ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL


Entre
1/ La société CIMALPES, SAS immatriculée au RCS de Chambéry TGI 450 974 332, dont le siège social est sis Rue des Verdons, 73120 Courchevel, représentée par, Président, dûment habilité,
Ci-après désignée « la Direction »
D’une part Et 
2/ Le Comité Social et Economique dont les membres titulaires sont : 
Ci-après désignées « le CSE ».
D’autre part.

Préambule
Soucieux de préserver la santé et le bien-être des salariés de la SAS CIMALPES et de faciliter leur organisation du travail en contribuant au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, la Direction et le CSE ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en définissant de façon concertée les conditions et modalités d’accès pour les salariés à cette forme d’organisation du travail.
La Direction entend aujourd’hui améliorer ses actions en faveur du télétravail et cet accord s’inscrit dans le cadre des discussions engagées sur le thème du bien-être au travail.
Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une forme d’organisation du travail ayant pour but de donner à chaque salarié plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation, la confiance et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il ait pour effet d’augmenter sa charge de travail.
Elles soulignent qu’un des facteurs essentiels de la relation de télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la SAS CIMALPES et vise à définir et à garantir aux collaborateurs concernés par une situation de télétravail des conditions de travail adaptées.
C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord.
Périmètre de l’accord et définitions

Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable, au sein de la SAS CIMALPES, aux salariés employés dans les agences et le bureau d’Albertville.

Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, du télétravail tel que défini ci-avant.

Conditions d’éligibilité au télétravail

Principe 
Les parties au présent accord affirment que, par principe, tous les salariés de la société SAS CIMALPES entrant dans le périmètre défini à l’article 1.1 et ayant au moins un an d’ancienneté sont éligibles à cette modalité d’organisation du travail. 
Sont donc éligibles au télétravail les salariés cadres et non cadres employés sous contrat à durée indéterminée dès lors qu’ils ont au minimum un an d’ancienneté et qu’ils répondent aux critères d’éligibilité définis ci-dessous. 

Critères d’éligibilité
Seuls les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel travaillant au moins 80% d’un temps plein sont éligibles au télétravail.
Par ailleurs, sauf cas exceptionnels et dûment justifiés, ne peuvent être éligibles, les salariés employés en contrat à durée déterminée, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, ainsi que les stagiaires, leur présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable et incontournable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise.
D’autre part, compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert que pour des postes ou des activités compatibles avec cette forme de travail.
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions pouvant être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment, en raison des équipements matériels et informatiques nécessaires à l’activité exercée et qui, pour des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne peuvent être accessibles à distance, ou de la nécessité d’une présence physique permanente sur site, ou ayant une activité requérant de nombreux déplacements en clientèle.
D’autre part, le télétravail requiert une maîtrise du poste occupé et une autonomie suffisante dans l’organisation du travail. 

Limite tenant à la disponibilité des outils de travail à distance
Le télétravail n’est ouvert aux salariés que dans la limite des outils de travail à distance dont dispose la SAS CIMALPES et qu’il peut consacrer à cette forme d’organisation du travail.  
La SAS CIMALPES s’engage à ce que, à l’horizon de la fin du mois de septembre 2020, l’ensemble des salariés éligibles au télétravail et volontaires soit équipé d’un ordinateur portable.

Mise en œuvre du télétravail

Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail repose sur un double volontariat, de l’entreprise, et du salarié. L’initiative de la demande revient au salarié.
Le bénéfice du télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues dans le présent accord.
Le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit effectuer toutes les démarches nécessaires et s’engager à respecter les règles de bonnes pratiques du travail à distance et vérifier les prérequis techniques. Une connexion internet de qualité est primordiale à la mise en place du télétravail.
En cas de réponse négative du responsable hiérarchique, cette décision motivée est communiquée au salarié.
Les principaux motifs de refus de mise en œuvre du télétravail peuvent être :
des conditions d’éligibilité non réunies
des raisons d’impossibilité technique
des raisons de confidentialité des informations et données traitées
une autonomie insuffisante du salarié
une organisation du service ne permettant pas le recours au télétravail

Principe de réversibilité
L’accord des parties sur une mise en œuvre du télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que de l’entreprise.
Le salarié et le responsable hiérarchique bénéficient d’un droit à réversibilité lui permettant de mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, à tout moment, moyennant le respect d’un délai de prévenance de minimum de 15 jours. Ce délai peut être réduit en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail au domicile ou tout autre lieu approprié visé au point 4.4.
La décision motivée est communiquée par écrit, soit par remise d’une lettre en main propre, soit par l’envoi d’une lettre recommandée avec accusé de réception, soit par l’envoi d’un mail. Le salarié reprend alors son activité sur site de manière permanente.
En cas de nécessité du service, une suspension provisoire du télétravail peut être mise en œuvre à l’initiative de l’entreprise pour une durée communiquée par le Manager du service moyennant le respect d’un délai de prévenance de 1 semaine minimum, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. La durée de la suspension provisoire est en principe d’une durée d’un mois renouvelable deux fois.
En cas de changement de fonction/de poste, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité. Si le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail, son responsable hiérarchique pourra mettre fin au télétravail en respectant le délai de prévenance mentionné ci-dessus sur la réversibilité à l’issue de la période d’adaptation.

Télétravail à l’initiative de l’employeur :
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L1222-11 du Code du Travail.

Organisation du télétravail

Durée et fréquence du télétravail 

Fréquence du télétravail

Afin de conserver le lien social avec l’entreprise, de prévenir de l’isolement le télétravailleur, et de faciliter l’organisation des temps de travail collectifs, le télétravail est limité à un maximum de 1 jour par semaine.

Exceptionnellement, et en fonction de la situation particulière du salarié, la fréquence du télétravail peut être augmentée après validation écrite de la part du N+1 et de la direction.

Planification du télétravail

Dans tous les cas, le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. La ou les journée(s) est (sont) fixée(s) d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le salarié devra faire sa demande de jours télétravaillés sur son application Figgo. 

Si l’organisation du travail l’exige, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être modifiée unilatéralement par le salarié ou par le manager moyennant un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce changement fait l’objet d’une information adressée par mail, selon le cas, soit au manager soit au salarié.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement. 

Le rythme saisonnier ayant un impact sur l’activité économique de la société, le télétravail ne pourra avoir lieu pour les salariés des agences durant la période du 1er décembre au 30 avril de chaque année.
Aussi, comme évoqué dans l’article 2.2, le métier de Commercial ou Négociateur en Immobilier nécessite une présence sur le lieu de travail, le télétravail ne pourra donc pas avoir lieu pour ces métiers du 1er décembre au 30 avril ainsi que du 1er juillet au 31 aout de chaque année.

Conditions de travail : Temps et charge de travail

Temps de travail et plages de disponibilité

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à distance dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis.

Pour les salariés hors forfait jours et les salariés à temps partiel (pour rappel 80% minimum)
Le Salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue par son contrat de travail.

Pour les salariés au forfait jours 
Chaque journée de télétravail est incluse dans le forfait annuel au même titre qu’une journée de travail effectuée dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur gère l’organisation de son temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne intégrant deux plages fixes durant lesquelles il doit être disponible et peut être contacté par sa hiérarchie ou ses collègues de travail.  
Le manager fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail. 

Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le salarié sera sous la subordination de l’employeur et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles.

Les durées maximales légales de travail (pour mémoire, une durée de travail effectif de 10 heures par jour et de 48 heures par semaine) et les temps de repos (pour mémoire, un repos quotidien de minimum 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives) s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Charge de travail

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux d’appartenance du salarié.

Les éventuelles heures supplémentaires devront être préalablement autorisées par le supérieur hiérarchique. 

Maintien du lien social

Afin que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation à la vie du service, et notamment aux réunions, au besoin du collectif, de communication, de créativité et de lien social, chaque manager veillera à ce que l’ensemble de son équipe n’effectue pas de télétravail le lundis et vendredis sauf cas exceptionnel.

Lieu de télétravail 

Le télétravail s’exerce normalement au domicile du salarié ou dans tout autre lieu approprié assurant des conditions de concentration, de sécurité et de confidentialité suffisantes.

Le salarié prend des dispositions sur son lieu de télétravail afin d’avoir accès à un réseau Internet 

Equipements de travail

Au titre du télétravail, chaque salarié dispose d’équipements de travail nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour l’entreprise. L’entreprise assure l’entretien et la maintenance des équipements fournis et l’adaptation de ces équipements aux évolutions technologiques.  

Les équipements de travail fournis aux salariés restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en bon état, en cas de rupture du contrat de travail ou, lorsque les équipements de travail sont fournis aux salariés dans le cadre du télétravail, en cas de cessation de l’activité de télétravail.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés et ne pas utiliser les équipements mis à sa disposition pour un usage autre que professionnel.

L’entreprise fournit un accès à distance au salarié à ses applications de travail. Les salariés ne disposant pas d’un téléphone portable professionnel individuel pourront bénéficier durant leur journée télétravaillée d’un téléphone portable professionnel commun qui sera mis à disposition.

Le télétravailleur informe immédiatement son supérieur et le support informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Il bénéficie d’une assistance technique particulière en cas de panne ou d’incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.

Lorsque la résolution de l’incident technique se révèle impossible ou d’une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le salarié devra en informer son responsable hiérarchique et s’organiser pour reprendre son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu.

Santé et sécurité

Une zone déterminée du domicile du salarié assurant des conditions de concentration suffisante (notamment au regard des nuisances sonores) est réservée à l’exercice de l’activité en télétravail.

Le salarié doit se conformer aux exigences et recommandations formulées par l’entreprise en matière de santé et de sécurité. Les bonnes pratiques en matière d’ergonomie au poste de travail et d’utilisation de l’écran pourront ainsi être précisées au salarié.

L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, notamment celles concernant la surveillance médicale des salariés.

Absences

Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident du travail (AT) sont intégralement applicables au salarié en situation de télétravail.

Il est entendu que le salarié absent (maladie, congés…) ne peut télétravailler.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre au département des Ressources Humaines l’arrêt de travail dans les 48 heures.

Le salarié en situation de télétravail doit informer son responsable hiérarchique de l’accident de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise (le jour même ou, au plus tard dans les 24 heures, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d’accident du travail (AT) survenu sur le lieu du télétravail, le salarié devra en indiquer les circonstances exactes au département des Ressources Humaines qui établira une déclaration d’accident du travail. Il en est de même pour un accident de trajet.

Vie privée du salarié en télétravail
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée. L’employeur doit donc garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.
Protection des données et confidentialité
Le télétravailleur doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixé par la SAS CMALPES dans le cadre des règles en vigueur dans l’entreprise. 
L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels au sein de la SAS CIMALPES s’applique in extenso au télétravail au domicile ou dans tout autre lieu approprié choisi par le salarié qui assure des conditions de sécurité et de confidentialité suffisantes.
Le télétravailleur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité.
Il s’engage également à respecter les bonnes pratiques suivantes en matière de protection des données et de la confidentialité concernant :
-	L’ordinateur : effectuer des sauvegardes fréquentes sur le commun, utiliser des mots de passe sécurisés, éviter de prêter l’ordinateur à des personnes tierces à l’entreprise ;
-	La connexion aux réseaux : la priorité doit être donnée aux réseaux sécurisés (téléphone en modem, box personnelle, utilisation du VPN) ;
-	Les données papier : ne pas effectuer d’impression en dehors de l’entreprise et éviter de conserver des données papier au domicile.

Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès aux informations du CSE et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Dispositions finales

Rôle du CSE
La signature du présent accord ne pourra intervenir qu’après consultation du CSE. 

Commission de suivi
Une commission paritaire de suivi est créée à compter de la signature du présent accord. Elle est composée :
-	de représentants de la Direction 2 représentants
-	de représentants du CSE, 2 membres

La commission paritaire de suivi se réunit 1 fois par an.

Celle-ci a pour mission de :
-	suivre l’application des règles énoncées dans le présent accord en vérifiant le respect de l’esprit de cet accord dans les services de l’entreprise.
-	présenter un bilan biannuel quantitatif et qualitatif sur le télétravail au sein de la SAS CIMALPES lors des réunions du CSE.

Entrée en vigueur, durée, révision de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2020. 
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer de nouveau deux mois avant ce terme, afin de déterminer s’il est nécessaire de réviser, ou de reconduire en l’état le présent accord pour une même durée ou une durée indéterminée. 
En l’absence d’avenant, cet accord sera reconduit et ce pour une durée indéterminée.

6.4 	Dépôt et publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes.
Une version sur support électronique sera également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
Fait à Courchevel, le 26 mai 2020
(en 8 exemplaires)