ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire
Association loi 1901 agréée par le Ministère chargé des affaires sociales
Siège, Rue de la Gibaudière 49124 Saint BARTHELEMY D’ANJOU
Ayant fait l’objet d’une déclaration à la préfecture du Maine et Loire le 20 avril 1949
Représentée par XXXXXX en sa qualité de Présidente.
D’UNE PART,

ET
Madame XXXXXX, déléguée syndicale CFDT.

D’AUTRE PART


Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail à domicile au sein de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire.
Il est conclu dans le cadre des dispositions de l’Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l’Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 et des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail.
Durant la crise sanitaire liée au Covid-19, il a été nécessaire, dans l’urgence, de recourir au télétravail afin de poursuivre l’accompagnement des associations du réseau et, surtout, protéger la santé des salariés de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire.
Cet épisode pandémique a amené les parties signataires du présent accord à réfléchir sur un aménagement durable de l’organisation et du temps de travail des salariés par la mise en place d’un dispositif de télétravail.
Les parties signataires considèrent que le télétravail peut constituer un moyen pour les salariés d’améliorer la conciliation vie professionnelle et vie personnelle, notamment grâce à la réduction du temps hebdomadaire de trajet pour se rendre au travail et en offrant la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile.
C’est dans cet état d’esprit que les parties signataires du présent accord souhaitent ouvrir la possibilité pour les salariés cadres et non-cadres qui le désirent de bénéficier du dispositif de télétravail lorsque le poste de travail le permet.
Enfin, prévoir un dispositif détaillé de télétravail répond à l’impératif d’être préparé face à l’éventualité d’une nouvelle épidémie.
Pour tous les objectifs évoqués ci-dessus, il a été convenu ce qui suit :

















Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables au sein de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire, à tous les salariés dans les conditions définies ci-après.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions d’exercice du télétravail au sein de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée et entre en vigueur à compter du jour de sa signature. Il fera l’objet d’un bilan d’application annuel lors d’une réunion CSE.


Définitions
	Article 4.1 – Définition du télétravail
Le télétravail est actuellement défini par l’article L.1222-9 du Code du travail :
« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il s’agit d’une forme d’exécution du travail par lequel le salarié alterne des périodes de travail au sein des locaux de la Fédération et des périodes de travail en dehors des locaux de la Fédération, selon une périodicité déterminée avec son Responsable de Service.
Le travail réalisé en dehors des locaux de la Fédération se fera au domicile privé du salarié, ou dans un tout autre lieu défini en accord avec le Responsable de Service, en utilisant le matériel mis à disposition par la Fédération.
	Article 4.2 – Définition du télétravailleur
Est considéré comme « télétravailleur » toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue soit dès l’embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition donnée à l’article 3.1 du présent accord.
Mise en place du télétravail
	Article 5.1 – Conditions d’accès au télétravail
Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat :
Si la demande émane d’un salarié, la Fédération ADMR de Maine-et-Loire est libre d’accepter ou de refuser en motivant sa réponse par écrit ;
Si la demande émane de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire, le salarié est libre d’accepter ou de refuser en motivant sa réponse par écrit.

Pour les salariés
Le télétravail est accessible pour les salariés cadres et non-cadres répondant notamment aux critères suivants :
Volontariat du salarié ;
Justification d’un an d’ancienneté à la Fédération (en cas d’accord du Responsable du Service concerné, une ancienneté inférieure pourra être retenue) ;
Compatibilité du poste avec cette forme d’organisation du travail.

Pour la Fédération
Afin de prévenir d’éventuelles répercussions négatives sur les conditions de travail des salariés de la Fédération, télétravailleurs ou non, le Responsable de chaque Service devra mener une réflexion sur les possibilités de recours effectives au télétravail pour les salariés placés sous sa responsabilité.
Pour être éligible au télétravail, le Responsable de Service doit vérifier que le salarié occupe un poste compatible avec cette forme d’organisation du travail, c’est-à-dire :
Compatible avec l’activité exercée : les tâches confiées sont susceptibles d’être exécutées partiellement et à distance via l’utilisation d’un support informatisé ;
Compatible avec l’organisation collective du travail en équipe.
Un Responsable de Service pourra refuser totalement ou partiellement une demande d’éligibilité au télétravail s’il estime que le poste occupé par le salarié demandeur requiert une présence physique sur le lieu de travail.
Un tel refus devra toutefois être motivé et notifié par écrit au salarié (conformément à l’article 5.2 du présent accord). : par exemple, l’accès à des outils de travail ou des documents disponibles exclusivement à la Fédération pourrait être un élément susceptible de justifier un refus.
Article 5.2 – Forme de la demande d’accès au télétravail et de la réponse 
5.2.1 – Demande à l’initiative du salarié :
Les salariés souhaitant bénéficier de cette forme d’organisation du travail devront adresser leur demande par courrier ou par courriel auprès du Responsable de leur service.
La demande sera examinée par le Responsable de Service dans un délai de 15 jours.
Que la réponse soit positive ou négative, la réponse sera donnée au salarié au cours d’un entretien avec le Responsable de Service au plus tard dans les 15 jours suivants la fin du délai d’examen de la demande.
Une confirmation écrite et motivée de la réponse sera adressée au salarié.
5.2.2 – Demande à l’initiative de l’employeur :
Le Responsable de Service sollicitant cette forme d’organisation du travail devra adresser sa demande par courrier ou courriel auprès du salarié.
La demande sera examinée par le salarié dans un délai de 15 jours.
Que la réponse soit positive ou négative, la réponse sera donnée au Responsable de Service au cours d’un entretien au plus tard dans les 15 jours suivants la fin du délai d’examen de la demande.
Une confirmation écrite et motivée de la réponse sera adressée au Responsable de Service.
Répartition du temps de télétravail
Le salarié reconnu comme occupant un poste éligible au télétravail au regard des critères posés par l’article 5.1 du présent accord peut bénéficier des modalités d’organisation énoncées ci-après :
Pour le salarié travaillant à temps complet, le télétravail est accessible dans la limite de deux jours ouvrés par semaine.

Pour le salarié travaillant à temps partiel, il est convenu que le télétravail se limite à un jour ouvré par semaine afin de préserver le lien social avec l’entreprise et la cohésion avec les autres collaborateurs du service auquel il appartient.
En cas de circonstances exceptionnelles (crise sanitaire, catastrophe naturelle, etc…), ces modalités pourront être aménagées par décision du Responsable de Service, quel que soit l’initiateur de la demande : par exemple, le nombre de jours de télétravail pourra être supérieur aux limites posées ci-dessus.
Egalement, lorsque le télétravail est préconisé par un médecin pendant une période limitée au titre d’un aménagement des modalités d’exécution du contrat de travail, il pourra également être dérogé aux limites posées ci-dessus.
Organisation du temps de télétravail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect de la législation et de l’ensemble des règles applicables (durées maximales du travail, repos quotidien et hebdomadaire …) à la Fédération ADMR de Maine-et-Loire.
La réalisation d’heures supplémentaires en télétravail nécessitera une validation préalable du Responsable de Service.
La journée de télétravail est accomplie selon l’amplitude horaire réalisée habituellement par le salarié lorsqu’il est physiquement présent dans les locaux de la Fédération.
Les plages de disponibilité durant lesquelles le salarié en télétravail pourra être contacté devront être définies avec le Responsable de Service.
Droit à la déconnexion
Afin de préserver un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, des règles devront être fixées avec le Responsable de Service pour déterminer les conditions dans lesquelles le salarié peut être sollicité durant l’exercice de son activité professionnelle en télétravail.
En dehors des plages de disponibilité définies avec le Responsable de Service, le salarié n’est pas tenu de répondre à d’éventuelles sollicitations d’ordre professionnel.

Matériel informatique et équipements destinés au télétravail.
	Article 9.1 – Équipements mis à la disposition par la Fédération
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire met à la disposition du salarié le matériel nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle.
Dès lors, un certain nombre de prérequis devra être observé ;
Le domicile du salarié doit être équipé d’une installation électrique aux normes actuelles ;
Disposer d’un accès Internet avec un débit suffisant.
Le Responsable de Service du salarié demandant à recourir au télétravail devra s’assurer auprès du Service Système d’Information de la disponibilité du matériel avant d’accéder favorablement à la demande.
Article 9.2 – Equipements personnels
S’il le souhaite durant l’exercice de son activité professionnelle, le salarié en télétravail peut être amené à utiliser ses équipements personnels avec l’accord de son Responsable de Service.
Un certain nombre de prérequis devra être observé, notamment ceux énumérés à l’article 9.1, et le salarié doit disposer d’un ordinateur, fixe ou portable, avec antivirus à jour.
Le Responsable de Service s’assure que le salarié a bien une assurance couvrant la possibilité de télétravailler à son domicile.
	Article 9.3 – Obligations du télétravailleur vis-à-vis des équipements mis à disposition
Le salarié en télétravail est tenu :
D’utiliser le matériel mis à disposition à titre professionnel pour le seul compte de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire, à l’exclusion de toute autre utilisation ;
De prendre soin du matériel ;
De respecter les procédures et pratiques d’utilisation et de sécurité élaborées par le Service Système d’Information ;
D’aviser immédiatement le Service Système d’Information en cas de défectuosité du matériel (panne ou mauvais fonctionnement des équipements de travail) ;
De restituer le matériel sur demande de la Fédération ADMR de Maine et Loire, par exemple, en cas de fin du télétravail, de fin du contrat de travail etc…
Protection des données et sécurité informatique
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire assure la protection du matériel informatique et des équipements dont elle est propriétaire, des données utilisées par le salarié pendant qu’il réalise du télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et le réseau ADMR.
Si le salarié signale un problème technique, le Service Système d’Information de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire pourra prendre le contrôle du poste à distance pour effectuer les vérifications, diagnostics et manœuvres nécessaires à la résolution du problème.
En cas d’utilisation ne correspondant pas aux règles d’utilisation exposées à l’article 9.3 du présent accord, la Fédération ADMR de Maine-et-Loire pourra notifier au salarié une demande de restitution immédiate du matériel informatique et des équipements mis à disposition.
Modalités de contrôle du temps de travail et de régularisation de la charge de travail
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire s’engage à ce que la charge de travail confiée au salarié en télétravail ainsi que la durée d’exécution des tâches soient évaluées et appréciées dans les mêmes conditions que celles utilisées pour évaluer les travaux réalisés dans les locaux de la Fédération.
Préservation du domicile privé et protection de la vie privée du salarié
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du salarié et s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d’avoir accès à son domicile privé.
A titre exceptionnel, avec l’accord exprès et préalable du salarié, un accès au domicile privé pourra être autorisé pour :
L’installation du matériel informatique et des équipements mis à disposition par la Fédération ;
L’entretien et la réparation du matériel informatique et des équipements.
La Fédération ADMR de Maine-et-Loire s’engage à ne pas communiquer à un tiers, pour quelque raison que ce soit, des informations susceptibles de nuire à la vie privée du salarié en télétravail, notamment l’adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel ou le courriel personnel du salarié.
Autres modalités
Les conditions de télétravail doivent permettre un travail efficient et de qualité : par exemple, pas de garde d’enfants en même temps, lieu où l’on peut s’isoler …
Une exception sera acceptée durant les crises sanitaires, afin de poursuivre l’accompagnement des associations du réseau et, surtout, protéger la santé des salariés de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire.
Il est expressément rappelé qu’un salarié en arrêt de travail ne doit exercer aucune activité professionnelle, y compris en télétravail.

Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision, par exemple en cas d’évolution des dispositions législatives ou en cas de caducité de certaines de ses dispositions.
Toute révision devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.
Pour cela, la demande de révision devra être adressée à tous les signataires du présent accord par écrit conférant une date certaine de l’envoi (lettre recommandée avec accusé de réception, courriel …). Une réunion devra être organisée dans un délai de 15 jours à compter de la réception par les signataires de la demande de révision afin d’examiner les suites à donner à la demande.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis d’une durée de trois mois.
Cette dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. Pendant la durée du préavis, les parties signataires pourront se réunir pour échanger sur les possibilités d’un nouvel accord.
Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur :
Auprès de l’Unité départementale de Maine-et-Loire de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Pays-de-la-Loire ;
Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Une communication sera également réalisée au sein de la Fédération ADMR de Maine-et-Loire, par exemple par le biais d’une information figurant sur les panneaux d’affichage situés au niveau de l’entrée du personnel.

Fait à Saint-Barthélemy-d’Anjou
Le 12/10/2021

SIGNATURES
Pour la Fédération ADMR de Maine-et-Loire
XXXXXX, Présidente.


Pour la CFDT
XXXXXX, Délégué Syndical CFDT.