ACCORD SUR LA MISE EN PLACE ET MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL


ENTRE : 

L’UES regroupant les sociétés FARO et Groupe Textile Finance : 
La société FARO, société à responsabilité limité au capital de 1 288 786€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 435 116 090 dont le siège social est situé 7 rue du vignolle, 95200 Sarcelles ;

La société Groupe Textile Finance, société à responsabilité limité au capital de 10 145 344€, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 400 370 961 dont le siège social est situé 7 rue du vignolle, 95200 Sarcelles ;
d’une part,
ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’unité économique et sociale de Mistigriff regroupant les sociétés précitées, prises en la personne de son délégué syndical : 
La CFDT ;

La CGT ;

d’autre part,


PRÉAMBULE : 

Le télétravail devient un mode d’organisation du travail de plus en plus répandu dans la société actuelle. 

Le télétravail est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.

La crise sanitaire de la COVID a particulièrement accéléré ce mode de fonctionnement, voir l’a généralisé dans certaines entreprises. 

Aussi, MISTIGRIFF a la volonté d’accompagner la mise en place et le développement du télétravail dans l’UES.

À ce titre, les parties signataires ont été invitées à se réunir les 19 et 29 juillet 2021 pour négocier et définir les modalités d’exercice du télétravail.

L’enjeu des actions proposées dans le présent accord est de garantir les bonnes pratiques du télétravail et d’instaurer un cadre à ce dispositif, afin de permettre aux salariés de l’entreprise de bénéficier de conditions et d’un environnement de travail respectueux de s’assurer du respect des temps de repos ainsi que de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle tout en évitant toute désorganisation du travail, le télétravail devant être compatible avec les objectifs de performances économique et sociale de l’entreprise.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

ARTICLE 1 – Définition du télétravail

Le télétravail est défini par le Code du travail (art. L1222-9) de la manière suivante : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

De manière plus commune, c’est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication permettant au salarié d’exercer son activité dans des locaux différents de ceux de l’entreprise et de le rendre joignable à distance (notamment par téléphone), que ce soit pour l’interne (ex. : collègues) ou pour l’externe (ex. : fournisseurs, prestataires…). Généralement, le télétravail s’effectue au lieu d’habitation du salarié ou dans un lieu tiers, comme un espace de coworking par exemple.  

Le télétravail existe sous différentes formes : le télétravail régulier (ou récurrent), le télétravail exceptionnel (ponctuel) et le télétravail en cas de force majeure. 



ARTICLE 2 – Champs d’application de l’accord 

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés FARO et GROUPE TEXTILE FINANCE dont le poste de travail est éligible à l’exercice du télétravail. 

Sont éligibles au télétravail l’ensemble des métiers de l’entreprise pouvant être exercés au moins partiellement à distance.

Afin de faciliter la mise en place du télétravail, la Direction a établi une liste des postes sur lesquels le télétravail régulier est réalisable et ceux sur lesquelles sa mise en place n’est pas possible.

Cette liste est présente en annexe 1 du présent accord.

Il est précisé que les stagiaires et alternants présents dans l’entreprise sont exclus du dispositif de télétravail, leur présence étant nécessaire pour leur accompagnement, leur statut de personne « apprenante » en formation et un suivi avec l’organisme de formation.

ARTICLE 3 – Conditions d’éligibilité au télétravail

ARTICLE 3.1 – Télétravail régulier

Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de demi-journées ou de journées entières effectuées de manière régulière et définie avec l’employeur. 

L’accès et la mise en place du télétravail régulier sont conditionnés par plusieurs critères. 

Les salariés, qu’ils soient en CDI ou en CDD, peuvent prétendre au télétravail.

Salariés en CDI :

Afin d’être assuré de l’autonomie du salarié, de sa bonne intégration dans l’équipe de travail et de sa bonne connaissance de l’entreprise, tout salarié devra disposer d’une ancienneté de 1 an dans l’entreprise, et de 3 mois dans son service, pour être éligible au télétravail.

Ce délai peut être réduit après concertation et en accord avec le manager, s’il s’avère que l’expérience passée du collaborateur lui permet de pouvoir télétravailler sans difficulté.

Salariés en CDD, travail temporaire et prestataires :

La demande de télétravail d’un salarié en CDD peut être effectuée dès le 10ème mois de présence dans l’entreprise, pour une mise en œuvre effective au 12ème mois. Les renouvellements de CDD sur un même poste sont pris en compte pour l’appréciation de l’ancienneté.

Les travailleurs temporaires ne sont pas éligibles au télétravail habituel.

Les prestataires ne sont pas concernés par le présent accord, à l’exception des règles relatives à la sécurité. En effet, l’application des accords collectifs se fait dans le cadre des lois en vigueur.

Salariés à temps partiel

Il est rappelé l’importance de préserver un temps de travail minimum sur site pour les salariés disposant d’un contrat à temps partiel, afin de conserver la meilleure intégration au collectif de travail.

Ainsi, les salariés disposant d’un contrat de travail à 80%, peuvent bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.

Les salariés disposant d’un contrat de travail entre 60 et 80%, bénéficient d’une journée de télétravail toutes les deux semaines.

Dans tous les cas, la journée de télétravail ne peut être accolée à la journée non travaillée, sauf validation expresse du manager.

Les salariés nomades, soit les responsables régionaux : 

Étant donnés de leur statut de salarié nomade et des contraintes de leur poste, ces salariés bénéficient d’un régime de télétravail régulier différent. Un jour de télétravail régulier sera accordé par semaine. Sans obligation d’un jour fixe. 

En revanche, ils devront indiquer leur jour de télétravail à leur responsable hiérarchique dans un délai maximum de vingt-quatre heures avant leur utilisation.

Autonomie :

Pour être éligible au télétravail, le salarié dispose d’une autonomie suffisante. Il doit notamment avoir une maîtrise de son métier, être à l’aise avec les outils informatiques et téléphoniques, être en capacité de conserver le lien avec le collectif en télétravail et savoir s’organiser.

Si le manager indique que le salarié n’est pas éligible au télétravail, un plan d’actions peut être mis en place s’il le souhaite, pour lui permettre d’être en confort avec l’autonomie, en lien avec le service RH. 

Tout salarié occupant l’un des postes référencés à l’annexe 1 peut prétendre au télétravail régulier. 

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima un ordinateur portable) à l’exercice du télétravail, ainsi qu’une connexion internet avec un minimum de débit de connexion comme spécifié ci-après. A défaut d’une connexion internet suffisante, le télétravail pourra être refusé. A ce titre, le salarié s’engage à réaliser un test de connexion au lieu du télétravail, et ce, afin de vérifier que sa connexion est suffisante pour effectuer du télétravail. Les collaborateurs résidant en zone blanche ne sont pas éligibles au télétravail.

Dans le cas où le salarié ne disposerait pas du matériel nécessaire au moment de sa demande de télétravail, le responsable hiérarchique devra s’assurer de la possibilité budgétaire de fournir le matériel. Dans le cas où cela ne serait pas possible, ce motif pourrait justifier le refus du télétravail.

Le nombre maximum de jours de télétravail par semaine accordés aux salariés est défini en fonction de son statut social professionnel, soit : 
Employés/Agents de Maîtrise : 1 jour ou 2 demi-journées par semaine ;
Cadres : 3 jours ou 5 demi-journées par semaine.

Il est précisé que l’accès au télétravail est également ouvert aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (R.Q.T.H), Leurs dossiers étant soumis aux procédures et conditions mentionnées au présent accord. 

ARTICLE 3.2 – Télétravail exceptionnel 

Le télétravail exceptionnel s’organise pour répondre à des événements qui peuvent être soudains et/ou imprévus. Il permet de répondre aux nécessités de l’organisation du service et aux besoins du salarié.

A titre d’illustration, les salariés peuvent rencontrer des impondérables rendant difficile leur départ du domicile (ex. : aléas climatiques, blocage/difficultés massives des transports, nécessités relatives à la sécurité des biens et des personnes, etc.).

Le télétravail exceptionnel peut alors apparaître comme une solution permettant au salarié et à la société de travailler malgré la difficulté importante ou l’impossibilité de se rendre sur le lieu de travail.

Il sera recommandé aux salariés équipés de matériel d’entreprise, d’emmener à domicile leur matériel en cas d’alerte météo, ou d’autres informations permettant d’y recourir ponctuellement.

Sauf urgence, le salarié souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail exceptionnel en fait la demande par mail à son manager (ou par tout moyen en cas d’impossibilité d’adresser un mail) au moins 5 jours ouvrés à l’avance, pour permettre à l’organisation du service de trouver un équilibre.

Les collaborateurs ne bénéficiant pas du télétravail habituel peuvent entrer dans le dispositif du télétravail exceptionnel, en concertation et après accord du manager, s’ils sont équipés de matériel informatique et disposent d’une connexion internet dont les caractéristiques sont suffisantes sur leur lieu de télétravail.

Le télétravail exceptionnel et le télétravail habituel sont cumulables, sous réserve du bon fonctionnement du service.

ARTICLE 3.3 – Télétravail en cas de force majeure

Conformément à l’article L.1222-11 : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. »

En cas de force majeure, le télétravail peut être mis en place et élargi, ce en fonction de l’annexe 1 du présent accord. 

Dans ces circonstances, le Comité Social et Economique est informé et consulté dans les plus brefs délais.

Les postes ayant des missions pouvant être réalisées en télétravail, mais dont l’activité ne permet pas un télétravail à 100% peuvent être soumis au télétravail. 

À cet effet, seules les tâches « télétravaillables » sont effectuées en télétravail, à condition que le matériel nécessaire soit disponible.

A défaut d’équipement possible, qu’il soit fourni par l’entreprise ou qu’il s’agisse d’équipement personnel, les salariés concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions dans l’entreprise et/ou travailler pour un autre service de l’entreprise. 

Des plannings d’activité de télétravail devront être mis en place en collaboration avec les responsables de service.

Toutefois, le télétravail pour force majeure peut ne pas s’effectuer dans les mêmes conditions que le télétravail régulier. Les dispositions relatives au télétravail habituel ne sont plus applicables pendant la durée de mise en télétravail pour force majeure.

Notamment, des salariés ne disposant pas d’une autonomie suffisante, peuvent être mis en travail à distance. Ils bénéficient alors d’un accompagnement prioritaire et renforcé.
Tous les salariés de l’entreprise (CDI et CDD, sauf alternants et stagiaires nécessitant un accompagnement), ainsi que les prestataires externes intervenant dans l’entreprise, peuvent aussi être concernés.

Le télétravail de force majeure peut être mis en œuvre de façon progressive, en fonction des situations rencontrées. 

Des travaux sur un site de travail peuvent être considérés comme des circonstances exceptionnelles, y compris pour les travaux programmés, nécessitant la mise en place du télétravail, afin d’éviter des déménagements de site et de faciliter ces périodes de transition pour les salariés.

Dans ce contexte, le télétravail peut être imposé par l’employeur. Il est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, sans qu’aucun avenant au contrat de travail ne soit nécessaire et sans que cette mesure ne soit considérée comme une modification du contrat de travail.

Dès lors que la situation ayant donné lieu à cette période de circonstances exceptionnelles aura pris fin, les salariés reprendront leur poste de travail en fonction dans les conditions antérieures. 

ARTICLE 4 – Conditions de mise en œuvre du télétravail 

ARTICLE 4.1 – L’initiative du télétravail et principe de double volontariat

La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié.

Le télétravail est basé sur le principe de double volontariat. Pour être mis en place, il requiert obligatoirement un double accord entre l’employeur et le salarié. Cette forme de travail ne peut jamais être imposée par l’une ou l’autre des parties.

Seuls les cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure permettent à l’employeur d’imposer le télétravail, comme le prévoient les dispositions de l’article 3.3 du présent accord et la législation en vigueur.

ARTICLE 4.2 – Procédure de mise en place du télétravail régulier

Afin d’encadrer la mise en place du télétravail régulier, une procédure d’entrée dans le dispositif est mise en place.

4.2.1 – Dossier de candidature

Tout salarié éligible et souhaitant bénéficier du télétravail régulier sur son poste de travail doit constituer un dossier de demande de télétravail. Le dossier doit être adressé au responsable hiérarchique au plus tard 1 mois avant la date de mise en place du télétravail régulier.

Ce dossier est constitué des pièces suivantes : 
Formulaire de demande de télétravail (annexe 2) ;
Diagnostic du poste (exemple annexe 3) ;
Attestation sur l’honneur relative à l’installation électrique (exemple annexe 4) ; 
Attestation d’assurance habitation en cours de validité ; 
Justificatif de connexion internet et vérification du débit ; 
Validation du responsable hiérarchique (présente directement sur le formulaire de demande et le diagnostic).

Le salarié demandeur du télétravail régulier transmet le dossier complet avec les pièces justificatives de demande de télétravail directement à son responsable hiérarchique. 

Il est précisé que toute demande de télétravail dont le dossier serait incomplet ou déposé hors délai sera automatiquement refusée par la Direction.



4.2.2 – Matériel requis

Pour prétendre au télétravail régulier, le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire à l’exercice du télétravail, soit à minima un ordinateur portable.

Le salarié doit également justifier d’une connexion internet correcte. Un justificatif de connexion internet est à joindre au dossier de demande de télétravail. 

Il est également requis de se rendre sur le portail :  pour évaluer le débit de sa connexion internet. Un mauvais débit peut entrainer le refus du télétravail régulier. Une copie du résultat d’évaluation de la connexion doit être annexée au dossier.

Les vitesses minimales de connexion internet acceptées pour le télétravail sont les suivantes : 
Réception : minimum 4 MO
Envoi : minimum 4 MO
Latence : maximum 30 ms

4.2.3 – Lieu de travail

Le lieu de télétravail régulier du salarié est le lieu de la résidence principale. 

En cas de télétravail exceptionnel dans un lieu différent que celui défini avec la hiérarchie, le salarié doit prévenir son responsable hiérarchique et le service RH dans un délai de prévenance de vingt-quatre heures minimum. Les raisons de ce changement exceptionnel doivent être indiquées.

4.2.4 – Autodiagnostic 

Dans le cadre du dossier de demande de télétravail, le salarié doit établir un diagnostic de son poste de travail (annexe 3) lui permettant de déterminer si son profil et la nature de ses missions lui permettent d’exercer du télétravail régulièrement. 

Ce diagnostic est obligatoire. Il permet également au responsable hiérarchique d’évaluer sa propre capacité, celle de son collaborateur et de son équipe à intégrer ce mode de travail. Et, d’émettre un avis sur la possibilité de télétravail de son collaborateur.

4.2.5 – Validation/refus du dossier

Le responsable doit compléter le dossier du demandeur et y apposer son avis. Il transmet le dossier au service des Ressources Humaines au maximum deux semaines avant la date de mise en place du télétravail régulier. Le service Ressources Humaines réceptionne et étudie le dossier et les pièces justificatives pour émettre un avis. 

Pour une mise en place effective du télétravail régulier, le dossier doit être validé et signé par le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique. 

Après validation, un courrier ou un courriel est envoyé au collaborateur concerné. Ce courrier/courriel indique les informations suivantes : 
Modalités d’exercice du télétravail ; 
Date de la période probatoire de télétravail.

Dans le cas où le télétravail est refusé, le salarié est averti par courrier ou courriel. Les motifs du refus sont indiqués dans le courrier/courriel. 

Un salarié dont le télétravail régulier est refusé peut constituer un nouveau dossier de demande télétravail quatre mois après la réception du refus du précédent dossier.

ARTICLE 4.3 – Accompagnement du télétravailleur régulier 

Tout collaborateur entrant en télétravail régulier se voit proposer un panel de documents/informations lui permettant d’acquérir les bases de l’organisation en télétravail.

ARTICLE 4.4 – Période probatoire du télétravail régulier 

Une période probatoire de quatre mois est instaurée pour tout nouveau télétravailleur régulier. Cette période peut être rompue à tout moment par l’une des parties. Dans cette hypothèse, la partie décisionnaire de la rupture doit adresser sa décision par écrit (courriel, courrier, messagerie instantanée interne) dans un délai de prévenance d’une semaine. Cette décision doit être motivée par les parties. Le service Ressources Humaines doit automatiquement être en copie de ces échanges.

À la fin de cette période probatoire, le télétravailleur et le responsable hiérarchique doivent réaliser l’évaluation de sortie de la période probatoire du télétravail. 

À travers cette évaluation, le salarié et le responsable hiérarchique confirment ou non la mise en place du télétravail régulier de manière pérenne. L’évaluation est alors transmise au service Ressources Humaines.

En cas de désaccord sur la poursuite du télétravail régulier, le responsable hiérarchique N+2 et le service Ressources Humaines trancheront sur la poursuite ou non du télétravail.

ARTICLE 4.5 – Le télétravail exceptionnel

Pour toute demande de télétravail exceptionnel, le salarié doit adresser sa demande par écrit (courriel, courrier ou messagerie instantanée interne) dans un délai de prévenance d’une semaine avant la date de télétravail exceptionnel souhaité. Ce délai peut être raccourci en commun accord entre les deux parties en cas d’urgence. 

Le responsable hiérarchique concerné par la demande doit adresser sa réponse positive ou négative par écrit et motiver son avis. Le service Ressources Humaines doit être en copie de cette réponse. 


Le télétravail peut être accordé de manière exceptionnelle/occasionnel pour des raisons médicales. Un certificat doit être transmis avec la demande écrite, selon les mêmes règles mentionnées au présent article. Dans ce cas, le quota de quinze jours annuels ne s’applique pas.

ARTICLE 4.6 – Le télétravail pour favoriser le soin et/ou le retour au travail

Le recours au télétravail peut être utiliser pour accompagner des situations particulières, comme :

Télétravail et handicap : recours au télétravail pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap au sens de l’article L.5212-13 du Code du travail ;

Télétravail et retour de longue maladie, temps partiel thérapeutique : accompagner les salariés se trouvant dans des situations de santé particulières. Après toute maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois, le salarié pourra, après avis du médecin du travail, bénéficier du dispositif télétravail, à condition que le poste de travail soit éligible au télétravail conformément à l’annexe 1 des présentes. 

Le salarié peut formuler sa demande, soit en amont de sa reprise (en contactant son manager et/ou le RRH, ou lors d’une visite de pré-reprise), soit au moment de sa reprise (en s’adressant à son manager et/ou au RRH, ou lors de la visite de reprise).

De même, le télétravail peut accompagner une situation de temps partiel thérapeutique, sous réserve d’un avenant au contrat de travail.

Un double consentement du salarié et du manager est nécessaire, et l’avis du médecin du travail sera systématiquement sollicité.

Un temps de présence minimum sur site sera déterminé après concertation et en accord avec le manager et le médecin du travail, afin de permettre tant l’accompagnement que le bon accueil du salarié dans son collectif de travail.

Si l’accompagnement mène le salarié à un télétravail habituel aménagé, un avenant au contrat de travail est régularisé.

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et le service RH.

Télétravail et grossesse : les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant, si elles le souhaitent, de limiter leur fatigabilité.

Ainsi, les salariées qui le souhaitent se manifesteront idéalement dès la fin du 1er trimestre de grossesse, pour demander à bénéficier du télétravail à compter du 5ème mois de grossesse. Cela permettra à l’entreprise de disposer d’un temps suffisant pour les équiper et les former.

Ces salariées seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel, dans les mêmes conditions et selon les mêmes modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle (voir annexe 1).

Des points de suivi seront effectués régulièrement entre le salarié, son manager et/ou le service RH.

Télétravail et situation de proche-aidant et des parents d’enfants handicapés nécessitant la présence du parent au domicile : Les salariés proches-aidants sont prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail habituel, dans les mêmes conditions et selon les modalités, sous réserve de la faisabilité technique et organisationnelle (voir annexe 1).

ARTICLE 5 – Règles générales du fonctionnement du télétravail

ARTICLE 5.1 – Modalités du décompte du temps de travail et contrôle

Lors de la réalisation des journées ou demi-journées de télétravail, le télétravailleur régulier ou exceptionnel doit indiquer sa présence et son télétravail sur le logiciel de gestion des temps et des activités.

Lorsque le télétravailleur indique sa présence selon la procédure communiquée ; il doit inscrire dans la partie commentaires le motif « télétravail ». Voir exemple ci-après :



Les modalités de déclaration des journées de télétravail pourront être amenées à évoluer en fonction des mises à jour du logiciel de gestion des temps et des activités (GTA).

En cas de changement de jour ou demi-journée de télétravail, le télétravailleur et le responsable hiérarchique ont la possibilité de modifier par écrit (courriel, SMS, messagerie instantanée interne ou courrier) les jours de télétravail. Ce changement doit respecter un délai de prévenance de quarante-huit heures.

Il est précisé que la durée du temps de travail est identique à celle du travail en présentiel. Les durées maximales journalières, hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures s’appliquent également au télétravailleur. Il en est de même pour les salariés au forfait.

Le télétravailleur doit veiller à respecter les règles habituelles relatives au décompte du temps de travail.

Il est précisé que les heures supplémentaires ne sont pas acceptées.

ARTICLE 5.2 – Définition des plages horaires de télétravail 

Les plages horaires où le télétravailleur peut être contacté dans le cadre professionnel sont déterminées dans un premier temps dans le formulaire de demande de télétravail. Après validation du dossier de demande de télétravail, le responsable hiérarchique et le télétravailleur confirment en commun accord ces plages horaires.

Ces plages horaires doivent tenir compte du statut du salarié et doivent être en cohérence avec les horaires habituels du salarié ; les horaires de fonctionnement du service ainsi que les horaires d’ouverture de la société.

Afin de s’assurer du respect des règles de télétravail et des horaires de disponibilité, la Direction se réserve le droit de contrôler aléatoirement les horaires de connexion du salarié au VPN (virtual private network) de la société.

ARTICLE 5.3 – Principe d’adaptation et de réversibilité – Suspension du télétravail 
 
5.3.1 Période d’adaptation

Une période d’adaptation de quatre mois à compter de l’accès initial au télétravail est prévue dans l’avenant. 

Elle permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié, ainsi que la faisabilité effective du projet (autonomie, organisation, communication…), l’appétence et l’autonomie du salarié pour le télétravail. Un point de situation est réalisé à la fin de la période d’adaptation pour confirmer ou infirmer les engagements initiaux.

Cette période d’adaptation est renouvelable une fois, et des points de situation sont effectués régulièrement, afin de s’assurer du bon fonctionnement du dispositif, tant en termes d’appétence du salarié et du manager, qu’en termes d’objectifs/de production et de qualité de la communication entre le salarié et son manager, et avec le collectif. 

Des ajustements peuvent être effectués et des formations particulières sollicitées.

Pendant la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail après entretien entre le manager et le collaborateur, puis confirmation de la décision par mail. Un délai de préavis d’une semaine est respecté.

Les managers seront formés à l’évaluation du télétravail.

5.3.2 Réversibilité 

Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, l’avenant prévoit également la possibilité d’une réversibilité : le collaborateur et/ou l’employeur peuvent mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois en motivant leur décision. 

Les deux parties (télétravailleur et Direction) peuvent être initiatrices de la modification, suspension ou de la cessation du dispositif. 

Dans ce cas, un délai de prévenance d’un mois doit être respecté (après validation de période probatoire, sinon se reporter à l’article 4.4 du présent accord), sauf urgence. La décision doit être motivée et adressée par écrit (courrier, courriel ou messagerie instantanée interne) à son interlocuteur. Le service Ressources Humaines doit être en copie de ces échanges.

5.3.3 Suspension

Le télétravail peut être interrompu à la demande du salarié et/ou de l’employeur (ex. : réunion imposant la présence du salarié ; salarié préférant traiter un dossier sur site). 

Dans ce cas, un délai de 2 jours ouvrés de prévenance doit être respecté (sauf urgence), et le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables, excepté si la suspension est nécessitée pour des raisons techniques programmées. Dans ce cas, la journée de télétravail peut être reportée dans la semaine.

Dans le cas d’une impossibilité technique inopinée (ex. : problème de connexion internet), le télétravailleur en informe son manager dans les plus brefs délais et revient travailler sur site. Le temps consacré aux tentatives de connexion et à l’accession au site sont considérés comme du temps de travail.

Dans ce cas, le ou les jours de télétravail ne sont pas reportables.
ARTICLE 6 – Prise en charge financière

Le cadre légal n’impose pas à l’employeur la prise en charge des coûts liés au télétravail. En revanche, l’employeur a pour obligation de prendre charge tout surcoût lié au télétravail.

En prenant en compte le montant maximum de l’allocation forfaitaire de l’URSSAF au titre de l’indemnisation de l’ensemble des frais liés au télétravail (siège, bureau, chauffage, connexion…), il est accordé à tout télétravailleur une allocation forfaitaire de télétravail de 2€/jour ou 1€/demi-journée télétravaillée.
ARTICLE 7 – Prévention des risques psychosociaux (RPS) et des troubles musculosquelettiques (TMS)

Les risques psycho-sociaux particuliers au télétravail sont pris en compte dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (à domicile et ailleurs) et identifiés à partir des différentes études sur le sujet. 

Parmi les six grands facteurs de risques psychosociaux (rapport Gollac, 2011), trois concernent particulièrement le télétravail : 

Exigences du travail 
Autonomie du travail 
Rapports sociaux au travail

Les managers seront attentifs aux risques liés à l’environnement (lieu calme et sécurisé / postures / isolement), aux outils et ressources (être à l’aise avec les outils / assistance à distance /accès aux données), et à l’exécution du travail (autonomie/suivi de l’activité/gestion du temps/organisation personnelle/relation avec le collectif/relation avec le manager).

ARTICLE 7.1 – Maintien du lien social et suivi du télétravail

Afin de prévenir le risque d’isolement du télétravailleur et de maintenir le lien social entre le télétravailleur, son service et son responsable hiérarchique, plusieurs actions sont mises en place.

Pour éviter l’isolement du collaborateur, le télétravailleur est encouragé à maintenir le lien avec son service et son responsable hiérarchique. Le responsable hiérarchique est invité à organiser des points d’équipe réguliers en visioconférence ou présentiels avec tous les membres de son équipe, y compris les salariés en télétravail.

Le télétravailleur a la possibilité de contacter, par tout moyen, son responsable hiérarchique ou le service Ressources Humaines pour alerter sur un éventuel sentiment d’isolement.

ARTICLE 7.1.1 – Points réguliers 

Le responsable hiérarchique et le télétravailleur doivent établir une organisation permettant de réaliser à minima un point téléphonique par semaine. Au surplus de ce point téléphonique, le télétravailleur et le responsable hiérarchique sont encouragés à échanger régulièrement par écrit au moyen des canaux de communication interne (messagerie instantanée, courriels, etc.).

ARTICLE 7.1.2 – Fiche de suivi du télétravail

Après l’évaluation de fin de période probatoire, le télétravailleur et le responsable hiérarchique ont pour obligation de réaliser au minimum un entretien annuel de suivi du télétravail. 

Cet entretien a pour but de faire le point sur ces différents éléments et d’apprécier si le télétravail est adapté à la situation du salarié et de l’entreprise. Cette évaluation se base sur le formulaire de suivi annuel du télétravail (annexe 5).

Cet entretien peut avoir lieu lors de l’entretien individuel.

ARTICLE 7.2 – Rappel des bonnes postures au poste de travail

Dans un souci de prévention des troubles musculosquelettiques (TMS), tout salarié étant amené à télétravailler est sensibilisé sur les bonnes postures à adopter sur son poste de travail. 

Une plaquette de sensibilisation (annexe 6) lui est remise dès la mise en place du télétravail. Le salarié doit veiller à appliquer les recommandations indiquées.

ARTICLE 7.3 – Kit du télétravailleur régulier

Au surplus du matériel informatique fournit pour l’exercice du télétravail ; dans une démarche de prévention des TMS liés à la pratique du télétravail, la Direction met à disposition de tout télétravailleur régulier du matériel supplémentaire. Celui-ci est appelé « Kit télétravail ».

Ce kit télétravail est composé des éléments suivants : 
Un plateau levant ;
Un écran supplémentaire (seulement pour les postes qui le nécessitent) ;
Un tapis de souris repose poignet ;
Un coussin d’assise ergonomique.

Lorsque le télétravail est interrompu, le télétravailleur doit restituer le matériel dans un délai d’un mois. Ce qui correspond à la durée du délai de prévenance mentionné à l’article 5.3 du présent accord.

Tout autre matériel acheté à l’initiative du salarié et sans validation de la Direction ne sera pas pris en charge financièrement par l’entreprise.

ARTICLE 8 – Statut social du télétravailleur

Le statut social du salarié n’est en aucun cas affecté par son passage en télétravail. Il est garanti que le télétravailleur est soumis au même régime qu’un salarié sans télétravail. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux ou conventionnels. 

Il convient que les télétravailleurs doivent respecter le matériel fourni par la société ainsi que la charte informatique en vigueur. 

ARTICLE 8.1 – Traitement d’égalité des télétravailleurs

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est garantie même en cas de télétravail.

De plus, la Direction garantit qu’aucun régime discriminatoire ne sera appliqué envers les salariés en télétravail.

ARTICLE 8.2 – Droit à la formation

Tout télétravailleur se voit garantir les mêmes droits d’accès à la formation professionnelle. Il est convenu que la future politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) intégrera le télétravail afin d’assurer une cohérence dans les deux modes d’organisation du travail.

ARTICLE 8.3 – Droit à la déconnexion

Chaque télétravailleur est soumis aux mêmes principes du droit à la déconnexion. Chacun doit respecter et mettre en application les dispositions prévues à la charte de droit à la déconnexion. 

En cas de manquement au respect de la charte de droit à la déconnexion, l’employeur se réserve le droit de mettre fin au télétravail du salarié.



ARTICLE 8.4 – Le respect de la vie privée

Il est rappelé que le respect de la vie privée est un principe intangible, et que le télétravail ne doit pas permettre d’y déroger.

Les outils professionnels mis à disposition doivent être privilégiés aux outils personnels, et l’utilisation des réseaux sociaux type Whatsapp ne doit en aucun cas contraindre un salarié à délivrer des données personnelles aux collègues (ex. : numéro de téléphone), ni à répondre à des sollicitations en dehors des horaires de travail.

L’utilisation des outils professionnels permet également de respecter le Règlement Général de Protection des Données, ainsi que la sécurité informatique.

ARTICLE 9 – Continuité du dialogue social en situation de télétravail

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et conditions de mise en œuvre du dialogue social et de la représentation collective.

Tout télétravailleur souhaitant accéder à l’information et l’affichage de l’entreprise peut accéder au réseau de l’entreprise où se trouvent les affichages présents sur le tableau d’affichage de la Direction. 
Sur le même principe, les organisations syndicales pourront réaliser des affichages virtuels à destination des télétravailleurs en utilisant un dossier virtuel ouvert à tous sur le réseau de l’entreprise. 

Les représentants du personnel dont le poste est éligible au télétravail, maintiennent le lien avec les salariés à l’aide des moyens de télécommunication fournis par l’entreprise lors de leur(s) journée(s) de télétravail. Il est garanti que les représentants du personnel bénéficient des mêmes droits et libertés que lorsqu’ils n’exercent pas de télétravail.

En cas de forces majeures, la Direction garantit la représentation collective, ce en respect de la législation en vigueur. À cet effet, les réunions et consultations périodiques des instances représentatives seront automatiquement réalisées par visioconférence. Dans le cas où un représentant du personnel ne peut se rendre sur son lieu de travail habituel pour réaliser les réunions des instances représentatives, il est invité à réaliser ces réunions par conférence téléphonique.

Il est convenu que les négociations d’accord d’entreprise se réaliseront automatiquement à distance afin de répondre aux situations particulières (circonstances exceptionnelles, force majeure, état d’urgence, problème d’organisation, etc.). Après envoi des invitations à négocier en fonction des délais réglementaires ; la Direction et les partenaires sociaux peuvent convenir d’une négociation à distance au plus tard dans un délai de vingt-quatre heures avant le début des négociations prévues.

ARTICLE 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à la date de sa signature. 

ARTICLE 11 – Révision, adaptation et dénonciation

Sur proposition de l’organisation syndicale signataire ou sur proposition de l’entreprise, une négociation de révision pourra être engagée, à l’issue d’une période de huit mois à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.

En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau dans un délai maximum de deux mois après la réception de l’avis, afin d’adapter lesdites dispositions.

Le présent accord pourra également être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.   

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du 95.
ARTICLE 12 – Notification et Publicité

Le présent accord est notifié à par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Montmorency et de la Direccte de Cergy.

Cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.

Fait à Sarcelles, en 6 exemplaires, le 5 août 2021.


ANNEXE 1 – Tableau des possibilités de travail


Pour les postes non éligibles au télétravail, les missions réalisables en télétravail sont les suivantes : 




ANNEXE 2 – Formulaire de demande de tÉLÉtravail

Formulaire de demande de tÉLÉtravail

	Date de la demande : ____ / ____ / ____

Le collaborateur

Nom : _______________________________	Prénom : ______________________________

Nom patronymique : __________________________________________________________

Service : _________________________________	Poste occupé : ______________________

Date d’ancienneté : ____ / ____ / ____	CSP : 	 Employé(e)
		 Agent de Maîtrise
		 Cadre
La demande

Date d’effet souhaité : ____ / ____ / ____	Motif : 

Adresse du lieu de télétravail : 

Ce lieu dispose-t-il d’un accès à distance ? 	 Oui	 Non

Disposez-vous du matériel professionnel nécessaire au télétravail ? 

	 Ordinateur portable (fourni par l’entreprise)
	 Moyen de connexion à distance 
	 Moyen de télécommunication (téléphone portable)

Nombre de jour(s) de télétravail souhaité(s) : _________ jours
(se reporter au tableau en fonction de votre CSP)

Jour(s) souhaité(s) : 	Matin : A.M	Après-midi : P.M
		 Lundi A.M	 Lundi P.M
		 Mardi A.M	 Mardi P.M
		 Mercredi A.M	 Mercredi P.M
		 Jeudi A.M	 Jeudi P.M
		 Vendredi A.M	 Vendredi P.M


Plages horaires du télétravail :  de         h         à           h            et de           h         à           h                                   

 Je m’engage à respecter les principes du droit à la déconnexion énoncés par la charte de droit à la déconnexion. Charte dont j’ai bien pris connaissance.

 Je m’engage à informer ma hiérarchie en cas de changement de lieu de télétravail, ce au plus tard 15 jours à l’avance. Et à établir une nouvelle attestation concernant l’installation électrique de ce nouveau lieu de télétravail.

 Je reconnais être informé(e) que le télétravail régulier ne sera mis en place qu’auprès notification de la décision. À la condition que celle-ci soit positive.

	Signature du collaborateur :





RÉservé au responsable hiÉrarchique 

Date de réception du formulaire : ____ / ____ / ____

Nom Prénom du responsable hiérarchique : 

Poste occupé : 

Demande : 	 Acceptée	 Refusée pour motif suivant : 
 Demandeur en stage, contrat d’apprentissage ou de professionnalisation
 Demandeur en période d’essai ou probatoire
 Demandeur n’ayant pas l’ancienneté requise
 Temps partiel incompatible au télétravail 
 Activités incompatibles avec le télétravail
 Autonomie du/de la salarié(e) insuffisante
 Télétravail entrainant la désorganisation du service
 Logement / lieu de télétravail inadapté
 Matériel informatique non disponible/pas de budget pour le matériel
 Autres raisons : 



Date de signature : ____ / ____ / ____	Signature du responsable hiérarchique :




RÉservé au service RH

Date de réception du formulaire : ____ / ____ / ____

Nom Prénom et fonction du référent RH : 



Demande confirme et complète : 	 Oui	 Non 

Demande : 		 Acceptée	 Refusée 

Commentaires : 





Date de signature : ____ / ____ / ____	Signature du référent RH : 





	Cachet de l’entreprise :


Annexe 3 – Diagnostic du poste de travail

Diagnostic du poste - TÉLÉtravail

Le présent questionnaire permettra au salarié et à son responsable hiérarchique (N+1) d’évaluer la possibilité ou non de mettre en place le télétravail de manière régulière sur le poste du collaborateur. 

Après l’évaluation à travers le présent diagnostic, le responsable hiérarchique direct (N+1) rendra un avis positif ou négatif sur la mise en place du dispositif. Cet avis sera ensuite reporté officiellement sur le formulaire de demande de télétravail du collaborateur.

Pour que le diagnostic soit valable, toutes les questions doivent être complétées.

Le collaborateur

Nom : _______________________________	Prénom : ______________________________

Nom patronymique : __________________________________________________________

Service : _________________________________	Poste occupé : ______________________

Date d’ancienneté : ____ / ____ / ____	CSP : 	 Employé(e)
		 Agent de Maîtrise
		 Cadre

Nom Prénom du responsable hiérarchique : 

Partie à remplir par le collaborateur

En tenant compte des caractéristiques de votre poste, pouvez-vous organiser régulièrement toutes ou partie de vos tâches en télétravail ?  	 Oui	 Non

Si oui, 


Votre présence sur site est-elle indispensable ?  Oui	 Non
Disposez-vous de l’expérience nécessaire ?	 Oui	 Non
Evaluer votre expérience sur le poste actuel : 


Commentaires : 

Êtes-vous capable de travailler en toute autonomie et d’organiser votre charge de travail ? 		 Oui	 Non
Evaluer votre autonomie sur le poste actuel : 


Commentaires : 

Évaluer votre capacité d’organisation sur le poste actuel : 


Commentaires : 

Disposez-vous/pouvez-vous organiser un espace dédier et calme pour travailler à votre domicile ? 		 Oui	 Non


Partie À remplir par le responsable hiÉrarchique

La nature du poste de votre collaborateur permet-elle de recourir au télétravail régulièrement ?	 Oui	 Non

Le collaborateur dispose-t-il de l’expérience et la connaissance de l’entreprise nécessaire pour la pratique du télétravail ? 	 Oui	 Non
Evaluer son expérience sur le poste actuel : 


Commentaires : 

Le collaborateur est-il autonome dans l’exécution de son travail ? 		
	 Oui	 Non
Évaluer l’autonomie de votre collaborateur sur le poste actuel : 


Commentaires : 

Évaluer la capacité d’organisation de votre collaborateur sur son poste : 


Commentaires : 
L’organisation de l’équipe permet-elle d’avoir un ou plusieurs collaborateurs en télétravail régulier sans désorganiser le service ? 	 Oui	 Non

Commentaires : 

En tant que manager, vous sentez-vous capable d’intégrer le management à distance ? 
	 Oui	 Non

Commentaires : 






Annexe 4 – Attestation du collaborateur concernant son installation Électrique



Attestation sur l’honneur



Je soussigné(e) Madame/Monsieur __________________________________________ certifie sur l’honneur la conformité de l’installation électrique de l’espace dédié au télétravail. Cet espace est situé au _________________________________________________________
___________________________________________________________________________


L’espace comprend bien les dispositifs suivants : 
Présence d’un appareil de protection/de coupure générale de l’installation électrique (disjoncteur) facilement accessible à l’intérieur du logement ;
Présence d’une prise terre sur la prise utilisée pour le branchement du matériel informatique professionnel ;
Absence de matériels électriques vétustes ;
Protection mécanique des fils électriques par des conduits, des coulures ou des plinthes en matière isolante (l’utilisation d’une multiprise pour brancher le matériel est autorisée).

Je déclare sur l’honneur avoir vérifié les points mentionnés ci-dessus.


Date :

Signature :





Annexe 5 – Fiche de suivi du collaborateur

Fiche de suivi ANNUEL du tÉLÉtravail

Année de l’entretien : ______________

Le collaborateur

Nom : _______________________________	Prénom : ______________________________

Nom patronymique : __________________________________________________________

Service : _________________________________	Poste occupé : ______________________

Date d’ancienneté : ____ / ____ / ____	CSP : 	 Employé(e)
		 Agent de Maîtrise
		 Cadre

Date de mise en place du télétravail : ____ / ____ / ____

Nombre de jours de télétravail : ________ jour(s)

Nom Prénom du responsable hiérarchique : 


Partie À remplir par le collaborateur

Depuis la mise en place du télétravail, quel est votre ressenti concernant votre organisation ?  

	 Je n’arrive plus à m’organiser
	 Je m’organise, mais je rencontre parfois des difficultés 
	 J’arrive à m’organiser


Évaluer votre organisation depuis la mise en place du télétravail : 


Commentaires : 

Ressentez-vous des points bloquant dans votre travail lors du travail à distance ? 		 Oui	 Non

Si oui, lesquels ? 

Faites-vous des points réguliers avec votre hiérarchie ? (Courriels, téléphone, etc.)
	 Aucun	 0 à 2/mois	 1/semaine 	 Plusieurs/ semaine

Évaluer le maintien du lien social avec vos collègues et votre responsable hiérarchique : 


Commentaires : 

Respectez-vous votre droit à la déconnexion en période de télétravail ? : 


Commentaires : 

Rencontrez-vous des difficultés de connexion internet/réseau lors de votre télétravail ?
	 Oui	 Non


Commentaires : 

 
Partie À remplir par le responsable hiÉrarchique

Évaluer l’organisation de votre collaborateur sur son poste depuis la mise en place du télétravail : 


Commentaires : 

L’organisation de l’équipe a-t-elle été perturbée par la mise en place du télétravail sur le poste de votre collaborateur ? 	 Oui	 Non

Commentaires : 

Arrivez-vous à maintenir le lien social avec votre collaborateur ? 
	 Oui	 Non

Faites-vous des points régulièrement avec votre collaborateur ? (Courriels, téléphone, etc.)
	 Aucun	 0 à 2/mois	 1/semaine 	 Plusieurs/ semaine

Date : ____ / ____ / ____

Signature du responsable : 	Signature du/de la salarié(e) :


Annexe 6 – Bonne position sur le poste de travail