ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Société PROCHEQUE NORD


Entre les soussignés :

La société PROCHEQUE NORD, SAS au capital de 36 924 €, dont le siège social est situé au 137 rue de Fontenoy – 59 100 ROUBAIX, immatriculée au RSC de LILLE METROPOLE sous le numéro 434 040 119, représentée par M XXXX, Directrice de Secteur ;

D’une part,

Et 

Les membres titulaires du Comité Social et Economique ayant accepté de prendre part à la négociation de cet accord et habilités à le signer étant donné leur représentativité aux dernières élections du CSE, supérieure à 50 % des suffrages exprimés (64 voix sur 103) *: M XXXX, M XXXX, M XXXX, M XXXX, M XXXX et M XXXX

D’autre part,

* M XXXX et M XXXX, membres titulaires du CSE n’ont pas souhaité prendre part à cette négociation. 


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-2, L.2242-20 et L.2242-21 du Code du Travail relatif à la mise en place d’un dispositif de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 
La GPEC a pour objectif :
d’anticiper les évolutions des emplois et des compétences découlant des mutations technologiques, économiques, commerciales et démographiques au regard de la stratégie de l’entreprise;
de favoriser la mixité des métiers. 
A ce titre, la GPEC permet de disposer en temps voulu du personnel qualifié dont l’entreprise a besoin pour maintenir et développer sa compétitivité. 
Par ailleurs, la GPEC permet au salarié d’accéder aux informations et aux outils dont il a besoin pour sécuriser son parcours professionnel. 
Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des technologies, l’entreprise doit faire évoluer ses effectifs, pour rester performante sur ses marchés, et veiller à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs afin de maintenir leur valeur professionnelle tout au long de leur carrière. 
Dans le respect des dispositions légales, la Direction vise en concertation avec les partenaires sociaux à concilier au mieux les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés. 
Par ailleurs, la Direction cherche à anticiper et à organiser les transferts de savoir-faire aux nouvelles générations de salariés. 
C’est dans cet esprit que la Direction et les membres du CSE se sont rencontrés le 28 juillet 2021 pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la mise en place d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et ont abouti à l’accord suivant.
Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthode, règles, fonctionnement et outils, pour la mise en place d’une GPEC. 

Article 1. : Champ d’application 
L’ensemble des salariés de la société présents au moment de la signature de l’accord et futurs entrants pour la durée de validité de cet accord, est concerné par ledit accord.


Article 2 : Les acteurs de la GPEC 
La Direction : 
• définit, à partir d’axes stratégiques, une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi et les besoins en compétences correspondants de l’entreprise, 
• favorise l’évolution des salariés en tenant compte des compétences et performances professionnelles en adéquation avec les besoins de l’entreprise. 
Les membres du CSE : 
Les représentants du personnel contribuent à l’information des salariés sur les outils et moyens existants de GPEC pour faciliter leur développement professionnel.

Article 3. : Modalités d’information et de consultation des CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi et les salariés
Chaque année le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur ses conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages. La Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’année précédente est le support de cette consultation.
Chaque année le CSE est également consulté sur les orientations de la formation professionnelle en fonction des perspectives économiques, de l’évolution de l’emploi et des technologies dans l’entreprise.

Article 4 : Les mesures d’accompagnement et outils du dispositif de GPEC
La Direction et les membres du CSE veilleront à la bonne application des dispositifs légaux et spécifiques à l’entreprise de GPEC ci-après détaillés. 

1/ L’entretien professionnel

Tout salarié bénéficiera, à partir de 2 ans d’ancienneté, tous les deux ans, d’un entretien professionnel qui est destiné à faire le point sur sa situation professionnelle et à envisager ses perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. 
Cet entretien professionnel concerne également le salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel, d’un congé d’adoption, d’un congé de proche aidant, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie (plus de 6 mois) ou à l’issue d’un mandat syndical.
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste. 
L’entretien professionnel a pour finalité de permettre au salarié d’élaborer son projet professionnel en conciliant ses aptitudes et souhaits personnels avec les besoins de l’entreprise.
Au cours de cet entretien sont abordés :
Les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation et à la formation professionnelle ;
L’identification des objectifs de professionnalisation qui pourraient être définis au bénéfice du salarié pour lui permettre de s’adapter à l’évolution de son poste de travail, de renforcer sa qualification ou de développer ses compétences ;
L’identification du ou des dispositifs de formation auxquels il pourrait être fait appel en fonction des objectifs retenus (dispositif Pro-A, conçu pour relancer la reconversion ou la promotion des salariés les moins qualifiés par alternance, utilisation du CPF (Compte Personnel de Formation), Bilan de Compétences, VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), CPF de transition professionnelle);
Les initiatives du salarié pour l’utilisation de son Compte Personnel de Formation. 
L’entretien professionnel donnera lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif dont une copie sera communiquée au salarié. 
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. 
Cet état des lieux qui donne lieu à l’élaboration d’un document récapitulatif dont une copie est communiquée au salarié permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels. 
Cet état des lieux permet également de vérifier que le salarié a :
Suivi au moins une action de formation ;
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience ;
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

En cas de non-respect des obligations légales relatives à l’entretien professionnel, dans les entreprises d’au moins 50 salariés, une pénalité correspondant à un abondement du CPF sera appliquée.

2 / Le Compte Personnel de Formation 

Au cours de l’entretien professionnel, des informations seront communiquées aux salariés sur le Compte Personnel de Formation. 

Un compte personnel de formation est ouvert pour toute personne âgée d’au moins 16 ans en activité ou à la recherche d’un emploi. 
Le CPF est utilisable par toute personne active tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.

L’activité salariée permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.

Le montant au CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l’année précédente, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.

Pour une année complète de travail, le montant du compte CPF est augmenté de 500 €, dans la limite du plafond de 5 000 €. Ce montant est de 800 € par année de travail avec un plafond de 8 000 € pour les actifs à temps plein dits « peu qualifiés » (qui n’ont pas atteint un niveau de qualification CAP/BEP, ou un titre professionnel de niveau 3 du RNCP, répertoire national des certifications professionnelles, ou une certification reconnue par une convention collective nationale ou de branche) et ceux reconnus travailleurs handicapés.
Pour bénéficier de cette majoration les salariés doivent déclarer leur niveau d’études sur leur compte CPF. La majoration débute l’année de déclaration. Ainsi, si le salarié déclare un niveau équivalent au brevet en année N, ses droits seront majorés lors de l’alimentation de l’année N+1 au titre des droits de l’année N. 
Depuis le 1er janvier 2020, les salariés qui bénéficient d’une RQTH et l’ont fait savoir à l’employeur, n’ont aucune démarche à effectuer pour bénéficier de la majoration correspondante. Leur situation sera mise à jour chaque année via les déclarations sociales nominatives (DSN). 
Dans le cas où les salariés n’auraient pas souhaité faire connaitre leur statut de travailleur handicapé à leur employeur, ils ont toujours la possibilité de déclarer leur situation sur le site www.moncompteformation.gouv.fr. 
Cette majoration à destination des salariés bénéficiant d’une RQTH n’existant que depuis 2019, seules les périodes à partir du 01/01/2019 sont prises en compte. De plus, il y a un décalage entre l’année où les droits sont acquis et le moment où la majoration est versée sur le CPF. En effet, la majoration pour les personnes bénéficiant d’une RQTH au titre de l’année 2019 n’a été versée sur les CPF qu’à l’automne 2020.

Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué. 

Chaque titulaire d’un CPF a connaissance du nombre d’heures créditées sur ce compte en accédant à un service dématérialisé gratuit.

Le montant des droits acquis inscrit sur le compte permet à son titulaire de financer une formation permettant notamment l’acquisition de qualifications utiles à l’évolution professionnelle des salariés au regard des métiers et des compétences recherchées. 
La loi prévoit les cas d’abondement suivants : 
Si un accord le prévoit (accord de branche ou d'entreprise),
Si, dans les entreprises d'au minimum 50 salariés, l'employeur n'a pas respecté les obligations légales relatives à l'entretien professionnel. 
Si les droits CPF sont insuffisants pour suivre une formation. Pour obtenir des informations sur la manière dont peut être complété le compte, il est recommandé au salarié de solliciter l'aide gratuite d'un  ou de s'adresser à son employeur ou à sa direction des ressources humaines.
Une fois le dossier de formation complété sur , vous pouvez adresser une demande de financement complémentaire à votre employeur, à l’organisme de Transition Professionnelle (anciennement FONGECIF) ou à l’OPCO (Opérateur de Compétences, anciennement OPCA) dont dépend l’entreprise pour compléter votre CPF. Il faudra se rapprocher de ces organismes pour faire une demande de prise en charge complémentaire en fonction des possibilités et de la situation de chaque demandeur. Il est à noter que le montant de ces financements complémentaires ne sont pas fixes et varient selon les organismes, chaque structure appliquant ses propres barèmes et plafonnements.
En date du mois de juillet 2021, l’organisme de Transition Professionnelle dont dépend la société est : 
ESPACE TERRITORIAL LILLE MÉTROPOLE
Parc d'Activités du Buisson
14 rue des Entrepreneurs - TSA 70002
59 846 Marcq-En-Barœul Cedex

En date du mois de juillet 2021, l’OPCO des sociétés de la branche Prestataires de Services du Groupe Tessi : 
OPCO / Branche de l’Isère
5 place Robert Schuman, Grenoble (38000)

Il est toutefois important de préciser qu’en cas de demande de financement complémentaire à l’employeur, celui-ci est en droit d’accepter ou de refuser. Dans le cas où l’employeur accepte de financer la partie de la formation qui n’est pas couverte par le CPF du salarié, il a la possibilité d’effectuer un abondement complémentaire. 
Si le salarié souhaite participer à une formation se déroulant pendant son temps de travail, il doit s'adresser à son employeur et lui demander son autorisation au moins :
60  avant le début de la formation si celle-ci a une durée inférieure à 6 mois,
ou 120 jours calendaires avant le début de la formation si celle-ci a une durée supérieure à 6 mois.
L'employeur dispose de 30 jours calendaires pour  sa réponse au salarié. L'absence de réponse dans ce délai vaut acceptation de la demande de formation.

Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du crédit d’heures annuel du salarié :
- congé de maternité / de paternité / d’accueil de l’enfant
- congé d’adoption
- congé de présence parentale
- congé de proche aidant 
- congé parental d’éducation
- absence pour maladie professionnelle ou accident du travail.

Les formations éligibles au CPF sont les actions de formation sanctionnées par :
Les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP)
Les attestations de validation de blocs de compétences
Les certifications et habilitations enregistrées au répertoire CléA (socle de connaissances et de compétences pour favoriser l’accès à la formation professionnelle et à l’insertion professionnelle)
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE)
Les bilans de compétences
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique de permis des véhicules du groupe léger et du groupe lourd 
Les actions de formation, accompagnement, conseils dispensés aux créateurs/repreneurs d’entreprises. 

Chaque salarié peut accéder à son CPF sur . 

3 / Le conseil en évolution professionnelle 

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à tout actif souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

Le CEP s’organise de la façon suivante :
un entretien individuel pour analyser la situation professionnelle du salarié,
un conseil visant à définir son projet professionnel,
et un accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet.

À l'issue de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
L'accompagnement dans le cadre du CEP est en principe réalisé sur le temps libre. Un salarié peut donc, de sa propre initiative et sans demander l'accord à son employeur, bénéficier d'un CEP en prenant rendez-vous de préférence avec un conseiller de l'Apec s'il est cadre, ou d'une Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) dans les autres cas.
4 / Le bilan de compétences
Le bilan de compétences permet au salarié de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel ou de formation. Il peut être réalisé dans le cadre du CPF. 
L’organisme prestataire chargé de la réalisation de ce bilan de compétences doit être agréé. 
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.
La demande écrite, doit indiquer les dates et la durée du bilan de compétences, ainsi que la dénomination de l’organisme prestataire. Elle est transmise à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début du bilan de compétences. Dans les 30 jours suivant la réception de la demande, l’employeur doit faire connaître par écrit à l’intéressé son accord, ou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence. Ce report ne peut excéder 6 mois.
Lorsque le bilan est réalisé sur le temps de travail il donne lieu, pendant sa réalisation, au maintien de la rémunération.
Si le bilan se déroule hors temps de travail, aucune rémunération ne sera versée.
5 / La VAE et le congé de Validation des Acquis de l’Expérience 
Le dispositif de validation des acquis de l’expérience permet de faire reconnaître son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle des branches professionnelles. 
Le droit à VAE est ouvert dès lors qu’il est justifié d’une expérience professionnelle d’au moins 1 an à temps complet soit 1607 heures (continu ou non) en rapport avec le contenu de la certification envisagée (diplôme, titre, CQP).

Pour faire valider le diplôme choisi le salarié devra constituer un dossier complet et le présenter devant un jury composé de représentants qualifiés de la profession dont relève la certification visée qui vérifie si le candidat possède les compétences, aptitudes et connaissances exigées pour l’obtention du diplôme, titre ou certificat concerné. 

Pour préparer ce dossier, le salarié peut bénéficier à sa demande d’un congé de VAE d’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non), sur autorisation de l’employeur. 

La demande d’autorisation d’absence, adressée à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation, doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification visé, la dénomination de l’autorité ou de l’organisme qui délivre la certification, les dates, la nature et la durée des actions de VAE. L’employeur informe le salarié par écrit de sa décision dans les 30 jours qui suivent la réception de la demande : accord ou report motivé de l’autorisation d’absence. Le report ne peut excéder 6 mois à compter de la demande du salarié.

Le salarié peut mobiliser son CPF pour l’accompagnement à la VAE. Cet accompagnement sera réalisé par un conseiller VAE d’un point relais conseil (PRC). 

6 / Le dispositif Pro-A

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés au travers d’un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.

Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP)
Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche
.

La Pro-A est mise en œuvre :
soit par l'employeur, dans le cadre du  de l'entreprise,
soit par le salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec avis de réception.

La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au .

Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail.

Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit.

Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié.

Le salarié en Pro-A bénéficie de l'aide d'un tuteur choisi par l'employeur parmi les salariés qualifiés de l'entreprise.


7 / Le CPF de transition professionnelle 

Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.

La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Pour pouvoir en bénéficier, le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quel que soit la nature des contrats successifs.

Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception, indiquant :
Date de la formation et date de l'examen concerné
Intitulé de la formation
Durée de la formation
Organisme qui réalise la formation

Formation de 6 mois ou plus : Si elle s'effectue en 1 fois à temps plein, la demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début de la formation.

Formation de moins de 6 mois : Si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen, la demande doit être formulée au plus tard 60 jours avant le début de la formation.

L'employeur a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.

L'employeur peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.

Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

La commission évalue si le PTP envisagé est éligible au compte personnel de formation (CPF).


Article 5 : Les orientations du plan de développement des compétences

Les actions de formation réalisées dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise auront pour principaux objectifs de prévoir :
- les formations obligatoires ; 
- les formations permettant l’adaptation du salarié au poste de travail et à ses évolutions en vue d’assurer un maintien dans l’emploi. 

Dans le cadre des formations non-obligatoires le CPF pourra être mobilisé en accord avec les salariés pour favoriser le développement des compétences. 

En ce qui concerne les orientations du plan de développement des compétences, la priorité sera donnée à la sécurisation des parcours professionnels par l’acquisition des compétences et des aptitudes techniques nécessaires à l’exercice des métiers de l’entreprise. L’accent sera également mis sur les formations techniques favorisant la polyvalence des collaborateurs. 


Article 6 : La mobilité professionnelle

Espace Carrières, site internet 

Les offres d’emploi de l’ensemble des sociétés du Groupe et la possibilité de postuler en ligne sont accessibles dans l’espace Carrières du site internet www.tessi.eu.



Mutation au sein d’une société du Groupe TESSI

La société concernée s’engage à étudier toute demande d’un salarié Tessi qui souhaiterait bénéficier d’une mutation au sein d’une autre société du Groupe Tessi. 

La société du candidat Tessi s’engage à transmettre le CV du demandeur à la société du groupe concernée et à étudier la possibilité d’accéder ou non à la demande.

Dans tous les cas une réponse écrite sera adressée au salarié ayant fait la demande de mutation.

Candidatures internes 

L’employeur étudiera toute candidature interne en cas de poste à pourvoir. 

Mobilité volontaire sécurisée

L’entreprise favorisera l’accès au dispositif de mobilité volontaire sécurisée régi par les articles L.1222-12 à L.1222-16 du Code du travail.

La mobilité volontaire sécurisée est un dispositif qui permet au salarié d’exercer une activité dans une autre entreprise tout en gardant la possibilité, pendant une certaine durée, de revenir dans son entreprise d’origine. Ce droit à mobilité est ouvert sous certaines conditions :
Conditions d’effectifs : ce dispositif est applicable dans les entreprises et groupes d’entreprises d’au moins 300 salariés.
Conditions d’ancienneté : tout salarié peut bénéficier de ce dispositif s’il justifie d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non.
Accord de l’employeur : cet accord est obligatoire.

Demande du salarié : bien qu’aucune procédure légale ne soit imposée, il est préférable, pour éviter tout problème, de faire une demande écrite.

Réponse de l’employeur : aucun délai légal de réponse n’est imposé à l’employeur. Après 2 refus successifs par l’employeur, le salarié a droit au bénéfice d’un CPF de transition qui s’impose à l’employeur.

Signature d’un avenant : La période de mobilité volontaire sécurisée fait l’objet d’un avenant au contrat de travail qui contient obligatoirement les éléments suivants :
Objet et durée de la période de mobilité ;
Date de début et de fin de la période de mobilité ;
Délai dans lequel le salarié informe par écrit l’employeur de son choix de ne pas réintégrer l’entreprise ;
Conditions permettant un retour anticipé. 

Durant la période de mobilité volontaire sécurisée, le contrat de travail dans l’entreprise d’origine est suspendu.

A son retour dans l’entreprise d’origine, le salarié retrouve son emploi précédent ou un emploi similaire sans modification de la qualification et de la rémunération qui seront au moins équivalentes.

Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son entreprise d’origine, le contrat de travail qui le lie à son employeur est rompu. Cette rupture constitue une démission soumise à aucun préavis.


Article 7 : Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel, aux contrats en alternance et aux stages
L’entreprise est amenée à recourir à des contrats à durée déterminée pour faire face à des accroissements temporaires d’activité.

En effet, l’activité de l’entreprise est dans la plupart des cas basée sur des contrats ponctuels et connait des variations importantes d’activité non maitrisées :
Démarrage de prestations avec peu de visibilité sur les volumes attendus ;
Fins de contrats prématurées ;
Baisse des volumes non-conformes aux prévisions clients ;
Dysfonctionnements informatiques générant des stocks à reprendre en urgence ;
…

Par ailleurs, l’activité peut être cadencée par des pics de volumes annuels, semestriels ou trimestriels en fonction des activités.

Ainsi, l’entreprise pour faire face à ces différents aléas, est conduite à recourir à des contrats à durée déterminée dans les cas suivants :
Démarrages de prestations dont les volumes communiqués par le client sont régulièrement inexacts ;
Fins de contrats prématurées ;
Pics annuels, semestriels ou trimestriels ;
Reprises de stocks ;
Evènements imprévisibles...
L’entreprise s’engage à étudier avec une attention particulière les demandes de temps partiel et à favoriser le recours à des contrats en alternance et/ou stages écoles en fonction des besoins. 
Article 8 : Cas des salariés exerçant des responsabilités syndicales
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1. 
Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical et que le titulaire du mandat dispose d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement de l’entreprise dont il fait partie, l'entretien permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise.
Dans le cadre de cet entretien de fin de mandat syndical, le salarié sera informé de l’existence des différentes certifications relatives aux compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant CSE ou d’un mandat syndical et des modalités pour la reconnaissance de ces titres professionnels :
Le certificat de compétences professionnel (CCP) vise à faire reconnaitre les compétences acquises dans l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou de délégué syndical par une certification professionnelle qui permet d’acquérir une nouvelle qualification et qui ouvre de nouvelles possibilités d’évolutions professionnelles. 

Ces compétences sont intégrées dans une certification professionnelle constituées de 6 « blocs » ou « activités types », qui permettent la délivrance d’un titre professionnel : 
CCP Encadrement et animation d’équipe ;
CCP Gestion et traitement de l’information ;
CCP Assistance dans la prise en charge d’un projet ;
CCP Mise en œuvre d’un service de médiation sociale ;
CCP Prospection et négociation commerciale ;
CCP Suivi de dossier social d’entreprise. 

Un dispositif d’accompagnement a été mis en place par l’AFPA, l’Agence Nationale pour la Formation Professionnelle des Adultes :
Entretien d’orientation et de positionnement ;
Ateliers collectifs : 5 séances collectives d’une demi-journée pour aide à la rédaction du dossier individuel d’une douzaine de pages et préparation à l’examen d’oral. 

Pour chaque CCP, l’épreuve de certification est une épreuve appelée « questionnement à partir de productions » qui consiste en un examen oral de soutenance du dossier de production devant un jury (environ une heure). Le candidat devra démontrer ses compétences acquises lors du mandat et sa capacité à les transférer vers des compétences professionnelles du métier visé.

L’organisation des sessions d’examen est assurée par l’AFPA.

En cas de réussite à l’examen oral, le mandaté lauréat doit faire une demande d’équivalence à la DREETS, Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités.  
L’Entreprise recherchera par ailleurs les voies et les moyens qui permettront de concilier au mieux le parcours professionnel des salariés exerçant des responsabilités syndicales avec l’exercice de leurs fonctions syndicales, dans le respect des dispositions légales en la matière.
Entretien à la prise du mandat si demandé et à la fin du mandat ;
Garanties sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés investis d’un mandat (évaluations régulières, formations, interventions en cas de difficultés)
Mesures d’accompagnement lors de la réintégration en fin de mandat : bilan de compétences, formations, etc…si nécessaire. 
Mesures visant à valoriser le mandat : VAE, accompagnement de reconversion
Article 9 : La gestion des carrières et les entretiens annuels
Afin de favoriser la gestion des carrières, une application appelée « Talents » a été déployée depuis le mois d‘octobre 2019. Le déploiement de cette solution basée sur la détection des compétences a concerné dans un premier temps le personnel cadre ainsi que les fonctions transversales ou fonctions supports, des différentes sociétés françaises du Groupe, soit un périmètre de 1 000 personnes environ à la date de signature du présent accord. 

Si cette phase expérimentale s’avère concluante notamment vis-à-vis de la gestion de la mobilité interne, cette solution pourrait être étendue à l’ensemble des collaborateurs en CDI du périmètre France. Cette décision d’extension sera prise en fonction du retour sur investissement évalué en 2021 et 2022. 

Par ailleurs une méthode uniforme d’entretiens annuels a été mise en place en 2019 au sein des différentes sociétés du Groupe. Ces entretiens entre les collaborateurs et leurs responsables sont pour l’instant réalisés au niveau des cadres et des fonctions transverses ou fonctions supports. Ils seront progressivement généralisés aux autres collaborateurs. 
Article 10 : Mise en œuvre de l’accord GPEC
Les différentes mesures d’accompagnement et outils du dispositif GPEC présentés ci-dessus seront mis en œuvre dès la signature du présent accord. 
Ceux-ci feront l’objet d’un bilan qui sera réalisé à l’échéance de l’accord. 
Ce bilan sera communiqué aux membres élus du CSE.

Article 11 – Durée de l’accord, révision

Il a été convenu d’un commun accord un aménagement dans la mise en œuvre de la négociation GPEC qui consiste à porter sa périodicité à 4 ans au lieu de 3 ans. 

Le présent accord pourra être révisé au cas où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8.

La négociation d’un avenant de révision s’engagera, en priorité, avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique, sous réserve d’avoir été mandaté(s) à cet effet par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche ou, à défaut, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel. L’avenant de révision devra alors être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
 
A défaut de mandatement des élus, l’accord pourra être révisé par les élus non mandatés pour les seules mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif. Dans cette hypothèse, l’accord devra être signé par les membres du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
 
Si aucun élu n’a souhaité négocier un avenant de révision ou en cas de carence aux dernières élections, l’accord pourra être révisé avec un salarié mandaté par une organisation syndicale représentative. Dans ce cas, l’accord devra être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
 
En vertu des dispositions de l’article L 2232-16 du Code du travail, tout délégué syndical qui viendrait à être désigné postérieurement à cet accord serait compétent pour réviser le présent accord.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Il est opposable, dans des conditions de dépôt prévues à l'article L. 2231-6, à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord.

Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction concernant le ou les articles soumis à révision. Elle sera adressée par lettre recommandée avec AR ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord. Dans un délai maximum de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Article 12 – Entrée en vigueur, notification et publicité 

Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2021, sous condition préalable de dépôt dans le respect des conditions rappelées ci-dessous, ou à défaut le 1er jour du mois suivant le dit dépôt.

Les formalités de dépôt de cet accord auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) seront réalisées en ligne sur le site « teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », conformément à la procédure légale. 

Le présent accord sera par ailleurs déposé au Conseil de Prud’hommes du lieu de sa signature. 

Les salariés seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel.

Les Parties conviennent expressément de signer électroniquement l’Accord. La signature électronique ainsi utilisée se substitue à la signature manuscrite conformément à l’article 1366 du Code civil.

Fait à Roubaix, le 12 octobre 2021

Pour les représentants du personnel au sein du Comité Social et Economique ayant pris part à la négociation

M XXXX						M XXXX	







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Pour la Direction
M XXXX, Directrice de Secteur