ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES


Entre d’une part :
L’Association SAUVEGARDE, dont le siège social est situé 2 rue de Macayran – 47550 BOE, représentée par en sa qualité de Directeur général, 

Et d’autre part :
Les organisations syndicales représentatives de salariés soussignées.
- le syndicat C.F.D.T. représenté par , Délégué syndical
- le syndicat C.G.T. représenté par , Délégué syndical

il a été conclu le présent accord.


CHAMP D’APPLICATION


METHODES ET OUTILS DE LA GPEC : ETAT DES LIEUX
Etat des lieux
Projet d’actions
	►Référentiel de compétences
Méthode et Calendrier de mise en œuvre 


RECRUTEMENT ET INTEGRATION „
1 Mesures d’attractivité et de recrutement (emplois sensibles) 
Promotion de la  culture d’entreprise
2 Recours aux contrats Apprentissage et professionnalisation 
3 Communication sur les postes à pourvoir
4 Modalités de traitement des candidatures internes
5 Intégration des nouveaux entrants 


ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES - GESTION DES CARRIERES – FORMATION PROFESSIONNELLE 
1 Entretien professionnel obligatoire 
2 Formation professionnelle continue
3 Modalités de gestion et d’accompagnement de la mobilité interne
Mobilité interne temporaire par « périodes d’immersion »
Mobilité interne temporaire par changement d’affectation
Mobilité interne non temporaire


GESTION DES FINS DE CARRIERES
Modalités d’accompagnement 
Compte Epargne temps
Modalités de « mobilité volontaire externe sécurisée (MVES) » (loi relative à la sécurisation de l'emploi du 14 juin 2013)


VI 	ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION


VII	PROCEDURE D’AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE








PREAMBULE

« La GPEC est un processus conçu pour maintenir et anticiper les besoins en ressources humaines à court et moyen terme. Elle vise à adapter les emplois, les effectifs et les compétences aux exigences issues des modifications de l’environnement économique, social, juridique, en adéquation quantitative et qualitative avec les objectifs stratégiques de l’association (dont la réponse aux besoins et attentes des personnes accueillies constitue l’objectif prioritaire). » 

« La démarche de GPEC se construit autour de cinq phases : 

• phase de diagnostic : identification des emplois, des effectifs et des compétences actuels ; 
• phase de projection : identification des besoins futurs en emplois, en effectifs et en compétences ;
• phase d’analyse : mesure de l’écart entre les besoins futurs et les ressources actuelles ; 
• phase d’action : élaboration puis mise en œuvre d’un plan d’actions pour résoudre de manière anticipée cet écart ; 
• phase de bilan des mesures mises en œuvre dans le cadre du plan d’action. 

Le plan d’action s’appuiera sur les dispositifs d’accompagnement tels que le recrutement, l’intégration, la formation professionnelle, le transfert de connaissances et compétences, la mobilité professionnelle, etc.. 


Les problématiques telles que : 
• l’évolution qualitative et quantitative des emplois ; 
• le manque d’attractivité du secteur ; 
• la préparation des départs à la retraite ; 
• la mise en valeur des compétences professionnelles ; 
• la coopération entre les structures d’un même organisme gestionnaire. 

sont autant d’enjeux auxquels il est possible de faire face en standardisant, par une démarche de GPEC :
. la formation des équipes de professionnels,
. les processus de recrutement, 
. la politique de mobilité.

Il s’agit de décloisonner grâce à une gestion qui homogénéisera les pratiques et renforcera  le sentiment d’appartenance des salariés, de créer et d’alimenter une culture commune en harmonisant les pratiques des différents services de l’association


Rappel des textes : 
Afin d'inciter à l'anticipation des mutations économiques, le législateur a instauré pour les entreprises d'au moins 300 salariés, une obligation de négocier sur la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GPEC). C. trav., art. 
L'engagement de la négociation est obligatoire si l'effectif d'au moins 300 salariés est atteint pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des 3 années précédentes.

L'accord national interprofessionnel sur la modernisation du marché du travail du 11 janvier 2008 apporte les précisions suivantes
- il définit la GPEC par son objet qui est de « faciliter tant pour les salariés que pour les entreprises, l'anticipation des besoins d'évolution et de développement des compétences, en fonction de la stratégie de l'entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles »
- « la finalité de la GPEC est d'anticiper les évolutions prévisibles des emplois aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles au regard de la stratégie des entreprises pour permettre à celles-ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise ou dans le cadre d'une mobilité externe ».



CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’association




METHODES ET OUTILS DE LA GPEC : ETAT DES LIEUX

Il s’agit de :
. mesurer les compétences détenues et les besoins en compétences de demain 
. mesurer  les écarts 
. définir les  outils de mise en place des actions visant à réduire les écarts



 REFERENTIEL DES METIERS ET DES COMPETENCES

Ce référentiel a pour objectif de regrouper toutes les compétences de l’association, organisées par grands domaines. Il permet de définir des niveaux de compétences génériques et des niveaux de compétences spécifiques, et de déterminer les compétences requises pour un emploi en particulier. Ces compétences pourront également permettre de repérer les passerelles des mobilités (identifier quelles seraient les compétences à développer pour un autre poste. 
Un Référentiel de compétences transverses et spécifiques par poste et par service permet :
. Evaluation au recrutement
. Evaluation des écarts à l’entretien professionnel
. Evaluation des écarts à la mobilité
. Mise en œuvre des adaptations nécessaires par la formation interne ou externe

Il peut s’appuyer notamment sur les référentiels réglementaires et conventionnels existants. Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant, de façon consolidée et cohérente, les informations relatives à leurs évolutions quantitatives et/ou qualitatives. 

À partir de ce référentiel, il conviendra d’identifier : 
• les emplois en développement, 
• les emplois pour lesquels l’association doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences, 
• les emplois en tension pour lesquels des difficultés (générales ou locales) à pourvoir certains postes peuvent exister ou qui nécessitent une longue période d’apprentissage, 
• les emplois exposés aux évolutions technologiques, organisationnelles, économiques… et voués à diminuer fortement voire à disparaître, ou susceptibles de le devenir. 


L’analyse portera également sur les éléments suivants : 
• évolution des ressources et des besoins, 
• pyramide des âges, 
• mobilité 
• métiers sensibles, (tout métier comportant une évolution quantitative importante, les métiers stratégiques dans lesquels l’association doit se doter d’une expertise durable, les métiers dans lesquels il est difficile de recruter, [ou encore les métiers émergents pour lesquels l’organisation ne dispose pas des compétences nécessaires en quantité suffisante pour les prochaines années alors que la perspective d’évolution quantitative est significative)




L’élaboration du référentiel est un outil clef pour la gestion des emplois et des parcours professionnels. Les parties conviennent que  : 

. un accompagnement externe à la mise en place d’un dispositif de GPEC et à l’accompagnement à l‘élaboration de référentiels de missions et de compétences serait nécessaire ; L’employeur s’engage à rechercher un prestataire à cet effet.

. les directions et les membres du groupe pilote (voir ci-dessous sa composition) seront invitées à participer à une formation ayant pour objet d’identifier les enjeux de la démarche de GPEC, leur rôle dans cette démarche, la  construction et la mise à jour de fiches emplois et du référentiel

. que la construction du référentiel sera établie de manière participative, par groupes de travail au sein desquels seront représentés la Direction générale, les directions de service, les personnels et/ou représentants du personnel. 
Ces groupes pourraient être constitués :
	 d’un groupe pilote, dans un premier temps, au niveau de l’association
Objectif : 
▪ définition par emploi des missions, activités et compétences transverses 
▪ production d’un modèle de fiches emploi/poste type 
Ce groupe pourrait être composé de représentants de la Direction Générale (DG + DAdministrative + Attachée de direction + intervenant externe), plusieurs directeurs de modules représentatifs des 3 secteurs d’activité Enfance, Adultes, Handicap, deux personnels désignés par le CSE dont au moins un membre du CSE

 de plusieurs groupes de travail, dans un deuxième temps, au niveau des pôles et services 
Objectif :  
▪déclinaison des compétences spécifiques par service pour chacun des emplois
▪ production, à partir du modèle produit par le groupe pilote, des fiches emploi/poste par service 
Ce groupe pourrait être composé d’un représentant de la Direction générale, du directeur du pôle concerné, des cadres intermédiaires des services concernés, de deux personnels et/ou représentants du personnel 



CALENDRIER  PREVISIONNEL: 

ENTRE LE 1.09.2021 ET LE 31.12.2021 
Formation des directions. En intra. 
Durée envisagée : 2 jours 
Organisme de formation envisagé : NEXEM

Constitution du groupe pilote  


JANVIER à SEPTEMBRE 2022 : 
Réunions du groupe pilote :
Définition des missions, activités et compétences transverses, par emploi 

Constitution des groupes de travail par pôles et services

2022-2023
▪ Au fur et à mesure de la production par le groupe pilote des définition par emploi :
  Réunions des groupes de travail pour déclinaison des compétences spécifiques par service par emploi 
▪ Régulation, évaluation et validation par le groupe pilote des travaux effectués par les groupes de travail





RECRUTEMENT ET  INTEGRATION

L’association a défini un processus Recrutement indiquant les étapes et les acteurs du recrutement du personnel. 

1-Mesures d’attractivité et de recrutement (emplois sensibles) 
Les parties conviennent de travailler avec les directions des différents services au repérage des emplois sensibles, pour lesquels des difficultés de recrutement sont ou risquent d’être rencontrées, et à la mise en place de mesures. Sont notamment concernés les emplois de médecins, les emplois d’assistants familiaux

Les mesures envisagées pourraient être : 

• associer le médecin du service au recrutement d’un personnel médical, 

 • proposer/développer une convention avec le(s) CHU en vue d’accueillir en structure associative les stages des étudiants en médecine, 

• proposer/développer une convention avec le(s) centre(s) hospitalier(s) afin que les praticiens hospitaliers consacrent tout ou partie de leur « temps d’intérêt général » à l’intervention en structure associative (intérêt = double rémunération). 

• communiquer sur l’emploi d’assistant familial (supports et destinations à préciser) dans la mesure où la difficulté de recrutement est due notamment à la méconnaissance de cet emploi

. diffusion permanente d’annonce sur le site Sauvegarde

● Promotion de la  culture d’entreprise, fédérer :
Mise en place à l’initiative de  la direction de l’association, d’un Comité de prévention des   RPS  qui assure une veille « baromètre/ diagnostic de climat social » pour élaboration et mise en œuvre d’outils ou plans d’action visant à l’amélioration continue de la qualité de vie au travail nécessaire à une qualité du travail. 

. Newsletter et site internet : 
Newsletter : 
Modalités d’élaboration participative : mensuellement, mise en valeur d’un service , actualités sociales 
Modalités de diffusion : en interne via les boites mail de l’ensemble du personnel, en externe (partenaires, financeurs) via boîtes mail dont la liste est établie sur proposition des directions des services 

Sur les deux supports :  
Information aux salariés sur les projets en cours en terme d’activités
Bilan des activités nouvelles (témoignages des personnels et/ou des directions)
Information sur le dialogue social en cours, les projets en matière de négociation collective et les accords conclus.


2- Recours aux contrats Apprentissage et Professionnalisation 
Les modalités d’accueil dans le cadre de l’apprentissage et de la professionnalisation sont définies par l’accord de branche Formation professionnelle du 9.09.2020 

Recours à l’alternance et aux stages
L’employeur accueille des stagiaires. Pour ce faire, il développera des partenariats avec les écoles et les universités de la région. 
Les jeunes en stage se verront remettre, à leur arrivée, une information sur l’association et les fonctions qu’ils occuperont. Un livret d’accueil « stagiaire » leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par un tuteur qui sera leur interlocuteur.


3- Communication sur les postes à pourvoir
L’ensemble des postes à pourvoir, CDI ou CDD, (sauf les CDD d’une durée inférieure à 5 jours et à 24h de travail *) font l’objet : 

1) d’une information interne diffusée par le siège à toutes les boites mails  + dans les secrétariats pour affichage sur tous les sites de travail
 L’offre comprend les informations suivantes : 
. l’intitulé du poste 
. le type de contrat (cdi ou cdd, temps plein ou temps partiel)
. la durée du contrat  s’il s’agit d’un CDD
. le temps de travail s’il s’agit d’un temps partiel
. la date à laquelle le poste est disponible
. la formation ou qualification requise
. l’expérience requise
. la date limite de dépôt de candidature

Chaque offre mentionnera :
. « Merci de transmettre votre candidature (CV et lettre de motivation) au siège social de Sauvegarde »
. « Les offres de postes en CDD sont  accessibles à des personnels en CDI. Les candidatures déposées dans ce cadre seront étudiées et pourront être retenues, dans la limite des contraintes notamment de délais de mise en œuvre pour le service d’accueil et pour le service initial. Les candidatures retenues dans ce cadre entraineront un changement d’affectation temporaire. 
Les personnels en CDI à temps partiel ont une priorité sur les offres de poste CDI et CDD de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée supérieure à leur temps de travail, au moins égale à la durée minimale conventionnelle, ou un emploi à temps plein »


2) d’une parution sur le site de l’association (sauf avis contraire de la Direction générale au moment de la demande de parution de l’offre par les directions)

3) d’une offre d’emploi « publique » (auprès de POLE EMPLOI, de CAP EMPLOI, des différents médias, etc….) pour les  CDI de manière obligatoire et pour les CDD de manière fortement conseillée

4) d’une offre d’emploi sur presse spécialisée si nécessité


Chaque salarié peut postuler librement pour les postes proposés. 
Il est convenu que lors de l’entretien professionnel un document d’information sur les possibilités de mobilité interne sera remis au professionnel. 

* Pour les CDD d’une durée inférieure à 5 jours et à 24h de travail * :
L’employeur a fait le choix, pour les CDD inférieurs à 3 mois, de faire appel à la coopérative MEDICOOP. Toutefois, afin de permettre aux personnels d’exercer leur droit de priorité et de permettre le bon fonctionnement de l’activité des services, il est convenu de recourir à  MEDICOOP SANS ANNONCE INTERNE selon les modalités suivantes :
pour tout recours à CDD d’une durée inférieure à 24h de travail et inférieur à 5 jours
 en cas d’absence qui ne peut être anticipée avec un besoin de remplacement sans délai qui ne permet pas d’attendre le temps de diffusion et de réception des candidatures, si le contrat proposé représente une durée de travail supérieure à 24h sur 5 jours ou si le contrat proposé est supérieur à 5 jours  :  
recours à Medicoop pour pallier le début de l’absence pendant 3 jours +  diffusion de l’annonce interne immédiate avec délai d’un jour pour candidature. Si candidature interne, étude de la candidature ; si pas de candidature, poursuite du remplacement avec Medicoop

Lors de la création d’un nouveau service ou nouveau dispositif, l’employeur et les directions concernées par les recrutements s’efforceront, par l’information et la sollicitation, de susciter des candidatures internes afin de constituer des équipes équilibrées entre recrutements internes/externes. 


4- Modalités de traitement des candidatures internes : 
L’employeur s’engage à étudier les candidatures internes. 
Les candidats internes seront reçus à un entretien. 
L’employeur s’engage à adresser une réponse écrite à l’ensemble des candidats non retenus. 
Les directions des services adresseront au Siège une copie des réponses aux candidatures internes.

Critères de choix de l’employeur : 
l’employeur s’appuiera notamment sur le référentiel de compétences (compétences, adaptations au poste … ) (cf chapitre II du présent accord)

● Candidatures prioritaires
Les parties rappellent que les salariés de l’association dont la candidature est prioritaire telle que le définit la règlementation (personnels à temps partiel sur des postes à temps plein, personnels travailleurs de nuit vers un poste de jour, personnels concernés par une obligation de reclassement s’imposant à l’employeur …) bénéficient d’une priorité par rapport à une autre candidature, dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 
Une attention particulière sera apportée aux candidatures des personnels exerçant leur activité au sein d’un service dont l’activité serait en baisse ou menacée. L’employeur pourra anticiper la mise en œuvre de recherches de reclassement pour ces personnels, 

● Autres candidatures internes à l’association 
Le directeur du service au sein duquel le poste est à pourvoir examinera toutes les candidatures tant internes qu’externes à l’association. 
Il demeure libre du choix du candidat à proposer à la direction générale dans les conditions prévues par le processus de recrutement, pour répondre de manière optimale aux nécessités de service dans le respect des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en portant toutefois une attention particulière aux candidatures internes à l’association :
 • qui font état d’une expérience professionnelle déjà réalisée au sein de l’association sur le même poste ; 
• et/ou qui s’inscrivent dans une démarche d’évolution professionnelle (changement de poste) ; 
• et/ou qui favorisent le rapprochement géographique avec le conjoint. 

Mobilité interne des salariés de plus de 45 ans 
Les souhaits de mobilité interne, exprimés par les salariés de plus de  45 ans en réponse à des offres de postes internes, y compris pour des durées déterminées, seront étudiés prioritairement et donneront lieu obligatoirement et au minimum à un entretien. Dans le cas d’une réponse défavorable, une réponse écrite et motivée sera adressée au salarié. Dans le cas d’une réponse favorable, l’accès à une formation d’adaptation au nouveau poste sera favorisé.






5- Intégration des nouveaux entrants

Mise en place d'un parcours d'accueil

L'employeur met en place, pour tous les personnels embauchés, un parcours d'entrée dans l'entreprise. Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l'entreprise et comprend notamment : 

. la remise d’un livret d'accueil au personnel embauché. Ce livret d'accueil lui donnera, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer et de connaître l'organigramme de l’association et du service au sein duquel il exerce son activité
. une réunion d'information et de présentation des différents services, synthétique et pédagogique, sera organisée et proposée par le siège aux nouveaux salariés.

Désignation, fonction et charge de travail du référent

L'entreprise indiquera au nouveau salarié à qui il peut s'adresser durant les premières semaines de son arrivée pour faciliter son intégration. Ce salarié, qui servira de référent, sera chargé de l'aider à mieux connaître l’association, son environnement de travail, son poste et ses futurs collègues.
Ce référent, dont le rôle ne doit pas être confondu avec celui de tuteur, est choisi par l'employeur sur la base du volontariat, parmi les salariés qu'il estimera le plus apte à remplir ce rôle.
Le référent doit disposer d'une certaine expérience : 
-  soit pour pouvoir transmettre son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l'équipe. Dans ce cas, le référent appartiendra au même service ou à la même équipe que le nouveau salarié ;
-  soit pour pouvoir transmettre les règles propres à l’association. Dans ce cas, le référent peut être d'un autre service ou d'une autre équipe que le nouveau salarié encadré.
Ce référent doit être volontaire pour exercer cette fonction ; 

Pour rappel, l’accord d’entreprise relatif au Contrat de génération prévoit, en matière de Transmission des savoirs et des compétences :

« Mise en place de « référents » : 
Au vu des compétences et de l’expérience des salariés séniors et afin de garantir un transfert de leurs compétences et savoir-faire au profit des salariés nouvellement embauchés, le processus de recrutement de l’association prévoit la désignation d’un salarié « référent » au sein du service d’accueil, pour toute embauche d’un nouveau salarié. 

Ce référent sera prioritairement un salarié ‘sénior’ (plus de 50 ans). 
Les missions du référent sont définies comme suit : 

. Transmission des pratiques professionnelles et procédures de service
. Transmission de connaissances (utilisation de logiciels …)
. Transmission des supports de travail (formulaires internes au service …) 
. Information sur les risques recensés dans le service : lecture  du document unique 
. Information sur le rôle d’information et de coordination de l’équipe administrative
. Transmission d’informations sur les situations des usagers pris en charge 
. Information sur les partenaires et les autorités décisionnaires

L'employeur s'engage à mettre en place des binômes d'échanges de compétences entre des salariés expérimentés et des jeunes ayant développé une première expérience professionnelle. Ces binômes seront mis en place sur la base du volontariat. En effet, ces salariés expérimentés sont à même de transmettre des savoir-faire ou des compétences que leur confère leur expérience. La mise en place de tels binômes donne la possibilité aux entreprises, après avoir identifié les savoirs et les compétences qui leur sont indispensables, de pouvoir en disposer après le départ en retraite des salariés.
Les jeunes concernés peuvent de leur côté faire bénéficier les salariés expérimentés des connaissances qu'ils ont acquises durant leurs études (nouveaux savoirs théoriques, nouvelles technologies, etc.). Ce type de dispositif croisé présente l'intérêt de créer du lien dans l'entreprise et de valoriser les savoirs et aptitudes détenus tant par le jeune que par le salarié expérimenté. »


PARCOURS D’INTEGRATION :

Intégration des personnels administratifs et comptables : 
Les personnels administratifs et comptables seront invités, dans le mois qui suit leur embauche, à une date convenue entre leur direction et l’équipe du Siège, à une journée de travail au sein du pôle comptabilité financière et/ou du pôle administratif RH pour transmission d’informations transverses aux différents services en matière comptable, administrative, RH :
. processus existants 
. documents de référence (dossier Références et procédures, échéancier des échanges entre le siège et les services, arborescence du classement informatique, notice logiciel Octime, accords d’entreprise en vigueur, …) et outils existants (logiciels, imprimés …)
. arborescence du classement informatique 
. emplacement des documents de référence, processus et outils 

Accompagnement à la fonction de direction
Concernant les directions de service, les parties conviennent de la mise en place de mesures d’accompagnement et d’intégration des nouveaux directeurs telles qu’un accompagnement temporaire dans la fonction :
. par des  entretiens réguliers en bilatéral avec le Directeur Général 
. par des rencontres avec les directions financières et administratives du Siège pour information sur les processus, outils existants 




 ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES - GESTION DES CARRIERES – FORMATION PROFESSIONNELLE

Entretien professionnel obligatoire
« L’entretien professionnel participe à la sécurisation des parcours professionnels des salariés. Il constitue un levier pour mettre en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). L’association peut identifier les compétences existantes et à venir, anticiper sur les évolutions, l’organisation du travail, la mobilité, gérer les mouvements de personnel (départs à la retraite, recrutements et démissions). 
L’entretien professionnel est proposé à chaque personnel tel que prévu par la règlementation légale et de branche. 
Différents outils communs sont utilisés par l’ensemble des services de l’association :
. invitation écrite du collaborateur,
. supports de préparation du collaborateur, 
. support d’entretien, 
. documents d’informations à remettre sur les différents dispositifs de formation en vigueur :
. Bilan de compétences *
. Validation des Acquis de l’Expérience **
. Conseil en évolution professionnelle
. Compte personnel de formation ***
. CPF de transition
. Document d’information sur les possibilités de mobilité interne. 

* Bilan de compétences 
« Tout salarié peut, dans le cadre d’une démarche individuelle, demander à bénéficier d’un bilan de compétences dont l’objet est d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel ou d’envisager une nouvelle orientation au sein de l’association ou à l’extérieur.
Le projet professionnel élaboré par le salarié peut donner lieu, le cas échéant, à la réalisation d’actions de formation. 
Ce bilan est réalisé à l’initiative du salarié ou avec son accord, s’il est proposé par l’association. Il est effectué en dehors de l’association sous la conduite d’un organisme habilité. Les conclusions de ce bilan étant destinées à l’usage exclusif du salarié, elles ne peuvent être communiquées qu’avec son consentement.
La prise en charge financière du bilan de compétences est assurée selon les dispositions règlementaires en vigueur. 

** Validation des acquis de l’expérience (VAE) 
« La démarche de Validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de valider au cours de la vie professionnelle les acquis de l’expérience, notamment professionnelle, en vue de l’obtention d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle ou d’une certification de qualification professionnelle établi par la Commission paritaire nationale de l’emploi et selon les modalités définies par l’accord de la branche dont relève l’association employeur (branche sanitaire, sociale et médicosociale à but non lucratif). 
Elle est en règle générale mise en œuvre à l’initiative du salarié, mais peut également résulter d’une démarche concertée, par exemple à l’issue de l’entretien professionnel. 
Dans tous les cas, le salarié peut solliciter la direction et/ou le service RH de l’association  afin de faciliter sa démarche. 
Ses modalités de recours et de mise en œuvre s’inscrivent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord(s) de branche, convention collective, accord(s) d’entreprise) dont relève l’association. »

*** Compte personnel de formation (CPF) 
Le CPF offre la possibilité aux salariés d’avoir un capital formation leur permettant de sécuriser leur parcours professionnel et de se former tout au long de la vie.
Il est mobilisé par la personne, qu'elle soit salariée, à la recherche d'un emploi, travailleur indépendant, membre d'une profession libérale ou d'une profession non salariée ou conjoint collaborateur, afin de suivre, à son initiative, une formation. 
Le compte ne peut être mobilisé qu'avec l'accord exprès de son titulaire. Le refus du titulaire du compte de le mobiliser ne constitue pas une faute. 
 Une documentation sur le Compte personnel de formation est remise au salarié à l’occasion de l’entretien professionnel. 


  Formation professionnelle continue
L’association a défini un processus Formation indiquant les étapes et les acteurs de la construction du plan de développement de compétences. 

Par culture, L’association fait le choix de répartir les moyens financiers issus de la cotisation à la formation selon les besoins en formation des services au regard de nécessités d’évolution et d’adaptation des compétences de leurs personnels. 

En lien avec le Référentiel de compétences (cf ; chapitre ci-dessus), un repérage des adaptations aux postes à mettre en œuvre sera effectué pour les emplois dont les compétences spécifiques le nécessitent
Ex : service MJPM : CNC MJPM

Gestion du plan de  développement des compétences
L’adaptation des salariés à leur poste de travail ainsi qu’aux évolutions des emplois et des métiers, à l’évolution des structures, de l’organisation du travail, des services et prestations que doivent assurer les structures, incombe à l’employeur, en concertation avec les partenaires sociaux, dans le cadre du plan de développement des compétences. 
La mise en œuvre du plan s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires ainsi que de celles des accords collectifs relatifs à la formation professionnelle lorsqu’ils existent (accord de branche, convention collective, accord(s) d’entreprise) dont relève l’association. 




Modalités de gestion et d’accompagnement de la mobilité interne temporaire
Ce dispositif de mobilité temporaire est accessible à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée de l’association quelle que soit leur catégorie professionnelle, et peut recouvrir plusieurs objectifs : 
• lutter contre l’usure professionnelle en permettant au salarié de découvrir un autre type de publics accueillis, d’établissements et de pratiques professionnelles ; 
• accompagner la mobilité interne en amorçant le changement afin de favoriser le positionnement sur une offre d’emploi au sein de l’association ; 
• développer les compétences en favorisant l’apprentissage d’une technicité particulière ou le développement sur le terrain des compétences identifiées comme manquantes par rapport à l’emploi actuellement exercé ou aux évolutions prévisibles de l’emploi ; 
• être acteur de sa professionnalisation. 

Le parcours d’intégration prévu par le processus d’embauche (décrit ci-dessus) sera mis en œuvre pour le professionnel lors de son arrivée au sein d’un nouveau service par mobilité interne.

La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
Elle permet de découvrir la vie professionnelle d’un personnel occupant un emploi identique sur un autre service de l’association, de mieux en connaître les enjeux en vue de conforter dans un projet de mobilité interne.
Ce dispositif est mis en œuvre à la demande du salarié. Il peut également être suggéré par une direction de service dans l’intérêt du salarié ou de l’association.  Le salarié restant libre de l’accepter ou de la refuser. 

Mobilité interne temporaire par « Périodes d’immersion »
Les demandes motivées et argumentées des salariés intéressés seront déposées par écrit à la Direction générale. Elles seront étudiées notamment au regard de l’âge, de l’ancienneté dans le service
Des périodes d’immersion pourront être mises en place en concertation avec le service d’accueil et le service au sein duquel est affecté le salarié demandeur, et organisées par eux après accord de la direction générale. 

Durée : Les périodes d’immersion ne pourront excéder une durée maximum d’une semaine.

Prise en charge du salaire : La rémunération pendant la période est maintenue sans révision et reste assurée par le service d’affectation habituel 
Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction du service d’accueil. 

Déplacement, trajet : en  cas de service d’accueil plus éloigné du domicile que le service d’origine l’indemnisation du trajet excédentaire pourrait être mise en œuvre dans les conditions prévues par l’accord d’entreprise du 19 09 2008 

Au terme de la période d’immersion, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein du service d’origine. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle. 

La période d’immersion sera formalisée par écrit.

Mobilité interne temporaire par changement d’affectation dans le cadre d’un besoin temporaire lié à un surcroit d’activité, un remplacement, une création de poste ou de service à titre expérimental ou non pérenne

Le salarié postule sur une offre d’emploi interne en contrat à durée déterminée. 
La demande est faite par le salarié, par écrit, à l’attention de la direction générale de l’association et exposera les motivations et objectifs qui le conduisent à vouloir s’inscrire dans cette démarche. 
L’opportunité et la faisabilité du projet seront étudiées et, après avis des directions concernées (du service d’origine et du service d’accueil), le directeur général fera une réponse motivée par écrit dans un délai lié aux contraintes de mise en œuvre de la prise de poste.
D’un point de vue pratique, lorsque la candidature est retenue, le salarié est transféré dans le service d’accueil, via la clause de mobilité intégrée à son contrat de travail. Il y exerce l’ensemble des missions afférentes à l’emploi occupé. 
Dans le cadre de ce dispositif, il peut être prévu un système d’échanges de salariés entres établissements, afin de garantir le bon fonctionnement des établissements et une continuité optimale du service dispensé aux personnes accueillies.
Les directions du service d’accueil et du service d’origine étudieront toutes dispositions afin de permettre les meilleures conditions de coordination de mise en œuvre tant pour le service d’accueil que pour le service d’origine. notamment concernant les délais de prise de poste, les possibilités de période de tuilage à temps partiel ou de changement d’affectation progressif et leurs durées.

Prise en charge du salaire : Durant le dispositif de mobilité temporaire, le salarié voit sa rémunération maintenue ou adaptée aux sujétions dont il dépend dans ses nouvelles fonctions (exemple : passage de l’externat à l’internat ou inversement ; travail le week-end et jours fériés…)
Le salaire est pris en charge par le service d’accueil. Le salarié est soumis hiérarchiquement à la direction du service d’accueil. 

Au terme du dispositif de mobilité temporaire en cours d’emploi, le salarié réintègre immédiatement le poste qu’il occupe au sein du service d’origine et la rémunération de ce poste. Il ne peut en aucun cas revendiquer un changement d’affectation ou une quelconque revalorisation de sa situation professionnelle. 
Le changement temporaire d’affectation sera formalisé par avenant au contrat de travail.

Durée : la durée du changement d’affectation sera de la durée du surcroit d’activité (maximum 18 mois), du remplacement de salarié temporairement absent ou du la création de poste à titre expérimental qui ont motivé l’offre de poste. Lorsque le changement d’affectation temporaire sera lié à la création d’un poste ou d’un service à titre expérimental ou non pérenne, la durée en sera limitée à 18 mois, date à laquelle la décision d’affectation définitive ou de retour sur le service d’origine sera formalisée. 
L’affectation temporaire dans le service d’accueil a lieu sur une fonction identique ou similaire et doit être d’une durée suffisamment longue pour permettre au salarié de s’immerger véritablement dans le service d’affectation. Une durée de trois mois minimum, exécutée de façon continue, est préconisée. 


Modalités de gestion et d’accompagnement de la mobilité interne non temporaire

Les congés payés légaux acquis avant le changement d’affectation le repos compensateur, les RTT etc ;; non soldés restent inchangés.  Le coût (salaire brut majoré des charges sociales patronales) des droits acquis par le salarié et non soldés avant son départ vers la nouvelle structure d’accueil est généralement supporté par le  nouveau service d’affectation sauf cas particulier donnant lieu à ajustement. 
Ces droits sont ensuite attribués au salarié dans les conditions de droit commun par le nouveau service d’affectation.

Mobilité sur un emploi identique sur un autre service de l’association :
Lorsqu’elle intervient, les dispositions suivantes sont prévues : 
• absence de période probatoire lors de la prise de fonction ; 
• classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de service au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité : 
– les éléments de classification sont maintenus, 
– les éléments de rémunération sont maintenus en cas de régime équivalent, ou révisés en cas de régime différents (sujétions inférieures ou supérieures etc)
• action d’adaptation à la nouvelle fonction, le cas échéant (cf compétences spécifiques qui seront déterminées par le référentiel de compétences)

Mobilité sur un autre emploi (autre métier) sans promotion
Lorsque le salarié change de métier sans que ce changement entraine un changement vers une grille de classement indiciaire supérieure, les dispositions suivantes sont prévues : 
● Période probatoire : le changement d’emploi est conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle. 
La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue par la ccn pour la période d’essai du nouvel emploi,. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur. 
La période probatoire sera inscrite sur l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi. 
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par écrit. 
Dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié réintègrerait son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant, ou un poste équivalent dans le cas où l’ancien poste serait définitivement pourvu ou supprimé, 
• classification et rémunération : lorsqu’un salarié change de métier au sein de l’association dans le cadre d’une mobilité : 
– les éléments de classification et de rémunération du nouvel emploi prévus par la ccn sont appliqués , 
– les éléments de rémunération sont maintenus en cas de régime équivalent, ou révisés en cas de régime différents (sujétions inférieures ou supérieures etc). 
• action d’adaptation à la nouvelle fonction, le cas échéant (cf compétences spécifiques qui seront déterminées par le référentiel de compétences); 

Mobilité sur un autre emploi (autre métier) avec promotion
Des promotions (changement de poste entrainant un changement vers une grille de classement indiciaire supérieure) pourront être mises en œuvre : 

. à la suite d’une évolution de poste : un poste peut-être supprimé et remplacé par un nouveau poste dont les tâches et les missions correspondent à une et affectation du salarié sur le nouveau poste avec la mise en place d’une formation qualifiante si nécessaire au poste

. à la suite d’une candidature à un poste vacant ou en création, après mise en œuvre du processus de recrutement. 

Lorsque le salarié bénéficie d’une promotion (changement de poste entrainant un changement vers une grille de classement indiciaire supérieure) les dispositions suivantes sont prévues : 

● Période probatoire : le changement d’emploi est conditionné à une « période probatoire » destinée, compte tenu des nouvelles responsabilités et missions confiées au salarié, à lui permettre de bénéficier d’une période d’adaptation au nouvel emploi ainsi qu’une évaluation mutuelle. 
La durée de la période probatoire est alignée sur celle prévue, pour la période d’essai du nouvel emploi,. Cette durée peut être réduite d’un commun accord entre le salarié et le directeur. 
La période probatoire sera inscrite sur l’avenant au contrat de travail qui formalise le changement d’emploi. 
Il pourra être mis fin à la période probatoire de manière anticipée par l’une ou l’autre des parties concernées sous réserve d’avoir prévenu l’autre, par écrit.
Dans l’éventualité où cette période ne s’avèrerait pas concluante pour l’une ou l’autre des parties, le salarié réintègrerait son ancien poste aux conditions en vigueur pour celui-ci, formalisées par un nouvel avenant, ou un poste équivalent dans le cas où l’ancien poste serait définitivement pourvu ou supprimé,
• classification et rémunération : lorsqu’un salarié change d’emploi dans le cadre d’une promotion : 
– les éléments de classification et de rémunération sont déterminés au regard de ce que prévoit la ccn pour cet emploi. 
• action d’adaptation à la nouvelle fonction, le cas échéant (cf compétences spécifiques qui seront déterminées par le référentiel de compétences); 




Mobilité volontaire externe sécurisée – MVES (loi relative à la sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013) 
Dans les entreprises d’au moins 300 salariés, la période de MVES permet aux salariés, justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non, de s’inscrire dans des trajectoires professionnelles continues sans craindre les ruptures inhérentes, aujourd’hui, aux changements d’entreprises. 
La MVES permet au salarié, au-delà de sa formation initiale et de la formation professionnelle continue, de développer ses compétences et de renforcer son employabilité par une expérience en situation de travail effectif dans une autre entreprise au bénéfice de son entreprise d’accueil comme de son entreprise d’origine. Le salarié pourra choisir de revenir dans son entreprise d’origine, comme de rester dans la nouvelle. En cas de retour, il retrouve son emploi antérieur ou un emploi similaire, assorti d’une qualification et d’une rémunération au moins équivalentes.
 La MVES est prévue par un avenant au contrat de travail ayant pour effet de le suspendre durant la période en cause et prévoyant l’objet, la date de prise d’effet, sa durée, ainsi que le délai dans lequel le salarié est tenu d’informer son employeur de son intention de réintégrer ou non son entreprise, ainsi que les conditions d’un éventuel retour anticipé. 
Si la période de mobilité est concluante et que le salarié ne souhaite pas revenir dans son entreprise d’origine, la rupture du contrat de travail constitue une démission. 
Au cas où le salarié se verrait opposer par son employeur deux refus successifs, il aurait droit à un accès privilégié au congé individuel formation. 
« […] La demande s’effectue par écrit auprès du directeur de la [structure] d’origine. Un entretien avec … (DRH, …) permettra de définir les conditions et modalités de la période de MVES, qui seront retranscrites dans un avenant au contrat de travail. »



GESTION DES FINS DE CARRIERE

Compte Epargne Temps
Il est rappelé la possibilité pour chaque salarié de l’association d’ouvrir un Compte épargne temps (CET). Certaines de ses modalités concernent spécifiquement les salariés à partir de 50 ans, et permettent d’organiser l’aménagement de la fin de leur carrière. 
La gestion du CET est mise en œuvre selon les modalités prévues par les dispositions de branche en vigueur. (chapitre 5 de l’accord de branche du 1.04. 1999 révisé par avenants)

Gestion prévisionnelle de la fin de carrière
L’association invitera les salariés qui atteindront l’âge de 58 ans au cours de l’année civile en cours à une réunion annuelle d’information complète sur  les règles applicables en matière de retraite :

. les conditions d’ouverture du droit à la retraite,
. les interlocuteurs à contacter pour le calcul de la pension 
. les différentes caisses complémentaires et les modalités d’accès 
. les modalités de départ à la retraite, 
. les possibilités de cumul emploi-retraite
. la surcote



ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION

1 - Entrée en vigueur de l’accord 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément

2 –  Durée, Révision 
L’accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années. A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets. 

Chaque partie signataire peut demander la révision par avenant de tout ou partie du présent accord (ou le renouvellement pour les accords à durée déterminée) selon), selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet. Des négociations seront engagées au terme d’un délai de deux mois.

Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation.  






PROCEDURE D’AGREMENT, DEPOT ET PUBLICITE

1 – Procédure d’agrement 
Le présent accord sera présenté à la Direction générale de la cohésion sociale pour agrément dans les conditions fixées par l’article L. 314-6 du code de l’action sociale et des familles. 

2 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail. 

Il est établi en cinq exemplaires dont un pour l’employeur, un par organisation syndicale et un autre pour les autorités ci-après).
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.
De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) 
Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. 
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. »


Fait à BOE, le 30 juin 2021 en 6 exemplaires


Pour le Président de l’association SAUVEGARDE	
Le Directeur Général, 




Le délégué syndical C.G.T.



Le Délégué syndical CFDT