Négociation annuelle 2020

Accord d'entreprise du 29 Janvier 2021


Le champ d'application  de cet accord est la société Cottel Réseaux dont le siège est situé 16 rue des charpentiers - ZAC Sébastopol - 57070 Metz et concerne l'ensemble de ses salariés et de ses établissements.

	
Au terme des réunions de négociation intervenues les 18 décembre 2020 et 29 janvier 2021 les dispositions suivantes sont arrêtées pour l'entreprise Cottel Réseaux : 
I. 	Les salaires effectifs

En préambule il est rappelé que le SMIC horaire a augmenté légalement au 1er janvier 2021 de 0.99 %. Il s’établit donc au 1er janvier 2021 à 10.25 € brut de l’heure. 
La Direction s’engage à ce que tous les collaborateurs présents dans l’entreprise au 1er janvier 2021 aient une rémunération supérieure au SMIC (hors contrat professionnel et d’apprentissage).
Les augmentations individuelles pratiquées dans toutes les catégories professionnelles sont maintenues.

II. 	La durée effective et l’organisation du temps de travail 

2.1 	Temps de travail et durée journalière de travail


Les salariés travaillent sur une base de 39 heures (35 heures et 4 heures supplémentaires) qui convient à l'activité normale de l'entreprise. 
Aucune modification n'est envisagée.

La durée maximale journalière de travail est toujours fixée à 10 heures, avec une souplesse de 2 heures en fonction des nécessités impérieuses de service ou pour des raisons de sécurité.
Aucune modification n'est envisagée.

2.2 Contingent d'heures supplémentaires

Le contingent d'heures supplémentaires reste à 370 heures par an et par salarié.

Ce contingent convient à l'activité de l'entreprise. Aucune modification n'est envisagée.

Une contrepartie obligatoire en repos est faite pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de ce contingent annuel, à hauteur de 100 % de chaque heure accomplie.

Cette contrepartie sera à prendre dans les 6 mois suivant l'acquisition, par journée entière de 7 heures ou 1/2 journée de 4h.

Aucune heure supplémentaire ne peut être effectuée sans autorisation de l'employeur.

2.3 La journée de solidarité

La journée de solidarité demeure une journée de travail pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise. Elle est fixée au lundi de Pentecôte. Compte tenu des usages et coutumes, les salariés ont la possibilité de ne pas la travailler. Il appartient dans ce cas au collaborateur de poser une journée de congé. A titre exceptionnel, il pourra poser un congé sans solde.

III. 	Les indemnités

3.1 	Indemnités repas

Le montant de l’indemnité de repas retenu est celui communiqué par les fédérations régionales. Ce montant pourra être revalorisé en cours d’année selon les dispositions conventionnelles négociées au niveau régional. Il est rappelé que cette indemnité est nette de charge sociale dans la limite du plafond fixé par l’ACOSS.

Le montant du ticket restaurant reste inchangé, soit 8.40 euros. La part à la charge de l'employeur s'élève à 5.50 euros, celle du salarié à 2.90 euros.

Au 01/01/21, le ticket restaurant est dématérialisé par une carte rechargeable favorisant, entre autres, le crédit immédiat des fonds, le paiement sans contact et au centime près.

3.2 Indemnités de grand déplacement 

L’indemnité de grand déplacement est passée au 01/04/2020 à 83 euros (anciennement 77.50€) pour les déplacements hors région parisienne et reste établie à 100 euros pour les déplacements sur la région parisienne (départements 75, 92, 93, 94) et à titre exceptionnel sur les zones dites « touristiques » à l’appréciation de la Direction.

A titre exceptionnel, et en accord avec la direction, le forfait de grand déplacement pourra être remplacé par le remboursement de la facture de l'hôtel et de l’indemnité de repas définie par l’article 3.1 ci-dessus.

IV. 	L’égalité professionnelle Homme/Femme

Compte tenu de la nature des métiers de notre entreprise, le taux de féminisation des emplois est naturellement faible.

Les femmes représentent au 31/12/20, 13.21 % du total des salariés de Cottel Réseaux et travaillent essentiellement dans des emplois administratifs, statut employé. Cela représente une augmentation de 0,3 point depuis l’année 2019. 

Les filières professionnelles employant des femmes chez Cottel Réseaux sont donc clairement différentes de celles occupant la majorité des hommes.

Les écarts constatés entre la moyenne des rémunérations des hommes et des femmes s'expliquent donc par les écarts de rémunérations constatés entre les filières, et également par l'âge (les femmes sont en moyenne plus jeunes). En effet, 62% des femmes ETAM ont moins de 35 ans contre 44% chez les hommes. 

En tout état de cause, les salaires d'embauches entre les hommes et les femmes au sein d'une même filière, à situation comparable (poste, diplôme, âge, expérience) sont les mêmes.

Par la suite, l'évolution des salaires est strictement fonction de l'évolution des carrières.

Afin d'éviter tout risque éventuel de traitement différentiel non fondé, il continuera à être porté, à l'occasion de l'examen annuel de la situation de chaque collaboratrice, une attention particulière à sa situation dans l'entreprise, concernant notamment sa fonction, son niveau hiérarchique, son intitulé de poste et sa rémunération, plus particulièrement par comparaison avec ses homologues masculins.

En outre, il est décidé que la prime de Noël ne pourra être diminuée du fait d'une absence pour congé maternité de la salariée (ou paternité du salarié), ou congé adoption de la (ou du) salarié(e).


V. Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
La société Cottel Réseaux s'engage à favoriser l'emploi de personnes handicapées.

Diverses raisons militent pour le renforcement de cette démarche, notamment la contribution financière qui compense le manque de travailleurs handicapés et les contraintes de non discrimination et d'égalité de traitement.

Lors de l'ouverture d'un recrutement sur un poste, la  possibilité d'accueillir une personne reconnue travailleur handicapé sera envisagée systématiquement, pour les postes le permettant. A ce titre, l’entreprise a recensé 2 nouveaux collaborateurs lors de l’embauche et a également accompagné 2 salariés dans leurs démarches administratives d’obtention d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) avec aménagement de leur poste de travail.

Ainsi, entre 2019 et 2020, le nombre de travailleurs handicapés recensé dans l’entreprise a augmenté, passant de 12 à 16. 

En 2020, nous avons également accentué et comme expliqué ci-dessus le recensement des travailleurs handicapés dans l’entreprise mais aussi du personnel mis à disposition par les agences partenaires de travail temporaire. Cette action vise à identifier les travailleurs (salariés ou intérimaires) bénéficiant d’une RQTH afin de les accompagner au mieux dans leurs démarches et de pouvoir proposer des aménagements de poste en fonction de leur pathologie.
Nous avons ainsi procédé à 3 aménagements de poste dont l’un au bénéfice d’un collaborateur sous contrat de mise à disposition.

En 2021, nos partenariats avec des entreprises employant des travailleurs handicapés seront reconduits. 

VI.	Embauche de personnels intérimaires 

L'objectif de Cottel Réseaux étant de favoriser les emplois à durée indéterminée, dans ce cadre, Cottel Réseaux s'engage entre autre à favoriser chaque fois que nécessaire l'embauche de personnel intérimaire afin d'une part de répondre à ses besoins de recrutement et d'autre part, de favoriser un juste équilibre entre le recours à du personnel extérieur complémentaire en fonction des fluctuations de l'activité et les emplois permanents de l'entreprise. A ce titre, 65% des embauches de COTTEL Réseaux en 2020 étaient des intérimaires, 8,5% des alternants (CDD) et par conséquent les 26,5% restants sont des embauches externes toutes catégories confondues.


VII.	Personnels alternants 

Depuis 2018, nous intensifions le recrutement par l’alternance. En effet, nous avons souhaité travailler sur ce sujet afin de diversifier nos canaux de recrutement mais aussi afin de participer à l’insertion professionnelle et à l’intégration des jeunes. 

En effet, nous favorisons l’embauche de nos alternants à travers une politique interne et des partenariats externes, réalisés avec les agences de travail temporaire et différents organismes de formations (AFPA, CFA, IUT...)

En 2018, nous avons effectué 12 contrats d’alternance dont 8 ont été, par la suite,  transformés en CDI. En 2019, nous avons accentué les actions de recrutement au bénéfice de l’alternance : 26 contrats ont été portés par Cottel Réseaux et 41 par les agences de travail temporaire partenaires. A l'issue des formations, nous avons transformé 20 de ces contrats en CDI et avons effectué 4 renouvellements de contrat d’alternance pour des formations diplômantes supérieures. 

En 2020, nous n’avons pas pu réaliser les projets envisagés en raison de la crise sanitaire mais nous avons tout de même recruté 11 alternants sur l’année.

En 2021 nous continuerons à nous engager dans des mesures durables et efficaces concernant le tutorat, tout en accentuant encore le financement de formations managériales et tutorales au bénéfice des collaborateurs concernés. 

VIII.	Participation

Un dispositif de participation existe au sein de l’entreprise. La possibilité de le formaliser par un accord sera étudiée cette année.


IX. Dépôt

Le présent  accord sera déposé, à la diligence de la Direction, auprès de la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Metz et du greffe du Conseil de prud'hommes de Metz.

Fait à Metz, en 5 exemplaires originaux, le 29 janvier 2021


Pour FO, 							Pour la direction,




Pour CFDT,