ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre : 

La société CENTRALE INTERNATIONALE DE DISTRIBUTION, dont le siège social est situé, 8 a Route de Strasbourg – 67205 OBERHAUSBERGEN, représentée par         en sa qualité de Directeur Général, 

D'une part,

Et :

L'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical,

D'autre part,

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.

PREAMBULE 

La Société a toujours été attachée au respect des principes de non-discrimination et d’égalité.

L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Tous les actes de gestion ou d’évolution de carrière doivent reposer sur des critères professionnels, indépendants de tout critère lié au sexe.

Dans le cadre du présent accord, la société souhaite marquer son attachement à ce principe, et plus largement au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

La société réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Dans le cadre de la négociation de cet accord, ont été envisagé les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Cette négociation s'est appuyée sur le diagnostic de la situation comparée des femmes et des hommes, joint en annexe.

Sur cette base, la société a décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 3 domaines d’actions suivants :

Le recrutement ;

L’articulation vie professionnelle / vie personnelle ;

La rémunération effective.

Ceci exposé, la Société a convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 – Analyse de la situation comparée des hommes et des femmes

En 2019, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes est la suivante : 

Catégorie Employés : 16 hommes / 76 femmes
Catégorie Agents de maitrise : 7 hommes / 9 femmes
Catégorie Cadres : 17 hommes / 17 femmes

Sur 142 salariés personnes physiques, 40 sont des hommes et 102 des femmes.

La société a également réalisé l’index égalité femmes / hommes. 

La note obtenue par l’entreprise est de 90 / 100 ce qui démontre bien qu’il n’existe aucune situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes dans l’entreprise ou de situations manifestement discriminatoires.

En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, la Société a également veillé à appliquer la grille de classification conventionnelle issue de la convention collective applicable. 

Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles dans l‘entreprise, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.

Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnelles a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène, notamment dans la catégorie Employés.

Dans les catégories Cadres et agents de maîtrise, des différences résiduelles s’expliquent par l’ancienneté, les compléments de mission ou les responsabilités exercées.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’est constaté.

En revanche, l’entreprise pourrait progresser sur le taux de masculinisation de la catégorie Employés.
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer cette situation par des mesures prises au moment de l’embauche.

Par ailleurs, l’entreprise a fait le choix de mettre en œuvre des mesures destinées à faciliter l’articulation vie professionnelle / vie familiale.

En effet, l’épanouissement personnel de tous, tant femmes que hommes, est une source de richesse pour l’entreprise, comme pour les salariés.

Enfin, conformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, le troisième objectif de progression est l’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’entreprise.

Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Direction s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.

Article 2 - Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

2.1.	Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de l’entreprise. Le respect des différences et le fait d’en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2.1-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des offres d’emploi seront concernées. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant annuellement au Comité Social et Economique les offres d’emploi publiées au cours de l’année.

2.1-2. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’entreprise

Pour les emplois ex : (CAISSIER ELS (F/H)) dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de, un accent particulier sera porté sur les candidatures masculines.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

en fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possible pour l’entreprise.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des candidatures seront concernées par ces efforts de rééquilibrage. La réalisation de cet objectif sera mesurée via les éléments soumis au CSE sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise.

2.2.	Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

Un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle et qui relèvent de dispositifs propres seront mis en place au sein de dans le cadre du présent plan d’action.

2.2-1. Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel

Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent qui seraient créés ou qui deviendraient vacants

Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, la société mettra en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant les recrutements en cours.

Les salariés intéressés devront se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

50 % des salariés qui feraient acte de candidature pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.

2.2-2. Congés maternité / adoption et rémunération

Au retour d’un congé de maternité, parental ou d’adoption, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants : 

besoins éventuels de formation
évolution de carrière
organisation du temps de travail

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

2.2-3. Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire 

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. 

A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés pour le jour de la rentrée scolaire, par les salariés parents d’enfants scolarisés.

Ces aménagements seront accordés dans la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’entreprise.

Si un arbitrage devait être effectué, il serait fait en fonction de l’ancienneté des intéressés.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

100 % des salariés concernés pourront bénéficier de cette mesure. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure.

2.3.	Les rémunérations effectives

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est fondamental. 

La note obtenue par l’entreprise sur les écarts de rémunération est de 35/40 dans le calcul de l’index égalité femmes/hommes.

Cette note témoigne du fait que l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est bien assurée dans l’entreprise.

L’objectif principal est donc, à minima, de maintenir ce niveau de résultat dans l’entreprise, et de l’améliorer au maximum.

2.3-1. Egalité salariale à l’embauche 

La société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, à compétences et expériences équivalentes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et/ou d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Actions de l’entreprise et indicateurs chiffrés :

Déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférent à ce poste avant la diffusion de toute offre d’emploi ;

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

nombre d’offres diffusées dont la rémunération a été fixée en amont/nombre d’offres d’emploi diffusées. Objectif : 100%.

2.3-2. Résorber les écarts de rémunération 

Objectif et indicateur chiffré associé :

La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés et justifiées par une inégalité femmes/hommes.

L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.

Actions à mettre en œuvre :

Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons ;

En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expériences professionnelles et compétences), une action corrective sera engagée.

Objectifs quantifiés et indicateurs de suivi : 

Supprimer 100 % des écarts de rémunérations en l’absence de justification visée ci-dessus. 

La réalisation de cet objectif sera mesurée via l’index égalité femmes hommes.

Article 3 - Suivi de l’accord

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés annuellement au Comité Social et Economique. 

Article 4 - Durée de l’accord / clause de rendez-vous / révision

4.1 Durée 

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, soit du 01/01/2021 au 31/12/2024. 

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

4.2 Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’adoption d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

4.3 Suivi 

Le Comité Social et Economique aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Il se réunira une fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) de l’employeur ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par l’employeur ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé.

Article 5 - Formalités 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel


A Strasbourg, le 27 novembre 2020


Pour les organisations syndicales CFTC			Pour la Direction