CPAM de la Gironde 
-
Protocole d’accord relatif à
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La promotion de la diversité et l’égalité des chances





					

Entre, d'une part,


La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de la Gironde, dont le siège social est situé place de l’Europe 33085 Bordeaux, immatriculée au RCS de Bordeaux sous le numéro SIRET 78184742100018, représentée par son directeur en exercice, , 



Et, d'autre part,


Les organisations syndicales soussignées représentatives au sein de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde,


La CFDT, représentée par, 

La CFTC, représentée par,

La CGT, représentée par,

Et l’UNSA représentée par,



Il a été convenu ce qui suit :























































Préambule


Par la finalité de son activité et des valeurs qu’elle véhicule, la CPAM de la Gironde porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

La CPAM de la Gironde est porteuse de valeurs telles que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Le protocole d’accord du 17 avril 2014 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la promotion de la diversité et de l’égalité des chances a permis de réaliser des progrès dans ces domaines.

Le présent protocole d’accord, qui s’inscrit dans la continuité de celui -ci, doit permettre de renforcer l’implication de l’organisme dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le respect de la diversité et de la non-discrimination est à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la CPAM de la Gironde.

Dans ce cadre, conformément à ce qu’a rappelé la jurisprudence, tout salarié est tenu au respect de ces principes, qu’il soit ou non en contact avec le public.

Aussi, il doit s’abstenir, dans l’exercice de son activité professionnelle, de manifester, par des signes extérieurs, ses convictions politiques ou ses croyances religieuses.

Cet accord marque la volonté de la CPAM de la Gironde de respecter en son sein, la diversité de la  société française et de promouvoir à tous les niveaux hiérarchiques et sur toutes les fonctions, l’égalité des chances, en complément nécessaire aux dispositions législatives.

Ces objectifs doivent permettre d’impulser une gestion dynamique de la diversité, source de richesse et d’innovations pour notre organisme et appellent l’implication de l’ensemble des acteurs de la CPAM de la Gironde.

Sur la base du Bilan social et du diagnostic élaboré dans le cadre du Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes dans l'entreprise, 5 champs d’intervention ont été retenus :

le recrutement et l’insertion professionnelle, 
l’évolution professionnelle,
la rémunération effective,
la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
les conditions de travail.

Cet accord mentionne des objectifs de progression. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes tant qualitatives que quantitatives et d’indicateurs chiffrés dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font l’objet du présent accord.

Ces indicateurs seront suivis pour vérifier les progrès réalisés.

Le présent protocole est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Il s’inscrit également dans la démarche institutionnelle visant à mettre en œuvre la responsabilité sociale de l’entreprise au travers des différents protocoles d’accords conclus au niveau national ou local et notamment : 

- le protocole relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé à l’UCANSS le 28 juin 2016 et agréé le 7 octobre 2016,

- le protocole relatif à la formation tout au long de la vie professionnelle des personnels des organismes du Régime général de Sécurité sociale signé à l’UCANSS le 3 septembre 2010 et agréé le 12 novembre 2010,

En application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, cet accord aborde également les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et les mesures 
visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité et en incitant à l'usage des modes de transport vertueux.


Titre 1 : Recrutement et insertion professionnelle

Le recrutement est un enjeu important pour l’organisme. Les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les dispositifs de sélection doivent être exempts de toute forme de discrimination. 

La CPAM s’attache à diversifier les profils des salariés qu’elle recrute et  s’engage à accompagner ses salariés pour une insertion professionnelle et sociale optimale. 

Constat : L’analyse du bilan social et du rapport 2020 sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des femmes et des hommes fait apparaître une surreprésentation féminine au sein de la CPAM (79.75 % des effectifs au 31.12.2020).

Cette surreprésentation féminine diminue au fur et à mesure que les niveaux augmentent et elle est inversée dans deux secteurs, la DSI et le Pôle Logistique. 

Situation en 2020 : 

Nombre de salariés dans l’organisme et % d’hommes et de femmes au 31/12/2020 : 1373 (20.25% d’hommes – 278 hommes et 79.75% de femmes – 1095 femmes).
Nombre total d’embauches en CDI et % d’hommes et de femmes : 108 embauches (24 hommes – 22.22 % d’hommes et 84 femmes -  77.78 % de femmes).
Les hommes sont surreprésentés dans deux secteurs : le Pôle Logistique et la DSI.
Nombre de travailleurs handicapés : 79.63 unités.
Favoriser un recrutement diversifié en interne et en externe 

Objectifs de progression chiffrés

100 % des offres d’emploi sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe, de situation de famille ou d’âge.
100 % des candidats sont informés des méthodes et outils de recrutement utilisés.
100 % des acteurs du recrutement sont sensibilisés aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances.
100 % des recrutements sont fondés sur des critères objectifs et sur les compétences requises pour occuper le poste. 
100 % des contrats conclus avec les cabinets de recrutement contiennent une clause de « respect de la diversité ».
Organiser au moins 1 campagne de communication par an afin d’attirer de nouveaux collaborateurs et diversifier les recrutements.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : La CPAM de la Gironde vérifie régulièrement que les procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination.

Afin de diversifier les profils des salariés qu’elle recrute, elle s’attache à utiliser des méthodes et outils ad hoc (ex : partenariat avec des missions locales, des écoles…).


Action 2 : Une information du Comité Social et Économique sera effectuée sur les processus de recrutement en cas d’évolution.

Les candidats sont également informés des méthodes et outils de recrutement utilisés par l’organisme.  


Action 3 : L’organisme veille à ce que l’ensemble des recruteurs soit sensibilisé aux enjeux de la diversité et de l’égalité des chances. 


Action 4 : La branche Ressources Humaines participe aux jurys de sélection des recrutements. Elle y est représentée par le biais d’un de ses membres formés aux enjeux de la non-discrimination.


Action 5 : La CPAM collabore avec des cabinets de recrutement sensibilisés aux questions de non-discrimination et veille à intégrer une clause de « respect de la diversité » dans tous les contrats conclus avec ces cabinets.


Action 6 : Des opérations visant à assurer, auprès du grand public, la promotion des métiers de la branche maladie de la Sécurité sociale (ex : campagnes de communication, participation à des forums et des salons….) sont mises en œuvre. 

Elles doivent permettre de diversifier les profils des personnes intéressées par un travail au sein de l’organisme, étape préalable au développement d’une politique de recrutement prenant en considération les caractéristiques de l’organisme, notamment en matière de pyramide des âges ou de mixité des emplois.


Favoriser une insertion durable des collaborateurs

Objectifs de progression chiffrés

100 % des nouveaux embauchés recevront un livret d’accueil et ont  participé au dispositif PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale).
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés issus des régimes partenaires seront accompagnés dans le cadre du dispositif URSUL. 
100 % des nouveaux embauchés ou agents intégrés issus des régimes partenaires ainsi que les personnes déjà en poste lors d’une évolution professionnelle (évolution, mutation, détachement) bénéficieront d’un accompagnement tutoral et d’une formation métier et outils.
100% des salariés intégrés bénéficieront d’un entretien de suivi dans les 2 mois suivant l’intégration.
Augmenter de 5% le nombre de stagiaires accueillis ou, a minima, conserver un nombre de stagiaires équivalent à l’année n-1.
Développer l’alternance pour les métiers dits en tension (notamment  pour les métiers de la plateforme téléphonique, comptabilité, gestion de la paie, IJ, RCT et DSI).


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Organiser un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.

La CPAM de la Gironde met en place un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail. Un livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est remis à chacun d’eux.



Action 2 : Déploiement du dispositif URSUL

Chaque nouvel embauché ou agent intégré est accompagné dans sa prise de fonction, par le manager, via un processus défini dans le carnet de bord du manager et reçoit un guide à compléter, pour une intégration réussie. 

Chaque nouvel embauché ou agent intégré pourra également s’adresser à son « URSUL  », pendant les premières semaines suivant son arrivée, pour l’aider à s’intégrer dans l’organisme. 

L’URSUL, préalablement identifié lors de son intégration, se distingue du tuteur et est choisi sur la base du volontariat. Il est chargé de faciliter l’intégration du salarié dans son nouvel environnement professionnel. Il veille à l’aider à mieux connaitre son organisme, son poste et ses collègues.  

Ces actions seront également déployées dans le cadre des intégrations issues des régimes partenaires.

Dans la cadre d’une mobilité interne (évolution, mutation, détachement), les salariés pourront, s’ils le souhaitent et après en avoir  fait la demande, disposer d’un URSUL, pour les aider à s’intégrer dans le nouveau site. 


Action 3 : Accompagnement tutoral.

La CPAM de la Gironde met en place un dispositif relatif au tutorat. 

Ce dispositif permet : 

d’intégrer les salariés en contribuant à l’acquisition des compétences nécessaires à la tenue de l’emploi, 
de répondre aux enjeux emplois – métiers – compétences dans le cadre d’une démarche GPEC. 

Ce dispositif permet une objectivation garante de l’équité, avec une plus-value pour chaque acteur (tutoré, tuteur, manager). Une application locale permet d’accompagner les acteurs du tutorat à chaque étape de la réalisation de leur mission tutorale. Tous les tuteurs bénéficient d’une formation à ce dispositif.

Ce dispositif est également ouvert aux collaborateurs déjà en poste tout au long de leur parcours professionnel.

Dans la cadre d’une mobilité interne (évolution, mutation, détachement), les salariés bénéficieront également d’un accompagnement tutoral. 


Action 4 : Organiser un entretien de suivi entre le salarié intégré et son manager, puis entre le salarié et un représentant RH. 


Action 5 : Développer une politique d’accueil des stagiaires.

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers du régime général de la Sécurité sociale. A ce titre, ils doivent être encouragés.

En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil dans le bassin d’emploi local, la CPAM de la Gironde recense annuellement les possibilités d’offres de stage et développe des partenariats avec les établissements d’enseignement ou de formation professionnelle de droit commun ou de droit spécialisé tels que les centres ou écoles de réadaptation professionnelle.

Ces partenariats doivent permettre d’accueillir des stagiaires pendant leur formation professionnelle ou leur parcours de réinsertion.


Action 6 : Poursuivre l’insertion professionnelle par l’alternance.

La CPAM de la Gironde poursuit le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrats de professionnalisation, dispositif facteur d’intégration professionnelle. Cette démarche permet notamment aux personnes de poursuivre leur formation tout en acquérant une première expérience professionnelle.

A l’occasion du recrutement de salariés en contrat de professionnalisation, la CPAM de la Gironde s’engage à mener les actions de communication nécessaires pour permettre de recueillir des candidatures d’hommes ou de femmes selon le sexe le moins représenté dans l’emploi visé.

Cette démarche de certification permet aux intéressés de pouvoir faire valoir une qualification professionnelle, contribuant ainsi à leur employabilité.



Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

La CPAM est attentive à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Elle considère en effet que la présence de salariés en situation de handicap est une richesse pour l’organisme et qu’il convient de poursuivre les actions d’accompagnement visant à favoriser leur intégration par la voie de stages et de recrutements et à changer le regard porté sur le handicap.

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Sensibiliser 100 % du personnel à la question du handicap.
Diminuer le montant de la contribution versée à l’AGEFIPH, à raison de  – 5 % par an de 2021 à 2023. 
Rendre accessible l’ensemble des sites et le poste de travail de 100% des salariés en situation de handicap.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Organiser, a minima, une action de communication annuelle en vue de sensibiliser le collectif du travail à la question du handicap.


Action 2 : Communiquer sur les démarches administratives relatives à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


Action 3 : La CPAM aura recours aux interlocuteurs adaptés et dédiés au sujet du handicap.  

Le Référent handicap à la CPAM de la Gironde est l’infirmière diplômée en santé au travail.



 Favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes 

La CPAM s’attache à favoriser la promotion des métiers où les hommes ou les femmes sont surreprésenté(e)s auprès des candidats de l’autre sexe afin de viser une représentation plus équilibrée dans ces emplois. 

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Atteindre un pourcentage proche de la moyenne de la répartition dans l’organisme des hommes / femmes dans les emplois peu ou non mixtes.


Action à mettre en œuvre

Action 1 : Renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats de sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et potentiel d’évolution notamment par une communication interne et externe.  


Action 2 : Diversifier les modes de diffusion des offres d'emploi


Titre 2 : Evolution professionnelle 

Le développement des compétences constituant un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et de leur carrière professionnelle, la CPAM porte une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.

L’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise. 

La CPAM et les partenaires sociaux sont attentifs à ce que les procédures d’appréciation et d’évaluation des salariés soient exemptes de toute forme de discrimination.

Constat (données issues Bilan social 2020 et du Rapport 2020 sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes) : 

Nombre d’heures de formation réalisées dans le cadre du plan de formation en 2020 : 16 213 dont 3062 heures consacrées aux hommes et 13 151 aux femmes soit 81,11 % consacrées aux femmes.

Nombre moyen d’heures d’actions de formation (tous les dispositifs confondus) par salarié : hommes 16.63 et femmes 13.17. 

Garantir l’accès à la formation professionnelle 

Objectif chiffré poursuivi : 

100 % des salariés ont suivi au moins une formation au cours des 5 dernières années.
Maintenir au minimum deux réunions ou webinaires par an de présentation des dispositifs de formation à destination de l'ensemble des agents de la Caisse et deux publications dans C’PAGES. 
Permettre à 100% des agents de participer, au« mois de la formation », avant la campagne des EAEA.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Afin de veiller à garantir l’égal accès de tous les salariés à la formation professionnelle, en dehors de celles obligatoires, la CPAM de la Gironde rend prioritaires les salariés n’ayant suivi aucune action de formation depuis 5 ans, dans le cadre du dispositif d’Entretien Professionnel (EP) instauré par la loi du 5 mars 2014.

Elle en détermine les raisons et prend toute mesure adaptée pour prévenir ou corriger cette situation si elle se présente. 

Un 1er suivi est réalisé pour les agents n’ayant suivi aucune formation depuis 3 ans.


Action 2 : La CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information des salariés sur les modalités d’utilisation de dispositifs tels que le Compte Personnel de formation et la Validation des Acquis de l’Expérience.


Action 3 : La CPAM organise en 2021, pour la première fois, le mois de la formation. Chaque année, le service Formation proposera dans le cadre du mois de la formation des formations, des réunions et/ou des ateliers pour informer l’ensemble des collaborateurs des dispositifs en place pour les accompagner sur la formation professionnelle. 



Encourager les parcours professionnels 

La CPAM entend développer les actions visant à favoriser la conception et la réalisation de projets professionnels pour ses collaborateurs.  

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Etudier 100 % des demandes de mobilité émises (VMF / DP et entretien de suivi).
Encourager la mobilité professionnelle en rappelant à 100 % du personnel, les dispositifs existants à la CPAM. 
Favoriser les évolutions professionnelles des collaborateurs de niveaux 5B à 9, en leurs attribuant dans la mesure du possible au moins 10 % par an des évolutions professionnelles.
100 % des salariés ayant demandé un entretien de suivi RH au cours de leur EP seront reçus. 


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre de réalisation d’un parcours professionnel. 

C’est pourquoi, la CPAM de la Gironde a souhaité répondre aux attentes spécifiques des salariés en termes de trajectoires professionnelles. Il s’agit de l’ensemble des mobilités professionnelles horizontales et verticales observables ou envisageables au sein de l’organisme. Un principe fondamental a clairement été intégré à savoir l’agent doit être acteur de sa trajectoire professionnelle.

Ces trajectoires professionnelles se traduisent par la mise en place de deux dispositifs :

la Détection de Potentiels (DP) (niveaux 3 et 4 et cadres fonctionnels) = processus « changement de métier », 
la Validation de la Maîtrise de Fonctions (VMF) (niveau 3 à 5B) = promotion dans son propre métier.


Action 2 : La CPAM de la Gironde met en œuvre des actions régulières d’information au moins une fois par an sur les dispositifs de VMF, DP et entretien de suivi, a minima avant la campagne EAEA à destination de l’ensemble du personnel. 


Action 3 : Chaque année, la Direction s’attache à évaluer, en lien avec le travail réalisé par le Comité de pesée des emplois, certains postes pour les cadres de niveaux 5B à 9. 


Action 4 : Réaliser les entretiens de suivi RH dans le délai d’un an à compter de la demande de l’agent. 


Indicateurs chiffrés : 

% de dossiers étudiés / dossiers reçus 
% de salariés ayant bénéficié de la Détection de Potentiel / sur l’effectif total de la Caisse 
% d’agents inscrits dans le vivier de la Détection de Potentiel / nombre total de dossiers reçus
% de salariés ayant bénéficié d’une VMF / nombre total de demandes 
Nombre de publications réalisées dans C’PAGES à destination de l’ensemble du personnel 
Nombre d’évolutions professionnelles suite à la pesée des emplois sur 4 ans consécutifs et pourcentage correspondant sur le total des évolutions professionnelles attribuées. 
% de salariés ayant demandé un entretien de suivi RH reçus dans un délai d’un an  

Évolution professionnelle et égalité hommes et femmes 

La CPAM développe toute action permettant d’assurer aux femmes les mêmes chances que celles offertes aux hommes d’accéder à des emplois relevant de niveau de qualification supérieur. 

Le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ceux travaillant à temps plein, y compris dans l’accès à des postes de managers, une situation de travail à temps partiel n’étant pas incompatible avec l’exercice de responsabilités managériales. 

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Le % de femmes et d’hommes bénéficiant chaque année d’une formation et de mesures individuelles doit être identique à la répartition des femmes et des hommes dans l’organisme.   
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme. 


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Veiller à garantir des conditions d’accès identiques à la formation à tous les agents de l’organisme indépendamment de leur sexe


Action 2 : Assurer l’évolution de carrière des salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.


Action 3 : Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur les emplois les plus élevés, l’Ucanss en lien avec les caisses nationales, expérimente des actions d’accompagnement ou de mentorat. La CPAM mettra en œuvre toutes les actions qui seront préconisées en ce sens par le national.

Indicateurs chiffrés : 

% d’hommes et de femmes ayant eu une formation par an 
Durée moyenne d’heures de formation par sexe 
% de managers à temps partiel
% d’hommes et de femmes à temps partiel dans l’organisme
% de salariés à temps partiel ayant été promus sur l’ensemble des agents à temps partiel 
% de femmes et d’hommes promus à temps partiel et par niveau
% d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion rapportée à l’effectif de l’organisme
% de femmes occupant des fonctions d’encadrement et par niveau


Évolution professionnelle des salariés en situation de handicap 

La CPAM s’engage à garantir l’égalité des chances à tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, notamment leur sexe, leur situation familiale, leur âge ou leur situation au regard du handicap. 

Objectif poursuivi : 

Réaliser chaque année un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap 
100 % des plans d’actions individualisés réalisés pour les salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Etudier les augmentations individuelles et les promotions des salariés en situation de handicap.


Action 2 : Veiller à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes, les femmes et les travailleurs handicapés en proposant un plan d’action individualisé aux salariés reconnus travailleurs handicapés n’ayant suivi aucune formation depuis 5 ans.

Indicateurs chiffrés : 

% de salariés en situation de handicap dans l’effectif total de l’organisme
% de salariés handicapé ayant bénéficié d’une promotion / nombre de salariés en situation de handicap
% de salariés en situation de handicap n’ayant pas suivi une formation professionnelle depuis 5 ans / nombre de salariés en situation de handicap.
% de mise en œuvre des plans d’actions individualisés / nombre de salariés en situation de handicap


Prévention de la désinsertion professionnelle 

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Réduire le risque de désinsertion professionnelle des agents en absence de longue durée.
100% des agents en absence supérieure ou égale à 4 mois sont invités à un entretien de retour à l’emploi, dès la reprise de leur activité professionnelle.
Organiser au moins une action par an de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle.
Augmenter chaque année de 10 % le nombre de binôme composés dans le cadre du DUO DAY.


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Afin de faciliter le retour à l’emploi des salariés absents pour une longue durée, la CPAM s’engage à suivre dans la mesure du possible les demandes de temps partiel thérapeutique.


Action 2 : La CPAM veille à ce qu’une absence supérieure ou égale à 4 mois ne soit pas une difficulté du salarié à reprendre son emploi.

Pour ce faire, le salarié bénéficie d’un entretien dit « de retour » au cours duquel sont évoqués, des mesures d’accompagnement à la reprise d’activité, notamment en matière de besoins en tutorat, formation et de réorganisation éventuelle de la charge de travail.

Les managers de la CPAM de la Gironde sont formés au dispositif des entretiens de retour.

Cet entretien peut valoir entretien professionnel si les échéances coïncident. 


Action 3 : Des actions de sensibilisation et / ou de formation aux problématiques d’insertion et de désinsertion professionnelle sont dispensées en direction des salariés de l’organisme, et plus particulièrement à l’attention des managers.


Action 4 : Organiser et promouvoir le DUO DAY au sein de la CPAM.


Titre 3 : La Rémunération

La CPAM veille à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.   

Constat : 

En 2020, la rémunération mensuelle moyenne brute en euros par niveau et sexe :



En 2019, la rémunération mensuelle moyenne brute en euros par niveau et sexe :


Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations : 6.

89 agents ont bénéficié d’une promotion en 2020 (72 femmes soit 80,90% et 17 hommes soit 19.10%). 
Rémunération et information des salariés sur la politique de rémunération  

Objectif chiffré poursuivi : 

100 % des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme et des principes applicables en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales, points de compétence et primes de résultat, RMPP…).

Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Assurer une transparence en matière de rémunération et Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes applicables en la matière (période d’attribution des mesures salariales, points de compétences, primes de résultats…). 

Indicateurs chiffrés : 

% de salariés ayant été informés chaque année de la politique de rémunération.
% de salariés n'ayant pas eu de points de compétence : 
- depuis 3 ans par niveau et par sexe 
- depuis 4 ans par niveau et par sexe 
- depuis 5 ans et plus par niveau et par sexe 


Rémunération et égalité entre hommes et femmes

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale et  fondées sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualification. 
Le % de femmes occupant des fonctions d’encadrement doit être proportionnel à la part des femmes dans l’organisme. 
100 % des mesures salariales dues au titre du rattrapage salarial maternité sont attribuées.

Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles exempts de toute discrimination et fondés sur les compétences acquises par les salariés.  


Action 2 : S’assurer de l’équité salariale H/F tout au long de la carrière, en veillant à ce que l’attribution de mesures salariales soit proportionnelle à la répartition de l’effectif H/F.  


Action 3 : S’assurer de l’absence d’impact de la maternité sur la rémunération.


Indicateurs chiffrés : 

% de femmes occupant des fonctions d’encadrement par niveau
Ecart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes par niveau de qualification.
% de salariés (H/F) ayant bénéficié d’une promotion rapporté à l’effectif de l’organisme.
 
Indicateurs issus de l’index Egalité :

10 plus hautes rémunérations.
Indicateur d’écart de rémunération.
Indicateur d’écart de taux d’augmentations individuelles.
Indicateur d’écart de taux de promotions
% des femmes ayant bénéficié de mesures salariales au retour de congé maternité

Titre 4 : Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle 

L’employeur s’attache à faciliter la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle des salariés. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une  meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe à des actions de prévention en matière de santé au travail.

Dans la mesure du possible, l’organisation du travail doit tenir compte des impératifs liés à la vie familiale afin que ceux-ci ne pénalisent pas le salarié dans son activité professionnelle. Il en est de même des contraintes résultant de l’aide apportée à une personne en charge. 

Par ailleurs, la vie professionnelle ne doit pas constituer un obstacle aux activités extra-professionnelles du salarié. 

Toutefois, si l’employeur s’attache à favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle du salarié, il veille à ne pas s’immiscer dans la vie privée de ses salariés. 

Constat : 

Le Rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante au 31.12.2020 :

Au titre de la vie professionnelle et de la solidarité familiale : 

Salarié ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour présence parentale dans le cas où un enfant à charge est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave : 2

Au titre des mesures spécifiques en faveur de la parentalité : 
13.04 % de salariés travaillant à temps partiel 
Nombre d’agents ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour enfant malade en cas d’hospitalisation : 1
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire pour la rentrée scolaire : 208
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un crédit de 35 heures à l’occasion de leur grossesse : 19
Nombre de salariés ayant bénéficié de primes de crèche pour les enfants placés dans une crèche agréée ou chez une assistante maternelle agréée : 88
Nombre de femmes ayant bénéficié du congé conventionnel de maternité :
Congé de 3 mois à demi – traitement : 30
Congé d’1 mois ½ à plein traitement : 12
Congé de 3 mois à plein traitement : 0.

Nombre de salariés ayant bénéficié de jours pour évènements familiaux :
Jours mariage ou PACS : 9
Jours mariage ou PACS d’un parent de l’agent : 4
Jours décès d’un proche : 145
Jours de déménagement : 40
Nombre de congés de paternité : 4
Nombre de boîtes aux lettres réactivées au bénéfice d’agents absents plus de 3 mois : 2
Nombre de salariés ayant bénéficié de la prise en charge par la CPAM du différentiel des cotisations retraite entre un travail à temps plein et un travail à temps partiel (4/5ème) : 106

Autres types d’absences :

Don de jours de congés / RTT : 1 agent.
Favoriser la conciliation vie professionnelle et vie personnelle 

Chapitre 1 : Garantir un droit à la déconnexion : 

Les outils numériques, s’ils constituent une opportunité notamment en matière de développement de nouvelles organisations du travail comme le travail à distance, ne doivent cependant pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

En conséquence, la CPAM de la Gironde met en œuvre un droit à la déconnexion du salarié en dehors des horaires habituels de travail.

Le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations en dehors de ses jours et horaires habituels de travail. A titre tout à fait exceptionnel, justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité et avec l’accord du salarié, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail pourra être toléré.   

La CPAM de la Gironde définit les règles de bonne pratique qui doivent être mises en œuvre,  dans le cadre d’un accord qui sera négocié avec les partenaires sociaux.

Dans le cadre du télétravail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié sont portées à la connaissance du manager du télétravailleur et de ses collègues de travail.  

Objectifs chiffrés poursuivis : 

Garantir un droit à la déconnexion : diffusion à 100% des salariés de l’accord négocié dans le cadre du droit à la déconnexion
100% des managers seront sensibilisés au principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnel 


Actions à mettre en œuvre

Action 1 : Négocier et conclure un accord sur le droit à la déconnexion au sein de la CPAM.


Action 2 : Sensibiliser les managers sur le principe de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans le cadre du droit à la déconnexion. 


Indicateurs chiffrés : 

% de salariés ayant été informé des règles définies dans le cadre du droit à la déconnexion 
% des managers sensibilisés sur le droit à la déconnexion 



Chapitre 2 : Organiser les formations dans le respect de la vie personnelle du salarié

Dans le respect du principe de conciliation entre vie professionnelle et la vie personnelle, et en dehors de cas exceptionnels, le management et le service RH veillent à respecter autant que faire se peut des horaires de formation compris dans les plages horaires déterminées à la CPAM de la Gironde.

La fixation de ces horaires doit également tenir compte de la répartition du temps de travail et des horaires de travail, des salariés à temps partiel, ainsi que de ceux des salariés bénéficiant d’une formule de travail à distance. 

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, doit être encouragé et utilisé autant que faire se peut.


Objectifs chiffrés poursuivis : 

Organiser 100 % des formations, lorsque cela est possible, dans les plages fixes des horaires de travail déterminées au niveau de l’organisme.

100 % des départs en formation respectent un délai de prévenance suffisant afin de permettre aux salariés de s’organiser dans leur vie personnelle.

Action 1 : Veiller à organiser les formations dans les plages fixes.


Action 2 : La CPAM s’engage à respecter un délai de prévenance suffisant avant le départ en formation, à privilégier les formations sur site ou sur le département , à recourir aux technologies de communication (télé ou visioconférence), à fixer des horaires et des jours de formation tenant compte, dans toute la mesure du possible, des horaires et jours habituels de travail du salarié.



Chapitre 3 : Accompagner les solidarités familiales

Objectif : 

Etudier 100% des demandes d’aménagement des horaires   

Action 1 : Un aménagement des horaires de travail peut être accordé au salarié, dans la mesure où son poste de travail le permet, en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un membre de sa famille (personnes expressément prévues par le code du travail dans le cadre du congé de proche aidant), sur présentation d’un justificatif médical. 

Si un tel aménagement des horaires n’est pas envisageable pour des raisons d’organisation du service, des autorisations d’absences non rémunérées sont accordées dans la limite de 20 jours ouvrés par an.

Indicateurs chiffrés : 

% de demandes d’aménagement des horaires étudiées sur le nombre total de demandes
Nombre de salariés ayant bénéficié d’autorisations d’absences non rémunérées


Chapitre 4 : Concilier vie professionnelle et activité sportive 

La Direction de la CPAM met en place des mesures permettant de concilier vie professionnelle et activité sportive.  

Objectif :

Etudier 100% des demandes de conciliation entre le statut de sportif de haut niveau et la vie professionnelle.

Action 1 : Rechercher une conciliation entre le statut de sportif de haut niveau et la vie professionnelle. Les demandes d’aménagement pour concilier une activité de sportif de haut niveau seront toutes étudiées. 


Indicateur chiffré:

% d’aménagements réalisés dans le cadre d’une demande d’un agent reconnu sportif de haut niveau / sur le nombre de demandes total



Chapitre 5 : Améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La direction et les partenaires sociaux décident de reconduire les dispositions du protocole d’accord sur les IK vélo dans l’attente de la négociation et de la signature d’un accord sur les mobilités durables.

Les parties au présent accord conviennent que les négociations sur cette thématique seront engagées dans le cadre d’un accord distinct et adapté au projet immobilier de la Caisse et aux spécificités du département de la Gironde.

Tous les salariés de la CPAM relevant du champ d’application des conventions collectives nationales du travail du 8 février 1957 et du 25 juin 20168 bénéficient de la prise en charge des IK vélo. 

La CPAM verse des IK vélo pour les salariés qui utilisent ce mode de transport entre leur domicile et leur lieu de travail que ce soit à vélo ou à vélo avec assistante électrique. Il peut s’agir des trajets domicile / travail et inversement et des trajets de rabattement vers ou à partir des arrêts de transport public. Les frais engagés doivent correspondre aux distances les plus courtes. 

Le montant de l’IK est fixé à 25 centimes d’euro du KM parcouru. Si le tarif évolue par décret, il sera appliqué à compter de sa date d’entrée par les services GAP et CNGP. La CPAM prend en charge cette indemnité dans la limite du montant au-delà duquel l’employeur serait soumis au paiement des cotisations sociales et le salarié à l’impôt sur le revenu.  

Le salarié devra remplir un imprimé intitulé « demande de remboursement de l’indemnité kilométrique vélo » qui devra être remis au service GAP pour un paiement annuel.  

Conciliation vie professionnelle et vie personnelle et égalité hommes femmes 


Objectifs chiffrés poursuivis : 

100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse sont informées de leurs droits liés à la maternité. 
100% des hommes sont informés des congés de paternité et d’accueil de l’enfant.

Action 1 : Informer systématiquement les agents, à compter de leur déclaration de grossesse ou d’adoption, de leurs droits en matière d’accompagnement à la maternité, paternité, accueil de l’enfant.


Action 2 : Enrichir le livret maternité avec un guide de la parentalité. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’adoption seront mentionnées dans ce guide. 


Indicateurs chiffrés : 

% d’agent ayant procédé à leur déclaration de grossesse ou d’adoption, qui ont été informées de leurs droits liés à la maternité, paternité, accueil de l’enfant. 
Nombre de mises à jour du guide de la parentalité 
% d’homme ayant demandé à bénéficier d’un congé parental d’éducation.
% d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité informés du congé parental d’éducation
% d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité qui ont demandé un congé parental d’éducation


Titre 5 : Conditions de travail  

La CPAM entend réduire le coût social et budgétaire de l’absentéisme maladie, qui constitue également un facteur de désinsertion, en mettant en œuvre des actions visant à améliorer les conditions de travail.

En 2020, le taux d’absentéisme maladie de la CPAM de la Gironde (6,54%) est inférieur de 0.93 point par rapport à 2019 (7,47 %) et de 0.54 point par rapport à 2018  (7.08 %).
Actions visant à améliorer les conditions de travail 

Objectifs chiffrés :

Diffuser au moins 1 note d’information par an sur les règles d’hygiène en période d’épidémie.  
Augmenter de 5% le recours à la vaccination antigrippale pour les salariés éligibles. 
Permettre  au moins à un nombre équivalent d’agents d’être accompagnés chaque année dans le cadre de permanence sociale.


Action 1 : Les règles d’hygiène en période d’épidémie et de forte chaleur seront rappelées par une note d’information communiquée par mail aux agents et mise à disposition dans l’intranet.


Action 2 : La CPAM propose la vaccination contre la grippe au personnel volontaire. 


Action 3 : Maintenir des permanences sociales au sein de l’organisme et permettre au moins à un nombre équivalent d’agents d’être accompagnés chaque année.

Indicateurs chiffrés:
Nombre de notes de rappel des règles d’hygiène
Nombre d’agents vaccinés contre la grippe
% de salariés vaccinés / salariés éligibles 
Nombre d’agents accompagnés par l’assistante sociale depuis 2020

Condition de travail et égalité hommes et femmes  

Objectif :

Atteindre une % d’hommes et de femmes en télétravail et en travail à distance proche du % d’hommes et de femmes dans l’entreprise. 

Action 1 : Veiller à maintenir un taux d’accès au travail à distance et au télétravail similaire au % d’hommes et de femmes à la CPAM.

Indicateur chiffré: 
% d’hommes et de femmes en télétravail
 % d’hommes et de femmes en travail sur site distant

Titre 6 : Modalités d’application et de suivi de l’accord
Objet et champ d’application de l’accord 

Le rappel des principes légaux de non-discrimination, d’égalité de traitement et de promotion de la diversité ne peut suffire, à lui seul, à faire progresser s’il ne s’accompagne pas de la prise de conscience de chacun et de la volonté politique de tous les acteurs de faire évoluer les mentalités, de lutter contre les stéréotypes et de mettre en œuvre des actions concrètes.

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour la promotion de l’égalité des chances et de la diversité à la CPAM de la Gironde. 

Cet accord à vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de la CPAM. 

Validité de l’accord  

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives,  ayant recueilli au moins 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.

Procédure d’agrément et de communication de l’accord 

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme. Une information sera réalisée devant le comité social et économique. 

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l'agrément par l’autorité compétente de l’état. 

Le présent accord est diffusé aux salariés de la Caisse primaire d’assurance maladie de la Gironde au moyen d’une mise à disposition en ligne dans l’intranet de l’organisme.

Modalités de suivi 

Au moins une fois par an, au cours d’une réunion du CSE, la Direction de l’organisme  présente les éléments d’analyse et d’évolution sur les enjeux relatifs à la diversité et à la non-discrimination. 

Durée de l’accord et clause de rendez-vous 

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans, conformément aux dispositions prévues dans l’accord de méthode conclu le 20 octobre 2019, à compter de sa date d’agrément. 

Il prendra fin de plein droit à l'arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n'est pas renouvelable par tacite reconduction.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. Les parties se fixent rendez-vous au plus tard 3 mois avant l’expiration du présent protocole pour faire un bilan de la période écoulée et évaluer l’opportunité de poursuivre et/ou modifier le contenu de cet accord.

Le présent accord se substitue de plein droit, à compter de cette date, à l’ensemble des dispositions, usages et décisions unilatérales portant sur le même objet en vigueur à la CPAM de la Gironde.


Fait à Bordeaux,
Le 8 octobre 2021























Annexe 1 : le plan d’action détaillé