ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN HEURES ET EN JOURS


Entre

La Société                                     à Limoges (87), représentée par                      agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose, en sa qualité de Président, et ci-dessus dénommé l’employeur,


Et

Les membres élus de la délégation unique du personnel non mandatés par une organisation syndicale à savoir,                   , membre titulaire Collège ouvriers / employés, 

Préambule :
L’article L2232-21 du code du travail permet aux entreprises dont l’effectif est supérieur à 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise au terme de l’article L2232-21 et L2232-22 du code du travail par le biais du référendum.
L’objet du présent accord est de permettre l’application de cette dérogation en fonction de la population et des conditions essentielles les autorisant, en application des dispositions des articles L3121-53 et suivants, et notamment des articles L3121-63 et suivants du Code du Travail.
Des discussions ont été entreprises sur cette thématique de décompte de temps de travail permettant d’aboutir à un projet commun mis en place par accord. 
Il a en conséquence été convenu et arrêté ce qui suit :

ARTICLE I - FORFAIT ANNUEL EN JOURS SUR L’ANNEE 


I1 Population concernée et Nombre de jours travaillés dans l’année 

I1.1 Salariés concernés
Le présent article et dispositif s’applique aux cadres soumis à une durée du travail qui ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le présent accord s’applique aussi aux salariés pour lesquels, sans être cadres, leur durée de travail n’est pas prédéterminée, disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées; cela vise donc les salariés qui n’apparaissent pas sous le contrôle horaire constant de l’entreprise et qui donc peuvent exercer leurs missions, pour partie au moins, à l’extérieur de l’établissement, des locaux de l’entreprise donc du contrôle de l’employeur. 
Les catégories de salariés concernées sont :
-les ETAM classés du Niveau 1 Echelon 1 Coefficient 150 au Niveau 3 Echelon 3 Coefficient 275,
-les Cadres de la position I Coefficient 300 et plus.
I1.2 Période de référence et Plafond annuel de jours travaillés et jours de repos supplémentaires

La période de référence pour le calcul des jours travaillés est identique à celle des congés payés soit une période de douze mois courant à compter du 1er juin 2020 donc du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par période de référence incluant la journée de solidarité. Le forfait de jours de repos se calcule par différence entre le nombre de jours sur la période, les deux jours de repos hebdomadaires, et le nombre de jours de congés payés et jours fériés chômés.  

Le contrat de travail peut prévoir un forfait Jours de travail réduit eu égard au forfait ci-dessus. Annuellement, les parties peuvent aussi décider du rachat des jours de repos inclus dans la convention de forfait jours et ce, conformément aux dispositions de l’article L 3121-59 du code du travail. 
Les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), réduiront à due proportion le nombre de jours de repos ci-dessus défini. 
Exemple : en cas d’absence maladie de 10 mois sur les 12 mois de la période, le nombre de jours de repos dont aurait bénéficié le salarié s’il n’avait pas été absent sera réduit de 10/12ème.
Les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté conventionnels, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, ...), viendront en déduction du forfait contractuel du salarié concerné.
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.
I1.3 Situations particulières
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de prorata concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour l’année 2020/2021, les parties conviennent pour des raisons de simplification, de démarrer rétroactivement la période au 1er juin 2020, sous réserve de la signature de la convention individuelle de forfait Jours, les jours de repos de la période intégrale pouvant être pris dès lors à échéance du 31 mai 2021.
I1.4 Arrivée en cours de période de référence
En cas d’embauche en cours de période, pour déterminer le nombre de jours de travail devant être réalisé sur la période de référence conventionnelle restant à courir, il conviendra de déterminer sur la base de 251 jours (218 +25cp+8jf) le nombre de jours à travailler JT sur la période donc de la façon suivante : 
nb jours calendaires courant entre la date d’entrée et le 31 mai N+1= Jc
251 x Jc /365 = J
Jours à travailler sur la période = J – jours fériés tombant sur un jour théoriquement ouvré durant la période = JT
          I1.5 Départ en cours de période de référence

En cas de départ en cours de période, et afin de déterminer le nombre de jours devant être travaillés sur la période de référence, il convient de procéder selon le même calcul que ci-dessus, à savoir :
nombre jours calendaires courant entre le 1er juin N et le jour de départ = Jc
251 x Jc /365 = J
Jours à travailler sur la période = J – jours fériés tombant sur un jour théoriquement ouvré durant la période = JT
I2 Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privé
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome du salarié générant son emploi du temps, respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites acceptables et raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

Les parties rappellent que la mise à disposition d’outils s’apparentant à de Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) exige de l’entreprise le respect de la vie personnelle de chaque utilisateur. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion le soir (au plus tard à compter de 20h30), le matin (avant 7h30), les weekends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail (sauf circonstances exceptionnelles). 
Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas à lire et répondre aux courriels, à écouter et répondre aux appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces plages de déconnexion, et leur demandent également de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique hors plages de travail usuelles (en particulier nuit, week-end et congés).
Une disposition contractuelle sera insérée dans les contrats de travail rappelant aux salariés en forfait jours pour lesquels un téléphone mobile, smartphone, ou ordinateur portable a été mis à disposition, les bonnes pratiques à respecter afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (possibilité de refuser l’attribution d’un smartphone, désactivation de la fonctionnalité Outlook en dehors des heures habituelles de travail…).
I3 Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article  du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée  de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article  du code du travail.
Il est préconisé - au regard des particularités du forfait jours - que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours par semaine, le second jour ou deux demi-journées étant pris à l’initiative du salarié selon son organisation propre et ses missions et planifications de travail. 
I4 Organisation des jours de travail
Les salariés concernés organisent de manière parfaitement autonome leur emploi du temps, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de leur projet ; certaines contraintes organisationnelles peuvent exister pour un travail collectif exigeant la présence du salarié un jour à une heure donnée notamment rencontres de clients/prestataires ; réunion collective etc.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. 
Est assimilée à une journée de travail, la présence au travail du salarié avant 12h et après 14h.
Est assimilée à une demi-journée de travail, la présence du salarié au travail soit le matin avant 12h, soit l’après-midi à partir de 14h.
Le salarié informera, préalablement et dans un délai suffisant (8 jours calendaires à minima) son supérieur hiérarchique de la prise de ses jours ou demi- journée de repos. 
I5 Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail
L’entreprise veillera à prendre toutes dispositions afin que la charge de travail, le temps de travail effectif, les jours travaillés et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elle s’assurera du bon respect des temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire. 

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle n’ont pour objectifs que de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
I6 Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, ou le dirigeant, assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié et les moyens dont il dispose.
Ce suivi donne lieu à des entretiens périodiques, notamment lorsqu’il est constaté par le supérieur hiérarchique que l’emploi du temps du salarié laisse apparaître une charge de travail importante ; la périodicité pourrait être tous les trimestres.
   
   I7 Entretien annuel
Chaque année, un entretien formel doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec le dernier des entretiens trimestriels - doivent être abordés avec le salarié, au-delà de la synthèse des entretiens trimestriels et des mesures correctives prises lors de ces derniers :
-  sa charge de travail,
-  l'amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
-  la répartition dans le temps de son travail,
-  l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des éventuels déplacements professionnels,
-  l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
-  sa rémunération,
-  les incidences des technologies de communication (Smartphone,),
-  le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés
-  les mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.

I8 Contrôles du nombre de jours de travail
Le forfait jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise (formulaire papier, déclaration sur un intranet ou d’une manière générale sur tout support pouvant remplir cette fonction). Le support permettra au salarié d’indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail. Les entretiens trimestriels et annuels seront aussi des espaces temps consacrés à évoquer ces difficultés.
I9 Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle
Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en oeuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation du temps de travail, le salarié doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour se faire, le salarié utilisera le support visé à l'article précédent. 

En cas d'information de ce type par un salarié en forfait jours, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable de travail.
En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec le Président.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourront également déclencher un rendez-vous avec le salarié.


I10 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée, du fait d’un décompte en jours.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition existante, ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
Concernant le droit des représentants du personnel des salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, en précisant ce nombre.
I11 Caractéristiques de la convention individuelle de forfait
Le forfait annuel en jours nécessite l’existence et la conclusion d’une mention dans le contrat de travail ou par avenant audit contrat. 
Ce contrat/avenant fixera éventuellement le nombre de jours de repos rachetés ainsi que le taux de majoration salariale à appliquer.
Qu’il s’agisse du contrat ou d’un avenant, le contrat indique le nombre de jours travaillés par année civile et renvoi aux dispositions du présent accord en ce qui concerne les modalités d’application du forfait.

ARTICLE II - DUREE -REVISION 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Les articles révisés donnent lieu à des avenants.






ARTICLE III - FORMALITES 


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail :

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant le jour du référendum.


                                                                         Fait à Limoges, le 19 octobre 2020
                                                                                                  En 4 exemplaires



	Pour le Personnel                                                                   Pour la Société