ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE-LES SOUSSIGNES 


Le GIE SALSA immatriculée au R.C.S de Périgueux sous le numéro 790 654 354 00014, dont le siège social est sis 2 avenue Gabrielle Chanel, ZA du Roudier – 24 110 Saint Astier représentée par (…), en qualité d’administrateur unique du GIE SALSA, dûment habilité à des fins des présentes. 


D’UNE PART

ET


(…), Titulaire du Comité Social et Economique, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. 


D’AUTRE PART 


Il a été conclu le présent accord d’entreprise en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail




















PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, les parties au présent accord ont pris la décision de mettre en place le télétravail. 

Les évolutions du travail en matière de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de l’entreprise en proposant aux collaborateurs la possibilité d’exercer une partie de leurs missions à leur domicile. Le télétravail est une forme d’organisation de travail innovante permise par les technologies de l’information et de la communication

Les parties sont convenues d’engager une négociation sur le télétravail afin de répondre à la demande croissante des salariés d’accéder à cette organisation de travail qui accentue leur efficacité, la qualité du travail fourni et prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques de l’entreprise. 

Le présent texte vise également à permettre, entre autres, d’améliorer la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

Le télétravail à domicile s’inscrit également dans la lignée des actions du GIE SALSA en faveur du développement durable. 

Par ailleurs, les circonstances exceptionnelles, déduites de la période de confinement liée à la Covid-19 et les mesures d’aménagements de l’organisation du travail dans une démarche de prévention, ont placé une très large majorité des équipes administratives dans des conditions de télétravail jamais expérimentées jusqu’alors. Le GIE SALSA a déployé les efforts nécessaires à la mise en place du télétravail pour les équipes administratives dès le 17 Mars 2020. 

La qualité de la continuité de l’activité dans ce contexte troublé ainsi que l’autonomie dans leurs missions avec laquelle les salariés administratifs du GIE SALSA ont poursuivis l’exercice de leurs missions a démontré leur capacité d’organisation de ce dispositif de télétravail permettant ainsi d’envisager une pérennité cette organisation. 

Compte tenu des enseignements tirés de la période de confinement et de déconfinement les parties ont décidé de se réunir afin de discuter des modalités de la mise en place d’un accord sur le télétravail. 

Les parties confirment le souhait de trouver un juste équilibre entre d’une part les exigences liées au bon fonctionnement de la Société et d’autre part, les souhaits des collaborateurs de la Société en matière d’organisation de leur travail, et c’est en application du principe de loyauté que les négociations se sont déroulées. 

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Direction : 
A fait connaître son intention de négocier un accord collectif sur le télétravail lors de la réunion des représentants du personnel du 09 Octobre 2020 ; 
A fait connaître aux membres du Comité Social et Economique son intention de négocier un accord collectif sur le télétravail par lettre remise en main propre le Mardi 01 Décembre 2020. 



Les réponses des élus à l’invitation de la Direction ont été les suivantes : 
Le 11 Décembre 2020, (…), membre du Comité Social et Economique titulaire, a fait part de son souhait de participer aux négociations collectives sur le télétravail. 

Il lui a été remis l’ensemble des informations nécessaires pour mener utilement les négociations par courrier du 04 Janvier 2021. 

Une première réunion s’est tenue le 12 Janvier 2021, à l’issue d’une seconde réunion qui s’est tenue le 19 Janvier 2021, la Direction et le membre titulaire du Comité Social et Economique sont parvenus à la conclusion du présent accord. 


CHAPITRE 1 : LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ACCORD

Le télétravail repose sur le volontariat du salarié. La Direction et le Responsable hiérarchique pourront proposer cette forme d’organisation du travail. 

Si le passage en télétravail se fonde sur le choix personnel du salarié, il reste néanmoins soumis à l’accord du Responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du travail. 

Le télétravail s’inscrit dans une relation de confiance entre le collaborateur et la Société et la capacité du salarié à exercer ses missions de manière autonome. 

L’objectif du télétravail n’est en aucun cas de permettre au salarié de vaquer à des occupations personnelles pendant son temps de travail, mais lui permettre une autre organisation de travail. 

Aussi pendant ses horaires de travail, il devra se trouver des conditions de travail aussi favorables que dans l’entreprise et notamment dans des conditions d’isolement propices à la concentration. 

Les droits et les obligations du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés travaillant dans les locaux de la Société. 

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Le télétravail régulier avec fixation des jours télétravaillés : Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux jours par semaine. 

Le télétravail occasionnel : Cette forme de télétravail, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, est établie sur un nombre maximal de jours par trimestre (3 jours) où il est possible de télétravailler et selon un rythme permettant de garantir le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Le télétravail exceptionnel : En cas de circonstances exceptionnelles, notamment d’ordre climatique, de santé (pandémie) ou encore d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être envisagée à titre exceptionnel pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise. 

Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié dont le contrat de travail aura fait l’objet d’un avenant prévoyant que tout ou partie de l’activité professionnelle s’exerce principalement au domicile du salarié ou sur un site mis à disposition par la Société. 


L’autonomie du collaborateur éligible au télétravail sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :

La connaissance du métier et des fonctions exercées et une maîtrise suffisante de son activité ;
La capacité d’organisation autonome en l’absence d’un support managérial de proximité ;
La capacité à rendre compte de son activité ;
La capacité à gérer son temps de travail ;
La capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec ses interlocuteurs.

L’accès au télétravail pour les salariés éligibles au dispositif sera également conditionné à la connaissance et à la maîtrise des outils de communication et de collaboration à distance (VPN, logiciels de visioconférence, etc…).

ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 

Certains métiers ne sont pas éligibles au télétravail régulier et occasionnel en raison des tâches, missions ou équipements matériels nécessitant d’être présents physiquement dans les locaux.

Au jours de signature de l’accord, métiers incompatibles avec le télétravail régulier et occasionnel sont les suivants, sans que cette liste soit limitative : Responsable logistique, Opérateurs logistiques, Responsable SAV/Flotte, Responsable préparation, Responsable approvisionnement et gestion de site, Assistant(e) mobilier, Agent de propreté, Développeur mobilier, Responsable du service mobilier. 

Chaque année, la liste des métiers non éligibles au télétravail régulier sera publiée par note de service. Cette liste sera susceptible d’évoluer en fonction des nouveaux métiers créés sans l’entreprise, des métiers supprimés, de l’évolution des moyens techniques dans l’entreprise permettant le travail à distance. 

Pour les métiers exclus du télétravail régulier, et sous réserve de la possibilité de confier des tâches ou missions ponctuelles à distance, la Direction pourra autoriser le recours au télétravail occasionnel dans le cadre des missions éligibles au télétravail fixées par avenant. 

Au jours de signature de l’accord, métiers compatibles avec le télétravail régulier sont les suivants, sans que cette liste soit limitative : Responsable service informatique, Développeur informatique, Responsable numérique, Développeur numérique junior, Gestionnaire ressources humaines et administratives. 

Au jours de signature de l’accord, métiers compatibles avec le télétravail occasionnel sont les suivants, sans que cette liste soit limitative : Responsable comptable, Comptable, Technicienne informatique. 









CHAPITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Pour assurer une organisation de travail favorable dans l’intérêt du collaborateur et de l’entreprise et conforme au principe d’égalité de traitement, il a été convenu de définir des critères d’éligibilité qui reposent sur : 
Conditions d’éligibilité tenant compte du type de contrat de travail (2.1)
Conditions d’éligibilité tenant compte de l’activité du poste occupé par le collaborateur (2.2)
Conditions d’éligibilité tenant compte de la faisabilité technique et matérielle des activités professionnelles depuis son domicile (2.3)
Conditions d’éligibilité relatif au bon fonctionnement du service (2.4)

Les collaborateurs répondant positivement à l’ensemble des critères d’éligibilité détaillés ci-dessous bénéficieront de ce mode d’organisation de travail. Les conditions d’éligibilité sont cumulatives.

ARTICLE 1 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT COMPTE DU TYPE DE CONTRAT DE TRAVAIL 

Le dispositif de télétravail est réservé aux salariés qui réunissent les qualités professionnelles suivantes : 

Être titulaire d’un contrat à durée déterminée ou durée indéterminée, à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum.
L’éligibilité au dispositif de télétravail sera par principe effective qu’après une ancienneté d’au moins 1 an.
Les collaborateurs en contrat d’apprentissage et contrat de professionnalisation ou en stage exercent par définition leur activité professionnelle en alternance depuis les locaux de l’entreprise, raison pour laquelle ils ne sont pas éligibles au télétravail en ce que leur présence dans la communauté de travail participe par nature à l’acquisition pédagogique. 

ARTICLE 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT COMPTE DE L’ACTIVITE DU POSTE OCCUPE PAR LE COLLABORATEUR

L’éligibilité au télétravail suppose d’occuper un poste ou d’exercer des activités professionnelles compatibles avec ce mode d’organisation, c’est-à-dire pouvant être correctement exercées, de façon régulière, à distance. 

Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité puisse être exercée à distance. Il nécessite également des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques essentielles à son activité. 

Ainsi, serait écartées de ce dispositif : 
Les fonctions qui exigent par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’Entreprise et notamment en raison des équipements ou de la nécessité d’une présence physique ; 
Les fonctions qui supposent des interactions humaines soutenues (accueil du public, interactions téléphoniques soutenues) ; 
Les fonctions qui impliquent l’accès et le traitement de certaines données et/ou documentations à caractère confidentiel, présentant un niveau de criticité élevée au regard des impératifs de sécurité. 
Les collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et nécessitant d’un soutien managérial quotidien rapproché. Ce critère est apprécié par le responsable hiérarchique du salarié au cours d’un entretien. 

L’autonomie du collaborateur éligible au télétravail sera appréciée à la lumière des facteurs suivants :

La connaissance du métier et des fonctions exercées et une maîtrise suffisante de son activité ;
La capacité d’organisation autonome en l’absence d’un support managérial de proximité ;
La capacité à rendre compte de son activité ;
La capacité à gérer son temps de travail ;
La capacité à collaborer à distance d’un point de vue matériel et relationnel avec ses interlocuteurs.

L’accès au télétravail pour les salariés éligibles au dispositif sera également conditionné à la connaissance et à la maîtrise des outils de communication et de collaboration à distance (VPN, logiciels de visioconférence, etc…).

ARTICLE 3 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE TENANT COMPTE DE LA FAISABILITE TECHNIQUE ET MATERIELLE DES ACTIVITES PROFESSIONNELLES DEPUIS SON DOMICILE 

L’accès au télétravail doit répondre à des conditions de faisabilité technique et matérielle des activités professionnelles depuis son domicile, il convient de répondre impérativement aux conditions cumulatives suivantes : 

La faisabilité technique : bénéficier d’une connexion internet à haut débit et d’un accès aux outils informatiques, données, documents dans les conditions identiques à celles observées dans les locaux de travail et ce, afin d’assurer le maintien de l’efficacité et de la performance individuelle et collective.

La faisabilité matérielle : disposer d’un espace de travail à son domicile dédié à l’exercice de son activité professionnelle, dans les conditions de sécurité prévues au Chapitre 5 du présent accord. 

ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE RELATIF AU BON FONCTIONNEMENT DU SERVICE 

L’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation des missions des autres collaborateurs. 

Le Responsable Hiérarchique en collaboration avec la Direction doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, les interactions avec les autres services et avec l’organisation d’équipe. 

Doit être fixé un seuil maximum de salariés pouvant être en télétravail le même jour par service. 

ARTICLE 5 – CONDITIONS D’ACCESSIBILITE DES SALARIES HANDICAPES 

Une étude spécifique sera réalisée avec le concours du médecin du travail afin de permettre, dans toute la mesure du possible et s’ils le souhaitent, aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont le poste nécessite des aménagements, d’accéder au télétravail. Ainsi, une adaptation éventuelle du matériel, des logiciels et de l’équipement à leur domicile pourra être réalisée à la charge de l’employeur.

CHAPITRE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est fondé sur un principe de volontariat réciproque : il est subordonné à l’accord et à l’étude du Responsable hiérarchique et de la Direction qui apprécient la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord. 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et le Responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 

ARTICLE 1 – FORMALITES PRELIMINAIRES AU PASSAGE EN TELETRAVAIL 

Processus de candidature au télétravail 

Le salarié doit formaliser par écrit sa demande de mise en œuvre du télétravail régulier ou occasionnel (courriel, lettre remise en main propre ou recommandé avec accusé de réception) auprès de son Responsable hiérarchique, de la Direction ou du Service ressources humaine. 

Le salarié devra préciser la forme de télétravail dont il souhaite bénéficier et détailler sa demande (nombre de jours souhaités, jours de télétravail…). 

Etude de compatibilité par le Responsable hiérarchique, la Direction et le service Ressources humaines. 

L’examen de compatibilité est réalisé conjointement entre le Responsable hiérarchique, la Direction et le Service ressources humaines qui doivent solliciter l’avis d’autres services tel que le service informatique par exemple quant à l’accessibilité de certains outils ou données nécessaires à la bonne réalisation des missions. 

Le passage en télétravail est soumis à l’accord du Responsable hiérarchique et de la Direction, à la fois sur le principe mais également sur les modalités d’organisation du télétravail, notamment sur la forme de télétravail adopté et le choix du ou des jours effectués en télétravail. 

Lors de cette étude de compatibilité, le Responsable hiérarchique concerné devra déterminer les modalités permettant le bon fonctionnement de son service en veillant à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible à la réalisation efficiente des missions.  





Conclusion de l’étude de compatibilité 

Le service Ressources humaines dispose d’un délai d’un mois pour formuler sa réponse par écrit (courriel) au salarié demandeur. 

En cas de compatibilité de l’exercice de l’activité en télétravail, le salarié concerné sera informé par écrit des conditions d’exécution de sa mission, de l’organisation du télétravail, des formalités administratives qu’il est invité à effectuer pour bénéficier de ce mode d’organisation du travail. 
En cas d’incompatibilité de l’exercice en télétravail des missions confiées, la décision est écrite et motivée et portée à la connaissance du salarié concerné. 

ARTICLE 2 – FORMALISATION PAR ECRIT DU PASSAGE EN TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail est conditionnée à la formalisation par écrit des modalités de mise en œuvre du télétravail qui sont consignées dans le présent accord. 

Cet écrit rappellera les principes généraux relatif au télétravail, notamment les conditions pratiques d’exécution du télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail conformément aux dispositions prévues à l’article L. 1222-9 du Code du travail. 

Le document fera notamment référence : 
Aux plages horaires d’accessibilité du télétravailleur ;
Aux modalités d’évaluation de la charge de travail ;
Aux modalités de contrôle de l’activité du télétravailleur ;
Aux règles en matière de santé et de sécurité au travail ;
Au matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise ; 
Aux dispositions légales et les règles d’entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles. 

Sera annexé à cet écrit l’attestation d’assurance multirisque habitation ainsi que l’attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques ainsi que la compatibilité de la connexion internet au télétravail. 

En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l’entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d’identifier les difficultés posées et d’envisager les éventuelles adaptations nécessaires. 

Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail ou de refuser la proposition faite par l’employeur, sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail, ni même de sanction d’aucune sorte. 






ARTICLE 3 – PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE 

Période d’adaptation 

Afin de permettre au collaborateur à chacune des parties de s’assurer du bon fonctionnement technique et organisationnel et afin de s’assurer que ce mode d’organisation du travail répond effectivement aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. 

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail, par écrit, en respectant un délai de prévenance de 15 jours et un échange préalable.  

Si le Responsable hiérarchique ou la Direction souhaitent mettre fin à la période d’adaptation, les motivations de cette décision seront adressées dans le courrier informant le collaborateur de la fin du télétravail. 
Si le collaborateur souhaite mettre fin à la période d’adaptation, il devra en informer son Responsable hiérarchique et la Direction par écrit. Un courrier confirmant la fin du télétravail lui sera adressé dans un délai de 15 jours. 

Pendant le premier mois de la période d’adaptation, le télétravail est accordé à hauteur d’une journée par semaine. A compter du deuxième mois, le télétravail est accordé sur la base de deux jours par semaine en fonction des stipulations contenues dans la fiche de poste avec la liste des missions éligibles au télétravail telles que définies dans le contrat de travail ou son avenant. 

Un entretien entre le Responsable hiérarchique et le collaborateur sera effectué 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin de faire un point sur le dispositif et y apporter d’éventuelles précisions dans un but d’amélioration de l’organisation du collaborateur en télétravail. 

Retour d’absence de longue durée 

Les collaborateurs de retour d’une absence de longue durée, c’est-à-dire supérieure à 6 mois, quelle qu’en soit la cause, peuvent avoir besoin de se réadapter à leur environnement de travail. 

Si le Responsable hiérarchique et la Direction l’estiment nécessaire, une période de réadaptation progressive au télétravail peut être mise en place. Cette réadaptation peut également être mise en place à la demande du collaborateur. 

Pendant le premier mois de la période de réadaptation, le télétravail est accordé à hauteur d’une journée par semaine. A compter du deuxième mois, le télétravail est accordé sur la base de deux jours par semaine en fonction des stipulations contenues dans le contrat de travail. 

Elle sera formalisée par tous moyens écrits. 

Réversibilité permanente 

Le collaborateur a la possibilité de demander à tout moment par écrit de mettre fin à cette forme d’organisation du travail. 




Le Responsable hiérarchique et la Direction peuvent mettre fin de manière unilatérale à l’activité en télétravail dans les cas où cette organisation de travail à un impact défavorable sur la qualité du travail du collaborateur, ses performances, l’organisation du service ou plus généralement l’entreprise ou si le salarié s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail. Le collaborateur sera informé par écrit des motifs ayant conduit à l’arrêt du télétravail. 

Dans les deux hypothèses, un délai de prévenance de 15 jours devra être respecté. 

En cas de changement de fonction, de service, le télétravail ne sera pas reconduit automatiquement. Un réexamen des critères d’éligibilité sera réalisé en fonction des critères définis précédemment. 

Suspension provisoire 

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur la période, formation…), le Responsable hiérarchique pourra prendre la décision d’annuler le jour de télétravail programmé. Il devra en informer le salarié dans les meilleurs délais qui ne pourra refuser. 

Le salarié pourra également prendre la décision d’annuler exceptionnellement une journée de télétravail programmée après information de son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais. 

CHAPITRE 4 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Le télétravail repose sur le volontariat mais les modalités d’organisation et la forme qu’il prend sont décidés par le Responsable hiérarchique qui prend sa décision au regard de plusieurs critères dont notamment les nécessités opérationnelles, organisationnelles et techniques des fonctions exercées par le salarié. 

ARTICLE 1 – FIXATION DES JOURS TRAVAILLES 

Télétravail régulier 

Le collaborateur dont le métier est éligible à cette organisation du travail pourra en bénéficier de façon régulière et ce jusqu’à deux jours par semaine maximum afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement du service et des activités. 

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le recours au télétravail régulier est :
Limité à deux journées par semaine et en fonction de l’avenant signé ;  
Seulement les lundis, mardis et jeudis ; 
Et non accolé aux congés payés, repos forfait jour, récupération ou un jour férié. 

Les semaines comportant moins de 5 jours ouvrés, quelle qu’en soit la raison (CP, RTT, jour férié), le collaborateur devra être présent au moins 3 jours dans les locaux de l’entreprise pour assurer le lien social et la bonne organisation du service. 

Concernant les personnes à temps partiel éligibles au télétravail, ce mode d’organisation ne sera possible que s’il permet de maintenir 3 jours de présence hebdomadaire dans les locaux de l’entreprise. 
Le calendrier de télétravail est défini par le Responsable hiérarchique en se concertant avec le collaborateur avec un principe de fixité des journées définies. Pour des raisons d’organisation de nécessité de service, le Responsable hiérarchique fixera un mode d’organisation mensuelle qui sera planifié avec le salarié lors de son entretien individuel trimestriel. 

Les Responsables de service inter communicant devront être informés des jours de télétravail des collaborateurs des autres services afin d’assurer la continuité des missions de l’ensemble du personnel. 

Dès lors que des jours de travail régulier ont été fixés, le salarié sera tenu de respecter l’organisation établie. De façon exceptionnelle et dès lors que l’organisation de travail l’exige, la journée de télétravail peut être modifiée à la demande du Responsable hiérarchique ou du collaborateur, sous réserve de respecter, autant que les circonstances le permettent, un délai de prévenance de 3 jours ouvrés et après validation de la Direction. 

En cas d’imprévu d’une nécessité de service, le Responsable hiérarchique informera dans les meilleurs délais et au plus tard la veille de la date prévue pour la journée en télétravail. 

Toute situation d’urgence caractérisée par l’impossibilité de gérer un sujet à distance et nécessitant la présence physique et immédiate du collaborateur sur le lieu de travail, le Responsable hiérarchique ou la Direction pourront demander au salarié d’annuler ou d’interrompre son télétravail et se rendre dans l’entreprise. 

Les journées de télétravail régulier non mobilisées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un report sur les semaines suivantes. 

Télétravail occasionnel 

Le collaborateur dont le métier est éligible au télétravail occasionnel disposera pour un trimestre complet de présence, d’un compteur de 3 jours de télétravail qu’il pourra mobilier obligatoirement par journée entière. 

Afin d’assurer le bon fonctionnement du service, le recours au télétravail occasionnel est :
Limité à une journée par semaine ;  
Seulement les lundis, mardis et jeudis ; 
Et non accolé aux congés payés, repos forfait jour ou un jour férié. 

Autant que faire ce peu, les semaines accessibles au télétravail est défini par le Responsable hiérarchique en se concertant avec le collaborateur lors de son entretien individuel trimestriel. 

Toute situation d’urgence caractérisée par l’impossibilité de gérer un sujet à distance et nécessitant la présence physique et immédiate du collaborateur sur le lieu de travail, le Responsable hiérarchique ou la Direction pourront demander au salarié d’annuler ou d’interrompre son télétravail et se rendre dans l’entreprise. 

Le collaborateur à l’initiative des jours de télétravail, les jours non mobilisés par le salarié ne pourront donner à aucun crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante. 

ARTICLE 2 – HORAIRE DE TRAVAIL

Le télétravail constitue une modalité d’organisation du travail et ne modifie ni à la hausse ni à la baisse les missions et activités habituelles du salarié, la charge de travail, les délais d’exécution ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. 

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. 

Les salariés doivent être joignables et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence. 

La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. L’éloignement physique du salarié et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remet pas en cause le pouvoir de direction de l’employeur ni le lien de subordination y afférent. 

Aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne doit être générée par le télétravail, sauf demande expresse en ce sens formulée par leur supérieur hiérarchique ou la Direction. 
Pour les salariés en régime horaire : 

Les collaborateurs doivent respecter l’horaire de travail habituel, ils doivent rester joignables sur les plages horaires habituelles de travail. 

Pendant sa journée de télétravail, le salarié pourra être contacté pendant ces plages horaire et il veillera à rester en contact avec son responsable hiérarchique, les autres collaborateurs et les tiers (relations professionnelles) afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient assurées. 

Pour les salariés en forfait annuel en jours : 

Compte tenu du degré d’autonomie de responsabilité confiée à ces salariés et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur travail, les missions effectuées depuis leur domicile s’exercent également sans référence horaire. 

Néanmoins pour préserver la vie privée des salariés et assurer le droit à la déconnexion, les plages horaires pendant lesquelles ces derniers sont joignables démarrent à compter de 8h00 et ne peuvent excéder 18h00. 

ARTICLE 3 – ENTRETIENS INDIVIDUELS PERIODIQUES

Le salarié sera reçu par son Responsable hiérarchique et/ou la Direction chaque trimestre. 

Au cours de cette entretien seront évoqués notamment : 
L’organisation du travail en télétravail ; 
La charge de travail ; 
Le maintien du lien social avec les autres collaborateurs. 

Cet entretien permettra de faire le point sur ces différents éléments et d’apprécier si le télétravail est adapté à la situation du salarié dans l’entreprise, et de réévaluer les missions compatibles au télétravail

Les termes de cet entretien seront consignés par écrit. A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera en effet rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. 

CHAPITRE 5 : ORGANISATION MATERIELLE DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article 3 du Chapitre 2 du présent accord, l’accès au télétravail doit répondre à des conditions de faisabilité technique et matérielle des activités professionnelles depuis son domicile, il convient donc de s’assurer préalablement de la compatibilité du domicile avec ce mode d’organisation du travail. 

ARTICLE 1 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit impérativement disposer à son domicile d’un espace dédié conforme aux règles de sécurité et permettre l’aménagement d’un poste de travail. 

Le collaborateur s’engage à assurer la conformité des éléments décrits ci-dessous par la remise à la Société d’une attestation de conformité permettant le télétravail. La conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. 

Sur la base ce ces engagements et étant rappelé que le télétravail est mis en place sur la base du volontariat, le salarié ne pourra se prévaloir d’éventuels préjudices physiques et/ou matériels liés aux conditions d’exercice du télétravail à l’encontre de la Société ni exiger qu’elle y remédie. 

Domicile, lieu de travail du télétravailleur 

Le domicile du salarié doit être un environnement dans lequel il peut s’isoler afin d’avoir un espace propice au travail et à la concentration. Cette condition est essentielle pour assurer des conditions de travail optimales. En cas d’incompatibilité avérée temporaire ou permanente, le télétravail sera arrêté immédiatement.  

Le collaborateur devra pouvoir poser son matériel sur une table ou un bureau et bénéficier d’une assise adaptée à une situation de travail. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel qu’il a été déclaré au Service des ressources humaines et qui figure sur le bulletin de salaire. 

Tout changement de lieu, devra faire l’objet d’une déclaration préalable auprès du service ressources humaines. 





Conformité des installations électriques 

Le salarié devra s’assurer préalablement au passage en télétravail de la conformité des installations électriques de son domicile aux réglementations en vigueur et en certifier à la Société par la remise d’une attestation sur l’honneur. 

Ligne internet à haut débit 

L’utilisation des technologies de l’information et de la communication nécessaire au télétravail suppose de disposer impérativement d’une couverture réseau permettant de disposer d’une ligne internet à haut débit. Le salarié devra fournir une copie d’écran de SpeedTest qui sera soumis à l’appréciation du Responsable informatique.  
Assurance couvrant l’espace du domicile dédié à l’activité professionnelle

Le salarié préalablement au passage en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il va pratiquer à son domicile une activité professionnelle et ainsi s’assurer que son assurance habitation couvre sa présence à son domicile pendant ses journées de télétravail.

Le collaborateur, préalablement à la mise en place du dispositif de télétravail, devra fournir au Service Ressources Humaines une attestation en ce sens de la sa compagnie d’assurance. 

Chaque année, le collaborateur en télétravail adressera au Service Ressources Humaines une attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte de sa présence à son domicile pendant les journées de télétravail. 

ARTICLE 2 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

Afin d’exercer son activité professionnelle à domicile, le télétravailleur dispose du matériel informatique nécessaire à savoir un ordinateur portable sécurisé équipé des logiciels et accès réseaux contrôlés et validés par l’entreprise, conformes à sa situation de travail ainsi qu’une souris. 

Les salariés qui ne disposent pas de solution de téléphonie portable sont invités à utiliser la messagerie professionnelle ou les solutions proposées par la Société (Zoom). 

Le collaborateur devra prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assurer la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition. 

En cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau, le collaborateur devra en informer dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique et solliciter l’assistance technique, selon les procédures en vigueur au sein de la Société. 

Dans le cas où les défaillances perdureraient, le Responsable hiérarchique pourra expressément demander au télétravailleur de venir poursuivre son activité professionnelle sur son lieu de travail sans que celui-ci ne puisse refuser. 

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise revêt une utilisation professionnelle uniquement, il ne saurait être utilisé à d’autres fins ou par des tiers. 

Les équipements (ordinateur portable, VPN…) fournis par la Société restent la propriété de l’employeur. Il devra être restitué en cas de panne, de fin de situation de télétravail et en cas de départ de l’entreprise, ou à la demande de l’entreprise.  

ARTICLE 3 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et toutes les règles visant à assurer la confidentialité des données de l’entreprise. 

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification qui sont personnels et confidentiels. 
Le télétravailleur possède donc l’usage de ces informations dans son environnement privé, qu’il est le seul à maîtriser et doit par conséquent s’attacher à une vigilance particulière quant à l’intégrité et le maintien de leur confidentialité (papier, oral, électronique…). Le salarié à son domicile doit respecter son obligation de discrétion et de loyauté inhérente à son contrat de travail. 

Le collaborateur s’engage à respecter les préconisations et les bonnes pratiques telle que ne pas recevoir des relations personnelles sur le lieu et pendant le télétravail 

CHAPITRE 6 : PRISE EN CHARGE DU TELETRAVAIL

Aucun frais lié au télétravail ne pourra faire l’objet d’une demande de remboursement auprès de l’entreprise tels que les frais internet, électricité, repas, téléphone, d’occupation… 

CHAPITRE 7 : DROIT DU TELETRAVAILLEUR

ARTICLE 1 – EGALITE DE TRAITEMENT 

Les collaborateurs en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits, traitement et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situations comparables travaillant dans les locaux de la Société. 

Un traitement équivalent leur est garanti en ce qui concerne les possibilités, de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. 

Le Responsable hiérarchique s’assure que le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste de travail. Il s’assure de l’implication du télétravailleur dans la collectivité de travail et les préserve de tout risque d’isolement. 

ARTICLE 2 – SANTE ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR 

Prévention des risques professionnels

Le salarié en situation de télétravail est soumis aux mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail que les autres salariés. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du télétravail dans les conditions de santé et de sécurité. Il est rappelé qu’il incombe notamment au salarié de prendre soin de sa santé et de sa sécurité conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail. 

L’employeur et le CSE peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne peut être entreprise que sur rendez-vous, et en présence du télétravailleur après acceptation écrite du télétravailleur concerné. 

Dans l’hypothèse où un risque serait identifié, le salarié concerné devra se mettre en conformité afin de poursuivre son activité en télétravail.  

Accidents du travail 

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident du travail.

Si un accident survient au domicile pendant les périodes de travail au domicile, le salarié avise, dans les délais légaux, son responsable hiérarchique de l’accident dont il a été victime et transmet auprès du Service Ressources Humaines tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmet le justificatif dans les mêmes délais applicables lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de la Société. 

CHAPITRE 8 : DROIT A LA DECONNEXION

L’usage des technologies d’information et de communication doit être respectueuse des dispositions en vigueur ainsi que des droits et libertés de chacun, notamment assurer le respect de la vie personnelle. 

Ainsi, chaque salarié dispose du droit à la déconnexion, c’est-à-dire, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. 

Le temps de travail étant les plages horaires du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur en comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires ou complémentaire à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. 

Compte tenu des différents horaires de travail au sein du GIE SALSA, des courriels peuvent être adressés aux collaborateurs en dehors des plages horaires habituelles de travail. Cette situation n’induit pas que le salarié doive y répondre instantanément. 

Les Responsables hiérarchiques s’abstiennent, dans la mesure du possible, sauf urgence avérée, de contacter les collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail, telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise. 

Dans tous les cas l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires habituels de travail doit être justifié par une urgence avérée. Il appartient au salarié d’éteindre les matériels et dispositifs mis à sa disposition.  

CHAPITRE 9 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, VALIDITE ET PUBLICITE

ARTICLE 1 – DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET VALIDITE 

Il entrera en vigueur à compter du 01 Février 2021.

Il est rappelé que conformément à l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonné à sa conclusion par les membres du Comité Social et Economique titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (une version PDF signée et une version docx anonymisée et de laquelle sera occultée les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société), accompagné des pièces réglementaires obligatoires à la DIRECCTE sur .

Un exemplaire sera déposé également au Greffe Conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. 

Les salariés seront également informés par voie d’affichage de la possibilité de consulter le présent accord, qui sera tenu à leur disposition. 

CHAPITRE 10 : DENONCIATION, REVISION ET SUIVI

ARTICLE 1 – DENONCIATION 

Le présent accord pourra à tout moment être dénoncé, sous réserve de respecter le préavis légal, en respectant la procédure prévue aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 

ARTICLE 2 – REVISION 

Sous réserve de l’accomplissement des formalités légales requises pour l’entrée en vigueur d’un éventuel avenant de révision, les dispositions du présent accord pourront être révisées par les parties durant sa période d’application.

ARTICLE 3 – SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l’application du contenu du présent accord sera fait dans l’année suivant le terme de la première période de référence, avec les représentants du personnel.


Fait à Saint-Astier le 19 Janvier 2021, 
Fait en 4 exemplaires originaux, 


Pour le GIE SALSA, 
(…), Administrateur unique du GIE



Pour le membre du CSE, 
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