AVENANT DE REVISION A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL CHEZ SAFRAN SA 


ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Safran SA, dont le siège social est le 2 boulevard du Général Martial Valin – 75015 Paris. 
Représentée par            agissant en qualité de Directeur des Responsabilités Humaines et Sociétales
Ci-après dénommée l’entreprise, 
D’une part, 

ET 
Les représentants des Organisations Syndicales ci-après désignées :
CFE-CGC 	représentée par                                      , Délégué syndical central
CFDT		représentée par                                      , Délégué syndical central 
D’autre part, 









ETANT PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT : 
Le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (article L1222-9 du Code du travail). 
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice de ses missions professionnelles.
Le télétravail participe à réduire l’impact pour les collaborateurs du temps de trajet domicile-travail tant en faveur de leur qualité de vie au travail que de la préservation de l’environnement. 
Dans le but de rechercher un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle tout en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, il a été décidé d’instaurer dès 2016, le télétravail comme mode d’organisation du travail visant à contribuer à l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs Safran SA. 
Par plusieurs accords successifs dont le dernier a été signé en décembre 2018, le dispositif télétravail a été adapté afin de tenir compte des évolutions législatives et règlementaires mais aussi des besoins des collaborateurs en matière d’organisation du travail. C’est ainsi, que dans le dernier accord sur le télétravail, Safran SA a notamment instauré le dispositif de télétravail occasionnel. 
L’accord signé le 6 décembre 2018 avait une durée déterminée de 3 ans laquelle prenait fin au 31 décembre 2021. 
Néanmoins et compte tenu de la crise pandémique actuelle, des ateliers composés de managers, salariés, partenaires sociaux et RH ont été organisés sur le télétravail et ont mis en évidence, la nécessité de réviser l’accord existant avant l’échéance du terme. 
Les deux organisations syndicales représentatives et signataires de l’accord télétravail et la Direction ont alors souhaité engager une procédure de révision complète de l’accord d’entreprise sur le télétravail notamment en : 
Ouvrant sous conditions, l’accès du télétravail à un plus grand nombre de collaborateurs (CIFRE, alternants, stagiaires) ; 
Donnant davantage de souplesse aux collaborateurs sur le positionnement mensuel des jours de télétravail dans le cadre du télétravail régulier ; 
Mettant en place 2 formules de télétravail régulier afin de favoriser un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle (cumulables avec la formule occasionnelle) 
Aménageant le dispositif de télétravail exceptionnel. 
Cette révision tient notamment compte des dispositions figurant dans l’ANI du 26 novembre 2020. 
Les parties se sont donc mises d’accord sur les dispositions suivantes : 


Titre 1 : Principes généraux entourant le télétravail 
Il est rappelé que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation. Il s’inscrit sur une démarche basée sur : 
Le double volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié après examen et accord de l’employeur. En aucun cas, l’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié. 
La double réversibilité. 
L’activité en télétravail est considérée comme du temps de travail effectif. 
Les parties entendent rappeler que le télétravail est bâti sur une relation de confiance réciproque entre le collaborateur et son manager.
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail: 
Présence impérative minimum de 2 jours par semaine sur site (y compris activité partielle et activité partielle de longue durée) 
Le manager peut décider de 1 ou 2 jour(s) maximum par semaine non éligibles au télétravail 
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur.
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, des délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
Titre 2 : Mise en œuvre du télétravail 
Article 1 - Télétravail régulier
Le télétravail régulier est un mode pérenne d’organisation du travail. 
Article 1.1 : Conditions d’éligibilité 
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un CDI à temps plein et à temps partiel supérieur ou égal à 60% ou d’un CDD d’une durée supérieure ou égale à 1 an. 
Le manager devra apprécier l’éligibilité du salarié au dispositif de télétravail régulier, au regard de trois autres critères – le collaborateur devra notamment : 
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante ne nécessitant pas de soutien managérial quotidien. A ce titre, le critère d’appréciation peut être l’ancienneté dans le poste ; 







Occuper un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique permanente et/ou l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;  

Avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sûreté telle que la nécessité d’avoir accès à de nombreux documents voire archives sous format papier ou numérique classifié qui ne peuvent être transportés/consultés en dehors du site de rattachement/client. 
En cas d’embauche ou de changement de fonction et afin de s’assurer de l’adéquation du salarié au poste de travail et de son intégration dans l’équipe, le manager pourra prévoir de différer la mise en place du télétravail à l’issue d’un délai de 6 mois. 
Sont donc expressément exclus du bénéfice du télétravail régulier : 
Les salariés alternants (contrat d’apprentissage et de professionnalisation) ; 
Les stagiaires ; 
Les salariés en CDD dont la durée totale de leur contrat est inférieure à 1 an. 
Le médecin du travail pourra faire part à la DRH, dans le respect des règles déontologiques, de toute situation individuelle qui semblerait rendre le télétravail impossible.
Les tuteurs d’alternants et de stagiaires pourront bénéficier du télétravail régulier et/ou occasionnel. Durant les jours de télétravail du tuteur, un délégataire à ce dernier devra être expressément désigné et présent sur site pour encadrer l’alternant ou le stagiaire. 
Article 1.2 - Durée et rythmes de télétravail 
Dans la ligne directrice de l’ANI du 26 novembre 2020, les parties s’accordent pour rappeler l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail. Afin de limiter l’émergence de difficultés organisationnelles, il est nécessaire que le lien social au sein de l’entreprise soit préservé et la cohésion sociale entre les collaborateurs maintenue. 
A ce titre, le collaborateur a le choix entre deux formules mensuelles de télétravail régulier : 

Formule A : 4 jours 
Formule B : 8 jours 

Les salariés à temps partiel égal à 60% ne pourront bénéficier que de la formule A de télétravail régulier. 
Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière flexible sur le mois. Le nombre de jours et le positionnement de ceux-ci dans le mois sont à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels. Les jours de télétravail non pris ne seront pas reportés sur le mois suivant et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie.
Chaque manager devra veiller, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que chaque manager pourra considérer 1 à 2 jours maximum par semaine comme non-éligibles au télétravail. Pour ce faire, il devra en informer suffisamment à l’avance et expressément les membres de son équipe de l’organisation retenue.  
De même, chaque collaborateur devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur site (y compris si le salarié est placé en activité partielle ou en activité partielle de longue durée). 
Ce dispositif de télétravail régulier est cumulable avec le télétravail occasionnel.


Article 1.3 : Lieu du télétravail régulier 
Chaque collaborateur devra déclarer l’adresse de son lieu de télétravail qui devra être :
Son domicile ET/OU ; 
Une autre résidence ET/OU ; 
Site Safran autre que son site habituel. 

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté (cf article 8.1 du présent avenant). 

Un seul changement de lieu de télétravail par an sera possible. 

Article 1.4 : Formalisation du passage en télétravail 
Tous les salariés souhaitant bénéficier du télétravail régulier doivent formuler leur demande via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. 
Le manager examinera la demande du salarié et s’engagera à donner une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus de la demande, celle-ci devra être impérativement motivée. 
La demande validée par le manager sera transmise automatiquement à l’administration du personnel pour prise en compte et le salarié pourra la télécharger. Ce document formalisera le passage du collaborateur en télétravail pour une durée indéterminée. 
A compter du 1er octobre 2021, chaque entrée dans le dispositif de télétravail régulier validée par les 2 parties (manager et salarié) avant le 15 du mois en cours prendra effet au 1er du mois suivant. 
En cas de changement de lieu de télétravail ou de formule de télétravail régulier 
Un seul changement de lieu de télétravail et de formule de télétravail régulier sera autorisé par salarié et par an. Pour ce faire, le salarié devra faire une nouvelle demande de télétravail régulier via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. 
En cas de mobilité fonctionnelle du télétravailleur entré dans le dispositif : 
Il sera procédé à un réexamen de la situation avec le manager pouvant aller jusqu’à la réalisation d’une nouvelle demande de télétravail. 
Les deux parties pourront si elles le souhaitent différer jusqu’à 6 mois, le début du télétravail régulier. 
Article 1.5 : Période d’adaptation 
En cas d’acceptation de la candidature au télétravail, une période d’adaptation de trois mois sera fixée pendant laquelle chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d’organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. 



Cette période d’adaptation permet de s’assurer que le télétravail est compatible avec l’intérêt des deux parties.
Article 1.6 : Réversibilité /arrêt anticipé du télétravail 
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. La demande d’arrêt anticipé du télétravail par l’employeur devra être motivée. 
Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié et la décision sera notifiée par écrit au salarié. Dans ce cadre, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
Article 1.7 : Suspension du télétravail 
En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l’initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra, notamment, être le cas à l’occasion de défaillance des équipements informatiques ou de projets spécifiques. 
En cas de nécessité opérationnelle, le télétravailleur sera informé au plus tôt de la suspension du télétravail et dans un délai minimal de 2 jours ouvrés. 
Article 2 - Télétravail occasionnel 
Le télétravail occasionnel, indépendant du dispositif de télétravail régulier, vise à répondre à un besoin ponctuel, irrégulier et inhabituel lié à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur. 
Article 2.1 : Conditions d’éligibilité 
Sont dès lors éligibles au télétravail, l’ensemble des collaborateurs ayant un contrat ou une convention signé(e) avec Safran SA (stagiaires et alternants compris) 
Le manager devra apprécier l’éligibilité du collaborateur au dispositif de télétravail occasionnel au regard de deux critères – le collaborateur devra notamment : 
Occuper un poste pouvant être exercé essentiellement à distance ; 
Avoir des fonctions compatibles avec les impératifs de sûreté. 
Les tuteurs d’alternants et de stagiaires pourront bénéficier du télétravail occasionnel. Durant les jours de télétravail du tuteur, un délégataire à ce dernier devra être expressément désigné et présent sur site pour encadrer l’alternant ou le stagiaire. 
Article 2.2 : Durées et rythme de télétravail 
En raison des impondérables liés à une situation personnelle ou à un évènement extérieur subi par le collaborateur  et afin de mieux concilier les vies professionnelle et  privée de chaque salarié, il est prévu l’octroi d’un crédit de 12 jours par année civile au titre du télétravail occasionnel qui pourront être cumulables avec les autres dispositifs Société ou Groupe existants sous réserve de la validation expresse du manager. 

Ce crédit de 12 jours ne subira aucun prorata en fonction de la date d’entrée du salarié dans le dispositif ou dans l’effectif Safran SA (sauf pour les stagiaires et apprentis – voir paragraphe suivant). 
Les stagiaires et alternants bénéficieront d’un nombre de jours de télétravail occasionnel qui dépendra de leur présence à l’effectif. En effet, ils pourront bénéficier de : 
12 jours annuels de télétravail occasionnel si le stagiaire ou l’apprenti est présent à l’effectif au 1er semestre de l’année 
6 jours annuels de télétravail occasionnel pour les nouveaux alternants/stagiaires qui arrivent à l’effectif au 2nd semestre de l’année. 
Un stagiaire débute son stage à compter du 1er septembre, il bénéficiera de 6 jours annuels au titre du télétravail occasionnel. 
Les jours de télétravail peuvent être positionnés de manière flexible sur l’année. Le positionnement de ceux-ci sur l’année est à définir entre le salarié et son manager, en fonction des besoins organisationnels. Les jours de télétravail non pris ne seront pas reportés sur l’année suivante et ne pourront faire l’objet d’une quelconque contrepartie. 
Chaque manager devra veiller, en fonction des nécessités du service, à avoir un effectif présent sur site suffisant. A ce titre, Il est rappelé que chaque manager pourra considérer 1 à 2 jours maximum par semaine comme non-éligibles au télétravail. Pour ce faire, il devra en informer suffisamment à l’avance et expressément les membres de son équipe de l’organisation retenue.  
De même, chaque collaborateur devra être présent au minimum 2 jours par semaine sur site (y compris si le salarié est placé en activité partielle ou en activité partielle de longue durée). 
Ce dispositif de télétravail occasionnel est cumulable avec le télétravail régulier.
Article 2.3 : Lieu du télétravail occasionnel  
Chaque collaborateur devra déclarer l’adresse de son lieu de télétravail qui devra être :
Son domicile ET/OU ; 
Une autre résidence ET/OU ; 
Site Safran autre que son site habituel. 

Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté (cf article 8.1 du présent avenant). 

Lorsqu’un collaborateur cumule à la fois le télétravail régulier et occasionnel, les lieux de télétravail déclarés seront les mêmes (2 lieux possibles au choix du salarié et/ou site Safran autre que son site habituel). 

Un seul changement de lieu de télétravail par an sera possible. 


Article 2.4 : Formalisation du passage en télétravail occasionnel 
Tous les salariés souhaitant bénéficier du télétravail occasionnel doivent formuler leur demande via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. 
Le manager examinera la demande du salarié et s’engagera à donner une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois. En cas de refus de la demande, celle-ci devra être impérativement motivée. 
La demande validée par le manager sera transmise automatiquement à l’administration du personnel pour prise en compte et le salarié pourra la télécharger. La demande sera automatiquement reconduite chaque année sauf dénonciation expresse et motivée par l’une ou l’autre des parties.
A compter du 1er octobre 2021, chaque entrée dans le dispositif de télétravail occasionnel approuvée par les 2 parties (manager et salarié) avant le 15 du mois en cours prendra effet au 1er du mois suivant. 
En cas de changement de lieu de télétravail 
Un seul changement de lieu de télétravail sera autorisé par salarié et par an. 
Pour ce faire, le salarié devra faire une nouvelle demande de télétravail occasionnel via le workflow télétravail accessible depuis la page insite dédiée au télétravail. 
Article 2.5 : Réversibilité/arrêt anticipé du télétravail 
En dehors de toute période d’adaptation, le salarié ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et de deux semaines pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court. La demande d’arrêt anticipé du télétravail par l’employeur devra être motivée. 
Un entretien aura alors lieu entre le manager et le salarié et la décision sera notifiée par écrit au salarié. Dans ce cadre, le salarié retrouvera ses conditions de travail antérieures.
En cas de réversibilité/arrêt anticipé du télétravail, le salarié ne bénéficiera plus de ce dispositif et les jours restants au titre du télétravail occasionnel ne feront l’objet d’aucune contrepartie. 
Article 3 - Télétravail exceptionnel 
L’article L1222-11 du code du travail prévoit notamment « qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail puisse être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et de garantir la protection des salariés. »
En cas de circonstances exceptionnelles externes et avérées notamment en cas de grèves de transport importantes, de forts épisodes de pollution affectant durablement et significativement la circulation des transports en commun, d’intempéries majeures (crue, tempête de neige,…), de situations de crise (attentat, pandémie, …) ou dans le cas où les locaux de l’entreprise seraient inutilisables (inondation, incendie), la Direction des Ressources Humaines informerait alors chaque salarié par tout moyen de la possibilité d’occuper son poste pour une durée 

temporaire à son domicile en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance suffisant. 
Compte tenu des circonstances exceptionnelles justifiant le recours à ce type de télétravail, l’accord préalable du salarié n’est pas requis. Toutefois, une information, préalable dans la mesure du possible à cette mise en place, sera faite au CSE Central. 
Durant cette période : 
Dans la mesure du possible, les salariés qui ne disposeraient pas du matériel informatique requis leur permettant de télétravailler se verront attribuer les moyens nécessaires pour travailler à distance. 
Les plans de continuité de service ou d’activité s’appliqueront. 
Cet exercice exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne saurait en aucun cas conférer le statut de télétravailleur ouvrant droit à l’application des dispositions afférentes au présent avenant notamment du point de vue de la formalisation et du remboursement des frais liés au télétravail. 
Par exception, en cas de télétravail exceptionnel dont la durée serait supérieure ou égale à 1 mois, un remboursement des frais engagés sera accordé à tous les collaborateurs à hauteur de 20€/mois entier (les salariés déjà entrés dans le dispositif du télétravail régulier ne pourront pas cumuler ce remboursement avec celui qu’ils ont au titre du télétravail régulier). 
La prise en charge des frais liés au télétravail interviendra 1 mois après la notification à l’ensemble des collaborateurs du recours au télétravail exceptionnel et sera versée sur la paie du mois suivant.  




Cette situation prendra fin au jour où l’évènement en cause prendra lui-même fin. La Direction des Ressources Humaines informera alors chaque salarié par tout moyen de la reprise de son activité professionnelle sur site en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance adapté aux circonstances.  


Titre 3 : Organisation du télétravail et formation 
Article 4 – Maintien du lien avec l’entreprise 
Les parties rappellent que les télétravailleurs doivent pleinement s’intégrer à la participation à la vie du service et notamment aux réunions en distanciel.  
Le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail au même titre qu’avec les salariés présents sur site (organisation de points d’équipe, de moments de convivialité, etc). 
Article 5 : Déclaration, contrôle et gestion de la durée du travail 
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en télétravail. 
A ce titre, chaque salarié devra déclarer au préalable, dans l’outil de gestion des temps, les jours de télétravail, charge au manager de les valider ou non avant la date souhaitée par le salarié. En cas de refus, ce dernier devra être motivé par des impératifs de service notamment. 
La déclaration dans l’outil de gestion des temps de chaque journée de télétravail dispense les salariés de badger (y compris pour les salariés en horaires variables). 
Pour les salariés en horaires variables, chaque journée de télétravail équivaut à 7h24/jour.
A titre exceptionnel, si l’activité le nécessite expressément et si accord du manager, les heures effectuées au-delà de 7h24 mais incluses dans le compteur d’horaires variables seront transmises par le manager à l’administration du personnel pour prise en compte. 
Télétravail régulier : le salarié se verra octroyer automatiquement chaque mois un nombre de jours de télétravail qui sera fonction de la formule choisie. 

Télétravail occasionnel : les 12 jours annuels de télétravail occasionnel seront attribués au 1er janvier de chaque année :  
Pour les nouveaux entrants dans le dispositif : l’attribution des jours annuels de télétravail occasionnel se fera le mois suivant la réception par l’administration du personnel de la demande validée ; 
Pour les nouveaux alternants/stagiaires qui arrivent à l’effectif à compter du 2nd semestre, ils se verront attribuer un crédit de 6 jours de télétravail occasionnel pour le restant de l’année. 

Télétravail exceptionnel : en cas de survenance d’un évènement exceptionnel, un compteur de jours de télétravail exceptionnel sera alimenté au fur et à mesure que la situation perdurera. 




Le télétravailleur et le manager s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail : 
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum, 
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum 
Pour les salariés en horaires variables et en forfait-heures, la durée maximum hebdomadaire de travail est de 42 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum. 
La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées. Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines s’engage à effectuer des rappels sur le respect de ces règles. 
A ce titre, un bilan annuel est réalisé entre le salarié et son manager lors de l’Entretien de Performance et Développement Professionnel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail. 
Article 6 : Droits individuels & collectifs 
Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que les autres salariés de l’entreprise. 
Il bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d’entretiens professionnels et est tenu aux mêmes obligations comme le respect du règlement intérieur. 
Le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et de l’évaluation de ses résultats.
L’employeur met tout en œuvre pour assurer le respect de la vie privée de chaque collaborateur et notamment assurer son droit à la déconnexion. 
Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière d’obligation de secret et de confidentialité.
Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévues dans la « Charte d’Usage et de Sécurité des Technologies de l’Information et de la Communication du Groupe SAFRAN » notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. 
Il en est de même pour les règles de confidentialité fixées par l’entreprise, il doit préserver la confidentialité des données (matériel + informations) qui lui sont confiées. 
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Safran SA se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.




Article 7 : Accompagnement des salariés et des managers dans le cadre du travail à distance : formation et droit à la déconnexion 
Article 7.1 : Accompagnement et sensibilisation des salariés et des managers sur le travail à distance. 
Dans ce contexte, Safran SA s’engage à la mise en œuvre de mesures d’accompagnement et de sensibilisation des salariés et des managers : 
Mise en place d’une page insite dédiée au télétravail ; 
Développement d’un module sur la déconnexion accessible à l’ensemble des salariés ; 
Incitation des salariés à suivre le MOOC intitulé « focus sur l’ergonomie des activités tertiaires au bureau comme en télétravail » ; 
Suivi par le manager de la formation « management à distance » disponible sur la plateforme de formation 360 Learning ; 
Organisation de cercles de management afin que les managers puissent échanger sur leurs retours d’expérience et partager les bonnes pratiques mises en œuvre lors de sessions de co-développement. 

Article 7.2 : Droit à la déconnexion 
Les parties entendent rappeler que le droit à la déconnexion est un droit individuel consacré dans l’accord sur la Qualité de Vie au Travail signé le 14 mars 2019. 
Le droit à la déconnexion reste avant tout un état d’esprit où prime la co-responsabilité entre le télétravailleur et le manager. 
Afin de permettre le respect du droit à la déconnexion et de la vie privée de chaque télétravailleur, plusieurs éléments sont mis en place : 
Fixation de plages horaires en concertation avec le télétravailleur durant lesquelles, le manager pourra le contacter. Ces plages horaires doivent être impérativement en correspondance avec l’horaire habituel de travail du salarié. 
Actualisation du guide du télétravailleur à destination de tous les collaborateurs Safran SA 
Respect par tous (télétravailleurs et managers) de la charte du bon usage de la messagerie professionnelle mise à leur disposition.
Actions de formation et supports d’aide à destination des managers 







Titre 4 : Conditions et environnement de travail 
Article 8 : Conditions techniques et générales préalables et impératives au télétravail 
Le salarié en situation de télétravail effectué hors des sites du groupe SAFRAN  doit prévoir un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise. 
Article 8.1 : Lieu(x) de télétravail 
Le salarié volontaire au télétravail doit prévoir un espace de travail dédié dans le(s) lieu(x) de télétravail choisi(s) propice au travail et à la concentration qui soit conforme aux règles de sécurité et aux impératifs de sûreté. Ce lieu doit impérativement se situer en France métropolitaine. 

Article 8.2 : Assurance habitation 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de son assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant chacun des lieux de télétravail en cas de pluralité des lieux déclarés.  
Article 8.3 : Conformité électrique 
En cas de télétravail volontaire hors d’un site Safran, le collaborateur devra indiquer pour chaque lieu de télétravail, sa bonne conformité aux normes électriques en vigueur. 
Article 8.4 : Connexion internet 
Lorsque le collaborateur opte de manière volontaire pour le télétravail depuis un lieu tiers à un site Safran, le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet à chaque adresse déclarée.   
Article 10 : Equipements du télétravailleur 
Article 10.1 : Equipements fournis par l’entreprise  
Le collaborateur disposera pour l’accomplissement de ses fonctions dans le cadre du télétravail régulier et occasionnel, d’un ordinateur portable, d’une solution de téléphonie et d’un accès mymobility sécurisé. 
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
Le matériel mis à disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué à la fin de la situation de télétravail. 
L’employeur fournira également au télétravailleur un service d’assistance technique analogue à celui fourni sur site.



En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et le helpdesk affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre ; si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail, l’employeur peut exiger le retour du salarié sur site.    
Article 10.2 : Aide unique à l’aménagement du poste de travail  
Le Groupe souhaite encourager les salariés à travailler dans des conditions ergonomiques. 
La DRH Safran SA incite les télétravailleurs à consulter le catalogue qui sera mis à leur disposition sur la page insite dédiée au télétravail où du mobilier de bureau ergonomique (siège ergonomique, repose-poignets, repose-pieds,…) est proposé à l’achat. 
A ce titre, chaque salarié entré dans le dispositif de télétravail régulier et/ou occasionnel pourra bénéficier d’une aide unique à l’installation de 50 € maximum pour participer au financement de l’aménagement de son poste de travail à domicile tels que l’acquisition de mobiliers (bureau, fauteuil, étagères/meubles de rangement, lampe de bureau) ou d’accessoires ergonomiques utiles à l’environnement de télétravail (support écran, repose poignets etc.) ou encore de frais de mise en conformité d’installation électrique à domicile. 
L’aide unique pourra être également utilisée pour l’ensemble du matériel proposé dans le catalogue Groupe. 
A cet effet, le salarié devra présenter la ou les factures dans l’année calendaire de sa/ses dépense(s). 
A titre exceptionnel et jusqu’au 31 décembre 2021, les télétravailleurs pourront présenter la ou les factures de dépenses engagées en 2020 liées à l’aménagement de leur poste de travail à domicile. 
Article 10.3 : Equipements des salariés en situation de handicap ou à la demande de la médecine du travail 
Afin de permettre à toute personne en situation de handicap ou dont l’état de santé le nécessite, après validation du service de santé au travail, de bénéficier d’un équipement adéquat pour adapter au mieux l’aménagement du poste de télétravail, Safran SA s’engage à prendre en charge le coût de ce matériel. 
La médecine du travail devra déterminer et donner son avis sur l’équipement nécessaire dont a besoin le salarié concerné. 



Article 11 : Prise en charge des frais liés au télétravail 
Dans le cadre du télétravail régulier, la Direction s’engage à verser mensuellement à chaque salarié, au titre des frais occasionnés par le télétravail, une allocation forfaitaire qui dépendra de la formule de télétravail régulier choisie et de la réalisation effective du télétravail : 
Formule A : 4 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 10€uros mensuels 
Formule B : 8 jours mensuels de télétravail : remboursement à hauteur de 20 €uros mensuels 
En cas d’absence prolongée, le versement de l’allocation forfaitaire sera suspendu jusqu’au retour du salarié dans l’entreprise. 
Article 12 : Restaurant d’entreprise 
En cas de télétravail à distance sur un autre site du groupe Safran, le salarié ne se verra pas imputer les frais d’admission du restaurant d’entreprise. Dans ce cadre, chaque comité social et économique (CSE) devra s’assurer de la mise en œuvre de cette disposition. 
Article 13 : Santé et sécurité
Il est rappelé que les dispositions légales, conventionnelles et issues du règlement intérieur relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. Le télétravail ne sera possible que si ces conditions sont respectées.
Le télétravailleur peut demander les conseils en ergonomie auprès du service SSE de son établissement. 
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel le télétravail est exécuté. Un rendez-vous préalable devra être pris avec le télétravailleur afin de s’assurer de sa présence au jour convenu. 
Il est rappelé que l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale (article L1222-9 du code du travail). 
Si le jour de télétravail, un accident survient à l’adresse déclarée, le salarié doit en informer sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 
Il appartient à la Direction des Ressources Humaines de prévenir le service médical de santé au travail.



Titre 5 : Dispositions finales 

Article 14 : Modalités de suivi et d’évaluation 
La Direction s’engage chaque année, à présenter aux délégués syndicaux centraux un bilan relatif aux dispositions mises en place par cet avenant (nombre de télétravailleurs, répartition des télétravailleurs…), et ce en complément des informations qui seront nécessairement communiquées localement dans les rapports sociaux. 
Article 15 : Durée et révision  
Le présent avenant est applicable à compter du 1er septembre 2021 pour une durée déterminée de 3 ans et vient en révision de l’accord d’entreprise initial sur le télétravail signé le 06 décembre 2018. 
Les parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent avenant afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à cet avenant qui vient en révision de l’accord. Le présent avenant pourra être prolongé, révisé dans les conditions prévues par la réglementation en vigueur.
Article 16 : Dépôt et publicité 
Un exemplaire du présent avenant sera notifié à chaque organisation syndicale représentative. 
Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. 
Fait à Paris en 4 exemplaires, le 4 juin 2021 
Pour Safran SA 

Directeur des Responsabilités Humaines et Sociétales



Les Organisations syndicales : 

Pour la CFE-CGC – 




Pour la CFDT –