Accord sur l’Égalité professionnelle Au sein de Vibracoustic SAS
























Entre :

La Société Vibracoustic Nantes SAS, dont le siège social est situé Rue du Tertre, ZI de Nantes, BP 10419, 44474 CARQUEFOU, représentée par …, Directeur d’Usine,

d’une part, 
Et 
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société :

C.F.D.T. représentée par …, Délégué syndical, 

C.G.T. représentée par …, Délégué syndical, 


d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

Article 1 – Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


VIBRACOUSTIC SAS est très attachée aux valeurs de respect, de considération, de solidarité entre les salariés qui fondent sa culture d’entreprise. Par ailleurs elle souhaite contribuer à une plus grande mixité professionnelle, source d’équilibre social et d’efficacité économique. Dans cette lignée et reconnaissant que l’égalité professionnelle entre ses salariés peut encore être renforcée, la Société s’engage à promouvoir activement la diversité des cultures, des pensées et des expériences de ses salariés, porteuse de richesse et de performance. 
Les élus CFDT souhaitent que cet accord montre une image positive, progressiste et innovante de notre entreprise.

La Société s’engage à poursuivre une politique RH exempte de toute discrimination concernant notamment le recrutement, la gestion des carrières, la formation, les augmentations de salaire. 
La Société souhaite favoriser l’inclusion et le respect des différences, l’ouverture d’esprit et l’ouverture à la diversité. L’égalité des chances doit se traduire dans la réalité.
Malgré les demandes des élus CFDT à instaurer davantage de critères quantitatifs pour les indicateurs choisis, et ce, dans le but de suivre objectivement une amélioration de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, certains indicateurs n’ont pas pu être mis en place.
Toutefois ce présent accord permettra un dialogue ouvert et constructif qui pourra s’enrichir dans le futur. 


Article 2 - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation notamment entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 7 domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après afin de promouvoir l’équité professionnelle.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.


Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES et d'en élaborer de nouveaux. 
L’entreprise compte tenu de son activité industrielle, est caractérisée par une représentation masculine dans l’effectif total à hauteur de 87%. Cette représentation présente des situations différentes suivant les services où les femmes peuvent être mieux représentées. 
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés :
- une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ETAM, Cadres, ouvriers ; répartition de l’effectif H/F par catégories professionnelles.
-  l'embauche : nombre de recrutements F/H et personnes en situation de handicap, en distinguant les postes de stagiaires, d’alternants, de CDD et les CDI, les contrats à temps complet et à temps partiel.
- la formation : répartition du nombre d’heures de formation entre hommes et femmes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années.
-  la promotion professionnelle : nombre de salariés F/H ayant reçu une promotion au cours de l’année précédente, indicateur suivi dans l’Index Egalité H/F.
-  les conditions de travail : répartition H/F du nombre de salariés à temps partiel, du nombre de salariés en travail posté, en travail de nuit.
-  la sécurité et la santé au travail : gestion des dérives, nombre d’aménagements de poste, nombre de reconnaissance de situations de handicap, actions de prévention violences intrafamiliales.
-  la rémunération effective : en matière F/H, rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations, suivi également dans l’Index Egalité H/F.
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale : effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades.

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.

Article 5 - Diagnostic de l'entreprise

En préalable du présent accord, une analyse a été menée sur ce que révèle l’Index Egalité F/H de l’année 2019, partagé avec les représentants du personnel. Il est à noter un écart moyen des rémunérations de l’ordre de 8,2 % en faveur des hommes Cadres, particulièrement important pour la tranche d’âge supérieure à 50 ans (4,9 %).
Sur les 10 plus hautes rémunérations, seule une femme est représentée.

Un diagnostic sur l’ensemble des domaines sera mis au point début 2021 par la Direction des Ressources Humaines (voir ci-dessus les indicateurs). Au préalable, les types d’indicateurs auront été partagés avec les élus du CSE avant mise en place dans le diagnostic.


Article 6 - Actions à mettre en œuvre

Les parties conviennent de se fixer ainsi 12 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes.

Eviter et gérer les dérives

Objectif 1 : Prévenir les dérives en matière de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel, d’agissements sexistes et sensibiliser sur les violences intrafamiliales.

Description :  
Mettre en place des dispositifs d’alerte afin que les salarié(e)s concerné(e)s puissent communiquer sur des situations de discrimination, de harcèlement, d’agissements sexistes rencontrées, plus largement remonter toutes violences et incivilités par la mise en place d’une adresse mail confidentielle : deux personnes : le/la DRH et l’infirmier(ère) en seront destinataires.
Mettre en place les Référent(e)s de Lutte contre le harcèlement et contre les agissements sexistes : un(e) du côté du CSE et un(e) du côté de la Direction.
Communiquer autour des définitions des situations professionnelles (discrimination, harcèlement, agissements sexistes) les supports et la fréquence seront déterminés par l’équipe projet Diversité.
Communiquer via l’infirmier(ère) et l’assistant(e) social(e) sur les violences intrafamiliales : relayer les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales ; Rappeler les numéros d’urgence (supports et fréquence seront déterminés par l’équipe projet Diversité).
Former l’infirmier(ère) et le service RH aux situations de violence intrafamiliale et mettre en place a minima une procédure de signalement.
Distribuer un guide de bonnes pratiques « de la relation professionnelle » à tout le personnel et à tout nouveau collaborateur embauché. 
A la suite de la formation sécurité pour les nouveaux embauchés, diffuser un contenu (vidéo) rappelant les bonnes pratiques de la relation professionnelle, le socle des valeurs de Vibracoustic et associer les élus du CSE à la création de ce contenu.


Indicateurs :  
Mettre en place le dispositif d’alerte, le formaliser dans le règlement intérieur d’ici fin 2020, Communiquer auprès des salariés sur le dispositif (fréquence à aviser par l’équipe projet),
Communiquer les noms et les rôles des Référent(e)s auprès des salariés,
Faire participer les Référent(e)s à une formation sur leur rôle,
Nombre de victimes accueillies, par sexe,
Intégration du livret « bonnes pratiques de la relation professionnelle » dans le pack d’intégration.


Favoriser des conditions de travail propices à l’acceptation des différences et à l’ouverture à la diversité.

Objectif 2 : Faire évoluer les mentalités individuelles en faveur de l’égalité professionnelle.

Description :
Développer des actions de sensibilisation pour contribuer à faire évoluer les mentalités en matière de lutte contre les préjugés et contre les discriminations à travers la mise en place d’une équipe projet Diversité avec un budget dédié (au maximum de 4000€). Cette équipe sera composée de membres de la Direction, de représentants du personnel, de salariés et de managers volontaires. Elle se réunira 2 fois par an pour définir les actions et les suivre. Elle sera amenée à diffuser des informations aux salariés qui en auront exprimé le souhait. Elle pourra faire des propositions de modification de ce présent accord à la Direction et aux élus.
Diversifier les représentations des femmes et des hommes dans nos publications / sur nos écrans afin de ne pas les enfermer dans des stéréotypes. 
Former les managers afin d’identifier et de lutter contre les stéréotypes entre F/H mis en œuvre notamment lors des procédures de recrutement. 
Communiquer sur l’éthique, les discriminations, les stéréotypes, les actions de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle sur l’intranet, les écrans. 

Indicateurs :
Nombre d’actions de sensibilisation par an,
Pourcentage de managers formés aux stéréotypes,
Nombre de publications par an sur la discrimination.





Augmenter la proportion de femmes dans les effectifs à travers les recrutements

Objectif 3 : Agir en amont auprès des jeunes sur les représentations genrées des postes occupés par des hommes ou des femmes.

Description :  
Promouvoir les métiers en sous-représentation féminine lors de visites sur site de classes de collèges, lycées etc à leur demande ou lors de forums de recrutement, en présence de salariées permettant de présenter les expériences et l’attrait des métiers notamment techniques.
Être attentif à accueillir autant de collégienne que de collégien en stage de 3ème. Suivre le nombre de stagiaires hommes/femmes et en fonction, proposer des actions correctives si le nombre de stagiaires femmes est inférieur à 3 sur une année.

Indicateurs :  
Nombre et Evolution du nombre de visites sur site avec présentations faites par des salariées, 
Nombre et Evolution du nombre de présentations dans des forums ou écoles, effectuées par des salariées,
Répartition F/H des stagiaires de 3ème.


Objectif 4 : Renforcer la neutralité des recrutements et augmenter le recrutement de femmes et des personnes en situation de handicap.

La répartition actuelle entre hommes et femmes au sein des effectifs est respectivement de 87% et 13%. 
Au sein de la société, par ailleurs, à date, 6 salariés ont une Reconnaissance de la qualité de Travailleur Handicapé (RQTH). Il est rappelé que la loi fixe un seuil minimum de 6% de salariés en situation de handicap. 

Sans fixer d’objectif figé, la Société souhaite parvenir à une augmentation d’une part du nombre de femmes et d’autre part également du nombre de personnes en situation de handicap au sein de ses effectifs.

Pour ce faire, recruter davantage de profils féminins et de personnes en situation de handicap sera nécessaire.

Description :  
Garantir la neutralité des annonces de recrutement diffusées par la Société elle-même et par les cabinets de recrutements, d’agences d’intérim en charge des recrutements. Rédiger une charte garantissant la neutralité des recrutements aux cabinets de recrutements et agences d’intérim pour prise en compte et application.
Promouvoir le recrutement sur les compétences en évitant toute question sur la vie privée des candidats (situation maritale, situation familiale, engagements politiques ou syndicaux, activités extra-professionnelles).
Proposer dans la mesure du possible des candidats des deux sexes aux postes ouverts et communiquer cette exigence aux cabinets de recrutements, agences d’intérim etc.
Publier la totalité des annonces de recrutement sur le site de l’AGEFIPH.

Indicateurs:  
Evolution du pourcentage de recrutements de femmes par rapport aux recrutements d’hommes en CDI, CDD, Apprentis/Alternants, Stagiaires,
Evolution du pourcentage de candidatures féminines reçues par poste ouvert, 
Communication systématique de la politique de neutralité aux candidats et aux candidates (site Internet, convocations aux entretiens etc) : nombre d’actions réalisées,
Nombre de managers formés à la formation sur la neutralité des recrutements dispensée à l’ensemble des managers amenés à recruter, avant mi 2021,
Nombre de recrutements réalisés d’une part de femmes et d’autre part, de personnes en situation de handicap,
Nombre de candidatures de personnes en situation de handicap (et reçues par l’AGEFIPH) par recrutement. 

Favoriser la progression de carrière des femmes

Objectif 5 : Accompagner la progression professionnelle de la population féminine.

Description :
La faible représentation des femmes dans les niveaux hiérarchiques élevés s’explique par divers facteurs. L’un d’entre eux est l’autocensure, un autre leur manque de visibilité et d’exposition dans l’organisation. Afin de remédier à ces deux facteurs explicatifs, il est décidé de mettre en place un dispositif de mentoring exécutif : un ou une représentant(e) du Senior Management de l’entreprise sera amené(e) à rencontrer une (ou un) salarié(e) souhaitant évoluer professionnellement ou prendre du recul sur les parcours de carrière ou la vision stratégique du groupe. Mentor et mentorée/mentoré se rencontreront 2 fois par an.
Les femmes sont en outre plus représentées dans les fonctions support/tertiaires que techniques. Des passerelles ne sont pas toujours définies. Il est ainsi prévu de recenser, proposer des formations techniques qui pourraient permettre aux salariées qui le souhaitent d’évoluer vers des postes plus techniques. Les élus du CSE suivront ce point chaque année.

Une attention particulière au moment des entretiens annuels sera accordée au fait de ne pas pénaliser les salariés à temps partiel ou ayant été en congé parental dans leur évolution de carrière.

Indicateurs :
Nombre de mentoring mis en place, à la demande des salariées et évolution par année, 
Nombre d’entretiens mentorée/mentor et évolution par année, 
Mise au point de cursus de formations techniques identifiées dans le Catalogue de formation à destination des salariés des fonctions support,
Evolution de la répartition femmes-hommes du Comité de direction du site, de l’équipe Revue stratégique et de l’équipe managériale dans son ensemble,
Nombre de femmes dans les plans de succession Cadres en Talent Conference,
Répartition des promotions des femmes par rapport aux hommes, conforme à la répartition des effectifs,
Nombre de communications par an autour de parcours de carrière (en interne ou en externe) « modèles » pour les autres : expatriations, mobilités internes (notamment entre production et TC), formation diplômantes, reconversions, créations d’entreprises etc,
Suivi des promotions via l’indicateur sur les promotions dans l’index égalité F/H (au niveau des élus CSE : analyse sans tranche d’âge pour avoir des populations représentatives sur certains segments),
Pourcentage des cadres femmes, 
Pourcentage des formations qualifiantes par genre.



Réduire les écarts de rémunération entre hommes et femmes

Objectif 6 : Analyser et réduire les écarts de rémunération. 

Description :
A chaque revue salariale sera menée une analyse des écarts de rémunération, du taux d’augmentation moyen par catégorie socio-professionnelle et des actions correctrices devront être définies et mises en place.


Indicateurs :
Ecart de rémunération par catégorie socioprofessionnelle et par classe d’âge, comme suivi dans l’Index Egalité F/H,
Neutraliser l’effet négatif du congé maternité en attribuant la moyenne des primes, des participations ou intéressement ou des augmentations accordées aux autres salariées sur l’année complète, sans réduire au prorata des périodes de travail effectif. Permettre aux salariés en congé paternité de percevoir l’intégralité de l’intéressement et permettre aux salariés en congé maternité ou paternité de percevoir l’intégralité de la participation au bénéfice,
Contrôle des augmentations générales/augmentations individuelles et primes attribuées au cours du congé parental et au retour de congé maternité (Rappel des obligations légales aux managers). 






Renforcer la neutralité des classifications 

Objectif  7 : Favoriser la neutralité des titres et des classifications pour développer une image neutre des responsabilités occupées par des femmes ou des hommes.

Description :
Les femmes occupent davantage des postes au sein des fonctions support que dans les fonctions techniques. Au sein de la Société, les métiers techniques sont davantage reconnus à travers par exemple le titre et la classification de Technicien alors qu’au même niveau de responsabilité pourra être représentée une femme avec le titre d’Assistante et la classification Employé, bénéficiant d’une image moins favorable que le poste/le statut de Technicien. Aussi s’agit-il de revoir les titres des postes afin de les rendre le moins « genré » possible et de regrouper les classifications « Employés » et « Techniciens » sous le niveau hiérarchique ETAM puisque les niveaux de responsabilités correspondants sont identiques.

Indicateurs :
Regroupement des classifications « Techniciens » et « Employés » sous l’intitulé « ETAM »,
Revue par les RH avec les managers et évolution des titres de l’ensemble des salariés avant la fin de l’année 2020.

Développer des conditions de Travail favorisant la conciliation entre les impératifs professionnels et la qualité de parents des salariés.

Objectif  8 : Assouplir les conditions d’octroi des jours enfants malades.

Description :
Afin d’accompagner les situations inopinées que rencontrent nos salariés en tant que parents, un congé enfant malade est en place disposant après 1 mois d’ancienneté, de l’octroi de 2 jours par enfant jusqu’à l’âge de 6 ans, de l’octroi d’1 jour par enfant âgé de 7 à 14 ans.
Les salariés acquièrent actuellement ces jours pour l’année d’après du 1er Juin au 31 Mai.
Il a été décidé de permettre la prise de ces congés quelle que soit la date à laquelle le salarié rejoint l’entreprise et sans condition d’ancienneté, ni de date d’embauche dans l’année.

Indicateur :
Mise en place et communication des nouvelles modalités de l’octroi des jours enfants malades.

Objectif  9 : Accompagner la parentalité. 
Parce ce qu’il ne peut y avoir d’égalité dans l’entreprise si les hommes ne s’investissent pas plus dans la sphère familiale, il est essentiel de partager équitablement l’articulation des temps entre les hommes et les femmes. C’est par une égale implication des hommes dans les tâches familiales et domestiques que nous atteindrons une égale capacitée des femmes à s’investir dans la sphère professionnelle. 

Description :
Garantir un maintien de rémunération complet pendant le congé paternité de 11 jours afin de favoriser la prise de congés du père au moment de la naissance de l’enfant. 
Ce congé paternité sera porté au 1er Juillet 2021 à 28 jours comprenant les jours naissance (3 jours actuellement), et dont 7 jours en tout seraient obligatoires.
Le maintien de rémunération sera alors garanti sur 14 jours (comprenant les jours de naissance).

Créer un guide de la parentalité mis à la disposition de tous les salariés avant fin 2021 et rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise (congés enfants malades, autorisation absences examens médicaux, congé paternité, Télétravail femme enceinte, place Parking visiteur, horaires, rappel des différents type de congés liés à la parentalité). 

Les plages fixes ont été revues au 1er Septembre 2020 afin de permettre une certaine souplesse notamment le matin avec une arrivée possible jusqu’à 9h15 et pour les salariés ne télétravaillant pas, la possibilité de partir de son poste à compter de 15h un des jours de la semaine, en concertation avec le/la responsable hiérarchique.

Indicateurs :
Nombre de congés paternité pris sur le nombre de congés paternité éventuels identifiés,
Mise en place du guide de parentalité avant fin 2021


Objectif 10 : Accompagnement après absence de longue durée (> 3 mois) 

Description :
Les longues absences, du type congé maternité, d’adoption, parental d’éducation ou d’accueil de l’enfant ou arrêt maladie de longue durée, peuvent enclencher des ruptures dans la vie professionnelle des salariés. Il s’agit de les accompagner du mieux possible pour assurer une continuité professionnelle et un retour au poste qui puisse permettre au salarié de reprendre une progression de carrière.

Sont donc prévus la transmission d’information au salarié ou à la salariée absent(e), sous réserve que celui-ci l’ait acceptée préalablement (newsletters, offres d’emploi etc) et la tenue d’un entretien avant départ en absence si possible et d’un entretien au retour dans les 2 semaines de retour pour faire le point sur les objectifs professionnels, les besoins de formation, l’organisation du travail, l’équilibre vie professionnelle/personnelle.


Indicateurs : 
Nombre de salariés ayant demandé et ayant bénéficié de cette transmission d’information, 
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien au retour, par rapport au nombre d’absence de longue durée.


Objectif 11 : Améliorer la qualité de vie au travail (des femmes enceintes).

Description : 
Il s’agit d’adapter les conditions d’activité pour les femmes enceintes. Il est proposé un télétravail sur 3 jours par semaine, au lieu de 2 pour les autres salariés. L’octroi de places de parking « Visiteurs » pourra avoir lieu à leur demande.
En outre, conformément aux règles légales, les futurs parents pourront être présents aux 3 RDV de grossesse et ne pas voir leur temps de travail décompté de ces absences.
Pour les femmes en 2*8, l’affectation dans un quart serait bloquée ou se ferait en horaires réguliers à partir du 4ème mois de grossesse sans perte de toutes les primes.
Pour les femmes en 2*8, à partir du 4ème mois de grossesse, un jour de congé supplémentaire sera octroyé tous les 15 jours. 


Indicateurs : 
Nombre de personnes qui solliciteront les dispositifs du télétravail sur 3 jours par semaine.
Nombre de femmes enceintes en 2*8 dont l’organisation du travail aura été revue.



Contribuer à l’emploi de salariés en situation de handicap

Objectif 12 : Garantir une égalité d’emploi pour les salariés en situation de handicap.
Description :
Augmenter le taux d’emploi des salariés en situation de handicap à travers la connaissance de la reconnaissance de travailleur en situation de Handicap. 
Favoriser la polyvalence au sein de l’atelier de production pour éviter la survenance de troubles musculosquelettiques.
Participer au DUO DAY sans contrainte de date de réalisation.


Indicateurs :
Nombre de RQTH (Reconnaissances de la qualité de Travailleur Handicapé),
Nombre d’informations communiquées sur le sujet lors de la SEPH (semaine européenne de l’emploi des personnes handicapées) ou à d’autres moments,
Suivi du plan d’actions PAPRIPACT en CSSCT et en Revue HSE.

Article 7 : Durée et Application de l’Accord 
Le présent accord entre en vigueur à compter de sa date de signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.

Article 8 : Révision

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, moyennant un préavis minimum de 2 mois, selon les modalités ci-après. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties. La demande devra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Dans le mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord. 
À l’issue des négociations, et sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu par le Code du travail, la révision donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie. 

Article 9 : Publicité et Dépôt de l’Accord

A l’issue du délai d’opposition, et à la diligence de la direction, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (un exemplaire papier par lettre recommandée avec avis de réception et un exemplaire par voie électronique) à l’Unité Territoriale de Loire Atlantique de la D.I.R.E.C.C.T.E. des Pays de la Loire et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
En application du Code du Travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel.
Il sera affiché sur le tableau réservé à l’information du personnel. L’accord sera consultable au service Ressources Humaines.








Fait à Carquefou, 12 Novembre 2020



Pour la Société Vibracoustic Nantes SAS
…







Pour la C.F.D.T									
…		
	



	

Pour la C.G.T									
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