Accord Sogarep relatif à
La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
Et 
à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes










 

Entre, 

SOGAREP, SAS au capital de 851 922 €, dont le siège est situé 348 rue de la Musse – 37530 CHARGE, inscrite au RCS de Tours sous le n° 315 278 911, représentée par Monsieurxxxxx, en sa qualité de Directeur Général Délégué

Ci-après dénommés « SOGAREP », « l’entreprise » ou « la Direction »

D’une part

 et 

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur déléguée syndicale :
Madame xxxx pour la CFDT
Madame xxxxx pour l’UDPA-UNSA

Ci-après dénommées « Les Organisations Syndicales »
	D’autre part

Préambule
Ce nouvel accord s’inscrit dans le cadre de l’ Avenant du 21 avril 2021 à l’accord du 8 juillet 2019 relatif à la Représentation Syndicale du Groupe AXA en France suite à l’accord  RSG du 21 avril 2021 relatif à la Qualité de Vie au Travail, qui prévoit que les principes généraux relatifs à la démarche Qualité de Vie au Travail (diagnostic et indicateurs de suivi, prévention des risques psychosociaux et des troubles musculosquelettiques) constituent une garantie fondamentale au niveau de la RSG.

Les principes définis dans l’Accord National Interprofessionnelle « QVT » du 19 juin 2013 et dans celui du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail seront pris en compte. 

Cet accord intègre les actions initiées ou déjà mis en œuvre au sein à la Sogarep. Il traduit la volonté de la direction de tout mettre en œuvre pour que les collaborateurs se sentent bien au sein de l’entreprise, afin de répondre au mieux aux attentes de nos clients.

Les parties conviennent de la nécessité de revoir l’Accord Sogarep sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail, signé le 15 juin 2020 afin de donner plus de visibilité à nos actions et les développer pour faire de la QVCT au sein de l’entreprise un réel levier de notre performance. Ce présent accord annule et remplace pour les années 2022 et 2023, l’accord du 15 juin 2020.

Selon l’ANI « QVT » du 19 juin 2013, la notion de qualité de vie au travail peut se concevoir comme « un sentiment de bien - être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».
 
 L’ANI « Santé » du 9 décembre 2020 pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail précise quant à lui que :
« La qualité de vie au travail, dont la santé et la sécurité au travail sont un des aspects, est un facteur de santé et de réalisation personnelle pour les salariés.
Sur le plan collectif, la qualité de vie au travail est une des conditions de la performance de l’entreprise. […]
La QVT engage un regard plus large sur le travail et ses conditions de réalisation. La notion de QVT présente de multiples dimensions : les conditions de travail, l’environnement et les relations de travail, la conciliation des temps de vie privée et professionnelle, les conditions d’accès à la mobilité, la reconnaissance du travail, le climat social, l’égalité professionnelle, etc. Autant de registres sur lesquels l’entreprise, pour ce qui la concerne, peut instaurer de bonnes conditions de travail, un climat de confiance, un environnement et une atmosphère propices à l’échange, au partage et au bien-être au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, le rôle des managers et de la ligne managériale est central et les pratiques managériales sont au cœur des évolutions attendues en matière de prévention et de qualité de vie au travail ».
Le présent accord est le résultat d’un travail en atelier avec une délégation des représentants du personnel et d’une concertation avec les managers de l’entreprise. 





Partie I - la Qualité de vie et des conditions de travail 
Titre I : Mobilisation et sensibilisation des acteurs  
Le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguée de l’ensemble des parties prenantes : la Direction générale, la fonction Ressources Humaines, les managers, les collaborateurs, les professionnels de la santé et de la sécurité au travail, la fonction Environnement de Travail, et les instances représentatives du personnel.

La direction générale

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle définit et met en œuvre une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail dans une recherche d’exemplarité auprès des équipes, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise.

La fonction Ressources Humaines
Le service Ressources Humaines met en place et décline la politique de QVCT au sein de l’entreprise, en lien avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Il apporte son appui aux managers, notamment dans le cadre de la prévention primaire.

Le service Ressources Humaines participe à la prévention des risques professionnels en veillant à l’observation des prescriptions légales et réglementaires prises en la matière.
Les managers 

Les managers à tous les niveaux de la hiérarchie, facilitent la contribution de leurs collaborateurs à la vie et au développement de l’entreprise en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité.

Ils participent à la politique en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail, en assurant le suivi de la charge de travail, en veillant aux conditions de travail et à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée des membres de leur équipe. Ils y contribuent en effectuant la reconnaissance du travail accompli et le développement des compétences de leurs collaborateurs, et plus particulièrement en œuvrant au renforcement du collectif de travail et en s’assurant de la régulation et de la prévention des risques.

Les managers doivent pouvoir détecter les premiers signaux de mal-être, assurer un rôle d’écoute lorsqu’un ou des membres de leur équipe ressentent le besoin de s‘exprimer et être en capacité de mettre en œuvre des actions, avec l’accompagnement des acteurs de la RH, de la santé au travail ou de sa ligne hiérarchique.
Le manager direct organise le travail d’équipe, prend les décisions au plus près des salariés, et intervient comme un relai essentiel avec la hiérarchie de l’entreprise.
Différentes mesures (ex : information, appui de la RH, sensibilisations et formations, outils…) seront mises en place pour accompagner les managers dans leur rôle et leurs missions.

Les collaborateurs

Chaque collaborateur est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans l’exercice de ses fonctions que dans sa relation avec son manager et ses collègues.
En étant attentif à l’autre, chaque collaborateur à un rôle d’alerte à jouer auprès de sa hiérarchie, de l’IST ou du service RH lorsqu’il constate les premiers signes de mal-être chez un collègue.  

L’Infirmièr(e) de Santé au Travail (IST)

L’IST a un rôle clé dans la prévention des RPS et TMS par les actions qu’il mettra en œuvre et les conseils qu’il apportera à la fois à la direction, aux managers et aux collaborateurs. 
L’IST s’adaptera aux évolutions législatives et réglementaires susceptibles d’intervenir et de faire évoluer ses missions.



La fonction Environnement de travail 
Le service Environnement de Travail met tout en œuvre pour assurer la sécurité de l’ensemble des collaborateurs 
Par les différentes actions menées en collaboration avec le CSSCT sur l’environnement de travail des collaborateurs, le service Environnement de travail joue un rôle central dans la QVCT. 

Les instances représentatives du personnel (IRP)

Les instances représentatives du personnel participent à la mise en œuvre des dispositions du présent accord, notamment au travers des échanges d’informations, de propositions et dans le cadre des consultations et du suivi des actions en ce domaine.

Ces instances sont ainsi parties prenantes dans les démarches de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail menées au sein de l’entreprises notamment à travers l'analyse et la prévention des risques professionnels et au travers des travaux sur les Documents Uniques d’Evaluation des Risques. Ils contribuent à sa promotion et à la sensibilisation des salariés.

La prévention des risques professionnels nécessite une mobilisation de tous les acteurs de l’entreprise y compris des représentants des salariés, dans ce cadre, le rôle des instances représentatives du personnel est réaffirmé. Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE et en particulier les membres du CSSCT, participent à la politique de prévention des risques professionnels. 
Leur proximité du terrain constitue un élément utile à l’évaluation des risques, tels que recensés dans le cadre des Documents Uniques d’Evaluation des Risques et contribue à la promotion de la prévention des risques professionnels. 

Pour agir efficacement en faveur de la Qualité de Vie et des Conditions de Travail, il apparait nécessaire d’objectiver par une approche collective la situation des salariés. 
Un diagnostic sera fait sous forme d’enquête anonyme à l’aide de l’outil Microsoft Forms ou par tout autres moyens permettant l’anonymat des réponses.  
Ce diagnostic aura lieu chaque année. 
La démarche sera conduite en conformité avec les impératifs en matière de protection des données. 

L’enquête pourra notamment porter sur : 
La satisfaction globale
L’environnement de travail 
Equilibre vie professionnelle et vie familiale 
La reconnaissance
Le sens du travail et la clarté des objectifs
Le niveau d’autonomie 
La gestion des conflits
La justice organisationnelle
La communication 

Ces éléments d’enquête pourraient évoluer en concertation avec les parties signataires du présent accord. 

 Eléments d’analyse : 
Les parties conviennent que l’analyse des résultats pourra se faire selon les éléments suivants, sous réserve d’un volume suffisant pour garantir l’anonymat :  
La classe: A, B1, B2, C, D, E, F-G-H, 
L’âge : -30 ans, 30-40, 41-50 ans, +50 ans
L’ancienneté dans l’entreprise : -5 ans, 5 à 10 ans, + 10 ans

Les résultats seront présentés au 4ème trimestre de chaque année au CSE et serviront de base de travail pour le plan d’action de l’année suivante.  

Les parties conviennent que les indicateurs seront : 
Le niveau de satisfaction global des collaborateurs
Le taux d’absentéisme sur les arrêts inférieurs ou égales à 5 jours
Le taux de départ des CDI

Titre IV : Actions de développement de la QVCT 
La direction s’engage à maintenir et à développer un certain nombre d’actions qui ont vocation à contribuer à la Qualité de Vie et des Conditions de Travail et en particulier prévenir les risques psychosociaux et /ou les troubles musculo-squelettiques  
Ces actions se déclinent en quatre axes : 
Un management participatif et bienveillant
Une organisation de travail contribuant à la QVCT
Une sensibilisation au « Bien -vivre ensemble »
La mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement

Sous-titre 1 : Un management participatif et bienveillant
I - Définition du management bienveillant
Le management bienveillant n’est ni de la gentillesse, ni de la complaisance, de la faiblesse ou du « laisser-aller ». C’est le fait de piloter et d’accompagner une équipe pour optimiser ses résultats afin de répondre aux objectifs de l’entreprise en faisant preuve vis-à-vis de chacun de ses membres, de respect, considération, écoute, en prenant en compte ses atouts et ses faiblesses et en faisant preuve de positivisme. 
II - Les éléments constitutifs du management bienveillant
Donner du sens et permettre le dialogue
Afin de permettre une bonne compréhension de la politique de l’entreprise, de sa stratégie et de l’évolution de son environnement, les parties conviennent de l’importance du partage régulier de l’information sur les objectifs et la stratégie de l’entreprise, que ce soit au moyen d’actions de communication interne ou par les relais managériaux.
Des échanges réguliers tout au long de l’année entre les collaborateurs et les RA /Responsable de Pôle participent également à un partage transparent d’informations, notamment sur les résultats et l’environnement économique, permet à chacun de s’exprimer et de s’assurer de l’adéquation des objectifs aux éventuelles évolutions des réalités du terrain.
Les réunions d’équipe régulières permettent une information homogène sur les process, sur l’évolution de l’entreprise et consolide une bonne qualité des relations de travail. C’est un lieu privilégié d’échanges où chacun peut s’exprimer librement de manière constructive et bienveillante, dans l’écoute et le respect de chacun, entre collègues et avec le manager tant pour fixer et partager les objectifs collectifs, les résultats et les expériences et pratiques professionnelles que pour échanger, aussi, sur le vécu de chacun au sein du service et sur les conditions de travail.  Elles constituent des moments de partage, de régulation des éventuelles difficultés rencontrées et permet de faire évoluer les pratiques et la dynamique d’équipe.  
L’entretien annuel est un moment d’échange individuel, privilégié, permettant de remettre en perspective la contribution du salarié dans le cadre de l’action collective, d’examiner et de reconnaître les réalisations de l’année, les moyens et ressources mis à disposition et d’identifier, ensemble,  des objectifs clairs, spécifiques, mesurables, atteignables pour l’année à venir ainsi que les moyens et ressources à mettre en œuvre, ces objectifs étant susceptibles d’être réajustés en cours d’année.
Les échanges sur l’activité ou les conditions de travail seront organisés à chaque fois que cela est nécessaire. 



Le droit à l’erreur
Le droit à l’erreur permet aux collaborateurs d’évoluer et de progresser, et d’être proactif et force de proposition au bénéfice de l’équipe et de l’entreprise.
Chacun peut être amené à faire des erreurs dans son travail ou dans son comportement. Il s’agira de rechercher la cause afin que celle-ci ne se reproduise pas. 
Chacun doit pouvoir reconnaître ses erreurs pour progresser, s’excuser si elle a pu blesser et bénéficier de l’oubli. 

La justice organisationnelle
Les décisions prises le sont en toutes transparences et objectivités, sans préjugés et sont explicables.  

Un niveau d’autonomie adapté
L’autonomie et la prise d’initiative peuvent être source d’enrichissement et de développement individuel. Elles contribuent à la performance de l’entreprise.
Chaque manager tendra à développer l’autonomie et la prise d’initiative de ses collaborateurs par un management responsabilisant, un accompagnement adapté en fonction des profils de chacun.  Pour cela, 
Il veille à la montée en compétence de ses collaborateurs,
Il définit les critères de réussite et s’assure d’une bonne répartition du travail entre les membres de l’équipe, tout en valorisant l’objectif et l’appartenance au collectif,
Il veille à ce que les salariés disposent d’un niveau d’autonomie suffisant en termes de prise de décision et d’organisation leur permettant de définir les moyens appropriés pour atteindre leurs objectifs,
Il favorise la co-construction dans la résolution de problèmes,
Il met en œuvre la pratique régulière du feedback.

Le développement des compétences et de la reconnaissance
La diversité des activités, le changement de poste, le développement des compétences et leur reconnaissance sont des éléments qui contribuent à la QVCT. 

Sogarep, par sa politique de formation et de montée en compétence permet à chaque collaborateur d’évoluer au sein de son service.
En application de son accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels de 2020 l’entreprise a déjà mis en place des actions d’incitation à la mobilité (Connaissance des activités, campagne de mobilité, …). 

D’autres actions sont régulièrement mises en œuvre pour favoriser les évolutions professionnelles et la satisfaction de nos collaborateurs au travail (revue de service, missions, participation à des projets…). Ces actions seront poursuivies.

La reconnaissance est l’un des fondements de la satisfaction au travail. Elle peut se traduire de différentes manières : par un merci, une valorisation du travail effectué auprès de l’équipe ou de la hiérarchie, de nouvelles missions confiées,…. 

Sous-titre 2 : Une organisation de travail contribuant à la QVCT 
I - L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L'aménagement du temps de travail

L'aménagement du temps de travail est traité dans le cadre des dispositions de l'accord sur l'Organisation et l'Aménagement des conditions et du Temps de Travail.
L'entreprise poursuivra l'étude objective des demandes de travail à temps partiel ou de congé parental, sans distinction entre les femmes et les hommes.
La société sera également attentive à la fixation des jours et heures de réunion et des sessions de formation, en formalisant, le cas échéant, des avenants temporaires d'aménagement du temps de travail pour les salariés à temps partiel afin de leur permettre de suivre l'intégralité de la réunion ou de la formation.

Les mesures spécifiques liées à la maternité
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler les dispositions en place dans l’entreprise : 
L'aménagement de l’horaire quotidien pour les femmes enceintes (1/4 heure en moins par jour dès la reconnaissance de l'état de grossesse, selon leur convenance et leur choix) ; 
L'existence de 4 semaines supplémentaires de congé maternité au congé légal, dans   la limite d'un   congé total de quarante-six semaines, rémunérées dans   les mêmes conditions que le congé maternité légal après un an de présence au  6ème mois de grossesse.

La mise en place du télétravail 
Convaincue de l’importance du télétravail dans l’amélioration de la QVCT, les signataires du présent accord ont conclu un accord le 2 février 2021 pour sa mise en place au sein de l’entreprise. 

II - Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion et la régularisation de l’utilisation des outils numériques 
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté ses outils numériques professionnels (ordinateur, téléphone, logiciels de gestion, internet/extranet, messagerie électronique ...) en dehors de son temps de travail.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• 	S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
•     S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
•     Utiliser avec modération les fonctions « Cc » et « Cci » ;
•     Eviter l'envoi de fichiers trop volumineux ;
• 	Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de 
•     Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
•	Définir le « gestionnaire d'absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;
• 	Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Les périodes de repos, de congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.
L'encadrement s'abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, telle que définies par l'accord (et ses avenants)  sur l'organisation et l'aménagement des conditions et du temps de travail du 20 mars 2012.
Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique professionnelle ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence  et/ou l'importance du sujet en cause.
Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de leur difficulté à exercer leur droit à la déconnexion ne pourront pas être sanctionnés.
Dans l'hypothèse d'une telle situation, la Direction prendra toutes les mesures nécessaires pour faire rétablir le respect des temps de repos ou de congés ou de suspension du contrat de travail, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

Afin de s'assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l'entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées et qualitatives des situations identifiées et de leur traitement.
III - Le suivi de la charge de travail 
Le manager et le collaborateur aborderont régulièrement et au moins une fois par an lors d’un entretien les aspects liés à l’usage des outils numériques et le droit à la déconnexion incluant la charge de travail, et étudieront les actions nécessaires. Le manager s’assurera notamment que la charge de travail est en adéquation avec le temps de travail de ses collaborateurs, la prise régulière des congés et la formation professionnelle. Ils seront particulièrement attentifs à la variation de la charge de travail pouvant être induite par l’évolution des activités ou les imprévus survenant en cours d’année.
Le cas échéant, le manager /la ligne managériale mettra en place, avec l’appui éventuel de la RH, et dans un dialogue avec le salarié, les actions permettant de remédier à cette situation (ex : définition des priorités et/ou des délais de réalisation, nouvelle répartition du travail entre les membres de l’équipe, abandon de tâches …) avec un suivi dans le temps.

Cet entretien sera également l’occasion, notamment pour les salariés cadres au forfait, comme le prévoit l’accord sur  l’Organisation et l’Aménagement des conditions et du temps de travail en vigueur, d’aborder dans le cadre d’un dialogue avec le manager, en lien avec l’usage des outils numériques, les conditions d’exercice des missions, notamment au regard de l’ensemble des questions relatives au temps de travail, à la charge de travail et à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle tel que mentionné à l’article L. 3121-64 du Code du travail, à l’organisation du travail, à l’amplitude des journées de travail et de mettre en place, le cas échéant, les actions correspondantes nécessaires.

Il est précisé en outre que la charge de travail d’un salarié en télétravail doit être équivalente à celle d’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Sous -titre 3 : Une sensibilisation au « Bien vivre ensemble »
Les parties signataires de cet accord tiennent à rappeler que les règles basiques de politesse et de respect doivent être appliquées par l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Chacun doit être vigilent à ne pas blesser l’autre par des paroles ou des comportements non verbaux.
Des actions seront menées afin de sensibiliser chaque collaborateur à son rôle central sur la Qualité de vie et des Conditions de Travail au sein de l’entreprise.  

Sous-titre 4 : La mise en place de mesures de prévention et d’accompagnement
Mise en place d’un Infirmier (e) de Santé au Travail
L’infirmier(e) de santé au Travail aura un rôle d’accompagnement et de prévention au sein de l’entreprise. Par ses actions, en collaboration avec la responsable RH, le responsable de l’Environnement de Travail, les managers et les représentants du personnel contribueront à réduire les risques de TMS et RPS.  

Un service d’accompagnement psychologique
Le service d’assistance psychologique 24/24/ 7j/7, qui sera mis en place, assurera un rôle de soutien et d’accompagnement des salariés rencontrant des difficultés. La communication sur son existence et les types de prestations proposées sont de nature à contribuer à la qualité de vie au travail. 

Partie II – L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes   

Titre 1 – Le respect de l’égalité dans le cadre des embauches
S’agissant de l’embauche, les signataires du présent accord souhaitent veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant. L’entreprise compte actuellement plus de femmes que d’hommes. Cette différence est due au déséquilibre des candidatures reçues. 
En ce sens, l’entreprise devra :

Rédiger de manière non discriminatoire les offres d’emploi tant en interne qu'en externe ;
Garantir un processus de recrutement neutre et égalitaire, basé sur l'analyse des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications, que ce processus soit réalisé en tout ou partie avec Pôle Emploi dans le cadre de la Méthode de Recrutement par Simulation (MRS), ou avec un cabinet de recrutement ou une agence d’intérim, ou qu’il soit réalisé en tout ou partie en interne (tests spécifiques sur les compétences basiques recherchées) ;
Garantir la mixité des recrutements tant pour le personnel cadre, que pour le personnel non-cadre.

Dans le cadre de son obligation légale minimale, l’Entreprise poursuivra l’objectif de maintenir un taux d’emploi de travailleurs en situation de handicap à hauteur d’au moins 6% de son effectif. En ce sens, elle appliquera les principes de recrutement précédents, sans discrimination (positive ou négative) quant au statut de travailleur handicapé, mais mettra plus de forces pour se faire connaître auprès des demandeurs d’emploi en participant aux forums dédiés dont elle aura connaissance par ses partenaires et en informant les agences dédiées comme Cap Emploi (service de l’AGEFIPH) lors de l’ouverture d’un recrutement.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée :

les données chiffrées par genre des candidats, y compris les travailleurs handicapés dont le statut est connu, ayant réussis les exercices de la MRS et ayant passé un entretien ;
les données chiffrées par genre des candidats, y compris les travailleurs handicapés dont le statut est connu, ayant passé les tests internes sur les compétences basiques recherchées ;
les données chiffrées distinguées par genre et par classification de la répartition des embauches par type de contrat de travail, y compris les passages de CDD à CDI et y compris les travailleurs en situation de handicap.

Titre 2 – Le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap

Afin de maintenir dans l’emploi les collaborateurs ayant un handicap, et, le cas échéant, d’aménager leurs conditions de travail, l’Entreprise sollicite autant que nécessaire les services de santé au travail (APST 37) pour obtenir des préconisations médicales d’aménagement du poste de travail ou des conditions de travail (horaires, durée du travail…) suite à des études de postes ou une consultation médicale dédiée. L’entreprise sollicite également autant que nécessaire SAMETH (service de l’AGEFIPH) pour mettre en place et financer les aménagements de postes ad hoc.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre des actions ayant été menées.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en place au moins une nouvelle action de sensibilisation de l’ensemble du personnel aux handicaps, par tous moyens et supports.

Titre 3 : L’égalité d’accès à la formation
Les signataires du présent accord souhaitent maintenir l’égalité d’accès à la formation, tout en améliorant l’employabilité des collaborateurs. Ainsi, l’entreprise devra :

Garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation, quels que soient leur catégorie professionnelle, leur genre ou leur situation de handicap (avec l’expertise de SAMETH le cas échéant) ;
Veiller à la mise à disposition permanente des modules de formation métier ;
Veiller à la montée en compétence de tous les collaborateurs afin de favoriser leur évolution de carrière ;
Inciter les salariés à devenir polyvalents pour développer leurs compétences professionnelles et leur permettre de changer de métier s'ils le souhaitent.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification), y compris les travailleurs handicapés, de la répartition des formations suivies en nombre d’heures par type d’action (adaptation au poste ou maintien dans l’emploi / développement des compétences).

Titre 4 : La classification et la rémunération
L’entreprise appliquera, au minimum, la grille de rémunération négociée au sein de l’entreprise. Elle mettra à jour les fiches de fonctions selon l’évolution du métier ou l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus du CSE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées distinguées par genre et par classification du nombre de salariés, ayant changé de classification et/ou de rémunération. 

Par ailleurs, l’entreprise contrôlera annuellement, dans le cadre d’un comité de direction, les écarts de rémunération dans une même classification et une même ancienneté, afin qu’il n’y ait pas de discrimination entre les collaborateurs, y compris en cas de mobilité entre services.

Titre 5 : Lutte contre les agissements sexistes
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes ou les hommes en raison de leur sexe. Ses manifestations sont très diverses et prennent la forme d’un continuum : des formes à l’apparence anodine (stéréotypes, « blagues », remarques) jusqu’aux plus graves (discriminations, violences…).

Le sexisme ordinaire se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes ou les hommes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. 

L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail).

Les collaborateurs ayant alerté la Direction ou les Instances Représentatives du personnel de l’existence de tels agissements ne pourront pas être sanctionnés sur ce motif, sauf en cas d’abus. 
Dans l’hypothèse de tels agissements, la Direction, après enquête avec le CHSCT, prendra toutes les mesures nécessaires pour faire stopper de tels agissements, en conformité avec les dispositions légales et les dispositions du règlement intérieur.

Afin de s’assurer de la bonne réalisation de ces objectifs et actions, l’entreprise transmettra chaque année aux élus CE et aux signataires du présent accord, dans le cadre du rapport de situation comparée, les données chiffrées et qualitatives des situations identifiées et de leur traitement.


Partie III – Autres dispositions 
Titre 1 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise, quels que soient leur catégorie professionnelle et leur genre.

Titre 2 : Durée, effet et suivi de l’accord
L’accord est signé pour une durée de 3 ans à compter de 2021. Un bilan sera fait chaque année et suite aux résultats du diagnostic annuel, un plan d’action sera défini pour l’année suivante si nécessaire. 
Titre 3 : Dépôt et entrée en vigueur
Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr :

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Indre et Loire.

Le présent accord prendra effet à compter du 20 octobre 2021.

Fait à Chargé, le 19 octobre 2021


Pour Sogarep
Monsieur xxxx





Pour la CFDT																		Pour l’UDPA-UNSA
Madame xxxxxx				                         										Madame xxxxxx