables. 

Solution d’accès à distance : Pour télétravailler le collaborateur doit disposer d’une connexion internet personnelle de type xDSL de 1Mo minimum. Ce poste de dépense est en partie pris en charge par l’entreprise selon les modalités d’indemnisation décrites en annexe.  
Dans le cas d’une suspension judiciaire de l’abonnement internet, le télétravail sera suspendu sans que cela puisse faire l’objet d’une sanction.  

Solution Téléphonie : L’entreprise fournira une solution de téléphonie aux collaborateurs en télétravail. 

Conformité de l’installation électrique : La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de télétravail comporte une prise de terre et un disjoncteur. 

Assurance : Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance. La couverture des dommages liés aux équipements fournis au télétravailleur, sera prise en charge par l’employeur dans le cadre d’un contrat d’assurance global de l’entreprise. 

Coûts énergétiques  
L’utilisation du lieu de résidence par le télétravailleur induit des frais liés au chauffage ou à la climatisation, à l’éclairage. Ce poste de dépense est en partie pris en charge par l’entreprise selon les modalités d’indemnisation décrites en annexe.  

Frais fixes 
Les frais fixes comprennent différents postes tels que le loyer, la taxe d’habitation, l’assurance multirisque habitation, les charges de copropriétés.  Ce poste de dépense est en partie pris en charge par l’entreprise selon les modalités d’indemnisation décrites en annexe.  

Problèmes techniques et indisponibilité : En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique de l’entreprise qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail au domicile ou sur site. Si nécessaire, un nouveau matériel sera fourni dans les meilleurs délais. 
En aucun cas, un télétravailleur pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques ne se verra imposé de congés (CP, RTT,...).  
Transport 
Les indemnités de transport versées sur la base d’un forfait mensuel ne sont pas abattues du ou des jour(s) de télétravail. 
 
Pour chaque collaborateur qui aura recours au télétravail, une indemnité forfaitaire globale sera versée au travers du bulletin de paie du mois concerné, compensant les frais listés ci-dessus, inhérents au télétravail. Le montant de l’indemnité est fixé à 20€ mensuel pour chaque collaborateur qui a télétravaillé dans le mois. Cette indemnité, basée sur la matrice de calcul jointe, pourra être révisée annuellement, au bilan annuel portant sur le télétravail. 
En dehors de cette indemnité mensuelle, la direction et le CSE se sont entendus sur des modalités particulières concernant le mobilier. Le mobilier peut comprendre un bureau, un fauteuil ergonomique et un caisson de rangement. Le travail s’exerçant au domicile du salarié, le salarié fait l’acquisition du mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier restant la propriété du salarié, dans une logique de cofinancement, et en respect des textes en vigueur (arrêté du 20/12/2002 relatif aux frais professionnels modifié par l’arrêté du 25/07/2005) l’entreprise prend à sa charge 50% du coût d’achat TTC dans la limite d’un plafond maximum global, basée sur l’indice des prix à la consommation, de 400€ TTC. Au terme de 6 années d’exercice continu du télétravail, l’entreprise participe, en outre, à l’ajout et/ou renouvellement de l’équipement dans les mêmes conditions de prise en charge.

Article 5 – PROTECTION DES DONNEES 
Tout collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. La sécurité sera renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d’outils d’accès à distance sécurisés (accès VPN, Logmein ou autre). Etant donné que le télétravailleur a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maitriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à son domicile. 
De son côté l’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées parle télétravailleur à des fins professionnelles.

Article 6 – DROIT COLLECTIF 
 
Article 6.1 - Statuts 
Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de l’entreprise. 

Article 6.2 - Gestion RH et évolution professionnelle 
Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel par exemple, ou tout autre outil ou moyen mis en œuvre par l’entreprise pour assurer le développement des compétences de ses collaborateurs. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent aux autres salariés de l’entreprise. 

Article 6.3 - Formation 
Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise ainsi que d’une formation appropriée à cette forme d’organisation du travail notamment en ce qui concerne les équipements mis à sa disposition. 


Article 6.4 - Charge de travail 
La charge de travail et l’amplitude horaire demandée au télétravailleur sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux habituels de l'entreprise. Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur. Les objectifs du télétravailleur sont fixés lors de l'entretien individuel comme tout collaborateur de l’entreprise. Cependant, le management s’assure avec le salarié que : 
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. 
La charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée selon les termes définis à l’article 3.4 du présent accord.  

Article 6.5 - Rôle des instances représentatives du personnel (IRP) dans le télétravail 
Un comité de suivi du télétravail, composé d’un membre de la direction et des membres du CSE, pourra se réunir sur simple sollicitation d’une des parties. Un bilan sur la mise en œuvre de l’accord télétravail sera fait lors d’une réunion avec le CSE dans les 6 mois suivant sa mise en œuvre. 
Cet accord conclu pour une année donnera lieu à un bilan sur le télétravail. Au plus tard le 31 juillet 2022, un nouvel accord devra être conclu pour permettre la poursuite du télétravail.
Article 7 -- SANTE AU TRAVAIL – CSE 
Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable. 
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais et conditions que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il ne peut être demandé à un salarié en arrêt de travail d’exercer des activités professionnelles à distance. De même, les données relatives au nombre de salariés et aux modalités retenues de travail à distance seront transmises au CSE. 
Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance doivent être pris en compte dans l’élaboration du Document unique d’évaluation des risques de l’entité concernée. 
 
Accidents de travail ou de trajet 
En cas d’accident de travail ou de trajet, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise présumera du cadre professionnel des accidents survenant à l’occasion du travail au domicile et établira en conséquence une déclaration d’accident de travail. 
Le CSE sera informé du nombre d’accidents de travail survenus en situation de télétravail. 


Article 7.1 - Arrêt de travail 
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. 
 
Article 7.2 - Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail 
Le présent accord garantit au télétravailleur le bénéfice de la même couverture maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi tout accident survenu au télétravailleur à son domicile dans le cadre de son activité professionnelle sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions 
 
Article 8 -- DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur. 
 
 
 
 
 
Signature de la direction UES 	 	 	 	 	Signature des Organisations Syndicales 
Représentée par Mr 
	 	 	 	 Représentées par Mr 



ANNEXE 
Base de calcul de l’indemnité forfaitaire 
Calcul du quota journalier : 
Nombre de semaines travaillées : 45 
(52 semaines / an – 5 semaines de congé – environ deux semaines de RTT) 
 	                                   

Détail sur frais d’énergie : https://www.insee.fr/fr/statistiques  
 

Dépenses Totales = 2300 / 8,4% = 27381 € par an 
Dépense Energie Résidence = 4,8% x 27381 = 1314 € par an soit 109,50 € par mois.