Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle
Entre les soussignés :
La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE, au capital de 1 200 000   euros, RCS DIJON 662 032 374, dont le siège social est situé ZI 1, voie Gustave EIFFEL 21700 NUITS SAINT GEORGES représentée par , en sa qualité de directeur d’établissement,

D'une part,

Et les Organisations Syndicales ci-après désignées : 
La CFDT, représentée par, délégué syndical
La CGT représentée par, délégué syndical 

D’autre part.

Article 1 – Préambule

La société CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et affirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les Femmes et les Hommes. Elle considère que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

A ce titre, la Direction se félicite de signer, à nouveau, un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’usine de Nuits-Saint-Georges fait partie du réseau industriel Soft Alloys Europe de Constellium. Avec ses cinq usines et ses quarante années d’expérience dans les solutions d’extrusion d’aluminium, Soft Alloys Europe s’impose comme chef de file du marché et est reconnu mondialement pour sa capacité à réaliser des profils à géométrie complexe, des tolérances serrées, des propriétés mécaniques précises et une qualité de surface élevée.

Compte tenu de son activité, un déséquilibre est constaté dans la situation comparée des femmes et des hommes surtout au niveau du peu de femmes présentes au sein de la société, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle, tels que notamment le choix des filières scolaires et professionnelles.

L’action en faveur de l’égalité femmes/hommes trouve sa source dans le préambule de la constitution de 1946 qui prévoit que la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. De nombreuses lois sont venus légiférées sur le sujet :
1965 : loi du 13 juillet portant réforme des régimes matrimoniaux, accordant aux femmes le droit de travailler sans le consentement de leur mari et d’ouvrir un compte en banque.
1972 : loi du 22 décembre sur l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égal.
1983 : loi du 13 juillet sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
2001 : loi du 09 mai relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
2006 : loi du 23 mars relative à l’égalité salariale
2010 : loi du 09 novembre portant sur la réforme des retraites
2011 : loi du 27 janvier relative à la parité dans les conseils d’administration et de surveillance des organisations
2014 : loi du 04 août pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
2015 : loi du 18 août relative au dialogue social et à l’emploi
2016 : loi du 21 juillet relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
2017 : Ordonnances du 22 septembre réformant le code du travail dont l’ordonnance n° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective
2018 : loi du 1er Août pour la liberté de choisir son avenir professionnel ; loi du 3 août 2018 renforçant la lutte contre les violences sexuelles et sexistes.

De nombreuses évolutions législatives sont intervenues, bien souvent sans effet majeur pendant de nombreuses décennies ; d’une obligation de moyen, nous en sommes arrivés à une obligation de résultat par la mise en place de l’index égalité.

Au niveau de l’entreprise, même si la situation reste insuffisante, on peut noter des évolutions intéressantes au sein de l’entreprise :
Progression significative du nombre de femmes dans l’équipe d’encadrement 
Présence de 3 femmes au sein de l’atelier extrusion

Les actions entreprises ont permis d’atteindre un score en net progrès pour l’index égalité (81 points); ledit accord vise à pérenniser ce résultat pour les prochaines années.
Cet  accord  est  conclu  dans  le  cadre  des  articles  L.  2242-5  et  L.  2242-5-1  du  Code  du  travail,  et  il  vise à mettre en œuvre les actions permettant d’atteindre les objectifs fixés par la loi.




Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre visibles les mesures et les pratiques de l'entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière d’embauche, de formation professionnelle et d’évolution de carrière et de rémunération. 

Les parties signataires reconnaissent que ces dispositions doivent s’inscrire dans la durée pour devenir tout à fait significatives. A cette fin l’accord a pour objet, à travers l’adoption de mesures concrètes, la mise en place d’un plan d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE applicable sur une période de 1 an. 
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 4  domaines, cités ci-après : 

- La rémunération effective ; 
- L'embauche ;
- La promotion professionnelle ;
- La formation professionnelle;

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an, à compter du 01 10 2021 ; il viendra donc à échéance le 30 09 2022.

Article 4 - Élaboration et résultat du diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans l’index de l’égalité professionnelle et la Base de Données Economiques et Sociales et tout autre document qui pourrait être suivi et commenté à l’occasion des réunions de commission égalité. 
Ce diagnostic partagé a mis en avant la place plus importante prise par le personnel féminin au sein de l’entreprise il persiste des disparités notamment en matière d’accès à l’emploi et d’évolution de carrière. 
Article 5 - Actions mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer  4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et a dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
- La rémunération effective ; 
- L'embauche ;
- La promotion professionnelle ;
- La formation professionnelle.

Article 5.1 : Actions en faveur de la réduction des écarts de rémunération

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sous son aspect rémunération, les parties signataires de l’accord se sont entendues pour corriger les situations d’inégalités avérées dans le cadre d’une démarche d’analyse comparative des rémunérations des femmes et des hommes au bénéfice des écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés.
Pour parvenir à la réduction de ces écarts, une campagne de mesures spécifiques, dédiée à l’égalité professionnelle sous son aspect rémunération, dissociée des périodes de distribution des mesures salariales sera mise en œuvre sur l’exercice : de janvier à mars 2022.

Une enveloppe complémentaire de 250 euros d’augmentation individuelle pour le personnel de sexe féminin sera libérée sur l’exercice selon le calendrier ci-dessus ; cette enveloppe visera le cas échéant les cas évoqués au 5.3.

Coût récurrent de la mesure : 5000 euros (incluant les charges patronales) pour une année. 

Les parties reconnaissent toutefois que, en fonction des évolutions démographiques (départs programmés et /ou prévisibles) le risque de l’entreprise de ne pas atteindre les 75 points nécessaires de l’index égalité réside essentiellement dans un nombre insuffisant de femmes dans l’entreprise positionnées là où il serait nécessaire -i.e tranche d’âge- pour permettre un index calculable.





Article 5.2 : Actions en faveur des embauches


5.2.1 Augmenter la part représentative des femmes au sein de l’entreprise.

Les actions en faveur des embauches s’articulent autour de deux axes : 
Le premier est orienté sur le processus de recrutement : le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement, la société s'engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d'engendrer une inégalité dans l'évaluation des candidatures.
Action : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de recrutement
Objectif : Former les recruteurs à la lutte contre les discriminations

Indicateur : taux de recruteur(s) formé(s) pendant la durée d’application de cet accord 

Pour ce faire en complément des personnes déjà formées (service RH, 2 personnes), nous formerons les managers de production.

Le second axe s’inscrit en faveur d’une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes. Au sein de CONSTELLIUM EXTRUSIONS FRANCE, les femmes, toutes catégories professionnelles confondues, représentent à ce jour 15,93% de l’effectif. Si ce pourcentage a tendance à progresser, il n’en demeure pas moins que celui-ci reste malgré tout insuffisant ; c’est pourquoi les objectifs suivants sont définis pour la durée dudit accord :
18,50% à l’échéance de cet accord (i.e au 30 09 2022)
La situation de l’emploi des femmes à CONSTELLIUM EXTRUSIONS France est à l’image de la situation des ces mêmes femmes dans les filières de formation initiales ou continues. 
Les parties signataires sont soucieuses de poursuivre la progression constatée en matière de recrutement des femmes décident de suivre avec attention cet indicateur de manière annuelle et de prendre différentes mesures ayant pour objectif d’inciter les femmes à postuler sur des métiers masculinisés, et inversement ou encore de promouvoir l’embauche de femmes sur des métiers dits masculins notamment sur les postes d’extrusion.

Indicateurs de suivi : Taux d’emploi du personnel de sexe féminin à l’échéance de cet accord.
5.2.2 Participation à des événements afin de favoriser la promotion de nos métiers pour le public de sexe féminin.

Pour faciliter, à terme, l’embauche de femmes, CONSTELLIUM EXTRUSIONS France souhaite aller à la rencontre des élèves et des étudiants, pour les aider à comprendre les métiers et à lever les freins ou les préjugés sexistes qui seraient attachés à ces métiers.
CONSTELLIUM EXTRUSIONS France renforcera sa présence en participant à au moins trois évènements emplois (job dating, salons des métiers, interventions dans une école…)

Indicateur de suivi : Nombre de participations pour l’année d’application de cet accord.
5.2.3 Veiller à ce qu’au stade final de tout recrutement, sur les deux dernières candidatures restantes au moins une soit de sexe féminin.

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements et de la gestion des carrières est un facteur de progrès pour l’entreprise. Une telle démarche doit être accompagnée par des mesures en faveur du domaine de l’embauche dont l’objectif est d'augmenter la chance de recrutement des femmes ou des hommes en privilégiant, à compétences égales, les candidatures du sexe le moins représenté. Pour parvenir à cet objectif, les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de garantir la présence d’au-moins une candidature féminine dans la phase finale du recrutement lorsqu’il y a au-moins une candidature féminine dans les candidatures initiales.

Indicateur de suivi : Nombre de recrutements / nombre de candidates dans la short list pour l’année d’application cet accord.

Article 5.3 : Actions en faveur de la promotion professionnelle

Dans le cadre de la prise en compte de l’égalité professionnelle sous son aspect de la promotion professionnelle, la Direction s’engage à présenter les taux de promotion, au niveau de l’entreprise, entre les hommes et les femmes, après chaque campagne d’augmentation de salaires prévus dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. 
La non-évolution des rémunérations, si elle est justifiée, est possible. La réitération d’une telle situation doit être évitée par un plan d’accompagnement adapté. Dans le cas d’une absence d’augmentation pendant une période continue de 3 ans à la date d’entrée en vigueur de cet accord, et afin de ne pas laisser perdurer une telle situation, il sera organisé un suivi particulier avec un entretien spécifique entre la salariée, le responsable hiérarchique et/ou le cas échéant le Responsable RH, afin d’expliciter les mesures prises et d’établir un plan d’amélioration des compétences et des performances pouvant inclure des actions de formation spécifiques.
Dans la mesure du possible il sera proposé au personnel de sexe féminin tous postes susceptibles de constituer pour elle une promotion.
Indicateur de suivi :  Nombre de personnes reçues en entretien / nombre de personnes ayant fait l’objet d’une mesure de correction pour l’année d’application de cet accord.




Article 5.4 : Actions en faveur de la formation professionnelle

L’accès à un emploi de qualification supérieure peut être conditionné à une meilleure formation ; aussi, l’entreprise souhaite favoriser la qualification de ses personnels de sexe féminin au travers de l’utilisation du CPF ; comme nous l’avions proposé dans le cadre des NAO, nous entendons pour les personnes souhaitant utiliser leur CPF compléter leurs avoirs à hauteur de 10% si la salariée ne dispose pas d’un avoir suffisant. Le montant pris en charge sera au maximum de 400 euros.
Exemple : une salariée détient 4000 euros sur son CPF ; elle souhaite financer une formation de 4500 euros ; l’employeur pouvant abonder à hauteur de 10%, alimentera le compte à hauteur de 400 euros.
Pour un projet de 1500 euros, le montant maximum pouvant être pris en charge sera de 150 euros (uniquement dans l’hypothèse où la salariée ne dispose pas de cette somme) ; si elle dispose de 1400 euros, elle aura une prise en charge de 100 euros uniquement.

Indicateur de suivi :  Nombre de personnes ayant eu accès au dispositif pour l’année d’application de cet accord.

Article 6 - Suivi de l'accord

Les parties conviennent de se réunir au moins deux fois tous les ans afin d'assurer le suivi et le pilotage du dispositif mis en œuvre par le présent accord et de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.les membres de cette commissions seront au nombre de deux par organisations signataires du présent accord.

Article 7 - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur au 01 10 2021, il viendra à échéance le 30 09 2022.


Article 8 - Notification
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.



Article 9 - Publicité
Cet accord sera déposé auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.


Fait à Nuits Saint Georges  , le  02 Septembre  2021.

 


Pour l’organisation syndicale CFDT            			Pour la direction 
 délégué syndical 				                        Directeur											      

Pour l’organisation syndicale CGT
délégué syndical