ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL




ENTRE

L’Entreprise LEROUX ET LOTZ TECHNOLOGIES, entreprise par actions simplifiées, dont le siège social est situé 10 rue des Usines à Nantes (44100), immatriculée au registre du commerce et des entreprises de Nantes sous le numéro 410 353 437, représentée par	, en sa qualité de Président.

D’UNE PART
ET

Le syndicat représentatif UNSA, représenté par	, agissant en sa qualité de délégué syndical.

Le syndicat représentatif CFDT, représenté par		, agissant en sa qualité de délégué syndical.



D’AUTRE PART


PREAMBULE


Le 13 novembre 2019, LLT a signé un Accord d’entreprise relatif au télétravail pour une durée déterminée d’un an.
Les parties avaient initialement souhaité répondre aux attentes exprimées dans le cadre de l’enquête QVT diligentée par l’entreprise afin de permettre aux collaborateurs de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Cependant, la pandémie du Covid-19 a nécessité le recours en urgence au télétravail exceptionnel au bénéfice de l’ensemble des collaborateurs pouvant travailler à distance sans le respect d’aucune condition d’éligibilité. Cette situation a accéléré l’expérimentation prévue, a permis d’en tirer un certain nombre d’enseignements et a suscité de nouvelles attentes, notamment exprimées dans l‘enquête post Covid de juillet 2020.

Le présent accord à durée indéterminée remplace et annule l’accord à durée déterminée relatif à la mise en place du télétravail précédemment signé et prenant fin le 13 novembre 2020.

Les parties considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail devenue une évolution inévitable de l’entreprise et du rapport au travail, et qu’elle constitue aussi une réponse à l’aspiration de nombreux collaborateurs dans la recherche d’un meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle. 

Cet accord répond notamment à plusieurs objectifs :
La volonté de LLT d’améliorer les conditions de travail de ses collaborateurs en leur offrant un environnement permettant une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle ;
De répondre partiellement à une éco-responsabilité de l’entreprise ;
Garantir l’efficacité de cette modalité d’organisation du temps de travail. 

Cependant, les parties s’accordent aussi à considérer que le télétravail :
Ne doit pas créer de « clivage » entre les métiers de l’entreprise ;
Doit préserver le collectif de travail et ne pas créer des conditions d’isolement.

Enfin, les parties soulignent que le télétravail est le résultat d’un engagement volontaire basé sur l’autonomie et une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et le manager.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions de l'Accord National Interprofessionnel du 
19 Juillet 2005 relatif au télétravail transposant le cadre général du télétravail au niveau européen et convenu par accord du 16 juillet 2002.
L’Accord respecte également les dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, modifiées par l’ordonnance dite « Macron » du 22 septembre 2017.

Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront changer avec le temps afin de suivre l'évolution des modes de travail et d'organisation au sein de l'Entreprise.


TITRE I – LE TELETRAVAIL

ARTICLE 1 – CADRE ET DEFINITION DU TELETRAVAIL

Article 1.1. Principes

Conformément à l’article L.1222-9 du Code du Travail, le travail à distance désigne « toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

Ses 3 caractéristiques principales sont ainsi définies :
la localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur,
le caractère volontaire de ce mode de travail,
l'utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il est précisé que le télétravail peut être effectué de façon régulière ou occasionnelle :
Il est occasionnel dans la limite de 15 jours par an : les signataires conviennent de prévoir une mise en place souple du télétravail à distance occasionnel ;
Il est régulier au-delà de 15 jours par an.

Le collaborateur en situation de télétravail effectuera son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise, au moyen des outils informatiques mis à la disposition par l’entreprise et dans les conditions définies ci-après.

Les parties conviennent que la garde d’enfant(s) peut de manière générale interférer avec l’activité professionnelle et par conséquent s’accordent sur le fait que le télétravail ne peut être une réponse adaptée à la garde de ses enfants. 

Il est rappelé que pour tenir compte de la spécificité du travail à domicile, les parties au présent texte affirment la définition suivante du temps de travail effectif : seront ainsi décomptées comme du temps de travail toutes les périodes pendant lesquelles le collaborateur en télétravail se consacrera à son activité professionnelle.
L’éloignement physique du collaborateur et la plus grande autonomie dont il dispose dans l’organisation de son travail ne remettent pas en cause le lien de subordination avec l’entreprise.

Le présent accord ne s'applique pas aux situations de télétravail exceptionnelles. En effet, le manager a la faculté d'accepter, dans des circonstances exceptionnelles, que son collaborateur travaille depuis son domicile, en dehors du cadre du présent accord.
Les situations de télétravail exceptionnelles sont entendues comme les situations dans lesquelles un collaborateur travaille depuis son domicile, avec l'accord exprès et préalable de son manager, pour faire face à des contraintes professionnelles imprévisibles ou en situation d'urgence (neige, pandémie, grèves, cas de force majeure, etc.). 


Article 1.2. Les conditions d’éligibilité

Les parties souhaitent que, par principe, le plus grand nombre de collaborateurs LLT puisse être éligible à cette modalité d’organisation du travail. Cependant, compte-tenu de certaines spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Sa mise en œuvre doit donc répondre à un certain nombre de conditions tenant compte :
Du collaborateur candidat au télétravail ;
Du poste occupé et sa compatibilité avec l’organisation du service ;
Du domicile du collaborateur concerné.

Article 1.2.1. Eligibilité du collaborateur

Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs de l’entreprise qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode régulier d’organisation du travail.

Ainsi, sont éligibles les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes : 
Etre titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein, à temps partiel d’au moins 80% de la durée conventionnelle de travail ou en forfait en jours réduit équivalent ;
Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de leurs missions :
autonomie dans l’organisation du travail et l’expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, 
autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité, ainsi que dans l’utilisation des outils technologiques de l’information et de la communication,
autonomie dans la gestion de son temps de travail et de repos dans le respect de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables.

Il est précisé que les collaborateurs suivant ne pourront pas prétendre au télétravail :
Les collaborateurs en période d’essai afin de favoriser leur intégration ;
Les apprentis, les collaborateurs en contrat de professionnalisation et les stagiaires considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ;
Les collaborateurs en CDD dont la durée est inférieure à 6 mois, ou intérimaires afin de garantir une bonne intégration au sein de l’entreprise.

Article 1.2.2. Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

L’analyse de la compatibilité du poste et de l’organisation du travail avec le télétravail sont menées au regard notamment : 
de la possibilité pour le collaborateur d’effectuer tout ou partie de ses activités depuis son domicile. Il est donc notamment tenu compte :
de la nécessité d’une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux ou sites de l’entreprise pour tenir le poste occupé ;
D’utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions ;
Des contraintes informatiques ;
Des impératifs de confidentialité des données liées à l’activité ;
De la nécessité d’un soutien managérial rapproché.

Il est précisé que le télétravail devra être conciliable avec le bon fonctionnement du service. Si cette organisation s'avère susceptible d'affecter le bon fonctionnement de l'équipe, le passage au télétravail pourra être refusé.
De même que la confiance entre le collaborateur et son manager est le fondement indispensable de la relation de travail dans une organisation incluant une part de télétravail.

Ne pourront pas être éligibles les postes et activités qui par nature nécessitent d’être exercés dans les locaux habituels de travail en raison des équipements informatiques.
Article 1.2.3. Eligibilité du domicile

Le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituel du collaborateur tel qu’il l’a déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le collaborateur devra attester sur l’honneur auprès de la Direction des Ressources Humaines :
qu’il dispose d’un espace compatible avec le télétravail, qui permet l’aménagement d’un poste de travail répondant aux conditions d’hygiène et de sécurité indispensables à son activité, et propice à la concentration ;
Qu’il bénéficie d’une connexion internet dont le débit réel permettra le bon fonctionnement des outils nécessaires à l’activité exercée ;
Qu’il a souscrit une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ; 
Que son domicile est doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail (prise de terre et disjoncteur) et répondant aux normes en vigueur, qui lui permet de télétravailler en toute sécurité. Cette installation ne doit pas présenter de risques pour les équipements informatiques fournis par l’entreprise.

Le collaborateur s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service RH de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile. Ce changement de domicile devra donner lieu à un réexamen de la situation du télétravail afin de s’assurer que cette dernière reste compatible avec les termes de l’avenant au contrat de travail et du présent accord.

Article 1.2.4. Eligibilité pour le télétravail occasionnel

Dans le cadre du télétravail occasionnel, celui-ci pourra être ouvert aux collaborateurs qui ne remplissent pas l’un des critères visés aux articles 1.2.1 et 1.2.2.



ARTICLE 2 – DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR ET DE L’ENTREPRISE

Article 2.1. Egalité de traitement, droits et devoirs

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits, devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Il bénéficie, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs, de la formation professionnelle et des possibilités de déroulement de carrière ainsi que, plus globalement, de toutes les dispositions mises en œuvre dans l’entreprise.

Le collaborateur en télétravail s’engage notamment, dans le cadre de l’organisation de son travail, à :
participer à toutes les réunions, y compris celles téléphoniques, organisées par l’entreprise ;
travailler dans un esprit de concertation et de communication, sans engendrer de difficultés administratives ;
organiser son activité sans abus des avantages liés au télétravail ;
être disponible et joignable pendant ses heures de travail ;
respecter les règles, les délais d’exécution et les consignes qui lui seront fixés par son manager pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;
contacter son manager sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.


Article 2.2. Suivi de l’exécution du télétravail

Les obligations du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d’exécution, évaluation de résultats…) sont équivalentes à celles des collaborateurs ayant des fonctions analogues mais travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.
Annuellement, le manager devra s’assurer, au cours d’un ou plusieurs entretiens avec le collaborateur que :
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail,
la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail, dans le respect de la vie privée.


Article 2.3. Environnement du télétravail

Les parties rappellent que le collaborateur doit disposer d’un espace de travail spécifique propice à la bonne réalisation de son travail.
Les équipements fournis par l’entreprise, détaillés dans le chapitre II Mise en place du télétravail, restent la propriété de l’employeur.
Le matériel et l’accès aux réseaux doivent être utilisés dans le cadre strictement professionnel, et ne doit pas notamment effectuer des transferts de données personnelles. Le télétravailleur prend soin de l’équipement qui lui est confié et informe immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition.

Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance identique à celui prodigué aux collaborateurs sur site. Dans le cas d’une impossibilité temporaire inopinée ou de problèmes liés à la sécurité du collaborateur pendant le télétravail, malgré l’intervention à distance des services de support informatique, le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais afin de prévoir dans quelles conditions le collaborateur vient exercer ses fonctions sur le lieu de travail habituel.






TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


ARTICLE 1 – MODALITES D’ACCEPTATION

Le télétravail est exercé au sein de l’entreprise selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l’initiative du collaborateur que du manager. De ce fait, il implique nécessairement un accord réciproque du collaborateur et de l’entreprise.

Le passage en télétravail constitue donc une faculté et non un droit, ni une obligation.

Le collaborateur intéressé devra manifester son souhait de pouvoir accéder au télétravail par une demande écrite et motivée (courriel ou courrier remis en main propre) adressée à son manager et à la Direction des Ressources Humaines.

Comme évoqué précédemment, le télétravail est à l’initiative du collaborateur. Il est subordonné à l’accord de son manager, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité.

A ce titre, un entretien peut avoir lieu afin que le manager puisse prendre la décision d’accéder ou non à la demande, en accord avec la Direction des Ressources Humaines. Ils étudieront la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur. 

Après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, la Direction des Ressources Humaines apportera une réponse par écrit sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du collaborateur :
en cas d’acceptation, il sera communiqué au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
en cas de réponse négative, cette décision motivée sera portée à la connaissance du collaborateur. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
le non-respect des conditions d’éligibilité ;
des raisons d’impossibilité technique ou matérielle ;
des raisons de confidentialité des informations et données traitées ;
le risque d’une désorganisation réelle de l’activité ou du service ;
une autonomie insuffisante du collaborateur, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant « isolé » ;
un domicile ne représentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail.


ARTICLE 2 – MODALITES CONTRACTUELLES

Article 2.1. L’avenant au contrat de travail et la période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail est formalisée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail, qui précise les modalités du télétravail retenues.

Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an.
En cas de changement de poste, le bénéfice du travail à distance sera réexaminé par le manager.

L'avenant au contrat de travail précisera notamment : 
La période d’adaptation ;
Un délai de prévenance pour la période d'adaptation ;
Le nombre de jours effectués en télétravail ;
L'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;
Les modalités de suivi de nombre de jours en télétravail ;
Les plages horaires durant lesquelles le manager peut contacter le collaborateur ;
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et du manager, les parties bénéficieront d’une période informelle d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois à compter du passage en télétravail.

Au terme de cette période, le manager et le collaborateur pourront faire un bilan de cette 1ère période de mise en œuvre du télétravail. A l’issue de cet échange, le manager comme le collaborateur pourront demander à mettre fin à la situation de télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Il est à noter qu'en cas de souhait de modification du nombre de jours de télétravail, la procédure décrite ci-dessus devra être respectée. Dans cette hypothèse et sous réserve de l'accord du manager, un nouvel avenant au contrat de travail aura pour objet de modifier le nombre de jours de télétravail.

Un guide des bonnes pratiques du télétravail sera mis à disposition des collaborateurs éligibles.

Les collaborateurs qui ont accédé au télétravail, dans le cadre de l'accord d'entreprise du 13 novembre 2019, disposent d'un avenant à durée déterminée à leur contrat de travail. Cet accord d'entreprise n'emporte aucune cessation de cet avenant qui continu de produire ses effets dans les conditions prévues par ce dernier.

En cas de volonté de renouvellement, la demande est formalisée auprès du manager par le collaborateur au moins 1 mois avant l’échéance de son avenant au contrat de travail.


Article 2.2. La réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra librement être mis fin au télétravail.

La réversibilité peut-être :
Ponctuelle : en cas de circonstances ou événement important exigeants la présence du collaborateur le jour qui devait être télétravaillé. La journée de télétravail est alors supprimée et ne pourra pas être reportée. Néanmoins, selon la durée de l’évènement, le collaborateur a la possibilité de conserver le télétravail sur la demi-journée.

Temporaire : durée limitée correspondant à des échéances impératives ou une période très chargée.

Définitive : LLT affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du collaborateur ou de l’entreprise.
Le collaborateur peut mettre fin au télétravail en adressant une demande écrite à son manager, par courrier ou par mail, avec copie à la Direction des Ressources Humaines.
La situation de télétravail prendra fin dans un délai de sept jours calendaires à compter de la réception par l’entreprise de la demande du collaborateur de mettre fin au télétravail.

De même, l’entreprise peut mettre fin au télétravail dans les cas où :
L’un des critères d’éligibilité au télétravail n’est plus rempli par le collaborateur ;
Elle observe une dégradation de la qualité du travail réalisé en télétravail par le collaborateur 
Les besoins du service auquel appartient le collaborateur, ou de LLT, ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de LLT, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service ou de LLT.
La décision de l’entreprise sera notifiée au collaborateur par écrit.
La situation de télétravail prendra fin dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception par le collaborateur de la décision de l’entreprise de mettre fin au télétravail.


Article 2.3. La modification de la situation du collaborateur

En cas d’évolution de la situation du collaborateur pouvant avoir un impact sur l’éligibilité du collaborateur au télétravail (notamment mobilité sur un emploi, évolution des outils), la situation de télétravail est réexaminée afin d’apprécier la compatibilité de la situation de télétravail avec l’évolution de l’environnement professionnel du collaborateur.

Dans la mesure où les conditions de mise en place du télétravail ne seraient plus respectées, il peut être mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord. Il peut également être procédé à l’adaptation du télétravail en vue de s’efforcer de le rendre de nouveau compatible avec la nouvelle situation de travail.



ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Article 3.1. Nombre, fréquence et répartition des jours de télétravail

Afin de prévenir le risque d’isolement et de favoriser l’appropriation de l’organisation collective à cette forme de travail, le télétravail sera réalisé au maximum à hauteur de 2 journées par semaine complète de travail pour les collaborateurs éligibles au télétravail. Il s’effectuera : 
par journée entière (exceptionnellement, une demi-journée pourra être programmée) ;
Du mardi au vendredi (pas de télétravail régulier le lundi) ;
Il ne sera admis qu’un seul jour de télétravail dans la semaine, si cette dernière comporte un jour d’absence pour modulation, congés ou RTT. A partir de deux jours d’absence pour modulation, congés et /ou RTT, il ne sera pas admis de télétravailler.

Le jour en télétravail peut être fixe ou flexible. La modalité retenue sera spécifiée dans l’avenant au contrat de travail du collaborateur. Ce choix est réalisé d’un commun accord avec le manager et doit permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service et répondre aux contraintes d’activité.

Si le jour pris en télétravail est fixe, il pourra être modifié à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant autant que possible un délai de prévenance de 48h, ce délai pouvant être réduit en accord à l’amiable entre les deux parties.
Cependant le jour de télétravail fixe ne peut être considéré comme un droit acquis pour le télétravailleur.

Si le jour de télétravail est flexible, sa programmation est faite en accord avec le manager, dans un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est entendu que les journées de télétravail non mobilisées, quelque qu’en soit la raison et notamment du fait de la coïncidence avec un déplacement professionnel, une activité nécessitant la présence du collaborateur sur le lieu de travail, un arrêt maladie, des congés ou absences pour évènements personnels ou familiaux, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.

Les jours de télétravail accordés dans le cadre d’une préconisation médicale ne seront pas cumulables avec les jours de télétravail accordés dans le cadre du présent accord.

Le recours au télétravail régulier n’est pas cumulable avec le télétravail occasionnel.


Article 3.2. Temps de travail 

Le collaborateur sera invité à déclarer ses jours télétravaillés au travers des outils de relevés du temps de travail, dans le cadre de la procédure qui lui sera communiquée au moment de la mise en place du télétravail.

Le travail à distance ne modifie pas les horaires de travail habituels du collaborateur qui gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Le temps de travail exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni le régime horaire, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.
Aussi, le télétravailleur s’engage à respecter les durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos telles que définies dans la loi, les accords collectifs et la convention collective applicable :
le repos quotidien, d’une durée de 11 heures consécutives ;
le repos hebdomadaire, d’une durée de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures) ;
les plages horaires en vigueur au sein de l’entreprise ;
d’une manière générale, le respect des durées maximales de travail (10h maximum par jour, 48h maximum par semaine et 44h en moyenne sur 12 semaines glissantes) ;
l’ensemble des dispositions relatives au temps de travail dont il relève.

Afin de garantir une coordination optimale entre l’ensemble des membres de l’équipe et avec les autres services, le collaborateur doit être en mesure de se connecter à distance dans le cadre des horaires applicables au sein de l’entreprise. Il doit être joignable par téléphone et par messagerie sur les mêmes plages horaires que lorsqu’il travaille sur son lieu habituel de travail, et dans tous les cas sur les plages horaires suivantes : 9h-12h et 14h-16h30.

En ce qui concerne le collaborateur en forfait jours, et sans remettre en cause les conventions individuelles de forfait jour, celui-ci devra être joignable dans le cadre de l’exercice de son activité, sur les mêmes plages horaires. 


Article 3.3. Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le collaborateur en télétravail a droit au respect de sa vie privée.

Afin de garantir le principe de conciliation de vie personnelle et vie professionnelle et le respect de la vie privée du collaborateur à son domicile, et de son droit à la déconnexion, l’entreprise devra veiller à respecter et faire respecter les horaires habituels de travail du service auquel le collaborateur est affecté, et en dehors desquels le collaborateur ne peut pas être sollicité à son domicile, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur, pour l’exercice de ses fonctions, doivent être utilisés par le collaborateur comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés, et ce notamment afin de prévenir les risques psycho-sociaux.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon le collaborateur, à utiliser pendant des temps de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) les outils numériques mis à sa disposition pour l’exercice de ses missions. 

Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels, de courriels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des temps de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale.

Chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses plages horaires de travail, de ses périodes d’absence, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources pour assurer la continuité de l’activité. 

Les managers sont sensibilisés à ce droit à la déconnexion et s’assureront du respect de ce dernier. De la même façon, il est de la responsabilité de chaque collaborateur de respecter leurs collègues dans le cadre de l’usage des outils numériques et ce notamment en évitant l’envoi de mails ou le passage d’appels téléphoniques en dehors des horaires établis dans l’accord sur la qualité de vie au travail, à savoir entre 20h et 7h30.


Article 3.4. Suivi du télétravail et de la charge de travail 

A tout moment, les parties (télétravailleur, manager et Direction des Ressources Humaines) pourront solliciter un échange avec une des parties pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail seront également abordées dans le cadre de l’entretien annuel, de l’entretien de suivi forfait jours. Un des objectifs de ces entretiens sera de vérifier que l’équilibre vie professionnelle / vie privée convient aux deux parties.


Article 3.5. Equipement 

Le collaborateur ne pourra pas bénéficier d’un double équipement informatique (ordinateur portable et équipement fixe).

Pour les périodes de télétravail, l’entreprise assure au collaborateur la mise à disposition et l’entretien d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité via l’application collaborative Teams.
Le télétravailleur bénéficiera d’un VPN, et par ce biais pourra accéder au réseau informatique de LLT.

Il ne sera pas fourni d’imprimante, ni de scanner. 

La Direction s’engage à ce que lors des renouvellements d’ordinateurs, la possibilité de renouveler par un ordinateur portable soit évoquée, et ce afin d’étendre l’accès au télétravail.

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le collaborateur sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article suivant 3.6 du présent accord. 


Article 3.6. Protection des données et confidentialité

Il est rappelé que le matériel mis à la disposition du télétravailleur doit être utilisé exclusivement à des fins professionnelles. A ce titre, il s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur, définies par le règlement intérieur de l’entreprise, la charte informatique et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d’information.

Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin qu’aucune personne extérieure à l’entreprise ne puisse avoir accès au matériel ainsi qu’aux données, mot de passe, et plus généralement aux informations concernant l’entreprise, le groupe Altawest et ses clients. Le collaborateur doit par ailleurs obligatoirement conserver l’ensemble de ces données sur le serveur de l’entreprise. 

Il devra également préserver la confidentialité des accès et données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et confidentialité relative aux informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.  


Article 3.7. Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et réglementaires relatives à la santé et à la sécurité au travail, sont applicables aux télétravailleurs et à LLT qui s’engagent mutuellement à les respecter.

L’attestation sur l’honneur énoncée dans l’avenant au contrat de travail, déclarant la conformité du lieu de travail dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le collaborateur a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Le collaborateur en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.

Accidents de travail et de trajet
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail validés, et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant son temps de travail.

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ces cas, le collaborateur doit informer dès que possible son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines, et transmettre le justificatif dans les mêmes délais légaux que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de LLT. De même il appartient au télétravailleur de transmettre à la Direction des Ressources Humaines l’ensemble des éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.



Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son responsable hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.


Article 3.8. Principe de non indemnisation du télétravail
 
Le télétravail au sein de LLT a pour vocation d’offrir aux collaborateurs qui le souhaitent, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, le télétravail est une faculté offerte aux collaborateurs, à leur demande expresse. Disposant d’un espace de travail et de matériels professionnels dans les locaux de LLT, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles.

Les mêmes dispositions s’appliquent dans le cas du télétravail régulier et occasionnel.


Article 3.9. Accompagnement du télétravail

Le télétravailleur sera sensibilisé par le biais d’une information générale liée à la mise en œuvre pratique du télétravail.

Les managers seront, de la même façon, sensibilisés aux caractéristiques et conséquences de l’intégration du télétravail au sein de leur équipe et de leur organisation de travail.



ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans le cadre de l’article 1.2, et pour prendre en compte un contexte personnel, le collaborateur peut solliciter le travail ponctuellement.


Article 4.1. Procédure du télétravail occasionnel

La demande pourra être faite par le collaborateur via un mail adressé à son manager, dès que possible avec un délai de prévenance minimum de 24h, avant la date prévue pour le télétravail, sauf cas exceptionnel. En tout état de cause, la demande devra se faire avant la réalisation du télétravail.

Le manager fait connaître, le cas échéant son accord, dans les meilleurs délais. En cas de non réponse du manager, la demande sera réputée autorisée.

Tout refus est justifié par écrit dans les mêmes délais.
Il est convenu que le télétravail occasionnel est limité à 15 jours par année civile complète. Cette limite est proratisée pour les années incomplètes.

Au-delà le télétravail occasionnel devra s’insérer dans le cadre du télétravail régulier prévu par le présent accord.
Le recours au télétravail occasionnel n’est pas cumulable avec le télétravail régulier.


Article 4.2. Modalités d’organisation du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’exerce dans les conditions prévues aux articles 2 du titre I, et 3.2 à 3.6 du titre II du présent accord, complétées des dispositions suivantes :
le télétravail occasionnel est limité à 1 jour maximum par semaine, du lundi au vendredi.
Le télétravail occasionnel pourra être possible à hauteur de 15 jours télétravaillés maximum par an.
Le télétravail occasionnel s’exerce avec les équipements professionnels courants du collaborateur.
Afin de répondre à certaines attentes, un collaborateur sans équipement portable, pourra bénéficier du télétravail occasionnel, via un équipement portable dans la limite des disponibilités dans l’entreprise.



ARTICLE 5 – PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES 

Des dérogations aux dispositions des Titres I et II pourront être faites en cas de situations particulières et temporaires, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail.

Il appartiendra au manager et à la Direction des Ressources Humaines, et au médecin du travail le cas échéant, d’en étudier les conditions.


Article 5.1. Femmes enceintes

Conformément à l’article 2.6.1 de l’accord relatif à la Qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 13 novembre 2019, les femmes enceintes auront la possibilité d’exercer une partie de leur activité en télétravail à compter du 5ème mois de grossesse, et ce, sur simple demande écrite accompagnée d’une attestation médicale.

Cette possibilité de bénéficier du télétravail vient en complément des dispositions prévues par les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’aménagement et l’organisation des périodes de maternité.


Article 5.2. Raisons thérapeutiques

Pour les collaborateurs de retour après une absence maladie de longue durée (plus de 90 jours), les possibilités de télétravail pourront être étendues au-delà du quota hebdomadaire défini préalablement pour permettre un retour progressif dans le cadre de la mise en œuvre du temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise.

Les modalités effectives seront définies en concertation avec le collaborateur concerné, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Malgré tout, les parties s’accordent à veiller à ce que la faculté de télétravailler dans le cadre d’une reprise à temps partiel thérapeutique ou sur recommandation du médecin du travail lors de la visite de reprise, préserve le maintien ou la restauration du lien social.



TITRE III – SUIVI DE L’ACCORD

Dans le cadre du présent accord, une Commission de Suivi Télétravail sera mise en place à l’initiative de la Direction de l’entreprise ou son représentant, et sera composée de :
La Direction des Ressources Humaines ;
La Direction Santé, Sécurité, Environnement ;
Les délégués syndicaux ;
Un membre du Comité social économique ;
Un télétravailleur volontaire ;
Un manager volontaire.
Elle sera présidée par la Direction de l’entreprise ou son représentant.

Le rôle de la Commission de Suivi Télétravail est de s’assurer du déploiement de la mise en œuvre et de la bonne application du présent accord et d’émettre des recommandations sur toutes les questions dont elle serait saisie.

Elle sera également chargée de réaliser un bilan qui portera sur :
Le nombre de télétravailleurs occasionnels, ponctuels et exceptionnels.
Le nombre et la typologie des refus ;
La répartition du nombre et jours télétravaillés ;
Le nombre de période d’adaptation non concluante ;
Le suivi de la satisfaction sur le télétravail des télétravailleurs et des managers.

Elle se réunira une fois par an sur convocation écrite par mail de la Direction ou de son représentant. Les résultats de la Commission seront consignés dans un procès-verbal établi par la Direction ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la Commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale.


TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1. PERIMETRE DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent accord s’appliqueront directement à l’ensemble des collaborateurs LLT.

Dès que le dépôt du présent accord sera effectué, son contenu sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.


ARTICLE 2. DUREE DE L’ACCORD

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 1er janvier 2021.

En application des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande doit être notifiée à l’ensemble des parties précitées par courrier recommandé avec accusé de réception. A la date de réception de cette notification, l’employeur dispose d’un délai de 3 mois pour convoquer l’ensemble des parties signataires ou adhérentes, ainsi que, le cas échéant, les organisations syndicales représentatives qui n’en feraient pas partie. Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant, qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.



ARTICLE 3. REGLEMENT DES LITIGES

Les différends qui pourraient survenir dans l’application du présent accord seront portés devant le Comité Social et Economique, en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d’accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.



ARTICLE 4. ADHESION

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 5. DENONCIATION ET REVISION

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.



ARTICLE 6. DEPOT

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise et sur support électronique auprès de la DIRECCTE de Nantes via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.



Fait à Nantes, en nombre suffisant pour remise d’un exemplaire original à chacune des parties signataires. 

Le 25 janvier 2021 à Nantes 

Président
                                                                     
	


							

							
Délégué Syndical UNSA						Délégué Syndical CFDT