ACCORD RELATIF A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AU SEIN DE LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE SUD RHONE ALPES





Entre les soussignés :

La Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel Sud Rhône Alpes dont le siège social est sis 12 place de la Résistance 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 402 121 958 02866 représentée par Directeur Général Adjoint

Ci-après dénommée « la Caisse Régionale »

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales ci-dessous désignées :


- C.F.D.T.				 	représentée par :


- C.F.T.C.				 	représentée par :


- S.N.E.C.A. / C.G.C. 			représentée par :


D’autre part,


et spécialement mandatés à cet effet.

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE

Dans la continuité de l’accord national du 21 décembre 2018, modifié par avenant du 1er décembre 2020, sur la formation professionnelle et de la réforme apportée par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, dite « Avenir professionnel », la Caisse Régionale réaffirme le rôle essentiel de la formation dans le développement des compétences, l’employabilité des salariés et l’accompagnement de ses évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Elle s’inscrit dans le projet et les ambitions 2022 affichés par le Groupe Crédit Agricole qui s’appuient sur une raison d’être « Agir chaque jour dans l’intérêt de nos clients et de la société » qui oriente les actions de toutes les entités du Groupe, et sur trois projets phares (Projet Client, Projet Sociétal et Projet Humain).

Depuis plusieurs années, la Caisse Régionale mène une politique ambitieuse et innovante en la matière, conciliant efficacement les aspirations de ses collaborateurs avec les besoins de la Caisse. 

Cette politique, construite grâce à une collaboration étroite avec les syndicats, a une double ambition :

Rendre le collaborateur acteur dans la construction de son parcours professionnel ;
Répondre à l’exigence de qualité de notre clientèle afin de donner les moyens au collaborateur de faire face à toutes les situations.

Au travers du présent accord, la Caisse Régionale :

réaffirme son ambition et sa volonté de développer les compétences de ses salariés qui participent à sa réussite, à son développement et à son rayonnement, tant économique que social ;
et s’engage ainsi à poursuivre les investissements faits chaque année en matière de formation et à garantir la réalisation des formations prioritaires définies chaque année.

Par ailleurs, le Service Formation met en œuvre tous les moyens de communication pour faciliter l’accès à l’offre formation et détailler les différents dispositifs mis en œuvre.

Le présent accord a été construit pour une durée de trois (3) années en identifiant les besoins de formations en prenant en compte les contextes et enjeux des organisations. 

Les éléments analysés pour la définition de l’accord sont :

Les besoins des organisations en lien avec leurs activités ;
Les nouvelles offres en lien avec les évolutions du marché ;
L’observatoire des métiers ;
Les besoins individuels des salariés et des managers ;
Les accords nationaux du Crédit Agricole.





TITRE 1 : LES OBJECTIFS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation constitue un outil incontournable de la stratégie de développement des salariés et doit :

être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;
permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés du Crédit Agricole ; 
permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié ;
permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle.

Conformément aux obligations légales en vigueur, les actions concourant au développement des compétences qui entrent dans le champ d'application des dispositions relatives à la formation professionnelle sont :

Les actions de formation obligatoires ou non-obligatoires ;
Les bilans de compétences ;
Les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience (VAE) ; 
Les actions de formation par apprentissage.

La Caisse Régionale réaffirme la nécessité de s’assure que chacun de ses collaborateurs bénéficie de la formation nécessaire pour mener à bien les missions qui lui sont confiées et pour faire évoluer sa carrière professionnelle.

La Caisse Régionale s’engage plus particulièrement à soutenir les projets professionnels de ses collaborateurs en adéquation avec ses besoins organisationnels et techniques et à participer activement à leur évolution, au travers de parcours et programmes adaptés.

L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée en tout ou partie à distance ou en situation de travail.



Les actions de formation ont pour objet :

De permettre à toute personne sans qualification professionnelle ou sans contrat de travail d'accéder dans les meilleures conditions à un emploi ;

De favoriser l'adaptation des travailleurs à leur poste de travail, à l'évolution des emplois ainsi que leur maintien dans l'emploi et de participer au développement de leurs compétences en lien ou non avec leur poste de travail. Elles peuvent permettre à des travailleurs d'acquérir une qualification plus élevée ;

De réduire, pour les travailleurs dont l'emploi est menacé, les risques résultant d'une qualification inadaptée à l'évolution des techniques et des structures des entreprises, en les préparant à une mutation d'activité soit dans le cadre, soit en dehors de leur entreprise. Elles peuvent permettre à des salariés dont le contrat de travail est rompu d'accéder à des emplois exigeant une qualification différente, ou à des non-salariés d'accéder à de nouvelles activités professionnelles ;
 
De favoriser la mobilité professionnelle.

Afin de répondre à ces objectifs, la Caisse Régionale distingue les actions de formations obligatoires et non obligatoires.

ARTICLE 1. LA CONSTRUCTION DE LA POLITIQUE DE FORMATION PROFESSIONNELLE

L’Observatoire des métiers de la banque a diligenté un diagnostic du secteur bancaire permettant d ’anticiper les besoins en emplois et en compétences à 5 – 10 ans afin de mettre en évidence les différents facteurs susceptibles d’engager une mutation du secteur bancaire.
(« La Banque à 2020-2025 :  Emplois et Compétences, quelles orientations ? »)

Trois grands facteurs induisent une transformation de la banque, sur fond de relation clients en mutation. Ils sont intervenus selon une chronologie différente mais cumulent aujourd’hui leurs effets :

la transformation digitale progresse depuis 2000 ; usage du digital dans la relation client et conseil à distance
l’évolution de la réglementation s’est accentuée et continue de s’accentuer
l’évolution de l’environnement macroéconomique.

Le caractère durable à moyen ou long terme et le cumul des effets expliquent l’intensité des conséquences en germe pour l’activité, l’emploi et les organisations.

En outre, dans un contexte social actuel en forte évolution, la Caisse Régionale souhaite anticiper :

l’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés ;

les besoins en recrutement toujours aussi importants et impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ;
l’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage les collaborateurs afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ; 

les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement exceptionnel permettant de faciliter le quotidien des collaborateurs tout au long des phases de transition.

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le salarié et son manager. 
Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse Régionale s’engage à :

préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ; les accompagner dans l’évolution des métiers ;

créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels prévus par le présent accord ;

accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif ;

accompagner les salariés sur 3 axes de formations : compétences métiers, compétences techniques et compétences relationnelles (soft skills)

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines de la Caisse Régionale, et aidé par les chargés d’emplois, à :

relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la GEPP ;

être acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment en informant régulièrement ses salariés des besoins des Caisses régionales et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;

accompagner et aider chacun de ses salariés dans l’exercice de ses responsabilités.

Le Service Formation, afin d’anticiper ces évolutions, établit les besoins de formations et les programmes de développement des compétences associés ainsi que les actions de formation à mettre en place pour assurer l’adéquation entre besoins et ressources en compétence au sein de la Caisse Régionale.



Cette construction se fait :

d’une part, par l’écoute attentive des demandes émanant des salariés, soutenues par leur manager, tout au long de l’année ;

et d’autre part, tous les deux ans, dans le cadre de la campagne des entretiens professionnels dédié à chaque collaborateur.

En dehors des limites temporelles du présent accord, il est également rappelé que les besoins en formation visant le parcours professionnel sont récoltés dans le cadre de l’entretien professionnel spécifique.

Sur la base de ces informations, tous les ans, la Caisse Régionale, via son Service de Formation, établit le plan de développement des compétences qui est présenté à la Commission Formation et soumis pour avis au Comité Social et Economique.

Les objectifs prioritaires de la formation professionnelle en tenant compte de la situation actuelle et prévisionnelle de l'emploi et des qualifications dans l'entreprise ainsi que de l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle quel que soit leur âge, sont ainsi établis :

par métier, en fonction du degré et du rythme d'évolution des emplois, au regard de l’écart entre le niveau des qualifications existantes et celles à acquérir ;

en tenant compte notamment des aménagements apportés au contenu et à l'organisation du travail en lien avec les évolutions du temps de travail et leurs conséquences sur les besoins de formation.

ARTICLE 2. LE PLAN DE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

La concrétisation de ces objectifs s'effectue dans le cadre du plan de développement des compétences élaboré conformément aux règles légales et conventionnelles issues des dispositions du présent accord.

L’objet de ce plan est de : 

s’efforcer de faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés ;

s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l'entretien professionnel prévu par le présent accord ;

s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises ;

anticiper les évolutions par une démarche d’élaboration pluriannuelle et de préparation des mobilités ;

préparer les grandes transformations des organisations et/ou les impacts de la transformation technologique ;

garantir l’employabilité des salariés en accompagnant l’évolution des métiers, en lien avec les travaux de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications.

 La Caisse Régionale indique dans le plan de développements des compétences :

les actions de formation : 
accompagnement des prises de postes, 
montée en compétence, 
accompagnement des mises en marché, 
formations réglementaires ;
les bilans de compétences ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;
les actions de formation par apprentissage ;
les Actions de Formation en Situation de Travail (AFEST).

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :

1°) Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
2°) Les autres actions de formation.

Le rattachement d’une formation à l’une ou l’autre de ces deux catégories doit s’appréhender au regard de l’activité ou de la fonction de la personne ou de la catégorie de salariés concernée. Ainsi, selon les publics ou les situations, une même formation peut relever de catégories différentes.

La mise en œuvre de ces programmes et actions de formation a pour vocation conformément aux dispositions légales en vigueur de permettre à la Caisse Régionale de : 

garantir l’adaptation de ses salariés à leurs postes de travail et de les accompagner dans leur évolution et/ou dans leur maintien dans l’emploi sur les trois (3) prochaines années ;

développer l’employabilité durable de ses collaborateurs en leur donnant l’opportunité de suivre des parcours diplômants, qualifiants ou certifiant, en particulier pour les salariés moins qualifiés afin de préparer leur avenir au sein de la Caisse Régionale.

Une attention particulière sera portée : 

aux salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause ou fortement impacté par des évolutions d'organisation ou technologiques ;

aux salariés nouvellement embauchés, en adaptant les dispositifs d’intégration à l’entreprise, en favorisant le transfert des savoirs notamment par l’accompagnement de l’équipe et des managers et en développant leur expertise ;

aux managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés ;

aux populations qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 années et/ou qui n’ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle ;
aux collaborateurs en deuxième partie de carrière, dès 50 ans ;

aux collaborateurs de retour d’une absence de longue durée (de plus de 14 semaines) ;

et à l’évolution de la réglementation imposant des formations obligatoires pour exercer certains métiers.


ARTICLE 3. LA SECURISATION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Afin de renforcer la sécurisation des parcours professionnels, l’accès à la formation est garantie pour tous les collaborateurs de la Caisse Régionale en donnant à chacun l’opportunité de suivre des parcours qualifiants ou certifiant ou diplômants quel que soit le niveau du diplôme initial.

La sécurisation des parcours professionnels permet également de favoriser les changements ou évolutions de métiers en tenant compte, notamment à travers de l’expérience et les compétences transversales (sens des responsabilités, soft skills par exemple) démontrées par le collaborateur.


ARTICLE 4. LE COLLABORATEUR, ACTEUR DE SA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’un des enjeux fondamentaux de la loi « Avenir professionnel » est de rendre les salariés acteurs de leur évolution professionnelle en leur donnant la possibilité de choisir par eux-mêmes leur parcours d’apprentissage tout au long de leur vie professionnelle.

Chaque collaborateur peut demander une inscription aux formations indiquées dans le catalogue de formation, E-campus, disponible sous l’intranet de la Caisse Régionale.

En tant qu’acteur de l’évolution de ses compétences, en partenariat avec la Caisse Régionale, le salarié :

- s’engage à participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;

- est invité à se positionner comme acteur de sa formation pour :
développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ;
saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation et d’autoformation, d’orientation professionnelle et de mobilité proposées par l’entreprise.

Chaque année, le collaborateur a accès à un bilan social personnalisé qui reprend notamment les formations réalisées par lui en heure et en euros.


ARTICLE 5. FINANCEMENT DE LA FORMATION PAR LA CAISSE REGIONALE

Pour traduire ses ambitions, la Caisse Régionale s’engage à investir, chaque année, sur la durée de l’accord, l’équivalent de 6 % de sa masse salariale.

TITRE 2 : LES ACTIONS DE FORMATION OBLIGATOIRES

ARTICLE 6. DEFINITION DES ACTIONS DE FORMATION OBLIGATOIRES

Ce sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

Les formations obligatoires consistent à acquérir des compétences pouvant directement être utilisées dans le cadre des fonctions du salarié ou qui correspondent à une évolution de ses fonctions dans le cadre de son contrat de travail. 

Elles peuvent également concerner la sécurité au travail.

Cette obligation de formation consiste à assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

L’adaptation des salariés concerne l’évolution des compétences, le savoir-faire requis pour tenir le poste dans la durée, mais également faire face aux différentes évolutions de l’entreprise.

ARTICLE 7. MISE EN ŒUVRE DES ACTIONS DE FORMATION OBLIGATOIRES

Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération habituelle.

Elles ont lieu pendant les horaires ou le temps de travail.

Lorsque les horaires de formation proposés par l’organisme le nécessitent, des aménagements du temps de travail seront mis en œuvre au profit des collaborateurs pour leur permettre de suivre les actions de formation sur leur temps de travail en cohérence avec les horaires imposés par l’organisme.

Si la réalisation de l’action de formation nécessite un dépassement de la durée du travail du collaborateur, validé par le manage il sera fait application des dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires et complémentaires.
En tout état de cause, le suivi des formations devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales du travail et aux temps de repos
Les frais pédagogiques ou de déplacement sont entièrement pris en charge par la Caisse Régionale.

Il est rappelé que les frais de déplacement sont remboursés aux salariés sur présentation de justificatifs.

ARTICLE 8. TYPOLOGIE DES ACTIONS DE FORMATION OBLIGATOIRES

La réglementation des établissements bancaires a connu de fortes évolutions ces dernières années, ces évolutions devraient se poursuivre dans les années à venir, et nécessiteront des actions de formations.  

Les actions de formations obligatoires sont celles référencées dans la cartographie des formations règlementaires et sont les formations métiers.

ARTICLE 9. REFUS DE SUIVRE UNE ACTION DE FORMATION OBLIGATOIRE

Il est rappelé que l'envoi d'un salarié en formation par son employeur dans le cadre du plan de formation de l'entreprise constitue une modalité d'exécution du contrat de travail. 

Cette décision s'impose au salarié qui ne peut pas, en principe, refuser sauf pour un motif légitime.

ARTICLE 10. RECONNAISSANCE ET PRISE EN COMPTE DES ACQUIS DE LA FORMATION

Lorsque le salarié suit une action de formation inscrite au plan de formation ayant pour objet le développement des compétences dans le cadre des Pépinières organisées par la Caisse Régionale, le manager et le chargé d’emploi définiront, avant le départ en formation, des engagements portant sur : 

Les conditions dans lesquelles le salarié accède en priorité, dans un délai d’un an, à l’issue de la formation, aux fonctions disponibles correspondant aux connaissances ainsi acquises et sur l’attribution de la classification correspondant à l’emploi occupé ;

Les modalités de prise en compte des efforts accomplis par le salarié (augmentation, changement de poste, etc.).

TITRE 3 : LES ACTIONS DE FORMATION NON-OBLIGATOIRES

ARTICLE 11. DEFINITION

Au cœur de la loi « Avenir professionnel », le collaborateur-acteur de son évolution professionnelle a la possibilité de déterminer les formations qui lui donnent la possibilité de choisir son parcours d’apprentissage tout au long de sa vie professionnelle.

Ces formations sont donc à la discrétion du salarié et lui permettent d’étendre son champ de compétences. 

Il peut s’agir :

d’actions de formation diplômantes, qualifiantes ou certifiantes ; 

du bilan de compétences : permet à tout salarié au cours de sa vie professionnelle d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et ses motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;

la validation des acquis de l’expérience (VAE) : a pour objet l'acquisition d'une certification professionnelle enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

ARTICLE 12. MISE EN ŒUVRE

Les actions de formation non-obligatoires inscrites au plan peuvent se dérouler, en tout ou partie, hors temps de travail, dans la limite de 30 heures ou 2 % du forfait pour les salariés dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours par an et par salarié.

Ces actions de formation concernent les parcours certifiant ou diplômants dans le cadre d’une démarche volontaire du collaborateur.

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent du temps de travail effectif et ouvrent droit au maintien de la rémunération du salarié.

Dans la mesure où ces formations nécessitent un investissement en temps, les managers analyseront avec le collaborateur la charge de travail et pourront l’adapter le cas échéant pour lui permettre de construire son projet professionnel et de se former.

La Caisse Régionale et les Partenaires Sociaux établissant une rétrospective des formations diplômantes suivis par les collaborateurs sur les trois dernières années, constatent que ces formations mènent très largement à une évolution positive de la carrière professionnelle au travers des formations reconnues du Crédit Agricole, compensant avantageusement l’investissement personnel du collaborateur dans cette démarche.

ARTICLE 13. TYPOLOGIE DES ACTIONS DE FORMATION NON-OBLIGATOIRES

Il s’agit des formations permettant au collaborateur qui le souhaite d’accroitre ses compétences, dans le cadre de sa trajectoire professionnelle, entrant dans les domaines d’expertise de l’entreprise et pouvant correspondre à court ou moyen terme à un besoin de la Caisse Régionale.

Ces formations pourront se dérouler pour tout ou partie sur le temps de travail. Cette répartition est fonction de la formation concernée.

S’agissant des blocs du Bachelor ou Mastère, AUREP, CESB, etc., seront réalisées, sur le temps de travail, les formations suivantes sans que cette liste soit exhaustive : 

Formations présentielles ;
Formations à distance : classes virtuelles dans le cadre d’une planification des actions par le service RH/ Formation pendant le temps de travail ;
Les examens.

Seuls les devoirs et le travail personnel seront réalisés hors temps de travail.

Des formations d’expertise pourront être proposées aux collaborateurs au-delà de l’obligation d’adaptation au poste. Elles sont réalisées sur le temps de travail (exemple : parcours CNJM et CNM, gestion de projet, prise de parole en publique).

Si le collaborateur ne réussit pas à valider une formation non-obligatoire mais que son investissement dans le cursus a été reconnu par les formateurs et la Direction des Ressources Humaines, il pourra se réinscrire dans le cursus une seconde fois. 


ARTICLE 14. FINANCEMENT PAR LE COMPTE PERSONNEL DE FORMATION

14.1. Les actions éligibles au Compte Personnel de Formation (CPF)

Le CPF a été conçu par le législateur comme un dispositif de sécurisation de l’employabilité tout au long de la vie professionnelle. Conformément à l’esprit de la négociation de branche, le modèle des caisses régionales s’appuie sur une employabilité au sein de l’entreprise et sur la promotion interne. 

Dans ce cadre, toute demande d’utilisation du CPF se fera à l’initiative du salarié. L’accord de la Caisse Régionale sera indispensable dans la mesure où une contribution de l’entreprise est requise, en financement ou dans le cadre d’une formation pendant le temps de travail.

Le titulaire consulte son CPF sur la plateforme officielle dédiée plus globalement au compte personnel d'activité (www.moncompteactivite.gouv.fr). Cet espace personnel en ligne lui permet :

de connaître ses droits acquis et les formations éligibles ;
d’élaborer et d’actualiser un passeport d’orientation, de formation et de compétences (recense les formations suivies et les qualifications obtenues dans le cadre de sa formation initiale ou continue, ainsi que les acquis de l’expérience professionnelle. Il permet ainsi d’enregistrer les différentes étapes de la vie professionnelle et des compétences acquises, illustrant le parcours professionnel) ;
de s’inscrire et payer une formation.

Une application numérique gratuite « MonCompteFormation », dédiée au CPF, offre les mêmes fonctionnalités que le site internet.

Les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés bénéficient d’une majoration de 300 € de leurs droits dans la limite d’un plafond annuel de 800 € par an et d’un plafond total de 8.000 €. 

Si le collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés n’a pas souhaité faire connaître son statut de travailleur handicapé à la Caisse Régionale, il a la possibilité de déclarer sa situation sur le site gouvernemental « Mon compte formation ». Cette déclaration reste strictement confidentielle et n’est utilisée que dans le cadre de l’alimentation du CPF.

14.2. Formations éligibles

Conformément aux dispositions légales en vigueur, sont éligibles au CPF, les actions de formation sanctionnées par : 

un diplôme ou un titre enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
une certification ou une habilitation inscrite au répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles ;
une attestation de validation de blocs de compétences ;
les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;
un bilan de compétences ;
la préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger et du groupe lourd ;
les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ayant pour objet de réaliser leur projet de création ou de reprise d’entreprise et de pérenniser celle-ci ;
les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions).

Le collaborateur peut ainsi se connecter au site « France compétence » () pour plus d’information

14.3. Frais pris en charge par le CPF et Abondement complémentaire de l’employeur

Le CPF permet uniquement la prise en charge des frais de formation, c’est-à-dire le coût du cursus engagé.

Les frais annexes (frais de transport, de repas et d’hébergement occasionnés par la formation) ne sont pas pris en charge dans le cadre du CPF.

Si la formation a lieu pendant le temps de travail, l’accord de l’employeur est nécessaire et les frais annexes visés ci-avant, seront pris en charge par la Caisse Régionale dans le cadre de sa politique interne de remboursement des frais.

En cas d’insuffisance du crédit inscrit sur le CPF du collaborateur pour réaliser une formation identifiée à l’article 11 du présent accord, l’entreprise pourra abonder jusqu’à 6.000 euros pour les formations en lien avec le parcours professionnel immédiat du collaborateur, et sous réserve de l’accord préalable de la Direction Des Ressources Humaines.

Dans ce cadre, l’abondement pourra être versé quel que soit l’organisme, validé par la Direction, dispensant la formation (IFCAM, GEM ou autres organismes).


TITRE 4 : LES MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA FORMATION

Différentes modalités de mise en œuvre de la formation sont possibles :

la formation en présentiel ;
la formation en distanciel (e-learning, classe virtuelle, webinair, …) ;
le tutorat ;
le monitorat ;
le coaching ;
l’AFEST.



ARTICLE 15. LES ACTIONS DE FORMATION EN SITUATION DE TRAVAIL (AFEST)

L’action de formation en situation de travail mobilise un formateur - interne ou externe à l’entreprise - et un salarié à former sur le lieu même du travail et en cours d’activité. Le matériau pédagogique principal est fourni par le travail.

L’action de formation en situation de travail complète les modalités de formation préexistantes et fait le lien entre les formations plus traditionnelles (présentiel, et distanciel) et les dispositifs d’accompagnement (monitorat, tutorat dans le cadre de l’alternance et de la pépinière manager, coaching).

Les heures de formation réalisées dans le cadre des AFEST font ainsi partie intégrante du plan de développement des compétences.

La mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend les étapes suivantes :

1) L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ;
2) La désignation préalable d'un accompagnateur AFEST ;
3) La mise en place de phases réflexives, alternant avec les mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
4) Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Le kit méthodologique et les fiches pratiques pour la mise en place de l’AFEST pourront servir de base à la mise en œuvre effective de cette nouvelle modalité de formation, qui a toute sa place dans l’ambition forte de la Caisse Régionale d’être une entreprise apprenante.


ARTICLE 16. LA TRANSMISSION DES SAVOIRS ET DES COMPETENCES : LE TUTORAT

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié.


ARTICLE 17. CLAUSE DE REVOYURE

Au jour de la rédaction du présent accord, le tutorat et l’AFEST font l’objet d’une réflexion au niveau de la Branche.

La Caisse Régionale n’est pas en mesure, à ce jour, de proposer une application efficiente de ces modalités de formation.
 
La Direction conduira un diagnostic en interne, ayant pour objet d’étudier les modalités de mises en œuvre efficientes et efficaces du tutorat et de l’AFEST, en s’appuyant sur les éventuels apports du Projet d’Entreprise « 2021-2025 » de la Caisse Régionale.

Aussi, les partenaires sociaux s’engagent à se revoir dans un délai de :
douze mois maximum afin de négocier sur les mesures d’application du tutorat ;
vingt-quatre mois maximum afin de négocier sur les mesures d’application de l’AFEST.
TITRE   5 : LES DEMARCHES D’ORIENTATION ET D’ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES


ARTICLE 18. LES ACTIONS ELIGIBLES AU CPF DE TRANSITION PROFESSIONNELLE

Le CPF de transition professionnelle est une modalité particulière d'utilisation du compte personnel de formation qui a pour objectif de faciliter, dans le cadre d’un projet de transition professionnelle, les changements de métier ou de profession. À cette fin, tout salarié peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF pour financer une action de formation certifiante.

La Caisse Régionale pourra différer le congé :

soit pour raisons de service si la Caisse Régionale estime que l'absence de l'intéressé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. Un tel report est décidé pour une durée maximale de six (6) mois après avis du Comité Social et Economique ; 
soit lorsque le pourcentage de salariés simultanément absents au titre de ce congé dépasse 2 % de l'effectif total. 


ARTICLE 19. LE BILAN DE COMPETENCE

Qu’il soit réalisé dans le cadre du plan de développement des compétences ou du CPF, la durée du bilan de compétences ne peut excéder 24 heures par bilan.


ARTICLE 20. LA VALIDATION DES ACQUIS DE L’EXPERIENCE (VAE)

La valorisation des acquis de l’expérience représente un dispositif pouvant permettre d’apporter des réponses personnalisées aux salariés moins diplômés dont le projet professionnel a pu être ralenti du fait d’absences de longue durée, pour permettre l’accès aux diplômes nationaux (bachelor, licence professionnelle, master professionnel…).
La Caisse Régionale informera les collaborateurs sur les dispositifs de validation des acquis de l’expérience notamment à l’occasion de leur entretien professionnel. 
Le service de la Formation orientera les collaborateurs intéressés vers des dispositifs d’aide à la constitution de leurs dossiers de VAE se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.


ARTICLE 21. LE PASSEPORT FORMATION : 

Sous SIRHUS Talent, onglet « Mon périmètre », le Mini-CV présent sous Talent Soft, reprend :

les expériences au sein de la Caisse Régionale ;
les diplômes ;
les parcours formation au sein de Caisse Régionale.	
les formations suivies hors de Caisse Régionale.

Le collaborateur peut également l’enrichir de ses expériences antérieures et de ses formations réalisées hors de la Caisse Régionale.
 Les Editions Formations, disponibles dans Talent Soft, recensent quant à elles les formations disponibles au sein de la Caisse Régionale. 

De nouveaux outils vont permettre d’améliorer encore ces éléments d’information mis à disposition des collaborateurs.


ARTICLE 22. L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

22.1. Objet de l’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour objet d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Il s'agit aussi d'informer le salarié sur la validation des acquis de l'expérience, le CPF, les abondements du CPF et le conseil en évolution professionnel.

L’objectif de l’entretien est de :

faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer au regard de l’évolution des métiers attendue ;

faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) ;
permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse, définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Le salarié peut exprimer ses souhaits dans le cadre des différents dispositifs de formation tels le plan de développement des compétences, le compte personnel de formation, le CPF de transition professionnelle, ou dans le cadre de dispositifs d’accompagnement, comme le conseil en évolution professionnelle, le bilan de compétences ou la validation des acquis de l’expérience.

Ces échanges sur les perspectives d’évolution professionnelle doivent permettre au salarié d’être ainsi acteur de son parcours professionnel en lien avec le dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels mis en place par la Caisse.

Les personnes chargées de mener cet entretien bénéficieront d’un accompagnement et/ou d’une formation spécifique ainsi que d’un support d’entretien.

Un Guide est mis à disposition sous Talent Soft (« Mes liens ») pour aider les managers chargés de mener cet entretien à préparer celui-ci.

22.2. Mise en œuvre 

Cet entretien donne lieu à un échange dédié, distinct de l’entretien annuel d’appréciation.

A l’issue de l’entretien, des propositions d’actions ou d’accompagnement, si nécessaires, seront élaborées avec le salarié.

Cet entretien et les éventuelles propositions feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties.
Suite à l’entretien, un entretien complémentaire pourra être réalisé avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin d’apporter des éléments supplémentaires au salarié pour répondre à ses souhaits d’évolution ou d’élaboration de son projet professionnel.

Cette demande d’entretien pourra être formulée par le salarié, le manager ou la Direction des Ressources Humaines elle-même, au vu des conclusions de l’entretien, lorsqu’un accompagnement complémentaire apparaîtra nécessaire.

22.3. Périodicité

Cet entretien professionnel, dont bénéficiera tout salarié, se déroulera tous les deux ans à compter de l’embauche.

En outre, tous les six ans, l’entretien professionnel sera l’occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié (cf. point 1.4.).

Par ailleurs, l’entretien se déroulera aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre) ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, ….

Il se déroulera également à l’issue d’autres congés ou périodes de suspension du contrat de travail mentionnés à l’article L. 6315-1 I du Code du travail, ou à l’issue d’un mandat syndical.

Selon les cas, l’entretien sera conduit par le manager du salarié et/ou la Direction des Ressources Humaines : 

Les entretiens réguliers :

- Tous les 2 ans, avec le manager,
- Tous les 6 ans : avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de faire l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Les entretiens liés à certains événements (accompagnement des absences longues en particulier) :

- à l’issue d’une période de longue absence : avec le manager et un représentant de la Direction des Ressources Humaines,
- avant l’absence ou sur demande du salarié, de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les scenarii de reprise,
- lors de la reprise à l’issue d’une période à temps partiel dans le cadre du congé parental : avec le manager,
- à l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines, et le cas échéant avec le manager.

22.4. L’état des lieux récapitulatif

L’entretien professionnel qui a lieu la sixième année permet de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés au cours des six dernières années, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l’expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Cet état des lieux fera l’objet d’un document, signé des deux parties. 


ARTICLE 23. INFORMATION SUR LES DISPOSITIFS D’ACCOMPAGNEMENT

La Caisse Régionale assurera une information détaillée sous intranet concernant :

le compte personnel de formation,
le CPF de transition professionnelle,
les bilans de compétences, 
l’entretien professionnel
le conseil en évolution professionnelle : La liste de ces opérateurs délivrant ce conseil est disponible sur le site de France Compétences. Le site institutionnel www.mon-cep.org permet également à chaque salarié de trouver et contacter le conseiller qui correspond à son profil.
la valorisation des acquis de l’expérience.

En complément des dispositions en cas de longues absences prévues dans le cadre de l’accord relatif à l’égalité professionnelle, un entretien sera réalisé avec le collaborateur afin de faciliter son retour dans l’entreprise.


TITRE 6 : LA COMMISSION FORMATION


ARTICLE 24. L’OBJET DE LA COMMISSION FORMATION

La Commission Formation constituée au sein du Comité Economique et Social est chargée de :

préparer les délibérations du Comité dans les domaines qui relèvent de sa compétence ; 
étudier les moyens permettant de favoriser l'expression des salariés en matière de formation et de participer à leur information dans ce domaine ; 
étudier les problèmes spécifiques concernant l'emploi et le travail des jeunes et des travailleurs handicapés.

Elle s’appliquera notamment à examiner la cohérence des orientations avec les objectifs principaux de l’accord.

La Commission sera informée des modalités d’utilisation du CPF (financement, temps de travail, cas de refus).

Le cas échéant, la Commission examine les questions particulières relatives à la formation des salariés à temps partiel.

Une présentation annuelle d’un diagnostic permettant de suivre le déroulement des actions de formation, notamment l'e-formation sera réalisée devant la Commission.

Cette présentation s’attachera plus particulièrement à l’examen des actions concernant :

les nouveaux entrants et leur intégration ;
la préparation et l’accompagnement des mobilités fonctionnelles ;
le respect de l’égalité hommes/femmes dans le domaine de la formation ;
le suivi des objectifs généraux de l’accord.

Une attention particulière sera portée aux personnes n’ayant suivi aucune formation obligatoire règlementaire depuis 3 ans.

Les membres de la Commission seront destinataires des informations pouvant être transmises par l’opérateur de compétences de la branche, OCAPIAT.

La Caisse régionale communique aux membres de la Commission toutes les informations nécessaires relatives aux modalités de mise en œuvre des contrats d’apprentissage, des contrats de professionnalisation, ainsi que les reconversions ou promotions par alternance le cas échéant, ainsi que sur la mise en œuvre du Compte Personnel de Formation et sur l’abondement négocié.


TITRE 7 : LA CLAUSE DE DEDIT-FORMATION


ARTICLE 25. LA CLAUSE DE DEDIT FORMATION

Une clause de dédit formation sera mise en place selon les modalités de l’accord national en vigueur au moment de la signature du présent accord et les dispositions de la convention collective nationale en cas de prise en charge d’actions de formations diplômantes et/ou certifiantes et dans le cadre d’une pépinière.

Elle ne concerne pas les bénéficiaires d’un contrat de professionnalisation et d’apprentissage. 

Il est rappelé que la clause de dédit-formation fera l’objet d’une convention particulière conclue, entre l’employeur et le salarié, avant le début de la formation.

Cette clause, dite de dédit-formation, est soumise aux conditions suivantes :

l’engagement du salarié doit être pris par écrit avant le début de la formation ;
les frais réels de l’action de formation doivent se situer au-delà de l’obligation légale de participation au financement de la formation ;
la durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (deux ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation ;
la clause s’applique en cas de démission du salarié et d’abandon de poste ;
le salarié sera tenu de rembourser le montant des frais de formation engagés à due proportion des mois de présence non accomplis.

Cet engagement ne peut être demandé pour :

les formations d’accompagnement de mobilités fonctionnelles initiées du fait de restructurations ;
les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

En cas de cofinancement d’une action de formation par l’employeur et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par l’employeur est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation.

Les remboursements effectués par le salarié, en application de cette clause seront affectés au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.

Conformément à l’article 11 de la Convention Collective, ces clauses de dédit-formation ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe Crédit Agricole.


TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES


ARTICLE 26. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2021. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, jusqu’au 31 décembre 2023, date à laquelle il cessera de produire ses effets de plein droit.

Le présent accord est conclu en fonction de la législation applicable au moment de sa conclusion.


ARTICLE 27. REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application suivant les dispositions légales en vigueur. 

L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent avenant fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 28. RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être renouvelé avant son terme suivant les dispositions légales en vigueur. 
En l’absence de renouvellement, l’accord cessera de produire effet au terme prévu.


ARTICLE 29. CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 30. FORMALITE DE DEPOT

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour être remis à chacune des parties.
Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à la diligence de la Direction :

un exemplaire en sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble ;
deux exemplaires, dont une version anonymisée, seront déposés sur la plateforme « TéléAccords », sous forme dématérialisée, en application des dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.

Ces dépôts seront accompagnés des pièces mentionnées à l’article D. 2231-7 du même Code. 

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à Grenoble, en sept (7) exemplaires originaux de vingt-et-deux (22) pages chacun, le 2 juillet 2021,


- Caisse Régionale Sud Rhône Alpes
	




- C.F.D.T.










- S.N.E.C.A. /C.G.C.