Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
et la qualité de vie au travail

Entre

La Société Aldi Marché Honfleur SARL représentée par XXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Gérant

Ci-après dénommée « la Société »

d'une part

et 

les délégations suivantes :
CFE-CGC représentée par XXXXXXXXXXXXXXX 
FO représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX
CGT représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »

d'autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les Parties »

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

La Direction de la Société Aldi Marché Honfleur et ses représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, œuvrent dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

Dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, la Direction a déterminé le résultat de l’index de l’égalité professionnelle de la Société Aldi Marché Honfleur conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. Le score obtenu de 78 points sur 100 atteste des efforts entrepris en ce sens, ainsi que des résultats obtenus.

Les Parties profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :
une série d’objectifs de progression chiffrés ;
des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;
et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre


Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.


Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Société et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.


Article 3 : Domaines d’actions choisis pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les Parties ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. 

Les domaines d’actions retenues sont les suivantes : 

la rémunération effective ; 
l’embauche ; 
la formation ; 
la promotion professionnelle ; 


Article 3.1 : La rémunération effective 

Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux femmes et aux hommes. 

La Société veillera à ce que la rémunération et la classification appliquées aux femmes et aux hommes soient fondées uniquement sur les niveaux de qualification et d’expérience acquis, et de responsabilités confiées. Elle assurera une égalité de rémunération à poste comparable et temps de travail équivalent.  

Ce principe doit être respecté à l’embauche et lors de tout changement de situation professionnelle des salariés tout au long du parcours professionnel, afin d’éviter tout écart de rémunération.

Pour cela, la Société s’engage à appliquer une grille de salaires à l’embauche pour tous les salariés, à l’exception du service de l’administration et des membres du STAFF dont la rémunération sera déterminée selon des critères objectifs en lien avec des compétences, qualifications et expériences professionnelles des salarié(e)s. 




Article 3.2 : L’embauche 

La Direction s’engage à garantir l’égalité des chances entre femmes et hommes dans l’accès à tous les postes de travail à pourvoir dans la Société, quelle que soit la nature des contrats de travail.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents.

Pour cela, la Société prend les actions suivantes : 

Article 3.2.1 Action 1 : Garantir des intitulés de poste neutres dans les offres d’emploi

La Direction veillera à féminiser ou masculiniser les intitulés de postes avec la mention « H/F » à chaque offre d’emploi publiée. 



Article 3.2.2 Action 2 : Prendre en compte des critères objectifs dans les différentes étapes de recrutement 


Le processus de recrutement se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères de sélection étant identiques. 

En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.

Dans le cadre du processus de recrutement, la Société veillera également à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. 







Article 3.2.3 Action 3 : Améliorer la part d’hommes et de femmes dans chaque CSP


Lorsqu’un sexe est moins représenté que l’autre dans un CSP, la Société s’engage à améliorer la part du sexe sous-représenté dans le cadre de ses recrutements. 



Article 3.2.4 Action 4 : Formation des acteurs du recrutement 

La Société veillera à former les Responsables de secteur sur les techniques de recrutement. 
Cette formation portera sur le rappel des règles dans la rédaction, la lecture, le traitement des offres d’emplois reposant sur l’absence de critères discriminants notamment sur le genre.  




Article 3.3 : La formation professionnelle 

Article 3.3.1 Action 1 : Garantir l’accès à la formation dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes

La Société s’engage à garantir un accès dans les mêmes conditions à la formation entre les hommes et les femmes. 

Pour cela, elle s’engage à former conformément au plan de formation un certain nombre de salariés par sexe, définis par catégorie socio-professionnelle et équivalent à la composition de l’effectif de la catégorie. 



Article 3.3.2 Action 2 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation et l’annulation des formations programmées 

La Société s’engage sans discrimination à respecter un délai de prévenance raisonnable pour informer les salariés de l’organisation d’une formation interne. 

Le cas échéant, la Société s’engage sans discrimination à également respecter un délai raisonnable pour avertir les salariés de l’annulation d’une formation. 



Article 3.4 : La promotion professionnelle 

La Société s’engage à promouvoir un nombre de salariés défini en corrélation avec la part du sexe dans l’effectif de chaque catégorie socio-professionnelle, résultant du diagnostic égalité professionnelle présenté au Comité d’Entreprise le 25.04.2019, dans un délai de 4 ans.









Article 4 : Dispositions portant sur la qualité de vie au travail 

Article 4.1 : L’articulation entre la vie privée / familiale et la vie professionnelle

La Société s’efforce de rechercher des moyens permettant une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses collaborateurs. Cela permet d’accroitre la satisfaction au travail des salariés et d’aider à leur équilibre personnel. 


Article 4.1.1 Action 1 : Respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation de réunions ou d’événements professionnels nécessitant des déplacements 

La Société s’engage, sauf urgence dûment justifiée, à respecter un délai de prévenance raisonnable avant l’organisation d’une réunion ou d’un événement professionnel nécessitant un déplacement. 


Article 4.1.2 Action 2 : Réaliser les formations au plus proche du lieu de travail habituel du salarié 

La Société s’engage à organiser les formations internes au plus proche du lieu de travail habituel du salarié. 

Article 4.1.3 Action 3 : Organiser les réunions et formations au cours de plages horaires définies 

La Société s’engage à organiser les réunions et formations internes entre 9 heures et 18 heures, à l’exception de la formation interne liée au pain qui, pour des raisons pratiques, doit être organisée à partir de 7 heures. 



Article 4.1.4 Action 4 : Organiser un entretien à l’annonce d’une grossesse 

Chaque salariée, à l’annonce d’une grossesse, bénéficiera, à sa demande et avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou le Service des Ressources Humaines afin de répondre aux éventuelles questions de la collaboratrice, d’échanger sur ses conditions de travail et évoquer les modalités de son retour (éventuel souhait d’un congé parental). 



Article 4.1.5 Action 5 : Faire bénéficier d’une formation les salariés de retour d’un congé parental de longue durée

La Société s’engage à faire bénéficier d’une formation d’adaptation ou de remise à niveau aux salariés de retour d’un congé parental de longue durée, c’est-à-dire supérieur à un an, qui en font la demande. 

Pour les salariés de retour d’un congé maternité ou parental entre 6 mois et un an, la Société s’engage, suite à la demande du salarié, à étudier la nécessité d’une formation de remise à niveau, notamment en cas de changement de concept magasin ou des méthodes de travail. 


Article 4.1.6 Action 6 : Répondre favorablement à toute demande de bilan de compétences, valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un congé maternité ou parental

La Société répondra favorablement à toute demande de bilan de compétences ou de valorisation des acquis de l’expérience sur le compteur CPF au retour d’un salarié d’un congé maternité ou parental. 



Article 4.2 : La prévoyance et les frais de santé

Article 4.2.1 Action 1 : Informer l’ensemble de nos salariés non cadre qui ont une ancienneté de plus d’un an ainsi que les salariés cadres, des garanties prévues par notre régime de prévoyance ainsi que sur la clause des bénéficiaires

En tant que salarié de la Société, les salariés non cadres qui ont plus d’un an d’ancienneté ainsi que nos salariés cadres bénéficient d’un régime de prévoyance complémentaire couvrant le risque décès, arrêt de travail. Il protège les bénéficiaires désignés lors de l’adhésion.

Article 4.2.2 Action 2 : Faire bénéficier l’ensemble de nos salariés de la Société de notre régime des frais de santé 

Depuis le 1er janvier 2016, l’ensemble des salariés en CDI de la Société bénéficie d’un régime des frais de santé collectif et obligatoire, instauré par la Décision Unilatérale de l’Employeur en date du 1er décembre 2015.


Article 4.3 : Le droit à la déconnexion

La Société s’engage au travers de sa « charte de bonne conduite dans les relations de travail » à appliquer les mesures liées aux mails et appels téléphoniques concernant le droit à la déconnexion.
Cette charte est reprise en annexe de cet accord.



	

Article 4.4 : L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

Au sein de la Société, aucun accord sur le droit d’expression directe et collective des salariés n’existe. Cependant, dans le cadre du droit d’expression des salariés notamment définis par l’article L 2281-1 et suivant du code du travail, la Société s’engage à respecter l’expression directe et collective des salariés dès lors qu’elle a pour objet d’améliorer  la  qualité de  vie  au  travail  dont  notamment  l’organisation  de  l’activité. Néanmoins, un délai de prévenance au minimum de 48 heures devra être respecté pour organiser ces réunions.



Concernant les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés, il a été convenu ce qui suit :
Le mode d’organisation (lieu, heure, conditions de convocation, durée, fréquence, de fixation de l’ordre du jour, d’animation, de secrétariat des séances…..) de ces réunions sera défini par le supérieur hiérarchique
Les outils numériques disponibles et appartenant à l’entreprise et permettant l’expression des salariés pourront être utilisés
Afin d’assurer la liberté d’expression de chacun, la taille du groupe se limitera à 5 personnes
Les points discutés lors de ces réunions seront portés à l’ordre du jour du CSE afin d’être discutés. Les mesures éventuelles qui émaneront de ces points seront retranscrites dans le procès-verbal du CSE.
les cadres, y compris les cadres supérieurs - jouissent, dans l’entreprise et en dehors de celle-ci, d’une liberté d’expression à laquelle il ne peut être apporté que des restrictions justifiées par la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché, sauf à répondre à l’abus de cette liberté


Article 4.5 : L’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

La Société s’engage à favoriser l’insertion et le maintien des travailleurs handicapés. 


Article 4.5.1 Action 1 : Favoriser l’insertion des travailleurs handicapés



Article 4.5.2 Action 2 : Favoriser le maintien des travailleurs handicapés


Article 4.6 : Prévention et Sensibilisation des TMS (Troubles Musculo Squelettiques)

La Société a initié en 2017 des formations PRAP (Prévention des Risques liées aux Activités Physiques) pour les salariés.  
Dans un souci de prévention et de sensibilisation, la Société s’engage pour les salariés qui ont été victimes d’un accident de travail lié aux TMS et pour les salariés les plus âgés, à privilégier ces salariés à la formation PRAP.

Article 4.7 : Gestion de l’incivilité

Les salariés qui sont confrontés dans le cadre de leurs missions au travail à des actes d’incivilités émanant de notre clientèle auront la possibilité, sur simple demande à leur supérieur hiérarchique, de participer à une formation « Gestion des incivilités » sous conditions qu’un nombre suffisant de salariés en fasse la demande.
Article 5 : Suivi de l’accord 

Elle est constituée par : 
1 représentant de chaque organisation syndicale signataire
2 membres de la Direction.

La commission a pour missions :
l’étude de l’effet des actions ;
le suivi des objectifs et indicateurs ;
la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;
La commission se réunira tous les ans afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord. 

Article 6 : Durée de l'accord

Le présent accord prend effet le 01.01.2020. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise portant sur la négociation obligatoire relative à l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 20.12.2019, la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31.12.2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 7 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 8 : Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. Si l’entreprise est concernée par un score inférieur à 75 points sur 100, la révision de l’accord pourra être imposée par l’une ou l’autre des parties. 

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.


Article 11 : Dénonciation de l’accord

En application de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des Parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La Direction et les Organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.


Article 12 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.


Article 13 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de LISIEUX.


Article 14 : Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article 
L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à HONFLEUR, le 27.03.2020

En 6 exemplaires originaux

Pour le syndicat CFE-CGC 					Pour Aldi Marché Honfleur
XXXXXXXXXXXXXXXX					XXXXXXXXXXXX
Gérant

	



										
Pour le syndicat FO
XXXXXXXXXXXXXXXX





Pour le syndicat CGT
XXXXXXXXXXXX