L’association « La Maison de l’Aide à la Vie » ; association de Loi du 1er juillet 1901 à but non lucratif, dont le siège est situé au sein de la Résidence Jean Menu, appartement 16, au 371 rue du Kiosque 59500 DOUAI ; représentée par………….., en sa qualité de Directeur du Pôle EHPAD, sur délégation expresse de…………….., Président ;
D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de l’association, représentées par le délégué syndical : 
……………., délégué syndical de la CFDT pour l’Association « La Maison de l’Aide à la Vie » ;
D’autre part.

Il a été conclu ce qui suit :


Préambule

L’association souhaite favoriser l’égalité professionnelle entre ses salariés et améliorer la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, les obligations légales en matière d’égalité professionnelle ont été renforcées par la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites. Le décret publié en juillet 2011 renforcé par le décret du 19 décembre 2012 prévoit notamment pour les entreprises de plus de 50 salariés l’obligation d’être couvert par un accord sur l’égalité professionnelle ou à défaut de disposer d’un plan d’actions. Cet accord porte sur les objectifs d’égalité professionnelle ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre et doit porter à minima sur 3 objectifs de progression tirés des domaines énumérés à l’article 4 ci-dessous, dont la rémunération.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 



Le présent accord porte également sur les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

En application avec la loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 sur l’orientation des mobilités pour les déplacements domicile-travail, cette thématique a été intégrée aux négociations annuelles obligatoires de 2020. Néanmoins, n’ayant eu aucune proposition de la part des organisations syndicales représentatives, l’association rappelle dans ce présent accord son engagement à respecter la réglementation déjà en vigueur à ce sujet.

Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :
Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 115 salariés, dans 3 domaines d’action ;
Droit à la déconnexion ;
Lutte contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ;
Orientation des mobilités.

Article 2 – Champ d’application de l’accord 
Cet accord concerne les établissements de l’association « La Maison de l’Aide à la Vie » suivants : l’EHPAD Jean Menu, l’EHPAD Les Logis Douaisiens, et le siège de l’association. 

Article 3 – diagnostic partage 
L’association « Maison de l’Aide à la Vie » compte 115 salariés.
Pour l’année 2021, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES font apparaitre les caractéristiques suivantes :
Majorité de femmes dans les effectifs : 90% de femmes. Le personnel féminin est majoritaire quel que soit le niveau dans l’entreprise ;
Concernant l’index Egalité F/H, il est incalculable du fait d’une minorité d’hommes. Cependant 1 indicateur a pu faire l’objet d’une analyse comme suit : 
Nombre d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations  10 points/10, 4 hommes sont représentés.

Concernant l’accès à la formation, l’objectif pour 2021 était de 100% de salariés ayant eu accès à une formation depuis 6 ans. Cet objectif a été atteint et même au-delà puisque l’ensemble du personnel a reçu une formation cette année. 
Concernant le temps partiel, nous constatons un recul de 9 points concernant la part de femmes salariés en temps partiel. De ce fait, l’objectif de 2021 (35%) est atteint avec 26 % de femmes en temps partiel. 

Article 4 – Actions portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes
L’association a fixé quatre objectifs de progression, au lieu des trois minimums réglementaires, et s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé. 
Au regard des constats préétablis lors de l’analyse du diagnostic (cf. article 3), l’association s’accorde pour prendre des mesures ciblées autour des domaines suivants :
4.1 – La Rémunération :
Objectif 1 : Garantir l’égalité de rémunération
Action : Etudier annuellement les écarts de rémunération constatés : analyse comparative au regard des variables explicatives → Présentation de l’index de l’égalité F/H au CSE.
Indicateur : Conformité de l’index Egalité F/H. 
Remarque en 2021 : Index non calculable à cause d’une minorité d’hommes.

Objectif 2 : Poursuivre la diminution de pourcentage de temps partiel chez les femmes entamée depuis 2019.
Action : Favoriser le recrutement en interne des postes à temps complet
Indicateur : Maintenir la diminution du taux de femmes à temps partiel (35%).
Remarque en 2021 : Objectif atteint. Pour 2021, le taux est égal à 26 %, soit un recul de 9 points.
L’objectif est de maintenir/ diminuer le taux de femmes à temps partiel.
 
4.2 – La Qualification
Objectif 3 : Relever le niveau de qualification pour les Auxiliaires de vie volontaires grâce à la GPEC.
Actions : 
Proposer la VAE Aide-soignant aux auxiliaires de vie volontaires → 12 VAE en cours.
Mise en place d’un tutorat afin de favoriser la réussite des salariés en formation.

Indicateur : 80% du personnel concerné sera formé d’ici 2024.
Remarque en 2021 : 46 % ont obtenu leur VAE d’Aides-soignantes et 54 % sont en démarche active.


4.3 – La Sécurité et la santé au travail
Objectif 4 : Accroître une démarche de qualité de vie au travail.
Actions : 
Former 2 animateurs HAPA sur les deux établissements ;
Analyser les accidents de travail bénins et déclarés ;
Analyser les situations de travail à risques ;
Mise en place d’un COPIL QVT.

Indicateurs :  
2 animateurs HAPA formés d’ici la fin 2021 En 2021 : 2 Animateurs HAPA formés Objectif atteint ;
80% d’accidents de travail analysés  En 2021 : 80% d’accidents de travail analysés ;
Nombre de situations de travail à risques analysées  En 2021 : 0 ;
Taux d’actions mise en œuvre par le COPIL QVT  Objectif 2024 : 80% ;
Taux d’actions QVT mises en place estimées comme bénéfique par le personnel 80%.


Article 5 – Actions permettant de lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation
Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins de l’entreprise, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

5.1 – Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement   
Le processus de recrutement au sein de l’entreprise est basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Il est également rappelé que tous les recrutements se déroulent selon des critères de sélection identiques, quel que soit la candidate ou le candidat à un emploi. 
Ainsi, lors des entretiens de recrutement, les questions posées ont pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé. 
Quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise s’engage à ce que les intitulés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante. 

5.2 – Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi
Pour lutter contre toute discrimination, directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, l’entreprise s’engage à baser ses choix et orientations uniquement sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. 

5.3 – Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation légale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle. Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés.
En matière de formation professionnelle, l’entreprise s’engage à baser ses choix en fonction des nécessités de son activité et des propositions faites par les salariés eux-mêmes lors des entretiens professionnels, et s’assurera que tous les collaborateurs aient accès à au moins une formation dite « non obligatoire » tous les 6 ans et dans le respect du principe d'égalité de traitement.  Un indicateur garantira le suivi de l’accès à la formation professionnelle pour tous et sera communiqué dans la BDES annuellement. Son objectif est de garantir chaque année un taux de 100% de salariés ayant eu accès à une formation depuis 6 ans. 


Article 6- Droit à la déconnexion
6.1 : Déconnexion – définition
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ces outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, Smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Pour les cadres autonomes en forfait jour, les horaires de travail où le salarié peut être disponible et joignable correspondent aux heures ouvrées de l’entreprise définies comme suit : 8h à 18h00 du lundi au vendredi.

6.2–Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors temps de travail
Dans le cadre des actions mises en place par le COPIL QVT en 2021, nous mettons en place des règles relatives aux horaires de transmissions d’informations afin de garantir le droit à la déconnexion entre la vie professionnelle et la vie privée.
En effet, le personnel administratif et d’encadrement assure une continuité de service dans la journée. En dehors de ces temps, de 18h à 8h, une astreinte est mise en place pour répondre aux besoins urgents le cas échéant.
Aussi, chaque salarié de l’entreprise doit respecter l’envoi des mails aux heures ouvrées de l’entreprise soit de 8h à 18h du lundi au vendredi. 
En dehors de ces heures ouvrées, le salarié doit envoyer les mails en différés au lendemain 8h, à l’exception des mails à l’astreinte qui peut être contactée. Pour autant, en cas d’urgence, il faut privilégier le téléphone. Seule la personne d’astreinte recevra les mails.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et le stress à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ou heures ouvrées de l’entreprise.

6.3 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’association.
Les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les salariés sous leur autorité, en dehors de leurs horaires de travail ou des heures ouvrées de l’établissement.
Néanmoins, pour des raisons évidentes de continuité de service, les responsables de service pourront contacter les salariés sous leur autorité en cas d’astreintes, ou événements indésirables graves. L’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel peut, dans ce cas précis, être justifié.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail, en dehors des cas précisés plus haut.

6.4 – Suivi de l’usage des outils numériques  
Les mesures et engagements pris par l’entreprise dans le présent accord sont susceptibles d’évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 7- Orientation des mobilités
Comme indiqué dans le préambule, l’association s’engage à prendre en charge à hauteur de 50% les frais des transports publics pour les déplacements domicile-travail, selon les conditions suivantes :
Tous les salariés de l’entreprise ;
Tous les transports publics ;
Seules les abonnements sont remboursables ;
Remboursement mensuel de l’employeur via la fiche de paie sur présentation de justificatifs par le salarié.

Article 8 - Dispositions générales de l’accord
8.1 – Durée de l’accord et entrée en vigueur de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE. 

8.2 – Révision et suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par la Direction à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’association, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau.

8.3 – Notification
Conformément à l'article  du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
8.4 –  Publicité 
Conformément aux articles D 2231-2, D 2231-4, D 2231-6, D 2231-7 ; le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’établissement sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail  (). Le dépôt du présent accord sera accompagné des pièces justificatives demandées.
En parallèle, le déposant remettra un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud’hommes de Douai. 

Fait à Douai, le 7 décembre 2021, paraphé et signé en 4 exemplaires de 7 pages chacun.

Directeur du Pôle EHPAD,                                                Délégué syndical de la CFDT