ACCORD LOCAL
RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

ACCORD CONCLU ENTRE
	La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail
dont le siège social est situé 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1
représentée par 

ET

	Le syndicat C.F.D.T.


	Le syndicat C.F.T.C.


	Le syndicat F.O.



Préambule

L’article L. 2242-1 du Code du travail dispose que dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives l’employeur doit engager au moins une fois tous les quatre ans une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs, le protocole d’accord UCANSS du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances prévoit au sein des organismes de sécurité sociale l’ouverture obligatoire de négociations sur le thème de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.

Le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étant présent dans ces deux textes, les parties ont souhaité, conformément à l’accord de méthode conclu au sein de la CARSAT Alsace-Moselle le 23 juin 2020 :
que les négociations sur le thème de l’égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail aient lieu tous les quatre ans 
et que les négociations sur le thème particulier de l’égalité professionnelle hommes-femmes et de la diversité et égalité des chances aboutissent à la conclusion d’un seul et même accord.

Les parties entendent par le présent accord réaffirmer leur attachement au principe de non-discrimination et d’égalité des chances et au respect de la diversité à la base des principes de neutralité et de laïcité du service public auxquels est assujettie la CARSAT Alsace-Moselle.

Les parties s’accordent également pour reconnaître que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la coexistence de profils variés sont des atouts, sources de richesse et de complémentarité indispensables au fonctionnement et à la performance durables de l’organisme.
Il est à préciser que les modalités relatives au droit à la déconnexion sont prévues dans un protocole spécifique à ce thème, afin de réguler l'utilisation des outils numériques en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, il est à relever que les objectifs concernant la diversité et l’égalité des chances qui ont déjà été inscrits dans le protocole sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas repris dans le présent protocole.
ARTICLE 1 :	OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

L’objet du présent accord est de souligner et de mettre en œuvre l’engagement de tous pour le respect de l’égalité professionnelle femmes-hommes, la promotion de l’égalité des chances et le respect de la diversité.

De ce fait, les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CARSAT Alsace-Moselle, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

ARTICLE 2 :	DOMAINES D’ACTIONS RETENUS

L’accord doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs de suivi chiffrés portant sur au moins quatre des neuf domaines d’actions fixés par décret, étant précisé que la rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d’actions retenus.

Les domaines d’actions retenus comme prioritaires au sein de la CARSAT-AM sont les suivants :

Recrutement et insertion professionnelle – Embauche,
Evolution professionnelle – Formation, promotion professionnelle,
Rémunération effective,
Conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle – Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.




A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement appréciée en fonction de critères objectifs.

Ainsi, la CARSAT-AM s'engage à pérenniser les actions déjà mises en œuvre pour diversifier les profils par des dispositifs de sélection des candidats strictement fondés sur les compétences et l'expérience professionnelle, et exempts de toute forme de discrimination.


ARTICLE 3 :	FAVORISER UN RECRUTEMENT DIVERSIFIE ET UNE EGALITE HOMMES/FEMMES 

Objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Les objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes définis dans le précédent accord n’ayant pas été atteints, les parties ont convenu de les maintenir dans le présent accord.  

Favoriser la mixité dans les recrutements aux postes d'encadrement en atteignant un objectif proche de la répartition hommes/femmes de l'organisme (25 % / 75 %) si la répartition et les compétences des postulants le permettent.
Rechercher un équilibre sur les métiers présentant une forte surreprésentation des femmes ou des hommes (informaticien(ne), ingénieur(e)-conseil, contrôleur(euse) de sécurité, assistant(e) social(e), secrétaire, ...) à compétences et profils équivalents 

Objectif de progression en faveur de la diversité :
Pour 100 % des candidats à un emploi, apprécier strictement en fonction de critères objectifs la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi à l’occasion des processus de recrutement

Actions permettant d’atteindre les objectifs en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Vérifier que 100 % des procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination
Rechercher une composition mixte (homme/femme) lorsque l'organisme a recours à un jury de sélection interne. La fonction RH participe à ces jurys par le biais d'un de ses membres formés aux enjeux de non-discrimination

Actions permettant d’atteindre les objectifs en faveur de la diversité :
Informer 100 % des candidats internes et externes des méthodes et outils de recrutement utilisés par l'organisme
Poursuivre le développement de l’utilisation de l’outil SOSIE et du recours à des tests de présélection dès que possible et notamment pour les postes d’encadrement

Indicateurs de suivi pour les objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Nombre de vacances de poste analysées
Nombre de candidatures reçues par sexe sur les métiers identifiés comme portant une forte surreprésentation femmes ou hommes (F/H)
% avant recrutement de la répartition F/H dans le métier 
% après recrutement de la répartition F/H dans le métier
Indicateurs de suivi pour les objectifs de progression en faveur de la diversité :

% de candidats informés sur les méthodes et outils de recrutement (recrutements internes et externes)
Nombre de recrutements pour lesquels l’outil SOSIE et/ou des tests de présélection ont été réalisés, par rapport au nombre total de recrutements effectués

ARTICLE 4 :	FAVORISER UNE INSERTION DURABLE DES COLLABORATEURS

Objectifs de progression :

La CARSAT-AM développe l’insertion professionnelle par l’alternance en poursuivant le développement d’une politique de recrutement de salariés en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage, dispositif facteur d’intégration professionnelle. 

Par ailleurs, la CARSAT-AM s’engage à promouvoir les métiers de la sécurité sociale afin d’attirer de nouveaux salariés. 



Actions permettant de les atteindre :

Afin de développer l’insertion professionnelle par l’alternance, la CARSAT-AM s’engage à contacter régulièrement les universités et écoles afin de proposer des contrats d’alternance et susciter des candidatures. Elle s’engage également à recruter annuellement des alternants en augmentant leur nombre chaque année.

Afin de promouvoir les métiers de la sécurité sociale et attirer de nouveaux salariés, la CARSAT-AM met en place les actions suivantes :
Amplifier la communication visant à assurer la promotion des métiers de la CARSAT-AM (et notamment ceux sur lesquels la proportion hommes/femmes est déséquilibrée)
Répondre favorablement aux sollicitations des universités et écoles afin de présenter les métiers de la CARSAT lors d’interventions dédiées 

Indicateurs de suivi :

Nombre d’alternants accueillis par an avec suivi de la progression (en %)
% des contrats d’alternance (apprentissage et professionnalisation) se poursuivant en CDD ou CDI
Nombre d’actions de communication réalisées
Nombre d’interventions auprès de publics étudiants extérieurs


ARTICLE 5 :	FAVORISER L’INTEGRATION ET LE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Objectifs de progression :

Recruter et maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap
Sensibiliser 100 % de l'encadrement concerné par un salarié en situation de handicap aux problématiques de handicap
Réaliser des actions de communication au sein de l’organisme afin de sensibiliser l’ensemble des salariés au handicap


Actions permettant de les atteindre :

Systématiser la diversification des sources de recrutement (notamment par le biais du site lasecurecrute.fr qui permet une diffusion ciblée des offres d’emploi auprès de partenaires tels que AGEFIPH, Handicap-job …)
Prendre en compte les nouvelles règles de décompte AGEFIPH et mettre en œuvre les actions permettant de limiter voire de « neutraliser » la contribution à verser à l’AGEFIPH
Communiquer une fois par an sur le nom du référent handicap et sur les démarches administratives relatives à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que sur la politique de l’organisme en matière de non-discrimination fondée sur le handicap (diffusion de la plaquette mise à disposition des organismes par l’UCANSS)
Travailler en partenariat avec des structures spécialisées afin de rendre accessible (et ergonomique) le lieu et le poste de travail de tout salarié en situation de handicap (aménagements matériels ou organisationnels garantissant notamment l'accessibilité aux outils informatiques)
Recourir aux établissements ou services d'aide au travail et entreprise d'insertion, notamment en favorisant ces structures dans les appels d'offres
Sensibiliser 100 % des managers concernés par un salarié en situation de handicap aux problématiques pouvant les impacter

Participer à au moins une « semaine du handicap » organisée annuellement par l’UCANSS
Mettre les supports de communication mis à disposition par l’UCANSS sur le portail interne de l’organisme (bande dessinée et vidéos)

Indicateurs de suivi :

Nombre d’offres d’emploi publiées sur des sites partenaires de lasecurecrute.fr dans le domaine du handicap
Montant de la contribution AGEFIPH
Suivi annuel de la communication du nom du référent handicap et de la plaquette UCANSS
Nombre et dispositifs d’accompagnement mis en place
Suivi du % de clauses sociales intégrées dans les appels d'offres
% de managers concernés par un salarié en situation de handicap sensibilisés aux problématiques pouvant l’impacter au moment de l’étude de son poste de travail
Nombre de participation à la « semaine du handicap » organisée par l’UCANSS







ARTICLE 6 :	VEILLER A L’EMPLOYABILITE TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE EN GARANTISSANT UN EGAL ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE POUR LES HOMMES ET LES FEMMES ET POUR LES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Objectif de progression en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes et pour les salariés en situation de handicap :

Afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité à la formation et faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié(e)s en charge de famille, demander à 100 % des prestataires de formation d’introduire dans leur réponse une proposition sur site client, une proposition en distanciel et une proposition hors site 

Objectif de progression en faveur de la diversité :

Recenser une fois par an les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans dans le cadre du dispositif d’entretien professionnel avec pour objectif d’atteindre 100 % des salariés ayant suivi au moins une formation au cours des quatre dernières années

Action permettant d’atteindre l’objectif en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes et pour les salariés en situation de handicap :

Demander à 100 % des prestataires de formation d’introduire dans leur réponse une proposition sur site client, une proposition en distanciel et une proposition hors site afin de lever les contraintes familiales de l’accessibilité à la formation
Action permettant d’atteindre l’objectif en faveur de la diversité :

Recenser annuellement les salariés n'ayant suivi aucune action de formation depuis quatre ans. En déterminer les raisons et prendre toute mesure adaptée au regard de cette situation
Rappeler aux salariés les modalités d'utilisation de dispositifs tels que le CPF et la VAE



Indicateurs de suivi relatifs à l’objectif en faveur de l’égal accès à la formation professionnelle pour les hommes et les femmes et pour les salariés en situation de handicap :

% de demandes effectuées auprès des prestataires de formation (demandes d’introduction dans leur réponse d’une proposition sur site client, une proposition en distanciel et une proposition hors site)
Nombre de réponses d’organismes de formation intégrant une proposition sur site/hors site/distanciel
Indicateurs de suivi relatifs à l’objectif en faveur de la diversité : 

Nombre de recensements réalisés sur la période de l'accord (4 ans),
% annuel de salariés ayant réalisé au moins une formation au cours des quatre dernières années.


ARTICLE 7 :	PREVENIR LES RISQUES DE DESINSERTION PROFESSIONNELLE

7.1 -	Faciliter l’insertion et limiter le risque de désinsertion du personnel en situation de handicap ou en situation particulière provisoire liée à son état de santé

Objectif de progression :

Faciliter le quotidien des salariés en situation de handicap ou en situation particulière provisoire liée à leur état de santé en veillant notamment à faciliter le recours au télétravail et à prévoir l’ensemble des aménagements nécessaires  

Actions permettant de l’atteindre :

Mettre en place une cellule de maintien dans l’emploi

Favoriser les aménagements de poste en lien avec la médecine du travail et les structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) afin que le handicap ou la situation particulière provisoire liée à l’état de santé ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle de ces salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle





Indicateurs de suivi :

Mise en place de cellule de maintien dans l’emploi
Nombre et dispositifs d’aménagement mis en place


7.2 -	Sensibiliser aux problématiques d’insertion et de désinsertion

Objectif de progression :

Garantir l'égalité des chances concernant les possibilités d'évolution professionnelle.

Action permettant de l’atteindre :

Des actions de sensibilisation et/ou de formation aux problématiques d'insertion sont dispensées en direction des managers notamment par l’intervention du service social et/ou du service prévention :
A l’occasion de séminaires des managers
Ou auprès d’un manager référent RH 
afin de présenter les mesures mises en place par les branches maladie et AT/MP pour prévenir la désinsertion professionnelle des assurés dont l’état de santé constitue un frein au maintien dans l’emploi.

Indicateur de suivi :

Nombre de présentations effectuées sur la durée de l’accord


7.3 -	Accompagner les collaborateurs dans la transformation numérique

Objectif de progression :

Faciliter l’accompagnement des salariés dans l’acquisition et le développement de compétences numériques 

Action permettant de l’atteindre :

Réaliser des ateliers d’acculturation au numérique pour les salariés afin de lever les freins à l’usage des nouvelles technologies (outils collaboratifs, …) 



Indicateurs de suivi :

Nombre d’ateliers réalisés
Nombre de participants de l’organisme aux ateliers réalisés


7.4 -	Vérifier les procédures d’évaluation des salariés

Objectif de progression :

5 % des entretiens d'appréciation et d'évaluation des salariés sont analysés qualitativement avec un bilan relatif à la non-discrimination

Actions permettant de l’atteindre :

La CARSAT-AM vérifie que les entretiens d'appréciation et d'évaluation des salariés sont exempts de toute forme de discrimination.

A chaque campagne EAEA, la charte de bonne utilisation est rappelée aux managers (ainsi que lors de la formation des managers à l'outil EAEA).

Indicateurs de suivi :

% des entretiens analysés qualitativement avec bilan relatif à la non-discrimination,
Réalisation d'un rappel à la charte lors de chaque campagne EAEA et lors de la formation des managers à l’outil EAEA.







Comme en matière de recrutement, l’évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs. Elle doit correspondre aux compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi qu’à l’expérience professionnelle acquise.


ARTICLE 8 : GARANTIR L’EGALITE HOMMES-FEMMES

Objectif de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

L'organisme s'engage à favoriser la mixité à tous les niveaux, en accompagnant et suivant le parcours professionnel de 100 % de ses salariés sans distinction hommes/femmes.

Action permettant de l’atteindre :

100 % des salariés seront sensibilisés sur ces sujets dans la note de politique salariale.

Indicateur de suivi :

Sensibilisation de l’ensemble des agents sur ces sujets dans la note de politique salariale

ARTICLE 9 : GARANTIR L’EGALITE ENTRE SALARIES ET SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Objectifs de progression :

L’organisme s’engage à garantir une égalité de traitement entre salariés et salariés reconnus travailleurs handicapés s’agissant des évolutions professionnelles.

Les principes de non-discrimination sont rappelés à 100 % des managers dans le cadre des campagnes de politique de rémunération.

Actions permettant de les atteindre :

Un examen de situation qui s’appuie sur un suivi statistique des salariés en situation de handicap est réalisé chaque année. Il porte sur les augmentations individuelles et les promotions dont ont bénéficié les intéressés. 
En se basant sur une analyse portant sur les quatre dernières années, en cas d’absence d’octroi de points de compétence, il sera prévu un entretien avec le manager sur ce point.

Les principes de non-discrimination sont rappelés à l'encadrement dans le cadre des campagnes de politique de rémunération (avec rappel du bilan chiffré).

Indicateurs de suivi :

% de salariés reconnus travailleurs handicapés dans l’effectif global de l’organisme
% d’entretiens réalisés suite à l’absence de points de compétence sur une durée supérieure à quatre ans


ARTICLE 10 : GARANTIR L’EGALITE ENTRE SALARIES A TEMPS PLEIN ET SALARIES A TEMPS PARTIEL

Objectif de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

A la CARSAT-AM les salariés ont la possibilité de demander à travailler à temps partiel dans le cadre d’un avenant à leur contrat de travail. Cette possibilité est utilisée par 23 % des salariés, majoritairement des femmes.
L’organisme s’engage à garantir à 100 % des salariés à temps partiel une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.

Action permettant d’atteindre l’objectif en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Les principes de non-discrimination sont systématiquement rappelés à 100 % de l'encadrement dans le cadre des campagnes de politique de rémunération (avec rappel du bilan chiffré).

Indicateur de suivi permettant d’atteindre l’objectif en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Nombre de rappels annuels réalisés dans le cadre des campagnes de politique de rémunération



La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle doit être recherchée. Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe aux actions de prévention en matière de santé au travail.

ARTICLE 11 :   INNOVER AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL EN ACCOMPAGNANT NOTAMMENT LES NOUVELLES MODALITES D’ORGANISATION DE TRAVAIL

Objectif de progression :

Afin de permettre notamment aux salariés de concilier vie privée / vie professionnelle, l’organisme s’engage à repenser les modalités d’organisation du travail et à développer le télétravail.

Action permettant de l’atteindre :

La mise en œuvre du projet « télétravail 2.0 » sera effectuée

Indicateur de suivi :

% de salariés en télétravail


ARTICLE 12 : ORGANISER LES REUNIONS DE TRAVAIL DANS LE RESPECT DE LA VIE PERSONNELLE DU SALARIE

Objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes : 

Afin de permettre aux salariés de concilier vie privée / vie professionnelle, en dehors de cas exceptionnels et dans la mesure du possible, 100 % des managers veillent à organiser les réunions de travail dans les intervalles suivants : entre 9h00 et 12h00 et entre 13h30 et 16h30.

Si une réunion ne peut pas se tenir dans les plages horaires définies ci-dessus, un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté afin de permettre notamment aux hommes et aux femmes chargés de famille de s’organiser.

100 % des managers veillent également à ce que la fixation de ces horaires tienne compte autant que faire se peut de la répartition du temps de travail et des horaires de travail des salariés travaillant à temps partiel (dispositif majoritairement utilisé par les femmes) ainsi que des télétravailleurs. 

Le recours aux technologies de communication (téléconférence, visioconférence) qui limitent les déplacements, est encouragé.

Actions permettant d’atteindre les objectifs de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Une communication sera effectuée dans l’organisme et plus particulièrement à 100 % des managers.

Une enquête par an sera réalisée auprès des managers pour leur demander si les réunions sont organisées dans les intervalles définis.

Indicateurs de suivi :

Action de communication réalisée
Nombre de réunions organisées dans les intervalles


ARTICLE 13 : MAINTENIR LE LIEN SOCIAL AVEC LES SALARIES ABSENTS POUR LONGUE DUREE

Objectif de progression :

Proposer à 100 % des salariés dont l'absence est prévue pour plus de 3 mois de leur envoyer les informations générales relatives à l'organisme.

Actions permettant de l’atteindre :

L'organisme propose à 100 % des salariés concernés de rester destinataires durant leur absence de toutes les informations générales adressées au personnel.
Cette transmission d'informations peut être réalisée prioritairement par mail, mais elle peut également être faite par courrier si le salarié le demande. 

Une solution technique sera recherchée pour permettre l'accès à l'Intranet.

Indicateurs de suivi :

% de salariés dont l'absence est prévue pour plus de 3 mois à qui il a été proposé d'envoyer les informations
% de salariés concernés ayant accepté de recevoir les informations de l'organisme durant leur absence.


ARTICLE 14 : PRENDRE EN COMPTE LES CONTRAINTES FAMILIALES AFIN DE GARANTIR UNE EGALITE HOMMES/FEMMES

Afin de garantir une égalité hommes/femmes, l’organisme veille à prendre en compte les contraintes familiales de ses salariés.

Objectif de progression en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Communiquer à 100 % des salariés les dispositions prévues légalement, conventionnellement et localement pour permettre de concilier vie privée/vie professionnelle.

Action permettant d’atteindre l’objectif en faveur de l’égalité hommes/femmes :

Une note d’information sera diffusée dans l’organisme dès que de nouvelles dispositions sont prévues légalement, conventionnellement et localement pour permettre de concilier vie privée/vie professionnelle. 

Indicateur de suivi :

Nombre d’informations réalisées 




ARTICLE 18 : CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Six mois avant la fin de validité du présent protocole d’accord une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan de la réalisation des objectifs sera présenté.

Ce bilan sera également présenté au Comité social et économique.

ARTICLE 19 : DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il entrera en application au plus tôt le premier jour du mois qui suit l’agrément.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.


ARTICLE 20 : PROCEDURE D’AGREMENT

Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.

A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss. 


ARTICLE 21 : DEPOT ET PUBLICITE

Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DIRECCTE - Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg. 

Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.






ARTICLE 22 : REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

	
	Strasbourg, le 21 janvier 2021

	LA DIRECTRICE,


	 
	

LES ORGANISATIONS SYNDICALES :