Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,
La Société par Action Simplifiée ROUGIER ET FILS au capital de 330 000 €, dont le siège social est situé 80 Avenue de Paris – 14000 CAEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés, sous le numéro 653 820 795, représentée par M. XXXXX en sa qualité de président 
D’une part,
Et
Les instances représentatives du personnel en la personne de son secrétaire M.XXXXXX
D’autre part,

Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Historiquement, le secteur du BTP n’est pas très représentatif de la parité et de l’égalité professionnelle, puisqu’en 2016, les femmes ne représentaient que 12 % de l’effectif salarié réparties à 46.2 % parmi les employés et techniciens, 18.4 % parmi les cadres et 1.5 % parmi les ouvriers (source Fédération Française du Bâtiment).
Lors des réunions des 24 janvier 2020 et 7 février 2020, l’entreprise et les élus du CSE ont constaté un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories professionnelles quasi identique aux chiffres nationaux : les femmes représentent 10 % de l’effectif total, 35 % des services administratifs, 0% en production « chantier ».
Soucieux d’inscrire l’entreprise dans une démarche moderne à fort enjeu sociétal, et au regard de la situation existante, les signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les domaines suivants :
la rémunération
l’embauche
la formation
la prévention et la sécurité au travail


Art.1- Rémunération effective
Art.1.1 Etat des lieux et objectifs
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (salaire équivalent temps plein) en 2019 se décompose comme suit :
3.56 % toutes CSP confondues en défaveur des femmes
7.88 % dans la catégorie « employé » en défaveur des femmes
4.26% dans la catégorie « TAM » en faveur des femmes
Les catégories « ouvrier » et « cadre » ne sont pas évaluables pour les raisons suivantes :
Aucun effectif féminin dans la catégorie « ouvrier »
La nature des fonctions occupées par les cadres féminins diffère totalement de celle des cadres masculins
L’objectif est de réduire les écarts de rémunération à poste de travail équivalent.
Art.1.2 Actions mises en œuvre
L’attribution d’un niveau de rémunération émane :
-de l’analyse du poste : vérification systématique de l’adéquation entre la classification retenue, la fiche de poste et les tâches réellement effectuées
-du profil du salarié : diplôme, expérience, compétence
-de son évolution dans le poste : niveau de maîtrise de son emploi
Par ailleurs, afin de favoriser un environnement salarial équitable, la Direction prend les engagements suivants :
-veiller à ce que des écarts de rémunération ne se créent plus dans le temps
-garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères
-faire bénéficier aux femmes qui reviennent de congé maternité d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations.
-faire bénéficier aux femmes et aux hommes qui reviennent de congé parental d’éducation ou de congé d’adoption, d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations

Art.1.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions, les indicateurs suivants devront être respectés :
-la grille indiciaire issue de la CCN Bâtiment (ouvriers, ETAM, Cadres)
-la définition des emplois au titre de la CCN Bâtiment (ouvriers, ETAM, Cadres)
-la fiche de poste typique de l’emploi sans tenir compte de l’activité de l’entreprise : par exemple comptable, assistant(e) administratif(ve), dessinateur(trice)…
-le pourcentage moyen annuel d’augmentation annuel pour les femmes et les hommes
Art.2 Action à l’embauche
Art.2-1 Etat des lieux et objectifs
90% de nos métiers sont occupés par des hommes. Les femmes représentent 10% de l’effectif total de l’entreprise, 35 % du service administratif, 0% de la production.
L’objectif est de simplifier l’accès aux métiers de la production mais aussi au service administratif dans sa branche dessin, étude de prix ou conduite de travaux, sans considération de sexe, afin de féminiser des métiers dits « masculins » et inversement, que ce soit dans le cadre d’un recrutement externe ou d’une évolution de poste en interne.
Art.2.2 Actions mises en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
-améliorer la représentativité des femmes dans les métiers techniques en favorisant l’accueil des stagiaires
-mener des actions de communications pour susciter des vocations : forum des métiers, partenariat entreprise-école, site internet
-diversifier les sources de recrutement
-rédiger les offres d’emploi en présentant une formulation objective, non discriminante et non sexuée
-améliorer la processus d’intégration dans l’entreprise avec mise en place des visites de chantiers et journées d’immersion sur les différents terrains de travail
Art.2.3 Indicateurs de suivi 
Afin d’assurer le suivi des actions, les indicateurs suivants devront être respectés :
-nombre de femmes recrutées et/ou accueillies en stage dans les fonctions de production, dessin, étude de prix, conduite de travaux
-analyse de la formulation des offres d’emploi
-nombre de participations ou actions menées dans les écoles et CFA

Art.3 Formation
Art.3.1 Etat des lieux et objectifs
L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité.
En 2019, sur un total de 728 heures de formation, les femmes ont bénéficié d’un crédit de 14h représentant 1.92 % des actions mises en place.
Cet écart est expliqué par les deux éléments suivants :
-les données prises en compte ne tiennent pas compte de l’historique à 5 ans, et faussent le résultat dans la mesure où les services administratifs avaient bénéficié de nombreuses formations suite à la mise en place de nouveaux logiciels et autres outils numériques


-les données sont élaborées à partir des formations dites obligatoires et qui concernent essentiellement la production : renouvellement de CACES, formations sécurité, SST…
Fort de ce constat, l’objectif est de garantir un accès équitable à la formation tant sur le plan de la formation obligatoire que sur le développement de compétence.
Art.3.2 Actions mises en œuvre
Pour se faire, les actions suivantes seront mises en place :
-adaptation du plan de formation en lien avec les besoins de l’entreprise et les compétences des salariés
-incitation auprès des collaborateurs à mobiliser leur compte CPF sur des formations non obligatoires avec prise en charge de l’entreprise sur le temps passé en formation
Art.3.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions, les indicateurs suivants devront être respectés :
-synthèse des entretiens annuels et des entretiens professionnels
-plan de formation 
-rapport annuel sur les heures de formations incluant les heures mobilisées via le CPF

Art.4.Prévention et sécurité
Art.4.1 Etat des lieux et objectifs
En 2019, les accidents du travail et maladies professionnelles ont concerné 100 % des hommes, toutes catégories professionnelles confondues, chiffre explicable par l’exposition à de nombreux risques des personnels de production.
Historiquement toutes les actions de prévention et de sécurité concernent le personnel de production, occultant les risques concernant les services administratifs.
Une enquête européenne sur les conditions de travail montre qu’en 2015 les maux de dos (44%°), et les douleurs musculaires du cou et des membres supérieurs (42%) représentent les deux premiers problèmes de santé dont ont souffert les salariés. Toujours en 2015 les troubles musculo-squelettiques (TMS) ont représenté 87 % des maladies professionnelles ayant entraîné un arrêt de travail ou une réparation financière en raison des séquelles.
L’objectif est donc de sensibiliser le personnel sur les TMS, et plus particulièrement le personnel dit « statique » ou administratif, d’intégrer le risque dans les actions de prévention et de sécurité.



Art.4.2 Actions mises en œuvre
Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :
-prévenir les facteurs biomécaniques : gestes, postures, répétition, travail statique, vibrations
-adapter l’environnement de travail : éclairage, disposition du poste de travail
-veiller aux contraintes psychosociales qui aggravent les TMS : insatisfaction d’un travail monotone, manque de reconnaissance professionnelle, difficulté de communication
-veiller aux contraintes organisationnelles qui aggravent les TMS : rythme de travail, horaires, contenu du travail
Art 4.3 Indicateurs de suivi
Afin d’assurer le suivi des actions, les indicateurs suivants devront être respectés :
-synthèse des entretiens annuels et des entretiens professionnels
-mobilisation du médecin du travail pour l’évaluation des postes de travail
-lors des réunions de CSE, convier tant que faire se peut, un salarié de production et un salarié administratif

Art.5 Suivi de l’accord
Un bilan annuel des objectifs poursuivis sera présenté au CSE chaque année.

Art.6 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il entrera en vigueur le 1er avril 2020 et sera donc applicable jusqu’au 31 mars 2023.
Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets.

Art 7 Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
De façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure sur le site 
En un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Caen, conformément aux dispositions de l’article L.2231-6 du code du travail

Fait à Caen le 10 février 2020
En quatre exemplaires originaux
Pour la Direction						Pour le CSE
M. XXXXX							M.XXXXXXX