Accord Négociation Annuelle Obligatoire




Ainsi entre


l’Office Public de l’Habitat de la Somme, représenté par M                                      Directeur Général,


d’une part et,

la Section Syndicale C.F.T.C. de l’O.P.H de la Somme, représentée par M.
Délégué syndical

et la Section Syndicale C.F.E/C.G.C de l’O.P.H de la Somme, représentée par M.
Délégué syndical

et la Section Syndicale C.F.D.T. de l’O.P.H de la Somme, représentée par M.
Délégué syndical

d’autre part





IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT


Au terme de 3 réunions en date des 16 novembre, 3 et 6 décembre 2021, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du code du travail a permis à la Direction de l’OPH de la Somme et aux organisations syndicales de parvenir à un accord selon les modalités définies ci-après.








La négociation a porté, conformément à la règlementation, sur les 2 thèmes suivants : 

	1°/ La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise
	2°/ L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Préalablement à la première réunion, la Direction a communiqué aux organisations syndicales de l’OPH de la Somme des documents sur :

l’évolution des rémunérations par catégories professionnelles hommes/femmes entre 2020 et 2021 (effectif arrêté au 30.6.2021)
le comparatif de la formation 30.6.2020/30.6.2021 

Par ailleurs, il leur a été rappelé que plusieurs autres informations étaient accessibles dans la BDES, à savoir :

les indicateurs arrêtés à la date du 30.6.2021 en ce qui concerne notamment :
la durée effective du travail et l’organisation du temps de travail notamment le travail à temps partiel 
la situation comparée des hommes et des femmes en matière de formation professionnelle 
le taux de promotion, de mobilité entre les femmes et les hommes du 1.1.2021 au 30.6.2021 

le bilan de formation 2020 


La Direction a également transmis un planning prévisionnel de réunions.

La Direction indique par ailleurs que les résultats de l’entreprise de cette année sont satisfaisants. Le volume du montant des impayés est moins élevé que prévu, le niveau de logements vacants reste très correct, les résultats de la partie exploitation sont bons… 

Néanmoins, elle indique qu’il est nécessaire de garder une certaine vigilance en raison de la situation future incertaine due au contexte environnemental et social actuel (forte inflation depuis la fin d’année 2021 dont on ne connait pas l’évolution dans le temps) et des nombreux coûts  qui augmentent de façon très importante depuis la fin de cette année (primes d’assurance, diagnostics, prix de revient des logements, …), sans compter une potentielle nouvelle taxe qui risque de pénaliser significativement les finances de l’entreprise l’année prochaine. Par conséquent, elle ajoute qu’il est nécessaire de rechercher des pistes de recettes supplémentaires afin de continuer à faire évoluer les revenus de l’entreprise.

En tout état de cause, les efforts devront être poursuivis afin que l’investissement et la motivation des collaborateurs restent entiers dans les années à venir dans un contexte sociétal et environnemental évolutif.

Dans ce cadre, les organisations syndicales ont présenté, lors de la 1ère réunion, leurs propositions auxquelles la Direction a répondu dans le respect de sa stratégie d’entreprise établie pour répondre aux enjeux futurs tout en renforçant la qualité de service. Le planning de réunions a été confirmé.


Après 3 réunions, les parties ont pu se mettre d’accord sur le présent accord. Il s’articule autour de la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise d’une part, et de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail d’autre part.




Titre I - la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

Article 1 – Augmentations collectives

L’employeur s’engage à une augmentation collective de 2,5 % des salaires de base pour l’ensemble des collaborateurs d’AMSOM-HABITAT, de statut privé, en CDI et ayant une ancienneté de 3 mois, avec effet du 1er janvier 2022. 

Un montant minimum d’évolution de 50 € est garanti pour tous les salariés précités, sur la base d’un temps plein.


Article 2 – Augmentations individuelles

Une enveloppe sera consacrée aux augmentations individuelles, allouées selon la politique salariale de l’entreprise fixée depuis 2016 sur la base de la grille des salaires d’objectifs, évolutifs selon l’ancienneté dans le poste et fixés par métier.

Rappel de l’évolution des salaire d’objectif :

Moins de 5 ans : Salaire d’objectif d’embauche
Entre 6 et 10 ans :	+ 2 %
Entre 10 et 15 ans :	+ 4 %
Entre 15 et 20 ans :	+ 6 %
Entre 20 et 25 ans :	+ 8 %
Entre 25 et 30 ans :	+ 10 %
Au-delà de 30 ans : 	+ 15 %

Le salaire d’objectif peut être atteint au terme de 5 années d’ancienneté dans le poste si le collaborateur a une parfaite maîtrise du poste qu’il occupe. Il peut être atteint dans un délai plus court ou plus long selon l’expérience, le niveau de performance et les capacités de l’organisme, ou ne pas être atteint.

Les augmentations individuelles s’appliqueront à compter du 1er janvier 2022 pour les collaborateurs concernés. 


Article 3 – Abondement PERCOL

Afin de préparer les départs à la retraite, l’employeur avait accordé lors de la NAO de l’année dernière un avantage sous la forme d’un abondement sur le fond d’épargne salariale destiné à la retraite, à savoir le PERCOL.

Cet abondement s’élevait à 30 % du versement brut, dans la limite de 300 € bruts par an et reste bloqué jusqu’au départ à la retraite du collaborateur, conformément au règlement du PERCOL. Ce dispositif était réalisé sous forme de test pour un an.

L’employeur accepte de pérenniser les mêmes dispositions relatives au PERCOL que celles mises en place en 2021.


Titre II - L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Article 1 : Négociations égalité professionnelle et qualité de vie au travail

La négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail amorcée en mars 2018 a pu permettre la mise en place du télétravail dans l’entreprise, renouvelé par un nouvel accord conclu en septembre 2019. La situation sanitaire a de nouveau contraint l’entreprise à imposer à certaines périodes de l’année, le télétravail à temps plein à tous les postes télétravaillables en application du protocole ordonné par le Gouvernement et par dérogation à l’accord d’entreprise existant. Le dispositif déjà connu pour certains collaborateurs mais néanmoins renforcé et sa découverte pour d’autres, a fait l’objet, dès le 2ème trimestre de l’année, d’une enquête menée conjointement par les membres de la CSSCT et le pole QVT/HS. Le résultat a mis en lumière un bilan plutôt positif du point de vue qualité de vie au travail (pas de temps de transport, gestion de son temps de travail, moins de fatigue, souplesse dans l’articulation vie privée/vie professionnelle, etc).
Au regard de ces éléments, il est apparu nécessaire de revisiter l’accord en vigueur pour l’adapter encore plus à nos pratiques et à notre environnement professionnel. Dans ce contexte, un nouvel accord a été renégocié en octobre 2021 laissant place à encore plus de souplesse dans l’organisation du télétravail, basé sur l’autonomie et la confiance : possibilité, pour ceux qui le souhaitent et en accord avec le manager, de télétravailler jusqu’à 2 jours par semaine, suppression de la condition d’ancienneté, mise en place d’une indemnité…

Ces nouvelles dispositions œuvrent en faveur de la RSE (réduction du coût de transport et participation au plan mobilité de l’entreprise) et renforcent la volonté de l’entreprise de participer toujours davantage à la réduction de l’empreinte carbone. 

Par ailleurs, comme en 2020, et durant le confinement, les prises de contacts par le pôle Qualité de vie au travail se sont poursuivies avec les salariés identifiés comme « isolés » pour s’assurer de leur bonne santé mentale et préserver le lien social et professionnel.

L’accord en vigueur sur l’aménagement du temps de travail et l’équilibre des temps de vie, renégocié en septembre 2019, permet à ce jour d’apporter aux collaborateurs une gestion autonome de l’organisation de leur temps de travail dans le respect du temps de travail réglementaire et apporte dans sa globalité une qualité de vie au travail satisfaisante (journées de RTT, journées de congés exceptionnels, journées de présentéisme, journée d’ancienneté, placement sur Compte Epargne Temps). Par ailleurs, la charte sur l’équilibre des temps de vie et la bienveillance au travail qui avait été élaborée de manière collaborative et signée par les organisations syndicales en 2018, reste toujours en vigueur.

La Direction rappelle par ailleurs les dispositifs en place dans l’entreprise en matière de QVT et qui n’ont pas nécessairement tous fait l’objet de négociations. 

En effet, l'amélioration du contexte sanitaire a permis l'organisation d'un certain nombre d'événements dans le respect des gestes barrière, à savoir :

L’organisation du « don du sang » dans les locaux de l’entreprise.

La semaine de la mobilité : quiz mis à disposition sur le réseau social de l’entreprise sur le thème de la sécurité routière, invitation du personnel à une « sensibilisation aux risques routiers », atelier « réparations vélos » tenu durant 3 heures par des professionnels de l’entreprise d’insertion économique « les Astelles » dans un emplacement mis à disposition par l’entreprise.

La semaine développement durable : organisation d’une collecte de nourriture et produits d’hygiène à destination des étudiants en partenariat avec l’association Agoraé, atelier compost tenu par les Astelles, atelier de recyclage, boîte à idées numérique via le réseau social de l’entreprise pour échanger sur les pratiques de chacun en matière de développement durable.

La conciergerie d’entreprise : réouverture de l’activité qui était fermée depuis plus d’un an.

En ce qui concerne les fins de carrières et afin de préparer les départs à la retraite :

Un avantage sous la forme d’un abondement sur le fond d’épargne salariale destiné à la retraite, à savoir le PERCOL, a été mis en place suite à la dernière NAO. Cet abondement s’élève à 30 % du versement brut, dans la limite de 300 € bruts/an. Le dispositif testé sur l’année 2021 a séduit nombre de collaborateurs (voir supra).

Dans le cadre de la renégociation de l’accord télétravail, les salariés ayant atteint l’âge de 57 ans peuvent bénéficier de 3 jours fixe de télétravail (pendulaire) par semaine, en accord avec leur hiérarchique, sous réserve de remplir les conditions permettant de réaliser du télétravail à raison de 3 jours par semaine.


En 2022, la Direction s’engage à poursuivre des négociations sur ce thème qui porteront notamment sur :

la pénibilité au travail quels que soient les postes occupés 
les fins de carrières et la transmission des connaissances
le handicap dans l’entreprise
les conditions de travail


Titre III - Formalités

Article 1 – Durée de l’accord – entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée à compter du 1er janvier jusqu’au 31 décembre 2022, à l’exception de l’article 3 pour une durée indéterminée.


Article 2 – Dépôt et publicité 

Un exemplaire du présent accord est remis à chacun des signataires.

L’accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure à l’initiative de la Direction de l’OPH de la Somme et sera envoyé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’Amiens.

Un mail sera envoyé à l’ensemble des collaborateurs qui leur indiquera que l’accord est mis à leur disposition dans le réseau social de l’entreprise, accessible à tous.


	A Amiens, le 16 décembre 2021.                                



		Le Directeur Général	
		de l’Office Public de l’Habitat de la Somme,	


			

	Pour l’Organisation Syndicale	Pour l’Organisation Syndicale	Pour l‘Organisation Syndicale
	C.F.T.C. de l’OPH de la Somme,	C.F.E./C.G.C. de l’OPH de la Somme,	C.F.D.T. de l’OPH de la Somme,



	
	Délégué syndical.	Délégué syndical.		Délégué syndical.