Accord collectif d’entreprise 
Relatif à la crise « Covid 19 »


ENTRE LES SOUSSIGNES

La société MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SAS, dont le siège social est situé LAMANON (13113), immatriculée au RCS de Tarascon sous le n°  303 375 406  code NAF 2651 B, représentée par Monsieur , en sa qualité de DRH Groupe France, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,
ET

Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par
le syndicat FO représenté par 
le syndicat CFTC représenté par

d'autre part.
Après avoir rappelé que :

Du fait de la crise dite « Covid 19 » et dans le cadre des différents textes législatifs ou règlementaires parus pour permettre aux entreprises de gérer cette situation exceptionnelle, les parties signataires ont décidé de négocier et signer un accord dit « d’exception » relatif à diverses mesures sociales d’accompagnement de cette crise dans le but d’en limiter les effets.
Le présent accord est le résultat d’un cycle de discussions et de négociation entre les parties signataires qui ont décidé de s’accorder sur diverses mesures permettant de créer une dynamique de prise en compte des intérêts mutuels et de renforcement du dialogue social.
Pour ce faire 4 mesures ont été négociées dans les domaines suivants : 
La création et les conditions d’une prime PEPA ou prime dite « Lemaire ».
Une compensation salariale partielle, au seul bénéfice des salariés contraints d’avoir été mis en chômage partiel pour cause de baisse d’activité. Il s’agit de compenser le manque à gagner représenté par la différence entre une indemnité de chômage partiel et le salaire net qu’aurait normalement perçu le salarié s’il avait pu être normalement maintenu en activité.
Pour les cadres en forfait jours concernés, créer une exception temporaire et limitée à l’accord national de la branche métallurgie du 28 juillet 1998 modifié qui prévoit que la rémunération du salarié (en forfait jours ou en forfait sans référence horaire) ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.
L’engagement des cadres dirigeants de faire un don volontaire à une association locale de leur choix à hauteur de 16% de leur salaire net mensuel du mois de mai 2020.
L’employeur pourra imposer la prise de 5 jours ouvrés de congés payés (acquis seulement) du fait que l’accord national de la métallurgie du 03 avril 2020 l’y autorise expressément. La société se réserve le droit de recourir à cette mesure mais s’engage, en cas de recours, à l’utiliser avec modération et discernement. 
De même l’entreprise, si elle est appelée à appliquer cet accord, s’engage à respecter des mesures dérogatoires plus favorables aux salariés, lesquelles mesures sont détaillées ci-dessous.
Des modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur ces points ont été prévues notamment par un compte rendu et une communication régulière.


Il a donc été décidé ce qui suit après information et consultation du comité d'entreprise :


Article 1
Objet et durée
Cet accord a pour objet de définir le cadre et les mesures pratiques énumérées ci-dessus.
Il est bâti dans un esprit de dialogue social renforcé et mutuellement conscient des souhaits et contraintes mutuelles des parties.
Il est à durée déterminée et prenant effet au jour des présentes, il perdra toute validité au 31 juillet 2020, date d’expiration des mesures qui ne seront pas reconduites, ni dans le présent cadre, ni dans un cadre différent.

Article 2
Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SAS sous CDD, CDI ou autres contrats salariés (apprentissage, contrat de professionnalisation …) à l’exclusion des non-salariés tels que notamment les intérimaires et sous-traitants éventuels.


Article 3
Détail des mesures 
3.1.
Création d’une prime PEPA dite « Lemaire »
Cadre légal 
Cette mesure est prise dans le cadre du dispositif prévu par l’article 7 de la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019 de financement de la sécurité sociale pour 2020 ainsi que par l’instruction DSS/5B/2020/11 du 15 janvier 2020 relative à l'exonération de primes exceptionnelles et les différents QR du gouvernement sur ce dispositif.

Champ d’application
La présente décision concerne les salariés qui étaient liés par un contrat de travail (CDD, CDI, alternants…) avec la société au jour du versement de la prime visée ci-dessous, et ce y compris les intérimaires éventuels.

Les bénéficiaires doivent être liés à l’entreprise par un contrat de travail:
soit à la date de versement de la prime ;
soit, s’ils ne le sont plus, à la date de dépôt du présent accord d’entreprise 
Elle ne concerne pas les salariés ayant travaillés au cours de l’année civile 2020 mais qui sont partis avant la date des présentes et n’étant donc plus liés par un contrat de travail à ce jour ni ceux embauchés postérieurement au jour du versement de ladite prime.


Principe d’un montant différencié de la prime
Il est institué une prime d’un montant maximum de 600€ ou de 200€ par salarié concerné dans les conditions définies ci-après.

Bénéficiaires
Il est institué un critère de salaire maximal pour bénéficier de la prime :
Les bénéficiaires de la prime sont les seuls salariés dont le salaire brut soumis à cotisations a été, au cours de la période de référence, soit des 12 mois précédents le versement de la prime, au maximum égal à 2,5 SMIC soit 10,03 € (smic horaire en 2020) x 35 (durée hebdomadaire légale en principe) x 52 (semaines) x 2,5 soit 45 636,50 € bruts en année pleine.
Pour le seul calcul de l’éligibilité ce montant de 45 636,50 € bruts sera néanmoins ajusté dans les cas suivants :
Entrée en cours d’année de référence : Le nombre de semaines dans la formule ci-dessus sera réduit à proportion de la durée réelle de présence sur l’année
Travail à temps partiel : Les 35h hebdomadaires dans la formule ci-dessus seront réduites à proportion de l’horaire contractuel de travail.
En cas d’entrée en cours d’année d’un salarié à temps partiel, les deux facteurs afférents de la formule seront pondérés

Montant de la prime
Après validation du droit à cette prime selon le seuil précédent, il est institué une prime d’un montant:
Dit « de base » de 200€ pour un salarié bénéficiaire, à temps complet ET ayant télétravaillé entre le 18 mars 2020 et le 11 mai 2020. Cette période de travail représentant 35 jours ouvrés, il est donc institué une prime journalière de 5,71€ par jour réellement télétravaillé pendant cette période et ce indépendamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise.
Dit « majoré » de 600€ pour un salarié bénéficiaire, à temps complet ET ayant occupé son poste dans les locaux de l’entreprise ou bien sur un site client entre le 18 mars 2020 et le 11 mai 2020. Cette période de travail représentant 35 jours ouvrés, il est donc institué une prime journalière de 17,15€ par jour réellement travaillé sur site et ce indépendamment de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise. Ce montant majoré compense les efforts particuliers qu’on dû faire ces salariés pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou sur les lieux de chantiers, compte tenu des contraintes diverses en vigueur. Le même montant journalier majoré sera appliqué pour les seuls techniciens d’intervention ayant été placés en astreinte pendant cette période.

Pendant cette période de travail de 35 jours :
Les personnes ayant alterné des périodes sur site et en télétravail bénéficieront d’une prime au prorata de chaque type d’activité.
Les jours d’absences pour arrêt de travail dérogatoire (garde d’enfant ou personne fragile) ou bien pour cause de chômage partiel, ou pour toute autre cause (arrêt maladie, congé payé, RTT …) ne donneront pas lieu à versement d’une prime journalière.

Enfin il est convenu que tout salarié ayant droit à une prime du fait de l’application des critères et montant ci-dessus définis, ladite prime ne sera en aucun cas inférieure à 50€. Ainsi, si le calcul ci-dessus appliqué conduit à une prime inférieure à 50€, le salarié concerné verra son montant automatiquement augmenté pour atteindre 50€.

Régime fiscal et social de cette prime
Régime social :
Conformément à la Loi ci-dessus visée, la prime versée dans ce cadre et dans la limite de 600€ par salarié, sera totalement exonérée des cotisations et contributions (patronales et salariales) suivantes :
Cotisations de sécurité sociale
Cotisations aux régimes de retraite complémentaires
Cotisations aux régimes d’assurance chômage
Contribution solidarité autonomie
Versement transport
Contribution au dialogue social 
FNAL
CSG & CRDS
Taxe apprentissage, alternance et formation professionnelle
Effort construction
Taxe sur les salaires

Régime fiscal :
A titre individuel, les salariés seront exonérés d’IRPP sur ladite prime qui ne rentra donc pas dans le calcul de leur net fiscal

Date de versement
La prime sera versée à l’échéance normale de la paye du mois de mai 2020 après qu’aura été effectué un décompte individuel des jours ouvrant droit à l’une de ces primes.

3.2.
Maintien de salaire en cas de chômage partiel
La présente mesure ne concerne que les salariés ayant été mis en activité partielle au cours de la période du 18 mars 2020 au 31 juillet 2020, et dans cette catégorie, ladite mesure est sous condition d’un niveau de salaire maximal.
 
Principe :
Les salariés qui ont été contraint d’être mis en activité partielle, de façon continue ou discontinue, à quelque moment et pour quelque durée que ce soit au cours de la période ci-dessus, verront leur indemnité de chômage partiel complétée par un montant de salaire brut qui devra leur assurer à minima le salaire net habituel qu’ils auraient perçu s’ils n’avaient pas été placés en activité partielle.

Limitation du nombre de bénéficiaires: Seuls seront concernés par cette mesure les salariés dont la rémunération totale brute soumise à charges sociales, et perçue au cours des 12 mois précédents, sera inférieure à 1,5 fois le SMIC brut, soit 27 709,56€ bruts annuels.
Pour l’appréciation de ce seuil, les salariés ayant une présence incomplète ou étant à temps partiel, verront cette référence calculée au prorata des durées afférentes.

Cette mesure s’appliquera :
Sur chaque paye échue entre le mois de mars et le mois de juillet inclus
Aux seules rubriques de paye habituelles (salaire de base + prime d’ancienneté et pour les techniciens d’intervention les primes mensuelles dites de chantier) et non aux éventuelles rubriques correspondant à des heures supplémentaires, heures de voyage ou toute autre rubrique afférente à des compléments spécifiques de rémunération, variables selon les mois parce que liés à une activité ou à des déplacements.


3.3.
Réduction potentielle de rémunération des salariés cadres en forfait jour et en chômage partiel
Les parties signataires ont convenu pour les seuls cadres en forfait jours concernés, d’une dérogation à l’accord national de la branche métallurgie du 28 juillet 1998 modifié qui prévoit que la rémunération du salarié (en forfait jours ou en forfait sans référence horaire) ne peut être réduite du fait d’une mesure de chômage partiel affectant l’entreprise.
Les salariés visés qui se sont vu placés en chômage partiel, se verront retirer un nombre proportionnel de jours de RTT sur leurs droits futurs à RTT qu’ils acquerront au titre de l’année 2021 selon la formule suivante :
Limite maximale : 1 mois plein de chômage partiel = 23 jours maximum * 16% soit 3,68 jours, arrondis à 3,5 jours retenus sur leurs droits futurs
Dans le cas d’une durée de chômage sur cette période inférieure à 1 mois, le calcul sera fait au prorata et arrondi à la demi-journée inférieure.
La présente mesure sera appliquée sur les cadres ayant été placés en chômage partiel entre le 18 mars et le 30 juin 2020.


3.4.
Mesures dérogatoires en cas d’application de l’accord métallurgie du 03 avril 2020
Si l’entreprise devait appliquer les dispositions de cet accord de branche elle respecterait les 3 principes suivants :
Le délai de prévenance dû aux salariés contraints de prendre des congés en vertu de cet accord sera de 7 jours calendaires pendant la durée du confinement et 14 jours au-delà
L’entreprise pourra imposer des jours de congés acquis mais en aucun cas des jours de congés anticipés
L’entreprise s’engage à ne pouvoir recourir aux mesures prévues par l’accord de branche après le 30 juin 2020 dernier délai.
Les autres dispositions de l’accord restent inchangées

3.5.
Engagement des cadres dirigeants
Les cadres dirigeants de l’entreprise s’engagent également au titre de l’équité et de l’exemplarité à faire un don volontaire à une association locale de leur choix à hauteur de 16% de leur salaire net mensuel du mois de mai 2020. Cet engagement, au travers du choix spécifique d’une association locale, ne doit pas leur permettre de bénéficier d’un allègement fiscal auquel ils renoncent par avance.


Article 4
Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord prendra effet au jour de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée indiquée ci-dessus. Les parties conviennent de se rencontrer à l’issue afin d’évaluer l’efficacité des mesures prises.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et suivants ainsi que les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 5
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Enfin, et dans le respect des dispositions légales, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.




A Lamanon le 28 mai 2020.
Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.