Cooper-Standard France S.A.S.









ENTRE LES SOUSSIGNES : 

La société COOPER STANDARD France S.A.S. représentée par …………….., en qualité de Responsable Ressources Humaines Cooper Standard France,



D’une part,


ET



Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.F.D.T

C.G.T

F.O


										D’autre part.
















PREAMBULE

Les partenaires sociaux, Direction et organisations syndicales représentatives, rappellent par le présent accord toute l’importance du dialogue social dans l’entreprise. Le dialogue social regroupe l’ensemble des processus de négociations, de partage de l’information ou de consultation qui peuvent être mis en place au sein de cette dernière. 

Un des enjeux majeurs du dialogue social étant de remettre le salarié au cœur du dialogue en entreprise, les partenaires sociaux déclarent alors que chacun dans l’entreprise contribue au quotidien, à son niveau, dans sa fonction, au dialogue social, tant par son état d’esprit que par son comportement et ses actes. 

Ainsi, un tel dialogue renvoi aux relations formelles existantes entre la Direction et les salariés via les représentants du personnel, qu’ils appartiennent au paysage syndical ou aux instances représentatives du personnel avec les différents Comités Sociaux et Économiques (CSE) présents dans l’entreprise. 

Afin de garantir un dialogue social franc, transparent et aussi constructif que possible, ou les divergences peuvent être repérées et surmontées, il convient par cet accord d’en définir les règles pour qu’elles soient connues et acceptées de tous. 

Pour se faire, les règles telles que définies par le présent accord font suite à des bouleversements légaux en la matière, avec des textes tels que : 
La Loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels ;
Ou encore, l’Ordonnance du 22 septembre 2017 n°1386 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales.

Dès lors, les parties signataires au présent accord ont saisi l’opportunité de repenser le cadre du dialogue social dans l’entreprise en établissant des règles inspirées de ces dispositions légales à la fois pour l’exercice du droit syndical, et pour la consultation des Comités Sociaux et Économiques de l’entreprise. 

Les parties sont convenues de ce qui suit. 

Article liminaire : Objet et champ d’application de l’accord 
Le présent accord, qui se substitue à l’ensemble des dispositions en vigueur préalablement à la date de sa signature, issues des dispositions conventionnelles d’anciens accords, a pour objet de définir dans des chapitres distincts les modalités d’exercice du droit syndical ainsi que celles d’information et de consultation des CSE de l’entreprise. 




Chapitre I - L’exercice du droit syndical 
Article 1 : Les règles de principe 
La liberté d’adhésion et le principe de non-discrimination 

Les partenaires sociaux tiennent à rappeler toute l’importance de respecter les principes en la matière à savoir la liberté laissée à tout salarié d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et de ne pas faire l’objet de discriminations. 

En termes de discrimination, il est rappelé l’interdiction, pour l’employeur, de prendre en considération l’appartenance à un syndicat ou l’exercice d’une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière de : 
recrutement, 
de conduite et de répartition du travail, 
de formation professionnelle, 
d’avancement, 
de rémunération et d’octroi d’avantages sociaux (qui feront l’objet d’un propos plus détaillé ci-dessous), 
de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 

De surcroit, l’exercice du droit syndical est reconnu dans l’entreprise dans le respect des droits et libertés garantis par la Constitution de la République. 

Outres ces principes, à la demande des organisations syndicales, une attention particulière sera portée quant à la tenue, et au droit, à un entretien individuel en début et fin de mandat auprès de la Direction. 

Le droit à un entretien individuel avec la Direction en début et fin de mandat 

Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire et suppléant, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec un membre de la Direction. Cet entretien porte alors sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise, au regard de son emploi. Le mandaté peut se faire accompagner d’une personne de son choix, appartenant au personnel de l’entreprise. 

Tout en étant précisé que, cet entretien ne se substitue pas à l’entretien professionnel au sens de l’article L.6315-1 du code du travail.

Lorsque l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours de ce dernier et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise. Toutefois, ce recensement est réservé exclusivement au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30% de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l’établissement. 

Les partenaires sociaux, conscient de l’importance de concilier vie professionnelle et personnelle, s’engagent à organiser, dans la mesure du possible, toutes rencontres avec l’ensemble du personnel mandaté de façon à limiter les déplacements. En ce sens, une organisation, en coopération avec le management, sera réalisée en amont afin d’anticiper au mieux la tenue de ces rencontres.  
Rencontre annuelle

La Direction s’engage à organiser un point annuel au second semestre avec chaque délégué syndical central et d’Etablissement (soit 2 personnes) afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord mais aussi d’aborder les situations individuelles des salariés mandatés appartenant à leur organisation syndicale.
Article 2 : La distinction entre organisations syndicales représentatives et non représentatives 
Une organisation syndicale est représentative lorsqu’elle satisfait aux critères légaux de représentativité, tels que définis à l’article L.2121-1 du Code du travail, et si elle a recueilli au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au CSE, quel que soit le nombre de votants. 

Qu’elle soit ou non représentative, l’organisation syndicale dispose de moyens légaux pour s’implanter dans l’entreprise au sens de l’article suivant du présent accord. 

Article 3 : Les acteurs légaux du droit syndical 
3.1 – Les sections syndicales d’établissement
Les sections syndicales sont implantées au sein de chaque établissement de Cooper Standard France afin d’assurer une meilleure représentation des intérêts matériels et moraux de ses membres au sens de l’article L.2131-1 du Code du travail. 

Dès lors, conformément aux dispositions légales, chaque section syndicale peut être constituée lorsqu’elle comporte plusieurs adhérents dans l’établissement et qu’elle est attachée soit : 

à une organisation syndicale représentative au sens de l’article 2 de l’accord, 
à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel, 
à chaque organisation syndicale qui satisfait aux critères de respect des valeurs républicaines, d’indépendance et est légalement constituée depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l’entreprise concernée.

3.2 – Les délégués syndicaux 
Les sections syndicales étant implantées par établissement, il convient donc de déterminer le nombre de délégués syndicaux que chacune d’elles dispose par établissement. D’autant plus que dans les entreprises comportant des établissements distincts de cinquante salariés ou plus, le périmètre exigé pour une telle désignation est celui des établissements. 

Ainsi, selon les limites légales fixées, chaque organisation syndicale représentative au sens de l’article précédent, peut désigner un ou plusieurs délégués syndicaux selon l’effectif considéré : 

De 50 à 999 salariés : 1 délégué
De 1 000 à 1 999 salariés : 2 délégués
Un délégué supplémentaire pourra être désigné, dans les entreprises d’au moins 500 salariés, par tout syndicat représentatif au sein de celles-ci s’il a obtenu un ou plusieurs élus dans le collège ouvrier et employés lors de l’élection du CSE, et s’il compte au moins un élu dans l’un des deux autres collèges. Ce délégué supplémentaire sera alors désigné parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueilli, sur leur nom et dans leur collège, au moins 10% des suffrages exprimés au premier tour desdites élections, et ce, quel que soit le nombre de votants.

De plus, dans les entreprises de moins de 2000 salariés comportant au moins deux établissements d'au moins 50 salariés chacun, chaque syndicat représentatif peut désigner l'un de ses délégués syndicaux d'établissement en vue d'exercer également les fonctions de délégué syndical central d'entreprise.

3.3 – Les représentants syndicaux aux Comités Sociaux et Économiques
Dans les conditions prévues par le Code du travail, chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’établissement peut désigner un représentant syndical au sein du CSE de celui-ci. 

Par ailleurs, chacune d’elles désignent un représentant au comité social et économique central d'entreprise choisi soit parmi les représentants de cette organisation aux comités sociaux et économiques d'établissement, soit parmi les membres élus de ces comités.

Ces représentants assistent aux séances du CSE avec voix consultative. 

3.4 – Les représentants de la section syndicale 
Chaque syndicat non représentatif dans l’entreprise ou l’établissement (d’au moins 50 salariés) peut désigner un Représentant de la Section Syndicale (RSS) pour le représenter au sein du périmètre auquel il dépend. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical, à l'exception du pouvoir de négocier des accords collectifs. 

Le mandat du représentant de la section syndicale prend fin, à l'issue des premières élections professionnelles suivant sa désignation, dès lors que le syndicat qui l'a désigné n'est pas reconnu représentatif dans l'entreprise. Le salarié qui perd ainsi son mandat de RSS ne peut pas être désigné à nouveau jusqu’aux six mois précédant la date des élections professionnelles suivantes dans l’entreprise. 

Dans le cas contraire, si le syndicat auquel il appartient devient représentatif, à l’issue d’une élection professionnelle, alors le mandat du RSS prend fin. Mais ce dernier pourra ensuite être désigné comme délégué syndical par le syndicat, sous réserve que le représentant remplisse les conditions pour être désigné comme tel. 
3.5 – Le conseiller du salarié
Lorsqu’un salarié est convoqué à un entretien préalable à son licenciement, il a le droit d’être assisté par un autre salarié. Ce dernier peut alors être un représentant du personnel de l’entreprise, ou bien un conseiller extérieur, appelé conseiller du salarié. 

Le rôle du conseiller du salarié est alors strictement limité à la fonction d’assistance et de conseil, sous le respect du secret professionnel et d’une obligation de discrétion à l’égard des informations traitées. 

Afin de solliciter un tel conseiller, il faut se référer à une liste établie par la Direccte du département dans lequel se situe l’entreprise ou un de ses établissements. Cette liste est mise à disposition au sein de l’inspection du travail ou dans chaque mairie, et comporte les mentions suivantes : 
noms,
adresses,
professions,
et l’appartenance syndicale éventuelle des conseillers. 

Le conseiller choisi par un salarié doit prévenir la Direction de son absence lorsqu’il participe à un tel entretien. La Direction ne pourra pas s’opposer à une telle absence. 

Pour que le conseiller puisse exercer utilement sa mission, il bénéficie : 

Du maintien de sa rémunération pendant ses heures de travail pour exercer sa mission ; 

D’une protection spéciale contre le licenciement ; 

D’autorisations d’absence pour se former à sa mission ; 

D’un crédit de 15 heures maximum par mois pour l’exercice de sa mission ; 

Du remboursement de ses frais de déplacement et de séjour selon les dispositions de l’article D.1232-7 du code du travail ; 

D’une indemnité forfaitaire annuelle s’il réalise au moins 4 interventions sur l’année (article D.1232-8). 

Les modalités de maintien de sa rémunération, ainsi que du remboursement de l’employeur de son versement sont expressément prévues par les articles D.1232-9, D.1232-10 et D.1232-11 du code. 
Article 4 : Les formations relatives à l’exercice du mandat
Les parties signataires du présent accord déclarent que la qualité du dialogue social dépend d’une bonne compréhension des enjeux économiques, sociaux et d’autres tout aussi importants comme peuvent l’être la santé, la sécurité et les conditions de travail. 

Dès lors, toutes les personnes participant au dialogue social doivent y être formées sous l’égide des dispositions légales en vigueur. 

Pour cela, il faut distinguer la formation des membres de la délégation du personnel des CSE, de celle liée à l’exercice du droit syndical. 

4.1 – Les formations liées au fonctionnement des CSE 
En termes de formation, il est important de rappeler que le temps consacré à celles prévues pour le fonctionnement du CSE est pris sur le temps de travail et rémunéré comme tel. Ainsi, il n’est pas déduit des heures de délégation. 

En ce qui concerne l’organisme de formation, celui-ci doit être choisi :

soit parmi ceux figurant sur une liste arrêtée par l'autorité administrative dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'État, 

soit parmi des centres rattachés aux organisations syndicales de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, 

soit par des instituts spécialisés.

Ces formations sont renouvelées lorsque les représentants ont exercé leur mandat pendant quatre ans, consécutifs ou non.
4.1.1 – Formation en santé, sécurité et conditions de travail 
Il est primordial que des enjeux tels que la santé, la sécurité et les conditions de travail soient connus et maitrisés par celles et ceux en charge de garantir leur respect. Les partenaires sociaux s’accordent alors pour considérer que l’implication des représentants du personnel sur ces sujets est l’un des atouts pour progresser dans ce domaine. 

a) La formation des membres des CSE
L’ensemble des membres de la délégation du personnel des divers CSE en place (titulaires et suppléants), ainsi que les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes qui y sont désignés, bénéficient de la formation nécessaire à l’exercice de leurs missions sur des enjeux tels que la santé, la sécurité et les conditions de travail. 

b) Le contenu et l’organisation de la formation 
Une telle formation a pour objet de : 

développer leur aptitude à déceler et à mesurer les risques professionnels et leur capacité d’analyse des conditions de travail ; 

de les initier aux méthodes et procédés à mettre en œuvre pour prévenir les risques professionnels et améliorer les conditions de travail.

Le renouvellement de la formation de ces membres fait l’objet de stages distincts de celui-ci. Il s’agira de leur permettre d’actualiser leurs connaissances et de se perfectionner. 

c) Les modalités de prise du congé
Lorsque les membres de la délégation du personnel des CSE souhaitent bénéficier de leur droit à un tel congé ils en font la demande à la Direction. Cette demande devra respecter les formalités suivantes : 

préciser la date du congé et sa durée, 
le prix du stage et le nom de l’organisme chargé de l’assurer, 
intervenir au moins 30 jours avant le début du stage.
Toutefois, il est exigé que ce congé soit pris en une seule fois à moins que le bénéficiaire et la Direction ne décident d'un commun accord qu'il le sera en deux fois.

La Direction se réserve le droit de refuser la demande d’un tel congé, s’il est estimé que l'absence du salarié pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l'entreprise. Le refus sera alors notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande. Le congé pourra quant à lui faire l’objet d’un report dans la limite de six mois. 

d) La prise en charge des dépenses de formation
Cette formation est alors prise en charge par l’employeur selon les modalités suivantes :

Les frais de déplacement sont pris en charge à hauteur du tarif de seconde classe des chemins de fer applicable au trajet le plus direct entre le siège de l’établissement et le lieu de formation.
Les frais de séjour sont pris en charge à hauteur du montant de l'indemnité de mission fixée en application de la réglementation applicable aux déplacements temporaires des fonctionnaires.

Les dépenses afférentes à la rémunération des organismes de formation sont prises en charge par la Direction, à hauteur d’un montant qui ne peut, par jour et par stagiaire, dépasser l’équivalent de 36 fois le montant horaire du salaire minimum de croissance. 

4.1.2 – La formation économique des membres titulaires des CSE et de la commission économique du CSEC
Il est d’ordre légal de faire bénéficier aux membres titulaires des CSE, élus pour la première fois, d'un stage de formation économique d'une durée maximale de 5 jours. Le financement de la formation est alors pris en charge par chacun des CSE d’Établissement et par le CSE central pour leurs membres. 

Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale tel qu’évoqué ci-dessous.

De plus, les partenaires sociaux ont également convenu que, les suppléants permanents bénéficieront de cette même formation. 

A ce titre, les membres de la commission économique du CSEC recevront une formation complémentaire à celle-ci, dont l’organisation et le financement seront assurés par la Direction. 

4.2 – Les formations liées à l’exercice du droit syndical
4.2.1 – La formation économique, sociale et syndicale
Selon les dispositions légales, les salariés appelés à exercer des fonctions syndicales bénéficient du congé de formation économique, sociale et syndicale tel qu’il sera évoqué ci-après. Il est ajouté que la durée totale des congés pris à ce titre dans l’année, par un salarié, ne peut excéder 18 jours. 

Cette formation doit être réalisée selon les modalités prévues à cet effet par les articles L.2145-2 et L.2145-3 du Code du travail. 
4.2.2 – Le congé de formation économique, sociale et syndicale
Tout salarié qui souhaite participer à des stages ou cessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale organisés au sens de l’article L.2145-5, a droit sur sa demande à un ou plusieurs congés. 
Sa demande devra alors respecter les modalités suivantes : 

être adressée à la Direction au moins 15 jours avant le début du congé, 
préciser sa volonté d’en bénéficier, 
préciser la date et la durée de son absence, 
le nom de l’organisme responsable du stage ou de la session.

Lorsqu’il bénéficie d’un tel congé, il a droit au maintien total, par l’employeur, de sa rémunération. 

La durée totale d’un tel congé pris dans l'année ne peut excéder 12 jours pour un salarié et 18 jours pour les animateurs des stages et sessions. De plus, la durée de chaque congé ne peut être inférieure à une demi-journée.

La durée d’un tel congé ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel. Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

Lorsque ce congé est réalisé, l’organisme chargé des stages ou sessions délivre au salarié une attestation constatant sa présence, que ce dernier devra remettre à la Direction lors de sa reprise de travail. 

Le refus du congé de formation économique, sociale et syndicale par l'employeur est notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de sa demande. 
Ce refus pourra être justifié par la nécessité de garantir une bonne marche de l’entreprise, et ainsi éviter toutes répercussions sur la production par un absentéisme supérieur à 15% (congés et maladie compris).
Pour cela, la Direction pourra solliciter l’avis conforme du CSE quant aux conséquences préjudiciables qu’une telle absence pourrait avoir sur la production et la bonne marche de l’entreprise.
Article 5 : Les crédits d’heures ou « heures de délégation » des acteurs du dialogue social
Pour mener à bien l’exercice de leur(s) mission(s), l’ensemble des représentants du personnel dispose d’un crédit d’heure attribué selon les modalités prévues par le code du travail, reprises telles que suit. 

Les parties au présent accord sont également convenues de retranscrire l’ensemble des crédits d’heures, mentionnés ci-après, dans un tableau récapitulatif joint en annexe 1 de l’accord. 

5.1 – Les crédits d’heures légaux 
5.1.1 – Les crédits d’heures de délégation des membres élus des CSE
L’employeur doit laisser le temps nécessaire à l’exercice des fonctions des membres élus des CSE. A ce titre, ce temps ne peut être inférieur à 10 heures par mois dans les entreprises de moins de 50 salariés et à 16 heures dans les autres, que ça soit pour les membres titulaires des CSE, ainsi que pour les représentants syndicaux au sein d’eux. 

En ce qui concerne ces représentants syndicaux, il convient également de préciser que ce temps ne peut pas non plus excéder 20 heures par mois, sauf circonstances exceptionnelles. 

Tandis que pour les membres titulaires des CSE, il convient de s’en remettre aux limites fixées par les dispositions de l’article R.2314-1 en considération de l’effectif de l’entreprise ou des établissements, et du nombre de membres. 

L’ensemble des limites d’heures de délégation attribuées à ces membres est retranscrit dans le tableau récapitulatif joint en annexe 1. 

Parmi ces limites, il est d’ordre légal que le temps susmentionné peut être utilisé, par ces membres, cumulativement dans la limite de 12 mois. Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans un même mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. 
D’un point de vue pratique, pour pouvoir utiliser ses heures ainsi cumulées, le représentant doit informer la Direction au plus tard 8 jours avant son utilisation. L'information de la Direction se fait par un document écrit précisant l’identité du membre ainsi que le nombre d'heures mutualisées par ce dernier.

En outre, le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme temps de travail et payé à l'échéance normale.

Est également payé comme du temps de travail effectif le temps passé par les membres de la délégation du personnel du CSE : 

1° A la recherche de mesures préventives dans toute situation d'urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l'article L. 4132-2 ; 

2° Aux réunions du comité et de ses commissions, pour la préparation des 3 informations et consultations récurrentes (telles qu’évoquées dans le chapitre suivant de l’accord), dans la limite d’une durée globale de 12 heures sur l’année et dont les modalités de prise de ces heures sont précisées dans le chapitre 2 du présent accord ; 

3° Aux enquêtes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave. 

A noter que le temps passé aux réunions de la commission santé, sécurité et conditions de travail est également rémunéré comme du temps de travail.

Ainsi, les temps mentionnés précédemment ne sont pas déduits des heures de délégation prévues pour les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE. 

Enfin, il est ajouté par les dispositions légales que, le temps passé aux réunions du CSE avec l'employeur par les représentants syndicaux au CSE est rémunéré comme du temps de travail. Ce temps n'est également pas déduit des heures de délégation dans les entreprises d'au moins 501 salariés.

5.1.2 – Les crédits d’heures des sections syndicales 
En application des dispositions légales, chaque section syndicale dispose, au profit de son ou ses délégués syndicaux et des salariés de l'entreprise appelés à négocier la convention ou l'accord d'entreprise, en vue de la préparation de la négociation de cette convention ou de cet accord, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne peut excéder 12 heures par an dans les entreprises d’au moins 500 salariés et de 18 heures par an dans les entreprises d’au moins 1000 salariés. 

5.1.3 – Les crédits d’heures des délégués syndicaux 

Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures mensuel pour l’exercice de ses fonctions, calculé comme suit : 

12 heures par mois dans les établissements de 50 à 150 salariés
18 heures par mois dans les établissements de 151 à 499 salariés
24 heures par mois dans les établissements d’au moins 500 salariés

Chaque délégué syndical central dispose, quant à lui, de 24 heures par mois pour l’exercice de ses fonctions. Lorsque le délégué syndical central exerce également un mandat au niveau d’un des établissements (comptant au moins 50 salariés), et considérant le fait que l’effectif de l’entreprise est inférieur à 2 000 salariés, celui-ci ne pourra pas cumuler les heures attribuées à chacun de ses deux mandats. 
En d’autres termes, le délégué syndical, exerçant un mandat à la fois central et au niveau de l’établissement, bénéficiera seulement du crédit d’heures associé à ce dernier mandat. 
De plus, le Délégué Syndical Central de chaque organisation syndicale représentative disposera d’un forfait mensuel complémentaire de 12 heures. Il repartira ce crédit d’heures à sa convenance. Les organisations syndicales utilisant tout ou partie de ce crédit d’heures en supplément devrons informer le service RH de la répartition de ces heures entre les salariés. 

Les délégués désignés par les sections syndicales peuvent répartir entre eux le temps dont ils disposent au titre de leur mandat, sous réserve d’en informer la Direction. 

Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, hormis celles mentionnées précédemment pour les sections syndicales, pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise. 

Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. Toutefois, les heures utilisées pour participer à des réunions qui ont lieu à l'initiative de la Direction ne sont pas imputables sur les temps de délégation.

Les dispositions légales précises également que les heures de délégation attribuées aux délégués syndicaux ne peuvent être dépassées qu’en cas de circonstances exceptionnelles. Et lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le délégué syndical et le délégué syndical central qui en bénéficient au titre des heures attribuées par les dispositions précitées, disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié. Il en est de même lorsque le représentant du personnel élu ou désigné est un salarié en forfait jours.

En plus de ces heures de délégation, les partenaires sociaux tiennent à rappeler l’existence et l’attribution de « journées d’étude » au profit des délégués syndicaux appartenant aux organisations syndicales représentatives au niveau de la branche, selon les dispositions de l’accord de branche en vigueur. 
5.1.4 – Les crédits d’heures des représentants de la section syndicale
Par application de l’article L.2142-1-3, le RSS dispose d’un crédit d’heures mensuel d’au moins 4 heures pour l’exercice de ses fonctions. Ces heures sont également de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l’échéance normale. 

Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à quatre heures, le RSS qui en bénéficie au titre des heures attribuées par les dispositions précédentes, dispose d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

5.2 – L’utilisation, la répartition et le suivi des crédits d’heures de délégation
Les partenaires sociaux, conscients de ce qu’une utilisation irréprochable des crédits d’heures est un des fondements de la crédibilité des représentants du personnel, réaffirment ensemble les principes suivants : 

Comme mentionné précédemment, le crédit d’heures attribué aux membres élus des CSE peut être cumulé, dans un même mois, dans une limite d’une fois et demi ce crédit. Cependant, dans l’optique d’une bonne pratique, et afin de garantir un juste équilibre de ces heures d’un mois à un autre, il est demandé à ces membres – dans la mesure du possible – d’éviter un tel cumul ; 

Le crédit d’heures doit être utilisé conformément au mandat du représentant du personnel qui en dispose ; 

L’utilisation par chaque représentant du personnel du crédit d’heures dont il dispose est totalement libre, dans le respect des règles légales ; 

Pour des raisons d’organisation, afin de ne pas pénaliser la marche de l’entreprise ni risquer de faire peser sur les collègues de travail une surcharge d’activité non anticipée, il est demandé aux personnes disposant d’un crédit d’heures de s’efforcer – dans la mesure du possible – d’informer leur encadrement au plus tard 48h précédant le jour où le crédit d’heures sera utilisé, et indiquer – là encore dans la mesure du possible – la durée prévisible de l’absence ; 

Enfin, un représentant du personnel disposant d’un crédit d’heures pourra suspendre le temps de délégation du décompte de ses congés, en liaison avec le service des Ressources Humaines de son site, s’il doit suspendre ses congés pour exercer son mandat suite à un accident ou un incident d’une gravité exceptionnelle. 

Article 6 : Les réunions entre la Direction ou ses représentants et les représentants du personnel
Le présent article met en place les modalités pratiques de ces réunions. Dès lors, les partenaires sociaux profitent du présent accord pour en déterminer l’organisation, ainsi que la prise en charge du temps passé en réunion et des frais éventuels. 


A titre de rappel, les membres de la délégation du personnel du CSE sont reçus collectivement par l’employeur au moins une fois par mois. En cas d’urgence, ils sont reçus sur leur demande. L’employeur peut se faire assister par des collaborateurs. Ensemble, ils ne peuvent être en nombre supérieur à celui des représentants du personnel titulaires. 

Les membres de la délégation du personnel du CSE sont également reçus par l’employeur, sur leur demande, soit individuellement, soit par catégorie, soit par atelier, service ou spécialité professionnelle selon les questions qu’ils ont à traiter.

Pour le reste, les parties s’accordent pour convenir ce qui suit. 

6.1 – Organisation des réunions 
Dans la mesure du possible, les réunions sont planifiées de manière à permettre aux représentants du personnel invités de s’organiser dans leur vie personnelle et professionnelle pour y participer. 

Pour cela, un calendrier des réunions ordinaires, mensuelles ou trimestrielles ou autres, est bâti par la Direction le plus tôt possible, en recherchant le plus large consensus possible sur les dates entre la Direction et les représentants du personnel concernés. Ce calendrier est ensuite communiqué pour information à l’encadrement concerné. 

Même si le service des Ressources Humaines veille normalement à informer l’encadrement concerné des dates des réunions à venir, ordinaires ou extraordinaires, il est demandé aux représentants du personnel de veiller à informer leur encadrement de leur participation à chaque réunion à venir, en particulier dans le cadre d’une réunion extraordinaire. 
Réciproquement, il est demandé à l’encadrement de transmettre au plus tôt les convocations à leurs collaborateurs détenant un mandat de représentant du personnel.  

Lorsqu’une réunion fait suite à une convocation de la part de la Direction, les bons de délégation, faisant état du temps passé en réunion par les représentants du personnel, seront remplis par le service des Ressources Humaines. 

Une réunion préparatoire entre élus titulaires, suppléants permanents, d’un maximum de 4 heures, pourra être organisée la veille d’une réunion visant l’un des 3 blocs de consultation. 
Concernant les réunions de négociation avec la Direction, une réunion préparatoire à la première rencontre d’un maximum de 4 heures pourra être organisée. Dans ce cas, un bon de délégation devra être émis auprès du manager. 

6.2 – Temps passé en réunion et prise en charge des frais éventuels 
Le temps passé en réunion avec la Direction est du temps de travail effectif, rémunéré comme tel. Il ne s’impute pas sur le crédit d’heures. 
Une feuille d’émargement sera utilisée pour permettre de suivre les présences aux réunions et la durée de celles-ci. 

Pour l’ensemble des réunions avec la Direction, quel que soit le site, il est accordé aux représentants du personnel invités le temps nécessaire pour quitter leur poste de travail pour se rendre à la réunion, puis pour en revenir et reprendre son poste. A cet effet, ce temps est de 10 minutes avant la réunion, en cas d’un éventuel passage au vestiaire, et de 10 minutes après la réunion pour retourner sur le poste de travail. 


En revanche, lorsqu’une réunion est organisée hors temps de travail, une prise en charge du déplacement (avant et après la réunion) des représentants du personnel invités sera assurée par la Direction au prorata du temps de trajet le plus direct pour se rendre sur site, en s’appuyant sur l’outil numérique « ViaMichelin ». 

Les partenaires sociaux s’accordent pour déclarer qu’ils souhaitent s’inscrire dans la pratique de chacun des sites dès lors qu’il s’agit de réunions propres à chacun d’eux. 

Pour les réunions organisées en dehors du site habituel de travail du salarié, les frais de repas et, éventuellement d’hébergement, seront pris en charge en application des dispositions en vigueur sur les déplacements professionnels. 

Lorsqu’un représentant du personnel se rend à une réunion à l’initiative de la Direction en dehors de son site habituel de travail, son temps de déplacement, au-delà de l’horaire normal sera indemnisé, selon les modalités applicables aux salariés de l’entreprise. 

Article 7 : L’information des managers sur le dialogue social
L’ensemble des managers bénéficieront d’une information, auprès de la Direction, sur le dialogue social, lorsque cela sera nécessaire, afin qu’ils en comprennent les tenants et aboutissants, tout en étant acteurs de celui-ci. A cet effet, une ou plusieurs réunions éventuelles y seront dédiées, dans l’année, lorsque l’actualité l’exigera.  

Article 8 : Les déplacements des représentants du personnel
8.1 - Les membres élus des CSE 
En ce qui concerne le déplacement des membres élus des CSE, le Code du travail prévoit que pour l'exercice de leurs fonctions ils peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Il est ajouté qu’ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 
8.2 - Les DS et les RSS
Pour l'exercice des fonctions des délégués syndicaux, il est disposé dans le code qu’ils peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.

Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. 

L’ensemble de ces règles s’appliquent également aux RSS. 
Article 9 : L’évolution de carrière des représentants du personnel 
La Direction et les organisations syndicales soulignent leur attachement à ce que chaque représentant du personnel puisse bénéficier d’une évolution de carrière équivalente à celle des autres salariés. Sous réserve de satisfaire à ses obligations professionnelles, chaque mandaté évoluera au moins comme la moyenne de la catégorie à laquelle il appartient. 

En termes d’évolution de rémunération du mandaté, il ressort des dispositions légales, qu’une évolution de rémunération est attribuée aux salariés investis des mandats suivants : 

Délégué syndical ; 
Membre élu à la délégation du personnel du CSE ;
Représentant syndical au CSE ; 
Représentant de la section syndicale. 

Cette rémunération est attribuée lorsque le nombre d’heures de délégation dont ils disposent sur l’année dépasse 30% de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, à la durée applicable dans l’établissement. 

Cette évolution sera alors au moins égale, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise. 



Article 10 : Affichage et diffusion des communications syndicales 

Les panneaux d’affichages 

Pour que les sections syndicales puissent mener à bien l’exercice de leur droit syndical, il est essentiel que ces dernières puissent librement communiquer sur des panneaux dédiés à cet effet, distincts de ceux affectés aux communications du CSE au sein de chaque établissement. 

Un exemplaire des communications syndicales doit toutefois être transmis à la direction, simultanément à l'affichage.

En ce qui concerne les panneaux, ils sont mis à la disposition de chaque section syndicale suivant des modalités fixées par le présent accord.

Dès lors, les partenaires sociaux ont jugé opportun de placer les panneaux d’affichages à la sortie des vestiaires. 

Les publications et tracts de nature syndicale

Ils peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l’entreprise à la sortie de chaque établissement aux heures d’entrée et de sortie du travail. 

Le contenu des communications

Leur contenu est librement déterminé par l’organisation syndicale sous réserve de l’application des dispositions relatives à la presse. 

Parmi ces dispositions, il y a notamment celle de la liberté d’expression, qui est de pair avec la liberté de la presse. Cette liberté, au sens de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, se caractérise par le fait que « tout individu a droit à la liberté d'opinion et d'expression, ce qui implique le droit de ne pas être inquiété pour ses opinions et celui de chercher, de recevoir et de répandre, sans considérations de frontières, les informations et les idées par quelque moyen d'expression que ce soit ». 

Toutefois cette liberté a ses limites. Effectivement, son exercice ne doit pas :

inciter à la discrimination, à la haine, à la violence ou à la ségrégation à l’égard d’autrui, intentionnellement et pour une raison précise ; 

diffuser des idées fondées sur la supériorité raciale ou la haine raciale ; 
prôner des injures écrites, caractérisant un abus des moyens de communication ; 
être source de harcèlement quel qu’il soit (moral ou sexuel). 

Diffusion d’informations par voie numérique

Les partenaires sociaux sont convenus à l’attribution d’un lien informatique accessible via la page d’accueil de l’intranet de l’entreprise, afin de permettre une diffusion des informations syndicales. Ce lien sera accessible aux organisations syndicales présentes dans l'entreprise et satisfaisant aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, légalement constituées depuis au moins deux ans. 

L'utilisation par les organisations syndicales de cet outil numérique, mis à leur disposition, doit satisfaire l'ensemble des conditions suivantes :

Être compatible avec les exigences de bon fonctionnement et de sécurité du réseau informatique de l'entreprise ;

Ne pas avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;
Préserver la liberté de choix des salariés d'accepter ou de refuser un message.

La communication des membres élus des CSE 

A noter que les membres de la délégation du personnel des CSE peuvent faire afficher les renseignements qu'ils ont pour rôle de porter à la connaissance du personnel sur des emplacements obligatoirement prévus et destinés aux communications syndicales, ainsi qu'aux portes d'entrée des lieux de travail.

Article 11 : Local syndical 
Il ressort des dispositions légales, que dans les établissements d'au moins 200 salariés, la Direction met à la disposition des sections syndicales un local commun convenant à l'exercice de la mission de leurs délégués.


De même que, dans les établissements d'au moins 1 000 salariés, la Direction met à la disposition de chaque section syndicale, constituée par une organisation syndicale représentative dans l'entreprise ou l'établissement, un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement.

En ce sens, la fourniture du mobilier tel que : 
des tables,
des chaises, 
des rangements (armoires), 
et une imprimante (pour l’ensemble des sections syndicales)
sera assurée par la Direction, selon les besoins de ces dernières.

De plus, une convention collective et un code du travail seront mis à disposition dès qu’un changement notoire interviendrait. 


Toutefois, afin de respecter le libre exercice syndical, la Direction ne pourra pénétrer dans le local attribué sans l’autorisation des sections syndicales. 



Article 12 : Les réunions syndicales 

Le Code admet la possibilité pour les adhérents de chaque section syndicale de se réunir une fois par mois, dans l'enceinte de l’établissement auquel elles dépendent, en dehors des locaux de travail. Pour se faire, une salle de réunion sera mise à disposition sur demande auprès de la Direction. Afin de garantir la disponibilité de la salle, il est préconisé d’en demander la réservation dans un délai raisonnable.  

Il est ajouté que les sections syndicales peuvent inviter des personnalités syndicales extérieures à l'entreprise à participer à des réunions organisées par elles dans les locaux syndicaux mis à leur disposition, ou, avec l'accord de la Direction, dans d'autres locaux mis à leur disposition. 
De plus, des personnalités extérieures autres que syndicales peuvent être invitées par les sections syndicales à participer à une réunion, avec l'accord de la Direction.

Ces réunions ont lieu en dehors du temps de travail des participants, à l’exception des représentants du personnel qui peuvent se réunir sur leur temps de délégation. 



Chapitre II - L’information et la consultation du CSE central et des CSE d’Établissement
Article 1 : Champs d’application 
Les parties conviennent que les modalités de consultation prévues par le présent accord concernent les consultations avec demande d’avis faites auprès des membres élus des CSE d’Établissement et du CSE central représentant le périmètre de l’entreprise. 
Article 2 : Thèmes d’information/consultation
Le présent accord vise donc les consultations récurrentes telles que visées par l’article L.2312-17, et les 11 thèmes de consultations ponctuelles dont le contenu est défini pour chacun d’eux par les dispositions légales en vigueur. 

Les partenaires sociaux entendent ici définir :
Le contenu, la périodicité et les modalités des consultations récurrentes du CSE mentionnées à l'article ainsi que la liste et le contenu des informations nécessaires à ces consultations ;
Les niveaux auxquels les consultations sont conduites et, le cas échéant, leur articulation ;
Les délais mentionnés à l'article  dans lesquels les avis du ou des comités sont rendus.

Enfin il est important de rappeler que la périodicité des consultations prévue par l'accord ne peut être supérieure à trois ans.

2.1 – Les consultations récurrentes 
Selon les dispositions légales précitées, le CSE est consulté sur :
Les orientations stratégiques de l'entreprise ;
La situation économique et financière de l'entreprise ;
La politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

A noter qu’en termes d’informations, il est d’ordre public que la BDES rassemble l'ensemble des informations nécessaires aux consultations et informations récurrentes que l'employeur met à disposition du CSE. 

Les éléments d'information transmis de manière récurrente au comité sont mis à la disposition de leurs membres dans la base de données et cette mise à disposition actualisée vaut communication des rapports et informations au comité, dans les conditions et limites fixées par le présent accord. Les parties s’accordent alors sur le fait que, dans la mesure du possible l’ensemble des intervenants seront amenés à présenter ces informations lors de la consultation. 

Il est alors convenu ce qui suit. 
2.1.1 – Les orientations stratégiques de l’entreprise 

Les parties conviennent à ce que la consultation annuelle sur les orientations stratégiques commence avant la fin du premier trimestre au niveau du CSEC.

Pour mener à bien cette consultation, il est également convenu de la transmission des informations relatives à : 
l’activité, l’emploi et l’évolution des métiers et des compétences ;
l’organisation du travail ;
et le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires

2.1.2 – La situation économique et financière de l’entreprise 

Les parties conviennent dans le même temps, au titre de la consultation annuelle sur la situation économique et financière, que cette consultation soit réalisée avant la fin du 1er semestre au niveau du CSEC.

Pour mener à bien cette consultation, il est également convenu de la transmission des informations relatives : 
à  la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, ainsi qu’à l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ; 
à  l’activité et la situation économique et financière de l’entreprise, ainsi que les perspectives pour l’année à venir ;
à  l’investissement matériel et immatériel (au sens du 1°B de l’article R.2312-9 du code du travail) ; 
aux flux financiers à destination de l’entreprise (au sens du 7° A et F de l’article R.2312-9) ;
aux partenariats (au sens du 8° de l’article R.2312-9) ;
et aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe (au sens du 9° de l’article R.2312-9). 

A ces informations devront être joints, selon l’article L.2312-25 du code du travail, des documents tels que : 
le rapport de gestion, prévu à l’article L.225-102-1 du code de commerce ; 
les communications et copies transmises aux actionnaires lors de leur assemblée générale ;
le rapport des commissaires aux comptes. 

Pour finir, il est demandé, préalablement à la consultation, à la commission économique du CSEC de rédiger leur rapport.


2.1.3 – La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi

Enfin, les partenaires sociaux s’accordent à ce que la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, soit réalisée avant la fin du 2ème semestre à la fois au niveau du CSEC, et de chacun des deux CSE d’Établissement.

Pour mener à bien cette consultation, il est également convenu de la transmission des informations relatives : 
à l’évolution de l’emploi et les qualifications ; 
au programme pluriannuel de formation ; 
aux actions de prévention en matière de santé, de sécurité, et les conditions de travail ; 
au recours aux stages ; 
à la GPEC. 

Parallèlement, les documents suivants seront à transmettre au CSEC en vue de ladite consultation et seront réalisés de manière consolidée : 
le rapport annuel écrit ; 
le programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail ; 
et le bilan social. 

2.2 – Les consultations ponctuelles 
Le CSE a pour mission d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation 

A cet effet une consultation doit être réalisée ponctuellement sur l’ensemble des thèmes énoncés ci-après. 

Tout d’abord, il est d’ordre public, selon l’article L.2312-37, que le CSE soit consulté dans les cas suivants et selon les dispositions légales afférentes à chacun d’eux : 
La mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés () ;
La restructuration et compression des effectifs ();
Le licenciement collectif pour motif économique ();
Une opération de concentration ();
Une offre publique d'acquisition () ;
Procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire ().


Outre ces thèmes, qui sont d’ordre public, il est également prévu par l’article L.2312-8 que le CSE soit consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, notamment sur :
Les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
La modification de son organisation économique ou juridique ;
Les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;

L'introduction de nouvelles technologies, tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;

Les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.

Article 3 : Les délais applicables aux informations/consultations
Afin de rendre l’ensemble des consultations du ou des CSE interactives et pertinentes, il convient d’en définir les délais selon lesquels les informations leurs sont transmises, ainsi que les délais selon lesquels le ou les comités rendent leur avis à l’issue d’une consultation. 
 
3.1 – Les délais relatifs à la transmission des informations 

Le présent accord vise à favoriser un dialogue social de qualité entre la Direction et les représentants du personnel. La difficulté réside souvent dans le fait de trouver le bon moment pour consulter les représentants du personnel. Effectivement, une consultation réalisée trop en amont de la mise en œuvre d’un projet risque de manquer de précisions pour permettre aux représentants d’émettre un avis. A contrario, une consultation réalisée trop peu de temps avant peut donner le sentiment de ne pas permettre un temps d’échange et de concertation suffisant. 

Ainsi, pour mener à bien ses attributions consultatives, le CSE doit disposer d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition par l'employeur, et de la réponse motivée de ce dernier à ses propres observations (article L.2312-15).

Tenant compte de ce juste équilibre à trouver, la Direction et les représentants du personnel sont convenus à ce que les documents utiles et nécessaires à la consultation soient mis à disposition dans la BDES le jour de l’envoi de la convocation.

3.2 – Les délais relatifs à la transmission du ou des avis 
Ces délais permettent à chaque CSE d’Établissement ou, le cas échéant, au CSE central d'exercer utilement sa compétence, en fonction de la nature et de l'importance des questions qui lui sont soumises.

Tout en étant rappelé, qu’à l'expiration de ces délais le comité sollicité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
3.2.1 – Le délai pour rendre un avis
Toujours dans la perspective de trouver un juste équilibre pour que le CSE puisse exercer au mieux sa compétence, les partenaires sociaux sont convenus de fixer à 15 jours (calendaires) le délai de consultation du CSEC et des CSE d’Établissement en ce qui concerne les consultations autres que celles récurrentes. 


En effet, pour ce qui relève des consultations récurrentes telles qu’évoquées précédemment, ce délai est porté à 1 mois. 

En cas d’intervention d’un expert, le délai de 15 jours susmentionné est porté à 1 mois. Tandis que dans le cadre des consultations récurrentes ce délai est porté à 2 mois. 

Enfin, lorsqu’une consultation est réalisée à plusieurs niveaux (CSEC et CSE d’Établissement) et qu’il y a une ou plusieurs expertises, le délai d’un mois est porté à 2. Tandis que dans le cadre des consultations récurrentes ce délai est porté à 3 mois. 

Ainsi, les délais susmentionnés pour rendre un avis sont réparti comme suit : 




3.2.2 – L’articulation de l’avis du CSE central avec celui du ou des CSE d’Établissement

Lorsqu'il y a lieu de consulter à la fois le CSE central et un ou plusieurs CSE d'Établissement, les délais mentionnés dans le tableau précédemment s'appliquent au CSE central. 

Dans ce cas, l'avis de chaque CSE d'Établissement est rendu et transmis au CSE central au plus tard 7 jours avant la date à laquelle ce dernier doit rendre son avis. Tout en étant rappelé que tout silence gardé par le CSE central à l’expiration de ce délai équivaut à un avis négatif. 
De plus, si à l’expiration de ce délai aucun avis du ou des CSE d'Établissement n’est rendu dans les temps, l’avis sera également réputé négatif (article R.2312-6).
Article 4 : Calendrier annuel des consultations 


Légende du tableau :  
Bleu : CSEC
Jaune : CSE Vitré
Vert : au niveau des 3 CSE
Chapitre III - Dispositions finales
Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date de sa signature par les parties.

Article 2 : Révision 
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les organisations habilitées selon l’article L.2261-7-1 du même code ont la faculté de modifier le présent accord.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une de ces organisations. Elle doit être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle et être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou adhérentes. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. 

Les stipulations dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de ce dernier. Les stipulations de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, et seront opposables aux salariés liés par l’accord soit à la date prévue par l’avenant, soit à défaut, le lendemain de son dépôt.

Article 3 : Dénonciation
Conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants dudit Code, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserves de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 
Article 4 : Clause supplétive 

En cas de précisions non prévues dans ce présent accord, le régime supplétif légal trouvera à s’appliquer.
Article 5 : Dépôt de l’accord 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l’entreprise, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes de Rennes.

Fait à Vitré, le 1er juillet 2021



La Société COOPER STANDARD France S.A.S :
Représentée par ……………………………………….







Les Organisations Syndicales :


C.F.D.T. représentée par 
……………………………………….
En tant que Délégué syndical central






C.G.T. représentée par
……………………………………….
En tant que Délégué syndical central






F.O. représentée par 
……………………………………….
En tant que Délégué syndical central


















 Annexe 1 : Tableau récapitulatif des heures de délégation attribuées aux représentants du personnel de l’entreprise Cooper