Accord concernant
 la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) 2019

(sur les salaires, le temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail)


Entre les soussignés

Action contre la Faim (ACF), association loi 1901,
Dont le siège social est situé : 14-16, bd Douaumont, 75017 PARIS
Représentée par xxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines

d’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives représentées : 

pour le syndicat CFDT par :
xxxxxx, en qualité de Déléguée Syndicale,

et pour le syndicat FO par : 
xxxxx, en qualité de Délégué Syndical, 
 
d’autre part, 


PREAMBULE
Conformément aux articles L.2242-13 et suivants du Code du travail, une négociation annuelle sur les salaires effectifs, la durée effective, l’organisation du temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’Association ainsi que sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’Association pour construire les mesures générales applicables au titre de l’année 2020.
Aux termes des négociations, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord portant sur différentes mesures concernant les thèmes de la négociation.

A l’issue des différentes réunions qui se sont déroulées les : 
Vendredi 13 décembre 2019
Vendredi 10 janvier 2020
Vendredi 17 janvier 2020
Vendredi 24 janvier 2020
Vendredi 31 janvier 2020
Vendredi 7 février 2020
Vendredi 14 février 2020
Le présent accord de clôture de la NAO précise le contenu des accords intervenus en ce qui concerne :
la négociation sur les salaires et le temps de travail 
et, d’autre part, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que sur la qualité de vie au travail.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Négociation sur la rémunération - Salaires effectifs

1.1 - Salaires effectifs pour l’année 2020

Après accord entre la Direction et les syndicats, les mesures suivantes seront appliquées pour l’année 2020 aux salariés du siège. 
Les salariés internationaux (expatriés) ne sont pas éligibles à ces mesures. Une négociation portant sur le salaire de cette catégorie de personnel a été engagée et a abouti à un accord en 2019.

Les parties se sont entendues sur les dispositions suivantes :

Augmentation générale (AG) : 
Chaque salarié bénéficiera d’une augmentation générale de + 1,2 % sur le salaire brut de base à effet du 1er janvier 2020
L’augmentation sera appliquée à tous les salariés (hors contrats pro), sans condition d’ancienneté, présents au 1er mars 2020, à effet rétroactif au 1er janvier. 
La grille des salaires d’entrée applicable au 1er janvier 2020 sera révisée en conséquence.

Augmentations individuelles (AI):  
Une enveloppe globale est convenue pour les augmentations individuelles, d’un montant compris entre 1.2% et 1.6% de la masse salariale brute de base. Le montant final de l’enveloppe globale sera défini selon le résultat financier final de l’exercice 2019. Les augmentations individuelles accordées seront appliquées à partir de la paie de Mai 2020, de manière rétroactive au 1er janvier 2020.

Pour rappel, à l’occasion de l’avenant n°5 à l’accord classification et rémunération du siège, a été négocié en 2018 qu’un minimum de 0,75% de la masse salariale brute de l’année précédente soit consacré chaque année aux augmentations individuelles.

Pour l’année 2020, est garantie pour les augmentations individuelles une enveloppe d’un montant de 1,2 % de la masse salariale annuelle brute 2019, quel que soit le résultat financier de l’exercice 2019 d’ACF-FR. 
L’attribution potentielle d’une enveloppe supplémentaire de 0.4 % (pour amener l’enveloppe totale à 1.6%) est subordonnée au maintien en positif, après application de la prime, des résultats financiers de l’Association (après les mises en réserve nécessaires).

L’enveloppe sera utilisée à la fois pour poursuivre l’exercice de résorption d’iniquités salariales initié en 2019 et récompenser la performance. 
Il est en effet essentiel d’identifier d’abord les cas de résorptions nécessaires (courant avril) avant de pouvoir affecter ensuite les enveloppes d'augmentations individuelles liées à la performance (décision en mai).




Répartition AI de résorption et performance

La potentielle nécessité de résorptions d’iniquités fera d’abord l’objet d’une analyse par les RH pilotée par le service GSP en lead et le Coordinateur Recrutement Mobilité (CoRM) pour chaque secteur. 

L’analyse des iniquités sera faite sur la base des salaires moyens par classe et par département, anciennetés moyennes, âges moyens et genre. Seront analysés les éléments qui justifieraient d’éventuels écarts. 

Seront considérés comme justifiés : 
Les écarts liés à l’application du mécanisme de rareté de l’avenant 5 de l’accord classification et rémunération conclu en novembre 2018 définissant une rémunération spécifique à certains postes. Résorber systématiquement les salaires de tous les postes d’un département en rapport avec ces postes « rares » auraient pour effet de créer une iniquité statutaire du fait de l’appartenance à un département, et rendrait alors l’application du mécanisme de rareté contraire à son objectif initial.
Les écarts liés à l’augmentation individuelle de certains salariés du fait de leur performance. En effet cette augmentation individuelle n’a pas pour vocation d’entrainer avec elle l’ensemble des autres salariés du département concerné. 
Les écarts de salaire d’entrée obtenus sous le même régime d’accord collectif applicable : si de tels écarts existent entre 2 salarié.e.s répondant aux mêmes critères (classe, département, ancienneté, performance individuelle – PI ou AI, etc…), ils ne peuvent s’expliquer que par la prise en compte de l’expérience similaire ou approchante. La même règle ayant été appliquée entre ces 2 salarié.e.s, l’écart ne pourrait donc pas être considéré comme une iniquité. 

Si l’enveloppe identifiée de résorption dépassait les 0,4 % de la masse salariale brute attribuée aux augmentations individuelles, le département RH en alertera le CSE.

L’application de l’augmentation de résorption se fera par une commission d’arbitrage (composée de la Responsable GSP comme animateur, le coordinateur recrutement et mobilité de la filière concernée et le directeur de département concerné) qui devra prendre sa décision à l'unanimité. 
Si l’unanimité n’était pas obtenue, un arbitrage en application des critères définis ci-dessous sera réalisé par le Directeur RH. Sa décision pourra être contestée en appel par l’un des membres de la commission auprès du Directeur Général.

Ce n’est qu’une fois cette commission réunie et sa décision validée qu’on connaitra la part restante pour les augmentations individuelles liées à la performance qui seront alors réparties selon l'effectif par département.

AI de performance – critères d’attribution

L’augmentation individuelle liée à la performance est liée à l’exercice des entretiens annuel d’appréciation (EAA) qui auront lieu de mars à mai 2020.

Sont éligibles à l’attribution d’une augmentation individuelle les salariés toujours présents au moment du versement et ayant été présents au moins 6 mois sur l’année 2019 (en continu ou non).

Conformément à l’article 12.2 de l’avenant n°5 à l’accord portant sur la classification et la rémunération du siège, les critères d’augmentation individuelle liée à la performance sont basés sur des éléments de performance durable (niveau de maitrise du poste), dépassant la simple tenue satisfaisante du poste (rétribuée par le salaire de base). Les augmentations individuelles ne peuvent être attribuées qu’à des salariés dont l’EAA atteste de résultats au moins « conformes aux attentes ». 

Par ordre de priorité et en fonction de l’enveloppe disponible, les augmentations individuelles seront accordées : 
Aux salariés dont l’EAA montre une adéquation du collaborateur au poste de travail « supérieure aux attentes »
Aux salariés dont l’EAA montre une adéquation du collaborateur au poste de travail « conforme aux attentes ».

Pour 2019, les parties ont convenu des critères sélectifs suivants (par ordre croissant d’importance, pour la distribution ensuite des AI selon l’enveloppe disponible): 
Attitude proactive sur la gestion et/ou l'amélioration des tâches ;
Exemples individuels: je n’ai pas forcément fait plus que mes tâches, mais j’ai pris des initiatives, je n’ai pas attendu mon manager pour gérer ma liste de priorités, j’ai alerté et anticipé les potentielles difficultés, etc.
Exemples collectifs: j’ai été proactif dans la dynamique d’équipe, par exemple en intégrant les nouveaux, en facilitant la collaboration et la solidarité au sein de l’équipe, etc.  
Démonstration d'une progression, évolution sur la maitrise du poste ; 
Exemples : je suis plus autonome sur mes tâches, je maitrise de mieux en mieux le périmètre de mon poste, ses contraintes et les attentes.   
Régularité/ ancienneté de performance conforme ;
Exemple : je suis conforme ou supérieur aux attentes sur mon EAA depuis plusieurs années d’affilée, sans avoir reçu d’augmentation (le nombre d’années où j’ai été conforme ou supérieur aux attentes sans attribution d’augmentation peut me rendre prioritaire si d’autres sont conformes ou supérieurs aux attentes depuis moins longtemps que moi). 
Contribution significative à l'amélioration des pratiques au sein de l'organisation ou de la qualité de service.
Exemple : j'ai mis en œuvre des innovations qui ont eu un impact positif sur mon travail, mon service ou sur l'organisation.

Les personnes répondant au plus grand nombre de ces critères seront priorisées.

c) Prime individuelle (PI): enveloppe garantie de 0,39 % de la masse salariale annuelle brute 2019. 

La prime individuelle est liée aux EAA et vient récompenser une réalisation ponctuelle exceptionnelle d’un salarié ayant 6 mois d’ancienneté.

Pour être éligible à la prime individuelle, l’EAA doit être conforme ou supérieure aux attentes.
Les critères (cumulatifs) d’attribution sont les suivants : 
Avoir contribué à la réalisation d'activité ou de projet :
initié ou validé par le manager, 
ayant eu un impact significatif sur le fonctionnement de l'organisation 
et sans avoir impacté la réalisation des tâches courantes 
Avoir fait preuve de disponibilité, d’investissement, et développement de ses compétences.

L’arbitrage entre les salariés aura lieu en mai 2020 par la commission d'arbitrage (au même moment et selon les mêmes modalités que les AI).

Le montant de la prime individuelle est unique et sera de 850€ brut pour les salariés bénéficiaires.
Le versement des primes individuelles sera alors effectué sur la paye de mai 2020.




Processus d’attribution des augmentations individuelles liées à la performance et primes individuelles
Suite aux EAA, les directeurs recevront les éléments de cadrage et l’enveloppe de leur département.  Ils feront suivre à leurs responsables de service qui feront des propositions pour leur équipe. Les directeurs solliciteront les responsables de service pour recueillir leurs demandes pour leurs propres collaborateurs.
Une commission d’arbitrage (composée de la Responsable GSP comme animateur, le coordinateur recrutement mobilité et le directeur de département) se réunira ensuite pour finaliser les attributions de primes individuelles et augmentations individuelles liées à la performance. Cette commission prendra ses décisions à l’unanimité. En cas de désaccord le DRH arbitrera. Sa décision pourra éventuellement être contestée en appel par l’un des membres de la commission auprès du Directeur Général.
 
1.2 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes

En raison de la négociation en cours sur un accord « Egalité Professionnelle Femmes-Hommes » avec un focus sur la rémunération, la Direction et les Délégués Syndicaux n’estiment pas nécessaire de prendre des mesures spécifiques à ce sujet à l’occasion de la négociation annuelle. 



Article 2- Négociation sur le temps de travail

2.1 - Mesures pour l’année 2020 

Après accord entre la Direction et les délégués syndicaux, les mesures suivantes seront appliquées pour l’année 2020 aux salariés du siège.

Jours de RTT fixes (« jours ACF ») : 
Vendredi 22 mai 2020
Lundi 13 juillet 2020

Jours de RTT placés sur le CET pouvant faire l’objet d’une monétisation en 2020 : 20 jours
La monétisation se fera sur la paye d’avril 2020.


2.2 - Mesures pérennes

La Direction et les organisations syndicales se sont accordées sur l’ouverture d’une négociation d’une révision de l’accord sur le temps de travail et son avenant en 2020. 
Les parties s’accordent sur le fait qu’il convient tout d’abord de compiler en une seule version pour une meilleure compréhension les différents accords existants en matière de temps de travail (accord initial de 1992, accord 35H de 2000 et son avenant de 2001 et NAO 2018) et mettre à jour avec les avancées légales. Toutefois, il n’est pas question d’ouvrir la négociation sur tous les sujets.
Les parties conviennent que le sujet particulier de l’astreinte fera l’objet d’un accord spécifique en 2020. 
Si après l’élection professionnelle prévue en Mars/Avril 2020, il ne devait plus y avoir de délégués syndicaux, les parties conviennent que l’astreinte sera traitée et les conditions fixées par la Direction après consultation du Comité Social et Economique (CSE) et information de l’Inspection du Travail.


Article 3 – Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Article 3.1 	Egalité Femme - Homme 

Depuis décembre 2019 est en cours une négociation entre la Direction et les délégués syndicaux sur un accord égalité professionnelle femmes-hommes. Un accord devrait être finalisé et signé d’ici mars 2020. 


Article 3.2 	Forfait mobilités durables

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométrique vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la loi orientation des mobilités du 24 décembre 2019 (transposé à article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail).

A ce jour, le décret d’application des modalités de ce forfait mobilités n’est pas encore paru, l’URSSAF n’a pas actualisé son site internet, de sorte que des incertitudes demeurent quant à la mise en œuvre sécurisée du dispositif récemment créé. 
Toutefois, sauf à cesser toute prise en charge, un risque de redressement potentiel existe, que les entreprises décident de maintenir l’ancien dispositif d’indemnité kilométrique vélo qui juridiquement n’existe plus, ou que celles-ci décident de mettre en œuvre le nouveau forfait mobilités en l’absence de décret. 

Sachant que « les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1 » relèvent désormais de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail en application de l’article L.2242-17 8° du Code du travail, les parties conviennent de conclure un accord d’entreprise dans le cadre de ces négociations annuelles obligatoires.

Action contre la faim fait le choix de mettre en place le forfait mobilités durables à compter du 1er janvier 2020.
ACF prendra donc en charge le trajet des collaborateurs entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail effectué à cycle ou cycle à pédalage assisté personnel.

Le montant du forfait est fixé à 25 centimes d'euro par kilomètre avec un plafond à 400 € par an (contre 200€ pour l’indemnité kilométrique vélo jusqu’à présent) correspondant au seuil d’exonération URSSAF.
Le forfait mobilités durables est cumulable avec le remboursement de transport en commun publics, uniquement si le vélo sert à se rendre à un arrêt de transport public. 

Un seul aller-retour par jour travaillé sera pris en charge. Le trajet vélo le plus direct entre le domicile du bénéficiaire et son lieu de travail sera considéré (sur la base des itinéraires vélos recommandés par les calculateurs d’itinéraires). 
Le bénéficiaire informera l’employeur des trajets réalisés en vélo
L’indemnité sera versée aux salariés une fois par trimestre pour le trimestre échu.

Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront en faire la demande auprès du service GSP.
Le collaborateur qui fait le choix du forfait mobilité a la possibilité d’opter pour une autre solution (transport public en commun, dont l’abonnement mensuel est remboursé à hauteur de 50%) tous les trois mois.

En tout état de cause, les parties conviennent que dans le cas où ces dispositions ne seraient pas conformes aux dispositions du décret à paraitre, notamment en ce qui concerne les conditions d’exonération, il sera strictement fait application des dispositions règlementaires et les dispositions de l’accord contraires au texte règlementaire cesseraient automatiquement de s’appliquer. 
De même, les parties conviennent de se réunir dans les 6 mois suivant la parution du décret pour le cas échéant réviser l’accord afin de nous mettre en conformité avec les dispositions réglementaires nouvellement parues. 


Article 3.3 	Autres négociations à venir 

Les parties signataires conviennent de l’ouverture d’une négociation complémentaire en dehors du cadre de la NAO au cours de l’année 2020 sur les thèmes suivants par ordre de priorité : 
Travail à distance, couvrant notamment le Télétravail
Droit à la déconnexion

Sur la question du travail à distance, les parties conviennent que sera d’abord effectuée en 2020 une mise à jour de la politique actuelle de télétravail avec consultation du Comité Social et Economique (CSE) sous réserve de lancer un chantier en 2021 avec comme objectif la mise en place d’un accord sur le travail à distance également en 2021.

Sur le droit à la déconnexion, en 2020 sera lancé le travail préparatoire afin de démarrer la négociation pour la conclusion d’un accord. 

Pour ces deux sujets, les parties conviennent que seront constitués pour consultation avant démarrage de la négociation proprement dite des groupes de travail constitués d’experts, utilisateurs et bénéficiaires de ces mesures afin d’avoir une vue d’ensemble et concrète des problématiques, enjeux et solutions.

En amont du démarrage de ses travaux, une évaluation du temps nécessaire ainsi que la nécessité d’un accord distinct pour chacune de ces thématiques sera réalisée par la Responsable projets RH et soumise aux parties de l’accord. Cette évaluation est attendue pour le mois d’avril 2020. 
 
De la même manière que pour l’astreinte, la Direction et les délégués syndicaux conviennent qu’en l’absence de délégués syndicaux suite aux prochaines élections professionnelles (mars/avril 2020), ces sujets feront l’objet d’une charte rédigée par l’employeur et soumise à consultation du CSE.

Les parties signataires conviennent enfin que la négociation d’un accord sur les risques psycho-sociaux (RPS) sera repoussée à l’année 2021, en attente de l’arrivée d’un.e référent.e qualité de vie au travail (QVT).


Article 4 – Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels

Une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels doit être engagée par l’employeur, au moins une fois tous les quatre ans selon les dispositions de l’article L.2331-1 du Code du Travail. Les parties conviennent que cette négociation aura lieu en 2021.



Article 5 – Dispositions diverses

Article 5.1 	Entrée en vigueur, durée

Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature, à l’exception des articles prévoyant déjà des dates d’application particulières. 

Il est à durée indéterminée, à l’exception des dispositions prévues aux articles 1.1 et 2.1 dont la durée d’application est à durée déterminée (au titre de l’année 2020).


Article 5.2 	Suivi de l’accord

En cas de difficultés d’application, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter.


Article 5.3 	Révision

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et suivants du Code du travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF France ou à l’initiative de la direction d’ACF France.  
La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF France. Le courrier précisera les points de demande de révision.
Une réunion de négociation s’engagera dans un délai de 2 mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du travail pour les accords d’entreprise de droit commun.


Article 5.4 	Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions du Code du travail et selon les modalités suivantes : 

-	La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes ;

-	Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.


Article 5.5 	Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail et du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord est déposé à la DIRRECTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée : 

• Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

• Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) sont supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaître, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

• Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet de l’Association


Fait à Paris, le 2 mars 2020 en 5 exemplaires originaux