ACCORD D’ENTREPRISE DU 9 JUIN 2021 PORTANT
SUR LE RECOURS AU TELETRAVAIL AU SEIN D’ORANGINA SCHWEPPES FRANCE
	
Entre

La Société Orangina Schweppes France, société par actions simplifiée, au capital de 446.036.924,00 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 404 907 941 dont le siège social est situé au 52 boulevard du Parc, 92051 Neuilly sur Seine, représentée par Madame XXX agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dument habilitée à l’effet des présentes,

D’une part,

Et


Les Organisations Syndicales soussignées,
La C.F.D.T, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale Centrale,
La CFE-CGC SNI2A, représenté par Monsieur XXXX, Délégué Syndical Central

D’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Fort d’une première expérience lancée en 2017 via la signature de l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, nous avons su implémenter le télétravail dans nos habitudes de travail avec succès.
En 2020, l’expérience de la pandémie liée à la COVID-19 a imposé le télétravail comme étant la norme, en bouleversant notre organisation et nos pratiques professionnelles. En effet, une large partie des collaborateurs se sont retrouvés à travailler depuis leur domicile à 100%. Bien que cette expérience ait été subie et exceptionnelle, nous avons pu constater chez nos collaborateurs un fort engagement pour atteindre nos résultats économiques en dépit du contexte. Nous avons donc aujourd’hui le souhait d’aller plus loin, en élargissant la possibilité de recours au télétravail pour nos collaborateurs et ainsi en faire un levier d’attractivité très fort au sein de l’entreprise.
Notre volonté de développer le bien-être et l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de nos collaborateurs s’inscrit pleinement dans la politique de Flexibilité du travail mise en place au sein de SBFE.
Afin d’être au plus près des attentes des collaborateurs et de nos managers, nous avons pris le temps d’échanger avec eux au travers d’entretiens, de groupe de travail etc., dans l’optique de mettre en place un accord télétravail qui réponde aux besoins de chacun.
Cet accord télétravail est donc le fruit de ces échanges et l’issu de discussion avec les représentants du personnel lors de nombreuses réunions sur le sujet, et nous permet donc aujourd’hui d’adapter nos méthodes de travail. 
Les principes en lien avec ce recours au télétravail volontaire sont les suivants :
Le recours au télétravail est un choix du salarié. Nous considérons qu’il concourt à une meilleure qualité de vie au travail et est un vecteur d’engagements et de performance pour le salarié. Le salarié a la possibilité d’y recourir ou non ;
Son recours repose sur la confiance mutuelle et l’autonomie ;
Il doit être suffisamment flexible pour ne pas entraver le bon fonctionnement de l’entreprise et l’atteinte des objectifs business.
Le présent accord est conclu indépendamment de la crise sanitaire liée à la COVID-19 et du télétravail « contraint » qui en découle, conformément aux préconisations gouvernementales. Il entrera donc en vigueur à partir du 1er Septembre 2021, et à défaut dans le trimestre qui suivra la fin de la crise sanitaire, à l’exception de l’article 7.1 sur l’allocation qui sera mis en place à la signature du présent accord.

Champ d’application et définition du télétravail
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société Orangina Schweppes France, en contrat à durée indéterminée ou déterminée, dont le poste est compatible avec les exigences de cette pratique. Il s’applique également aux salariés en alternance ainsi qu’aux stagiaires de l’entreprise.
Une ancienneté au sein de la société minimum de 3 mois est requise pour pouvoir bénéficier du télétravail sauf décision d’un commun accord entre le manager et le collaborateur d’ouvrir plus tôt la possibilité d’accès au télétravail. Les stagiaires / alternants seront quant à eux, éligibles à hauteur de 1 jour par semaine après 3 mois au sein de l’entreprise, considérant que leur présence au sein de la communauté de travail est un élément indispensable à leur intégration et à leur apprentissage.

Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail habituellement exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ses locaux de façon volontaire.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre pour les situations répondant à la définition du télétravail choisi, telle que rappelée ci-dessus.
Dans les cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie, catastrophe naturelle…) où le télétravail pourrait être rendu nécessaire, la direction s’engage à avoir des discussions avec les représentants du personnel sur l’aménagement du poste de travail.

Critères d’éligibilité
Les parties conviennent que le Télétravail est ouvert à tous les salariés de la Société, à l’exception des salariés de la Force de vente (notamment Attachés Commerciaux, Responsables de Secteur, Chefs des Ventes Régionaux, Directeurs Régionaux) entrant dans le champ d’application du présent accord, dont le poste est :
compatible avec les exigences de cette pratique : 
autonomie suffisante ;
espace de travail adapté permettant la confidentialité des échanges, comprenant une connexion internet ainsi qu’un débit  compatibles avec l’exercice de l’activité professionnelle ;
espace de travail respectant les règles d’hygiène et de sécurité.

ne nécessite pas la présence obligatoire du salarié sur site :
Pour le personnel rattaché aux services généraux non affecté à l’accueil, une discussion pourra être ouverte avec le manager et les ressources humaines quant à la possibilité de mise en place d’un télétravail de type occasionnel.
Plus généralement, la mise en œuvre du télétravail ne doit pas perturber le bon fonctionnement du service. Il s’agit d’une condition fondamentale à la mise en œuvre du télétravail.
Il est précisé que les travailleurs handicapés bénéficient également du dispositif de télétravail et pourront, le cas échéant, solliciter un entretien avec leur manager si des aménagements particuliers sont nécessaires pour la mise en place du télétravail.

Nombre de jours et fréquence

Nombre de jours de télétravail et présence sur site
Le télétravail répond à un enjeu de modernité et de flexibilité dans l’organisation du travail. 
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité pourra demander à bénéficier du Télétravail jusqu’à 3 jours par semaine, étant précisé que la présence effective du salarié sur site sera obligatoirement requise 2 jours par semaine minimum (en considération de l’aménagement de son temps de travail sur la semaine), et ce notamment afin de maintenir le lien avec la communauté de travail. 
En effet, indépendamment des impacts positifs observés du télétravail sur le confort de vie et les conditions de travail, le présent accord réaffirme la nécessité de faire subsister le lien social, l’esprit d’équipe et la culture d’entreprise. 
Il est essentiel de continuer à garantir constance et qualité dans les relations interpersonnelles, d’éviter l’isolement, de préserver la vie d’équipe dans un esprit de convivialité, et de créer les conditions permettant de développer créativité et innovation. 
Les 2 jours de présence au bureau se feront par journée entière et seront organisés de façon générale avec :
1 jour fixé par le manager pour la bonne organisation du service. Ce jour sera fixé selon les nécessités business / besoins organisationnels. Les jours de présence « Direction » seront fixés au démarrage de chaque trimestre et pourront faire l’objet de modifications dans un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum. 

1 jour flottant décidé par le collaborateur selon ses nécessités professionnelles afin de lui permettre d’exercer de manière efficace son activité. Le collaborateur informera son manager de son jour « flottant » en observant un délai de prévenance de 8 jours calendaires minimum.

Si le collaborateur souhaite être présent sur site au-delà des deux jours minimums imposés, il sera libre de choisir les jours supplémentaires (1, 2 ou 3 jours) où il souhaite être présent, sans condition particulière.

Précisions sur les jours de présence obligatoire sur site :

Les jours de présence doivent se faire sur le site d’affectation du collaborateur (ou sur un autre site dans le cadre d’un déplacement professionnel). 
Les réunions physiques des élus dans le cadre de leur mandat, sont considérées comme des jours de présence sur site.

Le salarié pourra bénéficier jusqu’à 3 jours de Télétravail, par semaine, quand cela sera compatible avec ses obligations professionnelles et le bon fonctionnement de l’activité de l’entreprise.

Les salariés à temps partiel devront également observer un minimum de 2 journées entières de présence sur site. Ainsi, le nombre de jours de télétravail sera calculé en tenant compte des 2 jours de présence sur site requis. Exemple : Un salarié en 4/5eme, aura 2 jours de présence sur site et 2 jours de télétravail possible. Un salarié à mi-temps aura 2 jours de présence sur site et ½ journée possible en télétravail.

Fréquence
Le télétravail peut être effectué par journées entières ou ½ journées. 
Par ailleurs, les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre.
Enfin, les parties précisent qu’à titre exceptionnel, le collaborateur éligible à 3 jours de télétravail par semaine, aura la possibilité de télétravailler 2 semaines entières par an, non consécutives. Cette semaine entière de Télétravail pourra être effectuée de son lieu habituel de télétravail ou dans un autre lieu en France métropolitaine permettant le télétravail sous réserve d’une information et de la validation de la part de son manager. A ce titre, il pourra bénéficier d’une durée de télétravail exceptionnellement plus longue, portée à 5 jours (contre les 3 jours initiaux). La durée de présence minimum des 2 jours sur site sera donc suspendue s’agissant des deux semaines visées ci-dessus.
Nécessités liées à l’activité, fluctuations saisonnières / missions particulières 
Les journées en télétravail ne pourront avoir lieu lorsque la présence effective du salarié sur site est nécessaire (réunion d’équipe, intervenant extérieur, rendez-vous clients, …), et ce quel que soit le jour de la semaine. Le salarié sera informé de la tenue de cette réunion ou de cette activité au moins 8 jours à l’avance, délai ramené à 24 heures en cas d’urgence, d’événement imprévisible ou d’impondérable ne mettant pas le manager en mesure de prévenir le salarié suffisamment à l’avance.
Enfin, à certaines périodes d’activité, souvent dejà connues et pouvant être anticipées, lors de la communication du planning en début de chaque trimestre, l’employeur pourra exceptionnellement définir des périodes limitant le télétravail pour des raisons opérationnelles ou des contraintes d’activité motivées avec un minimum de 8 jours de délai de prévenance. Sur la même base, pour certaines fonctions où la présence sur site est nécessaire à la réalisation de la mission, le manager aura la possibilité de fixer les périodes pendant lesquelles le télétravail pourra être suspendu automatiquement sans pour autant en remettre en cause le principe.

Localisation du télétravail :
Le lieu d’exercice du télétravail est par principe le domicile du collaborateur, déclaré auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH) dans les outils de gestion (paie notamment). Il doit se situer en France Métropolitaine. Un autre lieu unique de télétravail et différent du lieu d’habitation peut être déclaré à la DRH à la mise en place du télétravail et à condition que celui-ci réponde aux points listés ci-dessous. 
De façon ponctuelle, le salarié pourra télétravailler depuis un autre lieu privé, si ce dernier répond aux points évoqués ci-dessous et après information préalable à son manager. Cette possibilité ne devra pas générer de coûts pour l’entreprise.
Dans tous les cas, le lieu où le salarié effectue son télétravail doit répondre aux points suivants : 
Être un lieu privé, comportant un espace de travail adapté pour travailler dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des échanges
Être un lieu assuré pour le télétravail (assurance habitation), dans les conditions définies au point 6.2 ;
Disposer d’une connexion internet haut débit, condition impérative à l’exercice du télétravail ;
Être un lieu garantissant la sécurité du collaborateur, au regard notamment de sa conformité électrique, dans les conditions définies au point 6.2.

Organisation et temps de travail
Modalité de suivi du télétravail
Le salarié devra renseigner son activité liée au télétravail ou à son temps de présence selon les modalités qui seront définies lors du choix de l’outil.

 Conformité du lieu de télétravail
Le salarié en télétravail s’engage à exercer son activité dans un lieu comportant un espace de travail qui respecte les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Cette conformité constitue un des critères d’éligibilité visé en point 3.

Par conséquent, le salarié qui souhaite recourir au télétravail doit au préalable s’assurer :
Que le système électrique de son domicile soit conforme à la réglementation en vigueur, lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu'il serait amené à devoir utiliser. Une attestation sur l'honneur devra être remise par le télétravailleur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme. (Modèle d’attestation joint en annexe)

 Que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fasse pas obstacle à l’exercice du télétravail à son domicile. Le salarié en télétravail devra notamment informer sa compagnie d’assurance qu’il effectue du télétravail à son domicile et s’assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant les journées de travail à domicile. Il devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence au moment de la mise en place du télétravail (attestation de son assurance ou à défaut attestation sur l’honneur).

Temps de travail et plage de disponibilité
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’augmenter ou de diminuer l’amplitude de travail effectif. La durée de travail effectif d’une journée de travail doit être identique qu’elle s’effectue en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail à domicile dans le respect des temps de travail maximum et des temps de repos prévus par la loi.
La journée de télétravail doit obligatoirement comprendre les plages horaires suivantes, dites plages fixes 9h30 – 12h et de 14h à 16h. Le reste de la journée de travail peut être organisé selon les besoins de chaque salarié en tenant compte de son activité professionnelle et dans le respect de la durée du travail et des temps de repos légaux.
Les parties s’engagent à ce qu’aucune réunion ne soit organisée entre 13h et 14h et le vendredi à partir de 12h. Également, les réunions ne pourront se terminer après 18h à l’exception de certaines situations exceptionnelles répondant aux besoins de l’activité et lorsqu’elles sont planifiées suffisamment à l’avance.
Les parties conviennent de planifier des réunions d’une durée de 50 minutes afin de favoriser une coupure entre 2 réunions consécutives. Une communication du « pas à pas » Outlook pour programmer par défaut des réunions de 50 minutes sera à ce titre diffusée auprès des collaborateurs.

Télétravail et mandat représentatif 
Les réunions syndicales et celles du CSE, y compris les commissions, pourront être effectuées physiquement ou à distance, notamment lorsque les représentants du personnel ont recours au télétravail, sauf convocation spécifique de l’employeur demandant que l’ensemble des participants d’une réunion soient effectivement présents.
L’employeur s’engage à respecter l’article L2142-6 du code du travail relatif à la communication des organisations syndicales.

 Charge de travail 
Le télétravail répond à un principe de confiance mutuelle. 
Le salarié s’engage à accomplir ses missions de façon identique lorsqu'il est en situation de télétravail ou lorsqu'il les exécute dans les locaux de l’entreprise.
Les résultats attendus en situation de télétravail doivent être équivalents à ceux obtenus s’ils avaient été réalisés dans les locaux de l’entreprise.
Le manager s'engage pour sa part à ce que la charge de travail et les délais d’exécution demandés soient identiques et évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux réalisés dans les locaux de l’entreprise.
Lors de la Revue de Développement et Performance, le manager abordera avec le collaborateur éligible au télétravail la mise en œuvre du télétravail et la charge de travail.

 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un principe fondamental qui doit garantir le respect des durées maximales de temps de travail et les durées minimales de repos tout en garantissant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et ainsi protéger la santé des collaborateurs. 
Il est ainsi rappelé que les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, que ce soit en télétravail ou sur site.
Les parties insistent à ce titre sur l’autonomie du collaborateur vis-à-vis de la gestion de son temps de travail qui lui incombe. 
Les parties réaffirment également par cet accord que le refus d’une connexion (réponse à un mail ou prise d’un appel téléphonique) hors du temps de travail ne peut avoir aucun impact négatif sur la carrière du salarié ou son évolution. Aucune sanction disciplinaire ne pourra être appliquée.
Dans le cadre plus spécifique des réunions, l’entreprise veillera à ce que les réunions organisées par les managers le soient dans le respect de l’horaire de travail. Pour cela, les managers s’assureront de prendre en compte les temps de trajet de leur équipe en cas de réunions délocalisées hors du lieu de travail habituel.
Les réunions devront être planifiées à l’avance, pendant les horaires habituels de travail (idéalement entre 09h00 et 18h00 pour les personnes de journée et dans la mesure du possible, les réunions doivent avoir lieu sur le temps de travail pour les effectifs postés).
Des pratiques existent déjà au sein de l’entreprise allant en ce sens, tels que les dispositifs visant à ne pas envoyer de mails après 20h et avant 8h du matin ou durant le week-end. 
Un guide sera également mis en œuvre dès la mise en place de cet accord, précisant plus spécifiquement nos modes de fonctionnement à distance (fonctionnement durant les réunions en visio, temps de pauses etc. …), ainsi que les règles d’or à respecter notamment en cas de mix présentiel / distanciel.

 Vie privée du télétravailleur
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée, que l’employeur se doit de garantir.
Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile de télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique.
Il peut s’agir à titre d’exemple de l’interdiction de fumer, de la mise à disposition d‘un vestiaire, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours etc.

 Engagement du salarié
Afin que le salarié en télétravail puisse travailler dans des conditions optimales, il s’engage à : 
Ne pas garder des enfants de moins de 11 ans pendant ses heures de télétravail ;
Être connecté et joignable pendant sa journée de télétravail qui devra intégrer obligatoirement les plages fixes précisées en point 6.3 ;
Déclarer une activité de télétravail auprès de son assurance habitation, conformément au point 6.2 ;
Prévenir son manager s’il télétravaille dans un lieu autre que celui du lieu de télétravail déclaré.
Le non-respect de ces principes, et plus globalement des dysfonctionnements liés au télétravail constatés à plusieurs reprises par le manager, pourra permettre la remise en cause de l’exercice du télétravail par le salarié. (C.f article réversibilité 6.9).

6.9 Réversibilité
Le salarié peut à tout moment choisir de ne plus exercer son activité en télétravail. 
Lorsqu’il est démontré de manière factuelle et objective que le salarié n’est plus en mesure de remplir sa mission et/ou atteindre ses objectifs du fait du télétravail, ou lorsque le manager constate de manière récurrente que la direction ou lui-même n’est pas en mesure de communiquer avec le salarié durant ses horaires de travail, alors le manager pourra dans un premier temps, effectuer une alerte formelle au collaborateur. Si aucune amélioration n’est notée à l’issue de cette alerte, alors, le manager pourra mettre un terme à la situation de télétravail. Le manager aura alors 7 jours pour informer le collaborateur.
Ce délai de 7 jours calendaires pourra être réduit en cas d’impossibilité absolue de poursuivre le télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit au salarié.
Un suivi des suspensions ou annulation de télétravail sera fait annuellement auprès de la commission de suivi de l’accord.

Prise en charge financière du télétravail par l’employeur 
Frais d’installation
Afin d’assurer des conditions de travail optimales, les parties conviennent que l’entreprise octroie, sur demande du salarié, une participation financière pouvant aller jusqu’à 400 euros, réservée aux salariés en CDI ayant validé leur période d’essai et indépendamment du nombre de jour télétravaillés par semaine. 
Cette indemnité unique est versée une seule fois via remboursement de note de frais sur présentation de justificatifs de paiement et ne sera pas renouvelée. Elle sera activable dès la signature de l’accord (sauf pour les salariés en préavis à la signature de l’accord et pourra être demandée par les collaborateurs au plus tard jusqu’au 31 décembre 2022. Les dépenses de matériel qui figurent dans la liste ci-dessous et qui ont été engagées depuis le 16 mars 2020 pourront être inclus dans cette participation financière. 
Chaque nouveau collaborateur éligible au télétravail, une fois la période d’essai validée, pourra bénéficier de cette indemnité d’installation aux mêmes conditions que celles citées dans cet article, dans un délai de 1 an. En cas de changement de poste, impliquant une éligibilité au télétravail, le collaborateur sera éligible une seule fois à cette indemnité (ex : passage d’un poste terrain à un poste siège).
Cette somme contribue à l’achat d’équipements au choix dans la liste suivante : bureau, double écran, fauteuil de bureau, clavier, rehausseur d’ordinateur, repose pied, sac à dos, tapis de souris, lampe de bureau, le tout afin d’équiper le domicile du collaborateur et permettre des bonnes conditions de travail. L’entreprise diffusera une note de sensibilisation relative au matériel à acheter aux collaborateurs concernés. 
L’entreprise fournira par ailleurs un ordinateur portable, une souris, un casque et un chargeur. Le téléphone portable sera également fourni pour les salariés dont l’activité professionnelle le nécessite, à l’exclusion des salariés en télétravail occasionnel. Un pack « matériel du télétravailleur occasionnel » sera mis à la disposition des salariés concernés par ce type de télétravail.
L’entreprise s’engage à rouvrir des discussions concernant le renouvellement du matériel après 4 années depuis le 1er confinement soit à partir d’avril 2024.

Frais de restauration
L’entreprise maintient pour le collaborateur en télétravail l’attribution d’un ticket restaurant, comme lorsqu’il est sur site.

Sensibilisation et actions de communication
Les parties conviennent que le télétravail et le management à distance sont des nouveaux modes de fonctionnement, qui nécessitent un accompagnement de l’ensemble des parties prenantes.
Pour l’ensemble des salariés : une sensibilisation régulière sera faite auprès des collaborateurs sur la bonne gestion du télétravail. Des modules d’e-learning seront mis à leur disposition sur ce thème.  Un rappel des gestes et postures à adopter en cas de télétravail sera transmis par la Direction des Ressources Humaines aux collaborateurs ayant recours au télétravail.
Une communication régulière rappelant les bonnes pratiques du télétravail sera ritualisée dans les newsletters adressées mensuellement. Elles pourront notamment traiter des sujets suivants : gestes et posture en télétravail, méthodes pour se mettre en mouvement à domicile et rester en forme, marche à suivre en cas d’accident, bons rituels managériaux etc.
Une attention particulière sera également portée à l’accompagnement des managers pour leur permettre d’appréhender sereinement ce nouveau mode de management à distance, à travers entre autres des formations en distanciel. 

Santé, sécurité et suivi médical
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être respectées. 
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Présomption d’accident de travail
En cas d’accident pendant les jours de télétravail sur le lieu déclaré conformément aux dispositions du présent accord, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le collaborateur fournira tous les éléments nécessaires au service Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.
Le collaborateur en télétravail doit informer son manager de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
Arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie du maintien de rémunération conformément aux règles de couverture sociale applicables dans l’entreprise.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son manager de l‘arrêt de travail dans les mêmes conditions et délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Confidentialité et gestion des incidents informatiques
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.

Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes régulièrement transmises en matière de sécurité informatique et de les respecter scrupuleusement. Le télétravailleur s'engage notamment à respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
De même, le salarié doit s’assurer que ses échanges téléphoniques restent confidentiels à l’égard des tiers à l’entreprise (famille ou toute autre personne présente sur le lieu du télétravail).

Gestion des pannes et incidents informatiques
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition par l’entreprise. Il bénéficie d’un support technique sur ce matériel mis à disposition par l’entreprise.
Tout incident technique l’empêchant d’effectuer normalement l’activité doit faire l’objet d’une information immédiate auprès du manager qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Autrement dit, en cas d’impossibilité de se connecter aux réseaux à distance ponctuellement, le collaborateur devra informer son responsable qui décidera du retour ou non du collaborateur en entreprise selon les hypothèses et la durée de l’impossibilité.
Par principe général, le télétravail est inhérent à l’accessibilité et la disponibilité des réseaux permettant aux NTIC (Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication) de fonctionner : en leur absence, le télétravail ne saurait être exécuté et le salarié devra exécuter ses fonctions sur site.

Egalité de traitement et respect des droits et avantages
Le télétravailleur reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que tous les autres collaborateurs.
Le passage en télétravail, en tant que tel, constitue un changement de l’organisation du travail et ne doit donc pas affecter la qualité de collaborateur du télétravailleur.
Les collaborateurs télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des collaborateurs de l‘entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, d’évaluation de leur performance annuelle etc.
Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus au cours de l’entretien annuel.
L’activité du télétravailleur doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.
Le télétravailleur est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de son établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur et est identifié comme tel sur le registre unique du personnel.

 Guide des bonnes pratiques
Afin de pouvoir organiser la mise en œuvre concrète de l’accord, un guide des bonnes pratiques en télétravail sera mis en œuvre. Celui-ci aura pour objectif de préciser :
Les règles de fonctionnement en cas de réunions avec un mixte de présentiel et distanciel
Les bonnes pratiques du télétravail (notamment la déconnexion, les temps de pause, l’utilisation ou non de la caméra, etc. …)
Tout autre élément jugé pertinent.
Ce guide sera diffusé au plus tard dans le mois suivant l’entrée en application du présent accord.

 Commission de suivi
Une commission sera chargée du suivi de l'application des dispositions du présent accord. 
Elle vérifiera notamment que les mesures suivantes sont bien déployées :
Nombre de salariés ayant activé la mesure relative aux frais d’installation,
Nombre de jours de télétravail dont ont bénéficié les salariés éligibles, 
Nombre de salariés ayant suivi une formation sur le sujet télétravail,
Nombre de managers formés au management à distance.
Nombre de réversibilités mises en œuvre (par l’employeur et par le salarié)
Nombre d’AT en télétravail

Les données seront précisées par direction et des documents préparatoires seront remis aux membres de la commission au moins 7 jours avant la tenue de la réunion.
Cette commission se réunira une fois par an et sera composée de 2 représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires et de représentants de la Direction. 
En complément, une enquête sera réalisée auprès des salariés en télétravail au terme d’une année de mise en œuvre effective afin de mesurer les effets et impacts du télétravail.


Dispositions finales et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 1er septembre 2021, sous réserve de la fin de la période de crise COVID 19 et des mesures gouvernementales relatives à la mise en œuvre du télétravail. A défaut, il entrera en vigueur dans le trimestre qui suivra l’arrêt de ces mesures.  
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à L 2261-13 du Code du travail. 
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l'article L 2261-7-1 du Code du travail.
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Nanterre.


Fait à Neuilly le 9 Juin 2021
En 4 exemplaires,





______________________		______________________
La Société Orangina Schweppes France		L’Organisation Syndicale
							C.F.D.T.
Représentée par Mme XXX,				Représentée par Mme XXX,
Directrice des Ressources Humaines			Déléguée Syndicale Centrale





_________________
L’Organisation Syndicale
CFE-CGC SNI2A
Représentée par M. XXXX,
Délégué Syndical Central




Toutes les pages sont paraphées par chacune des parties signataires)