ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 





ENTRE

La société Burns Aerospace Europe SARL, société à responsabilité Limitée, au capital de 8.000 euros, dont le siège social est situé 4 avenue Didier Daurat – Immeuble Centreda – 31 700 Blagnac immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 392 933 248, représentée par  
                          , agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines et ayant tous pouvoirs aux fins des présentes

Ci-après « l’Entreprise »

D’une part,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (ci-après « CSE »), représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, ayant approuvé l’accord au cours de la réunion du 27 novembre 2020 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, représentés                                           en vertu du mandat reçu à cet effet.
 



D’autre part,

Ci-après ensemble « les Parties »


SOMMAIRE




PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que l’Entreprise emploie à ce jour 47 salariés.

Les modalités d’organisation de la durée du travail des salariés de l’Entreprise sont actuellement encadrées par les dispositions légales et conventionnelles et les usages en vigueur. La Société souhaite mettre en place un accord d’entreprise portant sur l’organisation du temps de travail afin d’harmoniser les règles en vigueur au sein de l’Entreprise.

En l’absence de délégué syndical au sein de la Société, la Direction a informé le Comité Social et Economique (« CSE ») de l’Entreprise de son souhait d’engager des négociations à compter du 22 juillet 2020, en vue de la conclusion d’un accord collectif portant sur l’organisation du temps de travail, conformément aux articles L.2232-23-1 et suivants du code du travail.

Au terme de leurs négociations, les Parties ont convenu de conclure le présent accord dont les dispositions se substituent aux dispositions contractuelles et/ou conventionnelles de branche de plein droit et remplacent et mettent fin aux usages, engagements unilatéraux et accords atypiques applicables aux salariés de l’Entreprise sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet.

Il est rappelé à cet effet que les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’organisation du travail fin de semaine conclu le 30 août 2019 demeureront en vigueur pendant la durée d’application dudit accord sous réserve des dispositions prévues par le présent accord sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet qui s’y substitueront.

Les salariés de l’Entreprise ne peuvent dès lors se prévaloir d’un quelconque maintien d’avantages à ce titre.

Les avantages figurant dans le présent accord ne seront en aucun cas cumulables avec des avantages de même nature ou ayant le même objet, qui seraient prévus par la loi, le contrat ou tout accord, notamment de branche, applicable à l’Entreprise.

Lorsque l’accord fait référence à des dispositions de la convention collective de branche applicable, toutes modifications de ces dispositions entraîneront l’application des nouvelles dispositions en remplacement de celles mentionnées à l’accord. Si ces modifications le nécessitent, les Parties conviennent de se réunir afin de modifier ou d’adapter le présent accord.

De même, les Parties se réuniront afin de modifier ou d’adapter le présent accord si les dispositions législatives et réglementaires qui ont présidé à sa conclusion venaient à évoluer de manière significative.

De façon synthétique, le présent accord prévoit notamment :

Le rappel des modalités de décompte de la durée du travail pour les différentes catégories de personnel (salariés en forfait jours sur l’année, salariés en régime horaire) ;
Les modalités de fonctionnement du compteur crédit / débit ;
Le droit à la déconnexion.

***


TITRE I : DISPOSITIONS GENERALES 

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise, à :

Tous les salariés de l’Entreprise ;
Tous les types de contrats (CDI, CDD, temps complet, temps partiel) ;
Tous les collèges (Cadre et Non Cadre).

Article 2 : Définitions 

Article 2.1. Définition du temps de travail effectif

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur :

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ;
Le temps nécessaire à la restauration, ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis ci-dessus sont réunis ;
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu habituel d’exécution du contrat de travail n’est en principe pas un temps de travail effectif. 

Article 2.2. Définitions relatives au travail de nuit

En vertu de l’article L. 3122-2 du Code du travail, tout travail effectué au cours d’une période d’au moins neuf heures comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit.

La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21h et s’achève au plus tard à 7 heures.

Conformément aux dispositions légales, est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui : 

Soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ;
Soit accomplit au cours d'une période de référence, au moins 270 d'heures de travail de nuit, au sens de l'article L3122-2, dans les conditions prévues aux articles L.3122-16 et L3122-23.

Article 2.3. Période de référence

La période retenue, afin de comptabiliser le temps de travail des salariés est l’année civile soit, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

TITRE II : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés de l’Entreprise sont répartis en plusieurs catégories, en fonction de leur qualification, de l’autonomie dont ils bénéficient et des responsabilités qui leur sont confiées. 

Un régime particulier d’aménagement du temps de travail est appliqué à chacune de ces catégories.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN EN REGIME HORAIRE

Article 1 : Salariés concernés

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés (cadres et non-cadres) de l’Entreprise à l’exception des salariés relevant du chapitre 3 du présent accord ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et des salariés affectés au travail en équipe de suppléance dont l’organisation du temps du travail est régie par l’accord d’entreprise du 30 août 2019 et par le chapitre 2 du présent accord.

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la durée de travail des salariés concernés par le présent chapitre sera, sauf exception, de :

35 heures de travail effectif par semaine pour les non-cadres ;
39 heures de travail effectif par semaine pour les cadres  

Article 2 : Le compteur crédit/débit

Il est rappelé que seront placées sur le compteur crédit / débit les heures de travail effectif (ou considérées comme du temps de travail effectif) qu’il a accomplies au-delà de sa durée habituelle de travail.

Article 3 : Horaires de travail, temps de repos et heures supplémentaires

Article 3 .1. Horaires de travail
 
Les salariés visés au présent chapitre devront suivre les horaires collectifs qui leur sont applicables et qui sont affichés dans les locaux. 

A titre purement indicatif, les horaires de travail afférents à chaque service sont mentionnés en annexe 2.

Ces salariés pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires dans les conditions et modalités visées à l’article 2.3 ci-dessous.

Article 3.2. Temps de repos 

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, les salariés relevant du présent chapitre bénéficient :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
D’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié de ses missions.

A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer une quelconque activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer une quelconque activité professionnelle (cf chapitre 4 sur le droit à la déconnexion). 



Article 3.3. Heures supplémentaires

Article 3.3.1 : Rappels préliminaires

Les Parties tiennent à rappeler que les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et/ou répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. 

Elles ne sont pas un mode de gestion normale de l’activité. 

La qualification d’heures supplémentaires ne peut être donnée qu’à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées par le supérieur hiérarchique, qui aura donc exprimé et motivé un besoin d’heures supplémentaires (sauf cas de force majeure). En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut pas être effectué de la propre initiative du salarié.

Dans le cadre du présent chapitre, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les heures supplémentaires seront les heures effectuées au-delà de :

35 heures de travail effectif par semaine pour les non-cadres ;
39 heures de travail effectif par semaine pour les cadres. Il est rappelé que les 4 heures travaillées par semaine au-delà de la durée hebdomadaire légale du travail, ainsi que leur majoration au taux légal sont comprises dans la rémunération forfaitaire des salariés concernés. 

Article 3.3.2 : Régime des heures supplémentaires

Heures supplémentaires accomplies par le personnel non-cadre

Chaque heure supplémentaire effectuée sera placée sur le compteur crédit/débit dans la limite de 35 heures (majorations incluses) et donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant son acquisition. 

Les salariés qui ne prendraient pas leurs jours de repos dans ce délai recevront une alerte par email.

Chacune des 8 premières heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de l’horaire habituel de 35h par semaine ouvrira droit à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement. 

Au-delà de 43 heures par semaine, chaque heure supplémentaire sera compensée par 1,5 heure de repos compensateur de remplacement. 

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Lorsque le compteur crédit / débit aura atteint le nombre d’heures maximum fixé ci-dessus majorations incluses, toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse et 50% pour les heures suivantes conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail.



Heures supplémentaires accomplies par le personnel cadre

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 39 heures par semaine sera placée sur le compteur crédit/débit des heures de récupération dans la limite de 35 heures (majorations incluses) et donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant son acquisition.

Les salariés qui ne prendraient pas leurs jours de repos dans ce délai recevront une alerte par email.

Chacune des 4 premières heures supplémentaires effectuées par le salarié au-delà de l’horaire habituel de 39h par semaine ouvrira droit à 1,25 heure de repos compensateur de remplacement. 

Au-delà de 43 heures par semaine, chaque heure supplémentaire sera compensée par 1,5 heure de repos compensateur de remplacement.

En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Lorsque le compteur crédit / débit aura atteint le nombre d’heures maximum fixé ci-dessus majorations incluses, toute heure supplémentaire effectuée donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée. 

Les Parties au présent accord conviennent de fixer le taux de cette majoration de salaire de 25% jusqu’à la 43ème heure incluse et 50% pour les heures suivantes conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du code du travail

Article 3.3.3 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les Parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié.

En tout état de cause, l’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites fixées par la loi, à savoir :

10 heures par jour (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;
44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles) ;
48 heures au cours d’une même semaine (sous réserve des dérogations légales, réglementaires et conventionnelles).

Les heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos (ci-après « COR »), fixée à 100 %.

Il est rappelé que les heures supplémentaires ouvrant droit au repos compensateur prévu à l’article 2.3.2 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires. Il en est de même des heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L.3132-4.


CHAPITRE 2 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 1. Définition du temps partiel 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (en l’occurrence 35h).

Il est rappelé que les salariés affectés à l’équipe de suppléance peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre puisque leur durée du travail est de 30 heures de travail effectif par semaine.

Article 2. Durée minimale de travail

La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf :

Application des dispositions dérogatoires prévues par le Code du travail ;
En cas de demande du salarié pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein. Cette demande est écrite et motivée ;
En cas de demande du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Article 3. Heures complémentaires des travailleurs à temps partiel

En fonction des nécessités du service, il pourra être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle stipulée au contrat de travail. En tout état de cause, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter le temps de travail du salarié au niveau de la durée légale du travail.

Chaque heure complémentaire effectuée pourra être placée sur le compteur crédit/débit dans la limite de 35 heures (majorations incluses) et donnera lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent. Ce repos devra être pris au plus tard dans les 6 mois suivant son acquisition.

Les salariés qui ne prendraient pas leurs jours de repos dans ce délai recevront une alerte par email.

Lorsque le compteur crédit / débit aura atteint le nombre d’heures maximum fixé ci-dessus majorations incluses, toute heure complémentaire effectuée donnera lieu au donnera lieu au paiement d’une rémunération majorée.

Article 4. Répartition de la durée du travail 

Toute modification de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois est notifiée au salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours. 

Lorsque, pendant une période de douze semaines consécutives, l'horaire moyen réellement accompli par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine, ou de l'équivalent mensuel de cette durée, l'horaire prévu dans son contrat, celui-ci est modifié, sous réserve d'un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié intéressé. 

L'horaire modifié est égal à l'horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l'horaire moyen réellement accompli.


Article 5. Passage à temps partiel ou à temps complet

Le salarié qui en fait la demande peut bénéficier d'une réduction de la durée du travail sous forme d'une ou plusieurs périodes d'au moins une semaine en raison des besoins de sa vie personnelle. Sa durée de travail est fixée dans la limite légale annuelle.

Pendant les périodes travaillées, le salarié est occupé selon l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement concerné. 

L'avenant au contrat de travail précise la ou les périodes non travaillées. Il peut également prévoir les modalités de calcul de la rémunération mensualisée indépendamment de l'horaire réel du mois.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

L'employeur porte à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants.

Article 6. Egalité de traitement

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par les dispositions légales et conventionnelles, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif. 

Article 7. Exercice d’un mandat

Le temps de travail mensuel d'un salarié à temps partiel ne peut être réduit de plus d'un tiers par l'utilisation du crédit d'heures auquel il peut prétendre pour l'exercice de mandats qu'il détient au sein d'une entreprise. 

Le solde éventuel de ce crédit d'heures payées peut être utilisé en dehors des heures de travail de l'intéressé.

Article 8. Information des représentants du personnel

L'employeur informe chaque année les instances représentatives du personnel du nombre de demandes de dérogation individuelle à la durée minimale de travail qui ont été accordées au cours de l’année.


CHAPITRE 3 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Salariés concernés

Les Parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie réelle dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

Leurs missions ;
Leurs responsabilités professionnelles ;
Leurs objectifs ;
L’organisation de l’entreprise,
Et l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale.

Article 2 : Convention individuelle de forfait annuel en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet. 

Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Article 3.1. Période annuelle de référence

La période annuelle de référence est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre.

Article 3.2. Fixation du forfait

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est en principe fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés (soit 25 ouvrés au total). 

Article 3.3. Forfait réduit

Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours.

Il est rappelé que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés dont le nombre de jours de travail annuel est fixé à 218 jours.

Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Article 3.4. Jours de repos liés au forfait 

L’application d’une convention de forfait annuel en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos (JR) s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les fêtes légales ci-après désignées sont des jours fériés :

1°) Le 1er janvier ;
2°) Le lundi de Pâques ;
3°) Le 1er Mai ;
4°) Le 8 Mai ;
5°) L'Ascension ;
6°) Le lundi de Pentecôte ;
7°) Le 14 Juillet ;
8°) L’Assomption ;
9°) La Toussaint ;
10°) Le 11 Novembre ;
11°) Le jour de Noël.

Le nombre de jours de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :

Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours, incluant la journée de solidarité.

Le nombre de jours de repos sera donc ajusté chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer 218 jours de travail par an. 

A titre d’exemple, pour l’année 2021, sachant que 7 jours fériés chômés tombent un jour normalement travaillé, le nombre de jours de repos en résultant serait de : 
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours ouvrés de congés payés – 7 jours fériés non travaillés – 218 jours de travail = 11 jours

En cas de mise en place ou de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés entrant ou sortant en cours d’année est déterminé au prorata de leur durée de présence au cours de l’année civile dans les conditions prévues à l’article 8 du présent accord. 

De même, lorsque par accord entre le salarié et l’Entreprise, le volume du forfait annuel convenu est inférieur à 218 jours de travail par année civile complète (« forfait réduit » cf article 3.3 ci-dessus), le nombre de jours de repos est calculé au prorata du nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait réduit.

Les jours de repos au titre d’une année s’acquièrent et doivent être pris sur la période de référence allant du 1er janvier (ou de la date d’embauche en cas d’embauche en cours d’année) au 31 décembre de cette année. 
Aucun report des jours de repos au-delà du 31 janvier de l’année N+1 n’est possible.
Article 3.5. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris sous forme de journées ou de demi-journées. Dans la mesure du possible, ils sont pris au fur et à mesure de leur acquisition et en tout état de cause, impérativement avant le terme de l’année civile. Les jours de repos non pris au 31 janvier de l’année N+1 seront perdus et ne donneront droit à aucune indemnisation.

Article 3.6. Renonciation à des jours de repos

Le plafond de 218 jours ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et uniquement sur dérogation écrite et préalable de l’Entreprise dans les conditions prévues par la loi. 

Le salarié qui le souhaite pourra ainsi renoncer, en accord avec l’Entreprise, à une partie de ses jours de repos, entrainant en conséquence, un dépassement du nombre de jours travaillés défini au forfait moyennant une majoration de salaire.

Afin de préserver la santé et le droit au repos des salariés et de permettre une organisation raisonnable de la charge de travail, cette dérogation au forfait prévu par le présent avenant ne pourra conduire à dépasser la limite de 223 jours travaillés sur l’année.

Un avenant à la convention de forfait annuel en jours est alors signé entre les Parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Dans ce cadre, les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.

Le CSE sera informé du nombre de demandes de renonciation à des jours de repos au cours du 1er trimestre de l’année N+1 pour l’année N. 

Article 4 : Décompte et déclaration des jours travaillés

Article 4.1. Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

Article 4.2. Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les Parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué via le logiciel interne de gestion du temps de travail à la date de conclusion du présent accord.

Il est rappelé que les salariés renseignent via ce logiciel leurs journées ou demi-journées de travail, de congés payés et de repos. La Direction des ressources renseignera pour sa part les journées ou demi-journées de maladie et autres congés portées à sa connaissance par les salariés.

Chaque mois un email sera envoyé (avec accusé de réception) aux salariés concernés précisant :

Les informations figurant dans le logiciel pour le mois passé 
Un rappel de la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le salarié devra indiquer toutes éventuelles modifications survenues au cours du mois ou rectifier les informations figurant dans le décompte.

En l’absence de réponse du salarié au mail, il sera réputé avoir validé l’ensemble des informations y figurant.

Chaque salarié aura la possibilité de faire part à cette occasion à sa hiérarchie par retour de mail des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

De la répartition de son temps de travail ;
De la charge de travail ;
De l’amplitude de travail et des temps de repos.

Les éléments renseignés par le salarié seront accessibles en permanence au responsable hiérarchique et à la DRH qui les étudiera afin de vérifier que l’amplitude journalière de travail du salarié, ainsi que sa charge de travail sont raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

Ce mécanisme devra permettre :

D’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

De prévenir une éventuelle surcharge de travail.

A cet effet et à titre d’exemple, les salariés qui ne prendront pas régulièrement leurs jours de repos recevront une alerte par email;

Article 4.3. Synthèse annuelle 

A la fin de chaque période de référence, un récapitulatif des journées de travail effectuées sera tenu à la disposition des salariés dans le respect des règles de conservation prévues par la réglementation applicable en matière de données personnelles.

Article 5 : Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail

Article 5.1. Répartition prévisionnelle de la charge de travail 

Les Parties rappellent que les salariés ayant conclu un forfait en jours sur l’année gèrent librement le temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission en concertation avec l’Entreprise, qui veillera à ce que leur charge de travail reste raisonnable et permette une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible de leur travail, les salariés sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés, sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et, particulièrement, des conditions de prise du congé principal.

Article 5.2. Temps de repos quotidien et hebdomadaire et durées maximales de travail

En application des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, tout salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficie :

D’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
D’un repos hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos au total.

Il est rappelé que le repos hebdomadaire est en principe de deux jours consécutifs et que le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l’exécution par le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours de ses missions.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
A l’intérieur des périodes de repos, la direction mettra en place les conditions d'équilibre de charge de travail et de droit à la déconnexion permettant aux salariés de ne pas être obligés d’exercer d'activité professionnelle à l’intérieur des périodes de repos. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle (cf chapitre 4 sur le droit à la déconnexion). 

Il est par ailleurs rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année ne sont en revanche pas soumis :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail ;
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 du Code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.

Toutefois, l’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à 11 heures par jour. 

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. 
Est ainsi considérée comme une durée anormale de travail, le fait de travailler sur une même période (2 mois consécutifs) plus de 50% de son temps au moins 11 heures par jour.

Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite et en tout état de cause, à veiller à ce que leur amplitude de travail ne soit pas systématiquement comprise entre 9 et 11 heures par jour. 

Article 5.3. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Il est rappelé que l’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
Le salarié ne travaille pas plus de six jours consécutifs sur la même semaine civile (du lundi au dimanche).
Ce suivi sera notamment assuré par :

L’analyse des informations figurant dans le logiciel de gestion du temps de travail à la date de conclusion du présent accord ;
La tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le supérieur hiérarchique et/ou la DRH pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu à l’article 5.5 du présent accord.

Article 5.4. Entretiens périodiques

Article 5.4.1 : Périodicité

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de cet entretien dans un délai lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans l'Entreprise.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique et/ou la DRH. 

En effet, un ou plusieurs entretiens supplémentaires pourront être mis en œuvre le cas échéant par le responsable hiérarchique ou la DRH dans le cadre du dispositif d'alerte prévu à l'article 5.5 ci-dessous ou en cas de besoin exprimé par le salarié, l'employeur ou les représentants du personnel à la demande du salarié.

Article 5.4.2 : Objet de l’entretien

L’entretien aborde les thèmes suivants :

La charge de travail du salarié ;
Son organisation de travail, ainsi que l’organisation du travail dans l’Entreprise ;
L’adéquation des moyens mis à sa disposition au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le respect des durées minimales des repos ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. 

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique et/ou le membre de la DRH qui aura mené l’entretien. 

Article 5.5. Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Si le salarié constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

Par ailleurs, le salarié tiendra informés son responsable hiérarchique et la DRH des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficultés portant sur des aspects d'organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l'isolement professionnel du salarié, ce dernier à la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de la DRH qui recevra le salarié dans un délai maximum de 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

L'employeur transmet une fois par an aux instances représentatives du personnel dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Article 6 : Droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice par le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours de son droit à la déconnexion sont prévues par le chapitre 4 du présent accord.

Article 7 : Rémunération

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 13 mois selon les dispositions contractuelles.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. 

Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. 

Par conséquent, les Parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait annuel en jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. 

Article 8 : Arrivée et départ en cours de période de référence

En cas de mise en place ou de rupture de la convention individuelle de forfait en cours de période de 



référence, le nombre de jours travaillés pour la période de référence sera calculé selon la formule suivante : 


Nombre de jours de repos attribués = (a x b) / c

a : Nombre de jours de repos pour une année pleine
b : Nombre de jours ouvrés théoriques à travailler
c : Nombre de jours ouvrés de l’année considérée

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 9 : Absences

En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :

Les périodes d’absences assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui sont sans impact sur l’acquisition de congés payés (ex : périodes de congés payés, périodes de congé maternité … cf liste en Annexe 1),
Les périodes d’absences non assimilées par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donnent pas lieu à acquisition de congés payés (ex : absence injustifiée, CIF, congé sabbatique…) 

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) au moins égale ou supérieure à une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier. 

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.


CHAPITRE 4 : DROIT A LA DECONNEXION

Article 1 : Principes généraux et modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’Entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’Entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’Entreprise.

Par ailleurs, les salariés bénéficient d’un « droit à la déconnexion ». 

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’Entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques :

de 21h à 9h pour les salariés en forfait annuel en jours ;
en dehors de leurs horaires de travail pour les autres salariés ;
et pour l’ensemble des salariés soumis au présent accord, pendant les périodes de repos journalier ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle, et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant leurs périodes de repos, sauf en cas d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle et dès lors que le salarié concerné a accès à ses outils de communication.

Article 2 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

Article 2.1. Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Article 2.2. Messages d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
de son absence ;
de la date prévisible de son retour ;
des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence. 

Le message d’absence pourra être formulé ainsi : « Je suis absent jusqu’au …, et ne prendrai connaissance de votre courrier électronique qu’à mon retour. Pendant la durée de mon absence, vous pouvez vous adresser à … à l’adresse suivante … » 

Article 2.3. Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.




Article 3 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’Entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent chapitre.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers devront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme aux dispositions du présent chapitre.

Des horaires (théoriques pour les salariés en forfait annuel en jours) de travail, à l’intérieur desquels les managers pourront solliciter leur équipe par courrier électronique, pourront être fixés. Cette pratique a pour objet de permettre aux managers d’adapter au mieux la charge de travail et de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les entretiens d’évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. 

TITRE III – DISPOSITIONS FINALES

Article 1 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Article 2 : Suivi de l’accord

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par les parties signataires de l’accord.

Article 3 : Interprétation de l’accord

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4 : Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 1 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 5 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique avec accusé de réception ou courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 

Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article 8 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) de branche et en informera les autres parties signataires.

Article 9 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.







Fait à  Blagnac               le 27 novembre 2020

Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie et deux pour les formalités de publicité.


Pour la société Burns Aerospace Europe SARL,

Pour le CSE, 




Annexe 1 : Périodes d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés









Annexe 2 : Horaires de travail des salariés relevant du régime horaire