ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES





ENTRE

L’Institut des Sourds de la Malgrange, dont le siège social est situé 2 rue Joseph Piroux, à JARVILLE (54140), représenté par, Directeur Général

ET

La CGT IJS, représentée par, en qualité de délégué syndical 


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Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014  et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination, notamment entre les femmes et les hommes.

Elles reconnaissent que la mixité dans les différentes filières professionnelles est source de complémentarité et d’équilibre social. Elle est indispensable pour assurer les missions auprès des enfants accueillis et suivis à l’Institut, conformément aux agréments.


Préambule

La Convention Collective Nationale de Travail des Etablissements et Services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 est appliquée à l’établissement. Elle garantit l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans les recrutements, les métiers, les qualifications, les conditions d’exécution du contrat de travail et les rémunérations.


Le schéma national de répartition Femmes/Hommes dans les établissements relevant de la CCNT de mars 1966 est le suivant :




Source : SYNEAS
Année 2017
L’Institut s’inscrit dans ce schéma :


 


 


 
Bénéficiaires

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés, dans le respect des textes en vigueur.

Embauches

L’Institut garantit l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection de tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du ou de la candidat(e), au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel et des critères requis pour occuper les emplois proposés.
Les outils d’évaluation (entretiens, tests de personnalité avec correction anonyme) sont communs à tous les candidats et la traçabilité des étapes de la sélection est assurée par le service des ressources humaines.
Le recrutement des cadres est réalisé avec l’utilisation d’outils d’évaluation permettant le respect du principe de non-discrimination par les acteurs de la démarche de recrutement, qu’ils soient externes (cabinet de recrutement) ou internes.



 





De façon à rester dans la répartition nationale des établissements relevant de la CCNT de mars 1966, l’Institut veillera, particulièrement sur les métiers fortement féminisés, à maintenir l’équilibre F/H dans les recrutements. Il conviendra donc d’anticiper le processus de recrutement afin de maximiser les candidatures dans ce sens.
Formation et évolution professionnelle
L’accès à la formation
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. L’Institut applique une politique de formation exempte de discrimination : les femmes et les hommes accèdent dans les mêmes conditions à la formation et quel que soit leur âge.
Chaque salarié a la possibilité d’exprimer ses souhaits de formation lors des entretiens professionnels réguliers. 
Le plan de formation annuel, conformément à la réglementation, est proposé et reçoit l’avis du Comité Social et Economique ; un suivi mensuel détaillé lui est proposé.












 


 





93% du personnel des services généraux (agent de service-horticole-technique et personnel de cuisine) a participé à au moins une formation en 2020.
11 hommes parmi les 13 présents en 2020 ont participé à des formations soit 85% ;
L’ensemble des femmes présentes en 2020 ont participé à des formations.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans la formation, l’Institut permettra aux salariés à temps partiel un accès à celle-ci  identique à celui des salariés à temps plein, excepté pour les salariés ayant une seconde activité professionnelle, salariée ou en statut libéral.
L’institut souhaite maintenir cet objectif dans le cadre du nouvel accord.
Objectifs :
Proposer aux personnels des services généraux des formations leur permettant une évolution : 
de poste ou de carrière liée à un besoin institutionnel
de carrière en externe sous réserve de procédure spécifique de reclassement.

Faciliter l’accès aux formations qualifiantes permettant une nouvelle orientation de carrière en interne ou à l’externe. 

Faciliter l’accès aux VAE (validation des acquis de l’expérience). Dès lors que le besoin institutionnel est validé, cette VAE pourra être prise en charge dans le plan de formation.



Depuis 2013, 6 personnes ont bénéficié d’une évolution via le dispositif de la Validation des Acquis de l’Expérience. 

Evolution de carrière et promotion
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.
La gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications, les compétences et l’expérience, en fonction des critères professionnels requis pour les postes à pourvoir.
Les modalités de promotions ou augmentations au sens des articles 39 et 40 de la Convention Collective garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes. Les promotions respectent le cadre de la CCNT.



  




 



Accès aux postes à responsabilité
L’Institut garantit un accès identique pour les femmes et les hommes, aux postes de cadres.
Chaque salarié a la possibilité d’exprimer ses souhaits d’évolution et d’accès à des postes à responsabilité lors des entretiens professionnels réguliers. 
Les critères retenus sont les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification, sans discrimination entre les hommes et les femmes.
Le dispositif de sélection des candidats est réalisé en interne (entretiens) et/ou avec le concours d’un intervenant extérieur à l’Institut (cabinet spécialisé) utilisant des outils d’évaluation permettant le respect du principe de non-discrimination.
Les postes de cadres sont octroyés sans discrimination entre les femmes et les hommes, selon les candidatures présentées (il peut y avoir absence de candidature de l’un ou l’autre sexe pour un poste proposé).


Depuis 2014, 4 professionnels de l’établissement ont bénéficié de promotions vers des postes à responsabilité. 

Qualifications et classifications

La Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 précise les définitions, qualifications et classifications des personnels par champ professionnel, sans discrimination entre les femmes et les hommes.


Conditions de travail 
La CCNT du 15 mars 1966 et l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail du 23 juin 1999 ainsi que ses avenants précisent les dispositions applicables en matière de durée et d’organisation du travail. Sur la base de 35 heures hebdomadaires, l’organisation est différenciée selon les catégories professionnelles, sans discrimination entre les femmes et les hommes.


 


Rémunération 

Les parties signataires réaffirment le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, cadres et non cadres, pour un même travail.
L’Institut garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de qualification et d’ancienneté, mis en œuvre dans le cadre de l’application de la Convention Collective Nationale de Travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966.
L’évolution de la rémunération est conforme aux grilles indiciaires propres à chaque métier telles que définies dans la Convention Collective.
La CCNT n’admet que peu de liberté en termes de rémunération et d’avancement, celui-ci étant défini par le GVT.



 

L’institut s’engage à faciliter l’accès aux VAE (validation des acquis de l’expérience).

Objectif : prise en compte de la VAE dans l’évolution de la rémunération des personnes dès lors que le besoin institutionnel est validé.

Depuis 2013, 6 salariés ont bénéficié d’une évolution de carrière via le dispositif validation des acquis de l’expérience. 


Articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale

L’Institut affirme sa volonté de permettre aux salariés de concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, dans les limites des obligations liées aux missions auprès des enfants handicapés, conformément aux agréments.
La parentalité et l’organisation du travail sont prises en compte :

Par la CCNT du 15 mars 1966 :

Congés pour évènements familiaux : des congés payés supplémentaires et exceptionnels sont octroyés par la CCNT du 15 mars 1966 pour des évènements d’ordre familial, qui ne viennent pas en déduction du congé payé annuel.



 

Réduction du temps de travail des femmes enceintes : à compter du 3ème mois de grossesse, réduction de l’horaire hebdomadaire de 10 %.

Congés scolaires pour les enseignants relevant de l’annexe 9.

Congés d’ancienneté et congés payés annuels supplémentaires (trimestriels) : pour les personnels autres que les enseignants relevant de l’annexe 9, des congés liés à l’ancienneté (2 jours par période de 5 ans avec un maximum de 6 jours) et des congés annuels supplémentaires liés à la pénibilité (9 jours ou 18 jours répartis par trimestre excepté celui comprenant le congé annuel) s’ajoutent aux congés payés annuels tels que prévus par le Code du Travail.

Par la direction :

Congé pour enfant malade : après 6 mois de présence à l’Institut et pour permettre de s’organiser, 1 journée de congé est octroyée, à la mère ou au père, pour enfant malade âgé de moins de 12 ans, chaque fois que demandé et sur justificatif.



 


Temps partiel choisi : le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible aux salariés qui en font la demande.







Il est à noter que les temps partiels non choisis sont liées à des contre-indications médicales. 

Annualisation du temps de travail : l’annualisation du temps de travail mise en place par l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 23 juin 1999 et ses avenants permettent aux salariés concernés de concentrer le temps de travail sur les semaines scolaires, ce qui permet d’être libérés pendant les vacances scolaires.

Réduction du temps de travail sous forme de jours de repos : l’accord d’entreprise relatif à la réduction et à l’aménagement du temps de travail du 23 juin 1999 et ses annexes fixent, pour les personnels administratifs et des services généraux, un horaire hebdomadaire de travail maintenu à 39 heures avec récupération sous forme de jours de repos (23 jours maximum par an). Cette organisation permet la prise de la moitié de ces RTT à la convenance des salariés pour leur vie personnelle et familiale.

Souplesse dans les emplois du temps : une considération particulière est accordée aux demandes des salariés liées à leurs contraintes familiales, dans les limites des nécessités de service et de la responsabilité institutionnelle. Chaque année, les professionnels des différents secteurs complètent une fiche de vœux précisant leur souhait notamment en termes d’aménagements horaires. Les responsables de secteur y apportent une attention particulière et s’emploient à y répondre favorablement, dans la limite des nécessités de service et de la responsabilité institutionnelle. 

Autorisation d’absence exceptionnelle : des absences exceptionnelles, de courte durée et justifiées, peuvent être autorisées pour raisons personnelles et/ou familiales (ex : évènements familiaux non prévus par la CCNT, rendez-vous médicaux, passage d’un concours, déplacement sportif, engagements sociaux externes, etc.  …). Ces absences exceptionnelles et spécifiquement autorisées font l’objet « d’heures à rendre ».

Aménagement des horaires, lié à la parentalité : les demandes des salariés peuvent être prises en compte pour accompagnement d’enfant le jour de la rentrée scolaire et pour participer aux réunions avec les enseignants, dans les limites des nécessités de services et de la responsabilité institutionnelle.


Le Code du Travail prévoit des dispositions concernant les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et de présence parentale.




 

 

Le congé parental à temps plein, sans discrimination entre les femmes et les hommes, sera repris pour l’intégralité de sa durée pour la détermination de l’ancienneté dans les grilles de classement et de rémunération. 
Instances représentatives du personnel

Les organisations syndicales s’engagent à respecter l’égalité Femmes / Hommes dans le fonctionnement des instances représentatives du personnel (Comité Social et Economique – CSSCT).

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2021. Il cessera de produire effet à l’issue de ce délai. 
Au vu des résultats de cette période triennale, un nouvel accord pourra être conclu afin de prendre en compte l’évolution de la situation. Le délégué syndical feront le point une fois par an, dans le cadre de la négociation annuelle, obligatoire. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur – Article 2222-5 du Code du Travail.
Procédure d’agrément

Le présent accord est présenté à la Direction Générale de la Cohésion Sociale (Agence Régionale de Santé de Lorraine) pour agrément dans les conditions fixées à l’Article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles.
Il sera également déposé auprès de la DIRRECTE ainsi qu’au secrétariat – greffe du Conseil des Prudhommes.




Le Délégué syndical CGT IJS				Fait à Jarville le 16/12/2021
								
								Le Directeur Général