Accord relatif à la mise en place du Comité Social Economique et au dialogue social de l’UES AVENTICS


Entre les soussignés,

L’UES AVENTICS SAS, représentant les sociétés Aventics SAS et Aventics Holding, dont le siège social est situé zone industrielle des Fourmis à BONNEVILLE-74130- prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées

D’autre part,


Ci-après désignées ensemble « les parties »



Préambule

Récemment, les ordonnances du 22 septembre 2017 relatives à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et du 20 décembre 2017 ainsi que la loi de ratification du 29 mars 2018 sont intervenues pour modifier en profondeur le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance unique : le Comité Social et Economique (CSE).

En outre, parce que le dialogue social passe non seulement par les instances représentatives élues mais aussi par les Organisations Syndicales, ces négociations ont permis de repréciser les règles et les moyens matériels nécessaires au bon fonctionnement des syndicats. 


Les parties sont donc convenues de ce qui suit :



1.	Le nombre et le périmètre des entreprises	3
1.1.	Le périmètre du CSE	3
1.2.	Durée et nombre successif des mandats	3
2.	Le Comité Social et Economique (CSE)	3
2.1.	La composition du CSE	3
2.2.	Le fonctionnement du CSE	4
2.3.1 Le règlement intérieur du CSE	4
2.3.2 Les réunions	5
2.3.	Les moyens	6
2.4.	Formation économique	6
2.5.	Les budgets	7
2.6.	Les commissions	7
3.	Le droit syndical	7
3.1.	L’équipement informatique des IRP	7
3.2.	Le stockage de données et fichiers	8
3.3.	L’utilisation de la messagerie électronique	8
3.4.	Le logo EMERSON	9
3.5.	Les heures de délégation	9
3.6.	Les locaux	10
3.7.	Les déplacements	10
3.8.	Le Budget	10
3.9.	Dialogue permanent entre Organisations Syndicales et Direction	10
4.0	Négociation collective	11
4.	La valorisation des parcours des Représentants du personnel	11
4.1.	Le Déroulement de carrière durant le mandat	11
4.2.	L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité	11
4.3.	La cessation des mandats d’un salarié	12
4.4.	La rémunération	12
4.5.	La formation du management	12
5.	Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord	13
6.	Révision et dénonciation de l’accord	13
7.	Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs	13
8.	Notification, dépôts	13


Le nombre et le périmètre des entreprises 
Le périmètre du CSE 
Le périmètre de la mise en place du Comité Social et Economique (CSE) correspond à celui des entreprises de l’UES AVENTICS, définis de la manière suivante :

La Société Aventics SAS
La société Aventics Holding SAS

Durée et nombre successif des mandats
Par dérogation à l’article L.2314-33 du Code du travail, les parties sont convenues de ramener la durée des mandats à 3 ans.

Il est rappelé que le nombre de mandats successifs des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique est limité à 3.

Le Comité Social et Economique (CSE)
La composition du CSE
Il est tout d’abord précisé que les modalités d’organisation des élections professionnelles seront déterminées dans le cadre d’un protocole d’accord préélectoral négocié avec les organisations syndicales, dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Les organisations syndicales ont fait valoir :

D’une part, la nécessité d’affecter un nombre d’heures de délégation plus important pour le secrétaire et le trésorier ;
D’autre part, des difficultés rencontrées par les organisations syndicales pour constituer des listes avec les candidats.

En conséquence, les parties ont convenu de :

Par dérogation à l’article R2314-1 du Code du Travail et dans le souci de maintenir un dialogue social constructif et intelligible entre les différents acteurs, les organisations syndicales ont fait valoir, leur souhait de : 

Répartir les heures de délégation en donnant notamment un nombre d’heures de délégation plus important pour le secrétaire et le trésorier.
Attribuer des heures de délégation aux suppléants selon la répartition exposée du point 2.4 Moyens

Le nombre de membres titulaires et de suppléants est déterminé en fonction des dispositions prévues à l’article R2314-1 du Code du travail, c’est-à-dire 10 titulaires et 10 suppléants.

4 représentants Santé/ Sécurité/ Conditions de travail seront soit ajoutés en plus des 10 titulaires soit nommés parmi les 10 titulaires en fonction des listes de candidats présentés par les organisations syndicales.

Présidence

Le CSE est présidé par l’employeur assisté éventuellement de 3 collaborateurs, salariés de l’entreprise selon l’article L. 2315-23 du Code du travail.

Bureau

Le CSE désigne au cours de la première réunion suivant son élection, parmi ses membres titulaires, les membres du bureau : 

un secrétaire ;
un secrétaire adjoint ;
un trésorier ;
un trésorier adjoint.

Les membres du Bureau sont désignés à la majorité des voix valablement exprimées. Seuls les membres titulaires et le Président (qui n’est pas tenu d’y prendre part) peuvent participer au vote. En cas de partage des voix, le candidat ayant obtenu le plus grand nombre de voix aux dernières élections, est élu, ou à défaut le candidat étant le plus âgé ou encore à défaut le candidat ayant le plus d’ancienneté dans l’entreprise.

Représentant Syndical au CSE

Le Délégué Syndical est, de droit, Représentant Syndical au CSE conformément à l’article L. 2143-22 du Code du travail. 

Personnalités qualifiées 

Assistent avec voix consultative aux réunions du CSE sur les points à l’ordre du jour relatifs aux questions relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail :
le Médecin du Travail, avec la possibilité de donner délégation à un membre de l’équipe pluridisciplinaire ;
le responsable interne du service de sécurité et des conditions de travail ou, à défaut, l'agent chargé de la sécurité et des conditions de travail.

L'agent de contrôle de l'Inspection du Travail ainsi que les agents des services de prévention des organismes de sécurité sociale peuvent également assister aux réunions.


Le fonctionnement du CSE
2.3.1 Le règlement intérieur du CSE
Le CSE détermine dans son règlement intérieur les modalités de son fonctionnement ainsi que celle de ses rapports avec l’ensemble des salariés de l’entreprise dans le cadre de l’exercice de ses missions et attributions.
2.3.2 Les réunions
Les parties conviennent de tenir les réunions plénières ordinaires du CSE tous les mois, sur convocation de l’employeur ou de son représentant, dans la limite de 11 réunions ordinaires sur l’année. 
Il est convenu entre les parties signataires, qu’il n’y a pas de réunion ordinaire du CSE au mois d’août de chaque année.

Les parties conviennent de préciser que les sujets portant sur les attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail seront abordées dans le cadre de réunions spécifiques, exclusivement consacrées à ces thèmes et se tiendront à raison d’une réunion ordinaire par trimestre, soit 4 réunions sur l’année.

Des réunions extraordinaires peuvent en outre être organisées à la demande du président ou de la majorité des membres titulaires du CSE. Le CSE est également réuni à la demande motivée de deux de ses membres, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail.

Le temps passé en réunion sur convocation de l’employeur ou à la demande des membres du CSE est considéré comme du temps de travail effectif et ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégations des membres du CSE.

L’ordre du jour est élaboré par le président ou un représentant dûment mandaté par lui, avec le secrétaire ou en cas d’absence de ce dernier, le secrétaire adjoint. Toutefois, lorsque sont en cause des consultations rendues obligatoires par une disposition législative, réglementaire ou par un accord collectif, elles peuvent y être inscrites de plein droit par l’un ou l’autre. L’ordre du jour des réunions est communiqué par le secrétaire, par messagerie électronique, aux membres du CSE et à la Direction au moins 3 jours calendaires avant la réunion, sauf circonstances exceptionnelles. Puis la Direction complète et renvoie l’ordre du jour aux membres du CSE.

L'ordre du jour des réunions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail est également communiqué par le président à l'agent de contrôle de l'Inspection du Travail mentionné à l'article  du Code du travail ainsi qu'à l'agent des services de prévention des organismes de sécurité sociale 3 jours au moins avant la réunion.

Le CSE émet des avis et des vœux dans l'exercice de ses attributions consultatives. Il dispose à cette fin d'un délai d'examen suffisant et d'informations précises et écrites transmises ou mises à disposition 15 jours avant la consultation par l'employeur, et de la réponse motivée de l'employeur à ses propres observations.

Lors de chaque réunion, un procès-verbal est établi dans un délai de 3 semaines à l’issue de la réunion soit par le secrétaire ou en son absence par le secrétaire adjoint, soit par le secrétaire avec le président 
Le procès-verbal est transmis par message électronique par le secrétaire aux membres du CSE et à la Direction, puis il est soumis pour approbation lors de la réunion plénière suivante.



Les moyens
Les membres titulaires de la délégation des membres du CSE bénéficient d’un crédit d’heures fixé par l’article R.2314-1 du Code du travail.

Les parties conviennent de mettre en place une répartition des heures de délégation comme suit, notamment pour permettre au CSE de disposer d’une enveloppe d’heures à affecter aux membres titulaires du CSE assurant certaines missions (trésorier, secrétaire).




Conformément aux articles L 2315-3 du Code du Travail, ces heures peuvent être annualisées : les heures de délégation dites annualisables permettent de reporter les heures d’un mois sur l’autre dans la limite de 12 mois.

Conformément aux articles R 2315-5 et R 2315-6, cette règle ne peut conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’une fois et demi le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.

Exemple : un membre titulaire disposant de 15heures de délégation peut annualiser des heures dans la limite de 22,5 heures par mois (15*1.5).

En cas d’annualisation, une information devra être affectée par les personnes concernées au plus tard 8 jours avant la date prévue de l’utilisation des heures annualisées.

Un récapitulatif des heures de délégation prises dans le cadre de l’annualisation est envoyé au service Ressources Humaines une fois par mois. Ce récapitulatif doit permettre d’identifier l’identité des bénéficiaires et le nombre d’heures annualisées. 
Le suivi des heures de délégation se fait dans le logiciel de gestion des temps.

Formation économique
Les membres titulaires du CSE élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée de 3 jours.

Le financement de la formation ainsi que les frais de déplacements afférents sont pris sur le budget de fonctionnement du CSE. La formation est organisée par le service Ressources Humaines.

Les représentants santé/ Sécurité/ Conditions de travail bénéficient d’une formation liée à l’exercice de leurs missions, prise sur le budget de fonctionnement du CSE.

Les budgets
Conformément à l’article L.2315-61 du Code du travail, le budget de fonctionnement des CSE est fixé :
à 0,20% de la masse salariale brute

Le pourcentage du budget alloué aux activités sociales et culturelles est, quant à lui, fixé à 0.83% de la masse salariale brute.

La masse salariale brute, base de calcul à l’ensemble des budgets, s’apprécie au regard des dispositions de l’article L 2315-61 du Code du Travail, lequel stipule que la masse salariale brute est constituée par l’ensemble des gains et des rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale en application des dispositions de l’article L 242-1 du Code du Travail de la sécurité sociale, à l’exception des indemnités versées à l’occasion de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée.

Le CSE dispose de la faculté, en fin d’exercice comptable, de transférer l’excédent éventuel de l’un des budgets à l’autre ou à des associations dans des conditions et limites déterminées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur (article L2315-61 et article L 2312-83 du Code du Travail.
Les parties conviennent que la mise en place de ce dispositif fera l’objet d’un vote des membres titulaires du CSE en réunion plénière.

Les commissions 
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise inférieur à 300 salariés, il n’y a pas lieu d’avoir des commissions.

Les thèmes des commissions antérieures (commission formation, commission d’information et d’aide au logement et commission de l’égalité professionnelle) seront traités dans le cadre des réunions plénières.

Le droit syndical
L’équipement informatique des IRP
Les locaux des Sections Syndicales et du CSE sont équipés d’un matériel informatique, comprenant un ordinateur complet et récent (fixe ou portable), une imprimante conforme aux normes de sécurité en vigueur et un téléphone portable. 

La Société met également à disposition du CSE et des Sections Syndicales, les logiciels nécessaires. Ce matériel sera fourni par la Société et mis gratuitement à disposition sur demande à formuler auprès du service des Ressources Humaines. 

La Société assure également la maintenance du matériel informatique mis à disposition. En cas de difficulté, les utilisateurs ont la possibilité de contacter le service informatique pour toute aide nécessaire. 

En cas de besoin, les Représentants du Personnel bénéficient d’une formation à la maitrise de l’outil informatique, prise sur le budget de fonctionnement du CSE.


Le stockage de données et fichiers
Les ordinateurs des Sections Syndicales, du CSE, des Délégués Syndicaux et des secrétaires du CSE étant rattachés au réseau informatique des différentes Sociétés du Groupe, il est convenu que le stockage de fichiers et/ou données peut se faire sur le serveur local. Tout stockage ou téléchargement de fichier doit être conforme aux règles de sécurité informatique en vigueur.


L’utilisation de la messagerie électronique
Caractère nominatif et professionnel de la boîte de messagerie :
Chaque salarié titulaire d’un mandat se voit attribuer une boîte de messagerie interne nominative. Cette boîte de messagerie est destinée à faciliter les échanges d’informations, convocations entre les Représentants du Personnel et la Direction ainsi que la circulation de l’information entre les Représentants du Personnel.

L’adresse de cette boîte se situe dans le carnet d’adresses de la messagerie interne de la Société. 

Cette boîte de messagerie, ayant également une utilité professionnelle, ne doit pas faire mention du mandat du Représentant du Personnel. Ne sont ainsi indiqués, comme pour tout salarié, que les noms, prénoms, service de rattachement et coordonnées professionnelles. 

Dans le cadre d’une utilisation professionnelle de la messagerie, les Représentants du Personnel ne peuvent par ailleurs pas mentionner leur mandat ou appartenance syndicales dans leur signature électronique. 
Les Représentants du Personnel ne possédant pas d’ordinateur à leur poste de travail accèdent à leur boîte de messagerie sur l’ordinateur de la Section Syndicale à laquelle ils appartiennent, par le biais d’un mot de passe personnel. 

Etant donné les règles de sécurité de cette messagerie, le mot de passe personnel doit être tenu secret. 

En cas d’utilisation inadaptée de la messagerie, la Direction est en mesure de prendre des sanctions. 

Communication par la messagerie électronique entre la Direction et les IRP :
La messagerie électronique est un outil d’information instantané qui favorise les échanges à « chaud », ce qui peut entrainer des dérives dans l’utilisation qui en est faite. 

A cet égard, les parties conviennent de conserver en permanence le souci d’un dialogue oral irremplaçable et d’une attention particulière portée à la rédaction de messages électroniques dont la finalité doit toujours rester professionnelle.

Ceci étant rappelé, il est convenu que la messagerie électronique interne est et sera l’outil de communication de référence pour toutes les informations relatives à l’organisation du dialogue social : 
-	convocations aux réunions ; 
-	transmission des ordres du jour ; 
-	envoi des documents économiques et sociaux ; 
-	projets de procès-verbaux et procès-verbaux des réunions. 

Les différentes communications doivent se faire dans les délais légaux ou conventionnels. 

Le moment de la réception étant simultané avec celui de l’envoi, les parties conviennent que la date d’envoi fasse courir les délais en question.

Il est par ailleurs rappelé que les informations diffusées par messagerie conservent le caractère confidentiel propre à leur contenu.

Communication par la messagerie électronique entre les IRP et les salariés :
Le CSE a la possibilité de faire des diffusions générales sur la messagerie pour informer les salariés de l’établissement des actions sociales et culturelles notamment : voyages, promotions, fêtes des pères et des mères, Noël…

Ces messages doivent être préalablement envoyés, dans un délai raisonnable, au service des Ressources Humaines pour validation avant diffusion.

Conformément aux directives du service informatique, ces messages doivent avoir une taille raisonnable afin de ne pas ralentir le système informatique.

La messagerie interne ne peut pas être utilisée pour envoyer aux salariés des informations d’ordre politique et syndicale.

 Il est rappelé aux représentants du personnel que l’utilisation de la messagerie dans le cadre de l’expression syndicale obéit au principe de confidentialité ; les élus étant tenus à une obligation de discrétion vis-à-vis des informations confidentielles présentées comme telles par l’employeur.
Les échanges se font dans le respect mutuel des deux parties.

Le logo EMERSON
Les parties conviennent également que le logo étant la propriété de l’entreprise, il ne peut être utilisé sans l’accord express de la Direction de la Société.


Les heures de délégation
De manière générale, l’utilisation des heures de délégation se fait dans le respect de la législation conformément à l’objet du mandat. 

L’utilisation de ces heures doit se faire également dans le respect du bon fonctionnement du service d’appartenance. Ainsi, sauf circonstance exceptionnelle ne le permettant pas, il est demandé aux Représentants du Personnel de prévenir leur hiérarchie de leur absence dans un délai permettant au service de s’organiser.

Le principe est de recourir à l’usage des bons de délégation, sous forme papier ou sous forme informatique le cas échéant.

Chaque représentant utilisera le logiciel de gestion des temps pour effectuer ses demandes de délégation.

Chaque représentant présente son bon à tout membre de l’encadrement qui le lui demande au cours de son déplacement dans l’établissement. Il doit le présenter obligatoirement au responsable du secteur dans lequel il vient remplir sa mission.

Si un représentant s’absente de son poste de travail sans bon de délégation, son responsable doit faire la remarque à l’intéressé et informer par note le service des Ressources Humaines (date et heure d’absence irrégulière).
Cette absence est considérée comme une faute.

Tout exercice de mission des représentants du personnel doit se faire pendant les heures de délégation.
Les réunions avec la Direction ne sont pas décomptées sur les heures de délégation ;
Les réunions de préparation sont à prendre sur des heures de délégation ;
En cas de situation exceptionnelle un contingent supplémentaire d’heures de délégations peut être négocié avec la Direction

La distribution de tracts doit s’opérer aux heures d’entrée et de sortie, aux heures de repas, aux lieux d’entrée et de sortie de l’entreprise. Elle doit se faire hors temps de travail ou sur le temps de délégation. Les organisations syndicales s’engagent à communiquer le tract au service des Ressources Humaines.


Chaque nouveau représentant bénéficiera d’une information sur l’utilisation des bons de délégation et des règles de fonctionnement, dispensée par le service Ressources Humaines. 

Les locaux
La Direction s’engage à mettre à disposition des représentants du personnel des locaux convenables et aménagés. Les représentants du personnel s’engagent à respecter le règlement intérieur au sein de ces locaux

Les déplacements
Les déplacements doivent s’opérer selon la procédure de déplacements applicable au sein de l’entreprise.

Le Budget
Le budget des œuvres sociales est fixé à 0,83% de la masse salariale.

Dialogue permanent entre Organisations Syndicales et Direction
AVENTICS attache une importance particulière au dialogue social et à la recherche d’une relation constructive et de qualité avec les Représentants du Personnel.

Chacun s’engage à refuser la politique de la « chaise vide » – en cas de litige sur le fonctionnement des instances de représentation du personnel celui-ci doit être traité en commun entre Représentants du Personnel et Direction dans les 15 jours. En cas de discussions conflictuelles les séances de travail pourront être suspendues pour être reprises à une date ultérieure


Négociation collective
Concernant la négociation collective, la délégation syndicale est limitée à 2 personnes par Organisation syndicale.

En vertu du droit de saisine, la direction s’engage à examiner toute demande de négociation dès lors qu’elle émane d’un ou plusieurs syndicats majoritaires. En fonction de leur pertinence et/ou de leur acceptabilité, ces demandes ouvriront ou non sur des négociations. 


La valorisation des parcours des Représentants du personnel
Le Déroulement de carrière durant le mandat
Il est convenu que le déroulement de carrière du Représentant du Personnel ne doit pas être affecté du fait de l’exercice par celui-ci de ses fonctions. La Direction a conscience cependant que l’exercice d’un ou de plusieurs mandats peut amener le Représentant du Personnel à s’absenter de son poste de travail. 

Il convient donc de l’anticiper autant que possible en maintenant et adaptant l’activité professionnelle du Représentant du Personnel pour lui permettre l’exercice de ses mandats tout en préservant ses possibilités d’évolution de carrière. 

La Direction et les Organisations Syndicales réaffirment le principe selon lequel tous les Représentants du Personnel doivent veiller, en liaison avec leur hiérarchie, à conserver une réelle activité professionnelle.


L’évolution professionnelle et aménagement de l’activité
L’évolution professionnelle des salariés qui sont Représentants du Personnel, doit être assurée dans des conditions comparables à celles de l’ensemble des collaborateurs.

Dans les trois premiers mois du mandat pour les cas de nouveau mandat (première expérience de Représentant du Personnel), et tous les 3 ans par la suite, le Responsable Ressources Humaines organise un entretien avec la hiérarchie et le Représentant du Personnel concerné afin d’organiser le temps, le volume de travail et revoir les objectifs du salarié en fonction des contraintes liées à l’exercice du ou des mandats. A cette occasion, la hiérarchie, en accord avec le salarié, adapte la fonction du salarié pour tenir compte des nécessités liées à l’exercice du ou des mandats.

Lors de cet entretien suivant l’obtention d’un premier mandat, le Représentant du Personnel concerné peut solliciter l’assistance d’un autre Représentant du Personnel du site.

Cet entretien a également pour but de sensibiliser la hiérarchie sur le droit des salariés mandatés. Il est formalisé et signé par le service des Ressources Humaines, la hiérarchie et le Représentant du Personnel. 

La hiérarchie veille également à ce que les Représentants du Personnel aient accès de manière comparable aux autres salariés aux actions de formation professionnelle. Ceci est notamment essentiel pour les salariés cumulant plusieurs mandats et pour lesquels la reprise d’une activité professionnelle à temps plein peut être rendue plus difficile encore en fin de mandat. 

Enfin, au cours de sa carrière, les compétences annexes acquises par le salarié à l’occasion de son activité de Représentant du Personnel constitue un élément supplémentaire pris en compte pour envisager son évolution professionnelle.


La cessation des mandats d’un salarié
Lorsqu’un salarié cesse d’exercer tout ou partie de ses mandats de représentation du personnel, un entretien est proposé au Représentant du Personnel par le service des Ressources Humaines et la hiérarchie. 

Cet entretien a pour but de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat ainsi que de revoir, si nécessaire, l’aménagement de l’activité du salarié et, éventuellement, les actions de formation à mettre en place.


La rémunération
Comme pour tout membre du personnel, l’évolution salariale des Représentants du Personnel est déterminée selon les règles et principes appliqués dans la politique de rémunération de la Société, sur la base de leurs prestations professionnelles et de l’expérience acquise. 

A l’occasion de l’entretien prévu ci-dessus, le Représentant du Personnel n’ayant pas obtenu d’augmentation individuelle ou de promotion au cours des trois dernières années obtient les explications sur les raisons de sa non évolution personnelle. Cette disposition n’est applicable qu’aux Représentants du Personnel appartenant à une catégorie pouvant bénéficier d’augmentations individuelles et de promotions.

En cas de désaccord entre les parties, le Représentant du Personnel concerné peut demander l’arbitrage du Responsable des Ressources Humaines lors d’un entretien au cours duquel il peut être assisté par un membre de son Organisation Syndicale du même site.


La formation du management
Pour permettre aux Représentants du Personnel d'exercer leur mandat dans les meilleures conditions, la Direction s'engage à sensibiliser l'encadrement sur les droits des salariés de leur équipe qui détiendraient un mandat.

A cette fin, la Direction s'engage à informer, après chaque élection, les managers sur le rôle, les droits et les devoirs des différents Représentants du Personnel.


Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de la signature, dès lors qu’il remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail. 

Courant de l’année 2020, la Direction réunira les Organisations Syndicales signataires afin de faire un premier bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son évolution.

Révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.

A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales Représentatives pour une réunion de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.


Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs
Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de données nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.


Notification, dépôts
Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de Bonneville.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

Enregistrement du dossier via l’applicatif Télé@ccord en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de Haute Savoie avec dépôt de :
un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
	un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord 
Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville.


Fait à BONNEVILLE, le 02/03/2020


Aventics SAS							Délégué Syndical CFE-CGC
					





Délégué Syndical CFDT