PROCES-VERBAL D’ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2021



Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée entre la Caisse Régionale de Crédit Mutuel Dauphiné-Vivarais représentée par     M.      agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines et les Délégations Syndicales composées de la manière suivante :



Les parties se sont rencontrées les 21 octobre 2021 et 18 novembre 2021 et ont abordé les thèmes suivants :

Rémunération, temps de travail et partage de la Valeur Ajoutée,
Egalité professionnelles H/F et qualité de vie au travail,
Gestion des emplois et parcours professionnels.



Article 1 : Etat des propositions des Organisations Syndicales 

1/ REMUNERATION

Les Organisations Syndicales (O.S) demandent la revalorisation à la hausse des indemnités kilométriques, pour les tranches au-delà de 5001km, voire une compensation financière sous forme de prime récurrente. Cela fait deux années successives qu’elles stagnent ou baissent alors que les charges inhérentes aux véhicules augmentent.

La mise en place d’une prime de transport pour les salariés ne bénéficiant pas de la possibilité de transports en commun
Les O.S demandent la possibilité pour les personnes à temps partiel qui le souhaitent de cotiser sur la base d’un temps plein pour leur retraite.
Les dispositions de l’article L 242-8 du code de la sécurité sociale permettent une dérogation à ce principe offrant la possibilité de maintenir l’assiette de cotisations retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein (articles L241-3-1 et à R 241-0-1 à R 241-0-6) En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, la loi autorise le maintien du calcul des cotisations retraite du régime général et complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein.


2/ RSE
Nous demandons une participation financière supplémentaire sur l’abonnement des transports en commun afin d’inciter les salariés à réduire leur empreinte carbone comme le prévoit notre plan stratégique.

Encore une fois nous demandons l’installation de bornes électriques pour les voitures et vélos pour tous les salariés.

Autoriser les salariés à recharger les véhicules légers (trottinettes électriques, vélos électriques, etc…) sur le lieu de travail.


3/ GESTION DES EMPLOIS ET CARRIERES

Dans le cadre de la gestion de carrière, 
Combien de salariés sont partis à la retraite en 2020 et depuis le début de l’année.
En terme de prévisions de la gestion des emplois, au 31 12 2020, 42 salariés avaient plus de 60 ans et 84 salariés entre 55 et 59 ans.
Quelle est la répartition par métiers de ces postes, quelles sont les prévisions d’embauches et comment le maintien de l’emploi au CMDV sera effectué ?

Etat des personnes n’ayant pas été augmentées de façon individuelle depuis cinq ans et plus, les postes occupés et la répartition hommes / femmes. Nous demandons la révision des salaires de ces personnes.

Nous redemandons de respecter un délai de prévenance raisonnable dans le cadre des affectations et mission en appliquant les modalités signées par l’entreprise dans l’Accord de NAO 2019.

Les O.S demandent une transparence accrue sur les modalités d’accès aux classifications supérieures, les refus assumés et motivés, les validations.
le changement de niveau de 4 à 5 pour les CDC, le changement de niveau de 5 à 6 pour les experts, de 7 à A, etc…


Les O.S demandent à ce que tout salarié technicien occupant un poste de Chargé d’affaires Pro, Conseiller Patrimonial, responsables de point de vente ou superviseur soit susceptible de passer au statut cadre s’il occupe le poste depuis 2 ans au moins (par exemple pour ceux qui assument des missions de tutorat, de formation…). 


4/ CONDITIONS DE TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL 

Dans un souci d’équité, nous demandons la mise en place d’une procédure commune à tous les salariés lors de la rentrée des classes.

Réinstallation salle de repos au Siège

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, nous demandons à nouveau pour les femmes enceintes dès le 4ème mois la possibilité de réduire de 30 minutes /jour (soit le matin soit le soir à leur gré) la journée de travail et qu’une information RH soit faite aux salariées qui déclarent leur maternité.

Les O.S demandent que la possibilité de retraite progressive soit ouverte aux salariés de plus de 55 ans, avec la possibilité de travailler à temps partiel tout en cotisant sur la base d’un taux plein pour la retraite (principe de sur-cotisation).


Les Organisations Syndicales demandent la fermeture à midi des vendredi 24 et 31 décembre 2021. (Même zone de bassin d’emploi CM/CIC mêmes horaires).

L’accord cadre de la QVT ayant ouvert à d’autres structures que les Réservistes la possibilité de mettre en place des conventions favorisant l’engagement des salariés, Nous demandons qu’une convention soit passée avec les Sapeurs-Pompiers



5/ HANDICAP et RECONNAISSANCE RQTH

Les O.S demandent un état de lieux de la situation (Actions concrètes, prévues, …).
 Le nombre de collaborateurs déclarés en 2020 en RQTH. 


6 / DON DU SANG :

Les O.S demandent l’organisation, un à deux fois par an, d’une collecte de don du sang sur le site du siège avec la venue du camion de l’EFS et l’autorisation d’une absence pour le personnel des caisses.

7/ L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN SUS DU CADRE LEGAL, SUIVI DE L’ENVELOPPE  ET REPARTITION

Dans le cadre de l’égalité salariale et pour corriger le décalage des plus bas salaires, Les O.S demandent que, lors d’une promotion, mutation géo-fonctionnelle…accompagnée d’une augmentation, cette dernière ne soit pas limitée au plancher et qu'au contraire elle soit surabondée pour accélérer la correction des écarts entre les salaires hommes/femmes.























Article 2 : Position de l’employeur

1/ REMUNERATIONS

Les Organisations Syndicales (O.S) demandent la revalorisation à la hausse des indemnités kilométriques, pour les tranches au-delà de 5001km, voire une compensation financière sous forme de prime récurrente. Cela fait deux années successives qu’elles stagnent ou baissent alors que les charges inhérentes aux véhicules augmentent.
Ce point ne peut relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les Organisations Syndicales Groupe.

La mise en place d’une prime de transport pour les salariés ne bénéficiant pas de la possibilité de transports en commun

La Convention Collective de Groupe prévoit dans son article 9-3 « Frais de transport collectif » que pour les salariés n’utilisant pas les transports en commun bénéficient d’une prime de transport de 4.00 €/mois. 
Cette demande de revalorisation formulée ne peut donc pas relever d’une négociation locale par entité. Il s’agit d’une demande qui doit être exprimée par les Organisations Syndicales Groupe.

Les O.S demandent la possibilité pour les personnes à temps partiel qui le souhaitent de cotiser sur la base d’un temps plein pour leur retraite.
Les dispositions de l’article L 242-8 du code de la sécurité sociale permettent une dérogation à ce principe offrant la possibilité de maintenir l’assiette de cotisations retraite à hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à temps plein (articles L241-3-1 et à R 241-0-1 à R 241-0-6) En cas d’accord entre le salarié et l’employeur, la loi autorise le maintien du calcul des cotisations retraite du régime général et complémentaire sur la base d’un salaire à temps plein.

Après confirmation de la DRH Groupe, un tel dispositif doit être encadré par un Accord Groupe qui n’existe pas à ce jour. 
Nous ne pouvons pas, au niveau CMDV, l’initier car il relève de la négociation de Groupe ; il appartient donc aux DSG d’en faire la demande. 

2/ RSE

Nous demandons une participation financière supplémentaire sur l’abonnement des transports en commun afin d’inciter les salariés à réduire leur empreinte carbone comme le prévoit notre plan stratégique.

Comme l’ensemble du Groupe, nous appliquons la législation en la matière, c’est-à-dire une prise en charge de 50 % d’un abonnement de transport en commun. 

Nous rappelons que l’Accord-Cadre sur la QVT prévoit la mise en place du forfait « mobilités durables » de 400 €/an dès le 01/01/2021 pour l’usage des modes de transport éligibles :
Vélo ou vélo électrique personnel, 
Covoiturage en tant que conducteur ou passager, 
Transports publics de personnes (à l’exception des trajets effectués dans le cadre d’un abonnement de transport en commun dont le remboursement à hauteur de 50% est obligatoire), 
Les autres services de mobilité partagée :
Location ou mise à disposition de cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non (comme par exemple les trottinettes électriques), à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermiques lorsqu’ils sont motorisés, 
Les services d’autopartage visés à l’article L 1231-14 du Code des transports à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émission

L’article n°1 de cet Accord assouplit les modalités de mise en œuvre pour tenir compte de l’organisation du travail à distance dans le contexte de la situation sanitaire : 
Le salarié s’engage à utiliser au minimum 2 fois/semaine (au lieu de 3 fois dans l’Accord) 
Durant 4 mois au cours de l’année civile (au lieu de 8 mois dans l’Accord).

Par ailleurs, nous précisons qu’une nouvelle fonctionnalité LSRH est déployée : un formulaire de demande intitulé « Forfait mobilités durables » simple et totalement dématérialisé permettant au collaborateur éligible de bénéficier du dispositif.

Encore une fois nous demandons l’installation de bornes électriques pour les voitures et vélos pour tous les salariés.

L’installation est validée et a débuté le 8 novembre dernier pour le site central de Victor Hugo avec 2 prises 7kvA sur le parking salarié (extension possible selon évolution) avec utilisation d’un lecteur de carte Total. 
Les places dédiées seront celles situées à côté du garage à vélo qui lui va être réaménagé pour être plus adapté aux vélos électriques (arceaux plus hauts) avec deux prises pour vélos. 
De nouveaux racks, adaptés aux vélos électriques, ont été positionnés pour accueillir 10 vélos. Un modèle similaire est prévu sur le site de Roosevelt.

Autoriser les salariés à recharger les véhicules légers (trottinettes électriques, vélos électriques, etc…) sur le lieu de travail.

Au siège, les batteries des trottinettes, vélos électriques ou à assistance électrique doivent être rechargées uniquement sur les prises prévues à cet effet, c’est-à-dire celle du garage à vélo en cours d’installation et effective dès la fin du mois de novembre.
Concernant les autres sites, CCS nous précise que nos prises ne sont pas adaptées à ce type de recharge pour des raisons de sécurité et de risque d’incendie (ampérage des prises inadaptée).










3/ GESTION DES EMPLOIS ET CARRIERES


Dans le cadre de la gestion de carrière, 
Combien de salariés sont partis à la retraite en 2020 et depuis le début de l’année.

Salariés ayant fait valoir leurs droits à retraite : 
en 2020 : 3 collaborateurs ont fait valoir leurs droits à retraite
en 2021 : 16 collaborateurs 


En terme de prévisions de la gestion des emplois, au 31 12 2020, 42 salariés avaient plus de 60 ans et 84 salariés entre 55 et 59 ans.
Quelle est la répartition par métiers de ces postes, quelles sont les prévisions d’embauches et comment le maintien de l’emploi au CMDV sera effectué ?

Au 31 10 2021, 32 salariés ont plus de 60 ans dont 26 dans le Réseau et 6 au Siège.
Lors des départs en retraite, tous les postes commerciaux sont remplacés. Pour ce qui concerne les fonctions support, à chaque départ nous étudions avec le manager l’organisation du service avant toute prise de décision.


Etat des personnes n’ayant pas été augmentées de façon individuelle depuis cinq ans et plus, les postes occupés et la répartition hommes / femmes. Nous demandons la révision des salaires de ces personnes.
Nous rappelons que lors de Revrem 2021, 9 révisions individuelles sur 26 (pas d’augmentation depuis plus de 5 ans) ont été validés après en avoir discuté avec les managers.
En outre, 144 salariés ont eu une augmentation. Nous avons été vigilants sur la parité homme (25.50%)/femme (25.62%). 
48 salariés ont changé de niveau avec la même parité.
14 salariés ont bénéficié d’une prime
Les augmentations ont représenté 1.03%
9 collaborateurs ont évolué du niveau 3 à 4.

Nous complèterons cette question lors de notre réponse à la demande sur les classifications (modalités d’accès etc…) formulée à la page 7.
















Nous redemandons de respecter un délai de prévenance raisonnable dans le cadre des affectations et mission en appliquant les modalités signées par l’entreprise dans l’Accord de NAO 2019.

Nous organisons dans la mesure du possible selon la situation un rendez-vous avec le collaborateur en mission en respectant, autant que faire se peut, un délai de 15 jours avant la fin de sa période dans une caisse.

Les O.S demandent une transparence accrue sur les modalités d’accès aux classifications supérieures, les refus assumés et motivés, les validations.
le changement de niveau de 4 à 5 pour les CDC, le changement de niveau de 5 à 6 pour les experts, de 7 à A, etc…

Les O.S demandent à ce que tout salarié technicien occupant un poste de Chargé d’affaires Pro, Conseiller Patrimonial, responsables de point de vente ou superviseur soit susceptible de passer au statut cadre s’il occupe le poste depuis 2 ans au moins (par exemple pour ceux qui assument des missions de tutorat, de formation…). 

Nous rappelons que pour changer de classification sur un même métier, nous nous appuyons sur les appréciations des managers, cela relève de leur responsabilité (tenue du poste, maîtrise du métier, autonomie etc…). Il n’y a donc pas d’automatisme en la matière.
Ces sujets doivent naturellement être abordés avec le collaborateur au travers des points réguliers et des entretiens professionnels.

Nous rappelons que la DRH est disponible pour étudier les situations individuelles qui seraient exprimées.
En complément, la DRH en décembre initiera une étude pour identifier les collaborateurs qui, en fonction de leur ancienneté dans leur poste, pourraient prétendre à une évolution de classification et donc de rémunération.
La DRH se rapprochera des managers en janvier prochain afin d’étudier pour chaque collaborateur concerné une éventuelle évolution au moment de Revrem.


4/ CONDITIONS DE TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL

Dans un souci d’équité, nous demandons la mise en place d’une procédure commune à tous les salariés lors de la rentrée des classes.

Nous marquons notre accord sur cette demande et nous prévoirons d’envoyer un mail à tous les managers afin qu’ils mettent en place une organisation flexible permettant aux parents d’accompagner leurs enfants de la maternelle jusqu’à la rentrée au collège.

Réinstallation salle de repos au Siège

En perspective de la préparation d’un projet de réallocation des bureaux du Siège, nous incluons cette réflexion et reviendrons vers vous pour vous informer et vous consulter sur ce sujet.


Dans le cadre de la qualité de vie au travail, nous demandons à nouveau pour les femmes enceintes dès le 4ème mois la possibilité de réduire de 30 minutes/jour (soit le matin soit le soir à leur gré) la journée de travail et qu’une information RH soit faite aux salariées qui déclarent leur maternité.


Nous appliquons les dispositions de la Convention Collective du Groupe qui ne prévoit pas cette mesure.
Il s’agirait donc d’une négociation qui pourrait être initiée par les DSG.
Maintenant, il est tout à faire possible que ces collaboratrices travaillent à distance, leur évitant ainsi des trajets en voiture ou autres qui sont source de fatigue et risqués. Ce temps de travail à distance sera mis en place et organisé avec le responsable hiérarchique. 
Nous prévoirons d’informer les salariées lors de leur déclaration de grossesse auprès de la DRH.


Les O.S demandent que la possibilité de retraite progressive soit ouverte aux salariés de plus de 55 ans avec la possibilité de travailler à temps partiel tout en cotisant sur la base d’un taux plein pour la retraite (principe de sur-cotisation).
Ce thème relevant de la négociation de Groupe, il appartient aux DSG d’en faire la demande. 

Les Organisations Syndicales demandent la fermeture à midi des vendredi 24 et 31 décembre 2021. (Même zone de bassin d’emploi CM/CIC mêmes horaires).

Les Caisses Locales et services du Siège fermeront à 16 h 00 les 24 et 31 décembre prochains.


L’Accord cadre de la QVT ayant ouvert à d’autres structures que les Réservistes la possibilité de mettre en place des conventions favorisant l’engagement des salariés, nous demandons qu’une convention soit passée avec les Sapeurs-Pompiers.

Il s’agit là de partenariats à signer avec le Groupe. 
Un partenariat national a été signé en octobre par le Groupe avec les sapeurs-pompiers et entrera en vigueur au 1er décembre 2021. 
Nous aurons des informations plus précises ultérieurement.











5/ HANDICAP et RECONNAISSANCE RQTH

Les O.S demandent un état de lieux de la situation. (Actions concrètes, prévues, …).
 Le nombre de collaborateurs déclarés en 2020 en RQTH. 

19 collaborateurs sont déclarés en RQTH.
Comme chaque année, nous avons participé au salon du recrutement virtuel « Hello Handicap » du 25 au 29 octobre dernier.
Il ressort qu’après étude des candidatures postées sur nos annonces, la plupart malheureusement étaient très éloignées du secteur bancaire, voire commercial. 
Nous avons tout de même mené 5 entretiens et n’avons retenu qu’une seule candidature en vivier.

Nous rappelons que la référente Handicap au CMDV est …… qui peut accompagner et aider les collaborateurs dans leurs différentes démarches.
 

6/ DON DU SANG :

Les O.S demandent l’organisation, un à deux fois par an, d’une collecte de don du sang sur le site du Siège avec la venue du camion de l’EFS et l’autorisation d’une absence pour le personnel des caisses.

Nous sommes d’accord avec cette demande. Nous prendrons contact avec l’EFS pour organiser cette collecte sur le site de Victor Hugo. Les collaborateurs qui souhaiteraient y participer en informeront préalablement leur manager (par mail avec date et heure d’absence) pour une bonne organisation de leur structure lors de leur absence.


7/ L’EGALITE PROFESSIONNELLE EN SUS DU CADRE LEGAL, SUIVI DE L’ENVELOPPE ET REPARTITION

Dans le cadre de l’égalité salariale et pour corriger le décalage des plus bas salaires, les O.S demandent que, lors d’une promotion, mutation géo-fonctionnelle…accompagnée d’une augmentation, cette dernière ne soit pas limitée au plancher et qu'au contraire elle soit surabondée pour accélérer la correction des écarts entre les salaires hommes/femmes.

Au niveau de la ligne RH, nous sommes les premiers à étudier les évolutions salariales sans nous limiter aux minimums conventionnels par niveau.
Lors de la prochaine campagne REVREM, nous sensibiliserons et accompagnerons les managers afin qu’ils adoptent la même démarche.











Article 3 : Publicité

La Direction des Ressources Humaines se charge de la publicité du présent Procès-verbal après signatures des Organisations Syndicales, conformément à l’article L 2231-6 du code du travail.
Le présent Procès-verbal sera communiqué au personnel selon les mêmes modalités que les comptes rendu du CSE.




Fait à Valence, le 16 décembre 2021, en 6 exemplaires.