ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS




Entre :
La société anonyme Banque Française Mutualiste (BFM) 
Ci-après dénommée la BFM ou l’Entreprise,

d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives à la BFM :
La Confédération Française Démocratique du Travail, (CFDT), 
La Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC), 
d’autre part,





Préambule



La Banque Française Mutualiste connait actuellement un contexte de forte évolution stratégique et de transformation de son modèle organisationnel. L’entreprise doit également faire face à l’évolution sectorielle des populations et des métiers bancaires. C’est à ce titre que la Banque Française Mutualiste s’engage dans le développement d’une politique visant à renforcer sa capacité d’anticipation et d’adaptation des besoins en emplois et compétences, en lien avec la stratégie et les besoins opérationnels de l’entreprise. 
Ces dispositifs permettent en particulier aux salariés de mieux maîtriser leurs parcours professionnels individuels et de développer leurs compétences et leur employabilité (sécurisation des parcours), et à leurs managers de mieux les accompagner. 
Par le présent accord de « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels » (GEPP, précédemment GPEC ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), la Banque Française Mutualiste affirme sa volonté d’anticiper et d’accompagner au mieux ses salariés dans ces évolutions dans un objectif de pérennisation et de développement de l’entreprise notamment dans la mise en œuvre de son nouveau plan stratégique. 
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels n’est donc pas un dispositif d’ajustement des effectifs à court terme, mais a bien vocation à anticiper et à servir les principaux enjeux de la Banque Française Mutualiste pour contribuer à sa pérennité. 
Le présent accord permettra de définir les dispositifs et outils nécessaires à cet objectif et suivre leur mise en œuvre, à savoir :
Faire un état des lieux et anticiper le changement des métiers de la banque et des compétences nécessaires au sein des équipes,
Prendre en compte les évolutions (technologiques, réglementaires…) et les grands changements d’organisation,
Encourager la mobilité professionnelle interne puis externe, 
Garantir le développement professionnel de ses collaborateurs et leur employabilité dans l’entreprise mais également en dehors, sur le marché du travail. Pour ce faire, les parties ont inclus les dispositifs de congés mobilité et de mobilité volontaire sécurisée sur le principe d’employeur toujours responsable dans l’accompagnement des salariés qui évolueraient en dehors de l’entreprise.

La Banque Française Mutualiste pourra notamment s’appuyer sur les travaux de l’Observatoire des métiers (« les métiers de la banque en 2025 ») dont une synthèse est mise en annexe du présent accord. L’intégralité du rapport sera consultable sur l’intranet.
Afin de maintenir sa compétitivité, la Banque Française Mutualiste doit s’adapter en permanence aux évolutions rapides des marchés et des attentes des clients, ce qui implique :
L’adaptation des organisations, soit au niveau de l’entreprise dans sa globalité, soit au niveau d’une ou plusieurs unités opérationnelles, directement corrélée aux choix et aux orientations stratégiques de l’entreprise,
La mise en adéquation des ressources, tant technologique qu’humaines, aux besoins de l’entreprise, ainsi, l’accompagnement des salariés dans leur évolution participe de l’enjeu vital de performance de l’entreprise,
L’ajustement des compétences des collaborateurs à l’évolution progressive des activités et des métiers, telle qu’elle doit être anticipée,
La possibilité d’être « collaborateur acteur » de son parcours professionnel.


Article 1 - Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des collaborateurs de la Banque Française Mutualiste. Pour certains dispositifs, les parties conviennent que des populations prioritaires pourront être identifiées. Lorsque cela sera le cas, il en sera fait mention dans l’article concerné.

Article 2 - Définition des Emplois et des Compétences

La Banque Française Mutualiste dispose déjà d’un référentiel qui répertorie l’ensemble des postes existant en les organisant autour de fonctions repères : directeur, responsable d’équipe, expert, chargé d’activité et technicien/gestionnaire.
Ce référentiel a vocation à être revu dans le cadre du socle 1 « la dynamique autour de l’humain » du plan stratégique Envol 2023, afin de servir de base à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et aux différents processus associés et qui découleraient du présent accord.

Le nouveau référentiel constitué permettra notamment de :
Cartographier les fonctions clés de l’entreprise,
Positionner la fonction sur un des métiers du référentiel, 
Définir les compétences nécessaires à l’exercice de chaque métier et faire l’état du niveau de maîtrise par compétence.
Chaque salarié aura ainsi la capacité d’identifier ses axes de développement, ainsi que les compétences qu’il maîtrise. Chacun pourra également identifier les écarts de compétences et, si besoin, les parcours de formation permettant d’évoluer d’un métier vers un autre.
Au titre de ce second objectif, des fiches « navettes » seront mises en place pour faciliter les passerelles métiers possibles et indiquer les parcours de formation afférents.

La BFM applique les dispositifs conventionnels de la branche banque, convention collective nationale et accords de branche ; elle pourra notamment s’inspirer des travaux et études réalisés par les commissions et observatoires de la branche (ex : observatoire des métiers). 

Chaque fonction du nouveau référentiel sera définie par une mission, des activités et une liste de compétences requises avec un niveau de maitrise indicatif associé. Chaque compétence fera l’objet d’une description.




Article 3 - Acteurs

Les parties conviennent d’identifier cinq principaux acteurs en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Il s’agit notamment :
des collaborateurs eux-mêmes, qui deviennent proactifs et acteurs de leurs propres parcours,
des managers, qui assureront un rôle de relai de l’entreprise dans la montée en compétences et le développement professionnel des collaborateurs dans le cadre du plan de développement des compétences, en garantissant toujours une adéquation avec les orientations stratégiques de la BFM.
de l’Unité Opérationnelle du Capital Humain, qui apportera l’expertise métier, animera le dispositif dans son ensemble et garantira, en relai de la Direction Générale, le bon déroulement de la démarche et de ses objectifs
des Instances Représentatives du Personnel, acteur indispensable dans la sensibilisation et l’information des salariés mais également dans la promotion des dispositifs de GEPP,
de l’Observatoire des métiers, dont le rôle est défini à l’article 4, du présent accord.


Article 4 - Observatoire des métiers de la Banque Française Mutualiste

Les parties proposent la création d’un Observatoire des métiers paritaire qui aura pour principaux rôles de :
Cartographier les évolutions prévisionnelles et fonctionnelles des métiers de la Banque Française Mutualiste
Identifier les métiers sensibles, en transformation ou en croissance et en maintien.
Identifier des solutions adaptées en fonction des différents constats pour les proposer à la Direction de l’entreprise.  L’ensemble des travaux de l’Observatoire feront l’objet d’une information/consultation du CSE après chaque plénière de l’observatoire et avant leur présentation à la Direction 
Suivre l’investissement du plan annuel de formation de la Banque Française Mutualiste (le budget, le consommé, la répartition, la nature…).
Il s’organisera autour de 3 réunions plénières et 6 ateliers de travail d’1/2 journée par an. La première réunion plénière aura lieu dans le premier mois suivant l’entrée en vigueur du présent accord. Une proposition de date sera faite par la Direction dès la signature de l’accord. La commission pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité des membres.

L’Observatoire sera composé de 8 sièges : 
4 sièges attribués aux représentants du personnel et calculés en fonction de la représentativité syndicale et désignés par le délégué syndical, sachant que si le chiffre après la virgule est supérieur ou égal à 5, l’arrondi s’effectue à l'entier supérieur ;
4 sièges dits « employeur » dont un réservé à un membre de l’UO Capital Humain. 
Cette composition sera revue tous les 2 ans. 
Le détail de la structure et de l’organisation de cet Observatoire se trouve en annexe du présent accord.
Un président de l’Observatoire sera élu à la majorité par les membres. La présidence sera alternative tous les 2 ans. 
La Direction de la Banque Française Mutualiste souhaite que cet Observatoire puisse disposer des moyens et conditions adaptés pour exercer son rôle. A ce titre, il est accordé :
½ journée par réunion plénière et par siège pour préparer les réunions de l’Observatoire ; ce contingent d’heures s’entend hors réunions de l’Observatoire et ateliers.
un budget de 10 000 euros (TTC) de fonctionnement.
L’observatoire pourra faire appel à une expertise annuelle prise en charge par l’employeur.

Le contexte commercial et technologique et l’environnement humain de l’entreprise est particulièrement évolutif. De multiples facteurs peuvent amener à revoir certaines priorités, voire à adapter la stratégie, avec des impacts sur les besoins en emplois, compétences et formation.
En conséquence, les diagnostics et prévisions sur les besoins d’évolution des emplois et des compétences peuvent être eux-mêmes évolutifs. 

Les outils et méthodes d’analyse qui pourront être utilisés par l’Observatoire des métiers doivent donc être compris comme de grandes orientations cadres dans lesquelles inscrire les politiques et actions collectives de développement des compétences dans l’entreprise, ainsi que les actions de développement individuel des salariés. 
Par ailleurs, il pourra également être décidé d’établir des diagnostics et prévisions différenciés sur les évolutions des emplois, compétences et formations, plus ou moins approfondis en fonction de leur degré de priorité et criticité.


Article 5 - Dispositifs d’intégration des compétences 

Article 5.1- Recrutement

Le recrutement est un levier clé de la gestion des emplois et parcours professionnels. Il prend en compte les besoins prospectifs de l’entreprise tant d’un point de vue qualitatif que quantitatif. 

Le recrutement externe porte prioritairement sur les profils et compétences à développer qui ne sont pas (ou de manière insuffisante) disponibles en interne. Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises pour un poste ouvert sur lequel postule le candidat, mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme afin de prioriser l’employabilité des salariés. 
Une attention très particulière est portée à la candidature des anciens stagiaires et alternants ainsi qu’aux collaborateurs en CDD ou intérim qui postuleraient pour un poste ouvert en CDI.

Le recrutement interne reste prioritaire, en lien avec la politique de la Banque Française Mutualiste qui est de promouvoir la mobilité de ses salariés. Ainsi l’ensemble des postes ouverts en CDI, sont diffusés à la bourse à l’emploi interne et groupe nehs pendant 10 jours ouvrables parallèlement à la diffusion externe ; l’objectif étant de laisser la possibilité à chaque collaborateur d’étudier les opportunités internes dans le cadre de son propre projet professionnel. Les candidatures internes sont étudiées en priorité et restent possibles pendant toute la durée du recrutement. 
Les collaborateurs intéressés par une offre ouverte pourront se rapprocher de l’UO Capital Humain et du manager opérationnel pour obtenir plus d’informations sur un poste ouvert avant d’officialiser leurs candidatures.

Article 5.2- Accueil et intégration des nouveaux entrants

La Banque Française Mutualiste fait de l’accueil des nouveaux arrivants dans son organisation, une priorité. En effet, ce processus constitue un gage évident d’une intégration professionnelle réussie et contribue à la fidélisation des talents au sein de l’entreprise. 

Un processus d’intégration existe au sein de l’entreprise et comprend :
• Avant l’arrivée, un échange avec l’UO Capital Humain et le nouvel embauché ; lorsque cela est possible son contrat est également signé avant son arrivée pour le sécuriser dans ses nouvelles fonctions.
• Le 1er jour, un accueil RH et opérationnel, pour finaliser les formalités administratives, prendre en main son poste de travail et avoir un premier contact avec les équipes.
• Les premiers jours/semaines, un « BFM Tour » pour rencontrer ses différents interlocuteurs au sein de la banque.
• Les premiers mois, un petit déjeuner RH des nouveaux entrants pour faire un point d’étape sur son intégration et avoir l’occasion de partager son expérience avec d’autres collaborateurs récemment intégrés.
• Tout au long de sa période d’essai, des échanges et des entretiens pour valider les différents étapes dont un entretien RH à mi période d’essai et un entretien manager à la fin de la période d’essai).
Il est également prévu la désignation d’un parrain ou d’une marraine, dans la même entité métier ou la même unité opérationnelle, et qui accompagne le nouvel arrivant dans ses premiers pas au sein de l’entreprise notamment dans la mise en œuvre de son « BFM Tour » et dans la connaissance de notre organisation.

Article 5.3 - Politique stages et alternance

La Banque Française Mutualiste a à cœur d’attirer et d’accueillir des jeunes  et des compétences émergentes dès leur entrée sur le marché de l’emploi. A cet effet, une attention particulière est portée sur le recrutement de stagiaires et de jeunes en contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage). 
Les articles 6 et 7 de l’accord de branche relatifs aux contrats d’alternance s’appliquent pleinement à la BFM.

L’UO Capital Humain s’assure que chaque jeune accueilli dans ce cadre puisse bénéficier de missions et activités en lien avec sa formation. 
Par ailleurs, la Banque Française Mutualiste s’engage à accompagner ces stagiaires ou alternants durant leur formation au sein de l’entreprise afin de les faire monter en compétences et ainsi d’identifier un vivier de candidats potentiels à l’embauche. 
A cet égard, l’entreprise s’engage à former tous les maitres d’apprentissage ou tuteurs de contrat de professionnalisation ou stage dont les missions sont les suivantes :
Accueillir le jeune en formation, 
Faciliter son intégration, 
Faciliter l’acquisition des compétences professionnelles correspondant à la qualification recherchée par la mise en pratique sur le poste de travail, 
Superviser ses missions,
Assurer le lien avec le centre de formation et l’UO Capital Humain.

La Banque Française Mutualiste, dans le cadre du socle 1 « la dynamique autour de l’humain » a la volonté de créer et de développer une marque employeur forte et en adéquation avec les valeurs et l’image de l’entreprise. Afin de soutenir cette démarche l’entreprise veillera, notamment, à développer les relations écoles, sa présence sur les forums de recrutement, la cooptation et les partenariats avec des Jobboards spécialisés et visant la population de jeunes en formation professionnelle. Tous les collaborateurs de l’entreprise pourront potentiellement être mobilisés à cet effet.
A travers ces actions, la Banque Française Mutualiste a pour objectif de renforcer sa visibilité et sa notoriété auprès de cette population et, de ce fait, d’attirer de jeunes talents. 

Article 6 - Dispositifs d’accompagnement professionnel 

Article 6.1- Le Plan de Développement des Compétences

Conformément aux évolutions législatives, à compter du 1er janvier 2019 le plan de développement des compétences remplace le plan de formation. Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur, par opposition aux formations qu’ils peuvent suivre de leur propre initiative grâce à leur compte personnel de formation (CPF).
La notion d’action de formation a été simplifiée, avec une nouvelle définition : l’action de formation est un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. 
Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (FEST), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance.
L’élaboration d’un plan de développement des compétences de la BFM est à la charge de l’employeur et sera soumis à information et consultation annuellement, conformément aux dispositions légales. Tous les collaborateurs peuvent être visés par une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de la Banque Française Mutualiste. Le départ en formation est alors assimilé à l’exécution normale de leur contrat de travail. 
Le salarié peut, également, prendre l’initiative de demander à suivre une formation prévue par le plan de développement des compétences de l’entreprise. 
Dans le cadre du plan de développement des compétences, il faut distinguer :
les actions de formation obligatoires ou nécessaires qui sont celles qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. Elles constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur ; La formation hors temps de travail est impossible
les actions de formation autres que celles-ci-dessus, dites non obligatoires : elles constituent aussi du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération, sauf lorsqu’elles se déroulent hors temps de travail. 

Les formations du plan de développement des compétences sont à la charge de l’entreprise. Les frais de restauration et d’hébergement occasionnés par la formation sont remboursés ou pris en charge directement par l’employeur.
Formation pendant le temps de travail, sauf exceptions
La formation mise en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences a lieu en principe durant le temps de travail. Toutefois, certaines actions de formation peuvent, dans certaines limites, se dérouler hors du temps de travail effectif, dans la limite de 30 heures par an et par salarié. Pour les salariés en forfait en jours ou en heures sur l'année, cette limite est fixée à 2 % du forfait.

L’inscription aux Certificats IMB (Intégration Mobilité Bancaire)sera automatiquement faite par l’employeur notamment pour les nouveaux entrants CDI n’étant pas au moins titulaire d’un diplôme équivalent à un bac + 2 et ce, dans un objectif de garantir un niveau de compétences minimum.
Les autres formations diplômantes dont l’ITB feront l’objet de formation en dehors du temps de travail et devront être réalisées à l’initiative du salarié en accord avec le management et les Ressources Humaines.
Les dispositions de rémunérations prévues dans la CCN s’appliquent pleinement à la BFM.

Le refus du salarié de participer à des actions de formation en dehors du temps de travail ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Article  6.2- CPA (Compte Personnel d’Activité)

Le CPA se compose du compte personnel de formation (CPF), du compte professionnel de prévention (C2P) et du compte d'engagement citoyen (CEC). Tous les collaborateurs bénéficient d’un CPA.
Le CPA permet notamment de :
consulter les droits acquis,
préparer votre projet professionnel,
chercher une formation. 

L’UO Capital Humain de la Banque Française Mutualiste accompagne et conseille tout salarié qui en fait la demande dans la complétude de son CPA en identifiant ses aptitudes et acquis professionnels mais peut également l’orienter dans le choix des formations nécessaires pour parfaire ses compétences.

Article  6.3- CPF (Compte Personnel de Formation)
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (Dif). Depuis le 1er janvier 2019, il est alimenté en euros et non plus en heures.
La Banque Française Mutualiste réaffirme sa volonté d’encourager et de développer l’accompagnement de ses salariés dans l’utilisation de leur CPF. La Direction s’engage à poursuivre et à développer cet effort au travers du service de formation de la banque.
La Direction de la Banque Française Mutualiste accordera un abondement du CPF pour les métiers sensibles et en transformation, notamment dans le cadre des mesures d’accompagnement prévues au présent accord. Cet abondement sera limité aux formations diplômantes avec un plafond de 16 000€ (coûts pédagogiques, frais de dossier et frais d’adhésion aux réseaux école de l’année suivant l’obtention du diplôme hors budget formation), tenant compte de la prise en charge OPCO.
Ce plafond pourra être porté à 25 000 € pour les collaborateurs inscrits aux articles 9.2 et 10 du présent accord.
La mobilisation du CPF peut se faire pour une formation réalisée sur tout ou partie du temps de travail. Pour les populations dont les métiers sont sensibles ou en transformation, la réalisation de la formation pendant le temps de travail ne peut conditionner l’acceptation de la demande.
Exemples :
Pour une formation de 20 000 € avec mobilisation du CPF (hors création d’entreprise et congé mobilité) =
En cas de prise en charge partielle par l’OPCO (soit 5 000€), la BFM abondera de 11 000€, soit une prise en charge globale des coûts de formation de 16 000€ (OPCO + Entreprise) et un reste à charge pour le collaborateur de 4 000€.
En cas de refus de prise en charge par l’OPCO, la BFM prendra en charge 16 000€ et un reste à charge pour le collaborateur de 4 000€.
Pour une formation de 10 000 € avec mobilisation du CPF =
En cas de prise en charge totale par l’OPCO (soit 10 000€), il n’y aura pas d’abondement de la BFM et aucun reste à charge pour le collaborateur.
En cas de prise en charge partielle par l’OPCO (soit 5 000€), la BFM abondera de 5 000€, soit une prise en charge totale des coûts de formation de 10 000€ (OPCO + Entreprise) et aucun reste à charge pour le collaborateur.
En cas de refus de prise en charge par l’OPCO, la BFM prendra en charge 10 000€ et aucun reste à charge pour le collaborateur.

Le collaborateur pourra notamment mobiliser son CPF dans le cadre d’un Projet de Transition Professionnelle (PTP) qui remplace l’ancien dispositif CIF (Congé Individuel de Formation). 
Ce dispositif permet au salarié de s'absenter de son poste afin de suivre une formation pour se qualifier, évoluer ou se reconvertir. Il est appelé CPF de transition et est ouvert sous certaines conditions : 
justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an au sein de la Banque Française Mutualiste, quel que soit la nature des contrats successifs.
ou d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, quelle que soit la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois en CDD au cours des 12 derniers mois.
La demande doit être formulée au plus tard :
120 jours avant le début de la formation si elle dure 6 mois ou plus, et si elle s'effectue en 1 fois à temps plein
ou 60 jours si elle dure moins de 6 mois, et si elle s'effectue à temps partiel ou sur plusieurs périodes ou si la demande concerne un congé pour passer un examen.

Lorsque le CPF de transition est réalisé sur le temps de travail, le salarié bénéficie d'une rémunération égale à un pourcentage du salaire moyen de référence du bénéficiaire du projet. Il est déterminé en fonction des salaires perçus au cours d'une période de référence.
Lorsque le salaire moyen de référence du salarié est inférieur ou égal à 2 fois le SMIC, la rémunération perçue au titre du projet de transition professionnelle est égale à 100 % du salaire moyen de référence. Lorsqu’il est supérieur, la rémunération est égale à :
90 % du salaire moyen de référence, lorsque la durée du congé de transition professionnelle n'excède pas 1 an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel.
90 % du salaire moyen de référence pour la 1re année de formation ou pour les premières 1 200 heures de formation, lorsque la durée du congé de transition professionnelle est supérieure à 1 an ou 1 200 heures pour une formation discontinue ou à temps partiel, et 60 % du salaire moyen de référence pour les années suivantes ou à partir de la 1201e heure.
Le temps passé en congé de formation est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté. Le salarié continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
L’abondement employeur tel que décrit s’applique également pour les CPF de transition.
Article 6.4- CEP

Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d’établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est assuré par des conseillers d'organismes habilités.

L’UO Capital Humain tiendra à disposition des collaborateurs une liste de contacts Conseil en Evolution Professionnelle par CSP sur intranet et orientera en priorité, vers ce dispositif, les collaborateurs dont le métier est en décroissance ou en forte évolution.

Article 6.5- Bilan de compétences et VAE

Le bilan de compétences a pour objet de permettre aux collaborateurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. 

Le bilan de compétences comprend, sous la conduite du prestataire effectuant ce bilan, les trois phases suivantes : 
1° Une phase préliminaire qui a pour objet : 
a) D'analyser la demande et le besoin du bénéficiaire ; 
b) De déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin ; 
c) De définir conjointement les modalités de déroulement du bilan ; 
2° Une phase d'investigation permettant au bénéficiaire soit de construire son projet professionnel et d'en vérifier la pertinence, soit d'élaborer une ou plusieurs alternatives ; 
3° Une phase de conclusions qui, par la voie d'entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire : 
a) De s'approprier les résultats détaillés de la phase d'investigation ; 
b) De recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels ; 
c) De prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d'un entretien de suivi avec le prestataire de bilan de compétences.
 
Le bilan de compétences peut notamment permettre de :  
faire le point sur ses expériences professionnelles et personnelles ;  
repérer et évaluer ses acquis liés au travail, à la formation, à la vie sociale ;  
acquérir des repères sur les possibilités d’évolution professionnelle ;  
définir un projet de formation ;  
identifier les certifications qui pourraient être accessibles par la VAE au regard du parcours personnel et professionnel ;  
définir les compétences qui pourraient être prises en compte pour une VAE ;  
élaborer un projet professionnel ;  
réaliser une évaluation de compétences dans le cadre de l’emploi occupé ;  
évaluer ses capacités à se positionner sur une offre d’emploi ou l’accès à une fonction.  

Les collaborateurs souhaitant bénéficier de ce dispositif pourront en faire la demande auprès de l’UO Capital Humain qui les orientera dans l’utilisation de leur CPF et le choix de l’organisme de prestation. En cas de refus de prise en charge de l’OPCO ou de crédit CPF insuffisant, la Direction s’engage à étudier la demande du collaborateur dans le cadre de son plan de développement des compétences.
Ce dispositif pourra également être proposé en priorité aux salariés exerçant un métier sensible ou en transformation, selon la cartographie fonctionnelle prévisionnelle établie par l’Observatoire des métiers définit à l’article 4 dudit accord.


Par ailleurs, et afin de permettre aux collaborateurs de faire reconnaitre les compétences issues de leurs expériences et ainsi de sécuriser davantage leurs parcours professionnels, la Direction soutiendra l’effort des collaborateurs qui souhaitent s’inscrire dans une démarche de VAE (Validation des Acquis de l’Expérience). 

Un accompagnement de l’UO Capital Humain, dans le choix de la formation, de l’organisme « valideur » et dans la mise en œuvre de leur CPF pour atteindre cet objectif et ainsi obtenir un diplôme ou un titre reconnu sera prévu afin que le collaborateur ne se trouve pas seul face à son projet professionnel et de formation. 

Article 6.6- Les entretiens

La Direction met en place un dispositif d’entretiens permettant de créer des temps forts d’échanges collaborateurs/ managers ou collaborateurs/acteurs RH. Ces moments privilégiés n’ont pas vocation à mettre en difficultés les collaborateurs mais bien à les accompagner dans leur fonction et leurs parcours professionnels plus globalement. 

6.6.1 L’Entretien de contribution aux performances de l’entreprise

Cet entretien est organisé tous les ans. 


6.6.2 L’Entretien de développement individuel

Il constitue un moment privilégié entre le manager et le collaborateur. 
Il permet de faire le point sur le développement individuel du collaborateur sur son poste de travail et de définir les besoins individuels en matière de développement des compétences clés sur la fonction occupée.

Il est rappelé qu’en dehors de ces échéances, le collaborateur peut solliciter un entretien RH lorsqu’il le souhaite ou en ressent le besoin. 
L’entretien de développement individuel est organisé tous les 2 ans. Les collaborateurs nouvellement embauchés s’inscrivent également dans ce cycle. 


6.6.3 L’Entretien Professionnel

Il est rappelé que l'entretien professionnel est destiné à envisager les perspectives d'évolution professionnelle du collaborateur, notamment en termes de qualifications et d'emploi en fonction des besoins de l’entreprise. Il permet également de préparer le parcours nécessaire de développement des compétences à mettre en œuvre en vue de préparer une éventuelle mobilité fonctionnelle et/ou géographique au sein des organisations de la BFM.
L’entretien professionnel aura lieu au moins tous les 3 ans sauf pour les collaborateurs qui reprennent leur activité après une période d'interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d'adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de 6 mois, ou un mandat syndical.

L’invitation est envoyée à l’initiative des RRH. Le collaborateur prépare de son côté, son entretien. L’entretien se fait entre le collaborateur et la RH. Un retour sera possible auprès des managers après accord du collaborateur.
Le bilan de ces entretiens sera soumis en information-consultation des représentants du personnel.

Article 6.7- Communication et information des collaborateurs

Les parties conviennent que, pour que les collaborateurs soient réellement acteurs de leur parcours professionnel, ils doivent être informés de l’existence des différents dispositifs de développement des compétences, et accompagnés au mieux dans leurs utilisations.

L’UO Capital Humain met en œuvre la communication nécessaire pour sensibiliser les collaborateurs sur ces dispositifs et notamment sur l’évolution des systèmes de la formation depuis la loi PACTE :
espace intranet dédié 
sensibilisation de la ligne managériale
communication lors des entretiens professionnels
conférence/rencontre avec notre OPCO
Les collaborateurs pourront également se rapprocher des RRH et de la Responsable Emploi/Formation pour être orientés et conseillés dans leurs demandes de développement et de formation.
Article 7 - Dispositifs d’accompagnement au changement

Les transformations de la Banque Française Mutualiste, dues notamment au déploiement de son nouveau plan stratégique mais également à l’évolution de l’environnement bancaire, peuvent appeler un accompagnement dédié quant à la meilleure appréhension des phénomènes de changement.

Cet accompagnement au changement pourra être mis en place en mobilisant les équipes RH en charge de la conduite du changement au sein de la Banque Française Mutualiste.

Le rôle du manager reste cependant un facteur de succès important dans la réussite de la transformation. Le Capital Humain et la ligne managériale pourront alors proposer aux collaborateurs les clés de compréhension, d’appropriation et de gestion du changement, en permettant notamment de :
Faciliter l’appropriation du changement des collaborateurs concernés ; 
Mobiliser l’ensemble des acteurs pour les fédérer et donner du sens au changement, notamment au travers de dispositifs de communication/sensibilisation ;
Analyser les impacts des changements afin d’identifier puis déployer les leviers appropriés d’accompagnement. 

Dans ce but, les dispositifs d’accompagnement du changement permettront, en s’adaptant aux besoins des équipes et des managers : 
d’améliorer la cohésion des équipes et le fonctionnement collectif dans un contexte de changement ;
à chaque collaborateur d’anticiper et de s’approprier les impacts des évolutions de l’entreprise afin de pouvoir mieux s’adapter ;
renforcer l’efficacité des managers dans le pilotage, l’accompagnement et la motivation de leurs équipes autour du changement.

Article 8 - La démarche compétences

Dans le cadre du socle 1 du plan stratégique Envol 2023, l’UO Capital Humain crée et met en œuvre un projet de « démarche compétences » avec les objectifs de : 
permettre d’identifier l’effort à réaliser pour conduire la transformation au travers des descriptifs de compétences par familles professionnelles ;
se focaliser sur les compétences à développer ou à renforcer pour favoriser la meilleure adéquation des actions d’accompagnement à l’évolution projetée des métiers. 
 Anticiper les évolutions de compétences et proposer des offres segmentées pour un apprentissage adapté.
Se positionner comme un prescripteur de la formation professionnel auprès des équipes.

La « démarche compétences », en recherchant une meilleure identification de l’évolution des métiers et des compétences, a pour objectif de contribuer au développement et / ou au maintien de l’employabilité des collaborateurs. 

Cette démarche vise à renforcer l’adéquation des plans de formation aux besoins en compétences et à dynamiser les démarches de mobilité et la montée en compétences des collaborateurs pour répondre à l’évolution des activités et des métiers exercés.

Cette démarche s’enrichira entre autres des travaux de l’observatoire des métiers

Dans le cadre de projets d’entreprise liés à l’intégration de nouvelles technologies, les collaborateurs de plus de 55 ans pourront bénéficier en priorité d’une démarche de compétence adaptée (temps supplémentaire ou moyens adaptés) à hauteur de 20% supplémentaire du temps ou des frais engagés.

Article 9- Mobilité

La Direction s’engage à accompagner les collaborateurs au sein de la BFM mais également à l’extérieur de l’entreprise dès lors que le collaborateur s’engage dans un projet professionnel personnel.

Article 9.1- La mobilité Interne 

La mobilité interne, qu’elle soit fonctionnelle ou géographique, est un axe prioritaire pour la Banque Française Mutualiste dont les objectifs sont les suivants :
S’appuyer sur les compétences internes pour répondre aux besoins en ressources liées aux évolutions économiques, stratégiques, organisationnelles ou encore technologiques de l’entreprise,
Développer l’acquisition des compétences, dynamiser le parcours professionnel des collaborateurs et favoriser leur employabilité.


Mobilité géographique

La Banque Française Mutualiste encourage la mobilité géographique et souhaite ainsi accompagner ses salariés dans cette démarche en proposant les dispositifs suivants :





Mobilité fonctionnelle

La BFM s’engage à publier et communiquer sur les postes vacants sur intranet pouvant être pourvus par la mobilité interne et s’engage à prioriser les mobilités internes au profit des recrutements externes.
L’UO Capital Humain encourage et propose des parcours passerelles pour les mobilités entre les différents métiers de la banque. Il pourra être prévu des formations si nécessaires et notamment pour les collaborateurs dont les métiers sont en décroissance ou en forte évolution et qui seront prioritaires.

La Direction s’engage à effectuer un suivi des candidatures internes et leur apporter une réponse motivée systématique.

Pour les collaborateurs en short list pour une mobilité interne, une découverte du nouveau métier et de l’équipe pourra être proposée afin que le candidat confirme son intérêt pour la nouvelle fonction. Cette découverte peut durer jusqu’à 5 demi-journées.

Les parties conviennent également de mettre en place, en cas de mobilité interne, si besoin, une période d’adaptation de 30 jours. Le salarié en mobilité pourra, alors, être à temps partiel sur son ancien et son nouveau poste pendant cette période. Ce temps partiel pourra aller jusqu’à 50% maximum.
La mise en place de cette période d’adaptation et son organisation sont laissées à la discrétion des 2 managers concernés par la mobilité.
Si la période d’adaptation s’avère non concluante, le salarié retrouvera son poste d’origine ou un poste équivalent..
En cas de mise en place d’une période d’adaptation, il y aura un gel du recrutement pendant cette période.

Article 9.2- Le congé de mobilité 
Conformément aux dispositions de l’article L.1237-18 du code du travail, les collaborateurs, éligibles au dispositif, pourront bénéficier d’un congé de mobilité. Ce congé a pour objet de favoriser le retour à un emploi stable par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Article 9.2.1  La durée du congé de mobilité ;

La durée du congé fixée par les parties est de 1 an. Le congé est effectué pendant le préavis dont le salarié est dispensé, le terme du préavis étant reporté à la fin du congé de mobilité. 


Article 9.2.2 - Les conditions que doit remplir le salarié pour en bénéficier 

Les parties conviennent que le congé de mobilité est ouvert à tous les salariés en CDI avec 3 ans d’ancienneté. La direction, dans un souci de se montrer responsable dans son accompagnement des collaborateurs en dehors de l’entreprise, précise que les collaborateurs éligibles en priorité à ce dispositif sont les collaborateurs identifiés sur les métiers sensibles et en transformation par l’Observatoire des métiers après consultation des Instances Représentatives du Personnel et validation de la Direction Générale.

Article 9.2.3- Les modalités d'adhésion du salarié à la proposition de l'employeur, comprenant les conditions d'expression de son consentement écrit, et les engagements des parties 

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture d’un commun accord du contrat de travail. Cette rupture ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties (le salarié ne peut ainsi ni être contraint d’adhérer à un tel congé, ni être sanctionné pour avoir refusé un tel congé) ; elle ne constitue ni une démission, ni un licenciement.
Le salarié qui envisage de demander un congé de mobilité formule sa demande à l’UO Capital Humain par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée.
Il doit préciser dans sa demande la nature de son projet durant son congé (contrat de travail, formation…) et l’objectif qu’il souhaite atteindre via ce dispositif.  Un entretien avec la RH pourra être organisé avec le demandeur et son manager. 

L’UO Capital Humain, se réserve le droit de refuser des demandes si les projets ne sont pas construits ou ne garantissent pas l’employabilité du collaborateur à sa sortie de la Banque Française Mutualiste. Le refus motivé se fera par écrit. L’entreprise s’engage à répondre sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Il est rappelé qu’en cas de congé de mobilité pour faire une formation professionnelle, celle-ci devra être diplômante. 



Article 9.2.4- L'organisation des périodes de travail, les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d'accompagnement des actions de formation envisagées 

Le collaborateur bénéficiera de tous les dispositifs décrits dans cet accord.

Il est également rappelé l’obligation de loyauté et de non-concurrence à l'égard de la Banque Française Mutualiste à laquelle le collaborateur reste tenu durant cette période.

Les périodes peuvent être accomplies au sein ou en dehors de la Banque Française Mutualiste. En dehors de l’entreprise, ces périodes peuvent prendre la forme, soit d’un contrat de travail à durée indéterminée, soit d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) conclu en application du 1° de l’article L. 1242-3 du code du travail (contrats conclus au titre de dispositions légales destinées à favoriser le recrutement de certaines catégories de personnes sans emploi) dans la limite d’un an.
Dans ce dernier cas, le collaborateur pourra bénéficier d’un accompagnement en recherche d’emploi jusqu’à obtention d’une offre valable d’emploi. L’UO Capital Humain proposera 2 cabinets dans la limite d’un montant de 8 000€ TTC.

La salariée en état de grossesse ou le ou la salarié(e) souhaitant adopter un enfant est autorisé à suspendre le congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n'est pas échu afin de bénéficier de ses droits à congés maternité ou d'adoption. A l'expiration de son congé de maternité ou d'adoption, le salarié bénéficie à nouveau du congé de mobilité pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

Le congé prend fin avant son terme en cas de reclassement du collaborateur dans un CDI après la fin de se période d’essai
Dans le cadre d’un contrat à durée déterminée précisé dans cet article, le collaborateur bénéficiera d’une prime exceptionnelle de 800 € bruts si son contrat de travail est transformé en CDI durant les 3 premiers mois de la prise de fonction et de 400 € bruts s’il est transformé les 3 mois qui suivent.

Article 9.2.5- Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité 

Le montant de la rémunération versée par la BFM pendant la période du congé de mobilité est égal à 80 % de la rémunération brute mensuelle pour les collaborateurs ne percevant aucune rémunération durant cette période de mobilité externe.
En cas d’activité salariée ne garantissant pas la même rémunération brute avant départ pour le collaborateur, un complément de rémunération sera versé par la BFM pour atteindre 80% de la rémunération brute mensuelle.
Cette rémunération est soumise, dans la limite des douze premiers mois du congé, au même régime de cotisations et contributions sociales que celui de l'allocation versée au bénéficiaire du congé de reclassement prévue au troisième alinéa de l'article L. 1233-72, à laquelle elle est assimilée.

Le salarié conserve ses droits aux prestations maladie, maternité, invalidité et décès, accidents du travail et maladies professionnelles, indemnités de transport, de repas et garde d’enfants, à l’intéressement et la participation.

Article 9.2.6 Les conditions d'information des institutions représentatives du personnel 

L’employeur informera le CSE pour chaque congé accordé.

Article 9.2.7 Les indemnités de rupture garanties au salarié

L’indemnité versée sera égale à l’indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement pour motif économique. Toutefois, l’Entreprise souhaite porter à 6 mois de salaire l’indemnité versée pour les salariés ayant au moins 5 ans d’ancienneté et n’atteignant pas ce seuil lors de l’application du calcul défini dans la convention collective de la Banque.

Article 9.3- La mobilité volontaire sécurisée

Dans les conditions fixées par les articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail, issus de la loi du 14 juin 2013, les salariés peuvent bénéficier, avec l’accord de leur employeur, d’une période de                    « mobilité volontaire sécurisée » pendant laquelle l’exécution de leur contrat de travail est suspendue, afin de leur permettre d’enrichir leur parcours professionnel par la découverte d’une autre entreprise, sans qu’ils ne soient tenus de rompre leur contrat de travail.

Les parties signataires réaffirment que la mobilité interne demeure le dispositif prioritaire au sein de la Banque Française Mutualiste mais ils conviennent également que la mobilité externe sécurisée peut constituer une opportunité de développement professionnel et personnel pour certains collaborateurs, que l’entreprise se doit d’accompagner dans le cadre de la sécurisation de leur parcours professionnel. C’est dans cette perspective que l’entreprise souhaite préciser la possibilité pour les collaborateurs de bénéficier d’une période de mobilité externe sécurisée, dans les conditions déterminées ci-dessous. 

Article 9.3.1 Les salariés concernés

Tout salarié justifiant d'au moins 24 mois d'ancienneté au sein de la Banque Française Mutualiste et obtenant l’accord de son manager, en lien avec l‘UO Capital Humain, peut décider d’exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, dans le cadre d’une simple suspension du contrat de travail. Les collaborateurs dont les métiers sont sensibles ou en transformation seront prioritairement éligibles.

Article 9.3.2 Initiative et formalisation de la demande du salarié

Le salarié qui envisage de demander une période de mobilité externe sécurisée se rapproche de l’UO Capital Humain afin de lui exposer son projet. Le salarié doit présenter sa demande de mobilité à la RH par lettre recommandée avec accusé de réception, au moins trois mois avant la date de départ souhaitée. Il doit préciser dans sa demande la nature de son projet, ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, afin de permettre à l’UO Capital Humain d’examiner la demande, en lien avec le manager. 
Il est rappelé que ce projet doit servir le développement professionnel du collaborateur mais peut également constituer un intérêt pour l’entreprise.
L’entreprise s’engage à répondre sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 9.3.3 Signature d'un avenant au contrat de travail

En cas d’accord de l’entreprise, un avenant au contrat de travail est établi et signé par les deux parties, et détermine :
l’objet, 
la date de prise d’effet,
la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée qui est limitée à 12 mois, 
le terme de la période de mobilité volontaire sécurisée, 
ainsi que le délai de trois mois avant le terme de la période de mobilité, dans lequel le collaborateur s’engage à informer la RH par lettre recommandée avec accusé de réception de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer la Banque Française Mutualiste,
L’avenant rappelle également l’obligation de loyauté et de non-concurrence à l'égard de la Banque Française Mutualiste à laquelle le collaborateur reste tenu durant la période de mobilité volontaire sécurisée.

Article 9.3.4 Statut du salarié pendant la période de mobilité 

Le contrat de travail est suspendu avec toutes les conséquences juridiques qui y sont attachées. Ainsi :
cette période de suspension ne donne pas lieu à rémunération par la Banque Française Mutualiste, 
le collaborateur demeure inclus dans les effectifs,
il ne perd pas ses droits à congés payés,
il reste tenu de respecter son obligation de loyauté et de non-concurrence à l'égard de l’entreprise.
Bénéficie de l’intéressement et de la participation

Article 9.3.5 Fin de la période de mobilité volontaire sécurisée

Une fois sa période de mobilité achevée, le collaborateur retrouve de plein droit, dans l’entreprise, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que le maintien de sa classification. Le collaborateur bénéficie à son retour d’un entretien professionnel avec un RRH.
Si le collaborateur décide de ne pas réintégrer la Banque Française Mutualiste au terme de la période de mobilité, il présente sa démission dans le respect du délai indiqué dans l'avenant.



Article 10- Création d’entreprise et freelancing

Les dispositifs des articles 10.1 et 10.2 sont ouverts à tous les collaborateurs avec une étude prioritaire des demandes émanant des collaborateurs dont les métiers ont été identifiés comme sensibles et en transformation.

Article 10.1 Création d’entreprise

Les parties rappellent que le développement des collaborateurs en interne et leur adaptation aux différentes évolutions que connaîtrait l’entreprise est une priorité. Toutefois, la Banque Française Mutualiste souhaite également accompagner les salariés qui envisageraient un développement professionnel en externe notamment en créant leur propre entreprise, pour sécuriser les parcours professionnels de chacun. 

Dans ce cadre, la Direction après étude de la demande et vérification de la viabilité du projet, pourra accepter une rupture conventionnelle un accompagnement de professionnels lié à la création d’entreprise pourra être mis en place avec un plafond de 25 000€ TTC.

Ce dispositif est réservé aux collaborateurs ayant 5 ans d’ancienneté à la Banque Française Mutualiste dont 12 mois consécutifs de présence effective à la date de la demande.
Cette aide prendrait en charge l’accompagnement dans la construction du projet jusqu’à la réalisation d’un business plan.
En cas de refus de la demande, celle-ci sera motivée par écrit.
L’indemnité versée sera égale à l’indemnité conventionnelle prévue en cas de licenciement pour motif économique. Toutefois, l’entreprise souhaite porter à 6 mois de salaire l’indemnité.

Cette aide ne s’appliquerait pas en cas de reprise du collaborateur en prestation à la Banque Française Mutualiste ou toutes relations commerciales avec la Banque Française Mutualiste.

Article 10.2 Freelancing

La Banque Française Mutualiste pourra également accompagner les collaborateurs qui le souhaitent dans la mise en place d’un système de « freelancing ».  Ce dispositif leur permettra de devenir micro-entrepreneur en parallèle de leur activité salariée à la Banque Française Mutualiste.
Dans ce cadre, la Direction, prendrait en charge l’accompagnement dans la construction du projet jusqu’à la réalisation d’un business plan via un prestataire externe. Dans ce cadre, une absence partielle (jusqu’à 2 jours par mois, fractionnables) sera accordée au collaborateur avec un maintien de sa rémunération pendant une durée d’un an initialement, renouvelable par la Direction.
Pour bénéficier du « freelancing », le collaborateur devra présenter son projet détaillé à l’UO Capital Humain par écrit afin que celle-ci puisse lui faire un retour.  L’entreprise s’engage à répondre sous un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. En cas d’acceptation de sa demande, le collaborateur reste tenu de respecter son obligation de loyauté et de non-concurrence à l'égard de l’entreprise. En cas de refus de la demande, celle-ci sera motivée par écrit.


Article 11- Dispositif Générationnel

L’entreprise, à travers cet accord GEPP, et pour garantir les meilleures conditions d’emploi aux collaborateurs de la Banque Française Mutualiste, réaffirme sa volonté de gestion des collaborateurs de tous âges et leur développement dans l’emploi en facilitant leur accès tant à de nouveaux postes qu’à la formation professionnelle. Elle entend, ainsi, inclure dans l’accord GEPP, l’ensemble des dispositifs et mesures prévus par l’accord générationnel restant en vigueur jusqu’à la prochaine négociation.

Article 12- Instances Représentatives du Personnel 

Les salariés élus aux instances représentatives du personnel rentrent de plein droit dans tous les dispositifs de cet accord GEPP. Les dispositifs liés au parcours professionnel de l’élu sont distincts des autres dispositifs de l’accord et ne doivent pas s’y substituer. Les dispositions légales et conventionnelles en la matière s’appliquent également.

La Banque Française Mutualiste a pour volonté de développer l’employabilité des représentants du personnel et de sécuriser leur parcours professionnel en les accompagnants et favorisant l’articulation entre leur rôle de représentant du personnel et leurs parcours métier.
La direction s’engage à sensibiliser les managers sur le sujet en améliorant leur compréhension. Cette sensibilisation s’effectuera dans le cadre de la montée en compétences managériales prévue au socle 1 « la dynamique autour de l’humain » du plan stratégique. 

Les bénéficiaires sont les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats dont les seuils sont : 
Type A : < 30% du temps de travail effectif réel passé à l’exercice de leur mandat
Type B : 30% et 60% du temps de travail effectif réel passé à l’exercice de leur mandat
Type C : >60 % du temps de travail effectif réel passé à l’exercice de leur mandat
Le temps effectif passé à l’exercice de leur mandat est définie à la BFM par : 
Contingent d’heures légales maximum dans le cadre du ou des mandats
Le temps passé en réunions (qui sont à l’initiative de l’employeur)
2 heures de réunion de préparation par DUP / CSE
4 heures par réunion du CA
1 heure de temps de préparation par réunion de négociation par accord
Les temps des formations spécifiques accordées par l’employeur et dans le cadre des congés de formation économique sociale et syndicale.

Article 12.1-  Entretien dédiés

Pour accompagner les personnes ayant un ou plusieurs mandat(s), conformément à l’accord de branche du 29 février 2016 et suivants sur le parcours professionnel des représentants du personnel, les parties conviennent que différents entretiens seront mis en place :

Un entretien de prise de mandat sera réalisé à l’initiative de l’UO Capital Humain, par le manager pour le type A et B dans un délai de 2 mois après la prise de mandat. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par le manager et aura pour but d’expliciter les modalités d’exercice du mandat et son fonctionnement.
Un entretien de prise de mandat sera réalisé à l’initiative de l’UO Capital Humain par un Responsable RH pour le type C dans un délai de 2 mois. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu rédigé par le Responsable RH.
Un entretien spécifique d’appréciation des compétences en lien avec l’exercice du mandat à l’initiative du collaborateur pour le mandat de type A, à l’initiative de l’UO Capital Humain pour les mandats de type B et C.
Un entretien de fin de mandat sera réalisé afin de faciliter la reprise de l’activité professionnelle à 100%. Il a pour but d’évoquer les souhaits du salarié en lien avec les compétences métiers et mandats acquises et il permet également de présenter au salarié les dispositifs d’accompagnement mis à sa disposition. 
L’implication des élus dans leur mandat  et notamment la présence et la participation régulière aux réunions du CSE sera prise en compte au cours de cet entretien.
L’entretien est réalisé par le manager pour les types A et B et par l’UO Capital Humain pour les types C.
Il est entendu que le collaborateur pourra directement demander un entretien en dehors de ceux précédemment cités, s’il en ressent le besoin.
Les compétences sont définies dans le Mandascop, (lien en annexe du présent accord),  suivant le profil de l’élu et seront reprises dans des fiches dites « fiche élu » qui seront établies par l’UO Capital Humain.
Article 12.2- Objectifs

Les objectifs professionnels doivent être adaptés et tenir compte du mandat syndical. Un entretien RH doit confirmer cette adaptation en prenant en compte le type mandat A, B, C.

Article 12.3- Formations

Les représentants du personnel bénéficient au même titre que tout salarié des actions de formations prévues dans le cadre du plan de développement des compétences et aux mêmes dispositifs individuels  de formation : CPF, VAE, bilan de compétences…

Article 12.4- Formation des managers

Les partenaires sociaux reconnaissent l’importance d’améliorer la compréhension, par les managers, des implications des élus dans les instances du personnel, la direction s’engage à accompagner les managers sur ces sujets.

Article 12.5- Rémunération et Classification

Conformément à l’accord de branche du 29 février 2016 et suivants sur le parcours professionnel des représentants du personnel, les parties réaffirment que la situation salariale (salaire de base et éléments variables) des représentants du personnel doit être examinée, au même titre que tout salarié de l’entreprise, dans le respect des règles légales et conventionnelles en vigueur.
Il est également rappelé que les représentants du personnel, mentionnés aux alinéas 1 à 7 de l’article
L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 du code du travail, dont le nombre d’heures de délégation « effectives », dont ils disposent, dépassent 30 % de la durée de travail, bénéficient de la garantie d’évolution salariale définie à l’article L. 2141-5-1 du code du travail. 
L’UO Capital Humain accordera une vigilance particulière à l’étude de leur rémunération lors des exercices salariaux annuels, afin de vérifier qu’aucune discrimination ne soit faite.

A la fin du mandat, l’examen de la classification du représentant du personnel se fait au regard des compétences effectivement exercées en lien avec la reprise effective d’une activité professionnelle.
Toutefois, en cours d’exercice du mandat, la classification du représentant du personnel peut être appréciée notamment au regard de l’ensemble des missions exercées.

Article 13- Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du  1er juin 2020 pour une durée de 3 ans. 
A l’expiration de cette durée de trois ans, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets, sans qu’il soit besoin d’une notification aux parties.

Article 14- Suivi de l’accord

Sans préjudice des attributions des institutions représentatives du personnel, une commission de suivi du présent accord est mise en place à compter de son entrée en vigueur.
Cette commission est composée de deux membres de l’UO Capital Humain et de deux membres désignés par le délégué syndical. 
La commission se réunira au minimum une fois par an à l’initiative de la Direction qui présentera, à cette occasion, aux représentants du personnel un bilan sur l’utilisation des différents dispositifs émanant du présent accord.
Peuvent assister aux réunions de la commission, sur accord conjoint de la Direction et de la majorité des membres représentants du personnel :  
 -          Des collaborateurs dont l'expertise est pertinente au regard des sujets traités (ex : RH, Managers…).  
 -          L’expert mandaté par la DUP dans le cadre de sa mission annuelle sur l’analyse des orientations stratégiques de l’entreprise.  

L’ensemble des membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l'ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la Direction.  

Article 15- Révision

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application par la Direction ou par tout syndicat ayant recueilli au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour lors des dernières élections professionnelles notamment au cas où les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles en la matière seraient amenées à évoluer.

La partie signataire qui formule une demande de révision devra notifier cette demande aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision. Les parties signataires devront, sauf accord contraire, se réunir dans un délai maximum de 1 mois suivant la date de réception la plus tardive de la demande de révision pour étudier cette dernière.

A défaut d’accord, sur la proposition de révision dans un délai de deux mois, la proposition est réputée rejetée.


Article 16 – Clause de revoyure

Les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront tous les ans pour faire un constat de l’application de l’accord et discuter de l’opportunité d’ouvrir de nouvelles négociations sur le sujet.

Article 17- Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la BFM, conformément aux dispositions de l'article D. 2231-2 du Code du travail :
-	en un exemplaire en version électronique déposé sur le site  
-	en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
L’entreprise procédera aux formalités de dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Fait à Paris, le 22 mai 2020


En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires.



Pour la Société BFM







Pour l'organisation syndicale CFDT				Pour l'organisation syndicale CFTC