AVENANT A L’ACCORD SUR LE DEPLOIEMENT DU TELETRAVAIL AU SEIN DE xxxxx



PREAMBULE

Alors même que les parties avaient élargi le recours au télétravail en Mai 2019, suite à une phase d’expérimentation qui avait débuté en Septembre 2018, le contexte sanitaire du Covid19 a donné la possibilité à la société  de poursuivre et d’amplifier les actions déjà engagées. 

L’ensemble des salariés ont été contraints de s’adapter et ont su démontrer leur capacité à travailler différemment et à distance.

De plus, avec la fusion récente entre les Groupes FCA et PSA,  a souhaité pérenniser cette nouvelle forme de travail ce qui répond parfaitement à nos objectifs de performance tout en permettant à nos collaborateurs de préserver leur équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans cette optique, les parties conviennent de rappeler que le lien social reste indispensable à la performance de l’entreprise et à la motivation de tous les collaborateurs.


ARTICLE 1. OBJET DE L’AVENANT 

Le présent avenant complète ou révise, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial « Accord sur le déploiement du télétravail au sein de  » conclu le 14 Mai 2019.

L’accord et le présent avenant formant un accord unique, le périmètre d’application de l’accord reste le même.

L’accord et le présent avenant prévoient les conditions d’accès et modalités de réalisation du télétravail et de Travail à distance (TAD), hors circonstances exceptionnelles, qui ne seraient pas prévues dans l’accord initial.


ARTICLE 2. LES MODIFICATIONS APPORTEES A L’ACCORD INITIAL

Article 2.1 : Modification du CHAPITRE 1. Cadre du télétravail et principes généraux - Article 1.1. Définition du télétravail

L’article 1.1 est remplacé comme suit :

Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravail pendulaire à fréquence régulière au sein de  est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’entreprise qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire.

Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et le nombre de jours télétravaillés est précisé dans l’avenant au contrat de travail.

Le manager pourra également en cas d’impératif, demander une présence sur site avec un délai de prévenance de 24 heures.

Article 2.2 : Modification du CHAPITRE 1. Cadre du télétravail et principes généraux - Article 1.2. Les différentes formes de télétravail




Le travail pendulaire à fréquence régulière

L’article 1.2.1 est remplacé comme suit :

Le télétravail pendulaire à fréquence régulière peut s’envisager sous deux rythmes : le télétravail hebdomadaire et le télétravail mensuel.

Le télétravail hebdomadaire

Le télétravail hebdomadaire permet au salarié d’exercer son activité professionnelle à domicile 1 ou 2 ou 3 jours par semaine. Les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail. 

En cas de circonstances exceptionnelles (formation, réunion avec présence indispensable des salariés, grève des transports, etc.), le ou les jours de télétravail peuvent être modifiés de manière concertée avec le manager. Cette modification sera formalisée par un échange de courriels. 

Le télétravail mensuel

La mise en place du télétravail mensuel permet de répondre à des contraintes d’activité et d’offrir davantage de souplesse dans l’organisation du salarié. Dans la recherche permanente de souplesse dans l’organisation du travail, le télétravail mensuel sera privilégié.
 
Le salarié télétravaillera au minimum 5 jours par mois et jusqu’à 15 jours par mois. Le volume mensuel de jours télétravaillés sera défini en concertation avec le manager et précisé dans l’avenant au contrat de travail, pour les salariés à temps partiel il sera tenu compte de la durée effective du travail.

Les salariés en télétravail mensuel pourront en concertation avec leur manager cumuler les jours de télétravail afin de pouvoir télétravailler jusqu’à 5 jours par semaine.

Les parties conviennent que - pour les salariés ayant adhéré au télétravail mensuel permettant plus de souplesse dans l’organisation de sa vie personnelle - le lieu de télétravail ne sera pas uniquement le lieu de résidence habituel et qu’il pourra télétravailler d’un tiers lieu.

Le télétravail pour évènement occasionnel

L’article 1.2.2 est remplacé comme suit :

Le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.).  

Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Article 2.3 : Modification du CHAPITRE 2. Champ d’application du télétravail

Le chapitre 2 est remplacé comme suit :

Les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés qui bénéficieront d’une période d’intégration sur site allant jusqu’à 100 jours calendaires. Cette période d’intégration pourra être modulée en fonction du niveau d’autonomie du salarié. Il en sera de même pour un salarié en mobilité ayant besoin d’un temps d’adaptation approprié à une prise de fonction ou pour un salarié pour lequel le niveau d’autonomie n’est pas suffisant pour télétravailler régulièrement. 

Le télétravail pour les personnes à temps complet sera réalisé par journée entière. Ponctuellement, le salarié pourra télétravailler par demi-journée dès lors que cette demi-journée sera liée ou accolée à un évènement précis (formation, déplacement…).

Les salariés à temps partiel peuvent télétravailler par demi-journée et l’accoler à leur demi-journée d’inactivité.

Les stagiaires et alternants (contrat de professionnalisation, apprentissage, CIFRE …) sont éligibles au télétravail, en cohérence avec leur mission au sein de leur entité d’accueil.  Les tuteurs ou responsables de stage s’assurent que le jeune est en capacité de réaliser son stage ou son alternance dans le cadre de cette organisation mixte. Comme pour les nouveaux embauchés une période de 100 jours d’intégration sur site sera possible afin de s’approprier l’organisation de l’entreprise et du service.

Article 2.4 : Modification du CHAPITRE 4. Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire - Article 4.1. Formalisme

L’article 4.1 est remplacé comme suit :

Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée de 1 an, renouvelable par tacite reconduction.

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.  Cet avenant prévoit notamment : 
l’établissement de rattachement du télétravailleur (établissement où il travaille lorsqu’il n’est pas en télétravail),
l’adresse du lieu (domicile principal ou autre résidence) où le télétravail sera exercé,
le nombre de jours hebdomadaires de télétravail et la répartition entre les jours travaillés en Entreprise et les jours télétravaillés ou le volume mensuel de jours télétravaillés,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joignable,
la période d’adaptation,
la caducité de l’avenant en cas de mobilité du salarié si les critères d’éligibilité définis par l’accord collectif ne sont plus remplis,
la réversibilité du télétravail et les conditions de retour,
le matériel mis à disposition par l’Entreprise et l’indemnité versée au titre de l’occupation professionnelle du domicile. 

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.

Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.	

Article 2.5 : Modification du CHAPITRE 4. Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire - Article 4.2. Fréquence et organisation du télétravail pendulaire

L’article 4.2 est modifié comme suit :

Le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :
Un jour de présence minimum par semaine sur site est requis sauf pour le télétravail mensuel ;
Pour le télétravail hebdomadaire : les jours télétravaillés sont choisis en concertation avec le manager et précisés dans l’avenant au contrat de travail. En fonction des contraintes d’organisation, le manger et le télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information au service RH ;
Pour le télétravail hebdomadaire : si une journée n’est pas prise, elle ne sera ni fractionnable et non reportable ;
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail ;
Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise ;
Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle, en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager ;
Le télétravail pendulaire hebdomadaire et mensuel demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique ;
Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service RH (Ex : restriction des jours pouvant être télétravaillés).
Dans le cadre du télétravail, le salarié gère l’organisation de son emploi du temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables.

En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

De plus, le salarié s’engage à être joignable dans la journée selon les plages horaires définies.

La charge de travail et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.

Article 2.6 : Modification du CHAPITRE 4. Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire - Article 4.3. Période d’adaptation

L’article 4.3 est remplacé comme suit :

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 1 mois.

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.
 
Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 15 jours calendaires précisé ci-dessus.

Article 2.7 : Modification du CHAPITRE 5. Modalités de mise en œuvre du télétravail pour évènement exceptionnel

Le chapitre 5 est remplacé comme suit :

En l’état actuel de la législation, le télétravail pour événement exceptionnel est prévu pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (neige, pandémie, grève des transports occasionnant de très grosses difficultés pour se rendre sur le lieu de travail, etc.).  Il ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail et ne déclenche pas le versement d’une indemnité. 
Ce télétravail est accessible uniquement aux salariés disposant d’un ordinateur portable et des logiciels permettant l’exécution du travail à distance. 

Le déclenchement du télétravail pour évènement exceptionnel se fait via la Direction qui informe par mail l’ensemble de la ligne managériale. La Direction informe en parallèle l’ensemble des salariés par mailing.
Sa formalisation se fait au travers d’un échange de courriel entre le salarié et son manager.

Article 2.8 : Modification du CHAPITRE 6. Matériel informatique et communication - Article 6.1. Equipements de travail








Mode pendulaire

L’article 6.1.1 est remplacé comme suit :

L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir la détention de moyens informatiques et communications portables (PC, tablette, smartphone, …) dans le cadre des activités professionnelles.

Le salarié devra s’assurer au préalable que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Dans le cas contraire, il devra se rapprocher du service Informatique.

L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.

Les bureaux laissés vacants pendant les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin.

Si le salarié en exprime la demande, l’entreprise pourra participer au financement de mobilier bureautique (bureau, fauteuil ergonomique, caisson de rangement) en prenant en charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 150 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation de la facture) au plus tard dans les 3 mois suivants la signature de son avenant. Il ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois et uniquement lors de son premier avenant télétravail. 

Pour les salariés adhérant au télétravail, la liste du mobilier bureautique éligible au financement précisé ci-dessus sera étendue aux matériels informatiques suivants : casque sans fil, pieuvre, imprimante ou matériel facilitant la connexion internet.
Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié. 

Pour ces mêmes salariés la période de remboursement du matériel sera rétroactive, avec effet à la date de la mise en place du télétravail exceptionnel, à savoir le 16 mars 2020.

Il en sera de même pour les salariés déjà en télétravail qui auraient investi dans du matériel complémentaire et qui opteront pour le télétravail mensuel à raison de 15 jours par mois.

Les parties conviennent de se revoir au 1er trimestre 2024 pour aborder le thème de l’obsolescence du matériel ou de l’évolution des technologies.

Les salariés disposant d’un avenant télétravail pourront également bénéficier de l’indemnisation forfaitaire de 10€ par mois.
Article 2.9 : Modification du CHAPITRE 8. Protection des données de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile. - Article 8.2. Protection de la vie privée

L’article 8.2 est remplacé comme suit :

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec son manager et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne pas sont autorisées pour les salariés n’étant pas au forfait annuel en jours ou sans référence horaire, sauf sur demande formalisée du manager. 

Le télétravail étant basé sur la confiance réciproque entre le salarié et son manager, les parties conviennent qu’aucun moyen de surveillance ne sera mis en place par l’Entreprise.

Article 2.10 : Modification du CHAPITRE 10. Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs - Article 10.2. Travail sur écran – Sécurité générale – Droit à la déconnexion

L’article 10.2 est remplacé comme suit :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables à l’entreprise et aux télétravailleurs. 

Le télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’ergonomie du poste de travail.

Le service médical constitue un acteur essentiel dans la mise en place du télétravail au sein du Groupe. 

Un bilan spécifique annuel sera fait avec la commission SSCT. 


Article 2.11 : Création d’un nouveau CHAPITRE 12. Le TAD

Le Chapitre 12 est ajouté comme suit :

Le TAD (Travail à Domicile) est une organisation du travail flexible permettant au salarié d’exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal ou une autre résidence, voire un tiers lieu précisé dans chacune des demandes. 
Le TAD est ouvert aux salariés des catégories ETAM et Cadres, au forfait jours ou non, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise. Les stagiaires et alternants sont éligibles au TAD.

Le collaborateur éligible au TAD dispose d’un volume de 30 jours/an, consommables dans l’année civile. 
Les salariés télétravailleurs disposeront quant à eux d’un volume de 10 jours/an consommables dans l’année civile.

Le collaborateur éligible peut consommer ces jours, par demi-journée ou journée entière à raison de 4 jours par mois maximum sans dépasser 2 jours/semaine. A titre exceptionnel, le salarié pourra consommer jusqu’à 6 jours par mois. La consommation de ces jours, se fera en accord avec le manager.

Pour veiller à ne pas perturber l’organisation du travail, nous préconisons de respecter un délai de prévenance de 7 jours pour informer sa hiérarchie. Dans certaines situations imprévues, ce délai pourra être réduit à 1 journée.

Le salarié peut exercer son activité professionnelle depuis son domicile principal ou une autre résidence voire un tiers lieu externe. Il précisera le lieu choisi à chaque fois qu’il consommera une journée.

Compte tenu du caractère occasionnel de cette organisation du travail en TAD, il ne sera pas exigé que le collaborateur dispose d’un espace de travail équipé.

Ce mode d’organisation ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.


ARTICLE 3. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Il est institué au niveau de l’Entreprise, une Commission Technique composée de deux Représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord télétravail. Celle-ci se réunira une fois par an. A cette occasion, un bilan de l’application annuelle de l’accord sera effectué.

Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :
Nombre de demandes de télétravail pendulaire sur l’année écoulée ;
Nombre de refus de télétravail pendulaire ;
Nombre de télétravailleurs pendulaires par CSP et sexe et âge ;
Nombre de jours de télétravail occasionnels par CSP et sexe et âge.


ARTICLE 4. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent avenant entrera en vigueur dès sa date de signature. 

Les dispositions du présent avenant se substitueront et prévaudront sur celles visées dans l’accord du 14 Mai 2019. Toutes les autres dispositions de l’accord du 14 Mai 2019 relatif au télétravail resteront en vigueur et continueront de s’appliquer.

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. 


ARTICLE 5. INTERPRETATION DE L’AVENANT

Les parties signataires se réuniront pour rechercher une solution aux problèmes d’interprétation pouvant éventuellement survenir au cours de l’application de l’avenant.

Les parties s’engagent à respecter ce préalable avant d’initier toute action contentieuse.


ARTICLE 6. FORMALITES DE DEPOT

La Direction procèdera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et règlementaires. Le texte de l’accord sera déposé, en deux exemplaires dont une version sur support électronique, auprès de la Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) et au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’avenant.

En outre, le présent avenant sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Trappes, le 25 juin 2021

En 6 exemplaires.



Pour 							Pour la CFE-CGC
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Pour le SNIFF
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