ACCORD D’ENTREPRISE
TELETRAVAIL
- LINDT France -



Entre 

La Société Lindt & Sprüngli SAS, représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, en sa qualité de Directeur Industriel et représentant, pour la Direction, l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France

Ci-après Lindt France



D’une part	

Et les organisations syndicales dûment mandatées à cet effet :

C.G.T. représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
F.O. représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical
C.F.E.- C.G.C. représentée par xxxxxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical


D’autre part

Il est convenu ce qui suit en vertu d’un accord collectif d’Entreprise conforme aux dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.




























PRÉAMBULE

Pour améliorer l’équilibre entre Travail et Vie Privée, la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord ont convenu d’ouvrir à certains salariés la possibilité de travailler à distance.

Le télétravail participera également des mesures visant à assurer l’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. La crise sanitaire liée au Coronavirus-COVID 19 a précipité à la mise en place du télétravail et contribué de façon essentielle à la poursuite de l’activité de l’Entreprise tout en préservant la santé des salariés. 

Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise.

Cet accord a pour objectifs de :

mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible,

répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail.




ARTICLE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail se définit comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication » (article L. 1222-9 du Code du travail).

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel. 

Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs,
Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans rythme ou jours de télétravail préalablement définis, sans régularité dans le temps,
Le télétravail « exceptionnel » est effectué de manière ponctuelle et déployé selon des modalités définies unilatéralement par l’employeur pour répondre à une situation exceptionnelle.

Le présent accord ne concerne que le télétravail occasionnel à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de la société Lindt qui ne s’effectuerait pas au domicile du télétravailleur.


ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Salariés et postes éligibles

Le présent accord s’applique aux salariés en contrat à durée indéterminée (CDI) titularisés dans leurs fonctions (période d’essai confirmée), dont le poste ou l’activité est compatible avec le télétravail, et exerçant sur une base d’un contrat à temps plein.

Les titulaires d’un contrat à durée déterminée, de professionnalisation, d’apprentissage, les stagiaires et les intérimaires ne sont pas éligibles au dispositif.

Il appartient au responsable hiérarchique, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que :

la nature du travail qui peut être ou non réalisé en télétravail
la configuration de l’équipe d’appartenance du salarié,
les modalités d’organisation du service ou de l’équipe rendant indispensable une présence sur site (ex : accueil, fonctionnement des services...).

Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions compatibles avec un exercice à distance. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou en clientèle, notamment en raison des équipements ou matériels utilisés ou d’une présence physique nécessaire.

Tout changement de poste donnera lieu à un nouvel examen de la situation du télétravailleur au regard de ces critères d’éligibilité.

Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit pleinement adapté au bon fonctionnement du service, ainsi qu’à l’organisation de l’équipe.




Salariés en situation de handicap ou de fragilité

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés. 

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement, l'employeur prend les mesures appropriées pour permettre aux salariés en situation de handicap bénéficiaires de l’obligation d’emploi, d’accéder au télétravail.

La société s'assure que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail conformément à l’article L. 5213-6 du Code du travail

Pour ce faire, la société adaptera l’environnement de travail du salarié en fonction de sa situation de handicap en s’assurant que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles (adaptation du mobilier, ergonomie du poste, …).


ARTICLE 3 : PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Il est rappelé que le télétravail repose sur la base du volontariat à l’initiative du salarié qui s’engage à respecter les termes et conditions définis dans le présent accord.

En outre, ce dispositif n’est pas un droit acquis pour le salarié ; il s’agit d’une possibilité pour le salarié, sous réserve de l’acceptation de son responsable hiérarchique.

3.1. Mise en place du télétravail

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés à l’article 2 et qui souhaite télétravailler doit obtenir l’autorisation préalable de son responsable hiérarchique. Par conséquent et en préalable de toute mise en place au télétravail :
le salarié formalise chaque demande de jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps la semaine précédant (jeudi avant 18h00 au plus tard) pour le(s) jour(s) de télétravail envisagé(s), 
en cas de demande tardive, celle-ci sera refusée sauf exception validée par le responsable hiérarchique.

Ne s’agissant pas d’un droit pour le salarié, le responsable hiérarchique pourra, pour des raisons d’organisation ou des besoins du service, refuser la demande de télétravail ou demander au salarié d’annuler le jour prévu en télétravail.

Par ailleurs, dans le cadre de son pouvoir managérial, le responsable hiérarchique pourra décider de fixer des jours de présence communs au sein des locaux habituels de travail, pour favoriser la tenue de réunions et le partage au sein de l’équipe.

3.2. Plages horaires de disponibilité

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. Ainsi, le télétravailleur se conforme à l’organisation du temps de travail qui lui est applicable dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur et conformément aux stipulations de son contrat de travail.

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être habituellement contacté sont les suivantes : 

9h - 12h30 ; 
14h - 18h.

Toutefois, il est possible d’adapter ces plages horaires en concertation avec le responsable hiérarchique. 

Pendant ces horaires, le télétravailleur doit rester joignable au téléphone, soit sur son portable, soit en ayant fait un renvoi de sa ligne fixe du bureau et doit être connecté aux applications de communication collaborative mises à disposition par l’entreprise.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilités évoquées ci-dessus, il est rappelé que le télétravailleur doit pendant son temps de travail prendre en compte les urgences, contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Entreprise, et ainsi consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’Entreprise dans les meilleurs délais, dans le respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

La situation de télétravail ne doit en aucun cas empêcher les contacts habituels (externes et internes), ni de pouvoir joindre le collaborateur en télétravail comme d’habitude.

3.3. Modalités d’organisation du télétravail

Tous les jours ouvrés (du lundi au vendredi) sont éligibles au télétravail. Le télétravail ne peut être accompli que par journée entière. 

Pour les cadres dont les postes sont éligibles au télétravail, il est convenu de limiter le télétravail à 2 jours par semaine maximum, avec l’obligation d’être présents au moins 3 jours par semaine sur le site.

En revanche, il est expressément interdit de poser :
2 jours de télétravail en continu,
le lundi et vendredi de la même semaine,
le vendredi de la semaine N et le lundi de la semaine N+1,
un jour de télétravail la veille d’un départ en congés, d’une absence ou d’un RTT, et le jour de la reprise.

Pour les non-cadres dont les postes sont éligibles au télétravail, il est convenu de limiter le télétravail à 1 jour tous les 15 jours. Pour ceux qui suivent l’alternance semaine 32/38h, le jour de télétravail devra être posé sur la semaine en 38h.

En revanche, il est expressément interdit de poser un jour de télétravail la veille d’un départ en congés, d’une absence ou d’un jour de repos, et le jour de la reprise.

Il est précisé que le télétravail occasionnel ne constitue qu’une faculté pour le salarié éligible de solliciter la mise en œuvre de cette organisation du travail. Ainsi, aucun report des jours de télétravail d’un mois sur l’autre ou d’une année sur l’autre n’est possible et le salarié ne peut prétendre à aucune compensation en cas de refus du supérieur hiérarchique.

3.4. Lieu d’exercice du télétravail 

Le télétravail est exercé depuis le domicile du salarié. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, telle que déclarée au service RH et dont la mention est portée sur le bulletin de paie au moment de l’entrée en télétravail du salarié.

Exceptionnellement, il peut être effectué sur un lieu de résidence temporaire (par exemple, résidence secondaire, maison familiale, etc.), après accord préalable du responsable hiérarchique et sous réserve de remplir et de justifier des formalités définies ci-dessous.

Le télétravail à l’étranger est interdit. 
Le salarié pourra travailler à distance depuis son domicile à condition qu’il fournisse une attestation sur l’honneur sur le fait qu'il dispose : 
d’une installation technique et électrique conforme aux normes en vigueur,
d’un lieu de travail conforme permettant d’exercer le télétravail dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle, et conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur, notamment une connexion internet, sécurisée, active avec un débit permettant de télétravailler dans des conditions satisfaisantes, un accès à toutes les applications informatiques et aux outils de communication,
d’une couverture assurance habitation.

En cas de déménagement, le télétravailleur s’engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse, ainsi qu’à lui fournir une nouvelle attestation sur l’honneur.


ARTICLE 4 : ORGANISATION DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL 

4. 1. Gestion du temps de travail, modalités de régulation de la charge de travail, santé et sécurité

Le recours au télétravail occasionnel ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le salarié gère l’organisation et le décompte de son temps de travail à domicile conformément aux règles applicables dans l’entreprise.

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, s’engage à respecter les horaires collectifs applicables dans l’entreprise.

Pour l’ensemble des salariés, le contrôle du temps et des tâches en télétravail ne fait pas l’objet de mesure supplémentaire par rapport au suivi des temps de travail en présentiel, le salarié devra donc indiquer ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps. 

Il est rappelé que le télétravail n’a pas pour objet ou effet de modifier l’activité habituelle du collaborateur. La charge de travail en télétravail doit ainsi être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassement en termes de temps de travail effectif.

Le salarié ainsi que son responsable hiérarchique veillent à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et les durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures) et à respecter les horaires de travail, le cas échéant. 
A l’occasion de l’entretien individuel annuel, le salarié et son responsable hiérarchique aborderont les questions relatives à la charge de travail, aux conditions d’exécution du télétravail et au respect du droit à la déconnexion. 

En outre, le télétravailleur devra immédiatement informer son responsable hiérarchique en cas de difficulté relative à la réalisation des travaux et missions qui lui sont confiés dans le but de trouver une solution. 

Pour tout télétravailleur, la journée travaillée à distance est considérée comme une journée de travail dite “normale” et ne peut donner lieu à des heures supplémentaires, sauf demande expresse préalablement écrite émanant du manager ou de la direction.

Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur comme à l’ensemble des collaborateurs de la Société.

4.2 Droit à la déconnexion et respect de la vie privée

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’Entreprise sur le droit à la déconnexion du 18 décembre 2017.




4.3 Absence de prise en charge des éventuels coûts liés au télétravail

Dans la mesure où le télétravailleur bénéficie d’équipements permettant le télétravail, Il n’est prévu aucune indemnisation des éventuels coûts liés au télétravail, le salarié étant libre par ailleurs d’exécuter son travail dans les locaux de l’entreprise. 

4.4. Attribution de titre restaurant

Chaque jour de télétravail enregistré dans l’outil de gestion des temps donnera lieu à l’attribution d’un titre restaurant.

4.5. Indemnité de transport

Le jour où le salarié sera en télétravail, il ne percevra pas d’indemnité de transport, à l’exception des salariés bénéficiant d’un Pass Navigo mensuel ou annuel.

4.6. Equipements de travail mis à disposition

Dans le cadre du télétravail, l’Entreprise mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que met l’Entreprise à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. 
Le matériel et les logiciels mis à la disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur dans l’Entreprise.

Ils sont réservés à un usage exclusivement professionnel. 


ARTICLE 5 : CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES 

Des circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situations d’urgence, telles qu’une menace d’épidémie, une pandémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles, une grève des transports, ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’Entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ces hypothèses, et conformément aux dispositions de l’article L.1222-11 du Code du Travail, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.


ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans, et entrera en vigueur au 1er septembre 2021 après son dépôt légal.


ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan sera réalisé une fois par an à l’occasion d’une réunion de la CSEC. Il portera sur le nombre de salariés télétravaillant, le nombre de jours réels de télétravail, et tout autre critère pertinent soulevé par le dispositif. 


ARTICLE 8 : REVISION 

Le présent accord peut être révisé à tout moment pendant la période d’application, dans les conditions fixées par la loi.

Toute modification fait l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.


ARTICLE 9 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires, soit une version signée des parties et une version publiable anonymisée : les parties conviennent de la publication intégrale du présent accord.

Un exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe de Conseil de Prud’hommes de Pau.


Fait à Oloron Sainte-Marie, le 9 août 2021
En 7 exemplaires sur 9 feuillets


D’une part

La Direction Générale, par délégation

Le Directeur Industriel 

	Représentant l’ensemble des établissements de Lindt & Sprüngli France
xxxxxxxxxxxxxxx

D’autre part

Les Organisations syndicales représentées :

C.F.E.-C.G.C. par xxxxxxxxxxxxxxx

C.G.T. par xxxxxxxxxxxxxxx

F.O. par xxxxxxxxxxxxxxx