ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre les soussignées :

La Fondation HOPALE, reconnue d’utilité publique, dont le siège social est situé rue du Docteur Calot – 62600 Berck sur Mer, représentée par ……………… en sa qualité de Directeur Général ci-après désigné « la Fondation Hopale » 

                          d’une part,


Et 

- Les Organisations Syndicales représentatives de salariés :

									
Pour le Syndicat C.F.D.T.,

Pour le Syndicat C.F.T.C.,

Pour le Syndicat C.G.T.,

Pour le Syndicat F.O.,

Pour le Syndicat U.N.S.A.



            d’autre part,



Préambule

Le présent accord a été conclu entre les organisations syndicales et la Fondation HOPALE en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein des différents établissements de la Fondation HOPALE, notamment dans le respect des dispositions prévues par l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Cette négociation fait suite au développement du télétravail au sein de la Fondation HOPALE, notamment dans le cadre de l’épidémie Covid-19, faisant apparaître la nécessité d’une harmonisation des règles relatives à la mise en place du télétravail afin de promouvoir et de sécuriser un dispositif homogène et adapté au fonctionnement de nos établissements.
Cet accord correspond également à un engagement dans la durée par la Fondation HOPALE qui souhaite mettre en œuvre une évolution de notre culture RH, un management lié aux compétences et basé sur une évaluation au résultat, permettant de renforcer l’attractivité de la Fondation.

Le télétravail apparaît comme un levier efficace pour améliorer la qualité de vie au travail des salariés, pour faciliter  la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer les contraintes de trajet, accroître leur autonomie d’organisation de leur travail, contribuer au développement durable en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Les parties rappellent en outre qu’une mise en place efficace du télétravail, suppose :

Une organisation du travail adéquate ;
Un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique ;
Le maintien du lien social ;
Le respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée ;
La réversibilité permanente ;
L’égalité de traitement des collaborateurs.

En conséquence, au terme des réunions de négociation réalisées les 8 et 24 septembre 2020, la Fondation HOPALE et les organisations syndicales représentatives ont convenu et arrêté ce qui suit. 


Article 1er : Définition du télétravail

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du code du Travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « (…) toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le télétravail pourra s’organiser de façon ponctuelle ou régulière.

Par défaut le domicile déclaré par le salarié pour l’envoi du bulletin de paie est le lieu de télétravail. 
Un autre lieu de télétravail pourra être accepté sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes techniques ne s’y opposent pas. 

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des établissements de  la Fondation HOPALE, visés en annexe.
	
Article 3 : Télétravail régulier 

3.1  Durée du télétravail

Il est convenu que le travail se fera alternativement entre les locaux de la Fondation HOPALE et le domicile du salarié.

Afin d’éviter tout isolement du salarié, la durée hebdomadaire maximale du télétravail est déterminée comme suit :

2 jours de télétravail pour un temps complet (cela peut être 1 jour) ;
1 jour de télétravail pour un salarié à temps partiel ;
salarié dont le temps de travail contractuel est inférieur à 50 % d’un temps complet : pas de recours au télétravail.

La répartition du télétravail s’opèrera  exclusivement par journée complète de travail.

Les jours de télétravail devront être fixes sauf en cas de circonstances exceptionnelles et de réunions de service prévus les jours de télétravail.
Pour les salariés à temps complet, les deux jours de télétravail ne peuvent pas être tous deux accolés à un repos hebdomadaire. 
Il est possible d’alterner 1 jour de télétravail une semaine, 2 la semaine suivante. 

3.2.  Conditions d’éligibilité au télétravail

Outre le fait que le présent accord concerne les salariés qui exercent un métier compatible avec le télétravail, allant notamment dans le sens d’une autonomie dans la gestion de sa charge d’activité et de son emploi du temps, les parties conviennent que le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions, postes ou activités de nature à être exercées à distance et qui sont, dans le mode organisationnel de la Fondation HOPALE, compatibles avec cette forme de travail. 

Par conséquent, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Personnel éligible :

Fonctions supports : 

Service informatique ;
Service comptabilité ;
Service qualité ;
Service achats ;
Direction des ressources humaines ;
Direction générale et directions de site.

Autres métiers : 

Les cadres et le personnel administratif qui ne sont pas en contact direct avec des usagers ou des patients ;
Le personnel soignant dont l’activité pourrait être conciliable avec le télétravail. 

Le présent accord s’applique exclusivement aux salariés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet et à temps partiel dont le temps de travail contractuel est au moins égal à 50% d’un temps complet.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Par ailleurs, pour pouvoir prétendre au télétravail les salariés devront également justifier d’une ancienneté d’au moins 6 mois (période d’essai incluse)  pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement du service.

A cela, s’ajoutent les critères suivants :

La nature du travail doit être compatible avec le télétravail ;
Le salarié devra être en possession d’un ordinateur portable fourni par la Fondation HOPALE ;
La sensibilité des dossiers traités par le salarié ne doit pas être de nature à mettre en péril l’activité ;
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe à laquelle est rattaché le salarié ; 
La présence physique quotidienne au sein d’une équipe de travail ne doit pas être requise ; 
Le salarié doit savoir utiliser parfaitement les outils de travail à distance et pouvoir se connecter depuis son domicile ;
Le salarié doit être capable de travailler de façon régulière à distance ;
Le lieu de télétravail du salarié doit comporter un espace approprié au télétravail, lequel doit être conforme aux exigences légales en matière d’hygiène et de sécurité. 

3.3.  Modalités de validation de la candidature

Le télétravail revêt un caractère volontaire fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l'initiative de l'employeur que du salarié.

3.3.1. Autodiagnostic

Avant toute demande écrite et afin de garantir le respect du principe d’acceptation mutuelle et de responsabiliser l’ensemble des acteurs, un questionnaire sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier.

Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées.

Le responsable hiérarchique doit également évaluer la capacité du collaborateur et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

3.3.2. Demande à l’initiative du salarié

En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à son responsable hiérarchique le formulaire de demande complété ainsi que le questionnaire d’autodiagnostic.

La mise en œuvre effective du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité et de l’organisation de son service, ainsi que celui de la Direction des Ressources Humaines. 

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou de réception de la demande) par le responsable hiérarchique du salarié et la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu de télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver sa décision qui sera portée à la connaissance du salarié. Dans ce cas il pourra lors de l’entretien individuel et/ou professionnel renouveler sa demande si les conditions sont réunies ultérieurement.

Si aucune réponse n’est apportée dans le délai d’un mois, le salarié peut faire appel au service des Ressources Humaines ou aux instances représentatives du personnel afin que sa situation soit étudiée.

3.3.3. Demande à l’initiative de l’employeur

Dans le cas précis et/ou exceptionnel où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.

La procédure est la suivante :

La demande est adressée au salarié (par courriel ou par lettre remise en main propre) par le responsable hiérarchique, copie à la Direction des Ressources Humaines. 
Le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse écrite, copie au service des Ressources Humaines, par courriel, lettre recommandée ou remise en main propre.



En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail, y compris les dispositions matérielles.

En cas de réponse négative du salarié, ce refus ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant par rapport à son déroulement de carrière.

3.4.  Conditions de mise en place

3.4.1. Modalités contractuelles

L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail pour une durée maximale d’un an. 

Le télétravail débutera 1 mois après la validation de la demande et sous réserves des disponibilités en matériel. 

Cet avenant précisera les éléments suivants : 

La durée de validité de l’avenant et les règles de réversibilité en vigueur ;
La période probatoire ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ; 
Les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile ou sur site) et le cadre de référence (hebdomadaire ou sur deux semaines consécutives) ; 
La plage horaire pendant laquelle le collaborateur doit pouvoir être joint ;
Les conditions d’utilisation du matériel mis à disposition ;
Les conditions d’organisation des points périodiques avec le responsable hiérarchique ; 
Les modalités d’indemnisation des déplacements professionnels en lien avec le lieu de travail ;
Les règles de confidentialité, de non concurrence et d’exclusivité, le cas échéant.

Dans les 3 mois précédant l’échéance annuelle, un entretien de bilan sera obligatoirement fait entre le salarié et le responsable hiérarchique, à l’initiative de ce dernier. 
Ce sera l’occasion de faire un bilan de l’organisation en télétravail et d’apprécier l’opportunité de la reconduire ou d’y mettre fin. 

3.4.2. Formation

Les télétravailleurs reçoivent une formation et information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.
Les responsables hiérarchiques chargés d’encadrer des télétravailleurs sont sensibilisés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

3.4.3. Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance d’une semaine, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. 

L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties.

3.4.4. Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique direct que du salarié.

Les parties peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à une semaine. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité avérée de poursuivre le télétravail.

Ces délais permettent de gérer convenablement le retour du salarié sur le lieu de travail dans son service ou site et gérer la restitution du matériel mis à disposition.
3.4.5. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’employeur à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. 

De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le salarié doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite par courrier ou par email entre le responsable et le salarié.

3.5.  Organisation du télétravail

3.5.1. Conformité des installations et des lieux

Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de télétravail et certifie ladite conformité auprès de son responsable hiérarchique direct et de la Direction des Ressources Humaines via une attestation sur l’honneur.

L’employeur doit pouvoir s’assurer sur la base d’une garantie verbale apportée par le collaborateur ainsi que l’attestation sur l’honneur précitée que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

La non-conformité des locaux pourra entraîner la cessation immédiate de la situation de télétravail. 

3.5.2. Mise à disposition des équipements de travail

La Fondation HOPALE mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’établissement) avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau de la Fondation.

Le matériel mis à disposition du salarié est réservé à un usage strictement professionnel, la Fondation HOPALE pourra procéder à des échantillonnages afin de vérifier la conformité de l’utilisation du matériel professionnel.

L’attribution d’un téléphone portable sera examinée et décidée par le responsable hiérarchique au cas par cas.

3.5.3. Restitution de l’équipement

L’intégralité de l’équipement fourni dans le cadre du télétravail devra être rendue en bon état, en cas de rupture de l’avenant au contrat de travail, dans un délai maximal de 8 jours à compter de la date de rupture de l’avenant au contrat.
3.6. Organisation - Conditions de travail : Temps et charge de travail
3.6.1 Gestion du temps de travail et charge de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable concerné, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la Fondation HOPALE.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du travailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
3.6.2 Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté, qui sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable concerné, doivent correspondre aux horaires d’ouverture du fonctionnement du service.
L’application « TEAMS » sera utilisée dans le cadre du télétravail afin de faciliter la communication entre le télétravailleur et les autres membres de son service durant ces plages de disponibilité.
Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail du salarié, il sera sous la subordination de l’établissement et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.
3.6.3 Décompte du temps de travail 
Les jours de télétravail doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des temps, en utilisant un motif explicite dédié.
La journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard ne pouvant ainsi générer la saisie d’un horaire modifiant le temps de travail initialement prévu pour cette journée.
3.7. Evolution professionnelle et gestion de carrière
Le salarié bénéficiera au même titre que tous les salariés de la Fondation HOPALE, d’un entretien annuel et/ou professionnel avec sa hiérarchie, au cours duquel sera notamment :

Examinée la charge de travail ;
Evaluée l’activité professionnelle ;
Examinées les perspectives de carrière ;
Abordés les besoins en formation.

3.8. Maintien du lien social
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le responsable hiérarchique. Dans la mesure du possible ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre aux salariés d’organiser leur déplacement.
3.9. Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux salariés et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié en télétravail.
Le non-respect des règles par l’une des deux parties peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
3.9.1. Couverture sociale
Le salarié en télétravail bénéficie des accords frais de santé/prévoyance et de couverture accident, maladie, décès en vigueur au sein de la Fondation HOPALE.
3.9.2. Accident de travail
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité Sociale, sauf preuve contraire.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires à son responsable hiérarchique afin que la procédure prévue dans le cadre des déclarations d’accident de travail soit réalisée. 
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement.

Il est rappelé que la qualification définitive d’accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non reconnaissance de l’AT, la Fondation HOPALE ne pourra être retenue pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué aux salariés.

3.9.3. Arrêts de travail
Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement.
Il est également rappelé que pendant les absences (maladie, congé,…) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

3.10. Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la Fondation.

Il bénéficie également des mêmes droits individuels, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’évaluation professionnelle que l’ensemble des salariés de la Fondation HOPALE. 

3.11. Confidentialité et gestion des incidents informatiques 
3.11.1. Confidentialité et protection des données
Chaque salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la Fondation HOPALE afin d’assurer la protection des données et leur confidentialité.
Le salarié se verra remettre un exemplaire de la charte informatique reprenant l’intégralité des règles de sécurité à respecter.
Le service informatique renforcera la sécurité des outils mis à disposition dans le cadre du télétravail par la mise en place d’un accès VPN sécurisé pour chaque ordinateur. 
3.11.2. Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l’avenant au contrat de travail, le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement son responsable hiérarchique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le salarié doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. En cas d’impossibilité d’effectuer le travail en télétravail, le responsable hiérarchique pourra alors demander au salarié de venir travailler sur site.
3.12. Assurance 

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son lieu de télétravail une activité de bureau sans accueil de public à raison de 1 à 2 jours par semaine et que sa multirisque habitation doit couvrir cette activité pendant ces journées de télétravail.

Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.


Article 4 : Télétravail ponctuel et situations exceptionnelles

4.1. Télétravail ponctuel
Le télétravail peut répondre à des besoins ponctuels, il est dans ce cas temporaire, et facilite en pratique la bonne exécution de la prestation de travail, le salarié peut en faire la demande.
Les collaborateurs pouvant prétendre au télétravail ponctuel répondent aux mêmes critères d’éligibilité que les collaborateurs en télétravail régulier.
Le télétravail ponctuel pourra alors être mis en œuvre d’un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. Cet accord pourra être recueilli par tout moyen à chaque fois qu’il sera mis en œuvre, éventuellement par un courrier ou un échange de courriels qui formaliseront les conditions de travail occasionnelles du télétravail. Il sera précisé notamment dans cet écrit la date et les horaires de travail en télétravail.
Le télétravail ponctuel ne constitue pas une modification du contrat de travail.
4.2. Situations particulières de certains salariés
Sur les recommandations du médecin du travail, les salariés de retour après une absence pour longue maladie ou en situation de handicap ou se trouvant dans une situation particulière pourront se voir proposer un retour progressif en télétravail.
La durée et les modalités de télétravail seront précisées et validées par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
4.3. Situations exceptionnelles à l’initiative de l’employeur
La Fondation HOPALE pourra ouvrir le télétravail sans qu’il ne soit nécessaire d’obtenir l’accord du  salarié dans le cas d’une pollution exigeant une alternance automobile, de pandémie ou de circonstances climatiques exceptionnelles. 
Dans ces situations exceptionnelles, le télétravail s’effectuera sur information du responsable hiérarchique (par courriel et/ou appel téléphonique) et donc sans avenant au contrat de travail.

Article 5 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et prendra effet au 1er janvier 2020.

Article 6 : Evaluation, évolution et suivi de l’accord

Un bilan sera réalisé avec les organisations syndicales au bout d’un an.

A cet effet, un référent télétravail pourra être désigné par les représentants du personnel afin de prendre part aux évaluations et éventuelles évolutions du dispositif.

Par ailleurs, un suivi de l’accord sera réalisé si besoin par la Fondation HOPALE et les organisations syndicales signataires à la demande de l’une d’entre elles lors des négociations obligatoires conduites au sein de la Fondation.

Article 7 : Révision et dénonciation

Conformément aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des signataires du présent accord, pourra porter sur tout ou partie du présent accord. Une réunion de négociation sera organisée dans les trois mois suivant cette demande.

Le présent accord pourra également être dénoncé, en application de l’article L.2261-9 du Code du travail, par chacune des parties signataires, moyennant un préavis de 3 mois. 

Article 8: Dépôt et publicité

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du Travail et aux dispositions réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme télé-procédures du Ministère du Travail par la Fondation HOPALE, et transmis par elle au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Boulogne-Sur-Mer.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie signataire.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation HOPALE et non signataires de celui-ci.

Enfin, il sera affiché sur les panneaux réservés à la Fondation HOPALE pour sa communication avec le personnel et mis en ligne sur le site Intranet de la Direction des Ressources Humaines de la Fondation HOPALE.



							Fait à Berck, le 26 octobre 2020
en dix originaux
							









Pour la Fondation HOPALE				Pour la Confédération Française 
							Démocratique du Travail





						




Pour la Confédération					Pour la Confédération Française
Générale du Travail					des Travailleurs Chrétiens






						





Pour l’Union Nationale 					Pour Force Ouvrière
Des Syndicats Autonomes