ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE ET LES MODALITES DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA 
SPL EAU DU BASSIN RENNAIS




	


ACCORD PORTANT SUR LA MISE EN PLACE ET LES MODALITES DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SPL EAU DU BASSIN RENNAIS



ENTRE :

La SPL Eau du Bassin Rennais, dont le siège social est situé 15 rue du Doyen Denis Leroy 
– 35 000 Rennes, inscrite sous le numéro de SIRET 798 203 576 00029, représentée par 
M________________
		d'une part,

ET 

L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par M________________, 
L’organisation Syndicale C.G.T., représentée M________________, 
L’organisation Syndicale F.O. représentée par M________________, 
d’autre part,


Il a été convenu le présent accord portant sur la mise en place et les modalités de télétravail au sein de la Société.



ARTICLE 1 - PREAMBULE


Le présent accord  a été élaborée afin de mettre en place et d'encadrer le télétravail au sein de la SPL Eau du Bassin Rennais (ci-après dénommée « la Société »), en application de l'article L.1222-9 du Code du travail.

Cette nouvelle organisation du travail doit permettre :
Faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et vie privée et améliorer la qualité de vie au travail, notamment, en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Limiter l’impact environnemental en réduisant les émissions des gaz à effet de serre résultant des déplacements, et en préservant les ressources par le développement de la dématérialisation.



ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION


Le présent accord s’applique aux salariés de la Société répondants aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord et occupants les postes suivants pour la mise en œuvre du télétravail de façon régulière :
Postes ayant des activités tertiaires : 
DRU, excepté la relève compteur et le recouvrement terrain
DAF – DRH – DG
Postes ayant des activités support :
DSI – SICE – QHSE
Structure travaux – Ordonnancement
Encadrement Direction et services « Métiers »

Le présent accord s’applique également aux salariés de la Société répondants aux critères d’éligibilité définis à l’article 4 du présent accord et occupants les postes suivants pour la mise en œuvre du télétravail de façon ponctuelle : 
Technicien réseau hydrants
Technicien réseaux
Responsable usine



ARTICLE 3 – DEFINITIONS


Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et la communication. 

Le présent accord  ne concerne que le télétravail « flexible », dont la fréquence est définie par un nombre maximal de jours par semaine où il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise. 

Il est rappelé qu’il s’agit d’un mode d’organisation du travail fondé sur une relation de confiance entre le responsable hiérarchique et le salarié, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail.



ARTICLE 4 – CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL


La Société rappelle que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas un soutien managérial quotidien. 
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés dont les conditions cumulatives suivantes sont réunies : 
Etre volontaire
Avoir une ancienneté dans l’entreprise de 6 mois
Disposer d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée supérieure à 6 mois 
Travailler à temps plein ou à temps partiel d’au moins 80%
Avoir le niveau d’autonomie dans sa fonction permettant le télétravail
Disposer d’un environnement à domicile permettant le télétravail : 
disposer d’une ligne ADSL haut débit / Fibre 
espace permettant de s’isoler et d’avoir l’ergonomie nécessaire : espace de travail, équipement adapté, isolement du reste de la famille
Disposer d’un mode de garde pour les enfants en bas âge (moins de 12 ans), sauf situations exceptionnelles (comme la fermeture d’un établissement scolaire ou des mesures en lien avec un crise sanitaire par exemple). Chaque situation devra faire l’objet d’une demande préalable et sera autorisée sur présentation d’un justificatif et au regard de la faisabilité du télétravail. 
Mettre en œuvre une organisation personnelle garantissant le respect des horaires et des conditions de travail compatibles avec l’exécution de sa mission.

Les stagiaires, les apprentis et les contrats de professionnalisation sont exclus de ce dispositif.



Le salarié devra également fournir :
copie attestation assurance multi-risques habitation
le document « Mise en œuvre télétravail_Acceptation et engagement du collaborateur » (document joint en annexe)



ARTICLE 5 – MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER ET PONCTUEL


5.1. Caractère volontaire

Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et qu’il s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat.
Le télétravail relève d’une proposition de l’employeur (éligibilité du poste)  et revêt un caractère volontaire pour le salarié, et se met en place à sa demande.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L.1222-9 et L.1222-11 du code du travail;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L.5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L.113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus;

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié.

Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions ou encore en cas d’intempéries, le recours au télétravail pourra être assoupli dans les conditions suivantes : augmentation du nombre de jours télétravaillés/ semaine.


5.2. Procédure de passage en télétravail et formalisme

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite par email à son manager hiérarchique et en copie sur l’adresse du service RH (). 

La Société devra y répondre dans un délai maximal d’un mois. 

Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail.

Le passage en télétravail peut également être proposé par le responsable hiérarchique notamment afin de réaliser des travaux nécessitant la réalisation en continu d’une tâche complexe pouvant être délicate dans l’environnement de travail au sein de l’entreprise. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou licenciement.
Le passage au télétravail est formalisé par le document « Mise en œuvre télétravail_Acceptation et engagement du collaborateur ».
Enfin, lorsque le salarié bénéfice de journées de télétravail en application du présent accord, l’employeur n’a pas à établir d’avenant au contrat de travail du salarié.


5.3. Télétravail régulier : fréquence et nombre de jours de télétravail hebdomadaire

Le présent accord  définit les modalités d’organisation d’un télétravail dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais par des jours flexibles qu’il est possible de télétravailler hebdomadairement et selon des modalités qui garantissent le fonctionnement optimal de la Société.

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans une semaine ne peut pas excéder 2 jours ;
Le salarié doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
Le jour de télétravail ne pourra pas s’exercer pendant les périodes de vacances scolaires si cela ne permet pas d’assurer un minimum de salariés présents au sein du service dans les locaux de l’entreprise.

Pour les salariés non cadres, les jours sont déterminés par le responsable hiérarchique, qui prend en compte les souhaits des télétravailleurs. Ce dernier à la possibilité de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail. Il a la responsabilité d’établir un planning hebdomadaire ou mensuel afin d’assurer le fonctionnement optimal du service, et d’assurer la présence d’un minimum des effectifs au quotidien dans les locaux de l’entreprise. 

Pour les salariés ayant un statut de « cadre autonome », en raison de l’autonomie dans leurs missions, ils déterminent les jours télétravaillés et établissent eux-même leur planning hebdomadaire ou mensuel en accord avec leur responsable hiérarchique.

Si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra modifier le planning au plus tard 2 jours francs à l’avance. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à un jour franc.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté sur le mois suivant.


5.4. Télétravail ponctuel : fréquence et nombre de jours de télétravail annuel

Le présent accord  définit la mise en œuvre d’un forfait annuel de 20 jours maximum de télétravail par an pour les salariés éligibles au télétravail ponctuel.
La fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais par des jours flexibles dans l’année qu’il est possible de télétravailler, selon des modalités qui garantissent le fonctionnement optimal de la Société.

Le télétravail ne peut se faire que par journée entière.

Les jours sont déterminés par le responsable hiérarchique, qui prend en compte les souhaits des télétravailleurs. Il a la responsabilité de définir le planning des jours télétravaillés pour les collaborateurs de son équipe afin d’assurer le fonctionnement optimal du service, et d’assurer la présence d’un minimum des effectifs au quotidien sur les activités terrain et opérationnelles. 

Pour les collaborateurs non éligibles au télétravail régulier ou ponctuel, le passage en télétravail peut également être proposé par le responsable hiérarchique en dehors du forfait annuel de 20 jours par an, sur des missions très ponctuelles afin de réaliser des travaux nécessitant la réalisation en continu d’une tâche complexe pouvant être délicate dans l’environnement de travail au sein de l’entreprise.

Si l’organisation du travail l’exige, le responsable hiérarchique pourra modifier le planning au plus tard 2 jours francs à l’avance. En cas de force majeure, ce délai pourra être réduit à un jour franc.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail.

Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail.

Il est précisé que les journées de télétravail non mobilisées par le salarié ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit reporté sur l’année suivante.



ARTICLE 6 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL DANS L’ENTREPRISE


6.1. Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.

Tout changement, même à titre exceptionnel doit avoir été expressément autorisé par la Société.

En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et conforme aux recommandations en matière d’ergonomie et qui soit propice au travail et à la concentration. Le salarié accepte qu'un représentant de l'employeur puisse contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 
Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 10 des présentes.


6.2. Horaires de travail

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, en deçà ou au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie différente, dans l’organisation de son temps de travail, que celle qui est la sienne en présentiel.

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail sous réserve de respecter :
le temps de travail habituel de l’entreprise : effectuer et ne pas dépasser le temps de travail qui lui est applicable
les dispositions légales en matière de durée maximale de durée du travail (sauf pour les salariés en forfait-jours) et des durées minimales de repos quotidien (11h consécutives) et hebdomadaire (35h consécutives).

Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.
 
Ainsi, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. 
Les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il exécute son activité dans les locaux de l’entreprise.

Toutefois, dans le respect de la vie privée du salarié en télétravail, la Société s’engage à ne pas contacter le télétravailleur en demandant une réponse immédiate en dehors de ses horaires habituels de travail.

Il est rappelé que le télétravailleur n’est pas couvert par l’entreprise lorsqu’il quitte son domicile pour une raison étrangère à son activité professionnelle.


6.3. Modalités de contrôle du temps de travail

Salariés en horaires fixes :

Les modalités de déclaration des horaires de travail dans la GTA sont les mêmes que celles en vigueur lors de l’activité en présentiel au sein de la Société. L’horaire de présence est généré automatiquement et le salarié doit respecter les plages de présence indiquées dans son planning (en référence à son horaire collectif). Tout dépassement ou absence doit faire l’objet d’une déclaration dans le cadre du processus dématérialisé en vigueur. Chaque événement doit être justifié et faire l’objet d’une validation du responsable hiérarchique.
A ce titre, aucun dépassement d’horaire ne devra être constaté s’il n’a pas été autorisé par le responsable hiérarchique.



Salariés en horaires variables :

Les modalités de déclaration des horaires de travail dans la GTA sont les mêmes que celles en vigueur lors de l’activité en présentiel au sein de la Société. Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le logiciel de gestion des temps installé sur son ordinateur.

Salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour :

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.


6.4. Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.

Le salarié communiquera à minima dans les conditions et fréquences habituelles avec son responsable hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire. 

Le salarié devra, en outre, contacter son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.



ARTICLE 7 – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL


7.1. Equipements à disposition

La Société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.
Les équipements fournis peuvent, en fonction du poste occupé, se composer de : Unité centrale PC fixe, PC portable, écrans ordinateur, souris, clavier, casque de téléphonie, téléphone portable.

Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection et la sécurité des données dans les conditions définies à l’article 8.1 des présentes. 
Le salarié s'engage à prendre connaissance et à respecter scrupuleusement les consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition, et à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

Enfin, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement sa hiérarchie.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, JR, etc.).


7.2. Prise en charge des frais

L’entreprise ne prendra en charge aucun remboursement de frais professionnels au motif : 
d’une part, que des locaux et matériels professionnels sont mis à la disposition des salariés en télétravail;
d’autre part, que ce mode d’organisation du travail est mis en place à l’initiative des salariés.

De manière exceptionnelle, l’entreprise peut prendre en charge des frais spécifiques engagés dans le cadre professionnel sur présentation de facture, et avec un accord préalable du responsable hiérarchique. Aucun frais ne sera remboursé à postériori, si l’accord du responsable hiérarchique n’a pas été obtenu en amont de la dépense.


7.3. Environnement de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permettent un aménagement en poste de travail. 
A ce titre, le salarié s’engage à installer un espace de travail conforme aux recommandations en termes d’ergonomie, notamment en appliquant les consignes du document «Recommandations ergonomiques pour le travail sur écran ».

Enfin, il assure la conformité des installations électriques et certifie ladite conformité.



ARTICLE 8 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN SITUATION DE TELETRAVAIL


8.1. Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.


Protection des données propres à l’entreprise 

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
-	la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
-	le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
-	le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
-	le respect des consignes passées par la DSI notamment en ce qui concerne la cybersécurité ;
-	d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique ainsi que des règles mises en place au sein de la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
-	entretien et réparation du matériel ;
-	suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
-	visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 5 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception.


8.2. Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés et des horaires de travail habituels. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes issues de l’accord du 21/12/2017 portant sur le droit à la déconnexion au sein de la Société.
Il doit notamment respecter les restrictions suivantes : ne doit pas répondre au téléphone, consulter ou répondre aux mails, en dehors de ses horaires de travail et durant leurs périodes de repos, congés ou maladie.

Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 

Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.

En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.




8.3. Assurances

Le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance. Il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’une à deux journées par semaine et s’assurer de sa couverture multirisque habitation / garantie responsabilité civile couvre sa présence pendant ces journées de travail. 

Le salarié concerné doit fournir à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation/ garantie responsabilité civile. 

Il est précisé que le matériel informatique fourni par l’entreprise pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié.



ARTICLE 9 – SANTE ET SECURITE


Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.


9.1. Arrêt maladie

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique ainsi que le service Ressources Humaines dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise en application du règlement intérieur. 


9.2. Accident de travail

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail (comme définit à l’article 6.1) est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.



ARTICLE 10 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL


10.1. Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une durée de plusieurs semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 1 semaine calendaire à l’avance.
10.2. Réversibilité permanente

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par mail ou par courrier remis en main propre contre décharge à l’attention du responsable hiérarchique et en copie le service Ressources Humaines. 

La Société devra y répondre dans un délai de 2 semaines calendaires.

A la demande de l’employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise ou du service, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, non-respect du présent accord.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié soit par mail avec accusé de réception, soit par courrier remis en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins 2 semaines calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet.



ARTICLE 11 – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT


Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Le salarié qui exerce une partie de son activité en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié qui exerce son activité en télétravail bénéficiera de l’attribution d’un ticket restaurant par jour de travail, dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié bénéficie, chaque année, d’un entretien (au sens de l’article L.3121-46 du code du travail) avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées d’activité, le respect des différents seuils quantitatifs, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, en lien avec son activité en télétravail.



ARTICLE 12 – DUREE – REVISION - DENONCIATION


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.  Il entrera en application à compter du 
1er septembre 2021.

L’accord pourra être modifié ultérieurement par avenant pour tenir notamment compte des éventuelles modifications législatives et conventionnelles. A défaut d’accord ou d’avenant, la Direction fera application des dispositions législatives et conventionnelles qui viendraient supprimer les dispositions de l’accord concernées par les dites modifications.

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par l’article L.2222-6 du Code du Travail.



ARTICLE 13 - DEPOT


Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est remis à chacune des parties signataires et mention en sera faite par affichage aux emplacements prévus à cet effet.



Fait en 4 exemplaires, à Rennes, le 29 juin 2021.