Entre les soussignés 

ENTRE


dont le siège social est situé 

Représentée par		, agissant en qualité de Président, ci-après dénommé « l’employeur »,

ET

Les salariés de la présente entreprise, consultés sur le projet d’accord, ci-après dénommés « les salariés »

PRÉAMBULE

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est compris entre 1 et 10 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

La SAS FDW HOLDING a un effectif compris entre 1 et 10 salariés, elle n’est donc pas soumise à l’obligation de mise en place d’un Comité Social et Economique.

La SAS FDW HOLDING dépend à titre obligatoire d’aucune convention collective.

Considérant que cette situation ne répond pas entièrement aux spécificités et besoins de la SAS FDW HOLDING, les parties signataires entendent préciser par le présent accord quelques spécificités organisationnelles.

La possibilité d’aménager la durée du travail et les rémunérations est apparue nécessaire au sein de l’entreprise. 

A ce titre, répartir les horaires et la durée du travail sur une période de référence annuelle apparaissant mieux adaptée aux variations de l’activité de la SAS FDW HOLDING et de ses salariés, une négociation s’est engagée entre la SAS FDW HOLDING et ses salariés. 

Le présent accord prime sur toute disposition d’un accord ayant le même objet, quelle que soit la date de conclusion desdites dispositions conventionnelles.

Afin de garantir un cadre juridique cohérent et clair, le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toute disposition d’un accord collectif d’entreprise, ainsi qu’à tout usage, accord atypique et engagement unilatéral traitant du même objet au sein de la SAS FDW HOLDING.
TITRE I - DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Durée. – Prise d'effet – champ d’application

Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.

Il s'applique aux rapports entre employeurs et salariés, sur l’ensemble des établissements présents et à venir sur le territoire national, y compris les DOM, de la SAS FDW HOLDING.

Article 2 - Substitution aux dispositions collectives précédentes

Il est rappelé que le présent accord se substitue à l’ensemble des usages, accords et décisions unilatérales précédentes de l’employeur ayant le même objet que ce dernier.

De même il est rappelé que la présente convention s’applique aux rapports entre la SAS FDW HOLDING et ses salariés étant entendu que ces derniers ne bénéficient d’aucun droit issu des dispositions conventionnelles des Sociétés gérées ou contrôlées par la présente structure.	
TITRE II – EMPLOIS

Article 3 - Classification et définition des emplois

L'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la polyvalence et la polyaptitude des salariés.

La présente classification a pour objectif de s'inscrire dans une perspective dynamique permettant à chaque salarié :
d'évoluer dans le temps ;
d'acquérir des compétences nouvelles utiles au changement de filière professionnelle ou à une évolution de carrière vers des fonctions d'encadrement ;
de positionner des emplois les uns par rapport aux autres en fonction de leur contribution dans l'entité ;
de constituer un support aux rémunérations de l’entreprise ;
de mettre en place et ainsi de favoriser un dialogue social de qualité afin de développer une politique de
ressources humaines dynamique, respectueuse des fonctions et des compétences de chacun.

Article 4 - Principes généraux	

Nos professions mettant en œuvre des denrées hautement périssables, l'hygiène et la propreté des matériels, des locaux et des personnes constituent des préoccupations permanentes. Tous les postes et locaux de travail doivent donc être nettoyés et entretenus par chacun.

Cette obligation permanente et systématique ne sera pas rappelée dans chacune des définitions des critères de la grille de classification.

Il en est de même pour les exigences de sécurité.

Tous les collaborateurs, quel que soit leur niveau de qualification, exécuteront les tâches qui leur ont été confiées avec la conscience professionnelle nécessaire.

La classification est déterminée indépendamment de la personnalité et des qualifications personnelles des titulaires des postes.

Les critères classants permettent de matérialiser les compétences requises par l'emploi. Ils caractérisent les différents niveaux de qualification en fonction du contenu de l'emploi et permettent de le positionner dans la grille de classification.

Pour qu'un emploi soit positionné à un niveau donné, il faut impérativement qu'il réponde aux exigences requises à chacun des critères de ce niveau et non pas seulement à l'un d'entre eux.

Article 5 - Positionnement des emplois par catégorie

Le dispositif de classification se structure autour de cinq critères classants qui sont :

la polyvalence ;
l'autonomie ;
la responsabilité ;
la compétence ;
la relation client.

Les emplois sont classés en cinq niveaux, eux-mêmes subdivisés en échelons. 

Les attentes pour chaque type de postes varient de selon les critères suivants :

Compétence en cours d’acquisition
Compétence acquise sous supervision
Compétence acquise en totale autonomie
Compétence acquise avec possibilité d’en contrôler l’exécution et la maîtrise par d’autres
Référent dans la compétence


Article 6 – Statuts par catégorie	

Les emplois des niveaux 1 et 2 sont des emplois d'employé(e)s.
Les emplois des niveaux 3 et 4 échelon 1 sont des emplois d’agents de maîtrise
Les emplois des niveaux 4 échelon 2 et 5 sont des emplois de cadres

Les emplois des niveaux 4 échelon 2 et 5 sont des emplois de cadres susceptibles de bénéficier du forfait en jours des cadres autonomes prévu par l’article 29 du présent accord.

TITRE III – REMUNERATIONS

Article 7 – Grille conventionnelle de rémunération

La présente grille s’entend d’une rémunération annuelle brute comprenant l’ensemble des éléments de rémunérations à l’exception du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires établie sur la base de la durée légale du travail.
Dans l’hypothèse du recours au forfait-jours, les présentes rémunérations seront majorées de 15%.
Article 7-1 – Salaires de base


Article 7-2 – Fourniture des vêtements de travail et indemnité de blanchissage

Si un modèle particulier est imposé, l'employeur en assurera la fourniture en nombre suffisant et le blanchissage sera :
- soit à la charge de l'employeur ;
- soit à la charge du salarié.
Dans ce dernier cas, le salarié recevra, en remboursement de ses frais, une indemnité de blanchissage égale à 1 euros par jour effectivement travaillé.

Article 7-3 – Prime annuelle

Sont bénéficiaires de la prime annuelle conventionnelle tous les salariés quels que soient leur contrat sous réserve de justifier de 1 an d'ancienneté continue dans l'entreprise à la date de versement.
Cette prime annuelle conventionnelle n'entre pas dans la base de calcul de l'indemnité de congés payés.
Le montant de la prime annuelle conventionnelle, lié à l'ancienneté continue dans l'entreprise du salarié, est fixé pour un salarié à temps plein à 200.00 € bruts annuels et versés au 31 décembre de chaque année.
Toutefois, si la rémunération annuelle brute du salarié est supérieure de plus de 5% au minimum conventionnel indiqué à l’article 7-1, cette prime ne sera pas due.
Pour les salariés à temps partiel, le montant sera calculé au prorata de leur temps de travail contractuel.
Donneront également lieu à proratisation du montant de la prime annuelle conventionnelle toutes les absences du salarié qui ne sont pas légalement assimilées à du travail effectif au cours des 12 mois précédant son versement.

Article 7-4 – Repas/panier

En ce qui concerne les modalités de repas, l'employeur aura la possibilité de choisir entre différentes options :
attribuer des titres-restaurant ;
mettre à la disposition du personnel un local lui permettant de se restaurer
La durée de la pause repas fixée par l'entreprise est au minimum de 30 minutes.

Article 7-5 – Remplacement provisoire

En cas de remplacement provisoire de plus d’un mois sur un poste hiérarchiquement plus élevé, le salaire du salarié remplaçant sera augmenté de la différence entre son salaire brut contractuel et le salaire conventionnel du poste occupé.

Article 7-6 – Autres primes

Il n’est institué aucune autre prime conventionnelle. Toute prime ou tout autre avantage que l’employeur entendrait accorder aux salariés entrerait dans la base de calcul pour la vérification du respect du minimum conventionnel.

Article 8 – Rémunération des dimanches et jours fériés 

Dans le but d'assurer la continuité du service apporté aux sociétés gérées ou contrôlées par la SAS FDW HOLDING, tout salarié peut être amené à travailler les dimanches et jours fériés.

À l'exception du 1er mai régit par les dispositions légales, les heures travaillées les dimanches et jours fériés donnent lieu à une majoration de salaire égale à 15 % du taux horaire contractuel du salarié.

Le salarié a la possibilité de refuser, au maximum 2 fois par an, de travailler un dimanche ou un jour férié, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

Par exception, ces dispositions ne s’appliqueront pas aux cadres autonomes ou dirigeants prévus aux articles 29 et 30 de la présente convention, ces derniers étant libres d’organiser leur temps de travail comme ils le souhaitent. 

Article 9 – Travail de nuit

Pour les travailleurs de nuit au sens de l'article 28-1 du présent accord il est institué une compensation en repos de 2 jours par an.

Ces temps de repos, assimilés à du travail effectif, pourront être pris la journée ou demi-journée consécutive à des repos hebdomadaires ou congés annuels, lorsque le repos acquis représentera une journée correspondant à la durée quotidienne de travail.

La prise de ces repos devra être sollicitée auprès de l’employeur au moins 4 semaines avant leur commencement en précisant la date et la durée du repos souhaité.

Article 10 – Rémunération des déplacements

Compte tenu de l’activité de la société les salariés peuvent être amenés à se déplacer sur l’ensemble des sites gérés ou contrôlés par la présente structure.
Dans le cadre de ces déplacements, la société met à la disposition des salariés :
Soit un véhicule de service dont le salarié prendra possession pour l’accomplissement de son déplacement ;
Soit un véhicule de société dont le salarié a l’usage exclusif qu’il y ait ou non possibilité d’usage personnel ;
Soit, à défaut d’autres solutions et avec accord préalable de la Direction, un remboursement des frais de déplacements sur la base du barème kilométrique prévus par l’administration fiscale et à condition pour le salarié d’avoir préalablement fourni à l’employeur tout justificatif approprié.
Ces remboursements se feront sur la base des justificatifs des dépenses que le salarié aura engagées et dans les limites fixées par l’employeur.
Article 11 – Rémunération des astreintes

Article 11-1 - Préambule

Les signataires du présent accord entendent rappeler que le recours au dispositif de l’astreinte doit rester exceptionnel et dicté par les nécessités impérieuses de la continuité de l’activité.

La SAS FDW HOLDING s’engage à se montrer vigilante sur l’éventualité des recours aux astreintes et s’engage à en informer les salariés concernés dès lors qu’elle en aura connaissance.

Article 11-2 - Définition de l’astreinte 

L’article L3121-9 du Code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts du salarié, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de certains matériels et installations, en donnant notamment la possibilité, dans le cas d’incidents, pannes et difficultés, de procéder à une intervention rapide d’un spécialiste ou d’un responsable préalablement désigné.

Article 11-3 - Périmètre d’activité concerné par le régime d’astreinte

L’astreinte implique la disponibilité de façon régulière d’un ou plusieurs spécialistes pour répondre à des situations critiques. Elle est inhérente à certaines fonctions qui ont pour objet de garantir en continu les process, la maintenance, le fonctionnement d’installations ou de matériels.

L’astreinte se situe en dehors des heures normales de travail : soit la soirée, la nuit, les premières heures du matin…

Article 11-4 - Régime de l’astreinte

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum cinq jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées auprès de l’intéressé, auquel cas le salarié doit être prévenu au moins un jour franc à l’avance.

Les jours de congés, jours de réduction du temps de travail ou jours de repos compensateur ne pourront pas être pris par un salarié pendant son temps d’astreinte, lorsque le planning d’astreinte est déjà fixé, antérieurement à la demande du salarié.
	
Article 11-5 - Périodes d’astreinte

Le temps pendant lequel le salarié doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Toutefois, le salarié bénéficiera, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, les compensations suivantes :

50 € bruts par semaine où le salarié est d’astreinte

Elles sont attribuées à toutes les catégories de salariés dès le premier jour d’astreinte.

Article 11-6 - Intervention pendant l’astreinte

Le temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le lieu où se trouve le salarié lors de la réception de l’appel et le lieu d’intervention est du temps de travail effectif.

En cas d’intervention, qu’il s’agisse d’une intervention à distance ou sur site, le temps d’intervention est rémunéré comme un temps de travail effectif, dès la première minute d’intervention.

Le temps d’intervention sera arrondi au ¼ d’heure supérieur.

La contrepartie de l’intervention vient en plus de la contrepartie pour l’astreinte et du repos obligatoire quotidien de 11h consécutives.

Article 11-7 - Intervention des salariés non soumis au forfait-jours

Le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif. Il donnera lieu au paiement de la rémunération en fonction du taux horaire du salarié majoré, le cas échéant, des majorations conventionnelles pour travail de nuit, dimanches, jours fériés, week-end, heures supplémentaires …

Article 11-8 - Intervention des salariés soumis au forfait-jours

Le temps d’intervention est comptabilisé dans le temps de travail effectif. Toutefois les salariés en forfait-jours n’ont pas une durée du travail exprimée en heure mais en jour. Aussi, afin de respecter l’équité entre l’ensemble des salariés, l’indemnisation des astreintes se fera de la même façon qu’un salarié non soumis au forfait-jour (voir article précédent) étant entendu que le calcul du taux horaire du forfait jour se fera sur la base de 1820 heures annuelles.

Article 11-9 - Temps de repos et astreinte

Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral de 11 heures consécutives sera donné à compter de la fin d’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail.

Le temps de repos minimal peut donc conduire le salarié à reprendre son activité en cours de journée.

Si le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est décomptée dans le temps de repos quotidien et hebdomadaire légal.

Article 11-10 - Suivi des heures d’astreintes

Toute intervention donnera lieu à un compte-rendu établi par le salarié, sur la base d’un formulaire, qu’il enverra à son responsable hiérarchique dès la fin de l’intervention. 

Ce document précisera :
-	Les interventions effectuées sur site ou à distance 
-	La date, les heures et les durées d’intervention
-	Le mode de déplacement utilisé
-	Le motif de l’intervention

Le décompte des périodes d’astreinte et des heures d’intervention en astreinte sera réalisé par auto-déclaration obligatoire écrite du salarié à l’Employeur ou au supérieur hiérarchique remis à la fin de chaque semaine. Un formulaire sera mis à disposition du salarié.

TITRE IV - RELATIONS INDIVIDUELLES DE TRAVAIL	

Article 12 – Principes généraux de l’activité	

Il est rappelé que toute intervention doit être faite dans un climat serein et bienveillant.

Toute atteinte à l'intégrité physique ou morale des salariés, toutes formes de violences ou d'abus portées sur l'esprit ou la pensée constituent des situations de maltraitance qui pourront être sanctionnées.

Le principe est la conclusion de contrat de travail à durée indéterminée.

Les relations de travail peuvent également se réaliser dans le cadre du contrat de travail à durée déterminée.

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps complet.

Article 13 - Neutralité professionnelle	

Les salariés sont tenus de respecter la plus stricte neutralité politique, religieuse, philosophique et syndicale pendant leur activité professionnelle et une entière discrétion sur ce qu'ils ont pu connaître à l'occasion des interventions effectuées sur les sites gérés ou contrôlés par la présente société.

Article 14 - Dispositions relatives à l'exécution du contrat de travail	

En application des dispositions légales, le contrat de travail est exécuté de bonne foi par chacune des parties. Chaque salarié reçoit une mission qu'il s'engage à remplir et dont il a à rendre compte. 

Article 15 - Dispositions relatives au harcèlement	

L'ensemble des dispositions relatives au harcèlement moral ou sexuel sont celles prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Article 16 - Formalités d'embauche	

L'embauche et l'élaboration du contrat à durée déterminée se font conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Tout recrutement en contrat à durée indéterminée doit être formalisé par un contrat écrit remis lors de l'embauche, précisant :
-	l'identité des deux parties ;
-	la date d'embauche ;
-	la qualification du salarié ;
-	la durée du travail ;
-	la durée de la période d'essai ;
-	l'emploi ;
-	le coefficient hiérarchique, la catégorie et la rémunération mensuelle correspondante, compte tenu du temps de travail ;
-	la durée des congés payés ;
-	la durée de préavis en cas de rupture du contrat de travail ;
-	la référence au présent accord d’entreprise ;
-	les organismes de retraite complémentaire et de prévoyance ;
-	l'engagement du salarié à communiquer à son employeur le nombre d'heures qu'il effectue chez tout autre employeur ;

Pour tous les salariés à temps partiel les mentions ci-dessus sont complétées par les limites dans lesquelles des heures complémentaires peuvent être effectuées.

Tout salarié est tenu :
-	de se soumettre à la visite médicale d'embauche ou à la visite d’information et de prévention selon les cas ;
-	de produire tous les documents originaux en lien direct avec l'emploi occupé, tels que :
diplôme, attestation de formation ;
certificats de travail ;
extrait de casier judiciaire n° 3 si l'emploi le justifie ;
permis de conduire, lorsqu'il est rendu nécessaire pour l'exercice de la fonction, carte grise et attestations d'assurance ;
titre de séjour avec autorisation de travail, lorsque cette dernière est exigée.

Article 17 - Période d'essai	

La durée de la période d'essai est établie en fonction de la catégorie du salarié et conformément à l’article 
L.1221-19 du Code du travail pour le salarié embauché en contrat à durée indéterminée et à l’article L.1242-10 du Code du travail en cas d’embauche en contrat à durée déterminée.

La période d'essai ne se présume pas, elle est expressément stipulée dans le contrat de travail.

Pendant la période d'essai, chacune des parties peut rompre le contrat sans indemnité.

Lorsqu'il est mis fin, par l'employeur, au contrat en cours ou au terme de la période d'essai, le salarié est prévenu dans un délai qui ne peut être inférieur à :
– 24 heures en deçà de 8 jours de présence ;
– 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence ;
– 2 semaines après 1 mois de présence ;
– 1 mois après 3 mois de présence.

La période d'essai ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Lorsqu'il est mis fin à la période d'essai par le salarié, celui-ci respecte un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

En cas d'embauche dans l'entreprise à l'issue d'un stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié.

Article 18 – Ruptures du contrat de travail

Article 18-1 – Préavis en cas de démission

En cas de démission d'un salarié, la durée du préavis est de :

Niveaux 1 et 2 :
-  une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise,
-  un mois de date à date entre six mois et deux ans,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Niveaux 3 et 4-1 :
-  un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Niveaux 4-2 et 5 :
-  deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au payement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 18-2 – Préavis en cas de licenciement

Dans le cas d'un licenciement (sauf en cas de faute grave ou lourde privatives du droit au préavis), le préavis est de :

Niveaux 1 et 2 :
-  une semaine de date à date pour le personnel ayant moins de six mois d'ancienneté dans l'entreprise,
-  un mois de date à date entre six mois et deux ans,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Niveaux 3 et 4-1 :
-  un mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  deux mois de date à date au-delà de deux ans.

Niveaux 4-2 et 5 :
-  deux mois de date à date pour le personnel ayant moins de deux ans d'ancienneté dans l'entreprise,
-  quatre mois de date à date au-delà de deux ans.

Si, à l'initiative de l'employeur, le salarié est dispensé de travailler pendant la durée du préavis, le salaire lui est maintenu.

Dans le cas où l'une ou l'autre des parties ne respecte pas le préavis, elle encourt d'être condamnée par voie judiciaire au payement d'une indemnité égale à la rémunération du préavis non effectué sauf cas contraires prévus par les dispositions réglementaires ou accord entre les parties.

Article 18-3 – Autres dispositions relatives à la rupture du contrat

Pour l’ensemble des autres règles relatives à la rupture du contrat de travail, il sera fait application des dispositions résultant du Code du travail.

TITRE V – REPOS	

Article 19 – Principes généraux	

Chaque salarié bénéficie, entre deux périodes journalières de travail, d'un repos d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Chaque salarié bénéficie d'au moins 1 jour de repos par semaine auquel est accolé le repos quotidien de 11 heures.  Il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs.

Les journées de travail d'une durée supérieure à 6 heures continues doivent être interrompues par une pause de 30 minutes. Pour ouvrir droit à la pause de 30 minutes, la durée de travail de 6 heures doit être accomplie et effective.

Article 20 – Congés payés annuels

Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur conformément aux dispositions légales. La période de référence pour l'acquisition des droits à congés est fixée du 1er juin N au 31 mai N+1.

Tout salarié travaillant effectivement a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail.

La durée légale du congé payé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables par an calculés sur la base d'une semaine de 6 jours ouvrables.

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie conformément aux dispositions légales.

Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu.

Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables, il peut être fractionné avec l'accord du salarié.

Une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.

Article 21 – Congés payés standards	

Les congés payés sont pris en concertation entre le salarié et l’employeur afin de ne pas perturber l’activité.

Article 22 – Maladie et congés payés	

Si un salarié se trouve absent pour maladie à la date fixée pour ses congés, il bénéficiera de l'intégralité ou du reliquat de ce congé dès la fin de son congé maladie ou, si les besoins du service l'exigent, à une date ultérieure fixée par accord entre les parties durant la période de référence en cours.

Par dérogation à l'alinéa précédent et après accord entre l'employeur et le salarié, le report de congé peut s'effectuer sur la période de référence suivante.

Article 23 - Fractionnement	

L’employeur prendra en considération les souhaits des salariés pour organiser les départs en congés payés, aussi les parties signataires du présent accord décident de ne pas faire application des dispositions de l’article L3141-23 2° du Code du travail relatives au fractionnement.

Toutefois, s’il apparait que le salarié a été mis dans l’impossibilité par l’employeur de prendre ses congés payés dans la période de référence légale, il sera fait application de l’article L3141-23 du Code du travail à savoir :
La fraction continue d'au moins douze jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour est effectué dans les conditions suivantes :
Les jours restant dus en application du second alinéa de l'article L. 3141-19 du Code du travail peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
Deux jours ouvrables de congé supplémentaire sont attribués lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus au-delà de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.

Les parties conviennent que les salariés devront, dans la mesure du possible, accoler ces jours de congés supplémentaires pour fractionnement aux jours de congés payés résultant des cinq semaines principales.

Article 24 – Congés pour évènements familiaux	

Des congés payés exceptionnels rémunérés sont accordés, sur présentation d'un justificatif, à l'occasion de certains événements dans les conditions prévues aux articles L3142-4, L3142-2 et L3142-1 du Code du travail.

TITRE VI - DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL	

Article 25 - Principes généraux	

L'organisation du temps de travail relève du pouvoir de direction de l'employeur. Le présent titre définit l'ensemble des modes d'organisation et d'aménagement du temps de travail pouvant être mis en place au sein de la structure.

La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée exceptionnellement à 12 heures.

En aucun cas, la durée du temps de travail effectif ne peut dépasser 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur toute période de 12 semaines consécutives.

L'amplitude du travail ne peut excéder 13 heures.
 
Pour les salariés à temps plein, la durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 1607 heures par an.

Article 26 -  Définition du temps de travail effectif	

Article 26-1 – Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties, en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires ou encore l’imputation dans le contingent annuel d’heures supplémentaires et la contrepartie obligatoire en repos. Dès lors que les critères de la définition légale ne sont pas réunis, les autres temps, tels que notamment ceux consacrés à la restauration et autres pauses, aux temps de déplacements professionnels au sens de l’article L. 3121-4 du code du travail, ne sont pas du temps de travail effectif.

Article 26-2 – Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 1607 heures par an à la demande expresse de l’employeur afin de garantir la continuité du service.

Article 26-3 – Décompte du temps de travail

En application de l’article D.3171-8 du Code du Travail, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tous les salariés non-cadres.

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents auto-déclaratifs établis par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif mensuel.

Ces documents seront contre-signés par le supérieur hiérarchique.
Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du Travail.

Article 27 - Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 

Article 27-1 – Principes directeurs

A l’exception des salariés visés par une convention de forfait en jours de l’article 29 du présent accord et des salariés non soumis à la législation sur la durée du travail au sens de l’article 30 du présent accord, la durée annuelle du travail est fixée par rapport à une référence annuelle de 1607 heures effectives (journée de solidarité de 7 heures comprise) pour un temps plein. 

Les 1607 heures annuelles s’obtiennent par le calcul suivant :


Cette organisation concerne les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, de même que les éventuels salariés intérimaires intervenant au sein de l’entreprise. Cette organisation concerne également les salariés à temps partiel où leur durée du travail annuelle sera ajustée prorata temporis par rapport à un temps plein dans les conditions prévues ci-après.

L’aménagement du temps de travail institué par le présent accord a pour objet d’organiser une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence définie à l’article 27-2 ci-après. 

En fonction de l’augmentation périodique de la charge de travail, au titre de certaines semaines, la durée de travail des salariés à temps complet, ainsi que celle des salariés à temps partiel, concernés par cette organisation du temps de travail sera augmentée collectivement, ou individuellement, par rapport à l’horaire habituel dont les salariés relèvent habituellement, qu’il s’agisse d’un horaire hebdomadaire collectif ou de l’horaire individuel qui, le cas échéant, leur est applicable. Cette augmentation périodique de la durée hebdomadaire de travail et la modification des horaires de travail en résultant sera compensée par des périodes de plus faible activité de façon à garantir un temps de travail effectif annuel égal à 1607 heures.

Article 27-2 – Période de référence

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période de 12 mois consécutifs (douze mois) allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.

En application de l’article D.3171-5 du code du travail, cette période de référence est portée à la connaissance des salariés concernés dans le cadre d’un affichage effectué sur les lieux du travail. 

Au titre du présent accord, pour la détermination des horaires de travail hebdomadaires, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures.

Article 27-3 – Modalités d’organisation du temps de travail

Dans le cadre de cette organisation annuelle du temps de travail, il est convenu de fixer la durée hebdomadaire maximale à 48 heures et la durée minimale hebdomadaire du travail à 0 heure permettant des semaines entières de repos. 

Les horaires et durées de travail, sont organisés et planifiés par l’employeur, dans le respect :
des durées maximales hebdomadaires et quotidiennes légales du travail, lesquelles résultent actuellement :
des articles L.3121-20 et L.3121-23 et suivants du code du travail qui énoncent respectivement, qu’au cours d’une même semaine la durée de travail effectif ne peut dépasser 48 heures et que la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures,
10 heures par jour sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (notamment liées absences simultanées de personnel) où la durée quotidienne de travail pourra être portée à 12 heures,
des repos minimaux légaux qui  instituent  respectivement (sauf dérogations dans les conditions du code du travail) :
Des articles L.3131-1 et suivants du code du travail qui prescrivent un repos quotidien pour tout salarié d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Des articles L.3132-1 et suivants du code du travail qui posent le principe d’une interdiction de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine et d’un repos hebdomadaire d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les heures du repos quotidien mentionnées ci-dessus, soit un repos hebdomadaire d’une durée minimale totale de 35 heures consécutives. 

Article 27-4 – Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Compte tenu des contraintes liées à l’activité de l’entreprise, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois, à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la charge de travail pour le mois à venir.

En cas de modification du calendrier pour variations d’activité, un délai de prévenance est fixé à 3 jours ouvrables minimum.


Article 27-5 – Rémunération, absences

Pour les salariés à temps plein, il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle sur 151.67 heures, soit 35 heures hebdomadaires, pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.

Il est rappelé qu’en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises (article D.3121-25 du Code du travail).

Dans un souci d’égalité de traitement entre l’ensemble des salariés, les parties conviennent ainsi que toutes les absences, qu’elles soient ou non rémunérées, seront valorisées et indemnisées sur la base de l’horaire moyen payé.

Article 27-6 – Entrée ou sortie en cours de période de référence / Sort des heures excédentaires et déficitaires

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la date de la rupture du contrat de travail ou à la fin de la période de référence en cas d’embauche.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’employeur devra verser, à la date d’effet de la rupture du contrat de travail, le complément éventuel de la rémunération correspondant à la différence entre les heures réellement effectuées et celles qui ont été rémunérées.

Si le salarié a accompli une durée de travail effectif inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire.

Toutefois si le salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de décompte de l’horaire, il conservera le supplément de rémunération qu’il a perçu par rapport à son temps de travail réel.

Le calcul des diverses indemnités de rupture se fait sur la base de la rémunération lissée.

Lorsque le salarié aura été présent tout au long de la période de référence et que ce dernier n’a pas accompli la totalité des 1607 heures annuelles ou de référence, aucune retenue sur son salaire ne pourra être opéré et il conservera le bénéfice de sa rémunération lissée.

Article 27-7 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés à temps complet couverts par le présent accord est fixé à 450 heures (quatre cent cinquante heures). Ce contingent prime sur tout autre disposition de même nature.

Les heures supplémentaires sont accomplies dans la limite du contingent précité après information du Comité Social et Economique, s’il existe.

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent devra être soumise à l’avis préalable du Comité Social et Economique, s’il existe.

En aucun cas, la réalisation d’heures supplémentaires ne pourra conduire à dépasser les durées maximales légales du travail et repos rappelées dans le présent accord.

Conformément aux dispositions du code du travail, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par un salarié au cours de la période de référence au-delà de 1607 heures (mille six cent sept heures).

Le seuil légal de 1607 heures est et demeure en toutes circonstances le seuil de référence dont dépend l’application de la réglementation relative aux heures supplémentaires. Notamment, il n’est pas réduit en cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence. 

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà du seuil annuel précédemment rappelé constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires, sauf si des dispositions légales disposent du contraire.

Sous réserve de l’éventuel remplacement  de tout ou partie du paiement et des majorations s’y rapportant par le repos compensateur équivalent, les heures supplémentaires sont rémunérées en fin de période de référence, sous déduction de celles déjà réglées au cours de la période de référence. 

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel prédéterminé, à l’exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires, doivent être payées avec une majoration de 15%.

A la fin de la période de référence, un décompte par salarié des heures réellement effectuées sera dressé. Les heures supplémentaires ainsi accomplies dans l’année feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois de janvier N+1 (paiement en janvier 2020 pour les heures réalisées entre janvier et décembre 2019).

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du contingent d’heures supplémentaires fixé par le présent accord ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. Celle-ci est fixée conformément aux dispositions légales applicables.

La contrepartie obligatoire en repos est prise de préférence pendant les périodes de plus basse activité. La contrepartie obligatoire en repos ne peut donc être prise que par journée entière ou par demi-journée.

Les conditions de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos et la réponse de l’employeur sont régies par les dispositions règlementaires applicables (soit actuellement les articles D. 3121-17 et suivants du code du travail).

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans le délai maximum légal.

Le temps de prise des repos donne droit à une indemnisation dont le montant ne peut être inférieur à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé. 

Article 27-8 – Cas spécifique des salariés à temps partiel 

La durée du travail des salariés à temps partiel sera également annualisée sur la base de la période de référence définie à l’article 27-2 ce qui suppose des variations du temps de travail.

Afin d’adapter le volume d’heures travaillées et le volume de charge, les parties conviennent d’annualiser le temps de travail des salariés à temps partiel sur la base des articles L3121-41 et suivants du Code du travail permettant un aménagement négocié du temps de travail destiné à sécuriser les salariés et leur employeur.

Dans le cadre de cette organisation, il convenu de fixer l’amplitude hebdomadaire maximale au tiers de la durée contractuelle du salarié concerné. 

Un avenant au contrat de travail en ce sens sera soumis aux salariés concernés.

Article 27-9 – Heures complémentaires des salariés à temps partiel

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectif (ou les temps assimilés par la loi ou la convention collective applicable pour le calcul de la durée du travail) effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne de travail calculée sur et au terme de la période de référence. 

Pendant la période de référence, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne ne sont pas des heures complémentaires. 

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence au niveau de la durée légale du travail y compris sur une semaine isolée.

Lorsque les variations de la charge de travail au cours de la période annuelle ont conduit à un dépassement du volume annuel d’heures de travail, les heures excédentaires seront payées avec une majoration de 10% jusqu’au 10ème de la durée annuelle contractuelle et avec une majoration de 15% au-delà.

Article 27-10 – Garanties accordées aux salariés à temps partiels

La durée quotidienne minimale de travail continu est fixée à 3 heures.

Les parties conviennent expressément qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus d’une fois, cette interruption est limitée au plus à deux heures.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 27-11 – Personnel sous contrat à durée déterminée ou temporaire

Le recours aux contrats à durée déterminée et au travail temporaire doit rester exceptionnel.

Sauf cas exceptionnel et dans les seuls cas de recours autorisés par les dispositions légales, le recours au travail précaire sera limité aux hypothèses de remplacement et aux surcroits non programmés.

Les présentes dispositions peuvent être appliquées aux salariés intérimaires et aux contrats à durée déterminée sous réserve que leur contrat soit au moins d’une durée égale à quatre semaines.

Lorsque ce personnel n’aura pas accompli la totalité d’une période d’aménagement de temps du travail sur l’année, sa rémunération devra être régularisée dans les mêmes conditions que pour les situations d’embauche ou de départ en cours d’année de salariés en contrat à durée indéterminée.

Article 28 – Travail de nuit

Tout travail entre 22 heures et 7 heures est considéré comme travail de nuit.

Article 28-1 – Définition du travailleur de nuit

Est travailleur de nuit :
-	Tout salarié qui accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
-	Tout salarié qui vient à accomplir un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (Article L3122-23 du Code du travail).

La durée hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

Article 28-2 - Contrepartie de la sujétion du travail de nuit

Voir article 9 du présent accord

Article 28-3 – Travail de nuit d’un jour férié ou d’un dimanche

Les heures réalisées la nuit d'un dimanche ou jour férié ouvrent droit à la majoration financière prévue à l'article 8 au titre du dimanche ou jour férié.

Article 29 – Durée du travail des cadres

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’entreprise, il existe des salariés cadres bénéficiant d’une autonomie telle que la durée du travail ne peut être prédéterminée.

Ces salariés ne sont pas soumis à l’horaire collectif, leurs horaires ou leur durée du travail ne peuvent être prédéterminés compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, à l'exclusion des cadres dirigeants, peuvent voir leur durée du travail fixée par convention individuelle de forfait établie sur une base annuelle en jours. 

Article 29-1 - Cadres autonomes

Les cadres dits « cadres autonomes » sont les cadres non soumis à l'horaire collectif de travail et bénéficiant :
-	d'une large autonomie dans le choix des moyens qu'ils mettent en œuvre pour réaliser les tâches qui leur sont confiées indépendamment de tout horaire collectif ;
-	d'une autorité sur tout ou partie du personnel ;
-	d'une délégation partielle de l'employeur pour le représenter ;
-	d'une rémunération intégrant les dépassements de la durée légale du travail.

En raison des missions qui leur sont dévolues, leur durée du travail est fixée dans des conventions individuelles annuelles de forfait en jours qui sont contractualisées entre l'employeur et le salarié.

Il organise librement son activité dans le respect des nécessités liées aux missions confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement définies par l’entreprise.

Article 29-2 – Salariés visés par le forfait-jours

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, la formule du forfait défini en jours peut-être convenue avec les salariés ayant la qualité de cadre, au sens du présent accord, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les parties peuvent ainsi convenir que la durée du travail des salariés est organisée sur la base d'un forfait en jours. Les salariés cadres disposent effectivement d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est accordée dans l'organisation de leur emploi du temps.

Les salariés visés par le forfait-jours sont les salariés des niveaux 4-2 et 5.

Article 29-3 – Temps de travail des cadres autonomes

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours, ou demi-journées de travail effectif. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à :

- 218 jours (journée de solidarité incluse), par année complète et en tenant compte d’un droit complet à congés payés.

Pour les cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’année incomplète, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année selon la formule suivante :



Dans ce cas, le nombre de jours de repos à attribuer sera calculé sur la période considérée.

Les cadres concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

Dans le cadre d’un travail réduit, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur de jours.

Le cadre sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 29-4 – Durée maximale du travail

Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail. Néanmoins, la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 29-5 – Repos quotidien et hebdomadaire obligatoires

Les dispositions légales en matière d’heures supplémentaires et de contrepartie obligatoire en repos ne sont pas applicables.

Néanmoins, les dispositions légales en matière de repos doivent être respectées.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Afin de garantir le droit au repos et de préserver la santé du salarié en forfait jours, le repos hebdomadaire sera dans la mesure du possible de 2 jours consécutifs.

L’entreprise ne peut, en aucune circonstance, déroger aux règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié ne peut, en aucune circonstance, renoncer à ses droits en matière de repos quotidien et hebdomadaire.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Article 29-6 – Organisation des jours de repos

Le nombre de jours ou de demi-journée de repos sera déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours, ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles...

Pour la prise des jours ou de demi-journées de repos, les principes suivants seront appliqués :

- possibilité de cumuler 5 jours dans la limite d’un droit acquis pour permettre une semaine continue d’absence,

- des jours de repos seront pris régulièrement au cours des autres mois.

Les jours de repos seront fixés par le salarié après accord préalable de la Direction, selon la charge de travail et en tenant compte des nécessités d’organisation de l’entreprise.

Article 29-7 – Modalités de décompte des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l’article L.3131-1 du Code du Travail, des durées maximales légales de travail) sera régulièrement suivi au moyen d’un système déclaratif. Celui-ci permet l’enregistrement des journées de travail et de repos.

Le formulaire déclaratif fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Est considéré comme demi-journée, toute séquence de travail se terminant au plus tard à 14 heures. En cas de travail l’après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 11 heures et débuter au plus tôt à 14 heures. A défaut, il est décompté 1 journée entière.

Le formulaire déclaratif de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés sera tenu par l’entreprise ou par le cadre, sous la responsabilité de l’employeur. 

Ce formulaire individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Le cadre attestera sur le formulaire qu’il signera que son droit à repos a été respecté.

Le formulaire déclaratif sera transmis à la Direction chaque mois.

Article 29-8 – Dispositif d’alerte

En cas de difficulté portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le cadre a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours suivant réception de l’alerte et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi. 

En outre, si l’entreprise est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle organisera un entretien avec le salarié, afin de prendre les mesures nécessaires, par exemple une priorisation des missions.

Article 29-9 – Droit à la déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié cadre des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. 

L’utilisation par le salarié des outils type ordinateur portable, tablette numérique et GSM fourni(s) par l’entreprise doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés chômés, etc.

L’entreprise veillera à ne pas solliciter le cadre pendant ses temps de repos. 

Le cadre a le droit de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de la part de l’entreprise pendant ses temps de repos.

L’entreprise prendra les dispositions nécessaires afin que le cadre ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 

Article 29-10 – Traitement des absences

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. En aucun cas, une absence ne peut s’imputer sur le nombre de jours de repos.

Article 29-11 – Formalisme

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit être formalisée par écrit. La convention de forfait pourra être incluse dans le contrat de travail ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. La clause contractuelle ou l’avenant au contrat de travail mentionne expressément le volume de jours forfaitisés, les tâches comprises et la rémunération forfaitisée.

Article 29-12 – Dépassement du forfait

L’entreprise ne peut imposer au cadre de travailler un nombre de jours supérieur à celui indiqué dans la convention individuelle de forfait.

Réciproquement, le cadre ne peut imposer à l’entreprise sa renonciation à des jours de repos. L’entreprise n’a pas à motiver son refus.

La renonciation à des jours de repos ne peut pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaire, congés payés légaux).

Le forfait, du fait de la renonciation à des jours de repos, est plafonné à 235 jours ouvrés par an.

Cette renonciation fera l’objet d’une demande écrite de la part du salarié, par lette remise en main propre contre décharge ou par courriel dont l’entreprise accuse réception.

L’entreprise et le salarié consignent par un avenant à la convention de forfait les modalités de rachat de jours de repos. Cet avenant précise le taux de la majoration de salaire applicable.

Ce taux de majoration est fixé à 15%.

Article 29-13 – Rémunération

La rémunération du salarié n’est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires. Néanmoins, elle est en rapport avec la charge de travail demandée au salarié.

La rémunération est forfaitaire, dans la limite de 218 jours.

Article 29-14 – Entretien individuel forfait-jours

Le supérieur hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.

En outre, le responsable hiérarchique direct organise chaque année, à une date convenue avec le salarié, un entretien individuel au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, sa rémunération ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Plus généralement, il sera évoqué l’organisation du temps de travail dans l’entreprise.

En cas de difficulté, notamment en cas de contraintes professionnelles susceptibles d’entrainer un dépassement des durées maximales de travail, le salarié peut demander en cours d’année un entretien supplémentaire avec la direction de l’entreprise afin d’examiner la compatibilité entre le temps de travail et la mission fixée par l’entreprise et de trouver des solutions assurant le respect de la santé et de la sécurité.

Le compte rendu d’entretien doit retranscrire de manière exhaustive les échanges sur le volume de travail, son caractère raisonnable et son adéquation avec les garanties de repos.

L’entretien individuel annuel ne doit pas se confondre avec l’entretien annuel d’évaluation, ni avec l’entretien professionnel, dont l’objet est différent.

Article 29-15 – Modalités de suivi

Le suivi de l’accord d’entreprise se fera conjointement avec les représentants du personnel s’ils existent. 

Au cours d’une réunion avec les représentants du personnel, la direction leur fait part du compte-rendu des entretiens individuels organisés avec les salariés concernés.

La Direction examinera avec les représentants du personnel l’impact des conventions de forfait jours sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

Article 29-16 – Protection de la santé du cadre autonome

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du cadre autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le cadre autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise, soit à sa demande (article R. 4624-17 du Code du Travail).

Article 30– Cadres dirigeants

Il résulte de l’article L3111-2 du Code du travail que sont considérés comme cadres dirigeants, les cadres :
-	auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;
-	qui ont le pouvoir de prendre des décisions de façon « largement autonome » ;
-	et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Les trois critères sont cumulatifs. Ils impliquent que seuls les cadres « participant à la direction de l’entreprise » relèvent de la catégorie des cadres dirigeants.

Les cadres qui remplissent ces trois critères sont par conséquent des cadres dirigeants qui :
-	Ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail (article L3111-2 du Code du travail) ;
-	Ne dépendent pas du système de classification mis en place au Titre II du présent accord collectif.

Article 31 – Autres catégories de cadres

Les cadres ne répondant pas aux définitions des articles 29 et 30 du présent accord seront soumis à la législation sur la durée du travail à l’image de l’ensemble des autres salariés.

Toutefois, si la nature de leurs fonctions le nécessite, il pourra leur être proposé à l’embauche ou après cette dernière une convention de forfait en heures en application des articles L.3121-56 et suivants du code du travail.

Article 32 – Journée de solidarité	

La journée de solidarité est effectuée le lundi de pentecôte étant entendu que cette dernière est déjà prévue dans le cadre de la durée du travail des salariés en forfait-jours.

TITRE VII - GARANTIES SOCIALES – MAINTIEN DE SALAIRE PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE SANTE

Article 33 – Indemnisation du salarié absent pour raisons de santé

Article 33-1 – Montant de l’indemnisation

Dès lors que le salarié justifie d'une année d'ancienneté, chaque maladie dûment constatée par certificat médical et arrêt de travail transmis à l’employeur dans un délai de 48 heures à compter de son émission donne lieu au versement des indemnités ci-après :

45 jours calendaires à 100%

Ce complément de rémunération ne fait pas obstacle à l’application des articles  L. 2251-1, L. 1226-1, D. 1226-1 et D. 1226-2 du Code du travail relatifs au complément de salaire en cas de maladie si ces derniers se révèlent plus favorables pour le salarié.

Il est rappelé que pour déterminer, entre une règle légale et une règle conventionnelle, laquelle est la plus favorable, la jurisprudence applique la méthode de l’appréciation globale du régime le plus avantageux, après étude de chaque avantage, méthode qui sera appliquée par l’entreprise.

Article 33-2 - Définition de l’ancienneté pour les droits issus du complément de salaire conventionnel

Pour la définition de l’ancienneté et des droits qui y sont associés, l’entreprise retiendra la définition légale de l’ancienneté à savoir que l’ancienneté se calcule à partir de la présence du salarié dans les effectifs de l’entreprise en retranchant les périodes de suspension du contrat de travail n’étant pas assimilées légalement à du travail effectif.

Article 33-3 - Plafonnement et durée de l’indemnisation

L’indemnisation s'applique sur la base du salaire net qui aurait été effectivement perçu par le salarié s'il avait assuré son travail, déductions faites des indemnités journalières de sécurité sociale et éventuellement de prévoyance servies au salarié.

En aucun cas, l'intéressé ne pourra percevoir une rémunération supérieure à celle perçue s'il avait travaillé normalement. Le complément de salaire se fera dès lors dans la limite du salaire net du salarié, la CSG et la CRDS restant à sa charge exclusive.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle indiquée plus haut (60 jours calendaires sur 12 mois).

Article 33-4 - Avances

L’employeur fera l’avance du complément de salaire sur le mois considéré de l’absence. Néanmoins, ce complément n’est dû au salarié qu’à la stricte condition que le salarié perçoive expressément des indemnités journalières de la sécurité sociale. L’ouverture du bénéfice aux indemnités journalières est une condition du bénéfice du complément de salaire employeur. L’absence de perception d’indemnités journalières par le salarié (ou l’employeur s’il est subrogé dans les droits du salarié), le privera de ce fait du bénéfice de son complément de salaire.

En l’absence de subrogation, le salarié devra dès lors transmettre à l’employeur dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 3 mois de l’arrêt de travail son décompte sécurité sociale portant indication du montant des indemnités journalières perçues. A défaut de présentation dudit décompte par le salarié, l’employeur sera fondé à pratiquer un rappel de salaire sur le complément de rémunération indûment versé.

Article 34 – Délai de carence	

L’indemnisation de l’employeur prévue à l’article 3 du présent accord se fera après le délai de carence prévue ci-après :
Aucune carence en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle, à l’exclusion des accidents de trajet ;
3 jours de carence en cas d’arrêt pour maladie ou accident de trajet.

Article 35 – Maternité / paternité

Les parties conviennent de se référer aux règles légales en matière d’absence maternité ou paternité. Les articles 33 et 34 du présent accord ne sont donc pas applicables en cas d’absence pour maternité ou paternité.

Article 36 – Complémentaire santé

Les parties conviennent que l’entreprise proposera à l’ensemble de son personnel des garanties « frais de santé ».

Le contrat présent ou futur doit permettre à l’ensemble du personnel de prétendre à une couverture santé. L’organisme, les garanties, les cotisations et les éventuelles dispenses seront prévus par décision unilatérale de l’employeur.

Il est toutefois possible de prévoir des garanties différentes pour les salariés cadres et non-cadres.

Article 37 – Prévoyance « risques invalidité, incapacité, décès »

Les parties conviennent que l’entreprise continue de proposer à l’ensemble de son personnel des garanties « prévoyance ».

Le contrat présent ou futur doit permettre à l’ensemble du personnel de prétendre à une couverture prévoyance. 

L’organisme, les garanties et les cotisations seront prévus par décision unilatérale de l’employeur. Compte tenu des enjeux humains associés à ce type de prévoyance, l’ensemble du personnel devra être couvert sans qu’aucune dispense ne puisse être invoquée par les salariés.

Il est toutefois possible de prévoir des garanties différentes pour les salariés cadres et non-cadres.

Article 38 – Retraite complémentaire

Tous les salariés sont affiliés à un régime de retraite complémentaire dès la naissance de leur contrat de travail.

TITRE VIII – DISPOSITIONS FINALES	

Article 39 – Consultation du personnel

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.

Article 40 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail. 

Article 41 – Suivi de l’accord

Un bilan quantitatif et qualitatif de l'application de l'accord sera établi à la fin de la cinquième année de mise en place du présent accord et sera soumis aux représentants du personnel pour discussion, s’ils existent.

Article 42 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 43 – Revoyure et révision de l’accord (article L.2222-5-1 Code du travail)

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 5 ans d'application de l'accord pour envisager, au regard des éléments au titre du bilan produits en application des dispositions des articles 41 et 42 du présent accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 44 – Dénonciation de l’accord

L'accord et ses avenants éventuels ne peuvent pas être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois, avant l'expiration de chaque période de 5 ans telle que définie à l’article 41 du présent accord.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 45 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, le présent accord fera l'objet d'un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente directement sur support électronique. Un exemplaire du présent accord sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.

Pour la SAS