ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 
AU SEIN DE LA FDSEA DE L’AVEYRON



Entre la Fédération départementale des syndicats d’exploitants agricoles de l’Aveyron, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx d’une part, 
et
Les membres du CSE, élu en date du 12/11/2020 à savoir xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE 

Le télétravail s’est développé au sein de la FDSEA de l’Aveyron, depuis l’apparition de la pandémie de Covid- 19. Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail (ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1387 ratifiée par la loi du 29 mars 2018 n°2018-217), les parties au présent accord ont convenu qu’il était souhaitable d’élaborer un accord d’entreprise sur le télétravail pour promouvoir et sécuriser un dispositif homogène adapté aux valeurs et aux réalités opérationnelles de la FDSEA 12. Ce nouveau dispositif vise à accompagner de manière pérenne le développement du télétravail en soulignant l’importance de la responsabilisation des acteurs pour établir un rapport de confiance entre le manager et le salarié, condition « sine qua none » de son fonctionnement. En effet, le télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. A ce titre, il s’agit d’une démarche cohérente des initiatives déployées en matière de « Qualité de Vie au Travail » et de « Développement durable ». Conformément aux souhaits des parties dans la négociation, cet accord veille à ce que la mise en place du télétravail n’ait pas pour conséquence de mettre à l’écart le télétravailleur de la communauté de travail et permette de préserver la continuité des activités professionnelles. 

Article 1 -Définitions liées au télétravail 
- Définition du télétravail (L 1222-9 ct (loi N°2018-217 du 29 mars 2018 article 11)
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise. Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment comme les déplacements professionnels, ne relèvent pas de la définition du télétravail.
Par principe, le télétravail régulier ou occasionnel, est effectué au domicile du salarié. Il pourra également être effectué dans un autre lieu fixe déclaré par le salarié auprès de l’employeur ou dans un espace partagé entendu comme un espace de travail appartenant à un tiers, pour permettre aux salariés de travailler depuis le site le plus proche de leur domicile, éventuellement partagé avec d’autres entreprises. 
La mise en place et les modalités d’utilisation d’un espace partagé relèvent de la décision de la direction. Le lieu de télétravail doit répondre aux conditions de sécurité informatique. Le télétravail peut être régulier ou occasionnel, il est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine. Le télétravail « régulier » se caractérise par un nombre de journées entières effectuées de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs. Le télétravail « occasionnel » est effectué de manière ponctuelle, sans régularité dans le temps. 

- Définition du télétravailleur
Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 1.1.

Article 2 -Champ d’application et conditions d’éligibilité 

2.1 - Les salariés concernés
Sont éligibles tous les salariés en contrat à durée à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80% après validation d’une période de 6 mois. Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler à distance et de manière individuelle. Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail. Ces critères sont appréciés par leur responsable d’équipe. 
Pour le télétravail régulier exclusivement, dans le cas où le salarié à temps partiel repasserait à temps plein, la demande de télétravail (ou d’augmentation du nombre de jours de télétravail si le salarié était déjà en télétravail) à l’initiative du salarié ne pourra être effectuée qu’après une période recommandée de six mois à compter de son retour à temps plein. La durée de cette période pourra être réduite à l’appréciation du responsable d’équipe.

2.2 - Les activités concernées
Les activités éligibles au télétravail sont de nature à être exécutées à distance, de façon partielle, et en utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière notamment en raison des outils de travail ou de la configuration de l’équipe, sont ainsi exclues du télétravail. De la même façon, le responsable d’équipe concerné apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature. 
2.3 - Conditions d’éligibilité techniques 
2.3.1 - Télétravail régulier
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur professionnel et moyens de connexion et télécommunication) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Si le salarié ne dispose pas du matériel nécessaire au moment de la demande de télétravail régulier, le responsable concerné doit s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir ou non ce matériel au salarié avant de valider cette demande. 

2.3.2 - Télétravail occasionnel : 
Il correspond à de nouvelles missions ponctuelles confiées au salarié qui ne télétravaillerait pas mais qui, du fait de ces nouvelles missions ponctuelles et assurables en distanciel, pourrait demander à télétravailler durant la durée d’accomplissement de ces nouvelles missions. Le salarié disposant déjà de l’ensemble du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. A défaut de ce matériel, les salariés ne sont pas éligibles au télétravail occasionnel. 

2.3.3 - Conditions techniques :
L’accès internet (notamment son débit) et le réseau téléphonique du lieu de télétravail doivent permettre l’exécution normale du travail. En tout état de cause, ce lieu dédié à l’exercice du télétravail devra être correctement aéré, éclairé et permettre d’accueillir le matériel nécessaire pour l’activité du télétravailleur.

Le service de santé au travail de la MSA restera à disposition du télétravailleur pour toute question ou démarche relative à l’aménagement de l’espace en question afin de limiter les risques pour sa santé physique et psychologique. Si les conditions de télétravail sont insatisfaisantes ou si le poste n’est pas aménageable en télétravail, la direction de la FDSEA se réserve le droit de refuser l’accès au télétravail. Le service Santé Sécurité au Travail de la  MSA Midi-Pyrénées-Nord (Santé au travail et prévention des risques professionnels) peut être joint par téléphone au:  ou par mail :  mpnsanteautravail.blf@mpn.msa.fr
Par ailleurs les représentants du personnel compétents peuvent être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail. Si ledit lieu de télétravail se trouve être le domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et une information de l’employeur. 
En annexe 3 : une plaquette présentant les bonnes postures sera distribuée aux salariés.

Article 3 - Principes généraux 

3.1 - Initiative du télétravail 
Le télétravail est facultatif. La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié. Le télétravail peut également être déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation (pandémie par exemple. 

3.2 - Principe d’un accord réciproque
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable d’équipe. En cas de refus du responsable d’équipe, il devra être motivé.




Article 4 -Procédure d’entrée dans le dispositif de télétravail
4.1 - Formalisation et traitement de la demande 
4.1.1 - Télétravail régulier 
En cas de demande de télétravail régulier, le salarié transmet à son responsable d’équipe le formulaire de demande complété, et les pièces justificatives. La demande doit être validée tant par le responsable d’équipe que par la direction. 

Cette demande sera traitée dans un délai d’un mois maximum à compter de sa transmission au responsable d’équipe (accompagnée de l’ensemble des pièces). Dans ce délai, une réponse positive ou négative est apportée à travers le formulaire de demande. Si la réponse est négative, elle doit être motivée. Le formulaire de demande, complété et signé par le salarié et le responsable d’équipe, vaut formalisation de la situation de télétravail régulier (Exemple de formulaire en Annexe 1).

4.1.2 - Télétravail occasionnel 
En cas de demande de télétravail occasionnel, le salarié transmet sa demande par écrit au responsable d’équipe (exemple : par courriel, sms, …), moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Le responsable d’équipe transmet sa réponse par écrit (exemple : par courriel, sms, …) en mettant en copie la direction qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant). A titre indicatif, le nombre de jours de télétravail occasionnel recommandé sur une année est de dix jours. Néanmoins, le responsable d’équipe est en charge d’apprécier le caractère occasionnel du télétravail et, s’il le considère nécessaire, d’organiser un entretien afin de déterminer la volonté ou non du salarié de passer en télétravail régulier. Une demande de télétravail occasionnel peut être refusée par le responsable d’équipe, sur motivation explicite. 

4.2- Pièces justificatives dans le cadre du télétravail au domicile déclaré 
Pour accompagner le formulaire de demande de télétravail effectué au domicile déclaré par le salarié, ce dernier devra fournir : 
 une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de télétravail (Exemple d’attestation en Annexe 2) ;
 un document justifiant d’une connexion Internet ; 
 une attestation de son assurance habitation, mentionnant la connaissance de la situation de télétravailleur du salarié. 

En cas de télétravail dans un espace partagé hors de son domicile, le salarié devra en informer la direction et fournir une attestation d’assurance et un document attestant que l’espace partagé est dédié à cet usage. 
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail. 




Article 5 -Règles générales de fonctionnement du télétravail

5.1 - Modalités de décompte du temps de travail 
Pour assurer la continuité de l’activité et notamment les réunions de services, de bilan d’équipe, etc… le télétravail ne sera pas autorisé les lundis et vendredis. Les jours de télétravail régulier et occasionnel doivent être saisis par le télétravailleur dans l’outil de gestion des emplois du temps, en utilisant un motif spécifique « Télétravail » et explicite quant à la situation de télétravail (le salarié mentionnera les activités programmées ex : préparation de cours, rédaction d’articles, préparation conseil section bovine, permanence téléphonique, élaboration planning etc…). 

La journée de télétravail saisie sera considérée comme une journée de travail standard (7,8 h) ne pouvant générer l’acquisition d’horaire dit « variable » à la journée et ne pouvant donner lieu ni à des heures supplémentaires, ni à des heures complémentaires. 

5.2 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment responsable, collègues, autres services…) sont déterminées d’un commun accord entre le télétravailleur et le responsable d’équipe, dans le respect des conditions cumulatives suivantes : 
 elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ; 
 elles doivent se situer impérativement entre les horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement, le cas échéant ; 
 elles doivent tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié. 
Les plages horaires de référence sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail régulier formalisant l’accord du télétravailleur et du responsable d’équipe.

5.3 - La gestion du temps de travail 
Le télétravailleur, en lien avec le responsable d’équipe, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le télétravailleur ainsi que le responsable d’équipe respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables. 

5.4 - Droits et obligations du télétravailleur et du responsable d’équipe
Le télétravailleur, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2. Le télétravailleur doit répondre au téléphone, participer aux réunions téléphoniques ou en visio conférence organisée par sa hiérarchie, consulter régulièrement sa messagerie électronique professionnelle. Le responsable d’équipe, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du télétravailleur dans l’organisation du télétravail. Le manager veillera à ce qu’au moins un animateur, un formateur et un journaliste soit présent physiquement au bureau.
La charge de travail en télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, le télétravail ne devrait pas engendrer de dépassement d’horaire.
5.5 - Utilisation des équipements
Le télétravailleur s’engage à respecter la réglementation en vigueur et notamment les dispositions du règlement intérieur sur le sujet ainsi que la règlementation relative à la protection des données. Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail. Le service informatique de la SICA Informatique reste accessible au télétravailleur en cas de difficultés liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en aviser le responsable d’équipe dans les meilleurs délais. En cas de nécessité d’intervention des équipes du support informatique, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. 

Article 6 -Modalités du télétravail régulier

6.1 - Conditions générales 
Le télétravail régulier ne pourra excéder deux jours de télétravail par mois civil. Une présence du télétravailleur à hauteur de deux jours par semaine minimum dans les locaux de l’entreprise est obligatoire (y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment de jours fériés, ponts, déplacement professionnel, temps partiel). Ces jours de présence minimum permettent de conserver un lien professionnel et social direct entre le télétravailleur et son responsable, ses collègues, et l’entreprise. 

6.2 - Planification des jours de télétravail sur la semaine 
Le télétravailleur et le responsable d’équipe devront déterminer ensemble et chaque mois le ou les jours de la semaine qui seront en principe effectués en télétravail . Le télétravailleur ou le responsable d’équipe pourront modifier par un écrit (exemple : par courriel, sms, …) les jours convenus de télétravail, en respectant un délai de prévenance fixé à 72 h, qui pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et le responsable d’équipe par écrit (exemple : par courriel, sms, …). Le télétravailleur pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir son responsable d’équipe par tout moyen. La journée de télétravail non effectuée ne pourra cependant pas être reportée d’un mois sur l’autre. (Report possible que dans le mois en cours).

6.3 - Entretiens réguliers
Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le responsable d’équipe et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. 
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le télétravailleur ou le responsable d’équipe.


6.4 - Principes d’adaptation et de réversibilité
Par principe, le télétravail régulier est mis en place pour une durée indéterminée, commençant par une période d’adaptation. Toutefois, le télétravailleur comme le responsable d’équipe peuvent décider d’y mettre fin, de le suspendre ou de le modifier à tout moment. Les trois premiers mois de télétravail constituent une phase d’adaptation durant laquelle le télétravailleur ou le responsable d’équipe peuvent décider de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés. En cas de décision par le responsable de mettre fin au télétravail, celui-ci devra motiver sa décision. 
Suspension du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable d’équipe peuvent décider de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à 5 jours. En cas de suspension, le responsable d’équipe doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail sans délai de prévenance. 

Modification du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable d’équipe peuvent décider de modifier l’un des éléments essentiels du télétravail définis dans le formulaire de demande (par exemple, notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail, modification du lieu de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. En cas de modification, le responsable d’équipe doit motiver sa décision.
Cessation du télétravail : Le télétravailleur comme le responsable d’équipe peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce dernier pourra être réduit en accord avec le responsable d’équipe. En cas de cessation, le responsable d’équipe doit motiver sa décision. En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut mettre fin au télétravail sans délai de prévenance.

Article 7 -Situations spécifiques 
En dehors de toutes contraintes liées à la sécurité de l’information, des dérogations exceptionnelles aux dispositions du présent accord (par exemple le nombre de jours en télétravail…) sont possibles dans les situations suivantes sous réserve que le poste soit éligible au télétravail :
  Pour raisons médicales en cas de préconisation du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi,
  En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 8 -Le statut social du télétravailleur

8.1 - Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail. Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise. Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière. L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.

8.2 - Exercice des droits collectifs 
Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel. 

8.3 - Santé et sécurité 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé. Le télétravailleur doit donc informer dès que possible le responsable concerné ainsi que la direction de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Article 9 -Dépôt, publicité et de communication 

Le présent accord donnera lieu à dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires à savoir : 
Notification aux organisations syndicales représentatives, publication sur la plateforme de la DDETSPP  et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Rodez
Un exemplaire original de l’accord sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel par mail et le présent accord sera mis à disposition des salariés. Les documents d’application de l’accord (le formulaire de demande et l’attestation sur l’honneur) sont établis par l’employeur et sont susceptibles d’évoluer dans le temps. Ces documents seront toutefois transmis, dès leur finalisation et à chaque évolution future, aux membres du CSE et aux organisations syndicales signataires de l’accord. La Direction fournira aux membres du CSE de manière annuelle les indicateurs suivants : nombre de télétravailleurs, nombre de jours télétravaillés, âge, statut, genre, ancienneté, distinction télétravail médical / non médical. Cette liste d’indicateurs n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer dans le temps.

Article 10 - Durée – Révision – Dénonciation 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt et publicité. Il pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Le présent accord peut être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.



Article 12 -Suivi de l’accord
Les parties signataires se réuniront dans les 6 mois suivant la date de cet accord pour établir un premier bilan puis ensuite tous les trois ans, pour faire un bilan des différents éléments du présent accord. 
Fait à Rodez, le 21 juillet 2021

Pour la FDSEA							Les membres du CESE


ANNEXE 1 - Exemple de formulaire de demande de passage en télétravail régulier

FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL































ANNEXE 2 : Attestation sur l’honneur

Salarié(e)
NOM – Prénom : ……………….…………………………………………………………………………………………………………… 
Date de la demande de télétravail : ……../……../…….. 
Adresse du lieu dédié au télétravail : 
…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………. …………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Les 4 étapes de vérification de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail
Présence d’un appareil de protection/ de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement. 
 Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel.
 Absence de matériels électriques vétustes, inadaptés à l'usage ou présentant des risques de contact direct avec des éléments sous tension (fils dénudés, prise de courant cassée, etc.). 
 Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des moulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise et d’une rallonge pour brancher le matériel utilisé pour le télétravail est autorisée sous réserve qu’elles soient dotées de prises de terre).


Je soussigné(e) déclare sur l’honneur avoir vérifié les 4 points cités précédemment concernant l’installation électrique du lieu dédié au télétravail afin de me permettre d’exercer mon activité professionnelle dans des conditions de sécurité optimale. 


NOM – Prénom : 
Date :



Signature :
















ANNEXE 3 : Les bonnes postures au travail