ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



ITM LAI

Etablissement de Saint-Quentin-Fallavier
(SQF)




Entre

La Société ITM LAI, Etablissement de Saint Quentin Fallavier, situé 41 Route de Satolas et Bonce – RD 124 – 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER, représenté par M. XX agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, dûment mandaté, 


Et

La Fédération CGT représentée par M. XX,

La Fédération CFTC représentée par M. XX,

La Fédération CFE-CGC représentée par M. XX,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que dans le cadre du déploiement du Plan de Transformation Logistique d’ITM LAI et de la mise en œuvre de bases mixtes, l’activité de certains établissements est transférée au sein d’établissements existants ou nouvellement créés.

Que cela a été le cas de l’établissement de Miribel le 03/11/2018 et de l’établissement de Reyrieux le 13/04/2021, dont les activités respectives ont été transférées au sein d’un établissement nouvellement constitué, dit « établissement de Saint Quentin Fallavier ». 

Que ce transfert d’activité remettant en cause le statut social au sein des 2 établissements concernés et rendant nécessaire la mise en œuvre d’un statut social qui soit propre à la nouvelle base mixte, la Direction a dénoncé officiellement l’ensemble des accords d’établissement/usages/engagements unilatéraux préexistant au sein de ces établissements.

Pour ce qui est de l’aménagement du temps de travail en vigueur au sein des 2 établissements concernés, la Direction a dénoncé :  

- le 24/11/2017, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 01/04/2011 signé au sein de l’établissement de Miribel.
- le 18/07/2019, l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 06/08/2012 signé au sein de l’établissement de Reyrieux.

Que ces dénonciations ont été assorties d’un délai de prévenance de 15 mois assurant le maintien des dispositions locales jusqu’à la date effective de mise en place d’un dispositif.   

Qu’en amont de cette mise en place, la Direction a convié les organisations syndicales à négocier un accord d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint Quentin Fallavier.    
 
Que ces réunions de négociation se sont tenues les 28/09/2021, 12/10/2021, 10/11/2021, 22/11/2021, 01/12/2021, 06/12/2021, 15/12/2021. 



ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD 

 
Les parties signataires se sont accordées sur la mise en place d’un accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de l’établissement de SQF.

Il est en outre rappelé que l’AOTT est un des moyens permettant de concilier les impératifs de productivité, réactivité et de compétitivité de l’entreprise, consolider l’emploi et la volonté d’assurer aux personnels un juste équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

La gestion d’un établissement implique que soit pris en considération plusieurs paramètres afin d’optimiser le temps de travail en l’adaptant aux spécificités de l’activité.
Il s’agit notamment : 

De la variété et de la spécificité des travaux à effectuer
De la réactivité nécessaire pour faire face aux commandes
De l’impératif de qualité de la prestation pour maintenir la satisfaction des clients.


ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’établissement de Saint Quentin Fallavier quelle que soit leur catégorie socio professionnelle.

Les catégories d’emploi suivantes font cependant l’objet de dispositions particulières : 
Personnel au forfait jours sur l’année
Salariés à Temps partiel


ARTICLE 3 – LES PRINCIPES GENERAUX DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


3.1 – LE TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF / LES PAUSES / TEMPS D’HABILLAGE 

3.1.1 - TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

3.1.2 - REGIME DES PAUSES

Temps de pause : 
Le temps de pause est un temps d’inactivité durant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l’employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n’a donc pas la nature juridique d’un temps de travail effectif.
 
Les pauses sont planifiées par l’établissement et badgées par le salarié. Elles sont effectivement prises et doivent se situer dans toute la mesure du possible au milieu d’une séquence de travail.

Durée de la pause attribuée :
Tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit être entrecoupé d’une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure. 

Une pause de 30 minutes est attribuée au personnel travaillant en horaire continu.
Une pause d’1 heure est attribuée au personnel travaillant en horaire discontinu.

Durée de la pause payée : 
 
Conformément aux dispositions conventionnelles, le personnel statut « Employé » et « Agent de maîtrise » bénéficie d’un temps de pause payé représentant 5% du temps de travail effectif (que le travail soit effectué en continu ou discontinu).

Soit, à titre d’exemple :
21 minutes pour 7 h de travail effectif 
24 minutes pour 8 h de travail effectif 

Bien que rémunéré, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et son paiement ne peut être pris en compte dans le calcul du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC). 

De fait, le paiement du temps de pause n’est pas pris en compte non plus dans aucune assiette de calcul des majorations de salaire (nuit, heures supplémentaires, dimanche, jours fériés). 

La rémunération du temps de pause apparaît sur une ligne distincte du bulletin de paie.

A ce temps de pause rémunéré s’ajoute un temps de pause non rémunéré pour atteindre la durée de 30 minutes pour les horaires continus et de 1 heure pour les horaires discontinus.
Exemple : Sur 7h30 de travail effectif = 22 minutes rémunérées et 8 minutes non rémunérées

3.1.3 - TEMPS D’HABILLAGE ET DE DESHABILLAGE  

Les parties rappellent que le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage doit faire l’objet de contreparties (soit sous forme de repos, soit financières) si cette opération se déroule obligatoirement sur le lieu de travail et si la tenue est obligatoire.
 
Au sein de l’établissement, le personnel soumis au port d’une tenue de travail obligatoire soit pour sa santé, soit pour sa sécurité et pour lesquels l’opération s’effectue sur le lieu de travail bénéficie d’une contrepartie sous forme de repos. 

Cette contrepartie pour l’ensemble du personnel de tous les services de l’exploitation, service technique et service QHSE sera de :

- 1 jour de repos par année civile

Cette contrepartie est portée, pour les salariés affectés aux services gel (service exigeant une tenue spécifique) à :  

2 jours de repos par année civile

Pour bénéficier de la journée complète d’habillage et de déshabillage, le salarié devra avoir au moins 6 mois d’ancienneté sur l’année N-1. Ce droit sera à prendre sur l’année N. En deçà de 6 mois d’ancienneté, le jour de repos ne sera en aucun cas proratisé ni pour son paiement, ni pour sa prise.

Cela entrera en vigueur dès signature de cet accord, sur la base de l’ancienneté à partir du 01 Janvier 2021 (N-1) pour prise sur 2022 (N).


3.2 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée du travail de chaque salarié doit être décomptée selon les modalités suivantes :

quotidiennement par enregistrement selon tous moyens (badgeuse) des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures effectuées,
chaque semaine par récapitulation, selon tous les moyens (badgeuse)  

Il est rappelé que ces documents de décompte constituent des éléments de nature à justifier les horaires et les activités effectivement réalisés par le salarié au sens de l’article L.3171-4 du Code du travail.

La Direction tiendra à disposition un décompte hebdomadaire ou mensuel des heures de travail.

3.3 – LES DUREES MINIMALES DE REPOS / MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

3.3.1- DUREE MAXIMALE QUOTIDIENNE DE TRAVAIL

La durée quotidienne de travail effectif maximale est limitée à 10 heures. Cette durée est fixée à 8 heures pour le travail de nuit (Cf. article 3.9.4 du présent accord). 

3.3.2 - DUREE MAXIMALE HEBDOMADAIRE DE TRAVAIL

Le temps de travail effectif maximal sur une semaine isolée est de 48 heures (article L. 3121-20 du code du travail), ramené à 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives par an, dans le respect des dispositions de l’article L.3121-22 du Code du travail.  

3.3.3- REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE 

Durée minimale de repos 

Le temps de repos quotidien est de 12 heures, tandis que le temps de repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.


3.4- JOURS FERIES

Le chômage des jours fériés n’entraîne pour les salariés concernés aucune réduction de leur rémunération mensuelle sous réserve que ceux-ci aient été présents le jour précédant et le jour suivant sauf si leur horaire de travail exclut qu’ils devaient travailler ces jours-là ou autorisation d’absence conventionnelle et/ou préalablement accordée.

Les jours fériés travaillés donnent lieu, en sus de la rémunération mensuelle, au paiement au taux contractuel des heures effectuées le jour férié.

Pour les salariés dont l’organisation collective nécessite une présence par roulement sur 6 jours, dont la prise des jours de repos hebdomadaire s’effectue également par roulement et coïncide avec un jour férié, les parties conviennent de compenser cette coïncidence par une journée de repos. Cette mesure s’applique à tous les jours fériés qui tombent en semaine du lundi au samedi. Cette compensation devra être opérée dans les 6 mois qui suivront le jour férié.

Le 1er mai est obligatoirement non travaillé (excepté pour les équipes de nuit dont les horaires de travail sont à cheval entre le 1er mai et le 2 mai).

3.5 - HEURES SUPPLEMENTAIRES

3.5.1 NOTION D’HEURES SUPPLEMENTAIRES 

Une heure supplémentaire est une heure de travail effectif fournie par un salarié à la demande de l’employeur au-delà de la durée légale ou conventionnelle de travail (, art. ).

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de : 
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires. 
50 % pour chacune des heures suivantes 

Si la durée hebdomadaire de travail se situe au-delà de la durée légale de 35h en permettant l’octroi de jours de réduction du temps de travail, le déclenchement des heures supplémentaires est décalé d’autant.
Exemple : Soit un salarié dont la durée de travail est de 37 heures hebdomadaires (permettant l’octroi de 12 JRTT et 35 h en moyenne sur l’année) et effectuant de manière exceptionnelle 39 h. Ce salarié a effectué 2 heures supplémentaires.
La décision de recourir aux heures supplémentaires constitue une prérogative du chef d’établissement dans l’exercice de son pouvoir de direction. Il en résulte que : 

- le salarié ne peut s’y soustraire
- le chef d’établissement est en droit de réduire ou de supprimer le volume des heures supplémentaires 

Les parties conviennent cependant qu’il ne doit pas y être recouru de manière systématique et pérenne. 

3.5.2 TEMPS ASSIMILES A DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF POUR LE CALCUL DES HEURES SUPPLEMENTAIRES 
Seules les heures de travail effectif sont prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires et les droits qui y sont attachés (majorations de salaire, contrepartie obligatoire en repos, nombre d’heures à imputer sur le contingent).
Sont ainsi exclus de l’assiette de calcul des heures supplémentaires : les jours fériés chômés, les jours de réduction du temps de travail, les jours de congés, les jours de repos compensateur équivalent, de contrepartie obligatoire en repos, jours pris dans le cadre du déblocage des droits à CET etc.  


3.6 CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 180 heures par an et par salarié.

Le principe de recours aux heures supplémentaires dans et au-delà du contingent fera l’objet d’une procédure d’information voire de consultation du CSE conformément aux dispositions de la CCN commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 




3.7 CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (COR) 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent fixé par l’article 3.6 du présent accord donneront droit à une contrepartie en repos de :
 
- 100%  

Un document annexé au bulletin de salaire fera apparaître le nombre d’heures acquises au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

La prise de cette contrepartie en repos s’effectuera prioritairement par journée entière dès lors que le salarié aura acquis un nombre d’heures suffisant équivalent à une journée de travail effectif (voire demi-journée au choix du salarié) avec obligation de prendre ce repos dans un délai de 2 mois à compter de son acquisition.

En tout état de cause, la prise de ce repos devra intervenir dans l’année civile.

L’absence pour cause de prise de ce repos sera assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul des droits du salarié.

3.8 REPOS COMPENSATEUR EQUIVALENT (RCE)

Conformément à l’article L.3121-33 du code du travail, les parties s’accordent pour que les heures supplémentaires qui ne pourraient être évitées du fait de l’activité, ainsi que leurs majorations soient : 

Au choix du salarié :
rémunérées totalement conformément aux dispositions légales
ou
compensées totalement en repos compensateur équivalent
ou
rémunérées dans la limite de 50% et compensées pour les autres 50%

Le choix du mode de paiement / compensation devra être déterminé une fois par an et ne pourra être modifié qu’une fois en cours d’année.

Il est rappelé que les heures supplémentaires entièrement compensées sous forme de repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.

Les droits acquis se prendront sous forme de journées ou demi-journées de repos.

Le mode de prise de repos ainsi que les dates des jours de repos compensateur équivalent seront fixés par accord entre la Direction et les salariés concernés en tenant compte des attentes de ceux-ci mais également des nécessités de services.

En tout état de cause, les repos acquis devront être soldés dans un délai maximum de 6 mois suivant le mois de leur attribution. A défaut, une partie des droits pourra basculer dans le CET (article 4.3 du présent accord), d’un commun accord entre les parties, sous forme de journée complète. 

Les établissements mettront à disposition des salariés concernés un état de leurs droits acquis à repos compensateur équivalent.

3.9- TRAVAIL DE NUIT 

3.9.1 DEFINITION DU TRAVAIL/LEUR DE NUIT  

Conformément aux dispositions légales, est réputé travail de nuit, tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures. La période de travail de nuit commence au plus tôt à 21 heures et s'achève au plus tard à 7 heures. 

De plus, est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie ci-dessus, soit :

au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes  
soit au minimum 300 heures de travail effectif au cours d’un exercice civil.

Le recours au travail de nuit respecte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est mis en place lorsque celui-ci est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique.

3.9.2 REPOS COMPENSATEUR DE NUIT  

Tout salarié répondant à la définition du travailleur de nuit bénéficie d’un repos compensateur payé attribué par année civile, à hauteur de :

1 jour ouvré entre 270 heures et 900 heures de nuit par an,
2 jours à partir de 900 heures de nuit par an,
3 jours au-delà de 1300 heures de nuit par an.

Le repos compensateur s’acquiert par année civile. Il doit être pris au cours de l’année civile suivante, par journée entière ou demi-journée.

L’attribution de la contrepartie sous forme de repos compensateur s’ajoute aux compensations salariales prévues ci-après pour tous les salariés.

3.9.3 MAJORATION DE NUIT

Toute heure accomplie entre 22 heures et 5 heures donne lieu à une majoration de 20% du salaire horaire de base.

Toute heure accomplie entre 21 heures et 22 heures donne lieu à une majoration de 5% du salaire horaire de base.

Ces majorations s’appliquent que le salarié soit travailleur de nuit ou non.


3.9.4 DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL DE NUIT

La durée quotidienne maximale du travail effectif des travailleurs de nuit est de 8 heures. 

La durée hebdomadaire maximale du travail, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 40 heures pour les travailleurs de nuit. 
Dans le respect des dispositions de l’article 5.11.5 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire cette durée pourra être augmentée à 42 heures. 

3.10 - TRAVAIL DU DIMANCHE 

Chaque heure de travail effectuée le dimanche donnera lieu à une majoration égale à 100% du salaire horaire venant s’ajouter à la rémunération mensuelle.

3.11 - ASTREINTES 

Conformément à la législation en vigueur, le temps d’astreinte se définit comme étant une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

L’astreinte ne constitue pas du temps de travail effectif.

Seul le temps passé en intervention, y compris le déplacement aller et retour, est constitutif de temps de travail effectif et rémunéré comme tel avec application, s’il y a lieu, des majorations pour heures supplémentaires, heures de nuit ou heures de dimanche, ou il sera récupéré en temps de repos équivalent (incluant les éventuelles majorations) sans perte de salaire.

Le personnel effectuant un temps d’astreinte bénéficiera du versement d’une prime d’astreinte de 17€.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 1 mois à l’avance. Ce délai peut être réduit à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. Hors circonstances exceptionnelles, le délai de prévenance pour la modification de cette programmation est fixé à 7 jours calendaires.

Les conditions de mise en œuvre de l’astreinte seront définies par la Direction d’Etablissement après information - consultation du Comité Social et Economique d’Etablissement.

Un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes effectuées sera remis au salarié concerné. 

Le champ d’intervention du personnel d’astreinte est limité aux dépannages et réparations urgentes, nécessaires au maintien en fonctionnement des installations et équipements matériels. Sont exclus les travaux neufs, modifications d’installation ou travaux d’entretien programmés.

3.12 JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de l’article L.3133-8 du code du travail, les modalités retenues pour l’accomplissement de la journée de solidarité sont les suivantes :

POUR LES CADRES

La Direction rappelle que la journée de solidarité est comprise dans le forfait de jours travaillés : il n’y a donc pas de retenue à opérer (cf article 4.2 du présent accord). 

POUR LES NON CADRES (temps complet) 

Choix de la journée de solidarité par le salarié 
Les salariés ont jusqu’au 30 avril de chaque année pour décider de la forme que prendra leur contribution à la journée de solidarité. Pour faciliter leur prise de décision, il leur est proposé de remplir un formulaire entérinant leur choix. 

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra la forme suivante (au choix du salarié) :
Réduction d’un jour RTT
Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement
Réduction d’un jour d’habillage


Choix de la journée de solidarité d’un commun accord Direction /salarié 
Sur proposition de la Direction et en accord avec le salarié, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra prendre la forme d’1h00 de travail supplémentaire par jour de travail, dans la limite de 7h00.  

Ces modalités devront également être arrêtées avant le 30 avril de chaque année.

Défaut de choix 
A défaut de choix du salarié au 30 avril de chaque année, la journée de solidarité sera automatiquement positionnée sur une journée RTT ou à défaut sur une autre modalité.


3.12.3 POUR LES NON CADRES (temps partiel)

L’accomplissement de la journée de solidarité prendra automatiquement la forme suivante d’1h00 de travail supplémentaire par jour de travail dans la limite du temps contractuel 

 Exemple : mi-temps (50%) soit 3h30 au titre de la journée de solidarité 

A défaut, l’accomplissement de la journée de solidarité pourra prendre la forme suivante (au choix du salarié) parmi les jours dont il dispose :

Réduction d’un jour d’ancienneté
Réduction d’un jour de congé pour fractionnement
Réduction d’un jour d’habillage

4- AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ETABLISSEMENT DE SAINT QUENTIN FALLAVIER 

Au vu de l’organisation du travail locale, les parties ont convenu de retenir les dispositifs d’aménagement ci-après énoncés.

4.1 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE 

4.1.1 CHAMP D’APPLICATION 

Les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail sera organisé, par l’attribution de jours de repos dits jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans l’année pour les personnels suivants : 
 
Personnel administratif / fonction support
Personnel d’exploitation
 
4.1.2 PERIODE DE REFERENCE ET DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La période de référence retenue pour l’acquisition des droits à jours de réduction du temps de travail est l’année civile : 1er janvier – 31 décembre. 

A titre d’exemple pour l’année civile 2022, la durée annuelle de temps de travail est calculée comme suit : 

Soit pour 2022 (hors congés supplémentaires d’ancienneté) :

Nombre de jours calendaires :		365

Nombre de jours de repos légaux (dimanche)		 52
Nombre de jours de repos hebdomadaires	 53
Nombre de jours de CP légaux	 25
Nombre de jours fériés (*tombant un jour ouvré)		 7
Total des jours non travaillés :	137

Total des jours travaillés :		228

228 x 7h : 1596 heures + 7h au titre de la journée de solidarité
Durée annuelle de travail effectif = 1603h

4.1.3 AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE JRTT : 

4.1.3.1 Personnel d’exploitation

Durée hebdomadaire de travail 

La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel de statut « employé » et « agent de maîtrise » est de : 37h30. 

Déterminer du nombre de JRTT du personnel d’exploitation

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (37h30 hebdomadaires), le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est fixé forfaitairement à 15 jours* pour une année complète de travail. 

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 

*Soit 365 jours - 25 CP – 52 + 53 (jours de repos hebdomadaires) – 7 jours fériés = 228 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.4

Exemple. nb de JRTT – Durée du travail 37h30
37h30 hebdomadaires de travail effectif
Formule de calcul des JRTT à l’année :
45,4 x 2h30 (37h30-35h) = 113,5/ 7,5 h (37h30/5)= 15,13 JRTT soit 15 JRTT

4.1.3.2 Personnel administratif / fonction support

Durée hebdomadaire de travail 
La durée hebdomadaire de travail retenue pour le personnel de statut « employé » et « agent de maîtrise » est de : 36h

Déterminer du nombre de JRTT du personnel d’administratif / fonction support

Compte tenu de l’horaire hebdomadaire de travail retenu (36h hebdomadaires), le nombre annuel de JRTT susceptibles d’être pris est fixé forfaitairement à 6 jours* pour une année complète de travail. 

Les modalités de calcul du nombre de jours de réduction du temps de travail sont les suivantes : 

*Soit 365 jours - 25 CP – 52 + 52 (jours de repos hebdomadaires) – 9 jours fériés = 227 jours travaillés /5 jours /semaine = 45.4

Exemple. nb de JRTT – Durée du travail 36h15
36h hebdomadaires de travail effectif
Formule de calcul des JRTT à l’année :
45,4 x 1h (36h-35h) = 45,4/ 7,2 h (36h/5)= 6,30 JRTT soit 6 JRTT

4.1.4 MODALITES DE PRISE DES JRTT

Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont pris dans les conditions suivantes :

- à l’initiative de l’employeur. 

Pour le personnel d’exploitation, pour 33.33% des jours capitalisés, les dates sont arrêtées par la direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’établissement. La direction disposera d’un délai de prévenance minimum de 48h pour déterminer les dates. Exemple : la direction pourra décider le mercredi de positionner un JRTT pour le vendredi

- à l’initiative du salarié

Pour le personnel administratif / fonction support, (pour 100% des jours capitalisés) et pour le personnel d’exploitation (pour 66.67% des jours capitalisés). Il est d’ores et déjà convenu entre les parties, l’impossibilité de déposer un ou des jours capitalisés durant la semaine qui comporte un jour férié.

Pour le personnel administratif / fonction support, il est convenu la possibilité de déposer à la ½ journée.

Le salarié disposera d’un délai de prévenance minimum d’une semaine pour toute absence de 1 à 2 jours. Dès lors que l’absence est supérieure à 2 jours, un délai de prévenance de 5 semaines devra être respecté.

Ces délais pourront être écourtés en cas de situation exceptionnelle, sous réserve d’un accord de la direction.

Pour les absences de 1 ou 2 jours, la direction disposera d’un délai maximal de réponse de 48h.
Pour les absences de plus de 2 jours, la direction disposera d’un délai maximal de réponse d’une semaine et toute modification des dates initiales devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés avec accord de la direction et du salarié.

Toute demande suivie d’un accord ou d’un refus devra faire l’objet d’un écrit via le formulaire de demande d’absence en vigueur au sein de l’établissement L’employeur ne peut opposer plus de 3 refus par an.

Il est convenu entre les parties, de planifier, à la fin du mois de Septembre, tous les JRTT restants à planifier sur l’année.

La rémunération mensuelle est calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur l’année (35h00), indépendamment de l’horaire réellement accompli dans la limite hebdomadaire de travail retenue sur l’établissement (lissage).
Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. 

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

4-.1.5. GESTION DES DROITS A JRTT EN CAS D’ABSENCE

Les jours de réduction du temps de travail s’acquièrent en fonction du temps de travail effectif sur l’année. 

Seules les périodes de travail effectif au-delà de 35 heures ouvrent droit à jours de réduction du temps de travail. 
    
Les parties conviennent donc que toute absence cumulative donnera lieu à un abattement selon les règles suivantes : 
Chaque jour d’absence générera un abattement correspondant à la valeur comprise entre le temps journalier dû et 7 heures. Ce temps est cumulé dans un compteur. Ce même compteur, une fois la valeur du JRTT atteinte, viendra décrémenter le compteur d’un jour de RTT.
Exemple : 
Salarié de l’exploitation travaillant 37h30 hebdomadaires (5 x 7h30 ou 7,5h (centième)) et bénéficiant de 15 jours JRTT (35h en moyenne sur l’année).
A chaque absence, un compteur d’abattement sera alimenté par :
Temps dû = 7h30
Temps contractuel = 7h00
Différence 7h30 – 7h00 = 30 minutes
Ces 30 minutes viendront se cumuler dans ce compteur d’abattement.
Quand ce compteur aura atteint la valeur d’un JRTT, soit 7h00, un jour sera supprimé dans le compteur de droit initial.
Les absences prises en compte sont les suivantes : 
congé de maternité, congé  de paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption, congé parental, congé légal pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale à temps plein, congé proche aidant, maladie non professionnelle et professionnelle, absence injustifiée, cure thermale, accident du travail et rechutes, accident de trajet, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absences pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde, et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine. 


4.2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS FORME DE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE (CADRES AUTONOMES)
 
 4.2-1 CHAMP D’APPLICATION

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, pour les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités, l’aménagement du temps de travail s’effectue sous forme de convention de forfait en jours sur l’année.  

Dans le cadre des présentes, les salariés répondant à la définition susvisée sont exclusivement les cadres autonomes.

4.2-2 REMUNERATION ET ENCADREMENT DU FORFAIT

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

En cas d’absence non rémunérée du salarié, le salaire mensuel sera calculé au prorata de son temps de présence, déduction faite des jours d’absence. Etant précisé que la valeur d’une journée est calculée de la manière suivante : Salaire mensuel brut / 26 (jours ouvrables).

Lorsque le salarié est absent suite à une maladie ou à un accident du travail, les dispositions relatives au complément de salaire sont celles prévues par la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération du salarié sera proratisée selon la formule suivante : (Salaire mensuel brut / 21.67) X jours ouvrés travaillés dans le mois.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés et formalisé dans une convention individuelle (contrat de travail/avenant au contrat de travail).

Les salariés en convention de forfait en jours sur l’année ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. A ce titre, ils ne sont pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

En revanche, ces salariés sont astreints au respect des temps de repos suivants : 

Temps de repos quotidien de 12 heures consécutives ;
Temps de repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs ou non, ou 1 jour et 2 demi-journées.

Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire.

Les salariés bénéficient des dispositions du Code du travail relatives aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

Les modalités selon lesquelles les salariés pourront exercer leur droit à la déconnexion aux outils numériques, sont déterminées par la charte des usages des systèmes d’information de la société ITM LAI.   
 
4.2-3 DUREE DU FORFAIT ANNUEL 

Le forfait annuel n’excède pas 216 jours travaillés pour une année complète travaillée incluant la journée de solidarité. La période annuelle de référence est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, ce nombre est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. 

Conformément aux dispositions légales, l’absence du salarié pour maladie ne peut être récupérée. Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut pas être réduit d'une durée identique à celle de l'absence.

En cas d’entrée ou de départ en cours d’année, le forfait est proratisé compte tenu de la date d’entrée ou de départ du salarié.
 
Conformément aux dispositions de la convention collective nationale de détail et de gros à prédominance alimentaire, le salarié peut renoncer, en accord avec son employeur, à une partie de ses jours de repos, en contrepartie d’une majoration de salaire. La limite du nombre de jours travaillés au cours de l’année est dans ce cas fixée à 229 jours. Ces dispositions seront actées par un avenant à la convention de forfait, d’une durée maximale d’un an.

4.2-4 DECOMPTE DES JOURS DE REPOS  

Le nombre de journées de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la formule :

Nombre de jours dans l’année :
-	nombre de jours de repos hebdomadaire
-	nombre de jours de congés payés, en jours ouvrés
-	nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré)

A titre d’exemple pour l’année civile 2022, le nombre de jours de repos pouvant être pris s’élève à 13 jours selon les modalités de calcul suivantes :  

Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaire : 104
Nombre de congés payés (en jours ouvrés) : 25
Nombre de jours fériés (tombant un jour ouvré) : 7

Total des jours travaillés théoriques : 365 – (104+25+7 = 136) = 229
Nombre de jours travaillés : 229 – 216 (journée de solidarité comprise) = 13 jours de repos.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif (consécutives ou non) cumulées sur l’année donneront lieu à l’abattement d’un jour de repos cadre selon la formule suivante :
1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26)

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur.
Chaque jour ouvrable d’absence sera cumulé sur un compteur. Lorsque le compteur aura atteint la valeur déterminée par la formule ci-dessus, un jour sera déduit du nombre de jours de repos cadre du salarié.
Le compteur s’ouvre le 1er janvier et se solde le 31 décembre de chaque année. Les jours d’absence affectés sur ce compteur ne peuvent être reportés d’une année sur l’autre. 

Les absences affectées sur le compteur sont les suivantes :
Congé parental d’éducation à temps plein, congé pour enfant malade, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé proche aidant, maladie non professionnelle, absence ininterrompue supérieure à un an pour maladie professionnelle, accident du travail et rechutes, absence injustifiée, cure thermale, chômage partiel total, chômage intempérie, congés d’enseignement ou de recherche, congé de reclassement, mise à pied, préavis non exécuté sur demande du salarié, grève, absence pour assurer la mission de juré d’assises ou témoin, absence du salarié en qualité de citoyen assesseur,  congé de solidarité internationale, congé pour création d’entreprise à temps plein, congé sabbatique, congé sans solde et d’une manière générale toute absence non rémunérée quelle qu’en soit l’origine.

Exemple : En début d’année, le salarié bénéficie de 11 jours de repos cadre.
Le nombre de jours d’absence cumulés à partir duquel un abattement sera opéré varie en fonction du nombre de jour de repos cadre.
L’abattement d’un jour de repos cadre aura lieu selon la formule ci-dessous :
1/ ((Nombre initial de droits annuels /12)/26) 
: 1/((11 /12)/26)  
= 28.36 arrondi à 29 jours


4.2-5 INFORMATION DU SALARIE

Chaque année, le nombre de jours de repos acquis en application du forfait est publié par le service des Ressources Humaines.
 
De même, le Responsable des Ressources Humaines remet au salarié, chaque mois, un document de suivi/relevé d’activité, sur lequel apparaissent :
- le nombre et la date des journées travaillées du mois concerné, 
- le nombre et la date des journées non travaillés du mois concerné.

Les informations figurant dans ce document de suivi seront issues d’une extraction réalisée via l’outil Gestion des temps.

4.2-6 PRISE DES JOURS DE REPOS 

L’organisation des prises de jours de repos varie selon les nécessités d’organisation du service.

Ils peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journée.

Les jours de repos doivent être pris impérativement dans la période de référence, définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, de façon à respecter le plafond annuel de jours travaillés. Ils ne peuvent faire l’objet d’un report au-delà de la période.

Toute demande de prise de jour de repos doit être formulée moyennant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La prise de plusieurs repos cumulés est possible, de même que la prise de jours de repos accolés à des congés payés. Au-delà de 2 jours de repos cumulés, le délai de prévenance passe à un mois minimum. Un délai de prévenance de 7 jours minimum est requis en cas de modification de la date de prise d’un jour de repos initialement arrêtée.

4.2-7 MODALTES DE SUIVI : ENTRETIEN ANNUEL « FORFAIT JOURS »

Le responsable hiérarchique du salarié assure l’évaluation et le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié au forfait jours et de sa charge de travail. Ce suivi s’effectue par la tenue de points réguliers (notamment à l’occasion de la remise du document de suivi/relevé d’activité) et principalement par la réalisation d’un entretien annuel. 

Cet entretien porte notamment sur :

la charge de travail du salarié,
l’amplitude de ses journées de travail,
le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos,
la répartition de ses temps de repos sur l’année,
l'organisation du travail dans son service et dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération au forfait du salarié.

L’entretien fait l’objet d’un compte-rendu informatisé* visé par le salarié et son responsable hiérarchique. (* dans l’outil de référence : Talent’s M)

L’entretien annuel forfait jours est distinct de l’entretien annuel de progrès et de l’entretien professionnel.

Enfin, le salarié aura la possibilité de solliciter à tout moment un entretien auprès de son responsable hiérarchique direct afin d’aborder les aspects d’organisation et de charge de travail. Celui-ci le recevra dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum d’un mois, sans attendre l'entretien annuel.


4.3. COMPTE EPARGNE TEMPS

Les parties conviennent de mettre en place au sein de l’établissement un compte épargne temps sur la base du dispositif ci-après.

Le compte épargne temps a pour objet de permettre au salarié qui le désire de différer l’utilisation de périodes de repos en les capitalisant dans un compte afin de les utiliser postérieurement pour financer une période de congé qui n'aurait pas été rémunérée ou pour bénéficier d’un versement en argent. 

4-3.1. PERIMETRE 

Le compte épargne temps (CET) s’applique à l’ensemble du personnel de l’établissement, qu’il soit embauché à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Pour des raisons de bonnes conditions de gestion cependant, les parties conviennent que les bénéficiaires devront disposer d’une ancienneté minimale d’une année pour ouvrir un compte épargne temps (CET).

4.3.2. OUVERTURE ET TENUE D’UN CET

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative du salarié. 

4.3.3. MODALITES D’ALIMENTATION DU CET 

Les parties conviennent d’une alimentation du compte exclusivement en temps.

Pour des raisons de bonne gestion, ne sera admise que l’alimentation en journées entières. 
 
Ainsi, chaque salarié pourra alimenter le CET par le transfert des jours de repos ci-dessous dans la limite de 10 jours par année civile :

4-3-3.1.  Transfert des jours de congés payés

Le salarié pourra épargner dans son CET la 5ème semaine de congés payés (soit 5 jours ouvrés) ainsi que les jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.

4-3-3.2. Transfert des jours de repos ou de réduction du temps de travail

Le salarié pourra épargner dans son CET : 
une partie de ses jours de RTT 
une partie de ses jours de repos  (forfait jours sur l’année) 

et ce, dans la limite de 6 jours de droits acquis annuellement.

4-3-3.3. Transfert des jours de congés pour ancienneté

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours de congés pour ancienneté.	
4-3-3.4. Transfert des jours d’habillage

Le salarié pourra épargner dans son CET tout ou partie de ses jours d’habillage.	

4-3-3.5. Transfert des jours acquis au titre repos compensateur équivalent

Le salarié pourra épargner dans son CET une partie de ses jours de repos compensateur équivalent (1 jour = 7h de droits acquis à ce titre) dans la limite de 5 jours dès lors qu’il aura été dans l’impossibilité de les prendre dans les 6 mois suivant leur acquisition.	

4-4.4.  UTILISATION DU CET 
 
Le CET pourra être utilisé par le salarié sous réserve d’avoir capitalisé au moins 10 jours de droits :
4-4-4.1. Pour indemniser, tout ou partie des congés non rémunérés d'une durée minimale d’1 semaine, ci-après : 
congé parental d'éducation,
congé de solidarité familiale,
congé de présence parentale, 
congé de proche aidant,
congé pour création d'entreprise, 
congé sabbatique,
congé sans solde,
heures non travaillées dans le cadre d'un passage à temps partiel,
cessation progressive ou totale d'activité.

Pour les congés de solidarité familiale, de présence parentale et de proche aidant, la condition de capitalisation d’au moins 10 jours de droits n’est pas requise. 

Le temps d’absence alors rémunéré sur la base des droits acquis dans le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés, de la prime annuelle, de l’ancienneté et de l’intéressement. A l’issue du congé, le salarié est réintégré dans son emploi.

Le nombre de salariés en congé simultanément au sein de l’établissement à ce titre ne peut excéder 10% des effectifs.

4-4-4.2. Pour compléter sa rémunération :

Le complément de rémunération est limité aux droits affectés sur le CET et à 10 jours par an.

La 5ème semaine de congés payés ne peut en aucun cas être convertie en complément de rémunération.

4-4.5.  CONDITIONS D’UTILISATION DU CET 

La demande d’utilisation des droits acquis dans les conditions définies à l’article 4-3.3, doit être formulée auprès de la hiérarchie 1 mois à l’avance par lettre recommandée avec avis de réception ou par courrier remis en main propre contre récépissé.
Les règles d’acceptation, de refus ou de report sont celles applicables au type de congé demandé.

4-4.6.  CONDITIONS DE VALORISATION DES DROITS ACQUIS AU CET 

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est transformé en argent est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits.

Les versements sont effectués aux échéances normales de paie et sont soumis intégralement à charges sociales.

Le temps affecté sur le compte lorsqu’il est utilisé dans le cadre d’une absence non rémunérée est valorisé sur la base du salaire perçu par le salarié à la date de déblocage des droits. Il est alors assimilé à du temps de travail effectif notamment pour le calcul des congés payés, prime annuelle, ancienneté, intéressement etc. mais pas pour le calcul des majorations pour heures supplémentaires.

4-4-7. DECOMPTE DES JOURS DISPONIBLES DANS LE CET

Le nombre de jours disponibles dans le CET sera indiqué annuellement au salarié par le service des ressources humaines de l’établissement ou en cours d’année sur demande écrite du salarié.

4-4.8. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL / MUTATION / DECES

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié reçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du départ.

En cas de mutation au sein d’un établissement ITM LAI, le salarié bénéficie d’un transfert automatique des droits acquis au titre de son compte épargne temps sous réserve que l’établissement d’accueil ait mis en place, dans le cadre de l’accord collectif local, un compte épargne temps. A défaut, le salarié percevra une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour de la mutation.

En cas de décès du salarié, l’indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis, sera versée aux ayants droit à l’occasion du solde tout compte du salarié, le paiement des jours épargnés s’effectuant sur la base du salaire en vigueur au jour du décès.


5- DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Conformément à l’avenant n° 48 du 17 avril 2014 de la convention collective de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est de 26 heures hebdomadaires (pause comprise).

Les salariés qui souhaitent travailler moins de 26 heures doivent en formuler la demande, que ce passage soit motivé par des raisons professionnelles (par exemple : cumul avec un autre emploi) ou d’ordre personnel (par exemple : obligations familiales, restrictions médicales, activités associatives …). 
Lorsque la demande relève de la vie privée, l’exigence de motivation est réputée satisfaite lorsqu’est apposé sur la demande la mention « caractère personnel ».

Ne sont pas concernés par la durée minimale de 26 heures les salariés étudiants de moins de 26 ans. 

Les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages sociaux accordés par la loi, la convention collective, les accords d’entreprise, dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet (par exemple : promotion, accès au logement…).

L’ancienneté des salariés à temps partiel est calculée comme s’ils occupaient un emploi à temps plein.

Les durées prévues pour les congés payés, les autorisations d’absence, la protection, sont identiques à celles applicables aux salariés à temps complet.


6- SUBSTITUTION AUX ACCORDS COLLECTIFS LOCAUX, USAGES ET 
    ENGAGEMENTS UNILATERAUX

De par la volonté des parties, cet accord devient à compter du jour de sa signature, le seul accord applicable dans le domaine de l’Aménagement du Temps de Travail sur l’établissement.

Pour tout point non expressément prévu dans le présent accord national et portant sur la durée du travail, les salariés seront soumis aux dispositions de la Convention collective dont ils relèvent au sein de l’établissement et à ses évolutions.


7- DUREE – REVISION – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé sur demande présentée au moins trois mois avant par une des parties signataires ou par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’issue du cycle électoral, notamment en cas de modification des dispositions légales ou réglementaires.

Ce délai sera mis à profit pour examiner les demandes de révision. La première réunion de discussion sur la demande de révision aura lieu au plus tôt 3 mois après sa présentation et toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord trois mois après serait réputée caduque.

Toute difficulté d’interprétation du présent accord sera préalablement soumise aux parties signataires.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’un ou l’autre des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception.

Une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible. 


8- FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera : 
déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail :  conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication, notamment sur la base de données nationales des accords collectifs.

déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Vienne.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale.

Une copie de l’accord sera également transmise au secrétaire du Comité social et économique d’Etablissement pour information.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction de l’ensemble de l’établissement.


9- DATE D’ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord entrera en vigueur le 01/01/2022.

A Saint Quentin Fallavier, le 17/12/2021


Pour la Fédération CGT 					Pour la Direction
M. XX                                                                             M. XX








Pour la Fédération CFTC
M. XX








Pour la Fédération CFE-CGC
M. XX