ACCORD RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ DOCTOLIB

Entre :

La société DOCTOLIB, SAS inscrite au RCS de Paris sous le numéro 794598813 et dont le siège social est sis 54 quai Charles Pasqua - 92300 Levallois-Perret, représentée par
, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après désignée « DOCTOLIB »

D’une part,

Et les membres élus titulaires du Comité Social et Économique de DOCTOLIB : 



Ci-après désignés « les membres du CSE »

D’autre part,
Ci-après collectivement dénommés « les Parties »,

Sommaire


PREAMBULE

Depuis sa création en 2013, la Société Doctolib a pour objectif de rendre le système de santé plus humain, efficace et connecté. En à peine 5 ans, Doctolib est devenu un service du quotidien pour des millions de patients et des milliers de professionnels de santé en France et en Allemagne.

Pour l’aider dans cette croissance, la Société se base notamment sur une politique d’embauche en perpétuelle expansion. Dans ce cadre de développement, la Direction a émis la volonté de construire une politique de temps de travail harmonisée afin de concilier la vie personnelle et professionnelle des Doctolibers et les exigences du SPAAH (Service, Passion, Ambition, Attaque et Humilité). 

Ainsi, le présent accord a pour objectif de mettre en place un nouveau mode d’organisation du travail, plus en phase avec la réalité de l’activité ainsi que du marché au sein duquel évolue la Société. Il vise notamment à :  
permettre plus de cohérence entre les statuts et les métiers, 

être en capacité de répondre de manière optimale et adaptée aux attentes des professionnels de santé, tout en protégeant la santé et la sécurité des Doctolibers,

disposer de souplesse dans la définition des horaires de travail pour permettre aux salariés d’organiser un équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle,

concilier la pérennité et le développement économique de Doctolib avec les droits au repos et à la déconnexion des salariés.

Le présent accord est conclu en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Il s’applique à l’ensemble des salariés de Doctolib, titulaires d’un contrat de travail, à l’exception de ses cadres dirigeants tels que définis par l’article L.3111-2 du Code du travail, des collaborateurs en alternance et stage, des intérimaires et des salariés détachés.

Le présent accord se substitue à toutes les dispositions antérieures, accords, usages, décisions unilatérales ou pratiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail en vigueur au sein de Doctolib à l’exception du règlement intérieur et des chartes relatives au télétravail et au droit à la déconnexion.
TITRE I : DISPOSITIONS INTRODUCTIVES

La convention collective des bureaux d'études techniques, cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils à laquelle est soumise la Société Doctolib prévoit plusieurs classifications d’emplois. Compte tenu de l’organisation et des spécifications de la Société Doctolib, il a été convenu de retenir deux modes d’aménagement du temps de travail en fonction de la catégorie professionnelle des salariés concernés :
les salariés ETAM dont le temps de travail est décompté en heures (article 2),
les salariés CADRES dont le temps de travail est décompté en jours (article 3), 

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord ont vocation à s’appliquer de manière uniforme à tous les collaborateurs en respectant un principe d’équité et d’homogénéité à travers les équipes. 

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société Doctolib titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 
Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail ;
les alternants et les stagiaires, 
les intérimaires,
les salariés détachés.

Pour rappel, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.
ARTICLE 2 : LES COLLABORATEURS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES

Un décompte du temps de travail des ETAM tels que définis par la Convention Collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, au sein d’un service est effectué en heures, dans les conditions prévues par le titre II du présent accord. 

Les cadres n’ayant pas conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sont également soumis à cette modalité d’aménagement. 
ARTICLE 3 : LES COLLABORATEURS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS

Un décompte en jours du temps de travail est effectué pour les cadres ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre un horaire collectif. 
 
L’ensemble de ces collaborateurs relèvent des dispositions du titre III. 
TITRE II : SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN HEURES 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures appartiennent à la catégorie professionnelle des ETAM tels que définis par la Convention collective des Bureaux d'études techniques Cabinets d'ingénieurs conseils, sociétés de conseils. 

La durée du travail des cadres n’ayant pas conclu de convention individuelle de forfait annuel en jours fait également l’objet d’un décompte en heure.


ARTICLE 1 : DURÉE DU TRAVAIL 

La durée de travail hebdomadaire des salariés en heures est de 38 heures pour un temps plein. 

Les salariés sont donc soumis à une durée hebdomadaire de travail de 38 heures par semaine, soit 3 heures supplémentaires effectuées chaque semaine au-dessus de la durée légale de travail de 35 heures, lesquelles sont rémunérées conformément à la législation applicable.

La durée hebdomadaire de travail effectif est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0h et se termine le dimanche à 24h.

Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours sur une même semaine civile. 
ARTICLE 2 : HEURES SUPPLÉMENTAIRES 

Article 2.1 : Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires hebdomadaires, les heures de travail effectuées et validées a priori par la hiérarchie, au-delà des heures supplémentaires contractuellement prévues par semaine pour les salariés à temps plein. 

Au-delà des trois heures supplémentaires dites structurelles prévues à l’article 1 du titre II du présent accord, seules les heures réalisées à la demande expresse du manager ou après concertation du salarié avec son manager, peuvent être reconnues comme heures supplémentaires et rémunérées en tant que telles. 

Les heures supplémentaires seront déclarées sur le logiciel de gestion du temps « workday » et seront payées à la fin de chaque mois.
 
Article 2.2 : Contrepartie des heures supplémentaires 

Il est rappelé que les heures supplémentaires s’apprécient dans le cadre de la semaine civile. La majoration des heures supplémentaires est calculées comme suit :
30 % pour les huit (8) premières heures au-dessus de la durée légale du travail, soit au delà de 35h, 
50 % pour les heures suivantes. 

Lorsqu’il est constaté que, de façon répétée, la durée du travail d’un salarié ne respecte pas les 38 heures hebdomadaires prévues à son contrat, il est vérifié que les ressources et les moyens nécessaires à l’accomplissement du travail sont en adéquation avec la durée du travail de ce salarié. 
A cette fin, un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique et à l’initiative de l’un ou de l’autre est organisé, au cours duquel une analyse de la situation, un compte rendu et un plan d’action seront réalisés. 
Les parties rappellent que les collaborateurs ont la possibilité de solliciter les membres du Comité Social et Économique pour tout sujet entrant dans leur champ de compétences. 

Article 2.3 : Le contingent d’heures supplémentaires

Les parties ont convenu que les ETAM dont la durée du travail est à temps plein effectuent chaque semaine 3 heures supplémentaires comme précisé à l’article 1 du présent titre, soit 141 heures supplémentaires effectives (3 heures supplémentaires X 47 semaines de travail effectif). 

Dès lors, les parties conviennent de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 134 heures. Les 7 heures supplémentaires effectuées annuellement par les collaborateurs seront majorées au taux légal en vigueur et récupérées sous forme de jour de repos compensateur (JRC). 

Dans ce cadre, il est prévu que les 7 heures supplémentaires dépassant le contingent annuel de 134 heures sont placées sur une seule journée dont la date est fixée au lundi de Pentecôte, journée de solidarité choisie par l’entreprise. 

Dans le cas où le collaborateur serait amené, à la demande de l’entreprise à travailler lors de la journée de solidarité, retenue par l’entreprise, ce JRC pourra être pris à l’initiative du collaborateur ultérieurement. 


ARTICLE 3 : HEURES COMPLEMENTAIRES 

Article 3.1 : Définition

Les heures complémentaires correspondent aux heures effectuées par un salarié à temps partiel, au delà de la durée hebdomadaire contractuellement prévue dans son contrat de travail. 

Les parties conviennent que les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire prévue dans le contrat sans que cela ne puisse porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale. 

Article 3.2 : Rémunération des heures complémentaires

Toute heure complémentaire accomplie donne lieu à une majoration de salaire équivalente à 25% dès la première heure complémentaire effectuée.  


ARTICLE 4 : DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIÉS EN HEURES 

Le temps de travail des salariés en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif permettant de saisir la durée du travail.

Article 4.1 : Périodicité de déclaration 

Afin de permettre un décompte du temps de travail par semaine calendaire complète, la période de déclaration ne comprend que des semaines complètes. 

Les salariés sont encouragés à remplir leur déclaration au fur et à mesure, chaque jour ou chaque semaine. 

Article 4.2 : Contrôle par le manager 

Le manager est responsable du temps de travail effectué et de son contrôle. Les déclarations du salarié sont contrôlées par son manager. 




ARTICLE 5 : RESPECT DES DISPOSITIONS LÉGALES ET CONVENTIONNELLES EN MATIÈRE DE DURÉE DU TRAVAIL ET DE REPOS 

Il est rappelé que les dispositions suivantes relatives au respect des durées maximales de travail doivent être respectées :

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures.

Par exception, la durée maximale journalière de travail peut être portée à 12 heures pour répondre à des circonstances exceptionnelles selon les modalités fixées par les articles L.3121-18 du Code du travail.

Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-19 du code du travail, il pourra être dérogé à cette durée maximale quotidienne, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, dans la limite de 12 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures et 44 heures sur 12 semaines consécutives. Ces limites peuvent être dépassées en cas de circonstances exceptionnelles dans le respect des dispositions légales.

Un repos journalier de 11 heures et un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) doivent être respectés.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent être amenés à travailler au-delà de l'amplitude maximale quotidienne, qui est de 13 heures.


TITRE III : SALARIÉS DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DÉCOMPTÉ EN JOURS
ARTICLE 1 : SALARIÉS CONCERNÉS PAR LE DÉCOMPTE EN JOURS 

Il est convenu que peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, quelle que soit leur rémunération, les ingénieurs et les cadres de la société. 

Toutefois, pour bénéficier d’une convention de forfait annuel en jours, les salariés doivent disposer d’une large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à leur mission. Une grande latitude leur est accordée dans l'organisation du travail et la gestion du temps. 


ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’adhésion individuelle au régime du forfait sera formalisée par une clause du contrat de travail ou un avenant individuel au contrat de travail du salarié.

Les termes de cette convention indiqueront notamment le nombre de jours annuels travaillés ainsi que la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base.

Cette convention aura une durée indéterminée.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

ARTICLE 3 : DURÉE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La durée du travail des salariés visés à l’article 1 du présent Titre sera décomptée exclusivement en jours.

Elle ne pourra excéder la limite de 215 jours sur la période de référence, journée de solidarité incluse. 

La période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans l’établissement au cours de l’année.


ARTICLE 4 : JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRE (JRS)

Article 4.1 : Nombre de JRS

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 215 jours travaillés, chaque salarié concerné bénéficiera d’au minimum 12 jours de repos supplémentaires (JRS) par an, sans réduction de la rémunération fixe. 

Le nombre de jours de repos supplémentaires par an pourra éventuellement être supérieur à 12 si la limite de 215 jours travaillés le nécessite (compte tenu du nombre exact de jours fériés et chômés de l’année considérée déterminée selon la méthode de calcul suivante : Nombre de jours de repos supplémentaires = nombre de jours calendaires de l’année - samedis et dimanches - nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche - 25 jours de congés annuels payés – éventuels congés d’ancienneté ou de fractionnement). 

Les jours de repos supplémentaires sont soumis à une logique dite d’acquisition, de sorte que chaque salarié soumis à une convention de forfait de 215 jours acquiert un jour de repos supplémentaire par mois de travail effectif.

Dans cette hypothèse, le nombre de jours de repos supplémentaires excédant 12 par an fera l’objet d’une information par tout moyen des salariés concernés avant l’ouverture de la période de référence.

Article 4.2 : Prise des JRS

Les JRS peuvent être pris par journée complète ou par demi-journée et à mesure de leur acquisition effective, dans les conditions suivantes : 

11 jours dont la date est prise à l’initiative du collaborateur, en accord avec son manager,

1 jour dit “JRS employeur” dont la date est fixée au lundi de Pentecôte, journée de solidarité choisie par l’entreprise. 

Dans l’hypothèse où, du fait des jours fériés chômés, le nombre de JRS dépasserait les 12 JRS, alors ces JRS seront automatiquement considérés comme des “JRS employeur” dont la date sera fixée unilatéralement par la Direction.  

Dans le cas où le collaborateur serait amené, à la demande de l’entreprise à travailler lors de la journée de solidarité, retenue par l’entreprise, ce JRS redeviendra un JRS pris à l’initiative du collaborateur. 

Les collaborateurs devront impérativement prendre ces JRS durant la période de référence annuelle, soit de janvier à décembre. 

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de JRS, d’une part, les nécessités du service (continuité de l’activité, finalisation de projets, roulement des absences dans l’équipe) et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de deux semaines.
Le responsable hiérarchique peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, et notamment pour assurer une activité continue au sein de son équipe.  

ARTICLE 5 : INCIDENCE DES ABSENCES ET ARRIVÉES / DÉPARTS EN COURS DE PÉRIODE ET SITUATION DES CDD

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. 

En conséquence, les salariés embauchés ou quittant l’entreprise en cours de période bénéficieront d’une rémunération et d’un nombre de jours de repos calculés au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.

En cas de rupture du contrat de travail sur l’année de référence, les salariés pourront choisir entre la rémunération effective des jours de repos (droit à congés payés et à JRS) sous forme d’une indemnité compensatrice pour les jours non pris dans le cadre de leur solde de tout compte ou de leur prise effective en cours de préavis.

Par ailleurs, il est précisé que lorsque le salarié est dispensé par son employeur d'effectuer son préavis, il continue à acquérir des JRS durant cette période, comme s'il avait travaillé. L'employeur devra donc lui verser une indemnité compensatrice pour les JRS acquis et non pris au cours de ce préavis.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.

Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.

A ce titre, les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congé sans solde ou toute absence non rémunérée).

Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,66 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois].

ARTICLE 6 : FORFAIT JOURS RÉDUIT

Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 215.

Ce type de forfait porte sur un nombre de jours devant être répartis régulièrement sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise des congés payés, ce qui permet de garantir en effet une bonne organisation et une continuité des services.





La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail du salarié ou dans l’avenant à celui-ci. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 215 jours à un forfait réduit. 

L’avenant conclu entre la Direction et le salarié bénéficiant du forfait-jours réduit comportera a minima les dispositions suivantes : 
la durée d’application de l’avenant d’un an maximum renouvelable à la demande du salarié ;
l’organisation du temps de travail, et notamment la précision du ou des jours non travaillés par le salarié.  
ARTICLE 7 : DURÉE MAXIMALE DU TRAVAIL

Les limites maximales de travail applicables aux salariés relevant du présent accord sont celles définies par les dispositions légales en vigueur. 

Aussi :

le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle puisse constituer une atteinte à la santé et à la sécurité des salariés autonomes concernés,

le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures auxquelles s’ajoutent un repos quotidien de 11 heures) est impératif,

toute journée présentant une amplitude horaire de travail de 13 heures doit rester exceptionnelle, c’est-à-dire dictée par l’urgence et l’importance de la tâche à accomplir.

ARTICLE 8 : MODALITÉS DE DÉCOMPTE DES JOURS TRAVAILLÉS

La Direction est vigilante quant aux modalités de décompte des demi-journées et journées de travail par le collaborateur et s’engage à veiller au respect par le collaborateur de ses temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans leur entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et à rappeler le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. 

Le dispositif de convention de forfait annuel en jours travaillés s’inscrit dans le cadre d’un décompte fiable, objectif et contradictoire, des jours travaillés au moyen d’un système déclaratif, auquel les salariés ont directement accès pour leur situation individuelle ainsi que pour celle des collaborateurs dont ils ont la responsabilité.

Les parties signataires conviennent toutefois que ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose les salariés dans l’organisation de leur emploi du temps, son objet portant uniquement sur :
le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait,
le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours et notamment le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Ainsi, le temps de travail des salariés soumis à un décompte en jours de leur temps de travail sera décompté mensuellement via l’outil de gestion informatique des congés, fiable, infalsifiable et contrôlable par l’Inspection du Travail, en vigueur dans la Société qui permet de décompter le nombre de journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris par le salarié.

ARTICLE 9 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL 

Le supérieur hiérarchique de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait annuel en jours assure, via la consultation régulière de l’outil de gestion informatique, le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Le collaborateur pourra, à tout moment, solliciter son manager ou la Direction des Ressources Humaines pour signaler toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.

Conformément à l’article L.3121-65 du Code du Travail, le salarié bénéficiera, une fois par an ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle rencontrée, d’un entretien avec sa hiérarchie au cours duquel seront évoqués :

la charge de travail de l’intéressé, qui doit en tout état de cause rester compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires;
l’organisation du travail dans l’établissement,
l’amplitude de ses journées d’activité,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués lors de l’entretien, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (par exemple, les modalités de répartition de la charge de travail entre salariés d’un même département). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien et une évaluation de leur efficacité sera faite au plus tard lors de l’entretien de l’année suivante.

La Direction s’engage à présenter, durant les deux premières années de l’accord, deux fois par an aux membres du CSE, le bilan des actions déployées par la Société en vue d’assurer le suivi de la charge de travail des collaborateurs ainsi que les mesures en faveur de l’équilibre vie personnelle et professionnelle. A l’issue des deux ans, ce bilan sera présenté une fois par an. 



ARTICLE 10 : DROIT À LA DÉCONNEXION 

Article 10.1 : Objectifs du droit à la déconnexion 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. 

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société DOCTOLIB. 

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la nécessité de se couper temporairement des outils numériques professionnels (smartphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.) lorsque le salarié n’est pas en situation de travail (sur le lieu ou le temps de travail).

Article 10.2 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction entend restreindre les communications professionnelles aux situations d’urgences impératives lorsque celles-ci se présentent en dehors des horaires habituels de travail pratiqués dans l’entreprise.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation de consulter sa messagerie (vocale ou électronique) ou de répondre pendant ces périodes sauf urgence (action immédiate nécessaire à la continuité de l’activité). En particulier, et afin de déconnecter les collaborateurs, les parties rappellent que pour les cas d’urgence, une astreinte est mise en place par le biais du présent accord.

La non-consultation ou la non-utilisation par les salariés de leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés ne pourra leur être reprochée. Il en est de même pour les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie).

La Direction devra veiller à ce que les managers limitent toute communication avec les collaborateurs placés sous leur subordination (envoi de courriel, appels téléphoniques …) pendant les périodes de repos ou de suspension susmentionnées. 
 
Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite: 
l’implication de chacun ;
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous ;
la formation des managers au droit à la déconnexion et aux bonnes pratiques. 

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.




TITRE IV : ASTREINTES ET TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES WEEK-ENDS, JOURS FÉRIÉS ET LA NUIT POUR DES TÂCHES PLANIFIÉES 


ARTICLE 1 : LES ASTREINTES 

Article 1.1 : Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du code du travail, les temps d’astreinte sont entendus comme les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.

Pendant les périodes où il est d’astreinte, sous réserve de l’obligation précisée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles et ne comporte pas d’obligations d’activités professionnelles autre que celle de l’intervention, de sorte que la période d’astreinte ne constitue pas une période de travail effectif. 

Les périodes d’astreinte constituent, à l’exception des périodes d’intervention, des périodes de repos au sens des articles L.3131-1 et L.3132-2 du code du travail.

Seuls la durée de l’intervention et le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention sont considérés comme un temps de travail effectif et seront décomptés et rémunérés comme tel. 

Il est ainsi rappelé qu’en cas d’intervention, la fin de la période d’intervention détermine le début des périodes de repos quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 

Le salarié doit ainsi comptabiliser les 11h après son intervention, et ne reprendre son poste qu’à l’issue de cette période, sauf les cas énoncés à l’article 1.5  du présent titre.

Article 1.2 : Recours à l’astreinte 

L’activité de certains services de la société impose d’assurer des astreintes.

Il s’agit très précisément des équipes TECH notamment pour assurer le bon fonctionnement continu du produit développé par Doctolib mais aussi dans le cadre de la maintenance/dépannage des serveurs et plus largement afin d’assurer le bon fonctionnement des outils informatiques et de communication type téléphonie, messagerie, réseaux .

Les parties conviennent que seuls les collaborateurs dont le poste a un impact, une incidence sur la production, seront susceptibles d’être d’astreinte, excluant de fait les collaborateurs dont les attributions impliquent uniquement du management de projets, sans responsabilité sur la production.   

Les parties conviennent en conséquence de l’organisation d’astreintes conformément à l’article L.3121-11 du code du travail.

Article 1.3 : Modalités d’accomplissement de l’astreinte 

Les périodes d’astreinte correspondent :
aux jours de la semaine (du lundi au vendredi) entre 19 heures et 22 heures et entre 7 heures et 9 heures ;
aux nuits (de 22 heures à 7 heures) ;
aux week-ends ;
aux jours fériés (1er mai inclus).

Article 1.4 : Matériel mis à disposition  

Durant la période d’astreinte, afin d’être en mesure d’intervenir efficacement à distance, le cas échéant, l’entreprise met à la disposition du salarié concerné un téléphone et un ordinateur portable.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel. Si le collaborateur n’est pas déjà équipé de ces outils dans le cadre de ses missions, le matériel sera restitué par le salarié à l’issue du temps d’astreinte ou sur simple demande de la Direction.
Article 1.5 : Incidence du temps d’intervention sur le temps de repos 

Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, l’astreinte constitue un temps de repos pour le décompte des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si une intervention a eu lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée légale minimale de repos continue (soit 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire).
Article 1.6 : Information des salariés 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte, établie par la Direction sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 3 jours à l’avance. On entend par circonstances exceptionnelles toute situation qui n'a pu être anticipée à l'avance.
Il en sera de même de toute modification apportée à la programmation individuelle.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé.
Ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail.

Article 1.7 : Information de l’employeur 

A la fin de chaque intervention, le salarié établit un compte-rendu des opérations effectuées. Dans un délai de 48 heures, il déclare via l’outil interne de gestion, les heures d’intervention sur l’astreinte. 

Article 1.8 : Caractère obligatoire de l’astreinte 

Le salarié à qui la Direction demande d’effectuer un temps d’astreinte ne peut en refuser l’exécution.
Tout refus d’exécuter un temps d’astreinte ou toute soustraction à un temps d’astreinte devra être justifié par le salarié par un motif légitime (absences exceptionnelles, maladies…), comme pour la réalisation de toute mission réalisée dans le cadre du contrat de travail.

Article 1.9 : Contrepartie aux temps d’astreinte 

Nonobstant la non-assimilation des périodes d’astreintes à du temps de travail effectif, il est entendu que celles-ci font l’objet d’une valorisation financière dès lors qu’il s’agit de compenser la disponibilité et l’investissement des salariés intégrés dans ce type d’organisation.
Ainsi, la réalisation d’astreintes ouvre droit à :
du lundi 19 heures au samedi 9 heures du matin : 75 € par astreinte
de samedi 9 heures du matin au lundi 9 heures du matin : un forfait de  250 € 
un jour férié : 80 € / la journée 

Il est expressément convenu que dans le cas où un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, il ne sera pas effectué de double paiement, seul le forfait pour le week-end sera appliqué. 

La contrepartie financière de l’astreinte constitue un élément de salaire et devra être incluse dans le calcul de l’indemnité de congés payés.

Article 1.10 : Heures supplémentaires et paiement des interventions 

Il est rappelé que les heures d’intervention sont décomptées comme du temps de travail effectif qui est pris en compte pour le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Article 1.11 : Frais de déplacements 

Les frais de déplacements exposés dans le cadre des interventions sont intégralement pris en charge par l’entreprise, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements au sein de l’entreprise.

Article 1.12 : Cas particuliers des salariés en forfait-jours

Les salariés en forfait-jours, peuvent, au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.
Il est rappelé que la réalisation d’astreintes par un salarié au forfait jours ne remet pas en cause l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps.
En outre, doivent nécessairement être détaillées au sein du présent accord, les modalités de rémunération des salariés cadres soumis au forfait jours, dès lors que leur temps d’astreintes ou d’intervention ne peut pas être décompté à l’heure.
Étant observé que les parties tiennent impérativement à ce que les salariés cadres, majoritairement concernés par les périodes d’astreintes, et ayant conclu une convention de forfait en jours, ne soient pas pénalisés lorsqu’ils sont concernés par une période d’astreinte, chaque temps d’intervention inclus dans la période d’astreinte sera pleinement assimilé à un temps de travail effectif et majoré, dans le respect des modalités de calcul détaillées ci-après.

Premièrement, le taux horaire servant de base de calcul de la rémunération des interventions d’astreintes sera déterminé comme suit :
Salaire mensuel / 216,5 heures* 
*216,5 heures = 11 heures x 5 jours*4,33 semaines
Deuxièmement, ce taux devra être multiplié par le nombre d’heures d’intervention au cours de la période d’astreinte :

Pour exemple, 2 heures d’intervention d’un cadre soumis au forfait jours seraient rémunérées à hauteur de : 
2 x taux horaire.

Troisièmement, le montant obtenu devra être majoré en fonction des dispositions légales ou conventionnelles, notamment en cas de travail dominical et/ou de nuit.

De la même façon que pour les salariés dont le temps de travail est décompté à l’heure, toute heure d’intervention débutée sera rémunérée une heure.

Concernant les heures d’intervention, il est convenu entre les parties qu’en tout état de cause, le nombre de jours accomplis par un salarié soumis au forfait jours ne saurait, compte tenu de l’accomplissement d’heures d’intervention dans le cadre des astreintes, être supérieur à 215 jours par an.
Ainsi, dans le cadre d’un dépassement du plafond de 215 jours, deux possibilités sont arrêtées par les parties :
Récupération : dès lors qu’une demi-journée ou une journée de travail a été décomptée du fait du temps réel d’intervention considéré comme temps de travail effectif, le salarié au forfait réduira son activité d’autant de demi-journées ou journées sur la période de référence, afin que le plafond de 215 jours soit respecté ;

Indemnisation : le salarié au forfait n’adaptera pas son activité en fonction et sera amené en définitive à travailler plus de 215 jours sur l’année.

Dans cette dernière hypothèse, donnant lieu, au terme de la période de référence annuelle, au dépassement du nombre de 215 jours travaillés sur l’année par le salarié au forfait-jours étant intervenu dans le cadre des astreintes, les jours effectués au-delà de 215, seraient rémunérés de façon majorée à hauteur de 10 %.
Pour cela, un accord individuel devra être formalisé entre la société et le salarié concerné.
Il est arrêté entre les parties qu’en cas d’absence d’un tel document, le salarié devra adapter, de concert avec les services compétents de la société avant le terme de la période de référence annuelle, le nombre de journées de repos supplémentaires à prendre, afin que ne soient pas travaillés plus de 215 jours sur l’année.


ARTICLE 2 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL LES WEEK-END, LES JOURS FÉRIÉS ET LA NUIT POUR DES TÂCHES PLANIFIÉES

Article 2.1 : Définition

Certains travaux importants, notamment informatiques, intervenant dans le cadre de tâches planifiées à l’avance, ne peuvent être effectués pendant les heures habituelles de travail. Ces travaux doivent alors être réalisés le samedi et/ou dimanche, les jours fériés ou encore la nuit, sous réserve du respect des dispositions légales et conventionnelles applicables.

Dans cette hypothèse, les modalités de prise du repos hebdomadaire sont déterminées à l’occasion de la mise en œuvre de chacun des travaux effectués le week-end, les jours fériés et la nuit.

Article 2.2 : Champ d’application 

Les parties conviennent que les dispositions du présent article 2 ne s’appliquent qu’aux équipes TECH. 

Les parties conviennent que ne sont concernés que les salariés auxquels il est expressément demandé par leur hiérarchie de travailler en dehors des heures ouvrées.

Ainsi les cadres au forfait qui, en raison du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail et de leur emploi du temps, prennent l’initiative en l’absence de demande expresse de leur hiérarchie, de travailler en dehors des heures ouvrées ne sont pas concernés par cette mesure.

Le recours au travail en dehors des heures et des jours ouvrées doit être justifié notamment par la nécessité :
d’assurer la continuité des activités notamment les traitements informatiques, ainsi que les nécessités inhérentes à l’activité ;
d’assurer la bonne fin d’opérations qui ne peuvent avoir lieu pendant les horaires de travail habituels sans perturber grandement le service.

En tout état de cause, le recours au travail en dehors des heures ouvrées doit rester exceptionnel et s’effectue prioritairement sur la base du volontariat.

Article 2.3 : Recours à ces interventions ponctuelles 

La programmation individuelle de ces interventions, établie par la Direction sur la base du volontariat, sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné, 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 3 jours à l’avance. On entend par circonstances exceptionnelles toute situation qui n'a pu être anticipée à l'avance.
Article 2.4 : Rémunération de ces périodes d’intervention 

Ces périodes d’intervention programmées sont rémunérées dans les mêmes conditions que les articles 1.10, 1.11, 1.12 du présent Titre, sous réserve de dispositions légales spéciales d’ordre public applicables.
TITRE V : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTRÉE EN VIGUEUR, DUREE ET DENONCIATION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions légales. 

En cas de dénonciation dans ces conditions, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 

Il est néanmoins précisé que, compte tenu des dispositifs d’organisation de la durée du travail en heures ou en jours, en cas d’impossibilité de parvenir à la conclusion d’un accord de substitution avant le terme des délais légaux, les parties s’accordent pour proroger de plein droit les dispositions du présent accord jusqu’au terme de l’année civile alors en cours.
ARTICLE 2 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’ACCORD

Les parties conviennent de se rencontrer au premier anniversaire du présent accord afin de faire le point sur ses conditions d’application. 

Afin de veiller à l’application du présent accord et de suggérer les façons de l’améliorer, un suivi du présent accord est assuré par le CSE et la Direction des Ressources Humaines, une fois par an. Le CSE pourra formuler des remarques par l’examen des documents nécessaires à l’appréciation de son application, qui devront être fournis en toute transparence par la société.

Tout différend concernant l’application de l’accord sera soumis à l’examen du CSE en vue de rechercher une solution amiable. 

En l’absence de solution amiable, le différend sera soumis devant la juridiction territorialement compétente.
ARTICLE 3 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 

Une fois signé, le présent accord sera transmis pour approbation à la CPPNI par lettre recommandée avec avis de réception, accompagné du dossier de validation.

Le texte du présent accord sera déposé par la Direction :

auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris en un exemplaire papier
auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi d’Île-de-France via la plateforme de téléprocédure Télé@ccords.

Il est convenu entre les parties que le présent accord sera mis à disposition des salariés sur un support qui leur sera communiqué afin qu’ils puissent en prendre connaissance.

Fait à.4 février 2020 levallois perret 

En 3 exemplaires.


Pour la Société 


Pour les membres du CSE