ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA DUREE DE TRAVAIL ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre :

L’Union Economique et Sociale Jeune Montagne composée de :
La COOPERATIVE FROMAGERE JEUNE MONTAGNE, dont le siège social est situé à LAGUIOLE (12 210)  immatriculée au RCS de RODEZ sous le n° 776 758 302 
L’UNION FROMAGERE JEUNE MONTAGNE, dont le siège social est situé à LAGUIOLE (12 210)  immatriculée au RCS de RODEZ sous le n° 479 363 061
COOPERATIVE FROMAGERE DE THERONDELS dont le siège social est situé à LAGUIOLE (12 210)  immatriculée au RCS de RODEZ sous le n° 776 758 435
Représentée par                     en sa qualité de Directeur
		
d’une part

et

Le syndicat FO, organisation syndicale représentative dans l'UES, représenté par   et   agissant en qualité de délégués syndicaux désignés sur l’UES,












D’autre part


PREAMBULE


Le présent accord a pour objet de définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins et aux contraintes liée à l’activité de l’entreprise. 

Les variations d’activité requièrent une organisation flexible du temps de travail, pour adapter l’horaire de travail à la charge de travail nécessaire afin d’être disponible et réactif à la demande de la clientèle, le tout réalisé dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.

C’est ainsi que, la Direction et les membres élus titulaires de la délégation du personnel du Comité social et économique ont convenu de négocier dans le cadre du présent accord, les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise, sur une période annuelle pour l’ensemble du personnel. 

Le présent accord s’inscrit donc dans une démarche de construction de l’avenir économique et social de l’UES afin de garantir pour chaque salarié le respect du cadre défini dans le présent accord et l’application des règles légales et conventionnelles. Il annule et remplace toute pratique ou usage antérieur portant sur le même objet.
Cet accord se substitue en totalité aux accords sur les aménagements de la durée du travail applicables au sein de l’UES.

Après s’être rencontrées à plusieurs reprises, les parties ont convenu de ce qui suit :




CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Pour les raisons évoquées au préambule du présent accord, celui-ci a pour objet de définir l’aménagement du temps de travail des salariés de l’UES JEUNE MONTAGNE. 
Il en fixe la durée collective de travail, ses aménagements et son organisation.

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION 
 
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel engagé au sein de l’UES, titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, 

ARTICLE 3 – DUREE DE TRAVAIL : PRINCIPE ET DEFINITION

3.1	Temps de travail effectif 

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.2	Durée maximale quotidienne de travail

La durée maximale de travail est de 10 heures quotidiennes. La durée maximale du travail peut exceptionnellement être portée à 12 heures de travail quotidiennes dans les cas suivants : 
-Collecte, réception et transformation du lait en période de collecte forte, lors d’aléas climatiques ou le week-end
-Fabrication, conditionnement et sur-conditionnement de plats préparés en période commerciale forte ou le week-end
-Marchés, salons, journées de représentation commerciale, déplacements 

3.3	Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale hebdomadaire est fixée à 48 heures, ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives. 

ARTICLE 4 – JOURS DE CONGES DE FRACTIONNEMENT, MERE DE FAMILLE ET D’ANCIENNETE 

Il est renoncé collectivement aux jours de fractionnement si les congés annuels principaux sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre quelle que soit la fraction du congé pris en dehors de cette période. 
Les salariés ne bénéficient pas des congés mère de famille et d’ancienneté prévus par la convention collective. 




CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL REPARTI SUR L’ANNEE


ARTICLE 1 – SALARIES ELIGIBLES 

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de l’UES ne bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours. 

ARTICLE 2 – PRINCIPE DE REPARTITION DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

2.1	Définition

Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d’aménagement du temps de travail réparti sur l’année, prévu à l’article L.3121-41 du Code du travail.
Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse, sur la période de référence.

2.2	Répartition sur l’année sur la base de 1607 heures 

Les salariés qui bénéficient au jour de la signature du présent accord d’une durée mensuelle de 151h67, ainsi que tout nouvel entrant, se verront appliquer, à la date d’effet de l’accord, le système de répartition du temps de travail sur l’année fixé à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la journée de solidarité. 
Le temps de travail de 1607 heures décompté sur l’année correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif. 

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE 

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail est réparti sur l’année civile.

ARTICLE 4 – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

4.1 	Plafond d’heures hebdomadaires 

En application de la modulation, les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans la limite du plafond de 48 heures hebdomadaires de travail effectif. 
Toutefois, il est convenu que sur une période de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne ne pourra être portée à plus de 46 heures. 

4.2 	Programmation de la durée du travail et des horaires

4.2.2	Communication des plannings horaires prévisionnels
Afin de moduler le programme indicatif susvisé en fonction des besoins de l’activité, des plannings hebdomadaires seront établis par la Direction.
Ces plannings détaillent l’organisation de travail pour chaque salarié. Ils indiquent les heures de démarrage et de fin de travail. 
Les plannings seront affichés au moins 7 jours avant le début de la période concernée 

4.2.3 	Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires prévus au planning
Les variations d’activité liées à des situations exceptionnelles, peuvent entraîner une modification dans la répartition de la durée des horaires de travail initialement prévue au planning.
Le salarié sera informé au moins 48 heures à l’avance de tout changement et ce, pour lui permettre de prendre ses dispositions en conséquence.
Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l’entreprise (absence non programmée d’un collaborateur, contraintes extérieures, variation d’activité, …).
Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par affichage ou par tout moyen à la convenance de la Direction.
Il est rappelé que les modifications d’horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l’employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l’entreprise, de sorte qu’aucune heure au-delà des plages prévues par l’employeur ne pourra être effectuée sans que la Direction ne l’ait préalablement demandé.

4.3	Compte individuel de banque d’heures

Pour chaque salarié il est tenu un compte individuel de banque d’heures permettant de calculer les heures en débit et en crédit.

ARTICLE 5 – REMUNERATION 

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles, compte tenu d’une durée de travail moyenne hebdomadaire fixée à 35 heures.
En conséquence, le montant mensuel de la rémunération est indépendant du nombre d’heures réalisées par le salarié au cours du mois concerné.

ARTICLE 6 – TRAITEMENT DES ENTREES, DEPARTS OU ABSENCES EN COURS D’ANNEE

6.1	Entrée ou départ en cours d’année

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis. 
Les heures supplémentaires seront décomptées en fin de période, étant précisé que les heures non travaillées en raison de l’arrivée en cours d’année ne seront pas déduite du seuil de 1607 heures. 
En cas de départ en cours de la période de référence, une régularisation interviendra dans les conditions suivantes : 
Si le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée proratisée sur la période de référence : il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération sera versé sur la paie du mois suivant la fin de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence sera effectuée sur la dernière paie, en cas de rupture de contrat. 

6.2	Gestion des absences en cours d’année

Impact de l’absence sur la rémunération : 
En cas d’absence du salarié, indemnisée ou non, pour déterminer le montant de la rémunération due, la retenue sera calculée sur la base de la durée contractuelle sur laquelle repose le lissage, proportionnellement à la durée de l’absence.  

Impact de l’absence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires :
- Lorsque l’absence est assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence, correspondant à l’horaire qu’aurait effectué le salarié s’il n’avait pas été absent, est comptabilisée comme du temps de travail effectif ; l’absence étant neutre pour ce dernier calcul, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est inchangé ; 
Pour rappel, les absences assimilées à du temps de travail effectif sont notamment les congés payés, les congés pour évènements familiaux, le congé maternité, paternité et adoption, les congés de formation.

- Absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail : la durée de l’absence n’est pas comptabilisée dans le compteur du temps de travail effectif et retarde ainsi d’autant le déclenchement des heures supplémentaires ; La durée de l’absence à retenir correspond au nombre d’heures qu’aurait accompli le salarié s’il n’avait pas été absent. S’agissant du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, celui-ci est inchangé. 

ARTICLE 7 – HEURES SUPPLEMENTAIRES 

7.1 	Déclenchement 

Constituent des heures supplémentaires les heures réalisées au-delà de la limite annuelle de 1607 heures par an. 
Les heures de temps de travail EFFECTIF réalisées au-delà de 41 heures par semaine (du lundi au dimanche) font l’objet d’une rémunération au taux majoré (25%) sur le bulletin du mois concerné (ou du mois suivant) et ne rentrent pas dans le compteur des heures supplémentaires annuelles. Le salarié pourra choisir en début d’année d’affecter ces heures en CET sous réserve de prévenir la Direction au plus tard le 15 janvier pour les potentielles heures de l’année en cours.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative. 

7.2 	Contreparties pécuniaires

Les heures effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence annuelle font l’objet d’une rémunération à taux majoré de 25%
Ces heures sont payées au cours du mois suivant la fin de la période de référence. Le salarié conserve la possibilité d’en alimenter le Compte Epargne Temps.





ARTICLE 8 – TEMPS PARTIEL AMENAGE SUR L’ANNEE

8.1	Définition et principes

Le dispositif de temps de travail aménagé sur l’année s’applique aux salariés à temps partiel entrant dans le champ d’application du présent accord. 
Conformément aux dispositions du 3° de l’article L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail annuelle légale du travail, soit 1 607 heures.
Les dispositions relatives à la période de référence, aux modalités de communication des horaires au salarié et de traitement des entrées et sorties en cours de période de référence sont applicables aux temps partiels. 
Il est rappelé qu’il ne peut en tout état de cause être atteint la durée légale d’un temps plein hebdomadaire, soit 35 heures de travail effectif.

8.2	Variabilité des horaires

Pour répondre aux besoins de l’activité, il est convenu que les horaires peuvent varier d’une semaine à l’autre dans les limites d’un plafond et d’un plancher, déterminé comme suit :
Un plafond : les salariés ne pourront pas effectuer une durée de travail hebdomadaire qui dépasse la durée de travail d’un temps plein, soit 35 heures
Un plancher fixé d’un commun accord à 0 heure hebdomadaire 

8.3	Rémunération et heures complémentaires

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de sa durée moyenne mensuelle de travail, telle que visée dans son contrat de travail.
Le salarié à temps partiel pourra être amené à effectuer des heures complémentaires, à la demande de la Direction, dans la limite du tiers de la durée prévue au contrat de travail, sans que cela puisse porter la durée de travail à un temps plein. 
Elles seront rémunérées avec une majoration de :
10% pour les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée prévue au contrat de travail
25% pour les heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée prévue au contrat de travail 
Ces heures complémentaires seront comptabilisées en fin de période de référence.















CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient certains salariés, il est apparu que le décompte de leur durée du travail en heure n’était pas adapté à leur mission. 
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfaits en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et règlementaires. 

ARTICLE 1 – CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

Une convention de forfait jour peut être conclue avec les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il s’agit du personnel Cadre qui du fait de la nature de leurs fonctions et de l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps, ne suit pas l’horaire collectif applicable au sein de la société. 
Il s’agit également des salariés Agent de Maitrise ou Ouvriers/Employés au niveau IV de notre convention collective qui bénéficient d’une autonomie tant dans l’exercice de leur fonction que de la gestion de leur emploi du temps. Ils ne sont pas soumis à l’horaire collectif.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
 
Dans le cadre du forfait, le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
Les parties pourront convenir individuellement des conventions de forfait comportant un nombre de jours inférieur. La rémunération du salarié sera alors proportionnelle.  
La période annuelle de référence s’entend de la période d’acquisition des congés payés soit du 1er juin au 31 mai de l’année suivante. 
Ce nombre de jours est applicable pour les salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

ARTICLE 3 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES

3.1	Décompte du temps de travail

Le temps de travail des cadres au forfait jours fait l’objet d’un décompte annuel en demi-journées de travail effectif. 
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins de clients. 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif soumis pour approbation au responsable hiérarchique.

A cet effet, le salarié au Forfait jour complètera son planning annuel pour validation par son responsable hiérarchique. Il renseignera également quotidiennement le logiciel interne de gestion du temps de travail.
L’élaboration mensuelle de ces documents sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Le salarié alertera immédiatement son supérieur d’une quelconque difficulté liée à sa charge de travail.  Un entretien sera immédiatement organisé pour prendre les mesures adaptées dans les meilleurs délais. Un entretien supplémentaire prévu à l’article 4 sera également organisé.    

3.2	Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année afin de respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait, selon la méthode suivante* : 
  Nombre de jours calendaires  
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) 
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours de congés payés acquis
- Nombre de jour travaillés (218)
= Nombre de jours de repos par an
*pour un salarié ayant acquis l’intégralité de ses congés payés (25 jours)

3.3	Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période

- les entrées en cours de période 

En cas d’entrée en cours de période le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait jours et ses repos sont calculés selon la méthodologie suivante : 

Nombre de jours de repos restant dans la période = 
Nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés
- Nombre de jours restant à travailler dans la période

Nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés =
Nombre de jours calendaires restant dans la période 
- les jours de repos hebdomadaire restant dans la période
- les congés payés acquis 
- les jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré
Nombre de jours restant à travailler dans la période = 
(Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
+ Nombre de jours de congés payés non acquis)
x Nombre de jours ouvrés de présence(sans les jours fériés)
/ Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Exemple :
Embauche le 18.01.2021 d’un salarié en Forfait 218 jours par an.
Nombre de jours calendaires restant dans la période : 134
- les jours de repos hebdomadaire restant dans la période : -38
- les congés payés acquis : -0
- les jours fériés restant dans la période tombant un jour ouvré : -3
Nombre de jours ouvrés restant dans la période pouvant être travaillés =	134-38-3 = 93

 (Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait : (218
+ Nombre de jours de congés payés non acquis) : + 25)
x Nombre de jours ouvrés de présence(sans les jours fériés) : x 93 
/ Nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) : / 253
Nombre de jours restant à travailler dans la période = 	(218+25) x 93 / 253 = 89

Nombre de jours de repos restant dans la période = 93- 89 = 4 jours

- les absences en cours d’année
Les absences autorisées d’un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève) n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. 
Les journées d’absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler convenu. 
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / (nombre de jours prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré + nombre de jours de repos)] x nombre de jours d'absence

- les sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, outre la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : 
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et de repos compris) x rémunération journalière
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DU REPOS QUOTIDIEN DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES D’ACTIVITE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL.

Le salarié en forfait jours n’est pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail, à la durée quotidienne maximale et aux durées hebdomadaires maximales de travail. 
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés au « forfait jours », il est rappelé que le salarié dont le travail est décompté en jours bénéficie au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.
L’organisation du travail du salarié fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et respect des durées maximales de travail et d’amplitude et des durées minimales de repos. Ce suivi s’effectue notamment par les relevés de badgeages quotidiens du salarié au Forfait jour.

Un entretien est organisé chaque année entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
L’entretien abordera la charge de travail du salarié, le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié.
En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. 


ARTICLE 5 – REMUNERATION

Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. 
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre. Leur rémunération n’est pas augmentée en proportion, l’augmentation de leur nombre de jours de travail étant la conséquence de la-non acquisition de la totalité des jours de congés. 
Un salarié qui est engagé dans le cadre d’un nombre de jour inférieur à 218 jours percevra une rémunération proportionnellement diminuée. 


ARTICLE 6 – DEPASSEMENT DU FORFAIT

Les collaborateurs visés au présent accord pourront s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie renoncer exceptionnellement à une partie de leur journée de repos et soit percevoir une indemnisation en contrepartie, soit alimenter leur Compte Epargne Temps de ces jours de repos non pris.
Les collaborateurs devront formuler leur demande avant le 30 avril de chaque année.
En aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. 
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté ou alimenté en Compte Epargne Temps sera égale à 10% du salarié journalier. 



CHAPITRE 4 :  LE DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – DEFINITION 

Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l’employeur ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone etc…). 
Le temps de travail correspond au temps pendant lequel le salarié se tient à la disposition de son employeur, se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. 
Sont exclus du temps de travail les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non- travaillés et les jours de repos (notamment les jours de repos liés au forfait). 

ARTICLE 2 – EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés en dehors des périodes habituelles de travail, pendant les week-ends, jours fériés (sauf période d’astreinte) et congés payés ou pendant toute période de suspension de leur contrat de travail. 
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel pendant les temps de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

ARTICLE 3 – BONNES PRATIQUES D’UTILISATION D’OUTILS NUMERIQUES

Les parties conviennent d’inviter les salariés à respecter les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir : 
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone
privilégier l’envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail
indiquer dans l’objet du message le sujet et le degré d’urgence 
ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. 

ARTICLE 4 – ALERTE 

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté peuvent se rapprocher de son supérieur hiérarchique ou des ressources humaines.
En cas d’alerte le service alerté (supérieur hiérarchique ou service des ressources humaines) recevra la personne qui n’a pas respecté le droit à la déconnexion afin d’échanger sur son utilisation des outils numériques voire afin d’envisager toute action pour permettre l’exercice effectif du droit à la déconnexion dans l’entreprise. 




CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS


Préambule

Conformément à l’article du code du travail, le compte épargne-temps peut être mis en place par une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue dans toutes ces dispositions aux dispositions CET en cours.

Les parties affirment leur attachement au compte épargne temps qui a pour objectif d’améliorer l’organisation des temps de repos et de travail, ainsi que de permettre aux salariés d’assurer un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

Les parties confirment également le principe selon lequel les jours de repos et/ou de congés doivent être pris de manière régulière.

Ce dispositif n’a pas pour vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’utilisation du compte épargne temps (CET) des salariés de la société, dans le respect des principes généraux de la loi en précisant :
Les conditions d’alimentation du C.E.T.,
Les conditions d’utilisation du C.E.T.,
Les modalités de conversion sur le C.E.T.,
Les conditions de liquidation du compte 

ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES

Le dispositif du CET est accessible à l’ensemble des salariés de l’UES titulaire d’un contrat à durée indéterminée sans condition d’ancienneté. 

ARTICLE 3 – DUREE DU COMPTE

L’ouverture du compte est effective à la première alimentation. Un compte peut rester ouvert tant que le titulaire est salarié de l’entreprise.

ARTICLE 4 – SUIVI INDIVIDUEL DU COMPTE

L’alimentation et l’utilisation du compte épargne temps résultent d’une démarche volontaire du salarié. A défaut d’initiative du salarié, il n’y a pas d’épargne automatique des jours de repos ou de toute autre source. 
Chaque titulaire de compte est maître de la fréquence, du niveau et de l’utilisation de son épargne, dans les conditions définies par l’accord.
Le salarié titulaire d’un compte épargne temps est informé de l’état de son compte via le décompte exprimé en heures présent chaque mois sur son bulletin de salaire. 
ARTICLE 5 – ALIMENTATION DU COMPTE

5.1	Possibilité d’alimentation

Dans le respect des objectifs précédemment cités, il est précisé que les jours de repos non pris et pouvant donc servir à l’alimentation du CET devront être le fruit de contraintes organisationnelles ayant empêchées le collaborateur de bénéficier de ces jours. 
Le collaborateur pourra alimenter son CET chaque année dans les limites définies dans le présent accord. 

Le CET pourra être alimenté à partir d’une ou plusieurs des sources suivantes : 
les congés payés acquis au titre de la cinquième semaine de congés payés légaux 
les heures supplémentaires (valeur majorée) 
les jours de repos accordés aux salariés ayant conclu une convention individuelle de Forfait Jours (valeur majorée convertie en heures sur la base d’une journée 7h et une demi-journée 3.5h)
la prime de fin d’année prévue par la convention collective 
Les droits inscrits sur le compte ont exprimés en heures. 
L’alimentation en temps se fait par journées (7h) ou demi-journées (3.5h) et sera systématiquement traduite en équivalent argent sur la base de la rémunération horaire ou journalière perçue à cette date par le salarié. 

5.2	Plafonnement

Les droits épargnés dans le CET sont plafonnés et ne peuvent dépasser aucun des deux plafonds suivants, l’un exprimé en temps, l’autre en argent : 
- les droits épargnés dans le CET, convertis en temps, ne peuvent dépasser, par salarié, :
*un plafond de 1400 heures, soit 200 jours pour tout salarié âgé de moins de 55 ans au 31 décembre de l’année
*un plafond de 2100 heures, soit 300 jours pour tout salarié âgé de 55 ans ou plus au 31 décembre de l’année
- les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires ne peuvent dépasser le plus haut montant des droits garantis par l’Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS). 
Dès lors qu’un quelconque de ces plafonds est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que la valeur soit réduite en deçà du plafond. 
Lorsque, exceptionnellement, en raison notamment d’une augmentation salariale, le montant des droits épargnés dans le CET, convertis en unité monétaires, vient à dépasser le plus haut des montants des droits garantis par l’AGS, une indemnité correspondant à la conversion monétaire des droits excédant le plafond est versée au salarié concerné.  

Par exception : les salariés ayant atteint ou dépassé 90% du plafond exprimé en temps (soit 1260 heures) à la date de la signature de l’accord pourront bénéficier d’une dérogation exceptionnelle étudiée au cas particulier avec la Direction.

5.3	Modalités d’alimentation

Le CET pourra être alimenté :
-En janvier au titre des heures supplémentaires
-En juin au titre des jours de repos pour les salariés au « Forfait Jours », des congés payés et du premier versement de la prime de fin d’année
-En décembre au titre du solde de la prime de fin d’année
-Tous les mois au titre des heures de travail effectives supérieures à 41h/semaine

La prime de fin d’année pourra venir alimenter le CET sur demande expresse et écrite du salarié au plus tard le 31 mai de l’année de versement de cette dite prime.
Cette prime épargnée est convertie en heures selon la formule suivante :
Prime de fin d’année brute 
Salaire brut mensuel théorique

Le salaire mensuel théorique est égal au salaire de base majorée des primes en vigueur (hors prime de fin d’année, majorations huit, dimanche, férié, heures supplémentaires ...)

ARTICLE 6 – UTILISATION DU COMPTE

6.1	Possibilités d’utilisation pour financer un congé ou une formation

Les parties rappellent que le compte épargne temps a pour vocation d’offrir aux collaborateurs une plus grande souplesse dans la gestion de leurs jours de repos. 
Afin de pouvoir utiliser le CET sous forme de repos, la banque horaire ainsi que les congés payés pourront être au préalable apuré sous demande du responsable hiérarchique et de la Direction.
Aussi, nonobstant le respect des délais de prévenance mentionnés aux articles suivants, tout refus de la part de la hiérarchie d’accorder le congé demandé par le collaborateur, fera l’objet, après deux refus, d’une soumission du cas à la Direction.

Par ailleurs, chaque salarié peut utiliser les droits qu’il a affectés à son CET pour financer tout ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : 

Congés sans solde, passages à temps partiel prévus par la loi, congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale. La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la durée prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles. 
La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel, choisies par le salarié doivent être validées par la hiérarchie et la Direction, et respecter les délais de prévenance prévus au présent accord.

Congé ou passage à temps partiel de fin de carrière, pour les salariés ayant notifié par écrit à l’entreprise leur départ à la retraite, sous réserve de l’acceptation de la hiérarchie et de la Direction. 

Le salarié peut également affecter les droits acquis au titre du CET pour financer une période de formation en dehors du temps de travail effectuée notamment dans le cadre des actions prévues à l'article L. 6321-6 du Code du travail prévoyant que des actions de formation destinées à développer les compétences des salariés peuvent être menées en dehors du temps de travail dans la limite de 80 heures par an ou 5 % du forfait annuel en jours.

Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise.


6.1.1	Modalités d’utilisation pour un congé ou une formation
L’épargne disponible permet de prendre des congés ponctuels, dont la durée est au moins égale à un jour ouvré et permet de prendre des congés de plus longue durée ou de financer une formation en dehors du temps de travail, dans la limite du nombre de jours pouvant être contenus dans le CET.
La prise de congé ou le suivi d’une formation est soumise à l’accord de la hiérarchie et de la Direction.
La demande doit être formulée par lettre remise en main propre ou recommandée avec accusé de réception dans un délai permettant à la hiérarchie d’organiser l’absence, à savoir :
Pour une prise de repos CET inférieure ou égale à 5 jours : au minimum 1 mois avant
Pour une prise de repos CET supérieure à 5 jours et inférieur ou égale à 1 mois : au minimum 3 mois avant
Pour une prise de repos CET supérieure à 1 mois : au minimum 6 mois avant

6.1.2 	Indemnisation
Le salarié bénéficie, pendant son congé, son passage à temps partiel ou sa formation (pour la partie non financée), d’une indemnisation versée dans la limite des droits acquis figurant sur le compte.
L’indemnité est versée aux mêmes échéances que le salaire dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié ; elle suit le même régime social et fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié.
Le salarié est autorisé à prendre un congé d’une durée supérieure à celle qui est indemnisable au titre des droits acquis dans le CET. Dans ce cas, le congé ne sera pas intégralement indemnisé.

6.1.3	Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel ou retour de formation
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du CET précède une cessation volontaire d’activité comme le congé de fin de carrière, le salarié retrouve, à l’issue de son congé, de son activité à temps partiel ou de sa formation, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.

6.2	Possibilités d’utilisation du compte en argent

Les droits acquis sur le compte épargne temps peuvent être monétisés dans les cas d’alimentation énumérés au présent accord, à l’exception des jours acquis au titre de la 5e semaine de congés annuels qui doivent obligatoirement être pris sous forme de congé. 
Les éléments du CET utilisés en argent ne génèrent aucun droit à congé et ne rentrent pas dans l’assiette de calcul du 10e de congés payés.

6.2.1	Modalité d’utilisation pour la constitution d’une épargne salariale
Sur demande du salarié, tout ou partie des droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour contribuer au financement du plan d’épargne retraite obligatoire et/ou collectif. L’alimentation du plan d’épargne retraite obligatoire et/ou collectif mis en place par l’entreprise est limitée à 10 jours par an. 
Il n’est légalement pas possible d’alimenter ce plan via la 5ème semaine de congés payés.

6.2.2	Financement du rachat de périodes d’études
Le CET peut également contribuer à financer le rachat d’annuités manquantes, correspondant aux années d’études, pour le calcul de la pension de retraite conformément aux dispositions de l’article L.351-14-1 du Code de la Sécurité sociale.


6.2.3	Modalités de liquidation monétaire
La liquidation des droits par conversation monétaire peut être demandée.
Cette demande doit être transmise au service en charge de la paie avant le 30 du mois en cours, pour pouvoir être traitée sur la paie du mois suivant.

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime social et fiscal que les salaires.

ARTICLE 7 – RENONCIATION A UTILISATION DU COMPTE

Le salarié a la faculté de renoncer à l’utilisation de son compte. Le stock de droits est alors écoulé dans le respect des délais de prévenance ou monétisé.
La monétisation du compte, quelle qu’en soit la raison, interdit d’ouvrir un nouveau CET au salarié dans l’entreprise pour une année pleine.

ARTICLE 8 – CESSATION DU COMPTE 

Le CET peut être utilisé sans condition de délai jusqu’à sa liquidation totale ou jusqu’à la rupture du contrat de travail du salarié titulaire du compte.
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au CET, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversation monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.
Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.



























CHAPITRE 6 : TELETRAVAIL

Préambule : 

Au regard de l’évolution de la société, des nouveaux modes d’organisation du travail et du développement des nouvelles technologies, et dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’employeur et ses partenaires sociaux ont souhaité, permettre et encadrer la pratique du télétravail en offrant la possibilité à des salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant, de télétravailler.
La relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le responsable et le salarié. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés.

Le présent accord fixe les conditions de mises en œuvre et d’exécution du télétravail.

ARTICLE 1 - DEFINITION

1.1	Télétravail

Comme défini par l’article L.1222-9 du Code du travail, « […] le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Depuis l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, cette définition vise le télétravail régulier, mais également le télétravail occasionnel. Cette dernière possibilité fera l’objet d’un article spécifique au sein du présent accord. 
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.
 
Ne sont pas concernés par le présent accord : 
-Les activités de collecte, production, expédition, maintenance, commerce magasins et de façon plus générale les activités nécessitant une présence opérationnelle sur site ;
-Les activités dont les missions portent sur des données confidentielles ;
-Toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ;
-Le travail dit « nomade » consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, téléphones portables, etc.), et ce quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (ex : commerciaux en déplacements professionnels).

1.2	Télétravailleur

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini à l’article 1.1.

1.3	 Domicile 

Pour l’application du présent accord, le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituel du salarié en France (lieu de résidence principale ou de résidence secondaire). 
Le lieu de domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de la mise en œuvre du télétravail et doit être mentionné dans l’accord conclu entre l’entreprise et le salarié.
En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à prévenir l’employeur et à lui communiquer sa nouvelle adresse. La possibilité de poursuivre le télétravail et ses conditions d’exécution seront, à cette occasion, réexaminée.
 
ARTICLE 2 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE 

2.1	Conditions inhérentes au poste et au salarié

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de salariés puissent être éligibles à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation.

Il est précisé que, ne peuvent être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la documentation à consulter, ou par la nécessité d’une présence physique.

Ainsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :

-	Conditions liées au poste : 

*Avoir fait preuve d’autonomie professionnelle et de responsabilisation dans l’exécution de ses missions ;
*Avoir un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
*	Etre capable de travailler de façon régulière à distance de manière autonome et ne pas avoir la nécessité d’un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le salarié éligible doit disposer d’une parfaite connaissance de son poste de travail.

-	Conditions liées au salarié :

*Être en contrat à durée indéterminée :
-de minimum 218 jours par an pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours (ou  minimum 175 jours si réduction dérogatoire accordée par la loi – temps partiel thérapeutique, parental..)
-à temps plein ou à temps partiel d’une durée hebdomadaire de travail au moins égale à 80%, soit 28 heures par semaine pour les autres salariés  

*Avoir 1 an d’ancienneté dans l’entreprise et, en cas de mobilité interne, au moins 6 mois d’ancienneté sur le poste occupé.

*Ne pas être en période de préavis au moment de leur demande de passage en télétravail ;
 
*	Maitriser l’utilisation des outils informatiques.

Sont exclus du dispositif les contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les conventions de stage. En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail.

2.2	Conditions inhérentes à l’habitation et à l’équipement du salarié

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du salarié tel qu’il l’a déclaré auprès de l’employeur.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
-	Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle (comme la garde des enfants, etc.) ;
-	Un endroit adapté à une activité professionnelle
-	Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
-	Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
-	La conformité du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail conformes à la réglementation en vigueur.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès de l’employeur les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

2.3 	Conditions liées à l’organisation du service de rattachement 

Pour des raisons de bon fonctionnement, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail au sein d’un même service pourra constituer un motif légitime de refus.
En cas de surnombre de demandes susceptibles d’affecter le bon fonctionnement du service, la priorité sera donnée : 
-	Aux salariés reconnus travailleurs handicapés ; 
-	Aux salariés dont le temps de trajet domicile-lieu de travail est le plus conséquent. 
Les situations de télétravail seront réexaminées tous les ans

2.4 	Appréciation des critères d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité du salarié au télétravail, cités aux article 2.1 à 2.3, seront appréciés par la commission Ressources Humaines à l’occasion de la demande de mise en œuvre du télétravail par le salarié et à minima une fois par an.
Le cas échéant, des tests informatiques à distance pourront avoir lieu.

2.5	Fréquence et répartition des jours télétravaillés.

Au regard des conditions d’éligibilité et afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les jours de télétravail sont fixés suivant les modalités suivantes :

1 jour par semaine maximum
pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours,
et pour les salariés à temps plein ou à temps partiel

Par journée complète et fixe
Pour les besoins de service ou autres, le responsable a la possibilité d’exclure des jours de télétravail. Dans ce cas, il doit en informer son équipe.
Le choix du jour de télétravail est réalisé d’un commun accord avec le responsable. 
Le responsable ou le salarié pourra demander à décaler dans la même semaine par exception le jour télétravaillé.  
Si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail fixés pourront être modifiés par le responsable, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 2 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
L’alternance entre les jours en télétravail et les jours sur site s’effectue sur un rythme strictement hebdomadaire, il n’est pas possible de cumuler et de reporter les jours de télétravail d’une semaine à l’autre.
Chaque jour de télétravail prévu doit figurer dans le calendrier Outlook, le Reporting du salarié télétravailleur et l’outil de planification Kelio.
La régularité d’un jour télétravaillé déterminé dans la semaine ne pourra en aucun cas être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Le salarié est tenu d'assister aux réunions importantes ne pouvant être reportées et aux formations pour lesquelles l'inscription a été convenue par son responsable hiérarchique si ces dernières se déroulent sur des journées télétravaillées.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, …).
 
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

3.1	Principes généraux

Le télétravail revêt un caractère volontaire, tant pour le salarié que pour l’employeur. 
Ainsi, dès l’entrée en vigueur du présent accord, le télétravail pourra, à tout moment :
-	Etre mis en œuvre à la demande expresse du salarié et après examen et accord express de l’employeur. 
- Etre mis en œuvre à la demande de l’employeur et après accord du salarié
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.

Chaque responsable veillera à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le responsable.
Le responsable conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et les conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le responsable doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

3.2	Procédure

3.2.1	Demande à l’initiative du salarié
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à l’employeur (mail, lettre remise en main propre ou avec AR).
Un entretien peut avoir lieu afin que ce dernier puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande. 
L’employeur disposera alors d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser. 

*En cas d’acceptation, le salarié transmettra à l’employeur : 
-	Une copie de son contrat d’abonnement haut débit internet ; 
-	Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
-	Une attestation sur l’honneur précisant : 
- Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile 
- Qu’il dispose d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle comme la garde des enfants ;
- Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur
La demande s’effectue pour une durée d’un an maximum. 
La demande de renouvellement devra être réalisée dans les mêmes conditions.

*En cas de réponse négative la décision de refus devra être motivée et sera portée à la connaissance du salarié par écrit.

3.2.2	Demande à l’initiative de l’employeur
Dans le cas où la proposition de passer en télétravail émane de l’employeur, celle-ci doit être expliquée clairement au salarié.
La demande est adressée au salarié (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre) et le salarié dispose d’un mois pour donner sa réponse (par lettre recommandée ou lettre remise en main propre).

*En cas d’acceptation, le salarié transmettra à l’employeur : 
-	Une copie de son contrat d’abonnement haut débit internet ; 
-	Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile ; 
-	Une attestation sur l’honneur précisant : 
- Qu’il dispose d’un logement compatible avec le télétravail, avec un espace dédié et adapté au travail au sein de son domicile 
- Qu’il dispose d’un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelle comme la garde des enfants ;
- Que l’installation électrique de son domicile est conforme aux normes de sécurité en vigueur
La demande s’effectue pour une durée d’un an maximum. 
La demande de renouvellement devra être réalisée dans les mêmes conditions.

*En cas de réponse négative du salarié d’accepter cette nouvelle forme d’organisation, ce refus est sans aucune conséquence sur la poursuite de son contrat de travail et ne peut donner lieu à une sanction ou à un reproche quelconque. Le refus devra être porté à la connaissance du responsable par écrit.

3.2.3	Formalisation
Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’une information écrite mentionnant la durée (un an maximum) et le caractère reconductible sur demande du salarié ou de l’employeur. Cette information écrite doit notamment préciser les modalités d’exécution du télétravail :
-	Date de passage effectif en situation de télétravail ;
-	Durée ;
- Lieu du télétravail
-	Jour(s) fixé(s) et modalités pour éventuellement les décaler dans la même semaine ;
-	Conditions de réversibilité ;
-	Matériel mis à disposition ;
-	Santé et sécurité ;
-	Règles de confidentialité ;

L’accord est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe au moment de la mise en place. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et cet accord devient caduque. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent accord. 

3.2.4	Réversibilité
Les parties peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre, convenir de mettre fin à la situation de télétravail :
-	Sur demande à l’initiative du salarié, la demande de suspension temporaire ou de cessation du télétravail devra être adressée par le salarié à son employeur par tout moyen écrit (courrier remis en main propre ou courriel).
-	Sur demande à l’initiative de l’employeur, ce dernier devra motiver son souhait de suspendre temporairement ou de mettre fin au télétravail du collaborateur. 

Dans les deux cas, un délai de prévenance de 1 mois calendaire est prévu.
Néanmoins, l’entreprise pourra mettre un terme au télétravail de manière unilatérale, sous respect du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum, en cas : 
-	De non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, des règles de confidentialités et de protection des données 
-	De problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur 
-	De changement de domicile 
-	De circonstances particulières imprévisibles affectant la situation personnelle du télétravailleur et ne lui permettant plus de réaliser sa prestation dans le cadre du télétravail 
-	De la modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail 
-	Du changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail 
-	De changement de poste ou de fonction du salarié si les conditions ne sont plus réunies après examen du nouveau poste.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de la Société dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

3.2.5	Suspension
La situation de télétravail peut être immédiatement suspendue, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, en cas de force majeure. 
Lorsque l’évènement à l’origine de la suspension cesse, la situation de télétravail peut être rétablie. 







ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1	Modalités de télétravail

4.1.1	Modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Une attention particulière est portée à la situation et aux demandes des salariés reconnus travailleurs handicapés, pour lesquelles une certaine souplesse dans la mise en œuvre du dispositif est possible. 
Par exemple, si cela favorise le maintien dans l’emploi de ces travailleurs handicapés, le volume maximal de jours de télétravail et leur organisation pourront être ajustés à la situation en concertation avec chaque salarié concerné et l’employeur.

4.1.2	Accompagnement au télétravail
Afin de bien préparer la mise en œuvre de ce mode spécifique de travail, le salarié et le responsable concerné recevront une sensibilisation sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques mis à sa disposition...) et les bonnes pratiques en la matière.

4.1.3	Santé et sécurité
Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à l’UES qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si une maladie ou un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail validés, le salarié doit en informer dès que possible l’employeur dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise, l’entreprise se réservant le droit de contester la nature professionnelle de cet accident.

En cas d’accident de travail lors de la journée de télétravail, l’entreprise et le CSSCT peuvent, être amenés à mener une analyse des causes au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise qu’après l’accord écrit du télétravailleur, uniquement sur rendez-vous. S’il y a un risque identifié par le CSSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour permettre la poursuite du télétravail.

4.1.4	Indemnisation du télétravail
Le télétravail au sein de l’UES a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux salariés, à leur demande expresse ou conformément à leur accord. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs pourront prétendre néanmoins à une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour un télétravail à hauteur 1 jour par semaine au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles et des frais inhérents engagés.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés de l’entreprise.




4.2	Equipements destinés au télétravail 

4.2.1	Equipements de télétravail fournis
L’entreprise mettra à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable (équipement individuel ou équipement mutualisé au sein du service) avec les applications nécessaires.
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de scanner. Les impressions et copies s'effectuent au sein de l'entreprise.
Les télétravailleurs pourront, par le biais de l’accès distant, accéder au réseau informatique de l’UES et, par la même, aux imprimantes multifonctions à distance. 
Les ordinateurs portables individuels ou mutualisés seront équipés des logiciels permettant au télétravailleur d’avoir accès, à minima, à sa messagerie électronique professionnelle. Ils pourront, le cas échéant, être équipés d’outils de communication collaboratifs (messagerie instantanée par exemple).
Les équipements fournis restent la propriété exclusive de la Société et sont réservés à un usage strictement professionnel. 
Le télétravailleur non doté d’un téléphone mobile professionnel s'engage à utiliser ses propres moyens téléphoniques (mobile ou téléphone fixe) nécessaires à l’accomplissement de ses tâches professionnelles. Il devra opérer un renvoi de son numéro de téléphone fixe professionnel sur son téléphone fixe ou mobile personnel sur chaque plage de télétravail. 
Des interventions d’installation, de vérification, d’entretien et éventuellement de renouvellement du matériel mis à disposition du télétravailleur peuvent être effectuées par les équipes techniques de l’entreprise et/ou aux prestataires de service choisis par cette dernière. Le salarié sera prévenu des dates et heures d’intervention au moins une semaine à l’avance et s’engage à leur autoriser l’accès à son domicile.
Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à les utiliser conformément aux règles internes en vigueur.
Il s’engage également à informer immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol. 
En cas de problème relatif au fonctionnement des équipements mis à disposition, le télétravailleur bénéficie de la même assistance technique que celle disponible dans les locaux de l’entreprise.
Enfin, le télétravailleur est tenu de les restituer immédiatement lorsqu’il est mis fin au télétravail.

4.2.2	Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’établissement ainsi qu’aux dispositions en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence de son domicile.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.

4.2.3	Assurance
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre cette situation.
Il sera tenu de fournir à l’entreprise une attestation d’assurance.
En cas de changement d’organisme assureur ou de couverture, le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions précitées.


ARTICLE 5 – DROITS DU TELETRAVAILLEUR

5.1	Vie privée du salarié

Le télétravailleur, comme tout salarié, a droit au respect de sa vie privée.
En dehors des plages de disponibilités inhérentes à la relation contractuelle, le télétravailleur assure lui-même l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches professionnelles et de sa vie personnelle.
De son côté, l’entreprise ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie privée de son salarié (notamment l’adresse personnelle).

5.2	Egalité de traitement

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. 
Il bénéficie des mêmes droits collectifs, notamment en matière d’accès aux informations syndicales et de participation aux élections professionnelles.

5.3	Droit à la déconnexion

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs n’ont pas l’obligation de répondre aux emails et appels téléphoniques professionnels pendant les périodes de congés et repos.
 
5.4	Priorité d’accès sur un emploi sans télétravail

Le télétravailleur dispose d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste vacant sans télétravail qui correspondrait à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve des règles relatives aux priorités d’embauche ou de réembauche.
L’entreprise s’engage à porter à la connaissance des télétravailleurs la disponibilité de tout poste de cette nature.

ARTICLE 6 – TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

6.1	Durée du travail et modalités de contrôle du temps de travail

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au sein de l’entreprise. 
En particulier : 
-	Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus : 
*	de respecter leurs horaires de travail, les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire ; 
*d’obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires. 
-	Les salariés sous convention de forfait annuel en jours sont tenus de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le responsable veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

6.2	Fixation des plages horaires d’accessibilité et de sollicitations 

Le télétravail peut s’exercer durant les plages horaires de travail telles que définies au sein du service du salarié concerné.
En dehors de ces plages horaires d’accessibilité et de sollicitation, le télétravailleur n’est plus considéré sous la subordination de son employeur, comme tout autre salarié de l’entreprise qui se trouverait en dehors de ses horaires de travail.
Le télétravailleur doit respecter les temps de pause tels qu’ils sont prévus au sein de son établissement sur son site. 
Pour les salariés en forfait jours, la détermination des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être contacté ne saurait remettre en cause l’autonomie dont il bénéficie. 

6.3	Décompte du temps de travail

Les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure sont tenus de respecter leurs horaires de travail (horaires identiques à ceux effectués en « présentiel » sur site). Ils devront déclarer leurs horaires effectivement réalisées selon les modalités de contrôle du temps de travail mis en place dans l’entreprise (relevé manuel des horaires ou e-badgeage).
Ils devront obtenir une autorisation expresse et préalable pour effectuer des heures supplémentaires.
Les durées maximales du travail, journalière et hebdomadaire, et les temps de repos, quotidien et hebdomadaire devront être respectés.
Pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, la journée de télétravail sera comptabilisée à hauteur d’une journée de travail. Les temps de repos quotidien et hebdomadaire devront être respectés.

6.4	Suivi du télétravail et de la charge de travail

6.4.1	Entretien annuel 
À tout moment, les parties (télétravailleur, employeur) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.
Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront abordées chaque année dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien professionnel ou dans le cadre des points de suivi d’activité réalisés entre le salarié télétravailleur et son responsable, et ce afin de vérifier notamment que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux parties.

6.4.2	Activité des télétravailleurs et régulation de la charge de travail
L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié. 
Le passage au télétravail ne modifie en rien les missions et les objectifs du télétravailleur. 
Les interlocuteurs (responsables, clients, collègues, …) ne doivent pas déceler de dégradation par rapport à la présence en entreprise, en termes d’organisation et de productivité. 
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

6.4.3	Lien avec l’entreprise
Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’entreprise et le salarié doit être maintenu. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie du service et aux réunions. 

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le travail occasionnel peut être envisagé pour les salariés remplissant les conditions cumulatives énoncées au paragraphe 2.1. mais qui ne souhaiteraient pas recourir au télétravail régulier.

Les raisons de ce type de télétravail peuvent être multiples et doivent être précisées lors de la demande :
-crise sanitaire de type covid nécessitant le respect d’une certaine distanciation au travail 
-Intempéries ou autre évènement impactant la circulation
-problème de mobilité temporaire (arrêt de travail exclus)
Etant entendu que le télétravail n’est pas une solution pour garder ses enfants en dehors des temps scolaires par exemple.
Il est précisé que le salarié devra répondre aux exigences requises énoncées au paragraphe 2.2., au même titre que le télétravailleur régulier, et ainsi transmettre une attestation sur l’honneur à l’employeur, valable pour l’année civile en cours.

Le personnel souhaitant recourir au télétravail occasionnel doit en demander l’autorisation écrite auprès de son responsable, dans la mesure du possible, au moins 24 heures avant la journée ou demi-journée de télétravail envisagée. Cette demande sera soumise à autorisation du responsable.

De par son caractère temporaire et conformément aux dispositions légales, le travail occasionnel ne fait pas l’objet d’un formalisme particulier. Néanmoins, le responsable devra informer le service des Ressources Humaines de sa mise en place pour le décompte du temps de travail. 
























ENTREE EN VIGUEUR – MODIFICATION – DENONCIATION DE L’ACCORD


ARTICLE 1 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant son dépôt. Il est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 2 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS - REVISION - DENONCIATION

Clause suivi de l’accord et de rendez-vous

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de l’année 2022, année de mise en place du présent accord. 
Les parties se réuniront fin 2024 afin de dresser un bilan de son application et d’envisager une éventuelle révision. 
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, règlementaires ou conventionnelles des règles impactant significativement les termes du présent accord. 

Révision 

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord en précisant l’objet ou les objets de la révision. Cette demande devra se faire sous la forme d’une lettre recommandée avec accusé de réception, avec les explications adéquates, adressée par le demandeur aux signataires de l’accord. La Direction organisera une réunion dans les 3 mois suivants la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision.

Dénonciation

Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la DIRECCTE, ainsi qu’à l’autre partie signataire.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

ARTICLE 3 – DEPOT

Conformément aux dispositions du Code du Travail le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
L’accord sera affiché aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux, à Laguiole, le 14 décembre 2021

Pour l’UES 						Pour le syndicat