ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

du 28 juin 2021





ENTRE :


La Société GlaxoSmithKline Biologicals, SAS au capital de 18 050 700 Euros, dont le siège social est à Saint-Amand-les-Eaux (59230), 637, rue de Aulnois, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes, sous le numéro 338 460 017, représentée par : 
Le Représentant légal de la Société
	
	d’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein du site GSK à Saint Amand les Eaux : 
F.O., représentée par les délégués syndicaux, signataires de l’Accord ;
la C.F.D.T, représentée par les délégués syndicaux, signataires de l’Accord ;
la C.F.E-C.G.C., représentée par le délégué syndical, signataire de l’Accord ;

	d’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



PREAMBULE :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-5 et suivants du code du travail, portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif tout autant qu’une source de progrès économique et social, les signataires ont souhaité par cet accord marquer leur attachement au principe d’équité de traitement et de lutte contre la discrimination, au travers d’engagements et de mise en place d’objectifs de progression réalistes et mesurables.

En effet, les signataires s’entendent sur le fait que l’égalité et la mixité dans tous les domaines constituent des éléments essentiels de l’attractivité et de la performance de l’entreprise, mais aussi de l’équilibre des relations au travail.
Cet accord a donc pour but de maintenir et favoriser la mixité par l’accès aux femmes à tous les postes de l’entreprise, et de permettre à chaque collaborateur (trice) de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.

C'est aussi dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.


ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC DE SITUATION COMPAREE
Les signataires ont basé leur réflexion sur une étude préalable réalisée sur les données chiffrées de l’année 2019.
Cette étude ne révèle aucun déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein de la société, montrant ainsi que les outils, actions et politiques menées par l’entreprise ont permis de préserver une situation ne nécessitant aucune action urgente.

Ce diagnostic offre toutefois quelques axes d’amélioration qui seront traités dans le présent accord et feront l’objet de propositions spécifiques.



ARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés de la société titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, quelle que soit leur fonction.



ARTICLE 3 : ENGAGEMENTS EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
3.1.	Embauche, qualification, classification
Objectifs de progression :
Les signataires conviennent de l’importance de maintenir l’accessibilité de tous les postes vacants de l’entreprise tant aux femmes qu’aux hommes.
Ils s’entendent également sur le fait que les populations des groupes 4 et 5 et des groupes 9 et plus souffrent d’un déficit de femmes
Un point d’attention sur l’équilibre H-F sera également porté lors de l’engagement des nouveaux candidats pour assurer cette égalité au sein d’une même équipe

Actions :
Lors des recrutements externes, la société veillera à la mixité du panel de sélection des candidats sous réserve de compétences équivalentes, et le cas échéant, devra être en mesure de justifier la non-mixité par des raisons objectives.
Dans la mesure du possible et toujours à compétences égales, le recrutement d’hommes sera favorisé pour les postes de groupes 2 et 3, et le recrutement de femmes sera favorisé pour le recrutement de postes de comité de Direction.

Indicateurs de suivi :
Répartition des embauches d’hommes et de femmes par catégorie socio professionnelle ;
Proportion de candidatures d’hommes et de femmes reçues pour les postes ouverts en externe ;
Taux de mixité par groupe d’emploi.

3.2.	 Formation
Objectifs de progression :
Les signataires, conscients des enjeux de la formation professionnelle en termes de maintien dans l’emploi et de développement des compétences, soulignent la nécessité d’un accès égal en tous points entre les hommes et les femmes aux dispositifs de formation de l’entreprise.
Ils notent, au vu du diagnostic préalable, qu’aucune discrimination n’est à noter au sein de la société, les ratios de réalisation des formations reflétant le taux de mixité des secteurs.

Actions :
La société s’engage à maintenir les efforts de formation déjà en place, avec un focus particulier sur les reprises de poste suite à un congé de maternité ou à un congé parental. 
GSK souhaite notamment encourager les femmes qui souhaitent évoluer vers des métiers peu féminisés ou accéder à des postes d’encadrement.
La société GSK propose un nombre important de formations en E-learning afin d’éviter, dans la mesure du possible, les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés.


Indicateurs de suivi :
Nombre de bénéficiaires de formation par catégorie socio professionnelle et par sexe
Répartition des heures de formation déployées par catégorie socio professionnelle et par sexe.
Nombre des plans de développement dans My Plan


3.3.	 Promotion professionnelle
Objectifs de progression :
Les signataires affirment que l’égalité professionnelle suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels et les mêmes possibilités d’évolution de carrière.
Ils soulignent que la proportion d’hommes et de femmes promu(e)s ne sont pas toujours cohérents avec les taux de mixité des services concernés. 
Si les causes ne sont pas nécessairement imputables à l'entreprise (interruptions de carrières dans le cadre d'une maternité, travail à temps partiel, contraintes familiales plus fortes, facteurs historiques et culturels, ...), il n'en demeure pas moins indispensable de réaffirmer la nécessité de permettre à tous les salarié(e)s de bénéficier de l'évolution de carrière qu'il(elle) mérite. Pour cela, il convient de s'assurer que chaque collaborateur, femme ou homme, peut accéder à l'ensemble des outils formation et les activer efficacement dans les mêmes conditions.

Actions :
La société veillera à prendre en compte le taux de mixité des secteurs lors des demandes de promotion (passage en niveau C).
Elle s’engage également à ce que 100% des collaborateurs disposent d’un plan de développement individuel et personnel.
Concernant les plans de succession, elle favorisera dans la mesure du possible le positionnement de femmes dans le plan de succession du comité de Direction.
La société s’engage à ce que les congés liés à la naissance, l’adoption et à l’éducation des enfants ne constituent pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés.


Indicateurs de suivi :
Répartition des promotions (changement de groupe et changement de niveau) entre hommes et femmes par catégorie socio professionnelle ;
Pourcentage de collaborateurs disposant d’un plan de développement ;
Taux de mixité du plan de succession du comité de Direction.
Nombre d’inscription au programme Accelerating Difference par an


3.4.	 Conditions de travail
Objectifs de progression :
Les signataires prêtent une attention particulière aux conditions de travail, desquelles découlent les notions de bien-être et d’impacts potentiels sur la santé des collaborateurs. Ils rappellent que chacun se doit d’être respecté sur son lieu de travail, et de disposer d’un environnement de travail sûr.
En ce domaine, les signataires reconnaissent les efforts réalisés par la société que ce soit en termes de temps de travail (possibilité de travail à temps partiel et de télétravrail pour l’ensemble des collaborateurs), de bien-être au travail ou encore de lutte contre les risques psycho-sociaux via les piliers du Modern Employer.

Actions :
La société s’engage à maintenir un focus sur le bien-être au travail et la santé de ses collaborateurs, par le maintien des actions déjà démarrées en ce sens.

Indicateurs de suivi :
Enquêtes GSK ou autres portant sur le bien-être au travail (tous les ans) – enquête QVT (tous les 2 ans)
Value Assurance audit (fait à intervalle régulier dès que des signaux démontrent des difficultés)


3.5.	 Articulation entre activités professionnelles et responsabilité familiale
Objectifs de progression :
Les signataires souhaitent faciliter l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle car ils estiment qu’il s’agit là d’un élément fondamental pour assurer une bonne qualité de vie au travail. Ils visent notamment les familles, et plus spécifiquement les familles monoparentales, particulièrement sujettes à des contraintes domestiques pouvant se répercuter sur la sphère professionnelle.
Les signataires soutiennent les mesures déjà en place au sein de la société telles que la présence régulière d’un assistant social, la participation financière de l’entreprise au placement en crèche ou encore l’existence du programme d’aide aux employés via une ligne téléphonique gratuite ; ils souhaitent toutefois les renforcer avec un focus spécifique sur la parentalité, compte tenu du faible âge moyen des collaborateurs du site.

Actions :
La société s’engage à maintenir les mesures déjà en vigueur :
souplesse des horaires le jour de la rentrée scolaire, avec récupération du temps avant la fin du mois en cours ;
pause supplémentaire de 30 minutes par jour pour les femmes enceintes de plus de 6 mois ;
autorisation de sortie pour se rendre aux examens prénataux et postnataux, pour les femmes et les hommes, selon la législation en vigueur ;
possibilité de tirer son lait au sein de l’entreprise jusqu’au 1 an de l’enfant, à raison de 2 fois 30 minutes de pause non rémunérée par jour, selon la législation en vigueur.
La société permet également la possibilité de don de congés (par ordre de priorité : RTT, CP, CET) à des salariés vers un collaborateur qui assume la charge d’un enfant de moins de 20 ans ou dont l’enfant ou conjoint présenterait une pathologie nécessitant une présence accrue. Il est également accordé pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie et ce dans la limite de 5 jours maximums par personne et par année de référence d’acquisition des jours et sur présentation de justificatif. 

Pour rappel, la société GSK accorde également à ses collaborateurs 3 jours d’absence par an et par enfant malade de moins de 18 ans sous présentation d’un certificat médical dont 2 jours payés par l’entreprise et un jour non payé. En cas d’hospitalisation d’enfant de moins de 18 ans, la société accorde à ses collaborateurs 2 jours par an et par enfant payés par l’entreprise et jour non payé.

Enfin la société met à disposition des collaborateurs un guide de la parentalité résumant les droits et devoirs de chacun en tant que parent, vis-à-vis de l’entreprise. 

Indicateurs de suivi :
nombre de dons de RTT ;
Utilisation des jours d’absence supplémentaire pour enfant malade pour le personnel en journée


3.6.	 Rémunération effective
Objectifs de progression :
Les signataires rappellent leur attachement au principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
L’analyse de la situation comparée entre hommes et femmes ne dénote d’aucune dérive en ce sens, les rares cas particuliers présentant des écarts, dans un sens ou dans l’autre, pouvant tous être justifiés par le contexte individuel du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e).


Actions :
La société s’engage à maintenir une égalité de rémunération à l’embauche entre hommes et femmes, à compétences égales.

Indicateurs de suivi :
Rémunération effective moyenne des collaborateurs hommes et femmes par catégorie socio professionnelle.


ARTICLE 4 : ENGAGEMENT CONTRE LES DISCRIMINATIONS ET LE HARCELEMENT

4.1 Prévention des comportements de discrimination

Objectifs de progression :
Afin de prévenir tout propos, attitude ou comportement à caractère sexiste ou discriminant, la direction rappelle à tous les collaborateurs, à travers les réunions d’informations, brochures mises à disposition, plan de communication local adapté, les risques engendrés par de telles attitudes. 

Actions :
Une sensibilisation de tous les employés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est effectuée via la formation Inclusion & Diversité qui est délivrée annuellement à tous les employés. Cette sensibilisation sera également incluse lors de l’embauche via la formation Basique de droit social délivré à tous les managers. Il leur sera rappelé le rôle de l’encadrement dans la prévention des comportements de discrimination et de harcèlement et leur responsabilité de prise en compte des ressentis ou plaintes exprimées par leurs collaborateurs. 


Indicateurs de suivi :
Nombre de personnes formés à la formation Inclusion & Diversité
Nombre de participants à la formation obligatoire Conduct At Work/an


4.2 Communication sur le processus d’alerte en cas de harcèlement

Objectifs de progression :
Comme mentionné dans le règlement intérieur, les actes de harcèlement sexuel, moral et de violences au travail constituent des délits au regard de la loi et sont strictement sanctionnés. 
Il est de la responsabilité de l’entreprise de conduire la politique de prévention du harcèlement et de prendre les mesures nécessaires pour traiter les agissements de harcèlement.

Actions :
La société GSK a mis en place des voies d’alerte ouvertes aux salariés ou aux témoins de harcèlement. La remontée d’information peut s’effectuer à travers la ligne managériale, les IRP, les services de santé au travail, un représentant de la fonction RH, les référents harcèlements et agissements sexistes.  
La société a également ouvert une ligne d’éthique disponible sur l’intranet (appelée Speak Up), qui permet de porter la situation de manière anonyme ou en s’identifiant. 

Quelle que soit la voie choisie, les parties réaffirment la nécessité de faire respecter la plus grande confidentialité au cours des procédures d’enquête, afin de préserver, protéger et respecter les parties prenantes.

Indicateurs de suivi : 

Communication sur la ligne d’éthique de GSK lors des processus d’embauche ou d’intégration des nouveaux arrivants à travers d’un tutoriel obligatoire


ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord sera assuré par la commission sur l’égalité professionnelle, qui se réunira une fois par an afin d’évaluer la mise en œuvre des actions, étudier l’évolution des indicateurs et le cas échéant proposer de nouvelles améliorations ou adaptations.



ARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet au 1 janvier 2021 ; il est conclu pour une durée de trois ans, et cessera donc au 31 décembre 2023.
II pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.


ARTICLE 7 : MODALITES DE DEPOT ET SIGNATURE
Conformément à l’article L 2231- 6 du code du travail, le présent accord sera déposé en un exemplaire à la DIRECCTE, ainsi qu’en un exemplaire au Greffe du conseil des Prud’hommes de Valenciennes, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Direction.


Fait à Saint-Amand-les-Eaux, le 28 juin 2021,

En 6 exemplaires originaux, un pour chaque des parties signataires, un pour la DIRECCTE et un pour le Greffe du conseil des Prud’hommes de Valenciennes



Pour les délégués syndicaux,	Pour l’entreprise,

Les délégués syndicaux	Le Représentant légal de la Société
Représentants F.O.


Les délégués syndicaux
Représentants la C.F.D.T.


Le délégué syndical
Représentant la C.F.E-C.G.C