ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE HOMMES-FEMMES AU SEIN DE L’ENTREPRISE ANTILLES SURETE MARTINIQUE 
				











ENTRE LES SOUSSIGNES : 


La Société ANTILLES SURETE MARTINIQUE, SARL au capital de 219 360 €, dont le siège social est à 3 rue des arts et métiers, Lotissement Dillon Stade,  97200 FORT-DE-FRANCE

N° R.C. : 2004 B 1303
	
Prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
Monsieur XXX, agissant en qualité de Gérant


D'UNE PART



ET : 


Le Syndicat FO, représenté par Mme xxx, Déléguée syndicale




D'AUTRE PART



Il a été convenu et arrêté ce qui suit :



Préambule : Contexte socio-juridique global
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que la loi garantit à la Femme dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes.

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de L’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE).
Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1,L.1144-3,L.3221-2 et L.6112-1 du nouveau Code du travail).

A un échelon que l’on peut qualifier de local et dans le présent contexte législatif, l’entreprise ANTILLES SURETE MARTINIQUE est alors confrontée à l’obligation de négocier des accords d’entreprise ou de mettre en place des actions visant à inscrire l’égalité professionnelle hommes – femmes dans sa stratégie de développement et, singulièrement, au sein de sa politique de gestion de  ressources humaines.

Ainsi, le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :


L’accès à l’emploi et la formation ;

L’évolution professionnelle ;

L’égalité de niveau de rémunération entre les hommes et les femmes ;

La conciliation de la vie familiale et de la vie professionnelle ;

Sensibiliser et communiquer sur nos engagements.

Par ailleurs, consciente que les préjugés d’ordre comportemental et des stéréotypes concernant l’image des femmes perdurent en dépit de la législation existante et constituent un frein important à leur évolution professionnelle, la Direction d’ANTILLES SURETE MARTINIQUE  souhaite  accompagner sa politique d’actions de sensibilisation afin de faire évoluer durablement les mentalités sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le secteur de la sûreté.


Etat des lieux de la situation « Hommes – Femmes » au sein des entreprises de sûreté. 

Les activités de sûreté, de par leur nature, leurs conditions d’exercice et les usages dans la filière professionnelle demeurent largement mixtes.
En effet, les attentes en matière d’effectifs pour assurer une prestation conforme intègrent la représentation des deux sexes. A titre d’exemple, sur le poste d’inspection filtrage au sein des plateformes aéroportuaires, les effectifs doivent être mixtes afin de procéder aux contrôles et effectuer la fouille des passagers. Il en est de même pour la majorité des prestations de sûreté. 
Au sein de l’entreprise ANTILLES SURETE MARTINIQUE, la mixité est réelle et les chiffres vont dans ce sens.  En effet, sur un effectif de 80 salariés, au 31 décembre 2020, nous comptons 30 femmes et 50 hommes, soit près de 38% de femmes, alors que dans le secteur de la sécurité nous comptons une moyenne de 3 à 5% de femmes.
Nous notons que la répartition n’est pas équilibrée entre le site de l’IFPBC (Inspection Filtrage des Passagers et de Bagages Cabine) et l’IFBS (Inspection Filtrage des Bagages de Soute. En effet, concernant les coordinateurs, il y a une parité parfaite entre les femmes et les hommes à l’IFPBC (2 femmes et 2 hommes) alors que sur l’IFBS il y a un coordinateur femme et deux coordinateurs hommes. Concernant les agents de sûreté, nous retrouvons un pourcentage de 38% de femmes sur l’IFPBC alors que ce chiffre tombe à 19% sur l’IFBS.
Si nous abordons les fonctions d’encadrement, aujourd’hui, les salariés ayant des missions à responsabilité sont répartis selon les sexes comme le prévoit l’organisation opérationnelle. Nous comptons deux chefs d’équipes adjoints de sexe féminin et 2 chefs d’équipe adjoints de sexe masculin. Sur les fonctions de coordinateurs, nous recensons 3 femmes sur un effectif total de 9.
Au regard des éléments précités, il est néanmoins opportun de définir un accord destiné à considérer de manière adaptée et opérationnelle la problématique d’égalité professionnelle femmes-hommes au sein des entreprises concernées par l’application de la législation en la matière.
La négociation de cet accord s’est engagée autour de 3 thèmes relatifs à l’égalité entre les femmes et les hommes et pour lesquels les Parties au présent accord ont souhaité en particulier définir des objectifs et engager des actions concrètes:
Maintenir la féminisation de la filière professionnelle « sûreté », et plus particulièrement la féminisation de l’IFBS
Optimiser les processus d’organisation interne de l’activité et de gestion des ressources humaines pour une meilleure prise en compte de la carrière des femmes 
Veiller à l’accès des femmes aux postes à responsabilité  
	

Article 1 : Maintenir la féminisation de la filière « sûreté »
De manière historique, compte tenu des usages de la profession et de la nature même des missions et tâches du métier, la filière professionnelle est attractive pour les femmes. En effet, l’attrait du public féminin pour ce métier est avéré au regard des candidatures que nous recevons. 
Néanmoins, il convient, au regard de la problématique « Egalité Femmes-Hommes» d’agir dans le sens d’un maintien de la féminisation de la profession car bien que nos effectifs comptent des femmes il est nécessaire d’encourager cette dynamique.
Il est important de faire connaître le métier d’agent de sûreté.
Ce principe de « féminisation progressive » afin d’assurer la juste répartition des sexes peut être appliqué à travers les processus de gestion des ressources humaines :
Le recrutement des agents
La formation professionnelle continue des agents
La mobilité professionnelle et la gestion des carrières.

Ainsi les parties s’accordent sur la nécessité de créer une commission pour l’égalité professionnelle au sein du Comité Social et Économique afin de déterminer des actions destinées à valoriser et promouvoir le métier d’agent de sûreté auprès des femmes (partenariat avec pôle emploi/ centres de formation / éducation nationale)
Il est également convenu d’apporter une attention accrue aux candidatures féminines lors des campagnes de recrutement (procéder à la sélection de femmes lors de l’entrée en formation CQP, rechercher des candidatures féminines lors des recrutements internes, etc.).
En raison de la crise sanitaire actuelle, il est difficile de déterminer une projection fiable quant à la réalisation de ces objectifs, et cela tant que la situation des transports aériens ne sera pas stabilisée. Elle sera donc déterminée au sein de la commission pour l’égalité femmes-hommes.

Article 2 : Optimiser les processus d’organisation interne de l’activité et de gestion de ressources humaines
Les parties décident d’inscrire les démarches d’égalité professionnelle homme-femme dans la gestion quotidienne des ressources humaines, et plus précisément dans les domaines suivants: recrutement, rémunération, formation continue, management des équipes et  organisation du travail. 
Ils conviennent par conséquent de mener des actions en vue de :
Améliorer l’accès des agents de sexe féminin à la formation professionnelle continue
Sensibiliser et former le personnel à la thématique de l’égalité professionnelle via des communications, des actions lors de la journée internationale du droit des femmes ou des focus sur des collaboratrices au sein de la newsletter ;

Repérer  les écarts de rémunération et veiller à les réduire. Bien qu’aujourd’hui, nous ne rencontrons pas d’écart au regard de l’application de la convention collective, nous devons être vigilant et assurer des contrôles fréquents ;

Garantir l’évolution des salaires en s’appuyant sur la grille conventionnelle, ce qui est d’ores et déjà le cas au regard de la l’application stricte de la convention collective ; 

Renforcer la possibilité pour le salarié d’accéder au travail à temps partiel choisi et en clarifier les règles ;

Susciter l’intérêt et créer les conditions d’accès aux postes d’encadrement pour les agents de sexe féminin.


Article 3 : Veiller au maintien et à l’amélioration des conditions de travail et d’emploi des femmes
L’exécution du métier « d’agent de sûreté » mobilise trois interlocuteurs, parties prenantes de la question des conditions de travail : 
Le prestataire de service, sous-traitant, employeur de l’agent ;
Le donneur d’ordre, il paie la prestation de sûreté et accueille l’agent qui exerce la mission sur son site ;
L’agent de sûreté, employé par le prestataire de service et exerçant la mission de sûreté sur le site du donneur d’ordre.
Ainsi, il est important de souligner que les conditions d’exercice du métier doivent être appréhendées à la fois par le « prestataire - employeur » et le « donneur d’ordres ». 
Ce dernier doit alors être en mesure de créer, en étroite collaboration avec le « prestataire-employeur », les conditions d’hygiène et de sécurité favorables à l’accueil d’un agent de sûreté exécutant sa prestation.
Dès lors, il est apparu évident pour les parties de s’entendre sur la mise en place des actions suivantes :
Prévoir des aménagements spécifiques des postes de travail (ergonomie) et/ou la ré-affection des agents de sexe féminin en cas de situation particulière personnelle (grossesse, maladie…) ;

Vérifier avec les clients que les conditions d’hygiène et de sécurité soient réunies pour l’accueil des agents de sûreté de deux sexe (toilettes mixtes…) ; 

Privilégier l’affectation des agents de sexe féminin à des postes faiblement exposés aux risques (éviter les services de nuit, restreindre les postes isolés,…) ; 

Article 4 – Durée – Révision - Dénonciation

	Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans ;


Article 4.1 – Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte :

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient, soit  à la date qui devra être expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Article 4.2 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la D.E.E.T.S. et au Secrétariat Greffe de Prud'hommes ;

La dénonciation devra être expressément motivée ;

Une nouvelle négociation devra être engagée, à la demande de l'une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l'accord restera applicable sans aucun changement :

A l'issue de ces dernières, il sera établi un nouvel accord constatant l'accord intervenu, ou un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l'objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessous.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l'accord dénoncé, avec pour prise d'effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d'accord, l'accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l'expiration du délai de préavis fixé par l'article L 2261-9 du Code du Travail.



Article 5 -  Dépôt

A l'initiative de la Société ANTILLES SURETE MARTINIQUE, le présent accord  sera déposé à la D.E.E.T.S. de Fort-de-France (2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et version sur support électronique) ainsi qu'au greffe du Conseil de Prud'hommes de Fort-de-France (1 exemplaire), dans le délai d’un mois à compter de sa signature.



Article 6 - Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un affichage au sein de locaux de la Société ANTILLES SURETE MARTINIQUE.

								Fait à Fort-de-France
								Le 09/06/2021

								En 4 exemplaires originaux

• Pour la société 
  Le Gérant,
  Monsieur XXX



• Pour les organisations syndicales représentatives

       La Déléguée syndical FO, 				 
       Madame XXX