ACCORD D’ENTREPRISE 
RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LA FORME DE REALISATION DE MISSIONS




Entre les soussignés :


Entre la SAS EKITE,
Immatriculée sous le numéro 840 623 995,
Dont le siège social est situé 9, rue de la Laiterie – La Maison – Parc de la Plaine à Villeneuve d’Ascq (59 000),
Agissant par l’intermédiaire de son représentant légal, Monsieur, agissant en sa qualité de représentant légal de la présidente la SARL R&S Group,


Dénommée ci-dessous « La société »,


D’une part,


Et l’ensemble des salariés statuant par référendum à la majorité des 2/3, 


Dénommé ci-dessous « Les salariés »,


D’autre part, 


Il a été conclu entre les parties les dispositions suivantes :


Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d’un socle de règle unique, clair et simplifié en matière d’aménagement et d’organisation du temps de travail.

Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords accord atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

L’ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l’activité de l’entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.


ARTICLE 1 - PREAMBULE

La société Ekite est une société spécialisée dans les services numériques.

Compte tenu de ses activités, la société emploie notamment des collaborateurs accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d’une certaine autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

La société est soumise à la convention collective des bureaux d’études techniques (SYNTEC) et cette dernière prévoit un dispositif d’aménagement du temps de travail sous la forme de réalisation de missions dans son accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail modifié par un avenant du 1er avril 2014 étendu par un arrêté du 26 juin 2014.

Cependant, les dispositions de l’article 3 de l’accord du 22 juin 1999 susvisé mettant en place l’aménagement du temps de travail sous la forme de réalisation de missions pour les entreprises relevant de la convention collective des bureaux d’études techniques ne sont pas adaptées aux nécessités organisationnelles de la société.

Les parties sont convenues de conclure un accord pour adapter les conditions actuellement en vigueur de mise en place de l’aménagement du temps de travail sous la forme de réalisation de missions afin de concilier les exigences organisationnelles de la société avec l’activité des salariés autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail.

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. 

Le présent accord est signé conformément aux dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et de son décret d’application n°2017-1767 du 26 décembre 2017 repris par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail permettant aux entreprises de moins de 11 salariés de conclure un accord d’entreprise directement avec le personnel de la société.


ARTICLE 2 – DISPOSITIONS GENERALES

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.

Le présent accord s’applique au sein de la société Ekite.


ARTICLE 3 – DEFINITIONS

Article 3.1 – Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu, le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Aux termes de l’article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

Article 3.2 – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, l’aménagement du temps de travail sous la forme de réalisation de missions intègre un décompte hebdomadaire du temps de travail.

Il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives,
la durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien soit 35 heures consécutives et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.


ARTICLE 4 – SALARIES ELIGIBLES

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés :

Les ETAM des positions 3.2 et 3.3
Les cadres à partir de la position 1.1

Il est entendu qu’aucune condition de rémunération minimale n’est requise pour être éligible à ce dispositif.


ARTICLE 5 – CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d’une convention de réalisation de missions fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié confirme l’autonomie du salarié, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi, la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante

Le refus de signer une convention individuelle de réalisation de missions sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.


ARTICLE 6 – MODALITES D’AMENAGEMENT DES REALISATIONS DE MISSIONS

Article 6.1 – Nombre de jours et d’heures travaillés de la réalisation de missions

Ce dispositif est une comptabilisation du temps de travail en heures sur la base de la durée légale du travail soit 35 heures hebdomadaires (article L.3121-27 du Code du travail).

Toutefois, les variations d’horaires éventuellement accomplies dans la limite de 10% de la durée légale du travail soit 38.5 heures par semaine sont intégrées dans la rémunération des salariés soumis à ce dispositif. Autrement dit, dans cette limite, le salarié ne peut prétendre au paiement ou à la génération de repos pour les heures supplémentaires effectuées.

Les salariés éligibles à ce dispositif ne pourront travailler plus de 219 jours par année civile.

Le nombre maximum de jours travaillés par an des salariés éligibles au dispositif de réalisation de missions sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, fixé comme suit : 365 jours (ou 366 pour les années bissextiles) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 10 jours de repos supplémentaires minimum garantis = nombre de jours travaillés sur la période de référence.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence le nombre de jours travaillés déterminé.

Par exemple pour l’année 2021 : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés payés – 10 jours de repos supplémentaires garantis = 219 jours travaillés.


Article 6.2 – Impacts des absences et des entrées ou départs en cours d’année

Impact des absences sur la rémunération

Les absences seront décomptées en heures conformément aux dispositions légales applicables.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel brut de base, d’un taux horaire tenant compte du nombre d’heures travaillées prévues.

Les absences n’entraînent pas la réduction du nombre maximum de jours travaillés par an calculée conformément à l’article 6.1.

Les absences générant une retenue sur salaire sont comptabilisées normalement pour le suivi du compteur du nombre maximum de jours travaillés par an.

Impact des absences et entrées / sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre maximum de jours travaillés au titre de la réalisation de missions sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre maximum de jours de travail sera déterminée à due proportion de la durée de présence.

Il résulte de cette dernière règle, la méthode de calcul suivante :

Nombre maximum de jours à travailler = plafond théorique de l’année considérée (cf. article 6.1) x nombre de jours ouvrés sur la période / nombre de jours ouvrés sur l’année.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Exemple :

Salarié embauché le 1er juillet 2021 avec une convention individuelle de réalisation de missions fixée à 244 jours théorique compte tenu des dispositions de l’article 6.1.
Nombre de jours ouvrés sur la période du 01/07/2021 au 31/12/2021 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos correspondant aux samedis et dimanches – 3 jours fériés tombant sur un jour ouvré au cours de ladite période = 129 jours

Nombre de jours ouvrés de l’année 2021 : 365 – 104 jours de repos correspondant aux samedis et dimanches – 7 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 254 jours

Détermination des jours travaillés du salarié arrivé au 1er juillet 2021 : 219 x 129 / 254 = 112 jours pour 2021.

Ce nombre de 112 est augmenté du nombre de jours de congés payés non acquis soit 12.50 jours ouvrés pour la période du 01/01/2021 au 30/06/2021.

Le nombre de jours travaillés est de 124.50.

Toutefois, en application de l’article 6.5 ci-dessus, le nombre de jours de repos acquis en cas d’entrée et de sortie au cours d’une période de référence est égal à 0.83 par mois complet de présence au cours de la période.

Période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 = 6 mois pleins de présence = 5 jours de repos acquis 

Période du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021 = 124.50 jours ouvrés – 5 jours de repos = 119.50 jours travaillés au maximum (plafond).

Article 6.3 – Période de référence pour le décompte des jours travaillés

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Article 6.4 – Modalité de décompte des jours travaillés

La durée du travail des salariés en réalisation de missions sera décomptée exclusivement en heures sur une base hebdomadaire avec une limite annuelle de travail fixée en jours.

Article 6.5 – Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos

Le nombre de jours de repos supplémentaires est fixé à 10 minimum par période de référence.

En cas d’entrée et de sortie au cours d’une période de référence, les salariés bénéficiant d’une convention de réalisation de mission bénéficient d’une garantie de 0.83 jour de repos minimum par mois complet de présence au cours de ladite période.

Par exemple, embauche le 9 septembre 2021, le salarié bénéficiera de 2.5 jours de repos garantis pour la détermination de son nombre maximum de jours travaillés (cf. article 6.2).

Ce nombre n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux qui viendront en déduction du nombre maximum total de jours travaillés déterminés conformément à l’article 6.1 du présent accord.

Article 6.6 – Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.

Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière. Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée soit de manière consécutive.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

La demande de jour de repos devra être formulée par écrit permettant de donner une date certaine à la demande (courriel, courrier, etc.) au responsable hiérarchique.

Ce dernier peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salariés d’autres dates de prise des jours de repos.


ARTICLE 7 – MODALITES DE SUIVI DE LA REALISATION DE MISSIONS

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sous la forme de réalisation de missions n’est pas impactée par ce mode d’activité.

Article 7.1 – Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi par lui-même et transmis mensuellement à son responsable hiérarchique. 

Article 7.2 – Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent que les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail en cas de surcharge de travail.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié visé par une convention individuelle de réalisation de missions de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journaliser de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.


ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de maintenir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir des durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel.

A ce titre, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par l’article 3.2 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance.

De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation de répondre pendant ces périodes.

En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié n’est ainsi pas tenu de rester connecté et ne pourra pas faire l’objet d’une sanction à défaut de réponse de sa part.


ARTICLE 9 – REMUNERATION

Les salariés concernés par une convention de réalisation de missions bénéficient d’une rémunération annuelle au moins égale à 115% du minimum conventionnel de sa catégorie.

Chaque année, la direction est tenue de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 115% du minimum conventionnel de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre d’heures et de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 
ARTICLE 10 – REVISION DE L’ACCORD

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les dispositions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-7 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

La révision pourra intervenir à tout moment et prendra la forme d’un avenant.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Les parties signataires conviennent en outre de se réunir en cas de modifications législatives ou réglementaires ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions contenues dans le présent accord et de nature à remettre en cause ses modalités d’application.


ARTICLE 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.


ARTICLE 12 – DEPÔT

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.

A la diligence de la société, il sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (Direccte) compétente conformément aux dispositions légales en deux exemplaires signés, le premier en version papier, le second en version électronique.

Il est remis auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes compétent en un exemplaire.

Le présent accord prend effet au lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.


Fait à Villeneuve d’Ascq
Le 2 décembre 2021
En deux exemplaires


Signature de l’employeur					Signature des salariés