Avenant au protocole d’accord relatif au télétravail du 15 mai 2018







Entre, d’une part :

La Caisse d’Allocations Familiales de la Vendée, 

Et, d’autre part :

Les organisations syndicales représentées par,
CFDT
CGT




Il a été conclu le présent accord.


PREAMBULE :

La Caf de la Vendée s’est engagée dès 2016 avec les organisations syndicales dans le déploiement du télétravail avec la conclusion d’un protocole d’accord le 15 mai 2018. Fin 2018, 35% des salariés bénéficiaient du télétravail.

La crise sanitaire COVID et la période de confinement qui en a résulté, ont conduit à une généralisation massive du télétravail durant cette période à la Caf de la Vendée. Cette expérience inédite a amené inévitablement à se réinterroger sur les organisations et les pratiques mises en place dans le cadre de l’accord conclu le 15 mai 2018 relatif au télétravail au sein de l’organisme.

De plus, les différentes enquêtes menées conduisent aujourd’hui à tenir compte de la volonté de près de 85% des salariés à vouloir poursuivre l’exercice de leur activité en télétravail.

Les attentes des salariés et les enjeux tirés des enseignements de la crise COVID-19 doivent pouvoir en sortie de crise sanitaire, être pris en compte dans l’organisation du travail à distance courant 2021.

En conséquence, dans ce contexte, les parties ont convenu d’aménager le cadre du télétravail défini par l’accord du 15 mai 2018 comme suit : 

ARTICLE 1 : L’article 1 « définitions » est modifié comme suit 

Le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est favorisé mais ne saurait être imposé au salarié à l’exception des situations suivantes : en cas de crise sanitaire, de circonstances exceptionnelles de mobilisation du plan de continuité d’activité, la direction pourra imposer le recours au télétravail et les modalités selon lesquelles il devra s’exercer. Ces dispositions n’entrent pas dans le cadre de l’application de ce présent avenant.

ARTICLE 2 : L’article 2 « champ d’application » est modifié comme suit

Tous les salariés sont par principe éligibles au télétravail (excepté les salariés soumis à un régime d’astreinte lors de ces périodes d’astreinte) dès lors qu’une partie de leurs activités peut être accomplie à distance. Il est rappelé que les activité itinérantes et d’accueil ne sont pas télétravaillables.
L’ajustement s’opère sur le nombre de jours de télétravail possible qui peut être plus faible pour certains emplois qui s’exercent majoritairement sur site.
A la Caf de la Vendée, le télétravail s’effectuera, selon les situations (temps partiel ou temps plein) sur 1, 2 ou 3 jours dans la semaine.

Tout emploi peut être exercé sous forme de travail à distance sous réserve qu’il remplisse les critères cumulatifs suivants : 
Existence d’une solution technique de travail à distance pour tout ou partie de l’activité 
Activité dématérialisable pour tout ou partie de l’activité

Si les activités de l’emploi impliquent un temps de présence significatif du salarié au sein de son collectif de travail et/ou bien des déplacements fréquents et/ou une relation de face-à-face avec l’allocataire, le partenaire ou le salarié, l’emploi est éligible au télétravail mais fait l’objet de modalités de mise en œuvre adaptées et conformément aux enveloppes éligibles par métier. 

Les modalités ci-dessus sont définies par les managers en concertation avec la Direction.





ARTICLE 3 – Il est créé un nouvel article : [Article 2.bis : « Télétravail exceptionnel hors Plan de Continuité d’Activité »], rédigé comme suit :

En cas d’épisode de pollution au sens de l’article L223-1 du code de l’environnement, entrainant des restrictions de circulation, les jours de télétravail pourront être modifiés. 
Cette disposition peut également s’appliquer en cas d’épisode climatique exceptionnel (forte chaleur, neige, verglas) ou en cas de difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail, occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (grève de transports prolongée).
La Direction informe les salariés dès lors que cet article est mis en œuvre.

ARTICLE 4 : L’article 3.2 « Examen de la demande » est modifié comme suit : 

Le travail à distance est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes : 
Avoir une activité pouvant être exercée à distance. Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique. La ligne managériale étudiera les conditions de mises en œuvre du télétravail au regard des activités du service. 
Disposer d’outils et d’applications pouvant être utilisés à distance.
Disposer d’un environnement de travail compatible avec le télétravail (espace disponible à l’activité professionnelle et respectant les règles d’hygiène et de sécurité)

Le degré de maîtrise des compétences de son emploi et sa capacité à travailler à distance sont les critères devant être évalués par le manager afin de définir et moduler l’amplitude de télétravail des salariés.

L’employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l’organisme. Il tient compte également des places disponibles sur site.

ARTICLE 5 : L’article 3.3 « Réponse de l’employeur » est modifié comme suit : 

Le paragraphe 1 de l’article 3.3 est modifié comme suit : 
« La décision de l’employeur fait l’objet d’une notification écrite au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. Cette notification individuelle précisera l’enveloppe attribuée aux salariés ainsi que les conditions de mise en œuvre ».

Le point 3 de l’article 3.3 : 
« D’une attestation établie par un diagnostiqueur concernant l’installation électrique de son domicile qui doit être conforme à la réglementation en vigueur pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité, en cas de diagnostic non conforme les travaux sont à la charge du salarié.
Dans le cadre du télétravail en enveloppe jours, le salarié devra attester sur l’honneur que l’installation électrique est conforme et sécurisée. »

Est remplacé par la formulation suivante : 

« Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur concernant l’installation électrique de son domicile qui doit être conforme à la réglementation en vigueur pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Si tel n’est pas le cas, les travaux sont à la charge du salarié. »
Le reste de l’article 3.3 demeure inchangé.

ARTICLE 6 : L’article 3.4 « Préservation du lien avec l’organisme » est modifié comme suit : 

La première phrase de l’article est remplacée par la phrase suivante : 

« La préservation du lien avec l’organisme est essentielle, et conduit à la présence du salarié au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son contrat de travail. » 

Et complétée à la suite par la phrase suivante : 

« Le choix des jours de télétravail est fait par accord entre les parties, sur la base des préconisations du responsable hiérarchique pour assurer une présence régulière sur le site compatible avec le bon fonctionnement du service. »

Le reste de l’article 3.4 demeure inchangé.

ARTICLE 7 : L’article 3.5 « Avenant au contrat de travail » est supprimé

Suppression de l’article 3.5

ARTICLE 8 : L’article 3.8 « Changement de fonction ou domicile » est modifié comme suit 

En cas de changement de fonction ou de domicile, la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties au regard des nouvelles conditions d’exercice (c.f article 4 du présent avenant).

ARTICLE 9 : L’article 3.9 « Remplacement d’un télétravailleur en congé maternité » est supprimé

Suppression de l’article 3.9

ARTICLE 10: L’article 3.10 « Durée du travail et respect de la vie personnelle » est modifié comme suit : 

L’alinéa 1 est remplacé par la phrase suivante : « Tous les télétravailleurs, à l’exception de ceux qui relèvent du forfait jours, sont soumis à l’horaire variable. »

Les alinéas 5, 6 et 7 sont supprimés. 

L’article est complété par la phrase suivante : « Le télétravail s’exerce conformément aux dispositions du 9 août 2019 « Protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion ».

Le reste de l’article 3.10 demeure inchangé.

ARTICLE 11 : L’article 3.11 « Choix des jours de télétravail » est modifié comme suit : 

L’organisation des jours de télétravail est assouplie et simplifiée
Le télétravail est désormais organisé, pour tous, sous la forme d’enveloppes annuelles de jours de télétravail. L’enveloppe jours constitue une enveloppe plafond constituée du nombre maximum de jours à prendre par le salarié au cours de la période de référence (une année). Trois enveloppes sont créées.

Les enveloppes de jours peuvent être de :
40 jours
80 jours
120 jours

Le choix de l’enveloppe est déterminé par accord entre les parties, en fonction des caractéristiques de l’emploi et de la nature de l’activité. Des jours de télétravail qui ne seraient pas utilisés à la fin de la période de référence ne pourront pas être reportés sur la période suivante. 

L’organisation du travail à distance doit rester compatible avec les nécessités de service et l’exercice des missions de l’organisme auprès des allocataires des partenaires et des salariés.

Les journées de télétravail ne sont pas fractionnables.
La planification des jours télétravaillés sera organisée par la ligne managériale a minima pour 2 mois et au maximum au semestre. En cas de besoin, le manager peut demander au collaborateur de revenir sur site avec un délai de prévenance minimum de 48 heures (sauf circonstances exceptionnelles liées à la continuité de service). 

ARTICLE 12 : L’article 3.12 « Enveloppe jours de télétravail à prendre en cours de l’année » est supprimé

Suppression de l’article 3.12

ARTICLE 13 : L’article 3.13 « Suspension provisoire du télétravail » est modifié comme suit : 

Le télétravail pourra être suspendu dans les situations ci-dessous (liste non limitative), en cas de :
Panne ou de dégâts au domicile du salarié,
Indisponibilité de l’outil informatique rendant impossible le travail à distance.

Suspension pour motif professionnel : 
Accompagnement métier ou de retour après une longue absence.
A la demande du responsable hiérarchique, au regard de résultats non conformes aux attendus, ou de difficultés quant à la tenue du poste et aux compétences mobilisées par le salarié, l’activité en télétravail peut être suspendue ou le nombre de jours télétravaillés par semaine réduit avant l’échéance de révision annuelle initialement prévue.

ARTICLE 14 : L’article 4.1 « Droit et garanties individuels et collectifs » est modifié comme suit : 

L’alinéa 7 « Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail » 
Est complété par la mention suivante : 
« Et le protocole d’accord relatif au droit à la déconnexion du 9 août 2019. »

Le reste de l’article 4.1 demeure inchangé.

ARTICLE 15 : L’article 6 « Formation » est renommé « Article 6 : Formation et documentation » et complété comme suit : 

L’article 6 est complété avec la mention suivante : « Une documentation relative aux bonnes pratiques du télétravail ainsi que des mémos sont à disposition dans l’intranet (Portail Cafcom) de l’organisme. »

Le reste de l’article 6 demeure inchangé.

ARTICLE 16 : L’article 7.1 « indemnité forfaitaire mensuelle » est renommé « L’indemnité forfaitaire de télétravail » et modifié comme suit : 

Une indemnité forfaitaire est versée au télétravailleur pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Dès lors que le télétravail est organisé sous la forme d’enveloppe jours, le montant de l’indemnité de télétravail versé mensuellement, correspond au nombre de jours télétravaillés multiplié par le montant journalier de l’indemnité télétravail dont la valeur est déterminée et revalorisée annuellement par l’Ucanss.

Au 1er Janvier 2021 le montant de l’indemnité s’élève à 2,60€ pour une journée entièrement télétravaillée. 

ARTICLE 17 : L’article 7.2 « frais pris en charge par l’employeur » est supprimé. 

Suppression de l’article 7.2.


Dispositions Diverses

ARTICLE 18 : LE RESTE DE L’ACCORD RESTE INCHANGE

En dehors des modifications visées aux articles 1 à 17 du présent avenant, les autres dispositions de l’accord télétravail du 15 mai 2018 demeurent inchangées.

ARTICLE 19 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à compter du premier jour du mois qui suit l’agrément ministériel.

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. Sous réserve de l’accord de chaque signataire, il peut être révisé annuellement à l’issue du bilan.
L’accord peut être dénoncé par l’un des signataires sous réserve d’un délai de préavis de 6 mois.

ARTICLE 20 : INFORMATION DU PERSONNEL

Une information complète sera assurée par la direction par le biais des publications internes, de réunions d’information ou de tout autre moyen qui lui semblera approprié.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par une publication dans l’intranet de l’organisme.

ARTICLE 21 : SUIVI DE L’ACCORD ET REVISION

Un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté au Comité Social et Economique.

Le présent accord peut être révisé en cas de modification des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles relatives au télétravail ou à la demande de l’une des parties, en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties se réunissent pour examiner l’opportunité d’ouvrir une nouvelle négociation.

ARTICLE 22 : DEPOT ET PUBLICITE

En vue de son agrément, le présent protocole sera transmis dès sa signature à la Direction de la Sécurité sociale par voie électronique (DSS) et en copie à l’antenne interrégionale de la mission nationale de contrôle et d’audit des organismes de sécurité sociale (MNC).
Il sera déposé ensuite un exemplaire sur la plateforme du Ministère du Travail «TéléAccords», en un exemplaire original auprès du Secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes dès réception de l’agrément ministériel prévu à l’article L. 123-1 du Code de la Sécurité Sociale et un exemplaire signé à chacune des parties signataires.



Fait à la Roche sur Yon, le 20 août 2021