ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
AU TELETRAVAIL


ENTRE LES SOUSSIGNES :

Société PARERA 

Société par Actions Simplifiée à associée unique au capital de 300 000 €
Dont le siège social est situé ZI BUCONIS – Route de Toulouse – 32 600 L’ISLE JOURDAIN
Immatriculée au RCS d’AUCH sous le numéro 351 521 778
Prise en la personne de son représentant légal la société XXXXXXXXXX elle-même prise en la personne de son représentant légal,  XXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président,

Ci-après dénommée « La société »

ET,
CSE représenté par XXXXXXXXXXXX 
Agissant en qualité de Secrétaire
ci-après dénommé « Les salariés »
Ensemble dénommées les parties, 

Préambule

Amélioration de la productivité : Les nouvelles technologies en matière d’outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité. 

Réduction de l’impact écologique : Il répond aux engagements de l’entreprise en matière de responsabilité sociale et environnementale par la réduction de l’impact carbone des transports.

Meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle : Ce dispositif de télétravail répond également un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.








CADRE JURIDIQUE DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail 

Conformément aux dispositions de l’article L 1222-9 du Code du travail : « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Principes généraux du télétravail 

Le télétravail repose sur les principes généraux suivants :

Volontariat : Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties au contrat de travail. Il résulte de l’accord réciproque de l’employeur et du salarié.
Réversibilité : Chacune des parties a la faculté de mettre fin au télétravail à tout moment, sous réserve du respect d’un délai de prévenance et de justifier cette décision.
Maintien des droits et des obligations : Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnelles que ceux applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. 

Champ d'application

La présente charte s'applique au sein de la Société PARERA.
Au cas où des dispositions légales et conventionnelles pourraient avoir des incidences sur
les clauses du présent accord, l’entreprise convient de le modifier pour le mettre en conformité.


Conditions D’ELIGIBILITE AU télétravail

Article 1 : Périmètre d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres de l’entreprise PARERA en France qui sont éligibles au dispositif du télétravail tels que définis ci-après. A date, il s’agit des fonctions dites productives, support et commerciales de l’entreprise PARERA et qui remplissent les conditions d’éligibilité ci-dessous.

	Article 1.1 Etablissement concerné

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de la société PARERA actuel et à venir.

	Article 1.2 Collaborateurs concernés

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise relevant des catégories ETAM et Cadre.
Il concerne tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, et ceux qui seraient recrutés au cours de son application.



Article 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Les critères d’éligibilité sont, entre autres : 
-  La nature du travail, qui peut être ou non réalisé en télétravail. Sont ainsi exclus les salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client ;
- La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
- La configuration de l’équipe ;
- Le personnel travaillant sur site client est soumis à la validation du dis client.

Les parties rappellent que l’exercice de l’activité du salarié en télétravail ne doit pas aller à l’encontre de la bonne continuité du service ou de la bonne réalisation de la mission.

Le manager veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.

Les salariés occupant des fonctions opérationnelles dites « de terrain » sont exclus de ce dispositif.

Article 3 : conditions de passage en télétravail exceptionnel 

En cas d’épisode de crise sanitaire, de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution.
Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de crise sanitaire, de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel. 

Article 4 : Lieu d’exécution du télétravail

Le télétravail ne peut se pratiquer que dans le lieu de vie habituel.
Cet espace doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera ainsi fournie par le salarié en télétravail.

Article 5 : Assurance du lieu d’exécution du télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile afin de s’assurer que son assurance habitation couvre bien sa présence dans cette activité et le matériel mis à sa disposition.
Le salarié remet une attestation de son assurance à son employeur avant le début du télétravail. L’entreprise prendra en charge l’éventuel surcout sur présentation d’une facture acquittée de la compagnie d’assurances. 
L’attestation devra être renouvelée chaque année.





Article 6 : organisation du télétravail

Nous proposons 2 options de télétravail : 

Télétravail à temps complet : 
Les dispositions d’un télétravail à temps complet sont applicables aux personnels non-cadres.
Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnellement des équipes, le responsable hiérarchique s’engage à prendre contact avec le personnel en télétravail 1 fois par semaine par téléphone (soumis à l’accord du collaborateur lorsqu’il ne bénéficie pas d’un téléphone professionnel).
Le personnel en télétravail s’engage à se rendre sur site quand la situation l’exige. 
La durée de travail du salarié demeure identique à celle de son contrat de travail initial.

- Télétravail à temps partiel :
Les dispositions d’un télétravail à temps partiel sont applicables aux personnels cadres et non-cadres.
La durée de travail du salarié demeure identique à celle de son contrat de travail initial.
Les jours dédiés au télétravail devront être définis avec son responsable hiérarchique et un planning établi.


Modalités d'acceptation par le salarié

Article 7 : procédure de passage en télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur. Le passage en télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et de la direction. Par conséquent, le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel ou par courrier remis en mains propres contre décharge) auprès de son manager.
Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible doit motiver sa réponse par écrit.
S’il le souhaite le salarié peut revenir auprès de son manager pour échanger sur les motifs du refus et cette décision sera portée à la connaissance du Département Ressources Humaines.

Article 8 : accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le service RH.
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles. 

Article 9 : information des élus

La direction devra informer les élus du personnel de toute demande de télétravail et de la réponse apportée.





Conditions de retour à une situation sans télétravail

Article 10 : conditions de retour à une exécution sur site 

Le salarié peut mettre fin à tout moment à sa situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, signifié par écrit.

Le manager peut mettre fin au travail d’un de ses collaborateurs notamment pour l’un des motifs suivants :
Le collaborateur n’est pas joignable à plusieurs reprises sur ces horaires de travail,
Impossibilités opérationnelles ou techniques (problème de connexion, accès au réseau…)
Diminution de la rentabilité ou de la productivité 
Selon l’autonomie : maîtrise des savoirs et des outils
Diminution de la qualité du travail
Changement de poste
Impératif d’entreprise lié à l’activité
Changement des conditions d’exécution du travail ou de l’activité impactant l’organisation
D’un commun accord 

Le délai de prévenance est alors fixé à 15 jours calendaires et est signifié par écrit. Le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.


Modalités de contrôle du temps de travail ou de régularisation de la charge de travail

Article 11 : modalités de contrôle du temps de travail

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que les durées maximales de travail et des temps minimaux de repos, le télétravailleur (hors cas des salariés au forfait annuel en jours) relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son responsable hiérarchique toutes les semaines.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les travaux de la société. Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande formalisée du responsable hiérarchique.

Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Article 12 : plages horaires où le télétravailleur est joignable

La société est attachée au respect de la vie privée de ses salariés. A cet effet, le salarié pourra être joint sur une plage horaire de 7h de temps de travail effectif définie avec le manager en amont (entre 6h et 20h maximum).
Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.




ORGANISATION du télétravailleur

Article 13 : équipement mis à disposition

L’entreprise mettra à disposition des collaborateurs en télétravail, s’ils n’en disposent pas déjà, un ordinateur professionnel. 

Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir ses fonctions en télétravail à domicile, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le collaborateur devra en informer son manager dans les plus brefs délais afin de convenir des modalités de poursuite de son travail au domicile ou son retour sur site.

Article 14 : prise en charge des coûts liés au télétravail

Tout achat lié à l’activité professionnel pouvant être effectué en situation de télétravail sera rembourser sous note de frais après accord du manager sur la demande d’achat.

Article 15 : formation et assistance 

Le salarié et le manager peuvent bénéficier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail d’une formation technique à l'utilisation des solutions informatiques et de téléphonie mises à leur disposition. Ils bénéficient d'un appui technique tant pour l'installation des outils sur le poste de travail que pour l'utilisation des systèmes mis à leur disposition. 

Article 16 : droit à la déconnexion 

Les parties souhaitent également rappeler que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun. A cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique que le salarié doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien.  

Article 17 : hygiène, santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur. En cas d'accident, pendant les heures travaillées, le télétravailleur prévient immédiatement et dans tous les cas, sa hiérarchie et la Direction des ressources humaines de l'entreprise.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur ou son représentant et un ou plusieurs élus du CSE membres de la Commission SSCT, ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au domicile du télétravailleur. Cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord, et à un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

Article 18 : confidentialité et protection des données

Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (conditions d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.
Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 19 : droits collectifs et égalité de traitement

Le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière sont identiques à celles dont ils bénéficieraient s’ils travaillaient dans les locaux de l’entreprise.

FORMALITES

Article 20 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

L’accord entrera en vigueur du 15 février 2021 au 14 février 2022.
Il est conclu pour une durée d’un an renouvelable. Les parties conviennent de se réunir à nouveau après une année de pratique pour partager un bilan de la mise en oeuvre du dispositif de télétravail dans les conditions du présent accord.

Article 21 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires avec un préavis d’un mois.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 22 : Formalité de dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique et l’autre sur support signé par les parties au Greffe du Conseil de Prud'hommes d’AUCH.
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux de la direction et communiqué par voie électronique à chacun des salariés.
Il sera également déposé sur la plateforme numérique télé accord, accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-2 du Code du Travail, par XXXXXXXXXXXXXX représentant de l’entreprise.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à L’Isle Jourdain, le 29 janvier 2021


Pour la Société			Pour le Comité Social et Economique 
	
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