Avenant de révision à l’accord relatif au télétravail au sein de l’UES CACEIS





Entre les soussignés,
CACEIS, 
CACEIS Bank 
CACEIS Corporate Trust 
CACEIS Fund Administration

Les sociétés formant l’Unité Économique et Sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise »), telle que définie à l’accord du 15 juin 2006 et de ses éventuels avenants, représentée par Monsieur XXXXXXXXX dûment mandaté à l’effet des présentes,

D’une part, 

ET

Les organisations syndicales

Pour la C.F.D.T., dûment désigné	XXXXXXXXX

Pour la C.F.T.C., dûment désigné	XXXXXXXXX

Pour la CGC-CFE/SNB, dûment désigné	XXXXXXXXXX

Pour FO, dûment désigné	XXXXXXXXXX

D’autre part, 







PREAMBULE

L’accord du 4 juillet 2014 et son avenant du 21 juillet 2017 ont défini au sein de l’UES CACEIS, les modalités de recours au télétravail régulier et au travail occasionnel à distance dénommé forme souple. 

Ce dispositif conventionnel convenu avec les partenaires sociaux répondait à un double objectif de performance pour l'Entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle grâce à ce mode d’organisation du travail.

La crise sanitaire inédite de la Covid-19 que traverse CACEIS depuis l’année 2020, a démontré l'agilité et l'efficacité des équipes dans leur capacité à travailler différemment et à distance. C’est ainsi qu’au cours des périodes successives de confinement, le recours massif au télétravail a pu concerner plus de 97% des salariés.

Durant cette période, l’accès au télétravail a été favorisé par un investissement technologique de CACEIS important, notamment par l’augmentation de la capacité de la bande passante, permettant une augmentation significative du nombre de connexions à distance en simultané, le développement des outils collaboratifs (Webex, …), la mise en place de la softphonie et l’équipement des collaborateurs en casques microphone accompagnant la généralisation de ce mode d’organisation du travail du travail. Afin d’améliorer les conditions de télétravail, une aide financière a également  été proposée aux collaborateurs désireux de s’équiper en matériel (claviers, écran, fauteuil…) et des formations sur les bonnes pratiques du télétravail et du management du télétravail ont été dispensées.

Souhaitant capitaliser sur ces nouveaux modes de travail largement déployés pendant la crise sanitaire, l’Entreprise et les partenaires sociaux ont donc souhaité donner un nouveau cadre conventionnel au télétravail pour que celui-ci puisse continuer à se développer dans des conditions adaptées aux nouveaux besoins des parties.

Fondé sur la base du volontariat, il a vocation à améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives, par la mise en place d’une organisation du travail hybride combinant le travail sur site, en présentiel et à distance.

Le déploiement du télétravail s’inscrit pleinement dans la lignée du projet humain du Groupe Crédit Agricole SA et la volonté de promouvoir la mise en responsabilité des collaborateurs, l’autonomie, la prise d’initiative, le discernement et la relation de confiance. 

Par la promotion du télétravail, CACEIS ambitionne également de :
renforcer son attractivité en tant qu’employeur et fidéliser ses collaborateurs,
poursuivre le déploiement de sa démarche RSE par l’amélioration des conditions de travail et de l’équilibre des temps de vie, la limitation des temps de transport, la réduction des émissions de CO2…

En outre, la perspective d’un prochain déménagement des locaux de CACEIS vers le campus d’Evergreen mi-2022 et la mise en place d’un nouvel aménagement des espaces de travail en multi-space permettant de travailler de manière plus collaborative, ont conduit les parties à poursuivre le développement de cette forme innovante d'organisation du travail en reconsidérant son aménagement.

Ainsi, cet avenant de révision a pour objectif d’accompagner de manière pérenne le développement du télétravail au sein de l’Entreprise en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part, une demande croissante des salariés souhaitant pouvoir bénéficier de ce mode de travail, et d’autre part, une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. L’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la réussite du télétravail.

Les parties soulignent par ailleurs, que le télétravail nécessite qu’il soit veillé à la préservation du lien social avec l’Entreprise, au déroulement de la carrière et au respect de la vie privée du télétravailleur.
Au travers de cet avenant de révision, les parties signataires entendent donc déployer le télétravail sur la base de modalités élargies, tout en préservant l’équilibre des temps de vie, le droit à la déconnexion et l’absence de différence de traitement entre les salariés.

Les dispositifs envisagés et amendés le cas échéant s’inscrivent dans le cadre des principes généraux établis par l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 sur le télétravail et des dispositions légales et réglementaires applicables à date.

Le présent avenant révise dans leur intégralité l’accord du 4 juillet 2014 et son avenant du 21 juillet 2017 susmentionnés et s’y substitue. Le présent avenant se substitue également à l’ensemble des usages et engagements unilatéraux portant sur le même objet pouvant exister.


CHAPITRE I : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL


Article 1 – Champ d’application

Le présent avenant est conclu pour l’ensemble des entités composant l’unité économique et sociale de CACEIS (ci-après « l’UES CACEIS » ou « l’Entreprise ») telle que définie dans l'accord constitutif de l'UES en date du 15 juin 2006  et son avenant et dont la liste indicative figure à l’Annexe 1. Cet accord concerne l’ensemble des salariés, les étudiants en contrat d’apprentissage, les stagiaires et les travailleurs temporaires dans le respect de la réglementation.


Article 2 – Définition du télétravail

Le télétravail s’entend, au sens du présent avenant, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié en dehors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Il exclut les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail hors des locaux de l’Entreprise, avec l’accord formel et préalable de son manager, telles qu’énoncées à l’article 5 du présent avenant. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’Entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.


Article 3 – Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe au domicile du salarié, c’est-à-dire le lieu de résidence habituelle tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines. 

Par exception, le télétravail peut également s’exercer temporairement ou durablement dans tout autre lieu fixe et pérenne que la résidence habituelle du salarié, tel que déclaré au manager. 

En tout état de cause, le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Il n’est pas autorisé à l’étranger.

Ces lieux doivent nécessairement :
Être couverts par une assurance multirisque habitation incluant le télétravail, 
Disposer d’un espace dédié à l’activité professionnelle du salarié, notamment en terme de respect de la confidentialité  et d’une ligne internet à haut ou très haut débit,
Etre conforme aux normes électriques en vigueur.

Le télétravail peut également être effectué au sein d’autres entités du Groupe Crédit Agricole SA, sous réserve de l’accord de ces dernières.

La réalisation du télétravail doit être compatible avec la réalisation d’astreintes.


Article 4 – Bénéficiaires du télétravail

Le présent avenant est applicable à tous les salariés en CDI ou en CDD, y compris les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et les stagiaires de l’Entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité définies dans le présent article.

Les parties au présent avenant s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité à distance, en autonomie et responsabilité.

L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle et à l’accord du manager, qui doit s’assurer notamment du bon fonctionnement de son équipe. 

Le présent dispositif de télétravail s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise ayant la capacité, à l’appréciation de leur manager, de travailler de manière autonome et régulière à distance à l’exception des salariés  dont : 	
l’activité nécessite leur présence quotidienne et indispensable sur site,
le métier impose un dispositif de sécurité particulier,
les conditions et environnement de travail ne peuvent être reproduits en tout ou partie à domicile,
l’activité nécessite le travail sur des supports non dématérialisés ou non dématérialisables.

CACEIS réaffirme sa volonté de tendre vers 100% de ses salariés éligibles au télétravail. 

A ce titre, dans le cadre de son plan IT, l’Entreprise  met tout en œuvre pour finaliser dans les meilleurs délais ses travaux sur les applications dites sensibles (ASFID) afin que les salariés utilisant ces applications dans l’exercice de leur activité, soient éligibles au télétravail.  

Dans le respect de ces conditions, peuvent bénéficier du télétravail : 
les salariés en CDI et CDD, sans condition d’ancienneté,
les nouveaux salariés embauchés en CDI ou CDD avec une condition d’ancienneté pouvant aller de 0 à 2 mois, à  l’appréciation du manager,
les salariés en situation de mobilité interne, avec une condition d’ancienneté dans leur nouveau poste de travail pouvant aller de 0 à 2 mois, à l’appréciation du nouveau manager, 
les alternants (sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation) et stagiaires, ayant au moins 2 mois d’ancienneté.

Les salariés travaillant à temps partiel / temps réduit ainsi que les salariés habituellement en déplacement, sont également éligibles au télétravail, sous réserve des dispositions prévues par le présent avenant.


Article 5 - Les situations exceptionnelles

5.1 Circonstances exceptionnelles et cas de force majeure

En cas de circonstances exceptionnelles, telles que visées à l’article L.1222-11 du Code du travail (notamment en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure) ou d’épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et garantir la protection des salariés.

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à ces circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, la Direction peut alors décider unilatéralement de recourir au télétravail pour tout ou partie des salariés.

Les modalités habituelles d’information et de consultation du Comité Social et Economique (CSE) sont également adaptées aux circonstances exceptionnelles ou aux cas de force majeure précités : par conséquent, le CSE est informé ou consulté dans les plus brefs délais sur la décision de la Direction.

En outre, les parties conviennent qu’en cas de grève de transports en commun ou de conditions météorologiques rendant particulièrement complexes les trajets entre le domicile et le lieu de travail,  la Direction peut décider d’élargir le recours au  télétravail en prenant en compte les souhaits individuels des salariés concernés.

5.2 Les préconisations individuelles de la médecine du travail 

Le présent avenant ne fait pas obstacle aux règles particulières régissant la mise en place du télétravail à domicile qui fait suite à une préconisation du médecin du travail, notamment celles qui résultent de l’accord de niveau groupe Crédit Agricole S.A. en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap en vigueur. 

5.3 Accompagnement des salariés en situation de handicap 
L’Entreprise met en œuvre les mesures appropriées pour permettre un égal accès des salariés en situation de handicap à une organisation d’une partie de leur activité en télétravail.
L’Entreprise s’assure que le poste de travail des salariés en situation de handicap soit accessible en télétravail et que les logiciels spécifiques installés sur le poste de travail et nécessaires à l’exercice professionnel soient également accessibles.
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées. Au besoin, des solutions alternatives pourront être étudiées.


Pour chacune de ces situations exceptionnelles visées aux articles 5.1,5.2 et 5.3, des dispositions spécifiques pourront venir compléter celles prévues par le présent avenant.


Article 6 – Double volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat entre l’Entreprise et le salarié. En dehors des situations exceptionnelles prévues à l’article 5, il ne peut être imposé au salarié et, réciproquement, il ne peut être obtenu par le salarié sans l’accord de son manager.  


Article 7– Organisation du travail 

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise.

Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son unité d’affectation, ainsi que les durées du travail en vigueur au sein de l’Entreprise.

En tout état de cause, le salarié doit respecter les durées minimales de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures), ainsi que l’amplitude maximale de travail journalière (13 heures entre le début et la fin du travail). Le salarié ne doit pas travailler avant 6 heures le matin ou après 21 heures le soir, sauf demande écrite préalable du manager, acceptée par le salarié.

Dans le strict respect de la vie privée du télétravailleur et des missions qui lui sont imparties, sont définies des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être joint.

Pour les salariés en régime horaire, ces plages de joignabilité s’inscrivent dans les horaires applicables au sein de leur service.

Pour les salariés en forfait jours, ces plages de joignabilité sont définies en concertation avec le manager pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.

Pour l’ensemble des salariés, les plages de joignabilité définies sont précisées entre le manager et le salarié au moment de la mise en place du télétravail.

Par ailleurs, l’Entreprise affirme son attachement au droit à la déconnexion de tous ses salariés en vue de garantir à chacun une meilleure articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle comme spécifié dans l’Accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de vie au travail en vigueur.

A cet égard, il est rappelé que l’Entreprise préconise la tenue des réunions et des formations entre 9 heures et 18 heures.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, ce dernier doit en informer immédiatement son manager afin de convenir des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation organisé entre le salarié et son manager, ces derniers abordent notamment les questions relatives aux conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail. Lorsque le principe de réversibilité a été activé, cet entretien est l’occasion d’aborder la possibilité de recourir à nouveau au télétravail.

En outre, le salarié doit contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite. A cette occasion la charge de travail du salarié peut être réajustée si nécessaire. 

Les missions effectuées par les salariés en télétravail sont équivalentes à celles des salariés en situation comparable dans les locaux de l’Entreprise, ce qui implique qu’ils soient en capacité de répondre aux sollicitations managériales, de clients, de fournisseurs, de collègues (etc.), dans les mêmes conditions que s’ils étaient dans les locaux de l’Entreprise grâce aux moyens de communication dont ils disposent.

Le télétravail, tout comme le travail en présentiel, ne peut donner lieu à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires, hors demande préalable validée auprès de la hiérarchie ou sur demande expresse de celle-ci.



Article 8 – Nombre de jours de télétravail 

8.1 Quota annuel 

Le quota annuel de jours de télétravail est fixé à 84 jours maximum pour un salarié à temps plein et n’est pas reportable d’une année sur l’autre (soit 40% du temps de travail d’un salarié à temps plein pour une année complète).

Pour les salariés exerçant leur activité à temps partiel ou dans le cadre d'un forfait jours réduit, ce plafond est déterminé prorata temporis selon les modalités indiquées dans le tableau ci-dessous. Par exception, cette proratisation ne s'applique pas aux salariés dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d'un temps plein.


Le quota annuel est également proratisé en fonction du temps de présence (entrée/sortie en cours d’année).

Pour les salariés dont la durée du travail est modifiée en cours d’année, le quota de jours télétravail est recalculé en fonction de la nouvelle durée annuelle du travail. 

En cas d’absences liées à la maternité, à l’adoption, à la paternité ou à la maladie, le quota annuel de jours de télétravail  ne fait pas l’objet d’une proratisation, afin de favoriser la reprise d’activité dans un cadre de travail adapté. 

En revanche, ce quota de jours est proratisé à due proportion de la durée de l’absence ne donnant pas lieu à indemnisation ou maintien de salaire, notamment en cas de congé parental d’éducation, de congé sabbatique, de congé de création ou de reprise d’entreprise.

8.2 Dérogation annuelle

Un quota de 20 jours de télétravail supplémentaires par an, peut être accordé, sur demande des salariés et après validation de la Direction des Ressources Humaines, dans les situations suivantes : 

salariés en situation de handicap, déclaré auprès de l’Entreprise et tel que défini à l’accord groupe pour les personnes en situation de handicap en vigueur dans l’Entreprise,
salariés en situation de proche aidant, selon les critères retenus par l’article L. 3142-16 du Code du travail pour bénéficier d’un congé de proche aidant, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines,
salariées en situation de grossesse médicalement constatée et ayant déclaré leur état auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Ces quotas de jours de télétravail supplémentaires ne peuvent pas se cumuler, il s’agit donc d’une majoration totale plafonnée à  20 jours. 



8.3 Dérogation transitoire liée au déménagement

Un quota de 15 jours de télétravail supplémentaires sera accordé, sur demande des salariés et après validation des managers, pour les collaborateurs qui du fait du déménagement de CACEIS vers le campus Evergreen de Montrouge, subiront un allongement de leur temps de trajet actuel et auront un temps de trajet en cible supérieur ou égal à 3h A/R par jour.

Cette mesure transitoire sera en vigueur du 01/04/2022 au 31/12/2022.

Le temps de trajet s’apprécie entre l’adresse de la résidence habituelle déclarée à la Direction des Ressources Humaines et le lieu de travail. Le salarié justifie son temps de trajet sur la base des simulations SNCF, RATP, Transilien ou Mappy.

Ce quota de 15 jours de télétravail supplémentaires ne peut pas se cumuler avec le quota de 20 jours de télétravail supplémentaires par an prévu à l’article 8.2.


Article 9 – Mode d’organisation du télétravail 

Dans le respect du quota annuel de jours de télétravail, les modalités de prise des jours de télétravail sont fixées en concertation avec le manager.

Le nombre de jours de télétravail peut varier, sur une semaine civile, de zéro à cinq jours.

Il est cependant précisé que le salarié doit être présent sur site au moins deux jours par période de deux semaines civiles consécutives, sauf contraintes ou déplacements professionnels, ou prise de congés.

Par exception à ce principe, une dérogation annuelle pour des contraintes personnelles permettant la prise d’une période de 2 semaines consécutives de télétravail par an est possible avec l’accord du manager.

A titre d’illustration, les jours de télétravail peuvent être pris, dans le respect du quota annuel, selon un mode d’organisation :
souple : des jours de télétravail flexibles posés dans l’année,
fixe : pose de deux jours fixes de télétravail par semaine,
mixte : pose d’un jour fixe de télétravail par semaine et des jours de télétravail flexibles.

Plus généralement, les jours de télétravail peuvent être pris par journée ou par demi-journée, et doivent être fixés en concertation avec le manager.

En cas de besoin, le manager et le salarié peuvent modifier le jour de télétravail établi moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée.


Article 10 – Conditions de mise en œuvre du télétravail

10.1 Examen de la demande

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail sollicite un entretien avec son manager. 

Le manager procède à un examen détaillé de la demande au regard des critères d’accès au télétravail. Il s’assure également que cette modalité d’organisation du travail est compatible avec le bon fonctionnement et l’organisation de son activité.

A ce titre, sont notamment pris en considération la nature de l’activité, les conditions d’accessibilité aux données et les impératifs de sécurité. 

Si le manager valide la demande du salarié, les modalités décrites ci-après doivent être respectées par le salarié en vue de formaliser sa demande de passage en télétravail.

En cas de réponse négative, le manager convient d’un nouvel entretien avec le salarié en vue de lui exposer les raisons de son refus qui lui sont également notifiées par écrit. Le référent télétravail peut être saisi à cette occasion si besoin par le salarié ou le manager.



10.2 Formalisation du passage en télétravail

Sous réserve de l’accord mutuel entre le salarié et son manager, le salarié confirme sa demande de passage en télétravail. 
Cette demande précise les conditions de mise en œuvre du télétravail, à savoir :

la date de prise d’effet souhaitée 
le mode d’organisation du télétravail et, le cas échéant les jours de télétravail fixes souhaités, ainsi que les plages horaires – dites « plages de joignabilité » – durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

Le salarié s’engageant dans le télétravail atteste sur l’honneur : 
qu’il a pris connaissance de l’accord sur le télétravail en vigueur dans l’Entreprise, en particulier des dispositions relatives à la réversibilité, et de tous les éventuels documents afférents venant encadrer ce dispositif,
disposer à son domicile d’un espace approprié à son activité professionnelle tel que précisé à l’article 16 pour l’exercice du télétravail et d’une ligne internet à haut ou très haut débit,
avoir souscrit une assurance multirisque habitation couvrant le télétravail et s’engager à fournir cette attestation, sur demande de l’Entreprise,
télétravailler depuis un lieu domicilié en France métropolitaine, déclaré à la Direction des Ressources Humaine ou à son manager et permettant l’utilisation du matériel fourni par l’Entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique.
	
En outre, le salarié s’engage à :
être disponible par tous moyens pendant les plages de joignabilité définies avec son manager dans le respect du droit à la déconnexion. 
utiliser le matériel informatique qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité des systèmes d’information en vigueur dans l’Entreprise,
préserver la confidentialité des informations qu’il traite à l’extérieur des locaux de l’Entreprise en évitant l’accès ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse à des équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent, et ce, en toutes circonstances.

Le manager confirme son accord en validant la demande du salarié.

En outre, chaque jour de télétravail doit être déclaré par le salarié et validé par le manager préalablement à la prise des jours de télétravail.

10.3 Période d’adaptation

La période d’adaptation permet au salarié ainsi qu’à son manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond à leurs attentes.

Au cours des trois premiers mois, chacune des parties peut sans avoir à motiver sa décision, mettre un terme au télétravail en respectant un délai de prévenance de quinze jours calendaires, pour une application au dernier jour d’un mois civil. 

La période d’adaptation doit correspondre à une période de travail effectif. Elle est suspendue en cas d'absence du salarié pour quelque motif que ce soit.

10.4 Principe de réversibilité

Les parties rappellent que la poursuite du développement du télétravail qu’induit le présent avenant entraîne une profonde modification de l’organisation du travail au sein de l’Entreprise. Ce dispositif a vocation à impacter favorablement l’efficacité opérationnelle des différentes lignes métiers et plus largement, de l’Entreprise. 

Chaque manager évalue régulièrement, avec des critères objectifs qu’il met en place, l’efficacité de l’organisation de ses services. 
Si les résultats de cette évaluation n’étaient pas satisfaisants, le recours au télétravail peut être remis en cause par le manager en application du principe de réversibilité.

En cas de difficulté dans la mise en œuvre du télétravail, des échanges ont lieu entre le salarié et son manager pour y remédier et trouver des solutions aux contraintes rencontrées. 

A la suite de ces échanges, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail, à tout moment et par écrit, en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord entre les parties pour un délai plus court. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. 

Le manager communique sa décision par écrit au collaborateur et informe la Direction des Ressources Humaines.

10.5 Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. 

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. 

Dans ces situations, le salarié ou le manager, peut solliciter la suspension temporaire du télétravail. 

Si le manager est à l’origine de la demande, il en informe par écrit le salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre tout en sachant que ce délai peut être raccourci en cas d’accord des deux parties ou d’urgence opérationnelle établie.

10.6 Report occasionnel 

En cas de besoin, tout jour de télétravail initialement validé pourra être reporté, à la demande du salarié et avec l’accord préalable de son manager, ou à la demande de ce dernier, pour tenir compte des nécessités du service, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 48 heures minimum avant la date envisagée.


Article 11 – Indemnisation du télétravail 

11.1 Indemnisation des frais liés au télétravail 

Afin de participer à la prise en charge des frais exposés par les salariés dans le cadre du télétravail, l’Entreprise verse au salarié, sans justificatif, une allocation forfaitaire d’un montant de 2.50 euros par jour de télétravail (soit jusqu’à 210 euros par an pour 84 jours de télétravail) dans la limite du plafond mensuel URSSAF. 
Cette allocation forfaitaire, versée de façon mensuelle à terme échu sur le bulletin de salaire, est exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément aux règles URSSAF en vigueur. 

Cette allocation forfaitaire s’applique à toutes les dépenses professionnelles et frais, quels qu’ils soient, supportés par le salarié dans le cadre du télétravail. (chauffage, électricité, abonnement internet, etc.) 




11.2 Aide financière pour l’équipement du télétravailleur  

Afin de faciliter la mise en œuvre du télétravail, l’Entreprise prend en charge, une partie de l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle, acheté par le salarié, ce dernier en restant toutefois propriétaire et responsable de sa maintenance.
Cette aide financière vient en  complément du matériel déjà mis à la disposition par l’Entreprise, tels que visés à l’article 16 du présent avenant. 
Est prise en charge l’acquisition de mobilier de bureau (fauteuil, bureau) et de matériel informatique (écran, clavier, souris) ; hors imprimantes et consommables.

Sont éligibles à cette prise en charge les salariés en CDI qui ne sont plus en période d’essai, et qui en font la demande dans les douze mois de la mise en place de leur télétravail.

Elle s’applique aux nouveaux arrivants, ainsi qu’aux salariés n’ayant pas bénéficié du dispositif existant avant la mise en place du présent accord.

Le montant de la prise en charge est égal à 50% de la valeur TTC du ou des biens acquis, dans la limite de 180 euros.

Le salarié effectue sa demande de remboursement selon les modalités en vigueur au sein de l’Entreprise.

D’une manière générale, l’Entreprise ne pourra pas participer à l’achat de matériel ou périphérique informatique qui ne serait  pas conforme à la politique de sécurité informatique de l’Entreprise 


CHAPITRE II : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DU MANAGER

Article 12 – Droits et devoirs du salarié

En vue de préserver le maintien du lien avec l’Entreprise et de la cohésion sociale, il est veillé à ce que le télétravailleur :	
reste impliqué dans l’Entreprise,
conserve les interactions avec son management et ses collègues de travail,
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc.) comme s’il travaillait sur site.

Le télétravailleur est tenu d’assister aux réunions, rendez-vous client, et manifestations collectives (séminaires, salons professionnels, etc.) où sa présence physique est nécessaire ainsi qu’aux formations en présentiel dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Le télétravailleur bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise,
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’Entreprise et à l’information syndicale, à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site,
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.

Il est tenu de :
définir, en concertation avec son manager, l’organisation du travail la plus adaptée à son activité,
contribuer à la dynamique de l’équipe dans un cadre de performance collective,
être disponible pendant les heures de joignabilité fixées avec son manager,
disposer d’un lieu d’exercice du télétravail adapté, tel que précisé à l’Article 1 du Chapitre I,
respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 13 – Droits et devoirs du manager

Il appartient au manager de télétravailleurs de :
organiser le travail de l’équipe,
fixer, avec chaque salarié, le cadre de son télétravail,
piloter l’activité et maintenir la cohésion de l’équipe,
contribuer à prévenir les risques professionnels liés au télétravail, et alerter la Direction des Ressources Humaines lorsque la situation le nécessite,
développer la performance collective de l’Entreprise.

Pour des raisons de préservation de fonctionnement de l’activité, le manager peut demander à ce que les jours télétravaillés ne soient pas pris de manière consécutive et répartis sur l’ensemble de la semaine. 

Afin de favoriser la cohésion d’équipe et mener certains travaux impliquant une présence sur site, le manager  veillera à réunir toute son équipe 2 jours par mois sur des jours prédéterminés en  concertation avec l’équipe.



Article 14 – Formation et assistance du télétravailleur

14.1 Action de communication, sensibilisation et formation 

Des actions de communication, de sensibilisation et de formation sont régulièrement organisées à destination des managers et des salariés pour les accompagner dans l’organisation et la gestion du télétravail et pour partager les « bonnes pratiques » du télétravail. 

Les collaborateurs et les managers peuvent accéder aux guides du Groupe Crédit Agricole S.A. sur le télétravail, disponibles sur le Portail OMNIA.

Le salarié en télétravail, comme le manager, doit pouvoir bénéficier de formations dédiées à cette forme d’organisation du travail. 
Une formation, dont le principal objectif est d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre le salarié, son manager et les membres de son équipe, peut être dispensée. Elle permet notamment de donner des outils et méthodes :

au télétravailleur pour l’aider notamment à apprendre à mieux gérer son temps ; planifier, se tenir dans un cadre de travail et respecter les délais ; développer son autonomie tout en sachant « rendre compte » ; gérer de manière autonome sa charge de travail ; définir des modalités de reporting pertinentes et efficaces en lien avec son manager ; s’adapter au management par objectif, etc. ;
au manager pour l’aider notamment à gérer une équipe à distance et à communiquer avec les outils technologiques adéquats et à s’adapter à une organisation hybride.

Il est par ailleurs précisé que le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’Entreprise.

14.2 Assistance technique

Le télétravailleur bénéficie d’un service d'appui technique, auprès du Help Desk, tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition. 


Article 15 – Santé et sécurité 

L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail.

Afin de prévenir et soulager les méfaits de la sédentarité et des écrans, des ateliers sont ponctuellement organisés pour aborder des techniques que chacun peut et doit adopter pour préserver sa santé et sa performance au travail. . 
Des guides ou des infographies sur les postures à adopter en télétravail sont mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

15.1  Accident du travail 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’activité professionnelle du salarié est présumé être un accident du travail, au sens de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En cas d’accident du travail, le salarié doit informer son employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

15.2  Relations avec le médecin du travail 

Le salarié déclare sa situation de télétravail lors des visites médicales. L’Entreprise peut fournir au médecin du travail la liste des télétravailleurs. Le médecin du travail peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles visuels, troubles musculo squelettiques, etc.). 


Article 16 – Environnement du télétravail

16.1 Connexion haut ou très haut débit

Le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut ou très haut débit (ADSL ou fibre optique) à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

16.2 Espace dédié 

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail approprié. Cet espace de travail, aéré et lumineux, doit obéir aux règles de sécurité électrique pour permettre l’exécution d’un travail dans des conditions optimales et être couvert par une assurance multi risque habitation couvrant le télétravail.


 Equipement et sécurité des données 

16.3.1 Equipement du salarié en télétravail

Pour l’exercice de ses fonctions à domicile, le télétravailleur dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’Entreprise. Il bénéficie à ce titre : 
d’un ordinateur portable permettant d’accéder aux applications standard et pourvu d’un accès à distance sécurisé pour exercer son activité professionnelle depuis son lieu d’exercice du télétravail.;
d’une souris, une sacoche,
d’un casque microphone,
d’une solution de téléphonie intégrée pour émettre et recevoir des appels,
et tout autre matériel additionnel en fonction des différentes spécificités métiers.

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériel, logiciels, etc.), de l’accès à distance à ses applications de travail.

Seul le salarié est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition, qui demeurent la propriété de l’Entreprise.

Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.


Sécurité des données

Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils de travail du télétravailleur ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur.

Le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à éviter l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.

Pour ce faire, il veille notamment à fermer sa session lorsqu’il s’absente, à conserver par devers lui son mot de passe et à sauvegarder régulièrement ses données sur les serveurs professionnels.

Par ailleurs, il est rappelé que l’usage des équipements mis à la disposition du télétravailleur est réservé aux activités professionnelles dans les conditions fixées dans la « Charte de l’utilisateur des moyens informatiques et de communication électronique de CACEIS », notamment en ses articles 2 et suivants. 


Article 17 – Mesures pour prévenir l’isolement du télétravailleur

Pour prévenir l’isolement du télétravailleur, les managers organisent, entre autres, des temps d’échange individuel et régulier avec chaque salarié (téléphone, mail, visio conférence… …). 

Par ailleurs, il est recommandé de privilégier le contact direct par téléphone ou visio-conférence plutôt que les échanges écrits par email ou messagerie instantanée. Le contact direct présente un double avantage : pour le salarié télétravailleur de se sentir soutenu et impliqué, et pour le manager de mieux suivre et comprendre son collaborateur, en terme de motivation. 

Au-delà du management individuel, un point clé de la réussite de ce dispositif est l’animation d’équipe. Les managers veillent à maintenir des rencontres en équipe en présentiel plusieurs fois par an, dans les locaux de l’Entreprise ou dans des lieux tiers dans le but de renforcer l’esprit d’équipe et la collaboration, mais aussi à maintenir des temps d’échange visuels pour se rapprocher au maximum des conditions réelles (visio-conférence, téléconférence, écrans partagés,...). Chaque salarié a également un rôle à jouer, en tant que membre de l’équipe à favoriser et promouvoir ce collectif de travail.

À tout moment, le salarié peut solliciter auprès de son manager, de la Direction des Ressources Humaines ou du référent télétravail, un point de suivi spécifique en cas de difficultés éprouvées sur cet aspect. 


Article 18 – Référent télétravail 

Un référent télétravail est nommé, au sein de la Direction des Ressources Humaines ; il est l’interlocuteur privilégié sur les questions relatives au télétravail.

Il peut être sollicité en cas de difficultés rencontrées dans la mise en œuvre du télétravail. 



CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES 


Article 19 - Date d’entrée en vigueur et durée 

Le présent avenant de révision entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2021 et conclu pour une durée indéterminée.


Article 20 : Dispositions transitoires pour l’année 2021

Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent avenant, des dispositions transitoires sont prévues pour l’année 2021.
 
A compter du 1er novembre 2021 et jusqu'au 31 décembre 2021, le quota de jours de travail à distance est ainsi proratisé : 


Le quota annuel de jours de travail à distance défini dans le cadre du présent avenant s'appliquera donc dans sa totalité à compter du 1er janvier 2022.


Article 21 – Suivi de l’avenant de révision et clause de revoyure 

Chaque année, la Direction présentera un bilan annuel au CSE sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par filière, par catégorie, par répartition homme/femme et en fonction du temps de travail des salariés en situation de télétravail.

Ce bilan sera également transmis aux Délégués Syndicaux de l’Entreprise.

Avant le 31/12/2022 les parties s’accordent de se réunir à nouveau pour  effectuer un premier bilan annuel depuis la mise en vigueur de cet avenant de révision afin de convenir sur les dispositions et évolutions à date rendues nécessaires, en ce compris la prorogation des dispositions relatives à l’article 8.3.


Article 22 – Révision - dénonciation

Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent avenant.

Pendant sa durée d'application, le présent avenant peut être révisé, conformément à l'article L 2261-7-
1 du Code du travail.

Il peut aussi être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du
travail.


Compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de forme définies ci-après.


Article 23 – Dépôt légal et publicité de l’avenant

Le présent avenant est notifié par la Direction à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'avenant à l'issue de la procédure de signature.

Il est ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de
prud'hommes de Paris.

Chacun des exemplaires est accompagné des documents listés à l'article D 2231-7 du Code du travail.
Le présent avenant est mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

Fait à Paris, le 19 octobre 2021, 
en un seul exemplaire, dans le cadre d'une signature recueillie sous format électronique via l'outil PeopleDoc.

Pour les sociétés de l’UES CACEIS 
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX




Pour les organisations syndicales
      Pour la C.F.D.T., XXXXXXXXXXXXX	




Pour la  C.F.T.C., XXXXXXXXXXXX 	




Pour La CFE/CGC - SNB, XXXXXXX




Pour FO, XXXXXXXXXXXXXXX




 Annexe 1  : LISTE DES SOCIETES DE L’UES CACEIS





CACEIS

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET :  437 580 160 000 20


CACEIS BANK

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 692 024 722 00088


CACEIS CORPORATE TRUST

1-3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 652 E
N° SIRET : 439 430 976 00043


CACEIS FUND ADMINISTRATION

1,3 Place Valhubert, 75206 Paris Cedex 13
Code APE : 671C
N° SIRET : 420 929 481 000 34