ACCORD SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


ENTRE :
La société URODELIA sise Route de Saint-Thomas - Lieu Dit Le Gaillard – 31470 SAIGUEDE
Numéro SIRET : 44805870100013
Code Naf : 7490B
d'une part,

ET :
Les salariés, ayant ratifié la présente à la majorité des deux tiers du personnel au titre d’un référendum,
d'autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif, à durée indéterminée.

PREAMBULE : 
Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés de la société, en vue de s’adapter à ses besoins, tout en garantissant pour les salariés une bonne articulation entre leur vie familiale et leur vie professionnelle.
Il vise à mettre en place un régime de forfait annuel en jours conformément à l’article L. 3121-58 du Code du Travail pour les salariés Cadres autonomes, tel que le définit le présent accord. 
Il est rappelé la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.



Chapitre 1 : Modalités d’aménagement et de contrôle du temps de travail


Section 1 : Rappel des règles relatives à la durée du travail


Article 1. Temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (L. 3121.1 Code du travail).


Article 2. Temps de pause

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes, à compter de 6 heures de travail effectif consécutives (L.3121-33 Code du travail).
Le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel.


Article 3. Temps de trajet et de déplacement professionnel

Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

Le temps de trajet passé entre deux lieux d’exécution du travail est en revanche du temps de travail effectif et comptabilisé comme tel.


Article 4. Durées maximales de travail

L’ensemble du personnel (à l’exception des salariés en forfait jours tels que définis ci-après et des cadres dirigeants), doit respecter les durées maximales de travail effectif suivantes :
Durée maximale quotidienne : 10h de travail effectif (L. 3121-34 Code du travail),
Durée maximale hebdomadaire : 
48h de travail effectif par semaine (L. 3121-35 Code du travail),
44h de travail effectif sur 12 semaines consécutives (L. 3121-36 Code du travail).


Article 5. Repos entre deux périodes de travail

L’ensemble du personnel, y compris les cadres en forfaits jours, bénéficie au minimum de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire (L. 3132-2 Code du travail). 
Le repos hebdomadaire est donné le dimanche (L. 3132-3 Code du travail). Il pourra toutefois être dérogé à ce principe, dans le respect des dispositions légales.






Article 6. Heures supplémentaires

Conformément à l’article L. 3121-22 du Code du travail, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée légale pour les salariés ayant une durée du travail contractuelle mentionnée en heures. 



Section 2 : Forfait annuel en jours


Article 1. Salariés concernés


Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont donc concernés au sein de la société les salariés suivants :  
les ingénieurs et les cadres,
certains techniciens et agents de maîtrise ayant des responsabilités particulières, 
ainsi que le personnel commercial.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps.

La Direction, définira au cas par cas, les salariés qui bénéficient de ce dispositif et le formalisera par la conclusion, avec le salarié concerné, d’une Convention individuelle de forfait jours. 

Cet article pourra être modifié par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.


Article 2. Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la société et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


Article 3. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité comprise). Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er Juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.



Article 4. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours 

4.1. Temps de travail et temps de repos

4.1.1. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

4.1.2. Nombre de jours de repos

Un nombre de jours de repos découlant du forfait jour est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

Les salariés seront informés individuellement en début d’année du nombre de jour de repos dont ils bénéficieront pour la période de référence à venir. Cette information leur sera communiquée par tout moyen y conférant date certaine, avant le 31 mai qui précède la période de référence.

Le calcul du nombre de jours de repos ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue au présent accord (Article 4.3.).
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

4.1.3. Renonciation à des jours de repos 

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. 

La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre au salarié de travailler au-delà d’un plafond fixé à 235 jours.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait et dans la limite du plafond de 235 jours, feront l'objet d'une majoration égale à 10%.

4.1.4. Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année

Entrées en cours d’année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes.

Le nombre de jour à travailler est déterminé comme suit :

Etape 1 : (Nombre de jours du forfait hors journée de solidarité + jours de CP annuel d’une période complète + nombre de jours fériés théoriques de la période de référence) *(nombre de jours calendaires à venir sur la période de référence en fonction de la date d’entrée /nombre de jours calendaires total de l’année de référence)

Etape 2 : Rajout de la journée de solidarité 

Etape 3 : Soustraction du nombre de jours fériés chômés restants à venir entre la date d’entrée et la fin de la période de référence (il s’agit des jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche)

Etape 4 : Puis soustraction du nombre de jours de CP potentiellement acquis en N-1 

Le nombre de jours de repos est déterminé comme suit : 

Nombre de jours ouvrés susceptibles d’être travaillés entre la date d’entrée et la fin de la période de référence auquel est soustrait le nombre de jours à travailler précédemment déterminés.
Sorties en cours d'année 

En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :

Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans la période de référence.


Absences

Incidence des absences sur les jours de repos :

Les absences d'un ou plusieurs jours, assimilées par la loi à du temps de travail effectif n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.

Valorisation des absences :

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.
Elle est déterminée par le calcul suivant : rémunération brute mensuelle de base /21,67.


4.2. Rémunération

Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.

La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


4.3. Suivi de la charge de travail 


4.3.1. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
 
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare de manière électronique, par les outils qui seront mis à sa disposition :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.

Les déclarations sont signées par le salarié, qui en gardera une copie, et sont validées mensuellement par son supérieur hiérarchique. Elles sont enfin transmises au service des ressources humaines. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. 
Ce document de suivi devra permettre à l’employeur d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

4.3.2. Dispositif d'alerte 

Le salarié peut alerter par écrit, notamment via ce document de suivi, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.

Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article précédent.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


4.4. Entretien individuel 

Le salarié en forfait en jours bénéficie d'un entretien annuel. 

Au cours de cet entretien, sont évoquées notamment : 

la charge de travail du salarié ;
l’amplitude des journées d’activité du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


4.5. Exercice du droit à la déconnexion 

Par « Droit à la Déconnexion » il est entendu le droit pour le salarié de ne pas utiliser des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps ou amplitude de travail. 
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser et informer les salariés à un usage mesuré et responsable des courriels, de l’intranet et de tout autre outils numérique de communication. L’entreprise s’engage également à former les managers à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques. 

Afin d’éviter le stress et la surcharge informationnelle dû à l’utilisation des outils numériques, il est recommandé au salarié de : 
-  S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
-  S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels;
-  Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
-  S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et l'amplitude de travail) ;
-  Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
-  Définir dans le « gestionnaire d'absence au bureau » la personne ou le service à joindre en cas d'urgence ;
-  Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors du temps de travail ;
-  Privilégier l'envoi des courriels durant le temps de travail ;
-  Favoriser l'envoi différé des courriels par les managers et cadre dirigeants.

Il est rappelé que le salarié en forfait en jours n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant ses temps de repos. 

Les responsables et managers des salariés en forfait jours veilleront, sauf urgence, à contacter leurs collaborateurs pendant leur amplitude de travail sous réserve du respect du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone en dehors du temps de travail doit rester exceptionnelle et être justifié par la gravité, l’urgence et l’importance du sujet en cause. 

L’entreprise prendra les mesures nécessaires et appropriées pour empêcher toute connexion en dehors du temps de travail. 

Aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répond pas à ses emails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail ou pendant ses congés.

En effet, les périodes de repos, congés doivent être respectées par ces salariés.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La société met en place notamment les mesures suivantes afin de favoriser le droit du salarié à la déconnexion :
Mise en place d’un système de message d’absence avec renvoi automatique des messages pendant les congés payés du salarié,
Procédure de rappels réguliers sur le droit à la déconnexion du salarié.
La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion.





Chapitre 2 : Règles relatives à l’application du présent accord


Section 1 : Champ d'application, durée et révision de l'accord 

L'accord s'applique à l'ensemble des établissements actuels et futurs de la société, situés en France.

Il est conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord ne peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé par chacune des parties signataires dans les conditions légales. 




Section 2 : Notification et dépôt 

Le présent accord sera déposé électroniquement auprès de la DIRECCTE, par le biais de la plateforme de téléprocédure Téléaccords accessible depuis le site  et un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.





Fait à SAIGEUDE, le 29/01/2021

Pour la Société URODELIA, 
La Directrice


Ratifié à la majorité des 2/3 des salariés de l’entreprise (cf feuille dépouillement)