AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE
SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA REMUNERATION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DES CHEFS DE SECTEUR
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Direction,
D'une part,
ET :

L’Organisation Syndicale


D'autre part.




Il a été conclu le présent avenant de révision :
Préambule :

Pour donner suite à la Négociation Annuelle Obligatoire de 2016, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative dans la Société se sont réunies et ont abouti à la signature d’un avenant le 25 avril 2017 sur l’aménagement du temps de travail, la rémunération, et l’évolution professionnelle des chefs de secteur. 

Dans le souci d'améliorer les dispositifs existants au sein de la société, les parties ont souhaité se réunir de nouveau et conclure un avenant de révision de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail, la rémunération, et l’évolution professionnelle des chefs de secteur.

Cet avenant de révision porte donc sur l’aménagement du temps de travail de la catégorie des chefs de secteur. 

Afin de faciliter la lecture de l’accord susmentionné, le texte de celui-ci est repris en intégralité dans le présent avenant de révision. 

Préalablement à sa conclusion, cet avenant a fait l'objet d'une information et consultation du Comité Social et Economique, compte tenu de la nature des dispositifs d'aménagement du temps de travail qu'il comporte. 


Cadre juridique et champ d'application de l'avenant de révision
Cadre juridique

Le présent avenant a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences comme l'opportunité d'une révision des dispositions de l'avenant, selon les modalités prévues au présent avenant.
Champ d'application

Le présent avenant a vocation à s'appliquer à la catégorie d’emploi des Chefs de secteurs, qu'ils soient titulaires d'un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée.

A compter de l'entrée en vigueur du présent avenant, la catégorie des Chefs de secteurs entrant dans le champ d'application bénéficiera des modalités d'organisation du temps de travail, de rémunération et d’évolution professionnelle qui y sont édictées.

Elles se substitueront aux règles et principes mis en œuvre au sein de la société jusqu'alors dans les domaines visés.

Les clauses de l’avenant relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise non modifiées par le présent avenant restent applicables de droit.


Modalités spécifiques d'organisation du temps de travail

Les modalités d'organisation du temps de travail diffèrent selon les catégories de personnel et  les services auxquels ils sont affectés.

Les modalités d'organisation du temps de travail actuellement définies par notre accord relatif à l’aménagement du temps de travail signé le 25 juillet 2016, et ses avenants, sont les suivantes :

Une organisation de travail en heures sur l'année avec possibilité de jours de RTT,
Un forfait en jours de travail sur l'année.

Les spécificités propres à la mission de chef de secteur nous ont conduits à retenir une modalité d'organisation du temps de travail adaptée à cette catégorie de salariés : 

Un forfait en heures de travail sur l'année avec possibilité de jours de RTT.

Le forfait en heures de travail sur l’année s’applique sur la période d’annualisation définie dans l’entreprise soit du 1 er octobre au 30 septembre.

Pour la première année, il a pris effet au 1er octobre 2017.

Un avenant au contrat de travail reprenant les dispositions relatives au forfait en heures de travail sur l’année, a été transmis à chaque chef de secteur avant le 30 septembre 2017.

Décompte du temps de travail
   
Pour l’organisation du temps de travail du forfait en heures de travail, il est fait référence dans la suite à la durée annuelle du travail  ou temps de travail annuel. 
Celui –ci est constitué  du temps de travail effectif auquel s’ajoutent des absences assimilées à du temps de travail effectif. 
Le décompte du temps de travail annuel réalisé est individuel pour chaque salarié.
Forfait en heures de travail sur l’année avec possibilité de jours de RTT

Cette modalité d'organisation du travail a été retenue pour les chefs de secteurs.
Décompte du temps de travail dans un cadre annuel

Selon l’article L.3121-56 du code du travail, les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année.

La convention de forfait annuel en heures a pour objet de  rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année. Il repose sur l’abandon d’une logique de fixation d’un horaire journalier ou hebdomadaire des heures de travail.
Les parties conviennent que les chefs de secteur disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps.

Compte tenu du souhait de mettre en place une organisation du temps de travail des chefs de secteur adaptée aux besoins des clients internes et externes contribuant aux objectifs de fonctionnement et de développement de l’entreprise et soucieuse de permettre à chaque chef de secteur de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, les parties au présent accord ont entériné qu’un forfait heures sur l’année de 1742 heures répondait pleinement à ces enjeux. 

Le temps de travail annuel d’un chef de secteur présent durant toute la période de référence, est de 1742 heures sur l’année. Ces heures sont décomptées sur la période de référence s’écoulant du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.
En l’absence de tout fait exceptionnel, cette durée de 1742 heures lie l’employeur et le salarié qui doivent pour le premier fournir une charge de travail au moins égale à cette durée, et pour le second, accomplir a minima les 1742 heures demandées.
Cette durée annuelle de travail correspond à l’accomplissement des 1607 heures auxquelles s’ajoutent 135 heures supplémentaires sur la période de référence, avec prise de 5 semaines de congés, et inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

Pour les chefs de secteur ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, la durée annuelle du travail est augmentée à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris.

La durée du travail au cours de l'année fixée respectera les dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires (moyenne ou absolue) de travail.

Le calcul du nombre d’heures se fait individuellement en fin de période de référence. Il est égal à la différence entre le décompte individuel du temps de travail annuel réalisé et la limite calculée ci-dessus, et peut donner un solde nul, excédentaire, ou à titre exceptionnel déficitaire.

Le traitement des heures déficitaires ou de dépassement est prévu aux articles 2.2.9 et 2.2.10 du présent avenant.
2.2.2. 	Impact des absences et des arrivées et départs en cours de période sur la durée du travail et rémunération

En cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d'un droit complet à congés payés, la durée du travail correspondant au forfait en heures des salariés concernés sera calculée en fonction de la durée du travail réellement effectuée sur la période de référence.

Les heures supplémentaires comprises dans le forfait en heures sur l’année seront calculées au prorata du temps de présence.

Les chefs de secteur engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l'année civile, se verront appliquer des règles identiques à celles du paragraphe précédent.

Les absences seront valorisées à hauteur de 7 h/j.

2.2.3. Programmation annuelle et jours de RTT

La programmation annuelle du temps de travail est établie par le chef de secteur sur l’outil de gestion des temps de la société, selon un planning prévisionnel  qu’il communique avant le début de la période de référence. 

Dans cette programmation, la durée mensuelle du travail planifiée peut varier autour de la durée moyenne de référence de 163.25 heures par mois.  

La programmation annuelle peut donner lieu à l’octroi d’un nombre de jours de RTT dans la limite de 12 jours (soit de zéro à douze).

Il pourra être demandé au chef de secteur de respecter l’horaire de début de  journée de ses équipes.
2.2.4. 	Planification et délais de prévenance 

Les adaptations du planning annuel prévisionnel de travail ont pour objectif de permettre la prise des absences, des congés, de répondre à des commandes clients supplémentaires, d’organiser les astreintes,…

Ces adaptations  sont nécessaires aux besoins fluctuants et imprévisibles de notre activité, et favorables  à l’organisation individuelle de chaque chef de secteur. 

Les adaptations lorsqu’elles concerneront des absences d’une demi-journée ou journée devront faire l’objet d’un préavis de 7 jours.

Il est convenu pour des raisons de sécurité et de bon fonctionnement de l’entreprise, que chaque chef de secteur devra en outre informer sa hiérarchie par tout moyen de toute absence non planifiée.
2.2.5. Décompte du temps de travail

Le temps de travail est décompté par déclaration sur PDA ou feuilles d’heures.
A la fin de chaque période de référence, la Direction remet au chef de secteur son décompte annuel du temps de travail (travail effectif et absences assimilées à du travail effectif) sur la totalité de la période. Ce décompte est comparé à la durée de 1742 h, pour constater les éventuels écarts.
2.2.6. Acquisition des jours de RTT

La période d'acquisition des jours de RTT est la période de référence s’écoulant du 1er octobre au 30 septembre de l’année suivante.

Les jours de RTT seront accordés en fonction de la durée du travail réellement effectuée par chaque chef de secteur sur la période concernée.

Ainsi, en cas d'entrée ou de départ, en cours de période de référence, ou s'il est engagé sous contrat à durée déterminée sur une partie de l'année, le chef de secteur concerné bénéficiera de jours de RTT en fonction de la durée du travail réellement effectuée.

Toutes les absences, sauf celles assimilées à du temps de travail effectif, ne permettent pas l'acquisition de jours de RTT.
2.2.7. Prise des jours de RTT

Les jours de RTT doivent être pris avant le 30 septembre de la période de référence au cours de laquelle ils sont nés.
2.2.8. Rémunération des jours de RTT

Les jours de RTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur un document annexé au bulletin de paie.
2.2.9. Dépassement du forfait annuel en heures sur l’année 

Par exception, il pourra être accepté un dépassement de 35 heures au forfait annuel de 
1742 heures. 

Le chef de secteur pourra :
soit récupérer ces heures par journées non accolées les unes aux autres, ni aux autres motifs d’absences (congés payés,……)
soit les imputer sur son compte épargne temps dès la première heure.

En tout état de cause, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie et le chef de secteur lui-même qui veillent notamment aux éventuelles surcharges de travail selon les dispositions de l’article 2.2.12 ci-après.

2.2.10. Heures déficitaires

Les parties conviennent des dispositions suivantes :

Il est accepté une tolérance de -20 heures de travail dans la réalisation des 1742 heures du forfait en heures sur l’année.

Au-delà les heures déficitaires résultant de l’inexécution du temps de travail par le salarié seront décomptées et déduites sur le salaire suivant  la fin de la période d’annualisation.

2.2.11.  Respect des durées maximales du travail et temps de repos

Le forfait annuel en heures a pour objet de  rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année. Il repose sur l’abandon d’une logique de fixation d’un horaire journalier ou hebdomadaire des heures de travail.
Toutefois, il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Les durées légales maximales sont actuellement fixées à :
12 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
En outre, les salariés doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures au minimum et d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les heures de repos quotidien.
Les signataires conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des chefs de secteur de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans ces limites, éventuellement mises à jour par la loi.
2.2.12. Suivi de la charge de travail et décompte des heures travaillées

Compte tenu des spécificités liées à l’activité des chefs de secteur concernés par ce mode de décompte du temps de travail, et de l’autonomie qui leur est laissée dans l’organisation de leur emploi du temps, il est nécessaire de mettre en place un mode de contrôle du temps de travail adapté à la situation.

En conséquence, les personnes concernées établissent elles-mêmes un relevé quotidien et un récapitulatif hebdomadaire de leur activité sur lequel sont indiqués les heures travaillées ainsi que les heures non travaillés. Ce document de suivi fait apparaître la date et la qualification des heures.

Ce décompte émargé est remis au supérieur hiérarchique pour signature puis transmis au pôle Administration Paie et Gestion des Temps.

En tout état de cause, l’organisation du travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie ainsi que par le chef de secteur lui-même qui veillent notamment aux éventuelles surcharges de travail. Si un cas de surcharge était constaté, une analyse de la situation devrait être effectuée afin de prendre les mesures adaptées de sorte que le droit fondamental au repos et à la santé du chef de secteur soit en toutes circonstances respecté  conformément à l’article 2.2.11, ainsi que le forfait annuel en heures défini ci-avant.

Chaque mois, le nombre d’heures travaillées est récapitulé et cumulé afin de vérifier qu’en fin de période annuelle, le nombre maximum d’heures travaillées dans l’année est respecté.

En outre, au moins une fois par an, chaque bénéficiaire rencontrera son responsable hiérarchique afin de vérifier l’application du présent avenant. Cet entretien annuel, se déroulera lors de l’EA2P (Entretien Annuel de Progrès et Professionnel).

En tout état de cause, et sans attendre cet entretien, il appartient au chef de secteur d’informer le plus tôt possible la Direction de toute circonstance qui serait de nature à empêcher l’application du présent avenant ou d’un texte législatif ou réglementaire, afin que l’organisation et/ ou la charge de travail du chef de secteur concerné soit modifiée en conséquence.
2.2.13. Suivi et contrôle du dispositif 

Chaque année le comité social et économique sera consulté sur les conventions de forfait et les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

2.2.14. Commission de suivi

Enfin, la Commission de suivi prévue au présent avenant sera informée annuellement des conditions d'application de ce dispositif.
2.3. Heures de travaux urgents

Les travaux urgents réalisés dans le cadre de l’astreinte (Service d’Intervention d’Urgence conventionnel) ou d’interventions spécifiques, pour prévenir, réparer des incidents ou pannes survenus aux matériels ou aux bâtiments font l’objet d’un repos compensateur égal à 20 % du temps passé. De plus ces heures ne s’imputent pas sur le décompte du temps de travail annuel. Ces heures sont payées mensuellement avec les majorations, en sus de la rémunération mensuelle lissée (3.1).

Ces heures s’imputeront sur le décompte du temps de travail annuel sans pouvoir donner lieu, en cas de dépassement de la limite annuelle de 1742 heures, à nouveau paiement, ces heures et leurs majorations pour heures supplémentaires ayant été payées le mois de leur réalisation. 

Elles ne s’imputeront pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

A titre exceptionnel pour la période d’annualisation du 01/10/2020 au 30/09/2021, le caractère défiscalisable des heures de travaux urgents fera l’objet d’une régularisation à compter du 1er octobre 2020.

2.4. Journée de solidarité

En application des articles L.3133-7 et suivants du Code du travail, la journée de solidarité s'entend d'une journée supplémentaire effectuée annuellement dans le cadre de l'année civile, sans contrepartie de rémunération, de quelque nature que ce soit.

En l’espèce, cette journée s'entend de 7 heures de travail effectif.

Il est précisé que pour les chefs de secteur dont le temps de travail est décompté en heures la durée annuelle du travail égale à 1742 heures inclut l'accomplissement de la journée de solidarité.

La journée de solidarité doit être effectuée impérativement chaque année par les chefs de secteur. Le lundi de Pentecôte reste un jour férié, traité dans l’organisation du travail comme un dimanche. 


3. Rémunération des chefs de secteur

Compte tenu du mode d'organisation du temps de travail retenu, des fluctuations d'horaires sont susceptibles d'être constatées à l'intérieur de la période de référence.

Toutefois, il est convenu que ces fluctuations éventuelles seront sans incidence sur la rémunération mensuelle du salarié qui est indépendante de l'horaire réel mensuel ou du nombre de jours travaillés (sauf le cas des absences non rémunérées), afin d'assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière.

La rémunération mensuelle de chaque chef de secteur à temps plein est donc lissée sur la base de l'horaire annuel moyen de référence de 163.25 heures par mois, indépendamment de la variation des heures  ou jours de travail du mois.
3.1. Rémunération du forfait en heure sur l’année

La convention de forfait annuel en heures a pour objet de  rémunérer une durée annuelle de travail intégrant les heures de travail normales et un nombre prédéterminé d’heures supplémentaires sur l’année.

Les parties ont convenu d’un forfait en heures de 1742 heures qui inclut 135 heures supplémentaires.

Après discussion les parties ont validé que ces heures supplémentaires sont majorées au taux de 10%.

La rémunération des chefs de secteur peut comprendre de nombreux éléments variables (prime d’ancienneté, prime de vacances, 13ème mois, heures exceptionnelles, heures d’intervention,…). La base de calcul de ces éléments est le salaire de base brut. L’intégration de la majoration pour heures supplémentaires dans le salaire de base entraîne une augmentation indirecte de chacun de ces éléments variables, qui s’ajoute à l’incidence directe sur le salaire de base.
3.2. Indemnité de fonction au 1er janvier 2017 

Depuis plus de 10 ans la société a mis en place une indemnité de fonction ayant pour objet de reconnaître les spécificités de l’emploi de chef de secteur.

Après discussion, les parties sont convenues de revaloriser et d’harmoniser sur toutes les zones géographiques le montant de cette indemnité.

Cette indemnité sera uniquement fonction du niveau d’expérience « débutant » ou « confirmé » du chef de secteur. 
Le passage du niveau « Débutant » à « Confirmé » s’effectuera selon les critères suivants :
Etre « Occupe » dans toutes les missions du référentiel de compétences de chef de secteur (DOME)
Etre « Maîtrise » dans deux missions dont au moins la mission de management du référentiel de compétences de chef de secteur (DOME).

L’augmentation de cette indemnité de fonction sera rétroactive au 1er janvier 2017 pour les chefs de secteur en poste à cette date.

3.2.1. Indemnité de fonction « Débutant »

Les parties signataires valident que le montant mensuel de l’indemnité de fonction « Débutant » est fixée à 125 Euros bruts.

3.2.2. Indemnité de fonction « Confirmé »

Les parties signataires valident que le montant mensuel de l’indemnité de fonction « Confirmé » est fixée à 250 Euros bruts.

3.3. Augmentation individuelle

La Direction examinera l’octroi d’augmentations individuelles dans les cas suivants :
Réévaluation d’un salaire de base en décalage avec les salaires pratiqués dans la catégorie,
Performance significative.



4. Evolution professionnelle de la catégorie d’emploi « chefs de secteur »

Les parties signataires ont longuement discuté des conditions d’évolution des chefs de secteur (notamment changement de niveau conventionnel).

Le changement de niveau doit reposer sur un niveau d’autonomie et de compétence  et non pas d’ancienneté dans l’emploi.

Les parties signataires sont convenues que le niveau 9 « assimilé cadre » est un niveau cible potentiel dans le parcours professionnel du Chef de secteur.

4.1. Mise en place d’un jury d’examen pour valider le passage au niveau 9 de la Collective Nationale des Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise de l’Exploitation d’Equipements Thermiques et de Génie Climatique du 7 février 1979, modifiée, ou de toute autre qui s’y substituerait ou en prolongerait les effets

L’entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des Entretiens Annuels de Progrès et Professionnel (EA2P) pour évaluer et développer les compétences de chaque salarié.

A cette occasion, le responsable hiérarchique du chef de secteur pourra proposer à la direction d’agence et à la direction des ressources humaines une évolution vers le niveau 9.

Après validation de cette proposition, un jury d’examen sera organisé afin de statuer définitivement sur cette promotion.

Les modalités pratiques de cette évaluation seront définies ultérieurement.


Conditions de dispense d’astreinte

L’entreprise est amenée à assurer un service 24h/24h, 7j/7j. Les obligations  contractuelles spécifiques à la profession impliquent que l’entreprise puisse assurer un service permanent. 

Cette couverture est assurée notamment par une organisation de l’astreinte.

Il est convenu entre les parties que les chefs de secteur pourront demander à être dispensés d’astreinte lors de leur Entretien Annuel de Progrès et Professionnel (EA2P) en cochant la case prévue à cet effet.

La hiérarchie s’efforcera de donner suite à cette demande sauf raisons d’organisation de service.












5. Suivi de l'avenant

Pour assurer le suivi du présent avenant, une commission de suivi est constituée, et composée a minima de :
Un représentant de(s) l’organisation(s) syndicale(s) signataire(s), ou tout autre représentant d’une organisation syndicale dans l’entreprise adhérant au présent avenant ;
Le chef d’entreprise ou son représentant, exerçant la présidence de cette commission,
Un représentant  de la catégorie d’emploi chef de secteur,
Un représentant de la direction des ressources humaines

Cette commission de suivi se réunira  en mars de chaque année.

En outre, elle peut être réunie à l’initiative de l’un des membres de la commission de façon exceptionnelle.

Elle sera chargée de régler toute question relative à l’interprétation ou à l’application de l’avenant.

Les membres de la commission de suivi seront convoqués par le chef d’entreprise (ou son représentant), président de la commission, au moins quinze jours calendaires avant la date prévue pour la réunion.

Afin de faciliter le bon déroulement des réunions, chaque membre de la commission devra communiquer au président les différentes questions ou sujets qu’il souhaite voir aborder et cela, au moins 8 jours calendaires avant la date de la réunion.

Le temps passé à ces réunions sera considéré comme du temps de travail effectif et n’entraînera aucune réduction de la rémunération pour les salariés qui en sont membres.

Le procès-verbal de chaque réunion de la commission sera tenu à la disposition des salariés de l’entreprise par la Direction des Ressources Humaines, transmis aux organisations syndicales signataires, et présenté au comité social et économique.


6. Dispositions finales
6.1. Clause d’indivisibilité du présent avenant

Les parties reconnaissent expressément que le présent avenant constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
En outre, l’adhésion ultérieure éventuelle d’une organisation syndicale ne pourra être partielle et intéressera donc l’avenant dans son entier.
6.2. Entrée en vigueur

Le présent avenant entre en vigueur à partir du lendemain du dépôt auprès de la DREETS de Seine-Maritime et au plus tôt au 30 septembre 2021.


6.3. Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 6.6.
6.4. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6.5. Révision de l’avenant

Seules les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d'une convention ou d'un avenant ou qui y ont adhéré (une ou plusieurs d'entre elles) sont habilitées, durant le cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet avenant a été conclu(e), à engager la procédure de révision (il n'est pas exigé que tous les signataires de l'accord initial signent l'avenant de révision).

A l'issue de la période correspondant au cycle électoral susvisé, la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'avenant, qu'elles en soient ou non signataires.

Une réunion de négociation pour examiner la proposition de révision est organisée à l’initiative de la Direction dans les deux mois qui suivent la réception de la demande de révision de l’avenant.
6.6. Dénonciation de l'avenant

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. Le point de départ du préavis est la date de réception de la dénonciation par les autres parties signataires.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

S'il s'avérait que les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles remettaient en cause de manière importante le dispositif mis en place, la Direction et les partenaires sociaux signataires pourraient être amenés à revoir les dispositions de cet avenant ou à les dénoncer.





6.7.  Dépôt  légal

Le présent avenant de révision sera communiqué à l'ensemble du personnel de l’Entreprise par tout moyen. 

Dès sa conclusion, le présent avenant de révision sera à adresser de façon dématérialisée à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et un exemplaire original signé sera expédié par courrier postal au Greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Ce dépôt ne peut être effectué avant la fin du délai d’opposition, si un tel délai s’applique.



Fait au Havre, le 28/09/2021,


Pour la société     							Pour la CFDT