ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL



ENTRE LES SOUSSIGNES


- La société …
Société par actions simplifiée,
Dont le siège social est situé …,

Représentée par …, en qualité de Président, ayant tout pouvoir aux fins des présentes,

Et

- Le Syndicat CGT représenté par …, délégué syndical CGT.





 PREAMBULE

Aux termes de la loi du 9 novembre 2010, le législateur a inscrit l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés, de conclure un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi a modifié profondément les règles de la négociation collective obligatoire, notamment en matière d’égalité professionnelle hommes-femmes.

Depuis le 1er janvier 2016, les obligations de négocier dans l'entreprise sont regroupées autour de trois blocs. L'un de ces trois blocs est consacré à la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, dont le contenu est défini à l'article L 2242-8 du Code du travail.


Conformément aux dispositions de cet article, cette négociation peut porter sur six sous-thèmes :

L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut d'un accord de branche ou d'entreprise prévoyant une telle couverture ;
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Par ailleurs, dans le prolongement de la loi du 9 mai 2001 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de l’accord interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, un accord a été conclu dans la branche de la Plasturgie, en date 8 décembre 2010, et a été étendu par arrêté du 13 juillet 2011.

Cet accord de branche, outre un rappel aux dispositions légales en la matière, définit les grands principes et l’orientation en vue de favoriser les actions en matière d’égalité professionnelle, notamment sur les axes principaux suivants :

- 	Le recrutement, 
- 	La formation professionnelle,
- 	Le temps partiel,
- 	La gestion des rémunérations, des carrières et des promotions, 
- 	La maternité et la parentalité, 
- 	La conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

Au préalable, les décrets n°2011-822 du 7 juillet 2011 et n°20121408 du 18/12/2012 relatifs à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, précisent le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1. 

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L. 2242-5-1 et R. 2242-2 du code du Travail, tels qu’issus de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 et de ses décrets d’application, ainsi que de la loi n° 2014-873 du 4 Août 2014 ce qui suit : 

Cet accord s'inscrit dans le cadre légal, réglementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l'égalité professionnelle et de l'accord de branche du 8 décembre 2010 susvisé, mais également des évolutions apportées par la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.
La Direction et la CGT, signataires du présent accord, conviennent ensemble de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise. 
 
Les signataires souhaitent, en préalable, réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise. 

Dans ce cadre, les négociations ont porté sur les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties au présent accord ont ainsi défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par le décret n°2016-868 du 29 juin 2016 :
Embauche et promotion professionnelle
Formation
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Conditions de travail
De plus, les parties conviennent aussi de rappeler que l’index Egalité Homme / Femme 2020 est de 91 réparti comme suit :

Indicateur écart de rémunération entre les femmes et les hommes (écart favorable aux hommes) : 36/40

Indicateur écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes (les femmes et les hommes sont à égalité) : 35/35

Indicateur pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15/15

Indicateur nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations (les hommes sont sur-représentés) : 5/10



CECI EXPOSE, IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

PARTIE I - DISPOSITIONS GENERALES

 Article 1 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à la société … dont le siège social est situé au ...


 Article 2 - Date d'application - durée

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, soit à compter du 1er janvier 2022 jusqu’au 31 décembre 2024. Conformément aux dispositions de l'article L 2261-1 du Code du travail, il entrera en application à partir du jour qui suit son dépôt. 

Il est expressément prévu que le présent accord prendra automatiquement fin et de plein droit à son terme, soit à la date du 31 décembre 2024, et sans formalité aucune.

Au terme de l’accord, ce dernier cessera dans tous ses effets, et l’entreprise ne sera, en conséquence, plus tenue par les engagements qu’il contient.

Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet.


 Article 3 - Suivi de l'accord

La direction présentera annuellement un rapport de situations comparées entre hommes et femmes aux institutions représentatives du personnel, avec les indicateurs ci-après définis.

Il y sera fait mention :

- 	des mesures prises au cours de l'année écoulée,
- 	des explications sur les actions prévues non réalisées,
- 	des objectifs de progression pour l'année à venir et des indicateurs associés,

Conformément aux dispositions de l'article L.2323-8 du Code du travail, ces informations seront intégrées à la base de données économique et sociale pour consultation du Comité Social et Economique.


 Article 4 - Révision

Conformément aux dispositions des articles L 2222-5 et L 2261-7 du Code du travail, le présent accord pourra faire l'objet d'une révision.

Le présent accord pourra également évoluer en fonction des difficultés rencontrées dans l'application.

Chaque partie signataire adhérente peut donc demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- 	La demande de révision doit être portée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en mains propres, à la connaissance des parties contractantes.

- 	Une réunion de négociation doit alors être mise en place dans le mois à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Durant la négociation, les dispositions en cause resteront en vigueur, jusqu'à la conclusion de l'avenant modificatif.

Cet avenant de révision, conclu dans le cadre des dispositions légales, se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.



PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Les parties au présent accord ont défini des actions concrètes et des objectifs de progression, notamment sur les thématiques suivantes, telles que définies par le décret n°2016-868 du 29 juin 
2016 :


I – Mixité de l'emploi en matière d'embauche et de promotion professionnelle

Recrutement : 
Au 31 octobre 2021, la société emploie 157 personnes. La grande majorité des salariés exerce ses fonctions dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à temps complet. 

Avec un effectif de 76 femmes sur 155 salariés, le personnel féminin représente 49.03% de l’effectif total.

Pour mémoire, répartition des E/S depuis début 2021 :



L’objectif du présent accord est de favoriser la mixité dans tous les métiers de l’entreprise et conserver l’équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés chaque fois que cela est possible. 

Conformément aux dispositions de l’article 4 de l’accord du 8 décembre 2010, sur l’égalité professionnelle, annexé à la Convention collective de la Plasturgie, applicable au sein de l’entreprise, les critères retenus pour tous les niveaux hiérarchiques sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le potentiel de chaque candidat, et non sur l’appartenance à l’un des deux sexes.

Aucune discrimination ne doit exister au niveau du recrutement interne ou externe, conformément aux dispositions des articles L 1132-1 et L 1132-3 du Code du travail.

Ainsi les parties conviennent :

Objectif de progression 
En matière d’embauche, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

-	Maintenir les efforts pour améliorer l'équilibre femmes-hommes des recrutements, en accentuant les dispositifs permettant, dans le cadre du recrutement, de s'assurer d'une égalité de traitement entre les candidats et les candidates ;

Action 
La société rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les hommes et les femmes et souhaite renforcer la politique de mixité au recrutement.

En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Dans le cas d’une recherche par …

Garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes. C’est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus. 
Organiser des entretiens d’embauche identiques et proscrire toute question pouvant se révéler discriminante. 
La Direction assurera la communication auprès des salariés sur les différents postes et métiers de l'entreprise à pourvoir par le biais de l’affichage.


Dans le cas d’une recherche effectuée par un tiers au profit de l’Entreprise :

Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des entreprises de travail temporaire.
Assurer la promotion de cette volonté de mixité auprès des cabinets de recrutement.

Pour ce faire, une information de la démarche sera faite auprès de nos interlocuteurs ainsi qu’une visite d’entreprise de manière à assurer une meilleure compréhension de notre demande par la découverte des métiers. 


Objectifs et indicateurs de suivi
100% des recrutements donnent lieu à l’établissement d’un tableau de suivi,
100% des responsables du recrutement et opérationnels ayant à participer à des procédures de recrutement seront sensibilisés sur l’égalité de traitement des candidats par rapport à son sexe, milieu, race.


2) Évolution de l’équilibre femmes-hommes dans la structure de l’emploi :




L’analyse de l’évolution des effectifs des femmes et des hommes sur la période de novembre 2020 à octobre 2021 montre que les femmes et les hommes sont en proportion quasi égale.

 







Toutefois, suite à l’analyse de la répartition catégorielle, il en ressort que certains services sont plus masculinisés que d’autres. C’est notamment le cas pour le service Amélioration Continue qui compte 12 hommes pour aucune femme. En revanche, les femmes sont très majoritaires au sein des services Qualité et Structure.

Dans ce cadre, les parties conviennent que la structure de l’emploi doit tendre vers l’équilibre hommes-femmes dans tous services, et tous les métiers, afin d’éviter que certains métiers ne deviennent spécifiquement féminins ou spécifiquement masculins.

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'entreprise, en vue de favoriser la mixité des emplois et des possibilités d'accès à la promotion des femmes.


Objectif de progression

Sur la période définie au présent accord, l’objectif fixé est de respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en assurant l'égalité d'accès à la promotion professionnelle, notamment en vérifiant régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion.


3) Accès des femmes aux postes à responsabilité :
Au 31 octobre 2021 les femmes ne représentent que 30,61 % des salariés relevant d’un coefficient compris entre 800 et 900. 

Objectif de progression
Face à ce constat, les parties prévoient de s'assurer, pour chaque poste à responsabilité ouvert, de la présence de candidatures des deux sexes lorsque cela est possible. 

… s’efforce cependant à tendre vers une égalité du nombre de promotions internes entre les femmes et les hommes puisque 7 femmes ont été promues contre 4 hommes en 2020, et 5 femmes contre 7 hommes en 2021.
Notamment, … s’engage à promouvoir l’accès aux femmes aux emplois de cariste sous forme de volontariat et à permettre un retour au poste antérieur en cas d’échec.

Des indicateurs de suivi permettront de mesurer concrètement la progression de l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les fonctions dans lesquelles des déséquilibres ont pu être constatés.

Indicateurs de suivi
-	nombre et répartition des embauches par sexe / fonction / filières / emploi / catégorie professionnelle / coefficient / salaire.
- 	pourcentage de femmes recrutées à un poste d'encadrement en comparaison avec le même pourcentage de l'année N-1.
-    répartition des effectifs ayant bénéficié d'une promotion professionnelle par sexe, fonction et classification.


II - Formation professionnelle

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. La société applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’elles travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.



Par la formation, l'entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Le congé de maternité, de paternité, d'adoption et parentale d’éducation ne doivent pas avoir d'incidence sur les droits à formation pour le salarié dans le respect des textes législatifs, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. 
En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression

En matière de formation, l’entreprise se fixe les objectifs de progression suivant :

Tendre à avoir une égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation

Action
L’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

Afin de respecter le principe d'égalité lors d'un retour de congé maternité, d'adoption ou parental, une attention particulière sera portée aux besoins en formation exprimés par les collaborateurs et nécessaires à leur développement professionnel. Les collaborateurs concernés pourront bénéficier d'un bilan de compétences sur la base du volontariat dans le cadre de leurs heures de CPF sur leur temps de travail.
La Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning, chaque fois que cela sera possible. L'entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
Au retour du congé parental d’éducation, un entretien sera organisé pour évaluer les éventuels besoins de formation nécessaires à la reprise du poste en fonction notamment de l’évolution des règles internes, des techniques, des logiciels, etc.

Indicateur chiffré :
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Nombre de formations (y compris en heures) dispensées.


III – Politique de rémunération et égalité salariale

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 
La politique de rémunération est construite sur des principes d’équité et d’objectivité.
Les données de rémunération effectives par niveau et sexe sont remises au délégué syndical dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires. Lors de cette négociation, un point est fait sur l’existence d’écarts entre hommes et femmes.


Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression
En matière de rémunération effective, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant sur la durée de l’accord : 

Faire progresser l’égalité salariale à travail de valeur égale salaire égal entre les femmes et les hommes

Action
En vue d’atteindre cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre l’action suivante : 

A l’embauche, l’entreprise garantit un niveau de classification et de rémunération équivalente entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable pour un même niveau notamment de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de la rémunération est basée sur la performance réalisée, sans discrimination entre femmes et hommes.
En cas d’écart constaté, non justifié, à niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre identiques, la situation sera révisée et corrigée.

Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient l’indicateur chiffré suivant :

Diminution de l’écart de rémunération entre le salaire moyen des femmes et des hommes de chaque catégorie


IV - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale

La parentalité et la vie professionnelle sont parfois difficilement conciliables aussi, pour une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et une amélioration de la qualité de vie au travail pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné.

En conséquence, il est convenu ce qui suit : 

Objectif de progression et action
En matière de favorisation de l’articulation activité professionnelle et responsabilité familiale, l’entreprise se fixe l’objectif de progression suivant : 

Enfant malade

En cas d’enfant malade, nous accompagnons au mieux les salarié(e)s en favorisant la prise de RTT ou de CP (sous réserve de la production d’un justificatif).
Rappel de l’accord de branche : une autorisation d’absence rémunérée est attribuée à un salarié, personne physique qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article 
L513-1 du code de la sécurité social, en cas de maladie ou d’accident constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans.

Cette autorisation d’absence est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :

3 jours maximum par salarié et par année civile quel que soit le nombre d’enfants
Rémunération de ces jours à hauteur de 80% de la rémunération brute que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé
Possibilité de fractionner 1 jour par ½ journée.


Droit à la déconnexion :

Les nouvelles technologies numériques, mises à la disposition des salariés, sont des outils de travail performants constituants autant d’opportunités pour l’efficacité des organisations et la qualité de vie au travail, que des facteurs de risques qu’il convient de prendre en considération.

Les parties réaffirment l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Le droit à la déconnexion ne peut être exercé pendant les périodes d’astreinte.


V – Conditions de travail

 

La société ... veille à apporter le maximum de confort pour les salarié(e)s travaillant dans des conditions de pénibilité telles que le travail de nuit et le travail dans le froid, quel que soit le sexe ou la fonction tenue.

Une prime de 60 € brut mensuel est distribuée, pour les mois de Décembre, Janvier et Février au(x) salarié(e)s exposé(e)s au froid (magasinier, qualité réception). 


PARTIE III – DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à savoir sur la plateforme en ligne TéléAccords, et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes d’Oyonnax.

Cet accord sera porté à la connaissance des salariés de l’entreprise via les panneaux d’affichage.


Fait à …, 
Le __ / __ / ____
En 3 (trois) exemplaires, fait sur 12 (douze) pages





…									…
Délégué syndical, représentant le syndicat CGT				Président