Négociation obligatoire portant sur les rémunérations
Accord N°24 du 

Entre la Direction de l’Unité Economique et Sociale AT&R représentée par XXXX, Directrice des ressources humaines, d’une part,
Et,
La CFDT représentée par son délégué syndical, XXXX,
La CFE-CGC représentée par son délégué syndical, XXXX,
d’autre part

Préambule

Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail et au dernier accord signé en juin 2019, la Direction a engagé une négociation portant sur les rémunérations. Deux réunions se sont tenues les  et  sur l’ensemble des points soumis à cette négociation obligatoire.
Etaient présents :
Direction : XXXX PDG et XXXX DRH
CFDT : XXXX
CFE-CGC : XXXX

Champ d’application

La négociation concerne le personnel de l’Unité Economique et Sociale AT&R/ Ambigroup / AC&S

Salaires

La Direction a fourni les éléments suivants arrêtés au 31/08/2020 :
Structure des salaires (équivalents temps plein, en euros bruts) hors éléments variables pour le personnel de l’UE&S
Indice des Prix à la Consommation
Chiffre d’Affaires de l’exercice 2018/2019 et estimation 2019/2020 pour AT&R, AC&S et Ambigroup
Masse salariale de l’entreprise

La Direction a indiqué que, pour l’entité AT&R, la productivité de certaines agences était préoccupante et les résultats de production non conformes à l’objectif. 
La CFDT a proposé de décaler la seconde réunion de deux ou trois mois pour permettre à la Direction d’avoir plus de recul sur l’exercice qui vient de démarrer avant de statuer sur une proposition d’enveloppe pour les revalorisations salariales. Les entretiens individuels ayant déjà commencé et la Direction s’étant engagé auprès des salariés sur une échéance en novembre pour les éventuelles augmentations de salaire, cette proposition n’a pas été retenue.
La CFE-CGC a souhaité pouvoir connaître à l’issue des prochaines augmentations la liste des personnes qui n’auraient pas bénéficié de revalorisation salariale depuis plus de 3 ans. La Direction s’est engagée à fournir cette liste.

Temps de travail

Rappel des horaires collectifs de travail 
Personnels Bande A à D : 
35h hebdomadaires, 7h par jour du lundi au vendredi 
Plage de prise de poste 7h30-8h30
Pause méridienne : 12h-13h30
Plage de départ : 16h-17h

Personnels Bande D au forfait et Bande E : 
Forfait de 218 jours y compris journée de solidarité.
Il est rappelé que chaque collaborateur soumis à une convention de forfait fait l’objet d’un suivi personnalisé du temps de travail. Au minimum un entretien par an sur le temps de travail et la compatibilité avec la vie personnelle et familiale est mis en œuvre. Un point semestriel est fait avec les délégués syndicaux et membres CSE s’assurer de cette compatibilité et prévenir tout excès.

Repos hebdomadaire : 2 jours consécutifs : Samedi et Dimanche
Les dérogations à l’horaire collectif (ex : temps partiel, personnel administratif…) sont formalisées par contrat de travail ou avenant.

Personnels Bande F et G : 
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions du code du travail sur la durée légale du temps de travail.

Télétravail
La situation sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 qui dure depuis le mois de mars 2020 a conduit l’entreprise à mettre en œuvre le télétravail, conformément aux recommandations du Ministère du Travail.

La Direction ne souhaite toutefois pas généraliser ce mode de fonctionnement, tous les collaborateurs n’étant pas en mesure de pouvoir y prétendre : Manque d’autonomie, rentabilité insuffisante, problèmes d’accès aux outils informatiques sont en effet des dysfonctionnements observés régulièrement.

Les demandes sont étudiées au cas par cas et validées par les Managers en fonction des situations individuelles. La productivité, l’autonomie, les nécessités de service et la situation personnelle des demandeurs sont les principaux critères de la prise de décision. 



Temps partiel
Il n’existe pas de temps partiel imposé dans l’entreprise.
Actuellement 2 collaborateurs sont en temps partiel choisi et 1 autre en temps partiel thérapeutique. Toutes les demandes sont étudiées avec bienveillance afin, soit de favoriser le maintien dans l’emploi, soit de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Les femmes ne représentent que 19 % de l’effectif global de l’UE&S. Il s’agit d’un constat et non d’un fait imputable à l’entreprise, les candidatures féminines aux métiers techniques (qui représentent 90% des postes de l’entreprise) étant rares. 

L’objectif en matière d’égalité de traitement est en revanche tenu. Conformément aux dispositions légales, l’entreprise a publié en février 2020 son index égalité femmes-hommes avec un résultat de 79 / 100.

La Direction engagera prochainement une négociation avec les Délégués Syndicaux portant sur l’égalité femmes-hommes et la qualité de vie au travail.

Autres volets de la négociation

La Direction a fourni les tableaux de synthèse suivant arrêtés au 31/08/2020 :

Evolution des Entrées / Sorties
Evolution globale des effectifs
Evolution des effectifs par âge, agence, ancienneté, contrat, CSP, secteur, sexe et par site
Evolution de l’emploi des personnes handicapées
Pyramide des âges
Répartition des effectifs par contrat, ancienneté, sexe, CSP, secteur, agence et site

Employabilité des seniors :
19 collaborateurs de 55 ans et plus, soit presque 8 % de l’effectif, sont actuellement en poste : 
18 à temps plein
1 en temps partiel choisi

Il est rappelé que des mesures existent dans l’entreprise afin de favoriser l’employabilité des seniors. Ces mesures figurent dans l’accord d’entreprise N°2. 

Gestion des emplois et des parcours professionnels du 01/06/2019 au 31/08/2020
L’entreprise réaffirme sa politique axée le recrutement d’emplois stables, sur l’évolution et la mobilité interne. Chaque mois, une lettre de mobilité interne est adressée à l’ensemble des collaborateurs afin de les informer des postes ouverts dans l’entreprise et leur permettre de se positionner s’ils le souhaitent.

A noter toutefois que la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 a eu un impact économique sur l’entreprise, obligeant la Direction à mettre des salariés en activité partielle et, par conséquent, à stopper ses recrutements, y compris ceux destinés habituellement à remplacer les départs.

Embauche :
125 recrutements ont été réalisés dont 73 % en CDI
AT&R : Recrutement de 36 CDI et 15 CDD
Ambigroup : Aucun recrutement
AC&S : Recrutement de 55 CDI et 19 CDD
1 CDD a été transformé en CDI
5 apprentis ont été embauchés en CDI
3 stagiaires ont poursuivi en apprentissage
2 stagiaires ont été embauchés en CDI

Mobilité interne :
5 collaborateurs ont vu leur demande de mutation géographique satisfaite
2 collaborateurs de AT&R ont rejoint AC&S

Promotion interne :
1 Dessinateur est devenu Ingénieriste
3 Pilotes sont devenus Ingénieristes
3 Ingénieristes confirmés sont devenus Chefs de Projets Juniors
2 Ingénieristes Experts sont devenus Assistants Techniques
1 Chef de projets est devenu Junior est devenu Formateur
1 Formateur Junior est devenu Chef de projets
1 Assistant Technique est devenu Chef de projets Junior
1 Assistant Manager est devenu Directeur d’agence
1 Chef de projets est devenu Directeur de projets

Alternance :
L’entreprise a toujours eu une politique forte en matière de formation de jeunes en contrat d’apprentissage. Cette année toutefois, l’objectif attendu en termes d’embauches en CDI à l’issu de ces contrats n’a pas été atteint. Sur les 8 apprentis Ingénieristes de la session 2019 / 2020, seuls 2 ont signé un CDI en septembre, les autres ayant fait le choix de poursuivre leurs études. 

Suite à ce constat, il a été décidé de limiter l’accueil d’apprentis pour l’année 2020 /2021 et d’essayer de créer des partenariats avec d’autres écoles.

Insertion et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Le taux d’emploi de travailleurs handicapés au titre de l’année 2019 est de 3.66 %. Ce taux est le plus élevé que l’entreprise ait atteint depuis 2015, même s’il ne permet pas de remplir nos obligations (objectif fixé à 6%). Les freins sont toujours les mêmes, à savoir les contraintes liées à l’exercice du métier d’Ingénieriste : La conduite automobile et port de charge (ouverture de chambres) sont en effet incompatibles avec un certain nombre de handicaps. 
Les négociations ont abouti à l’accord suivant :

Sur la rémunération :
En fonction des résultats de production observés dans les six semaines à venir, une enveloppe dont le montant maximum sera de 1 % de la masse salariale pourra être attribuée pour des augmentations individuelles et destinée à récompenser les éléments les plus impliqués et performants.

Sur la date des prochaines négociations :
Il a été convenu d’engager la prochaine négociation sur les rémunérations en octobre 2021.

Durée et publicité de l’accord

Cet accord s’applique immédiatement et uniquement cette année pour les dispositions liées aux augmentations salariales.

Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du Code du Travail, cet accord fera l’objet des mesures de publicité légales en vigueur.



Fait à Saint Priest, le .


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