Accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap
 

Entre :

La Manufacture Française des Pneumatiques MICHELIN, société en commandite par actions, ci-après dénommée « l’Entreprise ou la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin », dont le siège social est situé Place des Carmes-Déchaux, 63000 Clermont-Ferrand,

Représentée par                                      , Responsable des Relations Sociales France, dûment habilitée

D’une part,


Et


D’autre part,

Les Délégués Syndicaux Centraux, attestant représenter les organisations syndicales représentatives et dument mandatés par leurs fédérations ou organisations à cet effet,

L’organisation syndicale CFDT, représentée par                                en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’organisation syndicale CFE/CGC, représentée par                                  , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’organisation syndicale CGT, représentée par                               , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

L’organisation syndicale SUD, représentée par                                     , en sa qualité de Délégué Syndical Central ;

Ci-après collectivement dénommées « les parties signataires »


PREAMBULE

La raison d’être du groupe Michelin est d’offrir à chacun une meilleure façon d’avancer. Elle nous engage à accueillir et à développer toutes les diversités au sein de notre entreprise.
L’accueil et le développement des personnes en situation de handicap au sein de l’Entreprise s’inscrivent dans le cadre de cette ambition.

En 2017, l’Entreprise a signé une convention avec l’association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées (AGEFIPH), imprimant ainsi une dynamique dans le domaine du handicap avec la mise en place d’un plan d’actions ambitieux autour de six axes : recrutement et intégration, maintien en emploi, formation, sensibilisation et communication, et collaboration avec le secteur protégé et adapté. Le bilan de cette convention fait l’objet de l’annexe 1 au présent accord.

Cette convention a permis à la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin de structurer sa politique handicap. Au travers des actions entreprises, elle a contribué à faire évoluer les regards, notamment en matière de maintien en emploi : l’intégration des personnes en situation de handicap est désormais de plus en plus perçue comme un véritable facteur de performance et moins comme une obligation.

Par cet accord, l’Entreprise et les organisations syndicales ont la volonté d’ancrer cette politique dans la durée et de pérenniser les actions entreprises.
Les deux blocs prioritaires sont :
Le maintien dans l’emploi et la formation
Le recrutement et l’intégration. 
Au-delà, il prévoit également des actions de communication et de sensibilisation des salariés de l’entreprise, des achats de prestations auprès du Secteur du travail protégé et adapté (STPA), des propositions de services notamment via la mutuelle ou la prévoyance, des actions de pilotage ainsi que le financement prévisionnel de ce qui est envisagé.

Enfin, la diversité constitue un des enjeux du nouveau modèle de leadership I CARE défini par le Groupe. En effet, au travers de la dimension « Awareness », le Groupe encourage la diversité et cultive la complémentarité des talents au sein des équipes.  Cet accord s’inscrit donc pleinement dans ce nouveau modèle de leadership qui place l’homme, l’équipe et la responsabilisation au cœur de nos façons d’être et d’agir.







Article 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour champ d’application l’ensemble des établissements de la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin.

Il s’applique aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés de ces établissements, mentionnés à l’article L.5212-13 du code du travail, tel que précisé à l’Annexe 2 au présent accord.

Article 2 – LES ACTEURS DE LA POLITIQUE HANDICAP

Le déploiement de la politique handicap et l’application de l’accord nécessitent l’implication de tous les acteurs concernés. Leur rôle est complémentaire et s’inscrit dans une logique pluridisciplinaire afin de garantir l’équité et la pérennité de la politique handicap.
La liste des acteurs identifiés ci-dessous n’est pas exhaustive. Il convient d’ajouter notamment les assistantes sociales, la mutuelle, les achats et les équipes de direction des sites.

2.1	Les salariés reconnus travailleurs handicapés

Les salariés reconnus travailleurs handicapés sont les bénéficiaires tels que mentionnés à l’article 1er du présent accord.
Au sein de la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin, à fin septembre 2020, 856 salariés sont déclarés au titre du statut de travailleurs handicapés. 
La répartition est la suivante : 724 hommes et 132 femmes pour un âge moyen de 50 ans pour les hommes et de 47,5 ans pour les femmes.  

Par ailleurs, les salariés ayant déposé un dossier de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) à la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) et étant en attente de réponse de la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) pourront également bénéficier des mesures de l’accord sur présentation de l’accusé de réception de leur demande. 

Chaque salarié peut directement renseigner son statut de travailleur handicapé sous In Touch en joignant les justificatifs nécessaires. Les référents handicap et les partenaires de développement de proximité auront connaissance de cette information via In Touch et la médecine du travail via Kenora.
Seule la déclaration par le salarié de son statut de travailleur handicapé peut lui permettre de bénéficier des mesures du présent accord.


2.2	Les managers

Leur implication dans le recrutement, l’intégration dans l’équipe et le maintien dans l’emploi des salariés qui déclarent un handicap en font naturellement des acteurs de proximité indispensables de la politique handicap.
Ils ont en charge de s’assurer de la mise en place des besoins spécifiques nécessaires pour l’exercice d’une activité professionnelle d’un salarié en situation de handicap. Pour se faire, ils peuvent s’appuyer sur les référents handicap, les relais handicap et la médecine du travail ainsi que sur les outils traditionnellement utilisés dans l’entreprise (feed back, revue de personnes, job posting, …).

2.3	Les équipes du service du personnel

Au sein du service du personnel, il existe deux acteurs principaux : 
Les équipes de recrutement qui ont un rôle essentiel dans la sélection et l’intégration au sein de l’Entreprise de nouveaux salariés en situation de handicap. Ils travaillent en étroite relation avec les référents handicap.
Les partenaires de développement de proximité qui interviennent en appui des managers pour les aider dans la mise en place de ces besoins spécifiques et l’utilisation de ces outils traditionnels.

2.4	La médecine du travail et les ergonomes

Les intervenants des services de santé au travail ont un rôle déterminant dans la détection des besoins spécifiques des salariés en situation de handicap. 
Les médecins du travail sont sollicités en amont de l’arrivée du salarié dans le cadre du recrutement ou de toute mutation, afin de collaborer à l’organisation ou à l’adaptation du poste de travail. 
Les intervenants des services de santé au travail ont également un rôle primordial dans le maintien dans l’emploi, aussi bien dans leur rôle de détection de situations à risque que dans leur investissement pour trouver des solutions. En s’appuyant sur la connaissance qu’ils ont des personnes, ils peuvent proposer des adaptations du poste ou des affectations sur d'autres postes. Ils constituent la pierre angulaire de la politique handicap. 

2.5	La commission santé, sécurité et conditions de travail

Par délégation du comité social et économique (CSE), les commissions se voient confier la quasi-totalité des attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. De ce fait, les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail (CCSCT) des différents sites sont autant d’acteurs permettant :
De détecter les personnes en situation de handicap,
De les aider dans leurs démarches de reconnaissance de ce handicap ou de son renouvellement,
De faire remonter les situations rencontrées auprès des référents handicap, des relais handicap ou de la médecine du travail.
De proposer des actions favorisant le maintien dans l’emploi.

2.6	Les référents et relais handicap

L’Entreprise a fait le choix, dès 2016 de mettre en place un réseau de référents handicap animé par le responsable de la mission handicap France. 
L’Entreprise, dans le cadre de cet accord, fait part de sa volonté de pérenniser ce réseau et prend l’engagement de la présence d’un salarié assurant la mission de référent handicap dans chacun de ses établissements quel que soit le nombre de salariés, dont le temps consacré à cette mission dépendra de l’effectif de l’établissement. A titre d’exemple, pour l’établissement de Bourges, le temps consacré à l’activité représente 20% d’un temps plein. Les managers des référents et les chefs du personnel, en tant que garants de la politique diversité, veilleront à ce que le temps de travail dédié à l’exercice de cette activité soit respecté et adapté pour permette de répondre aux enjeux du site. 
Enfin, chaque référent handicap aura, parmi ses objectifs annuels, un objectif partagé lié à cette activité.

La mission d’un référent consiste à accueillir, écouter, informer, conseiller, orienter, accompagner les salariés fragilisés par des problèmes de santé au travail dans leur démarche de parcours professionnel en cohérence avec la politique de maintien en emploi de l’entreprise.
Les activités principales de chaque référent sont de :
Réaliser des entretiens individuels et favoriser et / ou accompagner le maintien dans l’emploi (interne ou externe) des salariés en situation de handicap.
Animer le réseau des acteurs internes (service du personnel - médecine du travail – Assistante sociale, …) et établir la relation avec les interlocuteurs externes (Maisons Départementales Des Personnes Handicapées, Agefiph, Cap Emploi, Carsat, ….).
Construire ou aider les salariés à construire les dossiers administratifs (Maisons Départementales Des Personnes Handicapées, Agefiph, Cap Emploi) et suivre les dossiers de subventions. 
Communiquer, sensibiliser, former sur le handicap auprès des acteurs internes de l’entreprise.
Favoriser le recours à la sous traitance par des achats de prestations réalisées par le secteur du travail protégé et adapté. 
Développer un réseau externe actif (Maisons Départementales Des Personnes Handicapées, Agefiph, Cap Emploi, …)
Participer aux salons ou évènements en lien avec le handicap et assurer la promotion de la démarche et de l’entreprise vis-à-vis des partenaires et des participants. 
Réaliser le suivi de l’activité du site (nombre de dossiers, réalisations et subventions Agefiph ainsi que le suivi du temps passé) et le suivi de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les référents handicap sont proposés par les sites et validés par le responsable de la Mission Handicap France. Tous doivent bien évidemment avoir de l’appétence pour cette mission, savoir faire preuve d’empathie, encourager la diversité et présenter des compétences en termes de communication. 

À Clermont-Ferrand, compte tenu de la taille de l’établissement, ce référent peut s’appuyer sur des relais handicap. A titre d’exemple, le temps consacré à l’activité représente en moyenne 10% d’un temps plein.
La mission d’un relais consiste à accueillir, écouter, informer, conseiller, orienter, accompagner les salariés fragilisés par des problèmes de santé au travail dans leur démarche de parcours professionnel en cohérence avec la politique de maintien en emploi en appui du référent handicap.

Article 3 – LE RECRUTEMENT ET L’INTEGRATION

En France, le taux de chômage des personnes en situation de handicap est de 19 %, soit deux fois supérieur à celui du reste de la population alors que, dans le même temps, le nombre de personnes ayant une reconnaissance administrative d’un handicap progresse de plus 300 000 personnes en 2 ans. 
Alors que 70% des jeunes en apprentissage trouvent un emploi, seuls 1,2 % de jeunes en situation de handicap y parviennent. 

Le recrutement et l’intégration sont donc un enjeu majeur de cet accord. 
Fort de l’expérience acquise, les actions proposées ont pour objectif :
D’une part, de faire connaître l’Entreprise en amont du processus de recrutement pour renforcer son attractivité, donner une vision de sa culture et de ses besoins et, ainsi, faciliter l’accès à l’emploi.
D’autre part, de mettre en place des actions d’intégration permettant et facilitant la réussite de la personne dans son poste de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que les compétences des candidats restent le critère unique de sélection.





3.1	L’attractivité et le sourcing

Pour favoriser l’attractivité et le sourcing, il convient :
D’intensifier en amont nos actions de communication auprès des acteurs du monde de l’éducation, des acteurs spécialisés du monde de l’emploi et aussi auprès du grand public. Il est fondamental que cet écosystème reconnaisse l’Entreprise comme handi-accueillante.
D’accueillir des stagiaires et des alternants qui constitueront la principale source pour les embauches au sein de l’Entreprise ou pour lesquels l’Entreprise aura contribué à développer leur employabilité.
D’utiliser l’intérim comme un levier efficace pour l’intégration durable de personnes en situation de handicap.

En termes de communication et de partenariat avec les réseaux :
Les actions que l’Entreprise entend mener pendant la durée de cet accord sont :

Enrichir le site de recrutement de témoignages démontrant dans les faits notre capacité à être une entreprise handi-accueillante. De la même manière, nous parlerons régulièrement sur les réseaux sociaux des actions ponctuelles que nous menons.
La réussite de ces diverses communications passe par la mise en place d’un plan de communication annuel réalisé avec les équipes de recrutement, identifiant les moments clés de nos interventions telle la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH).

Intensifier la participation à des forums spécialisés tels que celui de Handi-Sup Auvergne ou des jobdating tels que celui réalisé par l'association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées (LADAPT).

Diffuser les offres d’emploi figurant sur le site de recrutement de l’Entreprise sur des sites d’emplois (job boards) spécialisés tels que celui de l’Agefiph.

Renforcer également l’accueil de demandeurs d’emploi en situation de handicap via le dispositif de période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) porté par Pole Emploi et Cap Emploi. L’Entreprise s’est portée volontaire auprès de la Start-up d’Etat Andi en juillet 2019 pour participer à l’expérimentation d’une nouvelle plateforme gouvernementale à disposition des personnes en situation de handicap en recherche de stages. Nous poursuivrons l’action engagée avec les équipes de Andi pour rendre visible l’accueil de candidats sur nos différents sites Michelin et sociétés et favoriser le dispositif. 

De signer, en lien avec les missions handicap du réseau de la confédération des petites et moyennes entreprises (CPME), des conventions avec des demandeurs d’emploi, proposés par Cap Emploi. Ces demandeurs d’emploi sont en recherche de volontaires acceptant de les parrainer dans le cadre du dispositif « Un parrain pour l’emploi ».


En termes d’accueil de stagiaires et d’alternants :
L’Entreprise et les Organisations Syndicales ont identifié les actions qui permettraient d’augmenter le nombre de stagiaires et d’alternants au sein de l’Entreprise : 
 
Travailler avec les missions handicap des grandes écoles avec lesquelles l’Entreprise a déjà construit un partenariat afin de leur faire connaître notre politique handicap et de leur proposer des offres de stage. 

Proposer à des structures accompagnantes telles que les groupements d’établissements (GRETA), les centres de formation d'apprentis spécialisés (CFAS) ou les centres de rééducation professionnelle (CRP), des stages afin que leurs apprenants puissent valider des formations ou des orientations professionnelles. Pour cela, il s’agira d’identifier ces structures puis de signer avec elles des conventions.

Mettre en visibilité au travers de mini curriculum vitae des personnes recherchant des stages courts, d’un maximum de quatre semaines, sur les outils internes de l’Entreprise tels que Yammer ou Newsletter. 

Déployer sur l’ensemble des sites de l’Entreprise le dispositif Duoday permettant ainsi la formation de binômes durant une journée entre des personnes en situation de handicap et des salariés volontaires de l’entreprise. L’objectif est de réaliser un « Vis ma vie » (1 jour = 1 rencontre pour 1 partage d’expériences).

En termes d’accueil d’intérimaires :

La loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel a introduit un nouveau motif de recours à l’intérim via la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Il s’agit d’une mesure expérimentale mobilisable jusqu’à fin 2022.
Cette démarche initiée à Clermont-Ferrand en 2019 auprès des entreprises de travail temporaire (Adecco, Manpower, Randstad) sera poursuivie et progressivement étendue à l’ensemble des sites. 
En complément, la collaboration avec Inser’Adis, agence de Clermont-Ferrand spécialisée dans l’insertion de travailleurs handicapées via l’intérim, sera elle-aussi poursuivie. 
Des échanges réguliers permettront de suivre la pertinence des candidatures proposées au regard de nos postes et l’évolution du taux de placement. 

Des initiatives seront encouragées (communications conjointes, Michelin & ETT, témoignages d’intérimaires et d’équipes Michelin, participation au DuoDay, …) pour faire la promotion de l’intérim pour les personnes en situation de handicap et lever les freins de part et d’autre.  


3.2 	Les actions d’intégration

L’intégration d’un salarié en situation de handicap est une étape importante durant laquelle une vigilance particulière doit être accordée. 
Sur l’ensemble des sites, au plus tard à la fin du processus de recrutement, une prise de contact systématique sera organisée entre le salarié recruté et le référent handicap dans l’objectif de lui apporter toutes les aides favorisant sa réussite dans son poste. 
Ces aides peuvent revêtir différentes formes. Il peut s’agir d’un aménagement particulier de l’environnement de travail, de matériel adapté ou de formations. 
Par ailleurs, si nécessaire et en accord avec le salarié recruté, les futurs coéquipiers de cette personne seront sensibilisés par le référent handicap afin de favoriser son intégration.

Article 4 – LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 

Au cours de sa vie active, une personne sur deux sera confrontée à une altération de ses capacités, de manière durable ou réversible, à la suite d’un accident, d’une maladie ou liée au vieillissement.
Cela peut engendrer des difficultés à la tenue du poste, des besoins d’aménagements de poste ou un constat d’inaptitude au poste.

L’Entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour prendre en compte les situations de handicap survenues au cours de la vie professionnelle et à favoriser le maintien en emploi des personnes reconnues travailleurs handicapés ou en passe de l’être. 

Les signataires du présent accord considèrent le maintien dans l’emploi comme l’objectif majeur de la politique handicap de l’entreprise.

A ce titre, il est primordial de permettre et de faciliter le maintien dans l’emploi, le retour à l’emploi ou la reconversion professionnelle des salariés et de maintenir leur employabilité, en interne comme à l’extérieur de l’entreprise, tout en privilégiant prioritairement le maintien dans l’emploi en interne.

Les signataires du présent accord s’accordent pour reconnaître la détection de la survenance des handicaps comme primordiale.
Plus cette détection sera faite en amont, plus il sera possible de faciliter le maintien dans l’emploi des personnes.
Les représentants du personnel, notamment au travers des commissions santé, sécurité et conditions de travail ont un rôle essentiel tant dans la phase de détection que dans la phase de facilitation. Leur rôle est précisé dans le processus décrit ci-dessous.

4.1 	Détecter pour anticiper
La réussite du maintien en emploi repose sur la détection le plus en amont possible.  Les acteurs ci-dessous ont un rôle clé dans cette détection : 

Le rôle essentiel de la médecine du travail :
Tout salarié reste libre d’informer ou pas l’entreprise de la reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé. 

Dès qu’ils ont connaissance de difficultés d’un salarié sur son poste de travail, les intervenants des services de santé au travail peuvent proposer à ce salarié d'avoir un contact privilégié avec le référent handicap. Celui-ci pourra éventuellement accompagner le salarié dans une démarche de reconnaissance et accompagner le maintien dans l’emploi avec les mesures les plus appropriées.

Afin d’assurer une continuité du maintien en emploi, la médecine du travail travaille avec des acteurs internes tels les ergonomes. Au-delà de ce périmètre, elle prendra également contact avec les acteurs externes à l’entreprise (médecins conseils, maison départementale des personnes handicapées, association Comète, unités d'évaluation de réentrainement et d'orientation sociale et professionnelle - UEROS , …) afin de leur présenter la politique handicap de l’entreprise et, ainsi, favoriser le développement de relations durables qui faciliteront la recherche de solutions chaque fois que cela s’avèrera nécessaire. 

En cas d’arrêt de travail de plus de trois mois du salarié, les intervenants de la médecine du travail l’informeront de la possibilité d’effectuer une visite de pré reprise pendant cet arrêt.  Cette visite de pré reprise, déclenchée à l’initiative du médecin traitant, du médecin conseil ou du salarié, est un examen médical visant à anticiper une reprise en proposant éventuellement des aménagements temporaires ou définitifs du poste ou un nouvel emploi compatible avec la situation du salarié.
 
Les actions des managers et des équipes de direction :
Les managers doivent veiller à ce que leurs équipiers aient les moyens de réaliser leur travail au quotidien. Cela passe par la mise à disposition de besoins spécifiques des salariés en situation de handicap.  Pour se faire, les managers doivent s’appuyer sur les référents handicap, les relais handicap ou la médecine du travail qui proposera des adaptations.

Les salariés en situation de handicap, en arrêt maladie de longue durée ou revenant de longue maladie seront identifiés comme nécessitant un accompagnement adapté à leur situation. De ce fait, les managers devront, avec l’appui des référents handicap et la médecine du travail qui proposera des aménagements compatibles avec la santé du salarié sur la durée, prendre les mesures nécessaires.

Au-delà, prévenir les difficultés possibles de maintien dans l’emploi en les identifiant lors d’un entretien de ré accueil est une pratique que nous souhaitons généraliser. Tout en laissant le salarié acteur de sa reprise, le manager pourra mener un entretien qui lui permettra de déceler des pistes potentielles pour ce maintien. Il pourra alors, avec l’appui des personnes nécessaires, essayer de les mettre en place.

Les efforts déployés en termes d’ergonomie par les équipes de direction bénéficient à l’ensemble des salariés dont ceux en situation de handicap. En ce sens, ils contribuent au développement de la prévention et évitent notamment la désinsertion professionnelle. 
Ils sont de deux ordres. D’une part, ils contribuent à baisser le nombre de tâches de gravité 10 physiques. D’autre part, le volet ergonomie est systématiquement abordé lors des passages de jalons concernant des évolutions de procédé. Pour réussir la mise en œuvre de ces actions, les équipes de direction s’appuient sur le réseau des ergonomes. 

Enfin, l’Entreprise s’engage, avec les services immobilier et prévention à rechercher des solutions pour améliorer l’accessibilité des locaux de travail dès lors que des préconisations médicales sont émises à l’endroit d’un ou plusieurs salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés. 
Dans ce cadre, et pour la construction du nouveau bâtiment d’accueil du siège social ainsi que la rénovation du bâtiment, l’accessibilité des locaux a bien évidemment été prise en compte, en s’appuyant notamment sur les résultats d’un groupe de travail dans lequel étaient représentés des salariés concernés. 
Les bonnes pratiques identifiées à cette occasion seront partagées dans un guide qui sera finalisé en 2021 et diffusé à tous les acteurs, qu’il s’agisse de rénovation ou de construction neuve.

Les actions des partenaires de développement de proximité :
Lorsqu’un salarié travailleur handicapé souhaite changer de poste, le même processus s’applique dans ce cas que celui existant pour l’ensemble des salariés. Mais, il peut être complexe de déterminer si une adéquation est possible entre ce poste et la personne compte tenu de son handicap.
C’est pourquoi un accompagnement individualisé et renforcé sera proposé par le partenaire de développement de proximité dans le cadre d’une recherche de poste.
Une information de cet accompagnement spécifique sera indiquée dans les règles relatives au job posting. 

Par ailleurs, les partenaires de développement de proximité veilleront à ce que tout travailleur handicapé engageant une démarche de reconnaissance de sa qualité puisse bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée fractionnable, en demi-journée. Celle-ci sera accordée les années concernées par la déclaration ou le renouvellement, sur présentation d’une attestation du référent handicap.

4.2 	Faciliter le maintien dans l’emploi

Tout salarié en situation de télétravail bénéficiera des mesures décrites dans l’accord du 17 juillet 2017 et reproduites ci-dessous en italique :
L’entreprise sera particulièrement sensible aux demandes de télétravail occasionnels des salariés en situation de handicap qui pourront bénéficier des dispositions de l’accord de groupe du 17 juillet 2017 sur la mise en œuvre du télétravail – Point 4.1 & 7 en concertation avec le médecin du travail. 
Pour tenir compte de la situation de handicap, il pourra être convenu de modalités particulières concernant notamment la flexibilité et le nombre de jours en télétravail qui pourra être supérieur à celui prévu par l’accord. 
L’entreprise s’assurera que le salarié dispose des mêmes aménagements de poste à domicile qu’en entreprise en compensation de son handicap (chaise ergonomique, logiciels spécifiques, loupes, …) Il pourra solliciter le médecin du travail, l’ergonome ou le référent handicap pour demander une étude du poste de travail. 
A l’occasion de la mise en place de ces modalités particulières ou de ces aménagements de poste qui peuvent être pris en charge par l’Agefiph, la question du caractère réversible ou pas du handicap devra être posée et intégrée dans les décisions prises.

Une information concernant toutes les personnes ayant déclaré leur handicap dans In Touch sera automatiquement adressée aux organismes en charge du compte personnel formation. De ce fait, leur compte sera abondé de 300 euros annuels supplémentaires portant ainsi son plafond à 8 000 euros.

Afin d’anticiper le retour à l’emploi d’un salarié en arrêt reconnu travailleur handicapé ou pouvant le devenir, l’entreprise pourra mobiliser avec l’accord du salarié un essai encadré pouvant aller jusqu’à 14 jours fractionnables afin d’évaluer les aménagements de son poste de travail ou d’un nouveau poste. 

Pour les salariés dont le handicap nécessite de nombreux rendez-vous médicaux, quelquefois assez longs, l’Entreprise s’engage à sensibiliser les managers afin qu’ils regardent ces situations avec bienveillance.

La reconnaissance de lourdeur du handicap (RLH) est un dispositif d’aide proposé par l’Agefiph ayant pour objectif de compenser financièrement les charges importantes supportées par une entreprise du fait des conséquences du handicap d’une personne sur la tenue de son poste après mise en place de l’aménagement optimal de la situation de travail. La promotion du dispositif et son développement seront assurés.

En cas de risque d’inaptitude, les bilans de compétences dédiés au maintien en emploi seront systématisés. L’Entreprise les prendra en charge et accompagnera toutes les personnes pour lesquelles aucune solution interne n’aura été trouvée ou qui auront fait le choix de la quitter vers un maintien en emploi externe. 
A titre expérimental, elle s’appuiera à cet effet sur le dispositif des outils passerelle du réseau des référents handicap de l’AGEFIPH. L’essai encadré décrit ci-dessus pourra également être mobilisé.

Par ailleurs, il est prévu dans l’article 7.2.1 de l’accord « la personne et son environnement de travail - qualité de vie au travail » du 11 juin 2020, la possibilité pour les salariés en situation de proches aidants de bénéficier du dispositif du don de jours dans la limite d’un plafond individuel défini à 5 jours par bénéficiaire. Un bilan global sera fait sur ce point dans le cadre de la re négociation de cet accord.
4.3	Processus de maintien dans l’emploi

Les signataires du présent accord sont convaincus que, plus les actions mises en œuvre sont amorcées en amont, plus le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’Entreprise est possible. Ils reconnaissent néanmoins que tous les cas ne peuvent pas trouver de solutions internes et que, le maintien dans l’emploi étant la priorité, des solutions externes sont parfois préférables et souhaitées par les salariés eux-mêmes.
Les signataires ont souhaité décrire le processus de maintien dans l’emploi et préciser la place des commissions santé, sécurité et conditions de travail au sein de ce processus.

Des réunions tripartites rassemblant le médecin du travail, les managers et les partenaires de développement de proximité ont lieu à intervalles réguliers pour examiner les problèmes de maintien dans l’emploi au sein des entités. Le rythme de ces réunions est décidé localement en fonction des réalités terrain qui sont différentes entre un site industriel et un site tertiaire. Dans certains cas, des aménagements de postes peuvent être jugés comme nécessaires à l’issue de ces réunions. Il peut aussi être décidé de confier à ce salarié une mission temporaire en attendant que sa pathologie soit stabilisée, que son poste soit aménagé ou pour lui permettre de rechercher un nouveau poste. Ces décisions sont prises en concertation avec le salarié.  A ce moment-là, si ce n’est pas déjà le cas, le référent handicap est intégré dans les réflexions de telle manière à pouvoir apporter son expertise.

Dans les sites industriels, une fois par trimestre, des réunions pluridisciplinaires de « maintien dans l’emploi » sont organisées. Elles rassemblent le chef du personnel du site et / ou le partenaire de développement concerné, le référent handicap, le médecin du travail et l’ergonome quand cela est possible, ainsi que deux membres de la commission santé sécurité et conditions de travail du site désignés en son sein. 
Lors de ces réunions, dans la continuité des dossiers de personnes en situation de handicap étudiés en réunions tripartites, les informations suivantes sont données : poste de travail, niveau de responsabilité, compétences acquises, absences au cours de la dernière année, possibilités envisagées d’aménagements du poste et de reclassement, reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, etc.
Compte tenu de sa spécificité, le site des Gravanches est considéré parmi ces sites industriels. Pour les périmètres Cataroux industrie et Combaude – Chantemerle & les autres sites logistiques, une réunion pluridisciplinaire pourra également être organisée selon la même fréquence et dans les mêmes conditions, en adaptant si nécessaire le périmètre pour être au plus près des besoins des activités. 
Dans les autres sites tertiaires, à savoir, pour Clermont-Ferrand, les sites de Carmes – Brezet & les autres lieux rattachés à ces sites, Ladoux et le périmètre Cataroux tertiaire et, par ailleurs, pour le site de Boulogne, un travail préalable sera fait avec les partenaires de développement de proximité et le référent handicap. Ce travail consistera à appréhender les problématiques concrètes de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, afin de définir les modalités adaptées. Les conclusions de ce travail seront présentées aux représentants des commissions de santé, sécurité et conditions de travail concernées. Une réunion pluridisciplinaire pourra alors être mise en place, dans les mêmes conditions que ci-dessus, avec un périmètre qui sera à définir en fonction de la volumétrie des cas à traiter.  A titre prévisionnel, trois réunions seront programmées en 2021.
Enfin, concernant la commission « inaptitudes et reclassements », dont le fonctionnement ainsi que l’articulation avec le comité social et économique de Clermont-Ferrand sont encore en cours d’évolution, il est convenu de réaliser un bilan au bout d’un an de mise en œuvre du présent accord et d’envisager d’éventuelles évolutions en accord avec le comité social et économique.

Il est précisé que tout ce qui est abordé durant ces différentes réunions est confidentiel.

La procédure d’inaptitude n’intervient qu’après la mise en œuvre de ce processus et le constat de l’inaptitude par la médecine du travail qu’aucune possibilité de maintien dans l’emploi n’a été trouvée en interne. 
La décision de rupture du contrat de travail par suite d’une telle procédure est exclusivement du ressort de l’Entreprise, étant précisé que la participation de membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail aux réunions pluridisciplinaires de « maintien dans l’emploi » ne saurait être interprétée comme un endossement de leur part de la décision prise par l’Entreprise.

Dans ce cas de rupture, un accompagnement au maintien dans l’emploi externe sous la forme d’une prestation, prise en charge par l’Entreprise, d’un cabinet spécialisé dans le retour et la recherche d'emploi du salarié licencié (out placement) sera proposé au salarié concerné. En outre, sur proposition du médecin du travail, un suivi psychologique sera proposé à la personne concernée. Ces dispositions ne sont pas applicables en cas d’inaptitude totale et définitive.

Une synthèse de ce processus figure en annexe 3.

Article 5 – LA FORMATION

La formation permet d’accompagner les diverses mesures contenues dans cet accord.
Elle s’adresse donc à l’ensemble des acteurs mentionnés dans le paragraphe 2. Mais, plus largement, elle peut s’adresser à l’ensemble des salariés de l’entreprise afin de continuer à faire évoluer le regard sur le handicap.

Trois modules de formation sont disponibles dans le catalogue de formation présent sous In Touch et seront mis en visibilité de tous :

Un premier module généraliste sur le handicap en entreprise. A l’issue de ce module, les apprenants auront une meilleure connaissance du handicap en entreprise et de ses enjeux. Tout salarié peut suivre ce module.

Deux modules plus spécialisés : 
Le premier est principalement destiné aux personnes prenant part au processus de recrutement. A l’issue de ce module, les apprenants auront les connaissances pour recruter et intégrer une personne en situation de handicap. 
Par « personnes prenant part au processus de recrutement », il faut comprendre les équipes de recrutement, les campus managers et les participants aux deuxièmes journées de recrutement dont notamment les partenaires de développement de proximité. Il est obligatoire pour l’ensemble de ces personnes.
Le second est principalement destiné aux managers de travailleurs handicapés pour qui il est obligatoire. A l’issue de ce module, les apprenants disposeront des connaissances opérationnelles en matière d'intégration, de management, de maintien en emploi et de recours au secteur protégé et adapté.
Ces deux modules spécialisés ont pour prérequis la nécessité d’avoir suivi le premier module généraliste.

Ces trois modules sont disponibles en e-learning. S’ils le jugent opportun, les référents handicap pourront proposer la tenue de sessions en présentiel, en particulier à destination des managers pour permettre l’échange de bonnes pratiques. En ce sens, ils pourront dispenser ces modules auprès des équipes de direction des sites.
Au-delà, d’autres formations sont proposées : 

Tout nouveau référent handicap ou relais pourra bénéficier d’une formation initiale de deux jours qu’il pourra parfaire en participant aux réunions du réseau référent handicap de l’Agefiph. Il pourra également continuer à accroître ses compétences en bénéficiant des échanges partagés mensuellement au sein du réseau handicap de l’entreprise.
Les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail s’engagent à suivre le module de formation généraliste ainsi qu’un module de formation spécifique qui pourra être dispensé par l’Agefiph ou par T’homPouss, organisme qui avait formé les membres des CHSCT en 2017. Dans la mesure du possible, elles seront communes aux membres et présidents des commissions.
La formation des acheteurs France intégrera un module spécifique sur le recours au secteur adapté et protégé.
Des formations thématiques sur les thèmes du handicap psychique, des maladies chroniques évolutives, du handicap auditif et des troubles musculo squelettiques.

Enfin, des réflexions sont également engagées :
Pour partager les possibilités d’accessibilité intégrées aux outils d’Office 365 pour les personnes vivant divers handicaps. Ces fonctionnalités garantissent à chacun la possibilité de créer, communiquer et collaborer sur n’importe quel appareil. 
Pour former les membres participants aux réunions pluridisciplinaires de « maintien dans l’emploi ».
Pour proposer une formation aux chargés de relation employés (CRE) qui sont en cours de mise en place.

Les managers de compétences ou les dispensateurs des formations, lors de l’envoi des convocations, intégreront un message demandant aux personnes handicapées de se signaler afin que la solution la plus adaptée à leur situation de handicap soit trouvée. L’objectif est de faciliter l’accès aux formations. Pour exemple, on peut citer l’adaptation du support de cours pour des personnes ayant une déficience visuelle ou auditive.

Article 6 – LES ACHATS DE PRESTATION

Le Secteur du travail protégé et adapté (STPA) regroupe les entreprises adaptées (EA), les établissements et services d’aide par le travail (ESAT) et les travailleurs indépendants handicapés (TIH). Le STPA compte plus de 150 000 travailleurs handicapés (TH) exerçant une activité professionnelle. Ces personnes sont accueillies dans près de 2 000 structures. Les entreprises peuvent avoir recours au STPA pour des contrats de fournitures, de sous-traitance ou de mise à disposition de personnel. 
La loi du 5 septembre 2018 a supprimé le recours à ces STPA comme modalité de satisfaction de l’obligation d’emploi.
Malgré cette suppression, l’Entreprise et les organisations syndicales affirment leur volonté de continuer à pérenniser le recours à des EA, des ESAT et des TIH.
En avril 2019, l’Entreprise a reçu une attestation de maturité de ses pratiques d’achats au regard de la nouvelle norme internationale ISO 20 400 « Achats Responsables » et le label relations fournisseurs et achats responsables.
Ce label vise à distinguer les entreprises françaises ayant fait la preuve de relations durables et équilibrées avec leurs fournisseurs. Il est le premier label en la matière remis par les pouvoirs publics. Son attribution est valable pour une durée de trois ans sous réserves de revues annuelles.

Pour concrétiser la volonté de pérenniser le recours à des EA, des ESAT et des TIH, ainsi que ce label, les actions suivantes ont été ou seront mises en œuvre :
Un membre de la direction achats groupe, en charge de la responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE) a été désigné pour porter ce sujet. 
Les acheteurs sont incités à inclure systématiquement la dimension RSE lors de la mise en œuvre du processus achats.
La formation des acheteurs France intégrera un module spécifique sur le recours au STPA.
Les acheteurs pourront développer leurs relations avec Le STPA en participant à des salons ou évènements spécialisés.
Une communication à destination des clients internes sera progressivement mise en œuvre au travers de témoignages croisés (clients internes - prestataires EA – ESAT - TIH) afin de lever les freins sur le recours au STPA. 
Enfin, un diagnostic numérique handicap, financé dans le cadre d’une convention avec l’Agefiph sera menée à compter de la fin de l’année 2021 pour une période de 14 mois afin de :
Faire émerger des opportunités de recours à des personnes handicapées soit en direct, soit via la sous-traitance mobilisable dans le cadre de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés.
Identifier des actions sur mesure pour développer l’emploi, directement ou indirectement, de personnes handicapées, dans les métiers de l’Information technologie (IT) et du numérique.
Développer des collaborations avec le secteur adapté et protégé du handicap et acculturer les équipes à la prise en compte de la diversité et du handicap dans une dynamique sociétale.

Article 7 – LES ACTEURS EXTERNES

Plusieurs prestataires extérieurs proposent également des aides aux travailleurs handicapés ou à leurs familles. Celles-ci sont assez souvent méconnues. Les signataires du présent accord veilleront à ce que leur promotion soit assurée via des actions de communication adaptées.
Il est précisé que la liste des aides citées ci-dessous n’est pas exhaustive.
L’Entreprise ne peut garantir leur pérennité n’étant pas décisionnaire de leur mise en place et de leur suivi.

Action Sociale Malakoff Humanis propose une multitude d’aides visant à soutenir les personnes en situation de handicap et améliorer leur qualité de vie grâce à des solutions concrètes et un accès facilité à la santé, à l’emploi, à la culture et au sport.
Ainsi, un chéquier de 1 005 euros (CESU Handicap) peut être attribué pour chaque personne du foyer fiscal en situation de handicap quand leur revenu brut global est inférieur à 25 500 euros par part fiscale.
De la même manière, une allocation financière concernant l’aide aux loisirs peut être attribuée à hauteur de 80% du reste à charge dans la limite de 1 000 euros au bénéfice du travailleur handicapé, de son conjoint ou de ses enfants. 

L’Entreprise étant partenaire d’Action Logement, il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap demandant un logement social.
Par ailleurs, Action Logement est partenaire de l’association DiverCités. Cette association devrait prochainement s’implanter à Clermont-Ferrand. Sa mission principale est de penser et valider un modèle d'habitat sur mesure pour les personnes présentant un Trouble du Spectre Autistique (TSA).

La Mutuelle Nationale du Personnel des Etablissements Michelin propose des aides différentielles en compensation d’études techniques. Il en est notamment ainsi pour les aides auditives.
Elle réalise régulièrement des actions de sensibilisation auprès du personnel, actions qui pourront être mises en visibilité dans un calendrier commun avec les référents handicap.

L’Association « du répit pour les familles » a pour objet de soutenir par tous les moyens les personnes souffrant de troubles de la mémoire (Alzheimer, maladies apparentées, Parkinson, etc) ainsi que leur famille en leur proposant notamment accompagnement, assistance, relais, rencontre et formation. 
A ce titre, elle publie un guide pour les proches aidant qui sera progressivement disponible dans toutes les régions où l’entreprise est présente.
Cette association est parrainée par la Fondation d’entreprise Michelin.

La plateforme « Autisme info service » propose un dispositif gratuit et national d’écoute et d'information permettant d’aider et d’orienter les personnes souffrant d’autisme et leur entourage. Sa mission est de fournir des informations générales et actualisées sur le trouble du spectre de l'autisme, relayer les recommandations relatives de la haute autorité de santé, soutenir les personnes concernées et leur entourage, orienter les usagers vers les services les plus adaptés à leurs besoins (associations, professionnels, écoles, formations, réseaux, sociétés privées, services administratifs, établissements de soins, de loisirs…).
Cette association est parrainée par la Fondation d’entreprise Michelin.




Article 8 – LES ACTIONS DE COMMUNICATION ET DE SENSIBILISATION DES SALARIES

Parce qu’il est important de continuer à faire évoluer le regard sur le handicap, des actions de communication et de sensibilisation vont être poursuivies et intensifiées durant la durée de cet accord.

 Pour expliquer cet accord et accompagner son déploiement, une plaquette intitulée « les essentiels de l’accord » sera réalisée, l’objectif étant d’inciter les salariés à déclarer leur handicap et de leur faire connaitre les aides dont ils peuvent bénéficier. Elle mettra en visibilité l’ensemble des acteurs et notamment les référents. Cette plaquette permettra également d’assurer la promotion de l’accord auprès de nos partenaires externes.

Par ailleurs, l’Entreprise réalisera des communications ciblées et adaptées aux populations concernées.

Les salariés qui se déclareront pour la première fois dans In Touch comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés recevront automatiquement en retour un message leur énumérant les aides auxquelles ils ont droit.
Les salariés qui sont déjà déclarés dans In Touch recevront quant à eux un message préventif leur signalant six mois avant la fin de leur reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé la nécessité de la renouveler.
Au-delà des informations déjà données lors du processus de recrutement, tous les salariés nouvellement embauchés recevront un message spécifique lors de leur participation à la journée d’accueil.
Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées sur l’ensemble des sites et des territoires. 
Par actions de communication, on entend des actions pour faire connaître la politique handicap via tous les supports internes, soit les écrans TV, Yammer, les intranet sites, les revues de site, … ; mais aussi les supports externes, soit les réseaux sociaux la presse, …
Par actions de sensibilisation, on entend la participation à la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, Duoday, des actions en lien avec l’implication dans la vie locale, la réalisation d’évènements tels l’organisation de journées sécurité ou des anniversaires de sites, ainsi que l’utilisation d’outils ludiques ou de vidéos de témoignages de salariés handicapés.
Ces actions de communication et de sensibilisation seront répertoriées dans un plan annuel spécifique au-delà de celui existant en matière de recrutement et d’intégration.

Enfin, les membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail s’engagent à s’associer aux actions de communication et de sensibilisation proposées pour contribuer à changer le regard sur le handicap en coordination avec les référents handicap.

Article 9 – LES INDICATEURS ET LES ACTIONS DE PILOTAGE

Le suivi des actions mises en œuvre sur chacun des sites relève de l’activité des référents handicap.
Le responsable de la mission handicap France compilera l’ensemble de ces suivis et ajoutera les suivis spécifiques réalisés sur le périmètre de la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin.

Les parties signataires conviennent que ces suivis intégreront les indicateurs suivants :

Pour le recrutement, l’intégration et le recours à l’intérim, le suivi portera sur :
Pourcentage de recrutements en contrat à durée indéterminé et à durée déterminé de personnes handicapées par rapport au volume global de recrutement.
Objectif : 4% et a minima avec un plancher de 20 contrats à durée indéterminée et 30 contrats à durée déterminée sur les trois ans.

Pourcentage de recrutements en contrat à durée indéterminé et à durée déterminé de personnes handicapées consécutif à une alternance ou à un stage.

Pourcentage de recours à l’intérim de personnes handicapées.
Objectif : 2% des intérimaires auxquels nous avons recours sont des personnes handicapées.

Nombre d’actions de communications et de partenariats avec les réseaux réalisées dans le cadre du plan dédié au recrutement.
Objectif : six actions par an sur le périmètre de la Manufacture Française des Pneumatiques Michelin.

Pour le maintien dans l’emploi, le suivi portera sur
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour reconnaissance de sa qualité de travailleur handicapé.

Nombre de salariés accompagnés par les référents ou relais handicap.

Nombre d’aménagements de poste.

Nombre de salariés handicapés ayant eu recours au télétravail.

Nombre de reconnaissances de lourdeur du handicap mises en place.

Pourcentage de bilan de compétences maintien dans l’emploi proposé.
Objectif : 100% des salariés concernés ont reçu une proposition pour réaliser ce bilan, hors inaptitude totale et définitive.

Nombre de réunions pluridisciplinaires de « maintien dans l’emploi » réunies.

Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par un médecin du travail.

Nombre de salariés reclassés dans l’entreprise à la suite d’une inaptitude.

Pourcentage de prestation d’accompagnement externe (out placement) proposée.
Objectif : 100% des salariés concernés ont reçu une proposition pour réaliser cette prestation, hors inaptitude totale et définitive.

Pour la formation, le suivi portera sur :
Nombre de salariés ayant suivi un module de formation sur le handicap.

Pourcentage de nouveaux managers ayant suivi un module de formation sur le handicap.
Objectif : 100% des nouveaux managers.

Pourcentage de membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail ayant suivi un module de formation sur le handicap.
Objectif :  80% des membres des commissions santé, sécurité et conditions de travail ont suivi un module de formation

Pour les achats de prestation, le suivi portera sur :
Progression du chiffre d’affaires avec le secteur du travail protégé et adapté.

Pour les actions de communication et de sensibilisation, le suivi portera sur :
Nombre d’actions de communications et de sensibilisation réalisées sur chaque site.
Objectif : quatre actions par an sur chaque site.

Par ailleurs, le comité social et économique central sera informé chaque année de la déclaration annuelle d’obligation d’emploi de travailleurs handicapés lors de la présentation de la politique sociale. 
Cette information sera déclinée à la même fréquence au sein de chaque comité social et économique. Elle sera accompagnée du suivi des actions mises en œuvre sur le site.

Article 10 – LE FINANCEMENT PREVISIONNEL DES ACTIONS

Conformément à la loi, l’Entreprise doit prévoir dans le cadre de cet accord un budget qui ne doit pas être inférieur à la contribution qu’elle serait susceptible de verser au titre de la déclaration annuelle de travailleur handicapé

Compte tenu de cette obligation, l’Entreprise s’engage à provisionner un budget global de 250 000 euros pour chaque année sur la durée de cet accord. Le détail de ce budget figure en annexe 4.
Un budget supplémentaire de 100 000 euros sera provisionné et sera dédié au maintien en emploi. Il pourra être utilisé en cas de besoin sur la durée de l’accord.
Ces budgets n’intègrent pas le montant des salaires correspondant aux missions des référents handicap.

Les sommes consacrées au financement des actions de sensibilisation des salariés de l'entreprise ou de pilotage et de suivi ne pourront excéder le quart du total du budget prévu ci-dessus. Ce budget sera suivi annuellement.

En outre, n’entrent pas dans ce budget global :
Les actions financées intégralement par un organisme tiers, 
Les salaires versés aux travailleurs handicapés, 
Les sommes consacrées à la réalisation d’une autre obligation légale (formation professionnelle, taxe d’apprentissage…).

Article 11 – LA COMMISSION DE SUIVI

Afin d’assurer le suivi du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi.

Cette commission de suivi est composée :
De représentants de la Direction,
De trois membres désignés par chaque Organisation Syndicale signataire Représentative, cette dernière condition étant appréciée à la date de la réunion de la commission de suivi,
Du responsable de la mission handicap pour la France.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une fois par an, au moment de l’établissement de la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés.


Article 12 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

12.1 Mise en œuvre

Conformément à l’article L. 2232-12 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à la signature d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.

12.2	Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur au 1er janvier 2021.  
Il est conclu pour une durée de trois ans.
Il cessera de produire ses effets de plein droit à l’arrivée du terme soit le 31 décembre 2023.


12.3 Agrément de l’accord

A l’initiative de l’entreprise, le présent accord sera soumis à la procédure d'agrément auprès de l’autorité administrative compétente, conformément aux dispositions de l’article R. 5212-15 du code du travail. 
Sous réserve de son agrément par l’autorité administrative, l’accord prendra effet à la date prévue au paragraphe 11.2 de l’accord.
A défaut d’agrément, l’accord conservera la valeur juridique d’un accord collectif de droit commun.
Conformément à l’article L. 5212-8 du Code du travail, l’application de l’accord, s’il est agréé, vaut exécution de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés pour l’ensemble des établissements de la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin.

12.4	Accès au présent accord

L’Entreprise notifiera le texte de l’accord signé à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Un exemplaire papier original sera remis à chacune des parties signataires. 

La mention de cet accord figurera à l’emplacement réservé aux communications destinées au personnel sur l’Intranet France, en application de l’article R. 2262-3 du Code du travail. »

12.5 Adhésion

En application de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative au niveau la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin peut y adhérer librement. L’adhésion, présumée totale et inconditionnelle, a pour effet d’imposer à son auteur de respecter les dispositions de l’accord.
Afin de leur être opposable, l’adhésion sera notifiée aux parties signataires du présent accord.

12.6	Formalités de révision

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. 


12.7 Sécurisation

En application de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les stipulations de l’accord se substituent de plein droit à celles ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionné à l’article 1er du présent accord. 
Les dispositions prévues dans le présent accord ne pourront se cumuler avec celles qui résulteraient de textes légaux, d’accords interprofessionnels étendus ou d’accords de branche postérieurs à la signature.


12.8	Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société Manufacture Française des Pneumatiques Michelin en deux exemplaires :

Une version sera déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (« Télé@accords »), dans les conditions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire sur support papier sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Clermont-Ferrand.

Fait à Clermont-Ferrand, en 6 exemplaires, le 8 Janvier 2021.


Pour accord,

Pour la M.F.P.M. représentée par :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx		        		 xxxxxxxxxxxxxxxxxxx










Pour les Organisations Syndicales Représentatives :


Pour CFDT :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx					xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx



Pour CFE-CGC :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx					xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx



Pour CGT :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxx					xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx



Pour SUD :
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx					 xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx









Annexe 1 : Bilan de la convention Michelin – Agefiph – 2017 - 2019
Etat des lieux

Taux d’emploi de MFPM  
Malgré de nombreux départs à la retraite qui se sont accélérés ces trois dernières années, le taux d’emploi de travailleurs handicapés se maintient au-dessus de l’obligation légale de 6 % et la part confiée au secteur protégé et adapté progresse. 
Pour rappel, le taux d’emploi moyen des entreprises françaises est de 3,5 % et de 3,9 % dans l’industrie. 


Bilan de la convention nationale Michelin Agefiph

Recrutement - Intégration
Michelin s’était donné pour objectif de passer de 1 à 4 % de recrutement par an à l’issue de la convention. A fin 2019, nous avons atteint 3,4 % en dépit de toutes les actions engagées, à savoir : 
Participation à des forums spécialisés : Hello Handicap, Job dating Ladapt, forum Handi-sup, ...
Diversification des sourcings : Cap Emploi, job bord Agefiph
Partenariat avec l’association Handi-Sup Auvergne, signature de la Charte Aspi-Friendly pour multiplier l’accueil de stagiaires et d’alternants en situation de handicap
Développement de l’insertion de travailleurs handicapés par le biais de l’intérim ; Un indicateur concernant les travailleurs handicapés a été intégré dans l’accord-cadre signé avec les ETT, prévoyant un objectif annuel de 2 % des heures déléguées sur les sites Michelin.
Mise en accessibilité de notre site internet avec Facil’iti
Mise en avant de notre politique Diversité sur les réseaux sociaux pour attirer des talents
Participation à l’opération DuoDay en 2018 (24 duos) et 2019 (68 duos). 

Maintien en emploi
L’Entreprise s’était donnée pour objectifs d’anticiper les situations et d’accompagner le plus précocement possible les salariés qui rencontraient des difficultés sur leur poste de travail du fait de l’aggravation ou de la survenance d’un problème de santé afin de diminuer de 20 % les licenciements pour inaptitude à horizon 2020. 
Objectif atteint avec une diminution de moins 40 % par rapport à 2015. 
1045 salariés ont été accompagné par la Mission Handicap sur les trois années de la convention Agefiph, favorisant le maintien en emploi au travers d’aides au montage de dossiers de demande de RQTH, d’aménagements de situations de travail, d’aides techniques, de formation, de bilans de compétences, d’appui à la détermination de projets.

Communication
A travers des actions de communication régulières, l’Entreprise Michelin a eu pour objectif de créer un climat de confiance sur le handicap et de faire adhérer l’ensemble des équipes à la démarche en la pérennisant, l’intégrant naturellement et durablement. L’objectif des informations diffusées a visé à permettre à l’ensemble des équipes d’avoir une culture commune sur la notion de handicap au travail, d’avoir de la visibilité sur les actions concrètes réalisées en interne et d’identifier les acteurs internes et externes qui accompagnent les salariés.
Les supports de communication suivants ont permis de diffuser largement les informations auprès des salariés : 

Plaquettes et affiches présentant la mission des référents handicap sur chaque site France
Flyer « Déclarer son handicap dans inTouch, à quoi ça me sert ? »
Flyer à destination des alternants et stagiaires
Livret handicap dans le même esprit que le livret parentalité. Il reprend l’ensemble des informations utiles aux salariés concernés par une situation de handicap ou un problème de santé au travail : actions mobilisables lors des arrêts longue maladie, exemples de maintien dans l’emploi réalisés, informations sur l’intérêt de la visite de pré-reprise, intérêts et la démarche de RQTH, aides et acteurs internes/externes mobilisables….
Guide « Michelin lutte contre les stéréotypes et la discrimination »  
Un Compte-Fonction « missionhandicap@michelin.com » pour permettre aux salariés de poser leurs questions en toute confidentialité.
Un Yammer « Mission Handicap France » et un relais des actions sur le réseau Yammer des sites France. 
Une page dédiée dans le Sharepoint Diversité à la rubrique « Je fais face à un handicap » où les salariés peuvent trouver toutes les informations utiles et les coordonnées des acteurs internes/externes.
Des articles réguliers sur les actions menées sur les BibNews, Bibsite, Yammer, newsletter, écran TV, intranet.  

Sensibilisation
Nous nous étions engagés à réaliser a minima une action de sensibilisation par site et par an afin de faire évoluer les représentations sur le handicap au travail et de créer une émulation collective favorisant le déploiement de la politique handicap sur l’ensemble des sites.
Tous les sites se sont mobilisés en menant des actions ludiques tout au long de l’année en fonction des besoins et de l’actualité des sites. Au total, plus de 70 actions ont été menées par les sites à l’occasion de la SEEPH (Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées), Duo Day, Implication dans la Vie Locale, journées des familles, anniversaires des sites, journées de l’audition, semaine de la sécurité, conférences, etc, montrant que le handicap est un sujet qui touche l’ensemble des salariés. 
Les référents handicap ont été formés à l’utilisation d’outils (jeux Handiquest, roue Coup de Pouss’ et mallette, Handipoursuite) pour organiser sur demande des actions de sensibilisation. 

Formation
Nous nous étions engagés à former l’ensemble des acteurs internes pour de faire évoluer les représentations des acteurs internes sur le handicap, de permettre à chacun d’identifier les facteurs clef de succès pour optimiser les conditions de réussite du recrutement, de l’intégration, l’évolution professionnelle et du maintien dans l’emploi d’un salarié handicapé. 
Trois modules de formation en e-learning ont été mis à disposition des salariés dans mylearning at Michelin puis dans inTouch Learn : FRSP 10 Handicap « Découverte », FRSP 11 Handicap « Manager » et FRSP 12 Handicap « RH »
En complément, les opérationnels cible ont pu suivre une formation en présentiel d’une journée dispensée par un cabinet spécialisé dans le handicap, à savoir : 

Les recruteurs et chargés de recherche
L’ensemble des membres des CHSCT
Les managers ont pu bénéficier de formations en présentiel proposée par le référent handicap de leur site. A Clermont-Ferrand, des sessions ont été ouvertes aux managers par groupe de 15. 

Collaboration avec le secteur adapté et protégé
Même si le volume d’achat réalisé par l’Entreprise Michelin, auprès du secteur adapté et protégé, avoisinait déjà le million d’euros, la Direction Groupe Achats de l’Entreprise Michelin a réaffirmé sa volonté de mieux piloter et renforcer cette démarche en faisant progresser son chiffre d’affaires de plus de 20 unités bénéficiaires supplémentaires de 2017 à 2019. 
Parmi les actions engagées : 

Un film valorisant le recours au secteur adapté et protégé a été tourné en 2017 pour sensibiliser les acheteurs et les clients internes. 
L’identification dans la base fournisseurs des EA – ESAT - TIH
L’adhésion à la plateforme HANDECO, acteur majeur dans le STPA, qui permet de former les acheteurs, de leur donner accès à un répertoire de fournisseurs EA – ESAT - TIH et à une place de marché, et de disposer des attestations annuelles d’unités bénéficiaires pour la DOETH (Déclaration d’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés).



















Annexe 2 : Les bénéficiaires de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la MFPM visés par les dispositions de l’article L. 5212-13 du Code du Travail tel qu’il résulte de la loi N° 2005-201 du 11 février 2005. 

Sont visés : 
Les titulaires d’une RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) accordée par la commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées mentionnée à l’article L. 146-9 du code de l’action sociale et des familles. 
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaire d’une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire. 
Les titulaires d’une pension d’invalidité attribuée au titre du régime général à condition que l’invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail. 
Les titulaires d’une pension militaire d’invalidité. 
Les titulaires d’une Carte Mobilité Inclusion (CMI) définie à l’article L. 241-3 du code de l’action sociale et des familles
Les titulaires de l’Allocation Adulte Handicapé (AAH).





















Annexe 3 : Synthèse du processus de maintien dans l’emploi




























Annexe 4 : Budget










Annexe 5 : Lexique
AAH - Allocation Adulte Handicapé

AGEFIPH - Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées

BOETH - Bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés

CDAPH - Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées

CFAS - Centre de formation d'apprentis spécialisés 

CMI - Carte Mobilité Inclusion

COMETE - Communication, Environnement, Tremplin pour l’emploi

CPME - Confédération des petites et moyennes entreprises 

CRP - Centre de rééducation professionnelle

CSE - Comité social et économique

CSSCT - Commission santé, sécurité et conditions de travail

DOETH - Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés

EA - Entreprises adaptées

ESAT - Etablissement et service d’aide par le travail

GRETA - Groupement d’établissements de l’Education Nationale

LADAPT - L'association pour l'insertion sociale et professionnelle des personnes handicapées

MDPH - Maison Départementale Des Personnes Handicapées 

PMSMP – Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel

RLH - Reconnaissance de lourdeur du handicap

RQTH - Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 

RSE - Responsabilité sociétale de l’entreprise

SEEPH - Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées

STPA – Secteur du travail protégé et adapté 

TIH - Travailleurs indépendants handicapés
TSA - Trouble du spectre autistique
UEROS - Unité d'évaluation de réentrainement et d'orientation sociale et professionnelle