Accord de 
Prévention des Risques Professionnels, de la Santé, et du Bien-être au travail


Mars 2020













Accord d’entreprise de Prévention des Risques Professionnels, de Santé et de Bien-être au travail



Entre : 
La société………………….., dont le siège social est situé à……………, , immatriculée au RCS de …………….sous le numéro…………….., représentée par Monsieur ……………, Directeur des Ressources Humaines, agissant par délégation de Monsieur…………….., Directeur Général.
Ci-après dénommée « l’Entreprise » 
D’une part


Et :
Les organisations syndicales suivantes :
-	Le syndicat CFDT représenté par M……………en sa qualité de délégué syndical central ……………et par M…………….en sa qualité de délégué syndical de …………
-	Le syndicat FO représenté par M………………en sa qualité de délégué syndical central ………………
-	Le syndicat CFE-CGC représenté par M……………….en sa qualité de délégué syndical central ……………………..et par M………………en sa qualité de déléguée syndicale de…………………...
Ci-après dénommées « les parties »
D’autre part





Préambule :

Afin de tendre à garantir la santé et la sécurité de tous les collaborateurs et de proposer un cadre de travail épanouissant, l’entreprise poursuit sa politique volontariste de prévention des risques professionnels, de santé et de bien-être au travail en faisant de l’obligation légale sur la Prévention des Risques Professionnels : une opportunité et une priorité.

La protection des salariés face aux facteurs de risques professionnels est un axe majeur de cet accord.

Par ailleurs, le Groupe…………., auquel appartient notre société, promeut les actions de RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise) dans le cadre de son programme « Oxygen », et notamment sur le thème du bien-être des collaborateurs, et tient à renforcer les actions en matière de prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles dans le cadre du programme « La Sécurité, c’est Notre affaire ! ». Le présent accord s’inscrit également dans ce cadre.

C’est en agissant tous ensemble, à tous les niveaux des organisations, que notre entreprise est performante et où il y fait bon vivre, et y travailler.

La loi du 09 Novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité comme les « contraintes physiques marquées d’un environnement physique agressif ou de certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé des salariés ».

Des réformes par la loi n° 2014-40 du 20 janvier 2014, puis la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sont venues amender le sujet de la prise en compte de la pénibilité au travail.

Enfin, cet accord d’entreprise est mis en place sur les bases de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant les ordonnances prises sur le fondement de la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017 publiée au Journal officiel du 31 mars 2018, faisant suite aux décrets n°2017-1768 et 2017-1769 du 27 décembre 2017 relatifs à la prévention et à la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention.

Cet accord va notamment définir les modalités de réalisation et de mise à jour du diagnostic des facteurs de risques professionnels et les mesures et plans d’actions pour prévenir ces risques.

Cet accord s’inscrit en conformité avec les accords-cadres de méthode sur la prévention de la pénibilité physique et le bien-être au travail dans la transformation laitière (FNIL & FNCL) des 01er Mars 2012 et 29 Juin 2017. La prévention des risques professionnels est abordée selon une approche élargie incluant la prévention de la santé au travail et le renforcement du bien-être au travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de ces démarches.


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 Objet de l’accord

Les parties signataires ont la volonté de définir les principes, les modalités et les moyens pour effectuer le diagnostic des risques professionnels et mettre en place des mesures adaptées pour prévenir ces risques, améliorer la santé au travail, et renforcer le bien-être au travail.


Champ d’application

Le présent contrat concerne l’ensemble des sites de l’Entreprise :

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Le Diagnostic des Risques Professionnels 

Un diagnostic des Risques Professionnels a été réalisé et mis à jour en date du 31/12/2019, dans l’entreprise afin de recenser les postes, les situations, les activités ou les organisations, exposant les salariés à au moins un facteur de risque professionnel.

Les postes de l’entreprise ont été analysés suivant la méthode mise en place par l’entreprise.

La mise à jour du diagnostic a été effectuée par l’animateur sécurité et sera présentée aux membres du CSSCT. Lors de cette réunion, les différents éléments de diagnostic seront partagés tels que : les postes, les situations, les activités ou les organisations ; ainsi que la méthode utilisée.

Une fiche de recueil des données est établie pour chaque poste, identifiant les facteurs de risques ainsi que les seuils d’exposition des salariés sur ces postes, pour chacun des facteurs. Les fiches ainsi renseignées seront intégrées au document unique de prévention des risques professionnels.

Conformément à la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant l’ordonnance n°2017-1340 du 15 septembre 2017, les critères de risques professionnels pris en considération pour l’établissement du diagnostic sont au nombre de 6 et définis de la manière suivante :

Le travail de nuit ;
Le travail répétitif ;
Le travail en équipe successive alternante ;
Le travail en milieu hyperbare ;
Le bruit ;
Les températures extrêmes.
La comptabilisation du nombre de salariés exposés a été réalisée par poste de travail étudié, conformément aux dispositions légales définies :

- un effectif de référence établi au 31/12/2019, en fonction de la moyenne des effectifs déterminés chaque mois sur les 12 mois précédents,

- un calcul de la proportion de salariés exposés a été réalisé, égal au rapport entre le nombre de salariés exposés à au moins l’un des six facteurs de pénibilité et l’effectif de référence. 

Cette proportion est égale à 34 % pour la société.
					(192/566 = 34%)
Pour mémoire, la loi fixe le seuil de 25 % du nombre de salariés exposés pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.

Par ailleurs, conformément à l’article D.4162-1 du code du travail, un indice de sinistralité est égal au rapport, pour les trois dernières années connues, soit 2016-2017-2018, entre le nombre d'accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l'employeur, à l'exclusion des accidents de trajet, et l’effectif de l’entreprise. 

Cet indice de sinistralité est égal à 0, 14 pour la société.
					(88/590,33 = 0,14)
Pour mémoire, la loi fixe le seuil de 0,25 de l’indice de sinistralité, pour déclencher l’obligation de négocier un accord d’entreprise, ou à défaut, de mettre en place un plan d’action portant sur la réduction des risques professionnels dans l’entreprise.

Ces deux critères, et leurs seuils respectifs sont indépendants l’un de l’autre, et le dépassement de l’un ou de l’autre de ces seuils entraîne l’obligation de négocier sur ce thème.

Définition de la pénibilité

La loi n°2010-1330 du 09 Novembre 2010 caractérise la pénibilité au travail par l’exposition à un ou des facteurs de risques professionnels liés à des contraintes spécifiques, à un environnement agressif ou à certains rythmes de travail susceptibles de laisser des traces durables identifiables et irréversibles sur la santé. 
Les Ordonnances Loi Travail de 2018 sont venues inscrire dans la loi, 10 facteurs de risques professionnels. Ainsi, l’article L.4161-1 du Code du Travail, précisé par l’article D.4161-1, mentionne les risques professionnels, définis et répartis dans les 3 catégories suivantes :
Des contraintes physiques marquées :
Manutentions manuelles de charges, telles que mentionnées à l’article R.4541-2 du Code du travail ;
Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations ;
Vibrations mécaniques, telles que mentionnées à l’article R.4441-1 du Code du travail.
Un environnement physique agressif :
Agents chimiques dangereux mentionnés aux articles R.4412-3 et R.4412-60 du Code du travail, y compris les poussières et les fumées ;
Activités exercées en milieu hyperbare mentionnées à l’article R.4461-1 du Code du travail ;
Températures extrêmes ;
Bruit mentionné à l’article R. 4431-1 du Code du travail.
Certains rythmes de travail :
Travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L.3122-2 à L.3122-5 ;
Travail en équipes successives alternantes ;
Travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.

Facteurs de risques professionnels
 Manutentions manuelles de charge
Les manutentions manuelles sont définies comme toute opération de transport ou de soutien d’une charge, dont le levage, la pose, la poussée, la traction, le port ou le déplacement exige l'effort physique d'un ou plusieurs travailleurs. S’agissant de la pénibilité, la manutention manuelle s’apprécie dans le contexte des conditions de travail.

 Postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les postures pénibles sont définies comme positions forcées des articulations. Aussi, une posture peut être définie comme pénible lorsque les angles des articulations se trouvent dans des zones d’inconfort. Sont concernées les positions :
accroupies, 
agenouillées,
bras en l’air, en arrière ou écarté, 
tronc penché vers l’avant, l’arrière ou en torsion,
cou penché vers l’avant, l’arrière ou en rotation
poignet en flexion, extension ou rotation

 Vibrations mécaniques
L’exposition aux vibrations mécaniques est définie selon deux modes :
Les vibrations transmises à l’ensemble du corps : dues aux véhicules de transport, engins de manutentions, de terrassement (voiture, pelleteuse, gerbeur, pont roulant…), ainsi qu’aux machines (plate-forme vibrante, grue…).
Les vibrations transmises au système mains/bras : dues à l’utilisation d’outils portatifs, rotatifs ou percutants (marteau-piqueur, meuleuse, tailleur de haies…), de machines ou de pièces tenus à la main.
 Agents chimiques dangereux
Les Agents Chimiques Dangereux (ACD) sont des éléments ou composés chimiques, en l’état ou au sein d’une préparation (mélange), qui en raison des effets observés sur la santé de l’homme ou de l’animal, sont classés comme suit : 

Les ACD peuvent également être des substances qui, bien que ne satisfaisant pas aux critères de classement, peuvent présenter un risque pour la santé et la sécurité des personnes en raison de leurs propriétés physico-chimiques, chimiques ou toxicologiques et des modalités d’exposition.

 Activités en milieu hyperbare
Les activités en milieu hyperbare sont des activités où les travailleurs sont exposés à une pression relative supérieure à 100 hectopascals.

 Températures extrêmes
L’exposition à des températures extrêmes peut-être liée à la présence d’équipements de travail générant de la chaleur ou du froid (ex : four…), aux matières ou matériaux mis en œuvre ou au lieu de réalisation de l’activité (ex : travail en chambre froide…).

 Bruit
Le bruit est défini comme tout phénomène acoustique produisant une sensation considérée comme gênante et désagréable. Il est caractérisé principalement par :
L’intensité, exprimée en décibels (dB).

 Travail de nuit
Le travail de nuit se situe entre 21 heures et 6 heures. 
Un travailleur est considéré comme travailleur de nuit :
Soit s’il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période défini ci-dessus
Soit s’il accomplit, au cours d’une période de référence, un nombre minimal d’heures de travail de nuit défini par convention ou accord collectif de travail étendu. A défaut, ce nombre minimal est de 270 heures sur une période de douze mois consécutifs.

 Travail en équipes successives alternantes
Le travail en équipe successives alternantes est un travail avec rotation de poste matin / après-midi et /ou nuit (ex : travail en 3x8, 2x8…).
Travail répétitif
Le travail répétitif est caractérisé par la répétition d’un même geste, à une cadence contrainte, imposé ou non par le déplacement automatique d’une pièce ou par la rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini.

Politique de prévention des risques professionnels
La prévention des risques professionnels constitue un axe majeur du développement de la politique de santé et sécurité au travail au sein de la société ……………..et se fonde sur : 
L’identification et la mesure des facteurs de risques professionnels ;
La définition de plans d’actions afin de réduire et prévenir l’exposition aux risques professionels de certaines situations existantes et des situations à venir ;
La définition de mesures d’accompagnement des salariés ayant été exposés effectivement et dans le temps, à des risques professionnels.

Diagnostic des situations d’exposition aux risques professionnels
 Démarche méthodologique
Le diagnostic des situations de pénibilité se fonde sur l’analyse des postes de travail. Pour chaque poste de travail : 
Recensement des principales tâches réalisées et leur durée de réalisation
Pour chaque tâche du poste, identification des facteurs de pénibilité en se fondant sur les seuils retenus 
Pour un même poste de travail, si plusieurs tâches exposent à un même facteur de pénibilité, le seuil est évalué globalement en considérant les règles de cumul spécifiques à chaque facteur de pénibilité.
Le diagnostic repose sur le recueil de données techniques et sur l’observation des situations du travail réel.
La mise à jour du diagnostic est réalisée en cas de modification substantielle des tâches à accomplir sur le poste de travail considéré. Le résultat est présenté aux membres de la commission SSCT.

 Seuils retenus pour chaque facteur de pénibilité
Pour chaque facteur de pénibilité, un seuil limite au-delà duquel des actions correctives doivent être envisagées a été déterminé : 


Mesures de prévention de la pénibilité
Afin de se fixer des objectifs atteignables, les actions relatives aux thèmes suivants seront traitées :

La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l’article D4161-1 ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article D4161-1 ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L’aménagement des fins de carrières ;
Renforcement du bien-être au travail.

Il est noté que contrairement à la liste restreinte des 6 facteurs de risques emportant calcul de points sur le Compte C2P ou étant la base servant de calcul au seuil du nombre de personnes exposées défini plus haut, les actions du présent accord pourront porter sur l’ensemble des 10 facteurs décrits dans l’article D4161-1 du Code du travail.
Réduction de la poly-exposition aux facteurs de risques professionnels

La direction s'engage à réaliser des études ergonomiques sur des postes identifiés et soumis à la poly-exposition tant pour les utilisateurs que pour les équipes de maintenance des équipements, selon les approches ergonomiques recommandées par le Groupe.
Indicateur / Objectif :  1 étude ergonomique par poste poly-exposé, par site et par an. 

La direction s'engage à déployer les actions de prévention adaptées, issues des recommandations ergonomiques.
Indicateur / Objectif : au moins 75 % des actions de prévention ergonomique recommandées sont réalisées.

 La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

La direction s'engage à prendre en compte les paramètres liés au bruit, aux vibrations et aux ambiances thermiques lors de l'acquisition de nouveaux matériels ainsi que dans l’aménagement ou la conception des locaux.
Indicateur / Objectif : 100 % des chantiers d’aménagements ou d’installation de nouveaux matériels concernés prennent en considération les paramètres bruit, vibrations et ambiance thermique dans leurs études d’impact et d’utilisation.

La direction et les signataires s'engagent à réaliser au moins une campagne de sensibilisation des salariés au bruit ou aux vibrations, notamment par l’incitation au port des EPI, aux modes de conduites des équipements sur site, …
Indicateur / Objectif : 1 campagne réalisée par an.

 Développement des compétences et des qualifications

La direction s'engage à sensibiliser l’encadrement et les acteurs de l’entreprise aux enjeux ergonomiques des postes de travail, notamment dans la prise en compte de ces enjeux en amont des projets d’investissements. 
Indicateur / Objectif : 1 action de sensibilisation / an aux enjeux ergonomiques des postes de travail.

La direction et les signataires s'engagent à ce que l'entretien individuel des salariés exposés aux risques professionnels aborde ce thème et les besoins de formation pouvant y être associés.
Indicateur / Objectif : 100 % des entretiens abordant ces thématiques sur la durée de l’accord.

La direction et les signataires s’engagent à la mise en place d’actions de sensibilisation des salariés sur les incidences et recommandations par rapport aux rythmes de travail (sommeil, diététique, hygiène de vie, ...).
Indicateur / Objectif : 1 campagne de sensibilisation par an // 100 % des campagnes sont réalisées.

Renforcement du Bien-être au travail :

Introduction :
Concernant le harcèlement et les agissements sexistes, à noter que depuis 2019, certaines mesures sont prises en ce sens afin d’éviter des situations de ce type-là et que l’entreprise portera une attention particulière à tout ce qui se rapproche de près ou de loin de la notion de harcèlement.

La direction met à la disposition de l’ensemble des salariés, un dispositif d’écoute psychologique en lien avec un prestataire extérieur, anonyme et confidentiel, avec proposition d’accès par téléphone, tchat, messagerie et visio. Le cas échéant, le dispositif pourrait être complété d’entretiens en présentiel chez un psychologue clinicien du réseau du prestataire.
Indicateur / Objectif : 100 % des salariés ont accès au dispositif PSYA et à l’information sur ce service dès signature de l’accord.

La direction s’engage à réaliser une enquête d’opinion des collaborateurs, à communiquer ces résultats et à les exploiter dans le cadre d’un plan d’action suivi au plus tard à échéance de l’accord.
Indicateur / Objectif : 100 % des salariés peuvent répondre à l’enquête de manière individuelle et anonyme et un plan d’actions suivi est réalisé.

La Direction et les signataires s’engagent à s’assurer de la diffusion de la charte digitale et de la charte de la déconnection pour les salariés connectés.
Indicateur / objectif : 100 % des salariés connectés ont reçu les chartes avant fin 2021.

La direction s’engage à organiser des formations / sensibilisations des acteurs, en particulier de l'encadrement, sur la nature, les causes, et la prise en compte des risques psycho-sociaux portant atteinte au bien-être au travail, notamment les risques de harcèlement au travail.
Indicateur / Objectif : 100 % des managers ou responsables de service ou d’équipe sont sensibilisés à échéance de l’accord. A noter que, les ratios seront suivis de façon régulière pendant la durée de l’accord.
La direction s’engage à intégrer dans les grilles d’entretien annuel (EAD ou entretien professionnel), un échange sur le sujet de la prévention des risques professionnels et du bien-être au travail (charge de travail, organisation et ambiance de l’équipe, équilibre vie personnelle et professionnelle, …)
Indicateur / Objectif : 100 % des EAD intègre cette notion avant fin 2021.

La direction s’engage à étudier les problématiques de Qualité de Vie au Travail à échéance de l’accord, en s’appuyant sur une prestation d’un organisme externe indépendant (INRS, Better Human, PSYA, …)
Indicateur / Objectif : La prestation est réalisée et un plan d’action réalisé à échéance de l’accord (cf. groupes de travail déjà en cours).

La Direction s’engage à étudier la mise en place d’un dispositif de télétravail adapté à nos métiers.
Indicateur / Objectif : L’étude de faisabilité et d’opportunité est réalisée et une phase de test est mise en œuvre avant fin 2021.

 Aménagement des fins de carrière (salariés de 57 ans et plus)
Par ailleurs, le présent accord prévoit la possibilité pour les seniors, en particulier ceux dont la pénibilité du poste ou l'état de santé le justifierait, de bénéficier, à compter de leur cinquante septième anniversaire, à leur demande (courrier adressé à la DRH – courrier type disponible) et en accord avec l'employeur qui communiquera sa réponse dans un délai de deux mois au maximum (un refus éventuel devra être motivé), d'un aménagement de leur temps de travail susceptible de contribuer à un accès à la retraite progressif volontaire dans les conditions suivantes : 

Passage à temps partiel en fin de carrière professionnelle :
Les salariés à partir de 57 ans et justifiant de 10 années d’ancienneté peuvent faire une demande de passage à temps partiel (minimum 24 heures travaillées par semaine ou 104 heures travaillées par mois) pour assurer une transition progressive vers la fin de leur activité professionnelle. 
Pour les salariés CDD saisonniers ayant réalisé des saisons d’une durée supérieure à 6 mois, ces saisons seront décomptées en années complètes pour rentrer dans le décompte d’ancienneté mentionné ci-dessus.
La direction s’engage à assurer un complément de rémunération adapté sur 24 mois de la manière suivante :
80 % de l’écart les 6 premiers mois
60 % de l’écart les 6 mois suivants
40 % de l’écart les 6 mois suivants 
20 % de l’écart les 6 derniers mois
Cette réduction du temps de travail pourra se réaliser, en fonction des contraintes et de l’organisation du service, après étude du dossier, soit par une réduction de l’horaire journalier, soit une baisse du nombre de jours hebdomadaire, soit une réduction du nombre de semaines travaillées. 
En cas de passage à temps partiel dans ce cadre, et dans un délai de 2 années avant le départ à la retraite, le calcul de l’indemnité de fin de carrière serait indexé sur la base de son taux d’emploi initial.
En cas de passage à temps partiel dans ce cadre, et dans un délai de 2 années avant le départ à la retraite, les cotisations de retraite de base seront maintenues sur la base de son taux d’emploi initial.
Indicateur / Objectif : 100 % des dossiers étudiés.

Congé de fin de carrière 
En complément des dispositions conventionnelles en vigueur au moment de la mise en œuvre individuelle de la mesure décrite, l’entreprise s’engage à améliorer le congé de fin de carrière de la manière suivante : 
Les salariés affectés dans les 3 années précédant leur départ à la retraite à un des postes exposés à au moins l’un des 6 critères de risques professionnels au-delà des seuils définis, se voient attribuer l’une ou l’autre des mesures suivantes : 
Soit attribution d’un jour de congé de fin de carrière additionnel par année d’ancienneté dans un poste de la catégorie concernée par ces critères de risques professionnels ; 
Soit attribution d’un abondement de 30 % de la part de leur indemnité de fin de carrière qu’ils décideraient d’affecter à leur congé de fin de carrière, pour bénéficier d’un départ en retraite anticipé ou d’une retraite progressive avec maintien de leur rémunération.  
Cette mesure est donc cumulable avec les dispositions conventionnelles en vigueur au moment de la demande du salarié de pouvoir en bénéficier. Néanmoins, si un accord plus favorable devait entrer en vigueur et porter sur un dispositif de même objet au niveau de la branche professionnelle à la date d’éligibilité des droits d’un salarié, il serait fait application des dispositions les plus favorables entre l’entreprise et la branche sans pour autant pouvoir se cumuler avec celle du présent accord.  

Animation de la prévention de la pénibilité

Mise en place de groupes de travail (en fonction des thématiques) avec les coordinateurs sécurité, les membres des commission CSSCT et la commission de suivi sur le sujet de la prévention des risques professionnels. La commission de suivi sera composée des signataires du présent accord et de deux/trois représentants de la Direction.

Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord prend effet à compter du 01/04/2020 et est conclu pour une durée de 3 ans. 

Dépôt légal et publicité

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du lieu de signature de l’accord.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à 

En 08 exemplaires, le 

Pour la société 

Le Directeur des Ressources Humaines,



Pour les organisations syndicales représentatives,

	
Le syndicat FO		Le syndicat CFE-CGC 		Le syndicat CFE-CGC
		 



Le syndicat CFDT		Le syndicat CFDT