Accord annuel sur les salaires, les conditions de travail et la situation de l’emploi des salariés handicapés pour l’année 2020
- Référence NAO 2020 -

Conclu entre :

MILLIPORE S.A.S., société par actions simplifiée au capital de 14.168.650 Euros, dont le siège social est à Molsheim (CS 49222, 67129 MOLSHEIM Cedex), 39 route industrielle de la Hardt, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne sous le n°434691192, représentée par :
	→ Monsieur ____ en sa qualité de Président de Millipore SAS

Et les organisations syndicales suivantes :
→ La CFDT, représentée par ses délégués syndicaux ____, tous trois dument habilités aux présentes ;
→ La CFTC, représentée par ses délégués syndicaux ____, tous trois dument habilités aux présentes ;

Préambule :
Conformément aux articles L.2242-1 à L.2242-14 du Code du travail, la négociation annuelle portant sur les salaires, les effectifs, la durée et l’organisation du temps de travail, les conditions de travail et l’emploi de salariés handicapés s’est engagée suivant le calendrier fixé conjointement lors des échanges du 13 décembre 2019, pendant lesquels des documents d’information ont été communiqués aux délégués syndicaux.
Au terme des réunions tenues les 19 décembre 2019, 9 janvier et 15 janvier 2020, un accord entre les partenaires sociaux a été conclu, objet des présentes.

Evolutions pour 2020
1.1. Evolution des salaires en 2020 pour la France
Le taux de l’augmentation moyenne des salaires pour la France est fixé à 2,5% pour l’ensemble du personnel, se décomposant ainsi :
2,0% au titre de l’augmentation individuelle au mérite,
0,5% au titre de l’ajustement et la promotion.
Il est précisé que les mesures individuelles seront décidées en respect des principes d’égalité professionnelle, d’équité et de non-discrimination, et que la Direction apportera une attention particulière à la situation des représentants du personnel, notamment au regard des dispositions de l’article L.2141-5-1 du Code du Travail. La matrice servant de support et d’aide à la décision managériale (Orientation Range) sera communiquée en CSE et aux Délégués Syndicaux dès lors qu’elle sera effectivement disponible et antérieurement aux communications liées à la réévaluation des salaires. Les managers communiqueront à leurs collaborateurs le taux d’augmentation qui leur a été attribué, et leur préciseront qu’ils ont la possibilité de prendre connaissance de leur positionnement dans la grille de rémunération. Un rappel sera fait aux managers quant à l’obligation de mise en application du processus d’information ainsi défini. 
Les organisations syndicales souhaitant la mise en place d’une augmentation générale et d’une augmentation au mérite ; la Direction, après avoir rappelé que la politique des salaires du groupe Merck est basée sur l’évaluation de la performance individuelle, a proposé de prendre en compte une partie de l’augmentation annuelle du coût de la vie pour les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée et relevant exclusivement de la catégorie « Ouvriers et Employés », qui se verront attribuer au titre de l’année 2020, une augmentation générale à hauteur de 0,75% incluse dans l’enveloppe d’augmentation telle que définie ci-dessus.

1.2. Evolution des primes en 2020 pour la France
1.2.1. Définition des primes
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2015 un accord à durée indéterminée référencé 2015-01 relatif aux conditions d’attribution des primes et accessoires de salaire.

1.2.2. Evolution des primes
La revalorisation est portée à 2,5% selon le tableau joint en annexe.
Il est précisé que :
La prime de panier (indemnité nette de panier) restera fixée pour 2020 au montant maximum admis en franchise de charge par la sécurité sociale (6.70 €).
La prime de vacances 2020 sera fixée par l’accord salarial de la métallurgie correspondant. A défaut d’accord, la prime s’élèvera à 430 € bruts.
La date d’effet de ces évolutions sera le 1er avril 2020 pour les primes et le salaire de base.

1.2.3. La prime de transport
Concernant la prime de transport dite « prime verte », les partenaires sociaux conviennent de la reconduire et de la maintenir à hauteur de 220 € bruts pour l’année 2020, sous réserve d’aménagements dans le cadre du futur contrat MoveEco. Ledit contrat, qui visera à inciter la démarche MoveEco, pourrait étendre ou redéfinir les primes liées aux déplacements des collaborateurs. Les éléments faisant l’objet d’un accord seront bien entendu négociés au préalable avec les Partenaires Sociaux et les représentants du personnel seront associés à la définition du contrat MoveEco. 

1.3. Intéressement & Participation
1.3.1. Participation
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019 un accord référencé 2019-07 (d’une durée de 3 ans) relatif à la participation des salariés aux fruits de l’expansion.

1.3.2. Intéressement
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019 un accord référencé 2019-03 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’intéressement des salariés à la croissance de la société.

1.4. Compte Epargne Temps
Il est rappelé préalablement que le dispositif du Compte Epargne Temps fait l’objet d’un accord distinct du 24 octobre 2006 portant référence 2006-08, complété par un avenant du 10 novembre 2009 portant référence 2009-10.
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2012 un accord référencé 2012-02 (d’une durée indéterminée) relatif au Compte Epargne Temps, portant sur la période de monétisation réduite à la période sociale (1er juin au 31 mai de l’année suivante) ainsi qu’à la conversion, sur demande expresse du salarié, de la prime de départ en retraite en jours de congés, en lien avec l’accord de maintien dans l’emploi des Seniors.

Durée effective et organisation du temps de travail
2.1. Heures supplémentaires
La du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ayant aménagé les règles en matière de fixation du contingent d'heures supplémentaires et permis son éventuel dépassement par accord collectif d’entreprise, les partenaires sociaux ont décidé de maintenir le contingent d’heures supplémentaires pour l’année 2020 à 250 heures en contrepartie du maintien du Repos Compensateur Légal.
La Direction rappelle que les heures supplémentaires sont effectuées en cas d’accroissement d’activité. Compte tenu de ces éléments, la Société estime que le paiement des heures supplémentaires doit rester le principe, et la récupération de ces heures, l’exception.

2.2. Journée de Solidarité - Jours de repos supplémentaires – JRS – Nombre de JRS et organisation de la période 01/06/2020 au 31/05/2021
Les salariés sous forfait en jours bénéficieront de 10 JRS sur l’ensemble de la période du 1er juin 2020 au 31 mai 2021. Leur acquisition se fera à hauteur de 0.83 JRS par mois effectif de travail.
Depuis le 1er juin 2008, les salariés sans forfait jours bénéficient de 7 JRS sur l’ensemble de la période au lieu de 8, un JRS ayant été affecté à la contribution « journée de solidarité ». Leur acquisition se fera à hauteur de 0.58 JRS par mois effectif de travail, sauf aménagement particulier lié à un rythme horaire spécifique (5x8, 2x12, …).
L’acquisition du JRS de mai se fait par anticipation le 3 mai au lieu du 31. Ceci permettra aux salariés qui le souhaitent de prendre par anticipation cette journée de repos entre le 4 et le 31 du mois de mai.
Dans la mesure du possible, la Direction veillera à communiquer à la fin du premier semestre la liste des jours de fermeture probables pour l’année N+1 ; pour confirmation d’ici la fin d’année, en ce qui concerne les opérations industrielles.

2.3. Dispositifs facilitant la conciliation entre vie privée et vie professionnelle
2.3.1. Télétravail
Les partenaires sociaux ont rédigé, en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2019, un accord référencé 2019-10 (d’une durée de 3 ans) relatif au télétravail au sein de la société. 
Parmi les mesures négociées dans cet accord, il a été décidé d’instaurer la possibilité d’exercer le télétravail à jour fixe, ainsi que de permettre une flexibilité particulière sur le nombre de jours de télétravail en cas de situation exceptionnelle (pics de pollution, intempéries, …).
Ce nouvel accord fera l’objet d’une communication spécifique en cours de préparation, sous diverses formes. Les Partenaires Sociaux, tant la Direction que les Organisations Syndicales, souhaitent mettre en avant ces nouvelles mesures, afin d’inciter l’ensemble des collaborateurs dont le poste le permet à en faire usage, notamment dans le cadre du projet MoveEco. 

2.3.2. Droit à la déconnexion
Les partenaires sociaux ont rédigé en marge de la négociation annuelle obligatoire pour 2017 un accord référencé 2017-02 (d’une durée de 3 ans) relatif à l’exercice effectif du droit à la déconnexion au sein de la société.
Cet accord, arrivant à expiration en juin 2020, fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux au cours du 1er semestre 2020.

2.3.3. Extension du don de jours de congés au profit d’un proche-aidant
Conformément à la loi N°2014-459 du 9 mai 2014, telle que mise en œuvre par note de service, tout salarié peut donner anonymement tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris au profit d’un autre salarié dont l’enfant est gravement malade, handicapé ou accidenté, âgé de moins de 21 ans.
En 2018, les Partenaires Sociaux ont convenu d’étendre l’éligibilité à ce dispositif aux collaborateurs ayant la charge d’un proche handicapé ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, les personnes concernées étant celles mentionnées à l’article L.3142-16 du Code du travail, et notamment : conjoint ou assimilé ; ascendant, descendant ou collatéral dont le collaborateur a la charge. Cette disposition est renouvelée pour l’année 2020.
Les autres modalités définies par les règles en vigueur au sein de la Société demeurent inchangées.
La Direction tient à rappeler que, jusqu’à présent, aucun collaborateur n’a sollicité la mise en œuvre de ce dispositif. La Direction confirme, par ailleurs, que toute situation de ce type, nécessitant un accompagnement du collaborateur, ferait l’objet d’un aménagement spécifique, le cas échéant. 

2.3.4. Absence pour suivi médical en cas de pathologie grave
Les Organisations Syndicales ont demandé, au bénéfice des salariés victimes de pathologies lourdes nécessitant un suivi médical périodique, la possibilité d’un accompagnement spécifique pour se rendre aux visites médicales prévues. 
En plus des dispositifs spécifiques déjà existants, la Direction s’engage à prendre toutes les mesures adéquates, sur recommandation du Médecin du travail, en termes d’aménagement des horaires de travail, dans le cas où un collaborateur serait confronté à une telle situation.  

2.3.5. Rémunération du Congé Paternité

En 2019, les Partenaires Sociaux ont convenu que les pères bénéficiant d’un congé de paternité se verraient maintenir l’intégralité de leur rémunération, à condition de justifier d’au moins une (1) année d’ancienneté à la date de départ souhaitée. Cette disposition est reconduite pour l’année 2020. 


2.3.6. Période de prise du congé principal

La Direction souhaite rappeler que la prise de deux semaines consécutives de congés payés est, par principe, obligatoire entre le 1er mai et le 31 octobre chaque année, conformément aux dispositions de l’article L.3141-18, L.3141-19, L.3141-23 et L.3141-3 du Code du Travail. 
Par dérogation et de manière exceptionnelle, ce congé pourra être attribué en dehors de la période précitée, sous réserve d’une demande écrite et motivée de la part d’un salarié, présentant les raisons justifiant cette dérogation, et après accord exprès de la Direction. 
2.3.7. Fermetures d’ateliers

En cas d’opérations ou d’interventions nécessitant la fermeture d’ateliers, de services, ou de bâtiments, la Société s’engage à respecter un délai de prévenance raisonnable afin que les salariés concernés puissent procéder aux aménagements nécessaires pour s’organiser. 
Dans l’éventualité d’une telle situation, la Société s’engage également à redéployer, dans la mesure du possible, l’ensemble des collaborateurs concernés au sein d’autres services. 
La Direction tient à rappeler que toute situation d’urgence nécessiterait de prendre des dispositions particulières. 

2.4. Dispositifs en faveur de l’amélioration des conditions de travail
2.4.1. Mobilité des collaborateurs (« MoveEco »)
Dans le cadre du projet MoveEco, dont la réflexion a commencé dès 2018, les actions ayant déjà été mises en œuvre pour faciliter la mobilité des collaborateurs sont nombreuses ; pour n’en citer que quelques-unes : création de places de covoiturage, nouveaux horaires ou arrêts de trains, sessions de « Café-covoit’ », test d’une navette « Vallée de la Bruche », et bien d’autres. 
Pour 2020, la Direction s’engage à poursuivre cette démarche grâce à l’organisation de nouvelles actions dès le premier trimestre, notamment : 
Aménagement de places de stationnement supplémentaires pour les motocycles et les vélos ;
Développement d’une application mobile de covoiturage ;
Suite des négociations avec la SNCF pour une offre de train élargie ;
Mise en application du nouvel accord sur le télétravail ;
Elaboration d’une première version du contrat MoveEco.
Les propositions relatives au contrat MoveEco feront l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE). Un premier retour des membres du CSE sera attendu au cours du deuxième trimestre 2020. 

2.4.2. Espace fumeur au bâtiment C
En 2019, les Organisations Syndicales ont souhaité un réaménagement de l’espace fumeur à proximité du bâtiment C. Après étude, la Direction est en faveur de cette demande. Le réaménagement sera effectué au courant de l’année 2020. Ce réaménagement s’inscrit dans une réflexion globale autour des espaces fumeurs au niveau du campus. Cette réflexion et le plan d’actions associé seront présentés au CSE avant la fin du premier semestre 2020. 

2.4.3. Psychologue d’entreprise
Les Organisations Syndicales ont sollicité la mise en place d’un psychologue d’entreprise. La Direction s’engage à étudier cette demande en collaboration avec le Service de Santé au Travail, et à apporter une réponse d’ici la fin du premier trimestre 2020 lors de la réunion de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).  
La Direction tient cependant à rappeler qu’une Plateforme d’Ecoute et d’Accompagnement a été instaurée par le groupe Merck dès l’été 2019, afin d’aider les collaborateurs qui le souhaitent à gérer au mieux les situations difficiles qu’ils sont amenés à rencontrer dans leur quotidien. 

2.4.4. Salles de relaxation
Compte tenu du succès de la salle de relaxation aménagée au sein du Batiment EBC du site de Molsheim, la Direction s’engage à poursuivre ses efforts pour identifier d’autres espaces dédiés au bien-être des collaborateurs. Une étude et un déploiement seront réalisés en priorité au sein du Batiment A. Dans la mesure du possible, le déploiement de tels espaces s’effectuera par la suite sur l’ensemble du site de Molsheim.

2.4.5. Rééquilibrage des prix du restaurant d’entreprise de Molsheim
Les Organisations Syndicales ont fait part à la Direction d’une palette de prix trop restrictive quant aux plats les moins chers concernant les offres du Restaurant d’entreprise du site de Molsheim, et demandent à ce titre un rééquilibrage de l’offre. 
La Direction s’engage à relire et amender le cas échéant le contrat liant la Société et le prestataire en charge du restaurant d’entreprise afin de répondre à cette demande dans les meilleurs délais, et au plus tard lors de nouvelles négociations avec ledit prestataire. 

2.4.6. Respect des accords d’entreprise
La Direction rappelle qu’elle a toujours considéré le respect et la mise en œuvre des accords d’entreprise comme l’une des composantes essentielles de la bonne tenue d’un poste d’encadrement ; sans qu’il ne soit toutefois nécessaire d’y apporter une emphase particulière de par les objectifs. En effet, les objectifs des collaborateurs ont vocation à être individuels, personnalisés, et déterminés d’un commun accord entre le manager et son collaborateur. 
La Direction confirme cependant que les accords d’entreprise, étant d’application générale et obligatoire, doivent être respectés tant par les managers que les membres de leurs équipes, sous peine de sanction.

Evolution de l’emploi dans l’entreprise

3.1. Effectif au 31 décembre 2019
En attendant l’exploitation des données annuelles dans le cadre du bilan social, il est noté que l’évolution de l’effectif entre le 31 décembre 2018 et le 31 décembre 2019 a été la suivante :
Effectif total France au 31/12/2018 : 1 751
Effectif total France au 31/12/2019 : 1 920

3.2. Perspectives 2020
________
En 2019, 38 salariés (66 salariés en 2018) sous le régime du contrat à durée déterminée ont évolué vers le régime du contrat à durée indéterminée. 
En outre, la Direction a rempli les engagements pris au cours des négociations de 2019 en créant 66 postes en CDI sur l’année dans le collège « Ouvriers » en production, dont 57 postes au cours du premier semestre. 
Pour 2020, les efforts seront poursuivis dans ce domaine, l’objectif étant de permettre la création de 30 postes en CDI, dont deux tiers au cours du premier semestre, dans le collège « Ouvriers/Employés » (hors remplacement des salariés CDI quittant l’entreprise, ou ayant changé de collège en cours d’année), en favorisant le passage en CDI de salariés actuellement en CDD ou en intérim. Les opportunités additionnelles seront examinées favorablement.
En outre, la Direction veillera à respecter un délai de prévenance suffisant, idéalement 15 jours, en cas de reconduction ou non d’un contrat précaire. Ce délai pourrait être inférieur pour les contrats de courte durée (inférieurs à 2 mois).

Egalité professionnelle et écart de rémunération Femmes / Hommes
4.1. Préliminaires : données nationales et index 
La question de l’égalité professionnelle et de l’écart de rémunération femmes hommes au sein de la Société a été mise en perspective avec la dernière étude disponible éditée par l’INSEE (septembre 2018) qui met en avant un pourcentage moyen d’écart de rémunération entre femmes et hommes de 12% au détriment des femmes, au regard du salaire horaire moyen de la métallurgie ; et de 18.1% au niveau national.
En outre, depuis le 1er mars 2019, en application des dispositions légales, la Société publie chaque année un indicateur relatif aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Au titre de l’année 2018, la Société a atteint la note de 85/100 points, démontrant ainsi son engagement en faveur de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes, notamment dans les mesures implémentées pour supprimer les écarts de rémunération. Les Partenaires Sociaux soulignent la volonté de persévérer en la matière, la Direction confirmant que la recherche de l’amélioration de l’index figure parmi ses objectifs importants. 

4.2. Détermination des écarts moyens
Sur la base de ce constat, les Partenaires sociaux reconnaissent que les actions à entreprendre requièrent un suivi attentif pour assurer l’amélioration de la situation actuelle. Dans la mesure du possible, la Direction continuera d’apporter une attention particulière au recrutement dans le collège Ouvrier, marqué à ce jour, par une importante proportion féminine.
Il est également précisé qu’en application de l’article 4.3 de l’Accord relatif à l’Egalité Professionnelle F/H du 09/07/2019, les salariés de retour de congé de maternité ou d’adoption bénéficieront au minimum d’une augmentation correspondant au taux moyen affecté aux augmentations.

4.3. Coefficients nécessitant une vigilance particulière
Les coefficients qui présentent un écart F / H supérieur à une moyenne de 2 % en 2019 sont qualifiés de coefficients nécessitant une vigilance particulière. Les coefficients qui présentent un écart inférieur à la moyenne ne figurent pas dans le tableau suivant.
Un pourcentage négatif est à la défaveur des femmes et positif à leur faveur.
Les informations relatives aux Cadres III+ font apparaître un écart significatif. Il est rappelé que cette catégorie regroupe notamment des fonctions stratégiques uniques et globales basées en France, comptant parmi les plus élevées au sein de la division Life Science de Merck ; ainsi que des fonctions techniquement très spécialisées pour lesquelles la représentation féminine est moins importante.
Il est également rappelé que si certains écarts peuvent être plus importants que la moyenne, ces chiffres sont à relativiser en fonction de l’effectif considéré et des reclassifications tout au long de l’année.

Emploi des salariés en situation de handicap au sein de Millipore SAS

A fin octobre 2019, le nombre des reconnaissances de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) s’élevait à 47 (elles étaient de 46 à la même époque en 2018 et de 48 en 2017), soit une relative stabilisation de la situation. La Société s’efforcera de poursuivre ses efforts en la matière.
Pour autant, il est rappelé que la Société a déjà engagé un certain nombre de dispositions :
Intégration de salariés de centres adaptés vers les ateliers Millipore ;
Sous-traitance, lors de la mise en place du projet en Europe, vers des ateliers adaptés de certaines activités de recyclage des cartouches usagées ;
Maintien de la relation de proximité entre les responsables de lignes et les services de santé au travail : le médecin du travail réalise personnellement le suivi des personnes et la Société tient compte de ses éventuelles recommandations pour aménager le poste de travail des collaborateurs concernés ;
Encouragement des personnes en situation de handicap à se déclarer en toute confidentialité auprès de leur médecin, avec l’accompagnement du médecin du travail ;
Renforcement de la sensibilisation des managers à la problématique du handicap ;
Maintien du partenariat avec l’AGEFIPH ;
Instauration d’une Journée de sensibilisation au Handicap dans le cadre de l’Initiative Handicap lancée en 2019.
Les Partenaires Sociaux conviennent de maintenir l’objectif de proposer des postes facilement adaptables au plus grand nombre le plus longtemps possible, notamment à travers l’intégration de l’ergonomie dans tous les nouveaux projets.
Afin de sensibiliser davantage et adopter une culture plus aboutie de l’inclusion s’agissant des personnes en situation de handicap, la Société s’engage pour l’avenir à poursuivre ses efforts à travers, notamment, des mesures suivantes : 
Création d’un groupe de travail autour du handicap durant le premier trimestre 2020, réunissant le Référent handicap, l’ensemble du Service de Santé au Travail, l’Assistante sociale, un manager de production, un manager hors production, un collaborateur du département EHS, un Responsable des Ressources Humaines, et au moins deux représentants élus du CSE (si possible des membres de la CSSCT) ;
Demande de devis à un consultant externe relatif à un accompagnement dans la mise en place d’une nouvelle politique handicap, faisant suite aux évolutions législatives ;
Large communication relative au rôle du Référent Handicap ainsi qu’au processus d’accompagnement de demande de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et de demande d’aide relative à une situation de handicap ;
Poursuite de l’accompagnement des collaborateurs concernés dans le cadre d’un projet de reconversion ou de mobilité interne ;
Publication d’offres d’emploi sur des sites internet spécialisés ;
Augmentation, dans la mesure du possible, des achats de biens et prestations auprès d’entreprises du Secteur de Travail Protégé et Adapté (STPA) ;
Reconduction de la Journée de sensibilisation au Handicap. 
Les premiers éléments relatifs à la progression des mesures susvisées feront l’objet d’une restitution auprès des élus du CSE au mois d’avril 2020, puis à l’occasion d’un bilan trimestriel. 

Situation des salariés seniors

La situation de l’emploi des salariés âgés a été abordée dans l’accord relatif au Contrat de Génération et au maintien des Seniors dans l’emploi signé le 06 février 2017, et convenant de la reconduction d’un certain nombre de mesures ayant notamment pour objet le maintien dans l’emploi des salariés âgés de 50 ans et plus. 
Cet accord, arrivant à expiration début 2020, fera l’objet d’une négociation avec les partenaires sociaux au cours du 1er semestre 2020.
Conformément à nos engagements, le nombre de postes en horaires de journée dédiés aux salariés seniors volontaires est passé de 12 à 15 postes, avec la création de 3 postes sur les trois pôles du Batiment A durant l’année 2019.  La Direction regrette cependant le très faible nombre de candidatures sur ces postes lors des campagnes prévues à cet effet. 

Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les Partenaires Sociaux ont signé un accord sur ce thème le 03 mai 2018, en vigueur jusqu’au 30 avril 2021.

Complémentaire Santé / Prévoyance

Conformément aux engagements pris en 2019, les documents officiels d’information des salariés établis par le nouvel assureur (dans un premier temps Notices d’Information, puis Conditions Générales) ont été examinés et corrigés pour assurer le maintien des garanties à un niveau identique. 

A partir du 1er janvier 2020, les garanties de Santé ont également été revues afin de correspondre aux dispositions de la nouvelle loi 100% Santé. 

Les Partenaires Sociaux ont toutefois déploré les irrégularités produites par notre prestataire quant aux calculs et délais de traitement des rentes mensuelles d’invalidité. 

La Direction interviendra de manière déterminée et officielle auprès de notre assureur, avec le concours de notre courtier, afin d’exiger :
Le traitement des demandes de régularisation des rentes d’invalidité avec effet rétroactif ;
Le calcul des prestations d’incapacité de travail (notamment des rentes d’invalidité) en conformité des Conditions Générales des contrats ;
Le versement des prestations à bref délai ;
Une réponse pertinente et diligente aux demandes et réclamations des assurés.


Formation professionnelle continue

Conformément à ses engagements, la Direction a poursuivi ses efforts dans le domaine de la formation. Dans ce cadre, la Direction a porté une attention particulière à la formation qualifiante pour le personnel de production, en complément d’un processus de recrutement innovant et certifiant pour les opérateurs Tolso. Dans cet esprit, les Partenaires Sociaux conviennent de la poursuite des efforts en ce sens.
La Direction veillera en outre à un accès équilibré des Femmes et des Hommes aux actions de formation, en conformité avec l’Accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et avec les dispositions légales régissant l’égalité professionnelle F/H et la non-discrimination.



Droits syndicaux
Il est rappelé que, depuis la NAO 2014, une réunion exceptionnelle a été définitivement mise en place entre les salariés et les organisations syndicales, afin de recueillir les revendications de ceux-ci, dans le cadre de la préparation des NAO. Les modalités ci-après rappellent les conditions d’organisation.
Cette réunion aura lieu à une date choisie par les organisations syndicales, lors du 4ème trimestre, en concertation avec les Ressources Humaines, qui prendront en charge la communication auprès de tous les salariés. Les organisations syndicales feront parvenir au plus vite les dates retenues.
La Direction rappelle que l’objectif de cette réunion est, pour chaque syndicat, de pouvoir recueillir les revendications des salariés dans le cadre de la préparation des NAO dans de meilleures conditions et d’éviter de perturber le bon fonctionnement des lignes de production ou des services.
Ces réunions seront organisées pendant le temps de travail, le même jour et à la même heure pour toutes les organisations syndicales, dans des salles proches les unes des autres, l’objectif étant de permettre aux salariés d’aller d’une salle à l’autre pendant le temps alloué.
Les salariés disposeront d’une heure pour se rendre à ces réunions. Concernant le site de Molsheim, il y aura une réunion le matin pour les salariés postés le matin et une réunion l’après-midi pour les salariés postés l’après-midi. Les salariés travaillant en journée pourront se rendre à l’une ou l’autre des réunions. Les salariés travaillant de nuit pourront se rendre à la réunion de l’après-midi ; les salariés 5x8 en repos ce jour-là pourront se rendre à la réunion de leur choix, et définiront avec leur responsable de ligne les modalités de récupération de cette heure.
Afin de tenir compte de l’ensemble des contraintes inhérentes à l’organisation de tels évènements, incluant la disponibilité des salles, l’ensemble des parties prenantes veilleront à anticiper au mieux les besoins et délivrer la communication en temps utile.
En outre, une attention particulière sera apportée aux évaluations des représentants du personnel élus et mandatés afin de s’assurer que le temps consacré au(x) mandat(s) ne soit pas préjudiciable à l’évaluation de leur activité professionnelle.
Enfin, les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise pourront mettre à disposition leurs publications et tracts sur leur site syndical, lequel sera accessible aux salariés à partir de l’intranet de l’entreprise.
La Direction accorde également la possibilité, aux Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise, d’utiliser les écrans de communication de la Direction, à hauteur d’une page maximum pour les deux Organisations Syndicales, afin d’afficher exclusivement les liens vers les sites Internet de chacune d’elles. La régularité et le format de cet affichage devront être convenus avec la Direction. La Direction confirme que les sites Internet des Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise pourront être accessibles en se connectant au réseau interne de Merck (intranet). 

Durée, notification et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2020 au 31 décembre 2020 inclus. Les éléments liés à la rémunération s’appliquent du 1er avril 2020 au 31 Mars 2021 pour s’aligner sur le calendrier du groupe Merck.
Arrivé à expiration, le présent accord cessera de produire tout effet.
Conformément aux articles L.2231-5 et L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fera l’objet d’une notification à chaque organisation syndicale de salarié représentative et sera déposé au terme du délai de 8 jours suivant cette notification sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (). Ce dépôt comprend une version de l’accord signé par les parties, ainsi qu’une version en format .docx dans laquelle les noms, prénoms, paraphes et signatures des personnes physiques seront supprimées. Sauf éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise, ou accord d’occultation d’une partie de l’accord, cette dernière version sera publiée dans son entièreté.
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saverne par l’entreprise conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du Code du Travail.



A Molsheim, le 11 février 2020






ANNEXE I : Montants de base des primes pour l’année 2020 – valeur brute de base en € sauf indication contraire – valeur 2019 en italique

(*) Voir précision article 1.2.2.

ANNEXE II : Calendrier des négociations à venir