ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre la société 


HARMONIC FRANCE
Société par Actions Simplifiée au capital de 6 174 060 €
Immatriculée au RCS de Rennes, sous le numéro 477.555.718
Dont le siège est situé 57 rue Clément Ader, 35510 Cesson-Sévigné
Représentée par _________________,
Agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et


Le syndicat CFDT 
représenté par ________________ en sa qualité de Délégué syndical,

Le syndicat CFE-CGC 
représenté par _________________ en sa qualité de Délégué Syndical,


D’autre part,






Préambule

L’accord du 30 janvier 2018 étant arrivé à expiration le 31 décembre 2019, l’entreprise et les organisations syndicales sont convenues de signer un nouvel accord en tenant compte de la situation actuelle de l’entreprise et des bilans présentés au cours des 3 dernières années.

A l’issue de la présentation du dernier rapport Egalité professionnelle (2019), la commission Egalité Femmes/Hommes a été consultée le 17 juin 2020 sur les priorités à définir pour ce nouvel accord.



L’entreprise résume ainsi le diagnostic réalisé :

Mixité des effectifs
Les femmes restent toujours bien moins nombreuses que les hommes : elles représentent 18% des effectifs en 2019, à peine 1% de plus qu’en 2013 et 2017. 

En effet, les postes à forte connotation technique (R&D, Support client, marketing, pre-sales,…) représentent plus de ¾ des effectifs et sont très majoritairement occupés par des hommes , ce qui coïncide avec le faible taux de féminisation des ingénieurs en France (environ 22%).

En revanche, sur les postes administratifs (RH, finance, assistanat), les femmes sont majoritaires, en lien également avec leur prédominance sur le marché de l’emploi pour ces métiers.

Proportion de femmes par type de métier :


Gestion des parcours et évolution professionnelle
Les partenaires sociaux avaient noté un accès plus limité des femmes à la position IIIA et demandé une vigilance accrue du service RH pour une position identique à emploi équivalent. Une revue des positions a été effectuée, mais cela a abouti à des passages en position III aussi bien pour des femmes que pour des hommes. Les femmes restent encore sous-représentées en position III par rapport aux hommes. Mais, les hommes sont manifestement sur-représentés dans cette position avec un taux très élevé (plus de 50% de l’effectif des hommes cadres est en position III), ce qui dénote de positions héritées du passé sans réel lien avec les responsabilités occupées actuellement.

Des progrès ont été réalisés au cours des dernières années avec un taux de femmes Cadres passé de 60% fin 2013 à 77% fin 2017, puis 80% en 2019, mais l’accès aux plus hautes responsabilités managériales et techniques reste à encourager.

La proportion de femmes cadres ayant des responsabilités hiérarchiques est similaire à celle des hommes cadres (~ 19%), mais parmi ces managers femmes, une majorité encadre des équipes plus réduites que les hommes.

Cependant, de façon générale, les femmes ont été proportionnellement plus promues que les hommes au cours des trois dernières années.

L’accès à la formation est identique pour les femmes et les hommes.


Niveaux de rémunération
Dans les populations comparées dans les indicateurs du précédent accord, il n’est pas constaté d’écart supérieur à 10% des salaires moyens dans chaque catégorie professionnelle : dans certains cas, l’écart est même favorable aux femmes à âge équivalent.

La comparaison de fonctions équivalentes (ingénieurs R&D senior, fonctions Marketing/Pre-sales/SDM/PM) montre que les salaires sont similaires entre les hommes et les femmes.

Compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise, il est difficile de trouver des catégories de poste homogènes avec plus de deux femmes à comparer avec les hommes. Cependant, la Direction s’engage à veiller à la cohérence des salaires entre les femmes et les hommes.

La comparaison des salaires par niveau conventionnel (notamment pour les positions II et IIIA des cadres) apparaît peu pertinente car cela regroupe des postes très différents. Une catégorisation par type ou niveau de poste est à envisager pour plus de pertinence.

L’index d’égalité professionnelle était de 65 en 2018, puis de 75 en 2019.
La Direction considère que certains facteurs ont impacté ces résultats sans que cela démontre une différence de traitement en défaveur des femmes :
Indicateur 1 :
Les salaires des femmes et des hommes sont similaires à poste équivalent dans l’entreprise, mais les femmes sont moins représentées dans les postes les mieux rémunérés (direction, vente, …), ce qui impacte les moyennes de rémunération par tranches d’âge. De plus, quelques hauts (ou bas) salaires sur un groupe peuvent fortement augmenter (ou diminuer) la moyenne de ce groupe.
Indicateur 2 :
Année 2018 peu représentative pour la répartition des augmentations individuelles du fait d’enveloppes budgétaires hétérogènes selon les départements. Ainsi, la R&D qui compte 87% d’hommes a bénéficié d’un nombre d’augmentations plus important que les autres départements (les services qui comptent le plus de femmes ont été impactés par des restrictions budgétaires conjoncturelles).
Année 2019 : 
La proportion très favorable de femmes non-cadres augmentées (67% contre 33% pour les hommes) n’est pas prise en compte dans le calcul de l’indicateur car elles sont seulement 9 et doivent être exclues les catégories dans lesquelles nous n’avons pas au moins 10 femmes et 10 hommes…
Parmi les cadres non augmentés en 2019, il y a 12 nouveaux embauchés, dont 4 femmes (10% des femmes cadres) et 8 hommes (4% des hommes cadres). Si on les exclut du calcul, le score est alors de 20/20...
Indicateur 5 :
1 seule femme parmi les 10 plus hautes rémunérations, ce qui correspond à la proportion globale de femmes dans l’entreprise (moins de 20%)
Conditions de travail
Il n’existe pas de différence de traitement en termes de conditions de travail des femmes et des hommes dans l’entreprise.

On note une proportion de femmes à temps réduit (22% en 2019) plus élevée que les hommes (12%), mais cela reste du temps partiel choisi.

En lien avec l’accord relatif au droit à la déconnexion, les partenaires sociaux sont vigilants sur les contraintes horaires parfois occasionnées par le travail avec les collègues américains (9 heures de décalage horaire), ces contraintes concernant les femmes comme les hommes.



Article 1. Principe d’égalité de traitement et choix des domaines d’action

L’entreprise réaffirme le principe d’une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière et s’oppose à tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariées.

L’entreprise s’engage à faire une analyse individuelle des éventuelles différences de traitement à poste et expérience équivalents.

Sur la base de ce principe et du diagnostic réalisé ci-dessus, les partenaires sociaux ont choisi les 4 domaines d’action suivants :
Embauches et mixité des emplois
Rémunérations
Classification, promotion, évolution
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle


Article 2. Embauches et mixite des emplois

2.1- Objectifs chiffré :
Mener au moins une action par an en faveur de l’orientation des jeunes filles vers les métiers des nouvelles technologies
Embaucher au moins 25% de femmes (CDI, CDD, stage et alternance)
Augmenter la proportion de femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées 

2.2- Indicateurs de suivi :
Actions menées en faveur de l’orientation des jeunes filles vers les métiers des nouvelles technologies
Nombre de stagiaires et alternantes femmes 
Nombre d’embauches de femmes par type de métier
Evolution de la proportion de femmes dans les effectifs globaux et par type de métier

Article 3. Rémunérations

3.1- Objectif chiffré :
Maintenir un niveau de rémunération similaire pour les femmes et les hommes, à poste équivalent, soit un écart maximum de 10% (pouvant être justifié par la différence d’âge, d’expérience, de parcours, de performance, …)

3.2- Indicateurs de suivi :
Salaire moyen, médian, 20ème et 80ème centiles par sexe et CSP (avec l’âge et l’ancienneté moyens associés) en excluant les éventuels individus dont la rémunération est atypique
Comparaison des rémunérations (salaires et part variables) hommes/femmes à poste de niveau équivalent :
Tous niveaux de postes occupés par au moins 3 femmes et 3 hommes 
En début d’année, avant l’élaboration des tableaux, la commission s’entendra sur le regroupement des salariés par catégories les plus homogènes possible
Pour les postes non inclus dans ces statistiques, une étude individuelle sera effectuée et la Direction certifiera à la commission que cela a été fait.
Nuage de points des rémunérations (salaire et variable) par âge
Distribution des augmentations individuelles par sexe et CSP



Article 4. Classification, promotion, évolution

4.1- Objectifs chiffrés :
Accroître le nombre de femmes occupant des fonctions à responsabilités (techniques ou managériales) : au moins 1 femme de plus par an.
Maintenir un taux d’accès à la promotion des femmes au moins équivalent à celui des hommes.

4.2- Indicateurs de suivi :
Pourcentage de femmes / d’hommes dans les fonctions d’encadrement hiérarchique
Répartition des effectifs hommes / femmes par position ou par niveau conventionnel
Nombre de salariés promus par sexe et par CSP (promotion hiérarchique et/ou technique, changement de niveau conventionnel ou de niveau de poste interne)
Pour les équipes R&D, répartition par niveau de poste 



Article 5. Articulation entre vie professionnelle et exercice des responsabilités familiales

5.1- Objectifs chiffrés :
Programmer les déplacements plus d’une semaine à l’avance
Organiser un entretien avec le service RH en cas de refus par le manager d’une demande de temps partiel
Veiller à ce que les conditions de rémunération et d’accès à la promotion soient les mêmes pour les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel
Eviter les réunions débutant avant 9 heures et après 17h30. Quand les réunions sont organisées en dehors de ces horaires, permettre aux salariés d’y participer depuis leur domicile et rappeler la possibilité de flexibilité horaire sur le reste de la semaine ou de la journée
Faciliter l’accès au télétravail

5.2- Indicateurs de suivi :
Nombre et taux de salariés à temps partiel et en forfait jours réduits par sexe et CSP
Nombre de demandes de temps partiel refusées
Nombre et taux de femmes et hommes ayant exercé ponctuellement ou régulièrement leur activité en télétravail


Article 6. Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est réalisé par la présentation du bilan annuel d’application de l’accord (qui fait office de rapport annuel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) à la commission Egalité Hommes-Femmes (membres désignés au sein du Comité Social et Economique).

Ce bilan porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets à la fois quantitatifs et qualitatifs.

Les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l’entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures susceptibles de réduire les éventuels écarts constatés.


Article 7. Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il prend effet le 1er janvier 2020 à titre rétroactif.


Article 8. Révision - Dénonciation

Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de la Société, une négociation de révision pourra être engagée pour signature d’avenants, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du Travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable, ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Le présent accord pourra être dénoncé par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou remise en mains propres contre décharge adressée aux autres signataires par la partie qui dénonce. Toute dénonciation doit faire l’objet de dépôts prévus par les articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail.


Article 9. Dépôt et publicité 

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, l’accord sera déposé, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera transmis aux salariés par email et accessible à tous les salariés de l’entreprise via l’intranet.

Fait à Cesson Sévigné, en quatre exemplaires originaux, 
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