Accord sur l’Egalité Professionnelle et Qualité de Vie au travail au sein de l’établissement Ex SAD 
de la Société SEGULA ENGINEERING 


Entre :

L’établissement Ex SAD de la Société SEGULA ENGINEERING, SAS, dont le siège social sis 19 rue d’Arras – 92000 Nanterre, représentée par Mme Marine COLLEDANI, Responsable des Ressources Humaines

Ci-après désignée « l’Etablissement »,
D’une part,

Et :

L’organisation syndicale F3c-CFDT, 
Représentée par Mme Monique MARLIN




Ci-après désignés « le syndicat » 						D’autre part









Il a été conclu ce qui suit : 






Préambule

Le présent accord s'inscrit dans la volonté de promouvoir l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail entre tous les salariés au sein de l’établissement Ex SAD de la Société SEGULA ENGINEERING.
Il est affirmé la nécessité de garantir l'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle, conditions de travail, la santé et la sécurité, le recrutement et la rémunération, la formation, la promotion professionnelle)
Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Les parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l'implication et l'engagement certain de tous les acteurs de l’établissement. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s'inscrire dans la durée.
L’employeur produira ses meilleurs efforts pour atteindre et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités des métiers de l’établissement Ex SAD de SEGULA ENGINEERING. 

Enfin, il est expressément convenu que si les dispositions légales et réglementaires venaient à être modifiées dans un sens plus favorable pour les salariés, leur répercussion sur le présent accord serait immédiate à compter de l’entrée en vigueur de ces nouvelles dispositions.

Le présent accord définit divers indicateurs déterminants. La direction les présentera deux fois par an aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière. 


Principes Généraux

L’objectif du présent accord est de permettre de réduire les éventuels écarts entre les hommes et les femmes au sein de l’établissement, de promouvoir l'égalité professionnelle entre tous les salariés au sein de l’établissement SEGULA ENGINEERING - Ex SAD.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement SEGULA ENGINEERING - EX SAD, quelles que soient la nature de leur contrat de travail, et les fonctions exercées.

En application des dispositions de l’article R.2242-2, R.2242-3, L2242-13 et L.2242-17 du Code du travail, les parties ont retenu les domaines d'action suivants, concernant l’égalité professionnelle : 

L'articulation entre vie professionnelle et vie familiale et personnelle
La santé et la sécurité
Le recrutement et la rémunération
La formation
La promotion professionnelle. 





Domaine d’action n°1 : Articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les salariés ayant des enfants à charge rencontrent parfois des difficultés pour articuler leurs temps de vie professionnelle et personnelle, et à utiliser les congés familiaux ou recourir au temps partiel. D’autre part, l’utilisation des congés familiaux ou le recours au temps partiel ne doit pas constituer un frein dans l’évolution professionnelle. En outre, ces salariés ne doivent pas éprouver des difficultés à vivre leur retour dans l’établissement après des congés familiaux.

Les parties entendent soutenir et promouvoir des actions concrètes favorisant l'évolution culturelle en faveur d'une répartition plus équilibrée des charges et obligations familiales entre les femmes et les hommes.

Dans le champ de l'activité professionnelle, il s'agit essentiellement de ne pas pénaliser les femmes et les hommes au niveau de leurs conditions de travail, niveau de rémunération, évolution de carrière, en raison de leurs responsabilités familiales.

Les parties souhaitent aider les salariés ayant des enfants à charge à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale en se fixant les objectifs de progression suivants :
Objectif de progression n°1 : Créer un environnement favorable aux salariés parents 

Action n°1-1 : Autorisation d’absence rentrée scolaire  

Le(s) jour(s) de la rentrée scolaire, les salariés de l’établissement peuvent bénéficier d’une absence autorisée rémunérée de deux heures par année civile. Cette autorisation d’absence concernera les parents d’enfants scolarisés en écoles maternelle, primaire, collège, et de douze ans au plus au moment de la demande. 

Le salarié qui souhaite bénéficier de ces dispositions devra en informer au préalable et au minimum deux jours ouvrés avant, son Responsable Hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines et en obtenir l’autorisation pour permettre la continuité de service.

Cette autorisation est limitée à deux heures par année civile et par salarié quel que soit le nombre d’enfant(s) de douze ans au plus du salarié. 
Indicateurs : 
Nombre d’heures d’absence rentrée scolaire
Nombre de parents ayant des enfants de moins de 12 ans au plus à la date de la rentrée scolaire
Nombre d’aménagements planés non rémunérés (au-delà des deux heures autorisées rémunérées)
Action n°1-2 : Congé enfant(s) malade(s)

Une journée d’absence rémunérée sera planée aux salariés dont l’enfant de moins de 11 ans est malade. Il sera plané à la mère ou au père dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade une autorisation d’absence d’une journée par an, fractionnable en deux demi-journées.

Cette mesure concernera les salariés ayant au moins huit mois d’ancienneté à la date de l’absence. 

Un justificatif établi par un médecin prévoyant que l’état de l’enfant requiert la présence d’un parent devra être fourni pour justifier l’absence.

A défaut, l’absence sera considérée comme injustifiée et sera non rémunérée, sauf à être justifiée par une journée de congé (congé payé, CET ou jour de disponibilité) a posteriori dans la limite du jour suivant l’absence. 

Toute absence inopinée pouvant désorganiser le service, il est indispensable pour les salariés de respecter cette obligation d’information concomitante à l’absence. 

Indicateur :
Nombre de jours posés 

Action n° 1-3 : Grossesse de la salariée et accompagnement du conjoint

Les femmes enceintes bénéficieront des réductions d’horaires ci-dessous : 
A partir du troisième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 30 minutes rémunérées par jour travaillé ;
A partir du cinquième mois de grossesse, la salariée ayant déclaré sa grossesse bénéficie d’une réduction horaire de 45 minutes rémunérées par jour travaillé. 

Les consultations prénatales obligatoires peuvent être prises sur le temps de travail auquel cas ces absences n’entraineront aucune diminution de leur rémunération. 

La réduction d’horaire doit être déterminée au préalable avec le plan exprès de la hiérarchie de l’intéressée. Aussi, la salariée et son responsable doivent fixer ensemble les modalités de la réduction, étant précisé qu’elle peut être fixée soit à la prise de poste (matin ou midi), soit à son départ (matin ou soir). 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et sur présentation de justificatifs médicaux, le conjoint salarié d’une femme enceinte bénéficie d’autorisations d’absence rémunérée pour l’accompagner lors de 3 des examens de suivi de grossesse obligatoires ou actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale. 

L’établissement veillera à ce qu’aucune femme enceinte ne se trouve en situation de travail isolé. Toute collaboratrice dans cette situation en informera son supérieur hiérarchique et son Responsable des Ressources Humaines afin qu’un aménagement de son poste de travail puisse lui être trouvé.

Lorsqu’elles sont possibles, l’établissement prendra les mesures suivantes afin de faciliter les conditions de travail des femmes enceintes :
Réduire la durée de transport des femmes enceintes en réduisant les déplacements professionnels et en mettant en place le télétravail avec plan express de son Responsable Hiérarchique;
Aménagement d’une place de stationnement au plus près de l’accès à leur poste de travail pour les salariées enceintes qui se rendent en voiture à leur lieu de travail. 
Indicateurs: 
Nombre de femmes enceintes 
Nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’une réduction de leur horaire
Nombre de mise en place de télétravail pour les femmes enceintes

Action n°1-4 : Accompagner le congé paternité par un guide (annexé)

Le 1er Juillet 2021, le régime du congé paternité ou d’accueil de l’enfant a été modifié dans ses modalités de prise ainsi que dans sa durée. 

L’établissement s’engage à adresser à afficher un guide sur le sujet ainsi qu’à l’adresser à l’ensemble des salariés parents au plus tard au moment de la sollicitation du congé par ces derniers. 
Indicateurs :
	- Nombre de congés paternité ou d’accueil de l’enfant
	- Nombre de salariés parents adressés pour la remise du guide. 

Action n°1-5 : Autoriser la prise du solde des congés payés reliquats ou la prise de congés payés acquis ou la prise de CET, accolés au congé maternité ou d’adoption 

Peuvent être accolés à la fin du congé maternité ou d’adoption, sous réserve d’en avoir formulé la demande auprès du service des ressources humaines un mois avant la date prévue de reprise au poste :

- le solde des congés payés reliquats présents dans les compteurs dont la prise a été empêchée par le congé maternité ou d’adoption ;
-  dix jours de congés payés acquis ; 
- dix jours de CET. 

Indicateur : 
	-  Nombre de congés maternité ou d’adoption
	- Nombre de congés payés reliquats, acquis, CET pris accolés à un congé 		 maternité ou d’adoption

Action n° 1-6 : Accompagner le départ et le retour des congés maternité ainsi que d’adoption 

Avant son départ en congé de maternité ou congé d’adoption, le salarié pourra solliciter un entretien avec son manager, et le compte rendu d’entretien sera annexé à son dossier du personnel. Les dates prévisibles de son retour de congé et les conditions de reprise d’activité seront alors précisées.

L’objectif de cet entretien est d’informer les salarié(e)s des dispositifs d’aménagements possibles de leur temps de travail. Ce sera également l’occasion de faire un point sur les impacts que le congé aura sur son travail.  
Ainsi, à leur demande écrite, les salarié(e)s bénéficieront d’un entretien, avant leur départ en congés (maternité, adoption), avec le Manager direct et un intervenant des Ressources Humaines. 

Les salariés pourront ainsi bénéficier d’une procédure d’accompagnement lors de leur départ avant un congé maternité ou d’adoption et d’une procédure d’accueil lors de leur retour à l’issue de ce congé.
Cet entretien aura pour but d’échanger sur : 
Les éventuels besoins d’aménagement des conditions et du temps de travail, à son retour ; 
Le remplacement éventuel du salarié durant son congé ;
La réorganisation de ses tâches pendant son congé ;
Informer de la possibilité d’effectuer un entretien à l’issue du congé. 
Moins d’un mois avant son retour, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son manager pour évoquer ses conditions de retour.
A défaut de sollicitation de la part du salarié en ce sens, à l’issue du congé et dans un délai maximum de 1 mois, il sera proposé au salarié de rencontrer son Responsable des Ressources Humaines ou son Responsable hiérarchique afin d’assurer son retour dans les meilleures conditions et aborder toute demande d’adaptation, de formation ou d’aménagement d’horaires de travail.

Lorsqu’il est prévu conformément à la campagne annuelle d’entretiens professionnels que l’entretien soit réalisé moins de 1,5 mois après le retour du collaborateur, ledit entretien sera réalisé en même temps que l’entretien professionnel annuel. 

L’objectif de cet entretien est de préparer au mieux le retour du salarié absent pour congé maternité/paternité/d’adoption, dans des conditions aussi bien compatibles avec son nouveau cercle familial qu’avec les besoins opérationnels inhérents à sa fonction dans l’établissement.
 
L’entretien sera mené par le Manager, en présence éventuellement du Responsable Ressources Humaines si sa présence est sollicitée. A cette occasion, les événements clés survenus durant son absence lui seront résumés. 

Il devra s’achever par un échange sur les horaires de travail éventuellement désirés par le salarié. 
Pourront ainsi être abordés : 
Les modalités de retour en entreprise,
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié,

Les souhaits d’évolution, de mobilité ou de non mobilité,
Les souhaits d’aménagements d’horaires de travail,
Indicateurs : 
Nombre total de congés maternité/ adoption
Nombre d’entretiens réalisés avant départ en congé maternité/adoption
Nombre d’entretiens réalisés après congés maternité/adoption.

Action n° 1-7 : Préparer le retour du salarié en congé parental d’une durée au moins supérieure ou égale à 4 mois

Pendant un congé parental, le/la salarié(e) continue à acquérir en totalité son ancienneté. 
Pendant ce congé, le/la salarié(e) recevra un courrier de la Direction des Ressources Humaines pour l’informer qu’il a la possibilité de continuer à bénéficier du régime frais de santé en vigueur.
S’il/elle répond favorablement, le/la salarié(e) devra s’acquitter de sa cotisation, quant à l’établissement, il maintiendra également sa participation.  

Moins d’un mois avant son retour, le/la salarié(e) pourra solliciter un entretien auprès de son manager pour évoquer ses conditions de retour.

Selon les mêmes modalités que l’entretien suivant le retour du salarié de son congé maternité ou d’adoption, l’établissement s’engage à préparer le retour du/de la salarié(e) à l’issue d’un congé parental en organisant obligatoirement dans un maximum d’1 mois qui suit le retour (ou 1,5 mois le cas échéant), un entretien de reprise avec le responsable hiérarchique afin d’évaluer les actions de formation nécessaires, l’aménagement de la charge de travail.

Cet entretien a pour but d’échanger sur les : 
Les modalités de retour en entreprise
Les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du salarié
Les souhaits d’évolution, de mobilité ou de non mobilité
Les souhaits d’aménagements d’horaires de travail.
Indicateur : 
Nombre d’entretiens réalisés après congé parental et identifier les actions de retour menées. 


Domaine d’action n°2 : Santé et sécurité

Objectif de progression n°1: Prévention des risques psychosociaux au sein de l’établissement

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels d’origine et de nature variées qui sont à l’interface de l’individu et de sa situation de travail. Seuls le stress, le harcèlement et la violence au travail font, pour le moment, l'objet de dispositions de prévention spécifiques de nature légale ou conventionnelle.

Action n° 1-1 : Formation et sensibilisation des managers et RH à l’anticipation et à la prévention des RPS (stress, harcèlement, violence au travail…),

Indicateur : 
Nombre d’actions d’information et de sensibilisation réalisées.


Domaine d’actions n°3 : Le recrutement et la rémunération


Les parties considèrent que l’égalité salariale constitue un des fondements de l’égalité professionnelle et rappellent qu’aucune référence au sexe ne peut être prise en considération à l’appui d’une décision concernant l’embauche, la rémunération et la classification.

En application de ces principes, les décisions relatives à l’embauche, aux rémunérations, à la promotion et à l’évolution professionnelle doivent être basées uniquement sur des critères professionnels.

Objectif de progression n°1 : Favoriser la prise de conscience et lutter contre les stéréotypes femmes/hommes

Action n° 1-1 : Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi et des documents internes de travail : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (insertion automatique mention H/F).

Objectif chiffré : 100 % des intitulés de poste devront indiquer la mention Hommes/Femmes.

Indicateurs : 
Pourcentage d’offres d’emploi faisant référence à la mention F/H ou H/F  
Pourcentage d’embauches par sexe.

Action n° 1-2 : Formation des chargés de recrutement

L’établissement s’engage à assurer une action de formation tous les 3 ans durant les heures de travail des équipes de recrutement sur les actions de recrutement non discriminantes.  

Indicateur : 
Nombre de formations à la non-discrimination réalisées par chargé de recrutement.

Objectif de progression n°2 : Garantir un salaire de base égal à l’embauche entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de coefficient, de formation et d’expérience professionnelle.

Indicateur : 
Salaire moyen à l’embauche par coefficient et par sexe.

Objectif de progression n°3 : Dédier si nécessaire une enveloppe pour la réduction des écarts lors des augmentations annuelles.

Dans l’hypothèse d’un écart de rémunération jugé non-justifié, l’établissement et les partenaires sociaux peuvent décider de dédier des augmentations à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à compétences égales.
Action n° 3-1 : Egalité salariale 

L’établissement SEGULA ENGINEERING – Ex SAD confirme son engagement à appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

L’établissement s’engage à mesurer annuellement les rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié entre salariés des 2 sexes, à compétences, à niveau de responsabilité équivalents, de même classification et à ancienneté identique sur le poste.

Indicateurs : 
Nombre d’augmentations de salaire par sexe 
Salaires moyens comparés par tranche d’âge, par coefficient et par sexe de l’année N et comparés à l’année n-1.
Objectif de progression n°4 : Garantir des évolutions de rémunérations au cours de la vie professionnelle sans distinction de sexe, et garantir le possible accès à tous les postes de l’établissement sans distinction de sexe

Action n° 4-1 : Sensibilisation des managers sur la nécessité d’attribuer les augmentations salariales en faisant abstraction du sexe du salarié et de sa situation contractuelle (temps partiel par exemple) et personnelle

Indicateurs : 
Comparaison annuelle des rémunérations à l’occasion des NAO : pourcentage des salariés augmentés par coefficient et par sexe, montant moyen d’augmentations par coefficient et par sexe.
Nombre de changements de coefficient annuel pour les hommes et les femmes.

Action n° 4-2 : Rémunérer les salariés sans tenir compte des congés pour maternité ou adoption

L’année durant laquelle l’absence a eu lieu, le salarié se verra attribuer une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la médiane des augmentations individuelles annuelles planées dans l’établissement pour une même position et un même coefficient de la classification de la convention collective, ancienneté et compétence équivalente. 

Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant eu un congé maternité ou adoption sur les 24 derniers mois
Nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure. 

Objectif de progression n°5 : Favoriser l’égalité des entretiens individuels

La direction de l’établissement s’engage à ce que les femmes et les hommes soient suivis de façon égale et bénéficient dans les mêmes proportions leur Entretien Individuel Annuel. 

Indicateur :
Nombre d’entretiens réalisés par sexe, par rapport à la répartition femmes/hommes dans l’établissement.


Domaine d’actions n°4 : La formation


Par la formation, l'établissement veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. Toute demande de formation doit recevoir une réponse de la part du Manager qu’elle soit positive ou négative. 

Objectif de progression n°1 : Diminuer l’écart s’il est constaté entre les taux de formations attribués aux Femmes et aux Hommes et ramener ce taux à la proportion hommes/femmes dans l’établissement à niveau de responsabilité égal

Action n° 1-1 : Favoriser la formation d’adaptation et d’évolution du poste des femmes et des hommes à hauteur de leur représentativité dans l’établissement

Indicateurs :
Nombre de formations et nombre d’heures de formation suivies par les femmes et par les hommes.
Nombre de formation et nombre d’heures de formation suivies par les salariés à temps partiels.

Action n° 1-2 : Développer l’offre digitale de formations et la proposer en priorité aux collaborateurs éprouvant des difficultés à suivre des formations en présentiel

Indicateur :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation à distance (e-learning, classe virtuelle).


Domaine d’action n°5 : Promotion professionnelle


L’égalité de traitement implique que les femmes et les hommes puissent avoir accès aux mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Objectif de progression n°1 : Recherche d’égalité de traitement dans les promotions

Action n° 1-1 : L’établissement veillera à ce que le nombre de femmes et d’hommes qui bénéficient de promotions (changement de coefficient, évolution de fonction) soit proportionnel aux effectifs


Indicateur : 
Répartition des promotions en pourcentage femmes/hommes planées par catégorie.

Objectif de progression n°2 : Traitement des éventuelles anomalies dans les classifications

Action n° 2-1 : L’établissement veillera à ce que les salariés soient affectés au coefficient correspondant à leur expérience, formation et ancienneté

Indicateur : 
Suivi de l’index égalité professionnelle Femme-Homme.

ARTICLE 2. DUREE ET DATE D’ENTREE EN APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des L2232-12 et L2242-12 du Code du travail.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature sans que les formalités de dépôt ne conditionnent son entrée en vigueur. 

Il cessera de plein droit à l’expiration du délai de quatre ans à compter de sa signature. Six mois avant l’expiration du présent accord, la direction et/ou les organisations syndicales solliciteront sa renégociation.

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur dans les conditions ci-dessous.

L’Encadrement de SEGULA ENGINEERING Ex SAD sera informé des dispositions du présent accord, dans le mois suivant son application. 

Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

ARTICLE 3. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La direction présentera deux fois par an aux instances représentatives du personnel ayant compétence en la matière le suivi des indicateurs enregistrés dans l’accord. 

ARTICLE 4. REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision suivant les modalités détaillées ci-dessous :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion éventuelle d’un nouvel accord.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’établissement et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

ARTICLE 5. PUBLICITE-DEPÔT

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales par la partie la plus diligente.

Les parties confirment que l’établissement se chargera de ces formalités.  

Le présent accord est signé en autant d’exemplaires que de parties (organisations syndicales) + 1. 

Un exemplaire du présent accord signé sera transmis à l’organisation syndicale sur version papier et électronique. 

Un exemplaire dématérialisé du présent accord signé sera transmis aux services de l’administration sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud’hommes compétent par voie postale. 

Enfin, l’accord sera déposé sur la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Colomiers, le 2 Décembre 2021.
En trois exemplaires originaux. 



Pour l’établissement Ex SAD de la Société SEGULA ENGINEERING :
Mme Marine COLLEDANI, RRH





L’organisation syndicale F3c-CFDT, 
Représentée par Mme Monique MARLIN





Annexes : 

Indicateurs sociaux H – F SEGULA ENGINEERING – Ex SAD 2020



















Index égalité H – F SEGULA ENGINEERING 2020





















Guide d’information congé paternité