ACCORD TELETRAVAIL AU SEIN DE L’UES FLORETTE

ENTRE D’UNE PART :

L’Unité Economique et Sociale « Florette » reconnue par accord du 18/12/2014 qui, au jour de la signature du présent accord est composée des sociétés suivantes :

   La société FLORETTE FRANCE GMS SAS,
         Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace d’activités Fernand FINEL, 50430 LESSAY, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro B 451 353 794 ;

La société FLORETTE MACON SAS,
     Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Espace Entreprise de Loché, 335 rue Pouilly Vinzelles, 71007 MACON Cedex, immatriculée au RCS de MACON sous le numéro 440 410 710 ;

La société FLORETTE SAINT POL SAS,
   Société par actions simplifiée dont le siège social est sis Kerisnel, 29250 Saint POL de Léon, immatriculée au RCS de Brest sous les références 1986 B 40097.

Représentée par Madame ……………………………………………. Directrice des Ressources Humaines de l’ensemble des trois sociétés.
									
ET D’AUTRE PART :

Les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise suivantes :
La………., représentée par …………………………….., délégué syndical central de l’UES Florette
La ………., représentée par ……………………………., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette
La …….., représentée par ……………………………….., déléguée syndicale centrale de l’UES Florette
La ………, représentée par …………………………………, délégué syndical central de l’UES Florette		




SOMMAIRE


PREAMBULE

La Direction et les Organisations syndicales ont réfléchi aux conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein des sociétés de l’UES FLORETTE, lequel s’inscrit dans une démarche de qualité de vie au travail.
Les parties signataires sont convaincues que le télétravail constitue un levier de modernisation des modes d’organisation du travail, source d’efficacité et de performance.
Il vise à favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs tout en maintenant la qualité du travail fourni et la prise en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques, financières de l’entreprise.
Les parties tiennent à préciser que les postes occupés doivent se prêter à ce mode d’organisation du travail et que le télétravail repose à la fois sur le volontariat et sur une relation de confiance entre le collaborateur, le manager et l’entreprise. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la confiance, la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Les parties souhaitent porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement, ainsi la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est primordiale.
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005, des dispositions issues des Ordonnances Macron du 23 septembre 2017 relatives à la sécurisation des relations de travail et du nouvel ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Le présent accord prime sur toutes dispositions conventionnelles de branche ou interprofessionnelles portant sur le télétravail. Il se substitue à tout accord collectif antérieur ou dispositions sur le sujet.
Il ne constitue en aucun cas un élément essentiel du contrat de travail et ne constituera pas un droit ou un avantage acquis.
Le télétravail est un dispositif réversible, ce que le collaborateur et l'employeur acceptent expressément. Le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail. Il vise aussi à définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées notamment dans le respect du droit à la déconnexion du salarié.
En conséquence, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 - 	Champ d’application
Le présent accord est applicable au sein des sociétés de l’UES FLORETTE et concerne les collaborateurs remplissant les conditions définies à l’article 3 du présent accord.
Le télétravail n’est pas un droit mais une possibilité offerte par les sociétés de l’UES FLORETTE, dans les conditions précisées ci-après.
L’entrée d’une nouvelle société dans l’UES après la signature du présent accord n’entraine pas son adhésion de plein droit au présent accord.
Article 2 - 	Définition du télétravail
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, les situations de travail itinérant, avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
De même, les salariés qui sont en astreinte à leur domicile ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail devra être effectué au domicile principal du collaborateur, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et figurant sur son bulletin de paie, dans un environnement et un mobilier adapté au travail et à la concentration.
Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemples : congés payés, arrêt de travail pour maladie, etc.).

2.1 - Forme du télétravail
Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou inexistant. La forme du télétravail dépend du métier et se définit aussi en fonction des spécificités de chaque site. Il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine.
Le télétravail régulier : afin de conserver un lien professionnel et social direct, notamment les rencontres physiques avec les collègues de travail et le responsable, le nombre de jour de télétravail est fixé comme suit, par journée entière ou demi-journée. Dans la mesure du possible, le choix du ou des jour(s) est défini d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

Pour les fonctions siège administrative CALUIRE :
Le nombre de jours maximal par semaine accordé au salarié en télétravail est de deux sur une base de travail à temps plein.
En outre, le salarié doit être présent sur le site au moins 3 jours par semaine (déduction faite des jours ARTT, ou Repos forfait ou CP éventuellement posés sur la semaine ou tout type d’absence hors maladie). Une journée de présence obligatoire pourra être imposée en cas de nécessité de service.


Pour les fonctions sur sites industriels :
 Fonction support site industriel
Le nombre de jours maximal par semaine accordé au salarié en télétravail est de un sur une base de travail à temps  plein. 
En outre, le salarié doit être présent sur le site au moins 4 jours par semaine pour un salarié dont la durée du travail est répartie sur 5 jours (déduction faite des jours ARTT, ou Repos forfait ou CP éventuellement posés sur la semaine ou tout type d’absence hors absence maladie). 
Fonction encadrement et postes nécessitant une proximité importante sur site industriel
Pour les cadres encadrants ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, si la nature du poste s’y prête et les postes ayant une nécessité de proximité opérationnelle importante, le nombre de jours maximal par mois accordé au salarié en télétravail ne peut être supérieur à deux.

Le télétravail occasionnel : ouvert en cas de besoin ponctuel, sur une journée ou demi-journée, avec l’accord préalable du responsable. Son utilisation doit rester exceptionnelle. 
En termes de bonnes pratiques, le télétravail, régulier ou occasionnel, doit être une organisation évoquée avec l’équipe afin que les jours de télétravail soient connus de tous.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution conformément au 1° du II. de l’article L.1222-9 du Code du travail ou en cas de force majeure telles que prévues par la législation, le télétravail peut être déclenché par l’employeur. Dans ce cas, conformément à l’article L 1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un élément le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

Le calendrier des jours télétravaillés doit être fixé avec le hiérarchique en fonction des nécessités du service.  Ainsi le manager peut répartir les jours de télétravail de manière à assurer une permanence du service sur le site. Il peut ainsi définir en amont des jours récurrents ou ponctuels où le télétravail n’est pas possible (réunions, période de budget, formation…). 

Au niveau du site ou du service, une journée non télétravaillable peut être définie.

2.2 - Lieu du télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise. 
En application des mesures prévues à l'article L.5213-6 du code du travail, afin de faciliter l’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, des aménagements de leur environnement de travail, l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers pourront être envisagés. Pour cela, afin de s’assurer que le poste de travail soit accessible en télétravail, il y aura lieu de se rapprocher du responsable des ressources humaines pour étudier chaque situation.
Le télétravail répond également à la démarche volontariste de la Société, qui est celle d'accroître et d'accompagner l'emploi des personnes handicapées.

Article 3 - 	Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité
L’accès au télétravail est subordonné aux conditions d’éligibilité suivantes :
	3.1 - 	Activités/Postes éligibles
Compte tenu de la spécificité de ce mode d’organisation, le collaborateur doit être affecté sur un poste ou à des tâches :
de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail ;
compatibles avec cette forme de travail ;
pouvant être exercées par le salarié de manière autonome.
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.
Les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites des sociétés et/ou chez les clients/adhérents/fournisseurs des sociétés, notamment en raison des outils de travail, de la configuration de l’équipe, du contact téléphonique ou physique avec les clients internes et/ou externes, sont exclues du télétravail.
Le responsable concerné apprécie par ailleurs la possibilité ou non pour un collaborateur de télétravailler en fonction des activités accomplies, de la nature des données traitées.

Il doit également tenir compte de sa capacité et de celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service et la bonne organisation de l’équipe.
A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé en raison :
de contraintes techniques (si l’activité nécessite l’utilisation de logiciels ou d’applications faisant l’objet de restrictions d’utilisation à distance ou l’utilisation de matériels spécifiques, etc.) ;
d’impératifs de sécurité (données sensibles) et/ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées ;
de la nécessité d’une présence physique dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site, etc.) ;
de l’organisation du service pour préserver son bon fonctionnement (nombre de salariés en télétravail ou travaillant à temps partiel, ancienneté dans l’équipe et/ou le poste, etc.) ;
de la faisabilité des tâches à distance.
La situation de télétravail fait l’objet d’un réexamen en cas de changement de poste et/ou d’activités.
3.2 - 	Salariés éligibles
Le télétravail est ouvert aux collaborateurs qui, compte tenu de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qu’ils exercent, bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou ne nécessitent pas de proximité managériale constante.

1-	Avoir un poste compatible avec l’exercice en télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, de présence physique indispensable ou pas, de nature de responsabilités, et de possibilités d’équipement rendant le travail à distance possible.

Chaque Directeur de Fonction a pour responsabilité de déterminer par sa fonction, la liste des postes compatibles avec un exercice en télétravail.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable et suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome en dehors des locaux de l’entreprise.
Le collaborateur intéressé doit :
-	faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de son travail ;
-	avoir une bonne maîtrise de son poste de travail et savoir gérer son temps de travail ;
-	avoir la capacité de travailler à distance, de manière individuelle.

2-	Être en contrat à durée indéterminée ou déterminée dans l’entreprise depuis au moins 3 mois sous réserve d’autonomie suffisante

3-	Ne pas être en contrat d’apprentissage, d’alternance, contrat professionnel ou stagiaire

4-	Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein.

5-	Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), et attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

3.3 -	Conditions d’éligibilité préalables 
Le collaborateur doit disposer au préalable :
d’un espace réservé au télétravail, calme, correctement aéré, éclairé, et permettant d’accueillir le matériel nécessaire à l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
de moyens de connexion et télécommunication nécessaires à l’exercice du télétravail à domicile soit :
une connexion internet haut débit fonctionnelle permettant l’exécution normale du travail depuis le domicile ;
un moyen de communication orale (téléphone fixe ou portable) avec un réseau téléphonique correct pour être joint ;
du matériel informatique de l’entreprise soit un ordinateur portable professionnel permettant d’accéder aux applications standards et aux applications publiées et qualifiées pour l’accès à distance sécurisé.
Attention : L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie,  modification des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, difficulté avérée dans l’exécution de la mission en télétravail.
Cette décision de retour au travail en présentiel à 100 % sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remis en main propre contre récépissé.
La fin du télétravail prendra effet 15 jours après la première présentation du courrier au domicile du salarié ou à compter de la date de remise en main propre.


Article 4 - 	Modalités d’accès au télétravail régulier
4.1 - Formalisation de la demande
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié : il doit en faire la demande écrite à son responsable.
Il devra préciser le(s) jour(s) de la semaine concerné(s) par le télétravail : la modification du (ou des) jour(s) concerné(s) au cours de la semaine ainsi que le report d’une semaine à l’autre sont exclus.
En cas de validation de sa demande, il devra fournir les pièces justificatives suivantes :
L’attestation sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié pour exercer ses missions dans un environnement de travail adapté et attestant la conformité des installations électriques du lieu de télétravail déclaré ;
L’attestation d’assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile, mentionnant la connaissance par l’assureur de la situation de télétravail à domicile du collaborateur, à présenter chaque année ;
Un document récent justifiant d’une connexion internet haut débit (facture par exemple).
Le passage au télétravail est formalisé par courriel ou par courrier.
S’agissant d’une forme d’organisation du travail pouvant être sollicitée au bon vouloir des salariés, l’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré.
En cas de changement d’adresse, le salarié doit en informer, au moins un mois à l’avance, son responsable ainsi que la Direction des Ressources Humaines. La situation de télétravail pourra être suspendue provisoirement, voire définitivement si les conditions d’éligibilité techniques du nouveau domicile ne remplissent pas les conditions requises.
4.2 - Validation nécessaire du responsable et du service RH
La mise en place du télétravail est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique et du RRH, en considération de l’ensemble des critères d’éligibilité susvisés ; notamment des tâches à accomplir, de la compatibilité avec le bon fonctionnement de l’équipe, du service, de l’entreprise. 
Le refus devra être motivé.
Article 5 - 	Modalités d’accès au télétravail occasionnel
En cas de demande de télétravail occasionnel pour une journée ou demi-journée, le salarié transmet sa demande à son responsable au moyen de l’outil de gestion des temps moyennant un délai de prévenance de 48 heures, qui peut être réduit d’un commun accord par écrit entre le salarié et le responsable en cas de circonstances exceptionnelles.
Le refus n’aura pas à être motivé. Toutefois, lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Article 6 - Règles générales de fonctionnement du télétravail
6.1 - Modalités de décompte et de contrôle du temps de travail
La journée de télétravail régulier ou occasionnel doit être déclarée dans l’outil de gestion des temps :
Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires de télétravail seront précisées.
La journée de télétravail saisie sera décomptée de la manière suivante :
Pour un salarié à temps complet, le temps de télétravail sera décompté suivant l’horaire de travail attendu ;
Pour un salarié à temps partiel, le temps de télétravail sera décompté suivant l’horaire de travail attendu.
Pour tout salarié au forfait jours, la journée de télétravail sera comptabilisée comme une journée travaillée. 
Les parties tiennent à rappeler que :
Le collaborateur en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, en lien avec le responsable concerné, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. Le temps de travail journalier du télétravailleur doit être équivalent à celui qu’aurait eu la personne si elle avait effectué son travail sur site. La charge de travail ne doit pas être supérieure du fait de la réalisation de la fonction en télétravail.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail de la journée de télétravail ainsi que sa charge de travail ; Le télétravail n’a pas pour vocation à générer des heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

Le télétravailleur ainsi que le responsable concerné respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour rappel, le télétravailleur doit respecter les durées maximales de travail (10 heures/ jour et 48 heures/semaine – 44heures/12 semaines) ainsi que les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine.
Par ailleurs, aucun télétravail ne doit en principe être accompli de nuit, le samedi, dimanche ou un jour férié.
Le télétravailleur s’engage à effectuer ses pointages conformément aux directives en vigueur.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
6.2 - Droits et obligations du collaborateur en télétravail
Le collaborateur, tout en étant autonome dans l’organisation de sa journée de télétravail, est tenu de :
Respecter l'utilisation exclusivement professionnelle des moyens techniques mis à sa disposition et assurer leur bonne conservation et leur bon entretien ;
Assurer la confidentialité, la sûreté et l’intégrité des informations, dossiers ou fichiers de données utilisés dans le respect de la règlementation en vigueur, notamment relative à la protection des données ;
Organiser sa journée de la même manière qu’au bureau en maintenant sa disponibilité, son engagement et son niveau de performance ;
Se connecter à la messagerie instantanée et être joignable par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) pendant les plages horaires déterminées ;
Echanger régulièrement avec son responsable sur l’organisation en télétravail et respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité.
Les impressions papier devront se faire sur site, lors des jours travaillés en entreprise.
6.3 - Entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, le collaborateur et son responsable abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité et à la charge de travail lors des périodes de télétravail régulier.
6.4 - Période d’adaptation, suspension et réversibilité du télétravail régulier
Adaptation : 
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage en télétravail régulier, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel.
Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 
Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur, après un entretien entre le salarié et le responsable, pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance d’une semaine. 
Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Suspension provisoire : 
En cas de nécessité de service, de contraintes opérationnelles de l’équipe ou de l’activité, le responsable pourra décider de suspendre temporairement le télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 
Dans ces cas, le salarié en sera informé 48h à l’avance.
Le salarié pourra également demander après un entretien avec son responsable, à mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de suspension, le collaborateur sera alors tenu de venir travailler sur son lieu de travail habituel.

Réversibilité permanente du télétravail : 
Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

	A la demande du salarié :
La demande du salarié doit être effectuée par écrit à son responsable dans un délai de 7 jours avant la fin du télétravail souhaité.

A la demande de l’employeur :
La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
Nécessité de service, de contraintes opérationnelles de l’équipe ou de l’activité de changement de fonction et/ou de poste, modification dans l’organisation du télétravail, etc.

De même, le responsable pourra décider de la cessation de l’activité en télétravail si celle-ci n’est pas concluante, notamment en cas de non-respect des engagements contractuels (difficultés dans l’exécution de la mission, temps de travail non respecté, etc.).

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 2 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Article 7 - 	Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entre en vigueur à compter du 2 novembre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 8 - 	Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé par avenant conclu entre les parties signataires.
Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires moyennant un préavis de trois mois.
Article 9 - 	Suivi

Une commission paritaire de suivi sur chaque établissement sera mise en place à l’initiative de la Direction de site et se réunira chaque année sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction de site.
Cette commission, présidée par la Direction de site, aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée du délégué syndical de chaque organisation syndicale représentative signataire et du Directeur de site ou son représentant assisté.e d’un collaborateur. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.
Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction de site. Le procès-verbal sera diffusé par la Direction auprès du CSE du site concerné.

Article 10 - 	Signature – Publicité et dépôt

Le présent accord est mis à la signature le 19 octobre 2021 pendant un délai de 7 jours se terminant le 26 octobre 2021.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé de manière dématérialisée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) de la MANCHE via la plateforme : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Conformément à l’article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l’accord sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de COUTANCES 

Un exemplaire sera remis aux parties signataires. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 6 Exemplaires originaux, à Lessay, le 26 octobre 2021

Pour l’UES Florette
La Directrice des Ressources Humaines
Madame ……………………………………………….

















Pour l’organisation syndicale …… 					Pour l’organisation syndicale …..
Le délégué syndical 							Le délégué syndical
















Pour l’organisation syndicale …… 					Pour l’organisation syndicale …..
Le délégué syndical 							Le délégué syndical