ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ENTRE

La société FERROGLOBE MANGANESE France située Route de L’Ecluse Mardyck, BP 181 – 59760 – GRANDE SYNTHE, immatriculée au RCS de Dunkerque sous le numéro 378 288 989 représentée par Monsieur                 en qualité de Directeur d’usine,


									D’une part,

ET	

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

Monsieur                en sa qualité de délégué syndical CFDT ;
Monsieur              en sa qualité de délégué syndical CGT ;


D’autre part,

Il est conclu le présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Préambule

Un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail a été conclu pour une durée indéterminée le 16 décembre 2016.

Au regard de l’attachement des parties au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail, les parties ont, dans le cadre de la négociation annuelle sur ce thème décidé de poursuivre l’application des dispositions de l’accord susmentionné et de définir de nouvelles mesures mentionnées dans le présent accord.

Les parties ont donc fait le choix de conclure un nouvel accord qui se substitue à l’accord antérieur en date du 16 décembre 2016.

Ce nouvel accord porte mentionne, tant les mesures dont les parties ont décidé de poursuivre l’application, que les nouvelles mesures négociées.

Ainsi, les parties se sont rencontrées lors de réunions qui se sont tenues les 10 février, 17 février, 12 mars 2020 et le 02 avril 2020 dans le cadre de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Au cours de cette négociation annuelle, ont été abordés les thèmes suivants :
l’articulation entre vie personnelle et vie familiale
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
la prévoyance et les frais de santé 
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
les modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et à la mise en place de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques
l’exercice du droit d’expression directe et collective
En vue de cette négociation, la société a réalisé un diagnostic à partir des sources suivantes :

Base de données économique et sociale
Index égalité hommes femmes
Plans de formation annuels
Base de données paye
Déclaration annuelle sur les salariés handicapés



De ce diagnostic, présenté lors de la première réunion de négociation, ressortent les données suivantes :

Effectif : 
L’effectif des femmes représente 5.88% de l’effectif total (85 salariés à fin février 2020)
L’effectif des travailleurs handicapés représente 3 salariés.

Nombre de bénéficiaires en situation de handicap manquants 2020 : 1.49 bénéficiaires

Ensemble des formations : 7.47% des heures de formation du plan de 2019 ont été réalisées par des femmes, toutes formations confondues, étant précisé que la majorité du plan de formation (70%) est dévolu aux formations sécuritaires plus nombreuses pour les populations dites techniques ou de production (à l’inverse des postes de type administratif)

Rémunération : 
Rémunération moyenne : Les postes occupés par les femmes et les hommes de la catégorie ETAM étant bien distincts, il n’est pas observé d’écart de rémunération entre les 2 sexes. Il n’est pas possible de mesurer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes de la population cadre (car l’effectif féminin est d’une personne). Il n’y a aucune femme ouvrière.
Augmentations individuelles : aucune femme n’a bénéficié en 2019 d’augmentation individuelle


Afin de réduire les écarts ainsi constatés, le présent accord vise à identifier des objectifs de progression et des actions permettant de supprimer ou à défaut de réduire les différences entre les femmes et les hommes. 

Ces objectifs et ces actions seront accompagnés d’indicateurs chiffrés.

La Direction de FERROGLOBE MANGANESE France et les organisations syndicales signataires ont également identifié des mesures pour garantir la bonne articulation entre l’activité professionnelle des salariés et l’exercice de la responsabilité familiale, les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle  ainsi que les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

En outre :

Les parties au présent accord rappellent que les salariés de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE bénéficient d’un régime de frais de soins de santé et d’un régime de prévoyance et conviennent du maintien, dans les mêmes conditions que celles actuellement en vigueur, de ces régimes de protection sociale ;

Les parties au présent accord constatent l’absence de salariés exerçant leur activité à temps partiel ; de ce fait, celles-ci, après avoir échangé sur l’éventuelle prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations au titre de l’assurance vieillesse dans le cadre des dispositions de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, décident qu’il n’y a pas lieu, à ce jour, de déterminer les modalités de cette prise en charge.

Concernant le droit d’expression directe et collective des salariés, les parties ont convenu de se rencontrer dans le cadre de réunion de négociation distincte


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.


TITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Le présent accord confirme l’engagement des parties à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour les années à venir. Les parties réaffirment que la diversité et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise, et le développement de chaque individu.




ARTICLE 2 : L’EMBAUCHE

FERROGLOBE MANGANESE FRANCE est une entreprise dans laquelle le personnel est à majorité masculin. Conscientes de cela, les parties au présent accord réaffirment une nouvelle fois leur volonté de continuer à rechercher la mixité des effectifs. 

Cet objectif ne pourra être atteint sans la poursuite et le développement d’actions concernant le recrutement, l’embauche en alternance, l’orientation scolaire et professionnelle, l’intérim et les stages en entreprise.

2.1. Mesures portant sur la mixité des recrutements

Les parties conviennent de la nécessité de poursuivre le développement du taux de féminisation global de la société.

Pour atteindre cet objectif, l’entreprise poursuivra ses actions pour favoriser une plus grande mixité dans ses emplois, stages et contrats en alternance.

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Cette règle s’applique quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé.

L’entreprise s’engage à ce que cette règle s’applique également pour tout recrutement externalisé (intérim, cabinet de recrutement, …).

En outre, l’entreprise s’engage à participer à des opérations au sein des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur, ou à s’inscrire dans des actions qui promeuvent et facilitent l’insertion des femmes dans des emplois considérés comme plutôt masculins.


2.2. Processus et critères de recrutement

L’activité de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’entreprise est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.

Ces critères doivent être strictement fondés sur les compétences, y compris l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.


2.3. Objectif de progression

L’entreprise veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes.

Dans le but de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, l’entreprise s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures féminines reçues et le nombre de recrutements féminins réalisés. 

Indicateur de suivi : Dans ce cadre, l’entreprise mettra en place un outil de suivi de recrutement qui permette d’appréhender le taux de transformation des candidatures féminines en recrutement ; taux qui sera comparé à celui du recrutement masculin.



ARTICLE 3 : LA FORMATION

L’entreprise réaffirme sa volonté de gérer l’ensemble des salariés dans le respect des valeurs de l’entreprise. Dans ce cadre elle s’engage à mettre en œuvre des politiques de formation, et de développement de carrière de nature à conduire à une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

3.1. Accès à la formation

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L’accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

Dans les fonctions et les postes très fortement féminisés, l’entreprise s’attachera à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’entreprise, notamment ceux relevant du domaine technique.


Enfin, l’entreprise encourage les femmes autant que les hommes à la mobilité professionnelle au sein du groupe. Ainsi, les postes à pourvoir en interne, y compris les postes à responsabilités, doivent être proposés dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes ayant les compétences et connaissances requises, même lorsque la prise de poste s’accompagne d’une mobilité géographique. 

3.2. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise prend les engagements suivants :

privilégier les sessions de formation de courte durée à niveau de qualité de formation égale
veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale
mettre en place un aménagement d’horaire pour faciliter la participation à la formation du personnel posté
veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail pour le personnel de jour
pour les salariés postés, veiller à ne pas interrompre 2 cycles de repos consécutifs par de la formation
dans la mesure du possible, informer les stagiaires comme les managers des différentes sessions ouvertes, afin que les salariés puissent choisir avec leur manager la date de la formation
pour les salariés postés, privilégier le 3ème jour de repos pour une formation d’une journée ; et, quand ce n’est pas possible, offrir une journée de repos payé avant la formation
veiller à la progression ciblée, dans la mesure du possible, des heures de formations entre les femmes et les hommes


3.3. Objectif de progression

Lors de l’élaboration du plan de développement des compétences annuel, il sera vérifié que l’écart entre nombre moyen d’actions de formation entre les femmes et les hommes soit inférieur ou égal à 20% sur les formations métier uniquement, c’est-à-dire hors formation à la sécurité

Indicateur de suivi : il sera mis en place un outil de suivi des formations réalisées d’une part, par les femmes et, d’autre part, par les hommes.


ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE

Ainsi que cela avait pu être abordé entre les parties dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, au vu du faible nombre de femmes présentes dans l’effectif et des métiers très différents qu’elles exercent par rapport à ceux occupés par les hommes, il a pu être délicat d’identifier l’éventuel écart de rémunération.

Toutefois, les parties rappellent leur souhait qu’il soit assuré une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération.

 Dans ce cadre, les parties souhaitent confirmer les engagements suivants :

4.1. Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

FERROGLOBE MANGANESE FRANCE s’engage à respecter l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes sur une même fonction.


4.2. Objectif de progression

Lorsqu’un homme remplace une femme, ou lorsqu’une femme remplace un homme sur une fonction identique, par un recrutement interne ou externe, l’entreprise veille à ce que ce que le coefficient et le salaire de base soient identiques, dans le respect des dispositions conventionnelles.

4.3 Garantie d’évolution de la rémunération des salariés en congé maternité ou d’adoption

Le salarié(e) en congé maternité ou d’adoption bénéficie, pendant son congé et aux mêmes dates que l’ensemble des salariés de l’entreprise, des augmentations générales décidées dans le cadre de la négociation annuelle des salaires de l’entreprise.

A son retour de congé et au plus tard le 31 décembre de l’année de retour de congé, il sera vérifié que le salarié(e) a bénéficié, au titre de l’année de son retour, d’une augmentation individuelle d’un montant au moins égal à la moyenne des augmentations individuelles perçues au cours de l’année de retour par les salariés de l’entreprise relevant de la même position dans la classification conventionnelle. S’il n’y a pas de salarié dans la même position que la salariée de retour de congé maternité, il lui sera appliqué la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

4.4 Egalité dans les évolutions promotionnelles

L’entreprise garantit le principe général d’égalité dans les évolutions promotionnelles (changement de coefficient ou d’indice, de catégorie professionnelle, accès à un niveau de responsabilité supérieur…) et réaffirme par le présent accord que, sous réserve de l’acceptation de la personne, les évolutions promotionnelles (hors mesures conventionnelles) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d’autres caractéristiques. 

Indicateur de suivi : proportion de salariés féminins ayant bénéficié d’une augmentation individuelle dans l’année précédente, comparativement à la proportion de salariés masculins ayant bénéficié d’augmentations individuelles dans l’année précédente.

Conformément à la loi n° 2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre femmes et hommes, et après avoir mesuré un éventuel écart salarial lors du calcul de l’index égalité hommes femmes, l’entreprise s’engage à en diagnostiquer le bien fondé et, le cas échéant, à mettre en place des mesures correctives.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à augmenter la rémunération individuelle de base d’au moins la moitié de cette population dans les 3 ans qui viennent.



TITRE II - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

ARTICLE 5 - Mesures liées à la parentalité

5.1 Entretiens avant le départ en congé maternité ou d’adoption et entretien de retour

FERROGLOBE MANGANESE France proposera à tout salarié qui le souhaite, d’être reçu en entretien, par son supérieur hiérarchique, avant son départ en congé maternité ou parental. Lors de cet entretien, il pourra être accompagné d’un représentant du personnel.



Le salarié devra solliciter, s’il le souhaite, la tenue de cet entretien, à une date située après l’annonce de son départ en congé maternité ou parental et avant son départ en congé ; dans la mesure du possible et en fonction des disponibilités de son supérieur hiérarchique, cet entretien se tiendra à la date souhaitée par le salarié ; à défaut, il lui sera proposé une ou plusieurs autres dates.

Cet entretien permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail et les perspectives professionnelles au retour de congé maternité ou parental.

Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle.

Dans le mois qui précède son retour de congé maternité ou parental, le salarié sera reçu à sa demande, par son responsable et un représentant de la direction de l’établissement.

Cet entretien, organisé dans les dix jours ouvrés suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour.

Au cours de cet entretien, les parties examineront :
les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent
la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle

Cet entretien se tiendra sans préjudice de l’entretien professionnel réalisé conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour lors du retour effectif dans l’entreprise du salarié concerné.

5.2 Aménagement du temps de travail des salariées enceintes

Il est rappelé les dispositions conventionnelles suivantes : à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficieront chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront à leur convenance, notamment par des pauses en cours de journée.

En accord avec leur responsable, elles pourront grouper ces réductions horaires dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire n’entraînera aucune diminution de leur rémunération. 



5.3 Garantie du salaire minimum mensuel en cas de changement de poste lié à l’état de grossesse

De même, en cas de changement d’emploi demandé par le médecin du travail du fait d’un état de grossesse constaté, l’intéressée conserve dans son nouvel emploi la garantie du salaire minimum mensuel correspondant au coefficient de son emploi antérieur.

5.4 Aménagement du temps de travail pour allaitement

A compter du jour de la naissance, et pendant une durée maximum d’un an, les salariées qui allaitent leur enfant disposeront à cet effet d’une demi-heure le matin, et d’une demi-heure l’après-midi. Ce temps d’allaitement sera rémunéré et considéré comme temps de travail effectif.


5.5 Planification des congés payés

Les congés payés sont demandés, par le/la salarié(e) et planifiés par le responsable hiérarchique, dans la mesure du possible avant le départ en congé maternité ou d’adoption.

Les congés payés qui ne pourraient être pris du fait du congé maternité ou d’adoption avant le terme de la période conventionnelle de prise de congé payé –soit le 31 octobre qui suit la période légale d’acquisition – pourront être pris, en accord avec la direction, à l’issue du congé maternité ou d’adoption, avant le retour dans l’entreprise, en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 


5.6 Congé paternité

Réaffirmant leur attachement à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties au présent accord conviennent que l’égalité professionnelle doit s’appliquer tant pour les femmes que pour les hommes. 

Ainsi, les périodes d’absence pour congé paternité seront neutralisées pour l’application des critères de répartition  de l’intéressement et de la participation.






5.7 Congé exceptionnel pour hospitalisation d’un enfant

L’entreprise, consciente qu’un enfant âgé de 16 ans n’est pas à même de se rendre seul à l’hôpital, porte donc l’âge limite de 16 ans à 18 ans pour le bénéfice d’une autorisation d’absence en cas d’hospitalisation d’un enfant.

Cette autorisation d’absence peut être portée à deux jours par année civile, en cas d’hospitalisation comprenant une nuit.

Cette autorisation d’absence se substitue à l’autorisation d’absence conventionnelle, et est rémunérée, dans les conditions cumulatives suivantes :
l’enfant doit être âgé de moins de 18 ans et doit être à charge
le salarié (mère ou père) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’absence
le salarié doit transmettre dans les 48h suivant la fin de l’autorisation d’absence le bulletin d’entrée et de sortie de l’hôpital.

Il est rappelé qu’il existe aussi, dans le Code du Travail, des autorisations d’absence enfant malade : 
3 jours par an
Ou 5 jours par an pour un enfant de moins d’un an
Ou 5 jours par an pour 3 enfants à charge de moins de 16 ans.
Ces absences pour enfant malade étant autorisées mais non rémunérées.


ARTICLE 6 : Congés Payés

Afin de contribuer à une vie familiale harmonieuse, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congé. Dans la limite des contraintes de service, l’entreprise s’engage à favoriser, tout en tenant compte des dispositions conventionnelles applicables :

Le départ en congé, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit
Le départ en congé des salariés ayant à leur foyer un ou plusieurs enfants scolarisés pendant la période des vacances scolaires d’été





ARTICLE 7 :  Heures des réunions et des formations

Afin de permettre un équilibre entre la vie professionnelle et personnelle, l’entreprise s’engage dans la mesure du possible, à aménager les horaires de réunion et de formation : pas avant 9h et pas après 17h30.

De même, tout salarié ayant un enfant à charge peut bénéficier d’un aménagement d’horaire de travail pour accompagner celui-ci lors de la première journée de rentrée scolaire ou la première journée au cours de laquelle l’enfant est déposé à la crèche.


ARTICLE 8 : Droit à la déconnexion

L’entreprise tient à rappeler que le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. De la même manière, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence positive sur celle-ci afin de ne pas créer de situations discriminantes (présentéisme reconnu comme engagement...).

8.1 Les temps de déconnexion visés


Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre vie privée et vie professionnelle. Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé.

Les parties ont donc convenu des principes suivants :

Les salariés ne sont pas tenus de lire ni de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension de contrat de travail, de congés, de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, les salariés ne peuvent pas se voir reprocher ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors des plages habituelles de travail.

Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d’appels pendant la période concernée. 

Dans l’hypothèse où le manager est amené à adresser un courriel pendant l’une des périodes précitées, celui-ci veillera à rappeler que le salarié n’ait pas à répondre à sa demande tant qu’il n’est pas de retour à son poste.

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes :
En dehors des horaires de travail de chaque collaborateur
A minima durant le repos quotidien obligatoire

Il est bien entendu que le salarié en astreinte peut être appelé à ce titre pendant ladite période et/ou amené à utiliser son ordinateur professionnel.

8.2 Définition de l’urgence avérée 

Une situation d’urgence exceptionnelle est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l’entreprise compte tenu d’un événement dont l’enjeu pour l’entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d’être en danger de manière imminente.

8.3 Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 


Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
8.4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

8.5 Dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques

Chaque salarié ayant une adresse mail @ferroglobe.com dispose d’un outil de paramétrage permettant l’envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s’il le souhaite, les personnes à contacter.

Il appartient donc à chaque salarié d’utiliser cet outil en cas d’absence.

Chaque salarié ayant un téléphone portable professionnel dispose d’un outil de gestion des listes d’appel et peut donc le paramétrer pour être joignable, en cas d’urgence et en dehors de ses plages de travail, uniquement par des personnes bien identifiées.

Il appartient donc à chaque salarié d’utiliser cet outil en cas d’absence.


ARTICLE 9 Récupération des temps de déplacement exceptionnels

Les salariés peuvent être amenés à réaliser des déplacements exceptionnels, c’est-à-dire des déplacements hors trajet habituel, c’est-à-dire le trajet domicile-adresse de FERROGLOBE MANGANESE FRANCE, notamment pour des formations. 

Afin de permettre de compenser la contrainte que cela peut, le cas échéant, représenter sur un plan personnel, les parties ont défini la contrepartie en temps suivante.

L’entreprise s’engage à provisionner, sur les compteurs dits RH ou RTT, le temps passé en déplacement moins le temps de trajet habituel. Ces temps théoriques de déplacement seront délivrés par l’application MICHELIN ITINERAIRES, pour les trajets en voiture ; et l’application SNCF pour les trajets en train. 

Il est convenu que les temps de déplacement et de trajet habituel ont les extrémités suivantes :

Concernant le temps de déplacement :
Point de départ : l’adresse de la société FERROGLOBE MANGANESE FRANCE
Pour d’arrivée : l’adresse du lieu de formation

Concernant le temps de trajet habituel :
Point de départ : l’adresse du domicile du salarié
Pour d’arrivée : l’adresse de la société FERROGLOBE MANGANESE FRANCE

Ex : temps théorique de déplacement habituel pour un salarié habitant Grand-Fort Philippe :  21mn (de Grand Fort Philippe à FERROGLOBE MANGANESE France)
Temps exceptionnel de déplacement pour une formation située à GRENOBLE : 
4mn de Grande Synthe à la gare de Dunkerque 
6h57 de la gare de Dunkerque à la gare de Grenoble
5 mn de la gare de Grenoble à l’hôtel Ibis situé rue Félix POULAT
Soit 7h16mn de déplacement exceptionnel – 21mn de déplacement habituel = 6h55 de temps crédité sur le compteur RH ou RTT.

Ces heures de repos alimentant, à la demande du salarié, soit le compteur RH, soit le compteur RTT, seront prises selon les mêmes modalités que celles inscrites au sein de ce compteur.

Le salarié qui souhaite bénéficier de cette récupération horaire devra en faire la demande par mail au service RH, copie à son manager pour approbation.



TITRE III- INSERTION PROFESSIONNELLE ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

ARTICLE 10 :  Maintien dans l’emploi

Le maintien dans l’emploi des salariés de l’entreprise dans le handicap est reconnu, constitue un axe prioritaire de la politique de l’entreprise. Aussi, l’entreprise réaffirme son engagement à mettre les moyens appropriés pour maintenir les salariés en situation de handicap dans des emplois correspondant à leurs aptitudes et capacités, en privilégiant le maintien dans le poste de travail, en aménageant les postes.


ARTICLE 11 :  Insertion des travailleurs handicapés

L’entreprise, qui a déjà un partenariat avec un ESAT, souhaite en développer avec d’autres, pour des prestations de service en lien avec l’archivage, les espaces verts ou le tri sélectif. 


ARTICLE 12 :  La reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.)

FERROGLOBE MANGANESE FRANCE souhaite accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans leur démarche de reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé et dans le respect de la confidentialité.

L’entreprise facilitera, si besoin, l’organisation du travail des collaborateurs concernés afin de leur permettre de réaliser leur dossier administratif auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées dans les meilleures conditions.

ARTICLE 13 : Accès à l’emploi

Pour tout poste à pourvoir, quel que soit le type de contrat, l’entreprise s’interrogera sur la possibilité de le confier à un travailleur en situation de handicap. Lors de la diffusion en interne ou en externe de l’offre, cette possibilité sera précisée dans l’offre.


ARTICLE 14 : Déroulement de carrière professionnelle

Les travailleurs handicapés bénéficient d’une évolution de carrière et de rémunération dans les mêmes conditions que les autres salariés, eu égard à leurs compétences et aptitudes. Dans son évaluation, le manager tiendra compte de l’impact du handicap sur la tenue de poste.

ARTICLE 15 : Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation professionnelle des personnes handicapées est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des personnes handicapées. 
L’entreprise réaffirme à cette occasion que les travailleurs handicapés ont accès à la formation professionnelle dans les mêmes conditions que les autres salariés.

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre toute action de formation qui serait nécessaire au reclassement du salarié handicapé dans un poste conforme à ses aptitudes, capacités et compétences, en adéquation avec les postes disponibles ou à pourvoir à court terme.



ARTICLE 16 : Aménagements du poste de travail nécessaires au maintien dans le poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier les aménagements de poste, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour compenser le handicap du salarié.

L’entreprise s’engage à étudier et mettre en œuvre dans la mesure du possible les aménagements des locaux, selon les besoins identifiés ou exprimés, lorsque ces aménagements sont nécessaires pour maintenir dans l’emploi le salarié handicapé au sein de l’établissement, en sollicitant si besoin des organismes spécialisés comme Santé au Travail ou l’AGEFIPH.


ARTICLE 17 : Allègement de la pénibilité dans le poste

Soucieuse de faciliter le maintien au poste de tout salarié travailleur handicapé, l’Entreprise offrira à chaque salarié bénéficiaire d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’une invalidité 1 jour de congé exceptionnel rémunéré, par année civile. Les modalités de prise de ce jour de congé exceptionnel obéissent aux mêmes règles organisationnelles que pour la prise des congés payés, et sa planification est soumise à l’accord du manager. 


TITRE IV – MESURES VISANT A LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

ARTICLE 18 : Mesures en matière de lutte contre la discrimination

Afin de lutter contre toute forme de discrimination quelle que soit l’origine de celle-ci, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, les parties conviennent la mise en place des actions suivantes :

Réalisation d’une formation pour le service en charge du recrutement à la prévention des discriminations lors de l’embauche ;

Veiller à ce que chaque salarié quelle que soit sa situation bénéficie des mêmes conditions de travail et d’accès à la formation professionnelle.

Veiller à ce que le principe de non-discrimination soit respecté dans toute les offres d’emploi qu’elles émanent directement ou indirectement de l’entreprise


ARTICLE 19 – ENTREE EN VIGUEUR – DUREE – REVISON – INTERPRETATION-ADHESION

19.1. Entrée en vigueur-durée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur le 20 avril 2020.


19.2. Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent de se réunir pendant la durée de l’accord tous les ans, et ce, afin d’échanger sur l’efficacité des mesures mises en place et leur éventuelle adaptation nécessaire.

Pourront participer à ces réunions, un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise.


19.3. Révision

Outre la Direction de la société, peuvent engager une procédure de révision de tout ou partie du présent accord :

jusqu’à la fin du cycle électoral actuellement en cours, soit jusqu’au 12 novembre 2022, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l’issue de cette période, soit après le 12 novembre 2022, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application du présent accord.



Les modalités de la révision sont les suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut, seront maintenues.

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord , qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


19.4. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 15 jours suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail ;

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve des dispositions de l’article L.2261-13 du Code du travail relatives à la garantie de rémunération.

Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et, d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.


19.5. Interprétation 

Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.

Sont habilitées à demander à engager des négociations en vue de la conclusion d’un avenant interprétatif :

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, toute organisation syndicale représentative au sein de la société et ayant signé ou adhéré au présent accord ;

A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent avenant a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Pour se faire, les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré seront convoqués à une réunion de négociation :

à leur demande, formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à la direction ;

ou

à la demande de la direction.

Seuls les signataires de l’accord initial et les organisations syndicales y ayant adhéré pourront valablement signer l’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial.

19.6 : Adhésion 

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié représentative dans l'entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.

L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires et devra faire l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes compétent.

Notification devra également en être faite dans le délai de 8 jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires.


ARTICLE 20 – PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

	
Article 21 : Publicité

Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les dispositions légales sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Dunkerque.

Un exemplaire de cet accord est remis à chaque organisation syndicale.

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de la Direction.


Fait à Grande-Synthe, le 20 avril 2020


            Pour la société 				Pour le Syndicat CFDT
Monsieur					                          	             								Monsieur 

							
						Pour le Syndicat CGT
						Monsieur