Entre

L’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile 
Dont le siège social est situé 9 Avenue du Professeur Flemming, 69700 GIVORS
Prise en la personne de son représentant, Madame XXXX
Agissant en qualité de Présidente

D’une part

Et

Madame XXXX
Salariée mandatée par l’Organisation Syndicale CFDT


D’autre part



Préambule
	
Dans le cadre de l’harmonisation de l’aménagement du temps de travail des salariés, l’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile a souhaité organiser sa durée du travail par cycles de 6 semaines.

Le principe du cycle est de répartir, en moyenne, la durée du travail définie au contrat sur une période de référence déterminée, afin d’adapter le rythme de travail des salariés à l’activité de l’Association. Le cycle répond donc aux besoins de l’Association en permettant l'adaptation des temps de travail aux fluctuations de la charge de travail, afin d'améliorer la prise en charge des usagers et de diminuer la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d'activité.

Dans ce cadre, a été négocié un accord collectif avec une salariée, Madame XXXX, mandatée à ce titre par l’Organisation Syndicale CFDT, conformément à l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Un accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail a donc été signé le 25 mars 2019.

Suite à l’approbation de cet accord par le personnel de l’Association, par vote à la majorité des suffrages exprimés, ce dernier est entré en application le 6 mai 2019.

Or, compte-tenu de la fusion, prévue pour le 1er juin 2020, de l’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile (AISIAD) avec l’Association Maintien A Domicile (AMAD), et de l’intégration, au jour du transfert, des salariés de l’AMAD au sein de l’AISIAD, la Direction s’est interrogée sur l’opportunité de maintenir une organisation du travail par cycles de 6 semaines.

La volonté étant de revenir à une organisation du travail modulée, telle qu’elle figure dans la Convention Collective de l’Aide à Domicile, la Direction a ainsi souhaité engager des négociations avec un ou plusieurs salarié(s) mandaté(s) afin de conclure un avenant de révision à cet accord d’entreprise.

Suite au mandatement de Madame XXXX par l’Organisation Syndicale CFDT, 
la Direction a transmis à la salariée une demande de révision de l’accord signé le 25 mars, avec mention des dispositions dont la révision était demandée, ainsi que des propositions de remplacement de ces dispositions. Madame XXXX a ainsi été convoquée en vue d’une réunion portant sur la négociation d’un avenant de révision.

Après négociations, les parties se sont mis d’accord sur le présent avenant de révision, également soumis aux votes des salariés, par référendum organisé le Mardi 5 mai 2020.



IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

A° MODIFICATIONS DE l’ACCORD signé le 25 mars 2019

Compte-tenu de la fusion de l’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile (AISIAD) avec l’Association Maintien A Domicile (AMAD), et de l’intégration, au jour du transfert, des salariés de l’AMAD au sein de l’AISIAD, la Direction s’est interrogée sur l’opportunité de maintenir une organisation du travail par cycles de 6 semaines.

La volonté étant de revenir à une organisation du travail modulée, il est prévu l’abandon de l’organisation du travail par cycle, pour la mise en œuvre des dispositions de l’article B du présent avenant de révision. 




Les heures supplémentaires ou complémentaires acquises en période de cycles donneront lieu à rémunération, avec les majorations afférentes, sur le bulletin de paie du mois de mai 2020, avant le passage à la nouvelle organisation du travail.


b° propositions de remplacement des dispositions de l’accord 

I. Cadre juridique

Le présent accord est conclu au sein de l’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile afin de mettre en place un cadre général adapté à la structure.

Dès son entrée en application, il se substituera à tout usage précédent ayant le même objet (durée et aménagement du temps de travail, congés payés, etc).

Pour ce qui n’est pas expressément prévu au présent accord, il sera fait application des dispositions de la Convention Collective de l’Aide à domicile.

II. Champ d’application

Le présent accord s’applique à tout salarié de l’Association, quelle que soit sa durée du travail (temps plein ou temps partiel) et quelle que soit sa catégorie professionnelle, sous contrat à durée indéterminée, à l’exception des personnels administratifs, des cadres au forfait jours.

Il s’applique également aux salariés sous contrat à durée déterminée d'une durée minimale d’un an. 

Les dispositions du présent accord ne s'appliquent pas aux salariés en contrat de travail temporaire.


iii. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 

3.1. Durée du travail
Le temps de travail sera réparti sur la période de référence à hauteur de 1607 heures de travail effectif par an, correspondant à 35 heures par semaine. 

La période de référence est l'année civile.

Ces 1607 heures s’entendent pour un salarié à temps plein et ayant l’intégralité de ses droits à congés payés. Elles comprennent la journée de solidarité, et tiennent compte de la récupération de 11 jours fériés, ainsi que la déduction des congés payés.

L’annualisation du temps de travail permet ainsi de gérer les heures de travail effectif et de non travail.


3.2. Programmation prévisionnelle
Un planning individuel sera remis à chaque salarié, selon une périodicité mensuelle, en main propre, par courrier, par mail, ou par les terminaux. 

Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier unilatéralement les dates et heures mentionnés à ce dernier.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :
- règles sur le repos quotidien et hebdomadaire prévues par le Code du travail ;
- durée quotidienne maximale de travail effectif : 10 heures. Par dérogation, cette durée maximale quotidienne pourra être portée à 12 heures ;
- durée maximale de travail effectif au cours d’une semaine : 42 heures (limite haute) ;
- durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 27 heures (limite basse), sans exclure la possibilité de semaines à 0 heure pour les jours ou semaines de repos supplémentaires résultant de l’annualisation.

Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l'activité, et d'assurer une continuité de service, les horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours, et dans la limite de 4 jours, sauf cas d'urgence ci-dessous.

Le mode d’organisation pour la modification de l’emploi du temps est le suivant : 
- pour les jours de semaine : concertation avec le salarié. 
- pour les jours de week-end : demande d’accord du salarié. 

En cas d'urgence, l'employeur devra vérifier que l'intervention est justifiée par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et qu’elle s'inscrit dans l'un des cas suivants :
- remplacement d'un collègue en absence non prévue : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;
-  besoin immédiat d'intervention auprès d'enfants ou de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;
-  retour d'hospitalisation non prévu ;
-  aggravation subite de l'état de santé de la personne aidée.
En contrepartie d'un délai de prévenance inférieur à 7 jours, le salarié a la possibilité de refuser 4 fois, par année de référence, la modification de ses horaires sans que ce refus ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.

Les salariés s'engageant à accepter les interventions d'urgence (délai de prévenance inférieur à 4 jours) bénéficieront, par année de référence, d'un jour de congé supplémentaire, dès lors qu'ils seront intervenus effectivement dans ce cadre. 

Ces salariés pourront refuser 4 fois ces interventions. Au-delà, le salarié perd son droit à congé supplémentaire.

Tout salarié refusant une modification d'horaires devra le confirmer par écrit à l'employeur.


3.3. Les heures supplémentaires et heures de dépannage

Les heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de modulation retenue dans le présent accord (42 heures). Elles donnent lieu soit à un paiement majoré avec le salaire du mois considéré, soit à un repos compensateur équivalent pris dans les deux mois.

Sont également des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1607 heures sur la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire et déjà comptabilisées.

La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions légales en vigueur.


Les heures de dépannage pour le personnel soignant du SSIAD et de l’ESAD

Pour le personnel soignant du SSIAD et de l’ESAD (aide-soignants, infirmiers, psychomotricien, ergothérapeute), les heures de dépannage induites par des modifications de planning seront inscrites dans un compteur spécifique, et seront considérées comme « heures de récupération ». Les modalité de récupération sont les suivantes : 
En cas d’inversement de jour, il n’y a pas de procédure particulière. 
En cas d’ajout d’intervention(s) : 
o	Le salarié pourra poser ses récupérations au moment où il le souhaite, et l’employeur les accordera ou non. 
o	L’employeur peut solliciter le salarié afin qu’il pose ses récupérations au moment où le Service en a besoin. Cela nécessitera forcément l’accord du salarié.
o	Les récupérations seront imposées OU payées par l’employeur si elles excédent l’équivalent d’une semaine de travail du salarié.


3.4. Particularités pour les salariés à temps partiel 
Par définition, la durée effective de travail correspondant à la période de référence d’un salarié à temps partiel est inférieure à 1607 heures. 

Ainsi, le contrat de travail ou l’avenant du salarié à temps partiel définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

Celle-ci ne peut, en tout état de cause, être inférieure à 24 heures hebdomadaires (ou l’équivalent mensuel ou annuel) sauf dérogation individuelle, et dans le respect des dispositions légales en la matière (cumul d’emplois, …).

La durée du travail effectif mensuelle des salariés à temps partiel modulé peut varier au-delà ou en-deçà dans la limite du tiers de la durée du travail mensuelle prévue au contrat, à condition que sur un an, la durée du travail effectif mensuelle n'excède pas en moyenne cette durée contractuelle.

En aucun cas, la durée de travail hebdomadaire du salarié ne peut égaler, voire dépasser, la durée légale hebdomadaire.

Chacune des heures de dépassement annuel effectuées au-delà du dixième de la durée annuelle prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 15 %.

La durée minimale de travail effectif par jour travaillé est fixée à 1 heure. 
Cette durée peut être réalisée en deux interventions maximum.

Par ailleurs, la journée de travail ne peut faire l'objet de plus de trois interruptions, la durée totale de ces interruptions ne pouvant excéder 5 heures.

De façon exceptionnelle, la durée totale des interruptions pourra excéder 5 heures au maximum pendant 5 jours par quatorzaine.

Les parties conviennent, dans le contrat ou l'avenant, une contrepartie aux dérogations aux dispositions ci-dessus, parmi les suivantes :
-  l'amplitude de la journée ne dépassera pas 11 heures ;
-  le salarié bénéficiera de 2 jours de repos supplémentaires par année civile ;
-  les temps de déplacement qui auraient été nécessaires entre chaque lieu d'interventions si les interventions avaient été consécutives sont assimilées à du temps de travail effectif.

En contrepartie à la mise en place du temps partiel modulé, pourra être indiqué au contrat le principe d'une plage de non-disponibilité du salarié, dans la limite d'une journée ouvrable par semaine. Si l'employeur demande au salarié de venir travailler pendant cette plage de non-disponibilité, le salarié est en droit de refuser l'intervention.


iV. REMUNERATION 

La rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est calculée sur la base de l'horaire mensuel moyen stipulé au contrat, indépendamment de l'horaire réellement accompli sur le mois en cause, afin d’assurer une rémunération stable et régulière aux salariés.

Aussi, elle est calculée sur une base mensualisée de 35 heures OU de la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel.


V. conges PAYES et conges d’ANCIENNETE

5.1. Droit au congé
Pour ce qui concerne les droits à congés payés, il convient de se référer aux dispositions du présent accord, ainsi qu’aux dispositions de la Convention Collective de l’Aide à Domicile en vigueur. 
Pour rappel, les congés sont décomptés en jours ouvrés : 2.08 jours ouvrés par mois, soit 25 jours ouvrés par an pour tout salarié.


5.2. Prise des congés payés
Les demandes de congés exprimées par les salariés devront faire l’objet d’un accord expresse de l’employeur, donné en fonction des besoins du service.
Pour mémoire, la période légale de prise du congé payé principal se situe entre le 1er mai et le 31 octobre. Par le biais du présent accord collectif, cette période est étendue jusqu’au 15 janvier. Le salarié reste néanmoins tenu de prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs avant le 31 octobre. 
Au-delà du 15 janvier, le solde des congés payés légaux ne pourra excéder 5 jours.


5.3. Rémunération pendant le congé
Pendant les congés, le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. 
Cette période non travaillée sera revalorisée en nombre d’heures dans le décompte individuel du salarié. 


5.4. Congés de franctionnement 
Pour mémoire, le congé principal de 20 jours ouvrés peut être fractionné. Ainsi, à l’initiative de l’employeur, une partie peut être donnée en dehors de la période légale. Le salarié bénéficie alors une seule fois par an : 
d'un jour ouvré supplémentaire pour un fractionnement de 3 à 5 jours
de 3 jours ouvrés au-delà de 5 jours.


5.5. Congés d’ancienneté 

Il est convenu que la période de référence pour la prise des congés d’ancienneté sera l’année civile.


VI. JOURNEE DE SOLIDARITE 

Pour l’ensemble des salariés, la journée de solidarité sera réalisée le lundi de Pentecôte.


VII. absences 

Les absences, que celles-ci soient rémunérées ou non, seront comptabilisées pour leur durée normalement prévue au planning. Ainsi, le nombre d’heures d’absence correspond aux heures initialement planifiées. 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatée par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et à la rémunération mensuelle lissée.


VIiI. REGULARISATION DES COMPTEURS

8.1. Salarié présent sur la totalité de la période de référence
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, pour les salariés présents en fin de période de modulation, le compte de compensation est arrêté à l'issue de la période de référence.

En cas de compteur positif, le salarié à temps plein ou à temps partiel pourra demander le règlement de ses heures supplémentaires ou complémentaires. 

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions légales en vigueur, au plus tard sur le bulletin de paie du mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

En fin de période, les heures non réalisées du seul fait du salarié seront retenues.


8.2. Salarié non-présent sur la totalité de la période de référence
Si, en raison d’un début ou d’une fin de contrat, un salarié n’a pas accompli la totalité des 12 mois de travail correspondant à la période de référence, une régularisation est effectuée dans les conditions suivantes : 

Dans le cas où le solde du compteur est positif, les heures répondant à la définition des heures supplémentaires/complémentaires seront traitées comme vu ci-dessus.

Dans le cas où le solde du compteur est négatif : en cas de rupture résultant d'un licenciement économique, d'un licenciement pour inaptitude ou d'un départ à la retraite, le salarié conserve l'intégralité de la rémunération qu'il a perçue. Celle-ci sert de base, s'il y a lieu, au calcul de l'indemnité de rupture.

Pour les salariés n'ayant pas travaillé pendant la totalité de la période de référence et ceux dont le contrat a été rompu au cours de cette même période (exception faite des cas de rupture visés ci-dessus), le droit à rémunération est ouvert conformément aux dispositions légales et au prorata du temps de présence. Dans ce cas, la rémunération sera régularisée sur la base du temps réel de travail. 


IX. Suivi individuel

Les variations de la durée du travail du salarié impliquent de suivre ces variations au moyen d’un décompte individuel. Un compte de compensation est donc institué pour chaque salarié.

Ce compte doit faire apparaître pour chaque mois de travail :
-  le nombre d'heures de travail effectif et assimilés ;
-  le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération ;
-  soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures de travail effectif réalisé et le nombre d'heures de travail effectif prévu pour la période de modulation. Soit l'écart mensuel entre le nombre d'heures correspondant à la rémunération mensuelle lissée et le nombre d'heures de travail effectif additionné des périodes d'absences rémunérées ;
-  l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation. 

Un double de ce document sera remis à l'intéressé chaque mois, en même temps que son bulletin de salaire.


X. Contrepartie pour les salariés présents avant la signature de la révision de l’accord

Les salariés de l’AISIAD, présents avant la signature de la révision de l’accord d’entreprise sur la durée et l’aménagement du temps de travail, et bénéficiant d’un certain nombre d’avantages eu égard aux cycles de travail ou aux usages en vigueur dans l’Association, bénéficieront d’une indemnité différentielle de fusion mensuelle après la révision de l’accord. 

Celle-ci sera traduite par un nombre de points supplémentaires sur le bulletin de paie.

Cette indemnité a été calculée de la manière suivante : 

- Total des heures de fin de cycle et des heures de dépannage acquises en 2019 pour l’ensemble des salariés de la catégorie C, divisé par le nombre de salariés présents au 31/12/2019, multiplié par le taux horaire majoré du salarié, divisé par la valeur du point à la date de signature du présent avenant (5.38). 

Ce calcul est également appliqué aux salariés de catégorie E.

- Total des jours de fractionnement automatiques et de la journée de solidarité (3 jours), multiplié par 7 heures, multiplié par taux horaire moyen du salarié, divisé par 12 mois, divisé par la valeur du point à la date de signature du présent avenant (5.38).

L’intégration dans les contrats de travail de cette indemnité différentielle nécessitera la signature d’un avenant pour chaque salarié concerné.


C° Durée – Révision – Dénonciation

a) Durée et publicité

Sous réserve de son approbation à la majorité des suffrages exprimés, dans le cadre du référendum organisé auprès du personnel de l’Association le 5 mai 2020, le présent avenant s’appliquera à compter du 17 mai 2020.

Il est conclu pour une durée indéterminée. 

Le personnel sera informé du contenu du présent avenant par voie d’affichage, sur les panneaux réservés à cet effet.


b) Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

c) Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :

la dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Sont considérés comme signataires d’une part l’employeur, et d’autre part Madame XXXX, salariée mandatée par l’organisation syndicale CFDT.


D° formalites et suivi

a) Dépôt auprès de la DIRECCTE et du CPH

L’avenant sera déposé, à la diligence de l’employeur, sous forme dématérialisée, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Deux versions seront transmises :
- une version intégrale au format PDF
- une version anonymisée au format DOCX

Seront joints à ce dépôt : 
- la copie du procès-verbal du résultat du référendum organisé pour l'approbation de l'avenant
- la copie du courrier de notification de ce procès-verbal à l’organisation syndicale mandante (CFDT)

Une fois ces formalités accomplies, la DIRECCTE adressera à l’entreprise un récépissé de dépôt.

L’avenant sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


b) Dépôt auprès de la CPPNI

L’avenant sera déposé, à la diligence de l’employeur, auprès de la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation (CPPNI).

L’employeur doit informer de cette transmission Madame XXXX, salariée mandatée par la CFDT.


c) Demande d’agrément

L’avenant sera présenté par l’employeur à l’agrément du Ministre compétent, en application des articles L.314-6 et R.314-197 du Code de l’Action Sociale et des Familles.


d) Clause de rendez-vous (article L. 2222-5-1 du Code du travail)

Pour mémoire, les parties ont convenu de se rencontrer à nouveau pour faire un point sur l’application de l’accord en juin 2021 et de procéder aux éventuelles adaptations qui seraient nécessaires.





Fait à GIVORS, le 6 avril 2020

A l’Association Intercommunale de Soins Infirmiers à Domicile 




Madame XXXX			     			Madame XXXX
Présidente de l’Association		        	      	Salariée mandatée par la CFDT