Préambule

QUARTA, sa direction et ses collaborateurs se sont engagés depuis 2015 dans une politique Qualité, Sécurité et Environnement qui a été récompensée par une triple certification sur les années 2017, 2018 et 2019. 
QUARTA a souhaité depuis 2020 engagé une démarche RSE venant compléter la politique Qualité afin de conserver la certification ISO 9001 et élargir le périmètre des simples OHSAS 18001 et ISO 14001 à une démarche RSE plus globale avec pour objectif une labellisation par LUCIE courant 2022.

L’axe n°1 de la stratégie pour 2025 est la culture d’entreprise mettant l’humain au cœur de QUARTA. Cet axe prévoit la recherche d’un équilibre entre vie Professionnelle et vie Personnelle, l’amélioration de la communication interne et l’implication de chacun dans la réduction des émissions carbonées.
Entre 2020 et 2021, les Bulles projets « Bilan Carbone » et « RSE » ont vu le jour et ont pu mettre en évidence que la mise en place structurée du télétravail chez QUARTA pourrait permettre de répondre aux objectifs fixés par la stratégie 2025. De plus, l’audit du plan de mobilité 2020 initié par la direction, a montré que les déplacements doux ne concernent qu’une très faible proportion des salariés de Quarta et est une réponse largement insuffisante pour la réduction des émissions carbonées ET ne seraient pas LA solution évidente pour QUARTA.
Grace à ces différents éléments de contexte, les Parties ont jugé opportun de mettre en place et d’harmoniser des dispositions relatives au télétravail applicables dans les services concernés de QUARTA.

Les Parties considèrent en effet que la conclusion d’un accord d’entreprise sur le télétravail :
Est possible, la crise sanitaire liée à la COVID19 ayant permis de faire un test grandeur nature et qu’elle nous a enseigné les côtés positifs et négatifs du télétravail ;
Est en adéquation avec la stratégie d’entreprise, puisque cela participe à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle et à la réduction des émissions carbonées.
Est souhaitable, pour permettre l’équité de tous vis-à-vis du télétravail et faciliter la communication autour du dispositif afin d’en améliorer sa compréhension par chacun.

Les Parties rappellent que le télétravail est, pour la plupart des travailleurs, un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des salariés, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles.

Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail de l’entreprise que ce soit pour des raisons techniques ou d’autonomie. D’autres part, elles indiquent prendre en compte le souhait de certains travailleurs de ne pas adopter le télétravail car inconfortable du fait du manque d’interaction humaine. Pour finir, le télétravail nécessite des capacités techniques liées à l’espace de télétravail qui pourraient empêcher certains travailleurs d’y avoir accès.

Elles rappellent également qu’une mise en place efficace et saine du télétravail, suppose : 
Une organisation de travail adéquate par services et interservices ; 
Une autonomie évidente
Un rituel d’équipe permettant la communication entre ses membres
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur responsable hiérarchique.
Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la Société QUARTA, et qui se substitue à l’ensemble des dispositions collectives de même objet ou de même cause en vigueur au sein de son champ d’application.

1.	CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des services et à tous les salariés de QUARTA si les moyens humains et matériels le permettent sous réserve des conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.


2.	DEFINITION ET LOGIQUE DU TELETRAVAIL
Définition
Selon l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.
Ainsi, ne constitue pas du télétravail la réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés.

Logique
Les 2 axes majeurs de l’intérêt du télétravail étant l’équilibre Vie Professionnelle / Vie Personnelle et la réduction des déplacements automobiles domicile-travail effectués seul, sa mise en place devra permettre l’amélioration d’au moins 1 des 2 axes lorsque qu’il sera mis en place pour chaque membre de QUARTA.
Citons quelques exemples logiques de bonne application au travers du tableau ci-dessous :



3.	CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 
Peuvent demander à accéder au télétravail, les membres de QUARTA remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ;
Avoir cumulé une ancienneté d’au moins 6 mois (nécessaire à l’autonomie au sein de QUARTA) ;
Ne pas requérir d’accompagnement managérial rapproché (autonomie professionnelle) ; 
Bénéficier d’une large autonomie dans la production de ses missions, notamment des missions ne nécessitant pas d'interaction physique avec d'autres travailleurs de chez Quarta ; 
Travailler au sein d’un service dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail notamment par l’organisation de celui-ci par le Manager ; 
Ne pas occuper un poste nécessitant une présence physique dans les locaux de l’entreprise face au client ou en sa présence. 
Ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance ; 
Ne pas occuper un poste traitant de données confidentielles (données identifiées comme telles par nos clients) ; 
Utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Ces conditions sont applicables quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), à l’exception des conditions relatives à l’ancienneté (point 2), à la période d’essai (point 3) et la confidentialité des données clients (point8), qui ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel.

Exclusions de fait dans les conditions humaines et matérielles actuelles de QUARTA :
L’ensemble des salariés en contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, contrat d’alternance, période d’essai et d’intégration ;
L’ensemble des salariés travaillant à la réception de la clientèle ; 
L’ensemble des salariés travaillant au standard téléphonique. 

Contrôle des conditions d’éligibilité :
Les services concernés sont ceux dont l’organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail, étant précisé qu’il revient aux responsables hiérarchiques et au Responsable Ressource Humaine de s’assurer que les demandes de télétravail sont compatibles avec leurs impératifs de fonctionnement. 

4.	PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
4.1.	LIEU DE TELETRAVAIL
Le lieu de télétravail est le domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise et tel qu’il figure sur son bulletin de paie. 
Toutefois, si le domicile déclaré par le salarié ne remplit pas les conditions prévues par l’article 9.1. du présent accord (espace dédié, conformité électrique…), celui-ci peut choisir un autre lieu fixe de télétravail situé à moins du tiers de la distance entre son domicile et son agence de rattachement. 
Le lieu de télétravail ne peut être qu’un espace privé ou public destiné à cet usage (espace de coworking) répondant aux exigences définies à l’article 9.1 du présent accord. Il est précisé dans l’avenant de télétravail. 
Le salarié en télétravail exécute exclusivement et alternativement ses fonctions à son domicile principal (ou lieu privatif déclaré) et dans les locaux de l’entreprise, dans les conditions visées par le présent accord. 
En cas de changement de domicile principal (ou de lieu privatif dédié au télétravail), le salarié en télétravail doit en informer au plus tôt et, sauf circonstances exceptionnelles, avec un délai de prévenance d’un mois, la direction des ressources humaines de QUARTA ainsi que son responsable hiérarchique, afin que ce dernier s’assure que les conditions d’exercice du télétravail (faisabilité technique principalement) demeurent réunies.

4.2.	VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER
Le télétravail est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

4.3.	NOMBRE ET REPARTITION DES JOURS TELETRAVAILLES DANS LE CADRE DU TELETRAVAIL REGULIER 
Nombre de jours hebdomadaires de télétravail
De manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes, les parties ont convenues de limiter le télétravail régulier à 40 % maximum du temps de travail fixé au contrat de travail, d’être au moins présent les 60% restants et de participer obligatoirement au rituel d’équipe mis en place par le ou les managers. 
Populations particulières
Les salariés visés ci-dessous bénéficient, en vertu du présent accord, d’un temps de travail supplémentaire de télétravail régulier compris entre 20% et 60% pouvant donc télétravailler au total entre 60% et 100% de leur temps de travail.
Sont concernés :
Les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail et sous réserve de la validation par cette dernière de l’octroi d’un temps supplémentaire de télétravail (possibilité de télétravail à 100%) ; 
Les salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents (20% supplémentaire) ;
Les salariés reconnus travailleurs handicapés (possibilité de télétravail à 100%) ; 
Les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse (possibilité de télétravail à 80%) ;
Le bénéfice de ce temps supplémentaire est soumis aux mêmes conditions que le temps principal accordé dans le cadre du présent accord sauf en cas de recommandations spécifiques de la Médecine du travail. 

5.	MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER
5.1.	MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
L’organisation du télétravail du service est sous la totale responsabilité du N+1 du salarié qui sera juge de l’autonomie de chacun des membres du service. La mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son supérieur hiérarchique.
Campagne annuelle
Pour la bonne organisation des services, chaque début d’année civile, les services concernés par le présent accord organisent une campagne de volontariat au télétravail d’une durée suffisante pour informer des possibilités de Télétravail et recueillir les formulaires de demande des salariés remplissant les conditions fixées par l’article 3 du présent accord.

Les formulaires sont adressés au supérieur hiérarchique afin de valider l’organisation du télétravail.
(A titre d’information, voir modèle de formulaire commun en annexe)
En cours d’année et en dehors de la période de campagne, les salariés peuvent cependant faire leur demande de télétravail en remplissant le formulaire.
Dans ce cas, il est précisé que sont prioritaires pour l’étude de leur candidature :
- les salariés pour qui le télétravail a été préconisé par la Médecine du travail, 
- les salariés reconnus travailleurs handicapés, les salariés aidant familiaux, les salariées enceintes à compter du 4ème mois de grossesse,
- les salariés travaillant sur 5 jours / semaine.

Demande du salarié
La demande du salarié est écrite et motivée. Le candidat précise les modalités d’exercice souhaitées et garantit que son lieu de télétravail est conforme aux dispositions de l’article 9.1. du présent accord.

Réponse du responsable hiérarchique (n+1)
Le responsable hiérarchique du salarié étudie la demande du salarié au regard des conditions fixées par l’article 3 du présent accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions du salarié et les impératifs de service (nature des dossiers traités, appartenance à une équipe spécifique, impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, gestion de certains clients ou de certains RDV, autonomie insuffisante du salarié, nombre de salariés présents physiquement au sein du service, forte activité, etc.).

Il doit être attentif à ce que le nombre et les jours d’absences de télétravailleurs au sein de son équipe soient compatibles avec la bonne organisation et le bon fonctionnement du service concerné, 
Si le responsable hiérarchique reçoit concomitamment plusieurs demandes de télétravail pour un même jour et ne peut faire droit à toutes celles-ci sans affecter le bon fonctionnement du service concerné, il organisera la mise en place d’un roulement équitable et utilisera, si les salariés concernés n’appartiennent pas à la population prioritaire précitée, les critères suivants pour déterminer la candidature à privilégier par ordre de priorité : :
Trajet domicile / lieu de travail le plus long en temps ; 
Salarié n’ayant jamais bénéficié du télétravail. 

Le responsable hiérarchique fait part de sa réponse au salarié (acceptation ou refus) par écrit dans les 15 jours calendaires de la réception de la demande. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit remettre au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivant son refus. 
En cas de désaccord portant sur un refus, le salarié peut solliciter par écrit un des Directeurs Généraux de l’entreprise afin que celui-ci réexamine son dossier. Le Directeur Général apporte au salarié une réponse définitive et motivée par écrit dans les 15 jours calendaires suivant la demande de réexamen (Annexe 2).
Formalisation du télétravail

Le télétravail régulier est formalisé par la notification de l’accord de la société par courrier, pour une durée d’un an maximum correspondant à l’année civile. En effet, pour ne pas figer les situations de télétravail et assurer un roulement parmi les salariés afin de permettre à tous ceux qui le souhaitent d’accéder au télétravail régulier, la durée de l’autorisation de télétravail est ainsi limitée à un an. 
Cet écrit rappellera les conditions d’organisation du télétravail dans le respect des dispositions du présent accord et comprendra notamment les informations suivantes :
Le cas échéant, la durée de la période d'adaptation ;
Le lieu de télétravail du salarié, qui correspond en principe à son domicile principal ;
La répartition des jours travaillés en télétravail et dans les locaux de l’entreprise, étant rappelé que le télétravail est limité sauf populations particulières et doit être réparti par journée entière ; 
La date de prise d’effet du télétravail ;
La durée de mise en place du télétravail (un an maximum) ;
Les règles de réversibilité et de suspension du télétravail ;
La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit rester joignable et le rappel des dispositions relatives au respect du repos quotidien et hebdomadaire ; 
Les conditions d’utilisation du matériel mis à sa disposition.

5.2.	PERIODE D’ADAPTATION
L’écrit de la Société formalisant la mise en place du télétravail régulier pourra prévoir une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois, au cours de laquelle chaque partie peut mettre fin au télétravail par écrit au responsable hiérarchique (copie le Responsable des Ressources Humaines), moyennant un délai de prévenance de 15 jours (sauf accord des parties pour un délai plus court).

5.3.	REVERSIBILITE ET SUSPENSION
Le télétravail est toujours réversible, y compris au terme de la période d’adaptation.

Le salarié concerné ou son supérieur hiérarchique peuvent donc décider unilatéralement d’y mettre fin, si l’une des conditions d’éligibilité n’est plus remplie ou si le télétravail n’est plus compatible avec les impératifs personnels ou professionnels du salarié, sous réserve d’en informer l’autre partie par écrit, de motiver leur décision par écrit et de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés (sauf accord des parties pour un délai plus court).
La réversibilité implique un retour physique du salarié sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail le jour auparavant télétravaillé.

En cas de changement de service ou de fonction au cours de la durée d’application du télétravail, la continuité et les conditions d’exercice du télétravail seront subordonnées à l’accord du responsable du service d’accueil. A défaut, le changement de service ou de fonction met un terme au télétravail à compter de l’entrée en fonction sur le nouveau poste.
De manière occasionnelle, il est admis que :
le télétravailleur peut solliciter auprès de son supérieur hiérarchique l’annulation d’une journée de télétravail, la modification du rythme de télétravail une semaine, ou la suspension du télétravail pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) afin de faire face à des circonstances particulières de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions en télétravail (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, évènement personnel, etc.) ; 
l’entreprise peut annuler une journée de télétravail (dans ce cas le salarié peut demander son report sur la même semaine), modifier le rythme de télétravail une semaine ou suspendre pendant une courte durée (uniquement en cas de suspension : période de 8 semaines maximum consécutives ou non au cours de l’année civile) le télétravail pour tenir compte de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs de service (remplacement d’un salarié absent, travaux urgents, réunions collectives, etc.).
Dans l’un ou l’autre cas, l’annulation, la modification ou la suspension effective est formalisée par un écrit de la direction ou du supérieur hiérarchique du salarié, avec un délai de prévenance de 48h.

6.	MODALITES DE MISE EN PLACE ET D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Télétravail occasionnel en cas de circonstances particulières
A titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement, pour une durée très limitée, afin de tenir compte de circonstances particulières : difficultés liées aux transports, épisode de pollution, épidémie, pandémie, intempéries exceptionnelles, menace de trouble à l’ordre public, etc. 

Comme le télétravail régulier, le télétravail occasionnel repose sur le principe du double volontariat. Il suppose une demande écrite et motivée du salarié, et l’acceptation écrite et motivée de son supérieur hiérarchique. 
Compte tenu de la nature ponctuelle et souvent imprévue du télétravail occasionnel, celui-ci peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis au responsable hiérarchique contre décharge, etc.).


Par ailleurs, les Parties rappellent qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 
Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être imposé par l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens (courriel, sms, affichage…). 

Télétravail occasionnel et droits individuels conventionnels et légaux des salariés
Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi et à titre d’exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc.  Le télétravail occasionnel ne saurait pas plus être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 

7.	STATUT, DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Sous réserve des adaptations qu’exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, ainsi que d’un déroulement de carrière équivalent.
7.1.	DUREE ET HORAIRES DE TRAVAIL
Le télétravail ne modifie ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

L’écrit remis au salarié rappellera, à titre indicatif, les plages horaires de télétravail.

Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l’entreprise et des clients. 
Le contrat de travail ou l’avenant de télétravail précise à titre indicatif ces plages horaires, qui peuvent être modifiées unilatéralement par l’entreprise, sous réserve des dispositions par ailleurs applicables.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique et accord de ce dernier ou demande de ce dernier. 

Télétravailleurs en forfait-jours
Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions. 

Joignabilité du télétravailleur
Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service concerné.

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu’au droit à la déconnexion dont tous les salariés bénéficient. 
Plus précisément, le télétravailleur, comme tous les salariés de QUARTA, bénéficie d’un droit à la déconnexion conformément à la charte « Séparation vie privée / Vie professionnelle ». Ainsi, le droit à la déconnexion se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, de lire et de répondre aux courriels/SMS (texto), ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels de travail (période de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés, de congés exceptionnels, de jours fériés chômés, de jours de repos et de suspension du contrat de travail). 

7.2.	SUIVI DE L’ACTIVITE ET REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats, etc.) doit-être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s’assure que :
La charge de travail et les délais d’exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu’il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos ;
Le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail ;
La qualité du travail du salarié n’est pas affectée par le télétravail.
Les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail du télétravailleur, le respect des plages horaires ou des durées maximales de travail et minimales de repos et la réalité de son droit à la déconnexion font l’objet d’un point spécifique lors de l’entretien Professionnel ou, en cas de besoin, en cours d’année à la demande du télétravailleur. 

7.3.	PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE DES INFORMATIONS
QUARTA s’engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs une Charte reprenant les règles de sécurité informatique en vigueur, ainsi que des outils d’accès à distance sécurisée.
En retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l’entreprise, ses clients, etc. 

7.4.	FRAIS DE RESTAURATION
Les Parties précisent que les jours télétravaillés donneront lieu à l’attribution de titres restaurant pour les salariés qui en bénéficient de manière habituelle lorsqu’ils travaillent dans les locaux de l’entreprise et ce conformément aux préconisations de l’URSSAF et de la Commission nationale des titres restaurants.
A l’inverse, les jours télétravaillés ne donneront pas lieu à paiement des forfaits repas et autres forfaits (nuitées, …).

8.	SANTE, SECURITE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

8.1.	GESTION DES INCIDENTS EN PERIODE DE TELETRAVAIL
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail
L’accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d’une journée télétravaillée par le salarié et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l’accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l’accident.

QUARTA établit dans les 48 heures une déclaration d’accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu’elle estime nécessaire d’émettre.

Arrêt maladie
En cas d’arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le salarié doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et transmettre son arrêt de travail dans les 48 heures, comme s’il effectuait son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il est entendu que les jours habituels de télétravail survenant pendant les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas reportables ultérieurement.

Dysfonctionnement de l’accès à distance
Si l’accès à distance au réseau QUARTA dysfonctionne lors d’une journée télétravaillée, le salarié doit en informer immédiatement son supérieur hiérarchique et déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail :
En cas de panne survenant dans les locaux de QUARTA, réalisation d’une autre activité à distance ne nécessitant pas d’accès au réseau ou retour sur le lieu de travail (le temps de trajet sera alors considéré comme du temps de travail).
En cas de panne survenant sur le lieu de télétravail, réalisation d’une autre activité à distance ne nécessitant pas d’accès au réseau, régularisation d’absence en congé ou retour sur le lieu de travail (le temps de trajet ne sera alors pas considéré comme du temps de travail)

9.	ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAILLEUR
9.1.	LIEU DE TELETRAVAIL
Chaque télétravailleur ou candidat au télétravail garantit sous forme d’attestation que son lieu de télétravail :
Comprend un espace de travail lui permettant d’exercer ses fonctions dans de bonnes conditions (ergonomie et sécurité) ;
Dispose d’une connexion internet stable et performante (Débit ascendant et Débit Descendant > 8Mb) et d’un réseau téléphonique de qualité suffisante (Hors zone blanche) ;
Comporte une prise de terre, un disjoncteur et des installations électriques conformes.

A défaut, son supérieur hiérarchique (qui est notamment tenu de vérifier la faisabilité technique du télétravail) peut mettre fin au télétravail ou refuser sa demande de télétravail.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité peuvent solliciter l’accès au domicile du salarié. 
Toute intervention de l’entreprise au domicile du salarié est soumise à une demande préalable par courrier postal ou électronique avec un préavis de deux semaines et au recueil de l’accord du salarié sous forme d’une réponse par courrier postal ou électronique. 
L'entreprise pourra, le cas échéant, être amenée à accéder au lieu dans lequel s'exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu'avec l'accord écrit préalable du télétravailleur (un courriel avec accusé de réception par exemple). S'il y a un risque identifié par la Société, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail

9.2.	EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR REGULIER
QUARTA ne possède actuellement pas les ressources matérielles nécessaires et suffisantes permettant de fournir les équipements à tous les potentiels télétravailleurs, il est convenu de pouvoir recourir à 2 dispositifs différents pour avoir accès au télétravail.
QUARTA fournit et entretient les équipements nécessaires (dans la limite des ressources disponibles) à la réalisation des missions des télétravailleurs réguliers sur leur lieu de télétravail.
Ces équipements comprennent :
Un ordinateur portable si celui-ci est déjà mis à disposition 
Un téléphone portable ; à défaut de téléphone portable d’ores et déjà fourni par l’entreprise, le télétravailleur doit pendant la journée de télétravail, renvoyer sa ligne professionnelle sur sa ligne personnelle ; 
QUARTA autorise le télétravailleur à utiliser son propre matériel pour mettre en place un accès à distance sur l’ordinateur fixe resté dans les locaux de QUARTA.
Pour les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés, un suivi particulier sera mis en œuvre quant à l’adaptation de leur poste de travail à leur domicile. 
Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel, et demeure la propriété de QUARTA.
Enfin, l’entreprise fournit au salarié un accès sécurisé au réseau de l’entreprise et à ses applications professionnelles, ainsi qu’un support technique à distance. 

9.3.	PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TELETRAVAIL
L'entreprise indemnise le télétravailleur dans la limite de 1 € par mois.


10.	DISPOSITIONS FINALES
10.1.	DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an.

Il entre en vigueur le 1er janvier 2022, et pourra être renouvelé par tacite reconduction sauf désaccord de l’une des Parties, désaccord à formaliser auprès des autres Parties avant le terme prévu du présent accord, soit le 31 décembre 2022 au plus tard.
Dans ce dernier cas, il prendra automatiquement fin à l’arrivée de son terme.

10.2.	PORTEE
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions collectives en vigueur au sein de son champ d’application ayant le même objet ou la même cause.

10.3.	MODALITES DE SUIVI, REVISION ET DENONCIATION
Suivi
L’application du présent accord fera l’objet d’une information semestrielle auprès du comité social et économique de QUARTA. Dans ce cadre, seront transmis au CSE, les indicateurs suivants : 
Le nombre de salariés en télétravail régulier répartis par agence, archipel, genre, statut, âge et service ; 
Le nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé répartis par agence, archipel genre, statut, âge, service et motif de refus ; 
Un point spécifique sera fait s’agissant des populations particulières.


Rendez-vous
Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où une disposition règlementaire ou légale viendrait à rendre inapplicable une des dispositions du présent accord, des négociations s’engageraient dans les trois mois de l’entrée en vigueur de ladite disposition.
Les Parties conviennent en outre de faire un point sur la mise en œuvre du présent accord 9 mois après sa signature, pour déterminer s’il est ou non opportun de le réviser. 

Révision et dénonciation 
Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.

10.4.	NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par remise en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Par ailleurs, le présent accord sera déposé par la Société :
En deux exemplaires, sur support électronique, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, dont une version signée des parties et une version anonymisée destinée à être publiée (c’est-à-dire expurgée du nom des personnes physiques signataires) ;
En un exemplaire au Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.
Enfin, les termes de l’accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication opportun.



Fait à SAINT JACQUES DE LA LANDE, le 14 décembre 2021, en 1 exemplaire original signé électroniquement entre les parties,

 
Pour l’Organisation Syndicale
CFTC
xxx
En sa qualité de Délégué Syndical
Pour la Société QUARTA,

xxx
Président