ACCORD RELATIF AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET À L’INSERTION PROFESSIONNELLE
DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 



ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société BRICO DEPOT, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, 

La société EURODEPOT IMMOBILIER, dont le siège social est situé à LONGPONT SUR ORGE (91310), 30-32, Rue de la Tourelle, 

Représentées par Directeur Adjoint des Ressources Humaines,

Ci-après dénommées « l’Entreprise »,



D’une part,

ET : 

Pour BRICO DEPOT et EURODEPOT IMMOBILIER, les organisations syndicales représentatives :

La Fédération des Services CFDT 

La FNECS CFE-CGC 

La Fédération commerce distribution services CGT 

D’autre part,


Ci-après ensemble désignées « les parties »,
SOMMAIRE 

PRÉAMBULE …………………………………………………………………………………………………………………4

TITRE I : FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP 

Article 1 : Maintien du collaborateur en situation de handicap dans son emploi………………... 5
	Article 1.1 : Formation professionnelle du collaborateur en situation de handicap …… ………………….  5
	Article 1.2 : Aménagement du poste du collaborateur en situation de handicap    ………………………….5
Article 2 :	Évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap  …………………..6
Article 3 : 	Maintien de l'employabilité des collaborateurs en situation de handicap……………..6

TITRE II : FAVORISER L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 

Article 4 : 	Maintien du calcul au niveau de l'établissement du taux d'emploi de travailleurs handicapés…………………………………………………………………………………..6
Article 5 : 	Accueil du nouveau collaborateur en situation de handicap     ……………………….7
Article 6 : 	Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap ……………………………………………………..7
Article 7 : 	Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances    …………………………7
Article 8 : 	Accueillir des stagiaires en situation de handicap     ……………………………………7
Article 9 : 	Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap ………………………………………………….8
Article 10 : Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail …………………………………………………………………………….8
Article 11 : Développer les partenariats locaux  ………………………………………………………8
Article 12 :	Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé      ……………………………8

TITRE III : HANDICAP ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL 

Article 13 : Possibilité de cumuler des JRTT et 5 semaines de congés payés ……………………9
Article 14 : Possibilité d’aménager l'emploi du temps des collaborateurs en situation de handicap et/ou ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant ……………………………………………………………………………………9
Article 15 : 	Faciliter la mobilité professionnelle des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant ……………………………………………9
Article 16 :	Faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap    …………     10
Article 17 :	Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise ……………………………………………………………….10
	Article 17.1 : Accompagnement par l'Action sociale (AXA) …………………………………………………  10
	Article 17.2 : Accompagnement par l'Action logement …...…………………………………………………..10
Article 18 : Mesures complémentaires ………………………………………………………………………...10
	Article 18.1 : Survenance d'un handicap chez un enfant ……………………...……………………………  10
	Article 18.2 : Congé de présence parentale …………………………………………………………………...10
	Article 18.3 : Compte personnel de formation ……………………………………………………………..…..11
	Article 18.4 : Rappel des actions en faveur du handicap contenues dans les autres accords collectifs de l'Entreprise ……………………………………………………………………………………………………….…….11

TITRE IV : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER 

Article 19 :	Rôles et missions du Référent Handicap National …………………………………….11
Article 20 :	Mise en place d'un Référent Handicap Régional .……………………………………..12
Article 21 :	Améliorer l’accueil et l’accompagnement des personnes en situation de handicap .12
Article 22 :	Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise …………………………………………………………………………………13
Article 23 :	Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise …………………..13
Article 24 :	Sensibiliser les représentants du personnel au handicap …………………………….14
Article 25 :	Relayer des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap 14
Article 26 :	Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap ……………………………………………………………………..14

TITRE V : DISPOSITIONS DIVERSES

Article 27 :	Le suivi de l’accord ……………………………………………………….……………….14
Article 28 :	Entrée en vigueur et durée de l’accord …………………………………………………14
Article 29 :	Modalités de révision ……………………………………………………………………..15
Article 30 :	Modalités de dépôt ………………………………………………………………………..15


Préambule

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap est un enjeu sociétal auquel l’Entreprise a apporté sa contribution ces dernières années. Les actions menées ont notamment permis d’améliorer sensiblement le taux d’emploi de personnes en situation de handicap de l’Entreprise. À ce titre, il est rappelé que tout employeur occupant au moins 20 salariés doit employer des travailleurs en situation de handicap dans la proportion de 6% de l’effectif total de ses salariés.

La Direction et l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise ont souhaité prolonger ces actions en signant, un premier accord le 17 décembre 2015, puis un deuxième accord le 6 novembre 2018 d’une durée de 3 ans en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.

La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel et ses décrets d’application, dont les modalités sont entrées en vigueur au 1er janvier 2020, modifie le régime d’emploi obligatoire des travailleurs en situation de handicap.

Les principaux objectifs de la réforme sont les suivants :

modification de l’assujettissement à l’obligation d’emploi : l’unité d’assujettissement ne sera plus l’établissement mais l’entreprise et les effectifs sont décomptés en moyenne sur l’année ;

valorisation de toutes les formes d’emploi dans le calcul des bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH) : tout travailleur en situation de handicap, quel que soit son contrat de travail (CDI, CDD, contrat aidé, intérim, stage, période de mise en situation professionnelle) continuera à être décompté en tant que BOETH, étant précisé que le décompte se fera en moyenne annuelle ;

modification des modalités d’acquittement de l’obligation d’emploi : les contrats de fourniture, de sous-traitance ou de prestations de services passés avec des entreprises adaptées (EA) ou des établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) ne permettent plus de s’acquitter de l’obligation d’emploi. Ainsi, les dépenses afférentes à ces contrats sont simplement déductibles de la contribution annuelle due par l’employeur lorsqu’il ne satisfait pas à son obligation d’emploi.

L’accord du 6 novembre 2018 arrivant à son terme, il a été convenu lors de la NAO 2021 d’ouvrir une négociation au second semestre 2021 en vue de conclure un nouvel accord pour une durée de 3 ans.

Dans le cadre d’une démarche sociétale et au regard du taux d’emploi existant de collaborateurs en situation de handicap (7,49% en 2020), les parties ont opté pour une approche privilégiant l’aspect qualitatif. Cette approche consiste à adopter la vision des personnes en situation de handicap dans le but de trouver des mesures concrètes qui soient en cohérence avec leurs besoins. Cette démarche a conduit les parties à ne pas se focaliser uniquement sur des objectifs chiffrés mais à proposer des mesures permettant de répondre aux attentes des personnes en situation de handicap.

Afin de mettre en œuvre cette démarche, les parties signataires souhaitent s’engager et développer une Politique responsable en faveur du handicap, et ont retenu quatre domaines d’action :
le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap,
l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap,
le handicap et la qualité de vie au travail,
la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs et la communication.

Ainsi, notre politique handicap fait partie de la politique d’inclusion de l’Entreprise qui vise à n’exclure personne de l’Entreprise et à donner une chance pour tous de réussir. A travers cet accord, nous réaffirmons notre engagement en matière de lutte contre toutes les formes de discriminations afin de donner à chacun les mêmes opportunités de réussite professionnelle, mais aussi afin de faire évoluer le regard, les attitudes et les comportements de chacun face au handicap.

TITRE I : FAVORISER LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE HANDICAP

Les parties considèrent que le maintien dans l’emploi joue un rôle essentiel dans la lutte contre l’exclusion sociale des personnes en situation de handicap.
Article 1 : Maintien du collaborateur en situation de handicap dans son emploi

Formation professionnelle du collaborateur en situation de handicap

L’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap est une condition indispensable au maintien et au développement des compétences nécessaires à la poursuite de leur activité professionnelle.

Les parties rappellent que les collaborateurs en situation de handicap bénéficient, dans le cadre du plan de formation, d’un accès identique et non discriminant à l’offre de formation. 

L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts d’accès à la formation au bénéfice des collaborateurs en situation de handicap et pour permettre un taux d’accès moyen à la formation équivalent à celui de l’ensemble du personnel.

	Indicateurs à suivre : Taux d’accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap
        Taux national d’accès à la formation de l’ensemble des collaborateurs

Les parties reconnaissent néanmoins que les collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir des besoins spécifiques en matière de formation professionnelle. 

À ce titre, l’Entreprise s’engage à ce que les modules de formation en cours de construction ou à construire soient sous-titrés dès lors que ce sous-titrage s’avère réalisable.

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à étudier l’ensemble des demandes d’adaptation de sessions de formation qui pourraient être présentées par des collaborateurs en situation de handicap pour leur permettre d’accéder à la formation.  A titre d’illustration, l’accès à la formation pourrait être facilité par des modules de formation en distanciel.

1.2 Aménagement du poste du collaborateur en situation de handicap

Afin d’anticiper les éventuels aménagements du poste de travail liés à la survenance ou aux évolutions du handicap, tout salarié peut solliciter :
une visite médicale auprès du médecin du travail ;
un entretien avec le responsable des ressources humaines (RRH).

Lorsque la situation d’un collaborateur en situation de handicap nécessite un aménagement de son poste de travail, l’Entreprise participe au financement des adaptations nécessaires à la compensation de son handicap, et fera intervenir si nécessaire des spécialistes externes (ergonomes, …). Cette nécessité est attestée par une prescription du médecin du travail et est mise en œuvre conformément aux dispositions légales.

Au-delà du poste du collaborateur, l’aménagement peut également porter sur les rythmes de travail, l’organisation du travail et l’accessibilité des locaux.

A ce titre, afin de faciliter l’accès des collaborateurs en situation de handicap à nos locaux, l’Entreprise rappelle qu’un collaborateur en situation de handicap peut utiliser les places de parking réservées aux personnes en situation de handicap.

Afin d’impliquer l’ensemble des acteurs d’un établissement sur le sujet du handicap, un échange sera organisé chaque année au sein des CSEE portant notamment sur la situation locale, les actions éventuellement engagées et le taux d’emploi local.


Article 2 : Évolution de carrière des collaborateurs en situation de handicap

Les collaborateurs en situation de handicap bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes professionnelles. À ce titre, il est rappelé que toutes les promotions sont ouvertes aux collaborateurs en situation de handicap.
Article 3 : Maintien de l’employabilité des collaborateurs en situation de handicap 

La sécurisation des parcours professionnels constitue un enjeu majeur pour le maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap. Il s’agit d’anticiper les ruptures dans le parcours professionnel afin de pouvoir accompagner les collaborateurs concernés en amont. En effet, le caractère évolutif de certains handicaps peut avoir, à terme, une incidence sur le maintien dans l’emploi.

Si un collaborateur en situation de handicap estime, au regard de la connaissance qu’il a de son handicap et de l’évolution de celui-ci, qu’il ne pourra plus, à terme, occuper son emploi, il pourra demander à bénéficier d’un entretien avec son Responsable ressources humaines destiné à faire le point sur sa situation et son parcours professionnel.

Cet entretien peut avoir pour but d’aider le collaborateur dans une démarche de réorientation vers un autre emploi de l’Entreprise mais également de l’assister dans un projet de changement d’emploi à l’extérieur de l’Entreprise.

À ce titre, l’Entreprise s’engage à informer le collaborateur sur les différents dispositifs de formation à sa disposition (CPF, VAE, PTP…).

Si la situation du collaborateur en situation de handicap rend impossible le maintien dans son emploi et aboutit à son licenciement pour impossibilité de reclassement suite à une inaptitude, l’Entreprise le mettra en contact avec les organismes locaux compétents qui pourront l’orienter et l’accompagner dans la réalisation de son projet professionnel.
TITRE II : FAVORISER L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap

L’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap peut être favorisée par de multiples mesures. Au-delà du recrutement de personnes ayant le statut de travailleur handicapé, domaine dans lequel l’Entreprise est déjà actrice, un certain nombre d’autres mesures permettent également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.

Face à ce constat, les parties ont souhaité, dans le cadre de cet accord, diversifier les moyens permettant de favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap afin de pouvoir prendre en compte et s’adapter à la diversité des handicaps et des parcours.

Article 4 : Maintien du calcul au niveau de l’établissement du taux d’emploi de travailleurs handicapés

Afin de sensibiliser et d’engager l’ensemble des établissements dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap, les parties conviennent de maintenir un calcul du taux d’emploi de travailleurs handicapés au niveau de chaque établissement.

En outre, en cas de versement au niveau de l’Entreprise d’une contribution au titre de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, l’Entreprise affectera la somme à chaque établissement qui n’atteint pas son obligation au prorata des unités manquantes.

Par ailleurs, tout établissement pour lequel le calcul du taux d’emploi de travailleurs handicapés serait inférieur au taux légal sera invité à analyser les raisons de ce résultat et à identifier avec son référent handicap régional des mesures permettant d’inverser cette situation.

	Indicateurs de suivi : Taux d’emploi de travailleurs handicapés par établissement
Nombre d’embauches de collaborateurs en situation de handicap 


Article 5 : Accueil du nouveau collaborateur en situation de handicap

Dès son arrivée dans l’Entreprise, le collaborateur sera informé de l’existence du présent accord.

Pour faciliter son accueil et son intégration, le collaborateur en situation de handicap pourra s’il le souhaite demander à être accompagné par un autre salarié, interlocuteur privilégié (tuteur) au sein de son établissement.

Le tuteur sera désigné par la Direction sur la base du volontariat et sélectionné pour ses qualités pédagogiques si possible parmi l’équipe d’affectation du salarié en situation de handicap. Une formation pourra être proposée au tuteur afin de favoriser l’intégration du collaborateur en situation de handicap.

Un tuteur proposera trois mois après l’accueil du nouveau collaborateur un entretien de suivi.


Article 6 : Diffuser les offres d’emploi de l’Entreprise sur les canaux dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap

Les parties affirment leur volonté de favoriser tous les moyens et leviers nécessaires pour inciter des candidats en situation de handicap à postuler aux offres d’emploi diffusées par l’Entreprise.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à assurer une large publicité de ses postes vacants auprès de structures publiques ou privées susceptibles de lui proposer des candidatures de personnes en situation de handicap. 

Afin de contribuer à cet engagement, les équipes en charge du recrutement veilleront à communiquer chaque offre d’emploi auprès d’au moins un organisme de placement spécialisé dans l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap (tel que, par exemple, Cap Emploi ou l’Agefiph) ou auprès d’un centre de formation dédié aux personnes en situation de handicap.


Article 7 : Mettre à disposition des outils de communication adaptés au recrutement dans le respect des principes de diversité et d’égalité des chances

Des modèles d’annonces sont mis à disposition et intègrent une mention particulière rappelant l’engagement de l’Entreprise de respecter les principes de diversité et d’égalité des chances dans le processus de recrutement.
Article 8 : Accueillir des stagiaires en situation de handicap

Les stagiaires en situation de handicap qui peuvent être accueillis par l’Entreprise peuvent être notamment :
en parcours de formation ;
en parcours de réinsertion professionnelle ;
en parcours d’insertion professionnelle …

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est un facteur d’intégration important que les parties souhaitent développer.

L’accueil de stagiaires permet également d'identifier des profils en adéquation avec les métiers de l’Entreprise dans l’optique d’un futur recrutement.

L’accueil de stagiaires en situation de handicap est aussi l’occasion de sensibiliser les collaborateurs de l’Entreprise au handicap et à l’intégration de travailleurs en situation de handicap.

Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à poursuivre une politique volontariste d’accueil de stagiaires en situation de handicap.

Elle étudiera les demandes qui lui seront faites notamment par les organismes d’insertion et de réinsertion professionnelle visant à accueillir :
des stagiaires en situation de handicap ;
des personnes en situation de handicap pour des périodes de mise en situation en milieu professionnel ;
des élèves de l’enseignement général en situation de handicap dans le cadre de stages de type « parcours de découverte » ou « période d’observation ».

Indicateur à suivre : le nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis


Article 9 : Faire connaître la politique de l’Entreprise concernant l’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap

Afin de faire connaître sa politique d’accueil des stagiaires et des collaborateurs en situation de handicap et de pouvoir la mettre en œuvre, l’Entreprise mettra en place une communication spécifique sur son site internet dédié au recrutement (recrute.bricodepot.fr).
Article 10 : Mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail

Les parties affirment leur volonté de mettre en place une passerelle entre le monde des études et de la formation et le monde du travail au bénéfice des personnes en situation de handicap. Elles souhaitent ainsi promouvoir l’accès à la formation et l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. 

Il s’agit de soutenir les personnes en situation de handicap qui poursuivent des études en les accompagnant, notamment, dans leur orientation professionnelle par la découverte concrète du monde du travail.

Afin d’atteindre cet objectif, l’Entreprise conclura un partenariat avec une association. L’association choisie devra pouvoir accompagner l’Entreprise dans la mise en œuvre d’actions concrètes d’accueil et d’intégration de personnes en situation de handicap.

Dans l’hypothèse où les résultats du partenariat avec l’association choisie ne seraient pas satisfaisants, l’Entreprise se réserve le droit d’y mettre fin pour choisir une autre association.

Par ailleurs, l’Entreprise souhaite également développer l’embauche des collaborateurs en situation de handicap via l’alternance. Dans ce but, il est ainsi prévu de :
présenter la politique handicap de l’Entreprise lors de la participation aux forums des écoles ;
intégrer l’engagement handicap dans la politique globale d’alternance de l’Entreprise.
Article 11 : Développer les partenariats locaux

Indépendamment des partenariats conclus par l’Entreprise au niveau central, les parties encouragent les établissements à développer, au niveau local, des partenariats avec des associations de leur choix agissant en faveur des personnes en situation de handicap.
Article 12 : Faire appel aux services du secteur adapté ou protégé

Le recours aux services du secteur adapté ou protégé permet également de contribuer à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. En effet, le handicap recouvre des situations extrêmement diverses et les établissements du secteur protégé ont vocation à accueillir des travailleurs handicapés dont les besoins particuliers ne leur permettent pas de travailler dans une entreprise en milieu ordinaire.

Les entreprises adaptées sont des entreprises en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elles permettent à tout travailleur handicapé d’exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à ses besoins.

Les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT) sont des structures offrant aux travailleurs handicapés la possibilité d’exercer une activité professionnelle tout en bénéficiant d’un soutien médico-social et éducatif.

L’Entreprise a développé de manière significative le recours aux services du secteur protégé et les parties signataires sont convaincues que le secteur adapté et protégé est indispensable en ce qu’il permet à un certain nombre de personnes en situation de handicap, dont les besoins spécifiques ne permettent pas de travailler en milieu ordinaire, d'exercer une activité professionnelle.

Dans ce cadre, l’Entreprise réaffirme sa volonté de maintenir le recours aux services du secteur adapté ou protégé, et ce, malgré l’évolution des dispositions législatives qui modifient la prise en compte, dans l’obligation d’emploi, des contrats de fourniture ou de sous-traitance conclus.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à poursuivre sa collaboration avec le secteur protégé en incitant chaque établissement à passer des contrats de sous-traitance ou de prestation de service avec une entreprise adaptée (EA) ou un établissement ou service d’aide par le travail (ESAT).

Indicateur à suivre : nombre de contrats conclus avec des EA ou des ESAT

TITRE III : Handicap et Qualite de vie au travail

Dans le cadre du présent accord, les parties signataires souhaitent mettre en place des mesures d’accompagnement spécifiques destinées aux collaborateurs en situation de handicap et/ou concernés dans leur environnement familial afin d’améliorer leurs conditions de vie et de travail.
Article 13 : Possibilité de cumuler des JRTT et 5 semaines de congés payés

Les collaborateurs en situation de handicap et/ou qui justifient de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie pourront demander à leur manager, au cours du dernier trimestre de l’année N, à pouvoir bénéficier du cumul de 4 autres JRTT en plus des JRTT dits « flottants » sur l’année N +1.

Par ailleurs, ces collaborateurs pourront demander à leur manager de bénéficier de 5 semaines de congés payés consécutives.
Article 14 : Possibilité d’aménager l’emploi du temps des collaborateurs en situation de handicap et/ou ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant

Les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale pourront bénéficier d’un aménagement de leur emploi du temps en concertation avec leur responsable hiérarchique si la situation le nécessite. Cette nécessité devra être attestée par un certificat médical établi par le médecin qui suit la personne en situation de handicap.

L’Entreprise s’engage à étudier toute demande émanant d’un collaborateur concerné quant aux possibilités d’aménagement de son emploi du temps au regard de l’organisation de l’établissement. Les parties réaffirment qu’il ne peut y avoir de traitement automatique des demandes et que la réponse sera adaptée à la situation particulière de chaque collaborateur et aux contraintes d’organisation du travail de chaque établissement.
Article 15 : Faciliter la mobilité professionnelle des collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou un conjoint handicapé dépendant

Pour les collaborateurs ayant un enfant handicapé à charge ou leur conjoint handicapé dépendant au sens de l’alinéa 3°) de l’article L. 341-4 du code de la sécurité sociale, l’Entreprise prendra en charge un voyage et une journée supplémentaire afin de leur permettre de visiter tout établissement susceptible de convenir à l’accueil de la personne en situation de handicap lorsque sa situation le nécessite.
Article 16 : Faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap

Afin de faciliter les démarches des collaborateurs en situation de handicap, l’Entreprise prendra en charge un maximum de deux demi-journées d’absence rémunérées par année civile :

au titre des démarches à entreprendre dans le cadre de la reconnaissance ou du renouvellement de la qualité de travailleur handicapé sur présentation du justificatif de dépôt du dossier ;

Et/ou au titre des examens médicaux nécessités par sa situation de handicap sur présentation d’un justificatif médical précisant que l’examen médical est en lien avec son handicap.

Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif
Article 17 : Accompagnement des personnes en situation de handicap par les organismes partenaires de l’Entreprise

Les parties souhaitent rappeler, dans le cadre du présent accord, que les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’aides financières via l’Action sociale de l’assureur (AXA) et via l’Action logement.

17.1 Accompagnement par l’Action sociale (AXA)

En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour financer l’acquisition de matériel adapté ou la réalisation de travaux d’adaptation du logement ou du véhicule.

Les coordonnées de l’Action sociale seront mentionnées dans l’annuaire prévu à l’article 26 du présent accord.

17.2 Accompagnement par l’Action Logement

En fonction des situations, les collaborateurs en situation de handicap ou accueillant à leur domicile un membre de leur famille en situation de handicap peuvent solliciter des aides pour favoriser l’accès au logement ou le maintien dans les lieux.

Ces aides peuvent notamment prendre la forme de prêts à taux réduit accordés soit pour financer l’acquisition ou la construction de la résidence principale soit pour financer les travaux d’accessibilité ou de maintien dans les lieux réalisés dans leur logement.

Les coordonnées des organismes de l’Action Logement seront reprises dans l’annuaire prévu à l’article 26 du présent accord.


Article 18 : Mesures complémentaires

18.1 Survenance d’un handicap chez un enfant

Le collaborateur bénéficiera d'un congé rémunéré spécifique de deux jours en cas d'annonce d'un handicap chez son enfant et sur présentation d’un justificatif.

18.2 Congé de présence parentale

Le collaborateur peut bénéficier d’un congé de présence parentale. Ce congé spécifique permet au collaborateur de pouvoir interrompre ou réduire provisoirement son activité, avec l’accord de son manager, afin de s’occuper d’un enfant à charge dont l’état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants, conformément aux dispositions légales en la matière.
18.3 Compte personnel de formation

Les collaborateurs en situation de handicap peuvent bénéficier d’un abondement de leur compte personnel de formation (CPF) conformément aux dispositions légales en la matière.


	18.4 Rappel des actions en faveur du handicap contenues dans les autres accords collectifs de l’Entreprise 

Accord QVT du 16 novembre 2021

Les signataires du présent accord entendent rappeler leur engagement en faveur du handicap pris dans l’accord QVT à travers les thématiques suivantes :

La définition et les conditions du congé de proche aidant 
Le bénéfice du dispositif de don de jours. 

Télétravail et Handicap 

Afin de permettre au collaborateur en situation de handicap éligible au télétravail, de télétravailler, l’Entreprise réalisera les adaptations du poste de travail nécessaires sur prescription du médecin du travail. L’objectif étant de rendre compatible l’exercice du télétravail avec les restrictions médicales du collaborateur.

Il est rappelé que les collaborateurs en situation de handicap éligibles au télétravail bénéficient d’un rythme du télétravail plus favorable en application de l’accord relatif au Télétravail du 13 octobre 2021.

TITRE IV : SENSIBILISER ET COMMUNIQUER

La qualité de l’accueil réservé aux collaborateurs en situation de handicap dans l’Entreprise dépend également de la sensibilisation de l’ensemble du personnel. Au cours des dernières années, l’Entreprise a souhaité sensibiliser ses collaborateurs au handicap et à l’intégration de personnes en situation de handicap par les actions de communication qu’elle a mises en place.

Les parties signataires s’inscrivent dans cette voie et souhaitent poursuivre les mesures destinées à améliorer l’accueil des collaborateurs en situation de handicap et développer la sensibilisation des collaborateurs de l’Entreprise. Cet engagement passera notamment par la désignation d’un référent handicap national et de référents handicaps régionaux.

Article 19 : Rôle et missions du Référent Handicap National

Conformément à l’article L. 5213-6-1 du Code du travail, un référent handicap doit être désigné dans les entreprises d’au moins 250 salariés. Il est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap.

Ce référent est notamment en charge de :
piloter, coordonner et suivre de manière opérationnelle la politique handicap de l’Entreprise à travers le présent accord handicap ;
organiser des actions d’information et de sensibilisation en direction de l’ensemble des salariés ou des actions ciblées (CODIR dépôts, RRH  …) ;
communiquer en interne sur les résultats, les expériences réussies (JDB,  …) ;
communiquer vers l'externe (événements, trophées, colloques, forums. .) ;
développer/suivre les partenariats externes (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, MDPH,...).

Cette liste n’est pas exhaustive, ni limitative. Le référent handicap doit adapter son rôle et ses missions au contexte de l’Entreprise ainsi qu’à ses interlocuteurs (internes ou externes) afin de mettre en œuvre une politique handicap efficace qui permettra d’assurer les meilleures conditions possibles de recrutement, d’insertion et d’accompagnement des personnes en situation de handicap.

Article 20 : Mise en place d’un Référent Handicap Régional

En plus du référent handicap national, les parties ont souhaité mettre en place des référents régionaux afin de gagner en proximité et d’assister le référent national dans ses missions.

Ces référents sont notamment en charge de :
piloter, coordonner et suivre de manière opérationnelle la politique handicap régionale ;
organiser des actions d'information et de sensibilisation en direction de l'ensemble des salariés de la région ;
communiquer au référent national les expériences et les résultats locaux ; 
participer aux actions de promotion du handicap locales (événements, trophées, colloques, forums...) ;
développer/suivre les partenariats locaux (Agefiph, Dreets, Cap emploi, services de santé au travail, organismes de formation, associations, MDPH,...) ;
recevoir tout salarié en situation de handicap de sa région qui en ferait la demande ; 
accompagner les tuteurs volontaires qui en feraient la demande.  

Les référents régionaux seront les Responsables des Ressources Humaines (RRH) régionaux. 

Par ailleurs, conformément à la loi du 02 août 2021, ces référents régionaux se verront également confier les missions suivantes :
participation au rendez-vous de liaison entre le salarié en situation de handicap en arrêt de travail et l’employeur, associant les Services de prévention et de santé au travail (SPST) et visant à informer le salarié de son droit à bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle ;
participation aux échanges visant à proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste ou des mesures d’aménagement du temps de travail consécutives à la visite de mi-carrière.

Deux conditions sont toutefois posées :
cette participation aura lieu à la demande du travailleur concerné ;
le référent sera tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations à caractère personnel qu’il est amené à connaître.

La mise en œuvre de cette mesure est fixée à date à compter du 31 mars 2022 sous réserves des évolutions législatives.

Article 21 : Améliorer l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap

Afin d’assurer aux collaborateurs en situation de handicap un accueil dans l’Entreprise et un accompagnement adaptés, l’offre de formation de l’Entreprise propose un module spécifique consacré à l’accueil et l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap destiné aux managers. Ce module de formation aura pour but de faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et, en ce qui concerne les managers, de pouvoir adapter leur mode de management aux situations particulières que peuvent générer l’intégration ou le suivi d’un collaborateur en situation de handicap.

En outre, l’Entreprise permet aux collaborateurs qui le souhaitent de suivre le module de formation sur la langue des signes française. Cette formation permet, de mieux accueillir les personnes malentendantes, et ce, qu’il s’agisse de collaborateurs, de stagiaires ou de clients.

Par ailleurs, si le collaborateur bénéficiant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) accepte que son statut de travailleur handicapé soit porté à la connaissance de son équipe, il sera proposé à ses collègues directs de suivre un module de formation sur l’intégration d’une personne en situation de handicap.


Indicateur à suivre : nombre de collaborateurs ayant suivi l’une des formations visant à améliorer l’accueil des personnes en situation de handicap

Article 22 : Sensibiliser les personnes en situation de handicap aux actions menées par l’Entreprise

L’Entreprise s’engage à ce que, à la fois au niveau central et au niveau de chaque région au moins une fois par année civile, soit organisé un évènement autour du handicap. 

Chaque région pourra par exemple :
participer à un forum dédié à l’emploi des personnes en situation de handicap ;
organiser une journée portes-ouvertes en dépôt dédiée à l’accueil de personnes en situation de handicap et à la découverte de l’Entreprise.

L’Entreprise participe chaque année, depuis 2011, à la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées. Dans ce cadre, elle a mis en place plusieurs actions de communication et de sensibilisation à destination des collaborateurs. Ces actions, qui contribuent à modifier la perception du handicap qu’ont les collaborateurs de l’Entreprise et à lutter contre les idées reçues, seront poursuivies dans le cadre du présent accord.

Au-delà des actions de communication et de sensibilisation organisées au niveau national par l’Entreprise, chaque établissement sera invité à réaliser des actions au niveau local, comme par exemples :
s’associer à l’action mise en place au niveau national ;
à déployer une action spécifique de son choix dans le cadre de la semaine européenne pour l’emploi des personnes en situation de handicap ;
organiser un moment d’échanges destiné à présenter les mesures du présent accord aux collaborateurs ;
…
Article 23 : Sensibiliser les managers aux engagements pris par l’Entreprise

L’intégration d’un nouveau collaborateur dans l’Entreprise est un moment important qui doit être accompagné. Pour la population des Directeurs de magasin/Directeurs de service et Chefs de secteur, le parcours d’intégration sera l’occasion de présenter les engagements de l’Entreprise en matière de handicap et, plus globalement, en matière de diversité et de lutte contre la discrimination dans le cadre des accords signés avec les organisations syndicales représentatives.

A ce titre, ils suivront le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap » dans le cadre de leur parcours d’intégration.

Indicateur à suivre : Nombre de nouveaux Directeurs de magasin/Directeurs de service et des chefs de secteurs ayant suivi le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap » 

Par ailleurs, l’Entreprise s’engage à renforcer la sensibilisation des managers recrutant sur les règles garantissant la non-discrimination lors des recrutements à travers un module digital dédié.



Article 24 : Sensibiliser les représentants du personnel au handicap

Les représentants du personnel, dans le cadre de l’exercice de leurs missions, notamment en matière de santé, sécurité et conditions de travail, peuvent être à la fois les relais de la politique handicap menée par l’Entreprise et les relais des collaborateurs en situation de handicap.


Les représentants du personnel s’ils le souhaitent pourront suivre le module intégrer un collaborateur en situation de handicap. 
Article 25 : Relayer des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap

Dans le cadre de la communication institutionnelle sur son site internet dédié au recrutement (recrute.bricodepot.fr) et sur les réseaux sociaux, l’Entreprise relayera des témoignages de collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap.
Article 26 : Mettre à disposition un annuaire des coordonnées utiles pour toutes questions relatives au handicap

L’Entreprise met à disposition un annuaire qui reprend les coordonnées des principaux organismes compétents pour apporter des réponses aux questions des collaborateurs liées au handicap, ainsi que le numéro d’appel d’urgence à destination du public sourd et malentendant (114).
TITRE V : Dispositions diverses
Article 27 : Le suivi de l’accord

Le suivi du présent accord est assuré par :
la Direction de l’Entreprise,
les délégués syndicaux centraux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord accompagnés d’une personne de leur choix appartenant au personnel de l’Entreprise,
le Référent Handicap National.

Ce suivi sera réalisé dans le cadre d’une réunion annuelle à l’initiative de la Direction afin de présenter les indicateurs suivants :

Taux d'accès à la formation des collaborateurs en situation de handicap
Taux d’accès à la formation au niveau national
Taux d’emploi des travailleurs handicapés par établissement
Nombre d’embauches de salariés en situation de handicap 
Nombre de stagiaires en situation de handicap accueillis
Nombre de contrats avec des EA ou des ESAT
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une autorisation d’absence
Nombre de collaborateurs ayant suivi l'une des formations visant à améliorer l'accueil des personnes en situation de handicap
Nombre de nouveaux Directeurs de magasin/services et des chefs de secteurs ayant suivi le module de formation « manager un collaborateur en situation de handicap »  

Article 28 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive au 6 novembre 2021. 

Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

A l’issue de sa période d’application, il cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.

Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 29 : Modalités de révision

Le présent accord pourra, à tout moment, être révisé en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner d’un ou plusieurs syndicat(s) signataire(s) : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives qui sont signataires ou adhérentes au présent accord.

Si la demande de révision intervient au cours d’un cycle électoral différent, elle doit émaner d’un syndicat représentatif : sont alors habilitées à signer l’avenant de révision les organisations syndicales représentatives, qu’elles soient signataires ou non de l’accord d’origine.

Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.

Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres organisations syndicales représentatives dans l’Entreprise. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.

Article 30 : Modalités de dépôt

Le présent accord ainsi que les pièces listées à l’article D. 2231-7 du Code du travail seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ». 

Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes dont dépend le siège social. 










Fait à Longpont-sur-Orge, le 30/12/2021 en 5 exemplaires originaux