ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS                                                ET SUR LE BIEN-ETRE AU TRAVAIL



	
ENTRE


La Fromagerie de Vihiers, SIRET 350 546 719 00013, RCS B 350 546 719 dont le siège social se situe située 2 route de Niort, Saint-Hilaire-Du-Bois Vihiers, 49310 Lys-Haut-Layon, représentée par Monsieur ….., agissant en qualité de Directeur d’Usine, d’une part,



ET 


L’organisation syndicale représentative de Fromagerie de Vihiers, représentée par son, délégué syndical, Monsieur ….., Délégué Syndical CFDT, d’autre part.




PREAMBULE

La direction et les instances représentatives du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens de la prévention des risques professionnels et de la réduction de la pénibilité au travail. Cette démarche représente un des enjeux majeurs de la Fromagerie de Vihiers et s’inscrit dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour dans ce domaine et notamment dans le cadre des plans « Oxygen ». 

Les parties réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant à l’amélioration du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint de l’entreprise et des collaborateurs.
A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ces principes liés notamment à la politique interne « La sécurité, c’est notre affaire ».

La législation sur la prévention des risques professionnels a évolué depuis sa mise en place en 2010. Le présent accord tient compte des dernières évolutions précisées dans l’Ordonnance n° 2017-1389 du 22 septembre 2017 relative à la prévention et à la prise en compte des effets de l'exposition à certains facteurs de risques professionnels et au compte professionnel de prévention. 

La direction, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec l’organisation syndicale représentative, et plutôt que de mettre en œuvre un plan d’actions unilatéral, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un accord relatif à la prévention des risques professionnels, en vue de la réduction de la pénibilité et pour renforcer le bien-être au travail.



IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


ARTICLE 1. OBJET

Dans le prolongement du diagnostic préalable sur l’exposition aux facteurs de pénibilité réalisé au niveau de l’entreprise, le présent accord a pour objet de définir, conformément à l’article D.4162-3 du Code du travail, des mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de risques professionnels précisés dans l’article D.4161-1 du même Code.



ARTICLE 2. SALARIES ELIGIBLES

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel et plus particulièrement les salariés de l’entreprise remplissant les conditions d’exposition à au moins un facteur de risques professionnels identifié en nature, degré et durée d’exposition. Par exception, les articles 9-2, 10-2 et 12-1 couvrent l’ensemble de salariés de l’entreprise, notamment en vue de réduire la pénibilité du travail dans le cadre de la fin de carrière.



ARTICLE 3. DIAGNOSTIC SUR L’EXPOSITION AUX FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS

Un diagnostic sur l’exposition aux facteurs de pénibilité a été réalisé par la direction. Il a permis d’établir une liste complète des facteurs de risques professionnels auxquels sont exposés les salariés.

Il fait apparaître que …..% des salariés de la Fromagerie de Vihiers sont au moins exposés à 1 facteur de risques professionnels en 2020.




Par ailleurs, ce diagnostic met en exergue que :

Le travail de nuit représente …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels ;
Le travail répétitif représente …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels ;
Le travail en équipes successives alternantes représente …% des salariés concernés par au moins 1 facteur de risques professionnels.


ARTICLE 4. FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS ET SEUILS RETENUS

Dans le cadre du présent accord, sont considérés comme exposés à des facteurs de risques professionnels les salariés occupant un emploi dont certaines activités concernent les facteurs suivants et dépassent les seuils tels que définis dans l’article D6143-2 du Code du travail, à savoir :

1° Au titre de l'environnement physique agressif :








2° Au titre de certains rythmes de travail :

Conformément à la législation en vigueur, l'exposition des collaborateurs au regard de l’ensemble des seuils est appréciée après application des mesures de protection collective et individuelle.
Lorsque la durée minimale d'exposition est décomptée en nombre d'heures par an, le dépassement du seuil est apprécié en cumulant les durées pendant lesquelles se déroulent chacune des actions ou pendant lesquelles chacune des situations sont constatées.
Lorsque, pour l'application de l'article D. 4163-2, l'employeur apprécie l'exposition d'un collaborateur au travail de nuit, il ne prend pas en compte les nuits effectuées dans les conditions du travail en équipes successives alternantes.


ARTICLE 5. LES MESURES EN FAVEUR DE LA PREVENTION

La finalité de l’accord est de continuer à réduire, voire à supprimer, l’exposition aux facteurs de risques professionnels. Les parties ont convenu d’aller au-delà des dispositions légales et au total de retenir cinq mesures parmi les suivantes :
La réduction des polyexpositions aux facteurs mentionnés à l'article ;
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article D. 4161-1 ;
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L'aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs mentionnés à l'article D. 4161-1.

Chacune comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs. 


Les mesures retenues sont les suivantes :
La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels ;
L'adaptation et l'aménagement du poste de travail ;
L'amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel ;
Le développement des compétences et des qualifications ;
L'aménagement des fins de carrière ;
Le maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

S’ajoute à cela une mesure spécifique à l’entreprise :
Le renforcement du bien-être au travail.



ARTICLE 6. PREMIERE MESURE : REDUCTION DE LA POLY EXPOSITION A LA PENIBILITE

6-1. Première action

6-1-1 Nature de l’action

Bien que la manutention manuelle ne fasse plus l’objet du présent accord, le port de charges est toujours présent au sein de l’usine. Afin de continuer à le réduire, la direction s’engage à étudier la possibilité d’améliorer certaines opérations :
Manipulation des sacs d’ingrédients ;
Aide au dépilage et à l’empilage cagettes, bacs, caddies ou palettes ;
Aide à la manutention lors de remplacements de pompes ou moteurs ;
Aide au déplacement des pétrins et des bacs de cartonnettes et d’opercules ;
Améliorer le travail à hauteur d’hommes (ex : manipulation des cartonnettes ou des opercules au dosage et au pied de chaîne).

6-1-2 Objectif
Réalisation des études d’ici la fin de l’accord, avec prise en compte de l’évolution des opérations.

6-1-3 : Indicateur 
Nombre d’études effectuées.


6-2. Deuxième action

6-2-1 Nature de l’action
Bien qu’aucun salarié ne soit exposé au facteur bruit du fait des protections individuelles, l’entreprise visera à contribuer à réduire ce risque dans la mesure du possible en effectuant durant la durée de l’accord :
La mise en place d’une campagne de mesure du bruit de manière périodique (période et zones à définir) ;
La mise en place d’un contrôle périodique de la fixation des carters ;
La poursuite des contrôles réguliers de fuites d’air ainsi que les silencieux dans les ateliers.

6-2-2 Objectif
Réalisation de la campagne d’ici la fin de l’accord et suivi des contrôles.

6-2-3 : Indicateur 
Nombre de campagnes effectuées.
Réalisation du plan de contrôle.


3. Troisième action

6-3-1 Nature de l’action
Les produits CMR ne font pas partie des critères à déclarer pour le compte personnel de prévention. Toutefois, une attention particulière sera portée à ces types de produits avec l’objectif, lorsque c’est techniquement possible, d’étudier la faisabilité de substituer les produits CMR sur le site par des produits non CMR et de ne pas en introduire de nouveaux sur le site.

6-3-2 Objectif
Aucun produit CMR sur le site.

6-3-3 : Indicateur 
Suivi du nombre de produits CMR sur le site.


ARTICLE 7. DEUXIEME MESURE : L’ADAPTATION ET L’AMENAGEMENT DES POSTES DE TRAVAIL

7-1. Première Action

7-1-1 : Nature de l’action
Etude de l’aménagement de la fin de ligne de la Waldner.

7-1-2 : Objectif
Réalisation de l’étude d’ici la fin de l’accord.


7-2. Deuxième action

7-2-1. Nature de l’action
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont deux aspects primordiaux de la prévention des risques professionnels. En effet, ils peuvent permettre de réduire la pénibilité, voire d’y mettre fin. Dans ce cadre, la direction s’engage à ce qu’une étude ergonomique soit réalisée avec la Commission SSCT pour les investissements pour lesquels les interventions des opérateurs et conducteurs sont liées au fonctionnement d’une machine à cadence nominale (chargement/déchargement de produits en flux continu), mais également pour le service maintenance.
La réalité virtuelle pourra également être proposée (sous réserve de sa faisabilité) pour mieux préparer le personnel de l’usine à l’arrivée d’une nouvelle ligne ou machine.

7-2-2. Objectifs
100% des investissements identifiés feront l’objet d’une étude ergonomique avec la Commission SSCT.

7-2-3. Indicateur 
Nombre d’études effectuées avec la Commission SSCT.


ARTICLE 8. TROISIEME MESURE : L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL NOTAMMENT SUR LE PLAN ORGANISATIONNEL

8-1. Première action

8-1-1. Nature de l’action
Afin d’accompagner les travailleurs de nuit sur un poste disponible en équipes alternantes successives ou sur un poste disponible en journée et à compétence et aptitude équivalentes, le travailleur de nuit sera prioritaire pour accéder à un poste de jour. A ce titre, le travailleur de nuit bénéficiera d’une indemnité compensatrice dégressive sur 12 mois visant à compenser la perte des majorations liées au travail de nuit. Cette indemnité compensatrice sera décomposée de la sorte :
- 80% du différentiel sur les 4 premiers mois ;
- 55% du différentiel sur les 4 mois suivants ;
- 30% du différentiel sur les 4 derniers mois.

8-1-2. Objectifs
Etudier 100% des demandes de changement de poste des travailleurs de nuit qui souhaitent passer en équipes ou sur un poste de jour, à compétence et aptitudes équivalentes.

8-1-3. Indicateur 
Nombre de travailleurs de nuit accompagnés sur un poste en équipes ou de jour.



8-2. Deuxième action

8-2-1. Nature de l’action
Etudier la rotation de postes au niveau des équipes de dosage et d’emballage dans la semaine afin de trouver une bonne organisation et un bon équilibre aussi bien humain que technique.

8-2-2. Objectifs
Réalisation de l’étude et mise en place d’une nouvelle organisation d’ici la fin de l’accord.

8-2-3. Indicateur 
L’application de la nouvelle organisation.


ARTICLE 9. QUATRIEME MESURE : LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES ET DES QUALIFICATIONS

9-1. Première Action

9-1-1. Nature de l’action
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels est une préoccupation majeure de l’entreprise au titre du développement des compétences et des qualifications.

Les demandes de Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés exposés à la pénibilité seront priorisées, dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement interne. 

9-1-2. Objectif
Toutes les demandes d’utilisation du CPF permettant la réalisation d’une formation qualifiante de leur choix, par des personnes exposées à la pénibilité, seront étudiées pendant la durée de l’accord.

9-1-3. Indicateur
Nombre de demandes de CPF étudiées dans ce cadre.


9-2. Deuxième Action

9-2-1. Nature de l’action
La direction s’engage à renouveler les formations « Gestes et postures » et « PRAP » (prévention des risques liés à l'activité physique).

9-2-2. Objectif
Au moins 1 groupe de 5-6 salariés formé par an durant la durée du présent accord.

9-2-3. Indicateurs
Nombre de groupes de formation « Gestes et postures » et « PRAP ».
Nombre de salariés formés.







ARTICLE 10. CINQUIEME MESURE : L’AMENAGEMENT DES FINS DE CARRIERE

10-1. Première action

10-1-1. Nature de l’action
Les salariés :
travaillant sur des postes soumis à un ou plusieurs facteur(s) de risques professionnels définis ci-dessus, au-delà des seuils également définis ci-dessus ;
et ce, au moins 1 an dans les 2 ans qui précèdent leur départ physique de l’entreprise pour cause de retraite (et de congé de fin de carrière si le collaborateur solde des jours avant sa retraite) ;
et dont les points acquis au titre de leur compte personnel de prévention de la pénibilité ne leur permettent pas d’anticiper leur départ en retraite d’au moins 2 trimestres ;
bénéficieront au choix :
soit d’un congé de fin de carrière additionnel de 1 jour pour 1 facteur de risque professionnel ou de 2 jours pour 2 (ou plus) facteurs de risques professionnels et ce, par année passée au sein de l’entreprise dans un poste soumis à pénibilité. Ce congé de fin de carrière peut s’articuler avec les jours placés dans le CET dans le cadre d’une préparation d’un départ anticipé à la retraite ;
soit d’un abondement en temps équivalent à 30% pour 1 facteur de risque professionnel et 60% pour 2 (ou plus) facteurs de risques professionnels, de la part de l’indemnité de fin de carrière du salarié qu’il déciderait d’ajouter à son congé de fin de carrière pour bénéficier d’un départ anticipé en retraite.

Afin de bénéficier de ce congé de fin de carrière, le salarié devra solliciter sa hiérarchie par courrier en indiquant sa date prévisible de départ à la retraite. Il sera alors reçu en entretien au cours duquel la possible attribution de ce congé sera examinée.

Il est précisé que pour les salariés en temps partiel senior, les critères de pénibilité seront étudiés dans le cadre de cette mesure sur une reconstitution de base temps plein, dans la limite de deux ans. 
En revanche, la déclaration annuelle des critères de pénibilité (effectuée via la Déclaration Sociale Nominative) continuera à être effectuée sur la base du temps réellement effectué par le collaborateur.


Les salariés titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) au moment de leur départ en retraite ou congé de fin de carrière bénéficieront au choix :
soit d’un congé de fin de carrière additionnel de 2 jours et ce, par année de passée au sein de l’entreprise avec cette RQTH. Ce congé de fin de carrière peut s’articuler avec les jours placés dans le CET dans le cadre d’une préparation d’un départ anticipé à la retraite ;
soit d’un abondement en temps équivalent à 60% de la part de l’indemnité de fin de carrière du salarié qu’il déciderait d’ajouter à son congé de fin de carrière pour bénéficier d’un départ anticipé en retraite.

Afin de bénéficier de ce congé de fin de carrière, le salarié devra solliciter sa hiérarchie par courrier en indiquant sa date prévisible de départ à la retraite. Il sera alors reçu en entretien au cours duquel la possible attribution de ce congé sera examinée.


Mesure transitoire : Afin d’accompagner progressivement les changements intervenus dans les critères et seuils de pénibilité, il est convenu de la mesure suivante jusqu’au 31 décembre 2022 : 
Les salariés qui étaient soumis à une polyexposition (au moins 2 critères de pénibilité) selon les critères et seuils de l’accord du 17 mai 2013, bénéficieront d’un congé de fin de carrière tel qu’il était prévu dans l’accord du 17 mai 2013, c’est-à-dire de 2 jours de congés par année passée au sein de l’entreprise dans un poste relevant de cette catégorie, auquel sera appliquée la règle de dégressivité suivante :
Pour un salarié ayant plus de 30 ans d’exposition : 100% du nombre de jours ;
Pour un salarié ayant plus de 25 ans d’exposition : 80% du nombre de jours ;
Pour un salarié ayant moins de 25 ans d’exposition : 60% du nombre de jours.
Ce congé de fin de carrière peut s’articuler avec les jours placés dans le CET dans le cadre d’une préparation d’un départ anticipé à la retraite.

Les salariés qui étaient soumis à une polyexposition et qui sont encore aujourd’hui concernés par un ou plusieurs facteur(s) de pénibilité bénéficient de la mesure la plus favorable, qui ne pourra pas se cumuler avec l’autre mesure définie dans cet article.

Il est expressément précisé que cette mesure transitoire ne sera pas renouvelée dans le cadre des prochains accords relatifs à la prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail.

Afin de bénéficier de ce congé de fin de carrière, le salarié devra solliciter sa hiérarchie par courrier en indiquant sa date prévisible de départ à la retraite. Il sera alors reçu en entretien au-cours duquel la possible attribution de ce congé sera examinée.

10-1-2. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié du congé de fin de carrière dans l’année.


10-2. Deuxième action

10-2-1. Nature de l’action

Les collaborateurs pourront bénéficier, à compter de leur 55ème anniversaire, à leur demande et en accord avec l’employeur, qui communiquera sa réponse dans un délai d’un mois, d’un aménagement de leur temps de travail, susceptible de contribuer à un accès à la retraite choisi et progressif.

Le temps partiel choisi s’entend d’un emploi comportant un horaire inférieur à la durée collective de travail appliquée dans l’entreprise pour la catégorie de personnel concernée.

Cet aménagement du temps de travail en fin de carrière pourra prendre la forme suivante :
Soit de la réduction de travail journalier (si l’organisation de l’entreprise le permet) ;
Soit de la réduction du nombre de jours travaillés hebdomadaires ;
Soit de la réduction du nombre de semaines travaillées dans le mois.

En cas d’aménagement du temps de travail choisi, le collaborateur bénéficiera du maintien de sa qualification et sa rémunération sera progressivement adaptée sur 18 mois par un complément de rémunération égal à :


Si le salarié fait la demande expresse pour cet aménagement, et afin de garantir ses droits sociaux, les cotisations en matière de retraite de base, de retraite complémentaire et de prévoyance seront maintenues sur la base de la rémunération équivalente temps plein et conformément à la base horaire légale. L’entreprise prendra en charge le supplément de cotisations imputables aux salariés concernés, jusqu’à la date de leur départ en retraite. 

Pour les salariés éligibles à une Prime d’Objectifs ou à une prime d’atelier (parties fixes et variables), cette dernière sera calculée sur une base temps plein.

Par ailleurs, pour les collaborateurs bénéficiant du temps partiel sénior tel que défini ci-dessus depuis moins de deux ans avant leur départ en retraite alors, l’indemnité de fin de carrière telle que définie dans les dispositions conventionnelles sera calculée sur une rémunération reconstituée base temps plein.

Lors du départ en retraite intervenant à la demande du salarié, l’indemnité de fin de carrière prévue dans les dispositions conventionnelles de l’Industrie Laitière sera majorée de 5 % par année complète travaillée au-delà de l’âge légal applicable (i.e. 62 ans au moment de la rédaction du présent avenant, cet âge pouvant évoluer avec la législation) avec un plafond de 25 %.

10-2-2. Objectif
100% des salariés informés de cette mesure.

10-2-3. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié du temps partiel senior chaque année.


ARTICLE 11. SIXIEME MESURE : MAINTIEN EN ACTIVITE DES SALARIES EXPOSES A LA PENIBILITE

11-1. Première Action

11-1-1. Nature de l’action
Afin de ne pas laisser un collaborateur en difficulté face à une situation d’emploi, la direction s’engage à ce que :
tout salarié travaillant sur un poste exposé à un facteur de pénibilité au-delà des seuils définis ;
et qui est reconnu inapte à occuper son poste de travail ;
et qui n’a pas pu être reclassé dans l’entreprise ou du Groupe ;
pourra, sur présentation d’un projet professionnel de reconversion détaillé et de justificatifs, solliciter la prise en charge d’une action de formation visant à sa reconversion professionnelle dans le cadre de son CPF de transition. L’entreprise prendra en charge :
Dans le cas d’un financement partiel par l’organisme décisionnaire : l’entreprise pourra compléter le montant de la formation dans une limite de 2 500 euros ;
Dans le cas où aucun financement n’a été accepté par l’organisme décisionnaire (justificatif à l’appui) : l’entreprise pourra prendre en charge la formation avec un plafond de 2 500 euros.
La demande devra être formulée dans les 4 mois qui suivent la rupture du contrat de travail et l’action de formation devra se dérouler dans la limite de 12 mois suivant cette même date. 
Cette action de formation peut s’inscrire dans le financement d’un bilan de compétences pour les collaborateurs ayant encore au moins 10 ans d’activité pour atteindre l’âge légal de départ en retraite en vigueur.

La Direction accompagnera le collaborateur afin de lui présenter les différents dispositifs pouvant l’aider dans ces démarches.

11-1-2. Indicateur
Nombre de salariés pour lesquels un financement a été effectué.


11-2. Deuxième Action

11-2-1. Nature de l’action
Suite à une inaptitude médicale et en cas de reclassement du salarié dans la société (accepté par écrit par le salarié) sur un poste de qualification inférieure impliquant une diminution de sa rémunération, celui-ci bénéficiera d’une indemnité temporaire dégressive exprimée en pourcentage entre l’ancienne et la nouvelle rémunération par référence à la rémunération moyenne brute des 3 ou des 12 derniers mois, au plus favorable du salarié et :
100% du différentiel sur les 6 premiers mois ;
80% du différentiel du 7ème au 12ème mois ;
50% du différentiel du 13ème au 18ème mois ;
30% du différentiel du 19ème au 24ème mois.
Les salariés de 50 ans et plus, comptant au moins 10 ans d’ancienneté dans la société au moment de leur reclassement, bénéficieront du maintien de leur salaire de base et de leur classification (niveau et échelon).

11-2-2. Indicateur
Nombre de salariés pour lesquels ce dispositif a été mis en œuvre.


ARTICLE 12. SEPTIEME MESURE : RENFORCEMENT DU BIEN ETRE AU TRAVAIL.

12-1. Première Action

12-1-1. Nature de l’action
Afin de garantir le renforcement du bien être au travail, la direction a mis en place un numéro vert d’appel pour l’ensemble des salariés de l’entreprise qui leur permettra d’avoir un entretien téléphonique avec un-e psychologue. Ce dispositif est anonyme et le service est réalisé par une société indépendante, PSYA. Par le présent accord, l’entreprise s’engage à renouveler ce service.
Le salarié pourra alors évoquer librement et de manière anonyme ses difficultés personnelles ou professionnelles.

12-1-2. Objectif
100% des salariés seront informés du dispositif PSYA.

12-1-3. Indicateur
Nombre de salariés informés sur le dispositif PSYA.



ARTICLE 13. SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi du présent accord sera assuré par le Comité Social et Economique et sa Commission SSCT qui seront informés chaque année sur les actions réalisées par l’entreprise.



ARTICLE 14. DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entrera en vigueur le 20 janvier 2021.



ARTICLE 15. REVISION DE L’ACCORD

Du fait des discussions nationales en cours sur le sujet de la pénibilité, il est convenu la possibilité de re négocier tout ou partie des dispositions du présent accord. 
En cas de demande de révision, la partie à l’origine de cette demande en informera les autres parties à la négociation par courrier recommandé ou remis en mains propres, précisant la nature de la révision souhaitée. Des négociations s’engageront dans les 3 mois suivant cette demande. L’éventuel avenant de révision sera alors adopté dans les conditions prévues par la loi.



ARTICLE 16. PUBLICITE

Le présent accord est établi en 3 exemplaires et sera déposé par la direction auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans l'entreprise par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge.

Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


Fait à Vihiers, le 20 janvier 2021


Le Syndicat CFDT						Pour la Direction
M. …..								M. ……
									Directeur d’usine