ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
 SOCIETE PROFIDA SAS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

PROFIDA SAS
Dont le siège social est situé au 102 rue de Provence – 75009 PARIS

		D’une part,

ET :

L’Organisation Syndicale représentative du personnel de la société PROFIDA SA, signataire soussigné,
Le syndicat CGT
Dûment mandatée à cet effet,	


D’autre part,













































PREAMBULE
Le présent accord fait suite à des discussions engagées au sein de la société Profida dans le cadre des réunions de négociation qui se sont déroulées le 30 avril, le 11 mai et le 28 mai 2021.  

Le présent accord a pour objet de réaffirmer la volonté commune des parties de développer dans l’Entreprise une politique efficace en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

La Direction et l’Organisation Syndicale ont convenu que la présente négociation a notamment pour objet d’identifier et de définir des objectifs de progression et des moyens d’atteindre ces objectifs au regard des écarts constatés relatifs aux différents thèmes retenus pour la présente négociation. 

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion et de conditions de travail.
Cette égalité s’appuie sur deux principes :
La non discrimination entre les hommes et les femmes ; 
L’égalité des chances nécessitant d’identifier les éventuels éléments qui concourent aux inégalités professionnelles entre les hommes et les femmes.
Au 31.12.2020, la société Profida était composé à 52% de femmes et à 49% d’hommes :


L’entreprise rappelle que le respect et le développement de l’égalité des chances et de traitement, entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, est subordonné à l’implication et l’engagement de tous.
Au terme des échanges, la direction et l’organisation syndicale ont privilégié les thèmes suivants : 
La promotion professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La rémunération effective
Dans ce projet d’accord, l’Entreprise et l’Organisation Syndicale placent l’égalité professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment, à travers elle, la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés quel que soit leur sexe. 
Les Parties au présent accord reconnaissent que la mixité dans les emplois, et plus largement la diversité dans l’Entreprise, à tous les niveaux, est source d’équilibre social et d’efficacité économique.

LA PROMOTION PROFESSIONNELLE 
Les Parties rappellent que l’évolution professionnelle est un facteur de développement de l’égalité professionnelle en permettant aux femmes et aux hommes de l’Entreprise d’évoluer dans les mêmes conditions et dans les mêmes proportions. 

Principe 
La Direction rappelle que l’Entretien Annuel d’Evaluation (E.A.E.) et l’entretien professionnel sont des outils permettant d’apprécier la performance, les compétences et le projet professionnel du salarié.
L’E.A.E. a pour objectif d’évaluer le salarié dans la maîtrise de son poste à travers ses compétences et ses missions. Il permet d’identifier les points forts et les points à développer du collaborateur dans les compétences qui déterminent le cœur de sa fonction. L’E.A.E. permet de réaliser ainsi un bilan professionnel de l’année écoulée et de fixer les objectifs pour l’année à venir. 
Ce processus d’entretien annuel s’effectue dans des conditions identiques quelle que soit l’ancienneté du salarié.
Il est rappelé que lorsque l’entretien concerne un salarié représentant du personnel, l’exercice de sa responsabilité n’est pas pris en considération. Ainsi, pour apprécier les points forts et les points à développer du collaborateur, le Responsable hiérarchique prend exclusivement en compte le temps passé par le salarié concerné dans l’exercice de son activité professionnelle.    
L’entretien professionnel est l’occasion d’envisager avec les collaborateurs les possibilités d’évolution et de recueillir leur souhait.

Constat
La Direction rappelle que chaque poste vacant est une nouvelle opportunité de promotion interne. 
La promotion professionnelle s’entend, soit comme un changement de statut, soit comme un changement de niveau.
Les décisions relatives aux promotions sont prises, notamment sur la base de la maitrise du poste et du potentiel d’évolution du collaborateur tel qu’ils ont pu se déduire de l’E.A.E. et des différents entretiens professionnels.  
La Direction rappelle que les collaborateurs sont informés des postes à pourvoir en interne par l’Intranet « CNN » de l’Entreprise. Ils ont ainsi la possibilité de se rapprocher de leur interlocuteur Ressources Humaines de référence afin de manifester leur intérêt, voire leur candidature, pour un poste affiché.

Il est précisé que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. Une vigilance particulière est apportée afin que la proportion des hommes et des femmes soit respectée dans l’accès aux postes d’encadrement selon les critères de poste requis.

Objectifs de progression et moyens d’atteindre les objectifs
Afin de continuer à développer la promotion professionnelle dans l’Entreprise, la Direction s’engage à maintenir un taux de réalisation des E.A.E. supérieur à 97%.
Par ailleurs, la Direction s’engage à augmenter la visibilité des postes disponibles dans l’Entreprise en publiant et en mettant régulièrement à jour la liste des postes à pourvoir sur l’intranet « CNN ».  
En effet, une bourse à l’emploi interne complète a été récemment mise en place sur l’intranet « CNN » au mois de mars 2021. Cet intranet est accessible également par une connexion internet extérieure.
De plus, la Direction s’engage à revaloriser systématiquement le salaire des bénéficiaires d’une promotion, matérialisée notamment par un changement de niveau de classification.

Indicateurs de suivi
Suivi du taux de réalisation des EAE
Suivi annuel du ratio de salariés ayant évolués / nombre de salariés ayant officialisé leur demande d’évolution 
Suivi annuel du ratio de femmes promues dans un niveau supérieur par tranche d’âge par statut
Suivi annuel du ratio d’hommes promus dans un niveau supérieur par tranche d’âge par statut
      


















L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE 
Les Parties s’engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. 
Sauf disposition applicable à certaines catégories de personnel, l’ensemble des dispositions du présent article concerne l’ensemble des collaborateurs. 
La parentalité
Principe
Congé maternité et adoption
La durée de congé maternité varie en fonction du nombre d’enfants .
En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, le congé peut être augmenté sur prescription médicale de 2 semaines avant la date présumée de l’accouchement et de 4 semaines après la naissance.

Congé parental d’éducation 
L'un des parents - le père ou la mère - peut choisir dès la naissance ou l'adoption d’un enfant d'arrêter de travailler ou de travailler à temps partiel. 
Ce congé parental d'éducation d'une durée d'un an au plus, peut être prolongé deux fois pour cesser au plus tard au troisième anniversaire de l'enfant ou de son accueil dans le foyer. A l'issue de ce congé, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi et une rémunération équivalents.
Pour les enfants nés et adoptés à partir du 1er octobre 2014, en cas de naissances multiples, le congé parental d’éducation pourra être prolongé jusqu’à l’entrée à l’école maternelle des enfants. Pour les naissances multiples d’au moins trois enfants ou les arrivées simultanées d’au moins trois enfants adoptés ou confiés en vue d’adoption, il pourra être prolongé cinq fois pour prendre fin au plus tard au sixième anniversaire des enfants.


Congé paternité et d’accueil de l’enfant
En plus des 3 jours de congés actuellement accordés au père pour la naissance d'un enfant, le salarié peut demander un congé légal de 11 jours (qui ne peut être fractionné) pour une naissance unique ou de 18 jours dans le cas de naissances multiples. 
De plus, suite à l’accord NAO du 16.10.2020, la durée de ce congé a été portée de 11 à 16 jours consécutifs jusqu’au 30.06.2021.
Ces jours sont calendaires, ce qui signifie que tous les jours sont comptabilisés y compris les samedis, dimanches et jours fériés. 
Les jours peuvent être pris à la naissance ou dans un délai de 4 mois après la naissance de l'enfant.

Constat
Congé maternité ou adoption
Le ou la salarié(e) informe son manager et le service des ressources humaines par lettre recommandée ou remise en main propre de sa maternité ou de son souhait de bénéficier d’un congé d’adoption. Le collaborateur accompagne sa lettre d’une attestation médicale ou d’un certificat d’adoption.
Congé parental d’éducation 
Le ou la salarié(e), justifiant d’un an d’ancienneté dans la société, souhaitant bénéficier d’un congé parental informe son manager et le service des ressources humaines par lettre recommandée ou remise en main propre.
La demande doit être formulée un mois avant la fin du congé maternité ou d’adoption.
Des demandes d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental peuvent également être formulées.
Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Le ou la salarié(e) informe son manager et le service des ressources humaines par lettre recommandée ou remise en main propre de son souhait de bénéficier d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Suite à la naissance ou à l’adoption de l’enfant, il remet aux services ressources humaines la fiche d’état civil de l’enfant.

Objectifs de progression
La société Profida mettra en place pour chaque salarié(e) concerné(e) par un congé maternité, d'adoption, paternité et d’accueil de l’enfant et congé parental d'éducation un entretien avec son responsable hiérarchique ou son responsable des ressources humaines avant son départ en congé ainsi qu’à son retour de congé.
Lors de cet entretien, le ou la salarié(e) aura la possibilité d’évoquer ses souhaits en terme d’évolution professionnelle et il pourra en résulter, si nécessaire, une formation.
La formalisation de ces entretiens sera faite dans le workflow d’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs, dans le cadre d’une demande de congé parental à temps partiel, la Direction s’engage à ce que le Responsable Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique concerné échangent avec le salarié pour trouver la meilleure adéquation entre cette demande du collaborateur et l’aménagement des plannings en fonction des nécessités du service. 
Une réponse écrite sera apportée au salarié sur la mise en place de l’organisation du temps partiel.

Actions afin d’atteindre les objectifs
Entretien de départ
Toute collaboratrice ayant déclaré son état de grossesse à l’employeur bénéficie d’un entretien spécifique avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable ressources humaines afin :
de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité afin de pouvoir anticiper et préparer son retour dans les meilleures conditions (congé parental, reprise à temps partiel…),
d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité.

Entretien de retour
Tout salarié de retour de congé maternité, congé d’adoption ou de congé parental d’éducation sera reçu par son responsable hiérarchique ou son responsable des ressources humaines.
Dans le cadre d’un congé maternité ou d’adoption, cet entretien sera programmé avant le départ du salarié, par exemple lors de l’entretien de départ, afin de lui assurer la tenue de cet entretien. 
Dans le cadre d’un congé parental d’éducation, l’entretien sera fixé un mois avant le retour prévu du salarié.
L’objectif de cet entretien est de favoriser le retour du ou de la salarié(e) dans la société et de définir les mesures de formations éventuelles à mettre en œuvre pour faciliter la reprise d’activité. Ces différents aménagements devront répondre aux besoins de présence des collaborateurs au sein des différentes filières de l’entreprise et prendre en compte les impératifs d’organisation des services.
Cet entretien permettra également de définir les objectifs pour le reste de la période.
Un rappel sera effectué régulièrement par le service des ressources humaines auprès des managers pour effectuer les entretiens de retour d’absence suite à un congé parental. Il est également rappelé que chaque salarié(e) est encouragé(e) à prendre l’initiative de cet entretien et de solliciter son manager avant son retour. 
Cet entretien sera formalisé par écrit et fera l’objet d’un suivi par le responsable ressources humaines.
Temps partiel 
Il est rappelé que le temps partiel est une organisation de travail qui peut être demandée par tout salarié, femme ou homme, dans le cadre du congé parental d’éducation ou en dehors de ce cadre.
Dans le respect des règles relatives aux forme et délai de la demande, le salarié souhaitant bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel informe son manager et, parallèlement, le service des Ressources Humaines par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou en main propre remis contre décharge.  
La Direction mettra tout en œuvre pour répondre à la demande du salarié, conformément à ses attentes ; à défaut d'accord, la fixation de l'horaire appartient à l'employeur.

Indicateurs de suivi





Prise en compte des contraintes personnelles dans l’organisation des conditions de travail
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle est importante pour la qualité de vie au travail, pour la motivation, la satisfaction au travail des personnes et pour leur équilibre personnel. 

Principe 
Afin de concilier au mieux les obligations familiales, l’éloignement géographique et l’exercice de l’activité professionnelle des salariés, les responsables hiérarchiques seront soucieux de prendre en compte, le cas échéant, les contraintes personnelles des salariés au regard des horaires collectifs. 

Constat
A ce jour, il n’existe pas d’organisation spécifique des réunions ou des formations dans l’Entreprise. 

Objectifs de progression 
L’Entreprise veillera à respecter, dans le cadre du bon fonctionnement de l’organisation des services, l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Moyens d’atteindre les objectifs 
Sauf disposition applicable à certaines catégories de personnel, l’ensemble des moyens d’action prévus au présent article concerne l’ensemble des collaborateurs.  
Demi-journée de congé  
Afin de tenir compte des contraintes personnelles des collaborateurs, la Direction s’engage à accorder aux Employés et aux Agents de Maitrise ne pouvant prétendre à des jours de R.T.T., à leur demande, et sauf nécessité du service, la prise de congé sous la forme de demi-journées. Cette demande de demi-journée s’effectue selon la procédure classique de la pose de congé.   
Horaires de réunions et horaires de formation 
La Direction s’engage à ce que les réunions de travail ou formations soient programmées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions ou formations matinales (débutant avant 8h30) ou tardives (débutant après 18h00), doivent être évitées. Si toutefois l’horaire d’une réunion – uniquement- ne correspondait pas à cette recommandation, dans certains cas, les conférences téléphoniques seront privilégiées.
Il sera également pris en compte la situation des salariés à temps partiel pour planifier les réunions et les journées de formation. 
Utilisation de la messagerie professionnelle  
L’usage de la messagerie professionnelle en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. 
Il est rappelé que le salarié recevant ces mails n’est, quoi qu’il en soit, pas tenu d’y répondre durant ces périodes.
Aménagement de l’emploi du temps lors de la rentrée scolaire 
Les salariés ayant des enfants scolarisés se verront attribuer par leur responsable hiérarchique un aménagement de leur emploi du temps afin de pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes. Cette mesure concerne les salariés ayant des enfants inscrits en classe de maternelle jusqu’à la classe de 6ème inclus.  
De plus, lors de la semaine de rentrée scolaire, les plannings et les réunions collectives de travail devront être aménagés pour prendre en considération cet évènement.

Indicateurs de suivi





LA REMUNERATION EFFECTIVE 
Politique de rémunération dans l’entreprise
Constat
Les minimas salariaux sont calculés par niveau. De plus, une recommandation patronale fixe les salaires minimas conventionnels applicables au sein de notre société.


Principe
La société Profida souhaite rappeler qu’elle poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation initiale et/ou expérience acquise et au type de responsabilité confiée.
La politique salariale de l’entreprise est basée sur les axes suivants :
La rétribution de la performance individuelle
La valorisation des compétences et qualifications au moyen de mesures individuelles
L’alignement sur les minimas conventionnels au titre de recommandations patronales de branche
L’amélioration et le renforcement de la protection sociale

L’analyse des écarts salariaux Homme/femme au niveau global de l’entreprise serait insuffisamment précise car cet agrégat ne prend pas en considération la répartition de l’effectif homme/femme par niveau de responsabilité et statut.
La Direction présente donc une démarche d’analyse reposant sur l’étalon de référence (salaire mensuel de base médian), l’appréciation d’écart et l’échelon de comparaison (emploi-repère).
Cette méthodologie fait référence :
Au salaire mensuel de base brut équivalent temps plein. Cet élément de rémunération est la référence commune, permettant une comparaison directe. Par conséquent, ne seront pas intégrés dans l’analyse les primes fixes ni les primes variables liées à la performance et/ou résultats individuels.
A la médiane (= valeur réelle pour laquelle 50% des titulaires ont une rémunération inférieure et 50% une rémunération supérieure).


A un échelon pertinent d’analyse : l’emploi-repère, permettant une comparaison fondée sur un échantillon suffisamment représentatif (panel égal ou supérieur à 10 personnes avec un minimum de 3 personnes par genre) et basée sur des responsabilités équivalentes. Les emplois-repères sont présentés par statut et coefficient, garantissant ainsi la validité de la comparaison des responsabilités.
Au concept d’échantillon représentatif : pour des raisons de représentativité et de confidentialité, seules les données correspondant à un panel d’emploi repère égal ou supérieur à 10 personnes composé d’un minimum de 3 personnes par genre seront communiquées.

Objectifs de progression
Tout au long des carrières, la direction s’engage :
à ce que les écarts ne se créent pas entre les hommes et les femmes 
à réduire au maximum les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
L’objectif poursuivi est, pour un même emploi-repère, une formation initiale, des compétences et performances identiques, une réduction progressive des écarts constatés lors de l’application de la politique salariale. Cette réduction progressive s’échelonnera de la façon suivante sur la durée d’application de l’accord  afin d’obtenir un écart limité entre le salaire de base médian des femmes par rapport au salaire de base médian des hommes pour chaque emploi repère :
Statut Employés : écart maximum de 5.5% 
Statut Agents de Maitrise : écart maximum de 8.5%
Statut Cadres (Hors Dirigeant) : écart maximum de 10% 
Il est rappelé que la notion d’écart est croissante avec le niveau de responsabilité car l’amplitude salariale (écart-type), quel que soit le genre des titulaires, est plus forte chez les agents de maitrise et cadres que chez les employés. La notion d’écart maximal est ainsi différenciée en fonction du statut de chaque emploi repère (employés, agents de maitrise et cadres).

Indicateurs de suivi













CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les modalités définies ci-dessus s’appliquent à tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée au sein de la société PROFIDA.

DISPOSITIONS GENERALES
Durée déterminée
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt. Il est conclu pour une durée de 4 ans. 
Les parties se rencontreront 3 mois avant l’issue de la période de validité afin de négocier un nouvel accord. 
Révision
L’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux formalités de publicité et de dépôt en vigueur au moment de la conclusion de celui-ci.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l’une ou l’autre des partie signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l’une des parties devra obligatoirement être précédée par l’envoi aux autres parties signataires d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution, qui devra être conclu dans les 12 mois suivant la dénonciation, ou à défaut, en cas d’échec des négociations,  jusqu’à l’entrée en vigueur d’un plan d’action établi par  et faisant l’objet d’un dépôt selon les formalités en vigueur.

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Fait à Paris, le 3 juin 2021

Pour la société PROFIDA SAS : 	



Pour l’Organisation Syndicale :
Le syndicat CGT