ACCORD sur la durée du travail, l'aménagement et l'organisation du temps de travail applicables au sein de l'entreprise



Chapitre préliminaire

1. Champ d'application
Ces dispositions s'appliquent à l'ensemble des salariés de la société ALTO STEP immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bordeaux sous le n° 508 689 866.
Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l' sont exclus des dispositifs prévus.

2. Définition des différentes catégories de salariés
2.1. Les salariés « non cadres » ETAM position 1
Cette catégorie est composée de salariés non cadres relevant des classification ETAM de position 1 (1.3.1, 1.3.2, 1.4.1, 1.4.2) coefficients 220 à 250 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
2.2. Les salariés « non cadres » ETAM de position 2 et plus, ainsi que les salariés cadres relevant des classifications IC de positions 1 à 2 (1.1, 1.2, 2.1, 2.2, 2.3) coefficients 95 à 150 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987
Cette catégorie de personnel peut suivre un horaire collectif.
2.3 Les salariés cadres « autonomes »
Cette catégorie de salariés est composée des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les cadres autonomes relèvent des classifications IC a minima de position 3 (3.1, 3.2, 3.3)  coefficients 170 à 270 de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils et des sociétés de conseils du 15 décembre 1987.
2.4. Les cadres dirigeants, au sens de l' 
La qualité de cadre dirigeant doit nécessairement figurer dans le contrat de travail des salariés, ou dans un avenant à ce dernier.
Sont considérés comme cadres dirigeants (on parle aussi de « forfait sans référence horaire ») les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et percevant une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou l'établissement.

Chapitre Ier - Principes généraux de durée du travail

3. Définition de la durée de travail effectif, temps de pause et de repos
3.1. Définition du temps de travail
Conformément aux , la notion de durée de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Conformément aux , il est aussi rappelé que « le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme du temps de travail effectif lorsque les critères définis à l'article L. 3121-1 sont réunis ».
3.2. Définition du temps de pause
Les temps de pause ne constituent et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.
On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.
Les modalités de prise du temps de pause sont déterminées par l'entreprise dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
4. Durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
– la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives () ;
– la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures () ;
– la durée quotidienne ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales ().



Chapitre II - Modalités d'organisation de la durée du travail

5. Organisation du temps de travail de la société ALTO STEP 
5.1 Horaire collectif de travail 
L'horaire de travail hebdomadaire est réparti sur 5 jours, du lundi au vendredi.
L'horaire collectif est affiché par la direction dans les conditions prévues à l'. Il concerne uniquement les catégories de personnel suivantes : 
Les salariés visés à l’article 2.1
Les salariés visés à l’article 2.2
Ces horaires prévoiront des plages variables d'arrivée et de départ qui seront fixées dans un règlement d'horaires variables distinct des présentes dispositions. 
5.2 Temps de travail applicable à la catégorie de salariés visée à l’article 2.1
La durée de travail des salariés visés à l'article 2.1 ci-dessus est fixée à 35 heures hebdomadaires, sans jours de RTT. Cette catégorie de personnel suivra le cas échéant le temps de travail fixé par les dispositions légales en vigueur.
Ce temps de travail sera réalisé sur la base de 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi et suivra les prescriptions des notes de services internes.
Dans le cadre de cette modalité, seules les heures effectuées au-delà de cette durée hebdomadaire du travail actuellement fixée à 35 heures par les dispositions légales en vigueur, seront rémunérées au titre des majorations applicables aux heures supplémentaires, sous réserve que ces heures soient réalisées à la demande préalable de l’employeur.

5.3 Temps de travail applicable à la catégorie de salariés visée à l’article 2.2
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent aux catégories de salariés de la société ALTO STEP « non cadres » et cadres tels que définis à l’article 2.2 du présent accord.
5.3.1 Aménagement annuel du temps de travail 
La durée du travail applicable à cette catégorie de personnel fait l’objet d’un aménagement annuel du temps de travail dans la limite de 1607 heures, journée de solidarité incluse sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année civile.
Le temps de travail sera réparti sur une base d’un horaire hebdomadaire de 38,5 heures qui seront réalisées sur 5 jours de travail consécutifs du lundi au vendredi suivant les prescriptions des notes de services internes.
La rémunération est établie sur une base mensuelle lissée de 151,67 heures.
Les heures réalisées au-delà de la durée légale du travail font l’objet d’une compensation en rémunération majorée pour partie, et en JRTT par ailleurs selon les modalités suivantes : 
Compensation d’un contingent mensuel lissé forfaitaire de 8,75 heures majorées à 25% soit un contingent annuel de 105 heures. Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ;

S’ajoute à cette compensation mensuelle lissée, une compensation annuelle de 10 jours de réduction du temps de travail (JRTT) par an pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année, soit 0,83 jours par mois ajusté en fin d’année pour garantir, du fait des décimales, une acquisition à hauteur de 10 jours par an.
La méthode de calcul fixant la clé de répartition est la suivante : 
Base hebdomadaire retenue = 38,5h sur 5 jours, soit un temps de travail journalier moyen à 7,70h
Calcul de la base mensuelle lissée en heures = 38,5 x 52/12 = 166,83h. Les heures mensuelles du forfait accomplies au-delà de 151,67h (équivalent durée légale du travail) sont compensées à hauteur de 8 ,75 heures mensuelles en heures supplémentaires 25% soit 105 heures par an 
La compensation en JRTT procède du calcul suivant : 
166,83h de forfait mensuel – 151,67h base mensuelle 35h – 8,75h d’heures supplémentaires mensuelles = 6,41h restant à compenser par mois.
Conversion des heures en JRTT : 6,41h/7,70h (temps de travail journalier sur la base 38,5h) = 0,83 jours acquis par mois soit un total arrondi à 10 jours/ an
Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est annuelle sur l’année civile du 1er janvier au 31 décembre. L’incrémentation des compteurs de JRTT sera réalisée mensuellement.
Pour faciliter l’organisation interne, les JRTT peuvent être pris dès le début de l’année civile et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.
Prise des « JRTT »
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– 5 jours de repos maximum fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »). La Direction disposera d’un droit de refus lorsque celui-ci est dument justifié par une nécessité de service liée à l’activité de la société. La proposition du salarié comme le refus de la Direction devront respecter un délai d’au moins 7 jours calendaires avant la date demandée pour la prise des jours RTT. 
Prise sur l'année civile
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et pourront être reportés au plus tard au 31 janvier de l’année suivante. Ils ne pourront faire l'objet d'aucune indemnité compensatrice.
Rémunération et suivi des « JRTT »
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.

5.3.2 Définition du temps de repos
En application de l', le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
En application de l', le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévues ci-dessus.
5.3.3. Impact des absences et des arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de mois, la durée du travail mensuelle des salariés concernés sera calculée pro rata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de JRTT et une majoration de rémunération au prorata du nombre d'heures de travail effectif.
Il est rappelé que les périodes d'absence suivantes assimilées à du temps de travail effectif n'ont pas d'incidence sur la compensation en rémunération majorée ainsi que les droits à JRTT dont notamment :
– les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
– les jours fériés ;
– les jours de repos eux-mêmes ;
– les repos compensateurs ;
– les jours de formation professionnelle continue ;
– les jours enfant malade ;
– les heures de délégation des représentants du personnel 
Concernant les absences maladie et bien que non assimilées à du temps de travail effectif, elles n’auront aucune incidence sur les droits à JRTT dans la limite de la durée de maintien de salaire assurée par l’employeur au titre de ses obligations conventionnelles. Au-delà de cette durée, en ce compris lorsque l’indemnité temporaire de travail est prise en charge par l’organisme de prévoyance, les absences maladie impacteront dans leur totalité l’acquisition des JRTT.
Toutes les autres périodes d'absence (congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle de la compensation en rémunération ainsi que du nombre de JRTT. 
Toutefois en cas en cas d'arrêt de travail pour maladie, si le solde de RTT s'avérait positif en fin d'année, l'employeur et le salarié examineront ensemble les modalités éventuelles d'un report à l'issue de cette période.
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à compensation en rémunération majorée ainsi que les droits à des jours de repos des salariés (du fait de l'absence d'heures travaillées au-delà de 35 heures par semaine). Par conséquent, cette proratisation ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
5.3.4 Heures supplémentaires. – Déclenchement
– un seuil annuel
Le temps de travail de ces salariés est comptabilisé à la fin de chaque année, afin de déterminer, le cas échéant, si des heures supplémentaires ont été réalisées au-delà du contingent heure de 1712 heures (correspondant à la durée annuelle légale 1600 heures + 7 heures de journée de solidarité + 105 heures d’heures supplémentaires payées de manière forfaitaire lissée mensuellement)
Constituent des heures supplémentaires à indemniser en fin d’année les heures excédant le contingent de 1712 heures et dans le respect du contingent annuel légal de 220 heures par an.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie :
– contreparties
Les heures effectuées au-delà dudit contingent annuel feront l'objet :
soit d'un repos compensateur de remplacement qui suivra les mêmes modalités de fonctionnement que les JRTT
soit d'une majoration selon les dispositions légales en vigueur

5.4. Salariés à temps partiel

5.4.1. Statut du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément à l'.
Les salariés à temps partiel bénéficieront des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, sous réserve de dispositions légales spécifiques.
5.4.2. Durée du travail des salariés à temps partiel. – Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée du travail prévue à son contrat de travail.
Le nombre d'heures complémentaires potentiellement réalisables est porté au tiers de la durée du travail contractuelle.
Les heures complémentaires éventuellement réalisées dans la limite de l', feront l'objet : 
soit d'un repos compensateur de remplacement 
soit d'une d'une rémunération majorée de 10 % jusqu’à la durée légale hebdomadaire, 25% au-delà	 .




5.5. Temps de travail applicable à la à la catégorie de salariés visée à l’article 2.3 : Organisation du temps de travail en forfait annuel jours

5.5.1. Durée annuelle décomptée en jours
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 214 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d'ancienneté conventionnels au titre de l'article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d'entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l'article 29 de la convention collective.

Ces modalités seront stipulées individuellement à chaque salarié dans son contrat de travail ou par avenant.


5.5.2 Octroi de jours de repos ou « JRTT »
Nombre de JRTT
Le nombre de jours de repos est fixé forfaitairement à 13 JRTT indépendamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré.
Le nombre de jours à travailler chaque année, dans la limite du plafond de 214 jours, sera donc déterminé selon les modalités suivantes : 
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – x jours fériés ouvrés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
= xx jours potentiellement travaillés
nombre de jours travaillés = xx jours potentiellement travaillés – 13 JRTT
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l'année.
Période d'acquisition des JRTT
La période d'acquisition des JRTT est l'année civile s'écoulant du 1er janvier au 31 décembre.
L’incrémentation des compteurs de JRTT sera réalisée mensuellement.
Pour faciliter l’organisation interne, les JRTT peuvent être pris dès le début de l’année civile et feront l'objet d'une régularisation en cas de départ en cours d'année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Prise des JRTT
Prise par journées ou demi-journées
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
Fixation des dates
Les dates de prise de repos sont fixées comme suit :
– 5 jours de repos maximum fixés à l'initiative de l'employeur (« JRTT employeur »), au début de chaque période de référence,
– les jours de repos restants seront fixés à l'initiative des salariés, après validation par le supérieur hiérarchique (« JRTT salariés »).

Il est rappelé que les JRTT doivent être posés dans un délai raisonnable préalablement à leur prise afin de ne pas désorganiser l'activité des services.

Prise sur l'année civile.
Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et pourront au plus tard au 31 janvier de l’année suivante. 
5.5.3. Rémunération des salariés
La rémunération des salariés sous forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d'une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé. Il est précisé que leur rémunération ainsi fixée pourra être établie librement entre les intéressés dans le respect des minimas conventionnels applicables à la présente catégorie, sans que ces dernières ne soient liées par l’application des majorations conventionnelles de grille spécifiques au dispositif de forfait jour.
La prise de JRTT est neutre sur la rémunération qui est maintenue.
Le cas échéant, les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait, impliquant de fait une renonciation aux JRTT précités font l'objet d’un report des JRTT non pris sur la période suivante ou d'une majoration égale à 25% en application de l'avenant qui formalisera cette rémunération, en accord avec la direction. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

5.5.4. Conclusion d'une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.
Les termes de cette convention rappelleront notamment les principes édictés dans la présente décision unilatérale et comporteront les mentions exigées conformément à l'.
5.5.5. Impact des absences et arrivées/départs en cours de période sur la rémunération
En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au pro rata temporis.
Le forfait jour sera recalculé au pro rata temporis du temps de présence sur la période concernée en cas d'année incomplète, auquel seront éventuellement ajoutés les jours de congés payés non acquis, le cas échéant. Le nombre de JRTT sera recalculé en conséquence.
La méthode de calcul du nombre de jours à effectuer est fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : 
Forfait annuel : 214 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : 
Nombre de jours à travailler = 214 × nombre de semaines travaillées/47. 
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que les périodes d'absence assimilées à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Il en va ainsi notamment pour :
- les jours de congés payés légaux et conventionnels ;
- les jours fériés ;
- les jours de repos eux-mêmes ;
- les repos compensateurs ;
- les jours de formation professionnelle continue ;
- les jours enfant malade ;
- les heures de délégation des représentants du personnel 
Concernant les absences maladie et bien que non assimilées à du temps de travail effectif, elles n’auront aucune incidence sur les droits à JRTT dans la limite de la durée de maintien de salaire assurée par l’employeur au titre de ses obligations conventionnelles. Au-delà de cette durée, en ce compris lorsque l’indemnité temporaire de travail est prise en charge par l’organisme de prévoyance, les absences maladie impacteront dans leur totalité l’acquisition des JRTT.
Toutes les autres périodes d'absence (congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle de la compensation en rémunération ainsi que du nombre de JRTT. 
Les jours d'absences non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent d'autant le forfait en jour restant à travailler sur l'année. L'impact que ce nouveau forfait en jours peut avoir sur les jours de repos, ne peut s'assimiler à une récupération des absences de la part de l'employeur.
5.5.6. Forfaits jours réduits
Si des salariés étaient amenés à travailler un nombre de jours inférieurs au forfait défini pour les salariés à temps plein, un avenant spécifique serait alors mis en place en accord avec les intéressés.
Le forfait jour sera recalculé proportionnellement à la durée du travail de l'intéressé. Le nombre de jours non travaillés sera recalculé en conséquence.
Exemple de calcul avec un forfait réduit à 80 % de 214 jours travaillés
214 jours × 80 % = 171 jours
Calcul des jours non travaillés :
365 jours [à vérifier selon les années] dans l'année – 25 jours de congés payés – 8 jours fériés [à vérifier selon les années] – 104 week-ends [à vérifier selon les années]
= 228 jours
Les jours non travaillés = 228 jours – 171 jours = 57 jours
La rémunération est lissée et correspond à 80 % de la rémunération à temps plein.
5.5.7. Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés concernés en forfait jour bénéficient de 13 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail et de 48 heures consécutives de repos hebdomadaires.
Il est demandé à chacun des salariés d'organiser son activité afin qu'elle s'inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l'employeur.
5.5.8. Contrôle du nombre de jours travaillés
Suivi individuel et contrôle
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps et des activités en vigueur au sein de l'entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
- la date et le nombre de jours travaillés ;
- la date et le nombre de jours de repos ;
- le positionnement de ces jours.
Entretien individuel 2 fois par an
Un entretien individuel sera organisé 2 fois par an avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail son organisation du travail au sein de l'entreprise ;
- l'amplitude de ses journées de travail ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération.
L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours de repos.
Ainsi, à l'occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique qu'il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle.
Le salarié aura aussi la possibilité à tout moment de saisir son supérieur hiérarchique ou son employeur en cas de difficulté relative à sa charge de travail. Dans cette hypothèse, l'employeur organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable.
5.5.9. Droit à la déconnexion
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur, dans une charte, après consultation des représentants du personnel, s'ils existent selon les modalités fixées par l'.
Il est précisé que la société ALTO STEP s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. 
Dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. 
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

5.5.10 Temps de déplacements
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps complémentaire est considéré comme du temps de travail effectif.
Chapitre III  - Entrée en vigueur

6. Date d’entrée en vigueur
Ces dispositions entrent en vigueur le 23 Mars 2020.
7. Validité de l’accord
La validité de l’accord est subordonnée à sa signature par des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE (C. trav., art. L. 2232- 25).
8. Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 23 mars 2020 pour une durée indéterminée
9. Révision
La validité des avenants de révision est subordonnée à leur signature par des membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.
Toute demande de révision devra faire l’objet d’une nouvelle proposition de rédaction, argumentée et étayée. 
Les parties conviennent dans ce cas d’organiser une réunion de négociation d’un éventuel avenant de révision au plus tard dans un délai de 2 mois suivant la notification de la demande sus-visée.
10. Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à la Direccte en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique. 
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.
Fait à Bordeaux, le 09/03/2020
en 5 exemplaires originaux,
Pour l'entreprise, 


Pour le CSE, 
Elu titulaire : 


Elu suppléant :