ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF 
A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre les soussignés 

ADSEA 17 Association loi 1901 reconnue d’utilité publique dont le siège social est situé 5, place Dorléac – 17 300 ROCHEFORT,
Représentée par

Et

Le syndicat CGT


Le syndicat UNSA


Il est arrêté et convenu le présent accord.


Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Préambule :
L’accord vise à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit dans un ensemble global de lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement illégitime, parce que fondé sur un motif inhérent à la personne, et non objectivable.
L’ADSEA 17 et les organisations syndicales rappellent que cet accord témoigne de leur engagement historique à continuer de mener une politique d’égalité Femme Homme, politique volontariste d’égalité professionnelle même si les indicateurs historiques de parité sont favorables au sein de l’association.
L’association s’inscrit depuis 2011 dans le dialogue autour de cette question. Cet accord fait suite à un premier plan d’action associatif entré en vigueur le 4 octobre 2011 et à un premier accord d’entreprise entré en vigueur au 8 juin 2017.
Cet accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-8 du Code du travail.
Il a été choisi par les partenaires sociaux les 3 domaines d’action suivants : rémunération, concilier vie privée et vie professionnelle et l’évolution professionnelle, auxquels sont associés des objectifs de progression, puis les actions et les mesures permettant de les atteindre. 
La recherche de la réduction des inégalités / de l’égalité peut être assurée notamment par l’adaptation de l’organisation du travail à la vie personnelle. Néanmoins, la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ne doit pas se faire au détriment du projet associatif ni de la qualité du service rendu aux usagers.
Article 1 : Champ d’Application :

Le présent accord concerne tous les salariés qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Article 2 : L’existant :

L’analyse de l’existant est établie dans le rapport annuel des données sociales issu du bilan social et de l’index « égalité femme/homme ». 
Sont recensés par catégorie cadre / non cadre et par sexe, les éléments suivants :
Effectif au 31 décembre
Nombre d’embauche en CDI dans l’année
Nombre moyen d’heures de formation
Type de contrat CDI / CDD
Nombre de promotion dans l’année
La durée du travail : temps complet, temps partiel
L’âge moyen des personnes en CDI
L’ancienneté dans l’association
La rémunération moyenne annuelle
L’index « égalité femme/homme » (loi du 5 septembre 2018, décret n°2019-15) indique :
en 2019 un total de 98/100
en 2020 un total de 91/100.
Désignation d’un Référent « harcèlement sexuel et agissement sexiste » en mai 2020 et affichage obligatoire sur ce sujet.

L’analyse 2020 des indicateurs fait apparaitre :
109 femmes et 62 hommes au 31 décembre : 
Pour les cadres 15 femmes et 9 hommes,
Pour les non cadres 94 femmes et 53 hommes,
Le travail à temps partiel
Pour les cadres 8 femmes et 1 homme,
Pour les non cadres 9 femmes et 6 hommes,
Concernant la rémunération les écarts sont non significatifs.

Article 3 : Actions, indicateurs :

	3-1 : la rémunération :

L’association est financée presque exclusivement sur les fonds publics qui subventionnent ses missions. Les autorités financières dont elle relève financent les rémunérations qu’elle verse à ses personnels sur la base de l’application stricte de la Convention Collective du 15 mars 1966 (personnes inadaptées et handicapées). 
Elles n’autorisent aucun dépassement des conditions conventionnelles qui s’appliquent indifféremment du genre des salariés concernés, garantissant une égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
En conséquence, les personnels de l’ADSEA 17 bénéficient de conditions de rémunération qui sont identiques, qu’on soit femme ou homme ; les éléments qui font varier le niveau de rémunération sont, outre la catégorie d’emploi conventionnel, le niveau de qualification, l’ancienneté et la nature des sujétions subies. 
Aussi, l’accès aux primes, sujétions, reprises d’ancienneté, astreintes… est garanti de la même manière aux salariés femmes ou hommes.

Sur les bases de l’index « égalité » 2020, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes est de 2,41% en faveur des femmes. Toutefois, l’écart d’augmentation est de 5,10% en faveur des hommes.

Objectif chiffré : étudier 100% des réclamations salariales sur les modalités de classement remontées au siège de l’Association

Indicateurs : 

Score de l’index de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes (dépôt au 01/03 de chaque année)






3-2 : concilier vie privée et vie professionnelle :

La conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un principe associatif. 
La mixité d’âge et de sexe dans une équipe facilite l’organisation du travail de chacun.

3-2-1 : Gestion de la parentalité : voir accord enfants malades.
3-2-2 : Accompagnement du salarié : 
Dans le cadre d’une absence prolongée de plus de 6 mois (maladie, accident du travail) un entretien avec la direction et/ou collègue(s) sera réalisé au retour du salarié.
Des entretiens et entretiens professionnels seront réalisés systématiquement avec le salarié de retour de congé maternité / adoption ou de congé parental d’éducation à temps plein, le plus tôt possible à la reprise de poste. L'entretien peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise.
Ces entretiens auront pour finalité de faciliter le retour du salarié en abordant des thèmes tels que l’aménagement du temps de travail et les missions. 
Il s’agira également pour le cadre hiérarchique de donner les informations quant aux changements majeurs intervenus durant l’absence, et d’identifier les écarts éventuels entre la situation actuelle et la situation d’avant l’absence. Au besoin, des axes de formation seront prévus pour optimiser les conditions de reprise. 
3-2-3 : Prise en compte de la parentalité et adaptation des plannings, dans la mesure du possible, aux contraintes familiales.
3-2-4 : Organisation du travail en tenant compte des délais de prévenance pour la gestion et la modification des plannings (voir accords sur le temps de travail).
3-2-5 : Prise en compte des contraintes familiales dans l’organisation des déplacements.
Objectif chiffré : 100% des congés maternité ou d’adoption ou des congés parentaux d’éducation à temps plein pris dans l’Association, sont suivis d’un entretien dès la première semaine de reprise ou avant la reprise.

Indicateurs : 

Moyenne du nombre de jours écoulés entre le jour de la reprise et le jour de l’entretien professionnel


Nombre d’entretiens de reprise
(Nombre de congés maternité / adoption + nombre de congés parentaux d’éducation à temps plein)



: Evolution professionnelle : 
3-3-1 : L’accès à la formation et les promotions :
Informer sur les dispositifs comme la VAE, le bilan de compétence, le CEP (conseil en évolution professionnelle), le CPF pour accéder à un niveau de qualification supérieur.
Favoriser la qualification des postes les moins qualifiés : formation « certification des surveillant de nuit qualifié. »
 : Mise en place de l’entretien professionnel tous les deux ans, afin de permettre au salarié de s’exprimer en termes de formation et d’évolution professionnelle.

Objectif chiffré : 100% des entretiens professionnels dans les deux ans, 

Indicateurs : 





Article 4 : Suivi et durée de l’accord :

Le suivi de l’accord est effectué tous les ans dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire. Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans.

Article 5 : Révision – Dénonciation :

5-1- Révision de l’accord :
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’accord portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

5-2 : Dénonciation de l’accord :
Le présent accord peut être dénoncé par chacune des parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois avant chaque date d’expiration de la période de validité.
Le présent accord reste en vigueur pendant un an au-delà du préavis de trois mois.
Un accord de substitution ou un nouvel accord peut être négocié dès le début du préavis de dénonciation.

Article 6- Agrément :

Le présent accord est présenté à l’agrément, à la Direction Générale de la Cohésion Sociale, dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, via le site https://accords-agrements.social.gouv.fr.

Article 7 : Date d’effet de l’accord :

Le présent avenant prendra effet dès sa signature par les parties. Il serait invalidé en cas de refus d’agrément par les services ministériels compétents.

Article 8 - Dépôt, notification et publicité :

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, sur le site  et enregistré en 1 exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rochefort. 
Un exemplaire du présent accord sera remis en mains propres à chacun des signataires et participants. Ceci vaut notification.

Un exemplaire sera remis à chacun des signataires.

Fait en 4 exemplaires à Rochefort, le vingt-quatre septembre 2021,

Pour l'A.D.S.E.A. 17						
Le Président du Conseil D’Administration, 				
					



Pour le syndicat CGT,




Pour le syndicat UNSA,