ACCORD GROUPE
portant sur les parcours professionnels
et la préservation des compétences et des savoir-faire
du Groupe BIGARD



Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :


S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. SOL
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON GL
S.A.R.L. FRAIS VIANDES
S.A.S. ARCADIE VIANDES
S.A.S. DESTREL VIANDES



dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467 représenté par XXX en qualité de XXX d’une part, 

et d’autre part les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article                    L. 2231-1 du Code du Travail : 
XXX - C.F.D.T.
XXX - C.F.E. / C.G.C.
XXX - C.G.T.
XXX - F.O.


Il a été convenu ce qui suit :



PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux du Groupe BIGARD sont particulièrement attachés à la dynamique Parcours Professionnels de l’entreprise, communément appelée « Parcours Pro ».

Déployée depuis plusieurs années, ils constatent en 2021 qu’un nouveau cap doit être franchi pour que :
Chaque salarié poursuive un parcours professionnel individualisé et lisible, du recrutement jusqu’à la fin de carrière ;
Les savoir-faire du Groupe BIGARD soient préservés sur le long terme.

Correspondant à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), le « Parcours Pro » est un pilier fondamental de la politique sociale du Groupe BIGARD. C’est une force reconnue de l’entreprise, qu’il convient de cultiver et de consolider.

À l’image de l’épisode inédit de la crise COVID-19, durant laquelle la continuité de l’activité de l’entreprise a été soutenue par l’engagement et le professionnalisme de ses collaborateurs, les partenaires sociaux souhaitent, par le présent Accord, réaffirmer l’importance du développement des parcours professionnels et des compétences de chacun des salariés. L’enjeu est vital pour la pérennisation de l’Art de la Viande et la performance durable du Groupe BIGARD.

Ainsi, dans le cadre des dispositions de l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe BIGARD en vigueur, et conformément aux dispositions des articles L. 2242-2, L. 2242-20, L. 2242-21, L. 2254-2 et L. 1237-18 et suivants du Code du Travail, les partenaires sociaux ont négocié le présent Accord avec ces objectifs :
Préserver et développer l’emploi quantitativement et qualitativement, grâce à une dynamique soutenue de recrutement et d’intégration, ainsi que de formation tout au long du parcours ;
Assurer la bonne transmission des savoir-faire ;
Accompagner les fins de carrières des collaborateurs ;
Anticiper et accompagner l’évolution des emplois et compétences, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise ;
Favoriser les mobilités professionnelles et/ou géographiques, pour préserver et développer la performance collective et adapter avec réactivité les compétences à une activité en évolution permanente. 

Ils s’entendent par ailleurs pour développer les ressources associées aux Parcours Pro, rendre les dispositifs plus opérationnels et harmoniser les pratiques sur l’ensemble des établissements, en suivant régulièrement les indicateurs concrets, listés en annexe 1 du présent Accord.

Si la crise COVID-19, toujours en cours, laisse entrevoir des perspectives incertaines, cet Accord est aussi l’occasion pour les partenaires sociaux d’affirmer leur confiance en l’avenir, alors que les métiers du Groupe BIGARD n’ont jamais été aussi essentiels. La sortie de crise est une opportunité pour engager une nouvelle étape de la politique Parcours Pro, plus moderne et moins mécanique, prompte à faire grandir chaque salarié du collectif BIGARD.


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Le Groupe BIGARD a toujours fait du savoir-faire de ses équipes un levier de performance et un facteur différenciant par rapport à ses concurrents. Les partenaires sociaux considèrent que leur préservation est stratégique. Ils souhaitent, à ce titre, renforcer la dynamique de transmission de la « culture viande » et des compétences, particulièrement entre anciennes et nouvelles générations. 

Face à ce qu’elle définit comme un enjeu majeur pour la pérennité de sa performance, la Direction Générale du Groupe BIGARD a engagé en 2021 le projet global « Préservation des savoir-faire ». Sa réussite dépend, à plusieurs titres, de la coordination des actions entre la Direction Industrielle et la DRH Groupe, qui visent à :
Recenser et documenter les savoir-faire du Groupe BIGARD ;
Déployer les meilleurs leviers de transmission de ces savoir-faire aux salariés ;
Animer le projet et en faire un sujet prioritaire des Directions d’établissement ;
Innover et identifier de nouveaux savoir-faire, pour relever des opportunités commerciales et industrielles, ainsi qu’améliorer les conditions de travail.

Les partenaires sociaux conviennent que l’enjeu Préservation des savoir-faire est le fil conducteur de la stratégie Parcours Pro durant toute la durée de validité du présent Accord ; il sera intégré au déploiement de l’ensemble des étapes du Parcours Pro et des ressources les soutenant.


TITRE I – INFORMATION ET CONSULTATION DES INSTANCES REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATÉGIE DE L’ENTREPRISE ET L’ANTICIPATION DES BESOINS

Conformément aux dispositions de l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social au sein du Groupe BIGARD en vigueur et à l’article L. 2312-20 du Code du Travail, le Comité de Groupe est informé à échéance annuelle sur les orientations stratégiques du Groupe BIGARD.

Cette consultation comprend les informations ci-dessous :
Les évolutions externes susceptibles d’impacter le positionnement de l’entreprise sur son marché ;
Les principaux projets de développement ;
Les évolutions technologiques et les projets d’introduction de nouveaux moyens techniques ;
Les grands schémas d’évolution de l’organisation.

A cette occasion, les échanges entre les partenaires sociaux portent sur les effets prévisibles de ces évolutions sur l’emploi, les effectifs et les compétences, notamment :
L’évolution de la volumétrie globale des emplois ;
L’évolution de la pyramide des âges ;
L’évolution de l’identification des emplois selon les typologies suivantes, sur la base de la cartographie des compétences :
Les emplois en tension pour lesquels un effort de développement (effectifs et/ou compétences) doit être réalisé ;
Les emplois neutres ne faisant l’objet d’aucune difficulté ;
Les emplois sensibles, pour lesquels les perspectives d’évolutions organisationnelles, technologiques ou économiques risquent d’entraîner une baisse probable des effectifs et/ou une évolution importante de périmètres professionnels et/ou géographiques, nécessitant des mesures collectives de repositionnement.

Le cas échéant :
Les emplois sensibles sont précisément identifiés, selon les modalités suivantes :
Intitulé des emplois, d’après la nomenclature des emplois ;
Périmètres concernés : établissement(s), atelier(s), service(s) ;
Nombre de salariés par intitulé ;
Éléments de contexte impactant les emplois concernés.
L’identification précise des emplois sensibles est portée au procès-verbal du Comité de Groupe, et déclinée au niveau du (des) Comité(s) Social(aux) et Économique(s) Central(aux) (CSECE) de la (des) société(s) de rattachement et/ou du (des) Comité(s) Social(aux) et Économique(e) (CSE) de l’(des) établissement(s) concerné(s). Si des emplois sensibles venaient à être identifiés en cours d’année alors que le Comité de Groupe a déjà été consulté, un CSECE extraordinaire de la société concernée est convoqué pour consultation (ou un CSE, si la société n’est pas couverte par un CSECE).
Après que le CSE ait été informé sur les emplois sensibles définis en Comité de Groupe et, dans ce cadre, consulté sur les évolutions en termes d’organisation et de marche générale de l’établissement, la Direction de l’établissement et l’équipe RH communiquent individuellement auprès des salariés concernés à propos des emplois sensibles identifiés et des dispositifs de mobilité prévus au titre IV du présent Accord.

Si le présent Accord définit la stratégie Parcours Pro et Préservation des Savoir-Faire du Groupe BIGARD, les partenaires sociaux rappellent la nécessité de l’adapter à chaque contexte local. 

Au sein des établissements, le CSE, auquel est associée la Commission Compétences et Formation, est moteur pour suivre la dynamique. A ce titre, et conformément aux dispositions de l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur, l’ordre du jour de chaque réunion du CSE intègre un point sur le plan de recrutement de l’établissement et un point sur le Plan de Développement des Compétences. 


TITRE II – PRINCIPES DE LA POLITIQUE PARCOURS PRO ET PRÉSERVATION DES SAVOIR-FAIRE

La politique Parcours Pro du Groupe BIGARD est assise sur des principes fondamentaux, réaffirmés par les partenaires sociaux.

Principe 1. La compétence et l’emploi

Deux notions sont à la base de la politique Parcours Pro du Groupe BIGARD :
La compétence, soit la mise en œuvre concrète par le salarié de savoirs et savoir-faire dans le cadre de son emploi ;
L’emploi, soit un ensemble de postes de travail mobilisant des compétences de même nature.

Le Groupe BIGARD dispose d’un référentiel qui liste l’ensemble des emplois de l’entreprise (la nomenclature des emplois). À chaque emploi est associée une fiche emploi, qui précise les postes de travail rattachés, les finalités de l’emploi, les activités clés et les compétences à mettre en œuvre.

Le référentiel des emplois du Groupe BIGARD n’est pas figé. Il doit régulièrement être adapté aux évolutions des métiers de l’entreprise. Ainsi, il est convenu qu’une révision de la nomenclature et des fiches emplois soit engagée en 2022, qui cible en priorité les emplois administratifs et de la maintenance industrielle ; la mise à jour portera aussi sur les nouvelles compétences en œuvre ou à développer au sein de l’entreprise, en lien avec les évolutions techniques et technologiques.

La nomenclature des emplois et les fiches emplois permettent notamment d’identifier les typologies d’emploi (emplois neutres, en tension ou sensibles), ainsi que les compétences à développer collectivement, pour préserver les savoir-faire et individuellement, pour permettre l’évolution du collaborateur.

Les partenaires sociaux rappellent en effet que l’évolution dans l’emploi est étroitement liée au développement des compétences du salarié, classées pour chaque emploi selon des « profils de compétences » (acquisition, développement, maîtrise et expertise). 

Cette logique d’évolution, voire d’accès à la polyvalence et au multimétiers (voir titre III), est cadrée par l’Accord Groupe portant sur la classification des emplois en vigueur, à laquelle se rattache la grille de rémunération du Groupe BIGARD. Si elle permet d’objectiver l’évolution en créant un cadre commun pour l’ensemble des établissements, les partenaires sociaux conviennent que cette logique est parfois trop mécanique : elle doit être dépassée au profit du déploiement de parcours professionnels individualisés et lisibles pour chaque salarié.


Principe 2. Le CDI, contrat cible du Groupe BIGARD

Concernant les perspectives de recours aux différents types de contrats de travail, les partenaires sociaux réaffirment que le CDI est le contrat de travail privilégié au sein du Groupe BIGARD, quel que soit l’emploi du salarié. 

Si le CDI permet de sécuriser les parcours professionnels, il reflète surtout la volonté de l’entreprise de fidéliser durablement ses salariés et contribue à développer leur sentiment d’appartenance au collectif BIGARD. Il est un levier pour préserver les savoir-faire, qui s’acquièrent sur le long terme. Le recours au CDI va par ailleurs de pair avec le schéma d’organisation du travail de la majorité des salariés, qui repose sur l’annualisation du temps de travail.

La dynamique de recrutement et d’intégration est déployée en ce sens (voir titre III). 

Ces efforts permettent au Groupe BIGARD d’afficher, par rapport à l’effectif total, un taux de salariés en contrat de travail temporaire (CTT) très faible. Les partenaires sociaux conviennent que la part des contrats précaires (CTT et contrats à durée déterminée) doit continuer de diminuer. Ainsi, le recours à ce type de contrats est circonscrit à des situations spécifiques :
Remplacement ;
Suractivité soudaine provoquée par une évolution ponctuelle de marché ;
Pics d’activité saisonniers intégrés dans la programmation indicative annuelle de l’établissement ;
Salariés participant à un parcours d’intégration (voir titre III).

Les partenaires sociaux conviennent aussi de l’augmentation de la part des CDI dans les effectifs des ateliers de 2ème transformation, dans un objectif de « reconquête » du savoir-faire et de poursuite de l’internalisation des compétences. Les directions des sociétés sous-traitantes sont informées à l’occasion des réunions de suivi annuelles organisées par la Direction Industrielle du Groupe BIGARD.


Principe 3. La formation au poste de travail, levier de transmission et de préservation des savoir-faire

Les métiers du Groupe BIGARD mobilisent des compétences spécifiques, qui sont un levier à part entière de la stratégie industrielle de l’entreprise et contribuent à sa performance quotidienne. Pour les développer et les transmettre, l’entreprise met en œuvre depuis plusieurs années la formation interne au poste de travail, aussi dite « Action de Formation En Situation de Travail » (AFEST).

La formation interne au poste de travail est :
mise en œuvre dans le cadre de modules Groupe ou établissement, qui font l’objet d’évaluation des acquis ;
déployée par des salariés bénéficiant des compétences pédagogiques adéquates (voir titre III) ;
formalisée au moyen de formulaires dédiés et tracée dans le logiciel SIRH.

Les partenaires sociaux réaffirment que la formation interne au poste de travail doit constituer le levier majeur de développement et de transmission des compétences. Le recours à l’alternance, notamment lors de l’intégration, doit être privilégié, l’association de la formation théorique et de la formation pratique étant gage d’efficacité.


Principe 4. Des responsabilités partagées

Enjeu stratégique, la politique Parcours Pro dépasse le champ des Ressources Humaines. Son application sur le terrain implique l’engagement et l’action de multiples acteurs, dont les responsabilités sont décrites ci-après :





TITRE III – DÉPLOIEMENT DU PARCOURS PRO

Le « Parcours Pro Bigard » est composé d’étapes clés : le recrutement, l’accueil, l’intégration, la formation continue et la fin de carrière. Leur bonne mise en œuvre dépend de l’implication des équipes (voir principe 4), qui doivent disposer de ressources adéquates. Au vu des métiers et compétences spécifiques du Groupe BIGARD, ainsi que des ambitions formulées par la Direction Générale, les partenaires sociaux conviennent que ces ressources doivent, dans la mesure du possible, être propres à l’entreprise.


Chapitre I – Les ressources dédiées au déploiement des Parcours Pro

Article 1. Les formateurs internes et les référents-métiers

Les formateurs internes sont des acteurs indispensables de la dynamique Parcours Pro et Préservation des Savoir-Faire. Leur mission principale, au moins à hauteur de 50 % de leur temps de travail, est de former les salariés au poste voire en salle, sur un panel de compétences et de fondamentaux métiers (matière, hygiène, sécurité, culture d’entreprise…).

Impliqués dans de nombreux dispositifs décrits dans le présent Accord, ils sont positionnés sur l’emploi correspondant (niveau IV – échelon 1 de la grille de classification).

Les partenaires sociaux conviennent de la nécessité d’animer les formateurs internes du Groupe BIGARD. Dans ce cadre, les actions suivantes sont prévues :
Tous les salariés positionnés sur l’emploi de formateur interne participent, avant la fin de l’année 2021, à un diagnostic individuel « Savoir – Vouloir – Pouvoir » sur la base des compétences de la fiche-emploi. A l’issue du diagnostic, et avec leur accord :
soit ils poursuivent leurs missions de formateur interne,
soit ils sont positionnés sur leur emploi d’origine, sans perte de rémunération.
Les formateurs internes bénéficient de formations régulières pour approfondir leurs compétences techniques autant que dédiées à la formation, la pédagogie, la communication interpersonnelle et le tutorat, dans le cadre d’un réseau régional, animé par le DRH Région et l’École des Métiers Bigard.
Ils portent une distinction spécifique sur leur tenue, permettant de les identifier rapidement au sein des ateliers.

Aux formateurs internes sont désormais associés des référents-métiers, pouvant eux-aussi porter une distinction spécifique. Ils soutiennent l’effort local dédié à l’accueil, à l’intégration et au développement des compétences des équipes :
en accueillant les nouveaux arrivants ;
en assumant les missions de tuteur et/ou de maître d’apprentissage, dans le cadre de dispositifs d’intégration et de certification (dans la limite de trois salariés suivis simultanément) ;
en formant les salariés aux postes de travail, en fonction des compétences qu’ils maîtrisent. 

Le référent-métiers, quel que soit son statut, est valorisé par le versement d’une prime de 100 € bruts par salarié accompagné dans le cadre d’un Pass Métier ou d’un contrat d’alternance en formation initiale ou d’une démarche de certification, en cumulant les conditions suivantes :
le référent-métiers est dédié à l’accompagnement du salarié tout au long du dispositif d’intégration ou de certification (notamment en tant que maître d’apprentissage ou tuteur) ;
dans le cadre dudit dispositif, le référent-métiers délivre au moins 10 heures de formation dûment tracées au salarié ;
le salarié accompagné est titularisé en CDI suite à la réussite du dispositif d’intégration ou obtient le CQP visé ;
10 primes au maximum sont versées par année civile au référent-métiers.

Les partenaires sociaux insistent sur la nécessité impérative, pour chaque établissement, de se doter d’un réseau de formateurs internes et de référents-métiers cohérent, en effectif comme en compétences, avec les enjeux locaux relatifs aux Parcours Pro et à la Préservation des Savoir-Faire. Ceux-ci disposent impérativement du temps nécessaire à l’exercice de leurs missions, étant entendu qu’ils doivent pour cela être détachés de leur poste de travail.

Une fiche-pratique dédiée permet d’accompagner la mise en œuvre des dispositions prévues au présent article.




Article 2. L’École des Métiers Bigard

L’École des Métiers Bigard (EMB) est l’organisme de formation du Groupe BIGARD, symbole de la dynamique qu’entretient l’entreprise pour développer les compétences de chaque salarié, transmettre et préserver ses savoir-faire.

Basée sur l’établissement de Cherré, l’EMB est pilotée par la DRH Groupe et administrée par un Conseil d’Administration composé de représentants RH et de Directions d’établissement. Enregistrée auprès des autorités administratives, l’EMB est depuis 2020 certifiée selon les exigences du référentiel QUALIOPI, attestant de la qualité des process mis en œuvre pour développer les compétences des salariés.

Les missions de l’EMB, auprès de l’ensemble des établissements du Groupe BIGARD, sont les suivantes :
Animer des actions de formation.
Participer à la coordination de dispositifs d’intégration, de formation continue et/ou de certification.
Concevoir des actions de formation, avec une approche pédagogique adaptée aux profils des stagiaires. Ces modules enrichissent le catalogue de formation du Groupe BIGARD. Accessible sur l’outil SIRH du Groupe comme sur les tablettes lors de l’EPP, il permet de construire « sur-mesure » des actions de formation. Ces actions peuvent être déployées en présentiel, à distance (voir article 3) ou au poste de travail.
Accompagner les formateurs internes et les référents-métiers, en les formant et en les guidant sur le terrain pour leur transmettre les bonnes pratiques en matière de pédagogie et de communication, ainsi que de mise en œuvre des formations au poste.
Accompagner la DRH Groupe et la Direction Industrielle pour la mise en œuvre de projets spécifiques.

Les formateurs de l’EMB sont des partenaires quotidiens des Directions d’établissement, des équipes RH, des encadrants de proximité et des formateurs internes. Leur présence sur le terrain, par des immersions régulières au sein des services et ateliers, est essentielle. La force de l’EMB, en tant qu’organisme de formation interne repose sur l’adéquation :
de son offre avec les besoins des établissements ;
de l’approche pédagogique des formateurs avec les profils des salariés du Groupe. 

La mise à disposition régulière de salariés du Groupe auprès de l’EMB est aussi encouragée, pour enrichir les compétences de l’EMB et le catalogue de formation.


Article 3. La formation à distance

Lors de la crise COVID-19, les dispositifs de la politique Parcours Pro ont été, à plusieurs reprises, totalement stoppés. Des solutions ont été identifiées pour assurer leur continuité, parmi lesquelles la formation à distance. Ainsi, sur la base de ce retour d’expérience, même si le présentiel et la formation au poste sont privilégiés, les partenaires sociaux s’entendent pour développer, avec bon sens et en adaptant les approches aux profils des salariés, la formation à distance au sein du Groupe BIGARD.


Article 4. Le recensement et la documentation des savoir-faire du Groupe BIGARD

Comme évoqué en préambule, la préservation des savoir-faire est un enjeu majeur identifié par la Direction Générale.

Des initiatives locales ont été prises par certains établissements, notamment pour structurer la formation au poste de travail. Au niveau du Groupe, il est primordial de « documenter », par le biais de supports adaptés (photos, vidéos….), les savoir-faire du Groupe BIGARD, d’abord ceux mobilisés dans les ateliers de 1ère et 2ème transformation.



Un travail de recensement des savoir-faire aux différents postes de travail est en cours, piloté par la Direction Industrielle du Groupe. Une campagne de prises de vue et de vidéos sera engagée au sein des ateliers pour saisir :
La gestuelle de l’opérateur ;
L’appréhension par l’opérateur de la carcasse, de la matière et des muscles ;
Le maniement et l’entretien des outils, en particulier le couteau et les outils d’affûtage et d’affilage ;
L’environnement de travail.

Ces supports permettront d’assurer la « conservation » des savoir-faire du Groupe BIGARD dans le temps. Ils pourront être mobilisés par les formateurs (EMB, formateurs internes) voire les managers pour accompagner la transmission et le développement des compétences de leurs équipes.


Article 5. L’Entretien de Parcours Professionnel

Dispositif incontournable et reconnu de la politique sociale du Groupe BIGARD, l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) a été repensé en 2020. Ses objectifs sont définis dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur. Il s’agit en effet, avant tout, d’un moment d’échange privilégié entre le manager et le salarié. Ces deux derniers font notamment le point sur la période écoulée (missions et activités, éventuelles difficultés rencontrées, leviers de motivation, adéquation de la charge de travail et articulation vie professionnelle / vie personnelle…) et dressent les objectifs professionnels pour la période à venir.

L’EPP est aussi un levier pour suivre et construire le parcours professionnel de chaque collaborateur, quel que soit son emploi, son statut, son ancienneté. Il intègre les exigences de l’article L. 6315-1 du Code du Travail, et permet de : 
Réaliser une évaluation des compétences du salarié, sur la base du / des emploi(s) occupé(s) ;
Définir les perspectives d’évolution professionnelle à court et plus long terme du salarié (dont actions de formation).

Totalement digitalisé, le process EPP permet de :
Fluidifier la préparation des campagnes d’entretien ;
Individualiser chaque trame d’entretien en fonction du profil du salarié, en fonction de son emploi, son statut, le moment de carrière qu’il vit dans l’entreprise au moment de l’entretien (intégration, développement du parcours, stabilisation du développement, fin de carrière – en articulation avec les entretiens de fin de carrière prévus à l’article 6 du chapitre suivant), ses éventuels mandats occupés…
Faciliter, en toute confidentialité, la transmission des informations individuelles issues des entretiens, la réponse aux demandes émises durant l’EPP sous un délai de 3 mois maximum, étant primordiale. Chaque salarié dispose d’ailleurs d’un compte-rendu de son entretien à son issue.

Les partenaires sociaux conviennent que le rythme des campagnes est désormais laissé à l’appréciation des Directions d’établissement, avec les obligations suivantes :
tout salarié du Groupe BIGARD doit bénéficier a minima tous les deux ans d’un EPP ;
les salariés nouvellement intégrés dans l’entreprise jusqu’à 5 ans d’ancienneté ainsi que les salariés inscrits dans un parcours d’évolution bénéficient d’un EPP tous les ans ;
des EPP peuvent évidemment être organisés, à la demande du salarié comme de l’entreprise. 

La Direction de chaque établissement implique le CSE pour définir le rythme choisi à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord. Il est par ailleurs rappelé que le CSE, sous l’impulsion de la commission Compétences et Formation, dispose d’un bilan de chaque campagne EPP.





Chapitre II – Les étapes du Parcours Pro

Article 1. Le recrutement 

Pyramide des âges oblige, le renouvellement des équipes par le recrutement de nouveaux collaborateurs est vital pour le Groupe BIGARD. Les objectifs de recrutement sont ambitieux : 700 nouveaux salariés en CDI en 2021, puis 1 000 par an en 2022 et 2023, tous métiers et statuts confondus.

Sur un marché de l’emploi concurrentiel, l’employeur BIGARD a de nombreux et solides atouts qu’il doit valoriser de façon proactive, parmi lesquels, notamment :
la diversité et la spécificité de ses métiers et de ses savoir-faire, associés à l’Art de la Viande ;
les opportunités de parcours professionnels durables ;
ses engagements, notamment précisés dans la Déclaration de Performance Extra-Financière (DPEF) ;
sa politique de travaux et d’investissement et les nombreux projets de modernisation ;
les atouts de sa politique sociale et la portée du « pack social BIGARD » (rémunération, indemnités et primes, épargne salariale, mutuelle…).

Chaque année, un plan de recrutement est défini par la DRH Groupe. Présenté en commission de suivi annuelle (voir titre V), il est ensuite décliné au niveau de chaque établissement, associé à des objectifs locaux et animé par les DRH Région. Il est présenté au CSE à l’occasion de la réunion de janvier, puis passé en revue chaque mois.

Les partenaires sociaux conviennent que ces plans doivent intégrer les principes suivants :
Une meilleure appréhension de « l’expérience » vécue par les candidats, qui permet d’adapter les actions de recrutement à leur profil ; elle tient compte de la méconnaissance des métiers de la viande par le grand public.
Le déploiement d’actions innovantes, notamment via les réseaux sociaux, est impérativement associé à la relation humaine, qui demeure à la base du recrutement et garantit l’individualisation du début du parcours du futur salarié.
Quels que soient les objectifs locaux de recrutement, la Direction de chaque établissement doit agir régulièrement pour le rayonnement de son site au sein de son bassin d’emploi, et porter avec conviction une image positive de recruteur et d’employeur.

Aux plans de recrutement sont associées des exigences fondamentales, parmi lesquelles :
l’interdiction des discriminations, conformément à l’Accord Groupe portant sur la Diversité et l’Égalité des Chances ;
le respect de la vie privée et des données personnelles des candidats ;
vu les enjeux associés aux métiers du Groupe BIGARD (techniques, hygiène / qualité, sécurité), le recrutement de collaborateurs comprenant le français, en capacité de communiquer avec leur encadrant et leurs collègues et d’appréhender les consignes (fiches de poste, cahier des charges…).


Article 2. L’accueil du nouveau collaborateur

Quel que soit le statut et l’emploi du nouveau salarié, ses premiers jours au sein de l’entreprise sont décisifs pour la suite de son parcours professionnel, que les partenaires sociaux souhaitent le plus durable possible. Aussi, l’accueil doit être déployé avec soin et bon sens, pour sécuriser arrivée et prise de poste. Pour ce faire, une procédure d’accueil Groupe est mobilisée. Elle guide les services RH et les encadrants de proximité. Elle est notamment disponible sur l’outil tablette des managers.

L’accueil des salariés en contrats saisonniers ou contrats étudiants doit être particulièrement soigné. Dans les ateliers déployant une activité saisonnière, les formateurs internes et les référents-métiers sont, lors des phases d’accueil, dédiés à leur accompagnement, pour qu’ils appréhendent sereinement leurs missions.




Article 3. L’intégration

3.1. L’intégration par les Pass Métiers

Aux métiers du Groupe BIGARD sont associés des savoir-faire auxquels les nouveaux opérateurs de production doivent être formés. Constatant l’absence de formations externes dédiées aux métiers de transformation de la viande, l’entreprise a fait le pari, depuis de nombreuses années, de former elle-même ses nouveaux collaborateurs dès leur intégration, dans le cadre du « Pass IFRIA », parcours en alternance de 7 mois. En 2021, pour répondre au double enjeu d’intégrer mieux ET plus d’opérateurs, le Groupe BIGARD a complété ce dispositif par le « Pass BIGARD ».

Les deux visent à accompagner globalement le salarié, y compris si il a été intégré directement en CDI, dans son appréhension de l’entreprise et de son nouveau métier. Ces parcours sont déployés en fonction du profil du salarié, de son niveau de compétences et de son expérience précédente.

Constatant leur efficience, le Groupe BIGARD a dupliqué ces dispositifs pour les emplois de chauffeurs vifs et porteurs (« Passeport Chauffeur ») et déclinera avant juin 2022 le « Pass Maintenance » à destination des techniciens de maintenance non issus de l’apprentissage (voir point 3.2).

3.2. L’intégration par l’apprentissage et les stages

Le Groupe BIGARD a développé le recours à l’apprentissage pour accompagner et former en alternance des étudiants du niveau BTS au niveau Bac +5. Les métiers cibles sont les suivants :

La production et le management de production ;
La maintenance industrielle ;
L’achat, le commerce et le marketing ;
La logistique ;
La qualité ;
Les ressources humaines ;
Le contrôle de gestion ;
L’informatique.


Le contrat d’apprentissage doit être le dispositif privilégié pour accueillir des jeunes en formation (à défaut uniquement, le contrat de professionnalisation), auquel est associée une grille de rémunération au-delà des seuils réglementaires.


Cette grille est applicable aux contrats d’apprentissage débutant à compter de la date d’entrée en vigueur du présent Accord.

Les contrats d’apprentissage doivent être conclus avec des partenaires écoles reconnus par la DRH Groupe et/ou l’établissement en local, justifiant d’une expertise pédagogique de l’alternance éprouvée.




Pour compléter cette dynamique, le recours aux stages de fin de cycle Master ou diplômes d’Ingénieur et Écoles de Commerce, visant l’intégration immédiate des stagiaires en CDI au sein du Groupe BIGARD, doit être développé. Pour ces stagiaires, une gratification spécifique est définie :


3.3. La mise en œuvre des dispositifs d’intégration 

La mise en œuvre des Pass Métiers, de l’apprentissage et des stages de fin de cycle implique le respect de bonnes pratiques.

Ainsi, le salarié impliqué dans un dispositif d’intégration BIGARD doit être :
considéré comme un salarié en formation débutant au sein de l’entreprise. Son objectif professionnel à court-terme est la réussite du parcours d’intégration et, le cas échéant, l’obtention d’un diplôme ou d’un titre professionnel. Les moyens nécessaires à sa bonne formation, d’abord du temps, sont impérativement mobilisés par le service ;
accompagné par un tuteur ou un maître d’apprentissage attitré dès le début et tout au long de son parcours (voir article 1 du chapitre précédent) ;
suivi :
individuellement : échanges avec le tuteur/maître d’apprentissage, l’encadrant de proximité et/ou un interlocuteur du service RH. Une fiche régulièrement renseignée permet de suivre son parcours ;
collectivement, dans le cadre de réunions voire de rassemblements.


Article 4. La formation continue

Comme déjà évoqué, l’activité du Groupe BIGARD nécessite des savoir-faire nombreux et spécifiques. Les enjeux, notamment techniques, sanitaires, technologiques et commerciaux ne cessent d’évoluer et de se complexifier. Dans cet environnement en mouvement permanent, la formation continue est un levier de développement de la performance de l’entreprise.

Elle permet aussi au salarié, à son initiative comme à celle de l’entreprise, de développer ses compétences et sa polyvalence, plus globalement sa motivation, son agilité et son employabilité.

Le Groupe BIGARD, au gré des évolutions réglementaires, a toujours affirmé ses engagements pour la formation continue, en y associant des moyens importants. Les partenaires sociaux constatent cependant, sur la base du bilan du précédent Accord, que son déploiement demeure poussif et que les pratiques actuelles ne permettent pas de répondre aux objectifs communément définis. 

Aussi, le présent Accord vise à encadrer plus précisément cette étape majeure du Parcours Pro, grâce à la structuration de Plans de Développement des Compétences ambitieux (voir point 4 .1), favorisant l’évolution professionnelle des salariés (voir points 4.2 à 4.4). 



4.1. La construction et le déploiement du Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des Compétences (PDC) recense l’ensemble des actions de formation continue réalisées par les salariés.

Avant sa mise en œuvre, le PDC fait l’objet d’un projet, qui permet de définir, pour chaque salarié, son programme de formation continue avec une vision à 3 ans, afin qu’il dispose d’une visibilité sur son parcours professionnel. 

Ainsi, sous l’impulsion et l’animation des DRH Région, encadrants de proximité, formateurs internes et équipes RH se réunissent à échéances régulières pour définir le projet / ajuster le PDC, au regard de plusieurs sources d’information :
Le retour des EPP (voir article 5 du chapitre précédent), durant lesquels encadrant de proximité et salarié échangent, sur la base de l’évaluation des compétences, des formations à prévoir / souhaitées par le salarié ;
La cartographie des compétences du service ou de l’atelier ;
Les directives de la Direction de l’établissement, qui tiennent compte de :
La nécessité absolue d’assurer la préservation des savoir-faire ;
La nécessité de développer l’emploi en CDI et de diminuer le recours à la sous-traitance ;
Les évolutions externes susceptibles d’impacter le positionnement de l’établissement sur son marché ;
Les principaux projets de développement de l’établissement ;
Les schémas d’évolution de l’organisation, notamment en termes de management.
Les orientations stratégiques définies par la Direction Générale du Groupe.

Pour structurer leur construction et garantir l’atteinte des objectifs associés, les PDC de chaque établissement respectent les axes 1 à 4 présentés à la page suivante.

Dans ce cadre, tous les salariés en CDI du Groupe BIGARD, quels que soient leur emploi et leur ancienneté, doivent avoir suivi, sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, a minima 2 actions de formation continue relevant des axes 2, 3 et/ou 4.

Le projet de PDC de l’établissement pour l’année N+1 est adressé à la DRH Groupe au plus tard le 30 octobre de chaque année. Un processus de validation, visant notamment à optimiser les ressources budgétaires associées, est effectué. En effet, la mise en œuvre du PDC est financée par le Groupe BIGARD, en plus des versements effectués chaque année au titre de la Contribution Unique à la Formation Professionnelle et à l’Apprentissage (CUFPA). 

Les formations inscrites au PDC ont lieu sur le temps de travail du salarié. 	

Les axes de la dynamique de formation continue du Groupe BIGARD pour la période 2021-2024








4.2. L’accès à la polyvalence

La polyvalence est décrite dans le cadre de l’Accord Groupe portant sur les classifications en vigueur, ainsi que le multimétiers. Le développement du nombre d’opérateurs polyvalents est stratégique pour l’entreprise. L’accès à la qualification d’opérateur polyvalent est notamment favorisé par les formations relevant des axes 3 et 4, qui permettent aux salariés d’évoluer progressivement vers le profil « Maîtrise », puis d’acquérir les compétences d’un emploi de même niveau.

Ainsi, lorsque la polyvalence est envisagée pour un salarié :
La démarche est validée par le salarié comme par l’encadrant ;
L’emploi visé pour la polyvalence est clairement défini. 
Le salarié est formé dans le cadre d’un parcours de formation, dont la durée, impérativement balisée dans le temps, varie en fonction de l’effort à réaliser. Le salarié est accompagné par un référent-métiers et suivi par son encadrant.
Pendant une période suffisante, le salarié occupe le nouvel emploi, au rythme de l’atelier. 
Une évaluation permet de valider l’accès au nouvel emploi.
L’accès à la qualification d’opérateur polyvalent est valorisé par 
le versement d’une prime de 600 € bruts ;
l’application du niveau de rémunération correspondant à cette nouvelle qualification ;
l’augmentation du salaire de base de 40 € bruts.

Dans ce cadre, il est entendu que la prime de mobilité professionnelle, définie dans l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur, n’est pas versée au salarié.

4.3. La certification

L’intensification de la dynamique de formation continue souhaitée par les partenaires sociaux permet de développer le nombre de salariés éligibles à la certification professionnelle. Le Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) est le levier privilégié par le Groupe BIGARD.

L’augmentation significative du nombre de CQP délivrés est stratégique à plusieurs titres. En effet, la certification :
valorise le professionnalisme des salariés et ainsi le développement progressif de leurs compétences ;
participe au mouvement de préservation des savoir-faire du Groupe BIGARD ;
plus globalement, parce que reconnue par la branche professionnelle, sécurise leur parcours.

Outre le développement de la formation continue (voir point 4.1), la dynamisation des démarches de certification passe par :
l’identification régulière des salariés presqu’éligibles et éligibles, ciblés dans le cadre des campagnes EPP ;
la proactivité des équipes RH Groupe et établissements sur le sujet ;
une meilleure communication envers les encadrants de proximité et les salariés éligibles au CQP ; ceux-ci doivent être informés des enjeux et du déroulement de la démarche ;
la valorisation des salariés ayant obtenu un CQP, par le versement d’une prime de 1 300 € bruts ; la remise du certificat doit par ailleurs être un événement au sein de l’établissement.

4.4. Les passerelles métiers

De plus en plus de salariés vont souhaiter, au cours de leur carrière, se réorienter voire changer totalement de métier. Vu la diversité des métiers du Groupe BIGARD, cette dynamique doit être encouragée au sein même de l’entreprise, grâce à une meilleure communication interne à propos des métiers ainsi que sur les emplois à pourvoir. Les établissements doivent faire preuve d’initiatives à ce sujet, avec l’objectif de décloisonner les services et les équipes.



Cette dynamique est mise en œuvre grâce aux passerelles métiers entre emplois de familles de métiers différentes du référentiel emploi :
Production
Logistique
Qualité / Hygiène / Sécurité / Environnement
Innovation
Maintenance / Travaux neufs
Commerce
Administration
Intendance
Informatique

Lorsqu’une passerelle métier est envisagée pour un salarié :
La démarche est validée par le salarié comme par l’encadrant ;
L’emploi visé dans le cadre de la passerelle métier est clairement défini. 
Une période de découverte est organisée, durant laquelle le salarié, sur son temps de travail, réalise une immersion pour appréhender le nouvel emploi. À son issue, la démarche est confirmée ou abandonnée.
Un parcours de formation spécifique est suivi par le salarié (il peut s’agir d’un Pass Compétences), qui échange régulièrement avec son encadrant et un encadrant du futur service, ainsi qu’un interlocuteur du service RH.
Pendant une période suffisante, le salarié occupe le nouvel emploi, en mettant en œuvre l’ensemble des compétences au rythme de l’atelier / du service.
Une évaluation des compétences et de la motivation du salarié est préalable à la validation de la passerelle métier.
Le salarié est positionné sur le nouvel emploi et sur le niveau/échelon correspondant. 

Dans ce cadre, il est entendu que ne sont pas versées au salarié :
la prime de mobilité professionnelle, définie dans l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur, 
si la passerelle métier est effectuée au sein d’un autre établissement, la prime de mobilité inter-établissements ponctuelle décrite au titre IV. 

4.5. Précisions sur les dispositifs

Dans le cadre des PDC, les dispositifs suivants sont susceptibles d’être mobilisés.

Pro A – reconversion ou promotion par l’alternance

Le dispositif Pro A peut être mobilisé par la DRH Groupe lorsque les actions de formation réalisées dans le cadre du PDC visent la délivrance d’un titre / d’une certification éligibles, conformément à l’Accord relatif aux certifications éligibles à la Pro-A dans diverses branches du secteur alimentaire en vigueur.

Fonds spécifique ICGV

Ce fonds, prévu par l’Accord de la branche Industries et Commerce en Gros des Viandes relatif aux parcours professionnels individualisés du 2 décembre 2020, est éventuellement mobilisé par la DRH Groupe pour financer le déploiement d’actions de formation au titre du PDC.

Pass Compétences

Déployé dans le cadre du PDC, le Pass Compétences permet d’accompagner des situations spécifiques, comme les passerelles métiers ainsi que des mobilités professionnelles (voir titre IV). Le dispositif permet au salarié d’apprendre un nouveau métier, tout en étant accompagné au changement. Sa mise en œuvre est calquée sur le dispositif éprouvé du Pass IFRIA : dispositif balisé (pouvant déboucher sur la délivrance du titre Opérateur de Transformation dans les Industries Alimentaires), formation en alternance, suivi par le partenaire IFRIA et l’équipe RH, accompagnement par un référent-métiers…



Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet au salarié d’obtenir une certification professionnelle par la validation de son expérience acquise dans le cadre de l’activité professionnelle, voire extra-professionnelle. Le développement de ce dispositif, à l’initiative de l’employeur, n’est pas une priorité. Toutefois, un accompagnement individualisé sera proposé par la DRH Groupe au salarié qui émettra le souhait, notamment lors de son EPP, de s’engager dans une telle démarche. 

Compte Personnel de Formation (CPF)

Fortement promu par la loi Avenir Professionnel de 2018, le CPF est mobilisé par le salarié, pour l’ensemble des formations qui y sont éligibles et accessibles sur l’application digitale « Mon Compte Formation » développée par le Ministère du Travail.

Les modalités de recours au CPF sont régies par les articles L. 6323-1 et suivants du Code du Travail. Le Groupe BIGARD incite, notamment, les salariés à utiliser leur CPF dans les deux cas suivants :
la mise en œuvre de formations répertoriées sur moncompteformation.gouv.fr répondant aux besoins en compétences de l’entreprise, notamment dans le cadre de l’axe 4 de la dynamique de formation continue ;
la réalisation d’un bilan de compétences auprès d’un prestataire, répertorié sur moncompteformation.gouv.fr. dans le cadre de la préparation d’une mobilité au sein du Groupe (passerelle métier, mobilité inter-établissements…).

Il est entendu que le CPF ne peut être mobilisé qu’avec l’accord exprès de son titulaire ; le refus du titulaire du CPF de ne pas le mobiliser ne constitue pas une faute.

Des modalités d’abondement spécifiques du CPF concerné par une mobilité collective interne sollicitée par l’entreprise sont définies au chapitre II du titre IV. 

f) 	Bilan de compétences

Le salarié peut souhaiter faire le point sur sa situation et ses projets professionnels. Il est alors accompagné par l’équipe RH de l’établissement, qui l’oriente et lui présente les dispositifs possibles parmi lesquels :
le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP), piloté par France Compétences, accessible à tous les actifs :
le bilan de compétences, réalisé par un prestataire spécialisé. Le salarié peut notamment mobiliser son CPF.


Article 5. Les dispositions spécifiques aux membres des Instances Représentatives du Personnel

Les dispositions relatives au déroulement des parcours professionnels des salariés du Groupe BIGARD assumant des fonctions et mandats syndicaux sont décrites dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social au sein du Groupe BIGARD en vigueur.


Article 6. La fin de carrière et le maintien dans l’emploi des seniors

Le Groupe BIGARD compte sur la fidélité et l’engagement durable de ses collaborateurs. Ainsi, nombre d’entre eux sont amenés à terminer leur carrière professionnelle au sein de l’entreprise. La fin de carrière est une étape importante du Parcours Pro, durant laquelle chaque salarié senior, à compter de 50 ans, doit pouvoir accéder, sans discrimination, aux dispositifs de formation et d’évolution décrits dans le présent Accord. 

Leur maintien dans l’emploi étant stratégique, vu les compétences et savoir-faire qu’ils maîtrisent, des dispositifs spécifiques d’accompagnement de la fin de carrière peuvent être mobilisés, qui tiennent compte :
du caractère physiquement sollicitant des métiers d’exploitation ;
de l’allongement des carrières, vu les évolutions démographiques et du système de retraite français.

S’ils sont mis en œuvre, ces dispositifs, présentés et détaillés ci-après, sont fonction :
de la situation personnelle du salarié ET
de critères d’éligibilité relatifs à son âge, son ancienneté et des emplois qu’il a occupés durant son parcours professionnel au sein du Groupe BIGARD ET
du maintien de la bonne organisation du service ET
de la nécessité impérative d’assurer la bonne transmission des savoir-faire qu’il détient avant son départ.
Les dispositifs d’accompagnement et de valorisation des fins de carrières des salariés du Groupe BIGARD 




























6.1. Les entretiens de bilan et de fin de carrière

Les partenaires sociaux souhaitent structurer la fin de carrière par l’organisation obligatoire de deux entretiens spécifiques, a minima, venant compléter, consécutivement ou pas, l’EPP :
L’année des 50 ans du salarié : réalisation d’un entretien « Bilan et perspectives de carrière » ;
L’année des 55 ans du salarié : réalisation d’un entretien « Gestion de fin de carrière ».

Ces entretiens ont lieu en présence d’un interlocuteur du service RH, et permettent au salarié de faire le point sur :
Son parcours professionnel à date ;
Ses souhaits d’évolution, formulés dans le cadre de l’EPP ;
Les compétences dont il dispose et dont l’entreprise doit assurer la bonne transmission ;
Les éventuelles difficultés rencontrées au travail au quotidien (focus sur les contraintes physiques de l’emploi) ;
Les aménagements qui peuvent être, d’un commun accord et sous conditions d’éligibilité, mis en œuvre pour accompagner la fin de carrière et maintenir le salarié en emploi.

Ces entretiens sont structurés grâce à une trame Groupe. Le salarié doit en recevoir un compte-rendu par lequel l’entreprise apporte réponse à ses demandes.

Des entretiens complémentaires peuvent être organisés, à la demande du salarié comme de l’entreprise.

6.2. Les passerelles métiers

Le salarié âgé de 50 ans et plus, sans condition d’ancienneté, peut être positionné sur un autre emploi. Le choix du nouvel emploi est laissé à l’appréciation de l’encadrant de proximité et du salarié, en prenant en compte les besoins de l’établissement. Une passerelle métier peut notamment être mise en œuvre (voir point 4.4 de l’article précédent). Vu les enjeux de préservation des savoir-faire du Groupe BIGARD, les partenaires sociaux conviennent que le positionnement sur l’emploi de formateur interne doit être privilégié (voir titre III).

L’accompagnement au projet personnel

Le maintien dans l’emploi des salariés seniors peut être organisé en dehors de l’entreprise. La DRH Groupe échangera individuellement avec tout salarié du Groupe BIGARD de 50 ans à 59 ans ET justifiant de 25 ans et plus d’ancienneté, qui fera part de son projet de reconversion professionnelle en externe ou de création d’une entreprise. 

Le projet du salarié sera accompagné par l’entreprise si celui-ci est viable, dans le cadre d’une cellule dédiée. Sa composition sera définie en fonction du contexte et de la portée du dossier. 

Par ailleurs, l’accompagnement sera, dans la mesure du possible, mis en œuvre dans un cadre spécifique (initiatives locales, de Gestion Territoriale des Emplois et des Compétences, mobilité volontaire sécurisée…).

6.4. Les mesures d’organisation du travail

En fonction des capacités organisationnelles du service, des mesures d’organisation du travail spécifiques peuvent être mises en place (elles sont cumulatives), qui visent à alléger les contraintes physiques pour les collaborateurs seniors :
Aménagement des horaires visant notamment à limiter voire arrêter, à l’échelle du salarié, le travail de nuit et/ou en horaires décalés ;
Positionnement du salarié sur une ligne de production dédiée ; dans ce cas, la Direction de l’établissement veille à y associer les salariés en apprentissage de leur emploi, qui bénéficient ainsi des conseils de salariés expérimentés ;
Pour les salariés éligibles, recours aménagé au télétravail, dans le cadre des dispositions de l’Accord Groupe portant sur l’Organisation du Travail en vigueur ;
Positionnement du salarié, en complément des missions afférentes à son emploi, sur des missions d’accompagnement (missions du référent-métiers ou tout projet visant à la préservation des savoir-faire, projet d’optimisation au sein de l’atelier – rendements, qualité, process, matière…). Il est alors partiellement ou totalement, et pour une durée déterminée, détaché de son activité de production.

Des mesures d’organisation du travail sont par ailleurs mises en place pour les salariés souffrant de handicaps et/ou d’affections chroniques / invalidantes. Elles sont décrites dans l’Accord Groupe portant sur la Prévention et la Santé au Travail.

6.5. Le travail à temps partiel de fin de carrière

Les dispositifs de travail à temps partiel de fin de carrière sont les suivants :


*à l’exclusion des éléments inhérents aux contraintes de l’emploi. Par ailleurs, afin de garantir leurs droits en matière de retraite dans le cas d’un passage à temps partiel senior, les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire des salariés concernés par un dispositif temps partiel senior sont calculées sur la base du salaire à temps plein, l’employeur prenant en charge le surplus de cotisations patronales et salariales.

Ces mesures s’appliquent à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord. Il est entendu que pour les salariés du Groupe BIGARD bénéficiant déjà d’une mesure de travail à temps partiel senior avant la date d’entrée en vigueur du présent Accord, les conditions précédentes d’organisation et de mise en œuvre de la mesure continuent de s’appliquer.

6.6. La conversion en temps de l’indemnité de départ à la retraite

Les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter la conversion de leur indemnité de départ à la retraite (IDR) en temps, de manière à organiser une cessation d’activité anticipée. 

Les modalités d’accès et de mise en œuvre de ce dispositif sont les suivantes, sous condition d’acceptation par la Direction de l’établissement, la cessation anticipée d’activité du salarié ne devant pas perturber l’organisation du travail du service :
Le montant de l’IDR est déterminé ;
Le salarié demande la liquidation de sa retraite et le versement de son IDR par anticipation ;
Le montant de l’IDR est versé sur le Compte Épargne Temps (CET) du salarié ;
Le salarié demande la mobilisation du CET en temps d’un seul bloc, pour que la fin de la période de congé coïncide avec la date prévue de départ à la retraite.

6.7. Le congé de fin de carrière BIGARD

Tout salarié âgé a minima de 60 ans, quel que soit son statut et son emploi, bénéficie d’un congé de fin de carrière BIGARD, dont la durée, fractionnable, dépend de son ancienneté au sein de l’entreprise : 
20 jours ouvrés à compter de 35 ans d’ancienneté ;
30 jours ouvrés à compter de 40 ans d’ancienneté.

Cette mesure de valorisation des longs parcours au sein de l’entreprise est enclenchée au regard de la date prévue de départ à la retraite à taux plein, définie par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie, si et seulement si le salarié
a transmis la totalité de ses savoir-faire et compétences à son équipe ;
est présent et occupe son poste au moment où il peut prendre son congé de fin de carrière.

Ce dispositif n’est pas cumulable avec le temps partiel senior (point 6.6) ni le cumul emploi/retraite (point 6.8). 

6.8. Le cumul emploi / retraite

Le cumul d’une activité salariée au sein du Groupe BIGARD avec la retraite est possible. Il est mis en œuvre selon les modalités suivantes :
Les salariés potentiellement bénéficiaires doivent justifier de compétences spécifiques, dont la préservation au sein de l’entreprise est indispensable, via des missions clairement définies :
la transmission de ces compétences, en particulier à destination de salariés positionnés sur des emplois en tension ;
la réalisation d’une mission d’expertise sur un sujet bien déterminé (produit, process, matière…).
Le dispositif est mis en œuvre exclusivement dans le cadre d’un cumul total au sens de la Sécurité Sociale, imposant trois conditions :
le salarié a atteint l’âge lui permettant d’obtenir une retraite à taux plein ;
il a liquidé ses retraites de base et complémentaire ;
il doit avoir rompu le lien professionnel qui le liait à son dernier employeur.
Le cumul emploi/retraite s’effectue dans le cadre d’un CDD à objet défini, sans délai de carence et d’une durée minimale de 18 mois et maximale de 36 mois, sans renouvellement possible. La durée hebdomadaire du travail est définie dans le contrat de travail.



IV – DISPOSITIFS DE MOBILITÉ

La mobilité, en plus des passerelles métiers, fait partie intégrante de la politique Parcours Pro du Groupe BIGARD, l’objectif étant de pouvoir proposer à chacun d’exercer des missions professionnelles dans le cadre d’un emploi en lien avec ses leviers de motivation.

Par ailleurs, des démarches particulières et ponctuelles de mobilité peuvent être proposées aux salariés, associées à des évolutions organisationnelles découlant du contexte global dans lequel évolue le Groupe BIGARD, avec un objectif affiché de préservation de l’emploi. Parmi ces démarches, un dispositif de mobilité collective interne peut être mis en place. La mobilité externe pourra aussi être possible via un congé de mobilité, visant à prioriser les changements d’orientation professionnelle et les projets individuels.


Chapitre I – La mobilité inter-établissements individuelle

Article 1. La mobilité inter-établissements ponctuelle

Certains salariés peuvent, en fonction des compétences qu’ils mobilisent et des besoins de certains établissements, exercer ponctuellement leur activité professionnelle au sein d’un autre établissement du Groupe BIGARD.

La mobilité ponctuelle inter-établissements requiert l’accord du salarié et doit être organisée sous un délai raisonnable.

Dans la mesure du possible, un véhicule de service est mis à disposition du salarié (en cas d’utilisation du véhicule personnel, le salarié est remboursé sur présentation d’une note de frais, sur la base du barème kilométrique en vigueur) ; les autres frais afférents au déplacement sont pris en charge sur présentation de justificatifs (justificatifs de transport, frais de restauration et d’hébergement).

Si la mobilité ponctuelle inter-établissements est sollicitée par l’entreprise, le salarié est valorisé par le versement mensuel d’une prime de mobilité inter-établissements ponctuelle de 50 € bruts par jour.


Article 2. La mobilité inter-établissements

2.1. La mobilité inter-établissements sollicitée par le salarié

Même si les demandes de mobilité d’un établissement à un autre sont rares, les partenaires sociaux conviennent que les sollicitations des salariés, dans le cadre d’un projet personnel et/ou professionnel, doivent faire l’objet d’un traitement individualisé et réactif. D’ailleurs, à compétences équivalentes, le candidat interne sera retenu.

Les offres d’emploi du Groupe BIGARD sont consultables sur la plateforme .

La demande de mobilité doit être formalisée par écrit ou à l’occasion de l’EPP. Le traitement des demandes comporte plusieurs étapes, coordonnées par le service RH de l’établissement d’appartenance du salarié, impliquant la Direction de l’éventuel établissement d’accueil et suivies par la DRH Groupe.

Ce processus permet une information et un accompagnement du salarié dans sa mobilité : orientation, parcours de formation à déployer, aide à la décision et accompagnement jusqu’à la prise de fonction. Il permet aussi de s’assurer que l’emploi de l’établissement d’accueil est bien adapté aux compétences du salarié.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de 3 mois à compter de sa nouvelle affectation. Au terme de cette période, un bilan est réalisé par l’établissement d’accueil.
L’éventuel refus de mobilité doit faire l’objet d’un entretien avec le salarié. Dans ce cas, des solutions lui sont alors proposées, en lien avec son projet personnel et/ou professionnel.

2.2. La mobilité inter-établissements sollicitée par l’entreprise

La mise en œuvre de la politique du Groupe BIGARD en matière de GEPP implique que tout salarié peut être sollicité pour une mobilité professionnelle ou géographique.

Dans ce cadre, le périmètre de mobilité géographique est celui du Groupe dans son intégralité. Si la mobilité géographique impose un changement de société, l’accord du salarié sera requis pour valider le projet de mobilité. 

Le délai entre l’information du salarié concerné et la mise en œuvre effective de la mobilité interne intégrera les contraintes liées à la vie personnelle et familiale, à l’état de santé et au handicap. Il ne pourra être inférieur à 2 mois, sauf sur demande expresse d’un salarié souhaitant, pour des raisons personnelles, accélérer la démarche.

Lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation de 3 mois à compter de sa nouvelle affectation. Au terme de cette période, un bilan est réalisé par l’établissement d’accueil. Tout salarié ayant accepté une mobilité sollicitée par l’entreprise pourra revenir sur sa décision.

2.3. Les modalités de mise en œuvre

Éléments relatifs à la rémunération et à la classification

Tout salarié s’inscrivant dans un dispositif de mobilité inter-établissement individuel bénéficie de :
La reprise systématique de l’ancienneté, y compris lorsqu’il change de société ;
L’absence de période d’essai lors de la prise de fonction.

Si la mobilité est sollicitée par le salarié, il pourra être positionné sur une classification inférieure, sans diminution de sa rémunération brute de base. Si ce positionnement induit une diminution de la prime d’ancienneté, le différentiel entre la nouvelle prime d’ancienneté et l’ancienne sera intégré dans le salaire de base.

Si la mobilité est sollicitée par l’employeur, le salarié ne pourra être positionné sur une classification inférieure à celle détenue avant la mobilité, ni connaître une diminution de sa rémunération brute de base.

Dans tous les cas, les éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé ne sont conservés que si celles-ci sont présentes sur le nouvel emploi.

Accompagnement individualisé

Tout salarié s’inscrivant dans un dispositif de mobilité bénéficie d’un accompagnement individualisé, comprenant le cas échéant un parcours de formation permettant au salarié d’appréhender son nouvel environnement de travail, ses nouvelles missions voire développer de nouvelles compétences. Il est étroitement suivi par le service RH et accompagné par un référent-métiers.

Le dispositif Pass Compétences (décrit au titre III) est particulièrement mobilisé dans ce cadre. Il permet en effet d’articuler :
formation pratique au poste de travail ;
formation théorique ;
accompagnement au changement.



Aides à la mobilité inter-établissements

Les aides à la mobilité inter-établissements, lorsqu’elle a été sollicitée par l’entreprise, sont définies en annexe 2 du présent Accord.


Chapitre II – La mobilité collective interne sollicitée par l’entreprise afin de répondre aux nécessités liées à son fonctionnement et en vue de préserver l’emploi 

Préambule

Dans un monde en mutation permanente et dans un contexte concurrentiel de plus en plus complexe, la réactivité du Groupe BIGARD est vitale. Cette réactivité dépend, entre autres, de la flexibilité de ses organisations et de ses capacités à anticiper et à changer ses modèles de production.

Dans ce cadre, le Groupe BIGARD peut être amené, à tout moment, à mettre en œuvre des mesures de mobilité collective interne, ne comportant pas de réduction d’effectifs et se traduisant par des changements d’emploi et/ou de lieu de travail, notamment à destination de salariés positionnés sur des « emplois sensibles », tels que décrits au titre I. Le changement de lieu de travail peut s’entendre au sein d’un autre établissement, l’appréciation du périmètre se faisant au niveau de chaque société du Groupe BIGARD.

L’ensemble de ces mesures ont pour but de préserver l’emploi au sein du Groupe BIGARD et d’anticiper les mutations organisationnelles prévisibles. Conformément à l’article L. 2254-2 du Code du Travail, l’objectif du présent article est de définir les conditions de la mobilité collective interne à l’entreprise, dans le cadre de ces mesures.

Pour les salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel, les mesures d’accompagnement prennent en compte les éléments législatifs et réglementaires en vigueur.


Article 1. Dispositions générales

1.1. La mobilité géographique

Définition

La mobilité géographique s’entend ici comme toute modification du lieu de travail entrainant un éloignement de l’ancien lieu de travail occasionnant un temps de déplacement entre ces deux lieux d’activité compris entre 45 kilomètres et 300 kilomètres. En deçà, le changement de lieu de travail constituera une simple modification des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord préalable du salarié. Le présent accord ne s’applique donc pas à ces situations.

Au-delà, il sera fait application des dispositions de droit commun relatives à la modification du lieu de travail. Les stipulations du présent article se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail.

La modification du lieu de travail en dehors de la zone géographique de mobilité interne définie ci-dessus ne sera pas proposée, sauf demande expresse des salariés concernés.

Situations de mobilité

Pour répondre à l’exigence de réactivité décrite dans le préambule du présent chapitre, l’entreprise peut être amenée à mettre en œuvre des mesures de mobilité collective interne se traduisant par des changements de lieux de travail. Les emplois concernés par ces transformations correspondent aux « emplois sensibles », tels qu’ils sont présentés au Comité de Groupe (voir titre I).



Dans ce cadre, l’appréciation du périmètre de mobilité géographique s’apprécie au niveau de la société.

Mesures d'accompagnement

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au point 2.2 de l’article 2 du présent chapitre.

1.2. La mobilité professionnelle

Les évolutions techniques, sociétales et commerciales mais aussi l’évolution des métiers ou encore du cadre réglementaire nécessitent de pouvoir procéder à l’ajustement ou à la transformation d’emplois, lesquels doivent pouvoir se faire aux conditions définies ci-après.

Emplois concernés

Les emplois concernés par ces transformations correspondent aux « emplois sensibles », tels qu’ils seront présentés au Comité de Groupe (voir titre I). Le présent dispositif sera mobilisé pour les modifications du contrat de travail liées à un changement d’emploi. Il est entendu que la proposition sera cohérente avec le niveau de diplôme et le retour d’expérience du salarié.

Mesures d'accompagnement

Les salariés concernés bénéficient de l’ensemble des dispositions prévues au point 2.2 de l’article 2 du présent chapitre.

1.3. L’information collective

Dès que des mesures collectives d'organisation impliquant la mise en œuvre de la mobilité interne sont envisagées, la ou les sociétés concernées informe(nt) et consulte(nt) les représentants élus du personnel, tel que défini au titre I du présent Accord. En l’absence d’instances représentatives du personnel, la ou les sociétés concernées informent, de manière individuelle, les salariés concernés de leur décision de mettre en œuvre le dispositif de mobilité interne.

Cette information collective est réalisée par voie d’affichage, précédée d’une réunion d’information du personnel. 

1.4. L’information individuelle et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la ou les sociétés concernées invitent les salariés, lors d’un entretien individuel, à répondre à un ensemble de questions portant notamment sur : 
leurs compétences professionnelles ;
leur lieu de domicile ; 
certains aspects de leur vie personnelle et familiale tels que : 
l’état de santé du salarié et des membres de sa famille (situation de handicap, suivi médical particulier…) ;
leurs éventuelles activités professionnelles exercées en dehors de la société ; 
la situation professionnelle du/de la partenaire (mariage, PACS, concubinage) ; 
la scolarité de leurs enfants ; 
les éventuelles activités extra-professionnelles du salarié et des membres de sa famille…

Le salarié peut bien évidemment refuser de répondre à l’une ou l’autre de ces questions, lesquelles ne sont prévues que pour permettre au salarié de faire valoir auprès de l’entreprise ses contraintes personnelles et familiales.

Cet entretien est aussi l’occasion d’étudier toute demande individuelle non couverte par les dispositions du présent chapitre.

Une copie du présent Accord, accompagnée de ses fiches pratiques est remise aux salariés contre décharge, à l’issue de cet entretien.

1.5. Les délais de mise en œuvre 

Le délai de mise en œuvre effective du projet de mobilité interne ne peut être inférieur à 2 mois, sauf sur demande expresse d’un salarié souhaitant, pour des raisons personnelles, accélérer la démarche.


Article 2. Les conditions et modalités d’application

2.1. La proposition de mobilité interne

Forme

La proposition de mobilité interne, géographique et/ou professionnelle, est à durée indéterminée. Elle est communiquée à chaque salarié par courrier remis en main propre accompagné d’une copie du présent accord. En cas d’absence du salarié, la remise se fait par lettre recommandée avec A/R.

Chaque salarié concerné dispose d'un délai d’un mois pour faire connaître sa décision à l’entreprise. A défaut de réponse dans ce délai d'un mois, le salarié sera réputé avoir accepté la proposition de mobilité interne proposée.

L’accord écrit du salarié vaut avenant au contrat de travail.

Contenu 

Dans le cadre de la proposition de mobilité interne, l’entreprise informe le salarié concerné : 
de la décision prise, à savoir les mesures collectives d'organisation justifiant la proposition de mobilité interne ;   
des modifications du contrat proposées, liées au lieu de travail et/ou à l’emploi occupé ; 
de la date de prise d’effet de ces modifications en cas d’accord ou de silence pendant le délai de réflexion (sachant que, si la situation de l’entreprise le permet, le délai de prise d’effet de la mobilité est adapté en fonction des contraintes personnelles et familiales du salarié concerné (par exemple : prise d’effet repoussée à la prochaine date de rentrée scolaire des enfants pour éviter un changement d’école en cours d’année scolaire…) ;
de la possibilité d’avoir accès aux emplois à pourvoir au sein du Groupe BIGARD et à pouvoir postuler à un emploi hors du périmètre prévu par les mesures d’organisation ; 
des mesures d’accompagnement de la mobilité dont il bénéficierait en cas d’accord de la proposition ;
du délai de réflexion d’un mois dont il bénéficie pour refuser la proposition ; 
des conséquences du refus de la mobilité proposée dans le délai de réflexion.

La cellule d’accompagnement de la mobilité interne

Dès que les salariés concernés ont été informés de la mise en œuvre d’une mesure de mobilité interne, une cellule d’accompagnement dédiée est mise en place par le service RH de l’établissement d’origine. Un plan individualisé est alors défini pour chaque salarié, qui peut bénéficier d’entretiens individuels permettant d’accompagner sa mobilité interne, de bénéficier d’une écoute attentive à toute interrogation.

2.3. L’acceptation de la mobilité interne

Les salariés acceptant la / les mesure(s) de mobilité interne proposée(s) dans ce cadre bénéficient d’un accompagnement spécifique, dans le cadre de la cellule d’accompagnement de la mobilité interne.



Eléments relatifs à la rémunération

Reprise systématique de l’ancienneté ;
Absence de période d’essai lors de la prise de fonction ;
Maintien de la classification ;
Pas de diminution de la rémunération brute ;
Conservation des éléments de rémunération inhérents aux contraintes de l’emploi antérieurement occupé uniquement si ces contraintes sont présentes sur le nouvel emploi.

Période probatoire

Une période de 6 mois à compter du transfert du contrat de travail est mise à profit pour découvrir le nouvel emploi et/ou le nouvel environnement de travail. Au cours de cette période, tout salarié ayant accepté une mobilité sollicitée par l’entreprise pourra revenir sur sa décision. Si c’est le cas, il devra en informer la Direction par écrit. Il pourra alors bénéficier des dispositions prévues au point 2.3.

Formation 

Le plan d’accompagnement individualisé intègre un parcours de formation permettant au salarié d’appréhender leur nouvel environnement de travail, leurs nouvelles missions voire développer de nouvelles compétences. Il est étroitement suivi par le service RH et accompagné par un référent-métiers.

Le dispositif Pass Compétences (décrit au titre III) est particulièrement mobilisé, qui permet d’articuler :
formation pratique au poste de travail ;
formation théorique ;
accompagnement au changement.

Aides à la mobilité géographique

Le salarié concerné par une mobilité géographique bénéficie des aides décrites en annexe 2 du présent Accord.

2.4. Le refus de mobilité interne collective sollicitée par l’entreprise

Conformément aux dispositions de , en cas de refus de la proposition de mobilité interne, le salarié s'expose à un licenciement pour motif spécifique constituant une cause réelle et sérieuse, prononcé selon les modalités d'un licenciement individuel pour motif personnel qui lui ouvre droit aux mesures d'accompagnement prévues par le présent Accord et présentées ci-après. Il dispose par ailleurs du soutien de la cellule d’accompagnement décrite au point 2.2. durant la durée du préavis de licenciement.

Indemnité de licenciement

Le salarié bénéficiera de l’indemnité légale de licenciement.

Aide à la formation professionnelle

L’entreprise finance toute action de formation nécessaire à la réalisation d’un projet professionnel, sous réserve que celui-ci soit construit et sérieux. L’action de formation correspond à un programme individualisé devant permettre au salarié concerné de pouvoir satisfaire aux nouvelles exigences de l’emploi répondant à son projet professionnel. La priorité est donnée aux formations certifiantes.

Le financement est accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé et sera directement versé à l’organisme. Il couvre les frais pédagogiques de formation, ainsi que les frais de déplacement, de restauration et d’hébergement liés à cette formation, sur justificatifs. 

Le dossier doit être présenté durant la durée du préavis de licenciement.

Le montant de l’aide par projet individuel est plafonné à 4 000 €.

Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

Si cela s’avère nécessaire à sa réorientation, un salarié peut entrer dans une démarche de VAE (voir chapitre précédent). La mise en œuvre d’une action de VAE fait l’objet d’une convention conclue entre le salarié, l’employeur et l’organisme chargé de la VAE.

L’abondement du Compte Personnel de Formation (CPF)

Les salariés licenciés pour refus de mobilité verront leur CPF abondé de 3 000 €. 


Chapitre III – Le congé de mobilité

La mobilité professionnelle externe via le congé de mobilité est une solution qui ne sera examinée par l’entreprise qu’en cas d’absolue nécessité. Celle-ci peut également constituer un moyen de développer l’employabilité du salarié. Elle se traduit par le départ du salarié à sa demande pour donner une nouvelle orientation à son parcours professionnel en dehors de l’entreprise.

La mobilité volontaire externe permet de compléter le dispositif de mobilité interne en offrant des solutions de transition professionnelle aux salariés appartenant aux « emplois sensibles » (voir titre I). Le Groupe BIGARD, via sa politique Parcours Pro, vise à traiter le plus en amont possible les évolutions de ses emplois en évitant, autant que possible, de recourir à des mesures de licenciement liées à une inadéquation entre les compétences du salarié et celles requises, ou pour motif économique.

Les mesures prévues dans le cadre du présent Accord ont pour objectif de permettre au salarié volontaire d’anticiper, de manière proactive, l’évolution de son emploi, en bénéficiant d’un accompagnement pour l’accomplissement d’un projet professionnel personnel ou d’une reconversion.


Article 1. Les conditions d’éligibilité aux dispositifs de mobilité externe 

Tout salarié souhaitant bénéficier d’un dispositif de mobilité externe (hors passerelle externe senior) doit remplir les conditions d’éligibilité suivantes :
Être positionné sur un emploi sensible ET
Avoir un projet d’emploi, de formation qualifiante ou diplômante ou de création d’entreprise ET
Ne pas être en mesure de liquider sa retraite à taux plein dans les 6 mois qui suivent la demande de rupture du contrat de travail.


Article 2. La demande de mobilité externe

Les salariés dont l’emploi est reconnu comme « sensible » sont informés des mesures de mobilité prévues par le présent Accord. Ils se rencontrent individuellement avec un interlocuteur du service RH de l’établissement, au moins une fois et autant que de besoin.



Le salarié volontaire éligible à une mobilité externe doit en faire la demande par écrit (mail ou courrier remis en main propre au service RH), en précisant la nature de son projet professionnel et la date souhaitée de son départ. Le service RH accuse réception de sa demande, qui ne vaut pas avis d’acceptation. En effet, le maintien dans l’emploi du salarié étant prioritaire pour les partenaires sociaux, le service RH étudiera chaque projet, et veillera à ce que celui-ci soit cohérent et viable.

Le salarié est tenu informé de la suite donnée à sa demande sous un délai maximal de 15 jours.


Article 3. Les modalités du congé de mobilité

Dans la mesure où le départ du salarié résulte d'une démarche personnelle, son contrat de travail est rompu d'un commun accord conformément aux dispositions de l’article L. 1237-18-4 du Code du Travail. Dans ce cadre, le salarié se voit proposer une convention de rupture d’un commun accord de son contrat de travail. 

Cette convention est établie par le service RH puis remise, en deux exemplaires et en main propre au salarié qui dispose alors d'un délai de 8 jours ouvrés pour en retourner un exemplaire paraphé, daté et signé, au service RH.

3.1. La rupture du contrat de travail

L’article L.1237-18 du Code du Travail permet de proposer un congé de mobilité, lorsqu’un un accord collectif portant sur la GEPP a été conclu. L’acceptation du congé par le salarié emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.

Le congé de mobilité a pour objet de :
favoriser la mobilité professionnelle des salariés éligibles et le retour à un emploi stable, en permettant la mise en œuvre, avant la rupture de leur contrat de travail, de mesures d'accompagnement, d’actions de formation ou de périodes de travail accomplies en dehors de l’entreprise ; 
permettre aux salariés volontaires de bénéficier de temps pour finaliser un projet personnel.

3.2. La durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est comprise entre 6 et 12 mois, selon chaque cas individuel.

Chaque dossier est examiné par une commission paritaire de suivi mise en place au sein des établissements concernés, composée d’un membre de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative au sein de l’établissement. Elle statue de manière motivée sur la durée du congé de mobilité, en prenant en compte le contenu du projet et les éventuelles difficultés de retour à l’emploi du salarié (âge, qualification, état de santé, situation de handicap…). Les membres de la commission sont soumis à la plus totale confidentialité sur toutes les informations relatives à la démarche GEPP lorsqu’elles visent les salariés à titre individuel.

Le salarié qui adhère au congé de mobilité s'engage à se consacrer pleinement pendant cette période à la finalisation de son projet professionnel.

3.3. Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier

Il s’agit des conditions d’éligibilité définies à l’article 1 du présent chapitre. Toutefois, l’entreprise se réserve la possibilité de différer le départ en congé de mobilité d’un salarié possédant une compétence ou un savoir-faire spécifique rendant son remplacement difficile et son départ fortement préjudiciable pour l’entreprise. Dans ce cas l’entreprise doit motiver par écrit sa décision. Le salarié est alors reçu en entretien lors duquel lui est remis un courrier en main propre.



3.4. Les modalités d’adhésion du salarié 

Le salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé accepter la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, laquelle interviendra au plus tard au terme du congé. Une Charte d’adhésion et d’engagements au congé de mobilité est alors signée par le salarié. L’expression du consentement du salarié sera matérialisée par une convention signée et remise au service RH.

3.5. Le statut du salarié pendant le congé de mobilité 

Le salarié est partiellement ou totalement dispensé d’activité professionnelle et doit se consacrer pleinement, à la réalisation de son projet. En cas de dispense totale d’activité, la période du congé de mobilité n’est prise en compte ni pour le calcul des congés payés, ni pour la détermination de l’ancienneté servant de base au calcul de l’indemnité de rupture. Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales, d'accidents du travail (survenus dans le cadre des actions du congé de mobilité), d'assurances vieillesse, pendant toute la durée du congé de mobilité.

Il continue par ailleurs à bénéficier du maintien des régimes d’assurance maladie complémentaire et du/des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.

A la fin du congé de mobilité, le salarié concerné cesse de faire partie des effectifs de l'entreprise. 

3.6. La rémunération versée pendant la période de congé de mobilité

Le congé de mobilité intègre la période de préavis, durant laquelle la rémunération du salarié est maintenue en totalité. Au-delà, il bénéficie d’une allocation de congé de mobilité, fixée à 70 % de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant le début du congé (sans être inférieure à 85 % du SMIC). Cette allocation mensuelle n’est pas due pendant les périodes de suspension du congé de mobilité. 

La société remet chaque mois au salarié un bulletin de paie précisant le montant et les modalités de calcul de l'allocation nette.

3.7. L’organisation des périodes de travail (en cas de CDD/CDI pendant le congé de mobilité)

Les périodes de travail qui seraient effectuées en dehors de l’entreprise pour le compte de tout employeur durant le congé de mobilité entraînent le maintien du bénéfice des modalités relatives au congé ci-dessus énoncé, à l’exception toutefois de l’allocation mensuelle de congé de mobilité ainsi que des cotisations sociales versées sur la période qui excède la durée du préavis. 

Lorsque les périodes de travail hors de l’entreprise, qui n’entrainent pas une rupture du congé de mobilité, prennent fin avant le terme du congé, celui-ci reprend sans excéder le terme initialement prévu.

Il appartient au salarié de prévenir, sans délai, le service RH en cas de signature d'un contrat de travail avec une entreprise tierce, au moins 7 jours avant le début de ce contrat de travail.

Fin du congé de mobilité

Le congé de mobilité du salarié prend fin à l’arrivée de son terme ou à la signature d’un CDI, d’un CDD ou d’un CTT dont le terme excéderait celui du congé de mobilité mettra fin à ce congé de mobilité à la date initialement prévue. Sachant que, en cas de période d'essai non concluante qui mettrait un terme au nouveau contrat de travail avant la fin théorique du congé de mobilité, le salarié réintègre le congé de mobilité pour la période restant à courir.

Par ailleurs, le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité, il en informe alors le service RH par lettre recommandée avec A/R. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

L’entreprise peut aussi rompre de façon anticipée le congé de mobilité en cas de non-respect par le salarié de ses obligations, elle en informe alors le salarié par lettre recommandée avec A/R, qui précise la date effective de fin du congé de mobilité.

3.9. Les conditions d’information des institutions représentatives du personnel

La commission paritaire de suivi mise en place dans le cadre de l’accord se réunit une fois par trimestre, sur convocation du service RH pour en assurer le suivi et plus particulièrement des modalités d’application des mesures d’accompagnement. Chaque réunion fait l’objet d’un compte-rendu établi par le service RH en accord avec les organisations syndicales. 

3.10. Les indemnités de rupture garanties au salarié 

Indemnité de rupture d’un commun accord : son montant est constitué du montant de l'indemnité légale ou conventionnelle que le salarié aurait perçu en cas de licenciement.
Indemnité additionnelle pour retour rapide à l’emploi, en cas de rupture anticipée du congé de mobilité :
Réalisation du projet professionnel avant la moitié du congé de mobilité : montant forfaitaire de salaire de 5 mois.
Réalisation du projet professionnel avant les 2/3 du congé de mobilité : montant forfaitaire de salaire de 3 mois.

3.11. Le régime social et fiscal des indemnités de rupture
 
Le traitement social et fiscal de l’indemnité de rupture est réalisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de son versement. 

3.12. Le solde de tout compte

Le solde de tout compte, incluant l’indemnité légale ou conventionnelle et, le cas échéant, l’indemnité additionnelle de rupture, est versé au terme du congé de mobilité (anticipé ou non). Il est calculé conformément aux dispositions déterminées par le présent Accord. 

Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée au congé de mobilité pourront être pris avant le début du congé ou donner lieu au paiement d’une indemnité compensatrice de congés payés équivalente. Celle-ci sera versée avec le solde de tout compte du salarié.


Article 4. La cellule d’accompagnement de la mobilité externe

Dès que les salariés concernés se sont portés volontaires pour un congé de mobilité, une cellule d’accompagnement est mise en place par le service RH de l’établissement. La composition de la cellule est définie en fonction du contexte local et de l’ampleur des dossiers de mobilité à accompagner.

Chaque salarié concerné par la mobilité peut ainsi bénéficier d’entretiens individuels permettant de construire son projet et son parcours professionnel, de bénéficier d’une écoute attentive à toute interrogation et d’élaborer un plan d’accompagnement personnalisé.


Article 5. L’aide à la formation

L’entreprise finance toute action de formation nécessaire à la réalisation d’un projet professionnel sous réserve que celui-ci soit construit et sérieux.



L’action de formation correspond dans ce cas à un programme individualisé devant permettre au salarié concerné de pouvoir satisfaire aux nouvelles exigences de l’emploi répondant à son projet professionnel. La priorité doit être donnée aux formations certifiantes.

Le financement est accordé sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec un organisme de formation agréé et sera directement versé à l’organisme de formation choisi.


Article 6. L’aide à la reprise d’un emploi impliquant une mobilité géographique 

Les salariés qui reprendraient un emploi salarié en France ou à l’étranger impliquant une mobilité avec changement de résidence bénéficient des aides à la mobilité géographique listées en annexe 2, à l’exception de l’indemnité de mobilité. Les aides sont mises en place sur présentation du nouveau contrat de travail ou d’une promesse unilatérale de contrat de travail.

Le remboursement ne pourra en tout état de cause avoir lieu que si le déménagement est effectif, sur présentation de la facture de déménagement et sous réserve que le déménagement intervienne effectivement dans les 6 mois suivant la reprise d’emploi. La facture sera alors directement réglée par la DRH Groupe. 


Article 7. L’aide à la création d’entreprise

La création ou la reprise d’entreprise, d’activité ou de commerce peuvent être, pour certains salariés, la concrétisation d’un projet longtemps délaissé par manque d’opportunité ou de moyens solides leur permettant de passer à la réalisation. L’entreprise propose un ensemble de mesures destinées à encourager les salariés porteurs de tels projets en les aidant et les accompagnant dans leur propre création d’emploi.

Les salariés souhaitant s’orienter vers une création ou une reprise d’entreprise peuvent être conseillés par la cellule d’accompagnement de la mobilité externe, qui peut s’adjoindre les services de professionnels pour élaborer un dossier de création d’entreprise :
Validation de la motivation et des aptitudes personnelles des candidats à la création d’entreprise ;
Élaboration du projet : études commerciale, financière et juridique ;
Lancement des opérations : coût des formalités, prêts bancaires, actions de prospection ;
Démarrage de l’activité : déclaration d’activité (K-Bis, Registre du Commerce et des Sociétés), principes de gestion à observer…

Le travail d’élaboration doit être finalisé par la réalisation d’un dossier par le salarié présentant le projet. 

Sous ces réserves, le salarié créant une entreprise bénéficie d’une aide financière d’un montant maximum de 10 000 €, attribuée au démarrage de l’activité (inscription à la Chambre des Métiers ou au RCS), sur présentation des justificatifs, dans le délai maximum de 8 mois à partir de la date de rupture du contrat.

Le salarié ayant créé ou repris une entreprise dans les conditions rappelées ci-dessus, peut bénéficier pendant une durée d’un an d’un suivi par la cellule de mobilité externe, à compter de l’immatriculation de l’entreprise ou de son rachat effectif. 




V – DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Communication et formation des parties prenantes

Le présent Accord fait l’objet de mesures de communication spécifiques sur le terrain :
La formation des équipes RH des établissements par la DRH Groupe ;
La formation des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales au niveau de chaque établissement, par le Responsable RH et/ou le DRH de région ;
La communication aux équipes opérationnelles, en premier lieu les encadrants de proximité, de supports d’information spécifiques, parmi lesquels des fiches pratiques ;
Régulièrement, auprès des salariés du Groupe BIGARD, notamment par voie d’affichage, des supports pour communiquer ponctuellement sur des dispositifs spécifiques de l’Accord.


Article 2. Évaluation et suivi des objectifs fixés

Les partenaires sociaux s’entendent sur les indicateurs de suivi des dispositions du présent Accord, analysés aux différents niveaux de l’entreprise (Groupe, sociétés, établissements), notamment dans le cadre des instances de dialogue social. Ils sont répertoriés en annexe 1. Il est rappelé que le présent Accord fait l’objet d’une commission de suivi annuelle, tel que défini dans l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social au sein du Groupe BIGARD en vigueur.


Article 3. Entrée en vigueur et durée de l’Accord

Le présent Accord entre en vigueur le 1er juillet 2021, pour une durée déterminée de 3 ans.

Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord. Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.


Article 4. Dépôt de l’Accord

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Quimperlé, le 14 juin 2021.









ANNEXE 1 – INDICATEURS DE SUIVI DE LA PERFORMANCE


Le suivi des indicateurs suivants permet aux partenaires sociaux, au niveau du Groupe, de s’assurer du bon déploiement des dispositions du présent Accord :


Recrutement (tous métiers et statuts confondus)
700 nouveaux salariés en CDI en 2021
1 000 nouveaux salariés en CDI par an en 2022 et 2023
Individualisation du traitement des candidatures : 100 % de taux de réponse aux postulants aux offres d’emploi diffusées sur , au maximum 30 jours après le dépôt de la candidature

Accueil
100 % des nouvelles arrivées sont formalisées par le biais de la procédure d’accueil Groupe
Taux de départ dans les 6 mois suivant la conclusion du CDI

Intégration
75 % des stagiaires sont intégrés durablement en CDI suite à un Pass Métier
60 % des apprentis et des stagiaires de fin de cycle sont intégrés en CDI

Formation continue
Tous les salariés en CDI du Groupe BIGARD, quels que soient leur emploi et leur ancienneté, doivent avoir suivi, sur une période de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, a minima 2 actions de formation continue relevant des axes 2, 3 et 4 de la dynamique de formation continue du Groupe BIGARD 2021-2024

Evolution professionnelle 
13 % de l’effectif en CDI est concerné, chaque année, par une évolution professionnelle (changement de profil, d’emploi, de qualification, de statut)
200 salariés par an sont engagés dans une démarche CQP en 2022 et en 2023

Fin de carrière
Accès des salariés de plus de 50 ans à la formation
















ANNEXE 2 – DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITÉ



Mobilité géographique des salariés du Groupe BIGARD

Les différentes dispositions présentées au tableau de la page suivante s’adressent à l’ensemble des salariés, dès lors que la mobilité géographique est sollicitée par l’entreprise ou s’inscrit dans le cadre des dispositions des chapitres II et III du titre IV.


Mobilité géographique de salariés venant d’être embauchés

Les partenaires sociaux conviennent que le nouveau salarié, si son nouveau lieu de travail est éloigné d’au moins 50 km de son logement et que le temps de trajet entre les deux lieux est égal ou supérieur à 1h30, bénéficie des dispositions suivantes :
l’aide à la recherche d’un logement, dans le cadre des dispositions prévues au point 1 du présent Accord ;
si l’intégration dans le Groupe cause la perte de l’emploi du conjoint, celui-ci bénéficie, pendant 6 mois suivant la date d’embauche, d’une aide à la recherche d’emploi par un cabinet spécialisé, dans la limite de 3 000 € d’honoraires.