Société CWI DISTRIBUTION







ACCORD D’ENTREPRISE 
SUR LE TELETRAVAIL




























CWI Distribution-SAS au capital de 40.000€, dont le siège social se situe 45 rue Denis Papin 13100 Aix-en-Provence, dont le numéro unique d’identification est le B 439 218 868 RCS Aix-en-Provence et inscrite à l’ORIAS en qualité de courtier en assurance sous le numéro 07002871 (). N° T.V.A FR80 439 218 868
(Garantie financière et assurance de responsabilité civile professionnelle conformes aux articles L.512-7 et L.512-6 du Code des assurances). Entreprise soumise au contrôle de l’ACPR-4 Place de Budapest, CS 92459, 75436 Paris Cedex 09.


ENTRE : 

La Société CWI DISTRIBUTION
SAS au capital de 40 000 €,
immatriculée au RCS d’AIX EN PROVENCE sous le numéro 43921886800057,
dont le siège social est fixé 45 rue Denis PAPIN à Aix-en-Provence (13290),

Représentée par, , en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes,

D’UNE PART,


ET 


LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 



L’organisation syndicale UNSA
Représentée par ,

D’AUTRE PART,





Sommaire 
PREAMBULE   5
TITRE I - DISPOSITION GENERALES6
Article 1 : Objet de l'accord 6
Article 2 : Champ d'application de l'accord 6
Article 3 : Durée de l'accord 6
Article 4 : Suivi, révision et dénonciation6
TITRE II – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER 7
Article 5 : Définition du télétravail 7
Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail et assurance 7
Article 7 : Eligibilité 8
Article 7.1 : Conditions d’accès au télétravail 8
Article 7.2 : Prise en compte des situations particulières  8
Article 7.2.1 : Cas des collaborateurs avec préconisation médicale de télétravail8
Article 7.2.2 : Cas des collaborateurs en situation de handicap, et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 9
Article 7.2.3 : Cas des collaboratrices enceintes9
Article 7.2.4 : Cas des aidants familiaux9
Article 8 : Double volontariat 9
Article 9 : Conditions de passage en télétravail 9
Article 9.1 : Forme de l’accord  10
Article 10 : Refus de la demande 10
Article 11 : Période d’adaptation 10
Article 12 : Réversibilité 10
Article 13 : Retour ponctuel du collaborateur sur site 11
Article 14 : Changement de poste 11
Article 15 : Restitution des équipements 11
Article 16 : Organisation du télétravail 11
Article 16.1 : Durée du travail et plages de disponibilité 11
Article 16.2 : Répartition de la charge de travail et suivi 11
TITRE III – ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL13
Article 17 : Equipements informatiques13
Article 18 : Modalités de prise en charge des frais professionnels et équipements de travail13
Article 19 : Modalités de prise en charge du télétravail14
Article 20 : Confidentialité et protection des données 14
TITRE IV – TELERAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE16
TITRE V – ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES ET DES MANAGERS  17
Article 21 : Sensibilisation au travail à distance 17
Article 22 : Prévention de l’isolement en télétravail et fonctionnement de l’équipe17
Article 23 : Ecoute du collaborateur 18
TITRE VI – DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS19
Article 24 : Statut du collaborateur en télétravail et garantie de traitement19
Article 25 : Droit à la déconnexion 19
Article 26 : Relations sociales19
Article 27 : Application des règles de droit commun en matière de relations de travail19
TITRE VII – PUBLICITE DE L’ACCORD20
Article 28 : Entrée en vigueur20
Article 29 : Dépôt et publicité 20



L’engagement des collaborateurs, vecteur de performance, est au cœur de notre stratégie des Ressources Humaines. Les retours des salariés « Your voice matters », ou encore des groupes de travail menés dans le cadre du projet « Ways2Work » ont montré une aspiration pour le télétravail au-delà de son développement actuel. 

Par ailleurs, les possibilités offertes par les technologies de l’information et de la communication (TIC) permettent d’envisager de nouvelles organisations du travail, telles qu’elles ont pu être expérimentées lors des derniers mois par l’entreprise.  

Dès lors, la Direction confirme sa volonté de favoriser le développement d’une organisation du travail moderne.  Ce développement va de pair avec la modernisation des pratiques managériales, soutenue par le déploiement de « Ways2Work », dont les fondamentaux (autonomie, relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, communication, transparence…) sont des clés de succès pour le télétravail. 

Le télétravail permet également de revoir les modes d’organisation du travail au sein de la société, aussi bien à distance qu’en présentiel. Cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant rendue nécessaire et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance. 

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail. 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du Travail et de l’ANI sur le télétravail conclu le 26 novembre 2020 et étendu par arrêté du 2 avril 2021.  Il répond à de nombreux objectifs : 

Performance pour l’entreprise et amélioration de vie des collaborateurs en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Le télétravail fait l’objet d’une demande croissante de certains collaborateurs au regard des bénéfices souvent constatés : réduction des déplacements, de la fatigue et du stress associés, amélioration des équilibres de vies, possibilités offertes au salarié quant à une meilleure concentration, plus grande autonomie. 

Participation à la transition écologique 
Le télétravail, en limitant des déplacements, réduit les émissions de CO2. 

Anticiper les situations exceptionnelles 
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu des impacts économiques et sociaux majeurs. Dans un objectif de continuité de l’activité économique, et de protection des collaborateurs, le télétravail a été largement utilisé depuis mars 2020 dans les circonstances exceptionnelles dictées par la pandémie. Les collaborateurs ont, pendant plus d’une année, exercé leur activité depuis leur domicile en faisant preuve d’adaptabilité et de professionnalisme. 

La Direction affirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les collaborateurs au plus près des activités, de valoriser l’esprit d’équipe et de veiller au bon usage des TIC.  

Enfin, la Direction rappelle qu’un accord portant sur la qualité de vie au travail a été conclu. Cet accord encadre notamment le droit à la déconnexion des collaborateurs.

Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord vise à encadrer la pratique du télétravail au sein de l’entreprise.

Il s’agira, pour les collaborateurs dont l’activité le permet, et sous réserve d’une double condition de volontariat du collaborateur et de sa hiérarchie, de bénéficier du dispositif de télétravail dans les conditions définies ci-après.

Les parties souhaitent par ailleurs rappeler le principe selon lequel le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions définies par le présent accord. 

Ainsi, le télétravail ne saurait avoir de caractère obligatoire de sorte qu’un collaborateur qui, pour des considérations qui lui sont propres, ne souhaite pas télétravailler le peut, et ce :
Sans avoir à se justifier ;
Et sans connaître d’incidence dans le cadre de son activité professionnelle ou son évolution de carrière.

La société applique le principe de l’égalité de traitement. Ainsi, à situation comparable, télétravailleurs et collaborateurs sur site bénéficient des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels. 

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs. 

Article 2 : Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société CWI DISTRIBUTION, tous les établissements confondus, quels que soient leur catégorie professionnelle, sous réserve des conditions précisées aux articles ci-après.

Article 3 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Article 4 : Suivi, révision et dénonciation

Dans le cadre de la politique sociale, le Comité Social et Economique sera tenu informé de l’application de cet accord et se verra présenter un bilan quantitatif du télétravail selon les indicateurs suivants : 
Nombre de demandes de télétravail
Nombre de refus
Nombre de suspensions
Montant des remboursements d’équipement 
Type de choix de modalité de télétravail 

Le présent accord pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant les dispositions du Code du travail. 


Article 5 : Définition du télétravail 

L’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ainsi que l’article L. 1222-9 du Code du travail définissent le télétravail comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les TIC. Il est rappelé que l’Accord National Interprofessionnel du 24 novembre 2020 n’a pas modifié cette définition.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :
Les situations où le collaborateur exerce exceptionnellement son travail à son domicile avec l’accord formel préalable de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, dans la mesure où elles ne relèvent pas d’une situation de télétravail régulier.
Les collaborateurs de l’entreprise dits « itinérants » réalisant leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise. Ils n’ont pas de bureau fixe et sont basés en « Home Office » (ex. Ingénieurs commerciaux).

Le télétravail tel que défini par le présent accord n’a pas vocation à redéfinir les éventuels modes de travail particuliers tels que notamment les astreintes, le travail à temps partiel ou tout autre mode d’organisation atypique du temps de travail régi soit par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur soit par les dispositifs ou accords spécifiques.

Le télétravail est dit régulier lorsque l’organisation du travail à distance est récurrente, définie et formalisée par un avenant au contrat de travail du collaborateur selon une formule hybride ou complète. 


Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail et assurance

Au sens du présent accord, le télétravail peut être effectué soit au domicile du collaborateur, soit dans un lieu public tiers. 

Le domicile s’entend comme le lieu de résidence principale du collaborateur en France et correspond à l’adresse qui figure sur le bulletin de paie. 

Le lieu tiers s’entend comme les lieux publics permettant au collaborateur de travailler dans la région de son domicile en toute confidentialité avec un réseau internet sécurisé, et répondant aux caractéristiques techniques définies par la Charte informatique, condition indispensable à la réalisation du télétravail.

En cas de changement du domicile du collaborateur, le télétravail sera réexaminé afin de vérifier si les modalités d’organisation du télétravail sont toujours respectées.

Il est précisé qu’il n’est pas autorisé de télétravailler en dehors de la France Métropolitaine. 

En, tout état de cause, le lieu choisi par le salarié : 
Dispose d’installations matérielles et électriques compatibles avec l’exercice du télétravail ;
Doit être conforme avec la politique de sécurité informatique de l’entreprise ;
Doit remplir les conditions en termes de confidentialité des données ;
Doit disposer d’une connexion internet à haut débit ;
Doit permettre une intervention technique pour le changement de matériel dans la journée ;
Doit être couvert par une assurance multirisque habitation.

En cas de changement de domicile, le collaborateur s’engagera quant au respect des conditions sus-évoquées.


Article 7 : Eligibilité 

Article 7.1 : Conditions d’accès au télétravail 

Au regard du travail à distance, il existe deux grandes catégories de postes : 

Les postes non-télétravaillables, qui par nature imposent la présence physique du collaborateur sur son lieu de travail ;
Les postes télétravaillables. 

Compte-tenu de la spécificité des métiers et de l’organisation des différentes équipes, il appartiendra au responsable hiérarchique avec le support de la Direction des Ressources Humaines de déterminer si le collaborateur remplit l’ensemble des conditions pour télétravailler. 

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants : 

La compatibilité du poste occupé par le collaborateur au télétravail, la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le candidat au télétravail (postes télétravaillables) ;
La capacité du collaborateur à travailler à distance de manière autonome ;
Un bon niveau de performance du collaborateur et l’existence d’un climat de confiance avec son responsable hiérarchique ; 
La capacité du collaborateur à attester de la compatibilité du domicile consacré au télétravail, avec les recommandations de sécurité du Groupe (dont la sécurité informatique) et les normes électriques en vigueur.

Les collaborateurs en mobilité interne peuvent bénéficier du télétravail régulier au sein de leur nouveau service selon les règles applicables à ce service. 

Article 7.2 : Prise en compte des situations particulières

Article 7.2.1 : Cas des collaborateurs avec préconisation médicale de télétravail 

L’entreprise s’engage à étudier toutes les préconisations médicales liées au télétravail. 
Conformément à la législation, l’entreprise se réserve tout de même le droit de contester des préconisations médicales auprès du médecin concerné.





Article 7.2.2 : Cas des collaborateurs en situation de handicap, et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante 

Dans le cadre de la politique Handicap de l’entreprise, la Direction confirme que les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise, lorsque la situation le permet. 

La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les collaborateurs atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. 

L’entreprise est particulièrement attentive à l’accompagnement des collaborateurs concernés par une situation de handicap nouvelle, ou dont le handicap évolue dans le temps, tout au long de leur parcours professionnel.  Le responsable hiérarchique porte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. 

Les besoins en équipement nécessaires à l’accessibilité du poste de travail du collaborateur en fonction de son handicap sont étudiés par la « Mission Handicap » ou le médecin du travail. 

Un suivi personnalisé, dont la régularité est définie en fonction des besoins, est effectué par un référent handicap pour les salariés handicapés en situation de télétravail. 

Article 7.2.3 : Cas des collaboratrices enceintes

La collaboratrice enceinte pourra, sur demande et en fonction de son éligibilité, bénéficier du dispositif de télétravail, pendant sa grossesse et jusqu’aux 6 mois de l’enfant ; le nombre de jours de télétravail étant à définir avec son responsable hiérarchique, en lien avec la Direction des Ressources Humaines.

Il est demandé aux managers, dans la limite des besoins du service, de ne pas fractionner les jours de télétravail afin d’éviter les déplacements de la collaboratrice sur site.

Article 7.2.4 : Cas des aidants familiaux

Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le salarié dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au collaborateur en télétravail aidant familial. 

Article 8 : Double volontariat 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs. 

Article 9 : Conditions de passage en télétravail

Une fois le présent accord signé, et pour des facilités administratives, tous les salariés éligibles reçoivent un avenant au contrat de travail sous forme de courriel des Ressources Humaines proposant une formule de télétravail régulier. Le collaborateur qui souhaite en bénéficier doit accepter électroniquement ce document pendant la période de sollicitation (2 semaines minimum) en apposant sa signature. Avant la fin de ce délai, il peut également refuser explicitement ce nouvel avenant télétravail. Passé ce délai, l’absence de réponse sera considérée comme un refus.  

Article 9.1 : Forme de l’accord

L’entreprise et le collaborateur formalisent leur accord par avenant. L’accord conclu, une fois signé par l’employeur et le salarié, a une durée limitée à 2 ans renouvelable par tacite reconduction. L’employeur peut dénoncer l’accord conclu avec le salarié sur les modalités du télétravail en lui envoyant une lettre ou un courriel avec accusé de réception avec un délai de prévenance d’un mois avant le renouvellement par tacite reconduction. 

Le télétravail répondant au principe de double volontariat, l’employeur et le collaborateur pourront y mettre fin à tout moment pendant la durée de l’avenant sous réserve des délais de prévenance mentionnés ci-après. 

Tout collaborateur qui accède, d’un commun accord avec l’employeur, au télétravail régulier est informé par écrit dans son avenant des conditions de mise en œuvre de cette forme de travail. 

Article 10 : Refus de la demande 

Refus de l’employeur
Conformément aux dispositions de l’articles L.1222-9 du Code du travail, la Direction des Ressources Humaines, en accord avec le manager, motive son refus d’accéder à une demande de recours au télétravail régulier formulée par un collaborateur qui n’est pas éligible au télétravail régulier. 

Refus du salarié
Les salariés qui ne souhaitent pas bénéficier du télétravail (ou qui ne répondent pas au courriel envoyé par l’employeur) peuvent revenir sur leur choix chaque année au mois de janvier en adressant une demande à la Direction des Ressources Humaines, en fonction de l’éligibilité du collaborateur à la date de sa demande. La non-acceptation du télétravail par le collaborateur n’est pas un motif de sanction ni de rupture du contrat de travail. 
 
Article 11 : Période d’adaptation

Afin de permettre au collaborateur et à son responsable d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.  Pendant cette période, le collaborateur concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours (hors collaborateurs ayant télétravaillés pendant la pandémie de la covid-19. Cette période s’entend de la période allant du 17 mars 2020 au 31 décembre 2021.) 

Article 12 : Réversibilité 

A l’issue de la période d’adaptation, le collaborateur ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord réciproque des parties pour un délai plus court. 

Il peut notamment être mis fin au télétravail pour les raisons suivantes, sans que cette liste ne soit exhaustive :
Conditions liées au collaborateur
En cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
En raison de défaut de livraison des livrables attendus.
En raison de problèmes techniques réguliers 
En raison du risque durable de désorganisation du service, et après avis de la Direction des Ressources Humaines
Le télétravail prend fin de plein droit à l'issue du délai de prévenance ou délai plus court décidé par les parties. Le collaborateur retrouve son poste sur site.

Article 13 : Retour ponctuel du collaborateur sur site 

En tout état de cause, le responsable hiérarchique peut organiser les conditions du retour ponctuel du collaborateur en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du collaborateur. 

Un délai de prévenance de 2 jours ouvrés devra être respecté. Ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du manager, avec l’accord du collaborateur, ou à la demande expresse du collaborateur.

Article 14 : Changement de poste 

Le télétravail étant lié et octroyé en fonction de la nature du poste et de l’activité exercée, il est précisé qu’un changement de fonction, ayant pour conséquence une modification du poste et/ou de l’activité du collaborateur, donnera lieu à la cessation immédiate du télétravail. 

Le collaborateur, souhaitant bénéficier à nouveau du dispositif de télétravail, peut effectuer une nouvelle demande de télétravail selon les modalités définies précédemment qui est alors examinée par son nouveau manager. 

Article 15 : Restitution des équipements 

En cas de fin du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des équipements mis à sa disposition pour lui permettre d’exercer son activité à son domicile.

Article 16 : Organisation du télétravail 

Article 16.1 :  Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables sont inchangées dans le cadre du télétravail. 

Ainsi, le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail. 

Il est demandé au télétravailleur de poursuivre les horaires habituels liés à son activité et/ou de son équipe, au domicile. En tout état de cause, il n’est pas attendu du télétravailleur qu’il soit disponible en dehors de ses horaires habituels. 

Article 16.2 : Répartition de la charge de travail et suivi 

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. 

Un échange sur les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel. 

Chaque trimestre, le manager et le collaborateur feront un point d’étape sur la situation de télétravail 
Il est demandé au manager et au collaborateur de ne pas attendre ces points d’étape ou l’entretien annuel pour évoquer toute difficulté qui pourrait survenir afin de pouvoir trouver une solution satisfaisante pour chacun. 
Les parties invitent chacun au dialogue pour une mise en œuvre sereine du télétravail.



Au sens de l’article L.4121-1 du Code du travail, dans le cadre de ses responsabilités, l’employeur prend les mesures nécessaires pour la protection de la sécurité et de la santé des salariés, y compris les activités de prévention des risques professionnels, d’informations et de formation y afférent ainsi que la mise en place d’une organisation et de moyens nécessaires. 

Article 	17 : Equipements informatiques

Les équipements informatiques pris en charge par l’entreprise et mis à disposition des collaborateurs, en vue d’un usage professionnel, sont fonction de l’environnement métier du salarié accédant au télétravail. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services support informatique de l’entreprise, ainsi que son responsable. Le télétravailleur bénéficie du support technique à distance en vigueur dans l'entreprise. Dans l’hypothèse où la panne ne serait pas immédiatement réparable, le collaborateur est tenu d’en aviser immédiatement son responsable qui détermine, les conditions de la poursuite de son activité.

L’ensemble des équipements informatiques mis à la disposition du télétravailleur doivent être utilisés pour un usage professionnel et le télétravailleur doit prendre toutes les mesures de sécurité et de protection possibles pour éviter l’accès d’un tiers à ces systèmes et aux données qu’ils contiennent. 

Article 18 : Modalités de prise en charge des frais professionnels et équipements de travail 

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail pour les besoins de son activité professionnelle, l’entreprise prendra en charge le matériel du salarié (cf. liste en annexe) à hauteur de 50% des achats que celui-ci effectuera pour équiper son domicile. Cette prise en charge sera plafonnée à une enveloppe de 150€ de remboursement, tous les trois ans, sur justificatifs et en note de frais auprès de la Direction des Ressources Humaines. La période de trois ans sera calculée à partir de la date de signature de l’avenant au contrat de travail. 

Considérant le caractère exceptionnel de l’année 2020 (pandémie et confinement ayant entraîné un télétravail obligatoire), il sera autorisé de présenter des justificatifs d’achat de matériels (cf. liste en annexe) ayant été effectués depuis 1er mars 2020. Cette modalité exceptionnelle ne s’applique que : 
pour les collaborateurs présents à la date de signature du présent accord,
et ayant demandé à bénéficier du télétravail sous le présent accord entre le 1e novembre 2021 et jusqu’au 31 décembre 2021. 
Le remboursement se fera à hauteur de 50% des dépenses dans la limite de 150€. 

Il est précisé à toutes fins utiles que les remboursements de frais présentés pour la période exceptionnelle de la pandémie depuis l’année 2020 se cumulent avec les remboursements de frais des 3 années à partir de la date de la signature des avenants sous réserve de 50% des dépenses et de ne pas dépasser la limite de 150€ pour l’ensemble des périodes.  

Par ailleurs, il est précisé que la prime d’installation n’est pas versée dans le cadre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure aux collaborateurs qui ne sont pas éligibles au télétravail régulier.

Le collaborateur en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail spécifique dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. 

L’espace dédié à l’activité professionnelle devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

Une attestation d’assurance multirisque habitation prenant en compte l’exercice d’une activité en télétravail établie par l’assureur du domicile du collaborateur devra être produite par ce dernier.

Pour l’utilisation des équipements précités, le télétravailleur doit disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition impérative à la réalisation du télétravail à domicile.

En ce qui concerne les locaux de l’entreprise, des aménagements de locaux pourront progressivement être réalisés pour permettre les nouveaux modes et environnements de travail (environnement dynamique et/ou flex office), en concertation avec la CSSCT. Ils constitueront un autre élément de la réussite du passage en télétravail. Ils permettront de créer notamment un environnement qui favorise le lien social entre les équipes et le travail collaboratif.

Article 19 : Modalités de prise en charge du télétravail 

Les collaborateurs en télétravail, hors télétravailleurs occasionnels, bénéficieront d’une indemnisation mensuelle correspondant à une participation de l’employeur aux frais et dépenses de toutes natures inhérents à l’exercice de leur activité en télétravail. 

L’indemnité de participation aux frais de télétravail sera versée mensuellement sur le bulletin de salaire. 

Son montant s’établit de la manière suivante : pour chaque journée effectivement télétravaillée, le collaborateur percevra la somme forfaitaire de 2,5 euros par jour dans la limite de 30 euros par mois. 

Ce forfait correspond aux jours effectifs de télétravail de sorte qu’il sera déduit :
des jours qui n’ont pas été télétravaillés car le collaborateur a travaillé sur site ;
des jours d’absences (hors congés-payés et JNT). 

En cas d’absence non rémunérée quelle qu’en soit la cause durant un mois entier, le versement de l’indemnité de télétravail sera suspendu.  
Ainsi, en cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours de mois, l’indemnité de télétravail versée au titre du dernier mois sera calculée selon le nombre effectif de jour télétravaillé. 

Article 20 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise. Il doit veiller à l’intégralité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 
L’utilisation de données et de transfert de données hors réseau sécurisé sont interdits.
Dans l’hypothèse où le travailleur à distance ne respecterait pas les règles de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.
Il est également rappelé qu’aucun tiers présent au domicile à partir duquel s’exerce le télétravail y compris un membre de la famille n’est autorisé à utiliser l’ordinateur mis à disposition ou à consulter les éléments de toute nature qui s’y trouvent.





Pour faire face à des circonstances exceptionnelles notamment de menace d'épidémie, épisode de pollution ou en cas de force majeure, la Direction de l’entreprise, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la Continuité de l’Activité et répondre aux attentes des salariés. 
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’entreprise sur la base des fondements de l’article L 1222-11 du Code du travail, peut décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En conséquence, les modalités de consultation du Comité Social et Economique sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure. 




Les parties reconnaissent que si le télétravail participe à améliorer la qualité de vie au travail, il peut aussi créer des situations contraires lorsqu’il n’est pas encadré. 

Les parties rappellent qu’elles se sont engagées en matière de prévention des risques psychosociaux au fil des années. 

L’accord relatif à la qualité de vie au travail témoigne de cet engagement. Le présent accord vient renforcer les engagements pris, et notamment les éventuelles dérives que pourraient créer une situation de télétravail. 


Article 21 : Sensibilisations au travail à distance 

Avant tout engagement dans le télétravail, un guide pratique est mis à disposition des collaborateurs et des managers sur le portail collaboratif ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions. 
Il est rappelé que les managers occupent un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions et de la charge de travail en coordination avec la Direction des Ressources Humaines. Il leur appartient d’être particulièrement vigilant sur le bon déroulement des activités de leurs services.
Afin d’accompagner les managers dans l’organisation du travail à distance, un module dédié de formation sera dispensé. 

  Article 22 : Prévention de l’isolement en télétravail et fonctionnement de l’équipe 

La prévention de l’isolement permet de préserver à la fois la santé du collaborateur en télétravail et le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie sont autant de garants face au risque d’isolement. A ce titre, la Direction rappelle aux managers l’importance de communiquer de manière régulière avec chaque membre de son équipe pour prévenir l’isolement. 

Le collaborateur en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. 

Afin de préserver la cohésion de son équipe, il est prévu la possibilité de mettre en place des « team days » (jours de présence sur site). Il appartiendra au manager, en fonction de l’organisation de son équipe, de décider de mettre en place jusqu’à trois jours de « team days » par trimestre. Pendant ces journées de travail, les collaborateurs n’auront pas la possibilité de télétravailler sauf cas particuliers (exemple : télétravail exceptionnel).





Article 23 : Ecoute du collaborateur  

Les parties affirment leur engagement autour de la parole déliée au sein de l’entreprise. A cet égard, elles rappellent que : 
Le responsable hiérarchique est un interlocuteur privilégié lorsque les collaborateurs sont confrontés à une situation d’isolement ; 
La Direction des Ressources Humaines demeure attentive aux situations des collaborateurs et peut orienter et accompagner les collaborateurs ; 
Un programme d’assistance aux employés est mis à leur disposition. Les collaborateurs disposent d’une ligne d’écoute disponible 24/7/365 en partenariat avec ICAS International. 
Les représentants du personnel, en particulier les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) sont présents ;
La médecine du travail peut également être sollicitée afin de permettre une prise en charge médicale. 





Article 24 : Statut du collaborateur en télétravail et garantie de traitement

Il est rappelé que le télétravail ne modifie en rien la nature, le contenu, ou les objectifs de l’activité ou de la fonction exercée par le collaborateur qui choisit d’en bénéficier.

Ainsi, à situation comparable, ce dernier bénéficie des mêmes dispositions, droits et avantages légaux, réglementaires et conventionnels que ceux applicables à sa catégorie s’agissant de l’exercice des droits individuels notamment inhérents au temps de travail, à l’évaluation de ses résultats, à l’évolution de sa rémunération et de sa carrière, et à l’accès à la formation, et ce qu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre du télétravail.  

Lorsque le télétravail fait partie des conditions d’embauche, le salarié peut ultérieurement postuler à tout emploi vacant, s’exerçant dans les locaux de l’entreprise et correspondant à sa qualification. Il bénéficie d’une priorité d’accès à ce poste.

Article 25 : Droit à la déconnexion 

Il est reconnu au télétravailleur, comme à tout salarié de l’entreprise, un droit à la déconnexion. 

Il est rappelé notamment que l’usage ou non par un collaborateur de son droit à la déconnexion ne constitue en aucun cas un critère d’appréciation des collaborateurs. Ils ne pourront jamais se voir reprocher leur absence de disponibilité pendant les périodes de déconnexion. 

Les dispositions applicables en matière de droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord relatif à la qualité de vie au travail du 28 juillet 2021.  

Article 26 : Relations sociales 

L’entreprise garantit que tous les collaborateurs en télétravail aient un accès permanent aux informations de l’entreprise, du Groupe, du Comité Social et Economique, et des organisations syndicales dans les mêmes conditions que lorsqu’ils se trouvent dans les locaux de l’entreprise.

En outre, les collaborateurs en télétravail sont soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles que l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, et sont comptabilisés aux effectifs de celle-ci pour déterminer les effets de seuils.

Par ailleurs, les collaborateurs en télétravail ont accès aux prestations du Comité Social et Economique tout comme les autres collaborateurs.

Article 27 : Application des règles de droit commun en matière de relations de travail 

Il est rappelé que les règles de droit commun relatives à la relation de travail s’appliquent aux situations de télétravail, y compris en cas de circonstances exceptionnelles et cas de force majeure. 


Article 28 : Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er novembre 2021. 

Afin de permettre un retour progressif des collaborateurs dans des conditions de travail optimales, les parties s’entendent sur la mise en œuvre du calendrier suivant : 
Du 1er au 30 novembre 2021 : période de sollicitation des fonctions support ;
Du 15 novembre au 31 décembre 2021 : période de sollicitation de l’ensemble des métiers. 

Dans l’attente de la signature de leur avenant, les collaborateurs demeurent en situation de télétravail exceptionnel.  Les collaborateurs souhaitant un retour sur site de façon définitive sont invités à se faire connaitre auprès de la Direction des Ressources Humaines. 

Article 29 : Dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord fera l’objet dans le respect des articles L 2231-5 et L 2231-6 du Code du travail, d’un dépôt :

à l’Unité Territoriale des Bouches du Rhône de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE),
auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence.


Fait à Aix en Provence, le 26/10/2021___________________________. 
En cinq (5) exemplaires originaux 








ANNEXE I – LISTE DU MATERIEL ELIGIBLE AU REMBOURSEMENT PARTIEL 

•	Casque audio
•	Ecran supplémentaire
•	Clavier supplémentaire
•	Lampe de bureau
•	Chaise ergonomique de bureau
•	Bureau (mobilier)
•	Souris et tapis de souris
•	Repose-pieds