ACCORD DU 2 MARS 2020


NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE SUR LES REMUNERATIONS, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

PERSONNELS DE L’UES SWISSLIFE BANQUE PRIVEE 
ET SWISSLIFE GESTION PRIVEE


Il a été convenu entre 


Entre les sociétés :
Swiss Life Banque Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme - Paris, 
et 
Swiss Life Gestion Privée, société anonyme dont le siège social est situé 7 place Vendôme -Paris.

ci-après dénommées « l’Entreprise »
d’une part,	
et 

Les Organisations Syndicales Représentatives de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dûment habilitées
La confédération française démocratique du travail (CFDT) 

d’autre part,


Préambule

Par application de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi dite loi Rebsamen, à compter du 1er janvier 2016, les négociations obligatoires ont été regroupées en 3 blocs :

Rémunération, temps de travail, et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail
Gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Le présent accord concerne le premier bloc, dédié aux rémunérations, temps de travail et partage de la valeur ajoutée. Le second bloc a fait l’objet d’une négociation spécifique et le troisième ne concerne pas l’Entreprise compte tenu de son effectif.

Les représentants de la Direction et les représentants des Organisations Syndicales Représentatives du personnel au sein de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée se sont rencontrés le 4, 18 et 29 janvier 2020 dans le cadre des négociations annuelles obligatoires des personnels de l’UES Swiss Life Banque Privée/Swiss Life Gestion Privée.

Lors de ces réunions, les dispositions générales suivantes en matière de salaires, d’avantages sociaux et d’organisation du temps de travail ont été décidées.


Article 1 : Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord s’appliquent aux collaborateurs de l’UES Swiss Life Banque Privée et Swiss Life Gestion Privée, dont les dispositions du contrat sont régies par la convention collective de la Banque du 10 janvier 2000.


Article 2 : Rémunération 


2.1. Salaires bruts de base et rémunérations variables individuelles

Le processus de révisions salariales (augmentations et rémunérations variables) est régi par la politique de rémunération en vigueur pour chacune des sociétés composant l’U.E.S.

2.1.1. Mesures individuelles concernant les augmentations de salaires fixes de base :

Le Directoire fixe pour l’exercice 2020 le budget alloué aux augmentations salariales.

Ainsi, celui-ci sera au maximum de 1,8% de la masse salariale dont :

un budget de 1,5% de la masse salariale, réparti par Direction. 

un budget de 0,3% réservé à l’accompagnement des métiers en tension ainsi qu’à la résorption d’éventuelles inégalités nécessitant un accompagnement particulier. 

Un métier est qualifié « en tension » lorsque l’offre de compétences sur le marché de l’emploi est inférieure à l’offre d’emploi par les entreprises et que cette rareté conduit à une hausse particulièrement sensible des salaires à l’embauche. 

Ce budget sera coordonné par la Direction des Ressources Humaines et arbitré par le Directoire sur sollicitation des Directions, et sur la base des référentiels de rémunération dans le secteur financier et des rémunérations comparées au sein de l’entreprise.

Une attention particulière sera portée sur les salaires annuels bruts de base inférieurs à 70 000 euros bruts, n’ayant pas fait l’objet d’une augmentation depuis plus de 3 ans. 

Ces mesures individuelles prendront effet au 1er avril 2020 (versement aux échéances normales de paie, soit fin avril).

2.1.2. Mesures collectives :

La Direction n’alloue pas de budget spécifique à des mesures collectives en 2020.


2.1.3. Rémunérations variables individuelles :

Les principes et processus sont décrits dans les politiques de rémunération des sociétés composant l’U.E.S.



Article 2.2 : Egalité professionnelle hommes/femmes 

Dans la continuité des années précédentes, et dans le cadre de la politique visant à la suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, le salaire fixe de base de certains collaborateurs pourra être revu. 

Le process sera individuel, fondé sur les compétences, les évaluations et le poids des postes.

L’entreprise s’engage à passer en revue les classifications pour veiller à l’harmonisation entre les différentes catégories, dans le cadre notamment du calcul de l’Index Femme Homme.

L’adéquation des niveaux dans les classifications sera revue pour l’ensemble des collaborateurs avec des propositions formelles aux responsables hiérarchiques.

La Direction continuera de veiller à garantir l’égalité entre tous les collaborateurs.



Article 3 – Temps de travail

Une étude des horaires collectifs est prévue en 2020. Celle-ci aura pour objectif d’envisager une éventuelle adaptation de l’accord sur le temps de travail, répondant à la fois aux besoins organisationnels de l’entreprise et à la recherche d’équilibre vie professionnelle vie privée. 






Article 4 – Partage de la valeur ajoutée


Article 4.1 - Participation
Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée indéterminée est en vigueur.

Article 4.2 - Intéressement
Le thème a été abordé au cours des réunions.
L’accord signé le 21 juin 2019, conclu pour une durée déterminée de trois ans est en vigueur.


Article 4.4 – Abondement

Le thème a été abordé au cours des réunions.

Actuellement les salariés éligibles au versement de la participation, de l’intéressement et à l’abondement, bénéficient d’un abondement du triple du montant versé sur le plan d’épargne entreprise (PEE), dans la limite de 900 euros. Ainsi, un versement du salarié de 300 euros sur le PEE, est abondé de 900 euros par l’entreprise.

Une évolution des règles d’abondement sera mise en œuvre de manière à renforcer la reconnaissance de chaque collaborateur pour sa contribution à la performance de l’U.E.S sur le long terme. Ainsi, un critère d’ancienneté sera introduit en vue de fidéliser les collaborateurs.

Trois intervalles d’ancienneté seront introduits pour déterminer l’abondement dans le cadre d’un versement au titre de la participation ou de l’intéressement :

jusqu’à 3 ans d’ancienneté (au 31 décembre de l’année civile de référence) : 
le bénéficiaire investissant dans le PEE tout ou partie de sa quote-part de participation et/ou d’intéressement percevra un abondement de 300% sur les 300 premiers euros investis.
L’abondement s’élèvera donc au maximum à 900€ bruts par an et par bénéficiaire.

de strictement plus de 3 ans à 5 ans d’ancienneté (au 31 décembre de l’année civile de référence) : 
le bénéficiaire investissant dans le PEE tout ou partie de sa quote-part de participation et/ou d’intéressement percevra un abondement de 300% sur les 400 premiers euros investis.
	L’abondement s’élèvera donc au maximum à 1200€ bruts par an et par bénéficiaire.

de strictement plus de 5 ans d’ancienneté (au 31 décembre de l’année civile de référence) : 
le bénéficiaire investissant dans le PEE tout ou partie de sa quote-part de participation et/ou d’intéressement percevra un abondement de 300% sur les 600 premiers euros investis.
L’abondement s’élèvera donc au maximum à 1800€ bruts par an et par bénéficiaire. 

Pour rappel l’abondement est lié au versement du bénéficiaire adhérent au PEE. 
A défaut de versement, aucun abondement ne sera dû.
Pour être éligible à l’abondement, le bénéficiaire doit notamment être inscrit aux effectifs à la date de versement de sa quote-part de participation ou d’intéressement.

Les règles d’abondement devant être modifiées avant le début de l’année civile au cours de laquelle elle doit prendre effet, celles-ci seront convenues en 2020 pour être valables à partir de l’année civile 2021.


Article 5 – Régime Santé

Il est décidé de mettre en place une sur-complémentaire facultative afin de soutenir les salariés face à leurs dépenses de santé. 
L’objectif est de permettre un accès plus aisé à des soins spécifiques parfois coûteux en choisissant autant que faire se peut les praticiens.

Chaque collaborateur fera le choix de souscrire ou non au contrat.

La structure de cotisation sera identique au régime de base en vigueur :
Collaborateur seul, formule « ISOLE »
Collaborateur et un conjoint ou un enfant, formule « DUO »
Collaborateur et deux affiliés, formule « TRIO »
Collaborateur et trois affiliés et plus, formule « 4+ ».

La tarification : les cotisations sont à la charge du salarié, prélevées directement sur le bulletin de paie.  

Article 6 – Titres restaurant

Il est décidé d’augmenter la valeur faciale des tickets restaurant à 9,20 € à compter du 1er avril 2020, (la prise en charge de l’employeur est maintenue à la limite du seuil d’exonération URSSAF, soit 60% au 1er janvier 2020).

Article 7 – Indemnités kilométriques vélo

Dans le cadre de la démarche RSE de la société, les modes de transports non polluants sont valorisés et un local vélos a été mis à disposition. Ainsi, certains salariés ont fait le choix d’utiliser leurs vélos personnels pour unique moyen de transports entre leurs trajets habituels domicile-travail. 

Sous réserve de faisabilité technique par son prestataire paie dès 2020, la société prendra en charge tout ou partie des frais engagés par ces salariés pour leurs déplacements à vélo ou à vélo à assistance électrique entre leurs résidences habituelles et leurs lieux de travail, sous la forme d’une « indemnité kilométrique vélo » (IK vélo). La prise en charge des frais engagés pour se déplacer à vélo correspond au montant de l’indemnité kilométrique vélo, fixé à 0,25 € par kilomètre parcouru, multiplié par la distance aller-retour la plus courte pouvant être parcourue à vélo entre le lieu de résidence habituelle du salarié et son lieu de travail ainsi que par le nombre de jours de travail annuel.

Afin de respecter les seuils d’exonérations des cotisations sociales, cette indemnité sera limitée à 200 € par an et par salarié. Cette indemnité vélo est  cumulable avec la prise en charge des frais de transport en commun (abonnement de transport collectif ou de service public de location de vélo), lorsque le salarié utilise son vélo pour se rendre vers un arrêt de transport public ou une station de service public de location de vélo. A condition toutefois que ces abonnements ne permettent d’effectuer que le trajet restant entre le lieu de travail et la station de location de vélo ou de transport collectif.

Article 8 -  Suivi de l’accord

La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront au 4ème trimestre 2020 afin d’ouvrir une nouvelle négociation annuelle. A cette occasion, la Direction présentera un bilan du présent accord.


Article 9 -  Publicité 

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt d’usage à l’initiative de la Direction. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D. 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont l’un au format électronique, à la DIRECCTE de Paris, et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail qui prévoit à compter du 1er septembre 2017 la publicité des accords collectifs, un exemplaire de ce texte anonymisé sera  transmis à l’administration afin qu’il soit déposé sur la base de données nationale.

En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Enfin, le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par diffusion sur l’Intranet de l’entreprise.

 
Article 10 -  Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur au 1er février 2020 pour une durée d’un an, soit jusqu’au 31 décembre 2020.
Il cessera de plein droit à l’échéance du terme.
Il pourra être révisé dans les conditions légales. Toute modification devra faire l’objet d’un avenant conclu entre les parties.

Fait à Paris, en 4 exemplaires,
Le 2 mars 2020