ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2021


Conclu entre, d’une part, l’Entité :

- SA D’HLM UNICIL
S.A., immatriculée au Registre du Commerce de Marseille sous le n° 573 620 754            dont le siège social est sis au représentée par Monsieur                       , en qualité de Directeur Général,



Et, d’autre part,

L’organisation syndicale CFDT représentée par  , Déléguée Syndicale


L’organisation syndicale CGT FO représentée par Monsieur , Délégué Syndical

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :









PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

De nombreux textes internationaux ou européens posent le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. 

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002.

Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Déclarée grande cause nationale du quinquennat par le Président de la République, des mesures législatives ont été adoptées dans la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel en date du 4 Septembre 2018.
Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait désormais l’objet d’une obligation de résultats et non plus simplement d’une obligation de moyens. Elle s’articule autour de quatre critères :

Une mesure : l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avec 5 indicateurs.
Une transparence : chaque entreprise publiera ses résultats sur son site. Pour les entreprises de plus de 250 salariés, la note obtenue pour 2018 devait figurer sur le site au plus tard le 1er Septembre 2019 et pour celle de plus de 50 salariés avant le 1er Mars 2022.
Cinq actions correctives : si nécessaire (note inférieure à 75), chaque entreprise disposera de trois ans pour effectuer le rattrapage salarial en mettant en place les dispositions suivantes :
Diminuer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes en allouant une enveloppe de rattrapage salarial sur 3 ans, dont le montant est négocié au sein de l’entreprise
Appliquer la loi concernant le congé maternité
Donner des augmentations individuelles de façon équitable entre les femmes et les hommes
Assurer des promotions de façon équitable entre les femmes et les hommes
Mettre en place un vivier permettant d’assurer une juste représentation des deux sexes à la tête de l’entreprise
Un contrôle : sans rattrapage effectué, l’entreprise encourt une sanction pouvant aller jusqu’à 1 % de la masse salariale.


Ces critères sont détaillés dans l’Accord et ont servi de base à l’élaboration du diagnostic remis aux Délégués Syndicaux par le biais de la BDES, et sont résumés ci-dessous.



ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés et futurs salariés de la S.A. d’HLM UNICIL ci-dessus désignée.
Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Les parties au présent accord s’engagent à respecter les mesures suivantes :


ARTICLE 2 – LA SUPPRESSION DES ECARTS DE SALAIRES ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : 40 POINTS


Article 2.1. : Définition

L’indicateur comparera les rémunérations moyennes des femmes et des hommes, incluant les avantages en nature véhicules, la prime de vacances et l’indemnité de congés payés, la gratification de fin d’année, pour des postes comparables.

Afin d’analyser des postes comparables, il est convenu d’utiliser les classifications socio professionnelles suivantes :
Employés
Techniciens Agents de Maîtrise
Cadres

Les rémunérations seront également analysées en fonction des tranches d’âges suivantes :
Moins de 30 ans
De 30 à 40 ans
De 40 à 50 ans
Plus de 50 ans


Article 2.2 : Diagnostic sur l’année 2020

Pour obtenir la totalité des points (40), l’entreprise doit atteindre 0% d’écart de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparables.

Le pourcentage obtenu pour notre entreprise est de 0.8 % correspondant à 39 points. (Selon tableau ci-joint).

Article 2.3 : Mesures à adopter

L’écart de rémunération constaté même s’il est léger est en faveur des hommes. Il conviendra donc d’apporter une attention particulière à réduire cet écart pour tendre vers 0%.
 

ARTICLE 3 – LA MEME CHANCE D’AVOIR UNE AUGMENTATION POUR LES FEMMES QUE POUR LES HOMMES : 20 POINTS


Article 3.1. : Définition

L’objectif est d’inciter les managers à récompenser celles et ceux qui le méritent et non pas uniquement ceux qui le demandent, souvent les hommes.

Article 3.2 : Diagnostic sur l’année 2020

Article 3.2.1 : au niveau des augmentations générales

La négociation annuelle sur les salaires 2020 a prévu une augmentation générale des salaires de 0.50 %. Cette augmentation bénéficie à l’ensemble des salariés, hommes et femmes et à toutes les catégories socio professionnelles.

Article 3.2.2 : au niveau des augmentations individuelles

La négociation annuelle sur les salaires 2020 a prévu une enveloppe de 0.5 % de la masse salariale pour les augmentations individuelles, qui sont octroyées, comme chaque année, au 1er Juillet, sur proposition du responsable hiérarchique.
La répartition entre les différentes Directions s’effectue de la façon suivante :

Masse salariale globale x 0.50 % / Nombre total de salariés des entités x Nombre de salariés de la Direction.

Comme chaque année, il a été rappelé que les hiérarchies doivent rester vigilantes quant au maintien de l’harmonisation des rémunérations qui se traduit par une réduction des écarts de salaires hommes/femmes et des écarts de rémunération à postes équivalents.



Article 3.2.3 : Masses salariales

Les masses salariales par catégories socio professionnelles en distinguant les hommes et les femmes sont indiquées dans le tableau ci-joint.

Le montant des augmentations individuelles est également noté dans le tableau ci-joint, selon les mêmes critères, ainsi que les pourcentages correspondants en fonction de l’effectif hommes et de l’effectif femmes.

Il est donc constaté que 10.7% des femmes ont bénéficié d’une augmentation individuelle contre 9.1% des hommes.

Article 3.3 : Nombre de points obtenus sur l’année 2020

Si l’entreprise augmente autant d’hommes que de femmes, à 2 % près ou à 2 personnes près, elle obtient le maximum de points.

Le pourcentage obtenu pour notre entreprise est de 0.1 % correspondant à 20 points. (Selon tableau ci-joint)

Article 3.4 : Mesures à adopter

Même si nous obtenons le maximum de points, l’indicateur d’écart des augmentations individuelles est en faveur des hommes. Il conviendra donc là aussi d’apporter une attention particulière à réduire cet écart pour tendre vers 0%.


ARTICLE 4 – LA MEME CHANCE D’OBTENIR UNE PROMOTION POUR LES FEMMES QUE POUR LES HOMMES : 15 POINTS

Article 4.1. Définition :

Les entreprises doivent lever les freins à l’ascension professionnelle des femmes. Cet indicateur pourra être calculé sur 3 ans.

Article 4.2. Diagnostic 2020 : Promotions obtenues

Il y a eu 24 promotions dont 13 femmes et 11 hommes.

Article 4.3. : Nombre de points obtenus sur l’année 2020

Si l’entreprise promeut autant de femmes que d’hommes, à 2 % ou 2 personnes près, elle obtient le maximum de point.

Le pourcentage obtenu pour notre entreprise est de 0.1 % correspondant à 15 points. (Selon tableau ci-joint)

Article 4.4 : Mesures à adopter

Même si nous obtenons le maximum de points, l’indicateur d’écart des promotions est en faveur des hommes. Il conviendra donc là aussi d’apporter une attention particulière à réduire cet écart pour tendre vers 0%.


ARTICLE 5 – LES AUGMENTATIONS SALARIALES AU RETOUR DE MATERNITE : 15 POINTS

Article 5.1. Définition

Dès lors que des augmentations ont été octroyées en leur absence, les salariées en congé maternité doivent en bénéficier.
En effet, à la suite d’un congé maternité, la rémunération de la salariée en congé de maternité doit être majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Article 5.2. Diagnostic sur l’année 2020

Les augmentations générales bénéficient à l’ensemble des salariés, hommes et femmes et à toutes les catégories socio professionnelles, quel que soit leur contrat de travail, à temps complet ou à temps partiel, présents à l’effectif ou lorsque le contrat de travail est suspendu.

Concernant les augmentations individuelles, étant octroyées chaque année en Juillet, seules les salariées en congé maternité ce mois-ci seraient susceptibles de bénéficier de ce critère.

Le nombre de salariées concernées est indiqué dans le tableau ci-joint par CSP, en précisant le montant des augmentations individuelles octroyées à leur catégorie, ainsi que la moyenne obtenue.

Article 5.3. Nombre de points obtenus sur l’année 2020

Les points sont accordés aux entreprises qui respectent cette obligation pour chaque salariée concernée. A défaut, l’entreprise n’obtient aucun point.

Les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption, durant lequel des augmentations sont intervenues, n’ont pas toutes été augmentées. Aucun point n’est donc accordé.

Article 5.4 : Mesures à adopter

L’entreprise doit apporter une correction sur cet indicateur et identifier chaque année les salariées parties en congés maternité pendant la période des augmentations individuelles (1er juillet) et leur appliquer la réglementation en la matière (art. L.1225-26 du Code du Travail).



ARTICLE 6 – NOMBRE DE FEMMES PARMI LES 10 PLUS HAUTES REMUNERATIONS : 10 POINTS

Article 6.1. Définition

L’objectif est d’assurer à tous les échelons hiérarchiques, et notamment aux postes de direction, une représentation plus équilibrée des deux sexes.

Article 6.2. Diagnostic sur l’année 2020

Il est indiqué que le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations sont au nombre de 5.

Article 6.3. Nombre de points obtenus sur l’année 2020

Ce critère étant respecté, l’entreprise obtient 10 points.

Article 6.4 : Mesures à adopter

L’objectif est de maintenir cette équité sur les années à venir.


ARTICLE 7 – RESULTATS OBTENUS EN 2020 PUBLIE LE 01/04/2020




ARTICLE 8 – DUREE – DATE D’EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de l’exercice 2021. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.



ARTICLE 9 – REVISION ET SUIVI

Afin de veiller au respect des engagements pris figurant au présent accord, une commission de suivi composée des parties signataires se réunira chaque année afin de vérifier les modalités d’application du présent accord. A cet effet, chaque membre pourra consulter les supports élaborés à l’aide des indicateurs définis ci-dessus, sur la Base de Données Economiques et Sociales.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

ARTICLE 10 – VALIDITE ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Pour être valable, l’accord devra être signé par un ou plusieurs syndicats qui, ensemble auront recueilli au moins 30 % des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles.

Si les syndicats signataires représentent au moins 30 % des suffrages, l’accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise d’un exemplaire de l’accord signé contre récépissé.
L’accord sera définitivement valable si, dans les huit jours suivant la notification de cet accord, il n’a pas fait l’objet d’une opposition par une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires.

ARTICLE 11 – DEPÔT DE L’ACCORD

La présente négociation fait l’objet d’un envoi sous forme électronique et d’un dépôt à la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités- 55, Boulevard Périer 13008 MARSEILLE - et, un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion par lettre recommandée avec accusé de réception.


Fait à Marseille, le 9 juin 2021

Pour l’Employeur,

             , Directeur Général


Pour les organisations syndicales,	
	
                      Déléguée syndicale CFDT


                      Délégué Syndical CGT-FO