ENTRE LES SOUSSIGNES :

- Le groupe LOC MARIA BISCUITS composé des sociétés suivantes :

LOC MARIA, SAS au capital de 2 200 000 € dont le siège social est sis à LANVALLAY (22100) 1 rue de Pélineuc, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saint-Malo sous le numéro 379 340 151,

LOC MARIA BISCUITS, SAS au capital de 2 806 800 € dont le siège social est sis à LANVALLAY (22100) 1 rue de Pélineuc, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Saint-Malo sous le numéro 483 100 301,

TRAOU MAD, SAS au capital de 1 600 000 € dont le siège social est sis à PONT-AVEN (29930), ZA de Kergazuel, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Quimper sous le numéro 332 946 615,

Représenté par Madame XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

D’une part,


- et les Organisations Syndicales suivantes, représentatives au niveau du Groupe :

CFTC, représentée par Madame XXXXXXX

CGT, représentée par Madame XXXXXXX

D’autre part,



IL A ETE ARRêTé ET CONVENU CE QUI SUIT :













SOMMAIRE


PREAMBULE
TITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION
TITRE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
	Article 1 : Embauche

Constat

Plan d’actions
1.2.1 Charte en faveur de la diversité lors des recrutements
1.2.2 Charte en faveur de la diversité dans l’entreprise
1.2.3 Actions autour des métiers de l’industrie pour favoriser leur accessibilité
1.2.4 Accompagnement des salariés s’engageant pour l’égalité des chances
1.2.5 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de la formation
1.2.5.1 Embauche des alternants
1.2.5.2 Accueil des stagiaires

Article 2 : Formation

		2.1 Constat

		2.2 Plan d’actions
2.2.1 Egalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation
2.2.2 Priorité de formation au retour d’une longue absence
2.2.3 Egalité d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel

Article 3 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

3.1 Mesures relatives aux absences pour congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein ou paternité
			3.1.1 Entretien de retour
3.1.2 Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
3.1.3 Ancienneté et congés parentaux

3.2 Situation des femmes enceintes
3.2.1 Aménagement des horaires de travail
3.2.2 Adaptation des postes de travail
3.2.3 Télétravail

3.3 Quelques mesures favorisant l’exercice des responsabilités familiales
	3.3.1 Absence pour hospitalisation d’un enfant
	3.3.2 Rentrée scolaire

Article 4 : Rémunération effective

4.1 Egalité salariale à l’embauche

4.2 Suppression des écarts de rémunération

Article 5 : Lutte contre toutes les discriminations

	5.1 Maintien dans l’emploi des seniors
5.1.1. Préparation à la retraite
5.1.2. Passage des seniors à temps partiel
5.1.3 Compensation salariale destinée à permettre un allègement de la charge de travail

	5.2 Dispositions relatives aux personnes en situation de handicap
5.2.1 Actions de sensibilisation au handicap
5.2.2 Emploi et insertion des personnes en situation de handicap
5.2.3 Congé pour réaliser des démarches

	5.3 Egalité des chances

TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
	Article 6 : Etat des lieux de la QVT au sein du groupe
Article 7 : Amélioration des conditions de travail
7.1 Plan d’actions suite aux enquêtes QVT

7.2 Actions de sensibilisation et communication
7.2.1 Risques liés à la santé au travail
7.2.2 Risques psycho-sociaux

7.3 Actions sur l’environnement de travail

	Article 8 : Bien-être et santé des salariés
8.1 Gestion des réunions

Réseau social interne

Droit à la déconnexion
Sensibilisation et formation des salariés
 Règles de communication de l’information
Déconnexion en dehors du temps de travail
Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels

Mise à disposition de fruits frais

Challenge sportif

TITRE 4 : MOBILITE DURABLE
Article 9 : Forfait mobilités durables

9.1 Bénéficiaires
9.2 Moyens de transport concernés
9.3 Montant du forfait mobilités durables et date de mise en oeuvre
9.4 Modalités de versement
9.5 Formalités

Article 10 : Accès gratuit à une borne de recharge électrique
Article 11 : Prime d’aide au déménagement
	11.1 Bénéficiaires
	11.2 Montant, conditions de versement de la prime et date de mise en œuvre

TITRE 5 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE
Article 12 : Cadre favorisant le droit d’expression directe et collective

TITRE 6 : MODALITES FINALES
	Article 13 : Durée de l’accord et renouvellement
	Article 14 : Suivi de l’accord et interprétation
	Article 15 : Adhésion
	Article 16 : Révision de l’accord
	Article 17 : Dépôt et publicité


PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation quadriennale relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la qualité de vie au travail, conformément à l’accord d’adaptation des règles de la négociation collective obligatoire signé le 27 novembre 2020.

Partageant la même conviction que la mixité, la diversité, l’inclusion au sein de l’entreprise, l’égalité entre les hommes et les femmes qui la constituent, et le « bien vivre » au travail constituent de véritables facteurs d’attractivité, d’efficacité, d’engagement et d’innovation, les parties marquent, par le présent accord, leur volonté commune de poursuivre, par des actions concrètes, le développement de la mixité, de l’égalité des chances et de la qualité de vie au travail dans le groupe.

Les parties se sont réunies les 28 juin, 26 juillet, 27 septembre et 18 octobre 2021 afin de parvenir à un accord ambitieux sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la lutte contre toute discrimination, la qualité de vie au travail, l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, la mobilité durable et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion. 


TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel des sociétés LOC MARIA BISCUITS, LOC MARIA et TRAOU MAD.


TITRE 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les parties réaffirment leur attachement aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les salariés, sans considération de sexe, âge, situation de famille, religion, origine ethnique, opinions, orientation sexuelle, état de grossesse…

Le présent accord a pour objet, à partir des indicateurs des rapports annuels de situation comparée des hommes et des femmes des sociétés concernées, de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, de définir les actions en permettant l’atteinte et de préciser les indicateurs chiffrés qui mesureront l’évolution de la situation.

Les parties conviennent d’agir prioritairement sur les domaines suivants : 
l’embauche,
la formation,
l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération effective.

Article 1 – Embauche

Les parties conviennent que le recrutement constitue le principal levier permettant d’accroître, sur le long terme, égalité et mixité au sein de l’entreprise.

	1.1 Constat
Au cours des exercices 2019 et 2020, les embauches en contrats à durée déterminée et indéterminée dans le périmètre du présent accord se sont réparties comme suit entre les sexes :

2019 : 	22 femmes et 14 hommes
	Les femmes représentaient :
89 % des cadres recrutés 
80 % des techniciens-agents de maîtrise recrutés
35 % des ouvriers-employés recrutés

2020 : 	20 femmes et 18 hommes
Les femmes représentaient :
67 % des cadres recrutés 
54 % des techniciens-agents de maîtrise recrutés
44 % des ouvriers-employés recrutés

Ces chiffres contribuent à renforcer le fort taux de féminisation du groupe (55,4 % au total) qui concerne l’ensemble des CSP. 
       
Afin de permettre une parfaite équité lors des recrutements à venir, le groupe s’engage donc à :
appliquer à tous les candidats et à toutes les étapes de ses recrutements, des critères de sélection identiques, et à fonder ses décisions sur les seuls critères de formation, expérience professionnelle, compétences et qualification des candidats ;
garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalant entre hommes et femmes pour un niveau de formation, une expérience et des responsabilités confiées comparables.

En vue de l’atteinte de ces objectifs, le groupe mettra en œuvre les actions suivantes :

1.2 Plan d’actions  
1.2.1 Charte en faveur de la diversité lors des recrutements 
Le groupe rédigera et communiquera à l’ensemble de ses partenaires en matière de recrutement et de travail temporaire, une « Charte en faveur de la diversité lors des recrutements » ; cette charte détaillera les engagements que tout partenaire devra respecter dans ses démarches de recrutement et de sélection pour le compte de l’entreprise : offres d’emploi sans distinction de sexe, égalité de traitement pour les candidatures de femmes et d’hommes, sélection des candidats sur les seuls critères de formation, expérience professionnelle, compétences et adéquation au poste à pourvoir… 
Les partenaires devront manifester leur volonté de s’engager en ce sens par la signature de la charte présentée par l’entreprise.
 
L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de chartes signées par les partenaires de l’entreprise 
Objectif : 100 % à la date du 28 février 2022

1.2.2 Charte en faveur de la diversité dans l’entreprise
Le groupe rédigera une « Charte en faveur de la diversité dans l’entreprise » afin de sensibiliser l’ensemble des managers à la richesse de la diversité et à l’intérêt de la promouvoir, qu’il s’agisse du recrutement des collaborateurs, de leur formation, de leur promotion ou de toute autre étape de la vie des salariés. Cette charte sera introduite dans le « Guide du Manager » diffusé à chaque manager de l’entreprise ; les formations au management seront également l’occasion de sensibiliser chaque manager à son rôle pour la promotion de l’égalité femmes/hommes au sein du groupe.

L’indicateur de suivi de cette action sera la date de remise de la charte aux différents managers
Objectif : 100 % des managers sensibilisés via la remise de la charte à la date du 28 février 2022

1.2.3 Actions autour des métiers de l’industrie pour favoriser leur accessibilité

Afin de promouvoir la diversité de ses recrutements, le groupe s’engage à poursuivre la communication sur ses différents métiers, notamment via les réseaux sociaux, les salons de l’emploi, la participation à « La Semaine de l’Industrie ».

L’indicateur de suivi sera le nombre d’actions en lien avec la promotion de la diversité
Objectif : Au moins trois actions par an sur cette thématique

1.2.4 Accompagnement des salariés s’engageant pour l’égalité des chances
Le groupe accompagnera les salariés qui souhaiteront s’engager dans des démarches en faveur de l’égalité des chances ; cet accompagnement pourra prendre la forme d’une disponibilité accordée après présentation du projet à la direction des Ressources Humaines. 

Par exemple, le groupe a initié et souhaite poursuivre la relation avec l’association NQT qui crée le lien entre de jeunes diplômés en situation complexe de recherche d’emploi et des cadres en activité. Ces collaborateurs s’engagent dans une relation de parrainage professionnel ou de mentorat en consacrant quelques heures de leur temps de travail à des jeunes en recherche d’emploi, d’alternance ou en réflexion sur un projet de création d’entreprise.

1.2.5 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes dans l’emploi et de la formation
Depuis de nombreuses années, le groupe a favorisé l’accueil des jeunes sur ses différents sites dans le cadre de contrats d’apprentissage, de professionnalisation ou de stages. En leur permettant d’acquérir une expérience professionnelle valorisante, le groupe a contribué à développer leur employabilité.

Embauche des alternants
Le 31 décembre 2019, le nombre d’alternants (contrats de professionnalisation ou d’apprentissage) présents à l’effectif s’élevait à 11 soit 2,8 % de l’effectif inscrit ; le 31 décembre 2020, ils étaient 15 soit 3,9 % de l’effectif inscrit, et ceci malgré les circonstances compliquées liées à la crise de la Covid 19.

Le groupe s’engage à poursuivre activement ses actions en faveur de l’emploi des jeunes notamment par l’accueil et la formation de stagiaires et d’alternants.

L’indicateur de suivi de cette action sera le pourcentage d’alternants par rapport à l’effectif inscrit le 31 décembre 
Objectif : Augmenter chaque année ce pourcentage pour atteindre 5 % avant la fin de l’application de cet accord

Accueil des stagiaires
Conscient des difficultés matérielles auxquelles peuvent parfois être confrontés les stagiaires, le groupe a mis en place des pratiques plus favorables que la loi :
 des gratifications sont versées y compris pour les stages inférieurs à deux mois
 la gratification versée aux stagiaires de niveau supérieur à bac + 3 et dont le stage est au moins égal à deux mois est supérieure au barème légal
une indemnité d’hébergement et de transport est versée sous certaines conditions (distance entre le domicile et le lieu de stage…).

Le groupe entend poursuivre ces actions au bénéfice des jeunes en parcours de formation.

Article 2 – Formation

2.1  Constat
Au cours des exercices 2019 et 2020, le nombre moyen d’heures de formation dans le périmètre du présent accord se sont réparties comme suit entre les sexes :

En 2019,
Pour l’entité Loc Maria : 11,7 heures de formation pour les hommes et 9,1 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 82% des hommes et 76% des femmes ont été formés en 2019.
Pour l’entité Loc Maria Biscuits : 7,98 heures de formation pour les hommes et 15,16 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 52% des hommes et 95% des femmes ont été formés en 2019.


Pour l’entité Traou Mad : 5,06 heures de formation pour les hommes et 5,58 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 92% des hommes et 86% des femmes ont été formés en 2019.

En 2020, 
Pour l’entité Loc Maria : 9,8 heures de formation pour les hommes et 7,6 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 94% des hommes et 70% des femmes ont été formés en 2020.
Pour l’entité Loc Maria Biscuits : 4,58 heures de formation pour les hommes et 5,35 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 42% des hommes et 45% des femmes ont été formés en 2020.
Pour l’entité Traou Mad : 8,70 heures de formation pour les hommes et 5,59 heures de formation pour les femmes. Ainsi, 85% des hommes et 79% des femmes ont été formés en 2020.

Un écart est constaté sur le pourcentage de femmes et d’hommes formés au sein des entreprises Loc Maria et Traou Mad, le pourcentage d’hommes formés étant légèrement supérieur à celui de femmes ayant pu bénéficier d’une formation. 

Un écart important est constaté sur l’année 2019 en ce qui concerne les salariés de l’entreprise Loc Maria Biscuits, le pourcentage d’hommes ayant pu bénéficier de formations étant très inférieur au pourcentage de femmes. Cet écart s’est résorbé durant l’année 2020. Une attention particulière sera néanmoins portée à cet indicateur dans les années d’application du présent accord afin de veiller au respect de l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Au vu de ces données, le Groupe constate qu’il n’y a pas d’inégalité structurelle en matière de formation, poursuivra les efforts déjà entrepris et renforcera la sensibilisation de ses salariés sur cette problématique. Pour cela, les actions suivantes seront mises en œuvre :

2.2  Plan d’actions
2.2.1 Egalité entre les femmes et les hommes dans l’accès à la formation
Le groupe s’assurera que l’accès à la formation (plan de développement des compétences) des femmes et des hommes soit proportionnel à leur place dans l’effectif. En cas de constatation d’écart important entre le pourcentage d’hommes et de femmes formés, un plan de sensibilisation des managers dédié à cette problématique sera mis en place.
 L’indicateur de suivi de cette action sera l’écart entre le pourcentage d’hommes et de femmes formés.
	Objectif : Moins de 10 points d’écart constaté. En cas d’un écart supérieur à 10 points sur 	deux années consécutives, un plan de sensibilisation des managers concernés sera mis 	en place.

2.2.2 Priorité de formation au retour d’une longue absence
Lors de l’établissement des plans de développement des compétences, le groupe portera une attention particulière aux personnes reprenant leur activité après toute absence supérieure à six mois quel qu’en soit le motif.

L’indicateur de suivi de cette action sera le pourcentage de personnes ayant reçu une proposition de formation parmi celles ayant repris leur activité après une absence supérieure à 6 mois
	Objectif : 75% des personnes concernées auront bénéficié d’une proposition de formation

2.2.3 Egalité d’accès à la formation pour les salariés à temps partiel
Afin de faciliter l’accessibilité de la formation, le groupe s’engage à proposer autant que possible des formations ayant lieu pendant le temps de travail habituel. A ce titre, une attention particulière sera portée aux salariés à temps partiel, qui devront bénéficier d’un accès égal à la formation par rapport aux salariés à temps complet. 


L’indicateur de suivi de cette action sera la proportion du nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une formation au regard du nombre total de salariés à temps partiel, comparé à la proportion de salariés à temps complet ayant bénéficié d’une formation au regard du nombre total de salariés à temps complet
	Objectif : Ecart inférieur à 10 points entre les deux populations

Article 3 - Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

Les parties rappellent que la recherche de l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle est une aspiration légitime pour l’ensemble des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur emploi dans l’entreprise. Cet équilibre est facteur d’épanouissement personnel et contribue, de ce fait, à la performance de l’entreprise.

Le groupe s’engage donc à :

favoriser l’accompagnement des collaborateurs, pères ou mères, amenés à s’absenter durablement de l’entreprise pour des raisons d’ordre familial ou personnel ;
favoriser la prise, par les nouveaux pères ou seconds parents, de leur congé paternité et d’accueil de l’enfant en neutralisant ou diminuant l’éventuel impact de cette absence sur leur salaire ;
neutraliser l’incidence du congé parental d’éducation sur l’ancienneté du ou de la salarié(e) ;
faciliter la vie quotidienne des femmes enceintes ;
prendre des mesures concrètes favorisant l’exercice de la responsabilité familiale.

En vue de l’atteinte de ces objectifs, le groupe mettra en œuvre les actions suivantes :

3.1 Mesures relatives aux absences pour congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein ou paternité

3.1.1 Entretien de retour
Le groupe organisera, au retour du ou de la salarié(e) absent(e) pour congé maternité, d’adoption, parental d’éducation à temps plein ou pour tout arrêt supérieur à quatre mois quel qu’en soit le motif, un entretien avec le service RH et/ou son responsable de service. Cet entretien devra permettre de faciliter la reprise du travail par le ou la collaborateur/trice notamment par la présentation des changements intervenus dans l’organisation ; il sera également l’occasion d’examiner la situation et les attentes professionnelles de la personne concernée ainsi que les éventuels besoins de formation. 

L’employeur mettra en forme un support de compte-rendu d’entretien afin de garantir que l’ensemble des points importants seront bien évoqués lors de cet entretien qui devra avoir lieu dans la semaine du retour du ou de la collaborateur/trice.

L’indicateur de suivi de cette action sera le ratio entre le nombre d’entretiens ayant fait l’objet d’un compte-rendu et le nombre de salarié(e)s concerné(e)s
Objectif : 100 % d’entretiens réalisés

3.1.2 Maintien du salaire pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le groupe assurera aux salariés (père ou second parent) ayant déclaré leur situation, le maintien de leur salaire (salaire de base, ancienneté, 13ème mois) pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant, prolongé depuis le 1er juillet 2021, ceci dans la limite d’un salaire de base égal à 1,3 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 3428 € x 1,3 = 4457 € en 2021) et sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure
Objectif : 100 % des demandes acceptées à compter de l’entrée en vigueur du présent accord


3.1.3 Ancienneté et congés parentaux
Le groupe prendra en considération 100 % de la durée des congés parentaux d’éducation pour le calcul de l’ancienneté du ou de la salarié(e) concerné(e).

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de cette mesure
Objectif : 100 % des salarié(e)s concerné(e)s à compter de l’entrée en vigueur du présent accord

3.2 Situation des femmes enceintes
3.2.1 Aménagement des horaires de travail
Le groupe aménage, dès le 4ème mois de grossesse, les horaires de travail des femmes qui déclarent leur état : le personnel de production travaillant en équipes (2x8, 1x8…) bénéficie d’un repos supplémentaire payé de 15 mn, soit en cours de poste (à heure fixe) soit en fin de poste ; le personnel travaillant en horaires dits « de journée » bénéficie d’un repos supplémentaire payé de 15 mn, pris (de manière fixe) en début ou fin de journée ou lors de la pause déjeuner.

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de modifications effectives des horaires rapporté au nombre de salariées concernées et demandeuses
Objectif : 100 % des demandes acceptées

3.2.2 Adaptation des postes de travail
L’employeur adapte, dès le 4ème mois de grossesse, le poste des femmes travaillant en production, qui ont déclaré leur état et souhaitent bénéficier d’un allègement de la charge physique de leur poste (exposition à la chaleur, port de charges, circulation sur passerelles…).

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre d’aménagements réalisés rapporté au nombre de salariées concernées et demandeuses
Objectif : 100 % des demandes acceptées 

3.2.3 Télétravail
Les salariées enceintes ayant déclaré leur état et qui en feront la demande pourront bénéficier d’un jour supplémentaire de télétravail par semaine lorsque leur poste le permet.

L’indicateur de suivi sera le nombre de demandes acceptées rapporté au nombre de salariées concernées
Objectif : 100% des demandes acceptées parmi celles formulées par des salariées dont le poste le permet

 Quelques mesures favorisant l’exercice des responsabilités familiales

Absence pour hospitalisation d’un enfant
Tout parent d’un enfant à charge de moins de 18 ans (ou sans limite d’âge pour un enfant en situation de handicap) bénéficiera, en cas d’hospitalisation de cet enfant, d’une autorisation d’absence rémunérée de deux jours par année civile et sur présentation d’un certificat médical. 

L’indicateur de suivi de cette mesure sera le nombre de salariés en ayant bénéficié rapporté au nombre de salariés en ayant demandé le bénéfice
Objectif : 100 % des demandes acceptées à compter de l’entrée en vigueur du présent accord



3.3.2 Rentrée scolaire
Les horaires de travail sont aménagés le jour de la rentrée scolaire pour les parents dont un enfant entre en maternelle, au primaire ou en 6ème : 
pour le personnel en horaires dits « de journée », la prise de poste sera décalée d’une heure qui sera récupérée dans la semaine
les collaborateurs en équipe de production qui le demandent, sont autorisés – dans la limite des contraintes d’organisation du site – à prendre une journée de congés (congés payés, « jour à 0 », RTT…) pour accompagner leur enfant.

Article 4 : Rémunération effective

4.1 Egalité salariale à l’embauche
Les parties s’entendent sur le fait que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constituent un élément majeur de l’égalité professionnelle. 

Le groupe s’engage donc à garantir pour un même métier, à qualification, expérience, compétences et responsabilités comparables, un niveau de classification et de rémunération à l’embauche strictement identique entre les femmes et les hommes.

4.2 Suppression des écarts de rémunération
Pour progresser vers une application effective du principe d’égalité de rémunération, le groupe s’engage à contrôler annuellement et corriger les éventuels écarts de rémunération identifiés, notamment des salaires de base. A cette fin, il s’appuiera sur l’indicateur n°1 de l’index égalité femmes/hommes. 

L’indicateur de suivi de cette action sera celui de « l’écart de rémunération » de l’index égalité femmes/hommes. 
Objectif : Dans l’hypothèse d’un score inférieur à 80 % de l’objectif (soit inférieur à 32 points sur 40 dans l’index), une part de l’enveloppe globale annuelle des augmentations de salaire du périmètre concerné (société ou site) sera dédiée à la correction des écarts constatés 

Article 5 : Lutte contre toutes les discriminations

5.1 Maintien dans l’emploi des seniors
5.1.1.  Préparation à la retraite
Le groupe s’engage à favoriser la sensibilisation des salariés de 57 ans et plus à la préparation à la retraite en leur permettant de participer à une formation sur ce thème, dans la limite de 14 heures par personne.

Les salariés concernés réaliseront prioritairement cette formation dans le cadre du CPF.

L’indicateur de suivi de cet engagement sera le nombre de demandes de formation acceptées dans les 24 mois suivant la demande ; cet indicateur distinguera les femmes et les hommes ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.
Objectif : 100 % des demandes acceptées

Passage des seniors à temps partiel
Afin de rendre possible le passage à temps partiel en en diminuant les conséquences financières, le groupe s’engage à réduire l’impact salarial pour la diminution d’au moins 20 % de la durée du travail des salariés de 57 ans et plus (55 ans pour les salariés ayant une reconnaissance « travailleur handicapé » ou « maladie professionnelle »).



L’objectif est, pour les demandes de cette nature acceptées par le groupe, d’assurer aux salariés une compensation partielle de la perte de salaire de base enregistrée du fait de la diminution de la durée du travail. Cette compensation s’élève à 10 % du salaire de base de référence, les incidences sur les autres composantes de la rémunération (prime d’ancienneté, 13ème mois…) n’étant pas prises en considération dans cette compensation partielle.

L’indicateur de suivi de cet engagement sera donc le nombre de demandes reçues et le nombre de demandes acceptées émanant des salariés répondant aux critères ; cet indicateur distinguera les femmes et les hommes ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

5.1.3 Compensation salariale destinée à permettre un allègement de la charge de travail
Le groupe s’engage à réduire l’impact salarial d’un déclassement consécutif à une inaptitude médicalement constatée pour les salariés de 51 ans et plus, ou d’un déclassement souhaité par un salarié et accepté par l’entreprise pour les collaborateurs de 57 ans et plus

L’objectif est de maintenir au salarié 50 % de l’écart constaté entre son salaire de base initial et celui du nouveau poste occupé, sous la forme d’une prime dégressive jusqu’à disparition de l’écart du fait des augmentations annuelles de salaire.

L’indicateur de suivi de cet engagement sera le rapport entre le nombre de demandes présentées par les salariés et le nombre de demandes acceptées ; cet indicateur distinguera les femmes et les hommes ; il sera suivi annuellement et en cumul sur la durée de l’accord.

5.2 Dispositions relatives aux personnes en situation de handicap

5.2.1 Actions de sensibilisation au handicap
Le groupe poursuivra ses actions en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap et mettra en œuvre une communication régulière dédiée à la reconnaissance des handicaps dans le monde du travail. Pour ce faire, une « semaine du handicap » sera notamment organisée autour de quelques temps forts touchant le plus grand nombre de salariés possible.

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de semaines du handicap effectivement mises en œuvre 
Objectif : Une « semaine du handicap » organisée chaque année

5.2.2 Emploi et insertion des personnes en situation de handicap
Le groupe veillera à renforcer l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap, en poursuivant ses efforts en faveur de l’embauche de travailleurs handicapés, de l’accueil de stagiaires, et en recourant à la sous-traitance auprès des entreprises adaptées (EA), des établissements ou services d’aide par le travail (Ésat) ou des travailleurs indépendants handicapés (THI). 

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de travailleurs handicapés employés au sein de l’entreprise
Objectif : Au moins 5% de travailleurs reconnus handicapés au sein de l’effectif total avant la fin de l’application du présent accord

5.2.3 Congé pour réaliser des démarches
Chaque collaborateur en situation de handicap qui aura à effectuer des démarches en vue d’obtenir une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) bénéficiera de deux demi-journées de congés. Il en sera de même pour les démarches de renouvellement.



5.3 Egalité des chances
Par ailleurs, le groupe s’engage à mobiliser des outils favorisant l’égalité des chances dans les process de recrutement, notamment dans la diffusion de ses offres d’emplois auprès de publics issus de la diversité, par exemple via le réseau « diversifiezvostalents » ou par l’utilisation de dispositifs gouvernementaux adaptés, notamment et dès que cela est possible le recours aux emplois francs ou contrats uniques d’insertion (CIE).

L’indicateur de suivi de cette action sera le pourcentage d’offres diffusées prioritairement à destination d’un public issu de la diversité ainsi que le nombre de recours aux emplois francs ou CIE


TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties conviennent de définir la « qualité de vie au travail » comme le sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui résulte de différents facteurs notamment l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le degré d’autonomie, le sentiment d’implication, la conciliation des temps de vie privé et professionnel, la qualité de la communication ou encore la valorisation du travail effectué.

Pour progresser sur cette voie, les parties sont convenues de déployer un certain nombre de moyens détaillés ci-dessous. Elles rappellent toutefois que tout progrès dans ces domaines ne sera possible que par la contribution de chacun (collaborateur, manager, représentant du personnel…) : écoute bienveillante, participation active aux actions déployées qu’il s’agisse de sécurité, d’ergonomie, de développement durable ou de performance respectueuse des femmes et des hommes de l’entreprise, seront les clés d’une meilleure qualité de vie au sein des équipes.


Article 6 : Etat des lieux de la QVT au sein du groupe

Des enquêtes sur la Qualité de Vie au Travail ont été initiées dans le groupe depuis 2008. Désormais, cette enquête est menée régulièrement tous les 3 ans par un prestataire extérieur qui permet de professionnaliser la démarche. Cette enquête prend la forme d’un questionnaire en ligne préservant l’anonymat des répondants, favorisant ainsi une expression sincère. 
Les résultats de l’enquête sont présentés et discutés en CSE puis communiqués aux managers et à l’ensemble du personnel.

Cette enquête a pour objectif de :
recueillir l’opinion et les attentes des salariés en matière de qualité de vie au travail au sein de chaque entité du groupe,
mesurer l’efficacité des plans d’actions déployés entre deux enquêtes.

Lors de l’enquête de 2019, le constat suivant a été dressé :
70% des salariés ont exprimé un avis positif sur le niveau général de QVT
55% des salariés ont exprimé un avis positif sur la diminution du stress au travail
66% des salariés ont exprimé un avis positif en matière de reconnaissance au travail 

L’indicateur de suivi de cette action sera le pourcentage de satisfaction sur chacun des indicateurs susvisés
Objectif : Augmenter de 10 points le pourcentage d’avis positifs sur chacun des 3 indicateurs susvisés lors de l’enquête QVT prévue en 2025


Article 7 : Amélioration des conditions de travail

7.1 Plan d’actions suite aux enquêtes QVT
Les résultats des enquêtes font l’objet d’échanges au sein de groupes de salariés volontaires qui permettent l’identification de pistes de travail prioritaires. Des groupes de travail sont ensuite constitués afin d’établir des plans d’actions spécifiques à chaque site. Ils doivent contribuer à améliorer la qualité de vie au travail au quotidien et peuvent porter sur des sujets très divers. La pertinence des réponses apportées via ces groupes de travail se mesure notamment lors de l’enquête QVT suivante.


7.2 Actions de sensibilisation et communication
7.2.1 Risques liés à la santé au travail
Afin que les salariés soient au cœur des actions relatives à la santé au travail, le groupe souhaite renforcer la sensibilisation et la communication en matière de risques liés à la santé au travail. Ainsi, le groupe mettra en place régulièrement, et selon les besoins des différents sites et périmètres des actions de communication sur des thèmes tels que les TMS (troubles musculosquelettiques), RPS (Risques psycho-sociaux), stress, addictions, nutrition, sommeil, rythmes de travail...

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre d’actions de communication effectuées chaque année en lien avec la santé au travail 
Objectif : Au moins 2 actions de communication par an sur un thème en lien avec la santé au travail

7.2.2 Risques psycho-sociaux
Le groupe assurera la formation des Directeurs-trices et Responsables des Ressources Humaines aux risques psycho-sociaux afin de permettre la prévention et le repérage des situations à risques ainsi qu’une réponse adaptée aux situations de risques avérés.

7.3 Actions sur l’environnement de travail
Le groupe consacre chaque année des budgets notables pour l’amélioration des conditions de travail et l’ergonomie des postes de travail. Il poursuivra ses efforts en la matière et traitera notamment les demandes légitimes de mise à disposition de matériel ergonomique spécifique exprimées par les salariés. 

Afin d’optimiser le pilotage de cette démarche, un-e référent-e QVT sera nommé-e dans chaque établissement du groupe pour communiquer avec les salariés sur ces problématiques. Le rôle de ce référent QVT sera notamment d’accompagner les nouveaux salariés dans l’exercice de leur activité et/ou ceux déjà en poste en cas de difficultés ponctuelles. 

Les candidats à cette mission devront répondre à l’appel à candidatures organisé sur le site en motivant leur candidature ; la direction du site présentera, pour échange, ces candidatures en réunion de CSE et retiendra la candidature qui lui semblera la plus adaptée. 

Chaque référent disposera du temps nécessaire pour la réalisation de sa mission à hauteur de 2 heures par mois avec possibilité de cumuler ce temps sur deux mois maximum. Il devra planifier ces séances sur des créneaux peu pénalisants pour son travail, notamment s’agissant d’un emploi en production, et devra obtenir préalablement l’accord de son manager sur le créneau souhaité ; en cas de désaccord, le référent et le manager se rapprocheront du service Ressources Humaines pour parvenir à une solution.

La formation des référents QVT (1 à 2 jours) sera organisée par l’entreprise et sera un préalable à leur action. L’objectif sera notamment de leur permettre de repérer et d’analyser les situations à risques, d’améliorer les relations au sein de l’entreprise, de participer à la mise en place des actions QVT décidées. 


A ce titre, il pourra être associé ponctuellement aux groupes de travail mis en place à l’issue des enquêtes sur la Qualité de Vie au Travail (cf. article 12 du présent accord).

Le référent QVT fera des comptes-rendus des accompagnements effectués qui seront transmis au CSE lors des réunions portant sur les questions de santé, sécurité et conditions de travail. Ponctuellement, il pourra être invité à une réunion CSE traitant des sujets qu’il porte. 

Article 8 : Bien-être et santé des salariés

8.1 Gestion des réunions
Les réunions de travail, pour le personnel non intégré à une équipe de production, seront – autant que faire se peut – anticipées et fixées dans les horaires « habituels » de travail prenant en considération les rythmes particuliers de travail (temps partiel notamment…), de manière à permettre la participation de tous les salariés concernés sans altérer leur vie sociale et familiale. 

8.2 Réseau social interne
Le groupe est convaincu qu’une communication transverse, fluide, ouverte à tous, spontanée… permet de donner de la visibilité sur les activités des équipes, de renforcer le sentiment d’appartenance au groupe, de créer de la convivialité mais aussi de partager des connaissances, de débattre et de s’entraider. Pour toutes ces raisons, le recours à un réseau social d’entreprise est devenu indispensable et « Steeple » a fait son apparition progressivement sur les différents sites du groupe.

Les parties conviennent de l’intérêt d’associer le plus grand nombre à ces échanges. Pour ce faire, les nouveaux embauchés auront systématiquement une présentation de Steeple et une campagne de rappel des modalités de connexion sera organisée chaque année.

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de membres de la communauté Steeple au sein du groupe
Objectif : Au moins 85 % de membres parmi les salariés du groupe avant fin 2022

8.3 Droit à la déconnexion
Le présent article reprend les dispositions relatives au droit à la déconnexion telles que prévues par les accords d’aménagement du temps de travail conclus le 18 décembre 2017 au sein de la société TRAOU MAD et le 24 mai 2018 au sein de la société LOC MARIA BISCUITS en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail. L’objectif est de confirmer les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Le présent article concerne donc les salariés qui se voient confier des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle leur permettant d’être joignables et de travailler à distance : ordinateurs portables, téléphones portables type smartphone… Il vise à assurer à ces salariés le droit de ne pas être connectés à ces outils en dehors du temps de travail ou, pour les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours, à leur assurer le bénéfice effectif des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.

8.3.1 Sensibilisation et formation des salariés 
Le groupe mettra en œuvre des actions de formation ou de sensibilisation aux bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques professionnels à destination des managers et des salariés détenteurs de ces outils.



8.3.2 Règles de communication de l’information 
Il est demandé aux salariés, dans le cadre de l’utilisation de la messagerie professionnelle, de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et de limiter autant que possible les destinataires en copie ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et d’en limiter le nombre ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer le degré d’urgence dans la prise de connaissance du courriel par une mention précise, en limitant le recours à la mention d’urgence ;  
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas indispensable ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ou des plages horaires visées à l’article 7.2.3

8.3.3 Déconnexion en dehors du temps de travail 
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la cause, doivent être respectées. Les managers doivent donc s’abstenir, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail.

Pour les salariés dont les horaires de travail ne sont pas précisément définis en raison du mode d’organisation de leur durée de travail (par exemple, les salariés occupés sur la base d’un forfait annuel en jours), il ne doit pas être adressé de communication par la voie des outils numériques dans la tranche horaire comprise entre 20 h 00 et 7 h 00 du lundi au vendredi et pendant les jours non ouvrés (week-end, jour férié…), sauf situation d’urgence avérée. Cette règle s’applique à toute communication, qu’il s’agisse d’une communication du manager vers un collaborateur ou d’une communication entre collègues.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail ou de la plage horaire visée ci-dessus pour les salariés ne disposant pas d’un horaire prédéfini, doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Il est précisé qu’aucune sanction disciplinaire ne trouvera à s’appliquer en raison d’une absence de réponse à une sollicitation (par courriel, téléphone ou SMS) en dehors des horaires de travail définis (ou de la plage horaire précisée ci-dessus pour les collaborateurs occupés sur la base d’un forfait annuel en jours) alors que le collaborateur n’est pas soumis à un régime d’astreinte ou qu’il n’est pas informé qu’il est susceptible d’être sollicité à titre exceptionnel pour un sujet grave et/ou urgent.

8.3.4 Bilan annuel sur l’usage des outils numériques professionnels
Le groupe proposera, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels. Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié concerné en fin d’année. Si ce bilan fait apparaître des difficultés identifiées, la société s’engage à mettre en œuvre toutes actions de prévention et toutes mesures en vue de mettre fin aux dysfonctionnements constatés.



Mise à disposition de fruits frais
Le groupe reprendra, dès que les conditions sanitaires actuellement affectées par la Covid 19 le permettront, la mise à disposition en salles de pause de fruits frais, offrant ainsi à chacun la possibilité d’une pause reconstituante et saine.  

Challenge sportif
Convaincu que le sport contribue grandement à l’équilibre de vie et au bien-être des salariés, le groupe organisera à intervalles réguliers, si possible chaque année, une activité sportive qui pourra prendre la forme d’un challenge inter-sites ou inter-sociétés. Ce challenge aura notamment pour objectif de rendre le sport ludique, de redonner le goût de l’activité sportive aux salariés qui n’en ont pas la pratique, de développer un lien convivial entre collègues… Il pourra s’inscrire également dans une démarche solidaire et donner lieu à un partenariat avec une association caritative, par exemple à l’occasion de la Semaine Européenne du Développement Durable.


TITRE 4 : MOBILITE DURABLE

Dans le cadre de sa démarche RSE (Responsabilité Sociétale de l’Entreprise), le groupe souhaite inscrire son action sur le chemin du développement durable et de la transition énergétique et prendre ainsi en compte l’urgence climatique et la nécessaire lutte contre la pollution.

Développer la « mobilité durable » constitue un pas significatif : le groupe veut contribuer à diminuer l’impact des déplacements domicile-travail quotidiens en matière d’émissions de CO2 et encourager les solutions de mobilité plus respectueuses de l’environnement. Le groupe saisit donc l’opportunité offerte par le décret du 9 mai 2020 qui crée le « forfait mobilités durables » et propose des mesures dont les objectifs s’inscrivent dans cet engagement : 

Développer l’usage du vélo (chaque fois que la distance lieu de résidence-lieu de travail le permet) présente plusieurs avantages : zéro émission de CO2, coût réduit, impact positif sur la santé puisque les activités sportives quotidiennes sont recommandées ;
Développer la mobilité électrique qui présente un moindre impact environnemental que les véhicules à moteur thermique ;
Favoriser le rapprochement entre lieu de résidence et lieu de travail, vertueux en matière d’émission de CO2 et facteur de qualité de vie.

Article 9 – Forfait Mobilités Durables

9.1 Bénéficiaires
Peuvent bénéficier du forfait mobilité les salariés des sociétés parties au présent accord comptant au moins un an d'ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance ; temps plein ou temps partiel) ainsi que le personnel intérimaire remplissant les mêmes conditions d’ancienneté. Ne sont pas concernés les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service et ceux dont la résidence habituelle est située à moins d’1 km de l’entreprise (référence Google maps).

Moyens de transport concernés
Pour prétendre au forfait mobilités durables, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail en ayant recours à l’un des moyens de transport suivants :
vélo personnel, qu’il soit mécanique ou à assistance électrique 
cyclomoteur ou motocyclette électrique
covoiturage, en tant que chauffeur ou passager


Montant du forfait mobilités durables et date de mise en œuvre 
A compter du 1er janvier 2022, l’indemnité mensuelle s’élèvera à 30 € nets, soit un plafond annuel de 360 € nets par an, cette somme étant exonérée de toutes charges sociales et d’impôt sur le revenu. Elle est mentionnée sur le bulletin de salaire.

Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est au moins égale à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficient du même forfait que les salariés à temps plein. Les salariés à temps partiel dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire bénéficient d’une indemnité calculée à due proportion du nombre d'heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Modalités de versement
Afin de simplifier le versement de ce forfait et de ne pas alourdir son traitement en paye, les règles seront les suivantes :

Aucun prorata ne sera calculé : le forfait sera versé en totalité ou pas du tout ;
Pour percevoir l’indemnité forfaitaire mensuelle, les salariés devront utiliser l’un des moyens de transport listés au paragraphe 9.2 au moins 10 jours par période de paye ;
Considérant que les salariés sont susceptibles d’utiliser un moyen de transport durable pendant leurs congés, les absences pour congés payés ouvrent droit à versement du forfait à l’exclusion de toute autre absence ; 
Le recours ponctuel (quelques jours de temps en temps) à l’un des moyens de transport visés au paragraphe 9.2 n’ouvre pas droit à un versement mensuel.

Le système de versement étant basé sur la confiance, il appartiendra au salarié d’informer le service des Ressources Humaines lorsqu’il ne remplira pas les conditions pour percevoir le forfait. Le service des Ressources Humaines pourra néanmoins interroger le salarié lorsqu’il lui semblera que les conditions de versement ne sont pas remplies.

Formalités
Pour la mise en place de l’indemnité, le salarié devra remettre au service des Ressources Humaines une demande dans laquelle il déclarera le ou les moyens de transport ouvrant droit au forfait qu’il prévoit d’utiliser au cours de l’année civile ainsi que le volume prévisionnel de jours d’utilisation par mois. Il s’engagera à informer immédiatement l’entreprise s’il est amené à ne plus utiliser un mode de transport ouvrant droit au forfait. 
Le groupe fournira aux salariés intéressés un formulaire de demande.
Par ailleurs, chaque année au mois de décembre, le salarié devra remettre au service des Ressources Humaines un justificatif de l’utilisation d’un moyen de transport ouvrant droit au forfait.

Article 10 : Accès gratuit à une borne de recharge électrique

Le groupe s’engage à installer une borne d'alimentation de véhicules électriques ou hybrides rechargeables destinée aux salariés et au personnel intérimaire, sans condition d’ancienneté, utilisant un véhicule de ce type pour venir au travail. 

L’installation d’une borne sera déclenchée lorsqu’une demande sera formulée par écrit par un salarié en contrat à durée indéterminée ayant au moins six mois d’ancienneté. Le salarié devra justifier être déjà propriétaire d’un véhicule électrique ou hybride rechargeable.

L’accès à cette borne sera gratuit. 


Article 11 : Prime d’aide au déménagement

11.1 Bénéficiaires
Peuvent bénéficier de la prime d’aide au déménagement les salariés comptant au moins six mois d'ancienneté, quelle que soit la nature de leur contrat (CDI, CDD, alternance ; temps plein ou temps partiel) ainsi que le personnel intérimaire remplissant les mêmes conditions d’ancienneté, et qui déménageront dans les conditions suivantes : la distance entre leur site d’appartenance et leur nouvelle résidence principale devra diminuer d’au moins 18 km par rapport à la distance entre le site et leur précédente résidence principale (référence Google maps).

Les salariés résidant chez leurs parents qui s’installeront dans leur propre domicile pourront bénéficier de cette prime sous réserve que :
la distance entre leur site d’appartenance et leur nouvelle résidence principale diminue d’au moins 18 km par rapport à la distance entre le site et la résidence de leurs parents,
leur nouveau domicile soit distant de moins de 18 km du site.

11.2 Montant, conditions de versement de la prime et date de mise en œuvre 
A compter du 1er janvier 2022, le montant de la prime sera de :
 800 € bruts pour un salarié déménageant seul,
1 500 € bruts pour un salarié en couple et/ou avec au moins un enfant à charge

Dans l’hypothèse de deux salariés de l’entreprise vivant ou s’installant en couple, une seule prime sera versée (1 500 €).

La prime sera versée sur présentation d’un justificatif, une fois le déménagement effectif.
Elle est soumise à charges sociales et à impôts sur le revenu. 
Elle peut se cumuler avec des dispositifs (sociaux ou autres) de source étrangère à l’entreprise.

Cette prime ne sera définitivement acquise qu’au terme d’un délai de deux ans. Dans l’hypothèse où le salarié démissionnerait ou serait licencié pour faute grave ou lourde avant l’échéance des deux ans, il serait redevable de cette prime, prorata temporis.


TITRE 5 : DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE

Article 12 : Cadre favorisant le droit d’expression directe et collective

Les salariés disposent d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Pour le groupe, il est essentiel de rester à l’écoute de ses collaborateurs pour assurer un bon fonctionnement de l’entreprise et favoriser l’engagement des salariés.

Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression directe et collective, ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement, sauf en cas d’abus.

Le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'exercice du droit d’expression directe et collective est rémunéré comme temps de travail.

Les parties signataires conviennent que le droit d'expression directe et collective visé au présent article s'exerce dans le cadre de différentes instances :


lors des réunions trimestrielles ou semestrielles qui se tiennent au sein des services ou des sites ;
à l’occasion des groupes de travail mis en place depuis 2008 à l’issue des enquêtes sur la Qualité de Vie au Travail (cf  articles 6 et 7.1 ci-dessus)

L’indicateur de suivi de cette action sera le nombre de groupes de travail mis en place chaque année dans le cadre de la démarche QVT
Objectif : Au moins 1 groupe de travail par an pour les sites de moins de 30 salariés, au moins 2 groupes de travail par an pour les sites de 30 à moins de 70 salariés et au moins 3 groupes de travail par an pour les sites d’au moins 70 salariés


TITRE 6 : MODALITES FINALES

Article 13 : Durée de l’accord et renouvellement

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans ; il entrera en vigueur le 1er novembre 2021 et prendra donc fin le 31 octobre 2025.

   Article 14 : Suivi de l’accord et interprétation

Chaque année, il sera procédé au suivi des différentes actions décidées par le présent accord à l’occasion de l’examen, en réunions de CSE, des rapports annuels de la situation comparée des femmes et des hommes.  

En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause de cet accord, les signataires se réuniront, au plus tard dans les deux mois suivant le signalement de cette difficulté par lettre recommandée adressée aux parties signataires, afin de trouver une solution partagée.

  Article 15 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative au niveau du groupe, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

   Article 16 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment, par voie d’avenant. Seules les parties signataires ainsi que les organisations syndicales représentatives ayant ultérieurement adhéré au présent accord, pourront signer un avenant de révision. 
La partie souhaitant engager une procédure de révision devra en informer la ou les autres parties par courrier recommandé avec accusé de réception, accompagné d’un projet écrit sur les points de l’accord qu’elle souhaite voir modifiés.
Dans le délai de trois mois suivant la réception de cette demande, l’entreprise devra organiser une réunion de négociation permettant l’engagement de discussions sur le projet de modification.
Les conditions de la révision sont définies par les dispositions légales. 
Si un accord portant révision de tout ou partie du présent accord est signé dans les conditions ci-dessus visées, cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Article 17 : Dépôt et publicité

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence du groupe, sur la plateforme en ligne «TéléAccords » dans une version intégrale (format PDF) et dans une version rendue anonyme par la suppression des noms et signatures des personnes physiques (format DOCX).
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Dinan.
Une copie sera affichée dans les locaux de chacune des entreprises concernées.
Le présent accord sera également transmis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par tout moyen utile, mention de cet accord sera faite par voie d’affichage réservé à la communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux à Lanvallay, le 18 octobre 2021.



Pour l’organisation syndicale CFTC			Pour le Groupe LOC MARIA BISCUITS,
Mme XXXXXXXXXX					Mme XXXXXXXXX
	



Pour l’organisation syndicale CGT
Mme XXXXXXX