ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE TECHNIP FRANCE


ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société TECHNIP FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au RCS de NANTERRE sous le numéro 391 637 865, ayant son siège social 2126 Boulevard de la Défense - CS 10266 - 92741 NANTERRE Cedex, représentée par Le Président de TECHNIP FRANCE et La Directrice des Affaires Sociales, 
(Ci-après désignée la « Société »)
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :
Le syndicat F3C-CFDT (Confédération Française Démocratique du Travail – Fédération F3C), représenté par le Délégué Syndical Central ;
Le syndicat CFE-CGC (Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres), représenté par le Délégué Syndical Central.
(Ci-après désignée les « Organisations syndicales représentatives » ou « OSR »)

D’autre part,

(Ci-après désignées ensemble les « Parties » ou séparément une « Partie »)











SOMMAIRE







Liminaire : Le présent Accord est rédigé en utilisant les génériques masculins tels que salarié et collaborateur et ce, uniquement afin de faciliter la rédaction et la lecture du texte de l’Accord. Les Parties souhaitent ici confirmer qu’à chaque fois que ce générique est utilisé, il convient d’entendre que le pendant féminin -lorsqu’il existe- est naturellement pris en compte dans l’esprit du présent Accord (salarié/salariée, collaborateur/collaboratrice etc.).

PREAMBULE

Technip France a initié la mise en place du télétravail avec la conclusion d’un premier accord portant sur le télétravail en date du 7 janvier 2015. Confortée par cette première expérience, les partenaires sociaux ont souhaité pérenniser ce dispositif avec la conclusion d’un second accord en date du 31 octobre 2017, accord qui a été prorogé par avenant jusqu’au 30 juin 2021.

Le télétravail s’est ainsi progressivement développé au sein l’entreprise. De nombreux bénéfices en découlent tels que :

Réduction des temps de trajets/transports : le télétravail permet d’améliorer le bien-être et la qualité de vie au travail des salariés et concourt à une meilleure conciliation des vies professionnelle et personnelle.

Contribution à la préservation de la santé et la sécurité des salariés en limitant les risques liés aux déplacements et à la fatigue qu’ils génèrent.

 Accroissement les opportunités pour chacun d'enrichir le sens qu'il/elle trouve à son travail et favorise l'engagement professionnel et la responsabilisation des salariés à travers une culture managériale fondée sur la confiance. 

Source de souplesse, flexibilité et efficacité pour les salariés dans l’organisation de leur travail.

Réduction de l'impact des déplacements domicile/travail sur l'environnement, en limitant la pollution liée aux transports.

Renforcement de l’attractivité de la marque employeur.

Le télétravail a, en outre, pris une dimension significative avec la survenance de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 en mars 2020. Cette crise a profondément modifié les habitudes de travail et a fait émerger un mode de travail « hybride » combinant travail au bureau et travail à distance, largement plébiscité par les salariés.

C’est dans ce contexte que Technip France a lancé en septembre 2020 un projet d’entreprise dénommé 
« Tetris », dans le but de définir et construire les modes de travail de demain, en associant l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans le cadre d’une démarche participative.

Les résultats de cette démarche collective ont été partagés avec les organisations syndicales représentatives au sein de Technip France et ont permis d’identifier des recommandations pour la bonne mise en œuvre du télétravail. 

Sur la base des enseignements apportés par les travaux menés dans le cadre du projet Tetris, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont engagé, en avril 2021, la négociation d’un nouvel accord d’entreprise portant sur le télétravail, en vue de faire évoluer le dispositif existant.

L‘activité de Technip France repose sur un nombre important de processus complexes et imbriqués que seul un travail hautement collaboratif permet de mettre en œuvre. De ce fait, l’entreprise reste très attachée au principe d’organisation du travail en présentiel. En effet, le travail en présentiel demeure primordial pour les activités collaboratives nécessitant créativité, réactivité et émulation collective. 

Par ailleurs, l’organisation du travail au sein de Technip France nécessite d’être appréhendée au niveau de chaque unité de travail pour être optimale et tenir compte des spécificités propres à chaque unité de travail. 

Les parties signataires soulignent l’importance qu’elles accordent aux évolutions des modes d’organisation du travail, à l’équilibre des temps de vie et au bien-être au travail que contribue à renforcer le télétravail tout en tenant compte des exigences opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.

Elles rappellent que la mise en œuvre du télétravail, en dehors des cas de circonstances exceptionnelles, relève d’une démarche personnelle et volontaire du salarié et nécessite l’accord de l’employeur. Elles rappellent également que le télétravail est un mode d’organisation fondé entre autres sur l’autonomie et la responsabilité du salarié et sur une relation de transparence et confiance entre celui-ci et son employeur, dans un cadre organisé.

Consciente des nouvelles attentes sociales et sociétales et des enjeux liés aux évolutions des modes d’organisation du télétravail, les parties signataires souhaitent ainsi définir un nouveau cadre de mise en œuvre au télétravail permettant de favoriser un travail hybride collaboratif, efficace et épanouissant, compatible avec les attentes de l’entreprise en terme de productivité, tout en garantissant que ce mode de travail  préserve l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L 1222-9 et suivants du code du travail et s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’Accord National Interprofessionnel relatif au télétravail du 19 juillet 2005 et de l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020.

Comme préconisé par l’Accord National Interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, Technip France souhaite adapter ses pratiques managériales pour concilier la complexité et la multiplicité des organisations de travail avec les bénéfices que représentent les liens humains dans le collectif de travail, tant en termes de performance que d’épanouissement personnel et professionnel. 

Les parties signataires souhaitent, dans le cadre de cet accord, qu’une attention particulière soit portée à la santé et à la sécurité des télétravailleurs. Une vigilance accrue sera portée à la  prévention de l’isolement et à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance.

C’est dans cette optique et en prenant en compte tous ces aspects que le présent accord a été conclu.


CECI EXPOSE, IL A ETE DECIDE CE QUI SUIT :


CHAPITRE I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD, DEFINITIONS ET PRINCIPES

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent accord s’appliquent uniformément à l’ensemble des établissements présents et à venir de la société Technip France, situés en France.

Elles ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise exerçant leur activité professionnelle en France et à toutes les catégories socio-professionnelles, selon les modalités et conditions détaillées dans le présent Accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

Article 2.1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication, conformément aux dispositions prévues à l’article L.1222-9 du Code du travail.

Les jours où le salarié est en mission ne sont pas considérés comme des jours de télétravail, et sont assimilés à des jours de présence sur site dans le cadre de l’application des dispositions du présent accord.

Différents mécanismes de télétravail sont envisagés dans le présent accord :
le télétravail exécuté de façon habituelle par le salarié, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l'entreprise, encadré par les chapitres III et IV du présent accord ;
le télétravail occasionnel mis en place pour répondre à un besoin ponctuel et inhabituel lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, visé au chapitre VII du présent accord ;
le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, visé au 
chapitre VII du présent accord.

Article 2.2. Définition du télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’article 2.1 de l’Accord et répondant aux conditions d’éligibilité de l’article 4 de l’Accord


Article 2.3. Définitions du responsable

Responsable fonctionnel :
Il s’agit du manager opérationnel d’un salarié, lequel ne dépend pas de lui administrativement.
Les personnes travaillant sur plusieurs projets peuvent dépendre de plusieurs responsables fonctionnels.

Responsable hiérarchique :
Il s’agit du manager de structure d’un salarié, à savoir le responsable N+1 d’un point de vue administratif.
Pour les personnes ne travaillant pas sur projet, le responsable hiérarchique peut être aussi le responsable opérationnel.

Responsable de l’unité de travail :
Il définit, oriente et suit au quotidien le travail de l’unité de travail sous sa responsabilité.
Cela peut-être le responsable hiérarchique ou fonctionnel. Ce rôle peut donc être tenu sur projet, en structure ou de manière transverse.

Pour les besoins de l’accord, le responsable hiérarchique indique au salarié l’identité de son/ses responsables d’unité de travail au moment de son affectation sur projet(s).

Le terme « manager » renvoie indifféremment au responsable fonctionnel, hiérarchique, ou de l’unité de travail.  

Article 2.4. Définition du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est, par principe, le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence principale.

Le lieu du domicile doit être déclaré par le salarié à la Direction des Ressources Humaines.

Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que son domicile pour exercer le télétravail, il informe au préalable et par écrit, son responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. 

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu de télétravail du salarié remplit les conditions de conformité jugées nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle, à savoir :    

Se situer en France métropolitaine. Le lieu est choisi librement par le salarié et doit lui  permettre, en cas d’impératif opérationnel nécessitant sa présence sur site, de pouvoir se rendre dans les locaux de l’entreprise, dans un délai d’un jour franc maximum.

Être un lieu privé à usage d’habitation disposant d’une assurance multirisques habitation ;

Offrir une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, permettant de travailler à distance et notamment de communiquer par visio-conférence, condition indispensable à la réalisation du télétravail ;

Disposer d’un espace de travail adapté permettant de télétravailler dans de bonnes conditions et dans le respect des conditions d’hygiène et de sécurité requises (ergonomie du matériel utilisé, luminosité suffisante, environnement calme et permettant d’assurer la confidentialité...) ;

Être équipé d’installations électriques conformes aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3. PRINCIPES DE VOLONTARIAT ET DE CONFIANCE MUTUELLE 

Il est rappelé que le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il est mis en œuvre à la seule demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur. 

En effet, le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeur, ne peut être imposé au salarié et un refus de celui-ci ne pourra en aucun cas constituer un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Les parties rappellent, à cet égard, le rôle clé du manager dans l'animation du travail collaboratif des équipes en travail hybride, en particulier dans le développement de la relation de confiance entre lui-même et les collaborateurs et dans l’autonomie et la responsabilité qu'il leur accorde. 








CHAPITRE II - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Les parties n'ont pas souhaité restreindre le bénéfice du télétravail à certains métiers et à certains types de contrat de travail et se sont donc accordées sur le fait que, par principe, tous les salariés de Technip France sont éligibles au télétravail, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité exposées ci-dessous.

Chaque responsable doit veiller à ce que les conditions d'éligibilité définies par le présent accord soient appliquées de façon équitable et transparente entre les salariés de son équipe. 

ARTICLE 4. BENEFICIAIRES DU TELETRAVAIL 

Article 4.1. Collaborateurs éligibles

Tout salarié de la société Technip France, quel que soit son contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation…) et quelle que soit son ancienneté, est éligible au dispositif de télétravail, dès lors qu’il remplit cumulativement les critères d’éligibilité énoncés à l’article 4.2. 

Le télétravail est ouvert aux salariés en période d’essai ainsi qu’aux salariés à temps partiel travaillant au minimum à hauteur de 40 % de la durée de travail d’un salarié à temps complet.

Article 4.2. Critères d’éligibilité

L’ensemble des postes sont éligibles au télétravail au sein de Technip France, dans la mesure où le salarié demandeur respecte l’ensemble des critères d’éligibilité suivants :

Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé permettant d’exercer ses fonctions en télétravail sans nécessiter un soutien managérial rapproché ;

Savoir gérer son temps de travail (organisation, priorisation etc.) sur son lieu de télétravail ;

Être à l’aise avec l’utilisation des outils numériques de communication ;

Bénéficier du matériel professionnel adéquat pour pouvoir télétravailler au moment de la demande de télétravail ;

Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions de conformité prévues à l’article 2.4. du présent accord ;

Avoir des activités professionnelles compatibles avec le télétravail conformément à l’article 5 du présent accord. 


ARTICLE 5. ACTIVITES ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

Les principes des tâches réalisables en télétravail  ou non réalisables en télétravail sont définis ci-après. 
Il est de la responsabilité du responsable de l’unité de travail de les déterminer pour chaque salarié, en se basant sur l’analyse des besoins et objectifs opérationnels de son unité. 

Sont éligibles au télétravail, les activités du salarié qui peuvent, au regard de la configuration de l’équipe, être réalisées à distance des locaux de l’entreprise notamment en utilisant les moyens de communication digitaux, sans affecter le fonctionnement de l’unité de travail et sans altérer la qualité de la prestation du salarié. Il s’agit des tâches réalisables à distance, ainsi que les réunions et rendez-vous de travail pouvant se tenir en visio-conférence. 

Sont exclues de l’éligibilité au télétravail, les activités qui par nature requièrent la présence physique du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il s’agit, par exemple, des activités nécessitant l’accueil de personnes, des activités nécessitant l’utilisation d’équipements ou matériels non mobiles ou non utilisables en dehors des locaux de l’entreprise, des activités nécessitant de travailler sur des données soumises à des limitations de confidentialité et de sécurité interdisant la sortie des locaux, ou encore des activités collaboratives basées sur l’émulation collective ou visant à stimuler la créativité…


CHAPITRE III - MISE EN PLACE ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 6. MODALITES D'ACCEPTATION RECIPROQUE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent qu’hormis le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, qui sera détaillé au chapitre VI du présent accord, le télétravail repose sur un accord de volonté  entre le salarié et l’employeur.
Si l'initiative de la demande du télétravail appartient au seul salarié, sa mise en œuvre  relève d’une d'acceptation mutuelle des parties.

Article 6.1. Procédure de candidature et de réponse

La procédure de candidature pour le passage en télétravail se décompose selon les étapes suivantes: 

Le salarié désirant accéder au télétravail en fait la demande par écrit par le biais d’un formulaire en ligne disponible sur l’intranet de l’entreprise et mis à disposition par la Direction des Ressources Humaines. 

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et organise, si nécessaire, un entretien avec le salarié dans un délai de 14 jours calendaires à compter de la réception de la demande, notamment pour vérifier si la candidature est conforme aux conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. Le responsable hiérarchique pourra consulter le HRBP en cas de besoin.
L’appréciation de la demande du salarié en fonction de ces conditions d’éligibilité incombe au responsable hiérarchique qui consulte si nécessaire, le ou les responsables de l’unité de travail ou responsables opérationnels. 

Le responsable hiérarchique apporte une réponse écrite au salarié dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande du salarié de bénéficier du Télétravail. 

En cas de réponse négative de la Société, cette décision est motivée par écrit et portée à la connaissance du salarié, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail. 

Une demande de passage en télétravail peut notamment être refusée pour les motifs suivants :
Inadéquation aux critères d'éligibilité prévues dans le présent accord ;
Autonomie du salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande ;
Risque de désorganisation au sein de l'activité et du service ;
Impossibilité technique ;
Raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

Les motifs de refus seront étudiés afin d’alimenter les statistiques de suivi. 

En cas d’acceptation par le responsable hiérarchique, le dossier dûment complété ainsi que les pièces justificatives nécessaires mentionnées à l’article 16.1 de l’Accord sont transmis à la Direction des Ressources Humaines, afin de procéder à la rédaction de l’avenant au contrat de travail. 

Article 6.2. Avenant au contrat de travail

Le salarié, dont la candidature au télétravail est acceptée, signe un avenant à son contrat de travail précisant les modalités de passage en télétravail. 

Lors de la signature de son avenant au contrat de travail, le salarié recevra une fiche concernant la santé et la sécurité, cette fiche s’intitule : « Le télétravail et votre santé » (annexe 2).

La possibilité de pouvoir effectuer du télétravail prendra effet à compter de la signature par le salarié de l’avenant à son contrat de travail. 

Les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail sous l’empire des dispositions d’un précédent accord d’entreprise, devront effectuer une demande de télétravail conformément à la procédure décrite ci-dessus et signer un nouvel avenant à leur contrat de travail, afin de pouvoir bénéficier du dispositif de télétravail prévu par le présent Accord. 


Article 6.3. Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

En cas de changement de fonction et/ou de service et/ou de projet, les critères d’éligibilité seront réexaminés avec le responsable hiérarchique, en concertation avec le responsable de l’unité de travail, afin de vérifier que les caractéristiques du nouveau poste ou la configuration de l’équipe n’empêche pas la poursuite du télétravail. 

Si le responsable hiérarchique estime que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, il sera mis fin au télétravail selon les modalités de réversibilité prévues à l’article 9 de l’accord.

En cas de changement d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe TECHNIP, l’avenant de télétravail prendra automatiquement fin. La mise en œuvre éventuelle d’un nouvel avenant sera à envisager avec le nouveau responsable hiérarchique du salarié. Une nouvelle démarche de candidature au télétravail devra être initiée. 


ARTICLE 7. MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Tout salarié dont la demande de télétravail a été acceptée conformément aux dispositions de l’article 6 de l’Accord, peut bénéficier du télétravail, selon ses souhaits et avec accord du responsable de son unité de travail, selon les modalités d’organisation suivantes :

Article 7.1. La fréquence du télétravail

Pour les salariés à temps plein, le nombre de jours pouvant être télétravaillés est fixé à 3 jours par semaine au maximum, avec une flexibilité d'une semaine sur l'autre, dans la limite maximale de 10 jours par mois calendaire. 

Ces jours sont flottants afin de faciliter la bonne marche du service et de tenir compte des impératifs de l’activité, en permettant notamment au télétravailleur d’être présent sur site en cas d’impératifs nécessitant sa présence. 

Il est précisé que le télétravail peut être réalisé par journée entière ou par demi-journée. 

Si le salarié est dans l’incapacité de télétravailler les jours prévus, ces derniers ne sont pas reportables une fois le mois écoulé (pas de « crédit cumulé »).

Afin de maintenir le lien social, de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs permettant aux équipes de se retrouvent au bureau sont indispensables. A ce titre, il est convenu que chaque salarié bénéficiant du télétravail devra veiller à être présent physiquement sur site au moins deux jours par semaine, ce qui pourra donc impacter le nombre de jours de télétravail pouvant être fait sur la semaine.

Néanmoins, en cas de présence réduite sur la semaine en raison par exemple de jours fériés, ponts, congés, arrêts de travail, une ou des journées de télétravail  sur cette semaine pourront éventuellement être posées à la condition que le salarié puisse être présent sur site au moins un jour.

Le télétravail est ouvert aux salariés en temps partiel, dans le respect du nombre minimal de deux (2) jours de présence hebdomadaire. Un télétravailleur travaillant à temps partiel à raison par exemple de quatre (4) jours par semaine, ne pourra pas télétravailler plus de deux (2) jours par semaine et de huit (8) jours par mois. Ainsi à titre indicatif, un salarié exerçant à temps partiel à hauteur de 80 % pourra télétravailler à hauteur de 8 jours maximum dans le mois.

Pour les salariés en période d'essai, le nombre de jours de télétravail autorisés pendant la période d’essai sera adapté par leur responsable hiérarchique pour favoriser leur accueil et leur intégration.

Article 7.2. Organisation de la présence collective au travail 

Les parties au présent accord ont conscience du fait que l’augmentation significative de la pratique du télétravail peut avoir des conséquences sur le collectif de travail. 

Ainsi, il apparait essentiel d’attacher une attention particulière à la conservation et au renforcement du lien social et managérial au sein des équipes et plus globalement, dans le collectif de travail. 

Dans cette optique et afin de prévenir l’isolement mais aussi de maintenir la cohésion et la performance des équipes, les parties conviennent que des temps collectifs durant lesquels les équipes se retrouvent au bureau sont indispensables.

Elle rappellent également l’importance des échanges informels et de la tenue de certains événements en présentiel, au sein des équipes mais aussi plus largement à l’échelle de l’organisation (les réunions importantes, team building, certaines formations, les évènements s’inscrivant dans le parcours d’intégration, etc.)

Aussi, chaque responsable a la possibilité, en lien avec son équipe, de définir des jours de présence communs sur site, notamment pour favoriser le travail collaboratif, la communication de proximité, la cohésion au sein du collectif de travail… 

Une attention particulière sera portée à l’accueil des nouveaux embauchés, ainsi qu’aux personnes les accompagnant dans leur prise de fonction, pour assurer leur bonne intégration au sein de l’unité de travail.

Article 7.3. Détermination par le responsable hiérarchique du nombre de jours de télétravail et des jours pouvant être télétravaillés

Le nombre de jours de télétravail maximal pouvant être accordé à un salarié, ainsi que les jours pouvant être télétravaillés, seront déterminés par le responsable hiérarchique en accord avec le salarié et après concertation avec le responsable de l’unité de travail, dans le respect des limites maximales prévues à l’article 7.1. Le responsable hiérarchique pourra consulter le HRBP en cas de besoin. 

Le responsable de l’unité de travail devra s'assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec l’organisation générale et la bonne marche de l’unité et ce, dans le but de maintenir la qualité du service apporté aux clients internes et externes. Il veille également à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail n'ait pas pour effet de désorganiser l’unité de travail.

Afin d’accompagner les managers dans la mise en œuvre du télétravail, des « Guidelines » seront mises à leur disposition pour les aider à structurer l’organisation du télétravail au sein de leurs équipes, en tenant compte des besoins opérationnels et organisationnels de présence sur site et de la nature des activités confiées aux salariés selon qu’elles peuvent être réalisées en télétravail ou non, conformément à l’article 5 du présent accord.

Après acceptation de l’inscription du salarié au dispositif télétravail conformément aux dispositions de l’article 6 de l’accord, le salarié est informé par écrit, par son responsable hiérarchique, du nombre de jour de télétravail maximum par semaine et par mois qu’il est autorisé à poser.

La fréquence du télétravail pourra évoluer au cours de l'année, en raison notamment de l’évolution des besoins opérationnels et organisationnels et/ou de l’évolution des missions confiées au salarié.

Dans cette hypothèse, le responsable hiérarchique informera le salarié, par écrit, de tout changement d’organisation du télétravail le concernant, impliquant une modification du nombre de jours de télétravail maximal  et/ou des jours pouvant être télétravaillés, le plus en amont possible, et dans un délai minimum de 14 jours calendaires avant sa mise en œuvre.

Si le salarié n’est pas satisfait du nombre de journées dévolues au télétravail, il pourra se rétracter de sa demande de télétravail, conformément aux dispositions de l’article 8 de l’accord.

Article 7.4. Pose des jours de télétravail

Le salarié doit planifier ses jours de télétravail 4 semaines à l’avance, en accord avec le responsable de l'unité de travail et dans le respect du nombre de jours de télétravail convenu.  

En cas de modification par le salarié de sa planification, ce dernier en informe le responsable de l’unité de travail en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être réduit à titre exceptionnel et d’un commun accord entre le salarié et son responsable.

A titre exceptionnel, en cas d’impératif opérationnel nécessitant la présence physique du salarié sur site, un jour de télétravail posé par le salarié peut être annulé à la demande du responsable de l’unité de travail. Ce dernier veillera à en informer le salarié le plus en amont possible pour lui permettre de s’organiser. Le salarié fera ses meilleurs efforts pour pouvoir se rendre sur site au plus tôt et dans un délai maximum d’un jour franc suivant la demande du responsable de l’unité de travail. En cas d'annulation d'un jour de télétravail fixé au lundi suivant, le salarié en sera avisé par le responsable de l’unité de travail au plus tard le vendredi précédent à 17 heures. Il est précisé que lorsque le délai franc expire un jour férié ou un dimanche il est prorogé de 24 heures.

Dans cette situation, le jour de télétravail non réalisé pourra être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le responsable de l’unité de travail dans le respect des limites de nombre de jours de télétravail prévues à l’article 7.1 de l’Accord.

Il est précisé qu’une absence au bureau sur une journée non planifiée en télétravail ne peut pas être requalifiée en télétravail a posteriori, sauf accord exceptionnel du responsable hiérarchique en cas de force majeure. 

Article 7.5. Situations individuelles particulières : salariés en situation de handicap et salariés pour lesquels le télétravail a été préconisé par le médecin du travail

Les Parties au présent accord souhaitent favoriser le recours au télétravail pour accompagner les salariés se trouvant dans des situations particulières.  Il s’agit notamment des salariés en situation de handicap et les salariés ayant des restrictions médicales pour lesquels l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail, afin de favoriser le maintien dans l’emploi. 

Pour ces salariés, des modalités spécifiques de télétravail pourront être mises en place en cas de préconisation de la Médecine du travail, sous réserve des règles d’éligibilité prévues au Chapitre II du présent Accord.

Toute demande exceptionnelle en vue de bénéficier d’un aménagement du travail sur préconisation de la Médecine du travail, selon des modalités différentes de celles précisées dans l’accord, sera examinée par la Direction des Ressources Humaines conjointement avec le responsable hiérarchique, afin d’étudier ses modalités de mise en œuvre (durée, nombre de jours en télétravail…) et de s’assurer de sa compatibilité avec les activités professionnelles du salarié. 

La Médecine du travail devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel aménagement du poste de travail (matériel adéquat etc.).

Une attention particulière sera portée à la préservation du lien social avec l'entreprise. Afin d’éviter tout risque d’isolement professionnel, le télétravail ne doit, en effet, pas conduire à une absence totale ou quasi-totale de présence du salarié au sein de l'établissement. Pour cette raison, un temps de présence hebdomadaire minimum sur site sera défini en concertation avec la Médecine du travail afin de permettre la bonne intégration du salarié dans son collectif de travail. Le télétravail jusqu'à 5 jours par semaine ne devra être envisagé qu’à titre très exceptionnel sur une période limitée dans la durée (1 mois maximum).

En cas de réponse positive, toute dérogation au nombre de jours de télétravail prévu dans le présent accord fera l'objet d'un écrit précisant au salarié la durée et les modalités d’exécution du télétravail convenues.

S’agissant des salariés en situation de handicap, les Parties rappellent que conformément à l’article L.5213-6 du code du travail, l’employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail.

Par ailleurs, les parties conviennent que les situations individuelles des salariés déclarés comme proche aidant (auprès du Service des Ressources Humaines) feront l’objet d’un examen particulier, pour le cas échéant et dans la mesure des possibilités existantes, identifier une solution spécifique.


CHAPITRE IV - ADAPTATION, REVERSIBILITE ET SUSPENSION DU TELETRAVAIL 

ARTICLE 8. PERIODE D’ADAPTATION

La mise en place du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de deux mois, qui débute à compter du premier jour télétravaillé. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail unilatéralement moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. 

ARTICLE 9. DOUBLE REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, afin de s’assurer que le télétravail réponde aux attentes et aux contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, tout au long de l’année sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de 14 jours calendaires pour l’employeur. 

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité sur son lieu de travail de référence, situé dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieurement applicables.

A la demande du salarié

A sa demande, le salarié bénéficie à tout moment de la possibilité de mettre un terme à son avenant de télétravail, et ainsi revenir travailler tous les jours de la semaine au sein des locaux de l’entreprise. 

La demande sera effectuée par écrit auprès du responsable hiérarchique ou de la Direction des Ressources Humaines, soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un email.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, ce dernier devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 6 du présent accord. 

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise.

Cette décision sera motivée et notifiée par écrit au salarié par lettre remise en mains propres au salarié ou lettre recommandée avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 14 jours calendaires à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. A l’issue de ce délai de prévenance de 14 jours calendaires, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de sa prestation de travail dans les locaux de l’entreprise. 

Ce délai peut être raccourci d’un commun accord entre le salarié et son responsable, voire supprimé en cas d’impossibilité technique de poursuivre le télétravail. 

ARTICLE 10. SUSPENSION TEMPORAIRE 

Le salarié peut être amené à faire face à des obligations de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions depuis son lieu de télétravail. De même, des impératifs opérationnels (par exemple, formations en présentiel, séminaires, réunions spécifiques ne pouvant être gérées à distance, phase d’un projet nécessitant la présence sur site…) peuvent nécessiter la présence du salarié sur une période donnée dans les locaux de l’entreprise ou sur un site extérieur.

Dans ces cas, le télétravailleur ou le responsable hiérarchique informe l’autre partie, par un écrit motivé, de la suspension temporaire de la situation de télétravail, au moins 14 jours calendaires avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible. Avec l’accord du salarié, il peut être dérogé à ce délai.

Cette suspension ne concerne pas les périodes de réduction de la fréquence du télétravail ou d’annulation ponctuelle de jours de télétravail pour les besoins du service.

La période de suspension sera limitée à 6 mois maximum consécutifs ou non au cours de l'année civile.

La période de suspension temporaire ne donnera lieu à aucune possibilité de report ou de cumul des jours non télétravaillés durant ladite période.






CHAPITRE V – CONDITIONS DE TRAVAIL, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR 

ARTICLE 11. DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels collectifs, notamment concernant l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

ARTICLE 12. DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats. 

ARTICLE 13. MODALITES DE SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL ET DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Le salarié s’engage à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicables dans l’entreprise, y compris lorsqu’il est en télétravail, et veillera notamment à respecter : 
la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives ;
la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les durées maximales de travail (conformément aux dispositions des articles L.3121-18 et suivants du code du travail);
les temps de pause dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel du salarié, ni sa durée de travail effective applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise. 

Le télétravail ne pourra générer aucune heure complémentaire ou supplémentaire, hors demande expresse de la hiérarchie et ordonnancement préalable.

Le télétravailleur reportera son temps de travail dans l’outil de gestion des temps en place au sein de l’entreprise, selon les modalités en vigueur.

Il est, par ailleurs, rappelé que le télétravail n’a ni pour objectif, ni pour effet d’augmenter la charge de travail. L’activité demandée au télétravailleur doit, dès lors, être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il est rappelé que la charge de travail du télétravailleur et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Une vigilance accrue doit être portée à la charge de travail des télétravailleurs.

Les managers contribuent à la prévention des risques psycho-sociaux non seulement en régulant la charge prescrite mais aussi lorsqu'ils analysent la charge perçue par leurs collaborateurs et prennent, en concertation avec leurs équipes, les actions permettant de réduire la perception d'une charge excessive.

A cet égard, l’entreprise sensibilisera les managers à l’analyse de suivi de charge de travail des télétravailleurs et à la prise d'actions en conséquence. Elle recommandera d'intégrer dans la catégorie BQVT des objectifs du manager le suivi de la charge de travail de chacun des membres de l'équipe.

Autant que nécessaire, le salarié et son responsable hiérarchique se rencontreront afin notamment, de  faire un bilan sur le travail réalisé dans le cadre du télétravail, et de faire un point sur l'évaluation de la charge de travail du salarié en télétravail (maîtrise du temps de travail, bilan de charge de travail et régulation de la charge de travail etc.).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Les conditions d'activité en télétravail, la charge de travail du télétravailleur, et la réalité de son droit à la déconnexion seront discutées lors de l'entretien annuel. 

Dans l'hypothèse où le salarié rencontrerait une difficulté liée au mode d’organisation en télétravail, il dispose de la faculté de solliciter, en cours d’année, un entretien auprès de son responsable qui devra fixer un entretien avec le salarié dans un délai maximum de 14 jours calendaires, sauf cas exceptionnels tels que congé, absences etc.  Réciproquement, cette faculté est ouverte au responsable qui souhaiterait s’entretenir avec le salarié.

ARTICLE 14. DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Il est rappelé l’importance de garder des plages fixes pour favoriser la communication et la collaboration, ainsi que la créativité. Les plages fixes en télétravail sont les mêmes qu'au bureau.
Les plages horaires de disponibilité, pendant lesquelles le salarié doit être joignable le jour de télétravail, sont définies en concertation avec le responsable de l’unité de travail, ce en accord avec les plages fixes et mobiles définies par le règlement intérieur et les accords collectifs en vigueur, dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise.

Ces plages horaires doivent être fixées afin de respecter le temps de travail hebdomadaire, conformément aux accords collectifs en vigueur.

Pour les salariés en forfait jours, les plages horaires durant lesquels ils pourront être joignables seront également fixées par le responsable hiérarchique après concertation avec le salarié et dans le respect des durées maximales de travail. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie privée et de faciliter l’organisation du travail au sein de l’équipe. 

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences en lien avec ses missions ; il doit également consulter régulièrement sa messagerie professionnelle.

Il est, en effet, rappelé que le télétravail modifie uniquement le lieu d’exécution du travail et que les obligations découlant du contrat de travail demeurent inchangées.

ARTICLE 15. DROIT A LA DECONNEXION DU TELETRAVAILLEUR 

Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise. Le fait de disposer d’outils professionnels sur son lieu de télétravail ne doit pas entraver cette règle. 

Par conséquent, le télétravailleur veillera pendant ses temps de repos et de congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel. 

Afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des courriels requérant une réponse urgente à des heures tardives ou matinales.  

ARTICLE 16. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL	

Article 16.1. Les équipements informatiques et de bureau

Chaque salarié dispose pour l’exercice de ses fonctions d’un équipement informatique adapté fourni par la société, notamment un ordinateur portable. Il dispose également de l’accès à distance au réseau interne de l’entreprise et à ses applications de travail. 

Ce matériel informatique permet au télétravailleur de travailler à distance depuis son lieu de télétravail. Il n’est en conséquence pas procédé à une double attribution de matériel au titre du télétravail.

Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés pour l’exercice de ses fonctions. Il est par ailleurs, rappelé que ces équipements restent la propriété de l’Entreprise.

Pour des raisons de sécurité, il est expressément interdit au télétravailleur d’utiliser un ordinateur personnel pour exercer ses activités professionnelles.

Participation de l’entreprise à l’achat d’équipements spécifiques

Les télétravailleurs qui souhaitent, par convenance personnelle, acquérir des équipements informatiques ou de bureau spécifiques pourront bénéficier d’une participation de l'entreprise à hauteur de 50% du prix TTC de l'équipement dans la limite de 150 Euros TTC. Cette enveloppe constitue une dotation unique par collaborateur pendant la durée d’application de l’accord et exonérée de charges. Pour bénéficier de cette participation, il sera nécessaire d’établir une note de frais et de transmettre à l’entreprise le justificatif d’achat correspondant (facture). 
La participation porte uniquement sur du matériel informatique ou de bureau acquis pendant la durée d’application de l’accord tel que, notamment : fauteuil ergonomique, table adéquate (bureau idéalement), écran sur pied ajustable, station d’accueil, accessoires additionnels (clavier, souris, casque sans fil etc.). 

Fournitures de bureau et affranchissements pour les envois postaux

Les besoins en fournitures de bureau ainsi que les affranchissements pour les envois postaux nécessaires à l’exercice des fonctions, continuent à être couverts par l’entreprise. Le télétravailleur veillera autant que possible, à effectuer les envois postaux et à se procurer les fournitures dont il a besoin, lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise. En cas de besoin exceptionnel de fournitures de bureau ou d’envoi postal en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur prend l’initiative de la demande de remboursement de ses frais réels en fournissant les justificatifs correspondants (factures, etc.).

Article 16.2. Problème technique ponctuel empêchant d’exécuter normalement l’activité professionnelle en télétravail

En cas de panne ou de dysfonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur en avise immédiatement son responsable hiérarchique ainsi que l’assistance informatique afin de remédier à la situation.

Lorsque le salarié en télétravail rencontre un problème technique ou tout autre raison l’empêchant d’exécuter normalement son activité professionnelle, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité.

ARTICLE 17. ASSURANCES ET PRECAUTIONS D’USAGE

Le salarié devra prendre toutes les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc. 

Le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur.

De plus, le salarié s’engage à remettre à l’entreprise, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail, une attestation d’Assurance Multirisques Habitation et une attestation d’Assurance Responsabilité Civile. La situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la fourniture par le salarié de ces documents.

En cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, le salarié s’engage à prévenir l’entreprise en lui indiquant l’adresse de son nouveau lieu de télétravail et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture assurance.



ARTICLE 18. SANTE ET SECURITE

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que s’ils travaillaient exclusivement dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise informe les télétravailleurs des règles à suivre en matière de santé et de sécurité au travail. A cet effet, un guide du télétravail (non-finalisé à la date de signature du présent accord) sera communiqué par email aux salariés lors de la signature de l’avenant de  mise en place du télétravail.

Article 18.1. Accidents de travail et arrêts de travail du télétravailleur

Les salariés en télétravail sont couverts par la législation sur les accidents du travail et les maladies professionnelles pour les accidents survenus sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

Si un accident survient sur le lieu de télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et transmet tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail.

En cas d'accident en situation d’activité professionnelle, il appartiendra au télétravailleur de faire constater les circonstances exactes de l'accident dont il a été victime. C'est sur cette base et sur les éventuels compléments d'enquête que la Sécurité Sociale qualifiera la nature de l'accident. 

Pour les accidents dits bénins, il pourra contacter le service médical de son établissement ou le service paie et administration du personnel afin de faire enregistrer ledit accident.

En cas d'arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Il est expressément précisé qu’en cas d’arrêt maladie ou accident, le salarié habilité à la pratique du télétravail ne doit exercer aucune activité professionnelle.

Article 18.2. Prévention des risques psycho-sociaux

Les risques psycho-sociaux spécifiques au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.

Les actions de sensibilisation structurées et menées par l’entreprise en matière de prévention des risques psycho-sociaux,  intègrent la prévention les risques psycho-sociaux inhérents ou accentués par le télétravail.

Les managers seront attentifs aux facteurs de risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/droit à la déconnexion/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager). 

Par ailleurs, Technip France veillera à ce que l’ensemble des salariés, y compris ceux en télétravail, aient accès aux coordonnées utiles (infirmière, médecin du travail, cellule d’écoute psychologique…) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir en cas de besoin. 

Article 18.3. La conformité du lieu de télétravail

Afin de s’assurer que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité, chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d'attestation sur l’honneur (modèle en annexe de l’Accord) qu’il dispose d’un lieu de télétravail qui satisfait aux conditions de conformités énoncées à l’article 2.4. du présent accord. 

A défaut de remise de cette attestation par le salarié préalablement à la mise en place du télétravail, sa demande de télétravail sera refusée.

En cas de changement de lieu de télétravail sur une période de travail supérieure à 14 jours calendaires consécutifs (période incluant les jours travaillés en présentiel), le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines, dans les meilleurs délais, les documents justifiant de la conformité de son nouveau lieu de télétravail, nécessaires à la poursuite du télétravail (nouveau certificat d’assurance, nouvelle attestation sur l’honneur).

ARTICLE 19. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravail implique un temps de transport de ces données ainsi qu’une sortie de celles-ci en dehors des locaux de l’entreprise. Il constitue donc un risque d’intrusion informatique et de divulgation des données confidentielles. 

A ce titre, le télétravailleur est tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données et doit prendre toutes les précautions nécessaires pour préserver la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le télétravailleur doit, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles et principes mentionnés au sein de la « Charte Utilisation des systèmes d’information », annexée au règlement intérieur de Technip France.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du département Sûreté. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues. 

Il est, en outre, important que le télétravailleur respecte les mesures informatiques en vigueur dans l’entreprise, telles que les moyens d’authentification. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer ces applications informatiques nécessaires à la protection des données. Les codes d’accès à l’ordinateur portable doivent rester strictement personnels, et ne pas être divulgués à l’entourage. Il est utile de rappeler que le PC portable prêté par l’entreprise doit être utilisé uniquement par le salarié et non par des tiers.

Il est fortement  recommandé au salarié de travailler sur les espaces partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail. L’accès au réseau de l’entreprise se fera par ailleurs via liaison cryptée par internet à l’aide de l’identification habituelle du salarié afin de protéger le matériel et le réseau. 

Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors de la journée en télétravail, comme pour l’ordinateur portable il est important de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique et du département sureté afin de répertorier les données perdues. 


CHAPITRE VI - ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL

Afin d’assurer une mise en place réussie du télétravail, les parties conviennent que les managers et les télétravailleurs doivent être accompagnés afin de s’adapter aux évolutions managériales et d’organisation engendrées par ce nouveau mode de travail « hybride ». 

Ainsi, Technip France s’engage à mettre en œuvre tout au long de la durée de l’Accord, des actions d’accompagnement, de formation ou de sensibilisation portant sur le dispositif de télétravail.

Ces actions ont pour objectifs principaux d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable, afin de préserver la qualité de la relation de travail, le bien-être au travail, la santé et la sécurité de tous et ce, au service de la performance collective.

Des « Guidelines » seront, en outre, mises à disposition des managers pour les aider à structurer l’organisation du télétravail au sein de leurs équipes en fonction des besoins et objectifs opérationnels.

Un guide du télétravail, en cours de finalisation à la date de signature du présent accord, sera communiqué par email aux salariés amenés à télétravailler lors de la signature de l’avenant de mise en place du télétravail. Ce guide aura vocation à sensibiliser les salariés sur les modalités de mise en œuvre du télétravail prévue par l’accord, sur les bonnes pratiques du télétravail ainsi que sur les règles de santé et de sécurité à respecter.

Une communication à destination de l’ensemble des collaborateurs sera également réalisée par les Ressources Humaines pendant la durée de l’Accord.

L’entreprise veillera, par ailleurs, à l’adaptation des outils informatiques au mode de travail hybride (notamment par la promotion des fonctionnalités méconnues d’outils existants, la rationalisation en vue de la réduction du nombre d’applications…).


CHAPITRE VII - LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU FORCE MAJEURE

Le télétravail occasionnel et le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure sont des mécanismes de télétravail spécifiques qu’il convient de distinguer du télétravail tel qu’entendu et encadré par les chapitres III et IV du présent accord.

ARTICLE 21. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel vise à répondre à un besoin ponctuel et inhabituel du salarié, lié à une circonstance particulière d’ordre personnel ou à un évènement extérieur subi personnellement par le salarié, telles que notamment des difficultés pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries graves, de difficultés importantes de transport...

Le télétravail occasionnel est ouvert à tous les salariés répondant aux conditions d'éligibilités visées au Chapitre II du présent accord, disposant d'outils de travail à distance mis à disposition par l'entreprise, et d’une connexion internet suffisante sur le lieu d’exercice du télétravail, à l’exclusion des salariés bénéficiant déjà du dispositif de télétravail mis en place par un avenant au contrat de travail.

Compte tenu de la nature ponctuelle du télétravail occasionnel, il n’est pas nécessaire de signer un avenant au contrat de travail pour pouvoir en bénéficier. 

Le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat : il suppose une demande écrite du salarié et l'acceptation écrite du responsable hiérarchique. 

Le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel en fait la demande motivée à son responsable hiérarchique par écrit par tout moyen (email, sms, courrier manuscrit…), en respectant un délai de prévenance d’une semaine calendaire. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique en cas d’urgence ou circonstances exceptionnelles imprévisibles.

Chaque demande devra être obligatoirement être validée, par écrit par tout moyen, par le responsable hiérarchique avant la prise effective de la journée de télétravail.
En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver par écrit son refus sur la base d’éléments objectifs et factuels. 

Le salarié éligible au télétravail occasionnel a la possibilité de bénéficier de 12 jours de télétravail occasionnel par année civile. Le salarié est également tenu de respecter la limite de principe de 3 jours maximum de télétravail par semaine et de 10 jours maximum de télétravail par mois. 

ARTICLE 22. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (article L. 1222-11 du code du travail).

Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le télétravail peut être imposé par l'employeur, de manière collective, par dérogation au principe de double volontariat. C’est ce dispositif de télétravail qui a été mis en place dans le cadre de la crise sanitaire de Covid-19.

Ce dispositif de télétravail imposé est déclenché si un évènement le justifie, par la Direction de l’établissement, qui informe la ligne managériale et les salariés concernés. 
Les modalités précises de recours, de mise en œuvre et de terme du travail à distance pour des situations exceptionnelles seront précisées, au cas par cas, par la Direction de l’établissement.
Les dispositions relatives au télétravail prévues dans l’accord pour le télétravail en temps normal, ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour cause de force majeure. 


CHAPITRE VIII - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 23. SUIVI DE L’ACCORD

Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel, une commission de suivi est mise en place par les parties signataires du présent accord, afin de permettre un suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. 

Cette commission est composée de quatre membres (dont au moins deux délégués syndicaux) de chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction. 

Elle se réunit une fois chaque année à l’initiative de la Direction au plus tard le 1er mars, afin d’effectuer le bilan de l’année N-1 sur la base des indicateurs suivants : 
le nombre de télétravailleurs répartis par tranche d’âge, genre, catégories socio-professionnelles (CSP), coefficients Syntec, établissements et sur la base des regroupements utilisés dans le cadre des évolutions d’effectifs présentés trimestriellement au CSE sur la période écoulée,
le nombre de jours télétravaillés répartis par genre, catégories socio-professionnelles (CSP), coefficients Syntec, établissements et sur la base des regroupements utilisés dans le cadre des évolutions d’effectifs présentés trimestriellement au CSEsur la période écoulée
le nombre de demandes refusées sur la période écoulée et motifs de refus
le nombre de réversibilité sur la période écoulée (en distinguant celles à l’initiative des salariés et celles à l’initiative des managers)
le nombre d’aménagements spécifiques mis en place sur préconisation du médecin du travail
le nombre d’actions de sensibilisation sur le télétravail réalisées

La Direction réunira les organisations syndicales représentatives au sein de Technip France au moins trois mois avant la date d’expiration du présent Accord en vue de sa reconduction éventuelle, ou de sa renégociation.

Un questionnaire à l’attention des managers relatif à la mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise sera réalisé en vue d’avoir un état des lieux, en prévision de la renégociation d’un prochain accord Télétravail. Ce questionnaire sera communiqué aux organisations syndicales représentatives pour information avant diffusion. 
La thématique du télétravail sera également intégrée dans le questionnaire du baromètre relatif à la qualité de vie au travail. 
Lors de ladite réunion, un bilan quantitatif et qualitatif, ainsi que les retours du questionnaire seront présentés aux organisations syndicales représentatives. Ce bilan reprendra les indicateurs définis plus haut, il spécifiera les éventuels problèmes d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables hiérarchiques.

ARTICLE 24. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.  A l’échéance, il cessera de produire ses effets.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles résultant d’accords collectifs, décisions unilatérales de l’employeur, d’usages ou de pratiques sociales ayant le même objet, antérieurement en vigueur au sein de Technip France.

En tant qu'accord à durée déterminée, cet accord ne peut être dénoncé.

ARTICLE 25. ADHESION, REVISION 

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d'application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer dans les conditions légales applicables. Cette adhésion doit être sans réserve et concerner la totalité du texte. 
Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par le Code du travail. La demande de révision éventuelle est notifiée aux Parties signataires par courrier recommandé avec accusé de réception.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle notable susceptible d'avoir une incidence sur le champ d'application territorial du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 20 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 26. DIFFUSION DE L’ACCORD

Un courriel présentant l’accord signé sera adressé à chaque salarié de l’entreprise et contiendra un lien vers l’accord mis en ligne sur l’intranet de TECHNIP FRANCE pour libre consultation.


ARTICLE 27.  NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT 

Le présent Accord sera notifié par la Société à chacune des organisations syndicales représentatives de la Société, étant précisé qu’un exemplaire original de l’Accord sera remis à chacune des Parties signataires.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité de l’Accord, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail. L’Accord sera ainsi déposé auprès de l’administration, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire de l’Accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une copie du présent Accord sera également adressée à l’Observatoire des Métiers de la Branche à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement, comme prévu par la Convention collective dite SYNTEC.
L’Accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, diffusion sur Intranet ou « RHC ».

* * *













Le présent Accord est émis en nombre suffisant d’originaux pour remise à chacune des Parties signataires.

Fait à Courbevoie, le 22/10/2021










ANNEXE 1 : Attestation sur l'honneur 
Je, soussigné(e), Monsieur/Madame …………………………………………….,
Né(e) le ………………………………………., à ………………………………………………… ; 
Demeurant …………………………………………………………………………………………………………….
Exerçant la profession ………………………………………………………………………….

Atteste sur l'honneur que :

j'ai pris connaissance de l'accord d’entreprise relatif au télétravail en date du …………….. et j'en accepte pleinement les termes et conditions.

l'intégralité des installations électriques sur mon lieu de télétravail est conforme à la réglementation et compatible avec le branchement d'un ordinateur portable,

l’espace de travail et le mobilier utilisé pour travailler à distance sur mon lieu de télétravail est adapté à l'exécution de mes missions et de mes tâches professionnelles

mon lieu de télétravail répond aux règles de sécurité (détecteur incendie…), et d’hygiène et de santé (propreté, ventilation, aération, bruit, éclairage…)

je dispose sur mon lieu de télétravail d’une connexion internet sécurisée et de qualité suffisante, me permettant de télétravailler.

je dispose d'une assurance habitation personnelle « multirisques » pour couvrir les risques de dommages et vols, et d'une assurance responsabilité civile individuelle, que je mets en PJ de ma demande de télétravail et m'engage à fournir une mise à jour tous les ans au service des Ressources Humaines.

j'ai prévenu mon assurance du fait que je travaille sur mon lieu de télétravail avec du matériel appartenant à mon employeur.

j'ai conscience que je n'ai pas l'autorisation de recevoir du public ou des clients ou des fournisseurs ou des collègues de travail sur mon lieu de télétravail.

Je m'engage à informer la société sans délai de tous changements portant sur les déclarations susvisées, pouvant résulter d'évolutions apportées à mon lieu de télétravail. 

Je m'engage également à informer la société sans délai de mon changement de lieu de télétravail et à fournir une déclaration sur l'honneur relative à ce nouveau lieu de télétravail.


Fait pour servir et valoir ce que de droit.
ANNEXE 2 : Fiche « Le télétravail et votre santé »