ACCORD RELATIF 
À LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le présent accord a été arrêté le 14 janvier 2021.

Entre :
 Le Directeur Général de l’Association Saint-François d’Assise, M. , Association dont le siège social est situé au 60, rue Bertin – CS 81010 – 97404 Saint-Denis Cedex
								d’une part,
et :
 Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

 C.G.T.R., représentée par 	
 C.F.D.T., représentée par 	
 C.F.E.-C.G.C., représentée par 	
				d’autre part.
Il a été convenu ce qui suit : 

PRÉAMBULE 

Le développement des technologies de l’information et de la communication à distance ont permis au cours des dernières années l’essor de nouvelles formes d’organisations du travail. 
Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités de travail que l’ASFA souhaite promouvoir. En effet la crise des « gilets jaunes » en 2018 et l’état d’urgence sanitaire décrété en 2020 ont amené la nécessité de réfléchir à des organisations nouvelles du travail. 

A cde titre, la loi n°2017-1340 du 15 septembre 2017, l’ordonnance du 22 septembre 2017, la loi n°2018-17 du 29 mars 2018 et l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 offrent de nouvelles opportunités en matière de télétravail, dispositif qui assouplit l’accès et le déploiement au sein des entreprises. Les parties souhaitent ainsi favoriser : 



le développement d’une organisation de travail en phase avec les évolutions législatives, 

la continuité de service notamment dans le cadre des plans de continuité des activités, 
une meilleure harmonisation des temps vie professionnelle / vie privée, 
une réduction du nombre et du temps de trajet source de fatigue et de stress lié aux potentiels embouteillages, et par conséquent une réduction des dépenses liées aux consommations de carburant, 
le développement d’un engagement vers une démarche Responsabilité Sociétale des Entreprises, 
la performance des salariés. 

L’ASFA souhaite souligner que son engagement dans ces modes d’organisation du travail est une nouvelle modalité de travail réalisée à coûts constants. 

Ce mode d’organisation doit cependant permettre le maintien des liens sociaux indispensables à la vie des établissements et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque collaborateur au sein de l’ASFA. 

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION 

Le présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail en CDI ou CDD de plus de 3 mois, selon les critères et conditions prévus au présent accord. 

ARTICLE 2 - DEFINITION DU TELETRAVAIL 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 alinéa 1 du Code du travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 
Les parties signataires conviennent d'organiser le télétravail selon différentes modalités : 
le télétravail régulier ;
le télétravail occasionnel.

Les parties entendent rappeler que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail (exemple : CP, arrêts de travail, RTT…). 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs essentiels de réussite de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et sa Direction. 

ARTICLE 3 – ELIGIBILITE 

Le télétravail, tel que prévu par le présent accord, est une possibilité d'organisation du travail permettant au salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle en dehors des locaux de son établissement. 

Il n'est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : 
au poste occupé et à sa compatibilité avec l'organisation du service (article 3.1) 
au salarié candidat au télétravail (article 3.2) - au lieu d’exercice du télétravail (article 3.3) 

3.1. Éligibilité du poste et compatibilité avec l'organisation du service 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. 
Les établissements élaborent des listes concernant les postes qui peuvent être ouverts au télétravail qui sont mises à jour en fonction des besoins de service et des nécessités organisationnelles (voir annexe 3) 

L'analyse de la compatibilité du poste et de l'organisation du travail avec le télétravail est menée au regard de la possibilité pour le salarié d'effectuer tout ou partie de ses activités à distance et notamment : 
de la nécessité d'une présence dans les locaux de l’établissement pour tenir le poste  (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges fréquents avec les collègues, intervention sur site...) ; 
des impératifs de sécurité des données liés à l’activité du salarié ; 
de l'organisation de son service (notamment de la proportion de son activité déjà exercée en dehors des locaux de l’établissement) ; 

Le responsable hiérarchique étudie (critères de base énoncés par l’accord) toutes les possibilités d'accéder aux demandes de télétravail facilitées par l'utilisation des outils de communication à distance, qui devront être validées par la direction. 

L’organisation instaurée au sein du service devra permettre d'assurer une cohésion d'équipe et de faciliter l'organisation du service, notamment par la mise en place : 
- de jours de présence commune pour tous lorsque plus d'une personne de son équipe est en télétravail ou en temps partiel ; 
- du non-chevauchement des jours d'absence lorsque plusieurs personnes exerçant des fonctions similaires dans l'équipe sont en télétravail ou en temps partiel ; 
- de temps de réunions en visioconférence… 
Pour la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique informe l’ensemble de son équipe des modalités de mise en œuvre du télétravail du salarié ayant sollicité le télétravail et dont la demande a été validée. 

3.2. Éligibilité du salarié au télétravail régulier 

3.2.1. Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions cumulatives suivantes : 
Être titulaire d’un contrat de travail en CDI ou CDD : travailler en CDI ou CDD dans le cadre d’un temps complet ou à temps partiel au moins égal à 80% ;
Justifier d’une ancienneté de 3 mois sur l’activité, sauf dérogation expresse de la Direction Générale ; 
Habiter dans une zone géographique compatible avec des technologies à mettre en œuvre ; 
Disposer d’un logement dont l’adresse devra être justifiée à l’employeur : à cet effet le salarié devra fournir un justificatif de domicile ou une attestation d’hébergement afin de s’assurer des modalités de mise en place du télétravail ; 
…Être volontaire durant toute la durée de mise en œuvre du dispositif : un formulaire de volontariat devra être signé avant la mise en œuvre effective du télétravail ; 
Obtenir l’accord exprès et préalable de la Direction de pôle ou de la Direction Générale ; 
Disposer du matériel informatique adéquat et d’une ligne téléphonique où être joint pendant le télétravail, excepté pour les situations où le matériel sera fourni par l’employeur (dans le cas où l’accès au réseau de l’ASFA le nécessite). 

3.2.2. Par exception, conformément aux dispositions légales, les salariés en contrat d'apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 

3.2.3. Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères. 

3.3. Lieu d'exercice du télétravail 

3.3.1. Définition 
Le télétravail peut s'exercer en tout lieu situé à La Réunion, l'adresse de ce lieu étant renseignée dans la demande de télétravail. Tout changement d'adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit (courriel) à la hiérarchie. 
Le choix du lieu d'exercice du télétravail n'affecte pas le mode de prise en charge des frais de trajet domicile/lieu de travail. Quel que soit le lieu retenu par le salarié pour l'exercice du télétravail, son choix n'entraine aucune prise en charge financière.
 
3.3.2. Conditions 
Le lieu d'exercice du télétravail doit : 
être relié à une ligne internet avec une connectivité suffisante (un test devra être réalisé par le salarié en lien avec le service informatique) ; 
ne pas faire l'objet de restrictions juridiques (exemples : restrictions dans le contrat d'assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation) ; 
être doté d'une installation électrique conforme. 
Lorsque le salarié exerce le télétravail à domicile, il lui est demandé d’en informer son assureur. 
Il est demandé au salarié de s'assurer qu'il dispose d'un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité. 
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées. 

ARTICLE 4 - PROCEDURE DE PASSAGE EN TELETRAVAIL REGULIER 

4.1. Demande 
Le télétravail régulier doit faire l'objet d'une demande initiée par le salarié, auprès de son Directeur de Pôle ou Directeur Adjoint, par le biais d’un formulaire (annexe 1) qui peut, après examen et au regard des conditions d'éligibilité visées à l'article 3, accepter ou refuser cette demande selon les modalités prévues au présent article. 

4.2. Examen de la demande — Entretien 
Le salarié renseigne et transmet le formulaire de demande de télétravail régulier, lequel comporte les conditions générales d'exécution du télétravail, à sa Direction qui, sur cette base, organise un entretien. Ce formulaire est mis à disposition du salarié par la Direction de son établissement. 
 Sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail sera transmise dans un délai d’environ 7 jours ouvrés, l'absence de réponse ne valant pas acceptation. 
Des tests de faisabilité techniques seront organisés par le Service Informatique qui prend contact avec le salarié concerné par la demande. 

Dès lors que ces dernières conditions seront satisfaites, l’ordre de mission de télétravail est signé par la Direction de pôle et le salarié sur la base des modalités d'exécution du télétravail fixées d’un commun accord. Cet ordre de mission est ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines. 

En cas de refus, le ou les motif(s) du refus est/sont précisé(s) au salarié dans l’encadré du formulaire de demande de télétravail réservé à cet effet. 
Il peut s'agir notamment : 
de contraintes techniques (exemple : informatique) ; 
de l'importance de l’activité déjà exercée en dehors des locaux de l’établissement ; 
de l’organisation du service ; 
du manque d’autonomie dans l’organisation du travail, etc. 

4.3. Formulaire de demande de télétravail (annexe 1) 
Le formulaire comporte les conditions générales de télétravail et formalise son acceptation. 
Il précise notamment : 
o le rattachement hiérarchique ; 
o le lieu d'exercice du télétravail ; 
o le jour/demi-journée(s) télétravaillé(e)(s) ; 
o les plages prévues à l'article 7.2. ; 
o les modalités d'évaluation de la charge de travail ; 
o les équipements fournis le cas échéant pour le télétravail, et leurs règles d'utilisation ; 
o les dispositions légales et propres à l’Association relatives à la protection des données et à leur confidentialité ; 
o la période d'adaptation ; 
o les conditions de réversibilité. 

La demande de télétravail précise la date d’effet et la durée, exclusion faite des cas prévus aux articles 5.1. Période d'adaptation et 5.2. Réversibilité. 

ARTICLE 5 - PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE 

5.1. Période d'adaptation 
Pendant une durée de 3 mois d'exercice alterné de l'activité professionnelle entre les locaux de l’établissement et en télétravail régulier, le Directeur de l’établissement comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail. 

La fin du télétravail est notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 15 jours. 

L'objectif de cette période consiste à ce que le salarié et son responsable hiérarchique puissent vérifier le bon fonctionnement notamment technique et organisationnel du télétravail. 

5.2. Réversibilité et retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 5.1., la réversibilité est également possible à l'initiative, soit de la hiérarchie, soit du salarié. 

Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel). 

Le télétravail prendra notamment fin si : 
le salarié en télétravail change de poste, sauf demande de poursuite du télétravail (si le nouveau poste est éligible) formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ; 
une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou si des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l'établissement ; 
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées. 
ARTICLE 6 - RECONDUCTION 

Au terme de la période initialement prévue dans le formulaire de demande de télétravail du salarié, ce dernier doit renouveler sa demande s’il souhaite poursuivre le télétravail. 

La modification des conditions d'exercice du télétravail est formalisée par un nouveau formulaire de demande de télétravail d'une durée d'un an. 

ARTICLE 7 - ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 

7.1 Nombre, répartition et fréquence de la journée/demi-journée télétravaillée 

7.1.1 Répartition de la journée/demi-journée télétravaillée 
Les salariés pourront solliciter des journées ou demi-journées de télétravail par semaine selon les jours identifiés dans l’organisation de service qui ne pourront être supérieures à 1 ou 2 jours par semaine. La (ou les) journée(s) /demi-journée(s) choisie(s) est (sont) mentionnée(s) dans le formulaire de demande de télétravail. 

7.1.2 Journée/demi-journée de télétravail non prise du fait de l'employeur 
Si l'organisation du travail l'exige, la journée/demi-journée de télétravail peut être travaillée dans les locaux de l’ASFA. Le salarié en télétravail peut donc être amené à revenir dans l’établissement pour des raisons de service. Ce peut notamment être le cas en cas d’absence inopinée d’un salarié devant être remplacé. 

7.2. Organisation du temps de télétravail 
Pendant le télétravail, le temps de travail effectif du salarié correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de la l’ASFA. 

Pendant le télétravail, le télétravailleur s'engage à répondre au téléphone pendant des périodes de « joignabilité » correspondant à ses horaires de travail habituels, le salarié étant informé qu'il est tenu de répondre au téléphone durant ces périodes. 

7.3. Activité du télétravailleur et vie privée 

7.3.1. Activité du télétravailleur 
La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l’ASFA. 
La hiérarchie vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service soient maintenus. Des vérifications sur l’état des connexions et sur l’activité pourront être réalisées. 

7.3.2. Vie privée 
Le télétravailleur ne peut pas organiser de réunions physiques à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication telles que la visioconférence par exemple. 




7.4. Équipement de télétravail 

Pour pouvoir mettre en place le télétravail, le salarié devra pouvoir utiliser sa connexion internet et communiquer un numéro de téléphone où il est joignable. Lorsque ce sera nécessaire, il devra justifier posséder le matériel informatique adéquat. 

Selon le poste exercé, l’ASFA pourra mettre à disposition le matériel nécessaire, notamment pour l’utilisation impérative de logiciels métiers. 
L’employeur mettra notamment à la disposition du salarié en télétravail un accès à distance au réseau interne et aux applications de l’établissement, étant précisé qu’il revient au salarié de s’assurer de disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant. La totalité du matériel mis à disposition du salarié demeure l’entière propriété de l’ASFA et doit être utilisée dans un cadre strictement professionnel. 
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) doivent être maitrisés. 

Le salarié en télétravail est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et des données qui y sont stockées. Il s’engage à respecter les règles fixées par l’ASFA en matière de confidentialité et de sécurité informatique. 

L’imprimante n’est pas fournie par l’ASFA au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement habituel. 
Le salarié doit s’assurer qu’il dispose d’un espace lui permettant d’exercer son activité dans de bonnes conditions, propices au travail et conforme aux impératifs de confidentialité. 
Un regard particulier est porté sur la situation des travailleurs handicapés pour s’assurer que l’aménagement de leur poste tienne compte de leurs besoins, tant d’un point de vue ergonomique que de communication. 
En cas de problème technique, le salarié contacte l’assistance technique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. 

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’établissement afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 
Le salarié conserve ce matériel en bon état. Il le restitue à l'issue de sa période de télétravail. 

7.5. Prise en charge 

Les frais éventuels liés au télétravail à domicile (électricité, abonnement Internet, consommables) ne font pas l’objet de prise en charge. 

7.6. Protection des données, confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre à des tiers aucune information sur les données confidentielles (portant notamment sur l’ASFA, ses donneurs d’ordre ou ses usagers) et à verrouiller l'accès aux applications métier afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Les salariés devront notamment veiller à la stricte protection des données médicales qu’ils pourraient être amenés à traiter. 
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance de toutes consignes qui lui seraient transmises et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l’ASFA au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’ASFA. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni. 

ARTICLE 8 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL 

Le télétravail occasionnel se caractérise par sa dimension impromptue, non récurrente et limitée dans le temps à maximum 1 mois. Le télétravail occasionnel est mis en œuvre à la demande du salarié. 
La période de télétravail occasionnel sera adaptée par le salarié et sa hiérarchie en fonction des circonstances. 
Les dispositions des articles 3.2.2, 4, 5, 6 et 7.4 de l'accord ne sont pas applicables aux télétravailleurs occasionnels. 

8.1. Procédure de mise en œuvre du télétravail occasionnel 

Le passage en télétravail occasionnel fait également l'objet d'un formulaire accompagné des conditions générales (en annexe 2). 
En cas de circonstances exceptionnelles imprévisibles (événements climatiques, grèves des transports, épisode de pollution majeur etc.), cet accord peut être obtenu par échange téléphonique, formalisé par la suite par échange de courriels. 

Le jour télétravaillé est défini par le salarié, en accord avec sa Direction, dans l'échange de courriels précité. Lorsque des circonstances exceptionnelles le justifient, le salarié pourra demander, en accord avec sa Direction, plusieurs jours de télétravail. La durée du télétravail occasionnel ne peut excéder un mois sauf accord expresse de la Direction Générale. 

8.3. Équipement 

Le télétravail occasionnel est ouvert aux salariés qui disposent déjà d'outils de communication permettant l'exercice du travail à distance. 

8.4. Le plan de continuité / reprise d’activité 

Par exception, le télétravail occasionnel peut, lorsque l’accès aux locaux de l’ASFA est rendu impossible par des circonstances exceptionnelles imprévisibles, être mis en œuvre à la demande de la Direction et s’imposer à l’ensemble du personnel de l’ASFA si les conditions techniques sont réunies. Ce peut être le cas pour les intempéries d’une particulière intensité, les alertes cycloniques, difficultés majeures de circulation, circonstances collectives particulières, telles qu’une épidémie. Le nombre de jours maximum peut être revu durant l’évènement. 

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE 

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. 
Il incombe à l’employeur et chaque télétravailleur de prendre soin de leur sécurité et de leur santé. Le guide INRS de prévention des risques destiné aux salariés en télétravail leur sera remis.
L’ASFA informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition. 

9.2. Accident du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’établissement pendant le temps de travail. 

Par ailleurs, il est précisé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions. Un ordre de mission devra alors être validé par le supérieur hiérarchique par mail.

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tous moyens et au plus tard dans les 48 heures suivant sa survenance conformément à la procédure existante et au Règlement Intérieur.

ARTICLE 10 - SITUATIONS PARTICULIERES 

Les salariés connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation (personnes en situation de handicap et/ou dont les conditions d'aptitude au travail ont fait l'objet d'une recommandation du médecin du travail en faveur du télétravail. 

ARTICLE 11 – INFORMATION / FORMATION DES MANAGERS

l'ASFA organisera des actions d’information à destination de l’ensemble des salariés sur le télétravail.
Les managers seront formés au management à distance.

ARTICLE 12 – SUIVI DE L’ACCORD 

Un bilan sera réalisé sur la base des indicateurs suivants et intégrés au bilan social : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles 
Répartition hommes/femmes 
Nombre de demandes acceptées/refusées 
Problèmes ou difficultés rencontrés par les télétravailleurs et/ou chefs de service (à détailler) 
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés 
Éventuels accidents du travail survenus pendant le télétravail 
Nombre de télétravailleurs en situation de handicap 
Nombre de télétravailleurs relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, événements climatiques, grèves exceptionnelles…) 
Télétravail occasionnel : nombre de télétravailleurs, motifs principaux, nombre de jours télétravaillés 
Nombre et raisons des refus de mise en œuvre du télétravail 
L’évaluation des éventuelles conséquences financières des situations de télétravail. 

Par ailleurs, les listes de postes ouverts au télétravail seront portées à la connaissance de chaque CSE de pôle. 

Au vu de ce bilan, il pourra être proposé des aménagements à apporter au présent accord au plus tard en mars 2022. 
Un bilan annuel par pôle sera présenté à chaque CSCCT et CSE de pôle.
Un bilan annuel sera fait en CSE central dans la présentation du bilan social. 

ARTICLE 13 - PRISE D'EFFET, REVISION ET DENONCIATION 

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an 3 mois soit jusqu’au 31 mars 2022. Il entrera en vigueur à compter du 1er Janvier 2021 

Cet accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
Toute modification fera l'objet d'un avenant conformément aux dispositions légales en vigueur. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord révisé. 

ARTICLE 14 – DEPOTS LEGAUX 

Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent avenant sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIECCTE) de La Réunion ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le texte du présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale « TéléAccords ». 
Le présent accord est établi en 7 exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants : 
1 exemplaire à la DIECCTE de La Réunion ; 
2 exemplaires aux secrétariats des greffes des Conseils de Prud’hommes de Saint-Pierre et de Saint-Denis ; 
3 exemplaires pour les organisations syndicales représentatives ; 
1 exemplaire pour l’ASFA. 

Fait à Saint-Denis, le 14 janvier 2021 

Le Directeur Général, 


Les Organisations syndicales,

Pour la C.G.T.R.							Pour .D.T.
								

Pour  -C.G.C.

Annexe 1 : formulaire de demande de télétravail régulier 
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL REGULIER (1 à 2 jours maximum)

En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son Directeur 






Annexe 2 : formulaire de demande de télétravail occasionnel 
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

En cas d’acceptation du télétravail, une copie de ce formulaire signé doit être remise impérativement par le collaborateur à son Directeur. 








CONDITIONS GENERALES DE TELETRAVAIL

L’exercice du télétravail est soumis au respect des conditions d’éligibilité prévues par l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 17 décembre 2020. 

ARTICLE 1 – DUREE 

Le formulaire de demande de télétravail formalise le passage en télétravail pour une durée déterminée. 

ARTICLE 2 – PERIODE D’ADAPTATION 

Pendant une durée de 3 mois d’exercice alterné de l’activité professionnelle entre les locaux de l’ASFA et en télétravail régulier, l’ASFA comme le salarié peut, à tout moment, mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance raisonnable. 

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE 

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 2, la réversibilité est également possible à l'initiative soit de la hiérarchie soit du salarié. 
Cette réversibilité est formalisée par écrit (courriel). 

Le télétravail prendra notamment fin si : 
le salarié en télétravail change de poste sauf demande de poursuite du télétravail formulée par le salarié avant ce changement et acceptée par la nouvelle hiérarchie ; 
une modification substantielle intervient dans l'organisation du service ou des circonstances particulières liées à l'activité du service exigent le retour du salarié dans les locaux de l’ASFA ; 
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées. 

ARTICLE 4 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

La (les) journée(s)/demi-journée(s) à domicile définie(s) dans le formulaire de demande de télétravail, peut/peuvent être travaillée(s) dans l’ASFA dans les conditions visées à l’article 7.1.2 de l’accord relatif à la mise en place du télétravail en date du 17 décembre 2020. 

ARTICLE 5 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail peut s’exercer en tout lieu à la Réunion, qui a été communiqué à l’employeur. Tout changement d’adresse (y compris temporaire) est signalé par écrit à la hiérarchie sans qu’il soit nécessaire de ré adresser un formulaire de demande de télétravail (un courriel pouvant suffire). 

ARTICLE 6 – ÉQUIPEMENT DE TELETRAVAIL 

L’ASFA ne met pas à disposition du salarié l’équipement nécessaire au télétravail sauf s’il en dispose déjà dans l’exercice de son activité ou eu égard au poste exercé. Le cas échéant, le télétravailleur conserve ce matériel en bon état. 

Il le restitue à l’issue de sa période de télétravail. Si un problème informatique survient le télétravailleur peut contacter le service d’assistance informatique habituel. Si une panne complète est confirmée par l’assistance informatique, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. Aucune intervention n’a lieu au domicile du télétravailleur. 

ARTICLE 7 – DUREE DU TRAVAIL ET ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR 

Le temps de travail correspond aux horaires habituels. L’employeur s’engage à respecter et à faire respecter la vie privée du télétravailleur. À cet effet, des plages de « joignabilité » correspondant aux horaires habituels sont fixées dans le formulaire de demande de télétravail. 

La charge de travail du télétravailleur et l’atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’ASFA. 

La hiérarchie vérifie lors d’entretiens réguliers l’atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s’assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus. 

ARTICLE 8 – DROITS COLLECTIFS ET FORMATION 

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’ASFA. Il est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et il est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de l’Association. 

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d’accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres salariés. Il a accès à une formation spécifique sur l’organisation du travail à distance et l’équipement mis à sa disposition. 

ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE 

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’ASFA. Il doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de commercialisation des produits et services de l’ASFA portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. 

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles décrites dans la Charte d’utilisation du système d’information de l’ASFA.