ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société du Grand Paris, dont le siège social est situé 2 mail de la petite Espagne, immatriculée au RCS de Bobigny, sous le numéro 525046017, représentée par xx en sa qualité de président du directoire, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
ci-après dénommée « la SGP »,
d'une part,

ET
Le syndicat CGT représenté par xx en sa qualité de déléguée syndicale,
Et
Le syndicat CFDT représenté par xx en sa qualité de déléguée syndicale,
d'autre part.

Ensemble dénommés « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


PREAMBULE

Par le présent accord, la Direction et les partenaires sociaux affirment que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur de la politique sociale de la Société du Grand Paris. 

En effet, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tout autre facteur de diversité, est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique. 
Elle doit donc être entendue comme un objectif permanent.

Cette égalité entre les femmes et les hommes dans le monde du travail est notamment consacrée par :
la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 août 2014 ;
la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 août 2015 ;
loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018.

C’est dans le prolongement de ces textes que s’inscrit le présent accord.

Les Parties s’accordent pour affirmer qu’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de classification, de qualification, de sécurité et santé au travail, de rémunération, de conditions de travail et enfin, d’articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale.
En la matière, le respect du principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de la mixité des emplois, indispensable au développement de l’entreprise.


Article 1 – Objet de l’accord
L’objet de cet accord est de : 
Fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, 
Définir des actions permettant de les atteindre,
Mettre en œuvre des indicateurs chiffrés de suivi.

Les domaines d’actions retenus dans le cadre de cet accord concernent : 
la rémunération,
la classification et la promotion professionnelle,
la formation,
le recrutement,
enfin, la lutte contre les violences sexuelles, sexistes et les violences conjugales.

Article 2 – Rémunération
Les Parties rappellent le principe selon lequel : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes » (article L. 3221-2 du code du travail).
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue donc l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle. 

Etat des lieux :
Le bilan établi dans le rapport de situation comparée 2019 indique que l’écart salarial entre les hommes et les femmes est principalement lié à la structure des effectifs de la Société du Grand Paris, les hommes étant plus représentés dans les postes d’encadrement (65%), que les femmes (35%). 
Lorsque l’analyse est réalisée à niveau de poste et expérience comparable, il ressort une équité globalement acquise entre les femmes et les hommes. La Société du Grand Paris a l’intention de poursuivre ses efforts et a l’ambition d’être une entreprise exemplaire en matière d’égalité professionnelle.

Objectif 1 : Garantir l’équité salariale entre les femmes et les hommes à situation comparable
La Société du Grand Paris s’engage à appliquer une politique salariale basée sur des critères objectifs, sans considération liée au genre. 

Actions : 
Équité salariale à l'embauche
Garantir l’équité interne des rémunérations à l’embauche entre les hommes et les femmes, sur la base d’une analyse des rémunérations internes à niveau de postes, responsabilités et expériences comparables. 
Créer une grille des rémunérations, en lien avec un référentiel des emplois et des postes à créer qui sera finalisée début de l’année 2022.  Lorsque cela est pertinent, les postes seront regroupés par emploi. Les postes et emplois seront regroupés en filière. Sur cette base, l’entreprise analysera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste, responsabilité et séniorité comparables.

Revue annuelle des rémunérations
Garantir l'égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors des mesures salariales de fin d’année, par des analyses d’équité interne des propositions d’augmentations et de primes individuelles. Le cas échéant, des propositions d’ajustements seront formulées auprès des managers.  

Indicateurs de suivi :
Evolution du score de l’index égalité femmes hommes par rapport à l’année précédente,
Ecart de taux moyen d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes,
Ecart de taux moyen de prime individuelle entre les femmes et les hommes,
Ecart de taux moyen d’attribution des Primes Variables sur Objectifs entre les femmes et les hommes.


Objectif 2 : Réduire les éventuels écarts de salaires injustifiés entre les femmes et les hommes
La Société du Grand Paris s’engage à réduire les écarts de salaire entre les femmes et les hommes occupant un même poste, à expérience et compétences comparables.

Actions :
Identifier, par une revue RH et en lien avec les managers, les situations de décalage salarial entre les femmes et les hommes à situations comparables, grâce à une analyse comparative des rémunérations internes. Une attention particulière est également portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ces salariés connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.
Définir chaque année le montant d’enveloppe dédiée à la correction des écarts de rémunération et à l’accompagnement de la mobilité interne. Le montant de cette enveloppe sera déterminé lors du lancement des négociations annuelles sur les rémunérations, en fonction des contraintes budgétaires et d’une analyse des écarts a priori. Les enveloppes promotion et équité seront dissociées pour mieux distinguer l’enveloppe dédiée spécifiquement à la correction des écarts de rémunération, notamment en faveur des personnes ayant bénéficié d’un congé maternité, parental ou d’adoption. 

Indicateurs de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de correction des écarts,
Ecart de taux moyen d’ajustement salarial entre les femmes et les hommes,
Nombre de salariés (temps plein/ temps partiel) ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,
Evolution du montant de l’enveloppe annuelle dépensée au titre de l’égalité professionnelle, par rapport à l’année précédente,
Montant de l’enveloppe promotion et de l’enveloppe équité,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de retour d’un congé lié à la parentalité.

Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également aux primes variables sur objectifs. 
Le bénéfice des éléments de rémunération liés aux horaires de travail et à la participation à des réunions publiques, est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes. 

Article 3 – Classification et promotion professionnelle 
La Société du Grand Paris réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d'évolution professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilités.
L'égalité d'accès aux évolutions professionnelles doit être encouragée pour tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'entreprise.

Objectif 1 : Garantir une égalité d'accès des femmes et des hommes aux postes d'encadrement
En vue d’atteindre un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans les catégories professionnelles, une attention particulière est portée à l’accès des femmes au niveau de l’encadrement afin de briser le plafond de verre. 
Les femmes et les hommes peuvent avoir accès à tous les postes quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. L’accès des femmes aux postes d'encadrement se fait sur les mêmes critères que pour les hommes : compétences, expérience et performance.

Action :
Identifier les postes d'encadrement puis en analyser les résultats en termes de répartition femmes / hommes

Indicateurs de suivi : 
Répartition femmes / hommes dans les différents niveaux d’encadrement,
Proportion de femmes et d’hommes promus à des postes d’encadrement,
Evolution du taux de femmes et d’hommes au niveau de l’encadrement,
Nombre de candidats (femmes et hommes) se présentant à un poste d’encadrement.


Objectif 2 : Garantir l’égalité d’accès à des promotions et mobilités internes
La Société du Grand Paris réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution professionnelle. 
Ainsi, pour un poste donné, à compétences, expérience et performance équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste. Le processus de mobilité interne est unique et les critères strictement identiques pour les femmes et les hommes. Les décisions prises en termes d’évolution professionnelle ne peuvent donc en aucun cas être influencées par le sexe du candidat. Néanmoins, l’entreprise essaiera, dans la mesure du possible, de favoriser, à compétences et performance égales, les promotions de femmes et d’hommes au sein d’un service dans lequel un sexe est sous-représenté.


Action :
Garantir que les promotions et mobilités internes soient réalisées en fonction des mêmes critères professionnels pour les femmes et les hommes : compétences, expérience et performance.

Indicateurs de suivi : 
Nombre de mobilités internes par sexe,
Nombre de promotions par sexe,
Nombre de changement de catégorie professionnelle par sexe.


Objectif 3 : Encourager et faciliter la mobilité interne pour l’ensemble des collaborateurs
La Société du Grand Paris accorde une attention particulière à la mobilité interne. Celle-ci offre des opportunités en matière de développement et d’évolution professionnelle pour les collaborateurs, femmes et hommes, qui peuvent ainsi se projeter dans un parcours professionnel évolutif au sein de l’entreprise, en lien avec les besoins opérationnels du projet. 

Actions : 
Publier des offres d'emploi internes sans référence au sexe afin de permettre la candidature des femmes et des hommes,
Rendre visible et accessible l’ensemble des postes à pourvoir en interne en renforçant les actions de communication dédiées,
Actualiser la charte mobilité en fonction des enjeux de la Société du Grand Paris et en concertation avec les représentants du personnel,
L’entreprise s’engage à prêter une attention particulière à l’évolution de carrière des ETAM (femmes et hommes).

Indicateurs de suivi : 
Nombre d'offres d'emploi internes diffusées sans référence au sexe,
Nombre d’actions de communication,
Etablissement d’une nouvelle charte de mobilité,
Durée moyenne entre deux promotions à l’égard des femmes et des hommes,
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation à l’égalité des femmes et des hommes. 




Article 4 – Formation professionnelle 
La Société du Grand Paris met tout en œuvre pour professionnaliser et faire monter en compétences les collaborateurs, femmes et hommes et créer ainsi les conditions indispensables à la réussite de leurs missions. A ce titre, la Société du Grand Paris s’engage à appliquer une politique de formation basée sur des critères objectifs, sans considération liée au sexe. 

Objectif 1 : Maintenir l’égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes quel que soit le type et le niveau de poste occupé 
La Société du Grand Paris garantit le principe général d’égalité d’accès à la formation à tous ses collaborateurs, quel que soit le type et le niveau de poste occupé. Elle réaffirme, par le présent accord, que la formation est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans le développement de leurs compétences, le déroulement de carrière et la dynamisation de leur parcours professionnel.

Action : 
Garantir que les actions de formations soient réalisées en fonction des besoins de développement des compétences sans considération du sexe du collaborateur.
Dans les critères d’arbitrage de prise en charge d’une formation par la SGP, le critère lié au sexe ne doit intervenir en aucune façon. Ainsi, sont prises en compte des solutions pour une montée en compétences sur le poste actuel ; une adaptation du savoir / savoir-faire / savoir-être à des exigences professionnelles ; une réponse à une spécificité métier.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’heures de formation des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, par sexe,
Nombre de salariés formés par catégorie professionnelle et par sexe par an,
Proportion d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle par an,
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle, par an,
Nombre d’heures de formation certifiante par sexe et par an.


Objectif 2 : Améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié(e)s au retour d’un congé lié à la parentalité
En application de l’article L.6315-1 du code du travail, un entretien professionnel de reprise (suite à congé de maternité, d’adoption ou congé parental) doit être systématiquement proposé.
Une attention particulière sera portée aux périodes suivant un congé de maternité, d‘adoption ou parental de telle sorte que ces périodes d’absences ne puissent, en aucun cas, porter préjudice à l’évolution de carrière des intéressés, femmes ou hommes.
La Société du Grand Paris réaffirme que l’entretien de reprise est obligatoire et doit être organisé dès le retour, idéalement dans le délai d’un mois suivant la reprise du poste et au plus tard dans le délai de deux mois, avec le responsable hiérarchique afin de faciliter la réintégration du collaborateur à son poste.

Actions : 
Organiser systématiquement un entretien de reprise afin d’identifier les besoins de formation et ce qui est possiblement envisageable au sein de la Société du Grand Paris.
Mettre en place un processus de suivi spécifique des entretiens professionnels post congés liés à la parentalité par l’entreprise afin de s’assurer que les actions de formation identifiées et validées seront bien réalisées.

Indicateurs de suivi :
Pourcentage de salariés ayant été convoqués à un entretien à leur retour d’un congé maternité, parentalité ou d’adoption, 
Proportion d’actions de formation effectuées par rapport à celles demandées lors de l’entretien,
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des salariés ayant bénéficié d’une action de formation dans ce cadre,
Nombre d’heures de formation des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d‘adoption ou parental.


Objectif 3 : Faire de la formation professionnelle un outil pour faciliter les promotions et les mobilités internes pour tous les collaborateurs, femmes et femmes
La Société du Grand Paris réaffirme le principe d'accompagner au mieux les collaborateurs faisant l'objet d'une promotion ou d'une mobilité interne afin de créer les conditions de réussite dans leur nouveau poste.
A ce titre, la formation constitue un facteur déterminant qui doit être accessible quel que soit le sexe du collaborateur concerné.

Action : 
Identifier systématiquement les besoins de formation à mettre en place lors d’une mobilité interne ou d'une promotion professionnelle, afin d'accompagner au mieux les collaborateurs, femmes et hommes, dans leur évolution professionnelle au sein de la Société du Grand Paris.

Indicateur de suivi :
Nombre et répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle des actions de formation effectuées dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une promotion professionnelle.




Article 5 – Recrutement
Si le déséquilibre trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles), le recrutement est un levier d’action et une étape importante dans la mise en œuvre d’une politique visant à favoriser la diversité et l’intégration.
La Société du Grand Paris rappelle que son processus de recrutement se déroule de la même façon, dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour tous les candidats, femmes et hommes.
Chaque étape du processus se fait selon les mêmes critères de sélection fondés notamment sur la qualification, les compétences, l’expérience professionnelle, et les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, quel que soit le sexe, l’âge, l’origine ou le handicap.
Le principe d’égalité de traitement doit être respecté tout au long du processus de recrutement. La Direction des Ressources Humaines sélectionne les candidat(e)s de façon objective sans a priori ou stéréotype de genre.

Les Parties s’engagent à poursuivre et à renforcer les actions engagées dans ce domaine :
En continuant de proposer un processus de recrutement accessible et attractif tant aux femmes qu’aux hommes,
En favorisant la mixité et la diversité des candidatures et en renforçant le suivi des secteurs en sous-représentation féminine ou masculine.

Objectif 1 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche et d’égalité des chances et de traitement  

Actions :
Rédiger les offres d’emplois sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention sur le sexe, l’origine, l’âge…) :
La Direction continuera de porter une attention particulière à la rédaction des offres d’emploi internes ou externes afin qu’elles soient attractives et accessibles par toutes et tous,
La Direction rappelle que les offres d’emploi ne présentent aucune mention relative au sexe, quels que soient la nature du contrat de travail, le type d'emploi ou les missions proposées (CDD, CDI, contrats aidés, professionnalisation, stagiaires, …).

Formation et sensibilisation des acteurs clés au recrutement : 
Afin d’assurer la promotion de la démarche relative à l’égalité professionnelle mise en place par l’entreprise et de garantir son développement, les équipes en charge du recrutement bénéficieront d’une formation à la non-discrimination à l’embauche. L’entreprise s’engage à renouveler la formation autant que nécessaire et au moins une fois tous les cinq ans ainsi qu’à former les nouveaux collaborateurs en lien avec des missions de recrutement dans les 2 mois qui suivent la prise de poste,
Une sensibilisation à la non-discrimination à l’embauche sera également organisée pour les acteurs clés intervenants dans les processus de recrutement.

Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches au 31/12 par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,
Nombre d’actions de formations à la sensibilisation à l’égalité des femmes et des hommes intégrant les besoins de mixité des équipes. 


Objectif 2 : Surveiller et promouvoir la mixité et la féminisation des recrutements

Actions :
Renforcer l’attractivité des métiers techniques ou d’encadrement pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu,
Les Parties reconnaissent que certains postes sont occupés majoritairement par des femmes ou des hommes. Ainsi, afin de dépasser certains a priori, il convient que le parcours professionnel des femmes/hommes qui occupent une fonction traditionnellement féminine ou masculine soit mis en avant, 
A cet égard, des actions de communication spécifiques seront réalisées par ces femmes et ces hommes afin de valoriser leur parcours professionnel tant en interne qu’en externe (exemples : témoignages, interview, …).

Indicateurs de suivi :
Nombre de candidatures femmes/hommes reçues, pour le recrutement des ETAM et des cadres, y compris pour les métiers techniques,
Nombre de candidats femmes/hommes reçus en entretien, pour le recrutement des ETAM et des cadres, y compris pour les métiers techniques.


Article 6 : Lutte contre les violences sexuelles, sexistes et les violences conjugales 

Objectif 1 : Prévention du harcèlement et des agissements sexistes 
L’entreprise rappelle que le comportement à connotation sexuelle, ou une autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement.
Plus précisément, les Parties au présent accord rappellent les définitions légales du harcèlement sexuel et des agissements sexistes.


Concernant le harcèlement sexuel :
Conformément aux dispositions des articles L. 1153-1 à L.1153-6 du code du travail :
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel :
des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ou non qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ,
une pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers. 

Concernant les agissements sexistes :
Selon les dispositions de l'article L. 1142-2-1 du code du travail, nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Actions : 
La Direction s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuels et sexistes, en collaboration avec l’infirmier(e) de Santé au Travail qui intervient, par délégation du médecin du travail et selon le code déontologique de sa profession,
Dans ce cadre, un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction,
De même, parmi les membres du CSE, est désigné un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexiste, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité,
L’entreprise s’engage également à mettre en place des actions de sensibilisation et d’information concrètes sur les agissements et violences sexistes durant la période d’application du présent accord.

L’identité de ces référents est présente sur les panneaux d’affichage et communiquée sur l’intranet de l’entreprise.

Indicateurs de suivi : 
Désignation du référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexuels, coté Direction et au sein du CSE,
Actions de sensibilisation et d’information sur les agissements et violences sexistes et sexuelles.

Objectif 2 : Action dans le cadre des violences au sein du couple
La Société du Grand Paris souhaite être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Actions : 
La Direction s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de violence conjugale, en collaboration avec l’infirmier(e) de Santé au Travail qui intervient, par délégation du médecin du travail et selon le code déontologique de sa profession,
Dans le cadre des violences conjugales, l’Action Logement met en place, en lien avec l’entreprise, un dispositif spécifique de relogement d’urgence, sous réserve d’un dépôt de plainte. 

Indicateur de suivi : 
Actions de sensibilisation et d’information contre les violences conjugales


Article 7 : La commission de suivi de l’accord
La Commission de suivi de l’accord est composée :
De deux ou trois représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord,
De deux ou trois représentants de la Direction.

La Commission de suivi de l’accord a pour rôle de :
Suivre les actions engagées au titre de l’accord et établir le bilan,
Proposer des améliorations, des études, des réunions thématiques.
La Commission de suivi de l’accord se réunira au moins une fois par an pendant la durée de l’accord.

Article 8 : Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. 
Il entrera en vigueur au lendemain des dernières formalités de dépôt et de publication.

Article 9 : Révision de l’accord 
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux Parties.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 10 : Notification, dépôt et publicité de l’accord 
Un exemplaire du présent accord signé par les Parties est remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôts et de publicités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.
Un exemplaire sera alors déposé sur la plateforme numérique du Ministère du travail « Téléaccords » et au greffe du Conseil de Prud'hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
Le présent accord sera mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de la Société du Grand Paris (Sphère).
Par ailleurs, un exemplaire sera tenu à la disposition des collaborateurs à la Direction des Ressources Humaines.

Fait en 8 exemplaires, à Saint-Denis, le 19 janvier 2021


Pour la Société du Grand Paris
xx, Président du Directoire




Pour la CGT 					
xx, déléguée syndicale CGT		





Pour la CFDT
xx, déléguée syndicale CFDT


ANNEXE : 
Indicateurs de suivi relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Rémunération
Evolution du score de l’index égalité femmes hommes par rapport à l’année précédente,
Ecart de taux moyen d’augmentation individuelle (hors promotion) entre les femmes et les hommes,
Ecart de taux moyen de prime individuelle entre les femmes et les hommes,
Ecart de taux moyen d’attribution des Primes Variables sur Objectifs entre les femmes et les hommes,
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une mesure de correction des écarts,
Ecart de taux moyen d’ajustement salarial entre les femmes et les hommes,
Nombre de salariés (temps plein/ temps partiel) ayant bénéficié d’une augmentation individuelle,
Evolution du montant de l’enveloppe annuelle dépensée au titre de l’égalité professionnelle, par rapport à l’année précédente,
Montant de l’enveloppe promotion et de l’enveloppe équité,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle de retour d’un congé lié à la parentalité.


Classification et promotion professionnelle
Répartition femmes / hommes dans les différents niveaux d’encadrement,
Proportion de femmes et d’hommes promus à des postes d’encadrement,
Evolution du taux de femmes et d’hommes au niveau de l’encadrement,
Nombre de candidats (femmes et hommes) se présentant à un poste d’encadrement,
Nombre de mobilités internes par sexe,
Nombre de promotions par sexe,
Nombre de changement de catégorie professionnelle par sexe,
Nombre d'offres d'emploi internes diffusées sans référence au sexe,
Nombre d’actions de communication,
Etablissement d’une nouvelle charte de mobilité,
Durée moyenne entre deux promotions à l’égard des femmes et des hommes,
Nombre d’actions de formations et de sensibilisation à l’égalité des femmes et des hommes. 




Formation professionnelle
Nombre d’heures de formation des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel, par sexe,
Nombre de salariés formés par catégorie professionnelle et par sexe par an,
Proportion d’hommes et de femmes formés par catégorie professionnelle par an,
Nombre d’heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle, par an,
Nombre d’heures de formation certifiante par sexe et par an.
Pourcentage de salariés ayant été convoqués à un entretien à leur retour d’un congé maternité, parentalité ou d’adoption, 
Proportion d’actions de formation effectuées par rapport à celles demandées lors de l’entretien,
Nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des salariés ayant bénéficié d’une action de formation dans ce cadre,
Nombre d’heures de formation des salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité, d‘adoption ou parental.
Nombre et répartition par sexe et catégorie socio-professionnelle des actions de formation effectuées dans le cadre d’une mobilité interne ou d’une promotion professionnelle.


Recrutement
Nombre d’embauches au 31/12 par catégorie socioprofessionnelle et par sexe,
Nombre d’actions de formations à la sensibilisation à l’égalité des femmes et des hommes intégrant les besoins de mixité des équipes, 
Nombre de candidatures femmes/hommes reçues, pour le recrutement des ETAM et des cadres, y compris pour les métiers techniques,
Nombre de candidats femmes/hommes reçus en entretien, pour le recrutement des ETAM et des cadres, y compris pour les métiers techniques.


Lutte contre les violences sexuelles, sexistes et conjugales
Désignation du référent contre le harcèlement sexuel et les agissements sexuels, coté Direction et au sein du CSE,
Actions de sensibilisation et d’information sur les agissements et violences sexistes et sexuelles,
Actions de sensibilisation et d’information contre les violences conjugales