ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL




































	

ENTRE :

La société SFM Société par Actions Simplifiées, enregistrée sous le numéro de SIREN 314 175 530, dont le siège social est à Besançon (2, Rue Gay Lussac - 25000), représentée par XXXXagissant en qualité de Directeur Général					

												d'une part,
ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de SFM dûment consultées pour signer le présent accord :

- CFTC représentée par XXXXX, délégué syndical,
- FO représentée par XXXXX, délégué syndical.

							d'autre part.















Préambule
Le 20 août 2019, le syndicat CFTC par l’intermédiaire de son délégué syndical au sein de la SAS SFM a pris la décision de dénoncer :
l’accord relatif à la réduction et  à l’aménagement du temps de travail du 24 novembre 2000, dont la CFTC était signataire.

Les raisons ayant motivées cette dénonciation sont les suivantes :

Les modalités d’aménagement du temps de travail prévues dans cet accord ne sont plus en adéquation avec l’évolution de l’environnement de la SAS SFM ainsi qu’avec son organisation.
C’est dans ce contexte que l’accord et ses avenants précités ont été dénoncés. 
La SAS SFM a ainsi invité l’ensemble des organisations syndicales à renégocier l’aménagement du temps de travail.
Le présent accord de substitution est le résultat de négociations véritables et constructives pour aboutir à un compromis, aux fins :
de définir les modalités d’aménagement de la durée du travail
de les adapter aux besoins des salariés de la SAS SFM
concilier leur vie personnelle et professionnelle
Aussi, le présent accord traduit ainsi la volonté des parties de permettre une plus grande souplesse cohérente avec les activités de la SAS SFM. La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à la mise en place de modalités d’aménagement du temps de travail claires, facilement applicables et définies dans la continuité d’un dialogue social constructif.
Il a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur une période de 12 mois conformément à l’article L3121-44 et suivant du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour les temps plein et les temps partiel.


ARTICLE 1. Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la SAS SFM, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à l’exclusion du cadre dirigeant.
Afin de garantir un cadre cohérent et clair, les signataires conviennent que le présent accord se substitue à l’accord mentionné dans le préambule. Ainsi, l’ensemble des dispositions de l’accord ARRT du 14 novembre 2000 et ses avenants ne sont plus applicables.
ARTICLE 2. Dispositions générales relatives à la durée du travail

Les dispositions suivantes s’appliquent de la même façon à l’ensemble des collaborateurs à temps plein et à temps partiel. 
	2.1. Temps de travail effectif 
Aux termes de l’article L3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
	2.2 Définition des temps de repos obligatoires
Chaque collaborateur doit respecter un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de temps de travail effectif.
Chaque collaborateur bénéficie d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien.
ARTICLE 3. Modalités d’organisation du temps de travail et durée

	3.1 Définition de l’horaire collectif
Les collaborateurs soumis à l’horaire collectif exercent leur fonction dans le respect d’un horaire collectif donné. Cet horaire est adapté à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise et peut varier selon l’activité ou le service.
Les collaborateurs seront soumis à un horaire variable qui diffèrera selon le service auquel ils sont affectés :
Pour les services travaillant de journée à savoir les services suivants : 
- Bureau d’étude développement, 
- Cellules pierres,
- Finitions bijouterie,
- Finitions laser,
- Finition polissage,
- Finition sertissage,
- Finition tonnelage,
- Gestion de production/stock,
- Production,
- Conditionnement,
- Qualité SFM,
- R&D laboratoire,
- Direction générale,
- Administratif et autres services.
Afin de donner aux salariés plus de liberté dans la gestion de leur temps de travail, la journée de travail sera divisée en deux périodes :
- une plage fixe, durant laquelle la présence de tous les salariés est obligatoire, 
- des plages mobiles pendant lesquelles les salariés déterminent librement leur heure d’arrivée, de départ de l’entreprise ainsi que l’heure de déjeuner.
Ainsi, il est fixé les plages suivantes :
Une plage mobile entre 07h30 et 8h30, 
Une plage fixe de 08h30 à 11h45 sur laquelle tous les salariés doivent être présents, 
De nouveau une plage mobile entre 11h45 et 13h15 incluant la pause obligatoire d’une durée minimum de quarante-cinq minutes,
Une plage fixe de 13H15 à 16h00, pour finir sur une plage mobile de 16h00 à 18h00.

Chaque manager devra apporter une attention particulière aux horaires effectués par ses collaborateurs, c’est-à-dire :
- vérifier que le nombre d’heures hebdomadaires devant être réalisé soit bien effectué,
- être en mesure d’expliquer le nombre d’heures dépassant les horaires prévus au planning,
-  vérifier que les créneaux des plages horaires soient respectés.

Pour le service facturation les horaires seront les suivants :
- plage fixe de 09H00 à 12h00, 
- plage mobile de 12h00 à 13h15, sur laquelle devra être prise une pause minimum de quarante-cinq minutes,
- plage fixe de 13h15 à 17H00, pour finir une plage horaire mobile de 17H00 à 18H00.

Ces horaires seront identiques les 5 jours de la semaine.


Il convient de préciser qu’en fonction de priorités inhérentes à l'activité de l'entreprise, les managers pourront être amenés à demander à leurs équipes d’arriver et de partir à des heures spécifiques durant les plages mobiles. Attention, ces modifications ne devront pas entraîner un dépassement des limites maximales.


- Pour le service commercial les horaires seront les suivants : 
- de 09H00 à 12H30 et de 14H00 à 17H30 du lundi au vendredi


- Pour les services de production travaillant en équipe à savoir :
MORI SEIKI,
Usinage groupe 5 axes,
Pôle usinage mousquetons,
Pôle usinage divers,

La plage horaire sera la suivante : 04H45-12H45 pour l’équipe de matin et 12H25-18h25 pour les équipes d’après-midi, sur une période de cinq jours.

Ceci signifie que les équipes travailleront une semaine à 40H et une semaine à 30H. Il est précisé que seule la semaine de 30H pourra varier à la hausse.

	3.2 Badgeage
L’enregistrement des heures se fera par badgeage et permettra à chacun de connaître sa situation à tout moment par rapport à l’horaire normal de 35H00.
Chaque manager devra avoir le souci de gérer le temps de travail de ses collaborateurs de façon à ce que le crédit-débit se rapproche de 0.

	3.3 Durée annuelle de référence
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1607 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 35 heures.

       3.4 Durée quotidienne maximale de travail
Par principe la durée quotidienne maximale de travail ne peut excéder 10 heures de travail effectif. 

        3.5 Temps de pause
             3.5.1 Salariés travaillant en horaires de journée
La journée de travail ne comporte qu’une seule interruption d’activité. Cette pause sera de 45 minutes minimum et pourra s’étendre au-delà, sous réserve de toujours respecter le créneau de la plage mobile.

3.5.2 Salarié travaillant en horaires d’équipe
Chaque collaborateur travaillant d’équipe devra prendre une pause de 20 minutes. Ce temps de pause sera pris en charge par l’Entreprise.
Les modalités de la prise de pause seront définies par une note de service.

ARTICLE 4. Modalités d’aménagement du temps de travail
Le présent accord met en place un aménagement annuel du temps de travail au profit de l’ensemble des salariés de la SAS SFM.

       4.1 Dispositions communes
	4.1.1 Principe de l’annualisation
L’annualisation du temps de travail permet de répartir la durée du travail, sur une période maximale de 12 mois consécutifs, appelée période de référence.
Ce système permet de faire varier l'horaire autour d'un horaire hebdomadaire de 35 heures, de telle sorte que les horaires effectués au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires et ne donneront pas lieu à majoration.
Les collaborateurs de la SAS SFM, pourront compenser leur durée du travail entre des semaines hautes et des semaines basses. 
Il est précisé que les compteurs négatifs ne sont pas autorisés en dehors de toutes circonstances exceptionnelles, en dehors du cadre de la modulation. Chaque manager doit veiller attentivement à ce point. Ainsi, toute personne entrante dans l’entreprise en cours d’année, n’ayant pas capitaliser suffisamment d’heures sur l’ensemble de ses compteurs, devra pour bénéficier d’un congé estival faire une demande de congé sans solde.
En fin d’année, tout compteur créditeur ou débiteur sera reporté sur l’année suivante dans la limite de 10 heures.

	 4.1.2 Période de référence
Les dispositions du présent accord ont pour objet de mettre en place un aménagement du temps de travail sur une période annuelle. Cette période annuelle correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

   	  4.1.3 Notification des horaires de travail
Les horaires de travail par semaine sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning par voie d’affichage. Ce planning sera remis le mercredi au plus tard de la semaine N pour la semaine N+1.

     	  4.1.4 Modification des horaires de travail
En cas de circonstances exceptionnelles, dans un maximum de 15 fois par an, le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications afin de mieux répondre aux besoins des clients, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.

Un document de suivi sera réalisé et communiqué au CSE tous les trimestres.

Les salariés seront avertis de cette modification au plus tard le lundi pour la semaine en cours. Tout salarié aura la possibilité d’être dispensé d’une telle modification s’il présente à l’Entreprise un motif valable.


        4.2 Dispositions spécifiques au temps plein
Cet aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps complet et les salariés à temps partiel, en CDI et en CDD. Les cadres soumis au forfait annuel en jours, ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

	 4.2.1 Durée du travail
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures comprenant la journée de solidarité.  Cette durée annuelle de travail est calculée compte tenu des jours de congés payés et des jours fériés de l’année concernée.
La durée de travail sur une semaine pourra varier entre 21H à 44H heures par semaine, sans que ces dernières ne constituent des heures supplémentaires à conditions que sur un an, le nombre d’heures de travail n’excède pas 1607 heures. 
Le nombre de jours de travail par semaine pourra s’étendre de 3 à 5 jours en fonction de la modulation.
En cas de circonstances exceptionnelles demandant à l’entreprise de faire face à un besoin imminent, le travail pourra s’étendre sur 5.5 jours. Attention, en aucun cas un collaborateur ne pourra travailler 5.5 jours par semaine, plus de 10 fois maximum par an, excepté pour les collaborateurs se portant volontaires.
Il est précisé que tout collaborateur le souhaitant, pourra se voir rémunérer les heures travaillées le samedi, sous condition d’en manifester sa volonté auprès de son manager.

	4.2.2 Heures supplémentaires et contingent annuel
Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

	4.2.3 Paiement des heures supplémentaires
Un suivi individuel des compteurs sera réalisé au terme de chaque semestre. Les salariés pourront choisir de bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une avance (en tout ou partie) sur le paiement des heures supplémentaires à hauteur de 60%.

Une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation, les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence.

       


         4.3 Dispositions spécifiques au temps partiel
	4.3.1 Durée du travail 
La durée de travail des salariés à temps partiel est fixée au contrat de travail. 
La fluctuation des périodes hautes et périodes basses ne pourra faire varier de plus d’1/4 de cette durée. La durée hebdomadaire des salariés à temps partiel en période haute ne pourra dépasser 35 heures. 
Chaque salarié sera informé 3 jours minimum avant l’exécution d’heures complémentaires. 
Au-delà de la limite fixée au contrat ou, à l’intérieur de ces limites, lorsque le salarié est informé moins de trois jours avant, il pourra refuser d’effectuer des heures complémentaires, sans que ce refus puisse constituer une faute ou un motif de licenciement.

Dans le cadre de l’annualisation du temps de travail, il pourra être demandé aux personnes à temps partiel de renoncer à leur jour fixe d’absence « temps partiel » dans la limite du nombre de semaines hautes prévues au calendrier indicatif. 

	4.3.2 Paiement des heures complémentaires
Les salariés pourront bénéficier, s’ils le souhaitent, d’une avance sur le paiement des heures complémentaires chaque semestre. Ces heures pourront être affectées sur le compteur à la place de tout ou paiement, sur demande du salarié.
Le manager des collaborateurs souhaitant bénéficier d’une avance devront informer le service des ressources humaines, en indiquant le nom du collaborateur et le nombre d’heures. 
Une régularisation sera effectuée en fin de période de modulation, les heures supplémentaires qui auraient été comptabilisées et payées en cours de période seront déduites du décompte effectué à l’issue de la période de référence.

      4.4 Dispositions spécifiques des Cadres en forfait annuel en jours
	4.4.1  Champ d’application
Sont concernés par le dispositif du forfait annuel en jours, les cadres non soumis à horaire préalablement établi en ce qu’ils disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ces salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles, en fonction des directives de leur hiérarchie, tout en respectant les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et au nombre de jours de travail maximum par semaine.

	4.4.2 Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence
Compte tenu de la nature de l’activité, des responsabilités exercées et du degré d’autonomie dont ils bénéficient la durée du travail des cadres se décompte en nombre de jours travaillés par an.
Le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne peut être supérieur à 213 jours.
La charge de travail des cadres devra être organisée de manière à leur permettre de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
Le nombre de jours de travail étant forfaitisé à l’année, l’ensemble des droits à repos et à congé des salariés en forfait jours sera géré annuellement.
Le décompte du temps de travail s’effectue en journées ou demi-journées.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

               4.5 Calendrier indicatif
Le calendrier sera établi en début de période de référence. Il pourra être révisé trois fois par an. Il sera possible de faire varier la durée du travail d’une semaine sur l’autre avec des semaines de haute et des semaines de basse activité, en fonction de la charge de travail.
Les semaines hautes et basses devront se compenser de manière à ce que la durée hebdomadaire moyenne de travail soit de 35H00.

ARTICLE 5. Rémunération

Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activité, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur chaque mois, sur la base de l’horaire moyen mentionné au contrat de travail de chaque collaborateur, indépendamment du nombre d’heures ou de jours travaillés. Cela permettra d’assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérée (telles que notamment les congés sans solde, les absences injustifiées …).

             5.1 Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de référence
Les heures non effectuées au titre d’une absence du salarié non considérée comme étant du travail effectif, au cours de la période de référence seront déduites au moment, où celle-ci se produiront.

En cas de maintien de salaire, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée, que l’absence ait correspondu à une période de forte ou de faible activité.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise au cours de celle-ci, sa rémunération sera calculée en fonction de son temps de travail au cours de sa période de présence et régularisée le cas échéant, par rapport à l’horaire contractuel. 

Aussi, lorsque le volume d’heures sera supérieur ou inférieur de dix heures maximum, ces heures seront reportées sur l’année suivante. 

Les managers seront amenés à vérifier le temps de travail de leurs collaborateurs. 

En cas de départ, une régularisation sera opérée sur les bases suivantes :


– soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, l’entreprise régularisera le paiement des heures travaillées en application de la législation en vigueur. En cas de démission, licenciement pour cause personnelle, fin de période d’essai à l’initiative du salarié et de l’employeur, rupture conventionnelle à la demande du salarié, les heures en excédent ne sont pas traitées comme des heures complémentaires ou supplémentaires et ne supportent aucune majoration. En effet, dans ce cas, la rupture du contrat de travail étant du fait du salarié, la Société n’est pas en mesure de compenser sa durée de travail sur les mois restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence. 


– soit le salarié a travaillé moins qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser le trop-perçu à l’entreprise. La période de préavis et le solde de tout compte permettront de régulariser au maximum la situation. Si c’est insuffisant, et pour ne pas mettre le salarié dans une situation financière délicate, le remboursement du trop-perçu pourra être échelonné. En cas de licenciement pour motif économique, inaptitude médicale, rupture conventionnelle à l’initiative de l’employeur, mise à la retraite, le trop-perçu ne sera pas remboursé par le salarié.

	5.2 Modification de la durée contractuelle en cours de période de référence
En cas de changement de base horaire par voie d’avenant en cours de période de référence, il sera procédé à une régularisation et à la mise en place d’un nouveau décompte.

En cas de révision à la hausse pour les salariés à temps partiels, et si le décompte est positif, il sera procédé au paiement des heures complémentaires pour la période écoulée du début de la période de référence jusqu’à la date de signature du nouvel avenant. 

En cas de révision à la baisse de la durée contractuelle, à la demande de l’employeur, si le solde est négatif, le salarié conserve la rémunération qui lui a été versée dans le cadre du lissage. Si le solde est positif, les heures effectuées au-dessus de l’horaire mensuel seront payées au salarié comme des heures complémentaires ou supplémentaires. Dans tous les cas, la durée du travail annuelle du salarié est alors proratisée pour la période restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence sur les nouvelles bases.

 ARTICLE 6. Congés payés

	6.1 Période d’acquisition des congés
Afin de faciliter l’organisation du travail et le décompte annuel du temps de travail, la période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de l’année N.

	6.2. Période de prise des congés
La prise des congés payés en période haute ne sera autorisée qu’exceptionnellement, en accord avec le manager.

L’entreprise sera amenée à fermer ses portes notamment pendant la période estivale. Ainsi, les employés ayant acquis un nombre suffisant de jours de repos percevront les indemnités de congés payés habituelles. 

S’ils ne disposent pas suffisamment de jours de congés acquis, les salariés pourront solliciter des congés payés par anticipation, les heures présentes sur leur badge, les jours présents sur le CET. 

Les salariés qui souhaitent fractionner leurs congés payés selon les dispositions du code du travail pourront le faire avec l’accord de la direction sans que cela ouvre droit aux congés supplémentaires de fractionnement.

ARTICLE 7. Compte épargne temps
 
L’épargne sera possible à la demande du salarié, à hauteur de dix jours par an et de soixante jours au maximum. Le compte pourra être alimenté par :
- les jours de congés non pris, 
- les jours de repos acquis dans de cadre de la modulation du temps de travail, 
- les jours de dépassement du nombre de jours de travail par période de référence, pour les salariés au forfait jour,
- les heures effectuées dans le cadre du contingent annuel.

En cas de départ à la retraite aucun CET ne pourra faire l’objet d’un paiement. Ainsi, les salariés devront solder leur compteur CET avant la fin de leur contrat de travail. A titre exceptionnel, en fonction des besoins et de l’organisation de l’entreprise, il pourra être demandé à un collaborateur, après accord des deux parties, de ne pas solder l’ensemble de ses CET. 
En cas de départ de l’entreprise, autre qu’un départ à la retraite, le salarié n’ayant pu bénéficier des droits épargnés, se verra attribuer une indemnité compensatrice calculée sur la base du salaire dont il bénéficiera au moment de son départ. Pour toutes les dispositions relatives au compte épargne temps, les parties signataires déclarent se référer aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

ARTICLE 8. Le compte épargne temps mutualisé

Le compte épargne temps solidaire permet aux salariés se manifestant de réaliser des dons de congés payés, de jours non travaillés (forfait cadre) ou de CET au profit de salariés ayant un enfant, un conjoint, un parent gravement malade, atteint d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 
Tout salarié peut être donateur.

A titre d’information, les parties rappellent que les dispositions légales suivantes existent :
Le congé de présence parental (art. L. 1225-62 et suivants du Code du travail) qui permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.
Le congé de proche aidant (art. L. 3142-16 et suivants du Code du travail) qui permet à toute personne, sous certaines conditions, de cesser son activité professionnelle afin de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Les dispositifs exposés ci-dessus pouvant s’avérer insuffisants dans certaines situations difficiles, les parties s’accordent sur la mise en place d’un don de congés entre collaborateurs.

	8.1 Situations concernées par le dispositif
Le dispositif de solidarité institué par le présent accord permet à des salariés de pouvoir procéder anonymement et sans contrepartie à un don de jours de repos au profit d’un autre salarié : 

parent d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs, 
aidant d’un conjoint ou d’un parent,
dont l’enfant, le conjoint, le parent susvisé est atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité et rendant indispensable une présence soutenue du salarié et des soins contraignants. 



Sont considérés comme conjoint la personne avec laquelle le salarié vie maritalement, ou est lié à elle par un PACS ou est en concubinage à condition que la déclaration de concubinage ait été préalablement fournie à l’employeur. Les dispositions concernant les enfants s’appliquent aux salariés parents d’un enfant biologique, adopté ou à charge fiscalement ou juridiquement sous réserve d’en apporter les justificatifs.

	8.2 Dons de Congés :
	8.2.1 Ouverture de la période de recueil de dons
La période de recueil des dons est ouverte le mois précédent la fin de l’année de référence.

	8.2.2 Caractéristiques du jour pouvant faire l’objet d’un don
Lorsque la période de dons est ouverte, le salarié fera parvenir sa volonté de dons par courrier ou par mail au service Ressources Humaines. Afin de préserver le repos des salariés, tout salarié ne pourra, volontairement, anonymement et sans contrepartie, donner que 5 jours de repos acquis par an.  
Un salarié en fin de carrière dont la date de départ se situe en dehors de l’ouverture de la période de dons, pourra effectuer un don s’il le souhaite dans la limite de 5 jours.

Il est précisé que tout don de jour de repos est définitif et ne pourra faire l’objet d’une restitution au salarié donateur.

Seuls les jours acquis suivants peuvent faire l’objet d’un don :
 
- les congés payés,
- les JNT pour les salariés sous forfait jours,
- les jours disponibles et inscrits dans le CET. 

	8.2.3 Bénéficiaires
Tout salarié se retrouvant dans une situation énumérée à l’article 8.1 pourra demander à bénéficier des dispositions du présent accord sous réserve que la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que le caractère tant de la présence soutenue indispensable soient attestés par un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, le conjoint ou le parent au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident. 
Il est rappelé que le dispositif prévu par le présent accord repose sur le principe de solidarité entre salariés ayant pour objet de permettre au salarié se trouvant dans la situation définie ci-dessus, qui ne dispose plus de l’ensemble de ses jours de congés, de bénéficier de temps supplémentaire pour être présent au côté de son enfant ou son conjoint. 

Ainsi, le salarié souhaitant bénéficier des jours du CETM devra avoir épuisé l’intégralité des jours de congés, JNT, RTT.

Aussi, le bénéficiaire du don de jours devra avoir, préalablement à la mise en place du présent dispositif, consommé l’ensemble des possibilités d’absences dont il dispose. 

Cette procédure se déroulera dans le respect de l’anonymat du bénéficiaire. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif mis en place par le présent accord devra saisir le service des Ressources Humaines. 

Cette saisine devra être accompagnée du certificat médical tel que prévu par ci-dessus, de la preuve du lien de parenté entre le salarié et l’enfant, entre le salarié et le parent ou du lien entre le salarié et le conjoint en situation d’aidé. 
Le service des Ressources Humaines dispose, sauf urgence dûment constatée, d’un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter du lendemain de la réception de la demande pour vérifier que les conditions pour mettre en place le présent dispositif sont remplies. 
Après avoir constaté que les conditions sont remplies, les jours issus du fond de solidarité sont attribués au salarié bénéficiaire selon les modalités suivantes.	

Un point annuel sur le solde du CETM sera présenté au CSE.

	8.2.4 La prise des jours reçus
Une fois les jours issus du don transférés au salarié concerné, celui-ci pourra les prendre.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
En outre, les périodes d’absences autorisées prévues au présent accord seront assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et, le cas échéant, des droits à JNT du salarié bénéficiaire ainsi que pour la détermination des droits qu’il tient de son ancienneté et de l’ensemble des éléments de rémunération.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

ARTICLE 9. Dispositions finales
	9.1 Entrée en vigueur de l’accord et durée
Le présent accord annule et remplace tous les accords ou usages conclus antérieurement et ayant le même objet.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021.

	9.2 Modification de l’accord
Toute modification du présent accord devra faire l’objet de modifications dans les conditions fixées par le code du travail et donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires engendrera de nouvelles négociations dans un délai de 3 mois suivant la demande de révision.

	9.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties. 
Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront dans les conditions prévues par les textes en vigueur pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

	9.4 Conditions de validité, dépôt et publicité
Il est rappelé que les conditions de validité du présent accord sont fixées par l’article L2232-12 du code travail. 
L’accord sera notifié après sa signature à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi sur la plateforme Télé accords. Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes de Besançon. 





En outre chaque partie signataire se verra remettre un exemplaire de l’accord.

Fait à Besançon, le 19 novembre 2020

En 6 exemplaires originaux

Pour la Société SFM
XXXXXXXX

Pour le syndicat CFTC
XXXXXXXXX

Pour le syndicat FO
XXXXXXXXXX