ACCORD 
D’ENTREPRISE






ENTRE 
L’Etablissement public d'aménagement de Bordeaux Euratlantique, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège social est situé sis 140, rue des Terres de Borde - Immeuble Prélude - CS 41717 – 33081 Bordeaux Cedex, représenté par Monsieur X en sa qualité de Directeur Général par intérim.
	D’une part


ET
Monsieur X, membre titulaire du comité social et économique ;

Madame X, membre titulaire du comité social et économique ; 

D’autre part



Il a été conclu et arrêté ce qui suit :




Table des matières



























 Préambule 
 Le présent accord a pour objet de faire bénéficier aux salariés de l’EPA Bordeaux Euratlantique des dispositions plus favorables que celles prévues par la loi.

 Il a fait l’objet de négociation avec les membres du CSE de l’EPA Bordeaux Euratlantique.

 En application des articles L. 2233-1 à L. 2233-3 du code du travail, le présent règlement a valeur d’accord d’entreprise établi dans un établissement public à caractère industriel et commercial. En conséquence : 
Il doit respecter les limites et contraintes fixées par le statut de l’établissement ; 
Il peut adapter les dispositions de la convention collective nationale de la promotion-construction n° 3248, celle-ci s’appliquant au personnel de l’établissement en toute matière qui ne serait pas explicitement couverte dans le présent règlement. 

 Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas : 
aux stagiaires liés à l’établissement par une convention de stage entre celui-ci et une école, une université ou un organisme de formation ; 
aux intérimaires, au sens de l’article L. 124-1 du code du travail, c'est-à-dire mis à disposition par une entreprise de travail temporaire. 

 Congés spéciaux rémunérés
 Sans préjudice des dispositions légales concernant le congé accordé au salarié à l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant, des congés spéciaux peuvent être accordés à l’occasion d’événements familiaux dans les conditions ci-après : 
mariage ou pacs du salarié : 6 jours ouvrés ; 
mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés ; 
décès du père, de la mère, conjoint, partenaire de pacs ou concubin (idem pour la famille du conjoint) : 5 jours ;
décès du frère ou de la sœur : dispositions du code du travail ;
décès d’un enfant : dispositions du code du travail ; 
décès d’un parent ou allié au 2ème degré : 2 jours ouvrés (1 jour ouvré pour la famille du conjoint) ; 
déménagement du salarié : 2 jours ouvrés ;
naissance ou d’adoption : dispositions du code du travail ;
paternité : dispositions du code du travail ;
maternité : dispositions du code du travail.

 Pendant la durée du congé de maternité légal, l’établissement accorde au salarié concerné le maintien intégral de sa rémunération, déduction faite des indemnités versées par la sécurité sociale et par tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué, à condition que celui-ci dispose d’une ancienneté d’au moins un an.  

 Ces congés ne sont attribués que sur justificatif et au moment de l’événement qui les motive. Ils ne sont pas fractionnables. 

 Des autorisations spéciales d’absence peuvent également être accordées aux parents dont la présence est requise auprès d’un enfant malade de moins de 12 ans dans la limite de 10 jours ouvrés par an prorata temporis.

 Le salarié adresse alors sa demande d’autorisation à la Direction accompagné d’un justificatif indiquant la durée du congé.

 Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec la Direction, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d’un proche (parents, grands-parents, enfant de moins de vingt ans, conjoint) (art. L. 1225-65-1 du code du travail) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

 Le salarié qui souhaite donner une partie de ses congés et RTT peut le faire pour la durée excédant 20 jours ouvrés ; c’est-à-dire que le don ne peut avoir pour effet pour le salarié donneur de réduire sa période de congés annuels à moins de 20 jours.  

 La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le proche malade. 


 Congés sans rémunération 
 A titre exceptionnel et après 1 an de service effectif dans l’établissement, un salarié peut bénéficier à sa demande d’un congé sans rémunération : 

après justification et pour une durée maximale de 1 an, dans le cas d’accident ou de maladie grave du conjoint, concubin, co-contractant d’un Pacs, ou d’un enfant ; 
après décision favorable de la Direction Générale et pour une durée maximale de 1 an, pour convenance personnelle. 

 Avant un an d’ancienneté, à titre exceptionnel, un salarié peut bénéficier de congés sans solde pour une durée maximale de 4 semaines, après en avoir effectué une demande écrite et avoir reçu l’accord de la Direction Générale.

 Ces facultés ne sont ouvertes qu’aux fonctionnaires détachés et aux personnels titulaires d’un contrat à durée indéterminée.

 Un salarié peut bénéficier d'un congé sabbatique sous réserve des conditions suivantes :
disposer d’une ancienneté dans l'établissement  d'au moins 36 mois ; l'ancienneté prise en compte peut être considérée sur plusieurs périodes de travail non consécutives au sein de l’EPA.
avoir déjà effectué 6 années d’activité professionnelle au cours de sa carrière.

Le salarié doit informer la Direction Générale de l’établissement de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Sa demande doit être effectuée par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé. 

La durée minimale du congé sabbatique est fixée à 6 mois et sa durée maximale à 12 mois. Pendant toute la durée du congé sabbatique, le contrat de travail du salarié est suspendu. Le congé sabbatique n'est pas rémunéré.

 Les congés accordés sans rémunération ne sont pas comptabilisés dans la période de travail effective prise en considération pour la détermination des congés annuels, des indemnités de licenciement et des indemnités de fin de carrière. En effet, durant ces congés, le contrat de travail du salarié est suspendu.


 Accident du travail et maladie professionnelle
 Tout salarié victime d’un accident du travail ou qui contracte une maladie professionnelle a droit au maintien intégral de son salaire jusqu’à la consolidation de sa blessure ou à sa guérison complète, au sens des dispositions du Code de la sécurité sociale. 

 Le maintien du salaire peut être assuré cumulativement par des versements provenant de l’établissement, du régime général de sécurité sociale et de tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué.


 Indemnisation complémentaire en cas d’arrêt maladie
 Tout salarié en fonction au sein de l’établissement totalisant au minimum 4 mois de présence au premier jour de l’arrêt de travail, a droit à une indemnité servie de telle sorte que, au cours d’une période quelconque de 12 mois consécutifs, le salarié conserve le bénéfice de sa rémunération intégrale pendant les 3 premiers mois de maladie (consécutifs ou non) et la moitié de cette rémunération pendant les 6 mois suivants (consécutifs ou non). 

 En outre, pour les affections de longue durée visées à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale, une indemnité destinée à maintenir la rémunération intégrale du salarié est servie pendant une période de 3 ans calculée de date à date pour chaque affection. 

 Dans le cas d’interruption suivie de reprise du travail, il est ouvert un nouveau délai de 3 ans dès l’instant où ladite reprise a été d’au moins 1 an. 

 Dans tous les cas, les prestations versées au salarié au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime complémentaire auquel l’établissement aurait contribué sont déduites du montant du traitement ou du demi-traitement. 

 Pour bénéficier des avantages prévus au présent article, le salarié intéressé doit prévenir l’établissement dans un délai maximum de 2 jours ouvrables en indiquant le lieu où il est soigné. 

 En cas de prolongation de l’interruption de travail, il doit adresser un nouveau certificat médical, au maximum 2 jours ouvrables et fournir un justificatif. 


Rémunération
 La rémunération se compose d’un salaire de base et d’éventuelles primes non reconductibles dont le montant est variable et personnel, attribuées par la Direction Générale. 

 Le salaire de base est fixé compte tenu de l’emploi occupé. Il est dépendant de l’emploi et du niveau. Ce mode de calcul est interne à l’établissement et n’est indexée sur aucun paramètre extérieur (notamment pas sur le point d’indice de la fonction publique). 
 La grille des salaires annexée au présent accord peut être revalorisée collectivement chaque année, sur décision de la Direction Générale, après visa du contrôleur général de l’établissement et consultation des représentants du personnel. 

 Sans préjudice des éventuelles primes mentionnées à l’article suivant, la rémunération est versée en 12 mensualités, à l’exclusion de tout « treizième mois ».


Avancement, promotion et primes 
 La Direction Générale peut prononcer l’avancement ou la promotion d’un salarié après avis du supérieur hiérarchique du salarié. La Direction Générale ou son représentant en informe le CSE lors de la première réunion qui suit cette décision. 

 L’avancement est la progression individuelle à un salaire supérieur dans un même niveau. 

 La promotion est l’accès à un niveau supérieur dans un même emploi ou l’accès à un nouvel emploi mieux classé dans la grille avec ou sans changement de niveau. Elle est prononcée sur la base des certificats, brevets ou diplômes obtenus par l’agent depuis son entrée en fonction dans l’établissement, de l’expérience professionnelle acquise, des travaux exécutés et de l’appréciation des supérieurs hiérarchiques. 

 La promotion ne s’accompagne pas nécessairement d’une augmentation de salaire. 

 Chaque salarié peut bénéficier d’un avancement à la condition qu’il ait occupé sa position précédente pendant au moins 12 mois. 

 Indépendamment de ce qui précède, la Direction Générale peut accorder au salarié une prime exceptionnelle non reconductible. 

 Les évolutions salariales sont établies dans les limites de l’enveloppe budgétaire allouée aux dépenses de personnel de l’établissement. 

 Un salarié conserve le bénéfice de sa rémunération habituelle s’il est amené, à titre exceptionnel et notamment pour pallier à une vacance, à occuper temporairement un emploi de niveau inférieur à celui qu’il occupe habituellement. 
 

 Formation continue 
 Les « actions de formation professionnelle » au sens du présent accord sont celles définies par l’article L. 6313-1 du code du travail. Elles peuvent être organisées par l’établissement lui-même ou par des prestataires extérieurs identifiés auprès de l’administration compétente. 

 L’établissement verse chaque année des cotisations, assises sur sa masse salariale, destinées au financement de la formation professionnelle et de l’alternance. Il peut aussi directement prendre en charge certaines dépenses. 



 Les cotisations sont ainsi versées à un opérateur de compétences (OPCO), au titre du financement de la formation professionnelle et de l’alternance. En l’espèce, l’EPA verse ses cotisations à l’OPCO EP (OPérateur de COmpétences des Entreprises de Proximité), dont il dépend de par sa convention collective (brochure n° 3248 - IDCC n° 1512 de la promotion immobilière).  


 Plan de développement des compétences (ex plan de formation) 
 Depuis le 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences a remplacé le plan de formation. L’établissement établit un plan de développement des compétences récapitulant les actions envisagées à court et moyen terme. 

 Le plan de développement des compétences constitue le document d’orientation de référence, sur lequel se fondent les décisions de la Direction de proposer des modules de formation aux salariés et de répondre, favorablement ou non, aux demandes de formation présentées par les salariés. 

44. Les lignes directrices du plan de développement des compétences font l’objet d’une présentation annuelle au comité social et économique de l’établissement. 


 Indemnité de licenciement
45. Sauf en cas de faute grave ou lourde et à l’exception des fonctionnaires détachés, tout salarié licencié, titulaire d’un contrat à durée indéterminée, a droit à une indemnité de licenciement égale au produit des trois quarts de sa dernière rémunération mensuelle brute par son nombre d’années de présence, dans la limite de 12 fois le dernier salaire mensuel. 

46. Pour l’application du précédent alinéa :

Une année incomplète est prise en compte prorata temporis ; 
Les 12 derniers mois sont ceux qui précèdent la rupture effective du contrat de travail, que le préavis ait été exécuté en totalité ou non. 


 Départ ou mise à la retraite et indemnités
47. Les salariés peuvent, lorsqu’ils remplissent les conditions fixées par la législation et la réglementation des régimes de retraite, faire valoir leur droit à la retraite. 

48. Les salariés reconnus inaptes au regard des règles de l’assurance vieillesse de la sécurité sociale sont admis à la retraite à l’âge légal. 

49. La Direction Générale peut prononcer la mise à la retraite de tout agent remplissant les conditions d’ouverture du droit à pension de vieillesse à taux plein et ayant atteint l’âge minimum prévu par le régime d’assurance vieillesse à la date de cessation du contrat de travail. 

50. L’indemnité de départ à la retraite est calculée de la même manière que l’indemnité de licenciement mais est limitée à 6 fois le dernier salaire mensuel.


Révision de l'accord
51. Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.
	
52. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

53. Une réunion devra être organisée dans le délai d’un mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


 Durée de l’accord
54. Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. 

55. L’employeur informera le comité social et économique de sa volonté ou non de négocier un nouvel accord trois mois avant la date du terme du présent accord. 

56. L’employeur informera également chaque salarié concerné par écrit trois mois avant la date du terme du présent accord.


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57. Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives qui disposeront d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition.  

58. Après l’expiration de ce délai, et en l’absence d’opposition, l’Etablissement déposera une version électronique à la Direccte via le portail du Ministère du Travail ()

59. Un exemplaire original sera ensuite déposé au Conseil de Prud’Hommes compétent dont dépend l’EPA.  


60. Il sera rendu public et publié sur la base des données nationales et consultable sur internet à l’adresse suivante : . Seront rendus confidentiels les noms des membres du CSE, signataires du présent accord. 

61. Au sein de l’établissement, le présent accord fait l’objet d’une diffusion et d’une mise à disposition du personnel. 


Annexes
62. Le présent accord comprend les annexes suivantes : 

Annexe 1 : Grille des emplois, échelons et coefficients en vigueur dans l’Etablissement ;
Annexe 2 : Définition des niveaux d’emploi selon la CCN Promotion-Construction.


Fait à Bordeaux, le 

En cinq exemplaires originaux.





Annexe 1 : Grille des emplois, échelons et coefficients en vigueur dans la convention collective applicable à l’établissement



Annexe 2 : Définition des niveaux d’emploi selon la CCN Promotion-Construction