ACCORD ENTREPRISE  

EGALITE  PROFESSIONNELLE 
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


LA SOCIÉTÉ :	
			
			

DONT LE SIÈGE EST SITUÉ :	
					
					


REPRÉSENTÉE PAR :	
				Agissant en qualité de Directeur
				dûment habilité à l’effet de la signature des présentes

D’une part,

Et, 

Le syndicat Force Ouvrière, représenté par 

Chapitre I - Préambule

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité dans l’entreprise, l’ENTREPRISE  a décidé de poursuivre ses  engagements destinés à favoriser et valoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction considère, en effet, qu’il est de la responsabilité de l’entreprise de reconnaître et de promouvoir les compétences des femmes comme celles des hommes afin de stimuler la mixité là où elle fait défaut aujourd’hui. En effet, les déséquilibres trop importants et persistants dans certains métiers perpétuent les représentations ou les modes de fonctionnement que l’entreprise souhaite voir changer. A travers cet accord, l’entreprise veillera en particulier à ce que les aptitudes trop habituellement reconnues aux femmes comme aux hommes ne soient pas le prétexte pour les recruter, les promouvoir ou les missionner toujours sur les mêmes activités. Chacun, quel que soit son niveau hiérarchique,  doit se montrer exemplaire en éliminant toute référence à des stéréotypes existants et en mettant en évidence qu’il n’existe pas de profil unique de responsable, ni d’emploi à priori masculin ou féminin.


En outre, l’entreprise, consciente des difficultés que rencontrent plus spécifiquement les femmes tout au long de leur vie professionnelle, s’engage à poursuivre et à développer ses actions en faveur des femmes pour faciliter vie au travail et parcours professionnel.

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel entrant dans le périmètre de l’entreprise et des personnes qui y sont rattachées par leur contrat de travail.
 
En conclusion, le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise dans les thèmes développés ci-après.

Chapitre II – Le recrutement

2-1. Principes généraux
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité. Il permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de l’entreprise et de mieux refléter son environnement, facilitant ainsi la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. 

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans distinction de genres. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-2. Sensibilisation des centres de formation
La mixité des recrutements sera au cœur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de l’entreprise. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes femmes ou des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes et inversement d’orienter des hommes vers des filières et métiers majoritairement occupés aujourd’hui par des femmes. 

2-3. Sensibilisation interne
En application du présent accord, l’entreprise déploiera ses meilleurs efforts pour mettre en œuvre des actions de communication internes ciblées. Le Responsable français de la compliance, garant du respect des règles de bonnes conduites au sein de l’entreprise, relaiera vers l’ensemble des nouveaux salariés, par l’intermédiaire des formations en E-learning, l’engagement de l’entreprise sur l’égalité professionnelle.

2-4. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

2-5. Egalité de traitement des candidatures
L’entreprise poursuivra l’objectif de conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou de ses diplômes et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences  requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette de recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc.), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés et les enjeux de la mixité, seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

2-6. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes ou les hommes représentent l’essentiel des effectifs (Au 31 décembre 2019 : 60 salariés Femmes et 9 salariés Hommes ) dans le recrutement, les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’entreprise sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement la progression de la mixité dans ces métiers et d’identifier les éventuels freins. La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes:
- en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,
- favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activité où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’entreprise.

2-7. Constat et objectif chiffré de progression : 

L’étude des embauches en CDI réalisée  sur  l’année 2019 au sein de l’ENTREPRISE fait apparaître :

un taux de recrutement féminin de 100%  contre 71 % en 2018.
(Nbre de recrutements réalisé/Nbre de recrutement Féminin finalisé)

Aucune candidature masculine réceptionnée en   2019.



Des embauches en majorité féminines dans les postes  d’Infirmier (e)s  Diplômé(e)s  d’Etat.

Si ces déséquilibres trouvent en partie leur origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, attrait du métier, représentations socioculturelles etc.), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise. C’est pourquoi, l’entreprise vise à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques visées dans les articles du présent chapitre.

Au 31 décembre 2019, l’effectif de la société étant composé de  13 % (contre  15%  au 31/12/2018) d’hommes et de 87 % (contre 85 % au 31/12/2018)  de femmes, l’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est de tendre vers une mixité accrue des hommes et des femmes dans chaque secteur/département/service. Réduire de 5 % les écarts constitue l’objectif que les parties estiment raisonnable de se fixer.

2-8. Indicateur de suivi : 
Nombre de stagiaires accueillis année N et N+1
Nombre de recrutements de salariées à des postes à tendance masculine année N et N+1
Répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
Répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs.

2-9. Evaluation du coût : 
O €uros 


Chapitre III. Formation professionnelle 

3-1. Accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux solutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’entreprise.

Par la formation, l’entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès à des femmes à un plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile, à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre,  privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.  L’entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
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3-2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à une période d’interruption du fait d’une longue maladie (supérieur à 6 mois),  d’un congés maternité, un congés parental d’éducation, d’adoption, de soutien familiale, il est systématiquement programmé par le Service des Ressources Humaines, un entretien professionnel lors de  la reprise effective  du travail des collaboratrices(teurs) concerné(e)s. Cet entretien professionnel au moment de la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.


3-3. Constat et objectif chiffré de progression : 
La répartition de l’effort de formation continue au cours des trois dernières années au sein de l’entreprise fait apparaître :

Un pourcentage de professionnels formé plus élevé chez les Femmes   	en 2018 : 18 % des heures de formation a été 	suivi par des hommes   contre 82 % par des femmes.

Plus de 60 % des salariés suivent les  formations   sur le lieu de travail et pendant le temps de travail  (ex. : en 2018, 73 % des salariés ont suivi les formations sur le lieu de travail  et  pendant le temps de travail).

L’objectif que souhaite se fixer l’entreprise est d’assurer un équilibre d’accès à la formation entre les hommes et les femmes proportionnel à leur importance numérique dans l’entreprise dans les conditions décrites ci-dessus.

3-4. Indicateur de suivi : 
Pourcentage d’accès à la formation  H/F années N et N+1
Nombre de jours de formations H/F années N et N+1
Budget dépensé au titre de  la  formation continue  H/F années N et N+1
Nombre de formations en e-learning suivies par des femmes par rapport au nombre total de formation en e-learning
Nombre de formations suivies sur le temps et le lieu de travail  par rapport au nombre de formations totales suivies.
Nombre d’entretien à la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet réalisés avec la DRH années 1 et N+1

3-5. Evaluation du coût : 
0 €uros

Chapitre IV.  REMUNERATION

4-1. Les principes généraux

Tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est à dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes dans chaque métier pour un même niveau de responsabilité, de diplômes, d’années d’expériences et de compétences professionnelles mises en œuvres.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’ancienneté, l’expérience professionnelle, la qualification et bien entendu la performance de la personne.

De la même manière,  l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

Il est rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

4-2. Congés maternité / adoption et rémunération 

Les collaborateurs bénéficieront, si nécessaire,  d’une indemnité complémentaire à l’indemnité journalière de Sécurité Sociale, calculée de façon à assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé maternité ou d’adoption quelles que soient la durée de ce congé et/ou le statut des collaborateurs concernés.

4-3. Congés paternité et rémunération 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, il est convenu de promouvoir cette pratique.

A cet effet,  sous réserve de bénéficier des indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale, les pères de famille bénéficieront d’une indemnisation complémentaire, si nécessaire,  pendant la durée du congé paternité.
Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale, à 100% du salaire net.



4-4. Constat et objectif chiffré de progression : 

Conformément aux articles L. 1142-7 et suivants, l’entreprise identifie annuellement les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les Femmes à l’aide de 4 indicateurs définis  par l’article D.1142-2-1 du code du travail.

Le niveau de résultat est porté annuellement, au plus tard le 1er mars de l’année en cours,   à la connaissance des salariés de l’entreprise par voie d’affichage, et mis à la disposition du CSE à la même périodicité

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. 
En l’absence de justification,  des mesures de correction et, le cas échéant, la programmation de mesures financières de rattrapage seront mises en œuvres dès que les résultats sera inférieur à 75 points.

La période de référence choisie pour le calcul de ces indicateurs est du 1 janvier au 31 décembre.

Pour l’année 2019, l’indicateur calculant les écarts de rémunération est déclaré incalculable. Le seul groupe valable comprenant au moins 3 femmes et au moins 3 hommes représente moins de 40 % de l’effectif (29 %).


4-5. Indicateur de suivi : 

L’entreprise ayant un effectif compris entre 50 et 250 et conformément à l’ l’article D1142-2-1 du code du travail,  les  4 indicateurs obligatoires pour l’entreprise sont : 
 
« Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents
L’écart de taux d’augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes ;
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris ; 
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les deux salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. »

4-6. Evaluation du coût : 
Aucune inscription budgétaire annuelle n’est allouée, toutefois une partie du budget NAO peut venir compenser des éventuels écarts avec les rémunérations pratiquées dans notre bassin d’emploi.

Chapitre V.  CONDITIONS DE TRAVAIL

Soucieuse d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs,   que l’activité professionnelle s’accomplisse en toute quiétude et puisse constituer une source d’épanouissement personnel pour chaque salarié, l’entreprise souhaite améliorer l’organisation et les  conditions de travail dans l’objectif réduire la fatigue physique et mentale. 

Les équipes IDE et ASD, représentant 71 % de l’effectif de l’entreprise,  exerce leur activité professionnelle sur une organisation de travail quotidienne  de   11,66 Heures.

Conformément à l’article L 3121-33, les professionnelles exerçant leur métier sur ce temps de travail ont une pause de 20 minutes. 
Un temps  pause supplémentaire  de 10 minutes est accordé  en récupération du temps d’habillage et déshabillage. 

Dans l’objectif diminuer la fatigue et le stress engendrés par cette durée quotidienne, la direction met en place  un temps de pause supplémentaire de 10 minutes, portant ainsi le temps total quotidien de pause à  40 minutes. 

Ce temps de 40 minutes  est organisé selon les besoins des services et considérés comme du temps de travail effectif.

Chapitre V - Modalités de Suivi des dispositions de l’accord et de réalisation des objectifs fixés

Les indicateurs, et l'évolution de l’atteinte des objectifs fixés dans le présent accord,  figureront dans le rapport  annuel présenté au Comité Social et Economique. 


Chapitre VI. Formalités

6-1. Date d’application et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de 3 ans.

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

6-2. Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

6-3. Dépôt - Publicité

Le présent accord d’entreprise sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme TeleAccord conformément à la règlementation en vigueur.

Un exemplaire sera adressé par voie postale au secrétariat du greffe du conseil de Prud’homme.

Un exemplaire du  présent accord sera remis  au Comité Social et Economique et  diffusé à l’ensemble du personnel via la base intra net de l’entreprise
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	Fait en 3 exemplaires originaux à Muret, le 15 avril 2020