ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE :
La Société DLF France, société par actions simplifiée au capital de 3.000.000 euros dont le siège est situé ZA Les pains – les Alleuds – 49320 BRISSAC LOIRE AUBANCE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 432 004 679 000 10.
Représentée aux présentes par XXXX, agissant en qualité de Directeur Général.
ET :
Les membres titulaires du Comité Social et Economique 
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, conformément à l’article L 2232-23-1 du code du travail.  

PREAMBULE
Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions applicables en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail dans l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables et avec le souci d’assurer une conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale des salariés et une meilleure flexibilité du travail. 
Cet accord a donc pour objet d’actualiser et de clarifier les précédents accords d’entreprise sur l’organisation du temps de travail applicables au sein de la société DLF et notamment l’avenant du 10 janvier 2008, auxquels il se substitue intégralement, ceci afin d’avoir un cadre juridique clair et adapté aux évolutions légales et réglementaires. 
De par la spécificité de son métier soumis aux variations saisonnières, la société DLF France doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 
Aussi, le présent vise à pérenniser les dispositifs de modulation du temps de travail et de forfait annuel en jours pour les salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps en adaptant les dispositions applicables aux évolutions législatives et jurisprudentielles. 
La société DLF étant dépourvue de délégué syndical, le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2232-23 et suivants du code du travail. 

1	CADRE JURIDIQUE 
Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
l’article L 2232-23 du code du travail sur la négociation collective
des articles L.3121-44 et suivants (organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail) et L 3121-58 et suivants du code du travail (forfait annuel en jours)
l'article L 2253-3 du code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche
Afin d’avoir un cadre cohérent, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations ayant le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral et notamment il se substitue intégralement à l’avenant du 10 janvier 2008. 

2	CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société DLF France, quel que soit la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD) à l’exception :
des salariés saisonniers dont la durée du travail est inférieure à 275 heures sur la durée du contrat
des VRP statutaires relevant de l’article L 7311-1 du code du travail
des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du code du travail
Il est rappelé que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ».
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant sont, au jour de la conclusion du présent accord, les Cadres de Direction de DLF France sas (Directeur Général et Directeurs Adjoints). 

3	DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL 
3.1	Définition du temps de travail effectif 
Conformément à l’article L 3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dès lors, les heures effectuées par les salariés échappant de fait au pouvoir de direction de l’employeur, ou les heures effectuées en dépassement de l’horaire normal du salarié ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif si elles n’ont pas été expressément commandées par l’employeur.


Ainsi, les périodes ci-après, sans que cette liste puisse être considérée comme exhaustive, ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif :
Le temps de pause et le temps de repas pour lequel une durée minimale d’une heure est systématiquement décomptée

Le temps d’habillage/déshabillage et le temps de douche, sauf si la règlementation en vigueur impose le port d’une tenue ou d’une douche
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer la durée du travail des salariés. 

3.2	Durées maximales de travail 
Durée maximale quotidienne
La durée maximale quotidienne de travail effectif est de 10 heures.  
Durées maximales hebdomadaires
La durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures. 
La durée hebdomadaire du travail est répartie sur 5 jours. 

3.3	Repos quotidien
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.

3.4	Repos hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. 






4	MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

4.1	Salariés concernés 
A l’exception des salariés qui relèvent expressément d’un autre mode d’organisation du temps de travail en application de dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles, sont concernés par la modulation du temps de travail le personnel des catégories « ouvriers-employés » et « agents de maîtrise » sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de quatre semaines minimum. 
Ne sont pas concernés les salariés saisonniers dont le temps de travail est inférieur à 275 heures sur la durée du contrat 

4.2	Description du dispositif 
La modulation du temps de travail permet sur une période de 12 mois, de faire varier la durée hebdomadaire de travail du salarié autour de la durée hebdomadaire moyenne inscrite à son contrat de travail, de telle sorte que les heures réalisées au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat se compensent arithmétiquement avec les heures réalisées en deçà.

4.3	Période de référence 
La période de décompte du temps de travail est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Pour les salariés embauchés en cours de période, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. 
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.
Pour les salariés embauchés en contrat à durée déterminée de moins de 12 mois, le début de la période de référence correspond au premier jour du contrat et la fin de la période de référence au dernier jour du contrat. 

4.4	Durée annuelle du travail 
Pour les salariés à temps complet, la durée annuelle du travail est fixée à 1.603 heures par an, journée de solidarité incluse. 
Cette durée du travail s’entend hors déduction des jours de congés d’ancienneté conventionnels éventuellement acquis par les salariés à titre individuel. Ainsi la durée annuelle du travail des salariés concernés sera réduite de 7h par jour de congés d’ancienneté. 
Par conséquent, la durée annuelle du travail sera de : 
1.596 heures si le salarié bénéficie d’un jour de congé d’ancienneté 
1.589 heures si le salarié bénéficie de deux jours de congés d’ancienneté
1.582 heures si le salarié bénéficie de trois jours de congés d’ancienneté
L’horaire collectif de référence est fixé à 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparti sur 5 jours.
Toutefois, les horaires de travail peuvent être répartis entre les jours de la semaine de manière individuelle ou collective, pour tenir compte de la charge de travail de chaque service et / ou du poste de travail. 

4.5	Plafonds hebdomadaires de variation de la durée du travail  
La durée hebdomadaire du travail pourra varier d’une semaine à l’autre, dans les limites suivantes : 
- La limite haute hebdomadaire est fixée à 48 heures de travail effectif par semaine
- La limite basse hebdomadaire est fixée à 0 heures de travail par semaine (possibilité de semaines de travail non travaillées) 

4.6	Déclenchement et paiement des heures supplémentaires 
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectivement réalisées au-delà de la durée collective conventionnelle du travail fixée à 1.603 heures par an. 
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et ouvrent droit aux majorations légales pour heures supplémentaires. 
La réalisation éventuelle d’heures supplémentaires autorisées uniquement pour le personnel de l’usine de Saint-Mesmes, sur commande de la Direction, donnera lieu au versement d’acompte deux fois par an et à une régularisation en décembre. 

4.7	Modulation du temps de travail des salariés à temps partiel 
Description du dispositif 
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée annuelle du travail est inférieure à la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an. 
La durée annuelle du travail effectif sera proratisée en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen (exemple : pour un salarié embauché 24 heures en moyenne par semaine, la durée annuelle du travail sera de 1607 / (35x24) = 1.099, 20 heures).
Comme pour les salariés à temps complet, la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail des salariés pourra varier pendant l’année, à la hausse ou à la baisse, l’horaire prévu au contrat étant décompté dans le cadre de l’année entière. 



Durée et répartition du temps de travail 
La durée hebdomadaire du travail devra être en moyenne sur l’année au moins égale à la durée minimale légale (soit 24 heures par semaine) sauf dérogation individuelle prévues par la loi. 
La répartition pluri hebdomadaire du temps de travail peut conduire à des semaines dont la durée du travail est comprise entre 0 et 34 heures.
Il est rappelé que le temps de travail des salariés à temps partiel ne peut être égal ou supérieur à 35 heures hebdomadaires et à 1607 heures pour une année complète, journée de solidarité incluse.

Heures complémentaires 
Sont considérées comme des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée fixée au contrat.
Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle.
Elles sont décomptées sur la période annuelle définie ci-dessus.
Les heures complémentaires accomplies seront rémunérées, avec les majorations afférentes en fin de période de référence.
Il est rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale du travail, soit 1.607 heures par an.

4.8	Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Une programmation indicative des horaires mensuels est communiquée aux salariés au moins 15 jours calendaires avant le premier jour du mois considéré. 
Toutefois, des changements d’horaires peuvent intervenir en raison des fluctuations de l’activité. 
Dans cette hypothèse, les salariés sont informés de ces changements moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une durée de : 
7 jours calendaires lorsqu’il s’agit d’une modification à la hausse de la durée hebdomadaire du travail. Néanmoins, en cas d’accord du salarié, circonstances exceptionnelles, imprévisibles ou urgentes, ce délai pourra être ramené à 24 heures.
48 heures lorsque ce changement n’entraine qu’aucune augmentation de la durée hebdomadaire du travail.

4.9	Lissage de la rémunération 
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de la durée du travail hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail. 


4.10	Suivi du temps de travail 
La durée du travail des salariés sera décomptée quotidiennement par tout moyen d'enregistrement qui sera mis en place par l'entreprise et que le salarié s'engage à renseigner selon les modalités définies par la Direction. 
En tout état de cause, un décompte mensuel des heures de travail réellement réalisées sera établi et disponible mensuellement pour chaque salarié.
A la fin de la période de référence prévue à l'article 4.3 du présent accord, un bilan d'activité sera établi pour chaque salarié et lui sera remis avec le bulletin de paie du dernier mois de la période de référence.
Ce bilan d'activité permettra de vérifier la durée annuelle de travail réellement réalisée par le personnel concerné par rapport à la durée annuelle de travail qui a été contractualisée.

4.11	Gestion des absences 
Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées, les congés et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération. Elles seront comptabilisées, et indemnisées le cas échéant, pour le volume d’heures qui aurait dû être réalisés si le salarié avait été présent les jours considérés. 
Ces absences, hormis celles assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail par la loi, la convention collective ou les usages dans l’entreprise : 
- n’ont pas à être comptabilisées dans les heures ouvrant droit, au terme de la période de référence, aux contreparties pour heures supplémentaires,
- viennent en déduction des heures de dépassement et retardent le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Les absences seront indemnisées conformément aux dispositions applicables en fonction de la nature de l’absence. 

4.12	Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période d’annualisation 
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé pendant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.
Si le décompte fait apparaître un solde créditeur en faveur du salarié, le nombre d’heures réellement effectuées étant supérieur au nombre moyen d’heures fixées pour le lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée, étant précisé que les éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires donneront lieu aux éventuelles majorations correspondantes.
Au contraire, si le solde du salarié est débiteur, le nombre d’heures travaillées étant inférieur au nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération, une régularisation sera effectuée entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent de rémunération, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit le mois suivant la fin de la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.


5	LES HEURES SUPPLEMENTAIRES
5.1	Définition 
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures de travail réalisées par un salarié à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique au-delà de la durée légale du travail.
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine, la semaine débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures, sauf dispositions spécifiques d’aménagement de la durée du travail sur l’année.
Ainsi dans le cadre de la modulation prévue à l’article 4, constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectivement réalisées au-delà la durée collective conventionnelle du travail soit 1.603 heures par an. 

5.2	Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire de : 
25 % pour chacune des 8 premières heures supplémentaires : soit de la 36ème heure  à la 43ème heure 
50 % pour les heures suivantes : à partir de la 44ème heure. 

5.3	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Conformément à l’article L 3121-30 du code du travail, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel.
Conformément à l’article L 3121-33 du code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, aux termes du présent accord, à 220 heures par an et par salarié.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’applique dans le cadre de l’année civile et demeure décompté individuellement.



6	DISPOSITIONS RELATIVES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
6.1	Catégorie de salariés éligibles au forfait annuel en jours 
Conformément à l’article L 3121-58 du code du travail, sont éligibles au forfait annuel en jours : 

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminées de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des salariés placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail. 

Les cadres et agents de maîtrise répondant aux critères cumulatifs définis ci-dessus ont ainsi la possibilité de conclure une convention individuelle de forfait en jours. 

6.2	Conclusion d’une convention individuelle de forfait 
La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. 
Cette convention individuelle intégrée au contrat de travail initial ou objet d’un avenant à celui-ci précisera : les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ; la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié ; la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.

6.3	Nombre de jours compris dans le forfait 
Les parties conviennent que le nombre de jours travaillés constituant la durée annuelle de référence du forfait en jours à temps complet est fixé, journée de solidarité incluse, à 218 jours par an, pour une année complète de travail et un droit intégral à congés payés. 
Ainsi lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit complet à congés payés (notamment en cas d’arrivée en cours d’année), le nombre de jours de travail est donc augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.
Au contraire, les jours de congés d’ancienneté conventionnels éventuellement acquis par les salariés à titre individuel, viennent diminuer le nombre annuel de jours de travail à due concurrence. 
En cas de départ au cours d’année de référence, le plafond défini au titre de l’année en cours sera proratisé en fonction de la date de départ du salarié.
Le nombre de jours travaillées par période annuelle de référence n’est pas modifié les années bissextiles.

6.4	Période de référence 
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre. 

6.5	Octroi et modalités de gestion des JRTT

Nombre de JRTT
Compte tenu de la fixation aux termes de l’article 6.3 du présent accord, à 218 le nombre annuel de jours à travailler, l’organisation du temps de travail génère, au cours de chaque période annuelle de décompte, l’attribution d’un nombre de jours de repos dénommé « RTT forfait-jours ».
Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il est en effet susceptible de varier, d’une période annuelle de décompte à l’autre, en fonction du calendrier et du positionnement des jours fériés dans l’année.
Il est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires du 1er /01/N au 31/12/N – nombre de samedi et dimanche du 1er /01/N au 31/12/N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés payés annuels - nombre de jours travaillés au titre du forfait
Ce nombre est défini pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année.
Il est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés.
Maintien situation antérieure
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est déjà régie, au jour de la conclusion du présent accord, par un forfait annuel en jours en application de l’avenant du 10 janvier 2008, bénéficieront du maintien de 6 jours supplémentaires de « RTT-forfait jours » par année complète d’activité, lesquels viendront donc diminuer le nombre annuel de jours de travail. 
Modalités d’acquisition des « RTT forfait-jours »
Les « RTT forfait-jour » s’apprécient sur une base annuelle et se calculent au prorata du temps de présence effectif au cours de chaque période annuelle de décompte visée à l’article 6.4 du présent accord. 
Ainsi, dans le cas où un salarié entre ou sort de l’entreprise en cours de période annuelle, ses droits aux « RTT forfait-jours » sont calculés en fonction de la durée de sa présence au cours de ladite période de décompte du temps de travail. 
De même, toute absence (notamment maladie, maternité, congé paternité…) non assimilée par la réglementation à temps du temps de travail effectif, réduit à due proportion le nombre de « RTT forfait-jours ».
Prise des « RTT forfait-jours »
Les salariés devront impérativement poser quatre semaines en congés ou « RTT forfait-jours » sur les huit semaines de la période courant de la première semaine de juillet incluse à l’avant-dernière semaine d’août incluse et avec les deux premières semaines d’août obligatoirement comprises (sauf services comptable et Administration des ventes compte tenu du surcroît d’activité lié à la clôture de l’exercice). 
La prise du solde des « RTT forfait-jours » s’effectuera au gré du salarié concerné, selon les nécessités de son activité, par journées entières ou, par demi-journée, à condition de respecter un délai de prévenance de son supérieur hiérarchique de 15 jours. 
Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période retenue pour le calcul de la durée du travail, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année suivante. 

6.6	Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours d’année.
La rémunération versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est forfaitaire et lissée sur l’année. Elle est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle exclut par ailleurs tout décompte d’heures supplémentaires.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré. 

6.7	Forfait annuel en jours réduit
Il pourra le cas échéant, être conclu avec les collaborateurs, un forfait annuel en jours réduit correspondant à un pourcentage du forfait annuel d’un cadre à temps complet.
Les collaborateurs qui travaillent avec un forfait jours réduit bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet soit par la loi, soit en vertu du statut collectif applicable. Ce principe se traduit notamment par une acquisition intégrale de l’ancienneté et par des éléments de rémunération calculés au prorata du temps de travail réellement accompli.
De même, dans le cadre de ce principe d’égalité de traitement, le volume d’activité confié aux salariés en forfait réduit prend en compte le nombre de jours de travail réellement accompli. Les critères de leur évolution de carrière, de rémunération et les conditions d’accès à la formation professionnelle sont identiques à ceux des collaborateurs à temps complet.
6.8	Suivi et contrôle de la charge de travail et du nombre de jours travaillés dans le forfait 
Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte à la préservation de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait en jours et visant à assurer une charge de travail raisonnable et répartie le plus équitablement possible sur l’année. 

Temps de repos minimum 
Les salariés doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Les salariés doivent également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogations fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Ces limites ont pour conséquence de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, non une journée habituelle de travail, de 13 h par jour. Il est rappelé que, conformément au code du travail, les salariés autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Toutefois, une durée journalière de travail supérieure à 10 h doit rester exceptionnelle. 

Enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées ou demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un document de suivi faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté), jours fériés ou jours de « RTT forfait-jours ». 
Ce document sera établi mensuellement par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. 
Suivi individuel et contrôle de la charge de travail
L’activité individuelle des salariés fait l’objet d’un suivi régulier de la part du supérieur hiérarchique lors d’entretiens périodiques qui se tiennent de manière formelle ou informelle et au cours desquels il revient à ce dernier d’apprécier la charge de travail résultant des missions confiées aux salariés, et leur répartition dans le temps. Il veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.

Entretien individuel annuel 
Les salariés bénéficient chaque année, d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées, le respect des durées maximales d’amplitude, le respect des durées minimales des repos, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la déconnexion et l’adéquation du niveau de salaire.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique

Dispositif d’alerte 
En cas de difficultés particulières ayant un impact potentiel sur le temps de travail et le temps de repos, qui n’auraient pas déjà été traitées à l’occasion de l’entretien annuel ou des échanges périodiques, tout salarié en forfait jours pourra émettre une alerte à l’attention de sa hiérarchie. 
En cas de déclenchement de cette alerte, le salarié sera reçu dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra un examen détaillé de la situation, l’identification des causes probables et la mise en place d’un plan d’actions pour y remédier (comportant notamment l’allègement de certaines activités, des délais, de nouvelles priorisations, l’adaptation des objectifs, la prise de repos, etc ….). Ce plan d’actions sera formalisé et adressé au salarié concerné. Un point sur la mise en œuvre des actions correctives et le bilan sera fait dans le mois suivant l’entretien. 
Le déclenchement du dispositif d’alerte ne pourra en aucun cas être reproché au salarié. La Direction s’engage à ce que le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne soit pas préjudiciable au salarié, et garantit notamment aucune conséquence sur l’évaluation et l’évolution professionnelle ultérieure du salarié. 

6.9	Droit à la déconnexion
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à leur bon usage :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes,
Garantir le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication,
Ne pas être un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail, sachant que la communication orale, les entretiens individuels et les réunions d’équipe doivent prévaloir sur la messagerie électronique,
Et respecter le temps de vie personnelle du salarié et ne pas être utilisées en dehors des jours et des heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés ou de repos. 
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariés disposent d’un « droit à la déconnexion », ce qui implique qu’ils ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec l’entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension du contrat de travail. 
Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 
Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait. 

7	DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A L’ACCORD
7.1 	Suivi de l’Accord et clause de rendez-vous 
L'application du présent accord sera suivie par une commission composée :
•	deux représentants de la Direction ;
•	l’ensemble des membres titulaires du Comité Social et Economique 
La commission sera chargée, chaque année ou sur demande d'une des parties signataires de l'accord :
- d'examiner les éventuelles difficultés d'application ou d'interprétation de l'accord ;
- de suivre la mise en œuvre de l'aménagement du temps de travail ;
- de proposer des mesures d'ajustement.

7.2	Durée de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 1er septembre 2021. 

7.3	Révision de l’Accord 
Les parties signataires ont la faculté de réviser le présent accord dans les conditions légales et règlementaires fixées par le Code du travail.
La partie qui souhaite réviser le présent accord informera l’autre partie signataire de son souhait, par lettre recommandée avec accusé de réception. 
Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.

7.4	Dénonciation de l’Accord 
Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur et moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

7.5	Formalité, dépôt et publicité de l’Accord 
Conformément aux dispositions du code du travail, la Société procédera au dépôt du présent Accord :
- auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr; 
-au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

7.6	Information du personnel 
Les salariés seront destinataires du présent accord dans les conditions prévues à l’article R 2262-1 du code du travail.

Fait aux Alleuds
 Le 2 septembre 2021

En 2exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties 

Pour la société DLF  					Pour les membres titulaires du CSE 
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