AVENANT 1 
A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TELETRAVAIL DU 31 DECEMBRE 2019

Bordeaux, le 8 octobre 2021
Entre 
L’INSTITUT BERGONIE, Centre Régional de Lutte contre le Cancer de Bordeaux et du Sud-Ouest
229, Cours de l’Argonne 
33 076 BORDEAUX cedex

Représenté par XXXX, agissant en qualité de directeur général et par délégation XXXX, agissant en qualité de directeur général adjoint,

Et 
Pour le syndicat CFE-CGC, 
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,



Pour le syndicat CGT, 
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Ou Madame Bernadette XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale



Pour le syndicat F.O., 
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical



Pour le syndicat SUD, 
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical


Il a été convenu ce qui suit : 


PREAMBULE
Dans le cadre d'une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle et fonctionnelle, l’Institut Bergonié a signé un accord relatif au télétravail le 31 décembre 2019. 
La période de crise sanitaire liée au covid-19 a confirmé le besoin de développer le télétravail au sein de l’établissement. 
Un an après la signature de cet accord, un premier retour d'expérience démontre que ce dispositif s'intègre sans difficulté aux processus de travail et ses bénéfices sont confirmés tant par les télétravailleurs que par leurs responsables hiérarchiquess.
Fondé sur un volontariat réciproque, l’Institut Bergonié est convaincu des avantages que ce mode d’organisation apporte aux salariés, notamment la diminution de la fatigue par la réduction du temps de transport, une meilleure souplesse et flexibilité dans l’organisation de la vie professionnelle et personnelle, une diminution du stress, une meilleure autonomie. 

Cette organisation du travail est indéniablement un facteur améliorant les conditions de travail et concourant à la qualité de vie et au bien-être au travail.

Sur ce constat et dans le cadre de l’ANI télétravail du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre du télétravail réussi, la Direction de l’Institut et les partenaires sociaux entendent faire évoluer l’accord initial par le présent avenant. 

Le présent avenant :
N'aura pas d'impact négatif sur l'ensemble des effectifs toutes catégories socio-professionnelles confondues.
Ne servira pas à délocaliser ou privatiser les tâches habituellement réalisées par les salariés de l'Institut Bergonié.






















I   objet de l’avenant 

Afin d'améliorer la qualité de vie au travail et dans le souci de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et familiale, le présent avenant permet d'encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires occupant des fonctions le permettant. 

Il porte révision de l’accord collectif télétravail du 31 décembre 2019 et se substitue entièrement aux stipulations de l’accord qu’il révise par souci de lisibilité. 

II.  Définition 

L’accord se réfère à la définition du télétravail tel que prévu par l’article L 1222-9 du Code du travail.

« Constitue du télétravail toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

La définition du télétravail nécessite ainsi 3 critères cumulatifs : 
Le télétravail doit être réalisé en dehors des locaux de l’Institut, au sein desquels le salarié travaille habituellement ;
Le travail effectué doit être celui qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’Institut dans lesquels le salarié travaille habituellement ;
Le salarié doit utiliser des technologies de l’information et de la communication. 

Il nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. 


III. 	Accès au télétravail

 1 – Volontariat  

L’accès au télétravail relève de la seule initiative du salarié. Il est fondé sur le volontariat et est subordonné à l’accord exprès et préalable du Directeur de l’Institut.






 2 – ELIGIBILITE  

Compte tenu des contraintes, missions et activités de l’Institut, seules certaines activités peuvent être concernées par le télétravail. 

Le télétravail est ouvert aux activités de l'établissement pouvant être exercées à distance. Sont éligibles au télétravail les salariés exerçant des missions qui ne nécessitent pas, par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’Institut. 

Pour ces activités « télétravaillables », le télétravail est ouvert à tout type de contrat et de durée contractuelle de temps de travail.

3 – Conditions matérielles  

Le salarié devra s'assurer de disposer à son domicile d'un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions.
En outre, il devra disposer d’un accès VPN et ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Il devra également disposer d’un téléphone portable/fixe afin d’être joignable, à tout moment, sur ses heures de travail. 
Enfin, l’accès à certains logiciels peut s’avérer indispensable à la réalisation des missions en télétravail (Chronos, HM, GED, Bondem, service social, Meta4+Tickets, Orbis PMSI…)

IV 	Mise en œuvre du télétravail

1 – candidature  

Le télétravail doit résulter d’une demande volontaire et spontanée du salarié.

Le salarié candidat au télétravail, qui remplit les conditions posées à l’article III. 2, devra postuler auprès de son responsable hiérarchique en remplissant une fiche de candidature. Pour cela, un formulaire type est mis à disposition des salariés intéressés (annexe 1).
Le télétravail ne doit pas être un objectif à fixer au salarié lors de son entretien annuel d’évaluation. 

2 – acceptation  

Le télétravail est accordé aux salariés selon des critères objectifs attestant de la maîtrise du poste de travail et des missions confiées (ex. autonomie, capacité d’organisation de ses activités et de son temps de travail, rigueur, atteinte des objectifs). Ces critères seront appréciés lors de l’entretien.



La satisfaction de ces critères est soumise à l’appréciation du Directeur de l’Institut, du Directeur des Ressources Humaines ou du Responsable de service sur la base d’une évaluation objective, étant rappelé que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle. La mise en place du télétravail est donc le fruit d’un accord entre le salarié et l’Institut. 

Le Directeur dispose d’un mois maximum pour formuler sa réponse, et ce, à compter de la date de remise ou réception de la demande de passage au télétravail formulée par le salarié.

A partir de son acceptation, notifiée par écrit, l’Institut mettra en place les moyens matériels et techniques nécessaires à l’exercice du télétravail pour le salarié concerné, dans un délai de trois (3) mois maximum.


3 – Recours  

Si une candidature au télétravail n’est pas validée, sur le fondement des critères objectifs visés précédemment, le refus sera motivé et notifié par écrit par la Direction de l’Institut ou son représentant.
Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande ultérieure, au terme d’un nouveau délai de 6 mois à compter de sa demande.

4 – formalisation  

L’accord de l’Institut quant à l’accès au télétravail pour un salarié sera formalisé dans un avenant au contrat de travail notifiant la date d’entrée en vigueur de ce mode d’organisation du travail et le nombre de jours télétravaillés. Le salarié devra explicitement en accepter les conditions en signant l’avenant.

L'avenant au contrat précise les modalités d'exécution du télétravail :
- Le nombre de jours télétravaillés 
- le matériel mis à disposition.
- les remboursements des frais.
- la phase d'adaptation.
- les conditions de réversibilité de télétravail à domicile.
- les modalités de suspension du télétravail.





5 – Réversibilité   
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Pendant cette période probatoire, la situation de télétravail est résiliable à tout moment, sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine. 
Si la demande de résiliation émane du salarié, celui-ci devra la transmettre par écrit et exposer à la Direction les motifs justifiant sa décision. 
Si la demande de résiliation émane de l’Institut, ce dernier recevra le salarié pour lui exposer les motifs de résiliation, et cette décision lui sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre ou par LRAR).

A l’issue de cette période probatoire, la situation de télétravail est résiliable sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois dans les mêmes conditions que la période d’adaptation. 
La date de remise ou de réception du courrier de résiliation fera alors courir le préavis d’un mois visé précédemment.

En tout état de cause, au terme de la situation de télétravail, le salarié sera tenu de reprendre son poste au sein des locaux de l’Institut, sans qu’aucune mise en demeure ne soit nécessaire, et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par l’Institut. 

6 – Lieux   

L’exercice du télétravail est réalisé au domicile du salarié, soit son lieu de résidence principale mentionné à son contrat de travail, et en tout état de cause, déclaré par ses soins en dernier lieu. 

A titre exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer le télétravail dans un autre lieu que son domicile devra en avertir préalablement la Direction. 
Dans ce cas, le salarié s’engage à ce que ce lieu remplisse les conditions requises propres à l’exercice du télétravail tel que prévu par le présent accord.  

7 – suspension provisoire   

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 48 heures.





V 	dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d'autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de son Responsable de service, qui sera libre de l'accepter ou non. Le Responsable de service devra y répondre par email dans les meilleurs délais.

L'Institut ne pourra imposer le télétravail qu'en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace épidémie, ou de force majeure en considérant qu'il s'agit « d'un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l'activité de l'Institut et garantir la protection des salariés », selon les termes de l'article L. 1222-11 du Code du travail.

La mobilisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure s'exercera sur toutes les activités de l'établissement pouvant être exercées à distance, dans le cadre de l’article cité ci-dessus.

VI 	modalités d’organisation du teletravail 

1 – rythme du teletravail   

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, la durée du télétravail est encadrée par le présent accord : 

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à trois (3), de sorte à éviter le risque d’une « distanciation » avec l’Institut et les autres salariés. 
Le nombre de jours minimum de télétravail est fixé à un jour par quinzaine (1). En dessous de ce seuil, l’Institut considère que l’on ne s’inscrit plus dans le télétravail régulier, objet de du présent accord, et justifiant les investissements matériels nécessaires à l’exercice du travail à domicile.

Charge de travail

La charge de travail, les délais d'exécution, les objectifs fixés et donc les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l'Institut Bergonié.

Les jours de télétravail sont pris par journée complète, sauf demande justifiée émanant du salarié pour des motifs exceptionnels, laissés à l’appréciation de la Direction ou du Responsable de service, situation qui devra donner lieu à un accord express et préalable dudit responsable concerné par une telle demande.

2 – Planification    

Le télétravail est organisé au sein de chaque équipe, sous la responsabilité du Responsable de service. Ce dernier est vigilant et garant des temps de présence collectifs nécessaires au bon fonctionnement du service et de l’Institut.

Le télétravail est organisé dans le cadre d’un planning mensuel. 
Ce planning définissant les jours télétravaillés pour l’ensemble des membres d’une équipe et remis à chaque salarié avant le début de la période concernée. 
3 – absence ou jour férie    

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télé travaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

4 – Horaires et joignabilite   

Le télétravail s’exerce dans les mêmes conditions et horaires que le travail à l’Institut. Ainsi, les salariés en télétravail se doivent de respecter les horaires collectifs en vigueur, sans dépassement. 
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et /ou de jours travaillés qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail tel que défini par le contrat de travail du salarié.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf exceptionnellement sur demande formalisée de la direction.
Le salarié n’aura pas d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail. Il se consacre exclusivement à son activité professionnelle. Ainsi, le télétravail est exclusif de la garde d’enfant.
Par ailleurs, il devra exercer son activité professionnelle dans des conditions identiques au travail au sein de l’Institut, notamment en matière de concentration et de bruit.
5 – suivi et comptabilisation du temps de travail    

L’ensemble des salariés de l’Institut ont accès au logiciel « Chronos » afin de d’accéder au planning de jours télétravaillés et de jours de travail au sein de l’établissement, de sorte que la Direction et les Responsables de service connaissent en temps réel la situation de travail de chaque collaborateur. 
Tout collaborateur en situation de télétravail à domicile souhaitant s’absenter pour raison personnelle pendant les horaires de travail doit en informer au préalable la Direction et obtenir un accord écrit (ex. mail).





VII 	droit à la déconnexion  


L’Institut réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à disposition et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et familiale et la vie professionnelle des télétravailleurs. 

1 – Définition et champ d’application 	

Les dispositions prévues par l’Accord ont vocation à articuler et concilier vie professionnelle et vie privée du salarié. Pour cela, le télétravailleur doit disposer effectivement de son droit à la déconnexion. 

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail.

Les outils numériques visés sont :
- Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires,
- Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messageries électroniques, logiciels, connexion wifi, internet/intranet…

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur de l’Institut pour accéder au réseau et aux courriels, il n’existe pas d’obligation de connexion hors de temps de travail.

Aucune sanction ne pourra être prise par l’Institut à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il n’est pas en période de temps de travail.

2 – circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure 

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que mentionnées dans l’article L1222-11 du Code du travail), des exceptions à ce principe pourront être évidemment mises en œuvre.

Pour les autres fonctionnalités (sms, appels téléphoniques), l’Institut ou le salarié pourront également être amenés à y recourir hors temps de travail, en cas de situation exceptionnelle (toujours dans le cadre de l’article cité ci-dessus).







3 – effectivité 

En outre, aucun responsable de service ne devra solliciter un salarié s’étant expressément déclaré, de manière ponctuelle, indisponible.

Il est rappelé à chacun de :
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
- Pour les périodes de congés, ou d’absence, prévoir l’activation de la fonction « gestion des messages en cas d’absence », permettant de notifier son indisponibilité à tout correspondant et/ou prévoir le relai par le reste de l'équipe en concertation avec le responsable hiérarchique.

L’Institut invite les responsables de service et les membres de leurs équipes à interdire l’usage de la messagerie électronique entre 19h30 et 7h30 ainsi que le week-end.

Pendant ce temps de repos, les salariés doivent donc bénéficier de leur droit à déconnexion.

VIII 	droits individuels et collectifs du télétravailleur 

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Institut. 

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information, aux événements organisés par l’Institut, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Institut.

Les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés exerçant dans les locaux de l’Institut, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’Institut. 

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales. 

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.





IX 	Prévention des risques de santé et sécurité du salarié télétravailleur 

1 – Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs. 

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Institut en matière de santé, sécurité et harcèlement moral et sexuel au travail.

L’Institut doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSE, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié. 

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSE, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’Institut que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’Institut mettra un terme à la période de télétravail.

2 – accident lie au travail 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Institut. 

Il est attendu que pendant les absences (maladie, congés...) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’Institut.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est considéré être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.
L’Institut procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise. 




3 - Prévention des risques psychosociaux 
Une attention particulière est portée sur le risque d’isolement, la perte de lien vis-à-vis de la communauté de travail et le désengagement du salarié en télétravail.
La distanciation physique avec le collectif du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social, à une perte d’engagement et de motivation du salarié. La prévention de l’isolement contribue à préserver la santé au travail mais aussi à maintenir le sentiment d’appartenance à un collectif de travail. 
A ce titre, les actions de prévention suivantes sont mises en place :
Un dispositif d’alerte est organisé. Le salarié concerné, en cas de signalement, bénéficie d’un retour sur site immédiat.
Une réunion d’équipe doit être organisée au moins 1 fois par trimestre.
Le nombre de jours de télétravail maximum par semaine est fixé à 3 pour un retour au minimum 2 jours par semaine sur site. 

4 -    Prévention des risques musculo-squelettique 
L’institut souhaite accompagner la mise en place et la pratique du télétravail pour réduire les risques musculo-squelettiques qui peuvent apparaitre face à l’aménagement des postes de travail à domicile : positions statiques, travail quotidien sur écran, postures physiques peuvent expliquer l’apparition de troubles musculo-squelettiques.
L’Institut s’engage à mettre en place des outils de sensibilisations, à destination des salariés en télétravail, notamment par la mise à disposition de vidéos relatives à l’aménagement du poste de travail à domicile et aux postures et pratiques à adopter. 

Ces vidéos s’appuient sur des principes ergonomiques. 
X 	Modalités, Equipements et Prise en charge 

1 – Lieu du Télétravail et espace dédie  

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 






2 – Equipement du salarie télétravailleur   

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’Institut, s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail. 

Ainsi, l’Institut dotera le salarié d’un ordinateur portable et d’un téléphone, si celui-ci en fait la demande. Le salarié pourra également décider d’utiliser son ordinateur et téléphone personnels s’il le désire. 
Cette éventuelle mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’Institut, uniquement pour exercer son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Institut, qui en assure l’entretien. 

Le salarié en télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique et de téléphonie lui ayant été confié par l’Institut à cet effet et s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales, et conformément aux principes de la Charte Informatique et de la charte d’utilisation du VPN. 
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement le service Informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’Institut. 

 Le salarié télétravailleur devra être équipé d’une ligne téléphonique (mobile et/ou fixe) et donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence. 

Le salarié qui télétravail doit prévenir son assurance habitation afin d’assurer le matériel professionnel. 

3 – Prise en charge des couts liés au télétravail permanent    

L’Institut prendra à sa charge : 
Les frais de maintenance des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

Concernant la prise en charge des coûts liés au télétravail permanent, l’Institut Bergonié entend distinguer selon que le télétravailleur utilise ou non son propre matériel.





Dans ce cadre, il est accordé au télétravailleur : 


XI 	Confidentialité et protection des données 

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. 
Le télétravailleur s'engage, à respecter la charte informatique de l'Institut au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'Institut.
Le salarié en télétravail doit protéger l’information sur son lieu de télétravail et mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’Institut et leur confidentialité, notamment par l’utilisation du VPN. Le salarié télétravailleur doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

 Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Il incombe à l’Institut de prendre, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s'imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

XII 	Assurance 

L’assurance responsabilité civile de l’Institut s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’Institut. 

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée. Il devra fournir à l’Institut une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

XIII 	Dispositions finales

1 – Durée et Portée de l’Accord    
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à sa date de signature.
Le présent avenant est conclu en application des .
L'ensemble des dispositions du présent texte complète celles de la Convention Collective des Centres de Lutte contre le Cancer (CLCC).
Si les dispositions légales réglementaires ou conventionnelles actuelles ou futures devaient être plus avantageuses, elles seraient appliquées à la place du présent avenant. Si ces dispositions étaient moins avantageuses, les dispositions du présent avenant continueraient d'être appliquées dans les conditions qu'il prévoit.

2 - Adhésion 
Conformément à , toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent texte, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

3– Révision    
Le présent texte, conclu pour une durée indéterminée, pourra être révisé par voie d’avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

4 - dénonciation de l’avenant  
Le présent texte, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.
Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

5 - Information du personnel 
Une note d’information sera mise en ligne dans l’intranet R.H afin d’informer le personnel de l’Institut. 
L’avenant pourra également être remis sur demande aux salariés intéressés. Le cas échéant, il pourra également être communiqué par voie dématérialisée.

6 -        Procédure de règlement des différends
En cas de différend dans l’application du présent texte, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la demande de la partie la plus diligente, afin de tenter de régler celui-ci dans un délai au plus égal à trois (3) semaines à compter de la réception de la demande par la Direction Générale. Toute demande de règlement d’un différend doit être formulée par écrit et comporter un exposé précis des motifs. La demande est diffusée par la Direction Générale à l’ensemble des parties signataires de l’avenant dans les meilleurs délais. Celle-ci met en place les moyens de discussion nécessaires à la recherche de règlement du différend. Les discussions entre les parties font l’objet d’un procès-verbal remis à chacun des parties et dont la Direction Générale assure la publicité. Chacune des parties s’engage à n’introduire aucune action contentieuse naissance du différend faisant l’objet de cette procédure, tant qu’un éventuel désaccord n’est pas constaté par écrit. 

7-        Dépôt et Publicité 

Le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet  et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux. 
Le texte du présent avenant est mis en ligne sur l’intranet de l’Institut Bergonié à la rubrique Ressources Humaines. Une version papier restera consultable au sein de la Direction des Ressources Humaines, auprès du secrétariat de la Direction. 

Fait à Bordeaux, le 8 octobre 2021

Pour l’Institut Bergonié
Monsieur XXXX
Directeur général adjoint,




Pour les organisations syndicales représentatives :

Pour le syndicat CFE-CGC, 
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,




Pour le syndicat CGT, 
Monsieur XXXX, en sa qualité de délégué syndical,
Ou Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale




Pour le syndicat F.O., 
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical




Pour le syndicat SUD, 
Monsieur XXXXX, en sa qualité de délégué syndical

Annexe 1 : 
FORMULAIRE DE DEMANDE
L’Institut Bergonié propose aux collaborateurs éligibles la possibilité, avec l’accord préalable de la Direction, des Ressources Humaines et du Responsable de service, de travailler à distance en « Télétravail » maximum 3 jours par semaine conformément à l’article VI.1 de l’Accord Télétravail en vigueur.
Le télétravail vise exclusivement le travail au domicile du salarié. 
L’accès au télétravail repose sur le volontariat du salarié. 
Les modalités d’organisation sont déterminées entre la Direction, les Ressources Humaines et le Responsable de service et le salarié.
Le télétravail est réversible pendant une période probatoire de 3 mois avec un délai de prévenance d’une semaine. A l’issue de cette période, le télétravail est résiliable sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

Ce formulaire est à remplir et à transmettre à la Direction dans le cadre d’une demande pour une organisation de télétravail. 

La liste ci-dessous vous permet de vérifier que vous remplissez toutes les conditions techniques nécessaires pour bénéficier du télétravail. 

Vous devez avoir à votre domicile :
Une ligne téléphonique fixe ou portable illimitée 
Une connexion internet haut débit
L’accès à tout logiciel indispensable
Un espace de travail adapté 
Une installation électrique conforme 

Vous devez avoir : 

Fourni une attestation d’assurance habitation « Multirisques » délivrée par votre assureur
Informations pour le traitement de la demande


Par ce formulaire, vous reconnaissez avoir pris connaissance et respecter les dispositions de la charte informatique, de la charte VPN et de l’avenant à l’accord d’entreprise relatif au télétravail du 8 octobre 2021.


DATE 									SIGNATURE