ENTRE : 

KTO, Association Loi 1901 immatriculée sous le numéro 500095518, dont le siège social est situé 13 rue du 19 Mars 1962 – 92240 Malakoff, représentée par xxxxxxx en sa qualité de Secrétaire général,
Ci-après dénommée « KTO »,

  D’UNE PART, 

ET
L’organisation syndicale représentative des salariés, CFDT Medias, 116 avenue du Président Kennedy 75220 PARIS Cedex 16, représentée par xxxxxxx, déléguée syndicale,
Ci-après désignée « l’organisation syndicale »
           D’AUTRE PART,









IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 – Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.
La Direction et l’organisation syndicale ont souhaité, par le présent accord, affirmer leur volonté de promouvoir et de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, en mettant en œuvre des actions concrètes afin de :

s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, veiller à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cours d’exécution du contrat de travail,
veiller à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle,
garantir l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle,
veiller à concilier les impératifs organisationnels de l’entreprise avec l’exercice des responsabilités familiales.
Dans le cadre des négociations organisées, la Direction a remis à la délégation syndicale:
Le rapport de la situation comparée des hommes et des femmes au 31 décembre 2020
L’index Egalité Hommes-Femmes au 31/12/2020

A l’issue des réunions qui se sont déroulées les 2 septembre, 5 et 19 octobre 2021, il a été convenu de mettre en œuvre les mesures décrites ci-après.


Article 2 – Objet de l'accord

Le présent accord vise à améliorer les pratiques de l'entreprise en vue de réduire toutes sources d’écarts de situation entre les hommes et les femmes.
Il vise par ailleurs à garantir la qualité de vie au travail.
A partir des constats réalisés, les parties conviennent de la méthodologie de travail suivante : fixation d’objectifs de progression, établissement de moyens d’actions simples et pragmatiques pour y parvenir, mesurables par des indicateurs précis. 

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 – Domaines de progression

L’article R.2242-2 du code du travail relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes impose que l’accord conclu fixe des objectifs de progression sur au moins trois domaines d’action.

Afin de parvenir aux objectifs définis en préambule, les deux parties souhaitent rendre prioritaires les domaines d'action suivants : 

Le recrutement ; 
La promotion professionnelle ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective et la suppression des écarts de salaire entre les femmes et les hommes ;
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;



TITRE 1 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES


Article 4 – Recrutement 

Objectif : Renforcer l’égalité professionnelle en matière d’embauche

4.1. Actions retenues :

Diffusion des offres d’emploi

L’entreprise s’engage à veiller à la neutralité de la procédure de recrutement en rédigeant, dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité. 

Processus et critères de recrutement

Les emplois de l’entreprise sont ouverts aux femmes et aux hommes. Le processus de recrutement est donc unique avec des critères de sélection strictement identiques, sans distinction liée au sexe.
 
Ces critères doivent être strictement fondés sur l’adéquation entre les compétences requises pour l’emploi et le profil du candidat au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplôme(s) détenu(s) et de ses perspectives d’évolution professionnelle.

Métiers à forte représentation de l’un des deux sexes

Certains métiers sont principalement occupés par des hommes et d’autres par des femmes. Dans les métiers à forte représentation de l’un des deux sexes : 
rechercher activement des candidatures de sexe opposé afin de rétablir une meilleure parité de représentation,
privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche du genre sous représenté.

Réaliser un guide de recrutement à destination des managers et des collaborateurs RH

Afin de sensibiliser les salariés en charge du recrutement à la non-discrimination à l’embauche sous quelque forme que ce soit, les parties conviennent que leur soit remis un guide présentant les dispositions légales et réglementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.



4.2. Indicateurs de suivi

Les indicateurs suivants ont été fixés :
Embauches dans l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Suivi des candidatures : répartition par sexe des candidatures reçues pour chaque annonce publiée.
Nombre de guides diffusés aux collaborateurs concernés par le recrutement.
Nombre d’annonces d’emploi ayant intégré le paragraphe sur l’engagement en matière d’égalité professionnelle.

Article 5 – Promotion professionnelle

Objectif : veiller à ce que les femmes et les hommes aient les mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle

5.1. Actions retenues :

Publication des offres d’emploi au sein de l’entreprise de manière à ce que chacun soit informé des postes vacants et des opportunités d’évolution professionnelle.

5.2. Indicateur de suivi :

Nombre d’offres d’emploi publiées en interne.
Nombre de salariés promus (avec une répartition par sexe),

Article 6 – Formation professionnelle
Objectif : L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
6.1. Actions retenues :

Porter une attention particulière, lors de l’élaboration des plans de formation, au respect de la proportion femmes/hommes dans le nombre de salariés formés.

Proposer des entretiens professionnels aux femmes après un congé maternité, et aux hommes et femmes après un congé parental, ou une longue absence, pour aborder les conditions de retour, les éventuelles actions de formation ou de professionnalisation à mener et le rythme vie professionnelle/vie personnelle.
6.2. Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe,
Nombre d’entretiens réalisés après un congé maternité, congé parental ou une longue absence.

Article 7 – Rémunération effective et mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Objectif : s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes ; veiller à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cours d’exécution du contrat de travail.


7.1. Actions retenues :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité et de compétences constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

KTO s’engage à : 

Garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes en déterminant, notamment, lors du recrutement à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre ;

Assurer, à l’embauche, un même positionnement salarial et le même niveau de classification à emploi, niveau de responsabilités, formation et expérience professionnelle similaires.

Garantir la réduction des écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes : 

7.2. Indicateurs de suivi :

Nombre d’annonces d’emploi mentionnant le niveau de rémunération,
Rémunération effective moyenne mensuelle brute par catégorie professionnelle et par sexe
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Rémunération brute moyenne haute et basse par catégorie professionnelle et par sexe



TITRE 2 – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


Article 8 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Objectif : Aider les collaborateurs à concilier au mieux leur activité professionnelle et leur vie familiale

8.1. Actions retenues

Droit à la déconnexion : rappel des bonnes pratiques en matière de droit à la déconnexion, sensibilisation des managers à ce sujet.
Intégrer, dans l’entretien d’évaluation annuel, la question de la charge de travail.
Sensibiliser les managers aux bonnes pratiques en matière d’organisation des réunions : durée, fixation d’un ordre du jour, respect des horaires, créneaux horaires ni trop matinaux ni trop tardifs, …
Prendre en considération les demandes de temps partiel des collaborateurs.
Informer les salariés sur les congés liés à la parentalité.
Communiquer sur les bonnes pratiques et la prévention en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes.

8.2. Indicateurs de suivi
- Nombre d’actions de sensibilisation réalisées chaque année.


TITRE 3 – REGIME DE L’ACCORD


Article 9 – Entrée en vigueur et révision 

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et l’organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai maximal de deux mois, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai maximal de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.


Article 10 – Durée de l'accord 

Le présent accord s'applique pour une durée de 4 ans. 
Dans les trois mois précédant le terme de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 11 – Notification de l’accord

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 12 – Publicité de l’accord

Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Article 13 – Suivi de l’accord 

Chaque année, la Direction et l’organisation syndicale signataire effectueront un suivi de l’accord à l’occasion des négociations annuelles.
Dans ce cadre, la Direction remettra aux organisations syndicales un document récapitulant l’ensemble des indicateurs fixés par le présent accord.




Fait à Malakoff, le 31 décembre 2021.
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Secrétaire Général	CFDT Media