Accord sur l’égalité professionnelle Homme Femme

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société DEDALUS HEALTHCARE FRANCE, dont le siège social est situé 4 avenue de l’Eglise Romane 33370 Artigues- Près-Bordeaux, immatriculée au RCS de RCS Bordeaux sous le numéro B 414 599 589 représentée par XXX en sa qualité de Directeur Ressources Humaines
D'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
Le syndicat CGT- FO représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX, en sa qualité de délégué syndical 

D'autre part.
II est convenu le présent accord de participation en application des dispositions des articles L.3321-1 et suivants du Code du travail relatifs à la participation des salariés aux résultats de l'entreprise.

ARTICLE 1 : PREAMBULE 
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que de l’accord du 27 octobre 2014 de la branche Syntec. 

Cet accord a pour objet d’une part de prévenir et combattre les discriminations directes ou indirectes qui peuvent intervenir entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et d’autre part de sensibiliser et faire évoluer les mentalités, tout en s’assurant de la mise en œuvre de mesures concrètes.

DEDALUS HEALTHCARE France a une volonté de combattre les représentations et les préjugés et d’afficher ouvertement son ambition pour assurer une égalité entre les hommes et les femmes.


ARTICLE 2 : BILAN PRECEDENT ACCORD
Cet accord fait suite aux réunions qui se sont tenues les 7 & 27 avril 2021. 
Depuis la mise en place du 1er accord en 2012 diverses mesures ont contribué à l’amélioration de cet équilibre, notamment la mise en place d’une enveloppe dédiée permettant de garantir un niveau de rémunération égal entre les hommes et les femmes pour un même poste à niveau de compétence, de qualification et d’expertise équivalents. Les actions ont également permis d’augmenter la part des femmes aux postes de cadre. Cependant il est nécessaire de rester vigilant et de continuer à agir afin notamment d’améliorer la représentativité des femmes au plus hautes fonctions de l’entreprise. 

Pour ce faire les partenaires sociaux ont choisi de maintenir leurs actions dans les domaines suivants :
Rémunération
Mixité des effectifs, recrutements et gestion des carrières 
Formation 
Equilibre vie professionnelle – vie privée

ARTICLE 3 : PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : REMUNERATION.

L’écart de rémunération entre les rémunérations moyennes Homme et Femme est de 15% sur l’ensemble de la population.

L’entreprise s’engage donc : 
A maintenir une analyse fine régulière (poste par poste) des rémunérations afin d’identifier les écarts potentiels et être en mesure de les rectifier.
A ne pas augmenter l’écart des rémunérations.
A communiquer chaque année auprès des Managers sur l’égalité des rémunérations H/F lors du process de revalorisation des rémunérations (process Merit)

Les indicateurs de suivi seront : 

Rémunération moyenne H/F catégorie cadre /non cadre et % d’évolution
Rémunération moyenne totale H/F par CSP
Rémunération moyenne totale H /F par métiers
Nombre de bénéficiaires d’un congé maternité et % moyen de revalorisation de ces collaborateurs.
Données sur les embauches et les promotions (répartition H/F).
ARTICLE 4 : DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : MIXITE DES EFFECTIFS - RECRUTEMENTS - GESTION DES CARRIERES  
Dans la continuité de l’accord de 2012, la direction se fixe pour objectif de poursuivre son engagement et d’atteindre 30 % de femmes cadres au terme de la période d’application de l’accord. 

L’entreprise s’engage donc :

A garantir aux Hommes & aux Femmes l’égalité des chances à tous les emplois lors des recrutements externes & internes.
A promouvoir la mobilité en communiquant régulièrement les postes ouverts par catégorie de métiers.
A accompagner le retour d’absences de longue durée > 3 mois par un plan de reprise d’activité coordonné par le service RH (entretien Manager, logistique, information et/ou formation sur les outils, les process, les organisations,  ….)

 Les indicateurs de suivi seront : 

Répartition par sexe des promotions dont la part des femmes dans les candidatures à promotion
Répartition par sexe des embauches
Répartition par sexe des cadres dans l’effectif 
Nombre de retour d’absences de plus de 3 mois et nombre de plan de reprise d’activité.

ARTICLE 5 : TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : FORMATION
L’objectif de la direction consiste à réduire l’écart dans l’accès à la formation entre les hommes et les femmes pour le rapprocher de la proportion existante entre les hommes et les femmes. 

La direction s’engage donc :

A porter une attention particulière aux demandes concernant les collaborateurs en retour de congés parental et/ou maternité afin d’accompagner leur reprise d’activité.
A veiller à la mixité H/F lors de formation collective d’une partie d’une même équipe.

Les indicateurs de suivi seront : 

Part des femmes dans les formations: nombre d’heures de formations + types de formation.
Nombre de Femmes & Hommes formés

ARTICLE 6 : QUATRIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : EQUILIBRE VIE                PROFESSIONNELLE – VIE

La direction s’engage à : 

Faire en sorte que le temps partiel ne soit pas un frein au déroulement de la carrière, à fixer des heures de réunion compatibles avec le rythme de la vie familiale. 
Faire en sorte que le fait d’avoir bénéficié d’un congé maternité ou congé parental d’éducation ne constitue un élément objectif pouvant justifier d’une moindre rémunération et ne constitue pas un obstacle à une promotion professionnelle. 
Communiquer sur le dispositif parental (pères/mères) : jours enfants malades et rentrées scolaires 
Faciliter l’accès au HO ou à l’aménagement des horaires dans la limite de la flexibilité des heures de travail lors du retour de congés maternité et/ou parental dans les 4 mois qui suivent la reprise ;
La direction se fixe pour objectif : 

De veiller à la mise en place équitable de ses mesures pour les hommes et les femmes. 
De mettre en place un bilan et une analyse des entretiens professionnels réalisés après congé maternité, congé parental d’éducation et ou retour à temps plein. 

Les indicateurs de suivi seront : 

Taux de réalisation des entretiens professionnels et répartition H/F par type d’entretien (habituel ou exceptionnel suite à un retour)
Nombre de sollicitations de passage à temps partiel et % d’acceptation par sexe.
Répartition H/F prise jours de congés enfant malade 
ARTICLE 7 : MIXITE DES IRP 

Les organisations syndicales et représentatives du personnel s'engagent elles aussi à faire en sorte dans la mesure du possible, d'aboutir à une mixité des délégations au sein de toutes les instances représentées au sein de l'Entreprise lors des prochaines élections notamment.

ARTICLE 8 : IMPLICATION DANS LA MIXITE

L’entreprise souhaite une implication de la Direction, de la hiérarchie et des instances représentatives du Personnel dans cette démarche de mixité et d'égalité professionnelle et salariale dans l'Entreprise.

L'Entreprise rappelle que le préalable à cette démarche est le respect de la dignité (harcèlement moral ou sexuel) et que conformément au règlement intérieur, toute infraction à ce principe sera répréhensible.

ARTICLE 9 : SUIVI DU PRESENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué chaque année lors d’une commission emploi et formation. 
Elle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires à l’occasion des négociations annuelles obligatoires. 

ARTICLE 10 : CONDITION DE VALIDITE DE L’ACCORD
En l'absence d'accord de branche étendue prévoyant les conditions de validité des accords collectifs d'entreprises et de groupe, le présent accord d'entreprise est soumis aux conditions de validité visées à l'article L.2232-12 du Code du Travail.

ARTICLE 11 : DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans du 1er juin 2021 au 31 mai 2024 et s’applique à l’ensemble de ses établissements.

L'accord ne peut être déposé en application de l'article L. 2231-6 du Code du Travail qu'à l'expiration du délai d'opposition.

Le délai d'opposition à l'accord d'entreprise est de 8 jours à compter de la date de notification de l'accord par l'employeur à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise qu'elles fassent parties ou non à la négociation.

Le présent accord sera applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l'article L. 2231-6 du Code de Travail.

ARTICLE 12 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR PUBLICITE
Le présent accord entrera en vigueur suivant les formalités de dépôt prévues à l’article 2231-6 du Code du Travail.

ARTICLE 13 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Bordeaux en deux exemplaires, dont un au format électronique. Un dépôt sera également effectué auprès du conseil de prud’hommes de Bordeaux. 

ARTICLE 14 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 15 : LITIGES
Les parties s'engagent à tout faire pour essayer de régler à l'amiable tout litige qui pourrait éventuellement naître de l'exécution du présent contrat avant la saisine de la juridiction compétente.


A Artigues Près Bordeaux., le 30 juin 2021
Fait en autant d’exemplaires originaux que de besoin, dont deux pour les formalités de publicité.
Pour la société Dedalus Healthcare France. XXX



Pour les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat CGT- FO, XXX



Le syndicat CFE-CGC, XXX