ENTRE
l’Association TRAVAIL & ESPERANCE (ATE), dont le siège social est situé 18 rue François Arago à 67380 LINGOLSHEIM,
représentée par XX en sa qualité de Président,
l’Association AAPEI de la Région de Saverne, dont le siège social est situé 41 rue de la Vedette à 67700 SAVERNE,
représentée par xx en sa qualité de Président,
l’Association Aapei de Strasbourg & environs, dont le siège social est situé 60 rue de la Grossau à 67100 STRASBOURG,
représentée par xx en sa qualité de Président,

d’une part

ET
L’organisation syndicale CFTC,
représentée par xx déléguée syndicale à l’AAPEI de la Région de Saverne
L’organisation syndicale CGT Mosaïque Action Sociale 67,
représentée par xx, délégué syndical à l’Aapei de Strasbourg & environs
L’organisation syndicale UD CGT 67,
représentée par xx, délégué syndical à l’Association TRAVAIL & ESPERANCE
L’organisation syndicale FO Action Sociale 67,
représentée par xx, déléguée syndicale à l’Aapei de Strasbourg & environs
L’organisation syndicale CFE-CGC,
représentée par xx, déléguée syndicale à l’Aapei de Strasbourg & environs

d’autre part

il est convenu et arrêté ce qui suit.

PREAMBULE
Après plusieurs années de coopération au sein du GCSMS gia4, les associations TRAVAIL & ESPERANCE, AAPEI de la Région de Saverne et Aapei de Strasbourg & Environs, ont souhaité construire ensemble une nouvelle entité.
Compte-tenu de différents aspects juridiques, institutionnels, patrimoniaux et sociaux, les Conseils d’Administration ont décidé de procéder à une fusion-absorption de l’ATE et de l’AAPEI de Saverne par l’Aapei de Strasbourg.
Les traités de fusion ont été approuvés par les Assemblées Générales Extraordinaires des 3 associations respectivement les 19 (Aapei de Strasbourg & Environs) et 20 (ATE) octobre et 17 novembre 2020 (AAPEI de la Région de Saverne). La fusion prendra effet au 1er janvier 2021.
En vue d’harmoniser le statut collectif des salariés les Parties ont entrepris des négociations afin d’aboutir à la conclusion d’un accord d’adaptation portant sur la durée et l’organisation du temps de travail et ainsi éviter un régime transitoire pendant lequel auraient pu coexister 3 statuts collectifs et ainsi favoriser la bonne intégration des salariés de l’AAPEI de la Région de Saverne et de l’ATE.
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre de :
la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail,
l’accord de Branche du 1er avril 1999 et l’avenant N°1 du 19 mars 2007 entré en vigueur le 1er janvier 2008,
la Convention Collective Nationale de Travail du 15 mars 1966.
Le dispositif ainsi mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein des trois associations.
Le présent accord remet en cause, annule et remplace les modalités définies par :
l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail de l’Aapei de Strasbourg & environs signé le 24 mai 2011 ainsi que l’avenant n°1 signé le 22 mai 2012,
l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail  de l’Association TRAVAIL & ESPERANCE signé le 2 mars 2015,
l’accord collectif de substitution portant sur la gestion du temps de travail de l’AAPEI de la Région de Saverne signé le 6 juin 2019.
ARTICLE 2 : DURÉE - RENOUVELLEMENT - RÉVISION
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021 après réalisation effective et complète de la fusion-absorption de l’Association TRAVAIL & ESPERANCE et de l’AAPEI de la Région de Saverne par l’Aapei de Strasbourg & environs.
Il sera soumis à l’agrément prévu à l’article L 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
2.1.	Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues,
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
En cas de modifications réglementaires ou conventionnelles relatives à la durée légale du travail ou aux droits à congés conventionnels, les parties s’imposent d’ouvrir, sans qu’elles soient tenues de le notifier, des négociations dans un délai maximum de 3 mois à compter de la parution au Journal Officiel de ces modifications.
2.2.	Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :
la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la Direction départementale du travail de l’emploi et de la formation professionnelle et au Secrétariat-greffe des Prud’hommes,
une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation,
durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement,
à l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus,
les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent,
en cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2222-6 alinéa 1 du Code du Travail.
Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien des avantages acquis à titre individuel.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’association Aapei de Strasbourg prise dans sa nouvelle configuration issue de la fusion–absorption de l’Association TRAVAIL & ESPERANCE et de l’AAPEI de la Région de Saverne.
Des modalités particulières d’application sont également prévues pour le personnel d’encadrement et les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel.
ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL
4.1.		Durée effective du travail
La durée effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires.
Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
4.2.	Temps de déplacement
Le temps de trajet correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Seuls les temps de déplacement à l’intérieur de la journée de travail constituent du temps de travail effectif pour le personnel sédentaire.
Pour le personnel d’encadrement ou les personnels itinérants dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement est intégré dans leur horaire de travail forfaitaire du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs fonctions, conformément aux dispositions ci-après.
4.3.	Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Des dérogations (transferts, continuité de service, sécurité des biens et des personnes, etc.) sont possibles, dans la limite de 12 heures.
La durée minimale quotidienne de planification du travail ne peut être inférieure à 2 heures.
4.4.	Temps de pause
Le temps de pause est au minimum de 20 minutes après 6h00 de travail. 
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à 30 minutes.
Ces temps de pauses ne sont pas du travail effectif et ne sont pas rémunérés.
4.5.	Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Toutefois, lorsque les nécessités de service l’exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures, dans les conditions fixées par l’accord de branche du 1er avril 1999.
Chaque salarié concerné bénéficiera en outre d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.
4.6. Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est fixé à 2 jours dont au moins un et demi consécutif et au moins deux dimanches pour quatre semaines.
Toutefois, pour le personnel éducatif en charge des usagers et subissant les anomalies du rythme de travail, la durée du repos hebdomadaire est portée à deux jours et demi dont au minimum deux dimanches pour quatre semaines.
En cas de fractionnement des 2 jours de repos hebdomadaires, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auquel s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
4.7.	Durées maximales hebdomadaires
L’horaire collectif peut varier d’une semaine à l’autre entre 21h minimum et 44 heures maximum par semaine travaillée, ou 44 heures sur 4 semaines consécutives.
4.8.	Décompte du temps de travail
Salariés soumis à un horaire collectif
En application de l’article D. 3 171-1 & 2 du Code du Travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit ou sur format numérique indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté et signé par l’employeur sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.
Personnel non soumis à un horaire collectif
En application de l’article D.3 171-8 du Code du Travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel non soumis à un horaire collectif.
Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir de documents (en format papier ou numérique) établis par l’employeur et renseignés par le salarié faisant apparaître le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.
Ces documents (en format papier ou numérique) sont communiqués par le salarié, à chaque fin de mois, à sa direction qui dispose d’une semaine pour valider le temps de travail effectif.
ARTICLE 5 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Une organisation du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année est mise en place conformément aux articles L.3 121-41 et suivants du Code du Travail.
5.1.	Organisation du temps de travail sur une période égale à une année 
L’association est soumise à des spécificités fonctionnelles eu égard à la continuité du service d’accueil et aux variations d’activité rencontrées tout au long de l’année.
De ce fait, la répartition de l’horaire de travail se fera par période de 52 semaines.
La période d’annualisation court du 1er septembre au le 31 août de l’année suivante.
La durée annuelle de travail effectif dans les établissements et services de l’association a été fixée à 1568 heures de travail effectif, tenant compte des 2 jours fériés supplémentaires en vigueur au titre du droit local Alsace-Moselle et en réintégrant la Journée de Solidarité. 
Cette durée annuelle est réduite à due proportion des jours de congés conventionnels prévus par la Convention Collective du 15 mars 1966 tels que les congés supplémentaires, soit une durée annuelle de travail effectif comprise entre 1442 heures et 1505 heures.
Les limites hebdomadaires sont fixées de la manière suivante :
limite hebdomadaire maximale : 44 heures,
limite hebdomadaire minimale : 21 heures (sauf travail à temps partiel).
La programmation des temps de travail pour chaque salarié dépendra du nombre de jours conventionnels de congés payés annuels d’ancienneté acquis dans la limite de 5 jours ouvrés.
Un programme indicatif est établi pour chaque période annuelle. Il est soumis à l’avis du Comité Social et Economique précédant le début de chaque période annuelle.
La programmation indicative des périodes de répartition de l’horaire de travail pourra être modifiée après consultation du Comité Social et Economique sur les périodes de fermeture des établissements et services. En pareil cas, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté.
Les plannings du personnel, établis sur la base de cette programmation indicative, seront également communiqués à chaque salarié. Ces plannings comporteront l’horaire de travail de chaque salarié sur la période retenue. 
A l’issue de chaque période, un nouveau planning sera communiqué (en format papier ou numérique) selon les mêmes modalités pour la période suivante.
5.2.	Conditions des changements de durée ou d’horaire de travail durant la période
Toute modification prévisible du planning individuel de travail se fera par communication (en format papier ou numérique) au salarié sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ce délai peut être réduit en cas de nécessité liée au service et sous réserve de l’accord du salarié.
Les temps d’absence feront l’objet d’une demande d’autorisation écrite (en format papier ou numérique) à l’employeur avant la date envisagée.
5.3.	Décompte des heures supplémentaires
Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur une période de 52 semaines, constituent des heures supplémentaires, toute heure effective accomplie :
au-delà de la limite maximale hebdomadaire de 44 heures de temps de travail effectif. Ces heures sont décomptées à la semaine et rémunérées avec la paie du mois suivant, compte tenu du décalage dans l’établissement des bulletins de salaire. Le régime des heures supplémentaires s’applique sans attendre la fin période de modulation.
au-delà de la durée annuelle de référence telle que définie à l’article 5.1, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire, visée à l’alinéa ci-dessus.
Les heures supplémentaires ainsi définies seront rémunérées avec une majoration de 25%.


5.4.	Lissage de la rémunération
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée et calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel pendant toute la période de modulation.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.
5.5.	Conditions de prise en compte des entrées, sorties ou suspensions en cours de période
En cas d’entrée d’un salarié en cours de période de référence, ou d’un changement de durée contractuelle de travail, un calcul sera opéré afin de définir le nombre d’heures à accomplir sur le restant de l’année en cours en tenant compte des droits à congés à acquérir selon la date d’embauche.
De même, en cas de suspension ou de rupture anticipée du contrat de travail en cours de période, quel qu’en soit le motif, un calcul sera opéré afin de tenir compte du temps de travail effectif réellement accompli par le salarié ou restant à accomplir.
5.6.	Application aux salariés employés à temps partiel
Les salariés à temps partiel, présents sur toute l’année de référence, se verront eux aussi appliquer une répartition de l’horaire de travail sur une période de 52 semaines sur la période de référence.
Les salariés devront bénéficier d’un contrat de travail, ou d’un avenant précisant les modalités de modulation du temps partiel annuel.
L’annualisation du temps de travail des salariés à temps partiel ne pourra en aucun cas avoir pour conséquence de porter la durée du travail hebdomadaire à hauteur d’un horaire à temps complet.
Les horaires de travail seront ici notifiés par écrit (en format papier ou numérique) au salarié dans le cadre d’un planning mensuel précisant la répartition de l’horaire de travail entre les jours de la période considérée. 
La répartition de la durée du travail pourra être modifiée par avenant au contrat de travail en fonction des nécessités suivantes : 
surcroît temporaire d’activité,
réunions ou événements particuliers,
travaux à accomplir dans un délai déterminé,
absences,
réorganisation des horaires,
formations.
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra être respecté.
Les heures complémentaires seront décomptées sur l’année. En tout état de cause, l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut pas dépasser le tiers (1/3) de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.
Pour les autres points, les dispositions applicables aux temps complets seront transposables aux salariés à temps partiel, notamment l’article 5.3. relatif au décompte du temps de travail et l’article 5.5. relatif aux conditions de prise en compte des entrées, sorties ou suspension en cours de période.
5.7.	Modalités d’organisation du temps de travail annualisé
Il est établi pour chaque salarié un document (en format papier ou numérique) qui précise et/ou permet de suivre les éléments suivants :
calcul individuel du temps de travail annuel à réaliser,
planning horaire hebdomadaire de référence déterminé en fonction du nombre de jours d’ouverture de l’établissement,
variations entre le temps programmé et le temps effectif réalisé,
solde mensuel des variations horaires,
distinction entre temps de travail effectif et temps de travail assimilé,
soldes annuels du temps de travail effectif réalisé et du temps de travail assimilé.
Sont considérées comme temps de travail assimilé toutes les absences rémunérées.
5.8.	Dispositions relatives aux congés payés
La période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.
Les congés acquis peuvent se prendre par anticipation sur l’année de référence et doivent être épuisés au plus tard le dernier jour de l’année de référence.
Les droits à congés se calculent et sont pris en jours ouvrés.
Ile congé principal doit être pris par chaque salarié entre le 1er mai et le 31 octobre, prioritairement sur la période de fermeture de l’établissement.
Le congé principal correspond au minimum à 10 jours ouvrés (2 semaines) et au maximum de 20 jours ouvrés (4 semaines). S’il n'est pas pris en continu (principe du fractionnement) pendant la période légale qui va du 1er mai au 31 octobre, le salarié a droit à des jours de congés supplémentaires :
1 jour ouvré supplémentaire si le salarié prend entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période,
2 jours ouvrés supplémentaires, s'il prend 6 jours et plus.
En cas de suspension de contrat, seuls les droits à congés de droit commun non-pris sont reportés sur la nouvelle période.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES
6.1.	Dispositions relatives aux cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’association. A ce jour, est considéré comme cadre dirigeant le Directeur Général de l’association.
Conformément aux dispositions de l’article L.3 111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du Titre II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et du Titre III (repos et jours fériés) du Livre Premier relatif à la durée du travail. Ils bénéficient cependant des dispositions du Titre IV (congés payés et autres congés) et du Titre V (Compte Epargne-Temps) de ce même Livre.
6.2.	Dispositions relatives aux cadres
Salariés concernés
Au sein de l’association sont concernés les cadres salariés ayant une classification de cadre hors classe, de cadre de classe 1 et de cadre de classe 2 au sens de la Convention Collective du 15 mars 1966 (hors cadres dirigeants).
Les dispositions qui suivent s’appliquent aux cadres qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans les établissements ou services dont ils assurent la direction.
Nombre de jours travaillés
Pour chaque salarié cadre ainsi défini, il est mis en place une convention de forfait en jours sur l’année. Le nombre de jours travaillés fixé par cette convention est de 200 jours par an, journée de solidarité incluse.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de référence fixée du 1erseptembre au 31 août de l’année suivante.
Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
Les dates de prise des jours ou des demi-journées d’absence seront proposées par le salarié avant la date envisagée. Un planning prévisionnel annuel pourra être prévu.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque trimestre (en format papier ou numérique) et remis au Directeur Général.
Convention de forfait-jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3 121-40, le régime de forfait-jours requiert l’accord du salarié.
A cet effet le contrat de travail de chaque salarié concerné précise les modalités de la convention de forfait telles qu’énoncées précédemment et garantit aux cadres signataires le respect des durées maximales du travail et le temps de repos minimal prévus aux articles 4.3. à 4.7. du présent accord.
Suivi des jours travaillés
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés concernés par les conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales ainsi que des limites précisées aux articles 4.5., 4.6. et 4.7. seront suivis au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié remplissant le formulaire (en format papier ou numérique) mis à sa disposition à cet effet.
Les représentants du personnel seront régulièrement consultés sur les modalités et les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Un entretien individuel annuel entre la Direction Générale et chaque salarié concerné, permettra d’adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail. Cet entretien annuel aura également pour objet d’examiner les éventuelles difficultés d’articulation de l’activité professionnelle et de la vie personnelle et familiale ainsi que l’évolution de la rémunération.
Conditions du dépassement du forfait en jours sur l’année
Il est possible de travailler au-delà de la durée prévue à la convention de forfait soit 200 jours, dans la limite d’un nombre maximal de jours travaillés fixé à 224 jours.
Gestion du temps de travail 
Les cadres définis à l’article 6.2. du présent accord bénéficient de 24 jours ouvrés de RTT compte-tenu d’un calcul du forfait jour basé sur une durée hebdomadaire moyenne de 39 heures.
6.3.	Dispositions relatives aux autres cadres
Les salariés ayant la qualification de cadres de classe 3 au sens de la convention collective du 15 mars 1966 relèvent des dispositions de l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 8 : Publicité et Dépôt de l’Accord
Le présent accord sera déposé par chacune des 3 associations signataires en 2 exemplaires, dont un en support électronique, auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE d’Alsace.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.
Mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet dans les Etablissements et Services de 3 associations.
Fait à Schiltigheim, le 26 novembre2020
	
Président	Président	Président
Association TRAVAIL & ESPERANCE	AAPEI de la Région de Saverne	Aapei de Strasbourg & environs

Déléguée Syndicale CFTC	Délégué Syndical CGT	Délégué Syndical CGT
AAPEI de la Région de Saverne	Aapei de Strasbourg & Environs	Association TRAVAIL & ESPERANCE

Déléguée Syndicale FO	Déléguée Syndicale CFE-CGC
Aapei de Strasbourg & Environs	Aapei de Strasbourg & Environs