Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail
et les congés payés


Entre

L'association de Gestion et de Comptabilité ICOOPA représentée par XXXXX,

d'une part


et  :

Le syndicat CFDT représenté par YYYYY, en sa qualité d'élu mandaté titulaire au CSE.
d'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :


Préambule


Le présent accord vise à adapter les règles en vigueur au sein d'ICOOPA dans le but de les simplifier et de les harmoniser en tenant compte des spécificités de l'activité et des évolutions législatives.

Ainsi, il définit les règles s'appliquant à l'organisation et la répartition de la durée du travail, mais aussi celles relatives à l'acquisition et à la prise des congés payés.

Il est, notamment, conclu en considération de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, autorisant à déroger par accord d’entreprise à des conventions ou accords de branche et à l’article L 3111-3 du Code du travail créé par la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 consacrant, en matière de durée du travail, la primauté de l’accord d’entreprise sur la convention ou l’accord de branche.


Champ d'application 


Le présent accord s’applique, par principe, à tous les salariés d'ICOOPA titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Par exception, certaines de ses dispositions ne s'appliquent pas aux salariés qui travaillent dans le cadre de contrats à durée déterminée ou qui occupent certaines fonctions spécifiques.

Dans cette éventualité, des règles particulières sont précisées dans les contrats individuels.




Définition du temps de travail effectif


Le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

L’application du présent accord ne peut avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail et temps de repos obligatoires. 

Il est rappelé à ce titre que :

la durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif ;

aucune période de travail effectif ne peut excéder 6 heures consécutives ;

chaque salarié bénéficie d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

la durée de travail ne pourra pas excéder 44 heures en moyenne sur une période de 10 semaines consécutives ; elle pourra être de 48 heures maximum sur une même semaine, pendant une durée de 6 semaines maximum

la durée du repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives compte tenu du repos quotidien.


Temps de déplacement

La durée du trajet habituel, intervenant entre le domicile et le lieu de travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Toutefois, le temps qui dépasse la durée habituelle de trajet entre le domicile et le lieu de travail donne lieu à une contrepartie en repos.

Les parties au présent accord déterminent cette contrepartie à 50 % du temps en dépassement de la durée habituelle.

Elles s’accordent sur l’objectif de porter cette contrepartie à 100 %, à compter du 1er janvier 2025, si la future organisation de l’activité au sein d’ICOOPA lui permet d’optimiser ces temps de trajets, de telle façon que la charge financière représentée par l’augmentation de cette contrepartie reste raisonnable. 
Pour ce faire une commission sera mise en place, comprenant des représentants de la direction d’ICOOPA, des élus du CSE, des managers et éventuellement d’autres salariés représentatifs. Cette commission sera chargée de travailler sur l'optimisation de ces temps. Un compte rendu détaillé des travaux et de l’optimisation attendue ou réalisée sera présenté en CSE tous les ans au cours du premier trimestre.







Première partie - L'aménagement du temps de travail


Section I - L'aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire

L'activité d'ICOOPA est soumise à d'importantes variations qui sont, néanmoins, cycliques et prévisibles.

C'est la raison pour laquelle les parties sont convenues d'organiser le temps de travail des salariés dans le cadre d'un dispositif d'aménagement pluri-hebdomadaire.


Article 1.1 – Périmètre de l'aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire

L'aménagement du temps de travail dans un cadre pluri-hebdomadaire s’applique, par principe, à tous les salariés d’ICOOPA titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Par exception, il ne s’applique pas :

aux salariés qui travaillent dans le cadre de contrats à durée déterminée ;

aux collaborateurs relevant d’une organisation en forfait jours telle que définie en section II.


Article 1.2 – La répartition du temps de travail


L'activité d'ICOOPA se caractérise par des variations d'intensité qui suivent une périodicité annuelle. 

Le présent accord a pour objet de permettre la répartition de l'horaire collectif de façon inégale, entre les 52 semaines de l'année, en respectant néanmoins une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif sur l'ensemble de la période.

En conséquence, les semaines durant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée légale du travail sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire est inférieur à 35 heures.


	1.2.1. Programmation des horaires

Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle qui correspond à l'année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Pour chaque période de référence, seront désignés une période de haute activité  et une période de basse activité. 

Les variations d'horaires sont programmées selon des calendriers collectifs. 
L’entreprise pourra décider de mettre en place des calendriers individualisés à titre exceptionnel, si l'activité des salariés concernés le justifie et avec leur accord.
Les calendriers de programmation doivent indiquer l'horaire prévisible de chaque période de haute et de basse activité.

La répartition inégale du travail sur l’année peut donner lieu à des Jours Non-Travaillés.
Par ailleurs, les contraintes de l’activité d’ICOOPA peuvent engendrer des dépassements ponctuels de l’horaire prévu aux calendriers de programmation.

Dans cette éventualité, et afin de ne pas générer des heures supplémentaires en fin de période annuelle, les salariés sont invités à compenser ces Heures Excédentaires par la prise de Jours Non-Travaillés Additionnels à la place de jours initialement programmés pour être travaillés.

Ces ajustements interviendront après accord de la hiérarchie.

Les calendriers de programmation collectifs, préalablement soumis à la consultation et à l’avis du Comité Social et Économique, sont affichés et communiqués à l'Inspection du travail.

Les salariés reçoivent les calendriers de programmation un mois au moins avant leur entrée en vigueur.

Par défaut, la durée de travail du salarié à temps plein est fixée à 35 heures hebdomadaires.


	1.2.2 - Répartition hebdomadaire

L'horaire collectif, tel que fixé par les calendriers de programmation, est réparti sur tous les jours ouvrés de la semaine.

Cette répartition est soumise à la consultation et à l'avis du Comité Social et Économique.

Elle fait l'objet d'un affichage. 


	1.2.3 - Variation des horaires

En cours de période, les calendriers collectifs de programmation peuvent être exceptionnellement modifiés eu égard à la nécessité de satisfaire aux besoins de la clientèle, en conservant le respect des limites horaires indiquées précédemment.

Les salariés sont informés par affichage et par courriel circularisé de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 15 jours calendaires avant leur mise en œuvre.

Ce délai peut être réduit à une semaine, après consultation et avis du Comité Social et Économique, lorsque des circonstances imposent de modifier l'horaire collectif, dans l'intérêt de la clientèle ou en cas de remplacement de salariés absents, notamment pour des raisons médicales.

Les délais prévus ci-dessus peuvent être réduits à condition que les salariés concernés y consentent par écrit.



Article 1.3 – Suivi du temps de travail effectif 

Un logiciel informatique permet le décompte et le suivi de la durée effective du travail de chaque salarié.

En fin de période annuelle, un document est annexé au bulletin de salaire de chaque collaborateur.

Il récapitule la durée du travail effectuée sur la période et mentionne l'éventuelle acquisition de Repos Compensateurs de remplacement tels que prévu à l'article suivant.


Article 1.4 – Heures supplémentaires 

La durée du travail en vigueur au sein d'ICOOPA est de 1584 heures par an, car les salariés bénéficient de 28 jours ouvrés de congés payés, pour une année complète.

Sont considérées comme des heures supplémentaires celles qui excèdent la durée de 1 607 heures en fin de période de référence.

Ainsi, les durées de travail réalisées :

- entre 1 584 heures et 1 607 heures sont rétribuées au taux de base car elles ne constituent pas des heures supplémentaires;
- entre 1 608 heures et 1 790  heures sont majorées de 15 % ;
- entre 1 791 heures et 1 970  heures sont majorées de 25 % ;
- à partir de 1971 heures, les heures sont majorées de 50%.

Ces majorations pourront faire l’objet d’une revalorisation négociée entre les élus et l’entreprise lors d’une discussion annuelle.

Au-delà de 1790 heures travaillées, l’accord préalable du salarié et de l’entreprise sera nécessaire.


Les repos compensateurs de remplacement acquis en fin d'année sont comptabilisés dans le document annexé au bulletin de salaire tel que prévu à l'article précédent.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris prioritairement durant une période de basse activité, par journée entière ou par demi-journée, à la suite d'un accord entre le salarié et l'employeur.

La journée entière est réputée correspondre à la durée quotidienne en vigueur le jour où le repos est pris.

Les repos compensateurs de remplacement doivent être pris sur la période suivante.

En cas de rupture du contrat de travail, ou de toute situation rendant impossible la prise effective des repos compensateurs, ceux-ci donnent lieu au paiement d'une indemnité équivalente.


Article 1.5 – Lissage de la rémunération

Le lissage de la rémunération consiste à verser un salaire mensuel indépendamment de l’horaire réel effectué sur la base du temps complet ou du temps partiel, le cas échéant.

La rémunération des salariés concernés par le présent accord sera lissée sur la base du salaire moyen contractuel.




Article 1.6 –  Comptabilisation des Absences dans le planning

Les absences  ne donnent pas lieu à récupération.
Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé par les salariés absents par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée.
Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail soit sept heures par jour, éventuellement proratisé à due concurrence pour salarié à temps partiel.


Article 1.7 - Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise, sa rémunération est régularisée sur la base de son temps réel de travail, par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures.
Les heures effectuées en excédent ont la qualité d'heures supplémentaires et suivent les règles énoncées à l'article 1.4.

Cette régularisation intervient :
	- à la fin de la période de référence, pour le salarié entré en cours de période ;
	- ou au terme du contrat du salarié si celui-ci est rompu en cours de période.


Article 1.8 – Salariés à temps partiel

L'activité des salariés à temps partiel est toujours inférieure à une durée de 35 heures de travail hebdomadaires.

Le contrat de travail à temps partiel doit être écrit et comporter les mentions obligatoires suivantes : qualification, éléments de la rémunération, durée du travail et sa répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, conditions de la modification de cette répartition, modalités de communication des horaires de travail au salarié et limites d'accomplissement des heures complémentaires. 

La durée du temps partiel est formulée en pourcentage du temps plein.
	
Les contrats individuels de travail mentionnent ce pourcentage et l’appliquent à la durée annuelle du travail afin que celle-ci soit précisément déterminée.

La répartition inégale du travail peut donner lieu à des Jours Non-Travaillés.

La durée minimale de travail du salarié à temps partiel est fixée à 1 102 heures sur la totalité de la période de référence, correspondant au minimum légal de 24 heures par semaine.

Une durée de travail inférieure à cette durée minimale peut être fixée sur demande écrite et motivée du salarié souhaitant soit faire face à des contraintes personnelles, soit cumuler plusieurs activités.

La journée de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter qu'une interruption d'activité. La durée de cette interruption ne peut jamais être supérieure à deux heures.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient de tous les droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.   

L'ensemble du présent accord s’applique aux salariés à temps partiel, sous réserve des dispositions qui suivent, lesquelles sont spécifiquement applicables à leur situation.


1.8.1 Modalités de communication de la répartition de la durée et des horaires de travail

Les salariés à temps partiel ne sont pas soumis à l'horaire collectif de l'entreprise.

Ils doivent être informés par écrit de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.

C'est pourquoi ils reçoivent des calendriers de programmation individualisés.

Ces calendriers de programmation indiquent l'horaire prévisible pour chaque période de haute et de basse activité.

Ils sont remis aux salariés concernés un mois, au moins, avant leur entrée en vigueur.


	1.8.2 Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

En cours de période, les calendriers de programmation peuvent être exceptionnellement modifiés eu égard à la nécessité de satisfaire aux besoins de la clientèle.

Les salariés à temps partiel sont informés individuellement de ces changements de durée ou d'horaires de travail au moins 15 jours calendaires avant leur mise en œuvre.

Ce délai  peut être réduit à condition que les salariés concernés y consentent par écrit.


	1.8.3 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont celles qui excèdent la durée prévue au contrat de travail rapportée à la période de référence ou à son prorata en cas d'année incomplète.

En aucun cas, la durée du travail d'un salarié à temps partiel ne peut excéder 34 heures 30 hebdomadaires.

Les heures complémentaires ne peuvent dépasser le tiers de la durée prévue au contrat de travail. Elles sont possibles sous réserve d’un  accord des deux parties.

Les éventuelles heures complémentaires seront calculées et rémunérées en fin de période de référence avec une majoration de :

	- 15 % pour celles n'excédant pas 1/10e de la durée contractuelle de travail ;

	- 25 % pour celles excédant cette limite.


Article 1.9 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est l'objet d'une charte d'entreprise qui concerne l'ensemble des salariés d'ICOOPA.

Il est  rappelé que  les salariés ne doivent utiliser ni leur messagerie électronique, ni leur téléphone à des fins professionnelles, en dehors du temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.

Le droit à la déconnexion a pour corollaire un devoir de déconnexion, ceci afin de ne pas faire peser sur les autres salariés une obligation, même tacite, de renoncer à son droit à la déconnexion. 





Section II - L'aménagement du temps de travail dans le cadre d'un forfait en jours


Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins des salariés d'ICOOPA dont l'activité est caractérisée par une grande autonomie.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail donne lieu à l’attribution de Jours de Repos dans les conditions précisées aux articles 1.12 et suivants.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller au maintien d'une charge de travail raisonnable et correctement répartie.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.


Article 1.10 – Salariés concernés

Seuls certains cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein d'un service ou d'une équipe peuvent conclure une convention de forfait en jours.




Article 1.11 – Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d'une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.

	1.11.1. Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 198 jours par an.
Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.

Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des Jours de Repos, tel que défini au point 1.14.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l'année civile.


	1.11.2. Décompte du temps de travail

Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.

Les salariés organisent librement leur temps de travail.

Ils sont toutefois tenus de respecter :

une pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives outre le repos quotidien.

Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l'article 1.18.1.


Article 1.12 - Nombre de Jours de Repos
Contrepartie du forfait, des Jours de Repos, sont déterminés chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévu ci-dessus.

La méthode de calcul pour définir, pour une année, le nombre de ces Jours de Repos est la suivante :
		Nombre de jours calendaires
- nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- nombre de jours fériés chômés lors d'un jour ouvré
- nombre de jours de congés payés ouvrés
- nombre de jours travaillés
		= nombre de Jours de Repos par an 

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés pour événements familiaux, congés de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.


Article 1.13 – Absences, entrées et sorties en cours d'années
La rémunération journalière correspond au rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés sur l'année.
	Rémunération annuelle	
(198 + congés payés + jours fériés lors d'un jour ouvré + RTT forfait jours)
	1.13.1 -  Absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

Les jours d'absence sont déduits du nombre de jours annuels à travailler.

L'absence est valorisée par le produit entre la rémunération journalière et le nombre de jours d'absence normalement payés :

Rémunération journalière x  jours d'absence


	1.13.2 -  Entrées en cours d'année

Nombre de jours restant à travailler = durée du forfait + congés payés, le tout au prorata de la présence
(198 + 28) x nombre de jours restant à travailler/nombre de jours de l'année

Le nombre de Jours de Repos restant est calculé suivant la méthode exposée à l'article 1.12.

	1.13.3 -  Sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée de la façon suivante :
Nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et repos compris) x rémunération journalière



Article 1.14 - Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs Jours de Repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

	1.14.1 Nombre maximal de jours travaillés
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 210 jours.
Ce plafond pourra être dépassé et porté à 226 jours maximum pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un droit complet à congés payés.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

	1.14.2- Rémunération du temps de travail supplémentaire
Avant sa mise en œuvre, la renonciation à des Jours de Repos est formalisée par un avenant à la convention individuelle de forfait.
Cet avenant précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à ces jours, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte.

Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 %.

Article 1.15 - Prise de jours de repos

La prise des Jours de Repos (RTT forfait jours) intervient par journées entières ou demi-journées par accord entre la hiérarchie et le salarié concerné.

Il est précisé que les deux demi-journées de travail finissent et commencent à 13 h 00.

Si la prise des Jours de Repos est insuffisante pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées, la hiérarchie peut, le cas échéant, les imposer au salarié.


Article 1.16 – Forfait en jours réduit

La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de Jours de Repos supplémentaires.

Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 1.17 – Rémunération

Les salariés au forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Elle doit être en lien avec les sujétions qui leur sont imposées.


Article 1.18 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion

	1.18.1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail

Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare mensuellement sur un formulaire prévu à cet effet :

le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

le nombre, la date et la nature des journées ou de demi-journées de repos (RTT forfait jours) ;
Au besoin, il signale à sa hiérarchie toute anomalie qui manifesterait une surcharge de travail.

Les déclarations sont signées par le salarié, validées par la hiérarchie et transmises au service des ressources humaines.

A cette occasion, la hiérarchie contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.


	1.18.2 – Dispositif d'alerte

Le salarié doit alerter par écrit sa hiérarchie sur les difficultés qu'il prévoit de rencontrer dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou, de façon plus générale, sur l'organisation et sa charge de travail.

Dans cette éventualité, il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans les 15 jours suivants.

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.

Cet entretien ne se confond pas avec celui de l'article 1.18.3.


	1.18.3 - Entretien individuel

Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont évoquées la charge de travail du salarié, son organisation, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.

Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.


	1.18.4 – Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est l'objet d'une charte d'entreprise qui concerne l'ensemble des salariés d'ICOOPA.

En considération des caractéristiques du travail dans le cadre d'un forfait en jours, il est cependant rappelé que  les salariés concernés par ce dispositif ne doivent utiliser ni leur messagerie électronique, ni leur téléphone, à des fins professionnelles en dehors du temps de travail, pendant les congés, les temps de repos et absences autorisées.

Le droit à la déconnexion a pour corollaire un devoir de déconnexion, ceci afin de ne pas faire peser sur les autres salariés une obligation, même tacite, de renoncer à son droit à la déconnexion. 

En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La convention individuelle de forfait en jours rappelle explicitement le droit à la déconnexion et l'existence d'une charte d'entreprise.






Deuxième partie - Les congés payés


Les dispositions suivantes s'appliquent à l'ensemble des collaborateurs.


Article 2.1 – Acquisition

Les congés payés sont comptabilisés en jours ouvrés.

Les salariés acquièrent 2,33 jours de congés par mois ou par période équivalente de 4 semaines, soit 28 jours pour une année.

A compter du 1er janvier 2022, la période d'acquisition des congés payés correspond à l'année civile.



Article 2.2 – Planification et prise des congés payés


Les congés payés sont pris dans l'année qui suit la période d'acquisition.

La fixation des dates de congés payés est à l’initiative d'ICOOPA qui, préalablement, demande aux salariés d’émettre leurs souhaits.

Il en est tenu compte dans le respect des impératifs d'organisation des services et des règles de priorité applicables entre salariés.

Les salariés positionnent leurs souhaits d’absence sur la période.
Les semaines entières d’absences sont constituées de congés payés uniquement, dans la limite du compteur de congés N-1 utilisable sur l’année N.

Les jours ouvrés sont décomptés sur l'ensemble des jours de la semaine, à l'exception des samedis, dimanches et jours fériés.

Quatre semaines peuvent être prises sur la période du 1er mai au 31 octobre. 
Dans tous les cas, le salarié devra prendre obligatoirement deux semaines consécutives sur cette période.

Le fractionnement des congés à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux congés supplémentaires.


Les collaborateurs doivent prendre la totalité de leurs congés avant l'expiration de la période pour le faire.


Les salariés positionnent leurs souhaits de congés payés sur la période. Si un ou plusieurs jours de congés payés ne pouvaient être pris, ces jours devront être immédiatement repositionnés à une date ultérieure sur la période (hors cas de force majeure où ils seront reportés sur la période suivante).






Troisième partie - Dispositions générales



Article 3.1 - Substitution aux usages et accords antérieurs – Portée de l'accord
Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif antérieur à sa date d’entrée en vigueur ayant le même objet.
Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 3.2 - Adhésion 

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 3.3 - Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 3.4 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues aux articles suivants.


Article 3.5 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d'une année, d'une révision dans les conditions fixées par le code du travail.
 

Article 3.6 - Dénonciation de l'accord 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.

ICOOPA ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l'entrée en vigueur d'un nouvel accord et, à défaut, au terme d'un délai de survie d'un an suivant l'expiration du délai de préavis.

Au terme du délai de survie, en l'absence d'accord de substitution, les salariés ne pourront prétendre au maintien d'avantages individuels acquis.

Ils conserveront, en application du présent accord, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à celui de la rémunération versée lors des 12 derniers mois.


Article 3.7 - Date d’effet

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022.


Article 3.8 – Clause de suivi et de rendez-vous 

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu que le Comité Social et Economique (CSE) en assurera le suivi.
Le présent accord, une fois signé et validé par référendum, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le CSE se réunira une fois par an pour faire le bilan de l'application de l'accord. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 


Article 3.9 - Dépôt et publicité de l’accord


Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. 
Le présent accord sera déposé par le représentant légal d'ICOOPA sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de MORLAIX.
Conformément à l’article D 2231-7 du code du travail, le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature;
du procès-verbal du résultat du référendum

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à MORLAIX, en 3 exemplaires originaux, le 07 septembre 2021


XXXXX							YYYYY
Représentant l’AGC ICOOPA				Représentant le syndicat CFDT 	
en sa qualité d'élu mandaté titulaire au CSE.