ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
AU SEIN D’ENGIE HOME SERVICES
2021-2023




Entre :	

La société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à Courbevoie (92) – 1, place Samuel de Champlain, représentée par le Directeur des Ressources Humaines,
											
D’une part,


ET :

Les organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de  l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :

-	CFDT : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	CGT : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	FO : délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

-	CFE-CGC : en qualité de délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,

										
D’autre part,


Il est arrêté et convenu ce qui suit,


table des matieres
















































PREAMBULE 


Favoriser le bien-être au travail de chaque collaborateur tout au long de sa vie professionnelle est un enjeu essentiel pour améliorer l’épanouissement des collaborateurs d’ENGIE Home Services, développer un travail de qualité, et contribuer à rendre attractif et dynamique l’entreprise.

Au travers du présent accord, ENGIE Home Services poursuit ses actions en faveur d’un développement durable de la qualité de vie au travail en inscrivant son action dans la continuité des accords collectifs déjà existants présentant un lien direct ou indirect avec cette thématique.

Les parties affirment leur attachement à la promotion de la qualité de vie au travail et entendent favoriser le développement professionnel et personnel de chacun, l’objectif poursuivi étant la satisfaction des collaborateurs au sein d’une organisation du travail harmonieuse, saine et efficiente.

Par le présent accord, les parties conviennent de privilégier une série de mesures précises et concrètes au travers quatre grands axes de développement :  
L’articulation vie-professionnelle – vie personnelle (chapitre 1) ; 
Le droit d’expression et l’information des collaborateurs (chapitre 2) ;
Agir pour la santé, la gestion des risques psycho-sociaux (chapitre 3) ;
Les conditions de travail (chapitre 4). 

Les parties sont convenus de prévoir, pour certaines mesures, des indicateurs chiffrés afin d’assurer un suivi concret des actions mises en œuvre au sein de l’Entreprise et de procéder à une analyse à l’occasion de la commission de suivi prévue par le présent accord. 

Les parties conviennent que chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au de travail. Il contribue au « bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail. 

La mobilisation des acteurs est donc la suivante :
La Direction Générale : elle définit les objectifs stratégiques et économiques en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des collaborateurs et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’entreprise. Elle impulse la dynamique en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires en lien avec les acteurs concernés et participe à sa mise en œuvre.
Les Directions Régionales : elles participent pleinement au déploiement de la qualité de vie au travail et veillent au respect ainsi qu’à l’application des dispositions de l’accord au sein de leur région respective.  
Les Ressources Humaines : la fonction ressources humaines met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’organisation, en lien avec les managers, professionnel de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Les Responsables Ressources Humaines Régionaux ont notamment un rôle de veille et de conseil auprès des managers ou de leurs équipes. 
Les managers : ils facilitent la contribution de leurs collaborateurs en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils contribuent activement à la régulation et la prévention des situations à risque. Les managers s’assurent de l’application de l’accord au sein de leur site respectif et veillent à y apporter les moyens nécessaires.
L’ensemble des salariés : chaque salarié(e) est impliqué(e) dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe à sa mise en œuvre, tant dans les relations avec son manager qu’avec ses collègues.
Les salariés constituent des acteurs à part entière, au cœur d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, et de construction d’un collectif de travail.
Les institutions représentatives du personnel : toutes les instances, dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la mise en œuvre de la démarche. Elles sont force de propositions et contribuent activement à la promotion de la qualité vie au travail.
Les acteurs de la santé au travail : dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire (préventeur, médecin du travail, infirmier, etc.), ils jouent un rôle de prévention et d’accompagnement sur le milieu du travail.
L’assistante sociale : interlocuteur privilégié des collaborateurs pour les accompagner en recherchant l'équilibre entre les exigences de l'entreprise et les aspirations et situations individuelles d’ordre professionnel et/ou privé. 
Le Déontologue d’entreprise : Le déontologue veille au respect et s’assure de la mise en œuvre la Charte éthique Groupe sur le périmètre d’ENGIE Home Services.
Les Référents : le référent Qualité de Vie au Travail de l’entreprise et les référents agissements sexistes sont en charge d’informer, conseiller et orienter les collaborateurs dans le domaine au sein duquel ils ont été nommés. 


Chapitre 1 : L’articulation vie professionnelle – vie personnelle

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

Ainsi, les parties ont souhaité affirmer l’importance d’accorder aux collaborateurs le temps nécessaire pour faire face aux évènements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation du travail.


Article 1 : L’aménagement du temps de travail pour les collaborateurs

Les parties reconnaissent que la mise en place d’un aménagement du temps de travail permet de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.


Article 1.1 : Les collaborateurs ayant un enfant à charge de moins de 16 ans

A l’occasion de la rentrée scolaire en présentiel, il est permis une souplesse horaire d’une heure et demi rémunérée pour les collaborateurs qui ont besoin d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le matin.

Cette souplesse est accordée après information de son responsable hiérarchique pour les collaborateurs ayant au moins un enfant à charge de moins de 16 ans.


Article 1.2 : Les collaborateurs ayant un enfant handicapé ou parent dépendant à charge

Afin de prendre en compte les contraintes particulières des collaborateurs élevant un/des enfant(s) en situation de handicap ou ayant la tutelle ou curatelle de parent(s) dépendant(s), ENGIE Home Services attribue une autorisation spéciale d’absence de 4 demi-journée rémunérées par an aux collaborateurs représentants légaux d’enfant(s) handicapé(s), tuteur ou curateur de parent(s) dépendant(s).

Cette autorisation d’absence devra être demandée au minimum une semaine à l’avance au moyen du formulaire d’absence pour évènements familiaux (annexe 1) et sera accordée uniquement sur présentation d’un justificatif (visite médicale, rendez-vous administratif, rendez-vous avec le juge des tutelles, etc.). 


Article 1.3 : Les collaborateurs attendant un enfant

Pour permettre aux collaborateurs de préparer au mieux l’arrivée d’un enfant au sein de leur foyer, il est rappelé que des dispositions sont précisées à cet effet au sein de l’accord relatif à l’égalité professionnelle d’ENGIE Home Services.


Article 1.4 : Les collaborateurs séniors

Les parties conviennent que des aménagements du temps de travail des collaborateurs séniors permettent de faciliter une transition douce entre le travail et la retraite et participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail en fin de carrière.

Réalisation des permanences  
Les parties souhaitent rappeler que, conformément à l’accord relatif à l’Aménagement et à la Réduction du Temps de Travail en date du 22 novembre 2000 applicable au sein d’ENGIE Home Services, la réalisation des permanences du samedi doit être effectuée de préférence par volontariat (article 3.4.2.2 dudit accord). 

Ainsi, à l’occasion de la planification des permanences du samedi, les managers seront attentifs à programmer, en priorité, les collaborateurs volontaires pour la réalisation des permanences. 

Autorisation d’absence pour suivre une formation liée aux démarches de départ à la retraite  
Afin de permettre à chaque collaborateur de bénéficier d’informations précises et à jour sur les règles applicables en matière de démarches administratives liées au départ à la retraite, les parties conviennent de permettre à chaque collaborateur âgé d’au moins 58 ans de bénéficier d’un temps d’absence rémunéré afin de se rendre à la CARSAT pour se renseigner sur les démarches liées à son départ à la retraite. 

Le collaborateur doit effectuer sa demande d’absence par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Ainsi, le collaborateur concerné se verra attribuer, sur justificatif, une demi-journée d’absence rémunérée pour se rendre à la CARSAT afin d’assister à un rendez-vous ou à une réunion d’information organisée par la Caisse. 

Il est précisé que le collaborateur doit se rapprocher de la CARSAT dont il dépend afin de prendre connaissance des différentes modalités qui lui sont proposées. 

Cette absence rémunérée ne pourra bénéficier qu’une seule fois à chaque collaborateur au cours de sa fin de carrière. 

Aucun frais complémentaire ne sera pris en compte par l’Entreprise au titre de ce déplacement. 




Autorisation d’absence pour suivre une formation de préparation à la retraite 
ENGIE Home Services souhaite rappeler que le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif légal permettant aux collaborateurs de bénéficier d’une formation professionnelle en contrepartie de la mobilisation de droits monétaires acquis au cours de leur carrière. 

Le CPF bénéficie au collaborateur dès l’entrée de la vie professionnelle et jusqu’au départ à la retraite. 

Ainsi, afin de préparer au mieux leur retraite, ENGIE Home Services s’attache à permettre aux collaborateurs d’au moins 58 ans de pouvoir suivre, sur leur temps de travail, une formation professionnelle liée à leur départ en retraite. 

Le collaborateur doit effectuer sa demande d’absence par écrit en respectant un délai de prévenance d’un mois.

Cette possibilité se traduit pour le collaborateur par une autorisation d’absence rémunérée accordée de plein droit, sur justificatif du suivi d’une formation de préparation à la retraite éligible au CPF. Cette autorisation d’absence peut bénéficier une seule fois au collaborateur au cours de sa carrière. 

Il est rappelé que la formation est demandée à l’initiative du collaborateur qui devra entièrement supporter le coût de la formation via son CPF, sans participation de l’Entreprise. 



Article 1.5 : La tenue des réunions 

La bonne tenue d’une réunion repose sur la mise en place de règles permettant de la rendre efficace, tant en terme d’organisation que d’optimisation du temps consacré.

Avant chaque planification de réunion, afin de rendre les réunions efficientes, les managers s’attacheront à apprécier la nécessité de tenir la réunion en présentiel ou en distanciel et seront attentifs à : 
Programmer la réunion pendant les horaires habituels de travail. Ainsi, les managers veilleront, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, à ne pas fixer de réunions trop matinales et/ou trop tardives ainsi que lors de la pause méridienne ; 
Lorsque l’objet de la réunion le justifie, établir un ordre du jour et définir clairement les objectifs visés ; 
Adresser aux participants, s’il y a lieu, la documentation en amont de la réunion ;
Favoriser les moyens de communication à distance tels que TEAMS, en particulier si la durée de la réunion est inférieure à 2 heures pour le personnel d’encadrement.  


Article 2 : L’aide aux aidants

Un « aidant » est une personne non professionnelle qui vient en aide à titre principal, pour partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne.

Cette aide régulière peut être prodiguée de façon permanente ou non et prendre plusieurs formes, notamment : nursing, soins, accompagnement à l'éducation et à la vie sociale, démarches administratives, coordination, vigilance permanente, soutien psychologique, communication, activités domestiques.

Afin d’apporter un soutien aux collaborateurs aidants dans les obstacles qu'ils peuvent rencontrer, le groupe ENGIE met gratuitement à disposition des collaborateurs une solution de soutien et d’accompagnement social, disponible, à date, sur l’application Tilia.

L’ensemble des informations relatives à l’accompagnement mis en place sont à retrouver sur le SharePoint dédié et accessible, à date, au lien suivant : 



Article 3 : Le télétravail

Le télétravail répond à une volonté de l’entreprise de renforcer l’équilibre des temps de vie permettant à tout salarié d’améliorer sa qualité de vie personnelle en réduisant ses temps de transport, de favoriser son bien-être au quotidien, d’améliorer la qualité des conditions de travail et par voie de conséquence les performances individuelles et collectives.

Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle étant entendu que le refus de télétravailler n’est pas un motif de rupture de contrat de travail et ne saurait entraîner de sanction disciplinaire à l’encontre du salarié.

L’employeur met à la disposition les équipements nécessaires au télétravail (ordinateur, téléphone portable), l’entretien et supporte les assurances liées à ce matériel.

Les parties conviennent de distinguer deux sortes de télétravail :
Le télétravail régulier 
Le télétravail régulier est organisé selon un rythme hebdomadaire  prévue par avenant au contrat de travail. 

Actuellement, seul le personnel du Siège social est concerné par le télétravail régulier. Dans ce cadre, une charte de télétravail régulier a été élaborée et détaille les règles d’application du télétravail pour les collaborateurs concernés. 
Par ailleurs, les parties souhaitent préciser qu’une période de test du télétravail est lancée pour une période de 6 mois à compter du 03 mai 2021 au 31 octobre 2021 afin d’évaluer la faisabilité du télétravail en agence. 
Une note de cadrage, soumise à la procédure d’information-consultation du CSE Central, fixe les conditions du recours au télétravail dans cette phase de test en précisant les collaborateurs éligibles, les critères d’éligibilité, les conditions d'exécution du télétravail ainsi que les modalités de mises en œuvre. 
A la suite de cette période de test, un bilan sera réalisé afin d’apprécier l’opportunité de la généralisation du télétravail dans l’entreprise via un accord d’entreprise négocié avec les organisations syndicales représentatives.

Le télétravail de crise 
Le télétravail de crise est mis en place lorsque des circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels, affectent durablement et significativement la circulation collective. 
Dans ce cadre, le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail au sein d’une équipe devra être compatible avec le fonctionnement et l’organisation du service.

L’accès au télétravail de crise repose sur le volontariat du salarié et est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.
S'il est mis fin à la situation de télétravail de crise, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 4 : Le droit à la déconnexion 

Le bon usage des outils numériques mis à disposition des collaborateurs dans leurs missions quotidiennes doit améliorer la collaboration, faciliter l’accès et le partage de l’information ainsi que les échanges entre les collaborateurs.

Le droit à la déconnexion des outils numériques est défini comme « l’absence formelle d’obligation pour les salariés de se connecter, lire et de répondre aux courriels ou SMS, ainsi que de répondre à leur téléphone professionnel, en dehors de leur horaire habituel de travail ».

Il est donc nécessaire que des règles communes de fonctionnement soient élaborées et respectées.
Si ces règles relèvent de la responsabilité de l’employeur, leur respect dépend de la responsabilisation de chacun dans sa pratique quotidienne.

Les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise ; aussi la régulation des flux apparaît comme un enjeu essentiel de la qualité de vie au travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail. Il n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques durant ses heures de repos (hors astreinte). Il lui est demandé, d’éviter au maximum d’envoyer des courriels ou passer des appels téléphoniques, sauf cas d’urgence, durant ces mêmes périodes.

A ce titre, les collaborateurs ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite : 
L’implication de chacun(e) ;
L’exemplarité, sur laquelle ENGIE Home Services s’engage, de la part des managers et des dirigeant(e)s de l’entreprise, dans leur utilisation des outils numériques, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous(tes).

Chaque salarié s’engage donc à s’auto-responsabiliser sur :
L’utilisation de la messagerie électronique et du téléphone,
L’exercice de son droit individuel à la déconnexion,
Le respect du temps de repos de ses collègues et/ou de ses collaborateurs.


Article 4.1 : La sensibilisation des collaborateurs

L’e-mail n’a pas vocation à demander une action instantanée et dans ce cadre, aucune réponse immédiate ne peut être attendue ; d’autant plus en dehors des heures normales de travail.
La direction rappelle l’importance de privilégier le face à face ou le téléphone pour les échanges urgents ou importants.

Afin de développer le bon usage des outils numériques, une sensibilisation des collaborateurs sur les règles de bonne utilisation de la messagerie sera diffusée régulièrement et mis à disposition sur l’intranet.

Les préconisations et conseils de ce guide doivent permettre à chaque salarié(e) de : 
S’assurer que le courriel est le moyen de communication le plus adapté au message à transmettre ;
De soigner la mise en forme des mails et limiter l’usage du « répondre à tous » ;
Veiller à la bonne gestion de sa messagerie en utilisant les fonctions à disposition.

Pour garantir le droit à la déconnexion, les pratiques suivantes sont instaurées :
Ne pas envoyer de courriel/SMS ou ne pas contacter le salarié par téléphone en dehors des horaires de travail ;
Ne pas créer un sentiment d’urgence inapproprié et s’interroger sur le moment auquel peut être adressé à un salarié un courriel, un SMS ou un appel téléphonique ;
Ne pas attendre de réponse immédiate aux courriels envoyés au salarié en dehors des heures de travail. Par ailleurs, une possibilité est ouverte d’insérer dans la signature électronique de la messagerie, une information rappelant le droit à la déconnexion ;
Configurer un message d’absence rappelant les personnes à contacter en cas d’urgence ;
Privilégier le contact par téléphone ou SMS en cas d’urgence.
Définir clairement l’objet de chaque courrier envoyé (nature du sujet, date limite de réponse),
S’assurer que le texte du message soit clair et complet,
Veiller à ce que les personnes en copie de l’envoi soient bien directement concernées par l’échange,
Eviter d’utiliser la fonctionnalité « répondre à tous », « faire suivre » lorsque cela n’est pas nécessaire,
Cette diffusion se fera une fois par an par voie électronique. 

Par ailleurs, il est souligné la nécessité d’encadrer l’utilisation des outils numériques en réunion afin de ne pas détourner l’intérêt des participants.


Article 4.2 : Disposition spécifique pour les salariés au forfait jour

Les parties sont conscientes que la convention de forfait-jours autorise une grande souplesse dans l’organisation de son temps de travail pour les salariés qui en bénéficient. 

Toutefois, il est important de rappeler que conformément aux dispositions légales, l’ensemble des salariés au forfait jour doit respecter une période de repos de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutifs. 

L’utilisation des outils numériques mis à disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi chaque salarié au forfait bénéficie du même droit à la déconnexion, les soirs, week-end et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

De plus, afin de s’assurer que l’amplitude du travail et la charge de travail du salarié au forfait sont raisonnables, il est rappelé que lors de l’entretien annuel sont abordées la charge de travail, l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée ainsi que l’organisation du travail du salarié.

A ce titre, il est rappelé aux managers l’importance de vérifier lors de cet entretien la bonne prise des congés payés au cours de l’année par le salarié et le cas échéant de l’interroger sur les raisons l’ayant conduit à ne pas les prendre.

En cas de surcharge de travail objectivée, une analyse sera réalisée conjointement par le salarié et son responsable hiérarchique afin de déterminer les éventuelles actions à engager. Une copie du plan d’actions défini sera communiquée au Responsable Ressources Humaines.


Article 5 : Retour en entreprise après une longue absence

Les parties s’accordent à dire que le retour au travail après une absence plus ou moins longue peut être vécu difficilement par le collaborateur en fonction de la durée de l’absence. 

Ainsi, afin d’encadrer au mieux le retour dans l’entreprise, un entretien avec le responsable hiérarchique sera prévu pour les collaborateurs qui reprennent le travail à l'issue de l’une des absences suivantes : 
Congé de maternité ; 
Congé parental ;
Congé d'adoption ; 
Congé de proche aidant ; 
Congé sabbatique ; 
Absence de plus de 6 mois ; 
Mandat syndical. 
Cet entretien de retour a notamment pour objectifs de faire le point sur la reprise d’activité et d’évaluer d’éventuels besoins en formation. 

De plus, dans une logique de maintien des compétences, le responsable hiérarchique d’un collaborateur ayant eu une absence de moins de 6 mois est encouragé à prévoir, lorsque nécessaire, un moment d’échange à l’occasion du retour du salarié dans l’entreprise.

Ces échanges permettront notamment d’aborder, avec le collaborateur, son retour au travail et d’envisager, en fonction des besoins, une action de formation. 




Chapitre 2 : Le droit d’expression et l’information des collaborateurs  


Les parties entendent rappeler que le droit d’expression des collaborateurs a pour objet de rechercher, définir et mettre en œuvre des actions concrètes pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité au sein du site auquel ils appartiennent. 

En ce sens et dans un objectif de développement durable de la qualité de vie au travail, l’écoute,  l’information régulière des collaborateurs et l’organisation d’évènements conviviaux participent à l’amélioration de la qualité de vie au travail.   


Article 6 : Maintenir un dialogue social constructif 

ENGIE Home Services a la volonté de placer sa construction et son développement dans une culture de dialogue social constructif.
La Direction rappelle son attachement à la nécessaire liberté d’expression et d’écoute des organisations syndicales et représentants du personnel à tous les niveaux de l’Entreprise.

La Direction des Ressources Humaines favorisera le principe de la co-construction dans le cadre de la mise en place de nouveaux projets et lors de négociations d’accords collectifs.

La  co-contruction se définit comme le processus par lequel toutes les parties prenantes, Direction et IRP, s’entendent et s’accordent, sur une vision partagée des problèmes comme des solutions. La pluralité des points de vue sera prise en compte afin que chaque partie prenante trouve du sens et de la croyance à ce qui sera mis en œuvre.

Dans cet esprit de co-construction, la Direction veillera que les accords signés par les organisations syndicales soient respectés. 


Article 7 : L’écoute et la sensibilisation 

Au-delà des règles affichées dans son règlement intérieur, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux règles de base de vie en commun qui doivent être appliquées par tout collaborateur d’ENGIE Home Services, quel que soit son statut, son activité ou responsabilité, tant vis-à-vis de ses collègues que de tout tiers.

Ces règles de politesse, de respect des individus, de bonne conduite, de probité et de neutralité doivent être traduites dans le comportement, les attitudes et les propos de chacun au quotidien.
À ce titre, il est de la responsabilité de chaque salarié d’être vigilant ou de réagir à tous propos ou plaisanteries de nature discriminatoire et afin de lutter contre leur banalisation, notamment sous couvert d’humour.

Ainsi, les parties prévoient qu’une campagne de sensibilisation sur le bien vivre ensemble sera réalisée une fois par an sous différents supports de communication de manière à clairement rappeler et signaler les règles de vie au travail devant guider les relations interpersonnelles et devra être présentée par le manager à son équipe.

Enfin, un rappel de l’importance de la qualité de vie au travail pourra être réalisé à l’occasion des conventions cadres nationales. 


Article 8 : La formation des collaborateurs en matière de sécurité et le développement des compétences 

ENGIE Home Services accorde une importance particulière à la formation et au développement des compétences des collaborateurs.


Article 8.1 : La formation des collaborateurs en matière de sécurité et le développement des compétences des collaborateurs :

ENGIE Home Services entend poursuivre ses actions en faveur de la formation et s’attache à ce que les connaissances et compétences liées aux risques inhérents à nos métiers doivent être parfaitement maitrisées par l’ensemble des collaborateurs.

De manière particulière, afin de progresser sur la thématique fondamentale de la sécurité et de garantir la sécurité des clients face au risque d’intoxication au monoxyde de carbone, ENGIE Home Services met en place un plan d’actions dédié qui est articulé autour des axes suivants : 
Sensibiliser à la conformité des installations et au risque CO en rappelant les règles applicables, 
Renforcer
la formation,
les contrôles dans nos activités,
le suivi des incidents CO,
Accélérer l’installation de DAACO. 

A cet effet, l’Entreprise met en place une évaluation comprenant 40 questions sur la règlementation gaz afin de mesurer l’état des connaissances de chacun dont les résultats permettront de prioriser la diffusion d’une formation en plusieurs volets avec :
Du e-learning ; 
Des classes à distance et/ou du présentiel (si les conditions le permettent) ;
Un renforcement provisoire de l’accompagnement technique dans certains cas.

En sus, la Direction rappelle qu’un plan de formation est établi chaque année au sein d’ENGIE Home Services. 

Article 8.2 : La valorisation et la transmission des savoirs et des compétences 

Compte tenu des spécificités des métiers d’ENGIE Home Services, les parties souhaitent accorder une attention particulière sur la transmission des savoirs et des compétences, véritable enjeu pour l’Entreprise.

Cette transmission doit en effet permettre de structurer et de consolider le lien entre les générations tout en développant les savoirs et compétences détenus par les collaborateurs.

Ainsi, afin de valoriser les savoirs et les compétences, sur la base du volontariat, le collaborateur pourra se faire connaître auprès de sa hiérarchie afin de pouvoir mettre en place, en fonction des besoins de chaque site :
Un tutorat ;
Un accompagnement d’un collaborateur ou d’un nouvel embauché dans sa prise de poste, notamment par un sénior identifié. 


Article 9 : L’intégration des nouveaux collaborateurs 

Intégrer un nouveau collaborateur consiste à l’accompagner dans la compréhension de son rôle et dans la maîtrise des aspects techniques de son emploi au sein d’un nouvel environnement afin qu’il puisse y trouver sa place.

ENGIE Home Services réaffirme son attachement au respect des parcours d’intégration et aux cursus de formation en rappelant l’existence de formations spécifiques dès l’embauche, notamment : 
Pour les techniciens : habilitation électrique, règlementation gaz, fondamentaux chaudière gaz, ERC² technicien, conduite préventive ; 
Pour les conseillères clientèles : mise en place d’un parcours d’intégration dédié comprenant notamment le suivi d’e-learning et classes à distance (connaissance de l’entreprise, offres, contrats, outils de travail, relation client, etc.) dont les détails figurent au sein d’un passeport de formation remis au collaborateur. 

Par ailleurs, il est précisé que chaque manager devra, au-delà de l’organisation administrative et logistique, annoncer l’arrivée du collaborateur en amont et le présenter le jour de son arrivée afin de faciliter et favoriser son intégration. 


Article 10 : L’expression individuelle et collective 

Article 10.1 : Le droit d’expression et les réunions de droit d’expression   

Le droit d’expression est un droit direct et collectif qui permet ainsi à chaque salarié de faire connaître ses opinions, observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de son unité de travail. En ce sens, le dialogue ouvert, l’écoute des points de vue variés et la faculté de pouvoir s’exprimer librement au travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Les parties entendent rappeler que le présent accord s’inscrit en complément de l’accord de droit d’expression conclu en date du 12 mars 2009 au sein d’ENGIE Home Services dont l’objet est de définir l’expression des collaborateurs et de mettre en œuvre des garanties d’organisation des réunions de droit d’expression. 

Au sein d’ENGIE Home Services, l’expression des collaborateurs s’articule autour de :
L’expression directe quotidienne auprès de sa hiérarchie ou pairs ;
Le baromètre social interne ;
La réunion de droit d’expression semestrielle.

Concernant les réunions de droit d’expression, ENGIE Home Services veillera à ce que ces réunions ne soient pas uniquement des réunions d’informations descendantes mais qu’il y ait des temps d’échange afin que chaque collaborateur puisse discuter des problématiques de leur entité.

De plus, la Direction s’engage à intégrer sur l’une des réunions semestrielles, une thématique relevant de la qualité de vie au travail, afin d’échanger avec l’ensemble des collaborateurs.

Ces réunions d’échanges doivent avoir pour vocation de créer des relations empreintes de bienveillance, de développer un climat de confiance réciproque, d’échanger sur les bonnes pratiques et fournir des éléments de réflexion pour mettre en place d’éventuelles actions ou évolutions d’organisation, etc.

La Direction des Ressources Humaines réalisera une communication annuelle en vue d’outiller la ligne managériale pour l’animation de ces réunions et lui rappeler les conditions et les modalités d’organisation des réunions de droit d’expression ainsi que le suivi des actions identifiées.

Un kit de droit expression a été réalisé afin de permettre au manager d’animer la réunion et sera transmis annuellement par les Responsables Ressources Humaines.


Article 10.2 : Les moments de convivialité

La Direction rappelle son souhait de remettre l’humain au cœur de l’entreprise en instaurant une culture de la convivialité.

La célébration de moments particuliers de la vie de tout salarié ou d’une l’unité de travail contribue à améliorer la convivialité au travail.

Fédérer les équipes autour d’un évènement contribue à créer les conditions d’un climat de confiance permettant de resserrer les liens entre personnes. Ainsi, des moments de convivialité seront organisés à l’occasion de la remise d’une médaille du travail, d’un départ à la retraite, d’un repas de fin d’année, etc. 

La Direction rappellera à l’ensemble des managers que ces moments de partage sont un facteur de bien-être individuel et d’efficacité collective permettant de bien vivre ensemble. 
Le budget alloué aux moments de convivialité sera pris en charge par le site de travail du collaborateur.


Article 10.3 : L’enquête annuelle sur le bien-être au travail (ENGIE&me)

Le Groupe ENGIE réalise depuis 2016 une enquête annuelle dénommée ENGIE&ME au sein de laquelle les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ont l’opportunité de s’exprimer librement sur leurs opinions, attentes et perceptions de l’entreprise, au niveau local et à l'échelle du Groupe. 
Dans cet objectif d’expression des collaborateurs, ces derniers répondent de manière anonyme à des questions portant sur diverses thématiques comme le sentiment d’appartenance et l’engagement à l’entreprise, le développement personnel et la mobilité ou encore la qualité de vie au travail. 

Au travers de cette enquête, l’objectif est de comprendre et connaitre nos forces mais également les domaines dans lesquels une progression est nécessaire. 

La restitution des résultats permet ensuite d’avoir un temps d’échange au sein des équipes afin d’élaborer un plan d’actions sur les axes de progrès identifiés. 



Article 11 : L’entretien annuel et l’entretien professionnel 

ENGIE Home Services souhaite rappeler l’importance de l’entretien annuel de développement et de l’entretien professionnel en tant que moments privilégiés d’échange entre le collaborateur et son manager. Ces deux entretiens bénéficient tous les ans à chaque collaborateur. 

Afin d’engager la campagne d’entretiens plus sereinement, le collaborateur et son manager sont invités à préparer ces entretiens en amont de leur tenue afin d’avoir des discussions enrichies. 

L’entretien annuel de développement permet de faire le bilan des actions de l’année écoulée au regard des objectifs fixés et d’apprécier la performance opérationnelle ainsi que les compétences du salarié. 
Il se réalise dans un esprit d’écoute, de développement et de transparence. La reconnaissance de la qualité du travail est une pratique managériale essentielle pour permettre à chaque collaborateur de se développer, mieux se connaître et se sentir reconnu.

L’entretien professionnel, réalisé à l’occasion de l’entretien annuel de développement, permet de définir les axes de développement et les moyens associés pour permettre au collaborateur de progresser, se perfectionner et d’assurer son employabilité tout au long de sa carrière. 
Cet entretien permet également d’officialiser les souhaits de mobilité et/ou d’évolution du collaborateur tout en ayant une réflexion sur les compétences à acquérir pour y parvenir. 

Tous les 6 ans, à l’occasion de l’entretien professionnel, le collaborateur bénéficie d’un entretien bilan faisant un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel.
Ces moments d’échange sont également l’occasion pour le salarié de bénéficier d’informations sur le dispositif de Validation des Acquis de l’Expérience (VAE), le Conseiller en Evolution Professionnel (CEP) et l’activation du Compte personnel de Formation (CPF).

A l’issue de ces entretiens, le manager s’assure d’avoir aborder les besoin en formation sur lesquelles le collaborateur souhaite se positionner. 
Au-delà de ces entretiens formels, la Direction rappelle en outre l’importance des échanges réguliers entre le salarié et son manager. Ils sont essentiels afin d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le salarié.

Enfin, le collaborateur a toujours la possibilité de solliciter un entretien auprès de son manager ou de son Responsable Ressources Humaines régional pour aborder tout sujet en lien avec son activité ou son projet d’évolution professionnelle.






Chapitre 3 : Agir pour la santé, la gestion des risques psycho-sociaux


ENGIE Home Services met en place une démarche de prévention des risques psycho-sociaux dans le but de prévenir et traiter les situations potentielles de risques psycho-sociaux et afin que tout collaborateur puisse réaliser son activité professionnelle dans de bonnes conditions. 

Les risques psychosociaux se définissent comme des risques d’atteinte au bien-être physique, mental et social d’une personne.

Ces risques peuvent recouvrir différentes formes : le stress, le harcèlement, l’épuisement professionnel, les relations conflictuelles, l’isolement, le déséquilibre vie professionnelle/vie personnelle, etc. Ils sont la cause de plusieurs maux et pathologies : problèmes de sommeil, dépression, perte d’appétit et/ou troubles de l’alimentation, maux de tête, fatigue, sueur, troubles musculosquelettiques, maladies psychosomatiques, changements d’humeurs récurrents, irritabilité, etc.

La Direction entend ainsi réaffirmer que chaque collaborateur doit travailler dans un cadre serein et bénéficier d’un bien-être général au travail.

Lorsqu’une situation de risques psycho-sociaux est détectée, il est nécessaire de mettre en place un système d’alerte et de remontée de l’information, pour que l’entreprise prenne en compte cette dernière et puisse mener les actions de traitement nécessaires.


Article 12 : La formation des managers sur les RPS et la sensibilisation des collaborateurs 

Article 12.1 : La formation des managers

ENGIE Home Services a décidé de former l'ensemble des acteurs associés à la prévention des risques psycho-sociaux dans des objectifs de :
Partager un langage commun ;
Repérer les signes de risques psycho-sociaux ;
Savoir quand alerter ;
Agir sur les risques psycho-sociaux à son niveau.

Cette formation permettra ainsi d’aider l’ensemble des acteurs à mieux identifier les situations de risques psycho-sociaux. A cet effet, ENGIE Home Services a décidé de former les : 
Responsables et Directeurs d’agence et de site ;
Animateurs sécurités ;
Membres des CODIREG ; 
Direction des Ressources Humaines.
Les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et les Référents contre les agissements sexistes et le harcèlement pourront, à leur demande, bénéficier de cette même formation sur les risques psycho-sociaux.
Enfin, dès lors que la formation de l’ensemble des managers sera réalisée, les représentants de proximité bénéficieront d’un e-learning relatif aux risques psycho-sociaux. 

Lorsqu’un représentant de proximité est nouvellement désigné, ce dernier pourra, à sa demande, bénéficier d’un e-learning relatif aux risques psycho-sociaux.



Article 12.2 : La sensibilisation des collaborateurs

Afin d’informer l’ensemble des collaborateurs sur les risques psycho-sociaux, un livret pratique sera communiqué et présentera les informations de prévention et de qualification des risques psycho-sociaux ainsi que les acteurs en capacité d’agir.


Article 12.3 : Le suivi des collaborateurs

Les parties sont attachées à assurer un suivi des collaborateurs ayant fait l’objet d’une situation de RPS. 

Ainsi, ENGIE Home Services s’engage à ce que le Responsable Ressources Humaines fasse un point de situation, idéalement en présentiel, avec chaque collaborateur pour lequel l’Entreprise a traité de la gestion d’un dossier de RPS. 



Article 13 : Les acteurs en capacité d’agir 

Différents acteurs sont à l’écoute  des  collaborateurs et  participent  à  la  prévention  des  risques  psycho-sociaux au sein d’ENGIE Home Services. 

Ligne d’écoute psychologique et d’accompagnement des salariés
Chaque salarié est susceptible de rencontrer, au cours de sa vie, des difficultés d’ordre personnel et/ou professionnel. Il est nécessaire que le salarié puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assuré par des spécialistes.

Dans ce cadre, une cellule d’écoute psychologique gratuite et anonyme est disponible au sein de l’entreprise via Work Place Options (WPO), accessible 24 heures/24 et 7 jours/7 au numéro suivant :  0 800 94 27 28.
Ces coordonnées peuvent être retrouvées sur l’intranet de l’entreprise ou sur demande auprès du Responsable des Ressources Humaines. 

Work Place Options met ainsi au service des collaborateurs qui en ressentent le besoin des professionnels, psychologues cliniciens et psychologues du travail, spécialistes de l’écoute des personnes et de l’accompagnement en entreprise.

Ce service offre aux collaborateurs une aide pour tout problème professionnel ou personnel (deuil, stress, anxiété, perte de confiance, etc.).

Ce dispositif permettant de bénéficier d’un accompagnement social et psychologique est déclenché à l’initiative du salarié. Les conseillers veillent à apporter les réponses appropriées aux problématiques personnelles ou professionnelles, dans le respect de l’anonymat et de la confidentialité.

La Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
La CSSCT est une commission du Comité Social et Economique (CSE) qui contribue à la protection de la santé physique et mentale des salariés et préconise des améliorations des conditions de travail.

Les membres de la CSSCT sont des acteurs incontournables de la prévention des risques psycho-sociaux qui doivent être à l’écoute des collaborateurs. La CSSCT assure un relais entre les collaborateurs et la Direction en matière d’échange d’informations et de suivi pour la santé au travail.
Les coordonnées des membres de la CSSCT sont accessibles sur le panneau d’affichage de chaque site ainsi qu’auprès du Responsable des Ressources Humaines.

Le Représentant de proximité 
Le représentant de proximité a pour vocation de traiter au plus près du terrain les problématiques liées aux conditions de travail, de santé et de sécurité au travail.

En ce sens, il joue un rôle indispensable dans la prévention des risques psycho-sociaux au niveau local et permet d’orienter les collaborateurs et d’avertir la Direction d’une problématique particulière. 

Les coordonnées des représentants de proximité sont accessibles sur le panneau d’affichage de chaque site ainsi qu’auprès du Responsable des Ressources Humaines.

Le médecin du travail 
Le médecin du travail est un professionnel de santé qui accompagne les collaborateurs dans leur suivi médical, à leur demande ou celle de l’entreprise. 

Il a également un rôle préventif et d'alerte, visant à éviter l’altération des conditions d'hygiène et de santé au travail. Cette démarche s'effectue en respectant l'indépendance du médecin du travail et le secret médical.

Les coordonnées du médecin du travail sont disponibles sur le panneau d’affichage de chaque site ainsi qu’auprès du Responsable des Ressources Humaines.

Le Responsable Ressources Humaines 
Le Responsable Ressources Humaines participe à créer les conditions favorables pour prévenir les risques psychosociaux et protéger la santé physique et mentale des salariés. 
Ils doivent prendre en compte les situations individuelles et collectives, afin d’apporter conseil et assistance aux salariés et aux managers en matière de santé et de sécurité au travail. Ils contribuent à l’élaboration et à la mise en œuvre des plans d’actions qui en découlent.

Le Responsable Ressources Humaines est l’interlocuteur privilégié en cas de désaccord entre un manager et un collaborateur de son équipe. 

Le référent sexiste
Le référent sexiste a pour mission d’informer et d’orienter les collaborateurs sur  des  situations  d’agissements   sexistes   et   de   harcèlement sexuel.

Les coordonnées du référent sexiste sont disponibles sur le panneau d’affichage de chaque site ainsi qu’auprès du Responsable des Ressources Humaines.

Le référent éthique  
Le Groupe ENGIE a mis en place un dispositif éthique pour mettre en pratique les principes éthiques, prévenir les risques et protéger l’entreprise et ses collaborateurs.
Ainsi, les collaborateurs peuvent effectuer des signalements en cas de suspicions ou de manquements aux règles éthiques.

Ce dispositif éthique, accessible à tous dans le cadre professionnel, est disponible à partir du mail suivant : ethics@engie.com

Au sein d’ENGIE Home Services, il est également possible de contacter le déontologue référent, garant du respect des valeurs et des règles de fonctionnement de l’entreprise dont les coordonnées sont accessibles auprès du Responsable Ressources Humaines. 

L’assistante sociale 
L’assistante sociale accompagne et conseille les collaborateurs  dans  le  cadre  de  problématiques  personnelles et/ou professionnelles. 
Les coordonnées sont accessibles auprès du Responsable Ressources Humaines et disponibles sur le panneau d’affichage de chaque site. 

Enfin, le Groupe ENGIE dispose également d’une ligne d’écoute disponible au numéro suivant : 0 800 10 27 46.

Chapitre 4 : Les conditions de travail


Article 14 : La qualité de l’environnement de travail

L’environnement de travail des salariés (choix des locaux, des postes de travail, des outils de travail, etc.) contribue directement à leur qualité de vie au travail.

Le choix entre une implantation de travail en bureaux individuels, bureaux collectifs ou espaces collaboratifs devra toujours tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (éclairage, bruit, etc.).

La Direction accordera une attention particulière à la configuration des lieux de travail, et réalisera, si besoin des aménagements des espaces de travail afin de permettre à chacun d’évoluer dans  un cadre de travail agréable.

Les éventuels aménagements mis en place feront l’objet d’une présentation en CSSCT dans le respect de leurs prérogatives.


Article 14.1 : Amélioration des outils de travail

La Direction, souhaitant améliorer la qualité de vie au travail modernise les outils de travail de ses collaborateurs (projets NUM, CRM, etc.).

Une bonne appropriation des outils par les salariés permet d’en optimiser l’usage, de faciliter leurs conditions d’utilisation et d’améliorer, sur ce point, les conditions de travail.

La volonté de la Direction est d’associer l’ensemble des parties prenantes lors de la réflexion visant à améliorer les outils de travail, au travers de groupes de réflexion et/ou de travail.

Consciente que l’appropriation de tout nouvel outil peut varier d’un salarié à l’autre, un accompagnement à la conduite du changement, sera systématiquement mis en œuvre lors de tout déploiement.
Ainsi, la stratégie de déploiement choisie devra être facilitatrice pour l’appropriation de l’outil par les utilisateurs.


Article 14.2 : Traitement des incivilités (clients)

Les incivilités perçues par endroits par les collaborateurs dans les contacts clients nécessitent un accompagnement dans leur gestion tant par le biais d’outils de formation dédiés que par une présence managériale accrue, et un support juridique si nécessaire.


Article 14.3 : Véhicule de service

La Direction apportera une attention particulière à l’équipement et l’aménagement des véhicules de services afin de prendre en compte l’évolution de l’outillage et de l’activité des collaborateurs et ainsi garantir un rangement adapté en toutes circonstances.  

De plus, l’Entreprise entend prendre en compte les difficultés particulières de certains collaborateurs en raison de leur état de santé et de la circulation automobile dense en milieu urbain entrainant une utilisation répétée de l’embrayage.
A cet effet, les collaborateurs pourront demander à bénéficier d’un véhicule de service équipé d’une boite automatique sous réserve des conditions cumulatives suivantes :
-	Justifier d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ; 
-	Valider par le médecin du travail le bien-fondé du passage d’une boite manuelle à une boite automatique eu égard à la pathologie du collaborateur.


Article 14.4 : Casque téléphonique

Les conseillers clientèles sont régulièrement en contact de la clientèle par le biais de communication téléphonique. Pour exercer cette activité confortablement, l’utilisation d’un casque téléphonique sera généralisée.

Les salariés travaillant en casque téléphonique sont exposés à deux sources de bruit : les conversations reçues et le bruit ambiant du site. C’est pourquoi, à l’occasion du renouvellement de l’équipement, il sera recherché la meilleure option entre un casque Mono (1 écouteur / monaural) ou un casque Duo (2 écouteurs / binaural), plus particulièrement lorsque l’espace de travail est ouvert ou l’environnement bruyant.


Article 14.5 : Mobilier de bureau

La Direction s’engage lors du renouvellement du mobilier à fournir aux conseillers clientèle qui en feraient la demande, des bureaux avec un voile de fond, masquant les jambes.


Article 15 : Accompagnement du changement dans les projets structurants

Les évolutions et les transformations nécessaires à la performance et à la pérennité de l’entreprise peuvent avoir des conséquences notamment sur l’organisation, l’environnement et la qualité des Conditions de Vie au Travail.

Dans cette optique, les parties signataires conviennent de l’importance d’anticiper et d’accompagner le changement, notamment par la communication aux salariés. 
De plus, la Direction sera attentive au respect de la qualité des conditions de vie au travail dès la conception de tout projet d’évolution de l’organisation impliquant un aménagement important et significatif des conditions de travail des salariés.




LES DISPOSITIONS GENERALES


Article 16 : Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel d’ENGIE Home Services.


Article 17 : Entrée en vigueur et durée 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet rétroactivement à compter du 1er janvier 2021. A l’échéance de son terme, le 31 décembre 2023, il cessera de produire tout effet. 


Article 18 : Commission de suivi 

Afin de suivre l’application du présent accord, les parties signataires conviennent de mettre en place une Commission Nationale de Suivi qui se réunira une fois par an au cours du second trimestre.

Elle sera constituée de :
Représentants de la Direction, en particulier de la Direction des Ressources Humaines ;
2 représentants par Organisations Syndicales qui ont participé à la négociation de cet accord.


Article 19 : Révision de l’accord

Chaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. 


Article 20 : Communication

Les dispositions du présent accord doivent être connues et partagées par l’ensemble des acteurs. Il doit faire l’objet d’une communication rendant l’accord lisible et compréhensible par tous.


Article 21 : Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié dès sa conclusion à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Entreprise et déposé auprès de la DREETS et du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
De même, il sera versé dans la base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail dans sa version anonymisée.

Fait à Courbevoie, le 24 septembre 2021
En 8 exemplaires originaux

					
















Annexe 1 : Formulaire des absences pour évènements familiaux