RAPPEL REGLEMENTATION

L'ordonnance du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective prévoit de nouvelles modalités de négociation dans les entreprises sans délégué syndical et notamment dans les TPE de moins de 11 salariés, voire de moins de 20 salariés en l'absence d'élu de la délégation du personnel du CSE (Comité social et économique). 
Par ailleurs, le champ de la négociation en entreprise est étendu. Les employeurs peuvent ainsi, par accord d'entreprise, négocier des dispositions dérogatoires aux accords de branche, y compris dans un sens moins favorable aux salariés, sur les sujets suivants (à titre d'exemple) : prime de 13ème mois, prime d'ancienneté, taux de majoration des heures supplémentaires, contingent d'heures supplémentaires, convention de forfait jours, indemnité de rupture ...

L'association AU 38 PETITS PAS concernée : sans délégué syndical de moins de 11 salariés, « en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique », il est dorénavant possible à l'employeur de négocier en consultant directement les salariés par un référendum (art. L. 2232-21 et 23 C. tr.).

THÈMES DE NÉGOCIATION

L'ordonnance du 22 septembre 2017 indique quels sont les thèmes qui relèvent obligatoirement de la branche et ceux sur lesquels la branche peut prévoir une clause de verrouillage ; sur les autres thèmes, non listés, la négociation d'un accord d'entreprise dérogatoire est possible.

Ainsi, il est proposé de prévoir au sein de l'association AU 38 PETITS PAS la possibilité de conclure des conventions de forfaits en jours pour les personnels socio-éducatifs suffisamment autonomes.
Le maintien de salaire en cas d’arrêt de travail et d’arrêt maladie après un d’ancienneté
Le droit à un congé en cas de décès d’un parent proche hors liste du cadre du travail. 

MODALITES D'ORGANISATION DE LA CONSULTATION

L'association AU 38 PETITS PAS, dépourvue de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés souhaite négocier un accord d'entreprise dans le cadre des dispositions de l'article L. 2253-3 du Code du travail qui autorise l'accord d'entreprise à déroger à l'accord de branche.

Le texte du projet d'accord est relatif aux conventions de forfait annuel en jour pour les personnels socio-éducatifs suffisamment automnes ; et relatif aux modalités de suivi et d’organisation du travail des salariés des lieux de vie et d’accueil, pris conformément à l’article L. 433-1 du Code de l’action sociale et des familles.

ORGANISATION DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL

L'objet de ce document est de prévoir les modalités selon lesquelles, en application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, l'association va organiser la consultation des salariés sur le projet d'accord qu'elle a rédigé. 


Article 1. Modalités de transmission du texte de l'accord 
Le projet d'accord sera transmis par courriel contre décharge à chaque salarié concerné de l'association, titulaire d'un contrat de travail, au moins 15 jours avant la date prévue pour la consultation, le mercredi 15 décembre 2021.

La liste nominative des salariés consultés sera établie par la direction et affichée dans l'entreprise. 

Article 2. Lieu, date et heure de la consultation 
La consultation des salariés aura lieu au sein de la structure lieu de vie et d'accueil AU 38
PETITS PAS (40 avenue Victor Hugo - 38800 LE PONT DE CLAIX), le mercredi 15 décembre 2021.
(La consultation est organisée au temps et au lieu de travail, et il est veillé au respect d'un délai de 15 jours entre la transmission du texte de l'accord et la consultation des salariés), 

Article 3. Organisation et déroulement de la consultation 
Le projet d'accord sur lequel porte la consultation acquerra valeur d'accord d'entreprise s'il est validé, à l'issue de la consultation, par les deux tiers des salariés concernés.

Des bulletins de vote et enveloppes seront mis à disposition par l'association à proximité de l'isoloir et de l'urne ; les bulletins seront pré-imprimés avec la mention OUI ou NON ;

-	dans l'isoloir, les salariés mettront dans une enveloppe un bulletin de leur choix.
Conformément aux principes du droit électoral, seront notamment réputés nuls les bulletins portant des inscriptions, les bulletins déchirés ...

Il est constitué un bureau de vote, composé de deux salariés, le plus âgé et le plus jeune de l'entreprise, à condition qu'ils l’acceptent ; la présidence appartient au plus âgé. 

Le bureau de vote s'assure de la régularité et du secret du vote et proclame les résultats. 
À l'issue du vote, le bureau de vote procède au dépouillement, proclame les résultats, en informe l'employeur et signe le procès-verbal. Le procès-verbal du vote est affiché dans l'entreprise. 

Article 4. Texte de la question relative à l'approbation de l'accord La question qui sera posée aux salariés, lors de la consultation, est la suivante : 
« Approuvez-vous le projet d'accord d'entreprise relatif aux modalités de suivi et d'organisation de travail des salariés en lieu de vie et d'accueil en vue du décret à venir concernant les lieux de vie et d’accueil ? ».






« ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF AUX modalité d'organisation du travail des salarié en lieu de vie et d’accueil »

ENTRE 
L'association AU 38 PETITS PAS dont le siège social est situé 40 avenue Victor Hugo 38800 LE PONT DE CLAIX, représentée par Mme en sa qualité de Présidente, ci-après dénommée « l’employeur ».

ET 
Les salariés couverts par l'accord (personnel socio-éducatif) de la présente association sur le projet d'accord, ci-après dénommés « les salariés » 

PRÉAMBULE 

Pour rappel : les conventions de forfait en jours sur l'année constituent une réponse adaptée aux cas des salariés dont les fonctions rendent difficile le décompte du temps de travail dans les conditions de droit commun. 
Dérogatoires au droit commun, ces conventions sont réservées aux personnels qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la structure à laquelle ils sont intégrés. 

Ces conventions doivent être encadrées afin d'éviter certaines dérives que la jurisprudence n'a pas manqué de constater au cours de ces dernières années. 

La volonté de l'employeur du présent accord est d'offrir un cadre adapté :

D'une part aux exigences et aux spécificités de la mission d'accompagnement socio-éducatif que les personnels réalisent auprès des personnes accueillies et du développement du partenariat ainsi que des projets structurels ;

D'autre part aux missions et fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement mais moyennant des garanties et des contreparties.

Par application de l'article L. 2232-21 du Code du travail, la présente association, dépourvue de délégué syndical, et dont l'effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d'accord dont l'objet est défini ci-dessous. 

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l'accord d'entreprise à déroger à un éventuel accord de branche. 

Article 1. Champ d'application 
Le présent accord s'applique aux salariés visés par les dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail,

-	soit les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de la structure auquel ils sont intégrés ;

-	et soit les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont à ce titre principalement visés les salariés exerçant des fonctions de management ainsi que d'accompagnement socio-éducatif au sein de l'association. 

Article 2. Objet 
Le présent accord a pour objet la mise en œuvre de modalité d'organisation pour les personnels dits autonomes qui ne suivent pas l'horaire collectif, tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires. 

Article 3. Convention individuelle de forfait annuel en jours 
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle conclue avec chaque salarié concerné, en référence au présent accord. 

Article 4 : Organisation de l'activité 
La période annuelle de référence pour le forfait annuel en jours est l'année civile : 1er janvier de l'année N au 31 décembre de l'année N. 
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (en tenant compte de la journée de solidarité), conformément à l'article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.  En accord avec l'article L. 3141-12, un salarié nouvellement embauché peut demander à l'employeur ses jours de congé acquis sans attendre la nouvelle période de référence. 
Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n'auront pas travaillé toute l'année et dans les cas où ils n'ont pas acquis l'intégralité des jours de congés payés. 
Sont considérés comme résident tout salarié effectuant à minima 72h de permanence consécutive sur le lieu de travail. Celle-ci sera déclaré dans le contrat de travail du salarié.
Les salariés permanents/responsables sont libres d'organiser leur temps de travail en collaboration avec les membres de l'équipe socio-éducative.

Il est considéré comme "jours travaillé" un salarié qui exerce ses fonctions quelques soit la durée pendant laquelle il les exerce. Cependant il est entendu qu'étant en repos, le salarié n'effectue aucune mission. 
Le temps de travail des salariés assistants/permanents est organisé par les permanents/responsables en fonction des besoins et de la planification de la structure socioéducative en respectant :

-	la durée fixée par leur convention de forfait individuel,
-	le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives. 
Celui-ci peut être réduit en accord avec les dérogation spécifique prévu par l’article   et du décret  du code du travail en raison de l’activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes. 

-	le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures).
-	Le temps de pause de 20 min toute les 6h 

Le temps de pause n'étant pas considéré comme effectif sur le lieu de travail, il pourra être récupérer par le bais du repos compensateur.

Pour les assistants/permanents, la durée de travail ne peut dépasser 48h hebdomadaire sur une période de 4 mois consécutive). 

Un calendrier prévisionnel des jours travaillé est établi à minima mensuellement et remis au salarié 7 jours avant le début du mois. 
Pour les salariés ne résidant pas sur le lieu de vie, un calendrier précisant l'heure d'arrivé et de départ.
 
Il est demandé au salarié qui souhaite une modification de planning d'en faire la demande au moins 7 jours précédente la date de prise d'effet envisagé. Une réponse est donnée par l'employeur sous 2 jours francs à partir de la date de la demande. 

L'employeur se réserve le droit de modifier le planning en fonction de situations exceptionnel ; et ceci afin de respecter le taux d'encadrement applicable.

PRISE DES JOURS DE REPOS :

Le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours est calculé chaque année en fonction du calendrier. 
Les jours de repos sont pris à l'initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la structure. 
Les jours de repos doivent impérativement être pris sur la période de référence. 
Ils ne peuvent être reportés l'année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l'employeur. 

En accord avec l'employeur, et à titre exceptionnel, une partie des jours non pris, dans la limite de 5 jours par an, pourront être payés, avec une majoration de 10 %.
Entre deux journées de travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, il est possible de déroger à 9 heures par jour, de façon exceptionnelle, au repos quotidien en cas de surcroît d'activité, d'urgence ou pour certaines activités socioéducatives {départ en séjour ; en déplacement ; remplacement salarié absent, ...). 
Mais le salarié doit bénéficier, dans tous les cas, de périodes de repos au moins équivalentes à la dérogation. Si l'attribution de ce repos s'avère impossible, une contrepartie équivalente est prévue : salaire horaire au minimum égal au SMIC majoré de 10 %. 

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

L'employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié assure un suivi régulier et précis de la charge de travail et de l'activité du salarié relevant d'une convention de forfait en jours. 
Un entretien annuel individuel est organisé par l'employeur, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Il porte sur la charge de travail du salarié ainsi que sur l'amplitude de ses journées d'activité, l'organisation du travail dans la structure, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 

Cet entretien est distinct de l'entretien annuel d'évaluation.
Un entretien peu avoir lieu à tout moment à l'initiative du salarié s'il rencontre des difficultés liées à la charge ou l'organisation du travail afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. 
Un bilan sera réalisé par l'employeur suite à cet entretien dans les 3 mois suivant pour vérifier l'évolution positive suite aux actions mis en place pour remédier aux difficultés identifiées précédemment.

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l'intéressé. 

Repos compensateur :
Pour les salariés non résident, si l'organisation du travail a pour effet de réduire ou supprimer les droits inscrits dans le code du travail et relatif à la période minimale de repos quotidien ; de temps de pause ; de repos hebdomadaire, et à la durée de travail de nuit, un repos compensateur est octroyé : 
- le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives dont il n'a pas bénéficié
- le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures) dont il n'a pas bénéficié

Par convention collective celui-ci est réduit à 9h de repos quotidien. Le permanent de nuit (assistant permanent ou permanent) est considéré en repos lors de la période de sommeil défini entre 23h et 8h du matin. 

Le temps de pause de 20 min toute les 6h (inclue ou pas) dont il n'a pas bénéficié.

Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis par l'employeur ou les responsables hiérarchiques par tout moyen permettant un enregistrement mensuel/annuel.

Les dates de prise des jours ou des demi-journées de repos sont proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée, l'employeur s'engageant à communiquer sa réponse sous 72 heures et l'absence de réponse de sa part valant acceptation. 

L'organisation des prises des jours ou des demi-journées de repos peut varier selon les nécessités d'organisation de l'activité. Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi, par courriel, de façon, contradictoire et authentifié par le salarié et l'employeur ou son supérieur hiérarchique. 

Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit {21h à 6h). 

Pour garantir une limitation de la durée du travail et sans entrer dans un décompte horaire du temps de travail, l'accord prévoit, outre le respect des dispositions sur le repos hebdomadaire légal, une limitation à 21 jours du nombre de jours travaillés par mois. 

Il est substitué à la journée civile un cadre d'appréciation par période de 24 heures. Ce qui évite un décompte de deux jours de travail, toute période de travail à cheval sur deux journées civiles. 
En cas de difficulté particulière liée à la charge de travail ou à l'organisation du travail, notamment si cela a des répercussions sur la prise des repos, le salarié peut à tout moment alerter son supérieur hiérarchique. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d'envisager toute solution pour traiter ces difficultés. 

INCIDENCES DES ABSENCES :

Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie. 

De manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences pour maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixer dans la convention de forfait. Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine. 

Article 5 : Les temps partiel

Par accord entre l'employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours. 

Le calcul du temps de travail en jours étant incompatible avec un contrat à temps partiel, l’association a décidé de correspondre au salarié qui le souhaite un forfait de travail en jours dit « réduit ». 
Cette réduction du temps de travail s’effectue sur la base d’un forfait annuelle de 218 jours par an. 

Le calcul des modalités de détermination de ce forfait est de : 

(Nombre de jours travaillé par semaine/5) x plafond de jours annuel (Soit 218) = nombre de jours annuels réduit 

Soit pour un salarié voulant exercer à 80% du temps de travail annuel : 
(4/5) x 218 = 174,40. 

Soit pour un salarié voulant exercer à 60% du temps de travail annuel :
(3/5) x 218 = 130,8
 
Le nombre de jours est arrondi au supérieur ou l’inférieur en accord entre l’employeur et le salarié.

Article 5 : Rémunération 

La rémunération du salarié en convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail ; elle tient compte des responsabilités confiées au salarié.

Le salaire mensuel de base du salarié en forfait jours devra être au minimum égal au SMIC majoré de 10 %. 
En cas d'absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire par 22 ; la valeur d'une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44. 
En cas d'arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. 
En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. 

Pour les forfait jours réduit, le salaire est proratisé au nombre de jours de travails effectifs mensuel.

Article 6 : Entretien 

Chaque année (ou tous les 6 mois}, le salarié sera reçu par son supérieur hiérarchique dans le cadre d'un entretien portant sur :

-	la charge de travail du salarié,
-	l'amplitude de ses journées d'activité,
-	les modalités d'organisation du travail,
-	l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle,
-	la rémunération du salarié.


Un compte-rendu d'entretien est réalisé par le supérieur hiérarchique et signé par le salarié, qui peut y porter des observations. 

Article 7 : Droit à la déconnexion 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-64, 3° du code du travail de fixer les modalités selon lesquelles le salarié en forfait jours peut exercer son droit à la déconnexion. 

Les modalités de ce droit à la déconnexion sont les suivantes : 

Le salarié en forfait jours n'a pas l'obligation de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 8 : Le télétravail

Pour le salarié qui veut être en télétravail, celui-ci doit en faire la demande minima 2 jours avant la période souhaité. Ce temps doit être justifié et le salarié reste joignable et disponible pour du travail à distance et/ou une intervention sur le lieu de vie.

Article 8 : Arrêt de travail

Le salarié ayant au minimum un an d’ancienneté se voit accorder un maintien de salaire en cas d’arrêt de travail dû à une maladie ou une interruption de travail temporaire. 

Ce maintien de salaire est d’un montant de 100% du salaire brut du salarié.
Ce maintien de salaire est d’une durée maximale de 90 jours sur une année civile et démarre dès le premier jour d’arrêt de travail : soit sans aucun jour de carence effectifs.

Article 9 : Congé en cas de décès

Le salarié peut obtenir un congé en cas de décès d'un membre de sa famille, sans condition d'ancienneté.
En accord avec le droit du travail, ce congé est défini par le membre de la famille décédé : 


L’association souhaite élargir ce droit aux congés en cas décès d’un grand parent du salarié à un nombre de 2 jours. 

En cas de décès d’un enfant l’association suit les prérogatives du code du travail :
En cas de décès d'un enfant, le salarié a droit à un congé de de 5 jours ouvrables ou d'une durée plus élevée si elle est prévue par convention ou accord collectif d'entreprise.
Le salarié a droit à un congé de 7 jours ouvrés : en cas de décès d'une des personnes suivantes :
Enfant âgé de moins de 25 ans
Enfant, quel que soit son âge, s'il était lui-même parent
Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
En cas de décès d'un enfant âgé de moins de 25 ans, le salarié a également droit a un congé supplémentaire, dit congé de deuil d'une durée de 8 jours.
Le congé de deuil s'applique également en cas de décès d'une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
Le congé de deuil peut être pris de façon fractionnée, c'est -à-dire sur plusieurs périodes. 2 périodes au maximum pour les salariés, 3 périodes au maximum pour les demandeurs d'emploi, les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles.
Chaque période est d'une durée d'au moins 1 jour.
Le salarié doit prendre le congé de deuil dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant.
Article 10. Consultation du personnel 

Le présent accord a été ratifié à la majorité du personnel à l'occasion d'une consultation organisée 15 jours après la transmission de l'accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail. 

Article 11. Durée de l'accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 12. Suivi, révision et dénonciation de l'accord
 
Les parties conviennent qu'elles se réuniront une fois par an, à compter de l'entrée en vigueur de l'accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre. 
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu'il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail. 
L'accord peut être dénoncé, moyennant le respect d'un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l'article L. 2232-22 du code du travail. 

Article 13. Dépôt et publicité de l'accord 

Le présent accord sera déposé, au plus tard au 1ER JANVIER 2022, par l'association sur la plateforme de télé procédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr 
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :

-	version intégrale du texte, signée par les parties,
-	procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
-	bordereau de dépôt,
-	éléments nécessaires à la publicité de l'accord.

L'accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l'autorité administrative. 

L'accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.




Signatures



Pour l'employeur 
Présidente de l'association AU 38 PETITS PAS






Pour les salariés

Permanente/responsable LVA


Permanent/responsable LVA


Permanente/responsable LVA

Annexe 1 :

CALCUL DU NOMBRE DE JOURS DE REPOS

Au titre de chaque année civile ou d'une période 12 mois, il faut tenir compte

-	du nombre de jours dans l'année ou sur la période de 12 mois ;
-	du nombre de samedi et dimanche ;
-	du nombre de jours ouvrés de congés payés ;
-	du nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi.

Détermination du nombre de jours ouvrés pour une année civile ou une période de 12 mois

Total de jours - samedi et dimanches - jours ouvrés de congés payés= nombre de jours ouvrés. 

 Détermination du nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés
Nombre de jours ouvrés - nombre de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi= nombre de jours pouvant être travaillés. 

 Détermination du nombre de jours de repos
Nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés - 218 jours de forfait= nombre de jours de repos.