Accord sur le Droit à la Déconnexion
BLOCHON MARTIN
2021
	

A Mondeville, le 24 décembre 2021.
Entre les soussignés :
x, agissant en qualité de Directeur Général représentant la société BLOCHON MARTIN, immatriculée sous le n° 623 820 750 dont le siège social est situé 3 rue Abo Volo – ZA Est à Mondeville (14120)
D’une part,
Et l’organisation syndicale ci-dessous désignée et représentée par son représentant dûment mandaté à cet effet :
•	La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par x, délégué syndical CFDT
D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les Parties »

Préambule :
Le présent accord, conclue en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
En effet, dans le cadre d'une réflexion sur le bien-être au travail, Blochon Martin a pris la décision de communiquer auprès de ses collaborateurs sur le droit à la déconnexion.
Blochon Martin souhaite réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle

Elle convient de tout mettre en œuvre pour que cet accord soit, dans son application, une réussite tant pour chacun des salariés que pour l’entreprise.

En conséquence, les Parties ont convenu ce qui suit :
Article 1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles.
Les outils numériques visés sont : 
Les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc.) 
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.).

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 2. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numérique et de communication professionnels hors temps de travail et mesures favorisant la communication 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : 

Transférer ses mails ou mettre un message d’absence si l’on n’est pas présent plusieurs jours
Éviter les appels et les mails en dehors des heures de travail et privilégier les envois différés de mails
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire
Observer une rigueur dans la rédaction de ses mails en explicitant bien l’objet et en respectant règles les de politesse
Éviter de solliciter ses collègues pour des réunions tardives et s’adapter aux contraintes de chacun
Évaluer l’urgence de la communication et privilégier l’envoi d’un sms ou d’un mail plutôt qu’un appel si cela n’est pas urgent
Éviter d’appeler sur les téléphones personnels sauf en cas d’extrême urgence
Vérifier la disponibilité de ses collègues avant de les déranger

Article 3. Exception au droit à la déconnexion
Les parties conviennent qu’en cas de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence et/ou de l’importance du sujet en cause, ainsi que de l’actualité, des exceptions au principe du droit à la déconnexion peuvent s’appliquer. 

La notion de circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers/projets en cours et fait référence à des événements/incidents/accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié joint. 

Article 4. Communication et sensibilisation
Pour sensibiliser ses collaborateurs sur ce sujet, les parties conviendront ensemble chaque année des mesures de sensibilisation et des actions de communication mises en place au sein de l’entreprise. 


Article 5. Suivi de l’accord
L’application de cet accord fera l’objet d’un suivi communiqué annuellement aux représentants du personnel. La mise à jour de l’article 2, 3 et 4 pourra s’effectuer par le biais d’un avenant.

Article 6. Date et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2022.

Article 7. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8. Notification et dépôt 
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de TéléAccords (article D2231-4 du Code du travail) et remis au greffe du conseil de prud’hommes de Caen.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire
Fait à Mondeville, le 24 décembre 2021
En 4 exemplaires

Directeur Général					Délégué CFDT