ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DE L’ACTIVITE REDUITE POUR LE MAINTIEN EN EMPLOI


Entre les soussignés :

ROSSIGNOL TECHNOLOGY SAS, Numéro INSEE : 33812481100039, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 338 124 811 ANNECY, dont le siège social est situé 90 Louis Armand - 74130 VOUGY, 
Représentée par XXXXX, agissant en qualité de Directeur, dénommée ci-dessous « L'entreprise », 

d'une part,

Et,

- Monsieur XXXXX, délégué syndical désigné par FO

En concertation avec les élus titulaires et suppléants au comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 28 novembre 2019.

d’autre part,


Préambule : Diagnostic sur la situation économique de l’établissement ou de l’entreprise et ses perspectives d’activité 

Préambule non publié en raison de données confidentielles sensibles.


Il a été convenu de ce qui suit : 


Article 1 : Champ d’application 

Le présent accord institue l’ARME au niveau de l’entreprise ROSSIGNOL TECHNOLOGY SAS.

Activités et salariés concernés
Le dispositif d’activité réduite pourra être appliqué à tous les salariés de l’entreprise. 


Article 2 : Réduction maximale de l’horaire de travail 

Le dispositif d’activité réduite a pour objectif de permettre de réduire l’horaire de travail des salariés concernés pendant toute la durée mentionnée à l’article 6 du présent accord. 

La réduction maximale de l’horaire de travail ne pourra excéder, en moyenne, 40 % de la durée légale. 

Cette réduction est appréciée salarié par salarié. Pour les cadres en convention de forfait-jours, une attention particulière sera portée sur l’adaptation de la charge de travail et, le cas échéant, des objectifs du fait de la mise en œuvre de l’activité réduite. 

La réduction de l’horaire de travail peut conduire à la suspension temporaire de l’activité. 

Les modalités de mise en œuvre de la réduction effective du temps de travail est portée à la connaissance des salariés concernés, dans la mesure du possible et par tous moyens, avec un délai de prévenance raisonnable qui s’applique pour le placement du salarié en APLD ainsi que pour une modification de la date de reprise de l’activité initialement fixée.


Article 3 : Modalités d’indemnisation des salariés concernés 

Les salariés placés en activité réduite percevront une indemnité horaire versée par l’employeur, pour chaque heure non travaillée.  

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur au jour de l’élaboration du présent accord, le taux horaire correspond à 70% de la rémunération brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée stipulée au contrat de travail. 

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité réduite pour le maintien en emploi.

Conformément à l’article 2.4 de l’accord national du 30 juillet 2020 relatif à l’activité réduite pour le maintien en emploi dans la métallurgie, l’entreprise a étudié la possibilité de lisser l’indemnisation des salariés en cas de baisse d’activité variable au cours de la période sollicitée.
Il a été décidé de ne pas procéder à la mise en place d’un système de lissage.


Article 4 : Engagements en matière d’emploi

L’entreprise s’engage à ne pas procéder au licenciement pour l’un des motifs économiques visés à l’article L. 1233-3 du Code du travail 

Ces engagements s’appliquent pour tous les salariés de l’entreprise pendant toute la durée de la mise en œuvre du dispositif de l’activité réduite dans l’entreprise.  

Il est précisé que cet engagement :
ne fait pas obstacle à ce que des ruptures interviennent pour d’autres motifs (démission, rupture conventionnelle individuelle, licenciement pour motif personnel, départs en retraite notamment),
ne vaut pas obligation pour la Société de remplacer un salarié quittant la Société,
n’empêche aucunement la Société de recruter, notamment dans le cadre de contrats à durée déterminée ou de travail temporaire, si le niveau d’activité l’exige et ce notamment pour remplacer un salarié absent ou pour faire face à un pic d’activité lié à l’imprévisibilité des commandes émanant de nos clients.


Article 5 : Engagements en matière de formation professionnelle 

Les signataires conviennent de l'importance de continuer à former les salariés afin notamment d’anticiper les éventuelles évolutions des métiers et de sécuriser leur parcours professionnel.

La formation constitue un élément clé de la GPEC en ce qu’elle permet à chaque salarié de pouvoir s’adapter aux évolutions de son emploi, de développer ses connaissances, ses compétences, et son employabilité. 

Les salariés ont l’opportunité de mettre en particulier à profit les périodes chômées au titre de l’APLD pour maintenir et développer leurs compétences.

Dans cette optique, les pouvoirs publics ont confirmé le dispositif FNE-Formation pour soutenir le besoin de formation des salariés des entreprises mobilisant l’activité partielle de longue durée.

Les actions éligibles sont celles prévues aux 1°(actions de formation), 2°(les bilans de compétences) et 3° (les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience) de l’article L. 6313-1 du code du travail dont celles permettant d’obtenir une des qualifications mentionnées et L. 6314-1 du même code (il peut s’agir d’un titre ou diplôme à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles, d’une qualification reconnue dans les classifications d’une convention collective nationale de branche ou d’un certificat de qualification professionnelle). 

Les formations obligatoires (hygiène-sécurité au sens des articles L. 4121-1 et 4121-2) sont exclues, de même que les formations par alternance ou apprentissage. Les formations permettant le renouvellement d’une habilitation ou certification individuelle nécessaire à l’exercice de leur activité professionnelle sont toutefois éligibles.

La direction et les partenaires sociaux conviennent que les périodes de mise en œuvre du dispositif d’APLD peuvent constituer une opportunité pour renforcer :
les actions de formation définies habituellement dans le plan annuel de développement des compétences et parfois difficiles à maintenir en raison du niveau d’activité.
l’information auprès des salariés sur les dispositifs pouvant être mobilisés comme le Compte Personnel de Formation (CPF), le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ainsi que la Validation des Acquis et de l’Expérience (VAE). 

Ainsi l’entreprise s’engage à :

Concernant les actions de formation :
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de formation dont les besoins seront identifiés sur la base de :
des actions inscrites au plan de formation 2021 reportées ou restant à planifier dont l’objet répond aux axes stratégiques principaux, notamment 
- à l’amélioration de la performance industrielle de l’entreprise au travers de la montée en compétences de ses salariés dans les domaines de la qualité (exigences et enjeux d’un système qualité, outils et méthodes de contrôle, bases résolution de problème), de la prévention des risques HSE (principes de prévention pour sa santé et pour l’environnement), de l’organisation industrielle (standards logistique, gestion et flux de production, gestion des approvisionnements et des stocks) 
- au renforcement des compétences techniques du métier de décolletage (conduite machine, lecture de plan, outils de coupe…)
d’une campagne de recueil spécifique basée à la fois sur les axes définis ci-dessous et ouverts aux souhaits de parcours certifiant (type CQPM) et de VAE.  

Sur la période de novembre 2021 à avril 2022 (6 mois), l’entreprise s’engage à ce que 75% de l’effectif bénéficie d’au moins une formation de développement des compétences répondant aux axes définis ci-dessus.

Concernant les dispositifs de développement :
Une information collective du dispositif VAE sera renouvelée auprès des salariés et complétée par les autres outils disponibles tels que le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP), Compte Personnel de Formation (CPF) avant le 30/04/2022. 
Le service ressources humaines de l’entreprise s’engage, par ailleurs, à accompagner les salariés et étudier la faisabilité de toute action de formation, certifiante ou non ou de validation des acquis de l’expérience sous réserve de leur prise en charge par l’OPCO dont elle dépend (OPCO2i). De même, la Société accompagnera les salariés souhaitant suivre une formation en mobilisant leur compte personnel de formation (CPF). 

Afin de soutenir cette démarche, les parties conviennent que les salariés bénéficieront d’une indemnisation équivalent à 100% de la rémunération nette pour les heures concernées par les actions de formation réalisées dans le cadre des engagements ci-dessus et effectuées sur des périodes d’APLD (pour rappel sur la base de la durée légale 35h soit 7h/jour). Le complément de rémunération aux allocations d’activité partielle sera intégralement pris en charge par l’entreprise.

En cas de nécessité d’arbitrage liée à un nombre important de demandes, la priorité sera donnée aux salariés répondant aux critères ci-dessous :
- Salariés en APLD,
- Salariés embauchés n’ayant pas suivi de formation au cours des 3 dernières années autre que des formations obligatoires 
- Salariés engageant une démarche certifiante.

Ces engagements s’appliquent pour tous les salariés de l’entreprise.


Article 6 : Mobilisation des congés payés

Préalablement ou concomitamment à la mise en œuvre du dispositif spécifique d’activité partielle, les salariés bénéficiaires sont incités à prendre leurs congés payés acquis et leurs jours de compte épargne temps.

Il est rappelé que le choix des dates de congés payés relève du pouvoir de direction de l’employeur qui fixe les dates de départ en congé des salariés conformément aux dispositions en vigueur. Dans ce cadre, tout salarié doit être en mesure de prendre au minimum douze (12) jours ouvrables consécutifs de congés payés principal pendant la période estivale.


Article 7 : Date de début et durée de l’activité réduite 

Date de début
Le dispositif d’activité réduite pourra être mis en œuvre dans l’entreprise à compter du 1er novembre 2021. 

Durée
La durée d’application du dispositif d’activité réduite pour le maintien dans l’emploi est de 6 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 36 mois consécutifs. Son terme est le 30 avril 2022. 


Article 8 : Validation de l’accord et renouvellement de l’activité réduite

Le présent accord fait l’objet d’une validation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation. Dans ce cas, l’entreprise transmettra une copie de la demande de validation, accompagnée de son accusé de réception par l'administration, au comité social et économique (les cas échéant) et aux organisations syndicales représentatives signataires (lorsqu’elles existent).
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’activité réduite pour le maintien en emploi pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.

En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative : 
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle et, d’autre part, le cas échéant, sur les modalités d'information institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord, 
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l’entreprise, 
le cas échéant, le procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le comité social et économique a été informé de la mise en œuvre de l'activité réduite pour le maintien en emploi.


Article 9 : Modalités d’information des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’activité réduite 

Les organisations syndicales signataires sont informées au moins tous les deux mois de la mise en œuvre du dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi. Cette information est communiquée au cours d’une réunion spécifique à l’issue de laquelle un compte-rendu est rédigé. 

Par ailleurs, le CSE est informé au moins tous les deux mois sur la mise en œuvre de l’activité réduite. 

Les informations transmises au CSE, en vue des consultations et informations du présent article, portent en particulier sur les activités et salariés concernés par le dispositif, les heures chômées et le suivi des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle. 


Article 10 : Information des salariés 

Le présent accord sera transmis à la DDETS de Haute Savoie par voie dématérialisée via le site  en vue de sa validation, dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du Code du travail. 

La décision implicite ou explicite de l’autorité administrative ainsi que les voies et délais de recours seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.  





Article 11 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 6 mois. Il entrera en vigueur le 1er novembre 2021 et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 30 avril 2022.


Article 12. Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission composée d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise et du secrétaire du CSE lorsque des questions surviendront sur l’application du présent accord.
Quoiqu’il en soit, les parties conviennent de se réunir au moins une fois par période de six mois, afin de réaliser un point sur l’application du présent accord. 
Cette commission sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté d’un salarié de l’entreprise.


Article 13. Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière. 


Article 14. Formalités de dépôt

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) sur la plateforme de 


téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bonneville par la partie la plus diligente.

Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymisée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par affichage.

Fait le lundi 25 octobre 2021, à Vougy



Pour l’entreprise						Pour les délégués syndicaux 
XXXXX							XXXXX