ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA REMUNERATION, AU TEMPS DE TRAVAIL ET AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE AU SEIN DE SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE

Entre
La société SQUARE HABITAT NORD DE FRANCE, dont le siège social est situé 2 place Mendès France - 59000 LILLE, représentée par, agissant en sa qualité de Directrice Talents et Transformation;
D’une part,

Et
Le syndicat CGT, représenté par, agissant en sa qualité de déléguée syndical ;
Le syndicat FO, représenté par, agissant en sa qualité de délégué syndical ;
D’autre part,

PREAMBULE
En considération de l’article L. 2242-1 du code du travail issu de la loi Rebsamen du 17 août 2015, les partenaires sociaux ont convenu d’ouvrir des négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée au niveau de l’entreprise Square Habitat Nord de France.
En préambule, les parties ont souhaité rappeler les enjeux de cette négociation et réaffirmer leur attachement à la mise en place d’actions permettant de : 
Reconnaître la qualité du travail accompli par les collaborateurs et leur investissement,
Assurer à chacun la reconnaissance de son travail par une juste rémunération,
Développer l’attractivité de la marque employeur SQH,
Associer directement les collaborateurs aux résultats de l’entreprise et à l’amélioration de la qualité du service client,
Fidéliser les collaborateurs au sein de Square Habitat Nord de France. 

Les partenaires sociaux ont dès lors convenu ce qui suit : 

ARTICLE 1ER : LA REMUNERATION

1 –Accompagner les collaborateurs dont la structure de rémunération est basée sur le smic par l’augmentation annuelle du smic et favoriser la reconnaissance des collaborateurs des fonctions supports et de l’administration de biens par une enveloppe d’augmentations individuelles
Au global, pour cette année 2021, une enveloppe minimum de 50 000 euros (sur 13 mois) est consacrée à la revalorisation des salaires fixes des collaborateurs des services supports et de l’ADB et à ceux dont la structure de rémunération est basée sur le smic. Au minimum 70% de cette enveloppe sont dédiés aux employés et agents de maîtrise.  
Il est convenu entre les parties que cette enveloppe concerne exclusivement l’exercice 2021. Il ne saurait être considéré que cet engagement soit reconduit les années suivantes. 
Les éventuelles mesures d’évolutions salariales pour les prochaines années feront l’objet de nouvelles négociations. 
Afin d'assurer la transparence dans l'attribution de ces augmentations, la Direction s'engage à présenter aux instances représentatives des salariés un point à l'issue des attributions comprenant le nombre d’augmentations réalisées par catégorie (employés, agents de maîtrise et cadres) et le nombre total d’augmentations réalisées. 

2 – Accompagner les collaborateurs des fonctions supports du siège et des back-offices par la mise en place de primes qualitatives
Il est décidé de mettre en place de façon pérenne pour les collaborateurs employés et agents de maîtrise des fonctions supports (siège et back-offices comptables) un système de primes semestrielles qualitatives. Ces primes pourront atteindre 300€ bruts par semestre pour un collaborateur à temps plein et seront versées en juillet et janvier de chaque année. 

3 - Reconnaître l’investissement des collaborateurs en administration de biens dans le développement des portefeuilles et de l’activité 
Le principe de circulaires permettant aux collaborateurs d’obtenir des primes variables liées au développement de portefeuilles, aux entrées de mandats, aux captations de copropriété, de location ou encore à la tenue d’assemblées générales est prolongé en 2021 avec une circulaire dédiée aux métiers de la gestion location et une autre dédiée aux métiers de la copropriété. 

3 – Reconnaitre l’implication des assistantes commerciales transaction dans le développement de l’activité
Le plafond de la prime de 1% des assistantes commerciales est revalorisé pour passer à 6500€ bruts annuels (part variable du 13ème mois inclus mais hors 1/10ème CP). 
Cette prime comprend la part transaction et la part location pour les collaboratrices qui en bénéficient. 

4- Accompagner les collaborateurs conseillers payés en avances de commissions
A compter du 1er septembre 2021, le montant minimal d’avance sur commission versé aux collaborateurs conseillers immobiliers et responsables d’agence payés exclusivement à la commission est revalorisé pour atteindre 1620€ bruts mensuels. 
Cette augmentation impacte également le salaire fixe des conseillers immobiliers durant leur 3 premiers mois d’activité. 
De plus, pour accompagner les nouveaux conseillers immobiliers dans leur prise de fonction, il est décidé de mettre en place systématiquement, au 5ème mois d’activité, un challenge lié à l’entrée de mandats permettant d’obtenir un mois d’abandon d’avance de commissions. 

5- Reconnaître la fonction managériale des responsables transaction
A compter du 1er septembre 2021, les responsables transaction seront classés au niveau C2 de la convention collective. Ils conservent en parallèle leur statut VRP. 
Les responsables en gestion location et responsables syndic seront aussi positionnés sur ce niveau de classification. 
Ce positionnement permet de reconnaître la fonction managériale des responsables d’équipe métier.

6 – Assurer un traitement équitable des collaborateurs de la transaction concernant la gestion des frais professionnels
A compter du 1er septembre 2021, les collaborateurs conseillers immobiliers et responsables transaction VRP bénéficieront du même forfait de frais professionnels complémentaires à la commission prévue à leur contrat de travail. Ains, il sera prévu contractuellement que : 
- la rémunération définie contractuellement comprenne le remboursement forfaitaire des frais professionnels de toute nature,
- le remboursement forfaitaire des frais professionnels de toute nature soit également assuré par une indemnité forfaitaire complémentaire dont le montant fixé par la société est de 330 euros pour une année complète. 
Les collaborateurs responsables transaction bénéficiant actuellement d’un montant de frais professionnel supérieur au forfait de 30€ sus-mentionné verront apparaître sur leur fiche de paie une ligne « avantages acquis » correspondant au montant de frais professionnel dont ils disposent au 1er septembre – 30€. 
Par exemple pour un responsable bénéficiant de 150€ par mois sur 11 mois, le montant versé en avantage acquis sera : 
{(150-30) x11} / 12 : 110€ brut mensuel
Un avenant au contrat de travail sera régularisé pour chacun des collaborateurs concernés.

7 - Favoriser la réduction de l’écart de salaires entre les hommes et les femmes 
Les parties souhaitent poursuivre l’accompagnement des personnes ayant eu une absence longue (supérieures à 3 mois) parmi lesquelles se trouvent les arrêts maternité.
Ainsi, un plan d’accompagnement précis doit systématiquement être mis en oeuvre pour tous les collaborateurs, hommes ou femmes, de retour dans l’entreprise suite à une absence supérieure à 3 mois : maternité, maladie, congé parental, congé pour adoption, congé de présence parental, congé sans solde, CIF.
Ce plan d’accompagnement adapté à chaque situation et à chaque collaborateur comprendra des actions telles que : entretiens managériaux hebdomadaires et mensuels, entretien RH, tutorat managérial, coaching avec le responsable de l’efficacité commerciale, formation, immersion dans d’autres agences…
De plus, les conseillers immobiliers ayant été absents dans le cadre d’un arrêt maladie, maternité, d’un congé parental, d’un congé pour adoption ou d’un congé de présence parental pourront bénéficier à leur retour de :
1 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins un trimestre
2 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins deux trimestres
3 mois de salaire fixe pour toute absence d’au moins trois trimestres.
Le montant du salaire fixe versé correspond au montant en vigueur au moment du retour du salarié.
Par ailleurs, afin de permettre aux femmes conseillers immobiliers d’avoir les mêmes conditions de réussite dans leur activité commerciale que les hommes, l’entreprise veillera à assurer un égal accès aux formations même au-delà de la période d’intégration durant laquelle tous les nouveaux embauchés bénéficient du même parcours.
Ainsi, pour les formations tout au long du parcours professionnel, l’entreprise veillera à ce que les femmes soient inscrites aux formations dans un taux équivalent à leur représentativité dans la catégorie professionnelle. Un point annuel sera présenté aux représentants du personnel.
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à étudier toute demande de mobilité géographique qui permettrait à un salarié de se rapprocher de son domicile. Les parties pensent en effet que la proximité entre le lieu de travail et le lieu de vie est non seulement un élément de performance mais également un facteur de bien être global et peut permettre aux collaborateurs ayant des charges familiales de mieux concilier leurs engagements. 
Enfin, faisant le constat depuis plusieurs années que les femmes conseillers immobiliers et responsables d’agence en transaction ont une rémunération inférieure aux hommes alors que les systèmes de rémunération sont les mêmes et qu’elles bénéficient des mêmes modalités d’exercice de leur activité (formations, accompagnements, moyens de communication, répartition des secteurs…) les parties conviennent de mettre en place en 2021 un enquête ayant pour objectif de faire parler les femmes elles-mêmes et d’essayer d’identifier avec elles les actions qui pourraient être mises en place pour les accompagner.

8 – Reconnaître l’investissement des collaborateurs dans les synergies par la mise en place d’un système de rémunérations dédié
Le système de primes versées dans le cadre des synergies mis en place en 2018 se poursuit et vient récompenser les collaborateurs accompagnant le développement des affaires par le biais des recommandations inter-métiers. 

9 – Reconnaître la sur-performance et l’implication par des challenges commerciaux
En 2021, un budget minimum de 60 000€ est consacré au versement de chèques cadeaux dont 13 000€ minimum pour l’administration de biens dans le cadre de challenges spécifiques aux différents métiers commerciaux. 
La Direction s'engage à présenter aux instances représentatives des salariés un point annuel comprenant le nombre de personnes ayant reçu des chèques cadeaux par catégorie et filière métier ainsi que les montants distribués. 

10 – Accompagner les collaborateurs en cas d’hospitalisation d’un enfant
La Convention Collective de l’Immobilier permet aux collaborateurs dont un enfant est hospitalisé de bénéficier de 3 jours d’autorisation d’absence non rémunéré. 
Pour aider les salariés dont un enfant aurait un problème de santé important, les parties conviennent de la mise en place du dispositif suivant : 
Lors d’une hospitalisation d’un enfant de 16 ans ou moins pour une durée d’au minimum 3 jours, le salarié dispose de journées d’absence rémunérées à 100% selon les conditions suivantes : 
- 3 jours d’hospitalisation : 1 journée d’absence rémunérée
- par semaine supplémentaire au-delà de 3 jours : 1 journée d’absence rémunérée. 
Ce dispositif n’est pas plafonné. 
Si les deux parents travaillent au sein de l’entreprise, ils peuvent décider de partager les jours d’absence mais ne peuvent les cumuler. 


ARTICLE 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL 
 Travail à temps partiel 
Les parties avaient régularisé un accord à durée indéterminée sur ce sujet en date du 22.07.2016 et confirment les termes de cet accord.  
Par ailleurs, soucieuses de permettre aux salariés d'assurer un équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties ont souhaité rappeler leur engagement en faveur du temps partiel choisi et rappellent dans ce cadre :
la possibilité pour les parents en retour de congé maternité / d’adoption d'opter pour un temps partiel dans le cadre d'un congé parental tel que prévu aux articles L1225-47 et s. du code du travail.
La possibilité offerte à tout collaborateur de solliciter un temps partiel choisi. La Direction s'engage dans ce cadre :
à étudier la faisabilité de la mise en place du temps partiel et à échanger en toute transparence avec le collaborateur sur son projet,
à garantir aux collaborateurs concernés un traitement équivalent à celui des collaborateurs à temps plein, notamment en ce qui résulte des droits conventionnels, des accords collectifs ou des droits liés à l’ancienneté, au prorata de leur temps de travail le cas échéant,
à étudier le retour à temps complet pour les collaborateurs qui en feraient la demande à échéance.
A garantir un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 


ARTICLE 3 : LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les parties, soucieuses de partager avec les collaborateurs les fruits de la croissance, ont décidé de négocier un accord d’intéressement. Un accord dédié à l’intéressement a donc été conclu. 

ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2021.

ARTICLE 5 : REVISION
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
la demande de révision n’est recevable que si elle est accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités. 

en cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

Toutes les organisations représentatives dans l’entreprise seront convoquées à la négociation de l’avenant de révision. 
Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 6 mois à compter de la première réunion. 
En cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions, sauf souhait de l’une des parties de procéder à la dénonciation de l’accord dans les conditions ci-dessous évoquées, et ce, conformément aux dispositions légales. 

ARTICLE 6 : DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception notifiée aux autres parties. 

Une période de survie temporaire de l’accord sera respectée pendant un délai maximum d’un an (en cas d’absence de signature d’accord de substitution), à compter de la date de dénonciation (c’est-à-dire date de notification + 3 mois de préavis).

ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à l’Unité territoriale du Nord de la DIRECCTE et au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail.
Le présent accord sera affiché et porté à la connaissance du personnel par le biais de l’outil intranet. Un exemplaire sera remis à chaque membre du personnel qui n’y a pas accès et qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Fait à Lille, le 17 juin 2021


Signatures