Entre d’une part,
Les sociétés de l’X () – 1 place - représentées par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines.

Et d’autre part,
Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
  :         représentée par    	        , Délégué syndical,
  : 	    représentée par   	        , Délégué syndical,
  : 	    représentée par          	        , Délégué syndical.
  :         représentée par  	        , Déléguée syndicale.

Préambule 

L’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail (QVT) comme suit : 
« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des collaborateurs mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. 
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les collaborateurs et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale de l’entreprise (RSE) assumée».

Une politique de qualité de vie au travail doit ainsi permettre :
D’être attentif aux conditions de travail,
De mobiliser au mieux les collaborateurs et leurs compétences au sein de l’entreprise,
De concilier le bien-être individuel et collectif des collaborateurs et le bien-faire dans l’entreprise,
D'accroître la performance individuelle et collective de l’entreprise,
De mieux prendre en compte les équilibres entre vie personnelle et vie professionnelle,
De favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

C’est dans cet esprit que la Direction et les Organisations Syndicales se sont réunies une première fois le 18 décembre 2019 pour aborder les huit domaines prévus par le législateur dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la Qualité de Vie au Travail (QVT) : 

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
3. La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
4. L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
5. Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion,
6. Le régime de prévoyance et le régime de remboursements complémentaires de frais,
7. L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
8. L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.

Compte tenu de leur forte mobilisation dans le cadre du contexte sanitaire lié à la Covid-19, les Parties ont d’un commun accord suspendu quelques mois leurs échanges sur le sujet. Les échanges ont repris le 28 septembre 2020 et se sont poursuivis les 23 novembre 2020 et 18 mars 2021 afin de définir des mesures concrètes visant à promouvoir la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle au sein de l'Entreprise. 

Lors de l’état des lieux, les Parties sont revenues sur la structuration de la politique de prévention des RPS menée ces dernières années au sein de l’Y, précurseure du présent accord. 
A compter de 2011, plusieurs actions majeures ont en effet été menées dans ce domaine en liaison avec les représentants du personnel : 2 enquêtes sur la qualité de vie au travail qui ont notamment permis de lancer des actions de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des salariés, de mettre en place une commission RPS et de se doter d’un dispositif d’assistanat social du travail avec le A. 

La commission RPS constituée de représentants du personnel, de la Direction, de la médecine du travail et du service social du travail a aussi permis de doter l’Entreprise de deux documents de référence qui ont contribué à asseoir la politique QVT :

en 20.., une charte QVT ayant pour axes :
le développement des bonnes pratiques dans les relations de travail et la communication, 
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 
le bon usage de la messagerie. 

en 20.., une brochure sur la prévention et la gestion des RPS au sein de l'Entreprise qui avait pour objectif que tout salarié puisse avoir des repères sur les RPS et sache identifier les facteurs de risques et la démarche à suivre en cas de difficultés.

Par ailleurs, au cours des échanges qui ont suivi, il a été noté que de nombreux dispositifs existent au sein de l’Entreprise. Leur lisibilité n’est pas efficiente en raison de la multiplication des sources d’information (évolution rapide ces dernières années de la réglementation et dialogue social actif au sein de l’X et de Y).

Le présent accord vise donc pour les Parties, à enrichir et développer les dispositifs déjà en place mais aussi à rappeler les dispositions et outils existant au sein de l’Entreprise pour donner une meilleure visibilité et renforcer la cohérence dans son ensemble de la politique Qualité de Vie au Travail.


SOMMAIRE

	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	

	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	


	
	
	

	
	
	

	
	

	

	

	

	

	
Article 1 - L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés
L’objectif visé par les Parties est de permettre à chaque salarié d’avoir un bon équilibre entre sa vie privée et sa vie professionnelle, de lui accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de sa vie, et de tenir compte des contraintes personnelles dans l’organisation de son travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise. 
1.1- Le télétravail 
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail contribue à améliorer la qualité de vie au travail et favoriser la performance des salariés. Il leur permet notamment de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle, de réduire l’impact des temps de trajet domicile-travail, de disposer d’une alternative contre les situations exceptionnelles ou imprévisibles auxquelles les salariés peuvent se trouver confrontés (intempéries, grèves, épisode de pollution…) et de s’inscrire dans une démarche de développement durable.
Un accord sur le télétravail au sein de l’Y fixe les conditions et modalités pour recourir de manière régulière et/ou occasionnelle au télétravail. Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur l’intranet RH ou sur demande auprès de la DRH. Un guide pratique accompagne l’accord.
Cet accord a été signé le 1er octobre 2019 pour une durée de 3 ans. Il est toutefois convenu entre les Parties qu'un échange sur le sujet aura lieu à l’issue de la période sanitaire particulière liée au Covid-19 pour faire un bilan et discuter d’éventuelles évolutions du dispositif.

1.2- Livret sur les congés et absences pour raisons familiales, personnelles et professionnelles 
Comme rappelé en préambule, les différentes sources qu’elles soient légales, conventionnelles ou propres à l’Entreprise peuvent faire obstacle à la bonne connaissance des salariés de leurs droits en matière de congés et absences. Dans cette optique, un guide regroupant les principaux congés et absences applicables au sein de l’Y sera élaboré pour permettre une meilleure appropriation et lisibilité par l'ensemble des salariés. Il sera diffusé à l'ensemble des salariés avant fin 2022 et disponible sur l’Intranet RH.

1.3- La parentalité 
La parentalité peut se définir comme « l’ensemble des façons d’être et de vivre le fait d’être parent. C’est un processus qui conjugue les différentes dimensions de la fonction parentale, matérielle, psychologique, morale, culturelle, sociale. Elle qualifie le lien entre un adulte et un enfant, quelle que soit la structure familiale dans laquelle il s’inscrit, dans le but d’assurer le soin, le développement et l’éducation de l’enfant. Cette relation adulte/enfant suppose un ensemble de fonctions, de droits et d’obligations (morales, matérielles, juridiques, éducatives, culturelles) exercées dans l’intérêt supérieur de l’enfant en vertu d’un lien prévu par le droit (autorité parentale). Elle s’inscrit dans l’environnement social et éducatif où vivent la famille et l’enfant ».
L’Entreprise soutient la parentalité de ses salariés à travers différentes dispositions prises au fil des années et tient à les renforcer par le biais de cet accord. Ces dispositions sont ci-après rappelées et enrichies dans le cadre de cet accord. Elles seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.
1.3.1- Absences autorisées dans le cadre de la grossesse
Conformément aux dispositions légales, chaque salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement, ainsi que pour les actes médicaux nécessaires dans le cadre d'une assistance médicale à la procréation (PMA). 
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits acquis par le/la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'entreprise. 

1.3.2- Aménagement des conditions de travail durant la grossesse
Toutes les femmes enceintes doivent pouvoir bénéficier d'un aménagement de leurs conditions de travail. Ainsi, chaque salariée concernée peut se rapprocher de son responsable hiérarchique si besoin pour étudier d'éventuels aménagements rendus nécessaire par la grossesse en lien avec le service Ressources Humaines. 
Depuis l’accord NAO 2017, les femmes enceintes peuvent bénéficier d'une réduction horaire quotidienne d'une heure (1h) dès la déclaration de grossesse. Dans le cadre de cet accord, les Parties s'accordent pour que celle-ci puisse être portée à une heure trente (1h30), à compter du 6ème mois de grossesse (au prorata du temps de travail journalier). 
Cette réduction quotidienne a pour objectif de permettre à la salariée enceinte de pouvoir si besoin adapter ses horaires pour éviter les pics d’affluence sur le trajet entre son domicile et son lieu de travail.
Cette réduction d'horaire n'entraîne aucune diminution de la rémunération, ne peut se cumuler (prise journalière) et n’est pas applicable pour les jours effectués en télétravail. Les modalités d'aménagement des horaires de travail sont à valider avec le responsable hiérarchique en lien avec le service Ressources Humaines. Elles peuvent être précisées dans le courrier accusant réception de l’état de grossesse. 

1.3.3- Maintien de salaire durant le congé maternité
Il est rappelé que durant le congé maternité, l'entreprise a décidé de maintenir le salaire des femmes enceintes afin de ne pas les pénaliser. 

1.3.4- Congé de naissance et congés de paternité et d’accueil de l’enfant
Au delà du congé naissance légal de 3 jours ouvrables accordé à l’occasion d’une naissance (qu’elle soit simple ou multiple), les pères peuvent bénéficier jusqu’au 30 juin 2021 d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant d’une durée de 11 jours consécutifs calendaires (portée à 18 jours en cas de naissance multiple). Il est rappelé que l’Entreprise a décidé de maintenir le salaire pendant ce congé.
À partir du 1er juillet 2021, la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant est augmentée à 25 jours calendaires (28 jours en cas de naissance multiple). Dans la continuité de sa politique actuelle, l’Entreprise maintiendra le salaire du salarié bénéficiaire durant toute cette nouvelle durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Par ailleurs, depuis juillet 2019, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant peut être allongé d’une durée maximale de 30 jours en cas d’hospitalisation immédiate après la naissance du nouveau-né dans une unité de soins spécialisés. Il est rappelé que par solidarité auprès des pères concernés, l’Entreprise a décidé unilatéralement en 2019 de maintenir le salaire du salarié pendant ce congé.
1.3.5- Evolution professionnelle et salariale à l’issue du congé maternité ou d’adoption 
L'Entreprise s'engage à ce que les congés maternité et d'adoption ne pénalisent pas les salariés dans leur évolution salariale et professionnelle. 
Ainsi, le salarié a droit, à son retour de congé de maternité ou d'adoption, à une augmentation de salaire égale à la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne de l'ensemble des augmentations individuelles de salaires. 
Par ailleurs, au retour du congé maternité, d'adoption ou parental un entretien professionnel est prévu entre le salarié et son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines. Au cours de cet entretien, les conditions de reprise sont étudiées. Cet entretien peut être réalisé, à la demande du  salarié, avant son retour pour anticiper les conditions de reprise. 

1.3.6- Autorisation d’absence lors de la rentrée scolaire
Afin de permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s) jusqu’à leur entrée en 6ème, les Parties conviennent dans le cadre de cet accord qu’une arrivée plus tardive est autorisée le jour de la rentrée scolaire sans que celle-ci ne donne lieu à récupération ou à diminution de salaire. Le responsable hiérarchique doit être informé et l’avoir approuvé au préalable pour des raisons d’organisation de service.

1.3.7- Acquisition de jours de RTT
Conformément à l’avenant 2 de l’accord sur la durée effective du travail et la Réduction du Temps de Travail signé en juillet 2020 et applicable depuis le 1er janvier 2021, de façon plus favorable, les absences listées ci-après sont assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition de RTT  :
Les congés maternité,
Les congés paternité et d’accueil de l’enfant,
Les congés d’adoption, 
Les jours pris dans le cadre du don de jours à un collègue pour enfant ou conjoint gravement malade, 
Les absences rémunérées pour événements familiaux.
Ceci dans le cadre de l'accompagnement de la parentalité, la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les jours de RTT acquis durant le congé de maternité ou d’adoption doivent être pris de préférence à l’issue de ces congés. Cela fait l’objet d’un échange entre le ou la salarié(e), son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

1.4- Le don de jours de repos pour enfant ou conjoint gravement malade
Un accord visant à permettre aux collaborateurs de faire un don de jours de repos à un collègue ayant un enfant ou un conjoint gravement malade a été conclu pour une durée indéterminée le 31 juillet 2020. 
Ce dispositif permet à un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d'un collègue, ceci afin de permettre à ce dernier d'être présent, sans perte de rémunération, auprès de son enfant ou conjoint atteint d’une pathologie grave et évolutive rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé, en phase avancée d'une affection grave). Il s’agit d’une manifestation d’entraide désintéressée plébiscitée par les salariés qui peuvent ainsi marquer, de façon concrète et utile, leur solidarité et leur appui auprès de leur collègue. Le salarié concerné peut ainsi bénéficier d’un don de 60 jours ouvrés maximum comprenant un don de l’Entreprise des 5 premiers jours.
Toutes les modalités sont décrites dans l’accord consultable sur l’intranet RH et sur demande auprès de la DRH.

1.5- Absences autorisées dans le cadre d’une Affection Longue Durée (ALD)
Une Affection Longue Durée (ALD) est une pathologie grave et/ou chronique qui demande un traitement long et régulier.
Dans le cadre de cet accord, les Parties souhaitent rappeler que tout salarié bénéficiant d’une reconnaissance ALD par la Sécurité Sociale peut légalement bénéficier d’autorisations d’absence pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.
Le salarié doit faire sa demande dans un délai de prévenance raisonnable auprès de son responsable hiérarchique et produire un certificat médical attestant du lien avec son ALD (sans qu’il soit nécessaire que la nature de la pathologie soit précisée).

1.6- Mesures de soutien aux salariés aidants
Comme ils s’y étaient engagés dans la NAO 2021, les Parties ont discuté des dispositifs liés au proche aidant. 
Le terme de proche aidant désigne une personne qui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à une personne de son entourage proche, handicapée et/ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité, afin de l’accompagner pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. 
Le congé de proche aidant, qui remplace le congé de soutien familial depuis 2017, permet au salarié de suspendre ou réduire son activité professionnelle, sous conditions et pour une durée limitée. Depuis le 30 septembre 2020, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant de la CAF (Caisse des Allocations Familiales) visant à compenser une partie de la perte de salaire. 
Il existe également le congé de solidarité familiale qui permet au salarié d’assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Pour accompagner les salariés qui doivent faire face à ces situations personnelles difficiles, il est décidé dans le cadre de cet accord que le salarié qui mobilise un congé proche aidant ou de solidarité familiale peut bénéficier, sur sa demande, de 3 jours de maintien de rémunération par l’Entreprise sur la durée du congé (déduction faite pour le congé proche aidant de l’allocation journalière du proche aidant de la CAF).
Les dispositions des congés proche aidant et de solidarité familiale seront incluses dans le livret indiqué à l’article 1.2. du présent accord.

1.7- Le travail à temps partiel 
L'Entreprise rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. 
Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré, à ce titre, comme du temps de travail choisi par le salarié. 

Consciente qu'au cours d'une carrière professionnelle le temps partiel choisi peut être une formule de travail qui contribue à l'atteinte d'un équilibre entre la vie familiale et la vie professionnelle, l'Entreprise s'engage à respecter les principes suivants : 
Le travail à temps partiel n'est pas considéré comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle, 
La hiérarchie doit veiller à la compatibilité entre l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel, 
L'évolution de carrière des salariés est fondée sur le travail accompli et ne doit pas être freinée par le fait de travailler à temps partiel. 
Toute demande doit être portée à la connaissance du service des Ressources Humaines dans les délais légaux. Dans ce cadre, un entretien individuel sera organisé entre le salarié qui envisage d'opter pour un temps partiel et son responsable hiérarchique pour faciliter le changement. 
Lors des révisions des salaires, une attention particulière est portée aux salariés travaillant à temps partiel afin de ne pas les pénaliser par rapport aux salariés travaillant à temps plein. 

1.8- Maintien des cotisations retraite des salariés de 57 ans et plus à temps partiel
Les Parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de fin de carrière. Il ne doit toutefois pas pénaliser les salariés dans leurs droits à retraite.
Dans cette perspective, tout salarié de 57 ans et plus travaillant à temps partiel pour convenance personnelle à 80% ou plus peut bénéficier, à titre volontaire, de la prise en charge du paiement des cotisations patronales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). Le salarié, de même, maintiendra ses cotisations salariales retraite temps plein (retraite de base et retraite complémentaire). 
Cette disposition prendra effet le mois suivant la demande écrite du collaborateur auprès du service Ressources Humaines. Le salarié pourra alors bénéficier du dispositif jusqu’à la fin de son activité professionnelle au sein d’une entité de l’X. 
Il faut noter que cette mesure est déjà applicable pour tout salarié éligible qui en fait la demande au cours de l’année 2021 comme stipulé dans l’accord NAO 2021. Les Parties conviennent d’étendre  l’éligibilité du dispositif à toutes les demandes faites durant la validité du présent accord. 
Par ailleurs, il est rappelé que Y a mis en place un Plan d'Épargne Retraite d’Entreprise Collectif (“PER collectif”) permettant aux salariés qui le souhaitent de se constituer un complément de revenu disponible à la retraite.
Les modalités du PER collectif figurent dans l’Intranet RH et sur demande auprès du service RH.

Article 2 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes	
Une commission comprenant des élus du CSE est dédiée à l‘égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Elle se réunit une fois par an pour :
étudier le rapport annuel de situation comparée entre les femmes et les hommes ainsi que l’index sur l’égalité professionnelle,
suivre les indicateurs et actions menées en matière d’égalité professionnelle.

2.1- Recrutement et mixité des métiers 
Les Parties rappellent que la mixité au travail s’entend d’actions menées par les entreprises afin de permettre aux femmes et aux hommes d’accéder aux mêmes emplois et aux mêmes parcours, et d’accomplir pour un emploi donné les mêmes missions.

2.1.1- Offres d’emplois et processus de recrutement
Les conditions d’accès aux emplois doivent contribuer à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’X. Ainsi, les offres d’emploi s'adressent sans distinction aux femmes et aux hommes.
Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. Ainsi, les informations demandées lors des procédures de recrutement internes ou externes ont pour seule finalité l’appréciation des capacités à occuper les postes proposés et les aptitudes professionnelles des candidats. Les critères de sélection sont fondés exclusivement sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidats en veillant à ce qu’il ne comporte pas d’élément discriminatoire lié au genre.
Les stéréotypes de sexe sont des croyances largement partagées sur ce que sont ou ne sont pas les filles et les garçons, les femmes et les hommes. Ces croyances assignent alors les femmes et les hommes à des rôles sociaux prédéfinis, du simple fait de leur sexe. Elles peuvent aussi enfermer dans ces catégories de métiers.
La sensibilisation sur les stéréotypes prévue à l’article 3.1 du présent accord incluera le sujet des stéréotypes sexués.

2.1.2- Partenariats avec les écoles pour promouvoir les métiers et la mixité 
Les déséquilibres constatés du nombre de candidatures femmes/hommes au sein de l’Entreprise dans certaines filières trouvent leur source dans l’orientation scolaire. 
Ainsi, par sa participation aux forums des écoles et ses partenariats avec des écoles (Dauphine, ENGEES...), Y s'engage à maintenir sa présence auprès des étudiants pour faire connaître le monde de l’entreprise et ses activités et ainsi promouvoir la mixité des métiers et renforcer son attractivité. 
En juin 2016, Y a signé un partenariat avec l'association « » qui mobilise des professionnelles pour devenir "marraines" afin de faire découvrir aux jeunes femmes les métiers d'ingénieur(e)s et de technicien(ne)s et favoriser la diversité des talents au sein des entreprises et des formations académiques. Plusieurs salariées de X sont aujourd'hui marraines. 
Considérant qu'il s'agit d'un levier important, de nouvelles actions seront menées avec l'association pour renforcer ce partenariat : 
des offres d'emplois ou de stages seront publiées sur le site Internet de l'association, 
une communication sur le partenariat sera faite pour identifier de nouvelles marraines. Elles auront vocation à devenir ambassadrices auprès de collégiennes et lycéennes pour témoigner de leur expérience, 
des collégiennes et lycéennes seront accueillies au sein de l'Entreprise, en partenariat avec l'association « », afin de leur faire découvrir les métiers techniques de l'entreprise. 
Dans cette même optique, l’Entreprise veillera à répondre favorablement pour accueillir en stage des membres de l'enseignement. 
2.2- Rémunération 

2.2.1- Engagement et garantie en matière de rémunération
L'Entreprise veille à garantir une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilité, de compétences et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.
Dans ce cadre, l’Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques à l’embauche entre les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories professionnelles. Ils sont basés uniquement sur le niveau de formation, d’expérience et de compétences requis pour le poste.
L’Entreprise s’engage, lors de chaque révision annuelle, à rappeler aux responsables hiérarchiques et aux Responsables Ressources Humaines, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise.

2.2.2- Analyse des écarts de rémunération
Le rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes est établi et examiné chaque année par la Commission Egalité professionnelle avant remise de l’avis du CSE.
Conformément aux dispositions prévues par la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », l’Entreprise établit chaque année depuis 2018 l’index égalité professionnelle. La méthode de calcul utilisée pour analyser les écarts de rémunération, et le cas échéant, les modalités de résorption de ces écarts, sont celles prévues par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019. Pour information, le résultat de l’X est de 89 points pour 2019 et 2020.

2.3- Formation professionnelle
L’Entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle continue. Celle-ci, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’Entreprise, doit être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers.
Pour respecter ce principe, l’Entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Ainsi, l’Entreprise veille à maintenir un taux d’accès en formation comparable pour les femmes et les hommes. Ces indicateurs sont présentés annuellement lors de la commission formation du CSE.
Les besoins en formation des salariés de retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental sont appréciés lors de l’entretien professionnel qui suit leur retour.
De plus, l’Entreprise veille à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

2.4- Promotion et déroulement de carrière

2.4.1- Égalité dans l’évolution professionnelle et promotion 
Les conditions d’accès à l’évolution professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Les salariés ne doivent pas être affectés dans leur carrière, du fait de congés maternité, d’adoption ou parental.
Les femmes et les hommes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés.
2.4.2- Accès à la mobilité professionnelle
La mobilité fonctionnelle ou géographique des salariés constitue l’un des fondamentaux du développement stratégique de l’Entreprise. Il s’agit d’une démarche volontaire du salarié pour changer de poste au sein du Groupe dans la mesure où des postes relevant de ses compétences sont ouverts. C’est l’opportunité pour chacun d’enrichir ses connaissances et de multiplier ses expériences. La diversité des métiers du Groupe et de ses implantations offre à chacun les moyens de réaliser en interne un parcours professionnel enrichissant. 
Afin de favoriser les projets professionnels des salariés et la possibilité pour ces derniers de prendre connaissance des offres d’emploi au sein de VWT et plus globalement du Groupe Y, et d’y répondre, l’Entreprise rappelle que plusieurs dispositifs existent :
Le département de mobilité de VWT et le réseau RH,
L’entretien annuel et l’entretien professionnel, permettant de faire des points de carrière régulier et d’exprimer un souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique,
Le site Groupe de recrutement et de mobilité qui recense l'ensemble des postes à pourvoir en interne. Il est rappelé que ces derniers sont réservés prioritairement aux salariés du Groupe durant 4 semaines,
La Charte de mobilité X rappelant les dispositifs d’aide à la mobilité,
L’accord Groupe du 7 mars 2017 sur la “Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), sur le développement des compétences et la progression professionnelle et sur la mixité des emplois”.

2.5- Prévention et protection contre le harcèlement et les agissements sexistes
L’Entreprise réaffirme son engagement à lutter contre toute forme de harcèlement (sexuel et moral) et d’agissements sexistes. Cela s’intègre dans la politique de prévention des RPS et des dispositifs d’alerte et d’accompagnement mis en place au sein de l’X et du groupe Y.
Les dispositions légales prohibant le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été intégrées au règlement intérieur de l’Entreprise et sont affichées sur les établissements de l’Entreprise. 
L’Entreprise et le Comité Social et Économique ont chacun nommé un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes. Il leur a été dispensé en 2019 une formation par un organisme de formation extérieur pour les accompagner dans leur mission, formation dispensée également aux Directeurs/Responsables Ressources Humaines de l’Y. L’identité des référents se trouve sur les affichages obligatoires, sur l’Intranet RH et sur demande auprès du service Ressources Humaines.

La brochure “agir contre le sexisme”, réalisée par le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, est accessible depuis l’Intranet RH. Elle contient l’ensemble des informations réglementaires ainsi que les définitions sur le sexisme au travail et le harcèlement accompagnées d’exemples concrets.
Dans le cadre de cet accord, les Parties souhaitent renforcer la sensibilisation sur les problématiques issues du sexisme ordinaire au travail et permettre de trouver des réponses concrètes. A ce titre, un module e-learning de sensibilisation sera mis en place par l’Entreprise.

Article 3 - La lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle
L’Entreprise s’engage à combattre toute manifestation de discrimination quelle que soit son origine (ethnique, sociale, culturelle, genre, âge, caractéristiques physiques, handicap, convictions religieuses, orientation sexuelle, situation familiale, activités syndicales…). La liste des 25 critères de discrimination se trouve dans l’Intranet RH.
Dans ce cadre, l’Entreprise s’engage à ce qu’aucun critère discriminatoire, à fortiori illicite, n’apparaisse dans les offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.  Il en est de même pour l’accès à la formation professionnelle des salariés.
On peut par ailleurs à ce titre rappeler que Y est engagée dans une démarche volontariste pour garantir le respect des différences, favoriser l'égalité des chances et lutter contre toute forme de discrimination. A ce titre, le Groupe s’est doté d’outils et d’engagements :
Guide sur le fait religieux en entreprise,
Lettre de soutien aux normes de conduite LGBTI (Lesbiennes, Gay, Bixesuels, Transgenres et Intersexués) des Nations Unies pour les entreprises,
Nouvel accord collectif sur la qualité et le développement du Dialogue social au sein de Y en France de 2020 qui vient compléter les dispositions de l’accord sur l'exercice du droit syndical signé en 2019 au sein de l’X.
L’ensemble de ces documents est à disposition des salariés dans l’Intranet RH ou sur demande auprès du service RH.

3.1- Sensibilisation aux stéréotypes et préjugés 
Les stéréotypes sont des croyances largement partagées concernant les caractéristiques personnelles, généralement des traits de personnalité, mais souvent aussi des comportements d'un groupe de personnes. Cela peut conduire inconsciemment à des comportements discriminatoires envers certaines personnes.
Les préjugés sont par contre des  « attitudes comportant une dimension évaluative à l’égard d’un groupe social donné ».  En exprimant globalement “J’aime” et “Je n’aime pas”, ils peuvent être, comme les stéréotypes, négatifs ou positifs. 
Afin de lutter contre toutes les formes de préjugés et contre ses propres stéréotypes, une sensibilisation sera proposée aux équipes RH et au management. 

3.2- Prévention à la non-discrimination à l’embauche 
Les équipes RH en charge du recrutement ont suivi en 2020 une formation à la non-discrimination à l’embauche conformément à l’obligation légale. Cette formation permet de connaître le cadre juridique lié à la non-discrimination dans le recrutement, de repérer les situations et les pratiques à risque dans les recrutements. 
Par ailleurs, il est à noter qu’un guide à destination des recruteurs sur la non discrimination à l’embauche est actuellement en phase de déploiement au sein de Y en France.  
Au-delà de la stricte obligation légale, ces actions permettent ainsi de promouvoir l’égalité et la diversité au sein de l’entreprise et contribuent à la démarche de responsabilité sociale.

Article 4 - L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

Afin de tendre vers une image plus juste des personnes en situation de handicap, de lever les freins à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi, un programme de sensibilisation et un plan de communication seront mis en place et déployés au sein de l’Y.
Les objectifs en matière de communication sont principalement de valoriser l’image du handicap auprès des salariés et de l'encadrement de l’entreprise pour : 
faciliter les démarches d’insertion,
favoriser l’évolution des mentalités sur le handicap en favorisant la reconnaissance et la prise en charge des travailleurs handicapés,
promouvoir les engagements pris par les parties signataires,
encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche.

4.1- Information et sensibilisation des équipes Ressources Humaines 
Avant de sensibiliser et informer l’ensemble des salariés de l’X sur le thème du handicap, il convient dans un premier temps de renforcer l’information auprès des équipes Ressources Humaines au sujet du handicap.
La fonction Ressources Humaines joue un rôle primordial dans l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap.
Des actions de sensibilisation et d’information destinées aux équipes Ressources Humaines doivent être menées afin de permettre de faciliter l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés dans l’entreprise. Cela passe notamment par une connaissance du contexte légal, des règles et des interlocuteurs extérieurs en lien avec le handicap.

4.2- Guide d’information et de sensibilisation sur le handicap 
L’insertion et la reconnaissance des personnes en situation de handicap dans l’entreprise passent nécessairement par une valorisation et une sensibilisation sur le handicap auprès de l’ensemble des salariés. A cette fin, les salariés doivent être informés ponctuellement des engagements et des différentes actions réalisées sur le handicap au sein de l’X.
Un guide d’information et de sensibilisation sur le handicap sera constitué et diffusé à l’ensemble des salariés de l’Entreprise avant fin 2022 et disponible sur l’Intranet RH. 

Ce guide donnera des clés de compréhension, repères et bonnes pratiques pour faire évoluer les représentations liées au handicap, lever les appréhensions et travailler sur la perception et le regard que chacun porte sur l’handicap. 

Ce guide intégrera également la fiche d’information sur la Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) qui est disponible sur l’Intranet RH.


Article 5 - Les régimes de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais santé (mutuelle)
 Il est rappelé que l’Entreprise est dotée :
d’une complémentaire santé pour l’ensemble de ses salariés qui a vocation à prendre en charge tout ou partie des dépenses de soins non couvertes par l’Assurance Maladie, 
d’une couverture prévoyance visant à protéger ses salariés contre les risques décès, invalidité et incapacité de travail.
Les accords en vigueur et documents d’information se trouvent sur l’Intranet RH et sur demande auprès de la DRH.
Une Commission dédiée existe au sein de X et se réunit à échéance régulière avec des représentants du CSE de l’X.

Article 6 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Les Parties rappellent que les salariés bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Ce droit d’expression s’exerce sans intermédiaire, et se distingue du recours aux représentants du personnel, chargés de représenter les salariés auprès de la direction.
L’Entreprise dispose déjà d’outils permettant l’exercice de ce droit. On peut citer notamment :
l'entretien annuel et l’entretien professionnel en place au sein de l’Entreprise,
l’accord relatif au droit d’expression des salariés de l’X signé en 2014. Cet accord est consultable sur l’intranet RH et sur demande auprès de la DRH.

Article 7 - Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion	
Le “droit à la déconnexion” est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail effectif. Il a pour but  de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée d’un salarié.
Ces outils numériques professionnels, qui permettent d’être joignable à distance, peuvent être physiques (ordinateurs, chromebook, tablettes, smartphones...) ou dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, VPN, messagerie électronique, chat, Intranet...).
Les Parties réaffirment que si les Technologies de l'Information et de la Communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, elles doivent être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée. La responsabilité est partagée entre l'Entreprise et le salarié en matière de droit à la déconnexion. 
A cette fin, les Parties ont constitué un groupe de travail afin de pouvoir constituer une charte de droit à la déconnexion. 
Ce groupe de travail a été constitué de représentants du personnel, de la DRH et de la Direction Informatique. Il s’est réuni à 4 reprises pour définir les modalités d’exercice par chaque salarié de ce droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs d’information et de sensibilisation à l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle. Ses conclusions ont été présentées lors de la dernière réunion de négociation en mars 2021 et validées par les Parties. Elles constitueront la charte de droit à la déconnexion qui sera diffusée au cours de l’année 2021 aux salariés et disponible sur l’Intranet RH. 
Article 8 - L’amélioration de la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail	
Pour répondre aux enjeux environnementaux et de développement durable, outre la mise en place du télétravail par accord depuis 2018, l’Entreprise encourage les salariés à recourir à des moyens de transport vertueux dans leurs déplacements domicile-travail. A ce titre :
depuis 2019, l’Entreprise prend en charge 75% du titre d'abonnement souscrit par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos,
depuis 2017, une indemnité est versée pour tout salarié utilisant son vélo, son vélo à assistance électrique ou sa trottinette électrique pour effectuer son trajet domicile - lieu de travail, pendant à minima 10 jours ouvrés sur un mois donné. Cette mesure est renégociée chaque année dans le cadre des NAO,
à titre expérimental pour 2021, en cas de pic de pollution, tout salarié ne bénéficiant pas déjà du remboursement de son titre d'abonnement et qui prendrait les transports en commun à cette occasion, peut demander à l’Entreprise la prise en charge intégrale de son ticket de transport journalier entre sa résidence habituelle et son lieu de travail. 
Comme précisé dans l’accord NAO 2021, suite à la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019, des services de mobilité complémentaires (location vélo longue durée, autopartage, covoiturage…) sont en cours de réflexion ou d’expérimentation au sein du Groupe Y. 
Ces services pourraient venir se substituer à tout ou partie des mesures négociées chaque année au sein de l’X dans le cadre du forfait mobilités durables et de la prime transport.  
Ces mesures étant en phase d’expérimentation sur l’Ile de France, la Direction et les Organisations Syndicales ont convenu d’examiner ces dispositifs lors des NAO 2022 afin de disposer du recul suffisant sur leur pertinence et leur applicabilité au niveau national. 

Article 9 - Entrée en vigueur, durée et communication de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1er juillet 2021.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés par courrier électronique avant son entrée en vigueur. Il sera disponible sur l’Intranet de l’Entreprise qui est accessible à tout salarié ou sur demande auprès de la DRH.

Article 10 - Révision
Le présent accord pourra être révisé, par un avenant, pendant sa durée d’application conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. 

Article 11 - Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera adressé au greffe des Prud’hommes de par lettre RAR.


Fait à           , le                                     2021 par 4 signatures électroniques (la Direction,) répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du code civil, et 6 exemplaires signés de façon manuscrite par l’. Un original papier sera remis à la Direction de l’X, 1 pour chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, 1 pour le Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes, et une version électronique pour la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.









Pour les sociétés de l’X
Le DRH
Monsieur 













Pour la	                  Pour la     	              Pour                            Pour l’
Le Délégué Syndical        Le Délégué Syndical         Le Délégué Syndical         La Déléguée Syndicale