ENTRE:
L’association l’Adapei des Landes dont le siège social est situé 3 rue Michel Tissé – 40 000 Mont-de-Marsan, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général, ayant reçu délégation et dûment habilité aux fins des présentes.
d’une part,

ET
CFDT :	représentée par, X 
CGT : représentée par, X
CFE CGC: représentée par, X
d’autre part,

Préambule 
L'Association de l’Adapei des Landes et les organisations syndicales ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
La mise en place du télétravail s’inscrit dans le cadre d’une démarche d’amélioration des conditions de travail et participe à la Qualité de Vie au Travail QVT dans l’association.
Ainsi, la mise en place du télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports. Le télétravail est aussi de nature à développer davantage d’efficacité et de performance au travail.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du relatif au télétravail et étendu et modifié le 24 novembre 2020.
Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle qui aurait pu être organisée dans les locaux de l'Association ainsi qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à quatre critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'association 
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'association 
utilisation des technologies de l'information et de la communication
avoir le statut de salarié au sein de l’association

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein, ayant une ancienneté minimale d’un an dans l’association.
Les salariés à temps partiel, stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Seules sont éligibles au télétravail les activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. Les postes concernés sont ceux dont les activités peuvent être exécutées de façon partielle et régulière à distance et utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Ainsi, ne sont pas concernées par les activités nécessitant :
Une présence physique continue dans les locaux de l’association,
Une présence physique continue auprès des personnes accompagnées.
Chaque situation sera examinée dans le cadre de la continuité du travail dans les services. 
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur pourra ainsi demander à organiser son rythme de télétravail en choisissant l’une des 3 formules suivantes :
Soit 2 jours de télétravail (soit deux fois 1 journée) par semaine sans dépasser 80 jours / an
Soit 1 jour de télétravail (soit 1 jour entier) par semaine sans dépasser 40 jours / an
Soit 1/2 journée de travail par semaine sans dépasser 40 demi- journées / an
3.2 Plages horaires, jours de télétravail et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Les journées de télétravail doivent être égales à l’horaire théorique journalier du salarié pour les salariés soumis à un forfait heure.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l'Association: ces plages horaires d'accessibilité seront précisées dans l’avenant au contrat de travail.
Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Association.
Afin de faciliter le fonctionnement du service, les jours télétravaillés seront possibles les : lundi, mardi, jeudi et vendredi, ils seront déterminés en accord avec la Direction.
Les mercredis pourront être envisagés avec accord de la Direction pour répondre à des situations particulières.
Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la Direction.
Enfin, tout salarié en télétravail peut solliciter un entretien auprès de son responsable hiérarchique ou de la Direction en cas de difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice du télétravail.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de leurs fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l'Association (ordinateur portable et/ ou téléphone).
Le télétravail occasionnel ou le télétravail pour circonstances exceptionnelles ou pour cas de force majeure pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s). Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de télétravail devra obligatoirement en faire la demande écrite préalable auprès de la Direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction devra y répondre, par écrit dans les meilleurs délais.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié (sauf en cas de force majeure cf article 3.3).
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la Direction. 
La Direction et le service RH analyseront la demande du salarié à travailler de façon régulière à distance. Ils s’assureront de la bonne adéquation entre sa demande et les besoins du service.
Au cours d’un entretien, la Direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse écrite.
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester (attestation sur l’honneur) de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail. 

Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail régulier est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié est joignable sont ses horaires normaux et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Article 4.4. Durée du télétravail
L’autorisation du télétravail est accordée pour une durée de 1 an renouvelable par tacite reconduction.

Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Réversibilité
La Direction peuvent mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avère en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'Association notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
Le salarié peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. 
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l'Association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.2. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'Association.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l'association et aux événements organisés par l'association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles. Le matériel mis à sa disposition ne revêt pas le caractère d’un avantage en nature.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
En dehors des locaux de l’Association, le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
L'Association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
L’Association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant son passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'Association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l'Association, qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra utiliser le progiciel de téléphonie via ordinateur pour assurer les communications nécessaires.

Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail 

L'Association prendra à sa charge :
les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la Direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Le salarié percevra mensuellement une indemnisation forfaitaire basée sur le barème URSSAF applicable (10€/mois pour 1 jour/semaine, 20€/mois pour 2 jours/semaine…dans la limite de 50€/mois). Cette indemnisation est exonérée de charges sociales. Une rétroactivité sera effectuée depuis avril 2021 pour les salariés concernés.

Article 10 – Accident de travail
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à sa résidence principale pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'association pendant le temps de travail. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'association.
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l'Association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l'Association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
En cas de surcoûts de la police d’assurance le salarié se rapproche de son employeur (sous présentation du justificatif)  pour regarder la faisabilité de la mise en place ou non du télétravail.

Article 13 - Entrée en vigueur 
Le présent accord entrera en vigueur le 09.12.2021.

Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour une durée indéterminée.
A tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.



Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en six exemplaires. L'Association  procèdera auprès de la Dreets au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.