AJS

Société par actions simplifiée
Siège Social : Rue de L’Eventard – SAINT GERMAIN SUR MOINE
49230 SEVREMOINE












ACCORD SUR LE TELETRAVAIL








ENTRE :



AJS
Société par actions simplifiée
Dont le siège social est situé : Rue de L’Eventard – SAINT GERMAIN SUR MOINE – 49230 SEVREMOINE


Représentée par Monsieur XXXXXX, Gérant de la SARL B.S.B.H., Présidente de la SAS AJS.


							D’UNE PART




ET :


- Madame xxxxx,
- Monsieur xxxxxx,
- Madame xxxxxxxx,
- Monsieur xxxxxxx,

Elus membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément aux Procès-verbaux d’élections en date du 5 juillet 2018 joints aux présentes en annexe 1.


							D’AUTRE PART
	














PREAMBULE

Depuis la crise sanitaire obligeant les entreprises à avoir recours au télétravail, l’entreprise AJS s’est engagée en faveur du télétravail, au bénéfice de ses collaborateurs, et a progressivement structuré des usages et ouvert ce mode d’organisation du travail aux salariés éligibles et volontaires, tels que définis ci-après.

Chez AJS, le télétravail repose ainsi sur des valeurs, convictions et ambitions, partagées entre la Direction, les représentants du personnel et l’ensemble des collaborateurs :
Le télétravail contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.
Le télétravail participe à une démarche de développement durable : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre.
Le télétravail répond aux aspirations des salariés et participe à l’attractivité et à la fidélisation des équipes au sein de l’entreprise.

Au sein de AJS, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité : à savoir, la confiance et la responsabilisation de l’ensemble du personnel. Cependant, le télétravail ne pourra pas être reconduit sur le même rythme qu'il a été pendant la période COVID. En effet, pour entretenir l’esprit de solidarité et de convivialité qui sont aujourd’hui dans les valeurs d’AJS, une présence physique à l’entreprise est indispensable.

C’est ce qui a prévalu à la démarche de concertation et de co-construction mise en place avec les représentants du personnel et qui a abouti à la rédaction de ce présent accord.

Celle-ci vise aujourd’hui à :
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
Renforcer l’engagement et l’affichage de l’entreprise en matière de télétravail.

Cette consécration et la formalisation du télétravail au sein du présent accord chez AJS s’inscrit dans la droite ligne des récentes évolutions du cadre législatif et réglementaire en la matière.

Signataires de l'accord :

Pour la Direction :
Monsieur xxxxxxxxxxxx, Gérant de la société B.S.B.H., Présidente de la Société AJS

Pour le Personnel :
Madame xxxxxxx,
Monsieur xxxxxxx,
Madame xxxxxxxx,
Monsieur xxxxxxxx, 

Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE,

Il est rappelé : 

Que les négociations relatives au présent accord ont lieu entre Monsieur xxxxxxx et Madame xxxxxx, Monsieur xxxxxxxx, Madame xxxxxxx et Monsieur xxxxxxx (Membres titulaires de la délégation du personnel du CSE),
Que les membres suppléants de la délégation du personnel du CSE étaient présents lors des réunions de négociation, à savoir Monsieur xxxxxxxx, Madame xxxxxxxxxx, Madame xxxxxxxxx et Monsieur xxxxxxxxx.
Que dans ce contexte et conformément aux dispositions légales, la Société a : 

Sollicité des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE, conformément à l’article L 2232-29 du Code du travail, les informations dont elles souhaitaient avoir connaissance, ces dernières ont estimé être en possession d’éléments suffisants,

Adressé à chaque organisation syndicale représentative de branche, un courrier en recommandé avec AR d’information quant à la négociation envisagées et ce, avant que celle-ci ne débute.


DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société AJS.


ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet le 1er novembre 2021.


ARTICLE 3 – REVISION – DENONCIATION

→ Toute négociation du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties compétentes selon le Code du travail et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres à chacune des autres parties signataires.

Une réunion devra être organisée dans le délai de trois mois à compter de la réception par chacune des parties de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

→ Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord et déposée auprès des services du ministre du travail.

Il pourra être dénoncé moyennant un préavis de trois mois.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.


ARTICLE 4 – COMMISSION DE SUIVI 

La commission de suivi du présent accord est composée de :
 3 membres des représentants du personnel 
 3 membres de la direction 

La commission se réunira une fois par an au cours du premier trimestre de l'année. A la demande de l'une des parties, la commission peut se réunir de manière exceptionnelle. 
Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.


DISPOSITIONS RELATIVES AU TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Le télétravail occasionnel, non régi par le présent accord, peut néanmoins être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution,  indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du travail,  etc.). 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans tous les cas, il doit donner lieu à une demande préalable au responsable (ou éventuellement par le responsable en cas de situations temporaires telles que visées précédemment, en vue de préserver la santé des collaborateurs)  et à son accord écrit (par exemple par courriel).


ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL

Article 2.1 : Volontariat


L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié : il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord exprès et préalable du responsable.

En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Article 2.2 : Eligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés cadres, employés et agents de maîtrise hors logistique.

Sont exclus les salariés dont les fonctions requièrent une présence physique permanente.

Pour les nouveaux salariés, l’accès au télétravail est impossible pendant les 6 premiers mois suivant leur embauche, en raison de la nécessité de les former à leur poste de travail.

Le télétravail est ouvert à tout salarié au statut cadre, employé, agent de maîtrise de l’entreprise - sauf ceux du service logistique - répondant aux conditions suivantes :

Etre titulaire d’un contrat de travail avec la Société à temps plein ou à temps partiel (exception faite des contrats de professionnalisation et d’apprentissage ainsi que des stagiaires – en raison de l’accompagnement et de la formation dont ces salariés particuliers ou ces stagiaires doivent faire l’objet) ;
bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant dans la gestion de son travail (priorisation, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail) et de son budget-temps (respect des délais impartis) ;
Faire partie d’un service et avoir une fonction :
dont la nature de l’activité ne nécessite pas une présence physique permanente (poste d’accueil, travail en équipes…) ou l’utilisation d’outils spécifiques ;
qui ne sont pas incompatible avec le télétravail de sorte que le travail réalisé par le salarié concerné puisse rester aussi efficace en télétravail que dans les locaux de l’entreprise (rigueur, atteinte des objectifs préalablement fixés)
Disposer d’un logement compatible (surface réservée au télétravail, installation électrique conforme…) ;

La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du manager sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 
La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et son manager.

En tout état de cause et indépendant de l’évaluation du manager, ne sont ainsi pas éligibles, les activités qui répondent notamment à l’un des critères suivants :

nécessité d’assurer un accueil physique (clients, partenaires, personnel etc…) ;
travail nécessitant l’utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors des locaux de la Société ;

Au sein d'une même unité de travail, le nombre de salarié pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif de chaque service.

Par ailleurs, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à une période minimale de travail en présentiel de 6 mois afin de garantir au salarié l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu.

Article 2.3 – Réversibilité

La possibilité de recourir au télétravail n’est pas un acquis : la situation de télétravail est réversible.

Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, l’employeur et le salarié peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise, dans l’emploi tel qu’il résulte de son contrat de travail.

Afin de s’assurer de la bonne efficience du salarié en télétravail, une phase d’essai de ce mode d’organisation appliquée sous forme d’une période probatoire d’une durée de trois mois permettra d’apprécier ou non la capacité de maintien d’une journée hebdomadaire télétravaillée. 

L’objectif de cette période est de vérifier conjointement la compatibilité organisationnelle et technique du télétravail pour le collaborateur concerné, au regard des fonctions occupées et de l’activité de l’entreprise. Au cours de cette période probatoire, le salarié ou l’entreprise pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

Après cette période probatoire de trois mois, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois, il pourra être mis fin au télétravail, soit à la demande du collaborateur, soit à celle de l’entreprise. 

Si la demande émane du collaborateur, celui-ci devra transmettre sa demande par écrit et exposer à son manager, les motifs justifiant sa décision. 

Si la demande émane du manager, ce dernier recevra le collaborateur pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou LRAR. La date de remise du courrier en main propre ou la date de première présentation du courrier au salarié (ou date de réception) fera alors courir le préavis d’un mois précité.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le collaborateur sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’entreprise, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste. 

L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.

En cas de non-respect des conditions nécessaires à l’exercice du télétravail, notamment en cas de non-conformité du lieu de télétravail, l’employeur pourra mettre fin au télétravail sans délai.

En cas de mise en œuvre du télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles (épisode de pollution, crise épidémique,…), le télétravail prendra fin automatiquement à la disparition desdites circonstances ou dès lors qu’une reprise normale de l’activité sera possible.

Article 2.4 – Conditions matérielles


Le télétravail peut être réalisé soit dans un lieu spécialement dédié et mis à disposition du salarié par l’employeur soit au domicile du salarié.

Dans ce dernier cas, le salarié doit affecter un espace de son domicile – respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail – à l'exercice du télétravail et l'entreprise lui fournira l'équipement nécessaire à son activité professionnelle à distance. 

Le domicile du salarié devra répondre à un certain nombre d’exigences minimales pour que le passage au télétravail puisse être réalisé :

conformité des installations techniques et électriques au domicile du salarié : le domicile du salarié devra avoir des installations techniques et électriques réglementaires (notamment, présence indispensable d’un disjoncteur différentiel et d’une prise de terre sur laquelle le matériel informatique est scellé) ;

conformité de l’espace dédié au travail : le télétravailleur devra fournir un espace (clos ou non) dédié à l’exercice de ses fonctions, aéré, lumineux, pendant la période de télétravail ainsi qu’une ligne internet haut débit et un mobilier adapté (a minima une table et une chaise) pour lui permettre de travailler dans des conditions satisfaisantes.

Le salarié s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord. 

En cas de changement de domicile, Le salarié préviendra son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront réexaminées.


Article 2.5 – Principe de non-discrimination

La Société tient à rappeler que le télétravail ou le travail en présentiel  ne pourra pas influencer négativement la carrière des salariés concernés. 

Ainsi, Le télétravail ne doit notamment pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.

Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la Société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail.

Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux, lorsqu’ils existent, bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail.


ARTICLE 3 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Article 3.1 – candidature et acceptation par le manager

Le salarié candidat au télétravail devra postuler auprès de son manager (N+1) en remplissant une fiche de candidature (dont un modèle est reproduit en annexe du présent accord). Un entretien sera réalisé avec son manager dans un délai de 1 mois suivant la réception de la demande.

Le télétravail sera accordé ou non selon l’évaluation du manager sur les critères évoqués ci-dessus (notamment en raison de l’autonomie-gestion budget temps-qualité de production)..

S’il la candidature est refusée, le refus sera motivé et notifié. Le salarié pourra demander un entretien au dirigeant pour arbitrage. La décision de ce dernier vaudra décision définitive. Une décision de refus n’exclue pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

Si la candidature est acceptée, cela donnera lieu à une notification par écrit, et l’entreprise mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai d’un mois maximum.

Article 3.2 – Lieu d’exercice du télétravail

L’exercice du télétravail peut être réalisé soit dans un lieu spécialement dédié et mis à disposition du salarié par l’employeur, soit au domicile du salarié et donc à son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le collaborateur qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement son manager. Dans ce cas, le collaborateur s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  


Article 3.3 – Moyens et équipements

La société met à disposition de ses collaborateurs l’ensemble des matériels nécessaires à l’exercice du télétravail, à savoir :

Un ordinateur portable et un écran d‘ordinateur,
Les logiciels associés nécessaires à l’exercice du travail,
Une webcam et un casque afin de pouvoir assurer les visios,
Un système téléphonique pour être joignable.

Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le salarié devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. 

Le collaborateur en télétravail utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales. Il devra informer son manager sans délai des dysfonctionnements, des pannes et des vols qui concerneraient le matériel confié.

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique et informatique pour l’installation des outils sur le poste de travail à domicile ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie mis à disposition. Il s’engage à informer sans délai le service informatique de tout dysfonctionnement, panne ou vol du matériel confié par AJS.

Le matériel que pourra fournir l’employeur au salarié pour l’exercice de son activité en télétravail reste la propriété de l'entreprise. Le salarié s'engage à restituer le matériel sur simple demande de l’employeur que ce soit pendant l’exécution du présent contrat et en tout état de cause à la fin de celui-ci.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui seraient confiés, et à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci. En tout état de cause, l’usage de ce matériel doit rester strictement professionnel.

Le salarié s’engage également à faire un usage de ce matériel conforme à sa destination, dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte informatique.

Il est précisé qu'en cas de détérioration du matériel ainsi prêté, non imputable à un cas de force majeure, le salarié sera tenu de rembourser à l’employeur la valeur des réparations nécessaires.

Article 3.4 – Frais inhérents

Le principe selon lequel les frais engagés par un salarié dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail doivent être supportés par l’employeur s’applique à l’ensemble des situations de travail. 

A ce titre, il appartient ainsi à l’entreprise de prendre en charge les dépenses qui sont engagées par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’entreprise, après présentation de justificatifs et validation de l’employeur.

A titre d’information, sont remboursés sur justificatifs les cartouches d’encre, les équipements et fournitures. En revanche, ne sont pas remboursés les frais d’occupation du domicile à titre professionnel, la société AJS mettant à disposition des locaux aux salariés pour l’exercice de leur activité professionnelle.


ARTICLE 4 – REALISATION DU TELETRAVAIL

Article 4.1 – Planification

Le nombre de jours télétravaillés maximum est de 1 jour par semaine, avec une présence obligatoire les lundis, sans préjudice des dispositions propres aux salariés au forfait jours.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3 par semaine pour un temps plein, sans préjudice des jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. Dans des cas exceptionnels, certains collaborateurs pourront ponctuellement disposer d’un régime dérogatoire.

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du manager. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectif nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’entreprise. Il tranchera également en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés, ou d’un projet spécifique nécessitant une présence physique sur le lieu de travail (exemple : compte rendu d’activité,…). Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours.

Le télétravail est organisé sur la base de jours fixes (régularité des jours de télétravail pour chaque collaborateur et non jours « volants » dans la semaine) établis dans le cadre d’un planning hebdomadaire.

Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe est figé pour une période annuelle et remis à chaque collaborateur avant le début de la période concernée. Sauf circonstances particulières, il est révisé chaque année par le responsable, après entretien avec son équipe.

L’ensemble des collaborateurs d’AJS ont accès à un agenda en ligne sur lequel sont inscrits les jours télétravaillés et les jours de travail au sein de l’entreprise, de sorte que les managers et les autres services connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 

Article 4.2 – Report

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail initialement prévu.

De la même manière, Les personnes qui prendraient une demi-journée de congé ou RTT ou JRS sur une journée de télétravail se verront décompter leur journée de télétravail hebdomadaire.

Article 4.3 – Horaires et joignabilité

Pendant la période de télétravail, le salarié bénéficie de plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec l’employeur dans le respect de son droit à la vie privée, à la déconnexion et à un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. 

Il est néanmoins rappelé qu’une partie des salariés de l’entreprise ont conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours de sorte qu’aucun horaire de travail ne leur est imposé en raison de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur travail.

Ceci étant rappelé, le présent accord fixe, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, les plages de disponibilités suivantes :

Du lundi au Vendredi : de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 18h

Des plages d’horaires de disponibilités spécifiques pourront être établies pour les salariés non soumis à l’horaire collectif de travail. Ces dispositions ne font pas obstacle au cadre juridique applicable aux salariés relevant d’un aménagement du temps de travail sans référence horaire (forfait jours, cadre dirigeant, etc…).

Pendant ces plages horaires, le salarié doit pouvoir être joint à son domicile (par mail, téléphone, visioconférence, etc.) et pour le moins sur son téléphone portable. 

Sauf circonstances exceptionnelles, le télétravail est en principe exclusif de la garde d’enfant. 

Par ailleurs, le salarié doit exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’entreprise, notamment en matière de concentration et de bruit.

Quoi qu’il en soit, les fonctions exercées par le salarié ne doivent pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. Celui-ci étant décompté selon les modalités applicables à l’entreprise.

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 4.4 Suivi et comptabilisation du télétravail

Le responsable est tenu de répartir la charge de travail de manière équivalente au sein de son équipe, que les collaborateurs soient télétravailleurs ou non.

Afin de s’assurer du bon exercice du télétravail, plusieurs espaces d’échanges sont proposés entre manager et collaborateur :

Un point à l’issue de la période probatoire de trois mois,
Un point spécifique sur le télétravail dans le cadre de l’entretien annuel, dans sa partie portant notamment sur les conditions d'activité du salarié, et sa charge de travail et sa compatibilité avec le télétravail.

Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable son responsable et obtenir un accord écrit (par exemple par courriel).

Le salarié relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique chaque mois.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, il est demandé au salarié de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Article 4.5 – Droit à la déconnexion

En conformité avec l’accord d’entreprise, et afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’entreprise – de se déconnecter. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

Ainsi et dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

Les périodes de repos quotidien ;
Les périodes de repos hebdomadaire ;
Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

Il en découle une obligation pour le télétravailleur de se déconnecter de ses outils de communication à distance.

Ainsi, en cas d’arrêt maladie, pendant ses temps de repos et ses autres absences (congés payés etc), le salarié s’engage à ne pas télétravailler.

Les outils numériques visés sont notamment les suivants :

Les outils numériques physiques : ordinateurs et tablettes ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Il est rappelé que le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel d’un service ou de l’entreprise, y compris dans la collaboration entre collègues de travail.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique. Dans le but de garantir cette obligation de déconnexion, la Direction ne peut pas contacter ses subordonnés sur leur téléphone personnel en dehors de leurs temps de travail.

Article 4.6 – Sécurité informatique et protection des données

Le collaborateur sera tenu au respect des différentes dispositions en vigueur au sein de l’entreprise, telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité (notamment la charte informatique). Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection des données et documents à sa disposition, à ne pas laisser accéder des tiers, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son manager de toute anomalie constatée.

Le télétravailleur pourra être amené à collecter et à accéder à des données à caractère personnel.

La mise en œuvre du télétravail implique pour le salarié de reconnaitre la confidentialité desdites données et de s’engager par conséquent à prendre toutes précautions dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles elle a accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations.

Tout salarié sollicitant la mise en œuvre du télétravail s’engage ainsi à :

ne pas utiliser les données auxquelles elle a accès à des fins autres que celles prévues et nécessaires aux fonctions ;
ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales ;
ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution des fonctions ;
prendre toutes les mesures dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données ;
prendre toutes précautions pour préserver la sécurité des données ;
assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer les données personnelles et confidentielles ;
en cas de cessation des fonctions, restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.

Cet engagement de confidentialité sera applicable pendant toute la durée du télétravail et postérieurement à celui-ci sans limitation de durée.

Cet engagement de confidentialité concerne aussi bien l’utilisation que la communication des données à caractère personnel.

Toute violation du présent engagement exposera le salarié à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur.

AJS prend, dans le respect des prescriptions RGPD, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le collaborateur en période de télétravail à des fins professionnelles. Il incombe au collaborateur en période de télétravail de se conformer aux dispositions légales et aux règles propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité.

Article 4.7 – Assurances

AJS prend en charge les dommages subis par les biens de toute nature mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque informatique liée à l'utilisation d'un matériel professionnel au domicile d’un salarié.

Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance habitation qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle. Son contrat d’assurance multirisque habitation devra couvrir sa présence pendant ses journées de télétravail à domicile. 

Il devra fournir à la société, au plus tard au jour de la mise en œuvre effective du télétravail, une attestation d’assurance, puis le 1er janvier de chaque année. A défaut, il sera mis fin de plein droit à la possibilité de poursuivre le télétravail pour le salarié concerné.

Article 4.8 – Accidents liés au travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. Il fait l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

AJS prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens son responsable et/ou la Direction dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

AJS procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.










FORMALITES

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité et de dépôt prévues par la Code du travail ;
Un exemplaire en version anonyme sera publié sur la base de données nationale ;

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire en version support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail (), et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.


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Fait à SEVREMOINE, le  …………
En 5 exemplaires dont :
un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,
un remis à l’employeur,
un remis au CSE,
un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,
un remis au Conseil de prud’hommes compétent






TRES IMPORTANT: Paraphe de chaque page, signature et datation de la dernière précédée de la mention "Bon pour accord"


Annexe 1 : Formulaire demande de télétravail et réponse



DEMANDE DE TELETRAVAIL


Je soussigné(e) Mme / Mlle / M. :

Nom : __________________________________________________

Prénom : _______________________________________________

Salarié(e) de la Société AJS, demande à pouvoir exercer mes fonctions en télétravail, conformément aux règles prescrites dans l’accord d’entreprise du 1er novembre 2021, dont j’atteste avoir pris connaissance et dont je m’engage expressément à respecter les dispositions.

Je demande à exercer mes fonctions en télétravail dans les conditions suivantes :


L’adresse du lieu où je souhaite exercer le télétravail est la suivante :
______________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Je déclare :
que le lieu de télétravail désigné ci-dessus dispose d’un espace de travail garantissant la confidentialité et la concentration nécessaires à l’exercice de mon activité ;
que le local dans lequel j’exercerai mon activité en télétravail dispose d’une connexion internet à haut débit et d’une installation électrique raccordée à la terre et protégée par un disjoncteur ;
que le lieu de télétravail désigné ci-dessus est couvert par une assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité professionnelle au sein de celui-ci.

Je prends l’engagement durant cette période de travail :
de ne pas utiliser le matériel mis à ma disposition dans un autre lieu que mon domicile dont l’adresse est indiquée ci-dessus ;
de prendre régulièrement connaissance des messages qui me seront adressés par l’Entreprise, afin d’être en mesure de répondre aux demandes urgentes dans les meilleurs délais.

Fait à ____________________________, le _________________Signature :
DÉCISION D’ACCORD DE MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL


Madame, Monsieur, 

Vous avez manifesté votre volonté, le …..……….., d'exercer une partie de votre travail en télétravail.

Vous avez été informé(e) des règles applicables à l’exercice du télétravail, notamment celles relatives à la conformité du lieu d’exécution du télétravail, à la sécurité, réversibilité du télétravail auquel vous êtes soumis(e) et vous vous êtes expressément engagé(e) à les respecter.

Dans ces conditions, nous avons l’honneur de vous informer que nous acceptons votre demande de télétravail dans les conditions suivantes :


Nous vous prions d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de nos sincères salutations.

A ……..…..., le………………...

Nom du responsable :

Signature :