ACCORD D’ENTREPRISE 
Attribution d’un jour de congé payé supplémentaire en compensation du temps d’habillage et de déshabillage
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	Négociations 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée 
(Salaires effectifs, suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière F/H, durée effective du temps de travail, intéressement, participation et épargne salariale et s’il y a lieu affectation des sommes collectées dans le cadre du PERCO) 


Entre :
L’Hôpital Privé d’Eure et Loir, situé, 2 rue Roland Buthier - 28 300 MAINVILLIERS.
Immatriculé au RCS Chartres sous le numéro B 477 637 300, code APE 8610Z
Représenté par Michel LABRO, Directeur.

D’une part,

Et :
Les organisations Syndicales représentatives suivante :
Madame pour le syndicat CGT santé et action sociale
Monsieur pour le syndicat CFDT santé sociaux d’Eure et Loir

D’autre part,











PREAMBULE


Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les organisations syndicales représentatives dans la clinique.
Après une première réunion le 7 mai 2020, au cours de laquelle ont été évoqués l’organisation, ainsi que le calendrier prévisionnel de ces négociations, la direction a communiqué (via la BDES), les informations habituellement adressées aux organisations syndicales.

Lors de la deuxième réunion, organisée le 9 juillet 2020, la direction a présenté : 
des informations relatives au bilan d’activité et aux résultats financiers de la clinique arrêtés à fin 2019 en les comparant à ceux constatés fin 2018. Un point a également été fait concernant le 1er semestre 2020 comparativement à celui de l’année précédente. 
Des éléments contextuels relatifs au chiffre d’affaire 2020 et au projet d’établissement.
L’année 2020 a été perturbée par une crise sanitaire sans précèdent. L’établissement s’est mobilisé pour répondre aux besoins de la population et au plan blanc déclenché le 17 Mars 2020. Les activités programmées non urgentes ont dû être reportées après la levée du plan blanc, début juillet 2020.
Les mesures d’hygiènes qui se sont imposées à l’établissement pour garantir la sécurité des salariés et des patients ont contraint l’établissement à reprendre une activité très partielle.
Dans un tel contexte l’établissement n’a procédé à aucun licenciement et n’a pas fait appel à un dispositif de chômage partiel. 
L’HPEL a maintenu les rémunérations de ses salariés.
Ce contexte, qui appelle à la plus grande prudence, rend très incertain les résultats de clôture de l’année 2020 et l’équilibre financier de l’établissement.

Les parties ont exposé, au cours des réunions qui ont suivi (12 Aout, 17, 29 Septembre 2020) leurs demandes et positions respectives.

Les parties font le constat que le port de vêtements de travail recouvre des situations variées au sein de l’établissement, selon qu’il est obligatoire systématiquement ou de façon occasionnelle.
Le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas du temps de travail effectif et n’a pas à être rémunéré comme tel.
En application des dispositions législatives, lorsque le port d’une tenue de travail est obligatoire en raison des normes de travail ; qu’il s’agisse de la sécurité ou la qualité, le temps d’habillage et déshabillage fait l’objet d’une contrepartie en temps ou en argent.
Les parties rappellent que l’ensemble du personnel doit respecter les prescriptions générales prévues par la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité.



Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés dont la durée est décomptée en heures, appartenant aux catégories sous visées et qui se changent en dehors de leurs temps de travail.
Ainsi, il ne s’applique pas aux salariés ayant conclu une convention de forfait en jours disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Dans ce cadre, le port d’une tenue de travail est obligatoire pour le personnel astreint au port d’une tenue de travail spécifique (pantalon et tunique),

Les salariés astreints uniquement au port d’une blouse ne bénéficieront pas de cette contrepartie. 

Article 2 : Modèles d’application

Le temps d’habillage et de déshabillage s’effectue hors du temps de travail, avant la prise de poste et après la fin de poste.
Les parties rappellent l’obligation de respecter les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. A cet égard, le fait de quitter son poste de travail avant la fin de service ou les retards à répétition sont passibles d’une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement.


Article 3. Modalités de la contrepartie au temps d’habillage-déshabillage

A titre de contrepartie à ce temps d’habillage et déshabillage, les salariés astreints au port d’une tenue de travail spécifique (pantalon et tunique) bénéficieront d’un repos équivalent à un jour par an, peu important le nombre d’opérations d’habillage/déshabillage effectuées par le salarié dans une même journée de travail. 
Il est précisé que cette journée se cumulera à la première journée d’habillage / déshabillage mentionnée dans l’accord d’harmonisation du 29 janvier 2018
Cette contrepartie sous forme de repos pourra être prise par les salariés concernés par journée entière ou demi-journée dans le cadre de l’année civile en cours. Le salarié devra informer la Direction pour validation de ce congé au moins un mois avant la date de prise souhaitée.
Les droits non utilisés au terme de l’année civile ne sont pas reportables sur l’exercice suivant. 
Par le présent accord, les parties rappellent que le temps d’habillage et déshabillage du personnel mentionné ci-dessus ne constitue pas du temps de travail effectif. 
En cas d’arrivée dans l’entreprise en cours d’année, cette journée est accordée au prorata du temps de présence.
Les salariés arrivés en cours d’année qui ne disposeraient pas d’un droit équivalent à une demi-journée de travail pourront accoler les droits acquis à d’autres droits à repos en heures pour pouvoir s’absenter. 



Article 4. – Durée de l’accord 

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 



Article 5 – Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de la Direccte compétente pour mise en application au 01/01/2021

Article 6 – Modalités de suivi

Les signataires du présent accord se réuniront chaque année afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt par ses auteurs, au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler 


tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 – Révision

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales.

L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations qu'il modifie à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.


Article 10 – Dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être dénoncé dans les conditions légales.

Article 11 – Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Chartres.
La direction notifiera le présent accord, par courrier remis en main propre contre décharge auprès de l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et un exemplaire sera transmis au comité d’entreprise.


Fait à Mainvilliers,
Le 13 Novembre 2020


Pour L’HPEL	   		Pour la CFDT				Pour la CGT
Michel LABRO