ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL
CABINET BRAS IMMOBILIER ATLANTIQUE


Entre les soussignés :


- La Société BRAS IMMOBILIER ATLANTIQUE
dont le siège social est situé au Pouliguen (44510), 3 Quai Jules Sandeau
R.C.S. Nantes 843 494 600
Représenté par               ,
Agissant en qualité de gérant 
D'une part,


Et :


- Les salariés de la société
ayant adopté le projet d'accord soumis à leur approbation suivant référendum des 2/3 du cabinet en application des articles L2232-21 et L 2232-22 du code du travail (entreprise de moins de 11 salariés)
Le Procès verbal de référendum est annexé au présent accord.


D'autre part,

	





PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE




Compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la loi du 20 aout 2008 et du  développement de l'entreprise, la mordernisation de l’organisation du travail par la négociation d’un accord d’entreprise se justifient par les données suivantes. 

Le présent accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées à ces activités spécifiques et au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- donner à la structure, les moyens adaptés lui permettant d'exercer ses activités et de poursuivre son développement notamment face à une concurrence de plus en plus forte ;

- l'adaptation de l'entreprise aux contraintes économiques et des demandes de la clientèle ;

- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face aux fluctuations de l'activité, à la charge de travail qui varie selon les périodes de l'année, faciliter les remplacements et la polyvalence ;


Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en terme de durée du travail.

Le présent accord se substitue à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.


CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE

ARTICLE 1 -  CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL


L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.

Certaines catégories de salariés autonomes (cadres et non cadres) suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours).

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.


ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL
2-1 : Définition  
Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les temps de pause et les temps consacrés aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif ni les temps déplacement travail - domicile.
2- 2 : Durée pour les salariés à temps plein

Pour un salarié employé à temps plein et présent sur l’ensemble de la période de référence, la durée annuelle de temps de travail effectif est de 1607 heures par an (journée de solidarité incluse).

Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures.


2-3 : Durée pour les salariés à temps partiel

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

2- 4 - déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement enregistrer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps au moyen du système automatisé mis en place au sein de l'entreprise (TIMMI).

Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.


ARTICLE 3 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JOURS DE REPOS 
En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail effectif applicable aux salariés est appréciée sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période annuelle qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

3.1 Variations des horaires :

Les horaires de travail sont planifiés en fonction de la saisonnalité.

Se dégagent deux périodes :

CREUSE (5 mois) : du 01 novembre au 31 mars.
FORTE   (7 mois) : du 01 avril au 31 octobre.

Cette programmation qui n’a qu’une valeur indicative est établie chaque année, après information du personnel.

Les amplitudes (horaires d’ouverture de l’agence) et les horaires de travail du personnel pour chacune des périodes sont fixés par l’entreprise en respectant un délai de prévenance d’’un mois. 

L’entreprise pourra adapter les périodes en fonction des nécessités de son activité.

Par exemple, pour les amplitudes d’ouverture de l’agence :

 
PERIODE CREUSE : du 01 novembre au 31 mars.
du lundi au vendredi 9 h 30/12 h 30 – 14 /17H30 = 32.5 h/semaine 
 
PERIODE HAUTE : du 01 avril au 31 octobre.
du lundi de 9 h 30/13 h -14 h 30 – 19 h et le samedi 10/13h – 14 h/17 h =  46 H 
 
 
A l’intérieur de ces amplitudes, l’horaire hebdomadaire du personnel peut varier de 0 à 46 heures sans pouvoir excéder toutefois 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives..

Si nécessaire, les horaires du personnel sont fixés par roulement de manière à respecter la durée annuelle du travail de 1607 heures.

Les plannings sont établis pour chaque service en tenant compte des limites du présent accord. 

Le temps de travail quotidien, pendant les semaines de basse activité ne peut être inférieur à quatre heures consécutives. 

3.2 Jours de repos :

Ce mode d'organisation est compatible avec la possibilité de convertir la réduction du temps de travail en jours de repos.

Les parties s’accordent sur la fixation d'un nombre forfaitaire de 11 jours de repos par an.

Le nombre de jours de repos correspond cependant à une année complète de travail pour un salarié à temps plein.

Il ne varie pas chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés et du calendrier civil.

En revanche, toute absence non assimilée à du travail effectif diminue le nombre de jours de repos proportionnellement à sa durée (voir les régles à l'article 4 ci-après).

Les parties rappellent que la période d’acquisition et de prise des jours d’annualisation est l’année civile s’écoulant du 1er janvier au 31 décembre.


Les jours de repos acquis sont pris par unité entière sur initiative du salarié  après accord de la Direction. Ils ne sont pas cumulables mais peuvent être accolés aux congés payés. Ils sont rémunérés sur la base du maintien du salaire et font l'objet d'une information sur le bulletin de paie.

Les jours de repos acquis au cours d'une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.

Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf exception.


3.3 Repos quotidien et hebdomadaire

Le temps de repos quotidien est en principe de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire est d'une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives.

L'horaire hebdomadaire de travail peut être réparti sur 2 à 6 jours. la répartition de l'horaire de travail entre deux semaines civiles ne peut avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours consécutifs. 


3.4 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée 
		  ou d’horaire de travail : 

Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, ou même individuellement au moins 30 jours avant.

Ils sont informés de la situation de leur compte au moyen de l'outil automatisé de gestion des temps (TIMMI).
			
Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.




ARTICLE 4 : INCIDENCE DES ABSENCES OU DE PERIODE INFERIEURE A L'ANNEE 

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, n’est pas possible. Il s'agit des absences justifiées par la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux.

Ces absences bien que rémunérées ou indemnisées ne sont pas des heures effectives.

Les absences injustifiées seront, elles, déduites du salaire du mois.

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée proportionnellement à sa date d’entrée ou de départ.

En conséquence, les salariés embauchés en cours de période ou qui n'ont pas été présents sur l'année complète se voient affecter un nombre de jours de repos calculé en fonction du nombre d'heures de travail effectif sur l'année.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles identiques. 

Il est rappelé que certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à jours de repos. 

Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux et conventionnels,
Les jours fériés,
Les jours de repos eux-mêmes,
Les repos compensateurs,
Les jours de formation professionnelle continue,
Les heures de délégation et de formation des représentants du personnel.

Toutes les autres périodes d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos.

Si des jours de repos non acquis ont été pris néanmoins (s'entendant avec l'accord de la direction), ils sont déduits du salaire lors du départ de l'entreprise.



ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est  calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.


ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES


6- 1 : Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Sont déduites le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires subissent les majorations légales.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Le contingent heures supplémentaires est fixé à 220 Heures.


6- 2 : Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période sans pouvoir excéder le  tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur. (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au délà).

	
ARTICLE 7 -  GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


Les mêmes  garanties sont accordées que les temps partiel de droit commun.

S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 



CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 -  CHAMP D'APPLICATION 


Sont concernés, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.


Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.


Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.


Catégories concernées : 

Cadres et non cadres :
Dans le secteur de l’immobilier, il existe deux catégories de salariés répondant aux exigences de l' :
–   des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;

–   des salariés dont la durée du temps de travail, ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont notamment visés, quels que soient leurs niveaux de classification et leurs métiers, les salariés qui assurent de manière autonome les fonctions :

–   de négociation commerciale et de relation clientèle (conseil, expertise) ;
–   de gestion d'ensembles immobiliers (gérant d'immeubles, gestionnaire de copropriété …);
–   de gestion technique ou informatique exercées de manière autonome ;
–   de direction ou de responsabilité d'un service, établissement, secteur.


ARTICLE 2 -  CONDITIONS DE MISE EN PLACE


La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit énumérer  :

–   le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
–   l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
–   la nature des missions justifiant le recours à cette modalité;
–   la période de référence du forfait ;
–   le nombre de jours travaillés dans la période ;
–   la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;
–   les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;
– le nombre d’entretiens.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période mais il n'est pas obligatoire.


ARTICLE 3 -  DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE


La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

3.1 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/45.6


Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


3.2 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence. 

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.




ARTICLE 4 -  REMUNERATION


La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum brut conventionnel majoré de 12 %.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 
En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.


ARTICLE 5 -  CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES


Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur (TIMMI).

L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :
–   s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction (manager, RH, ..), est contresigné et contrôlé par l'employeur.
Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.



ARTICLE 6 -  GARANTIES 


6.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion


Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. (TIMMI)

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Une charte sur le droit à la déconnexion a été élaborée au sein de l'entreprise ; elle est  communiquée aux salariés au forfait jours. Le personnel a été notamment sensibilisé et formé à un usage raisonnable des outils numériques. 

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle


Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.


L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE (dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.


6.3 - Entretiens individuels spécifiques


Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




CHAPITRE III : DISPOSITIONS GENERALES ET FINALES


ARTICLE 1 -  SUIVI DE L'ACCORD - CLAUSE DE RENDEZ VOUS 

Les parties s'efforceront de résoudre les difficultés d’exécution du présent accord.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.


ARTICLE 2 -  DUREE DE L'ACCORD ET DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir au plus tôt le lendemain du jour du dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord ou l’accord de révision pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions de l’article L.2261-9 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. 

L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

-les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;

-la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.


ARTICLE 3 -  REVISION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.


ARTICLE 4 -  DEPOT - PRISE D'EFFET - PUBLICITE


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure accessible depuis le site . 

Il en sera de même des avenants de révision.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de SAINT NAZAIRE.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque salarié.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait AU POULIGUEN
Le 12/11/2020
En 4 exemplaires

BRAS IMMOBILIER ATLANTIQUE 	Les salariés signataires