Avenant Accord sur le Télétravail des salariés 
personnels administratifs, enseignants et d’encadrement pédagogique









OBJET 
Le présent avenant modifie les dispositions relatives à la mise en place du télétravail pour les 2 années académiques : 2021-2022 ; 2022-2023 de l’accord initial signé le 29 juillet 2020, notamment sur la prise en charge des frais liés au télétravail.
CHAMP D’APPLICATION
Ce texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’association.


CONTENU



ENTRE:

L’association Groupe Sup de Co Montpellier Business School, ci-après dénommé « l’association ».
Représentée par , , agissant en qualité d’employeur, ci-après dénommé l’employeur.

D'une part,


ET :

La CFDT, représentée par , en vertu du mandat de délégué syndical reçu à cet effet.
La CFTC, représentée par , en vertu du mandat de déléguée syndicale reçu à cet effet.


D'autre part.



PRÉAMBULE

Le présent accord a pour objet d’adapter l'organisation du télétravail pour l’ensemble des salariés de l’association, conformément aux dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail modifiés par les ordonnances du 22 septembre 2017.

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces modalités d’exécution du contrat de travail. 

Outre les changements impactant le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences dans divers domaines. 

La mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire les déplacements entre le domicile et le lieu de travail et par voie de conséquence la réduction de l’empreinte environnementale conformément aux engagements de MBS.

En outre, la mise en place de cette forme de travail apporte une meilleure articulation entre l’exercice d’une activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Enfin, le télétravail, afin de permettre la continuité de l’activité ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les risques d’épidémie et d’événements climatiques, ou autres cas de force majeure.

Dans le contexte spécifique de la crise sanitaire COVID-19 pendant laquelle l’Association a fait l’expérience de plus de 3 mois complets de télétravail pour l’ensemble de son personnel, les partenaires ont souhaité élargir les possibilités du télétravail en permettant à chaque collaborateur .rice d’y avoir accès, sans conditions d’ancienneté et pour tous les emplois dans les conditions fixées par le présent accord.

Cet avenant vient modifier les articles 2.1, 7.2, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 17, 18, 19, 20, 21, 22, 23, 24 et alinéas, comme suit, les autres articles restent inchangés ce pendant par souci de clarté l’intégralité des articles est reprise ci-après afin de pouvoir se référer à un seul document:

Le présent accord a été préalablement soumis à l’avis du CSE en date du 6 juillet 2021.


Il a été convenu ce qui suit :

A -  Principes 

Article 1. Définition et champ d’application

Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. 

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique pour réaliser l’activité hors des locaux de l’association dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur un site de l’entreprise. Le télétravail suppose également une capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance de façon autonome et à atteindre les objectifs qui lui ont été fixés.


Le télétravail pourra être mis en place dans les conditions prévues au présent accord pour les salariés de l’association, personnels administratifs et d’éducation éligibles.

Les critères d’éligibilité sont :

Le type de contrat du salarié ;
Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein et au minimum à 60% 
Possibilité de télétravail également ouverte aux titulaires de CDD de 3 mois et plus  

La nature des activités, de la fonction et du poste occupé, et pour des missions qui ne requièrent pas une présence physique à temps plein sur le site). Ainsi, certains départements et services de l’association pourront y recourir de manière limitée ;

La durée du travail du salarié ;

La configuration de l’équipe, de l’organisation et le fonctionnement de l’équipe, y compris vis-à-vis des autres directions de l’association ;

La performance conforme aux attentes au moins du salarié à son poste ;

La réalisation du télétravail sur le sol français métropolitain (avec aménagement possible cf. article 3).  


En outre, compte-tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu que le salarié pouvant exercer du télétravail dispose des aptitudes et compétences lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace, et de travailler régulièrement à distance de manière autonome.

En revanche, les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, professionnalisation) ou en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat qui comprend un accompagnement et un encadrement individuel sur le campus. 


Article 2 : Conditions de passage et de retour en télétravail

Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’employeur (responsable hiérarchique, DRH) et le salarié, sur initiative de l’un ou de l’autre. 

2.1 : Mise en place sur initiative du salarié 

Le candidat au passage en télétravail informera par mail son responsable hiérarchique direct (ainsi que la DRH) de son souhait d’organiser une partie de son activité dans le cadre d’un télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 1 mois.  

La demande précisera le nombre de jours, les motivations et les conditions matérielles garantissant un espace de travail lui permettant d’exercer certaines missions à distance. 

L’employeur peut, après examen de cette demande, accepter ou refuser celle-ci. Dans ce dernier cas il devra motiver sa décision.

Après la période d’adaptation (voir article 6), le salarié ou l’employeur pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 2 mois, et d’une demande officielle motivée adressée à l’autre partie en courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre.  La remise en cause du télétravail à l’initiative de l’employeur doit être motivée par écrit en référence aux critères d’éligibilité. 
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’association et des services qui la composent. En conséquence, les parties conviennent que le nombre de salariés d’une même équipe pouvant simultanément être en situation de télétravail doit pouvoir être limité par les responsables de service pour permettre une continuité normale de l’activité conformément à ses objectifs. Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de service.
En cas de situation complexe relative à la mise en place du télétravail, l’information sera portée à la connaissance du CSE.

2.2 : Mise en place sur initiative de l’entreprise 

L’employeur a la faculté de proposer à un ou plusieurs salariés d’exercer leurs missions sous forme de télétravail dans les conditions suivantes :

La proposition est formulée par mail. Le salarié dispose d’un délai de 1 mois après réception de la proposition pour faire part de son refus motivé ou de son acceptation du recours au télétravail.

A l’expiration du délai :

la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.

Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. 


Article 3 : Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce en France métropolitaine, en principe, au domicile du salarié.

Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé. 

Le lieu ainsi retenu est spécifié dans l’avenant au contrat de travail mettant en place le télétravail. 

Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail, ce qui donnera lieu à l'établissement d'un nouvel avenant au contrat de travail. 

A titre exceptionnel, le salarié pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué, y compris à l’étranger, sous réserve d'en avoir informé son responsable hiérarchique par écrit dans un délai de 3 jours minimum au préalable, et sous réserve de l'acceptation écrite par ce dernier.  L'absence de réponse du responsable hiérarchique au plus tard 24 heures avant la date effective de changement exceptionnel de lieu de télétravail vaut acceptation.  
Ce changement de lieu exceptionnel ne pourra excéder une durée de 30 jours consécutifs.

Toute autre situation particulière relative au lieu d’exercice du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. 

La prise en charge des coûts liés au télétravail dans les conditions fixées ci-après (voir article 16) n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de sa hiérarchie ainsi que de la prise en charge inhérente à ce déplacement temporaire du lieu de télétravail. Le salarié s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.  


Article 4 : Conformité des lieux de travail	

Le salarié candidat au télétravail atteste qu’il dispose d’un espace de travail lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle qui lui permettent de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail.

Le salarié en télétravail s’engage à installer par lui-même les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité depuis son domicile.
Le télétravail ne dispense pas la Direction de l’association de s’assurer de la santé et de la sécurité du salarié et d’en organiser la prévention. Mais ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne.  

En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. 

Les signataires de l’accord conviennent expressément que la mise en place du télétravail est subordonnée à la possibilité préalable d’effectuer une visite du lieu de télétravail. Cette visite ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit préalable du salarié concerné. 

Si un accident survient sur le lieu où s’exécute le télétravail et pendant les plages horaires de travail, celui-ci bénéficie d’une présomption de caractère professionnel.  La DRH demandera au salarié de fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail transmise à la CPAM par la DRH.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction générale de l’association se réserve le droit de contester les déclarations d’accident du travail. 


Article 5 : Assurances

Le salarié disposant d’un avenant télétravail fournira à la DRH de l’association, une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le surcoût éventuel de la prime d’assurance pourra être pris en charge par l’association sur présentation d’un justificatif de la compagnie d’assurance en version originale. 


Article 6 : Conditions de mise en place 

Les modalités d’organisation du télétravail seront précisées par le contrat de travail initial ou un avenant à celui-ci qui formalise l’acceptation des deux parties et les conditions d’exécution du télétravail. 

Une période d’adaptation d’un semestre, renouvelable une fois par accord des parties, est observée lors de la mise en place du télétravail, que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier le bon dimensionnement du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, le salarié ou l’employeur peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois sans qu’il soit besoin de justifier, ni de motiver cette décision.

Après interruption du télétravail, le collaborateur réintègre alors les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.

Article 7 :  Conditions d’exécution du télétravail

Les résultats attendus en situation de télétravail à domicile sont équivalents à ceux demandés dans les locaux de l’employeur et seront évalués de la même façon lors de l’entretien d’évaluation annuel. 

En cas d’incident technique empêchant le salarié volontaire d’effectuer normalement son activité au domicile, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. A ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir sur le site afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à la Direction son statut de salarié en télétravail, se rendre obligatoirement au sein de l’Association ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire notamment pour une réunion d’équipe, formation, rencontre avec des salariés/étudiants/partenaires, entretien avec la hiérarchie ou toute autre situation nécessitant sa présence.

Le nombre de jours de télétravail doit faire l’objet d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ces jours doivent être choisis d’un commun accord entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique.

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un minimum d’un jour par semaine et un maximum de trois jours par semaine (pour les personnels non enseignants) afin d’être présent à minima deux jours par semaine sur le lieu de travail sur une semaine travaillée. 

Les « forfaits jours » de télétravail possibles sont les suivants :


Article 7.1 : Forfait hebdomadaire jours fixes 

Un jour par semaine soit 41 jours de télétravail annuel
Deux jours soit 82 jours de télétravail annuel
Trois jours par semaine soit 123 jours de télétravail annuel 

Les jours théoriques seront fixés par avenant et modifiables en cas de besoin pour l’organisation du service.

Article 7.2 modifié : Un forfait annuel de 30 jours 

Ce forfait est à positionner sur les périodes d’activité le permettant de manière ponctuelle ou consécutive (Ex : 4 jours consécutifs pour la rédaction d’un dossier). 

Pour ce forfait, les collaborateurs bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter le nombre de jours fixés d’un commun accord et qui sera précisé dans l’avenant.  Cependant, si l’organisation du travail l’exige, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.  Les journées de télétravail prévues mais non effectuées dans l’année académique par le collaborateur ne pourront pas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.  


Article 7.3 : Forfaits annualisés pour Enseignants 

Au regard des spécificités de leur métier (enseignement, recherche, contributions générales), les enseignants permanents de MBS (filière recherche ou professionnelle) disposant d’un CDI exprimé en forfait jours, auront la possibilité d’exercer leur activité en télétravail sur un rythme annualisé tout au long de l’année académique, sous forme de forfait jours équivalent à 1, 2, 3 ou 4 jours par semaine à positionner sur les périodes d’activité le permettant. 

Quel que soit le forfait retenu, un temps de présence sur le campus permettant les interactions avec les autres membres de la faculté, la présence aux réunions et la bonne réalisation des contributions générales sera requise. 

Ce temps de présence devra donc dépasser la seule obligation des heures d’enseignement de face à face.

Les forfaits de télétravail pour les enseignants sont : 

Un forfait annuel global de 41 jours de télétravail (équivalent 1 jour par semaine pour un salarié à temps plein) 

Un forfait annuel global de 82 jours de télétravail (2 jours par semaine)

Un forfait annuel global de 123 jours de télétravail (3 jours par semaine)

Un forfait annuel global de 164 jours de télétravail (4 jours par semaine). 

Article 8 modifié : Le droit à la formation 

Les salariés en télétravail ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que s’ils n’étaient pas en télétravail. 

Les salariés en télétravail de manière régulière reçoivent, en outre, une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail. Les responsables hiérarchiques et les collègues directs des salariés en télétravail doivent également pouvoir bénéficier d’une formation à cette forme de travail et à sa gestion.

Article 9 modifié : Déploiement de l’accord

Le déploiement du présent accord est réalisé avec une double préoccupation :

L’intégration des contraintes organisationnelles et des préconisations de chaque responsable de service pour ses collaborateurs afin que la performance des équipes et des services soient favorisée et non lésée.

La prise en compte des investissements en matériel informatique nécessaires pour l’Association dans le cadre budgétaire validé par la gouvernance de l’association. 

  
Article 10 modifié : Temps de travail, respect de la vie privée et du droit à la déconnexion 

L’employeur s’assure régulièrement que la charge de travail des salariés est raisonnable et permet une bonne répartition du temps de travail. Un entretien annuel et notamment assuré avec une partie dédiée au suivi du temps de travail.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. 

Le salarié en télétravail reportera automatiquement sa ligne de téléphone professionnel sur un téléphone personnel sur lequel il sera joignable. Il pourra réaliser ses appels sortants depuis son numéro personnel en masquant ses coordonnées si besoin. 

Lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique, le salarié n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.
L’association met à disposition des fonds d’écran ou la possibilité de flouer l’arrière-plan lors des réunions en visio via teams afin garanti le respect de la vie privée du/de la collaborateur.rice.
Le/la collaborateur.rice qui est prévenu.e à minima 24h à l’avance de la programmation d’une réunion via teams est invité.e à allumer sa caméra.
Par ailleurs, l’Association s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié. 

La mise en place du télétravail prend en compte le droit à la déconnexion. Il est défini comme le droit pour tout salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de son temps de travail.  L’objectif étant de préserver le respect des temps de repos et de congé, ainsi que la vie personnelle et familiale du salarié.


Article 11 modifié : Temps de travail et organisation de la charge de travail 

Article 11.1 modifié : Temps de travail

Le temps de travail des périodes effectuées sous forme de télétravail est décompté de la même façon que les autres journées ou demi-journées de travail. 

Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction et au salarié, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes temps de pause que lorsqu’il est sur son lieu de travail habituel. 
En accord avec le salarié, ce dernier s'engage à être joignable et à pouvoir être contacté par son responsable hiérarchique ou un collaborateur de l’association de 9 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures durant ses jours de télétravail, tout en respectant sa fiche horaire.
En dehors de ces horaires, le salarié pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Les déplacements du salarié en télétravail doivent faire l’objet d’un ordre de mission.

Les absences du salarié en télétravail doivent faire l’objet du dépôt d’un jour de repos, jour de congé, récupération, ou être justifiées par un arrêt de travail. 


Article 11.2 modifié : Organisation de la charge de travail
L’activité du salarié en télétravail doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail sur site et celle en télétravail, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.




Article 11.3 modifié : Point télétravail lors de l’Entretien annuel d’évaluation

A l’occasion de l’entretien annuel, seront examinés : les conditions d’exercice du télétravail, la charge de travail, les règles relatives à l’application du télétravail et le respect des dispositions relatives aux repos quotidiens, hebdomadaires.


Article 12 nouveau : L’accompagnement des collaborateur.rice.s et des managers 

	Article 12.1 nouveau : Formation des managers et des collaborateur.rice.s 

Des formations sont proposées aux managers et collaborateur.rice.s. Elles peuvent notamment être proposées sur les thématiques suivantes : l’adaptation des modalités de réalisation de l’activité, l’autonomie du salarié en télétravail, le séquençage de la journée de télétravail, le respect du cadre légal relatif à la durée du travail et à la déconnexion, l’utilisation régulée des outils numériques et collaboratifs… 
Des guides pratiques sont également mis à disposition pour accompagner les managers et salariés dans la mise en place du télétravail. 
Les managers sont formés aux modalités de management à distance.
Les managers sont formés aux outils de travail à distance, ainsi qu’à la cybersécurité. 

Article 12.2 nouveau : Prise en compte des situations particulières 

Article 12.2.1 nouveau : Les nouveaux salariés 

Afin de garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu, il pourra être demandé au nouveau salarié de venir en présentiel.  Hors crise sanitaire ou situation exceptionnelle, le télétravail sera mis en place après accord du manager et de la DRH sous réserve d’être titulaire d’un contrat de travail de plus de 3 mois.

Article 12.2.2 nouveau : Les alternants

La pratique du télétravail pour les alternants est possible. Seulement, afin de garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage, la mise en place du télétravail fait l’objet d’un encadrement particulier. 

Article 12.2.3 nouveau : Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

L’Association porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.  L’Association met en place un suivi individualisé des salariés concernés notamment au regard des besoins spécifique d’adaptation de leur poste en situation de télétravail, via la fonction de développement social.

Article 12.2.4 nouveau : Les aidants familiaux 

L’ association porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial. Une écoute et suivi individualisé est mis en place au sein de l’Association, via la fonction de développement social. 

		Article 12.2.5 nouveau : Les salariés en situation de fragilité 

L’ensemble des contacts pertinents (contacts sociaux, possibilité de consultation psychologue, accompagnement via la fonction de développement social), sont mis à disposition de tous les salariés, afin que ceux en situation de fragilité puissent y recourir.


Article 13 nouveau : Préservation de la relation de travail, et prévention de l’isolement 

Le salarié en télétravail peut alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. Dans ce cadre, sera mis à disposition les salariés en télétravail, peuvent contacter la DRH, et les services de santé au travail.


Article 14. nouveau : La continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail 

Article 14.1 nouveau : Application des règles collectives légales et conventionnelles

Les règles collectives de travail légales et conventionnelles s’appliquent pleinement en cas de recours au télétravail.

De même, les salariés en télétravail ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leurs relations avec les représentants du personnel, et l’accès aux informations.


Article 14.2 nouveau : Organisation de la continuité du dialogue social en cas de télétravail 

Les représentants élus du personnel et les mandataires syndicaux bénéficient, en vertu de la loi, de moyens de fonctionnement équivalents, qu’ils soient dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. 


Article 15 nouveau : recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

Article 15.1 nouveau : Circonstance exceptionnelle individuelle
En cas de situation personnelle exceptionnelle nécessitant impérativement l’immobilisation du salarié à domicile et l’impossibilité de se déplacer, le salarié pourra demander à son responsable hiérarchique et à la DRH d’exercer temporairement ses fonctions en télétravail.
La demande devra être faite par courrier électronique à la DRH qui devra formaliser un accord écrit par courrier électronique et définir la durée autorisée de télétravail en fonction de la situation.

Article 15.2 modifié : Recours de droit au télétravail par la Direction
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure, peuvent rendre le télétravail obligatoire afin de permettre la continuité de l'activité de MBS et garantir la protection des salariés.

Dans ces circonstances, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de MBS pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié. 

Le recours au télétravail exceptionnel impose à l’employeur de procéder à une information du salarié par tous moyens en respectant un délai de prévenance suffisant. Cette information comporte les éléments suivants : 
Période prévue ou prévisible de télétravail 
Informations relatives à l’organisation des conditions de travail individuelles, 
Informations relatives à l’organisation des relations collectives de travail.

Article 15.3 modifié: Pic de pollution 
Lorsque l’autorité administrative (Préfecture) prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions de l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile. Il pourra en être de même en cas d’alerte météo grave.

Article 15.4 nouveau : Organisation du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au télétravail régulier ou occasionnel, ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. 
Considérant les éventuelles difficultés que le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure peut occasionner pour les salariés, l’employeur porte une attention particulière à l’application des règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés concernés. 

En outre, le manager a un rôle clé dans la fixation des objectifs et la priorisation des activités. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations. Dans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise.

Article 15.5 nouveau : Modalités d’organisation du dialogue social / exercice du droit syndical en cours de télétravail 

Le dialogue social sera maintenu durant toute période de télétravail exceptionnel. De nouvelles règles d’organisation devront être respectées, afin de préserver la qualité et la continuité du dialogue social. 
Les adaptations porteront sur l’assouplissement des modalités d’organisation des informations et consultations, ainsi que des négociations (aménagement des délais de consultation, réunions en visioconférence), l’adaptation des règles de communication entre les salariés et leurs représentants et/ou les représentants syndicaux visant à faciliter l’exercice du droit syndical en cas de télétravail généralisé.

Article 16 modifié : Equipement mis à disposition et prise en charge de frais 

Les titres restaurants sont acquis sur les journées de télétravail dans les mêmes conditions que les journées de travail effectuées sur le lieu de travail habituel. 

Article 16.1 modifié : Equipements  

Dans le cadre du télétravail, l’employeur met à la disposition du salarié les équipements suivants : 
ordinateur portable de l’association. 
outil de VPN connexion à distance, token physique ou numérique

Ces équipements sont la propriété de l’employeur. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il restitue impérativement cet équipement en bon état de marche lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 

Le salarié s'engage à prendre particulièrement soin des équipements qui sont mis à sa disposition et ceux-ci doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’association.

En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe sans délai sa hiérarchie afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié devra transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’association.


Article 16.2 modifié : prise en charge de frais liés au télétravail
Afin de pouvoir appliquer des indemnités nettes de cotisations et contributions sociales, les indemnités de télétravail sont modifiées conformément au nouveau barème URSSAF en vigueur comme suit à compter du 1er septembre 2021 :

En cas de télétravail sous forfait 1 à 3 jours fixes par semaine et de forfait annualisé enseignants, il est alloué au salarié avec avenant au télétravail une indemnité mensuelle forfaitaire de 10 euros nets mensuels pour un salarié  effectuant 1 journée de télétravail par semaine, versée 12 fois dans l’année (cette indemnité mensuelle forfaitaire passe à 20 euros par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 euros par mois pour un salarié effectuant trois ou quatre jours de télétravail par semaine). 

En cas de télétravail avec forfait annuel global jusqu’à 30 jours (article 7.2), Il est alloué au salarié une indemnité journalière forfaitaire de 2.5 euros nets journaliers. L’indemnité est payée en fin de mois. 

Les montants versés ont pour unique objet de couvrir des frais directement générés par le télétravail au quotidien (électricité et chauffage de l’espace dédié, forfait internet, consommables, …).

L’indemnité de télétravail est suspendue durant les absences longues, par exemple congés parental, congés sabbatique, demi-solde, absence maladie au-delà de 3 mois.

Article 16.3 : nouveau - Pack équipement

Afin de permettre au télétravailleur de s’équiper, un pack mobilier est mis en place à partir du 1er septembre 2021.
Ce pack est destiné à l’achat de matériel lié au télétravail et non fourni par l’association (fauteuil de bureau, écran supplémentaire, imprimante, …).
Ce pack correspond à une prise en charge de l’association à hauteur de 50% des dépenses engagées par le salarié sur présentation de factures justificatives et dans la limite de 200 euros remboursés par salarié. Les factures antérieures au 1er septembre 2021 ne pourront pas être prises en compte.
Exemple : 
Un salarié achète un bureau et un fauteuil pour un total de 420 euros. 
L’association lui rembourse 200 euros par virement sur son compte.
Les modalités opérationnelles de remboursement seront définies et communiquées auprès des collaborateur.rice.s selon les procédures internes.
Le salarié peut bénéficier de ce pack une fois à l’occasion de la mise en place du présent avenant et pour tous les futurs salariés de l’association dans l’année de leur arrivée.
Seuls les salariés en CDI sont éligibles à ce pack.


Article 17 modifié : Suspension du contrat de travail 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

B - Accord et administration 

Article 18 modifié : Durée - Dénonciation – Révision
Le présent avenant à l’accord initial entre en vigueur le 1er septembre 2021 et prendra fin le 31 août 2023. 

Le CSE réalise une fois par an un bilan de l’application du présent accord. 

Il pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des parties à l'accord.
Dans ce cas, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et, au plus tard, douze mois à compter de l'expiration d'un délai de préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail, et des Solidarités (DREETS). 
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l'une ou l'autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.



Article 19 modifié : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes législatifs et conventionnels régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 15 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.


Article 20 modifié : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 21 nouveau : Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montpellier.


Article 22 nouveau : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.


Article 23 nouveau : Publication de l’accord

Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’intranet de l’association.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.


Article 24 nouveau : Action en nullité

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
De la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
De la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Montpellier, le 13 juillet 2021,


Signatures
Pour L’association Groupe Sup de Co, 
Montpellier Business School			Pour la CFDT			Pour la CFTC