ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DÉCONNEXION




Entre les soussignées :


La SPL ANGERS LOIRE RESTAURATION

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Angers sous le numéro 840 975 379,

Dont le siège est situé 49, rue des Claveries à Saint Barthélémy d’Anjou (49 124), 

	Représentée par, en sa qualité de Directrice Générale, 

D’une part,


Et :

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT,  

	Représentée par, en sa qualité de Déléguée syndicale,

D’autre part,



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :




PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en référence aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et des dispositions de la Convention Collective Nationale de la Restauration de collectivités, qui définissent le cadre de la négociation portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. 

Les parties signataires s’engagent en faveur de la promotion sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et réaffirment, par le présent accord, leur attachement au respect des principes généraux de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi qu’à la mixité dans les emplois des différents services, source de complémentarité, d’équilibre et de cohésion sociales.

Elles s’engagent également à favoriser la qualité de vie au travail des salarié(e)s, en permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle et en garantissant à chaque salarié(e) un droit effectif à la déconnexion. 

Le diagnostic établi lors du calcul de l’Index réalisé sur l’année 2020 et de la NAO concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui a fait l’objet d’une présentation respectivement au CSE et à la Délégation syndicale lors de la réunion du 23 mars 2021, fait apparaitre que :   

La proportion de femmes au niveau de l’entreprise est de 83.3%.
95% sont « Employées », 4.4% sont « Agents de maîtrise » et 2.5% sont « Cadres ».
Sur l’ensemble de la population féminine de l’entreprise, 82.5% des femmes sont à temps partiel et/ou intermittence ; 

Certains emplois sont fortement féminisés (filière « service ») ou masculinisés (filière « production ». La répartition est la suivante :
Filière production : 65.6% d’hommes et 34.4% de femmes ;
Filière service : 2.3% d’hommes et 97.7% de femmes.

Les postes à responsabilité au sein du service Production sont majoritairement occupés par des hommes, 92% des postes d’encadrement sont occupés par ces-derniers.
Au sein du service Restaurant scolaire, la répartition est plus équitable : 50% des postes d’encadrement sont occupés par des hommes et 50% par des femmes.
Plus généralement, dans l’entreprise, les postes d’encadrement sont occupés à 66.7% par des hommes et 33.3% par des femmes.


A partir du diagnostic réalisé, les parties signataires sont convenues de se fixer 13 objectifs de progression dans les domaines d’action, pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du travail incluant : 

l’embauche, 
la promotion professionnelle, 
la rémunération effective
les conditions de travail pour les salarié(e)s, 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Au cours des réunions des 25 mai 2021 et 22 juin 2021, les parties signataires ont ainsi défini des mesures adéquates et pertinentes de correction et de progression visant notamment à atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à l’occasion des modalités d’exercice du pouvoir d’organisation et de direction de l’employeur ainsi que des mesures de gestion des Ressources Humaines, à renforcer la mixité des emplois et à contribuer à une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, conformément aux dispositions des articles L. 2242-7 et L. 1142-9 du Code du travail. 





TITRE I – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 


ARTICLE 1 – ÉGALITÉ A L’EMBAUCHE 

1.1	Description des postes et offres d’emploi

Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère discriminant. 

Les parties conviennent que les offres d’emploi seront systématiquement formulées de manière neutre (mention H/F) et qu’elles ne comporteront aucun terme susceptible de décourager les femmes ou les hommes de candidater aux postes proposés. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre d’annonces respectant la neutralité ; 
Pourcentage d’hommes et de femmes dans les candidats sélectionnés au premier entretien en proportion des candidatures reçues par sexe, à profil équivalent et correspondant au poste concerné.


Egalité dans le processus de recrutement

Les processus de recrutement sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel de chaque candidat(e). 

Afin de garantir la mixité des emplois au sein de l’entreprise, l’objectif est d’augmenter au cours des 4 prochaines années, le ratio de salarié(e)s dont le sexe est sous représenté par catégorie filière et notamment plus d’hommes dans la filière restaurant scolaire et plus de femmes dans la filière production.

Ainsi, les parties conviennent que dans le cas où plusieurs candidatures présenteraient des compétences évaluées à un niveau identique (formation, expérience et aptitudes professionnelles équivalentes), le recrutement du candidat dont le sexe est le moins représenté dans le service concerné sera encouragé.  

Il est également convenu de diversifier les modes de diffusion des offres d’emploi en fonction des postes à recruter.


Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de femmes et d’hommes recrutés par filière (production et restaurants scolaires ; 
Nombre de femmes et d’hommes par filière (production et restaurants scolaires ; 

Pourcentage de progression sur la période de référence 2021/2024.


ARTICLE 2 – DÉROULEMENT DE CARRIERE ÉQUITABLE PAR LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 

La mixité des emplois au cours du parcours professionnel suppose que les femmes et les hommes disposent des mêmes opportunités d’évolution professionnelle.
 
Afin d’assurer un déroulement de carrière équitable entre les femmes et les hommes et donc une mixité des emplois, la Direction s’engage à garantir une équité des promotions, a minima conforme à la répartition des effectifs Femmes/Hommes et à être attentive à ce qu’aucune femme ne subisse de retard dans son évolution de carrière en raison notamment de congés maternité. 

La Direction souhaite tout particulièrement encourager la promotion des femmes dans le service Production où les emplois à responsabilité sont aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes. 

Les parties signataires rappellent à cet égard que les femmes et les hommes de l’entreprise ont vocation à avoir systématiquement accès à tous les emplois liés à leurs compétences et aptitudes professionnelles, à leur expérience, à leur niveau de formation, et ce quel que soit le niveau de responsabilités. 

Elles réaffirment par ailleurs que le travail à temps partiel ne saurait être un obstacle à l’évolution de carrière professionnelle. Il en est de même pour les congés liés à la parentalité qui ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière. 

Ainsi, les parties conviennent de perfectionner les processus d’entretiens professionnels et donc la gestion des carrières, en proposant à l’ensemble des managers une formation spécifique dédiée à la gestion des parcours professionnels et à la tenue des entretiens professionnels prévus par les dispositions de l’article L. 6315-1 du Code du travail. 

Cet entretien professionnel sera par ailleurs proposé à l’ensemble des salarié(e)s reprenant leur activité notamment à l’issue d’un congé maternité, d’un congé parental d’éducation ou d’un congé d’adoption.

Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de managers formés sur la gestion des parcours professionnels ; 
Pourcentage d’entretiens professionnels réalisés à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;
Répartition par sexe et statut du nombre de promotions professionnelles.  


ARTICLE 3 – RÉMUNÉRATION EFFECTIVE 

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel a prévu de nouvelles dispositions afin de mettre un terme aux écarts de salaires entre les femmes et les hommes lorsqu’ils ne sont pas objectivement justifiables. 

L’Index Egalité Professionnelle a ainsi été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression.

Dans ce cadre, l’entreprise réaffirme mettre en place toutes les mesures pertinentes pour faire de la réduction des écarts éventuels de rémunération une priorité et atteindre au minimum la note de 75 points sur 100 à l’index Egalité Professionnelle. 

Le calcul de l’index publié par la société Angers Loire Restauration en 2021 au titre des données 2020 (62/100) a permis d’établir avec les partenaires sociaux les axes de progression permettant à l’entreprise d’améliorer son niveau de résultat.

Il a ainsi été convenu d’orienter les mesures de correction et de rattrapage salarial sur les deux indicateurs suivants : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur n°1 de l’index Egalité Professionnelle) le pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité (indicateur n°3 de l’index Egalité Professionnelle).


3.1	Suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 

Les parties signataires affirment la nécessité de garantir le respect du principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste, avec le même niveau de formation, de diplômes, d’expertise, de responsabilités, de résultats, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. 

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération significatif est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons et de mettre en œuvre les mesures correctives appropriées, si la différence de rémunération n’est pas objectivement justifiable.
Un suivi direct par le service des Ressources Humaines permettra d’accroitre l’efficacité de cette mesure et son suivi. 

Indicateurs de suivi : 
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d’âge et par catégorie de postes équivalents (indicateur n°1 de l’index Egalité Professionnelle) ; 
Analyse des écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes par catégorie de postes équivalents.


3.2	Augmentation des salariés au retour d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption

Afin d’assurer une égalité salariale entre les salarié(e)s en retour de congé maternité ou de congé d’adoption ou parental et les autres salariés, la Direction s’attachera particulièrement à examiner la situation des salarié(e)s au retour de leur congé maternité ou congé d’adoption, par un état à leur retour de leur situation salariale, pour prendre, le cas échéant, les mesures de rattrapage qui s’imposent.

Lorsque la personne salariée revient de congé maternité ou d’adoption, le service des Ressources Humaines s’engage à vérifier si des augmentations de rémunération sont intervenues dans l’entreprise pendant son absence au titre du congé maternité ou d’adoption.

En cas de réponse positive, un rattrapage salarial sera mis en œuvre.

La rémunération sera alors majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales accordées pendant ce congé ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette même période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Lorsque le congé maternité ou d’adoption est suivi d’un congé parental, le calcul s’effectue alors sur les augmentations intervenues pendant le congé de maternité, à leur retour dans l’entreprise. 

Un suivi direct par le service des Ressources Humaines permettra d’accroitre l’efficacité de cette mesure et son suivi. 

Il sera également proposé aux salarié(e)s concerné(e)s au retour d’un congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation un entretien de retour de congé avec la Responsable des Ressources Humaines ou leur Responsable hiérarchique direct.

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption dont la situation salariale a été examinée, et le cas échéant, corrigée ;
Pourcentage de salarié(e)s revenu(e)s de congé maternité ou d’adoption ou congé parental d’éducation ayant bénéficié d’un entretien de retour de congé. 


ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL POUR LES SALARIÉ(E)S 

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés occupant des emplois à temps partiel ou intermittent et à temps complet. 

La Direction s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient, à due proportion, des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps complet. 

La Direction s’engage par ailleurs, dans la mesure du possible, à augmenter le nombre d’heures de travail des salariés en contrat de travail intermittent et à temps partiel, occupés majoritairement par des femmes.
 
Indicateur de suivi : 
Nombre de contrats de travail à temps partiel ou intermittent dont le volume horaire a augmenté par an ; 
Variation de volumes horaires moyens à temps partiel et intermittent. 

***
Les indicateurs de suivi seront présentés chaque année aux représentants du personnel, lors de la deuxième réunion plénière de l’année. 




TITRE II –  QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL - ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE  

Les parties signataires considèrent qu’une meilleure articulation entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle favorise la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

Dans l’optique d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, les parties signataires sont dès lors convenues de poursuivre et de renforcer les actions déjà mises en place au sein de l’entreprise. 


ARTICLE 1 – TÉLÉTRAVAIL 

Afin de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les parties signataires sont convenues de mettre en place le télétravail lorsque dans la vie personnelle des salariés survient un évènement particulier et exceptionnel ou lorsque se cumulent plusieurs difficultés d’organisation entre vie professionnelle et personnelle (éloignement géographique, garde d’un proche…), sous réserve que les tâches soient télétravaillables.

Le service des Ressources Humaines examinera ainsi de manière systématique la demande formulée afin de mettre en place, le cas échéant, du télétravail sur une durée déterminée, qui fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. 

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de salariés ayant eu recours au télétravail 


ARTICLE 2 – JOURS ENFANT MALADE 

Un congé exceptionnel rémunéré de 6 jours ouvrables par année civile est en outre accordé aux salarié(e)s dont la présence auprès d’un enfant à charge âgé de moins de 16 ans sera rendue indispensable et justifiée sur présentation d’un avis médical. 

A la demande du/de la salarié(e) concerné(e) et sous réserve de justifier d’un avis médical, ce congé pourra être accordé par la Direction en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de 16 ans à 25 ans ou d’un enfant handicapé sans limite d’âge dont la présence d’un parent est rendue indispensable. 

Ces congés n’entraînent pas de réduction de la rémunération et sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel et pour le calcul de l’ancienneté. 
Indicateur de suivi : 
Nombre de jours enfant malade pris ;
Pourcentage de salariés concernés ayant eu recours à ce congé exceptionnel.


ARTICLE 3 – AMÉNAGEMENT DES HORAIRES LORS DE LA RENTRÉE SCOLAIRE 

Les salariés qui le souhaitent pourront décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants, âgés de moins de 16 ans, à l’école le jour de la rentrée scolaire. 

Afin de pouvoir bénéficier de cet aménagement, les salariés devront solliciter l’autorisation de leur responsable.

Un maintien de salaire sera accordé dans la limite d’une heure. 

Indicateur de suivi : 
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de leurs horaires de travail lors de la rentrée scolaire 

***

Les indicateurs de suivi seront présentés chaque année aux représentants du personnel, lors de la deuxième réunion plénière de l’année. 




TITRE III –  DROIT A LA DÉCONNEXION   


Afin de mieux respecter les temps de repos et de congés mais aussi la vie personnelle et familiale des salariés, l'article 55 de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 dite « loi Travail » a introduit un droit individuel à la déconnexion.

Depuis le 1er janvier 2017, la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail porte également sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale (art. L. 2242-17, 7º du Code du travail). Le présent titre a pour objet de répondre à ces objectifs.

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés ci-dessous doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise.


ARTICLE 1 - DÉFINITION DU DROIT A LA DÉCONNEXION

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit reconnu au salarié de ne pas être connecté en permanence aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, courriels, SMS, messagerie instantanée, internet/extranet etc.) permettant d’être joignable ou de se connecter à distance. 

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. 

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).




ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION 

Les stipulations du présent accord et le droit à la déconnexion a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise Angers Loire Restauration et plus particulièrement aux salarié(e)s bénéficiant d’une connexion à distance, de la mise à disposition d’un ordinateur ou d’un téléphone portable et ceux avec lesquels il a été conclu une convention individuelle de forfait jours.

Ce droit à la déconnexion est garanti pour tous les salarié(e)s de la Société, à l’exception des cadres dirigeants.

La direction veillera au respect du droit à la déconnexion de ses collaborateurs.


ARTICLE 3 - ACTIONS VISANT A LUTTER CONTRE L'UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravail aggrave le risque de non-déconnexion, sans que l’entreprise puisse le contrôler, ou trop tardivement. Les salariés ayant recours au télétravail sont alertés sur la nécessité de respecter les présentes dispositions et de veiller à signaler toute difficulté liée à la mise en œuvre effective de leur droit à déconnexion. 

De manière générale, aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps habituel de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature. Seule une urgence ou des circonstances exceptionnelles peuvent être de nature à permettre une dérogation ponctuelle sur ce point.

L’envoi de courriels et de messages professionnels doit à cet égard être évité le week-end et durant les jours de repos et/ou de congés, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

Pour garantir l’effectivité de ce droit à la déconnexion, l’entreprise a souhaité définir des plages de connexion à l’intérieur desquelles l’envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels doivent être privilégiés par les collaborateurs, sauf circonstances exceptionnelles ou d’urgence.

A titre indicatif, les plages de connexions sont, au jour de la signature du présent accord, définies comme suit : 

8 heures – 12 heures 30 ; 
13 heures 15 – 18 heures. 
Il est également rappelé que la pause déjeuner constitue une plage de déconnexion qui doit être respectée par tous. 

En tout état de cause la politique menée doit éviter au maximum que des salariés travaillent avant 8 heures ou après 18 heures. 

Il est en outre absolument interdit aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sans autorisation expresse préalable de son supérieur hiérarchique. Ce dernier s’engage à prendre en considération le droit à la déconnexion et les dispositions conventionnelles de branche, avant d’autoriser l’accomplissement des heures supplémentaires.

Il est rappelé à chaque manager, et plus généralement à chaque salarié, les bonnes pratiques suivantes : 

s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur sur son téléphone professionnel ; 
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
privilégier le téléphone en cas d’urgence ou d’importance ; 
pour les absences de plusieurs jours, paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. 


ARTICLE 4 – MESURES VISANT A FAVORISER LA COMMUNICATION 

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

à respecter les horaires prescrites par le présent accord, sauf circonstances exceptionnelles et situation d’urgence ; 
à avoir recours aux fonctions d’envoi différé ; 
à s’interroger quant au degré d’urgence du message qui doit être attendu ; 
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courriel mais également au degré d’urgence de réponse attendu, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel et son caractère urgent, si besoin ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

La hiérarchie s’engage par son exemplarité à assurer le respect de ces règles.

ARTICLE 5 – ACTIONS MENÉES PAR L’ENTREPRISE

La démarche retenue, en réponse à la mise en place du droit à la déconnexion, engage l’entreprise qui doit se donner les moyens de respecter et faire respecter ce droit, ainsi que chaque salarié qui doit être informé de ses obligations vis-à-vis de ses collègues de travail.

Le bon usage de ce droit sera systématiquement évoqué dans le cadre des entretiens individuels annuels des salariés à statut cadre soumis à une convention de forfait en jours.

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera en outre des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés, dont l’objectif sera d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

Indicateurs de suivi : 
Actions de formation et de sensibilisation organisées ; 
Pourcentage d’entretiens annuels réalisés pour les cadres et agents de maîtrise. 


TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 1 – DURÉE DE L’ACCORD ET ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes d’Angers.


ARTICLE 2 – RÉVISION DE L’ACCORD

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord dans les conditions définies par les articles L. 2261-7-1 du Code du travail.

Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.


ARTICLE 3 – DÉPOT ET PUBLICITÉ

En application des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, relatifs à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes d’Angers.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique et à la Déléguée syndicale, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.

Fait à St Barthélémy d’Anjou, en 3 exemplaires originaux, le 29 juin 2021.


Pour la SPL Angers Loire Restauration, représentée par la Directrice Générale




Pour l’organisation syndicale représentative, la CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale