ACCORD
SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL




ENTRE LES SOUSSIGNES

La Fondation Casip-Cojasor, dont le siège social est situé 8 rue Pali-Kao 75020 Paris, Fondation reconnue d’utilité publique par décret du 29 décembre 1999, représentée par	XX,	 en sa qualité de DRH, dénommée ci-après « la Fondation  »,

D'une part,






ET
Les organisations syndicales représentatives : 

- le Syndicat CFDT représenté par XX en sa qualité de déléguée  syndicale centrale.
- le Syndicat CFTC représenté par XX en sa qualité de délégué  syndical central.

D'autre part.


Préambule 

Le 27 juin 20218 un accord relatif à l’égalité professionnelle a été signé entre le syndicat CFDT et la Direction de la Fondation CASIP-COJASOR. 
Cet accord arrivant à échéance le 27 juin 2021, les parties au présent accord se sont rencontrées  le 17 juin 2021 et ont engagé l’ouverture de négociations afin d’aboutir à un nouvel accord sur l’égalité professionnelle. 
En date du 17 juin 2021, le calendrier des négociations a été défini  entre le 17 juin 2021 et le 02 septembre 2021, date de la clôture de ces négociations. 
Les parties se sont entendues sur l’extension de l’application de l’accord du 27 juin 2018 jusqu’à la date d’entrée en application du nouvel accord. 
Aux termes de la dernière réunion en date du 02 septembre 2021, les parties ont pu aboutir à la signature du présent accord sur la base des constats réalisés en commun et dans la recherche de mesures adaptées au contexe de la Fondation et aux attentes de ses salarié.e.s 
En application des dispositions de l’ordonnance 2017-1385 du 22 septembre 2017, sont consignés ci-après, les engagements pris par la Fondation Casip-Cojasor pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
Le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salarié.e.s dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet accord s’inscrit dans la continuité de l’ensemble des lois et accords traitant de ce sujet: 

-L’accord du 23 mai 2011 sur l’égalité et la prévention des discriminations dans l’économie sociale et solidaire.

-L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes.

-L’ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail.

-L’ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle ».

-La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

Au-delà de l’égalité des sexes, la Fondation Casip-Cojasor se doit de proposer les mêmes possibilités d’accès à l’emploi, à l’évolution, à la formation à la promotion à la mobilité pour les personnels ayant les mêmes compétences et expériences professionnelles.

Les signataires entendent par ailleurs souligner l’importance de la qualité de vie au travail comme levier dans l’évolution de ses pratiques professionnelles et la mise en œuvre de son projet institutionnel, son développement et l’accompagnement du changement.







Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de la Fondation Casip-Cojasor.



Article 2 : Contenu de l’accord 

Constatant que les professionnels de la Fondation sont très majoritairement des femmes à la date de la signature du présent accord (77%), le contenu du présent accord vise d’une part, à mettre en œuvre des dispositifs qui garantissent une égalité de traitement des salariés au sein de la Fondation et d’autre part à mettre en place des outils de veille sur l’égalité professionnelle. 

Dans ce contexte, le présent accord engage  la Fondation à agir pour :

 Equilibrer la composition des équipes  
Assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leurs parcours professionnel au sein d’une même famille de métier 
Veiller à l’égalité salariale à poste équivalent 
Faciliter l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle 
Prévenir les violences au travail 



Article 3 : Egalité en matière d’embauche  

Les parties s’accordent sur le principe de développement de la mixité dans les recrutements. 
Pour ce faire, la Fondation Casip-Cojasor s’engage à :

 Organiser au moins une fois par an des séances de sensibilisation des personnels encadrants sur l’importance de développer la mixité dans les équipes de la Fondation et sur les méthodes de recherches de candidats favorisant l’atteinte de cet objectif dans le module de formation obligatoire sur les fondamentaux du management

De manière générale, favoriser la mixité professionnelle pour tous les métiers de la Fondation et en particulier pour les métiers majoritairement représenté par les hommes ou les femmes. Des actions spécifiques de recrutement dans le cadre de contrats en alternance constituent un des leviers pour l’atteinte de cet objectif.

 Favoriser l’accueil des stagiaires femmes et hommes dans les métiers où ils sont sous représentés. 

Veiller à l’égalité salariale lors des embauches selon le principe qu’à niveau d’ancienneté ou d’expérience, de compétences et de diplôme égal, les salarié.e.s femmes et hommes perçoivent une rémunération équivalente. 

-   De manière générale, veiller à la mixité des candidatures sélectionnées dans le processus de recrutements et à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées.

Une attention particulière sera accordée au choix des intitulés et des contenus d’offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formulée les offres d’emploi de manière asexuée).

Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.


La Fondation s’engage à communiquer, chaque année, aux partenaires sociaux : 
le nombre de recrutements par âge et par sexe dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de la Fondation.


Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Nombre d’embauches en CDI par sexe et par métier
Pourcentage d’embauches en CDI,  par sexe et par filière métier
Analyse des rémunérations F/H par ancienneté 




Article 4 : Egalité dans l’accès à la formation professionnelle   

La Fondation entend favoriser le développement des compétences par la formation sans distinction de sexe. C’est dans ce sens qu’elle s’engage à ce que tous les salarié.e.s, femmes et hommes  de la Fondation soient informés, une fois par an, des possibilités et process interne de formation par la Direction des Ressources Humaines.  

De même, tous les salarié.e.s femmes et hommes de la Fondation bénéficient du même niveau d’accès à la formation professionnelle.
Afin de favoriser la formation tout au long de la vie professionnelle : 

Après une longue absence de leurs postes de travail, les salariés de la Fondation bénéficient d’un entretien de retour à l’emploi mené par leur responsable hiérarchique dans les 8 jours qui suivent la date de reprise du poste. 

Sont visés par une longue absence : le congé de maternité, le congé parental d’éducation total ou partiel, le congé de soutien familial, le congé d’adoption, ou l’arrêt de travail pour longue maladie. 
 	
Cet entretien a pour objectif de s’assurer des bonnes conditions dans lesquelles le salarié concerné reprend son  poste mais également de veiller à ce qu’il dispose de toutes les informations et mises à jour utiles à la tenue de son poste. 

-
Pour l’accès à la formation professionnelle continue la Fondation s’engage à :
Assurer le suivi nominatif des actions de formation par pôle d’activités et le communiquer au moins une fois par an aux partenaires sociaux. 
Veiller à l’accès à la formation des femmes et des hommes de manière égale.
Communiquer au comité social et économique le bilan des actions de formation au moins une fois par an dans le cadre de la présentation de la politique sociale de la Fondation. 
 
Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Nombre d’heures de formation réalisées par les salarié.e.s en CDI, par sexe, par CSP et par filière métier
Pourcentage de femmes et d’hommes en CDI ayant bénéficié d’une formation par dispositif
Suivi de la réalisation des entretiens professionnels (tableau de bord)
Suivi des entretiens réalisés à l’issue d’une absence pour parentalité ou fin de mandat de représentation du personnel



Article 5 : Egalité en matière de promotion professionnelle   

La Fondation entend porter une attention particulière à l’accès et le suivi de leurs parcours professionnels sans distinction de sexe. Elle s’engage à permettre de manière égale aux hommes et aux femmes d’accéder à des postes de niveaux supérieurs au poste occupé.

La Fondation accompagne ses salariés dans leurs parcours professionnels en favorisant le développement des compétences et l’évolution professionnelle. 

Plusieurs dispositifs sont mis en place dans ce sens : 

 La réalisation de l’entretien professionnel tous les deux par le responsable hiérarchique dans le but de favoriser l’acquisition de nouvelles compétences et d’accompagner des projets d’évolution professionnelle à la demande du salarié. 

- A compter du mois de juillet 2021, la mise en place d’entretiens annuels d’évaluation des pratiques professionnelles et de progrès dans le but de permettre à chaque salarié de réaliser un bilan de ses pratiques professionnelles et de les faire évoluer afin d’anticiper les besoins des établissements et services. 
Réflexion sur possibilité de former les nouvelles générations A réfléchir selon contexte et moyens Intranet. 

La Fondation encourage la mobilité interne par : 

La diffusion systématique postes vacants en CDI et des CDD longue durée par l’intermédiaire des relais RH et d’un affichage dans les établissements et services. 

Une information annuelle aux salariés sur les possibilités d’accès à la formation diplomante ou qualifiante permettant au salarié de bénéficier d’une promotion professionnelle. 


Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Suivi des promotions des salarié.e.s en CDI, par sexe, par CSP
Formalisation des parcours professionnels


Article 6 : Egalité en matière de rémunération 

Dans un contexte où l’analyse des  données de paie met en évidence l’égalité de traitement des salaires pour les postes relevant des grilles de salaires des conventions collectives ou grilles internes appliquées, la Fondation s’engage à veiller à l’égalité de traitement pour les autres catégories de salarié.e.s. 

La Fondation s’engage donc à veiller à l’application des grilles de rémunération de manière égale pour les femmes et les hommes dans le cadre de l’application volontaire des conventions collectives et grilles internes. 

L’éventuel versement de primes exceptionnelles devra intégrer le principe d’égalité entre les femmes et les hommes selon des critères objectivables et connus de tous.

Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Analyse des rémunérations par sexe, par CSP, par  coefficient et par métier
Résultat de l’étude 
Nombre et montant des primes versées, par sexes, CSP, métiers et établissements 


Article 7 : Prise en compte de la parentalité dans la progression professionnelle 

La Fondation favorise la prise du congés de maternité et du congés de paternité en anticipant l’organisation des plannings et l’éventuel remplacement de la salariée ou du salarié absent. 

La Fondation s’engage à ce que les conditions de travail des femmes enceintes fassent l’objet d’une attention particulière afin de veiller à leur meilleur confort (adaptation du poste, changement d’équipe, etc…).  

Les salariées enceintes pourront bénéficier :

d’une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires ainsi que d’une réduction du temps de travail d’1 heure par jour à partir  du 1er jour du 3ème mois de grossesse pour les salarié.e.s à temps plein. Pour les salariées à temps partiel, elles bénéficieront au prorata de leur temps de travail de la mesure ci-dessus.

du maintien de la participation de l’employeur à la mutuelle pour une durée de 12 mois à compter du 1er jour déclaré du congé parental sous réserve que le salarié s’engage au versement mensuel de la part salariale. 

En cas d’absence pour congé maternité d’adoption ou congé parental à leur domicile, la Fondation s’engage à diffuser les journaux internes aux salarié.e.s concernés. 

Les parties ont également convenu de favoriser la mobilité interne des salarié.e.s qui le souhaitent au retour de leur congés de maternité ou parental. 
	
 






Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Analyse des rémunérations des salarié.e.s après un congé de maternité ou un congé parental, dans le cadre du bilan social
Analyse de la mobilité des salarié.e.s à l’issue d’un un congé de maternité/adoption ou un congé parental
Concerne les femmes enceintes : nature et nombre d’aménagements mis en place
Nombre de salarié.e.s concerné.e.s par la réduction d’horaire
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié.e.s durant leur grossesse d’une réduction de leur temps de travail en ayant fait la demande.




Article 8 : Favoriser l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle   

Afin de permettre aux salarié.e.s de concilier leur activité professionnelle avec l’exercice de leur responsabilité familiale ou personnelle, la Fondation réaffirme son engagement de porter une attention particulière à l’organisation des temps de travail et de faciliter l’articulation entre les temps de vie professionnelle et personnelle.
	

	8.1 Temps partiels 
A ce titre, consciente  que le passage d’une activité à temps partiel peut s’avérer nécessaire pour certains.es salarié.e.s, la Fondation s’engage à faciliter l’accès à temps partiel tant pour les femmes que pour les hommes. La Fondation s’engage également à étudier toutes les demandes présentées par les salarié.e.s de passage à temps partiel et réaffirme sa volonté de les accueillir favorablement lorsque l’organisation de l’équipe et les responsabilités exercées le permettent.



8.2 Rentrée scolaire 
La Fondation entend permettre aux parents sans distinction de sexe, la possibilité d’accompagner ou d’assurer la sortie de classe de leurs enfants le jour de la rentrée scolaire de la maternelle jusqu’à l’entrée en 6ème incluse.

Une autorisation d’absence exceptionnelle leur est accordée dans le respect du bon fonctionnement du service. Cette absence, nécessairement autorisée par le supérieur hiérarchique est décomptée du compteur horaire du salarié. 


8.3 Jours enfants malades
La Fondation accorde par salarié et par an, quatre jours par enfant malade jusqu’aux 13 ans de l’enfant et jusqu’à 18 ans dans le cas d’un enfant en situation de handicap. Cette autorisation d’absence nécessite la production d’une attestation maladie délivrée par le médecin pour l’enfant concerné pour justifier l’absence.
Les parties s’accordent sur la possibilité de prendre ces congés par 1/2 journée. 


8.4 Don de jours de repos 
La Fondation entend soutenir les salarié.e.s confronté.es aux accidents de la vie et s’engage à accepter le don de jours de repos par des salarié.e.s au bénéfice de leurs collègues dont l’enfant, le conjoint, ou un ascendant est gravement malade.
8.5 Réunions et déplacements professionnels  
La fondation s’attachera dans la mesure du possible à fixer des heures de réunion et de déplacements dans le respect du rythme de la vie familiale ou personnelle.

Sauf, situations particulières, les directions d’établissements ou services s’efforceront d’organiser les réunions entre 9h00 et 17h30 en laissant un temps de déjeuner de 30 minutes minimum.

De même, les déplacements professionnels seront organisés de façon à éviter un départ le dimanche soir ou un retour tard le vendredi ou à des heures tardives dans la semaine.



Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Nombre de demandes de passage à temps partiel et taux d’acceptation
% de salarié.e.s ayant bénéficié.es de dons de jours de repos
Nombre de salarié.e.s ayant bénéficié.es d’une autorisation d’absence pour rentrée scolaire par rapport à ceux l’ayant demandé et n’en ayant pas bénéficié par femmes/hommes


Article 9 : Prévention pour lutter contre le harcèlement et les violences au travail   

La Fondation veille au respect du principe de non-discrimination au sein de ses établissements et services. 
 :Elle rappelle qu’ « Est passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu un comportement discriminatoire à l’encontre d’un salarié.e, notamment, à raison de son sexe ou de son origine, telle que prévue par le code du travail et le code pénal. Il en sera de même pour les propos sexiste, homophobes, xénophobes ou racistes ».

La Fondation se mobilise pourprévenir les agissements de harcèlement moral et sexuel
notament en veillant à la formation régulière des équipes d’encadrement et à l’instauration d’un dialogue ouvert entre les salariés de la Fondation et les interlocuteurs RH de proximité. 
Toute personne s’estimant victime de harcèlement et/ou de violences au travail peut saisir la Direction des Ressources Humaines, laquelle s’engage à analyser la situ	ation avec impartialité et les préjudices subis par les salarié.e.s et prendre des mesures de protection, le cas échéant. Si nécessaire, la Direction mènera une enquête confidentielle pour clarifier la situation.

La Fondation s’engage à prévenir les situations de violences au travail dans le cadre général de la prévention des risques psychosociaux. 

La Fondation s’engage  à ce que toutes les mesures soient prises pour que la victime du harcèlement retrouve dès que possible  des conditions de travail saines, indispensables à la préservation et/ou rétablissement de sa santé, de sa sécurité et de sa dignité. Un accompagnement sera proposé à la victime.


Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 
Tenue d’un cahier d’incidents 
Nombre de situations déclarées par données chiffrées femme/homme.
Nombre de situations déclarées et les mesures mises en place.





Article 10 : La qualité de vie au travail   

La Fondation entend s’engager dans l’amélioration de la qualité de vie au travail. 

Dans ce sens elle a constitué un groupe de travail dédié à la QVT qui a réalisé des travaux d’inventaires des bonnes pratiques et de progrès à engager dans les établissements et services. 

Un plan d’actions dans le but de favoriser la qualité de vie au travail sera formalisé avant le 31/12/2021.

Son contenu sera présenté au CSE de la Fondation et sa mise en œuvre fera l’objet d’un suivi au sein de cette même instance.  

	

Afin d’évaluer l’atteinte des objectifs ci-dessus, les indicateurs suivants sont définis : 

Communication sur l’engagement QVT de la Fondation auprès de tous les salariés de la Fondation avant le 31/12/2021

Suivi du plan d’actions QVT au moins une fois par an auprès du CSE de la Fondation.




Article 11 : Le droit à la déconnexion    

Une charte relative au droit à la déconnexion est en vigueur au sein de la Fondation. Celle-ci doit 
être affichée dans tous les services et établissements de la Fondation. 

Afin de veiller au respect et à l’efficacité de cette charte , la Direction et la CCSCT de la Fondation 
réalise un bilan annuel de son application et de ses effets sur les conditions de travail des salariés 
de la Fondation.


Article 12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 4 ans, à compter de la date de signature.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être renouvelé au terme d’une durée de  6 mois et pour une durée de 3 ans. 

La proposition de renouvellement devra être notifiée à l’ensemble des signataires de l’accord au plus tard  45 jours, avant l’arrivée du terme. A défaut d’accord express des intéressés, par avenant conclu avant l’échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.




Article 13 : Commission de suivi de l’accord 

Le suivi de l'application du présent accord sera organisé de la manière suivante : 

Constitution d’une commission de suivi paritaire composée de deux représentants de la Direction et deux représentants des salarié.e.s.  signatiares de  l’accord.
Des experts pourront être conviés aux commissions de suivi. 
La commission se réunira une fois par semestre.   


Les éléments seront intégrés à la BDES.

Les signataires du présent accord se réuniront  à l’issue de la première année d’application afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.

Au-delà des engagements du présent accord, les parties signataires conviennent qu’à partir du rapport comparé la Fondation  Casip-Cojasor procédera à un état des lieux, des données chiffrées et sexuées sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ainsi  faire une analyse et  mettre en œuvre des actions destinées à corriger les éventuelles situations d’inégalité sur :

L’accès à l’emploi et la formation ;

L’évolution professionnelle ;

L’égalité de rémunération ; 

Le harcèlement et les violences au travail ;

Les conditions de travail et la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée. 

Ces données en lien avec le rapport comparé, devront être réactualisées tous les ans dans le cadre du suivi de l’accord. 

Les parties signataires du présent accord pourront faire évoluer la liste de ces informations et demander toutes études ou enquêtes spécifiques afin de compléter ces données. 

L’analyse des données se fera chaque année par les partenaires sociaux afin de corriger les éventuels écarts en matière d’égalité professionnelle.

Article 14 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié.e.s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.




Article 15 : Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.



Article 16 : Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.



Article 17 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application d’une année, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.



Article 18 : Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.e.s représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires au comité d’entreprise ayant eu lieu le 9 juin 2015.
















Article 19 : Dépôt légal de publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte de Paris. En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l’article L.2231-5-1 du code du travail.




Fait à Paris, le 05 octobre 2021