GIE Grape Hospitality France 

Accord d’entreprise portant sur la durée et l’organisation du temps de travail



Entre les soussignés :

Le GIE Grape Hospitality dont le siège social est situé 4 avenue Morane Saulnier – 78140 Vélizy-Villacoublay, représenté par , Président Directeur Général et , Directrice des Ressources Humaines 
D’une part

Et
La Fédération des Services CFDT, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale
La Fédération Générale des Travailleurs de l’Agriculture, de l’Alimentation et des Secteurs Connexes FO, représentée par , Déléguée Syndicale Centrale
L’UNSA, représentée par , Délégué syndical Central
ci-après désignés les Parties


Il a été conclu le présent accord portant sur l’annualisation du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du Code du Travail.


									

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


Préambule

La crise sanitaire exceptionnelle survenue au niveau mondial début 2020 et les mesures de protection prises par les autorités étatiques ont eu un impact majeur sur l’activité économique du secteur de l’hôtellerie restauration en particulier.

A long terme, de nouveaux comportements vont s’installer :
Des appréhensions permanentes en lien avec des crises sanitaires ou des chocs économiques brutaux et imprévus
Un développement de fond du travail à distance et de la limitation des déplacements et des réunions présentielles
Des comportements clients imprévisibles nécessitant une réactivité de plus en plus forte

L’impact de cette crise sera durable et nécessite donc que l’entreprise adapte son fonctionnement de manière structurelle.

Il est indispensable de trouver des solutions afin de redresser les résultats de la société et d’en garantir sa survie. Il s’agit de rétablir la situation économique, préserver l’emploi au sein de la société et transformer l’entreprise pour être en position optimale lors de la reprise d’activité.

A l’issue des réunions qui se sont tenues les 26 août, 2 septembre, 10 septembre, 25 septembre et 30 septembre 2020, les Parties sont ainsi parvenues au présent accord portant sur la durée et l’organisation du temps de travail au sein du GIE Grape Hospitality.

Ces nouvelles dispositions se substituent de plein droit à toute disposition conventionnelle antérieure au présent accord ayant le même objet ainsi qu’à tout usage ou engagement unilatéral applicable au sein de l’entreprise ayant le même objet.


Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés à temps complet du GIE Grape Hospitality, quelle que soit la nature de leur contrat à l’exception des contrats en alternance (contrats d’apprentissage et de professionnalisation). 

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où, compte tenu de leurs responsabilités qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de leur autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du travail tel que ci-après négocié.

De même, les salariés en forfait annuel en jours, bénéficiant de dispositions spécifiques, ne sont pas concernés par le décompte de la durée du travail en heures.


Article 2 - Règles générales relatives à l’organisation du travail 

2.1.	Temps travail effectif

Conformément aux dispositions prévues à l’article L 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


2.2.	Temps de pause

Dès que le temps de travail quotidien atteint heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de minutes consécutives. Ces minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif et permet au salarié de pouvoir vaquer à des occupations personnelles.

Le travailleur de nuit devra lui aussi bénéficier d'un temps de pause au moins égal à minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer. Conformément aux dispositions de la convention collective, si, pour des raisons organisationnelles ou réglementaires, le salarié ne pouvait vaquer à ses occupations personnelles, cette pause sera assimilée à du temps de travail effectif.


Article 3 - Durées maximales de travail

En raison de l’activité continue de l’établissement et pour faire face aux nécessités d’organisation de service, la durée maximum de travail journalier d’un salarié pourra être de heures de travail effectif à l’exception du service étages dont la durée journalière ne pourra excéder heures. 

La durée maximum de travail hebdomadaire d’un salarié - dont le décompte du temps de travail est en heures - est de heures sans pouvoir excéder heures sur semaines consécutives.


Article 4 - Modalités de décompte annuel du temps de travail.

Afin de permettre à la société de mieux faire face aux variations d’activité, les Parties s’accordent sur le principe d’un aménagement du temps de travail et d’une répartition sur l’année, pour l’ensemble du personnel.


L’organisation de la durée du travail au sein du GIE Grape Hospitality peut se faire, selon les services, unités de travail, selon l’une ou plusieurs des modalités suivantes :

Soit une répartition de la durée collective du travail sur une période égale à  mois consécutifs (cf ci-dessous)
Soit dans le cadre d’une convention annuelle en forfait jours pour les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction, conformément à l’avenant 22bis du 7 octobre 2016 de la CCN HCR.

La période de référence, en application des dispositions des articles L.3121-41 et suivants du code du travail, correspond à la période de mois consécutifs comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. 


Par exception, la durée du travail des salariés en contrat en alternance est calculée de façon hebdomadaire. Dans ce cas, les dispositions de la Convention Collective des Hôtels, Cafés et Restaurants sont applicables.


Article 5 - Durée annuelle du temps de travail

5.1.	Durée collective du travail

Il est rappelé que, dans le cadre d’une modulation annuelle de la durée du travail, le seuil légal de déclenchement des heures supplémentaires est heures.

La durée collective de travail est fixée, sauf pour les salariés en forfait annuel en jours, à :

heures, incluant la journée de solidarité (pour les salariés à  heures hebdomadaires)
 heures, pour les salariés dispensés d’effectuer la journée de solidarité ou qui l’ont déjà effectué au cours de l’année civile.

Les durées contractuelles inférieures à h par semaine, soit , sont proratisées à concurrence de la durée annuelle ci-dessus.

Pour les salariés entrant ou sortant en cours de période de référence, il est fait un calcul prorata temporis par rapport à la durée conventionnelle annuelle du travail.


5.2.	Heures supplémentaires

Contingent d’heures supplémentaires

Il est rappelé que seules peuvent constituer des heures supplémentaires, les heures demandées et validées par la hiérarchie. 

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé à heures par salarié et par année civile.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé prorata temporis.

S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné. 

Majoration des heures supplémentaires

Sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures de travail réalisées au-delà de heures en fin d’année.

Les heures supplémentaires sont majorées sur la base des taux suivants :
% pour les heures comprises entre et heures annuelles 
% pour les heures au-delà de heures annuelles 
Les heures supplémentaires en dehors du contingent sont accomplies dans les conditions prévues aux articles L. 3121-38 et D. 3121-18 et suivants du Code du travail. 

Les heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire contractuel annualisé et leur majoration sont rémunérées sur la paie du mois de janvier suivant la période de référence.



5.3.	Détermination des rythmes de travail

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes de forte et de faible activité en fonction des calendriers d’évènements internes et externes connus et après consultation du comité social économique (CSE). 

Ces périodes pourront être différentes d’un hôtel à l’autre compte tenu notamment de sa localisation géographique.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 1er décembre pour application pour la période de référence suivante.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings (individuels) – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période de  semaines, au plus tard  jours avant chaque nouvelle période. Conformément à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre « les hommes et les femmes et sur la qualité de vie au travail » signé le 4 mars 2019, la Direction s’engage au respect des grandes étapes de la vie des collaborateurs (mariage, naissance…) en accordant les congés souhaités par les collaborateurs. 
De même, la Direction s’engage à tenir compte dans la mesure du possible des demandes des salariés concernant leur planification afin de s’adapter au mieux à leur vie personnelle.

Toute modification des plannings se fera par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de jours. Dans les cas de remplacement d’un salarié inopinément absent (maladie, absence sans autorisation, accident), la modification d’horaires pourra se faire moyennant un délai de  heures et, en cas d’accord du salarié concerné, sans délai, le jour même. 

Les plannings horaires établis par période de  semaines et les modifications de planning intervenues en cours de période donneront lieu à une information des salariés concernés.

Pour ce faire, et au-delà de l’affichage, il sera utilisé des outils digitaux (ex : Skello) afin de permettre une communication fluide et immédiate. Leur usage sera encouragé.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
durée maximale de travail au cours d’une semaine :  heures.
Il est convenu que pour les salariés du service des étages, la durée maximale de travail au cours d’une semaine ne pourra excéder  heures.
De même, pour les salariés ayant  ans ou plus, la durée maximale du travail au cours d’une semaine de pourra excéder  heures.
durée du travail hebdomadaire maximale de  heures, sur une période de  semaines
durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : heure
Lorsqu’il est prévu dans une semaine une durée du travail supérieure à , alors cette durée sera organisée par journée de travail de  h de travail minimum (sauf à la demande du collaborateur et accord de l’employeur) 
durée maximale quotidienne de travail :  heures
repos hebdomadaire :  jours consécutifs ou non, selon les modalités définies par la CCN HCR

Lissage de la rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire de son contrat de travail de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de modulation.

Les heures de délégation des représentants du personnel sont des heures de travail et donc rémunérées comme telles.

En cas d’absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l’absence (notamment les absences injustifiées, absences autorisées non payées).

En cas d’absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation sont notamment les suivantes : maladie, congé maternité / paternité, arrêt suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, congés payés, jours fériés, congés événements familiaux, absences autorisées payées, activité partielle. 
Par mesure de simplicité, les jours de carence non indemnisés seront traités de manière identique.

La récupération des absences, quel qu’en soit le motif, est interdite.

Lorsque le salarié n'a pas accompli la totalité de la période, du fait de son entrée ou départ de la société au cours de cette période sa rémunération devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail.
Ainsi, si les sommes versées au salarié en application de la règle du lissage sont supérieures à celles correspondant au temps de travail effectivement réalisé, une régularisation devra être opérée par la société sur la dernière échéance de paie ou, en cas d’insuffisance par un remboursement direct du salarié. 


Article 6 – Information et formation

Conscients des changements qu’engendre l’annualisation, la Direction s’engage à largement communiquer auprès des collaborateurs afin faire connaitre ce nouveau dispositif. 

De même, une formation sera organisée pour les Directeurs, Adjoints et Chefs de Service afin de maitriser le nouveau dispositif et proposer des plannings respectueux des engagements pris dans cet accord.


Article 7 – Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Les Parties conviennent de son entrée en vigueur à compter du 1er janvier 2021.


Article 8 – Suivi de l’accord

Il sera présenté au CSE et aux signataires du présent accord, chaque année un bilan de son application.

 
Article 9 – Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation en vue de la révision de l’accord sera organisée.


Article 10 - Dénonciation

Le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires ou adhérentes, sous réserve d’un préavis de trois mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires ou adhérents dans les conditions prévues par la loi en vigueur à la date de celle-ci. Cette dénonciation donnera lieu à dépôt. 

L’accord dénoncé continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 


Article 11 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l 'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Versailles. 

Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D. 2231-7 du Code du travail. 

Fait en autant d’exemplaires originaux que nécessaire, dont un pour chaque signataire,

A Vélizy-Villacoublay, le 7 octobre 2020












Pour l’UNSA				Pour FO 			Pour la CFDT







 
Pour le GIE Grape Hospitality