Accord relatif au Télétravail au sein de la société FDP



Entre les soussignés : 

La société FDP, dont le siège social est situé avenue de la Voie Lactée Boulogne -Billancourt cedex (92100), représentée par Monsieur         , Directeur des Relations Humaines de la Filière Commerciale Groupe, 

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise : 

CFDT représentée par Monsieur            , Délégué Syndical,

FO représentée par Monsieur            , Délégué Syndical,

CFE-CGC représentée par Monsieur                         , Délégué Syndical,

d'autre part,


Ci-après désignées ensemble « les Parties »
































Article 

















Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l’ANI du 19 juillet 2005 et plus particulièrement des dispositions de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail. 

Alors qu’un pilote télétravail démarrait dans 4 agences au début du mois de mars 2020, la crise sanitaire et le confinement qui en a découlé, ont contraints l’entreprise, dans des délais extrêmement courts, à adapter son organisation du travail en mettant en place un télétravail à 100% pour l’ensemble des équipes.
 Cette phase d’expérimentation du télétravail, bien que contrainte, a permis de démontrer que ce mode d’organisation de travail pouvait être compatible avec beaucoup des activités de la société FDP. Forts de cette expérience, la Direction et les délégués syndicaux ont décidé de lancer une enquête sur cette période de télétravail afin de recueillir le ressenti et les attentes des collaborateurs sur cette thématique. Une restitution de cette enquête a été réalisé en CSE en réunion du 26 août 2020 et communiquée aux collaborateurs. 

C’est dans ce cadre que la Direction et les Organisations Syndicales ont ouverts les négociations sur le télétravail en septembre 2020. 

Désireuses d’adapter les modes de travail à l’ère du digital et d’améliorer la qualité de vie au travail, en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, l’Entreprise et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail.

Cet accord s’inscrit donc dans la volonté de l’Entreprise de proposer un mode d’organisation du travail plus flexible, agile et répondant aux besoins des collaborateurs. Il doit également permettre de souligner de manière encore plus volontariste l’objectif d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise. 

Les Parties au présent accord ont donc souhaité promouvoir et privilégier le télétravail afin de répondre aux situations et besoins respectifs de chacune des Parties en offrant des solutions variées d’organisation du travail.



Article 1 - Champ d’application 

Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise qui remplissent les conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord à l’exclusion des apprentis, des contrats de professionnalisation et des stagiaires, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail qui en définit les conditions d’application.


Article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (art. L. 1222-9 du Code du travail). 

Le télétravail ne concerne pas les collaborateurs en déplacement professionnel ou les collaborateurs dits « nomades ». Est considéré comme collaborateur « nomade », toute personne, salarié de l’entreprise, qui effectue principalement une prestation soit pour des clients externes, soit pour des clients internes et dont la mission principale est d’être présent auprès de ses clients (sur les différents sites, agences ou chez les clients professionnels).  Pour autant, le travail de préparation et/ou de suivi, reporting peut être réalisé hors du site de rattachement du salarié en cas de déplacements professionnels (différents sites FDJ, hôtel) ou à son domicile. Au jour de la signature, sont considérées comme fonctions « nomades », les fonctions de commercial terrain, chefs des ventes, ainsi que les fonctions régionales (RDCR, RDR, CADVN, collaborateurs de l’entité Pilotage Démarche Commerciale et Métiers FDV) et les CPRH. Il est précisé que les Coordinateurs Commerciaux peuvent bénéficier du télétravail. 

Le télétravail n’est pas accessible aux collaborateurs occupant des fonctions qui nécessitent leur présence sur site (préparation de commande, prestation de ménage par exemple). 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstance exceptionnelle ou cas de force majeure (crise sanitaire par exemple). Le présent accord a donc vocation à définir le cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail.


Article 3 – Critères d’éligibilité d’accès au Télétravail 

Article 3.1 – Eligibilité du Collaborateur 

Le télétravail est ouvert à l’ensemble des collaborateurs (CDI, CDD), justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois, afin de garantir une bonne intégration préalable du collaborateur et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise. 

Le télétravail concerne les collaborateurs à temps plein ou à temps partiel. 

Les conditions d’éligibilité du collaborateur sont les suivantes : 
l’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion du temps de travail ; 
la maitrise du poste occupé par le collaborateur ;
la rigueur, la fiabilité et le sens du reporting.
Par ailleurs, les modalités d’organisation du télétravail doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. 

Le maintien du lien social entre les collaborateurs reste également une préoccupation majeure de l’entreprise. Par conséquent, chaque manager, en lien avec ses collaborateurs, détermine le meilleur mode d’organisation du travail de l’équipe et donc, de l’organisation du télétravail au sein de l’équipe.

En cas de demandes simultanées de télétravail au sein d’un même service, le temps et les conditions de trajet entre la résidence principale et le lieu de travail, l’ancienneté peuvent être des critères considérés pour prioriser les demandes des collaborateurs de bénéficier du télétravail.

Le recours au télétravail pour les collaborateurs rencontrant des difficultés particulières, liées aux transports, au handicap ou à des contraintes personnelles ou familiales fera l’objet d’une attention particulière de l’Entreprise. Notamment et afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs en situation de handicap ou des collaborateurs en situation de proche aidant, le télétravail leur est ouvert dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs et/ou sera adapté selon les cas. 

En cas de changement de fonction, de poste, de service ou d’établissement, le principe et les modalités du télétravail pourront être réexaminés avec le télétravailleur et le nouveau manager et pourront donner lieu à l’éventuelle cessation de la situation de télétravail.

Article 3.2 - Eligibilité du lieu de travail 

Le télétravail est exercé au lieu de résidence principale et/ou familiale du collaborateur. 

Ce ou ces lieux de télétravail doivent être renseignés par le collaborateur lors de sa demande de passage en télétravail. 

Toutefois, si le collaborateur souhaite opter de manière exceptionnelle pour un autre lieu de télétravail (autre que résidence principale ou familiale), il doit en informer, en amont, son manager par mail.

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine ou à la Réunion pour les collaborateurs de l’agence éponyme.

Ces lieux de télétravail doivent satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues au présent article :
Disposer d’une connexion Internet haut débit et sécurisée (privée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
Disposer d’un espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents ;
Disposer d’une installation électrique conforme au domicile du collaborateur.

Le collaborateur s’engage à tester s’il peut accéder depuis son lieu de télétravail à l’environnement informatique nécessaire à la tenue de son poste, dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise, pour les applications, systèmes et données autorisées en accès distant.

Ainsi, le collaborateur qui sollicite le télétravail doit s’assurer au préalable de l’ensemble des conditions précitées et fournit à l’Entreprise une attestation sur l’honneur.





Article 3.3 - Eligibilité liée à l’activité et au poste

Au-delà des conditions d’éligibilité prévues aux articles 3.1. et 3.2., les parties conviennent expressément que tous les collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail, à la condition qu’ils n’aient pas besoin de travailler le(s) jour(s) de télétravail, sur les applications non accessibles en télétravail telles que définies ci-après. En effet, la mise en œuvre du télétravail nécessite que les missions réalisées par le télétravailleur puissent être exécutées techniquement à distance, en toute autonomie, et de façon compatible et sécurisée avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication mises à la disposition des collaborateurs par FDP. Ainsi, la politique SSI établie par l’Entreprise détermine la possibilité de télétravailler ou non sur certaines applications selon les principes suivants :

par défaut, les accès octroyés en situation d’accès distant sont identiques à ceux dont dispose l’utilisateur sur site ;
sauf si l’application est présente dans la liste de blocage publiée dans un référentiel accessible dans l’espace Politiques du Sharepoint SMSI. Ce référentiel est enrichi au fur et à mesure.

En tout état de cause, il est rappelé que l’activité en télétravail se fait dans le respect de la Charte informatique en vigueur dans l’Entreprise. 


Article 4 - Modalités de mise en œuvre

Article 4.1 - Volontariat 

Le télétravail repose sur le volontariat du collaborateur (sauf cas prévu à l’article 5.2). Le télétravail doit faire l’objet d’une demande initiée par le collaborateur. 

Le volontariat est fondé sur : une initiative du salariée, un principe d’acceptation mutuelle avec le manager, le principe de réversibilité. 

Donc, la mise en place du télétravail résultera d’une décision managériale en lien avec le référent RH (CPRH/RRH), et au regard des conditions d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord.

Article 4.2 - Demande préalable

Le collaborateur souhaitant passer en télétravail devra en faire la demande écrite par email auprès de son manager et de son référent RH. La demande devra préciser le cas échéant le nombre de jours de télétravail, le lieu du télétravail ainsi que la formule choisie (fixe ou flexible). Pour des raisons de contraintes d’organisation, les jours fixes seront privilégiés en agence. 

Le télétravail en jours fixes consiste à prendre toujours les mêmes jours de la semaine : par exemple tous les mercredis. Le télétravail en jours flexibles consiste à prendre 1 ou 2 jours, les jours de la semaine concernés changeront d’une semaine sur l’autre (ex : le mardi une semaine, le mercredi la semaine suivante). Les collaborateurs ayant choisi la formule flexible devront informer leurs managers sur les jours de télétravail une semaine à l’avance.






Article 4.3 - Examen de la demande

La mise en place du télétravail résultera d’une décision managériale en lien avec le référent RH. Le manager direct et le référent RH étudient alors l’opportunité de répondre favorablement à cette demande en tenant compte notamment des critères d’éligibilité visées à l’article 3 du présent accord et des contraintes de l’Entreprise.

Article 4.4 - Réponse

Le référent RH donnera une réponse écrite par mail dans un délai d’1 mois maximum après la demande. 

En cas d’accord entre le collaborateur, son manager et le référent RH sur le principe et les modalités d’exécution de télétravail, un mail récapitulant les modalités de passage au télétravail sera adressé au collaborateur avec accusé de réception, copie au Manager et à la Paie. La mise en œuvre du télétravail sera alors effective sous réserve du délai nécessaire à la mise en œuvre de l’accès distant. Le télétravail sera accordé pour une durée d’un an, renouvelable par tacite reconduction.

Tout éventuel refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Il peut s’agir du non-respect des conditions d’éligibilité ; de contraintes techniques et opérationnelles ; d’impératifs de sécurité des données liées à l’activité ; de l’organisation du service etc.

Le collaborateur dont la demande de télétravail a été acceptée, doit transmettre à son référent RH la déclaration sur l’honneur attestant :
qu’il dispose d’une connexion Internet haut débit et sécurisée (privée) compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle ;
qu’il est doté d’une installation électrique conforme ;
qu’il dispose d’un espace de travail dédié, garantissant la confidentialité des données et documents.

Article 4.5 - Période d’adaptation

Le passage au télétravail est soumis à une période d’adaptation de deux mois, rappelé dans le mail de réponse. Cette période permet au collaborateur et au manager d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond aux attentes de chacun. 

Au cours de cette période, le collaborateur ou l’Entreprise pourra unilatéralement, à tout moment, mettre un terme au télétravail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La partie souhaitant mettre fin au télétravail devra, pour ce faire, le notifier à l’autre partie par mail. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien avec le référent RH et fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.

Article 4.6 – Réversibilité

Au-delà de cette période d’adaptation, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail par mail à l’attention de son manager et du référent RH en respectant un délai de prévenance d’un mois. Les raisons de cet arrêt devront faire l’objet d’un entretien. 






Article 4.7 - Suspension du télétravail 

De même, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un télétravailleur dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou en cas de mobilité du collaborateur, en respectant le délai de prévenance d’un mois à l’issue d’un entretien professionnel spécifique. 

Article 4.8 – Accompagnement RH en cas de refus

Dans le cas où il serait mis fin à la période d’adaptation ou d’un cas de suspension du télétravail à l’initiative de l’employeur en raison notamment d’un manque d’autonomie, d’organisation… (critères d’éligibilité de l’article 3.1), un entretien RH sera organisé afin de mettre en place le cas échéant les actions correctives qui permettraient au collaborateur de bénéficier du télétravail ultérieurement. 


Article 5 - Organisation du télétravail 

Article 5.1 - Choix des jours de télétravail 

Le télétravail est limité par principe à 2 jours en moyenne par semaine afin d’éviter toute rupture du lien social. Une attention particulière sera portée au télétravailleur à temps partiel, notamment pour que le lien social avec l’Entreprise soit conservé.

Chaque collaborateur à temps plein peut réaliser jusqu’à 95 jours de télétravail par année civile.

Les collaborateurs ayant obtenu la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé peuvent bénéficier d’un nombre de jours supplémentaires de télétravail.

Le collaborateur doit, en concertation avec son manager, et dans un délai de prévenance suffisant (en fonction de l’organisation du service), programmer les journées de télétravail de façon à ne pas excéder 2 jours de télétravail en moyenne par semaine, tout en respectant une présence minimale de 2 jours par semaine sur site.

Le manager peut modifier et adapter de manière ponctuelle les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours si pour quelque raison que ce soit, la présence physique du collaborateur en télétravail est requise. Dans ce cadre, le collaborateur s’engage à être présent.

Par ailleurs, le manager, peut, en concertation avec son équipe, définir une journée hebdomadaire de présence commune sur site afin d’assurer une continuité de service et maintenir le collectif de travail. 

Le télétravail sera effectué par journée entière ou demi-journée (à l’initiative du collaborateur et de manière exceptionnelle), sous réserve d’éventuel aménagement particulier en cas de travail à temps partiel. Les journées de télétravail peuvent être fixes ou flexibles, après concertation entre le manager et le collaborateur.

Il appartiendra au manager concerné et au référent RH de déterminer le nombre de jours de télétravail les plus appropriés pour le collaborateur en tenant compte des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service, en préservant l’équité au sein des équipes.




Article 5.2 - Télétravail occasionnel et/ou exceptionnel 

Par exception, il pourra également être procédé à du télétravail occasionnel et/ou exceptionnel, notamment en cas de menace d’épidémie, ou plus largement de crise sanitaire, de force majeure ou en cas d’épisode de pollution imposant une limitation de la circulation. En cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou en cas de force majeure, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l'activité de l'entreprise. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l'employeur dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. 
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel sera également formalisé par email permettant de conférer une date certaine entre le collaborateur et son manager direct, en visant le motif de recours au télétravail occasionnel ou exceptionnel, la durée de ce recours et en respectant un délai de prévenance d’un jour.

Les modalités d’organisation du télétravail occasionnel ou exceptionnel doivent pouvoir être compatibles avec les obligations de service, le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée. 

Que le télétravail soit occasionnel ou non, si pour quelque raison que ce soit la présence physique du collaborateur en télétravail est requise, et si les conditions permettant d’assurer la protection de la santé et de la sécurité du collaborateur sont remplies, ce dernier s’engage à être présent. 


Article 6 - Organisation du Temps de travail

Article 6.1 - Temps de travail 

Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et de la durée du travail applicable à son contrat de travail. 

Pendant le ou les jour(s) de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Entreprise.

Son activité professionnelle se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de l’Entreprise sous réserve de respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire.

Article 6.2 - Plage horaires de joignabilité / respect de la vie privée pour les salariés à l’horaire collectif :

Pour les collaborateurs travaillant notamment dans les agences, dont le temps de travail est décompté en heures, la plage de joignabilité applicable est celle de l’horaire collectif défini dans l’agence/ le service.

Article 6.3 - Pour les salariés au forfait jours : 

Pendant la période de télétravail, le collaborateur devra être joignable y compris par téléphone. La plage de joignabilité devra, de préférence, s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 9 heures et 18 heures, avec une pause méridienne comprise entre 12 heures et 14 heures, sans pouvoir excéder la durée maximale de travail (10 heures par jour selon les textes actuellement en vigueur. Le collaborateur fixe en concertation avec son manager les plages horaires pendant lesquelles il peut être contacté.

En tout état de cause, il est rappelé qu’il convient de respecter les règles de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les règles de durée et d’amplitude maximales de travail.

Le collaborateur devra être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée dans les conditions définies par l’accord relatif au droit à la déconnexion en date du 16 décembre 2021.


Article 6.3 - Suivi de la charge de travail 

L’Entreprise veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

Un point spécifique portant sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail sera organisé avec le manager annuellement, à l’occasion de l’Entretien de Développement et de Performance (EDP). Ce point de suivi pourra être renouvelé à tout moment sur demande du collaborateur ou du manager.

L’Entreprise rappelle également le droit à la déconnexion dont bénéficie chaque collaborateur, conformément à l’accord éponyme du 16 décembre 2021. 


Article 7 - Equipements de travail et confidentialité des données

Article 7.1 - Matériels fournis par l’entreprise 

L’Entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail (PC, souris, casque audio, téléphone portable) ainsi qu’un service approprié d’appui technique.

Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci.

Article 7.2 – Prêts de matériel 

Afin de garantir une mise en œuvre du télétravail dans les meilleures conditions, l’Entreprise met à disposition du collaborateur qui en ferait la demande, des équipements informatiques et/ou mobilier afin d’équiper son lieu de télétravail. Ces équipements s’ajoutent à ceux fournis par l’Entreprise (PC, souris, casque audio, téléphone portable).

Ainsi, le collaborateur peut bénéficier de tout ou partie du matériel suivant :
un siège de bureau ergonomique ;
un écran d’ordinateur.

Il est rappelé que les matériels mis à disposition du collaborateur restent la propriété de la FDP. Le télétravailleur doit en assurer la bonne conservation. 

Le collaborateur s’engage à restituer le(s) matériel(s) prêté(s) par l’Entreprise dès lors que le télétravail cesse et/ou lorsqu’il quitte l’Entreprise.


7.3. Prise en charge des frais liés au télétravail

Le collaborateur qui bénéficie du télétravail tel que prévu dans le présent avenant bénéficie d’une allocation forfaitaire de 2,5€ par jour réellement télétravaillé (1,25€ par demi-journée), dans la limite de 95 jours par an. Cette allocation est exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des plafonds autorisés par l’URSSAF. 

Afin de tenir compte des taches effectuées ponctuellement de leur domicile, les collaborateurs nomades pourront bénéficier du forfait de 2,5€ dans la limite de 4 jours par mois. 

Cette allocation a vocation à couvrir les dépenses supplémentaires engendrées par le télétravail, notamment l’électricité ; le chauffage ; l’eau ; les frais Internet ; divers…

Le paiement de cette allocation est versé au mois N+1 suivant chaque trimestre et est liée à la réalisation effective des jours de télétravail dûment déclarés dans l’outil de gestion des temps, à date ADP (ou tout autre dispositif qui s’y substituerait). 

Le contrôle et le suivi des jours réellement télétravaillés et déclarés seront effectués conjointement par le manager de proximité et la DRH.


Article 7.4 - Protection des données et confidentialité

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les obligations professionnelles relatives à l’exercice de ses fonctions, notamment en matière de protection des données et de leur confidentialité, intégrité et disponibilité conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte Informatique FDP.

Il devra veiller et porter une attention particulière à ce que les informations traitées en situation de télétravail demeurent confidentielles et à éviter l’accès ainsi que l’utilisation abusive ou frauduleuse des équipements professionnels mis à sa disposition et aux données qu’ils contiennent.
Article 7.5 - Assurance, perte, vol, dégradation

Le matériel fourni par l’Entreprise est assuré par cette dernière. Le collaborateur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de perte, de vol ou de dégradation, le collaborateur doit procéder à une déclaration auprès de la police et prévenir sans délai sa hiérarchie.

Le collaborateur doit attester sur l’honneur qu’il a informé sa compagnie d’assurance, au titre de son contrat multirisques habitation, du fait qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile.


Article 8 - Statut du Télétravailleur

Article 8.1 - Statut collectif 

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages sociaux légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de pass-restaurant/tickets restaurants.

Les règles et processus applicables en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle demeurent les mêmes que celles applicables aux collaborateurs travaillant dans les locaux de l’Entreprise.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres collaborateurs de l’Entreprise.


Article 8.2 - Relations sociales 

Le collaborateur en télétravail a les mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise, notamment en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux informations syndicales et aux activités sociales.

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel et fait partie, au même titre que les autres collaborateurs, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8.3 - Formation 

Le collaborateur en télétravail sera sensibilisé et/ou recevra une formation appropriée ciblée sur les équipements techniques à sa disposition et sur les caractéristiques du télétravail. Le manager et les collègues directs du collaborateur en télétravail doivent également être sensibilisés et/ou formés à cette forme de travail et sa gestion.

Par ailleurs, des modules Digilearn sur le Télétravail seront accessibles pour le collaborateur en télétravail depuis l’espace FDJ Connect. 

Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que ses collègues n’exerçant pas en télétravail.

Article 8.4 - Sécurité et santé

Suivi médical 

Le télétravailleur bénéficie d’une surveillance médicale exercée par le médecin du travail, au même titre que l’ensemble des salariés de la société FDP. Cette visite sera organisée les jours de présence sur site du collaborateur.

Accident du travail 

Un accident survenu aux télétravailleurs, sera présumé professionnel et déclaré comme tel, s’il se produit sur le lieu de télétravail et pendant les horaires habituels de travail.

Le collaborateur devra informer de cet accident l’Entreprise par tous les moyens et dans les meilleurs délais. 
Article 9 – Clause de suivi et de rendez-vous

En application des dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, un point de situation relatif à la mise en œuvre du télétravail sera effectué tous les ans avec les délégués syndicaux de l’entreprise. Ces réunions permettent d’échanger sur le suivi des mesures que le présent accord comporte et sur la mise en œuvre effective de celui-ci. 
Article 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 11 - Modalités de révision et dénonciation

L’accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions en vigueur au moment de la révision ou de la dénonciation.

Article 12 - Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera communiqué par tout moyen aux collaborateurs. Il sera notamment consultable sur l’Intranet de l’Entreprise.

Le présent accord sera déposé aux autorités compétentes dans le respect des dispositions légales. 


Boulogne-Billancourt, le 16 décembre 2021
En six exemplaires



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Pour la société FDP 					Pour le syndicat CFDT
				              
			




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 					                            Pour le syndicat CFE CGC
		              




	_________________________
Pour le syndicat FO