ACCORD D’ENTREPRISE SUITE AUX NÉGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2020 

Entre :
La société ADMIRAL INTERMEDIARY SERVICES SA, société de droit étranger dont le siège social est situé au 10 rue Albert EINSTEIN, 41092 Séville (Espagne), et qui dispose de deux succursales en France :
-        un établissement situé au 31 rue Paul Meurice, 75020 Paris
-        un établissement situé au 9/10 rue de l’Abbé Stahl, 59700 Marcq-en-Barœul.
 
Ladite société est représentée par XX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
 
 
                                                                                                                  	D’une part,
Et,
 Un des syndicats représentatifs dans l’entreprise :
 
-        la CFDT, représentée par XX, déléguée syndicale
 

 
                                                                                                                  	
D’autre part,

PREAMBULE
Les Négociations Obligatoires se sont déroulées au sein de l’entreprise les 17 décembre 2019 et 20 janvier 2020.
Les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord.
 Il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
ARTICLE 2 – MESURES EN MATIERE DE REMUNERATION
ARTICLE 2.1 - Situation des conseillers expert
Les parties font le constat de l’échec du test qui a été fait en désignant certains collaborateurs sous le statut d’expert suite aux NAO 2019. En effet, un manque d'homogénéité et un flou sur les missions et attentes envers les conseillers experts sont constatés. 

Une réflexion sur la définition plus précise du statut d’expert est en cours en lien avec les managers. La Direction s’engage à :
recueillir le ressenti des conseillers nommés experts en 2019
consulter le CSE sur le sujet durant le premier trimestre 2020.  

ARTICLE 2.2 : Mise en place test d’un système d’avance sur salaire

A titre de test sur l’année 2020, l’entreprise accepte la mise en place d’un système d’avance sur salaire. 

L’objectif de ce système est de soutenir les collaborateurs qui se trouveraient dans une situation financière et sociale particulièrement difficile. A contrario, l’entreprise n’entend pas étendre ce système pour financer tout type de projet des collaborateurs ( ex: financement d’un voyage, achat d’un téléphone). Les demandes devront être adressées au service RH, et seront analysées au cas par cas en fonction de l’objet de la demande. 
Le montant maximal pouvant être octroyé sera limité à 1000 euros. 
Une convention sera signée entre le collaborateur et l’entreprise. Elle précisera notamment le montant accordé, et les modalités de remboursement. 
Pour le remboursement, l’employeur pourra effectuer chaque mois une retenue sur salaire  qui ne pourra excéder 1/10ème du salaire net. Il sera demandé au collaborateur de s’engager à rembourser l’intégralité de la somme due en cas de départ de l’entreprise avant le remboursement intégral. A défaut, les sommes seront retenues sur son solde de tout compte.  

ARTICLE 3 – DISPOSITIONS EN MATIÈRE DE TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE UNIQUE - Accomplissement de la journée de solidarité 
La journée de solidarité était jusqu’ici effectuée le lundi de pentecôte. Pour l’année 2020, il en restera de même sur le site de Paris, avec la possibilité pour les collaborateurs de poser un jour de congés. 
En revanche, le site de Lille sera fermé le lundi 1er juin, et la journée de solidarité sera accomplie selon les modalités suivantes : 
 Pour les salariés, hors cadre en forfait jour, soumis à la planification des horaires 

Le collaborateur pourra choisir entre : 
poser un jour de congés pour le lundi 1er juin 
effectuer la journée de solidarité de manière fractionnée sur le mois de juin 2020. Les heures devant être effectuées seront directement intégrées aux plannings par le service en charge de la planification. Sauf situation exceptionnelle ( ex: congés durant le mois de juin), il sera veillé à ce que les heures soient étalées sur l’ensemble du mois ( maximum 1h par jour) et à ce que soit pris en compte les impératifs des personnes ayant des aménagements spécifiques d’horaires. 

Pour les salariés, hors cadre en forfait jour, non soumis à la planification des horaires (ex : employés du service qualité)

Le collaborateur pourra : 
poser un jour de congés pour le lundi 1er juin prendre en compte  
demander à télétravailler s’il est autorisé à le faire habituellement 
effectuer la journée de solidarité de manière fractionnée sur le mois de juin 2020. Les heures à effectuer seront alors réparties librement sur le mois de juin en concertation avec le manager. 

Pour les cadres au forfait jour
En principe, les salariés cadres se verront décompter un jour forfait cadre (JFC) pour la journée non travaillée du 1er juin 2020. 
Par exception, les salariés autorisés à effectuer du télétravail pourront demander à télétravailler le 1er juin 2020 ce qui vaudra accomplissement de la journée de solidarité.  

ARTICLE 4 - DISPOSITIONS EN MATIÈRE DE QUALITÉ DE VIE
ARTICLE 4.1 : Octroi d’un budget pour l’amélioration des locaux lillois 
Un budget va être alloué pour l’amélioration de nos locaux actuels sur Marcq-en-baroeul. Le chiffrage exact n’est pas encore arrêté.
En tout état de cause, l’entreprise s’engage à réaliser en 2020 les travaux nécessaires pour l’arrivée de l’eau chaude.   
ARTICLE 4.2 : Acceptation du don de jours 
Le droit du travail prévoit qu’un salarié peut sous conditions renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou d’un collègue proche aidant.  
Cette possibilité est toutefois soumise à l’accord de l’employeur. 
La solidarité correspondant aux valeurs défendues par l’entreprise, il est décidé que tout don de jours sera accepté dès lors qu’il entre dans les conditions fixées par la loi. 
 
ARTICLE 5 - DISPOSITIONS EN MATIÈRE DE GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
ARTICLE unique : Les entretiens professionnelles (EP)

La loi du 5 mars 2014 a mis en place une obligation à la charge des entreprises de mener pour chaque salarié : 
tous les 2 ans un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle 
Jusqu’ici les perspectives d’évolution professionnelle du salarié étaient abordées lors de l’entretien annuel intitulé au sein de l’entreprise “Revue Annuelle de Développement “ (RAD). Au-delà de cet entretien annuel formalisé, divers moments permettent d’évoquer et de co-construire le parcours professionnel des salariés au sein de l’entreprise : one to one régulier, le recensement annuel des besoins de formation, les entretiens/ open door de mobilité. 
tous les six ans un entretien professionnel “bilan” au cours duquel est réalisé un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié
Le premier entretien bilan doit ainsi avoir lieu en 2020.  

La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 permet désormais aux entreprises de déterminer par accord collectif la périodicité des entretiens professionnels, ainsi que la manière d’apprécier le parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan. L’entreprise et les partenaires sociaux se sont entendus pour saisir cette opportunité afin d’adapter les entretiens professionnels aux besoins de l'entreprise avant la réalisation des premiers entretiens professionnels bilans de 2020.

Concernant la forme et la périodicité des entretiens professionnels

Ainsi, à compter de 2020, il est décidé de décorréler les entretiens professionnels des RAD pour en faire un entretien à part entière qui sera appelé sans originalité “Entretien professionnel” avec un support à part entière. 

La périodicité des entretiens professionnels sur ce nouveau format est annuelle à compter de deux ans d’ancienneté. Dans un souci d’organisation, les entretiens professionnels ne sont pas organisés aux dates d’anniversaire d’embauche des salariés mais à un moment fixe dans l’année au regard de l’année d’embauche du collaborateur. Plus précisément, un salarié embauché en année N aura un premier entretien professionnel durant l’année N+2.

Il convient de noter que, pour la première période de 6 ans s'écoulant avant le premier entretien professionnel bilan, les entretiens professionnels des salariés embauchés avant 2018 se dérouleront selon une périodicité différente. En effet, ils auront bénéficié, entretien professionnel de bilan compris : 
d’un entretien professionnel pour les salariés embauchés en 2014 ou avant 
de deux entretiens professionnels pour les salariés embauchés en 2015
de trois entretiens professionnels pour les salariés embauchés en 2016
de quatre entretiens professionnels pour les salariés embauchés en 2017.  


Pour une meilleure compréhension, un schéma représentant les différents EP qui auront lieu chaque année jusqu'à 2026 en fonction de l’année d’embauche des collaborateurs  est joint en annexe. 

En cas de suspension du contrat de travail du salarié (pour congé maternité, congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé d'adoption, congé sabbatique, arrêt longue maladie) , le N+1 du salarié s’engage à le recevoir pour faire le point sur son parcours professionnel et l’informer de sa possibilité de demander un entretien professionnel plus formalisé. Dans tous les cas, le salarié bénéficiera du prochain entretien professionnel devant être normalement programmé au regard des règles définies ci-dessus. 
Concernant la manière d’apprécier le parcours professionnel du collaborateur 

L’entretien professionnel “bilan” sera l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié, et permet plus précisément de : 
vérifier que chaque salarié a depuis son embauche ou depuis le dernier entretien professionnel bilan bénéficié des entretiens professionnels susmentionnés 
d'apprécier si le salarié a :  
suivi au moins une action de formation étant précisé que sont visées à la fois les formations externes et internes, en présentiel ou en elearning
acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience 
bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle ( mobilité verticale, mobilité horizontale, réalisation d’une mission différente).

Si le salarié n’a pas bénéficié des entretiens professionnels et d’au moins une formation autre que celle légalement obligatoire, les conséquences légales s’appliqueront. 
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS DIVERSES 
 	ARTICLE 6.1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative chargée du Travail dans le département.
 	ARTICLE 6.2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
 ARTICLE 6.3 : Formalités de dépôt
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé auprès de l’administration du travail via la plateforme de télé procédure du ministère du travail. Un exemplaire original sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
La partie la plus diligente des signataires notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.

Fait à Marcq-en-Baroeul, le 12/02/2020, en 5 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties

Pour l’Entreprise : XX, DRH

Pour la CFDT : XX, déléguée syndicale