ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE & LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL










Entre :

La société Aptiv Services 2 France, sise à Epernon, Zone Industrielle des Longs Réages ; représentée par XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines, assistée de Madame XXX. 


Et :

Les Organisations syndicales représentatives suivantes :


CFDT représentée par XXX, assistée de XXX et XXX


CFE – CGC représentée par XXX, assisté de XXX


FO représentée par XXX, assisté de XXX et XXX




PREAMBULE

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées et ont échangé au sujet de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail, de leur vision respective de la situation, des objectifs à atteindre, et des mesures souhaitables au cours de réunions qui se sont tenues les 04 février, 03 mars, 10 décembre 2020, 19 janvier, 03 février, 17 février, 03, 11 et 17 mars, 21 et 29 avril et 19 mai 2021.

Le secteur industriel de la société APTIV Services 2 France reste un monde plutôt masculin. Les hommes sont encore nettement majoritaires dans l’usine. Sans qu’il n’y ait une quelconque volonté d’écarter ou de discriminer une partie de la population, des stéréotypes, des habitudes, peuvent toujours aujourd’hui conduire les hommes et les femmes de la société à reproduire ou à maintenir des schémas en défaveur d’une plus grande mixité et égalité professionnelle.

Face à ce constat, la Direction et les partenaires sociaux souhaitent rester modestes et admettent avoir un pouvoir d’action limité, estimant notamment que la faible représentation des jeunes filles et jeunes femmes dans les formations techniques et d’ingénieurs, est toujours une cause importante de cette situation. 

Ils constatent également volontiers que la société française dans son ensemble évolue progressivement dans son regard sur la place des femmes dans le monde professionnel et sur la place des hommes dans la sphère familiale. Cette évolution peut trouver progressivement son reflet dans les pratiques managériales et organisationnelles au sein de la société APTIV Services 2 France.

Ils s’accordent à penser que cette évolution peut et doit être accompagnée par des mesures qui favoriseront et encourageront l’évolution de ce mouvement pour les collaborateurs et collaboratrices de la société APTIV Services 2 France.

Cet accord complète et/ou précise des dispositions prévues dans les accords existants dans l’entreprise sur le temps de travail et sur le télétravail. 

Le présent accord est applicable à l’ensemble de la société APTIV Services 2 France.


Il A ETE CONVENU CE QUI SUIT :





PARTIE 1 : DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Index, sur 100 points, se calcule à partir de 5 indicateurs. En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans.
Le respect de l’égalité professionnelle fait partie des priorités de la politique RH d’Aptiv Services 2 France. Pour l’année 2020 l’index est de 70/100 (score de 62/100 pour 2019 et de 59/100 pour 2018).
Malgré une progression constante, ce score n’est pas satisfaisant et Aptiv Services 2 France se doit d’obtenir un meilleur score afin de dépasser les 75 points et se rapprocher au maximum des 100 points.

L’objectif sera d’améliorer l’indicateur de l’écart de promotion entre les femmes-hommes, l’écart de répartition des augmentations individuelles en contrôlant que les femmes et les hommes soient augmentés de façon proportionnelle. Enfin, Aptiv Services 2 France tentera d’obtenir un meilleur score quant à la parité dans les dix plus hautes rémunérations, ce qui est assez complexe étant donné la proportion de femmes au sein de l’équipe de Direction d’Aptiv Services 2 France.

ARTICLE 1 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE (Articulation des temps)

Article 1.1. Maternité

Etat de grossesse et aménagement du temps de travail

Toute salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 4ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction d’horaire de 25 minutes par journée travaillée sans perte de rémunération et, au choix de la salariée, sous la forme, soit d’une prise de travail retardée, soit d’une cessation de travail anticipée. A titre indicatif, l’organisation pourrait être la suivante : 


Par ailleurs, il est rappelé que les femmes enceintes peuvent bénéficier dès leur troisième mois de grossesse, en fonction des possibilités existant sur leur site d'appartenance, d'aménagements de postes et d'horaires de travail voire d'une affectation temporaire sur un autre poste, notamment lorsqu'elles sont soumises à des ports de charges ou qu'elles travaillent de nuit.

De plus, toute salariée, qui aura dûment formulée une demande écrite dans un délai raisonnable et en concertation avec sa hiérarchie, pourra bénéficier d’une souplesse dans l’organisation de son temps de travail en tenant compte des spécificités et des impératifs professionnels.

De même, des aménagements de poste pourront être étudiés afin de limiter les contraintes physiques et améliorer l’ergonomie pour les femmes enceintes.

A ce titre, une salariée pourra s’absenter sur son temps de travail 1 fois par mois pour la réalisation des examens médicaux obligatoires prévus aux articles L. 2122-1 et R. 2122-1 du Code de la Santé Publique conformément à l’article L1225-16 du Code du travail.

Afin d’améliorer sa qualité de vie, de faciliter son organisation personnelle, de limiter ses déplacements et pour réduire la fatigue liée aux transports, la solution du télétravail sera privilégiée dès lors que le poste de la salariée le permet.

En cas de déplacement sur le site, une place de parking de proximité sera proposée aux femmes enceintes.

Allaitement

Conformément à l’article L. 1225-31 du Code du travail, la salariée dispose d'une heure par jour pour allaiter son enfant pendant les heures de travail à compter de sa naissance et pendant une année. 

Le local de l’infirmerie pourra être mis à disposition à cet effet.

Reprise du travail

Au retour de la salariée, à l’issue de son congés maternité, une visite médicale de reprise du travail est obligatoirement organisée (au plus tard dans les 8 jours). 

Maintien du salaire 

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté et étant concernées par un congé maternité ou d’adoption bénéficieront du maintien complet de leur salaire de base pendant toute la durée du congé. Conformément aux dispositions conventionnelles, le maintien de salaire est assuré selon les modalités suivantes : 

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise seront indemnisées par l'employeur pendant une période de 6 semaines avant la date présumée de l'accouchement, éventuellement augmentée d'un repos de 2 semaines si un état pathologique attesté par certificat médical comme résultant de la grossesse le rend nécessaire, et de 10 semaines après la date de l'accouchement prolongée de 2 semaines en cas de naissances multiples. L'indemnisation par l'employeur des périodes ci-dessus définies est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l'assurance maternité.

Pendant ces périodes, l'intéressée percevra la différence entre sa rémunération et les indemnités journalières versées par la sécurité sociale et les régimes de prévoyance auxquels participe l'employeur. Sans préjudice des dispositions plus favorables résultant d'un accord d'entreprise, ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.

Les femmes ayant 1 an d'ancienneté dans l'entreprise, bénéficiant du congé d'adoption de 10 semaines au plus prévu par , seront indemnisées par l'employeur dans les conditions prévues aux deux alinéas précédents.

Sujétion à politique salariale

Chaque salariée de retour de congé maternité bénéficiera de la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie sociaux-professionnelle lors de l’application de la politique salariale négociée annuellement.


Actions de communication 

La Direction s’engage à informer les salariées concernées sur leur situation particulière au sein de l’entreprise au cours de leur maternité. À ce titre, l’entreprise s’engage à proposer un guide de la parentalité à destination des salariées concernées.

L’objectif est qu’au terme de l’année suivant la signature de l’accord, 100% des salariées concernées aient reçu le guide de la parentalité. 

Afin de sensibiliser les managers, une communication spécifique leur sera également transmise pour les encourager à être vigilants et faire preuve d’exemplarité. Un exemplaire du guide de parentalité leur sera également transmis afin qu’ils soient également informés des droits de leur collaborateur. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de congés maternité par an
Nombre de congés paternité par an
Nombre de guides remis

Entretien préalable au départ en congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental à temps plein ou temps partiel 

Afin de faciliter le bon déroulement de l’absence, la Direction veillera à assurer un suivi professionnel des femmes à l’occasion de leur départ en congé maternité ou d’adoption.

A ce titre, un entretien formalisé sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH. Cet entretien pourra être réalisé à partir de l’annonce de la grossesse par la salariée.

Indicateur de suivi : 
Nombre d’entretiens préalables au départ en congé maternité, d’adoption ou parental réalisés 
 
Pour leurs premiers entretiens de cette nature, les responsables seront guidés par le service RH qui fournira un formulaire adapté. Après l’entretien, le formulaire sera retourné au service RH.

Entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein 

Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental à temps plein, et afin notamment de pallier les effets d’éventuels changements d’organisation pendant la durée de l’absence, il sera réalisé par le responsable direct et/ou le service RH un entretien professionnel formalisé.

Cet entretien permettra si besoin de mettre en place un accompagnement personnalisé afin d’aider le salarié à comprendre les évolutions de l’entreprise depuis son absence.

Cet entretien sera réalisé au retour effectif de congé maternité, d’adoption ou parental, ou bien, avant la date de retour si la salariée le demande.

Lors de cet entretien, il pourra également être abordé la nécessité de procéder à un bilan de compétences.

Cet entretien devra être réalisé au plus tard, 10 jours après la prise de poste de la salariée.

L’objectif est que dès la première année d’application du présent accord, 100% des entretiens aient été réalisés dans les 10 jours après la prise de poste.

Indicateur de suivi :
Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental.

Article 1.2. Paternité

La naissance ou l’adoption d’un enfant ne concerne pas uniquement les femmes, les hommes étant de plus en plus impliqués dans la parentalité.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum (article L. 1225-16 alinéa 3).
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif.

Information préalable au départ en congé paternité

Dans une démarche d’égalité entre les femmes et les hommes, la Direction s’engage à encourager l’organisation permettant aux hommes de prendre leur congé paternité, par une information préalable formalisée et effectuée par le service RH via la remise d’un guide de la parentalité.

Les conditions d’indemnisation des jours naissance 

Conformément à l’article L. 3142-1 du Code du travail, un salarié à droit à un congé naissance de 3 jours intégralement rémunéré par l’entreprise. 

Les conditions d’indemnisation du congé paternité 

À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée de 11 à 25 jours. La durée du congé reste de 11 jours pour une naissance intervenant avant cette date.
Toutefois, le congé de 25 jours s'applique pour les enfants nés avant le 1er juillet 2021, mais dont la naissance était prévue après cette date. Par exemple, si la naissance de l'enfant est prévue le 5 juillet 2021 mais qu'elle intervient au mois de juin 2021, la durée de 25 jours s'applique.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale pendant tout le long de ce congé.

Le congé d’adoption 

Selon l’article L1225-37 du Code du travail, tout salarié à qui un service départemental d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'Agence française de l'adoption, confie un enfant en vue de son adoption a le droit de suspendre le contrat de travail pendant une période de dix semaines au plus à dater de l'arrivée de l'enfant au foyer, vingt-deux semaines en cas d'adoptions multiples. Cette période est fixée à dix-huit semaines si l'adoption a pour effet de porter à trois ou plus le nombre d'enfants dont le salarié ou le ménage assume la charge dans les conditions prévues aux articles L. 512-3 et suivants et L. 521-1 du Code de la sécurité sociale. 

La suspension du contrat de travail peut précéder de sept jours calendaires, au plus, l'arrivée de l'enfant au foyer. Les parents salariés bénéficient alors de la protection instituée à l'article L. 122-25-2 du Code cité. L'adoption d'un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à onze jours supplémentaires ou, en cas d'adoptions multiples, à dix-huit jours supplémentaires de congé d'adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents. En ce cas, la durée du congé ne peut être fractionnée en plus de deux périodes, dont la plus courte ne saurait être inférieure à onze jours. Ces deux périodes peuvent être simultanées.

Le salarié perçoit des Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale et bénéficie d’un maintien de salaire de l’employeur dans les mêmes conditions que le congé maternité.

Indicateur de suivi :
Nombre de congés paternité et durée de chacun

Article 1.3. Égalité

Dans le cadre d’une meilleure conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle, la direction entend, dans la mesure du possible, faciliter les aménagements d’horaires.

Le travail à temps partiel

Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.

Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.

Indicateurs de suivi :
Taux d’effectif ayant réalisé une formation par temps de travail 
Taux d’effectif ayant eu un changement de coefficient par temps de travail
Taux d’effectif ayant bénéficié d’une augmentation par temps de travail
Nombre de congés paternité pris par statut ;

Parent élevant seul son / ses enfant(s)

Pour un parent élevant seul un ou plusieurs enfants, les contraintes des horaires de travail d’un site industriel peuvent s’avérer complexes. Une telle situation peut être rencontrée aussi bien par une mère que par un père et doivent recevoir le même traitement. Aussi, d’une façon générale, ces mères et pères verront leurs demandes d’aménagement traitées de façon prioritaire et ce jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant. 
Par ex. : les décideurs (responsable/service RH) s’efforceront de raccourcir le délai de prise de décision, (qui dans tous les cas sera au maximum de 2 semaines) pourront déroger de façon raisonnable et temporaire à une règle, si cela est possible, retiendront le critère de la monoparentalité s’ils doivent choisir entre plusieurs demandes équivalentes qui ne peuvent pas toutes être satisfaites.

Indicateur de suivi :
Nombre de demandes d’aménagement et nombre d’acceptation

Demande de berceau sur crèche

Dans l’objectif d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle, Aptiv Services 2 France subventionne un nombre de berceaux dans un réseau de crèches.

Dans l’esprit d’accompagnement des familles monoparentales, pour toute demande de place au sein d’une crèche subventionnée par l’entreprise, la priorité sera accordée au parent élevant seul un ou plusieurs enfants, dans la limite du nombre de berceaux disponible.

Une attention particulière sera portée en cas de naissance multiple auprès du prestataire afin d’offrir des places.

Jours pour enfants malades

Il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, au père ou à la mère ayant au moins 1 an d’ancienneté un congé de 2 jours par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 16 ans dont il ou elle a la charge.

Pendant ces 2 jours de congé, les salariés percevront leur rémunération en intégralité, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de leur enfant nécessite une présence constante.
Cette mesure vise les enfants jusqu’à l’âge de 15 ans inclus. 

En complément, pour les pères ou les mères ayant au moins 1 an d’ancienneté et parents d’au moins 3 enfants, tous âgés de moins de 13 ans, il est convenu d’accorder, sur présentation d’un certificat médical, une journée de congé supplémentaire par année civile pour soigner un enfant malade de moins de 13 ans dont il a la charge. 

Lors de cette journée de congé, les salariés percevront leur rémunération en intégralité, sous condition que le certificat médical atteste que l’état de santé de leur enfant nécessite une présence constante.
Cette mesure vise les enfants jusqu’à l’âge de 12 ans inclus. 

Rentrée des classes

La rentrée des classes est un moment important pour chaque enfant, spécialement pour les plus jeunes. Afin de permettre la présence des mères et pères auprès de leur(s) enfant(s) au moment de leur rentrée en classe(s), une absence jusqu’à maximum une heure, au-delà de la prise de poste, sera payée à chaque parent qui accompagnera au moins l’un de ses enfants ce jour-là.

Ce temps d’une heure maximum ayant vocation à être utilisé conformément à son objet, le service RH sera fondé à demander des explications et/ou des justificatifs dans les cas qui lui paraîtront litigieux. La mesure portera application, pendant la durée du présent accord jusqu’à la rentrée en classe de 6ème incluse.

Pour des raisons d’organisation, les salariés intéressés par cette mesure devront informer leur management et le service RH au plus tard 2 semaines avant la date envisagée de l’absence.

Pour le personnel travaillant en équipe de nuit : les parents concernés seront autorisés à quitter leur poste à 4h00 au lieu de 5h00.

Dans le cas où la rentrée se produirait un lundi, les parents concernés de l’équipe de suppléance travaillant le dimanche seront autorisés à quitter leur poste à 4h00 au lieu de 5h00.


ARTICLE 2 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DES CLASSIFICATIONS

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.

A partir du diagnostic réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de clarification et d’équité des classifications par poste selon l’expérience et les responsabilités attribuées, et ce quel que soit le sexe des salariés concernés.

A ce titre, le service des Ressources sensibilisera les managers pour qu’ils soient particulièrement vigilants lors de la revue annuelle en vue de l’application de la politique salariale.

Indicateur de suivi :
Taux de promotion des salariés par sexe

ARTICLE 3 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DES EMBAUCHES ET DES MOBILITES

Article 3.1. Principe

L’ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l’identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. La Direction et les partenaires sociaux souhaitent réaffirmer leur attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Ainsi, l’entreprise applique une politique d’embauche non discriminatoire et affirme que seules les compétences, l’expérience et les qualifications des candidats sont prises en compte lors des recrutements. Ces critères de sélection sont identiques, quel que soit le sexe des candidats.

Article 3.2. Communication sous forme mixte

Afin de contrer tout stéréotype de genre, la Direction s’engage à porter une attention particulière dans toute communication, en particulier en externe, dans les intitulés ou descriptifs de postes ou métiers.

À ce titre, toute communication externe et interne sur les métiers se fera soit sous forme mixte (ex : opérateur/trice; technicien/ne, soit avec la mention H/F, notamment lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine (ex. : Ingénieur H/F). 

Afin d’encourager et de promouvoir les embauches et les mobilités vers des secteurs où un sexe est sous représenté ou inexistant par rapport au métier concerné, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une action de communication spécifique.

Article 3.3. Découverte et partage des métiers

L’entreprise promeut et vise à communiquer sur les actions de partage d’expérience en facilitant la mise en place de « Vis mon Job » afin de faire connaitre les différents métiers et renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous représenté en valorisant leur contenu.

L’entreprise s’engage à mettre en place un système harmonisé de définitions de fonction qui permettra d'avoir une vision globale des métiers composant l'entreprise et de mettre à jour la cartographie des métiers. Ces documents permettront à chacun de mieux comprendre les divers métiers de l’entreprise et les passerelles possibles entre les diverses fonctions et d'augmenter l’attractivité de postes mal connus.

Article 3.4. Actions de promotion de nos métiers à travers les relations écoles

Consciente que les inégalités professionnelles femmes/hommes peuvent découler directement des choix d’orientation scolaire, la direction souhaite poursuivre ses efforts dans la réalisation d’actions de promotion de nos métiers envers les jeunes, en mettant en valeur la place du sexe sous représenté dans le métier considéré. Ces actions pourront se traduire par des interventions lors des forums d’écoles, organisation des visites d’entreprise, développement de partenariats avec les écoles techniques par exemple.

L’indicateur associé à cet objectif sera le nombre d’actions déployées par le site avec une cible à 2 actions par année sur la durée de l’accord.

Article 3.5. Action de sensibilisation 

Sur la durée de l’accord, afin de sensibiliser l’ensemble des acteurs aux problématiques de l’égalité professionnelle et garantir ainsi l’égalité de traitement entre les candidats, la direction s’engage à réaliser un support destiné à aider les managers impliqués dans un process de recrutement.

L’objectif est qu’au terme de l’accord, 90% des managers aient reçu cette action de sensibilisation. 

Indicateur de suivi :
Nombre de managers ayant reçus l’action de sensibilisation 

Article 3.6. Mobilité géographique

Dans les situations de mobilité géographique d’un pays à un autre : au jour de la signature de l’accord une aide au déménagement peut être mise en place dans la limite des plafonds prévus par la politique groupe de l’entreprise. 

De même, une aide au conjoint peut être mise en place par l’entreprise, notamment en ce qui concerne la recherche d'un emploi conformément aux dispositions applicables en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponibles par voie d'affichage et sur le réseau intranet Aptiv.


ARTICLE 4 : MESURES RELEVANT DU CHAMP DE LA REMUNERATION 

Article 4.1. Principe

La Direction veillera à ce que des écarts de rémunération, sans lien avec les compétences professionnelles des salariés et leur investissement, ne se créent pas dans le temps. 

Conformément à la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi avenir professionnel ») complétée par le décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l’Entreprise publiera annuellement l’Index de l’Egalité femmes-hommes de l’entreprise. Cet index permettra ainsi d’identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, par nature d’écarts :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, à partir de la moyenne de rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégories socio-professionnelles ;
Ecart du taux d’augmentations individuelles de salaire (hors promotion) ;
Ecart du taux de promotion entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité ;
Nombre de collaborateurs du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunérations 

Quel que soit le score de l’index, la Direction s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour améliorer autant que possible le score constaté en 1ère année de publication, et ce, chaque année.

Article 4.2. Objectif de progression

L’index lors de la dernière publication en 2020 est de 70 points. L’objectif est donc d’atteindre au moins les 75 points pour l’exercice 2021 et se rapprocher des 100 points pour l’exercice 2024.

Salaire d’embauche

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. La direction s’engage à proposer un salaire d’embauche identique aux femmes et aux hommes, sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités.

Augmentations salariales au retour de congé maternité, d’adoption ou parental

Afin de ne pas pénaliser les salariés absents pour cause de congé maternité ou congé d’adoption, la direction s’engage à ce que les salariés cadres et non-cadres bénéficient de la moyenne des augmentations attribuées dans sa catégorie socio-professionnelle dans les 12 mois suivant son retour.

Indicateur de suivi :
Taux de femmes ayant eu une augmentation suite à un congé maternité ou d’adoption

Augmentations individuelles liées à la politique salariale

La direction considère que l’accès aux augmentations individuelles doit être équivalent pour l’ensemble des salariés, notamment entre les hommes et les femmes. Seules des raisons objectives et/ou des difficultés professionnelles peuvent expliquer un traitement différentié (performance non atteinte, problèmes de retard et d’absentéisme non justifiés et abusifs, etc.).

En cas de différence majeure d’accès à l’augmentation individuelle sur des catégories comparables sur l’accès aux augmentations individuelles un entretien individuel avec la personne concernée sera organisé afin de lui en fournir les explications.

À ce titre, chaque décision liée aux augmentations individuelles dans le cadre de la politique salariale sera prise en accord et après discussion avec l’équipe Ressources Humaines. 

Réduction des écarts de rémunération

En lien avec le diagnostic visé à l’article 2, une étude sera réalisée afin de déterminer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur un même poste.

Durant toute la durée de l’accord, et dès lors que des écarts de rémunération sont constatés entre femmes et hommes sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités, l’entreprise s’engage à dédier une partie de l’enveloppe salariale spécifiquement au rattrapage de ces écarts. 

L’indicateur de suivi sera le salaire mensuel de base des salariés présent au 31 décembre de l’année précédente par niveau et par sexe.



ARTICLE 5 : TRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Conscients que l’égalité professionnelle représente également l’égalité d’accès à l’emploi des hommes et des femmes, y compris lorsqu’ils sont en situation de handicap, les parties signataires souhaitent confirmer au sein de cet accord l’importance de maintenir un dispositif visant à favoriser l’insertion professionnelle des personnes reconnues « Travailleurs Handicapés ».

Aujourd’hui, 19 salariés en situation de handicap apportent leurs compétences et leurs talents à notre société. La direction et les partenaires sociaux s’accordent également sur le fait qu’au-delà du simple aspect quantitatif, l’enjeu principal est de pérenniser l’emploi des travailleurs handicapés déjà en poste. En effet, les contraintes des postes et la spécificité des métiers complexifient l’accompagnement à apporter aux personnes en situation de handicap.

La société s’engage donc à poursuivre son engagement de mise en œuvre d’une politique responsable, cohérente, sécurisée et durable, en faveur de l’emploi des personnes handicapées.

Cette politique s’organise autour de 3 axes principaux :

L’information, la sensibilisation et la communication : vis-à-vis de l’encadrement (information sur l’obligation d’emploi, les différents moyens de remplir son obligation) et de l’ensemble des équipes;
L’accès à l’emploi et à la formation : favoriser l’accueil des stages/apprentissage, le recours à la sous-traitance avec des entreprises de travail adapté et pour les salariés qui sont reconnus RQTH, s’assurer que les formations dispensées sont adaptées au handicap subi;
Le maintien dans l’emploi, évolution de carrière et reclassement : importance de la détection et de la prévention des situations de handicap, de son évolution et de la recherche des moyens à mettre en œuvre pour adapter si besoin l’environnement de travail, l’intégration pleine et entière des personnes en situation de handicap dans les constructions de parcours professionnels et les dispositifs de promotion. 


ARTICLE 6 : BUDGET CONSACRE A LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Conformément à l’article 4.2 de la première partie du présent accord, la Direction s’engage à consacrer une enveloppe budgétaire pour l’année 2021 afin de réduire les écarts de rémunération entre femmes et hommes occupant des postes équivalents et sur un même poste, à formation, expérience, compétences professionnelles mises en œuvre identiques et à même niveau de responsabilités.

Le montant de l’enveloppe dédiée pour 2021 est de 22 000 Euros bruts. Ce montant représente la masse du rattrapage salariale sur le salaire de base pour les mois de novembre et décembre 2021 (hors accessoire de salaire). Ces rattrapages seront réalisés à compter du 1er novembre 2021.

La Direction et les partenaires sociaux s’engagent se rencontrer de façon distincte à la négociation relative aux salaires afin de partager l’étude comparée des rémunérations femmes – hommes, suite d’une part au rattrapage sus visée et d’autre part à la NAO 2022 afin d’envisager des éventuelles mesures correctives complémentaires pour 2022.


PARTIE 2 : DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT) en filigrane depuis près de 40 ans dans l’ANI du 17 mars 1975 sur l’amélioration des conditions de travail, a véritablement émergé en faveur d’un contexte nouveau par le biais de la négociation collective, via l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, intitulé «vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle». 

La loi Rebsamen du 17 août 2015, institue la nécessité de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT. 

Convaincus que la mixité, la diversité, et le bien-être au travail constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties signataires ont décidé de prendre des engagements relatifs à la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

ARTICLE 1 – PRINCIPE : FAVORISER LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL

Conformément à l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé «vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle», la QVT «peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué». Elle «désigne et regroupe sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises, d’autant plus quand leurs organisations se transforment».

Article 1.1. Définitions

La Qualité de Vie au Travail : 

La qualité de vie au travail peut se définir comme l’existence d’un cercle vertueux entre plusieurs dimensions directement ou indirectement liées à l’activité professionnelle : 
Relations sociales et de travail
Contenu du travail
Environnement physique
Organisation du travail
Possibilité de réalisation et de développement personnel
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Il est entendu que l’effet global de l’action menée sur chacune de ces dimensions n’est pas le résultat d’une simple addition, mais de l’émergence d’une culture partagée autour du sujet qualité de vie au travail. 

C’est dans ce cadre de référence que les parties signataires s’accordent sur la nécessaire implication de différents acteurs dans une logique pluridisciplinaire.

Le bien-être au travail

Le bien-être au travail réunit l’ensemble des conditions de vie au travail, de la qualité et la sécurité de l’environnement physique en passant par la façon dont les travailleurs perçoivent leur activité, leur environnement de travail, l’ambiance au travail et l’organisation du travail.



La prévention des risques psychosociaux

Les parties conviennent que l’entreprise Aptiv Services 2 France a construit et développé une démarche globale des Risques Psychosociaux (RPS). Elles considèrent également que le développement de la Qualité de Vie au Travail implique la prise en compte des RPS vus comme l’ensemble des risques découlant de l’influence du contexte humain, organisationnel, social et technique du travail sur la santé physique et psychologique des salariés. 

La prévention du stress

Bien que les risques psychosociaux ne se limitent pas à la question du stress au travail, il convient de définir cette dernière notion, considérée comme la principale manifestation des risques psychosociaux dans l’Entreprise.

A ce titre, les parties retiennent comme définition celle de l’Accord National Interprofessionnel du 2 juillet 2008, à savoir, qu’un « état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’ANI insiste sur le fait que le stress peut également trouver ses origines à l’extérieur du cercle professionnel. Dans tous les cas, les répercussions d’une « exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et peut causer des problèmes de santé ». 

Article 1.2. Une pluralité d'acteurs : leurs rôles et missions

La Qualité de Vie au Travail, liée au bien-être au travail, à la prévention des risques psychosociaux et à la prévention du stress est l’affaire de l’ensemble du corps social de l’Entreprise. Sont concernés en premier lieu l’employeur, au titre des obligations générales qui lui incombent, mais également, les professionnels de la santé et les acteurs directement impliqués dans la prévention des risques, la protection de la sécurité et de la santé physique et mentale des collaborateurs. 

Direction 

Elle définit les objectifs stratégiques et économiques de l’Entreprise, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale. Elle impulse une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail et de prévention au sens large, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’Entreprise et participe à sa mise en œuvre. 

La qualité de vie et la santé au travail sont une préoccupation constante de la direction de l’Entreprise. 

Pour cela, elle veillera, par une communication interne adaptée à donner du sens à l’action et à ses décisions afin de favoriser leur compréhension et leur appropriation. 

Son implication est primordiale dans la prise de conscience et la réduction des risques, notamment les risques psycho-sociaux.

Service des Ressources Humaines

Le service des ressources humaines joue un rôle fondamental de facilitation des relations sociales au sein des équipes et d’accompagnement des collaborateurs, en intervenant notamment sur les relations entre managers et collaborateurs. 

Par ailleurs, l'équipe RH dans son rôle de facilitation des relations sociales au sein des équipes est un interlocuteur naturel et dynamique en ce qu'elle met en place et décline la politique de qualité de vie au travail et de prévention du stress au sein de l’entreprisse, en lien avec l'ensemble des acteurs, ainsi qu'avec les instances représentatives du personnel.

Ce service recense les situations à risques, notamment celles identifiées et remontées par le management, les professionnels de la santé au travail, les représentants du personnel, les salariés et les membres du Pôle Santé au Travail. En outre, il prend les mesures de protection adaptées en fonction des situations identifiées en relation avec les acteurs concernés. Aussi, il écoute, accompagne et conseille l'ensemble des collaborateurs. Dans le cadre de ses fonctions et au regard de sa connaissance des équipes, il oriente utilement le collaborateur et peut également le diriger vers le médecin du travail ou un autre acteur du Pôle Santé au Travail en fonction de sa situation.

Enfin, il peut jouer le rôle de médiateur entre un collaborateur et un autre collaborateur ou un manager, avec l’assistance éventuelle d’un représentant du personnel.

Service HSE – Hygiène Sécurité Environnement 

De façon générale, le service HSE définit et pilote la politique d'hygiène, sécurité et environnement de l'Entreprise. Il évalue et prévient les risques professionnels dont les risques psychosociaux et environnementaux de l’Entreprise.

A ce titre, il constitue un interlocuteur privilégié dans le cadre de la démarche QVT.

Management de proximité (N+1 et N+2) et Management de projet

Les managers, entendus comme l’ensemble de la ligne managériale, y compris dans le cadre des activités dites de projet ou chantier, facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail, de prévention des risques psycho-sociaux et du stress en contribuant à la régulation et la prévention des situations à risque. 

Le management est un acteur essentiel du déploiement des actions et bonnes pratiques définies par le présent accord. Dans cette perspective, les parties soulignent l’importance du manager de proximité. Il est le pilote et le garant de bonnes relations humaines dans son équipe. Il doit permettre une bonne articulation des projets collectifs et individuels, de donner du sens au travail, de clarifier les rôles de chacun ; le tout en lien avec son propre N+1. 
Il est aussi au premier plan pour détecter les éventuels « signaux faibles », c’est-à-dire, les premiers signaux de mal être. 

Salarié 

Le salarié, quel que soit son positionnement, contribue à la qualité de vie au travail au quotidien, tant pour lui-même, qu’à l’égard de ses collègues et de sa hiérarchie notamment en adoptant une attitude bienveillante et constructive. Cette exigence s’entend lorsque le salarié lui-même constate à son égard les mêmes attitudes car les rapports humains sont indissociables de la qualité de vie au travail.

Aussi, l’expression des salariés est au cœur de la démarche car chacun peut et doit y contribuer dans le cadre d’une participation privilégiant le dialogue et les échanges, source de performance individuelle et collective. 

A ce titre, les parties prenantes souhaitent rappeler que le valeurs du Groupe Aptiv :
Jouer pour gagner
Une équipe
Penser et agir comme des propriétaires
Agir avec urgence
Passion pour les résultats
Fonctionner avec respect

Représentants du personnel 

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques et contribuent à la promotion de la Qualité de Vie au Travail ainsi qu’à l’information et la sensibilisation des salariés. 

Le CSE, notamment à travers sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), a pour mission de :
Contribuer à la protection de la santé et de la sécurité et à la prévention des risques
Améliorer les conditions de travail des salariés
Veiller au respect des prescriptions légales et réglementaires en ces matières (sécurité/santé)
Porter notamment à la connaissance du Management, des professionnels de santé ou membre des fonctions RH, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance
Exercer leur droit d’alerte, selon les conditions et modalités prévues par les dispositions légales applicables

Médecine du travail

Le rôle de la médecine du travail est d’une part la prévention des risques d'altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail, et d’autre part de conseiller l’employeur et les salariés.

II repose sur une pluridisciplinarité (professionnels de la santé, du social, voire de l'ergonomie), autour du médecin du travail qui en porte la responsabilité.

Infirmière

L'infirmière assure des missions de santé au travail. Elle est un acteur clé de la promotion de la santé dans l’entreprise et de la prévention des risques en milieu professionnel. 

Elle participe, avec le médecin du travail, à la surveillance médicale des salariés en préparant les consultations médicales.

En cas d’urgence, l’infirmière est susceptible de donner les premiers secours et oriente les salariés victimes d'accidents du travail vers les structures appropriées. Elle tient à jour le registre d'accidents du travail bénins.

Les salariés peuvent la consulter lorsqu'ils ont besoin de conseils ou de soins. L'infirmière participe également aux réunions avec le CSSCT. Elle assure toujours ses missions en santé au travail sous la responsabilité du médecin du travail.

L’infirmière assure également des actions de communication et de sensibilisation aux risques de santé. Elle coordonne également les interactions avec les interlocuteurs du Pôle Santé au Travail.

Le Pôle Santé au Travail 

L’entreprise rappelle l’existence du Pôle Santé au Travail permettant à chaque collaborateur de bénéficier d’un accompagnement personnel et strictement confidentiel, s’il en fait la demande. Ce pôle regroupe :
L’infirmière de l’entreprise
Le médecin du travail
Une sophrologue
Une psychologue du travail
Un service d’assistance sociale

Coordonné par l’infirmière d’entreprise, il permet à chaque salarié de trouver un accompagnement plus adapté et plus personnel à sa problématique. 

Les Sauveteurs Secouristes du Travail

De même, l’entreprise a mis en place et garanti le maintien de personnes formées à la Sécurité et Secours au Travail (SST) couvrant l’ensemble des équipes et des horaires, fonctions supports et production.

Les Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes

Suite aux élections professionnelles d’octobre 2019, il a été désigné un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein du CSE et au sein de la Direction.

La Direction s’engage fermement contre tout agissement sexiste tel que défini par l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui dispose que « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». 


ARTICLE 2 – FONCTIONNEMENT ENTRE LES ACTEURS ET APPROPRIATION DE LA DEMARCHE

Chacun des acteurs a ainsi un rôle privilégié dans le domaine de la Qualité de Vie au Travail. Quel que soit son degré d'implication et d'intervention, ses préconisations et son action ne peuvent être portées et influentes que dans le cadre d'une concertation et d'un dialogue social constructif.

Les Référents Harcèlement sexuel et agissements sexistes : prévenir et lutter contre les situations de harcèlement, de discrimination, violences et agissements sexistes au travail 

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail constituent un délit au regard de la loi. Ils sont strictement et systématiquement sanctionnés.

L’entreprise mettra en œuvre un ensemble de mesures pour prévenir ce type de situations et les procédures à suivre : 
Définition et communication des procédures à suivre si un cas survient et rappel des sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence. 
Formation des managers sur les situations constitutives de harcèlement, de violence au travail, d’agissements sexistes, sur leur détection et sur les sanctions applicables. 

Tout salarié ou toute autre personne de l’entreprise (témoin par exemple) est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral, de violence au travail, d’agissements sexistes ou toute autre discrimination par l’intermédiaire :
Des Référents Harcèlement Sexuel et Agissements sexistes
De son manager 
Du service Ressources Humaines  
Des Instances Représentatives du Personnel, 
Du Pôle santé au travail  

Le traitement des situations de harcèlement nécessite : 
La discrétion des intervenants pour respecter la dignité et la vie privée de chacun
L’absence de divulgations d’informations, autres qu’anonymisées, aux parties non impliquées
Une écoute impartiale des parties concernées dans un cadre contradictoire
La sanction de l’auteur de faits de harcèlement, s’ils sont avérés
La prise de mesures adaptées pour faire cesser cette situation
La préservation du collaborateur victime des agissements répréhensibles
La sanction de toute fausse accusation délibérée

Le Pôle Santé au Travail 

Chaque acteur listé ci-dessus peut consulter un des membres du pôle Santé au travail pour évoquer une problématique qui lui est propre ou dont il a été témoin ou a été consulté. Les rendez-vous et les consultations sont réalisés sous couverts d’anonymat.

Une résolution pragmatique des situations

Problématiques collectives

En cas de remontée d’une difficulté ou d’un dysfonctionnement récurrent au sein de la même unité de travail auprès d’un ou plusieurs acteurs de la QVT, la direction s’engage à informer les membres du CSSCT. Elle échangera sur les propositions d’actions à mettre en place afin de résorber la situation.

Un groupe de travail pourra être mise en place dans cet objectif. Ce groupe de travail pourrait être composé de managers et de collaborateurs directement impactés par cette problématique.

Il se réunira en vue d’aboutir à une résolution de la difficulté ou du dysfonctionnement. Un compte-rendu sera réalisé et partagé avec le CSSCT. Les processus impactés seront éventuellement mis à jour.

Situations individuelles

Les situations individuelles, identifiées par l’un des acteurs QVT, seront partagées avec le Service Ressources Humaines, avec l’accord du salarié concerné. Si nécessaire, cette situation pourra être partagée avec la ligne managériale.

Dans le cadre du traitement de cette situation, le salarié sera informé de la possibilité d’être accompagné ou aidé par des acteurs internes ou externes de la QVT (Pôle Santé au Travail, Représentants du Personnel, etc.). 


ARTICLE 3 – LES AUTRES DISPOSITIFS ET OUTILS MIS EN PLACE POUR FAVORISER LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La formation des managers

L’entreprise accorde une place importante à la formation des managers et notamment pour les plus jeunes d’entre eux qui prennent cette position. En effet, elle considère que des managers mieux préparés peuvent communiquer plus efficacement avec leurs équipes pour : 
Donner du sens au travail et accroitre l’autonomie dans l’exécution de son travail
Accompagner les transformations et réduire l’incertitude
Traiter les disfonctionnements
Améliorer la reconnaissance

En complément d’une formation managériale, ces nouveaux responsables d’équipe suivront également une formation sur les RPS ainsi qu’une formation à la gestion de conflits.

Attribution d’un mentor

Parce que devenir manager est une mission qui ne relève pas seulement de compétences techniques, un accompagnement sera mis en place pour tout nouveau manager. Un mentor lui sera attribué. L’objectif est de permettre au nouveau manager d’avoir une relation de soutien, , d'échanges et d'apprentissage, grâce à une personne d'expérience, le mentor. Celui-ci offre ainsi son expertise pour aider le développement d'une autre personne, le mentee, qui a des compétences ou des connaissances à acquérir et des objectifs professionnels à atteindre. 

Nouveaux entrants

Parce que l’intégration est un moment clé pour tous nouveaux collaborateurs, la direction formalisera un process d’intégration. Un parcours d’intégration sera mise en place pour chaque nouvel embauché afin de lui permettre de mieux comprendre l’environnement Aptiv ainsi que les interactions entre les différents départements de l’entreprise.

Parce que le site d’Epernon est en mouvement permanent, ce parcours sera également ouvert aux anciens salariés pour assurer une meilleure connaissance de leur environnement de travail.

L’organisation des déplacements

Il est rappelé que l’organisation des déplacements professionnels des salariés doit tenir compte, au maximum, de leurs contraintes personnelles. 

L’organisation des formations

De même, de façon à ce que l'accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière sera portée aux conditions d'organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l'entreprise. C'est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés. 

Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le Service RH devra ainsi mettre en œuvre, tous les moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. Pour renforcer cette démarche, et l'anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront, le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie et/ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que, le cas échéant, des aménagements puissent être apportés à l'organisation des sessions de formation. 

Lorsque cela sera possible, pour les cas où la formation n'a pu être organisée localement et si cela peut faciliter l'organisation des salariés formés, des formations alternatives (autres organismes de formation, autres horaires, autre organisation, ...) devront être proposées aux salariés qui auront fait état de leurs contraintes familiales et de leurs difficultés à participer à la formation dans les meilleures conditions.

Indicateurs : 
Taux d'accès à la formation pour les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Nombre moyen d'heures de formation suivies par les femmes et les hommes par catégorie professionnelle
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle

Favoriser la solidarité entre salariés par le don de jours de congés 

Soucieuse de favoriser le développement de la solidarité, les parties au présent accord souhaitent prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs ayant des enfants en situation de handicap ou accompagnant un proche en fin de vie ou souffrant d’une maladie grave.
C’est pourquoi, la direction s’engage à favoriser le développement de la solidarité entre salariés avec le dispositif des dons de jours de congés ou de repos. 

Ainsi, conformément aux dispositions des articles L. 1225-65-1 et suivants et L. 3142-25-1 du Code du travail, les salariés peuvent renoncer, anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise.

La Direction s’engage à communiquer à l’ensemble des salariés sur ce dispositif afin qu’ils aient connaissance de celui-ci, de la procédure à suivre pour pouvoir en bénéficier et de leurs droits à ce titre.

Favoriser la cohésion d’équipe

La Direction s’engage à promouvoir le développement de moments privilégiés de convivialité sur l’ensemble du site.

Développer la communication

La Direction s’engage à développer la communication interne. Pour se faire, il sera régulièrement organisé des réunions d’information avec 1 membre de la ligne managériale. 

Il est également organisé à minima 1 fois par an une réunion d’information avec l’ensemble des collaborateurs du site.

Régulation des outils numériques 

Il est rappelé entre les parties que l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction au travail des personnes ainsi que pour leur équilibre personnel.

De ce fait, les parties signataires souhaitent reconnaitre que si les Technologies Numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée, de leur temps de congés et de repos.

Les parties signataires de l'accord conviennent donc de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficient tous salariés en dehors de son temps de travail.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Affirmation du droit à la déconnexion

Les parties signataires réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

N’étant pas soumis à la règlementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par le présent accord. En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

En complément des dispositions concernant la régulation des outils numériques indiquées à l’article 1.4 de la partie 1 du présent accord, la direction souhaite ajouter qu’aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
- pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
- pour les absences de plus d’1 mois, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès. Dans ce cas, un point sera réalisé avec ce salarié et son manager afin d’organiser la surcharge de travail liée à l’absence de son collègue.

En outre, l’usage de la messagerie ne doit pas se substituer au dialogue qui contribue au lien social et prévient de l’isolement --- déplacement du paragraphe placé initialement dans « surcharge cognitive » -.

Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions «Répondre à tous» et «Copie à» ;
- à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
- à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Une attention particulière sera portée aux remarques formulées par les salariés bénéficiant d’une convention de forfaits jours, notamment lors des entretiens annuels et ce afin de prévenir tout risque lié à une utilisation non régulée des outils numériques.

De manière générale, et dans le souci de préserver l’articulation de vie familiale et de la vie professionnelle, il est recommandé de ne pas planifier si possible de réunions en fin de journée.

La société se fixe donc comme objectif de réaliser au cours de l’application de l’accord au moins 1 action de communication par an auprès des équipes pour les sensibiliser aux enjeux et aux bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Indicateur de suivi :
Nombre d’action de communication sensibilisation à l’usage des outils numériques par an

Gestion des absences de longue durée

La vie professionnelle peut être affectée par les aléas ou les choix découlant de la vie personnelle des collaborateurs. Ces choix ou aléas peuvent conduire à des absences qui peuvent atteindre une longue durée.

Afin de favoriser un retour rapide dans l’emploi, dès lors qu’un collaborateur, pour quelque raison que ce soit, est absent pendant plus de trois mois (90 jours calendaires), un entretien de retour à l’emploi aura lieu avec le manager et/ou service RH.

Afin de préparer son retour dans l’entreprise, il est rappelé que chaque salarié peut solliciter la médecine du travail afin de bénéficier d’une visite de pré-reprise. 

Dans tous les cas, une visite médicale de reprise est obligatoire après 30 jours d’absence, dans les huit jours suivant le jour de la reprise du travail.

En cas de nécessité, le retour à l’emploi pourra faire l’objet d’un plan d’accompagnement en concertation avec le management pouvant prévoir des points réguliers, un accompagnement personnel permettant au collaborateur de reprendre ses marques au plus vite et au mieux.

Le télétravail

L’entreprise rappelle qu’un dispositif de télétravail a été mis en place afin de permettre à chaque salarié de mieux concilier sa vie professionnelle et personnelle mais aussi d’alléger les temps liés aux transports.






Article 4 - Mesures d’aménagement des fins de carrière et de la Transition activité professionnelle-retraite

Amélioration des conditions de travail et de prévention des situations de pénibilité

La direction s’engage à procéder aux transformations des postes de travail nécessaires lorsque des aménagements concourant au maintien dans l’emploi de salariés seniors sont préconisés par le Médecin du travail.

Indicateur de suivi :
Nombre de transformation de poste réalisé dans l’année.

Fonctionnement de l’entreprise en collaboration avec les commissions du CSE

Dans le cadre de la démarche d’amélioration de la QVT, la direction souhaite rappeler son partenariat avec les institutions représentatives du personnel sur des sujets propres à l’amélioration de la qualité de vie des salariés par le biais des commissions Mutuelle, Restaurant d’entreprise, Logement et Formation.

Information CARSAT

La Direction s’engage à informer les salariés proches de la retraite sur les démarches préalables qu’ils auront à effectuer.

Une action d’information par la CARSAT pourra être sollicitée par la Direction pour informer les salariés âgés au minimum de 59 ans. En fonction du nombre de participants chaque année, cette information qui sera réalisée sur le temps de travail, aura lieu soit sur le site ou soit sur rendez-vous à l’antenne locale de la CARSAT.

Par ailleurs, afin de renforcer la capacité de l’employeur de préparer le départ des salariés, ces derniers sont encouragés à faire connaître la date prévisionnelle de leur départ en anticipation, un an voire deux ans avant.

Transition activité professionnelle-retraite

Les parties signataires souhaitent offrir aux salariés la possibilité de solliciter le versement anticipé d’une partie de leurs indemnités de départ en retraite sous forme de jours non travaillés payés. 

Cette mesure pourra être mise en œuvre dans les conditions suivantes : 

Au minimum 18 mois avant son départ en retraite, le salarié demandeur notifie par écrit à l’entreprise son départ à la retraite et sollicite, sous réserve de l’autorisation préalable de la Direction, le  versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ en retraite sous forme de jours payés non travaillés.  

Un entretien avec le service RH est alors programmé afin de fixer la part exacte de l’indemnité de départ en retraite qui sera convertie sous forme de jours non travaillés, étant entendu que cette part ne peut excéder 75% du montant dû. La fraction de l’indemnité de départ volontaire en retraite sera convertie en un nombre de jours non travaillés calculés sur la base de la valorisation d’un jour de CP.

Afin de préserver un calendrier compatible avec les contraintes d’organisation du travail du service, et sauf circonstances exceptionnelles validées par la hiérarchie et le service RH, les jours ainsi convertis devront être pris en une seule fois et positionnés immédiatement avant la date de départ en retraite. 

Les jours résultant de la conversion ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et par conséquent ne génèrent pas de droits à congés payés et n’entrent pas dans le calcul de l’ancienneté.

Le solde de l’indemnité de retraite est payé avec le solde de tout compte lors de la sortie des effectifs.

Les parties signataires rappellent que le bénéfice de cette mesure n’est pas cumulatif avec d’autres dispositifs d’aménagement de fin de carrière (réduction du temps de travail par exemple) et implique nécessairement un engagement écrit du salarié de faire liquider ses droits à retraite à taux plein à l’issue de la mesure d’aménagement de fin de carrière.

L’utilisation de ces droits de congés peut être cumulé avec l’utilisation de tout ou partie du droit au CET.


PARTIE 3 : MISE EN PLACE D’UNE COMMISSION DE SUIVI

Une commission de suivi sera mise en place et se réunira 1 fois par an afin d’analyser les différents éléments et indicateurs relatifs à l’égalité professionnelle et QVT.
Cette commission sera composée au minimum d’un représentant de chaque organisation syndicale signataire du présent accord.


PARTIE 4 :ENGEGEMENT RECIPROQUE

Les institutions représentatives du personnel et plus particulièrement les CSSCT devront veiller au respect des principes figurant au présent accord. Ils devront, le cas échéant et lorsque cela est prévu par le présent accord, mettre en œuvre ou préparer les mesures du présent accord le prévoyant. 

Les représentants du personnel peuvent, à tout moment, interpeller la Direction lorsqu'ils constatent des manquements dans l'application des principes du présent accord.

PARTIE 5 : MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin de s’assurer de l’effectivité des mesures figurant au présent accord, les parties signataires conviennent d’assurer au niveau du CSE un suivi des engagements et des objectifs souscrits dans le présent accord pour la société.


PARTIE 6 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de signature. A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités. Il cessera alors de produire tout effet entre les parties.


PARTIE 7 : ADHESION

Conformément à l'article L. 2261-3 code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


PARTIE 8 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, le présent accord pourra être révisé. La demande de révision pourra intervenir à tout moment, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties, et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans les trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront se réunir pour engager des négociations. 

Cet accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Dans ce cas, la Direction et les Partenaires Sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

S'il s'avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les Organisations Syndicales signataires pourraient être amenées à revoir les dispositions de cet accord ou à les dénoncer.


PARTIE 9 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire, 
deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version publiable et anonyme, seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Chartres.

Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Epernon,
Le 26 aout 2021, en 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.



Pour la société Aptiv Services 2 France, xxx



Pour le syndicat CFDT, xxx



Pour le syndicat CFE-CGC, xxx



Pour le syndicat FO, xxx