ACCORD PORTANT SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL






Entre,
La Société NOALIS, Société Anonyme d’HLM au capital de 39 643 696 €, dont le siège social est situé au 161 rue Armand Dutreix - 87000 LIMOGES, immatriculée au RCS de Limoges sous le numéro 561 820 481,
d’une part.
Et,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : 
Pour FO 
Pour la CGT 
d’autre part.



SOMMAIRE 




























































PREAMBULE

Le 27 mai 2019 est intervenue l’opération de fusion-absorption de la société DOM’AULIM au profit de la société LE FOYER.
La fusion de ces deux structures par voie d’absorption de la société DOM’AULIM par la société LE FOYER a entrainé la modification de la dénomination sociale de la société pour adopter la dénomination « NOALIS ».

Il en a résulté la nécessité de négocier un accord de substitution visant à harmoniser le temps de travail des salariés de la société NOALIS.
Le présent accord a ainsi pour objectif d’organiser au sein de la SA NOALIS toutes les modalités relatives à l’aménagement et l’organisation du temps de travail et ce, conformément à la législation en vigueur sur le sujet. 
Cet accord traduit alors la volonté de concilier d’une part l’attachement de la société aux droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié et d’autre part la nécessité de donner à la société les moyens de mener à bien ses missions.
Les parties conviennent expressément que le présent accord se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur mis en place au sein des sociétés LE FOYER et DOM’AULIM et portant sur les mêmes objets que ceux prévus par le présent accord.

Les parties se sont réunies à plusieurs reprises et ont conclu le présent Accord de substitution sur les thèmes : durée et aménagement du temps de travail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la SA NOALIS quelle que soit la nature de leur contrat de travail.
Il est expressément convenu que le présent accord ne s’applique pas aux dirigeants ayant la qualité de mandataires sociaux, lesquels ne sont pas salariés au sens du code du travail et sont donc exclus du champ d’application du présent accord. 




PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL – TEMPS DE TRAVAIL ET HORAIRES

ARTICLE 1 : DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
 
La durée légale du travail est fixée à 35 heures.

La semaine commence le lundi à 0 heure et finit le dimanche à 24 heures.

Conformément aux possibilités offertes par la législation actuelle, la durée du temps de travail sera à 38h30 hebdomadaires pour l’ensemble des métiers, sauf cas particuliers traités dans le présent document et/ou renvoi vers la convention collective.
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 38h30, soit un horaire journalier de référence de 7 heures et 42 minutes pour une journée et de 3 heures 51 minutes pour une demi-journée.

Il s’agit de compter 35 heures hebdomadaires effectuées pour respecter la durée légale du travail pour un temps plein et le reste des heures de 35 heures à 38 heures 30 sont comptabilisées pour donner droit à des jours RTT (voir articles suivants).

La définition du temps de travail effectif, c'est-à-dire celui qui va composer les 38h30 hebdomadaires est légale (article L 3121-1 du code du travail), à savoir que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

Cas particuliers : Les collaborateurs - personnel de terrain - issus de la société Dom’aulim gardent leur durée du temps de travail ; soit 35h00 par semaine (ils n’ont donc pas de droit à jours RTT). 
Toutefois, il sera possible, pour ces collaborateurs, de passer à l’horaire standard de travail au sein de la société, soit 38h30.
Le salarié qui souhaite faire l’objet du changement devra en faire la demande à son manager qui remontera la demande au service RH et à la Direction.
Après accord de la direction, un avenant au contrat devra être signé par le salarié afin de modifier sa durée du temps de travail.
Une fois le changement opéré, le salarié sera soumis aux mêmes règles que l’ensemble des collaborateurs du régime 38h30, notamment :
Le salarié devra respecter les horaires de travail du personnel de terrain de la société à 38h30 (voir article 4.1). 
Le salarié fera l’acquisition de Jours RTT (selon les mêmes règles d’acquisition et de pose énoncées dans la partie 2 du présent accord).
Pour les salariés recrutés post-fusion sous contrat NOALIS, la durée du temps de travail sera de 38h30 et les horaires à respecter seront ceux applicables au personnel de terrain de la société à 38h30 (voir article 4.1).

ARTICLE 2 : DUREES MAXIMALES DU TEMPS DE TRAVAIL

La durée légale du travail peut être dépassée dans le cadre de la réglementation sur les heures supplémentaires.
Il existe des durées maximales au-delà desquelles aucun travail effectif ne peut être demandé. Ces durées maximales de travail s’imposent également au salarié qui cumule plusieurs emplois. 
Sauf dérogation, les durées maximales sont fixées à :

10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Les structures de la SA NOALIS sont tenues d’accorder au moins 20 minutes de pause lorsque le temps de travail quotidien atteint 6 heures.


ARTICLE 3 : LES TEMPS DE REPOS 

3.1 Repos quotidien 
Selon les dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d'une durée minimale de 11heures consécutives.

3.2 Repos hebdomadaire

De plus, chaque salarié a droit à un repos hebdomadaire.
Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. 

Cette répartition ne concerne pas les cas particuliers que sont les salariés aux forfaits qui eux doivent obéir à un temps de repos particulier.

Le samedi et le dimanche doivent être deux journées de repos du salarié, sauf cas particuliers disposant d'une dérogation au  soit du fait du métier (convention ESH et/ou accord groupe, astreinte, présence dans les salons de l’habitat, en cas de cellule de crise) soit du fait du statut (salariés aux forfaits).






ARTICLE 4 : HORAIRES DE TRAVAIL ET ACCESSIBILITE DES LOCAUX 

4.1 Horaires de travail

La durée hebdomadaire de travail de 38h30 est réalisée dans le cadre d’un dispositif d’horaires variables.

Les plages variables et les plages fixes sont organisées comme suit : 

Plage variable matin : 07h45 – 09h00
Plage fixe matin : 09h00 – 12h00

Plage variable déjeuner : 12h00 – 14h00 (*)
(*) Avec une pause déjeuner de minimum 45 minutes. Cette durée sera obligatoirement décomptée même si la durée réelle de la pause méridienne est inférieure. Ce temps de pause tient compte des droits à la santé, à la sécurité et au repos du salarié.

Plage fixe après-midi : 14h00 – 17h00, 16h00 le vendredi
Plage variable après-midi : 17h00 – 19h00, 16h00 – 19h00 le vendredi.

Il est souligné que l'utilisation quotidienne par les salariés des horaires variables doit être faite avec responsabilité et en bonne intelligence par chacun afin que la bonne continuité des services puisse toujours être assurée sous le contrôle des managers concernés.
Ainsi, il appartient à chacun de respecter les plages fixes et de compléter son temps de travail, dans la limite de 38h30 hebdomadaire, sur l’amplitude des plages variables en fonction de son activité.

Lorsqu’une réunion prévoit la présence physique de collaborateurs venant d’un autre site, le temps de trajet des salariés qui se déplacent doit être pris en compte dans l’organisation de ces réunions. A ce titre, et lors de déplacements inter-sites, les réunions ne devront pas commencer avant 09h00 et ne devront pas se terminer après 17h30 (sauf cas exceptionnels validés par la Direction).

Compte tenu de nos activités, des horaires spécifiques sont mis en place pour les services ci-dessous : 
Accueil :
8h30-12h30 et 13h30-17h30 
du lundi au jeudi (fin à 17h00 sur une journée dans la semaine à déterminer avec le manager)
8h30-12h30 et 13h30-16h30 
le vendredi.

Personnel de terrain : 
8h00-12h15 et 13h30-17h00 
du lundi au jeudi 
7h45-12h15 et 13h30-16h30 
le vendredi 

Personnel de terrain issus de la société ex Dom’aulim :  
8h00-12h00 et 13h30-17h15 
du lundi au jeudi
8h00-12h00 
le vendredi 

Ces plages horaires fixes peuvent être modifiées par le manager avec une latitude de plus ou moins 30 minutes et en fonction des cas particuliers après arbitrage de la Direction. 

4.2 Heures supplémentaires

Les parties rappellent que les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel et, seules les heures réalisées à la demande expresse formelle, écrite et préalable de la hiérarchie peuvent être reconnues comme des heures supplémentaires en tant que telles.

Les heures effectuées entre 35 heures et 38h30 par semaine, ne sont pas des heures supplémentaires. Ces dernières font automatiquement l’objet d’une compensation en repos par l’attribution de jours RTT en application des dispositions de l’article 1. Partie 2 du présent accord.  

Ainsi, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées à la demande de l’employeur et qui excèdent la durée hebdomadaire du travail conventionnelle soit 38h30. Le calcul des heures supplémentaires s’effectue à la semaine.

Les heures supplémentaires sont récupérées (dans le cadre du repos compensateur de remplacement).

 4.3 Contrôle du temps de travail

Compte-tenu des horaires individualisés et variables ainsi mis en place et afin de s'assurer du respect des dispositions relatives à la durée du travail, notamment des périodes de repos et des durées maximales journalière et hebdomadaire, un décompte individuel de la durée du travail sera mis en place pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heure.

Un système de mesure du temps de travail sera mis en place pour l’ensemble des salariés de la société NOALIS. Les règles et spécificités seront précisées par note de direction lorsque ce dispositif sera mis en place après consultation du CSE. 

4.4 Accessibilité des locaux

Pour des raisons de sécurité, la présence dans nos locaux n’est pas autorisée avant 7h45 et après 19h45 hors astreintes et cellule de crise.
Toute dérogation ponctuelle, devra être soumise à l’accord préalable et écrit du responsable hiérarchique direct (n+1), les dérogations pérennes devront en plus être transmises pour validation au service des ressources humaines.
Cependant, nous attirons votre attention sur le fait que les dérogations accordées pourront être remises en cause à tout moment en fonction des besoins relatifs à l’organisation du service et/ou de la société.

PARTIE 2 : JRTT - CONGES - ABSENCES 

ARTICLE 1 : LES JOURS DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL 

1.1 Définition

La durée légale du temps de travail est de 35 heures.
Pour pouvoir effectuer 38h30 il est créé des jours RTT.

Le nombre de jours RTT est fixé forfaitairement à 20 jours ouvrés par an.
L’acquisition des RTT est réservée aux personnes à temps plein. La règle de la proratisation s’applique pour des années civiles non complètes (arrivée en cours d’année, départ en cours d’année….).
L’acquisition des jours RTT se fera en début de période, soit le 01er janvier de chaque année (ou à la date d’arrivée pour un nouvel embauché). Les jours RTT devront être utilisés avant la fin de la période, soit au plus tard au 31 décembre de chaque année.
A chaque fin de période, les jours RTT non pris pourront être mis sur le CET (ils ne seront pas reportés sur l’année N+1, sauf cas exceptionnels et après validation du manager et du RRH). Pour ce faire, le service RH transmettra début décembre le formulaire CET associé avec le rappel de la règle.

1.2 Modalités de prise des jours

Le droit à des jours RTT s’effectue dans un cadre annuel. 
La prise des jours RTT s’effectue dans un cadre trimestriel
Le raisonnement se fait par journée ou demi-journée.



Pour la prise de jours RTT, il faut respecter l’ensemble des règles suivantes :
Règles de principe :
La pose des JRTT s’effectue au trimestre. 
Règle : pose de 5 jours de RTT par trimestre : 
5 Jours de janvier à mars.
5 Jours d’avril à juin.
5 Jours de juin à septembre
5 Jours d’octobre à décembre.
Il est possible de reporter 1 jour de RTT du trimestre T-1 au trimestre T.
Il est possible d’anticiper 1 jour de RTT du trimestre T+1 au trimestre T.
Il n’est pas possible de poser plus de 5 jours de RTT accolés.


Cette possibilité, comme toutes les autres, est sous couvert de la validation du manager.


La demande d’une demi-journée, d’une journée ou de plusieurs journées d’ARTT est à l’initiative du salarié, avec validation du manager
Le manager peut refuser un ou plusieurs RTT pour des nécessités de service et demander le report au salarié – en respectant le délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles ou le délai est porté à un jour franc. 
Les RTT non pris seront  transférés dans le CET à la demande du collaborateur au 31/12, sans restriction (avec respect des règles liées au CET).
La prise d’un RTT ne peut se faire qu’avec un préavis minimum de trois fois la durée du RTT. Ex : une demi- journée de RTT 1,5 jours avant ; 2 jours de RTT  6 jours avant ; etc… 
Le report des RTT sur l’année suivante est formellement interdit. 
Il est demandé aux managers de faire un point tous les 6 mois sur l’utilisation des ARTT dans leurs équipes.
D’aucune façon, le salarié ne doit utiliser l’une des règles ci-dessus pour bénéficier d’avantages qui lui permettrait d’avoir plus de jour d’absence qu’un autre salarié.
Cette règle est une règle de loyauté envers l’employeur.  

1.3 Incidences des absences sur les jours de RTT

Les absences non considérées comme temps de travail effectif, notamment les absences pour maladie, accident du travail, maternité, suspendent le contrat de travail.
Le nombre de jours ARTT, est réduit à due concurrence, selon les règles suivantes :

1ère règle
5 jours d’absence, consécutifs ou non, sur un mois considéré, correspondent à une demi-journée d’ARTT en moins, 10 jours à une journée d’ARTT en moins, 15 jours à 1,5 jours en moins et ainsi de suite, dans la limite de 1, 5 jours.
Il est procédé à un calcul arrondi au chiffré inférieur si nécessaire.

2ème règle

S’il y a un trop pris sur un mois, notamment en raison d’une absence maladie, accident du travail, maternité, celui-ci est déduit des jours ARTT prévus dans le mois suivant.

3ème règle

Dans le cas d’absences en cours de mois, pour les seuls cas de maladie, accident du travail et maternité, les jours ARTT non pris du fait de ces absences sont à prendre en fin de période d’absence considérée, même au cours du mois suivant, s’il y a lieu, déduction faite toutefois des jours ARTT en moins résultant de la durée de ces mêmes absences.
Pour le cas du congé parental à temps plein : il n’y a pas de travail effectif donc aucune acquisition.
Pour le cas du congé parental à temps partiel, l’employeur précise que la partie travaillée ne donne pas lieu à l'acquisition de RTT. Le ou la salariée devra donc respecter la durée hebdomadaire normale sans acquisition de RTT (35 heures à temps plein et proratisation pour le reste : exemple 80% = 28 heures hebdomadaires).

1.4 Jours d’RTT et préavis 

En cas de démission ou de licenciement (y compris rupture conventionnelle), le solde des jours RTT auquel pourrait prétendre un salarié au terme de son préavis, s’impute sur celui-ci lorsque le préavis est dispensé d’exécution par la Direction.
Lorsque le préavis est normalement effectué, le solde des jours RTT non pris est indemnisé au terme du préavis.

ARTICLE 2 : LES CONGES PAYES

2.1 Calcul des droits et acquisitions

Pour l’ouverture des droits à congés il faut un minimum de 10 jours d’activité au sein de la SA NOALIS.
Le droit aux congés payés s’apprécie sur la période légale soit du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours.
La période de congés payés se décompte en jours ouvrés, soit du lundi au vendredi.
Il est accordé à tous les salariés des congés payés, dans les conditions fixées par les articles L 3141-1 et suivants du code du travail, jusqu’à concurrence de 25 jours ouvrés pour une année complète d’activité.

Les droits annuels à congés doivent être soldés au 31 mai par la prise effective des congés.
A chaque fin de période, les jours de CP non pris pourront être mis sur le CET (ils ne seront pas reportés sur l’année N+1, sauf cas exceptionnels ou prévus par la loi et après validation du manager et du RRH). Pour ce faire, le service RH transmettra début mai le formulaire CET associé avec le rappel de la règle.

2.2 Congés pour ancienneté

Des congés d’ancienneté sont accordés à l’ensemble des salariés à compter de 5 ans d’ancienneté de la manière suivante :  
5 ans d’ancienneté : + 1 jour ouvré
10 ans d’ancienneté : + 2 jours ouvrés
15 ans d’ancienneté : + 3 jours ouvrés
20 ans d’ancienneté : + 4 jours ouvrés
25 ans d’ancienneté : + 5 jours ouvrés
30 ans d’ancienneté : + 6 jours ouvrés
35 ans d’ancienneté : + 7 jours ouvrés 
40 ans d’ancienneté : + 8 jours ouvrés 
Etc.

Les congés d’ancienneté sont acquis à la date anniversaire (date d’entrée dans l’entreprise) du salarié. 

2.3 Prise des congés payés

L’ordre des départs est fixé avec la hiérarchie dans chaque service. 
Pour permettre d’organiser les services une planification des congés dans le SIRH kiosque est possible sur une période de 6 mois et ce afin que le manager ait un visuel sur l’ordre des départs en congés dans ses équipes. 
Dans l’intérêt du bon fonctionnement des services, le hiérarchique fixera l’ordre des départs en congés qui s’établira par roulement, en s’assurant d’une présence minimum pour assurer la continuité de service.


Il est rappelé les règles générales, impératives et sans aucune exception possible à savoir :

Le salarié ne saurait prendre ses congés à une date ou pour une durée fixée unilatéralement par lui et partir sans une autorisation préalable de l’employeur. 
Le manager doit donner sa réponse dans un délai de trois fois la durée du congé. 
Ex : une  journée de congé : 3 jours avant ; 2 jours de congés 6 jours avant ; etc… avec un maximum de 30 jours. Passé ce délai, la demande de congé est acceptée automatiquement.

Pour les demandes de modifications ou d’annulations de congés : un délai de prévenance similaire est à respecter (trois fois la durée du congé initial).

Le report des congés payés d’une période sur l’autre n’est pas possible. Les congés payés doivent être soldés en totalité au 31 mai, avant le calcul des nouveaux droits au 1er juin ou transférés dans le CET selon les règles en vigueur.

Pour tous les salariés il est imposé, si l’ancienneté le permet, de prendre au minimum   2 semaines de congés payés (soit 10 jours ouvrés) continues entre le 1er juin et le 31 octobre.
Les dispositions légales en vigueur sont applicables s’agissant du fractionnement.

2.4  Congés payés et temps partiels 

Les salariés à temps partiel disposent des mêmes dispositions que les salariés à temps plein, soit 25 jours de congés.
Exemple :
Une personne qui ne travaille pas le mercredi : en cas d’absence d’une semaine : 5 jours à poser (et non plus 4) 
Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui fractionne la dernière semaine de congés pour ne pas travailler le lundi et le mardi : 3 jours à poser (et non plus 2)
Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui désire ne pas travailler le lundi : une journée à poser
Une personne qui ne travaille pas le mercredi et qui désire ne pas travailler du lundi au jeudi : 4 journées à poser




ARTICLE 3 : JOURS EMPLOYEURS  

A titre dérogatoire il est accordé par l’employeur 2 jours  de congés supplémentaires fixés par avance : 
Lundi de Pentecôte
Vendredi de l’ascension

Les parties au présent accord conviennent que la journée de solidarité sera fixée le lundi de pentecôte et sera donc offerte aux salariés soumis aux dispositions du présent accord.
Les dispositions du présent article sont applicables dès la signature du présent accord.
ARTICLE 4 : LES CONGES SPECIAUX

Les absences des salariés motivées par les évènements spéciaux prévus ci-dessous seront sans condition d’ancienneté – et sur justificatif, rémunérés dans les limites suivantes :
Pour tous les salariés : 

mariage ou PACS du salarié : 5 jours 
mariage d’un enfant et enfant(s) conjoint: 2 jours
naissance, adoption d’un enfant : 3 jours
décès du conjoint (marié, PACSE, concubin) : 3 jours
décès d’un enfant et enfant(s) conjoint: 12 jours 
décès du père, de la mère : 3 jours
décès d’un frère, sœur : 3 jours 
décès du beau-père, belle-mère (qu’il s’agisse d’un lien créé par mariage, pacs ou concubinage) : 3 jours 
décès des grands parents du salarié ou du conjoint : 1 jour 
en cas d’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours


Les jours motivés par un mariage/PACS ou décès sont accordés au moment du mariage/PACS ou du décès, pour la naissance et l’adoption ils doivent être pris dans les 15 jours de l’évènement.
En cas de congés normal, le nombre de jours dont devait bénéficier le salarié est reporté dans le droit à congés du salarié.
Cependant, pour des raisons de service, si l’événement intervient pendant la prise de congé normal, la nouvelle date de reprise ne peut être fixée unilatéralement par le salarié.



ARTICLE 5 : ENFANT MALADE ET/OU HOSPITALISE 

Les salariés bénéficient d’un congé enfant malade, sans condition d’ancienneté, pour un enfant à charge de moins de 16 ans, à charge effective, et à condition que :
Le conjoint n’exerce pas lui-même ce droit, dès lors que le conjoint est salarié au sein de l’entreprise
Le conjoint n’utilise pas le même droit chez un autre employeur, extérieur à la SA NOALIS
Le conjoint disposant du même droit chez un autre employeur, extérieur à la SA NOALIS, se voit refuser le droit.

Le dit droit est composé de la sorte :  
3 jours ouvrés par enfant de plus d’un an
5 jours ouvrés par enfant de moins d’un an
5 jours ouvrés par enfant, quelque soit son âge, lorsque le salarié concerné assume la charge de trois enfants, ou plus, de moins de 16 ans.

En cas de prise de congés pour enfant malade, les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de leur rémunération dans la limite de 2 jours ouvrés par an et par enfant.

En cas d’enfant hospitalisé et sur présentation de justificatif d’hospitalisation, de l’établissement dans lequel l’enfant séjourne, le salarié, sans condition d’ancienneté, bénéficie d’un congé, pour un enfant à charge de moins de 16 ans.

Le dit droit est composé de la sorte :
6 jours ouvrés par enfant de plus d’un an hospitalisé
10 jours ouvrés par enfant de moins d’un an
10 jours ouvrés par enfant, quel que soit son âge, lorsque le salarié concerné assume la charge de trois enfants, ou plus, de moins de 16 ans.

En cas de prise de congés pour enfant hospitalisé, les salariés concernés pourront bénéficier du maintien de leur rémunération dans la limite de 5 jours ouvrés par an.

Un justificatif devra obligatoirement être fourni, pour justifier l’absence, qu’il s’agisse d’un enfant malade ou hospitalisé.




PARTIE 3 : LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Pour les salariés en CDI sans condition d’ancienneté

ARTICLE 1 : ALIMENTATION

Dans la limite maximale de 20  jours au 31/12 de chaque année, le compte épargne temps peut être alimenté, dans la limite de 120 jours,  par l’une ou l’autre des modalités suivantes :
Le report des congés annuels dans la limite de 5 jours ouvrés
Le report des jours de RTT – avec la limite maximale toujours portée à 20 jours en totalité
Le report de repos compensateur de remplacement
Le report des jours de fractionnement

De plus, sans limitation de durée, le CET peut être alimenté par :
Tout ou partie des augmentations de salaire individuelles et/ou collectives, prévues par accord de salaire,
Tout ou partie des primes et indemnités conventionnelles
Le montant de l’intéressement


Le crédit temporel à affecter au compte épargne temps résulte de la formule de conversion ci-après :

Nombre d’heures à mettre au CET = 		Somme brut affectée
					         
Taux horaire brut

Le taux horaire brut s’entend du salaire brut (raisonnement sur la base du salaire annuel ramené à l’heure brut avec l’ancienneté) au jour de la demande de conversion.

ARTICLE 2 : UTILISATION DU COMPTE   

L’utilisation du compte correspond aux modalités de prise de jours du CET.
Le CET peut être utilisé à la convenance du salarié pour indemniser en tout ou partie :
Un congé sans solde d’une durée minimale d’un mois, au titre du congé pour convenance personnelle, quel qu’en soit le motif ;
Un congé de fin de carrière, les droits affectés au CET permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite. La durée du congé s’ajoute au délai de prévenance.
Un congé pour création d’entreprise
Un congé pour solidarité familiale ou longue maladie, invalidité du conjoint marié ou pacsé ou d’un enfant
Un congé sabbatique
Un congé parental d’éducation
Un congé de présence parentale
Un congé de solidarité internationale

La prise de congé sur le CET peut s’effectuer par jours entiers ou demi-journée.

Le salarié, devra, pour en faire la demande adresser un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge au service RH en précisant le motif, en respectant les délais ci-dessous :  
La prise d’une demi-journée ou journée ne peut se faire qu’avec un préavis minimum de 7 jours calendaires.

Lorsqu’il y a prise de plusieurs jours, le préavis est porté :
pour une absence de 1,5 jours à 5 jours : préavis de 15 jours calendaires.
pour une absence de 6 à 19 jours : préavis de 30 jours calendaires
pour une absence de plus de 20 jours : préavis de 60 jours calendaires. 

Le refus éventuel de la Direction, pour un congé d’une durée supérieure à 4 semaines, sera motivé et devra préciser les modalités d’acceptation en différé de la demande.


ARTICLE 3 : INDEMNISATION DU CONGE 

Les congés au titre du présent CET ne sont pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et/ou aux congés payés.

Les sommes versées au salarié à l’occasion de la prise d’un congé sont calculées sur la base de son salaire annuel (salaire brut mensuel (hors primes exceptionnelles, bonus, gratification etc.. mais ancienneté comprise) x13 + primes vacances), constaté au moment de son départ en congés, à l’exception de tous les éléments variables tels que cités ci-dessus.

L’indemnisation du congé est versée mensuellement et est soumise aux régimes fiscaux et sociaux applicables dans les conditions de droit commun au moment du versement.

ARTICLE 4 : RETOUR A L’ISSUE DU CONGE 

A l’issue du congé le salarié retrouve son emploi précédent.

ARTICLE 5 : LIQUIDATION TOTALE OU PARTIELLE DU CET 

En cas de rupture du contrat de travail il est versée au salarié ou à ses ayants droits en cas de décès de celui-ci une indemnité correspondant à la contrevaleur de l’ensemble des droits épargnés, calculée sur le salaire annuel de base constaté au moment de la rupture ou du décès, à l’exception de tous les éléments variables tels que les primes exceptionnelles, bonus, gratifications etc….et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

En cas de départ à la retraite le salarié aura la possibilité d’utiliser son CET soit sous la forme de l’indemnisation prévue au paragraphe ci-dessus soit pour prendre un congé de fin de carrière.

A titre exceptionnel, dans les cas suivants : 
divorce
invalidité du salarié ou du conjoint marié ou pacsé ou des enfants
décès du salarié ou du conjoint marié ou pacsé ou des enfants
longue maladie du salarié ou du conjoint marié ou pacsé ou des enfants 
situation de surendettement du salarié ou du conjoint marié ou pacsé, telle que définie à l’article L 330-1 du code de la consommation
chômage du conjoint marié ou pacsé
les droits acquis dans le CET peuvent, si le salarié en fait la demande, lui être versés sous forme d’une indemnité correspondante à la contre-valeur de la totalité ou d’une partie des droits épargnés, calculée au moment de la demande selon les mêmes modalités qu’au précédent alinéa.
De plus, tous les 2 ans il est possible pour les salariés qui en font la demande et qui abondent un CET depuis plus de deux ans de se faire verser une indemnité correspondante à hauteur de 25 jours maximum sur la paie la plus proche ou de la placer sur son PEE. 
Le salarié, devra, pour en faire la demande adresser un courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge au service RH en précisant le motif. 

Les droits acquis, inscrits au CET, qui excèdent 6 fois le plafond mensuel de sécurité sociale retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage doivent être liquidées.

PARTIE 4 : TEMPS PARTIELS

Article 1 : Définition et modalités

Pour la gestion des temps partiels il est convenu pour l’ensemble des collaborateurs concernés de se reporter aux dispositions légales (articles L 3123.1 et suivants du code du travail).

Sont considérés comme salariés à temps partiel, les salariés dont l’horaire contractuel est inférieur à la durée légale du travail.

Les parties rappellent expressément que les salariés à temps partiel ne bénéficient pas de jours de RTT.

La direction examinera avec attention les éventuelles demandes de passage d’un emploi à temps complet à un emploi à temps partiel ou l’inverse, selon les modalités suivantes :
les salariés intéressés adresseront une demande écrite (par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge) au chef d’entreprise ou au Responsable RH.
Elle doit préciser la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
La demande doit être adressée six mois au moins avant cette date.
Le chef d'entreprise ou le RRH est tenu de répondre au salarié de manière motivée par lettre recommandée avec accusé de réception (ou par lettre remis en main propre contre décharge) dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. 

La durée du travail des salariés à temps partiel, sa répartition, ainsi que les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée seront mentionnées dans les contrats de travail des salariés concernés. 


Article 2 : Les heures complémentaires

Sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée de travail prévue au contrat.
Le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’un accord préalable, exprès et écrit de la hiérarchie.

PARTIE 5 : LES FORFAITS JOURS 

Le présent article a pour objet d'adapter le mode de décompte et de suivi du temps de travail aux besoins de l'entreprise comme à ceux de ses collaborateurs, au moyen des forfaits en jours.
L'aménagement du temps de travail sur l'année sous la forme de forfait jours a pour objectif :
d'adapter la notion de temps de travail et son suivi, aux cadres dont l'organisation de la fonction et l'autonomie rendent inadapté tout horaire et de façon générale tout décompte du temps de travail en heures ;
de prendre en compte de façon équilibrée les attentes légitimes des collaborateurs, et les contraintes de fonctionnement propres à l'entreprise.

Article 1 : Champ d’application du forfait jours

Conformément aux modalités de l’article L. 3121-58 du Code du travail en vigueur lors de la rédaction du présent accord, sont concernés par le présent article, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'entreprise, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont concernés les salariés cadres occupant les emplois de direction et les responsables de service.

Article 2 : Période de référence

La période annuelle de référence est l’année civile soit du 01er janvier au 31 décembre.

Article 3 : Convention individuelle de forfait jours 
La convention individuelle de forfait en jours devra impérativement faire l'objet d'un écrit avec l'accord exprès des salariés concernés. La durée du travail, en jours, des salariés visés au présent article sera fixée individuellement par cette convention de forfait annuelle. La convention est établie en nombre de jours, au contrat de travail ou par avenant à celui-ci.
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une clause formalisant ce mode de gestion du temps de travail sera intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné sera proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
le nombre de jours travaillés sur l’année de référence 
la tenue d’un entretien individuel. 

Article 4 : Nombre de jours travaillées sur l’année

4.1 Forfait jours plein

Le nombre de jours de travail effectif dans l’année (pour une année complète) est fixé à 208 jours.
Le salarié au forfait jours bénéficie ainsi d’un nombre de « jours de repos », lequel a vocation à varier chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année (en fonction du calendrier et notamment des jours fériés tombant des jours ouvrés).
Le nombre de jours de repos est déterminé chaque année.
Pour les salariés ayant acquis des jours d’ancienneté, les jours d’ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés. 
Le service RH informera les salariés en forfait jours en début d’année du nombre de « jours de repos » à prendre au cours de l’année afin de respecter ce forfait annuel via le SIRH de gestion des congés. 
Le nombre de jours de repos est calculé chaque année de la manière suivante :
Nombre de jours dans l’année
-
Nombre de samedis/dimanches
-
Nombre de congés payés
-
Nombre de jours fériés (positionné sur un jour ouvré, hors samedis/dimanches)
-
Nombre de jours au titre du forfait
= 
Nombre de jours de repos

4.2 Forfait jours réduit
En fonction des nécessités propres à certains emplois et de l'accord des parties, le nombre de jours travaillés peut-être dans certains cas être inférieur à 208 jours, ce qui peut, par conséquent, conduire à la conclusion d'un forfait jours réduits. Cela sera alors prévu dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat (au même titre que le forfait jours plein).
En cas de forfait réduit, le nombre de jours travaillés sera calculé prorata temporis, ainsi que le nombre de « jours de repos ». Le travail des salariés sous forfait réduit sera organisé par journée entière, dans le cadre de l’aménagement de leur contrat individuel. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus.

Article 5 : Modalités de décompte des jours travaillés

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif, afin de maintenir la souplesse d’organisation indispensable à l’accomplissement de ses missions. 


Toutefois, afin de vérifier le caractère raisonnable de la charge de travail des collaborateurs, les salariés concernés doivent remplir et signer une fiche mensuelle (support numérique type) sur laquelle seront portés : 
les jours et demi-journées travaillées
les jours et demi-journées non travaillées avec le motif
le respect des temps de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures)
le respect des amplitudes quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires maximums  (48 heures ou 44 heures sur 12 semaines consécutives)


Ce document auto-déclaratif est mis à jour, sauf exception justifiée, au cours du mois suivant et est validé par le responsable hiérarchique (par signature) et archivé par le service RH. 

La journée entière se définit comme la présence au travail le matin et l’après-midi. La demi-journée correspond à une présence au travail le matin ou l’après-midi. 

Il est rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le collaborateur d’être présent dans les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses responsables hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service.
Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le collaborateur s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de ses collèges et de ses équipes. 





Afin de garantir la continuité de l’activité et sans que cela remette en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque salarié autonome en forfait jours de répartir son temps de travail sur les douze mois de l’année dans le respect de l’organisation de l’entreprise et dans le cadre des directives fixées chaque année par la Direction.

Par ailleurs, le salarié devra impérativement être présent en fonction de l’activité de son service, lors de réunions diverses concernant son activité, lors d’actions de formation, en cas de situations particulières nécessitant sa présence et de façon générale à la demande de la Direction.


Article 6 : Modalités de prise des jours de repos liés au forfait

Les jours de repos ne sont pas reportables d’une année sur l’autre (sauf dérogations spécifiques par la hiérarchie). Les jours de repos non pris pourront être posés sur le CET.

Etant autonome dans l’organisation de son emploi du temps, les « jours de repos » sont pris à la seule initiative du salarié en tenant compte des impératifs liés d’une part à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel il est rattaché et plus généralement de l’entreprise. 

La programmation de ses « jours de repos » doit permettre une prise régulière répartie sur l’année. Il est de la responsabilité des salariés de prendre de manière effective et régulière les « jours de repos » fixés.
Les « jours de repos » seront posés par le collaborateur et devront faire l’objet d’une validation du manager dans les 48 heures. 
Les « jours de repos » devront être posés dans le logiciel de pose des congés propre à l’entreprise. Les informations indiquées dans le système informatique par le salarié sont soumises à validation par le responsable hiérarchique de celui-ci.

Article 7 : Rémunération

En contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l’année en rapport avec sa qualification et les responsabilités qui lui sont confiées.
La rémunération est forfaitaire, en ce sens qu’elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondant. 


Article 8 : Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Il convient de préciser que le plafond de 208 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés. Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congés non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.
Les absences pour cause de maladie, maternité, accident du travail, congés pour événement familiaux et les autres cas de suspension du contrat de travail viennent en déduction du plafond des 208 jours travaillés.
En cas d’entrée dans la société en cours de période de référence : 
Il convient de déterminer, pour la période de présence du salarié dans l'entreprise, le plafond réduit qui lui sera appliqué.
En cas de départ de la société :
Lorsqu'un collaborateur quittera la société au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours de repos auquel il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.

Article 9 : Respect des dispositions relatives à la durée du travail 

Compte tenu de son autonomie et ou de la nature de sa fonction, le salarié en forfait jours et l'employeur veilleront ensemble, au fur et à mesure qu'il organise son temps de travail, concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à :
la durée du repos hebdomadaire d'au moins 35 heures consécutives ;
au nombre maximum de jours de travail dans la semaine qui fait qu'il sera interdit de le faire travailler plus de 6 jours consécutivement par semaine ;
à la durée minimale de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Le salarié suit lui-même son organisation du travail et l'amplitude de ses journées d'activité.
En cas de difficulté quelconque relative à la mise en œuvre des dispositions ci-dessus, le salarié concerné devra en échanger sans délai avec son supérieur hiérarchique, pour rechercher ensemble et mettre au point les solutions adaptées. Le salarié peut alerter à la fois sa hiérarchie et le service ressources humaines. Ce dernier organisera alors un à plusieurs entretiens avec le salarié et le supérieur hiérarchique concerné.
Sur simple demande du salarié et/ou du supérieur hiérarchique, un entretien mensuel sera organisé sur l'exécution de la convention forfait jours et notamment sur la charge de travail du salarié.
La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Aussi, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail
à la durée quotidienne maximale de travail fixée par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles 
à la durée hebdomadaire maximale de durée de travail effectif
aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).

Article 10 : Suivi de l’organisation et de la charge de travail 
Une fois par an, un entretien spécifique aura lieu avec le responsable hiérarchique qui fera le point de ce mode d'organisation du temps de travail et sur les sujets que la loi aura rendu obligatoire d'y aborder, soit en l'état actuel du droit : la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, la rémunération, le respect des temps de repos et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 
Cet entretien sera conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans le document de suivi du forfait (fiche mensuelle mentionnée à l’article 5).
A l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Article 11 : Modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion 
L'effectivité du respect par le salarié des durées de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. Aussi les parties s'engagent-elles sur l'existence d'un droit à la déconnexion numérique en dehors des périodes de travail et d'astreinte : chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés, pendant ses congés et sur l'ensemble des périodes de suspension du contrat de travail. Il n'a pas l'obligation de lire et de répondre aux courriels et aux appels téléphoniques. Il lui est demandé en contrepartie, de limiter l'envoi de courriels ou les appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Par ce droit à la déconnexion numérique, les parties mettent en place un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques (sensibilisation des cadres, procédures…), en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Article 12 : Jours excédentaires
Les bénéficiaires de forfaits en jours ne peuvent effectuer des jours de travail excédentaires par rapport à leur forfait jours contractuel (dans le contrat de travail ou l'avenant individuel), qu'après information, autorisation de leur responsable hiérarchique, et accord écrit de celui-ci. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
En aucun cas le nombre maximal de jours travaillés à l'année n'ira au-delà de 235 jours, ce dans le cadre des dispositions sur le rachat des jours de repos prévu par l' (le taux de majoration ne pouvant être inférieur à 10%).



DUREE DU PRESENT ACCORD	
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé sous réserve d’un préavis de trois mois.
La dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt, conformément aux dispositions de l’article L2232-6 Code du travail.

REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, peuvent demander la révision de tout ou partie du présent accord : 
une ou plusieurs organisations de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu ; 
une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord, à l’issue du cycle. 

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes représentatives, et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de deux mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation sur les thèmes demandés. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou à défaut seront maintenues. 

Sous réserve du respect des dispositions prévues à l’article L2261-8 du Code du Travail, les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 

DEPOT ET ENTREE EN VIGUEUR

Conformément aux nouvelles dispositions de la Loi du 8 août 2016 et les modalités de dépôt (Article D.2231-4 du code du travail), l’accord sera déposé de façon dématérialisée sur la plateforme de télé-accord : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr : 

la version intégrale du texte (version signée des parties) ; 
l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (d'une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature); 
pour les textes soumis à l'obligation de publicité : la version publiable du texte (dite anonymisée) obligatoirement en .docx dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et, le cas échant, sans mention des données occultées ; 
le cas échéant l'acte signé motivant cette occultation 

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Les dispositions du présent accord d’entreprise sont applicables à compter du 1er juin 2020.

PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt et d’une publication auprès de la DIRECCTE de Limoges, du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Limoges et sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs puis affiché sur les panneaux d’affichages internes.



Fait à Limoges, le 16 avril 2020 
(en 4 exemplaires originaux)

Pour la société NOALIS




Pour FO





Pour la CGT