Accord collectif sur le télétravail




Entre les soussignés,
Personne morale :
La société PERMASWAGE SAS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES sous le numéro 301 052 882, dont le siège social est situé 5 rue des dames, BP 60025 — 78344 LES CLAYES SOUS BOIS CEDEX, représentée par, agissant en qualité de Directeur General,
d’une part,
Et
Les représentants d'organisations syndicales représentatives au sens de ('article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir :
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical CFE — CGC dans l'Entreprise,
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical CGT dans l'Entreprise,
Monsieur, agissant en qualité de délégué syndical CFDT dans l'Entreprise
d’autre part.

Préambule

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies, de la communication à distance et la crise de la Covid 19 permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail. C’est ainsi que la Direction de la société Permaswage s’est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 à ouvrir des discussions sur le télétravail.
En effet, la société Permaswage est convaincue des avantages que cette souplesse peut apporter à l’entreprise comme aux collaborateurs, et notamment la réduction du temps de transport et l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail concourt à la qualité de vie et au bien-être au travail et vise à l’amélioration de l’efficacité et de la qualité au travail.
Néanmoins, le télétravail peut aussi représenter un risque pour l’entreprise comme pour le salarié en raison de l’éloignement avec le lieu et le collectif de travail. Si le télétravail est empreint d’un esprit de liberté et de confiance donnée, il est aussi une exigence et une responsabilité.
Il est précisé que lors de la réunion NAO du 22 Juin 2021, un groupe de travail Projet Télétravail de 4 salariés de l’entreprise ainsi que du délégué Syndicale CFE-CGC, a été constitué.
Les travaux menés dans le cadre de ce groupe de travail ont été partagés avec le comité de Direction.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l’ordonnance no 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifié par la loi no 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Permaswage et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise. 
La relation de télétravail repose en effet naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle du manager et du salarié.
Les dispositions du présent accord s’inscrivent en complément d’une utilisation exceptionnelle du télétravail accordée par la Direction liée à des cas de force majeure (ex : intempéries,…) afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la santé et sécurité des collaborateurs.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues au sein du présent accord.

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Permaswage répondant aux conditions d’éligibilité telles que fixées à l’article 3 du présent accord.
Compte tenu de ces conditions, il est rappelé que les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

Article 2 - Formes de télétravail concernées
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par principe, pour l’application du présent accord, le télétravail s’entend d’une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié.
Télétravail récurrent 
Le télétravail récurrent fait partie de l’organisation structurelle du travail du salarié. Il sera par principe hebdomadaire ou mensuel.
Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d’un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence.
Sont concernées, notamment, les situations suivantes : 
- incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,…) ;
- situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l’objet d’un arrêt de travail ;
- cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement (qualité de l’air et restrictions de circulation).
Définition du domicile :
Par défaut, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l’employeur).
Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
Ne seront pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu’il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes : 
- travail sur un autre site de l’entreprise que le site d’affectation,
- travail à distance dans le cadre d’un déplacement professionnel (ex : hôtel,…),
- travail dans des espaces de co-working.

Article 3 - Critères d’éligibilité au télétravail


3.1 Activités de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Activités administratives
Manager de personnel administratif
Activités pouvant être réalisables via ordinateur portable et téléphone.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : 
Utilisation de Machines et Outils sur le lieu de travail
Management d’équipe ne pouvant réaliser du télétravail
3.2 Critères d’éligibilité au télétravail
Compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.
Ainsi ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou par la nécessité d’une présence physique.
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité et une parfaite connaissance de son poste de travail. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
- titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou partiel/réduit à 80 % minimum ; 
- justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 6 mois dans le poste en cas de mobilité professionnelle ; 
- disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ; La notion d’autonomie est détaillée à la fin du présent article ;
- occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;
- occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
- répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. 
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
- dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (fonction d’accueil, production, maintenance etc.)
- qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
- dont les équipements fournis par l’entreprise ne permettent pas de télétravailler dans des conditions n’altérant pas les règles d’hygiène et de sécurité. 
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le Manager. 
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en contrat d’intérim, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires. 
Définition de l’autonomie 
Savoir-être qui se manifeste par la capacité de se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. 
Pouvoir d’agir sur des éléments de la tâche (rythme, procédure, choix des moyens, accès aux ressources, outils…) et de les combiner de manière variée et adaptée à la situation.
L’autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail.
L’autonomie dans le travail renvoie à la capacité :
- d’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci. Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;
- de discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l’aide de sa hiérarchie à bon escient. Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement ;
- d’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l’existant ;
- d’autoévaluation : le salarié s’autoévalue pour améliorer ses pratiques.
A contrario, ne sera pas considéré comme autonome un salarié qui :
- s’arrête de travailler quand il lui manque quelque chose, et attend qu’on le lui fournisse ;
- a besoin de consignes extrêmement précises, et qu’il faut le contrôler pour vérifier la conformité de ses actions ;
- ne sait pas prioriser son activité et ses missions ;
- est perdu hors de la procédure ;
- ne respecte pas les consignes ;
- commence plusieurs opérations, missions ou projets et ne clôture pas ;
- Sollicite souvent l’assurance de sa hiérarchie pour de mauvaises raisons.

Article 4 - Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Demande à l’initiative du salarié 
Le télétravail est à l’initiative du salarié. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au service Ressources Humaines.
L’appréciation des critères d’éligibilité du salarié au télétravail se fait donc par le manager.
Une réponse sera faite dans un délai maximum d’un mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande) par le manager.
- en cas d’acceptation, il est fourni au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail ;
- en cas de réponse négative cette décision motivée sera portée à la connaissance du salarié.
L’exercice du télétravail sera obligatoirement inscrit par avenant au contrat de travail.
Demande à l’initiative de l’entreprise 
Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émane du responsable hiérarchique lui-même, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La procédure est la suivante : 
- la demande est adressée au salarié par courriel 
- le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse, par défaut négative (par courriel ou lettre recommandée).
En cas de réponse positive, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.
En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque.

Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (salarié et manager) d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail sera fixée dans l’avenant au contrat de travail. La durée de la période d’adaptation est de trois (3) mois.
Un bilan entre le salarié et le manager sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du salarié et sa charge de travail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque de deux (2) semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
En cas de demande à l’initiative du manager, ce dernier devra motiver sa demande de suspension ou d’arrêt du télétravail par écrit, auprès du salarié.
En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande motivée de suspension ou d’arrêt du télétravail sera adressée au manager par courrier ou courriel 
Une confirmation sera alors adressée au salarié : 
- le télétravail est suspendu : le salarié reprend son activité sur site pour la durée sollicitée ;
- ou le télétravail est arrêté : le salarié reprendra son activité sur site de manière régulière.
5.2 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
Le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l’application des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.). L’entreprise s’engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.
La demande sera effectuée par écrit par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail.
5.3 Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
A l’issue de la période d’adaptation et à tout moment pendant la durée d’exécution de l’avenant relatif au télétravail, l’Entreprise peut décider de mettre fin au télétravail.
Cette démarche est formalisée par écrit (lettre remise en main propre contre décharge ou courrier électronique) moyennant le respect d’un délai de prévenance de deux semaines calendaires, sauf accord des parties sur un délai plus court. 
Il est mis fin au télétravail sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, conformité, confidentialité ou protection des données définies par la charte Informatique PCC, le code de conduite PCC, le règlement intérieur Permaswage ou toute procédures internes PCC ou Permaswage. Le salarié en est informé par écrit.
Par ailleurs, les situations suivantes mettent fin au télétravail de façon automatique :
- déménagement dans un domicile et/ou résidence secondaire ne répondant pas aux conditions préalables de mise en œuvre (cf. article 3),
- introduction d’une application indispensable à l’exercice quotidien de l’activité et non compatible avec une connexion à distance, 
- évolutions réglementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect. 
La mobilité dans une nouvelle fonction peut entraîner la suspension du télétravail.
Dans le cas où le salarié souhaite poursuivre le télétravail, une nouvelle demande de télétravail doit être effectuée en vue d’un réexamen de l’éligibilité et/ou des critères individuels. Le salarié doit obtenir la validation de son manager. 
Dans toutes ces situations, l’Entreprise informe le salarié de l’application de la clause de réversibilité et des modalités de retour à l’exercice de son activité sans télétravail. Il est mis fin au télétravail dans les conditions prévues par le présent article.
5.4 Suspension du télétravail
Le télétravail n’ayant pas pour vocation de rigidifier l’organisation du travail mais au contraire de donner plus de souplesse, celui-ci pourra être suspendu ponctuellement dès lors que l’activité de l’entreprise le requiert et ce, sans préavis.
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
- en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
- en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Dans ce cadre, les jours non-télé travaillés ne seront pas reportés.

Article 6 - Communication et formation
La société Permaswage communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année dans le cadre de la NAO.
Par ailleurs, un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.

Article 7 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile déclaré par le salarié et spécifié dans l’avenant au contrat.
L’adresse du domicile du salarié s’entend généralement comme lieu de sa résidence principale.
Cependant, pour offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans l’organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis la résidence principale et/ou depuis une seconde résidence, dès lors que ces résidences sont habituelles et localisées en France. La résidence subsidiaire ne doit pas mettre le salarié dans l’impossibilité de rejoindre son site dans des délais raisonnables en cas de nécessité de service. L’adresse devra également figurer dans l’avenant au contrat de travail. 
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra la Société en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 3.
Un espace du domicile est affecté à l’exercice du télétravail et la Société fournit l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance du collaborateur. Le télétravail ayant été mis en place à la demande du salarié qui dispose par ailleurs d’un bureau au sein des locaux de la Société, aucune indemnité de sujétion ne lui sera versée. 

Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail du salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant intégralement dans les locaux de l’Entreprise. La charge de travail du salarié en situation de télétravail est évoquée dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation. 
Les salariés en télétravail s’engagent à contribuer aux actions de suivi et de bilan à la demande du management et de la Direction des Ressources Humaines. En cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exécution du télétravail, le salarié ou le manager auront la faculté de solliciter les membres de la commission QVT.
Article 9 - Modalités de contrôle du temps de travail
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité en télétravail dans le respect du temps de travail défini dans les accords collectifs en vigueur.
Le décompte du temps de travail lors du jour de télétravail est effectué par l’intermédiaire du logiciel de gestion des temps selon les règles en vigueur dans les accords d’entreprise.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire.
Ces salariés devront respecter l’organisation du temps de travail définie dans l’accord « temps de travail » de l’entreprise.
Salariés au forfait jours 
Le salarié en forfait jours gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans nos accords d’entreprise. 
Il est notamment impératif de respecter l’amplitude maximale de travail de 12 heures par jour.
Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8 h 30 et après 19 h 00 sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télé travaillés
Afin de laisser la plus grande souplesse dans la mise en œuvre du télétravail, le salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord, par tout moyen écrit, de choisir, les jours de télétravail ou le nombre de jours en télétravail, avec un minimum de 4 jours par mois.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
- de respecter la règle de présence minimum de 6 jours mensuels dans les locaux de l’entreprise ;
- de respecter un délai de prévenance raisonnable (à savoir un délai de 7 jours calendaires minimum dans la mesure du possible) ;
- de justifier d’une situation professionnelle ou personnelle particulière ;
- d’obtenir l’accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié. 
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.

Article 11 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail suivantes : 10 h  00 - 12 h 00 et 14 h 00 - 16 h 00 (10 h 00 - 12 h 00 ; 14 h 00 - 15 h 00 les vendredis) pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 12 - Équipements liés au télétravail
Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.
Ces équipements incluent : 
- un ordinateur portable, une souris, une alimentation,
- des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (TEAMS),
- un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.

La Société Permaswage reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s’engage :
- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
- à prévenir sans délai la Société Permaswage de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de ce matériel ;
- à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel (sauf avantage en nature expressément octroyé en vertu du contrat de travail). À cette occasion, il est précisé que tout message électronique sera considéré comme à caractère professionnel, et par conséquent consultable par la société, sauf si celui-ci est identifié par le salarié comme personnel ;
- En cas d’impossibilité de déplacement du salarié, celui-ci s’engage à laisser l’accès à son domicile aux techniciens pouvant avoir à vérifier ou à entretenir ces équipements, étant précisé que le salarié sera prévenu suffisamment à l’avance de l’intervention de ces techniciens.
Considérant que le télétravail est l’expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la Société Permaswage n’est pas tenue de fournir d’autre équipement - tels qu’imprimante ou second écran - aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l’entreprise. Les salariés ne sont pas tenus de faire des dépenses de consommable (papiers, encre...) dans le cadre du télétravail, auquel cas ils devront être remboursés des frais engagés après accord de leur manager sur présentation de factures.
Tout salarié de la société a eu communication de la charte informatique et du règlement intérieur en vigueur au sein de la société et a donc eu connaissance de toute restriction à l’usage d’équipements ou d’outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.

Article 13 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 
Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 14 - Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Article 15 - Santé et sécurité au travail
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 2 jours maximum et le plus tôt possible. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.

Article 16 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter 22 juillet 2021.

Article 17 - Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 18 - Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Télé Accords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la partie la plus diligente.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Versailles.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait aux Clayes Sous Bois    le 20 juillet 2021 en 5 exemplaires 

Pour la Société 
Directeur Général




Pour les organisations syndicales

Délégué syndical CFE — CGC




Délégué syndical CGT




Délégué syndical CFDT