ACCORD TELETRAVAIL – CIBTP Nord Ouest

Entre :

Congés Intempéries BTP, Caisse du Nord-Ouest, association déclarée, dont le siège social est sis 58, allée du Québec - 76237 Bois-Guillaume, représentée par XX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilitée pour la signature des présentes,

Ci-après dénommée la « Caisse »,
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

La CFDT, représentée par , en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à l’effet des présentes ;

La CFE-CGC, représentée par, en sa qualité de déléguée syndicale, dûment mandatée à l’effet des présentes ;

Ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »
D’autre part, 

Ci-après dénommées ensemble, les « Parties ». 

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail. 

Préambule    

Le présent accord s’inscrit dans une volonté de mettre en place le télétravail émanant tant de la Direction que des collaborateurs. 

La Caisse, lors de la première crise sanitaire de mars 2020 liée à la propagation de la Covid-19, a expérimenté une forme de télétravail « forcé » en application de l’article L. 1222-11 du code du Travail qui dispose que : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Suite à cette première expérience, la Direction Générale a proposé aux Organisations Syndicales d’ouvrir des négociations sur la mise en place d’un accord sur le télétravail « choisi ».

Les Organisations Syndicales ont souhaité sonder les collaborateurs sur la mise en place d’un télétravail régulier : 
-	86 % des collaborateurs ont répondu à ce sondage, et 
-	85 % des sondés étaient favorables à la mise en œuvre d’un accord.

L’expérimentation réalisée et le retour positif du sondage mené ont amené les Parties à ouvrir des discussions afin de mettre en place et encadrer le télétravail régulier au sein de la Caisse. 


Lors des premières réunions de négociation, les Parties se sont entendues sur les principes même de la mise en place du télétravail au sein de la Caisse. Le télétravail est un mode d’organisation du travail : 
il n’est ni une obligation, ni un droit. ;  
il n’est pas une faveur ni une sanction ; 
il n’est pas une forme novatrice du travail à temps partiel ni une astreinte discrète.

A l’issue de trois réunions tenues les 22/10/2020, 18/11/2020 et 29/01/2021, les Parties ont convenu : 
d’encadrer les conditions d’exercice du télétravail pour sécuriser le dispositif tant du point de vue de la Caisse que des collaborateurs ; 
que le dispositif à négocier devait s’accompagner d’une période de test d’un an pour appréhender au mieux les intérêts de chacun et évaluer l’efficacité du dispositif dans son ensemble ; 
de leur ambition de conclure un accord simple, souple et sécurisé.

Les Parties s’accordent sur l’importance de préserver un lien social fort entre tous les collaborateurs quel que soit le mode d’organisation du travail choisi. L’esprit d’équipe, la motivation et la dynamique de groupe sont des valeurs auxquelles la Caisse est très attachée.

C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent accord. 

CHAPITRE I – Principes généraux 

Article 1.1 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la Caisse, en contrat à durée indéterminée ou déterminée travaillant à temps plein ou à temps partiel d’une durée supérieure ou égale à 80 % du temps de travail, sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord. 



Article 1.2 – Définition du télétravail et du télétravailleur

Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du Code du Travail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace de pandémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de la Caisse et garantir la protection des collaborateurs. 

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Est considéré comme télétravailleur tout collaborateur dont le contrat de travail prévoit, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du collaborateur, dans les conditions définies ci-après.

Il est rappelé que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, etc.).

Article 1.3 – Principe du volontariat

En dehors de toutes circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, le télétravail revêt un caractère doublement volontaire : volontariat du collaborateur et volontariat de l’employeur. 

Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique du collaborateur ou le Service Ressources Humaines refuserait d’accéder à la demande de recours au télétravail formulée et que la demande du collaborateur satisfait à l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord, le responsable hiérarchique ou le Service Ressources Humaines doit motiver son refus. 

Lorsque la demande de recours au télétravail formulée ne satisfait pas à l’ensemble des conditions d’éligibilité prévues au chapitre 2 du présent accord, le responsable hiérarchique du collaborateur ou le Service Ressources Humaines, qui refuserait d’accéder à la demande, doit préciser simplement les raisons du refus d’accéder à la demande, à savoir les raisons pour lesquelles la demande ne satisfait pas aux conditions d’éligibilité. 

Le refus du collaborateur d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de sanction ou de rupture du contrat de travail. 

Article 1.4 – Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Les Parties rappellent que l’employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur en télétravail. 

A cet effet, les plages horaires durant lesquelles le collaborateur est joignable sont définies à l’article 5.2 du présent accord.


Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion dans les conditions définies par l’accord Temps de travail du (…) 2017. Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées à l’article 5.2 du présent accord, le collaborateur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. 

Il est, en outre rappelé que : 
Les cadres en forfait jours s’engagent à limiter l’envoi de messages professionnels du lundi au vendredi entre 20h et 7h30. Ils ne pourront, de ce fait, être sanctionnés pour ne pas avoir répondu à un courriel reçu entre 20h et 7h30 du lundi au vendredi, sauf contexte d’urgence que le collaborateur ne peut ignorer ; 
afin de préserver les temps de repos (congés payés, jours de repos ou de RTT), chaque collaborateur est invité à installer un message d’absence avec les coordonnées d’un collègue joignable sur ces périodes ; 
chaque collaborateur est invité à laisser ses outils de travail à usage professionnel dans les locaux de la Caisse pendant les temps de congés ou de repos.

Les Parties rappellent, en effet, leur attachement au télétravail, comme modalité d’organisation du travail, à la fois levier d’efficacité professionnelle et source d’équilibre des temps de vie et de bien-être au travail.

Article 1.5 – Egalité de traitement 

Le passage au télétravail, en tant que tel, parce qu’il modifie uniquement la manière dont le travail est effectué, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.

Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie, au titre de l’égalité de traitement, des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux dont bénéficient les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caisse, notamment pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels (suivi de sa charge, temps de travail, évaluation de ses résultats, évolution de sa rémunération et de sa carrière, accès à la formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, participation aux élections professionnelles, représentation du personnel, etc.).

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de la Caisse.





CHAPITRE II – Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 

Article 2.1 – Conditions tenant au poste de travail

Compte tenu des impératifs de sécurité des données, notamment informatiques, seuls sont accessibles au télétravail régulier les postes dont l’exercice des missions en dehors des locaux de la Caisse n’est pas susceptible de porter atteinte à la sécurité des données ou des processus opérationnels.

L’analyse de la compatibilité du poste au télétravail a été menée par les responsables de services ainsi que par la Direction des systèmes d’informations, le Responsable du contrôle interne et le Référent informatique et libertés en prenant en compte :
Les contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, équipements)
Les impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées
Le niveau de criticité des opérations et des données utilisées
La nécessité d’une présence sur site 
La faisabilité d’une réalisation des tâches à distance

Cette analyse Métier au sens large conditionne le caractère éligible ou non de certains postes ou de certaines activités dans le poste. Ces analyses pourront faire l’objet de présentations lors de la commission trimestrielle de suivi prévue à l’article 7.1.

Article 2.2 – Conditions tenant au collaborateur

•	Conditions tenant à l’ancienneté du collaborateur 

Pour les nouveaux embauchés, une ancienneté de 18 mois est requise pour accéder au dispositif de télétravail. Toutefois cette durée pourra être réduite à 12 mois, sur demande de l’intéressé après avis du responsable de service et accord du Directeur des Ressources Humaines.

Pour les collaborateurs exerçant une mobilité fonctionnelle le dispositif sera possible après une période d’adaptation - dans le service ou la fonction - d’une année. Cette durée pourra être réduite à 6 mois sur demande de l’intéressé après avis du responsable de service et accord du Directeur des Ressources Humaines.

Il s’agit pour ces collaborateurs d’assurer une bonne intégration préalable ainsi qu’une instauration réelle de la relation de travail, d’acquérir une bonne appréhension du poste de travail, une bonne connaissance de la Caisse, de son environnement et du poste concerné ainsi qu’une montée en compétence.

•	Conditions tenant à l’autonomie du collaborateur 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur d’exercer de manière autonome une activité professionnelle pouvant être réalisée à distance. 

L’éligibilité requiert les conditions cumulatives suivantes :
Le poste occupé par le collaborateur doit être compatible avec cette organisation du travail : 
La présence sur site n’est pas requise pour l’exécution de toute ou majeure partie de son activité. Le télétravail exclut de fait le travail nomade (notamment adapté aux collaborateurs ayant une activité qui s’exerce par nature sur différents lieux de travail). On peut citer notamment les contrôleurs-conseils agréés ;

L’organisation collective du travail de l’équipe est compatible avec un mode d’organisation du travail en télétravail ; 

L’activité peut être suivie à distance par le responsable de service ou le supérieur hiérarchique ; 

Le collaborateur doit détenir des aptitudes individuelles d’organisation, des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail. 


De ce fait, les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif du télétravail, car leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail,

Ces conditions seront appréciées grâce au diagnostic partagé rempli par le collaborateur et par le N+1 du collaborateur. En cas de désaccord, la situation sera remontée au DRH par le collaborateur ou le responsable de service.

 
Article 2.3 – Situations particulières 

Le recours au télétravail pourra être envisagé pour veiller au maintien dans l’emploi : 
Des collaborateurs en situation de handicap ;
Des collaborateurs pour lesquels une demande d’aménagement de poste est formulée par les services de santé au travail eu égard à leur état de santé ; 


Il est expressément indiqué que, pour ces collaborateurs, le recours au télétravail pourra faire l’objet de modalités spécifiques et dérogatoires au présent accord, convenues avec le collaborateur, le responsable de service et les Ressources Humaines. 

Les demandes de recours au télétravail formulées par des travailleurs handicapés rencontrant des difficultés pour se déplacer seront notamment étudiées en priorité. 



CHAPITRE III – Mise en place du télétravail régulier 

Article 3.1 – Demande de passage en télétravail 

Le passage en télétravail exige le respect d’une procédure commune et concertée. 

Pour chaque demande, un formulaire de diagnostic partagé et de demande de passage en télétravail régulier et flexible devra être complété. Il a pour objet d’objectiver l’éligibilité d’un collaborateur au télétravail en adéquation avec les principes et conditions définis dans le présent accord.

Tout collaborateur souhaitant s’inscrire dans le processus du télétravail devra respecter la procédure suivante :

Après avoir échangé avec son responsable de service ou son Directeur de son souhait de recourir au télétravail, le collaborateur volontaire remplit sa partie du diagnostic partagé ; 

Il formalise par mail sa demande de télétravail auprès de son responsable de service ou de son Directeur en mettant en copie le DRH. Il y joint le formulaire de diagnostic partagé et de demande de passage en télétravail régulier et flexible (faisant état notamment du choix du jour effectué en télétravail), ainsi que la déclaration sur l’honneur (attestant qu’il dispose des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau des installations électriques de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent) et l’attestation d’assurance multirisques habitation (précisant la prise en compte du télétravail au domicile) ;

Dans les 21 jours ouvrables suivant la demande, le responsable de service ou le Directeur reçoit le collaborateur et remplit sa partie du diagnostic ;

Le responsable de service ou le Directeur rend un avis dans les 10 jours ouvrables suivant l’échange et transmet au DRH ;

Le DRH vérifie le diagnostic et les pièces justificatives dans un délai de 10 jours ouvrables et transmet au DSI pour avis au regard notamment des contraintes informatiques ;

Le DSI rend son avis sous un délai de 21 jours ouvrables et transmet au DRH qui informe le responsable et le collaborateur et qui signent le formulaire de diagnostic partagé et de demande de passage en télétravail régulier et flexible ayant valeur d’engagement du télétravail ; 

Après la formation du collaborateur, le télétravail peut commencer dans le respect de l’accord.

Si, au cours de la procédure, un avis négatif est rendu rendant impossible pour le collaborateur l’accès au télétravail, des explications seront données par le responsable de service. Le responsable de service et le collaborateur pourront solliciter le DRH dans ce cadre, le cas échéant.

Article 3.2 – Adaptation, suspension et réversibilité du télétravail

a)	Période d’adaptation

Lors du passage en télétravail régulier, une période d’adaptation de 3 mois, éventuellement renouvelable une fois à la demande de l’une des Parties, sera aménagée. 

Pour l’employeur, cette période doit permettre de vérifier si le collaborateur dispose des capacités requises (aptitudes personnelles et professionnelles) pour cette forme d’organisation et si son absence dans les locaux de la Caisse ne perturbe pas le fonctionnement interne. 

Pour le collaborateur, cette période permet de vérifier sa bonne adaptation et si l'activité en télétravail lui convient. 

Au cours de cette période, le collaborateur ou le responsable de service pourra mettre fin unilatéralement, par LRAR ou par courrier électronique avec AR, à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 10 jours ouvrés. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail au cours de cette période, le collaborateur retrouvera son poste dans les locaux de la Caisse, avec une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage en télétravail.

b)	Suspension du télétravail 

Le télétravail peut être suspendu : 
-	pour des raisons tenant à la vie personnelle du collaborateur. Le collaborateur peut ainsi être confronté à des obligations de nature à empêcher de manière temporaire et exceptionnelle la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer, en conséquence, la suspension temporaire de la situation de télétravail à son initiative,
-	de manière provisoire et ponctuelle à l’initiative du responsable de service, notamment pour des raisons tenant à la Caisse qui aurait des impératifs opérationnels rendant indispensable la présence du collaborateur sur site.

Dans tous les cas, le collaborateur ou le responsable de service informe et motive, par tout moyen permettant d’y conférer date certaine, l’autre partie de la suspension temporaire du télétravail en mettant en copie le DRH et en indiquant la durée prévisible de suspension avec une durée maximum de 3 mois. L’information de la suspension parvient au DRH au moins 5 jours ouvrés avant la suspension effective.

A l’issue de la période de suspension, le télétravail reprend ou il cesse. Dans ce cas, le responsable de service informe le DRH. 

Cette période de suspension ne concerne pas les périodes d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service. 

Il est précisé que tout changement de fonction ou de service d’un collaborateur en télétravail donnera lieu à un réexamen des conditions d’éligibilité et pourra emporter suspension de l’organisation du travail en télétravail. Le collaborateur en est informé par tout moyen permettant d’y conférer date certaine. 

Le cas échéant, et sous réserve de compatibilité avec le nouveau poste occupé ou le nouveau service rejoint, le collaborateur pourra demander à ce qu’il soit mis fin à la période de suspension dans les mêmes conditions que celles prévues pour une demande initiale telles que définies à l’article 3.1 du présent accord. 

Le responsable de service formule son acceptation ou son refus dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 3.1 du présent accord. Le refus du Manager emporte réversibilité du télétravail. 

c)	Réversibilité du télétravail 

En dehors de la période d’adaptation visée ci-dessus, chacune des deux Parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du collaborateur à une exécution de son contrat de travail sans télétravail.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel éventuellement confié au collaborateur pour les besoins du télétravail retourne de plein droit à l’employeur.

Le collaborateur a la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment s’il le souhaite, par l’intermédiaire d’un email adressé à son responsable de service et aux Ressources Humaines, moyennant un délai de prévenance d’un mois.  

Dans ce cas, et sauf impossibilité dûment justifiée, le collaborateur effectue de nouveau son activité intégralement dans les locaux de la Caisse. Le collaborateur n’a pas à justifier de sa décision.

L’employeur a également la possibilité de mettre fin au télétravail à tout moment, après une décision écrite et motivée adressée au collaborateur, et copie à son responsable, par email, notamment par une réorganisation de la Caisse, une réorganisation du service d’appartenance du collaborateur, un changement de poste, si les critères d’éligibilité ne sont plus réunis, ou encore si le télétravail ne permet pas la bonne exécution du travail du collaborateur ou si les performances constatées du collaborateur ne donnent pas satisfaction, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Dans les cas de rupture du contrat de travail, qu'il s'agisse d'un départ volontaire du collaborateur dans le cadre d'une démission, ou qu'il soit lié à un licenciement, il sera mis fin au télétravail dès le début de la période du préavis.

CHAPITRE IV – Modalités d’organisation du télétravail régulier

Article  4.1 – Lieu d’exécution du télétravail, sécurité et environnement de travail et assurance multirisque habitation

Le télétravail s’exercera exclusivement à la résidence principale du collaborateur tel qu’il a été déclaré à la Direction des Ressources Humaines sur le territoire métropolitain.

Le collaborateur informera systématiquement la Caisse en cas de changement de domicile. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de la Caisse, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au chapitre 3.

Le collaborateur dédie un espace à son domicile pour l’exercice du télétravail. 

Le collaborateur doit s’assurer que cet espace lui permet d’assumer ses responsabilités professionnelles de la même façon que s’il travaillait depuis les locaux de la Caisse, et de consacrer tout son temps ainsi que toute son attention à ses activités professionnelles.

Le lieu de télétravail doit être un environnement sécurisé, propice au travail, notamment en termes de quiétude, d’isolation, de sécurité des installations électriques et d’ergonomie.

Ce lieu devra:
Disposer d’une connexion internet haut débit et stable par un fournisseur d’accès compatible avec les systèmes informatiques de la Caisse ou une connexion 4G au moins, condition indispensable à la réalisation du télétravail, 
Constituer un espace de travail adapté pour travailler et pour assurer la confidentialité des échanges téléphoniques et/ou des documents partagés,
Disposer d’installations électriques aux normes,
Etre un lieu privé à usage d’habitation, disposant d’une multirisque habitation précisant la prise en compte du télétravail au domicile.

L’adéquation du domicile avec ce mode d’organisation de travail est une condition essentielle et préalable au recours au télétravail. 

En conséquence, afin de pouvoir s’engager dans un mode d’organisation du travail en télétravail, les trois premières conditions feront l’objet d’une déclaration sur l’honneur du collaborateur, attestant notamment qu’il dispose des conditions matérielles permettant de travailler en toute sécurité et compatibles avec le télétravail, tant au niveau des installations électriques de son domicile que de la posture que ses installations lui garantissent.

L’attestation sur l’honneur doit être transmise à l’occasion de la demande de bénéfice d’une organisation de travail en télétravail et, le cas échéant, au moment de chaque renouvellement de télétravail ainsi qu’en cas de changement éventuel de domicile. Elle sera annexée au diagnostic partagé visé ci-dessus de même que les trois conditions rappelées ci-avant seront notées au diagnostic partagé. 

L’existence préalable d’un espace permettant le télétravail au domicile du collaborateur étant une condition primordiale, la Caisse n’assumera pas les coûts liés à la configuration de cette espace tels que les coûts de réaménagement, d’éclairage ou ceux liés à l’achat de meubles, ni les coûts de réparation ou de modification de l’espace de travail à domicile.

Le collaborateur maintiendra cet espace de travail en bon état, exempt de risques et de dangers pour lui-même et le matériel.

Le collaborateur prendra toutes les précautions nécessaires pour assurer la sécurité des informations de la Caisse dans son espace de travail et pour empêcher tout accès non autorisé aux systèmes et éventuels équipements de la Caisse aux personnes extérieures à la Caisse.

La quatrième condition liée à l’assurance multirisque habitation, précisant la prise en compte du télétravail au domicile, sera vérifiée grâce à une attestation de la compagnie d’assurance du collaborateur remise avec le diagnostic partagé.

En effet, préalablement à son passage en télétravail, le collaborateur doit déclarer sa situation auprès de son assurance habitation afin que les spécificités d’exécution de son travail à domicile puissent être prises en compte et couvertes par son contrat d’assurance. Le collaborateur informe en particulier son assurance habitation de l’exécution d’une activité professionnelle, même ponctuelle, au sein de son domicile, avec du matériel appartenant à son employeur. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 

Le justificatif d’assurance doit être renouvelé annuellement ainsi qu’en cas de changement éventuel de domicile ou d’assurance.  

De son côté, la Caisse s’assure de l’extension de sa responsabilité civile aux activités exercées à domicile par ses collaborateurs et de l’assurance des outils informatiques mis à la disposition du collaborateur pour leur utilisation en dehors des locaux de la Caisse.

Article 4.2 – Jours d’exercice du télétravail

Le télétravail est limité, pendant la période de test, à 1 jour par semaine. Il s’effectue par journée entière. Il sera positionné le mardi, le mercredi ou le jeudi.

Si une absence est concomitante à une journée initialement prévue en télétravail, il n’y aura pas de report de la journée prévue. De manière générale, les journées de télétravail programmées et non exercées pour quelque raison que ce soit (ex. : coïncidence avec des congés, des arrêts maladie, des jours fériés, des formations ou des déplacements professionnels ou nécessité d’être sur un site un jour habituellement télétravaillé) ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur reste tenu de se rendre dans les locaux de la Caisse en cas de demande expresse de son responsable de service ou de sa Direction pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service.

Chaque responsable de service déterminera un planning d’activité avec l’organisation du service sur site et en télétravail. Ce planning permettra d’assurer une continuité du service telle que la qualité de service soit maintenue.

La situation d’un collaborateur à temps partiel dont le jour non travaillé est, par exemple, le mercredi et qui souhaiterait le retour à un temps plein pour prendre un jour de télétravail le mercredi sera envisagée après une période d’un an à temps complet.

CHAPITRE V – Règles générales et fonctionnement du télétravail régulier

Article 5.1 - Durée et charge de travail

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à la Caisse. Le télétravail ne modifie pas les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail, l’amplitude de travail et sa charge de travail. Le télétravail ne doit pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires. Les objectifs et missions ne peuvent être revus ni à la hausse ni à la baisse en situation de télétravail.

Ainsi, les horaires ou les journées de travail du collaborateur sont établis sur des bases identiques à celles d’un travail accompli dans les locaux de la Caisse.

L’activité demandée aux collaborateurs en situation de télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de la Caisse. 

Le collaborateur continuera à appliquer l’accord sur le temps de travail de 18/12/2017. 

Le collaborateur badgera dans l’outil de gestion du temps de la même manière que lorsqu’il est sur site, en précisant qu’il est en télétravail.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation, le collaborateur en situation de télétravail et son responsable de service aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail.

Article 5.2 – Plages horaires de disponibilité 

Afin de préserver leur vie privée, les collaborateurs en télétravail doivent prévoir les plages horaires pendant lesquelles ils seront présents à leur poste de travail à domicile et pendant lesquels il sera possible de les contacter.

Pendant les jours de télétravail, le collaborateur et la Caisse s’engagent à respecter les plages fixes de disponibilité suivantes :
-	Le matin : de 9h00 à 11h45
-	L’après-midi : de 13h45 à 16H30

Pendant ces plages fixes de disponibilité, le collaborateur devra être impérativement joignable. Il s’engage, par conséquent, à être joignable (par téléphone, par messagerie instantanée et par courrier électronique) par son responsable de service ou par tout autre supérieur hiérarchique, par ses collègues, ses clients ou d’autres personnes et ce en tant que de besoin en fonction de ses responsabilités professionnelles. 

En cas d’urgence, le collaborateur s’engage à être en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de la Caisse.

Aucune activité extra-professionnelle de quelque nature que ce soit ne saurait être exercée pendant le temps de travail.

Article 5.3 – Sensibilisation, accompagnement des responsables de services et formation

Des actions de sensibilisation et de formation seront mises en œuvre et traiteront des thématiques suivantes :
Modalités pratiques d’accompagnement et bonnes pratiques ergonomiques du télétravail,
Modes d’interaction à distance entre le collaborateur, le responsable et son équipe avec le maintien de temps collectifs pour préserver l’esprit de cohésion d’équipe,
Bonnes pratiques sur l’utilisation des outils et la préservation des données,
Utilisation raisonnable des outils numériques.

Article 5.4 – Santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables en situation de télétravail et l’employeur doit veiller à leur strict respect.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le collaborateur informera – dans les meilleurs délais – la DRH et en justifiera dans les 48 heures.

Dans les mêmes conditions que pour le travail effectué sur site, les collaborateurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu au collaborateur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages indiquées sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de la Caisse pendant le temps de travail, rappel étant fait que la Caisse demeure libre de formuler toute réserve sur le caractère professionnel de l’accident.

Dans ce cas, le collaborateur doit informer son responsable de service de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

La réglementation du travail sur écran s’applique aux collaborateurs en télétravail. Les collaborateurs en situation de télétravail sont ainsi soumis à une surveillance médicale spéciale et doivent répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites devant les services de santé au travail. Il leur est demandé, par conséquent, d’indiquer, lors de leurs visites médicales, leur situation de télétravailleurs aux services de santé au travail.

En tout état de cause, la Caisse fournira aux services de santé au travail dont elle relève la liste des collaborateurs en situation de télétravail. 

Plus globalement, les éventuels risques associés à la pratique du télétravail sont pris en compte dans l'élaboration du Document Unique d’Évaluation des Risques.

Article 5.5 – Mise à disposition du matériel informatique et coûts liés au télétravail

La Caisse fournit à chaque collaborateur en situation de télétravail : 

Un client léger wifi ;
Un écran complémentaire avec haut-parleur intégré ;
Une webcam réservée à l’utilisation de la solution de télécommunication unifiée 


L’exercice des fonctions au sein du domicile doit exclusivement être réalisé avec le matériel informatique mis à disposition du collaborateur par la Caisse. 

L'accès au domicile du collaborateur est par principe interdit. 

En cas de panne ou du dysfonctionnement du réseau internet, il sera demandé au collaborateur d’y remédier immédiatement par ses propres moyens. Si la panne ou le dysfonctionnement rend impossible la poursuite de l’activité à domicile, le collaborateur exécutera ses tâches sur son lieu habituel de travail, jusqu’à résolution de la panne ou du dysfonctionnement.

Il appartient au collaborateur concerné de transporter entre son domicile et le site de la Caisse le matériel informatique mis à sa disposition en veillant à ce qu’il ne soit pas endommagé. 

De manière générale, le collaborateur en télétravail est responsable des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. En cas de panne et/ou de dysfonctionnement des équipements mis à sa disposition, il doit en aviser immédiatement la Caisse.

La Caisse prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à disposition des collaborateurs en télétravail.  

Le matériel mis à disposition du collaborateur en situation de télétravail demeure la propriété exclusive de la Caisse et doit être utilisé dans le respect de la charte Informatique.

Le matériel ne peut être utilisé qu’à des fins professionnelles, à l’exclusion de toute utilisation personnelle. Il est précisé que l’utilisation du matériel n’est pas autorisée pendant les périodes de suspension du contrat de travail qu’ils résultent d’une maladie, d’une prise de congés payés ou de toute autre cause.

En cas de suspension ou d‘interruption du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition sur simple demande, ledit matériel restant la propriété de la Caisse. 

En raison du préjudice que pourrait causer pour la Caisse la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible, après mise en demeure, d'être sanctionné et de ne plus être autorisé à effectuer du télétravail.

Enfin, il est précisé qu’il ne sera pas procédé à une prise en charge d’autres coûts, ni au versement d’indemnités ou primes, dans la mesure où le télétravail est mis en place sur une base de volontariat du collaborateur et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de la Caisse. 

Article 5.6 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Chapitre VI – Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières 

Le télétravail occasionnel visé par le présent article s’entend comme l'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué, de manière occasionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure, par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail occasionnel répond à des circonstances particulières constituées par des évènements soudains et/ou imprévus, notamment lorsque le collaborateur rencontre des impondérables rendant difficile son déplacement vers son lieu de travail (aléas climatiques, blocages/difficultés massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules, raisons familiales impérieuses). 

Le télétravail occasionnel apparaît alors comme une solution ponctuelle, permettant au collaborateur et à la Caisse de poursuivre l’exécution de la prestation de travail malgré les difficultés rencontrées pour se rendre sur le lieu de travail. 

Le recours au télétravail occasionnel doit être justifié et rester ponctuel, il ne peut être pris que par journée entière. En conséquence, il pourra être accordé jusqu’à 5 jours de télétravail occasionnel par an, pour une période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre, après accord du supérieur hiérarchique. Le nombre de jours pour la première période sera proratisé.

Le télétravail occasionnel n’est ouvert qu’aux collaborateurs occupant les postes compatibles à une telle modalité d’organisation de travail conformément aux conditions prévues au chapitre 2 du présent accord. 

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande par mail auprès de son responsable de service (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail) – en mettant en copie le service RH pour suivi – au moins 24 heures à l’avance. Le responsable de service fera ses meilleurs efforts pour répondre positivement ou négativement dans les plus brefs délais. 

L’autorisation est donnée pour une journée et n’est pas tacitement renouvelable.

Chapitre VII – Télétravail lors de circonstances exceptionnelles

Conformément aux dispositions légales applicables, en cas de circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un simple aménagement de poste rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Les circonstances exceptionnelles s’entendent notamment en cas de menace d'épidémie, en cas de force majeure ou en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, nécessitant une forme d’aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Le cas échéant, et compte-tenu du caractère exceptionnel de cette modalité, tous les types de contrats (CDI, alternants, stagiaires, etc.) peuvent être concernés. 

Conformément à la réglementation, s’agissant d’une décision de l’employeur pour assurer la sécurité des salariés, le consentement du collaborateur n’est pas exigé.

Chapitre VIII – Dispositions finales

Article 8.1 – Commission de suivi et d’interprétation 

Une commission de suivi est désignée au sein de la Caisse afin de suivre l'évolution de la mise en place des dispositions du présent accord.

Un premier bilan de suivi de la mise en place du télétravail généralisé sera établi au terme des 2 premiers mois d’application du présent accord, et ensuite de manière bimestrielle pendant un an. 

Ce bilan est essentiel pour établir une synthèse des résultats de la mise en œuvre, tant sur les aspects positifs que sur les freins et difficultés inhérents au sujet, ou consécutifs à sa mise en place.

Cette commission sera composée d’un représentant désigné de chaque organisation syndicale signataire, ainsi que d'un représentant de la Direction. Elle pourra être complétée, en tant que besoin, par un membre de l’équipe informatique ou par le RIL. Celle-ci aura également pour objectif de faire une première évaluation (quantitative et qualitative) sur l’usage de ce dispositif et ce qui en résulte. 

Seront notamment suivis les indicateurs suivants (étant précisé que cette liste n’est pas exhaustive) : 
-	Nombre de télétravailleurs par genre, par catégorie socio-professionnelle et par établissement ;
-	Nombre de refus du télétravail ;
-	Télétravail total : nombre de collaborateurs concernés, motifs principaux ; 
-	Nombre total de jours télétravaillés ;
-	Nombre de demandes de réversibilité et origine ;
-	Conditions globales d’exercice du télétravail ;
-	Difficultés d’adaptation rencontrées par les collaborateurs et les responsables, réponses apportées à ces difficultés ; 
-	Nature et nombre de sessions de formation/sensibilisation réalisées.

La commission de suivi sera également chargée de veiller à la bonne application de cet accord, de répondre aux interrogations éventuelles en matière d’interprétation de l’accord.

A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi, un rapport sera transmis pour information au CSE.

Article 8.2 – Durée de l’accord – Révision 

Le présent accord est expérimental. Pour cette raison, il est conclu pour une durée déterminée d’un an du 28 septembre 2021 au 28 septembre 2022. 

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Les Parties conviennent, toutefois, de se réunir dans les trois mois précédant l’échéance du terme dudit accord en vue d’envisager la signature d’un accord à durée indéterminée dans l’hypothèse d’une réussite et d’une pleine satisfaction de cette phase test. 

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les Parties signataires.

La demande de révision peut porter sur tout ou partie du présent accord et doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitutions. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de deux mois à compter de la réception de cette demande. 

Toute modification de l’accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que l’accord.

Article 8.3 – Notification et dépôt 

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5 et suivants et D. 2231-1 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Un exemplaire sera, en outre, déposé au secrétariat Greffe du conseil des prud’hommes.

En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie et un exemplaire sera notifié à chaque organisation syndicale disposant, au sein de la Caisse, d’une section syndicale. 

Conformément à la loi n° 2016-1088 du 08 août 2016 et au décret n° 2017-252 du 03 mai 2017, cet accord sera publié sur une base de données numérique, dans une version « anonymisée », c’est-à-dire purgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires.

Enfin, le présent accord sera tenu à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de la Caisse.

 Fait à Bois-Guillaume, le 28 septembre 2021, en 4 exemplaires

Pour Congés Intempéries BTP, Caisse du Nord-Ouest