AVENANT A L’ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ANFH


Entre : 
L’ANFH
Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier 
URSSAF n° 693.000.006.302.695.564
association régie par la loi de 1901
dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12ème,
représentée par			, Présidente de l’ANFH
d’une part, 

et :

Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
Syndicat SYNAFOR FEP CFDT, représenté par			, déléguée syndicale
Syndicat FO, représenté par				, déléguée syndicale

d'autre part, 


Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 
  

Préambule

Mis en place au sein de l’ANFH depuis 2017 sur un périmètre d’expérimentation, puis accessible à l’ensemble des salariés répondant aux critères d’éligibilité depuis le 1er janvier 2018, le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples fondées entre autres sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance. 
A ce titre, le télétravail participe à l’évolution et au développement de nouvelles formes d’organisation, de modalité et d’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs.
Si depuis 2018, on constate une montée en puissance du dispositif avec une nette augmentation du nombre de salariés de l’ANFH devenus télétravailleurs (157 télétravailleurs en janvier 2020 contre 67 salariés télétravailleurs en 2018), l’expérience de la généralisation du télétravail à l’ensemble des salariés pendant toute la période de confinement liée à la crise sanitaire Covid-19, a renforcé l’intérêt de plus en plus marqué des salariés et de la Direction pour cette modalité de travail mais aussi la nécessité de l’encadrer pour éviter les risques d’isolement qui pourraient en résulter,
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité négocier, au cours des réunions de la Négociation Annuelle Obligatoire 2021, un nouvel avenant à l’accord relatif à la mise en place du télétravail signé le 14 novembre 2017 venant compléter ses dispositions ainsi que celles des avenants signés les 5 février 2019 et 30 décembre 2019.
Ainsi, le présent avenant négocié par la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’ANFH introduit le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et la possibilité de faire du télétravail sur un lieu différent du domicile habituel. Il s’inscrit dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020, pour une mise en œuvre réussi du télétravail.
Par ailleurs et conformément aux dispositions prévues au chapitre 15 « Modalités de révision et dénonciation » de l’accord relatif au télétravail du 14 novembre 2017, le présent avenant révise :
les articles 2-1 « Bénéficiaires » et 2-2-a « Eligibilité des salariés » de l’accord du 14 novembre 2017
l’article 2-2-c « Fonctionnement de l’équipe du service / de la délégation » de l’accord du 14 novembre 2017
le chapitre 3 « Rythme de télétravail » de l’accord du 14 novembre 2017
l’article 4-1 « Procédure de passage au télétravail » de l’accord du 14 novembre 2017 
le chapitre 7 « Prise en charge du télétravail par l’employeur » de l’accord du 14 novembre 2017
l’article 4 « Télétravail occasionnel et ponctuel » de l’avenant du 5 février 2019
Toutes les dispositions et articles de l’accord du 14 novembre 2017 et de ses avenants non révisés par le présent accord restent applicables.

Article 1 : Suppression de l’article 2-1 « Bénéficiaires » et modification de l’article 2-2-a « Eligibilité des salariés » de l’accord du 14 novembre 2017
Le présent article vient abroger l’article 2-1 « Bénéficiaires » et vient modifier l’alinéa 2 de l’article  2-2-a de l’accord télétravail signé le 14 novembre 2017, de la façon suivante :
« Sont éligibles au télétravail les salariés de l’ANFH en contrat à durée indéterminée à la fin de leur période d’essai et les salariés de l’ANFH en contrat à durée déterminée d’une durée supérieure ou égale à 6 mois à la fin de leur période d’essai. 
Les apprentis et alternants pourront bénéficier du télétravail à partir d’un an d’ancienneté.
Les stagiaires ne sont pas concernés sauf en cas de force majeure ou évènements externes nécessitant la mise en place du télétravail pour continuité de service. »
Les autres dispositions présentes dans l’article 2-2-a de l’accord du 14 novembre 2017 restent inchangées et applicables.

Article 2 : Modification de l’article 2-2-c « Fonctionnement de l’équipe du service / de la délégation » de l’accord du 14 novembre 2017
Le présent article vient modifier l’alinéa 1 de l’article 2-2-c « Fonctionnement de l’équipe du service / de la délégation » de l’accord du 14 novembre 2017, de la façon suivante :
« Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement de la délégation ou du service en veillant à une égalité de traitement des salariés sollicitant le télétravail. La DRH garantit un égal accès au recours au télétravail à l’ensemble des salariés au regard des organisations des activités dans l’unité de travail. Il est également nécessaire de s’assurer que l’accord donné permette en toute circonstance d’assurer une permanence au sein de la délégation ou du service permettant un accueil physique du public interne ou externe à l’ANFH. La présence d’au moins 2 salariés cadres ou non cadres doit être garantie de 8h30 à 17h30 dans les unités de travail comptant au moins 5 ETP ». 
Ce minimum de présence vient supprimer les plafonds de salariés en télétravail tels que précisés dans l’accord du 14 novembre 2017 et modifiés dans l’article 1 de l’avenant du 30 décembre 2019. »
Les autres dispositions de l’article 2-2-c de l’accord du 14 novembre 2017 sont inchangées et restent applicables.

Article 3 : Modification du chapitre 3 « Rythme de télétravail » de l’accord du 14 novembre 2017
 « La Direction, les Délégués et les Responsables de service pourront bénéficier d’un forfait de 20 jours ouvrés non consécutifs de télétravail par an. Ces jours de télétravail devront être posés avec un délai de prévenance d’une semaine, en tenant compte de la nécessaire présence de 2 salariés cadres ou non cadres dans les unités de travail d’au moins 5 ETP comme précisé dans l’article 2. »

Article 4 : Modification de l’article 4-1 « Procédure de passage au télétravail » de l’accord du 14 novembre 2017
Cet article vient modifier le rythme des campagnes de demandes de télétravail régulier afin d’en assouplir l’accès.
Dans ce cadre, le présent article annule et remplace les dispositions de l’article 4-1 de l’accord du 5 février 2019 y compris ses dispositions modifiées par les avenants du 5 février 2019 et 30 décembre 2019, de la façon suivante :
« Chaque année durant la campagne officielle de recueil des demandes qui se déroule entre septembre et octobre, les salariés éligibles pourront soumettre pour avis leur demande de télétravail, y compris les demandes de renouvellement, à leur responsable hiérarchique. Après étude des demandes par la Direction des Ressources Humaines une décision écrite sera portée à la connaissance du salarié et de son supérieur hiérarchique. 
Les Délégués et les directeurs adjoints feront leur demande par mail auprès de la Direction Générale (copie service RH) et, les Responsables de service, auprès du Directeur Adjoint auquel ils sont rattachés (copie service RH).
En cas de réponse positive, la décision écrite précisera notamment les conditions de réalisation du télétravail (jour(s) de la semaine dédié(s) au télétravail, période(s) d’activités sans télétravail) et la mise en place du télétravail sera effective dès le 1er janvier de l’année N+1 pour une durée d’un an.
Les salariés qui n’étaient pas éligibles au télétravail lors de la 1ère campagne sur les critères d’ancienneté et/ou de type de contrat ainsi que les salariés absents (maladie, congés maternité, paternité, parental, etc.) pourront adresser leur demande, dans les mêmes conditions, entre mai et juin pour une mise en place du télétravail en juillet. Cette 2ème campagne ne concerne donc pas les salariés dont la demande de télétravail n’aura pas été acceptée lors de la campagne 1ère campagne officielle.  
Tout accord qui sera admis dans le cadre de cette 2ème période de campagne sera valable pour une durée de 6 mois (de juillet à décembre inclus). Une nouvelle demande devra être adressée lors de la prochaine campagne officielle pour tout renouvellement. 
L’accord de télétravail accordé au titre de la 1ère ou de la 2ème campagne sera donné par le service RH avant la fin de ladite campagne. 
Le responsable veillera à favoriser un échange collectif pour faciliter la mise en place du télétravail dans le service et garantir l’organisation de l’équipe. 
En cas de réponse négative, l’employeur transmettra au salarié une réponse motivée. Les salariés souhaitant contester le refus de leur responsable hiérarchique ou du service des ressources humaines de bénéficier du télétravail, pourront saisir la Commission des Affaires Individuelles (CAI) issue du Comité Social et Économique (CSE). »

Article 5 : Modification du chapitre 7 « Prise en charge du télétravail par l’employeur » de l’accord du 14 novembre 2017
Le présent article modifie les alinéas 1 à 3 du chapitre 7 de l’accord du 14 novembre 2017 de la façon suivante :
« Outre les moyens mis à disposition du télétravailleur, l’ANFH versera mensuellement aux salariés qui bénéficient d’un accord pour un jour de télétravail par semaine une allocation forfaitaire mensuelle de 10€ non soumise à cotisations. 
Cette allocation forfaitaire mensuelle correspond :
d’une part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de fonctionnement (abonnement internet et téléphonie inclus dans la limite d’un abonnement proposé habituellement par les opérateurs majeurs du marché) ;
d’autre part, à la prise en charge d’une quote-part des frais de consommation courante liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles (énergie, eau, chauffage,…). 
Pour les salariés qui bénéficient d’un accord pour 2 jours de télétravail par semaine, cette allocation forfaitaire mensuelle est portée à 17€ pour couvrir la quote-part supplémentaire des frais de consommation courante liés à l’utilisation du logement pour des activités professionnelles (énergie, eau, chauffage,…) engendré par un jour supplémentaire de télétravail. 
Cette allocation forfaitaire mensuelle est non soumise à cotisations.
Les salariés de la catégorie E ne sont pas éligibles au versement des allocations forfaitaires de télétravail. »
Les autres dispositions présentes au le chapitre 7 de l’accord du 14 novembre 2017 restent inchangées et applicables.

Article 6 : Modification de l’article 4 « Télétravail occasionnel et ponctuel » de l’avenant du 5 février 2019
Le présent article vient préciser la notion de télétravail occasionnel et ponctuel d’une part et, le rôle du responsable hiérarchique dans la validation des demandes de télétravail occasionnel et ponctuel d’autre part.
Dans ce cadre, l’article 4 de l’avenant du 5 février 2019 est modifié de la façon suivante :
« Pour répondre à certaines circonstances correspondant à des situations particulières, inhabituelles et imprévisibles (exemples : grèves, intempéries mettant en cause les conditions de circulation, pics de pollution si la préfecture prend des mesures contraignant la circulation, etc.) le télétravail occasionnel et ponctuel peut être autorisé. 
A l’initiative du salarié, toute demande de télétravail occasionnel et ponctuel devra être saisie dans l’outil de gestion des temps et sera soumise à l’accord exprès du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines qui précisera les modalités de mise en œuvre le cas échéant.
L’exercice occasionnel et ponctuel d’activités professionnelles dans ces circonstances ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur. » 

Article 7 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles
Les parties signataires ont convenu l’ouverture du télétravail exceptionnel.
En cas de circonstances exceptionnelles (épidémie, force majeure), la mise en œuvre du télétravail à l’initiative de l’employeur sera alors considérée comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité et la protection des salariés. Dans cette hypothèse, le télétravail pourra être imposé par l’entreprise en dérogation au principe de volontariat et selon l’organisation et les modalités imposées par la poursuite de l’activité. Une communication sera faite par tous moyens. 
L’exercice exceptionnel d’activités professionnelles dans ces circonstances ne saurait, en aucun cas, conférer le statut de télétravailleur. 
Une allocation forfaitaire sera versée aux salariés en cas de télétravail exceptionnel dont le montant sera fixé par la direction au moment du passage en télétravail exceptionnel et sera fonction du nombre de jours télétravaillés, des possibilités de retour sur site. 
Dans cette situation, le montant de cette allocation forfaitaire sera identique pour toutes les personnes concernées par le télétravail exceptionnel et non cumulable avec l’allocation forfaitaire de télétravail mensuelle. Cette allocation forfaitaire mensuelle ne peut être inférieure aux allocations de télétravail prévues à l’article 5. 
Les salariés de la catégorie E ne bénéficient pas d’une telle allocation même en cas de télétravail exceptionnel. 

Article 8 : Lieu d’exercice du télétravail
Les parties signataires ont convenu que l’exercice du télétravail peut se faire en dehors du domicile. 
Le télétravail pourra être exercé :
Au domicile dont l’adresse a été renseignée au service des Ressources Humaines et sous condition d’avoir retourné les attestations mentionnées à l’article 4.3 de l’accord du 14 novembre 2017. Deux adresses pourront être déclarées au service des Ressources Humaines à condition de fournir les attestations.
Dans un lieu tiers comme un espace de co-working dont l’adresse devra être communiquée au service des Ressources Humaines car cela aura une conséquence en cas de survenue d’un accident du travail. Ce lieu devra présenter des conditions de travail satisfaisantes. Il devra par ailleurs proposer une couverture internet sécurisée et suffisante afin que le télétravailleur soit en capacité de remplir ses obligations professionnelles
Dans les deux cas, le lieu choisi devra pouvoir garantir la confidentialité des données de l’ANFH. 

Article 9 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er février 2021.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Article 10: Validité de l’avenant
La validation du présent avenant est subordonnée au respect des règles de validité d’un accord prévues par l'article L. 2232-12 du code du travail.

Article 11 : Dépot et publicité de l’avenant
Le présent avenant sera déposé par la direction de l’ANFH en deux exemplaires par voie électronique sur la plate-forme « TéléAccords », à l’Unité territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France, (un exemplaire intégral signé, au format « .pdf » et un exemplaire au format « docx » duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures).
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège.
Mention de cet avenant figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chaque partie signataire.

Fait à Paris, le 22/01/2021

Pour l’ANFH,	Pour les syndicats représentatifs,
	SYNAFOR FEP CFDT
	




	FO