ACCORD RELATIF AUX DONS DE JOURS DE REPOS



Entre MW FRANCE, représentée par Monsieur XX, Directeur Général, 
d'une part,
Et les organisations syndicales de salariés ci-après :

L’Organisation Syndicale C.G.T., représentée par Monsieur XX et

L’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentée par Monsieur XX, 
d'autre part.

PREAMBULE

Dans un contexte sociétal où l’adaptation de la société face au vieillissement de la population et au handicap est une vraie préoccupation pour tous.

Dans un contexte législatif riche et en constante évolution, les parties se sont rapprochées dans le but de négocier un accord visant à faciliter l’accès à la connaissance et à la compréhension des salariés quant aux différents dispositifs existants, mais aussi dans le but d’adapter ceux-ci à l’entreprise.

Conformément à la loi n°2015-1776 du 28 Décembre 2015 ;
Conformément au décret du 19 Novembre 2016 ;
Conformément à la loi n°2019-1446 du 24 Décembre 2019 ;
Conformément aux articles L. 3142-16 et suivants du Code du Travail ;
Conformément aux articles L. 1225-65-1 et suivants du Code du Travail ;
  
Il a été convenu ce qui suit :


ARTICLE 1 : LE CONGE DE PROCHE AIDANT

Article 1.1. : Définition

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s’occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.




Article 1.2. : Conditions d’accès

Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté dans l’entreprise au moment de la demande faite à l’employeur.

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être :

La personne avec qui le salarié vit en couple (marié, pacsé ou en concubinage depuis au minimum une année) ;

Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;

L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple (marié, pacsé ou en concubinage depuis au minimum une année) ;

Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider avec le salarié de façon stable et régulière depuis au minimum une année.

Article 1.3. : Durée du congé

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale de trois mois et peut être renouvelé sans toutefois dépasser un an sur l’ensemble de la carrière du salarié.

Article 1.4. : Demande de congé

La demande de congé de proche aidant est à l’initiative du salarié.

La demande précise les éléments suivants :

La volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
La date du départ en congé ;
La volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée, en courrier recommandé avec AR.

Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

La demande de congé de proche aidant est accompagnée des documents suivants :

Déclaration sur l'honneur soit du lien familial du salarié avec la personne aidée, soit de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;

Déclaration sur l'honneur précisant soit qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant, soit, s'il en a déjà bénéficié, de sa durée ;

Copie de la décision justifiant d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé) ou copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille AGGIR (lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie).

L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions requises (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court...). Le salarié peut contester le refus de l'employeur par la saisine du conseil de prud'hommes (CPH).
	
Article 1.5. : Situation du salarié pendant le congé

Activité professionnelle

Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l'allocation personnalisée d'autonomie (APA) ou la prestation de compensation du handicap (PCH).

Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.

Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).

Fractionnement du congé

Si le salarié le souhaite et que l’employeur l’accepte, le congé peut être fractionné ou transformé en temps partiel. Le salarié alterne alors période de travail et période de congés.

Ces périodes sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur pour la période d’absence.

En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une journée.

Avantages

La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.


Retraite

Le salarié en congé de proche aidant peut continuer à être affilié à l’assurance vieillesse du régime général sans avoir à verser de cotisations. Il devra en faire la demande auprès de sa CAF. L’employeur fournira alors une attestation indiquant les dates de prise de congés. L’employeur informera le bénéficiaire du congé des démarches à accomplir.

Article 1.6. : Fin du congé

Demande de renouvellement

Le salarié peut demander le renouvellement de son congé au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévu par courrier recommandé avec AR.

Fin anticipée

Le salarié doit mettre fin au congé de proche aidant avant sa date de fin prévue dans l'un des cas suivants :

Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.

Le salarié informe l'employeur par courrier recommandé avec AR de son souhait de mettre fin à son congé. 

Retour dans l'entreprise

À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il a droit à un entretien professionnel avec son employeur. 

ARTICLE 2 : LE CONGE DE SOLIDARITE FAMILIALE

Article 2.1. : Définition

Le congé de solidarité familiale permet à tout salarié de s’absenter pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.

Article 2.2. : Conditions d’accès

La personne assistée par le salarié, qui présente une affection grave et incurable, peut être :

Un ascendant ;
Un descendant ;
Un frère ou une sœur ;

Une personne qui partage son domicile (marié, pacsé ou en concubinage depuis au minimum une année) ;
Une personne désignée comme une personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’article L. 1111-6 du code de la santé publique.

Les dispositions mentionnées ci-dessus sont d’ordre public, de sorte qu’elles ne peuvent pas être modifiées par un accord collectif, une convention collective ou par une décision unilatérale de l’employeur.

Article 2.3. : Durée du congé

L’article L. 3142-16 du Code du travail prévoit pour ce congé non rémunéré une durée maximale de trois mois, renouvelable une fois. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période d’activité à temps partiel.
Article 2.4. : Demande de congé

La demande de congé de solidarité familiale est à l’initiative du salarié.

Le salarié doit adresser sa demande pour un congé de solidarité familiale à son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), au moins 15 jours avant le début du congé.

Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

La demande doit comporter les informations suivantes :

Date du départ en congé ;
Demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel ;
Date prévisible de retour de congé. En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

Le salarié doit également joindre un certificat médical établi par le médecin traitant du proche à assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

Accord de l’employeur 

L'accord entre l'employeur et le salarié fixe les points suivants :

Durée prévisible et conditions de renouvellement du congé ;
Mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et le salarié pendant la durée du congé ;
Modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.

Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Article 2.5. : Situation du salarié pendant le congé

Activité professionnelle

Le salarié en congé de solidarité familiale ne peut exercer aucune autre activité professionnelle, à l’exception du temps partiel qu’il conserve s’il a choisi, en accord avec son employeur, de transformer son congé de solidarité familiale en période d’activité à temps partiel.

Le congé de solidarité familiale n'est pas rémunéré. Toutefois, le salarié bénéficiaire du congé peut percevoir l'allocation journalière d'accompagnement d'une personne en fin de vie (AJAP).

Avantages

La durée de ce congé ne peut être imputée sur celle des congés payés annuels, elle est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté.

Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

Durant toute la durée du congé, le salarié conserve ses droits à remboursement des soins et indemnités journalières versées par la sécurité sociale en cas de maladie, maternité, invalidité et décès.

Retraite 

Les salariés en congé de solidarité familiale ont la possibilité d’acquérir des points de retraite complémentaire dans les mêmes conditions que ceux en congé parental d’éducation.

Article 1.6. : Fin du congé

À l'issue du congé, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Des mesures d'accompagnement du salarié lors de son retour peuvent être prévues.

Après son congé, le salarié a le droit de bénéficier d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle.

Si la personne assistée décède pendant le congé, celui-ci prend fin dans les 3 jours qui suivent le décès. Toutefois, avant son retour dans l'entreprise, le salarié peut prendre des jours de congés pour événements familiaux en lien avec le décès.




ARTICLE 3 : DON DE JOURS DE REPOS

Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été ou non affectés sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées à l’article 1.2. du présent accord.

Les parties se sont rapprochées sur les modalités pratiques de ces dons de jours de repos et ont souhaité en préciser les conditions d’accès.

Article 3.1. : Salariés bénéficiaires

Les salariés bénéficiaires de dons de jours de repos sont :

Les salariés ayant la charge une personne handicapée ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité (proche aidant) ;
Les salariés qui assument la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (congé de présence parentale) ;
Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est hospitalisé pour une durée d’au moins un mois et pour lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont nécessaires.  (Hors congé de paternité ou d’accueil de l’enfant en cas d’hospitalisation dans une unité de soins spécialisés). 
Les salariés dont l’enfant ou une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédé ;
Salariés bénéficiaires d’un congé de solidarité familiale.

Les salariés peuvent bénéficier du don de jours de repos, à condition de ne pas déjà percevoir une allocation journalière dans le cas d’un congé pour proche aidant, solidarité familiale ou de présence parentale.

Article 3.2. : Type de jours concernés

Le don de jours de repos peut porter sur tout type de congé, excepté les 4 premières semaines de congés payés.

Ceux-ci peuvent également provenir du Compte Epargne Temps.

Il est à noter que les jours d’événements exceptionnels étant des autorisations d’absence accordées aux salariés pour un événement en particulier, ils ne peuvent faire l’objet d’un don.

Article 3.3. : Maintien de la rémunération

Le salarié bénéficiaire du don de congés conserve le maintien de sa rémunération le temps de son absence, peu importe le montant de la rémunération du donateur.

Son absence est alors considérée comme du temps de travail effectif en ce qui concerne la détermination de ses droits en termes d’ancienneté.

Article 3.4. : Démarches à accomplir

Salarié souhaitant recevoir un don

Le salarié qui souhaite bénéficier de ce dispositif doit se faire connaitre à son employeur.

A contrario, si l’employeur connait l’existence d’une situation éligible, celui-ci exposera au salarié concerné les modalités contenues dans le présent accord.

Afin de vérifier son éligibilité, le salarié devra fournir à son employeur les documents justificatifs nécessaires (cf. article 1.4. du présent accord ou certificat médical détaillé par un médecin en charge de suivre l’enfant de moins de 20 ans dont il assume la charge ou certificat de décès de l’enfant de moins de 25 ans).

Salariés souhaitant faire un don

Le salarié souhaitant faire un don en fait la demande par écrit à son employeur (via un formulaire dédié).

Un congé peut faire l’objet d’un don tout au long de l’année.

Le don est définitif et irrévocable. Il n’ouvre droit à aucune contrepartie.

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à un jour de travail supplémentaire pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires ou du rachat d’un jour de repos pour un salarié au forfait-jours. 

Les jours de repos non acquis ne sauraient faire l’objet d’un don.

Le compteur temps du donateur sera alors réduit des jours concernés par le don.

Article 3.5. : Modalités de mise en œuvre

3.5.1. : Ouverture de l’appel aux dons de congés

Après épuisement total de ses jours de congés acquis* (en dehors les quatre semaines de congés payés dédiées aux périodes de fermeture de l’entreprise), le salarié éligible conformément à l’article 3.1. du présent accord, souhaitant être bénéficiaire d’un appel don de congés doit se faire connaitre auprès du service Ressources Humaines.

Il devra alors justifier de sa situation personnelle par tous moyens en sa possession (justificatifs médicaux).

*congés payés, RCR, CA, RO, JS de nuit, jour de CET

Le service Ressources Humaines conserve la possibilité d’approcher le personnel concerné par une des situations précitées, et non sollicitant afin de lui exposer le présent dispositif. 

Article 3.5.2. : Maintien de l’anonymat des parties intéressées

La Direction assurera le maintien de l’anonymat de la personne bénéficiaire à l’égard du personnel MW France et de l’identité des donateurs à l’égard du bénéficiaire.

Article 3.5.3. : Fonds de solidarité par mutualisation

A l’issue de l’appel au don de congés, les jours donnés intégreront un fonds de solidarité commun. 

Ces jours seront utilisés au bénéfice de la personne concernée tant que de besoin. 

Aux termes de l’événement déclencheur, le solde éventuellement restant sera conservé dans le fonds de solidarité commun au bénéfice de la prochaine personne demandeuse. 

Ces jours ne pourront en aucun cas être rétrocédés aux donneurs.

Article 3.5.4. : Durée de l’appel au don

La campagne d’appel au don organisée par la Direction perdurera pendant un mois calendaire.

Article 3.5.5. : Distribution des jours au salarié concerné

Le salarié concerné pourra user des jours disponibles dans le fonds commun de manière consécutive ou fractionnée. 

Les demandes devront concerner des périodes d’au moins un jour à quinze jours maximum, et seront renouvelables jusqu’à épuisement des jours disponibles, dans la limite du besoin.

Chaque mois, le service Ressources Humaines se réserve la possibilité de demander au salarié de justifier de sa situation personnelle et ce par tous moyens en sa possession.

En cas d’épuisement des jours présents dans le fonds de solidarité, si un besoin d’absence persiste, un nouvel appel au don pourra être de nouveau déclenché pour une même situation.

Lors des périodes de fermeture de l’entreprise, le salarié devra poser en priorité ses congés personnels.

Lorsque la période d’utilisation des jours donnés chevauche une année civile, le salarié devra de nouveau, au 1er Janvier N, prioriser la prise de ses congés personnels*. Les quatre semaines restantes étant réservées aux périodes de fermeture de l’entreprise.


Article 3.5.6. : Mobilisation du solde du fonds de solidarité

Les jours non pris seront conservés dans le fonds de solidarité et attribués à un autre salarié dans le cadre d’un nouvel appel au don.

*congés payés, RCR, CA, RO, JS de nuit, jour de CET

Dans le cadre de la survenance d’une nouvelle situation, le service Ressources Humaines évaluera avec le salarié concerné le nombre de jours nécessaires à son besoin. 

Dans le cas où le solde restant dans le fonds de solidarité est suffisant, la Direction n’ouvrira pas de nouvel appel au don. 

Lorsque le fonds ne contiendra plus que 10 jours, la situation du salarié sera de nouveau évaluée avec le salarié concerné.

A l’issue, un nouvel appel au don pourra être déclenché.


ARTICLE 4 : ABONDEMENT DE L’EMPLOYEUR

L’abondement de l’employeur interviendra à chaque nouvelle situation, en l’absence de solde restant dans le fonds de solidarité. 

Une situation s’entend par la survenance d’un événement nouveau, non lié à une situation connue existante qui aurait déjà fait l’objet d’un appel au don.

Le nombre de jours abondés par l’employeur, consécutivement à un appel au don, sera déterminé de la façon suivante : 

Si le nombre de jours donnés est inférieur à 5 jours, l’employeur abondera un jour
Si le nombre de jours donnés est inférieur à 10 jours, l’employeur abondera 5 jours
Si le nombre de jours donnés est supérieur ou égal à 10 jours, l’employeur abondera 8 jours
Si le nombre de jours donnés est supérieur ou égal à 20 jours, l’employeur abondera 10 jours

Le nombre de jour d’abondement de l’employeur est plafonné à 10 jours par situation. 


ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel MW France. 

ARTICLE 6 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur le 1er Novembre 2020 et prendra fin le 31 Décembre 2021.

En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. 

ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD

Une commission paritaire est créée afin de suivre annuellement les engagements du présent accord.
Son rôle sera de récolter les informations chiffrées et d’analyser le résultat des actions menées.
Elle sera composée du Directeur Général ou d’Usine, du Responsable Ressources Humaines et des délégués syndicaux signataires de cet accord ou leur représentant désigné en cas d’absence, accompagnés de deux personnes de leur choix.

ARTICLE 8 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. 
Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 9 : FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de LAON.

ARTICLE 10 : INFORMATION

La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage et disponible sur le réseau informatique de l’entreprise dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE.

SIGNATAIRES

A Tergnier, en 4 exemplaires originaux
Le 28/10/2020
Pour la Direction

XX				
Directeur Général			



Pour les organisations syndicales

XX			XX
Délégué Syndical C.G.T 			Délégué Syndical C.F.D.T.