AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF RELATIF 
A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 





Entre 
La société KONTRON TRANSPORTATION FRANCE SAS, dont le siège social est situé site Immontigny - 1 rue Jean-Pierre Timbaud - 78180 Montigny le Bretonneux – CS 80737 – 78066 Saint Quentin en Yvelines Cedex, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro 520 214 511, représentée par xx, en sa qualité de président, 
(Ci-après la « Société »), d’une part,

Et 
Les organisations syndicales représentatives 
Le syndicat CFTC, représenté par xx, en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en sa qualité de délégué syndical, 
(Ci-après les « Organisations Syndicales »), d’autre part,

(Ci-après ensemble les « Parties »).





PREAMBULE


Il est rappelé
Que la Société applique depuis le 15 décembre 2010 certaines dispositions de l’Accord d’aménagement et de réduction du temps de travail du 9 janvier 2001 (ci-après désigné « l’Accord ») ;
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire précisée aux articles L.2242-8 et suivants du Code du travail, il a été négocié et conclu chaque année de 2012 à 2020, un avenant de révision, conduisant à en adapter certaines dispositions pour l’année suivante ; 
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée par application de l’article L. 2242-1 du Code du travail ouverte en 2020 au titre de l’année 2021, la Société et les Organisations Syndicales ont signé en date du 18 décembre 2020 un nouvel avenant de révision de l’Accord. Ils se sont alors entendus de procéder par voie d’avenant de révision, à l’actualisation du dispositif d’aménagement du temps de travail, eu égard notamment à l’évolution possible des catégories sociaux-professionnelles présentes dans l’entreprise dans le cadre d’un projet de refonte.
Ainsi, au regard de l’évolution possible des catégories sociaux-professionnelles présentes dans l’entreprise et des besoins d’actualiser le dispositif d’aménagement du temps de travail, il a été proposé aux délégués syndicaux de négocier une refonte complète de l’Accord, et de tout usage ou pratique portant sur le même objet. Cette refonte propose également une nouvelle présentation afin d’en améliorer l’appréhension par les salariés.
Le présent avenant de révision à l’Accord a donc pour objet d’adapter et actualiser l’organisation et l’aménagement du temps de travail des salariés de la Société pour répondre aux besoins précités, sans remise en cause d’une organisation du temps de travail basé sur un forfait annuel en jours pour les catégories relevant de la section 1. Il vient se substituer intégralement à l’accord relatif à la mise en œuvre de la réduction du temps de travail conclu le 9 janvier 2001 et à tout usage ou pratique portant sur le même objet.  

En outre, les Parties s’entendent à ce que le présent accord ne remette pas en cause :
l’accord à durée déterminée signé en date du 14 décembre 2011 dans le cadre de la NAO 2012, pour les dispositions de l’article 8 ;
la politique d’astreintes présentée en date du 27 septembre 2012 à la DUP (dernière révision en date du 01 août 2018), 
l’accord relatif au temps de travail, établi à durée déterminée, signé en date du 26 novembre 2019 et révisé le 18 décembre 2020 lors de la NAO ouverte en 2020 au titre de l’année 2021, pour les dispositions des articles 3 et 4 de cet accord.  Par souci de clarté, les dispositions des articles 3 et 4 de cet accord sont reprises en annexe des présentes. 
L’accord collectif d’entreprise « le droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication » en date du 02 février 2018, à durée déterminée. 
En conséquence de quoi, les Parties ont discuté et se sont accordées sur le présent Avenant de révision de l’Accord.



CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise KONTRON TRANSPORTATION France SAS.


























SALARIES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable, selon les modalités définies par la présente section, aux Cadres Autonomes. A la date de signature du présent Accord,  les catégories suivantes se voient appliquer le Forfait Annuel en Jours   
Les Cadres positions III A et B (hors Cadre Dirigeant)
Les Cadres positions I et II
Les Cadres transposés
Le Forfait Annuel en Jours pourrait s’appliquer à certains non-cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, selon certaines fonctions et coefficient par application de l’accord national de branche.
Le contrat de travail (ou un avenant au contrat de travail) formalise entre l’employeur et le(la) salarié(e) la convention ayant trait au Forfait Annuel en Jours. Il est précisé que les présentes dispositions ne portent pas atteinte aux dispositions du contrat de travail effectif au jour de la date de signature du présent Accord, pour les salariés déjà soumis au Forfait Annuel en Jours. 

Durée annuelle du travail convenue


Période annuelle de référence du Forfait Annuel en Jours
La période de référence pour le décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre.
 
Volume annuel de jours de travail sur la période de référence et répartition
Le nombre annuel de jours, ou de demi-journées, de travail sur la base duquel le Forfait Annuel en Jours est défini avec le(la) salarié(e) est établi dans le contrat de travail, dans la limite de 214 jours par an (journée de solidarité comprise).
Dans le cas d’accord avec le(la) salarié(e) pour une Forfait Annuel en Jours Réduit, le nombre de JRS ainsi que la rémunération seront réduits à due proportion.
La répartition des jours de travail et des JRS pourra se faire par journées ou demi-journées.  Ils sont répartis sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les Jours Ouvrés dans la limite du nombre annuel de jours de travail convenu avec le(la) salarié(e) tel que précisé ci-dessus.

JRS

Attribution de JRS
Compte tenu du nombre de 214 jours de travail dans une année, les salariés en Forfait Annuel en Jours bénéficient de 14 JRS pour une année complète de travail. A ce titre, les salariés acquièrent chaque mois travaillé 1,17 JRS. 
Il est rappelé que les jours de congés conventionnels d’ancienneté s’ajoutent selon les modalités précisées à l’‎Article 11 -, le cas échéant, aux JRS dont bénéficie le(la) salarié(e) en Forfait Annuel en Jours. 
Il est rappelé que les salariés bénéficient d’un journée de congés conventionnelle supplémentaire dite « fête locale ». 
Pour le(la) salarié(e) ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le(la) salarié(e) ne peut prétendre. 
Les JRS attribués pour une année seront, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de référence;

D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (autres que congés payés, formation, heures de délégation). Le nombre de JRS est alors proratisé en fonction de la durée des absences,  par demi-journée de JRS (0,5 JRS).
L’attribution des JRS et le solde mensuel figurent sur le bulletin de salaire du(de la) salarié(e).

Modalités d’utilisation des JRS

Généralités 
Les JRS peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRS sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le(la) salarié(e) en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction selon les modalités précisées ci-après.
Les JRS  doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile. En aucune façon ces jours ne seront payés et le report des JRS n’est autorisé sur l'année n+1. 
Le(la) responsable hiérarchique est responsable de la gestion des JRS des personnes qui lui reportent en termes de planning et de prise. Ce(tte) dernier(ière) doit donc s'assurer que les JRS sont pris selon les modalités du présent accord.

Jours à l’initiative du(de la) salarié(e) 
Chaque année, le(la) salarié(e) pourra disposer à minima de 5 JRS. 
Les dates de prise des JRS à l’initiative du(de la) salarié(e) sont définies en accord entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable hiérarchique, dans le respect des règles suivantes : 
La prise d'un JRS à l’initiative du(de la) salarié(e) ne peut se faire qu'après acquisition de celui-ci et en tenant compte des JRS imposés par l’employeur qui décrémentent de façon prioritaire les droits acquis.

Afin de favoriser une prise régulière des JRS, celle-ci peut se faire le mois d'acquisition.

Chaque salarié(e) s’efforce de prendre au minimum 1 JRS libre par trimestre. 

Afin d'éviter leur concentration sur la fin de l'année, les JRS doivent avoir été saisis dans l’outil de suivi ou pris au plus tard le 31 octobre. Si un(e) salarié(e) n’a pas pris ou saisis ses JRS avant cette date, la direction peut, après relance, lui imposer une programmation de manière à ne pas être confrontée à ce problème de cumul en fin d’année.

Jours à l’initiative de l’employeur
9 JRS, et la fête locale, sont programmés à l’initiative de la direction, chaque année. 
Sauf circonstances exceptionnelles, la direction s’efforce de positionner les 9 JRS pour favoriser les ponts et les fêtes de fin d’année, ou des périodes de plusieurs jours pris de façon collective.
Pour la fête locale, la direction s’efforce de la positionner sur la journée dite de solidarité.
Toutefois, lors du positionnement de ces jours lors de la négociation obligatoire annuelle sur l’aménagement du temps de travail, la direction se réserve la possibilité de ne pas programmer  tout ou partie des JRS à son initiative et peut, dans cette hypothèse, soit les laisser à disposition des salariés en tout ou partie, soit décider de programmer des JRS sur des périodes  spécifiques en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation.  
Les salariés sont informés au plus tard le 20 décembre des dates de programmation des JRS dont la direction a l’initiative pour la période de décompte suivante. 

Rémunération du(de la) salarié(e) en Forfait Annuel en  jours

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail. Le nombre moyen mensuel de jours de travail est fixé à 22 jours. La valeur d’une journée de travail est donc égale à 1/22ème du salaire mensuel. 

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence
Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération est réduite du fait d’une absence du (de la) salarié(e) au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le(la) salarié(e) pourrait bénéficier.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. En cas d’indemnisation, celle-ci se calcule sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Lorsqu’un(e) salarié(e) n’est pas présent(e) sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est régularisée au prorata de son temps de présence. 
En cas de sortie des effectifs, si le nombre de JRS utilisé à la date de sortie est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total acquis de JRS à cette date, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.


Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours

Repos quotidien et hebdomadaire

Les salariés sous Forfait Annuel en Jours  bénéficient de temps de repos quotidien et hebdomadaire. Conformément aux dispositions légales en vigueur, le repos quotidien doit être d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux postes de travail et de 35 heures de temps de repos chaque semaine, sauf dérogations légales.

Pour rappel, le(la) salarié(e) en forfait jours bénéficie d’un droit à déconnexion précisé à l’article ‎5.5.

Le(la) responsable hiérarchique est responsable de la gestion des temps de repos des personnes qui lui reportent en termes de planning et de prise. Ce(tte) dernier(ière) doit donc s'assurer que les temps de repos sont pris selon les modalités du présent accord.
Tout refus d’octroi du repos compensateur et/ou désaccord entre le(la) responsable hiérarchique et le(la) salarié(e) ayant trait au temps de repos doivent être escaladés à la direction.

Dérogations au repos quotidien
Néanmoins, eu égard aux activités de la Société, en cas d’urgence ou de surcroît exceptionnel d’activité ou de déplacement professionnel, tels qu’établis par le(la) responsable hiérarchique (hors situation d’astreinte), ce temps de repos peut être réduit à 9 heures. Dans ce cas, la différence ouvre droit à l’attribution d’une période au moins équivalente de repos, sur simple déclaration auprès du (de la) responsable hiérarchique, avec copie à la direction des ressources humaines.
La récupération doit se prendre, par journée ou demi-journée dans le mois en cours ou, au plus tard le mois suivant. A défaut de cumul suffisant pour ouvrir droit à un repos compensateur d’une demi-journée, il est possible de prendre un temps de repos équivalent au cumul considéré en accord avec le responsable hiérarchique. 

En outre, il est rappelé que l'employeur peut, sous sa seule responsabilité et en informant l'inspecteur du travail, déroger à la période minimale de onze heures de repos quotidien par salarié en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour 1°) Organiser des mesures de sauvetage ; 2°) Prévenir des accidents imminents ; 3°) Réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments. ( du code du travail).
Dérogation au repos hebdomadaire
Il est rappelé l’article  du Code du travail qui stipule qu’il peut être porté dérogation au repos hebdomadaires, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. Le repos hebdomadaire sera alors suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de la Société où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première. Chaque salarié étant intervenu et affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du(de la) salarié(e) en Forfait Annuel en Jours, un dispositif de déclaration en ligne, permettant d’établir un document de contrôle, est mis en place.

Cette déclaration en ligne fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels et JRS.

A cet effet, le salarié en Forfait Annuel en Jours saisit ses journées (et/ou demi-journées) travaillées dans le champ déclaratif proposé par l’outil. Les saisies font l’objet d’une validation par le(la) responsable hiérarchique chaque mois et un suivi sera effectué chaque trimestre par la direction des ressources humaines.

Cette déclaration en ligne récapitule chaque année le nombre de journées (ou demi-journées) travaillées pour chaque salarié en Forfait Annuel en Jours. 

Le(la) salarié(e) peut, dans une partie réservée à cet effet dans la déclaration en ligne (« commentaire »), faire état d’éventuelles difficultés qu’il(elle) aurait rencontrées en matière de charge de travail ou de prise des repos quotidiens ou hebdomadaires obligatoires. Il(elle) doit notamment mentionner s’il(elle) n’a pu bénéficier de certains d’entre eux et en indiquer la raison. 

Chaque responsable hiérarchique a l’obligation, de prendre connaissance de la déclaration en ligne des salariés de son équipe afin de s’assurer qu’il existe une bonne répartition des journées de travail et des repos dans le temps.

De même, il prend connaissance des commentaires du(de la) salarié(e) concernant la charge de travail et les repos.

Dans l’hypothèse où le(la) responsable hiérarchique identifie une problématique sur un des sujets évoqués ci-dessus il(elle) doit recevoir le(la) salarié(e) en entretien dans les meilleurs délais à compter de la réception par lui(elle) de la déclaration en ligne afin de vérifier avec son collaborateur si ces difficultés sont attestées.

La direction des Ressources Humaines est informée par le(la) responsable hiérarchique de la tenue de cet entretien.

En ce cas de difficultés avérées, un plan d’action visant la charge de travail doit être établi dans les meilleurs délais en concertation avec la direction des Ressources Humaines, afin d’apporter les mesures correctrices nécessaires. En cas de refus du(de la) salarié(e), le sujet est traité par la direction des Ressources Humaines.


Entretien annuel 

Au cours de chaque période de décompte, le(la) salarié(e) en Forfait Annuel en Jours bénéficie d’un entretien avec son(sa) responsable hiérarchique. 

A cette occasion sont évoquées la charge de travail du(de la) salarié(e), l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

L’entretien fait l’objet d’un support ou d’une partie dédiée d’un support dans lequel le(la) salarié(e) et son responsable hiérarchique peuvent consigner leurs observations.

En cas de difficulté constatée à l’issue de cet entretien, notamment en matière de charge de travail, le(la) responsable hiérarchique en informe la direction des Ressources Humaines et un plan d’action en concertation avec cette dernière, permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires à  mettre en œuvre  dans les meilleurs délais. En cas de refus du(de la) salarié(e), le sujet est traité par la direction des Ressources Humaines.





 Accès privilégié au responsable hiérarchique

À tout moment, sans attendre l’entretien annuel, chaque salarié(e) bénéficie d’un accès privilégié à son(sa) responsable hiérarchique s’il(elle) souhaite évoquer notamment sa charge de travail ou l’amplitude de ses journées d’activité.

Si un(e) salarié(e) formule une telle demande son(sa) responsable hiérarchique, ce(tte) dernier(ière) doit le(la) recevoir en entretien dans les meilleurs délais. 
La direction des Ressources Humaines est informée par le(la) responsable hiérarchique de la tenue de cet entretien.

Si lors de cet entretien des difficultés sont constatées par le(la) responsable hiérarchique, il(elle) en informe la direction des Ressources Humaines. Un plan d’action permettant d’apporter les mesures correctrices nécessaires est établi en concertation avec cette dernière, dans les meilleurs délais. En cas de refus du(de la) salarié(e), le sujet est traité par la direction des Ressources Humaines.


Droit à la déconnexion

Le(la) salarié(e) en Forfait Jours bénéficie d’un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, la vie personnelle et familiale du(de la) salarié(e). Il se manifeste par la possibilité offerte au(à la) salarié(e) de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le(la) responsable hiérarchique veille à ce que la charge de travail du(de la) salarié(e) ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il(elle) évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le(la) salarié(e) au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du(de la) salarié(e) lesquelles subsistent pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Le droit à la déconnexion est plus amplement décrit dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise spécifique.





















SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE (temps plein et temps partiel)


Les modalités définies par le présent article s’appliquent aux salariés non-cadres (temps plein et Temps Partiel) dont l’horaire peut être défini ainsi qu’aux Cadres Intégrés. 

Les salariés à Temps Partiel se voient appliquer les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Organisation du temps de travail effectif et forme de l’horaire

Organisation du temps de travail effectif

Par application des dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail, il est mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. 
Le temps de Travail Effectif des salariés visés par la présente section est de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année organisé selon les modalités suivantes :
Une organisation du travail sur la base de 37,5 heures de temps de Travail Effectif par semaine ;
Attribution de 14 JRTT au cours de chaque période annuelle de décompte précisée à l’article‎7.1.


Forme de l’horaire et délai de prévenance des changements d’horaire

L’horaire de travail des salariés en Décompte en Heures relevant de la présente section 2 est organisé selon les modalités suivantes :
Soit un horaire collectif fixe affiché 
Soit, selon un horaire individuel fixe déterminé par la direction et communiqué par écrit à chaque salarié(e) concerné(e) 

Le choix de la direction d’appliquer l’une ou l’autre des modalités définies ci-dessus est fonction notamment, du type d’activité, de l’organisation et du niveau d’activité. 
Il est rappelé que la détermination des horaires de travail et leur champ d’application relève du pouvoir de direction de l’employeur.
À cet égard, selon les nécessités d’organisation, il peut être mis en place différents types d’horaires collectifs ou individuels fixes.
Toute modification d’un horaire collectif fixe ou d’un horaire individuel fixe fait l’objet d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires avant sa mise en œuvre. En cas d’urgence / circonstances exceptionnelles, ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires.

Soit selon un horaire variable
L’horaire variable permet au(à la) salarié(e) d’organiser son temps de travail, en adaptant ses heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles, dans le respect des durées maximales légales et conventionnelles de travail autorisées et selon les nécessités de service. Il institue des plages horaires fixes, pendant lesquelles la présence des salariés en Décompte Horaire est obligatoire, et des plages mobiles, pendant lesquelles leur présence est facultative.

Les modalités de mise en œuvre de l’horaire variable fait l’objet d’un règlement, soumis à consultation du CSE avant application.


Pour rappel, les durées maximales légales de travail autorisées sont :
hormis dans certaines circonstances exceptionnelles, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures () ;
la durée hebdomadaire maximale est limitée à 48 heures au cours d'une même semaine, ou à 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ( et s.) ;
au moins 11 heures de repos quotidien ;
au moins 35h de repos par semaine.

Il est rappelé l’article  du code du travail qui stipule qu’il peut être porté dérogation au repos hebdomadaires, en cas de travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement. Le repos hebdomadaire sera alors suspendu pour le personnel nécessaire à l'exécution de ces travaux. Cette faculté de suspension s'applique non seulement aux salariés de la société où les travaux urgents sont nécessaires mais aussi à ceux d'une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première. Chaque salarié(e) étant intervenu et affecté habituellement aux travaux d'entretien et de réparation, bénéficie d'un repos compensateur d'une durée égale au repos supprimé.

Période annuelle de décompte et JRTT







Période annuelle de décompte
Selon les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail, la période de décompte retenue est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Attribution et utilisation des JRTT

Attribution des JRTT
Les 14 JRTT attribués chaque année au(à la) salarié(e) correspondent à une année complète de Travail Effectif du salarié pour l’année considérée. A ce titre, le(la) salarié(e) acquière chaque mois travaillé 1,17 JRTT. 
En tout état de cause, les 14 JRTT sont, le cas échant, proratisés en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle précisée à la section 2.1. 
D’absence non assimilée par la loi à du temps de Travail Effectif (tel que par exemple, congés sabbatiques, congés création d’entreprise, congés individuels de formation, congés maternité, parental, maladie et absence pour accident du travail et de trajet, …). Le nombre de JRTT est proratisé en fonction de la durée des absences,  par demi-journée de JRTT (0,5 JRTT). 

L’attribution des JRTT et le solde mensuel figurent sur le bulletin de salaire du(de la) salarié(e). 

Utilisation des JRTT

Généralités 
Les JRTT peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée.
Les JRTT sont répartis en 2 catégories, ceux pouvant être programmés par le(la) salarié(e) en accord avec son(sa) responsable hiérarchique et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction selon les modalités précisées ci-après.
Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile. En aucune façon le report des JRTT n’est autorisé sur l'année n+1.
Le(la) responsable hiérarchique est responsable de la gestion des JRTT des personnes qui lui reportent en termes de planning et de prise. Ce(tte) dernier(ière) doit donc s'assurer que les JRTT sont pris selon les modalités du présent accord.

JRTT à l’initiative du(de la) salarié(e) 
Chaque année, le(la) salarié(e) pourra disposer à minima de 5 JRTT. 
Les dates de prise des JRTT à l’initiative du(de la) salarié(e) sont définies en accord entre le(la) salarié(e) et son(sa) responsable hiérarchique, dans le respect des règles suivantes : 
La prise d'un JRTT à l’initiative du(de la) salarié(e) ne peut se faire qu'après acquisition de celui-ci et en tenant compte des JRTT imposés par l’employeur qui décrémentent de façon prioritaire les droits acquis.
Afin de favoriser une prise régulière des JRTT, celle-ci peut se faire le mois d'acquisition.
Chaque salarié(e) s’efforce de prendre au minimum 1 JRTT libre par trimestre. 
Afin d'éviter leur concentration sur la fin de l'année, les JRTT doivent avoir été saisis dans l’outil de suivi ou pris au plus tard le 31 octobre. Si un(e) salarié(e) n’a pas pris ou saisis ses JRTT avant cette date, la direction peut, après relance, lui imposer une programmation de manière à ne pas être confrontée à ce problème de cumul en fin d’année. 

JRTT à l’initiative de l’employeur
9 JRTT, et la fête locale, sont programmés à l’initiative de la direction, chaque année. 
Sauf circonstances exceptionnelles, la direction s’efforce de positionner les 9 JRTT pour favoriser les ponts et les fêtes de fin d’année, ou des périodes de plusieurs jours pris de façon collective.
Pour la fête locale, la direction s’efforce de la positionner sur la journée dite de solidarité.
Toutefois, lors du positionnement de ces jours lors de la négociation annuelle obligatoire sur l’aménagement du temps de travail, la direction se réserve la possibilité de ne pas programmer tout ou partie des JRTT à son initiative et peut, dans cette hypothèse, soit les laisser à disposition des salariés en tout ou partie, soit décider de programmer des JRTT sur des périodes  spécifiques en fonction de l’activité ou des nécessités d’organisation.  
Les salariés sont informés au plus tard le 20 décembre des dates de programmation des JRTT dont la direction a l’initiative pour la période de décompte suivante. 

Heures supplémentaires
Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent accord, les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives réalisées au-delà de la durée de 37,5 heures hebdomadaires. Elles sont décomptées à la semaine et ouvrent droit à une contrepartie, en majoration en repos ou de salaire selon les dispositions précisées ci-après. 

Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect de la réglementation propre au temps de travail, notamment en ce qui concerne les durées légales et conventionnelles maximales du travail et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.

Il est toutefois rappelé qu’une « heure supplémentaire » est une heure effectuée à la demande exclusive du(de la) responsable hiérarchique, après accord de la direction selon les modalités précisées ci-après. Il s’agit donc d’un travail commandé par l’employeur et effectué pour le compte de la Société.
Dès que le (la) responsable hiérarchique a connaissance du besoin d’heures supplémentaires, il(elle) en informe sans délais la direction des ressources humaines et, en cas accord avec cette dernière, le(la) salarié(e). 

Ainsi, en cas d’heures supplémentaires rendues nécessaires par les événements ou l’activité telles qu’identifiées par le(la) responsable hiérarchique, un document les mentionnant sera rempli par ce dernier et transmis à la direction des ressources humaines pour approbation au moins 5 jours ouvrés avant la réalisation des heures supplémentaires, sachant qu’aucune heure supplémentaire ne sera pas compensée en repos ou en paiement en l’absence dudit document.

En principe et de façon prioritaire afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle - vie privée, les heures supplémentaires et leurs majorations afférentes ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement équivalent. Ce repos compensateur est à prendre en accord avec le responsable hiérarchique, , de façon cumulée ou non, sur le mois en cours et le mois suivant. . A titre exceptionnel pour les besoins du service, et après accord de la direction des ressources humaines, le repos compensateur de remplacement pourra être pris, de façon cumulée ou non, sur les 4 prochains mois au maximum. 
A titre exceptionnel et dans le cas où le repos compensateur n’a pas pu être pris à l’issu des 4 prochains mois précités pour raison de service justifiée par le(la) responsable hiérarchique, sur demande du (de la) responsable hiérarchique en accord avec le(la) salarié(e) les heures supplémentaires peuvent, après accord de la direction des ressources humaines,  être payées en tout ou partie, pour les heures effectuées en-deçà du contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé deux cent vingt (220) heures par salarié. 

Il est convenu une majoration de 25% pour chacune des heures supplémentaires.

Il est précisé que les heures supplémentaires ayant donné droit à un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions ci-dessus, et celles accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à la section ‎6.2 dernier alinéa ci-dessus,  ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Dans le cas où, à titre exceptionnel, il devait être constaté des heures effectuées au-delà du contingent annuel précité, ces dernières ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos, qui s'ajoute au paiement des heures. La contrepartie obligatoire en repos au-delà du contingent annuel est celle prévue par les dispositions légales en vigueur. Ce repos obligatoire doit alors être pris dans les deux mois, par journée entière ou par demi‐journée, sur demande du(de la) salarié(e) adressée à la direction des ressources humaines au moins une semaine à l'avance.




Conditions de rémunération


Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés en Décompte Horaire une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de la période de paie, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles (35hx52 semaines /12 mois).

Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours d’année

Les heures non effectuées au titre d’une absence du(de la) salarié(e) en décompte Horaire,  en cours du mois sont déduites, au moment où celle-ci se produit, de sa rémunération mensuelle lissée pour le mois considérée. 

Lorsqu’un(e) salarié(e) n’est pas présent(e) surtout le mois, du fait de sa date d’entrée ou de sortie des effectifs de l’entreprise, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail du mois considéré.

En cas de sortie des effectifs, si le nombre de JRTT utilisé à la date de sortie est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total acquis de JRTT à cette date, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.



SALARIES AU FORFAIT SANS REFERENCE HORAIRE

Le forfait sans référence horaire est applicable aux Cadres Dirigeants.
Les salariés au forfait sans référence horaire sont exclus de la règlementation de la durée du travail et des dispositions relatives à sa réduction. Ils ne bénéficient que des congés payés légaux et conventionnels.
La rémunération des salariés au forfait sans référence horaire est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 
Le bulletin de salaire des salariés au forfait sans référence horaire fait apparaître la rémunération forfaitaire sur une ligne correspondant à ce forfait.


Congés 
Les congés payés
Le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés.
La période de prise des droits à congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Les droits doivent être utilisés au plus tard au 31 mai de l’année N+1.

Il n’y a pas de jours de fractionnement dans le respect des règles en vigueur, pour les congés pris avant le 1ermai (N) ou après le 31 octobre (N).

Avant le 31 mai de l’année N, les salariés devront communiquer un planning indicatif des dates de prises de leur congés payés. 

Trois semaines devront être positionnées entre le 1er juin (N) et le 31 octobre (N). 

Le(la) salarié(e) s’efforce de positionner ses dates de prise de congés payés dans l’outil de suivi des congés dans les meilleurs délais afin de favoriser la bonne organisation du service.

Les congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient de congés d’ancienneté selon les modalités suivantes :
1 an d’ancienneté : 2 jours
2 ans d’ancienneté : 3 jours
3 ans d’ancienneté : 5 jours 

L’acquisition s’effectue au 31 mai en fonction de l’ancienneté au 31 mai de l’année N.

Ces jours doivent être pris du 1er janvier de l’année N jusqu’au 31 mai de l’année N+1.

Il est précisé que les congés d’ancienneté sont pris après épuisement des congés payés conformément aux informations communiquées sur le bulletin de salaire.

Les congés enfant malade
Il est convenu entre les Parties qu'il est accordé au(à la) salarié(e), représentant légal d’un enfant malade, dont la présence est indispensable auprès de ce dernier, un congé pour le soigner pendant une durée maximale de quatre jours par année civile, quel que soit le nombre d'enfants.

Pendant ce congé, le(la) salarié(e) ayant un an d'ancienneté dans la Société perçoit l'intégralité de sa rémunération, sous condition de la production d'un certificat médical attestant que l'état de santé de l'enfant nécessite une présence constante de l'un de ses représentants légaux et que cet enfant soit âgé de moins de quatorze ans.

Conformément à la convention collective, dans le cas où le(la) salarié(e) est confronté(e) à un besoin de  soin pour un enfant gravement malade, le(la) salarié(e) est invité(e) à présenter à la direction des ressources humaines, s’il(elle) le souhaite, une demande d’autorisation d’absence non rémunérée accompagnée d’un justificatif médical. L’absence ne peut dépasser huit mois.


LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Les Parties rappellent que le compte épargne temps (CET) repris de l’Accord ne peut plus faire l’objet d’alimentation depuis le 01/01/2011.

L’objet est de préciser ci-après les modalités d’utilisation des CET encore existants au jour de l’entrée en vigueur du présent accord. 

Gestion du compte et tenue du compte




Valorisation des éléments affectés au compte

Les éléments affectés au compte épargne-temps sont gérés en temps. La valeur des éléments affectés au compte épargne-temps suit l’évolution du salaire de l’intéressé.

Tenue du compte et information du (de la) salarié(e) sur l’état de son CET

Le compte épargne-temps est géré par la Société.

Le(la) salarié(e) reçoit un récapitulatif des droits inscrits sur son compte épargne temps sur son bulletin de salaire.  

Utilisation du CET en temps
Le(la) salarié(e) ayant crédité un CET peut décider à tout moment d’utiliser en temps son épargne dans les conditions définies ci-après.


Financement d’un congé non rémunéré 

Le(la) salarié(e) peut demander à utiliser ses jours de CET pour financer tout ou partie des jours d’absence non rémunérés (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé sans solde…).

Si le congé est prévu par la loi ou la convention, la durée et les conditions de prise de ces congés sont définies par les dispositions législatives, règlementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent.

Ces jours peuvent être pris en une ou plusieurs prises, étant précisé que toute prise en continue ne peux excéder 5 Jours Ouvrés et dans la limite d’une fois par mois. Toute autre demande est étudiée spécifiquement.

Pour utiliser son CET pour financer des jours d’absence non rémunérés, le(la) salarié(e) doit adresser  à la direction des ressources humaines le formulaire « CET-Formulaire » d’utilisation du compte Epargne temps, dûment complété.
Dans le formulaire, le(la) salarié(e) doit indiquer le nombre de jours qu’il(elle) souhaite utiliser pour le financement des jours d’absences non rémunérés, dans la limite des droits crédités sur son compte. 


Les délais de préavis suivants sont appliqués : 
Demande d’absence de 1 à 2 Jours Ouvrés en continue ou non, celle-ci doit être adressée dans les 5 Jours Ouvrés précédents le début de la date d’absence souhaitée ; 
Demande d’absence de 5 Jours Ouvrés en continue ou non, la demande doit être adressée dans les 10 Jours Ouvrés précédents le début de la date d’absence souhaitée ;
Au-delà, la demande doit être adressée dans un délai de 3 mois précédents le début de la date d’absence souhaitée  ;

Toutes autres situations et impossibilités de respecter les délais de prévenances précisés ci-dessus seront étudiées au cas par cas par la direction des ressources humaines. 

Le formulaire complet est transmis à la direction des ressources humaines, par remise en main propre ou envoi à la messagerie RH, qui en accuse réception.

Toutes les demandes sont soumises à validation préalable du(de la) responsable hiérarchique, puis accord de la direction des ressources humaines. 

D’une façon générale, pour raison de service, le(la) responsable hiérarchique pourra, après information et accord préalable de la direction des ressources humaines, refuser et/ou reporter l’absence autorisée :
Pour les demandes ponctuelles, le mois suivant au maximum,
Pour toutes autres demandes, selon un planning proposé.
En cas de désaccord du(de la) salarié(e) sur le planning proposé, le sujet est traité par la direction des ressources humaines.

Une cessation totale d’activité dans le cadre d’un départ à la retraite

Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au(à la) salarié(e) d’anticiper son départ à la retraite. Si tel est son projet, le(la) salarié(e) est invité(e) à présenter ce projet par courriel ou courrier simple, à la direction des ressources humaines, pour analyse et décision. 

La direction devra faire connaître sa réponse dans les meilleurs délais compatibles avec le projet.

Statut du salarié en congé

Le contrat de travail est suspendu pendant la durée du congé. Le(la) salarié(e) reste inscrit aux effectifs de la Société. Il(elle) reste également couvert(e) par le régime de prévoyance et de mutuelle. 

Les périodes de congé en compte épargne temps ne pénalisent ni le droit à congés payés ni l’acquisition des JRTT/JRS.

Pendant son congé, le(la) salarié(e) bénéficie d’une indemnisation calculée sur la base de sa rémunération, tout élément de salaire compris, au moment de l’utilisation des droits épargnés, dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.

Si la durée du congé demandée dépasse le nombre de jours épargnés, le(la) salarié(e) indique, dans le formulaire « CET-Formulaire » , le pourcentage du montant de son salaire réel qu’il(elle) souhaite recevoir. En effet, cette indemnité peut être lissée sur toute la durée de l’absence ou du temps partiel, de telle façon que le(la) salarié(e) perçoive la même indemnité pour chaque mois.

Ce montant ne peut dépasser 100 % du montant du salaire réel de base au moment du départ en congé.

L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales à la charge du(de la) salarié(e) et suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le(la) salarié(e).


L’issue du congé

Conformément à la législation en vigueur, au terme de son congé, sauf dans le cas d’un congé de fin de carrière, le(la) salarié(e) est réintégré dans son précédent emploi.

En cas d’utilisation du CET dans le cadre d’un congé de fin de carrière selon les dispositions de l’article ‎14.2, le CET est définitivement clos à la date de mise ou de départ à la retraite.

Utilisation du CET sous forme DE LIQUIDATION monétaire

Exception faite des congés payés qui ne peut être monétisée, le(la) salarié(e) peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le CET afin de compléter sa rémunération.
La demande de liquidation monétaire doit être faite en respectant le délais de préavis établi suivant le nombre de jours demandés pour cette liquidation :
- 	Pour la liquidation jusqu’à 10 Jours Ouvrés dans le mois : demande reçue au plus tard le 10 du mois. A défaut la liquidation se fera sur le mois suivant.
- 	Pour une liquidation de plus de 10 jours Ouvrés dans le mois : demande reçue au plus tard un mois précédant le mois de liquidation. A défaut la liquidation se fera sur le mois suivant.

Le(la) salarié(e) doit utiliser le Formulaire « CET-Formulaire » pour faire ses demandes à adresser à la direction des ressources humaines.

Cessation et transmission du CET

Rupture du contrat de travail

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne la clôture du CET au moment de l’établissement du solde de tout compte. Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur le solde du CET, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.

Le CET est ainsi soldé et le(la) salarié(e) perçoit en numéraire le solde du temps comptabilisé sur son CET.

Le(la) salarié(e) peut demander auprès du service des ressources humaines, que ses droits épargnés inscrits à son compte-épargne temps soient consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions légales et règlementaires (Articles D.3154-5 et D.3154-6 du code du travail).



Transfert du CET 

Le transfert d’un CET suit les obligations légales et règlementaires applicables (ex : transfert d’activité).

Garantie des éléments inscrits au compte

Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont couverts par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues à l'article L. 3253-8 du Code du travail. 

En tout état de cause, les droits épargnés ne pourront pas excéder le plafond des droits garantis par l’AGS. Il serait alors procédé à une liquidation automatique des comptes excédant ce montant.




DISPOSITIONS FINALES

Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à sa date de signature mais prendre effet rétroactivement en date du 1er octobre 2020.  

Périodicité de la négociation obligatoire annuelle ayant trait au temps de travail 
Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les Parties conviennent d’ouvrir chaque année à compter du 1er décembre la négociation annuelle obligatoire ayant trait au temps de travail, afin de négocier la mise en œuvre des dispositions des articles 2.2 c) et 7.2 c).
Les Parties conviennent de traiter les différents thèmes de cette négociation annuelle dans la continuité des pratiques en vigueur dans la Société. Ainsi, les Parties rappellent que la Société dispose :
d’un accord à durée indéterminée couvrant le thème sur « le partage de la valeur ajouté » : Accords participation et PEE, et 
conviennent de reconduire le calendrier en place de négociation sur la politique salariale.  

Modalités de suivi du Présent Accord 
En vue du suivi de l’application du présent Accord, les Parties conviennent de se revoir chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire dont la périodicité est précisée à l’‎Article 18 -ci-dessus. La première revue interviendra lors de la négociation annuelle obligatoire ouverte en 2021 au titre de l’année 2022.
Dans le cadre de ce suivi annuel, il est convenu qu’un état des JRTT et JRS acquis et pris est établi et communiqué par la direction aux Organisations Syndicales représentatives, ainsi qu'un état des CP, CA et jours de CET pris ou payés.
Révision 
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dénonciation 
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les Parties en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Formalités de publicité et de dépôt 
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte , dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.
Une copie de la lettre de dépôt de l’accord adressée à la DIRECCTE ainsi qu’une copie de  l’accusé de réception de la DIRECCTE seront remises aux Organisations Syndicales signataires.
Le présent accord est fait en 4 exemplaires originaux signés pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.






Fait à Montigny le Bretonneux, le 20/01/2021




Pour KONTRON TRANSPORTATION France SAS, 
xx, Président




Pour la CFTC, 
xx, Délégué syndical




Pour la CFE-CGC, 
xx, Délégué syndical







Annexe 1
DEFINITIONS

Annexe 2
Accord relatif au temps de travail, établi à durée déterminée, signé en date du 26 novembre 2019 et révisé le 18 décembre 2020 lors de la NAO ouverte en 2020 au titre de l’année 2021
Rappel des dispositions des articles 3 et 4 de cet accord.  


Positionnement des jours employeurs, de la journée solidarité et du jour dit de « fête locale »




En application de l’article L. 3133-8 du Code du travail, les Parties conviennent que la journée de solidarité sera fixée le lundi 24 mai 2021, et sera un jour travaillé.