ACCORD SUR LES MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL




ACCORD CONCLU ENTRE :

L'Entreprise A2MAC1 EURL,
Représentée par X, 
General Manager, ayant tout pouvoir pour la présente
Siège Social : 25 chaussée de Hary – 02140 HARY,
N° SIRET : 410 517 767 00019
Code APE : 6201 Z

L’Organisation syndicale CGT, 
Représentée par X, Délégué Syndical CGT



Préambule :
L’entreprise A2MAC1 a souhaité ouvrir des négociations à la suite de discussions autour de la notion de   contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la société A2MAC1 EURL. 
En effet, la société avait signé un accord en Octobre 2017 avec les membres de sa délégation unique du personnel, dans lequel le contingent ne faisait pas l’objet de définition précise. 

Afin de répondre à l’ambition commune de la société et de l’organisation syndicale d’offrir à ses collaborateurs un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, tout en maintenant un niveau de performance et d’exigence à la hauteur des résultats actuels, ils se sont entendus sur la nécessité d’ouvrir d’autres points à la négociation. 

Diverses réunions ont eu lieu avec la délégation syndical depuis le 7 avril 2021.   

A l’issue de cette négociation, il a été convenu et arrêté ce qui suit :



ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société A2mac1, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel.


ARTICLE 2 : PRINCIPES GENERAUX DE LA DUREE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations.
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. 

En application de l’article L3131-1 du code du Travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.
Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L’amplitude hebdomadaire de travail s’entend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

2.2 Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles sont les suivantes :
-La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives 
	-La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures.

2.3 Contigent annuel d’heures supplémentaires
	
En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à  par année civile et par salarié, et ce pour . Ce contingent est applicable à compter de l’année civile 2021.

En application des dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après information du . Au delà du contingent annuel applicable dans l’entreprise, les heures supplémetaires seront accomplies après avis du comité social et économique.

Tout dépassement devra faire l’objet d’une contrepartie obligatoire en repos fixée à  % des heures effectuées au-delà du contingent annuel. 
Les modalités d’information des salariés et de prise de cette contrepartie obligatoire en repos sont fixées par les articles D. 3171-11 et D. 3121-18 à D. 3121-23 du Code du travail.
 
En application des dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé comme suit :
25% pour les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 43 heures ;
50 % pour les heures effectuées au-delà de 43 heures. 
Les heures réalisées dans le cadre d’un déplacement professionnel ne rentrent pas dans ce cadre et sont couverts spécifiquement par l’accord de déplacement “accord de démontage mobile”. Les modalités de cet accord feront l’objet de discussions lors des prochaines Négociations Annuelles Obligatoires prévues au dernier trimestre 2021. 
Les parties conviennent également de discuter de la possibilité de mettre en place un compteur d’épargne des heures réalisées. Ce sujet fera l’objet d’une négociation dans les prochains mois avec les partenaires. 
2.4 Attribution supplémentaires d’heures exceptionnelles
Les parties étant en désaccord sur la limite du contingent à prendre en compte sur les années précédentes pour les populations ETAM, il a été convenu que l’ensemble des heures réellement réalisées au delà de 130 heures supplémentaires sur les années 2019 et 2020, seront créditées sur un compteur d’heures de récupération. 
Pour réaliser le calcul, seront prises en considération les heures mentionnées sur les bulletins de salaire des années concernées, déductions faites des congés, absences, jours fériés. 
Ces heures devront faire l’objet d’une récupération dans les 24 mois suivants la signature de cet accord, sous réserve de leur validation préalabble par le manager, afin de ne pas impacter la production. 
Pour les salariés ayant cumulé plus de 10 jours de récupération avec cette méthode de calcul, sera organisé un entretien avec le manager et la RH pour évoquer la possibilité de monneyer ces heures en partie ou en totalité. 
ARTICLE 3 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL : CAS GENERAL

3.1 Champ d’application

Les salariés qui ne sont, ni soumis à des conventions de forfait en jours, ni à des conventions de forfait en heures, bénéficient du mode de décompte suivant. 

La durée hebdomadaire de travail, ainsi que les modalités d’aménagement en découlant, sont fixées selon la législation en vigueur dans la société.
La durée du travail est de 39 h par semaine (35 h à taux normal et de la 36ème à 39ème heure taux majoré à 25 %).


3.2 Horaires de travail pour le personnel en journée

L’horaire de travail est réparti sur cinq jours, du lundi au vendredi.

L’horaire collectif est affiché dans les conditions prévues à l’article D3171-1 du Code du Travail. 
Il est précisé qu’il pourra être différent selon les sites concernés et également pour les salariés travaillant en mission chez le client.

A titre informatif, les horaires collectifs de référence effectués sont du lundi au jeudi de 8 h à 12 h et de 13 h à 17 h et le vendredi de 8 h à 12 h et de 13 h à 16 h.
Ces informations horaires n'ont qu'une valeur indicative. Les horaires de travail et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs du service.

3.3 Horaires de travail pour le personnel posté

Pour les besoins de l’activité, la société A2mac1 a recours au travail posté discontinu dit en 2x8. Celui-ci a été mis en place suite à l’accord individuel de chaque salarié concerné.

De la même manière, la société A2mac1 pourrait avoir recours au travail posté discontinu en 3x8, et cette éventualité sera soumis à l’accord préalable et écrit de chaque salarié concerné, ainsi qu’à une information du CSE.

A titre informatif, les horaires de travail seront répartis en alternance de la manière suivante : 

Semaine 1 : du lundi au jeudi de 5 h à 13 h et le vendredi de 5 h à 12 h	
Semaine 2 : du lundi au jeudi de 21h à 5h le lendemain et le vendredi soir de 19h à 3h le lendemain
Semaine 3 : du lundi au jeudi de 13 h à 21 h et le vendredi de 12 h à 19 h

Ces informations horaires n'ont qu'une valeur indicative. Les horaires de travail et leur aménagement pourront être modifiés en fonction des impératifs du service, dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours.

Le personnel posté bénéficiera d’une prime d’équipe d’un montant mensuel de 80 € bruts. Les majorations d’heures de nuit seront fixées conformément à la convention collective de la SYNTEC à hauteur de 25% du taux horaire brut.


3.4 Aménagements horaires 

Les parties reconnaissent qu’il est nécessaire de laisser une certaine flexibilité aux salariés dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail. 

Les parties conviennent ainsi de tester entre octobre et décembre 2021 un système d’ajustement des horaires individuels en fonction des contraintes personnelles d’organisation des salariés: à savoir des plages fixes durant lesquelles le salarié devra impérativement être présent sur site (sauf accord préalable de son manager) et des plages flexibles durant lesquelles le salarié pourra moduler ses horaires de travail en fonction de ses impératifs  personnels tout en réalisant le nombre d’heures contractuellement dû sur la journée (pas de report d’un jour sur l’autre). 

Toutefois, cette liberté d’organisation ne pourra être mise en place qu’après validation du manager selon plusieurs critères: 
Contraintes organisationnelles de l’équipe 
Performance et autonomie du salarié
Respect des règles par le salarié

A tout moment, le manager pourra suspendre la possibilité du salarié de recourir à cette organisation si l’un de ces critères n’est plus respecté, moyennant un délai de 14 jours de prévenance. 

Afin de faciliter le suivi de ce test et notamment pour répondre à des impératifs de sécurité des collaborateurs présents sur site, la société pourra mettre en place un système de suivi du temps de travail.  

A l’issue de la période test, la société pourra faire évoluer ce système de flexibilité des horaires en fonction des observations remontées par le management. 

3.4 Récupération 

Dans le but de faire face aux impératifs de la vie personnelle ou en cas de survenance d’évènements extérieurs contraignants, les modalités concernant la possibilité de cumuler des heures par avance afin de prendre une journée de recuperation, restent en vigueur. 

Il est ainsi convenu que le salarié et son manager peuvent aménager, par un accord de gré à gré, l’horaire de travail, en application de l’article 5 du chapitre 2 de l’accord de branche du 22 juin 1999 sur la durée du travail.
Il s’agit par exemple de permettre à un salarié de s’absenter sur une courte durée pour se rendre à un rendez-vous médical. 

Conformément aux pratiques et aux notes applicables en vigueur, l’entreprise fixe à 8h le plafond maximum d’heures cumulables par avance par un salarié pour des raisons personnelles.
Quant aux règles de cumul de ces 8h (choix entre tranche de 30mn ou 1h), les managers de chaque service les fixeront de manière équitable pour l’ensemble de leurs collaborateurs.

Un tel aménagement, dès lors qu’il fait suite à un accord préalable du manager, n’aura aucune conséquence sur la rémunération du salarié.

3.5 Congés supplémentaires

En sus des 25 jours ouvrés de congés annuels légaux, les salariés non soumis à des modalités d’organisation du temps de travail en forfait, ont droit au bénéfice d’un jour de congé supplémentaire par année civile. Comme pour les autres jours de congés, celui ci devra faire l’objet d’une validation préalable par le manager au moins 7 jours avant sa prise effective. Ce jour sera crédité au 1er Janvier de l’année civile uniquement pour les personnes présentes dans les effectifs à cette date.

La journée dite de solidarité, obligatoire et fixée au sein de la société le lundi de Pentecôte, ne sera plus un jour travaillé pour les salariés non soumis à des modalités d’organisation du temps de travail en forfait. Elle sera considérée comme une journée chômée, sans déduction de rémunération pour le collaborateur. 
Le salarié, non présent dans les effectifs à la date du lundi de Pentecôte, que ce soit en raison d’une entrée à posteriori, d’un arrêt maladie ou de tout autre type d’absences, ne pourra se prévaloir de récupérer cette journée à un autre moment de l’année. De la même manière, une sortie des effectifs avant cette journée, ne pourra pas donner lieu au versement d’une indemnité. 

Cependant et de manière tout à fait exceptionnelle pour l’année 2021 pour laquelle la signature du présent accord intervient après le lundi de Pentecôte, il sera permis aux salariés en contrat CDD ou CDI (hors salariés soumis à des modalités d’organisation du temps de travail en forfait) à la date de signature de l’accord de récupérer cette journée sur une autre date de l’année 2021. Celle ci restera sousmise à la validation préalable du manager. 

3.6 Congés de fractionnement

Il est rappelé que la période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Les parties conviennent que le fractionnement du congé principal, en dehors de la période légale de prise, à l’intiative du salarié, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de la Société.

En contrepartie de ces dérogations au code du travail en faveur des salariés leur conférant une grande souplesse dans l’organisation et la prise de leurs jours de repos, il est convenu que tout fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié emportera de facto renonciation aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement, sans qu’il ne soit nécessaire de recueillir l’accord individuel préalable et exprès du salarié.  

A contrario, si le fractionnement répond à une demande de la société pour des raisons d’organisation ou de charges de travail, le salarié bénéficiera des jours de fractionnement prévus à l’article L. 3141-19 du code du travail. 

ARTICLE 4 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT HEURES

4.1 Salariés concernés

Les missions dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail sur des horaires prédéfinis.

Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie moindre par rapport aux collaborateurs au forfait jours dans l’organisation de leurs missions, mais qui ne peuvent suivre strictement un horaire prédéfini.

En application de l’article L.3121-28 du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement en nombre d’heures par semaine.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur ont :
-des responsabilités particulières d’expertise ou de gestion qui ne peuvent s’arrêter à heures fixes
-des coordinations de travaux effectués par des collaborateurs travaillant aux mêmes taches…

Ils doivent :
-être concernés par les modalités 2 de la convention de la Syntec et
-percevoir une rémunération annuelle au moins égale au Plafond mensuel de la Sécurité Sociale. (Condition d’entrée).

Dans le cadre de la cartographie des métiers de la société, les parties conviennent que le forfait heures sera proposé aux salariés occupant un poste classé 115 ou 130 dans la cartographie et en fonction de l’appréciation des critères cités précédemment. 

Un salarié ayant un coefficient de ce type mais n’occupant pas un poste classé à ce niveau dans la cartographie, ne pourra se prévaloir de cette organisation du temps de travail. 
4.2 Durée annuelle du travail

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre d’heures sur la semaine, assortie d’une limitation du nombre de jours travaillées au terme de l’article 3 de l’accord national du 22 juin 1999.

La limitation correspondant à un salarié temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 219 jours de travail sur l’année.

La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

4.3 Octroi de jours de RTT

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur l’année.

Il est calculé comme suit :
365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 219 jours de travail

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin.

Les parties conviennent que les salariés concernés par la convention de forfait hebdomadaire ne pourront bénéficier des jours de récupération prévus dans le cadre de l’accord sur les déplacements professionnels; ni des jours de congés supplémantaires décrits dans le point 3.5 du present accord.

4.4 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en heures.

4.5 Repos quotidien et hebdomadaire

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire restent les mêmes que ceux édictés à l’article 2 du présent accord.

Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites évoquées à l’article 2. 

Le principe du droit à la déconnexion est également applicable à cette catégorie de salariés et les parties conviennent d’affirmer qu’ils bénéficient du droit de ne pas répondre en dehors de leur temps de travail aux mails, téléphone ou autres moyens de communication.

4.6 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article, ainsi que le cas échéant, une redéfinition des missions et objectifs qui lui sont assignés.

Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :

-Entretiens individuels : 

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait hebdomadaire. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

-Décompte du temps de travail : 

Chaque cadre devra chaque mois, déclarer son temps de travail sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaitre, d’une part le nombre d’heures par semaine, et d’autre part le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois.



ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT ANNUEL JOURS POUR LES CADRES AUTONOMES

5.1 Salariés concernés

L’autonomie et la liberté dont disposent certains salariés rendent impossible le contrôle de l’organisation de leur temps de travail.

En outre, le décompte de la durée du travail en heures n’est pas pertinent pour ces catégories de salariés.
Il s’agit des cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée ou à la demi-journée travaillée.

Ces catégories de salariés doivent organiser leur présence et leur activité dans l’entreprise, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles.

Ces collaborateurs, partant des directives données par leur supérieur doivent :
-Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions,
-Assure l’encadrement effectif d’une équipe.


Ils doivent de plus :
-être classés aux positions 3.2 et 3.3, voire en position 3.1 (Annexe II de la classification Ingénieurs et Cadres de la convention collective nationale applicable), ou
-percevoir une rémunération annuelle supérieure à deux fois le Plafond Annuel de la sécurité sociale (condition d’entrée).
Sauf exceptions motivées, il s’agit principalement de salariés travaillant au sein des directions opérationnelles, transverses ou techniques.

Dans le cadre de la cartographie des métiers de la société, les parties conviennent que le forfait jours sera proposé aux salariés occupant un poste classé au moins 130 dans la cartographie et en fonction de l’appréciation des critères cités précédemment. 
Un salarié ayant un coefficient de ce type mais n’occupant pas un poste classé à ce niveau dans la cartographie, ne pourra se prévaloir de cette organisation du temps de travail. 

5.2 Durée annuelle du travail

La durée de travail de ces salariés sera définie en nombre de jours de travail annuel.

La durée de référence, correspondant à un salarié temps plein ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés, est égale à 218 jours de travail sur l’année.
La période de référence de 12 mois est fixée sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre d’une même année.

5.3 Octroi de jours de RTT

Le nombre de jours de repos est calculé annuellement dans la mesure où il peut varier notamment en fonction du positionnement des jours fériés sur l’année.

Il est calculé comme suit :
365 ou 366 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés de l’année civile correspondant à un jour ouvré d’exercice – 25 jours de congés annuels payés – 218 jours de travail

Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur la période concernée.
Ces jours seront rémunérés sur la base du maintien de salaire et feront l’objet d’un suivi sur le bulletin.

Les parties conviennent que les salariés concernés par la convention de forfait jours ne pourront bénéficier des jours de récupération prévus dans le cadre de l’accord sur les déplacements professionnels; ni des jours de congés supplémantaires décrits dans le point 3.5 du present accord.

5.4 Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

Le dispositif susvisé n’est applicable que s’il est conclu avec chacun des salariés concernés, une convention individuelle de forfait en jours.

5.5 Repos quotidien et hebdomadaire

Les temps de repos quotidien et hebdomadaire restent les mêmes que ceux édictés à l’article 2 du présent accord.

Les parties conviennent qu’il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle demeure dans les limites évoquées à l’article 2. 

Le principe du droit à la déconnexion est également applicable à cette catégorie de salariés et les parties conviennent d’affirmer qu’ils bénéficient du droit de ne pas répondre en dehors de leur temps de travail aux mails, téléphone ou autres moyens de communication.

5.6 Modalités de contrôle et conditions de suivi de l’organisation et de la charge de travail

Il sera procédé à une évaluation de la charge individuelle de travail de chaque cadre concerné par le présent article, ainsi que le cas échéant, une redéfinition des missions et objectifs qui lui sont assignés.

Afin de s’assurer de leur adéquation à la nouvelle durée du travail, un suivi de la charge de travail découlant des objectifs assignés aux cadres sera effectué de la façon suivante :

-Entretiens individuels : 

A l’occasion du bilan annuel, la question de l’organisation du travail sera abordée avec le salarié sous forfait jour. En particulier, seront évoquées la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel aura pour objet un éventuel réajustement de la définition du poste, s’il s’avère que celle-ci est à l’origine d’une charge de travail incompatible avec la durée du travail.

Au-delà de cet entretien annuel, le salarié cadre autonome qui estimerait que sa charge de travail est trop importante pourra demander la tenue d’une réunion avec son manager afin d’en analyser les causes. Ils examineront ensemble les solutions envisageables pour y remédier dans les plus brefs délais.

-Décompte du temps de travail : 

Chaque cadre devra chaque mois, déclarer son temps de présence sur le mois écoulé. Cette déclaration fera apparaitre, d’une part le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées d’absence effectivement prises au cours du mois.

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL


Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail.

Il existe plusieurs cas légaux de passage à temps partiel revêtant un caractère de droit pour les salariés. C’est le cas notamment du congé parental d’éducation ou du « mi-temps thérapeutique ». 
Ces cas de recours au temps partiel suivent une réglementation particulière, notamment en termes de procédure de demande.

En dehors de ces cas légaux, les parties signataires conviennent que le temps partiel est une réponse aux attentes et besoin des salariés qui expriment le souhait de trouver un meilleur équilibre entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle.

Afin de faciliter le passage à temps partiel, les parties conviennent de réduire le délai légal de demande à temps partiel de 6 mois à 3 mois.
La demande devra être faite par écrit et préciser la durée du travail souhaitée.

En fonction de la possibilité de transformer le poste de l’intéressé en poste à temps partiel et de l’organisation de l’entreprise, la société répondra à l’intéressé dans un délai de deux mois maximum suivant la réception de sa demande.
En cas de réponse favorable, la modification de la durée du travail de l’intéressé se matérialisera par la signature d’un avenant à son contrat de travail qui lui sera remis au moins 2 semaines avant la date envisagée pour la mise en œuvre du temps partiel.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient, en fonction de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.


ARTICLE 7 : TELETRAVAIL

Les parties reconnaissent que le télétravail est une forme d’organisation du travail permettant aux salariés de faciliter l’articulation de leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, et souhaitent accentuer son utlisation chaque fois que le poste et l’organisation le permet, sous reserve que les critères d’éligibilité soient respectés. 

Une révision de la charte de télétravail sera donc déposée de manière concomitante au dépot de cet accord. L’ensemble des modalités de recours au télétravail sont prévues dans la dite charte.  


ARTICLE 8 : DATE D’EFFET ET REVISION DE L’ACCORD


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera revisable dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. 
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Laon.



Fait à Hary le 27/07/2021

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Délégué syndical CGT						General Manager