ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La Société VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS FRANCE, dont le siège est sis ZA Montigné Est – 35370 TORCE
Représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet

	D’UNE PART

ET


Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement VANDEMOORTELE BAKERY PRODUCTS France de Torcé :

Le syndicat CFDT représenté par 

Le syndicat FO représenté par 

	D’AUTRE PART





Préambule
Par la négociation et la conclusion d’un accord d’entreprise en date du 1er juin 2014, les organisations syndicales et la Direction de la société VANDEMOORTELE Bakery Products France avaient souhaité contractualiser les dispositions relatives à la durée, à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Par cet accord, les parties signataires s’étaient notamment attachées à définir le principe et les modalités d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et ce dans le chapitre 3 dudit accord d’entreprise, lequel stipule que les formes d’organisation du travail sur les différents sites de l’entreprise ne relèvent pas systématiquement d’une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail.

Ainsi, les parties signataires considéraient que le chapitre 3 de l’accord d’entreprise constituait un accord cadre au titre duquel chaque établissement pouvait ou non recourir à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période pouvant aller de 2 semaines à 12 mois, cette possibilité devant répondre aux besoins réels de chaque établissement au regard des spécificités de son activité.

En conséquence de ces dispositions, certains établissements (sites de production de pain cru : GARANCIERES, REPLONGES et GUIDEL) au regard de la nature de leur activité, ne recourent pas à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail et relèvent donc des dispositions du chapitre 1 de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014.


Les autres établissements recourent quant à eux à une répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période de référence de 12 mois et relèvent des dispositions du chapitre 3 de l’accord.

Au terme des 5 premières années d’existence de l’accord d’entreprise, les parties ont souhaité dresser un bilan de son application :

L’introduction de la modulation de la durée du travail sur une période de 12 mois consécutifs a permis à l’entreprise de se doter de l’agilité qui lui manquait pour faire face aux variations d’activité tant à la hausse qu’à la baisse. 

Cet accord a par ailleurs introduit l’organisation du travail en régimes 3, 4 ou 5 équipes, permettant ainsi de piloter les 2 paramètres d’organisation que sont la durée hebdomadaire de travail et l’organisation même du travail, renforçant la compétitivité de l’entreprise.

Le recours à la modulation du temps de travail sur l’année s’est accompagné sur un grand nombre de sites par la quasi-disparition des heures supplémentaires.

Par définition, la modulation du temps de travail consiste à pouvoir faire varier la durée hebdomadaire de travail au-delà et en deçà de 35 heures sur une période de 12 mois consécutifs.

Sur ce principe, les heures effectuées au-delà de 35 heures par semaine se compensent avec les heures effectuées en deçà de 35 heures sur cette période afin d’assurer une durée moyenne de travail effectif de 35 heures. 

La modulation du temps de travail est un mode de gestion de la durée du travail qui répond ainsi parfaitement aux besoins des sites confrontés à une saisonnalité de leur activité et devant s’adapter à des périodes de haute activité et de faible activité.

Les salariés effectuent des semaines de 40 heures voire de 48 heures en forte période d’activité et des semaines de 24 heures ou 32 heures en période de faible activité. Des journées voire des semaines non travaillées peuvent même être programmées dans le cadre de la modulation.

Or, les activités de l’entreprise, hormis la production de galettes des rois, sont peu saisonnières et ne permettent que de manière marginale la compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures sur une semaine donnée.

Ainsi, par exemple, en régime 3 équipes et temps d’ouverture 120 heures, chaque salarié accomplit 40 heures par semaine et crédite son compteur de modulation de 5 heures. Entre le 1er juin de l’année A et le 31 mai de l’année A+1, il devra ainsi « récupérer » près de 200 heures afin de ne pas excéder une durée de travail effectif de 1 607 heures.

De fait, nos organisations reposent en général sur un cycle de quelques semaines qui se répète à l’identique sur une période de 12 mois consécutifs sans qu’une période de faible activité vienne compenser une période de forte activité.

Les heures excédant 35 heures en moyenne sont ainsi massivement récupérées et dans ce cas entrainent la nécessité de devoir remplacer systématiquement le salarié dans l’organisation de travail qui elle reste fixe. 

Sur certaines compétences « en tension » (conducteur de ligne, technicien maintenance…), il est souvent difficile de recruter un intérimaire pour assurer ce remplacement.

S’opérant rarement à compétences équivalentes donc à performances techniques équivalentes, ces remplacements ont également un coût indirect.


Les parties signataires de l’accord s’étaient donc interrogées sur la pertinence non pas du principe de la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail mais sur le recours à la modulation du temps de travail sur une période de 12 mois communément appelée annualisation.

L’accord d’entreprise du 1er juin 2014 a instauré une nouvelle organisation du travail, le travail en 5 équipes successives assurant le fonctionnement des lignes de production 24 heures sur 24 et ce 7 jours sur 7. Ce mode d’organisation du travail est indispensable au regard des investissements auxquels a procédé l’entreprise.

Le temps d’ouverture des lignes est ainsi de 168 heures contre 160 heures maximum dans une organisation 4 équipes. Cependant, ce gain de 5% de temps d’ouverture s’accompagne d’une augmentation d’effectif de 20% (constitution de la 5ème équipe) et donc d’un besoin accru de compétences dont certaines sont en tension.

Le travail en 5 équipes repose sur un cycle répétitif de 6 jours travaillés suivis de 4 jours de repos lequel ne permet pas d’atteindre le seuil des 1 607 heures et nécessite la programmation de « jours de remonte ».

Cette organisation du travail implique un travail régulier le dimanche. Les parties signataires, par la négociation, ont mis en place des contreparties financières à cette contrainte (majoration des heures du dimanche à 40%, prime de sujétion) mais de manière récurrente ce niveau de contrepartie fait débat tout autant que le principe des « jours de remonte ».


Les parties signataires avaient régulièrement échangé pendant 2 ans sur les évolutions qui pouvaient être apportées à l’accord d’entreprise portant sur la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail, tenant compte du contexte suivant :

L’entreprise est soumise à des contraintes économiques et se doit, pour préserver sa compétitivité sur un marché hyperconcurrentiel, de maitriser ses prix de revient. Face à des contraintes budgétaires, elle ne peut :

Envisager de réduire de 4% la durée annuelle de travail des salariés en régime 5 équipes et/ou dans le même temps de revaloriser sensiblement les contreparties à cette forme de travail.
Envisager la mise en place d’équipes de suppléance le week-end, dans les conditions actuelles à savoir une majoration de 50% aboutissant à travailler 24 heures payées l’équivalent de 36 heures.

Envisager un retour à un travail en cycle avec majoration de 25% des heures supplémentaires éventuellement effectuées.



Les salariés avaient exprimé leur attente d’une évolution réelle de leur pouvoir d’achat. Dans le même temps, l’entreprise ne disposait que d’une capacité limitée à pouvoir répondre à ces attentes sauf à envisager avec les organisations syndicales, un dispositif « gagnant/gagnant » par lequel la hausse des coûts unitaires du personnel permanent pourrait être compensée par un moindre recours au personnel de remplacement et par l’amélioration des performances techniques de nos sites de production en résultant. 


L’entreprise est confrontée à des difficultés à retenir/attirer les compétences dont elle a besoin :

Du fait de ses organisations du travail et en particulier du travail 24 heures/24 et 7 jours/7, notamment auprès des nouvelles générations.

Du fait de contreparties jugées insuffisantes au regard des contraintes imposées par ces organisations du travail.

Du fait d’une concurrence accrue sur le marché des compétences en particulier sur les bassins d’emplois industrialisés et en développement : Arras, Reims, Saint-Vulbas, Torcé, Le Mans.

Les parties signataires avaient également fait le constat que parallèlement aux contraintes observées, des opportunités pouvaient être de nature à trouver des voies d’amélioration aux dispositions de l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, ces opportunités reposant sur les évolutions réglementaires intervenues en matière sociale et fiscale :

Possibilité par accord collectif de fixer le taux de majoration des heures supplémentaires à un taux inférieur au taux légal de 25%.

Possibilité de remplacer le paiement de ces heures supplémentaires par un repos de remplacement.

Traitement social avantageux et défiscalisation des heures supplémentaires pour les salariés.

Accord d’entreprise conclu le 10 mai 2019 et portant sur la mise en place d’un Compte Epargne Temps.

Dans ces conditions, les parties signataires avaient convenu qu’il était possible de porter avenant à l’accord du 1er juin 2014 en conciliant les intérêts conjoints de l’entreprise et des salariés en privilégiant les principes et les dispositions suivantes :

Une organisation et un aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire de 2 à quelques semaines et non plus sur une période de 12 mois consécutifs.

En conséquence de l’introduction de ces nouveaux cycles de travail, la question des « jours de remonte » s’en trouverait réglée pour les salariés travaillant en régime 5 équipes.

La durée de travail effectif sera calculée en moyenne sur la durée du cycle et les heures de travail effectif dépassant 35 heures en moyenne revêtiront le caractère d’heures supplémentaires.

Le taux de majoration de ces heures supplémentaires sera minoré au regard du taux réglementaire de 25% en vigueur ou du taux conventionnel de 50% propre à la répartition pluri-hebdomadaire du temps de travail sur 12 mois.

Les salariés trouveront en effet un réel intérêt à bénéficier du paiement régulier d’heures supplémentaires majorées à un taux inférieur au taux réglementaire plutôt qu’à ne pas en bénéficier ou à en bénéficier de manière aléatoire à un taux de majoration supérieur.

Une partie des heures supplémentaires ainsi majorées prendra la forme d’un repos de remplacement qui sera affecté sur un « compteur » spécifique, alimenté et débité sur la même période que les congés payés (du 1er juin de l’année A au 31 mai de l’année A+1) et dont le solde au 31 mai pourra au choix du salarié être payé, affecté au CET ou reporté sur le compteur de la période suivante. Ces droits à repos de remplacement permettront de ne pas recourir à la prise de congés payés dans le cas d’arrêts programmés d’activité.

Les heures supplémentaires ainsi payées bénéficieront d’un traitement social avantageux pour les salariés, le taux de charges salariales appliqué étant sensiblement réduit.

Les heures supplémentaires ainsi payées n’entreront pas dans le revenu imposable du salarié bénéficiaire.

Autrement dit, ce dispositif permettra aux salariés, en travaillant selon les mêmes organisations qu’aujourd’hui, d’augmenter leur rémunération et donc de gagner en pouvoir d’achat.

Le moindre recours au personnel de remplacement et l’amélioration des performances techniques permettront dans le même temps à l’entreprise de maitriser ses coûts de production.

Les organisations syndicales n’avaient cependant pas souhaité à ce stade s’engager dans la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise du 1er juin 2014, considérant que quand bien même elles sont favorables à cette évolution des modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail dans l’entreprise, la plupart des établissements ne sont à ce jour pas prêts à basculer dans ce nouveau système.

Elles avaient néanmoins souhaité qu’au sein des établissements qui seraient prêts à entrer dans ce nouveau dispositif, il soit négocié et conclu un éventuel accord d’établissement à caractère expérimental qui permettra de « tester » ces nouvelles modalités d’organisation, d’aménagement et de décompte du temps de travail et ce afin de pouvoir les étendre ultérieurement au niveau de l’entreprise.

L’accord d’établissement conclu le 22 mai 2019 sur l’établissement de Torcé relevait ainsi de longs mois de concertations et de réflexions entre les partenaires sociaux, tant au niveau de l’entreprise que de l’établissement. Il est l’exemple même d’un accord « gagnant/gagnant », traduisant la volonté commune des parties signataires, sur la base d’un juste compromis, d’améliorer le pouvoir d’achat des salariés tout en préservant la compétitivité de l’entreprise.

Cet accord expérimental a été conclu pour une durée déterminée initiale de 12 mois arrivé  à échéance le 31 mai 2020 et a été renouvelé pour une nouvelle durée de 12 mois arrivée à échéance le 31 mai 2021.













Article unique : caractère permanent de l’accord

Au terme d’une période expérimentale de 24 mois d’application de l’accord du 22 mai 2019 auquel il a été porté avenant le 25 mai 2020, les parties signataires ont convenu par la conclusion du présent avenant de reconduire cet accord pour la période du 1er juin 2021 au 31 mai 2022.

L’ensemble des dispositions de l’avenant du 25 mai 2020 ayant porté révision de l’accord initial du 22 mai 2019 sont ainsi reprises.


Dénonciation et révision

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. Il pourra aussi être prolongé ou prorogé.

L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.


Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «Télé-accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Rennes 


Affichage de l’accord 

Une note indiquant l’existence de l’accord sera affichée dans l’entreprise aux endroits habituels pendant un mois complet à la suite de son dépôt. 

Le texte intégral sera affiché dans l’entreprise. 












Fait à Torcé, le 1er juin 2021
	
En un exemplaire pour chacun des signataires et deux exemplaires pour l’administration



Pour la société VBPF 






Pour l’organisation syndicale CFDT





Pour l’organisation syndicale FO