ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DE MESURES 
DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE ET DE MAINTIEN 
DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES







ENTRE :


SANDEN MANUFACTURING EUROPE, société par actions simplifié unipersonnelle, au capital de 21.000.012.50 euros, ayant son siège social Le Quilliou – 35190 TINTENIAC – FRANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de SAINT MALO sous le numéro 400 752 028, représentée par xxx, dûment autorisé aux fins des présentes, 

Ci-après dénommée “SME” ou « la Société »,

D'UNE PART,


Et les organisations syndicales suivantes :

La CGT, représentée par xxx, délégué syndical
La CFDT, représentée par xxx délégué syndical
FO, représentée par xxx, délégué syndical
D’AUTRE PART,



Ci-après, ensemble désignées les « Parties ».









PRÉAMBULE


1. Un marché automobile dégradé et en pleine transition

La crise sanitaire survenue au début de l’année 2020 en raison de l’épidémie liée à la Covid-19 qui s’est propagée à l’ensemble du monde, a eu un impact significatif et sans précédent sur l’ensemble de l’activité économique.  

Le marché automobile mondial a, en effet, connu une année noire en 2020 dont les effets perdureront longtemps. Il est ainsi estimé que le niveau de ventes de 2017 ne serait retrouvé qu’à horizon 2025 – 2026 avec une croissance du marché qui serait essentiellement portée par la Chine, l’Asie du Sud-Est et la région Moyen Orient / Afrique.

Au niveau européen, il est estimé que les volumes produits et vendus ne retrouveraient pas leur niveau de 2019 avant 2024. La part de véhicules produits en Europe de l’Ouest a, par ailleurs, fortement diminué au cours des 18 dernières années passant de 86% en 2001 à 63% en 2019.

Quant au marché automobile français, il a régressé de 25,5% en 2020. Le nombre de voitures écoulées en 2020 s’est établi à environ 1,65 million, alors qu’il était de 2,2 millions en 2019. Il s’agit là d’une baisse sans précédent liée essentiellement à la crise sanitaire. Ainsi, par l’effet du confinement, entre mars et juin 2020, la production de voitures en Europe de l’Ouest a baissé de 63%.

Cette baisse importante et conjoncturelle est venue frapper de plein fouet un secteur d’activité d’ores et déjà très fragilisé, notamment par les évolutions du business model des constructeurs automobiles et des attentes des consommateurs et clients, ainsi que l’évolution des modes de vie notamment urbains.

Le marché de l’automobile est, en effet, affecté par un certain nombre de facteurs au nombre desquels figurent les éléments suivants :
le développement des nouveaux modes de vie et l’explosion des services autour de la mobilité qui provoquent une nouvelle relation au véhicule automobile, en particulier avec le développement de l’autopartage et ici encore une diminution des achats de véhicule,
la mise en place de nouvelles mobilités destinées à pallier les restrictions portant sur l’usage d’un véhicule automobile : scooters, vélos, trottinettes, …
les enjeux écologiques qui entrainent un développement exponentiel du véhicule électrique (+ 30% du total des volumes de ventes en Europe vers 2023), même si celui-ci n’est, pour l’heure, pour la plupart des constructeurs automobiles, pas rentable. La part croissante de l’électrification place les équipementiers et constructeurs automobile dans une phase de transition avec une croissance des véhicules électrifiés et des technologies associées et une régression constante des véhicules à moteur thermique,
les attentes grandissantes des clients en termes de connexion et d’assistance à la conduite notamment.
	
Enfin, l’électrification des véhicules qui est devenue impérative pour répondre aux règlementations européenne et chinoise, existantes et à venir fait entrer l’industrie automobile dans une phase de transition et d’incertitude.




Ces différents éléments conduisent les constructeurs automobiles à repenser leur offre de biens et de services, ainsi que les volumes de production commandés à leurs sous-traitants, notamment en ce qui concerne les équipements pour moteurs thermiques qui affichent des baisses de production désormais constantes. Le relais constitué par les équipements pour moteurs électriques ne permet toutefois pas, à ce jour, de compenser la diminution des commandes liées aux moteurs thermiques. 

Ces évolutions du secteur de l’automobile ont nécessairement une incidence sur la situation et la stratégie des équipementiers automobiles qui, en qualité de fournisseurs, sont logiquement tributaires des stratégies mises en œuvre par les constructeurs automobiles.

Ces évolutions et la phase de transition qui en résulte ont été à l’origine d’une dégradation du marché et de difficultés économiques récurrentes chez de nombreux équipementiers automobiles qui ont engagé des programmes d’optimisation de coûts de leurs usines autour notamment des axes suivants : réduction des effectifs et des coûts opérationnels et réduction des surcapacités de production avec une adaptation corrélative de leurs implantations. 

En tant qu’équipementier automobile, SME évolue donc sur un marché dégradé, en pleine transition, confronté à une pression exacerbée sur les prix et, par voie de conséquence, de plus en plus concurrentiel.


2. Incidence sur la situation économique de SME

a.

SME est un des principaux sites du Groupe Sanden en Europe et emploie 770 collaborateurs au 30 avril 2021. Le site est constitué de 3 unités de production et d’un centre technique. Elle produit et développe des compresseurs pour les plus grands constructeurs automobiles (Daimler, Volkswagen, Seat, Renault, Audi…). SME intervient sur un marché mondial très technique et à forte densité capitalistique, concentré sur une poignée de spécialistes, souvent adossés à un constructeur automobile.

SME assure les trois étapes de la fabrication des compresseurs, à savoir la fonderie, l’usinage et l’assemblage. Le centre technique lui permet, par ailleurs, de disposer de moyens d’essai et de conception permettant de développer des produits adaptés et innovants au plus près des demandes des clients et en ligne avec les évolutions technologiques du marché.

Comme le CSE en a régulièrement été informé, SME est structurellement en pertes depuis 5 ans. 

Malgré une amélioration de la performance industrielle, l’exercice fiscal 2020 s’achève lui aussi sur une perte d’exploitation de 9,4 M€. Le résultat d’exploitation IFRS de SME est ainsi inférieur de 3,1 M€ par rapport à son budget.

Ces pertes cumulées sont liées à la situation dégradée du marché de l’automobile telle que précédemment décrite, mais également à la situation particulière de SME et aux produits qu’elle fabrique – conformément à l’organisation et à la répartition géographique de la production mise en place par le groupe - dont certains sont en obsolescence ou structurellement déficitaires.

Par ailleurs, la diversification sur l’activité pompes à chaleur n’a pas atteint les résultats escomptés et n’a pas été le relais de croissance espéré.



b.

SME est, en effet, actuellement positionnée sur la production de compresseurs mécaniques en perte de vitesse et soumis à une concurrence accrue, sur lesquels sa structure de production n’est pas suffisamment compétitive. Ainsi, les produits actuellement fabriqués par SME présentent ainsi les caractéristiques suivantes :


Les compresseurs mécaniques fabriqués par SME sont, à l’évidence, en perte de vitesse. En effet, le marché européen du compresseur automobile étant stable en volume, l’augmentation des compresseurs électriques se fait nécessairement au détriment des compresseurs mécaniques. 

SME a très tôt identifié les produits automobiles liés à l’électrification comme un relais de croissance et a donc développé une gamme diversifiée et renouvelée incluant aussi l’extension des applications camion (Parking Cooling) et le 48V.

Le compresseur électrique (EC) qui représentait 11% de la production en volume en 2017 représente 21% de celle-ci en 2020. Le ratio des ventes EC par rapport au chiffre d’affaires total compresseurs, est passé de 36% en 2017 à 55% en 2020.   L’EC constitue donc clairement un relai de croissance pour SME dans un marché automobile se tournant vers l’électrification. Pour preuve les capacités d’assemblage de ce produit sont aujourd'hui utilisées 7 jours sur 7. Néanmoins SANDEN a perdu des parts de marchés pour les productions des années à venir. Ces pertes de marché sont liées à une forte compétition sur les prix à l’occasion de laquelle SANDEN a des difficultés à se positionner favorablement eu égard à des coûts de production plus élevés que nombre de ses concurrents. La famille de produits EC est à ce jour profitable mais évolue sur un marché très concurrentiel. En 2020, le résultat du EC est positif à 8,9M€.

Il résulte de tout ceci que les résultats de SME sont en perte depuis 5 ans du fait de la structure des coûts PX et SN, structurellement déficitaires, mais également des évolutions du SDV dont les volumes sont en baisse et de l’EC qui souffre d’un manque de compétitivité et peine, en conséquence, à se développer dans les proportions initialement escomptées. Il est donc important de recentrer la production sur les produits rentables et porteurs pour lesquels les perspectives de développement de la production sont réelles.

c.

SME a, à l’instar de ses concurrents, été frappée de plein fouet par les impacts de la crise sanitaire. Des mesures ont été rapidement prises pour tenter de sécuriser la trésorerie (accord d’entreprise sur le 13ème mois, intéressement, décalage social, PGE, contrôle des dépenses …). 

Grâce à ces efforts et à la gestion scrupuleuse mise en place, l’écart avec le budget a été limité à 5 – 7 millions d’euros de besoins supplémentaires. 

Il n’en demeure pas moins que la situation économique de SME, tout comme celle du groupe Sanden dans son ensemble, sort grandement fragilisée de la crise économique et sanitaire actuelle et que des mesures doivent rapidement être prises pour permettre de réduire les pertes réalisées et, par voie de conséquence, assurer la pérennité du site et son attractivité notamment dans la perspective éventuelle du développement de nouveaux produits.


Le Marché Automobile traverse simultanément une mutation structurelle et une crise conjoncturelle d’une ampleur inédite, qui affectent autant les constructeurs que leurs équipementiers. 

Le Groupe Sanden, qui trouve une issue positive à sa restructuration financière, vient d’être repris par un acteur industriel reconnu (Hisense), dont la priorité à court terme est de ramener l’ensemble du Groupe Sanden à l’équilibre, pour pouvoir disposer des marges de manœuvre nécessaires à la croissance de nouvelles activités et la prise de nouveaux marchés. 

En temps qu’une des premières usines du Groupe en dehors du Japon, le site de Tinténiac sera naturellement un point d’attention particulier du repreneur, d’autant que notre situation économique et financière est dégradée depuis plusieurs années. 

SME doit donc être proactive face à cette situation et mettre en œuvre les mesures nécessaires pour assurer la pérennité du site et son attractivité, vis-à-vis des autres sites du groupe, notamment dans la perspective éventuelle du développement de nouveaux produits.

Si SME doit ajuster son effectif aux nouveaux volumes de production, elle doit également veiller à ne pas perdre les compétences qui lui seront nécessaires pour faire face aux potentiels développements de nouveaux produits qui pourraient lui être attribués par le Groupe au cours des prochaines années.

Les actions d’ores et déjà entreprises

Face à cette situation, SME a mis en place des mesures préventives visant à anticiper la gestion des effets de cette période de transition et du ralentissement d’activité qui en résulte.

Elle a ainsi
procédé à un gel général des recrutements, 
mis un terme à l’engagement de stagiaires et apprentis,
intégré les prestations de tri qualité qui étaient auparavant sous-traitées,
lancé des études en vue de l’intégration des activités de gestion des fluides usinages et de gardiennage qui sont actuellement sous-traitées,
développé la polyvalence des salariés afin de gérer – par ce biais – les situations d’absentéisme de courte durée.

Les mesures aujourd’hui envisagées 

Afin de faire face aux difficultés rencontrées les mesures susmentionnées se sont avérées insuffisantes et SME se retrouve donc aujourd’hui dans l’obligation d’envisager de recentrer sa production sur ses seuls produits rentables (SDV et compresseur électrique EC) et de cesser la production de deux produits qui aujourd’hui ne le sont pas eu égard à leurs coûts fixes et aux volumes de production en décroissance tout en travaillant à trouver des relais de croissance et de nouveaux produits à développer

Il est donc envisagé de cesser la production des compresseurs PX et SN et ce afin de lui permettre de se recentrer sur le SDV et surtout le compresseur électrique EC. 

Ce projet s’effectuerait en deux étapes :

il serait mis un terme à la production du SN à fin septembre 2021,
il serait mis un terme à la production du PX à SME à fin mars 2022 (la production de PX serait transférée à SMP).

Une telle réorganisation serait à l’origine d’une situation de sureffectif pour partie temporaire, le recentrage de SME sur les familles SDV et EC conduisant à envisager d’adapter la production à ces nouveaux volumes revus à la baisse dans les conditions suivantes :

3 équipes semaine + 1 équipe week-end sur EC, 
1 équipe semaine sur SDV, 
Process d’usinage et de fonderie EC (scroll et 4 parts) autour de 3 équipes semaine + 1 équipe week end, 
Process de fonderie et d’usinage SDV autour de 2 à 3 équipes semaine. 

La baisse de la production de SME impacterait l’ensemble des catégories de personnel de SME : 
les opérateurs de production dont le nombre est proportionnel aux volumes de production ;
les indirects de production dont le nombre est proportionnel à la fois au nombre de secteurs ou lignes en fonctionnement et à leur durée d’ouverture (2x8, nuit ,week-end) ;
les autres indirects dont le nombre doit être en lien avec l’évolution du chiffre d’affaires de SME ; afin de permettre le rétablissement et le maintien d’une situation financière saine.

Certains postes seraient, par ailleurs, créés par l’effet de ces ajustements et des réorganisations qui en résultent.

En conséquence, la situation de sureffectif à FY22 serait de 117 salariés.

En parallèle, SME poursuit les mesures déjà engagées d’amélioration de sa compétitivité, pour se donner toutes les chances de se repositionner à l’avenir sur de nouvelles activités dans l’attente de la trajectoire industrielle que confirmera le repreneur Hisense.

Face aux différents enjeux du site notamment en termes de compétitivité et de positionnement, la Direction de SME et ses partenaires sociaux se sont réunis à partir de 2019 pour négocier un accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

Si la négociation n’avait pas abouti compte tenu des incertitudes qui pesaient sur les perspectives à moyen et long terme de SME, elle a permis en revanche de partager un certain nombre de constats et principes :
Le contexte instable auquel le groupe SANDEN et SME étaient confrontés et les situations économiques pouvant en résulter avec aujourd’hui une confirmation des perspectives de décroissance durable,
La nécessité de prévoir des outils de GEPP adaptés au contexte (croissance, décroissance durable et temporaire),
La volonté ferme et sans équivoque de la Direction de SME de privilégier le dialogue et la concertation, pour privilégier des réponses adaptées aux crises et évolutions que traverse l’entreprise, 
La nécessité de trouver des outils permettant d’accompagner les salariés qui souhaiteraient développer un projet professionnel en interne ou en externe.

Telles sont les conditions dans lesquelles la Direction souhaite aujourd’hui offrir la possibilité aux salariés qui le souhaitent de quitter volontairement l’entreprise pour donner une nouvelle orientation à leur carrière professionnelle, en bénéficiant des mesures d'accompagnement et des aides financières prévues ci-après, dans le cadre d’un dispositif soit de rupture conventionnelle collective soit de maintien dans l’emploi des salariés âgés.



Les Parties ont donc décidé de conclure, à l’issue des réunions de négociations qui se sont tenues les 2, 4, 9, 11, 16, 18, 25, 29 juin et 2 juillet 2021 le présent accord qui viendra compléter l'ensemble des dispositifs d’ores et déjà mis en place ou en cours de négociation au sein de SME et destinés à lui permettre de faire face aux difficultés économiques liées à la phase de transition à laquelle elle est confrontée eu égard aux évolutions techniques et règlementaires du marché de la construction automobile.

Les Parties rappellent que le départ des salariés ne pourra se faire que dans un cadre strictement volontaire et dans le respect des conditions prévues par le présent accord.




TITRE 1 – MESURES DE RUPTURE CONVENTIONNELLE COLLECTIVE


PARTIE 1 - CHAMP D'APPLICATION, ENTREE EN VIGUEUR ET CARACTERE VOLONTAIRE DE LA RUPTURE EVENTUELLE DU CONTRAT DE TRAVAIL DES SALARIES


 PRINCIPE DU VOLONTARIAT DE LA RUPTURE 

Le présent accord a pour objet de déterminer le contenu d'un dispositif de rupture conventionnelle collective reposant exclusivement sur le volontariat.

SME s'engage en conséquence à ne procéder pendant la durée de l'accord à aucun licenciement pour motif économique portant sur les salariés relevant des catégories professionnelles visées par le champ d’application du présent accord pour atteindre les objectifs de suppression d'emplois définis ci-après.

Les Parties conviennent toutefois que, dans l’hypothèse où l’objectif de suppressions d’emploi ne serait pas atteint pour certaines catégories, la direction de l’entreprise examinerait comment résoudre la situation de sureffectif qui en résulterait en prenant en compte l’ampleur des écarts et les nouveaux éléments de contexte. Si l’entreprise en a la possibilité, des propositions de mobilité internes pourront être faites aux salariés concernés et toutes les solutions utiles pourraient être recherchées en concertation avec les salariés concernés et, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives (par exemple : GEPP, APLD, congé de fin de carrière). 


CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de SME qui répondent aux critères d’éligibilité qui y sont définis.


SALARIES CONCERNES 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de SME sous contrat à durée indéterminée relevant des catégories professionnelles visées en annexe 1 au présent accord.


1.4 ENTREE EN VIGUEUR

L’accord entrera en vigueur le lendemain de sa date de validation par l’administration.

Il prendra fin à l’issue de la période de dépôt des candidatures, l’intégralité des salariés ayant déposé leur dossier de candidature avant cette date bénéficiant - sous réserve de l’acceptation de celui-ci - des dispositions de l’accord quelle que soit la date de mise en œuvre effective des mesures d’accompagnement auxquelles ils seront éligibles et celle de la signature de leur convention individuelle de rupture.




PARTIE 2 – CONDITIONS D'ELIGIBILITE ET NOMBRE MAXIMAL DE DEPARTS ENVISAGES


2.1.	CONDITIONS D'ELIGIBILITE

Seront éligibles les salariés de SME répondant aux conditions cumulatives suivantes :

1)	Conditions liées à la situation individuelle du salarié, à la date du dépôt de la candidature

Être lié par un contrat à durée indéterminée (« CDI ») quelle que soit son ancienneté ;
Ne pas être détaché ou expatrié dans l’une des sociétés du groupe ;
Ne pas être en cours de préavis, ne pas avoir signé une convention de rupture conventionnelle telle que visée aux articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail et ne pas faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif personnel (disciplinaire, insuffisance professionnelle, inaptitude…) ;
Ne pas avoir demandé un départ en retraite ou accepté une mise à la retraite à la date de validation de l’accord par la DREETS ;
Ne pas être éligible à une retraite à taux plein à la date du dépôt de la candidature.


2)	Conditions liées au poste et à la situation professionnelle du salarié 

L’objectif de SME est de mettre en adéquation les emplois de ses salariés avec les besoins de la société notamment en termes de charge de travail et de qualification.

Par principe, les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif devront donc – outre les conditions visées au 1) ci-dessus - occuper un poste dans une catégorie éligible au bénéfice du dispositif de la rupture conventionnelle collective au sein de laquelle une ou des suppressions d’emplois sont envisagées 

Il est précisé que le nombre de départs est limité :
au nombre de postes, par catégories professionnelles listées en annexe 1, dont la suppression est envisagée ;
et ne saurait, en tout état de cause, excéder le nombre maximal de départs visés à l’article 2.2 ci-après.

Suite aux différents échanges entre les parties, celles-ci ont expressément convenu que les salariés ne faisant pas partie d’une catégorie éligible au départ volontaire pourront également être candidats à celui-ci sous réserve qu’il permette la mobilité interne volontaire d’un salarié faisant partie d’une catégorie éligible au sein de laquelle l’objectif de départ n’est pas encore atteint. 

De même la candidature des salariés appartenant à une catégorie concernée pour laquelle l’objectif de départs volontaires est déjà atteint sera possible à la condition qu’un remplaçant soit trouvé au sein d’une catégorie concernée pour laquelle l’objectif de départ volontaire n’est pas encore atteint.  


3) 	Catégories d’emploi pouvant bénéficier du dispositif

Pour déterminer les catégories d’emploi pouvant bénéficier du dispositif prévu au présent accord, SME a tenu compte de la polyvalence sur les postes composant une catégorie d’emploi et de la formation initiale commune permettant aux salariés d’occuper les différents postes relevant d’une même catégorie d’emploi.

Les catégories d’emplois éligibles au bénéfice du présent dispositif sont listées en annexe 1 au présent accord.



4) 	Existence d’un projet professionnel 

Le bénéfice du présent dispositif ne doit pas conduire les salariés à recourir directement au bénéfice de l’assurance chômage, sauf pour les créateurs ou repreneurs d’entreprise qui peuvent bénéficier des aides prévues par ce régime afin de sécuriser et de viabiliser leur projet.

Tout au contraire, la philosophie du présent accord est de permettre aux salariés qui le souhaitent de développer un projet professionnel alternatif à l’emploi qu’ils occupent actuellement au sein de SME.

L’existence d’un projet professionnel permettant l’ouverture du dispositif peut notamment être caractérisée par l’une des situations suivantes :
bénéficier d’un contrat à durée indéterminée ou d’une promesse d’embauche,
bénéficier d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire d’une durée de 6 mois ou plus,
avoir développé un projet de création ou de reprise d’entreprise, ou une activité sous statut d’autoentrepreneur,
suivre ou avoir le projet de suivre une formation qualifiante ou diplômante.

Le projet professionnel devra avoir pour conséquence que le salarié n’exercera plus ses fonctions au sein de l’entreprise  au-delà du 31 juillet 2022.


2.2.	NOMBRE MAXIMAL DES BENEFICIAIRES DES MESURES DE DEPARTS VOLONTAIRES ENVISAGES

Le nombre de salariés qui pourront bénéficier d’une rupture conventionnelle de leur contrat de travail dans le cadre du présent accord ne pourra excéder 117 salariés. 

Il est rappelé que les départs étant exclusivement fondés sur le volontariat, les postes qui feront l'objet d'une suppression ne seront supprimés qu'au fur et à mesure des départs volontaires.

Le sureffectif total estimé en FY 2022 est de 117 salariés. 



PARTIE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE


3.1.	INFORMATION DES SALARIES

Les salariés seront informés par voie de communication interne de la conclusion du présent accord et de la mise en œuvre du dispositif de RCC.

Une information sera affichée sur les panneaux de communication dédiés à cet effet. Elle portera sur : 

la période de volontariat ;
le rôle de l’EIC (Espace Information Conseil cf. 5.1 ci-après) ;
les catégories professionnelles concernées ;
les critères d’éligibilité, de sélection et de départage des candidatures ;
les mesures d’accompagnement destinées aux volontaires au départ.

Des réunions d’informations seront également organisées par la Direction des Ressources Humaines et par les représentants de l’EIC. Un représentant par organisation syndicale représentative pourra participer à ces réunions. Les documents de la Direction utilisés comme supports de présentation seront transmis aux organisations syndicales représentatives avant la réunion.

L’information sera également communiquée sur les adresses email personnelles des salariés, sous réserve que ceux-ci les aient communiquées au service RH dans le cadre du dispositif « sandeninfo ». 

Les postes vacants et pouvant faire l’objet d’une mobilité interne pour les salariés relevant d’une catégorie éligible au volontariat qui le souhaiteraient seront également mentionnés sur l’Intranet de la Société et feront l’objet d’une diffusion auprès des salariés.


3.2.	CALENDRIER DE MISE EN OEUVRE

Le calendrier de dépôt des candidatures sera organisé comme suit :

les candidatures pourront être déposées à compter du jour suivant la validation du présent accord par la DREETS à partir de 9 heures ;
cette phase se terminera le 31 janvier 2022 à 16 heures (ou avant en fonction de l'atteinte du nombre maximal de départs volontaires prévu par le présent accord).

Suite au dépôt des candidatures suivant le calendrier susvisé, un rapport sera établi par la Direction et présenté à la Commission de validation et de suivi (« la Commission ») ainsi qu'au CSE. 


3.3.	COMPOSITION DU DOSSIER DE CANDIDATURE AU DEPART VOLONTAIRE ET AUX MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT

La Direction préparera un formulaire type à remplir pour les salariés souhaitant bénéficier du dispositif et des mesures d’accompagnement à la mobilité externe qu’il prévoit.

Ces formulaires seront à retirer auprès de l’EIC. L’EIC pourra assister les salariés qui le souhaitent dans la préparation de leur dossier de candidature et dans l’élaboration puis la présentation de leur projet. En tout état de cause, le dossier de candidature devra être visé par l’EIC.

Ce formulaire devra être accompagné
d’un descriptif du projet professionnel envisagé suite au départ volontaire ;
pour les salariés âgés de  60 ans et plus : une attestation sur l'honneur qu'ils ne sont pas éligibles au bénéfice d’une retraite à taux plein à la date du dépôt de leur candidature.

Les salariés justifieront de la réalité de leur projet professionnel par la production, par exemple :
de la copie du contrat de travail ou de la promesse d'embauche ou le justificatif d’une fonction d’élu rémunéré ;
des documents relatifs à la formation d'adaptation envisagée et au projet professionnel associé ;
des documents relatifs à la formation diplômante / qualifiante (devis, programme et certification ou diplôme à l'issue) envisagée et au projet professionnel associé ;
des justificatifs de l'état d'avancement du projet de création ou de reprise d'entreprise du salarié : business plan ou prévisionnel si réalisé.

Aucun dossier de candidature ne pourra être déposé tant qu'il n'aura pas été signé par l’EIC et par le salarié.

Cette signature ne pourra être apposée par l’EIC que si le salarié remplit les conditions d'éligibilité et produit les justificatifs prévus ci-dessus ce qui sera en conséquence préalablement vérifié par l’EIC (à l'exception des plafonds qui seront appréciés lors de la phase de validation définitive de la candidature). 




3.4.	MODALITES DE DEPOT DES CANDIDATURES

Une fois que le salarié aura décidé de se porter candidat dans le cadre de la RCC, il devra déposer son dossier de candidature complet auprès de l’EIC qui mentionnera la date de dépôt du dossier et en délivrera récépissé.

Il est – à toutes fins utiles – précisé que pour les salariés qui décideraient de déposer leur dossier de candidature avant la date de la validation du présent accord par la DREETS, la date de dépôt de leur dossier sera réputée être le lendemain de celle-ci.

Le dossier complet sera transmis à la Commission, accompagné de l’avis de l’EIC sur le projet professionnel du salarié.


3.5.	SUITES DONNEES AUX CANDIDATURES

Examen des candidatures

La Commission prévue à l’article 5.2 ci-après se réunira pour la première fois après la signature du présent accord afin de partager entre ses membres le mode opératoire du processus de validation des projets des candidats au départ. Elle se réunira ensuite dans les 8 jours ouvrés de la décision de validation du présent accord par la DREETS puis de manière hebdomadaire. Pour pouvoir être examinés lors d’une réunion, les dossiers de candidature devront avoir été déposés 2 jours ouvrables avant la date de ladite réunion auprès de l’EIC.

Dans l’hypothèse où la Commission souhaiterait entendre le salarié sur son projet, elle l’en informera par courrier ou e-mail avec accusé de réception qui sera envoyé dans un délai de 3 jours ouvrés après la réunion au cours de laquelle sa candidature a été, pour la première fois, évoquée. En cas de refus de candidature, une réponse motivée sera adressée aux salariés concernés.

Il est précisé que l’examen et l’accompagnement des salariés ayant un projet de mobilité externe ne peut être considéré comme un engagement sur la viabilité du projet présenté par le salarié. En conséquence, la Société ne pourra être tenue pour responsable du devenir du projet. En particulier, les données fournies par le salarié ne seront pas vérifiées.

Acceptation de la candidature

La décision d’acceptation de la candidature sera notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours ouvrés suivant l’examen de sa candidature par la Commission.

La décision d’acceptation précisera la date envisagée pour le départ du salarié de l’entreprise en tenant compte, le cas échéant, des exigences tenant à l’organisation de l’activité, ainsi que des contraintes liées au projet du salarié. A cet égard, il est expressément convenu que la date envisagée pour le départ du salarié de l’entreprise ne pourra pas être décalée d’une durée excédant celle du préavis dont le salarié aurait dû bénéficier en cas de licenciement.

En particulier, un échange aura lieu entre les salariés concernés et la Direction des Ressources Humaines, afin d’échanger sur la date d’effet de la rupture de leur contrat de travail en prenant en considération les contraintes éventuelles liées à leur projet professionnel et au fonctionnement de la Société.
 
Le courrier de validation rappellera au salarié qu’il dispose d’une faculté de rétractation.



Refus de la candidature

La décision de refus de la candidature sera notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception dans les 8 jours ouvrés suivant l’examen de sa candidature par la Commission.

Le courrier précisera le motif du refus de la demande de départ.

La Direction des Ressources Humaines ne pourra refuser une demande de départ volontaire que sur la base de critères objectifs et en application des critères définis au présent accord.

La demande de départ volontaire pourra être refusée pour l’une des raisons suivantes :

-	le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité au départ volontaire prévues au présent accord ;
-	le salarié n’a pas déposé un dossier de candidature complet ;
-	le nombre de départs volontaires pour une catégorie professionnelle donnée excède le nombre de départs prévu au présent accord et aucune possibilité de mobilité interne n’a été identifiée et acceptée,
- 	le nombre de départs volontaires au total excède le nombre de départs prévu au présent accord.

Si, en raison d‘un trop grand nombre de candidatures, des candidatures sont refusées, le dossier sera conservé pendant le délai de rétractation des salariés dont le dossier de candidature est accepté. Dans l‘hypothèse d’une rétractation d’un salarié, une candidature refusée en application des critères de départage pourra, par la suite, faire l’objet d’une acceptation.

Il est, en tant que de besoin, précisé qu’en cas de refus d’une candidature, le salarié ne pourra en aucun cas se prévaloir d’un droit au départ volontaire. La carrière du salarié, dont la demande a été refusée ou le salarié qui se sera rétracté, ne sera nullement impactée du fait de sa candidature au départ volontaire.


Critères de départage

Ainsi qu’il a été précédemment indiqué, le nombre de départs ne pourra, en tout état de cause, pas excéder 117 salariés sous réserve d’une modification ultérieure de ce nombre par avenant signé par les Parties.

Il est d’ores et déjà précisé que 
de la date de validation du présent accord par la DREETS au 30 septembre 2021 inclus, seules les candidatures des salariés faisant partie d’une catégorie éligible au départ volontaire seront prises en considération,
à compter du 1er octobre 2021, l’ensemble des candidatures au départ qu’elles émanent de salariés  relevant ou non d’une catégorie éligible sera examiné. 

En outre, dans l’hypothèse où le nombre de candidatures au départ excéderait le nombre maximal de départs envisagés dans une catégorie, les candidatures présentées seront départagées en fonction de :
l’ordre chronologique à la journée du dépôt du dossier complet auprès du EIC,
si le critère de l’ordre chronologique n’est pas suffisant pour départager les candidats, le départage sera effectué selon le critère de l’ancienneté, le salarié ayant l’ancienneté la plus élevée étant prioritaire au départ.
Si nécessaire, le départage sera ensuite effectué en retenant que les projets visant à bénéficier d’un CDD ou d’un CDI portant sur un poste en tension tel que défini par arrêté préfectoral du 26 juillet 2018 seront prioritaires. 
Si nécessaire, le départage sera ensuite effectué selon le critère de la situation familiale. Le salarié ayant le plus de personnes à charge au sens fiscal (sur la base du dernier avis d’imposition) étant prioritaire.
Enfin si nécessaire, le départage sera effectué selon le critère de la date de naissance, le salarié le plus âgé étant prioritaire au départ.

En cas de contestation, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines ou les délégués des organisations syndicales représentatives, la contestation sera traitée en Commission.

Il est ici précisé que les candidatures des salariés qui seraient volontaires au départ, mais ne relèveraient pas d’une catégorie visée par le présent accord seront examinées au fur et à mesure de leur dépôt, leur acceptation, par la Société, étant, conformément à ce qui a été précédemment indiqué, subordonnée à l’identification d’un salarié relevant d’une catégorie professionnelle éligible pour laquelle l’objectif de départ n’est pas atteint et volontaire en vue d’une mobilité interne sur le poste devenant ainsi vacant.


4.1.	MODALITES DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1.1 	Convention individuelle de rupture

La fin du contrat de travail du salarié volontaire au départ, y compris pour ceux bénéficiant du congé de mobilité, prendra la forme d’une convention individuelle de rupture d’un commun accord du contrat de travail concrétisant la commune intention des parties de rompre le contrat dans le cadre du présent accord de RCC. Celle-ci leur sera adressée au plus tard dans un délai de 8 jours ouvrés à compter de la validation de la candidature du salarié.

A compter de la réception de la convention individuelle de rupture, les salariés disposeront d'un délai de 5 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire approuvé et signé au service des Ressources Humaines.

En l’absence de réception, par la société, de la convention individuelle de rupture signée par le salarié, au plus tard dans un délai de 8 jours ouvrés à compter de la réception de la convention individuelle de rupture, la candidature du salarié au dispositif de la rupture conventionnelle collective sera considérée comme caduque.

La rupture du contrat de travail du salarié ne constitue ni une démission, ni un licenciement et ne donnera pas lieu à un préavis. Aucune indemnité compensatrice de préavis ne sera donc versée.

4.1.2	Date de la rupture

L’accord de rupture individuelle fixera la date de rupture du contrat de travail en lien avec le projet professionnel des salariés concernés.

A toutes fins utiles, les Parties entendent rappeler qu’aucun départ ne pourra intervenir en vertu des dispositions du présent accord avant la validation de la DREETS.

Salariés bénéficiant d’un CDI ou un CDD/CTT d’au moins 6 mois

Les Parties conviennent que, pour les salariés dont le projet professionnel serait constitué par un CDI ou un CDD / CTT d’au moins 6 mois, la rupture conventionnelle du contrat de travail sera fixée 
à la date à laquelle le nouveau contrat de travail sera confirmé (i.e. poursuite du contrat au terme de la période d’essai ou confirmation de celui-ci avant l’expiration de celle-ci),
à la date à laquelle il sera mis un terme au nouveau contrat en cas de rupture de la période d’essai à l’initiative du salarié. 

Dans l’hypothèse où la période d’essai serait rompue à l’initiative du nouvel employeur, la Société proposera au salarié concerné d’intégrer le dispositif du congé de mobilité. En cas de refus du salarié à ce titre, la rupture conventionnelle prendra effet à la date de la rupture de la période d’essai. En cas d’acceptation du salarié, en revanche, celui-ci intègrera le dispositif du congé de mobilité et la rupture conventionnelle de son contrat de travail prendra effet au terme de celui-ci.

Le contrat de travail du salarié concerné avec la Société sera suspendu à compter de la date d’effet de son nouveau contrat de travail (ou, le cas échéant, d’une date plus proche convenue avec le salarié concerné) et jusqu’à soit la date d’effet de la rupture conventionnelle au terme de sa période d’essai soit son intégration au dispositif du congé de mobilité. Pendant cette période, il ne percevra aucune rémunération.

Salariés bénéficiant d’un congé de mobilité

La date de fin du contrat de travail et de sortie des effectifs correspondra, en cas d'acceptation du congé de mobilité, au terme de ce congé.

Salariés ne bénéficiant pas du congé de mobilité

Pour les salariés dont la candidature aura été acceptée mais ne bénéficiant pas du dispositif du congé de mobilité, la date de fin du contrat de travail et de sortie des effectifs correspondra à une date fixée d’un commun accord entre les Parties, conformément à celle envisagée avec l’EIC dans le dossier de validation du projet et présenté en Commission.

4.1.3	Délai de rétractation

A partir de la date de signature par les deux parties, le salarié disposera d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation. Il est, en effet, expressément convenu entre les Parties que la Société renonce au bénéfice du délai de rétractation qui lui est accordé en vertu des dispositions légales applicables.

Ce droit sera exercé sous la forme d’une lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec AR à la Direction des Ressources Humaines réceptionnée au plus tard le dernier jour du délai de rétractation, dont la date sera mentionnée dans la convention individuelle de rupture.

En l’absence de rétractation à l’expiration de ce délai, la convention individuelle de rupture sera définitive et sera mise en œuvre selon ses termes.

Le salarié bénéficiera alors des mesures d’accompagnement prévues par le présent accord et mentionnées dans la convention de rupture.


4.1.4.	Cas particuliers

4.1.4.1.	Salariés protégés

Les salariés protégés peuvent se porter volontaires au même titre que les autres salariés éligibles et l’étude de leurs demandes se fera dans les mêmes conditions.

Toutefois, la procédure spécifique applicable en cas de rupture de leur contrat de travail sera mise en œuvre. 

4.1.4.2.	Salariées enceintes

Les salariées enceintes peuvent se porter volontaires au départ au même titre que les autres salariés. L’étude de leur demande se fera dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Toutefois, la rupture de leur contrat de travail devra respecter les dispositions légales relatives à la protection de la maternité.


4.2.	DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

Le solde de tout compte sera versé au salarié à la date de rupture définitive du contrat. Au reçu pour solde de tout compte, seront joints une attestation Pôle Emploi et un certificat de travail.


PARTIE 5 - MISE EN PLACE D’INSTANCES POUR L’APPLICATION DES DISPOSITIONS DE LA RCC ET PROCEDURE DE CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL


5.1.	L’ACCOMPAGNEMENT D’UN CABINET EXTERNE 

Le cabinet prestataire aura pour objectifs dans le cadre de l’EIC : 

d’aider les salariés à comprendre l’impact des mesures  compte tenu de leur situation individuelle ;
d’aider les salariés à compléter leurs dossiers de candidatures ;
de proposer aux salariés un bilan professionnel personnalisé ; 
d’enregistrer le dépôt des candidatures ;
d’aider les salariés souhaitant bénéficier des mesures de mobilité externes, notamment pour 	l’élaboration de leur projet professionnel ;
de valider le projet professionnel des salariés candidats au départ dans le cadre du dispositif ;
d’animer le congé mobilité pour les salariés qui en bénéficient.

Le cabinet ADEIOS – qui connait bien les problématiques du secteur automobile et de SME en particulier – se verra confier l’animation de l’EIC.


5.2.	LA COMMISSION DE VALIDATION ET DE SUIVI

La Commission de validation et de suivi (« la Commission ») sera chargée du suivi de la mise en œuvre de la RCC.

Dès la validation de l’accord de RCC par la DREETS, la Commission sera réunie, dans un premier temps, toutes les semaines puis, dans un second temps, a minima tous les mois sur initiative de la DRH. Si la situation le nécessite, des réunions plus fréquentes pourront, le cas échéant, être organisées à la demande d’un ou plusieurs membres de la Commission.

Elle se réunira, par ailleurs, comme indiqué à l’article 3.5 ci-dessus pour la première fois après la signature du présent accord afin de partager entre ses membres le mode opératoire du processus de validation des projets des candidats au départ.

5.2.1.	La composition de la Commission

Elle sera composée de :

2 membres de la Direction dont l’un sera responsable de la Commission ;
2 représentants par organisation syndicale représentative et signataire du présent accord ;
Le pilote de L’EIC.

Le secrétaire ou le secrétaire adjoint du CSE et un représentant de Pôle Emploi seront invités aux réunions de la Commission.

Seuls les membres de la Commission bénéficient d’un droit de vote.



5.2.2.	Les missions et le déroulement des réunions de la Commission 

La Commission sera tout particulièrement chargée :

d’examiner les dossiers de candidature transmis par la Direction des ressources humaines et validés par l’EIC et statuer sur l’acceptation ou non de la candidature,
de veiller au respect des critères de départage des candidatures définis dans le présent accord ;
de suivre l’état d'avancement des bilans professionnels, des actions et des dépenses de formation et des actions de validation des acquis professionnels si nécessaire ;
de suivre le tableau de bord synthétique de l’EIC quant au nombre de salariés bénéficiant du dispositif et des mesures d’accompagnement effectivement mises en œuvre. En particulier, un suivi nominatif et individuel de l’application du présent accord précisant, pour chaque salarié concerné, la situation, les démarches entreprises et les actions menées. 

La Commission assurera plus généralement le suivi de la mise en œuvre de l’accord tout au long de sa durée d’application et celle de l’accompagnement des salariés qui en bénéficient. 

Chaque réunion de la Commission donnera lieu à un compte-rendu établi par la Direction ou par le pilote de l’EIC et transmis aux membres de la Commission et à la DREETS.

Les membres de la Commission sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée en particulier au regard des informations personnelles dont ils pourraient être amenés à avoir connaissance en raison de leur participation à la Commission.

5.2.3.	Les délibérations de la Commission

La Commission pourra être amenée à donner un avis sur toute difficulté susceptible de survenir entre les salariés bénéficiant du dispositif de la RCC et le cabinet assurant l’EIC, ainsi que, plus généralement, dans le cadre des conditions d’application et de mise en œuvre des mesures d’accompagnement prévues au présent accord.

Dans le cadre de ses délibérations, les Parties conviennent que la Commission prendra en considération les éventuelles alertes émanant de l’infirmière de santé au travail de la Société quant à la fragilité particulière de certains salariés.

Les Parties conviennent que les décisions de la Commission devront, en priorité, être prises dans le cadre d’un consensus, un vote n’ayant vocation à intervenir que si celui-ci est impossible. Il est ici précisé que l’engagement éventuel de moyens additionnels (mutualisation des budgets de formation, par exemple) devra obligatoirement faire l’objet d’un consensus.

Chaque organisation syndicale représentative et signataire du présent accord dispose d’une voix délibérative au sein de la Commission. La Direction dispose, pour sa part, de deux voix délibératives, étant précisé qu’en cas de partage de voix, la Direction bénéficiera d’une voix prépondérante. Le pilote de l’EIC ne dispose pas d’une voix délibérative.

Les avis éventuels seront rendus à la majorité des membres présents. 

Un compte rendu sera rédigé à l’issue de chaque réunion par la Direction ou par le pilote de l’EIC. Il ne fera l’objet d’aucune diffusion eu égard au caractère nécessairement confidentiel des informations qu’il sera susceptible de contenir.



5.2.4.	Les moyens de la Commission 

Le temps passé par les membres de la Commission aux réunions sera considéré comme du temps de travail effectif (réunions employeur).

Par ailleurs, la Commission se fait communiquer par la Direction, par l’EIC et par les salariés candidats toute information utile à l’exercice de sa mission.


5.3.	INFORMATION DU CSE ET DE LA DREETS

5.3.1	Information du CSE

Lors de la réunion du 20 mai 2021, le CSE a été informé de l’intention de SME d’ouvrir des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif portant rupture conventionnelle collective. Le 15 juin 2021, il a rendu un avis favorable sur la réorganisation à l’origine de la situation de sureffectif justifiant la conclusion du présent accord.

Il a, depuis lors, été régulièrement informé de l’avancée des négociations et ce notamment lors des réunions des 25 mai, 1er, 8, 15, 22, 29 juin et 2 juillet, date à laquelle il a d’ailleurs été consulté sur les catégories professionnelles ainsi que sur le dispositif mis en place en matière de RPS.

Le suivi de la mise en œuvre de l’accord fera l’objet d’une information régulière et détaillée du CSE à l’occasion des réunions ordinaires.

Ce dernier est également associé au suivi des mesures et recevra un bilan de la mise en œuvre de l’accord établi par la société au plus tard 1 mois après la fin de la mise en œuvre des mesures de reclassement externe.

5.3.2	Validation de l’accord par la DREETS

Conformément aux dispositions de l’article D 1237-8 du Code du travail, le présent accord, une fois conclu, sera transmis à la DREETS, en vue de la validation du dispositif de rupture conventionnelle collective qu’il prévoit, par voie dématérialisée via le système d’information des ruptures collectives (RUPCO – ).

A compter de la réception de l’accord, la DREETS dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour notifier à l’employeur sa décision de validation.

Ce délai court à compter de la réception, par la DREETS, du dossier complet, celui-ci étant réputé complet lorsqu’il comprend :
l’accord signé,
les informations permettant de vérifier la régularité des conditions dans lesquelles il a été conclu,
les éléments relatifs à la mise en œuvre effective de l’information du CSE.

Copie de la décision de la DREETS sera remise au Comité Social et Economique ainsi qu’aux organisations syndicales signataires. 

Le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai indiqué ci-avant vaut décision d'acceptation de validation. Dans ce cas, l'employeur transmet une copie de la demande de validation accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique et aux organisations syndicales représentatives signataires.




5.4.	CALENDRIER PREVISIONNEL 




PARTIE 6 – LES MESURES SOCIALES D’ACCOMPAGNEMENT


6.1 RECHERCHE DES POSSIBILITES DE REPOSITIONNEMENT EXTERNE

Dans le souci d’aider les salariés qui souhaitent développer un projet professionnel en dehors de SME, SME recherchera activement les possibilités de repositionnement à l’extérieur de l’entreprise, en particulier en effectuant une démarche spécifique auprès de la Commission paritaire régionale et de la formation professionnelle des industries métallurgique. 

La Société continuera par ailleurs ses efforts de recherche de postes disponibles pour des salariés motivés dans des entreprises ayant des liens privilégiés avec l’entreprise dans la région.

Les postes ainsi recensés seront affichés et communiqués à l’EIC

L’initiative de la candidature à un de ces postes incombera aux salariés intéressés, SME facilitant uniquement une mise en relation privilégiée, sans aucun engagement de sa part quant à un éventuel recrutement effectif.


6.2 LE CONGE DE MOBILITE

Le congé de mobilité a pour objet de favoriser et sécuriser la mise en place du projet professionnel du salarié en lui permettant :
d'être totalement dispensé d'activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ; 
de bénéficier d'actions de formation ; 
de bénéficier de prestations d'accompagnement  spécifiques  de l’EIC, visant à favoriser  la concrétisation de son projet et à en sécuriser la mise en œuvre.

Les situations dans lesquelles le congé de mobilité peut être mis en œuvre sont les suivantes : 
création/reprise d’entreprise ou création/développement d’activité sous statut autoentrepreneur, 
suivi d’une formation diplômante ou qualifiante (étant précisé que si la durée de la formation excède celle du congé mobilité, le salarié pourra – au terme de celui-ci - s’inscrire en qualité de demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi afin de bénéficier d’une allocation formation pendant la durée de la formation restant à courir),
obtention d’un emploi en CDI ou CDD/intérim d’au moins 6 mois conditionnée à la mise en œuvre d’une formation d’adaptation,
une recherche d’emploi en CDI ou CDD/intérim d’au moins 6 mois à la suite d’une rupture de période d’essai à l’initiative du nouvel employeur liée à un premier projet professionnel d’emploi.

Le principe de ce dispositif repose sur des engagements réciproques entre le salarié et le cabinet prestataire mettant en place l’EIC. En cas d'adhésion au congé de mobilité, une convention tripartite sera signée entre le salarié, la Société et le cabinet d'accompagnement mentionnant ces engagements réciproques.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer à plein temps à l'accompagnement et/ou à la concrétisation de son projet professionnel.

a)   Informations relatives au congé de mobilité et procédure d'adhésion

Lors de son dépôt de candidature, un bulletin d'adhésion au congé de mobilité sera transmis au candidat au départ volontaire si sa situation relève des situations mentionnées ci-dessus par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.

Le salarié disposera d'un délai expirant 15 jours calendaires après la réception du bulletin d’adhésion, pour accepter ou refuser le congé de mobilité en retournant à la Société le bulletin d’adhésion complété, par lettre remise en mains propres contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception.


L'absence de réponse écrite au terme de ce délai sera assimilée à un refus d'adhérer au congé de mobilité.

En cas d'acceptation du congé de mobilité, celui-ci prendra effet à la date fixée dans la convention de rupture.

b)   Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 8 mois maximum et sera définie entre l’EIC et le candidat. L’accompagnement de l’EIC sera d’une durée équivalente à celle du congé de mobilité. Pour les salariés âgés de 50 ans et plus ou déclarés RQTH, la durée du congé de mobilité sera portée à 10 mois maximum et sera définie entre l’EIC et le candidat.

Le contrat de travail prendra définitivement fin au terme du congé de mobilité, date à laquelle la rupture conventionnelle prendra effet.

Il est ici rappelé que, conformément aux dispositions légales applicables, la salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé(e) à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité et d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le ou la salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé, diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé paternité.

c)   Rémunération des salariés pendant le congé de mobilité

Durant les périodes non travaillées, le salarié percevra une allocation mensuelle dont le montant brut est fixé à 65% du Salaire brut de référence (base de calcul du salaire brut de référence identique à celle des indemnités légales de licenciement). Ce montant ne pourra pas être inférieur à 75% du SMIC brut de l'horaire de référence du salarié.

En l'état de la législation, l'allocation versée pendant le congé de mobilité est soumise à cotisations réduites (CSG, CRDS et cotisation maladie régime local).

L'allocation versée pendant le congé de mobilité est soumise à impôt sur le revenu pendant toute la durée de son versement (dès le 1er mois).



d)   Statut du salarié pendant le congé de mobilité

Dispense d'activité
Le salarié sera totalement dispensé d'activité professionnelle et devra se consacrer exclusivement, à la réalisation de son projet.

Couverture maladie et retraite du régime de Sécurité Sociale
Le salarié conservera sa qualité d'assuré social et continuera donc à bénéficier de l'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale. Le congé de mobilité est assimilé à une période travaillée pour le calcul des droits à pension de retraite de l’assurance vieillesse. Par ailleurs, des cotisations de retraite complémentaires salariales et patronales seront prélevées sur le montant de l’allocation mensuelle de congé de mobilité. La société prendra en charge les cotisations de retraite complémentaire salariale et patronale correspondant à la différence entre celle qui aurait été applicable sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait poursuivi son activité dans les conditions qui lui étaient applicables préalablement au bénéfice du congé mobilité et celles qui sont calculées sur la base de l’allocation congé mobilité. Le salarié en congé mobilité continue enfin de bénéficier de l’adhésion aux régimes de frais de santé et de prévoyance en place au sein de la société ainsi que des activités sociales et culturelles du CSE.

Congés payés
Pendant la période du congé de mobilité, l'intéressé n'acquiert pas de droits à congés payés ni de droits aux jours de congés octroyés dans le cadre de la réduction du temps de travail.

e)   Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Le congé sera suspendu si le salarié effectue une période de travail en dehors de la Société, en contrat à durée déterminée (CDD) ou en contrat de travail temporaire (CTT) d’une durée de 6 mois au plus, dès lors que le terme de celui-ci n'excédera pas celui du congé de mobilité.

Cette suspension n'aura toutefois pas pour effet de reporter le terme initialement prévu du congé de mobilité.

En cas de signature d'un CDD/CTT (contrat de 6 mois au plus) qui pourrait donner lieu à une suspension du congé de mobilité, il appartiendra au salarié d'en informer, dans les meilleurs délais, l’EIC ou le service RH, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Il est précisé que l'allocation de congé de mobilité cesse d'être versée pendant la période de suspension.

f)   Fin anticipée du congé de mobilité (salarié ayant trouvé un nouvel emploi en CDI ou un CDD/CTT d'au moins 6 mois ou concrétisant son projet de création ou de reprise effective d'entreprise)

Durant le congé de mobilité, le salarié qui trouvera un nouvel emploi en CDI ou CDD/CTT d'au moins 6 mois ou qui concrétisera son projet de création ou de reprise effective d'entreprise verra son congé rompu de manière anticipée et définitive. 

Celle-ci interviendra à compter, selon le cas, soit de la date d'effet de l'embauche chez le nouvel employeur (Date d'Embauche) soit de la date de création/reprise effective de l'entreprise (date d'immatriculation de l'entreprise créée ou reprise) ou à une date antérieure si le salarié justifie de cette prochaine immatriculation (en produisant par exemple un formulaire de déclaration de création d'entreprise : CERFA, MO, PO, ...).

Le salarié devra informer l’EIC dans les meilleurs délais par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge de sa prochaine embauche ou création/reprise effective d'entreprise et de la date de celle-ci, en joignant les justificatifs correspondants (promesse d'embauche, contrat de travail, formulaire de déclaration d'entreprise ...). 

Un formulaire type sera mis à sa disposition à cet effet.

En dehors de ces cas, la Société pourra mettre fin au congé de mobilité en cas d'inobservation par le salarié de l'un de ses engagements.

La procédure sera alors la suivante :

il sera adressé au salarié une mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception lui précisant que s'il ne donne pas suite à cette mise en demeure dans le délai indiqué, il pourra être mis fin au congé de mobilité ;
la Commission est informée de la procédure, pour avis ;
si le salarié ne reprend pas ces actions dans le délai fixé, la Société lui notifiera la fin de son congé de mobilité par lettre recommandée avec accusé de réception. La date de présentation de cette lettre fixera la fin du congé de mobilité et la date d’effet de la rupture du contrat de travail.

6.3 L’ESPACE INFORMATION CONSEIL 

L’accompagnement des salariés dans le cadre de la RCC et de l’EIC sera, sur décision de la Société, confié au cabinet ADEIOS.

Missions du prestataire

1ère phase :

Dans cette première phase, le prestataire aura pour objet de renseigner les salariés éligibles aux mesures de la présente RCC.

Ils devront : 
accueillir les salariés pour les écouter, répondre à leurs questions et leur permettre d’effectuer un diagnostic de situation destiné à envisager leurs possibilités d’orientation professionnelle externe ;
informer et conseiller les salariés sur les conditions de départ volontaire et les mesures d’accompagnement associées, en ce compris le dispositif de maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
assister les salariés dans la mise en forme et la définition de leur projet, en étudier la faisabilité et la conformité aux conditions d’éligibilité au bénéfice de la présente RCC ;
aider les salariés à remplir leur dossier de candidature ;
signer les dossiers de candidature, les réceptionner et en délivrer récépissé précisant la date de dépôt.

Les consultants de l’EIC, se sont rendus disponibles en toute confidentialité, pour répondre aux questions des salariés et les aider à constituer leurs dossiers de candidatures à compter du 25 mai 2021, suite à l’information du CSE lors de la réunion du 20 mai 2021.

Le EIC sera présent dans les locaux de l’entreprise ; les salariés pourront y accéder sur leur temps de travail après autorisation de leur manager. 

Tout salarié concerné pourra consulter l’EIC. 

Les consultants de l’EIC auront pour mission d’informer, d’aider, de conseiller les salariés, mais ils ne se substitueront pas au salarié dans sa démarche.

2ème phase :

Ce dispositif aura pour objectif d’assister chaque personne dans ses choix d'orientation professionnelle, de la conseiller dans le choix de la formation la plus appropriée pour réussir une reconversion, de la préparer et la soutenir dans ses démarches de recherche d’emploi et de l’accompagner tout au long de cette phase de transition.

Plusieurs dispositifs d’accompagnement seront proposés aux salariés concernés. Pour chaque personne, la validation du contenu de son accompagnement s’établira à l’issue d’un premier entretien individuel avec le prestataire extérieur et sera formalisé par un programme personnalisé.

L’EIC aura pour missions :

d’aider le salarié à construire et concrétiser son projet professionnel (bilan professionnel) et définir un plan d’action ;
de fournir au salarié les méthodes et outils pour valoriser au mieux sa candidature (marketing emploi) ;
d’aider le salarié à dynamiser sa recherche (écoute, conseils, logistique, tableau de bord quantitatif et qualitatif).

La Commission sera informée de l’état d’avancement détaillé de chacun de ces accompagnements individuels lors de chaque réunion par un ou plusieurs membres de la cellule emploi.

Bénéfice et durée de prise en charge

Les salariés qui le souhaitent et qui occupent des fonctions éligibles à un départ volontaire se verront proposer un dispositif personnalisé d’accompagnement au repositionnement professionnel. La durée de celui-ci sera fonction des besoins du salarié en vue de l’élaboration et/ou de la mise en œuvre de son projet professionnel.

Durée de prise en charge : le dispositif d’accompagnement individuel sera opérationnel à partir du 25 mai 2021, sans pour autant qu’il puisse être mis en œuvre, l’EIC ayant, entre le 21 mai 2021 et le lendemain de la validation du présent accord par la DREETS uniquement un rôle d’information et de conseil. 

Engagements du salarié

Le salarié adhérant à l’EIC prendra un engagement de participer aux actions d’accompagnement pilotées par celui-ci et à mener personnellement une démarche active de recherche d’emploi.

Le salarié aura l’obligation de donner suite à toutes les convocations qui lui seront adressées par l’EIC et de présenter l’état d’avancement de sa recherche d’emploi et, plus généralement, de son projet professionnel. 

A défaut de recherche active avérée, une décision d’exclusion pourra être prise par la Direction, après avis de la Commission.


6.4 L’aide à la création / reprise d’entreprise ou à la création / au développement d’une activité sous le statut d’autoentrepreneur

Objectif et bénéficiaires

SME souhaite favoriser la création, la reprise d’activité et le développement d’une activité existante et en corollaire la création d'emplois futurs. A ce titre, les bénéficiaires de ce dispositif sont les salariés éligibles à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de la RCC.

A cet égard, tout salarié souhaitant créer sa propre entreprise ou exercer en qualité de travailleur indépendant devra présenter un dossier complet et conforme aux exigences du Pôle Emploi. 

En cas d’embauche concomitante en CDI, CTT ou CDD d’au moins 6 mois, le salarié ne pourra prétendre à cette mesure d’accompagnement.

Le salarié devra justifier des documents de création, reprise ou développement d’entreprise (ex : changement de forme juridique) établis à son nom (traduction certifiée conforme le cas échéant…).

L’EIC pourra l'assister et le conseiller pour finaliser son projet (notamment constituer le dossier à présenter aux partenaires extérieurs, tels que banques et pouvoirs publics), pendant toute la durée de leur propre existence.

Il est – à toutes fins utiles – précisé que 
l’aide à la création / reprise d’entreprise ou à la création / au développement d’une activité sous le statut d’auto entrepreneur ne pourra pas se cumuler avec la prise en charge d’une formation diplômante / qualifiante (le cumul est, en revanche, possible avec la prise en charge d’une formation d’adaptation),
l’aide à la création / reprise d’entreprise ne peut pas se cumuler avec l’aide à la création / au développement d’une activité sous le statut d’auto entrepreneur.

Montant de l’aide financière          

Le salarié pourra, sur présentation des justificatifs y afférents (enregistrement au Registre du Commerce / Chambre des Métiers), bénéficier d’une aide de 12 000 € dans le cadre de la création ou de la reprise d’une entreprise.
 
Le montant de l’aide sera de 6 000 € dans le cadre de la création ou du développement d’une activité ou statut d’autoentrepreneur, sur présentation des justificatifs y afférents.

Condition et période d’accès à cette mesure

Le salarié disposera d’un délai maximum de 2 mois à compter de la validation de sa candidature pour manifester sa volonté de bénéficier de cette mesure.

Cette aide à la création d‘entreprise sera versée en deux échéances d’égal montant :
la première lors de la justification, par le salarié, de l’existence de la société ou de l’activité concernée,
la seconde, dans un délai de 6 mois suivant le versement de la première, sous réserve de la démonstration de la poursuite de l’activité.


 Aide à la formation

Dans le cadre de la RCC, un volet formation est prévu pour faciliter la mobilité externe.

Les bénéficiaires

Les bénéficiaires de ces formations sont les salariés éligibles à un départ volontaire dans le cadre du dispositif de la RCC.

Les objectifs 

Ces formations auront pour objectif de contribuer à réaliser les différents projets professionnels définis par les bilans professionnels établis avec l’EIC. Les diverses mesures mobilisées permettront :
-	d'adapter, en se perfectionnant, le profil professionnel aux exigences du projet professionnel du salarié ;
- 	de préparer sa reconversion vers un nouvel emploi ;
-	d'acquérir de nouvelles connaissances et qualifications pour mieux répondre aux demandes du marché de l'emploi ;
de se préparer à créer ou reprendre une entreprise en se formant aux méthodes de gestion.

Le budget, son attribution et son suivi

SME prendra en charge les actions de formation dans la limite d’un montant global de :

12 000 € HT pour toute formation diplômante/qualifiante. 
6 000 € HT pour toute formation d’adaptation des compétences en vue de faciliter la réalisation d’un projet d’emploi en CDI ou CDD/intérim d’au moins 6 mois.

Cette prise en charge intègre tout à la fois
le paiement, par la Société, des frais d’inscription à ladite formation directement auprès de l’organisme de formation concerné,
la prise en charge des frais engagés par le salarié pour suivre cette formation (frais d’hébergement, de restauration, de déplacement…), par le biais d’un remboursement de notes de frais sur présentation des justificatifs afférents.

Ainsi que cela a été précédemment indiqué, le salarié désireux de suivre une formation qualifiante / diplômante pourra bénéficier du dispositif du congé de mobilité pendant la durée de celle-ci. Si la durée de la formation excède celle du congé mobilité, le salarié pourra – au terme de celui-ci - s’inscrire en qualité de demandeur d’emploi auprès de Pôle Emploi afin de bénéficier d’une allocation formation pendant la durée de la formation restant à courir, sous réserve du délai de carence. Plus généralement, les Parties conviennent que si la formation suivie nécessite une structure différente (i.e. une inscription à Pôle Emploi par exemple), l’EIC proposera au salarié et – le cas échéant à la Commission - la mise en place du dispositif le mieux adapté à la réalisation du projet professionnel envisagé.

La Commission validera la nature et la durée des formations prises en charge (suite notamment au bilan professionnel qui aura été réalisé, aux aptitudes du salarié qui en seront ressorties, aux débouchés prévisibles et à la faisabilité de la formation). 

L’utilisation du budget de formation devra être prioritairement orientée vers les formations les plus utiles en vue du repositionnement professionnel du salarié. 

Il est – à toutes fins utiles – précisé que 
la prise en charge d’une formation diplômante / qualifiante ne pourra pas se cumuler avec la prise en charge mise en place en cas de création ou de reprise d’entreprise ou à la création / au développement d’une activité sous le statut d’autoentrepreneur. Il est précisé entre les Parties que, dans l’hypothèse où la prise en charge d’une formation diplômante / qualifiante n’excèderait pas 6.000 euros HT, il sera alors possible que celle-ci se cumule avec l’aide à la création ou à la reprise d’entreprise ou à la création / au développement d’une activité sous le statut d’autoentrepreneur,
la prise en charge d’une formation d’adaptation pourra, en revanche se cumuler avec la prise en charge mise en place en cas de création ou de reprise d’entreprise ou à la création / au développement d’une activité sous le statut d’autoentrepreneur,
la prise en charge d’une formation diplômante / qualifiante ne pourra pas se cumuler avec la prise en charge d’une formation d’adaptation.

L’utilisation du budget de formation fera l’objet d’une communication auprès de la Commission qui, si nécessaire, priorisera les actions de formation et pourra décider d’une augmentation ou d’une mutualisation du budget formation dans certaines hypothèses spécifiques.


Indemnité de rupture conventionnelle collective

6.6.1 Montant

Le Salarié percevra dans le cadre de son solde de tout compte, une indemnité de rupture conventionnelle collective d’un montant brut calculé comme suit 

Indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le montant le plus favorable étant retenu)

+

11 000 € bruts (onze mille euros bruts) pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté
12 000 € bruts (douze mille euros bruts) de 10 ans à moins de 20 ans d’ancienneté
13 000 € bruts (treize mille euros bruts) à partir de 20 ans d’ancienneté

+ 

une indemnité additionnelle dont le montant varie en fonction de l’ancienneté du salarié




A titre exceptionnel, dans l’objectif de faciliter la réalisation du projet professionnel du salarié, celui-ci pourra se voir verser une avance sur l’indemnité de rupture conventionnelle collective d’un montant maximum correspondant à 30% du montant brut de celle-ci.

6.6.2 Rémunération de référence

L’assiette de calcul de cette indemnité sera la même que celle de l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement, en fonction de celle qui sera applicable au salarié concerné.

6.6.3. Traitement social et fiscal

L’indemnité sera soumise au régime fiscal et social en vigueur à la date de son versement. 

Il est, à toutes fins utiles, précisé qu’à la date de la signature du présent accord, les règles suivantes sont applicables :
en application de l’article 80 duodecies 1-1 du Code général des impôts, l’indemnité consentie à un salarié dans le cadre d’un accord collectif de rupture conventionnelle collective ne constitue pas une rémunération imposable à l’impôt sur le revenu,
l’indemnité est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale dans la limite d’un montant égal à 2 fois le plafond annuel de la sécurité sociale (82.272 euros en 2021), à condition qu’elle n’excède pas 10 fois ce plafond (article 80 duodecies du Code général des impôts ; article L.242-1 alinéa 7 du Code de la sécurité sociale).
l’indemnité sera exonérée de CSG CRDS dans la limite de l’indemnité légale ou conventionnelle de rupture. Cette exonération ne pourra cependant pas excéder celle applicable aux cotisations de Sécurité Sociale (article L.136-2, II-5° du Code de la Sécurité Sociale), c’est-à-dire 2 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale. Enfin, comme pour les cotisations sociales, l’exonération sera subordonnée au versement d'une indemnité ne dépassant pas 10 plafonds annuels de la Sécurité Sociale.

Il est expressément convenu qu’en cas de changement de la législation modifiant les règles relatives au régime social et fiscal des indemnités de rupture en vigueur au jour de la signature de la présente convention, la Société ne saurait être tenue d’indemniser le salarié de l’éventuelle diminution du montant net des indemnités précisées ou de l’augmentation de son impôt sur le revenu consécutif à ces modifications éventuelles.


6.7 Indemnité différentielle de rémunération

Le différentiel de rémunération permet de compenser tout ou partie de la perte de rémunération lorsque le salarié perçoit au sein de son nouvel employeur un salaire moindre au salaire antérieurement perçu au sein de la Société et ce pour une durée du travail équivalente.



Pour calculer le montant de l’indemnité différentielle de rémunération, il sera tenu compte 
du salaire de base brut moyen versé par la Société au cours des 3 mois précédant la rupture du contrat de travail à l’exclusion de toute rémunération variable, mais intégrant les primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail (prime de panier, …),
du salaire de base brut moyen versé par le nouvel employeur au cours des 6 premiers mois suivant l'engagement, à l’exclusion de toute rémunération variable, mais intégrant les primes et indemnités liées aux conditions spéciales du travail (prime de panier, …).

A cet égard, il est précisé que les primes annuelles (exemple : 13ème mois) qui pourraient être versées au cours des périodes de référence considérées devront être lissées sur 12 mois pour le calcul de la rémunération moyenne.

Le bénéfice de cette indemnité différentielle de rémunération est limité à une durée de 6 mois consécutifs à compter de la prise de poste, sous réserve de justifier de la nouvelle rémunération perçue auprès de la Société via la transmission des bulletins de salaire afférents à cette période.

Le montant brut mensuel de l’indemnité différentielle de rémunération est limité à 150 euros. Elle sera versée en une seule fois au cours du 7ème mois suivant l’engagement du salarié chez le nouvel employeur et sur demande effectuée par le salarié auprès du service RH dans les 6 mois suivant la date d’effet de la rupture conventionnelle de son contrat de travail.

Sont exclus du bénéfice de ce dispositif les salariés ayant un projet de création ou de reprise d’entreprise, y compris sous le statut d’auto-entrepreneur.

6.8 Encouragement à la mobilité interne

La Société s'engage à mettre en œuvre les actions nécessaires à la pleine réussite des mobilités internes issues, le cas échéant, du remplacement des salariés quittant la société dans le cadre du dispositif RCC. 

A ce titre, la Société évaluera les écarts de compétences du salarié en mobilité interne au regard de son nouveau poste issu de la mobilité interne et définira les actions de formations internes et externes en vue de combler ces écarts. 

Par ailleurs, une période probatoire d’une durée n’excédant pas 6 mois sera mise en place dans le cadre de chaque mobilité interne et un suivi régulier sera réalisé par le management sur la base d'objectifs fixés au salarié. Ces objectifs feront l'objet d'un point régulier et d'une évaluation de l'atteinte de ceux-ci avec le salarié

Un bilan qualitatif des mobilités internes réalisées sera présenté chaque semestre au CSE.


PARTIE VII - DISPOSITIONS DIVERSES


7.1 Indemnités de congés payés et RTT CET heures de remplacement

Les droits à congés payés acquis à la date de rupture du contrat de travail et non utilisés seront réglés au salarié, dans le cadre de son solde de tout compte, sous forme d'indemnité compensatrice de congés payés, calculée sur la base des dispositions légales et conventionnelles en vigueur à la date de signature du présent accord. Il en sera de même des jours de RTT, heures de remplacement et jours de CET éventuels acquis et non pris à la date de la rupture du contrat de travail.




7.2 Portabilité des régimes collectifs de prévoyance et de remboursement des frais de santé

Postérieurement à la cessation du contrat de travail les anciens salariés bénéficient du maintien des garanties « prévoyance » et « santé » applicables aux salariés de l’entreprise dans les conditions légales prévues par l’article L 911-8 du Code de la Sécurité Sociale. 

Le maintien des garanties « prévoyance » et « santé » est conditionné à la prise en charge du salarié par le régime d'assurance chômage.

Le maintien des garanties est applicable à compter de la date de cessation du contrat de travail et pendant une durée égale à la période d'indemnisation du chômage, dans la limite de la durée du dernier contrat de travail ou, le cas échéant, des derniers contrats de travail lorsqu'ils sont consécutifs au sein de l’entreprise. Cette durée est appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, sans pouvoir excéder douze mois.

Les garanties maintenues au bénéfice de l'ancien salarié sont celles en vigueur dans l'entreprise.

Le maintien des garanties ne peut conduire l’ancien salarié à percevoir des indemnités d'un montant supérieur à celui des allocations chômage qu'il aurait perçues au titre de la même période.

L’ancien salarié doit justifier auprès de l’organisme assureur, à l'ouverture et au cours de la période de maintien des garanties, des conditions prévues pour bénéficier du maintien des garanties « prévoyance » et « santé ».

Le maintien des garanties est applicable dans les mêmes conditions aux ayants droit de l’ancien salarié qui bénéficient effectivement des garanties « prévoyance » et « santé » à la date de la cessation du contrat de travail.






























TITRE II – MESURES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES


La Direction et les organisations syndicales ont souhaité négocier un dispositif d’aménagement de fin de carrière sous la forme d’un congé fin de carrière (CFC) dont le coût sera supporté intégralement par la Société, sans faire appel à des fonds publics. Il se traduit, pour les salariés qui en bénéficient, par une dispense d’activité professionnelle avec versement, par la Société, d’une allocation spécifique de congé de fin de carrière, dite « allocation CFC ».


II. 1 Salariés bénéficiaires

Le CFC peut bénéficier à l’ensemble des salariés en CDI de la Société, sous réserve qu’ils 
remplissent les critères d’éligibilité au dispositif de la rupture conventionnelle collective tels que prévus au Titre I ci-dessus,
s’engagent à liquider leurs droits à la retraite dès l’acquisition du droit à la retraite de base à taux plein et ce au plus tard le 30 avril 2023,
soient en mesure de liquider leurs droits à la retraite à taux plein dès la sortie du dispositif. 

Ces conditions sont cumulatives.


II.2 Modalités de candidature au dispositif du CFC

Les salariés éligibles au bénéfice du dispositif du CFC et désireux d’en bénéficier pourront déposer leur candidature à compter du lendemain de la validation de l’accord portant mesures de rupture conventionnelle collective et jusqu’au 31 janvier 2022 à 16 heures. 

Il est expressément convenu entre les Parties que, dans l’hypothèse où le nombre de candidatures au départ excéderait le nombre maximal de départs envisagés dans une catégorie (que ce départ intervienne dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective ou du CFC), les candidatures présentées seront départagées en fonction des critères de départage prévus dans le cadre du dispositif de la rupture conventionnelle collective décrit au Titre I ci-dessus.


II.3 Durée

La durée du CFC est de 12 mois maximum (il cesse automatiquement de s’appliquer à la date à laquelle le salarié a la possibilité de liquider ses droits à la retraite à taux plein). Le dispositif est donc ouvert aux salariés en CDI en mesure de liquider leurs droits à retraite à taux plein dans un délai maximum de 15 mois suivants le dépôt auprès de l’EIC du dossier complet visant à bénéficier du dispositif (12 mois de CFC plus les jours de congés payés, de RTT et de CET ainsi que la compensation des heures de remplacement pouvant être pris par le salarié concerné avant son entrée dans le dispositif dans la limite de 3 mois additionnels).

Pendant la durée du CFC, le contrat de travail du salarié est suspendu et le salarié continue de faire partie des effectifs de la société. 

A l’issue du CFC, le contrat de travail est rompu et la rupture du contrat de travail prend la forme d’un départ volontaire à la retraite.




II.4 Modalités pratiques 

Les Parties conviennent que le bénéfice du dispositif du CFC est un dispositif distinct de la rupture conventionnelle collective figurant au Titre I du présent accord et est donc exclusif du bénéfice des autres mesures d’accompagnement qui y sont prévues, aucun cumul ne pouvant être effectué à ce titre. 

L’adhésion du salarié au CFC donnera lieu à la signature d’une convention individuelle signée entre le salarié et la Société. 


II.5 Montant de l’allocation CFC  

L’allocation CFC correspondra à 70% de la rémunération mensuelle moyenne brute du salarié, calculée sur la base de la rémunération versée au cours des 12 mois (ou 3 mois si plus favorables) précédant le début du CFC. 

L’allocation CFC a la nature de salaire et est donc soumise aux cotisations et contributions sociales en vigueur. 

Par ailleurs la société prendra en charge les cotisations de retraite complémentaire salariale et patronale correspondant à la différence entre celle qui aurait été applicable sur la base de la rémunération que le salarié aurait perçu s’il avait poursuivi son activité dans les conditions qui lui étaient applicables préalablement au bénéfice du CFC et celles qui sont calculées sur la base de l’allocation CFC.

L’allocation CFC cessera d’être versée en cas de : 
liquidation des droits à retraite à taux plein avant le terme prévu pour le CFC,
inscription du salarié à Pôle Emploi ayant pour conséquence le versement d’une allocation de chômage de quelque nature que ce soit,
rupture du contrat de travail avant le terme du CFC et en dehors des conditions prévues par ce dispositif,
décès du salarié,
exercice, par le salarié, d’une activité professionnelle, donnant lieu à la perception de revenus. 


II.6 Indemnité de départ à la retraite 

La rupture du contrat de travail au terme du CFC donnera lieu au versement d’une indemnité de départ à la retraite au profit du salarié.

Cette indemnité sera versée au salarié lors de sa sortie des effectifs de la société, une fois ses droits à la retraite liquidés à taux plein et sera calculée conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif aux NAO du 26 mai 2005, en vigueur au sein de la société.

L’indemnité de départ à la retraite sera calculée sur la base de l’ancienneté acquise par les salariés concernés à la date de leur entrée dans le dispositif et de suspension corrélative de leur contrat de travail (l’ancienneté acquise dans le cadre du dispositif du CFC n’est donc pas prise en compte pour le calcul de l’indemnité). 




II.7 Statut du salarié en CFC

Comme indiqué précédemment, l’entrée dans le dispositif du CFC entraine la suspension du contrat de travail.

Par ailleurs, les Parties conviennent que le salarié aura la possibilité de poser des jours de congés payés acquis, de RTT et de CET ainsi que la compensation des heures de remplacement  afin de lui permettre de cesser son activité au plus tôt 3 mois avant la date à laquelle il sera éligible au bénéfice du CFC. 

Le contrat de travail étant suspendu pendant la durée du CFC, le salarié ne bénéficie d’aucun droit à congé (payé, ancienneté, évènements familiaux, …) ou RTT pendant celui-ci. 

En cas d’arrêt de travail du salarié pendant le CFC, l’allocation mensuelle sera réduite des montants éventuels d’indemnités et/ou de rentes provenant de la sécurité sociale et/ou de la prévoyance.
 
Le salarié en CFC continue, par ailleurs, de bénéficier de l’adhésion aux régimes de frais de santé et de prévoyance en place au sein de la société ainsi que des activités sociales et culturelles du CSE.





























TITRE III - DUREE DE L’ACCORD - REVISION


III.1 Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord collectif prendra effet le jour suivant la validation par la DREETS de la partie relative au dispositif de la rupture conventionnelle collective ou à l’expiration du délai d’instruction de la demande de validation lorsque celle-ci sera réputée acquise.

Il prendra fin de plein droit à l’issue de la période de dépôt des candidatures, l’intégralité des salariés ayant déposé leur dossier de candidature avant cette date bénéficiant - sous réserve de l’acceptation de celui-ci - des dispositions de l’accord quelle que soit la date de mise en œuvre effective des mesures d’accompagnement auxquelles ils seront éligibles et celle de la signature de la convention individuelle de rupture ou de la rupture du contrat de travail au terme du dispositif du CFC.


III.2 Révision de l’accord

Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail.

Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. 

Toute disposition modifiant le présent accord devra faire l’objet d’un accord entre l’ensemble des Parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord. 

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Toutefois, la modification de toute disposition qui devra, en application des dispositions légales applicables, faire l’objet d’un contrôle de la DREETS en application de l’article L 1237-19-3 du Code du Travail, ne pourra entrer en vigueur que sous réserve d’une nouvelle validation de la DREETS ou après notification de celle-ci de la non-applicabilité du processus de validation au regard de la ou des modification(s) apportée(s).




III.3 Publicité et dépôt

Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Un exemplaire sera remis au Comité social et économique de la Société. 

Conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, il est déposé sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords.

Les Parties conviennent que seule une version anonymisée et, pour des raisons de confidentialité, expurgée de son préambule qui contient des informations sensibles et confidentielles, sera rendue publique et versée dans la base de données nationale des accords collectifs. Les Parties s’engagent, en tant que de besoin, à signer un accord distinct actant de leur volonté à ce titre.


En outre un exemplaire original signé sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de SAINT MALO.





Fait à Tinteniac, le 9 juillet 2021 en 4 exemplaires



Pour la CGT





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Pour la CFDT




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Pour FO



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