ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT 
SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 



Entre : ACTIA Telecom représentée par XX, en sa qualité de Directeur Général, 

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives :
CFE-CGC, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,
CGT, représentée par XX, en sa qualité de Délégué Syndical Central,

D'autre part.



PREAMBULE

Cet accord d’entreprise montre la volonté des parties prenantes de définir les axes d’amélioration en termes de qualité de vie au travail et de développement personnel, qui accompagneront le plan stratégique, tout en prenant en compte le contexte dans lequel évolue l’entreprise.

ACTIA Télécom doit se protéger par sa propre performance et assurer sa pérennité et celle de l’emploi de ses salariés, en s’appuyant sur l’excellence opérationnelle, la performance et l’agilité dans ses actions.
Pour ce faire, nous devons rester concentrés avec une recherche constante de croissance rentable pour être au niveau des meilleurs :
- une Recherche et Développement capable de relever les défis technologiques de demain et de représenter un avantage compétitif majeur,
- le développement des compétences pour sécuriser l’avenir professionnel des salariés en anticipant les transformations majeures, et en renforçant leur employabilité à chaque étape de leur vie professionnelle,
- une politique de l’emploi responsable couplée à des dispositifs d’accompagnement performants et à une mobilité interne dynamique.

Il est rappelé en préambule qu’agir concrètement afin d’améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail nécessite une approche systémique conduite à tous les niveaux : l’organisation du travail, l’autonomie des équipes et des personnes, l’acquisition et la transmission des compétences, l’égalité de traitement, la prévention des discriminations et la promotion de l’égalité des chances, la reconnaissance, le rôle du management, les relations de travail, la conduite du changement, la conciliation et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Pour répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir de nouvelles possibilités, définies ci-après.

Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires 2021, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu de modifier les mesures qui concernent le flexi travail et le Compte Epargne Temps.


Ces modifications sont reprises dans le présent accord qui vient de substituer à : 
Accord d’entreprise portant sur la qualité de vie au travail du 4 juillet 2018,
Avenant à l’Accord d’entreprise portant sur la Qualité de Vie au Travail et le développement personnel du 8 novembre 2018.
Et en rend caduque toutes leurs dispositions.


ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif s’applique aux salariés d’ACTIA Telecom.


ARTICLE 2 : FLEXI TRAVAIL 

ACTIA Telecom veut offrir à ses collaborateurs un environnement de travail motivant, axé sur les besoins des différents styles de travail et modes de vie et qui mène à des résultats optimaux, un environnement où les collaborateurs peuvent s’épanouir pleinement et atteindre de bons résultats. 
Proposer des arrangements de travail flexible doit faire partie d’une composante de notre culture gagnante et diversifiée, en lien avec notre stratégie de développement de l'employabilité durable et de la diversité. 

Afin de favoriser une organisation plus souple du travail, mieux adaptée aux besoins et aux modes de travail, ACTIA Telecom propose de tester, sur une période de six mois, un nouvel arrangement permettant de bénéficier d’une flexibilité occasionnelle dans la gestion de son lieu de travail. Ce nouvel arrangement doit permettre de continuer à garantir une qualité de travail optimale. 

A l’issue de cette période de six mois de mise en œuvre, les partenaires sociaux, parties prenantes à cet accord, se réuniront pour en dresser un bilan en termes d’utilisation et de satisfaction, tant du management que des salariés. A l’issue de cette réunion, il sera décidé de pérenniser ou non ce nouveau dispositif.

Il convient de rappeler dans ce cadre que le travail d'équipe est l'une des grandes forces et valeurs de notre entreprise, et que cela nécessite des contacts personnels réguliers. 


2.1 - De quoi parle-t-on ?

Il s’agit d’un dispositif offrant de la flexibilité occasionnelle en termes de lieu de travail dans la limite de 6 jours par mois civil avec une limite de 2 jours maximum par semaine.

Il y a lieu d’entendre par travail à distance : le travail occasionnel d’un lieu autre que le bureau, incluant le travail à la maison.

Le travail à distance ponctuel N’EST PAS :
du temps de congés, RTT, repos /loisir,
un substitut à la garde régulière d’enfants,
un acquis,
auto-déterminé,
du télétravail (le télétravail est défini par avenant au contrat de travail et détermine, sur une période donnée, un ou plusieurs jours fixes de travail en dehors de son lieu habituel de travail).


2.2 - A qui s’adresse-t-il ?

A tous les salariés titulaires d’un CDI ou CDD. Cette possibilité doit être considérée en fonction :
de la nature de son activité et de son métier,
de la configuration de l’équipe,
de la continuité du service,
du contexte individuel : capacité d’autonomie, niveau de performance etc.,
de l’équipement de travail à sa disposition (pour le travail à distance, les salariés doivent impérativement disposer d’un PC et, à leur domicile, d’une connexion internet, d’un accès au VPN de l’entreprise, si nécessaire d’un téléphone portable société).

Critères d’éligibilité
Ce dispositif ne s’applique pas aux :
salariés occupant des postes de travail associés à des moyens de production,
salariés itinérants,
stagiaires,
contrats en alternance.

Le manager étudiera la recevabilité de la demande et tout refus devra être argumenté.


2.3 - Les règles à respecter

Chaque demande est ponctuelle et réversible.
Chaque demande doit avoir été discutée avec son manager en amont.
Toute demande doit se faire sur la base du volontariat.
Respect de la vie privée : le manager s’assure avec le salarié que ce dispositif permet un équilibre global vie professionnelle – vie privée.
Réglementation sur le temps de travail applicable : en tout état de cause, les plages horaires sont fixées dans les mêmes conditions que si le collaborateur travaillait dans les locaux de l’entreprise. Pendant ces plages horaires et dans la limite du temps de travail, le collaborateur sera sous la subordination d’ACTIA Telecom et, par conséquent, ne pourra pas vaquer librement à ses occupations personnelles.
Présomption d’accident du travail : au sens de la législation actuellement en vigueur sur les accidents de travail, il n’existe pas de présomption du caractère professionnel de l’accident, lorsqu’il a lieu en dehors du temps de travail et/ou en dehors d’un site ACTIA Telecom. Le collaborateur devra donc fournir à ACTIA Telecom tous les éléments nécessaires afin qu’elle effectue la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident pendant un jour de travail en flexi-travail accordé par le manager, ACTIA Telecom considérera que le lien professionnel est établi.
Responsabilité du matériel mis à disposition : le matériel mis à disposition du collaborateur doit être utilisé à des fins professionnelles.
Recommandation : occuper depuis au moins 6 mois le poste de travail. 


2.4 - Les engagements de bonne conduite

Droit à la déconnexion : préserver des horaires de travail raisonnables. Chaque manager doit être le garant de l’équilibre de vie de son équipe par son exemplarité et son organisation.
Travailler en dehors des bureaux signifie … travailler et rester joignable.
Chaque demande est raisonnée et discutée avec le manager.
Respecter la diversité tout en veillant à la qualité et la dynamique du travail en équipe.
Pour les salariés au pointage, le temps de travail est décompté sur la base d’une journée normale. 


2.5 - Comment poser sa demande ?

Afin de conserver une souplesse dans l’organisation de la flexibilité, il n’y a pas de formulaire spécifique à compléter, ni de courrier qui sera généré à chaque demande. La demande de cette déclaration de « flexi-travail » n’est pas soumise à un délai de prévenance minimum.
La demande et la réponse peuvent se faire par mail entre le salarié et son manager. L’accord du manager est obligatoire.

Pour concrétiser cette possibilité, les salariés bénéficiant de ce dispositif doivent se déclarer en flexi-travail dans la GTA. Cette traçabilité à travers la GTA est indispensable pour des raisons de couverture du salarié concerné.


ARTICLE 3 : COMPTE EPARGNE-TEMPS

Les contraintes liées à l’organisation du travail et/ou les choix personnels des intéressés peuvent les conduire à alimenter un compte individuel épargne-temps (CET) sur lequel pourra notamment être créditée une partie des jours de repos.

Les jours crédités au compte épargne-temps doivent permettre aux collaborateurs de disposer de temps rémunérés qu’ils pourront par exemple consacrer à la réalisation de projets personnels. Ces temps pourront également permettre aux intéressés le cas échéant, d’anticiper la cessation de leur activité en fin de carrière ou, si leur poste le permet, de passer à temps partiel sur leur dernière année d’activité.


3.1 - Bénéficiaires 

Peut bénéficier du compte épargne-temps l’ensemble des salariés en CDI ayant 12 mois d’ancienneté.


3.2 - Alimentation du compte épargne-temps

Le compte épargne-temps peut être alimenté par des jours de RTT et/ou des jours de congés payés légaux et d’ancienneté non pris par le salarié dans les délais légaux de prise de ces jours. L’alimentation du compte épargne-temps est à l’initiative du salarié.
Le présent avenant ne prévoie pas d’abondement du compte épargne-temps par l’employeur.

La totalité des jours affectés au compte épargne-temps est limitée : il ne peut excéder 7 jours par an. 
Le plafond du compte épargne-temps s’élève à 25 jours. 
En tout état de cause, pour chaque campagne, l’alimentation du compte est soumise à la validation du manager, du membre du CODIR de la Direction concernée et de la Direction Générale.


3.3 - Utilisation du compte épargne-temps

Les droits épargnés en temps peuvent être utilisés seuls ou se cumuler (dans les cas où la loi le permet) avec les congés spécifiques suivants :
congé pour création d’entreprise,
congé sabbatique,
congé parental d’éducation,
congé sans solde,
congé de cessation anticipée d’activité.

Les modalités de prise de ces différents congés sont celles définies par la loi.



3.4 – Tenue et gestion du compte épargne-temps

Le compte est géré via la GTA. Les éléments affectés au compte (congés payés légaux et conventionnels et/ou jours de RTT) sont valorisés en jours. La valeur des jours affectés au compte suit l’évolution de salaire, salaire retenu pour le calcul de l’indemnisation des congés payés et jours de RTT du salarié concerné.


3.5 – L’alimentation du compte-épargne temps

Le collaborateur devra formuler sa demande dans la GTA en respectant la procédure et les délais définis par la DRH en amont de chaque campagne d’alimentation.


3.6 – Non utilisation du compte épargne-temps

Après une période de 10 ans suivant l’ouverture du compte épargne-temps, le salarié, qui n’a jamais utilisé ses droits dans les conditions prévues ci-dessus, peut renoncer au compte épargne-temps et demander la liquidation de son compte. En pareil cas, le salarié :
percevra une indemnité correspondante aux droits acquis au moment de la renonciation ;
ou prendra des jours de congés correspondants aux droits acquis au cours des 6 mois suivant la date de renonciation ;
ou pourra panacher les deux possibilités précédentes.


3.7 – Liquidation du compte épargne-temps

En cas de rupture du contrat de travail d’un salarié avant l’utilisation de tous ses droits, le compte épargne-temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte.
Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.


3.8 – Digitalisation du processus

Processus GTA : Se connecter à ADP / TEMPS et ACTIVITES / liste des événements, sélectionner la nature "Transfert CP vers CET" ou "Transfert RTT vers CET" / renseigner le nombre de jours, sans dépasser 5 jours, CP et RTT cumulés. 
















ARTICLE 4 : DROIT A LA DECONNEXION 


Cet article définit les modalités d’exercice par les salariés, y compris les salariés dont l’organisation du temps de travail est régie par un forfait annuel en jours, de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.


4.1 - Déconnexion – Définitions 

Il y a lieu d’entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ou d’une période d’astreinte ;

Outils numériques professionnels : les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;

Temps de travail : les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Astreintes : les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.


4.2 - Sensibilisation à la déconnexion 

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et à désigner au sein de l’entreprise un ou plusieurs interlocuteurs spécifiquement chargés des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 


4.3 - Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles et à la communication verbale ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Rédiger des mails courts et précis ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Indiquer un délai de réponse quand une action est attendue.

4.4 - Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et préciser la date de réponse souhaitée ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;
Ne pas utiliser la messagerie électronique ou son smartphone pendant les réunions.


4.5 - Réduction des phénomènes de surcharge cognitive et amélioration de la productivité

Afin de réduire des phénomènes de surcharge cognitive et favoriser la productivité, il est aussi recommandé à tous les salariés de :
De ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau message ;
Prévoir des plages de déconnexion pendant les heures de travail pour favoriser l’efficience sur des sujets à traiter.


4.6 - Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif 

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. A ce titre, les salariés bénéficiant d’un téléphone professionnel ont la possibilité de l’éteindre ou de désactiver la messagerie en dehors des heures de travail.
Les managers s’abstiennent de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l’établissement.


4.7 - Bilan annuel sur l’usage outils numériques professionnels

L’entreprise s’engage à proposer, sur la base du volontariat, un bilan annuel de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié en fin d’année.
Il sera communiqué aux services de santé au travail ainsi qu’à l’ensemble des institutions représentatives du personnel dans l’entreprise.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures pour mettre fin au risque.


ARTICLE 5 : DON DE JOURS DE REPOS

Le recours au dispositif du don de jours de repos à un autre salarié  doit permettre de compléter les dispositifs existants et prévus par le Code du Travail.
Il concerne :
• le parent d’enfant gravement malade (Articles L.1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail),
• le proche aidant une personne dépendante ou en situation de handicap (Articles L. 3142-25-1 du Code du Travail),

Dans le cadre des lois du 9 mai 2014 et du 13 février 2018, l’accord vise à mettre en place les modalités pratiques de cette autorisation d’absence assortie d’un maintien de salaire afin de permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux, et spécialement la charge d’un enfant gravement malade et l’aide à une personne dépendante ou en situation de handicap, avec leur vie professionnelle.


5.1 - Le principe du don de jours de repos

Un salarié peut volontairement, en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris (jours acquis dont le droit à être pris est ouvert mais non encore utilisés par le salarié), qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui :
• assume la charge d'un enfant gravement malade ;
• vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Le nombre de jours pouvant être pris à ce titre est plafonné à 60 jours par an.


5.2 - Les conditions relatives au don


	5.2.1. - Le donateur

Tout salarié qui bénéficie de jours de congés ou de repos non pris peut, sur la base du volontariat, faire un don de jours.


	5.2.2 - Les conditions de recueil des dons

Une fois que l’employeur a eu connaissance de l’existence d’un salarié dont la situation lui permet de bénéficier d’un don de jours, il lui appartient d’informer le personnel d’ACTIA Telecom des dispositifs pour l’ouverture d’une période de recueil de dons.

L’information sera faite par la Direction RH par mail et affichage en respectant l’anonymat du salarié bénéficiaire.  


	5.2.3 - Les modalités du don 

Le salarié doit formuler une demande par écrit auprès de son employeur par laquelle il entend renoncer à un certain nombre de jours de repos. Il doit manifester de manière non équivoque sa volonté de procéder à un tel don. (Modèle de formulaire en annexe).

Le don doit être anonyme, gratuit, volontaire et opéré au profit d’une situation déterminée. Les dons doivent être considérés comme définitifs et irrévocables et ne sauraient être réattribués au donateur.


5.3. - Les jours de repos visés par le don

Seuls peuvent être cédés les jours de congés payés, de réduction du temps de travail (RTT), remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement), au titre de la contrepartie obligatoire en repos, de congés supplémentaires conventionnels, peu important qu’ils aient été affectés sur un compte-épargne-temps.

Il est à préciser qu’il ne peut s’agir que de la cinquième de congés payés (Articles L. 1225-65-1 du Code du Travail), afin de conserver le droit au repos de chaque salarié. En conséquence, le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables.

Il doit s’agir de jours « non pris », c’est-à-dire de jours acquis. Il ne pourrait s’agir d’une cession de jours de congés par anticipation.  


5.4. - Incidence du don sur le salarié donateur

Chaque jour de repos donné correspond nécessairement à des jours de travail supplémentaires pour le salarié donateur, rémunéré et payé à l’échéance normale, sans donner lieu à une éventuelle majoration versée au titre des heures supplémentaires.

Les jours de travail supplémentaires seront précisés sur le bulletin de paie. 


5.5. - Bénéficier des dons 

		5.5.1. - Le bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté :

ayant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou qui est victime d’un accident d’une particulière gravité ;

venant en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap, 

pourra demander à bénéficier des jours de repos qui auront fait l’objet d’un don. 


	5.5.2. – Les conditions

La charge d’un enfant malade de moins de 20 ans

Le bénéfice des jours de repos cédés est conditionné à l’existence d’une maladie d’une particulière gravité rendant indispensable une obligation de présence auprès de l’enfant et une obligation pour lui de recevoir des soins contraignants. 

Le salarié doit avoir la charge effective et permanente de l’enfant au sens du droit de la Sécurité sociale c’est-à-dire jusqu'à la fin de l'obligation scolaire ou après la fin de l'obligation scolaire, et jusqu'à l’âge de 20 ans. L’enfant à charge peut être né de parents mariés ou non, adopté ou confié en vue d’adoption ou recueilli. La notion de « charge » consiste à assurer non seulement le logement, la nourriture, l’habillement, mais aussi la responsabilité éducative et affective de cet enfant. 

La particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants doivent être justifiés par un certificat du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.

La communication du certificat médical doit nécessairement se faire antérieurement ou au plus tard à la date du don. Dès réception de ce document, l’employeur enclenche la mise en œuvre du processus d’information du personnel.


Aidant une personne dépendante ou en situation de handicap

Le bénéfice des jours de repos cédés conditionné à une absence afin d’aider une personne présentant un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité s’adresse aux salariés ayant un lien familial avec la personne aidée :
• leur conjoint, leur concubin, leur partenaire lié par un PACS,
• un ascendant, un descendant,
• un enfant dont ils assument la charge, sous certaines conditions,
• un collatéral jusqu'au 4ème degré ;
• un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de PACS,
• une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La perte d’autonomie ou le handicap doit être apprécié comme pour le congé de proche aidant  (Article D. 3142-8 du Code du Travail). Il faudra donc adresser à l'employeur, selon le cas :
• une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou en situation de handicap avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
• lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;
• lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles.


Autres conditions :

Pour utiliser les jours donnés, le salarié devra au préalable avoir épuisé toutes les possibilités d’absence c’est-à-dire : 

- les jours de congés payés de l’année à prendre sur la période de prise en cours,
- les jours de réduction du temps de travail (RTT),
- les jours remplaçant le paiement des heures supplémentaires (repos compensateur de remplacement),
- les jours au titre de la contrepartie obligatoire en repos,
- les jours de congés supplémentaires conventionnels (jours d’ancienneté).


5.6. - La prise des jours cédés

Le salarié adresse une demande d’absence pour enfant gravement malade et/ou aux salariés aidant une personne dépendante ou en situation de handicap auprès de la Direction des Ressources Humaines en respectant un délai de prévenance de 8 jours avant la prise des jours.

La prise des jours d’absence pour enfant gravement malade et/ou aux salariés aidant une personne dépendante ou en situation de handicap se fait soit par journée entière afin de couvrir la durée du traitement soit de manière fractionnée sous certaines conditions (nécessité médicale, prescription médicale).

Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur. Cette période est assimilée à du temps de travail effectif pour l’acquisition des congés payés et RTT.


5.7. - Abondement de l’entreprise 

Dans un esprit de solidarité et afin d’accompagner la mise en œuvre du système, l’entreprise procèdera à un don du même nombre de jours au profit de chaque salarié ayant la charge d’un enfant gravement malade et/ou aux salariés aidant une personne dépendante ou en situation de handicap dans les conditions définies par le présent accord. 



ARTICLE 6 : DUREE 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.



ARTICLE 7 : DEPOT ET PUBLICITE 

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du Travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Par ailleurs, conformément aux dispositions issues de l’article D. 2232-1-2 du Code du Travail,  le présent accord fait l’objet d’une transmission en ligne à la COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NÉGOCIATION ET D'INTERPRÉTATION (CPPNI) DE LA BRANCHE METALLURGIE par la Direction, étant précisé que les parties signataires du présent accord font l’objet d’une information de ladite transmission.  

Le présent accord est, à la diligence de l'entreprise, déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmet ensuite à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte).

Il est également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. 





Signataires

Fait à Toulouse, en 5 exemplaires originaux, le 20 septembre 2021

Pour l’Entreprise :



Pour les organisations syndicales représentatives :