ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





Entre les soussignés :

L’Association SAINT VINCENT, Association Loi 1901 déclarée sous le numéro W783002094, Numéro SIRET 785 123 944 00015, non immatriculée au Registre du commerce et des sociétés, dont le siège social est situé 10 rue de Lorraine 78100 ST GERMAIN EN LAYE 
Représentée par M **agissant en qualité de Président.

dénommée ci-dessous «L'association», 

d'une part,

Et,	

Liste des membres mandatés désignés pour négocier l'accord
M. ** et Mme *** 

d'autre part,

Il a été conclu ce qui suit


PREAMBULE : 


Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 

Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).

tITRE i - Embauche et recrutement

ARTICLE 1 – Embauche

Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes dans certains d'entre eux :

Aide médico-psychologique : 2 femmes pour 0 hommes
Assistanat / Secrétariat de Direction : 3 femmes pour 0 hommes
Psychologue : 4 femmes pour 0 hommes
Educateur (tout type confondu) : 18 femmes pour 11 hommes
Chef de cuisine / Cuisinier : 0 femmes pour 2 hommes
Surveillant de nuit : 3 femmes pour 8 hommes
Comptabilité / RH : 3 femmes pour 0 hommes

Les postes de nature administrative sont aujourd’hui uniquement des temps partiels, dans la conformité des budgets alloués par le département. Les femmes présentes sur ces postes ne souhaitent pas, quand cela est possible, passer en temps plein compte tenu de leur charge de famille ou de leurs choix personnels. 

Les candidatures reçues pour ces postes, du fait de l’horaire temps partiel, sont exclusivement des candidatures féminines. Il est donc difficile de fixer un objectif réalisable sur ce type de poste sauf à privilégier les candidatures masculines quand l’opportunité se présente. 

L'association s'engage à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines et notamment les postes de nature administrative. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Educateur : les candidatures masculines à compétences égales seront privilégiées pour obtenir une équité 50/50 entre femmes et hommes

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe

Un suivi des candidatures réceptionnées sera mis en place. Ce suivi sera opéré dans un premier temps sur les annonces déposées sur les moteurs de recherche qui nous permettent de consulter l’historique.



TITRE II - Gestion de carrière et formation

ARTICLE 2 - Evolution professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, l'association s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Les seules évolutions de poste interviennent après des VAE, des passages de diplôme, des formations dans le respect de la Convention Collective. Il peut y avoir avec autorisation préalable du département de faire évoluer les salariés en responsabilités mais cette autorisation s’accompagne d’une validation de modification de budget.

ARTICLE 3 - Mixité des emplois

Les parties constatent que les hommes sont sous-représentés dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.

Au 31 décembre 2020 l'association comptait 3 hommes dans la catégorie des cadres dirigeants et des cadres supérieurs (pour 7 femmes), ce qui représente un taux de masculinisation de 30 %.

L'association s'engage à un objectif de 50 % d’hommes cadres dirigeants ou supérieurs au 31 décembre 2023. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les hommes aient le même parcours professionnel que les femmes et les mêmes possibilités d'évolution.

Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'association, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.

De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.

ARTICLE 4 – Formation

L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

L'association s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
L'association veille à organiser autant que possible des formations sur site. Les formations sont définies en lien avec les entretiens professionnels. Les formations visent à répondre prioritairement aux besoins de service. 

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe.

ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental

L'association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Trois (03) mois avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Quatre (04) semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'association ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.

La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).










TITRE III – Rémunération

ARTICLE 6 - Egalité salariale

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'association s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération

Les parties ne constatent aucune différence de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes. L’ensemble des salariés se voit appliquer la grille tarifaire conventionnelle.

En conséquence, il n’est pas prévu de mesures individuelles.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

























TITRE IV - Equilibre activité professionnelle – responsabilité familiale

ARTICLE 8 – Equilibre Vie privée/Vie professionnelle

Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

ARTICLE 9 - Temps partiel

Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L'association s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.

L'association s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Cette adaptation aux temps de travail souhaité par les salariés peut engendrer des difficultés organisationnelles (mercredi notamment). A ce titre, l’association fait le maximum pour répondre favorablement aux demandes des salariés.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).

ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels

L'association veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions sont planifiées, au maximum, pendant les horaires habituels de travail y compris en fonction des plannings tournants. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.





TITRE V - Suivi de l'accord

ARTICLE 11 - Durée d'application

La mise en oeuvre du présent accord se fera dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’association et les conditions de travail et l’emploi. 

Au terme de cette période d’un an, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.

ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d'une commission paritaire de suivi composé d’un membre du CSE et d’un membre de la Direction qui se réuniront 1 fois par trimestre

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 13 – Révision

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’association Saint Vincent,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’association Saint Vincent

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : mise à l’ordre du jour d’une réunion du CSE.

ARTICLE 14 – Renouvellement

Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

ARTICLE 15 - Notification et Dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure et remis au greffe du conseil de prud'hommes de de Saint Germain

1 exemplaire sera remis aux membres élus du CSE
1 exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché, à cet effet, au tableau réservé aux communications avec le personnel. 


Fait à ”Saint Germain en Laye”, le ”28 juin 2021

,

Employeur
Par délégation du Président




Liste des membres élus du CSE

































ANNEXES

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'association - Annee 2020 (hors Salariés ayant – 6 mois de présence dans l’année pour cause d’entrée ou sortie des effectifs)
 
Conditions générales d'emploi

Effectifs





Durée et organisation du travail


Données sur les congés





Données sur les embauches et les départs




Ancienneté



























2. Rémunération


Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations : 7




3. Formation 




*Hors Groupe d’analyse de la pratique

4. Conditions de travail













Articulation entre activité professionnelle et responsabilite familiale
1. Congés




















2. Organisation du temps de travail dans l'association