ACCORD D’ENTREPRISE
relatif à l’aménagement du temps de travail 
et aux congés payés dans l’entreprise
PMC GROUP France


ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société PMC Group France, 
Siège Social : 44 Rue Albert Einstein à Carvin (62220)
N° SIRET : 42279638300038
Code NAF : 6420 Z

D’une part,

ET

Les salariés de l’entreprise

D’autre part,

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-21, le texte de cet accord a été proposé aux salariés qui ont été consultés dans le cadre du référendum organisé le 17 décembre 2021.

Un exemplaire du procès verbal de ce referendum est annexé au présent accord.




Table des matières



















































Préambule

Ces dernières décennies, plusieurs réformes législatives sont intervenues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail. Néanmoins, la plupart des accords de notre branche d’activité encadrant cette thématique sont restés figés en leur état.

Parallèlement, l’entreprise a évolué tant dans son fonctionnement que dans ses pratiques et doit répondre, à l’évolution de son secteur d’activité.

Eu égard aux différentes évolutions énoncées ci-dessus ainsi qu’aux évolutions du contexte économique et social dans lequel l’entreprise évolue, la Direction a envisagé l’actualisation de son organisation du temps de travail.

C’est pourquoi, eu égard aux nouveaux équilibres entre normes de branches et accord d’entreprise, la Direction saisit l’opportunité qui lui est offerte par le législateur, d’adapter certaines dispositions prévues par le Code du travail et les dispositions conventionnelles de branche à la réalité de l’entreprise et ce par la négociation d’un accord d’entreprise.

Ainsi, l’objectif du présent accord est d’actualiser le cadre de l’organisation du temps de travail au sein de notre entreprise et d’adapter les règles relatives aux congés payés au sein de l’entreprise afin, entre autre, d’aligner la période d’acquisition des congés payés sur l’année civile qui correspond, à la fois, à l’exercice comptable de la société ainsi qu’aux différents dispositifs impliquant une annualisation du temps de travail.

Les parties rappellent expréssement que la société reste encadrée, pour ce qui n’est pas prévu au présent accord, par les dispositions légales et conventionnelles.

ARTICLE 1 : Champ d’application

Les mesures prévues par le présent accord sont applicables aux salariés de l’entreprise PMC Group France.

ARTICLE 2 : Objet de l’accord

Au regard des nouveaux équilibres entre normes de branches et accord d’entreprise, le présent accord a pour objet d’adopter les modalités d’aménagement du temps de travail adaptées à notre activité, à la réalité de l’entreprise et ce, par la négociation d’entreprise.

Le présent accord prévoit donc de conserver, pour le personnel embauché à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures, le principe d’une annualisation du temps de travail tout en l’adaptant aux évolutions qu’a connu l’entreprise et son fonctionnement.

De même, le présent accord encadre le travail à temps partiel. 

Le présent accord a également pour objet d’encadrer les conventions de forfait annuel en jours et notamment de fixer les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et règlementaires, et ce dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuel en jours.

Enfin, le présent accord prévoit l’aménagement des règles relatives aux congés payés dans l’entreprise et, notamment, de modifier la période d’acquisition des congés payés pour l’aligner sur l’année civile pour l’ensemble du personnel de la société, période qui correspond à la fois à l’exercice comptable de la société ainsi qu’aux différents dispositifs impliquant une annualisation du temps de travail (cf : modalités n°1 et n°3 prévues au présent accord – > article 3 ci-dessous).

ARTICLE 3 : Modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail applicable au sein de l’entreprise PMC Group France

3 modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, détaillées ci-dessous, seront appliquées au sein de l’entreprise PMC Group France :

Modalité n°1 : Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année-> réservée aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein et dont le temps de travail est décompté en heures ;

Modalité n°2 : Aménagement du travail à temps partiel -> réservée aux salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Modalité n°3 : Convention individuelle de forfait annuel en jours-> réservée aux salariés de l’entreprise définis à l’article 6-1 du présent accord.

ARTICLE 4 : Modalité n°1 - Organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail

4.1– Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise relevant des qualifications ouvrier, employé, technicien, agent de maîtrise et cadre, engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps plein dont le temps de travail fait l’objet d’un décompte en heure.

Sont exclus les salariés à temps partiel (modalités 2) ainsi que les salariés qui relèvent d’une convention individuelle de forfait annel en jours (modalité n°3) conformément aux dispositions du présent accord.

4.2 – Période de référence

Le temps de travail des salariés concernés par la modalité 1 s’organisera sur une période correspondant à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Chaque salarié relevant de cette modalité devra accomplir 1607 heures de travail sur la période de référence. La journée de solidarité de 7 heures est comprise dans la durée de 1607 heures.

Au sein de la période de référence définie ci-dessus, la durée hebdomadaire de travail collective de référence reste fixée à 35h00.

Le seuil de 1607 heures sera proratisé en cas d’acquisition de congés supplémentaires de fin de carrière :
Une journée de congé supplémentaires de fin de carrière  valant 7 heures, le seuil de 1607 heures sera abaissé de la valeur d’une journée multipliée par le nombre de congés supplémentaires de fin de carrière acquis ;
ce qui correspond à l’application de la formule suivante :
1607 - (nombre de congé supplémentaire de fin de carrière x 7) = seuil à appliquer sur la période de
								          référence

4.3 – Mensualisation de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés concernés par la modalité 1 sera calculée conformément aux règles qui régissent la mensualisation, c’est à dire sur la base de 151,67 heures mensuelles (qui correspondent à 35 heures hebdomadaires multiplié par le nombre moyen de semaine du mois soit 52/12 = 4,333333 semaines en moyennes par mois).

4.4 – Organisation / planification du travail au sein de la période de référence

Pour chaque période, la Direction ou son représentant établira un programme indicatif d’activité étant précisé que les horaires des salariés concernés par le présent accord peuvent être répartis du lundi au samedi.

La durée hebdomadaire de travail collective de référence reste fixée à 35h00.

Ce programme indicatif est établi par service et sur la base de la durée hebdomadaire de travail collective de référence c’est-à-dire 35 heures (Cf : article 4.2 du présent accord).

Ledit programme est adapté à l’organisation et aux horaires des services concernés.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification du programme indicatif d’activité en cas d’évènement imprévisible dûment motivé justifiant une modification du programme (ex : remplacement de salarié, activité supérieure ou inférieures aux projections du programme prévisionnel, variations d’activité, absence imprévisible d’un salarié perturbant l’organisation, pannes ou difficultés techniques,…) est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 3 jours ouvrés.

La Direction s’engage bien entendu, en outre, à veiller au strict respect des dispositions relatives aux durées maximales de travail (cf : article 4.6 du présent accord).

4.5 – Décompte du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail effectif s'entend donc du temps de travail s'écoulant entre le début et la fin de la journée de travail, quel que soit le lieu où il s'exécute, à l'exclusion notamment du temps consacré au repas et des temps de pause (interruptions entre les deux séquences de travail qui ne sont pas du travail effectif dès lors que le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles).

Il est précisé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (maladie, congés payés, congés pour évènements familiaux, congés sans solde, jours fériés chômés, repos,..) et n’ont à ce titre, pas à être prise en compte dans le décompte du temps de travail effectif. 

Les absences du salarié n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non :
du seuil de 1607 heures susvisé,
de la durée hebdomadaire de travail collective de référence.

Les éventuelles heures supplémentaires (heures de travail effectif au-delà de la limite annuelle de 1607 heures) sont décomptées à l’issue de la période de référence en application des dispositions de l’article 4.8 du présent accord. 

4.6 – Durées maximales de travail effectif

Il est rappelé au présent article les règles relatives aux durées maximales du temps de travail effectif.

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif est fixée à 48 heures au cours d'une même semaine (C. trav., art. L. 3121-20).

Par le présent accord d’entreprise, les parties conviennent de fixer à 46 heures la durée hebdomadaire moyenne maximale calculée sur 12 semaines comme le permettent les dispositions de l’article L.3121.23 du Code du travail.

En application des dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, il est prévu au présent accord que la durée maximale de travail effectif journalière, est fixée à 10 heures par jour, pouvant être porté au maximum à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.

4.7 – Accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence

Il s’agit, au sein du présent article, de déterminer les conséquences d’accomplissement, pendant la période de référence (l’année civile) d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence (35 heures).

Ces heures ne doivent en aucun cas être confondues avec des heures supplémentaires. Les heures supplémentaires et le régime qui leur est applicable font l’objet des dispositions de l’article 4.8 du présent accord.
Elles sont compensées au sein de la période de référence, à ce titre, elles n’ont pas la nature d’heures supplémentaire et n’ouvrent pas droit aux majorations prévues par l’article 4.8.2 du présent accord.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence applicable dans l’entreprise (35 h) ne seront effectuées que sur validation expresse du responsable hiérarchique.

Au sein de la période de référence, en cas d’accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence, dans les conditions fixées au premier paragraphe du présent article, ces heures donneront obligatoirement lieu à une contrepartie sous forme de repos.

Une heure effectuée au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence (35 heures) donnera donc lieu à l'attribution d'un repos correspondant à l’heure effectuée.

Un document annexé au bulletin de paie des salariés mentionnera chaque mois les éléments suivants :
le nombre d'heures de repos acquises au cours du mois; 
le nombre d'heures de repos prises au cours du mois; 
le solde d'heures de repos dû.

Il est expressement prévu que, parmi les droits à repos acquis par le salarié, 7 heures seront posées conformément aux directives de l’employeur.

Le salarié ne pourra pas disposer librement des 7 premières heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence.

Le salarié ne retrouvera la factulté de les utiliser librement que dans l’hypothèse où, au 1er décembre de l’année en cours, l’employeur n’a pas usé de sa faculté de déterminer collectivement les modalités de prise de ces 7 premières heures.

Pour ce qui est des heures dont le salarié peut disposer librement, lesdits repos seront pris, de préférence, par demi-journée ou par journée entière. La prise d’heure est autorisée.

La pose d’une journée correspondra à 7h00.

La pose d’une demi-journée correspondra à la valeur d’une demi-journée en application de l’horaire en vigueur au sein du service du salarié.
Le salarié devra adresser sa demande conformément à la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Hormis les 7 première heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence dont le régime a été précisé ci-dessus, il conviendra de respecter la périodicité de prise suivante (T dans le développement ci-dessous désignant le « trimestre » et N désignant l’ « année ») :

Les heures de repos acquises sur un trimestre devront être effectivement prises au plus tard à la fin de T+1,
Pour les heures de repos acquises lors du dernier trimestre de l’année, elles doivent être effectivement posées avant le 15 janvier de l’année N+1 à la fin de la journée de travail. Concernant particulièrement ces heures acquises lors du dernier trimestre de l’année, à titre exceptionnel et dans la limite de 7 heures, ces heures de repos pourront être reportée l’année suivante. Elles s’imputeront sur le total des 7 premières heures inscrites en compteur à compter du début de la période de référence, heures posées conformément aux directives de l’employeur conformément aux dispositions ci-dessus. Toute heure de repos au-delà de 7 heures et non posées avant le 15 janvier de l’année N+1 à la fin de la journée de travail sera perdue.

Illustration 1 

Un salarié acquiert 14 heures de repos sur le 1er trimestre de l’année (du 1er janvier au 31 mars de l’année N).
Sur les 14 heures de repos en compteur, il peut disposer librement de 7 heures.

Ces 7 heures devront impérativement être posées avant le 30 juin, soit la fin du trimestre suivant le trimestre d’acquisition, à défaut ces droits seront perdus.

Illustration 2 

Un salarié acquiert 5 heures de repos sur le 4ème trimestre de l’année (du 1er octobre au 31 décembre de l’année N).

Ces 5 heures devront être posées avant le 15 janvier de l’année suivante.
A défaut ces droits seront reportés dans le compteur de droit à repos du salariés et imputés sur les 7 premières heures inscrites en compteur qui doivent être posées conformément aux directives de l’employeur.

Illustration 3 

Un salarié acquiert 12 heures de repos sur le 4ème trimestre de l’année (du 1er octobre au 31 décembre de l’année N).

Ces 12 heures devront être posées avant le 15 janvier de l’année suivante. 	

A défaut, seules 7 heures pourront être reportées dans le compteur de droit à repos du salarié et imputés sur les 7 premières heures inscrites en compteur qui doivent être posées conformément aux directives de l’employeur.

Les 5 heures non prises avant le 15 janvier de l’année suivante seront perdues.

4.8 – Accomplissement d’heures supplémentaires 

4.8.1 - Décompte des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. 

Ainsi, au terme de la période de référence, il sera fait un décompte des heures réellement travaillées sur cette période.

Conformément à la législation en vigueur, les heures effectuées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures constituent des heures supplémentaires. 

Il est précisé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif. Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisé.

Cela signifie que si le salarié est absent tout ou partie de la période de référence, et ce quelque soit le motif d’absence (maladie, congés payés, jours fériés chômés, prise des heures de repos en compteur..) et qu'il effectue 1607 heures ou moins de travail effectif sur la période de référence, il ne déclenche pas d'heures supplémentaires et ne peut solliciter aucun paiement à ce titre.

Egalement, le compteur d’heures de repos sera déduit du décompte de temps de travail effectif réalisé. Les heures figurant au compteur de repos n’ont donc, à ce titre, pas à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisées.

Les heures supplémentaires issues du décompte de fin de période de référence ouvrent droit à une majoration en numéraire conformément aux dispositions de l’article 4.8.2 ci-dessous.

4.8.2 - Taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale

Toute heure supplémentaire se verra appliquer une majoration de 10 %.

4.8.3 – Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L. 3121-30 du Code du travail est fixé à 320 heures par salarié.

4.9 – Prises en compte des départs et arrivées en cours de période ainsi que des absences en cours de période.

4.9.1 - Départs et arrivées en cours de période

Le temps de travail étant décompté sur une période de 12 mois, il convient de déterminer au sein du présent accord les conséquences des départs ou arrivées au cours de cette période pluri-hebdomadaires.

-> En cas d’arrivée en cours de période de référence, le salarié suit les horaires de son service (cf : dispositions de l’article 4.4 du présent accord) dans le cadre de durée hebdomadaire de travail collective de référence et ce jusqu’au terme de la période de référence en cours. Dans l’hypothèse où il lui est demandé d’accomplir des heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence, il se verra appliquer les dispositions de l’article 4.7 du présent accord.

Dans l’hypothèse où le salarié a déjà accompli la journée de solidarité au titre de l’année civile en cours lors de son entrée, il devra apporter un document justifiant de la réalisation de celle-ci au service en charge de l’administration du personnel.

Dans le cas contraire, le salarié effectuera 7 heures au titre de la journée de solidarité pendant la période de référence en cours lors de son arrivée.

-> En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, le salarié, qui n’est alors pas en mesure de travailler au cours de la totalité de période de référence visée au présent accord, le décompte du temps de travail est arrêté à la date de sortie effective du salarié. Les règles prévues à l’article 4.7 du présent accord concernant l’accomplissement d’heures au-delà de la durée hebdomadaire de travail collective de référence sont appliquées.
Si à la date de sortie du salarié, un solde d’heure de repos reste dû, le salarié reçoit une indemnité en espèces correspondant aux droits acquis, une heure étant valorisé sur la base du taux horaire de base du salarié au moment de sa sortie des effectifs.

4.9.2– Absences en cours de période

Il est expressement rappelé que les absences du salarié, rémunérées ou non, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et donc du décompte du temps de travail effectif.

Cela signifie que si le salarié est absent tout ou partie de la période de référence, et ce quelque soit le motif d’absence (maladie, congés payés, jours fériés chômés,..), ces absences sont exclues du décompte du temps de travail effectif.

Elles n’ont donc pas, à ce titre, à être comptabilisées pour apprécier l’atteinte, ou non, du seuil de 1607 heures susvisé.

4.9.2.1 - Absences rémunérées en cours de période

Le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (cf : planning qui avait été établi).

4.9.2.2 - Absences non rémunérées en cours de période

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.

La comptabilisation de l’absence doit être strictement proportionnelle à la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité), conformément aux exigences de la jurisprudence en la matière.

ARTICLE 5 : Modalité n°2 – Aménagement du travail à temps partiel


5.1 – Les salariés concernés

Sont concernés par cette modalité les salariés de l’entreprise engagés dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel.

Le décompte du temps de travail des salariés à temps partiel est hebdomadaire.

5.2 – Définition et durée minimale

Le salarié à temps partiel est le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail, soit une durée du travail inférieure à 35 heures hebdomadaires.

Conformément aux dispositions légales, la durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. 

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel prévue au présent accord correspond à la durée prévue par les dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que cette durée minimale de travail du salarié à temps partiel est précisée dans la présente à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

5.3 – Exception à la durée minimale

Cette durée minimale s’applique à tous les contrats à temps partiel, qu’ils soient conlus à durée déterminée ou indéterminée, à l’exception des cas suivants : 

contrats conclus pour une durée inférieure ou égale à 7 jours ; 
contrats à durée déterminée conclus pour le remplacement d’un salarié ; 
contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d’un salarié absent ;
contrats pour lesquels le Code du travail prévoit une durée inférieure à 24 heures (CUI,..) ;
congé parental d’éducation.

Tout salarié peut demander à bénéficier d’une durée inférieure à la durée minimale dans les cas suivants : 
Pour faire face à des contraintes personnelles ;
Pour cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale de travail ; 
Pour permette aux étudiants de moins de 26 ans de poursuivre leurs études.

La demande de dérogation du salarié devra être faite par écrit et motivée.

Là encore, les exceptions, à la durée minimale de travail du salarié à temps partiel et le formalisme associé correspondent aux dispositions légales applicables en la matière.

Il est bien entendu que ces exceptions et le formalisme associé sont précisés dans le présent accord à titre purement informatif et que la Direction appliquera, en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles, la durée issue des dispositions légales ou conventionnelles modifiées.

5.4 - Les heures complémentaires

Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l’employeur, dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant. 

Chacune des heures complémentaires, accomplies dans la limite du tiers de la durée du travail prévue au contrat ou à l’avenant donne lieu à une majoration telle que prévue par les dipositions légales ou conventionnelles applicables en la matière.

5.5 - Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires

La répartition de la durée et des horaires de travail convenue entre l’employeur et le salarié à temps partiel pourra être modifiée par l’employeur si les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise le justifient, notamment en cas de surcroît temporaire d’activité, de missions à accomplir dans un délai déterminé, d’absence d’un ou plusieurs salariés, ou encore de réorganisation des horaires collectifs du service.

Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance.

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance d’au moins 7 jours ouvrés.

5.6 - La mise en oeuvre du temps partiel

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut toutefois être prévu dès l’embauche d’un salarié. Ainsi, un poste peut ne nécessiter qu’une durée de travail à temps partiel et le travail à temps partiel devient dans ce cas là une des conditions d’embauche au poste.

Le passage à temps partiel peut également être un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 

Les salariés à temps plein souhaitant répondre de cette modalité d’organisation du temps de travail pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois, et ce afin d’envisager la compatibilité du temps partiel avec le fonctionnement du service. 

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

La même procédure sera respectée lorsqu’un salarié à temps partiel souhaitera passer à temps plein.

La modification de la modalité du temps de travail dans le cadre de cette procédure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié.

5.7 - Execution du contrat à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficiera de tous les droits et avantages reconnus aux salariés travaillant à temps plein dans l’entreprise, résultant du Code du travail et de la Convention Collective applicable.

L’employeur garantit au salarié un traitement équivalent à celui des autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté, en ce qui concerne notamment les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Le salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps complet ressortant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.

ARTICLE 6 : Modalité n°3 – Convention de forfait annuel en jours

6.1 – Les salariés concernés

La présente modalité s’applique aux salariés de l’entreprise PMC Group France remplissant les conditions ci-après définies.

Sont plus précisément visés les salariés relevant des dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail, c'est-à-dire les salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Tel est le cas des catégories de salariés suivantes :
Sont concernés les cadres qui sont complétement autonomes dans l’organisation de leur temps de travail ; sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions relevant des classifications suivantes : les cadres classés à un coefficient compris entre 350 et 660 (à l'exclusion des cadres dirigeants)

Sont également concernés les collaborateurs non cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et qui disposent d’une très grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ; sont notamment visés les collaborateurs non cadres exerçant les fonctions relevant des classifications suivantes : les agents de maîtrise classés à un coefficient hiérarchique au moins égal à 275.

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


6.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait annuel en jours

6.2.1 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit, en outre, faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante,
les modalités de prise de repos.

6.2.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Les salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation et d’aménagement du temps de travail travailleront 216 jours par an incluant la journée de solidarité (soit 215 jours auxquels s’ajoute la journée de solidarité).

Le forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés ainsi qu’un droit intégral à jours de repos supplémentaires tels que définis à l’article 5-1 du présent accord.

La période annuelle de référence correspond actuellement à l'année civile.

De même, à ce titre, un prorata sera donc opéré pour toute année incomplète. 

Le cas échéant, la durée annuelle de travail de 216 jours sera minorée en fonction de l’éventuelle acquisition par les salariés concernés, de congés supplémentaires, prévues soit par les dispositions légales, soit par les dispositions conventionnelles applicables. 

La durée annuelle de travail de 216 jours pourra également être minorée dans le cas où plus de 8 jours fériés légaux seraient des jours ouvrés (c’est à dire ne tombant ni un samedi ni un dimanche).

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord sont donc soumis à un forfait annuel de 216 jours maximum, (soit 215 jours plus la journée de solidarité), ce qui en fonction des années et du calendrier, revient à accorder à l’intéressé 12 jours de repos supplémentaires en moyenne (en tenant compte des week-ends, jours fériés et jours de congés payés – cf. : illustration chiffrée ci-dessous).

Les parties au présent accord ont convenu que ce nombre de jours de repos supplémentaires sera lissé en faveur des salariés de sorte que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours se voient attribuer annuellement et forfaitairement le même nombre de jours de repos supplémentaires et ce peu important le nombre de jours fériés positionnés sur des jours ouvrés. 

Les salariés concernés sont donc assurés de bénéficier de 12 jours de repos supplémentaires par an (pour une année de travail complète) et ce même si les aléas du calendrier pourraient leur faire prétendre à moins.

Illustration chiffrée :

365 jours
 – 	104 jours (samedis et dimanches sur 52 semaines)
 – 	25 jours (5 semaines de congés payés calculées ouvrés  – les samedis et dimanches étant déjà déduits)
 – 	8 jours fériés légaux ne tombant ni un samedi ni un dimanche
 – 	12 jours supplémentaires de repos dans le cadre du forfait jours (dispositions de l’article 5-1) ________________________________________________________________
= 216 jours de travail (ou la durée minorée conformément aux dispositions ci-dessus)

Les jours fériés légaux sont, à la date de signature de présent accord :

le 1er janvier,
le lundi de Pâques 
le 1er mai,
le 8 mai,
l'Ascension, 
le lundi de Pentecôte,
le 14 juillet,
l'Assomption (15 août)
la Toussaint (1er novembre)
le 11 novembre,
Noël (le 25 décembre).

6.2.3 – Décompte et contrôle des jours travaillés

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que des besoins des clients. 

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Aux termes de l’article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l' article L. 3121-27 du Code du travail , soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l' article L. 3121-18 du Code du travail , soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l' article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires et notamment :

le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ( C. trav., art. L. 3131-1 ) ;

le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ( C. trav., art. L. 3132-2 ).

Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine.

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés au forfait jours, la Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Il appartiendra à chaque salarié concerné de déclarer le nombre de journées et de demi-journées effectivement travaillées et du nombre de journées et de demi-journées de repos prises au titre de chaque mois civil.

Pour ce faire, chaque salarié concerné remettra au service du personnel, après validation par la hiérarchie, conformément aux procédures applicables dans l’entreprise, un document récapitulatif indiquant le nombre de journées et de demi-journées effectivement travaillées et le nombre de journées et de demi-journées de repos prises.

6.2.4 – Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération annuelle forfaitaire. Elle doit être en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Il est précisé que le montant de la rémunération forfaitaire convenu doit être au moins égal au minimum conventionnel majoré de 10%.

6.2.5 – Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

6.2.5.1 – Arrivée en cours de période
En cas d’embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours au cours de cette période, le nombre de jours restant à travailler est déterminé de la manière suivante :

En retranchant, le cas échéant, de la durée annuelle du travail de 216 jours, le nombre de jours ouvrés déjà écoulés dans l’année ;

Puis en ajoutant au résultat trouvé :
Le nombre de jours de congés payés non acquis,
Ainsi que le nombre de jours de repos supplémentaires non « acquis ».
Les parties précisent que le nombre de jours de repos supplémentaires, en cas d’année incomplète de travail, est déterminé selon le rapport entre le nombre de jours repos supplémentaire forfaitaire maximal (12) et le nombre de semaine dans l’année (52 en général, peut parfois y en avoir 53, il convient de se référer à l’année en cours) ce rapport étant multiplié par le nombre de semaine de présence sur l’année du salarié entrant.

Illustration chiffrée pour un salarié entrant au dans l’entreprise le 1er mai 2020 :

6.2.5.2 – Sortie en cours de période

En cas de départ du salarié en cours d'année, en cas de mois de travail incomplet, la rémunération restant due sera calculée en application des dispositions de l’article 6.2.6 du présent accord.

De même, le prorata des jours de repos supplémentaires sera déterminé selon le rapport entre le nombre de jours repos supplémentaire forfaitaire maximal (12) et le nombre de semaine dans l’année (52 en général, peut parfois y en avoir 53, il convient de se référer à l’année en cours) ce rapport étant multiplié par le nombre de semaine écoulé avant la date de sortie du salarié.

Il sera, par ailleurs, fait application des dispositions légales et conventionnelles concernant la détermination du droit à congé payé et le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondant.

6.2.6 – Suspension du contrat en cours de période : comptabilisation de l’absence et impact sur les jours travaillés

6.2.6.1 – Impact des absences en cours de période sur le nombre de jours travaillés

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladie est déduit du nombre de jours à travailler.

6.2.6.2 – Comptabilisation des absences en cours de période

Cas n°1 / Absences comptabilisables en journée ou en demi-journée

En cas d’absences comptabilisables en journée ou en demi-journée, la méthode suivante, se basant sur le salaire mensuel de base ainsi que sur les jours ouvrés du mois de l’absence décomptés au réel, sera appliquée :
Formule : (Brut mensuel de base/jours réels du mois) × jours d'absence

Illustration chiffrée :


Cas n°2 / Absences non comptabilisables en journée ou en demi-journée

Dans les hypothèses où les absences ne sont pas comptabilisables en journée ou en demi-journée, la comptabilisation de l’absence doit être strictement proportionnelle à la durée de l'absence (application du principe de proportionnalité), conformément aux exigences de la jurisprudence en la matière.

Il est tenu compte de la durée de l’absence et d'un « salaire horaire fictif » tenant compte :
du salaire du salarié concerné ;
du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait ;
de la durée légale du travail si la durée de travail applicable aux salariés soumis à l'horaire collectif est égale ou inférieure à cette durée légale, ou la durée applicable à ces salariés si elle lui est supérieure.

Les parties utilisent l’expression « salaire horaire fictif » et « horaire fictif » dans la mesure où les salariés relevant d’une convention de forfait annuel en jours ne peuvent se voir appliquer de décompte en heure de leur temps de travail et ne peuvent, par définition, pas être soumis à l’horaire collectif de travail. 
Il s’agit ici uniquement de permettre un calcul strictement proportionnel de l’absence inférieure à une demi-journée d’un salarié relevant d’une convention annuelle de forfait en jours.

Cette formule revient à déterminer le montant de la retenue en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif, calculé en divisant la rémunération des intéressés par un nombre d'heures également fictif.

Illustration chiffrée :
Un cadre soumis à une convention individuelle de forfait prévoyant une rémunération annuelle de 48 000 € pour 216 jours de travail, employé par une entreprise dans laquelle la durée du travail des cadres soumis à l'horaire collectif est de 35 heures. 
Il déclare à son employeur qu'il a été absent pendant deux heures.
Le nombre d'heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce cadre s'établira à : (216 jours / 218 jours) × 151,67 heures × 12 mois = 1 803.34 heures.
Le salaire horaire fictif de ce cadre sera donc de : 48 000 € / 1 803.34 heures = 26,61 €.
L'employeur pourra donc pratiquer une retenue de : 27,38 € × 2 = 54,76 €.

6.3 – Veille sur la charge de travail 


Les salariés soumis à cette modalité font l’objet d’une attention particulière quant à la charge de travail.

Des mesures de protection tant de leur santé que de la conciliation entre la vie privée et vie professionnelle sont mises en œuvre, la charge de travail ne devant impacter ni l’un ni l’autre.

Ils bénéficient :
 d’entretiens spécifiques en cas de difficultés inhabituelles, 
Chaque année civile, de deux entretiens a minima, l’un au début du second semestre et l’autre à l’issue de l’année civile.

En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, le salarié ayant conclu une convention de forfait jours pourra en faire part à sa hiérarchie et/ou au service ressources humaines.

Dans ce cas, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l'identification des causes probables et la mise en place d'un plan d'actions pour y remédier (comportant par exemple de nouvelles priorisations, l'adaptation des objectifs, la mise en place d'une aide personnalisée...). Ce plan d'action sera formalisé et adressé au cadre concerné. 

Un point sur la mise en œuvre d'actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l'entretien.

6.3.1 – Entretiens spécifiques en cas de difficultés inhabituelles

Le document établi mensuellement pour le décompte et le contrôle des jours travaillés sera aussi dédié au suivi de la garantie du repos, de la charge de travail et de l’amplitude des journées d’activité. 

En cas de difficultés inhabituelles remontées par le salarié ou identifiées grâce au document de suivi établi mensuellement (ex : difficultés en matière de repos, d’amplitude de travail, de charge de travail, ...), le salarié sera reçu, dans le cadre d’un entretien spécifique, pour permettre un examen détaillé de la situation et l’identification des causes probables. 

Toutes mesures propres à corriger cette situation seront arrêtées d’un commun accord. Les actions mises en place sont consignées et suivies dans le document établi mensuellement. 

6.3.2 – Entretiens individuels

Chaque année civile, deux entretiens individuels seront organisés par l'employeur ou toute personne désignée par ce dernier avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces entretiens ont notamment pour objet de vérifier l’adéquation de sa charge de travail au nombre de jours travaillés, la rémunération ainsi que l’organisation du travail, l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale en application de l'article L 3121-65 du Code du travail.

Ces entretiens doivent être conduits par chaque responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi mensuel du forfait et, le cas échéant, du formulaire d'entretien de l'année précédente. 

L’impact des actions correctives mises en œuvre en cas de difficultés inhabituelles sera analysé. 

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera complété conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés.

6.3.3 – Suivi collectif des conventions annuelles de forfait en jours

Si un Comité social et économique est élu, en application des dispositions légales ,au sein de l’entreprise PMC Group France, pendant la durée d’application du présent accord, alors le CSE sera consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.



6.3.4 – Droit à la déconnexion

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-17, les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion ont été définies au sein de l’entreprise. 

Les parties renvoient donc sur ce point aux dispositions de la Charte en vigueur au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent néanmoins que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours disposent d’un droit à la déconnexion, ce droit :
Permettant de garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
Permettant de préserver la santé au travail en garantissant des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

Les NTIC (nouveaux outils d’information et de communication tels que ordinateurs, smartphone, messagerie électronique…) doivent ainsi être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée et ne doivent pas conduire à confondre le temps de travail et le temps de repos.

Tout salarié doit donc agir de manière à ce que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

Les différents salariés de l’entreprise et particulièrement les salariés non soumis aux horaires collectifs, doivent respecter les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail.

Il est par ailleurs rappelé l’importance du respect par le salarié des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, tout collaborateur, dans la mesure du possible et sauf en cas d’urgence, s’abstient de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies par le contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de la société.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité.

Il est également rappelé que le matériel mis à la disposition des salariés par l’entreprise est exclusivement à vocation professionnelle.

La société rappelle que tout usage autre que professionnel est exclu et emporte la responsabilité du salarié quant au respect du droit à la déconnexion. 

6.4 – Journées de repos supplémentaires

6.4.1 – Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficieront annuellement de journées de repos supplémentaires qui s’élèvera chaque année à 12 jours de repos supplémentaires.

Ces jours de repos supplémentaires ne se confondent pas avec les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduiront, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.

Les modalités de pose des jours de repos supplémentaires par journée ou par demi-journée seront précisées dans le cadre d’une note de service.

De manière générale, la prise des journées ou demi-journées de repos se fait en concertation entre l’employeur et le salarié concerné.
L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veilleront à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 

Il en résulte que les jours de repos supplémentaires attribués au titre d’une année N doivent être impérativement pris au cours de l’année civile N d’attribution de ces repos, à défaut, ils seront définitivement perdus.

Les jours de repos supplémentaires devront être soldés au 31 décembre de chaque année. A défaut, ils seront perdus.

6.4.2 – Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

6.4.2.1 – Nombre maximal de jours travaillés

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 250 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

6.4.2.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire

En application de l’article L3121-59 du Code du travail, l’accord entre le salarié et l’employeur quant à la renonciation à des jours de repos est formalisé par un écrit conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise, ces procédures étant précisées dans le cadre d’une note de service.

Cet écrit est valable pour l’année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'écrit mentionné à l'alinéa précédent.

ARTICLE 7 : Les congés payés dans l’entreprise

Les parties précisent au préalable que pour toutes les questions relatives au congés payés qui ne sont pas réglées dans le présent accord, elles renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

7.1 - Période d’acquisition des congés payés

Comme indiqué au préambule du présent accord, les parties décident, par le présent accord, de modifier la période d’acquisition des congés payés, jusqu’à ce jour gérée en application des dispositions légales c’est-à-dire une acquisition du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

Les parties au présent accord décident qu’à compter du 1er janvier 2022, la période d’acquisition des congés payés sera calquée sur l’année civile. Tout salarié de l’entreprise acquerra donc ses congés payés du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Cette modification permet notamment d‘aligner la période d’acquisition des congés payés :
 sur l’exercice comptable de la société,
Sur les différentes modalités d’organisation du temps de travail basées sur une annualisation du temps de travail (cf : modalité n°2 et modalité n°3 reprises à l’article 3 du présent accord). 
Elle permet en outre de faciliter l’appréhension et la compréhension du dispositif d’acquisition des congés payés.
Chaque salarié de l’entreprise remplissant les conditions légales permettant l’acquisition de congés payés acquiera 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois du 1er janvier au 31 décembre, soit un total de 25 jours de congés payés ouvrés pour un salarié disposant d’un droit plein.

L’année 2022 sera donc, à ce titre et pour les salariés déjà en poste au 1er janvier 2022, et ayant acquis des droits à congés payés du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, une année de transition.

Par anticipation, sur l’année de la transition, il a été négocié entre les partenaires sociaux les modalités suivantes :

Afin de permettre le basculement de la période de calcul de l’acquisition des congés payés, il a été décidé, de manière transitoire, que chaque salarié présent au début de l’année civile, soit au 1er janvier 2022, disposera d’un compteur de CP équivalent au droit qu’il aurait acquis au prorata temporis de sa présence.

Ainsi, au 1er janvier 2022, le compteur de CP des salariés sera constitué :

Du total des droits à CP acquis entre le 1er juin 2021 au 31 décembre 2021,
Du solde des congés acquis entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021 et non pris au 31 décembre 2021.

Pour les salariés entrés avant le 1er juin 2020 :
Pour un salarié ayant travaillé toute la période qui s’étend du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les droits acquis s’élèveront à 15 jours ouvrés (7 x 2,08 jours de CP).

La Direction s’engage à organiser, sur l’année 2021, la prise des congés payés des salariés ayant acquis la totalité de leurs droits à congés payés sur la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 de manière à ce qu’il reste en compteur, dans la mesure du possible, au moins 10 jours ouvrés au 31 décembre 2021.

Pour les salariés entrés après le 1er juin 2020 :
Pour un salarié entré après le 1er juin 2020, n’ayant travaillé qu’une partie de la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021 mais ayant travaillé toute la période qui s’étend du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021, les droits acquis s’élèveront :
 à 15 jours ouvrés (7 x 2,08 jours de CP) au titre de la période travaillée du 1er juin 2021 au 31 décembre 2021 ;
Au reliquat de leur droits acquis et non pris au titre de la période travaillée entre le 1er juin 2020 et le 31 mai 2021.

Pour les salariés entrés après le 1er juin 2021 :
Pour un salarié entré après le 1er juin 2021, n’ayant travaillé qu’une partie de la période du 1er juin 2021 au 31 Décembre 2021, les droits acquis correspondront à l’acquisition de 2,08 jours de congés payés par mois travaillés sur la période (en application des dispositions légales).

Soit au total un droit plein à congés payés au maximum de 15 jours ouvrés au 1er janvier 2022.




7.2 - Prise des congés payés

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L.3141-15 du Code du travail, que la période de prise des congés sera organisée de la manière suivante au sein de la société PMC GROUP FRANCE :

Les congés payés annuels et les éventuels congés supplémentaires de fin de carrière doivent être obligatoirement pris au cours de l’année suivant celle de leur acquisition et ce au cours de la période suivante : du 1er janvier au 15 janvier de l’année suivante.

Ainsi, les congés acquis l'année N, doivent être pris du 1er janvier N+1 au 15 janvier N+2 inclus.

Les congés acquis l’année N et non pris au 15  janvier N+2 inclus , seront perdus sous réserve des droits à report encadrés par les dispositions légales applicables ( maladie, congés maternité,..)

Les salariés devront fractionner la prise de leurs congés, au minimum, en deux périodes :

Le congé principal,
Le congé principal sera d’une durée maximale continue de 20 jours ouvrés et minimale continue de 10 jours ouvrés. Il est pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année.

La cinquième semaine.
La cinquième semaine correspond à 5 jours ouvrés de congés payés. Ces 5 jours peuvent être pris en continu ou fractionnés. Le fractionnement de la 5ème semaine n’ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Les congés pris en fractionnement du congé principal (hors la « 5ème semaine » qui fait l’objet des développement ci-dessus) n’ouvriront pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Il est renvoyé aux dispositions légales et conventionnelles applicables concernant les possibilités ouvertes par le législateur de déroger au fractionnement obligatoire de la prise des congés payés en deux période (congé principal et 5ème semaine) et permettant la prise des 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés) en une fois par accord individuel. Au jour des présentes, ces possibilités sont encadrées par les dispositions de l’article L 3141-17 du Code du travail.

L’ensemble des congés payés acquis au titre de l’année N devra être pris, conformément aux dispositions du présent article, au cours de l’année N+1 et avant le 15 janvier inclus de l’année N+2, à défaut, les droits seront perdus, sous réserve des cas particuliers de droit à report prévues par les dispositions légales et la jurisprudence (arrêt maladie, congés maternité,..).

Illustration :

Les droits à congés acquis au titre de l’année 2022 pourront être pris conformément aux dispositions du présent article dans le courant de l’année 2023 et au plus tard au 15 janvier de l’année 2024.

A défaut et sous réserve de cas particuliers de droit à report prévus par les dispositions de droit commun, les droits à congés acquis et non pris seront perdus.


Il est également rappelé par les parties au présent accord la possibilité ouverte par les dispositions légales (article L3141-12 du Code du travail) de prendre ses congés dès l'embauche. Il n'est ainsi pas nécessaire d'attendre la fin de la période de référence. Toutefois, le salarié doit avoir acquis suffisamment de jours de congés pour prendre une semaine, soit au sein de notre entreprise, 5 jours ouvrés de congés payés. Les parties précisent expressement qu’il conviendra, dans ce cadre, de bien respecter la période de prise des congés, l'ordre des départs et les règles relatives au fractionnement du congé telle qu’elle ressorte du présent accord.

7.3 – Ordre des départs en congés payés

Pendant les périodes de prises telles que définies à l’article 7.2 du présent accord, l’ordre des départs sera établi par la Direction ou son représentant en respectant les règles et critères suivants :
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés de son conjoint ou de son partenaire lié par un PACS et de la présence, au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
L’ancienneté du salarié dans l’entreprise ;
L’activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.
Les parties au présent accord rappellent dans tous les cas que les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant au sein de PMC GROUP FRANCE ont droit à un congé simultané en application des dispositions de l’article L 3141-4 du Code du travail.

Les souhaits des salariés seront récupérés et étudiés avec la possibilité pour eux de communiquer leurs impératifs familiaux conformément aux procédures en vigueur dans l’entreprise.

L’ordre des départs fixé est communiqué par tout moyen, à chaque salarié, au plus tard un mois avant son départ.

7.4 – Modification de l’ordre et des dates de départs en congés payés

L’employeur a la faculté de modifier l’ordre et les dates de départ.

Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l’article L3141-15 du Code du travail ; qu’il devra, dans ce cas, respecter un délai d’un mois.

Ce délai n’aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles (telles que, par exemple, force majeure, incendie, menace épidémique, nécéssité de faire face à une problématique d’ampleur exceptionelle en Production, commandes imprévues de nature à sauver l’entreprise, nécessité de remplacer un salarié décédé…)


ARTICLE 8 : Dispositions finales

8.1: Entrée en vigueur et Portée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022.

8.2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date prévue à l’article 8.1 ci-dessus.

En applications des dispositions de l’article L.2232-22 du Code du travail :
 l'accord approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par l'accord ou à défaut de stipulation expresse par les articles .
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
8.3 : Rendez-vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

8.4 : Revision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. 

Concernant les modalités de révision, il est fait référence aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail.

8.5 : Notification, publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article L. 2231-6 ainsi qu’aux articles R2231-1 et suivants du Code du travail.

Fait à Carvin, le 20/12/2021, en 2 exemplaires originaux.

Pour la Société PMC GROUP FRANCE


Conformément aux dispositions de l’article L2232-21, le texte de cet accord a été proposé aux salariés qui ont été consulté dans le cadre du référendum organisé le 17/12/2021.

Un exemplaire du procès verbal de ce référendum est annexé au présent accord.