ACCORD DE TRANSITION




ENTRE : 

La société LUMILEDS FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 804 810 398, dont le siège social est situé 8 rue Saint Cloud – 92150 Suresnes, représentée par Messieurs XXX, Directeur Usine, et XXX, Directeur des Ressources Humaines, dûment habilités à cet effet ;


Ci-après dénommée « la Société Lumileds France » ;


De première part

ET : 

La société LUMILEDS COMMERCIAL FRANCE, société par actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 904 864 501, dont le siège social est situé 8 rue Saint Cloud – 92150 Suresnes, représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président, dûment habilité à cet effet ;

Ci-après dénommée "la NewCo"

De deuxième part

ET : 

Les organisations syndicales représentatives de la société Lumileds France représentées par leur Délégué Syndical 

CFE-CGC, représentée par XXX

CFDT, représentée par XXX

FO, représentée par XXX

CGT, représentée par XXX


Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales » ;


De troisième part 



Les deux Sociétés et les organisations syndicales ci-après dénommées ensemble « les Parties »




SOMMAIRE



























































PREAMBULE
En date du 1er juillet 2021, la société Lumileds France a présenté aux membres de son comité social et économique un projet de séparation des activités de production et de marketing / ventes et de transfert de l'établissement de Suresnes à une autre société du groupe (la Newco).
Le comité social et économique de la société Lumileds France a émis en date du 26 août 2021 un avis sur ce projet et ses conséquences sociales.
Dans ce contexte et en application de l'article L.1224-1 du Code du travail, les contrats de travail des salariés de la société Lumileds France affectés à l'activité de Vente / Marketing de l'établissement de Suresnes seront transférés à la Newco en date du 1er janvier 2022 sans que cela modifie leur lieu de travail qu’ils soient basés à Suresnes ou à Chartres.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14 du Code du travail, ce transfert doit entrainer la mise en cause des accords collectifs d'entreprise de la société Lumileds France ; étant précisé que ledit transfert n'entrainera pas la mise en cause des conventions collectives de la Métallurgie applicables à l'établissement de Suresnes eu égard à l'activité principale de la Newco.
Néanmoins, les Parties sont convenues de se réunir afin de négocier les termes d'un accord de transition permettant d'assurer une continuité, au sein de la Newco, du statut collectif d'entreprise dont bénéficient actuellement les salariés de l'établissement de Suresnes.
A l'issue de plusieurs réunions de négociation, les Parties sont convenues de signer le présent accord de transition qui s'inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail et qui porte sur : 

La durée du travail;

Le compte épargne temps ;

L'ancienneté et les médailles du travail ;

La couverture de frais de santé et de prévoyance.

Il est précisé que les accords collectifs de la société Lumileds France qui n'entrent pas dans le champ d'application du présent accord de transition, seront mis en cause à la date du transfert, conformément aux dispositions prévues par l'article L. 2261-14 du Code du travail. Il est rappelé que le régime de la mise en cause ne concerne pas les accords relatifs à l'épargne salariale qui cesseront de s'appliquer immédiatement à la date du transfert. 

Sans accord de transition, les accords collectifs de la société Lumileds France qui seront mis en cause à la date du transfert sont les suivants :

L'accord collectif d'entreprise à durée déterminée (3 ans) sur le droit à la déconnexion du 13 décembre 2017 et son avenant de prolongation jusqu'au 31 décembre 2023, du 8 décembre 2020 ;

L'accord collectif d'entreprise à durée déterminée (jusqu'au 31 décembre 2023 au plus tard) sur la mise en place de l'activité partielle de longue durée du 7 décembre 2020 ;

L'accord collectif d'entreprise à durée déterminée de 3 ans sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 10 juillet 2020 ;

L'accord collectif d'entreprise à durée indéterminée relatif à la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) du 19 juillet 2019, étant précisé que cet accord collectif dont les dispositions concernent les entreprises de 50 salariés et plus ne trouvera pas application au sein de la NewCo y compris durant le délai de préavis et de survie. 

Cela étant dit, il a ainsi été convenu et arrêté ce qui suit :

BENEFICIAIRES DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s'appliquera aux salariés de l'établissement de Suresnes et de Chartres qui seront transférés au sein de la Newco, soit par application de l'article L. 1224-1 du Code du travail soit par convention tripartite, dans les conditions fixées par les titres 2 à 5. 
Par ailleurs, les Parties conviennent expressément que compte-tenu de l'absence de dispositions conventionnelles d'entreprise au sein de la Newco, le bénéfice de cet accord sera étendu aux salariés embauchés par la Newco postérieurement au transfert, dans les conditions fixées par les titres 2 à 5.





DUREE DU TRAVAIL
Les Parties sont convenues de maintenir et compléter les dispositions relatives :
au décompte du temps de travail en heures sur l'année moyennant l'octroi de jours de réduction du temps de travail pour les salariés non-cadres ;

au forfait annuel en jours actuellement applicables à tous les salariés cadres.

ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC OCTROI DE JRTT
Salariés concernés
Le présente modalité d'organisation de la durée du travail s’applique aux salariés, embauchés à temps plein, en contrat de travail à durée indéterminée, déterminée et en contrat de travail temporaire, et ayant le statut d'employé, de technicien et d'agent de maitrise.
Période annuelle de référence
Le temps de travail est réparti sur une période de douze (12) mois consécutifs, décomptée du 1er  janvier au 31 décembre de chaque année.
Les termes « année » ou « an » dans les dispositions qui suivent correspondent à l'année civile, période de référence prévue ci-dessus.
Durée annuelle de travail
La durée de travail des salariés concernés par cette organisation de la durée du travail est fixée à 1607 heures par an, incluant la journée de solidarité, pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés. Cette durée annuelle est décomposée de la manière suivante :
37,15 heures de temps de travail effectif par semaine ;

Octroi de jours de réduction du temps de travail ("JRTT") à hauteur de 12 jours par an, sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 qui suit, afin de ramener le temps de travail à 35 heures en moyenne sur l'année.
Heures supplémentaires 
Les heures travaillées au-delà de 1607 heures par an constituent des heures supplémentaires. Elles seront payées en fin d’année avec les majorations définies par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il est expressément rappelé que les heures supplémentaires ne pourront être effectuées que sur demande expresse et préalable de la Direction.
Les parties rappellent que le contingent annuel d'heures supplémentaires à 220 heures par an.
Horaires de travail 
Il est rappelé que la durée effective de travail des salariés est de 37,15 heures par semaine. 
Les salariés bénéficient d'une pause rémunérée de 0,4 heures par jour, ce qui porte leur temps de présence à 39,15 heures par semaine.
Les salariés fixent librement leurs horaires de travail, sous réserve de respecter les plages horaires fixes suivantes :
Lundi au Jeudi : 9 heures à 16 heures ;

Vendredi : 9 heures à 15 heures.
Les plages horaires mobiles sont donc les suivantes :
 
Il est précisé qu'aucun report d'heures de travail d'une semaine à l'autre n'est autorisé.
Rémunération
Lissage de la rémunération
Afin d’éviter une variation de rémunération d'un mois sur l'autre en raison de l'horaire de travail réel et pour assurer le versement d'une rémunération régulière, les salariés percevront une rémunération mensuelle indépendante de la durée mensuelle réelle de travail et du nombre de JRTT effectivement pris dans le mois. La rémunération mensuelle fixe des salariés est calculée sur la base de 151,67 heures de travail par mois, qui correspond à une durée annuelle de travail de 1607 heures (la durée hebdomadaire étant de 37,15 heures, compensée par l'octroi de 12 jours de réduction du temps de travail sur l'année, ramenant ainsi la durée hebdomadaire moyenne de travail à 35 heures).
Incidence des absences sur la rémunération
La durée des absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, est calculée sur la base de la durée qui aurait dû être travaillée conformément à l'horaire collectif de travail. 
Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constaté par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré, le tout rapporté à la rémunération mensuelle lissée.
Le salarié percevra alors une rémunération calculée comme suit :

Acquisition et prise des JRTT
Acquisition des JRTT
En contrepartie d'une durée du travail hebdomadaire de 37,15 heures et sous réserve de l'application des dispositions de l'article 8 du présent accord, les salariés concernés bénéficient de 12 JRTT par an, afin de ramener leur durée hebdomadaire moyenne de travail à 35 heures et leur durée annuelle de travail à 1607 heures. 
L'acquisition des JRTT se fait sur une base mensuelle, en fonction du temps de travail effectif du salarié ou du temps de travail assimilé comme tel pour le décompte de la durée du travail.
A cet effet, les salariés concernés accumuleront 1 JRTT par mois, en fonction du temps de travail effectif réalisé chaque mois du 1er janvier au 31 décembre. En pratique, les JRTT seront crédités en fin de mois.  


Prise des JRTT
Les JRTT pourront être pris par journée ou par demi-journée, sachant que les salariés concernés devront avoir dûment acquis les JRTT dont ils demandent la prise. 
Il est convenu que les salariés concernés pourront placer jusqu'à 5 JRTT de manière consécutive qui pourront, le cas échéant, être accolés à des jours de congés payés. 
Les dates de prise des JRTT seront fixées à l'initiative des salariés concernés et sur accord exprès de leur responsable hiérarchique, qui pourra le cas échéant refuser pour des raisons de bon fonctionnement du service. 
Selon le nombre de jours de JRTT qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et la date envisagée de prise du 1er des JRTT consécutifs : 
entre 0,5 et 2 JRTT : 7 jours calendaires de délai de prévenance ;

entre 2,5 et 5 JRTT : 15 jours calendaires de délai de prévenance. 
Les JRTT non pris par les salariés concernés en fin de période de référence (i.e. année civile) seront définitivement perdus, excepté dans l'hypothèse où ce reliquat résulte de l'impossibilité à laquelle ont été confrontés les salariés concernés de poser ces JRTT suite au refus de leur responsable hiérarchique pour des raisons de bon fonctionnement du service. Dans ce dernier cas, les JRTT compris dans le reliquat devront nécessairement être posés dans les deux premiers mois de la nouvelle année civile. A défaut, ils seront définitivement perdus.
Incidence des arrivées et départs en cours d'année ainsi que des absences sur le calcul des JRTT

Entrée ou départ en cours d'année
En cas d'entrée dans l'entreprise ou de départ de l'entreprise en cours d'année, la durée annuelle de travail du salarié et le nombre de JRTT afférent seront calculés au prorata du temps passé dans l'entreprise sur la période de référence (i.e. l'année civile).
Le nombre de JRTT ainsi obtenu sera arrondi à l'unité inférieure si ce nombre comporte une première décimale strictement inférieure à 0,5 et à l'unité supérieure si ce nombre comporte une première décimale égale ou supérieure à 0,5. 
Dans l'hypothèse d'un départ de l'entreprise en cours d'année, les salariés concernés auront droit au paiement du reliquat de JRTT acquis et non pris. 

Absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail en vertu des dispositions légales ou conventionnelles seront prises en compte pour le calcul des JRTT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail en vertu des dispositions légales ou conventionnelles ne généreront pas de JRTT au profit des salariés concernés.



FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Principe
Le forfait annuel en jours est mis en place dans le cadre des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail.
Une convention individuelle de forfait est établie par écrit pour chaque salarié concerné. Cette convention individuelle est prévue au contrat de travail, ou dans un avenant à celui-ci.
Cette convention individuelle de forfait en jours faisant référence au présent accord précise :
les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour exécuter cette fonction ;

le nombre de jours travaillés dans l'année ;

la rémunération correspondante.
Salariés concernés
Le forfait annuel en jours est applicable aux salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
A ce jour, tous les salariés cadres répondent à cette condition et sont ainsi soumis au forfait annuel en jours.
La liste des salariés concernés par ce mode d'organisation du temps de travail ne saurait être figée et toute autre catégorie de salariés dont les fonctions se caractérisent par un fort degré d’autonomie et une impossibilité de contrôler leur temps de travail pourrait se voir appliquer cette modalité d’aménagement.
Période annuelle de référence 
Le temps de travail est décompté sur une période de douze (12) mois consécutifs, fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les termes « année » ou « an » dans les dispositions qui suivent correspondent à l'année civile, période de référence prévue ci-dessus.
Nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est fixé à 215 jours par an, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos en application des dispositions du présent accord.
Forfaits en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à celui prévu à l'article précédent.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;

un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos (quelle qu'en soit la nature) ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 11.
Nombre et prise de jours de repos
Les Parties ont souhaité maintenir les dispositions spécifiques concernant l'établissement de Suresnes et décident de fixer le nombre de jours de repos à 13 par an, étant précisé que le 13ème jour est obligatoirement posé le lundi de Pentecôte, au titre de la journée de solidarité.
La prise des jours de repos se fait par journée entière ou par demi-journée.
Le positionnement des 12 jours de repos restant se fait pour 4 jours au choix de l'employeur et pour 8 jours au choix du salarié, en concertation avec son supérieur hiérarchique, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Il est précisé que les jours de repos ne peuvent pas être accolés à des jours de congés payés.
Selon le nombre de jours de jours de repos qu'ils entendent prendre consécutivement, les salariés concernés respecteront le délai de prévenance suivant entre la demande et la date envisagée de prise du 1er des jours de repos consécutifs : 
entre 0,5 et 2 jours de repos : 15 jours calendaires de délai de prévenance ;

entre 2,5 et 6 jours de repos : 1 mois de délai de prévenance. 
Les jours de repos devront être pris au cours de l’année civile de leur acquisition. A défaut, ils ne pourront pas être reportés sur l’année suivante sauf accord exprès et écrit de l'employeur.
Incidence et valorisation des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont alors déduites du nombre de jours à travailler au cours de l'année prévu par la convention individuelle de forfait.
La valorisation d'une demi-journée d'absence est déterminée par le calcul suivant : 
Rémunération brute mensuelle de base 
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La valorisation d'une journée d'absence est déterminée par le calcul suivant : 
Rémunération brute mensuelle de base 
22
Entrées et sorties en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler par le salarié en forfait annuel en jours entre la date de recrutement et le 31 décembre est déterminé par la méthode de calcul suivante:
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).

Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).

De la même manière, la durée du travail d’un salarié en forfait annuel en jours dont le contrat de travail cesserait avant le 31 décembre sera recalculée compte tenu de sa date de sortie des effectifs afin de permettre d’établir son solde de tout compte. Une compensation positive ou négative pourrait éventuellement être opérée sur les indemnités et rémunérations dues dans le cadre de ce solde de tout compte.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l'année peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention individuelle de forfait en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent font l'objet d'une majoration égale à 10%.
Suivi de la charge de travail
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;

le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées non travaillés (congés payés, jours de repos ou autres absences) ;

s'il a bénéficié ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les déclarations rédigées par le salarié sont validées par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines par e-mail au début du mois suivant. 
A cette occasion, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par e-mail son supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au supérieur hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de quinze (15) jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article suivant.
Au cours de l'entretien, le supérieur hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. 
Entretien individuel
Le salarié en forfait annuel en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ;

l'organisation du travail dans l'entreprise ;

l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

sa rémunération.
Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi et signé par le supérieur hiérarchique et par le salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêtent ensemble les solutions et mesures qui leur semblent nécessaires, lesquelles sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le supérieur hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. 
Exercice du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion repose sur le principe qu'un salarié a le droit de ne pas être connecté en dehors de son temps de travail à ses outils numériques professionnels : outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet, extranet...) qui permettent d'être joignable à distance.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous.
Une bonne appropriation par les salariés des outils permet d'en optimiser l'utilisation et d'améliorer les conditions de travail.
Les Ressources Humaines recueilleront chaque année les besoins formations des salariés et de leurs supérieurs hiérarchiques permettant d'identifier ceux nécessaires à la bonne maîtrise des NTIC. Les supérieurs hiérarchiques pourront également désigner dans leurs équipes des « référents », experts techniques de l'outil, qui peuvent accompagner les salariés en difficulté.
Afin d'éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés :
D'évaluer la pertinence des courriels pour résoudre certaines situations mais plutôt privilégier la communication verbale,
De s'interroger sur la pertinence des destinataires de courriels en limitant les personnes en copie et en évitant de « répondre à tous » et d'utiliser la « copie cachée »,
D'indiquer un objet précis aux courriels permettant au destinataire d'identifier l'importance et l'urgence du contenu (utiliser la classification haute, faible, confidentiel) et préciser s'il s'agit d'une simple information ne nécessitant pas de réponse immédiate,
De s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et d'éviter l'envoi de fichiers trop volumineux
Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des NTIC, il est également recommandé à tous les salariés
De s'interroger sur le moment opportun pour utiliser les applications de communication directe (Skype for business, sms, WhatsApp...) et ne pas céder à la tentation de l'instantanéité, plus particulièrement si on sait le salarié indisponible,
De s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou pour appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
D'être vigilant aux conduites addictives aux NTIC (son comportement et celui des autres) ;
De partager les bonnes pratiques pour réduire ou optimiser son temps face aux écrans : savoir si l'on est « destinataire » ou « en copie » d'un message ; avoir une bibliothèque personnelle de courriels types ; utiliser des outils standardisés de communication interne ;
De demander une réponse selon des délais réalistes et ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire.
A cette fin, les dispositifs suivants pourront être utilisés :
Le collaborateur signalera les dates de son absence en activant son gestionnaire d'absence du bureau dans sa messagerie et indiquera une personne disponible en cas d'urgence ;
Si un courriel est envoyé à un collaborateur durant un temps de repos, il sera mentionné qu'une « réponse Immédiate n'est pas requise », l'envoi d'un courriel pourra être différé s'il est rédigé durant les temps de repos ;
Compte tenu des contraintes particulières des activités avec un périmètre international, il peut arriver que des réunions téléphoniques soient organisées en horaires décalés, ce qui n'impose pas aux salariés concernés de se tenir disponibles de tôt le matin à tard le soir dans une même journée. Les Salariés adaptent leurs horaires afin de respecter le temps de repos obligatoire quotidien de 11 heures ainsi que le temps de repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives.


COMPTE EPARGNE TEMPS 
Les Parties sont convenues de maintenir le dispositif de compte épargne temps (CET) au sein de la Newco dans les conditions qui suivent et de permettre aux salariés transférés de pouvoir bénéficier, lors du transfert, de tout ou partie de leurs droits placés sur le CET de la société Lumileds France sous forme d'une rémunération immédiate.
Bénéficiaires
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ayant au moins 6 mois d'ancienneté peut bénéficier de l'ouverture d'un compte épargne temps.
Alimentation du compte
Le compte épargne temps peut être alimenté par tout ou partie des éléments suivants dans la limite de 12 jours par an. :
les jours ou demi-journée de repos prévus dans le cadre du forfait annuel en jours,
les JRTT pour le personnel ETAM,
la 5ème semaine de congés payés,
les repos compensateurs,   
les heures supplémentaires,   
les congés d'ancienneté.
Tout versement en argent sur le compte épargne temps est exclu.
Taille maximum du compte et gestion du compte
Le compte épargne-temps ne peut recevoir plus de 12 jours par an, ni dépasser un solde limite de 30 jours quelle que soit sa durée de vie. Par exception, à partir de 55 ans, la limite sera portée à 50 jours.
Les droits inscrits sur le compte épargne temps sont exprimés en jours ouvrés. En tout état de cause, le compte épargne temps ne peut pas comporter un montant de droits supérieurs au plafond maximum de la garantie légale des salaires (AGS).

Une fois l’un ou l’autre de ces plafonds atteints, le salarié ne peut plus alimenter le compte épargne temps.
Motifs d'utilisation du CET
Il est possible d'utiliser partiellement ou totalement le compte épargne temps pour bénéficier de droits à congés rémunérés, soit d'une rémunération immédiate ou différée dans les conditions ci-après définies :
Congés permettant une utilisation du compte épargne temps:

Tout titulaire d'un compte épargne-temps qui le souhaite, a la possibilité de financer, de compléter le financement ou de prolonger – sous réserve dans ce dernier cas de l'accord préalable de son employeur – tout congé légal ou conventionnel, en particulier tout congé non rémunéré ou partiellement rémunéré, et notamment les congés suivants :   

congés de maternité, de paternité et d'adoption, congé post natal, congé parental d'éducation, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé pour enfant malade,;

Prolongation de congés payés pour les salariés d'outre-mer ou salariés étrangers, ou de congés pour évènement familial ;

Congé de création d'entreprise, congé sabbatique ;

Congé de formation économique, sociale ou syndicale, congé mutualiste, congé de formation de cadres ou d'animateurs de la jeunesse, congé de représentation, congé de solidarité internationale, rappel sous les drapeaux, congé pour élection, congé de participation à un jury d'assises,   

Passage à temps partiel ;

Départ en retraite.

Monétisation de jours affectés sur le compte épargne temps, avec l'accord de l'employeur. 
Modalités et limites d'utilisation du compte épargne temps
Les règles suivantes seront appliquées :
Les modalités d'obtention et/ou de prise des congés légaux et conventionnels (délais de prévenance ou demande d'autorisation, nombre maximum d'absences simultanées…) resteront régies par les textes qui les ont instituées.

Les demandes n'entrant pas dans le cadre précité (par exemple le fait d'accoler CET, RTT et/ou congés payés) seront soumises à autorisation préalable de la hiérarchie. La hiérarchie s'efforcera de tenir compte des besoins du salarié dans le cadre des possibilités du service.

Chaque jour placé dans le CET est valorisé lors de son utilisation sur la base du salaire de base journalier perçu par le salarié au moment de cetteutilisation.
Les demandes devront être présentées par écrit ou via le système de congés mis en place :
Huit jours avant la prise d'effet pour les absences d'une durée inférieure à une semaine, hors évènements familiaux graves,

1 mois avant la prise d'effet pour les absences d'une durée comprise entre une semaine et un mois,  

2 mois avant la date de la prise d'effet pour les absences d'une durée supérieure à un mois. L'employeur a la faculté, lors de cette demande, de différer de quinze jours supplémentaires le départ en congés pour toute absence d'une durée supérieure à un mois. 
Le refus éventuel par l'employeur devra également être notifié par écrit ou via le système de congés mis en place.
La monétisation de jours affectés sur le compte épargne temps sera soumise à une demande écrite du salarié qui devra préciser le nombre de jours concernés et à l'accord de l'employeur. 
En cas d'accord, cette demande sera traitée avec la paie la plus proche, compte tenu du calendrier de celle-ci, étant rappelé que ce passage en paie est nécessaire pour le calcul des cotisations et pour l'alimentation des données fiscales et sociales. L'indemnité versée correspondra au nombre de jours concernés multiplié par le montant du salaire de base journalier du Salarié à la date de cette monétisation, après déduction des cotisations sociales et prélèvements à la source.

Fermeture du compte épargne-temps 
A la demande du salarié
Le compte épargne temps peut être fermé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail. Le salarié pourra percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble des jours affectés sur le compte épargne temps et non utilisés.
Les jours affectés sur le compte épargne temps seront donc convertis en argent : l'indemnité versée correspondra au nombre de jours affectés sur le compte épargne temps et non utilisés multiplié par le montant du salaire de base journalier du Salarié à la demande de fermeture, après déduction des cotisations sociales et prélèvements à la source.
L'indemnité sera versée avec la paie la plus proche de la demande, compte tenu du calendrier de celle-ci, étant rappelé que ce passage en paie est nécessaire pour le calcul des cotisations et pour l'alimentation des données fiscales et sociales.
En cas de rupture du contrat de travail 
Le compte épargne temps est soldé au moment de la rupture du contrat de travail.
L'indemnité versée correspondra au nombre de jours affectés sur le compte épargne temps et non encore utilisés multiplié par le montant du salaire de base journalier du Salarié à la date de la rupture du contrat de travail, après déduction des cotisations sociales et prélèvements à la source.
Disposition temporaire : monétisation des droits à la date du transfert 
Les Parties conviennent expressément que tous les salariés de l'établissement de Suresnes pourront bénéficier, à l'occasion de leur transfert au sein de la Newco, de l'intégralité de leur droits placés sur leur CET sous forme de rémunération immédiate. Cette demande doit être adressée par écrit au service des ressources humaines de la société Lumileds France, au plus tard 15 jours avant la date du transfert.
Les jours affectés sur le compte épargne temps seront donc convertis en argent : l'indemnité versée correspondra au nombre de jours affectés sur le compte épargne temps et non utilisés multiplié par le montant du salaire de base journalier du Salarié à la date de la demande, après déduction des cotisations sociales et prélèvements à la source.
La société Lumileds France procèdera au versement de la somme correspondante au plus tard à la date du transfert des salariés au sein de la Newco.


AVANTAGES LIES A L'ANCIENNETE ET AUX MEDAILLES DU TRAVAIL
Les Parties sont convenues de maintenir les dispositions relatives à l'ancienneté et aux médailles de travail visant à reconnaître et récompenser les salariés consacrant la majeure partie de leur carrière au sein de l'entreprise.
Avantages liés à l'ancienneté et aux médailles 
Selon l'ancienneté du salarié au sein du Groupe, les avantages suivants seront attribués :

25 ans d'ancienneté : versement avec la paie du mois anniversaire d'une gratification d'un montant égal à un mois de salaire de base ou forfait (incluant une prime commerciale moyenne) bruts, majorée d'un montant de 690 euros bruts ;

30 ans d'ancienneté : versement avec la paie du mois anniversaire d'une gratification forfaitaire de 1655 euros bruts ;

35 ans d'ancienneté : versement avec la paie du mois anniversaire d'une gratification forfaitaire de 2045 euros bruts ;

40 ans d'ancienneté : versement avec la paie du mois anniversaire d'une gratification forfaitaire de 525 euros bruts.
Demandes des médailles du travail 
La Newco effectuera la demande de la médaille d'honneur du travail mention « argent » (25 ans d'ancienneté) et mention « vermeil » (30 ans d'ancienneté).
Les autres médailles d'honneur mention « or » (35 ans d'ancienneté) ou mention « Grand Or » (40 ans d'ancienneté) pourront être obtenues sur demande expresse des salariés.



COUVERTURE FRAIS DE SANTE ET PREVOYANCE
Les Parties sont convenues de maintenir la couverture frais de santé et prévoyance actuellement en vigueur au sein de la société Lumileds France, au sein de la Newco, dans les conditions qui suivent.
Principes de base
Le présent accord se veut économiquement équilibré pour assurer une couverture satisfaisante des principaux risques de la vie de façon durable.
Il a pour objet d'instituer un régime collectif complémentaire à adhésion obligatoire pour la prévoyance et le remboursement des frais de santé avec possibilité d'adhérer à des options facultatives. 
Cette couverture permet, conformément à la notice d'information sur les conditions générales et particulières du contrat d'assurance de l'organisme assureur :
de compléter totalement ou partiellement, le remboursement des frais exposés, au profit des salariés et de leurs ayants droit, les prestations servies par le régime de la sécurité sociale dont ils relèvent,   

de faire bénéficier ces salariés de garanties incapacité, invalidité et décès.

Bénéficiaires
Le régime complémentaire obligatoire de prévoyance et de frais de santé s'applique aux salariés tels que définis ci-après :
- Aon Prévoyance & Santé Collectives : 31-35 rue de la Fédération - 75717 Paris Cedex 15
L'adhésion de ces personnes au régime complémentaire de prévoyance et de frais de santé revêt un caractère obligatoire pour l'ensemble des personnels en activité présents à l'effectif, titulaires d'un contrat de travail, moyennant paiement des cotisations salariales correspondantes.
Par dérogation au caractère obligatoire du présent régime, peuvent être dispensés les salariés sous contrat de travail à durée déterminée ou contrat de mission et les contrats d'apprentissage et de professionnalisation :
sans justificatif, s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée inférieure à 12 mois,

sous réserve de la justification d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties en frais de santé et prévoyance s'ils bénéficient d'un contrat de travail d'une durée au moins égale à 12 mois.
Les salariés remplissant les conditions d'une des dérogations ci-dessus doivent en faire la demande par écrit, accompagnée des justificatifs nécessaires, auprès de l'employeur qui conservera les demandes de dispense et les justificatifs attachés.
Les demandes de dispense devront comporter la mention selon laquelle le salarié a été préalablement informé des conséquences de son choix.
Le maintien des dérogations est subordonné à la fourniture annuelle des justificatifs à l'employeur ; à défaut, les salariés concernés seront immédiatement affiliés au présent régime.
Les ayant droit tels que définis aux conditions générales du contrat d'assurance du prestataire, sont et seront affiliés, à titre facultatif, au choix du salarié au régime ainsi mis en place.

Cotisations
Les taux de cotisations sont ajustés conformément aux contrats de prévoyance et de frais de santé en vigueur conclu avec l'organisme assureur.
Le financement du régime de garanties collectives prévoyance est exprimée en fonction des salaires bruts déclarés par l'entreprise aux administrations fiscales et sociales.
Le financement du régime de garanties collectives frais de santé est assuré selon une assiette de cotisations en fonction du Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS).
Les taux de cotisations patronales et salariales au régime de garanties collectives prévoyance et au régime de garanties collectives frais de santé entre la NewCo et chaque salarié sont fixés en annexes 1 et 2. 
En cas d'évolution des cotisations, elles seront prises en charge dans les mêmes proportions que celles fixées en annexes 1 et 2. 
Le régime se compose :
d'une part, d'un régime de base obligatoire pour tous les salariés (désigné « régime de base »), celui-ci est cofinancé par l'entreprise et les salariés ;

d'autre part, d'un régime supplémentaire facultatif (désigné « régime optionnel ») comprenant deux options au choix ; ce régime est uniquement financé par les salariés.
L'adhésion des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la cause, dès lors qu'ils bénéficient, pendant cette période, d'un maintien de salaire, total ou partiel, ou d'indemnités complémentaires financées au moins en partie par l'employeur.
Dans une telle hypothèse, l'employeur verse une contribution calculée selon les règles applicables à la catégorie dont relève le salarié pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisé. Parallèlement, le salarié doit continuer à acquitter sa propre part de cotisations. 
A l'inverse, le salarié dont le contrat de travail est suspendu et ne donnant pas lieu à indemnisation perd le caractère obligatoire du régime, il peut cependant demander à conserver son affiliation sous réserve de la prise en charge à 100% du paiement des cotisations.
Garanties
Les garanties afférentes au régime de garanties collectives prévoyance et au régime de garanties collectives frais de santé sont précisées en annexes 3 et 4.
Portabilité
Conformément à l'article L 911-8 du code de la Sécurité sociale, en cas de cessation du contrat de travail (sauf en cas de licenciement pour faute lourde) ouvrant droit à la prise en charge par le régime d'assurance chômage, les anciens salariés (et le cas échéant, leurs ayants droit) peuvent continuer à bénéficier du présent régime à titre gratuit.
En cas d'évolution du régime de garanties applicables aux actifs, les modifications des garanties seront également appliquées à l'ancien salarié bénéficiaire de la portabilité (et le cas échéant, à ses ayants droit).
Les garanties maintenues sont identiques à celles définies pour les salariés actifs pour la catégorie de personnel à laquelle l'ancien salarié appartenait.

Changement d'assureur
Conformément à l'article L.912-2 du Code de la Sécurité sociale, l'employeur devra, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, réexaminer le choix de l'organisme assureur. 
Revalorisation des prestations et maintien de la garantie décès en cas de changement d'assureur 
Conformément à l’article L 912-3 du code de la Sécurité sociale, en cas de changement d'assureur, les rentes (décès, incapacité ou invalidité) en cours de service lors du changement d'assureur continueront à être revalorisées.
La garantie décès des salariés bénéficiant de rente d'incapacité ou d'invalidité lors de changement d'assureur sera maintenue, étant précisé que la revalorisation des bases de calcul des différentes prestations décès devra être au moins égale à celle prévue par le contrat résilié. 
Information des salariés
La notice d’information du contrat d’assurance conclu entre la NewCo et l’organisme assureur pour Ia mise en œuvre du régime sera remise par la NewCo à chaque salarié affilié au contrat. II en ira de même en cas de modification des garanties ou du contrat.

Cotisations prévoyance

Cotisations frais de santé

Garanties prévoyance

Garanties frais de santé



DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur et durée d'application 
Le présent accord entre en vigueur le 1er janvier 2022 pour une durée déterminée de trois ans. 
Il cessera donc de produire ses effets à la date du 31 décembre 2024.
Des négociations sur les thèmes prévus par cet accord de transition seront engagées quelques mois avant sa date d'expiration.
Suivi de l'accord
A la demande expresse de cinq salariés de la NewCo ou, le cas échéant, de la majorité des représentants du personnel de la NewCo, une réunion de suivi pourra être organisée à chaque date d'anniversaire du présent accord, sous réserve que la demande soit effectuée au plus tard un mois avant cette date d'anniversaire. Dans ce cadre, une commission de suivi, composée de deux salariés de la NewCo – représentants du personnel ou non – sera désignée à cet effet. 

Les Parties pourront par ailleurs se réunir à tout moment afin de trancher une difficulté d'interprétation concernant les dispositions du présent accord.
Révision de l’accord
Cet accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les dispositions du Code du travail.
Dépôt et publicité
La société Lumileds France notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par remise en main propre contre décharge.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions fixées par les articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.

Ce dépôt se fera par voie électronique sur la plateforme de téléprocédure dénommée de TéléAccords () accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms, prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire du présent accord sera fourni au comité social et économique de la société Lumileds France.

Un exemplaire sera affiché sur les panneaux d'information du personnel du site de Suresnes et pourra être communiqué, sur demande, à chaque salarié par voie électronique


Fait à Chartres, le 22 décembre 2021

En six exemplaires originaux dont un exemplaire est remis à chaque partie signataire. 





Pour Lumileds France : 			Pour Lumileds Commercial France (Newco) :

XXX						XXX
Directeur Usine					Président
				




_________________________			_________________________


XXX
Directeur des Ressources Humaines




_________________________	



Pour les organisations syndicales de la société Lumileds France :