ENTRE : 

La Société ADISSEO France SAS, dont le Siège Social est à Antony – 92160 – 10 place du Général de Gaulle, représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de DRH  France, dûment mandatée et habilitée à cet effet, 
D’une part, 

, 
ET


Les Organisations Syndicales représentatives et signataires dans l’Entreprise : 

CFDT représenté par XXXXXXXXXXX en tant que Déléguée Syndicale Centrale

CFE/CGC représenté par XXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central

CGT représenté par XXXXXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central

FO représenté par XXXXXXXXXXXX en tant que Délégué Syndical Central


Dûment mandatées par leurs fédérations,

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »



PREAMBULE 


La Société ADISSEO a souhaité promouvoir la flexibilité organisationnelle de ses salariés en leur permettant de solliciter une souplesse accrue quant à la détermination de leur temps de travail. 

Dès lors, c’est dans cet esprit que l’entreprise a souhaité développer, en concertation avec les partenaires sociaux, deux dispositifs pérennes d’aménagement du temps de travail à l’initiative des salariés. 

L’idée est ainsi, sur la base du volontariat et sur demande du salarié, d’adapter leurs horaires et leur durée du travail en fonction de leurs attentes et besoins. 

Un premier dispositif s’adresse aux salariés qui bénéficient, ou sont appelés à bénéficier, d’un décompte de la durée du travail en jours sur l’année.  

En effet, en application de la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, l’article L. 3121-63 et suivants du Code du travail dispose désormais que les forfaits annuels en jours sur l’année sont régis par les accords collectifs d'entreprise.

Dans cet esprit, il a été convenu entre les parties de définir un nouveau socle textuel du dispositif de forfait en jours sur l’année en permettant aux salariés qui en expriment le souhait, dans les conditions définies au présent accord, de bénéficier d’un forfait annuel réduit ou, au contraire, de dépasser leur forfait annuel de 207 jours (+ jour de solidarité) afin d’adapter leur volume annuel de jours travaillés à leur volume d’activité et, ce faisant, d’accroitre leur rémunération à concurrence du nombre de jours supplémentaires travaillés. 

Les dispositions du présent accord relatives au forfait en jours sur l’année (partie 1) révisent et se substituent à toutes les dispositions des accords collectifs d’entreprise ou d’établissement ayant le même objet, et notamment aux dispositions prévues au chapitre III de l’accord conclu le 13 juin 2000 concernant les cadres autonomes. Plus généralement, cette partie de l’accord a vocation à se substituer intégralement à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et accords collectifs conclus antérieurement ou antérieurement applicables.


Le second dispositif s’adresse aux salariés dont la durée du travail est exprimée en heures et qui souhaitent bénéficier d’une réduction de leur temps de travail en organisant les modalités et conditions d’un temps partiel choisi. 

Les dispositions présentent en partie 2 du présent accord se substituent intégralement à l’ensemble des stipulations conventionnelles ayant le même objet, à l’exception de l’accord fermé du 06 avril 2020.

C’est dans ce contexte que les Parties se sont réunies afin de négocier les dispositions du présent accord.

Les Parties se sont rencontrées au cours de 2 réunions de négociation qui se sont tenues aux dates suivantes : 
17 septembre 2020
22 octobre 2020




IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



PARTIE 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LA DUREE DU TRAVAIL EST DECOMPTEE EN JOURS


ARTICLE 1 – Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés concernés sont : 

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dits dirigeants au sens du Code du travail ne sont pas visés par le présent accord. Les cadres dirigeants sont définis par les salariés au coefficient 880 au sens de la convention collective.

ARTICLE 2 – Période annuelle de référence du forfait

La période annuelle de référence est de juin à mai. 

ARTICLE 3 – Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours de travail effectif dans l'année (pour une année complète et un droit à congés payés complet) est fixé à 207 jours +1 journée de solidarité. La journée de solidarité est susceptible d’être non travaillée en fonction des accords en vigueur dans l’entreprise.

Le salarié au forfait jours bénéficie ainsi d’un nombre de « jours de repos forfait », lequel a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés). 

Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante : 

  Nombre de jours dans l’année
- Nombre de jours de repos hebdomadaire
- Nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels
- Nombre de jours fériés positionnés un jour travaillé
- Nombre de jours travaillés selon la convention individuelle de forfait
 (incluant la journée de solidarité)
  = Nombre de jours de repos 


Les jours acquis à titre individuel faisant suite à une occurrence exceptionnelle ou liée à la personne comme les congés naissance, décès, congés âge conventionnel etc.. sont défalqués du forfait 207+1 jours.


Cas particulier des forfaits réduits :

Les parties souhaitent offrir aux salariés en forfait jours, la possibilité de travailler selon un forfait réduit.

Certains salariés peuvent pour des raisons qui leur sont personnelles, souhaiter travailler un nombre de jours annuel inférieur à celui de 208 jours. Cette demande devra acceptée par la DRH qui vérifiera préalablement avec le manager qu’elle est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel est affecté le salarié.

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait en jours réduit sur l’année.

Ces forfaits réduits portent sur un nombre de jours qui, par principe, doivent être répartis régulièrement sur les semaines de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés payés.

Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaires qui aurait été travaillé.

Le forfait réduit peut :

soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche,
soit être proposé au salarié par sa hiérarchie et/ou la direction en cours de contrat,
soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie et/ou de la direction en cours de contrat.

En cas d’acceptation, le contrat de travail ou, le cas échéant, un avenant à celui-ci formalisera cette acceptation du forfait réduit.

Cette acceptation s’accompagnera d’une réduction à due proportion de la rémunération brute mensuelle.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés en forfait jours travaillant à temps complet.

ARTICLE 4 – Modalités de décompte des jours travaillés

Étant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de leur mission.

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. Les Parties s’accordent pour considérer qu’une demi-journée de travail peut être décomptée comme telle lorsque le salarié a travaillé un minimum d’une demi-journée horaire (soit 4 heures).

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent (que ce soit physiquement ou en télétravail) dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.

Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collègues, de ses équipes.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif qui reste à définir. Ce décompte sera rappelé sur le bulletin de paie.

Le temps de travail sera également décompté chaque année – sous format électronique - par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par chaque collaborateur et ce conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail.

ARTICLE 5 – Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Le volume de jours travaillés est fixe, le nombre de « jours de repos forfait » a vocation à varier chaque année, en fonction du nombre de jours travaillés, du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés. 

Ces jours de repos forfait ne sont, en principe, pas reportables d’une année sur l’autre sauf hypothèse de report de congés payés autorisé par la loi ou par sa hiérarchie. 

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos forfait » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise.

La programmation de ces « jours de repos forfait » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des salariés de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos forfait » fixés.

Les dates prévisionnelles de prise de « jours de repos forfait » seront communiquées par le collaborateur à sa hiérarchie en observant un délai de prévenance raisonnable d’au moins 15 jours ouvrés. 

La prise des « jours de repos forfait » et des jours de congés fera l’objet d’un suivi mensuel. 

Le document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, « jours de repos forfait », etc.).

Les salariés qui n’auront pas pu prendre leurs jours de repos au cours de l’année civile auront jusqu’au 30 aout pour pouvoir les solder à condition de ne pas dépasser 5 jours et d’avoir informé le service des ressources humaines. Ils n’auront droit à aucune compensation pour les jours non pris au titre de cette année du fait de ce décalage de la prise de jours. L’année au cours de laquelle seront pris ces jours de l’année précédente, le nombre de jours annuels devant être travaillés sera réduit proportionnellement.

ARTICLE 6 - Rémunération

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification, les responsabilités qui lui sont confiées et les sujétions qui lui sont imposées.

Cette rémunération tiendra compte du nombre de jours du forfait annuel arrêté entre le salarié et l’entreprise.

ARTICLE 7 – Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 

Article 7.1 – Régime des absences 

L’acquisition du nombre de jours de repos octroyé aux salariés au forfait jours s’effectue en fonction du temps de travail effectif dans l’année.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et les autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les absences résultant d’une maladie ou d’un accident, ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié. Ces absences sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé au forfait.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail et qu’il est absent, une retenue sur salaire peut être opérée.

Les retenues pour absences s'effectueront par journée ou demi-journées lorsqu'elles pourront être ainsi comptabilisées, sur la base de la rémunération lissée.

Article 7.2 – Incidences d’une période annuelle incomplète 

Le plafond conventionnel de jours travaillés dans l’année s’applique aux salariés pour une période de référence complète, avec un droit à congés payés annuel intégral.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (salariés qui ne seraient pas présents durant la totalité de la période de référence du fait de leur embauche et/ou leur départ en cours d’année), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d’embauche en cours d’année :
le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours sera calculé en fonction du nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans la société et la fin de la période annuelle ;
le résultat sera ensuite diminué du nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé et du nombre de congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir. 

Le salarié sera informé au moment de son embauche de l’ajustement du forfait (à savoir le nombre de jours dus).

En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.

ARTICLE 8 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail  

Article 8.1 – Principe et garanties 

Le temps de travail journalier des salariés au forfait jours est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et hebdomadaire. Les Parties rappellent que le salarié au forfait jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles ; 
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total porté à 36 heures par la Convention collective de Branche.
Les salariés en forfait jours sont incités à ne pas dépasser la durée maximale journalière de travail effectif de 10 heures.

Le jour de repos hebdomadaire est en principe fixé le dimanche sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales ou conventionnelles. Le salarié ne pourra travailler le samedi qu’en cas d’activité impérieuse nécessitée pour le bon fonctionnement de l’entreprise et après accord du manager. La présence sur site pourra par ailleurs requérir l’autorisation expresse du chef d’établissement pour raison de sureté.

Ils veilleront également à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas le nombre maximum d’heures prévu par la convention collective de branche en vigueur au sein de l’entreprise. 

Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les salariés au forfait jours sont directement tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il appartiendra au salarié au forfait jours de signaler à sa hiérarchie les éventuels risques de non-respect des durées minimales de repos de façon à organiser sans délai une adaptation de sa charge de travail. 

Cette mesure constitue un dispositif d’alerte permettant d’identifier, malgré l’autonomie dont ces salariés disposent, des situations de surcharge de travail ou de mauvaise répartition de la charge de travail à laquelle le salarié ne parvient pas à faire face.


Article 8.2 – Contrôle de suivi du forfait en jours 

Un système déclaratif des jours travaillés et des jours de repos pris, et des jours de congés payés est appliqué sous la forme d’un système informatique à remplir par le salarié mensuellement. Ce système conduit le salarié à déclarer ses absences ainsi que le motif de ces dernières.

Cette déclaration informatique devra indiquer le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées par semaine dans le mois ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;
jours fériés chômés ;
jours de « repos forfait ». 

Les informations indiquées dans le système informatique par le salarié sont soumises à validation par le responsable hiérarchique de celui-ci.

Ainsi, les modalités de décompte des demi-journées et journées de travail, le respect de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires et le suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail du collaborateur feront l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Article 8.3 – Modalités de communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre la vie privée et l’activité professionnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise

Entretien périodique 

Un entretien individuel sera organisé chaque année, à une périodicité définie par le salarié et sa hiérarchie.

Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la formation, l’organisation du travail dans l’entreprise, les perspectives d’évolution, ainsi que sur la rémunération du salarié.

L’amplitude des journées d'activité sera également abordée aux fins de vérifier qu’elle est raisonnable, conforme aux dispositions du présent accord et assure une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il a porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


Entretiens ponctuels 

En outre, en cas de constat répété du non-respect des durées minimales de repos quotidien et / ou hebdomadaire, ou de toute difficulté dans l’organisation du travail du salarié, un ou plusieurs entretiens (distinct de l’entretien annuel) seront organisés à l’initiative de l’entreprise afin d’analyser, et le cas échéant reconsidérer, la charge de travail du Salarié.


Mécanisme d’alerte

En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours peut, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail. 

En effet, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci peut alerter par écrit son responsable hiérarchique direct, avec copie à la Direction des ressources humaines.

Un entretien (distinct de l’entretien annuel) sera alors organisé dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 15 jours.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de remédier aux difficultés éventuellement identifiées.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Les représentants élus du personnel seront informés annuellement sur le nombre d’alertes reçues ainsi que sur les mesures correctives mises en œuvre.



ARTICLE 9 - Dépassement du forfait jours à l’initiative du salarié

Article 9.1 – principe du dépassement du forfait à l’initiative du salarié

La direction entend offrir le maximum de souplesse aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, notamment quant aux nombres de jours de travaillés pendant la période de référence. 

Ainsi, tout salarié soumis à ce régime spécifique de décompte de la durée du travail a la possibilité de solliciter auprès de la Direction des ressources humaines  l’accomplissement de jours de travail supplémentaires au-delà du forfait de 207+1 jours annuel prévu à la convention individuelle de forfait conclue entre le salarié et l’employeur. 

Le salarié pourra ainsi renoncer à ses jours de repos dans la limite de 217 jours travaillés maximum sur une même année. Chaque jour travaillé au-delà du forfait de 207+1 jours convenu entre l’employeur et le salarié ouvrira droit à une rémunération majorée de 10 % 

Ex : un salarié au coefficient 460 dont le salaire annuel est de 54 000 euros opte pour un forfait à 217 jours. Son nouveau salaire annuel de référence sera porté à 56 855 euros soit une augmentation d’environ 5%.

Ex : un salarié au coefficient 460 dont le salaire annuel est de 54 000 euros opte pour un forfait à 213 jours. Son nouveau salaire annuel de référence sera porté à 55 430 euros soit une augmentation d’environ 2,5%.

Article 9.2 – modalités de demande et de formalisation du dépassement de forfait jours

Le salarié qui souhaite ainsi majorer son forfait annuel, en informera le service RH et son supérieur hiérarchique au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception adressé ou remis en main propre contre décharge au moins 15 jours avant le début de la période de référence. Dans ce courrier, le salarié précisera la nature de son poste, et le nombre de jours de travail total sur l’année qu’il souhaite effectuer ainsi les éventuelles raisons professionnelles qui l’encouragent à formuler cette demande. 

Une fois informée, la société examine cette demande afin de s’assurer qu’elle soit conforme aux besoins de l’entreprise et répond selon les mêmes formes (courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre) au salarié concerné dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande. 

Si la réponse de la société est favorable tant sur le principe du dépassement que sur le nombre de jours de dépassement, elle joint à sa réponse une proposition d’avenant annuel fixant le principe, les conditions et les modalités du dépassement du forfait annuel. 

Si la réponse est défavorable, la société peut, si elle le souhaite, proposer au salarié un nombre de jours de travail sur l’année différent de celui proposé par le salarié. En cas d’accord du salarié, un avenant est régularisé dans les mêmes conditions qu’à l’alinéa suivant. 

En cas d’accord du salarié et de l’employeur quant au nombre de jours de dépassement, les parties concluent l’avenant mentionné aux deux alinéas précédents, lequel prendra effet, au plus tôt, au premier jour de la période de référence qui suit celle au cours de laquelle a été signé ledit avenant. Cet avenant sera nécessairement conclu pour une durée déterminée, au minimum de 2 ans, valable pendant l’intégralité de la période référence. 

Tout renouvellement du dépassement du forfait devra faire l’objet d’un nouvel avenant conclu selon des modalités identiques à celles précisées ci-dessus.    

Les demandes effectuées en cours de période de référence feront l’objet de proratisation.

ARTICLE 10 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les collaborateurs ni à l’efficacité professionnelle.

Les Parties entendent veiller au respect du droit à la déconnexion tel qu’il a été défini au sein de l’accord du 04 septembre 2017.

La société tient à réaffirmer que, sauf exception convenue d’un commun accord ou faisant l’objet d’une demande expresse, il n’est pas et ne peut être demandé aux collaborateurs soumis au forfait en jours de travailler le week-end, jours fériés. 

Nul n’est tenu de répondre à un mail ou un appel durant son temps de repos sauf événement urgent et/ou exceptionnel nécessitant que le salarié soit personnellement contacté. Aucun collaborateur ne peut être pénalisé ou sanctionné sur ce motif.

L’utilisation d’outils informatiques, connexions internet à distance et communications téléphoniques ou électroniques pendant les plages horaires définies ci-avant et les jours non travaillés (jours de repos forfait, jours fériés, congés…) doit donc être strictement restreinte aux seules situations d’urgence.

Des actions de sensibilisation seront réalisées en ce sens.




PARTIE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES AU TEMPS PARTIEL CHOISI


ARTICLE 11 – Objet du temps partiel choisi

On entend par travail à temps partiel choisi un travail à temps partiel, tel que défini par la loi, résultant d'une demande et émanant de la seule initiative du salarié, et tendant à ce que sa durée du travail soit inférieure à celle qui lui serait applicable en l’application de la durée collective du travail en vigueur dans l'entreprise. 

Sont exclus de cette définition, les différents dispositifs de temps partiel prévus par des régimes légaux spécifiques en vertu desquels le salarié bénéficie d'avantages financiers versés par différentes institutions de sécurité sociale (notamment temps partiel thérapeutique). 


ARTICLE 12 – Champ d’application du temps partiel choisi

Le présent accord est applicable au salarié ADISSEO en contrat à durée indéterminée ayant validé leur période d’essai.

Son application implique la signature d'un avenant au contrat de travail précisant les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail portera sur une durée maximale de deux années, reconductible sous condition de signature d’un nouvel avenant dans un délai de prévenance de deux mois. 

 
ARTICLE 13 – Modalités de demande du salarié 

Article 13.1 - Demande de passage à temps partiel choisi 

Tout salarié souhaitant organiser son horaire de travail sur la base d’un temps partiel choisi devra en faire la demande écrite auprès de la fonction RH de l’Etablissement concerné, avec copie à sa hiérarchie.

Cette demande devra indiquer :

la durée du travail souhaitée, sachant que cette durée devra s’inscrire obligatoirement entre 50% et 90%, par tranche de 10%, de l’horaire temps plein et que la réduction d’horaire envisagée. 

Ce taux pourra être descendu à 40% pour les salariés qui en font la demande et qui ont toutes leurs annuités aux régimes de retraite.

Pour les salariés en travail posté, compte tenu de la spécificité de cette organisation du travail, le temps partiel choisi sera de préférence d’une réduction d’une durée du travail de 50 % et sera l’objet d’une étude particulière de faisabilité par la fonction RH et hiérarchie. La demande étant soumise à la possibilité de constituer un « binôme » de deux personnes effectuant chacun chacune un mi-temps. 
Dans l’hypothèse où la durée choisie serait inférieure au seuil fixé par l’article L.3123-27 du Code du travail, le salarié devra expressément inscrire sa demande dans l’un des cas de dérogation visés aux alinéas 6 et 7 de l’article L.3123-7 du Code du travail 

la modalité souhaitée du temps partiel selon un décompte hebdomadaire ou un décompte annuel. Dans tous les cas, il doit y avoir obligatoirement identité entre le pourcentage exprimant l’horaire à temps choisi par rapport à l’horaire à temps plein, et le pourcentage du nombre de journées ou demi-journée de travail par rapport à une semaine de référence de 5 jours de travail ; Si le salarié souhaite bénéficier d’un temps partiel choisi décompté sur l’année, il précisera en outre s’il souhaite bénéficier du dispositif de JRTT au prorata de son temps de travail conformément à l’article 14.2.5 ci-dessous. 


la durée du passage à temps choisi ne peut se concevoir que sur une durée minimale de 12 mois et pour une durée maximale de deux ans qui ne peut en aucun cas faire l’objet d’une tacite reconduction.

En tout état de cause, les Parties conviennent que, quelle que soit la durée initialement choisie par le salarié, celle-ci pourra faire l’objet d’une révision pouvant aller jusqu’à un retour à temps plein soit sur la demande expresse du salarié dans l’hypothèse d’un changement brutal de sa situation notamment en cas d’invalidité, de surendettement, de décès ou la perte de l’emploi de son conjoint, de son divorce ou du handicap d’un de ses enfants, soit dans le cas de sa mobilité ou de sa mutation. Cette demande d’un retour à un temps plein sera examinée par la hiérarchie du salarié et le service Ressources Humaines. Une réponse sera faite au salarié dans un délai de 2 mois à compter de sa demande.  


Article 13.2 - Examen de la demande 

La demande de temps partiel choisi formulée conformément à l’article 13.1 sera acceptée dans la mesure où elle est compatible avec la bonne marche du service auquel est affecté le salarié.

La société s'engage à étudier toute demande de réduction du taux d'activité dans un délai maximum de 4 mois  


En cas de difficulté de mise en œuvre, une étude spécifique de faisabilité sera menée entre la hiérarchie et la fonction R.H.

En cas de refus de l’employeur, sa réponse devra être écrite et motivée.

Les demandes émanant de salariés en situation de handicap ou aidant à domicile seront examinées en priorité.


ARTICLE 14 - organisation du travail des salariés à temps partiel choisi 

Les salariés peuvent opter, soit pour l’application d’un temps partiel choisi dont le décompte s’effectue sur l’année avec l’attribution de JRTT proportionnels (cf. article 14.2), soit selon un régime classique de temps de partiel décompté sur la semaine (cf. article 14.1). 

Article 14. 1 Organisation du travail des salariés à temps partiel selon un décompte hebdomadaire

Article 14.1.1 – Durée de travail 

Conformément à l’article L. 3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail fixée à 35 heures hebdomadaires.

La durée du travail à temps partiel choisi sera déterminée dans un avenant au contrat de travail du salarié conclu entre le salarié et l’employeur.


 Article 14.1.2 – horaires de travail et répartition sur l’année

Lorsque le temps partiel choisi est déterminé selon un décompte hebdomadaire, l’avenant au contrat de travail précisera notamment : 

la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine,

Les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. Il y sera précisé que la répartition horaire pourra être modifiée ponctuellement sous réserve de prévenir le salarié au moins 10 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir ;

Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués par écrit au salarié.


Article 14.1.3 – Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée du travail hebdomadaire prévue à son avenant de passage à temps partiel. 

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail accomplie par un salarié à temps partiel sur une semaine au niveau de la durée légale du travail (35 heures).

Le salarié à temps choisi pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par son avenant de passage à temps partiel. Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail donne lieu à une majoration fixée à 10%.

Article 14.1.4 – Rémunération 

La rémunération du salarié à temps partiel choisi est, compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent. 

A cette rémunération de base s’ajoute la rémunération majorée des éventuelles heures complémentaires effectuées par le salarié au-delà de la durée prévue à son avenant de temps partiel choisi. 


Article 14.2– Organisation du travail des salariés à temps partiel selon un décompte annuel


Article 14.2.1 – Durée de travail sur l’année

Le salarié à temps choisi ayant opté pour un décompte annuel est soumis à une durée du travail établie sur une base contractuelle hebdomadaire moyenne sur une période référence correspondant à l’année civile. 

Compte tenu de la variation de ses horaires hebdomadaires, la durée du travail annuelle est définie en fonction de la base horaire contractuelle du salarié à temps choisi, du nombre de jours de congés payés acquis, du nombre de jours de repos hebdomadaire et du nombre de jours fériés chômés sur la période de référence

Article 14.2.2 – horaires de travail et répartition sur l’année

La répartition de l’horaire de travail est en principe fixée par l’avenant de passage à temps choisi. Elle pourra toutefois être modifiée ponctuellement sous réserve de prévenir le salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. 

En tout état de cause, pour les jours ou demi-journées pour lesquels il travaille, le salarié à temps partiel choisi est soumis aux horaires collectifs de l’établissement dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. 


Article 14.2.3 – heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires en application de présent accord, les heures de travail qui, décomptées au terme de la période de référence telle que définie à l’article 14.2, ont été accomplies au-delà de la durée hebdomadaire moyenne prévue à l’avenant. 

Le salarié à temps choisi pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue par son avenant de passage à temps partiel. 

En tout état de cause, la réalisation d’heures complémentaires ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale de travail calculée sur l’année (1607 heures). Chaque heure complémentaire accomplie dans la limite du tiers des heures prévues au contrat de travail donne lieu à une majoration fixée à 10%.

 
Article 14.2.4 – acquisition des JRTT en fonction de la durée réelle du travail des salariés à temps partiel

Le salarié, s’il le souhaite, peut, à l’instar des salariés à temps plein, affecter une partie des heures de travail contractuellement prévues à un compteur JRTT lequel lui permet de bénéficier de JRTT. 

L’abondement de ce compteur de JRTT s’effectue au prorata de la comptabilisation des JRTT pour les salariés en temps plein, compte tenu de la durée hebdomadaire du travail fixée à 38 heures en application de l’article II.4 de l’accord conclu le 13 juin 2000 relatif à l’aménagement et la réduction du temps de travail. 

Ainsi, à titre d’exemple, un salarié dont la durée du travail contractuellement prévue sur l’année est de 80 % d’un temps plein (35 heures en moyenne sur l’année) est fixée à 28 heures de travail hebdomadaire en moyenne sur l’année. 

Néanmoins, s’il le souhaite, il peut être convenu entre les parties que le salarié travaillera 80 % de l’horaire collectif hebdomadaire, soit 80% de 38 heures. Il travaillera alors par semaine 30,40 heures. Afin de rétablir sa durée hebdomadaire moyenne du travail sur l’année à 28 heures, il bénéficiera donc de 80% des JRTT dont bénéficie un salarié à temps. Ainsi, il profitera de 80% de 14 jours de RTT, soit 11 jours de RTT. 

La rémunération du salarié sera alors également fixée à 80 % d’un temps plein par mois, soit le paiement de 28 heures en moyenne par mois. 


Article 14.2.5 – Rémunération 

Les salariés concernés bénéficient, quelles que soient les modalités du temps de travail, d’une rémunération calculée au prorata du nouvel horaire et lissée de façon à percevoir une rémunération mensuelle constante indépendante de l'horaire effectué au cours du mois.

Les absences rémunérées ou indemnisées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé et ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle proportionnellement au nombre d’heures d’absence constaté.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat au cours de la période de référence, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de la période de référence ou à la date de la rupture du contrat.

En revanche, en application de l’article L. 3123-5 al 5 du Code du travail, l'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise


ARTICLE 15 - Garanties octroyées aux salariés souhaitant réduire leur temps de travail

Article 15.1 – Adaptation de la charge de travail 

Une fois la demande de réduction du temps de travail acceptée par l’employeur, la charge de travail doit être adaptée au nouvel horaire.


Article 15.2 – égalité des droits par rapport aux salariés à temps plein 

Les salariés à temps choisi bénéficient de droits identiques (ou proportionnels) aux salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent. 

Les salariés à temps choisis bénéficient de la même durée de congé payé que les salariés à temps plein. 

Les salariés à temps choisi bénéficient des droits reconnus par la loi, les conventions et accords collectifs d’entreprise ou d’établissement aux salariés à temps complet, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail. 

Les ponts et jours fériés, lorsqu’ils n’interviennent pas pendant les journées ou demi-journées de travail prévues dans l’avenant, ne sont ni compensés ni récupérés en temps. 

Tout salarié à temps choisi pourra bénéficier des congés pour événements familiaux au moment de l’événement dès lors qu’il sera présent au travail, eu égard à la répartition des journées de travail prévue dans son avenant. 


Les salariés à temps choisi bénéficient d’une égalité de traitement notamment en ce qui concerne les conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

Article 15.3 – Evolution de carrière des salariés à temps choisi

Les Parties conviennent que le passage à temps partiel choisi ne doit, en aucune manière, être source de discrimination dans le domaine de l’évolution professionnelle du salarié. 

De même, le fait de travailler à temps choisi ne doit pas faire obstacle à la formation professionnelle continue, les salariés à temps choisi pouvant y prétendre dans les mêmes conditions qu’un salarié à temps plein. 


ARTICLE 16 – Retour du salarié à un emploi temps plein

A l’issue de la période de passage à temps partiel choisi, le retour du salarié à temps plein sur son précédent emploi ou un emploi équivalent est garanti dans la limite des postes disponibles, un salarié à temps partiel choisi bénéficiant d’une priorité de traitement dans l’obtention d’un poste à temps plein disponible.

Ce retour à temps plein intervient à l’échéance de la période déterminée ou à chaque échéance de renouvellement successif, à condition que le salarié intéressé ait fait connaître à sa hiérarchie au moins deux mois avant la fin de chaque échéance son désir de ne pas renouveler, pour une nouvelle période équivalente à la durée initiale, son horaire à temps choisi.

Ce délai doit permettre à la hiérarchie de prendre toute disposition soit pour réorganiser le poste lorsque c’est envisageable, soit de trouver une autre affectation au salarié concerné. 

Ce délai de prévenance n’est pas applicable dans le cas où le retour à temps plein est demandé avant l’échéance normale en cas de changement brutal de la situation du salarié ou dans le cadre de sa mobilité ou de sa mutation.

Si le retour au temps plein du salarié doit s’accompagner d’une modification de poste ou du service d’affectation et/ou de sa localisation géographique, en cas d’impossibilité de réintégration dans son précédent emploi, cette modification, et donc le retour à temps, se fera avec l’accord du salarié.


ARTICLE 17 – Cumul d’emploi

Dans l’hypothèse où le salarié viendrait à cumul plusieurs emplois, il en informerait immédiatement la Direction et s’engagerait :

à respecter les dispositions légales relatives à la durée du travail,

à fournir tous les justificatifs qui pourraient lui être demandés permettant d’établir le respect des durées maximales de travail et permettre éventuellement à la société de bénéficier de l’application de l’abattement d’assiette de cotisations. 

Le non-respect du présent article pourrait conduire à la notification de sanctions disciplinaires. 


Article 18 – Conséquences sur l'emploi


La Société s'engage à une compensation intégrale de la réduction du temps de travail par des embauches en contrats à durée indéterminée sur la base d’une embauche pour deux salariés réduisant leur temps de travail dans le cadre d’un travaillant à mi-temps à condition qu’ils appartiennent au même service et qu’aucune baisse d’activité ne soit constatée au sein de celui-ci.

La compensation est effective dans un délai maximum de six mois.



PARTIE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Article 19 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur.

Il entrera en vigueur à compter le lendemain de son dépôt.

Article 20 – Dépôt et formalités

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail.

Ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent ;

Un dépôt en deux exemplaires du présent accord sera réalisé en ligne sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail, dont une version de l’accord original signé par les Parties au format PDF et une version au format docx anonymisée et éventuellement sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d’élément portant atteinte aux intérêts stratégiques de la Société ;

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Article 21 – Révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d'application.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l'ensemble des Parties signataires du présent accord.

La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.

Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

Article 22 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès des services de la DIRECCTE compétente et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Les Parties conviennent expressément que cet accord ne pourra pas être dénoncé partiellement.

En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation.

Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

Article 23 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Une commission composée de représentants des signataires du présent accord assurera le suivi du présent accord.

Cette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des Parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.

En cas de difficultés, une réunion exceptionnelle pourra être organisée à la demande de l’une des Parties.





Fait à Antony, le 25 novembre 2020.

Pour la Société	Pour les Organisations Syndicales

Directeur des Ressources Humaines France 	CFDT


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