Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :

S.A. GROUPE BIGARD,
S.A.S. CHARAL,
S.A.S. SOCOPA VIANDES,
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION,
S.A.S. GALLAIS VIANDES,
S.A.S. CODEVIA,
S.A.S. BRETAGNE APPRO,
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD,
S.A.S. PRENOR,
S.A.S. BOVIMAINE,
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE,
S.A.S. SOL,
S.A.S. BBV,
S.A.S. LAG,
S.A.S. SOVIA RUNGIS,
S.A.S. BICHON,

dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467, représenté par XXX en qualité de XXX d’une part, 

et d’autre part les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2232-1 du Code du travail :
M. XXX - C.F.D.T.
M. XXX - C.F.E./C.G.C.
M. XXX - C.G.T.
M. XXX - F.O.

Il a été convenu ce qui suit :






PRÉAMBULE


Au sein du Groupe Bigard, le dialogue social a d’ores et déjà fait l’objet de plusieurs Accords, témoignant de la dynamique entretenue sur le sujet par les partenaires sociaux. En effet, convaincus que des relations humaines de confiance contribuent au fonctionnement et au développement économique et social de l’entreprise, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, ceux-ci cultivent un dialogue de proximité qui permet de :
Renforcer le lien social : chaque atelier, chaque service est avant tout un collectif de travail composé de collaborateurs qu’il convient d’animer, d’informer et d’engager ;
Entretenir une dynamique d’échanges et de remontées d’informations, depuis le terrain jusqu’à la Direction des établissements et du Groupe, pour (ré)agir vite et relever les défis du quotidien ;
Définir, ajuster et améliorer les dispositions de la politique sociale du Groupe Bigard, co-construite par les partenaires sociaux, dans le cadre d’une dynamique de négociation ambitieuse.

Par cet Accord, les partenaires sociaux souhaitent renforcer encore cette culture du dialogue social propre au Groupe Bigard, qui révèle à la fois les fortes valeurs humaines de l’entreprise et l’esprit de réussite et de pragmatisme qui anime ses équipes au quotidien. Depuis mars 2020, la gestion de la crise inédite de la COVID-19, durant laquelle les partenaires sociaux ont agi avec responsabilité, en est l’illustration concrète.

Aussi, les objectifs du présent Accord, qui vise globalement à instaurer les conditions durables d’un dialogue social constructif à tous les niveaux du Groupe, sont les suivants : 
Encadrer les modalités de mise en œuvre du dialogue social institutionnel ; 
Entretenir la bonne dynamique de négociation, comme convenu dans l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe Bigard du 3 septembre 2020, ainsi que le bon déploiement des dispositions de la politique sociale sur le terrain ;
Renforcer les compétences des différents acteurs en termes du dialogue social, particulièrement les représentants du personnel et les représentants des organisations syndicales représentatives ;
Valoriser le dialogue social de proximité ou « opérationnel ».

Le présent Accord s’inscrit dans le cadre défini par l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe Bigard du 3 septembre 2020. Il est conclu au niveau du Groupe au sens des articles L. 2232-30 et suivants du Code du Travail. Il comprend des dispositions ayant pour objet de définir les règles d’organisation et de fonctionnement des institutions représentatives du personnel et les différents moyens permettant d’assurer le dialogue social. Il harmonise les règles de fonctionnement du dialogue social au sein du Groupe Bigard ; ainsi, il se substitue à toutes autres pratiques locales et nationales, conformément aux dates d’entrée en application des dispositions telles que convenues à l’article 1 de la partie 4 du présent Accord.

Les parties conviennent que les dispositions du présent Accord s’appliquent aux organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe, telles que définies à l’article L. 2122-4 du Code du Travail.













PARTIE I - LE DIALOGUE SOCIAL INSTITUTIONNEL

Le dialogue social se décline à plusieurs niveaux au sein du Groupe Bigard.


CHAPITRE 1 - Le dialogue social institutionnel au niveau de l’établissement

Le Comité Social et Économique (CSE) est l’instance de dialogue social au niveau de chaque établissement distinct du Groupe Bigard, qui découle d’élections professionnelles organisées en leur sein. En annexe 1 sont listés les établissements distincts du Groupe Bigard. Lieu d’échanges entre Direction et représentants du personnel, il est aussi, grâce à ses trois commissions internes, un levier pour développer la performance sociale de l’établissement.


Article 1. Les élections professionnelles

Dans les établissements du Groupe de plus de 11 salariés (conformément à l’article L. 2311-2 du Code du Travail), des élections professionnelles sont organisées tous les quatre ans, à l’initiative de la Direction. En annexe 1 sont précisées les prochaines échéances électorales pour les établissements distincts du Groupe Bigard.

Dans le respect des délais précisés par le Code du Travail, les salariés sont informés par voie d’affichage de la date du 1er tour des élections, ainsi que l’ensemble des organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L. 2314-5 du Code du Travail. Ces dernières sont invitées à négocier le Protocole d’Accord Pré-électoral et à établir les listes de leurs candidats.

Le Protocole d’Accord Pré-électoral, négocié au niveau de chaque établissement et validé selon les dispositions de l’article L. 2314-6 du Code du Travail, précise : 
Les conditions d’électorat et d’éligibilité,
L’effectif considéré conformément aux dispositions de l’article L. 1111-2 du Code du Travail,
La répartition du personnel et des sièges entre collèges,
La durée des mandats et les règles du cumul des mandats,
La proportion d’hommes et de femmes par liste pour chaque collège,
Les modalités de dépôt des listes,
Les modalités d’information des salariés concernant les élections et les listes électorales, ainsi que les modalités de propagande électorale,
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales : matériel de vote, vote par correspondance, bureaux de vote, modalités du scrutin et du dépouillement, proclamation des résultats et établissement du procès-verbal par collège.

Avant chaque cycle d’élections professionnelles, il est convenu entre les parties signataires d’établir, en accord avec les Coordinateurs Syndicaux Groupe : 
un modèle de Protocole d’Accord Pré-électoral pour l’ensemble des établissements du Groupe Bigard, 
une planification coordonnée des réunions de négociation des protocoles, sur la base des échéances électorales et des délais réglementaires.

A l’issue de chaque cycle d’élections professionnelles, la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard met à jour et diffuse l’audience syndicale du Groupe. En annexe 2, l’audience syndicale à date de signature du présent Accord.


Article 2. Le Comité Social et Économique

2.1. Composition du CSE

Le CSE est mis en place dans les établissements de plus de 11 salariés suite aux élections professionnelles.


Chaque CSE est composé :
D’une délégation patronale, constituée du Directeur d’établissement, qui préside le CSE. Il est assisté par deux représentants de la Direction de l’établissement au maximum, sachant que ceux-ci ne peuvent être plus nombreux que les représentants du personnel ;
D’une délégation du personnel élue lors des élections professionnelles, constituée :
des titulaires au CSE dont le nombre est déterminé en fonction de l’effectif de l’établissement, conformément aux articles L. 2314-1 et R. 2314-1 du Code du Travail, 
de suppléants au CSE dont le nombre est égal au nombre de titulaires. 

Les heures de délégation nécessaires à l’exercice du mandat sont aussi définies en fonction de l’effectif de l’établissement, de la manière suivante :


Les règles de cumul du crédit d’heures de délégation sur l’année et de mutualisation sont définies par les articles L. 2315-8 et suivants du Code du Travail. Le cumul ou la mutualisation ne peuvent conduire un membre du CSE à bénéficier, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures mensuel d’un titulaire.

Conformément aux articles R. 2315-5 et R. 2315-6 du Code du Travail, les membres élus doivent informer la Direction de l’établissement au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation d’heures de délégation cumulées ou mutualisées. En cas de mutualisation, cette information devra être communiquée par un écrit indiquant l’identité des membres concernés ainsi que le nombre d’heures pour chacun d’eux.

La délégation du personnel désigne à la majorité, parmi ses membres titulaires, le Secrétaire et le Trésorier du CSE. Ceux-ci se partagent un nombre d’heures de délégation mensuel, selon les modalités suivantes :


Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du Travail, la durée des mandats de la délégation du personnel est de quatre ans. Il n’y a pas de limitation au nombre de mandats successifs au sein des CSE. Cette règle sera reprise dans le modèle de Protocole d’Accord Pré-électoral.

Chaque CSE désigne parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

2.2. Attributions du CSE

Attributions des établissements dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés

Présentation des réclamations individuelles et/ou collectives, liées à l’application de la législation et aux rémunérations ;
Contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment par la réalisation d’enquêtes en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles, et dans les conditions prévues par les articles L. 2315-27 et L. 2314-3 du Code du Travail ;
Saisine de l’Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation.

Attributions des établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés

Présentation des réclamations individuelles et/ou collectives, liées à l’application de la législation et aux rémunérations ;
Contribution à la promotion de la santé et de la sécurité au travail, notamment à travers les travaux de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ;
Saisine de l’Inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l’application de la législation ;
Expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique de l’établissement, l’organisation du travail au sein de l’établissement, la formation professionnelle de l’établissement et les techniques de production, conformément aux articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail ;
Gestion des Activités Sociales et Culturelles (ASC) telles que prévues par l’article L. 2312-78 du Code du Travail.

Par ailleurs, le CSE est informé et consulté sur toutes les questions intéressant l’organisation et la marche générale de l’établissement (article L. 2312-8 du Code du Travail). 

2.3. Réunions du CSE
	
Le nombre de réunions annuelles du CSE (hors CSE exceptionnels) dépend de la taille de l’établissement :


Conformément à l’article L. 2314-1 du Code du Travail, les membres élus suppléants n’assistent aux réunions du CSE qu’en l’absence du titulaire.

Les réunions du CSE sont avant tout des moments d’échanges qui permettent à la Direction de l’établissement et aux représentants du personnel de partager impérativement et a minima, en transparence, à propos des thématiques suivantes :

L’actualité de l’établissement : actualités globales et locales, activités (bilan de la période et perspectives), projets en cours (investissements, travaux, organisation du travail, développement de produits…)
Le déploiement de la politique sociale au niveau de l’établissement
Suivi des indicateurs Absentéisme, Accidents de Travail et Maladies Professionnelles
Suivi du plan d’actions Prévention de la Santé au Travail
Gestion des effectifs et dynamique de recrutement
Point sur le Plan des Développements des Compétences et les Parcours Professionnels



Ces différents points sont alimentés grâce aux informations issues de diverses bases de données : indicateurs mensuels Groupe, Base de Données Economiques et Sociales (article 2 du chapitre 5 du présent Accord). Ils sont par ailleurs susceptibles d’être complétés par des rapports de travaux de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), de la Commission Compétences et Formation et/ou de la Commission Diversité et Egalité des Chances.

Cet ordre du jour est si besoin complété localement, à travers un dialogue constructif entre le Président et le Secrétaire.

Les réunions des CSE se tiennent en présentiel. Toutefois, une situation exceptionnelle (état d’urgence instauré par les autorités, restriction des déplacements décidée par les autorités, situation remettant en cause la santé ou la sécurité des participants…) peut décider le Président du CSE à tenir à distance une réunion de CSE, trois fois par ans au maximum (sauf accord avec les membres du CSE) en audioconférence ou visioconférence. Il en informe les membres du CSE au plus tard lors de la convocation à la réunion.

2.4. Commissions internes du CSE

2.4.1. Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)

Une Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail est mise en place au sein de chaque CSE d’établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Sa mise en place est concomitante à celles des CSE.

Les parties signataires insistent sur le rôle essentiel que doit jouer la CSSCT : elle est un acteur majeur du déploiement de la politique de Prévention et Santé au Travail (PST) du Groupe et doit être associée aux différents projets Sécurité et Santé au travail au sein de l’établissement, en particulier lors du tout changement d’organisation ou technique du travail. Ses membres s’investissent en cas de survenance d’accidents du travail ou de maladies professionnelles, notamment en étant conviés aux analyses AT et MP. Ils proposent par ailleurs des plans d’actions pour prévenir les risques professionnels mais aussi d’éventuelles situations de harcèlement, qui sont susceptibles de compléter le plan annuel de prévention des risques professionnels de l’établissement, dont ils ont connaissance. 

Composition de la CSSCT

La CSSCT est composée :
D’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside le CSSCT ; il est assisté du Responsable RH et/ou de l’animateur Prévention Santé au Travail.
D’une délégation de représentants du personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSE parmi ses membres. Au moins la moitié des membres de la CSSCT sont titulaires au CSE. Le crédit d’heures est aussi défini en fonction de l’effectif de l’établissement, de la manière suivante :

* dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
**dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

Le mandat des membres de la CSSCT prend fin avec celle du mandat des membres élus du CSE.

A l’issue de chaque réunion, un relevé de décisions est rédigé soit par un membre de la commission soit par une personne désignée par la Direction.


Attributions de la CSSCT

Conformément à l’article L. 2315-38 du Code du Travail, les CSSCT se voient confier, par délégation des CSE, l’ensemble des attributions du comité relatives à la santé, à la sécurité, et aux conditions de travail, à l’exception du recours à un expert et des attributions consultatives du CSE.

Réunions de la CSSCT

La CSSCT se réunit a minima une fois par trimestre à l’initiative de son Président. Sont impérativement abordées les thématiques suivantes : 
Suivi trimestriel des indicateurs PST
Suivi des actions de prévention en cours au sein de l’établissement
Point sur le déploiement du plan d’action lié à la thématique PST Groupe du trimestre
Point sur les évolutions techniques / organisationnelles (dont travaux et investissements) du dernier trimestre / à venir

Cet ordre du jour de chaque réunion de CSSCT est si besoin complété localement.

Les personnes invitées aux réunions des CSSCT sont conformes aux stipulations de l’article L. 2314-3 du Code du Travail. Le cas échéant, est aussi invité aux réunions un représentant employeur de chaque société prestataire de service (viande et/ou nettoyage).
 
Groupes de travail Prévention et Santé au Travail

Quatre groupes de travail sont planifiés dans l’année, au moment du lancement de la communication trimestrielle Prévention et Santé au Travail du Groupe, qui réunissent Direction de l’établissement et membres de la CSSCT.

Animés par le Directeur d’établissement et/ou le Responsable RH, l’objectif de chacun de ces groupes de travail est d’informer et de former les membres de la CSSCT à propos du thème PST faisant l’objet d’une communication trimestrielle. La bonne appréhension du thème évoqué et la maîtrise des mesures de prévention associées devront ainsi leur permettre d’accompagner le déploiement sur le terrain du plan d’actions lié à la thématique.

Il est rendu compte des travaux lors de la réunion CSSCT trimestrielle suivante.

2.4.2. Commission Compétences et Formation

Une Commission Compétences et Formation est mise en place au sein de chaque CSE d’établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Sa mise en place est concomitante à celles des CSE.

Composition de la Commission Compétences et Formation 

La Commission Compétences et Formation est composée :
D’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside la Commission ; il est assisté du Responsable RH.
D’une délégation de représentants du personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la Commission sont désignés par le CSE parmi ses membres. Au moins la moitié des membres de la Commission sont titulaires au CSE.

*dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
**dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

Dans les établissements dont l’effectif est égal ou supérieur à 800 salariés, la Commission Compétences et Formation compte en plus un représentant de chaque organisation syndicale représentative au sein de l’établissement.

A l’issue de chaque réunion, un relevé de décisions est rédigé soit par un membre de la commission soit par une personne désignée par la Direction.

Attributions de la Commission Compétences et Formation

La dynamique de développement des compétences est fondamentale pour accompagner le renouvellement des équipes autant que pour garantir la préservation des savoir-faire. Elle fait l’objet d’une politique globale par le Groupe et prend sens au niveau de chaque établissement. Aussi, il est essentiel que les représentants du personnel, au sein de la Commission Compétences et Formation puissent participer à sa construction et son déploiement sur le terrain.

Réunions de la Commission Compétences et Formation 

Les membres de la Commission Compétences et Formation se réunissent à l’occasion de 2 réunions dans l’année. Animées par le Directeur de l’établissement et/ou le Responsable RH, les objectifs des réunions sont les suivants :
Réunion du 1er semestre : présentation de la stratégie de développement des compétences au sein de l’établissement, avec un focus particulier sur les emplois en tension de l’établissement. Les participants échangent sur les orientations du Plan de Développement des Compétences ; 
Réunion du 2ème semestre : présentation du bilan de la campagne des entretiens de parcours professionnels de l’établissement et du plan d’actions en découlant.

Les membres de la Commission Compétences et Formation rendent compte de leurs travaux au CSE.

2.4.3. Commission Diversité et Egalité des Chances

Une Commission Diversité et Egalité des Chances est mise en place au sein de chaque CSE d’établissement dont l’effectif est supérieur ou égal à 50 salariés. Leur mise en place est concomitante à celles des CSE.

Composition de la Commission Diversité et Egalité des Chances

La Commission Diversité et Egalité des Chances est composée :
D’une délégation patronale, constituée du Directeur de l’établissement ou de son représentant, qui préside la Commission ; il est assisté du Responsable RH.
D’une délégation de représentants du personnel, dont le nombre dépend de l’effectif de l’établissement. Les membres de la Commission sont désignés par le CSE parmi ses membres. Au moins la moitié des membres de la Commission sont titulaires au CSE.

*dont au moins un représentant du second ou du troisième collège
**dont au moins deux représentants du second ou du troisième collège

A l’issue de chaque réunion, un relevé de décisions est rédigé soit par un membre de la commission soit par une personne désignée par la Direction.



Attributions de la Commission Diversité et Egalité des Chances

Le Groupe Bigard fait de la diversité une partie intégrante des dispositifs de sa politique sociale. Dans ce cadre, outre la lutte contre toute forme de discrimination, les partenaires sociaux s’entendent pour considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’intégration des travailleurs handicapés comme sujets prédominants. Au sein de chaque établissement, la Commission Diversité et Egalité et Chances soutient le déploiement local de cette politique : examen des indicateurs (dont suivi des écarts de salaires), suivi du plan d’actions (dont enjeux spécifiques au handicap), analyse des dysfonctionnements éventuels…
	
Réunions de la Commission Diversité et Egalité des Chances

Les membres de la Commission Diversité et Egalité et Chances se réunissent à l’occasion de 2 réunions dans l’année. Animées par le Directeur de l’établissement et/ou le Responsable RH, les objectifs des réunions sont les suivants :
Réunion en début d’année : bilan de l’année écoulée et construction du plan d’actions local ; 
Réunion en fin d’année : suivi du plan d’actions.

Les membres de la Commission Diversité et Egalité des Chances rendent compte de leurs travaux au CSE.


CHAPITRE 2 - Le dialogue social institutionnel au niveau des sociétés

Article 1. Mise en place des Comités Sociaux et Economiques Centraux d’Entreprise

Conformément à l’article L. 2313-1 du Code du Travail, est institué depuis décembre 2019 le Comité Social et Économique d’Entreprise (CSECE) pour chaque société suivante :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES


Article 2. Composition des CSECE

Chaque CSECE est composé :
D’une délégation patronale, constituée de quatre représentants de l’employeur. Parmi eux figure le Président du CSECE ;
D’un représentant de chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société ;
D’une délégation du personnel élue, constituée de membres titulaires des CSE d’établissements de la société. Les sièges de la délégation du personnel sont répartis par établissement de la façon suivante : 






Les membres de la délégation du personnel désignent parmi les titulaires de chaque CSECE le Secrétaire du CSECE. Il lui est accordé un crédit spécifique de 20 heures par trimestre afin d’organiser et de préparer au mieux les réunions, en lien avec le Président du CSECE.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-33 du Code du Travail, la durée des mandats de la délégation du personnel est de quatre ans. Les membres des CSECE sont désignés au fur et à mesure du renouvellement des CSE des établissements de la société (voir annexe 1).


Article 3. Attributions des CSECE

Le CSECE est informé et consulté sur la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que sur la politique sociale, les conditions de travail et d’emploi (voir article 2 du chapitre 5 du Présent Accord). 


Article 4. Réunions des CSECE

Le CSECE se réunit au moins une fois par semestre, au Siège du Groupe à Quimperlé. Il est convenu qu’une réunion préparatoire d’une journée maximum est proposée systématiquement avant chaque réunion plénière. Cette dernière est préparée et animée par le Secrétaire du CSECE.

Participent aux réunions les titulaires et les suppléants de chaque collège de la délégation du personnel.

Un ordre du jour type structure les réunions des CSECE des trois sociétés. Ceux-ci sont éventuellement complétés par le Président et le Secrétaire de chaque CSECE, à travers un dialogue constructif.



Les réunions des CSECE se tiennent en présentiel. Toutefois, une situation exceptionnelle (état d’urgence instauré par les autorités ; restriction des déplacements décidée par les autorités ; situation remettant en cause la santé et la sécurité des participants…) peut décider le Président de chaque CSECE, après échange avec les coordinateurs syndicaux centraux :
A réduire le nombre de participants : alors, seuls les titulaires participants aux réunions. En cas d’impossibilité pour un titulaire d’être présent, il est remplacé soit par un suppléant CSECE, soit par le représentant de l’organisation syndicale représentative,
et/ou
A tenir à distance la réunion du CSECE, en audioconférence ou visioconférence (article L. 2315-4 du Code du Travail). Il en informe les membres au plus tard lors de la convocation à la réunion.

Le(s) changement(s) d’organisation sont impérativement ponctuels et motivés par des circonstances exceptionnelles. 


CHAPITRE 3 - Le dialogue social institutionnel au niveau du Groupe

En termes de dialogue social, le Groupe est le niveau dédié à la négociation collective relative à la stratégie sociale. 

Article 1. Le Comité de Groupe

1.1. Mise en place du Comité de Groupe

La composition et les modalités de fonctionnement du Comité Groupe sont fixés pour la période allant jusqu’au 31 décembre 2023.

Les partenaires sociaux reconnaissent comme entrant dans le « groupe » au sens de l’article L. 2331-1 du Code du Travail les sociétés suivantes :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA

Composition du Comité de Groupe

Le Comité de Groupe est composé de :
Une délégation patronale, constituée par le représentant dûment habilité de la Direction du Groupe, qui préside le Comité de Groupe et de 3 personnes maximum, ayant une voix consultative ;
Une délégation des représentants du personnel, constituée d’élus titulaires des CSE d’établissements des entreprises du « groupe », conformément à l’article L. 2333-1 du Code du Travail. Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe est chargée de notifier le nom de ses représentants au Comité de Groupe, en précisant l’établissement auquel ils appartiennent. Compte tenu de la composition du groupe, le nombre des membres de la délégation salariale est arrêté à 12. Les sièges de la délégation salariale sont répartis entre les collèges électoraux, proportionnellement à leur importance numérique. La répartition suivante est adoptée, sur la base de la dernière audience syndicale constatée :

1er collège :		10 sièges	4 CFDT
3 FO
3 CGT

2ème collège :		2 sièges		2 CFE/CGC

Le nombre de suppléants est égal à la moitié du nombre de titulaires attribué à l’organisation syndicale considérée ; il est au moins égal à 1. Les suppléants n’assistent aux réunions du Comité de Groupe et aux réunions préparatoires qu’en l’absence du titulaire.


Participe à chaque réunion un représentant de chaque organisation syndicale représentée au sein des structures du Groupe BIGARD, désigné par son organisation et/ou fédération syndicale.
Un siège supplémentaire est attribué à chaque organisation syndicale représentative, portant ainsi le nombre de représentants de la délégation salariale à 20.

Si une société cessait d’appartenir au groupe, les organisations syndicales qui de ce fait perdraient un ou plusieurs représentants au Comité de Groupe, auraient la faculté de procéder au remplacement de e (ou ces) représentant(s) en faisant appel à un (ou plusieurs) suppléant(s) désigné(s), ou à défaut de suppléant, en désignant un nouveau représentant. L’organisation syndicale devrait notifier cette désignation à la Direction du GROUPE BIGARD S.A. avant la prochaine réunion du Comité de Groupe.

Le temps passé par le Secrétaire à la préparation de la réunion et à la rédaction du compte-rendu lui sera payé comme temps de travail, dans la limite de 10 heures par réunion.

1.3. Attributions du Comité de Groupe

Le Comité de Groupe est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise (article 2 du chapitre 5 du présent Accord). Ainsi, il reçoit des informations sur l’activité, la situation financière et l’évolution de l’emploi dans le groupe ainsi que sur les perspectives économiques du groupe dans ces mêmes domaines. Il a communication des comptes et du bilan consolidé et peut se faire assister par un expert.

1.4. Réunions du Comité de Groupe

Le Comité de Groupe se réunit une fois par an sur convocation de son Président au siège de la société GROUPE BIGARD S.A. à Quimperlé. Il est convenu qu’une réunion préparatoire d’une journée est proposée systématiquement avant chaque réunion plénière.

Un ordre du jour type structure la réunion annuelle du Comité de Groupe. Celui-ci est complété par le Président et le Secrétaire du Comité de Groupe. Le compte-rendu de chaque réunion est adressé sous un délai maximum de 2 mois après la réunion.

A la demande motivée de plus de la moitié des membres du Comité de Groupe, toute autre réunion peut être organisée.

Les réunions des Comités de Groupe se tiennent en présentiel. Toutefois, une situation exceptionnelle (état d’urgence instauré par les autorités ; restriction des déplacements décidée par les autorités ; situation remettant en cause la santé et la sécurité des participants…) peut décider le Président du Comité de Groupe, après échange avec les coordinateurs syndicaux centraux à tenir à distance la réunion du Comité de Groupe, en audioconférence ou visioconférence (article L. 2315-4 du Code du Travail). Il en informe les membres au plus tard lors de la convocation à la réunion. Le(s) changement(s) d’organisation sont impérativement ponctuels et motivés par des circonstances exceptionnelles. 


Article 2. Réunions de négociation des Accords Groupe

La stratégie de négociation collective au niveau du Groupe est décrite dans l’Accord Groupe du 3 septembre 2020. Conformément aux articles L. 2232-33 et L. 2222-3-1 du Code du travail, les négociations prévues dans le cadre de cet Accord imposent la mise en place d’une délégation de négociation au niveau du Groupe.

Ainsi, dans les conditions prévues par l'article L. 2232-32 du Code du Travail, le Coordinateur Syndical Groupe de chaque organisation syndicale désigne et informe la Direction des Ressources Humaines du Groupe de la délégation habilitée à négocier. Cette délégation présente aux séances de négociation est composée au maximum de quatre personnes (dont le Coordinateur Syndical Groupe).


Par ailleurs, les partenaires sociaux du Groupe Bigard, dans le cadre de l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe Bigard du 3 septembre 2020, se sont accordés sur la nécessaire dynamique qualitative de la stratégie de négociation. Ainsi, ils ont notamment convenu de modalités de suivi des dispositions négociées, précisées dans chaque Accord. Elles se matérialisent notamment par l’organisation de commissions de suivi spécifiques, animées par des membres de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, auxquelles participent 4 membres par organisation syndicale représentative, dont le Coordinateur Syndical Groupe.


Article 3. Gouvernance du dispositif Complémentaire Santé et Prévoyance du Groupe Bigard

Le Groupe Bigard a organisé depuis septembre 2020 le déploiement d’une Mutuelle appelée « Ma Solution Santé » (immatriculée n°890-089-493 auprès du Ministère des Solidarités et de la Santé). Son ambition : la mise en place d’un système de santé familial spécifique aux salariés du Groupe Bigard et leurs bénéficiaires.

La Mutuelle « Ma Solution Santé » est le résultat d’une démarche paritaire de long-terme. Aussi, sa gouvernance conserve ce mode de fonctionnement. Les statuts de Ma Solution Santé, adoptés à l’unanimité le 23 septembre 2020 par l’Assemblée Générale constitutive, elle aussi paritaire, précisent les modalités de fonctionnement des organes de la Mutuelle, qui associent les partenaires sociaux.


CHAPITRE 4 - L’action syndicale

Article 1. L’action syndicale au niveau de l’établissement

Dans les établissements de plus de 50 salariés, l’organisation syndicale qui réunit les critères de représentativité définis par le Code du Travail et a constitué une section syndicale d’entreprise peut désigner un Délégué Syndical (DS), conformément aux dispositions de l’article L. 2143-3 du Code Travail.

Le DS représente le syndicat dans la défense des intérêts collectifs des travailleurs, fait connaître ses réclamations, revendications ou propositions à la Direction de l’établissement et négocie avec elle des Accords collectifs d’établissement. Il assiste aux réunions du CSE. Il dispose d’un crédit d’heures fonction des effectifs de l’établissement, conformément à l’article L. 2143-13 du Code du Travail.

Le Représentant Syndical au CSE (RS) permet de faire connaître la position de son syndicat auprès des membres élus et de l’employeur. Il assiste au CSE avec une voix consultative. Le RS bénéficie d’un crédit mensuel de 20 heures de délégation. Au sein du Groupe Bigard :
Pour chaque établissement des sociétés Bigard, Charal et Socopa dont l’effectif est égal ou supérieur à 50 salariés : chaque organisation syndicale représentative peut désigner un RS au CSE, étant entendu qu’un salarié ne peut siéger simultanément dans le même CSE en qualité de membre élu (titulaire ou suppléant) et de RS auprès de ce CSE. Pour ces établissements dont l’effectif est inférieur à 300 salariés, le DS n’est pas de droit le RS.
Pour tous les autres établissements ou sociétés dont l’effectif est compris entre 50 et 299 salariés : en vertu de l’article L. 2143-22 du Code du Travail, le DS est de droit le RS. Si le DS est élu membre CSE, il doit renoncer à son mandat de RS.

Sans préjudice du 1er alinéa de l’article L. 2142-10 et L. 2142-11 du Code du Travail, 4 heures par an (possibilité de les fractionner par demi-heures) sont accordées à l’ensemble du personnel, pour permettre à chacun de participer à une ou plusieurs réunions d’information syndicale dans l’enceinte de l’entreprise, sur le temps de travail, sous réserve que l’heure et le jour soient les mêmes pour tous les syndicats ayant des adhérents dans l’établissement et que le choix ait été réalisé en accord avec la Direction. Il est convenu qu’un local devra être mis à disposition par la Direction, selon les modalités définies en concertation avec la Direction et les organisations syndicales.

Article 2. L’action syndicale au niveau de la société

Dans les sociétés du Groupe Bigard d’au moins 2 000 salariés comprenant au moins deux établissements distincts de 50 salariés ou plus, un Délégué Syndical Central (DSC) peut être désigné par une organisation syndicale, dès lors qu’elle a démontré sa représentativité à l’échelle de la société (article L. 2143-5 du Code du Travail). 


En plus des prérogatives légales encadrant son mandat, le DCS informe régulièrement le Coordinateur Syndical Groupe de l’actualité sociale de sa société. Le DSC bénéficie d’un crédit d’heures mensuel de 24 heures pour l’exercice de ses fonctions.

Il a possibilité de se faire assister le Coordinateur Syndical Groupe lors de toute rencontre avec un membre de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard.


Article 3. L’action syndicale au niveau du Groupe

Chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe désigne un Coordinateur Syndical Groupe. Celui-ci anime son équipe et veille au renouvellement, impulse et coordonne l’action syndicale, tout en assurant la cohérence de la ligne de conduite de son organisation syndicale au sein du Groupe. Dans le cadre du programme défini dans l’Accord Groupe portant sur la négociation collective au sein du Groupe Bigard, il anime la délégation de négociation qu’il constitue.

Le Coordinateur Syndical Groupe est l’interlocuteur principal de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard pour toute question concernant le déploiement de la politique sociale (comprenant la mise en œuvre de la dynamique de dialogue social) ; à ce titre, il peut, à son initiative, interroger et saisir la Direction des Ressources Humains sur des sujets transverses communs à plusieurs sociétés. 

Forts du retour d’expérience de la gestion de la crise COVID-19 et pour faciliter le partage d’informations, les partenaires sociaux conviennent d’organiser une réunion mensuelle à distance (audioconférence ou visioconférence), pendant laquelle la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard échange avec les Coordinateurs Syndicaux Groupe sur les points suivants :
Actualité du Groupe (actualité, activités…),
Point sur les indicateurs sociaux,
Déploiement de la politique sociale (dont point sur les projets RH en cours),
Questions diverses.


Article 4. Publication et tracts de nature syndicale

Conformément à l'article L 2142-4 du Code du Travail, les publications et les tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux salariés de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci aux heures d'entrée et de sortie du travail. Le contenu de ces derniers ne doit pas porter atteinte au Groupe Bigard, à ses représentants ou plus généralement à ses collaborateurs. Concomitamment à l'affichage ou à la distribution, un exemplaire doit être remis à la Direction de l'établissement pour information.


Article 5. Parité Hommes / Femmes

Les organisations syndicales veilleront à respecter la proportion de femmes et d’hommes inscrits lors de l'établissement des listes de candidats aux élections professionnelles et lors de la désignation des représentants syndicaux au niveau des établissements, des sociétés et du Groupe conformément aux dispositions de l’article L. 2314-30 du Code du Travail. 


CHAPITRE 5 - Les moyens du dialogue social institutionnel

Article 1. La gestion du temps et des déplacements

1.1. Heures de délégation

Les heures de délégation consacrées à l’exercice des mandats de représentant du personnel ou syndical sont définies dans les articles précédents du présent Accord. Sauf circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la prise d’heures de délégation doit faire l’objet d’une information préalable de la hiérarchie, dans un souci d’organisation du travail. Un bon de délégation dont le modèle est reproduit en annexe 3 doit être complété par le représentant. 



1.2. Réunions à l’initiative de l’employeur

1.2.1. Le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur

Le temps passé en réunion à l'initiative de l'employeur est considéré comme du temps de travail et payé comme tel. Il n'est pas déduit des crédits d'heures affectés aux représentants bénéficiant d'heures de délégation.

1.2.2. La gestion des déplacements associés aux réunions à l’initiative de l’employeur

Pour les réunions réalisées à l'initiative de l'employeur impliquant des déplacements, les frais de déplacement des représentants du personnel sont pris en charge par l'entreprise dans les conditions ci-dessous :

Moyens et frais de transport

L'ensemble des représentants du personnel devront utiliser le moyen de transport le plus adapté et le moins onéreux pour l'entreprise.

 Véhicule :
Le covoiturage, aussi souvent que cela est possible, doit être privilégié, avec la mise à disposition d'un véhicule appartenant au Groupe. 
La demande de véhicule doit être réalisée, au préalable, selon la procédure en vigueur sur le site de rattachement. Si aucun véhicule de service n'est disponible, le représentant du personnel peut utiliser son véhicule personnel. Dans ce cas, il sera remboursé sur la base du barème fiscal des indemnités kilométriques en vigueur, avec une limite de 7 CV.
En cas de long déplacement, il peut s'avérer raisonnable d'opter pour une location de véhicule si un loueur se trouve à proximité. Le modèle de véhicule ainsi retenu dans une attitude responsable au plan économique doit rester adapté aux kilomètres et au nombre de personnes à véhiculer.
 Train : le remboursement se fait sur la base d'un billet SNCF 2ème classe.

 Avion : lorsque la durée du voyage aller dépasse les 5 heures, les représentants du personnel pourront utiliser les transports aériens, après accord de la Direction.

Hébergement/Hôtel

Lorsque la distance entre le site de rattachement et le lieu de réunion est supérieure à 100 kilomètres, les représentants du personnel pourront être hébergés à l'hôtel la veille de la réunion. Les remboursements se feront sur les bases suivantes :
chambre + petit déjeuner + boisson : 100 € maximum
soirée étape + boisson : 130 € maximum.

Frais de restauration

Les frais de repas seront pris en compte dans la limite de 40 € par repas.

Temps de trajet

Le temps de trajet passé par les représentants du personnel et syndicaux pour se rendre aux réunions organisées par l'employeur n'est pas imputable sur le crédit d'heures. Si le temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, les temps de trajet générant un dépassement sont gérés et rémunérés comme du temps de travail effectif. Sauf situation exceptionnelle, la durée moyenne prise en compte pour un trajet (aller simple) entre le site de rattachement et le siège du Groupe est indiquée en annexe 4. 

1.3. Réunions à l’initiative des organisations syndicales

Pour tout autre déplacement à l'initiative des organisations syndicales, le financement est pris en charge dans le cadre de la contribution à la concertation sociale destiné aux organisations syndicales Groupe (point 3.2. du présent chapitre).


Article 2. Information, consultation et communication 

2.1. Organisation des informations/consultations récurrentes

En application de l’article L. 2312-17 du Code du Travail, les obligations d’informations/consultations récurrentes sont organisées de la manière suivante : 


2.2. Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

Conformément aux dispositions de l’article L. 2312-21 du Code du travail, la Base de Données Economiques et Sociales du Groupe est mise en place selon les modalités suivantes :

Format et contenu

Le format générique de la BDES comporte les informations suivantes :
Effectifs (présents et par contrats),
Âges, ancienneté,
Recours aux salariés extérieurs,
Départs,
Emploi des travailleurs handicapés,
Taux d’absentéisme (par catégorie),
Rémunérations,
Indicateurs relatifs à la Prévention et la Santé au Travail,
Indicateurs relatifs aux Parcours Professionnels,
Données financières : chiffre d’affaires, investissements, fonds propres, impôts et endettement, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l’entreprise,
Suivi de l’activité industrielle (volumes) et commerciale (ventes) de l’entité concernée,
Eventuels retards de paiement des cotisations sociales.

Un nouveau format condensé sera établi.

Mise à disposition, utilisation et actualisation

Le format générique est décliné selon 3 niveaux d’information :
Un niveau Groupe, actualisé un fois par an à l’occasion du Comité de Groupe en septembre,
Un niveau Sociétés, actualisé 2 fois par an à l’occasion des CSECE en juin et en décembre,
Un niveau Etablissements, actualisé tous les trimestres, mis à disposition des membres des CSE.

Le format condensé est décliné au niveau des établissements distincts ; il est actualisé tous les mois et mis à disposition des membres des CSE au plus tard le 15 du mois.

Les BDES sont mises à disposition des Responsables RH d’établissements par la Direction des Ressources Humaines du Groupe, sous format électronique. Les Responsables RH fournissent les documents aux représentants du personnel en version papier, préalablement à chaque réunion dans un délai permettant d’opérer une préparation qualitative, ou sur demande particulière, lorsque celle-ci est justifiée.  

La BDES, en tant que support, ne saurait être communiquée à des personnes étrangères au Groupe, à l'exception des experts visés aux articles L. 2315-78 et suivants du Code du Travail. 

2.3. Confidentialité et respect des intérêts du Groupe

La mise en œuvre du dialogue institutionnel à tous les niveaux implique la mise à disposition d’informations destinées à faciliter l’exercice du mandat des représentants du personnels et syndicaux. Elles ne sauraient être utilisées à d’autres fins.

Le caractère confidentiel donné à certaines informations doit être scrupuleusement respecté pendant la durée de confidentialité exigée et mentionnée sur les informations concernées.

Ainsi, conformément à l’article L. 2315-3 du Code du travail, sont considérés comme confidentiels les éléments suivants : 
les BDES, quel qu’en soit le format,
les projets d’accords diffusés en amont des séances de négociation,
les rapports d’expertises, quel qu’en soit l’objet,
les éléments présentés à l’occasion des commissions de suivi des accords,
les comptes rendus des réunions des représentants du personnel,
tout document comportant la mention expresse de confidentialité.

L’ensemble de ces éléments est considéré comme confidentiel.

Il est bien entendu que dès lors que la Direction le jugera utile et nécessaire, toute information pourra faire l’objet d’une communication confidentielle. Il sera alors précisé pour chaque information, la durée de confidentialité de cette dernière.




Article 3. Budget alloué au dialogue social 

3.1. Budget de fonctionnement des CSE d’établissement

3.1.1. Subvention de fonctionnement 

Chaque CSE d’établissement d’au moins 50 salariés se voit attribuer une subvention de fonctionnement d'un montant égal à 0,20 % de la masse salariale brute de l’entité concernée (telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du travail), en fonction de la taille de l’entreprise de rattachement. Cette subvention doit permettre le financement :
des frais de personnel recruté par le CSE : toute personne travaillant exclusivement pour faciliter les attributions des CSE doit être salariée de ces derniers ;
des frais de déplacement des membres du CSE dans l'exercice de leur mandat ;
des frais occasionnés par le recours à un expert à la charge totale ou partielle du CSE ;
des frais courants de fonctionnement : téléphone, papeterie, abonnements, reprographie, documentation,… ;
des formations économiques des membres du CSE et des représentants syndicaux, sous réserve d’une délibération l’autorisant.

3.1.2. Budget Activités Sociales et Culturelles

Pour financer les activités sociales et culturelles des CSE, le Groupe Bigard versera chaque année une contribution de 1,40% de la masse salariale brute de la société concernée (telle que définie par les articles L. 2315-61 et L. 2312-83 du Code du Travail). Les activités sociales et culturelles sont, notamment, précisées à l’article R. 2312-35 du Code du Travail. Les parties signataires conviennent qu’elles doivent, en plus de leur caractère facultatif, contribuer à l’amélioration des conditions de vie de toutes les catégories de salariés ou anciens salariés, dans un souci de non-discrimination.

3.2. Budget de contribution à la concertation sociale destiné aux organisations syndicales Groupe

Un budget annuel global de 0,05 % de la masse salariale (constituée par l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L. 242-1 du Code de la Sécurité Sociale) est réparti entre les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe de la manière suivante :
pour moitié, de manière fixe, égalitaire entre les quatre organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe,
pour l'autre moitié, de manière variable, proportionnelle à la  représentativité de chaque organisation syndicale prise au mois de janvier de l'année du versement, conformément à l’audience syndicale telle que présentée en annexe 2.

Le versement de cette contribution est effectué chaque année avant le 15 février. Les Coordinateurs Syndicaux Groupe sont chargés de la bonne gestion de cette contribution au sein de chaque organisation syndicale. 

Il est bien entendu que l'intégralité de cette contribution doit permettre de faciliter l'exercice de l'activité syndicale au sein du Groupe Bigard et ne peut être, même partiellement, distraite de son objet en étant par exemple soit reversée à une structure syndicale extérieure au Groupe, soit utilisée à des fins politiques ou pour alimenter une quelconque caisse de solidarité.

Ainsi, la contribution peut être utilisée pour organiser des rencontres entre délégués syndicaux d'une même organisation, financer les déplacements et le temps du Coordinateur Syndical Groupe dans l'exercice de ce mandat, financer toutes correspondances avec l'extérieur ou au sein même du groupe (courriers/colis...), prendre en charge les formations des membres des organisations syndicales dont le financement n’est pas prévu par un autre moyen...

Dans un objectif partagé de transparence, chaque organisation syndicale représentative qui reçoit une contribution doit communiquer, avant le versement annuel de cette dernière, un bilan annuel de trésorerie certifié par expert-comptable, choisi et rémunéré par l’organisation syndicale. Le versement de cette contribution est bien entendu conditionné par  la réception dudit document. 




Article 4. Autres moyens

Un local permettant de travailler dans des conditions optimales sera mis à disposition de chaque CSE, ainsi que des panneaux d’affichage de tailles suffisantes pour une communication efficace.

Chaque CSE pourra, à sa demande, se voir attribuer le matériel nécessaire (téléphone / répondeur ; ligne téléphonique et accès internet, accès aux moyens de télécopies et photocopies, ordinateur équipé des logiciels de bureautique / imprimante) à l’exercice de ses missions. Il est entendu que l’utilisation de ce matériel est strictement réservée aux salariés titulaires d’un mandat, dans le cadre de leurs missions de représentation du personnel.

Par ailleurs, un local et le matériel nécessaire (téléphone / répondeur ; ligne téléphonique et accès internet, accès aux moyens de télécopies et photocopies, ordinateur équipé des logiciels de bureautique / imprimante)  devra être mis à disposition des organisations syndicales représentatives au sein des établissements.


Article 5. Le parcours des représentants du personnel et des représentants des organisations syndicales

Les parties signataires rappellent que l'exercice d'un mandat de représentant du personnel comme de représentant d’une organisation syndicale à l'intérieur du Groupe contribue au fonctionnement normal de l'entreprise. Aussi, quel que soit son niveau, il ne doit pas être un obstacle au bon déroulement de carrière du collaborateur. Les parties signataires rappellent ainsi leur attachement au principe selon lequel, en application de l'article L. 2141-5 du Code du Travail, l’évolution professionnelle des représentants du personnel et syndicaux est basée sur l’équité et la non-discrimination.

Ne doivent être prises en compte que les performances professionnelles et les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel dans une évolution de carrière, et ce indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité compte-tenu de l’exercice d’une fonction d’élu ou de mandaté.

Les actions suivantes sont mises en place en ce sens. Elles sont suivies par le « Référent Parcours Professionnels des Représentants du personnel et syndicaux », désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines Groupe.

5.1. L’entretien de prise de mandat

A la demande du salarié nouvellement élu ou réélu ou désigné, ou à la demande de son Directeur d'établissement, un entretien de prise de mandat peut être organisé en présence de l'Interlocuteur RH concerné, afin :
d’échanger sur les thèmes du présent accord ;
d'évoquer l'organisation future du poste de travail ;
de concilier au mieux l'exercice du mandat et l'exercice de l'activité professionnelle. 

Le représentant du personnel pourra, s'il le souhaite, se faire accompagner par un membre de son organisation syndicale salarié de l'entreprise à laquelle il appartient, ou à défaut, du Groupe.

5.2. Les entretiens tout au long du mandat

5.2.1. Cas général

Chaque collaborateur du Groupe Bigard bénéficie d'un Entretien de Parcours Professionnel (EPP) avec son manager. Les salariés représentants du personnel ou syndicaux sont bien entendu concernés par cette disposition centrale de la politique Parcours Professionnels du Groupe Bigard. Outre l’échange et le partage d’informations, l’entretien doit permettre d'évaluer les compétences, les besoins en formation, les objectifs à atteindre, les souhaits d'évolution, l’obtention d’une certification…

L’évaluation des compétences liées à l’emploi, réalisée dans le cadre de l’EPP, doit s’opérer au regard du temps disponible pour l’exercice de l’activité professionnelle. Les modalités de maintien des compétences professionnelles doivent être abordées pour les salariés dont les mandats demandent un investissement important.

Sur demande du responsable hiérarchique ou du salarié, un représentant de la fonction RH peut participer à la construction des objectifs.

Par ailleurs, les salariés représentants du personnel ou syndicaux sont invités à présenter leurs observations et à préciser leurs motivations, préoccupations ou éventuelles critiques relatives à leur évolution professionnelle et salariale, lors d'un entretien qu'ils pourront solliciter auprès de leur Interlocuteur RH durant la durée de leur mandat. 

5.2.2. Cas spécifique des représentants du personnel dont l’exercice des mandats est l’activité principale

Les salariés pour lesquels l’exercice des mandats (heures de délégation, participation aux réunions, travaux liés à l’amélioration des conditions de travail, etc.) mobilise au moins 70%  du temps de travail contractuel et qui ne sont pas concernés par l’article 5.2.3. bénéficient d’un EPP avec le Responsable RH de leur établissement de rattachement.

Hormis l’évaluation des compétences professionnelles qui doit s’opérer au regard du temps consacré à l’emploi détenu, cet EPP peut aussi permettre d’évoquer :
l’organisation du temps de travail,
les besoins en formation nécessaires à l’exercice des mandats,
les modalités de maintien des compétences professionnelles (parcours proposé, organisation de formations, certification,…),
le parcours d’évolution professionnelle.

5.2.3. Cas spécifique des représentants des organisations syndicales représentatives exerçant un mandat central

L’exercice d’un mandat central (DSC ou Coordinateur Syndical Groupe) amène les salariés concernés à mobiliser des compétences et connaissances spécifiques :
Connaissances juridiques en droit social,
Connaissance de la convention collective et des accords de branche,
Communication écrite et verbale,
Coordination/animation des équipes,
Compétences bureautiques.

L’acquisition de ces compétences s’opère dans le cadre d’un parcours professionnel articulant expérience et actions de formation.

En complément à l’EPP, un entretien organisé à échéance bisannuelle est organisé pour les salariés concernés, avec l’objectif de construire ce parcours professionnel, notamment en mesurant les besoins en formation qui doivent permettre l’acquisition des compétences manquantes nécessaires à l’exercice du mandat. 

Pour les salariés titulaires de ces mandats, l’entretien est mené par :
la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard pour les coordinateurs syndicaux Groupe,
le Directeur des Ressources Humaines de Région du site de rattachement pour les DSC.

5.3. L’entretien de fin de mandat 

L’entretien de fin de mandat peut être organisé au profit des représentants du personnel selon les modalités définies dans le tableau suivant.


En cas de fin et/ou perte d’un mandat, le représentant du personnel ou le représentant syndical est affecté à son emploi d’origine, sous réserve qu’il dispose des capacités et/ou compétences nécessaires à l’exercice de cet emploi. Le cas échéant, un emploi équivalent lui est proposé.

5.4. L'évolution salariale 

L'exercice d'un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser la rémunération d'un salarié. Les salariés représentants du personnel ou syndicaux bénéficient d'une évolution de salaire comparable à celle des autres salariés du Groupe exerçant le même emploi, selon les modalités prévues par l’article L. 2141-5-1 du Code du Travail.

5.5. Les classifications

En cours d’exercice du mandat, l’examen de la classification des représentants du personnel se fait au regard des compétences effectivement mobilisées en lien avec l’emploi détenu. Toutefois, dans certains cas particuliers (notamment ceux mentionnés aux articles 5.2.2 et 5.2.3), la classification peut être appréciée au regard de l’ensemble des missions exercées. Ces cas doivent être examinés en concertation avec la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard.

5.6. Les Certificats de Compétences Professionnelles

Par ailleurs, l’exercice d’un mandat constitue pour le représentant un engagement qui peut lui permettre l’acquisition de compétences, qu’il peut faire valoir dans le cadre de son évolution professionnelle. Les partenaires sociaux encouragent le représentant ayant exercé quelconque mandat pendant les cinq dernières années à certifier ses compétences, dans le cadre des Certificats de Compétences Professionnelles listés à date par le Ministère du Travail et qui font l’objet de référentiels de compétences, parmi lesquels : 
l’encadrement et animation d’équipe,
la gestion et le traitement de l’information,
l’assistance dans la prise en charge de projet,
la mise en œuvre d’un service de médiation sociale,
le suivi du dossier social d’entreprise.



Tout représentant éligible et volontaire pour s’engager dans cette démarche pourra solliciter un entretien à son Interlocuteur RH ; dans les situations évoquées à l’article 5.2.3., le représentant sollicitera le DRH de Région ou la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Ces interlocuteurs RH accompagneront le représentant dans la poursuite des démarches.

5.7. La formation des représentants du personnel

Les partenaires sociaux conviennent que la qualité du dialogue social au sein du Groupe Bigard dépend, en partie, du niveau de formation de ses acteurs. La dynamique de formation entretenue depuis 2018 en est l’illustration. Ils conviennent donc de la poursuivre, en déployant les actions de formation suivantes, sachant que : 
La durée annuelle de formation est plafonnée à 6 jours par salarié, pour les formations qui ne sont pas prévues par le Code du Travail.
Pour l'ensemble des formations, la demande doit être adressée à la Direction de l’établissement au moins 30 jours avant ladite formation envisagée, et préciser la date et la durée de l'absence ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session. L'accord express de la Direction de l'établissement de rattachement doit être donné dans les meilleurs délais après réception de la demande.

5.7.1. Pour les représentants du personnel au niveau de l’établissement 





Par ailleurs, les membres du CSE sont formés, sur leur temps de travail, par un Interlocuteur RH sous un délai de 2 mois à compter de la publication d’un nouvel Accord Groupe majeur dont la déclinaison sur le terrain nécessite qu’il soit précisément appréhendé par les représentants du personnel. Le support de la formation est préparé par la Direction des Ressources Humaines du Groupe. Ces sessions de formation peuvent être mutualisées entre plusieurs établissements, pour favoriser l’échange entre participants.

5.7.2. Pour les représentants du personnel dont l’exercice des mandats est l’activité principale et les représentants des organisations syndicales représentatives exerçant un mandat central


Par ailleurs, la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard proposera des modules de formation pour permettre à ces représentants :
d’approfondir leur connaissance de l’entreprise,
d’être informés et formés à propos de thématiques structurant la politique sociale du Groupe Bigard et/ou objets de futures négociations.

Les sessions de formation seront animées par un / des membre(s) de la Direction des Ressources Humaines du Groupe et/ou un intervenant spécialisé extérieur, suivi par la Direction des Ressources Humaines. 




PARTIE 2 - LE DIALOGUE SOCIAL OPERATIONNEL

Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance du dialogue social opérationnel et précisent ci-après les dispositifs permettant son expression.

Article 1. Le management « Made in Bigard »

L’engagement individuel et collectif des collaborateurs du Groupe Bigard repose, notamment, sur la mise en œuvre d’un management de qualité, incarné par les encadrants de proximité du Groupe Bigard. 

Le programme « Opération Performance » est déployé depuis plusieurs mois. Porté par la Direction Générale du Groupe Bigard et les Directeurs d’établissement, il vise à développer une culture et des pratiques managériales à la hauteur des enjeux économiques et sociaux d’aujourd’hui et de demain. Cela passe notamment par l’accompagnement individuel des managers, afin que chacun d’entre eux puisse concrètement mettre en œuvre auprès de ses équipes les compétences managériales attendues par le Groupe et partagées par les partenaires sociaux.

Chaque manager doit notamment mettre en œuvre des points mensuels d’information et s’entretenir avec ses collaborateurs à l’occasion de l’Entretien de Parcours Professionnel annuel.

1.1. Les points mensuels d’information

Une fois par mois minimum, le manager de proximité convie son équipe, sur le temps de travail, à un temps d’échange et de communication. Ces points synthétiques intègrent impérativement les éléments suivants : 
Actualité du Groupe, de l’établissement et de l’atelier ;
Présentation des indicateurs de performance (industriels, qualité, ressources humaines…)
Echanges.

Ces points doivent par ailleurs favoriser la remontée d’informations de la part des collaborateurs et contribuer à fluidifier les relations entre membres de l’équipe mais aussi avec les autres services de l’établissement. 

1.2. L’Entretien de Parcours Professionnel (EPP)

Si l’EPP annuel est un dispositif important de la dynamique Parcours Professionnels du Groupe Bigard, il est surtout un moment d’échange entre le salarié et son manager. 

Structuré en trois étapes (bilan de l’année passée, évaluation des compétences, perspectives d’évolution professionnelle), il permet en effet d’évoquer, dans le détail, les différents aspects de l’emploi et des conditions de travail du collaborateur à travers des questions concrètes et personnalisées :
Bilan de l’année et événements marquants,
Eléments de motivation et d’implication,
Vie de l’équipe et relation avec le manager.

L’EPP déployé en version digitale à compter de septembre 2020 au sein des établissements du Groupe Bigard est aussi conçu pour améliorer le recueil et surtout le traitement de l’ensemble des questions que peut poser le collaborateur pendant l’entretien : demandes d’amélioration / aménagements de l’environnement de travail, souhaits de formation, informations sur des dispositifs spécifiques d’évolution…

Au niveau de chaque établissement, le service RH procède à un bilan de chaque campagne EPP, présenté aux membres de la Commission Compétences et Formation. 




Article 2. Les affichages de la Direction

Outre les affichages obligatoires, les Directions d’établissement utilisent ce mode de communication pour informer régulièrement les collaborateurs à propos :
Des dispositifs de la politique sociale du Groupe Bigard et de ses évolutions, notamment suite aux négociations menées au niveau du Groupe (voir article suivant) ;
De la dynamique PST. Un affichage mensuel permet de sensibiliser les collaborateurs sur le sujet et de diffuser les derniers indicateurs PST ;
De l’actualité de l’établissement : organisation et évolution des équipes, projets et travaux en cours, …
Toute autre information susceptible d’intéresser les salariés et d’accompagner leur « quotidien » comme leur parcours au sein du Groupe Bigard.

Les établissements sont par ailleurs incités à déployer des écrans dans les espaces collectifs (salles de pause et de restauration) et/ou lieux de passage, pour diffuser des informations de façon plus dynamique. L’ensemble des affichages doivent régulièrement être actualisés.

Comme convenu dans l’article 4 du chapitre 5 de la précédente partie du Présent Accord, chaque Direction d’établissement met à la disposition des CSE des panneaux d’affichage. 


Article 3. La communication sur les Accords Groupe

Les partenaires sociaux conviennent que la dynamique de négociation entretenue au niveau du Groupe doit se concrétiser par le déploiement sur le terrain des différents Accords. Il est donc essentiel que ceux-ci soient bien appréhendés par les acteurs qui contribueront à leur mise en œuvre.
Outre la formation des représentants du personnel, tel que convenu l’article 5 de la partie 2 du présent Accord, les Accords le nécessitant intègrent une disposition « Communication de l’Accord », qui définit le plan de de communication à déployer.

Il peut notamment intégrer :	
De sessions de formation des équipes Ressources Humaines ;
Des fiches pratiques, annexées à l’Accord. Ces synthèses « techniques » sont les outils des Directions d’établissement, des équipes Ressources Humaines, ainsi que des Représentants du Personnel pour animer le déploiement de l’Accord sur leur périmètre ;
Des dispositifs adaptés pour les managers. Ils pourront notamment être formés ou encore avoir à disposition des supports d’information dédiés ; 
Des supports visant à informer et sensibiliser les salariés par tout moyen adapté, en fonction de l’objet de l’Accord : affichage, courrier individuel… Ces supports pourront par ailleurs relayés sur la plateforme avoirsocial.com.


Article 4. La diffusion d’autres supports Groupe

Outre la diffusion d’affichages, la Direction des Ressources Humaines met à la disposition des collaborateurs des supports de communication.

4.1. Le magazine « Big’Mag »

Publié 3 fois par an, édité par la Direction des Ressources, il met en avant les collaborateurs du Groupe Bigard dans leur quotidien professionnel, voire extra-professionnel. 

Les différentes rubriques du Big’Mag permettent en effet de :
Relayer les actualités du Groupe, en faisant intervenir ceux qui la font : activités des établissements, lancements de nouveaux produits et vie des marques commerciales, travaux / projets de modernisation, projets industriels et RH ;
Sensibiliser sur les activités ainsi que les engagements du Groupe Bigard, au travers d’une thématique centrale qui donne la parole aux collaborateurs des services concernés : vie des filières industrielles et commerciales, engagements environnementaux, projets industriels et travaux, …
Détailler les dispositifs qui font / feront partie du quotidien des collaborateurs du Groupe.

Chaque collaborateur reçoit un exemplaire du magazine Big’Mag à son domicile.

4.2. Les supports « Ma Solution Santé »

Tous les ans, chaque salarié bénéficiaire des dispositifs de Complémentaire Santé et de Prévoyance reçoit, à son domicile, un livret complet lui permettant d’appréhender concrètement :
les prestations Santé qu’il peut mobiliser pour entretenir son Capital Santé comme celui de ses ayants-droits ;
les prestations Prévoyance qu’il peut faire évoluer en fonction de ses choix.

4.3. La plateforme digitale d’information des salariés

Depuis le printemps 2018, chaque collaborateur du Groupe Bigard peut accéder sur une plateforme digitalisée à un ensemble de données sur le Groupe ; surtout, il peut y trouver des informations sur sa situation personnelle, mises à jour plusieurs fois par an.

Constatant la faible fréquentation de cet plateforme et tenant compte des retours des représentants du personnel, la Direction des Ressources Humaines du Groupe a fait réaliser une enquête par un organisme spécialisé pour cerner les attentes des salariés quant à la digitalisation des supports dédiés à la politique sociale et la mise à disposition d’informations Ressources Humaines. 

Il ressort de cette enquête :
un intérêt marqué des salariés quant à la consultation d’informations liées à la politique sociale ;
une appétence importante des salariés sollicités au sujet du digital, qu’ils mobilisent régulièrement.

Face à ces constats, la Direction Générale des Ressources Humaines lancera en 2021 un projet de refonte de l’outil actuel, avec l’objectif de mettre à la disposition des collaborateurs du Groupe Bigard des outils, digitaux notamment, au service du lien et du dialogue social quotidien. Les représentants du personnel seront associés à la démarche.


Article 5. Les cellules « Mieux Vivre au Travail » au sein de chaque établissement

Dans le cadre de la politique Prévention et Santé au Travail, le Groupe Bigard a constitué un réseau de référents de terrain « Mieux vivre au travail ». Relais d’écoute terrain, leur rôle est de remonter les potentielles situations individuelles et collectives « critiques ».

Les cellules « Mieux Vivre au Travail » sont composées des Référents « Mieux Vivre au Travail », désignés pour assurer un juste équilibre en termes de catégories socio-professionnelles mais aussi de représentativité syndicale. Tenus à une obligation de confidentialité, ils reçoivent une formation adaptée. 

Au sein de l’établissement, les référents constituent la cellule locale « Mieux Vivre au Travail » qui se réunit : 
Au moins une fois annuellement pour discuter de l’ambiance générale de travail et, le cas échéant, dresser un bilan des situations détectées et traitées,
De manière ponctuelle et autant que de besoin en fonction des situations de souffrance au travail détectées.



PARTIE 3 - COMMUNICATION ET SUIVI DE L’ACCORD

Article 1. Modalités de communication et de formation du présent Accord

Concernant le présent Accord, les partenaires sociaux conviennent de déployer le plan de communication et de formation suivant : 
Diffusion de fiches pratiques adressées aux Directions d’établissement, aux équipes Ressources Humaines ainsi qu’aux Coordinateurs Syndicaux Groupe, chargés de les communiquer à leurs équipes ;
Formation des équipes Ressources Humaines ;
Formation des représentants du personnel ;
Mise à disposition de modules de formation et d’information des managers ;
Affichage d’un document synthétique à destination des salariés sur les dispositions essentielles de l’Accord, relayé sur la plateforme avoirsocial.com.


Article 2. Commission paritaire du dialogue social Groupe

Les parties signataires du présent accord conviennent de créer une Commission paritaire du Dialogue Social Groupe.

Cette commission a pour rôle principal de :
privilégier le dialogue au conflit pour traiter les questions sensibles de nature collective,
anticiper les conflits collectifs,
tenter de les résoudre dans le respect des femmes et des hommes et des intérêts du Groupe,
résoudre des situations de blocage et/ou d’incompréhension dans le cadre de la mise en œuvre du présent Accord.

La Commission paritaire du dialogue social est composée de :
d’un représentant de la Direction des Ressources Humaines du Groupe,
du DRH de la région concernée, le cas échéant, 
du Coordinateur Syndical Groupe appartenant à l'organisation syndicale ayant initiée la saisine de la commission,
deux représentants des salariés de l'entreprise et/ ou établissement concerné.

Les partenaires sociaux conviennent que, pour être efficace, la Commission paritaire du dialogue social doit être réactive. Ainsi, seul le Coordinateur Syndical Groupe peut saisir la Direction des Ressources Humaines du Groupe Bigard d'une demande de réunion. De son côté, la Direction des Ressources Humaines peut saisir la Commission à la demande d'un DRH de région, notamment quand les remontées du terrain lui font pressentir des difficultés avérées ou latentes.

Après une première analyse du dossier :
Soit la Direction des Ressources Humaines décide de ne pas réunir la commission. Dans ce cas elle informe le Coordinateur Syndical Groupe qui a saisi la commission, en apportant les raisons de cette décision et les réponses au sujet évoqué.
Soit la Direction des Ressources Humaines décide de réunir les membres de la commission.

En tout état de cause, lorsque la Commission est saisie par au moins deux Coordinateurs Syndicaux du Groupe, elle se réunira obligatoirement.

Si la réunion présentielle est privilégiée, tous les moyens de communication adaptés pourront être utilisés afin d'assurer une réactivité optimale.


PARTIE 4 - DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Application des dispositions du présent Accord 

Les parties signataires conviennent que les dispositions du présent Accord sont applicables à compter du 1er janvier 2021, sauf les dispositions relatives à la composition des trois commissions internes du CSE décrites au chapitre 1 de la partie 1. Elles seront mises en place au fur et à mesure des prochaines élections professionnelles.


Article 2. Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant son terme pour envisager sa reconduction et pour fixer de nouveaux objectifs.


Article 3. Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. 

Le présent Accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Quimperlé, le 30 novembre 2020.


Pour les sociétés du Groupe BIGARD			Les organisations syndicales


XXX							C.F.D.T.
XXX							XXX




							C.F.E./C.G.C.
							XXX




							C.G.T.
							XXX




							F.O.
							XXX


Annexe 1 : Modalités et calendrier de mise en place des CSE dans les établissements distincts du Groupe Bigard et des CSE Centraux d’Entreprise









Annexe 1 : Modalités et calendrier de mise en place des CSE dans les établissements distincts du Groupe Bigard et des CSE Centraux d’Entreprise






















































































Annexe 3 : Modèle de bon de délégation

























































Annexe 4 : Durée moyenne des trajets aller simple du site de rattachement au siège à Quimperlé