ACCORD SUR L’HARMONISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
DE LA SOCIETE CIMLEC INDUSTRIE



ENTRE

La Société CIMLEC INDUSTRIE, société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Versailles sous le numéro 421 409 236, dont le siège social est sis ZI des Garennes, 1/3 rue Chappe, 78 130 Les Mureaux

Représentée par Monsieur X, en sa qualité de Directeur Général de la société CIMLEC Industrie, ayant pouvoir aux fins des présentes,

D’une part,

ET

L‘organisation syndicale représentative :

la CFDT, représentée par Monsieur X, en sa qualité de Délégué Syndical 

D’autre part,













PREAMBULE
Le 1er janvier 2020, une opération de TUP (Transmission Universelle de Patrimoine) des Sociétés COMMERCY Robotique et TENWHIL au profit de la société CIMLEC Industrie a été réalisée. 

Depuis cette TUP, les sociétés COMMERCY Robotique et TENWHIL ont disparues pour ne constituer qu’une seule société : CIMLEC Industrie. 

A compter de la TUP, l’ensemble des statuts collectifs conventionnels des salariés transférés a été mis en cause. Ainsi, l’expiration programmée des effets des accords collectifs des anciennes sociétés d’une durée initiale de 15 mois, a fait l’objet d’un accord de prolongation en date du 27 mai 2021 et expirera le 31 décembre 2021, sauf cas particuliers.

En vue de parvenir à une harmonisation des statuts collectifs, les parties ont convenu de la nécessité de formaliser, par un nouvel accord collectif, le régime du temps de travail au sein de la société CIMLEC Industrie.

Ainsi, le présent accord a pour vocation de définir les différentes modalités d’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société CIMLEC Industrie.  

Les parties ont convenu d’un aménagement du temps de travail adapté aux réalités sociales et économiques de la société. 

Les parties rappellent que les dispositions issues de l’ensemble des accords sur le temps de travail listés l’annexe 1 de l’accord de prolongation, en date du 27 mai 2021, sur l’application d’accords collectifs mis en cause, cesseront de produire effet au 31 décembre 2021. 
De plus, à compter de sa date d’application, le présent accord met fin aux accords liés au temps de travail applicables chez CIMLEC, soit :
l’accord d’annualisation du 23 janvier 2001
l’avenant à l’accord temps de travail du 29 décembre 2008
l’accord sur le travail des cadres du 20 décembre 2001

Les parties reconnaissent que le présent accord est issu d’une négociation transparente, sérieuse et loyale. Il a été trouvé de bonne foi par les parties et constitue une solution satisfaisante pour chacun des intérêts en présence. Il traduit des avancées réciproques de la part de chacune des parties à la négociation et constitue en conséquence un bloc indivisible dans son appréciation. 

Un calendrier et les lieux de négociation ont été établis en amont en concertation. Les informations nécessaires ont été transmises à l’organisation syndicale lui permettant de négocier en toute connaissance de cause.

CECI ETANT RAPPELE, IL EST CONVENU CE QUI SUIT : 
TITRE I- DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1- OBJET DE L’ACCORD 
Le présent accord a pour objet de déterminer les modalités d’aménagement du temps de travail au sein de la société CIMLEC Industrie.

L’accord a pour objectif de : 
Structurer une organisation du travail adaptée à la Société ; 
Répondre aux attentes des salariés en matière d’organisation de leur temps de travail et de repos ; 
Optimiser l’organisation du travail au sein de la société en tenant compte de ses contraintes spécifiques ;
Concilier, d’une part, les intérêts économiques de la Société, et, d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
Il porte ainsi sur la durée, l’organisation et les différents modes d’aménagement de la durée du travail. 

Le présent accord met fin à tous engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail. 

Les présentes dispositions sont définies sous réserve des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles futures. Le cas échéant, un avenant sera négocié pour s’y conformer.

ARTICLE 2- CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société CIMLEC Industrie.

Les salariés en alternance bénéficient, au même titre que les salariés « permanents », des présentes dispositions.

Il est à noter que les alternants mineurs se verront appliquer la durée de travail définit par le code du travail compte tenu de leur âge.

Elles sont également applicables aux salariés intérimaires dans le cadre des missions accomplies au sein de la société CIMLEC Industrie.

Les filiales de CIMLEC Industrie sont exclues du champ d’application du présent accord.
TITRE II – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
ARTICLE 1- DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL 
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail. 
 
La durée annuelle du travail est fixée à 1607 heures, sur la base d’un horaire hebdomadaire en moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine pour un temps complet, la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 étant incluse dans cette durée. 

La durée annuelle du travail au sein de la société CIMLEC Industrie est appréciée, pour l’ensemble des salariés, sur la période du 1er janvier au 31 décembre. 

ARTICLE 2- DUREES MINIMALE ET MAXIMALE DE TRAVAIL 
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la règlementation applicable notamment concernant l’activité de montage sur chantier et de maintenance.

Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une quelconque période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail est calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3132-4 du code du travail, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux.

ARTICLE 3- REPOS, TEMPS DE PAUSE ET PAUSE MERIDIENNE
3.1 Repos quotidien et hebdomadaire 
Tout salarié, en application de l'article L.3131-1 du Code du Travail, bénéficie :
d’un repos quotidien et consécutif de 11 heures minimum (hors circonstances imprévisibles pour des travaux urgents en raison de la sécurité ou de la sauvegarde de l’outil ou de l’ouvrage) ;
d’un repos hebdomadaire dont la durée est fixée par les dispositions légales et conventionnelles et qui est fonction de la catégorie de personnel à laquelle le salarié appartient.
3.2 Temps de pause  
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. 

Ces principes ne remettent pas en cause les dispositions spécifiques liées aux organisations atypiques du travail (exemples travail posté, équipes chevauchantes, etc.)

Les parties conviennent que, dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée de trente minutes consécutives.
3.3 Pause méridienne  
La pause méridienne, afin de permettre aux salariés de déjeuner, est fixée d’une durée minimale de 30 minutes et d’au maximum 1 heure 30 minutes et sera adaptée en fonction de l’organisation des différents services. 

TITRE III- ORGANISATION DU TRAVAIL EN FORFAIT JOURS
ARTICLE 1- SALARIES CONCERNES 
L'autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l'organisation de leur temps de travail et ce en application des dispositions de la convention collective de la métallurgie.

Il s'agit :
des cadres dont la durée du travail ne peut-être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;
des ETAM, dans la mesure où ils disposent d’une réelle autonomie dans leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces catégories de salariés peuvent organiser leur présence et leur activité dans l'entreprise, dans des conditions compatibles, avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Les parties conviennent que, pour les ETAM, préalablement à la conclusion d’une convention individuelle en forfait-jours, l’autonomie réelle du salarié quant à l’organisation de son temps de travail au regard des missions confiées doit être vérifiée et validée au moyen d’une analyse conduite par le/la Responsable des Ressources Humaines, ainsi que le/la Directeur-trice d’Activités ou le/la Directeur-trice fonctionnel-le.

ARTICLE 2- CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'une disposition écrite dans le contrat de travail ou d'un avenant.

Ladite convention énumère :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens ; 
les principes de suivi de la charge de travail du salarié ; 
le respect d’un équilibre vie privée/vie professionnelle
Le nombre de jours de repos supplémentaires figurant dans le présent accord d’entreprise

ARTICLE 3- DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE 
3.1 Nombre de jours annuels 
La comptabilisation du temps de travail du salarié  s’effectue en jours sur la période de référence annuelle (du 1er janvier au 31 décembre), avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète d'activité et pour un droit intégral à congés payés, hors éventuels jours d'ancienneté conventionnels et ceux définis éventuellement par accord d'entreprise, ou par usage, et des absences exceptionnelles accordées au titre de la convention collective applicable. 

Le forfait de 218 jours inclut la journée de solidarité, soit 217 jours plus 1 jour au titre de la journée de solidarité.

Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en proratisant le plafond en fonction du nombre de mois travaillés dans l’année. La Direction déterminera le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée et en informera les salariés concernés.

Exemple : Un salarié est entré dans l’entreprise le 1er juillet de l’année, le plafond est recalculé ainsi : 218 jours / 2 = 109 jours ouvrés travaillés + les congés non pris

Il est à noter que le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.
3.2. Forfait annuel en jours réduits
Il est possible de convenir d'une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 218. Il est rappelé que les salariés concernés ne sont pas pour autant considérés comme travailleurs à temps partiel.

Le contrat de travail ou l'avenant précise le nombre de jours travaillés.

Dans cette hypothèse, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus. Sa charge de travail tient compte de la réduction du temps de travail convenue.

Ces salariés bénéficient du même nombre de jours de congés payés qu'un salarié travaillant selon un forfait complet.

Ils ne bénéficient pas de jours de repos supplémentaires (JRS).

Si le salarié en forfait réduit souhaite augmenter son nombre de jours travaillés dans l’année, ce point sera étudié en accord avec le responsable hiérarchique et le RRH.
ARTICLE 4- JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
4.1. Calcul du nombre de jours de repos supplémentaires
Dans le cadre du plafond annuel de 218 jours travaillés pour un salarié à temps plein, le salarié bénéficie de jours de repos supplémentaires.

Le calcul du nombre de jours de repos supplémentaires est le suivant :

Nombre de jours calendaires dans l'année - nombre de samedi/dimanche - nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé - nombre de jours de congés payés légaux - nombre de jours de travail dans l’année convenus dans la convention = nombre de jours de repos théorique dans l'année.

L’exemple ci-dessous illustre cette formule :



Ces jours sont acquis au mois le mois, dès 15 jours de présence calendaire, et ne peuvent être pris par anticipation, à l’exception des nouveaux embauchés qui peuvent prendre un jour de repos supplémentaire dès le premier mois de leur arrivée.

Le nombre de JRS sera recalculé chaque année conformément aux règles citées ci-dessus.

4.2. Modalités de prise des jours de repos supplémentaires
Les parties conviennent que les jours de repos supplémentaires pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils peuvent être accolés aux congés payés. Ils peuvent également être cumulés.

Aucun report de jour de repos supplémentaire (JRS), sur la période de référence suivante, ne sera accepté. L’ensemble des JRS doit par conséquent être pris au plus tard le 31 décembre de chaque année à l’exception du jour de repos supplémentaire (JRS) acquis au cours du mois de décembre et qui devra être pris au cours du mois de janvier de la période suivante. 

A titre très exceptionnel, la situation d’un salarié empêché de prendre ses jours de repos supplémentaires sur la période considérée, notamment à la suite d’un arrêt maladie prolongé, sera étudiée au cas par cas, et le cas échéant pourront faire l’objet d’un paiement sans majoration.


Le salarié doit poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires précédant la date fixée pour le départ, sauf cas exceptionnel.

Les parties conviennent également qu’en cas de difficultés économiques conjoncturelles, le Comité Social et Economique sera informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel. A l’issue de la consultation, les salariés pourront-être sollicités afin de solder l’ensemble des jours de repos supplémentaires acquis. 
ARTICLE 5- Incidence des absences et entrée ou départ dans l’année, situation des CDD
5.1. Incidences des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos supplémentaire (JRS). Il en va ainsi notamment pour :

	-	Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
	-	Les jours fériés nationaux et locaux,
	-	Les jours de repos eux-mêmes,
	-	Les repos compensateurs,
	-	Les jours de formation professionnelle continue,
	-	Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
	-	Les absences pour évènements familiaux

Pour les autres motifs d’absence, les parties conviennent qu’en deçà de 15 jours d’absence calendaires, cette dernière n’a aucun impact sur l’acquisition de jour de repos supplémentaire. Lorsque l’absence est égale à 15 jours et plus, le salarié n’acquiert aucun jour de repos supplémentaire pour le mois considéré.
5.2. Entrée ou départ dans l’année et CDD
Bénéficient de jours de repos supplémentaires (JRS) au prorata de leur temps de présence :
les salariés entrant en cours d’année
les salariés sortant en cours d’année
les salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Pour les salariés sortant, ces derniers doivent avoir pris leurs jours de repos supplémentaires (JRS) avant leur départ. Ils ne seront pas rémunérés.

ARTICLE 6- REMUNERATION 
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et en application des dispositions de la convention collective de la métallurgie.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année, la rémunération est versée au prorata temporis du temps de présence.

ARTICLES 7- CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES 
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées ou demi-journée travaillées et non travaillées au moyen de l'outil mis en place au sein de la Société CIMLEC Industrie.

Cet outil permet de faire apparaître :
le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés d'ancienneté, etc.).
Ce suivi est établi chaque semaine ou chaque mois par le salarié sous le contrôle du manager. Le manager doit également s’assurer du respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire et convier le salarié à un entretien afin de connaître les raisons de ce non-respect. Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver le droit au repos et à la santé du salarié.

ARTICLE 8- GARANTIES DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS 
8.1. Temps de repos 
Les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais une amplitude maximale de la journée de travail. 

Les parties conviennent qu'au-delà de l’article L. 4121-1 du Code du travail, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés, sans soustraire à celle de son responsable hiérarchique, de s'astreindre à organiser son activité afin qu'elle demeure dans des limites convenables.

8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail 
La charge de travail et l’amplitude des journées travaillées par les salariés devront être réparties de façon raisonnable conformément à l’autonomie dont le salarié dispose.

Elles doivent permettre au salarié de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée et familiale en garantissant son droit à la santé, à la sécurité et au repos.

Le management assure le suivi régulier du salarié ayant conclu une convention en forfait jours, au regard de l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail.

Il assure également un suivi régulier, en accord avec le Responsable des Ressources Humaines, du nombre de jours travaillés sur l’année.

Le salarié en forfait jours qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Cette réunion devra se tenir dans un délai de 7 jours calendaires. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les délais retenus ensemble.

8.3. Entretiens individuels 
Conformément aux dispositions légales, l’employeur convoque le salarié en forfait jours au minimum 1 fois par an à un entretien individuel, et également, le cas échéant, en cas de difficulté. 

Cet entretien permettra d’effectuer un bilan sur les modalités d’organisation de travail du salarié, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens, la rémunération du salarié et l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définissent les solutions, adaptations et mesures arrêtées conjointement.

De même, les Responsables des Ressources Humaines, dès lors qu’ils auront connaissance d’une situation s’apparentant à une surcharge de travail, analyseront cette situation afin d’y remédier le cas échéant.
8.4. Droit à la déconnexion 
Au même titre que l’ensemble du personnel, les salariés en forfait-jours bénéficient d’un droit à la déconnexion des outils technologiques de l’information et de communication professionnelle et de ne pas donner immédiatement suite à d’éventuelles sollicitations en dehors du temps de travail habituel. 
Les outils numériques visés par cet accord sont entendus comme les outils professionnels physiques (ordinateur, tablette, smartphone) et dématérialisés (logiciel, messagerie électronique, connexion réseau intranet/internet).

L’usage fréquent des outils numériques en dehors du temps de travail par le salarié, pourra entrainer une attention particulière lors de l’entretien annuel du salarié, ou d’un entretien simple, ceci afin d’évoquer les motifs de cette utilisation ainsi d’apporter une solution corrective le cas échéant.

L’employeur s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Le droit à la déconnexion vise à garantir le droit à la santé du personnel ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s’assurant qu’ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective. 

ARTICLE 9- REMUNERATION DES JOURS AU-DELA DE LA CONVENTION EN FORFAIT JOURS 
Il relève de la responsabilité du manager de s’assurer qu’un salarié en forfait jours :
respecte le nombre de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle ;
prenne l’ensemble de ses jours de repos supplémentaires (JRS) ;
prenne l’ensemble de ses congés payés.
Toutefois, si la charge de travail du salarié, au regard de situations exceptionnelles nécessitait, qu’un salarié renonce à une partie de ses jours de repos supplémentaires, ces jours seraient rémunérés avec une majoration de 10%. Il en est de même pour les jours travaillés en sus, tels qu’un samedi.

Ces jours travaillés supplémentaires nécessiteront un accord commun entre le salarié et son manager, notamment dans le cadre d’un écrit (exemple échange de mail). 
En aucun cas les dispositions du présent article ne peuvent amener un salarié en forfait jours à travailler au-delà des limites maximales fixées par la législation applicable, soit à la date de la signature du présent accord 235 jours.

Les parties conviennent que, dans l’hypothèse où un salarié, pour des raisons personnelles, ne prendrait ni ses jours de repos supplémentaires, ni ses congés payés, les jours travaillés au-delà de 218 jours dans l’année, ne bénéficieraient pas de la majoration de 10%.

TITRE IV- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES ETAM SEDENTAIRES : JOURS DE REPOS COMPENSATEURS DE REMPLACEMENT(RCR)
ARTICLE 1- SALARIES CONCERNES 
Sont considérés comme ETAM sédentaires, les Etam ne percevant pas d’indemnités de petits déplacements ou de grands déplacements, et n’étant pas en forfait jours. L'emploi du temps des ETAM sédentaires peut être prédéterminé et les salariés ne disposent pas d'autonomie dans la gestion de celui-ci.

Les parties conviennent qu’entrent également dans la catégorie d’ETAM sédentaire, les ETAM qui sont amenés à se déplacer moins de 50% de leur temps de travail sur une année civile.

ARTICLE 2- ORGANISATION ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL
2.1. Organisation du temps de travail
La durée du travail des ETAM sédentaires est décomptée en heures, à l’exception des salariés qui répondent aux critères fixés à l’article 1 du titre III et qui peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours. 

La durée de travail des ETAM sédentaires est fixée à 36 heures 30 minutes hebdomadaires.

Tout changement visant à passer d’un régime d’Etam sédentaire (RCR) à un régime de forfait jour (JRS) ou d’annualisation du temps de travail devra avoir fait l’objet d’une étude préalable en présence du RRH et du responsable hiérarchique. Elle pourra notamment s’appuyer sur une évaluation du milieu de travail à comparer à la Gestion Dynamique des Compétences. La modification ne pourra prendre effet qu’au 1er janvier de l’année suivante.

2.2. Horaires de travail
L'horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi. 


Il est précisé qu'il pourra être différent selon les établissements. Une plage horaire variable pourra également être mise en place, selon les établissements, après information du Comité Social et Economique.
2.3. Aménagements d’horaire ponctuels
Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation de la durée du travail afin de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants.

Il est ainsi convenu que le salarié et son manager peuvent aménager, d’un commun accord, l’horaire de travail, et à titre exceptionnel, de permettre au salarié de s’absenter sur une très courte durée notamment pour se rendre à un rendez-vous médical, en cas d’incidents météorologiques, grève des transports, etc. Un tel aménagement horaire, dès lors qu’il fait suite à un accord du responsable hiérarchique, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.
2.4. Décompte du temps de travail
Le décompte de la durée du travail s’effectue mensuellement sur la base des outils mis en place au sein de l’entreprise et sous contrôle du management.
ARTICLE 3- PERIODICITE D’ACQUISITION
La période d'acquisition des jours de repos compensateur de remplacement est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 4- NOMBRE DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (RCR)
Les parties conviennent que le nombre de jours de repos compensateur de remplacement est calculé sur la base d'un horaire moyen de référence de 36 heures 30 minutes.

Le nombre de repos compensateur de remplacement est fixé à 9 jours pour une année complète, desquels il convient de retirer la journée de solidarité (cf. annexe 1).

Ces jours sont acquis au mois le mois et ne peuvent être pris par anticipation, à l’exception des nouveaux embauchés qui peuvent prendre un jour de repos supplémentaire dès le premier mois, après 15 jours de présence.

ARTICLE 5- MODALITE DE PRISE DE JOURS DE REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT (JRCR) 
Les parties conviennent que les jours de repos compensateur de remplacement pourront être pris par journée ou demi-journée. Ces jours peuvent être accolés aux congés payés. Ils peuvent également être cumulés.

Le salarié devra poser sa demande d’absence auprès de sa hiérarchie au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée pour le départ, sauf cas exceptionnel.

Les jours de repos compensateur de remplacement acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période, à l’exception du repos compensateur de remplacement acquis au cours du mois de décembre et qui devra être pris au cours du mois de janvier de la période suivante. Les repos compensateurs de remplacement non pris seront rémunérés au plus tard avec la rémunération du mois de février de l’année suivante.

Les parties conviennent également qu’en cas de difficultés économiques conjoncturelles, le Comité Social et Economique sera informé et consulté préalablement à la mise en œuvre de toute mesure de chômage partiel. A l’issue de la consultation, les salariés pourront-être sollicités afin de solder l’ensemble des jours de repos compensateur de remplacement (RCR) acquis. 

ARTICLE 6- Incidence des absences et entrée ou départ dans l’année, et situation des CDD
6.1. Incidences des absences
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif ne réduisent pas les droits aux jours de repos compensateur de remplacement.

Il en va ainsi notamment pour :
	-	Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
	-	Les jours fériés nationaux et locaux,
	-	Les jours de repos eux-mêmes,
	-	Les repos compensateurs,
	-	Les jours de formation professionnelle continue,
	-	Les jours de formation économique et sociale et de formation syndicale,
	-	Les absences pour évènements familiaux

Pour les autres motifs d’absence, les parties conviennent qu’en deçà de 15 jours d’absence calendaires, cette dernière n’a aucun impact sur l’acquisition de repos compensateur de remplacement. Lorsque l’absence est égale à 15 jours et plus, le salarié n’acquière aucun repos pour le mois considéré.
6.2. Entrée ou départ dans l’année et CDD
Bénéficient de jours de repos compensateur de remplacement (RCR) au prorata de leur temps de présence :
les salariés entrant en cours d’année
les salariés sortant en cours d’année
les salariés en contrat de travail à durée déterminée.
Pour les salariés sortant, ces derniers doivent avoir pris leurs jours de repos compensateur de remplacement (RCR) avant leur départ. 

ARTICLE 7- MAITRISE DU TEMPS DE TRAVAIL
Une part essentielle de la maitrise du temps de travail est assurée par une bonne adéquation entre les charges et les moyens en termes d'organisation et d'effectif.

Dans cet esprit, les responsables hiérarchiques devront s'assurer périodiquement, et notamment lors de l'entretien annuel, du bon ajustement de ces moyens. Une sensibilisation de la hiérarchie sera faite.

Le salarié et son responsable hiérarchique évoqueront à cette occasion l'organisation et la charge de travail de l'intéressé ainsi que l'amplitude de ses journées d'activité. Ils s'assureront également que les jours de repos compensateurs de remplacement sont régulièrement pris. Dans le cas contraire, des mesures correctives devront être prises avec les personnes concernées.
ARTICLE 8- SALARIES A TEMPS PARTIEL 
Les jours de repos compensateur ayant pour finalité de compenser les heures travaillées entre 35 heures et 36 heures 30 minutes, les parties conviennent que les salariés à temps partiel ne pourront en bénéficier.

ARTICLE 9- REMUNERATION DES JOURS DE REPOS COMPENSATEUR
Les ETAM sédentaires bénéficient d’une rémunération sur le fondement de la durée collective du travail. Les jours de repos compensateurs de remplacement sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.

Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de salaire ou d’un document annexé.

ARTICLE 10- HEURES SUPPLEMENTAIRES 
10.1. Définition des heures supplémentaires 
Constitue une heure supplémentaire, toute heure de travail effectif effectuée par un salarié au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans l’entreprise. 

La décision de recourir aux heures supplémentaires relève du pouvoir de la Direction. Elles ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite de la hiérarchie du salarié.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, à savoir, du lundi à 0 heure au dimanche à 24 heures.

Ces heures supplémentaires seront converties en temps de repos qui devra être utilisé avant la fin de la période de référence.
10.2. Majorations applicables aux heures supplémentaires
Lorsque le responsable hiérarchique sollicite expressément le salarié d’effectuer des heures supplémentaires, ces dernières sont majorées de la manière suivante :
De 36h30min à 43h 	: majoration de 25% 
Supérieure à 44h	: majoration de 50%
Les parties conviennent que les heures supplémentaires majorées ne seront pas rémunérées mais seront prises en repos avant la fin de la période annuelle de référence. Le suivi de ces heures sera mentionné sur le bulletin de salaire ou annexé au bulletin de paie.

Ces heures supplémentaires étant compensées en repos, elles ne sont pas déduites du contingent d’heures supplémentaires légal.

Dans l’hypothèse, où, à titre exceptionnel, un salarié serait empêché de prendre ses heures supplémentaires majorées en repos, avant la fin de l’année civile, notamment à la suite d’un arrêt maladie prolongé, la situation sera étudiée au cas par cas.

TITRE V- ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

ARTICLE 1- SALARIES CONCERNES 
Les ouvriers et ETAM non sédentaires, c’est-à-dire les Etam percevant des indemnités de petits déplacements ou grands déplacements et hors Etam en forfait jours, relèvent d'un régime d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine au sens des articles L.3121-44 et suivants du code du travail.  

Les parties conviennent que cet aménagement du temps de travail vise à prendre en compte les variations d’activités et de charge de travail sur l’année ainsi que la flexibilité nécessaire notamment afin, de répondre aux demandes et aux contraintes des clients de la société.  

Les notions d’« aménagement du travail sur une période supérieure à la semaine », de «période annuelle» et de «période d’annualisation», ci-après utilisées, s'inscrivent dans le cadre de ce régime et sont indifféremment employés.
ARTICLE 2- Période annuelle de référence
La période de référence de l’annualisation du temps de travail est celle de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée du travail est fixée à 1607 heures sur l’année, y compris la journée dite « de solidarité », soit un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif.

ARTICLE 3- Programmation de la durée annuelle de travail 
La durée du travail effectif fait l'objet au niveau de l'établissement, de l'agence, de l'atelier ou du chantier, d’un aménagement et d’une planification sur l'année afin de s’adapter aux variations de la charge de travail, et ce dans le respect des dispositions définies à l’article 2 du titre II du présent accord.

Les parties rappellent également qu’il s’agit d’une durée collective du travail et qu’il ne s’agit pas d’une gestion individuelle des plannings.

3. 1- Limites de variation de l’organisation du travail
Dans le cadre de la période annuelle, l’organisation du travail peut varier dans des limites suivantes :
Limite haute : 42 heures hebdomadaire, seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Limite basse : 21 heures hebdomadaires
Un planning prévisionnel sera communiqué, par le président, à titre informatif au Comité social et économique avant chaque début de période annuelle. Ce dernier est ensuite porté à la connaissance des salariés concernés, par le management, avant le début de la période d’annualisation.

Ce planning sera modifiable au regard de la charge de travail au cours de l’année.

A ce titre un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté afin d’informer individuellement les salariés de la modification de leur planning. Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de situations exceptionnelles ou d’urgence.

3. 2- Repos Compensateur de Remplacement (RCR)
En période de charge normale, l’horaire habituelle de travail est fixé à 36h30 minutes hebdomadaires.
Les parties conviennent que les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 36h30 minutes par semaine (soit 1,5h par semaine) généreront des jours de repos compensateurs de remplacement (RCR), soit 9 jours pour l’année auquel il convient de déduire un jour au titre de la journée dite « de solidarité » (cf. annexe 1), ce qui conduit à une moyenne annuelle de 35 heures hebdomadaires.  
Ainsi, il est convenu, que chaque salarié bénéficiera d’un compteur de RCR alimenté par les heures effectuées au-delà de la 35ème heure et en deçà ou égal à la 36,5ème heure.
Dans l’hypothèse où les salariés n’effectueraient pas d’heures au-delà de la 35ème heure et en deçà ou égal à la 36,5ème heure,  aucun RCR ne sera attribué.


3. 3- Semaines dites à zéro heure
Afin de tenir compte de situations exceptionnelles telles que, notamment, la perte d’un contrat, les parties conviennent que des semaines dites à zéro heure pourront être fixées consécutivement ou non, dans la limite de 3 semaines sur la période de référence. Il s’agit d’une mesure collective qui nécessitera, préalablement à sa mise en œuvre, l’information/consultation du Comité social et économique.

Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté afin que les salariés, concernés par cette mesure collective, soient informés de la modification de leur planning. Ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas de situations exceptionnelles. Dans cette dernière hypothèse, la mise en œuvre est subordonnée à l’information préalable du secrétaire du Comité social et économique et devra faire l’objet d’une information/consultation lors du Comité social et économique suivant. Les éléments communiqués comprendront des informations sur le chantier, les motivations de la programmation de la/des semaines à zéro heure ainsi que le planning prévisionnel à date. 
3. 4- Répartition des horaires hebdomadaires
La répartition hebdomadaire des horaires peut se faire sur 3, 4, 5 ou 6 jours sous réserve du respect des repos quotidien et hebdomadaire rappelés précédemment.

Le jour de repos hebdomadaire est fixé le dimanche.

L'organisation du travail sur 6 jours pourra être envisagée de manière exceptionnelle. Le travail du samedi sera prioritairement organisé avec des salariés volontaires.

Ces règles ne font pas obstacle aux dispositions spécifiques applicables aux activités de maintenance (astreintes, équipes de fin de semaine, etc.).
3. 5- Compteur d’annualisation du temps de travail
Dans le cadre de la période annuelle, chaque salarié dispose d’un compteur individuel d’annualisation permettant de suivre le nombre d’heures travaillées au regard de la planification établie dans les limites de variation fixées aux articles 3.1, 3.2 et 3.3 du présent titre. 

Les heures effectuées inférieures à 35 heures sur une semaine

Les heures payées mais non travaillées, sont inscrites dans le compteur de la période en négatif. 
Ces heures feront l'objet d'une compensation au cours de la période de référence avec les heures dites positives.


Les heures effectuées supérieures à 36h30 minutes sur une semaine sans dépasser la limite de 42 heures sur la semaine :

Les heures travaillées mais non payées en heures supplémentaires, sont inscrites dans le compteur en positif. Ces heures feront l'objet d'une compensation au cours de la période de référence avec les heures dites négatives.

Concernant l’incidence du travail de nuit, du travail posté, du travail en équipe de suppléance/VSD, sur le compteur d’annualisation, les parties conviennent que ce point sera abordé, pour chacune de ces organisations de travail lors des prochaines négociations sur ces thèmes.

3. 6- Suivi du temps de travail sur la période annuelle
3. 6.1- Suivi collectif
Un suivi trimestriel sera communiqué, à titre informatif, au Comité Economique et Social.

Les données communiquées se limiteront aux éléments suivants :
L’établissement
Le matricule
L’unité opérationnelle
Le statut (ouvrier ou ETAM non sédentaire)
Les soldes positifs et négatifs cumulés
Il ne sera communiqué aucune donnée individuelle ou nominative.
3. 6.2- Suivi individuel
Il sera adjoint, mensuellement, au bulletin de salaire des salariés concernés, une annexe permettant le suivi et le total des heures accomplies dans le cadre de la période annuelle.

En fin de période d’annualisation, les salariés verront annexé à leur bulletin de salaire du mois de février, compte tenu des éléments variables de paie, un état récapitulatif mentionnant le total des heures de travail accomplies au cours de la période de référence.
ARTICLE 4- Rémunération 
4.1- Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par l’aménagement du temps de travail sur une période supérieur à la semaine, est lissée sur l’année sur la base d’un temps de travail effectif de 1607 heures sur l’année soit 151,67 heures mensuelles (35 heures par semaine) pour un salarié à temps complet. La rémunération est ainsi identique que le salarié soit en planification basse dans la limite de 21 heures hebdomadaire ou en planification haute dans la limite de 42 heures hebdomadaires. Il en est de même pour les éventuelles semaines à zéro heure définie à l’article 3.3 du titre V du présent accord.

Le lissage de la rémunération vise à assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel de travail.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées sur la base de 7 heures par jour ou, au réel dans la limite de 7 heures.

4.2- Paiement des heures supplémentaires et majorations
4.2.1- Heures supplémentaires en cours de période d’annualisation
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute de 42 heures hebdomadaires sont considérés comme des heures supplémentaires.

Ces heures sont payées mensuellement avec une majoration de 25% du taux horaire.

Elles pourront également être prises en repos avec majoration de 25%, en accord avec le manager, avant le terme de la période d’annualisation soit le 31 décembre.

Ces heures supplémentaires se déduisent du contingent légal annuel d'heures supplémentaires, à l’exception de celles qui sont prises sous forme de repos.
4.2.2- Heures supplémentaires au terme de la période d’annualisation
En fin de période d’annualisation il est établi un décompte des heures travaillées pour chacun des salariés.

Régularisation en fin d'exercice pour les salariés présents durant l'intégralité de la période de référence.

Si le compteur d’annualisation est positif : 
Ces heures ouvrent droit à une majoration de 25% du taux horaire, déduction faite des heures supplémentaires déjà rémunérées ou prises en repos en cours de période d’annualisation. Les heures ainsi majorées sont payées, le mois suivant la fin de période d’annualisation (janvier N+1).

Ces heures excédentaires se déduisent du contingent légal annuel d'heures supplémentaires.
Si le compte d’annualisation est négatif :
Le compteur sera remis à zéro au 1er janvier de chaque année sans aucune retenue de salaire.

Régularisation en cours de période pour les salariés entrants ou sortants en cours de période de référence.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire de référence hebdomadaire (35 h) et en tenant compte des éventuels RCR acquis et/ou pris.

Si le contrat de travail est rompu, le salarié dont le compteur d’annualisation serait négatif, conservera le supplément de rémunération qu'il a pu éventuellement percevoir par rapport à son temps de travail réel.

TITRE VI- SALARIES A TEMPS PARTIEL
ARTICLE 1- Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'article L.3123-1 du Code du travail.

Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.

Les parties rappellent que la durée du travail à temps partiel est fixée sur la base de la durée légale du travail soit 35heures hebdomadaires. 

ARTICLE 2- Dispositifs légaux de passage à temps partiel
Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés.

Il s’agit principalement du travail à temps partiel :

-	Dans le cadre d’un congé parental d’éducation ;
-	Pour raisons médicales, encore appelé « mi-temps thérapeutique ».

Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande (formalisme, délais, etc.).

ARTICLE 3- Recours au volontariat et procédure de demande de passage à temps partiel
En dehors des cas légaux susmentionnés, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoins des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

En application des dispositions légales, la demande du salarié pour passer à temps partiel doit être adressée six mois au moins avant la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire par lettre recommandée avec accusé de réception et préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l'intéressé en poste à temps partiel et de l'organisation de l'entreprise, la société répondra à l'intéressé dans un délai d’un mois maximum suivant la réception de sa demande.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail.
Le responsable hiérarchique et le RRH devront s’assurer de l’adaptation de la charge de travail à la durée du travail définie.

ARTICLE 4- Retour à temps plein

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d'une priorité pour l'attribution d'un emploi dans l'entreprise.

Dans ce cas, le salarié devra en adresser une demande écrite à sa hiérarchie au plus tard, trois mois avant la date de reprise envisagée. Cette dernière disposera d'un délai d’un mois pour y répondre.

En cas de réponse favorable, la modification de la durée de travail de l'intéressé se matérialisera par la signature d'un avenant à son contrat de travail. 
Toute réponse négative devra être motivée par écrit au salarié.

ARTICLE 5- Heures complémentaires

A la demande écrite du manager, dans les conditions définies légalement, le salarié peut réaliser des heures complémentaires dans la limite de 10% de son horaire contractuel de travail.

Ces heures complémentaires seront payées avec une majoration de 10% et ce, dès la première heure.

TITRE VII- JOUR CHOME PAYE
Il est octroyé à l’ensemble des salariés de la société CIMLEC Industrie, un jour chômé payé au cours de l’année civile.
Ledit jour est indépendant du Jours de Repos Supplémentaire (JRS) ou du Repos Compensateur de Remplacement (RCR) ou de la modulation, octroyé-e dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.
Ce jour est fixé par la Direction après information du Comité Social et Economique au plus tard au mois de décembre précédant le début de la nouvelle année.
Il peut être fixé dans le cadre du pont de l’ascension ou à toute autre période de l’année, en fonction du calendrier des jours fériés.
Les salariés qui seraient amenés à travailler lors de ce jour chômé payé, notamment au regard des organisations atypiques du travail (exemple équipe VSD ou de fin de semaine), pourront récupérer cette journée dans les deux mois suivants.
Les dispositions relatives au jour chômé payé se substituent aux usages et ne se cumulent pas avec les dispositions conventionnelles ayant le même objet.


TITRE VIII- CONGES PAYES
Les parties rappellent qu’il convient d’effectuer une stricte application des dispositions légales et conventionnelles concernant la prise des congés payés.

Il appartient aux managers de s’assurer de la bonne prise des congés payés de leur équipe et ce afin de préserver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Outre les jours de repos supplémentaires, les repos compensateurs de remplacement et les compteurs d’annualisation positifs, l’ensemble des congés payés doit être pris afin que, sauf cas particuliers prévus par la législation applicable, il n’y ait aucun report.

Les parties rappellent qu’il convient d’effectuer une stricte application des dispositions légales et conventionnelles concernant la prise des congés payés.

TITRE IX- Communication des dispositions de l’accord
La Direction s’engage à communiquer par tout moyen à sa disposition, le contenu de cet accord en direction de toute personne ayant une fonction de management afin de faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.
Par ailleurs, cette communication se poursuivra dans le cadre des formations managériales conçues par l’entreprise dès lors qu’elles seront exclusivement destinées aux salariés de la société CIMLEC Industrie. 
Enfin, cet accord sera rendu accessible à tout nouvel embauché par les moyens numériques disponibles.
TITRE X- SUIVI, REVISION, DENONCIATION ET DEPOT 

ARTICLE 1- SUIVI ET BILAN DE L’ACCORD  

Les parties conviennent qu’un suivi et un bilan de la mise en œuvre de l’accord sera effectué au terme d’une année civile d’application de ce dernier, soit au cours du premier trimestre de l’année 2023.
Les parties conviennent que dans le cadre de la 1ère année de l’application du présent accord, une réunion sera organisée à l’issue du premier semestre soit au plus tard en septembre 2022.
A ce titre, les organisations syndicales représentatives au sein de la société CIMLEC Industrie seront invitées à une réunion aux fins d’échanger sur l’application de l’accord et les éventuelles difficultés rencontrées.
Le cas échéant, à l’issue de la réunion, il pourra être décidé de procéder à la révision du présent accord.

ARTICLE 2- DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD  

Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2022.
En cas d’évolution législative ayant une incidence substantielle sur l’accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais en vue d’apporter toutes les adaptations utiles et nécessaires en conséquence au présent accord. 
Le présent accord peut faire l’objet de révision. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande. 

ARTICLE 3- NOTIFICATION – DEPOT DE L’ACCORD ET PUBLICITE 

Conformément aux articles D. 2231 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire du présent accord sera notifié aux organisations syndicales signataires. 

Fait aux Mureaux, le 29/09/2021

Monsieur X					Monsieur X
CFDT						Directeur Général




ANNEXE I
JOURNEE DE SOLIDARITE

La loi du 30 juin 2004 a créé la journée de solidarité destinée à financer des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées.

Ces dispositions ont été amendées par la loi du 16 avril 2008 maintient le principe de la journée de solidarité tout en considérant les modalités de son accomplissement comme devant être en priorité fixées par voie d'accord de branche ou d'entreprise. A défaut d'accord, il appartiendra à l'employeur de prendre une décision unilatérale en la matière après consultation des instances représentatives du personnel. 

A la suite d’une réunion de négociation qui s’est tenue le 10 mars 2021, 

Il est convenu ce qui suit :

La présente annexe s’applique à l’ensemble du personnel de la société CIMLEC Industrie.
Les salariés en alternance bénéficient, au même titre que les salariés « permanents », des présentes dispositions.

Les parties conviennent que le lundi de Pentecôte est un jour férié non travaillé. 
Pour le personnel à temps plein, la journée de solidarité sera comptabilisée sous forme de retenue de la manière suivante :
un jour de repos compensateur de remplacement (RCR) pour le ETAM sédentaires et les salariés en annualisation
un jour de repos supplémentaires (JRS)

Pour le personnel à temps partiel, la journée de solidarité sera comptabilisée de la manière suivante (après accord du hiérarchique) :
Répartir le nombre d'heures à effectuer au titre de la journée de solidarité sur plusieurs jours (sur 2 semaines maximum) avec mise en place d'un planning validé par le responsable hiérarchique et communiqué au service RH.
Travailler un jour normalement non travaillé du fait du temps partiel. Par exemple, un salarié à temps partiel qui ne travaille pas le mercredi, viendrait travailler un mercredi. 

Les parties conviennent que la présente annexe s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’harmonisation du temps de travail auquel elle est annexée et constitue un tout indissociable, notamment en ce qui concerne l’attribution du nombre de jours de repos compensateur de remplacement (RCR) et de repos supplémentaires (JRS), sur une année civile.

ANNEXE II
Gestion de la période de transition liée au changement de période d’acquisition et prise des congés payés au sein de l’établissement de Commercy

Les salariés de l’établissement de Commercy (hormis le personnel du département TENWHIL RENOVATION rattaché à cet établissement) disposent actuellement d’une période d’acquisition et de prise des congés payés du 01/01/N au 31/12/N. 
Pour ces salariés, l’application du nouvel accord sur le temps de travail aura pour conséquence le passage à une acquisition des congés payés du 01/06/N au 31/05/N+1 et une prise de ces congés du 1er juin N+1 au 31 mai N+2. 
La société souhaite que ce changement limite l’impact pour les salariés concernés et mettra en place plusieurs mesures visant à faciliter cette période de transition, soit :
Incitation à utiliser les JRS, journées d’ancienneté, CET afin de préserver au mieux les congés payés en cours d’acquisition,
Possibilité de poser des congés sans solde,
Entre le 1er juin 2022 et le 31 mai 2023, possibilité de poser des jours acquis dans le compteur en cours d’acquisition,
Imposer exceptionnellement deux semaines de prise de congé en aout 2022 au lieu de trois habituellement,
Les compteurs des congés de 2021 pourront être reportés en 2022 et non remis à zéro en fin d’année, idem pour les JRS,
La Direction s’engage à étudier chaque demande individuelle afin de trouver une solution optimale pour le salarié et proposera notamment à chaque salarié de lui fournir en septembre 2021 un planning de leur pose de congé jusqu’en juin 2022 et anticiper les éventuelles difficultés.

Pour illustrer ce changement :
Du 1er janvier au 31 décembre 2021 : Acquisition et prise de 25 jours de CP + éventuels jours ancienneté
Du 1er janvier au 31 mai 2022 : 
Acquisition de 10.4 jours de CP + éventuel reliquat 2021
Du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 : 
Pose des jours acquis du 1er janvier au 31 mai 2022 et mise en application des mesures mise en place pour faciliter la transition.
Acquisition de 25 jours de CP 
Les parties conviennent que la présente annexe s’inscrit dans le cadre de l’accord sur l’harmonisation du temps de travail auquel elle est annexée et constitue un tout indissociable.