ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ KINGFISHER INTERNATIONAL PRODUCTS FRANCE (KIPF)



Entre les soussignÉs :


	LA SOCIÉTÉ :	KINGFISHER INTERNATIONAL PRODUCTS France (KIPF), société 
	Par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Lille Métropole sous le numéro 539527473

	dont le siÈge est situÉ :	PARC D’ACTIVITES 59175 TEMPLEMARS

	reprÉsentÉe par :	


M XXXX, Directeur Géneral	
	


d'une part,


ET,

le comité social et économique, par décision a la majorité des membres salaries presents lors de la seance du 19 Octobre 2021, selon procès-verbal ci-joint, REPRÉSENTÉ PAR :

M XXXX – secrétaire du CSE 

	ayant reçu mandat pour signer le présent accord Collectif lors de ladite séance.

d'autre part.



Préambule 
Le 26 novembre 2020, les organisations patronales et syndicales ont finalisé un accord national interprofessionnel (ANI) « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ». Cet accord a été étendu par arrêté du 2 avril 2021, publié au JO du 13 avril.
l’ANI prend en compte de nouvelles problématiques jusqu’alors non abordées par l’ANI de 2005 et le code du travail, tels l’adaptation des pratiques managériales au télétravail, la formation des managers, le maintien du lien social, la prévention de l’isolement, la prise en compte de situations particulières comme les aidants familiaux ou les salariés en situation de fragilité etc.
Comme le rappelle d’ailleurs son préambule :
« Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans leur accord-cadre du 22 juin 2020, les partenaires sociaux européens soulignent d’ailleurs l’impact de la numérisation de l’économie sur l’organisation du travail, et notamment sur le télétravail.
L’année 2020 a été jusqu’ici marquée par une crise sanitaire sans précédent, dont les impacts économiques et sociaux commencent à peine à être mesurés. Dans un objectif de continuité de l’activité économique partout où cela était possible, et de protection des salariés, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020, dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie de la Covid-19 : s’il s’est agi d’un télétravail « exceptionnel », dont les conditions de mise en œuvre n’étaient pas comparables au télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail, soulevant un certain nombre de questions opérationnelles. Ainsi de nombreux salariés souhaitent télétravailler plus régulièrement qu’auparavant et de nombreuses entreprises envisagent une mise en place élargie de cette organisation du travail.
Les bénéfices attendus de son développement peuvent satisfaire autant les entreprises que les salariés, tout en tenant compte des problématiques inhérentes à sa mise en place. Le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés ».
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains salariés et de certaines entreprises, au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie, accroissement de la prise d’initiatives, etc. Il peut constituer un critère et un atout pour renforcer l’attractivité de l’entreprise confrontée à des difficultés récurrentes de recrutement, et un outil de fidélisation des salariés, notamment dans certains bassins d’emploi. 
La Direction et le CSE souhaitent promouvoir et faciliter l'accès à des organisations de travail qui permettront aux salariés qui le souhaitent, notamment pour des raisons de vie personnelle, de réaliser tout ou partie de leur temps de travail en dehors des locaux de l'entreprise, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
 Le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’Entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente également une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que notamment les menaces d’épidémie, les cas de force majeure. 
Dès lors, il a été décidé d’établir le présent accord destiné à organiser le télétravail au sein de l’Entreprise. Celui-ci a pour objectifs de : 
- Mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’Entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ; 
- Répondre à la demande des salariés qui souhaiteraient bénéficier d’une telle organisation du travail. 
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur : 
- Les conditions de passage et de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ; 
- Les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
- Les modalités de contrôle du temps de travail ; 
- La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement
contacter le salarié en télétravail ; 
- Les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle. 
- Un bilan de suivi.

Titre I : Champ d’application et définitions 
Article 1 : Champ d’application 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sites de l’entreprise KIPF en France sans distinction. 
Article 2 : Définitions 
Le cadre juridique de la mise en œuvre du télétravail est constitué de l’accord national interprofessionnel de 2005 relatif au télétravail et des articles L1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, dont la portée a pu être précisée par la jurisprudence. Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.
Titre II : Salariés éligibles au télétravail 
Principes : Il convient d’être attentif à ce que le développement du télétravail ne soit pas source de difficultés entre les salariés qui peuvent en bénéficier et les autres ou encore source d’une distanciation sociale accrue voire d’une perte de lien social entre des salariés et leur communauté de travail. Une vigilance particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne, aux conditions de maintien du lien social entre les collaborateurs, au regard de la distanciation des rapports sociaux, voire de perte du lien social inhérente à l’utilisation des outils de communication à distance. L’élaboration d’un bilan, au bout de la première année, est de nature à permettre d’identifier les facteurs clés de succès et les axes d’amélioration au regard des spécificités de l’entreprise.
Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail 
Conditions tenant au salarié : 
o Le dispositif est accessible aux salariés en CDI, quel que soit leur statut,  ayant validé leur période d’essai.
o La capacité d’autonomie du salarié doit être démontrée ainsi qu’une bonne maîtrise du poste.
o Les CDD inférieurs à 6 MOIS, intérimaires, stagiaires, et apprentis ne sont pas éligibles, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage. 
o Les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature et pour lesquels les technologies de l'information et de la communication ne sont qu'un moyen de contact avec l'entreprise ne sont pas non plus, concernés par les dispositions relatives au télétravail.
Conditions tenant au poste : 
o La mise en place du télétravail dans l’entreprise est liée à sa compatibilité avec le ou les emplois concernés pouvant être exercés à distance. 
o Il appartient au manager, avec le support des Ressources Humaines, d’examiner chaque demande faite par écrit par le salarié et de décider de sa faisabilité selon des critères objectifs tels que : 
- La nature du travail confié,
 - La configuration de l’équipe d’appartenance du salarié, 
- Les impératifs de bon fonctionnement du service. 
En cas de rejet d’une demande de télétravail d’un employé, l’Entreprise motivera sa décision par écrit sous un délai 1 mois pour la demande initiale (contrôle de l'éligibilité et organisations des jours au sein de l'équipe) puis 15 jours pour renouvellement.

Titre III : Lieu d’exercice du télétravail 
Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail 
Par principe, le lieu d’exercice du télétravail correspond au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction dans l’outil de gestion (SIRH).
Toutefois, par exception, si le collaborateur optait temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale ou un espace de coworking pour exercer le télétravail, il en informe son manager. Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions jugées nécessaires à une activité professionnelle opérante et sécurisée, à savoir :     
-Le lieu d’exercice du télétravail doit répondre aux conditions fixées aux articles infra notamment en termes de conformité électriques, d’assurance etc.
-Le collaborateur doit avoir la capacité de revenir sur site dans un délai de 24h en cas d’annulation ou de report de sa journée de télétravail.


Article 5 : Organisation et conformité des lieux de travail 
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant : 
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme 
de nuisance extra professionnelle ;
 - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité 
applicables à tout travailleur ;
 - de se consacrer exclusivement  à son activité lors de son temps de travail ;
 - d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité. Il doit en 
particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit. 
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. 
Article 6 : Assurance 
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. 
La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité. 
Article 7 : Diagnostic électrique 
A la demande de l’assurance de l’employé  pour l’octroi de l’attestation, il  pourra être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. Les frais du diagnostic sont à la charge de l’Entreprise sur présentation du document de  la demande de l’assurance de l’employé. Le diagnostic ne sera remboursé que pour le domicile du salarié.
Titre IV : Mise en place du télétravail 
Article 8 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Dès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen, accepter ou refuser sa demande. 
Le télétravail  repose sur la base du volontariat et ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’Entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre selon les cas d’exercice du travail à distance définis au titre V. 
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la Direction est nécessaire. 
Le salarié qui souhaite télétravailler fera sa demande par écrit. L’Entreprise informera  l’employé de sa réponse  dans les 30 jours calendaires.  En cas de refus de l’Entreprise, la réponse sera motivée par écrit. 
L’entreprise pourra proposer le télétravail à un salarié. Le refus de ce dernier de télétravailler ne sera pas une cause de licenciement. 

Article 9 : Entretien 
Lorsque le contrat de travail ne prévoit pas dès l’origine le télétravail, un entretien est organisé entre la direction de l’Entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 
Conformément au 3ème paragraphe de l’article  L1222-10 il sera proposé par le manager au télétravailleur un entretien sur la charge de travail et les conditions d’activité.  
Article 10 : Formalisation de l’accord 
Un document écrit et signé par les parties formalisera l'acceptation du télétravail. 
Article 11 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (réversibilité): 
A la demande de l’une ou l’autre des parties, il pourra être mis fin au télétravail. La demande sera formulée par écrit. Un entretien sera organisé pour évoquer les causes du souhait de ce retour. Le contrat de travail se poursuivra dans les conditions préalables à l’avenant. Le salarié retrouve alors ses conditions d’emploi antérieures. Un préavis de 1 semaine  sera respecté auquel les parties peuvent renoncer. 
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 
Article 12 : Modalité d’accès des travailleurs handicapés au télétravail : 
Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'Entreprise  prendra, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. 
L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des travailleurs handicapés et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail des personnes handicapées est accessible en télétravail. 
Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en oeuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 
Titre V : Conditions d’exécution et durée du télétravail 
Article 13 : Télétravail régulier :
Le télétravail pourra s’exercer dans la limite maximum de 2 jours télétravaillés par semaine, et ce quel que soit le temps de travail du collaborateur (temps plein ou temps partiel). Il n’y aura  pas de cumul ni de report d’une semaine sur l’autre du temps programmé en télétravail qui aurait été annulé par l’employé. 
Le télétravail s’entend de journées complètes. Exceptionnellement, les collaborateurs qui souhaiteraient poser une demi journée pour convenance personnelle devront saisir la journée complète dans le système. 
L’organisation du télétravail se fera sous la forme d’une demande de dépôt de jours fixes dans la semaine sur une période trimestrielle. Le nombre de jours étant déterminé par le collaborateur pour une durée de 12 mois. Naturellement, pour tenir compte à la fois de contraintes personnelles et opérationnelles, une certaine flexibilité est prévue avec possibilité de modifier son jour de télétravail avec l’accord du manager jusque 48h avant.
Le choix des jours télétravaillés doit se faire en harmonie avec les collègues et en accord avec le manager.
De même, il est possible d’accoler des jours télétravaillés à des jours de congés ou de RTT.
Article 14 : Accompagnement à la pratique du télétravail
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail, des actions de prévention, de communication, de formation et de sensibilisation à destination des managers et des collaborateurs seront mises en œuvre.
Les actions de sensibilisation et de formation mises en œuvre devront notamment traiter des thématiques suivantes :
-	Les modalités pratiques d’accompagnement, et notamment les bonnes pratiques ergonomiques du télétravail ; 
-	L’accompagnement des managers à manager leur équipe à distance, notamment par le maintien de temps collectifs afin de préserver l’esprit d’équipe, la mise en place de rituels...
-	L’organisation de travail au service de son efficacité (priorisation des tâches, optimisation du temps et de l’énergie, gestion du stress…)
-	La prévention des risques psycho-sociaux liés au télétravail.
Article 15 : Droits et obligations du télétravailleur 
Droit :
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’Entreprise. 
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur : 
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’Entreprise ; 
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels.

Obligation :
Le salarié est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 16 : Présence obligatoire en Entreprise 
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’Entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 
Il s’agit notamment des hypothèses suivantes selon la fonction du salarié : réunion d’équipe avec présence impérative pour des nécessités de service, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie... 
Article 17 : Temps de travail 
Le télétravail ne modifie en rien la durée du travail et l’horaire de travail habituel du collaborateur, étant rappelé que le temps de travail effectif correspond au temps que le collaborateur consacre effectivement et exclusivement à l’exercice de ses fonctions.
Par conséquent, le télétravail ne modifie en aucun cas, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Il ne doit donc pas conduire à la réalisation d’heures complémentaires ou supplémentaires.
Cependant, si des heures complémentaires ou supplémentaires doivent être accomplies, elles le seront dans les mêmes conditions que lorsque l’activité est exercée sur site, à savoir sur autorisation écrite et préalable du manager. 
En tout état de cause, le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient donc conjointement au manager et au collaborateur de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
Les collaborateurs en situation de télétravail, sans distinction fondée sur le décompte du temps de travail auquel ils sont soumis (heures ou jours), peuvent être contactés par toute personne appartenant ou non à l’Entreprise et doivent être joignables pendant les horaires habituels de travail.

En dehors de ces horaires, les collaborateurs en télétravail au même titre que tous les collaborateurs de l’Entreprise bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Le temps exercé au titre du télétravail est décompté sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le collaborateur avait travaillé sur son lieu de travail habituel.

Ainsi, le collaborateur saisit dans le système de gestion des temps sa journée de télétravail. Celle-ci est décomptée selon les modalités propres à chaque statut :
-	Pour les collaborateurs en forfait jours : décompte d’une journée de travail
-	Pour les collaborateurs en base horaire : décompte du nombre d’heures journalier habituel.  

S’agissant des collaborateurs à temps partiel, le décompte de la durée du travail s’effectue conformément à la répartition horaire prévue au contrat de travail pour la journée considérée. 
En cas de dépassement de la durée habituelle de travail réalisé sur autorisation écrite et préalable du manager, ce dernier saisira les heures complémentaires ou supplémentaires effectuées sur la semaine dans le système de gestion des temps.

Article 18 : Organisation de la charge de travail 
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge ou de sous charge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur. 
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en Entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : 
- le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; 
- les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos 
soient respectées. 
- Il n’y ait pas de sollicitation du travailleur à distance en dehors de son temps connu de télétravail 
Ce suivi est notamment assuré par : 
- l’étude des décomptes sur la durée de travail ; 
- la tenue des entretiens annuels. 
En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux le télétravailleur contactera le plus rapidement possible son manager pour trouver les solutions appropriées. 
Article 19 : Droit à la déconnexion et respect de la vie privée : 
Les salariés en télétravail doivent être en mesure d’exercer leur droit à la déconnexion. 
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. 
Dans ces conditions, la Direction prévoit plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail découlent de l’horaire de travail applicables au salarié. 
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est décidé que : 
- l’Entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
- lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur n’est pas dans l’obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio. 


Article 20 : Suspension temporaire du télétravail 
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’Entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
- remplacement d’un salarié absent, nécessitant la présence  en Entreprise.
- panne de matériel nécessaire au télétravail 
Le cas échéant, l’Entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 
Article 21 : Suspension du contrat de travail 
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés...), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en Entreprise ou sous forme de télétravail. 
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 
Titre VI : Hygiène et sécurité 
Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur 
L’Entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
Article 23 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. En cas d’accident, le salarié doit informer immédiatement son manager et son RRH ; puis adresser dans les 3 jours un justificatif d’absence.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’Entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident. 
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 

Titre VII : Equipement du télétravailleur 
Article 24 : dotation complémentaire en équipements et matériels mis à disposition du télétravailleur  
Dans le cadre du télétravail mis en œuvre pendant le Covid, l’entreprise a pu mettra à la disposition du salarié l’ensemble des équipements nécessaires à l’exécution de sa mission. Les équipements que l’Entreprise a mis à la disposition des salariés sont la propriété de l’Entreprise. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’Entreprise. 
Dans la mesure où les collaborateurs sont d'ores et déjà équipés de micro portables (lié au confinement), la direction propose de compléter cet équipement, en leur permettant  de disposer en sus sur simple demande d’un écran, clavier, souris, chaise de bureau. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informera l’Entreprise et se rendra sans délai dans les locaux de l’Entreprise pour transporter l’équipement défectueux afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Le salarié continuera sa journée de travail en Entreprise. 
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement en présentiel, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail.


Article 25 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition 
Le matériel et les logiciels mis à disposition du télétravailleur par l’Entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’Entreprise. 
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. 
Article 26 : Protection des données informatiques 
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’Entreprise. 
L’ensemble des règles définies au sein de l’Entreprise en matière de sécurité et de confidentialité des données, telles que fixées notamment par le règlement intérieur d’Entreprise et ses annexes en vigueur, sont applicables dans le cadre du télétravail.
A ce titre, les informations obtenues ou recueillies dans le cadre professionnel ont un caractère confidentiel et ne peuvent être utilisées à des fins personnelles.
L’Entreprise prend toutes les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par le collaborateur.
De son côté, le collaborateur est responsable de l’intégrité des données qu’il utilise dans l’exercice de ses fonctions et de leur non-divulgation dans son environnement personnel. 
Ainsi, le collaborateur doit prendre toutes les précautions pour assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, oralement ou sur tout support (papier ou électronique). Il doit notamment procéder à des sauvegardes régulières, prendre toutes mesures de sécurité empêchant tout accès aux données enregistrées, veiller à ne pas jeter de documents confidentiels et les ramener au sein de l’Entreprise en vue de leur destruction.
Article 27 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement 
Toute utilisation non conforme des équipements et des logiciels pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 
Article 28 : Frais liés au télétravail 
L’Entreprise prend en charge les coûts inhérents au télétravail sous la forme d’une allocation forfaitaire, en franchise de  cotisations,  de 10 € nets par mois à raison d’une journée de télétravail par semaine et 20 € par mois à raison de deux journées de télétravail par semaine.


Titre VIII : Dispositions finales 
Article 29 : Commission de suivi de l’accord 
Les parties conviennent de créer une commission de suivi composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de représentants du CSE.
Elle se réunit une fois par an et a pour rôle : 
- de faire le bilan de l’application du présent accord ; 
- de soulever les difficultés rencontrées dans l’application de ces mesures; - d’envisager les éventuelles évolutions à y apporter. 
Un compte-rendu de la réunion de la Commission est effectué aux membres du CSE. 
Article 30 : Durée de l'accord 
En application des dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. Il prendra effet le 1er janvier 2022. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme de l’accord pour faire le bilan de son application et convenir les modalités de sa reconduction.
En cas de modification substantielle des textes réglementaires régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. 
Article 31 : Révision de l’accord 
Le présent accord pourra être révisé, conformément dans les conditions suivantes (cf article L.2222-5 du Code du travail) : 
- toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les stipulations dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ; 
- les parties ouvriront les négociations dans le délai de 2 mois suivant réception de la demande 
de révision ; 
- les stipulations de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la 
conclusion d’un avenant à l’accord.
 - Les stipulations de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service concerné. 
Par ailleurs en cas d’évolutions législatives et/ou réglementaires et de conflit de normes, les règles plus favorables aux parties concernées se substitueront de plein droit à celles du présent accord. 

Article 32 : Communication de l'accord 
Un exemplaire original sera notifié par la Direction au représentant de l’organisation syndicale par remise en main propre contre décharge ou envoi recommandé. 
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage, et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines. 
Article 33 : Dépôt et publication de l’accord 
Le présent accord donnera lieu à dépôt à l’initiative de la Direction dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail : 
Fait à Templemars en 4 exemplaires originaux
 Le 21 octobre 2021 
Pour l’Entreprise : 				Pour le CSE :
M XXXX   				            M XXXX
Directeur Général 				Secrétaire du CSE