NAO 2019/2020 – Négociation annuelle obligatoire sur les salaires et le partage de la valeur ajoutee



Entre les soussignées,

La société xxxxxxx, xxxxxx, dont le siège social est situé xxxxxxxxxxxxxxx ; Immatriculée au RCS de xxxxxxxxxxxx sous le numéro xxxxxxxxxxxx ; Numéro SIRET : xxxxxxxxxxxxxxxx ; Code APE : xxxxxxxxxx ; et dont les cotisations de sécurité sociale sont versées à l’URSSAF sous le numéro : xxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Représentée par la société xxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx

Représentée par XXXXXXXXXXXX, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, assisté de XXXXXXXXXX, XXXXXXXXXXXX de la société,

Dénommée ci-après « l’entreprise »											
D’une part,


Et l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise :

Représentée par son délégué syndical,
XXXXXXXXXXX ; assisté de XXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire au comité social et économique de la société, 

Dénommée ci-après « l’organisation syndicale représentative », 
											
D’une part,

Etant préalablement exposé que :


Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail, l’entreprise et l’organisation syndicale représentative ont ouvert des négociations sur les salaires effectifs, la durée du travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, selon le calendrier suivant :

Réunion du 24/01/2020 : Fixation du calendrier des réunions, transmission et analyse du rapport de la situation comparée et des indicateurs issus de la base de données économiques et sociales,
Réunion du 07/02/2020 : Propositions des organisations syndicales et engagement de la Direction,
Réunion du 21/02/2020 : Positionnement final et signature de l’accord 

L’entreprise a remis à l’organisation syndicale représentative l’ensemble des informations nécessaires à cette négociation lors de la réunion d’ouverture du 24/01/2020.

Il a été évoqué, au cours des réunions divers thèmes, telles que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés, l’épargne salariale, l’exercice du droit d’expression des salariés, la qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion.

Certains d’entre eux n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord ou feront l’objet d’un accord distinct. 

Il est rappelé ici que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique de participation, accord en cours de renégociation.

Un accord sur l’égalité professionnelle, le droit d’expression et de déconnexion, et la qualité de vie au travail a été négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de l’année précédente et fait l’objet d’un acte distinct.

Enfin, le thème du temps de travail a effectivement été abordé et fait également l’objet d’un acte distinct.


Il a été expressément convenu et arrêté ce qui suit :


ARTICLE 1 - DISPOSITIONS SUR L’EGALITE SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1.1 Rappels

Selon l’article L 2242-15 du code du travail, la négociation annuelle sur les salaires effectifs porte notamment « sur le suivi et la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différence de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ».

Au 31 décembre 2019, sur les 96 salariés que comptait l’entreprise, il y avait 64 femmes et 32 hommes. 

Près de 66% de l’effectif est féminin.

Pourtant, l’industrie alimentaire est un secteur relativement masculin en général puisque 63% des salariés sont des hommes, mais plus féminisé que l’ensemble des secteurs industriels (source : Observatoire des métiers de l’industrie agroalimentaire).

Au regard de ces chiffres, les parties conviennent que l’entreprise est très féminisée. Il s’agit d’une situation historique. L’entreprise prône les métiers mixtes ne faisant pas de distinction entre les hommes et les femmes et met en œuvre des moyens de production (notamment automatisation) permettant de développer la proportion de femmes dans l’entreprise.

En tout état de cause, les éventuels écarts de rémunération devant être supprimés sont ceux qui ne sont pas justifiés par des critères objectifs et pertinents, tels que l’ancienneté, l’expérience professionnelle ou la possession d’un diplôme.

Il est rappelé à ce titre qu’au sein de l’entreprise, les conditions de rémunération afférentes à chaque type d’emploi sont identiques pour les femmes et les hommes.

Les femmes et les hommes d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau, bénéficient donc des mêmes conditions de rémunération.

Les conditions de rémunération sont définies de manière individuelle selon le métier exercé, sans distinction du sexe. 

Si dans chaque emploi, et à l’intérieur de celui-ci, dans chaque catégorie ou niveau, des écarts de rémunération peuvent se rencontrer, ceux-ci sont justifiés par les critères objectifs et pertinents suivants :
L’expérience professionnelle,
Les compétences, 
L’ancienneté qui entraine le versement d’une prime d’ancienneté et d’une prime annuelle,
Et les diplômes.
	1.2 Constats

Ces rappels ayant été faits, les parties constatent qu’au sein de l’entreprise :

les femmes et les hommes, d’un même emploi et d’une même catégorie ou niveau bénéficient des mêmes conditions de rémunération,
il n’existe pas d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui ne soient justifiés par des critères objectifs et pertinents.

1.3 Décision

Compte tenu de ces constats, les parties décident en conséquence qu’il n’y a pas lieu de définir et de programmer des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 2 - Augmentation des salaires

Les partenaires sociaux prennent acte de l’augmentation du SMIC de 1,2% au 1er janvier 2020.

Il a été convenu de revaloriser les coefficient et taux horaire de base des emplois en production à compter du 1er  avril 2020 selon la grille de rémunération suivante afin de terminer la convergence de rémunération par emploi débutée en 2018/2019 :

L’augmentation générale négociée et octroyée par la direction représente ainsi une hausse des salaires et de la masse salariale de la production de l’ordre de +1,3%.


ARTICLE 3 -  La prime de remplacement 

La prime de remplacement, instaurée en 2016, est reconduite pour l’année 2020 selon les modalités suivantes :

	3.1 Champ d’application

Sont concernés par la prime de remplacement les collaborateurs de production et des expéditions.

3.2 Conditions d’attribution et de versement

La prime de remplacement à vocation à récompenser les missions complémentaires confiées par le Directeur de production à un salarié en l’absence d’un autre salarié ayant un coefficient hiérarchique supérieur au sien. 

Ainsi, 

Le collaborateur percevra :
pour chaque semaine complète de travail en remplacement, une prime correspondant au différentiel de salaire entre son taux horaire habituel et celui du poste remplacé (hors remplacement de Responsable de service). 

Le Chef de quai qui remplacera un responsable expédition percevra qu’en a lui:
pour chaque semaine complète de travail en remplacement une prime forfaitaire de 50 euros bruts.

Cette prime sera due dans l’hypothèse où le collaborateur aura réalisé une semaine entière de remplacement, soit 35 heures de travail effectif. 

L’affectation à un autre poste de travail devra être validée au préalable par le Directeur de production, faute de quoi la prime ne sera pas due. 

Aussi, la prime ne sera due que lorsque le salarié aura acquis l’ensemble des compétences attendues dans l’emploi et formalisé par le biais de la fiche de « formation au poste ». 


ARTICLE 4 – PRIME DE SAMEDI EXPEDITION 

Il est institué pour l’année 2020, une prime forfaitaire de 5,60 euros bruts qui sera due aux salariés appartenant au service expédition de catégorie ouvrier ou employé, pour chaque samedi travaillé dès lors que la durée effective du travail est inférieure à 3 heures.


Article 5 - Entrée en vigueur ET DUREE D’APPLICATION

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et s’appliquera pour une durée d’un an. 


Article 6 – Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 7 – MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi annuel de l’accord sera effectué avec la délégation unique du personnel ou toute autre institution représentative du personnel qui la remplacera. 


Article 8 – REVISION

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 

A l'initiative de l'une des parties, l’accord pourra également faire l'objet d'une révision partielle. A cette occasion un avenant à cet accord devra être signé.


Article 9 – Publicité ET DEPÔT

Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel.


Fait à PORNIC, le 21 mars 2020


Pour la CFDT,							Pour l’entreprise,
xxxxxxxxxxxxxx						xxxxxxxxxxxxxxxx
Délégué syndical						XXXXXXXXXXX