ACCORD POUR UNE MEILLEURE AGILITE AU TRAVAIL

DE L’ETABLISSEMENT DE RUEIL UPSA



Entre les soussignés :  
La Société UPSA, Etablissement de Rueil-Malmaison
Dont le siège social es sis 3 rue joseph Monier 92 500 Rueil Malmaison
Représentée par 
Agissant en qualité de Présidente d’UPSA
Ci-après dénommée « l’Etablissement »




D’une part,
ET 
ET les Organisations Syndicales Représentatives au niveau de l’Etablissement :

. Le syndicat UNSA représenté par

. Le syndicat CFTC représenté par 




D’autre part,
Article 1 – préambule
La crise sanitaire traversée par UPSA au cours des années 2020 et 2021 a transformé notre rapport au télétravail et au lien que nous avons avec nos locaux. La mise en place d’un mode hybride permet d’exploiter au mieux le meilleur des deux mondes qui trouve son souffle dans le partage de l’information, la nécessité de synchroniser les membres des équipes et d’entretenir la dynamique collective.
L’avenir de nos relations est lié à notre ADN et notre besoin de nous voir, de nous retrouver physiquement. C’est pourquoi, l’usage du bureau demeure la norme. Mais au regard des différents questionnaires lancés en collaboration avec le CSSCT, de la consultation des groupes de réflexion sur ce thème et d’une expérience déjà forte au sein de l’établissement, UPSA est prêt en parallèle à la pratique d’une dématérialisation de son modèle de travail collectif.
C’est pourquoi, la Direction offre le choix à ses collaborateurs du siège de décider de la bonne utilisation du télétravail, en confiance et responsabilité, tout en répondant aux objectifs de performance de l’entreprise en leur offrant la possibilité de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et ce en bénéficiant d’un temps utile retrouvé par la diminution notamment des temps de transport domicile/travail.
Le télétravail est issu d’une démarche volontaire du collaborateur. L’organisation qui y est associée sera bien évidemment partagée avec le manager et l’équipe, la démarche du collaborateur demeurera fondamentale. Ce choix personnel est un acte fort, responsable, engageant, qui génèrent des droits et obligations pour chacune des deux parties.
Le présent accord est l’occasion d’annoncer qu’une réflexion s’engage dès à présent sur l’évolution des espaces de travail, qui pourra conjuguer des espaces collaboratifs et des espaces collectifs, des espaces de travail individuels adaptés aux besoins et assurer la complémentarité des activités sur site et à distance.

Article 2 – une flexibilité pour qui ?
La volonté de la Direction est d’offrir la possibilité de télétravailler à tous les salariés sédentaires de l’établissement de Rueil-Malmaison travaillant habituellement au siège social, au forfait jours ou non.
conditions d’éligibilité
Les télétravailleurs pourront être titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée sans condition d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise.
Ils doivent maîtriser suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs pour travailler en télétravail, et être capable d’exercer leurs fonctions et d’organiser leur travail quotidien de façon autonome.
Une attention particulière sera portée aux nouveaux embauchés. Ils bénéficieront d’une période d’intégration sur site pouvant aller de 30 jours calendaires jusqu’à 90 jours calendaires et d’un parcours adapté afin de s’approprier l’organisation et la culture d’UPSA et du service pour appréhender leur rôle au sein de la communauté de travail.
Les salariés sujet à une nouvelle prise de fonction pourront bénéficier de cette période d’intégration.
Les salariés à temps partiels peuvent télétravailler par demi-journée et l’accoler à leur demi-journée d’inactivité.
les apprentis et les stagiaires
Les stagiaires et alternants sont éligibles au télétravail, en cohérence avec leur mission au sein de leur entité d’accueil. Les tuteurs ou responsables de stage s’assurent que le jeune est en capacité de réaliser son stage ou son alternance dans le cadre de cette organisation mixte.
Comme pour les nouveaux embauchés une période d’intégration sur site pouvant aller de 30 jours calendaires jusqu’à 90 jours calendaires sur site sera mise en place afin de s’approprier l’organisation de l’entreprise et du service.



Article 3 – définition du télétravail et mise en œuvre
Définition
Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail chez UPSA est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux du siège qu’à son domicile principal ou une autre résidence, de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Chaque manager s’attachera à faciliter et à maintenir un lien et des temps dédiés aux travaux et interactions des membres de l’équipe.
avenant au contrat de travail
Un avenant au contrat de travail sera conclu entre le collaborateur et UPSA. L’avenant a pour objectif de contractualiser l’engagement pris, pour fluidifier au mieux les relations à venir.
L’avenant précisera notamment les besoins d’un environnement de travail approprié et les possibilités de réversion.

Article 4 – les formules proposées
Les parties conviennent de développer le télétravail en proposant une formule flexible.
Formule 2 – télétravail mensuel
Le télétravail mensuel sera privilégié dans la recherche du meilleur équilibre vie professionnelle et vie privée car il permet de répondre aux exigences de l’activité et offre davantage de souplesse dans l’organisation du salarié. Le salarié pourra télétravailler jusqu’à 12 jours maximum par mois.
Pour répondre aux besoins d’organisation, les managers détermineront 6 jours passés sur site, les jours télétravaillés s’organisant le reste du temps.
Pour les salariés à temps partiel il sera tenu compte de la durée effective du travail.
La formule de télétravail mensuel demande en parallèle à chacun un effort de plannification et de transmisison de l’information.
Formule 2 – cas particuliers
Pour répondre à certaines situations particulières, une formule de télétravail adaptée avec un volume de jours plus importants sera accordée après validation du membre COMEX dont dépend le collaborateur, en lien avec la Direction des ressources humaines.
Médecin du travail
Sur recommandation de la médecine du travail, les salariés pourront accéder au télétravail pour favoriser la reprise ou maintien de leur activité. Ce télétravail fera également l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Article 5 – organisations du temps de travail
connexion et déconnexion
Cette possibilité d’organisation offerte s’accompagne de plusieurs rappels concernant à la fois les connexions et déconnexions des collaborateurs. Nous savons que l’équilibre temps de travail / temps de repos peut être plus difficile à respecter en période de télétravail, notamment sur quelques plages horaires. C’est pourquoi les parties insistent sur le contenu de l’accord sur le droit à la déconnexion de l’établissement du 20 décembre 2017 qui prévoit notamment des mesures liées à l’organisation des réunions.
Ainsi il est rappelé : 
que l’amplitude horaire journalière est de 13 heures maximales ;
que le temps de travail effectif maximum quotidien est de 10 heures ;
de la nécessité d’utiliser la vidéo lors des réunions à distance ;
que le télétravailleur est joignable de la même manière qu’il l’est sur site ;
qu’il laisse sa messagerie instantanée connectée ;
que chacun est garant de la pertinence et de la durée des réunions (raisonnables et justifiées) ;
qu’il est important de chercher à tenir les réunions à partir de 9h et d’éviter de les commencer après 18h ;
qu’en dehors de son temps de travail, chacun a le droit de ne pas être connecté à ses outils numériques et n’est pas tenu de prendre connaissance des emails qui lui sont adressés, ou d’y répondre ;
qu’il en est de même des appels/ messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

lieu de travail
Puisque le télétravail en mensuel offre davantage de souplesse dans l’organisation de sa vie personnelle, les parties conviennent que le lieu de télétravail ne sera pas uniquement le lieu de résidence habituel et qu’il pourra télétravailler d’un tiers lieu.
Bien évidemment, les installations et équipements devront permettre au salarié de télétravailler dans les mêmes conditions que dans le lieu de résidence habituel :
connexion efficace permettant d’utiliser les outils informatiques, de se connecter en vidéo, etc,
bureau, isolement physique sans être perturbé.
Une communication sera régulièrement assurée sur le réseau de personnes à contacter en cas de besoin : RH, IT, service médical, service social du travail.



Article 6 – les retours
La flexibilité accordée pour gérer son télétravail va de pair avec des retours possibles sur site en fonction des besoins.

présence sur site
Les parties insistent sur le fait que certaines situations peuvent justifier que des restrictions ponctuelles peuvent ainsi être apportées. A défaut de respect de ces restrictions, il pourra être mis fin au bénéficie du télétravail. Ces retours sur sites se feront avec un délai de prévenance de 48h a minima.
Certains sujets ne peuvent être abordés qu'en présentiel. Il en va notamment du traitement de sujet complexe ou de sujet plus impliquants émotionnellement. Ces moments en présentiel sont l'occasion de conserver du lien, de donner du sens, de rappeler le cap et de permettre d'améliorer en continu l'organisation du travail : les moments de présence dans les locaux d’UPSA deviennent des moments privilégiés pour le partage et l’échange.
Les parties conviennent que la présence physique du salarié notamment pour une réunion d’équipe, un rendez-vous clients ou un séminaire peut être rendu obligatoire par le manager, des réunions nécessaires aux projets d’entreprise et des réunions lancées par la Direction, de l’accueil des nouveaux entrants, de formations, des évaluations, de l’incompatibilité de la demande avec les contraintes calendaires ou les enjeux business, de la fragilisation temporaire de l’organisation du service en raison d’autres absences dans le service, des contraintes techniques (notamment en raison de droits d’accès à un outil à distance).
Dans un souci de fluidité, chacun cherchera à donner un maximum de visibilité dans les plannings prévisionnels.
restriction définitive au télétravail
Les parties au présent accord insistent sur la possibilité de mettre fin au dispositif de télétravail, et ce de manière unilatérale, de manière définitive, au regard de la situation individuelle du collaborateur lié notamment à des problématiques d’organisations, d’installation, de risque de rupture de lien.
La fin du télétravail se fera avec un délai de prévenance d’un mois.

Article 7 – allocation
Chaque télétravailleur pourra bénéficier d’un remboursement annuel à hauteur de 100 euros pour l’achat nécessaire de materiel ou d’équipement. 
Cette somme sera remboursée sur note de frais, sur présentation d’une ou plusieurs factures.


Article 8 – sensibilisation et formation
Parce que le développement d’une telle organisation introduit des évolutions de comportements, d’appréhension, et d’écoute de chacun, la Direction des ressources humaines travaillera à la mise en place
d’une sensibilisation des salariés,
d’une formation apportée aux managers afin de fluidifier les relations interpersonnelles et d’équipe et d’animation à distance,
En parallèle, la Direction des ressources humaines émettra un guide pour accompagner au mieux chacun dans ces évolutions.
Les parties signataires à l’accord conviennent de se rencontrer dès 2022 pour faire un point d’évaluation après sa mise en oeuvre.

Article 9 – dépôt et publicité
Le présent accord se substitue aux précédents accords portant sur le télétravail et les dispositions relatives à la flexibité dans l’organisation du travail résultants des précédents accords et des avenants individuels signés par les salariés sur la base de l’accord de flexibité du 21 juin 2018.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord, ses avenants et annexes seront déposés à la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de téléprocédure et en un exemplaire original au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’établissement et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article L.2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
En 5 exemplaires
Paris, le 15 juin 2021


Pour UPSA


Pour l’UNSA								Pour la CFTC