Protocole d’accord
Relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires
2021

Entre la Caisse Régionale du Crédit Mutuel de Normandie et la Caisse Agricole de Dépôts et prêts, ci-après dénommés CMN, représentées par, Directrice des Ressources Humaines 

  d’une part,
et
, déléguée syndicale CGT-FO,
, délégué syndical SNB,
, délégué syndical CFDT,
   d’autre part.

Préambule

Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire portant sur les salaires, la durée et l’organisation du travail, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ont été invitées par l’employeur, à engager une négociation.
Selon le calendrier de négociation défini en commun, des réunions se sont tenues aux dates suivantes :
15/04/2021
12/05/2021
23/06/2021

A /	MESURES CREDIT MUTUEL ALLIANCE FEDERALE
La Direction rappelle qu’une Négociation Annuelle Obligatoire du Groupe a eu lieu.
Pour 2021, Alliance Fédérale a signé un accord avec les organisations syndicales représentatives applicable à tous les salariés relevant du Statut unique. Les mesures suivantes ont été prises :
Augmentation générale : dans un contexte de très faible inflation, la direction a souhaité maintenir une augmentation générale à hauteur de 0,5% avec un plancher à 185€.
Abondement : 750€, soit le même niveau qu’en 2020
Enveloppe dédiée aux mesures individuelles : 1,5% de la masse salariale, soit la reconduction de l’enveloppe 2020, elle-même en augmentation de 50% par rapport à 2019.

B /	MESURES SPECIFIQUES CREDIT MUTUEL DE NORMANDIE
Dans un second temps et suite aux divers échanges, les différentes parties se sont focalisées sur Le management intergénérationnel. Le management intergénérationnel se définit comme « l'art de faire vivre et travailler efficacement ensemble des collaborateurs de générations différentes en capitalisant sur leurs différences et sur ce qui les relie ». Dans la dernière enquête « Vous avez la parole », il apparait que les conditions de travail et la reconnaissance doivent être améliorés pour cette population. Ceci leur permettrait d’appréhender sereinement la transformation du secteur bancaire en cours.

Mise en œuvre du Plan Génération.S  2021-2023
Sans stigmatiser cette catégorie de salarié-es, les seniors apparaissent comme étant au carrefour des projets de l’entreprise. 
Qu’ils s’agissent des changements issus des évolutions d’organisation, de métier, d’outils de travail, cette population est en particulier exposée à une perte de repères. Une vigilance s’avère nécessaire en local comme au niveau de la RH pour identifier et accompagner les personnes fragilisées.
A contrario du volet prévention, les salarié-es expérimenté-es constituent un potentiel compétences contributif au développement du Groupe. Loin des stéréotypes, l’entreprise souhaite participer à un changement de représentation du/de la sénior ; une image à re-générer. L’enjeu est de travailler à reconsidérer la manne d’expériences très diverses que représente cette population. 

Le groupe Génération.S
En amont, la première mesure consistera à réunir un groupe d’écoute et d’expression séniors pour affiner le diagnostic des attentes, valider les zones de risques ou d’opportunités, prioriser les actions de mise en œuvre et tenir compte de l’appréhension spécifique des seniors sur les évolutions de l’entreprise et les objectifs du plan stratégique. Selon son intérêt, ce groupe pourrait être amené à être pérennisé.

1/  Reconnaissance et valorisation
La pratique professionnelle régulière construit une compétence où s’agrègent des connaissances et savoir-faire pragmatiques. L’ancienneté confère une certaine distanciation entre l’accessoire et l’essentiel. De plus, après des années au sein de la même entreprise, la bonne connaissance du ????, ouvre à un réseau informel de contacts, de référents et de solidarité en ???? comme dans le Groupe. Cette expérience permet d’aller plus rapidement dans la recherche de solutions et créé ainsi une nouvelle compétence et un positionnement singulier reconnu au sein du collectif de travail.
Sur ces constats, deux pistes s’ouvrent pour le Plan Génération.S 2020-2023.

1-a) Valorisation de l’Expérience
Plan Génération.S propose une nouvelle considération pour les personnes seniors en leur reconnaissant un rôle de référents naturels et en les missionnant sur un profil de « Silver ambassadeur ». 
Il s’agit d’un nouveau positionnement ouvert sur du volontariat qui se traduit sur une plus large exposition au fonctionnement et aux projets d’entreprise. Le « Silver ambassadeur » doit en amont être en plan de progrès avec son manager afin de lui donner la légitimité requise pour exercer ses missions à trois niveaux :

Au niveau de la Caisse locale ou des fonctions support (le cas échéant)
Mission de parrainage mutualiste sur les valeurs, les grands repères d’entreprise, de la caisse locale et de son environnement clients
Mission de veille technologique en binôme au/à la référent-e Plan Stratégique caisse
Mission de représentation de la Caisse pour des projets transversaux

Au niveau d’un des 3 secteurs commerciaux : 
Mission d’interlocuteur métier/marché auprès du Directeur de réseau sur un domaine d’expertise pour le client
Participation ponctuelle selon les besoins à un groupe d’échanges.S sur les principales évolutions techniques ou commerciales/métier en complément des apports à distance 
Mission de relai d’opération de recueil d’attentes, de sondages ou d’enquêtes auprès des seniors 

Au niveau régional ou du Groupe ???? Alliance Fédérale
Meilleure représentativité des séniors dans les groupes et projet régionaux (groupes métier - formation en salle ou à distance)
Conception et animation de tutoriels
Participation à des actions de communication visant à valoriser les seniors dans l’entreprise (affiches, articles...)

1.b) Reconnaissance des Compétences
Plan Génération.S propose une implication plus marquée des seniors dans l’accompagnement des nouveaux collaborateurs-rices. Elle se réalise par une mission de tutorat volontaire sur des pratiques de base dans un domaine technique et commercial. La mission peut s’effectuer pour un ou plusieurs arrivants et au sein de la caisse, du réseau ou de l’entreprise régionale.
Les partenaires à l’accord veulent insister sur la dimension intergénérationnelle du tutorat. Ils soulignent ainsi que si les seniors sont en capacité de transmettre leur savoir-faire, les jeunes en carrière bancaire peuvent aussi leur apporter un référentiel nouveau de compétences. Ils sont couramment qualifiés de génération Y.
Cela pose le principe d’un tutorat double entrée où chacun apprend de l’autre.
Pour la réussite de ce tutorat plusieurs conditions doivent préfigurer :
La reconnaissance de compétences dans un domaine identifié de façon cohérente et opérationnelle (bloc) selon les normes en vigueur dans le Groupe (crédits immobiliers, produits prévoyance, techniques de vente, prospection…)
Une capacité à transmettre des savoirs, partager des compétences en pratique 
Une posture d’apprentissage visant à accepter de progresser mutuellement selon les propres apports du nouvel arrivant (en fonction de son parcours, études…)
Ces dispositions constituent un cadre où l’enrichissement est mutuel, où chacun progresse de cette relation intergénérationnelle et rend l’investissement mesurable.
Le rôle peut, le cas échéant, être outillé par l’entreprise, en matière de supports d’accompagnement, d’ouverture à de la documentation ou une formation aux techniques d’animation, de tutorat ou de suivi.

Plan Génération.S ouvre aussi la possibilité de faire reconnaitre les compétences en accompagnant les démarches de Validation des acquis de l’expérience (LOI n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel).
Pour les seniors qui souhaitent s’engager sur un VAE et à leur initiative, un entretien dédié avec la DRH déterminera les étapes de construction du dossier (éligibilité du diplôme ou de la qualification visés, orientation sur les interlocuteurs universitaires, financeurs, opportunité d’un co-investissement et nature, conseils pratiques et recommandations, suivi de la démarche, prise en compte par le manager et valorisation).

2/ Sécurisation des dernières étapes de carrière
Les dernières années d’activité demandent une attention particulière. Elles requièrent d’abord un maintien de l’engagement et de la motivation au même niveau que tout autre salarié-e. Ensuite, il faut reconnaitre que le projet professionnel ne peut être que de court ou moyen terme. Le sens des plans de progrès individuels convenu avec le/la manager est celui d’une portée immédiate contributive du Plan stratégique dont les effets se jouent sur d’autres échéances. Enfin, une rassurance peut être apportée sur la façon dont s’effectuera concrètement la cessation d’activité lors de la mise en jeu des droits à la retraite.
Dans cet esprit, les mesures du Plan seniors sont de deux ordres :

2.a) Sécurisation des compétences 
L’entreprise veille à ce que les compétences développées par l’activité et validées par le management, puissent s’adapter aux évolutions nombreuses et en perpétuelle accélération. L’univers sénior est pluriel. Certain-es démontrent chaque jour une capacité d’adaptation. D’autres peuvent rester en retrait sur des acquis, qui, s’ils ne sont pas mis en perspective, peuvent fragiliser à court terme la pratique professionnelle et créer une situation de marginalisation compliquée à vivre au sein d’un collectif.
Pour prévenir des difficultés potentiellement rencontrées suite aux évolutions des métiers, Plan Génération.S 2021-2023 propose les mesures suivantes :

Une ouverture sur des séquences de coaching/mentorat individuel pour les plus de 55 ans. 

Des formations physiques présentielles pour les personnes de plus de 55 ans qui le souhaitent pour revoir des sujets abordés en e-learning mais également des accompagnements sur le digital.

Un catalogue de formation sera proposé de manière à ce que les personnes en fin de carrière puissent être en maîtrise de tous les nouveaux outils. 

Des sessions pourront être également prévues pour les managers afin d’accompagner au mieux leurs collaborateurs dans le changement.

Enfin un module spécifique pourra être organisé pour des managers séniors. L’idée serait de tenir compte de leur problématique double. L’intérêt de cette mesure dépendra de l’avis d’opportunité susceptible d’émaner du groupe S. 

2.b) Anticiper le passage à la retraite
La mise en jeu des droits à la retraite est un moment clef dans la carrière professionnelle. Ce clivage revêt de nombreux aspects, techniques, psychologiques, organisationnels, voire existentiels. C’est une décision qui va fonder des choix déterminants tant pour la personne que pour l’entreprise. L’anticipation est requise des deux parties. Tant pour le/la sénior qui va chercher à regrouper les informations pratiques de façon exhaustive, pour pouvoir se projeter avec un minimum de sérénité, que pour l’employeur qui doit préfigurer la poursuite de l’activité une fois la personne partie.
Trois mesures apportent des réponses sur les aspects conformes au domaine de responsabilité de l’employeur. Elles ne sont pas exclusives d’une reconnaissance informelle ou conviviale liée au départ d’un-e salarié-e. 

Un entretien individuel avec un collaborateur de la DRH sera mis en œuvre pour les collaborateurs de plus de 55 ans qui le souhaiteraient. Cet entretien a pour objet d’identifier les accompagnements à mettre en place ou pour renseigner sur le départ à la retraite.

Des sessions collectives d’information seront proposées sur le schéma des années précédentes, en collaboration avec les organismes spécialisés.

Le recours à de courts ateliers ou visioconférences pourra être mobilisé selon les thèmes souhaités par le groupe.S d’écoute et d’expression. 

Le suivi de ces projets se fera au travers des feedback reçus de la part de la Génération « S » dans l’enquête « Vous avez la parole ». Les évolutions des ressentis pourront être ainsi mesurées.

3/ Rattrapage des salariés ayant plus de 5 ans d’ancienneté dans le même poste 
En complément des dispositions sus nommées et afin de valoriser l’expérience en 2021, les collaborateurs occupant le même poste depuis plus de 5 ans à date de signature du présent accord et se trouvant être dans le 1er premier quartile de leur fourchette de rémunération recevront une augmentation au moins égale au minimum prévu dans la grille de rémunération 2021 (selon statut).
Cette mesure s’appliquera exclusivement en 2021 et sur les postes suivants dont les écarts type sont les plus importants :
Conseillers accueil 
Conseillers particuliers
Conseillers professionnels
Directeurs de caisse

4/ Discrimination au travail et agissements sexistes
Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif local, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Lutter contre toutes formes de discriminations, c'est à la fois respecter un encadrement législatif précis mais aussi œuvrer contre les préjugés, les stéréotypes, qui s'expriment parfois de manière non intentionnelle, mais qui ont le même résultat : l’iniquité de traitement.
A ce titre, le Crédit Mutuel de Normandie s’engage à mener une campagne de sensibilisation de façon à aborder ce sujet avec son personnel. Cela pourra prendre la forme de documentations, de vidéos ou de formations.


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Enfin, il a été convenu entre les parties, la mise en place de réunions de suivi semestrielles afin de permettre à chacun d’avoir des informations sur les avancées des différents sujets définis dans cet accord.

Cet accord sera déposé par les soins de la Direction des Ressources Humaines auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.


Fait à Caen, le 19 août 2021,

Pour l’employeur,  



Pour le SNB, 



Pour la CFDT, 


Pour la CGT-FO,