ACCORD COLLECTIF PORTANT 
RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE 
AU SEIN DE L’UES WW


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE


La Direction de l’UES WW envisage de redimensionner son activité terrain afin de s’adapter à un niveau d’activité en baisse sur l’activité Ateliers Illimités + Digital et a initié le 31 mai 2021 une procédure d’information et de consultation du Comité Social et Économique (ci-après le « CSE ») de l’UES WW à ce sujet. 

L’objectif poursuivi est double puisqu’il s’agit de :

recentrer l’activité terrain sur un nombre plus restreint de Coachs, qui serait en ligne avec le niveau d’activité ;

permettre aux Coachs, répondant aux conditions d’éligibilité ci-après, qui ne souhaiteraient pas participer aux nouvelles offres digitales dont le lancement est envisagé dans les prochains mois d’avoir l’opportunité de quitter volontairement l’UES WW. Ces nouvelles offres digitales, qui comprennent notamment l’outil de recherche dit « Coach browser », supposeraient, pour la Coach, de rendre publiques sur le site internet et/ou l’application de WW une photographie et une biographie afin de permettre aux membres de choisir la Coach dont le profil lui convient le mieux. 

Dans ce contexte, la Direction souhaite favoriser les départs volontaires de Coachs, notamment pour celles qui ne souhaiteraient pas participer aux nouvelles offres digitales envisagées, tout en excluant tout départ contraint. 

Aussi, afin de permettre aux Coachs qui le souhaiteraient de quitter l’UES, il a été engagé la négociation du présent accord de Rupture Conventionnelle Collective (ci-après « RCC »), en application des articles L. 1237-19 et suivants du Code du travail et des dispositions règlementaires applicables.

Les Parties rappellent qu’un accord de RCC est un régime de rupture du contrat de travail à durée indéterminée distinct des procédures de licenciement pour motif économique et de rupture conventionnelle individuelle homologuée et que les départs qui interviennent dans ce cadre reposent exclusivement sur le volontariat. 

Les négociations avec les Organisations Syndicales sur le sujet ont été ouvertes le 31 mai 2021. 

La DRIEETS a été informée de l’ouverture de ces négociations en date du 2 juin 2021, sur le portail RUPCO.

Conformément à l’accord de méthode conclu en parallèle avec les Organisations Syndicales, des réunions de négociation se sont tenues les 10 et 24 juin 2021 ainsi que le 23 juillet 2021, date à laquelle le présent accord a été conclu. 

Le présent accord collectif comprend l’ensemble des dispositions obligatoires en matière de RCC. Il définit notamment les postes qui feront l’objet d’une suppression au fur et à mesure des départs individuels basés sur un volontariat libre et éclairé.  

Il détermine, conformément à l’article L.1237-19-1 du Code du travail relatif au dispositif de RCC : 

Les modalités et conditions d'information du CSE ; 

Le nombre maximal de départs envisagés, de suppressions d'emplois associées, et la durée pendant laquelle des ruptures de contrat de travail peuvent être engagées sur le fondement de l’accord ; 

Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier ; 

Les modalités de présentation et d'examen des demandes de rupture conventionnelle des salariés, comprenant les conditions de transmission de l'accord écrit du salarié au dispositif prévu par l'accord collectif ; 

Les critères de départage entre les potentiels candidats au départ ; 

Les modalités de calcul des indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en cas de licenciement ; 

Les modalités de conclusion d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord entre l’employeur et le salarié et d’exercice du droit de rétractation des parties ;

Des mesures visant à faciliter l’accompagnement et le reclassement externe des salariés sur des emplois équivalents, telles que des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ou des actions de soutien à la création d'activités nouvelles ou à la reprise d'activités existantes par les salariés ; 

Les modalités de suivi de la mise en œuvre effective de l'accord portant rupture conventionnelle collective 
 
La mise en œuvre de cet accord est conditionnée à sa validation par la DRIEETS, conformément à la procédure prévue par les articles L.1237-19-3 et suivants du code du travail.  
PARTIE I - EFFECTIFS CONCERNÉS PAR L’ACCORD PORTANT RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


Article 1 – Informations relatives à l’UES WW
WW International Inc. (WW), anciennement dénommé Weight Watchers International Inc., est un groupe dont l’activité est centrée autour du bien-être, en particulier sur la dimension nutritionnelle. 
Les activités du groupe sont les suivantes :

Les abonnements aux programmes à destination de ses membres (abonnés) qui proposent plusieurs types d’expériences :

L’organisation d’ateliers physiques qui ont lieu à échéance hebdomadaire dans le même voisinage. Les membres bénéficient du soutien de WW dans leurs habitudes au quotidien pour les aider à atteindre leurs objectifs de perte ou maintien de leur poids et pour adopter un mode de vie plus sain ;

L’organisation d’ateliers en visio et de lives animés par un Coach ; 

Des offres digitales disponibles (site internet, applications pour smartphones) qui proposent, indépendamment ou en plus de l’abonnement aux ateliers physiques, des outils de suivi de bien-être, avec par exemple la possibilité de scanner le code barre, d’accès aux menus, de recettes à la base de données alimentaires, de séances d’activité physique ou des guides de nutrition détaillés ainsi que des outils de méditation ;

Une expérience récemment développée de solution digitale complétée par des coachs influenceurs animant leur communauté sur l’application WW :

La vente d’outils d’aide au suivi du programme, vendus sur les canaux propres à WW (en atelier ou via l’e-shop WW) et sous forme de licence ou distribution sur des canaux externes : livres de recettes, accessoires de cuisine, alimentation, etc.     

En France, le groupe est présent à travers 3 entités légales, qui forment entre elles une UES reconnue conventionnellement en mars 2018, et se distinguent par leurs activités :

WW France, la société holding de tête, est aussi chargée de la vente des produits en studio et en e-commerce ;

WW Opérations France développe et assure la gestion des abonnements. Elle organise les studios, à savoir les ateliers physiques, et les ateliers virtuels et emploie les Coachs qui animent ces différentes activités ainsi que l’équipe support sur le terrain et au siège (expérience client, logistique, comptabilité, contrôle de gestion, informatique, logistique, RH, formation, etc.) ;

WW.fr est la filiale digitale de WW France. Elle développe et gère les abonnements digitaux sur un plan marketing et contenu éditorial. 


Article 2 – Rappel des effectifs de l’UES WW
Au 30 juin 2021, le groupe emploie 294 salariés en France dont 288 en contrat à durée indéterminée, 3 en contrat à durée déterminée et 3 en contrats professionnels / apprentis, localisés sur le terrain ou au siège social situé à Paris – La Défense.

Les salariés sont répartis au sein des 3 entités de l’UES WW comme suit :





Article 3 – Postes concernés par le projet
3.1. Nombre de départs maximum dans le cadre de la rupture conventionnelle collective et d’emplois supprimés

Le nombre de départs fixés dans le cadre du présent accord de RCC est porté à un maximum de 120 salariés. 

Il pourrait donc être supprimé un maximum de 120 emplois de Coach dans le cadre de la présente RCC, qui correspondraient aux emplois des Coachs qui quitteraient volontairement une des sociétés de l’UES dans le cadre du présent accord. 

Il est précisé qu’un poste de Coach est constitué d’une combinaison d’ateliers physiques et virtuels et que certains postes occupés par des Coachs qui quitteraient volontairement l’UES WW dans le cadre du présent accord pourraient être partiellement maintenus dans la nouvelle organisation. 

En effet :

les ateliers physiques attribués aux Coachs qui quitteraient volontairement l’UES WW dans le cadre du présent accord seraient redistribués par la Direction aux Coachs non volontaires au départ, sur la base du volontariat. La redistribution de ces ateliers serait effectuée en fonction notamment de leur niveau de fréquentation et de la distance géographique entre le lieu de l’atelier et le domicile de la Coach à qui il serait proposé, dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés et afin d’éviter tout risque d'accident du travail ou de trajet lié à la fatigue ;

Les ateliers virtuels libérés par les Coachs volontaires au départ pourront, le cas échéant, être redistribués à titre exceptionnel par la Direction aux Coachs non volontaires au départ, sur la base du volontariat. 

3.2. Engagement d’absence de départs contraints durant l’application de l’accord

Les Parties rappellent que le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions des articles L.1237-19 et suivants du code du travail, exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, visés à l’article 3.1.

Elles s’engagent donc de manière expresse à ce qu’aucun licenciement ou départ contraint n’intervienne sur ces postes durant sa durée d’application, soit jusqu’au 31 octobre 2021, ce qui implique que les Coachs pourront librement opter pour un départ dans les conditions prévues par le présent accord ou pour un maintien dans l’emploi. 

PARTIE II - MISE EN ŒUVRE DE LA RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


Article 4 –Période de candidature
4.1. Accompagnement par l’Espace Information Volontariat en vue de la période de candidature

Les Parties rappellent que les départs intervenant dans le cadre de la RCC sont purement volontaires : le salarié doit volontairement déposer un dossier de candidature qui, s’il est retenu, donnera lieu à la rupture d’un commun accord de son contrat de travail. 

Afin de permettre aux salariés qui envisagent un départ volontaire d’être accompagnés dans leur prise de décision et, le cas échéant, dans la formalisation de leur candidature et de leur projet professionnel, les Parties conviennent qu’il sera ouvert, à compter du 26 juillet 2021 et jusqu’à la fin de la période de candidature visée à l’article 4.2 (sous réserve de la validation de l’accord dans cet intervalle par la DRIEETS), un Espace Information Volontariat, animé par le cabinet BPI.

L’Espace Information Volontariat permettra aux salariés :

d’être accueillis, écoutés, informés, rassurés, orientés et soutenus dans leurs questionnements sur un éventuel départ ;

de réaliser des diagnostics de situation ;

d’être aidés à la réflexion et à la décision, d'avoir de la visibilité sur le marché de l’emploi ;

de préparer leurs projets professionnels ;

d’être informés sur leur situation vis-à-vis de la retraite ;

de formaliser des dossiers de départ volontaire, le cas échéant. 

L’Espace Information Volontariat sera accessible dès le 26 juillet 2021 sous la forme de permanence sur le site WW de Paris La Défense ou par visioconférence selon le souhait des salariés et se transformera, sous réserve de la validation de l’accord par la DRIEETS, en Espace d’Accompagnement au Repositionnement Professionnel à compter de la fin de la période de candidature visée à l’article 4.2. 

4.2. Durée de la période de candidature

La période de dépôt de candidature pour un départ volontaire dans le cadre de la rupture conventionnelle collective sera ouverte entre le lundi 30 août et le vendredi 17 septembre 2021 inclus, dans les conditions détaillées ci-après. 

Il est rappelé qu’aucun licenciement ou départ contraint de Coach ne pourra intervenir au cours de cette période.

Les salariés seront informés des dates prévues de la période de candidature et des modalités de candidature dans la semaine suivant la signature de l’accord par mail et sur l’espace dédié à la RCC sur notre réseau de communication interne Workplace. 

Ils seront également informés à cette occasion de l’ouverture dès le 26 juillet 2021 de Espace Information Volontariat visé à l’article 4.1, qui leur permettra d’obtenir les réponses à leurs questions, de les aider dans leur réflexion sur un éventuel départ volontaire et, le cas échéant, à constituer un dossier de départ volontaire attestant d’un projet professionnel sérieux. 

Sous réserve de la validation de l’accord, une communication sera également adressée aux salariés le jour de l’ouverture de la période de candidature par mail et sur l’espace dédié à la RCC sur notre réseau de communication interne Workplace. 
 

Article 5 – Conditions d’éligibilité
Seront éligibles au départ dans le cadre de la présente RCC, tous les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

être salarié d’une des sociétés de l’UES WW en contrat à durée indéterminée, période d’essai révolue, à la date de signature du présent accord portant RCC ;


 disposer d’un contrat de travail intermittent de Coach ou Coach coordinatrice en vigueur stipulant:

- une durée minimum garantie en moyenne inférieure ou égale à 20 heures par semaine ;

OU

- une part d’activité virtuelle (comprenant les ateliers virtuels et le coaching individuel virtuel) représentant au moins 30% de la durée annuelle minimum garantie au contrat ;

OU 

- un seul poste de coach (1 ou 2) en atelier physique ou dont tous les postes en atelier physique prévus par le contrat soient des postes de coach 2 ;


Avoir un projet professionnel sérieux

Le salarié doit disposer d’un projet professionnel sérieux parmi ceux définis ci-après : 
 
Soit avoir trouvé un autre contrat de travail ou disposer d’une promesse d’embauche en CDI, en CDD d’au moins 6 mois, ou en mission de travail temporaire d’au moins 6 mois au sein d’une société en dehors du Groupe WW ou disposer d’un ou plusieurs contrats de travail en CDI au sein d’une société en dehors du Groupe WW dont le nombre d’heures de travail permet de couvrir au moins 50% des heures qui ne seraient plus effectuées au sein de WW du fait de la rupture du contrat de travail ou dont le nombre d’heures de travail au total permet au salarié de bénéficier a minima de 70% d’un temps plein soit au moins 24h de travail par semaine en moyenne ;
 
Soit disposer d’un projet de création d’entreprise ou d’acquisition d’une entreprise ou d’exercice d’une activité indépendante nécessitant une inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS) et/ou au Répertoire des Métiers (RM) et/ou à la Maison des Artistes (MA) et/ou nécessitant d’être immatriculé auprès de l’URSSAF au titre d’une entreprise individuelle, quel qu’en soit le statut juridique (SAS, EURL, EI, …), exerçant une activité commerciale ou de prestations de services, 
 
En aucun cas cette activité ne pourra s’exercer majoritairement au sein et/ou pour le compte d’une des sociétés de l’UES WW,  
 
Soit disposer d’un projet de formation longue/reconversion afin d’acquérir un diplôme, une certification ou de compléter la qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle ou trouver un nouveau contrat de travail, le projet devant être suffisamment précis, 


Soit être en mesure de liquider sa retraite entre la date de signature du présent accord et au plus tard au terme du congé de mobilité pour la durée précisée à l’article 8 du présent accord, sous réserve de pouvoir en justifier en produisant un relevé de carrière et de s’engager à procéder à la liquidation à cette date au plus tard (étant précisé que la direction de l’UES ne peut être tenue responsable de tout changement législatif qui aurait pour effet de repousser la date de liquidation des droits à retraite d’un salarié dont le départ aurait été accepté).
 
Il est par ailleurs précisé que ne sont pas éligibles au départ volontaire dans le cadre du présent accord les salariés dont la rupture du contrat de travail (quelle qu’en soit l’origine, la raison ou les modalités) aura été actée avant la signature du présent accord. Il en est notamment ainsi pour les salariés qui démissionneraient, notifieraient leur départ à la retraite ou se verraient notifier leur licenciement pour motif personnel avant la signature du présent accord. 


Article 6– Critères de départage en cas de candidatures surnuméraires au départ 
L’acceptation des demandes de départ dans le cadre du présent accord se fera par la Direction, après consultation de la Commission de suivi, à l’issue de la période de candidature au départ volontaire.

Dans l’hypothèse d’un nombre de candidatures surnuméraires par rapport au nombre maximal de départs volontaires prévus par le présent accord, la priorité sera donnée au collaborateur disposant du « taux d’attendance » moyen sur les ateliers virtuels, c’est-à-dire le nombre moyen de membres connectés aux ateliers virtuels, le plus faible sur la période entre le 1er janvier et le 30 juin 2021.

Dans l’hypothèse où le « taux d’attendance » moyen visé ci-avant serait égal entre plusieurs salariés volontaires au départ et ne permettrait pas de les départager, le salarié ayant l’ancienneté la plus importante au sein de l’UES serait prioritaire au départ.


Article 7 – Procédure de départ dans le cadre de la rupture conventionnelle collective
L’engagement de la procédure de départ amiable dans le cadre de la présente rupture conventionnelle collective décrite ci-dessous sera conditionné à la validation du présent accord par la DRIEETS.

 Dépôt des candidatures

Chaque salarié éligible pourra se porter candidat au départ pendant la période de déclaration de candidature fixée à l’article 4 du présent accord.


Le dépôt de candidature au départ volontaire devra être effectué :

par courrier en recommandé avec accusé de réception auprès de la Direction des Ressources Humaines envoyé à l’adresse WW Ressources Humaines - Immeuble Le Belvédère, 1-7 cours Valmy - PARIS La Défense (92923) (auquel cas le cachet de poste fera foi quant au respect de la période de candidature étant précisé qu’il sera également demandé aux salariés d’impérativement doubler l’envoi par LRAR d’une copie scannée/photographiée de leur candidature envoyée par email à aairault@ww.com ) ; 

ou par e-mail avec accusé de réception à  

Pour être considéré comme complet, le dossier de candidature devra comprendre :

le formulaire fourni par le cabinet BPI précisant notamment la nature du projet professionnel du salarié (création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion, nouvel emploi en dehors du groupe WW, départ à la retraite à brève échéance etc) ;

 les justificatifs afférents au projet professionnel. Il pourra notamment s’agir, sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :

D’une promesse d’embauche ou d’un nouveau contrat de travail si le projet est un nouvel emploi en dehors du groupe WW ;
D’un devis de formation ou d’un dossier d’inscription à une formation si le projet est une formation de reconversion ;
D’un relevé de carrière si le projet est un départ à la retraite à brève échéance ;
D’un extrait de kbis ou de copie des formulaires complétés relatifs à l’immatriculation en cas de création ou de reprise d’une entreprise.

Si le salarié peut prétendre au statut de salarié fragilisé (tel que défini ci-après), et selon la raison qui lui permet de justifier de ce statut :

Le dernier avis d’imposition du salarié ;
La décision de reconnaissance du statut de travailleur handicapé (RQTH) émise par  la Commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ou la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), émise au plus tard à la date de signature du présent accord, soit le 23 juillet 2021 ;
 Une copie d’une pièce d’identité (carte d’identité, passeport ou acte de naissance) sur laquelle figure la date de naissance du salarié.


Il est précisé qu’il appartiendra au salarié de produire ces documents au plus tard au moment du dépôt de sa candidature. 

La Direction des ressources humaines accusera réception des candidatures par e-mail adressé aux salariés concernés. 

 Examen des candidatures 

L’examen de chaque candidature sera réalisé par la Direction des Ressources Humaines sous réserve que le dépôt de candidature ait été réalisé dans les conditions prévues par le présent accord.

La Direction des Ressources Humaines examinera les candidatures et présentera les projets d’acceptation ou de refus à la Commission de suivi, laquelle devra notamment se réunir entre le 17 et le 22 septembre 2021.

La décision finale d’acceptation ou de refus reviendra à la Direction des Ressources Humaines, après consultation de la Commission de suivi.

La Direction pourra refuser une candidature dans les hypothèses prévues aux articles 5 (conditions d’éligibilité) et 6 (critère de départage).


 Notification de la décision et formalisation de la rupture amiable

Notification de la décision :

Le salarié sera informé de la décision par courrier recommandé, par la Direction des Ressources Humaines à compter du 22 septembre 2021. 

Il sera joint au courrier adressé aux salariés dont la candidature aura été acceptée deux exemplaires de la convention individuelle de rupture d’un commun accord signés par la société de l’UES qui l’emploie et soumis à la signature du salarié ainsi qu’un formulaire d’adhésion au congé de mobilité visé à l’article 8 du présent accord. Le modèle de la convention individuelle de rupture d’un commun accord et du formulaire d’adhésion au congé de mobilité sont annexés au présent accord (Annexes 1 et 2). 

Les salariés dont la candidature aura été refusée resteront en poste dans les mêmes conditions qu’au jour où la décision de refus leur aura été notifiée, sans modification de leur contrat de travail. Ils seront informés par écrit des raisons objectives justifiant ce refus.

Formalisation de la rupture amiable :

Le salarié qui souhaiterait confirmer son départ dans le cadre du volontariat devra signer la convention de rupture d’un commun accord et la transmettre au service des Ressources Humaines dans les conditions visées ci-après au plus tard le 8 octobre.

La convention individuelle de rupture devra ainsi être remise au service des Ressources Humaines, dans le délai précité, par lettre recommandée avec accusé de réception, en un exemplaire dûment signé par le salarié (le second exemplaire devant être conservé par ce dernier). Le salarié devra impérativement adresser une photo ou une copie scannée de la convention de rupture d’un commun accord signée (et, le cas échéant, du formulaire d’adhésion au congé de mobilité signé) par e-mail à  au plus tard le 8 octobre 2021.

Les Parties rappellent que pour les salariés ayant le statut de « salarié protégé », la rupture amiable de leur contrat de travail dans les conditions susvisées sera subordonnée à la décision d’autorisation de l’Inspection du travail compétente.

Les Parties conviennent qu’en tout état de cause aucune rupture du contrat de travail (date de fin du contrat de travail) ne pourra intervenir, dans le cadre du présent accord, avant la décision de validation de la DRIEETS compétente et postérieurement au 31 octobre 2021, sous réserve du cas des salariés protégés pour lesquels une autorisation de l’inspection du travail devra être obtenue avant toute rupture du contrat de travail. 

Il est également expressément précisé que les salariés dont la candidature aura été acceptée et qui auront confirmé leur volonté de quitter l’UES WW dans le cadre du présent accord devront exercer leurs fonctions jusqu’au 31 octobre 2021, qu’ils aient ou non adhéré au congé de mobilité proposé dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord. 


Exercice du droit de rétractation

A compter du lendemain de la date de signature de la convention individuelle d’un commun accord par les deux parties (la date prise en compte étant celle de la signature par la dernière des deux parties, à savoir le salarié, si elles ne sont pas au même endroit au moment de la signature), chacune d'entre elles disposera d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. 

La rétractation n'a pas à être motivée.

Le droit de rétractation est exercé sous la forme d'une lettre adressée en recommandé avec accusé de réception, dont une copie scannée ou par photo devra impérativement être adressée par email à .

Dans l’hypothèse où l’une des parties se rétracterait, la convention individuelle de rupture amiable du contrat de travail qui a été conclue deviendrait caduque et ne produirait aucun effet. En conséquence, le contrat de travail se poursuivrait aux conditions qui prévalaient au jour de la signature de la convention individuelle de rupture. 
PARTIE III - MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT



Tout salarié qui quittera une des sociétés de l’UES WW dans le cadre du présent accord portant RCC bénéficiera des différentes mesures destinées à lui permettre de réaliser son projet professionnel et sous réserve d’y être éligible. 

Ces mesures consisteront notamment en des actions de formation de reconversion, une création ou reprise d’entreprise. 

Le salarié aura également la possibilité d’adhérer à un congé de mobilité dont les modalités sont décrites ci-après.

En pratique, grâce à l’Espace Information Volontariat visé à l’article 4.1 du présent accord, le salarié pourra connaître, avant de prendre sa décision de quitter l’entreprise dans le cadre de la RCC :

le montant estimatif de l’indemnité légale de licenciement (ILL);

les éventuelles mesures additionnelles applicables à son projet professionnel.
ILL
Le salarié pourra alors prendre sa décision en toute connaissance de cause.

Les Parties ont par ailleurs souhaité adapter le niveau des mesures et de l’accompagnement proposé dans le cadre du présent accord en fonction de la situation du salarié concerné.
Dans ce cadre, elles précisent que la définition du « salarié fragilisé », au sens du présent accord, vise un salarié sous contrat de travail indéterminée intermittent placé dans une des situations suivantes :
parent vivant seul et ayant au moins un enfant fiscalement à charge ou, 
salarié dont le salaire versé par la société de l’UES WW qui l’emploie est la seule source de revenu du foyer ou,
les personnes reconnues handicapées par la CDAPH ou la MDPH à la date de signature du présent accord, soit le 23 juillet 2021 ;
salarié âgé de 56 ans et plus à la date de signature du présent accord, soit le 23 juillet 2021.
Tout salarié qui ne remplirait pas les conditions susvisées mais qui se trouverait dans une situation de fragilité, pourra faire une demande spécifique de reconnaissance de salarié fragilisé auprès de la Commission de suivi du présent accord de RCC, accompagné de pièces justificatives. 
La situation de salarié fragilisé sera appréciée sur la base du dernier avis d’imposition ou, selon le cas, d’une RQTH émise par la CDAPH ou la MDPH , qu’il appartiendra au salarié de communiquer avec son dossier de candidature pendant la période visée à l’article 4 du présent accord.
     
A défaut de production de ces documents dans ce délai, les salariés volontaires au départ ne pourront être considérés comme fragilisés sur la base de leur situation familiale (parent vivant seul et ayant au moins un enfant fiscalement à charge) ou économique (salarié dont le salaire versé par la société de l’UES WW qui l’emploie est la seule source de revenu du foyer). 

Ils pourront, le cas échéant, être reconnus comme salariés fragilisés au titre d’un handicap ou de leur âge sur la base des informations dont dispose la Direction à leur égard au 23 juillet 2021.


Article 8 – Congé de mobilité
8.1. Objet

La définition et les modalités de mise en œuvre du congé de mobilité sont régies par les articles L.1237-18 et suivants du Code du travail. 

L’objet du congé de mobilité est d’aider les salariés dont le contrat serait rompu d’un commun accord dans le cadre du présent accord de RCC, dans leur recherche d’un reclassement externe, en leur faisant bénéficier de mesures d’accompagnement, d’actions de formation et des prestations de l’Espace d’Accompagnement au repositionnement professionnel.

Le congé de mobilité, pendant lequel le contrat de travail est maintenu mais le salarié dispensé d’activité, permet au salarié de se consacrer pleinement à la mise en œuvre de son projet professionnel par des actions de formation visant le développement de son employabilité ou de création et de reprise d’entreprise, tout en étant rémunéré par la société WW qui l’emploie, dans les conditions décrites ci-après. 

Le contrat de travail, suspendu pendant le congé de mobilité, est rompu à l’issue du congé de mobilité. 

Il est précisé que pour les salariés protégés, cette rupture ne pourra intervenir qu’après l’autorisation de l’Inspection du travail. 

8.2. Bénéficiaires

Le congé de mobilité sera proposé à tous les salariés éligibles qui quitteraient une des sociétés de l’UES WW dans le cadre d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail, intervenue dans le cadre du présent accord de RCC. 

Il est toutefois précisé que les salariés volontaires au départ qui commenceraient immédiatement un nouvel emploi ou qui seraient immédiatement en mesure de liquider leur retraite ne pourraient pas accepter de bénéficier du congé de mobilité, ces projets étant incompatibles avec le congé de mobilité.

8.3. Adhésion

Chaque salarié dont le départ volontaire aura été validé se verra proposer une adhésion au congé de mobilité.

Pour ce faire, il sera joint un formulaire d’adhésion au congé de mobilité au courrier recommandé avec accusé de réception comprenant les deux exemplaires signés de la convention de rupture d’un commun accord qui sera adressé au salarié à compter du 22 septembre 2021.

Le collaborateur aura alors jusqu’au 8 octobre 2021 au plus tard, pour accepter ou refuser son adhésion au congé mobilité proposé. 

En cas d’adhésion, le salarié devra envoyer à la Direction des Ressources Humaines le formulaire d’adhésion signé avec la convention individuelle de rupture signée par lettre recommandée avec accusé de réception, dans les conditions visées à l’article 7.3, avec une copie scannée ou une photo du formulaire signé adressée par email à .

En cas d’adhésion, l’entrée dans le congé de mobilité se fera le 1er jour du mois suivant la date d’expiration du délai de rétractation visé à l’article 7.4 du présent accord, dont dispose le salarié après la signature de sa convention de rupture. 

Si, le formulaire d’adhésion n’est pas retourné signé à la Direction des Ressources Humaines le 8 octobre 2021 au plus tard (ou que seule la convention individuelle de rupture est renvoyée signée, sans le formulaire d’adhésion), le congé de mobilité est réputé refusé auquel cas le contrat de travail sera réputé rompu à la date fixée par la convention de rupture d’un commun accord.

8.4. Durée du congé de mobilité

L'adhésion du salarié à ce dispositif emporte la rupture du contrat de travail d'un commun accord des parties à l'issue du congé de mobilité, sous réserve de l’obtention d’une autorisation afférente pour les salariés protégés.

Le salarié n’exécute pas de préavis et son contrat de travail est suspendu pendant toute sa durée.

La durée du congé de mobilité, qui dépendra à la fois de l’âge, de l’ancienneté et de la situation de fragilité des salariés volontaires au départ, est la suivante :



Les salariés répondant à la définition de salarié fragilisé telle que prévue dans le préambule de la Partie III du présent accord bénéficieront de deux mois supplémentaires de congé de mobilité en plus de la durée à laquelle ils peuvent prétendre conformément au tableau ci-dessus, en fonction de leur âge et à leur ancienneté. 
Lorsque le salarié effectue des actions de formation et ou de VAE, après demande du salarié et validation par la Direction, la durée du congé de mobilité est égale à la durée de ces actions dans la limite de 12 mois.


8.5. Déroulé du congé de mobilité


Pendant toute la période du congé de mobilité dont le but est de permettre au salarié de concrétiser le projet professionnel validé, le salarié bénéficiera de l’assistance d’un cabinet de reclassement. Cette prestation sera assurée par BPI Group et sera dénommée Espace d’Accompagnement au repositionnement professionnel. 

L’accompagnement sera adapté aux projets professionnels :
	
de formation longue/reconversion afin d’acquérir un diplôme, une certification ou de compléter la qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle stable ;
de création ou reprise d’entreprise, un conseiller spécialisé aura pour missions de :
 soutenir le créateur / repreneur, le mettre en relation avec les bons interlocuteurs ;
 faciliter ses démarches par des conseils appropriés ;
 rendre professionnel et autonome le porteur de projet ;
 avoir un rôle d’alerte auprès du créateur / repreneur en identifiant les points de vigilance.

8.6. Engagement des salariés

Il est rappelé que le salarié choisissant d’adhérer au congé de mobilité, devra s’engager à avoir un comportement actif dans la réalisation de son projet professionnel.
 
En cas d'absence de participation du salarié ou de participation peu active à ses actions de formation, des mesures pouvant conduire à l'interruption de l’accompagnement individuel pourront être prises à l'encontre du salarié.

Sauf motif légitime, les salariés qui ne suivront pas les actions de formation et/ou de VAE ou qui ne se présenteront pas aux convocations de l’Espace d’Accompagnement au repositionnement professionnel seront réputés renoncer au bénéfice des actions liées au congé de mobilité, sans que cela ne remette en cause le principe de la rupture de leur contrat de travail.

La procédure suivante sera appliquée :

mise en demeure par lettre recommandée d’effectuer des actions ou de répondre aux convocations ;

si le salarié ne donne pas suite à cette mise en demeure dans les 8 jours, la fin du congé de mobilité lui est notifiée en lettre recommandée.

8.7. Rémunération durant le congé de mobilité

Il est rappelé que le congé de mobilité ne donne pas lieu à un préavis. 
Le salarié perçoit pendant la période correspondant au congé de mobilité, une allocation (dite « allocation de congé de mobilité ») fixée à 70 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le premier jour du congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage (ce qui correspond à 70 % d’une rémunération mensuelle brute plafonnée à quatre fois le plafond mensuel de la sécurité sociale, soit 13.712 € pour 2021) étant précisé que les périodes d’activité partielle seront neutralisées.
Les salariés répondant à la définition de salariés fragilisés et qui bénéficieraient de ce fait de deux mois supplémentaires de congé de mobilité en plus de la durée prévue au tableau figurant à l’article 8.4 du présent accord percevraient, pour ces deux mois supplémentaires, une allocation de congé de mobilité fixée à 65% de la rémunération brute moyenne perçue au cours des douze derniers mois précédant le premier jour du congé de mobilité et sur laquelle ont été assises les contributions au régime d’assurance chômage.
Le montant de l’allocation ne peut en tout état de cause être inférieur à 85% du SMIC horaire multiplié par le nombre d’heures correspondant à la durée collective du travail fixée dans l’entreprise ou à la durée minimum garantie prévue par le contrat de travail pour les salariés bénéficiant d’un contrat de travail intermittent.
L’allocation de mobilité sera payée mensuellement en une fois : l’allocation de mobilité due au titre du mois N sera versée le 10 du mois N+1. En outre, chaque mois, la société de l’UES qui emploie le salarié remet au salarié un bulletin précisant le montant et les modalités de calcul de cette allocation. 


8.8. Suspension du congé de mobilité 

Le congé de mobilité pourra être suspendu dans le cadre d’un congé maternité/d’adoption/paternité ou d’une période de travail, dans les conditions visées ci-après.
 
Conformément à la circulaire DGEFP 2007-15 du 7 mai 2007, la salariée en état de grossesse est autorisée à suspendre son congé de mobilité lorsque celui-ci n’est pas terminé au moment où elle bénéficie de son congé maternité. A l’expiration de son congé maternité, elle bénéficiera à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé, diminuée de la fraction utilisée avant le congé maternité. Il en est de même pour le congé d’adoption et de paternité.
 
Le congé de mobilité pourra être suspendu dans le cadre d’un CDI, tant que la période d’essai n’a pas été définitivement validée. Après la validation de la période d’essai, le congé de mobilité sera rompu dans les conditions visées à l’article 8.9 du présent accord.

8.9. Rupture du congé de mobilité 
 
Le congé de mobilité prendra fin à l’échéance de son terme initial.
 
Cependant, le congé de mobilité pourra prendre fin de manière anticipée dans les cas suivants :
 
En l’absence de motif légitime, le salarié ne suit pas les actions de formation, de bilan personnel et professionnel ou ne se présente pas aux convocations de l’Espace d’Accompagnement au Repositionnement Professionnel, après mise en œuvre de la procédure visée à l’article 8.6 ;
 
Pour tout salarié en CDI, après validation définitive de la période d’essai, à l’extérieur du Groupe. Dans ce cas, le salarié en informe dans les meilleurs délais la société de l’UES qui l’emploie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge précisant la date à laquelle prend effet son embauche et la date prévue de la période d’essai. La date de fin de période d’essai fixera la date de rupture du congé de mobilité ; 
 
Le salarié dont le congé de mobilité aurait été rompu avant son terme du fait de la conclusion d’un CDI à l’extérieur du Groupe, mais dont la période d’essai n’aurait pas été jugée concluante par le nouvel employeur, pourra toutefois bénéficier de l’aide  de Espace d’Accompagnement au Repositionnement Professionnel (à condition qu’il soit toujours en place) et du congé de mobilité pour la durée restant à courir, à condition de justifier de la rupture de la période d’essai du fait de l’employeur par un document écrit.
 
Le retour dans le congé de mobilité dans ce cadre n’aura pas d’incidence sur le terme initialement prévu du congé de mobilité. Ainsi, le congé de mobilité reprendra en tout état de cause pour la période restant à courir, sans que cela ne prolonge le terme initial du congé de mobilité. 
 
Le projet professionnel aboutit de façon anticipée, ce dont le salarié devra informer l’entreprise dans les meilleurs délais par tout moyen ;
 
En tout état de cause, la rupture du contrat de travail intervient, au plus tard, à la fin du congé de mobilité.
 
A l’issue du congé de mobilité, le salarié reçoit un certificat de travail comprenant notamment sa date d’entrée au sein de la société de l’UES qui l’emploie et sa date de sortie qui correspond à celle de la rupture du contrat de travail.
     
8.10. Congés payés pendant le congé de mobilité
 
La période de congé de mobilité n’est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés. 
 
Le salarié pourra toutefois s’absenter, sous réserve d’avoir préalablement obtenu l’accord du consultant en charge de son suivi au sein de l’Espace d’Accompagnement au Repositionnement Professionnel et de la société qui l’emploie au sein de l’UES et que son absence n’excède pas 2 semaines pour les salariés dont le congé de mobilité est d’une durée inférieure ou égale à 8 mois et 3 semaines pour les salariés dont le congé de mobilité est d’une durée supérieure à 8 mois. Ces jours d’absence devront être définis – autant que possible – en amont à savoir lors de l’établissement du planning de programme de reclassement et ne devront en aucun cas préjudicier l’exécution du programme de reclassement ni en désorganiser le bon déroulement. 
 
Ces jours d’absence n’auront pas pour effet d’interrompre le cours du congé de mobilité ni de le prolonger. 
8.11. Protection sociale pendant le congé de mobilité
 
Pendant la période de congé de mobilité, le salarié conserve :
 
La qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d’assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement ;
Le bénéfice d’une couverture sociale en cas d’accident du travail intervenu dans le cadre des actions du congé de mobilité ;
La couverture du régime de frais de santé et de prévoyance qui s’appliquait jusqu’alors, moyennant le paiement des cotisations correspondantes et sous réserve de l’accord des institutions de santé et de prévoyance assurant ces garanties. 
 
La période du congé de mobilité est validée pour la détermination des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse du régime général de la Sécurité Sociale (régime de base). 
 
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de mobilité, déduction faite des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale. Au terme de l’arrêt-maladie, l’intéressé bénéficie à nouveau de l’allocation de mobilité, si toutefois la date de fin du congé n’est pas atteinte. 

8.12. Ancienneté 

La période du congé de mobilité n’est pas prise en compte dans la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité légale de licenciement. 

Plus généralement, le salarié en congé de mobilité n’acquiert pas d’ancienneté. 


8.13. Indemnités de rupture 

La rupture juridique du contrat de travail intervenant au terme du congé de mobilité, l’indemnité de licenciement ainsi que l’indemnité supplémentaire de volontariat seront versées au terme du congé de mobilité, au moment de l’établissement du solde de tout compte. 

8.14. Modalités de suivi du congé de mobilité 

Conformément aux dispositions légales, le CSE sera informé régulièrement du nombre de collaborateurs ayant adhéré au congé de mobilité, dans le cadre de la consultation sur le suivi de la mise en œuvre du présent accord visée à l’article 17, iii. 


Article 9 – Mesures d’aide à la mobilité fonctionnelle
Les Parties conviennent que les aides prévues ci-après en matière de formation de reconversion et de VAE ne pourront être versées qu’une seule fois par salarié et sous réserve des conditions d’éligibilité applicables.
9.1.  Aides à la formation

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend favoriser les chances de reclassement des salariés volontaires en leur permettant d’accéder à une formation de reconversion pour la mise en œuvre d’un projet professionnel identifié.

Les salariés pourront ainsi soit bénéficier d’une formation qualifiante, pour leur permettre de mener à bien un nouveau projet professionnel identifié, soit engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) en bénéficiant des aides décrites ci-après. 

L’Espace d’accompagnement au repositionnement professionnel, puis la Commission de Suivi, devront avoir validé la formation, tant dans son contenu que dans sa durée, pour ouvrir droit à la prise en charge décrite ci-après. 

Formation de reconversion

Il s’agit d’actions de formation de moyenne durée (maximum 12 mois) visant à l’acquisition de compétences nouvelles et devant permettre au salarié de trouver un nouvel emploi en dehors de son métier actuel.

Il est entendu qu’une formation de reconversion professionnelle doit déboucher sur la délivrance d’un diplôme reconnu par l’éducation nationale ou une qualification ou certification reconnue par la filière professionnelle concernée.

Sous réserve de la validation de la formation par l’Espace d’accompagnement au repositionnement professionnel et la Commission de Suivi, notamment sur le choix du prestataire, la société de l’UES qui emploie le salarié prendra en charge les coûts pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement, restauration) selon les règles en vigueur dans cette société, dans la limite d’un budget de 3.500 € HT par personne. 

Exceptionnellement, et sous réserve de la recommandation d’une telle formation par l’Espace d’accompagnement au repositionnement professionnel, il pourra être accepté une formation pluriannuelle dépassant une durée de 12 mois et la durée du congé de mobilité. Dans ce cas, les coûts pédagogiques de cette formation seront pris en compte pour toute la durée de la formation (y compris dépassant la durée du congé de mobilité), dans les limites du budget décrit ci-avant sans pour autant entraîner la prolongation du congé de mobilité. L’allocation de congé de mobilité ne sera ainsi versée que dans la limite de la durée du congé de mobilité telle qu’elle figure à l’article 8.4 du présent accord, peu important la durée de la formation de reconversion.


Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne engagée dans la vie active d’obtenir tout ou partie d’un diplôme ou d’un titre professionnel en faisant valider par un jury l’expérience, notamment professionnelle, qu’elle a acquise.

Sous réserve de la validation de l’Espace d’Accompagnement au repositionnement professionnel et de la Commission de Suivi, notamment sur le choix du prestataire, la société qui emploie le salarié au sein de l’UES prendra en charge le coût inhérent à la démarche de VAE à hauteur de 1.000 € HT par personne (ce budget incluant les éventuels frais annexes - transport, hébergement, restauration – engagés dans le cadre de cette mesure selon les règles en vigueur dans la société de l’UES qui emploie le salarié). 

Compte Personnel de Formation (CPF)

À titre de rappel, tout salarié, quel que soit le métier qu’il exerce, peut demander à son initiative à bénéficier des montants disponibles sur son CPF en vue de financer totalement ou partiellement une action de formation, un bilan de compétences ou une VAE.
Les salariés pourront ainsi utiliser les montants disponibles sur leur CPF pour financer d’additionnelles heures de formation. 

9.2. Aides à la création ou reprise d’entreprise

La Direction entend favoriser l'initiative individuelle en incitant et aidant les salariés à créer ou reprendre leur propre emploi comme artisan, commerçant, profession libérale, gérant de société, etc. 

Définition et conditions d’éligibilité

Pour pouvoir bénéficier de la prime d’aide à la création/reprise d’entreprise, le salarié devra avoir le contrôle effectif de l’entreprise créée ou reprise. Conformément à l’article R.5141-2 du Code du travail, ce sera le cas si le salarié crée ou reprend une activité en tant que :
-	artisan, commerçant, professionnel libéral, agriculteur exerçant en nom propre (entreprise individuelle), ou
-	associé d’une société (SARL, SA…) et exerçant le contrôle effectif de l’entreprise : 
-	soit en détenant plus de 50% du capital (seul ou en famille avec au moins 35% à titre personnel),
-	soit en étant dirigeant et en détenant au moins 1/3 du capital (seul ou en famille avec au moins 25% à titre personnel), sous réserve qu’un autre associé ne détienne pas directement ou indirectement plus de la moitié du capital. 
En aucun cas cette activité ne pourra s’exercer majoritairement au sein et/ou pour le compte d’une des sociétés de l’UES WW,  

Sont par ailleurs exclues du bénéfice de l’indemnité spécifique :
-	la création et la reprise d’une société civile immobilière (SCI), 
-	la création ou la reprise d’une société de portage salarial,
-	la prise de participation (à l’exclusion des cas ci-dessus exposés),
-	le dispositif de cotisation solidaire, 
-	l’auto-entreprenariat.
Procédure de validation des dossiers

Le projet de création ou de reprise d’entreprise devra être validé par l’Espace d’accompagnement au repositionnement professionnel et notifié à la société qui emploie le salarié dans l’UES dans les 6 mois suivant la date de signature de la convention de volontariat et mis en œuvre dans les 12 mois à compter de cette même date pour permettre au salarié de bénéficier des mesures prévues à la présente section. 

Financement

Après avoir obtenu l’approbation du dossier de création/reprise d’entreprise, le salarié pourra bénéficier du versement d’une indemnité complémentaire individuelle forfaitaire, d’un montant total de 7.000 € bruts, laquelle sera versée en deux fois : 
un premier versement de 3.500 € au moment de la création ou de la reprise de la société sur présentation de tout document approprié (par exemple : immatriculation, Kbis, inscription au registre des métiers etc.), 
un second versement de 3.500 €, 6 mois après la création ou la reprise effective sous réserve de preuve de l’effectivité de l’entreprise par tous moyens (comptabilité, attestation expert-comptable, échanges avec les acteurs du marché, déclarations adressées aux organismes sociaux et fiscaux au cours de l’activité, etc.).

Accompagnement

Le salarié bénéficiera d’un accompagnement spécifique de la part de l’Espace d’Accompagnement au repositionnement professionnel, incluant :
-	un bilan des capacités du salarié en matière de création d'entreprise, réflexion sur le projet, aide à la décision ;
-	un accompagnement dans l’élaboration du projet : élaboration d’un plan de travail individualisé, aide à la mise en place de recherche des informations techniques, commerciales, financières et fiscales nécessaires à la réflexion sur le projet, aide à l’élaboration du "business plan" incluant les comptes prévisionnels ;
-	une aide et des conseils sur le choix du statut juridique avec étude des conséquences sociales et fiscales ;
-	un suivi de l’installation à concurrence de la durée d’accompagnement restant à courir au moment de la création ou de la reprise, à l’intérieur des 12 mois prévus d’accompagnement.
Le support du cabinet sur les domaines précisés dans ce dernier point ne se substitue pas aux conseils qu’il peut être utile de prendre pour le créateur / repreneur auprès d’experts tels qu’experts comptables, avocats, fiscalistes, etc.

Article 10– Mesures d’aide à la mobilité géographique 
Les salariés qui devront se déplacer physiquement pour se rendre à un entretien d’embauche pourront se faire rembourser les frais de déplacement dans la limite de 30 euros TTC, sur présentation de justificatifs afférents. Cette somme forfaitaire ne pourra être utilisée qu’une seule fois par salarié. 

Article 11 – Indemnité de reclassement rapide
Tout salarié ayant quitté volontairement l’UES dans le cadre du présent accord et ayant adhéré au congé de mobilité, et qui sortirait du congé de mobilité avant son terme initial bénéficiera d'une prime équivalente à 50 % du montant de l'allocation qui aurait été versée entre la date de rupture effective du congé de mobilité et le terme initialement prévu du congé de mobilité (soit à la fin de la durée précisée l’article 8.4 du présent accord). 
Il est précisé à toutes fins utiles que dans l’hypothèse où le salarié sortirait du congé de mobilité du fait d’un nouvel emploi en CDD ou en CDI à l’extérieur du Groupe, cette indemnité ne sera versée qu’une fois que la période d’essai du salarié chez le nouvel employeur aura été validée, dans la mesure où ledit salarié pourrait réintégrer le congé de mobilité suite à une période d’essai jugée non concluante par le nouvel employeur dans les conditions fixées à l’article 8.9. Ces deux mesures ne sont en effet pas cumulables.


Article 12– Indemnités de rupture
Les Parties rappellent que les indemnités visées ci-après seront soumises au régime fiscal et social en vigueur à la date de leur versement.

12.1. Indemnité légale de licenciement

Il sera alloué aux salariés volontaires qui quitteront une des sociétés de l’UES WW dans le cadre du présent accord de RCC, une ILL, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

Conformément à l’article R. 1234-2 du Code du travail, l’indemnité de licenciement se calcule comme suit : 
-	1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années jusqu’à 10 ans, et 
-	1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les années à partir de 10 ans.
Conformément à l’article R. 1234-4 du Code du travail, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
1° Soit le douzième de la rémunération des douze derniers mois précédant le licenciement ;
2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n’est prise en compte que dans la limite d’un montant calculé à due proportion.
Il est précisé que le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’ILL n’inclut pas les allocations d’activité partielle éventuellement versées aux salariés au cours des 3 ou 12 derniers mois. A cet effet, il sera pris en compte la moyenne de la rémunération versée sur les 12 derniers ou les 3 derniers mois précédents le mois de placement en activité partielle (selon le plus favorable pour le salarié).  
Conformément aux dispositions légales et jurisprudentielles en vigueur, en cas d’arrêts-maladie sur la période de référence, le salaire de référence est celui des 12 ou des 3 derniers mois précédant l’arrêt de travail, selon le plus favorable pour le salarié.
L’ancienneté est celle calculée à la date correspondant au dernier jour      travaillé précisé dans la convention individuelle de rupture d’un commun accord.
Pour les années incomplètes, l’indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence. 
12.2. Indemnité supplémentaire de volontariat

Au terme de son contrat de travail, à l’occasion de l’établissement du solde de tout compte, une indemnité supplémentaire dénommée indemnité supplémentaire de volontariat sera versée au salarié.

Cette indemnité, dont le montant variera en fonction de l’ancienneté du salarié. 

Conformément au tableau ci-après, le montant de l’indemnité supplémentaire de volontariat est fixé forfaitairement en fonction de l’ancienneté et ne se cumule pas entre tranches d’ancienneté. En d’autres termes, le salarié a uniquement le droit au montant de l’indemnité correspondant à sa tranche d’ancienneté, sans pouvoir prétendre au cumul avec les montants correspondant aux tranches d’ancienneté inférieures.

En plus de l’indemnité forfaitaire, s’ajoute un quart de mois de salaire de référence par année d’ancienneté dès la première année. 


Le salaire de référence utilisé pour le calcul de l’indemnité supplémentaire de volontariat comprend le salaire de base, les commissions, primes diverses et les avantages en nature perçus par le salarié au cours des 12 mois précédant la signature de sa convention de départ volontaire (étant précisé que la période d’activité partielle sera neutralisée). 

Il ne comprend en revanche pas les allocations d’activité partielle éventuellement versées aux salariés au cours des      derniers mois.      Dans ce cas, il est convenu que la rémunération prise en compte sera celle que le salarié aurait perçu s’il n’avait pas été placé en activité partielle. A cet effet, il sera pris en compte la moyenne de la rémunération versée sur les 12 derniers ou les 3 derniers mois précédents le mois de placement en activité partielle (selon le plus favorable pour le salarié). 

Article 13 – Extension du maintien des garanties du régime frais de santé pour certains salariés volontaires
Il est rappelé que les salariés qui quitteraient volontairement l’UES WW dans le cadre du présent accord pourraient bénéficier du maintien de la couverture du régime frais de santé :

pendant toute la durée du congé de mobilité (en cas d’adhésion à ce dispositif), moyennant le paiement des cotisations correspondantes et sous réserve de l’accord des institutions de santé assurant ces garanties, conformément à l’article 8.11 du présent accord ;

pendant 12 mois maximum après la fin du congé de mobilité ou la rupture d’un commun accord du contrat de travail hors congé de mobilité, sous réserve de remplir les conditions pour bénéficier de la portabilité légale (qui impliquent notamment une indemnisation par Pôle Emploi au titre du chômage). 

Les Parties ont toutefois souhaiter renforcer ce maintien pour les salariés volontaires au départ (hors projet de liquidation de retraite au plus tard à la fin du congé de mobilité) qui (i) ne bénéficieraient pas d’une indemnisation Pôle Emploi (et ne pourraient de ce fait bénéficier de la portabilité légale) et (ii) pour les salariés bénéficiant du statut de salariés fragilisés au sens du présent accord, dans les conditions exposées ci-après. 


13.1. Durée de l’extension des garanties du régime frais de santé


Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une indemnisation Pôle Emploi au titre du chômage

Les prestations du régime frais de santé seront maintenues pendant 12 mois pour les salariés volontaires affiliés qui ne bénéficieraient pas d’une indemnisation par Pôle Emploi au titre du chômage après la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail et ne pourraient dès lors pas bénéficier de la portabilité légale de 12 mois. Ce maintien suppose en revanche que le salarié démontre ne pas être par ailleurs couvert par un régime frais de santé (notamment au titre d’un autre emploi ou par l’intermédiaire de son conjoint).

Ce délai de 12 mois débutera à compter de la sortie des effectifs du salarié (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité étant précisé que les salariés ayant quitté l’UES WW pour liquider leur retraite ne pourront, de fait, bénéficier de la présente extension puisqu’ils doivent s’engager à liquider leur retraite au plus tard au terme de leur congé de mobilité). 

Toute sortie du régime du maintien de la couverture frais de santé est définitive, y compris en cas de rupture ou de fin du nouveau contrat de travail dans le délai de 12 mois suivant la date de sortie des effectifs du salarié (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité).

Par ailleurs, le bénéfice du maintien de la couverture frais de santé cessera en tout état de cause à la date de liquidation de la pension vieillesse de la Sécurité Sociale. 

Pour les salariés fragilisés

Les prestations du régime frais de santé seront maintenues pour les affiliés répondant à la définition de salariés fragilisés au sens du présent accord tant qu’ils seront indemnisés par Pôle Emploi au titre du chômage et dans la limite de 18 mois incluant la durée légale de 12 mois de portabilité. 

Ce délai de 18 mois débutera à compter de la sortie des effectifs du salarié (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité étant précisé que les salariés ayant quitté l’UES WW pour liquider leur retraite ne pourront, de fait, bénéficier de la présente extension puisqu’ils doivent s’engager à liquider leur retraite au plus tard au terme de leur congé de mobilité). 

Les garanties frais de santé cesseront dès que le salarié fragilisé dont le contrat aura été rompu ne bénéficiera plus des allocations de chômage pour quelque cause que ce soit, y compris en cas de reprise d’une activité professionnelle avec ou sans bénéfice d’une couverture frais de santé. 

Toute sortie du régime du maintien de la couverture frais de santé est définitive, y compris en cas de rupture ou de fin du nouveau contrat de travail dans le délai de 18 mois suivant la date de sortie des effectifs du salarié (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité).

Par ailleurs, le bénéfice du maintien de la couverture frais de santé cessera en tout état de cause à la date de liquidation de la pension vieillesse de la Sécurité Sociale. 

13.2. Conditions de maintien de garanties du régime frais de santé

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’une indemnisation Pôle Emploi au titre du chômage

Pour bénéficier du maintien de la couverture frais de santé, le salarié ne bénéficiant pas d’une indemnisation Pôle Emploi qui serait marié, en situation de concubinage ou pacsé devra fournir à la Direction des ressources humaines à la date de sortie des effectifs (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité), un justificatif attestant de l’impossibilité de bénéficier de la couverture frais de santé de son partenaire. 

La Commission de Suivi étudiera, sur demande et présentation de justificatifs, les cas individuels des salariés pour lesquels l’adhésion à la couverture frais de santé de leur partenaire entrainerait un différentiel significatif de prestations et/ou de coût.

Le salarié volontaire devra par ailleurs adresser à la Direction des ressources humaines, dans un délai d’un mois au plus à compter de sa sortie des effectifs, un courrier attestant du refus de sa prise en charge par Pôle Emploi comme demandeur d’emploi ou tout autre document attestant de l’absence d’indemnisation versée par Pôle Emploi au titre du chômage. 

A défaut de réception dudit document à l’échéance précitée, la Direction des ressources humaines adressera un courrier de relance au salarié qui disposera alors d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour adresser son justificatif. A défaut de réception de celui-ci dans les délais impartis la Direction des ressources humaines procèdera à la radiation du salarié auprès de l’organisme assureur au titre du régime frais de santé. Cette radiation ne prendra toutefois effet que le 1er jour du mois suivant la non-production dudit justificatif.

En cas de changement de régime de couverture frais de santé et/ou de prestataire couvrant les risques garantis, les personnes adhérentes continueront à bénéficier de la couverture de ce risque et/ou des prestations du nouveau contrat.

L’étendue des garanties maintenues et les ayants droits inscrits au contrat du salarié s’apprécieront à la date de signature du présent accord. 

Pour les salariés fragilisés

Pour bénéficier du maintien de la couverture frais de santé, le salarié fragilisé marié, en situation de concubinage ou pacsé devra fournir à la Direction des ressources humaines à la date de sortie des effectifs (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité), un justificatif attestant de l’impossibilité de bénéficier de la couverture frais de santé de son partenaire. 

Il est précisé que la radiation du salarié fragilisé de la couverture frais de santé de la société de l’UES qui l’emploie, en raison du bénéfice d’un autre régime (conjoint salarié) ne pourra prendre effet qu’à l’issue de la période de portabilité légale, sauf demande écrite du salarié. 

La Commission de Suivi étudiera, sur demande et présentation de justificatifs, les cas individuels des salariés pour lesquels l’adhésion à la couverture frais de santé de leur partenaire entrainerait un différentiel significatif de prestations et/ou de coût.

Le salarié fragilisé volontaire devra adresser à la Direction des ressources humaines tous les 3 mois, un justificatif Pôle Emploi attestant de son inscription comme demandeur d’emploi. Le point de départ de ces échéances trimestrielles est fixé à la date de sortie des effectifs du salarié. 

A défaut de réception dudit document aux échéances précitées, la Direction des ressources humaines adressera un courrier de relance au salarié qui disposera alors d’un délai maximum de 15 jours calendaires pour adresser son justificatif Pôle Emploi. A défaut de réception de celui-ci dans les délais impartis la Direction des ressources humaines procèdera à la radiation du salarié auprès de l’organisme assureur au titre du régime frais de santé. Cette radiation ne prendra toutefois effet que le 1er jour du mois suivant la non-production dudit justificatif.

En cas de changement de régime de couverture frais de santé et/ou de prestataire couvrant les risques garantis, les personnes adhérentes continueront à bénéficier de la couverture de ce risque et/ou des prestations du nouveau contrat.

L’étendue des garanties maintenues et les ayants droits inscrits au contrat du salarié s’apprécieront à la date de signature du présent accord.

13.3. Paiement des cotisations

La société de l’UES qui employait le salarié fragilisé ou le salarié ne bénéficiant pas d’une indemnisation Pôle Emploi au titre du chômage prendra à sa charge le paiement des cotisations patronales et salariales fixées pour la couverture frais de santé dans la limite de 18 mois (pour le salarié fragilisé) et 12 mois (pour le salarié ne bénéficiant pas d’une indemnisation Pôle Emploi au titre du chômage) à compter de la date de sortie des effectifs du salarié (c’est-à-dire, le cas échéant, à la fin du congé de mobilité). 

Article 14 – Différentiel de salaire
L’objectif est de permettre aux salariés qui retrouveraient un emploi dont la rémunération impliquerait une diminution, à temps de travail égal, de leur rémunération nette moyenne perçue au cours des 12 derniers mois de bénéficier d’une indemnité destinée à compenser tout ou partie de la perte de salaire. 
Cette mesure est applicable pour les salariés ayant trouvé un emploi à l’extérieur du Groupe WW en CDI comme en CDD ou un contrat temporaire d’au moins 6 mois, dans les 12 mois suivant la signature de la convention de rupture d’un commun accord (que le salarié ait ou non adhéré au congé de mobilité). Sont exclus les candidats à la création / reprise d’entreprise.
Si ce reclassement entraîne pour le salarié une diminution de sa rémunération nette moyenne perçue les 12 derniers mois, la société de l’UES qui emploie le salarié s’engage à compenser cette différence à hauteur de 100 € bruts par mois pour un temps plein (pour un temps partiel, ce montant est diminué au prorata de la durée du temps de travail et pour un salarié en contrat intermittent au prorata du nombre d’heures minimum garanties par le contrat de travail), plafonnée à 1.200 € bruts par année civile, et pour une durée maximum de 12 mois pour un contrat CDI ou pour la durée du contrat pour un CDD ou un contrat temporaire sans pouvoir excéder 12 mois. 
Il est précisé qu’un salarié ne pourra bénéficier de l’allocation temporaire dégressive qu’au titre d’un seul contrat de travail. La CSG et la CRDS sont en tout état de cause imputables sur le montant de l'allocation de même que, le cas échéant, les charges sociales salariales.
Le versement sera effectué par la société de l’UES qui employait le salarié en une fois, 3 mois après la date de prise de fonctions du salarié dans son nouvel emploi.

Article 15 – Abonnement WW à titre gracieux
Les salariés qui quitteraient volontairement une des sociétés de l’UES dans le cadre du présent accord, se verront offrir l’utilisation de l’application WW sans frais pour une durée illimitée.

Dans cette optique, l’abonnement dont ils bénéficient en tant que salarié sera désactivé mais ils bénéficieront, sur simple activation à effectuer en ligne, d’un abonnement à l’application WW à titre gracieux et ce pour une durée illimitée. 

La procédure d’activation sera précisée aux salariés volontaires dans un courrier annexé à la convention de rupture d’un commun accord. 



PARTIE IV - MODALITES DE SUIVI 




Article 16 – Modalités d’information des salariés
16.1. Modalités d’information des salariés sur la validation de l’accord et sur la période de candidature

Conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-4 du Code du travail, la Direction informera tous les salariés des sociétés de l’UES WW par e-mail avec accusé et réception et par voie d’affichage de la conclusion du présent accord, de la décision de validation de la DRIEETS et des délais et voies de recours le premier jour ouvré suivant la décision de la DRIEETS. 

Des communications spécifiques sur les dates de la période de candidature et les modalités de candidature seront également réalisées après la signature de l’accord de RCC et à la date d’ouverture de la période de volontariat par email et sur l’outil de communication interne Workplace.

16.2. Modalités d’accompagnement et de soutien psychologique des salariés

La Direction souhaite que soit mis à disposition de ses salariés un dispositif global d’accompagnement et de soutien psychologique à distance et en face à face pendant la durée d’application du présent accord.
Ce dispositif doit permettre d’apporter une réponse adaptée et articulée en matière de prévention des risques psychosociaux des personnes qui envisageraient un départ volontaire mais aussi de l’ensemble des collaborateurs qui en ressentiraient le besoin.
Cet accompagnement psychologique comprendra : 
Un accompagnement à distance (5 entretiens par salarié par problématique) par téléphone, tchat et email dont : 
une ligne d’écoute et de soutien psychologique avec un numéro vert dédié pour l’entreprise ;
un identifiant et un mot de passe dédié pour l’UES permettant l’accès à l’espace bénéficiaire de Psya, sur lequel les salariés retrouvent l’ensemble des médias à leur disposition pour contacter les psychologues : téléphone, tchat, mail, visio-consultation (sur rendez-vous préalable) ;
en respect du principe de confidentialité et d’anonymat pour chaque prise en charge ;
une prise en charge par un psychologue clinicien ;
une permanence psychologique téléphonique assurée 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7; 
en vue d’un rapide rétablissement de leurs ressources psychologiques en privilégiant à l’accompagnement pour actifs « orientés solutions » qui visent à désamorcer les tensions ;

la réorientation des salariés vers les professionnels et structures adaptées de santé locaux (médecin traitant, médecin du travail, CMP…)

Une prise en charge en face à face (5 séances / salarié) si la situation le nécessite et sur proposition du psychologue après un entretien téléphonique selon les modalités suivantes :

des entretiens orientés solutions permettant d’apporter un soutien psychologique plus complet ;

les entretiens seront strictement confidentiels et anonymes ;

la réorientation des salariés vers les professionnels et structures adaptées de santé locaux (médecin traitant, médecin du travail, CMP…) ;

durée : une heure en moyenne par salarié ;
les entretiens ont lieu avec un psychologue en libéral du réseau Psya, proche du domicile ou de lieu de travail du salarié concerné.

Ce dispositif d’accompagnement psychologique sera ouvert à l’ensemble des salariés dès le 26 juillet 2021 et jusqu’au 31 octobre 2021, sous réserve de la validation du présent accord par la DRIEETS dans cet intervalle. 

Article 17– Modalités d’information-consultation des représentants du personnel
Les membres du CSE de l’UES WW seront informés en deux temps dans le cadre de la présente procédure :

Information sur le déroulement de la négociation :

Les membres du CSE ont été informés dans le cadre de la procédure de consultation sur le projet de redimensionnement de l’activité terrain de l’UES initiée le 31 mai 2021 de l’ouverture d’une négociation sur un accord de RCC et du calendrier envisagé des réunions de négociation.

Information sur l’accord portant rupture conventionnelle collective : 

Le CSE sera officiellement informé de la signature de l’accord de RCC lors d’une réunion à cet effet prévue le 23 juillet 2021, dans la foulée de la signature de l’accord de RCC et une copie de l’accord de RCC sera remis à ses membres à cette occasion.  

Consultation sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord de RCC

Par ailleurs, le CSE sera consulté de manière régulière et détaillée sur le suivi de la mise en œuvre de l’accord de RCC, conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du code du travail. 

Dans le cadre de ce suivi et en vue de sa consultation, le CSE recevra un état présentant les éléments suivants : 
Nombre de départs acceptés ;
Nombre de départs refusés et motivation des refus ;
Nombre et dates des départs effectifs ;
Nombre de salariés ayant adhéré au congé de mobilité ;
Suivi de la mise en œuvre du congé de mobilité ;
Typologie des parcours suivis par les salariés, selon le type de projet dans lequel ils se sont inscrits ;
Travaux de la Commission de suivi. 

Les avis de cette instance relatifs au suivi de l’accord portant RCC seront transmis à la DRIEETS, accompagnés d’un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord portant RCC conformément aux dispositions de l’article L.1237-19-7 du Code du travail.

Article 18 – Commission de suivi
Il sera mis en place une Commission de suivi du présent accord.

18.1. Composition

La Commission de suivi sera constituée de : 

2 représentants de la Direction, dont la Directrice des Ressources Humaines et de la Formation qui aura la qualité de Président ;
3 membres titulaires du CSE (2 élus du terrain et 1 élu du siège) désignés par la majorité des membres présents lors d’une réunion à cet effet.

La Direction aura en charge la convocation et l’organisation des réunions de la Commission de suivi, lesquelles seront présidées par la Directrice des Ressources Humaines et de la Formation ou l’un de ses représentants.


18.2. Rôle de la Commission de suivi

La Commission de suivi aura pour principales missions de :

assurer le suivi et le contrôle du respect des engagements du présent accord (notamment le nombre de départs maximum) ;
étudier les candidatures au départ volontaire (éligibilité, quota, refus, acceptation) en vue de rendre un simple avis ;
examiner les demandes de financement de formations ;
examiner les projets de création ou reprise d’entreprise ;
trancher toute contestation émanant des salariés relatives à l’application de l’accord de RCC ;
proposer des solutions, prendre des décisions et arbitrer en cas de difficultés d’application du présent accord ou sur des cas particuliers ;
contrôler la bonne utilisation des budgets impartis à chaque mesure. 

Sur les sujets sur lesquels cela est nécessaire, les décisions de la Commission de suivi feront l’objet d’un vote et seront arrêtées à la majorité des voix, étant précisé que :

 La majorité des voix s’entend des votants présents à la réunion ;

Les voix se répartissent comme suit : 

Une voix par membre ;

2 voix pour le Président.  

En cas d’égalité des voix, il reviendra au Président d’arbitrer et de prendre la décision finale. 


18.3. Moyens alloués aux délégations syndicales de la Commission de suivi

Les temps de réunions en Commission de suivi sont considérés comme du temps de travail effectif et  sera normalement rémunéré. 

18.4. Fréquence des réunions de la Commission de suivi

La Commission de suivi se réunira à l’issue de la période de candidature pour traiter les candidatures, s’assurer du respect des conditions d’éligibilité et appliquer, le cas échéant, les critères de départage.

Elle se réunira en particulier entre le 17 et le 22 septembre 2021, afin de faire le point sur le nombre de candidatures au départ formulées et de les étudier.

Elle se réunira également aux mois d’octobre et de novembre 2021 et de janvier 2022, notamment afin de dresser le bilan de la mise en œuvre de l’accord. 

Cette fréquence de réunion pourra être modifiée en cas de besoin sur demande d’une des Parties au présent accord.

L’ordre du jour des réunions sera établi par la Direction en tenant compte des suggestions de la délégation du personnel. Il comprendra obligatoirement la liste des questions à traiter, ainsi que celles posées par les membres de la Commission de suivi et les demandes éventuelles présentées par les salariés.

18.5. Confidentialité des informations

Les membres de la Commission de suivi auront accès à certaines informations individuelles et personnelles des salariés dont la Commission de suivi sera amenée à examiner les dossiers. Ils seront donc tenus d’observer la plus stricte confidentialité sur ces dossiers et les informations individuelles afférentes. 


Article 19 – Modalités d’information de la DRIEETS
Conformément à l’article L. 1237-19-7 alinéa 2 du Code du travail, la DRIEETS sera associée au suivi des mesures prévues dans le présent accord, et recevra un bilan établi par la Direction de la mise en œuvre de l’accord portant rupture conventionnelle collective.

Par ailleurs, la DRIEETS sera informée du calendrier des réunions et des travaux de la Commission de suivi, et sera invitée à y participer si elle le souhaite. 

Une copie de la convocation à chaque réunion de la Commission de suivi et de son compte-rendu sera adressée à la DRIEETS en même temps que l’envoi à ses membres.
PARTIE V- DISPOSITIONS FINALES




Article 20– Conditions de validité
Le présent accord est conclu dans les conditions visées aux articles L. 1237-19 et L. 2232-12 du Code du travail.

Dans ce cadre, il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans l’UES WW ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants, comme en attestent les procès-verbaux des résultats de ces élections qui seront joints à la demande de validation.

Il est rappelé que le présent accord ne pourra être considéré comme valable et ses dispositions ne pourront être considérées comme étant applicables que sous réserve de sa validation par la DRIEETS.

 
Article 21– Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa validation par la DRIEETS :

En cas de décision expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification de la décision de validation du présent accord par la DRIEETS ;

En cas de décision tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours qui court à compter de la réception par la DRIEETS du dossier complet de demande de validation. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 octobre 2021. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction et cessera de plein droit à l’échéance de son terme, sans autre formalité.

Les mesures prévues au présent accord et afférentes aux conventions de rupture effectivement signées au 31 octobre 2021 sont acquises aux salariés concernés, dans les conditions du présent accord, quand bien même elles débuteraient ou se poursuivraient après cette date. 

Article 22 – Révision
Durant sa période d’application, les dispositions du présent accord pourront être révisées selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail et sous réserve de la validation de l’avenant de révision par la DRIEETS. 

Article 23 – Dépôt et publicité
Un exemplaire de cet accord, signé par les Parties, est remis aux Organisations Syndicales au sein de l’UES WW, contre signature d’une liste d’émargement, et vaut notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Outre la demande de validation qui sera réalisée auprès de la DRIEETS, les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :

en cas de décision administrative expresse, à partir du jour qui suit la réception par la Direction de la notification par la DRIEETS de la décision de validation dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 du Code du travail ;

en cas de décision administrative tacite, à partir du jour qui suit l’expiration du délai de 15 jours (courant à compter de la réception par la DRIEETS du dossier complet) dans les conditions visées à l’article L. 1237-19-4 précité.

Ainsi, à l’une de ces dates : 

un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, appelée « TéléAccords », accessible depuis le site internet  . ;
enfin, en application des articles L. 1237-19-4, R.2262-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage.


Article 23 – Publication sur la base de données nationale
En application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version anonymisée du présent accord sera adressée à la DRIEETS au moment du dépôt en vue de sa publication dans la base de données nationale.
Fait à Puteaux le 23 juillet 2021

En 4 exemplaires originaux


Pour la société WW OPERATIONS FRANCE                                 Pour FO 
Madame 


Pour la société WW FRANCE                                                           Pour la CGT
Madame 

Pour la société WW.fr