Protocole d’Accord portant sur la mise en place du teletravail



Entre :


Les Sociétés de l’UES DEHON, soit les Sociétés DEHON SERVICE S.A.S, GESTIMAT S.A.S., CREALIS S.A.S., INVENTEC PERFORMANCE CHEMICALS S.A.S, S.M.B S.A.S et U.M.B.S S.A.S, SODEREC S.A.S. MATELEX S.A.S.

Représentées conjointement, ci-après, par                                                    en vertu des mandats
dont il dispose à cet effet
	d’une part,

Et :

Les syndicats représentatifs au sein de l’UES DEHON :

- la C.F.D.T.,  
- la C.F.T.C,  


	d’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »

PREAMBULE

Le présent accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail et en prenant en compte les nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Les parties signataires précisent que le télétravail repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite de ce mode d’organisation du travail comme un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie ainsi qu’une forte autonomie et responsabilisation du salarié.

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’UES Groupe Dehon.

Article 1er : Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés de l’UES DEHON.

Article 2 : Définition et durée du télétravail

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication. ».

Ainsi le télétravail s’entend, dans le cadre du présent accord, comme une organisation du travail, sur la base du volontariat, en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour à deux jours ouvrés maximum par semaine (sans possibilité de report d’une semaine à l’autre), les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel. 

Le salarié doit être présent, à minima 3 jours ouvrés par semaine, sur son lieu de travail habituel. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés et/ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux. Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.

Le télétravail pourra être étendu, à la demande de la salariée, à un 3ième jour ouvré en cas de grossesse déclarée (à partir de la déclaration de grossesse), sous réserve de l’approbation du responsable.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Service des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et la Société.

Ne sont pas concernées par le présent accord les solutions particulières de télétravail qui peuvent être mises en place notamment pour les salariés qui cumulent les conditions de travail suivantes à savoir :

Une fonction régionale ou globale, dont le responsable et les autres membres de l’équipe sont basés hors de leur site de rattachement ; 
Un lieu d’habitation se situant en dehors de la région du site de rattachement (lieu de travail contractuel) ou d’un site appartenant à l’une des sociétés signataires


Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail 

Le télétravail est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.




Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée 
à temps plein ou temps partiel dès lors qu’ils exercent leur activité au moins 4 jours sur 5. En d’autres termes, le télétravail ne sera pas accessible aux salariés dont le contrat prévoit un temps de travail inférieur à 80% (4/5ème)
Justifiant d’une ancienneté minimale dans leur fonction d’au moins un an ;
Occupant un poste dont les missions comprennent un volume suffisant de tâches pouvant être accomplies depuis leur domicile ;
Disposant d’une autonomie suffisante dans leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme ;
Justifiant d’une assurance adaptée à l’exécution du télétravail.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :

Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent la manipulation quotidienne des documents physiques confidentiels, sensibles ou propriété de l’entreprise ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.

Le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s’avère susceptible d’affecter le bon fonctionnement de l’équipe, le passage au télétravail pourra être refusé. Un responsable hiérarchique doit veiller à ce que le nombre de collaborateurs(trices) bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service.

Le télétravail étant lié au poste occupé, l’éventuel changement de poste du salarié en situation de télétravail entraîne automatiquement un réexamen de sa situation de télétravailleur au regard des conditions d’éligibilité définis ci-dessus et des contraintes de son nouveau service.


Article 4 : Modalités de validation de la candidature

Article 4.1 : Demande du salarié 

Le télétravail est à l’initiative du salarié, il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 3.

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable hiérarchique par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre. Une copie de cette demande sera également adressée au Service des Ressources Humaines.

Un entretien a lieu afin que le responsable hiérarchique prenne la décision d’accéder ou non à la demande.

Une réponse écrite par courrier ou par courriel sera faite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de remise de la demande au responsable hiérarchique. Une copie de la réponse sera également adressée au Service des Ressources Humaines.

L’acceptation ou le refus de la demande de télétravail sera basée sur :
Le respect des conditions d’éligibilité au télétravail.
L’impact du télétravail sur les activités du salarié ainsi que sur l’organisation du service. 
Tout autre critère objectif s’opposant au recours au télétravail (projet en cours, ancienneté dans la fonction…)

Article 4.2 : Avenant au contrat  

La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail, d’une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction.

Il précisera notamment :

Le lieu d’exercice du télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ( le/les jours convenu(s), plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté……) ;
La période d’adaptation
Les conditions de réversibilité ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les restrictions éventuelles d’utilisation des équipements informatiques.

En cas de changement de situation rendant le salarié non éligible au télétravail, il est mis fin de plein droit à l’exercice du télétravail. 

Article 4.3 : Conditions de mise en œuvre

4.3.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié ou le responsable hiérarchique bénéficieront d’une période d’adaptation fixée dans le cadre de cet accord pour une durée de trois mois.

Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront demander par écrit la suspension, voire l’arrêt du télétravail moyennant un délai de prévenance réciproque d’un mois.

En cas de demande à l’initiative du responsable hiérarchique, il devra la motiver par écrit auprès du Service des Ressources Humaines qui transmettra en cas de confirmation du refus cet écrit au salarié. Par la suite, le responsable hiérarchique devra communiquer les raisons auprès de son collaborateur.

En cas de demande à l’initiative du salarié, la demande sera adressée au Service des Ressources Humaines avec copie au responsable hiérarchique. Une confirmation lui sera alors adressée par le Service des Ressources Humaines et il sera alors mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif, Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.

4.3.2 Planification des jours de télétravail et suspension provisoire

Le salarié en télétravail choisit ses jours de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique. Ce choix est inscrit dans l’avenant au télétravail.

La modification exceptionnelle est possible par accord mutuel. Elle doit faire l’objet d’une simple information écrite.

Le responsable hiérarchique pourra, en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié, etc.), demander une suspension provisoire d’une durée d’un mois renouvelable deux fois et dans un maximum de trois mois consécutifs, moyennant un délai de prévenance suffisant. 

Le responsable hiérarchique adressera un mail avec accusé de réception, copie au Service des Ressources Humaines, informant le salarié de cette suspension.

En cas d’action de formation, le télétravail est suspendu de fait pendant la durée de la formation.

4.3.3 Réversibilité permanente

L’accord des parties de passer au télétravail est réversible tant à l’initiative du responsable hiérarchique que du salarié.

Le salarié peut mettre fin à l’organisation en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail. Ce délai ne peut être inférieur à un mois, il peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

La Direction peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance fixé par l’avenant au contrat de travail.  Ce délai ne peut être inférieur à un mois. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la Société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la Société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5 : Conditions de travail 

Article 5.1 : Temps de travail & Charge de travail 

5.1.1 : Organisation de la charge de travail 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entrainer de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps de travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :

le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de la journée de travail, et les durées minimales de repos soient respectées. 

Ce suivi est notamment assuré par : 

l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée du travail effectuée ; 
la tenue des entretiens annuels. 


La Société s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés au sein du service d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de la l’entreprise.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés etc..) le salarié en télétravail ne pourra pas télétravailler.

5.1.2 :  Entretien annuel 

Dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, seront abordés les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ; 
les conditions d’activité du télétravailleur ; 
la perspective d’activité pour la période à venir
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; 
l’évaluation de l’activité du salarié sur l’année ; 
les besoins de formation ; 
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;
son éventuel isolement.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés. 

5.1.3 :  Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé au plus tard dans les 5 jours ouvrés afin que la situation soit analysée.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

5.1.4 : Dispositif de veille

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsque le supérieur hiérarchique : 
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail : 
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ; 
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie. 
La participation du salarié à cet entretien est impérative. 

5.1.5 :  Droit à la déconnexion 

Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions du protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion du 13 février 2018  ,ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord. 

5.1.6 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la privée du salarié.

A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera que les horaires du télétravailleur seront identiques à ceux habituellement pratiqué par lui au sein de l'entreprise.

Article 5.2 : Maintien du lien social

Le salarié bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise et sont soumis aux mêmes obligations, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière, d’octroi des titres de restauration.

Le salarié en télétravail doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de télétravailleur, assister aux réunions, séminaires et formations où sa présence sera nécessaire ainsi qu’aux formations en salle dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle.

Article 5.3 : Conformité des installations et des lieux 

Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la Société.

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisé comme bureau au sein du domicile.

Le salarié qui opte pour le télétravail doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, confirmant que ce dernier a pris acte du fait que la personne exerce une activité professionnelle à son domicile. 

Le télétravail pourra être refusé si le salarié ne produit pas l’attestation d’assurance précitée.

Article 5.4 : Santé et sécurité du télétravailleur 

L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 

Article 5.5 : Accident

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’accident pendant les jours de travail à domicile prévus par l’avenant au contrat de travail et les plages horaires de disponibilité du salarié, le lien professionnel sera présumé.

En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au Service des Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident ou de l’arrêt de travail pour maladie dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
 


Article 6 : Equipements et protection des données 

Il est rappelé que le télétravail résulte d’une demande du salarié et qu’il ne donnera pas lieu au versement d’une quelconque indemnité d’occupation.

Article 6.1 : Equipement

Au titre du télétravail chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par la Société.

Il bénéficie des systèmes informatiques (matériels, logiciels) de l’accès à distance de ses applications de travail nécessaires à l’exercice normal de son activité.
 
L’intégralité de l’équipement fourni devra être rendue en bon état, en cas de cessation de l’activité à domicile ou de rupture du contrat de travail.

Article 6.2 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise notamment la charte informatique.

Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.

Article 7 : Télétravail occasionnel ou temporaire 

En cas de situations exceptionnelles ou d’urgence un salarié peut être autorisé à exercer de manière occasionnelle, son travail à distance. Cet exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur.

Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (par courriel) mentionnant le motif ainsi que le ou les jours visés.

Article 7.1 Utilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d’épidémie, des intempéries, grève des transports ou un cas de force majeure peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de la Société pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 7.2 Pic de pollution 

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l’article L.223-1 du code de l’environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. 

Dans cette situation, l’accord des parties sera également formalisé par courrier électronique.

Article 8 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur au moment de sa signature. 

Article 9 : Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion prendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 : Suivi de l’accord 

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord. 

Article 11 : Clause de rendez-vous 

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. 

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 

Article 12: Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités prévues aux article L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par écrit et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 13 : Formalités – Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris ; 

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



							  Fait en 5 exemplaires à Vincennes

Le 28 avril 2020