UES CGL – ACCORD TELETRAVAIL


Entre :


La Compagnie Générale de Location d’équipements (CGL), dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul, représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

La société FINASSURANCE SNC, dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

La Société SGB Finance SA dont le siège social est situé 69 avenue de Flandre à Marcq-en-Barœul représentée par XXXXX en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Composant l’U.E.S. CGL reconnue par accord conclu en date du 1er décembre 2009.

D’une part,

Et :


L'Organisation Syndicale C.G.T., représentée par XXXXX agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,

L’Organisation Syndicale S.N.B représentée par XXXXX, agissant en qualité de délégué syndical désigné au sein de l’UES,

L’Organisation Syndicale U.N.S.A représentée par XXXXX, agissant en qualité de déléguée syndicale désignée au sein de l’UES, 







Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité encadrer la pratique du Télétravail en donnant le statut de Télétravailleur aux collaborateurs volontaires et occupant les fonctions, les missions, les services et les équipes le permettant.

Les deux parties portent une attention particulière à la santé, à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien entre les collaborateurs afin d’éviter tout isolement.

Le présent accord a pour objectif de définir les conditions d’exercice et de mise en œuvre du Télétravail, celui-ci devenant un mode d’organisation de l’activité professionnelle plein et entier au sein de l’UES CGL.

Il vise à prendre en compte la qualité de vie au travail et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et d’organisation du service. 

Cet accord s’inscrit dans la poursuite des dispositions de la Charte Télétravail du 20 janvier 2021 arrivée à échéance.

Définition du Télétravail et du Télétravailleur

Le Télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie hors des locaux de l'entreprise, d'un travail qui aurait pu être effectué dans les locaux de l'employeur, de façon volontaire, et en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme Télétravailleur tout collaborateur dont le contrat de travail prévoit que tout ou partie de l'activité professionnelle s'exercera au domicile du collaborateur.

Lieu d’exercice du Télétravail

Le lieu de Télétravail habituel sera le domicile du collaborateur sous réserve qu’il garantisse l’accès à une connexion internet, l’accès à un espace de travail adapté pour travailler et permettant d’assurer la confidentialité. Le collaborateur doit disposer d’une assurance habitation. 

Néanmoins, par exception, le collaborateur peut opter temporairement ou durablement pour un autre lieu privé que sa résidence principale pour exercer le Télétravail s’il en informe son manager. 

Cette option lui est ouverte dès lors que le lieu choisi remplit les conditions énoncées ci-dessus. 

En cas de problème de connexion, le collaborateur doit pouvoir regagner son lieu de travail dans les meilleurs délais. A défaut, les heures non travaillées seront rattrapées ou non rémunérées.

Modalités d’exercice du Télétravail

Passage en Télétravail

Le passage en Télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du Télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique par le biais d’un mail. Ce dernier a un délai de 8 jours ouvrés pour accepter ou refuser.

En cas de refus du manager d’accorder le Télétravail, ce dernier motive sa décision par écrit au collaborateur.

Collaborateurs éligibles 

Sont éligibles au Télétravail :
Les collaborateurs de l’UES CGL en contrat à durée indéterminée une fois leur période d’essai validée ;
Les collaborateurs de l’UES CGL en contrat à durée déterminée ayant une ancienneté de 4 mois ;
Les collaborateurs mis à disposition par des entreprises de travail temporaire dès lors que le/les contrat(s) de mise à disposition ayant une ancienneté de 4 mois ;
Les collaborateurs en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et les stagiaires ayant une ancienneté de 6 mois au sein de la Société en cohérence avec les modalités de Télétravail définies dans leur entité d’accueil, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque opérationnel ;
Les prestataires ayant une ancienneté de 4 mois et selon les dispositions relevant de la société qui les emploie ;
Les collaborateurs bénéficiant d’une mobilité interne, par principe sans délai ou dans un délai d’un mois maximum à la demande du manager d’accueil lorsqu’un temps d’adaptation est nécessaire à l’autonomie sur le poste. 
Situations spécifiques temporaires 

Les collaboratrices enceintes entrant dans le troisième trimestre de grossesse pourront bénéficier d’une organisation de travail jusque 100% en Télétravail, à leur demande, afin de préserver leur santé. 

Le Télétravail peut être une réponse dans l’accompagnement d’un collaborateur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée, jusque 100% avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose en sa qualité d’aidant.
Cette possibilité interviendrait sur autorisation de la DRH après fourniture d’un justificatif conformément au code du travail et pour une durée de deux mois maximum renouvelable sur accord de la DRH. 

Postes éligibles

En principe, le Télétravail est ouvert à tous les métiers. Cependant, l'analyse de la compatibilité du poste au Télétravail sera étudiée au regard des tâches et processus y afférents, et notamment :

Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ;
Le niveau de criticité des opérations et des données exploitées ;
De la nécessité d'une présence dans les locaux (interactions humaines, interventions sur site...) ;
De la faisabilité d’une réalisation des tâches à distance.

Afin de statuer sur la compatibilité, le collaborateur devra réaliser l’autodiagnostic en annexe.
En cas de désaccord entre le manager et le collaborateur, une commission d’arbitrage composée d’un délégué syndical et d’un représentant de la DRH pourra être sollicitée sur demande écrite du collaborateur auprès de la DRH. En cas de désaccord au sein de cette commission, le DRH sera sollicité pour statuer en dernier ressort. 

Les collaborateurs détachés au sein de l’UES CGL 

Les collaborateurs détachés auprès de l’UES CGL exerceront le Télétravail dans les mêmes conditions que les collaborateurs de l’UES CGL, définies par le présent accord.

Mise en place du Télétravail régulier

Principe

Les jours de Télétravail sont fixés à deux jours hebdomadaires maximum. Afin de maintenir le lien social, tous les collaborateurs (temps plein et temps partiel) devront être en présentiel trois jours hebdomadaires minimum.

Toute absence rémunérée ou non rémunérée dans la semaine aura un impact sur la prise des deux jours de Télétravail hebdomadaire. Les formations et déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des absences. 

Concernant les collaborateurs qui travaillent le samedi (hors cas d’heures supplémentaires), si ces derniers sont autorisés à télétravailler par leur manager, alors ce samedi télétravaillé ne sera pas décompté des deux jours télétravaillés de la même semaine. Cependant le lundi de récupération qui s’en suit impactera bien le nombre de jours de présentiel obligatoire de la semaine suivant le samedi télétravaillé. 

Collaborateurs à temps partiel 

Les collaborateurs à temps partiel sont éligibles au Télétravail sous le rythme suivant :

Temps partiel à 80% et plus : 1 jour de Télétravail hebdomadaire plus 1 jour de Télétravail par quinzaine, soit une moyenne de 1,5 jour de Télétravail hebdomadaire (à prendre par journée entière sur la quinzaine) ;
Temps partiel de 60% à 79% : 1 jour de Télétravail hebdomadaire

Toute absence rémunérée ou non rémunérée dans la semaine aura un impact sur la prise de ces jours de Télétravail hebdomadaire. Les formations et déplacements professionnels ne sont pas considérés comme des absences.

Répartition du Télétravail régulier

Le Télétravail s’effectue par journée entière, à l’exception des collaborateurs travaillant le samedi qui peuvent télétravailler sur une demi-journée le samedi.

Afin de garantir au collaborateur le respect de sa vie privée, l'entreprise et les collaborateurs en Télétravail s'engagent à respecter la plage horaire applicable habituellement dans son service. 

En dehors de ces plages, il ne pourra être reproché au collaborateur de ne pas être joignable.

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion afin de respecter la vie privée des télétravailleurs. 

Régulation de la charge de travail

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le Télétravailleur en informe son manager. 

Le Télétravail ne peut pas être un motif de différenciation des objectifs à atteindre entre deux salariés. Les objectifs d’un salarié sont appréciés à l’identique que ce salarié bénéficie du Télétravail ou non. 

Un entretien individuel est organisé avec le collaborateur pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail. 

Mise en place du Télétravail occasionnel 

Circonstances de risque majeur

En cas de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la Société pourra imposer le Télétravail pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 

Cet aménagement de l’organisation et des conditions de travail sera défini sur décision de la Direction Générale en fonction des circonstances et après échange avec le CSE. 

Dans ce cadre et en cas de reprise de télétravail à 100%, la Société dédommagera les collaborateurs sur une base de 20 € bruts par mois (en remplacement de l’allocation prévue à l’article 9). 

Circonstances exceptionnelles

Le Télétravail sera également facilité en justifiant de circonstances perturbant les conditions de transport (grève des transports) et en cas d’intempéries. Dès la survenance d’une de ces circonstances, le collaborateur devra en informer son manager. Quatre critères cumulatifs doivent être réunis pour accéder à la demande du collaborateur :

L’imprévisibilité de l’événement (événement qui ne pouvait être anticipé) ;
L’irrésistibilité de l’événement (événement insurmontable) ;
L’extériorité de l’événement (événement indépendant de la volonté du collaborateur) ;
Justificatif fourni de sa part.

Ce dispositif n’a pas vocation à remplacer ou se substituer aux dispositifs prévus à la situation rencontrée. Ainsi, le collaborateur ne pourra prétendre à des journées supplémentaires si des dispositifs sont déjà prévus (congé enfant malade, etc.).

Heures supplémentaires

Pour les collaborateurs effectuant des heures supplémentaires le samedi, ces heures pourront se réaliser en télétravail à la demande du collaborateur et après accord du manager. Cette demi-journée en télétravail ne sera pas décomptée des deux jours de télétravail hebdomadaires.

Formalisation du Télétravail

Le collaborateur dont la candidature au Télétravail est acceptée signe un avenant à son contrat de travail, prévoyant les modalités de passage en Télétravail. 

L’avenant au contrat de travail précise notamment les éléments suivants :

La fixation du jour Télétravaillé ;
L’adresse du lieu de Télétravail ;
Le matériel mis à disposition du collaborateur et les conditions d’utilisation de celui-ci ;
La mise en conformité des locaux et l’assurance immobilière ;
Le rappel des règles de sécurité, de confidentialité, de conformité et déontologie ;
L’assurance liée au matériel et logiciels confiés ainsi que les aspects responsabilité civile pris en charge par l’UES CGL.

Adaptation, suspension et réversibilité

Période d’adaptation

En cas d’accord entre un collaborateur et l’entreprise pour passer au Télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera aménagée, pendant laquelle chacune des parties pourrait mettre fin unilatéralement à cette forme d‘organisation du travail moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés.
Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le collaborateur et le manager à la demande de l’un ou de l’autre. 

Réversibilité du Télétravail

En dehors de la période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peut décider de mettre fin au Télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le collaborateur en Télétravail pour lui en exposer les motifs. Il en informe le gestionnaire RH du collaborateur. La décision motivée sera notifiée par écrit au collaborateur.


Suspension du Télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de Télétravail.

De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du collaborateur sur site. 

Dans ces cas, le collaborateur en Télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de Télétravail avec en copie le gestionnaire RH, au moins sept jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.

Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les collaborateurs ayant opté pour le passage au Télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Collaborateurs en situation d’handicap

Les travailleurs en situation de handicap qui souhaitent avoir recours au Télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au Télétravail après avis de la médecine du travail et accord de la DRH. 

Indemnisation du Télétravail et contreparties

L’UES CGL accompagne les collaborateurs dans ses frais courant et l’acquisition des éléments que ces derniers jugeraient utiles dans le cadre du Télétravail, par une dotation financière spécifique et forfaitaire.

Cette allocation forfaitaire annuelle est de 100 € bruts (pour une année complète de télétravail) pour tous les collaborateurs en Télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de la tolérance URSSAF. Ce montant est défini forfaitairement quel que soit les jours de télétravail hebdomadaires choisis. Cette allocation sera versée mensuellement à compter du mois d’entrée dans le dispositif télétravail par un collaborateur. Cette mesure prend effet à compter du mois de la signature du présent accord, sans rétroactivité de versement pour les salariés déjà bénéficiaires du Télétravail.

Un catalogue de fournitures est mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Ce catalogue a pour objet de permettre à un collaborateur qui souhaite obtenir du matériel supplémentaire d’avoir accès à du matériel répondant aux normes professionnelles.

L’achat du matériel est à la charge du collaborateur. Le collaborateur adresse une demande au Service Achats de l’entreprise.

Environnement du Télétravail

Connexion haut débit

Le collaborateur en Télétravail doit disposer d’une ligne internet haut débit sur son lieu d’exercice du Télétravail, condition indispensable à la réalisation du Télétravail. Il devra fournir son test de bande passante avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Outils du Télétravail

Le collaborateur en Télétravail utilisera pour son travail le matériel informatique lui ayant été confié par l’entreprise à cet effet et s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans les conditions d’emploi normales, à en prendre soin et à en avoir l’usage exclusif.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de la seule activité professionnelle. Il est également l’unique utilisateur de ce matériel.

Le collaborateur sera également tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise telles que notamment les règles internes applicables pour la protection des données utilisées et pour leur confidentialité qui figurent notamment dans la Charte des moyens de communication électronique.

Il s’engage également à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens fournis par l’entreprise, à ne pas laisser accéder des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à avertir son responsable hiérarchique de toute anomalie constatée.

L’équipement fourni par l’entreprise comprend :

Un ordinateur sécurisé équipé des logiciels correspondant à la situation de travail ;
Une solution de téléphonie adaptée à la situation de travail et un casque ;
L’assistance à l’utilisation des équipements à distance se fait selon les mêmes modalités que pour les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de Télétravail lorsqu’il est mis fin au Télétravail dans les meilleurs délais qui suivent la date de fin effective.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les collaborateurs doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de Télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du Télétravail, le manager peut exiger que le travail attendu soit effectué dans les locaux de l’employeur.

Entretien et réparation du matériel et assurance des Télétravailleurs

L’entreprise prend directement à sa charge les seuls frais d’entretien, de réparation voire de remplacement du matériel mis à sa disposition

Le Télétravailleur s’engage à être couvert par une police d’assurance multirisque habitation en vigueur pendant toute la période durant laquelle il exercera son activité en Télétravail.

L’entreprise a souscrit une police d’assurance multirisque habitation au bénéfice des collaborateurs en situation de Télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant le Télétravail et pour lesquels l’assureur du collaborateur refuserait la prise en charge du motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en Télétravail.

Aménagement des locaux

Le collaborateur en situation de Télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise.
Cet espace de travail devra être aéré, lumineux, obéir aux règles de sécurité électrique et permettre de travailler dans des conditions adaptées et assurer le respect de la confidentialité. 

Optimisation des espaces professionnels

Dès lors que le Télétravail réduirait fortement la présence des collaborateurs sur site, l’entreprise pourrait en tirer une optimisation, afin d’éviter que le maintien d’un nombre important de postes rendus vacants par le Télétravail ne constitue une charge inutile pour l’entreprise.
Ainsi, le Flex office est défini comme un espace de travail optimisé pour que les collaborateurs travaillent dans des conditions optimales. 

Avant de mettre en place cette organisation de travail, le Manager devra demander une étude au regard de son activité et la composition de son service. 

Santé et sécurité des Télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Afin que l’entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le Télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de tout accident survenu au domicile à l’occasion de son activité professionnelle.

Le Télétravail ne doit pas créer une situation de solitude, d’isolement chez le collaborateur. Les managers sont les acteurs principaux ainsi que le service Santé au travail pour éviter que les collaborateurs se sentent isolés. Ainsi, des communications régulières entre le manager et le collaborateur doivent être prévues afin de prévenir les situations de risque psycho-sociaux.  

Des campagnes de sensibilisation par le service Santé au Travail seront prévues afin de prévenir l’isolement. 

Collaborateur en situation de fragilité

La société veillera à ce que l’ensemble des collaborateurs, y compris ceux en Télétravail, aient accès aux contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les collaborateurs en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir. Les adaptations du rythme du Télétravail sont possibles sans délai.


Sensibilisation et formation

Des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et des collaborateurs pour faire comprendre les enjeux, les atouts du Télétravail et exposer les bonnes pratiques notamment au regard du droit à la déconnexion et du temps de travail. 

Les managers devront communiquer avec les collaborateurs par le biais des équipements mis à disposition par l’entreprise et uniquement pendant les heures de travail. Les communications par mails ou par téléphones hors temps de travail sont prohibées. 

Le collaborateur en Télétravail bénéficie du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Protection de l’information et des outils informatiques

Le collaborateur est tenu au respect des différentes dispositions normatives en vigueur au sein de l’entreprise pour la protection de l’information et des ressources informatiques qui figurent notamment dans le CODE SG (Politique Groupe de Sécurité de l’Information) et dans la charte des moyens de communication électronique annexée au Règlement Intérieur, en particulier celles relatives à la sécurité de l’information en dehors des locaux de l’UES CGL.  

Le collaborateur peut bénéficier préalablement à son passage en Télétravail et à tout moment d’une formation technique pour l’utilisation des solutions informatiques et de téléphonie.

Le collaborateur en Télétravail comme le manager bénéficient d‘une formation appropriées à cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Le collaborateur en Télétravail bénéficie d’un service d’appui technique tant pour l’installation des outils sur le poste de travail que pour l’utilisation des systèmes mis à sa disposition.

Application et suivi de l’accord

Respect de l’accord

Les collaborateurs et leurs managers sont tenus au respect des différentes dispositions prévues au présent accord. Tout abus fera l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire.

Suivi de l’accord

Une information trimestrielle sera prévue à l’ordre du jour de la CSSCT. 

En cas de nécessité de faire évoluer l’accord, une réunion exceptionnelle pourra se tenir à la demande de la Direction ou à la majorité des Organisations Syndicales représentatives pour examiner les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.


Mise en œuvre de l'accord d'entreprise

L’UES CGL présentera le présent accord aux membres des Institutions Représentatives du Personnel, portera à la connaissance des collaborateurs ses dispositions et sensibilisera l’ensemble des managers à ces enjeux.

Date d’application et durée de l’accord

Les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 01/11/2021. Il est conclu pour une durée déterminée de deux ans et prendra fin au plus tard le 31/10/2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

Procédure du règlement des différends

Les différents qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l’amiable entre les parties signataires. 

Pendant toute la durée du différent, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. 

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l’accord : Tribunaux civils et Conseil de Prud’hommes.
Révision de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord ou changement jugés nécessaires par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.

Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de signature du présent accord.

Dépôt et publicité de l’accord

Un exemplaire du présent procès-verbal sera adressé à l'ensemble de ses signataires.
Le présent procès-verbal sera par ailleurs adressé en deux exemplaires aux Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Lille selon les modalités de l'article D.2231-2 du Code du travail (une version papier par lettre recommandée avec accusé de réception et une version par voie électronique).

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Tourcoing.






Fait à Marcq-en-Barœul, le 19/10/2021
En 8 exemplaires


Pour l’UES CGL						Pour l’Organisation Syndicale S.N.B
La société CGL						
La société FINASSURANCE
La société SGB FINANCE


Pour l’Organisation Syndicale U.N.S.A				Pour l’Organisation Syndicale C.G.T