ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'ORGANISATION ET L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L'ASEPT NORMANDIE




ENTRE :



L'ASSOCIATION DE SANTE, D'EDUCATION ET DE PREVENTION SUR LE TERRITOIRE DE NORMANDIE, ci-après dénommée ASEPT NORMANDIE, association régie par la loi de 1901, régulièrement déclarée et enregistrée au répertoire SIRENE sous le n°843 876 418 depuis le 11 juillet 2018, dont le siège social est situé à CAEN, 37 rue de Maltot, représentée par, agissant en qualité de Président, dûment mandaté aux fins des présentes



D'une part,



ET




LES SALARIES DE L'ASEPT NORMANDIE, consultés sur le projet d'accord,




D'autre part,










Il a été conclu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail.


Préambule :

Suite à la nouvelle délimitation des régions françaises, les associations ASEPT Basse Normandie et ASEPT Haute Normandie ont décidé de se rapprocher pour former une seule association normande.

1- Par assemblée générale extraordinaire de l'ASEPT HN du 3 décembre 2018, il a été décidé de :

dissoudre l'association ASEPT HN, par anticipation, à compter du 31 décembre 2018,

la dévolution de l'universalité de son patrimoine au profit de l'ASEPT NORMANDIE, avec reprise par elle de l'activité, avec effet non rétroactif au 1er janvier 2019.

Dévolution validée par l'Assemblée générale en séance le 3 juin 2019.

la reprise de l'ensemble du personnel par l'ASEPT NORMANDIE en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.


2- Par assemblée générale extraordinaire de l'ASEPT BN du 11 décembre 2018, il a été décidé de :

dissoudre l'association ASEPT BN, par anticipation, à compter du 31 décembre 2018,

la dévolution de l'universalité de son patrimoine au profit de l'ASEPT NORMANDIE, avec reprise par elle de l'activité, avec effet non rétroactif au 1er janvier 2019.

Dévolution validée par l'Assemblée générale en séance le 11 juin 2019.

la reprise de l'ensemble du personnel par l'ASEPT NORMANDIE en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.


3- Par assemblée générale extraordinaire de l'ASEPT NORMANDIE du 19 décembre 2018, il a été approuvé :

la dévolution de l'universalité des patrimoines des ASEPT BN et ASEPT HN à son profit,

la reprise de l'ensemble du personnel des ASEPT BN et ASEPT HN par l'ASEPT NORMANDIE en application de l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Et, il est précisé à toutes fins que l'ASEPT NORMANDIE a pour objet, ainsi qu'il résulte de l'article 2 de ses statuts :

la promotion de toute action dans les domaines de la prévention du vieillissement et la préservation de l'autonomie des personnes âgées,

la promotion de toute action dans les domaines de la prévention et de l'éducation en santé pour tous publics,

la réalisation d'actions de prévention et d'éducation en santé, en assurant notamment l'ingénierie et la communication de ces actions, et le développement de partenariats dans ces domaines,

le développement des liens de proximité entre les personnes leur permettant de partager sur la prévention et l'éducation en santé, en s'appuyant sur les valeurs de solidarité et de responsabilité,

la mise en commun et/ou la mutualisation des actions de prévention des différents membres de l'association,

Ce faisant, l'ASEPT NORMANDIE participe à une mission de service public.

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Le présent accord est établi dans un souci d'harmonisation et d'adaptation des modalités d'organisation et de gestion du temps de travail concernant l'ensemble du personnel de l'ASEPT NORMANDIE adapté aux besoins de l'Association et de ses Salariés.

Le présent accord a pour objectifs de :

répondre aux attentes des salariés en termes d’organisation de leur temps de travail et de repos,

structurer une organisation du travail adaptée à l'objet de l'Association, afin :

de répondre aux contraintes propres liées à l'activité et notamment aux variations du plan de charge liées aux différentes manifestations sur lesquelles elle intervient,

d'optimiser sa capacité à concilier la réalisation de ses missions de service public, la maîtrise de ses coûts de gestion et l'exigence de la qualité de service rendu aux adhérents,

concilier, d’une part, les intérêts de l'Association tels que ci-dessus rappelés, et, d’autre part, les aspirations des Salariés en matière de rythmes de travail, d’autonomie, et d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Cet accord porte ainsi notamment sur la durée du travail, les différents mode d'aménagement de la durée du travail, la mise en place des forfaits annuels en jours et l'instauration d'un dispositif de compte épargne temps.


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En l'absence de délégué syndical et de comité social économique au sein de l'ASEPT NORMANDIE, le présent accord est défini et conclu dans le respect des dispositions légales actuellement en vigueur et notamment en application des articles L 2232-21 et suivants du code du travail.

Il est rappelé que l'ASEPT Basse Normandie avait pris l'engagement ayant valeur d'usage d'appliquer à son personnel de façon volontaire, un accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs à l'aménagement du temps de travail et au compte épargne temps conclu le 18 décembre 2002 par la MSA Côtes Normandes.

Application volontaire ressortant d'un courrier signé le 23 décembre 2009 par le Président de l'association de l'époque, Monsieur A. BOISJOLY.
De son côté, l'ASEPT Haute Normandie avait pris l'engagement ayant valeur d'usage d'appliquer à son personnel de façon volontaire :

un accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs à l'aménagement et à la gestion du temps de travail du 9 juillet 2010 conclu au sein de la MSA Haute-Normandie,

un accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs au compte épargne temps du 9 juillet 2010 conclu au sein de la MSA Haute-Normandie.

Le présent accord met fin à tout accord collectif, engagements unilatéraux et/ou usages ayant le même objet et se substitue intégralement et de plein droit aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique et notamment :

à l'accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs à l'aménagement du temps de travail et au compte épargne temps conclu le 18 décembre 2002 par la MSA Côtes Normandes.

à l'accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs à l'aménagement et à la gestion du temps de travail du 9 juillet 2010 conclu au sein de la MSA Haute-Normandie,

à l'accord d'entreprise et ses avenants et annexes relatifs au compte épargne temps du 9 juillet 2010 conclu au sein de la MSA Haute-Normandie.

aux dispositions ayant le même objet de la convention collective du personnel de la MSA que l'ASEPT NORMANDIE a pris l'engagement ayant valeur d'usage d'appliquer de façon volontaire.


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SOMMAIRE

Préambule	2/4

titre 1 : Dispositions générales 	7/9

Article 1 : champ d'application de l'accord	7
Article 2 : dispositions relatives à l'organisation de la mission de service public	7
2.1. continuité de la mission	
2.2. permanences dans les services	

Article 3 : temps de travail effectif	7/9
3.1. principe	7
3.2. temps de déplacement 	8
3.3. travail effectué le week-end et les jours fériés	8/9
3.4. journée de solidarité	9

titre 2 : dispositions relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail	9/21

Article 1 : organisation et aménagement du temps de travail du personnel à 
l'exception des cadres en forfait jours/an	9/15

1.1. durées journalière et hebdomadaire de travail	9
1.2. durée minimales et maximales de travail	9/10
1.2.1. durée minimales et maximales journalière de travail	9
1.2.2. durée minimales et maximales hebdomadaire de travail	10
1.3. amplitude journalière de travail	10
1.4. modalités de répartition du temps de travail	10/14
1.4.1. horaires variables	10/13
1.4.1.1. pause méridienne	11
1.4.1.2. report d'heures	11
1.4.1.3. prise en compte des absences	12
1.4.1.4. JRTT	12/13
1.4.2. modalités d'enregistrement du temps de travail	12/14
1.5. régime des heures supplémentaires	14/15
1.5.1. modalités et prise des heures supplémentaires	14/15
1.5.2. contingent d'heures supplémentaires	15

Article 2 : organisation et aménagement du temps de travail des cadres en
forfait annuel en jours	15/20
2.1. champ d'application	15
2.2. conditions de mise en place	15/16
2.3. durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail	16/17
2.4. rémunération	17
2.5. modalités de décompte et de prise des jours de repos	17
2.6. forfait en jours réduit	17
2.7. contrôle du décompte des jours travaillés/non travaillés	17/18
2.8. garanties temps de repos/charge de travail/ 
amplitudes des journées de travail/entretien individuel	18/20
2.8.1. temps de repos et obligation de déconnexion	18
2.8.2. suivi de la charge de travail et de l'amplitude des 
journées de travail/ Equilibre vie privée et vie professionnelle	19
2.8.3. entretiens individuels	19/20

Article 3 : modalités d'exercice du droit à la déconnexion	20/21

titre 3 : compte épargne temps (CET) 	21/24

Article 1 : principe	21
Article 2 : bénéficiaires	21
Article 3 : conditions d'ouverture	21
Article 4 : alimentation du CET	21/22
4.1. types de congés ou repos pouvant alimenter le CET	21/22
4.2. plafond d'alimentation du CET	22
Article 5 : conditions d'utilisation du CET	22/23
5.1. conditions générales	22
5.2. modalités pratiques d'utilisation	23
5.3. position du bénéficiaire pendant son congé	23
Article 6 : modalités de gestion du CET	23
Article 7 : conséquences du départ du salarié	23
Article 8 : transfert du CET	24
Article 9 : information des salariés	24

titre 4 : Dispositions finales 	24/25

Article 1 : suivi de l'accord et clause de rendez-vous	24
Article 2 : durée de l'accord et entrée en vigueur 	24
Article 3 : dénonciation/révision	24
Article 4 : publicité et dépôt	24/25















titre 1 : Dispositions générales

Article 1 : champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des Salariés cadres et non cadres de l'Association quel que soit leur lieu d'affectation, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps complet ou temps partiel.

Les Parties conviennent d’organiser le temps de travail des Salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’association.

Article 2 : Dispositions relatives à l'organisation de la mission de service public

2.1. continuité de la mission

Dans un souci d'organiser une souplesse dans l'aménagement individuel du temps de travail, tout en ayant une garantie de pouvoir assurer la continuité de la mission de service public à laquelle l'ASEPT NORMANDIE participe, un nombre maximum de salariés absents simultanément au cours d'une même demi-journée ou d'une journée sera fixé par note émanant de la responsable de l'association.

2.2. permanences dans les services

L'accueil téléphonique du public est assuré sur les deux sites de l'ASEPT NORMANDIE, et sur tous ceux qui viendraient à être créés après la conclusion du présent accord selon une planification horaire qui sera fixée aux termes d'une note établie par la responsable de l'association.

Des permanences devront obligatoirement être assurées sur chaque site afin de garantir quotidiennement l'accueil téléphonique sur les plages horaires précitées.


Article 3 : Temps de travail effectif


3.1. Principe

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le Salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les Salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le Salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.



3.2. temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre de son domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif, qu'il s'agisse du temps habituel de travail ou du temps dépassant ce temps habituel.

Toutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il est rémunéré comme temps de travail mais n'est pas considéré, ni assimilé à du temps de travail effectif. De ce fait, il ne donne pas lieu à paiement de majorations.

La part du temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire. 

Par lieu habituel de travail, il convient d'entendre :

Pour le personnel sédentaire : l'établissement où le salarié exerce ses fonctions
Pour le personnel non sédentaire ou itinérant : l'établissement réel d'affectation

Le temps de trajet entre deux lieux d’exécution du travail au cours d'une même journée constitue un temps de travail effectif et non un temps de pause, dès lors que les salariés ne sont pas soustraits, au cours de ces trajets, à l'autorité du chef d'entreprise.

Le temps de déplacement n’est pas pris en compte pour le calcul des durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail.

Le temps de déplacement professionnel doit s'entendre de celui nécessaire pour se rendre :

à des actions organisées par l'ASEPT Normandie,
des rendez-vous, 
des réunions ou des formations,
ou toute autre mission confiée par le responsable.

Afin de contrôler les temps de déplacements professionnels, il est mis en place un tableau de suivi établi par l’employeur, qui doit être complété quotidiennement par le salarié ayant effectué un ou plusieurs trajet(s) éligible(s) à la contrepartie susvisée et transmis pour validation au supérieur hiérarchique au début du mois M+1 pour le mois M (dans les 8 jours ouvrés de la fin du mois M).

3.3. Travail effectué le week-end et les jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler, de façon exceptionnelle, le samedi et/ou les jours fériés à l'exception du 1er mai. 

Cela ne concerne que des rendez-vous ou actions programmés à l’avance et après accord du responsable hiérarchique (réunion, manifestation, ...).

Les heures ainsi effectuées par le salarié en dehors de ses horaires de travail à savoir le samedi et/ou les jours fériés donnent lieu :

soit à l'attribution d'un repos équivalent, à savoir :

Le travail effectué (temps de trajet inclus) inférieur à ½ journée donne lieu à ½ journée de récupération,
Le travail effectué (temps de trajet inclus) supérieur à ½ journée et inférieur ou équivalent à 1 jour donne lieu à 1 journée de récupération

La demande et l’acceptation de la récupération s’effectuera par écrit auprès du responsable hiérarchique.

soit à rémunération avec une majoration de 100%.

Dans ce cas, le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, est rémunéré comme temps de travail mais n'est pas considéré, ni assimilé à du temps de travail effectif. De ce fait, il ne donne pas lieu à paiement de la majoration.

3.4. journée de solidarité

Les parties s'entendent sur le fait que chaque salarié participera au financement de la journée de solidarité par le biais d'un JRTT.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.

titre 2 : dispositions relatives à l'organisation et l'aménagement du temps de travail

Article 1 : Organisation et aménagement du temps de travail du personnel à l'exception des cadres en forfait jours/an

Sont visés l’ensemble des salariés de l'Association, à l’exclusion des salariés relevant des dispositions relatives aux forfaits en jours.

1.1 durée journalière et hebdomadaire de travail

La durée du travail des Salariés est fixée à 35 heures hebdomadaires.

Les 35 heures sont accomplies en principe sur 5 jours par semaine.

L'horaire journalier théorique est donc égal à 7 heures.

1.2. Durées minimales et maximales de travail 

1.2.1. durées minimale et maximale journalière de travail

La durée quotidienne de travail effectif ne peut :

être inférieure à 6 heures, dont 4 heures obligatoirement sur les plages fixes ci-après définies au paragraphe 1.4 du présent accord

excéder 10 heures de travail effectif sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

En cas de travail sur une demi-journée, la durée quotidienne de travail effectif ne peut :

être inférieure à 3 heures, dont 2 heures obligatoirement sur les plages fixes ci-après définies au paragraphe 1.4 du titre 2 du présent accord,
excéder 5 heures de travail effectif sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.
Est considérée comme demi-journée, la période de travail réalisée avant 13h30 pour le matin et à partir de 12h15 pour l'après-midi.

1.2.2. Durée maximale hebdomadaire de travail 

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

Toutefois, elle ne peut excéder 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante.

Le repos hebdomadaire est d'une durée de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi.

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les Salariés qu’ils encadrent.

1.3. Amplitude journalière de travail 

L'addition des temps de pause et des temps de travail effectif permet de définir l'amplitude de la journée de travail.

L'amplitude de la journée de travail est donc la période comprise entre l'heure à laquelle le salarié prend son service au début de la journée et l'heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

Elle ne saurait se confondre avec le temps effectif de travail, celui-ci étant interrompu par des périodes de repos.

L'amplitude de la journée de travail est limitée à 13 heures.

L'amplitude de la journée de travail doit être calculée sur une même journée de 0 à 24 heures.

Le Salarié doit être présent pendant la durée des plages fixes telles que définies au paragraphe 1.4 du présent accord.

1.4. modalités de répartition du temps de travail 

1.4.1. Horaires variables

La gestion du temps de travail s'opérera dans le cadre d'horaires variables selon une alternance de plages fixes et de plages mobiles durant lesquelles le personnel choisi librement son horaire de travail.

La conception de l'horaire variable vise à offrir au Salarié une plus grande souplesse dans l'aménagement de son temps de travail tout en maintenant un taux de présence minimum nécessaire au bon fonctionnement de l'association.

Le principe d'organisation du temps de travail en horaires variables s'articule autour d'une durée hebdomadaire de travail de 35 heures en moyenne.

L’horaire choisi par le salarié est pris sur une base hebdomadaire de travail de 39 heures.

En conséquence la réduction du temps de travail, afin que la durée hebdomadaire de travail effectif soit de 35 heures, est assurée par des jours de repos supplémentaires dénommés jours de réduction du temps de travail dans les conditions définies au paragraphe 1.4.1.4 du Titre 2 du présent accord.

L’horaire journalier de référence est de 7H48 ou 3H54 par demi-journée.

La présence à son poste de travail du salarié durant les plages fixes est obligatoire.

Les plages fixes et mobiles sont ainsi définies :

plages mobiles : 

7h30 à 9h30,
11h30 à 14h00,
16h00 à 19h00

plages fixes : 

9h30 à 11h30,
14h à 16h00

Soit sur une journée : 4h00 en plages fixes et 7h30 en plages mobiles

En dehors des horaires fixes et sous réserve des permanences visées à l'article 2 du Titre 1 du présent accord, les salariés peuvent gérer leur temps de travail dans la limite des plages mobiles ci-dessus fixées.

Cet assouplissement est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie notamment pour assurer les permanences d’accueil téléphonique du public. Chaque salarié devra donc effectuer son temps de travail mensuellement et gérer son temps en fonction de son équipe et des nécessités de service.

1.4.1.1. Pause méridienne

Le Salarié bénéficie chaque jour d'une pause méridienne d'une durée minimale de 45 minutes consécutives devant obligatoirement être prise entre 11 heures 30 et 14 heures.

Pendant ce temps de pause, le salarié peut librement vaquer à des occupations personnelles sans avoir à respecter les directives de son employeur.

Ce temps de pause ne sera pas rémunéré.

1.4.1.2. Report d'heures

L'horaire variable permet un report d'heures d'une semaine civile à l'autre dans les limites et selon les modalités ci-après définies.

La détermination du crédit et du débit d'heures s'effectue sur la base d'un horaire pivot de 39 heures hebdomadaires.

Dans ce cadre, les heures effectuées au cours d'une même semaine civile au-delà de l'horaire hebdomadaire de 39 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires, pourvu qu'elles résultent du libre choix du salarié.

Ces heures ne donnent donc pas lieu au versement d’une rémunération supplémentaire mais à une possible récupération en temps.

Le report d'heures d'une semaine civile à l'autre ne peut excéder 3 heures et son cumul ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 6 heures.

Aucun report ne sera possible d’une année sur l’autre, à l’exception du report des heures de décembre de l'année N sur le mois de janvier de l’année N+1.

Cette récupération est possible sur les plages fixes et mobiles. Elle est soumise à l’accord préalable de la hiérarchie, dans le respect des nécessités de service.

Le fonctionnement des horaires variables ne modifie en rien les limites à la durée du travail, aux durées maximales journalière et hebdomadaire, les temps de pause, le repos quotidien et hebdomadaire, ni les modalités de décompte et de contrôle de la durée du travail.

1.4.1.3. Prise en compte des absences

Les absences justifiées ou non qui ne sont pas rémunérées en vertu d'une disposition légale donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. 

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Toute journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est comptabilisée 7 heures.

Toute demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif est comptabilisée 3h30.

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à l'acquisition de jours de RTT.

1.4.1.4. Jours de réduction du temps de travail : JRTT

La période de référence du dispositif est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre sans report possible des soldes éventuels de l'année N sur la période de référence suivante, à l'exception des jours de RTT acquis au titre du mois de décembre de l'année N qui ne pourront toutefois être reportés au-delà du 31 janvier de l'année N+1. 

Aussi, les jours de RTT, à l'exception de ceux acquis au titre du mois de décembre doivent impérativement être pris en totalité au cours de l’année civile au titre de laquelle ils sont acquis.

Les salariés à temps plein qui effectuent 39 heures de travail effectif par semaine dans le cadre de l'horaire variable bénéficient de 2 jours ouvrés de RTT par mois dans la limite de 22 jours ouvrés par an au titre de la réduction du temps de travail.

L’acquisition est faite au prorata du temps de travail effectif et du temps de présence sur l’année civile de référence.

Les jours de RTT pourront être pris sous forme de journée ou de demi-journée, soit de façon isolée, soit groupés dans la limite de 4 jours. Les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés légaux dans la limite de 4 jours.

Une journée de RTT correspond à 7h, et une demi-journée à 3h30.

L'ASEPT NORMANDIE conserve la faculté de fixer les dates de prise de 5 JRTT au titre de chaque année civile.

Le planning de ces 5 jours dont les dates seraient imposées par l'association sera établi au début de chaque année civile.

Pour les autres JRTT, le salarié doit exprimer avant la fin du mois M ses souhaits relatifs aux modalités (date, journée ou demi-journée) de leur prise pour le mois M+1 via l'outil de suivi des présences/absences mis en place par l'ASEPT NORMANDIE.

Après examen de l'ensemble des souhaits exprimés, le responsable ou le responsable adjoint établi un planning général afin de s'assurer de la cohérence des absences/présences du personnel en regard des exigences de fonctionnement de l'association.

Après validation du planning général, chaque salarié, par échange de messages électroniques avec le responsable ou le responsable adjoint dont il s'assure de la bonne réception, fait valider les modalités de prise des JRTT souhaitées et ce, au plus tard 7 jours ouvrés avant la date de la (ou des) journée(s) concernée(s).

Après validation de cet échange, le salarié renseigne l'outil de gestion individuel visé au paragraphe 1.4.2 du titre 2 du présent accord sur la modalité de prise de son (ou ses) jour(s) d'absence.

Le salarié devra s’assurer que sa demande de JRTT a été validée dans l’outil informatique de gestion individuel par son supérieur hiérarchique.

Les jours de RTT peuvent être comptabilisés dans le CET dans les conditions visées à l'article 4 du titre 3 du présent accord.

La rémunération mensuelle des salariés en horaire variable est lissée. Elle est donc indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

1.4.2. modalités d'enregistrement du temps de travail 

Chaque salarié est soumis à l'obligation d'enregistrement quotidien de son temps de travail, avec récapitulatif hebdomadaire du nombre d'heures de travail effectuées.

Il utilise pour cela les outils de gestion mis à sa disposition par l'ASEPT NORMANDIE.


Le salarié saisi chaque jour via l'outil de gestion individuel mis à sa disposition à ce titre :

son heure d'arrivée le matin,

son heure de départ pour la pause méridienne

son heure de retour de la pause méridienne

son heure de départ le soir

ses temps de déplacement s'il y a lieu.

Le nombre total d’heures effectuées est mesuré mensuellement. Chaque salarié doit donc avoir réalisé son quota d’heures chaque fin de mois.

L'outil de gestion individuel précité permet, à tout moment, de visualiser le décompte des heures de travail réellement effectuées.

Et les informations saisies par le salarié sur l'outil de gestion individuel doivent être transmises au début du mois M+1 pour le mois M (dans les 8 jours ouvrés après la fin du mois) au responsable ou responsable adjoint pour validation.

Le responsable ou le responsable adjoint après validation des éléments saisis par le salarié, complètera l'outil de gestion individuel de toutes informations relatives aux jours de repos, jours de réduction du temps de travail, congés payés, ainsi qu'aux heures supplémentaires éventuellement accomplies.

1.5. régime des heures supplémentaires

1.5.1. modalités et prise des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires ne constituent pas un mode de gestion normale de l'activité.

Elles sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires relèvent du pouvoir de direction et d'organisation de l'employeur : elles ne peuvent, à ce titre, qu'être effectuées sur autorisation de ce dernier.

Par exception, si un Salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le Salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans les huit (8) jours ouvrés suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. 

La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du Salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Dans le cadre de l'horaire variable, seules les heures de travail effectif accomplies au-delà de l'horaire de 39 heures hebdomadaires répondant aux conditions rappelées ci-dessus seront considérées comme des heures supplémentaires ouvrant droit à compensation.

Les heures supplémentaires accomplies dans les conditions visées ci-dessus donnent lieu :

soit à paiement avec une majoration de :

25% pour les 8 premières heures supplémentaires,
50% pour les heures suivantes. 

soit à un repos compensateur équivalent majoré. 

Les heures supplémentaires ouvrant droit à un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. 

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement portées à son crédit sur son bulletin de paye. Dès que ce droit atteint 7 heures, le salarié a l’obligation de prendre ce repos dans les 2 mois de son acquisition et posé par journée entière ou demi-journée.

Le salarié devra informer le responsable ou le responsable adjoint de la prise du repos compensateur de remplacement un mois avant la date prévue. 

La date de prise du repos compensateur équivalent est fixé d’un commun accord entre le Salarié et la Direction. 

1.5.2. contingent d'heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, donne lieu à l’attribution d’un repos équivalent à 50%.

Ce repos s’ajoute au repos compensateur de remplacement.


Article 2 : Organisation et aménagement du temps de travail des cadres en forfait jours/an

2.1. Champ d’application

Sont visés les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Sont concernés les salariés cadres relevant au minimum de la position 6 de la convention collective du personnel de la MSA que l'ASEPT NORMANDIE a fait le choix d'appliquer de façon volontaire.

2.2. condition de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. 

L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumérer :

La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

2.3. Durée du travail et modalités d’organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l’exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu’un décompte horaire de leur temps de travail qu’il soit journalier, hebdomadaire ou annuel n’apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l’année.

L’aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé au maximum à 206 jours pour une année complète de travail et compte tenu d’un droit intégral à congés payés, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.

Le nombre de jours de repos par an est obtenu comme suit :

Le nombre de jours travaillés par an avant réduction du temps de travail est déterminé en retranchant du nombre de jours calendaires :

Les samedis et dimanches,
Les jours de congés légaux,
Les jours fériés ne tombant pas un week-end,

Est déduit de ce nombre, le nombre maximum de jours travaillés par an après réduction du temps de travail (206 jours),

Le nombre de jours de repos correspond au nombre de jours ainsi obtenu.

Ce décompte n'est pas de nature à remettre en cause les jours de congés d’ancienneté ou de fractionnement pour ceux qui en bénéficient.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.
Le nombre de jours de repos, hors congés payés et jours fériés, est réduit proportionnellement à la durée des absences au cours de la période annuelle visée ci-dessus, que celles-ci soient ou non indemnisées, dans les conditions suivantes :

 Le nombre de jours de repos est minoré d'un jour par tranche de 10 jours d'absences non assimilées à du temps de travail effectif.

2.4. Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

2.5. Modalités de décompte et de prise des jours de repos

Le positionnement des jours de repos par journée entière et/ou par demi-journée du salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l'association.

Dans cette perspective, chaque salarié devra informer la direction de la prise d'un jour de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d'une demi-journée de repos.

Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

Une journée de travail doit obligatoirement être interrompue par une pause médiane.

2.6. Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de 206 jours travaillés. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

2.7. Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'association.

Le salarié est tenu de remplir quotidiennement un document individuel de suivi journalier avec récapitulatif hebdomadaire intitulé « tableau de suivi des temps » qui fait état :

du nombre et de la date des journées ou demi-journées travaillées, 

du positionnement et de la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 206 jours,

du nombre d'heures travaillées chaque jour avec un récapitulatif hebdomadaire

Ce suivi est établi par le salarié et transmis à la direction pour contrôle et suivi à la fin de chaque semaine.

Ce document :

a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié,

permet de faire un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'année,

permet de veiller notamment :

aux éventuelles surcharges de travail,

au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire,

au respect d'une durée raisonnable de travail

Par durée raisonnable de travail, il faut entendre un maximum de 50 heures/semaine et 10 heures/jour.


2.8. Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien individuel

2.8.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

Ils bénéficient d’un repos quotidien minimum obligatoire de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. 

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Ces modalités assurent le plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est précisé que dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

2.8.2. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné au paragraphe 2.7. de l'article 2 du titre 2 du présent accord permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 

2.8.3. Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, chaque Salarié bénéficiera :

chaque trimestre d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront notamment abordés son organisation du travail et celle de l'association, sa charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées d'activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables telles que ci-dessus rappelées, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération,

d’un entretien individuel spécifique à sa demande afin de remédier en temps utiles à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail telle que ci-dessus rappelée.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des éventuels trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). 

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 

Elles doivent être de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et à assurer une bonne répartition des temps de travail du salarié.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 3 : modalités d'exercice du droit à la déconnexion

La bonne gestion et maîtrise des technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, etc.) est indispensable afin d’assurer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des Salariés.  

Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées et respectueuses des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, il appartient aux Salariés de se déconnecter des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts de travail pour raisons médicales d'origine professionnelle ou non.

Ce droit se traduit notamment, par l’absence d’obligation, pour le Salarié, de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les mails professionnels en dehors de son temps de travail.

Il est en outre recommandé à tous les Salariés de l'association de veiller au bon usage des messages électroniques, notamment en :

ciblant les destinataires afin de limiter l’envoi des messages aux seuls personnes réellement concernées ; 
évitant d’utiliser de manière systématique la fonction « répondre à tous » ;
indiquant un objet explicite pour chaque message ;
s’assurant d’un contenu clair, concis et limité à un seul sujet par message ;
s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle et, le cas échéant, sur  le moment le plus opportun d’envoi d’un message électronique ;  
privilégiant les autres modes de communication disponibles tels que les échanges directs par téléphone ou physiques ;
désactivant les alertes emails ;
complétant sa signature d’une mention «Ce courriel n'appelle pas de réponse en dehors de vos heures de travail ».

Par ailleurs, le Salarié ne doit pas accéder aux locaux avant 7h30 et après 20h30. 
L'ASEPT NORMANDIE reconnaît ainsi un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.

titre 3 : compte épargne temps

Article 1 : Principe 

Le principe du compte épargne temps (CET) est de permettre au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non pris. 

Les parties signataires précisent que le CET s’inscrit dans le cadre de la politique de gestion du personnel de l'association et a notamment pour objectif de :

reporter des jours de congés ou de repos pour accomplir un projet personnel,
favoriser les départs à la retraite anticipée. 

Article 2 - Bénéficiaires

Tout salarié de l'ASEPT NORMANDIE bénéficie du CET, sous réserve d’avoir au moins 1 an d’ancienneté.

Article 3 - Conditions d’ouverture 

L'ouverture d'un CET et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié.

Tout salarié intéressé en fait la demande par écrit adressée au responsable ou responsable adjoint en mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au CET. 

Le compte est réputé ouvert dès la demande de l’intéressé, sous réserve qu’il remplisse les conditions ci-dessus énoncées. 

Pour des raisons d'organisation du travail, la demande devra être faite en début de chaque année civile, en précisant le total de jours de repos affectés sur le CET et ce, pour l'année civile à venir.

Le choix des éléments à affecter au CET est donc fixé par le salarié pour une période d’un an. 

Le salarié qui souhaite modifier ce choix pour la période suivante le notifie par écrit au responsable ou responsable adjoint avant la fin de chaque période annuelle.

Article 4 - Alimentation du CET

4.1. Types de congés ou repos pouvant alimenter le CET 

Le salarié bénéficiaire du CET peut affecter à son compte :

5 jours ouvrés de congés payés/an (5ème semaine). Il est rappelé que le salarié ne peut transférer dans le CET les quatre premières semaines de congé payés.

Les jours de congés payés acquis devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 30 avril de l’année au titre de laquelle ces congés doivent être pris ;

Les jours de repos accordés aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans la limite de 4 jours par an. 
Les jours de repos devront être affectés par le salarié au CET au plus tard le 30 novembre de l’année de référence en cours.

Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (JRTT) acquis au titre de l'année dans le cadre du système d'horaires variables, dans la limite de 4 jours par an.

Les jours de repos et les jours de congés payés qui sont transférés dans le CET sont réputés avoir été pris. Ils n’ouvrent donc droit à aucune majoration.

4.2. Plafond d’alimentation du CET

Le total cumulé des jours affectés sur le CET, quelle qu'en soit la nature, ne peut être supérieur à un plafond global fixé à 45 jours ouvrés.

En tout état de cause, les congés et repos épargnés sur le CET ne pourront dépasser l’équivalent de la limite de garantie appliquée, pour chaque salarié, par l’Association pour la gestion du régime de Garantie des créances des Salariés (AGS).

Lorsque l’un quelconque de ces plafonds est atteint, l’alimentation du CET n’est plus possible, les congés et repos non pris dont bénéficie le salarié devant alors être soldés selon les règles et usages instaurés dans l’association.


Article 5 - Conditions d’utilisation du CET 

5.1. Conditions générales 

Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés sous forme de congés, qui peuvent être pris uniquement par journée ou demi-journée (la prise en heures n’est pas possible), sans condition de durée d’épargne, quel que soit le nombre de jours épargnés. 

Les droits épargnés sur le compte peuvent, par exemple, être utilisés par le salarié pour indemniser en tout ou partie : 

un congé parental tel que prévu aux articles L.1225-47 et suivants du code du travail,

un congé sabbatique tel que prévu aux L. 3142-28 articles et suivants du code du travail, 

un congé de création ou reprise d’entreprise, tel que prévu aux articles L.3142-105 et suivants du code du travail,

un congé de solidarité internationale tel que prévu aux articles L.3142-67 et suivants du code du travail,

Une période de formation en dehors du temps de travail,

Un congé sans solde pour convenance personnelle,

Une cessation anticipée de l’activité avant un départ à la retraite. 



5.2. Modalités pratiques d’utilisation

La demande doit être inscrite sur le planning prévisionnel des congés et doit faire l’objet d’un accord préalable par la hiérarchie.

Les modalités de prise du congé parental, sabbatique, création ou reprise d’entreprise, et solidarité internationale sont celles définies par la loi.

En dehors des délais prévus par la loi, le salarié devra respecter un délai de prévenance :

d'au moins 2 mois en cas de demande de congés de 10 jours à 25 jours ouvrés,
d'au moins 3 mois en cas de demande de congés supérieurs à 25 jours ouvrés.

Si l’absence est inférieure à 2 semaines, le salarié respectera les règles applicables au sein de l'association en matière de congés annuels.

Dans le cas d'une cessation anticipée de l'activité avant un départ à la retraite, la demande du salarié devra être formulée par courrier 6 mois à l’avance. La direction devra répondre dans les 30 jours ouvrés qui suivent la réception du courrier.

Les congés sont accordés sous réserve des nécessités de service.

5.3. Position du bénéficiaire pendant son congé 

Pendant le congé, le contrat de travail du salarié est suspendu.

La rémunération du congé est calculée sur la base du salaire journalier brut normalement perçu par le salarié à la date d’utilisation du CET.

Article 6 - Modalités de gestion du CET

Il est ouvert au nom de chaque salarié adhérent au CET un compte individuel CET. 

Sur ce compte, sont inscrits au crédit les droits affectés au compte. Tous les éléments affectés à ce compte sont gérés en jours ouvrés.

Les modes de conversion adoptés sont les suivants : un jour ouvré affecté = un jour

Article 7 - Conséquences du départ du salarié

En cas de rupture du contrat de travail quel qu’en soit le motif, le CET est clôturé, sauf transmission dans les conditions indiquées à l’article du 8 du titre 3 du présent accord 

Le salarié qui n’a pu prendre les jours épargnés avant son départ reçoit une indemnité compensatrice égale au produit du nombre d’heures inscrites au CET par le salaire de base mensuel en vigueur au jour du départ.

Cette indemnité a le caractère d’un salaire et est soumise aux cotisations sociales dans les conditions de droit commun. 



Article 8 - Transfert du CET

Dans les cas de modification de la situation juridique de l’employeur visés à l’article L. 1224-1 du code du travail emportant transfert du contrat de travail du salarié, le CET sera transmis au nouvel employeur sous réserve de l'acceptation par ce dernier.

Article 9 - Information des salariés

Le salarié sera individuellement et annuellement informé de l’état de son CET par la Direction (droits épargnés et consommés).


titre 4 : dispositions finales

Article 1 - Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les parties conviennent de créer une commission de mise en œuvre et de suivi de l’accord. 

Elle sera composée de la Direction et de deux salariés qui seront désignés à cet effet par l'ensemble du personnel aux termes d'un scrutin organisé par la direction.

Cette commission se réunira au moins une fois par an et sera chargée chaque année, de l’évaluation et du suivi de la mise en œuvre de l’accord. 

En cas de besoin, cette commission pourra décider de l’opportunité de modifier et/ou réviser l’accord selon les conditions prévues par celui-ci.

Article 2 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er avril 2020.

Article 3 - Dénonciation/Révision

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions prévues à aux articles L 2232-22 et L 2232-23 du Code du travail, à savoir :

soit à l'initiative de l'employeur par lettre recommandée adressée à l'ensemble des salariés de l'association sous respect d’un préavis de 3 mois,

soit à l'initiative des salariés par lettre recommandée adressée à l'employeur à laquelle est annexée une liste d'émargement des salariés favorables à la dénonciation.

La dénonciation doit être notifiée collectivement par au moins deux tiers du personnel et ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

Article 4 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera :

notifié à chaque salarié de l'association,
déposé par l'association sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords) conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail,

déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN

affiché sur le tableau d’information du personnel de chaque site

rendu public dans une version anonymisée, c’est-à-dire expurgée des noms et prénoms des négociateurs et signataires et versé dans la base de données nationale prévue à l'.



Fait en 10 exemplaires originaux
A Bois Guillaume, le 16 mars 2020


Président de l’ASEPT Normandie