ACCORD RELATIF 
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE :

La Société par Action Simplifiée au capital de   €, dont le siège social est situé, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de, sous le numéro 
Représentée par,
Agissant en qualité de Directeur de filiale

D’UNE PART,
ET

Les organisations syndicales représentatives de la société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE :

La CFE-CGC représentée par leur déléguée syndicale centrale,;

La CFDT représentée par leur délégué syndical central,.


D’AUTRE PART,

PREAMBULE.

Le présent accord est conclu en application des articles L.1143-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l'égalité professionnelle.

La volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment dans le cadre de l’accord du 5 avril 2018.
Les réunions avec les organisations syndicales se sont tenues aux dates suivantes : Remises des documents en réunion NAO 2021 et une réunion spécifique les 2, 9 juin et 10 Septembre 2021.

L’objet du présent accord consiste à réduire progressivement les déséquilibres existants entre les hommes et les femmes de l’entreprise, en se focalisant sur les mesures que les parties signataires considèrent comme prioritaires au regard de l’analyse tirée du rapport pour l’année 2020 sur la situation comparée des hommes et des femmes. Lesdites mesures sont énumérées à l’article 2 du présent accord. 
Les signataires du présent accord entendent rappeler l'importance qu'ils attachent au principe d'égalité femmes-hommes.
Ils affirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue, un facteur de diversité, de cohésion sociale et d'efficacité économique.
Ils reconnaissent la valeur, tant au niveau économique que social, de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les entreprises de la branche.
Par ailleurs, lorsque cela est pertinent, les signataires rappellent que le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être pris en considération dans toutes les négociations de branche et d'entreprise.





En conséquence, il a été défini ce qui suit :

ARTICLE 1 : DIAGNOSTIC

a) Analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et les hommes pour l’année 2020

La mise en place des mesures prévues dans le présent accord résulte de l’étude du diagnostic préalable composé des éléments suivants :

Tableau de suivi de l’accord sur l’égalité du 3 mai 2018.
Tableau comparatif par CSP / sexe / âge / ancienneté des rémunérations
L’index égalité femme-homme
Statistique par famille d’emploi

Dans le Bâtiment, la proportion des femmes était de 12,3% (Source : Moniteur – FFB - 2018).
Ce pourcentage ne cesse de grimper. En effet, les femmes représentaient 8,6% de l’effectif du bâtiment en 2000 (Source : FFB).
Au sein du groupe Eiffage en 2020, 19% des cadres sont des femmes.
La Société Eiffage Construction Lorraine emploie au 30 avril 2021, 15.7% de collaboratrices toutes catégories sociaux professionnelles confondues. 30% des effectifs Cadres sont des femmes, et 30.8% des effectifs ETAM sont des femmes.
Aujourd’hui, les écoles d’ingénieurs comptent entre 30 à 40% de femmes dans leurs effectifs, ce qui nous permet d’envisager une augmentation de la part des femmes dans la profession.

De manière plus détaillée, l’effectif de la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE est réparti comme suit au 30/04/2021 :


Les femmes sont uniquement employées dans les catégories ETAM/CADRES. 
A noter que dans les filières maitrise de chantier et production, elles ne sont pas du tout représentées. Bien que cette situation soit très probablement inhérente à la nature des travaux effectués sur les chantiers, l’ensemble de la profession continue à promouvoir la mixité des emplois sur les chantiers. 

Répartition H/F par famille d’Emploi :





ETAM Répartition H/F par Métiers :





CADRES Répartition H/F par Métiers :



Les femmes occupent en grande partie des emplois dans les familles : Finance Audit Juridique (61,5%), Moyens Généraux (87.5%), Qualité Environnement (66.7%).

Dans la famille « Travaux », les femmes sont uniquement présentes au poste de Conductrice de travaux à hauteur de 16.7%.

Dans la famille « Etudes », les femmes sont présentes à hauteur de 29.4%. Sur les postes de Chargés études de prix, il y a autant de femmes que d’hommes. Aux postes de chargés d’affaires, les femmes représentent 60% des effectifs. Concernant, les postes de Direction les femmes ne sont pas représentées.

Dans la famille « Immobilier », les femmes sont présentes à hauteur de 66.7% avec 50 % aux postes de Responsables de programmes, et 100% au poste de Directrice.

En 2020, la société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE a intégré 6 nouvelles femmes dans ses effectifs. 6 d’entre-elles sont employées dans les fonctions support (achat x1p., QSE x1p, Juriste x1p.), 2 en Conduite de travaux et 1 en promotion immobilière.

Elles représentent 40 % de l’ensemble des embauches de l’année et 43% des embauches ETAM-Cadres.

Depuis le début de l’année 2021, une nouvelle femme a été recrutée au poste d’Assistante commerciale, soit 25% des embauches ETAM Cadres. 

b) Domaines d’actions privilégiés

Les parties conviennent, après étude des 8 domaines d’actions présentés à l’article R.2242-2 du Code du Travail, de privilégier les axes d’améliorations suivants : 

L’embauche ;
La rémunération effective ;
La formation et la promotion professionnelle ;
L’articulation de l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

Egalement, les parties entendent mener des actions de sensibilisation et de communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


ARTICLE 2 : DEFINITION ET MISE EN ŒUVRE DES OBJECTIFS

1) L’embauche

L’enjeu est de communiquer auprès des managers sur l'intérêt de la mixité des fonctions. En 2020, le nombre d’embauche des femmes a atteint 40% du nombre total des embauches.

L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes sur les fonctions opérationnelles en conduite de travaux, études, fonctions majoritairement occupées par des hommes.

A cette fin, il convient de mettre en avant la mixité et de positionner des femmes dans ces fonctions.

Les parties rappellent leur attachement aux principes suivants :

Les critères retenus pour le recrutement sont exclusivement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats.
L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse d’une salariée n’est pas un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle.
La rédaction des offres d’emplois (CDI, CDD, alternance…) est non sexuée et présente une formulation objective et non discriminante.

Le service RH est garant de la bonne application de ces principes.

1.1. Recrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles

Dans les fonctions opérationnelles, les femmes représentent 14.3% des effectifs des filières études de prix, conduite de travaux et promotion immobilière.

Les fonctions support sont représentées par 76.7% des femmes de l’entreprise et ne sont pas prises en compte dans le champ de cet objectif d’amélioration.
En 2020, l’entreprise a réalisé 3 embauches dans les métiers opérationnels, notamment 2 en conduite de travaux et une en promotion immobilière. 
Sur 9 recrutements cadres, 5 ont été conclu avec des femmes, soit 55.6%. 

Objectifs et indicateurs : 

L’objectif est de poursuivre avec la mixité dans les embauches, engagée depuis 2017, dans les fonctions opérationnelles, et de porter à 25% le nombre de femmes occupées dans les fonctions travaux, études et immobilier.
Pour cela, l’entreprise devra en tenir compte dans ses prochains recrutements, et s’attacher à présélectionner en short list, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans ces métiers.

Les indicateurs suivis seront les suivants :
Nombre de femmes recrutées dans les fonctions d’encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport au nombre de salariés recrutées de ces filières
Pourcentage femmes / effectif sur ces fonctions.
Pourcentage des femmes cadres / effectif cadres


1.2. Recrutement de femmes en alternance

L’alternance constitue pour l’entreprise un des moyens de recruter des jeunes dans ses équipes tout en assurant un rééquilibrage de sa pyramide des âges et le transfert des compétences entre les salariés plus anciens et les salariés plus jeunes. Toutefois, l’entreprise affirme également son attachement à la mixité entre les femmes et des hommes quant à l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance dans l’entreprise.

En 2021, la société emploie trois femmes en alternance (2 ingénieures travaux, 1 ingénieure études de prix), soit 33% des alternants.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage également à favoriser la mixité dans le cadre des contrats en alternance qu’elle contracte.

Objectifs et indicateurs : 

L’objectif est de promouvoir l’embauche de jeunes femmes en alternance dans les métiers opérationnels (encadrement de travaux, études et immobilier).

L’objectif est de maintenir 30% de femmes parmi le nombre de contrats en alternance conclus dans l’année.

Les indicateurs suivis seront les suivants : 
Nombre de femmes recrutées en alternance en encadrement de travaux, études de prix et immobilier par rapport à l’ensemble des recrutements en alternance dans les fonctions opérationnelles (encadrement de travaux, études et immobiliers).
Pourcentage femmes en contrat d’alternance / Effectifs en contrat d’alternance dans les fonctions opérationnelles.

1.3. Accueils de stagiaires

La politique d’accueil de stagiaires constitue parmi les moyens les plus efficaces pour attirer et embaucher des jeunes issues de formations initiales. Dès l’entrée en école, l’entreprise favorise l’accueil et les relations avec les écoles afin d’attirer et fidéliser les jeunes avant leur entrée effective dans la vie active. L’entreprise accueille régulièrement des stagiaires issues des grandes écoles, universités, et IUT, et des lycées professionnels.

En 2020, la société a accueilli 15 stagiaires, dont 2 ont été embauchés.

Parmi ces stagiaires, 20 % sont des femmes.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, l’entreprise s’engage à favoriser la mixité dans le cadre des conventions de stage qu’elle conclue.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre 30% de femmes parmi le nombre de conventions de stage conclus dans l’année.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et pourcentage par rapport à la totalité des recrutements en stage.





2) La rémunération effective

2.1. Résorber les écarts de rémunération
Etat des Lieux

En 2017, en France, les femmes salariées du secteur privé gagnent en moyenne 16,8 % de moins que les hommes en équivalent temps plein, c’est-à-dire pour un même volume de travail. (INSEE – 06-2020)

Les données ci-dessous s’entendent comme la moyenne des rémunérations mensuelles de base brutes au 30/04/2021, en équivalent temps plein, de l’effectif présent au 30/04/2021, hors apprentis et contrats de professionnalisation.

+13,2% toutes CSP confondues en faveur des femmes

Dans la catégorie ETAM : 

C :	incalculable (1 effectif dans chaque tranche d’âge)	
D : 	
30 – 39 ans : + 4.77% en faveur des hommes
40- 49 ans : + 0.95% en faveur des femmes
50 et + : +1.52% en faveur des hommes

E : 		
Inf. 30 ans : incalculable
30 – 39 ans : incalculable
40- 49 ans : + 0.18% en faveur des hommes
50 et + : + 8 .84 % en faveur des hommes

F :		
Inf. 30 ans : incalculable
30 – 39 ans : +3.40% en faveur des hommes
40- 49 ans : incalculable
50 et + : + 0.40 % en faveur des hommes 
G :
40- 49 ans : +3.44% en faveur des femmes
50 et + : incalculable

Dans la catégorie CADRE : 
A 60 : 		
Inf. 30 ans : +1.85% en faveur des femmes
A 70 :
Inf. 30ans : +0.62% en faveur des hommes
30 – 39 ans : incalculable 
A80 :
Inf. 30ans : +2.67% en faveur des hommes
30 – 39 ans : +0.21% en faveur des femmes
 
A85 : incalculable

B_1_1 90 : 
30 – 39 ans : +3.74% en faveur des hommes 
40- 49 ans : incalculable
50 et + : incalculable


B_1_1 95 : incalculable 
B_1_ 2 100 : incalculable
B _1_ 2 103 : 
30 – 39 ans : incalculable
40- 49 ans : +1.48% en faveur des femmes

B_2_ 1 108 :
30 – 39 ans : incalculable
40- 49 ans : +3.16% en faveur des hommes
50 ans et plus : +5.84% en faveur des femmes

B_2_2 120 : 
30 – 39 ans : + 6.16% en faveur des hommes
40- 49 ans : incalculable
50 ans et plus : +2.87% en faveur des hommes

C 1 130 : incalculable 
C 2 162 : incalculable

Dans la société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes au 30/04/2021 est de :

En moyenne, dans la famille Emploi Conducteur de travaux, les femmes sont plus rémunérées à hauteur de 4.9 %.
En moyenne, dans la famille Emploi Etudes, les femmes sont moins bien rémunérées à hauteur de 16.5 %.
En moyenne, dans la famille Audit, Finances, Juridique les femmes sont moins bien rémunérées à hauteur de 24.6 %.
En moyenne, dans la famille Emploi Immobilier, les femmes sont plus rémunérées à hauteur de 16.4 %.
En moyenne, chez les Cadres, les femmes sont moins bien rémunérées à hauteur de 12.4 %.
En moyenne, chez les ETAM, les femmes sont moins bien rémunérées à hauteur de 13.3 %.

L’objectif est de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Objectifs et indicateurs : 

En cas d’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes supérieur à 5% (positivement ou négativement) par CSP et tranche d’âge, ou de 2% au niveau des coefficients et tranche d’âge selon la CCN du Bâtiment, une analyse devra être effectuée et des ajustements éventuellement à envisager.

L’objectif est donc d’atteindre un écart inférieur ou égal à 5% PAR CSP/Tranche d’âge et 2% par coefficient/Tranche d’âge, et au plus tard à l’échéance du présent accord.

L’écart mesuré sera calculé sur la base de la rémunération moyenne mensuelle brute des salariés présents au 31/12 (hors apprentis et contrats de professionnalisation) selon 4 catégories socio professionnelles : ouvriers, employés, techniciens agents de maîtrise, et Cadres.

Mesures pour atteindre ces objectifs :

Afin d’atteindre ces objectifs, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :

Aucune discrimination à l’embauche à niveau d’études et expérience équivalente,
Aucune discrimination à la promotion, à la mobilité professionnelle,
Ajustements de salaires effectués dans les campagnes de salaires,
Ajustements autorisés hors des campagnes, si nécessaire.

2.2. Congé maternité/adoption.

L’entreprise considère que le congé maternité / adoption ne constitue en aucun cas un frein à l’évolution salariale et professionnelle. Les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations de rémunération, à l’issue de leur congé, qui ne peuvent être inférieures au taux moyen des augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% de salariées ayant bénéficiées d’une augmentation à la suite d’un congé maternité et/ou d’adoption lorsque les salariées de la société en ont bénéficié.

L’indicateur suivi sera le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une augmentation par rapport au nombre de femmes après pris un congé de maternité/adoption.

3) Formation et promotion professionnelle
	3.1. Taux d’accès à la formation professionnelle 

L’accès à la formation constitue un moyen permettant d’assurer à la fois un niveau d’employabilité suffisant des collaborateurs et de les placer sur un pied d’égalité devant leur évolution de professionnelle.

En 2020, le taux d’accès à la formation des femmes était de 49.80% pour les femmes et de 55.56% pour les hommes.

En 2020, le taux d’accès à la formation des femmes Cadres était de 60.8% et de 77% pour les hommes.

Objectif et indicateur :

L’objectif est d’atteindre l’équilibre (à + ou – 5%) entre le taux d’accès à la formation des femmes et le taux d’accès à la formation les hommes, obtenu en comptant le nombre de salariés ayant suivi une action de formation / effectif moyen en CDI au cours de la période considérée.

Afin d’atteindre cet objectif, les mesures seront les suivantes : 
Adaptation lors de l’élaboration du plan prévisionnel de développement des compétences ;
Mesures correctives au moment du déploiement du plan de formation.

L’indicateur suivi sera le taux d’accès à la formation des femmes par rapport au taux d’accès à la formation des hommes.

	3.2. Promotion professionnelle
Une promotion professionnelle au sens du présent accord se définit par : 

un changement de coefficient ou de CSP au cours de l’année considérée ;
l’accès à une fonction à un niveau hiérarchique supérieur au cours de l’année considérée. 

L’entreprise souhaite encourager les hommes et les femmes à accéder à des fonctions à responsabilités tout en assurant un dispositif de promotion identique pour chacun.
Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre l’égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes.
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise prévoit les mesures suivantes :
Analyser les situations des salariés à fonction égale pour veiller à une cohérence entre les promotions des femmes et des hommes ;
Veiller à analyser la durée moyenne entre deux promotions lors des campagnes de revues de salaires.

L’indicateur suivi sera le pourcentage d’augmentation des femmes promues par rapport au pourcentage d’augmentation des hommes promus.


4) Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Les parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre une bonne articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales, comme l’organisation des réunions : les invitations aux réunions devront prévoir une heure de début et de fin. Les réunions se déroulent, dans la mesure du possible, entre 9 heures et 17 heures, et respectent les horaires habituels de travail.

Elle rappelle sa volonté d’appliquer les mesures visant à veiller notamment à l’équilibre vie privée / vie professionnelle prévues par les textes suivants :
la charte des systèmes d’information du 20 mars 2017 (article 7.7 droit  à la déconnexion) ;
l’accord relatif à la prévention des RPS du 6 décembre 2017.

En complément, l’entreprise aménage certaines dispositions décrites ci-dessous, issues soit de la législation, soit d’usages pratiqués dans le groupe.

4.1 Aménagement des horaires / attente d’un enfant

Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du 3ème mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique, afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires et de travail comme par exemple, la mise en place d’un temps partiel à durée déterminée, la réduction concertée du temps de travail, ou toute autre solution satisfaisante permettant d’assurer à la fois le bon fonctionnement de l’entreprise et répondre aux contraintes physiques liées à l’état de grossesse.

Toute demande d’aménagement du temps de travail est étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique, le service RH, au regard de l’organisation de l’entreprise et des contraintes de la salariée.

Objectif et indicateur :

L’objectif est de satisfaire 100% des demandes d’aménagement d’horaires.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes d’aménagement octroyées dans l’année par rapport au nombre total de demandes.

	4.2. Congé enfant malade

La législation prévoit une autorisation d’absence d’une durée de 3 jours pour rester au chevet d’un enfant malade. Ce congé est non rémunéré (C. trav., art. L1225-61).

Pour faciliter la prise de ces jours, il est convenu que ces jours peuvent être imputés en une seule fois, dans la limite d’un nombre de jours à définir, sur les droits acquis au titre des jours de « RTT » pour les ETAM/Cadres, ou de jours de modulation pour les compagnons, sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique. Cette mesure ne doit en aucun cas conduire à un solde négatif des jours à prendre.

Pour être acceptée, la demande devra être effectuée préalablement auprès du responsable hiérarchie et assortie de tout document justifiant sa situation, tout en respectant son droit à la vie privée.

Au titre de la NAO 2021, la société octroie sur ces 3 jours d’absence autorisée par la loi, deux jours rémunérés quel que soit le nombre d’enfants pour l’année 2021.

Objectif et indicateur :
L’objectif est d’atteindre 100% des salariés ayant fait la demande d’un congé pour enfant malade.

L’indicateur suivi sera le nombre de demandes accordées dans le cadre de ces dispositions par rapport au nombre total de demandes.

4.3. Entretien de retour de congé ‘vie familiale’

Chaque salarié ayant été absent pour exercer son droit parental (congé maternité/adoption et congé parental d’éducation à temps plein), d’une durée au minimum de 3 mois, bénéficie d’un entretien de retour à l’issue du congé.

Cet entretien est organisé à l’initiative du responsable hiérarchique qui en fixera les modalités. Il peut être mené par ou en présence d’un membre du service des ressources humaines à la demande du salarié.

L’objectif de cet entretien est de préparer le retour du salarié à son poste, et de faire le point sur d’éventuels besoins en formation.

En complément, et à la demande du salarié, un entretien supplémentaire peut être sollicité dans les six mois suivant la reprise du travail. 


Objectif et indicateur : 
L’objectif est d’atteindre un pourcentage de 100% d’entretiens réalisés à l’égard des salariés concernés.

L’indicateur suivi sera le nombre d’entretiens réalisés dans l’année par rapport au nombre de demandes.

4.4. Dons de jours de repos à un parent dont l’enfant est gravement malade
La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014, dite loi Matthys, permet le don de jours de repos à un parent d'un enfant gravement malade.
La direction s’engage à permettre le don de jours de repos par tout salarié qui choisit de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Lorsqu’un salarié souhaite bénéficier de dons de jours de repos, la direction des ressources humaines organise et met en œuvre l’appel au don de manière anonyme afin de préserver l’anonymat des donneurs, après accord de la hiérarchie et consultation du CSE sur les modalités d’organisation : périmètre, nombre de jours, durée, dates, ….
Objectif et indicateur :
L’objectif est de satisfaire 100% des demandes de don de jours de repos.
L’indicateur suivi sera le nombre de demandes ayant abouties par rapport à l’ensemble des demandes de salariés.
5) Sensibilisation et communication sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’entreprise s'engage à améliorer la communication en interne et dans les écoles sur le thème de l'égalité professionnelle femmes-hommes par des actions de communication en continu, afin de sensibiliser à ce sujet et de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la mixité.

L’entreprise rappelle qu’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné parmi les membres du CSE et que cette personne est formée sur ce thème.

Mesure pour atteindre ces objectifs : 

L’objectif est de : 
Communiquer en interne sur ces thèmes au minimum une fois par an.
Participer au minimum une fois par an à un évènement du Réseau Féminin « Elles Bougent »

Indicateur : nombre de communication effectué dans l’année

ARTICLE 5 : SUIVI SPECIFIQUE DE L’ACCORD ET INDEX

Le suivi de l’accord sera effectué chaque année dans le cadre de la BDES et il sera fourni une projection de l’INDEX au 30.09 de l’année en cours. 

ARTICLE 6 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

L’accord entrera en vigueur à la date de sa signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans, et prendra donc fin de plein droit le 31/12/2024.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé, dans les huit jours suivant la date de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction, par voie électronique sur la plateforme en ligne « TéléAccords » en vue de son enregistrement par la DIRECCTE, ainsi qu’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

A ce dépôt sera jointe une version de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, afin qu’elle soit versée dans la base de données nationale. 

Il sera affiché au sein de la Société sur les panneaux de la Direction prévus à cet effet. Un exemplaire sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE.

Un exemplaire original de l’accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version papier et une version sur support électronique, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de NANCY, conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-8 du Code du Travail.


Fait à Maxéville en 5 exemplaires, le 30 septembre 2021

Pour la Société EIFFAGE CONSTRUCTION LORRAINE
Directeur




Pour la CFE-CGC
Déléguée syndicale CFE-CGC 



Pour la CFDT
Délégué syndical CFDT