AVENANT 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 15 OCTOBRE 2013

AVENANT RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE : 


CAMPUS FRANCE

Dont le siège social est situé 28, rue de la Grange aux Belles – 75010 - Paris, 


Ci-après, « l’Établissement »

D’une part,

ET : 


Les organisations syndicales représentatives des salariés suivants :

L’organisation syndicale CFDT-F3C-BETOR PUB 
L’organisation syndicale SOLIDAIRES MAEDI
L’organisation syndicale CGT
Ci-après, « les organisations syndicales »


D’autre part,


Ensemble, « les parties »



Au chapitre 6 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ARTICLE VIII – TRAVAIL A DISTANCE

Les parties sont convenues de supprimer l’intégralité de l’article VIII.


Au chapitre 6 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL – ARTICLE X – TELETRAVAIL

Les parties sont convenues de supprimer l’intégralité de l’article X et de le remplacer par les dispositions suivantes :

PREAMBULE 

Pendant la période de crise sanitaire liée à l'épidémie due au coronavirus, l’établissement a eu recours au télétravail généralisé.

Confortées par l’expérience acquise, les parties ont souhaité adopter un dispositif pérenne de télétravail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient nécessaires au regard des enseignements tirés de son déploiement à titre exceptionnel.

Les parties considèrent que le télétravail constitue un moyen pour l’établissement de moderniser l’organisation du travail au sein de son activité et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail. Elles considèrent également qu’il constitue un moyen supplémentaire pour les salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle en leur offrant une plus grande autonomie dans l’exercice de leurs fonctions.

Les parties sont convenues de la nécessité de simplifier et d’assouplir le travail à distance tel qu’il existe aujourd’hui dans l’accord d’entreprise.

Les parties ont toutefois souhaité inscrire ce mode d’organisation dans un cadre permettant de maintenir les liens sociaux et professionnels indispensables à la vie de l’établissement et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’établissement.

Le présent avenant a ainsi pour finalité de définir le cadre général du télétravail en préservant tant l’intérêt légitime de l’établissement eu égard à ses contraintes organisationnelles, managériales, techniques ou financières que le respect de la vie personnelle et de la santé des salariés.

L’amélioration des possibilités en matière de connectivité grâce au numérique, l’évolution de nos outils, et l’appétence des salariés de l’établissement pour le télétravail conduisent les parties, dans le cadre du présent avenant, à développer cette forme d’organisation du travail.



Article 1 – Définition

Le télétravail désigne, au titre de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication de l’établissement.

Le télétravailleur devra être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’établissement, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.


Article 2 – Accès au télétravail régulier

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen du respect des critères d’éligibilité définis à l’article 2.2 et accord de l'employeur (N+1 ou adjoint/e, Directeur/rice ou adjoint et la Direction des ressources humaines). 

Le télétravail ne peut être imposé au salarié et son refus ne saurait, par définition, constituer un motif de rupture du contrat de travail. 

De la même façon, l’acceptation de la demande de télétravail par l’établissement ne saurait, en soi, constituer pour le salarié un motif valable de refus d’affectation sur une mission ou un projet quel qu’il soit au motif que celui-ci ne permettrait pas la mise en œuvre ou la poursuite du télétravail. Pour cette raison, les aménagements décrits ci-après (cf. : Article 4) pourront être envisagés. 


2.2 Éligibilité

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un CDI, à temps plein ou partiel (sous réserve d’avoir une quotité de temps de travail supérieure à 70 % minimum, pour une organisation du temps de travail à 35H, à 38H30 ou au forfait jours) ainsi que les titulaires d’un CDD d’une durée d’au moins six mois et justifiant une ancienneté minimale d’un mois, justifiant également d’une quotité de temps de travail supérieur à 70% et ce quel que soit l’organisation du temps de travail ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. Cette autonomie devra être validée par la ligne managériale ;
Maîtrisant les applications informatiques indispensables à leur activité ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou majeure partie du travail ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises sur leur lieu d’exercice pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ; en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion à internet à haut débit, une installation électrique conforme et une assurance multirisque.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
Titulaires d’un contrat d’apprentissage, de professionnalisation ou d’une convention de stage inférieur(e) à 6 mois.

De la même façon, l’activité en télétravail devra pouvoir s’exercer en tenant compte des éventuelles contraintes organisationnelles et/ou contractuelles propres aux activités des services de l’établissement et aux modalités de réalisation de celles-ci.




Article 3 – Mise en œuvre du télétravail

3.1 Procédure de candidature et d’acceptation

Le passage en télétravail est subordonné à l'accord du N+1 ou de son adjoint, du Directeur/rice ou de son adjoint(e) et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe que sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du ou des jours effectués en télétravail). 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié volontaire, qui souhaite bénéficier du télétravail, doit en faire la demande avant le 15 septembre de l’année en cours par courriel, en complétant un formulaire spécifique signé et validé par son N+1 ou adjoint, suivi de son/sa Directeur/trice et de la Direction des Ressources Humaines ;
Une réponse est délivrée par courriel de la Direction des Ressources Humaines au plus tard la dernière semaine du mois de septembre de l’année en cours, pour une mise en place au 1er octobre de l’année en cours.
L’acceptation du recours au télétravail est donnée au salarié pour une durée déterminée d’un an, renouvelable tacitement tous les ans. Le non-renouvellement est notifié en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Concernant les salariés embauchés en cours d’année la demande de télétravail devra être formulée 15 jours avant la date effective souhaitée de télétravail sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité (cf. : Article 2.2). Le renouvellement de cette autorisation n’est pas tacite. Elle devra être formulée avant le 15 septembre de l’année suivant l’année d’embauche.


3.2 Cas d’exceptions

Si le principe du volontariat est un principe fondateur du télétravail au sein de Campus France, il peut arriver, dans des situations particulières, que l’établissement ait également intérêt à y recourir. 

Aussi, le présent article précise les cas d’exceptions existants à la formule de télétravail prévue ainsi que leur mise en œuvre. 

Le Code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’établissement soit à l’initiative du télétravail. 

Sans remettre en cause le principe de volontariat attaché au télétravail, il est acquis qu’il est possible que l’établissement puisse recourir à du « télétravail collectif » en cas de circonstances exceptionnelles (notamment pic de pollution, pandémie, force majeure, conditions climatiques particulières, évènement perturbant fortement la circulation routière et/ou celle des transports en commun…). Dans ce cadre, le télétravail constitue un aménagement du poste de travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et/ou garantissant la protection du salarié. 

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle. 

Toutefois et par exception, les salariés en CDI et en période d’essai, les salariés en CDD et en période d’essai, les titulaires de contrats d’apprentissage, d’alternance et de conventions de stage sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires. 


Article 4 – Période d’adaptation et réversibilité permanente

4.1 Période d'adaptation 

La mise en œuvre du télétravail fera l'objet d'une période d’adaptation d’une durée d’un mois afin de permettre à chacun de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment afin de s'assurer de la capacité du salarié à travailler de manière autonome en situation de télétravail. 

Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique, en accord avec la Direction des ressources humaines, pourront mettre fin à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance d’une semaine. Dans ce cas, au terme du délai de prévenance, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail. 

Par ailleurs, à l'issue de la période d’adaptation, un entretien pourra avoir lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique pour faire le point sur ce premier mois en situation de télétravail. 

Il est précisé qu’aucune période d’adaptation n’est prévue en cas de renouvellement de la période de télétravail, dès lors que la situation du salarié reste inchangée.

4.2 Réversibilité, suspension et modification

Réversibilité
A l’issue de la période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra mettre fin à tout moment, tout au long de l’année, à la situation de télétravail et sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 15 jours. 

En cas d'impossibilité manifeste majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai pourra être réduit ou supprimé à l'initiative de la hiérarchie, ou à la demande expresse du salarié. 
La décision de mettre fin à la situation de télétravail devra être notifiée à l’autre partie par écrit ou par courriel. La situation de télétravail prendra alors automatiquement fin. 

Le télétravail étant basé sur le principe du volontariat, il est acquis que tant le salarié que son responsable hiérarchique peuvent faire le choix d’y mettre fin.

En cas de cessation de la situation de télétravail, le salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en place du télétravail.

Suspension du télétravail 

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de service et/ou pour répondre aux contraintes d’organisation de l’équipe, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur le lieu de travail habituel à la demande écrite (ou par courriel) du salarié avec l’accord écrit (ou par courriel) du responsable hiérarchique ou à la demande écrite (ou par courriel) du responsable hiérarchique. Un délai de prévenance minimum de 48 heures devra être respecté sauf en cas d’une situation exceptionnelle (cf. : Article 8).

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut télétravailler le jour initialement prévu, il exercera alors son activité sur son lieu de travail habituel sans pouvoir reporter ni cumuler ce ou ces jours de télétravail sur une autre période. 

Par ailleurs, des cas de suspension temporaire du télétravail pourront être mis en œuvre à l'initiative du responsable hiérarchique ou du salarié, sous réserve du respect d’un délai de prévenance raisonnable, qui ne peut être inférieur à une semaine. Cette suspension temporaire sera notifiée par écrit (ou par courriel) avec copie à la DRH, dans le respect du délai précité, notamment en cas de : 

Démarrage d’une nouvelle mission ou d’un nouveau projet incompatible avec l'exercice du télétravail ; 
Demande du responsable hiérarchique d’une présence impérative du salarié dans les locaux de l’établissement ou les lieux d’intervention habituelle compte tenu de circonstances particulières intervenant en cours de mission ;
Situation ponctuelle qui rendrait impossible l’exécution du télétravail de manière temporaire dans le lieu indiqué par le salarié (déménagement, travaux, sinistre etc.). 

Au terme de cette suspension, le télétravail reprendra alors automatiquement son cours normal pour la durée restante à la date de suspension, telle que prévue lors de sa mise en place par le salarié et son responsable. 


Modification de la situation du salarié 

En cas d'évolution de la situation du salarié (telle que notamment : changement de service, changement de poste ou mutation interne), la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique afin d'apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l'évolution de l'environnement professionnel du salarié. Dans ce cadre, la situation du salarié pourra être revue. 
Le responsable hiérarchique ainsi que le salarié pourront mettre fin ou suspendre temporairement le télétravail dans les conditions et selon les modalités de réversibilité décrites ci-dessus. 

Article 5 – Organisation du télétravail

5.1 Rythme de télétravail

2 jours de télétravail par semaine (maximum)

En vue de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, tout salarié éligible peut bénéficier, selon ses souhaits, d’au maximum 2 jours de télétravail par semaine.
Il est par ailleurs convenu que pour certains travailleurs en situation de handicap ce rythme puisse être revu et adapté.

Le salarié peut faire le choix de bénéficier :
D’un jour fixe par semaine (exclusivement le vendredi) si le salarié fait le choix de bénéficier d’un jour en télétravail ;
Et d’un jour au choix le mercredi ou jeudi et d’un jour fixe le vendredi si le salarié fait le choix de bénéficier de deux jours de télétravail.

Les journées de télétravail ne peuvent être fractionnées ou reportées. Ces journées devront donc être prises par journée entière, toute journée non-prise est par conséquent perdue.



Lieu du télétravail

Ce mode de travail reposant sur un gage de confiance réciproque, chaque collaborateur peut télétravailler d’où il le souhaite dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il est : 

Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (connexion Internet notamment) ; 
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille ;
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu quand cela est nécessaire) et celle des équipements mis à sa disposition ;
Est situé en France.

Le télétravailleur s’engage à informer sur le formulaire de demande son responsable hiérarchique et la Direction des ressources humaines du lieu de télétravail et à tenir informé ces derniers préalablement à tout changement de ce lieu.


5.2 Suivi du temps de travail et plages horaires 

Modalités de contrôle du temps de travail 

Les salariés devront décompter quotidiennement par enregistrement électronique leur temps de travail conformément aux dispositions de l’Accord d’entreprise.

Fixation des plages horaires et d’accessibilité

Les salariés en télétravail veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les temps de repos obligatoire. Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables grâce aux moyens mis à leur disposition par l’établissement.

L’amplitude horaire reste identique à celle de l’accord d’entreprise à savoir : de 8H à 18H30 avec la prise minimale de 20 min de pause déjeuner. 

Pour les salariés avec une organisation du temps de travail à 35H ou à 38H30, tout horaire effectué au-delà de 18h30 ne pourra être réalisé qu’après l’accord écrit de la hiérarchie.


Article 6 – Télétravail occasionnel

Un salarié, qui ne se porterait pas volontaire au télétravail régulier et répondant aux critères d’éligibilité prévus à l’article 2.2 du présent avenant, peut demander à effectuer un télétravail occasionnel (15 jours par an maximum). 

Le télétravail occasionnel ne doit pas se confondre avec le télétravail régulier. Il s’agit de répondre à des situations exceptionnelles et temporaires, de nature professionnelle ou personnelle.

La période ne peut excéder 3 jours consécutifs.

La demande de télétravail occasionnel doit être complétée au moyen d’un formulaire spécifique parvenu a minima 3 jours ouvrés avant la date effective du télétravail souhaitée par le collaborateur, permettant au manager d’étudier ladite demande et d’y apporter une réponse. En cas de réponse positive, celle-ci sera transférée en amont à la réalisation de ce télétravail occasionnel à la Direction des ressources humaines.


Article 7 – Exercice du télétravail

7.1 : Equipements de travail

Les salariés en situation de télétravail, régulier ou occasionnel, doivent bénéficier des outils informatiques nécessaires à l’exécution de leur activité. 

A ce titre, l’établissement fournit à chaque salarié en situation de télétravail un ordinateur portable ainsi qu’un casque audio dans l’hypothèse où ce dernier n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’établissement. En tout état de cause, l'établissement veillera à ce que cet équipement n’ait pas pour conséquence de doubler l'équipement informatique professionnel du salarié. 

L’ordinateur sera équipé d’outils de téléphonie à distance, qui permettront au télétravailleur de passer les appels nécessaires compte tenu de son activité. Le salarié en situation de télétravail devra par ailleurs disposer d'une connexion Internet haut-débit à distance (type ADSL) afin d’avoir un accès sécurisé au réseau de l’établissement, à ses applications (disque partagé professionnel, messagerie électronique, etc.) ainsi qu’à l’intranet de l’Agence. 

La totalité de ce matériel mis à la disposition du télétravailleur demeure l’entière propriété de l’établissement et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés, il s’engage à respecter les règles fixées par l’établissement en matière de confidentialité et de sécurité informatique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur bénéficie de la même assistance informatique par voie téléphonique que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement. Le télétravailleur devra ramener le matériel défectueux à son lieu de travail habituel afin qu’il soit pris en charge par le service informatique concerné.


7.2 :  Indemnisation du télétravail régulier

Bien que le télétravail soit une possibilité offerte par l’établissement dont la mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié, les frais associés (abonnement ADSL notamment) seront pris en charge par l’Établissement à hauteur de 80€ par an pour 1 jour de télétravail par semaine, soit 160 € par an pour 2 jours de télétravail par semaine. Le paiement est versé semestriellement et à terme échu. Un minimum de 70% des jours de télétravail doit être effectué en temps de travail effectif pour pouvoir bénéficier de la prise en charge.


7.3 : Assurances 

Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail régulier ou occasionnel doit fournir à l'établissement avant le premier jour de télétravail et chaque fois que le lieu de télétravail différera de celui renseigné le premier jour, une attestation sur l’honneur indiquant que l’activité en télétravail a bien été déclarée à l’assurance multirisque du lieu de télétravail. Le salarié précisera à son assureur personnel qu’il n’a pas d’obligation de garantir les désordres survenant au matériel professionnel mis à disposition par son employeur.


 Le télétravailleur s’engage : 
À transmettre annuellement l’ensemble des informations nécessaires à l’établissement pour le couvrir de ces garanties (notamment attestation sur l'honneur indiquant que les installations électriques de sa résidence principale sont conformes à la réglementation en vigueur, déclaration d’exercice du télétravail en tant que salarié auprès de la compagnie d'assurance au titre de l'assurance multirisque habitation du salarié) ; 

Si le télétravailleur est en location il vérifiera les termes de son bail et informera si nécessaire son bailleur de son activité de télétravail salariée.


Article 8 – Droits et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement

8.1 Egalité de traitement

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut du télétravailleur.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’établissement.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités d’évolution de carrière que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’établissement. Ils bénéficient des mêmes entretiens professionnels, sont soumis aux mêmes politiques d’évaluation et bénéficient de la prise en charge de leurs frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration (tickets restaurants pour l’ensemble des salariés en télétravail pour les jours effectivement télétravaillés).

Les salariés ont également le même accès aux informations syndicales que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’établissement et participent aux élections professionnelles au même titre que ces derniers.

L’établissement reste le lieu de référence pour les télétravailleurs.

8.2 : Maintien du lien avec l’établissement et politique RH 

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et occasionnel, et sera attentif, dans la mesure du possible, à ce que l'organisation des réunions permette la participation du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions organisées au sein de celui-ci. Dans ce cadre, le responsable de service pourra imposer la présence de l’ensemble de son équipe dans les locaux de l’établissement. 

Les réunions nécessitant la présence de tous les membres de l’équipe doivent être organisées suffisamment à l’avance. Cependant, il pourra être demandé à un salarié par écrit de se rendre sur son lieu de travail, un jour en principe télétravaillé, sous réserve qu’il soit prévenu au plus tard la veille à 16 heures. Si ce délai de prévenance ne peut être respecté, et en cas de circonstances exceptionnelles, celui-ci pourra être réduit à 3 heures. 

L’ensemble de la politique des ressources humaines reste applicable au télétravailleur dans des conditions identiques à celles des autres salariés de l’établissement. 

A tout moment, le salarié télétravailleur pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées.


8.3 : Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile et des équipements qui lui sont fournis, le salarié, et son manager devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant un arrêt de travail ou pendant la prise de congés payés/RTT/jours de repos.

Tout accident survenu au télétravailleur au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant les plages horaires de télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'établissement. 

Aussi, si un accident survient au sein de sa résidence d'exercice du télétravail pendant un jour de télétravail, le salarié doit informer sa hiérarchie ainsi que la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'établissement et fournir toute information nécessaire à la déclaration de l’accident.

8.4 : Protection des données, confidentialité 

Tout salarié en télétravail doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’établissement, se conformer strictement aux directives et à toutes dispositions en vigueur en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, à l’intégrité et la disponibilité des informations, auxquelles il a accès sur tous les supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement dans son environnement de télétravail.

A cette fin, le salarié veillera notamment à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.


8.5 Droit à la déconnexion

Les parties rappellent que le télétravail doit s’exercer dans le strict respect du droit à la déconnexion tel qu’il est défini par l’accord d’entreprise.

Les parties insistent sur le principe que les salariés doivent veiller à ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication fournis par l’établissement en dehors des horaires habituels de travail, ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés afin de garantir le respect de celles-ci. De la même manière, l’établissement veillera à ne pas utiliser la ligne privée du salarié pour les communications téléphoniques professionnelles.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion, les responsables hiérarchiques joueront un rôle majeur. 


Article 9 – Commission de suivi relative au dispositif de télétravail

Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives dans l’établissement qui peuvent être accompagnés d’au plus deux salariés de l’établissement chacun, est créée pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.

Elle se réunira au moins une fois par an afin de discuter des évolutions possibles du dispositif de télétravail. Toute modification de celui-ci sera effectuée par voie d’avenant au présent accord.

En outre, cette commission de suivi se réunira afin de réaliser un bilan à l’issue d’une période de six mois de la mise en œuvre du dispositif de télétravail et prendra notamment connaissance du nombre de télétravailleurs ainsi que du nombre et des motifs de refus. 


Article 10 – Durée de l’avenant

Le présent avenant à l’accord d’entreprise du 15 octobre 2013, est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021 pour une mise en œuvre effective au 1er octobre 2021.

A la mise en place du dispositif, les demandes de télétravail telles que définies par l’article 3.1 seront acceptées jusqu’au 15 septembre pour un début de télétravail au 1er octobre 2021.




Article 11 – Publicité de l’avenant

A l’expiration du délai d’opposition éventuelle, le présent avenant sera déposé, en deux exemplaires, de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format Docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises. 

L’avenant sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du Code du Travail). 



Fait à Paris
Le


En 7 exemplaires originaux


Pour CAMPUS FRANCE 					Pour les organisations syndicales				
Directrice Générale						Pour la CFDT-F3C-BETOR PUB : 
									






Pour SOLIDAIRES MAEDI : 






Pour la CGT :