ACCORD COLLECTIF 
Relatif au Télétravail


Entre 

L’Association Service de Santé au Travail en Savoie dont le siège social est situé 19 allée du Lac St André – bâtiment Le Fennec, 73370 Le Bourget du Lac, représentée par Mme 

										D’une part,
et

Les Délégations Syndicales Représentatives : 

•	CFDT 
•	SNPST 

										D'autre part.


PRÉAMBULE

La mise en place de mesures de confinement pour endiguer l'épidémie de COVID-19 provoquée par le coronavirus, en mars 2020, a conduit le service de santé au travail à revoir son mode d’organisation afin de maintenir son activité auprès des entreprises adhérentes.

C’est dans ce contexte que le télétravail a été adopté pour l’ensemble du personnel du service, ce qui a permis de constater que ce mode de fonctionnement était susceptible de s’appliquer à l’ensemble des métiers exercés dans le SST73, selon des modalités à adapter au regard des missions propres à chaque collaborateur.

Fort de cette expérience, les parties souhaitent conclure un accord cadre sur le télétravail, arguant que celui-ci répond aux aspirations des salariés, contribue à une qualité de vie au travail et à une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie privée et participe d'une démarche de développement durable : du fait de la limitation des déplacements et risques d'accident de trajet.

 Il est toutefois important de rappeler qu’une mise en place efficace du télétravail suppose 
Une organisation de travail adéquate
Un suivi spécifique adapté
Un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les salariés concernés et leur hiérarchie 

Au sein du SST73, le télétravail repose sur un état d’esprit propre à son identité à savoir : la confiance et la responsabilisation de l’ensemble de la collectivité de travail. 

Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 
Les parties signataires du présent accord rappellent également l’intérêt du télétravail médical pour permettre un retour à l’emploi ou le maintien dans l’emploi du salarié


Le présent accord vise à 
Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail : des règles claires, transparentes et partagées,
Harmoniser les pratiques en matière de télétravail, 
Clarifier les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail,
 

Article 1. Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mises à disposition par l’entreprise.

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Ce lieu doit permettre de bénéficier d’un niveau de sécurité adéquat notamment en matière de conformité électrique et garantissant la confidentialité et le secret professionnel.

Les salariés bénéficiant de tickets restaurant dans le cadre de l’exercice normal de leur activité, continueront d’en bénéficier pendant leurs jours de télétravail sous réserve du maintien de la conformité de ce dispositif avec la législation.

Les parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d’un télétravail réalisé à domicile, de manière habituelle, revenant à intervalles réguliers pendant une durée significative, ou de manière occasionnelle (télétravail intervenant exceptionnellement pour une durée limitée dans des circonstances particulières).

Le domicile du salarié est considéré comme le lieu de travail durant l’exercice de l’activité professionnelle lors des jours télé travaillés. L’accident survenu au domicile du salarié pendant l’exercice de cette activité sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux du service.
Si un accident survient au domicile pendant un jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des ressources humaines dans les plus brefs délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux du service.

Le passage au télétravail n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur, ni les droits et avantages légaux 3et conventionnels en vigueur au sein du SST auxquels il peut prétendre.


Article 2. Accès au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur l’accord mutuel des parties et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et avis du supérieur hiérarchique et validation de la direction du SST. 
Le télétravail ne peut être imposé au salarié, dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail.
Tout refus par la Direction d’une demande de télétravail formulée par le salarié devra être dument motivé et signifié par écrit. 

L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable hiérarchique et/ou fonctionnel et la direction du SST, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux missions confiées.

Pour cela, avant toute demande écrite, un questionnaire d’autodiagnostic sera mis à la disposition des salariés et du responsable concerné en cas de demande de télétravail régulier  - Annexe 1 formulaire d’autodiagnostic 
Ce questionnaire, obligatoire, permettra d’abord au salarié de déterminer si son profil et la nature de ses activités se prêtent au télétravail, et s’il remplit les conditions d’éligibilité précitées. 
Le responsable concerné doit évaluer sa propre capacité et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail en veillant notamment à ce que la présence et le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Le télétravail est ouvert à tout salarié de l’entreprise, remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Avoir terminé sa période d’essai
Bénéficier d’un contrat de travail à durée indéterminée ou CDD d’une durée minimale de 6 mois
Avoir une durée de travail au moins égale à 80% d’un taux plein 

Les salariés dont l’activité à temps complet est actuellement répartie sur 4 jours ne pourront pas prétendre au bénéfice du télétravail. Ils auront toutefois la faculté de demander à exercer leur activité professionnelle sur la base d’un temps complet réparti sur 4.5 jours - correspondant à la pratique majoritaire au sein du SST – afin de pouvoir bénéficier des dispositions du présent accord.

Ces conditions sont applicables, quelle que soit la nature du télétravail (occasionnel ou régulier), toutefois, les conditions de durée de travail ne sont pas exigées en cas de télétravail occasionnel intervenant exceptionnellement pour une durée limitée dans des circonstances exceptionnelles.


Article 3. Modalités d’organisation du télétravail

Rythme du télétravail 
De façon à éviter l’isolement du télétravailleur et favoriser la cohésion des équipes, le nombre maximum de jours de télétravail régulier est fixé à un jour par semaine. 
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine. En dessous de ce seuil, l’entreprise considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Le temps de présence physique du collaborateur dans les locaux de l’entreprise devra donc être au minimum de 3.5 jours par semaine pour un temps plein, sans préjudice de jours de congés payés ou de report de jours télétravaillés. 

Les jours de télétravail sont pris par journée complète ou fractionnables par ½ journée. 

Planification
Tout comme la prise des congés payés, le télétravail est organisé au sein de chaque équipe,  
de façon à garantir des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service 
en fonction de contraintes spécifiques liées à la situation individuelle des collaborateurs concernés : situation de famille, trajet domicile/lieu de travail….

La planification du télétravail est organisée mensuellement avec un délai minimal d’anticipation de 15 jours. 
(exemple pour une planification du mois de janvier, prévision au plus tard le 15 décembre) 
Toute modification, tant par le salarié que le responsable, ne pourra intervenir sans respecter également un délai préalable de 15 jours, sauf circonstance exceptionnelle dument argumentée. 
Le planning sera établi en concertation avec l’ensemble des membres de chaque équipe concernée afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Report 
En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

Pour des raisons liées à l’organisation de l’activité du SST73, le responsable ou la direction peut être amené à demander au télétravailleur de venir travailler à l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée.
Cette demande peut-être également faite par le salarié lors de période de forte charge de travail (saison d’hiver) avant de reprendre le télétravail normalement, une fois celle-ci passée.
Cette demande devra respecter un délai de prévenance de deux jours. Dans ce cas, le collaborateur pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée non télétravaillée.

Horaires 
Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’entreprise. 

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter, ainsi que le responsable, des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie et répondre aux sollicitations du service et si nécessaire des adhérents.
Le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires les journées télétravaillées sauf demande expresse de son responsable fonctionnel ou hiérarchique.

Les télétravailleurs en forfait jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement de ce dernier sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation du service ou de l’équipe concernée.
Ce principe de joignabilité ne doit toutefois pas faire obstacle au respect des règles minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire applicables.

De manière générale, les salariés en télétravail doivent également respecter les modalités du droit à la déconnexion en vigueur au sein du SST.


Article 4. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

Le télétravailleur comme le responsable concerné peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du télétravailleur et du responsable concerné formalisé par un écrit (exemple: par courriel).

En cas de suspension, le responsable concerné doit motiver sa décision. 
Ainsi, la situation de télétravail pourra notamment être suspendue dans les circonstances ci-après 
Projet nécessitant la présence constante du salarié dans les locaux du SST ; 
Modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
Changement de poste de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail ; 
Constat d’une incompatibilité du télétravail avec la bonne exécution de l’activité au regard des attentes légitimes en terme de qualité du travail, qualité de service et respect de la bonne exécution des missions confiées.

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, et/ou non-respect par le salarié de la protection des données mises à sa disposition ou portées à sa connaissance, la Direction  peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance




Article 5. Modalités de mise en place et d’organisation du télétravail occasionnel

À titre exceptionnel, le télétravail peut être mis en place ponctuellement dans des conditions dérogeant à celles définies par le présent accord et notamment s’agissant des : 
salariés pour qui le télétravail a été préconisé par le médecin du travail
salariés aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents 
salariées enceintes à compter du 6e mois de grossesse

Le responsable concerné est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de 
déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail occasionnel 
définir les modalités pratiques de mise en place du télétravail 

Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par la direction du SST, sur motivation explicite. 

Le télétravail peut également etre mis en place pour une durée limitée afin de tenir compte de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité du SST et garantir la protection des salariés conformément aux dispositions de l’article L1222-11 du Code du travail. Dans cette hypothèse le télétravail peut donc être imposé par la direction. Les salariés concernés en seront informés par tous moyens.

Il est rappelé que le télétravail occasionnel n’a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des salariés. Ainsi, à titre d’exemples, le télétravail occasionnel n’a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, journées pour évènements familiaux…De même le télétravail ne saurait être mis en œuvre en cas d’arrêts maladie. 

Par ailleurs, en cas d’intempéries (ex : forte chute de neige) seuls les salariés qui justifieront d’une impossibilité d’accéder aux locaux de travail pourront demander à bénéficier du télétravail. 


Article 6. Équipement 

Le SST fournit un ordinateur qui peut être le même que celui déjà mis à disposition du salarié pour travailler dans les locaux du service. A défaut de possibilité de mise à disposition d’un ordinateur professionnel, le salarié pourra utiliser son ordinateur personnel à la condition de disposer d’une protection antivirus. 

À défaut de disposer d’un téléphone portable professionnel, le travailleur pourra pendant sa journée de télétravail 
renvoyer sa ligne fixe professionnelle sur sa ligne fixe ou mobile personnelle. 
Il est rappelé que les appels téléphoniques reçus par le salarié en situation de télétravail doivent être limités à son seul périmètre d’affectation. Ce transfert sur une ligne téléphonique extérieure ne doit pas conduire, sauf circonstances exceptionnelles dument justifiées et accord formalisé du collaborateur, le salarié concerné à gérer la permanence téléphonique du centre médical dont il relève, à l’exception des centres où il exerce seul la fonction de secrétariat. 
mettre un message sur son répondeur la veille au soir pour mentionner qu’il est joignable uniquement par courriel via la messagerie électronique.

L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail faute pour le salarié de pouvoir disposer d’une connexion internet adaptée, le service pourra si nécessaire et après justification, lui mettre à disposition une clef 4G.

Le matériel mis à disposition auprès du salarié est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété du SST73. Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement l’équipe des services généraux en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration perte ou vol.

Pièces justificatives à fournir dans le cadre du télétravail au domicile : 
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail régulier effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir:
une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail – annexe 3 : attestation sur l’honneur ;
un document justifiant d’une connexion Internet ;
une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié..

La procédure de déclenchement d’un incident informatique reste similaire à celle applicable pour l’exercice de l’activité dans les locaux de travail. 


Article 8. Dispositions finales

Entrée en vigueur et Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entre en vigueur au lendemain de sa date de signature par les parties.

Bilan 
La direction du SST73 s'engage à établir un bilan annuel des modalités de mise en œuvre des dispositions du présent accord, la base des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés en télétravail par catégories professionnelles
Nombre de salariés pour lesquels le télétravail régulier a été refusé et motif du refus
Éventuels accidents intervenus en télétravail
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés

Ce bilan annuel sera remis aux Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord pour analyse et auprès des membres élus du CSE pour information.

Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions des articles D2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente sur la plateforme de télé procédure du ministère du Travail.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire et diffusé auprès de l'ensemble des salariés du Service de Santé au Travail en Savoie.


Fait au Bourget du Lac
Le 

Pour le Service de Santé au Travail			Pour la CFDT 




			Pour le SNPST