ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TEMPS DE TRAVAIL ET LA MISE EN PLACE DU REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT  

ET LA GESTION DES CONGES PAYES et RTT 
ET L’AMENAGEMENT DES MODALITES DE TEMPS DE RECOUVREMENT EN PERIODE D’EPIDEMIE COVID 19  AU REGARD DE LA LOI DU 23 MARS 2020 SUR L’URGENCE SANITAIRE




Entre les soussignés:

la Société SCHWEITZER SAS représentée par Monsieur                 agissant en qualité de Président, d’une part,
et
Monsieur                           , Délégué Syndical CGC-CFE
Madame                          , Déléguée Syndicale CFTC

D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE
Dans un contexte économique difficile, auquel vient s'ajouter la nécessité de prendre des mesures pour faire face à la pandémie de Coronavirus et tenant compte de la Loi N°2020-290 dite d’Urgence sanitaire du 23 MARS 2020, la société Schweitzer se voit obligée de se réorganiser afin de maintenir sa production et d'assurer la continuité de son activité et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel pour la partie production.
L'activité de production ne peut pas habituellement être planifiée sur un rythme régulier tout au long de l'année. Elle est soumise à des périodes 'hautes' (notamment avant l'été  et les fêtes de fin d'année) et à des périodes 'basses' et risque actuellement d'être de surcroit pénalisée par de plus nombreuses absences de salariés malades ou tenus de garder leurs enfants. Il faudra également assurer une période de 'rattrapage' de la production après la fin de la pandémie.
Afin de faire face à cette situation et de maintenir notre production, la modulation du temps de travail déjà existante au sein de la société Schweitzer, est réactualisée par le présent accord.
Ainsi, les parties ont convenu de la nécessité, afin de s’adapter au mieux à ces contraintes d’activité, de mettre en place un système d’aménagement du temps de travail sur l’année sous la forme d’une modulation du temps de travail.

La bonne maitrise des temps de travail ainsi recherchée pour favoriser les objectifs de respect des délais, de satisfaction de la clientèle, tout en permettant aux salariés de pouvoir bénéficier de périodes de plus faible activité et de repos, est en outre de nature à permettre de créer un équilibre entre les nécessités professionnelles et le bien être des salariés.

 Le présent accord d’entreprise est conclu en application de la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Plus particulièrement, l’article L 3121-44 du Code du travail dispose que :

« En application de l’article L 3121-41 du Code du travail, un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail et organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. Il prévoit :

1° La période de référence, qui ne peut excéder un an ou, si un accord de branche l’autorise, trois ans ;
2° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires ;
3° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.

Lorsque l’accord s’applique aux salariés à temps partiel, il prévoit les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail.

L’accord peut prévoir une limite annuelle inférieure à 1607 heures pour le décompte des heures supplémentaires.

Si la période de référence est supérieure à 1 an, l’accord prévoit une limite hebdomadaire, supérieure à trente-cinq heures, au-delà de laquelle les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré. Si la période de référence est inférieure ou égale à un an, l’accord peut prévoir cette même limite hebdomadaire. Les heures supplémentaires résultant de l’application du présent alinéa n’entrent pas dans le décompte des heures travaillées opéré à l’issue de la période de référence mentionnée au 1°.

L’accord peut prévoir que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réel et détermine alors les conditions dans lesquelles cette rémunération est calculée, dans le respect de l’avant-dernier alinéa ».

L’accord d’entreprise est aussi pris en application de la loi dite d’Urgence sanitaire N° 2020-290 du 23 Mars 2020, prévoyant pour les entreprises ou secteurs particulièrement nécessaires à la sécurité de la nation ou à la continuité de la vie économique et sociale, des dérogations aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical ; ainsi qu’à la prise des congés payés et RTT.

Cette loi d’urgence adapte le droit du travail pour permettre aux entreprises de faire face aux difficultés d'organisation auxquelles elles sont confrontées par accord d'entreprise autorisant l'employeur à imposer des dates de prise de jours de congé dans la limite de six jours, ainsi que la possibilité pour l'employeur d'imposer ou de modifier unilatéralement les dates des jours de réduction de temps de travail



Article 1 - Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

Le présent accord a pour objet de mettre en place la modulation du temps de travail, dans le cadre des articles  D 3121-27 et D3121-28  du code du travail. Le recours à la modulation du temps de travail répond au besoin d'assurer la continuité de l'activité face au risque accru d'absentéisme dû à la pandémie de Coronavirus et à ses conséquences, puis aux variations saisonnières inhérentes à l'activité de notre entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d'éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.

Article 2 - Champ d'application 
L'accord de modulation du temps de travail est applicable à l'ensemble du personnel de production de l'entreprise en contrat.
Les CDD dont le contrat est inférieur à 3 mois seront soumis à l'horaire collectif applicable dans le cadre de la modulation, mais se verront appliquer le régime des heures supplémentaires pour celles excédent 35 heures par semaine sur les cycles en vigueur (3*8-5*8...).

Article 3 – Durée du travail
3.1 Durée hebdomadaire moyenne du travail et durée annuelle du travail ou infra-annuelle
A compter du 1er avril 2020 au plus tôt, le temps de travail des salariés sera effectué selon les besoins de remplacement pendant l'épidémie de Coronavirus et ensuite selon des alternances de périodes de forte et de faible activité, à condition que sur un an, le nombre d'heures de travail n'excède pas 1607 heures. La durée annuelle de 1607 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux. 

3.2 Calcul de la durée annuelle du travail
La durée du travail se calculera annuellement ou de manière infra annuelle pour démarrer le 1er avril 2020 au plus tôt.
La période de référence pour l’application de ce dispositif d’aménagement du temps de travail débutera au plus tôt le 1e avril 2020 (en fonction de l’arrêt de l’épidémie COVID 19) ; mais les parties conviennent qu’il pourra y être dérogé et que la société Schweitzer pourra opter pour des périodes de modulation du temps de travail infra annuelles (exemples / opter pour une modulation sur 2 ou 3 mois ou sur 1 semestre entier).


3.3 Période de référence
La 1e période de la modulation commencera à courir à compter du  1er avril 2020 au plus tôt, tenant compte du redémarrage complet de l’entreprise après l’épidémie COVID 19.

3.4 Durée hebdomadaire moyenne de travail  
Pour le personnel de journée l'horaire de 35h par semaine ou 1607 heures annuelles sera porté provisoirement à 40 heures hebdomadaires (avec une plage de répartition des horaires 8h00-12H00 / 14H00-18H00). Les heures effectuées en plus de 35 heures alimenteront le compteur de modulation.
Le travail est organisé en cycles de la façon suivante :
5*8 cycles de 10 semaines pour un nombre d'heures égal à 336 H (et pouvant être augmenté en fonction de la charge de travail)
3*8 cycles de 3 semaines pour un nombre d'heures égal à 104 H
Ainsi la Société SCHWEITZER :
aura recours aux heures supplémentaires pendant le temps nécessaire à l'application des mesures pour faire face au Coronavirus et à ses conséquences ainsi que pendant les périodes de haute activité,
une fermeture de l'usine sera prévue du 18 décembre 2020 au 5 janvier 2021 – période particulièrement basse pour l'activité qui commence à Noël et se prolonge sur janvier – février 
et pour les vacances d’été 2020, du vendredi 31/07 à 21h jusqu’au lundi 31/08 à 5H00 avec possibilité de réduire d’1 semaine en fonction des circonstances liées aux contraintes de fonctionnement du fait de la phase de redémarrage liée à la sortie de la période de confinement COVID 19.
Pour éviter que le personnel se trouve en situation négative après décompte des jours de fermeture, il est décidé par le présent accord d’affecter en repos compensateur toutes les heures supplémentaires effectuées à ce jour ainsi que celles qui seront effectuées à l’avenir dans les cas mentionnés ci-dessus.
Ainsi pour couvrir cette période de fermeture seront utilisés :
Les congés restants de l’année N-1
Les RC (repos compensateurs) acquis.

3-5. Durée Maximale hebdomadaire  du travail :
Actuellement 44 Heures en moyenne sur 12 semaines consécutives ;
Mais le dépassement de la durée moyenne de 44 heures sur 12 semaines consécutives sera possible en cas de circonstances exceptionnelles chez Schweitzer pendant la période de pandémie liée au COVID 19, dans la limite de 48 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
A l’issue de cette période exceptionnelle de COVID 19, la durée maximale de travail sera dorénavant  portée à 46 heures sur 12 semaines consécutives.
Bien évidemment, cette augmentation du volume horaire, doit respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires. 
Il est par ailleurs  décidé par le présent accord, qu’en cas de commandes exceptionnelles et de charge de travail nécessitant de mobiliser toutes les forces vives de la société, le temps de repos entre deux journées de travail pourra être ramené exceptionnellement et de manière provisoire et limitée dans le temps,  à 9 heures au lieu de 11 heures actuellement.


3.6 - AMENAGEMENT DU TEMPS DE RECOUVREMENT MIS EN PLACE FIN 2019 DANS LE CADRE DE L’ACCORD NAO négocié en décembre 2019
Les parties conviennent de geler l’article D de l’accord NAO de décembre 2019 sur la mise en œuvre d’un temps de recouvrement de 5 minutes avant prise de poste et 5 minutes en fin de poste, pour passage de consignes dans le cadre des mesures de protection et de prévention pour éviter au maximum les contacts physiques rapprochés entre salariés.
Le système de recouvrement est donc gelé pendant la période quarantaine décidée par les pouvoirs publics et reprendra pleinement son effet, à l’issue de cette période après information des élus (il rependra son plein effet à l’issue de la période de pandémie COVID 19).
Les majorations de salaire payées au titre des recouvrement, sont néanmoins maintenues pour encourager le personnel et ne pas les léser en cette période difficile d’efforts conjoints.
Article 4 - Programme de la répartition de la durée du travail 
Les variations d'activité entraînant une modification des cycles de travail seront communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d'effet de la modification.
Planning individualisé d’annualisation:

La répartition de l’horaire de travail sur l’année sera définie selon un planning prévisionnel du service et individualisé en fonction des contraintes de chaque collaborateur et tenant compte de sa fonction et de sa charge de travail qui lui est propre au sein du service auquel il est rattaché. 

Le calendrier prévisionnel est défini en concertation avec le salarié. 

Le planning individuel annuel sera étudié de nouveau tous les ans par le salarié et un représentant de la direction (ou lors de chaque fin de période de modulation infra-annuelle, au cours  de l’entretien annuel d’évaluation. Il pourra être révisé selon les besoins prévisionnels de l’entreprise mais aussi selon les projets du salarié. 

L’horaire initialement prévu pour une semaine peut être modifié par l’employeur, en fonction des besoins de la société, sous respect d’un délai de prévenance de deux semaines. 

Ce délai peut être réduit à 48H  par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles.

Néanmoins, il est convenu de laisser une large autonomie à chaque collaborateur et de permettre des aménagements plus rapides des plannings prévisionnels, en fonction de la charge réelle de travail de chaque collaborateur sur une semaine donnée, afin de ne pas consommer inutilement des heures supplémentaires, si cette charge de travail ne s’avérait pas suffisante au cours d’une semaine donnée et en total décalage avec le planning prévisionnel.

 Article 5 - Heures supplémentaires 
Les horaires de la Société sont organisés pour la majorité du  personnel de production soit en cycles de 3 semaines pour les 3*8 soit en cycle de 10 semaines pour les 5*8. 
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà des durées normales prévues sur les cycles mentionnés ci-avant et au-delà de la durée normale de travail effectif fixées à l'article 3-1
Pour le personnel de journée et en 2*7 ou 2*8, le décompte des heures supplémentaire est effectué à la semaine et concerne les heures dépassant les 35 h hebdomadaires.
Le paiement des heures supplémentaires et de leurs majorations sera remplacé par un repos compensateur équivalent.

Il est rappelé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes remplacées intégralement par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 5-2  Le contingent annuel d’heures supplémentaires

L’article L 3121-33 du code du travail énonce que :
I.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche : 
1° Prévoit le ou les taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée considérée comme équivalente. Ce taux ne peut être inférieur à 10 % ; 
2° Définit le contingent annuel prévu à l'article  ; 
3° Fixe l'ensemble des conditions d'accomplissement d'heures supplémentaires au-delà du contingent annuel ainsi que la durée, les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévue au même article L. 3121-30. Cette contrepartie obligatoire ne peut être inférieure à 50 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel mentionné audit article L. 3121-30 pour les entreprises de vingt salariés au plus, et à 100 % de ces mêmes heures pour les entreprises de plus de vingt salariés. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du comité social et économique. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du comité social et économique. 
II.-Une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut également : 
1° Prévoir qu'une contrepartie sous forme de repos est accordée au titre des heures supplémentaires accomplies dans la limite du contingent ; 
2° Prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent. 
III.-Une convention ou un accord d'entreprise peut adapter les conditions et les modalités d'attribution et de prise du repos compensateur de remplacement.

En application de cet article, il est donc possible pour une entreprise de déroger au contingent annuel d’heures supplémentaires fixé par la convention collective , la société Schweizter reste au contingent annuel négocié dans le cadre de la NAO de 240 heures.
Il est donc convenu, dans le cadre de la modulation du temps de travail, de fixer par accord d’entreprise, un  contingent annuel d’heures supplémentaires de 240 heures pour tenir compte de la charge de travail récurrente de la société Schweitzer et la phase de redémarrage post épidémie COVID 19.

Article 6 - Chômage partiel : conditions de recours pour les heures qui ne sont pas prises en compte dans la modulation

En cas d'impossibilité de respecter le calendrier de modulation en raison d'une baisse d'activité, l'entreprise pourra déposer une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel si le programme ne permet pas d'assurer l'horaire collectif prévu à l'article 3.4

Article 7 - Rémunérations
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année soit 151,67 heures par mois.


Article 8 - Absences
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur (maladie , AT...), cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Ainsi, le salarié absent une semaine pendant une période haute fixée à 40 heures se verra déduire de son salaire : (Salaire mensuel/151,67) × 40 heures ; s'il est absent une semaine pendant une période basse fixée à 30 heures, la déduction sera de : (Salaire mensuel/151,67 × 30 heures).

 Article 9 - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées : 
-  la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire ;
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 10 – Prise des Congés payés et RTT dans le cadre de la Loi d’urgence Sanitaire            du 23 Mars 2020 et paiement des congés payés non pris de la période de référence N-1

Dès la mise en œuvre de cet accord et au plus tôt à compter du 1e Avril 2020, les salariés pourront se voir imposés des congés payés et RTT ou RCR, si les mesures de chômage partiel et de Télétravail ne sont pas suffisantes.
10-1 Solde des CP de la période N-1
Il est décidé en 1e lieu et dès à présent, que tous les congés payés acquis sur la période de référence N-1 et non soldés au 31 Mars 2020 et qui ne peuvent pas être soldés en totalité, ne seront pas reportés et donneront lieu à paiement et indemnisation (à l’exception des salariés en longue maladie et pour lesquels les congés sont reportés). 
10-2 – Prise des Congés sur la période de référence en cours
EN complément, la société Schweitzer entend s’inscrire pleinement dans le cadre de cette Loi du 23 mars 2020 et mobiliser toutes les forces vives de sa société pour faire face à la crise sanitaire. 
La prise des congés payés et RTT pourra être aménagée et autorisant l'employeur à imposer des dates de prise de jours de congé sur la période de référence en cours, dans la limite de six jours pendant la période de confinement et de restriction d’activité liée au COVID 19 et d’imposer des prises de RTT et RCR en cours de période.
Les partenaires ont néanmoins entendu étendre cette faculté d’imposer 1 semaine de congés et des RT et RCR, pour l’’ensemble de l’année 2020 (donc au-delà de la période de confinement)  au regard des incertitudes sur le niveau d’activité et la date de reprise de la consommation.
Article 11 - Durée de l'accord, révision, dénonciation

Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter de sa date d’affichage et au plus tôt le 1e Avril 2020.

Cet accord se substituera de plein droit à tous les accords antérieurs ayant le même objet.


Suivi de l’accord et modalités de révision et de dénonciation

Un bilan de l’application du présent accord sera établi tous les deux ans par l’employeur.
Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour faire le bilan de l’application du présent accord et envisager les éventuelles adaptations du présent accord qui pourraient s’avérer nécessaires.

Les parties conviennent, en cas de modification des textes légaux, réglementaires ou conventionnels applicables au présent accord, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de TROIS (3) mois par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. 

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail, les parties signataires se réuniront, à l'initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de DEUX (2) mois à compter de la date d'entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d'examiner les aménagements à apporter au présent accord. 

Le présent accord a donné lieu à information et consultation du CSE Schweitzer en date du 27 Mars 2020.


Article 12 : Dépôt de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux pour remise aux signataires, affichage sur les lieux de travail aux fins d’information du personnel et pour les dépôts suivants :

Un exemplaire original et une version sur support électronique déposés par la Direction de l’entreprise à la DIRECCTE UT 54, étant entendu que pour cette dernière version, elle sera déposée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site ;

Un exemplaire original déposé par la Direction de l’entreprise au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nancy.

Par ailleurs, mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de l’entreprise et un exemplaire est tenu à la disposition des salariés.

Fait à LUDRES  le 27 Mars 2020
Pour la Société SCHWEITZER				Pour le Syndicat CFE CGC



Pour le Syndicat CFTC