Accord d’entreprise
sur la durée du travail, l’organisation et l’aménagement du temps de travail





SARL BRYGO ANDRE ET PHILIPPE
Ferme du Kortentap
59 380 WARHEM
Siret : 323 530 675 00012
Code APE : 0116 Z






Représentée par ………………., Représenté par ……., agissant en qualité de Gérant












PREAMBULE


La SARL BRYGO ANDRE ET PHILIPPE relève de la Convention Collective Nationale de l’Agriculture : production agricole et CUMA signée le 15 septembre 2020, et parue au JO le 10 janvier 2021, applicable au 1er avril 2021.

L’accord traduit la volonté de la société et de ses collaborateurs de mettre en place un aménagement du temps de travail adaptés aux besoins de la société et permettant davantage de souplesse dans l’organisation du temps de travail de ses salariés. 

La négociation a été conduite dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part les attentes des salariés en termes d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré. 

Au jour du présent accord, l’effectif de la SARL BRYGO ANDRE ET PHILIPPE s’élève à 10 salariés.

Compte tenu de cette organisation annuelle du temps de travail, prévue aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, le temps de travail de l’ensemble du personnel visé au titre I ci-dessous sera calculé sur une période de référence égale à douze mois consécutifs.  

Le présent accord entend pérenniser certaines modalités préexistantes jugées satisfaisantes, améliorer celles qui peuvent l’être et en développer de nouvelles dans l’intérêt commun et concerté des parties.

Le présent accord se substitue aux dispositions préexistantes (en application de conventions, d’accords ou d’usages) relatives à l’aménagement et à la durée du temps de travail au sein de l’entreprise.

En application de l’article L.2232-21 du Code du travail, la SARL BRYGO ANDRE ET PHILIPPE dépourvue de délégué syndical et n’étant pas assujettie à la législation relative au Comité Social et Economique (CSE), en raison de son effectif strictement inférieur à onze salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 

Ce projet d’accord est soumis à référendum et acquerra valeur d’accord d’entreprise s’il est approuvé, à l’issue de la consultation, par au moins les deux tiers des salariés. Ce mode de conclusion d’un accord collectif répond au double souhait de la Direction de recueillir l’expression de tous et d’associer pleinement les salariés à la structuration et au développement des activités de la Société. 

Le 13 juillet 2021, la Direction a remis à chacun des salariés un projet d’accord. 

Le présent accord fera l’objet d’une consultation des salariés par référendum qui sera organisé le 30 juillet 2021. 


TITRE I : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés suivants : 

Aux ouvriers ;
Aux techniciens et agents de maîtrise, tels que définis conformément aux dispositions de la Convention collective.  

Pour assurer la cohérence dans l’organisation, les parties conviennent que cet accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 3 mois, quel qu’en soit le motif, y compris aux apprentis de plus de 18 ans.

Les contrats saisonniers sont exclus de ce dispositif d’annualisation.


TITRE II : RAPPEL PREALABLE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

Il est rappelé que conformément à l’article L.3127-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif est fixée à 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet, hormis pour les salariés sous convention de forfait en jours. 

Article II-1 – Définition du travail effectif

L’article L.3121-1 du Code du travail définit la durée du travail effectif comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ». 

Ne sont ainsi pas considérés comme temps de travail effectif, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause et temps de repas, lorsqu’il y a interruption du travail et que le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, les temps d’habillage et de déshabillage éventuels. 

Article II-2 – Durées maximales de travail

En application de l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail maximale est en principe fixée à 10 heures. 

Cependant, à titre exceptionnel, cette durée pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, selon les dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail.

Il est rappelé par ailleurs que selon les articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure en moyenne à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Suivant l’article L.3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures. 

Article II-3 – Durées de repos impératives

Conformément aux articles L.3131-1 et L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie et doit respecter les temps de repos suivants : 
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail,
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale continue de 35 heures. 


Article II-4 – Pause

Une pause de 20 minutes consécutives minimum et de 1 heure consécutive maximum, non considérée comme du travail effectif, est accordée pour toute période de travail supérieure ou égale à 6 heures.


TITRE III : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL

Article III-1 : Durée annuelle de travail

Les dispositions des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’organiser la durée du travail sur une période annuelle. 

Cette annualisation du temps de travail consiste en une variation de l’horaire hebdomadaire des salariés à la hausse ou à la baisse selon la charge de travail, dans le cadre d’une période de référence de douze mois consécutifs. 

En raison de la durée hebdomadaire de 39 heures déjà pratiquée dans l’entreprise et des jours de congés légaux (5 semaines), la durée annuelle du travail dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord est fixée à 1797 heures, journée de solidarité incluse, de travail effectif. 


Article III-2 : Période de référence

La période de référence pour l’organisation et le calcul de la durée annuelle du travail est fixée par l’entreprise : 
Du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. 

Sur cette période de référence de douze mois consécutifs, le temps de travail des salariés connaîtra des alternances de périodes de faible et de forte activité qui se compenseront entre elles. 


Article III-3 : Programmation indicative de la répartition de la durée annuelle du travail

La répartition de la durée pluri hebdomadaire contractuelle de travail et des horaires de travail donne lieu à une programmation annuelle prévisionnelle affichée sur le lieu de travail. 

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier en fonction de la charge de travail et des fluctuations d'activité de la société. 

A titre d’information, l’activité de la société connait deux types de périodes pouvant se répartir de la manière suivante :

Des périodes dites « hautes » allant de la mi-juillet à la mi-mars : 
Cette période est subdivisée de la manière suivante :
de mi – juillet à mi septembre : période de récolte
de mi – septembre au 31 décembre : période de triage
du 1er janvier à mi – mars : période d’ensachage
Des périodes dites « basses » allant de la mi-mars à la mi-juillet.

Néanmoins, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés pourront être amenés à varier individuellement en cas de nécessités de service liés notamment à des contraintes climatiques, un accroissement d’activité, au remplacement d’un salarié ou encore à une réorganisation de l’équipe auquel appartient le salarié. 

Ce calendrier prévisionnel annuel, définissant la répartition prévisible du temps de travail de chaque période de l’année, sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage, sur les panneaux de l’entreprise réservés à cet effet, ceci au minimum 15 jours avant le début de chaque nouvelle période.

Le planning indicatif pourra être distinct d’un salarié à l’autre.

Il est rappelé que les plannings des horaires seront établis dans le respect des règles régissant le repos et les durées maximales de travail.


Article III-4 : Conditions et délais de prévenance des changements de durées ou d’horaires de travail

Des modifications de la durée prévisionnelle de travail peuvent être rendues nécessaires pour adapter la durée du travail à l’activité.

Toute modification dans la programmation initiale se fera par voie d’affichage ou communication directe aux salariés au moins sept jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles (telles que urgence, impératifs de bon fonctionnement du service, remplacement d’un salarié inopinément absent, situation exceptionnelles de surcroît ou de baisse de travail,…), ce délai de prévenance pourra être réduit à deux jours. 


Article III-5 : Suivi de la durée du travail et bilan de la période

Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé à la fin du premier semestre pour chaque salarié, afin de permettre le décompte de la durée effective du travail. 

Un bilan annuel sera ensuite réalisé chaque année au mois de juillet.


Article III-6 : Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière, faisant abstraction des variations de salaire d’un mois sur l’autre en fonction des durées de travail pratiquées (période à forte ou faible activité), la rémunération mensuelle des salariés à temps plein sera indépendante de l’horaire réel et sera lissée chaque mois sur la base d’un salaire mensualisé de 169 heures pour les salariés employés à temps complet. 

Ainsi, les salariés percevront la même rémunération d’un mois sur l’autre, quel que soit le nombre d’heures travaillées au cours du mois considéré.

Par exception, pour les salariés entrés en cours d’année, il sera tenu compte des heures effectivement réalisées au cours du premier mois.

Les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité. 


Article III-7 : Seuil de déclenchement et traitement des heures supplémentaires

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires qui intervient sur demande ou autorisation expresse de l’employeur ou de son représentant, peut être nécessaire pour faire face à des surcharges temporaires d’activité ou répondre aux nécessités de services.

Constituent des heures supplémentaires : 
les heures accomplies entre 35 et 39 heures chaque semaine et étant incluses dans la rémunération lissée ; 
les heures accomplies au-delà de 1797 heures par an, calculées au terme de la période de référence de douze mois consécutifs.

Les heures supplémentaires seront rémunérées comme suit : 
au taux majoré de 25% pour les heures supplémentaires effectuées de 1607 à 1797 heures ; 
au taux majoré de 10% pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1797 heures par an. 


Article III-8 : Contingent annuel d’heures supplémentaires

A Définition 

Toutes les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale du travail sont prises en compte pour déterminer si le contingent annuel d’heures supplémentaires est atteint.
Toutefois, ne sont pas imputables sur le contingent annuel :

Les heures supplémentaires remplacées par un repos compensateur,
Les heures supplémentaires accomplies pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenues au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement,
Les heures correspondant à la journée de solidarité,
Les jours fériés chômés,
Les congés pour évènements familiaux,
Les contreparties obligatoires en repos.

B Limite du contingent

A compter du 1er juillet 2021, le contingent annuel d’heures supplémentaires est désormais fixé à 400 heures par an et par salarié. 
La période de référence est considérée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1. 


Article III-9 : Incidence des absences

La rémunération des absences est calculée sur la base mensualisée de 169 heures découlant du lissage.

En cas de période non travaillée mais assimilée à du temps de travail effectif au titre de la rémunération, l’indemnisation versée par l’entreprise sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la retenue pour absence sera opérée en fonction du nombre d’heures prévu sur le planning d’annualisation qu’aurait dû accomplir le salarié pendant l’absence. 

Les absences indemnisées ou non seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. 

En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (par exemple : congé de transition professionnelle, activité partielle …), cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Pourront être récupérées, les autres heures d’absence ainsi que celles perdues par suite d’interruption collective du travail résultant de causes accidentelles, d’intempéries, d’inventaire ou de pont, voire de cas de force majeure (article L.3121-50 du Code du travail). 


Article III-10 : Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

Lorsqu'un salarié, du fait d'une embauche ou d'une rupture de contrat, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat comme suit : 

S’il apparaît que la salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé et dépasse ainsi la durée annuelle de 1797 heures sur l’année, il est accordé au salarié un complément de rémunération correspondant au versement des heures supplémentaires au taux majorée de 10% ; 

S’il est constaté que le nombre d’heures réalisées est inférieur à la moyenne hebdomadaire de 39 heures, les dites heures constituent un trop-versé. Ce trop-versé constaté donnera lieu à retenue sur salaire dans le respect des règles relatives à la retenue sur salaire (Art. L.3251-3 du code du travail). 

Il est précisé que les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée d’au moins 3 mois sont susceptibles d’être intégrés dans la programmation de variation d’horaires définie sur l’année. 

Ils seront soumis aux dispositions relatives au lissage de rémunération, telles que prévues par le présent accord. Ainsi, ils bénéficieront des modalités de régularisation de leur rémunération. 



TITRE IV – DISPOSITIONS PARTICULIERES RELATIVES AU TRAVAIL DE NUIT


Article IV-1 – Justification du recours au travail de nuit et champ d’application du travail de nuit

Le recours au travail de nuit est rendu nécessaire du fait des contraintes liées à l’activité agricole.

Le recours au travail de nuit concerne les postes de pré-nettoyage, de triage et de traitement.
Le travail de nuit ne concerne pas les jeunes de moins de 18 ans.

L’importance du recours au travail de nuit est dépendante de circonstances extérieures tenant en particulier à la qualité de la récolte.

Ainsi, en fonction de la qualité de la récolte, la période de recours au travail de nuit peut s’étendre d’un à quatre mois par année d’exercice.

En fonction de l’importance du recours au travail de nuit qui varie d’une année sur l’autre, les salariés concernés pourront relever ou non du régime du travailleur de nuit.

La qualification de travailleur de nuit est attribuée au salarié qui justifie d'une certaine fréquence de travail de nuit :
soit il accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes ;
soit il accomplit, au cours d'une période de douze mois consécutifs, au moins 270 heures de travail de nuit. 

Quand les conditions d’application du régime de travailleur de nuit ne sont pas remplies, les salariés de la SARL BRYGO ANDRE ET PHILIPPE seront concernés par les règles afférentes au travail de nuit occasionnel. 


Article IV-2 – Définition de la période de nuit 

Tout travail effectué entre 22 heures et 6 heures. 


Article IV-3 - Mesures accompagnant la mise en place du travail de nuit 

IV-3 -1 - L'amélioration des conditions de travail des salariés

Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé. La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur, selon des modalités déterminées par décret en Conseil d'État.

La Société BRYGO ANDRE ET PHILIPPE décide d’appliquer la surveillance médicale renforcée des travailleurs de nuit aux travailleurs occupés au travail de nuit occasionnel.

Il est précisé que sont dispensées de tout travail de nuit les femmes enceintes, pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé de maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail. 
Elles devront en faire la demande par écrit, sur la base de justificatifs.





IV-3 - 2 - L'équilibre avec la vie personnelle et les responsabilités familiales

Seront affectés à leur demande à un poste de jour :

A/  Les salariés soumis à des obligations familiales impérieuses incompatibles avec une affectation à un poste de nuit.

Les raisons familiales impérieuses justifiant une demande d'affectation à un poste de jour seront les suivants :

• nécessité d'assurer la garde d'un ou plusieurs enfants âgés de moins de 16 ans< l'âge de 11 ou 12 ans semble être un seuil minimal > , à partir du moment où il est démontré, justificatifs à l’appui, que l’autre personne ayant la charge de l’enfant n’est pas en mesure d’assurer cette garde;
• nécessité de prendre en charge une personne dépendante ayant des liens de parenté avec l'intéressé.

Dans le souci de ne pas rigidifier l'appréciation de ces raisons familiales impérieuses en fixant, par avance, des règles trop absolues, il a été convenu de créer une commission qui examinera les dossiers et décidera si la requête est raisonnable.

Cette commission sera composée comme suit : des deux salariés les plus âgés et du plus jeune. 

La procédure sera la suivante :

Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Transmission de la demande par la commission dans un délai de 10 jours et formulation d'une recommandation ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 10 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste.

La décision de la commission s'imposera à la direction s'il s'agit d'une acceptation de la demande.

B/ Les salariés exerçant des responsabilités familiales et sociales incompatibles.

La procédure d'instruction prévue en cas de raisons familiales impérieuses s'appliquera.

C/ Femmes enceintes

Les femmes enceintes seront affectées, à leur demande, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse et pendant les quatre semaines suivant leur retour de congé maternité, sauf prolongation de ce délai par le médecin traitant ou le médecin du travail.

La procédure à suivre sera la suivante :

Lettre à l'employeur exposant la demande et ses raisons ;
Réponse de l'employeur dans un délai de 15 jours avec indication précise de la date de prise du nouveau poste ou l'impossibilité du reclassement ;
Information du médecin du travail en cas d'impossibilité de reclassement.

Si aucun poste de reclassement ne peut être proposé à la salariée, son contrat de travail est immédiatement suspendu. 



IV-3 -3 -  L'égalité professionnelle entre femmes et hommes notamment par l'accès à la formation

La considération du sexe ne pourra être retenue :

pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Les travailleurs de nuit bénéficieront, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise y compris celles relatives au capital de temps de formation ou d'un congé individuel de formation. À cet égard, une attention particulière sera portée sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, l'entreprise s'engage à veiller aux conditions d'accès à la formation professionnelle continue de ces salariés compte tenu de la spécificité d'exécution de leur contrat de travail et à en tenir informé le comité social et économique ou le conseil d'entreprise au cours de sa consultation sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

L'entreprise prendra en compte les spécificités d'exécution du travail de nuit pour l'organisation des actions de formation définies au plan de formation.

Le travail de nuit ne pourra en aucun cas justifier à lui seul un motif de refus à l'accès d'une action de formation


IV-3 -4 -  L'organisation du temps de travail et des temps de pause


A – Durée quotidienne de travail

Pour les salariés répondant à la définition de travailleurs de nuit, la durée quotidienne de travail maximale est en principe limitée à 8 heures. 

Il pourra être dérogé à cette durée maximale compte tenu du secteur d’activité de l’entreprise, jusqu’à 10 heures.

Le dépassement de la durée de travail de 8 heures fera l’objet d’un repos compensateur.
Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée

B – Durée hebdomadaire de travail

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif des travailleurs de nuit ne pourra pas excéder 48 heures au cours d’une semaine considérée, ni être supérieure en moyenne à 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. 

Suivant l’article L.3121-35 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s’achève le dimanche à 24 heures. 

C – Temps de pause

Les salariés exerçant leur activité entre 22 heures et 6 heures bénéficieront d’une pause d’au moins 20 minutes avant l’exécution de la 5ème heure de travail.



IV-3 -5  La contrepartie au travail de nuit


A - Travailleur de nuit occasionnel

Les heures de travail effectuées par un travailleur de nuit occasionnel entre 22h00 et 6h00 ouvrent droit à une majoration égale à 20 % du salaire de base.

B - Travailleur de nuit au sens de la définition légale

Pour les travailleurs de nuit, les heures de travail de nuit bénéficient d'une majoration de 1 heure de travail pour 7 heures de travail de nuit. Cette contrepartie est prise sous forme de repos compensateur.

Cette contrepartie en repos est exclusive d’une contrepartie d’ordre salarial.


TITRE V – DISPOSITIONS FINALES 


Article V-1 – Modalités de conclusion du présent accord

Le présent accord est conclu selon les modalités prévues à l’article L2232-21 du code du travail.


Article V-2 – Date d’effet et durée d’application

Le présent accord prend effet, après ratification des deux tiers des salariés, à compter du 1er juillet 2021.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article V-3 – Révision de l’accord

Toute modification au présent accord devra faire l'objet soit d'un avenant à l’accord collectif de travail négocié avec les délégués syndicaux de l'entreprise, soit d'une ratification par les salariés dans les conditions identiques pour sa mise en place, pour le cas où les conditions ayant présidé à sa conclusion seraient changées, en fonction de l'évolution de la société, de la législation ou de toute autre circonstance l'y contraignant.


Article V-4 – Dénonciation de l’accord

Le dispositif mis en œuvre par le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Ainsi, il pourra être dénoncé par l'employeur dans sa totalité, sous réserve d'un préavis de 3 mois.

la dénonciation sera notifiée à chaque salarié concerné ainsi qu'aux instances représentatives du personnel ;
le préavis court à compter de la réception de cette notification ;
durant ce préavis, une négociation sera organisée pour permettre la substitution de cet accord ;
passé ce délai, en l'absence d'accord de substitution, le présent accord cessera de produire effet.



Article V-5 – Dépôt et publicité de l’accord  

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’employeur : 

Auprès de la DREETS en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site Internet .

Auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent

Le présent accord sera publié, dans une version anonyme, sur la base de données en ligne des accords collectifs : .



Article V- 6 – Suivi de l’accord

Un suivi annuel du présent accord sera réalisé par l’employeur après échange avec les salariés afin de suivre sa bonne application et de garantir son adaptation aux besoins de la société. 


Fait à WARHEM

Le 13 juillet 2021, 
En quatre exemplaires originaux

Pour la Société
……………………………