SOCIÉTÉ OPEN BEE FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TÉLÉTRAVAIL








ENTRE LES SOUSSIGNÉS :


La SARL OPEN BEE FRANCE, dont le siège social est situé Zac Des Longerays à EPAGNY METZ-TESSY, 74370, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY sous le n°504 389 446 représentée par son représentant légal en exercice,

Ci-après dénommée « La Société »

D'une part,




ET :	




Le membre élu titulaire du Comité Social et Économique, représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, lui permettant valablement de conclure le présent Accord, conformément à l'Article L. 2232-23-1 du Code du Travail. 

D'autre part,



Table des matières














































Préambule

Compte tenu de la spécificité de l’activité de la Société OPEN BEE FRANCE (conception et commercialisation de solutions logicielles de gestion de contenu et de mobilité destinées aux Entreprises), et pour répondre à la demande du personnel, dont notamment les Développeurs, la Société a souhaité réfléchir, en lien avec les Représentants du Personnel, à l’organisation et l’encadrement d’un dispositif de télétravail.

Convaincues que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail contribuant à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail et à développer l’autonomie et la responsabilisation, les Parties ont persévéré en vue de s’entendre sur un dispositif adapté.

A cet effet, les Parties se sont fondées sur les derniers textes publiés relatifs au télétravail, à savoir notamment l’Accord National Interprofessionnel (ANI) conclu le 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021, qui complète le cadre juridique du télétravail constitué des Articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du Travail et de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005, étendu par Arrêté du 30 mai 2006, modifié par Arrêté du 15 juin 2006.

Dans ce contexte, les Parties ont établi le présent Accord collectif relatif au télétravail, dont les objectifs sont les suivants : 

Définir les conditions de recours, de mise en œuvre et d’organisation du télétravail au sein de la Société OPEN BEE FRANCE, lorsque ce dispositif est possible ; 

Insuffler une culture d’une plus grande souplesse d’organisation tant au niveau des Salariés que de l’Entreprise ; 

Optimiser les locaux de la Société selon la durée de présence des Salariés concernés et de contribution à la baisse de l’empreinte carbone.

Le présent Accord collectif est issu d’une Négociation, qui s’est engagée entre le Membre élu titulaire du Comité Social et Économique (CSE) et la Direction conformément à l’Article L 2232-23-1 du Code du Travail.

Les Parties conviennent que le présent Accord Collectif annule, remplace et se substitue de plein droit et dans tous ses effets, aux usages, décisions, engagements unilatéraux et autres dispositions en vigueur au sein de la Société OPEN BEE FRANCE qui auraient le même objet.















IL A ÉTÉ DECIDÉ ET CONVENU CE QUI SUIT : 


Article 1. 	Définition

Il est rappelé par les Parties qu’en application de l’Article L. 1222-9 du Code du Travail, le Télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

En outre, les Parties rappellent qu’est considéré comme Télétravailleur « tout Salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail ».


Article 2. 	Champ d’application et éligibilité

2.1.	Champ d’application

Le présent Accord est applicable aux Salariés de la Société OPEN BEE FRANCE, sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail, selon les conditions visées à l’Article 2.2 du présent Accord.

2.2.	Éligibilité au Télétravail

Pour être éligible au dispositif du télétravail applicable au sein de la Société OPEN BEE FRANCE, le Salarié doit cumuler l’intégralité des critères définis ci-après : 

Critère lié à l’activité professionnelle 

Les Parties rappellent que le télétravail est incompatible avec les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement dans les locaux de la Société ou chez ses Clients, Prestataires ou autres.

Ne peuvent donc être éligibles au télétravail, les Salariés affectés à des fonctions itinérantes, commerciales ou encore de direction, sans lieu de travail déterminé, leurs activités requérant une présence physique régulière sur le terrain, que ce soit au sein des locaux de la Société, en clientèle ou dans tous autres lieux (espaces professionnels mis à disposition…).

Peuvent être éligibles au télétravail les Salariés affectés à des fonctions sédentaires au sein des Services Administratif, Marketing, Administration des ventes et Développement, sous réserve qu’ils remplissent les conditions cumulatives suivantes : 

Être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ;

Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service auquel il est attaché ;

Occuper un poste qui ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la Société, ni un usage quotidien de données confidentielles non manipulables hors locaux de la Société ;

Être en capacité de travailler à distance de façon autonome sans nécessiter un soutien managérial rapproché. Il appartient au Responsable hiérarchique de chaque Salarié d’apprécier cette condition d’autonomie ;

Disposer, dans l’exercice de ses fonctions, d’un ordinateur portable ;

Disposer d’un lieu de télétravail répondant aux conditions prévues à l’Article 2.2.3 du présent Accord.






Critère lié à la durée du temps de travail

Les Salariés à temps plein remplissant les critères prévus aux Articles 2.2.1. et 2.2.3. du présent Accord, sont éligibles au télétravail.

Les Salariés à temps partiel remplissant les critères prévus aux Article 2.2.1. et 2.2.3. du présent Accord sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 60 % de la durée hebdomadaire légale de travail et qu’ils soient présents sur site au moins 3 jours par semaine.

Critère lié au lieu de travail

Pour être éligible au télétravail, le Salarié doit justifier d’un lieu d’exercice du télétravail aux conditions suivantes : 

Le lieu d’exercice du télétravail doit se situer en France métropolitaine. Il s’agit exclusivement du lieu du domicile principal du Salarié, tel que déclaré à la Société dans les outils de gestion. 

Préalablement à tout exercice de son activité en télétravail depuis son domicile principal, le Salarié doit, par le biais d’une attestation sur l’honneur, justifier de la conformité de son domicile principal et de ses installations avec l’exercice sécurisé et opérationnel d’une activité en télétravail, ce qui implique notamment :

Un espace de travail dédié, fermé, adapté au télétravail ;
Les accès nécessaires aux outils informatiques ; 
Les accès nécessaires pour recevoir des appels téléphoniques ou en visioconférence ;
La conformité électrique (existence notamment d’une prise de terre, d’un disjoncteur…) ;
Une connexion internet haut débit.

Le Salarié devra également veiller à ce que son lieu de télétravail, au sein du domicile principal, soit installé dans un espace optimal, au calme et isolé du bruit, notamment pour assurer la bonne qualité des conversations téléphoniques et visioconférences.

En outre, le Salarié doit bénéficier d’une police d’assurance couvrant son domicile principal, pour l’ensemble des risques liés à l’exercice d’une activité en télétravail, et au fonctionnement du matériel de l’Entreprise au sein de son domicile principal. L’exercice du télétravail est subordonné à la fourniture par le Salarié d’une attestation « multirisques habitation » de la part de son assureur, faisant expressément référence au télétravail et prouvant qu’il est couvert contre ces différents risques.

Le Salarié devra obligatoirement et immédiatement informer la Direction de la Société de tout changement d’adresse (adresse du domicile principal déclaré dans les outils de gestion).

Dans cette hypothèse, pour continuer à bénéficier du télétravail, le Salarié devra fournir, dans les plus brefs délais, une attestation de conformité de ses installations et une attestation d’assurance au titre de son nouveau logement.


Article 3.	Conditions de mise en œuvre du télétravail

	Procédure de passage et de mise en œuvre du télétravail

Les Parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire. 

Le passage en télétravail nécessite un accord entre la Direction et le Salarié, à la fois sur le principe et sur les conditions de mise en œuvre du télétravail.

3.2.	Demande du Salarié de passage en télétravail

Le Salarié qui souhaite passer en télétravail de façon régulière en formule la demande, par courriel, à l’attention de la Direction.

Cette demande devra comprendre : 

La durée souhaitée du passage en télétravail ;

Le ou les jour/s télétravaillés souhaités ; 

Les caractéristiques du lieu d’exercice du télétravail envisagé (adresse, description notamment sur les nécessités prévues à l’Article 2.2.3. du présent Accord).

Le cas échéant, la Société pourra déclencher un entretien avec le Salarié demandeur pour approfondir la demande.

Une fois que la demande est complète, la Société confirme cette complétude, par retour de courriel, et une réponse (positive ou négative) est apportée au Salarié, également par courriel, dans un délai maximal d’un mois à compter de cette confirmation de complétude.

Les Parties précisent que, dans l’hypothèse d’une réponse positive, l’Accord entre le Salarié et la Société est confirmé par un Contrat de travail ou un Avenant au Contrat de travail dans les conditions de l’Article 3.3. ci-après.

3.3.	Modalités d’acceptation : Accord entre les parties

En cas d’accord entre les Parties, un Contrat de travail ou un Avenant au Contrat de travail sera conclu pour confirmer l’accord du Salarié et de la Direction.

3.4. 	Épisode exceptionnel de pollution

Les Parties précisent que le Télétravail peut être effectué de manière exceptionnelle, sur proposition écrite de la Direction et après accord du Salarié, afin de répondre notamment à un phénomène de pollution mentionné à l’Article L. 223-1 du Code de l’Environnement.

3.5. 	Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés entrant dans le champ d’application déterminé par l’Article 2.1 du présent Accord et remplissant les critères d’éligibilité visés en son Article 2.2, qui souhaitent avoir recours au télétravail, pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir, la mise à disposition, par la Société, d’un matériel adapté à leur handicap, leur permettant d’exercer leurs fonctions en situation de télétravail. 


Article 4.	Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

4.1. 	Informations préalables

Chaque Salarié qui fait l’objet d’un passage au télétravail s’engage à suivre, appliquer et respecter les règles et principes visés par le présent Accord et par les dispositions contractuelles convenues dans les conditions de l’Article 3.3. du présent Accord.

4.2. 	Entretien annuel

Le Salarié exerçant son activité sous la forme du télétravail, bénéficie, chaque année, au cours de l’entretien annuel, d’un bilan relatif au télétravail. Ce bilan porte notamment sur les conditions d'activité du Salarié et sa charge de travail.






4.3. 	Organisation du temps de travail en télétravail

Limites hebdomadaires

Pour les Salariés à temps plein remplissant les conditions prévues à l’Article 2.2. du présent Accord, le télétravail est limité à deux jours par semaine, selon les nécessités de l’activité et de l’organisation du service ainsi que la configuration de l’équipe de rattachement.

Les jours autorisés de télétravail sont les Mardi, Mercredi ou Jeudi.

Pour les Salariés à temps partiel remplissant les conditions prévues à l’Article 2.2. du présent Accord, cette limite est ramenée à deux jours toutes les deux semaines.

Les jours de télétravail ainsi que leur positionnement, sont fixés individuellement par accord écrit entre la Société et le Salarié concerné dans les conditions de l’Article 3.3. du présent Accord, selon les nécessités de l’activité et de l’organisation du Service ainsi que la configuration de l’équipe de rattachement.

Le télétravail s’effectue en principe par journée entière. Toutefois, le télétravail peut s’effectuer par demi-journée :

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, d’une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de nécessité de se rendre sur le lieu de travail une demi-journée sur la journée de télétravail ;
En cas de souplesse organisationnelle définie en liaison avec le Responsable hiérarchique.

Modifications 

Les jours de télétravail hebdomadaires ou toutes les deux semaines pourront faire l’objet de modifications à l’initiative du Salarié ou de la Société sous réserve d’un échange de courriels confirmant leur accord respectif sur la modification ainsi que le respect d’un délai de 48 heures avant la modification effective.

La Société pourra ponctuellement modifier unilatéralement la fixation du jour dès lors que cette modification est justifiée par des nécessités liées à l’activité et/ou au fonctionnement du Service, et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 3 jours calendaires.


4.4. 	Dispositions communes

Plages horaires

Le Salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’Entreprise. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions, tâches et les activités habituelles du Salarié, ses objectifs et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures supplémentaires.

Lors des journées ou demi-journées effectuées en situation de télétravail, le Salarié devra être joignable par téléphone à son domicile durant les mêmes plages horaires que lorsque l’activité est exercée sans télétravail. 

Durant ces plages horaires de disponibilité, le Salarié s’engage à :

Participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie ; 

Répondre aux sollicitations de la clientèle par courriel et par téléphone, de la même manière que lorsqu’il travaille au sein des locaux de la Société ; 

Consulter sa messagerie régulièrement.

Les Parties rappellent également que, dans le cadre de son activité professionnelle en télétravail, le Salarié, qui relève d’un aménagement du temps de travail en heures, à temps plein ou à temps partiel, selon un horaire prédéterminé, devra respecter l’horaire et les règles applicables dans ce cadre.

Par ailleurs, il est convenu entre les Parties que le Salarié sera tenu de se rendre, par ses propres moyens, dans les locaux de l’Entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique ou toute autre personne qui lui serait substituée, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement de la Société. 

Contrôle du temps de travail

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant : 

Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ; 
La durée maximale quotidienne du travail de 10 heures ; 
La durée maximale de travail effectif hebdomadaire de 48 heures sur une même semaine et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Le contrôle et le décompte du temps de travail seront réalisés suivant les processus propres au Service de rattachement du Salarié. Le Salarié devra, en outre, inscrire son planning prévisionnel de jours télétravaillés dans son agent Outlook et mentionner sur la messagerie électronique interne qu’il est en télétravail.

Déconnexion

Les Parties rappellent que les Télétravailleurs bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion. 

À ce titre, ils ne devront pas utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par la Société dans le cadre de leurs fonctions, ni utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’Entreprise ou échanger des messages électroniques pendant les repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que pendant les jours de congés payés, congés exceptionnels, jours fériés et jours de repos. 


Article 5. 	Réversibilité permanente et suspension du télétravail

5.1. 	Période d’adaptation

Chaque Salarié qui passe d’une organisation sans télétravail au sein de la Société OPEN BEE FRANCE, à une organisation en télétravail, bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de 3 mois. Cette période d’adaptation trouve également à s’appliquer en cas de changement de Responsable hiérarchique, sauf accord entre le Salarié et la Société.

La période d’adaptation est une période durant laquelle le Salarié, comme son Responsable hiérarchique, vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient.

Cette période d’adaptation permet de vérifier, tant du côté du Salarié que de celui de l’Entreprise, la bonne adaptation du Salarié au télétravail.

Pendant cette période, chacune des Parties peut mettre fin au télétravail, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge, moyennant un délai de prévenance d’un mois à compter de la première présentation de cette Lettre. 

Sauf impossibilité dûment justifiée, le Salarié retrouve alors une situation contractuelle et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.






5.2. 	Réversibilité – Retour à une exécution du Contrat sans télétravail

Passée la période d’adaptation prévue à l’Article 5.1 du présent Accord, chacune des deux Parties dispose d’un droit de réversibilité permettant un retour du Salarié à une exécution de son Contrat de travail sans télétravail.

Le Salarié devra justifier des motifs conduisant à revenir à une exécution sans télétravail, par exemple des raisons de santé, des raisons familiales ou un changement de lieu de domicile.

La Société devra justifier de nécessités liées au fonctionnement de l’Entreprise, d’adaptations rendues nécessaires du fait de l’évolution de son activité ou de réorganisations/restructurations au sein de l’Entreprise.

Cette décision de mettre unilatéralement fin au télétravail, devra être dûment motivée par écrit, adressée par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge et respecter un délai de prévenance d’un mois à compter de la première présentation de cette lettre.

L’organisation en télétravail prend fin immédiatement de plein droit et sans délai en cas de force majeure ou lorsque les conditions de l’Article 2 du présent Accord ne sont plus réunies.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le Salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement. Le Salarié doit restituer le matériel mis à sa disposition dans le cadre du télétravail, prévu à l’Article 6 du présent Accord.

Si le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le Salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de la Société et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

En toute hypothèse de retour du Salarié dans les locaux de la Société, un entretien destiné à en faciliter les conditions, sera organisé avec le Responsable hiérarchique.

5.3. 	Suspension

Les Parties conviennent que le télétravail pourra être ponctuellement suspendu pour une durée déterminée par la Société sans que cela ne remette pour autant en cause cette organisation de travail. 

Cette suspension pourra intervenir notamment en cas de nécessité économique, commerciale, opérationnelle ou fonctionnelle, en cas de déplacement du Salarié nécessaire à l’accomplissement d’une activité ou d’un projet ou de toute autre mission liée à l’activité professionnelle, en cas notamment de formation, de réunion, d’atelier, ou tout autre évènement, nécessitant la présence physique du Salarié, en France ou à l’étranger. 

La décision de suspendre le télétravail et la durée prévisible de la suspension sont portées à la connaissance du Salarié par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la première présentation de cette lettre. 


Article 6. 	Environnement et équipement de travail

6.1.	Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité du lieu d’exercice du travail, dans les conditions prévues à l’Article 2.2.3 du présent Accord, et des stocks disponibles, la Société fournira au Salarié le matériel informatique permettant d’exercer son activité en télétravail.

En cas d’indisponibilité provisoire de matériel, l’Entreprise mettra tout en œuvre pour fournir le matériel dans les meilleurs délais.

Ce matériel est, et demeure, la propriété de la Société, qui en assure l’entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

En cas de retour à une activité sans télétravail ou en cas de rupture du Contrat de travail, quels qu’en soient l’initiateur et la cause, le matériel devra être restitué à la Société.

6.2.	Règles d’utilisation du matériel

Les Salariés en télétravail sont tenus de respecter les règles applicables au sein de la Société OPEN BEE FRANCE, destinées à régir l’usage des ressources informatiques, de la messagerie électronique et d’Internet.

Les Salariés en télétravail sont, notamment, tenus : 

D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de la Société, à l’exclusion de toute autre utilisation ;

De prendre rigoureusement soin de ce matériel et de veiller à son bon état ;

De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;

D’aviser immédiatement l’Entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

De restituer le matériel mis à leur disposition dans le cadre du télétravail à l’occasion de la fin de celui-ci ;

De ne pas installer du matériel informatique personnel sur le matériel fourni par l’Entreprise.

6.3.	Assurance du lieu de travail

Les Parties rappellent que le Salarié doit informer son assureur du fait qu’il travaille, en tout ou partie, à son domicile principal, avec du matériel appartenant à son Employeur et doit remettre à la Société OPEN BEE FRANCE une attestation « multirisques habitation » couvrant son domicile principal, dans les conditions rappelées à l’Article 2.2.3 du présent Accord. 

6.4.	Confidentialité et protection des données

Les Parties rappellent que la Société accorde une importance particulière à la confidentialité et à la protection des données.

Le Salarié en télétravail ne pourra utiliser que le matériel mis à disposition, à cet effet, par la Société, qui garantit la confidentialité des échanges et des données partagées. En aucun cas, le Salarié ne devra travailler, ni se connecter, par le biais de matériels personnels.

Le Salarié en télétravail s’engage également à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Entreprise et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer la protection des données de la Société et leur confidentialité.

Les Parties précisent que le Salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles traitées à l’occasion du télétravail à des tiers et à verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. 

6.5.	Santé et Sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Les Parties précisent qu’il devra, toutefois, être tenu compte du fait que la Société ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement qui relèvent de la sphère privée.

Chaque Salarié en télétravail est informé de la politique de l’Entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, notamment des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Les Parties rappellent, à ce titre, les dispositions des Articles R.4542-1 à R.4542-19 du Code du Travail.

Le Salarié en télétravail fait l’objet d’un suivi par le Service de Santé au Travail dans les mêmes conditions que les autres Salariés.

Le Salarié en télétravail bénéficie de la Législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du Salarié, il informe immédiatement la Société et adresse un justificatif dans le respect des délais prévus par les textes en vigueur.

6.6.	Formation

Les Parties rappellent que le Salarié en télétravail a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’il n’était pas en télétravail.

Elles rappellent, en outre, que le Salarié en télétravail de manière régulière reçoit, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les Responsables hiérarchiques et les collègues directs des Salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 7. 	Frais liés au télétravail

Les Parties conviennent que les frais inhérents à l’activité en télétravail seront remboursés au Salarié par une allocation forfaitaire mensuelle déterminée en fonction du nombre de jours et/ou demi-journées effectués/ées en télétravail au titre du mois correspondant.

Cette allocation forfaitaire mensuelle est fixée à 10 € par mois pour un Salarié effectuant une journée de télétravail par semaine, soit 5 € par mois pour un Salarié effectuant une demi-journée de travail par semaine. Elle est déterminée, sur cette base, en fonction du nombre de jours et/ou de demi-journées réellement effectués/ées en télétravail chaque semaine du mois. A titre d’exemple, elle augmente en fonction du nombre de jours télétravaillés dans la semaine : 20 € par mois, pour 2 jours de télétravail par semaine, 30 € par mois, pour 3 jours de télétravail par semaine.

A titre d’exemples :
Si un télétravailleur effectue 1 jour de télétravail par semaine, soit environ 4,33 jours de télétravail par mois (1 x 52/12).
Son allocation forfaitaire mensuelle sera déterminée comme suit : 1 x 10 € = 10 € par mois. 
Si un télétravailleur effectue sur un même mois : 
2 jours de télétravail pour la semaine n°1
1 jour de télétravail pour la semaine n°2
0,5 jour (demi-journée) de télétravail sur la semaine n°3
3 jours de télétravail sur la semaine n°4.
Soit au total 6,5 jours de télétravail au cours du mois, soit environ 1,5 jours de télétravail par semaine (6,5 x 12/52).
Son allocation forfaitaire mensuelle sera déterminée comme suit : 1,5 x 10 € = 15 € par mois. 

Article 8. 	Dispositions finales

8.1.	Durée et date d’effet

Les Parties rappellent que le présent Accord prendra effet le lendemain de son dépôt auprès de l’Administration. 

Ses dispositions annulent et remplacent toutes dispositions antérieures, issues notamment d’usage ou de décision unilatérale contraires au contenu du présent Accord.

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.

8.2.	Interprétation et suivi de l’Accord

Les Parties conviennent de se rencontrer, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant sa demande, pour étudier et tenter de régler toute difficulté d’interprétation d’une clause du présent Accord.

Les Parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent Accord, afin de dresser un bilan de son application et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales et réglementaires.

8.3.	Révision et dénonciation

Le présent Accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’Article L. 2261-1-1 du Code du Travail, à tout moment, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties signataires, sous réserve de notification à l’autre partie, par Lettre Recommandée avec Avis de Réception ou par Lettre Remise en Mains Propres contre Décharge. 

Le présent Accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires dans les conditions prévues à l’Article L.2261-9 du Code du Travail.

La dénonciation devra intervenir par Lettre Recommandée avec Avis de Réception, adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’Accord, sous respect d’un préavis de 3 mois.

8.4.	Dépôt et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des Salariés de la Société, par voie d’affichage, sur les panneaux prévus à cet effet.
 	
Le présent Accord est établi en autant d’exemplaires qu’il est nécessaire pour remise à chaque partie signataire et pour les dépôts suivants :  

Dépôt auprès de l’Administration du Travail, via la procédure dématérialisée prévue sur le site  ; 

Un exemplaire original signé, destiné au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.

Aucune des Parties ne s’oppose à ce que le présent Accord soit rendu public et versé dans la Base de Données Nationales dans sa version intégrale, sans occultation partielle.




Une version de l’Accord en format « .docx » dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms de personnes physiques y compris les paraphes et les signataires sont supprimées (non visibles), sera transmise pour publication légale avec le dépôt.


								Fait à Épagny – Metz-Tessy
								Le 29 septembre 2021


Pour la Société OPEN BEE FRANCE		Le membre élu titulaire du Comité Social et Économique






















































(1) Paraphe sur chaque page et signature des Parties en fin de texte