ACCORD D’ETABLISSEMENT
RELATIF AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS


Entre les soussignés

L’établissement de… , appartenant à la société …
Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de …
Sous le numéro…
Dont le siège social est sis …
Représentée par Monsieur …, Directeur des Relations Humaines 

Ci-après dénommée "la Société" ou "l'Entreprise"

D’une part

Et

Le Comité Social et Economique de l’établissement de …, représenté par M. … : 


D’autre part


PREAMBULE

Le développement professionnel des salariés est au cœur des préoccupations de la Société. 

Les entretiens professionnels correspondent à un temps d'échange entre le salarié et l'employeur, permettant d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle. Le but de l’entretien professionnel est en effet de faire le point sur le parcours professionnel du salarié et d’envisager les évolutions possibles et les moyens de formation associés.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et offre des opportunités pour les entreprises de négocier la périodicité des entretiens professionnels et les modalités d'appréciation du parcours professionnel. 

Compte tenu des spécificités de l’activité et de la relative stabilité des métiers en termes de gestion des compétences, la Société a souhaité associer les partenaires sociaux et à défaut les représentants du personnel à cette réflexion et ainsi négocier une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des salariés. 

C'est dans ce cadre que se présente l'accord collectif d'entreprise relatif aux entretiens professionnels 








RAPPEL DU CONTEXTE LEGAL

La Société … relève de la Convention Collective Nationale des vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France et la société est soumise aux dispositions de l’article L6315-1 du code du travail en matière d’entretiens professionnel. 

Aux termes de cet article, il est notamment indiqué :

Art. L. 6315-1    

I. A l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.  Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

II. Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :
1/ Suivi au moins une action de formation;
2/ Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience;
3/ Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.
Pour l'application du présent article, l'effectif salarié et le franchissement du seuil de cinquante salariés sont déterminés selon les modalités prévues à l'article L. 130-1 du code de la sécurité sociale.

III. Un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, de branche peut définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation des salariés. Il peut également prévoir d'autres modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié que celles mentionnés aux 1/ à 3/ du II du présent article ainsi qu'une périodicité des entretiens professionnels différente de celle définie au I.
 

Partant du constat d’une diversité de pratiques en matière d’entretiens professionnels, aussi bien entre les sociétés de la Branche Boissons, qu’entre les sites relevant d’une même société, une discussion s’est engagée entre les parties sur leur périodicité et leurs modalités de mise en œuvre. 
Les parties sont convenues d’adapter par accord collectif les modalités d’organisation et de réalisation des entretiens professionnels. 

Cet accord s’inscrit dans le cadre du dernier alinéa de l’article L6315-1 du code du travail (cf. supra). 

Par ailleurs, le présent accord est conclu en application des articles L2232-12 et suivants du code du travail.



TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant à l’établissement de …, quel que soit leur statut et leur classification.


TITRE II : MODALITES D’ORGANISATION ET DE GESTION DES ENTRETIENS PROFESSIONNELS

Article 1 – Périodicité des entretiens professionnels

Lors de la négociation du présent accord, les parties sont convenues que tout salarié entrant dans le champ d’application du présent accord bénéficie, a minima de trois entretiens professionnels par période de 6 ans (sans qu’il ne puisse y avoir plus d’un entretien professionnel chaque année). Les entretiens professionnels n’auront donc pas nécessairement lieu au rythme d’un tous les deux ans, et ce afin de tenir compte des contraintes d’organisation inhérentes à notre activité. 

Cet entretien professionnel avec son responsable est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. 

Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 

Pour les salariés en forfaits jours, cet entretien ne porte pas sur la charge de travail.

Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.

Article 2 : Entretien bilan  

Tous les six ans, l'entretien professionnel fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.

Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié, sauf situation particulière, de trois entretiens au cours des 6 dernières année et d'apprécier s'il a, à minima suivi une formation non obligatoire sur la période.

Article 3 : Autres faits générateurs de l’entretien professionnel 

Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du code du travail, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.

Cet entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.

Article 4 : Autres mesures destinées à renforcer l’efficacité des entretiens professionnels

Article 4-1 : Formation des managers 

Afin que les entretiens professionnels soient réalisés dans les meilleurs conditions possibles et constitue un moment d’échange constructif, la Direction organisera en 2021 puis au moins une fois par période de six ans, une formation de l’ensemble des managers à la conduite des entretiens professionnels. 

Article 4-2 : Exploitation du contenu des entretiens professionnels  

Les formulaires d’entretiens professionnels seront transmis à la Direction des Ressources Humaines, qui pourra ainsi s’assurer de la réalisation effective de ces entretiens, et coordonner son action avec le management lorsque le contenu des entretiens appellera une action (par exemple, suite à une demande d’évolution ou de formation). 

Les demandes de formation formulées au cours de ces entretiens seront étudiées par le management et la DRH, qui valideront conjointement ces demandes au regard des besoins en compétences et des budgets de l’entreprise. Les besoins validés seront inclus dans le plan de formation de l’année N+1. 


Article 5 : Dispositions spécifiques transitoires

Article 5-1 : Entretien et bilans - période en cours 2014 à 2021

Une disposition transitoire est prévue pour la mise en œuvre du présent accord : 

Les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 6 ans au 30 juin 2021, devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel avant la date du 30 juin 2021, ou avoir précisé le refus de bénéficier de cet entretien.

Cette disposition particulière et transitoire est convenue, notamment, pour tenir compte de la situation particulière de l’année 2020 liée à la crise Covid-19.


Article 5-2 : prise en charge des demandes de formation en complément d’une utilisation du CPF : 

Les salariés qui comptent, à la date de signature du présent accord, une ancienneté dans l’entreprise antérieure au 5 mars 2014, et qui souhaiteraient mobiliser leur CPF pour une formation, auront la possibilité de bénéficier d’une prise en charge complémentaire de la part de l’entreprise dans les conditions suivantes : 

Le salarié devra porter à la connaissance du service RH, avant le 30 juin 2022 : 
Le programme de formation souhaité, éligible au CPF,
Le coût total de la formation
Les droits CPF en cours et mobilisables par le salarié
Les dates de formation prévisionnelles de la formation, hors temps de travail, qui devront se situer avant le 31 décembre 2022

Si les droits CPF en cours du salarié demandeur ne suffisent pas à financer la totalité de la formation, l’entreprise pourra alors procéder à un abondement complémentaire CPF, dans la limite de 3 000 € HT et dans la limite du plafond du CPF, afin que le coût total de la formation soit couvert. Les modalités suivantes devront être respectées : 
L’entreprise versera l’abondement sur le CPF du salarié, sur présentation d’un justificatif d’inscription en formation ;
Le montant de l’abondement correspondra à la différence entre les droits CPF en cours du salarié et le prix de la formation, sans que la somme des deux n’excède le plafdond du CPF ;


Article 6 : suivi de l’accord : 

Afin de suivre l’application de l’accord, il est convenu qu’un suivi des entretiens sera fait annuellement en CSE Central en même temps que la présentation annuelle sur le plan de formation. 


TITRE III – CONDITIONS ET MODALITES D’ABONDEMENT DU CPF

Article 7 – Conditions et modalités d’abondement du CPF

Il est prévu dans certains hypothèses que l’entreprise puisse abonder le CPF d’un salarié : 

Les salariés qui auront un projet de formation pourront bénéficier d’un abondement de leur CPF à hauteur de 3 000 € maximum, dans les conditions prévues à l’article 5.2 du présent accord ;

Pour les salariés que l’entreprise serait contrainte de licencier par suite d’une impossibilité de reclassement faisant suite à une inaptitude médicale déclarée par la médecine du travail, il sera procédé à un abondement du CPF de 3 000 € maximum, dans la limite du plafond du CPF ;


Dès lors que le salarié aura bénéficié de trois entretiens professionnels par période de 6 ans et d’un bilan relatif aux entretiens professionnels tous les six ans (ou bien dans les délais prévus à l’article 5-1 pour les salariés concernés par les dispositions transitoires), ainsi que d’une formation non obligatoire tous les six ans, le compte personnel de formation du salarié ne sera pas abondé.


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 

Article 8 – Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues aux articles L2232-12 et suivants du code du travail.

Article 9 – Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet à compter du 30 juin 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 10 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties conformément aux dispositions légales en vigueur.






Article 11 – Dépôt et publicité de l’accord  

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 

Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de…,

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .


Fait à MESSAC, le 23 juin 2021, En deux originaux 


Pour la société,

Monsieur …, Directeur des Relations Humaines




Monsieur …, Directeur de l’établissement … de …								



Pour le Comité Social et Economique de l’établissement de … :



Monsieur …