ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre, d’une part,

PAREL, Société Anonyme au capital de 15.250.000 Euros, dont le siège social est situé Tour Pacific Est, 11/13 cours Valmy, 92977 LA DEFENSE, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 387 640 923, et représentée par -----------------------------, en qualité de Directeur Général, dûment habilité, 


Et, d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives dénommées ci-après :

SPI-MT représentée par son délégué syndical, --------------------------,



Il a été convenu ce qui suit :










PREAMBULE

Au préalable, les partenaires sociaux souhaitent rappeler leur attachement au respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, d’appartenance syndicale, de formation et de conditions de travail. 

Plus largement, ils réaffirment que la non-discrimination, notamment, en raison du sexe de la personne est un principe supérieur et général qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’entreprise et du dialogue social.

Le présent accord ayant pour objet l’égalité entre les femmes et les hommes est conclu et sera appliqué conformément aux textes en vigueur.

Par le présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assumer l’égalité de droits et de respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines relevant de la responsabilité de l’entreprise.

Les partenaires sociaux se sont réunis les 15 et 21 octobre 2021 afin de convenir des termes du présent accord d’entreprise.

Au vu des éléments chiffrés transmis, la situation à ce jour dans la Société est la suivante :
une répartition des effectifs hommes/femmes qui tend à s’équilibrer au sein des cadres et un effectif de non cadres qui diminue fortement,
un salaire moyen mensuel uniforme par catégorie et par sexe (en 2021 pour les non-cadres hommes  
3 209 euros et 3 260 euros pour les non-cadres femmes, pour les cadres hommes 4 061 euros et 3 875 euros pour les cadres femmes).
Un égal accès à la formation par rapport à l’effectif femmes/hommes.

Considérant ces éléments, les partenaires sociaux ont convenus dans le cadre du présent accord de poursuivre les 4 domaines d’actions prioritaires que sont :
l’embauche, 
la promotion professionnelle, 
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, 
et la rémunération effective.
Les parties s’accordent également pour maintenir un égal accès à la formation professionnelle, qui est un facteur d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.

A chaque domaine d’actions, sont associés des objectifs de progression et les actions qui sont accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en assurer le suivi.




ARTICLE 1 : EMBAUCHE

L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements est recherché et constitue, dans la mesure du possible, un élément majeur de la politique de mixité des emplois.
Elles conviennent de poursuivre les efforts pour continuer à améliorer la mixité.

Article 1.1 - Offre d’emploi 

La Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emplois et de définitions de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

 Article 1.2 - Egalité de traitement dans les processus de recrutement interne et externe

Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes.
Le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle est appliqué, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

Article 1.3 - Indicateurs de suivi

Effectif en CDI et ratio Hommes/Femmes par catégorie
Nombre de recrutements en CDI et ratio Hommes/Femmes par catégorie et par métier



ARTICLE 2 : PROMOTION PROFESSIONNELLE 

Le principe d’égalité et de diversité implique que chacun puisse avoir un parcours professionnel en cohérence avec ses capacités, ses aspirations et les possibilités de l’entreprise et ce, sans qu’il soit fait état du sexe ou de tout autre facteur discriminant.

La Société PAREL affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s. Aussi il est rappelé que les évolutions professionnelles sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus, sans tenir compte du sexe. L’application de ce principe doit conduire à une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, femmes ou hommes.

Art. 2.1 – Parentalité et évolution professionnelle

Le congé maternité et le congé d’adoption qui font l’objet de dispositions légales ne doivent en aucun cas constituer un frein au déroulement de carrière. Il en est de même pour les congés parentaux, à temps plein ou partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

L’entreprise s’engage à poursuivre l’organisation systématique d’un entretien individuel de gestion RH avant le départ en congés de maternité, d’adoption/ou parental d’éducation au cours duquel les conditions de la reprise d’activité professionnelle sont examinées.  A cette occasion, le responsable RH rappelle les droits légaux et conventionnels en matière de congés et s’intéresse aux souhaits d’évolution professionnelle ainsi qu’aux contraintes familiales des salariés. Cet entretien peut se dérouler par un échange téléphonique, notamment pour des raisons de santé.

Parallèlement, il pourra également être proposé au salarié un entretien avec son manager en liaison avec le Responsable RH afin de préparer dans les meilleures conditions l’organisation de son activité pendant la période de congé, son remplacement éventuel ainsi que son retour au travail.

De même les salariés qui en auront émis le souhait, pourront bénéficier d’un entretien avec leur manager ou leur Responsable RH deux ou trois mois avant leur retour de congé.

Art. 2.2 - Indicateurs chiffrés

Le suivi des objectifs et action visés ci-dessus se fera à l’aide des indicateurs suivants :
Nombre de promotions par sexe
Nombre d’entretiens réalisés avant et après les congés maternité/adoption/parental d’éducation, sur le nombre de départ et retour de congé,
Nombre d’évolution des fonctions et mobilité, sur le nombre de retour après un congé maternité/adoption/parental d’éducation.



ARTICLE 3 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties conviennent que les conditions de travail de chaque salarié doivent leur permettre de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Art. 3.1 – Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La société a par conséquent décidé de développer des solutions permettant de concilier vie personnelle, vie familiale et vie professionnelle, notamment en facilitant le travail à temps partiel, en aménageant la gestion du temps de travail et en facilitant la « parentalité » des salariés.

Les parties constatent qu’un pourcentage plus important de femmes fait le choix de travailler à temps partiel en particulier après un congé maternité. Les parties rappellent que le travail à temps partiel ne doit en aucun cas constituer une source de discrimination que ce soit en matière d’évolution de carrières, d’accès à la formation ou à la mobilité.
En application de la réglementation, le temps partiel parental est possible jusqu’aux 3 ans de l’enfant. 

L’entreprise s’engage à poursuivre la mesure destinée à faciliter et accompagner la parentalité (mise en place d’un temps partiel choisi jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant).

Les partenaires sociaux conviennent qu’à l’issue de cette période, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront maintenir la réduction de leur temps de travail jusqu’aux 6 ans de l’enfant. Pour ce faire, ils devront en faire la demande et la renouveler chaque année par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé en respectant un délai de prévenance d’un mois avant la date du renouvellement.

Art. 3.2 – Promotion d’une bonne pratique des réunions dans l’entreprise

Les hiérarchies veillent à programmer les réunions de services périodiques en prenant en considération les plannings de présence des personnes de l’équipe travaillant à temps partiel.
A tous les niveaux, tous les organisateurs de réunion de l’entreprise s’attachent, dans la mesure du possible, à planifier des réunions pendant les horaires de travail.

Art. 3.3 - Indicateurs chiffrés de suivi

Le suivi des objectif et action visés ci-dessus se fera à l’aide de l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif après un congé parental d’éducation, sur le nombre de congé parental d’éducation
Nombre de demandes, par sexe, de réduction de la durée du travail acceptées, sur le nombre de demandes formulées. 




ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Art. 4.1 – Rappel du principe d’égalité de traitement lors de l’examen annuel de situation

La situation de chaque salarié, employé, agent de maîtrise ou cadre, fait l’objet d’un examen individuel de situation par le responsable hiérarchique, en liaison avec la direction des ressources humaines, une fois par an en tenant compte du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

En application de ce principe, les décisions relatives aux augmentations individuelles de salaires, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, de performance, de compétences et d’expérience professionnelle.

Art. 4.2 – Analyse annuelle globale de la situation des femmes et des hommes

La Direction s’engage à mener une surveillance régulière des rémunérations, que ce soit au moment de l’embauche en déterminant le niveau de rémunération afférente au poste avant la diffusion de l’offre, ou au cours de l’exécution du contrat de travail.

La question de l’égalité salariale sera étudiée chaque année dans le cadre du rapport annuel intégrant la situation comparée entre les femmes et les hommes et dans le cadre de la négociation annuelle.

Art 4.3 - Rémunération et incidences sur la Maternité et la Parentalité

Parel s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité, d’adoption, de paternité ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.

Au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou d’un congé parental, le ou la salariée bénéficie systématiquement des augmentations collectives qui seraient intervenues pendant son absence et dont il ou elle n’aurait pas bénéficié.

Dans le cas où le/la salarié n‘aurait bénéficié d’aucune révision dans la période des 2 ans précédant le départ en congé maternité ou d’adoption ou en congé parental d’éducation, la situation individuelle des intéressées sera réexaminée et donnera lieu à une augmentation de salaire au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles des salaires de base, perçues pendant la durée de ces congés, par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations, hormis les augmentations liées à un changement de poste ou de métier qui seront neutralisées dans le calcul tant au niveau du montant que de l’effectif.

Art 4.4 – Indicateurs chiffrés de suivi

Les parties s’assureront du respect des objectifs et actions ci-dessus par le biais des indicateurs chiffrés suivants :
Salaire moyen mensuel par catégorie et par sexe,
Comparaison des salaires mensuels mini, maxi, moyens et médians par catégorie, classification et par sexe. 


ARTICLE 5 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société PAREL.





ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

Conformément à l’article L.2242-5 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Il prendra effet à compter du 1er Janvier 2022 et est applicable pour une période de 3 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2024.
En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, l’accord ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée. Il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet au-delà de son terme. Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédents le terme de l’accord afin d’examiner son renouvellement.
L’accord pourra être révisé ou dénoncé dans le cadre des dispositions prévues aux articles L.2222-5 et 6, et L.2261-8 à 10 du Code du travail moyennant un préavis de trois mois.



ARTICLE 7 : NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou par envoi d’un mail), le présent accord à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives au niveau national dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.



Fait à La Défense, en cinq exemplaires, le 21 octobre 2021




La Société PAREL (*)	Le syndicat SPI-MT (*)
Représentée par	représenté par
-------------	----------------
Directeur Général	Délégué syndical








 (*) Faire précéder les signatures de la mention « lu et approuvé »