Accord du 1er Janvier 2022 relatif au télétravail




Entre les soussignés,

Le Laboratoire CHAUVIN représenté par  en sa qualité de , dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 99535 – 34961 Montpellier Cedex 2.

La société BAUSCH + LOMB France représentée par en sa qualité de , dont le siège social est situé 416 rue Samuel Morse – CS 79005 – 34967 Montpellier Cedex 2, étant rappelé que les sociétés Laboratoire CHAUVIN et Bausch & Lomb France forment une unité économique et sociale dûment reconnue par accord collectif du 3/09/2018.

D’une part,


Les organisationS syndicales représentatives

La CFDT représentée par , délégué syndical central,

La CGT représentée par , déléguée syndicale centrale,



D’autre part,






Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui tend à se généraliser ces dernières années du fait du développement des outils technologiques qui permettent d’exercer son activité professionnelle en dehors du lieu habituel de travail et sous l’impulsion de la société civile.
La crise sanitaire Covid 19 traversée par notre pays en 2020 a conduit Bausch+Lomb – Chauvin à recourir massivement au télétravail en suivant les recommandations du protocole sanitaire national et en mettant en place une charte de télétravail en date du 23/10/2020. Le présent accord se substitue aux chartes signées sur les sites. 
Il a été démontré à la fois sa faisabilité mais aussi ses limites. Nous en avons tiré de nombreux enseignements qui nous permettent aujourd’hui de définir, à travers le présent accord, un cadre pérenne dans lequel exercer le télétravail au sein de notre Groupe.

Le télétravail est un facteur d’attractivité et ne pas l’intégrer risquerait de nous décaler de notre environnement professionnel et d’obérer  notre capacité à retenir et attirer les meilleurs talents.

Le télétravail comble également l’aspiration de chacun à davantage de liberté, d’autonomie et de responsabilités.
Cette pratique contribue, en réduisant les déplacements, à diminuer l’empreinte carbone de nos activités et à améliorer l’équilibre vie privée/vie professionnelle, ainsi que la Qualité de Vie au Travail.

L’entreprise est un lieu de communication, où les échanges et les rencontres qui s’y produisent, alimentent l’engagement et la performance individuels et collectifs. L’employeur est attaché à la dynamique créée au sein des équipes et sera attachée à l’évaluation de cette dynamique d’entreprise.
 
Cet accord s’inscrit dans le cadre notamment  de l’ANI du 26 novembre 2020

Article 1 – Définition

Aux termes de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication».
Le télétravail vise donc les activités exercées habituellement dans les locaux de l’entreprise. Un salarié « itinérant » peut être amené à travailler depuis son domicile pour ses activités sédentaires, notamment pour exécuter les tâches administratives. Ils sont donc exclus du présent accord. 


Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue une partie ou la totalité de son travail dans le cadre du télétravail au sens du premier alinéa ci-dessus, en application du présent accord.
Le télétravail est fondé sur le principe de double volontariat et suppose donc impérativement l’accord mutuel et formel des deux parties, sous réserve des cas où le télétravail peut être imposé au salarié (cf article 19). 
Il peut être mis en place à la demande du salarié et sa mise en œuvre est subordonnée à l’accord du responsable hiérarchique.
Le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf en cas de circonstances exceptionnelles (voir Article 19)
Le bon fonctionnement du télétravail repose également sur la confiance partagée et le sens des responsabilités de chacun.
Il est également rappelé que les conditions d’exercice du télétravail doivent permettre au salarié de se consacrer pleinement à son activité professionnelle, à l’exclusion de toutes autres activités (comme par exemple à la garde des enfants).


Article 2 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés  des établissements des sociétés Bausch+Lomb France et Laboratoire Chauvin composant l’Unité Economique et Sociale (sociétés ci-après désignées par l’expression « l’entreprise ») créée le 7 mars 2002, et mise à jour le 3 septembre 2018, à l’exception des salariés qui ne peuvent être considérés comme des télétravailleurs au sens de l’article 1 ci-dessus. Le présent accord ne s’applique pas aux alternants, stagiaires, intérimaires et prestataires de service. 


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

a) Critères d’éligibilité liés au salarié et au poste exercé

Les salariés répondant aux conditions suivantes sont éligibles au télétravail, sous réserve que ce mode d’organisation soit compatible avec la nature des tâches confiées, l’organisation du service, et leur degré d’autonomie dans les tâches à réaliser : 

Sont concernées par le télétravail les fonctions ou activités pouvant être réalisées à distance. 

Si les conditions visées aux deux alinéas précédents sont remplies, sont  éligibles les salariés répondant aux critères suivants : 

Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou temps partiel supérieur ou égale à 80% d’un temps plein
Titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein ou temps partiel supérieur ou égal à 80% d’un temps 
Ayant une ancienneté minimale dans l’entreprise de 6 mois afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation dans l’entreprise
Disposant d’une maitrise et d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé ou pour la tâche à réaliser en télétravail, et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance
Répondant aux exigences techniques minimales requises sur le lieu d’exercice du télétravail pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme (cf formulaire de demande de télétravail sur une base régulière)

Parallèlement, les postes ou activités répondant à l’un des critères suivants ne sont pas éligibles au télétravail : 
Les postes ou activités qui exigent d’être exercées dans les locaux  (comme la réception ou le contact physique avec les clients, ou en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise)

Les postes  ou activités qui font face à une impossibilité matérielle ou technique pour un exercice à distance.

En cas de mobilité professionnelle ou de changement de fonction, un réexamen des critères d’éligibilité susmentionnés sera organisé avec le responsable hiérarchique du salarié concerné. Celui-ci pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail . Par exemple, il est conseillé de refaire un formulaire de demande de télétravail au moment de la signature de l’avenant du nouveau poste


Article 4 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les salariés en situation de handicap pourront bénéficier du télétravail selon les mêmes modalités que les autres salariés de l’entreprise.
Ils pourront le cas échéant se rapprocher du service de médecine du travail afin de bénéficier de recommandations concernant un éventuel aménagement de poste rendu nécessaire par leur situation de handicap. 


L’entreprise étudiera avec le référent handicap les modalités d’aménagement de poste préconisées par le médecin du travail. A cet égard, une demande de prise en charge des formations ou aménagements de poste rendus nécessaires pourra être adressée à Handiem ().


Article 5 - Acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

La mise en œuvre du télétravail repose sur un double volontariat, tant pour le salarié que pour l’employeur.  Ainsi, le salarié éligible au télétravail en application des critères d’éligibilité rappelés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite en bénéficier adressera, à son supérieur hiérarchique, sa demande en utilisant le formulaire standard pour la mise en place du télétravail de façon régulière.
A compter de la réception de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours. En cas de refus, celui-ci devra être motivé. En cas de conflit, un arbitrage sera fait au niveau de la DRH.
L’employeur ou le supérieur hiérarchique peut également être à l’origine de la demande de télétravail. Dans ce cas, le salarié est en droit de refuser le passage en télétravail, ce refus ne pouvant en tout état de cause être considéré comme fautif et ne constitue pas en soi un motif de rupture du contrat de travail. 

Le recours au télétravail sur une base régulière entrera dans l’organisation hebdomadaire du travail et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail. Les jours télétravaillés seront pris sur la semaine sans possibilité de report ou de cumul, ils seront saisis dans le système de gestion des temps.


Article 6 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions énoncées ci-après. 

En tout état de cause, la situation de télétravail prendra automatiquement fin, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine à compter de la survenance de l’évènement, dans les cas suivants :
En cas de déménagement de l’entreprise, de restructuration de l’entreprise, de modification de la situation du salarié ne le rendant plus éligible au télétravail en application des critères de l’accord, etc.

a) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative du salarié

Considérant que le télétravail n’a pas de caractère obligatoire, le salarié souhaitant mettre fin au télétravail pourra le faire, instantanément, en n’activant pas la saisie de demande de télétravail via le système de gestion des temps.


b) Retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail à l'initiative de l'employeur

L'employeur souhaitant mettre fin au télétravail devra interroger le salarié par écrit. Le salarié aura alors un délai de 2 semaines pour faire part de sa réponse par écrit (par mail).
En cas d’acceptation, la situation de télétravail prendra fin dans un délai de 1 jours, qui commencera à courir à compter de l’émission de la réponse par le salarié. 

c) Conditions du retour ponctuel du salarié

Le salarié comme l’Entreprise pourront suspendre ponctuellement le télétravail. 

La suspension ponctuelle du télétravail par l’entreprise pourra notamment intervenir en raison de formation devant être suivie en présentiel, d’une réunion ou d’un déplacement, en cas d’entretien, ou d’audits etc.. nécessitant la présence physique du collaborateur. 
Lorsque l’entreprise est à l’initiative de la suspension, elle devra respecter un délai de prévenance de 2 jours. 
En cas de situation d’urgence, liée à l’absence non prévisible d’un collègue, le manager pourra solliciter le retour en présentiel d’un collaborateur pour la continuité de service.

Le télétravail n’étant pas obligatoire, le salarié pourra également suspendre ponctuellement le télétravail. Il suffira de ne pas saisir le motif télétravail dans le système de gestion des temps.

Les jours de télétravail sont non reportables d’une semaine sur l’autre, mais une souplesse sera possible sur autorisation donnée par le manager via le système de gestion des temps pour un report sur la même semaine.


Article 7 - Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail s’exerce par principe sur le lieu de résidence habituelle du salarié situé en France tel que déclaré à la Direction des Ressources humaines. 
Le salarié s’engage à fournir à l’Entreprise une attestation sur l’honneur, via le formulaire standard de demande de télétravail de façon régulière, attestant : 
De la conformité des installations électriques de son domicile ;
De la souscription à une assurance multirisques habitation ;
D’une connexion internet suffisante. 
De plus, le lieu de télétravail doit permettre l’exercice de l’activité du salarié dans de bonnes conditions, notamment de concentration, et permettre d’assurer la confidentialité des données et des échanges professionnels.

Par dérogation et sous réserve de l’accord de l’Entreprise, le télétravail pourra également être organisé dans tout autre lieu situé en France et répondant aux critères ci-dessus énumérés. 
Le changement de lieu habituel, même à l’étranger, devra faire l’objet d’un mail en amont du déplacement à titre d’information de son manager et de la DRH et pour la couverture assurance.


Article 8 – Equipements fournis au salarié en situation de télétravail

a) Equipements rendus nécessaire à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail

L’entreprise fournira au salarié et entretiendra les équipements rendus nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail. A ce titre, il sera fourni au salarié : un ordinateur portable
Le matériel fourni reste la propriété de l’entreprise. 
Il appartiendra au télétravailleur de limiter l’utilisation de ce matériel à un usage strictement professionnel, et non personnel. (Cf Procédure CAP 102 sur l’utilisation acceptable de l’informatique)

L'utilisateur des équipements informatiques fournis par l’entreprise doit suivre les bonnes pratiques décrites dans les politiques IT pour protéger ces équipements contre le dommage, le vol ou la perte.
Signalez toute perte ou vol de votre appareil et de tout périphérique informatique contenant des informations sur l’entreprise dès que possible, mais au plus tard vingt-quatre (24) heures après la perte ou le vol :
Au service d'assistance informatique de l’entreprise en utilisant et en suivant les instructions dans Service Now (iPortal) ou au service d'assistance informatique local, par mail à  et à votre manager.

b) Equipements supplémentaires fourni

Outre l’équipement rendu strictement nécessaires à l’exercice de son activité en télétravail prévus au a) du présent article, l’entreprise étudiera la possibilité de fournir un deuxième écran pour les postes utilisant déjà deux écrans au quotidien sur leur poste de travail dans les locaux de l’entreprise, en fonction des stocks disponibles ou de la procédure de demande d’investissement.


Article 9 – Compensation du télétravail

Afin de compenser l’ensemble des frais supportés par le salarié dans le cadre de l’exercice de son activité en télétravail (frais d’abonnements téléphonique et internet, d’électricité, par exemple), l’entreprise accordera au salarié en télétravail une indemnité mensuelle forfaitaire d’un montant de 20€, versée trimestriellement (avril, juillet, octobre, janvier au titre du trimestre échu).

Le déclenchement du paiement sur la période de référence mensuelle est conditionné à l’exécution du télétravail a minima de 3 jours en Télétravail par mois (en application des règles Urssaf en vigueur).

La mise en place de cette indemnité sera effective dès la fin du premier trimestre civil suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord.  


Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les jours télétravaillés sont impérativement déclarés par le salarié en amont de leur prise, dans l’outil de gestion des temps. Les jours ne peuvent être pris que si le manager les a explicitement approuvés dans l’outil de gestion des temps.

Le salarié travaillant sur une base temps plein, en télétravail, bénéficiera de 1 jour de télétravail par semaine. 
Le salarié travaillant sur une base temps partiel supérieure ou égale à 80%, bénéficiera de 1 jour de télétravail toutes les 2 semaines. Le manager sera le garant du respect de cette règle via l’outil de gestion du temps de travail au moment de la validation des demandes saisies dans l’outil.

Le choix des jours de télétravail sera décidé selon les modalités suivantes : il pourra s’agir d’un jour fixe ou modulable ou les deux à déterminer en concertation avec la hiérarchie, en fonction de la taille de l’équipe, et de la nature des activités. Le manager tiendra compte des impératifs de fonctionnement du service et du collectif de travail. Le manager veillera, avant de valider des demandes, à ce que les alternants disposent de l’encadrement requis.

Il sera possible de poser le télétravail sur une demi-journée, et l’autre en absence CP ou RTT. Dans ce cas,  il ne sera pas possible de poser une autre demi-journée de télétravail dans la semaine considérée (pas de rattrapage de la demi-journée de travail non utilisée).


Article 11 - Modalités de contrôle du temps de travail

Sur le site d’Aubenas, il existe un logiciel de contrôle du temps de travail :
Afin de s’assurer du bon respect de ces temps de travail et de repos, le salarié devra indiquer ses horaires et jours de travail au sein du logiciel de gestion du temps utilisé dans l’entreprise. 

Sur les sites de Montpellier, et Paris, il n’existe pas de logiciel de contrôle du temps de travail :
Le salarié devra indiquer le code correspondant à la journée en télétravail dans le système de gestion des temps et devra être validé par  son supérieur hiérarchique. 

Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d’activité ainsi que la charge de travail générée du salarié en situation de télétravail seront abordées lors d’un entretien annuel. Le salarié pourra par ailleurs alerter à tout moment sa hiérarchie s’il rencontre des problématiques liées à ses conditions d’activité ou sa charge de travail en télétravail. 


Article 12 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail dans le respect des temps de travail et de repos légaux et conventionnels. 
Le salarié doit travailler aux mêmes horaires que lorsqu’il est physiquement sur site.
Pour les postes avec horaires fixes : les plages horaires habituelles du poste seront à respecter
Pour les postes avec horaires variables : exclusion des appels en dehors des bornes 8H – 18H

Pendant ses plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie. Il devra être joignable, par tout outil existant au sein de l’entreprise, pendant les plages horaires habituelles du poste pour les postes à horaires fixes, ou pendant la plage horaire suivantes entre 8H et 18H pour les autres postes


Article 13 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Le télétravailleur bénéficie dans les mêmes conditions que les autres salariés de l’entreprise d’un droit individuel à la déconnexion. Aussi, il est rappelé que les dispositions de l’accord relatif au droit à la déconnexion en vigueur sont notamment applicables aux salariés en situation de télétravail.
Le manager veille au respect de ce droit, notamment en ne sollicitant pas les salariés pendant ses temps de repos.


Article 14 – Formation et accompagnement des salariés et des managers en situation de télétravail

Pour permettre la meilleure appréhension de ce mode d’exercice de l’activité, des actions de sensibilisation seront dispensées aux salariés en situation de télétravail, notamment la diffusion d’un document résumant le contenu de l’accord et les bonnes pratiques du télétravail et des actions de formation destinées aux managers sur le thème « manager à distance ».


Article 15 – Egalité de traitement

Il est rappelé que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.


Article 16 – Santé et sécurité

Le salarié victime de maladie ou d’un accident en situation de télétravail devra en informer l’employeur le plus rapidement possible (manager et responsable RH) et adresser, sauf cas de force majeure, dans les délais applicables dans l’entreprise, à savoir 72 heures à compter de la constatation de l’absence, un certificat médical prescrivant soit un arrêt de travail, soit une prolongation d’un arrêt de travail antérieurement prescrit.
Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravail ne doit pas avoir pour objet de maintenir en situation de travail un salarié dont l’état de santé nécessiterait la suspension de son contrat de travail, par exemple au titre d’un arrêt maladie ou d’un congé maternité.
Par ailleurs, il est également rappelé que l’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.


Article 17 – Assurance multirisques habitation

Le salarié s’engage à fournir annuellement à l’Entreprise un justificatif de son assurance couvrant son domicile. 


Article 18 – Protection des données

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein de l’entreprise, notamment, la charte informatique.
Plus spécifiquement, il veillera notamment à ce que son matériel informatique ne puisse pas être utilisé ou consulté par des tiers lorsqu’il est en situation de télétravail, afin de garantir l’intégrité et la confidentialité des données auxquelles il est amené à avoir accès. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.


Article 19 - Le Télétravail occasionnel
Si des circonstances exceptionnelles ou de force majeure (évènement imprévisible irrésistible et extérieur), pandémie ou épidémie, évènements climatiques ou environnementaux ou industriels exceptionnels, mouvements sociaux importants empêchant le déplacement des salariés de leurs domiciles vers leurs lieux de travail, la Direction pourrait prendre l’initiative de communiquer sur ces circonstances exceptionnelles en demandant à leurs salariés de télétravailler. 
Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité des activités de l’entreprise et/ou garantir la protection des salariés.


Pour toute demande de télétravail occasionnel à l’initiative du salarié, le jour demandé ne sera pris que si le manager a explicitement approuvé la demande via l’outil de gestion des temps, avec un délai de prévenance d’un jour franc. Le salarié devra répondre aux critères d’éligibilité et ce recours ponctuel ne requiert pas de remplir le formulaire de demande standard sur base régulière, ni la signature d’un avenant au contrat de travail.

Dans les situations particulières nécessitant l’aménagement du poste de travail en lien notamment avec un handicap provisoire ou dont la situation médicale le nécessite provisoirement, ou en cas de grossesse, l’avis du médecin du travail peut être requis à l’initiative de l’employeur avant d’instaurer le télétravail. Chaque situation sera étudiée au cas par cas par la DRH et le manager.


Article 20 – Durée de l’accord -  entrée en vigueur  

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, ses dispositions entreront en vigueur à compter du 01/01/2022, et cessera de produire effet à compter du 31/12/2022.


Article 21 – Suivi de l’accord et clause de revoyure

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est convenu qu’il sera fait un point sur des indicateurs de suivi à l’occasion du CCSE portant sur la politique sociale de l’entreprise, (comme par exemple, le nombre de demande de télétravail de façon régulière (H/F), le nombre de refus et leur motivation, le nombre de remontée de difficultés rencontrées et nécessitant un arbitrage de la DRH, le nombre de jours réellement effectué en télétravail, etc..)

les parties conviennent donc de se revoir à une échéance de 6 mois, puis de 12 mois après la signature du présent accord pour faire un bilan de la mise en place du télétravail, et de négocier d’éventuels ajustements jugés nécessaires


Article 22 –Révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions suivantes :  

Chaque partie signataire ou adhérente peut à tout moment demander la révision de tout ou partie du présent accord, en adressant par LRAR à chacune des autres parties à l’accord, un document exposant les motifs de sa demande, l’indication des dispositions à réviser et la proposition de texte de remplacement. 
Dans un délai maximum de 2 mois suivant la réception de ce courrier, les parties ouvrent une négociation en vue de la révision des dispositions de l’accord. 
En cas de signature d’un avenant de révision, et sous réserve de l’éventuel exercice d’un droit d’opposition recevable, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord initial à la date expressément prévue ou à défaut à la date du jour suivant le dépôt de l’avenant selon l’article L.2261-1 du Code du travail. 


Article 23 – Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Il sera déposé :
sur la plateforme nationale de téléprocédure du ministère du travail, prévue à cet effet, 
en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.

Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par mail concomitamment à la procédure de dépôt et mis à disposition sur les sites sur les réseaux Publics/Ressources Humaines ou Public/DRH et remis aux nouveaux entrants.


Fait à Montpellier le 23/12/2021,
En 6 exemplaires originaux.

Pour la Société,

Pour la BAUSCH & LOMB France



Pour le Laboratoire CHAUVIN






Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par , délégué syndical central,




CGT, représentée par , déléguée syndicale centrale,