ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




Entre :


L’Association « Agir Ensemble pour la Santé au Travail », en abrégé AGESTRA, dont le siège social est situé 1 rue de Courcelles 57070 METZ, représentée par son Délégué Général, 
d’une part,

et

les organisations syndicales suivantes :
CFE-CGC Santé au Travail, représentée par sa Déléguée Syndicale,
CFTC Santé, représentée par sa Déléguée Syndicale, 
d’autre part.


Il a été convenu ce qui suit :



SOMMAIRE







Préambule

En tant que service de santé au travail interentreprises, l’Association AGESTRA et la Direction sont convaincus de l’importance de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle pour le bon fonctionnement de la structure, le bien-être et la motivation des collaborateurs et la qualité de service rendu aux entreprises adhérentes et à leurs salariés.

A ce titre, la Direction d’AGESTRA a invité les organisations syndicales à participer à 2 réunions dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire en application des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, les 22 septembre et 13 octobre 2021 et le 22 octobre 2021 pour la signature de l’accord.

Par cet accord, la Direction et les organisations syndicales affirment les grands principes de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle au sein d’AGESTRA et leur volonté de mettre en place des actions pérennes.

Le service AGESTRA tient notamment à réaffirmer son engagement quant au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et plus largement, le respect du principe d’équité de traitement entre l’ensemble des collaborateurs, au sein de l’Association.


Article 1 : Objet

Le présent accord a pour objet de fixer les dispositions convenues entre les parties concernant la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’Association AGESTRA et concerne l’ensemble des collaborateurs salariés d’AGESTRA quel que soit le statut et le type de contrat de travail.

Les parties ont convenu de retenir pour la durée de l’application de cet accord les 4 domaines d’actions prioritaires suivants en matière d’égalité :
la mixité du recrutement,
l’égalité des salaires,
la formation professionnelle,
la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.




Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

Article 3.1 : Principe

AGESTRA met en œuvre, dans l’ensemble des domaines à caractère professionnel, un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et de manière générale, entre tous les collaborateurs placés dans une situation identique, observée sur la base de critères objectifs.

Ainsi, à titre d’exemple, AGESTRA garantit à chaque collaborateur, un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne la rémunération, les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Tout collaborateur pourra demander à être reçu par un membre de la Direction afin d’examiner les éventuels écarts qui pourraient être constatés dans l’application de cette égalité de traitement.


Article 3.2 : Embauche

En matière d’embauche, AGESTRA souhaite que les offres d’emploi permettent la candidature de toute personne intéressée et soient accessibles et attractives sans aucune discrimination.

En ce sens, les offres d’emploi respectent le principe de neutralité impliquant l’absence de toute mention ou référence à un critère illicite ou discriminatoire.

A titre d’exemple, le service a et aura systématiquement recours à la mention « H/F ».

Au-delà de la mixité et de l’égalité professionnelle, AGESTRA s’engage dans le développement d’une politique d’inclusion et d’égalité des chances, notamment pour les personnes en situation de handicap, les jeunes et les populations issues des quartiers difficiles.

L’Association rappelle également qu’à tout niveau hiérarchique, les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires, notamment sur la formation initiale, les compétences requises, l’expérience professionnelle, les qualifications du candidat et, en aucun cas, sur l’appartenance à un sexe, sur la situation de famille ou tout autre critère discriminatoire.

A chaque étape du processus de recrutement, l’Association se fixe pour objectif de garantir les mêmes critères de sélection, objectifs et non discriminatoires, pour tout candidat femme et homme.

En ce sens, le choix du candidat résultera uniquement de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés.


Indicateur de suivi : nombre d’offres d’emploi répondant aux critères de neutralité par rapport au nombre total d’offres d’emploi




Article 3.3 : Parcours professionnel

AGESTRA garantit aux collaborateurs un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.

Toute décision sera prise en l’absence de tout critère illicite et discriminatoire.


Article 3.4 : Formation et promotion professionnelle

AGESTRA garantit un droit à la formation professionnelle et à la mobilité identique pour tout collaborateur placé dans une situation identique, observée selon des critères objectifs et indépendamment de son sexe ou de tout autre critère discriminatoire.

AGESTRA assure l’égalité d’accès à la formation des femmes et des hommes et réaffirme le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès à l’ensemble des postes à responsabilités.

Les postes à responsabilités ou non sont proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes détenant les compétences requises.


Indicateur de suivi : nombre de formations réalisées en interne et en externe, par métier (médecins du travail, infirmiers en santé au travail, secrétaires médicales, IPRP, fonctions support) et par sexe 


Article 3.5 : Rémunération effective

AGESTRA veille à ce que les différents éléments composant la rémunération du collaborateur soient établis sur des principes identiques pour les femmes et les hommes.

Pour cela, une politique de rémunération a été définie assurant une égalité de rémunération entre l’ensemble des collaborateurs placés dans une même situation, observée sur la base de critères objectifs (poste, temps de travail, ancienneté, diplôme, expériences professionnelles…). Toute différence de rémunération basée sur le sexe ou des critères illicites et/ou discriminatoires est formellement interdite.

Ainsi, AGESTRA s’engage à assurer des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes et de façon plus générale entre tous collaborateurs, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. Les catégories et critères de classification et de promotion professionnelle et toutes les bases de calcul de la rémunération sont communs aux salariés des 2 sexes.

De plus, AGESTRA veille à garantir l’évolution des rémunérations entre les femmes et les hommes selon des critères identiques.

Les collaborateurs d’AGESTRA en congé maternité, en congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou en congé parental d’éducation bénéficient des éventuelles augmentations générales décidées au sein de l’Association, au même titre que les autres collaborateurs, sans attendre leur retour de congé.

Pour la rémunération pendant le congé maternité, il convient de se référer à la convention collective de la branche.
Pour le congé paternité et d’accueil de l’enfant, les dispositions législatives et réglementaires sont appliquées.

Les congés maternité, d’adoption ou de paternité et d’accueil de l’enfant sont assimilés à du temps de travail effectif pour l’ancienneté et les droits qui y sont liés ainsi que pour le calcul des congés payés.


Indicateur de suivi : index de l’égalité professionnelle H/F défini par la réglementation


Article 4 : Lutte contre les discriminations

AGESTRA rappelle son engagement dans la lutte contre les discriminations dans l’ensemble des domaines.

A ce titre, elle s’engage à écarter de toute décision toute référence à un critère illicite et discriminatoire.


Article 5 : Exercice du droit d’expression directe et collective

AGESTRA rappelle que conformément à la réglementation (article L.2281-1 du Code du travail), les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. L’article L.2281-2 du Code du travail indique que l’expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'Association.

En ce sens, AGESTRA souhaite mettre en place de nombreuses pratiques et moyens au sein de l’Association visant à renforcer l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, en plus de la présence obligatoire d’un Comité Social et Economique et d’une Commission Médico-technique :
La mise en œuvre de démarches participatives et d’intelligence collective : la Direction a à cœur d’impliquer les collaborateurs dans la définition et la mise en œuvre de nombreux projets. Pour cela, la Direction et l’encadrement auront recours aux démarches participatives et d’intelligence collective permettant l’expression et la contribution des collaborateurs à la définition du contenu, des conditions d’exercice et l’organisation de ces projets qu’ils devront déployer. Cela passe notamment par les groupes de travail pouvant être constitués sur la base du volontariat ;
L’autonomie des collaborateurs, dans l’organisation de différentes réunions permettant l’organisation de l’activité des équipes (réunions d’équipe, de secteur…) ;
Le développement des espaces de travail collectifs et collaboratifs (salles de réunion…) facilitant le travail en équipe et en transversal ;
Le développement des outils numériques favorisant l’expression directe et collective des collaborateurs, le partage d’informations ;
La possibilité d’organiser des échanges de pratiques lors des réunions métiers sur demande auprès des responsables fonctionnels ;
La possibilité pour les collaborateurs de solliciter directement la Direction ou un membre de l’équipe de Direction, par tout moyen (téléphone, mail, demande d’entretien physique ou téléphonique…) sur tout sujet.

Pour la période à venir, AGESTRA développera l’ensemble de ces actions.

De plus, les collaborateurs de l’Association disposent d’un autre dispositif défini par la réglementation et entrant dans l’exercice du droit d’expression : les entretiens professionnels.

Afin d’en faciliter la gestion et d’optimiser leur réalisation, les parties conviennent de la réalisation des entretiens de l’ensemble des collaborateurs, tous les 3 ans (dans le trimestre de l’année concernée).

Tout collaborateur pourra entre 2 entretiens professionnels, demander un entretien au service Ressources Humaines, afin d’échanger sur le ou les sujets de son choix entrant dans le cadre de l’entretien professionnel.


Article 6 : Mesures diverses concernant la qualité de vie au travail

Article 6.1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Article 6.1.1 : Réunions et déplacements professionnels

AGESTRA veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.

Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail.

Les réunions tardives (après 16h45) ou matinales (avant 8h00) doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, être planifiées longtemps à l’avance (minimum 3 semaines).


Article 6.1.2 : Prise en compte de la parentalité

AGESTRA s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du (de la) salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Les mesures suivantes sont prises :
Deux mois avant le départ du (de la) salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou parental (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé maternité), un entretien pourra être réalisé, à la demande du salarié, avec la Direction et le responsable fonctionnel du salarié. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :
À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé,
À la priorisation des tâches jusqu’au départ en congé et à leur réorganisation pendant l’absence.
La Direction informera l’équipe, mais aussi toutes personnes en lien avec le (la) salarié(e) de la date prévue du départ et du retour du (de la) salarié(e), un mois avant cette date, afin que ces derniers préparent le départ et le retour du (de la) salarié(e).
A ce titre, il est rappelé qu’en application des dispositions légales, la salariée de retour de congé maternité retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. La Direction privilégiera dans la mesure du possible son retour à son ancien poste.
Le jour de son retour de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental, le ou la salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son responsable fonctionnel ou la Direction afin d’échanger sur :
Les modalités de retour au sein de l’Association,
Les besoins de formation ou de mise à jour des connaissances, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e),
Les éventuelles actions à mettre en place,
Les souhaits d’évolution ou de mobilité.
Cet entretien pourra être renouvelé dans les semaines suivantes à la demande du (de la) salarié(e).


Article 6.1.3 : Prise en compte d’une absence de longue durée (supérieure à 3 mois)

Au moment du retour du salarié, un rendez-vous avec la Direction ou le responsable fonctionnel sera organisé afin d’échanger sur : 

Les modalités de retour au sein de l’Association,
Les besoins de formation ou de mise à jour des connaissances, notamment en cas d’évolution intervenue pendant l’absence du salarié,
Les éventuelles actions à mettre en place.


Article 6.1.4 : Temps partiel pour convenance personnelle

Le travail à temps partiel peut être un moyen, à la disposition des salariés qui le souhaitent, de concilier des contraintes liées à leur vie personnelle et à leur activité professionnelle.

Ainsi, toute demande d’un passage à temps partiel devra être effectuée auprès de la Direction, après échange avec le responsable fonctionnel. 

Dans une perspective de conciliation des contraintes familiales et professionnelles, AGESTRA s’engage à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel pour convenance personnelle et à y apporter une réponse (positive ou négative), laquelle tiendra nécessairement compte des besoins de l’activité de l’Association.

L’acceptation ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le (la) salarié(e) et le responsable fonctionnel permettant ainsi à la Direction de vérifier la possibilité de diminution du temps de travail et d’envisager, en lien avec le responsable fonctionnel, l’adaptation de la charge de travail.

AGESTRA doit s’assurer que les aménagements d’horaires sollicités par les femmes ou les hommes seront sans effet sur l’évolution de leur carrière et/ou de leur rémunération.

A ce titre, il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel et à temps plein.


Indicateurs de suivi : 
- Nombre de personnes reprenant le travail après congé maternité, d’adoption ou parental et nombre d’entretiens de retour réalisés
- Nombre de personnes reprenant le travail après une absence de plus de 3 mois et nombre d’entretien de retour réalisés
- Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de demandes acceptées


Article 6.2 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

AGESTRA poursuit son engagement pris en faveur de l’égalité des chances, notamment en s’engageant dans une démarche en faveur de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

L’Association s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi les travailleurs ayant un handicap en recherchant la conservation des compétences des salariés et en s’inscrivant dans la prévention de la désinsertion professionnelle.


Indicateur de suivi : nombre d’aménagements de poste matériels ou organisationnels


Article 6.3 : Don de jours de repos

Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide que les parties ont choisi d’encourager.

Ce dispositif met en relation deux acteurs :
Le salarié donateur : tous les salariés, qu’ils soient en CDI ou CDD, sans condition particulière, peuvent donner un ou plusieurs jours de repos. Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours de congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an, les jours de RTT, les jours de congés d’ancienneté, les jours présents sur le CET. La nature du don est anonyme, volontaire et sans contrepartie. 

Le salarié bénéficiaire : chaque salarié dont un enfant de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, peut bénéficier de ce don. Le don est soumis à la preuve, sur justificatif médical, du caractère grave rendant la présence du parent indispensable auprès de son enfant.
Le salarié doit avoir épuisé au préalable tous ses congés annuels, jours de RTT, jours d’ancienneté.
La rémunération est maintenue et la période d’absence est considérée comme période de travail effectif pour la détermination des droits que tient le salarié de son ancienneté.
Le salarié conserve tous ses avantages acquis lors de son retour.
Le nombre de jours pouvant être alloués à un même salarié bénéficiaire est de 80 jours ouvrés maximum par an.

Le don de jours de repos est également possible :
 Au bénéfice d’un salarié dont un enfant de moins de 25 ans, ou une personne entièrement à sa charge de moins de 25 ans, est décédé.
Au bénéfice d’un salarié ayant la qualité de proche aidant.

La Direction s’engage notamment à créer le Fonds de solidarité destiné à recueillir ces dons à chaque situation éligible.

Les formalités de ce don :
Le salarié donateur pourra procéder au don en remplissant le formulaire transmis par courriel au moment de l’appel aux dons et également disponible auprès du service Ressources Humaines. Le formulaire devra préciser le nombre de jours que le salarié souhaite céder, la nature de ces jours, et le niveau de priorité (dans le cas où ces jours seraient de natures différentes). Il devra ensuite le transmettre à la Direction.
Le salarié bénéficiaire doit faire la demande par écrit auprès de la Direction en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire, la date souhaitée de début de congés et délivrer simultanément le certificat médical.
Sa demande sera traitée dans les plus brefs délais par la Direction.

La campagne d’appel aux dons sera lancée auprès de l’ensemble du personnel dès la réception d’une demande complète par la Direction. Les dons seront utilisés dans l’ordre chronologique de leur arrivée à la Direction. En cas de dons supérieurs aux jours nécessaires au salarié bénéficiaire, les dons inutilisés seront rétrocédés aux salariés donateurs dans l’ordre chronologique inverse de leur arrivée à la Direction.

Les parties signataires se réservent la possibilité d’étudier toute situation familiale particulière qui n’est pas prévue par le présent article.

Indicateurs de suivi : nombre de situations de chaque type avec pour chacune :
- Le nombre de jours souhaités par le salarié bénéficiaire,
- Le nombre de jours donnés par les salariés donateurs,
- Le nombre de salariés donateurs.


Article 6.4 : Droit à la déconnexion

Sensible au risque d’intrusion du domaine professionnel dans la sphère privée, AGESTRA souhaite organiser les modalités du droit à la déconnexion des salariés.

La Direction souhaite rappeler les règles classiques s’agissant du droit à la déconnexion.

Elle précise que concernant l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Les responsables s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés par téléphone ou sms ou messagerie autre que la messagerie électronique professionnelle en dehors de leurs horaires de travail.


Article 7 : Durée et date d’entrée

En application de l’article L.2242-1 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années pleines. Il s’appliquera donc aux 4 prochains exercices 2021, 2022, 2023 et 2024 et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2024 sans aucune formalité particulière.

Toutefois, les parties s’engagent à se réunir au plus tard trois mois avant l’échéance pour échanger sur l’opportunité de négocier un nouvel accord.

Le présent accord entre en vigueur conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 : Suivi, révision, dénonciation et formalités

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se réunir chaque année, au plus tard à la date d’anniversaire de conclusion de l’accord afin d’assurer son suivi.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2261-7 et L.2261-1 du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du Code du travail.


Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.




Article 9 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association n’ayant pas signé l’accord ;
Deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de Téléprocédures – Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DREETS compétente ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Metz.

Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel de la conclusion du présent accord qui sera disponible sur l’Intranet.



Fait à Metz, le 22 octobre 2021