ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN De L’ENTREPRISE
ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société PARTELIOS HABITAT dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King – 14280 SAINT CONTEST, représentée par Monsieur XXXXXXXXX.

La Société PARTELIOS INGENIERIE dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King – 14280 SAINT CONTEST, représentée par Monsieur XXXXXXXXX.

Le Groupement d’Intérêt Economique PARTELIOS GIE, dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King – 14280 SAINT CONTEST, représenté par Monsieur XXXXXXXXX.

La Société CITIZIM, dont le siège social est situé 2 rue Martin Luther King – 14280 SAINT CONTEST, représentée par Monsieur XXXXXXXXX.

Ci dénommée l’Entreprise ;

D’une part

ET, 

Les membres titulaires du CSE de l’UES PARTELIOS :

M. XXXXXXXXX, 
Mme XXXXXXXXX,
Mme XXXXXXXXX,
Mme XXXXXXXXX.

D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :


PREAMBULE 
En l’absence de délégué syndical et de membres du Comité Social et Economique mandatés par les organisations syndicales représentatives au sein de la branche, la Direction et les membres titulaires du CSE ont souhaité ouvrir les négociations portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les hommes et les femmes dans l’Entreprise.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
Maintenir l'égalité professionnelle dans le recrutement,
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à adopter des mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 2 - PERIMETRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’UES PARTELIOS, à savoir : 

PARTELIOS HABITAT
PARTELIOS GIE
PARTELIOS INGENIERIE
CITIZIM
ARTICLE 3 - EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L’Entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.


Indicateurs de suivi :
Nombre d’offres d’emploi diffusées, 
Nombre de candidatures reçues par sexe et par offre. 

ARTICLE 4 - GESTION DE CARRIERE ET FORMATION
4.1 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, l’Entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilité, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie et/ou coefficient supérieurs par sexe,
Taux de promotion de salariés par catégorie professionnelle, tous sexes confondus,
Taux de promotion de salariés par catégorie professionnelle et par sexe.
4.2 - Mixité des emplois
Les parties constatent que l’UES Partelios est majoritairement composée d’une population féminine. En effet, au 31 décembre 2020, les femmes représentent 73% des effectifs de l’UES.

Le bilan réalisé au sein de l’UES a permis d’identifier les constats suivants :
La part des femmes au sein de la population « Employé G1 et G2 » est majoritaire (environ 77%) en raison notamment du taux de féminisation particulièrement important des métiers issus de la gestion locative et du secrétariat,
Les femmes sont également sur-représentées dans la catégorie socio-professionnelle « Agent de maîtrise G3 et G4 » qui compte un taux de féminisation de 100%,
Au sein de la catégorie socio-professionnelle « Cadre », les femmes représentent 60% des effectifs, 
La catégorie des cadres dirigeants et supérieurs G7 à G9 compte 5 femmes pour 4 hommes,
Certains métiers techniques, comme les chargés d’opérations sont à dominante masculine.

Ainsi, afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, les parties ont la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution de femmes sur des métiers à dominante masculine et le recrutement et l’évolution d’hommes sur des métiers à dominante féminine.
Par ailleurs, les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.
4.3 - Formation
L’entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l’Entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie personnelle et familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s'absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle pourra par exemple, favoriser l’organisation de sessions de formation sur le siège social, dès que les formations concernent plusieurs salariés.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié selon le sexe
Répartition des actions par catégorie de formation et par sexe.
4.4 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L’entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé de paternité, maternité, d’accueil de l’enfant ou de présence parental par sexe,
Nombre de salariés en congé parental avec une répartition par sexe. 

ARTICLE 5 - REMUNERATION
5.1 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’Entreprise s'engage à fixer un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

5.2 - Réduction des écarts de rémunération
L’Entreprise rappelle que l’appartenance à l’un ou l’autre des sexes n’a jamais été un critère de fixation des rémunérations. En dehors des éléments objectifs pouvant légitimer des écarts de rémunération entre différents collaborateurs, les rémunérations sont identiques pour un même poste et un niveau de compétence équivalent, qu’il soit occupé par une femme ou un homme.
L’Entreprise s’engage à porter une attention particulière aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à continuer de s’assurer de l’égalité de traitement entre les 2 sexes et à mettre en œuvre toutes actions correctives si un écart éventuel non justifié venait à être détecté.
Indicateurs de suivi :
Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes par sexe, CSP et par tranche d’âge
Ecart du taux de salariés augmentés par sexe
Taux de salariées augmentées après leur retour de congé de maternité
Nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations

Les effectifs pris en compte pour le calcul de ces indicateurs correspondent aux salariés présents au cours de la période de référence sauf les salariés absents sur plus de 50% de la période, les apprentis, les contrats de professionnalisation et les salariés mis à disposition.
Les caractéristiques de l’effectif (âge, CSP, coefficient, salaire à taux plein) seront appréciées au dernier jour de la période, soit le 31 Décembre de chaque année.
L’indicateur « écart de rémunération » sera calculé dès lors que l’effectif compte au moins 5 femmes et 5 hommes dans une même CSP et par tranche d’âge. Dans le cas où les effectifs compteraient moins de 10 salariés par catégorie, la rémunération moyenne sera calculée pour l’ensemble de la catégorie.

ARTICLE 6 – ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNNELLE – RESPONSABILITES FAMILIALES 
6.1 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L’entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L’entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail,
Nombre de salariés à temps plein avec une répartition par sexe,
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée avec une répartition par sexe,
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée avec une répartition par sexe.
6.2 - Réunion et déplacements professionnels
L’Entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions sont planifiées dans la mesure du possible pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.
6.3 Aménagement des horaires et du temps de travail
L’Entreprise s’engage à accorder une souplesse horaire les jours de rentrées scolaires pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants.
Elle s’engage également à étudier avec bienveillance toute demande d’aménagement horaire pour cause de rendez-vous médicaux ou impératifs personnels.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR - DUREE ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 7.1 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Sa date de prise d’effet est fixée au 1er janvier 2022 et il cessera de plein droit de s’appliquer le 31 décembre 2024.
Cet accord pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, par accord entre les parties et dans les mêmes formes que sa conclusion.
ARTICLE 7.2 - Suivi et rendez-vous
Pour suivre la mise en œuvre du présent accord, une réunion annuelle présentant les indicateurs de l’année précédente sera organisée entre les membres titulaires du CSE et l’Entreprise afin de faire un bilan d’application de l’accord et de définir les actions correctives qu’il est opportun d’envisager.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 7.3 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord deux mois avant le terme du présent accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.



ARTICLE 8 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à des membres titulaires du CSE signataires à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de CAEN.
Fait à SAINT CONTEST, le 14 décembre 2021 en 9 exemplaires originaux,