STATUT SOCIAL DE NEOMA BUSINESS SCHOOL
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Avenant de révision


































































PREAMBULE





La Direction et les partenaires sociaux se sont rapprochés en vue de procéder à un ajustement des dispositions du statut social en vigueur au sein de NEOMA BS. 

A l’issue des négociations, les parties se sont accordées et ont signé le présent accord qui se substitue à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet qui ont été conclues antérieurement au sein de NEOMA Business School, et en particulier :  

Avenant de révision sur le statut social du personnel du groupe NEOMA BUSINESS SCHOOL de l’EESC NEOMA BS signé en date du 20 juillet 2018.


























Article 1. CADRE DE L’ACCORD COLLECTIF ET RELATIONS COLLECTIVES
Article 1.1. Champ d’application 


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de NEOMA.

Cet accord se substitue à l’ensemble des accords atypiques, usages et engagements unilatéraux issus des entités juridiques du Groupe NEOMA BS ayant le même objet que le présent accord.
Article 1.2. Durée, dénonciation, adhésion et révision

Article1.2.1. Durée et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec un effet au 1er mai 2020.

Il peut être dénoncé par les parties signataires.

La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. 

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception. 

Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention collective ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

Une nouvelle négociation s’engage, à la demande des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l’expiration du délai de préavis.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de l’accord continuent de produire effet à l’égard des auteurs de la dénonciation jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis. 

S’agissant du secteur concerné par la dénonciation, une nouvelle négociation s’engage, à la demande d’une des organisations syndicales représentatives de salariés intéressées.

Lorsque l’accord qui a été dénoncé n’a pas été remplacé par un nouvel accord dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis, les salariés des entreprises concernées conservent, en application de l’accord dénoncé, une rémunération dont le montant annuel, pour une durée de travail équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. 
Article 1.2.2. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 1.2.3. Révision 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent Accord :
1° Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
2° à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux conditions de validité des accords d’entreprise. 
Article 1.2.4. Interprétation.

Les parties conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet le cas échéant d’un avenant interprétatif.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Article 1.3. Portée et avantages acquis.

Les dispositions du présent accord s’imposent aux rapports nés des contrats individuels existants et à venir dans le respect de la hiérarchie des normes du droit du travail.
Article 1.4. Communication

Après la signature du présent accord, l’ensemble du personnel sera informé de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais des différents outils de communication interne (intranet).
Article 1.5. Entrée en vigueur

L’entrée en vigueur du présent accord est fixée au 1er mai 2020.

À compter de cette date, le présent accord se substituera à toutes les dispositions conventionnelles ayant le même objet qui ont été conclues antérieurement au sein de NEOMA Business School, et en particulier à :
Avenant de révision sur le statut social du personnel du groupe NEOMA BUSINESS SCHOOL du 20 juillet 2018
Article 1.6. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par la voie électronique conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud'hommes de Rouen.

Conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Article 2. DROIT SYNDICAL ET REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Les parties signataires reconnaissent pour tous la liberté d’opinion et le droit d’adhérer à un syndicat professionnel, de s’associer, et d’agir librement pour la défense de leurs intérêts.

NEOMA BS s’engage à ne pas prendre en considération le fait d’appartenir ou de ne pas appartenir à un syndicat, d’exercer ou non des fonctions syndicales pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.

Les salariés s’engagent de leur côté à ne pas prendre en considération les opinions de leurs collègues et du personnel placé sous leurs ordres, leur adhésion à tel ou tel syndicat, le fait de n’appartenir à aucun syndicat pour arrêter les décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.

L’exercice du droit syndical, la représentation du personnel au sein du CSE sont réglées par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Les heures de délégation des représentants du personnel sont celles prévues par la réglementation et conventionnelles en vigueur.

Les parties signataires et/ou représentatives conviennent que les modalités de fonctionnement et d’exercice des Instances Représentatives du Personnel pourront faire l’objet d’accords particuliers en fonction de leur activité

Article 3. NON-DISCRIMINATION 

NEOMA BS s’engage à ne pas prendre en considération un motif de discrimination prohibé par l’article L. 1132-1 du Code du Travail pour arrêter ses décisions en ce qui concerne l’embauche, la conduite ou la répartition du travail, la rémunération ou l’avancement, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline, de licenciement ou d’avancement.

L’information dans le cadre de l’enseignement, des activités socio-éducatives et des manifestations de relations publiques s’exerce dans le respect de la pluralité des opinions.

Article 4. EMBAUCHE

Le recrutement est soumis à la législation, à la réglementation en vigueur et dispositions conventionnelles, en particulier en ce qui concerne la visite médicale d’embauche et la production d’un extrait de casier judiciaire N°3 dans un délai maximum d’un mois après l’embauche, sauf pour les intervenants ponctuels, compte tenu de la spécificité d’établissement d’enseignement.

Pour la constitution de son dossier, le collaborateur doit transmettre les éléments suivants :
Fiche d’informations 
Casier judiciaire vierge
Agrément du rectorat pour les enseignants
Curriculum Vitae à jour
Attestation de sécurité sociale
Relevé d’identité bancaire
Carte d’identité ou Passeport
Carte de séjour valide pour les internationaux hors UE
Cerfa 60-3405 Déclaration obligatoire d’un travailleur occupé par deux ou plusieurs employeurs.

L’institution lui transmettra les éléments suivants en Français et le cas échéant en anglais :
Contrat de travail
Règlement intérieur
L’accès à la convention collective et aux accords d’entreprise
Formulaire relatif au Droit à l’image
Bulletins d’adhésion prévoyances : complémentaire santé et assurance vie (capital décès, invalidité, …)
Une copie de l’accusé réception de la Déclaration Unique d’Embauche

Article 5. NATURE ET FORME DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 5.1. Forme du contrat de travail  

L’engagement se fait obligatoirement par écrit, en français et lorsque le salarié est non francophone et, quelle que soit sa langue maternelle, une traduction du contrat est rédigée en anglais en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié et l’autre conservé par l’employeur. Le contrat de travail à durée indéterminée devra obligatoirement spécifier :

La date d’entrée en fonction,
La nature du contrat de travail,
La durée des délais de préavis,
La durée du travail, (et éventuellement sa répartition susceptible de variations),
Le lieu de travail,
Le salaire mensuel de base ou à défaut soit le salaire horaire soit le salaire total fixé pour la période de travail de référence (et éventuellement des éléments annexes de rémunération susceptibles de variations), le versement d’un13ième mois.
L’emploi, la catégorie professionnelle et le coefficient (niveau, échelon)
L’obligation concernant la production de l’extrait N°3 du casier judiciaire
La durée de la période d’essai,
Les congés payés (et éventuellement leur répartition susceptible de variations),
L’existence du présent accord, de la convention collective applicable et du règlement intérieur.

Les contrats à durée déterminée ou indéterminée, lorsqu’ils sont conclus dans le cadre des dispositions législatives et conventionnelles strictement applicables au travail à temps partiel, devront spécifier les indications légales prévues pour ce type de contrat. 

Afin de tenir compte pour certains emplois de l’alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées, il sera possible de proposer des contrats à durée indéterminée à temps partiel annualisé ou intermittent conformément aux dispositions de la convention collective applicable.

Article 5.2. Les contrats de travail à durée déterminée 
Article 5.2.1. Les contrats de travail à durée déterminée dit « d’usage »

Les contrats à durée déterminée peuvent en outre être conclus dans le cadre de l’article L 1242-2 du Code du travail relatif aux emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir aux contrats à durée indéterminée (article D 1242-1 du code du travail), et des dispositions conventionnelles.
Article 5.2.2. Les contrats de travail à durée déterminée dit « de projet à objet défini »

En vertu des dispositions de la Loi N° 2008-596 du 25 juin 2008 et compte tenu de la spécificité des activités de NEOMA BS notamment en recherche, il pourra être proposé des contrats de travail dit « de projet » dont l’échéance est la réalisation d’un objet défini.
 
Ces contrats seront réservés à des missions de recherche académique, notamment dans le cadre d’une chaire. La durée de ce contrat sera comprise entre 18 mois et 36 mois et il pourra être rompu selon les dispositions prévues par la loi.

Les salariés sous CDD dit de projet à objet défini bénéficient : 
- de garanties relatives à l'aide au reclassement et pourront à ce titre bénéficier d’une évaluation de leurs compétences professionnelles,
- de garanties relatives à la priorité de réembauchage et d’accès aux emplois en CDI, ils se verront, à ce titre, proposer les postes disponibles correspondant à leur qualification pendant la durée du contrat et pendant une durée de 6 mois après le terme de leur contrat en CDD et/ou en CDI.
- de l'accès à la formation professionnelle continue et de la validation des acquis de l'expérience
- et peuvent au cours du délai de prévenance minimal de deux mois organiser la suite de leurs parcours professionnels en bénéficiant d’1/2 journée par semaine pour procéder à leur recherche d’emploi.

Article 5.2.3. Contrat de travail à durée déterminée ayant pour objet d’assurer un complément de formation professionnelle 

Des contrats à durée déterminée peuvent en outre être conclus dans le cadre des articles L1242-3, D 1242-3 et -6 du Code du travail relatif aux contrats à durée déterminée lorsque l'employeur s'engage, pour une durée et dans des conditions déterminées par décret, à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
Le contrat doit comporter notamment les éléments suivants :
La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement,
La désignation de la nature des activités auxquelles participe le salarié dans l'entreprise.

La durée maximale est de trois ans renouvellement inclus. Sauf pour les bénéficiaires d'une aide financière à la formation par la recherche, la durée égale au maximum celle de la période donnant lieu à l'octroi de l'aide financière.
Article 6. PERIODE D'ESSAI

Le contrat de travail de tout salarié, même à temps partiel, doit faire référence au présent accord et mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :

Pour les contrats à durée déterminée : les conditions légales et conventionnelles soit :

Pour les contrats à durée indéterminée : 

Personnel administratif et de service, personnel d’encadrement pédagogique relevant de la catégorie Employé : 


1 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à la période initiale

Personnel administratif et de service, personnel d’encadrement pédagogique relevant de la catégorie Technicien : 


2 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à la période initiale
3 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à la période initiale pour les conseillers de formation (personnel T2 ou T3 en relation avec les entreprises classés pour les formations en alternance et la formation continue) 

Personnel administratif  et de service, personnel d’encadrement pédagogique relevant de la catégorie Cadre


3 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à la période initiale pour le personnel classé en C1
4 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à 3 mois pour le personnel classé en C2 et C3.

Personnel enseignant relevant de la catégorie Technicien ou Cadre

3 mois de présence effective éventuellement renouvelable pour une durée au plus égale à la période initiale

Les modalités de rupture de la période d’essai sont soumises aux dispositions du Code du Travail.

Tableau de synthèse pour les contrats à durée indéterminée


Rappel des dispositions légales concernant le délai de prévenance en période d’essai (CDI) :



Article 7. ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Tout salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté bénéficie, tous les deux ans, d’un entretien professionnel réalisé par l’employeur ou son représentant. A cette occasion, les modalités de mises en œuvre des différents dispositifs de formation peuvent être évoquées.
Article 8. SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Outre les motifs légaux, les cas de suspension du contrat de travail et leurs conséquences sur le droit à l’ancienneté et le droit à congés payés sont ceux applicables dans la convention collective.

Rappel de la convention collective :




















Article 10. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE INDETERMINEE

Article 10.1. Préavis
Article 10.1.1. Démission

Après la période d’essai, la démission donne lieu à un préavis d’une durée de :
Personnel administratif et de service, personnel d’encadrement pédagogique :
Employés : préavis de 1 mois 
Techniciens : préavis de 2 mois
Cadre : préavis de 3 mois.

Personnel enseignant :
Techniciens : préavis de 2 mois
Cadres : préavis de 3 mois.




L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.

A la demande écrite du salarié, l’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis sans maintien de salaire.
Article 10.1.2. Licenciement 

Tout licenciement, sauf faute grave ou lourde, donne lieu à un préavis. La durée du préavis de licenciement varie en fonction de la catégorie professionnelle établie par la convention collective ainsi que de l’ancienneté dans l’entreprise.
L’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis dont la rémunération lui reste acquise.
A la demande écrite du salarié, l’employeur peut dispenser partiellement ou totalement le salarié d’exécuter le préavis sans maintien de salaire.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas retrouvé un emploi, il est institué un temps de recherche d’emploi pendant la période de préavis. Pour les emplois à temps plein, ce temps est de 2 demi-journées par semaine. La répartition de ce temps de recherche d’emploi se fera avec l’accord de l’employeur. Pour les emplois à temps partiel, ce temps de recherche est proratisé sauf accord plus favorable.

Synthèse préavis Licenciement 


Article 10.2. Indemnités de licenciement

Il est alloué au salarié licencié, sauf hypothèse de faute grave ou lourde, une indemnité distincte du préavis, considération prise de l’ancienneté contractuellement reconnue, sous déduction des périodes de suspension du contrat de travail neutralisées, en vertu de l’article 8 du présent accord. 
Sauf disposition légale ou conventionnelle plus favorable, ou stipulation contractuelle plus favorable, cette indemnité est calculée et plafonnée comme suit : 

A partir d’une année d’ancienneté révolue, 2/5ème de mois de salaire par année entière d’ancienneté. 
A cette somme s’ajoute, au-delà de 10 années d’ancienneté révolues, 2/15ème de mois de salaire par année entière d’ancienneté. 
Le montant de l’indemnité ne pourra excéder 12 mois de salaire. 


Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement correspond au 12ème de la rémunération des 12 derniers mois précédant le licenciement ou, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié, au tiers des salaires des trois derniers mois, incluant au prorata temporis, le 13ème mois et autres gratifications et primes – hors primes exceptionnelles. 

En cas de salaire non lissé, c’est le salaire mensuel moyen reconstitué sur la période de référence (année ou durée du contrat si elle est inférieure) qui est retenu comme base de calcul de l’indemnité. 
En cas de suspension du contrat suite à arrêt de travail (maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle), il sera tenu compte d’un salaire reconstitué, correspondant au salaire que le salarié aurait théoriquement perçu s’il avait été en mesure d’exécuter son contrat de travail. 

Il s’agira, selon l’hypothèse la plus favorable, du salaire reconstitué sur les 12 derniers mois précédant le licenciement ou sur les trois derniers mois précédant le licenciement.

Cas des salariés en longue maladie :
Dans le cas des salariés en longue maladie (plus de trois mois consécutifs ou non), le salaire s’entend par : salaire perçu avant la subrogation de l’EESC NEOMA BS des indemnités conventionnelles. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de licenciement afin d’obtenir un salaire moyen, est le douzième des salaires perçus les douze derniers mois précédant le mois de l’arrêt maladie ou le tiers des salaires des trois derniers mois précédant le mois de l’arrêt maladie, incluant au prorata temporis le 13ème mois et les primes éventuelles, si le calcul est plus favorable.
Article 10.3. Départ à la retraite

Article 10.3.1. Départ en retraite à l'initiative du salarié

Tout salarié quittant volontairement NEOMA BS pour bénéficier du droit à une pension vieillesse a droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur ou, si c’est plus avantageux, pour lui, au versement d’une indemnité de départ à la retraite fixée comme suit :

- 0.5 mois de salaire après 2 ans d’ancienneté
- 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté
- 1.5 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté
- 2 mois de salaire après 20 ans d’ancienneté
- 3 mois  de salaire après 25 ans d’ancienneté

L’ancienneté est celle acquise et stipulée dans le contrat de travail et selon les dispositions de l’article 8 de ce présent accord.

Le salaire à prendre en compte est le même que celui retenu pour le calcul de l’indemnité de licenciement.
Le délai de préavis est celui prévu à l’article 10-1-1.

Article 10.3.2. Mise à la retraite du salarié à l'initiative de NEOMA BS
Le salarié pouvant bénéficier d’une retraite à taux plein et qui est mis à la retraite, avec son accord, a droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur, les dispositions légales et conventionnelles.
Le salarié qui est mis à la retraite d’office, a droit à une indemnité de départ en retraite prévue par la réglementation en vigueur, les dispositions légales et conventionnelles.
Le délai de préavis est celui prévu à l’article 10-1-2.


Rappel de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite 



Base de calcul de l'indemnité

Le salaire par mois à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite est le douzième des salaires perçus les douze derniers mois précédant le mois du départ à la retraite ou le tiers des salaires des trois derniers mois incluant au prorata temporis le 13ème mois et les primes éventuelles, si ce calcul est plus favorable.

Cas des salariés en longue maladie

Dans le cas des salariés en longue maladie (plus de trois mois consécutifs ou non), le salaire s’entend par : salaire perçu avant la subrogation de l’entreprise des indemnités conventionnelles. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite afin d’obtenir un salaire moyen, est le douzième des salaires perçus les douze derniers mois précédant le mois de l’arrêt maladie et/ou le tiers des salaires des trois derniers mois précédant le mois de l’arrêt maladie, incluant au prorata temporis le 13ème mois et les primes éventuelles, si le calcul est plus favorable.

Article 10.4. Rupture conventionnelle

Conformément à l’article L 1237-11 du code du travail, l'employeur et le salarié peuvent convenir en commun des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée qui les lie.

La rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l'une ou l'autre des parties.

Elle est soumise aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L1237-19 du code du travail, un accord collectif peut déterminer le contenu d'une rupture conventionnelle collective excluant tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emplois.

L'administration est informée sans délai de l'ouverture d'une négociation en vue de l'accord précité.



ARTICLE 11. RUPTURE ANTICIPEE DU CONTRAT DE TRAVAIL A DUREE DETERMINEE

Conformément aux articles L1243-1 et-  2 et L1226-4-2 du code du travail, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée avant l’échéance du terme est possible dans les cas suivants :

Accord des parties
Faute grave
Force majeure
Inaptitude constatée par le médecin du travail
Si le salarié justifie d’une embauche sous contrat de travail à durée indéterminée, dans ce cas la durée du préavis est calculée à raison d’un jour ouvré par semaine compte tenu de la durée totale du contrat dans une limite maximale de deux semaines à compter de la notification de la rupture.

Lorsqu’il est conclu dans le cadre d’un objet défini, le contrat à durée déterminée peut, en outre, être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, dix-huit mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion. 

ARTICLE 12. DUREE ET REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 12.1. Salaries bénéficiaires


Sont expressément exclus des dispositions du présent titre, les intervenants en CDD d’usage.
Sont donc notamment concernés :

Les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée à temps complet et à temps partiel.
Les salariés sous contrat de travail à durée déterminée (hors CDD d’usage).
Article 12.2. Définitions communes 

Article 12.2.1. Définition du personnel administratif et personnel enseignant 

Deux catégories de personnel sont distinguées dans ce document en prenant pour référence la convention collective :

Le personnel administratif et de service et le personnel d’encadrement pédagogique, composé de non- cadres, les employés et les techniciens, et de cadres ; qui comprend les classifications de la convention collective suivantes : personnel administratif et de service et le personnel d’encadrement pédagogique.
Le personnel enseignant, correspondant à la classification de la convention collective, composé de cadres et de non-cadres, les techniciens.
Article 12.2.2. Définition du temps de travail effectif 

Le temps de travail effectif est défini par l’article L 3121-1 du code du travail comme étant « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont ainsi notamment exclus du temps de travail effectif :
Le temps consacré au déjeuner
Les temps de pause
Le temps de trajet domicile/lieu de travail
Article 12.2.3. Temps de restauration

Le temps de restauration ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif dans la mesure où le salarié ne reste pas à la disposition de l’employeur.
Le temps de restauration est d’une demi- heure minimum et ne peut dépasser deux heures.
Article 12.2.4. Déplacements et temps de déplacement

Qualification du temps de déplacement Rappel de la loi

Selon l’article L 3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel entre le domicile du salarié et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif. Il en va de même du temps correspondant au retour du lieu d’exécution du contrat de travail, vers le domicile du salarié.
Toutefois, si ce temps dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ou le temps normal de trajet entre le lieu habituel de travail et le domicile, il doit faire l’objet d’une contrepartie en repos ou financière.
La part de ce déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire.
Le temps de déplacement entre deux lieux de travail est constitutif d’un temps de travail effectif et est comptabilisé comme tel.
Lieu habituel de travail 

Le lieu habituel de travail est l’établissement au sein duquel le salarié accomplit habituellement les obligations découlant de son contrat de travail et auquel il est rattaché administrativement comme mentionné dans son contrat
Définition du domicile

Par domicile du salarié, il convient d’entendre le lieu de son habitation principale, tel que défini à l’article 102 du code civil.
Chaque salarié devra en conséquence justifier de celui-ci lors de son embauche. Il devra également signaler à l’entreprise tout changement ultérieur de domicile, dans un délai de 48 heures à compter du changement effectif de son domicile.
Pour les salariés dont le domicile est situé hors des limites du territoire métropolitain, il convient d’un commun accord d’élire domicile sur le territoire métropolitain. A défaut, le domicile sera réputé être le lieu de travail habituel. 
Définition du déplacement 

Le déplacement est caractérisé lorsque le salarié accomplit une mission extérieure à son lieu de travail habituel, qui l’amène à exercer son travail dans un autre lieu d’activité et induisant à cette occasion, une organisation et des frais inhabituels.

Indemnisation des temps de déplacement 

Le temps de déplacement professionnel correspondant à des déplacements se situant dans le cadre de l’horaire de travail (sur la base d’une journée de 7.4 heures (soit 7 heures 24 minutes) pour les salariés en horaire variable, n’entraîne pas de perte de salaire et est décompté dans le temps de travail.

Le temps de déplacement se situant hors le cadre de l’horaire de travail, excédant le temps de trajet domicile / lieu habituel de travail, fait l’objet d’une contrepartie, en repos, d’un temps équivalent à celui excédant le temps de trajet habituel de travail.

Le temps de déplacement se situant hors le cadre de l’horaire de travail, excédant le temps de trajet domicile / lieu habituel de travail n’est pas intégré dans le décompte des heures complémentaires ou supplémentaires.
Article 12.2.5. Repos 

Repos quotidien 



Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures consécutives selon la convention collective.
Repos hebdomadaire

Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours consécutifs par semaine.
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 12 heures de repos quotidien soit 36 heures. Le repos hebdomadaire est traditionnellement le dimanche.

De manière occasionnelle, les samedis et jours fériés pourront être travaillés.

Le travail du dimanche demeure exceptionnel dans les conditions de la loi (par exemple participation à un salon professionnel). En aucun cas le travail du dimanche ne doit conduire à travailler plus de 6 jours par semaine. Le repos de remplacement doit être pris dans la semaine qui suit. 
Article 12.2.6. Les congés payés
Période de référence 

En application des articles L 3141-11 et R 3141-3 du code du travail, les droits à congés payés s’apprécient en principe sur la période de référence suivante : du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Les parties signataires reconnaissent l’utilité de pouvoir ajuster la période de référence des congés payés avec l’activité académique. C’est pourquoi, par dérogation aux dispositions précitées du code du travail, la période de référence est fixée du 1er septembre au 31 août de l’année suivante pour l’ensemble du personnel, soit du 1er septembre n au 31 aout n+1.
Cette période de référence s’applique pour les congés légaux et les congés conventionnels.
2.Acquisition et prise des congés


Pour l’ensemble du personnel, les congés acquis du 1er septembre n au 31 août n+1 peuvent être pris du 1er septembre n au 31 août n+1 et du 1er septembre n+1 au 31 août n+2, selon l’exemple ci-dessous.
Les congés payés acquis doivent être soldés au terme de la période de référence suivante.
Exemple : pour la période d’acquisition du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, les congés doivent être pris de septembre 2017 au 31 août 2019.
Aucun versement d’indemnité compensatrice, ni aucun report ne sera possible, en dehors des situations suivantes : congé de maternité ou d’adoption, maladie, accord des parties en cas d’impossibilité de prise des congés pour des motifs d’ordre professionnel
Les congés conventionnels

L’ensemble du personnel bénéficie de cinq jours ouvrés conventionnels, pour une année complète de travail, sur la période de référence.
La convention collective prévoit que les cinq jours de congés conventionnels sont répartis à l’initiative de l’employeur après consultation des représentants du personnel. Ces jours conventionnels pourront correspondre à la fermeture de l’établissement au moment de Noël.
L’établissement informe les salariés au plus tard après la première réunion du CSE de l’année académique des jours de congés conventionnels fixés étant précisé que ces dates pourront faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Rappel définition des jours ouvrés, ouvrables et calendaires :

Jour ouvré : chaque jour habituellement travaillé dans l’entreprise soit du lundi au vendredi. 
Jour ouvrable : chaque jour de la semaine du lundi au samedi à l’exception du dimanche et des jours fériés chômés. Une semaine comprend 6 jours ouvrables.
Jour calendaire : chaque jour de l’année calendaire y compris les jours fériés. 

Modalités de pose des congés
Toutes les demandes de congés quel que soit sa nature sont saisies directement par le salarié sur le logiciel de gestion des absences. 
Le salarié se doit de poser ses congés avant son départ en congé en respectant les délais de saisie. Un salarié qui omet de saisir ses congés commet une faute qui pourra être sanctionnée. 
Pendant une période de fermeture de l’établissement, les congés pris sont automatiquement déduits du solde de congés du salarié. Les dates des congés payés sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique et compte tenu des nécessités du service (validation des congés sur le logiciel par le supérieur).
Pour la prise de congés sur la période estivale d’une semaine et plus, les salariés doivent adresser leur demande au plus tard un mois avant la date prévisionnelle de départ afin que le supérieur hiérarchique puisse répondre dans les deux semaines. L’absence de réponse vaut acceptation
Pour la prise de congés supérieure ou égale à cinq jours ouvrés hors période estivale, le salarié doit adresser sa demande au minimum deux semaines avant la date de départ prévue. Le supérieur hiérarchique a une semaine pour répondre. L’absence de réponse vaut acceptation.
Pour la prise de congés inférieure à cinq jours ouvrés, le salarié doit adresser sa demande au minimum 2 jours avant la date de départ prévue. Le supérieur hiérarchique a un jour pour répondre. L’absence de réponse vaut acceptation.
Les congés payés et les jours sans présence obligatoire travaillés qui n’ont pas été pris sur la période de référence définie ne sont pas reportables et sont donc perdues.



ARTICLE 12.3. DISPOSITIONS POUR LE PERSONNEL ADMINISTRATIF NON CADRE 



Les catégories de personnels visés sont :

Convention collective enseignement privé indépendant : le personnel administratif et de service et le personnel d’encadrement pédagogique, composé de non-cadres, les employés et les techniciens 
Article 12.3.1. Droits et Prise des congés 

Le personnel administratif non-cadre bénéficie de cinq semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent cinq jours ouvrés conventionnels fixés par l’employeur soit un total de 30 jours ouvrés, pour une année complète de travail, sur la période de référence. Les congés peuvent être répartis en journées ou demi-journées.
La fermeture de l’établissement pourra être décidée sur une partie de la période estivale et sur une partie de la période de Noël, après consultation du comité social et économique.
Sur la période estivale (du 1ermai au 31 août), le personnel administratif non-cadre prend obligatoirement des congés comme suit :
Deux semaines consécutives sur la période de fermeture soit 10 jours ouvrés consécutifs de congés sauf dérogation en raison de nécessité de permanence d’un service,
Une semaine non fractionnée (soit cinq jours ouvrés consécutifs) prise à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique
Le fractionnement des congés en une période inférieure à quatre semaines est à l’initiative du salarié. 
Le solde des jours ouvrés est réparti à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique pendant ou en dehors de la période estivale.

Article 12.3.2. Durée hebdomadaire du travail personnel administratif non-cadre


La durée de travail hebdomadaire pour le personnel administratif et de service non cadre à temps plein est de 37 heures par semaine. Il bénéficie de 12 jours de RTT par an moins1 jour pour la journée de solidarité donc 11 jours à la disposition du salarié. 

L’écart entre la durée théorique de 35 heures et la durée réalisée de 37 heures est compensé par des jours de réduction du temps de travail (JRTT), octroyés dans les conditions prévues à l’article 12.3.7. du présent Accord.

La durée du travail est donc de 35 heures hebdomadaires en moyenne annuelle.
Article 12.3.3. Décompte et contrôle du temps de travail personnel administratif non-cadre

Le contrôle du temps de travail de chaque salarié non-cadre aura lieu par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par relevé du nombre d’heures de travail effectué.
Article 12.3.4. Heures supplémentaires personnel administratif non-cadre
Définition 

L’entreprise peut disposer librement, c'est-à-dire sans autorisation de l’inspecteur du travail, d’un certain nombre d’heures supplémentaires dans la limite du contingent d’heures supplémentaires légal.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est celui prévu par l’article D 3121-14-1 du code du travail. 
Calcul du contingent 

Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont les heures effectuées au-delà de la 37ème heure de travail effectif hebdomadaire, les heures entre 35 et 37 heures faisant l’objet d’attribution de jours de récupération du temps de travail, sous réserve des dispositions de l’horaire individualisé.
Durée maximale hebdomadaire 

La durée hebdomadaire de travail, sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne pourra pas dépasser 44 heures. 
La durée maximale de travail au cours d’une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles dans le cadre des dispositions résultant de l’article L3121-21 du code du travail.
Majoration des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires correspondent aux heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée de travail prévue par le présent accord, calculées dans le cadre retenu, selon l’aménagement du temps de travail applicable aux services ou à la catégorie de salariés concernés.
Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Les heures effectuées en dehors de l’horaire quotidien devront impérativement faire l’objet d’une demande au préalable selon la procédure RH en vigueur. En cas d’évènement grave ou impossible à différer, une justification a postériori par le supérieur hiérarchique sera faite.

Pour les heures supplémentaires demandées par l’employeur, les heures sont majorées de 25 % au-delà de la 37ème heure jusqu’à la 43ème heure incluse et de 50% pour les heures suivantes. Ces heures supplémentaires majorées seront prises sous la forme de repos compensateur de remplacement. 
Le personnel non cadre à temps plein amené à titre exceptionnel, après demande écrite du directeur de service et après avoir informé au préalable la DRH, à travailler les jours en principe non travaillés dans l’établissement (samedi, dimanche et jours fériés) bénéficiera de la majoration pour heure supplémentaire ci-dessus définie, à savoir :
25 % au-delà de la 37ème heure de travail effectif par semaine civile et jusqu’à la 43ème heure,
et de 50% pour les heures suivantes.
Au choix du salarié, ces heures seront soit récupérées sous forme de repos soit payées dans la limite de 80 heures par an. Au-delà, elles seront récupérées sous forme de repos.

Remarque : le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif. On entend par travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives.  Ainsi, pour calculer le nombre d’heures supplémentaires effectuées, il est tenu compte des heures de travail effectif (ou assimilées comme telles par loi) réellement accomplies. Dès lors, les jours fériés et chômés, les jours de congés payés ne sont pas pris en compte pour calculer la durée du travail au regard des heures supplémentaires. 
Article 12.3.5. Heures complémentaires personnel à temps partiel administratif non-cadre

Pour les salariés à temps partiel, les heures réalisées au-delà de la durée de travail prévue dans le contrat de travail, seront considérées comme des heures complémentaires et pourront donner lieu, le cas échéant, aux majorations ci-après.
Il est rappelé que les heures complémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la hiérarchie. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures complémentaires de leur propre initiative.

Les heures effectuées en dehors de l’horaire quotidien devront impérativement faire l’objet d’une demande au préalable selon la procédure RH en vigueur. En cas d’évènement grave ou impossible à différer, une justification a posteriori par le supérieur hiérarchique sera faite.
Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra excéder le tiers de la durée du travail contractuellement prévue, qu’elle soit définie à la semaine, au mois, ou sur une période différente, dans les conditions de l’article L3123-20 du code du travail.

Le nombre d’heures complémentaires éventuellement envisagé ne pourra porter la durée effective du travail au-delà de la durée légale du travail.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée du travail contractuellement prévue donne lieu à une majoration de salaire de 10 %.
Chacune des heures complémentaires accomplies au-delà du 1/10ème et jusqu’au tiers de la durée du travail contractuellement prévue, donne lieu à une majoration de salaire de 25 %.
Les demandes de paiement après autorisation préalable doivent présenter le nombre d’heure de travail quotidien sur la semaine concernée.

Article 12.3.6. Aménagement du temps de travail personnel administratif non-cadre

Sont définis ci-après, les modes d’aménagement du temps de travail mis en œuvre.
La durée collective de travail hebdomadaire est fixée à 35 heures en moyenne. La durée hebdomadaire de travail réellement effectuée est de 37 heures.
L’écart entre la durée théorique de 35 heures et la durée réalisée de 37 heures est compensée par des jours de réduction du temps de travail (JRTT).
Jours de Réduction du Temps de Travail (RTT)
Nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT s’élève à 12 jours moins la journée de solidarité soit 11 jours à la disposition du salarié par année de référence complète, du 1er septembre n au 31 août n+1, pour un salarié à temps plein quelle que soit la configuration du nombre de jours fériés dans l’année.

À titre informatif, il est rappelé que la gestion administrative des RTT s’effectue en heures. Par conséquent, les jours de RTT sont valorisés différemment suivant la répartition de l’horaire de travail de 37 heures entre les jours de la semaine. 

Ainsi, à titre d’exemple :

Pour un salarié à temps plein travaillant sur 5 jours, chaque journée de travail correspond à 7,40 heures (37 / 5).
Pour ce salarié, une journée de RTT équivaut donc à 7,40 heures, et une demi-journée de RTT équivaut à 3,70 heures.
Pour un salarié à temps plein travaillant sur 4,5 jours, chaque journée de travail correspond à 8,22 heures (37 / 4,5).
Pour ce salarié, une journée de RTT équivaut donc à 8,22 heures, et une demi-journée de RTT équivaut à 4,11 heures.

Les droits à RTT sont générés prorata temporis du temps travaillé du 1er septembre n au 31 août n+1. 

En conséquence :

En cas de période non travaillée (non assimilée à du travail effectif, cf. art 12.2.2), le droit à jours de RTT est ajusté au prorata (soit 0,5 jour en moins pour 10 jours ouvrés non travaillés).

Ainsi, entre 0 et 9 jours ouvrés non travaillés non consécutifs, le salarié ne se voit retirer aucun jour de RTT.
Entre 10 et 19 jours ouvrés non travaillés non consécutifs, le salarié se voit retirer 0,5 jour de RTT.
Entre 20 et 29 jours ouvrés non travaillés non consécutifs, le salarié se voit retirer 1 jour de RTT.
Gestion des jours de RTT 

11 jours de RTT sont laissés à la libre disposition du salarié, en accord avec son responsable hiérarchique.
Les jours de RTT peuvent être pris sous forme de journée ou de demi-journée et peuvent être accolés l’un à l’autre ou accolés à des jours de congés payés.
Les jours de RTT non pris avant la fin de l’année de référence, du 1er septembre n au 31 août n+1, ne sont ni reportables sur l’année de référence suivante, ni payés dès lors que cette non prise résulte du choix du salarié.
Les règles pour prendre des jours de RTT sont identiques à celles pour poser des congés payés ou conventionnels (cf Art 12-3-1 et 2).
Article 12.3.7. Horaire individualisé 
Définition et champ d’application

L’horaire individualisé permet une certaine flexibilité des horaires de travail et permet, en conséquence, de mieux concilier les exigences de la vie professionnelle et celles de la vie privée.

L’horaire individualisé permet donc au salarié non cadre de pouvoir faire varier les horaires de sa journée de travail : début, fin, pause du midi. La prestation de travail s’exécute sur des plages fixes, au cours desquelles la présence du salarié est obligatoire et sur des plages variables, au cours desquelles le salarié fixe librement son temps de travail, dans le respect de la durée du travail contractuellement fixée.

Ce système implique que chaque salarié concerné par les horaires individualisés utilise cette flexibilité avec responsabilité et bon sens, afin que la durée quotidienne de travail soit suffisante pour lui permettre d’assurer normalement les tâches qui lui incombent et pour que le bon fonctionnement des différents services de l’établissement soit garanti.
Le système des horaires variables individualisés ne peut toutefois être appliqué à l’ensemble du personnel l’établissement, du fait du fonctionnement même de certains services, à savoir :
HUB (service d’accueil et examens)
Services techniques (moyens généraux et infrastructure, réseaux, support et logistique) ;
Bibliothèque 
Concernant les Programmes nécessitant une présence pour l’accueil des étudiants, l’horaire peut être variable si l’ensemble des équipes s’organisent en conséquence pour organiser la présence nécessaire. A défaut, les horaires seront fixes.  
Les salariés non-cadres affectés à ces services ne peuvent donc être soumis à l’horaire individualisé.

Pour ces services, les horaires seront affichés et transmis aux salariés par mail. Le délai de prévenance pour tout changement sera de neuf jours ouvrés.
Plages de travail 

La journée de travail est découpée en cinq plages :
07h30 à 09h15 : plage variable durant laquelle l’heure d’arrivée est laissée au choix du salarié.
09h15 à 11h45 : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.
11h45 à 14h: plage variable durant laquelle le salarié est libre d’organiser sa pause déjeuner, sous réserve qu’elle soit d’une durée minimale d’une demi-heure et au maximum de deux heures.
14h à 16h : plage fixe durant laquelle le salarié doit être présent.
16 à 19h: plage variable durant laquelle l’heure de départ est laissée au choix du personnel.
Les 37 heures de travail par semaine doivent être effectuées sur 5 jours, soit 10 demi-journées.
Pour les salariés à l’horaire variable individualisé, sous réserve de deux conditions cumulatives : enfant à charge jusqu’à l’entrée au collège (certificat de scolarité) et acceptation écrite du responsable du service un avenant annuel au contrat de travail pourra être signé pour effectuer 37h sur 4,5 jours.

Les horaires ci-dessus mentionnés pourront être amendés par l’établissement, afin de répondre aux nécessités de service et ce, moyennant un délai de prévenance de sept jours ouvrés, conformément aux dispositions de l’article L3121-47 du code du travail.
Durées maximales de travail à respecter 

Le temps de travail journalier est limité à 10 heures de travail effectif
Flexibilité et report d’heures excédentaires 

L’horaire individualisé peut entraîner des reports excédentaires d’heures d’une semaine à une autre, sans que ces heures constituent des heures supplémentaires, à condition qu’elles résultent du libre choix du salarié.
Le report ne peut excéder trois heures par semaine, sans pouvoir excéder dix heures par mois.
En cas de déficit supérieur à onze heures par mois, les heures non travaillées sont assimilées à des absences non autorisées. En conséquence, elles ne seront pas rémunérées.
Les heures accumulées au titre des reports pourront être récupérées, par heure, demi-journée ou journée complète de travail, accolées ou non, en fonction des nécessités de service et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique si elles portent sur des plages fixes.
Les heures reportées devront être récupérées au plus tard dans les quatre mois civils suivants pour un maximum de vingt heures cumulées. Toute journée d’absence sera décomptée à hauteur de 7,40 heures et toute demi-journée d’absence sera décomptée à hauteur de 3,70 heures pour un salarié à temps plein sur 5 jours de travail hebdomadaire. Pour les salariés disposant d’un aménagement du temps de travail différent, l’absence sera décomptée en fonction du calendrier de travail. 

Remarque : Toute heure effectuée au-delà de 37 heures/semaine, à la demande de l’établissement constitue une heure supplémentaire. Elle bénéficie des majorations définies à l’article 12-3-5 du présent accord.




ARTICLE 12.4. DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF CADRE 
Est défini ci-après le mode d'aménagement du temps de travail mis en œuvre pour les salariés cadres bénéficiant d'une convention de forfait annuel en jours.
Les modalités d'application des conventions de forfait annuel en jours de travail sont définies ci­après.
Article 12.4.1. Définition des salariés visés par les présentes dispositions spécifiques.
Sont visés les cadres administratifs pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Article 12.4.2. Régime applicable

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures, selon un forfait jours sur une base annuelle, conformément à l’article L 3121-54 du code du travail.
Le salarié sous statut cadre qui répond aux conditions énoncées ci-dessus pourra demander ou se voir proposer le bénéfice d’une convention individuelle de forfait. 
La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l’accord du salarié concerné, qui se matérialise soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel.
Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l’autonomie dont il dispose dans l’exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail.

Le salarié sous statut cadre qui ne bénéficie pas d’une convention de forfait voit son temps de travail régi par les dispositions des articles 12.3 et suivants du présent accord.
La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour court du 1er septembre de l’année au 31 août de l’année suivante, soit du 1er septembre n au 31 aout n+1. 
La mise en œuvre d’un forfait jours sur une base annuelle offre au cadre une certaine flexibilité dans la gestion de son temps de travail. Le cadre organise à sa convenance son temps de travail, tout en s’engageant à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Principe du forfait annuel en jours

Pour cette catégorie de salariés, la durée du travail se décomptera en jours et non en heures, selon un forfait jours sur une base mensuelle, conformément à l’article L3121-53 et L3121-54 du code du travail. 
Le salarié sous statut cadre qui répond aux conditions énoncées ci-dessus (article 12.4.1) pourra demander ou se voir proposer le bénéfice d’une convention de forfait.
Le salarié sous statut cadre qui ne bénéficie pas d’une convention de forfait voit son temps de travail régi par les dispositions des articles 12.3 et suivants du présent accord.
La période de référence pour la mise en œuvre du forfait jour court du 1er septembre de l’année au 31 août de l’année suivante, soit du 1er septembre n au 31 août n+1.
La mise en œuvre d’un forfait jours sur une base annuelle offre au cadre une certaine flexibilité dans la gestion de son temps de travail. Le cadre organise à sa convenance son temps de travail, tout en s’engageant à respecter les dispositions légales en matière de repos quotidien et de repos hebdomadaire.
Durée du travail sur l’année 

La durée annuelle du travail du personnel cadre en contrat à durée indéterminée à temps plein, bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, est de 211 jours maximum.
Le personnel administratif cadre bénéficie de cinq semaines de congés payés auxquels s’ajoutent cinq jours ouvrés conventionnels fixés par l’employeur soit un total de 30 jours ouvrés, pour une année complète de travail, sur la période de référence. 
Les salariés administratifs cadres bénéficient de 12 jours de repos supplémentaires moins la journée de solidarité soit 11 jours de repos supplémentaires à disposition du salarié par année de référence pour 211 jours de travail.

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours, dans le cadre du présent accord, ont la possibilité de travailler pendant une durée annuelle inférieure à 211 jours (forfait réduit). Le nombre de jours travaillés sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires afférents, ces salariés sont soumis à l’ensemble des dispositions du présent accord.

Modalités de décompte des journées de travail des cadres administratifs bénéficiant d’une convention individuelle de forfait jours

Sera considérée comme une journée de travail, toute journée au cours de laquelle le salarié se sera consacré à l'exercice de ses fonctions.
La journée de travail peut également être comptabilisée par demi-journée.

Les absences et congés payés reportés sur le logiciel RH font l'objet d'une validation préalable par le responsable hiérarchique, selon les modalités en vigueur au sein de l'établissement.
Cette obligation de reporter les absences et congés payés leur incombera du 1er septembre de l'année au 31 août de l'année suivante, soit du 1er septembre n au 31 aout n+1.
Le décompte des journées ou demi-journée travaillées est effectué chaque mois via le logiciel RH. Ce décompte est accessible mensuellement au salarié.

Un dispositif d'alerte du supérieur hiérarchique par la Direction des Ressources Humaines est mis en place. Il vise à informer ce dernier en cas de déséquilibre entre le nombre de jours déjà travaillés et le nombre de jours théoriques restant.

Dépassement du forfait sur la base du volontariat 

Les cadres soumis à un forfait annuel en jours pourront être autorisés à dépasser le temps de travail contractuellement fixé, dans la limite de 221 jours par année de référence : 1er septembre n au 31 août n+1

Les conditions sont les suivantes :
Le dépassement du temps de travail doit relever de l’initiative du salarié, qui doit exprimer son besoin de dépassement du forfait annuel en jours au plus tard trois mois avant la fin de la période de référence.
Cette initiative du salarié doit être acceptée et devra impérativement faire l’objet d’une demande au préalable de la part du supérieur hiérarchique à la DGA.
L'accord des parties est matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du code du travail, les jours au-delà du de 211 jours, dans la limite de 221 jours pourront être rachetés en contrepartie d'une majoration de salaire à hauteur de 10 %.
Un tel rachat devra donner lieu à l'établissement d'un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'établissement.
Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Article 12.4.3. Aménagement du temps de travail 
Principe de délimitation des jours travaillés aux jours ouvrés 

Les jours ouvrés constituent la période travaillée de référence de l’établissement.
De manière occasionnelle, les samedis et jours fériés (hors 1er mai) pourront être travaillés.
Le travail du dimanche demeure exceptionnel et n’est possible que dans les conditions de la loi (par exemple participation à un salon professionnel).
En aucun cas, le travail du dimanche ne peut amener à travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. Le repos de remplacement doit être pris dans la semaine qui suit le dimanche travaillé et qui se cumule avec le repos hebdomadaire de la semaine considérée. Le salarié doit préciser les jours travaillés les samedis, dimanches ou jours fériés via l'outil informatique afin de prendre le repos de remplacement correspondant.
Une communication avec des exemples concrets sera réalisée.

Repos 

En application de l’article L 3121-62 du code du travail, les cadres au forfait jours ne sont pas concernés par les dispositions afférentes à :
La durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévue aux articles L3121-20 et L3121-22 du code du travail ;
A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L3121-27 du code du travail.

Toutefois, ils doivent bénéficier :
d’un repos minimal quotidien de  12 heures ;
d’un repos minimal hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 12 heures.
Afin de s'assurer du respect de ces dispositions, sont mis en place les dispositifs suivants:
Le manager du cadre au forfait a la responsabilité de vérifier le respect des périodes de repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires,
Si le cadre a l'impression que sa charge de travail ne lui permettra pas de respecter ou risque de le conduire à ne pas pouvoir respecter les repos quotidiens et hebdomadaires, il saisit alors son manager aux fins de mise en place sous un mois d'un entretien de suivi de la charge de travail visé ci-après.
Lors du lancement de la campagne des entretiens individuels annuel, un rappel de la durée minimale de repos hebdomadaire est effectué
Une sensibilisation des managers au respect des temps de repos ci-dessus et à l'identification des situations pouvant poser problèmes est faite chaque année.

Jours non travaillés et prise des congés 

L’ensemble des jours non travaillés bénéficient au repos du salarié.

Le salarié peut poser ses jours de congés en journées ou demi-journées.
La fermeture de l’établissement pourra être décidée sur une partie de la période estivale et sur une partie de la période de Noël, après consultation du comité d’entreprise.
Sur la période estivale (du 1er mai au 31 août), le personnel administratif cadre prend obligatoirement des congés comme suit :
Deux semaines consécutives sur la période de fermeture soit 10 jours ouvrés consécutifs de congés,
Une semaine non fractionnée (soit cinq jours ouvrés consécutifs) prise à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique
Le fractionnement des congés en une période inférieure à quatre semaines est à l’initiative du salarié. 
Le solde des jours ouvrés est réparti à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique pendant ou en dehors de la période estivale.
Les congés pour évènements personnels et le congé enfant malade seront déduits du nombre de jours restant à travailler au moment de l'évènement.
La prise de jours de congés payés et de jours de repos supplémentaires devra faire l'objet d'une demande préalable auprès du responsable hiérarchique, à partir du logiciel dédié. Le salarié sera tenu de distinguer ses absences au titre des congés payés et ses absences au titre des jours de repos supplémentaire.

Dans la mesure du possible, la prise de jours de repos supplémentaires à la libre disposition du salarié devra respecter les souhaits du salarié.

En cas d'embauche ou de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les repos supplémentaires seront attribués au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur, comme prévu par la loi. De même, le nombre de jours travaillés sera révisé au prorata de l'année restant à courir.
Par exemple un salarié qui débute son contrat de travail le 02/01 devra réaliser 140 jours sur la première période de référence (journée de solidarité déduite).

Rémunération sous forfait annuel en jours 

Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire versée mensuellement selon les modalités décrites dans son contrat de travail.
En contrepartie, il lui incombe de réaliser la mission décrite dans la définition de fonction qui lui est confiée dans le temps imparti par le forfait.
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.
En cas d'absences non rémunérées ainsi que d'arrivées ou de sorties en cours de période, le montant à soustraire=
	(Salaire brut annuel / 12 )                      X		Nombre de jours à retrancher
(21.67 Nombre moyen de jours ouvrés par mois)
Sauf en cas de maladie pour laquelle la base est le nombre de  jours calendaires.
(Salaire brut annuel / 12)……………….X		Nombre de jours à retrancher 
( Nombre de jours calendaires du mois)

Suivi de la charge de travail
Conformément aux articles L.3121-64 et L3121-65 du code du travail, la charge de travail du salarié cadre au forfait fait l'objet d'un suivi particulier dans le cadre de l'obligation générale de prévention qui repose sur l'employeur.
NEOMA BS s’engage à mener des actions de prévention sur la charge de travail des salariés cadre au forfait. 
L’entretien annuel et suivi de la charge de travail
Lors de l’entretien individuel annuel, le manager et le salarié font le point sur la charge de travail et le respect des durées minimales de repos hebdomadaires. 
Sont abordés les points suivants :
La charge de travail du salarié,
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
La rémunération.

Lors de l’entretien individuel annuel, il est mis à la disposition du salarié un questionnaire spécifique, qui s’ajoute aux questions posées dans l’entretien individuel annuel, si celui-ci estime rencontrer des difficultés dans la gestion de sa charge de travail ainsi que concernant l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle. 
Dès lors que le salarié remplit ce formulaire spécifique, le manager organise le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois un entretien avec le salarié au cours duquel les difficultés rencontrées sont abordées et des solutions sont envisagées. 
b. dispositif d’alerte sur le suivi de la charge de travail
Un dispositif d’alerte est mis en place permettant au salarié d’alerter son manager tout au long de l’année lorsqu’il rencontre des difficultés dans le suivi de sa charge de travail ou qu’il constate un déséquilibre entre sa vie professionnelle et personnelle.
Ce dispositif consiste pour le salarié à solliciter un rendez-vous avec son supérieur hiérarchique. 
Dans ce cas, un entretien sur le suivi de la charge de travail est organisé par le supérieur hiérarchique afin d'analyser les difficultés rencontrées et d'identifier des pistes d'amélioration :
dans le mois qui suit la demande expresse du salarié en cours d'année.
dans le mois qui suit un signalement par un membre du service Prévention ;
Les conclusions de cet entretien de suivi sont formalisées et transmises à la DRH.
Un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet. Il sera communiqué à la DRH.
Un bilan sera réalisé par la DRH sur le nombre d'entretiens de suivi de la charge de travail et le nombre de bilans déclenchés dans les trois mois et le pourcentage de résolution de problèmes. Le bilan est inclus à la BDES.
Droit à la déconnexion

Les moyens de communication, qui permettent d'être joignable en permanence et facilement, et même mis à disposition par l'entreprise ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le cadre au forfait conserve la maîtrise d'utilisation.
En particulier, ces outils n'ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos et des durées maximales et recommandées de travail implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication professionnelle.
Dans le cadre du droit à la déconnexion prévu par l'article L.3121-64 du code du travail, l'ensemble des cadres au forfait veilleront au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de messages (courriel, sms, messagerie instantanée...) pendant la période suivante:
Entre 20h et 08h du lundi au vendredi
Du vendredi 20h au lundi 08h
Ainsi que le 1er mai et les autres jours fériés chômés au sein de NEOMA BS.
Heure = Paris GMT. En dehors des les salariés en mission et sous réserve des astreintes éventuelles.
Les périodes indiquées sont sans préjudice des repos quotidiens et hebdomadaires.
L'utilisation ou non de ce droit à la déconnexion ne peut en aucun cas être prise en compte dans l'évaluation du salarié

ARTICLE 12.5. DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL ENSEIGNANT

Le personnel enseignant participe pleinement au projet pédagogique et pour des missions qui s’exercent dans le cadre d’un enseignement de type magistral ou de toute autre forme d’enseignement impliquant un face à face pédagogique, ou équivalent sous une autre forme d’enseignement sans face à face pédagogique, auxquels s’ajoutent des activités induites et toute autre activité pédagogique et de service pour l’institution.
L’organisation du travail du personnel enseignant est définie par les dispositions de la convention collective de l’enseignement privé dans ses dispositions concernant le personnel enseignant.
Il est aussi convenu d’appliquer les dispositions afférentes à la durée du travail conventionnelle annuel concernant le travail à temps plein.

Par ailleurs, compte tenu des spécificités de l’activité d’enseignement, il est prévu la possibilité de recourir aux contrats à durée indéterminée à temps partiel hebdomadaire ou annualisé cf. chapitre12.5.2, dans les conditions de l’article L 3122-2  L3121-44 du code du travail, de la convention collective de l’enseignement privé hors contrat et suivant les règles conventionnelles ci-après définies.
Article 12.5.1 Dispositions portant sur la durée annuelle du travail 

Définition du temps plein 

Le temps de travail annuel est de 1534h pour un temps plein, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. Le personnel enseignant bénéficie de six semaines de congés payés auxquelles s’ajoutent 5 jours ouvrés conventionnels.
En plus de ces jours de congés payés et conventionnels, au cours de la période de référence, les enseignants disposent de trois semaines sans présence obligatoire travaillées, pour un temps plein, soit 15 jours ouvrés. Ces semaines peuvent être fractionnées en demi-journées ou journées. Un total d’une semaine au moins est obligatoirement posée pendant la période estivale (du 1er mai au 31 août). Ces jours sans présence obligatoire travaillés sont un aménagement de l’article 4.4.2 de la convention collective.
Les Enseignants à temps partiel bénéficient des jours sans présence obligatoire travaillés proportionnels à leur temps de travail, soit par exemple :
Les Enseignants à 3.5 jours de travail par semaine, soit 70% d’un Equivalent Temps Plein, bénéficient de 10.5 jours ouvrés. 
La journée de solidarité est déduite des jours sans présence obligatoire travaillés.
Définition du temps de travail des enseignants 
Les 1 534 heures de travail incluent :
les cours en face à face ou équivalent sous une autre forme d’enseignement (cours magistraux, TD, exercices pratiques, surveillance de devoirs sur table pendant l’horaire normal…), à hauteur de 750 heures maximum pour les enseignants non chercheurs 
et les activités induites (préparation des cours, correction de copies, participation aux réunions pédagogiques, …), à hauteur de 784 heures maximum
et toute autre activité pédagogique et de service pour l’institution.
S’agissant des enseignants chercheurs, les contributions intellectuelles ne pouvant être assimilées aux activités citées ci-dessus, le volume d’heures de cours en face à face est réduit à 350 heures maximum sauf dispositions contractuelles plus favorables.
Sont enseignants chercheurs, les enseignants dont le titre mentionné dans le contrat de travail est enseignant chercheur, ou professeur assistant, ou professeur associé, ou professeur. 
Congés payés
Le planning prévisionnel des périodes d'enseignement est communiqué de préférence un mois et au minimum dix jours avant le début de chaque semestre d’enseignement sauf pour les cours optionnels.
La fermeture de l’établissement pourra être décidée sur une partie de la période estivale et sur une partie de la période de Noël, après consultation du comité d’entreprise.
Sur la période estivale (du 1er mai au 31 août), le personnel enseignant prend obligatoirement des congés comme suit :
Deux semaines consécutives (soit 10 jours ouvrés),
Une semaine non fractionnée (soit 5 jours ouvrés) prise à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique.
Le fractionnement des congés en une période inférieure à quatre semaines est à l’initiative du salarié. Le solde des jours ouvrés est réparti à l’initiative du salarié après autorisation du supérieur hiérarchique pendant ou en dehors de la période estivale.
Pendant une période de fermeture de l’établissement, les congés pris sont automatiquement déduits du solde de congés du salarié. 
Les dates des congés payés sont déterminées en accord avec le responsable hiérarchique et compte tenu des nécessités du service (validation des congés sur le logiciel par le supérieur).
Les congés payés et les jours sans présence obligatoire travaillés qui n’ont pas été pris sur la période de référence définie ne sont pas reportables et sont donc perdues.
Heures supplémentaires  

Il pourra être demandé aux enseignants d’effectuer des heures supplémentaires.
Contingent d’heures supplémentaires de cours pour un enseignant à temps plein :
Enseignant chercheur : 71,5 heures de cours.
Enseignant: 90 heures de cours 

Heures complémentaires

Il pourra être demandé aux enseignants à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires.
Le nombre d’heures complémentaires réalisé par l’enseignant à temps partiel ne pourra excéder le tiers de la durée du travail prévue contractuellement, ni porter la durée effective de travail au niveau de la durée conventionnelle de travail, soit au niveau de 1 534 heures.
Article 12.5.2. Mise en place du temps partiel annualise sur l’année académique.

Définition du temps partiel 

En application de l’article L  3123-1 du code du travail, est notamment considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée du travail fixée conventionnellement.
Par conséquent, tout chargé d’enseignement dont la durée annuelle du travail est inférieure à 1 534 heures bénéficie d’un contrat de travail à temps partiel annualisé.
Les heures d’activités induites découlent forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité en face à face. La proportionnalité est déterminée sur la base des activités en face à face.
Conclusion d’un contrat de travail écrit 

Le recours au contrat de travail à temps partiel annualisé sera matérialisé par la conclusion d’un contrat de travail écrit en application de l’article 3.3 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant.
Période de référence et calendrier d’intervention

La période de référence pour la répartition du temps partiel est d’une année scolaire, celle-ci courant du 1er septembre au 31 août de l’année civile suivante.
Les enseignants bénéficiant d’un temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits à congés payés que les enseignants à temps plein.
Un calendrier semestriel, individualisé pour chaque enseignant, définira :
le planning des activités en présence des étudiants (activités de face à face,  activités induites et autres activités en présence des étudiants) à l’intérieur des plages d’intervention,
et les autres périodes ne comportant aucune activité en présence des étudiants.

Ce calendrier sera établi préalablement à chaque rentrée et sera remis à l’enseignant de préférence un mois et au plus tard neuf jours calendaires avant le début de chaque semestre d’enseignement.

Un mail sera transmis à l’intervenant pour lui signifier qu’il peut consulter son planning sur la plateforme internet. En l’absence d’adresse mail, un courrier lui sera transmis.

Modalités de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail

La modification du planning à l’initiative de l’employeur pourra intervenir lors d’événements particuliers tels que : événements académiques, institutionnels, absence d’un collègue, tâche exceptionnelle (réunion pédagogique…)

De plus, la modification du planning à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir que moyennant le respect d’un délai de prévenance d’au moins neuf jours calendaires.

Tout refus répété du chargé d’enseignement sera considéré comme fautif, sauf à ce qu’il soit motivé par :
des obligations familiales et/ou personnelles impérieuses ;
le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur ou d’une formation professionnelle ;
un mandat de représentation syndicale en dehors de l’entreprise ;
des obligations professionnelles pour les salariés ayant plusieurs employeurs ou une profession indépendante.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 4.1.4 de la convention collective de l’enseignement privé indépendant, ce délai pourra être ramené à trois jours calendaires, avec l’accord du chargé d’enseignement. Dans cette hypothèse, le chargé d’enseignement devra bénéficier d’une contrepartie financière ou d’une contrepartie en repos équivalente à 5 % des heures effectuées, au choix du salarié.
En cas de force majeure, ce délai pourra être ramené à 24 heures. Dans cette hypothèse, le chargé d’enseignement devra bénéficier d’une contrepartie financière ou d’une contrepartie en repos équivalente à 10 % des heures effectuées, au choix du salarié.

  Exercice de l’activité en présence des étudiants et régime des interruptions d’activité

La durée minimale de travail, les jours où sont exercées des activités en présence des étudiants, est d’une heure.
Par dérogation aux dispositions légales prévoyant selon l’article L3123-16 du code du travail que «  L'horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter, au cours d'une même journée, plus d'une interruption d'activité ou une interruption supérieure à deux heures », sur demande expresse du chargé d’enseignement, l’établissement pourra autoriser une coupure de six heures maximum ou deux coupures de trois heures maximum, notamment en cas d’emplois multiples ou pour raisons familiales.
Dans la mesure du possible les heures seront regroupées, si l’enseignant en fait la demande écrite, par journées ou demi-journées.
Modification de la répartition des activités de l’enseignant pendant la période de référence

En cas de diminution du volume d’heures de cours en face à face au cours de la période de référence, le chargé d’enseignement devra assumer des activités pédagogiques complémentaires, dans le respect de la durée annuelle du travail contractuellement prévue.

Il pourra être demandé aux chargés d’enseignement d’effectuer des heures complémentaires.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé par le chargé d’enseignement ne pourra excéder le tiers de la durée du travail prévue contractuellement, ni porter la durée effective de travail au niveau de la durée conventionnelle de travail, soit au niveau de 1 534 heures.
Le chargé d’enseignement pourra refuser les heures complémentaires pour les mêmes motifs qu’au paragraphe 5-4 
Rémunération des charges d’enseignement en cdi à temps partiel annualisé sur l’année académique


La rémunération est calculée en fonction de la durée annuelle du travail prévue contractuellement.
Elle est versée au terme de chaque mois compris dans la période de référence pour l’aménagement du temps partiel.
Conformément aux dispositions de l’article L 3122-5 du code du travail et afin d'assurer aux chargés d’enseignement une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel sera indépendant de l’horaire réel et sera égal au quotient de leur rémunération annuelle sur 12 mois.
La rémunération annuelle comprend :
une rémunération de base calculée à partir de la durée annuelle du travail contractuellement prévue ;
une indemnité de congés payés ;
une indemnité de 13ème mois.
Un décompte précis des heures de cours et de toutes les autres activités réalisées et rémunérées sera fourni au salarié à la fin de chaque période académique.  
Conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés, des arrivées, départs et absences en cours de période de référence.  

Arrivée dans l’entreprise en cours de période de référence :

La rémunération du chargé d’enseignement sera lissée mensuellement au cours des mois de présence sur la période de référence et sera calculée de la manière suivante :

une rémunération de base calculée au prorata de la présence effective du salarié au cours de la période de référence ;
une indemnité de congés payés ;
une indemnité de 13ème mois.

Départ de l’entreprise en cours de période de référence :

Au terme du contrat, il sera procédé au calcul du nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours de la période de référence et une régularisation sera opérée simultanément par le versement du solde positif ou par la retenue d’un solde négatif (en dehors des cas exclus par la réglementation en vigueur) sur la dernière paye. Un décompte précis des heures de cours et de toutes les autres activités rémunérées sera fourni au salarié sur la période de référence en cours.

Absence de l’entreprise au cours de la période de référence :

Au terme de la période de référence, il sera procédé au calcul du nombre d’heures de travail réellement effectuées au cours de la période de référence et une régularisation sera opérée simultanément par le versement du solde positif ou par la retenue d’un solde négatif sur la paye d’août, voire sur la paye des mois suivants, en application des dispositions de l’article L 3251-3 du code du travail.

Les chargés d’enseignements bénéficient d’un maintien de salaire en cas d’absence pour maladie, maternité ou accident du travail, dans les mêmes conditions que le personnel administratif et ce, en application de la convention collective de l’enseignement privé hors contrat.
Egalité de traitement 

Les chargés d’enseignement bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel annualisé bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel à qualification égale et occupant un emploi équivalent aux salariés à temps complet, dont la durée du travail serait réduite ou maintenue à la date d’application du présent accord, bénéficieront de la compensation salariale proportionnellement à leur temps de travail.



ARTICLE 13. JOURS FERIES ET ABSENCES EXCEPTIONNELLES

Article 13.1. Jours Fériés

Un jour férié, chômé dans l'établissement, intervenant un jour normalement travaillé ne peut être la cause d'une réduction de la rémunération ni donner lieu à récupération. Cette clause s'applique dans la mesure où le salarié était présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail suivant, sauf autorisation d'absence préalablement accordée par écrit. 
Pour rappel, la liste des jours fériés, sous réserve de modifications légales :

le 1er janvier ; le lundi de Pâques ; le 1er mai ; le 8 mai ; l'Ascension ; le lundi de Pentecôte ; le 14 juillet ; le 15 août ; le 1er novembre ; Le 11 novembre ; le 25 décembre.


Article 13.2. Absence pour enfants malades 

En cas de maladie d’un enfant à charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) de moins de seize ans les salariés bénéficient, sur présentation d’un certificat médical, d’un capital annuel de 5 jours ouvrés fractionnables en demi-journées par période de référence pendant lesquels le salaire sera maintenu. 

De façon exceptionnelle, en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge (au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale) de moins de seize ans, les salariés pourront bénéficier, sur présentation d’un certificatif médical, de jours supplémentaires, jusqu’à 7 jours ouvrés, fractionnables en demi-journées par période de référence pendant lesquels le salaire sera maintenu.
Article 13.3. Congés pour événements familiaux

Des autorisations d’absence exceptionnelle, sur justificatif, non déductibles des congés fixés par cet accord et non déductibles de la rémunération sont accordées dans les circonstances suivantes :
5 jours Mariage (civil ou religieux) du salarié ou Pacs 
3 jours pour le père en cas de naissance ou adoption d'un enfant (d'un enfant de moins de 16 an	
5 jours le décès du conjoint (ou partenaire lié par un PACS ou concubin, avec certificat de vie commune ou de concubinage)	
5 jours le décès d'un enfant
3 jours pour le mariage d'un enfant
5 jours pour le décès du père ou de la mère
3 jours pour le Décès d’un frère, d’une sœur
3 jours pour le décès du beau-père ou de la belle-mère (père ou mère du conjoint)
1 jour pour le Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur, d’un grand-parent (d’un ascendant direct) ou d’un petit-enfant (d’un descendant direct)
1 jour pour le mariage d’un frère, d’une sœur
2 jours pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.

Pour toutes les notions de famille, le PACS est équivalent au mariage.

Ces absences correspondent à des jours ouvrés consécutifs ou non dans un délai :
D’une semaine avant ou 1 mois après l’évènement, 
D’un mois à partir de l’évènement pour la naissance, la survenue du handicap ou le décès.

Ces absences ne peuvent par conséquent pas être reportés.

Un délai supplémentaire de trajet est accordé sur justificatif dans les conditions suivantes :
1 jour lorsque le domicile et le lieu des funérailles sont à une distance supérieure à 1.000 km aller/retour,
2 jours lorsque le domicile et le lieu des funérailles sont à une distance supérieure à 3.000 Km aller/ retour.

Il n’y a pas de délai de trajet pour les autres évènements. 
Aucune autorisation d’absence n’est accordée si l’événement a lieu pendant les congés payés et/ou toute autre période d’absence. 


Article 13.4. Congés sans solde

Les salariés peuvent demander un congé sans solde dans les conditions prévues par les dispositions légales ou réglementaires s’y rapportant. Cette demande est soumise à l’accord de l’employeur.

Le congé sans solde est un congé pour convenance personnelle. La demande de congé sans solde est soumise à l’accord de l’employeur. 

Pendant la période de congé sans solde, le contrat de travail du salarié est suspendu. 

La période de congé n’est pas assimilée à du temps de travail effectif et la durée de cette absence ne sera pas prise en compte pour le calcul des droits à ancienneté, à congés payés et autres congés conventionnels. 

Le salarié pourra solliciter le maintien de sa couverture santé pendant toute la période d’absence.
Dans ce cas, il incombera au salarié de prendre en charge le financement intégral de cette couverture. 


ARTICLE 14. ABSENCE POUR MALADIE ET INDEMNISATION



Article 14.1. Incidence de la maladie, de l’accident ou de l’accident du travail sur le contrat de travail

Les absences résultant de la maladie ou d’accidents, y compris les accidents de travail, et justifiées par un certificat médical d’arrêt de travail ne constituent pas une rupture de contrat de travail.

Les différentes dispositions énoncées dans le présent article, relatives au maintien du salaire, sont subordonnées à l’acceptation, par le personnel de NEOMA BS, de se soumettre, le cas échéant, à une contre-visite médicale par un médecin du choix de NEOMA BS ou de l’organisme gestionnaire, et à la charge de ce dernier et d’avoir informé au plus tôt le service Ressources Humaines de l’absence.

Article 14.2. Indemnisation des absences pour maladie, accident, accident du travail et maladie professionnelle

Sans préjudice des adaptations conventionnelles concernant les salariés titulaires d’un contrat de travail conclu dans le cadre de l’article L 3123-1 du Code du travail, après un an d’ancienneté au premier jour de l’arrêt médical initial, et en cas d’absence justifiée par l’incapacité résultant de la maladie ou d’un accident, professionnel ou non, dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, le salarié bénéficiera d’une indemnisation suivant les modalités prévues par le contrat de prévoyance collectif, à condition d’avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité, d’être pris en charge par la sécurité sociale et d’en avoir informé le service Ressources Humaines au plus tôt.

Pour une même maladie et/ou accident du travail, le salarié ne peut bénéficier d’une nouvelle période d’indemnisation, que s’il est encore ayant droit au dernier jour de l’année civile précédente. 

En tout état de cause, les garanties d’indemnisation ne doivent pas conduire à verser au salarié, compte tenu des sommes de toutes provenances perçues à l’occasion de la maladie et/ou de l’accident du travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué à travailler. Cette garantie est donc entendue, déduction faite des indemnités de droit commun et/ou conventionnelles auxquelles l’intéressé peut prétendre, dont il fait abandon au profit de NEOMA BS. 

Par rémunération, les parties entendent le salaire net correspondant à la classification de l’intéressé au jour de son arrêt, à l’exclusion de tout avantage en nature, heures supplémentaires, et primes à caractère exceptionnel ou transitoire.

Article 14.2.1. Délai de carence et maintien de salaire pendant la maladie ou l’accident

NEOMA BS aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et des indemnités du contrat de prévoyance collectif, y compris à l’issue de la 2ème période de maintien du salaire. 

Pour les moins d’1 an d’ancienneté, la subrogation des IJSS est faite par l’employeur, mais le salaire n’est pas maintenu à 100%.

Pour une ancienneté de plus d’1 an, le salarié percevra 100% de son salaire brut, pendant 30 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 3 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 40 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 8 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 50 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 13 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 60 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 18 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 70 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 23 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 80 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance. 

Pour une ancienneté de plus de 28 ans, le salarié percevra 100% de son salaire brut, déduction faite du délai de carence éventuel, pendant 90 jours consécutifs puis 80% suivant les dispositions du contrat de prévoyance.

Délai de carence pour une ancienneté de plus d’un an de présence à la date de l’arrêt :
Le délai de carence retenu par la sécurité sociale est de 3 jours. Ce délai de carence est supprimé pour le personnel ayant plus d’un an d’ancienneté.



Tableau de synthèse


Article 14.2.2. L’indemnité « affection longue durée »

Pour les salariés entrant dans le champ d’application du dispositif légal de l’ « affection longue durée » (liste de maladies graves et/ou chroniques définies par la réglementation en vigueur), l’indemnité du contrat de prévoyance sera maintenue pendant 1095 jours calendaires sous condition de prise en charge des indemnités journalières par la sécurité sociale. 
ARTICLE 15. MATERNITE ADOPTION


NEOMA BS aura subrogation des indemnités journalières de la Sécurité Sociale et ce tant que le contrat de travail ne sera pas rompu.

La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise (sous condition de transmission d’un justificatif).
ARTICLE 16. PREVOYANCES 
Article 16.1. Prévoyance et mutuelle (complémentaire santé) 


Article 16.1.1. Prévoyance (assurance vie, invalidité, …)

La prise en charge des cotisations prévoyance est effectuée en totalité par l’employeur en fonction des garanties conventionnelles.

Article 16.1.2. Mutuelle (complémentaire santé)

L’établissement possède un contrat collectif pour l’ensemble du personnel.
L’adhésion à cette mutuelle est obligatoire pour l’ensemble du personnel embauché (sauf cas d’exclusion prévue par la réglementation en vigueur, et l’article R242-1-6 du code de la sécurité sociale).
Notamment les salariés ayant la faculté de refuser la proposition d’adhésion à la complémentaire santé :
Les salariés sous contrat à durée déterminée dont la durée du contrat est inférieure à 12 mois, dès lors qu’ils en font la demande, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs.

La prise en charge des cotisations est de 50% part employeur et 50% part salariale. 
Les montants des cotisations sont revus annuellement par l’organisme de santé et sont disponibles sur le site intranet de l’établissement.
Article 16.2. Complémentaire retraite

Le dispositif de retraite complémentaire est le régime légal et conventionnel en vigueur.

ARTICLE 17. INDEMNITE DE TRANSPORT DOMICILE TRAVAIL


Le présent article ne s’applique qu’aux trajets domicile/travail du salarié et non aux déplacements effectués dans le cadre professionnel.
Article 17.1. Barèmes

*Sous réserve de la validation de l’URSSAF

Article 17.2. Conditions de remboursement

Concernant les transports en commun :
Le remboursement ne pourra intervenir qu’après transmission par le salarié des justificatifs originaux selon la procédure en vigueur à NEOMA BS. 
Seuls les abonnements seront pris en charge pour un ETP supérieur à 50%, 

Concernant les frais kilométriques :
Le remboursement ne pourra intervenir qu’en cas d’absence de transport en commun ou de difficulté liée aux horaires de travail,
Le remboursement ne pourra intervenir qu’après transmission par le salarié de la copie du certificat d’immatriculation et d’une attestation sur l’honneur selon la procédure en vigueur à NEOMA BS.

En cas de déménagement, le surcroît des frais de transport domicile-travail n’est pas pris en charge par l’employeur lorsque l’éloignement de la résidence du salarié  relève  de convenance personnelle et non de contraintes liées soit à l’emploi (difficulté de trouver un emploi, précarité ou mobilité de l’emploi, mutation, déménagement de l’entreprise, multi-emploi…) soit à la famille (prise en compte du lieu d’activité du conjoint, du concubin ou de la personne liée au salarié par un PACS, état de santé du salarié ou d’un membre de sa famille, scolarité des enfants…).

Ces indemnités seront soumises aux dispositions légales en matière fiscale et de charges sociales.
Article 18. LA REDUCTION FRAIS DE SCOLARITE


Pour le salarié dont l’enfant ou le mari, le concubin ou le partenaire pacsé effectuerait tout ou partie de sa scolarité au sein de NEOMA BS une réduction de 30% réduction des frais de scolarité sera effectuée dans les conditions suivantes :
Le salarié doit avoir 12 mois consécutifs d’ancienneté au 1er août de l’année d’inscription avec au minimum un équivalent temps plein de 50%
Le salarié doit avoir au minimum un équivalent temps plein de 50% pendant la durée de la prise en charge 
La réduction s’effectue uniquement pendant la durée du contrat du salarié 

ARTICLE 19. TITRE-RESTAURANT



Les salariés qui le souhaitent pourront bénéficier de l’attribution de titres restaurant.
Dans le cadre de l’attribution des titres restaurant, le salarié informe la Direction des Ressources Humaines de son choix de bénéficier ou non des titres restaurant selon les procédures internes.

Selon la réglementation en vigueur :
Seuls les jours de présence effective du salarié ouvrent droit à l’attribution d’un titre-restaurant. 
Les journées et demi-journées d’absence quel qu’en soit le motif ne peuvent pas entrainer l’attribution d’un titre restaurant.
Toute prise en charge par l’employeur du déjeuner un jour habituellement travaillé est exclusive de l’attribution d’un titre-restaurant.

La valeur du titre restaurant est fixée à 8,82€.
La prise en charge est ainsi répartie : 60% employeur et 40% salarié.

ARTICLE 20. REMUNERATIONS


Le personnel de NEOMA BS bénéficie d’un salaire minimal annuel garanti dans le respect des conditions fixées par la grille de classification de la convention collective applicable.

Par décision de la hiérarchie qui prendra en compte la qualité de son travail, l’extension de sa qualification dans la fonction, les responsabilités ou la polyvalence assumées, la qualité de l’enseignement dispensée pour les enseignants, tout salarié est susceptible d’accéder :
à une évolution de son échelon,
à une évolution de son niveau ou de sa catégorie,
et/ou à une rémunération annuelle supérieure aux minima garantis dans le cadre la grille de classification de la convention collective.

Le 13ème mois, prévu par les contrats de travail est calculé comme suit :
1/12ème du salaire de base forfaitaire+ éventuelles heures supplémentaires et complémentaires payées
D’autres compléments de rémunération peuvent être versés sur 13 mois si cette modalité est prévue dans le contrat de travail.
Les remboursements de frais sont exclus de l’assiette du 13eme mois.

Déduction faite des absences (hors congés payés, jours RTT et jours repos supplémentaires forfait, jours sans présence obligatoire non travaillé, congés maternité et paternité, congés liés à la formation professionnelle, accident de travail ou de trajet), au-delà du 30ème jour d’absence consécutif ou non.

Le versement du 13ème mois sera effectué pour 50% lors de la paie du mois de juin et pour le solde lors de la paie du mois de décembre.

Les salariés dont le temps de travail est annualisé selon les modalités des articles 12.5.2 et suivants du présent accord perçoivent le 13ème mois mensuellement.

Pour les salariés rémunérés à l’heure d’intervention cette prime est intégrée dans le taux horaire.
ARTICLE 21. LE DON DE JOURS DE CONGE

La loi du 9 mars 2014 a autorisé le don de jours de congés ou de repos au profit d’un salarié, parent d’un enfant gravement malade et nécessitant une présence soutenue.
 
La délégation syndicale a fait la demande de mettre en place ce dispositif de don au sein de NEOMA Business School et a souhaité ouvrir la possibilité de faire un don de jours de congés à d’autres situations.

La Direction de NEOMA Business School a répondu favorablement à la demande.

Par ailleurs, la loi du 13 février 2018 a ouvert le dispositif de don de jours de congés ou de repos aux salariés aidant une personne dépendante ou handicapée.


Article 21.1. Rappel des dispositifs existants

Il est rappelé les dispositifs déjà existants.

Article 21.1.1. Le congé de présence parentale

Les articles L. 1225-62 et suivants du Code du travail prévoient que tout salarié ayant à sa charge un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap grave ou victime d’un accident d’une particulière gravité, nécessitant une présence indispensable et des soins contraignants, bénéficie de 310 jours ouvrés maximum à prendre sur une période maximale de 3 ans pour un même enfant et un même accident, handicap ou maladie.

Ce congé peut être renouvelé en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l’enfant pour lequel le congé a été pris.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut en bénéficier.

Il n’est pas rémunéré mais le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière de présence parentale.

Article 21.1.2. Le congé de solidarité familiale

Les articles L3142-6 et suivant du Code du travail prévoient l’attribution de ce congé à tout salarié dont un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur, ou une personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause.

Ce congé est attribué sur présentation d’un justificatif médical attestant de l’état de la personne souffrante. Il est d’une durée égale à 3 mois maximum renouvelable une fois. Ce congé peut être pris sous forme d’une période complète ou, avec l’accord de l’employeur, être transformé en période de travail à temps partiel.

Tout salarié, quelle que soit son ancienneté, peut en bénéficier.

Ce congé n’est pas rémunéré mais le Code de la Sécurité Sociale prévoit le versement d’une allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie.


Article 21.1.3. Le congé proche aidant

Les articles L3142-16 et suivants du Code du travail prévoient la prise de congé du salarié, pour s’occuper d’un proche en cas de handicap ou de perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

D’une durée de 3 mois renouvelable dans la limite d’un an pour l’ensemble de la carrière professionnelle, ce congé n’est pas rémunéré et aucune allocation légale n’est prévue.

Seuls les salariés dont l’ancienneté est au moins égale à 1 an peuvent en bénéficier.

Article 21.1.4. Rappel du dispositif prévu par NEOMA BS

Le présent accord prévoit un motif d’absence pour enfants malades.

L’article 13.2 dudit accord prévoit qu’un salarié dispose d’un capital annuel de 5 jours ouvrés fractionnables en demi-journées en cas de maladie d’un enfant à charge de moins de 16 ans sur présentation d’un certificat médical.

De même et de façon exceptionnelle, en cas d’hospitalisation d’un enfant à charge de moins de 16 ans (au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale), le salarié peut bénéficier jusqu’à 7 jours ouvrés supplémentaires fractionnables en demi-journées sur présentation d’un certificat médical.

Dans ces deux cas le salaire est maintenu.

L’article 13.3 du même accord d’entreprise prévoit également des jours de congés ouvrés consécutifs, non déductibles de la rémunération, en cas de décès d’un enfant ou d’un proche. 

Article 21.2. Champ d’application du dispositif de don de jours de congés entre salariés


Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les contrats, y compris à temps partiel et à durée déterminée.

Article 21.3. Définitions

Article 21.3.1. Le salarié bénéficiaire

Peuvent bénéficier de ce dispositif de don les salariés ayant une ancienneté de 12 mois consécutifs titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée au moment de la demande de don ainsi qu’au moment de la prise des congés, dans les cas prévus à l’article 3.2 du présent accord.


Article 21.3.2. Les situations permettant de bénéficier d’un don de jours de congés

Tout salarié éligible au dispositif de don de jours de congés pourra en bénéficier dans les situations suivantes :
S’il a un enfant à charge gravement malade,
S’il accompagne un conjoint gravement malade ou en fin de vie, 
S’il accompagne un parent en fin de vie
S’il accompagne un proche qui subit un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.  (conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un ascendant, un descendant, un enfant) dont il assume la charge, une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière, un collatéral jusqu’au 4eme degré, un ascendant, descendant ou collatéral jusqu’au 4eme degrés de son conjoint. 
Pour pouvoir prétendre au nouveau dispositif de don le salarié devra avoir, au préalable, épuisé toutes les possibilités d’absence prévues à l’article 13.2 de l’accord d’entreprise relatif au statut social du personnel de NEOMA BS.
 
	
L’enfant gravement malade

Le salarié assume la charge d’un enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. 

Est considéré comme enfant « à charge » celui qui est à la charge « effective » et « permanente » du salarié au sens de l’article L. 513-1 du Code de la Sécurité Sociale. On entend par là l’enfant pour lequel le salarié assume ses obligations au sens du Code Civil telles que l’obligation alimentaire, de logement, de nourriture, d’habillement, mais aussi les devoirs de garde, de surveillance, d'éducation, dans le but de protéger l’enfant dans sa sécurité, sa santé et sa moralité.

Le conjoint gravement malade ou en fin de vie

Le salarié accompagne son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS qui souffre d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause, ou souffre d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Le parent en fin de vie

Pour compléter le dispositif de secours familial déjà existant, les parties conviennent de l’application du présent accord dans le cas de l’accompagnement du père ou de la mère souffrant d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, quelle que soit la cause.


La personne dépendante ou handicapée

Le salarié accompagne une personne visée à l’article L3142-16 du code du travail qui subit un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 




Les personnes visées à l’article L3142-16 du code du travail sont :

Le conjoint,
Le concubin,
Le partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Un ascendant,
Un descendant,
Un enfant dont il assume la charge selon les conditions prévues par le code de la sécurité sociale,
Un collatéral jusqu’au quatrième degré,
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
Article 21.4. Le salarié donateur

Tout salarié de NEOMA BS titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée peut être donateur sans condition d’ancienneté.

Sont exclus de cette démarche les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée d’usage en raison de l’intégration des congés payés à leur rémunération.

Le salarié donateur doit être volontaire et doit disposer de jours de congés pouvant faire l’objet de don. 

Article 21.5. Les jours cessibles

Les jours pouvant faire l’objet de don sont les jours de congés payés. Ainsi, le don peut s’appliquer à :
Des jours de congés payés,
Des jours de récupération,
Des jours de réduction du temps de travail.
Sont expressément exclus les jours sans présence obligatoire.

Ces jours doivent être acquis et disponibles. Il ne sera pas autorisé le don de jours de congés non encore acquis.

Le don de jours de congés ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours annuels de congés du salarié donateur en dessous de 24 jours ouvrables.

Le don ne peut porter sur les jours de congés conventionnels fixés par l’employeur.

Article 21.6. Ouverture de la procédure de don


Article 21.6.1. Constitution de la demande de don

La demande d’ouverture de la procédure de don doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines par le salarié sollicitant le don.

Dans sa demande, le salarié précise s’il souhaite rester anonyme.

La demande doit être accompagnée d’un certificat médical, sous pli cacheté, établi par le médecin en charge du suivi de l’enfant, du conjoint ou du parent du salarié. Ce certificat médical doit préciser la gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que la nécessité des soins contraignants et d’une présence soutenue d’un parent auprès de l’enfant, ou la présence d’une pathologie engageant le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable, ainsi que la durée prévisible du (des) traitement(s). 

Pour le don à destination d’un proche aidant, la demande doit être accompagnée :
D’une déclaration sur l’honneur attestant du lien familial du demandeur avec la personne aidée, 
D’une déclaration sur l’honneur que le demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé. 
Le proche aidant qui sollicite un don de congés devra justifier de l’état de handicap de la personne aidée dans les conditions prévues à l’article D3142-8 du code du travail. 

La Direction des Ressources Humaines rendra sa décision dans un délai maximum de 5 jours ouvrés à compter de la réception du certificat médical.

La Direction des Ressources Humaines se chargera d’en informer le responsable hiérarchique du salarié.

Article 21.6.2. L’appel et le recueil des dons

Dans un délai de 5 jours ouvrés à compter de la décision, la Direction des Ressources Humaines procède à une communication à l’ensemble des salariés d’ouverture d’une procédure de don de deux semaines maximum.

La procédure précise le nombre de jours sollicités par le salarié demandeur avec un nombre de jours ne pouvant dépasser une année

Les salariés donateurs sont anonymes.

Le don est réalisé sans contrepartie.

Le don est fixé à une demi-journée au minimum et 5 jours ouvrés au maximum par salarié donateur et par année de référence.

Pour formaliser le don, le salarié donateur utilisera le formulaire prévu à cet effet qui sera disponible sur l’intranet et le remettra par e-mail à l’adresse y figurant. 

Dès lors que le nombre de jours sollicités par le salarié bénéficiaire est atteint, la période de recueil des dons est clôturée et l’ensemble des salariés est informé.

La clôture de la période de recueil de dons s’effectue par journée complète.

Les jours donnés au cours de la dernière journée excédant le nombre de jours sollicités par le salarié bénéficiaire sont versés sur le fonds de solidarité créé par l’article 4.4 du présent accord.

Les jours de congés donnés ne peuvent pas être réattribués aux salariés donateurs.


Exemple :

La campagne est lancée le lundi matin et le mercredi un membre de l’équipe RH procède au décompte des dons et constate que le nombre de dons s’élève à 30 jours alors qu’il suffit de 25 jours au salarié bénéficiaire. La campagne de don est donc clôturée le mercredi. Tous les emails de dons envoyés du lundi au mercredi bénéficieront directement au salarié bénéficiaire ou bien alimenteront le Fonds de Solidarité. Par contre les éventuels emails envoyés le jeudi n’entraineront pas de don, la campagne étant clôturée


Article 21.6.3. La prise des jours reçus

Une fois les jours issus des dons transférés au salarié bénéficiaire, celui-ci est informé du nouveau cumul de jours de congés disponible. Ces derniers seront saisis par un membre de la Direction des Ressources Humaines à la demande du salarié bénéficiaire. 

Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dont l’acquisition des jours de congés payé. Le salarié bénéficiaire conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant son absence. 

De même, durant cette période, le salarié bénéficiaire a droit au maintien de sa rémunération.
Article 21.6.4. Le sort des jours non-utilisés

Les jours de congés donnés ne pouvant pas être restitués aux salariés donateurs, les parties conviennent de la création d’un Fonds de Solidarité.

Le fonds de solidarité sera abondé :
Par les jours excédentaires recueillis au cours de la dernière journée de la procédure de don.
Par les jours de congés donnés qui n’auront pas été utilisés par le salarié bénéficiaire notamment en cas de guérison de l’enfant, de décès prématuré du proche ou si la situation de ces derniers ne nécessite plus une présence constante ou de soins contraignants.

Les jours alloués au Fonds de Solidarité sont utilisés en priorité par le salarié qui répond aux conditions de l’article 2.3.1 ci-dessus en dehors de tout lancement de campagne de dons si le nombre de jours alloués au Fonds de Solidarité est suffisant ou s’il n’a pas reçu lors de la campagne de don le nombre de jours nécessaire pour couvrir toute la durée du traitement de son enfant ou du proche direct.

L’objectif est d’épuiser le stock de jours collectés alloués au Fonds de Solidarité et d’éviter l’ouverture de multiples campagnes de don.

Le Fonds de Solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines qui en assurera un suivi régulier. Un bilan annuel sera effectué auprès des délégués syndicaux.

Article 21.7. Outil de suivi

Le don de jours de congé fera l’objet d’un suivi annuel figurant dans la base de données économiques et sociales. Il sera notamment indiqué le nombre de dossiers traités chaque année. 
ARTICLE 22. L’ASTREINTE

Article 22.1. Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable et à proximité de son domicile, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors des plages horaires de travail définies par l’Accord collectif sur le statut social de NEOMA BS, pour effectuer un travail au service de l’institution.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti. L’intervention à distance doit débuter à la réception de l’appel. Le salarié doit se trouver dans un périmètre lui permettant d’intervenir sur le site au maximum dans un délai calculé comme suit : le temps de trajet domicile-travail habituel du salarié ajouté une heure. 

Par exemple : Un salarié qui a un temps de trajet domicile travail de 30 min aller aura un temps de 1h30 maximal pour intervenir lors de cette astreinte.

Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L3121-9 du Code du travail.

Article 22.2. Recours à l’astreinte


L’activité d’enseignement de NEOMA BS induit l’accomplissement d’activités annexes nécessaires au bon fonctionnement de l’Institution telles que l’accueil du public et des salariés , l’organisation de manifestation tant pour les étudiants que pour les enseignants. L’astreinte a pour objet, sans porter préjudice aux intérêts des salariés, d’assurer une permanence afin de permettre la continuité de certaines activités et le bon fonctionnement de l’Institution, en donnant la possibilité en cas d’évènement particulier prévisible de procéder à une intervention rapide d’un salarié compétent préalablement désigné.

Dans ces conditions, certains services peuvent être soumis à l’astreinte en raison de la nature de leurs activités.
Il s’agit notamment :
Des services de la communication,
Des services informatiques
Des services des moyens généraux,
Des services de la Direction des Ressources Humaines 
Des services de la vie associative
Des services internationaux.
A l’exception des travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, la mise en place de l’astreinte n’a pas pour vocation de répondre à des situations d’urgences non prévisible. 
Article 22.2.1 Désignation du salarié

La mise en place d’un système d’astreinte s’appuie avant tout sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, l’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.
Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

La désignation du salarié se fait en lien avec son rattachement administratif à un des campus.


Article 22.2.2. Programmation de l’astreinte
Durée de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont déterminées par périodes de :
10 heures pour des astreintes de 09h à 19h les samedis, dimanches, périodes de fermeture et jours fériés.
Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.

Par exemple :
Un salarié à l’horaire ou au forfait qui a travaillé du lundi au vendredi et qui serait intervenu pendant son astreinte le dimanche de 14h à 16h pourra reprendre le travail le lundi à l’heure habituelle puisqu’il aura bénéficié d’un repos hebdomadaire complet (24h le samedi + 14h le dimanche). La durée minimale de repos est de 36h consécutives pour les salariés à l’horaire. Le salarié au forfait doit bénéficier de 12 heures de repos consécutives et ne peut pas travailler plus de 6 jours consécutifs. 
Fréquence de l’astreinte

Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
- pendant ses périodes de formation, de congés payés (y compris les week-ends accolés aux congés) ou de RTT ou jour repos forfait cadre,
- plus de 3 week-ends consécutifs,
- plus de 10 week-ends par année académique
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes ; l’accord écrit du salarié devra alors être requis. La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 week-ends consécutifs, et ne pourra être utilisée qu’une seule fois par an.


Article 22.2.3. Délai de prévenance

Il est établi en début d’année académique un calendrier prévisionnel par les services concernés des évènements susceptibles de donner lieu à des situations d’astreintes. 

Le planning annuel de programmation individuelle des périodes d'astreinte est porté à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours avant la 1ère astreinte de l’année la période d’astreinte, sauf circonstances exceptionnelles (maladie, événements familiaux… obligeant à revoir la planification) et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 24 heures à l'avance.

En cas de demande d’astreinte sous 24 heures, le salarié concerné qui aurait engagé des réservations se verra rembourser les frais d’annulation sur justificatif (à son nom).
Article 22.2.4. Moyens mis à disposition du salarié pour l’astreinte

Le salarié qui est d’astreinte bénéficie d’un téléphone portable de l’institution pendant la période d’astreinte afin de pouvoir être joignable.

En cas de besoin le salarié bénéficie d’un ordinateur portable de l’institution pendant la période d’astreinte afin de pouvoir intervenir à distance avec les moyens de connexion.

Le salarié a le choix soit de prendre un véhicule de service de l’institution, ou de prendre son véhicule personnel (prise en charge de l’indemnité kilométrique selon les règles en vigueur). 

Le manager du service concerné avec les moyens généraux met à disposition de chaque salarié réalisant des astreintes un document récapitulatif sur les règles à suivre dans le cadre de l’astreinte (interlocuteurs, intervention d’un agent de sécurité en cas d’astreinte sur place, matériel à disposition).
Article 22.3. Indemnisation de l’astreinte 

Il est fixé une prime d’astreinte pour les salariés réalisant des astreintes calculées comme suit :
50€ bruts par jour d’astreinte

La prime d’astreinte n’entre pas dans le calcul du 13ème mois.

Article 22.4. La période d’intervention

Article 22.4.1. L’intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.
Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie.
Le salarié d’astreinte est contacté soit directement par le salarié qui est responsable d’un évènement se déroulant le week-end et qui a détecté une anomalie, soit par un membre de sa hiérarchie qui aurait été averti d’une anomalie.
Afin de lever toute ambigüité sur l’origine d’une demande, le salarié peut demander la validation de l’intervention à un membre de sa hiérarchie. 
Article 22.4.2. Rémunération de la période d’intervention
La période d’intervention sur place ou à distance est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.
Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique ou via le réseau informatique, soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.
Article 22.4.3. Rémunération de la période de déplacement

Le temps de déplacement entre le domicile du salarié et le lieu d’intervention est décompté comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

Article 22.4.4. Récupération du temps de repos

En dehors des périodes d'intervention, qui sont décomptées dans le temps de travail effectif, le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Lorsque le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte le temps d'astreinte est intégralement décompté comme temps de repos.

Lorsque le salarié n’a pas bénéficié en raison d’une période d’intervention au cours de l’astreinte de 36 h consécutives de repos au cours d’une même semaine, il doit respecter les temps de repos hebdomadaire. 
Article 22.4.5. Cas particulier des salariés en forfait annuel jour

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus par le présent accord.
La récupération du temps de repos s’effectue en journée ou demi-journée.
Article 22.4.6. Document récapitulatif

En fin de mois, l'employeur remet au salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte accomplies au cours du mois ainsi que la contrepartie correspondante.

Article 22.5. BILAN DE L’ASTREINTE

Chaque année, un bilan sera effectué avec les signataires de l’accord sur le dispositif d’astreinte. 


Fait à Mont-Saint Aignan, le 14 avril 2020

Pour l’EESC NEOMA BS




Pour SNEPL-CFTC




Pour FEP-CFDT



























Annexe

DON DE JOUR DE CONGÉS ENTRE SALARIES

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif au don de jours de congés entre salariés :

Document à retourner à la direction des Ressources Humaines
Dûment complété et signé

Je soussigné(e),






J’ai bien noté que ce(s) jour(s) ou cette demi-journée :

Sera immédiatement déduit du solde de mes congés payés ;
S’il n’est pas utilisé par le salarié bénéficiaire, il sera placé dans le Fonds de Solidarité ;
Ne me sera pas restitué en tout état de cause


Fait à …………………………………., le ………………………..

Signature précédée de la mention « Lu et approuvé »



Ce document doit être signé et  scanné puis envoyé à l’adresse e-mail suivante :