ACCORD POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
OBJECTIFS ET MOYENS – ANNEE 2022 -

Le rapport d’égalité femmes-hommes élaboré chaque année permet de constater qu’il n’existe pas de discrimination en fonction du sexe au sein de meurthe et moselle HABITAT.
Notre volonté est d’ancrer le principe d’égalité de traitement dans notre politique RH et de veiller à la préservation de la situation actuelle en cohérence avec notre engagement RSE.

1 – Bilan du Plan d’Action 2021
L’index égalité femmes/hommes de mmH s’établit à 93 points sur 100 et confirme que l’entreprise respecte l’égalité femmes/hommes et la met en œuvre. Il s’agit d’un axe qui s’inscrit pleinement dans le volet RSE du projet d’entreprise vivacité.

Tous les nouveaux personnels ont bénéficié d’un cursus d’intégration (formation, tutorat interne). La journée d’accueil sera l’occasion d’une présentation et d’un temps d’échange avec le Directeur Général. Les parcours d’intégration ont été retravaillés et prévoient une présentation et un échange planifié avec les services supports du siège. Les rencontres ont été organisées en visioconférence compte tenu du contexte sanitaire.

La moyenne des augmentations a été de 335 points pour les hommes  (45%) et 480 points pour les femmes (55%).

Respect des engagements portant sur la non prise en compte du sexe lors des recrutements et les conditions salariales à l’embauche.

Le Plan d’Action 2021 faisait apparaître le besoin de faire un effort de rattrapage :
Pour le personnel féminin dans les métiers suivants
Chargée de mission
Chargée de recouvrement
Chargée de travaux
Responsable de site
Responsable de service

Le bilan de l’année permet de faire les constats suivants :
L’écart de salaire s’est réduit pour :
Les chargées de recouvrement
Les responsables de site
Les responsables de service

Les écarts de salaire sont pour partie liés au niveau de rémunération à l’embauche en lien avec les profils recrutés (niveau d’études, expérience professionnelle) et à l’accès à de nouveaux postes dans le cadre de la mobilité interne.

L’écart entre le niveau de salaire moyen des femmes et des hommes pour les catégories 1,2 et 3 est passé de 2.56 % en faveur des hommes en 2020 à + 0.78 % en 2021. On constate donc une réduction significative de cet écart.




En 2021, recrutements de :
20 CDI (11 femmes et 9 hommes)
3 contrats en alternances (2 femmes et 1 hommes)

Départs en formation :
84 départs pour les femmes
71 pour les hommes

La formation est accessible quel que soit le sexe.
La formation représente un levier indispensable pour assurer l’adaptation au poste de travail, l’évolution ou le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des salariés.
En ce sens, la formation joue un rôle majeur, participant à l’égalité de traitement dans le déroulement des parcours professionnels et l’évolution professionnelle.

Temps partiels : c’est dans la catégorie « agents de maîtrise » que l’on compte le plus de temps partiels.
Au total, les temps partiels représentent 6.14 % de l’effectif 
(11 femmes).




2 –La rémunération effective : résorber les inégalités de salaires
Publication de l’index égalité femmes/ hommes sur notre site internet
Formalisation d’un référentiel de management et programmation des formations en management
Poursuite de la sensibilisation des managers sur nos obligations en matière d’égalité salariale
Encouragement des pratiques managériales intégrant les principes de la RSE.

Intégrer cette notion aux programmes de formation au management et poursuivre les échanges sur ce point à l’ordre du jour des réunions avec l’encadrement.

A l’embauche, garantir un niveau de classification et de salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, même niveau de responsabilité, de formation et/ou d’expérience.

Le positionnement dans la grille de qualification ne devra en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire de l’emploi.

On constate globalement un équilibre entre les niveaux de salaire hommes/femmes dans l’ensemble des métiers et qualifications.


Au titre de 2022, un effort de rattrapage est à étudier :

Pour le personnel féminin dans les métiers suivants :
Chargée de mission
Chargée de travaux
Responsable de site
Conseillère commerciale



3 – Embauche : favoriser l’égalité professionnelle par le recrutement et la mobilité interne

Le taux des femmes dans l’effectif total « cadres » s’établie à 55.55 %. Il faut poursuivre les actions permettant de favoriser le développement de l’égalité professionnelle.

Le taux des femmes dans l’effectif total cadres supérieurs s’établit à 33.3 %.


Continuer à s’appuyer sur le dispositif de sélection des candidatures : dispositif construit exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir, excluant la prise en considération d’appartenance à un sexe.


Informer les salariés sur les postes disponibles afin de favoriser la mobilité interne


Accueillir des stagiaires femmes autant que de stagiaires hommes


Favoriser l’accessibilité aux parcours de formation permettant d’accompagner les projets d’évolution de carrière (information sur les dispositifs existants)


Poursuivre et développer notre engagement dans des dispositifs d’accompagnement au retour à l’emploi :
Association NQT (Nos Quartiers ont du Talent)
Rallye pour l’emploi
Cap emploi


4 – Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Organiser la majorité des réunions pendant les heures de travail


Etudier les demandes de modification de l’organisation du travail et y répondre selon des critères objectifs en fonction des possibilités d’aménagement au sein des services.


Programmation des entretiens professionnels en amont du retour de congés (maternité, formation,…)


Communication interne diffusée aux personnels dont le contrat de travail est suspendu




Permettre un horaire décalé aux parents le jour de la rentrée des classes tout en organisant la continuité des services


Mise en œuvre des dispositions relatives à l’accord sur le télétravail


Favoriser le respect des temps de repos et de congé en informant sur le droit à la déconnexion. Aucune obligation, pour les salariés, et sensibilisation sur l’importance de ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail et des permanences de sécurité. 

Engagement d’une démarche sur la qualité de vie au travail (promouvoir les actions favorisant la santé et le bien être au travail, aménagement de lieux de détente).

Bilan du Droit à la Déconnexion







Fait à Nancy, le 7 décembre 2021





Déléguée Syndicale C.G.T.		Déléguée Syndicale C.F.D.T	






        Directeur Général