Entre la SAS BL QUINCAILLERIE et l’intégralité de ses filiales entrant dans le champ de l’Unité Economique et Sociale

Code NAF 4674A
Dont le siège social est situé  Route de Plancoët – BP 70249 – 22402 LAMBALLE
Représentée 	 en sa qualité de Président

Pour les SIREN suivants :

320 052 889 (SAS BL QUINCAILLERIE)
820 437 077 (SAS BOSCHAT LAVEIX)
350 983 474 (SAS IMPAR)

D'une part,
Et
L’organisation syndicale représentative CFTC
Représentée par 	, délégué syndical

									D’autre part
Il a été conclu  le présent accord


Article 1er. – Champ d’application 
Cet accord souscrit à notre obligation de négociation triennale conformément à notre accord de 2019 portant sur la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et L. 2242-17 du Code du travail.  
Son champ d'application est l’unité économique et sociale Boschat Laveix Quincaillerie et concerne l’ensemble des salariés.
Le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines suivants : l’embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, de rémunération effective et l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Le présent accord réaffirme les dispositions de l’accord égalité F/H de 2018 en inscrivant dans sa parfaite continuité avec un objectif de maintien des acquis pour certains items et de progression pour d’autres. 
Article  2. - Principe d’égalité de traitement

La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. 

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

La Société s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, la Société applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement  des femmes.


Article 3. - Recrutement
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à la Société de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la Société et de mieux refléter la Société et son environnement, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction des clients de la Société. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier, facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.
C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de la Société de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.
Le recrutement dans la Société conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de la Société. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la Société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
3-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
3-2. Egalité de traitement des candidatures
La Société s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, il sera maintenu auprès des acteurs du recrutement les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes, notamment  sur le principe de la non-évocation lors des entretiens de sélection du sujet relatif au congé maternité pour les femmes, au sein de la Société sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité.
Les femmes représentent 26 % de l’effectif au 31 août 2021. L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau au terme de l’accord. 
Article 4. - Accès à la formation professionnelle
4-1.  Accès identique à la formation professionnelle
L’accés des femmes et des hommes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.
La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
La Société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même catégorie professionnelle. 
La Société veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de la Société, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par la Société.
Par la formation, la Société veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accés à la formation des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accés à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou à proximité du site ou e-learning chaque fois que cela sera possible. 
La Société mettra tout en oeuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.
4-2. Formation et suspension du contrat de travail
Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet, il est systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaboratrices (teurs) concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.
Cet entretien exploratoire avant la reprise sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans de bonnes conditions.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits alimentant le compte personnel de formation ( C.P.F. ) : congé maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, congé paternité.
Le pourcentage de femmes ayant bénéficié d’actions de formation sur les années calendaires 2018, 2019 et 2020 cumulées représentent 26 % de l’effectif bénéficiaire d’actions de formation.
L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau. 
Article  5. - Rémunération

5-1. Principes généraux 

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

5-2. Egalité salariale à l’embauche

La Société poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

5-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, la Société veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Il est toutefois rappelé que la part variable de la rémunération issue de la performance individuelle ou collective peut engendrer des différences de rémunération à qualification (et niveau) identiques. 
De ce fait, et à la condition que l’évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation discriminatoire.

Une analyse comparée des rémunérations brutes F/H par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) est menée chaque année (dans chaque société composant l’U.E.S. Boschat Laveix Quincaillerie)

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit sera analysé afin d’en comprendre les raisons. 

En l’absence de justification légitime, une mesure d’ajustement sous forme d’un pourcentage d’augmentation en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. 

Le pourcentage de régularisation sera déterminé au cas par cas. Si la situation le justifie, un(e) salarié (e)  pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Afin de réduire les écarts significatifs constatés, il est convenu de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts moyens de rémunération par groupe de poste entre les hommes et les femmes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales sur la base du diagnostic constaté.

Le montant et les modalités d’utilisation de cette enveloppe spécifique seront déterminés lors de la politique salariale définie annuellement. 

Le montant de l’enveloppe sera fixé à un pourcentage 10% maximum de l’enveloppe des augmentations individuelles  et s’ajoutera à cette dernière. 

Le %, au 01 janvier 2021, du nombre d’A.I. (augmentation individuelle)/ nombre de salarié par sexe est de 21% pour le personnel féminin pour 19% pour le personnel masculin.

L’entreprise se fixe comme objectif de maintenir ce même niveau, voire de viser l’équilibre entre le personnel féminin et masculin. 

Article 6. - Suivi de l’accord 
Un suivi sera mis en place dans le cadre de la N.A.O. annuelle pour apprécier la mise en œuvre dudit accord et suivre l’évolution des indicateurs chiffrés.
Le cas échéant, une nouvelle négociation pourra s’ouvrir s’il s’avère que les objectifs ci-dessus visées ne sont pas atteints, et ce à l’appui des rapports annuels présentés.
En cas de modifications des dispositions légales ou conventionnelles, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord. 
Article 7. - Entrée en vigueur-notification-publicité de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée de 3 ans (conformément à  notre accord de 2019 portant sur la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), entre en vigueur à compter du 01 janvier 2022. 
À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation triennale précitée de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-dessus aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il produira effet.
Le présent accord sera adressé à l’issue du délai d’opposition à la DIRECCTE de l’unité territoriale des Côtes d’Armor et au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Brieuc. Un exemplaire en sera remis à chacun des signataires.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen d’affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 8. - Dénonciation – révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : courrier par LRAR adressé à l’autre des parties signataires. 
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : courrier par LRAR adressé à l’autre des parties signataires.

Fait en cinq exemplaires à Lamballe, le 13 décembre 2021 
Pour L’UES Boschat Laveix Quincaillerie
 Président





Pour l’organisation syndicale CFTC

 délégué syndical CFTC