Accord du 1er juin 2021 sur la mise en place expérimentale du Télétravail au sein de Rouen Habitat



















Table des matières

























Accord du 1er juin 2021 sur la mise en place du télétravail au sein de Rouen Habitat



Entre l’Office Public de l’Habitat « Rouen Habitat », dont le siège social est situé 5 place du Général De Gaulle à Rouen, immatriculé au registre du commerce de Rouen sous le numéro 388 397 242, représenté par Madame                   agissant en qualité de Directrice Générale, dûment mandatée aux fins des présentes ;

Et les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule 
Les parties signataires du présent accord marquent leur volonté de contribuer au développement d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle tout en satisfaisant aux impératifs d’activité de l’Office. 

Le télétravail tel que posé ci-après s’appuie sur la définition donnée par la législation en vigueur. Il désigne ainsi toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

La capacité d'autonomie et de responsabilité du salarié est un facteur essentiel à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important et permanent. 

Les parties signataires rappellent qu’elles avaient conclu, le 14 janvier 2020, un accord expérimental relatif au télétravail pour une durée allant jusqu’au 31 mars 2021. 

Cet accord n’a pu trouver application au cours de l’année en raison de la pandémie de COVID-19 au cours de laquelle a été exclusivement mis en place le télétravail exceptionnel prévu par l’article L.1222-11 du Code du travail.

Toutefois, les parties signataires ont pu mesurer, par expérimentation, les avantages et inconvénients du travail à distance et en ont tiré les enseignements pour conclure le présent accord.
 
C’est pourquoi les parties signataires conviennent de mettre en place le télétravail au sein de ROUEN HABITAT pour une nouvelle durée expérimentale.

Titre I : Dispositions générales 
Article 1 : Définition
Le télétravail à l’Office consiste en la possibilité pour un collaborateur d'exercer, durant certains jours, son activité à domicile au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l'entreprise ou de ses propres moyens, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.
Ce dispositif est réservé aux collaborateurs répondant aux critères et aux conditions d'accès au télétravail fixés ci-après.

Il convient de différencier les 2 types de télétravail suivant : 

Le télétravail occasionnel (Titre I) ;
Le télétravail exceptionnel (Titre II). 


Article 2 : Lieu de télétravail 
Le lieu de télétravail est le domicile principal du collaborateur lequel s’entend comme le lieu déclaré à la Direction des Ressources Humaines comme adresse administrative principale de résidence sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.

Le lieu de télétravail est obligatoirement déclaré au responsable hiérarchique. Il appartient par ailleurs au collaborateur de signaler tout changement de lieu d’exercice du télétravail, entrainant ipso facto un réexamen de la possibilité de télétravail.

Un espace dédié doit être délimité pour permettre de limiter toute confusion entre activité professionnelle et personnelle. Ce lieu doit être propice à la réalisation du travail et respecter les règles d’aménagement et de sécurité conformément aux dispositions légales.


Article 3 : Horaires et charge de travail
Le passage au télétravail n'a aucune incidence sur la durée et sur la charge de travail du collaborateur. 

Le télétravailleur devra pouvoir joindre et être joint sur un téléphone professionnel ou personnel par son employeur, le personnel de l’Office ou tout tiers ayant part à l’exécution normale de son activité. Il est rappelé que les télétravailleurs et l’entreprise sont astreints à respecter les accords d’entreprise en vigueur au sein de l’Office et en particulier les accords relatifs au temps de travail (durée du travail, plages horaires…).

Le collaborateur doit badger normalement de façon dématérialisée dans le logiciel de gestion des temps mis en place par l’entreprise. 

Les personnels cadres doivent badger en début et fin de journée afin de pouvoir s’assurer du respect des temps de repos obligatoires entre deux journées de travail ou de télétravail.


Article 4 : Droits et obligations
Le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution etl’évaluation des résultats du télétravailleur.

En situation de télétravail, le collaborateur se trouve sous la subordination de l’entreprise. Un suivi d’activité sera mis en place.

Le télétravailleur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions qu’à son lieu habituel de travail. 


Article 5 : Santé et sécurité
Durant l’exercice du télétravail, le domicile est considéré comme un lieu de travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont donc applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur, en demandant ou en acceptant le télétravail, atteste de ce que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

ROUEN HABITAT prend en charge les accidents du travail survenus au télétravailleur, dans les mêmes conditions réglementaires que celles qui s’appliquent aux autres salariés.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il incombera au salarié d’alerter en ce sens la DRH dans les délais réglementaires, cette déclaration devant préciser les circonstances de l’accident, le lieu, l’heure, et l’existence éventuelle d’un témoin avec son identité.

ROUEN HABITAT procédera à la déclaration d’accident du travail prescrite dans ce cadre conformément aux dispositions réglementaires, sans préjudice de son droit d’émettre toutes réserves à l’attention de la CPAM tel que la loi l’y autorise.

Les dispositions du présent article s’appliquent également en cas d’accident survenant sur le trajet normal entre le domicile et le lieu habituel de travail du salarié un jour ou le salarié est en télétravail. 
Cette situation vise par exemple le cas où le télétravailleur doit, lors d’une journée de télétravail, se rendre sur son lieu habituel de travail pour y chercher ou déposer des documents ou pour répondre à une situation ou une sollicitation nécessitant son retour en présentiel.


Article 6 : Respect de la vie privée 
Il est précisé que lors de l’entretien annuel, un point sera fait sur la situation personnelle du collaborateur en télétravail entre ce dernier et son manager.

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion a pour objectif le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié. C’est le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.


Article 7 : Moyens et équipements mis à disposition
L’Office peut mettre à disposition du collaborateur en situation de télétravail, qui n’en est pas déjà doté, les équipements nécessaires à savoir un ordinateur portable ou d’un moyen nécessaire à un accès à distance si le salarié utilise son matériel personnel.

Si le collaborateur bénéficie de la mise à disposition d’équipements par ROUEN HABITAT, ceux-ci sont fournis à usage strictement professionnel et nécessaire au télétravail. Cette mise à disposition fait l’objet d’un document signé par le salarié, qui sera le support à la restitution du matériel.

Le collaborateur en télétravail qui utilisera pour son travail le matériel lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet s’engage à en prendre soin, à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.

Les équipements fournis dans le cadre du télétravail devront être rendus en bon état en cas de cessation ou de suspension du télétravail dans un délai de 8 jours.

Les frais découlant de l’exercice du télétravail sont pris en charge par l’entreprise à hauteur d’un montant forfaitaire de 2 euros par jour complet télétravaillé. Cette indemnité forfaitaire comprend la prise en charge de l’ensemble des coûts liés au télétravail : électricité, assurance, matériels et fournitures personnels, connexion internet… Il est rappelé que les collaborateurs en situation de télétravail doivent effectuer les « grosses impressions » papier lors des jours non-télétravaillés sur leur lieu habituel de travail. 

Le collaborateur pourra bénéficier, à sa demande, d’un appui technique de la DSI pour l’installation des outils sur le poste de travail ainsi que pour l’utilisation des systèmes, des solutions informatiques et de téléphonie éventuellement mis à disposition.

Titre I : Dispositions relatives au télétravail occasionnel

Article 8 : Définition du télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel consiste en en la possibilité pour un collaborateur d'exercer son activité à domicile durant certains jours de l’année dans la limite fixée par l’article 10 de ce présent accord. 


Article 9 : Champ d’application
Le collaborateur doit répondre à certains critères ainsi que son poste de travail pour pouvoir être éligible au télétravail occasionnel. Il est rappelé que la mise en place du télétravail occasionnel requière le double volontariat de l’entreprise et du salarié.

Le collaborateur doit respecter les conditions cumulatives suivantes : 

Etre volontaire ;
Posséder un niveau d’autonomie et de responsabilité suffisant ;
Etre en contrat à durée indéterminée ou déterminée (CDD ou intérim) ou Agent titulaire de la FPT (ce qui exclut les autres types de contrat ou les stagiaires) avec une ancienneté minimum de 6 mois ; 
Etre sous contrat de travail à temps plein ou à temps partiel supérieur à 50%. 
Répondre aux exigences techniques minimales requises à leur domicile, et en particulier disposant d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet suffisante, au minimum ADSL (un justificatif d’abonnement pourra être demandé aux salariés placés en télétravail) ;
Disposer des moyens permettant d’être téléphoniquement joignable durant les heures de télétravail par les autres collaborateurs de l’entreprise et par toute personne pouvant habituellement contacter le salarié. Cela signifie que si le collaborateur ne dispose pas de téléphone portable professionnel dédié, il s’engage soit à procéder au renvoi de son téléphone professionnel fixe sur son téléphone portable ou fixe personnel, soit à communiquer un numéro de téléphone personnel (fixe ou portable) ;
Pouvoir justifier d’une attestation d’assurance multirisques couvrant le télétravail à leur domicile ;

De plus, il convient de respecter les conditions d’éligibilité suivantes :

L’activité ne nécessite pas une présence physique continue dans les locaux de l’entreprise ;
Une part suffisante de l’activité peut être réalisée à distance.

Compte tenu des critères d’éligibilité ci-dessus, les collaborateurs peuvent faire une demande télétravail. 


Article 10 : Rythme du télétravail 
Pour le télétravail occasionnel, les parties limitent l’usage du télétravail à 40 journées au maximum par année civile. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel supérieur à 50%.

Les journées de télétravail seront définies par accord entre les salariés et leurs managers. 

En cas de difficultés, les salariés pourront saisir le (la) Responsable des Affaires Sociales ou tout autre membre de la DRH ou encore un référent SST du CSE. 

Le nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé, sauf circonstances exceptionnelles, à 2.

Pour l’année 2021, ce chiffre sera proratisé en fonction du nombre de mois entre la date de signature du présent accord et le 31 décembre 2021.

Le nombre de jours est également proratisé en fonction de la date d’entrée d’un salarié. 


Article 11 : Mise en œuvre du télétravail
La demande de télétravail est formulée via le logiciel de gestion des temps (GTA) par le salarié à son manager.

L’employeur examine cette demande dans le cadre des conditions d’éligibilité. 

En cas d’accord, il sera formalisé via le logiciel de GTA.  

En cas de refus de la demande de télétravail, celui-ci sera motivée par écrit au salarié concerné dans un délai maximum de 48 heures, à compter de la réception de la demande. 

Titre II : Dispositions relatives au télétravail pour circonstances exceptionnelles

Article 12 : Les cas de circonstances exceptionnelles
Dans le cadre de l’article L1222-11 du Code du travail, les parties s’accordent à permettre la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles. Le télétravail est considéré, dans ce cadre précis, comme un aménagement nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les situations exceptionnelles sont définies à l’initiative de l’entreprise et s’entendent comme notamment : 

Les évènements climatiques majeurs (impraticabilité des chaussées en raison de fortes chutes de neige ou de verglas, activation du plan canicule niveau 3…) ;
Les grèves nationales des transports ;
Les pics de pollution déclarés par les services de l’état et nécessitant la mise en place d’une circulation différenciée ;
Menace d’épidémie ; 
Cas de force majeure.

La décision de mise en œuvre du télétravail pour circonstances exceptionnelles est du ressort de la Direction Générale qui communiquera aux salariés et aux managers en ce sens.

Il est précisé que les jours de télétravail exceptionnel n’entraînent pas de réduction du nombre de jours maximum de télétravail occasionnel. Toutefois, la mise en place du télétravail exceptionnel entraînera un nouveau calcul du nombre de jours de télétravail occasionnel.

Ainsi, si le télétravail exceptionnel est mis en place pour une durée de trois mois, le nombre de jours maximal de télétravail occasionnel sera réduit de 10 jours (40*3/12).


Article 13 : Les modalités de passage en télétravail exceptionnelles
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, ROUEN HABITAT communiquera sur les conditions et les modalités de recours au télétravail aux collaborateurs ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler sur la ou les journées impactées par les circonstances exceptionnelles précitées. 

Le CSE est consulté préalablement à cette décision. Toutefois, en cas d’urgence, le CSE est consulté à postériori dans les plus brefs délais.

En cas de circonstances exceptionnelles prévues à l’article 11 du présent accord, il pourra être dérogé aux principes généraux du télétravail précisés par le Titre I du présent accord, dans les limites édictées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles. 

Il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.


Article 14 : Durée, entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expérimentale allant du 1er jour du mois suivant sa date de signature au 31 décembre 2022, date à laquelle il cessera de produire effet sans pouvoir se transformer en accord à durée indéterminée ni être prorogé par tacite reconduction. 

A l’occasion des NAO pour l’année 2023, un bilan sera tiré de cette expérimentation et les parties signataire du présent accord examineront l’opportunité de poursuivre ou non le télétravail au sein de l’entreprise et/ou d’en modifier ou compléter les modalités d’application et d’exécution. 

Article 15 : Dépôt et publicité
Dépôt : Le présent avenant sera déposé par la Direction conformément aux dispositions légales, en autant d’exemplaires que nécessaires, auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Rouen.

Publicité : Le présent avenant sera affiché dans les locaux de l’entreprise ou pourra être consulté au service Ressources Humaines. Une note de service informera individuellement les salariés concernés par son entrée en vigueur dans le mois suivant sa signature. Il sera également disponible dès que possible sur l’intranet.

Fait à Rouen, le 1er juin 2021



Pour ROUEN HABITAT						Pour la CFDT
							





Pour la CGT								Pour la CGT-FO
						





Pour la CFTC