Accord relatif 
au télétravail






Le présent accord sera présenté à la ratification par l’ensemble des salariés de Toit Aussi et sera applicable s’il est approuvé par la majorité des deux tiers des salariés. Le procès-verbal du vote sera annexé au présent accord.





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT













SOMMAIRE


































Préambule

Dans le contexte actuel, TOIT AUSSI a décidé de mettre en place un accord sur le télétravail. Celui-ci s’inscrit dans le prolongement de l’accord sur l’aménagement du temps de travail et se veut favoriser l’équilibre des temps de vie. Il traduit la volonté de la Direction de développer les différents modes d’exécution du contrat de travail.
La mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise pour les collaborateurs dont le poste se prête à cette forme d’exercice du contrat de travail, a vocation à favoriser la qualité de vie au travail, à répondre à des risques sanitaires, en apportant une souplesse d’organisation et d’articulation entre les temps de vie professionnel et personnel. 
Le télétravail induit une évolution du mode de management dans l’entreprise qui doit en priorité reposer sur l’autonomie et la responsabilité des collaborateurs, ainsi que sur une confiance réciproque a priori.
Le présent accord définit les modalités de mise en place et d’exercice du télétravail pendulaire, et du télétravail occasionnel prévisible. 
Il est entendu que le télétravail doit préserver le bon fonctionnement de tous les services, et globalement de l'entreprise. Il doit conjuguer l'amélioration des conditions de travail et la performance de l'entreprise. 
Le présent accord édicte un ensemble de principes relatifs au télétravail. Des dérogations, dans un sens plus favorable, pourront être accordées par l’employeur si la situation le justifie.


Titre I - Cadre légal et définitions
Article 1 - Cadre légal

Texte de base du télétravail, l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 vise à définir et à encadrer la pratique du télétravail afin de procurer plus de sécurité juridique aux télétravailleurs salariés de l'Union européenne. 
L'ANI du 19 juillet 2005 sur le télétravail donne une définition du télétravail et de ses modalités, il fixe les obligations de l'employeur et les conditions d'emploi du télétravailleur, et apporte des précisions quant à leurs droits collectifs.
Par la loi n 2012-387 du 22 mars 2012, le législateur a intégré dans le code du travail le cadre juridique du télétravail défini par l'ANI du 19 juillet 2005.
La concertation sur le développement du télétravail préconisée par la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 a abouti à un rapport commun aux organisations syndicales et patronales qui a servi de base pour préciser la règlementation du télétravail dans le cadre des ordonnances travail de septembre 2017.
L'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 a modifié le cadre juridique du télétravail en précisant sa définition, le contenu de l'avenant au contrat de travail, les conditions d'application de la présomption de l'accident du travail notamment. Ses nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 24 septembre 2017.

Enfin, l’ANI interprofessionnel pour une mise en œuvre réussie du télétravail du 26 novembre 2020, étendu par arrêté du 2 avril 2021 publié au Journal officiel le 13 avril 2021 explicite l’environnement juridique applicable au télétravail et propose aux acteurs sociaux dans l’entreprise et dans les branches professionnelles, un outil d’aide au dialogue social et un appui à la négociation leur permettant de favoriser une mise en œuvre réussie du télétravail.


Article 2 - Définition du télétravail

La définition du télétravail est fixée par l’article L. 1222-9 du code du travail, tel qu’il est issu de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en son article 21. : 
« Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa…. »


Article 3 - Les différentes formes de télétravail dans l‘entreprise

Le télétravail pendulaire : le télétravail est dit pendulaire lorsque le salarié alterne de manière régulière et organisée périodes de travail dans l’entreprise et périodes de travail en dehors de l’entreprise.

Le télétravail occasionnel prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année et qui a été anticipé, prévu. Il ne présente pas une récurrence organisée. Il peut s’agir par exemple d’une journée de télétravail pour terminer un dossier important ou qui nécessite de s’isoler, ou de la nécessité d’être présent au domicile car un prestataire doit intervenir dans la journée. Le télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique, sur recommandation du médecin du travail et après avis de la hiérarchie entre dans cette catégorie.

Le télétravail occasionnel non prévisible : il s’agit du télétravail qui intervient ponctuellement au cours de l’année mais qui n’est pas anticipé, la demande du salarié étant faite notamment le matin même ou la veille. Il n'est pas envisagé dans cet accord en raison de la complexité de la mise en place. Ces situations sont gérées directement par le manager.

Le télétravail nomade : on parle de télétravail nomade lorsque le salarié, dont la fonction nécessite un niveau de mobilité important, se partage entre le bureau, le domicile et tout autre lieu de déplacement. Il ne fait pas l’objet de développement dans le présent accord et n’est pas concerné par les règles fixées dans cet accord.

Le télétravail exceptionnel : il fait référence au télétravail mis en place par décision unilatérale de l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (exemple : pandémie) ou de force majeure (ex : destruction des locaux de l’entreprise).




Titre II - Champ d’application et critères du télétravail
Article 4 - Champ d’application

Considérant qu’il est nécessaire d’avoir une connaissance suffisante de l’activité et de l’organisation de l’entreprise pour être efficacement en situation de télétravail, le télétravail sera réservé aux salariés justifiant d’une autonomie professionnelle au moment de la mise en place du télétravail.
Les salariés à temps partiel ne sont pas exclus du champ d’application, néanmoins leur temps de travail réduit peut être un motif de refus du télétravail par l’employeur. Chaque demande sera traitée au cas par cas au regard de la situation spécifique du salarié (poste occupé, temps de travail, …)

Article 5 – Activités éligibles et critères exigés pour la mise en place du télétravail.

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance et en autonomie pendant une demi-journée au minimum.
A contrario, les postes qui par nature nécessitent une présence physique au siège ou sur site, notamment en lien avec la clientèle, ne peuvent pas être éligibles au télétravail.
Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :
Travail exclusivement sur site ou en contact clientèle autre que téléphonique
Poste dont les activités pouvant être réalisées en télétravail sont de faible importance et/ou éparses et ne peuvent être regroupées de manière à constituer une journée ou demi-journée de télétravail
Incompatibilité technique
Coût technique ou informatique trop important
Avis de la médecine du travail jugeant de l’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié 


Titre III – Cadre général
Article 6 – Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. A la demande des autorités gouvernementales dans le cadre de risques sanitaires, le télétravail peut être recommandé.
En cas de demande du salarié, le refus de l’employeur doit être motivé et doit reposer sur des motifs objectifs, notamment ceux énoncés à l’article 5 du présent accord.
Lorsque l’employeur propose au salarié de télé travailler, le refus de celui-ci ne constitue pas une faute et ne peut faire l’objet d’une sanction.

Article 7 – Lieux d’exercice du télétravail

Le télétravail s’effectue principalement au domicile du salarié. Toutefois, il est admis que celui-ci puisse l’exercer en un autre lieu de son choix, à la condition que le lieu en question soit compatible avec l’exercice de son activité et réponde aux normes de sécurité. Cet autre lieu devra être porté à la connaissance de l’employeur pour validation.

Article 8 - Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

Il est rappelé que le management d’un salarié en télétravail repose avant tout sur un principe de confiance quant au temps de travail et aux missions réalisées, cela n’exclut pas le contrôle du travail effectué.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
- les durées maximales de travail, 
- les durées minimales de repos journalier et hebdomadaire

Par ailleurs, le télétravail ne doit pas générer d'heures supplémentaires, celle-ci ne pouvant être réalisées qu’à la demande de l’employeur ou après accord de celui-ci.

La régulation de la charge de travail se fait par le contrôle de l’activité du salarié en télétravail. Le supérieur hiérarchique, s’il l’estime nécessaire ou si le télétravailleur le demande, effectuera avec son collaborateur un bilan régulier sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.
Par principe, une journée de télétravail équivaut à 7,40 h (base 37h hebdomadaires).
Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'entretien annuel d’évaluation.


Article 9 : Equipement et assurance du logement

Le télétravailleur doit s’organiser de telle sorte que son logement ou autre lieu de télétravail, soit compatible avec l’exercice de ses missions, tant sur le plan de la sécurité que sur le plan des conditions de travail.
Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées 
Le télétravailleur devra s’assurer que l'espace dédié au télétravail est doté d'équipements permettant des échanges téléphoniques ainsi que la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l'activité professionnelle.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il est également possible de demander au salarié de produire une attestation de son assureur justifiant de l’assurance habitation.


Article 10 - Equipement lié au télétravail et utilisation de l’équipement. 

Un ordinateur portable et un téléphone portable seront mis à disposition du télétravailleur. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise et le prestataire informatique.
Il est rappelé ici l’existence et l’obligation de respecter la charte informatique de l’entreprise. L'équipement informatique personnel ne doit pas être utilisé en télétravail. De la même manière, il n’y a pas lieu d’imprimer de documents au domicile.


Article 11 – Droits et devoirs du salarié en télétravail

Application des règles liées à la santé et la sécurité au travail :
Le salarié en télétravail bénéficie, comme les autres salariés, des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. Il s’engage à un strict respect de ces dispositions.
En cas d’arrêt maladie, il s’engage à en informer son employeur selon les mêmes modalités que lorsqu’il exerce dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie du maintien de salaire au même titre que les autres salariés de l’entreprise.
Tout accident qui survient au domicile pendant le temps de télétravail est considéré comme accident du travail (ou accident bénin selon les circonstances) et doit faire l'objet des déclarations ad hoc dans le respect de la procédure en vigueur. Une analyse de l’accident sera réalisée comme pour tout autre accident dans l’entreprise. 

Selon l’article L.411-1 du code de la Sécurité sociale, est considéré comme accident du travail, quelle qu'en soit la cause, l'accident survenu par le fait ou à l'occasion du travail à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

Entretien annuel :
Le salarié réalisant du télétravail au cours de l’année doit bénéficier d’un échange sur les conditions d’exercice du télétravail lors de l’entretien annuel. 

Confidentialité des données :
Le salarié s’engage à respecter les règles de confidentialité des données dont il a connaissance à l'occasion de son travail. Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Autres droits et obligations :
Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations (rémunération, formation, …) que lorsqu’il est dans l’entreprise.


Article 12 - Changement de poste dans l’entreprise et télétravail

La situation de télétravail est réévaluée en cas de changement de poste afin de vérifier la possibilité du maintien du télétravail.


Titre IV – Règles spécifiques au télétravail pendulaire

Il est rappelé que le télétravail pendulaire consiste en une alternance de périodes de travail en entreprise et de période de travail au domicile ou autre lieu de télétravail.


Article 13 – Les conditions et modalités de passage au télétravail pendulaire. 

Le passage en télétravail reposant le volontariat, le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite en bénéficier en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.
Le salarié doit alors être reçu en entretien par son manager dans un délai de 2 semaines pour évaluer la possibilité de mise en place du télétravail et ses modalités. 
Tout refus de passage au télétravail doit être motivé.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur. 

Période d’adaptation : l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Avant la fin de cette période de 3 mois, le supérieur hiérarchique organisera un entretien afin d’évaluer les conditions d’exercice du télétravail.
Durant la période d’adaptation, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 14 – Organisation du télétravail

Afin de préserver le lien avec l’entreprise, le télétravail pendulaire peut être organisé à raison d’un jour fixe par semaine maximum, ou un volume de 4 jours par mois dont l’organisation est définie chaque mois entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le télétravail ne doit pas être frein à la participation de la vie de l’équipe à laquelle le salarié est intégré. Pour cette raison, il est possible de définir un jour de la semaine sans télétravail dans le service (par exemple jour de la réunion de service, jour de pic d’activité).
Pendant les jours de télétravail, afin de favoriser l’équilibre des temps de vie, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail.
Néanmoins, il est défini un principe selon lequel le collaborateur est joignable pendant les plages fixes de l’entreprise. Charge à lui, s’il ne peut répondre à un appel téléphonique durant cette période, de rappeler le plus rapidement possible. Il est également admis que le salarié puisse convenir avec son supérieur hiérarchique de plages horaires différentes sous réserve d’être joignable une partie de la journée.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Le télétravailleur veillera à ne pas sortir de l'entreprise des documents comportant des données personnelles ou sensibles et privilégiera les documents dématérialisés (dans sa messagerie ou réseau de la coopérative). 


Article 15 – La modification du jour télé travaillé

Le jour télé-travaillé pourra être modifié à l’initiative du salarié ou de l’employeur, de manière définitive ou temporaire, sous réserve :
que le nouveau jour télé-travaillé soit compatible avec l’organisation du service et qu’il convienne au salarié
de respecter un délai de prévenance raisonnable

Lorsque le télétravail est organisé selon un jour fixe par semaine, la modification définitive du jour télé-travaillé entraine la rédaction d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le jour télé-travaillé pourra être modifié de manière ponctuelle pour les besoins du service, en respectant un délai de prévenance raisonnable.
Il pourra également être modifié ponctuellement à l’initiative du salarié, sous réserve de compatibilité avec la continuité de service, pour un motif personnel tenant à l’organisation du salarié.


Article 16 – Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

De manière définitive : 
Le salarié peut faire la demande motivée par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’un avenant au contrat de travail. 
La réversibilité peut également être à l’initiative de l’employeur. Elle doit être motivée par l’employeur. La modification pourra intervenir après un délai de prévenance de 2 semaines et devra faire l’objet d’une notification écrite.

De manière temporaire : 
Pour des raisons exceptionnelles, le salarié peut faire la demande par écrit d’un retour à une organisation de son temps de travail sans télétravail, pour une durée déterminée. Il devra respecter un délai de prévenance raisonnable.
Cette demande peut également être à l’initiative de l’employeur, pour des motifs tenant à l’organisation du service ou de l’entreprise.


Titre V – Règles spécifiques au télétravail occasionnel prévisible


Article 17 – Les conditions et modalités de passage au télétravail occasionnel prévisible. 

Le télétravail occasionnel peut être souhaité notamment pour :
travailler un dossier au calme,
faire face à des intempéries annoncées
Résoudre une problématique d’organisation personnelle

Lors de la 1ère demande de réalisation de télétravail ponctuel, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Cet entretien n’est plus nécessaire lors des demandes ultérieures. L’entretien a pour objectif de définir les modalités d’organisation du télétravail, de rappeler les règles applicables, notamment en matière de santé et sécurité au travail.
Le refus de l’employeur doit être motivé. Il peut tenir par exemple de la continuité de service.
Le télétravail occasionnel ne nécessite pas de rédaction d’un avenant au contrat de travail. 


Article 18 – Organisation du télétravail occasionnel

Le salarié détermine avec son supérieur hiérarchique l’organisation de la période de télétravail.
Pendant son temps de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Article 19 – Télétravail préconisé par le médecin du travail dans le cadre d’une inaptitude

Lorsque le médecin du travail préconise une reprise du travail ou reclassement avec télétravail total ou partiel, l’employeur étudie la possibilité de cette mise en œuvre au cas par cas et apporte une réponse motivée.
Dans le cas d’un accord et après avis du CSE, les modalités du télétravail sont définies en lien avec le salarié et le médecin du travail. Le nombre de jours télé travaillés peut être supérieur aux plafonds fixés ci-dessus.


Titre VI – Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise
Article 20 - Période test et bilan

Il est convenu entre les parties que la mise en place de l’accord de télétravail fera l’objet d’un bilan à l’issue d’une année d’exercice permettant de décider des modalités de sa poursuite et des adaptations nécessaires le cas échéant.


Titre VII – Entrée en vigueur, formalités de dépôt, publicité et révision / dénonciation
Article 21 - Entrée en vigueur, révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé pendant sa durée d’application. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Il pourra être dénoncé par l’employeur ou par la majorité des deux tiers des salariés, au moins 1 mois avant la date anniversaire de la signature de l’accord.
Sur proposition de la Direction, et après information du Conseil d’administration lors de la réunion du 19 mai 2021, le présent accord entrera en vigueur le 31/08/2021.

Article 22 - Formalités de dépôt et publicité

L’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure à l’initiative de la Direction de Toit Aussi et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens, 

Un exemplaire remis à chaque membre du personnel de TOIT AUSSI.


	
	Fait à Amiens, le 31/08/2021





																         					Le Directeur Général