Préambule 

Si le présentiel reste la norme de l’organisation du travail dans le Groupement des Mousquetaires, la Société du CSP DU PARC souhaite s’inscrire dans un schéma d’évolution de son organisation du travail, de modernisation des relations managériales et de la gestion de ses ressources humaines.  
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217) et du cadre défini au sein du Groupe LES MOUSQUETAIRES (cf. Annexe), la Direction s’est engagée à ouvrir une négociation sur le télétravail hors crise sanitaire, au sein de la Société. 
Des réunions de négociations se sont tenues les 02, 09, 23 Juin et 28 septembre 2021, au cours desquelles des échanges ont eu lieu entre la direction et les organisations syndicales représentatives afin de définir un cadre au travail à distance permettant de garantir aux salariés un meilleur équilibre de leurs vies professionnelle et personnelle, tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni.
A cet égard, les parties au présent Accord reconnaissent que le télétravail est un mode d’organisation du travail répondant à une demande à la fois économique, sociale et environnementale. 
En effet, cette nouvelle forme d’organisation du travail allie souplesse et réactivité pour garantir une performance équivalente aux clients internes .
La mise en place du télétravail est également l’occasion d’offrir aux collaborateurs de la souplesse mais surtout de la responsabilisation dans l’exercice de leurs missions et de promouvoir le maintien d’un rapport de confiance fort entre le manager et le collaborateur, condition « sine qua none » de son fonctionnement.
Par cette avancée, les parties au présent Accord répondent aussi à une demande des salariés et futurs candidats souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail . 
Au-delà de l’équilibre que le télétravail apporte entre performance économique et sociale, il s’agit également d’un levier important en matière de développement durable. Grâce à la limitation des déplacements domicile-travail et à la réduction des risques routiers, la Société confirme son implication dans l’amélioration de sa responsabilité sociétale et environnementale.  
Le présent Accord a pour objectif de définir un cadre et des règles garantissant que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permettant de préserver la continuité des activités professionnelles.

A l’issue des réunions de négociation, il a donc été convenu ce qui suit entre les parties :

ARTICLE 1 : DEFINITION & CHAMPS D’APPLICATION
1.1 Définition du télétravail 
Le télétravail désigne, au sens de l'article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur de façon sédentaire, est effectué par un travailleur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Est considéré comme télétravailleur, tout collaborateur de la Société qui bénéficie du télétravail tel que défini par le présent Accord.
1.2 Champs d’application 
Le télétravail concerne toutes les activités pouvant par nature être exécutées de façon partielle à distance et en utilisant un support informatisé. 
Une réflexion va être menée pour savoir si l’activité de numérisation des factures fournisseurs (CNFF) est compatible avec l’organisation du télétravail telle que définie dans le présent accord.
Les autres activités qui composent au jour de la signature du présent Accord l’organisation de la Société, répondant à cette définition, elles sont immédiatement concernées par les dispositions ci-après. 
Toute activité intégrée dans le périmètre de la Société au cours de la période triennale de l’Accord, notamment par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et ayant déjà bénéficiée d’une organisation en télétravail, sera automatiquement couverte par le présent Accord.
Si l’activité transférée ne bénéficiait pas d’une organisation en télétravail, une réflexion sera menée pour savoir si l’activité est compatible avec le télétravail tel que défini dans le présent accord.
Le présent Accord s’applique dans l’ensemble des établissements de la Société.
Le présent Accord a vocation à s’appliquer à tous les salariés qu’elle que soit la nature de leur contrat de travail dès lors qu’il est conclu pour une durée supérieure de 3 mois (renouvellements inclus). 
Les collaborateurs des agences de travail temporaire pourront également bénéficier du télétravail dans les conditions prévues par le présent Accord dès lors que leur contrat de mission est d’une durée supérieure de 3 mois (renouvellements inclus).

Sont exclus du dispositif les stagiaires liés à la Société par une convention de stage, ainsi que les contrat d’alternance/d’apprentissage et les contrats saisonniers. En effet, ces périodes de découverte en milieu professionnel induisent un accompagnement adapté et sont donc, par nature, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire.
ARTICLE 2 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL
2.1 Principe de double volontariat 
Le télétravail est une faculté pour le collaborateur. La demande de passage en télétravail formulée par celui-ci repose sur la base du volontariat. Le recours au télétravail ne pourra pas être imposé par l’employeur. 
En cas de demande de passage en télétravail le responsable hiérarchique apprécie la recevabilité de la demande au regard des conditions d'éligibilité prévues par le présent Accord. 
La mise en place effective du télétravail implique un accord réciproque du collaborateur et de son responsable hiérarchique. Le refus de passage en télétravail devra être motivé par des raisons objectives et clairement exposées. 
Le télétravail étant une faculté ouverte au collaborateur et sa mise en œuvre relevant de sa demande exclusive, aucune participation aux frais occasionnés par la situation de télétravail ne sera versée par la Société.
2.2 Critère d’ancienneté 
Le télétravail est ouvert à tous les collaborateurs à compter du 4ème mois d'ancienneté au sein de la Société. 
2.3 Critères individuels d’éligibilité
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à être autonome dans l’exercice de ses fonctions et dans l’organisation de son emploi du temps. Cette autonomie est décorrélée du statut du collaborateur.   
L'autonomie dans le travail suppose que le collaborateur maîtrise son poste de travail. Cela suppose notamment qu’il soit indépendant dans la réalisation de la quasi-totalité de ses activités, qu'il ait la capacité de gérer seul son temps, ses priorités et qu'il n'ait pas besoin d'un accompagnement managérial soutenu.
Ce critère d’autonomie sera apprécié par le responsable hiérarchique du demandeur lors de sa demande de passage en télétravail, indépendamment du critère d’ancienneté prévu au 2.2. 
En cas de changement (par exemple : mobilité au sein du groupe Les Mousquetaires) ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du télétravailleur ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du responsable concerné.




2.4 Procédure de passage en télétravail 
Demande du collaborateur 
Le collaborateur éligible qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter un formulaire de demande prévu à cet effet.
Le formulaire dument complété et signé par le demandeur sera transmis par courriel à son responsable hiérarchique au moins 15 jours avant la date souhaitée de passage en télétravail.  
Un entretien sera alors organisé entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. 
Cet échange permettra de vérifier les conditions d’éligibilité prévues par le présent Accord, de rappeler au collaborateur les modalités encadrant le télétravail et d’échanger sur ses souhaits d’organisation du télétravail.  
En cas de longue absence du responsable hiérarchique direct ne permettant pas une réponse, le formulaire de demande est transmis par le collaborateur à son N+2. 
Le responsable hiérarchique peut accepter ou refuser la demande de passage en télétravail pour des raisons objectives et clairement exposées. 
Formalisation du passage en télétravail 
Une réponse formelle, via un formulaire, sera transmise par courriel au demandeur dans un délai de 15 jours suivants la réception de la demande. 
Le formulaire de réponse mentionnera notamment les règles définies par le présent Accord sur le respect du temps de travail et, le cas échéant, la date de mise en œuvre du télétravail et les modalités d’organisation. 
Formation préalable au passage en télétravail
Pour accompagner le déploiement du télétravail, des actions de formation internes seront dispensées aux responsables hiérarchiques et aux collaborateurs.
ARTICLE 3 : MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL



3.1 Modalité de recours au télétravail
Le télétravail, tel qu’entendu au sein du Groupe les Mousquetaires, ne doit pas conduire à remettre en cause le principe d’une présence physique sur le lieu de travail d’au moins 3 jours par semaine. 
Le télétravail est donc limité à 2 jours maximum par semaine, consécutifs ou non, fixes ou par rotation des équipes, en cohérence avec le temps de présence sur le lieu de travail.  
Au regard de la nature de l’activité des collaborateurs travaillant au sein du Pôle administratif et, sous réserve de la décision de la Direction, du CNFF, le télétravail ne pourra être réalisé qu’à hauteur d’1 journée maximum par semaine.
En cas de contraintes médicalement justifiées pour les collaborateurs en situation de handicap et les collaboratrices enceintes (à partir du 5ème mois de grossesse) pourront à titre exceptionnel bénéficier d’une journée de télétravail supplémentaire. 
Le niveau de présence sur le lieu de travail et/ou les sites Mousquetaires (formations professionnelles incluses sur site ou en externe) se calcule en excluant tous les motifs d’absence et notamment les jours fériés, les jours d’inactivité (congés, RTT, jours de repos, jours non travaillés dans le cadre d’un temps partiel …), la maladie, etc.
L’organisation du télétravail se réalise par journées entières, en référence aux horaires collectifs applicables au sein de la Société ou à l’horaire de travail prévu dans le contrat de travail du collaborateur. 
L’organisation du télétravail par demi-journée(s) n’est donc pas autorisée, sauf pour les salariés à temps partiel. Dans cette situation, l’organisation du télétravail sera discutée avec le responsable hiérarchique.

La ou les journées de télétravail peuvent être positionnées sur n’importe quel jour de la semaine, sous réserve le cas échéant des contraintes d’activité du service. 

3.2 Planification du télétravail 
Un planning de télétravail sera établi au sein de chaque Pôle par les responsables identifiés et mis à disposition pour chaque Pôle. 

L’organisation du télétravail est définie par le demandeur et son responsable hiérarchique au moment de la demande de passage en télétravail en tenant compte des souhaits du collaborateur, des contraintes du service , des jours de télétravail des autres membres de l’équipe et plus généralement, de l’activité. 

Chaque responsable veillera à sa compatibilité avec le fonctionnement global du service, avec l’organisation des équipes et, de façon plus générale, de l’entreprise avec ses interlocuteurs externes.

Le planning de télétravail devra également assurer un taux de présence continu et identique sur l’ensemble de la semaine au sein des pôles (enjeu de stabilité). Dans la mesure du possible, les managers et leurs adjoints doivent éviter d'être en télétravail simultanément.

Lors des réunions de service , il sera demandé à l’ensemble de l’équipe d’être en présentiel. Il en sera de même pour certains ateliers collectifs sur demande du management.
Après l’entrée en vigueur du présent Accord, les collaborateurs éligibles du CSP DU PARC pourront effectuer, à tout moment, une demande de passage en télétravail. 
A partir de la campagne d’entretien 2022, l’organisation du télétravail (renouvellement ou aménagement éventuel) sera évoquée annuellement entre le responsable hiérarchique direct et le collaborateur dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation. 
3.3 Situations particulières et temporaires
En cas de circonstances exceptionnelles telles que les épisodes de neige, de grèves (transports publics, écoles, etc) et panne du véhicule personnel utilisé pour se rendre sur le lieu de travail, la mise en place du télétravail peut se faire occasionnellement, par simple information du responsable hiérarchique, et fourniture d’un justificatif dans les 48 heures. 
3.4 Présence obligatoire 
Si pour les besoins de son activité professionnelle, le télétravailleur souhaite venir travailler sur site lors d’une ou des journées initialement prévues en télétravail, il sollicitera son responsable en amont, par tout moyen, pour validation de sa demande.

La(es) journée(s) de télétravail non effectuée(s) pour ce motif pourra(ont) alors être reportée(s) dans la semaine.
De la même manière, le responsable hiérarchique dispose de la faculté de modifier occasionnellement la planification du télétravail telle que définie initialement. 
Le responsable hiérarchique respectera un délai de prévenance de 48 heures pour en informer le télétravailleur. 
La ou les journée(s) de télétravail non effectuée(s) sera(ont) reportée(s) dans la semaine si l'organisation de chacun le permet. 
ARTICLE 4 : LIEUX DE TELETRAVAIL & REGLES DE CONFORMITE
4.1 Lieux éligibles au télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile mais aussi, le cas échéant, au sein de la résidence secondaire du télétravailleur, localisées en France métropolitaine.
Le lieu choisi par le collaborateur devra être précisé dans la demande initiale de passage en télétravail.
En cas de déménagement, le télétravailleur s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. 
Le changement du lieu de télétravail pourra donner lieu à une révision de l’autorisation de télétravail accordée au collaborateur si le nouveau lieu choisi ne remplit pas les conditions de conformité requises. 
4.2 Conformité des locaux
Le dispositif du télétravail implique que le collaborateur prévoit au sein du lieu choisi, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et aux conditions de travail.
L’espace de télétravail devra notamment répondre aux exigences suivantes :
Être adapté à une activité professionnelle ;
Se trouver dans un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée ;
Être doté d’un système électrique conforme à la règlementation en vigueur et garantissant toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels que le télétravailleur serait amené à devoir utiliser. 
Lors de sa demande de passage en télétravail, le collaborateur devra attester sur l’honneur que le lieu de télétravail mentionné dans sa demande respecte les exigences évoquées ci-dessus. 
De manière obligatoire, le collaborateur doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit attester sur l’honneur de la souscription d'une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. 
Si son assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le collaborateur devra demander une extension de la garantie en ce sens. 
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail. Le télétravailleur s’engage également à renouveler cette démarche chaque année durant la poursuite du télétravail.
Dans le cas où le lieu de télétravail choisi n’était plus conforme à ces règles, il sera mis fin au télétravail dans les conditions prévues par l’article 11 du présent Accord.
ARTICLE 5 : ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
5.1 Horaires et durée de travail
Le télétravail s’exerce dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui sont applicables.
Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d'un travail accompli sur site (horaires collectifs ou horaires contractuels). 
Des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée du travail hebdomadaire applicable, pourront être demandées par l’employeur au volontariat sans que les collaborateurs en télétravail ne puissent en être exclus.
En cas d’évolution des horaires de travail sur site, les conditions de télétravail s’adapteront automatiquement. 
Sur ses horaires, le collaborateur est tenu d’être joignable par tous moyens, de participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie régulièrement.
5.2 Dispositions applicables aux collaborateurs disposant d’une convention de forfait 
Durant les jours télétravaillés, les collaborateurs qui ont conclu une convention de forfait en jours restent autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Néanmoins, ils s’engagent à être joignables sur les plages horaires correspondant à l’horaire collectif appliqué au sein de la Société. 
En cas de modifications de l’horaire collectif au sein de la Société, les plages horaires pendant lesquelles les télétravailleurs en forfait jours s’engagent à être joignables en télétravail s’adapteront automatiquement. 
Les collaborateurs s’engagent en outre à user de la faculté de télétravailler dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.
5.3 Charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du travailleur ou de compromettre la bonne exécution du travail. La charge de travail demandée et les délais de réalisation des missions sont similaires au volume de travail effectué lorsque le télétravailleur travaille dans les locaux de l'entreprise.
En tout état de cause, le responsable hiérarchique reste en lien étroit avec le collaborateur bénéficiant du télétravail et suit l’accomplissement de son travail à distance. 
Il s’assure lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation de la faisabilité des objectifs fixés au regard de la charge de travail du télétravailleur, veille à ce que son amplitude horaire soit identique au travail sur site et à ce que l’équilibre vies professionnelle/personnelle soit respecté.   
À tout moment, en cas de difficultés inhabituelles découlant du télétravail, le collaborateur devra contacter son supérieur hiérarchique et le cas échéant, le Service des Ressources Humaines, dans les plus brefs délais afin de trouver une solution appropriée au plus vite. 
ARTICLE 6 : SUIVI DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL
6.1 Identification du collaborateur en télétravail
Durant les jours de télétravail, le collaborateur doit être identifié dans les systèmes comme tels, en conformité avec le tableau de présence établi. 
Pour ce faire, lorsque le planning est établi par son responsable hiérarchique, le télétravailleur s’engage à indiquer sa présence à son poste en télétravail dans son agenda électronique, sur son statut TEAMS et sur tout autre outil de communication utilisé au sein de la Société. 
6.2 Suivi de l’activité et de la performance
Le suivi de l’activité réalisée par le collaborateur lors des jours de télétravail est assuré dans les mêmes modalités que le suivi mis en œuvre pour les collaborateurs réalisant leur prestation de travail dans les locaux de la Société, notamment dans le cadre de l’intéressement.
Le responsable hiérarchique veillera à la bonne réalisation des missions confiées et au maintien d’un niveau de performance cohérent avec les objectifs annuels et/ou les axes d’améliorations du collaborateur mis en exergue lors de son entretien annuel d’évaluation.
Le télétravailleur s’engage à contribuer à toutes les actions de suivi à la demande de son responsable et de la Direction.  
ARTICLE 7 : EQUIPEMENT DE TRAVAIL & CONFIDENTIALITE DES DONNEES
7.1 Matériel mis à disposition par la Société
La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité professionnelle du télétravailleur. 
Les équipements dont il disposera en télétravail sont : 
Un ordinateur portable doté d’un accès VPN et des logiciels et applications nécessaires à l’activité ; 
Une souris ; 
Un casque audio, s’il en dispose déjà dans le cadre de son activité professionnelle ;
Un 2ème écran, sur demande.
Ce matériel, à usage strictement professionnel, reste la propriété de la Société. 
Tout autre matériel (imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds, etc.) ne sera pas fourni par l'entreprise.
7.2 Utilisation des équipements 
L’utilisation du matériel mis à disposition par l’employeur dans le cadre du télétravail se fait dans le respect du règlement intérieur de la Société et de toutes les règles en vigueur concernant les équipements ou outils informatiques.
Le collaborateur s’engage à en prendre soin. A défaut, il s’expose aux sanctions disciplinaires applicables lorsque des manquements similaires sont commis par des collaborateurs travaillant à temps plein dans les locaux de l'entreprise. 
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le télétravailleur bénéficie au même titre que les autres collaborateurs, du support technique de l'entreprise. Il informe sans délai le pôle administratif de la Société, ainsi que son manager en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration afin de trouver des solutions appropriées.
En cas d'incident technique empêchant d'effectuer normalement le travail à distance, le télétravailleur s’engage à venir travailler sur site. 
En cas de perte ou vol du matériel mis à disposition, il doit en informer immédiatement le pôle administratif de la Société, ainsi que son manager, et faire une déclaration au commissariat. 
7.3 Confidentialité et protection des données informatiques
Le télétravailleur sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la sécurité informatique et à la protection des données définies par la Charte des usages des systèmes d’information. 
Il s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité relatives aux données de l’entreprise et notamment : 
A prendre ou reprendre connaissance des dispositions prévues par les textes susvisés ; 
A verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles ; 
A ne pas divulguer des mots de passe à des tiers ou à des collaborateurs non habilités ; 
A ne transmettre aucune information sur des données confidentielles à des tiers. 

ARTICLE 8 : DROITS & DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
8.1 Egalité des droits et devoirs
Le télétravail constitue un simple changement de lieu d’exécution de la prestation de travail mais n’affecte en rien la qualité de collaborateur du télétravailleur. 
De fait, les collaborateurs passant en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres travailleurs de l’entreprise. 
Ils bénéficient des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ils bénéficient également des mêmes droits individuels que les autres membres de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d'acquisition des droits à congés et RTT, etc.
Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise.
Il se doit, comme tout autre membre de la Société, d’appliquer ses engagements contractuels notamment en matière de loyauté et de confidentialité. 
8.2 Protection de la vie privée et du domicile du télétravailleur 
La Société s’engage à assurer au télétravailleur le respect de sa vie privée et familiale.
La gestion des informations qui le concernent est réalisée dans le strict respect de la politique de données personnelles en vigueur au sein de la Société. 
8.3 Droit à la déconnexion  
Le télétravail ne doit pas s’opposer aux principes du droit à la déconnexion. 
De même, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.
A ce titre, celui-ci s’engage à ne pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail ou des plages horaires de disponibilité définies et durant les périodes de repos, congés ou maladie.   
La Société s’engage à assurer le respect du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas solliciter professionnellement (téléphone, courriel…) le collaborateur en télétravail en dehors de ses horaires de travail journaliers ou des plages horaires de disponibilité définies. A défaut, ce-dernier conserve le droit de ne pas répondre et ne peut en aucun cas être sanctionné de ce fait. 
ARTICLE 9 : SANTE & SECURITE 
9.1 Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le télétravailleur doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Lorsqu’une visite médicale est organisée auprès de la médecine du travail, le collaborateur reste tenu de s’y rendre quand bien même il avait choisi de télétravailler à la date prévue de cette visite. 
9.2 Accident et maladie professionnelle
Un accident survenu au télétravailleur sur son lieu de télétravail défini à l’article 4.1, à l'occasion de son travail, pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail, sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Dans un tel cas, il doit avertir, par tout moyen à sa convenance, son responsable hiérarchique dans un délai de 24 heures et produire sous 48 heures un justificatif d’absence. 
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. 
ARTICLE 10 : SUSPENSION DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut être temporairement suspendu à la demande du collaborateur ou de son responsable hiérarchique. 
10.1 Suspension du télétravail à la demande du télétravailleur 
Le télétravailleur peut solliciter la suspension temporaire du recours au télétravail et ainsi, revenir à une activité en présentiel pour une durée minimum de 3 semaines. 
La demande de suspension temporaire sera adressée au responsable hiérarchique direct par courriel, au moins 1 semaine avant la date de début de la suspension souhaitée.
Cette demande devra préciser la date de début et la durée de la suspension souhaitée, puis être validée par le responsable hiérarchique. 
10.2 Suspension du télétravail à la demande de l’employeur
Le responsable hiérarchique peut temporairement suspendre le recours au télétravail en réponse à des contraintes liées à l’activité mais aussi de besoin de renforcement de l’accompagnement du collaborateur, là aussi pour une durée minimum de 3 semaines.  
Le collaborateur sera informé de la suspension temporaire du télétravail et de ses motifs, par courriel, au moins 1 semaine avant la date de début de la suspension souhaitée. 
ARTICLE 11 : REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
Le recours à une organisation en télétravail n’est pas définitif.  Le télétravail a un caractère doublement réversible. 
11.1 Réversibilité permanente à la demande du télétravailleur ou de l’employeur 
Le télétravailleur, tout comme son responsable hiérarchique, peut définitivement mettre fin au télétravail de manière unilatérale et à tout moment. 
Le responsable hiérarchique peut enjoindre au collaborateur en télétravail de travailler en totalité dans les locaux de la Société notamment pour les raisons suivantes : 
En cas de non-respect des règles définies par le présent Accord ; 
S’il constate une baisse objective de la performance du collaborateur liée au télétravail ;  
En cas de changement de missions, de poste ou de domicile du télétravailleur ; 
…
11.2 Modalités de la réversibilité 
La volonté du collaborateur ou de son responsable hiérarchique de mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail sera exposée lors de l’Entretien Annuel d’Evaluation ou notifiée en cours d’année à l’autre partie par tous moyens écrits (courriel, courrier, etc.).  
Un entretien sera obligatoirement organisé pour permettre l’exposé des motivations de cette décision. 
Le collaborateur reprendra son activité en présentiel au sein de la Société à la date arrêtée avec son responsable hiérarchique. 
ARTICLE 12 : DUREE & ENTREE EN VIGUEUR 
Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. 
Il entrera en vigueur le 18 octobre 2021 après l’accomplissement des formalités de dépôt définies ci-après.
ARTICLE 13 : REVISION & PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent Accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales. 
En tout état de cause, les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la plus diligente, si des modifications sur le télétravail intervenaient au niveau du Groupe et/ou du code du travail, afin d’envisager s’il y a lieu de réviser le présent Accord. 
L’avenant portant révision de tout ou partie de cet accord fera l’objet d’une négociation. 
Au terme de cette période triennale, une analyse sera réalisée sur le déploiement du télétravail au sein de la Société afin d’envisager l’évolution de cet accord et/ou son éventuel renouvellement. A défaut de renouvellement, l’Accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets. 
L’Accord sera porté à la connaissance du personnel par communication RH et voie d’affichage.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent Accord sera déposé :
A l’Unité Territoriale de l’Essonne de la DREETS d’île de France en deux exemplaires par voie électronique (un exemplaire intégral au format PDF et un exemplaire au format DOCX duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures, sur le site suivant : 

Au greffe du conseil de prud’hommes d’Evry en un exemplaire.

Un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Vert-le-Grand, le 14 octobre 2021.

							
Déléguée Syndicale FO          
								
Directeur du CSP DU PARC

Délégué Syndical CGT        


ANNEXE – CHARTE GROUPE