ACCORD COLLECTIF PORTANT 

SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE HOPITAL PRIVE CLAIRVAL





ENTRE 

La Société Hôpital Privé Clairval, immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 423 899 947, dont le siège social est sis 317 boulevard du Redon – 13 009 Marseille, représentée par Monsieur, Directeur Général,

Ci-après « la Société »,

D’une part
	
ET :

Les organisations syndicales représentatives : 

CGT représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval ;

CFTC représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval ;

CFDT représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval ;

FO représentée par Mme, Déléguée Syndicale Centrale de la Société Hôpital Privé Clairval ;

CFE CGC représentée par Mme, Déléguée Syndicale Centrale de la Société Hôpital Privé Clairval.


Ci-après, « les Organisations Syndicales »,

D’autre part
Ci-après, ensemble, « les Parties »,


Annexe 1 : Exemple d’horaires de travail …………………………………………………………………………………………………26
Annexe 2 : Liste des services concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire…...…27
Annexe 3 : Exemples de plannings pluri-hebdomadaires………………………………………………………………………………..28





IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE


L’Hôpital Privé Clairval regroupe désormais les anciens établissements de Résidence du Parc et de Clairval.
Pour mémoire, les deux établissements Résidence du Parc et Clairval constituaient jusqu’alors des établissements distincts au sens de la représentation du personnel, dotés chacun d’un statut collectif d’établissement. 
Une réunification géographique et organisationnelle de ces deux établissements pour ne former qu’un seul établissement était prévue courant août 2020. Toutefois, en raison de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la mise en œuvre effective du projet susvisé de rapprochement des établissements Résidence du Parc et Clairval a été reportée au 5 octobre 2020.
Dans la perspective de ce rapprochement, la Direction a procédé à la dénonciation de l’ensemble du statut collectif appliqué jusqu’alors au sein de ces deux établissements, à l’exception de l’accord d’entreprise relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences signé le 3 juillet 2018. En particulier, les accords collectifs, notamment ceux relatifs à l’aménagement du temps de travail, ont été dénoncés.
Cette dénonciation vise à permettre, dans le respect de la règlementation applicable, une harmonisation du statut collectif dans un triple objectif de cohérence, de clarté et d’efficacité permettant ainsi la mise en œuvre d’une politique de ressources humaines unifiée et commune au sein du mono-établissement de la Société Hôpital Privé Clairval. Dans le cadre de cette dénonciation du statut collectif, la Direction a rappelé aux organisations syndicales signataires des accords dénoncés que ces derniers demeuraient applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de stipulations conventionnelles s’y substituant ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis dont la durée est de 3 mois, sauf stipulation conventionnelle prévoyant une durée de préavis différente.
Par ailleurs, le statut collectif unilatéral (usages, engagements unilatéraux et accords atypiques) a été dénoncé avec une prise d’effet au premier jour du premier mois civil suivant la réunification effective.
Aussi, dans ce contexte et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du Code du travail, les Parties se sont rapprochées pour engager la négociation d’un accord de substitution portant sur le Temps de Travail et ses accessoires.
Ces dispositions, applicables à l’ensemble des salariés du mono-établissement de la Société Hôpital Privé Clairval annulent et remplacent toute disposition d’accord d’entreprise ou d’établissement et/ou tout usage ou décision unilatérale portant antérieurement sur le même objet, c’est-à-dire l’ensemble des dispositifs de toute nature relatifs à la durée du travail qu’ils comportaient et auxquels le présent Accord se substitue.
Enfin, les Parties conviennent de faire application de la Convention Collective Nationale de Branche de l’Hospitalisation Privée à But Lucratif (IDCC 2264) (ci-après « Convention Collective ») actuellement appliquée au sein de la Société Hôpital Privé Clairval pour les thèmes relatifs au temps de travail non-abordés dans le cadre du présent Accord, à l’exception de la rémunération de l’astreinte pour les salariés cadres.
Le présent accord de substitution (ci-après, l’« Accord ») est l’aboutissement de ces négociations. 
Cet accord constitue une base, un socle sur lequel viendront se bâtir les futures avancées sociales des années à venir.

Chapitre 1 – Champ d'application



Le présent Accord s'applique à tous les salariés de de la Société Hôpital Privé Clairval, à l’exception des cadres dirigeants qui sont exclus de la règlementation relative à la durée du travail. 

« Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (article L. 3111-2 du Code du travail).

Il est précisé qu’à la date de signature du présent Accord, aucun cadre n’a la qualité de cadre dirigeant.

Des dispositions particulières sont par ailleurs prévues pour les cadres, autres que les cadres dirigeants, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe à laquelle ils appartiennent ainsi que pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
 



Chapitre 2 – Principes d’organisation du temps de travail 


Article 2.1.	temps de travail effectif /temps d’habillage et de déshabillage/temps de pause/ temps de transmission


Article 2.1.1 	Définition légale du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Article 2.1.2	Temps d’habillage et de déshabillage 

A titre liminaire, il est précisé que la blouse de travail ou autres vêtements similaires, portés sur les vêtements de ville, ne peuvent être considérés comme une tenue de travail nécessitant un habillage et un déshabillage.

Ainsi, cet article s’applique aux personnes dont la fonction occupée nécessite le port d’une tenue spécifique complète.

Personnel n’effectuant pas de transmissions

Peu importe le lieu effectif de l’habillage et du déshabillage (vestiaire central, service fermé, etc…) et lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées sur le lieu de travail sera organisé de la façon suivante :

5 mn décomptées sur le temps de travail effectif par opération d’habillage et de déshabillage (donc 10mn par jour travaillé)

L’attribution d’une journée forfaitaire de compensation par année civile travaillée afin de neutraliser les éventuels dépassements consacrés au temps d’habillage et déshabillage. Cette journée sera comptabilisée dans un compteur et pourra être prise selon les horaires habituels de travail en journée complète.

En cas d’arrivée ou de départ en court d’année, cette journée forfaitaire de compensation sera octroyée prorata temporis.

Cette journée correspond à un temps de travail à temps plein et sera allouée en due proportion en cas de travail à temps partiel.

A titre informatif, illustratif et non exhaustif, à la date de signature du présent Accord :
 
Sont concernés de fait par l’habillage et le déshabillage : Les IDE, les ASDE, Les ASH, les brancardiers en services ouverts ou fermés, préparateurs des cytotoxiques et magasiniers affectés au bloc opératoire.

Il est parfaitement entendu que ces deux dispositifs permettent une compensation exhaustive du temps consacré à l’habillage/déshabillage.

Il est précisé que la contrepartie sous la forme d’un temps de repos ci-dessus compense également le temps de déplacement éventuel, quelle que soit sa durée, entre le vestiaire et le service dans lequel le salarié se rend pour prendre son poste de travail. 




Concernant les SSIAP et les personnels du service technique ainsi que les magasiniers non affectés au bloc opératoire de la spécificité de leurs missions, il est convenu qu’ils ne bénéficieront que d’une journée forfaitaire de compensation par année civile travaillée, ces derniers arrivants la plupart du temps déjà habillés en tenue de travail dans les locaux de l’entreprise.


Personnel effectuant des transmissions

Seuls les IDE réalisant des transmissions sont susceptibles d’être éligibles à la prime forfaitaire d’habillage & déshabillage définie ci-dessous.

Peu importe le lieu effectif de l’habillage et du déshabillage (vestiaire central, service fermé, etc…) et lorsque le port d’une tenue de travail est imposé, le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage réalisées sur le lieu de travail se fera exclusivement en dehors du temps de travail effectif et sera alors forfaitairement compensé par l’attribution d’une prime brute forfaitaire de 40 euros par mois.

Ainsi, il n’y aura pas de décompte du temps d’habillage et déshabillage et ce dernier ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. Ce temps n’entrera pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires et dans le décompte des heures supplémentaires.

Il est précisé que la contrepartie sous forme financière ci-dessus compense également le temps de déplacement éventuel, quelle que soit sa durée, entre le vestiaire et le service dans lequel le salarié se rend pour prendre son poste de travail. 


Article 2.1.3	Temps de pause 

Le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée du travail, des durées maximales de travail et dans le décompte des heures supplémentaires.

Les temps de pause s’entendent comme des temps d’inactivité comportant une maîtrise de son temps par le salarié pendant lequel il peut vaquer à des occupations personnelles. Cette pause doit être effective et délimitée dans le temps, peu important que le salarié ne puisse quitter l’enceinte de l’entreprise.

Au sein de la Société, un temps quotidien moyen de pause non décompté comme temps de travail effectif et non rémunéré est fixé à hauteur de :

30 minutes par poste/jour pour le personnel de jour dont la durée du travail est fixée au moins à 10 heures d’amplitude par jour et au-delà. Une pause complémentaire de 15mn, rémunérée et décomptée en temps de travail effectif sera autorisée et servira également de temps d’habillage et déshabillage pour le personnel souhaitant rejoindre le réfectoire à l’occasion de la pause méridienne.

30 minutes à 1 heure par poste/jour pour le personnel de jour relevant du secteur administratif/technique ou dont la durée du travail est fixée entre 7 et 10 heures d’amplitude par jour.

Par exception : Du fait de la spécificité de leurs missions, les SSIAP de jour et les électriciens de jour dont le planning est en 12h, bénéficieront d’une pause de 20mn rémunérée par journée de travail et ne sera pas décomptée comme du temps de travail effectif.


Par exception, le temps de pause accordé aux travailleurs de nuit n’est pas décompté comme du temps de travail effectif dans la limite de la durée fixée ci-après mais sera toutefois rémunéré.


Pour ces derniers, un temps moyen de pause est fixé à hauteur de :

20 minutes par poste/nuit pour le personnel de nuit (selon définition fhp)

La différence de traitement du temps de pause entre le personnel de jour et le personnel de nuit s’explique par le fait que les organisations de services ainsi que les horaires de travail des personnels de nuit ne leur permettent pas de vaquer librement à leurs occupations personnelles et qu’ils demeurent à la disposition de leur employeur pour intervenir en cas de besoin.


Article 2.1.4	Temps de transmission 

Les temps de transmission qui ne s’appliquent qu’aux seuls IDE des services effectuant des transmissions, sont définis comme la période pendant laquelle le personnel d’une équipe prend connaissance du contenu des transmissions informatisées par le personnel de l’équipe précédente.

Il est rappelé que les transmissions entre équipes sont informatisées dans la mesure où seules ces transmissions informatisées permettent de garantir la traçabilité des informations, tant pour le patient que pour le personnel médical et paramédical qui en a la responsabilité. Ainsi, la totalité des informations concernant les patients doivent figurer dans l’outil informatique, de sorte que l’équipe qui prend le relais dispose d’une information exhaustive.

Les temps de transmission sont effectués de la manière suivante :

5 mn décomptées sur le temps de travail effectif pour l’ensemble des transmissions et à chaque changement d’équipe.

L’attribution de deux journées forfaitaire de compensation par année civile travaillée afin de neutraliser les éventuels dépassements consacrés à la transmission (prorata temporis le cas échéant). Ces journées seront comptabilisées dans un compteur et pourront être prises selon les horaires habituels de travail en journée complète.

En cas d’arrivée ou de départ en court d’année, cette journée forfaitaire de compensation sera octroyée prorata temporis.

Ces journées correspondent à un temps de travail à temps plein et seront allouées en due proportion en cas de travail à temps partiel.

 
Article 2.2.	Limites maximales de la durée du travail et durées minimales de repos

La durée quotidienne maximale de travail effectif pour l’ensemble du personnel hors salariés en forfait annuel en jours est de 10 heures et pourra être portée à 12 heures selon le service de rattachement. Il en est de même pour les salariés travaillant de nuit (personnel soignant et gardiens de nuit notamment).

L’amplitude de la journée de travail (nombre d’heures comprises entre la prise de poste et sa fin), laquelle comprend les temps de pause, ne peut dépasser 13 heures, conformément aux dispositions légales en vigueur, excepté en cas de dérogations, dans les conditions légales, aux durées minimum de repos.

Afin d’assurer la continuité des soins assurés aux patients, dans le respect d’une durée moyenne maximale hebdomadaire de 44 heures sur une période de 8 semaines consécutives, sans préjudice de la durée des périodes pluri-hebdomadaires de travail qui peut être supérieure, la durée hebdomadaire maximale de travail est de 48 heures pour les travailleurs de jour comme de nuit.


A titre d’information, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum. Toutefois, pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la continuité des soins et d’assurer ainsi la protection des personnes et des locaux, le repos quotidien pourra être réduit dans le respect de la réglementation en vigueur. Dans ce cas, la réduction de la durée du repos quotidien ouvre droit à l’attribution d’une période de repos équivalente permettant de compenser les heures de repos perdues étant précisé que le repos ainsi acquis devra être pris dans un délai de 6 mois à compter de son acquisition. En cas d’impossibilité pour le salarié de prendre son repos, les heures de repos perdues feront l’objet d’une contrepartie financière équivalente à leur valorisation salariale.


Article 2.3.	Répartition de la durée du travail 

La durée du travail peut être répartie au maximum sur six jours.

En application des dispositions de l’article L. 3132-1 du Code du travail, un salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine.


Article 2.4.	Définition de la semaine civile 

Le principe est que la semaine est définie comme la période allant du dimanche à 0h jusqu’au samedi suivant à 24 heures. 

Par exception, pour certains services (notamment ceux ne travaillant pas en période pluri-hebdomadaire), la semaine pourra être définie comme la période allant du lundi à 0 heure au dimanche suivant à 24 heures.

Des notes internes pourront venir préciser le mode d’aménagement du temps de travail applicable au sein de chaque service concerné.



Chapitre 3– Répartition du temps de travail sur la base de 35 heures hebdomadaires



Article 3.1.	Services et catégories de salariés concernés 

Au sein de chaque service, le temps de travail des salariés peut être organisé dans un cadre hebdomadaire. 


Article 3.2.	Organisation du temps de travail

Ces salariés seront soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, tel qu’affiché dans les locaux de travail.


Article 3.3.	Heures supplémentaires (cet article s’applique également au personnel concerné par le chapitre 4)


Article 3.3.1 Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, qui est actuellement fixée à 35 heures par semaine. 

Il est expressément convenu entre les Parties que, par exception aux règles légales applicables, les absences au titre des congés payés entrent dans le décompte des heures supplémentaires sans préjudice des règles légales relatives aux exonérations des heures supplémentaires applicables le cas échéant.

Les heures supplémentaires s’évaluent sur la semaine civile telle que définie à l’article 2.4. du chapitre 2 du présent Accord.

Par ailleurs, il est convenu que l’ensemble des « échanges » à la demande exclusive de l’employeur d’un cycle sur l’autre se compenseront et seront sans impact sur le calcul des heures supplémentaires.

Article 3.3.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à              300 heures. 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, après avis du Comité Social et Economique. 



Article 3.3.3 Repos compensateur de remplacement et contreparties obligatoires en repos


Heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée à la demande de la hiérarchie au-delà de 35 heures par semaine sera compensée par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement conformément aux dispositions légales.

La compensation des heures supplémentaires par l’octroi d’un repos compensateur de remplacement pourra, au choix du salarié, être remplacée en tout ou partie par un paiement équivalent. 

Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par le salarié, après accord de son supérieur hiérarchique, étant entendu que : 

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur comportera le nombre d’heures correspondant au temps de travail quotidien du salarié concerné ;

Le repos compensateur de remplacement doit être pris dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit ;

Le salarié doit en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée ;

Le repos doit être pris par journée entière.

En cas de baisse d’activité, et à titre exceptionnel, la Direction pourra imposer la date de prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours.

Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est égale à 100% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel. 

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la Société et le salarié concerné, étant entendu que :

La contrepartie obligatoire en repos est à prendre dès lors que le compteur comportera le nombre d’heures correspondant au temps de travail quotidien du salarié concerné ;  







La contrepartie obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit sous réserve que des impératifs liés au fonctionnement de l'entreprise ne fassent pas obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos puissent être simultanément satisfaites. Dans ce cas, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant : 

1° Les demandes déjà différées 

2° La situation de famille

3° L'ancienneté dans l'entreprise

Les salariés doivent en faire la demande au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée, la demi-journée étant valorisée à hauteur de la moitié de la durée de référence d’une journée de travail.

En cas de baisse d’activité, la Direction pourra imposer la date de prise d’un repos dans la limite des droits acquis et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours.


Chapitre 4 –Aménagement du temps de travail par période pluri-hebdomadaire


Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité et notamment aux contraintes liées à la continuité des soins. 


Article 4.1.	Services et catégories de salariés concernés 

A titre informatif et illustratif, la liste des services concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire sera annexée au présent Accord. 

Il est convenu que la liste des services concernés par cet aménagement du temps de travail, qui sera annexée au présent Accord, pourra être modifiée, sous réserve que les membres du Comité Social et Economique aient été informés et consultés préalablement.


Article 4.2.	Durée des périodes pluri-hebdomadaires 

Il est convenu entre les Parties que la durée du travail peut être organisée sur une période pluri-hebdomadaire de travail de plusieurs semaines étant précisé que la définition de la semaine est celle prévue à l’article 2.4. du chapitre 2 du présent Accord.

Dans ce cadre, le temps de travail sera organisé, selon les services, sous forme de période pluri-hebdomadaire dont la durée est comprise entre 2 et 6 semaines consécutives. 

La période pluri-hebdomadaire fait référence à une période de plusieurs semaines au cours de laquelle la durée du travail entre les semaines est répartie de telle sorte que les semaines comportant un nombre plus important d’heures de travail et celles comportant un nombre plus faible d’heures de travail se compensent. 

La durée hebdomadaire moyenne de travail au cours d’une période pluri-hebdomadaire est fixée au niveau de la durée légale du travail, soit à 35 heures. 

Si par extraordinaire, la durée moyenne de travail sur la période pluri-hebdomadaire dépasse la durée légale du travail à l’issue de la période pluri-hebdomadaire, les heures excédentaires sont soumises au régime des heures supplémentaires, tel que prévu par le présent Accord. 

A titre informatif et illustratif, quelques exemples de période pluri-hebdomadaire sont annexés au présent accord.


Article 4.3.	Calendriers prévisionnels et délais de prévenance en cas de modification

La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine fait l’objet de l’établissement d’un planning prévisionnel, par service/équipe. 

Les plannings sont élaborés en tenant nécessairement compte de la réglementation applicable mais aussi des contraintes de l’activité.

Les plannings sont communiqués dans chaque service concerné par affichage, 15 jours calendaires avant le début de chaque période pluri-hebdomadaire de travail, quelle que soit sa durée au sein du service considéré.

A titre exceptionnel, les plannings peuvent être modifiés, sous réserve du respect d’un délai de prévenance conforme aux dispositifs réglementaires et conventionnels. Cette modification est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage. 


Article 4.4.	Heures supplémentaires 

Dans le cadre d’une période pluri-hebdomadaire de travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de 35 heures par semaine en moyenne sur la période pluri-hebdomadaire. 

A titre de rappel, les heures supplémentaires seront compensées conformément aux dispositions prévues à l’article 3.3 du chapitre 3 du présent accord. Il est rappelé par ailleurs que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite du contingent annuel fixé à 300 heures. 

Des heures supplémentaires peuvent être accomplies au-delà de ce contingent annuel d’heures supplémentaires, après avis du Comité Social et Economique. 


Article 4.5.	Lissage de la rémunération 

La rémunération mensuelle brute de base des salariés est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de référence appréciée sur l’ensemble de la période pluri-hebdomadaire. 


Article 4.6.	Absences 

En cas d’absence indemnisée, les heures qui auraient dû être travaillées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, soit la période pluri-hebdomadaire concernée, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.

Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absence non indemnisée, la rémunération sera réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée. Ces heures d’absence seront comptabilisées dans le compteur d’heures de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence.


Article 4.7.	Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période 

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de la période pluri-hebdomadaire, lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée du travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle lissée, ou l’aura dépassée, sa rémunération sera régularisée à la dernière échéance de paie sur la base du temps réel de travail effectué.










Chapitre 5 – forfait annuel en jours



Article 5.1.	Salariés visés 

Entrent dans cette catégorie uniquement les salariés disposant du statut « cadre » au sein de la Société. 

Parmi eux, sont concernés les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

A titre informatif et non exhaustif, à la date de signature du présent Accord, sont concernés par la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours : 

Directeurs de services
Cadre des services de soins
Cadre des services administratifs
Cadre fonctions supports
Pharmaciens,
Médecins …

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés est décompté en jours de travail sur l’année civile en application d’une convention individuelle annuelle de forfait soumise à la signature de chacun des salariés concernés.

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter les horaires collectifs de travail et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour ;

Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel en jours doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par la réglementation en vigueur ;

D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur. 

Il est expressément rappelé que les règles de repos ci-dessus sont d’ordre public et constituent des minima et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Article 5.2.	Aménagement du temps de travail 

Le nombre de jours travaillés pour une année de présence aux effectifs de l’entreprise sur l’intégralité de l’année civile, allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N (ci-après, la « Période de Référence »), au titre du forfait annuel en jours prévu à l’Accord, est de 214 jours (journée de solidarité incluse), sans préjudice des stipulations de l’article 59-3 bis de la Convention Collective.

Ce nombre de jours travaillés s’entend sous réserve que les droits à congés aient été acquis en totalité pendant les périodes d’acquisition des congés devant être pris au cours de l’année considérée. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la Société en cours de Période de Référence, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur la Période de Référence sera fixé au prorata de son temps de présence. 

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des collaborateurs en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité incluse). Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du collaborateur sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixé par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Article 5.3.	Nombre de jours de repos sur la période de référence 

Afin de respecter le nombre de jours travaillés prévu sur la Période de Référence, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos dont le nombre varie pour chaque Période de Référence.

Ce nombre de jours de repos est obtenu en déduisant du nombre de jours calendaires de la Période de Référence :

Le nombre de jours correspondant aux week-ends ;

Le nombre de jours ouvrés correspondant aux congés payés ;

Le nombre de jours fériés chômés ; 

Les 214 jours travaillés (journée de solidarité incluse).


A titre d’exemple, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 214 jours (journée de solidarité incluse) pour une année civile complète, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante, pour l’exercice allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021 :



Les jours de repos non pris au cours de la Période de Référence seront perdus à l’issue de celle-ci et ne feront l’objet d’aucune indemnisation. 

Article 5.4.	Organisation des jours non travaillés

Le positionnement des journées ou demi-journées de repos se fait au choix du salarié, après accord de la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service au sein duquel il travaille. 

L’employeur pourra imposer la moitié des dates de prise des jours de repos en journée complète.
Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi.

Les Parties s’informeront par écrit de la date de prise des journées ou demi-journées de repos en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum, étant précisé que les demi-journées ou les journées de repos ne pourront pas être accolées aux congés payés. 

A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de repos dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité. 

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de respecter un délai de prévenance de deux semaines.

En outre, les jours de repos conventionnels ou prévus par usage ou décision unilatérale et/ou prévus par la loi en cas de circonstances spécifiques (notamment mariage, naissance, décès), auront vocation à être attribués en complément des jours de repos susvisés et seront pris dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.

Article 5.5.	Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de base de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la Période de Référence, de façon à assurer une rémunération de base régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans l’entreprise.
Les absences rémunérées sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 
Les absences non rémunérées sont retenues proportionnellement au nombre de journées ou demi-journées d’absence constatées.
En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours à travailler ou réellement travaillés au cours de la Période de Référence.
Article 5.6.	Modalités de décompte et de suivi de la durée du travail  

L’organisation du travail des salariés concernés fera l’objet d’un suivi régulier avec la hiérarchie afin que les durées minimales des repos quotidien et hebdomadaire soient respectées et que le nombre de jours travaillés ne soit pas dépassé.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées et demi-journées non travaillées se fait sur la base d’un système auto-déclaratif sur une base hebdomadaire validée mensuellement, sous le contrôle du responsable hiérarchique.

Le document à remplir chaque semaine par le salarié et à transmettre à son supérieur hiérarchique précisera le nombre et la date :

Des journées ou demi-journées travaillées ;
Des jours de repos hebdomadaire ;
Des jours de congés payés légaux ;
Des jours de congés conventionnels ;
Des jours fériés chômés ;
Des journées ou demi-journées de repos au titre de la convention de forfait ;
Des autres journées d’absence en précisant leur motif (arrêt de travail, congés sans solde, etc.).

Dans le cadre de l’application du présent article, sera considérée comme une demi-journée une matinée ou un après-midi.

Un tableau de suivi sera mis en place.

Article 5.7.	Obligation de déconnexion des outils de communication à distance

L’entreprise attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail. 

La Société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance individuelle et collective.

Que ce soit le soir, le week-end, les jours fériés chômés ou pendant les congés et autres périodes de suspension du contrat de travail, tout salarié doit pouvoir se déconnecter du serveur de l’entreprise, ne pas envoyer d’email professionnel et/ou ne pas solliciter un autre salarié pour un sujet lié à l’activité professionnelle.
L’entreprise reconnaît qu’il existe des situations d’exception, notamment liées à l’exigence de continuité des soins et de l’activité, nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. Néanmoins, celles-ci ne doivent en aucun cas être considérées comme un mode de fonctionnement normal.

La Direction veillera à respecter le droit à la déconnexion de ses collaborateurs.

En aucun cas, l’exercice ou non de son droit à la déconnexion par un salarié ne saurait être pris en compte dans son appréciation par son management.

Il est rappelé qu’il ne faut pas céder à l’instantanéité de la messagerie professionnelle ou du téléphone portable et qu’il convient de rester courtois, d’écrire intelligiblement et de ne mettre en copie des échanges que les personnes concernées par le sujet traité.

Article 5.7.1 Du bon usage des emails, de l’ordinateur portable

Les sollicitations par email sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails qui leur sont adressés, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Les salariés et la Direction veilleront à ce que soit prévu un message d’absence et une personne à contacter en cas d’urgence sur leur messagerie électronique lors de leurs congés et absences diverses.

Il est plus généralement rappelé que l’utilisation de l’ordinateur portable par les salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail et durant leurs congés et absences diverses est à éviter. 

Article 5.7.2 Du bon usage du téléphone portable

Les sollicitations par appel téléphonique ou SMS sont à éviter hors des heures habituelles de travail, les jours fériés chômés et durant les congés et les périodes d’absence.

Sur ces périodes, les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux appels ou aux SMS dont ils sont destinataires, sauf en raison d’une réelle urgence et/ou du caractère exceptionnel de la problématique traitée.

Il est préconisé de ne pas consulter ses SMS et emails professionnels sur son téléphone portable professionnel les jours non travaillés, étant par ailleurs rappelé que, sauf autorisation expresse, les salariés ne peuvent configurer leur messagerie électronique professionnelle sur leur téléphone portable personnel.
Article 5.7.3 Sensibilisation des salariés au bon usage des outils numériques

Afin de s’assurer du bon usage des technologies de l’information et de la communication dans l’entreprise et du respect du droit à la déconnexion, des actions de formation et de sensibilisation des salariés et du management concernés seront organisées


Article 5.8.	Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie privée et vie professionnelle

La Société assure le suivi régulier de l'organisation du travail de chaque salarié en forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre à chaque salarié de concilier au mieux sa vie professionnelle avec son droit à une vie personnelle et familiale normale.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique de tout facteur qui accroît de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les responsables hiérarchiques veilleront à s’entretenir régulièrement avec leurs collaborateurs afin d’adapter au mieux l’organisation de leur travail aux exigences d’une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et de mettre en œuvre toute mesure adéquate en ce sens, dans le respect des contraintes et nécessités du service. 

Cependant, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie et d’en informer la Direction de l’entreprise. Le responsable hiérarchique recevra le salarié, en présence d’un membre de la Direction de l’entreprise dans les 10 jours ouvrables à compter de la réception de cette alerte écrite et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement efficace de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que la charge de travail d’un salarié est susceptible de s’accroître anormalement, le responsable hiérarchique du salarié concerné ou un représentant de la Direction de l’entreprise pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié dans les meilleurs délais.

Article 5.9.	Entretien individuel

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie, chaque année, d’au moins un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien annuel pourra être effectué en même temps que l’entretien annuel d’évaluation.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.


Article 5.10.	Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait annuel en jours sur l’année est proposée à chaque salarié concerné.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

La clause ainsi proposée au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles il bénéficie de cette convention compte tenu de la nature de ses fonctions et du niveau de sa rémunération.

Ainsi, la convention individuelle fera référence à l’Accord et mentionnera notamment :

La nature des fonctions exercées ;

Le nombre de jours travaillés au cours d’une Période de Référence complète pour les salariés au forfait jours ;

La rémunération correspondante ;

Les modalités de suivi de la durée du travail ;

Les modalités de suivi de la charge et de l’amplitude de travail ;

La tenue d’au moins un entretien annuel portant sur la charge et l’organisation du travail.


Chapitre 6– Journée de solidarité  


Il est entendu entre les Parties que pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, le compteur de jours fériés non travaillés au mois de mai, de chaque année sera réduit de 7 heures, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, la limite de 7 heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Ainsi, le travail de la journée de solidarité n’ouvrira droit à aucune compensation de quelle que nature que ce soit. 

La journée de solidarité des salariés soumis à un forfait annuel en jours est incluse dans le nombre de jours travaillés au titre de ce forfait, conformément aux articles 5.2 et 5.3 du présent Accord.



Chapitre 7 – Congés payés 



Article 7.1.	Période d’acquisition des congés payés

Tous les salariés acquièrent 30 jours ouvrables de congés payés sur la période de référence allant du 1er juin de l’année N-1 au 31 mai de l’année N.


Article 7.2.	Période de prise des congés payes

Congé principal 

La période légale de prise du congé principal court du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Les règles de prise des congés payés sont les suivantes :

Entre le 1er mai et le 31 octobre :
Demande du salarié déposée avant le 15 janvier
Pose de 18 jours minimum dont 12 jours consécutifs
Retour Direction pour le 1er février au plus tard (ou si weekend, le premier jour ouvrable suivant)

Entre le 31 octobre et le 31 mars
Demande du salarié déposée avant le 15 septembre
Pose de la 4ème semaine (sauf si prise entre le 1er mai et le 31 octobre)
6 jours consécutifs
Retour Direction pour le 15 octobre au plus tard (ou si weekend, le premier jour ouvrable suivant)

Entre le 15 janvier et le 31 mai
Demande du salarié déposée avant le 15 décembre
Pose de la 5ème semaine
6 jours consécutifs
Retour Direction pour le 10 janvier au plus tard (ou si weekend, le premier jour ouvrable suivant)
Possibilité d’accoler un jour de récupération au congé payé au moment de la pose du solde.

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-21, les parties signataires entendent déroger aux dispositions relatives aux congés de fractionnement. Ainsi le fractionnement du congé principal et la prise de jours de congés payés en dehors de la période légale de congés payés n’ouvriront droit à aucun jour de congé supplémentaire au profit du salarié.
Concernant notamment l’entrée en cours de période de référence :

Lorsque le solde de congés payés du salarié est inférieur à 6 jours ouvrables, le solde de ces congés payés devra être pris en une seule fois. 

Les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à d’autres jours non travaillés (jours de repos compensateur de remplacement, contreparties obligatoires en repos, jours de repos, etc.), à l’exception du jour hebdomadaire de repos sauf dans l’hypothèse où un salarié disposerait d’un solde de congés payés inférieur ou égal à 6 jours ouvrables. 


Précision concernant la 5eme semaine

La 5eme semaine de congés payés (soit 6 jours ouvrables consécutifs) devra être prise en dehors de la période légale de prise allant du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N étant précisé que le Salarié devra prendre sa 5eme semaine de congés payés en une seule fois, soit 6 jours ouvrables continus. 

Lorsque le solde de congés payés du salarié est inférieur à 6 jours ouvrables, le solde de ces congés payés devra être pris en une seule fois.

Les jours de congés payés ne pourront pas être accolés à d’autres jours non travaillés (jours de repos compensateur de remplacement, contreparties obligatoires en repos, jours de repos, etc.), à l’exception du jour hebdomadaire de repos sauf dans l’hypothèse où un salarié disposerait d’un solde de congés payés inférieur ou égal à 6 jours ouvrables. 

Report des congés payés

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf dans les cas expressément prévus par la loi. 


Article 7.3.	Dépôt et traitement des demandes de congés payés

L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, au plus tard, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants : 
-	Le tour de départ de l’année précédente ;
-	La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie) ;
-	L’ancienneté des salariés au sein de la Société ;
-	L’activité chez un ou plusieurs autres employeurs. 

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané.
  
En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés jusqu’à 2 mois avant la date prévue. 

La demande de congés par les salariés intègre :
-	La date de début des congés ;
-	La date de fin des congés ;
-	Le nombre de jours de congés pris.

La demande formalisée est effectuée auprès de la direction avant les dates souhaitées de prise des congés payés, tel que précisé ci-dessus.


Chapitre 8 – Astreintes 


Il est convenu entre les Parties que les stipulations de la Convention Collective relatives aux astreintes, continueront de s’appliquer, à l’exception des règles relatives à la rémunération des astreintes pour les salariés cadres.



Chapitre 9 – Journée de Formation


Pour le personnel en poste dont la journée de travail est supérieure à 7h, il est convenu entre les Parties que le départ en formation continue sera pris en compte comme une journée normale de travail, c’est-à-dire qu’une journée de formation sera considérée comme équivalente à une journée de travail théorique pour ce personnel posté.



Chapitre 10 – Jours enfants malades



Il est convenu entre les Parties qu’il sera fait application de la Convention Collective pour ce chapitre avec la rémunération de 5 jours calendaires d’enfants malades  



Chapitre 11 – Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur  


L’Accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 14 mars 2021.



Chapitre 12 – Révision et dénonciation



L’Accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

La partie qui souhaite réviser l’Accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge toutes les parties signataires de son souhait, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Cette révision pourra être faite à tout moment.

Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les 2 mois qui suivront la première présentation de ladite lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

Le présent Accord pourra également être dénoncé par l’une ou les parties signataires, dans les conditions prévues par les articles L 2261-9 et suivants du Code du travail après un préavis de trois mois courant à compter de la première présentation de la lettre de dénonciation.

La partie signataire qui dénonce l’Accord doit en informer chaque autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Chapitre 13 – Clause de rendez-vous


Les Parties conviennent de se revoir, au plus tard dans un délai de un an à compter de l’entrée en vigueur de l’Accord pour en dresser un bilan et discuter, si ce bilan l’impose, de sa révision.

L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente. 

Par ailleurs, en cas d’évolution du cadre législatif ou réglementaire ayant un impact sur les stipulations de l’Accord, les Parties se réuniront dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du nouveau texte pour en évaluer les effets et l’opportunité de réviser le présent Accord.



Chapitre 14 – Information des salariés


L’Accord sera diffusé par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et sur l’intranet de la Société.


Chapitre 15 – Substitution


Il est expressément convenu que l’Accord se substitue à tout accord d’entreprise et/ou d’établissement et tout usage, engagement unilatéral, accord atypique ou pratique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.





Chapitre 16 – Formalités de dépôt et publicité de l’accord  


Le présent accord sera déposé sur la plateforme « téléprocédure » du ministère du travail.

Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

En cas de révision, il sera procédé aux formalités précédemment évoquées.

Le présent Accord sera publié dans la base de données nationale en ligne (à savoir, à ce jour, Légifrance). Il sera publié dans une version anonyme, c’est-à-dire sans les noms et prénoms des personnes physiques ayant signé l’accord.

Fait en 7 exemplaires originaux à Marseille, le 11 janvier 2021


Pour la Société Hôpital Privé Clairval 


, Directeur Général 



Pour les Organisations Syndicales :
Les organisations syndicales représentatives : 

CGT représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval



CFTC représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval



CFDT représentée par M., Délégué Syndical Central de la Société Hôpital Privé Clairval



FO représentée par Mme, Déléguée Syndicale Centrale de la Société Hôpital Privé Clairval



CFE CGC représentée par Mme, Déléguée Syndicale Centrale de la Société Hôpital Privé Clairval











Annexe 1 : Exemple d’horaires de travail

A titre d’exemple : 

Pour les Soignants :

IDE avec transmission jour (amplitude 12h10, Temps de travail rémunéré 11h40):
Habillage/Déshabillage 
6h55 : Prise de poste avec présence dans le service et début de la transmission
Pause 30mn non rémunérées + 15 mn rémunérées (incluant si besoin habillage/déshabillage) 
19h00 : Début de la transmission à la contre équipe
19h05 : départ du service
Déshabillage/Habillage
Sur une base de 3 jours travaillées par semaine => 35h


IDE avec transmission nuit (amplitude 12h, Temps de travail rémunéré 12h) :
Habillage/Déshabillage 
19h : Prise de poste avec présence dans le service et début de la transmission
Pause 20mn rémunérées 
06h55 : Début de la transmission à la contre équipe
07h00 : départ du service
Déshabillage/Habillage 
Sur une base de 3 jours travaillés par semaine => 36h avec paiement de la 36ème heure


IDE hors transmission, ASDE, ASH, BRANCARDIERS, …

Jour (amplitude 12h10, Temps de travail rémunéré 11h40) :
6h55 : Prise de poste et Habillage/Déshabillage 
7h00: Présence dans le service
Pause 30mn non rémunérées + 15 mn rémunérées (incluant si besoin habillage/déshabillage) 
19h00 : Fin de présence dans le service
19h05 : Départ après habillage / déshabillage
Sur une base de 3 jours travaillées par semaine => 35h


Nuit (amplitude 12h, Temps de travail rémunéré 12h) :
19h00: Prise de poste et Habillage/Déshabillage 
19h05 : Présence dans le service
Pause 20mn rémunérées 
6h55 : Fin de présence dans le service
7h00 : Départ après habillage / déshabillage
Sur une base de 3 jours travaillés par semaine => 36h avec paiement de la 36ème heure


Administratifs

9h30: Prise de poste
Pause 30mn non rémunérées 
17h00 : Fin de présence dans le service






Annexe 2 : Liste des services concernés par un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire



La grande majorité des services de l’entreprise seront concernés par une organisation sous la forme d’une période pluri hebdomadaire de travail (2 à 6 semaines) à l’exception toutefois des services suivants :

Service Archives
Service Fonctions supports du Bloc Opératoire


















































Annexe 3 : Exemples de plannings pluri-hebdomadaires


Les exemples de planning ci-dessous sont équivalents à 35 heures hebdomadaire, soit 140 heures sur un cycle de 4 semaines.

Ces exemples non exhaustifs couvrent des services variés (liste non exhaustive et donnée à titre d’exemple) comme les admissions, Archives, Support du Bloc opératoire, Algologie, Neuro ortho, Réanimation cardiaque, Stérilisation, Salles du Bloc Opératoire, SSPI, Service des ASH etc…









































































Pour les journées d’au moins 10h, une pause complémentaire de 15mn, rémunérée et décomptée en temps de travail effectif sera autorisée et servira également de temps d’habillage et déshabillage pour le personnel souhaitant rejoindre le réfectoire à l’occasion de la pause méridienne.