Accord sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de la société XXX


Entre

La société XXX, Société par actions simplifiée, dont le siège social est situé XXXX – 75000 PARIS, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro XXX et représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,


(Ci-après dénommée « la Société » ou « XXX »)

D’une part,

Et

Madame XXX, membre du CSE
Madame XXX, membre du CSE
…

Représentant ensemble la majorité des suffrage exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections



D’autre part,

Ensemble ci-après dénommées « les Parties » 



PREAMBULE

Le présent accord est issu de la volonté des Parties de définir, par la négociation collective et à l’issue d’échanges loyaux, un cadre juridique pour le temps de travail adapté à XXX. 

XXX a en effet connu des évolutions puisque la Société a été rachetée par le Groupe Carrefour en 2018. Ces changements d’actionnariat et de Gouvernance ont notamment fait évoluer la stratégie et les modes de fonctionnement de la Société par conséquent conduit la Société à envisager de modifier ses modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail afin de disposer de tous les moyens nécessaires pour se développer dans de bonnes conditions au regard du marché. 

De plus, des évolutions législatives et jurisprudentielles importantes sont intervenues en matière de durée du travail et de négociation collective avec en dernier lieu, la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 (dite « loi Travail ») et les ordonnances dites « Macron » du 22 septembre 2017.

Le présent accord a donc pour objectifs :

d’adapter la durée et l’organisation du travail ainsi que les congés à ces différentes évolutions ;
de concilier d’une part, les intérêts économiques de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement, et de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
de prendre en compte la possibilité d’adapter les choix en matière d’organisation et de fonctionnement de l’entreprise aux finalités de nos métiers et aux attentes de nos partenaires ;
d’encadrer les modes spécifiques d’organisation du travail tels que le travail de nuit, les astreintes ou le télétravail.

Cet accord porte ainsi sur la durée du travail et les différents modes d’aménagement de la durée du travail, les congés payés, et les jours de repos.

Le présent accord met fin à tous les engagements unilatéraux et usages ayant le même objet et se substitue aux dispositions précédentes appliquées en matière de temps de travail quelle que soit leur source juridique (accords, usages, engagements unilatéraux).

Il a été conclu conformément aux articles L. 2232-12 du code du travail.














SOMMAIRE

















































































































 Dispositions générales


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société XXX.


Notion de temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend du temps de travail effectif.

Le temps de travail effectif permet d’apprécier le respect des durées maximales de travail ainsi que le cas échéant, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou, pour les salariés à temps partiel, complémentaires.

Il est rappelé que le temps de repas, tout comme les temps de pause, ne constituent pas du temps de travail effectif, sauf dans l’hypothèse où pendant ce temps le salarié demeurerait sous l’autorité de son supérieur hiérarchique qui lui demanderait expressément de rester à disposition.

Pour le présent accord, toute référence à l’année s’entend de la période du 1er janvier au 31 décembre et toute référence à la semaine s’entend de la période du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures, sauf dispositions expresses contraires.
	

Durées maximales de travail 

Pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures, il est rappelé qu’en l’état des dispositions légales :
La durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions prévues par la loi ;
Au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut dépasser 48 heures, étant précisé que la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
	

Repos quotidien et hebdomadaire

Le Code du travail prévoit pour les salariés, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante et un repos hebdomadaire a minima de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien (soit 35 heures consécutives (24h + 11h)).

Les managers veillent, avec la Directrice des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes, comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Différentes modalités d’aménagement du temps de travail

Les Parties conviennent qu’au sein de la Société, plusieurs modalités d’organisation sont susceptibles d’être mises en œuvre, et ainsi d’organiser différemment le temps de travail des salariés en considération notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des fonctions qu’ils occupent ainsi que du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.

En conséquence, quatre modalités d’aménagement du temps de travail sont distinguées :
Modalité de travail avec un horaire de base de 35 heures par semaine et modulation annuelle
Modalité de travail avec un horaire de base de 37 heures par semaine avec attribution de jours de RTT ;
Modalité forfait annuel de 218 jours ;
Modalité « cadres dirigeants ».

Par l’expression « salariés concernés », le présent accord définit les conditions requises pour que des salariés soient susceptibles d’être affectés dans l’une des modalités déterminées par le présent accord. Les parties souhaitent toutefois rappeler que l’affectation des salariés dans l’une des modalités relève du pouvoir d’organisation et de direction de l’entreprise et que dès lors, le seul fait de satisfaire aux conditions de l’une des modalités n’emporte pas automatiquement l’affectation du salarié à celle-ci.


Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.

Ainsi, les durées annuelles de travail en heures ou en jours, applicables au sein de la Société sont majorées respectivement de 7 heures ou d’un jour (convention de forfait en jours de 218 jours, y compris la journée de solidarité), sans que ces heures ou jours supplémentaires ne fassent, selon la loi, l’objet d’une rémunération supplémentaire.

Il est convenu que l’accomplissement de la journée de solidarité sera fixé le lundi de Pentecôte, jour férié. 

Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail leur permet de bénéficier de jours de RTT, la journée de solidarité sera réalisée par la pose d’un jour de RTT qui sera directement décompté sur le quota de jours de RTT attribué en début d’année et posé le lundi de Pentecôte.

Pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés (218 jours) inclut la journée de solidarité.

Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de repos, le principe retenu pour la réalisation de la journée de solidarité est le fractionnement. Ainsi, cette journée sera travaillée par l’accomplissement a minima de 0,25 heure (soit 15 minutes) de travail effectif supplémentaire, dans la limite de 7 heures, au cours de l’année civile correspondante 
Pour les salariés travaillant à temps partiel, la durée de la journée de solidarité sera réduite proportionnellement à la durée contractuelle du salarié. Ainsi, un compteur sera automatiquement alimenté à partir du premier jour de l’arrêté de paie du mois de janvier des heures effectuées au-delà de la base horaire contractuelle hebdomadaire, dans la limite d’une heure par semaine, jusqu’à atteindre un cinquième de l’horaire contractuelle hebdomadaire au plus tard la semaine précédant le lundi de Pentecôte. 


Jours fériés et samedis

Sont considérés comme jours fériés et sont payés au sein de la Société les jours suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de pentecôte (les modalités du lundi de Pentecôte sont précisées article 6), 14 juillet, 15 Août, 1er novembre, 11 novembre et 25 décembre. Ces jours fériés sont chômés.

Le temps de travail des salariés est en principe réparti du lundi au vendredi, hors service clients et entrepôt dont les salariés ont une plage hebdomadaire selon planning du lundi au samedi.

Toutefois, l’activité de l’entreprise peut ponctuellement nécessiter qu’une partie de ses collaborateurs soit amenée à travailler pendant un jour férié, un samedi ou un dimanche.

Dans une telle éventualité, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que la Direction fera prioritairement appel qu’à des volontaires. Un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié malade par exemple) au titre desquelles ce délai peut être ramené à trois jours ouvrés franc. En pareilles circonstances, la Direction s’engage à rembourser les éventuels coûts de billets de transport et d’hôtel ainsi que l’éventuelle garde d’enfant sur justificatifs.

Les salariés appelés à travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche seront rémunérés  conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Complément de salaire pour maladie ou congé de paternité

Complément de salaire en cas de maladie 
En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle pendant la première année de présence dans l’entreprise le versement des indemnités journalières de la Sécurité sociale et des indemnités complémentaires de l’employeur n’intervient qu’après application d’un délai de carence. 
Ce délai de carence est de 3 jours pour les indemnités de Sécurité sociale et de 7 jours pour les indemnités complémentaires. Le versement s’effectue donc à partir du 4e jour de l’arrêt de travail pour les indemnités de Sécurité sociale (C. séc. soc. art. R 323-1)et du 8e jour pour les indemnités complémentaires.
Après 1 an de présence continue dans l’entreprise, le salarié absent pour maladie se voit maintenir une garantie de ressources sans application d’un délai de carence avec subrogation de l’employeur.

Les périodes et les niveaux d’indemnisation des arrêts de travail pour maladie sont fixées selon la convention collective de branche en vigueur.

La condition de présence s’apprécie au 1er jour de l’arrêt de travail initial.
Congé de paternité 

Sauf dispositions légales ou conventionnelles plus favorables, le salarié ayant au moins un an de présence au sein de l’entreprise et bénéficiant d’un congé de paternité conformément aux dispositions légales, sera indemnisé pendant la durée de son arrêt de travail, en sus des indemnités versées par la sécurité sociale, afin d’assurer le maintien de son salaire mensuel net contractuel.

Ces dispositions sont également applicables au congé paternité allongé en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance. 

En cas de modification de la législation sur le congé de paternité imposant à l’entreprise de nouvelles contraintes (telle que par exemple : réduction de la prise en charge par la sécurité sociale, augmentation de la durée de congé…), la présente disposition cesserait de produire ses effets.


Congés payés 

Congés payés

La majorité des salariés bénéficie d’un congé de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 25 jours ouvrés de congés payés par année de référence.
Les salariés travaillant sur une plage hebdomadaire du lundi au samedi bénéficient d’un congé de 2,5 jours ouvrés par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrés de congés payés par année de référence.


La période de référence d’acquisition et d’utilisation des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Le solde des congés n-1 doit être soldé chaque année au 31 mai. Aucun report ne sera autorisé sauf cas exceptionnels avec acception écrite du service RH (hormis si le salarié a été dans l’incapacité de prendre ses congés payés en raison d’une absence maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congé maternité ou d’adoption, il doit bénéficier d’un droit au report.)

Les congés payés peuvent être pris dès l’embauche, conformément aux dispositions légales et règlementaires. 

La période de prise du congé principal est fixée du 1er mai au 31 octobre.
Chaque responsable de Direction organisera les congés payés de ses collaborateurs, par roulement, en tenant compte en priorité les contraintes personnelles de chaque salarié. 

Les recueils de souhaits de congés des collaborateurs devront intervenir avant le 30 avril de chaque année pour la période estivale (juillet, août et septembre).

En dehors de ces périodes, les salariés doivent formuler leurs souhaits de congé au moins 7 jours calendaires avant la date souhaitée.

Critères de fixation de l’ordre des départs en congé :
Pour définir l’ordre des départs, l’employeur tient compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ainsi que la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
la durée de leurs services chez l’employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.


Sauf circonstances exceptionnelles, la Direction ne peut modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue. 


Chaque collaborateur devra cependant prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année.

La fraction de congés au-delà du congé minimum de 10 jours ouvrés peut être prise après le 31 octobre, en une ou plusieurs fois.

Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour en dehors de la période susvisée à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit aux jours de congés supplémentaires.

Le fractionnement des congés payés au-delà du 10ème jour lui ouvre droit à des jours de congés supplémentaires comme suit :

2 jours supplémentaires lorsque le reliquat du congé principal est d'au moins 5 jours ouvrés ;
1 jour supplémentaire lorsque le reliquat du congé principal est compris entre 2 et 4 jours ouvrés. Le salarié sera informé au mois de novembre du nombre de jours supplémentaires auxquels il a droit.

Les jours de congé principal dus au-delà de 20 jours ouvrés ne sont pas pris en compte pour l’ouverture de ce droit à supplément.


Congés spéciaux 

Les salariés auront droit, sur justification et dans les conditions requises, aux absences exceptionnelles pour événements de famille prévus ci-après conformément aux dispositions légales, conventionnelles applicables et Accords Groupe Carrefour, les dispositions les plus favorables étant retenues :

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article  du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. 

Conformément aux dispositions conventionnelles de branche, des absences exceptionnelles pourront également être accordées à la demande du salarié, en sus des dispositions prévues à l'alinéa précédent, au cas où la santé de l'enfant le nécessiterait. Ces absences peuvent être également accordées au salarié au cas où la santé du conjoint nécessiterait sa présence à son chevet. En tout état de cause ces congés non payés ne sauraient dépasser la durée de trois mois.

Il sera accordé en outre, sur justification, une autorisation d'absence payée de deux jours ouvrés pour la mère ou le père ayant un enfant à charge hospitalisé plus de quatre jours.

Cette autorisation d'absence est accordée à chacun des deux parents travaillant dans la même entreprise.

Conformément aux dispositions légales, les salariés pourront suspendre leur contrat de travail pour accompagner un proche en situation de handicap ou en perte d’autonomie d’une particulière gravité. Ce congé non rémunéré et fractionnable est limité à 6 mois renouvelables sans pouvoir excéder un an sur toute la carrière du salarié.

À l'occasion de la rentrée scolaire annuelle, il pourra être accordé des assouplissements d'horaires de façon à permettre à la mère ou au père qui le souhaite, d'emmener leurs jeunes enfants à l'école (y compris la première rentrée en secondaire). 


Congés d’ancienneté supplémentaires conventionnels

Les salariés bénéficient de congés supplémentaires s'ajoutant au congé légal dans les conditions fixées par la convention collective des entreprises du commerce à distance. 

Pour les ouvriers et employés :

4 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans ;
3 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 20 ans ;
2 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 10 ans et moins de 15 ans ;
1 jour de congé supplémentaire est attribué pour une ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 10 ans.

Pour les agents de maîtrise :

5 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans ;
4 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 17 ans et moins de 20 ans ;
3 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 13 ans et moins de 17 ans ;
2 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 9 ans et moins de 13 ans ;
1 jour de congé supplémentaire est attribué pour une ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 9 ans.

Pour les cadres :

6 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans ;
5 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 15 ans et moins de 20 ans ;
4 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 10 ans et moins de 15 ans ;
3 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 8 ans et moins de 10 ans ;
2 jours de congés supplémentaires sont attribués pour une ancienneté comprise entre 5 ans et moins de 8 ans.


Dispositions spécifiques en cas d’intempéries

En cas d'impossibilité du salarié de se rendre au travail en raison de conditions météorologiques (par exemple : intempéries rendant impraticables les routes, absence ou forte perturbation des transports en commun liées aux intempéries), le Responsable hiérarchique proposera au collaborateur :
de recourir au télétravail si le collaborateur a l’équipement nécessaire,
de poser un congé payé ou un RTT ou un JRS si le collaborateur ne peut pas venir travailler,


Don de jours de repos

Bénéficiaires

Les salariés peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de leurs jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui souhaite soutenir un proche atteint d’une maladie ou handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants (sur la base d’un certificat médical). Le salarié bénéficiaire du don de jours devra avoir au préalable pris l'ensemble de ses jours de congés payés.

Le collaborateur peut mettre en œuvre ce dispositif au bénéfice d’un proche qui est :

son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
son père, sa mère, belle-mère ou beau-père ;
un frère ou une sœur ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
le père, la mère, la belle-mère, le beau-père ou un descendant de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
un collatéral jusqu'au quatrième degré 
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité


Salariés donateurs

Tout salarié en CDI ou CDD qui bénéficie de jours de congés ou de repos acquis non pris a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de congés ou de repos par année civile, sous forme de demi-journée ou de journée complète.

Conformément aux dispositions légales, les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur durée excédant 20 jours ouvrés. 

Ce don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.


Modalités

Afin de bénéficier du dispositif ci-dessus, le collaborateur souhaitant organiser un recueil de don de jours devra adresser un courrier recommandé ou remis en main propre à la Direction des Ressources Humaines, en y joignant les justificatifs de sa situation. 

Dans un délai maximum de 5 jours ouvrés et sous réserve du respect des conditions ci-dessus, la Direction des Ressources Humaines organisera le recueil des jours de repos par l’envoi d’un mail à l’ensemble des collaborateurs et affichage sur les panneaux de la Direction. Le recueil sera ouvert pendant une période de 2 semaines maximum.

Un formulaire de don de congé sera joint au communiqué, à retourner complété par les collaborateurs souhaitant donner un ou des jours de repos. Il devra y être indiqué le nombre de jours donnés ainsi que la nature de ceux-ci (congés payés, jours de repos supplémentaires, jours de réduction du temps de travail, …). 

Le salarié bénéficiant d’un ou plusieurs jours cédés selon les modalités ci-dessus, bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. Cette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.


Astreintes

Définition - salariés concernés

Conformément à l'article L. 3121-9 du Code du Travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. 

Elle se déroule en dehors de l’horaire de travail habituel.

La durée consacrée à une éventuelle intervention est considérée comme du temps de travail effectif.

Le décompte du temps de travail correspondant aux temps d’intervention est auto-déclaratif et validé par la Direction.

Modalités de recours aux astreintes

La mise en place d’astreinte correspond à la nécessité pour la Société de répondre à ses engagements de continuité et de qualité des services fournis à ses clients. L’astreinte peut donc concerner les employés, les agents de maîtrise et les cadres (hors cadres dirigeants) de toutes les Directions.

La participation aux astreintes se fait prioritairement sur la base du volontariat. Toutefois, en l’absence ou d’insuffisance de volontaires, la Direction fixera le calendrier des astreintes.

Les conditions d’organisation de l’astreinte doivent respecter les règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. 

La programmation des périodes d’astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné tous les trimestres et moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum dès connaissance de l’évènement justifiant l’astreinte. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles. 

Lors de la fixation de la programmation des astreintes, il sera veillé au respect des durées légales maximales de travail ainsi que des repos minimaux quotidiens et hebdomadaires obligatoires.

Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est prise en compte pour le calcul des durées minimales de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Les salariés concernés se verront remettre mensuellement un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes accompli au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.


Contrepartie de l’astreinte

Les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie forfaitaire financière comme suit : 
Astreinte d’une journée (24H) : 20 euros bruts ;
Astreinte d’un week-end : 50 euros bruts ;
Astreinte semaine hors week-end : 50 euros bruts ;
Astreinte semaine week-end inclus : 120 euros bruts.

Les frais engagés pour l’accomplissement des astreintes leur seront remboursés conformément à la politique de l’entreprise en vigueur.

Modalités et contrepartie de l’intervention

Le temps d’intervention est décompté à partir de l’heure de l’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte jusqu’au retour de ce dernier à son domicile ou jusqu’à la fin de l’appel, et inclut le cas échéant le temps de déplacement.
Le temps d’intervention est considéré comme du temps de travail effectif.

Les alertes seront transmises principalement au salarié d’astreinte par téléphone (appel ou SMS). Ainsi la personne d'astreinte doit rester joignable par téléphone et doit pouvoir recevoir les alertes SMS sur ce téléphone.

La personne d'astreinte a l’obligation d’être à proximité d’une connexion Internet afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise dans un délai maximal de 30 minutes à compter de l’appel demandant l’intervention du salarié d’astreinte. Pour XXX, la proximité est assurée par une connexion au VPN de l'entreprise. 
Pour les interventions susceptibles de se réaliser sur site, le salarié d’astreinte devra être en mesure de se déplacer dans les meilleurs délais sur le site.

Ce temps d’intervention est du temps de travail effectif et sera rémunéré comme suit :
Heures d’intervention de nuit (entre 21H et 6H) : payées avec majoration 25%
Heures d’intervention un samedi : payées avec majoration de 25%
Heures d’intervention un jour férié ou un dimanche : payées avec majoration de 100%

Si l’intervention est réalisée pendant l’horaire normal de travail du salarié, elle ne donne pas lieu à indemnisation particulière, le salarié étant déjà rémunéré pour sa prestation. 


Modalités de décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail de tous les salariés est fondé sur un système auto-déclaratif contrôlé par la Direction.

Chaque salarié saisit de manière hebdomadaire son temps de travail effectif, sous le contrôle de son responsable hiérarchique.

C’est ainsi que :
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est mis en place un outil permettant au salarié de déclarer son temps de travail effectif quotidien ;
pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, il est mis en place un outil permettant de renseigner notamment le nombre de jours travaillés et de jours de repos dans les conditions visées à l’article 22.


Heures supplémentaires

Sont qualifiées d’heures supplémentaires les seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale, à la condition que ces heures aient été formellement et préalablement demandées et validées par la Direction, sous réserve d’un délai de prévenance de 48H. Ce délai pourra être ramené à 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles, étant précisé que le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel.

Les heures supplémentaires seront payées ou récupérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire. Dans le cadre du présent accord et en application de l’article L.3121-33 du Code du travail, il est convenu que les heures supplémentaires sont majorées de 25% pour les 8 premières heures supplémentaires et de 50% pour les suivantes. 

Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de chaque mois (hors salariés concernés par la modulation annuelle).

Ainsi, les heures supplémentaires et leurs majorations pourront, au choix du collaborateur :
être payées à la fin de chaque mois ;
être compensées sous la forme d’un repos de remplacement dans les mêmes conditions, à prendre au plus proche de la réalisation des heures supplémentaires. Le repos doit être pris dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté. A la demande du collaborateur, ce délai pourra être rallongé afin de permettre l’acquisition de 7 heures de repos compensateur.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé conformément aux dispositions légales en vigueur à 220 heures par an et par salarié. Ceci n’implique pas que ce contingent d’heures supplémentaires soit systématiquement utilisé en totalité chaque année pour les salariés. Il est toutefois convenu que les 110 premières heures supplémentaires sollicitées le cas échéant par l’entreprise devront être obligatoirement effectuées par les salariés concernés. Les 110 heures supplémentaires suivantes seront effectuées sur la base du volontariat. 

Il est rappelé que les heures supplémentaires (et leur majoration) qui auraient été compensées par un repos équivalent, ne s’imputent pas sur ce contingent.

Au-delà du contingent, les heures supplémentaires seront rémunérées ou compensées selon les règles susvisées et donneront lieu à l’octroi d’une contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales. Ce repos est ouvert dès que la durée de repos obligatoire atteint 7 heures, lequel peut être pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de deux (2) mois suivant la date à laquelle le compteur a été incrémenté.


Temps partiel

Définition et durée minimale de travail

Sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de 35 heures. 

Il est rappelé que la durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, sauf en cas de demande écrite et motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles ou cumuler plusieurs activités professionnelles lui permettant d’atteindre une durée au moins égale à 24 heures par semaine.

Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les heures effectuées par le salarié sont regroupées sur des journées ou demi-journées régulières et complètes, conformément aux dispositions légales.

Modalité d’organisation du temps de travail à temps partiel

Les horaires de travail des salariés à temps partiel seront fixés de telle sorte que :
 - Les salariés seront occupés selon une période minimale de travail continue de 3 heures,
- Au cours d'une même journée, seule une interruption de l’activité des salariés, d’une durée maximale de 2 heures, pourra être prévue.

Heures complémentaires

En fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de trois (3) jours, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue au contrat de travail, sans que ces heures aient pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de travail.

Les heures complémentaires seront rémunérées, après vérification de leur réalisation par la Direction.

Conformément aux articles L.3123-28 et L.3123-29 du Code du Travail, les heures complémentaires ouvriront le droit à une majoration salariale, étant entendu que le taux de majoration des heures complémentaires est actuellement fixé à :
10% pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème des heures prévues au contrat ; et 
25% pour chacun des heures accomplies entre le 1/10ème et le 1/3 des heures prévues au contrat de travail.


Modalités de passage entre temps partiel et temps complet 

Les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un emploi à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet peuvent en faire la demande, par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre auprès de la Direction en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre. La demande doit être faite au moins deux (2) mois avant cette date. La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. 

Dans la négative, la Direction leur fera part de son refus par écrit, qui peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. 

Dans l’affirmative, un avenant au contrat de travail sera établi avant la mise en œuvre du changement de la durée du travail.

Il est rappelé que le collaborateur souhaitant passer à temps partiel ou à temps complet pourra candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société et au sein du Groupe Carrefour.






Modification de la répartition de la durée du travail

Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être ramené à cinq (5) jours pour des raisons impérieuses de nécessité de continuité de service ou avec l’accord du salarié concerné.


Egalité de traitement

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.

Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.


Horaires individualisés dit « horaires variables »

Les parties conviennent qu’un dispositif d’horaires individualisés dit « horaires variables » est mis en place au sein de la Société pour le personnel dont le temps de travail est décompté en heures. Par exception, il est toutefois convenu qu’au sein des services pour lesquels l’horaire variable ne serait pas compatible avec leur bon fonctionnement, un horaire collectif peut être mis en place.

La mise en place des horaires variables ne fait pas obstacle à la possibilité, pour la direction, de demander à un salarié, lorsque les impératifs de service l’exigent, d’être présent à une heure déterminée ne correspondant pas nécessairement à une plage fixe de travail, mais comprise dans une des plages variables.

Il est rappelé que ce dispositif permet aux salariés d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles, de leur charge de travail et de bénéficier d’une certaine autonomie dans le cadre de la semaine. 

Il est rappelé que le dispositif d’horaires variables ne dispense pas les salariés du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires rappelés au présent accord.

La journée de travail comprend dans le cadre de ce dispositif :

des plages fixes pendant lesquelles la présence du personnel soumis à ce dispositif est obligatoire ;

des plages variables pendant lesquelles chaque salarié peut choisir librement ses heures d’arrivée et de départ de l’entreprise, dans la mesure où sont respectées les nécessités particulières de service et les impératifs de travail.

Les plages fixes et variables sont déterminées par règlement qui est affiché au sein de l’entreprise, après consultation du Comité Social et Economique.

Les horaires individualisés ne peuvent conduire au report d’heures de travail d’un jour à l’autre. 
 
Rémunération

Lissage 

Le montant de la rémunération mensuelle brute de base est identique d’un mois sur l’autre. 


Incidence des absences

Les absences non rémunérées sont déduites à due concurrence de la durée de l’absence, le mois en cours de paie (période paie de J 23 du mois précédent à J 24 du mois en cours), de la rémunération mensuelle lissée, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable et est valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.


Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel depuis le domicile du collaborateur jusqu’au lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fera l'objet d'une contrepartie sous forme de repos déterminée comme suit : 
Temps de trajet supérieur au temps normal = 50% de repos en contrepartie 
Exemple : un déplacement dépassant 3H de temps normal de trajet domicile / lieu de travail habituel permettra de récupérer 1H30 de repos.

La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Il est rappelé que les frais liés aux déplacements professionnels sont remboursés, dans les limites de la Politique de l’entreprise en vigueur.










Modalités d’aménagement du temps de travail

Il est précisé que les salariés soumis à des modes d’aménagement du temps de travail particuliers, peuvent, en plus des visites obligatoires, solliciter de leur propre initiative un rendez-vous avec la médecine du travail.

Modalités de travail 35 heures

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non-cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Organisation du temps de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 35 heures de travail effectif par semaine.
Les 35 heures sont accomplies sur une plage du lundi au vendredi ou du lundi au samedi,  selon les services, selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction.

Modulation annuelle pour les contrats à 35 heures

Justification du recours à la modulation

La modulation annuelle a pour objet l’aménagement du temps de travail au sein de la société XXX, dans la perspective suivante : Permettre une certaine flexibilité sur l’aménagement du temps de travail, et ainsi améliorer le service aux clients par une disponibilité plus en phase avec leurs demandes en tenant compte des variations saisonnières d’activité.
La modulation annuelle a pour objectif d’ajuster la durée hebdomadaire de travail sur toute l’année de référence.

La période de référence court du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Champ d’application

La modulation annuelle vise l’ensemble des salariés du site Entrepôt XXX, titulaires d’un CDI ou d’un CDD ayant un contrat à 35 heures, relevant du statut employé. 

Organisation des horaires de travail 

La limite haute journalière est fixée à 10 heures 
La limite haute hebdomadaire est fixée à 44 heures
La limite basse hebdomadaire est fixée à 28 heures
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures

Un horaire collectif de 7 heures par jour en moyenne sur l’année et de 35 heures par semaine en moyenne sur l’année est mis en place. 
Lorsque le salarié aura accompli 4 heures de travail effectif, il bénéficiera d’une pause non rémunérée de 20 minutes. Un calendrier hebdomadaire sera établi et peut faire l'objet de modifications. Les salariés seront prévenus sous un délai de 3 jours avant tout changement d’horaire, par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet. 

Modalités de relevé d’heures 

Les temps de travail sont relevés chaque jour. En début de semaine, il est affiché les décomptes d’heures par rapport à la moyenne de 35 heures.
Au bout de chaque période annuelle, se finissant le 31 décembre de l’année N, un bilan est fait afin d’arrêter le nombre éventuel d’heures supplémentaires effectuées.

Lissage de la rémunération 
Afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses, le salaire de base sera indépendant du nombre d’heures réalisées chaque mois. La rémunération sera lissée à l’année sur la base de 151.67 heures par mois pour un temps plein, au prorata pour un temps partiel. 

Les heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié.

Pour les heures effectuées au-delà de la limite supérieure de 44 heures par semaine :
Les 4 premières heures effectuées sont rémunérées au taux de majoration de 25% dans le mois 
Au-delà de la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées sont majorées de 25% et rémunérées à l’issue de la période annuelle. 

Heures de récupération

L’accord prévoit le remplacement d’une partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur de remplacement.
Les heures qui y ouvrent droit sont celles effectuées entre la 35ème et la 44ème heures.
Le repos peut être pris soit en jour, soit en demi-journée à l’initiative du salarié. Un délai de prévenance de 72h est observé. La décision finale reste celle de l’employeur en fonction de l’activité de l’entrepôt.
Le salarié peut prendre son repos compensateur dans une limite de 6 mois à compter de l'acquisition. 

Si l’organisation du service ne permet pas la récupération, les heures supplémentaires ouvriront droit au paiement majoré de 25%, à l’issue de la période annuelle.

Rupture du contrat de travail en cours de modulation 

Lorsque le salarié n’effectue pas toute la période de modulation du fait d’une rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation à la date de fin du contrat.
La rémunération est régularisée avec des heures supplémentaires si son compte d’heures dépasse la limite haute de 44 heures. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paie.

Traitement des absences 

Les absences indemnisées ou non, à l’exception des absences donnant lieu au versement des indemnités journalières de la Sécurité Sociale, seront calculées sur la base de la rémunération lissée.

Les absences en période basse donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l’horaire de référence moyen : 7 heures par jour et 35 heures par semaine.

Les absences en période haute donnant lieu au versement des indemnités journalières sont calculées sur la base de l’horaire réel.

Incidence des absences
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail

Il s’agit des absences qui sont assimilées par la loi ou par un accord collectif à un temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail. 
En cas d’absence du salarié, son salaire est intégralement maintenu puisque son absence est assimilée à un temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail.
Les heures d’absence assimilées à un temps de travail effectif ne sont donc pas déduites au terme de la période de référence pour apprécier le nombre d’heures effectuées sur l’année et les éventuelles heures supplémentaires.
Les absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour l’application de la législation relative à la durée du travail
Traitement des absences rémunérées
Incidence sur la rémunération
Le lissage de la rémunération implique de verser au salarié, chaque mois, une rémunération indépendante de l’horaire réellement effectué au cours de ce mois.
En cas d’absence rémunérée, l’absence sera indemnisée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur laquelle est fondée le lissage de la rémunération et non sur la base de l’horaire réel de la semaine au cours de laquelle l’absence a eu lieu.
L’impact de l’absence rémunérées sur le décompte annuel des heures de travail
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absences seront comptabilisées sur la base de l’horaire réel qui aurait été réalisé par le salarié s’il avait travaillé. 

L’impact de l’absence rémunérées sur le décompte annuel des heures supplémentaires
Les absences pour maladies ou accident :
En cas d’absence pour maladie ou accident, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est réduit :
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est inférieure ou égale à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire réel du salarié ;
Si la durée du travail qui aurait dû être réalisée par le salarié est supérieure à 35 heures hebdomadaires, sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen applicable dans l’entreprise.
Exemple : Les salariés présents toute l'année ont travaillé 1620 heures, soit 13 heures supplémentaires.
Un salarié a été absent pour maladie deux semaines au cours d’une période où l’horaire de travail était de 40 heures : pendant son absence, les salariés présents ont travaillé 2 x 40 = 80 heures.
Pendant l'année, ce salarié a donc travaillé 1 620 − 80 = 1 540 heures (il n'a eu aucune autre absence).
La durée de l'absence du salarié, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne est 2 x 35 = 70 heures.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui lui est spécifique s'établit donc à 1607 heures − 70 = 1537 heures.
Le salarié n’a donc accompli 1 540 − 1537 = 3 heures supplémentaires.
Les salariés ayant été absents au cours de l’année N pour maladie ou accident recevront au mois de février de l’année N+1 la notification de leur seuil particulier de déclenchement des heures supplémentaires pour leur permettre d’effectuer le contrôle des heures qui leur ont été payées avec ou sans majoration de salaire. 
Les autres absences rémunérées :
Les absences rémunérées autres que les absences pour maladie ou accident du salarié n’ont pas d’incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Seules les heures réellement effectuées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures ouvrent droit à majoration.
Traitement des absences non rémunérées
Les absences non rémunérées entrainent une retenue sur salaire correspondant à la durée du travail qu’aurait dû accomplir le collaborateur s’il avait travaillé. 
Pour apprécier en fin de période si le salarié a bénéficié de la rémunération de l’intégralité des heures de travail qu’il a accompli ou s’il existe au contraire un trop perçu, les heures d’absences ne seront pas comptabilisées. 
Ces absences sont sans incidences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires qui demeure fixé à 1 607 heures. 


Modalités de travail 37 heures 

Salariés concernés

Sont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés non cadres, dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent de peu d’autonomie dans la gestion de celui-ci.

Organisation du temps de travail

La durée annuelle de travail est fixée à 1 607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés.

Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 37 heures de travail effectif par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT par an de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année de référence soit ramenée à 35h.

Les 37 heures sont accomplies en cinq (5) journées, sur une plage pouvant aller du lundi au samedi, en fonction des services, selon les horaires collectifs fixés pour chaque Direction.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient d’un régime spécifique et ne bénéficient d’aucun jour de RTT.

Nombre et prise des jours de RTT

Le nombre de jours de RTT est déterminé chaque année en fonction de la durée de travail effectuée au-delà de la durée conventionnelle de travail.

A titre d’illustration, pour l’année 2021, le calcul sera le suivant pour 45 semaines travaillées :
- Nombre de jours calendaires dans l’année :                    365
- nombre de jours tombant un samedi/dimanche :        	104
- nombre de jours fériés tombant un jour ouvré :          	 7
- nombre de jours de congés payés légaux :                      25
= nombre de jours potentiellement travaillés : 		229
Nombre de semaines travaillées : 228/5 = 		45,8

Pour un contrat à 37 heures hebdomadaires :
Nombre d’heures dépassant la durée conventionnelle de travail : (37h-35h) x 45,8 = 91,6
Nombre de JRTT : 91,6/7,4 = 12,37 JRTT, arrondis à 12,5 JRTT.

Le nombre de jours de RTT est ainsi susceptible de varier d’une année à l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. A cet égard, le nombre de jours de RTT crédités chaque année sera calculé par la Direction et communiqué aux salariés concernés.

Par ailleurs, le nombre de jours de RTT est réduit au prorata pour tenir compte des absences individuelles non assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail. 

Les jours de RTT doivent être pris pendant l’année civile de leur attribution (du 1er janvier au 31 décembre), par journée entière ou par demi-journée.
Les jours de RTT sont acquis par anticipation au début de chaque trimestre. Ils ne peuvent être pris qu’après leur attribution.

La programmation des jours de RTT doit permettre une prise régulière répartie sur l’année de référence.

Il n’est en principe pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence.

Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de les prendre du fait d’une absence d’une durée minimale de 3 mois, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour.

En vue de concilier les impératifs liés aux nécessités de l’organisation de l’entreprise et l’organisation de la vie personnelle des salariés, la répartition des jours de RTT est établie selon les modalités suivantes :
3 jours de RTT maximum fixés unilatéralement par l’employeur (dont le jour de RTT prélevé au titre de la journée de solidarité), sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimal de 15 jours calendaires avant la date prévue pour la prise du premier jour de RTT. Ces jours seront fixés de préférence les jours de « pont » ou de fermeture de l’entreprise ;
les jours de RTT restants sont fixés  à l’initiative du salarié après validation préalable de la Direction, selon les modalités suivantes :
au regard de la finalité des jours de RTT qui est de permettre un repos régulier, il est recommandé de prendre les jours de RTT régulièrement au fil de l’année de référence. Ils pourront être néanmoins être regroupés sous réserve de l’accord de la Direction dans la limite de 5 jours ;
les jours de RTT pourront être accolés aux congés payés ; 
les dates souhaitées pour prendre les jours de RTT devront être communiquées en respectant un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires avant la date souhaitée. La Direction pourra s’y opposer pour des raisons tenant notamment aux contraintes du service, aux périodes d’activité et à la nécessité de maintenir un certain pourcentage de salariés en activité ;
en cas de modification de calendrier, le salarié devra en informer l’autre partie moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés ; en deçà de ce délai, les situations devront être réglées par accord réciproque. 

Les jours de RTT non pris à la date de rupture du contrat de travail donnent lieu à une indemnisation dans le solde de tout compte.

Heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés relevant de cette modalité, comptabilisé à la fin de chaque année, est fixé à 1 607 heures (pour un droit complet à congés payés).

Il est rappelé que les heures de travail accomplies dans le cadre de l’horaire hebdomadaire de référence (ex. de la 35ème à la 37ème heure par semaine) ne sont pas des heures supplémentaires compte tenu de l’attribution d’un certain nombre de jours RTT par année complète.

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. 

En effet, seules constituent des heures supplémentaires dans les conditions définies ci-dessus au présent accord :

les heures de travail effectif accomplies au-delà de 37 heures par semaine, lesquelles ouvrent droit tous les mois à une compensation dans les conditions fixées au présent accord;
les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an (déduction faite des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la durée hebdomadaire de référence rappelée ci-dessus). 


Prise en compte des entrées/sorties et absences en cours de période de référence

Compte-tenu du lissage de la rémunération sur l’année, les départs et arrivées en cours d’année n’ont pas d’incidence sur la rémunération mensuelle due pour les mois travaillés. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, ou en cas d’absence en cours de mois (hors congés payés), la rémunération mensuelle pour les mois considérés sera grevée à due concurrence des heures non travaillées, sur la base de la durée contractuelle quotidienne du collaborateur.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, ou en cas d’absence en cours d’année (hors congés payés), le nombre de jours de RTT de l’année sera calculé au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jours ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.  


Modalité forfait annuel en jours

Salariés concernés

Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours :

les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;

les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

A ce jour, sont notamment concernés tous les cadres de l’entreprise (à l’exception des cadres dirigeants) et les agents de maîtrise disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.


Période de référence et nombre de jours travaillés par an

La comptabilisation du temps de travail du salarié s’effectue en jours par année civile (du 1er janvier au 31 décembre). 

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours travaillent 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés. 

Le forfait annuel de 218 jours comprend la journée de solidarité. 
Nombre de jours de repos supplémentaires par an et incidences des absences et de l’arrivée/départ sur le nombre de jours

Jours de repos supplémentaires (JRS)

Afin de ne pas dépasser le plafond annuel de jours travaillés visé à l’article précédent, le salarié bénéficie de l’attribution de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés sur l’année.

A cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos supplémentaires dans l’année sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :

* ou 366 en cas d’année bissextile
** ou 105 en fonction du nombre de jours sur l’année

Les jours de repos supplémentaires sont pris au cours de la période de référence rappelée plus haut par journées ou demi-journées.

La répartition des jours de repos supplémentaires est établie selon les mêmes modalités que les salariés soumis à la modalité de réduction du temps de travail de 37 heures hebdomadaires avec attribution de JRTT.

Situation des salariés embauchés ou sortant en cours d’année

Dans le cas d’une année incomplète (exemple : embauche ou sortie en cours d’année ou conclusion d’une convention en cours d’année civile), il conviendra pour déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année de déduire au nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’à la fin de l’année, le nombre de week-ends, jours fériés en jour ouvré, jours de repos proratisé et le prorata du nombre de congés pour l’année considérée.


Ainsi, lors de l’embauche d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :



Dans les deux semaines de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Direction des Ressources Humaines lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :


Les droits aux jours de repos supplémentaires sont appréciés au jour du départ et comparés au nombre de jours réellement pris. Le solde est soit payé soit retenu.

Incidences des absences sur le nombre de jours

En cas d’interruption de la période de décompte annuel pour les motifs suivants : 
Maladie, maternité, paternité, accident, absences autorisées conventionnelles, repos compensateur obligatoire et de remplacement, et plus généralement toute absence autorisée et indemnisée, chaque semaine complète d’interruption est comptabilisée sur la base du nombre de jours de référence hebdomadaire et chaque jour d’interruption est comptabilisé sur la base d’une journée. 

Ces jours sont pris en compte pour le calcul du décompte du forfait annuel en jours. Par conséquent, il convient de déduire les jours d’absence correspondant au cas d’interruption ci-dessus, du nombre de jours réellement travaillés par le salarié. 

A l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, les périodes d’absence du salarié entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRS.

Rémunération 

Lissage 

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. 

Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération  

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.
Dans cette hypothèse, la retenue pour absence opérée sera alors égale à 1/21,67ème du salaire mensuel par journée d’absence.

Décompte et suivi des jours travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen du système auto-déclaratif mis en place par la Société, sous la supervision du supérieur hiérarchique. 

Ce dispositif permet aux salariés soumis à la présente modalité de faire apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, ainsi que leur cumul annuel ;
le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours de repos, arrêt maladie ...) ; 
la prise des repos quotidien et hebdomadaire.

Ces données sont renseignées par le salarié, qui les saisira de manière hebdomadaire, et les transmettra à la fin de chaque mois son responsable hiérarchique qui les examinera à réception.

Les supérieurs hiérarchiques de salariés en forfait en jours sont tenus de suivre régulièrement et en tout état de cause, une fois par mois les décomptes des temps de travail et s’assurent, au regard des données saisies par le salarié, de la bonne répartition entre son temps de travail et de repos. Ils contrôlent également que le salarié bénéficie des temps de repos quotidien et hebdomadaire, qu’il prend ses jours de repos de manière régulière et dans le cadre de l’année civile. Ils s’assurent également à travers ce suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude des journées. Cette amplitude doit permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et à la santé de ces derniers en apportant tous les correctifs nécessaires.
Si le responsable hiérarchique identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à la situation. 

Le salarié alertera pour sa part son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail suivant les modalités décrites ci-après.

Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Aux termes des dispositions légales, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée quotidienne maximale de travail, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.

Néanmoins, afin de garantir la protection de la sécurité et de la santé du salarié, l’amplitude et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition des temps travaillés. 
Les dispositions du présent accord visent à permettre l’effectivité du respect de ces droits.

En outre, les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire leur sont applicables. 

Dès lors, ils bénéficient de :
un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures.

Il est précisé que le forfait en jours, bien qu’exclusif de tout décompte des heures travaillées, ne doit pas avoir pour conséquence de limiter de manière récurrente le repos quotidien à son minimum légal de 11 heures.

En conséquence, les salariés concernés s’efforceront d’organiser leur emploi du temps de manière à respecter cette règle. La durée du travail est en principe répartie sur 5 jours par semaine, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs.

Les supérieurs hiérarchiques veillent à ce que la charge de travail confiée permette de prendre effectivement et régulièrement les temps et jours de repos, notamment au travers de missions confiées et au moyen des dispositifs de suivi prévus au présent accord et rappelleront ces principes aux salariés. Afin de garantir l’effectivité de ces dispositions, la Direction sensibilisera les managers sur ce point.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront être raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps de travail de l’intéressé. Les responsables hiérarchiques seront sensibilisés au fait qu’il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s’abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, et à plus forte raison pendant les congés payés des salariés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir la Direction des Ressources Humaines.


Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées de repos implique également pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance durant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés, repos et arrêts maladie.

Les modalités d’exercice de ce droit sont exposées au Titre 4 du présent accord conformément à l’accord de groupe sur le droit à la déconnexion.


Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail

Entretiens périodiques

À tout moment et par tout moyen, le salarié peut alerter son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

A l’occasion du suivi mensuel des décomptes des temps de travail, le supérieur hiérarchique est en outre tenu, s’il y a lieu, d’organiser dans les meilleurs délais un entretien.

Lors de cet entretien, le salarié précise les évènements ou éléments qui sont à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le responsable hiérarchique et le salarié analysent ensuite la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le responsable hiérarchique formule par écrit un plan d’action et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.
	

Entretien annuel

A l’occasion d’un entretien annuel, le Responsable hiérarchique et le salarié font un bilan spécifique sur :
la charge de travail du salarié ; 
l’organisation de son travail ; 
l’amplitude de ses journées de travail ;
le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
l’articulation de son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération.

Au regard des constats effectués et afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Le bilan et les mesures envisagées seront recueillis dans un compte rendu d’entretien.

Forfait en jours réduit

Il est possible de conclure un forfait en jours réduit.

Les salariés en forfait en jours réduit travaillent selon un pourcentage de réduction contractuelle de 218 jours pour une année complète de travail et pour un droit complet à congés payés.

Dans ce cas, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue. 

Les jours de repos supplémentaires des salariés en forfait jours réduits seront calculés au prorata du nombre de jours travaillés. 

Les salariés ayant un forfait en jours complet qui souhaitent bénéficier d’un forfait en jours réduit, ou inversement, doivent en formuler leur demande par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre à la Direction des Ressources Humaines, dans un délai minimum de deux mois avant la date de prise d’effet envisagée.

La Société dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Les raisons du refus devront être notifiées par écrit au collaborateur. 

Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement du forfait en jours.

Il est rappelé que le collaborateur souhaitant passer en forfait jours réduit ou forfait à temps complet pourra candidater aux offres d’emploi disponibles au sein de la Société XXX et au sein du Groupe Carrefour.


Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait

Une convention individuelle de forfait sera établie et précisera notamment : 

le nombre de jours travaillés dans l’année compris dans le forfait, étant rappelé que pour une année complète, ce nombre ne pourra être supérieur à 218 jours, journée de solidarité incluse ;

en cas de forfait jours réduit, sont précisés en outre, à titre indicatif, les jours de la semaine ou du mois qui ne sont normalement pas travaillés pour aboutir au nombre réduit de jours convenu dans le forfait ; 

le droit du salarié à des jours de repos dont le nombre varie chaque année, pour permettre d’atteindre le nombre de jours travaillés fixés au forfait ainsi que les modalités de prise de ces jours de repos ; 

les droits au repos quotidien et hebdomadaire dont bénéficie le salarié ; 

l’engagement du salarié de tenir le décompte de ses jours de travail dans les conditions prévues au présent accord ;

l’engagement du salarié d’organiser son temps de travail dans le respect des règles en vigueur s’agissant particulièrement des repos quotidien et hebdomadaire ;

les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié (entretiens, contrôle des temps travaillés, etc.),

les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;

le montant de la rémunération annuelle.



Travail du dimanche

Champ d’application

A titre exceptionnel pour des impératifs d’activités, en application des dispositions des articles L.3132-14 et suivants, les Parties ont convenu de la possibilité d'organiser le travail de façon continue pour des raisons économiques et d'attribuer le repos hebdomadaire par roulement et ce, en ayant recours au travail du dimanche. 
En cas de nécessité d'intervention le dimanche, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que le travail du dimanche est réalisé sur la base du volontariat.


Modalités d’information des salariés sur la planification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire

La planification des jours travaillés et des jours de repos hebdomadaire est communiquée au salarié par trimestre.  


Contreparties au travail dominical 

Les salariés privés d’un repos dominical bénéficieront :

d’une rémunération calculée sur la base d’une majoration de leur taux horaire de 100% ;

d’un jour de repos compensateur pris dans les trois mois suivant le dimanche travaillé.

Un titre-restaurant sera attribué aux collaborateurs par dimanche travaillé avec possibilité de les utiliser le dimanche.

Pour rappel, un jour de repos en remplacement du dimanche travaillé devra être pris dans la semaine du dimanche travaillé.
 

Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés du repos dominical 

La Direction s’engage à prendre en considération tout changement et toute évolution dans la situation personnelle du salarié qu’il porterait à sa connaissance. 

La Direction prendra en compte les demandes d’absence exceptionnelle des salariés qui se seraient portés volontaires pour travailler le dimanche, notamment en cas d’obligations familiales, à condition d’en avertir la Direction au moins 15 jours avant la demande de dimanche libéré. 

La demande devra être formalisée par écrit et transmise au supérieur hiérarchique et/ou à la Direction des Ressources Humaines.

Par ailleurs, la Société prendra en charge les frais éventuels de garde d’enfants pendant la période de travail dominical, sur la base de justificatifs.

Les salariés volontaires pour travailler le dimanche et dont la situation de famille implique le recours à une garde d’enfant pour laquelle ils engageraient des frais, bénéficieront d’une participation de l’employeur sous réserve de remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Etre parent d’un enfant de moins de 12 ans ou d’un enfant ou jeune adulte handicapé, sans limite d’âge 
Justifier de l’acquittement de frais de garde (type nourrice, crèche, aide à domicile etc …) correspondant à chaque dimanche travaillé. 

Le remboursement des frais se fera sur la base d’une note de frais, à laquelle les justificatifs précités seront joints dans un délai de 15 jours suivant chaque dimanche travaillé.

En cas de scrutin national ou local le jour du dimanche travaillé, le Responsable hiérarchique organisera à l’avance un planning de roulement pour permettre à chaque collaborateur d’aller voter. Ce planning leur sera communiqué après recueil de l’ensemble des volontaires.

Engagements pris en termes d'emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées

Dans l’éventualité où des embauches seraient nécessaires compte tenu de l’activité, les Parties s’engagent à veiller au respect de l’égalité des droits et des chances et rappellent qu’en matière de recrutement, tous les postes sont ouverts aux personnes en situation de handicap, aux personnes issues des Quartiers prioritaires de la Politique de la Ville (QPV) ainsi qu’aux séniors. 


Travail de nuit exceptionnel

Justification du recours au travail de nuit 

La mise en place du travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer une continuité de service au client dans le but notamment d’éviter l’interruption des structures logicielles, réaliser des interventions nécessairement nocturnes afin d’assurer aux bénéficiaires les services sans interruption.

Les parties sont convenues que le travail de nuit au sein de la Société XXX est exceptionnel et lié à des événements particuliers. 

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité des prestations de services est nécessaire à l’activité. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.


Champ d’application 

Les dispositions relatives au travail de nuit s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise à l’exclusion des stagiaires et des jeunes travailleurs de moins de 18 ans. 

Définitions 

Est considéré comme travail de nuit, le travail qui est effectué entre 21 heures et 6 heures.


Organisation du travail de nuit

En cas de nécessité d’intervention de nuit, la Direction détermine les équipes et le nombre de salariés dont la présence est requise, étant entendu que priorité sera donnée au volontariat. En cas de nombre insuffisant de volontaires, la Direction pourra imposer le travail de nuit. Les salariés amenés à travailler de façon exceptionnelle la nuit seront prévenus moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés.


Contrepartie au travail de nuit

Les salariés appelés exceptionnellement à travailler de nuit pourront prétendre pour chaque heure effectuée de nuit au sens de l’accord à une majoration de salaire de 25%. 


Travail de nuit habituel

Justification du recours au travail de nuit et catégories d’emplois concernés
Le recours au travail de nuit se justifie par la nécessité d’assurer la continuité économique de l’entreprise et/ou de certains de ses services.
L’activité développée au sein de XXX peut nécessiter d’assurer un service permanent, afin notamment de :
réaliser des prestations devant être effectuées en dehors des heures normales d’ouverture des services et liées notamment aux délais de réalisation d’opérations commerciales ponctuelles,
ou de permettre un support logistique et technique continu, indispensable au fonctionnement de XXX.
Les emplois concernés par le travail de nuit sont définis en annexe du présent accord.

Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-20 du Code du travail, les heures de travail effectuées entre 21 heures et 6 heures, à la demande de l’employeur, sont considérées comme du travail de nuit.

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes,
soit, un nombre minimal de 270 heures de travail de nuit sur une période de référence de 12 mois consécutifs
Organisation du travail dans le cadre du poste de nuit

La durée quotidienne du travail effectuée par un travailleur de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives. 
Toutefois, il pourra être dérogé à cette durée dans la limite de 12 heures pour les salariés qui exercent :
Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
Des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production. 

Lorsqu’il est dérogé à la limite hebdomadaire de 8 heures, le salarié bénéficie d’un repos d’une durée équivalente au nombre d’heures de dépassement de cette durée. Ce repos est pris dans les plus brefs délais à l’issue de la période travaillée.
La durée moyenne hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures.

 Contreparties au travail de nuit 
Les salariés ayant la qualité de travailleurs de nuit, tels que définis au présent accord, bénéficieront :
d’une majoration salariale de 25% du taux horaire brut de base pour une heure de travail effectif accomplie au cours de la période de 21 heures à 6 heures,
1 jour de repos compensateur à partir de 270h de travail de nuit réalisé au cours de la période de décompte annuel,
1 jour de repos compensateur supplémentaire à partir de 540h de travail de nuit (soit au total 2 jours de repos compensateur),
1 jour de repos compensateur supplémentaire au-delà de 810 heures de travail de nuit (soit au total de 3 jours de repos compensateur).
Le repos compensateur est obligatoirement pris dans les 3 mois suivant sa date d'acquisition.

Conditions de travail et vie familiale
Au cours d’un poste de nuit d’une durée égale ou supérieure à 4 heures, le travailleur de nuit devra bénéficier d’un temps de pause non rémunérée au moins égal à 20 minutes lui permettant de se détendre et de se restaurer.
L’entreprise s’efforcera de :
Prendre en compte le transport des travailleurs de nuit, notamment en favorisant le covoiturage et en tenant compte des horaires des transports en commun,
Améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit, en aménageant des lieux destinés aux pauses et repos accessibles de nuit,
Faciliter l’accès à la formation des travailleurs de nuit habituels en aménageant temporairement leurs horaires de travail pour leur permettre de suivre les formations proposées par l’entreprise.

Passage d’un poste de jour à un poste de nuit et d’un poste de nuit à un poste de jour
Les travailleurs de nuit au sens du présent accord qui souhaitent occuper ou reprendre un poste n’impliquant pas de travail de nuit au sens du présent accord, et les salariés occupant un poste de jour qui souhaiteront occuper un poste « de nuit » au sens du présent accord, ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles seront portés à la connaissance des salariés en faisant la demande.
Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
La société s’interdit de prendre en considération le sexe : 
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l’intéressé la qualité de travailleur de nuit ;
pour muter un salarié d’un poste de jour vers un poste de nuit ou d’un poste de nuit vers un poste de jour ;
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle, de promotion et de déroulement de carrière.

Surveillance médicale adaptée
Conformément aux dispositions légales, le médecin du travail sera consulté avant la mise en place ou la modification de l’organisation du travail de nuit.
Tout salarié bénéficiera avant son affectation à un poste de travail de nuit d’une visite d’information et de prévention. Tout travailleur de nuit bénéficie par ailleurs d’un suivi individuel régulier de son état de santé selon une périodicité fixée par le médecin du travail.
Lorsque l’état de santé du travailleur de nuit l’exige, constaté par le médecin du travail, le travailleur de nuit doit être transféré, à titre définitif ou provisoire, à un poste de jour correspondant à sa qualification et à sa rémunération et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé.

Liste des emplois concernés par le travail de nuit habituel 
Les emplois concernés par le travail de nuit habituel sont listés à titre indicatif en annexe 2 du présent accord. 


Travail par relais

Définition

Le travail par relais consiste à faire travailler plusieurs équipes d’un même service à des heures différentes dans la journée. 

Organisations concernées

La mise en place de cette organisation de travail pourra être prévue pour certains services par la mise en place d’équipes alternantes. 

Une rotation des équipes pourra être envisagée après consultation du CSE selon l’activité.

Les salariés devront respecter le planning et les horaires fixés par leur Direction. La composition des équipes sera affichée sur les panneaux de la Direction avec le règlement indiquant les horaires. Ce règlement sera affiché après consultation du CSE.



dispositions spécifiques aux cadres dirigeants


Conformément à l’article L. 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants : « les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonomes et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement ».

Par conséquent, la classification d'un cadre dans la catégorie des cadres dirigeants ne peut s'opérer que s'il y a cumul des trois critères suivants :
la présence de responsabilités importantes dans l'exercice de sa fonction impliquant une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
un pouvoir de décision largement autonome ;
un niveau élevé de rémunération.

Aux termes de l'article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :
à la durée du travail ;
à la répartition et l’aménagement du temps de travail ;
au repos quotidien et hebdomadaire ;
aux jours fériés.

Toutefois, les règles légales relatives aux congés annuels payés, congés maternité, congés non rémunérés et congés pour événements familiaux demeurent applicables.

A ce titre, les cadres dirigeants de la Société sont exclus des régimes de repos, jours de RTT, jours fériés, heures supplémentaires, temps partiel et astreintes établis dans le présent accord ainsi que des modalités de décompte du temps de travail. Aucun décompte du temps de travail ne leur sera donc appliqué.

Il est convenu que les cadres dirigeants bénéficieront de quatre jours de repos supplémentaires annuels.

Sont concernés les membres du Comité Exécutif.




modalités d’exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que XXX est couverte par l’accord de Groupe Carrefour relatif à la mise en œuvre du droit à la déconnexion des outils numériques du 7 juillet 2017.

TELETRAVAIL


XXX est couverte par l’accord de Groupe Carrefour relatif à la mise en œuvre du Télétravail du 27 septembre 2019.

dispositions finales

Suivi de l’accord 

Chaque année, la direction s’engage à transmettre au CSE, au plus tard le trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord, un rapport leur permettant de suivre la mise en œuvre des dispositifs prévus au présent accord à partir notamment des indicateurs suivants : nombre de personnes par catégorie à temps plein et à temps partiel, nombre de personnes par type d’aménagement du temps de travail, nombre d’heures supplémentaires réalisées, collaborateurs ayant bénéficié du don de congés, nombre de demandes de télétravail et nombre de télétravailleurs, bilan travailleurs de nuit.


Clause de rendez-vous

Les parties signataires conviennent de se revoir au plus tard le trimestre suivant l’année de mise en œuvre effective du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation sur ce point. 

Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous. 


Date d’effet

Le présent accord prendra effet à partir du 1er jour du mois suivant son dépôt à la Direccte.


Durée de l’accord et révision

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, dans les conditions prévues les dispositions légales en vigueur et selon les modalités suivantes :

toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.


Dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord pourra également être dénoncé, par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de trois mois. 
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt. 


Publicité et dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, une version anonymisée du présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des parties signataires.


Fait à Paris, le _______, en 5 exemplaires originaux.






___________________________			
Pour la Société	XXX				
Madame XXX, Directrice des Ressources Humaines		



____________________________
Pour le CSE



ANNEXE 1 : LISTE DES ETABLISSEMENTS ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD






ANNEXE 2 : LISTE DES POSTES CONCERNES PAR LE TRAVAIL DE NUIT EXCEPTIONNEL
(LISTE NON EXHAUSTIVE)

Préparateur de commandes
Agréeur
Chef d’équipe
Chef de quai
Responsable production
Adjoint responsable entrepôt
Chargé d’approvisionnement
Responsable approvisionnement
Dévelopeur informatique
Devops 
Technicien systèmes et réseaux




















ANNEXE 3 : LISTE DES POSTES CONCERNES PAR LE TRAVAIL DE NUIT HABITUEL
(LISTE NON EXHAUSTIVE)

Préparateur de commandes
Agréeur
Chef d’équipe
Chef de quai
Responsable production
Adjoint responsable entrepôt























ANNEXE 4 : LISTE DES POSTES CONCERNES PAR LE TRAVAIL PAR RELAIS
(LISTE NON EXHAUSTIVE)

Préparateur de commandes
Agréeur
Chef d’équipe
Chef de quai
Responsable production
Adjoint responsable entrepôt