ACCORD D’ENTREPRISE


AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ET DU TELETRAVAIL
 AU SEIN DE LA SOCIETE NCAB GROUP FRANCE








PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de redéfinir les modalités et l’organisation du temps de travail applicable au sein de la NCAB Group France SAS (la « Société »). 

Il porte notamment sur : 
La durée hebdomadaire applicable au sein de l’entreprise ; 
Le traitement des heures supplémentaires ;
Les forfaits-jours ;
Le droit à la déconnexion. 


L’objectif du présent accord est de formaliser et clarifier les règles applicables au sein de la Société. Il vise également à favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée des salariés. Les mesures présentées permettent de concilier les aspirations des salariés en matière de conditions de travail et le développement de la Société qui nécessite l’implication de tous et la prise en compte des intérêts des clients de la Société.

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

Le présent Accord se substitue à toute disposition antérieure sur les sujets concernés par cet accord résultant d’un accord collectif (et notamment par la convention collective nationale des commerces et services de l’audiovisuel, de l’électronique et de l’équipement ménager du 26 novembre 1992), d’un avenant à cet accord, d’un engagement unilatéral ou encore d’un usage en vigueur dans la Société et ayant le même objet. 




SOMMAIRE




SECTION I – DISPOSITIONS GENERALES


Article 1.1 – Durée de travail hebdomadaire légale

A la date de rédaction du présent accord, il est rappelé que la durée légale hebdomadaire de travail d’un salarié à temps complet est fixée à 35 heures.

La durée de travail d’un salarié à temps plein au sein de la Société est ainsi de 35 heures. 

Article 1.2 – Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est rappelé que les temps de pause et de repas ne constituent pas du temps de travail effectif sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps, le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition. 

Le temps consacré aux déplacements professionnels n’est pas pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires ni pour le calcul des durées maximales de travail. Néanmoins, il constitue un temps de travail donnant lieu à une contrepartie en repos déterminé en accord entre le salarié et la Société, lorsque ce déplacement dépasse le temps normal de trajet domicile – lieu habituel de travail.

Il en est de même pour le temps consacré aux repas d’affaires ou aux cocktails dînatoires. Une contrepartie en repos sera déterminée en accord entre le salarié et la Société en fonction de la durée consacré. 


Article 1.3 – Durée de travail maximale quotidienne

L’ensemble du personnel (à l’exception des cadres en forfait-jours et des cadres dirigeants) doit respecter les durées maximales de travail effectives suivantes : 

Durée maximale quotidienne :

Aucune journée de travail ne peut excéder 10H de travail effectif (hors pause et repas).

Le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif est autorisé par le présent accord en cas d’activité accrue ou pour des motifs exceptionnels liés à l’organisation de la Société. Dans ce cas, la durée maximale quotidienne de travail effectif ne peut être portée à plus de 12H. 

Durée maximale hebdomadaire : 

Aucune semaine de travail ne peut excéder 48H de travail effectif.

Aucune période de 12 semaines consécutives ne peut conduire à une moyenne hebdomadaire de travail effectif supérieure à 44H. 

Article 1.4 – Repos quotidien et hebdomadaire

Tous les salariés, sauf les cadres dirigeants, bénéficient :

d’un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante ;
d’un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24h + 11h), sauf dérogations dans les conditions prévues par la Loi. 

Le repos hebdomadaire a lieu le samedi et le dimanche. 

Les responsables veillent au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

En cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accident imminents ou réparer des accidents survenant au matériel, aux installations ou aux bâtiments de la Société, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution de ces travaux.


Article 1.5 – Heures supplémentaires 

1.5.1	Définition 

La qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale (35 heures à la date de rédaction du présent accord), à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par écrit par le responsable hiérarchique ou la Direction.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures supplémentaires en raison d’un événement particulier sans que le responsable hiérarchique ou la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures supplémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires ou journalières de travail au-delà des limites maximales légales et conventionnelles.

Le calcul des heures supplémentaires s'effectue par semaine, du lundi 0h au dimanche 24h. 

1.5.2	Majoration des heures supplémentaires 

Toutes les heures supplémentaires sont majorées de 25%. 

1.5.3	Contrepartie aux heures supplémentaires 

Sauf accord entre le salarié et la Direction, le paiement des heures supplémentaires et leur majoration peut être remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement. 

Ainsi, une heure supplémentaire (1h) ouvre droit à une heure et quinze minutes (1h15) de repos. 

Pour rappel, les heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent des heures supplémentaires. 

Les repos compensateurs de remplacement issus des majorations d'heures supplémentaires sont visibles sur le bulletin de salaire remis chaque mois aux salariés.

Le droit à la prise du repos compensateur de remplacement est ouvert au salarié dès lors que celui-ci a acquis au moins 3,5 heures (une demi-journée). 

Les repos compensateurs de remplacement sont pris sous forme de demi-journée (3,5 heures) ou de journée entière (7 heures), dans le délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit. Il n’entraîne aucune diminution de la rémunération. 

Les dates de repos seront fixées par le salarié :
sauf accord avec la Direction en dehors de la période du 1er juillet au 31 août, 
en respectant un préavis d’au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée
de préférence dans une période de faible activité et en étant compatible avec la bonne organisation de la Société. 

Les repos compensateurs ne pourront être accolés à une période de congés payés, sauf accord avec la Direction.

En cas d’activité partielle, ces jours seront pris prioritairement.

1.5.4	Contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié par année civile. La Direction s’engage à respecter ledit contingent. 

En plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires, les salariés ont droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce .

Cette contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent est fixée par les dispositions légales et conventionnelles.

Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à une compensation intégrale sous forme de repos compensateur portant à la fois sur le paiement de l'heure et sur sa majoration ne sont pas imputables sur le contingent annuel. 

L’information comptable et individuelle des heures dépassant le contingent se fera mensuellement.

Dès lors que le droit à repos total atteint 7 heures, le salarié peut demander à en bénéficier dans un délai de 6 mois. 

Le repos sera pris sous forme de semaine, de journée ou de demi-journée.

Les dates et heures de prise des repos sont fixées d’un commun accord entre le salarié et la Direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Article 1.6 – Temps partiel 

1.6.1	Définition et durée minimale de travail

Sont des Salariés à temps partiel les Salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Seront applicables les dispositions légales et conventionnelles régissant les durées minimales.

Une durée inférieure à la durée légale minimale peut toutefois être fixée, à la demande écrite du salarié, soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée minimale conventionnelle.

En contrepartie, les salariés concernés bénéficient des garanties suivantes : 
des horaires de travail réguliers seront fixés afin de leur permettre de cumuler plusieurs activités comme précisés ci-dessus ; 
le temps de travail sera regroupé en journées complètes ou demi-journées d’au moins 4 heures. 

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité dont la durée ne peut être supérieure à :
une heure pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est inférieur à 24h ;
deux heures pour les salariés dont le temps de travail hebdomadaire est égal ou supérieur à 24h.

Les salariés à temps partiel bénéficient également des droits reconnus aux salariés à temps complet par la Loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

1.6.2	Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au Salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du Salarié au niveau de la durée légale de travail.

Par exception, si un salarié est amené à réaliser des heures complémentaires, dans les limites évoquées ci-dessus, en raison d’un événement exceptionnel ou imprévu sans que la Direction ne l’ait expressément demandé ni ne l’ait expressément approuvé, le salarié devra déclarer ces heures au plus tard dans le jour ouvré suivant leur réalisation en spécifiant la raison pour laquelle il a été amené à devoir les accomplir. La validation de la nécessité de réaliser ces heures complémentaires appartient au responsable hiérarchique du salarié.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacune des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.

1.6.3	Passage à temps complet 

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de leur catégorie professionnelle ou équivalente d'une durée au moins égale à la durée minimale légale de travail ou un emploi à temps plein.

SECTION II – FORFAIT-JOURS SUR L’ANNEE

Article 2.1 - Salariés concernés

Aux termes de l'article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ; 

Conformément à ces dispositions d’ordre public, sont notamment concernés au sein de la Société les ingénieurs commerciaux non VRP ou les salariés assurant des fonctions de direction ou de responsabilité d’un service. 

Article 2.2 - Conclusion de conventions individuelles de forfait annuel en jours 

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le salarié et l’employeur (contrat de travail ou avenant). 

Cette convention individuelle précisera : 

Les caractéristiques de l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention de forfait en jours ; 
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ; 
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre de jours fixé à l’article 2.4 du présent accord ; 
La rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié ;
Le rendez-vous annuel qui devra avoir lieu pour s’entretenir des conséquences de la mise en œuvre de la convention de forfait, notamment en ce qui concerne la charge et l’organisation du travail. 

Article 2.3 - Période de référence du forfait 

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs débutant le 1er janvier de l’année N et se terminant le 31 décembre de l’année N. 

Article 2.4 - Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé au maximum à 218 jours par an, journée de solidarité incluse. 

Le nombre de jours travaillés est calculé en déduisant, des 365 jours d'une année (hors année bissextile), le samedis et dimanches, les jours de congés payés légaux et conventionnels ainsi que les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés, auxquels le salarié peut prétendre. 

La durée du travail est exclusive de toute référence à un horaire de travail.


Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant :
La durée fixée par leur forfait individuel ; 
L’amplitude maximale journalière de 13 heures ; 
Le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; 
Le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. 

A cet effet, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut : 
Ni commencer avant 7H du matin ; 
Si, elle commence plus tard, se terminer au-delà de 21H. 

Il est rappelé qu’une demi-journée de travail correspond pour la matinée à une période de travail avant 13H ou pour l’après midi à une période de travail après 13H.

Article 2.5 - Attribution d’un nombre de jours non travaillés  
 
En raison du nombre de jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours bénéficient de jours non travaillés (JNT) dont le nombre varie chaque année. 

Le nombre de JNT annuel se calcule chaque année en déduisant des 365 jours de l’année (hors année bissextile) les 218 jours de travail au titre du forfait, les 25 jours de congés payés, les samedis et dimanches, et les jours fériés chômés tombant des jours pouvant être travaillés. 

Projection du nombre de JNT pour les 3 prochaines années :


Le nombre de jours de travail du salarié embauché ou partant en cours d’année est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année de référence, au regard du plafond de 218 jours travaillés dans l’année. 

Le nombre de JNT est fixé, pour moitié, au choix du salarié et pour moitié, au choix de l’employeur. Les JNT sont posés en principe par journée et, à titre exceptionnel, par demi-journée.

La période de prise des JNT court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. 

Les JNT non pris au 31 décembre de l’année N seront définitivement perdus.

Article 2.6 - Conditions de prise en compte des absences 

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées et aux absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés (hors congés payés légaux déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours à travailler) est déduit du nombre annuel de jours à travailler. 


Article 2.7 - Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. 

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir. 

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris. 

Article 2.8 - Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

L’employeur met à la disposition du salarié un document afin qu’il y mentionne : 

le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (notamment en repos hebdomadaire, congés payés, jours fériés chômés, JNT). 

Ce document permettra également de vérifier le respect par le salarié des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et, le cas échéant, de toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ledit formulaire devra être adressé à la Direction chaque mois de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence. 

A échéance régulière, l’employeur effectue un contrôle des informations transmises par le salarié pour s’assurer du respect des durées minimales de repos et du nombre de jours travaillés afin de veiller notamment aux éventuelles surcharges de travail. S’il y a lieu, il procède à une analyse de la situation et prend toutes les mesures nécessaires pour respecter les dispositions de la convention individuelle de forfait en jours, et en particulier celles concernant la durée minimale des repos quotidien et hebdomadaire prévue à l’article 2.4. 

Article 2.9 - Entretien sur l’évaluation de l’adéquation du forfait-jours

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan : 

de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ; 
de l’organisation du travail dans l’entreprise.
de l’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ; 
de la rémunération du salarié. 

Dans le cadre de cet entretien, le salarié disposera d’un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

SECTION III – DROIT A LA DECONNEXION

La Société réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect du droit à la santé et aux temps de repos et de congés ainsi que de l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.

Article 3.1- Déconnexion - Définitions

Il y a lieu d'entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail ;

Outils numériques : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet, etc.) qui permettent d'être joignable à distance à des fins professionnelles ;

Temps de travail :

Horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de la Société et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires (ou complémentaires), à l'exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires et des autres absences autorisées.

Pour les salariés en forfait-jours, il s’agit de l’amplitude horaire du salarié durant laquelle il est à la disposition de la Société à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et des autres absences autorisées.

Article 3.2 - Sensibilisation et formation à la déconnexion

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, la Société s'engage notamment à :

Sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l'intranet et de tout autre outil numérique de communication (notamment à l'occasion de l'entretien annuel).

Former chaque manager à l'utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques

Mettre à la disposition de chaque nouveau salarié ou nouveau manager, s’il le sollicite, un accompagnement personnalisé à la bonne utilisation des outils numériques.

Article 3.3 - Lutte contre la surcharge informationnelle

Afin d'éviter la surcharge informationnelle et de favoriser la bonne gestion des informations multicanal, il est recommandé à tous les salariés de :

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions «CC» ou «Cci» ;

S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Éviter l'envoi de fichiers trop nombreux ou trop volumineux ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 3.4 - Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l'amplitude de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;

Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;

Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants ;

Réfléchir à un plan de continuité du service en cas d'absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour.

Article 3.5 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Sauf cas exceptionnels, si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l'avoir reçu le lendemain matin ou bien le premier jour ouvré suivant le week-end, le jour férié chômé ou la fin de son congé. Un salarié n'a pas à y répondre avant.

Les managers doivent, sauf urgence, veiller à ne contacter leurs collaborateurs qu’entre 8 heures et 19 heures, sous réserve du respect du repos quotidien de 11 consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Les managers s'abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail telles que définies au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l'usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l'urgence et/ou l'importance du sujet en cause.

L'entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail.

Enfin, des messages d’absence devront être systématiquement activés en cas d’indisponibilité du salarié à son poste de travail d’une durée supérieure à trois jours. Le message adressé à l’expéditeur devra impérativement inviter ce dernier à transférer sa demande à un autre membre de l’équipe lequel sera identifié et dont les coordonnées seront précisées.


SECTION IV – AVANTAGES SOCIAUX

Article 4.1 – Maintien des garanties de protection sociale et de retraite pendant un congé parental d’éducation :

L’employeur rappelle qu’il a pris une décision unilatérale en date du 3 février 2020 permettant à l’ensemble du personnel de bénéficier d’un congé parental d’éducation avec maintien des garanties de protection sociale et de retraite à 100%. 

Cette décision est annexée au présent accord.

Article 4.2 – Régime complémentaire frais de santé collectif et obligatoire :

L’employeur rappelle que par décision unilatérale en date du 01 juillet 2011, il a été mis en place un régime de prévoyance santé au bénéfice de l’ensemble du personnel et de leurs ayants-droit. 

De nouvelles modalités ont été mises en place par décision unilatérale en date du 1er octobre 2018 dont une copie est ci-jointe annexée. 

SECTION V – DUREE – REFERENDUM ET PUBLICITE

Article 5.1 – Validité de l’accord 

Conformément à l’article L. 2232-21 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel, dans les conditions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail et R.2232-10 et suivants du Code du travail. 

Faute d’approbation, le présent accord est réputé non écrit.

Article 5.2 – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2022, une fois que les formalités de dépôt auront été accomplies.

Article 5.3 – Dénonciation de l’accord 

L’accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation à l’initiative des salariés ne sera valable que sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par lettre recommandée avec accusé de réception la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer pendant un délai d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Article 5.4 – Révision de l’accord 

Toute demande de révision à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative des salariés devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie. 

En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. Cet avenant répondra aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

Article 5.5 – Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord signé donnera lieu à dépôt et publicité dans les conditions prévues par le Code du travail.

Il sera déposé et publié à l’initiative de la Société sur la plateforme en ligne TéléAccords, qui transmettra ensuite le dossier à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte). Une fois le dépôt réalisé, l'administration délivrera à l’employeur un récépissé de dépôt après instruction. 

Il sera déposé en parallèle (support papier) au greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion en un exemplaire.

Ce dépôt sera accompagné du procès-verbal du résultat de la consultation des salariés.

Le présent accord est affiché sur les panneaux d’affichage et un exemplaire est tenu à la disposition du personnel.

Fait à Villemandeur, le 7 Décembre  2021

En 4 exemplaires originaux.





Pour la société NCAB Group France