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accord d’HARMONISATION ET DE SUBSTITUTION


ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’OPCO ATLAS, dont le siège social est situé 148 Boulevard Haussmann 75008 Paris, représenté par Monsieur , Directeur Général.
D’une part,

ET :	
Les Organisations syndicales représentatives au sein de l’OPCO ATLAS :

Pour le syndicat  FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;

Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;


Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part.
Ci-après dénommés « les Parties ».


IL A ÉTÉ EXPOSÉ CE QUI SUIT : 
Préambule 
Dans le cadre de la fusion-absorption par l’OPCO ATLAS du FAFIEC, d’OPCABAIA et d’OGESTION intervenue en date du 17 octobre 2019, les contrats de travail de l’ensemble des salariés de ces entités ont été transférés en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail à l’OPCO ATLAS.
Conformément à l’article L. 2261-14 du Code du travail, le statut collectif en vigueur au sein du FAFIEC, et d’OGESTION a été « mis en cause ».
En vue d’attribuer à l’ensemble des salariés de l’OPCO ATLAS un statut collectif harmonisé, tout en prenant en compte les particularités historiques du FAFIEC et d’OGESTION, les parties se sont réunies afin de négocier ensemble les termes d’un accord de substitution.
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord dont les dispositions se substituent à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion qui étaient applicables au sein du FAFIEC et d’OGESTION et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord. 
La direction de l’OPCO ATLAS et les Déléguées syndicales s’engagent à poursuivre les négociations dès la signature du présent accord afin d’être en conformité par rapport aux obligations légales qui s’imposent à l’entreprise.
Tous les collaborateurs de l’OPCO ATLAS (Numéro SIREN : 851 296 632) relèvent du présent accord. 


Table des matières

























































































 Champ d’application
Champ d’application
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble des salariés de l’OPCO ATLAS quelles que soient son ancienneté ou ses attributions. 
Aucune convention collective n’étant applicable de droit à l’OPCO ATLAS, les Parties conviennent que le présent accord constitue le statut collectif applicable aux salariés s’agissant des thèmes susmentionnés.
Les parties entendent rappeler que tous les autres thèmes non traités dans le cadre du présent accord sont régis par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. 
Il est également rappelé que les Parties s’engagent à réouvrir les négociations dès la signature du présent accord sur les sujets suivants :
Accord sénior,
Accord handicap,
Accord égalité hommes – femmes,
Accord d’intéressement,
Accord sur les classifications,
Accord sur le droit syndical … 
Sans que cette liste soit forcement exhaustive.
Le planning de négociations de ces accords sera établi dans un délai d’un mois à compter de la signature du présent accord, par voie d’avenant.
 Classification
Classification 
Compte tenu des emplois qui composent OPCO ATLAS, ceux-ci sont répartis en 2 catégories : 
Employés, techniciens, agents de maîtrise (dit ETAM) ;
Cadres.

 Période d’essai et reprise d’ancienneté
Période d’essai
La durée de la période d’essai est fixée comme suit :
Pour les ETAM : 2 mois ;
Pour les cadres : 4 mois.
Pendant la période d'essai, les parties peuvent rompre, à tout moment le contrat de travail en respectant les délais de prévenance visés aux articles L.1221-25 du Code du travail pour l'employeur et L.1221-26 pour le salarié.
La période d'essai s'entend d'une période de travail effectif. En cas d’absence du salarié durant la période d’essai (notamment et sans que la liste suivante ne soit limitative, en suite de : maladie, accident, congés, incarcération), la durée de la période d’essai restant à courir au jour du premier jour d’absence serait reportée à la date de reprise effective du travail.
Reprise d’ancienneté après un contrat de travail à durée déterminée
Les Parties rappellent que conformément à l’article L. 1243-11 du Code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit immédiatement après l'échéance d'un contrat à durée déterminée (CDD), le salarié conserve l'ancienneté qu'il avait acquise au terme du CDD.

 Rupture du contrat de travail
Préavis
5.1. Préavis de démission et de licenciement
La durée du préavis est fixée comme suit :
Pour les ETAM : 
Ayant moins d’un an d’ancienneté : 1 mois ;
Ayant au moins un an d’ancienneté : 2 mois.
Pour les cadres : 3 mois.
Il est rappelé qu’aucun préavis n’est dû en cas de licenciement pour faute grave ou lourde.
5.2. Préavis de départ à la retraite
La durée du préavis, quelle que soit la classification, est fixée comme suit :
Pour les salariés ayant moins de deux ans d’ancienneté : 1 mois ;

Pour les salariés ayant au moins deux ans d’ancienneté : 2 mois.
5.3. Préavis de mise à la retraite
La durée du préavis est fixée à 4 mois quelle que soit la classification et l’ancienneté du salarié.


Indemnité de licenciement 
6.1. Principes généraux
Conditions d’ancienneté 
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de licenciement, distincte du préavis, est attribuée aux salariés licenciés quelle que soit leur ancienneté. 
Règle de calcul 
Les salariés ayant occupés un emploi à temps complet, puis à temps partiel, ou inversement, dans la même entreprise, ont droit à une indemnité de licenciement calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées à temps complet et à temps partiel depuis leur entrée dans l'entreprise.
Calcul

Le montant de l'indemnité de licenciement est égal à 1/3 de mois par année d’ancienneté. 

A titre d’exemple, un salarié comptant 14 ans d’ancienneté dont le salaire annuel est de 30 000€ percevra une indemnité de licenciement d’un montant de :
30 000 / 12 / 3 *14 = 11 666,66 €.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté pourront prétendre au versement d’une indemnité de licenciement calculée selon les mêmes règles, au prorata de leur temps de présence.
Le montant total de l'indemnité de licenciement ne pourra excéder vingt-quatre mois de salaire du salarié licencié.
Indemnité de départ à la retraite
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins 5 années de présence dans l'entreprise.
Le montant de l'indemnité de départ à la retraite est calculé de la façon suivante :
A partir de 5 ans d'ancienneté : 1 mois ; 
1/5 de mois par année supplémentaire.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ en retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le départ à la retraite ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à un an, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le départ en retraite ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.
Indemnité de mise à la retraite
Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de mise à la retraite est attribuée à tout salarié mis à la retraite à l'initiative de l'employeur.
Le montant de l'indemnité de mise à la retraite est calculé de la façon suivante :
10% du salaire annuel + 1/15e pour les années supérieures à 10 ans.
Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de mise à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :
Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant la mise à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à un an, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant la mise à la retraite ;
Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

 Accessoires de salaire
Prime de naissance
Une prime de naissance d’un montant forfaitaire de 500 euros bruts est versée à chaque salarié ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise à l’occasion d’une naissance ou d’une adoption.
En cas de naissance multiple, le salarié percevra une prime pour chaque enfant.
Cette prime sera versée au salarié à condition que ce dernier transmette l’acte de naissance ou d’adoption de son enfant à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié percevra cette prime dans le mois qui suit la transmission à la Direction des Ressources humaines de l’acte de naissance ou d’adoption de son enfant.
A l’occasion de la naissance ou de l’adoption d’un enfant par un couple dont les membres sont salariés de l’entreprise, la prime ne sera versée qu’à l’un des membres du couple parent.
Le membre du couple qui percevra la prime sera identifié par le couple qui indiquera son choix à la Direction des Ressources Humaines à l’occasion de la transmission de l’acte de naissance ou d’adoption de l’enfant.
Treizième mois
Dans un souci d’harmonisation, les Parties sont convenues de verser le treizième mois selon les modalités suivantes :
Pour moitié dans le cadre de la paie du mois de juin ;
Pour moitié dans le cadre de la paie du mois de novembre.

Le treizième mois sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié pendant l’année.
Pour tenir compte de la situation particulière des anciens salariés d’OGESTION qui bénéficiaient, avant la fusion, de modalités de versement particulières de leur treizième mois, il leur sera proposé soit :
Un versement de la prime de treizième mois pour moitié en juin et pour moitié en novembre ;
Un paiement de la prime de treizième mois lissé sur 12 mois.
Pour l’ensemble des salariés, la prime de treizième mois correspond au salaire de base mensuel.
Pour l’ensemble des salariés (anciens salariés FAFIEC, anciens salariés OGESTION et salariés recrutés depuis le 17/10/2019), la prime de treizième mois correspond au salaire de base mensuel, déduction faite des absences non rémunérées sur la période (congés sans solde et carence à partir du 4ème arrêt de travail).
Lors de la rupture du contrat de travail, la prime de treizième mois est versée proratisée dans le cadre du solde de tout compte du salarié.
Prime de diplôme
Une prime de diplôme d’un montant forfaitaire de 200 euros bruts est attribuée à chaque salarié à l’obtention d’un diplôme. 
Par diplôme, il est fait référence aux diplômes et titres reconnus par le Ministère du travail, le Ministère de l’éducation nationale et le Ministère de l’enseignement supérieur.
Cette prime sera versée au salarié à condition de transmettre la copie du diplôme à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié percevra cette prime dans le mois qui suit la transmission à la Direction des Ressources Humaines de la copie de son diplôme.

Prime de vacances
Dans un souci d’harmonisation, les Parties sont convenues de verser la prime de vacances dans le cadre de la paie du mois de juillet de chaque année.
En cas de départ définitif du salarié, le montant de la prime sera calculé et versé au regard du temps de présence du salarié sur l’année. 
Cette prime sera égale à 10 % des indemnités de congés payés perçues par le salarié sur la période, c’est-à-dire l’année civile.
Pour tenir compte de la situation particulière des anciens salariés d’OGESTION qui bénéficiaient, avant la fusion, de modalités de versement particulières de la prime de vacances, il leur sera proposé soit :
Un versement de la prime de vacances totale au mois de juillet de chaque année ;
Un paiement de la prime de vacances lissé sur 12 mois.
Pour les anciens salariés d’OGESTION, la prime de vacances est égale à 50 % de leur salaire mensuel de base.
Prime de tutorat (salariés nouvellement embauchés ou nouvellement promus)
Une prime de tutorat d’un montant de 200 euros bruts sera versée à chaque salarié nommé tuteur d’un salarié nouvellement embauché ou nouvellement promu.
Une charte sera signée par le tuteur afin de formaliser ses engagements.
Dans la mesure où le poste de responsable implique intrinsèquement des tâches de formation et d’encadrement, la prime de tutorat ne sera pas versée à la population des responsables et managers.
Un seul tuteur pourra être désigné par salarié nouvellement embauché ou nouvellement promu.
Le tuteur sera nommé par son responsable hiérarchique.
Celui-ci proposera la mission de tutorat aux salariés volontaires. Le tuteur pourra accompagner au maximum 3 collaborateurs dans l’année.
Le tuteur aura pour mission de décliner le plan de formation établi et d’assurer sa réalisation et son suivi.
Afin d’assurer ses missions, le tuteur aura préalablement suivi une formation de « tuteur » ou aura déjà exercé la fonction de tuteur dans l’entreprise.
La prime de tutorat ne sera versée que si la mission de tutorat s’est déroulée sur une période minimale de deux semaines, à raison d’au moins 4 heures par jour étant entendu que cette prime a un caractère forfaitaire et ne sera pas proratisée en fonction de la durée de la mission de tutorat.
Cette prime sera versée au salarié tuteur au terme de la période de formation du salarié nouvellement embauché ou nouvellement promu y compris dans le cas où ce dernier n’aurait finalement pas validé sa période d’essai.
Dans le cas où le tuteur aurait formé simultanément plusieurs salariés dans la limite de 3 nouvellement embauchés ou nouvellement promus, il sera procédé au versement d’une prime de tutorat unique.

 Prime spéciale d’ancienneté
Prime spéciale d’ancienneté 
Il est entendu par « prime spéciale d’ancienneté » le versement d’une prime liée à l’ancienneté des collaborateurs dans la structure. 
Il est précisé que l’ancienneté acquise à la date de la fusion (au 17/10/2019) est reprise dans son intégralité.
Cette ancienneté doit être reconstituée et ininterrompue.
Le montant de cette la prime spéciale d’ancienneté sera déterminé comme suit :
Anniversaire des 20 ans : 500 € nets ; 
Anniversaire des 30 ans : 700 € nets.
Le versement de la prime interviendra sur le bulletin de salaire du collaborateur le mois suivant la date d’anniversaire.
La mise en place de cette mesure interviendra à compter de la mise en place de l’accord, sans rétroactivité.

 Congés et absences
Congés payés
15.1. Période de référence applicable pour l’acquisition des congés payés
Les Parties conviennent que les droits à congés payés s’acquièrent sur une période de référence coïncidant avec l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au cours de cette période, chaque salarié ayant travaillé sur l’année civile complète acquiert ainsi 25 jours ouvrés de congés payés.
En cas d’arrivée ou de départ de l’entreprise au cours de la période de référence, le droit à congés payés sera calculé au prorata du temps de travail effectif de l’intéressé sur la période considérée.
Sur la période de transition, c’est-à-dire l’année 2021, la gestion des congés payés fera l’objet d’un avenant au présent accord pour tenir compte des spécificités liées à l’harmonisation des régimes. Cet avenant devra être signé dans le mois qui suit la signature du présent accord.
15.2. Période de référence applicable pour la prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Les périodes d’absence mentionnées ci-après sont assimilées à du temps de travail pour le calcul de la durée des congés payés :
la période de congés de l’année précédente ;
les périodes de repos légal des femmes en couches et le congé d’adoption ;
les périodes de suspension du contrat de travail par suite d’accidents du travail ou de maladies professionnelles dans la limite d’une durée ininterrompue de 1 an ;
les périodes d’arrêt pour maladie ou accident lorsqu’elles donnent lieu à maintien du salaire en application du présent accord ;
les périodes militaires obligatoires ;
les absences exceptionnelles pour exercice du droit syndical et pour événements familiaux ;
les périodes de stages de formation professionnelle, les congés de formation économique, sociale et syndicale.
Le collaborateur absent pour l’un de ces motifs à la date prévue pour ses vacances pourra choisir entre la prise effective de congés au moment de son retour s’il a lieu avant le 31 décembre et/ou l’indemnité compensatrice correspondante.
Ainsi, les congés payés acquis sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N sont pris sur la période du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1. 
15.3. Fractionnement des congés payés
Si le salarié ne prend pas l'intégralité de son congé principal de 4 semaines durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), mais qu’il prend au moins 10 jours ouvrés de CP consécutifs, il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvré s'il prend entre 2 et 4 jours de congés en dehors de cette période ;
2 jours ouvrés s'il prend 5 jours minimum de congés en dehors de cette période.
Les jours de fractionnement sont à prendre entre le 1er novembre et le 31 décembre de l’année N, sauf possibilité de report prévue à l’article 15.4 du présent titre. 



15.4. Report des congés payés
Il est tout d’abord rappelé le principe selon lequel la totalité du droit à congés payés doit être pris chaque année par le salarié, au cours de la période allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N+1.
La finalité première de ce droit est de permettre au salarié de se reposer. Elle permet également d’éviter le cumul de congés payés d’une année sur l’autre, ce qui peut impacter la bonne organisation de l’entreprise. 
Ceci étant rappelé, il est convenu, qu’indépendamment des exceptions légales prévoyant le report des congés payés sur des périodes suivantes, les salariés peuvent bénéficier d’un report jusqu’au 31 mars de l’année N+2 de leurs congés payés.
Ainsi, à titre d’exemple, le collaborateur pourra demander le report de congés payés (5 jours maximum) acquis sur l’année 2021 (N), non pris sur l’année 2022 (N+1), jusqu’au 31/03/2023 (N+2).
Ce report concerne les congés payés acquis sur l’année N lorsque les salariés ont été dans l’impossibilité de prendre ces derniers au cours de l’année N+1 ainsi que les jours de congés supplémentaires pour fractionnement non pris au 31 décembre de l’année N+1.
Le nombre de jours qui peuvent être reportés dans le cadre du présent article est limité à 5 jours ouvrés de congés par période de référence.
Les modalités de rémunération des congés payés reportés sont identiques à celles des congés qui sont posés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N+1. 
Congés au titre d’un évènement familial
Les jours de congés au titre d’un événement familial sont fixés comme suit :
Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés consécutifs. 
Le congé doit être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’événement. Il ne peut être pris que tous les 5 ans au maximum. 
Mariage ou PACS d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré.
Le congé doit être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’événement. 
Naissance et accueil d’un enfant :
Naissance et adoption : 3 jours ouvrés consécutifs, sans condition d’ancienneté. Le congé doit être pris dans les 15 jours avant ou après la date de l’évènement.
Congé paternité : 11 jours calendaires. Si les indemnités journalières de Sécurité Sociale ne couvrent pas l’intégralité du salaire de base, le complément est versé par l’employeur dès lors que le salarié dispose de 6 mois d’ancienneté.
Ce congé est porté à 18 jours en cas de naissance multiple.
Ce congé est pris dans un délai de quatre mois suivant l’évènement.
Décès de l’époux(se), du partenaire du PACS, du concubin : 5 jours ouvrés consécutifs 
Le congé doit être pris dans les 15 jours après la date de l’événement. 
Décès d’enfant du salarié : 15 jours ouvrés consécutifs 
Le congé doit être pris dans les 30 jours qui suivent le décès. 
Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs 
Le congé doit être pris dans les 30 jours qui suivent le décès. 
Décès du père ou de la mère de l’époux(se) du salarié, du partenaire du PACS, du concubin : 2 jours ouvrés consécutifs 
Le congé doit être pris dans les 30 jours qui suivent le décès. 
Décès d’un frère ou d’une sœur du salarié : 3 jours ouvrés consécutifs 

Le congé doit être pris dans les 30 jours qui suivent le décès. 
Enfant malade : 3 jours ouvrés rémunérés par année civile et par enfant à charge âgé de moins de 14 ans. Ces jours ne sont pas forcément consécutifs. Le salarié devra justifier son absence en transmettant à la Direction des Ressources Humaines un certificat médical concernant l’enfant malade.

Déménagement pour changer de résidence principale : 2 jours ouvrés consécutifs 

Le congé doit être pris dans les 30 jours avant ou après la date de l’événement. Il ne peut être pris que tous les 2 ans au maximum.

Les jours d’absence ci-dessus sont rémunérés comme s’ils avaient été travaillés sous réserve de la production du justificatif approprié permettant de vérifier la réalité de l’événement invoqué. Ils sont pris en compte pour la détermination du droit annuel aux congés payés. A défaut de production du justificatif requis, les jours d’absence constatés ne seront pas rémunérés. 
Dans le cas où la durée ou bien les conditions d’accès à l’un des congés ci-dessus mentionnés seraient modifiées par la Loi, il sera fait application de la disposition la plus favorable.
Par ailleurs, les dispositions ci-dessus ne sauraient se cumuler avec des dispositions légales traitant du même objet.
Congés d’ancienneté
Les salariés bénéficient de congés supplémentaires annuels, dans les conditions suivantes :	
1 jour ouvré après 4 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise ;
2 jours ouvrés après 8 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise ;
3 jours ouvrés après 12 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise ;
4 jours ouvrés après 16 ans révolus d'ancienneté dans l'entreprise ;
5 jours ouvrés après 20 ans révolus d’ancienneté dans l’entreprise. 
Le droit à ces jours de congés supplémentaires est acquis à la date anniversaire de l'entrée du salarié dans l'entreprise. Ils figureront sur le bulletin de salaire du mois suivant.
Les salariés qui se trouvent entre 2 périodes bénéficient au moment de la signature du présent accord du jour supplémentaire auquel ils ont droit.
Il est convenu que les salariés pourront solliciter un report de leurs congés d’ancienneté selon les modalités visées à l’article 15.4 du présent titre.
Congés supplémentaires « employeur »
Les Parties conviennent que les collaborateurs disposeront de congés supplémentaires « employeur ». Le nombre de jours de congés supplémentaires est fixé à 3 par année civile.
Les jours de congés supplémentaires permettent l’indemnisation de trois jours de fermeture imposés par l’employeur pour tous les collaborateurs présents au moment des jours de fermeture.
Sur les 3 jours de fermeture, les salariés n’auront pas à poser de congés, RTT, JRFJ ou récupération pour ne pas travailler les jours concernés.
Les jours de congés supplémentaires ne donnent pas lieu à acquisition, ils ne figurent pas dans un compteur, ils ne sont pas reportables, indemnisables, fractionnables.
Les jours de congés supplémentaires sont sans impact sur le calcul du nombre de jours de RTT et de JRFJ.
Indemnisation en cas de maladie 
Durant son absence, le salarié percevra, après observation du délai de carence défini ci-dessous, tout ou partie de la différence entre les appointements et les indemnités journalières versées par la Sécurité Sociale et les indemnités versées par tout régime de prévoyance. 
Cette différence est versée à tout salarié quelle que soit sa classification ayant au minimum deux mois d’ancienneté au sein de l’entreprise dans les limites et les conditions suivantes :
90 premiers jours d’arrêt : maintien du salaire net mensuel ;
Après 90 jours d’arrêt : indemnisation à hauteur de 90 % du salaire brut mensuel.

Ces jours s’entendent comme des jours glissants, consécutifs ou non consécutifs.

Ces indemnités ne pourront amener le salarié à percevoir en net plus que s’il avait continué à travailler.
Le salaire est maintenu suivant les modalités suivantes :
Pour les trois premiers arrêts : à compter du 1er jour d’absence ;
Pour les arrêts suivants : à compter du 4ème jour d’absence.

Les arrêts de travail consécutifs à un accident de trajet ou à un accident de travail ne rentrent pas dans le décompte du nombre d’arrêts prévu ci-dessus.

Le décompte est réalisé par année civile.
Il est rappelé qu’OPCO ATLAS pratique la subrogation de maintien de salaire.
Indemnisation pendant le congé maternité 
Toute salariée ayant 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise au premier jour du congé de maternité et si les indemnités journalières de Sécurité Sociale ne couvrent pas l’intégralité du salaire de base, le complément est versé par l’employeur.

 Dispositions relatives à l’organisation et la durée du travail
Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux salariés OPCO ATLAS ne relevant pas des définitions prévues au chapitre 2 du présent titre.
Décompte du temps de travail dans un cadre horaire 
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il existe deux modalités d’aménagement du temps de travail :
Réalisation de 35 heures de travail effectif par semaine ;
Un régime d'annualisation : réalisation de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année sur la base de 37,66 heures de travail effectif par semaine et l'octroi de jours de repos.
Il est par ailleurs précisé que toute modification de la modalité d'aménagement ne peut intervenir qu'à titre exceptionnel et après validation du responsable hiérarchique en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. En tout état de cause, la demande ne pourra être faite qu’une fois par an et avant le 1er décembre de l’année précédente.
La modification sera formalisée dans un avenant au contrat de travail du salarié.
Réalisation de 35 heures de travail effectif par semaine
Au choix du salarié et après accord de son responsable hiérarchique, selon l'organisation du service ou de l’antenne, la durée effective du travail peut être de 35 heures par semaine.
Cette durée de 35 heures de travail effectif par semaine pourra être répartie sur 4,5 jours ou bien sur 5 jours.
Réalisation de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l'année sur la base de 37,66 heures (soit 37 heures et 40 minutes) de travail effectif par semaine et l'octroi de jours de repos

Il s'agit d'un dispositif d'annualisation du temps de travail qui a pour objet, au travers du positionnement de la prise des jours de repos (JRTT), d’adapter la durée du travail des salariés aux fluctuations périodiques des activités de l’OPCO ATLAS.
La durée du travail hebdomadaire effective des salariés appliquant un régime d'annualisation est de 37,66 heures, en contrepartie de l'attribution de jours de repos (JRTT) permettant d'aboutir à une durée hebdomadaire du travail appréciée en moyenne sur l'année égale à 35 heures. L’écart entre la durée théorique de 35 heures et la durée réalisée de 37 heures et 40 minutes est compensé par l’attribution de jours de RTT selon la règle de calcul suivante : 
Nombre de jours RTT / an = 
(Durée hebdomadaire de travail effective – 35 heures) x Nombre moyen de semaines travaillées par an
Durée journalière pour 37,66 heures
Nombre de JRTT / an = [ (37,66 – 35) x 45,4 ] / 7,53 = 16,04 jours arrondis à 16 jours.

Ainsi, par année civile complète travaillée, le nombre de jours de RTT par an sera de 16 jours calculé comme suit : 
Durée journalière du travail (sur une base temps plein de 5 jours) : 
37,66 / 5 = 7,53 heures (ou 7 heures et 32 minutes)
Nombre de jours théoriques « travaillables » par an : 365 jours – 104 samedis et dimanches – 9 jours fériés en moyenne – 25 jours de congés annuels payés = 227 jours 
Nombre moyen de semaines travaillées (sur une base temps plein de 5 jours par semaine) : 227 / 5 = 45,4 semaines de travail en moyenne par an
Répartition des horaires
Pour 35 heures de travail effectif par semaine
La semaine de travail se répartit du lundi au vendredi.
Lorsque la durée de travail est répartie sur 5 jours ouvrés, les salariés effectuent 7 heures de travail effectif par jour.
Lorsque la durée de travail est répartie sur 4,5 jours ouvrés, les salariés effectuent 8 heures de travail effectif par jour pendant 4 jours et 3 heures de travail effectif pendant la demi-journée.


Pour 37,66 heures de travail effectif par semaine
La semaine de travail se répartit sur 5 jours ouvrés du lundi au vendredi selon un rythme hebdomadaire de 7,53 heures par jour, soit 7 heures et 32 minutes fixes par jour. 
Plages horaires et changements de durée ou d’horaires de travail
Les horaires quotidiens de travail seront affichés dans les locaux de l’entreprise. 
Les plages horaires de travail sont les suivantes :
L’arrivée le matin se fait entre 7 heures et 45 minutes et 9 heures et 30 minutes ;
La pause déjeuner est d’une durée comprise entre 45 minutes et une heure et est prise entre 12 heures et 14 heures ;
Le départ le soir se fait entre 16 heures et 19 heures.
Ces horaires de travail ne sont pas applicables aux conseillers téléphoniques qui doivent être présents pendant les horaires de présence téléphonique.
Les horaires de travail des salariés seront déterminés en accord avec la hiérarchie de manière équitable selon les nécessités de permanence téléphonique.
En cas de changement dans la durée ou les horaires de travail, ceux-ci seront communiqués au personnel, par la même voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Les modifications de la durée ou des horaires de travail feront l’objet d’une information des membres du CSE.
Décompte et contrôle du temps de travail 
Les salariés relevant du présent titre seront tenus de remplir une feuille de présence. La mise en place de cette feuille de présence fera l’objet d’une information-consultation des instances représentatives du personnel et d’une communication au personnel. 
Chaque semaine, les horaires déclarés par les salariés feront l’objet d’un contrôle par leur supérieur hiérarchique.
Nombre de jours de RTT par an 
Pour compenser les heures hebdomadaires réalisées entre 35 et 37 heures 40 minutes, les collaborateurs concernés bénéficieront de 16 jours de réduction du temps de travail par an, pour un collaborateur à temps plein et présent toute l’année. 

Ces JRTT seront accordés au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur l’année civile. 
Traitement des entrées et sorties en cours d’année : 
Un salarié recruté en cours d’année se verra attribuer un nombre de JRTT calculé de la manière suivante :
16 JRTT / 12 mois = 1,33 JRTT par mois
Un mois de travail correspond à 21,67 jours
1,33 jours x (nombre de jours ouvrés sur la période concernée / 21,67) = nombre de JRTT pour l’année considérée.
La même méthode de calcul est appliquée en cas de départ en cours d’année.
Traitement des absences :
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale (arrêt maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc) ainsi que les absences non rémunérées (congé sans solde, congé parental d’éducation, etc) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de RTT.
Il est ainsi procédé à un abattement de 0,5 jour de RTT par tranche de 8,5 jours ouvrés cumulés d’absence sur l’année civile.
Pour les deux calculs, le chiffre trouvé est arrondi au demi-jour le plus proche, selon les règles suivantes :
De 0 à 0,24 => 0
De 0,25 à 0,74 => 0,5
A partir de 0,75 => 1
(cf. tableau en annexe 1)
Modalités de prise des jours de RTT
Les jours de RTT devront être planifiés par l’employeur et les salariés et pris effectivement de façon régulière.
Dans ce cadre, les jours de RTT sont pris à l’initiative du salarié après validation du manager. Toutefois, lorsque les nécessités du service l’imposent, l’employeur pourra solliciter le report de la date de prise des jours de RTT arrêtée par le salarié en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances tout à fait exceptionnelles.
Les jours de RTT devront être pris dans l’année civile, par journée entière ou demi-journée, et pourront être accolés aux congés annuels ou aux week-ends, plusieurs jours de RTT peuvent également être accolés. A défaut de prise effective, ils ne pourront en aucun cas donner lieu à paiement mais pourront être placés dans le CET dans les conditions prévues au chapitre 4 du présent Titre.
Traitement des heures supplémentaires
Définition des heures supplémentaires
S’agissant des collaborateurs travaillant sur un rythme de 37 heures et 40 minutes par semaine, en application des dispositions de l’article L.3121-28 du Code du travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande expresse de la hiérarchie, au-delà de 1607 h par an, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de 37h40 et déjà comptabilisées. 
S’agissant des collaborateurs travaillant sur un rythme de 35 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse du manager, au-delà des 35 heures par semaine.
Les Parties conviennent qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée pendant les semaines au cours desquelles des congés payés ou des RTT auront été pris.
Les membres du CSE ou délégué syndical et les délégations en congé ou RTT ou JRFJ qui seraient amenés à participer à une réunion organisée par la direction, feront l’objet de récupération proportionnelle du temps passé à minima d’une demi-journée.
Il est rappelé que, sauf dérogation, les durées de travail effectif maximales sont les suivantes :
10 heures par jour ; 
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Heures supplémentaires effectuées en cas de circonstances exceptionnelles
Les heures supplémentaires demandées par le manager et effectuées en cas de circonstances exceptionnelles pourront être compensées par un repos que le salarié pourra prendre au début ou à la fin de sa journée de travail effectif dans les 7 jours suivant l’accomplissement des heures supplémentaires concernées.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires.
Majoration de salaire
Les heures supplémentaires effectuées jusqu’à la 43ème heure donnent lieu à majoration de salaire de 25%, à l’exception des heures supplémentaires effectuées le samedi qui donnent lieu à majoration de salaire de 35%.
Les heures supplémentaires suivantes donnent lieu à majoration de salaire de 50%. 
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des éventuelles heures supplémentaires définies ci-dessus ainsi que les majorations y afférentes pourront donner lieu à un repos compensateur de remplacement équivalent.
Ce repos doit être pris par demi-journée ou journée entière dans les 6 mois de leur acquisition, après accord du responsable hiérarchique.
Le choix entre le repos compensateur de remplacement ou le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration, sera à l’initiative du salarié et soumis à l’accord préalable du supérieur hiérarchique.
La nature et la forme de prise du repos reviennent au salarié qui devra en informer sa hiérarchie au moment de la formulation de sa demande.
Les heures ainsi compensées par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel défini au présent accord.

Contrepartie obligatoire en repos
Il sera fait application des dispositions légales et réglementaires s’agissant de la contrepartie obligatoire en repos des heures supplémentaires effectuées en dehors du contingent défini au présent accord.
S’agissant des modalités de prise de ce repos, il peut être pris par journées entières ou par demi-journées.
Dispositions relatives à l’organisation et à la durée du temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux salariés ayant le statut de cadre dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures.
Il s’agit des cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
À titre informatif, les postes susceptibles d’être concernés à la date de conclusion du présent accord sont, notamment, les suivants (sans que cette liste ne soit exhaustive) :
Directeurs ;
Responsables de service ;
Responsables domaine (Responsable juridique, DPO, Responsable expérience client, Responsable comptable) ;
Délégués régionaux ;
Chefs de projet ;
Conseillers formation ;
Chargés de communication ;
Juristes ;
Conseillers branche ;
Acheteur ;
Chargés de projet ;
Développeurs de l’alternance ;
Contrôleur de gestion.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif du forfait annuel en jours est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Elle prendra la forme soit de clauses spécifiques au sein du contrat de travail, soit d’un avenant contractuel.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord.
En outre, la convention devra notamment fixer le nombre de jours travaillés compris dans le forfait.
Cette convention individuelle de forfait sera proposée à l’ensemble des salariés visés par l’article 28 du présent accord.
Dans le cas où le salarié refuserait de signer la convention individuelle de forfait, celui-ci serait soumis à un décompte horaire de son temps de travail conformément aux dispositions du chapitre 1 du présent Titre.
Période de référence
La période de référence est fixée à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés
Le temps de travail des salariés visés au présent chapitre du présent accord est fixé selon un forfait annuel en jours ne pouvant excéder, pour une année complète de travail, 213 jours par année civile de référence. 
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 213 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail.
Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n’ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures mais de délimiter l’amplitude maximale de la journée de travail.
Nombre de jours de repos forfait-jours (JRFJ) 
Les salariés concernés bénéficieront de JRFJ, dont le nombre variera d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu’il s’agit d’une année bissextile ou non.
Il est précisé que les jours de congés supplémentaires « employeur » visés à l’article 18 du présent accord ne sont pas intégrés dans les JRFJ identifiés dans le présent article.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 213 jours (hors congés supplémentaires employeur) par année civile de référence, le nombre de JRFJ sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul prévisionnelle suivante :
Nombre de jours total de la période de référence – nombre de samedis et dimanches de la période de référence – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence – 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au titre de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés - 213 jours travaillés au titre du forfait = nombre de JRFJ 
À titre d’exemples : 
Le calcul pour l’année civile 2021 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 (jours) - 104 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 6 (jours fériés chômés hors lundi de Pentecôte) = 230 (jours théoriquement travaillés)
230 – 213 = 17 JRFJ.
Le calcul pour l’année civile 2022 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 6 (jours fériés chômés hors lundi de pentecôte) = 229 (jours théoriquement travaillés)
229 – 213 = 16 JRFJ 
Le calcul pour l’année civile 2023 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant :
365 (jours) - 105 (samedis et dimanches) - 25 (jours de congés payés) - 8 (jours fériés chômés hors lundi de Pentecôte) = 227 (jours théoriquement travaillés)
227 – 213 = 14 JRFJ 
Afin que le lundi de Pentecôte ne soit pas travaillé, les collaborateurs devront poser un jour de CP ou un JRFJ. Les JRFJ s’acquièrent et se cumulent chaque mois travaillé de la période de référence. 
La méthode de calcul appliquée en cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence est précisée à l’article 37 du présent accord. Les résultats seront arrondis au demi-jour le plus proche.
Sous réserve de l’accord de la Direction, le salarié au forfait annuel en jours peut renoncer à une partie de ses JRFJ en contrepartie d’une majoration de 10% du salaire de ces jours.
La renonciation à des JRFJ ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés par période de référence au-delà de 235 jours.
Un tel dispositif doit faire l’objet d’un avenant écrit au contrat de travail et n’est valable que pour la période de référence en cours.
Prise des JRFJ 
Les JRFJ sont obligatoirement pris dans l’année civile de référence et ne peuvent être reportés au-delà du 31 décembre, sauf hypothèse de rupture du contrat de travail.
Ils peuvent également être placés sur le CET dans les conditions prévues dans le présent accord.
Les JRFJ sont pris par demi-journée ou journée entière.
La demande de prise d’un JRFJ devra être faite, dans la mesure du possible, au moins une semaine avant la date envisagée. 
Incidences des absences 
La détermination des JRFJ étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail, les congés maternité et paternité et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de JRFJ.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des JRFJ (cette liste n’étant pas exhaustive) :
Congés payés ;
Congés d’ancienneté ;
Congés pour évènements familiaux ;
Jours de repos supplémentaires ;
Jours de formation …
Les absences indemnisées par la Sécurité Sociale (arrêt maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc) ainsi que les absences non rémunérées (congé sans solde, congé parental d’éducation, etc) entraînent une réduction proportionnelle du nombre de jours de JRFJ.

Il est ainsi procédé à un abattement de 0,5 jour de JRFJ par période d’absence cumulée en jours ouvrés sur l’année civile considérée, selon la règle de calcul suivante : 

(Convention de forfait jours / Nombre théorique de JRFJ sur la période considérée) / 2

Un seuil de déclenchement de l’abattement de JRFJ sera donc calculé chaque année suivant le nombre théorique de JRFJ de l’année civile considérée.

Le chiffre trouvé est arrondi au demi-jour le plus proche, selon les règles suivantes :
De 0 à 0,24 => 0
De 0,25 à 0,74 => 0,5
A partir de 0,75 => 1
(cf. tableau en annexe 1)
A titre d’exemple pour l’année 2021 au complet (17JRFJ) : le seuil de déclenchement pour déduire une demi-journée de JRFJ est de (213 /17) / 2 = 6,26 arrondis à 6,5 jours.
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence (soit entre le 01/01 et le 31/12) 
Les modalités de décompte du nombre de JRFJ prévues au présent chapitre sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité.
En cas d’entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 213 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante :
Calcul de la convention réduite : 213 jours travaillés au titre du forfait / 12 mois x nombre de mois restants jusqu’au 31/12 de l’année en cours = X
Calcul de nombre de jours « travaillables » : nombre de jours ouvrés sur la période restant à courir – prorata du nombre de CP acquis sur cette période = Y
Calcul du nombre de JRFJ : Y-X
Le chiffre trouvé est arrondi au demi-jour le plus proche, selon les règles suivantes :
De 0 à 0,24 => 0
De 0,25 à 0,74 => 0,5
A partir de 0,75 => 1
(cf. tableau en annexe 1)
Les dispositions du présent article ont vocation à s’appliquer pour la période de référence d’entrée en vigueur du présent accord dès lors qu’elles interviendront en cours d’année.
Décompte des jours travaillés
Les salariés relevant du présent titre seront tenus de remplir une feuille de présence. La mise en place de cette feuille de présence fera l’objet d’une information-consultation des instances représentatives du personnel et d’une communication au personnel. 
Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera signé chaque mois par le salarié concerné et son supérieur hiérarchique puis validé par la Direction des Ressources Humaines.
Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
Contrôle et suivi de la charge de travail
39.1. Contrôle de la charge de travail
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent chapitre.
À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leurs missions et l’organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Tout au long de l’année, un suivi régulier de la charge de travail des salariés concernés sera effectué par la Direction. Cette dernière s’assurera que les salariés ont réellement bénéficié de leur droit à repos journalier et hebdomadaire et que la charge de travail est conforme à une durée du travail raisonnable.
39.2. Entretiens individuels de suivi
Chaque année, à l’occasion d’un entretien individuel exclusivement dédié au forfait annuel en jours, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l’employeur, ou son représentant.
Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours à la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l’organisation et la charge de travail ou en cas d’isolement professionnel, d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction. 
Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d’étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent chapitre doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus.
Par ailleurs, ils ne doivent pas répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail.
À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition.
Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
Droit à la déconnexion des représentants du personnel
Droit à la déconnexion des représentants du personnel
Au même titre que l’ensemble des salariés de l’OPCO ATLAS, les représentants du personnel bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les Parties entendent rappeler que les représentants du personnel pourront avoir accès à leurs comptes et outils informatiques pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail afin de pouvoir continuer à exercer leur mandat.
Journée de solidarité
La date d’accomplissement de la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte pour l’ensemble des salariés quelle que soit leur durée du travail et les modalités d’organisation de celui-ci.
Sur cette journée qui ne sera pas travaillée, les collaborateurs devront poser un jour de congés, un jour de RTT ou un JRFJ.
Les salariés dont la durée du travail est fixée à 35 heures par semaine ainsi que les salariés à temps partiel accompliront la journée de solidarité en posant en priorité un jour de congés.
En cas d’impossibilité, ils pourront réaliser les heures qui auraient dû être effectuées sur le lundi de pentecôte sur les 4 semaines qui précèdent ou qui suivent le lundi de pentecôte. 
Compte Epargne-Temps (CET) - Objet du compte épargne temps

Le compte épargne-temps (CET) a pour vocation de financer la rémunération de congés en principe sans solde, de constituer une épargne ou de compléter sa rémunération.

Le présent titre définit :

Les conditions et les limites dans lesquelles le CET peut être alimenté à l’initiative du salarié ;
Les modalités de gestion du compte épargne-temps ;
Les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3151-2 du Code du travail, le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt jours ouvrés. 

Les collaborateurs nouvellement embauchés sont informés de la possibilité d’ouvrir un CET.
Les collaborateurs disposant d’un CET seront informés un fois par an des soldes de jours figurant sur leur compte ainsi que des règles associées à la gestion de ces jours.

Alimentation du CET
Le CET peut être alimenté, dans la limite de 150 jours, par les éléments suivants :
Jours de repos associés aux régimes d'annualisation du temps de travail prévus par le présent accord ; c’est-à-dire les JRTT et JRFJ dans la limite de 8 jours par an ;
Jours de congés payés excédant 20 jours ouvrés, c'est-à-dire les jours de congés payés correspondant à la cinquième semaine et des jours de congés payés de fractionnement et les jours d’ancienneté ;
La prime de treizième mois, en tout ou partie : le nombre de jours ouvrés portés au crédit du salarié s'obtient en divisant le montant de la prime ainsi affectée par le rapport du salaire mensuel brut en vigueur à la date du versement par 21,67.

Chaque année, chaque collaborateur ne pourra placer (congés et JRTT/JRFJ compris) :
Pour les collaborateurs âgés de moins de 50 ans : plus de 11 jours par an ;
Pour les collaborateurs âgés de 50 ans et plus : plus de 16 jours par an.
L’alimentation peut se faire :
En décembre de l’année de prise des congés, pour les congés, JRTT et JRFJ
Pour la prime de treizième mois, la demande doit être formulée dans le mois qui précède son versement.
Les collaborateurs qui souhaitent alimenter leur CET par des jours de congés payés ou des JRTT ou JRFJ doivent en informer la DRH le 15 décembre de l’année N au plus tard. A défaut d’information de la part du salarié, le CET sera alimenté du nombre de jours maximum autorisé.
La Direction des Ressources Humaines rappellera chaque année, avant la date butoir, la procédure décrite ci-dessus par le biais d’une note interne.

Utilisation par le collaborateur
Utilisation sous forme de repos :
Les jours épargnés au titre du CET peuvent permettre d'indemniser en tout ou partie, des congés non rémunérés (congé parental d'éducation, congé sabbatique, congé pour reprise ou création d'entreprise, congé pour convenance personnelle, absence pour accompagner en cas de maladie grave ses ascendants ou enfants, etc.).
Les périodes de congés posés au titre du CET sont assimilées à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
La rémunération des congés posés au titre du CET est considérée comme un salaire, impliquant notamment cotisations sociales. Elle est effectuée mensuellement.
Pour poser une période de congé de moins de 15 jours, le collaborateur pourra disposer de ces jours de congés en respectant les dispositions classiques de dépôt de congés, après autorisation du manager.
Pour poser une longue période de congés comprise entre 15 jours et 60 jours, la demande du salarié devra être faite 4 mois minimum avant le départ en congés et sera soumise à validation du manager puis de la Direction des Ressources Humaines.
Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités prévues ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base applicable au salarié concerné au moment du départ en congé, en retenant un salaire lissé sur 35 heures ou le salaire de base / 21,67 par jour pour les salariés en forfait jours.
Utilisation sous forme monétaire
Les droits placés sur le CET peuvent être utilisés sous une forme monétaire pour bénéficier d'un complément de salaire, dans la limite d'une demande par année civile.
En aucun cas les congés payés placés sur le compte épargne-temps ne peuvent être utilisés sous une forme monétaire (exception faite du départ des salariés), en dehors de jours acquis au titre de l'ancienneté ou du fractionnement.
La rémunération des congés débloqués au titre du CET est considérée comme un salaire, impliquant notamment le prélèvement des cotisations sociales.
Utilisation pour permettre un départ anticipé à la retraite
Les droits placés sur le CET peuvent être utilisés pour permettre un départ anticipé à la retraite.
Les périodes de congés posés au titre du CET sont assimilées à du temps de travail pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.
La rémunération des congés posés au titre du CET est considérée comme un salaire, impliquant notamment cotisations sociales. Elle est effectuée mensuellement.
Le salarié devra en informé la Direction au minimum 6 mois avant son départ anticipé.
A titre transitoire, dans l’attente de la mise en place d’un plan d’épargne entreprise (PEE) et d’un plan d'épargne retraite collectif (PERCO), les salariés disposant, à date d’un CET 2 en application de l’ancien accord collectif FAFIEC relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 12 septembre 2017, auront la possibilité de débloquer ce CET 2 en cas de circonstances exceptionnelles : Décès (salarié, son époux(se) ou partenaire de PACS), invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de PACS, ses enfants), surendettement du salarié, acquisition d'une résidence principale (ou remise en état suite à catastrophe naturelle), expiration des droits du salarié à l'assurance chômage.
Cessation et transfert du compte 
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondante aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des cotisations et contributions sociales salariales.
Cette indemnité est versée en une seule fois sous forme d'une indemnité compensatrice distincte de celle des congés payés, avec le solde de tout compte.

Le transfert du CET est automatique dans les cas de modifications de la situation juridique de l’employeur visées à l’article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l’article L. 1224-1 du Code du travail n’est possible qu’entre les entreprises du même groupe. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

Télétravail
Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail « ... le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Les parties considèrent que le télétravail est une forme d'organisation du travail dont la vocation serait de donner à chacune et chacun plus de souplesse et de flexibilité et par voie de conséquence pourrait améliorer les conditions de travail individuelles et collectives des collaborateurs.
La mise en œuvre du télétravail s'inscrit naturellement dans le cadre des actions qui doivent être menées en matière de développement durable (en limitant les trajets domicile-travail, le télétravail diminue l'empreinte environnementale de notre activité), ainsi qu'en matière de qualité de vie au travail.
Enfin, l'employeur vise à travers cette nouvelle modalité d'organisation du travail :
Une meilleure implication de ses collaborateurs,
Une efficience individuelle et collective renforcée,
Une réduction de l'absentéisme,
Un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Les parties soulignent que la relation de télétravail repose sur l'autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre ce dernier et son responsable.
Le succès du télétravail résulte de l'implication conjointe de l'équipe d'encadrement et des collaborateurs volontaires. Sa réussite nécessite aussi un dialogue avec les organisations syndicales.
Enfin, il est rappelé que les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à une organisation en télétravail que les autres collaborateurs. Dans cette éventualité, l’OPCO ATLAS mettra en œuvre les aménagements matériels nécessaires.
Conditions de passage en télétravail : critères d'éligibilité
Basée sur le volontariat, la mise en œuvre de télétravail est ouverte à l'ensemble des collaborateurs quel que soit leur type de contrat (CDI, contrat à durée déterminée, contrat en alternance ...) quelle que soit leur ancienneté. Les parties conviennent également que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur qui se porte volontaire à exercer ses fonctions de manière autonome.
Le télétravail est ouvert aux salariés occupant un emploi à temps complet comme ceux à temps partiel (minimum 80%).
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Le nombre de jours de télétravail est fixé à deux par semaine, à l’exception des salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur 4 jours pour lesquels seul un jour de télétravail par semaine est autorisé.
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Ils peuvent être positionnés chaque jour de la semaine (même le mercredi) ;
Ils peuvent être consécutifs ;
Si les 2 jours sont pris consécutivement, ils ne pourront être accolés à un week-end sauf, à la demande de l’employeur, dans le cas où le salarié aurait été contraint de modifier l’un de ses jours de télétravail de la semaine ; 
Pour les salariés au forfait-jours : un jour sera fixe par semaine et l’autre sera choisi par le salarié selon les semaines ;
Pour les salariés soumis à un décompte horaire : les deux jours seront fixes.

Dans le cas où le responsable hiérarchique imposerait au salarié de venir travailler sur site l’un des jours fixes, le salarié pourra modifier son jour de télétravail selon son choix.
Modalités d'acceptation par le salarié et l'employeur des conditions de mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande à son responsable hiérarchique par le biais du formulaire de demande de passage en télétravail. Le responsable hiérarchique doit valider cette demande avant toute mise en œuvre du télétravail. Tout refus de sa part devra être motivé par écrit.
Dans le formulaire de demande, le collaborateur fait une proposition du ou des jours de télétravail souhaités à son manager. Au regard de l'activité du service et des jours de présence et d'absence des autres collaborateurs du service, le responsable peut être amené à proposer un autre jour (le manager devra motiver sa demande de modification de jour).
En cas de désaccord entre les deux, la Direction des Ressources Humaines déterminera le(s) jour(s) retenu(s). En cas de refus du salarié, le télétravail ne pourra être mis en œuvre.
Le salarié peut être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions en lien avec son activité professionnelle. Le manager s’efforcera de prévenir le salarié le plus tôt possible.
Si le responsable demande au collaborateur de venir travailler sur site un jour initialement prévu en télétravail, celui-ci pourra être reporté sur la même semaine. Dans tous les cas, collaborateur et manager devront parvenir à une solution concertée.
Les outils de travail facilitant les échanges à distance entre les collaborateurs et/ou leur manager (PC, téléphone mais également système de conf call et Visio) devront être privilégiés dès lors que la présence du salarié n'est pas indispensable à la tenue des réunions.
Le manager s'efforcera de ne pas organiser des réunions nécessitant la présence du collaborateur de manière systématique le jour où celui-ci est en télétravail.
Le collaborateur peut décider de son propre fait de venir travailler un jour initialement prévu en télétravail. Il devra préalablement en avertir sa hiérarchie/ou la DRH.
En cas de grève des transports en commun annoncée et intempéries graves ne permettant pas la circulation, et à ce titre exceptionnel uniquement, les collaborateurs pourront solliciter l'accord de leur manager afin de modifier leur jour de télétravail hebdomadaire sur la journée considérée. Le collaborateur et son manager pourront être amenés à convenir d’une organisation spécifique sur la période concernée.
Cette règle ne prédispose pas des aménagements sur le télétravail qui pourraient être mis en place en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple en cas de grève des transports en commun annoncée, d'intempéries graves ne permettant pas la circulation de manière prolongée ... ou toutes autres circonstances prévues à l'article L. 1222-11 du code du travail).
La mise en œuvre du télétravail pour les nouveaux collaborateurs est soumise à la validation du manager.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment pandémie, catastrophes naturelles … déclarées comme telles par les pouvoirs publics, le télétravail pourra être rendu obligatoire dès lors que le salarié dispose de l’ensemble des outils et du matériel pour réaliser son activité depuis son domicile (la liste des situations envisageables n’est pas exhaustive). 
Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié en télétravail 
Pendant les jours de télétravail, le salarié pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail applicables à son site de rattachement.
Pendant ces plages horaires, le salarié est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et/ou d'autres services, antennes ou directions.
Sur ces plages horaires, le salarié est également tenu de consulter sa messagerie.
Des heures supplémentaires pourront être effectuées les jours de télétravail sur la base du volontariat, dans les conditions prévues à l’article 27 du présent accord.
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du collaborateur ; il s'agit de l'adresse déclarée par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines.
Le salarié doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses missions en télétravail.
Le salarié devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le domicile du salarié doit disposer d'un accès internet haut débit.
En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées par cet article.
Le salarié s'engage à ne pas recevoir de collaborateurs ou de clients, il ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier de la souscription d'une assurance multirisque habitation certifiant de la prise en compte de l'exercice d'une activité salariée. Cette assurance devra être souscrite avant la mise en place du télétravail.
Les salariés devront remettre à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur assurance habitation en cours précisant que l'exercice d'une activité de télétravail depuis leur domicile principal est couvert par celle-ci.
Il est ajouté que des déplacements professionnels peuvent être réalisés lors d'une journée de télétravail.
De manière exceptionnelle, un salarié pourra effectuer le télétravail en dehors de sa résidence principale connue (ex : résidence secondaire), sous condition d’en avoir préalablement informé son responsable.
Équipements liés au télétravail
OPCO ATLAS fournit aux salariés pour un usage strictement professionnel le matériel informatique ainsi que les logiciels métiers nécessaires à l'accomplissement des tâches à réaliser.
La Direction s'engage à ce que les salariés ne supportent aucuns frais financiers supplémentaires en matière de téléphonie pour recevoir ou passer des appels.
Le salarié ne pourra pas utiliser le matériel remis en dehors des horaires de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail sauf pour les salariés élus ou porteurs d'un mandat.
Le collaborateur s'engage à ne pas modifier, ni altérer les configurations du poste informatique mis à sa disposition.
OPCO ATLAS ne supporte les coûts et n'assure le maintien en l'état que du matériel mis à disposition de ces collaborateurs.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié devra contacter dans les plus brefs délais le service informatique de l’OPCO ATLAS ainsi que son responsable hiérarchique.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il s'engage également à respecter les conditions d'utilisation du matériel informatique.
Consignes particulières concernant les outils informatiques et les documents papiers
Le salarié s'engage à respecter les conditions relatives à la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le salarié doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles (informatiques ou papier) à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Charge de travail, santé et sécurité au travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le salarié est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
En cas de maladie le jour de télétravail, le salarié doit en informer son manager et la DRH dans la journée. Il envoie dans les 48 heures son certificat médical à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le salarié doit informer la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle afin que celle-ci puisse procéder, dans les 48 heures, à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale.
Statut du salarié en télétravail
Le salarié est soumis aux mêmes obligations et bénéficient des mêmes droits que l'ensemble des collaborateurs de l’OPCO ATLAS. Il conserve notamment le même régime de rémunération, le bénéfice des tickets restaurant pour les jours de télétravail, le même nombre de jours de congés ...
En cas de changement de fonction, le statut de salarié en télétravail devra être réexaminé par le supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.
Retour à une exécution du travail sans télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d'une durée d'un mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La décision prise par l’employeur devra être motivée par écrit.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.
En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu temporairement sur demande de la Direction, qui préviendra le salarié le plus rapidement possible (au plus tard dans les 48 heures) dès la connaissance de l'évènement. Cette disposition s'applique notamment en cas de défaillance informatique.
Suivi du télétravail
Une commission de suivi du nouvel accord sera mise en place et regroupera des membres de la Direction ainsi que les trois déléguées syndicales signataires de l'accord. Elle se réunira tous les trimestres afin d'échanger sur les bonnes pratiques et problématiques rencontrées et apporter des réponses et des solutions aux questions qui seront soulevées.
En cas d’indisponibilité d’une des déléguées syndicales, son remplacement sera assuré par sa délégation.
En cas de départ d’une déléguée syndicale, un nouveau délégué syndical pourra être nommé par le syndicat.

 Modalités spécifiques mises en œuvre pour les conseillers formation exerçant leur mission à distance de leur lieu de travail de rattachement – Home office
Champ d’application - Définition des collaborateurs concernés par les dispositions du présent accord 
Les dispositions du présent titre s’appliquent à une partie de la population des collaborateurs occupant la fonction de conseiller formation au sein de l’OPCO ATLAS. 
Afin de pouvoir les distinguer des autres conseillers formation et seulement dans le présent accord, ils seront nommés « conseiller formation à distance » dans le présent titre sans pour autant que leur intitulé de fonction, ni leur mission ne les distinguent des autres conseillers formation.
Ainsi, les conseillers formation dits « conseillers formation à distance » sont les collaborateurs, qui, par décision de l’OPCO ATLAS, ont en charge de couvrir un secteur géographique défini et localisé à distance géographique de leur antenne de rattachement, sans qu’aucun local professionnel ne soit mis à leur disposition de manière permanente. 
De ce fait, les collaborateurs travaillent depuis leur domicile et seront identifiés à travers des articles spécifiques stipulés ou annexés à leur contrat de travail.
Exercice de leur activité et modalités spécifiques de home office
Les collaborateurs visés au présent titre lorsqu’ils ne sont pas en déplacement professionnel travaillent le plus souvent de leur domicile. 
Bien que ces déplacements représentent la majorité de leur activité professionnelle, il est considéré que, pour cette population spécifique, les modalités du télétravail présentées au titre 9 du présent accord ne leur sont pas applicables. Ainsi, il est considéré que les conseillers formation à distance relèvent d’une organisation de travail à 100% en home office lorsqu’ils ne sont pas en déplacement.
Conditions de mise en œuvre 
Le contrat de travail de tout nouveau collaborateur engagé dans ce cadre mentionnera la spécificité des conditions d’exercice du poste.
Pour tous les collaborateurs conseillers formation à distance déjà en poste, un avenant à leur contrat de travail leur sera remis afin d’en formaliser les modalités. 
Il est rappelé que le conseiller formation à distance sera tenu de se rendre régulièrement dans les locaux de son site de rattachement à la demande de son responsable, pour participer aux réunions en lien avec son activité professionnelle selon les conditions définies avec son responsable. Le collaborateur peut par ailleurs décider de son propre fait de venir y travailler certains jours selon les règles définies avec son responsable.
Il est entendu que, comme tout collaborateur de l’entreprise, le conseiller formation à distance pourra également être amené à se déplacer sur d’autres sites de l’entreprise ou autres lieux en fonction des nécessités de service telles que des réunions, des séminaires, des formations…
Pendant les plages horaires de travail, identiques à celles des collaborateurs en présentiel, le conseiller formation à distance est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et/ou d’autres services, antennes ou directions.
Sur ces plages horaires, le collaborateur est également tenu de consulter sa messagerie.
Lieu du home office et indemnisation
Le home office sera effectué au domicile principal du collaborateur tel qu’il a été déclaré par le collaborateur à la Direction des Ressources Humaines. 
Le conseiller formation à distance devra affecter un espace adapté de son domicile à l'exercice du home office où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Son domicile doit disposer d’un accès internet haut débit.
Le conseiller formation à distance s’engage à ne pas recevoir de collaborateurs ou de clients, il ne fixe pas de rendez-vous professionnel à son domicile. 
Le conseiller formation à distance doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier de la souscription d’une assurance multirisques habitation certifiant de la prise en compte de l’exercice d’une activité salariée. Cette assurance devra être souscrite avant la mise en place du home office.
Les conseillers formation à distance devront remettre à la Direction des Ressources Humaines une copie de leur assurance habitation en cours précisant que l’exercice d’une activité de télétravail depuis leur domicile principal est couvert par celle-ci.
Dans la mesure où aucun local professionnel n’est mis à la disposition des collaborateurs et qu’à ce titre, il est demandé aux conseillers formation à distance de travailler depuis leur domicile, une indemnité dite de sujétion ou d'occupation du domicile leur sera versée. Cette indemnité forfaitaire est fixée à 80 € / mois à date et pourra être réévaluée en fonction de l’indice des prix. Elle est formalisée dans le contrat de travail. Elle figurera sur le bulletin de paie et sera soumise au versement des cotisations sociales. 
Le montant de l'indemnité est identique que le salarié soit à temps plein ou à temps partiel.
Équipements liés au home office
L’OPCO ATLAS fournit au conseiller formation à distance le matériel informatique ainsi que les logiciels métiers nécessaires à l’accomplissement des tâches à réaliser pour un usage strictement professionnel. Cela comprend un ordinateur portable, un écran, une imprimante et un véhicule de service. L’entreprise remet également à chacun un téléphone portable destiné uniquement à recevoir et passer des appels professionnels. 
Le conseiller formation à distance ne pourra pas utiliser le matériel remis en dehors des horaires de travail, ni en cas de suspension du contrat de travail sauf pour les salariés élus ou porteurs d’un mandat. Le collaborateur s’engage à ne pas modifier, ni altérer les configurations du poste informatique mis à sa disposition.
L’OPCO ATLAS ne supporte les coûts et n’assure le maintien en l’état que du matériel mis à disposition de ses collaborateurs.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le conseiller formation à distance devra contacter dans les plus brefs délais le service informatique de l’OPCO ATLAS ainsi que son responsable hiérarchique.
Le conseiller formation à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à restituer le matériel en cas de changement de fonction ou rupture du contrat de travail. Il s’engage également à respecter les conditions d’utilisation du matériel informatique. 
Les frais engendrés par l’achat de fournitures qui lui seraient nécessaires et non fournies lors de ses présences sur son antenne de rattachement lui seront remboursés par le biais de notes de frais professionnels sur présentation de justificatifs et après avoir eu la validation de son responsable préalablement à l’achat.
Le conseiller formation à distance s'engage à respecter les conditions relatives à la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Le conseiller formation à distance doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles (informatiques ou papier) à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. De même, il devra mettre sous clé toute documentation ou information sous format papier qu’il détient.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Charge de travail, santé et sécurité au travail
Les collaborateurs visés au sein du présent titre bénéficient d'un accès distant au réseau de l'entreprise leur permettant d'accéder aux applicatifs à tout moment. Ceci ne doit en aucun cas être considéré comme une incitation à augmenter leur temps de travail car ils bénéficient également d'un droit à la déconnexion rappelé ci-après.
Afin de favoriser la possibilité pour le salarié de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, l'entreprise garantit le droit à la déconnexion à la fin de la journée de travail jusqu'au lendemain, ainsi que toute la journée du samedi et du dimanche, sauf à titre exceptionnel sur demande expresse de la hiérarchie.
Il est rappelé que les salariés ne sont pas supposés envoyer ou lire de courriers électroniques ou prendre des appels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, JRTT, JRFJ, récupération ...), ou pendant une période de repos. Ils ne sont pas davantage supposés répondre aux messages envoyés par un collaborateur dont le contrat de travail est suspendu.
L'accès à distance au réseau informatique de l’OPCO ATLAS et l'accès aux messageries professionnelles depuis les Smartphones / Ordinateurs portables peuvent être coupés pendant une période de suspension du contrat de travail et plus particulièrement en cas de période d'absence de longue durée à l’exception des représentants du personnel dans le cadre de leur mandat. 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.
La Direction des Ressources Humaines pourra demander un état des horaires de connexion et déconnexion afin de s'assurer du respect des temps de repos.
Ce point spécifique de l’organisation du travail du conseiller formation à distance fera l’objet d’un échange chaque année avec le manager au moment de l’entretien annuel afin de s’assurer des conditions d’exercice de la mission.
Statut du conseiller formation à distance
Le conseiller formation à distance est soumis aux mêmes obligations et bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des collaborateurs de l’OPCO ATLAS. Il conserve notamment le même régime de rémunération, le bénéfice des tickets restaurant, le même nombre de jours de congés payés… 
En cas de maladie, le conseiller formation à distance doit en informer son manager et la DRH dans la journée. Il envoie dans les 48 heures son certificat médical à la Direction des Ressources Humaines.
Par ailleurs, le conseiller formation à distance doit informer la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle afin que celle-ci puisse procéder, dans les 48 heures, à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans home office
En cas de souhait du collaborateur d’exercer une fonction sans home office, celui-ci devra en effectuer la demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines afin que sa situation soit étudiée. En tout état de cause, le conseiller formation à distance souhaitant occuper ou reprendre un poste sans home office bénéficiera d’une priorité en cas de poste disponible correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.
Modalités d’accès des travailleurs en situation de handicap à une organisation en home office
Les conseillers formation à distance en situation de handicap bénéficient des mêmes droits d’accès à une organisation en home office que les autres collaborateurs. Dans cette éventualité, l’OPCO ATLAS mettra en œuvre les aménagements matériels nécessaires.

 Dispositions finales
Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu avec les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, conformément aux dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du travail 
Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du 16 janvier 2021 pour une durée indéterminée.
Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L. 2222-5, L. 2222-6 et L. 2261-7-1 à L. 2261-11 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, c’est-à-dire :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, pourra être notifiée à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai d’un mois à partir de l'envoi de cette lettre le cachet de la poste faisant foi, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions du présent accord resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
L’ensemble des parties signataires se réunit alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution qui entrera en vigueur dès sa conclusion.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
En cas de modification de la législation sur les thèmes traités dans l’accord, les parties conviennent que ce sont les dispositions les plus favorables à la date de mise en application qui prévalent automatiquement, dans le respect des dispositions d’ordre public.
Suivi de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réuniront au moins une fois par an, à l’initiative de l’une d’entre elles, afin de faire le point sur l’application du présent accord.
Dépôt et publicité
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera déposé dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.
Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.


Fait à Paris, le 15 janvier 2021 


Pour OPCO ATLAS, représenté par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général (*) ;
Pour le syndicat FEC – FO, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);
Pour le syndicat FIECI - CFE / CGC , représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);
Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale (*);











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