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ACCORD D’ENTREPRISE

 RELATIF à

 L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES 

du 29 janvier 2021


PREAMBULE 

Issue de la loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010, l’obligation de négocier et de réaliser un plan d’action sur ce thème est applicable depuis le 1er janvier 2012. Un plan d’action a donc été conclu en ce sens le 4 décembre 2019 pour une durée d’un an. Ce plan d’actions cesse de produire ses effets le 4 décembre 2020. 

S’ajoutent désormais les nouvelles dispositions issues de la loi « avenir professionnel » du 5 septembre 2018. Dans ce cadre, et en application des dispositions des articles L 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société Railrest entend garantir ce principe d'égalité dans tous les domaines et s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Sur la base de ces principes la société et les syndicats représentatifs ont discuté de ce sujet lors de des négociations annuelles obligatoires de 2020. Cette négociation intervient dans le contexte particulier de Railrest. En effet, la base de Railrest a été fermée suite au contexte sanitaire à compter du  16 mars 2020. Railrest a mis en place un Plan de Sauvegarde de l’Emploi suite à l’homologation du document unilatéral le 19 octobre 2020. Le plan d’actions ci-dessous a été élaboré en fonction des indicateurs précisés dans le précédent plan d’actions sur la période allant du 1er janvier 2019 au 31 décembre 2019 pour l’essentiel.  

DIAGNOSTIC DE LA SITUATION 

Conformément au plan d’actions relatif à l’égalité professionnelle Hommes/Femmes du 4 décembre 2019, nous avons étudié les indicateurs portant sur les 3 domaines d’actions retenues. L’étude des indicateurs en détails est annexée à ce présent document et fera l’objet d’une présentation au cours des réunions portant sur les négociations annuelles obligatoires de 2020. Nous en avons extrait les informations essentielles à avoir afin de pouvoir déterminer des actions en conséquence. 

Situation au 31 octobre 2020 sur la mixité des effectifs : 

On constate une très légère surreprésentation des femmes comme les années précédentes, 54% de femmes contre 46% d'hommes expliquée chez les employés (56% de femmes contre 44% d’hommes). On obtient une mixité parfaite dans les catégories professionnelles Agents de maîtrise/Cadres (50%/50%). De manière générale, on remarque une mixité très satisfaisante dans chaque catégorie professionnelle.

Par ailleurs, l’analyse de la pyramide des âges, illustre à nouveau cette année, que la catégorie des 35-44 ans est très majoritairement représentée (40% de l'effectif), catégorie largement représentée par les femmes (65% sont des femmes dans cette catégorie). La catégorie la suivant est celle des 45-44 ans comptant pour 30% de l'effectif, largement représentée par les hommes (64% de la catégorie sont des hommes). La population des 25-34 ans compte pour 24% de l'effectif, et celle des 55-64 ans pour 5% de l'effectif. 
L'âge moyen est de 42 ans. L'âge moyen des hommes est 44 ans contre 39,8 ans chez les femmes. Les employés femmes sont les plus jeunes avec un âge moyen de 38 ans (contre 39 ans en 2019). Les cadres hommes sont ceux ayant l'âge moyen le plus élevé (52 ans contre 51 ans en 2019). 
Les Agents de maîtrise hommes ont en moyenne 42,4 ans (contre 37 ans l'an dernier) et les Agents de maîtrise femmes ont en moyenne 42 ans (contre 41 en 2019). 
Le fait que les âges soient plus élevés au sein de ces deux dernières catégories professionnelles démontre un très faible turnover.  De même, cela peut aussi s’expliquer dans la recherche de candidats ayant un niveau d’expérience significatif dans le domaine commercial afin de pouvoir notamment assurer le service en Premium.

Le faible turnover et la fidélisation du personnel Railrest est prouvé par l’ancienneté moyenne en augmentation cette année : 10,5 années contre 9,5 années l’année dernière. 

Aussi, on voit que la population femmes employés est légèrement plus jeune. Ceci démontre que Railrest a introduit dans ses effectifs du personnel plus jeune, ce qui démontre une certaine volonté de diversité au sein de Railrest. Des actions à destination des jeunes pourront être mises en place afin de diversifier davantage le personnel et également au niveau des seniors. 


Le turnover est quasi inexistant chez les Agents de maîtrise/Cadres et donc il existe très peu de postes vacants. L’ancienneté moyenne pour les Agents de maîtrise est de 14,8 ans pour les hommes et de 14.5 ans pour les femmes. Concernant, l’ancienneté moyenne des cadres, elle est de 15,5 ans pour les hommes et de 11 ans pour les femmes. 

La rémunération

Les salaires sont identiques pour chaque salarié indépendamment du sexe, de l’âge ou de tout autre critère prohibé par la loi. La grille des salaires s’appuie sur le poste, le niveau de la classification, l’ancienneté et la durée de travail. 

En 2019, 100% des personnes en congé ont bénéficié des augmentations de salaires générales. 
L'ancienneté est prise en compte malgré les périodes de suspension dans le calcul de l'ancienneté,  ce qui permet de ne pas réduire l'inégalité entre les hommes et les femmes malgré leur absence pendant une période longue notamment concernant la prime d'ancienneté (congés sans solde y compris).   
Aussi les salariés malgré leur absence, bénéficient des augmentations générales (salaire de base etc) et ne sont pas pénalisés du fait de leur absence.  

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Conformément au plan d’actions de décembre 2019, plusieurs indicateurs ont été étudiés dans le cadre des actions mises en place pour la conciliation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Il convient pour le détail d’étudier le document en annexe. 


Afin de pouvoir assurer le suivi sur la durée des trois domaines d’actions définis au sein du plan d’actions de l’an dernier, nous garderons les 3 domaines d’actions qui pour rappel sont : 
L’embauche
La rémunération effective étant un domaine d’action obligatoire 
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



Article 1 : Embauche

Objectifs et actions suite au diagnostic

Objectifs 

Les objectifs sont les suivants : 

Garantir l’égalité de traitement et éviter toute discrimination entre les Hommes et les Femmes afin de préserver la mixité Hommes/Femmes dans les effectifs dans chaque catégorie professionnelle ; 
Améliorer la mixité des âges ; 

Actions

Les effectifs de Railrest connaissent une hétérogénéité de manière générale comme indiqué précédemment. La société s’engage à maintenir cet équilibre dans les effectifs en agissant sur le processus de recrutement. En effet, en cas d’embauche, les annonces seront neutres et s’adresseront à tous les candidats sans distinction de sexe ou de tout autre critère interdit par la loi conformément à l’article L1132-1 du Code du travail.  

L’égalité de traitement est garantie dans l’ensemble du processus de recrutement. Ce dernier est unique et les critères de sélection sont identiques. La sélection se base sur les compétences et qualifications requises. La société s’engage à ne pas poser de questions liées au sexe, l’âge ou à la situation familiale ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. C’est la raison pour laquelle, pour chaque entretien d’embauche, dans la mesure du possible, nous nous engageons à recevoir le candidat en présence de deux membres de la Direction dont une personne en charge des Ressources Humaines afin d’assurer la neutralité des recrutements. 

Les managers seront sensibilisés à la diversité et au processus de recrutement. De la même manière, un bilan mensuel sur la composition des effectifs sera communiqué au management afin qu’il puisse en avoir connaissance, nous faire un retour et que le service des ressources humaines puisse adapter ses actions en conséquence. 
Pareillement, les sociétés externes seront également sensibilisées à notre démarche pour effectuer tout recrutement. 

Dans le but de diversifier les recrutements, la société s’engage à multiplier ses sources de recrutement en étant présent sur différents jobboards, en établissant des partenariats avec des écoles de tourisme par exemple, et en encourageant le recrutement par cooptation.  

Afin d’éviter le turnover, chaque nouvelle recrue est formée à Bruxelles pendant une durée de dix jours en vue d’intégrer le salarié et faciliter le travail du restant des équipes. L’égalité est une valeur que nous souhaitons transmettre au sein de notre société. 

Ces actions s’appliqueront tant sur les candidats externes que sur les candidats internes. L’accès à chaque poste est garanti pour tous sans distinction de sexe. 

Nous nous engageons également à mettre en place diverses actions  portant sur la conciliation vie privée/vie professionnelle afin de fidéliser davantage les populations concernées par l’abandon de leur poste et essayer ainsi de les maintenir dans leur emploi. En effet, les femmes employés démissionnaires étaient à nouveau majoritaires cette année. Elles représentaient en effet 70% des sorties. 

 Indicateurs de suivi 

Dans l’intention de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants : 

Proportion d’hommes et de femmes dans les effectifs par catégorie professionnelle et par âge ; 
Nombre de recrutements Hommes/Femmes au 31 décembre de chaque année ; 
Nombre de sorties par sexe, âge, catégorie professionnelle et par motif de départ au 31 décembre de chaque année. 

Article 2 : Rémunération 

2.1. Objectifs et actions suite au diagnostic

2.1.1. Objectifs

L’objectif principal est de pérenniser l’action pour que, à niveau de poste, classification et d’ancienneté équivalents, il n’existe aucune discrimination entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.  

2.1.2.  Actions

La Direction est tenue d’assurer, pour un même travail, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. C’est l’application du principe « A travail égal, salaire égal ». Dans ce cadre, le respect de ce principe constitue un élément fondamental de la politique de rémunération et d’évolution professionnelle. 

Ainsi, les disparités de rémunération dans un même groupe, sont possibles mais elles ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe. Les différents éléments constitutifs de la rémunération d’un salarié doivent ainsi être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes, selon la grille de classification. 

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération (à l'exception de celles déterminées en fonction du temps de travail effectivement réalisé) doivent être communs aux travailleurs des deux sexes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation. A ce titre, les salariés ayant été en longue absence, bénéficient des mêmes évolutions de salaires que les autres salariés malgré leur longue absence. 

Une différence de rémunération entre des salariés occupant un emploi similaire doit être justifiée par des raisons objectives et matériellement vérifiables. Il appartient à tout salarié ayant constaté un écart salarial entre Homme(s) et Femme(s) sur un poste de nature équivalente, à âge, ancienneté, compétences et performances comparables, de remonter l’information au Responsable Ressources Humaines concerné. Une fois cette information transmise au RRH, une étude sera menée par la Direction des Ressources Humaines afin de vérifier si une situation discriminatoire Homme(s)/Femme(s) se confirme et le cas échéant quelle mesure de rattrapage salarial est nécessaire. 

Les organisations syndicales et la direction se sont concertées sur un nouvel élément. En effet, les nouvelles recrues auront un salaire de base identique aux autres salariés occupant le même poste et bénéficieront des mêmes primes mensuelles : indemnité nourriture, blanchissage dont chaussures. La condition des 6 mois de présence pour prétendre à l’indemnité chaussures a été supprimée suite aux négociations. Également, le montant de la prime d’intéressement des nouvelles recrues sera similaire aux autres salariés occupant le même poste. 

2.2. Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants : 

Rapport des salaires de base des embauchés en cours d’année de décembre, par sexe et par poste ; 
Nombre de salariés en congé long (maternité, parental…) ayant bénéficié d’une augmentation ; 
Nombre de rattrapages effectués tous les ans par Direction, s’il en existe.

Article 3 : Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

3.1. Objectifs

L’objectif  est de proposer dans la mesure du possible des formules permettant de concilier vie privée et vie professionnelle. 

3.2. Actions

La Direction s’engage à sensibiliser le management et le service planning sur l’importance de la conciliation entre vie privée et professionnelle en leur demandant d’étudier avec la plus grande attention toute demande de chaque salarié sans distinction de sexe ou de tout autre critère prohibé par la loi. Toutes les données permettant de traiter les demandes leur seront communiquées en amont. 

3.2.1. Congés et repos

Chaque demande de congés annuels ou de repos compensatoire sera étudiée en prenant en compte la situation familiale des salariés. 

Le don de jours de repos est conforme à l’accord conclu le 7 septembre 2015. 

3.2.2. Aménagement du planning du salarié

La société s’engage à étudier avec attention chaque demande d’aménagement de temps de travail lorsque l’activité le permet. Plusieurs cas peuvent se présenter : réduction du temps de travail, circonstances exceptionnelles, demandes de dérogations (accord d’entreprise du 24 avril 2019). 

3.2.3. Grossesse et congé maternité

Au moment de l’annonce de la grossesse

Sous réserve d’avoir communiqué le certificat de grossesse au service des Ressources Humaines, la société propose une adaptation au poste de travail à la salariée en état de grossesse.  En effet, les shifts à bord des trains peuvent être supprimés. Suivant les compétences des intéressées et en fonction des besoins de la Direction, des missions en bureau, où la discrétion reste de rigueur, peuvent éventuellement être proposées. 

D’autre part, ces salariées peuvent bénéficier d’un uniforme adapté à leur taille changeante. Pour cela, elles devront en informer le Terminal Manager qui leur organisera un rendez-vous pour la prise de mesures.  

Pendant le congé maternité 

Pour les salariées le souhaitant, le lien sera maintenu avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (exemple : opportunités de poste, briefing hebdomadaire à la demande du salarié/sur base du volontariat). De la même manière, les salariés absents pourront continuer à bénéficier du régime frais de santé de l’entreprise. 
A la naissance de l’enfant, la salariée pourra recevoir une prime de naissance d’un montant de 250€ de la part de la mutuelle à la condition qu’elle fasse parvenir l’acte de naissance à l’organisme santé April. 

Au retour de congé maternité 

A son retour de congé maternité, la salariée sera convoquée à un entretien professionnel avec le Terminal Manager ayant pour objectif de faire le point sur sa carrière, son poste, ses besoins éventuels en formation et ses souhaits d’évolution. Cet entretien sera l’occasion d’aborder les conditions de travail et les éventuelles demandes d’adaptation de planning. Il sera également fait un point sur l’uniforme afin de prendre de nouveau des mesures si besoin. 

Une journée avec un superviseur est organisée en vue de faire le point sur les changements de procédure et de services intervenus pendant l’arrêt de travail. Pour les salariées absentes depuis un an, elles bénéficieront de la même formation intégrale que les nouveaux arrivants à Bruxelles. 

Autres congés longs : congé parental, congé sabbatique…

Une procédure spécifique est mise en place pour les retours de longs congés afin que les salariés ayant été absents puissent être au même niveau que les autres salariés. 

Tout d’abord, un entretien de reprise est programmé dans lequel le manager fera le point sur sa carrière, son poste, ses besoins éventuels en formation et ses souhaits d’évolution. A cela s’ajoute une formation « refresh » qui est assurée à Paris ou à Bruxelles selon la durée de l’absence. 

Par ailleurs, le salarié retrouvera à son retour un niveau de salaire équivalent aux salariés ayant bénéficié d’une augmentation générale. 

Pour les salariés le souhaitant, le lien sera maintenu avec l’entreprise en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres salariés (exemple : opportunités de poste, briefing hebdomadaire). De la même manière, les salariés absents pourront continuer à bénéficier du régime frais de santé de l’entreprise. 


Vie familiale quotidienne

Enfant malade

La Société attribue un crédit d’heures rémunéré en cas d’absence pour enfant malade de 25 heures, par année civile, sur présentation d’un justificatif médical. 
Ce crédit s'adresse à tout salarié ayant au moins un enfant de moins de seize ans dont il a la charge effective et permanente. Ce congé devra être posé avec une prévenance de 6 heures et justifié par une prescription médicale. Le temps sera décompté sur la base de l'amplitude horaire prévue pour la(es)  journée(s)  non travaillée(s).


Frais de santé

Afin de faciliter les dépenses liées aux frais de santé, la Direction de Railrest négocie chaque année un tarif familial auprès de la mutuelle d’entreprise. Le tarif est unique pour l’ensemble des membres de la famille (conjoint et enfants habitant au sein du même foyer), sous réserve de fournir les justificatifs demandés par le service des Ressources Humaines. 

Rentrée scolaire

Les salariés ont la possibilité de faire une demande d'aménagement de leur planning le jour de la rentrée scolaire (pour les enfants âgés de 3 à 6 ans) et après avoir informé le service planning deux mois à l’avance. Cette demande sera traitée de façon prioritaire sur toutes autres demandes.


Facilités de transport 

L’objectif ici est de faciliter le transport des salariés afin d’avoir plus de temps à consacrer à leur vie privée en réduisant le temps dans les transports. 

De cette manière, la société s’engage à verser une indemnité de transport (en sus du pass Navigo) pour toute prise de service avant 6h. Cette prime dépend de la zone d’habitation du salarié.  

Pour toute fin de service après 23h55, le salarié bénéficiera d’une prise en charge intégrale du taxi pour se rendre à son domicile. 

De plus, les salariés travaillant le soir pourront bénéficier d’une place de parking s’ils en font la demande au préalable et devront se renseigner auprès du Terminal Manager. La société Railrest possède deux places de parking dans les locaux de l’immeuble. 

Par ailleurs, au cours des NAO 2020, la direction envisage de mettre en place diverses mesures pour l’amélioration de la mobilité des salariés. Ces mesures sont reprises en annexe du PV d’accord des présentes NAO. 

Faciliter l’accès au télétravail 

La direction peut proposer le télétravail au salarié lorsque son poste de travail le permet et que sa présence n’est pas indispensable à la base. 
Le télétravail sera mis en place d’un commun accord entre l’employeur et le salarié au moyen d’une convention signée entre les deux parties. 

Droit à la déconnexion

Nous reprenons ici, le principe de la déconnexion qui sera acté par une charte d’entreprise. 

Objectifs du droit à la déconnexion 

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société RAILREST. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être en permanence joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d'être contacté dans un cadre professionnel (smartphone, tablette, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment en dehors de la plage horaire définie par le Comité de travail pour les roulants ou en dehors des horaires de bureau pour les sédentaires. 

Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication en dehors de la plage horaire définie par le Comité de travail pour les roulants ou en dehors des horaires de bureau pour les sédentaires, sauf situation d’urgence.  

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence. 
Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.
Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels. 
Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail. Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite :
l’implication de chacun,
l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entrainer l’adhésion de tous, 

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail. Afin d’éviter toute sur-sollicitation, les salariés doivent prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique professionnelle notamment pendant les réunions de travail ou pour faciliter la concentration.



 Indicateurs de suivi

Afin de mesurer l’efficacité de nos actions, la direction de Railrest s’engage à les étudier grâce aux indicateurs suivants (sous réserve que le contexte le permette) :  



Article 4 : Dépôt – Effet – Notification - Extension

Le présent accord est conclu pour une durée de 1 an. Il s’adresse à l’ensemble du personnel Railrest.

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. 

Il est susceptible d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation d’une ou plusieurs de ces dispositions. 

Chacun des engagements pris dans cet accord sera suivi par un indicateur spécifique annuel.

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE dans le ressort de laquelle il a été conclu, en deux exemplaires, dont une de façon dématérialisée et selon les modalités définies sur le site , et une en version papier signée. 
Mais également auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’Article D2231-2 du Code du Travail.

Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché dans les locaux de l'entreprise.

La Direction Railrest est chargée des formalités nécessaires de dépôt et de publicité.



Fait à Paris, le 29 janvier 2021



Annexe 1 : Présentation des indicateurs du 15 Janvier 2021
Annexe 2 : Détail des indicateurs 







SIGNATAIRES :




Annexe 1 : 














Annexe 2 :