ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE WINTERHALTER



ENTRE :

La Société Winterhalter France SAS, 
société par actions simplifiée, 
au capital de 1 000 000 Euros,
dont le siège social est sis à Chaponost – 69630 – 46 Route de Brignais, 
immatriculée au RCS de Lyon sous le n°343 147 906, 
représenté par, Président, 

Ci-après dénommée «  »,



ET

Les membres du Comité Social et Economique de WINTERHALTER France : 


Ci-après désignées « Le Comité social et économique »,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,





Préambule
Le 21 octobre 2016, la Société Winterhalter a diffusé une note de service relative à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société.
Pour répondre à la demande des salariés, cette note de service a institué un dispositif d’horaires variables (ou horaires individualisés).
Cette note de service a ensuite été complétée par deux accords d’entreprise : 
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 février 2017 ;
L’accord du 8 mars 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail, aux astreintes, à la déconnexion et au compte épargne temps.

C’est dans ce contexte que, par courrier en date du 16 décembre 2020, la Société Winterhalter a dénoncé ces deux accords, la note de service du 21 octobre 2016 et les différents usages
Dans un souci de simplification, la Société Winterhalter a souhaité rassembler l’ensemble des dispositions relatives à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail au sein d’un seul et même accord tout en adaptant les dispositifs prévus par ces différents textes aux pratiques de l’entreprise.
Plusieurs réunions se sont tenues avec les membres du CSE aux dates suivantes :
19 janvier 2021
26 janvier 2021
A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord en application des dispositions des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail.
Dispositions liminaires
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la Société WINTERHALTER. Il s'applique à tous les établissements et services de la Société ainsi qu’à tous ses personnels, quel que soit leur statut.
Objet du présent accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d'aménagement et d'organisation de la durée du travail des salariés de la société WINTERHALTER.
Effet du présent accord
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions précédemment applicables au sein de l’entreprise s’agissant de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail, à savoir notamment : 
La note de service relative à l’aménagement du temps de travail au sein de la Société du 21 octobre 2016 ;
L’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 24 février 2017 ;
L’accord du 8 mars 2019 relatif à l’aménagement du temps de travail, aux astreintes, à la déconnexion et au compte épargne temps.

Il se substitue également de plein droit à l’ensemble des dispositions de la Convention collective nationale de l'import-export et du commerce international et de ses avenants qui concerneraient les matières traitées par le présent accord, en dehors des cas prévus par les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code de travail ou des renvois exprès du présent accord à ladite convention.
Le présent accord a enfin pour effet de mettre fin à tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques qui avaient le même objet ou la même cause que le présent accord. Ces usages, engagements unilatéraux et accords atypiques cesseront donc définitivement de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.
Principes généraux relatifs au temps de travail
Définition du travail effectif 
Conformément aux dispositions de l‘article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Définition du temps de pause et du temps de repas
Les temps de pause et de repas sont des temps d'inactivité pendant lesquels le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives.
Ils n'ont donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif.
Le temps de repas est un temps d'inactivité pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni avoir à se conformer à ses directives. Il n'a donc pas la nature juridique d'un temps de travail effectif. 
Définition des heures supplémentaires 
Définition des heures supplémentaires
Est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de travail effectif accomplie uniquement à la demande de la Direction (ou d'un supérieur hiérarchique), au-delà de la durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures, selon le mode d’aménagement du temps de travail fixé par le présent accord. 
Pour répondre aux contraintes de fonctionnement de la Société, la Direction ou le responsable de service, pourra demander au collaborateur d'effectuer des heures supplémentaires sans que cela puisse toutefois conduire à dépasser les limites légales relatives à la durée quotidienne (10 heures) et hebdomadaire (48 heures) de travail.
Formalisme applicable à la réalisation d’heures supplémentaires 
Il relève du seul pouvoir de la Direction d'imposer la réalisation d'heures supplémentaires. A cet effet, il pourra être demandé à tout salarié de réaliser des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Ainsi, la réalisation d’heures supplémentaires se fera sur demande expresse et préalable du responsable hiérarchique dans le respect du formalisme en vigueur dans l’entreprise. Par priorité, il sera établi par écrit, par le responsable hiérarchique ou la Direction, une demande d’heures supplémentaires, qui pourra également être effectuée oralement selon les services et les circonstances.
Toutefois, si les responsables hiérarchiques n’étaient pas présents au moment de la réalisation des heures supplémentaires, ces heures supplémentaires devraient être validées a posteriori par les intéressés, dans un délai de sept (7) jours.
En l’absence de formulaire validé par le supérieur hiérarchique, aucune heure supplémentaire ne sera prise en compte pour donner lieu notamment à rémunération ou compensation.
Suivi du temps de travail effectif
Le décompte des heures de travail effectuées par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, est réalisé au moyen d'un système d'enregistrement automatique, fiable et infalsifiable. 
Chaque salarié concerné est en conséquence tenu de badger personnellement, en début et en fin de poste, en début et en fin de pause. Il ne doit jamais demander à l’un de ses collègues de badger à sa place.
Il est strictement interdit de communiquer ses codes permettant de badger à un tiers.
Les éventuelles réclamations ou contestations de ces décomptes doivent être adressées au chef de service et au service des ressources humaines dans les 15 jours de leur établissement.
Toute fraude commise dans l'enregistrement des heures de travail ou utilisation déloyale du système de suivi du temps, ou la déclaration des jours ou demi-journées travaillées, pourra faire l'objet de sanctions disciplinaires.
Répartition de l’horaire sur les jours de la semaine
Afin de satisfaire à des demandes récurrentes des clients, et de s’adapter au marché et à la concurrence croissante dans le domaine de l’assistance technique, la Société souhaite pouvoir flexibiliser la répartition des horaires de travail, notamment pour les personnels techniques itinérants.
Ainsi, l’horaire de travail pourra être répartis sur six (6) jours, du lundi au samedi.
Tout en respectant les dispositions légales, et notamment un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives incluant le dimanche, la répartition du temps effectif de travail hebdomadaire pourra se faire du lundi au samedi.
La mise en œuvre de cette répartition sera entourée de garanties afin de limiter les impacts sur leur vie privée pour les personnels concernés. 
Durée minimale de repos et durée maximale de travail
Les durées minimales de repos :
En toute circonstance, les salariés doivent veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives, dont obligatoirement le dimanche, sauf astreintes.
Les durées maximales de travail :
Les durées maximales de travail sont définies comme suit :
Durée quotidienne maximale : 
Par principe, la durée quotidienne maximale de travail effectif est fixée à 10 heures de travail effectif.
Toutefois, compte tenu des contraintes d’organisation de certains services, notamment SAV, Restauration, Maintenance…, et des cas où la Société doit faire face à une activité accrue, due à une forte demande de sa clientèle (activité saisonnière par exemple…), la durée quotidienne maximale pourra être portée à titre exceptionnel à 12 heures de travail effectif sur un jour calendaire.
Durée hebdomadaire maximale :
Par principe, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures sur une semaine civile.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, cette limite pourra être portée à 60 heures, dans les conditions fixées par les articles R. 3121-9 et suivants du Code du travail. 
En tout état de cause, la durée hebdomadaire moyenne de travail de chaque salarié ne peut excéder 46 heures sur douze (12) semaines de travail effectif consécutives. 
Détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires
Compte tenu de l’activité de l’entreprise et de ses contraintes spécifiques, il est convenu entre les parties que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, dans la Société, à trois cents (300) heures par an, par salarié à temps plein.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
Contrepartie des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires réalisées conformément à l’article 6 et accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, ou de la durée considérée comme équivalente si le temps de travail est fixé sur plusieurs semaines, donnent lieu à une majoration de salaire de 25 %.
La rémunération des heures supplémentaires pourra être remplacée, en tout ou partie, par décision de l’employeur, par l’attribution d’un repos compensateur de remplacement majoré de 25 %.
À tout moment, si l’intérêt de l’entreprise le nécessite, l’employeur pourra décider de finalement rémunérer le repos compensateur de remplacement attribué au salarié.
Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Contrepartie des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent déterminé ci-dessus sont majorées dans le respect des dispositions légales applicables.
Elles donnent également lieu à l'attribution d'une contrepartie en repos, égale à 100 %. 
Définition du travail à temps partiel et modalités d’exécution
Définition du salarié à temps partiel
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, conformément à l’article L. 3123-1 du code du travail.
Mise en œuvre
Le travail à temps partiel peut répondre à un souhait de concilier au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée. 
Sous réserve des dispositions légales plus favorables, les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction par une demande écrite adressée au moins deux mois avant la date de mise en œuvre souhaitée pour le passage au temps partiel. La demande devra préciser la durée de travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Les salariés à temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi d’une durée au moins égale à 24 heures hebdomadaires, ou un emploi à temps plein, bénéficient, sous réserve de leurs compétences et des postes disponibles, d’une priorité pour l’attribution d’un emploi dans l’entreprise.
Heures complémentaires
Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de trois jours ou de l’accord exprès des salariés si le délai de prévenance ne peut être respecté, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat. 
En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, c'est-à-dire à 35 heures hebdomadaires ou 151,67 heures mensuelles.
Les heures complémentaires sont majorées comme suit :
celles accomplies dans la limite de 1/10ème  donnent lieu à une majoration de salaire de 10% ;
celles accomplies au-delà du 1/10ème  donnent lieu à une majoration de salaire de 25%.
Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.
En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle. 
Contreparties au temps de déplacement
Distinction temps de travail effectif / temps de déplacement
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail depuis son domicile ou pour se rendre à son domicile après avoir exécuté son travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail ne constitue pas un temps de travail effectif.
Contreparties au temps de déplacement applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise (à l’exception des techniciens SAV et des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours) :
Si le temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail, il fait l’objet d’une contrepartie dans les conditions suivantes :
Déplacement pendant les horaires de travail : aucune perte de salaire ;
Déplacement en dehors des horaires de travail : 4 heures de surtemps de déplacement au cours d’une même semaine donneront lieu à l’attribution d’1 heure de repos à prendre au cours de la semaine suivante.
Contreparties au temps de déplacement applicables aux techniciens SAV :
Les missions des techniciens SAV sont notamment de se rendre auprès de la clientèle de la Société pour installer/réparer le matériel vendu par la Société Winterhalter.
Ces missions impliquent une grande itinérance et également de se rendre chez les clients de la Société.
Pour effectuer ces fréquents déplacements, la Société Winterhalter met à disposition des techniciens SAV un véhicule utilitaire réservé à un usage strictement professionnel.
Les techniciens SAV doivent en principe se rendre dans les locaux de l’entreprise ou le lieu de stockage des véhicules utilitaires le matin pour récupérer ledit véhicule et le soir pour le reposer. 
Dans une telle configuration, le trajet effectué pour récupérer le véhicule appartenant à l’entreprise et pour le reposer correspond au temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail. Il ne constitue pas un temps de travail effectif.
Le temps de trajet entre les locaux de l’entreprise ou le lieu de stockage des véhicules utilitaires et les lieux d’intervention constitue en revanche du temps de travail effectif.
Pour limiter les temps de transport des techniciens SAV, il est convenu que, s’ils le souhaitent, ces derniers peuvent conserver le véhicule appartenant à l’entreprise et mis à leur disposition pour leurs fonctions pour se rendre directement de leur domicile au premier client puis rentrer chez eux à l’issue de la visite chez le dernier client.
Dans la mesure où il s’agit d’une faveur accordée par la Société pour limiter le temps de déplacement de ses salariés et améliorer leur confort, le trajet entre leur domicile et le lieu de la première mission ainsi que le trajet entre le lieu de la dernière mission et leur domicile ne sont pas considérés comme temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune compensation.
Les parties rappellent que les véhicules mis à disposition peuvent être utilisés pour un usage uniquement professionnel, de telle sorte que les salariés ont interdiction de les utiliser à des fins personnelles, notamment pendant le repos quotidien ou le repos hebdomadaire.
Ils doivent en revanche être restitués avant toute période de congés et pendant toute suspension du contrat de travail, dès qu’elle excède 3 jours.
Le salarié s’engage à restituer à première demande de sa hiérarchie selon les modalités pratiques à définir le véhicule en cas de suspension du contrat de travail et de rupture du contrat de travail.
Astreintes
Afin de satisfaire les sollicitations de plus en plus fréquentes des clients, le présent accord met en place des astreintes, susceptibles de concerner tous les services de la Société.
Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise, en dehors de son temps de travail effectif.
Conformément au Code du travail, e temps d’astreinte (hors temps d’intervention), n'est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Délai de prévenance
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins quinze (15) jours à l’avance, par le biais d’un ordre de mission et d’un planning. 
Dans le cas où l’astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l’ensemble des salariés concernés.
En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut n’être averti qu’un jour franc à l’avance. 
Fréquence des astreintes et Garanties
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d’astreinte :
plus de trois (3) semaines consécutives. 
pendant ses périodes de congés payés ou de repos compensateur.
Ainsi, la Direction s’assurera du roulement des astreintes en fonction des candidatures des salariés intéressés. Le roulement sera établi de manière à éviter que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités, et de manière à espacer les périodes d’astreinte pour les salariés concernés. 
Délai de prise en compte de l’incident et délai d’intervention
Le salarié d’astreinte dispose d’une demi-heure (1/2 h) au maximum pour prendre en compte l’incident signalé. Ce délai ne se décompte pas durant le temps habituel de trajet domicile-lieu de travail.
Selon les modalités d’intervention qui lui ont été précisées en vertu des typologies d’intervention et/ou de l’ordre de mission, le salarié interviendra soit à distance, soit sur le lieu de l’incident.
En cas de déplacement nécessaire, le délai maximum pour se rendre sur le lieu d’intervention est fixé à une (1) heure à compter de la prise en compte de l’incident. 
Ce délai sera réduit dans des cas particuliers, à condition de rester compatible avec les conditions de trajet. 
Dans tous les cas, cette réduction ne peut jamais aboutir à un délai d’intervention inférieur à la demi-heure (1/2 h). 
Si à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais son supérieur hiérarchique.
Compensation de l’astreinte : prime d’astreinte
En contrepartie de cette sujétion, le salarié bénéficie d’une « prime d’astreinte » définie ultérieurement par la Direction. 
La Direction pourra faire varier le montant de cette prime d’astreinte. Cette variation pourra être à la hausse (sans limite) ou à la baisse (dans la limite de 33% du montant initial).
Le paiement de la prime d’astreinte intervient au terme du mois au cours duquel l’astreinte aura été réalisée en tenant compte des contraintes des échéances de paie.
Interventions pendant l’astreinte
Pendant la période d’astreinte, le temps d’intervention est comptabilisé comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, sur la base du taux horaire du salarié.
Le temps d’intervention débute dès la prise en compte de l’incident par le salarié et se termine :
soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule à distance ou depuis le domicile du salarié ;
soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.

Si les conditions sont réunies, les heures d’intervention durant l’astreinte pourront subir les majorations applicables au titre des heures supplémentaires ou du travail de nuit. 
Cependant, les heures supplémentaires qui seraient accomplies les dimanches, pendant une période d’astreinte sont rémunérées moyennant une majoration de 50% en lieu et place du taux de majoration fixé à l’article 11 du présent accord.
Le paiement des interventions pendant l’astreinte intervient au terme du mois au cours duquel l’astreinte aura été réalisée en tenant compte des contraintes des échéances de paie.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Lorsque les interventions en astreinte correspondent à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, les heures d’intervention effectuées dans le cadre d’une astreinte ne s’imputent pas sur le contingent annuel.
Temps de travail journalier
Il est précisé que les interventions d’un salarié en astreinte pourront exceptionnellement conduire à dépasser la durée maximale quotidienne de travail. 
Dans ce cas, le salarié veillera à ce que le dépassement n’ait jamais pour effet de porter la durée quotidienne de travail effectif à plus de 12 heures.
Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien et hebdomadaire
En principe, les salariés en astreinte doivent bénéficier du repos quotidien et hebdomadaire prévu par le Code du travail et rappelés à l’article 9 du présent accord.
Lorsque les interventions en astreinte correspondent à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement, il est convenu qu’il pourra être dérogé à ces durées minimales de repos.
Si les repos quotidien et hebdomadaires ne sont pas assurés en raison d’une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos à l’issue de l’intervention, au besoin en décalant l’heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique par le moyen indiqué sur son ordre de mission. 
Frais de déplacements pendant l’astreinte
Les frais engendrés par les déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention au cours d’une période d’astreinte sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur.
En l’absence de véhicule de société disponible, le salarié pourra exceptionnellement utiliser son véhicule personnel pour effectuer son intervention si ce moyen facilite le respect du délai d’intervention ou s’il s’impose en raison de l’heure du déplacement. 
Moyens mis à la disposition du salarié
Le salarié d’astreinte sera contacté en priorité sur son téléphone mobile professionnel durant la période d’astreinte. 
Le salarié d’astreinte veillera à conserver son téléphone mobile en charge suffisante pour pouvoir être joint à tout moment durant l’astreinte.
Des moyens de communication complémentaires pour joindre le salarié pendant une période d’astreinte pourront être fournis par la Société. 
Les frais de communication supplémentaires éventuellement générés pourront être pris en charge par l’entreprise, si le salarié d’astreinte est amené à donner des appels depuis son téléphone mobile personnel. 
Il en va de même du matériel informatique (ordinateur, tablette…) qui pourrait être mis à la disposition du salarié pour lui permettre une intervention à distance ou chez le client.
Traçabilité et suivi des astreintes
Les salariés concernés par l’astreinte devront déclarer leurs activités pendant l’astreinte et rédiger un rapport d’astreinte, selon les délais et procédures en vigueur dans l’entreprise.
Droit à la déconnexion
L’utilisation accrue des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) dans la relation de travail conduit parfois la vie professionnelle du salarié à prendre le pas sur la vie personnelle. 
De telles situations, lorsqu’elles sont excessives ou récurrentes peuvent contribuer à des situations de « stress » ou de « burn out ». 
La Société soucieuse de la santé des salariés, et désirant améliorer la prévention des risques et la qualité de vie au travail, souhaite s’engager à une utilisation maitrisée des NTIC, mettant en place un « droit à la déconnexion » au profit de tous les salariés de l’entreprise. 
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Dans ce cadre, aucun salarié ne sera tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail, ou durant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, de congés ou d’arrêt maladie, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie, ou dans le cadre d’une astreinte.
La Société peut s’assurer de l’effectivité de ces droits notamment en désactivant les outils numériques de télécommunication en dehors du temps de travail.
Règles applicables au titre des congés payés
Ouverture du droit à congé
La période de référence d’acquisition des congés payés court du 1er janvier N au 31 décembre N. 
Exemple : pour les congés payés 2021, l’année de référence va du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
Les congés payés peuvent être pris par anticipation dès l'embauche, sans préjudice des règles de détermination de la période de prise des congés et de l'ordre des départs.
Prise des congés payés
La période de congés est fixée par l’employeur. Cette période de référence court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 
Ordre et date des départs
Le salarié souhaitant prendre des congés payés doit compléter une demande de congé sur l’outil informatique fourni, la faire valider par le responsable de service.
Afin d'organiser le fonctionnement des services et les remplacements éventuels, les congés d'été (Juin à Septembre) doivent être posés avant fin Avril (sauf exception). Pour les autres congés, le salarié doit prévenir l'employeur dans un délai raisonnable d’un (1) mois avant la prise de congés (sauf cas exceptionnel).
En cas de désaccord, l’ordre est fixé, à l’intérieur de la période de congés d’été par la Direction, après avis le cas échéant des représentants du personnel. Cet ordre est communiqué à chaque salarié, au plus tard un (1) mois avant son départ, et affiché dans les locaux accessibles aux collaborateurs.
La Direction et le collaborateur doivent respecter cet ordre et les dates de congés fixées. Leur modification ne peut intervenir dans le mois précédant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Fractionnement des congés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3141-21 du Code du travail et afin d’assurer une souplesse profitable à tous dans l’organisation des congés payés, les parties conviennent de ne pas appliquer les règles légales ou conventionnelles relatives au fractionnement des congés payés y compris s'agissant des jours supplémentaires de fractionnement des congés payés.
Report des congés
Les jours de congés payés, les jours de repos supplémentaires non utilisés par le salarié au cours de la période de référence ne peuvent pas être reportés au-delà de la période de référence visée ci-dessus, à l’exception des cas spécifiques prévus par le Code du travail et du Compte Epargne Temps (« CET »). 
Enfin, le salarié dont le contrat de travail est suspendu à la date des départs en congés fixée par l'employeur conserve son droit à congés lorsque la cause de suspension prend fin avant la fin de la période de prise des congés payés. Toutefois, le report des congés payés est limité à 15 mois à compter de la fin de la période de prise des congés payés s’y rapportant. En d’autres termes, après cette période, les congés payés acquis et non pris sont annulés.
Accomplissement de la journée de solidarité
La journée de solidarité telle que prévue par les articles L. 3133-7 et suivants du Code du travail, sera accomplie le lundi de Pentecôte.
La journée de solidarité pourra exceptionnellement, et si les contraintes de production le justifient, être effectuée un autre jour, après avis du Comité social et économique, ou toute instance qui viendrait s’y substituer.
Les salariés devront donc travailler ou alors poser une journée de congés payés ou de repos compensateur, sous réserve d’acceptation par le responsable hiérarchique.
Mise en place d’horaires individualisés
Salariés bénéficiaires
Les horaires individualisés peuvent concerner tous les salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
Mise en place d’horaires individualisés
Organisation générale des horaires individualisés
Pour répondre à une demande des collaborateurs, il est institué, pour tous les collaborateurs soumis à un contrôle horaire, des horaires variables (dits également « à la carte » ou « flexibles »), conformément aux dispositions des articles L.3121-48 et suivant du Code du travail. 
Ces horaires variables comprennent d’une part des « plages fixes » au cours desquelles la présence des collaborateurs est obligatoire, et d’autre part, des « plages mobiles » au cours desquelles la présence des collaborateurs est facultative.
Chaque salarié concerné par le présent Chapitre aura ainsi la possibilité de travailler plus ou moins que la durée légale ou contractuelle hebdomadaire au cours d’une même semaine.
Limites imposées aux horaires individualisés 
Cette organisation apporte une certaine flexibilité aux salariés concernés qui doivent toutefois respecter les limites suivantes :
Pendant les plages variables, la présence d’un personnel suffisant en nombre pour le fonctionnement normal de chaque service et la couverture des horaires d’ouverture est nécessaire.
En cas de circonstances exceptionnelles, le Chef de service pourra suspendre l’horaire variable et revenir à un horaire fixe pendant une période donnée.
L’utilisation de l’horaire de travail quotidien réparti sur une plage fixe obligatoire et une plage variable impose le badgeage de chaque collaborateur, à chacune de ses entrées et sorties.
La pause déjeuner doit être au minimum de (1) une heure.

Le nombre d'heures pouvant être reportées d'une semaine à une autre est fixé à 4 heures maximum, le cumul des reports ne pouvant avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de 10 heures.
Report d’heures et heures supplémentaires
Aucun paiement de majoration au titre d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire individualisé aussi longtemps que l'intéressé détermine seul ses heures de présence dans l'entreprise.
Dès l'instant où l'employeur demande à l'intéressé d'effectuer une heure de travail, celle-ci doit être considérée comme s'ajoutant à un programme global que le salarié s'est fixé pour respecter l'horaire hebdomadaire moyen de base. 
Par conséquent, toute heure demandée expressément par l'employeur, dans les conditions fixées à l’article 6 du présent accord, sera qualifiée d’heure supplémentaire rémunérée comme telle.
Définition des plages fixes et mobiles :  
À titre indicatif, les plages fixes et mobiles suivantes ont été fixées comme suit :

Les plages fixes et mobiles figurant ci-dessus relevant du pouvoir de direction de l'employeur, les parties rappellent qu'elles pourront être unilatéralement modifiées par la Société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours.
L’utilisation de l’horaire de travail individualisé est facultative, et au choix de chaque collaborateur. 
Horaires individualisés pour les personnels à temps partiel
Dans un souci de bonne cohésion, et bien que le recours à des horaires variables/individualisés soit particulièrement compliqué à mettre en œuvre pour les salariés à temps partiel, les Parties ont souhaité prendre en considération les demandes réitérées de plusieurs salariés à temps partiel de bénéficier de la souplesse accordée à leurs homologues à temps plein.
Les Parties rappellent que le législateur a défini d’importantes garanties pour les salariés à temps partiel, et a prévu de lourdes sanctions en cas de violation des dispositions législatives relatives au travail à temps partiel. Ces dispositions aboutissent notamment à une fixité des horaires contractuellement prévus, à l’exception de cas spécifiques nécessitant des délais de prévenance, inapplicable au cas d’espèce.
C’est pourquoi, afin de satisfaire aux dispositions légales, et aux stipulations contractuelles, tout en prenant en considération les demandes réitérées de plusieurs salariés à temps partiel, les Parties conviennent d’étendre aux salariés à temps partiel, l’application du dispositif d’horaires individualisés/variables, en veillant toutefois à définir les règles spécifiques d’application suivantes.
Au titre de l’égalité de traitement, les Parties conviennent que les salariés titulaires d’un contrat à temps partiel peuvent bénéficier, à l’instar des salariés à temps complet, d’une flexibilité de leurs horaires de travail.
Conformément aux règles légales, l’employeur informe par écrit les salariés à temps partiel de leurs horaires de travail pour chaque journée travaillée.
Le collaborateur à temps partiel qui souhaite bénéficier du dispositif d’horaires variables/individualisés adresse une demande écrite en ce sens.
L’employeur lui indiquera en réponse les plages fixes et mobiles imposées. 
Dans tous les cas, le salarié veillera à ne jamais dépasser de plus de 1/3 sa durée hebdomadaire de travail et à ne jamais atteindre la durée légale à temps plein (35 heures de travail effectif) au cours d’une même semaine. 
Dans l’hypothèse où le salarié à temps partiel ne ferait pas une application efficiente du dispositif, la Société est fondée à imposer un retour aux horaires fixes, et ce jusqu’au terme de son contrat de travail à temps partiel.
Mise en place de forfait mensuel en heures
Salariés concernés par le Forfait Mensuel en Heures
Les salariés concernés par le Forfait Mensuel en Heures sont ceux dont les fonctions et les responsabilités confiées les amènent à réaliser de façon régulière des heures supplémentaires. 
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, les postes suivants peuvent bénéficier d’un forfait mensuel en heures : 
Superviseur Magasin
Magasinier
Assistant(e) administratif(ve) 
Techniciens SAV et Hotline
Assistant(e) comptable 

La liste ci-dessus ne peut être considérée comme limitative et sera susceptible d’évoluer. 
Les salariés concernés par le présent chapitre pourront conclure une convention de forfait mensuel en heures conformément aux articles L 3121-53 et suivants du code du travail et dans les conditions fixées ci-dessous.
Principes généraux du Forfait Mensuel en Heures
La durée mensuelle de travail effectif des salariés soumis à une convention individuelle de forfait mensuel en heures est fixée à 169 heures, correspondant à un horaire hebdomadaire moyen de 39 heures.
Une convention d’une autre durée peut être convenue entre la Société et le salarié dès lors que cela est justifié par des particularités propres aux missions confiées au salarié concerné.
En contrepartie, les salariés concernés perçoivent une rémunération mensuelle brute forfaitaire comprenant la rémunération des heures supplémentaires résultant de l'application du forfait mensuel incluant les majorations qui y sont attachées.
Le Forfait Mensuel en Heures permet une gestion des heures supplémentaires sur le mois avec une souplesse dans l’organisation du temps de travail qui permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre en fonction de la charge de travail.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait mensuel en heures peuvent être amenés à effectuer, au-delà de ce forfait, des heures supplémentaires sur validation préalable de la hiérarchie dans le respect des limites légales et conventionnelles.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou en cas d’absence, la rémunération des salariés concernés sera calculée durant le mois considéré au prorata temporis du temps de travail effectif du salarié sur le mois.
Comme tous les salariés rémunérés sur une base horaire, les salariés concernés par le présent forfait devront utiliser les modalités de suivi définies à l’article 7 du présent accord pour permettre à l’entreprise d’évaluer et suivre régulièrement la charge de travail du salarié.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Enfin, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Organisation du temps de travail en jours sur l’année
Cadre du présent chapitre
Les parties signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié, et entendent se référer dans le cadre du présent chapitre :
Aux dispositions de l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution de 1946, qui garantit le droit à la santé et au repos du travailleur ;
À l’article 17 alinéa 1 et 19 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, et aux paragraphes 1 et 4 de l’article 17 de la directive 1993/104/CE du Conseil du 23 novembre 1993, qui ne permettent aux Etats membres de déroger aux dispositions relatives à la durée du travail que dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur ;
À l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’union européenne qui garantit au travailleur des conditions de travail qui respectent sa santé, sa sécurité et sa dignité ;
Aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail qui définissent le recours aux conventions de forfait en jours sur l’année.
Salariés bénéficiaires
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. La durée du travail de certains salariés du Société Winterhalter ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service. 
Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence à un décompte horaire de la durée du travail, leur temps de travail étant exclusivement décompté en jour ou demi-journées de travail.
Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société, les postes suivants peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours : 

La liste ci-dessus ne peut être considérée comme limitative et sera susceptible d’évoluer au regard de l’autonomie réelle des postes existants au sein de l’entreprise.
Conventions individuelles de forfait
Une convention écrite individuelle de forfait annuel en jours devra être conclue avec chacun des salariés concernés. Cette convention précise :
la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours sur l’année
le nombre de jours de travail à effectuer ;
la rémunération forfaitaire annuelle qui devra tenir compte de l’étendue de la mission ;
les modalités de mise en œuvre et de contrôle de ladite convention.
Modalités d’application des conventions de forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés concernés par le présent chapitre est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.
Nombre de jours travaillés sur l’année
La durée du travail sera décomptée en nombre de jours sur l’année.
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de travail est fixé à 215 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité et déduction faite des jours de repos hebdomadaire, des jours fériés, et des jours de congés légaux.
Les congés prévus par la convention collective applicable (congés payés supplémentaires pour ancienneté, congés pour évènements familiaux) viendront diminuer le forfait annuel fixé à 215 jours. 
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée annuelle de travail des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
Dans la perspective d’assurer la souplesse dans la gestion du temps de travail souhaitée par les parties, il est offert aux salariés la possibilité de décompter leurs journées de travail ou de repos par demi-journées.
La Société Winterhalter accorde toute sa confiance aux salariés au forfait annuel en jours pour librement organiser leur temps de travail, et en particulier pour optimiser leur charge de travail pendant les éventuelles demi-journées travaillées.
Toutefois, en fin de période de référence, dès lors que le nombre de jours travaillés est inférieur à 215 jours du fait du salarié, des retenues sur salaire pourront être effectuées sur la base de 1/215 du salaire annuel, pour les jours d’absence non rémunérée et non considérée comme du temps de travail effectif, en vertu des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.
Forfait en jours réduits
En accord avec le salarié, il est possible de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au « A) Nombre de jours travaillés sur l’année » du présent chapitre.
Rémunération
La rémunération de chaque salarié concerné par le présent chapitre est déterminée individuellement selon les sujétions du salarié. 
Cette rémunération forfaitaire prend en compte, notamment, l’activité du salarié concerné, ses responsabilités, sa charge de travail, ses déplacements. 
Cependant, les salariés concernés par ce chapitre percevront une rémunération qui ne pourra être inférieure à 10 % des rémunérations minimales applicables à leur coefficient dans l’entreprise.
Temps de déplacement des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours
Compte tenu de la difficulté d’établir un horaire habituel de travail pour les salariés qui bénéficient d’un forfait annuel en jours, il est convenu que les temps de déplacement qui excèderaient le temps de trajet habituel et interviendraient les jours non ouvrés seront décomptés, selon qu’ils durent moins ou plus de 4 heures, comme demi-journée ou journée de travail
Jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé annuellement et sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Il sera calculé comme suit :

Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos devront obligatoirement être pris avant la fin de la période de référence. Ils devront, en conséquence, être soldés à la fin de chaque année et ne pourront, en aucun cas, être reportés à l’issue de cette période au-delà des possibilités indiquées dans le CET.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. L’employeur aura toutefois la possibilité d’imposer aux salariés le positionnement de la moitié des jours de repos.
Les salariés au forfait annuel en jours ont la possibilité de prendre ces repos par journée entière ou demi-journée.
Dans le but d’éviter la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, chaque salarié pourra élaborer en début de période un calendrier prévisionnel de la prise de ces jours de repos, qui pourra être modifié ultérieurement, après concertation avec la hiérarchie. 
Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Durée minimale de repos 
Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activités de l'entreprise. 
Il est rappelé que les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours restent soumis à la législation en vigueur relative au repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. 
Les salariés doivent, en conséquence, veiller à organiser leur temps de présence de manière à respecter ces temps de repos minimum :
Un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.
Le respect de ces dispositions est assuré par un formulaire de suivi des jours de travail. 
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail. Cette répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. 
Afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, ou jours ou demi-journée de repos) est établi par le salarié puis validé par la hiérarchie.
Les salariés devront se conformer à cette procédure auto-déclarative spontanément et loyalement.
Ce document permet également de contrôler la durée des repos pris par le salarié. 
Suivi de la charge de travail
Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.
Le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours, ou à maîtriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée. 
En outre, et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie une fois par an, d’un entretien individuel au cours duquel seront notamment évoqués : 
Sa charge de travail ; 
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
Sa rémunération ;
Les jours de travail et le suivi des jours ou demi-journées de repos et des congés ;
L’effectivité du droit à la déconnexion.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien annuel. 
Dispositif d’alerte
Au regard de la bonne foi présumée de la société et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait en jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise. Pour ce faire et afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié utilisera l’outil mis à sa disposition et selon les procédures prévues.
En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et le supérieur hiérarchique sera programmé, le plus rapidement possible, afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié
Dispositions finales
Entrée en vigueur – durée d’application 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-dessus, sous réserve de sa signature par membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. 
Suivi de l’accord
Chaque année, à la date anniversaire de la ratification du présent accord, la Société et les membres du CSE feront un bilan de l’application du présent accord et étudieront les éventuelles modifications à lui apporter. 
Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales applicables. En cas de dénonciation, le préavis légal sera applicable.
Interprétation de l’accord
Les signataires (ou leur représentant) conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Publicité et transmission
Le présent accord n’étant pas signé avec des organisations syndicales représentatives, il n’est pas soumis à la procédure d’opposition des articles L. 2231-8 et L. 2231-9 du Code du travail.
Une fois anonymisé, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de la société.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Lyon, et affiché dans l’entreprise.
Enfin, conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, le présent Accord sera transmis pour information à la commission paritaire de branche, sans que l'accomplissement de cette formalité ne soit un préalable nécessaire à son entrée en vigueur.

Fait Chaponost, le 26 janvier 2021
en 6 exemplaires