Négociations Annuelles Obligatoires 2020
Procès-verbal d’Accord
La négociation annuelle obligatoire 2020 sur les thèmes prévus par les articles L 2242-1 et suivants du code du travail, a été ouverte par une réunion préparatoire le 3 mars 2021 qui a été l’occasion de déterminer :
Le calendrier des réunions de négociation.
Les informations permettant une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes concernant les emplois et les qualifications, les salaires, les horaires de travail et l’organisation du temps de travail.
Réception des documents de préparation des NAO pour état des lieux de la situation actuelle.
Les Documents suivants ont été transmis au préalable :
Pyramide des âges. Répartition H ET F.
Liste, répartition et ancienneté du personnel. 
Etat des entrées et sorties de personnel. Temps partiel. Suspension de contrat. Stagiaires.
Liste du personnel en situation de handicap.
Grille de classification applicable et correspondances entre les emplois (IDCC 2691).
Répartition de la masse salariale par catégorie.
Index égalité hommes/femmes.
Etat des augmentations individuelles et des primes versées, montants et répartition par catégorie et par sexe, dates d’effet de ces augmentations pour 2018/2019/2020 (Hors prime de recherche, médaille du travail).
Indications sur les critères d’attribution des différentes primes.

Selon le calendrier arrêté, deux réunions se sont déroulées entre les parties ci- après dénommées : 1ère réunion le 25/03/2021, 2nde réunion le 08/04/2021.
ESC FORCE OUEST - “Brest Business School” représentée par, Monsieur en qualité de Directeur des Opérations agissant par délégation du Président Directeur Général, Monsieur.

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’Association »,

D’une part,

ET

L’organisation Syndicale représentative ci-dessous désignée,

La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Monsieur, Délégué Syndical.

D’autre part.
Les dispositions d’Accord suivantes ont été prises : 

Rémunération, temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (L2242-1 du code du Travail)


Demande de mise en œuvre d’une prime de pouvoir d’achat dite « Prime Macron » (réinstaurée lors de la conférence du dialogue social du 15/03/21).
Le principe de prolongation du dispositif a été confirmé par le gouvernement dans le cadre de la conférence du dialogue social au printemps. Les modalités de mise en œuvre doivent cependant encore être précisées dans le cadre d’un projet de Loi dont le vote devrait intervenir à l’été 2021.

Lors des réunions NAO les parties ont convenu de mettre en place à l’issue de la parution du projet de loi une prime Macron, s’il est confirmé que l’Association est éligible et qu’elle est bien applicable.
Les parties ont évoqué l’idée selon laquelle les conditions, critères et modalités envisagés au sein de l’Association seront similaires à celles définies lors de sa mise en œuvre en 2019.

Les parties conviennent qu’à l’issue de la promulgation de la Loi instituant ladite prime un accord collectif viendra préciser les conditions de mise en œuvre au sein de l’association.

Demande de mise en place d’une indemnité kilométrique vélo.
Depuis 2016, les entreprises du secteur privé ont la possibilité de prendre en charge des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo ».
La Direction indique des réserves sur le sujet car, si l’idée est louable, les conditions ne semblaient pas réunies jusqu’ici pour permettre une application optimale au sein de l’Association. Le nombre de salariés concernés est en effet relativement limité, cela crée une formalité supplémentaire, et il existe déjà un dispositif de prise en charge partielle du titre de transport (coupon mensuel). Néanmoins le contexte sanitaire a fait évoluer les choses depuis 2020.
A l’issue des échanges les parties conviennent donc de mettre en œuvre l’indemnité kilométrique vélo selon les principes indiqués ci-après :
Les deux dispositifs (indemnité vélo et indemnité de transport) sont cumulables dans la limite d’un plafond de 20€.
L’indemnité kilométrique vélo seule est possible. Elle est plafonnée à 20€ par mois.
Le salarié souhaitant bénéficier de l’indemnité vélo devra établir une attestation mensuelle sur l’honneur indiquant qu’il utilise le vélo comme moyen de transport pour le trajet domicile-travail (5 trajets par mois au minimum). L’attestation mise à disposition des salariés doit être remise mensuellement au service RH pour prise en compte.
L’indemnité kilométrique vélo est versée mensuellement et selon les conditions prévues par la règlementation.
La Direction indique par ailleurs une réflexion concernant l’installation d’un abri vélo, à moyen terme. Cela doit cependant s’intégrer dans un cadre plus global car l’Association n’est pas propriétaire et qu’une seconde ligne de Tram est en projet.
Evolution de carrières des enseignants-chercheurs : règles concernant les changements de statut et évolution salariale.
La Direction rappelle que ces règles sont précisées dans le guide de la faculté et qu’elles sont bien applicables. Elles ont d’ailleurs été mises en œuvre. Il appartient au Directeur de la Faculté (Doyen) de communiquer à nouveau aux enseignants si nécessaire.

Qualité de vie au travail


Demande de mise en œuvre et de suivi des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Le représentant de l’Association rappelle que depuis 2020 les entreprises ont l’obligation de calculer et de communiquer leur index égalité professionnelle (Index Egapro). Ce dernier est élaboré sur la base de critères définis par le Ministère du travail. Il est communiqué au Ministère et porté à la connaissance des salariés.
Le calcul établi pour la seconde année confirme que l’Association est sur une trajectoire d’amélioration. Plusieurs mesures ont d’ores et déjà été prises, notamment avec des évolutions et/ou revalorisations de fonction. Cet effort sera poursuivi car il reste des points à améliorer ou à corriger.
La Direction précise cependant que du fait de sa taille (nombre de salariés) et des critères pris en compte l’Association est désavantagée. Plusieurs de ces mesures ne sont en effet pas retenues dans le calcul final (effectifs insuffisants dans la catégorie concernée).
Les parties conviennent donc de relancer le groupe de travail égalité professionnelle. Cela sera fait en lien avec le CSE et le référent « égalité ».

Mise en place de mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’Association veille à ce qu’aucune discrimination ne soit autorisée en la matière. La diversité au sein des équipes et lors des derniers recrutements est là pour en attester.

Par ailleurs tous les salariés bénéficient d’un droit d’accès égal à la formation professionnelle. Des budgets importants sont mobilisés chaque année par l’Association et un plan de formation est établi par la commission formation.

Par ailleurs un plan d’actions égalité est en cours d’élaboration. Ceci se fera en concertation avec le CSE.

 
Mise en place de mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
L’Entreprise veille à l’insertion et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Elle respecte d’ailleurs les obligations légales en la matière. Par ailleurs nous avons investi dans différents équipements pour permettre aux salariés concernés d’avoir un poste de travail adapté.
Des budgets ont été engagés pour cela. Une visite des locaux et un point sur les situations individuelles a par ailleurs été fait avec les services de la santé au travail en 2019.
Enfin la majorité des postes pour lesquels il y a des recrutements sont ouverts aux personnes en situation de handicap, y compris au niveau des postes en apprentissage.

Les parties ont convenu de communiquer vers les salariés de manière ce que les personnes concernées soient invitées à s’identifier comme travailleur handicapé auprès du service des ressources humaines. Des mesures peuvent ainsi être prises en conséquence.

Précision et communication aux salarié(e)s des modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et sur les règles d'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé.
La mise en place du télétravail dans le cadre de l’urgence sanitaire peut engendrer une plus grande amplitude de travail. Dans ces circonstances il est utile de rappeler le droit à déconnexion
La direction indique que ce droit est inscrit au règlement intérieur. Par ailleurs plusieurs rappels concernant la déconnexion et l’utilisation en dehors des heures de travail des équipements mis à disposition dans le cadre professionnel (téléphone, PC) ont été faits, y compris récemment. Ces règles sont respectées dans l’ensemble.
Néanmoins certains salariés, par choix, ne disposent que d’un mobile qu’ils utilisent donc à des fins personnelles. Dès lors il est impossible pour l’employeur de contrôler l’utilisation de ces équipements et d’assurer le respect total de la déconnexion.

A l’issue les parties ont convenu qu’un nouveau message serait adressé aux responsables de services ainsi qu’à l’ensemble des salariés. Un message a ainsi été adressé à l’ensemble des salariés le 7 avril 2021, et un rappel effectué aux membres ComEx également.

Absence exceptionnelle : restauration de la prise en compte de la journée de déménagement.
La délégation indique que la « journée déménagement » fait partie des avantages négociés lors du transfert du personnel et prévus dans les accords EUE et EUET. Le dispositif a été appliqué jusqu’en 2020 sans qu’il soit remis en question. Compte tenu du refus d’une demande formulée à ce titre, ce qu’elle considère comme une remise en question de l’accord précédent, la délégation souhaite que ce point fasse l’objet d’une confirmation.
La direction indique que le texte des EUE-EUET n’est pas suffisamment précis et prête à interprétation. En effet les avantages transférés (article 27 bis du règlement du personnel statutaire des CCI, et règlement intérieur CCI BREST) ont été listés dans les accords EUE-EUET, mais pas celui-ci. C’était le motif du refus (1 cas) puisque ce motif d’absence exceptionnelle n’est pas prévu par notre convention collective.
Les parties conviennent donc de l’attribution d’un (1) jour ouvré pour motif de déménagement de la résidence principale, sur présentation d’un justificatif.


Fait à Brest, le 29 juillet 2021

Signature des parties à l’accord

Pour l’ESC Force Ouest (Brest Business School)			Pour les représentants syndicaux
Monsieur, Directeur des opérations				Monsieur, délégué




Dépôt du présent procès-verbal en cinq exemplaires auprès :  
Greffe du Conseil de Prud’hommes de BREST sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, qui assure la transmission auprès de la DREETS compétente. 
Délégation employeur
Délégation syndicale
Conseil d’administration de l’ESC Force Ouest