AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
du 26 juin 2018
sur le règlement de l’horaire variable 
des employés du siège et des services extérieurs

Entre d’une part,
La Caisse d’Assurance Retraite et de Santé au Travail Hauts-de-France, représentée par son Directeur, 
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives
UNS
CGT
SUD.
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
Cet avenant a pour objet de modifier les stipulations de l’article 11 concernant la mise en place du forfait en jours ; plus spécifiquement, pour élargir le personnel éligible au forfait en jours. 
Article 1 : Articles modifiés
Article 11 - Dispositions spécifiques aux collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours

L’article 11 est ainsi modifié :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif au sein de la Carsat Hauts-de-France, peuvent relever d’un décompte du temps de travail effectif en jour.
Sont concernés :
Les cadres (filière management, technique et administrative) classés au niveau supérieur ou égal à 7,
Les cadres (filière management et technique) relevant de la grille informatique de niveau supérieur ou égale à 6,
La durée annuelle de travail pour ces personnels est fixée à 205 jours. La journée de solidarité est comprise dans ce forfait. La mesure du nombre de journées et de demi-journées travaillées est réalisée par un badgeage d’entrée quotidien.
La période de référence est fixée sur 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril.
Le calcul annuel du nombre de jours de repos est déterminé chaque année au 30 avril pour la période de référence selon la méthode de calcul suivante :

Concernant la possibilité de rachat de jours de repos, le salarié en forfait-jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, en contrepartie d’une majoration de salaire avec un taux fixé à 10%. Cela se matérialise sous la forme d’un avenant, valable pour l’année civile en cours. Cet accord devra être expressément renouvelé chaque année. 

En cas de signature d’une convention individuelle de forfait en cours d’année pour le personnel relevant de cette catégorie, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour la période de référence en cours sont proratisés par mois civils. 

En cas de départ en cours d’année, il convient de distinguer 2 hypothèses :
La date de départ est connue de l’employeur au moment du début de période forfait : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
La date de départ n’est pas connue par l’employeur au moment du début de période de forfait dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le forfait intégral, avec 205 jours travaillés. Dans cette hypothèse, les jours de repos qui n’auront pas été pris au moment du départ ne donneront pas lieu à une quelconque indemnisation.

La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies.

Les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien restent applicables. A ce titre, le personnel concerné bénéficie de 11 heures de repos quotidien consécutives et de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire
Un entretien dédié au suivi de l’organisation et à la charge de travail est réalisé tous les ans entre le salarié au forfait et son supérieur hiérarchique.
Annuellement, pendant la période des EAEA, le salarié au forfait s’engage à échanger avec son supérieur hiérarchique, lors d’un temps distinct de celui de l’EAEA, sur le suivi de l’organisation et de la charge de travail.

Conformément à l’, cet entretien, formalisé sur un support dédié, porte sur :

l’évaluation de la charge de travail du salarié
l'organisation du travail dans l'entreprise
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale sa rémunération.

A minima, un point trimestriel est également réalisé avec le N+1.
Lors de ces échanges formalisés, seront évoqués avec le salarié :
l’organisation et l’évaluation de la charge de travail du salarié, 
l’amplitude de ses journées d’activité et les périodes minimales de repos
sa rémunération
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Il est par ailleurs rappelé que le droit à la déconnexion vise à assurer le respect de la vie personnelle et de la vie familiale et plus largement la préservation de la santé du salarié. La charte de la CARSAT relative au droit à la déconnexion de la Carsat Hauts-de-France, rappelle à cet égard que les outils de travail à distance, bien qu’ils constituent une opportunité, leur utilisation en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet traité.
Sur la base du volontariat, une convention prévoyant le forfait jours sera conclue entre le cadre concerné et le Directeur Général de la CARSAT ou son délégataire. Une fois signée, cette convention constitue un avenant au contrat de travail.
Cette disposition est réputée être également sur la base du volontariat pour les nouveaux agents répondant aux conditions du dispositif après la mise en place de cet accord.
Le personnel éligible au forfait en jours dispose d’une enveloppe de jours de télétravail dont le nombre est défini dans l’accord relatif au travail à distance en vigueur.
L’article 11 bis est modifié :
Les agents de Direction (hors cadres dirigeants), et l’Ingénieur conseil régional disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. La nature des fonctions exercées ne les conduit pas à suivre les dispositions de l’horaire collectif applicable au sein de la Carsat Hauts-de-France. Cette catégorie de personnel relève d’un décompte du temps de travail effectif en jour.
La durée annuelle de travail pour ces personnels est fixée à 211 jours. La journée de solidarité est comprise dans ce forfait. La mesure du nombre de journées et de demi-journées travaillées est réalisée par un badgeage d’entrée quotidien.

La période de référence est fixée sur 12 mois consécutifs du 1er mai au 30 avril.
Le calcul annuel du nombre de jours de repos est déterminé chaque année au 30 avril pour la période de référence selon la méthode de calcul suivante :

Concernant la possibilité de rachat de jours de repos, le salarié en forfait-jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos, en accord avec l’employeur, en contrepartie d’une majoration de salaire avec un taux fixé à 10%. Cela se matérialise sous la forme d’un avenant, valable pour l’année civile en cours. Cet accord devra être expressément renouvelé chaque année. 

En cas de mise en application d’une convention individuelle en cours d’année pour le personnel relevant de cette catégorie, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour la période de référence en cours sont proratisés par mois civils. 
En cas de départ en cours d’année, il convient de distinguer 2 hypothèses :
La date de départ est connue de l’employeur au moment du début de période forfait : dans cette hypothèse, il convient de procéder à un calcul du nombre de jours à travailler au prorata du temps de présence sur la période de référence, dans les mêmes conditions et selon les mêmes formules qu’en cas d’arrivée en cours d’année.
La date de départ n’est pas connue par l’employeur au moment du début de période de forfait dans cette hypothèse, il s’agit d’appliquer le forfait intégral, avec 211 jours travaillés. Dans cette hypothèse, les jours de repos qui n’auront pas été pris au moment du départ ne donneront pas lieu à une quelconque indemnisation.

La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies.

Les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien restent applicables. A ce titre, le personnel concerné bénéficie de 11 heures de repos quotidien consécutives et de 2 jours consécutifs de repos hebdomadaire.
Un entretien dédié au suivi de l’organisation et à la charge de travail est réalisé tous les ans entre le salarié au forfait et son supérieur hiérarchique.
Annuellement, pendant la période des EAEA, le salarié au forfait s’engage à échanger avec son supérieur hiérarchique, lors d’un temps distinct de celui de l’EAEA, sur le suivi de l’organisation et de la charge de travail.
Conformément à l’, cet entretien, formalisé sur un support dédié, porte sur :

l’évaluation de la charge de travail du salarié
l'organisation du travail dans l'entreprise
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale sa rémunération.

A minima, un point trimestriel est également réalisé avec le N+1 sur ces mêmes thèmes.
Il est par ailleurs rappelé que le droit à la déconnexion vise à assurer le respect de la vie personnelle et de la vie familiale et plus largement la préservation de la santé du salarié. La charte de la CARSAT relative au droit à la déconnexion de la Carsat Hauts-de-France, rappelle à cet égard que les outils de travail à distance, bien qu’ils constituent une opportunité, leur utilisation en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et/ou l’urgence du sujet traité.
Le personnel éligible au forfait en jours dispose d’une enveloppe de jours de télétravail dont le nombre est défini dans l’accord relatif au travail à distance en vigueur.

Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord 
Le présent avenant est valable sous réserve qu’il soit conclu selon les conditions de majorité requises par l’article L.2232-12 du Code du travail.

Cet avenant entrera en vigueur le 1er janvier 2022 sous réserve de l’agrément prévu par les articles L 123-1 et R 123-1-1 du Code de la sécurité sociale et des formalités de publicité.

Il prendra fin de plein droit dans les mêmes délais et conditions que l’accord collectif d’entreprise relatif à l’horaire variable.

Article 3 : Dépôt et formalités de publicité 
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent avenant sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle compétente.

Le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Celles-ci seront informées par écrit de l’issue de la procédure d’agrément dans un délai de 7 jours après notification à l’organisme.

Conformément au décret n°2108-362 du 18 mai 2018, dès agrément, l’avenant fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.

Après agrément, le présent avenant sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy. 

Article 4 : Suivi de l’accord – clause de rendez-vous

Le suivi de l’avenant s’opère dans les mêmes conditions que celles prévues par l’accord collectif d’entreprise sur le règlement de l’horaire variable. 

Article 5 : Révision et adhésion
Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par nouvel avenant. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1, seront habilitées à engager la procédure de révision de l’avenant : 
jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’avenant est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ; 
à l’issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’avenant. 

La validité de l’avenant de révision s’appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.
Les dispositions du présent avenant dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’au terme de l’accord initial. 
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Villeneuve d’Ascq
               Le                            2021

Le Directeur Général de la Carsat Hauts-de-France,		Pour les organisations syndicales,


								- UNS

- CGT

- SUD