ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU

STATUT DU PERSONNEL DE LA FONDATION ARALIS


18 mars 2020 






	
VTSOMMAIRE








































ANNEXE I : Liste des critères de positionnement
ANNEXE II : Liste indicative des emplois au 1er janvier 2020.
ANNEXE III : Fiche emploi
ANNEXE IV : Fiche arguments
ANNEXE V : Grille de rémunération du 1er juillet 2019



CDENTRE LES SOUSSIGNES :
La Fondation ARALIS, dont le siège social est situé 16 rue Jean Desparmet, 69008 Lyon, représentée par xxxxxxxxxxxxxx Directeur Général
D’une part,
Ci-après dénommée « La Fondation »
ET :
La CFDT, organisation syndicale représentative au sein de la Fondation, représentée par

La CGT, organisation syndicale représentative au sein de la Fondation, représentée par 

D’autre part,


PREAMBULE :	
Par courriers datés du 12 décembre 2018 et réceptionnés les 21 et 24 décembre 2018 par la Fondation ARALIS, les organisations syndicales représentatives ont dénoncé l’accord collectif du 17 mai 2016 conclu entre elles et la direction d’ARALIS, par courriers recommandés avec AR.
Conformément aux règles légales, un préavis de trois mois a donc commencé à courir, puis s’est ouverte une période de survie de douze mois, laquelle devait s’achever le 24 mars 2020.
La direction a convié les organisations syndicales représentatives à une première réunion paritaire qui s’est tenue le 20 février 2019 et au cours de laquelle a été signé un accord de méthode sur le déroulement de la négociation à venir et les moyens des parties.
A l’issue de 14 réunions qui se sont tenues entre le 27 mars 2019 et le 12 mars 2020, la direction d’ARALIS et les organisations syndicales concernées sont finalement convenues, au terme de cette négociation, du présent accord relatif au statut du personnel, lequel annule et remplace définitivement et en toutes ses dispositions l’accord du 17 mai 2016 dénoncé.




TITRE I	GENERALITES
Article 1er	Objet - Champ d’application
Le présent accord collectif a pour but de régler les rapports entre la Fondation et l’ensemble de ses salariés.
Il se substitue à toutes dispositions ayant pu être conclues entre les parties au sein d’ARALIS, tous accords atypiques, usages ou pratiques, ayant pu exister au sein de la Fondation, ayant le même objet, et en particulier aux dispositions de l’accord collectif conclu le 17 mai 2016.
Les parties conviennent expressément que pour tous les points non développés dans le présent accord, il convient de se référer aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation.
Article 2	Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à la date de sa signature.
Article 3	Révision
La révision du présent accord pourra intervenir à l’initiative de l’une des parties signataires ou ayant adhéré au présent accord ultérieurement. 
La demande de révision pourra être effectuée par l’une des parties signataires ou ayant valablement adhéré au présent accord et devra être portée à la connaissance de l’ensemble des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception, précisant les motifs de la demande de révision.
Les parties seront alors réunies au plus tard dans les trois mois qui suivent la notification de la demande de révision.
La révision interviendra par voie d’avenant et fera l’objet de mêmes mesures de dépôt et publicité que celles prévues pour le présent accord


Article 4	Dénonciation
Le présent accord collectif pourra être dénoncé par l’un quelconque de ses signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des autres signataires et être déposée auprès de la DIRECCTE UT 69, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Article 5	Dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord est remis à chaque organisation syndicale représentative signataire et notifié à chaque organisation syndicale représentative non-signataires. Le présent accord est par ailleurs transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Le présent accord sera déposé, par les soins de la Direction, conformément aux dispositions réglementaires sur la plateforme « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr » ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de LYON.

TITRE II	EMBAUCHE
Article 6	Etablissement du contrat de travail
Le contrat de travail doit être constaté par un écrit et être rédigé en double exemplaire signé par les deux parties, dont l’un est remis au salarié.
Ce document doit spécifier : 
l’identité des parties, 
les fonctions du salarié,
la date de début du contrat,
la durée de la période d’essai,
la durée du travail,
la rémunération brute mensuelle ou annuelle,
la classification professionnelle,
le lieu d’affectation,
le cas échéant, une clause de mobilité.
Article 7	Période d’essai
Tout salarié pourra être soumis à une période d’essai dont la durée est définie conformément aux dispositions légales, qu’il s’agisse d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée.
La rupture du contrat de travail au cours de la période d’essai peut intervenir, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant le respect du délai de prévenance fixé par le Code du travail. La décision de rompre le contrat sera notifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en main propre contre décharge.
Le terme du contrat de travail interviendra au plus tard à la date de fin de la période d’essai prévue au contrat de travail.
Article 8	Ancienneté 
L’ancienneté du salarié, pour l’appréciation de l’ensemble de ses droits, est appréciée à compter de la date d’embauche du salarié au sein de la Fondation, au titre du contrat en cours, sous réserve des dispositions légales.
Sont ainsi prises en compte pour la détermination de l’ancienneté, les périodes définies comme telles par le Code du travail et notamment :
les congés payés légaux ;
les périodes de suspension du contrat de travail pour accident du travail et maladie professionnelle ;
la période légale de congé maternité et d’adoption,
la moitié du congé parental d’éducation,
le congé de formation professionnelle pris pendant le temps de travail ainsi que la durée du projet de transition professionnelle ;
le congé de formation économique, sociale et syndicale ;
les congés de solidarité familiale et internationale ;
les absences pour évènements familiaux.
S’agissant de l’indemnité de licenciement, les circonstances qui entraînent la suspension du contrat de travail ne rompent pas l’ancienneté pour la détermination du droit à l’indemnité. Toutefois, la période de suspension n’est pas prise en compte dans la durée d’ancienneté servant au calcul de l’indemnité, sous réserve des dispositions légales.
TITRE III	CONGES
Article 9 : Congés payés annuels
9.1.	Acquisition des congés payés annuels
Les salariés de la Fondation bénéficient de congés payés, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le décompte des jours de congés acquis s’effectue en jours ouvrés, étant entendu que la durée doit être équivalente au calcul légal en jours ouvrables.
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Cette période s’étend du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
Le personnel salarié bénéficie chaque année de congés payés dans les conditions suivantes : 
Pour une année complète au 1er juin : 25 jours ouvrés (soit, 30 jours ouvrables) ;
pour une année incomplète de présence : au prorata du nombre de mois de présence effective pendant la période de référence sur la base de 2,08 jours ouvrés acquis par mois.
L’employeur fixe pour chaque salarié, les dates de départ en congés en fonction des nécessités du service et en tenant compte des vœux exprimés par chacun des salariés.
La prise des congés payés s’effectue selon les dispositions légales en vigueur. 
La durée du congé pris en une seule fois, au cours de la période légale du 1er mai au 31 octobre, doit être, au minimum, de 10 jours ouvrés et ne peut excéder 20 jours ouvrés consécutifs.
Toutefois, avec l’accord de la Direction, les salariés qui justifient de contraintes familiales géographiques particulières, à l’étranger ou à l’Outre-Mer, une dérogation individuelle à cette règle pourra être obtenue de la part de la Direction.
Pour le calcul des droits à congés payés, sont prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi à du travail effectif.

Sont ainsi notamment légalement assimilées à des périodes de travail effectif les périodes suivantes : 
la période de congés payés de l’année précédente, 
le congé de maternité, le congé de paternité et d’accueil d’un enfant, et le congé d’adoption,
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accident du travail ou de maladie professionnelle, dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an (art. L.3141-5 du Code du travail),
les périodes de repos compensateur et la contrepartie obligatoire en repos pour heures supplémentaires,
les congés pour événements familiaux,
le congé de formation économique et syndical.

9.2.	Prise des congés payés acquis
Chaque départ en congé devra faire l’objet d’une demande formelle du salarié et devra être expressément autorisée par le responsable hiérarchique du salarié et par le service des Ressources Humaines, selon les modalités définies par la direction et sous réserve des besoins de l’activité du service.
La demande devra être transmise dans un délai minimum de deux mois avant le jour de départ en congé pendant la période estivale et d’un mois minimum pour les congés payés légaux souhaités en dehors de cette période.
Les congés payés seront rémunérés selon les dispositions légales en vigueur.
Les congés payés non pris sur une période de référence donnée, ne pourront être reportés sur la période de référence suivante, sauf obligation de service demandée par l’employeur.
Le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale pourra être autorisé par la direction, sous réserve de l'accord individuel et écrit du salarié de renoncer aux jours supplémentaires pour fractionnement.
Article 10 : Absences pour événements familiaux 
Les absences pouvant être autorisées aux salariés, dans le cadre d’événements familiaux, et sur présentation de justificatifs à l’employeur, sont les suivantes :
mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés, 
naissance ou adoption : 3 jours ouvrés,
mariage d’un enfant : 2 jours ouvrés, 
mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvré,
décès du conjoint ou partenaire du PACS ou concubin : 5 jours ouvrés, 
-   décès d’un enfant : 15 jours ouvrés,
décès du père ou de la mère : 3 jours ouvrés,
décès d’un frère ou d’une sœur : 3 jours ouvrés,
décès du père ou de la mère du conjoint ou partenaire du PACS ou concubin : 3 jours ouvrés,
décès du grand père ou de la grand-mère : 2 jours ouvrés,
décès du petit fils ou de la petite fille : 2 jours ouvrés,
annonce de la survenance d’un handicap chez l’enfant : 2 jours ouvrés,
déménagement : 1 jour ouvré par année civile, s’il s’agit d’un choix personnel ; 2 jours ouvrés si le déménagement est consécutif à une mutation professionnelle demandée par l’employeur. 
Ces absences seront nécessairement prises lors de l’événement.
Elles n’entraîneront aucune réduction de la rémunération. Par ailleurs, elles seront assimilées à des journées de travail effectif pour la détermination des droits à congés payés annuels.
Article 11 : Congés pour enfants malades – congés pour ascendants malades ou dépendants
11.1	Ancienneté requise
Les salariés, ayant acquis une ancienneté d’au moins une année au sein de la Fondation, pourront bénéficier d’un congé pour enfant et/ou ascendant malades ou dépendants dans les conditions suivantes.

11.2.	Congé pour enfant malade
En cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans, constatée par un certificat médical précisant l’âge de l’enfant, un congé exceptionnel rémunéré pourra être accordé à la personne qui assume la charge de cet enfant.
Est réputé à charge, l’enfant déclaré au foyer fiscal. 
La durée de ce congé sera au maximum de huit jours ouvrés par année civile, quel que soit le nombre d’enfants à charge. Il pourra également être pris sous forme de demi-journées, à la demande du salarié et avec l’accord de la direction.
En cas d’hospitalisation de l’enfant, ce congé est augmenté de 2 jours ouvrés ce qui porte à 10 jours ouvrés maximum par année civile le congé pour enfant malade au bénéfice du salarié. Dans ce cas, la limite d’âge de l’enfant prise en compte sera portée à 18 ans. 
S’agissant des salariés bénéficiant d’une ancienneté inférieure à un an, ils bénéficieront des dispositions prévues par l’article L.1225-61 du Code du travail. 
11.3.	Congé pour ascendants malade et/ou dépendants
Dans le cas d’un ascendant au premier degré malade et/ou dépendant, soit un père ou une mère, un congé exceptionnel rémunéré d’une durée maximale de 4 jours ouvrés pourra être accordé au salarié aidant. Il pourra également prendre la forme de demi-journées, à la demande du salarié et avec l’accord de la direction.
Les situations visées par ce congé sont notamment les suivantes : entrée en EPHAD, hospitalisation, retour à domicile nécessitant la mise en place d’un plan d’aide ou son adaptation, accompagnement à la consultation chez un médecin spécialiste.
Le salarié aidant devant fournir à la direction les justificatifs afférents.
Article 12 : Jours fériés 
Le chômage du 1er mai est accordé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Les autres jours fériés sont les suivants, conformément à la loi : 
1er janvier
lundi de Pâques
8 mai
Ascension
lundi de Pentecôte 
14 juillet
15 août
1er novembre
11 novembre
25 décembre
Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés, quelle que soit l’ancienneté qu’ils ont acquise au sein de la Fondation.




Article 13 : Jours de repos conventionnels - Jour de solidarité
13.1.	Jours de repos conventionnels
Trois jours de repos supplémentaires dits « Jours de repos conventionnels », en sus des congés payés annuels, seront accordés aux salariés. Ces jours de repos conventionnels sont accordés par année civile et s’acquièrent de la manière suivante :
un jour de repos conventionnel accordé après quatre mois d’ancienneté au cours de l’année civile d’embauche, 
deux jours de repos conventionnels après huit mois d’ancienneté au cours de l’année civile d’embauche.
Ces jours de repos conventionnels acquis seront pris, sur proposition des salariés après validation de leur responsable hiérarchique, sous réserve toutefois des besoins du service et de la bonne marche de la Fondation. Ces jours de repos conventionnels ne pourront cependant pas être positionnés sur le mois de mai, ni sur le Lundi de Pentecôte.
Toutefois, pour garantir au salarié le bénéfice de ces jours de repos conventionnels, celui-ci devra nécessairement les poser au cours de l’année civile d’acquisition, sous peine de perdre le bénéfice de ses droits en la matière.

13.2.	Journée de solidarité
La journée de solidarité sera effectuée le lundi de pentecôte et donnera lieu au positionnement obligatoire d’un jour de repos conventionnel. 
TITRE IV	RUPTURE OU SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 14 : Préavis 
La rupture du contrat de travail, conclu pour une durée indéterminée, implique, le respect d’un préavis réciproque, quelle que soit la personne à l’initiative de cette rupture.
Au-delà de l’éventuelle période d’essai, dont le délai de prévenance à respecter est fixé conformément à la loi, le délai de préavis en cas de démission ou de licenciement est fixé comme suit, à l’exception d’une rupture du contrat de travail pour faute grave, faute lourde ou en cas de force majeure : 
trois mois pour le personnel relevant de la catégorie cadre, à partir de 6 mois d’ancienneté, un mois pour une ancienneté moindre,
deux mois pour les agents de maîtrise et techniciens à partir de 6 mois d’ancienneté, un mois pour une ancienneté moindre,
un mois pour les agents d’exploitation à partir de 6 mois d’ancienneté, 2 semaines pour une ancienneté moindre,
L’appréciation de l’ancienneté pour l’appréciation de la durée du préavis et du droit à l’indemnité de licenciement débute à la date de première présentation de la notification de rupture. 
Article 15 : Absences pour recherche d’emploi en cas de licenciement 
En cas de licenciement, le salarié bénéficie pendant la durée de son préavis, de deux heures par jour pour la recherche d’un nouvel emploi, dans une limite globale de 50 heures. Les heures sont à prendre en accord avec la hiérarchie ou, en cas de désaccord, un jour au gré du salarié, un jour au gré de l’employeur.
A la demande du salarié, ces heures peuvent être bloquées par journée ou par demi-journée complète après accord de la direction.
Article 16 : Indemnité de licenciement 
L’indemnité de licenciement est calculée selon les dispositions légales en vigueur.
Ainsi, le salarié licencié, dès lors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de la Fondation, a droit, sauf en cas de faute grave ou lourde, à une indemnité de licenciement calculée comme suit :
moins de 10 ans d’ancienneté : 1/4 de mois par année d’ancienneté,
à partir de 10 ans d’ancienneté : 1/3 de mois par année d’ancienneté.
Le salaire de référence servant au calcul de l’indemnité de licenciement est le salaire brut moyen des trois ou des douze derniers mois, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 17 : Indemnisation maladie ou accident – maternité – paternité - adoption
17.1.	Principes
Tout salarié ayant une année d’ancienneté au sein de la Fondation bénéficie en cas d’absence au travail justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident constaté par certificat médical, et contre-visite s’il y a lieu, a droit au versement par la Fondation d’une indemnité complémentaire à l’allocation journalière versée par la Sécurité sociale, à condition :
d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,
d’être pris en charge par la Sécurité sociale,
d’être soigné sur le territoire français ou dans l’un des autres Etats membres de l’union européenne ou dans l’un des Etats partie à l’accord sur l’Espace économique européen.

17.2.	 Complément de salaire en cas de maladie ou accident d’origine non-professionnelle
En cas d’arrêt de travail pour accident ou maladie non professionnelle ou accident de trajet, un complément de salaire, équivalent à 92% du salaire brut que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé, sera versé au salarié, dès le début de l’arrêt de travail initial.
L’indemnisation du salarié pendant le délai de carence de trois jours appliqué par la Sécurité sociale ne sera possible qu’une fois par année civile. 
Toutefois, si au cours de l’année civile précédente, le salarié n’a fait valoir aucun arrêt de travail, ce complément de salaire pourra lui être versé au titre de deux arrêts de travail initiaux au cours de l’année civile suivante.
A partir du 4ème jour d’arrêt, le complément de salaire sera versé par la Fondation pendant soixante jours (délai de carence inclus), à hauteur de 92% du salaire brut, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale, brutes de CSG CRDS.
Un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale sera ensuite versé par un organisme de prévoyance à partir du 61e jour d’arrêt, et ce, pendant toute la durée de l’indemnisation par la Sécurité sociale.

17.3.	Maladie ou accident d’origine professionnelle
En cas d’accident du travail ou maladie professionnelle, le complément de salaire sera versé par la Fondation au bénéfice du salarié sur la base de 92% de son salaire brut, dès le premier jour de l’arrêt de travail et pendant toute la période d’arrêt, quelle que soit l’ancienneté du salarié. En cas d’accident du travail, le jour de l’accident le salaire est maintenu. 

17.4.	Congé maternité et congé d’adoption
La Fondation versera un complément de salaire, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale brutes de CSG CRDS, pendant toute la durée du congé légal de maternité (y compris la période de congé prénatal pathologique) ou d’adoption, à hauteur de 92% de la rémunération brute de référence telle que définie pour le calcul des indemnités versées par la Sécurité sociale.

17.5.	Congé paternité et congé d’adoption
La Fondation versera au salarié bénéficiaire d’un congé paternité ou d’adoption, un complément de salaire pendant la durée totale du congé pris, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale brutes de CSG CRDS, selon les mêmes conditions que celles fixées pour le congé maternité.

17.6.	Calcul du complément de salaire versé par la Fondation
Le montant de l’indemnité complémentaire est, dans tous les cas, calculé en prenant comme base le salaire brut du mois précédant l’arrêt de travail, sous déduction des indemnités brutes de CSG et de CRDS versées par la Sécurité sociale.
Pour le calcul des indemnités dues au titre de la période de paie, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois antérieurs, de telle sorte que si plusieurs absences pour maladie ou accident, ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d’indemnisation ne dépasse pas celle prévue au présent accord.
Article 18 : Retraite 
L’ensemble des salariés est affilié obligatoirement à une ou des caisses de retraite et de prévoyance en fonction de leur catégorie socio-professionnelle. L’affiliation prend effet à la date d’embauche mentionnée sur le contrat de travail.
L’ensemble des salariés pouvant bénéficier d’une pension de vieillesse, pourra présenter à la Fondation une demande de départ à la retraite conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve du respect du préavis tel que prévu à l’article 14 du présent accord.
La Fondation pourra également mettre à la retraite les salariés remplissant l’ensemble des conditions prévue par la loi, et sous réserve du respect d’un préavis dont la durée est celle prévue à l’article 14 du présent accord.
Le salarié devra effectuer toute diligence à chaque demande de l’employeur sur sa situation réelle au regard de ses droits à la pension de vieillesse et lui apporter une réponse dans un délai maximal d’un mois.
Article 19 : Indemnité de départ à la retraite 
Quelle que soit son ancienneté, en cas de départ pour faire liquider sa retraite, le salarié bénéficiera d’une indemnité de départ dont le montant sera égal à 1/5ème de mois de salaire par année d’ancienneté acquise au sein de la Fondation, majorée de 1/15ème de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Toute fraction d’année est comptée pour une année complète.
La base de calcul de cette indemnité correspond au salaire brut moyen des douze derniers mois de travail effectif.



TITRE V : CLASSIFICATION 
Article 20 : Catégories de personnel et groupes d’emploi
Les emplois sont répartis en trois catégories professionnelles et rattachés aux huit groupes d’emploi existants :


Les qualifications sont caractérisées en utilisant la démarche « Portique GC », développée par             , et qui prend en compte 4 grands groupes de critères mesurés selon 8 échelles de qualification. 
Les 4 groupes de critères de qualification sont les suivants :
Complexité / technicité de l’emploi,
Responsabilités,
Autonomie / initiatives,
Capacités requises (formation générale, professionnelle, et expérience professionnelle) pour tenir l’emploi.
Les emplois sont positionnés les uns par rapport aux autres au regard de ces critères. Les critères sont pondérés entre eux pour tenir compte de la nature de l’activité de la Fondation et de sa culture professionnelle.
De façon à ponctuer clairement les grandes étapes de progression des qualifications et disposer d'un système transparent, construit par la Fondation, compréhensible et connu de tous, les emplois sont classés en 8 groupes correspondant à des qualifications homogènes et progressives.
L’annexe I fixe la liste des critères utilisés et l’annexe II la liste actuelle des emplois de chaque groupe d'emplois. La liste des emplois sera actualisée une fois par an, en janvier de chaque année, et diffusée au personnel.




Article 21 : Classification de nouveaux emplois et/ou des emplois qui évoluent
La démarche et la méthode utilisées pour gérer le système sont la propriété d’ARALIS. Cette méthodologie et cet outil sont réservés à la structure pour son usage propre et sont mis en œuvre pour positionner les emplois nouvellement apparus dans l’organisation. La démarche de positionnement est la suivante :

Le Guide de positionnement relatif des emplois est utilisé pour situer les emplois sur une échelle chiffrée. Il est illustré d'exemples spécifiques ARALIS (15 à 20 exemples par échelle de qualification), de façon à rester dans la continuité du travail précédent.

Il est convenu qu’une période de 12 mois d’activité effective et continue dans un nouvel emploi est nécessaire avant de le positionner, de façon à prendre en compte la qualification réellement mise en œuvre et non la qualification théorique. 


Après ce délai, une Fiche emploi est réalisée pour caractériser chaque emploi concerné : la trame de cette fiche figure en Annexe III

 Le groupe de positionnement des emplois (GPE) :
remplit une Fiche arguments (Annexe IV),
positionne ces emplois par rapport aux définitions du Guide et aux exemples existants  ARALIS, 
applique les pondérations spécifiques ARALIS,
élabore en final une proposition de positionnement à la Direction générale et à la Direction des ressources humaines.
A noter que les membres du GPE ne peuvent pas participer à la cotation de leur propre emploi ou à aucun autre emploi de son service d’appartenance.

 Le GPE transmet le résultat sur la base d’une fiche argument à la direction (Direction générale et Direction des ressources humaines) pour décision de classification. Dans le cas d’une classification qui impliquerait une revalorisation salariale, celle-ci sera appliquée rétroactivement au terme de cette période de 12 mois.

S’agissant des emplois pour lesquels il est noté un changement de missions important et significatif ou à l’occasion d’une nouvelle organisation, une analyse sera réalisée afin d’étudier si ces changements nécessitent le lancement d’une nouvelle pesée desdits emplois qui sera réalisée au terme de 12 mois d’activité effective et continue, conformément à la démarche et à la méthode de classification. 
Ainsi, le directeur général et le directeur de service sont à l’initiative de cette démarche, en lien avec le service de la Direction des ressources humaines.
TITRE VI : DISPOSITIONS RELATIVES A LA REMUNERATION
Article 22 : Salaire de base 
Le salaire de base est défini en conformité avec la grille de rémunération pour un salarié à temps complet du groupe d’emploi de référence, il est calculé sur la base de la durée légale hebdomadaire en vigueur, à savoir 35 heures par semaine soit un volume horaire mensuel de 151,67h (Annexe 5 grille applicable au 1er juillet 2019).
La Direction des ressources humaines décide du salaire d’embauche, au regard des exigences de l’emploi et/ou du marché du travail et/ou du parcours professionnel antérieur.
Article 23 : Progression dans la grille de rémunération 
A chaque groupe d’emploi correspond une plage de rémunération de 15 échelons (de 1 à 15). Chaque salarié est positionné à un échelon de référence de cette plage. Ce positionnement apparait sur la fiche de paie du salarié. L’évolution individuelle du salarié dans la grille se fait en fonction de trois critères étudiés annuellement :
l’acquisition de compétences objectivée dans le cadre de l’appréciation continue ; 
l’expérience dans l’emploi ;
la situation économique de la Fondation.
L’avancement dont pourra éventuellement bénéficier le salarié sera de 2 échelons maximum tous les 2 ans. 
Dans le cas de salariés dont la rémunération est supérieure à l’échelon le plus élevé de la grille, les augmentations seront applicables selon la règle suivante : l’augmentation sera appliquée sur la base de la valeur d’échelon du groupe d’emploi de référence occupé par le titulaire.
Tous les ans seront étudiés les dossiers individuels des salariés qui n’auront eu aucune augmentation individuelle pendant au moins 4 ans révolus, afin de valider ou non une évolution dans la grille de rémunération. La décision prise par le Directeur général sera motivée.
Cas des salariés en congé maternité ou d’adoption : conformément aux dispositions légales, les salarié(e)s en congés maternité ou adoption verront leur rémunération augmentée à la suite du congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant du même groupe d’emploi. Ce rattrapage salarial sera appliqué au retour du congé maternité ou d’adoption, voire au retour du congé parental le cas échéant, si ce dernier est accolé au congé maternité ou d’adoption, sans effet rétroactif.

Cas de salariés ayant 20 ans révolus d’ancienneté au sein de la Fondation au sens de l’article 8, dans le même groupe d’emploi : à la date anniversaire d’entrée dans la Fondation, l’évolution de la rémunération du salarié sera examinée. Dans le cas où ce salarié n’aurait pas atteint l’échelon maximum de son groupe d’emploi, et si son avancement est inférieur à la moyenne de l’avancement du groupe de référence, un nouveau positionnement salarial sera effectué. Ce positionnement correspond à l’écart entre l’avancement moyen du salarié au cours des dix dernières années et la moyenne du nombre d’échelon d’avancement au sein du groupe de référence pour la même période.
Article 24 : Prime annuelle dite de 13ème mois 
24.1. Eligibilité 
Une fois la période d’essai révolue, sont bénéficiaires de la prime de 13ème mois, les salariés de la Fondation, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
En cas de rupture du contrat de travail pendant la période d’essai, quelle que soit la partie ayant eu l’initiative de cette rupture, le salarié ne pourra donc prétendre au paiement de la prime de 13ème mois, même prorata temporis. 
Les parties sont convenues de supprimer la condition d’ancienneté d’une année qui était jusqu’alors exigée pour bénéficier de la prime de 13ème mois.

24.2. Calcul de la prime de 13ème mois
Pour un salarié présent toute l’année civile, le montant de la prime de 13ème mois correspond à un mois de salaire de base brut calculé sur le salaire brut perçu par le salarié concerné au cours du mois précédant son versement, à l’exception de toutes autres primes et gratifications, exceptionnelles ou non. 
Cette prime est versée semestriellement pour moitié au mois de juin et pour moitié au mois de novembre de l’année civile.
Toute absence, non assimilée légalement à un temps de travail effectif, supérieure à 15 jours calendaires, consécutifs ou non au cours de l’année civile, donnera lieu à une proratisation de la prime en fonction du temps de présence effective ou assimilée au-delà de 15 jours calendaires d’absence.

Exemple : : Exemple un salarié entré le 16 mars 2020 percevra un montant de prime de 13e mois en juin 2020 calculé comme suit :
Nombre de jours de présence calendaire (16+30+31+30 = 107)/nombre total de jours calendaires (31+29+31+30+31+30=182)
Ces dispositions s’appliqueront à compter de la date de signature de l’accord.
Les salariés déjà présents à l’effectif de la Fondation au jour de la signature du présent accord, mais qui n’auront encore jamais bénéficié de cette prime, se verront appliquer ce dispositif immédiatement et percevront une prime calculée prorata temporis selon les règles en vigueur, à compter du jour de la signature de l’accord, sans effet rétroactif.
La prime dite de 13ème mois ne peut se cumuler avec aucune autre prime ayant la même nature ou le même objet.
A titre transitoire, et afin d’empêcher tout cumul de primes, la prime de 13ème mois ne sera pas versée aux collaborateurs ayant moins d’un an d’ancienneté au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et dont le contrat de travail prévoit le versement d’une prime exceptionnelle pendant leur première année d’embauche.
Article 25 : Prime d’ancienneté 
Les parties ont décidé de supprimer la prime d’ancienneté dont bénéficiaient jusqu’alors les seuls salariés relevant des Groupes d’emploi 1 et 2, en application de l’accord collectif du 17 mai 2016 dénoncé.
En contrepartie, le présent accord de substitution met en place une prime individuelle d’objectifs annuels au bénéfice des salariés des Groupes d’emploi 1 et 2, telle que définie à l’article 26.
Pour les seuls salariés des Groupes d’emploi 1 et 2, les parties conviennent que le montant de la prime d’ancienneté sera figé en valeur au montant acquis au jour de la signature du présent accord. Ce montant n’évoluera donc plus en fonction de l’ancienneté acquise du salarié et fera l’objet d’une ligne distincte sur le bulletin de paie.
Article 26 : Prime individuelle d’objectifs annuels 
Une prime individuelle d’objectifs est attribuée à l’ensemble des salariés de la Fondation.
Afin de prétendre à une prime de cette nature, le salarié doit avoir un temps de présence effective d’au moins 9 mois pour l’année de référence et avoir des objectifs annuels clairement définis et formalisés au cours du 1er trimestre de l’année de référence.
Les objectifs seront fixés chaque année par le responsable hiérarchique et formalisés dans le cadre d’un document, qui sera remis au salarié au plus tard le 31 mars de chaque année. Les objectifs fixés devront prendre en compte le temps partiel ou le mandat électif et/ou syndical des collaborateurs concernés. 
Par conséquent, les salariés embauchés après le 31 mars ou avant cette date mais dont la présente effective sur l’année sera inférieure à 9 mois (par exemple, un salarié embauché en contrat à durée déterminée de moins de 9 mois), n’auront aucun objectif fixé pour l’année. Dans ce cas, les salariés concernés ne pourront prétendre à une quelconque prime d’objectifs au titre de leur année d’embauche au sein d’ARALIS.
Les salariés quittant la fondation et n’ayant pas 9 mois de présence effective au jour de leur départ effectif ne pourront prétendre à une quelconque prime d’objectifs au titre de leur année de départ d’ARALIS.
Au cours du 1er trimestre de l’année N+1, un entretien permettra d’apprécier le niveau d’atteinte des objectifs individuels fixés l’année précédente.
Le montant individuel de la prime d’objectifs sera plafonné à un mois de salaire brut maximum, versé au cours du trimestre suivant la fin de l’exercice concerné.
Le présent accord ne pouvant recenser tous les cas de figure de manière exhaustive, le responsable hiérarchique ou le salarié pourra saisir la Direction générale par écrit de la situation individuelle. La Direction générale s’engage à trancher la situation du salarié qui lui sera présentée dans un délai d’un mois.
A titre transitoire pour l’année 2020 uniquement, les objectifs des salariés relevant des groupes 1 et 2, déjà salariés de la Fondation au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, seront définis pour la période du 1er juillet au 31 décembre 2020, afin qu’ils puissent bénéficier, le cas échéant, d’une prime individuelle d’objectifs au titre de l’année 2020. Celle-ci sera calculée au prorata temporis sur l’année, étant ainsi plafonnée à un demi-mois de salaire, sous réserve d’une présence effective d’au moins 4,5 mois.
Article 27 : Avantage en nature logement
Les salariés qui bénéficient d’un logement de fonction à la date de signature du présent accord sont susceptibles d’intervenir rapidement, à tout moment, si les conditions de santé, d’hygiène et de sécurité des personnes et des biens l’exigent.
Le logement constitue un accessoire du contrat de travail.
Dès lors, le bénéfice du logement cesse de plein droit dans les hypothèses suivantes :
en cas de changement de fonction ou d’affectation ne justifiant plus l’attribution du logement,
en cas de rupture du contrat de travail.
Le logement devra dans ces hypothèses être libéré au plus tard à la date de rupture du contrat. Dans l’hypothèse de rupture du contrat sans observation du délai de préavis, le logement devra être libéré dans les trois mois à partir du terme de la relation contractuelle. La Fondation pourra alors exiger le paiement d’un loyer en contrepartie de l’occupation de ce logement.
Un état des lieux contradictoire sera effectué à l’entrée et au départ du salarié occupant le logement de fonction.
L’entretien et les réparations des logements de fonction sont effectués soit à la charge de la Fondation soit à la charge du salarié bénéficiaire en application des dispositions légales en vigueur.
La Fondation s’acquitte des dépenses uniquement relatives à l’eau, l’électricité et le gaz. En revanche toutes les autres charges sont acquittées par le salarié bénéficiant du logement de fonction.
L’avantage en nature constitué par l’attribution du logement et le paiement des charges afférentes fait l’objet d’une déclaration et d’une valorisation financière sur le bulletin de paie, selon les dispositions légales en vigueur.
Les salariés disposant à la date de signature du présent accord d’un logement de fonction, conservent cet avantage, dans les conditions définies ci-dessus.
En cas de changement d’affectation, le salarié conservera la valorisation en espèces de l’avantage en nature logement.
TITRE VII : LA PROMOTION INTERNE
Article 28 : Entretien professionnel	
La Fondation fera application des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail relative à l’entretien professionnel, dans les conditions prévues par ce texte dès son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. 
Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article  du Code du travail, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article du même Code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article du Code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical. 
Tous les six ans, l'entretien professionnel permet un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.
Cet état des lieux est formalisé dans un document dont une copie est remise au salarié. 
Article 29 : Parcours professionnel 
Il est entendu qu’il n’y a pas, à ARALIS, de limite a priori aux parcours professionnels. Toute personne capable de faire face aux exigences des différents emplois auxquels elle est affectée peut progresser au cours de sa vie professionnelle, en fonction des opportunités qu’elle rencontre ou qu’elle a su générer.
D’autre part, ARALIS s’engage à accompagner les collaborateurs dans le cadre de la gestion des effectifs, des emplois, des compétences et des carrières au travers de la conception et de la mise en œuvre de méthodes et d’outils formalisés et communiqués à tous. 
Ainsi, la mise en place de mesures spécifiques résulte de la construction et de l’adéquation réciproque entre les demandes de l’employeur et les aspirations du salarié. Ces mesures s’appuient sur des démarches volontaires et des obligations consenties.
TITRE VIII	SUIVI DE L’ACCORD
Article 28 : Commission de suivi
Une commission de suivi composée d’un représentant par organisations syndicales représentatives au sein de la Fondation et de la direction générale se réunira une fois par an au cours de trois premières années d’application de l’accord. Les années suivantes la commission pourra se réunir à la demande d’une des parties.

Fait à Lyon le 18 mars 2020 en 5 exemplaires originaux

Pour la Fondation ARALIS	Pour la C.F.D.T.
Le Directeur général	Le Délégué syndical