Entre les soussignés :

Tokai Cobex Savoie SAS, dont le siège social est situé à Notre-Dame-de-Briançon, 73260 La Léchère, 
d’une part, 



et



les représentants des Organisations Syndicales Représentatives de l’entreprise Tokai Cobex Savoie: 


la CFDT 
la CFE-CGC 
la CGT 
et SUD 


d’autre part,

Préambule

Suite à l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, les parties ont décidé de conclure le présent accord sur la mise en place du télétravail.


Par cet accord, les parties ont souhaité permettre au salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de l’entreprise.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cet accord étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation des services), les parties ont convenu de la nécessité de pouvoir réaliser un bilan et avoir la possibilité d’échanger sur les adaptations nécessaires du dispositif.

Dans ces conditions, il a été convenu le présent accord.





CHAMP D’APPLICATION 

Le champ d’application du présent accord est l’entreprise.

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. 

Ainsi, des conditions d’éligibilité sont liées au poste occupé, d’autres sont liées au salarié.

Ces deux conditions cumulatives sont les suivantes : 
1)	Conditions liées au poste
Le poste peut être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Le poste permet une autonomie suffisante dans l’organisation du travail ;
Le poste ne nécessite pas un soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail) ;

2)	Conditions liées au salarié
Être en CDD ou en CDI avec période d’essai confirmée ;
Occuper son poste depuis au moins 6 mois ;
Savoir utiliser les outils et moyens de communication à distance ;
Disposer d’un espace de travail adapté et propice au télétravail conforme aux exigences des articles 4 et 5 du présent accord.

Sont exclus du dispositif les salariés en contrats d’apprentissage, de professionnalisation et toutes autres formes de contrats dits « aidés » ainsi que les stagiaires (conventions de stage). En effet, ces contrats et conventions nécessitant un accompagnement et une formation adaptée, ils sont donc, par nature et sauf circonstances exceptionnelles, incompatibles avec le dispositif du télétravail volontaire. 

La liste des salariés en situation de télétravail sera mise à disposition du médecin du travail.

A titre d’information et à ce jour, sont considérés comme éligibles au télétravail les postes de travail faisant l’objet de l’annexe 1 au présent accord. Cette même annexe identifie à titre d’information les postes qui sont considérés comme étant non éligibles au télétravail. 



DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L. 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit 6 mois après l'embauche, soit ultérieurement du télétravail tel que défini ci-dessus.









CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Fréquence et nombre de jours de télétravail 

L’organisation du télétravail peut se réaliser de manière hebdomadaire ou mensuelle.
L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié.
Les télétravailleurs peuvent opter pour 12 jours par an, ou 24 jours par an, soit en moyenne 1 jour de télétravail à deux jours par mois.

Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives : 
Le total des jours télétravaillés dans un mois est fixé à un jour jusqu’à 4 jours maximum par mois définis en concertation avec la hiérarchie et à concurrence de 12 jours par an ou 24 jours par an selon le rythme choisi;
Ces quatre jours de télétravail ne peuvent être pris de manière consécutive ou dans la même semaine ;
Le jour de télétravail ne peut être pris sur une semaine ou le salarié bénéficie déjà d’un jour d’absence au titre d’un droit à RTT, jours de repos au titre d’un forfait jour ou jours de congé payé ;
Le jour de télétravail sera planifié en concertation avec le chef de service et indiqué dans le logiciel de gestion des temps.  Toute demande supplémentaire ou exceptionnelle fera l’objet d’un accord au préalable avec le chef de service.

Dans tous les cas, en cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours initialement prévus en télétravail. Le jour de travail non effectivement pris pourra faire l’objet d’un report au sein du même mois calendaire.
Les jours de télétravail non pris dans l’année civile ne peuvent en aucun cas, et quelle que soit la raison pour laquelle les jours télétravaillés n’ont pas été pris, être reportés sur l’année civile suivante.

Point spécifique pour les salariés en forfait annuel en jours :
Les salariés en forfait annuel en jours seront considérés comme des télétravailleurs occasionnels dans la limite de 8 jours par an comme prévu à l’accord relatif au forfait annuel en jours à son article 10.4, au-delà ils devront porter à la connaissance de leur chef de service leur souhait de s’inscrire dans du télétravail plus régulier et opter pour douze ou vingt-quatre jours par an comme prescrit dans l’accord ci-après.


Caractère volontaire

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du Code du travail ;
le refus par l’employeur à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du Code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié, qui n’entre pas dans le décompte des jours de télétravail prévus au présent accord. Dans ces situations exceptionnelles, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique, 

Procédure de passage en télétravail

Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée son supérieur hiérarchique.

La Société devra y répondre dans un délai de 3 semaines. 
Le refus de la Société sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code sociale et de l’action des familles. 

Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la Société peut proposer le télétravail à un salarié. 

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié au moins 3 semaines avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 3 semaines pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.

Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail est constaté par l’échange écrit (demande et acceptation) des parties au contrat de travail tel que défini aux précédents articles. 

Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, notamment dans les cas d’épidémie, pandémie, épisode de pollution ou intempéries rendant très difficile l’accès au lieu de travail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 

En tout état de cause, la société pourra imposer la mise en place du télétravail en cas d’épidémie/pandémie, de force majeure, d'épisode de pollution.










LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur du domicile et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

Avant la mise en œuvre effective du télétravail, le salarié devra attester sur l’honneur auprès du service des Ressources Humaines qu’il respecte les exigences évoquées ci-dessus, et fournir une attestation d’assurance.

Ce logement pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement qui devra respecter les mêmes conditions que celles-ci-dessus visées, pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 14 des présentes. 



AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX 


En cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. 

Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 7 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 14.3,b des présentes.

En cas de télétravail dans un tiers lieu, le salarié devra fournir une attestation de conformité du tiers lieu s’agissant des conditions de sécurité et de confidentialité de cet espace de travail.




TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Horaires de travail 

Le salarié en télétravail doit respecter ses horaires habituels de travail ou ceux convenus dans le cadre du télétravail et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail ainsi contractuellement défini. 



Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

Contrôle du temps de travail

Le salarié indiquera via le logiciel de gestion des temps de l’entreprise les jours où il sera en télétravail.

Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une convention de forfait

Les salariés autonomes qui ont conclu une convention de forfait en jours ou en heures sont tenus d'informer leur responsable des plages de contacts pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Ces plages horaires seront de 7 heures par jours télétravaillés et fixées par le salarié concerné.

Horaires pour contacter le salarié

Il sera précisé les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’entreprise peut joindre le salarié en télétravail.

Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise. Lorsqu’il travaille à distance, le salarié s’engage à l’indiquer dans son agenda électronique.


Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra, le cas échéant, être réajustée si nécessaire étant rappelé toutefois que le nombre de jours télétravaillés étant limité, cette organisation du travail devrait être sans incidence sur les modalités de communications avec les supérieur hiérarchique et le volume de la charge de travail.

Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais et sans attendre la tenue de l’entretien annuel, en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés ou s’il ressentait une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de sa charge de travail, afin de trouver une solution au plus vite. La Direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 10 des présentes. 



EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

En cas de fournitures d’équipements par la Société

La Société fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Les équipements fournis peuvent se composer de : 

D’un ordinateur portable ;
Le cas échéant et en fonction des besoins d’un téléphone portable selon la nature des fonctions exercées par le salarié et l’impérieuse nécessité d’avoir recours à cet outil en complément des outils informatiques mis à disposition et à partir desquels des contacts téléphoniques peuvent être organisés.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement. 

Utilisation des équipements 

L’utilisation du matériel mis à disposition se fait dans le respect de la politique informatique / du règlement intérieur et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 8 des présentes. 

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui ont été mis à sa disposition et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au télétravail, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.


Utilisation par le télétravailleur du matériel de l’entreprise

Le salarié utilisera le matériel fourni par l’entreprise dans le cadre de son télétravail.


Pour des raisons de sécurité informatique, le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes de sécurité qui lui ont été remises et à les respecter scrupuleusement.

Le salarié s'engage aussi à suivre les formations nécessaires liées à l'adaptation de ce matériel en cours de période de télétravail.


Prise en charge des frais 

L'entreprise prend en charge les dépenses liées à la mise en place et au fonctionnement du télétravail dans des conditions forfaitaires établies sur la base du barème URSSAF.

Il sera versé une allocation forfaitaire de 2,5 € par mois au minimum au titre du télétravail, ainsi pour un salarié effectuant une journée de télétravail par mois l’allocation sera de 2,5€ et au maximum de 10 € par mois pour un salarié effectuant quatre jours de télétravail dans le mois.

La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation dans le cadre d’une utilisation normale, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel.

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.



PROTECTION DES DONNEES ET DE LA VIE PERSONNELLE
DU TELETRAVAILLEUR 

Protection des données propres à l’entreprise

Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûretés et de confidentialité de l’entreprise, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ou à des salariés non habilités ;
le respect du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la politique informatique / le règlement intérieur ainsi que des règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès à son matériel informatique et/ou aux données professionnelles.

Protection des informations personnelles au télétravailleur

L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc. 

Protection du domicile privé du télétravailleur

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :
diagnostic de pré-installation et installation du matériel ; 
entretien et réparation du matériel ;
suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux présentes ;
visites de sécurité, contrôle et mises aux normes. 

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 7 jours calendaires à l'avance par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, ou par courriel avec avis de réception. 


INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service.
Les parties conviennent qu’en fonction des sujets traités les réunions peuvent également se faire à distance.
Les services veilleront à organiser les réunions où la présence physique est requise une semaine à l’avance.

ATION- ACCOMPAGNEMENT A LA MISE EN PLACE

ENTRETIEN ANNUEL

La gestion de carrière sera évaluée chaque année au cours d’un entretien portant sur :
les conditions d’activités ;
la charge de travail ;
l’activité professionnelle ;
les besoins en formation ;
les perspectives de carrière.

PROTECTION DE LA VIE PRIVEE

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.


PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation…) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel…), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés de l’entreprise.

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.













SANTE ET SECURITE


Arrêt de travail

Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. 

Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.

Accident de travail et maladie professionnelle

Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’entreprise par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24 h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime, et en justifier dans les 48 heures.

Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.

Droit à la déconnexion

La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. 

A ce titre, le salarié doit se conformer aux dispositions de l’article 10.3 de l’accord relatif au forfait annuel en jours auquel le présent accord se réfère s’agissant du droit à la déconnexion.



 PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL 


Période d'adaptation

Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties en cas de passage au télétravail à durée indéterminée, il est prévu une période d’adaptation de 4 semaines à compter du premier jour télétravaillé, sauf en cas de recours occasionnel ou exceptionnel visé à l’article 3.3.d des présentes. 

Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.

Pendant cette période, le salarié et la Direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. 

Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, sans raison nécessairement motivée, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 
Dans ce cas, le salarié retrouve un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à sa qualification.

Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 14.3 des présentes.

Suspension provisoire

Des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’entreprise à suspendre la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles peuvent légitimer la suspension de certaines missions du télétravailleur de manière temporaire. 

Dans ces cas, le salarié en sera informé 7 jours à l’avance. 

Réversibilité permanente

Au-delà de la période d'adaptation visée à l'article ci-dessus, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.

A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit, à l’attention du supérieur hiérarchique.

La Société devra y répondre dans un délai de 3 semaines.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.).

A cet effet, la Société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

A la demande de l'employeur

La Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : 

réorganisation de l'entreprise, 
inadaptation de l’outil de travail à la situation de télétravail,
évolution de l’emploi du salarié vers un poste non-télétravaillable,
déménagement du salarié, 
logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au moins 4 semaines  avant la date envisagée pour sa prise d'effet. 

Le salarié disposera d'un délai de 15 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.









 DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.


Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

De deux représentants de la direction ;
D’un représentant par organisation syndicale représentative signataire ou adhérente.

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord. 

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

Suivi


Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative du chef d’entreprise ou de son représentant. Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée d’un délégué syndical par organisation syndicale représentative de salariés signataire ou adhérente et du chef d’entreprise ou de son représentant. Elle sera présidée par le chef d’entreprise ou son représentant. 

Une organisation syndicale qui perd sa représentativité ne peut plus siéger au sein de cette commission.

Elle se réunira un fois par an sur la durée de l’accord sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant. Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le chef d’entreprise ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal pourra être diffusé dans le cadre de la communication syndicale et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’entreprise.


Dépôt / Publicité


Le présent accord entrera en application à compter de son dépôt sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du travail. 



Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



Fait à Notre-Dame-de-Briançon, le 22 décembre 2021.
En 6 exemplaires

Pour la Société Tokai Cobex Savoie 				
									






Le délégué Syndical Central CFDT 				
				







Le délégué Syndical Central CFE-CGC				
				








Le délégué Syndical Central CGT







Le délégué Syndical Central SUD




Annexe 1




 


DEMANDE PASSAGE EN TELETRAVAIL DANS LES CONDITIONS DEFINIES
PAR L’ACCORD D’ENTREPRISE DU ………………2021


M............. exerce les fonctions de …………………….……… depuis le ………
Selon l’annexe 1 à l’accord d’entreprise relatif au télétravail, ce poste de travail est considéré :

Eligible au télétravail 
Non éligible au télétravail 
Par la présente M…….demande à bénéficier de la possibilité d’exercer son activité en travaillant depuis son domicile à raison de :
12 jours par an ;
24 jours par an ;
Entre 1 jour et 4 jours de télétravail pourront être pris au cours d’un mois dans la limite du plafond annuel choisi.

M……. reconnaît avoir pris connaissance de l’ensemble des dispositions relatives au télétravail telles que définies par l’accord d’entreprise du ….. et reconnait que, en cas d’acceptation de sa demande par la société, le régime du télétravail est entièrement soumis au disposition de cet accord et notamment à :

A ce titre, M….. atteste que le lieu au sein duquel il envisage de télétravailler  répond aux exigences requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
Un environnement propice au travail et à la concentration, exempt de toute distraction ou contraintes personnelles (exemple : garde des enfants, etc.) ;
Un endroit adapté à une activité professionnelle ;
Une connexion internet à haut débit à son domicile, opérationnelle et adaptée ;
Une assurance habitation multirisques certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;
La conformité à la réglementation en vigueur de ce lieu et notamment des installations électriques du lieu de télétravail.

M… est informé de ce que ce lieu pourra faire l’objet d’un contrôle de conformité.
La date envisagé de mise en œuvre du télétravail est fixée au ………..
La présente demande fait l’objet d’une analyse par la société ; réponse sera donnée à cette demande dans un délai d’au plus 3 semaines.

Fait à ….. le ………..






Cadre réservé à l’employeur


La demande formulée par le salarié étant conforme aux dispositions de l’accord d’entreprise du ……., celle-ci est acceptée et prendra effet à compter du ……

La demande formulée par le salarié est refusée en raison des dispositions suivantes :
Le poste occupé n’est pas télétravaillable
L’ancienneté du demandeur n’est pas suffisante
La nature du contrat de travail du salarié (apprenti, professionnalisation, etc…) n’autorise pas le recours au télétravail
Les conditions du télétravail ne sont pas conformes aux dispositions de l’accord d’entreprise



Fait à ………………….,le ……