22/10/2021

Accord sur les Règles de télétravail Hyperion France « Télétravailleur occasionnel »


Entre :

-La Société HYPERION MATERIALS & TECHNOLOGIES FRANCE SAS.
au capital de 3.072.300 €.
dont le siège social est à EPINOUZE – 625 Route de la Gare (26210)
représentée par XXX 
agissant en qualité de Président,



D’une part



-Les Organisations syndicales soussignées représentées par :

XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGT régulièrement désignée ès qualité par lettre du 27 mars 2015.
XXX agissant en qualité de Déléguée Syndicale CGC régulièrement désignée ès qualité par lettre du 31 janvier 2013.
XXX agissant en qualité de Délégué Syndical FO régulièrement désigné ès qualité par lettre du 01 avril 2021.


D’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation sur le télétravail occasionnel au sein de l’entreprise.



PREAMBULE
 Dans le cadre des dispositions réglementaires en vigueur, et afin de prendre en compte les technologies de l’information et de la communication qui permettent de définir de nouvelles formes d’organisation du travail, la direction et les organisations syndicales ont souhaité encadrer la pratique du télétravail, en donnant le statut de télétravailleur, aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant. 
En offrant la possibilité à certains d’exercer une part de leur activité en télétravail, le télétravail contribue à une meilleure conciliation vie professionnelle - vie familiale et permet, entre autres, de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail et en conséquence de limiter le nombre d’accident de trajet, les effets de la fatigue et les impacts environnementaux.
Le télétravail doit demeurer une solution efficace et être réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société. Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service. 

TITRE I – PRINCIPES GENERAUX 
Article 1.1 : Définition du Télétravail. 
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Article 1.2 : Principe du volontariat (hors cas de force majeure), d’engagement et de confiance mutuelle (télétravail occasionnel). 
Le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. Il doit être appréhendé comme un levier de transformation, dans une perspective de performance opérationnelle et de sécurisation organisationnelle pour les activités. 
Il est mis en œuvre à la demande du salarié. 
Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. Le télétravail, hors cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié.  La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail. Enfin il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans la réalisation de leurs tâches.

 Article 1.3 : Principe de mise en œuvre 
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique (N+1) en concertation avec la fonction Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 
Le manager doit s’assurer que la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. Il doit pouvoir être en mesure d’apprécier et de formaliser les résultats du travail effectué par rapport aux objectifs fixés. Afin de ne pas porter préjudice au collectif de travail et maintenir une présence collective, le manager qui le souhaite, se verra garantir au moins une journée dite « d’équipe » où tous les salariés devront être physiquement présents sur le lieu de travail. 
 Toute personne exécutant son activité en télétravail est considérée comme un salarié présent au travail. 
Le télétravail pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité est mis en place sous la formule : 
-  télétravail « occasionnel » qui se veut d’application ponctuelle et à l’occasion d’évènement(s) exceptionnel(s). 
Titre II – Conditions d’éligibilité
 Article 2.1 : 
Tenant au salarié, à la nature de son contrat et au lieu d’exercice du télétravail, les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la documentation, de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité. 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
 - Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein, 
- Titulaires d’un contrat à temps partiel de 80% ou plus, 
- Justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans le poste, 
- Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, 
- Occupant un poste pouvant être exercé de façon au moins partielle et régulière à distance et dont l’activité exercée permet au manager d’en vérifier la bonne exécution,
 - Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un environnement de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, et d’une installation électrique conforme. 
- Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service ou ne faisant pas l’objet de contre-indications médicales.
 De même, l’éligibilité au télétravail implique que le salarié puisse exercer son activité dans un lieu choisi, hors des locaux de son site d’affectation, disposant de moyens de connexion à distance, d’un environnement et d’un espace adapté (cf. Titre V). Il peut s’agir du domicile ou autre demeure. 



Titre III : Cadre de mise en place du télétravail « occasionnel » et situations spécifiques 
Article 3.1 : Télétravail « occasionnel », 
Le salarié éligible au télétravail bénéficie d’un contingent de jours par semaine (établi par service) qu’il peut positionner en journées télétravaillées après accord de son responsable hiérarchique.
L’entreprise définit par service un nombre de jours obligatoires en présentiel( évolutif).
Le principe d’utilisation de ce contingent vise notamment à répondre à des circonstances particulières d’ordre personnel ou liées à des évènements extérieurs ponctuels. La mise en œuvre du télétravail « occasionnel » est formalisée par tout moyen entre le responsable hiérarchique et le salarié. Le responsable hiérarchique en concertation avec le Responsable Ressources Humaines répond au salarié par tout moyen. Selon les niveaux de configuration d’urgence, la réponse peut être délivrée immédiatement par oral. 
En cas de refus, la réponse sera motivée. 
 Article 3.2 : Situations spécifiques 
Pour certaines situations spécifiques, hors cas de force majeure, le télétravail pourra être mis en œuvre avec une souplesse supplémentaire. 
Il s’agit notamment : 
- des femmes enceintes,
 - des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, ou de personnes en situation de handicap pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
 - des situations activées par les établissements liés à des événements climatiques particuliers, d’épisode de pollution et/ou affectant significativement la circulation / les moyens de transport. 
- Pour ces situations spécifiques, le recours au télétravail sera mis en œuvre sur le principe des modalités définies dans le présent accord (y compris les dispositions relatives à la réversibilité mentionnées à l’article 1.2 du présent accord), à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de durée du télétravail. Ces situations spécifiques concernent les personnes éligibles au télétravail. Les salariés ayant le statut d’aidant familial au sens du Code de l’action sociale et des familles verront leur situation examinée avec une attention particulière. 

Titre IV – Organisation, moyens du télétravail et droit à la déconnexion 

Article 4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise et accompagnement 
Pour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes. Au-delà des dispositifs d’information déployés par l’entreprise pour maintenir le lien social notamment par des communications sur la vie de l’entreprise le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci. Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail et qu’à l’occasion de l’entretien annuel avec le salarié, seront évoquées les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Pour accompagner les situations de télétravail, l’entreprise mènera des actions de communication et de sensibilisation régulières, tant vers les salariés que les managers, afin notamment de rappeler et de partager : 
- l’application du droit à la déconnexion,
 - les bonnes pratiques pour se créer un espace de travail afin d’être efficace en télétravail,
 - les points de vigilance permettant de préserver sa santé mentale et celle des autres, 
- les règles de sécurité IT et de protection contre la cybercriminalité. 

Article 4.2 : Moyens 
Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande exclusive du salarié qui a en charge de s’équiper du mobilier nécessaire ainsi que d’une connexion haut-débit à distance pour pouvoir accéder au réseau de l’entreprise. A ce titre, l’entreprise s’engage selon les disponibilités de la Direction de l’IT et conformément à la politique informatique Groupe : 
- à déployer des solutions de travail à distance et d’outils de communication interactifs,
 - à fournir et entretenir les moyens informatiques suivants : un Microordinateur portable standard équipé et un dispositif d’identification à distance permettant de se connecter au réseau de la société. 
- Le télétravailleur bénéficiera du service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans l’entreprise (Help Desk).
 Si malgré l’intervention du service d’assistance technique les équipements ne fonctionnaient plus, le télétravailleur devra en aviser son responsable hiérarchique et apporter son matériel au bureau du service d’assistance technique de son établissement. Il ne sera procédé à aucune intervention directe au domicile des intéressés. Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixé par la société. En cas de détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition il doit immédiatement prévenir son responsable hiérarchique, la Direction de l’IT et le Responsable Sécurité de l’établissement. 
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’entreprise. 
Article 4.3 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur 
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés à poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 
Les résultats attendus en situation de télétravail sont donc équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.
 A ce titre, les salariés en télétravail devront déployer le même niveau d’efficacité et de visibilité sur leurs activités, qu’un employé travaillant sur site. 
Il gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos. Le salarié en télétravail doit par ailleurs être joignable durant ses heures habituelles de travail en vigueur dans son établissement. Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixera les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail en vigueur dans son établissement, ainsi que dans le cadre des dispositions conventionnelles applicables. L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail ainsi que les durées minimales règlementaires de repos quotidien et hebdomadaire. Il appartiendra au salarié de déclarer, dans l’outil de Gestion des Temps, son télétravail conformément aux dispositions applicables au sein de son établissement. 
Article 4.4 : Droit à la déconnexion 
Dans cette nouvelle forme d’organisation du travail, les techniques de l’information et de communication devront être maîtrisées et reconnaissent au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires habituels de travail ou d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son activité y compris en télétravail. 
 Il est rappelé que conformément aux dispositions règlementaires, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations pendant les temps de repos, d’activité partielle et de congé, permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale. 
Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail. Ainsi, sauf mention contraire ou situations d’astreintes établies, chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels ou de répondre aux sollicitations téléphoniques qui lui sont adressés en dehors des heures habituelles de travail ou d’y répondre. 
Activation de la caméra :
En télétravail, la CNIL recommande de ne pas imposer l'activation de la caméra des salariés lors de visioconférence en application du principe de minimisation des données prévues par le RGPD.

Titre V – Conditions de travail, droits et devoirs du salarié 
Article 5.1 : Environnement de travail, Santé et sécurité
 Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. A ce titre, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité. Pour cela il établit une attestation sur l’honneur que son environnement de travail et installation électrique sont conformes et peuvent être utilisées pour le travail au sein du domicile.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de son établissement.
Par ailleurs, l'entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu du télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise par la société que sur rendez-vous, après accord préalable du télétravailleur et en sa présence.
 Le lieu d’exercice du télétravail est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus  entre le salarié et l’employeur. Tout accident survenu au télétravailleur sur le lieu de télétravail pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Si un accident survient pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le Service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au Service des Ressources Humaines d’en prévenir le Service Médical de Santé au Travail. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie des dispositions applicables dans l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail au même titre que tout autre salarié ainsi que l’accès à ses différents acteurs : service de santé au travail, service SSE, CSE, référents harcèlement…
 Article 5.2 : Droit collectif et individuel, 
 Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, … Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable, au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats. Il est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus par le Groupe.
 Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. En outre, dans le cadre d’une réunion organisée à distance, le salarié n’a aucune obligation d’activer la webcam de son ordinateur portable conformément aux modalités émises par la CNIL. 
Enfin, il est rappelé que le salarié dispose de l’accès aux informations syndicales.



 Titre VI : Information – consultation des IRP
 Le présent accord sera présenté aux Institutions Représentatives du Personnel concernées dans les établissements selon la réglementation en vigueur. 

Titre VII : Révision et dénonciation de l’accord
Révision de l’accord Conformément aux dispositions légales, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-5, L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties signataires. 

 Dénonciation de l’accord 

Cet accord ne pourra être dénoncé que dans les conditions prévues aux articles L 2261- 9 à L 2261-14 du Code du travail. Dans ce cas, une nouvelle négociation devra s’engager, à la demande d’une des parties signataires, dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. 

Titre VIII : Adhésion

 Toute organisation syndicale représentative au niveau Société qui n'est pas signataire du présent accord, aura la faculté d'y apporter par la suite son adhésion.
 La signature d'un avenant vaudra adhésion à la convention complète et aux avenants antérieurs éventuellement signés.
 La notification de cette adhésion devra être déposée auprès des services du Ministre du Travail ainsi qu'au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes.
 Elle devra être également adressée aux parties qui auront précédemment signé la convention. Cette adhésion prendra effet le lendemain du jour du dépôt visé à l'alinéa qui précède.

 Titre IX : Dépôt et publicité de l’accord

 Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. Le présent accord fera l’objet des modalités de dépôt obligatoires à l’initiative de Hyperion Materials Technologies France SAS.

Le présent accord sera affiché pour l’information des salariés.
Fait en 8 exemplaires à Épinouze, le 22 Octobre 2021 


Les Organisations Syndicales                                                                                        La Direction, 

                                                                                                                                                             XXX 
Pour la CGT : XXX

 
Pour FO : XXX 


Pour la CGC : XXX