ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL 


Entre d’une part,

L’Entreprise Groupama Épargne Salariale, dont le siège social est situé 2 Boulevard de Pesaro 92200 Nanterre, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 428 768 352, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur Général Délégué.
et 

Le Comité Social et Economique de l’entreprise :
Représentés par Madame XXX et Madame XXX en leur qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
d’autre part,

Les parties sont convenues de ce qui suit :





































PREAMBULE


Dans un contexte de développement des nouvelles technologies, d’allongement des temps de transport, de modernisation de l’organisation du travail et de projet de déménagement des locaux d’exploitation, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie des salariés et leurs conditions de travail.

Cette nouvelle organisation du travail répond ainsi à une volonté de l’entreprise et des représentants du personnel de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

Cette forme d’organisation du travail, prévoyant alternativement travail au domicile du salarié et travail au sein des locaux de l’entreprise, doit être mise en place en veillant à prévenir l’isolement du salarié par le maintien du lien social avec la vie de l’entreprise.

Reposant sur une démarche de double volontariat salarié / employeur et de confiance, le télétravail ne saurait toutefois constituer un droit pour le salarié ni une obligation pour l’employeur. L’environnement de travail du collaborateur, son métier, ses missions, et ses capacités à travailler dans ce mode d’organisation doivent être pris en considération dans la décision du manager d’autoriser ledit salarié à exercer son activité en télétravail.

La négociation d’un accord traduit la volonté des signataires pour que le télétravail devienne un nouveau mode d’organisation du travail pérenne au sein de l’entreprise. 

Un premier accord relatif au télétravail au sein de Groupama Epargne Salariale a été signé le 30 mars 2018 par l’organisation syndicale SNB – CFE – CGC.

Cet accord a permis un développement rapide du télétravail pour atteindre plus d’un quart de télétravailleurs à la date du présent accord.

Conforté par le retour d’expérience positif de ce premier accord qui a démontré que le télétravail permet de répondre au double objectif d’amélioration de la qualité de vie des collaborateurs et de développement économique, les membres de la délégation du personnel du CSE souhaitent par cet accord confirmer leur engagement pour le télétravail.

Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce nouveau mode d’organisation du travail pourra être mis en place au sein de l’entreprise.

Cet accord à fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) en date du 29 avril 2020.


TITRE I – CHAMP D’APPLICATION


Article 1 : Définition du télétravail

Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.

Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.

Ne sont pas concernés par le présent accord : 

tout travail exécuté au domicile des salariés dans le cadre de situations exceptionnelles ou d’urgence dans lesquelles le salarié serait autorisé à travailler de manière ponctuelle à son domicile avec l’accord de son manager (notamment, mise en œuvre du plan de continuité d’activité, grève de transport conditions météorologiques, etc.), dit « télétravail occasionnel » ;

toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;

le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (collaborateurs de la Direction Commerciale), 

le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel, sur autorisation préalable par mail de son manager (business center, co working).


Article 2 : Bénéficiaires du télétravail

L’accès au télétravail, est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail, et son métier. 

Sont éligibles au télétravail les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel travaillant au minimum à 80% du temps de travail tel qu’issu des dispositions des accords relatifs à la durée du travail en vigueur ; 

justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;

n’étant pas en période d’essai ou de préavis ;

disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché.





La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.

Pour favoriser leur présence au sein de la communauté de travail, présence nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les salariés en contrat d’apprentissage et en contrat de professionnalisation sont exclus du dispositif de télétravail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.

Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit (minimum ADSL) et d’une installation électrique conforme. Pour répondre à l’ensemble de ces critères, le salarié devra fournir les documents suivants :

Attestation de conformité de l’installation électrique par un organisme agréé.
Attestation d’assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés :

dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de  l’entreprise ;

dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles (exemple : contrats, factures, etc.) ; 

dont le métier présente des contraintes matérielles (des applications non disponibles sur l’ordinateur portable), techniques (équipements particuliers de téléphonie) ou méthodologiques de travail.




TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL


Article 3 : Principes généraux

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.

Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager. 

Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager. 

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.

Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.


Article 4 : Procédure de candidature

Dès la signature du présent accord, une communication spécifique sera effectuée auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (par courrier ou mail) et motivée auprès de son manager.

Le manager organise dans un délai maximum de 8 jours ouvrés un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation.

Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 8 jours ouvrés suite à l’entretien.

En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.


En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien.

En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 8 jours ouvrés un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne, lequel organisera dans le délai maximum de 10 jours ouvrés un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.

En cas de refus confirmé après cet entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai de six mois, sauf en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), du taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier.


Article 5 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’un mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.

Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties. Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.

Au terme de la période d’adaptation, un entretien entre le manager et le télétravailleur permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.


Article 6 : Réversibilité

Après la période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours ouvrés minimum.

Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties. 

Le salarié devra exposer par écrit (mail ou lettre remise en main propre contre décharge) les motifs qui justifient sa décision.

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception. Le Service Ressources Humaines et Communication Interne est informé de cette démarche et des motifs de la décision avec une copie du courrier. En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne dans un délai de 10 jours ouvrés, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.

Le télétravail est rompu dès la fin du délai de prévenance, sans attendre les résultats de l’éventuelle contestation.



Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les conditions antérieures à la mise en place du télétravail.


Article 7 : Suspension provisoire


Article 7.1 : En cas de circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager, dans l’intérêt de l’entreprise.

Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, etc.). 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service, etc.).

En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit (mail ou courrier) la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.


Article 7.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles

En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.

Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information auprès des représentants du personnel.


Article 8 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle

Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste (sous réserve de la condition d’ancienneté), de taux d’activité, de domicile ou de la configuration de ce dernier, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail s’il n’en bénéficiait pas.

Le salarié est donc amené à signaler à son manager dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement, etc.) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.





Article 9 : Validité de l’accord de télétravail

L’accord pour télétravail doit être mis en œuvre dès que les conditions d’environnement de travail sont remplies (cf. article 17); il est valable pour un an à compter de la 1ère journée de télétravail. Les périodes de suspension provisoire décrites article 7 ne sont pas déduites de cette durée de 1 an.

Deux mois avant la date d’échéance, le salarié et son manager se rencontrent pour faire le point sur l’année écoulée et éventuellement faire une demande de renouvellement de télétravail, selon la procédure décrite article 4. Le diagnostic de conformité n’est pas à fournir, sauf en cas de changement de résidence.


TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL


Article 10 : Répartition des jours de travail

Afin, de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine. 

Le jour de télétravail est fixe et choisi en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service. Le manager ou le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le jour télétravaillé sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Le jour de télétravail est reportable uniquement dans la même semaine ; il n’est pas reportable s’il tombe un jour férié, un jour de congés payés, RTT ou évènement familial.

Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe.

Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile le jour initialement prévu en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise. De même, dans des circonstances exceptionnelles, le manager pourra demander au salarié en télétravail de venir travailler sur site un jour habituellement télétravaillé.

Dans la mesure du possible, cette demande du salarié en télétravail ou du manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin, de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.

En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sans préavis, sur accord de son manager par mail, son jour de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile.


Article 11 : Lieu de télétravail

Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au Service Ressources Humaines et Communication Interne. 


Article 12 : Durée et horaires de travail

La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’entreprise, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail fixes, dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur. En dehors de ces plages fixes, le télétravailleur doit être disponible et joignable pendant une durée complémentaire correspondant à la durée totale de la journée de travail.

Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’entreprise.


De la même façon qu’au sein de l’entreprise, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.

En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.

Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’entreprise, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.

En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la validation de la demande de télétravail.


Article 13 : Equipement de travail


Article 13.1 : Matériel de l’entreprise

Chaque télétravailleur est équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris, chargeur de secteur et accès à distance sécurisé à ses applications de travail. Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.

Une solution de téléphonie (smartphone,…) adaptée à la situation de télétravail sera également fournie avec l’ordinateur professionnel au collaborateur.

L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser de manière exclusive, à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.

Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.

Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise. La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.

En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc.), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc.) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.


Article 13.2 : Matériel personnel

Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son propre ordinateur et/ou son propre écran ainsi que sa propre connectique. 

Le télétravailleur peut choisir d’utiliser son ordinateur personnel à domicile sous réserve :

qu’il en ait l’usage privé et exclusif ;



qu’il puisse garantir la confidentialité inhérente au traitement des informations dans le cadre de son travail tel que précisé à l’article 18 du présent accord ;

Le télétravailleur qui choisit de télétravailler à partir de son ordinateur personnel ne pourra pas bénéficier d’un ordinateur portable professionnel.

Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur. 

La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur. 

Aucun remboursement au salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’entreprise y compris s’il est mis fin à la situation de télétravail.


Article 14 : Frais de fonctionnement

Afin, de couvrir les dépenses à domicile à titre professionnel découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de 20 euros brut (versée sur 12 mois) pendant la durée du télétravail.



TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL


Article 15 : Droits collectifs et individuels 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 

Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.


Article 16 : Formation et accompagnement

Le télétravailleur ainsi que son manager reçoivent une formation adaptée à cette nouvelle forme d’organisation du travail.

Ces formations peuvent être réalisées en e-learning.

Un accompagnement sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (sensibilisation sur les impacts du travail et du management à distance) sera effectué au moyen d’un guide de conseils et de préconisations qui sera remis au télétravailleur ainsi qu’au manager.


Article 17 : Santé et sécurité

Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.


Article 17.1 : Bonne utilisation du matériel

Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.

Un guide sera transmis au salarié afin de mettre en œuvre les mesures de prévention préconisées et de les adapter à son poste de travail à domicile.

L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur et de recueillir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité.

En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 6 du présent accord.


Article 17.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.

Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.

Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.

En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile. 


Article 17.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion

Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la demande d’accès au télétravail..

Dans cette optique, le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.

Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées au moyen de l’agenda LotusNotes mis à sa disposition, qui doit également être ouvert pour consultation par son manager et être à jour des réunions programmées, physiques ou à distance.

Il doit également échanger avec son manager sur l’amplitude et la charge de travail et sur le respect de la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec la Service Ressources Humaines et Communication Interne en cas de difficultés.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.

Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou la Service Ressources humaines et communication interne de toute problématique afférente.

En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors du renouvellement du télétravail et dès lors que le salarié le sollicite.


Article 18 : Environnement du travail et assurance

Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement en poste de télétravail adapté. 

L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, etc.), incompatible avec un travail à domicile.

Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum ADSL), opérationnelle et adaptée.

Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et fournir une attestation de conformité de l’installation électrique de son domicile de moins de 3 ans (Art. R. 271-5 du Code de la Construction et de l'Habitation). Le diagnostic doit être réalisé par un professionnel agréé, une attestation sur l’honneur n’est pas suffisante.

Le collaborateur avance les frais liés au diagnostic et réalise une note de frais afin que Groupama Épargne Salariale prenne en charge le remboursement des frais engagés, sur production de la facture du prestataire et dans la limite de 120 euros TTC. 

Si l’installation du domicile n’est pas conforme, la mise en conformité est à la charge du collaborateur, ainsi que le deuxième diagnostic réalisé à la suite de cette mise en conformité.

Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. 

Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. 

Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation de moins de 3 mois certifiant que le télétravail à domicile est bien couvert (demande à faire auprès de son assureur) à renouveler à chaque demande de télétravail.



L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.


Article 19 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.

Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.

A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.



TITRE V - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD


Article 20 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an à compter du 1er mai 2020, soit jusqu’au 30 avril 2021.

Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin, d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein des entreprises pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.

Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.


Article 21 : Suivi de l’accord au sein des entreprises 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi au minimum une fois par an au sein du Conseil Social et Économique (CSE). Cette instance aura pour mission d’échanger sur l’application du présent accord.

Le CSE sera notamment informé du nombre des télétravailleurs dans chaque service ou Direction, du nombre de refus opposés, des motifs de refus, du nombre de recours auprès du Service Ressources Humaines et Communication Interne et de leur résultat. 


Article 22 : Notification et dépôt de l’accord

En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives par l’intermédiaire des délégués syndicaux centraux.

Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.


Fait à Nanterre en 3 exemplaires originaux, le 29 avril 2020






Pour l’entreprise 		 	Pour le CSE
XXX		XXX			XXX
Directeur Général Délégué 	Élue titulaire CSE	Élue titulaire CSE