PROCES VERBAL D’ACCORD CLOTURANT LA
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE


Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la direction des FONDERIES DE BROUSSEVAL ET MONTREUIL et les organisations syndicales C.F.D.T., C.G.T. et F.O.

Elles se sont rencontrées à trois reprises, les 11, 17 et 25 septembre 2020.

Etaient présents :

La Société des Fonderies de BROUSSEVAL et MONTREUIL,
S.A. au capital de 1 080 000 €, immatriculée au RC Chaumont n° 515 780 393, dont le siège est à BROUSSEVAL (52130),
Représentée par Monsieur X, Directeur de site,
Assistée de Madame X, Responsable des Ressources Humaines et Madame X, Responsable juridique.

et

Les Organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

C.G.T.		représentée par Monsieur X, Délégué syndical
		assisté de Monsieur X

C.F.D.T. 	représentée par Monsieur X, Délégué syndical
		Remplacé par Monsieur X à compter du 25 septembre 2020,
		assisté de Messieurs X et X

F.O.		représentée par Monsieur X
		assisté de Messieurs X et X


ORDRE DU JOUR :

Ont été organisées trois réunions les 11, 17 et 25 septembre 2020, au cours desquelles ont été menées des négociations sur les thèmes suivants :
la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail).
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-17 et suivants du Code du travail).

Au cours de la réunion du 11 septembre 2020, la Direction a remis aux Organisation Syndicales les informations nécessaires à la négociation (bilan social, rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, informations diverses relatives aux rémunérations, …). Ces documents ont été lus et commentés.

Les Organisations syndicales ont remis les revendications communes suivantes :

Augmentation générale de 1,5%
Participation de l’employeur à la mutuelle : 37 € à la place de 35,50 € actuellement
Une journée « enfant malade » par enfant et non par salarié
Prime d’assiduité : bonus pour les salariés ayant eu moins de 5 jours d’arrêt maladie.


Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée 

Rémunérations :

Au cours de la réunion du 17 septembre 2020, les parties ont examiné chacune des revendications syndicales. 

Augmentation générale :
La Direction reconnaît la bonne coopération des salariés et souligne leurs efforts lors de la reprise du travail suite au confinement lié au COVID et de manière générale dans cette période difficile.
Elle rappelle néanmoins que la situation reste incertaine. 
En effet, à ce jour, les prévisions en matière de résultat pour l’exercice 2020 sont largement négatives et de nouvelles perturbations liées au COVID ne peuvent être exclues.
En outre, si les importants investissements réalisés cette années ont vocation à permettre à l’entreprise de se développer sur des marchés d’avenir, il faut avoir à l’esprit qu’ils ont été financés par des prêts bancaires qu’il conviendra de rembourser.
C’est pourquoi la Direction est défavorable à une augmentation générale qui serait trop pénalisante dans le contexte actuel.

Une journée « enfant malade » par enfant et non par salarié
La journée enfant malade n’a été créée que récemment et il est n’est pas envisagé de l’étendre pour le moment.

Participation de l’employeur à la mutuelle : 37 € à la place de 35,50 € actuellement
La Direction ne juge pas cette proposition opportune cette année.

Prime d’assiduité : bonus pour les salariés ayant eu moins de 5 jours d’arrêt maladie
Les Organisations syndicales soulignent que la prime actuelle ne serait plus suffisamment incitative et que les salariés présents ne sont pas récompensés.
La Direction confirme que l’analyse de cette prime met en évidence qu’elle n’a pas d’effet positif significatif sur l’absentéisme. Elle n’est donc pas favorable à son augmentation. Elle reste, en revanche, favorable à une révision totale de cette prime : conditions et modalités d’attribution, montant… Une étude pourra donc être envisagée sur cette question pour l’avenir. 

Après négociation, à l’issue de la réunion du 25 septembre 2020, les organisations syndicales ont demandé à bénéficier d’un délai de réflexion jusqu’au 29 septembre 2020.

Le 29 septembre 2020, elles ont fait part à la Direction leur désaccord quant à une absence d’augmentation générale pour l’année 2020 et ont évoqué l’insatisfaction des salariés susceptible de donner lieu à un mouvement de grève.

La Direction générale de l’entreprise s’est donc entretenue de nouveau à plusieurs reprises avec les organisations syndicales dans un cadre moins formel pour arriver, le 2 octobre 2020, à un accord sur une augmentation générale de 0,7% à effet du 01/07/2020.
Cette augmentation générale sera calculée sur le salaire de base + prime de production (pour les personnes percevant une prime de production), et sera intégrée au salaire de base. Pour les salariés rémunérés aux pièces, les prix de pièces seront majorés en conséquence.

Temps de travail : durée effective et organisation du temps de travail :

L’organisation actuelle des moyens de production de l’entreprise rend nécessaire la réalisation d’heures supplémentaires, de manière générale, dans la limite du contingent conventionnel.

Les heures supplémentaires réalisées donnent lieu au paiement des majorations légales et conventionnelles applicables.
Le recours aux heures supplémentaires au-delà du simple maintien de l’horaire actuel de travail demeure limité à des situations exceptionnelles ou à la réalisation de travaux ne pouvant être exécutés dans le cadre de l’horaire normal de travail.

Le cas échéant, il peut être fait application du régime des heures choisies tel que défini à l’article 6 de l’accord national du 28 juillet 1998 sur l’organisation du travail dans la métallurgie.

Il est rappelé les trois accords d’entreprise relatifs à l’organisation d’horaires réduits de fin de semaine au niveau des services de fusion, à l’organisation d’astreintes dans les services de maintenance et à l’instauration d’un repos compensateur de remplacement au niveau de l’entreprise.

Au titre de l’année 2020, le calendrier prévisionnel de congés, les modalités de récupération des ponts, et la date de la journée de solidarité établis par la Direction sont remis aux organisations syndicales.
Il est rappelé que les modalités générales de prise des congés payés et repos compensateur restent définies par les notes de service du 14 novembre 2012 et du 1er juillet 2014.

Les modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans l’Entreprise demeurent déterminées par les dispositions de l’accord du 13 mars 2007.


Intéressement, participation et épargne salariale :

Un accord de participation a été signé avec les organisations syndicales et est en vigueur dans l’entreprise depuis 1992. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.

Un Plan d’Epargne Entreprise a été créé par accord du 30 mai 2008 et est en vigueur depuis cette date. Le dernier avenant à cet accord est en date du 24 janvier 2013.
Peu de salariés (56) procèdent effectivement à des versements dans le cadre de ce PEE.

Conformément aux dispositions de l’article L.3334-3 du Code du travail, une négociation avait été ouverte relativement à la mise en place d'un plan d'épargne pour la retraite collectif ou d'un contrat mentionné au b du ou d'un régime mentionné au 2° de . 
Les parties avaient convenu de l’inopportunité de la création d’un tel régime dans l’entreprise, du fait notamment de la faible participation au PEE. Cette situation demeure inchangée.

Conformément aux engagements pris en 2018 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un accord d’intéressement a été conclu dans l’entreprise le 28 juin 2018, pour une durée de 3 exercices.
L’exercice 2019, n’a pas permis de dégager de prime d’intéressement.

Aucune revendication syndicale n’a porté, cette année, sur l’épargne salariale.


Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

Il est rappelé qu’un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été conclu dans l’entreprise le 14 janvier 2020.
L’objectif retenu par cet accord dans le domaine des rémunérations effectives est la réduction des écarts de rémunération des salarié(e)s résultant d’une absence liée à un congé familial.
L’action associée à cet objectif est la suivante : Accorder aux salariés au retour d’un congé non indemnisé pouvant être qualifié de « congé pour raison familiale » - congé parental d’éducation à temps plein, congé de présence parentale, congé d’adoption internationale, congé de solidarité familiale et congé de soutien familial – un rattrapage salarial consistant à revaloriser leur salaire de base au moment du départ selon un taux correspondant au budget des augmentations générales distribuées pour chacun des exercices couverts par le congé.
Il est constaté qu’en 2019 aucun salarié n’a été amené à bénéficier du dispositif.
Les parties s’accordent néanmoins pour considérer que l’objectif retenu et l’action associée demeurent pertinents.

Il est également rappelé que l’action développée dans le cadre du précédent accord - consistant à ouvrir aux salariés en congés non indemnisés pouvant être qualifiés de « congés pour raison familiale » le bénéfice du régime « frais de santé » obligatoire de l’entreprise – demeure applicable dans l’entreprise.

Les organisations syndicales approuvent ces mesures résultant d’accords d’entreprise et ne présentent pas de revendications supplémentaires dans le cadre de la présente négociation.


Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail


L’accord d’entreprise du 14 janvier 2020 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comporte divers objectifs et mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle - devant être mises en œuvre au cours des années 2017, 2018 et 2019 – dans les domaines suivants :
Articulation entre activité professionnelle et vie de famille,
Formation,
Promotion professionnelle,
Rémunérations effectives.

Cet accord a également été porté à 3 ans la périodicité de cette négociation (conformément aux dispositions de l’article L. 2242-20 du code du travail).

Le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise et le bilan de suivi des indicateurs de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ont été présentés et commentés aux Organisation Syndicales.

Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et de formation professionnelle :

Afin de lutter contre toute forme de discrimination, l’entreprise privilégie, de manière générale, dans le cadre de ses recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles.
Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.
Les organisations syndicales n’ont pas de revendication particulière en ce domaine.


Insertion professionnelle, maintien dans l’emploi et accès à la formation des salariés âgés et des salariés handicapés :

En ce qui concerne les salariés handicapés, la Direction précise qu’en 2019, l’entreprise est parvenue à remplir ses engagements en termes d’obligation d’emploi de salariés handicapés.

Concernant l’accès à l’emploi, il est rappelé que sont privilégiés, dans le cadre des recrutements, les critères liés aux compétences professionnelles, l’âge ou l’éventuel handicap des candidats ne constituant pas un critère de sélection.
Il en est de même en matière d’accès à la formation et de promotion interne.

De même, des actions visant au maintien dans l’emploi des salariés âgés ou handicapés sont toujours régulièrement menées en interne ou avec le concours d’organismes extérieurs (Médecine du travail, ergonomes, SAMETH, AGEFIPH, …).
Il est rappelé que le nombre d’études de postes réalisées a été limité de manière à permettre la réalisation des aménagements de postes qui en découlent et de dégager les moyens financiers nécessaires. Le service HSE dispose ainsi également de plus de temps pour s’y consacrer. 
En 2019, 4 études de poste ont été réalisées dans ce cadre ainsi que deux aménagements de poste.
On notera, enfin, que de nouvelles installations ont été mises en route en 2019 et qu’un travail a été effectué dans ce cadre sur l’amélioration des postes de travail. De manière plus générale, l’ergonomie des postes est systématiquement étudiée dans le cadre des investissements et nouvelles installations réalisés dans l’entreprise.

Il est pris note du travail réalisé, celui-ci devant se poursuivre et se développer.

Régime de prévoyance et complémentaire santé :

Un régime de prévoyance - dont les garanties sont supérieures aux obligations légales et conventionnelles - a été instauré de longue date dans l’entreprise. Il résulte, pour le personnel non-cadre, d’un accord d’entreprise dont le dernier avenant a été conclu entre la Direction et les Organisation syndicales le 26 juin 2014 et, pour le personnel cadre, d’une décision unilatérale de l’employeur révisée en dernier lieu le 27 juin 2014.

De même, un accord d’entreprise du 23 décembre 2004 a défini le cadre un système de garanties collectives « frais médicaux » à adhésion obligatoire. Il a été révisé, en dernier lieu, par avenant du 25 juin 2014 et demeure applicable dans l’entreprise.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés :

Aucune revendication syndicale ne porte sur cette question de l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
Il est néanmoins rappelé que des outils de communication directe et collective des salariés existent et fonctionnent dans l’entreprise, et qu’un dialogue permanent est entretenu entre les salariés de tous niveaux hiérarchiques afin d’encourager leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise.
Une réflexion pourra, le cas échéant, être menée dans les années à venir sur l’amélioration des dispositifs existants.




Droit à la déconnexion :

La Direction rappelle que :
En application des dispositions de l’article L.2242-17 7° du Code du travail, les entreprises doivent mettre en œuvre les modalités du plein exercice par les salariés de son droit à la déconnexion et mettre en place des dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques. Le but est d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés. 
Une négociation doit donc intervenir sur ce thème entre les employeurs et les organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle.
Les parties constatent qu’en raison de la situation particulière du début d’année 2020, les travaux sur ce sujet ont dû être reportés. Ils seront toutefois repris dans les prochains mois.


Le texte du présent procès-verbal d’accord sera déposé par la Direction à la Direction départementale du travail et au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de la conclusion de l'accord.


Fait à Brousseval, le 5 octobre 2020,
en cinq exemplaires.



LA DIRECTION 						C.F.D.T.
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C.G.T.							F.O.
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