ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE VEOLIA RECYCLAGE ET VALORISATION DES DÉCHETS





Entre les soussignés :


Les sociétés de la Zone Veolia Recyclage et Valorisation des déchets, visées en annexe 2, dont la Direction Nationale est située à Aubervilliers (93), 30 rue Madeleine Vionnet, représenté par Monsieur XXXX XXXX, dûment habilité aux fins des présentes en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines.


Ci-après désigné “Veolia recyclage et valorisation des déchets” ou “RVD”


et 

Les organisations syndicales représentatives au niveau de RVD, ci-après désignées : 


la CFDT, représentée par Monsieur XXXX XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

la CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

la CGT, représentée par Monsieur XXXX XXXX, dûment habilité aux fins des présentes,

la CGT-FO, représentée par Monsieur XXXX XXXX, dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après ensemble désignées les « Organisations syndicales »,
Ci-après ensemble désignées les « Parties ».








PLAN DU PROJET D’ACCORD


	5
	5
	5
	5
	5
	6
	6
	7
	8
	8
	9
	9
	10
	10
	10
	11
	11
	12
	12
	12
	12
	13
	14
	14
	14
	15
	15
	16
	16
	17
	17
	17
	17
	18
	18
	18
	18
	19
	19
	19
	19
	20
	20
	21
	21
	22
	22
	22
	23
	23
	23
	23
	24
	24
	25
	26
	26
	26
	27
	29
	29
	31
	31

















PREAMBULE


Veolia Recyclage et Valorisation des déchets (RVD) se caractérise par un nombre important de sociétés organisées sur l’ensemble du territoire français en régions et filiales.
Au sein de chacune de ces sociétés, les parties reconnaissent le rôle fondamental des instances représentatives du personnel locales.

Depuis plus de 10 ans, et au travers d’accords successifs, l’Instance de Dialogue Social (IDS) a permis de compléter les missions de ces instances en développant le dialogue social sur l'ensemble du périmètre de RVD.

Parallèlement, le Groupe Veolia, dans un contexte d’évolution constante de ses activités, organisations et métiers, a souhaité renforcer la qualité du dialogue social à tous les niveaux notamment au travers:
d’un accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020,
de sa Raison d'Être, dont la mise en oeuvre s’intègre dans le programme stratégique du Groupe, et qui précise que “Veolia favorise, notamment au sein des instances représentatives du personnel, le dialogue social, qui participe à l'appropriation par les salariés de notre projet collectif”

Dans ce cadre, les partenaires sociaux de RVD ont estimé nécessaire de partager un bilan du fonctionnement de cette instance en associant le Bureau de l’IDS et les équipes Ressources Humaines nationale et régionale autour d’un retour d’expérience réalisé en janvier 2020.
A la suite d’un nouvel échange avec le Bureau de l’IDS le 2 mars 2020, la Direction s’est engagée à initier la négociation d’un accord de dialogue social au sein de RVD intégrant des dispositions relatives à l’IDS.

Les parties conviennent de l’importance de renforcer le rôle et les moyens des instances nationales de dialogue social, en particulier pour accompagner la déclinaison des orientations stratégiques et la transformation de RVD dans le cadre de son plan stratégique, sans pour autant se substituer aux prérogatives des instances locales qui demeurent pleines et entières, et qui pourront se développer.

Les parties se sont donc réunies les 3 juillet, 3 septembre, 16 octobre, 12 novembre 2020 et le 8 janvier 2021, afin de négocier le présent protocole d’accord qui, en application de l’article L.2253-5 du Code du travail, annule et remplace les dispositions de l’accord du 19 mai 2009 créant l’Instance de Dialogue Social et de ses avenants, ainsi que celles des accords d’entreprises portant strictement sur les mêmes thématiques (organisations syndicales nationales, IDS et accompagnement, formation et valorisation du parcours syndical).

Elles s'engagent à se réunir à nouveau en cas d'évolutions législatives impactant les dispositions du présent protocole. 

A titre général, il est précisé que toute réunion avec la Direction est considérée comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. 
Par ailleurs, afin de faciliter la lecture du présent accord, les parties conviennent d’utiliser le masculin sans présumer du genre des personnes détentrices des mandats ou rôles décrits ci-dessous.  

TITRE I : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD


Les dispositions du présent accord s'appliquent à l'ensemble des sociétés (toutes régions ou filiales confondues) de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets et des salariés de ces sociétés.

Les sociétés visées par le présent accord sont donc la société Veolia Propreté SAS et les sociétés listées en annexe 2 :
Dont elle détient, directement ou indirectement 50% et plus du capital,
Sur lesquelles elle exerce un contrôle économique au sens de l’article L.233-3, § I, du code de commerce.

A ce titre, les parties conviennent  que :
Les accords et avenants signés par les coordonnateurs syndicaux, habilités à négocier et signer les accords de groupe RVD, s’appliquent à l’ensemble des sociétés de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.

En cas d’entrée d’une société dans le périmètre de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets selon les critères ci-dessus, les accords s’appliquent automatiquement à cette dernière. 

TITRE II : LES ORGANISATIONS SYNDICALES NATIONALES

2.1 - Les organisations syndicales représentatives

Il est rappelé qu’en application de l’article L.2122-4 du Code du travail, sont représentatives au niveau de RVD  les organisations syndicales remplissant les critères de représentativité édictés par l’article L.2121-1 du Code du travail (notamment respect des valeurs républicaines, indépendance, transparence financière, ancienneté, audience, l’influence et les effectifs d’adhérents et cotisations), l’audience étant appréciée par addition de l’ensemble des suffrages obtenus dans les entreprises et établissements concernés.

Cette audience est réévaluée tous les 4 ans au moment du renouvellement de l’Instance de Dialogue Social (IDS), étant précisé que la dernière évaluation a été réalisée en date du 09/03/2020. 

2.2 - Les coordonnateurs syndicaux et les coordonnateurs syndicaux adjoints

2.2.1 -  Désignation

Chaque organisation syndicale reconnue représentative au niveau de RVD, dans les conditions prévues à l’article L.2122-4 du Code du travail, désigne un coordonnateur syndical.

Le coordonnateur syndical est désigné parmi les salariés des sociétés de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets attributaire d’un mandat de délégué syndical (DS) et/ou de délégué syndical central (DSC). 
Cette désignation est faite par l’intermédiaire de chaque fédération syndicale du champ professionnel, représentative au niveau de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets. Cette désignation est adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets ainsi qu’aux autres organisations syndicales représentatives.

Chaque coordonnateur syndical bénéficie du support d’un coordonnateur adjoint qui sera également désigné par chaque fédération syndicale parmi les salariés bénéficiant d’un mandat de représentation du personnel (électif ou désignatif) d’une des sociétés de RVD.

Le mandat désignatif délivré par la fédération syndicale du champ professionnel définit la durée applicable aux mandats de coordonnateur et de coordonnateur adjoint, étant précisé qu’à défaut d’une telle mention, leur mandat se poursuivrait jusqu’à la survenance d’une nouvelle désignation ou jusqu’à la perte du mandat initial. 

Ce coordonnateur adjoint assiste le coordonnateur dans son rôle de représentation et de coordination de l’organisation syndicale à laquelle il appartient. 

Il est rappelé que durant la durée de ce mandat, les coordonnateurs syndicaux et leurs adjoints bénéficient de la protection attachée à leurs mandats respectifs (salarié protégé). 

La perte du mandat de DS ou de DSC du coordonnateur syndical entraîne la perte de son mandat de coordonnateur. De même, la perte du mandat initial du coordonnateur adjoint engendre la perte de son mandat de coordonnateur adjoint. Il ne pourra être fait exception à la présente règle générale que pendant le temps nécessaire de 3 mois maximum, pour procéder à une nouvelle désignation, sauf en cas de fusion/absorption de la société d’origine du coordonnateur avec une autre entité de Veolia et/ou en cas de mobilité professionnelle de ce dernier au sein du Groupe en France. A titre dérogatoire, dans ces deux cas, le mandat du coordonnateur ou d’adjoint pourra être prorogé jusqu’à la fin du cycle électoral de la nouvelle entité de rattachement.

Les parties conviennent d’un délai de deux mois à partir de la date de signature du présent accord afin de permettre, d’une part, à chaque organisation syndicale d’assurer les désignations des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints, et, d’autre part, à la Direction de mettre en place les conventions individuelles prévues par l’article 2.2.3.1 ci-dessous pour les coordonnateurs.

2.2.2 - Missions des coordonnateurs syndicaux et de leurs adjoints

2.2.2.1 - Représentation et coordination 

Le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint représentent leur organisation syndicale au niveau de RVD. A ce titre, ils sont les interlocuteurs de la Direction nationale sur les sujets d’intérêt commun à plusieurs sociétés de RVD et sur les grands thèmes sociaux transversaux.

A l’initiative de la Direction, ou à leur initiative, ils peuvent être sollicités pour prévenir les difficultés pouvant naître des relations de travail au sein de RVD.

Le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint sont chargés d’assurer la coordination de leur organisation syndicale.

Dans le cadre de leurs missions, le coordonnateur syndical et le coordonnateur syndical adjoint sont en contact avec les représentants de leur organisation syndicale au sein de l’ensemble des entités de RVD et peuvent être amenés à se déplacer dans les locaux des sociétés de RVD. Ils devront informer par écrit les DRH Nationale et locales au moins 8 jours avant chaque déplacement. Ce délai est limité à 48 heures en cas de nécessité justifiée. 

Il est rappelé que ce type de déplacement s’inscrit dans le strict respect des prérogatives des instances locales et du bon fonctionnement de l’entreprise, faute de quoi la Direction se réserve le droit de ne pas donner suite aux demandes ultérieures de déplacement du coordonnateur concerné.

A ce titre, le coordonnateur syndical et le coordonnateur adjoint bénéficieront, hors temps de transport, de 12 jours de déplacement par an chacun à prendre sous forme de journées ou demi-journées et dont les frais (transport, repas, hôtel) seront pris en charge par son entreprise selon les règles en vigueur dans le Groupe (un processus de mise en œuvre pratique sera communiqué aux coordonnateurs).

2.2.2.2 - Négociation d’accord de groupe RVD

Conformément à l’article L.2232-32 du Code du travail, pour la négociation d’accords de groupe RVD, les organisations syndicales représentatives au niveau de RVD peuvent chacune désigner un coordonnateur syndical de Groupe choisi parmi les délégués syndicaux (DS) et/ou les délégués syndicaux centraux (DSC) d’une société de RVD. 
Ainsi, quand une négociation est conduite au niveau de RVD, le coordonnateur syndical représente son organisation syndicale dans cette négociation et est, à ce titre, habilité à négocier et conclure par la ou les fédérations syndicales affiliées à cette dernière. Le coordonnateur syndical adjoint pourra prendre part à l’ensemble des réunions de négociation, des réunions d’échanges avec les directions, des réunions de l’IDS et du bureau de l’IDS, à ce titre il sera associé aux communications envoyées au coordonnateur. 

Par conséquent, sur les sujets transverses concernant les grands axes de la politique sociale de RVD, à l’exclusion des sujets relatifs à la rémunération et aux conditions de travail qui restent de la compétence exclusive des instances représentatives du personnel locales, la Direction et les organisations syndicales peuvent engager des négociations au niveau du Groupe RVD, selon la législation en vigueur (articles L.2232-30 et suivants du Code du travail).

Le coordonnateur de chaque organisation syndicale informe la Direction des Ressources Humaines RVD de la composition de la délégation habilitée à négocier. Chaque délégation syndicale présente aux séances de négociation est composée du coordonnateur concerné et de son adjoint, ou du coordonnateur et d’un représentant du personnel au sein de RVD. En cas d’empêchement ponctuel du coordonnateur, la délégation pourrait être composée du coordonnateur adjoint et d’un représentant du personnel au sein de RVD préalablement désigné par ses soins.  

En cas de signature d’un accord national RVD, celui-ci fera l’objet d’une information systématique dans les CSEC, ou à défaut, CSE des entreprises de RVD, afin de participer au déploiement de ses dispositions. 

2.2.3 - Moyens des coordonnateurs syndicaux 

2.2.3.1 - Statut de permanent syndical

Afin de faciliter l’accomplissement des missions exposées ci-dessus, les parties conviennent d’attribuer aux coordonnateurs syndicaux le statut de permanent syndical, étant précisé que celui-ci n’a pas pour objet de limiter l’exercice des mandats externes à RVD (Groupe Veolia, Branches professionnelles…). 

Dès lors, le coordonnateur syndical RVD sera déchargé de toutes ses activités professionnelles par son entreprise. Le temps consacré à son mandat de permanent syndical sera assimilé à du temps de travail effectif, dans le respect des durées légales maximales de travail. 

Le statut de permanent syndical sera formalisé, au choix du coordonnateur :

Soit dans le cadre d’une convention tripartite signée entre la DRH nationale, le salarié et son entreprise d’origine, dont une copie pourra être adressée par le coordonnateur à la fédération syndicale qui l’a désigné,
Soit dans le cadre d’une convention quadripartite signée entre la DRH nationale, le salarié, son entreprise d’origine et la fédération syndicale qui l’a désigné.

La convention tripartite ou quadripartite précisera les éléments de rémunération maintenus et leurs modalités de versement.

En qualité de permanent syndical, le coordonnateur continuera à être rémunéré par son entreprise d’origine selon sa situation individuelle. Afin de garantir une absence de perte de rémunération, les éléments de rémunération pris en compte seront les suivants : 
salaire brut de base mensuel, prime d’ancienneté et primes versées à périodicité fixe (ex: 13ème mois, prime de vacances, prime Habillage Déshabillage Douche);
complément de salaire correspondant à la moyenne des autres primes brutes versées au cours des 12 derniers mois précédant l’acquisition du statut de permanent, hors primes exceptionnelles ;
prime de résultat (ou assimilée) correspondant à la moyenne du montant de celle versée durant les  deux dernières années précédant l’acquisition du statut de permanent, hors primes exceptionnelles ;
indemnités mentionnées en bas de bulletin de paie (pour la CCNAD : les indemnités de casse-croûte, de salissure et de transport), ou tickets restaurant, étant précisé que ces indemnités ne seront pas versées en cas d’absence du coordonnateur (ex : maladie, congés payés).


Le complément de salaire précité cessera d'être versé en cas de perte du statut de permanent syndical. 

Aussi, le coordonnateur syndical bénéficiera, conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail, d’une garantie d’évolution salariale au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

Le coordonnateur syndical bénéficiera également des mêmes droits qu’auparavant en termes de congé, d’avancement et de formation, en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

Enfin, le coordonnateur syndical devenu permanent syndical conservera sa qualification professionnelle, sa classification, et son ancienneté. 

Il bénéficiera d’une évaluation comme les autres salariés. L’expérience acquise dans le cadre de l’exercice de ses mandats sera prise en compte dans son évolution professionnelle. Un entretien individuel annuel sera organisé par la DRH nationale pour s’assurer de la conciliation entre la vie professionnelle et le parcours syndical, et évoquer les besoins de formation qui pourront être pris en charge par son entreprise.
 
Le statut de permanent syndical cessera dès la fin du mandat de coordonnateur syndical.
Le salarié reprendra alors de plein droit le poste de travail et l’affectation qu’il occupait préalablement. A défaut, il pourra occuper un poste de niveau équivalent dans son entreprise. Un délai de prévenance de 3 mois devra être respecté et un accompagnement pourra  être proposé afin de mettre à jour les connaissances du salarié. 

Il est précisé qu’en raison du caractère novateur du statut de permanent syndical, et afin d’apprécier l’étendue de sa mise en œuvre, celui-ci sera effectif pour la durée de la première mandature. Un bilan sera alors réalisé avec les parties signataires du présent accord. A défaut de révision, ce statut sera renouvelé.

2.2.3.2 - Moyens matériels

Les coordonnateurs syndicaux seront chacun dotés, sauf s’ils en possèdent déjà un : 
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de RVD.
d’un chromebook.

Ils pourront accéder aux locaux de la Direction nationale de RVD et se verront attribuer à ce titre un badge d’accès. Ils pourront également utiliser les salles de réunion, réservables auprès de l'équipe RH nationale ou des bulles disponibles.
Ils bénéficieront également d’un local partagé entre eux au sein de ces locaux et veilleront à l’utilisation conjointe de ce bureau en informant les autres coordonnateurs de leur présence.

Une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit. 

2.2.3.3 - Communication

Chaque organisation syndicale représentative au niveau national peut utiliser la messagerie interne pour faciliter la communication entre organisations syndicales et avec les salariés de RVD. 

Le coordonnateur et son adjoint pourront ainsi émettre et recevoir des messages depuis une adresse email Veolia spécifique à leur organisation syndicale.  

Les modalités d’utilisation de la messagerie interne dans ce cadre sont précisées en annexe 1 de l’accord du groupe Veolia sur la qualité et le développement du dialogue social du 10 février 2020, et reprises dans l’annexe 1 du présent accord. Elles sont également soumises au respect de la Charte informatique Groupe. 

Ces documents seront remis contre décharge aux coordonnateurs syndicaux et à leur adjoint. 

Il est rappelé que les organisations syndicales représentatives au niveau national sont habilitées à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au niveau national (à l’exclusion de toute information propre à l’une ou l’autre société de RVD). 

2.2.4 - Moyens du coordonnateur syndical adjoint

2.2.4.1 - Crédit d’heures

Afin d'assister le coordonnateur dans ses missions, le coordonnateur syndical adjoint dispose d’un crédit d’heures de 800 heures par an. 

La mise en place de ce dispositif ne devra pas se traduire par une perte de rémunération pour le coordonnateur adjoint. 

Le coordonnateur syndical adjoint bénéficiera, conformément à l’article L2141-5-1 du Code du travail, d’une garantie d’évolution salariale au moins égale, sur l’ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 

Le coordonnateur syndical adjoint bénéficiera également des mêmes droits qu’auparavant en termes de congé, d’avancement et de formation en application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. 

Le coordonnateur syndical adjoint conservera sa qualification professionnelle, sa classification, et son ancienneté. 


2.2.4.2 - Moyens materiels

Les coordonnateurs syndicaux adjoints seront chacun dotés, sauf s’ils en possèdent déjà un: 
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de RVD.
d’un chromebook, 

Une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit.

Tout comme les coordonnateurs, ils peuvent accéder aux locaux de la Direction nationale de RVD, au bureau réservé aux coordonnateurs syndicaux et se verront attribuer à ce titre un badge d’accès.  Ils pourront également utiliser les salles de réunion, réservables auprès de l'équipe RH nationale ou des bulles disponibles. 


2.3 - Réunions avec la Direction

Pour les réunions prévues ci-dessous, les coordonnateurs syndicaux pourront :
être accompagnés par leur adjoint ou par un représentant du personnel, préalablement désigné au sein de RVD;
transmettre, au plus tard 15 jours avant la date de la réunion, les thèmes qu’ils souhaiteraient aborder au cours de celles-ci.

Avec les DRH régionaux
Chaque coordonnateur syndical pourra, annuellement et à sa demande, rencontrer le DRH régional, ou un membre de son équipe, afin de traiter de sujets nationaux et de leurs déploiements sur les périmètres régionaux. 

Avec la DRH nationale
Une fois par trimestre les coordonnateurs syndicaux seront invités à participer à une réunion en visioconférence ou éventuellement en présentiel, avec la DRH nationale afin de traiter des sujets transverses d’actualité nationale. 
Il est rappelé que ces échanges n’ont pas pour objet de se substituer au dialogue social local.


Avec la Direction Générale
Une fois par an, chaque coordonnateur sera invité à participer à une réunion avec la Direction Générale afin d’échanger sur l’actualité de RVD et sur ses orientations stratégiques. 

2.4 - Déplacements

Chaque société d’origine prendra en charge les frais de déplacement dans le cadre des réunions sur invitation de la Direction et/ou des formations prévus dans le présent accord, sur la base des pratiques en vigueur dans le Groupe pour les déplacements professionnels notamment via l’outil Groupe pour éviter l’avance de frais des billets de train ou d’avion.

La DRH RVD prendra directement en charge les frais d’hébergement et/ou frais de restauration occasionnés par ces réunions dans le respect des politiques Groupe. 

Il est rappelé que le temps de réunion sur invitation de la Direction et/ou de formation prévus dans le cadre du présent accord est considéré comme du temps de travail effectif.

Concernant le temps de déplacement, les personnes en charge de l’organisation de ces réunions et/ou formations veilleront à ce que les jours et horaires de ces événements puissent permettre aux participants d’arriver le jour même (ou exceptionnellement, la veille un jour de semaine) et/ou de repartir au plus tard à 17 h. Les participants veilleront pour leur part à choisir les options de déplacement, conformes aux modalités prévues dans ce cadre au sein de l’entité d’origine, permettant au mieux de concilier vie personnelle et/ou vie professionnelle et vie syndicale.

Afin de limiter les déplacements conformément à la politique groupe Veolia, et dans le respect de la qualité de vie au travail, les réunions en présentiel seront limitées au strict nécessaire et l’utilisation de la visioconférence sera privilégiée. 

2.5 - Confidentialité

Les Organisations syndicales représentatives au niveau de RVD s’engagent à ne pas divulguer par quelques moyens de communication que ce soit, les informations confidentielles dont elles auraient pu avoir connaissance dans l’exercice de leur mandat et présentées comme telles, et dont la divulgation serait susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes de RVD.


TITRE III : L'INSTANCE DE DIALOGUE SOCIAL (IDS)

3.1 - Rôle de l’IDS

L’IDS a vocation à être un lieu d’échange et de travail entre la Direction et les représentants de salariés issus des régions et/ou filiales de RVD.
Elle a ainsi pour rôle de promouvoir l’information, le dialogue social et le partage d'expérience sur l’ensemble du périmètre de RVD.

L’IDS  participe à la meilleure compréhension par les salariés des orientations stratégiques de RVD, de son  contexte économique et financier, de son activité, de sa politique sociale et de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 

Dans ce cadre, les membres de l’IDS facilitent le déploiement des accords nationaux au sein des entités locales de leur périmètre organisationnel.

Afin de renforcer l’information relative aux travaux de l’IDS, il pourra être fait référence en préambule d’un accord local aux débats de l’IDS, sous réserve de l’acceptation des organisations syndicales concernées, lorsque la thématique de cet accord se réfère à un point traité par l’IDS.

Les parties précisent que l’IDS est une instance d’information et d’échange, et non une instance de consultation. En ce sens, elle ne se substitue aucunement aux prérogatives des instances locales des sociétés de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets et de leurs représentants.
 
3.2 - Composition et désignation des membres de l’IDS 

L’Instance de Dialogue Social est composée de :

35 membres répartis en trois collèges (Non-cadres, Agents de Maîtrise, Cadres),
un coordonnateur syndical et un coordonnateur syndical adjoint par organisation syndicale représentative au niveau de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.
La désignation des membres de l’Instance de Dialogue Social se fera par les organisations syndicales représentatives au niveau de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.
Les syndicats catégoriels, affiliés à une confédération catégorielle interprofessionnelle nationale, peuvent voir leur représentativité établie à l’égard des personnels relevant des seuls collèges dans lesquels ils ont vocation à présenter des candidats, s’ils satisfont aux critères de représentativité et qu’ils recueillent au moins 10 % des suffrages au 1er tour des élections professionnelles dans ces seuls collèges.

3.2.1 - Représentativité au sein de RVD
Dans le cadre du présent processus de désignation, la représentativité au niveau Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’apprécie comme suit au 9 mars 2020 :   

Audience brute



Audience brute  par collèges







3.2.2 - Nombre de membres à désigner par organisation syndicale représentative

Les 35 sièges sont attribués en fonction de l’audience des organisations syndicales, par collège (1er collège, d’une part, et 2ème et 3ème collège, d'autre part), étant rappelé que le calcul de la représentativité s’opère au niveau de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.

3.2.3 - Modalités de désignation des membres de l’IDS

Les coordonnateurs syndicaux désignent les membres de leur délégation syndicale IDS en fonction du nombre de sièges obtenus et pour l’ensemble de la mandature de l’IDS (sauf situations mettant fin au mandat initial). 

Seuls les élus titulaires d’un CSE ou d’un CSEC pourront être désignés au sein de l’IDS. 

Cependant, chaque organisation syndicale représentative au niveau national pourra désigner, au sein de sa délégation IDS, un représentant syndical au CSE. 

Dans la mesure du possible, les parties s’entendent pour que les désignations ne s’effectuent dans les CSE qu’en l’absence de CSEC dans la société concernée. 

Ne peuvent être choisis que les élus titulaires appartenant à la même catégorie socioprofessionnelle des membres à désigner, peu importe le collège électoral d’appartenance.

A l’issue du processus de désignation, l’IDS devra être en mesure de représenter l’ensemble des régions et filiales de RVD tout en respectant le principe de la mixité femme-homme, et la répartition des catégories socioprofessionnelles selon les principes et le calendrier ci-dessous.

 Catégories sociaux-professionnelles (CSP)

Pour la présente mandature, les 35 sièges de l’IDS sont répartis entre CSP, en fonction des effectifs au 1er janvier 2020, selon la répartition suivante : 

Chiffres au 9.03.20


Les ouvriers et employés seront désignés dans la catégorie « Non-cadres » (hors Agents de Maîtrise).
Les techniciens seront désignés dans la catégorie « Agents de Maîtrise ».


Compte tenu des résultats de la représentativité syndicale par CSP pris en compte pour la prochaine mandature, la répartition par organisation syndicale est la suivante :

Chiffres bruts au 9 mars 2020


Représentativité des périmètres organisationnels et métiers

Les organisations syndicales devront s’assurer de la bonne représentation des périmètres organisationnels (régions, filiales et Direction Nationale) et des différents métiers de RVD au sein de l’IDS.
A cette fin, parmi les membres qu’il lui appartient de désigner, chaque organisation syndicale devra veiller à ce qu’au minimum 70% des représentants de sa délégation à l’IDS soient rattachés à des régions ou filiales différentes ou à la Direction Nationale (nombre arrondi à l’entier le plus proche), les sièges complémentaires étant attribués librement.

Ainsi, pour la présente mandature, les membres seront répartis comme suit :



 Mixité femme-homme 

Compte tenu de la volonté du Groupe de développer la mixité des emplois, et conformément aux dispositions de la loi relative au Dialogue Social et à l’Emploi du 17 août 2015 qui fixe les règles de parité aux organisations syndicales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets et les organisations syndicales s’engagent, dans la mesure du possible, à ce que la répartition femme-homme au sein de l’IDS, soit  le reflet de la composition de la population par genre au sein de RVD . 
A la date de signature du présent accord, la proportion de salariées est de 17.86% (situation au 31 août 2020).

Calendrier de désignation 

Les désignations interviennent dans les délais suivants :

Au plus tard à J-45 jours avant l’expiration des mandats de l’IDS :  Communication par la Direction de la représentativité, du nombre de sièges obtenus par chacune des organisations syndicales (détail des résultats), de la répartition des CSP et du pourcentage femme-homme au sein de RVD. 
A l’expiration des mandats : 
Communication par les organisations syndicales de leurs propositions de délégation.
La Direction après vérification de la conformité des délégations les valide ou non. 3 possibilités s’ouvrent alors :

Les délégations sont conformes : la Direction après validation des listes de membres en informe les régions, filiales et les membres de l’IDS.
Une ou plusieurs listes ne sont pas conformes, des listes présentent des irrégularités liées aux mandats de certains candidats : la Direction demande le remplacement des représentants concernés sous 15 jours (faute de quoi les sièges concernés resteraient vacants jusqu’à la communication d’une désignation conforme).
La délégation de l’IDS dans son ensemble n’assure pas suffisamment la représentativité de certaines régions ou filiales, et/ou de certaines CSP, et/ou ne respecte pas le pourcentage de la répartition femme-homme au sein de RVD :
→ la Direction demande aux organisations syndicales de se mettre en conformité sous 15 jours.
→ à défaut d’accord entre les organisations syndicales représentatives, ou en cas de non-respect des dispositions de l’accord à l’expiration de ce délai, la Direction garde la possibilité d’imposer à son initiative un autre processus de désignation basé sur la stricte représentativité par CSP, régions et filiales. 
Elle adresse alors aux organisations syndicales la notification de la représentativité à respecter et celles-ci disposent de 15 jours pour désigner une délégation conforme (faute de quoi les sièges concernés resteraient vacants jusqu’à la communication d’une désignation conforme).

3.2.4 - Durée des mandats

La durée du mandat est fixée à 4 ans (exprimée en année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre). 

Toutefois, pour la mise en place du présent accord, et afin de tenir compte de la mise en place de nombreux CSE en 2019, la durée du mandat des membres de l’IDS sera limitée à 3 ans.
Dans le cadre de la future mandature, les mandats débuteront donc le 1er janvier 2021 pour se terminer le 31 décembre 2023. Les parties conviennent toutefois d’un délai de deux mois maximum à partir de la date de signature du présent accord afin de permettre à chaque organisation syndicale d’assurer les désignations des membres de l’IDS.

Il est rappelé que durant la durée du mandat, les membres de l’IDS bénéficient de la protection attachée à leur mandat, électif ou désignatif (salarié protégé). 

3.2.5 - Perte du mandat

La sortie de la société du champ d’application de l’avenant, la perte d’un mandat d’une instance représentative du personnel (CSE, CSEC) ou la perte de l’appartenance syndicale ayant permis d’être désigné membre de l’IDS entraîne automatiquement, à la même date, la perte du mandat de membre de l’Instance de Dialogue Social. 

En cas de perte d’un mandat d’une instance représentative du personnel ou de perte de l’appartenance syndicale ayant permis d’être désigné membre de l’IDS, l’organisation syndicale concernée devra procéder dans les meilleurs délais à une nouvelle désignation sur le même collège dans la même région/filiale.
Si la vacance de siège intervient dans les 6 mois précédant la fin de la mandature, il n’y aura pas lieu à procéder à une nouvelle désignation. 

3.3 - Moyens des membres de l’IDS

3.3.1 - Moyens matériels

Chaque membre de l’Instance a accès, s’il n’en bénéficie pas déjà par ailleurs dans un cadre professionnel ou lié à un mandat, et s’il le souhaite à :
Une messagerie Veolia;
Un « smartphone » avec un forfait de communication comprenant l’accès aux courriels électroniques sur la messagerie Veolia.

Ils sont également pourvus d’un chromebook, sauf s’ils en possèdent déjà un, et une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit.

3.3.2 - Heures de coordination

Dans le cadre du dialogue social national, les membres de l’IDS sont amenés à échanger entre eux et avec les coordonnateurs syndicaux.
Ainsi, afin de faciliter la coordination de chaque délégation syndicale et de favoriser ces échanges, chaque membre de l’IDS dispose d’un crédit temps de coordination de 4 jours par an à prendre par journée ou demi-journée. 
Ces jours de coordination ne sont ni reportables, ni transférables. 

3.4 - Bureau de l’IDS
Le bureau de l’IDS est destiné à assurer une continuité des échanges avec la Direction, à informer régulièrement les membres de l’instance de Dialogue Social sur les sujets nationaux de la compétence de l’instance et à réfléchir collectivement sur le développement de ces sujets au sein de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.
Il peut également être amené à traiter de sujets d’actualité concernant l’ensemble de RVD.

3.4.1 - Composition du bureau de l’IDS
Ce bureau est composé de chaque coordonnateur syndical, qui peut être assisté par son adjoint ou un membre de l’IDS, ainsi que du Secrétaire et du Secrétaire adjoint de l’Instance de Dialogue Social. 
Afin d’assurer le suivi des débats, chaque coordonnateur désigne, pour la durée de la mandature et au minimum pour un an, le membre de l’IDS qui l'accompagne dans les réunions du bureau de l’IDS de l’année. En cas d’absence ponctuelle celui-ci pourra toutefois être remplacé après information de la DRH nationale. 

3.4.2 - Réunion du bureau de l’IDS
Le bureau se réunit une fois tous les trimestres sur convocation de la Direction des Ressources Humaines RVD, avec communication de l’ordre du jour.
La fréquence des réunions peut être adaptée en fonction de l’actualité de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets.
A raison d’une réunion par an, l’ordre du jour prévoit un point relatif au suivi de l'application des accords nationaux sur le périmètre RVD et des engagements du Groupe, ainsi que la présentation des orientations stratégiques de RVD, par un membre de la Direction Générale.
Lors de cette réunion, et dans le respect des modalités définies par le Groupe Veolia, l’administrateur représentant les salariés au sein du Conseil d'Administration de Veolia pourra ponctuellement participer en qualité d’observateur.
Préalablement à chaque réunion du bureau, les membres peuvent à leur demande bénéficier d’un temps de préparation collective de 3 heures.
Afin de faciliter la transparence des échanges, les membres du bureau sont tenus de respecter la confidentialité de ceux-ci et ne devront en aucun diffuser les documents et/ou les informations présentés par la Direction à titre confidentiel.

3.4.3 - Moyens des membres du bureau
Afin de mener à bien les travaux attendus, les membres du bureau de l’IDS sont chacun dotés, sauf s’ils en bénéficient déjà par ailleurs, d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de RVD.
Ils sont également pourvus d’un chromebook, sauf s’ils en possèdent déjà un, et une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit.

3.5 - Secrétariat de l’IDS

3.5.1 - Désignation du Secrétaire et du Secrétaire adjoint de l’IDS

Le Secrétaire et le Secrétaire adjoint de l’IDS sont désignés par les membres de l’instance, à la majorité des voix exprimées lors d’un vote à main levée, ou d’un autre mode de désignation adapté et validé en séance.
Ce point sera porté à l’ordre du jour à l’initiative de la Direction lors de la première réunion de la mandature. 

Le Président ne participe pas au vote. 

Un second tour a lieu en cas d’égalité, et si à l’issue de ce second tour l’égalité persiste,  le candidat le plus âgé est désigné.

3.5.2 -  Rôle  du Secrétaire et du Secrétaire adjoint de l’IDS

Le Secrétaire et le Secrétaire adjoint ont pour rôle de préparer avec la Direction des Ressources Humaines de Veolia Recyclage et Valorisation des déchets les réunions de l’Instance de Dialogue Social à savoir :

Fixer conjointement entre le Secrétaire et le Président l’ordre du jour des réunions plénières et des bureaux de l’IDS. Il est convenu que les ordres du jour soient détaillés afin de permettre aux membres de mieux préparer les échanges. Dans ce même esprit, et dans la mesure du possible, les documents seront transmis en amont de la réunion plénière. 
Recevoir toute la correspondance adressée à l’Instance de Dialogue Social ;
Signer toute la correspondance émanant de l’Instance de Dialogue Social ;
Participer en étroite collaboration avec le Président de l’instance à l’élaboration du compte rendu synthétique de réunion qui sera adressé par ce dernier, à titre d’information, aux membres de l’Instance de Dialogue Social.

3.5.3 -  Moyens du Secrétaire et du Secrétaire adjoint de l’IDS

Le Secrétaire et le Secrétaire adjoint bénéficient de 3 jours de crédit temps-déplacement chacun par année de mandat plein afin d’échanger pour assurer les missions définies ci-dessus. 


Afin de mener à bien les travaux attendus, ils sont dotés, sauf s’ils en possèdent déjà un : 
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de RVD.
d’un chromebook, 

Une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit.

3.6 - Commissions de l’IDS

Afin de poursuivre les travaux de l’IDS sur des thèmes précis et plus spécifiques, des commissions de travail sont définies comme suit au sein de l’IDS :

La commission IDS « Mutuelle »

Au-delà des sujets propres à cette commission, il est précisé qu’une information annuelle sur la prévoyance sera partagée, notamment afin de participer à une meilleure compréhension des dispositifs existants. 

La commission IDS « Santé - Sécurité »

La commission IDS « GPEC »

La commission IDS « Économique »

La création de cette commission permettra notamment de traiter des sujets nationaux relatifs à la situation économique et financière de RVD et à l’évolution des marchés.
A l’occasion d’une réunion par an, la Direction s’engage à inviter l’expert du Comité de Groupe France pour présenter la synthèse de son rapport pour le périmètre RVD. Cette intervention sera inscrite à l’ordre du jour d’une réunion de la commission. 
Lors de cette réunion, et dans le respect des modalités définies par le Groupe Veolia, l’administrateur représentant les salariés au sein du Conseil d'Administration de Veolia pourra également participer en qualité d’observateur.
Par ailleurs, une fois par an, une présentation relative aux principaux indicateurs de suivi des effectifs de RVD sera réalisée.

Concernant la commission “locations saisonnières”, celle-ci sera maintenue jusqu’à la fin du 1er trimestre 2021, afin de permettre à ses membres de faire un bilan du fonctionnement de celle-ci et d’envisager l’évolution du dispositif actuel notamment au regard de l’engagement financier de l’entreprise. 

Les membres de l’IDS et la Direction pourront, en fonction de l’actualité, proposer la création de nouvelles commissions.

3.6.1 - Composition des commissions 
Ces commissions sont composées de membres de l’Instance de Dialogue Social choisis par les coordonnateurs syndicaux, étant précisé que chaque délégation est composée de deux membres par organisation syndicale comprenant ou non le coordonnateur syndical ou son adjoint.  
Chaque coordonnateur syndical désigne pour la durée de la mandature et pour une année minimum le ou les membre(s) de l’IDS qui participent aux réunions des différentes commissions.
En cas d’absence ponctuelle, le membre pourra toutefois être remplacé après information de la DRH nationale. 

3.6.2 - Fonctionnement
Les réunions des commissions, dont les dates sont arrêtées en principe d’une fois sur l’autre et à minima 15 jours à l’avance, font l’objet d’une convocation par mail dont le Secrétaire, le Secrétaire Adjoint de l’IDS, les coordonnateurs syndicaux et les coordonnateurs syndicaux adjoints seront destinataires pour information.

Les travaux réalisés dans ces commissions font l’objet d’une restitution périodique lors des réunions de l’Instance de Dialogue Social. Ils pourront par ailleurs faire l’objet d’une news spécifique sous l’intranet RVD.

Les membres des  commissions bénéficient d’un temps de préparation d’un maximum d’une demi-journée par réunion.

En cas de technicité particulière de la thématique traitée en commission, et avec l’accord de la Direction, celle-ci peut être ponctuellement assistée d’un prestataire spécialisé choisi conjointement et pris en charge par la Direction. 

A l’issue de chaque réunion, afin de garder trace des principaux échanges, la Direction dresse un relevé de conclusions synthétique. Celui-ci est transmis aux membres de la  commission, aux coordonnateurs syndicaux et coordonnateurs syndicaux adjoints et pour information, aux autres membres de l’IDS.

A titre informatif, un calendrier semestriel des réunions de l’IDS, du bureau et de ses commissions est prévu afin de faciliter l’articulation avec les calendriers sociaux de la branche professionnelle, du Groupe et des entreprises de RVD.

3.6.3 - Moyens des membres des commissions
Afin de mener à bien les travaux attendus par les membres des commissions, chacun d’entre eux est doté, sauf s’ils en possèdent déjà un : 
d’un smartphone attribué et renouvelé selon les règles applicables au sein de RVD.
d’un chromebook, 

Une session de formation Satawad à distance leur sera proposée afin d'appréhender le fonctionnement du chromebook et de la Gsuit.



3.7 - Réunion plénière de l’IDS

L’IDS se réunit deux fois par an en formation plénière, sur convocation de la Direction et en présence de la Direction Générale. Elle se déroule conformément à l’ordre du jour fixé entre la Direction et le secrétariat de l’IDS.

A cette occasion sont invités les DRH régionaux et/ou des représentants de leurs équipes en charge des thématiques traitées.

Les membres de l’IDS et/ou les coordonnateurs syndicaux pourront à leur demande bénéficier d’un temps de préparation maximum d’une demie journée précédant la réunion plénière.

A l’issue de la réunion, la Direction adresse par mail un compte rendu synthétique des débats à l’ensemble des membres, ainsi que les documents présentés. 

Il est précisé que la Direction prend en charge les frais liés à la prise de note et à l’élaboration du compte rendu synthétique, réalisé par un prestataire extérieur. 
A titre exceptionnel, et dans le respect des modalités définies par le Groupe Veolia, l’administrateur représentant les salariés au sein du Conseil d'Administration de Veolia pourra ponctuellement participer en qualité d’observateur aux réunions plénières de l’IDS lorsque les débats porteront sur le contexte économique et/ou les orientations stratégiques de RVD. 

3.8 - Communication relative à  l’IDS

A la suite de chaque réunion plénière de l’IDS, une communication est adressée par la direction aux salariés de RVD sous la forme d’un flash reprenant  les points traités.

La Direction proposera, en accord avec les instances locales, que l’activité de l’IDS soit annuellement présentée en  CSE.

De plus, afin de valoriser le rôle de l’IDS, la Direction s’engage à communiquer régulièrement, au travers d’articles et/ou d’interviews dans 7ème Ressources et dans l’intranet, sur les actions menées.

3.9 - Confidentialité 

Les membres de l’IDS sont tenus de ne pas diffuser, par quelques moyens de communication que ce soit, les informations confidentielles, présentées comme telles par la Direction, et dont la divulgation serait susceptible de porter atteinte aux intérêts légitimes de RVD.






TITRE IV : ACCOMPAGNEMENT, FORMATION ET VALORISATION DU PARCOURS SYNDICAL

L’appartenance d’un salarié à une instance représentative du personnel ou à une organisation syndicale n’affecte en rien sa situation et ses perspectives de carrière professionnelle.
Le mandat doit s’exercer dans la recherche d’un équilibre entre la préservation des intérêts de l’entreprise, l’activité professionnelle du salarié titulaire de mandats et l’exercice de ceux-ci, les perspectives de carrières professionnelles et la vie personnelle de l’intéressé. C’est pourquoi une attention particulière est portée aux conditions de rémunération, de formation et d’évolution professionnelle des représentants du personnel dans le cadre des principes de non discrimination énoncés par les articles L 2141-5 et suivants du Code du travail.
Convaincue de l’importance d’assurer la formation de ses représentants du personnel et d'être en mesure de valoriser les compétences acquises au cours du mandat, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets œuvre depuis plusieurs années à la professionnalisation de ceux-ci. Elle entend poursuivre son action, visant à dynamiser la gestion de carrière des représentants du personnel en tenant compte  des dispositions de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020.

4.1- Entretiens de suivi de mandat
Conformément aux dispositions de ce dernier accord, il est rappelé que les salariés exerçant un ou plusieurs mandats au sein des entités de RVD bénéficient d’un suivi spécifique afin de prendre en compte leur double mission professionnelle et de représentation du personnel.

Ce suivi s’articule autour de trois types d’entretien tout au long du mandat, chacun d’eux étant formalisé, préparé et mis en œuvre grâce à un guide d’entretien. L’ensemble de ces documents, formulaires et guide, élaborés par la Direction du Groupe Veolia, est remis au représentant du personnel concerné ainsi qu’à l’animateur de l'entretien (manager et/ou RH).

4.1.1 - Entretien de prise de mandat
A l’occasion de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel, la hiérarchie de tout salarié nouvellement élu et/ou mandaté ou renouvelé dans ses fonctions syndicales, propose de recevoir le salarié au cours d’un entretien de prise de mandat dont les modalités sont définies à l’article III.2.2 de l’accord du 10 février 2020.

4.1.2 - Entretien de mi-mandat
A mi-mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical et/ou le titulaire d’un mandat syndical, dont la ou les mission(s) syndicale(s) sur l’année  représente(nt) au moins 30% de son temps de travail, peut bénéficier à sa demande, d’un entretien ayant pour objet d’évaluer ses besoins en matière d’orientation et d’accompagnement. 
Cet entretien est mené par la DRH de la société d’origine du salarié concerné et en concertation avec son manager selon les modalités définies à l’article III.2.5 de l’accord du 10 février 2020.

4.1.3 - Entretien de fin de mandat
Compte tenu de l'importance de réussir l'accompagnement professionnel des salariés quittant leur mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical ayant perdu son mandat bénéficie, systématiquement dans les 2 mois suivant la fin de son mandat, d’un entretien de fin et/ou perte de mandat ayant pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Le cas échéant, cet entretien de fin et/ou perte de mandat sera l'occasion de réévaluer les besoins identifiés dans le cadre de l’entretien de mi-mandat et mettre en place, si nécessaire, un accompagnement spécifique de fin de mandat et/ou d’une formation.  

Cet entretien peut également avoir lieu en anticipation d’une fin de mandat dans les 9 mois précédant son terme, à la demande du salarié élu ou mandaté.

Cet entretien est mené par la DRH de la société d’origine du salarié concerné et en concertation avec son manager, selon les modalités définies à l’article III.2.6 de l’accord du 10 février 2020.

Cet entretien est mené par un représentant de la DRH nationale pour les coordonnateurs syndicaux. 


4.2 - Formation des acteurs du dialogue social
La formation a un rôle fondamental à jouer aussi bien pour promouvoir le dialogue social que pour préparer et accompagner les acteurs du dialogue social dans l’exercice de leurs responsabilités.

Au-delà des formations obligatoires, RVD propose des formations communes aux acteurs du dialogue social (managers, Directions RH et représentants du personnel titulaires, ou délégués syndicaux) visant à favoriser le développement d’une culture commune du dialogue et de négociation. 

L'objet de ce parcours de formations communes “acteurs du dialogue social”  est notamment de permettre :

une appropriation des enjeux clés qui impactent la relation de travail et son cadre négocié ;
une réflexion partagée sur les facteurs clés d’une relation propice au développement d’un dialogue social de qualité ;
une compréhension des éléments déterminants du cadre juridique propice à une sécurisation des accords.

Ce parcours est proposé prioritairement aux membres de l’IDS. 

Pour information, ce parcours comporte à ce jour les modules suivants :
Frais de santé
Finance pour non financier
Formation professionnelle
Qualité de vie au travail 
Après une première phase de déploiement en 2018, 2019 et début 2020, un bilan quantitatif et qualitatif de ces actions sera partagé avec les membres du bureau de l’IDS avant la fin de l’année 2020. Selon les éléments de ce retour d’expérience, le contenu de ces formations pourra être revu et/ou complété.
De plus, en fonction de l’actualité et des besoins des représentants du personnel, les modules proposés pourront évoluer à partir de l’année 2021 (par exemple : gestion du temps et des priorités, communication verbale et non verbale, négociation…).

4.3 - Certification des compétences acquises au cours  du parcours syndical
Les parties au présent accord, conscientes que la valorisation des compétences acquises dans le cadre du parcours syndical est un enjeu central du dialogue social en entreprise, ont mené ces derniers mois une réflexion paritaire sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’appréciation des compétences des représentants du personnel.  

Ce travail a conduit le 15 septembre 2020 à la conclusion d’une charte de partenariat avec l’Agence de Formation Professionnelle des Adultes (AFPA) qui propose un dispositif de certification des compétences acquises par les représentants du personnel au cours de leurs mandats.

Ce dispositif s’articule autour d’un parcours individuel de 12 semaines permettant, grâce à l’accompagnement de l’AFPA de préparer un des 6 certificats de compétences professionnelles (CCP) proposés (épreuve de certification basée sur un dossier de production). 

Ce dispositif, qui fera l’objet d’une communication dans toutes les entités de RVD, sera proposé en priorité aux membres de l'IDS bénéficiant d’une expérience d’un mandat au cours des 5 dernières années.

Dans le cadre de ce parcours, RVD s’engage à :
Maintenir le salaire du représentant du personnel volontaire (hors éléments variables de paie) durant toutes les phases d’accompagnement et durant le temps consacré aux épreuves de certification.
Prendre en charge ses frais de déplacement sur la base des justificatifs fournis. 
A l’issue de ce parcours, le représentant du personnel aura la possibilité de s’orienter vers l’obtention de CCP complémentaires de Titres Professionnels reconnus par le Ministère de l’Emploi, pour laquelle l’accompagnement de l’entreprise pourra se poursuivre dans le cadre d’un co-investissement.

TITRE V : DISPOSITIONS FINALES

5.1 - Suivi

Compte tenu du caractère innovant du présent protocole, les parties conviennent de se réunir à la fin du 1er semestre 2022 afin de partager un suivi de leur mise en œuvre.

Par ailleurs, conformément à l’article IV.3 de l’accord de groupe sur la qualité et le développement du dialogue social au sein de Veolia en France du 10 février 2020, les indicateurs de suivi suivants seront analysés tous les ans : 
Nombre d’accords collectifs signés dans l’année, par grand thème (dont accords relatifs aux rémunérations et avantages sociaux, à la santé et à la sécurité, au dialogue social, au développement des compétences des salariés, à l’organisation et au temps de travail et autres thèmes) et par société; 
Nombre total des représentants du personnel dans l’entreprise;
Taux de grève (nombre de jours de grèves à caractère professionnel spécifiques à Veolia / nombre de jours travaillés total) par société;
Nombre d’accords collectifs minoritaires suivis d’un référendum (à l’initiative d’une organisation syndicale de celui à l’initiative de la direction);
Information annuelle sur le nombre d’alerte de discrimination syndicale, si information disponible. 

Et tous les 2 ans à compter de la signature du présent accord pour les autres indicateurs ci-dessous : 
Nombre d’entretiens de prise de mandat et de fin et/ou perte de mandat réalisés à la suite du renouvellement des instances; 
Nombre de représentants du personnel titulaires, délégués syndicaux et/ou titulaires d’un mandat syndical, ayant suivi une formation dans le cadre de leur activité professionnelle.

5.2 - Durée, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. 
La demande de révision, qui devra être notifiée à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de RVD. 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties, par lettre recommandée avec avis de réception. 
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois mois, prévu par la loi. 

5.3 - Entrée en vigueur et publicité 

Le présent accord entre en vigueur au lendemain de son dépôt.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de RVD à l’issue de la procédure de signature. Un exemplaire original sera remis à chacune des parties signataires.
Conformément aux dispositions réglementaires, le présent accord sera déposé en deux exemplaires (une version originale papier et une version sur support électronique) par la Société auprès de la Direccte compétente.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale. 




Fait à Aubervilliers, le 29/01/2021
En 7 exemplaires




Pour Veolia recyclage et valorisation des déchets
Monsieur XXXX XXXX, Directeur des Ressources Humaines







Pour les Organisations syndicales représentatives au sein de RVD

la CFDT, représentée par Monsieur XXXX XXXX,





la CFE-CGC, représentée par Monsieur XXXX XXXX,






	




la CGT-FO, représentée par Monsieur XXXX XXXX,



ANNEXE 1
Modalités d'utilisation de la messagerie interne
Le présent accord prévoit l'utilisation d’outils de communication électronique par les coordonnateurs syndicaux et leurs adjoints au titre des organisations syndicales nationales représentatives au sein de RVD.

La présente annexe, qui reprend les dispositions de l’annexe 1 de l’accord du groupe Veolia du 10 février 2020, a pour objet de rappeler et préciser, en complément de la Charte informatique, les règles de bonne conduite et les règles générales de déontologie auxquelles est soumise l'utilisation de ses outils par les partenaires sociaux.

Dans le cadre du présent accord, ces dispositions s'appliquent de ce fait aux Coordonnateurs syndicaux nationaux, et à leurs adjoints. 

I- Règles de bonne conduite

L’utilisation de la messagerie interne est soumise d’une part au respect de la Charte informatique Groupe et d’autre part aux règles de bonne conduite suivantes:

Les partenaires sociaux tels que définis ci-dessus sont habilités à diffuser des informations par le biais de la messagerie interne, à tout ou partie des salariés couverts par le périmètre de leur mandat ou de l'instance, et exclusivement sur les sujets relatifs aux négociations ou thèmes traités au niveau national. 

Une liberté doit être laissée à chaque salarié de prendre connaissance ou non de ces informations. Pour cela, celles-ci devront signaler l'objet de l'information (toute information et communication proprement dite doit figurer dans une pièce jointe), étant précisé que le caractère syndical du message doit apparaître clairement en objet du message électronique adressé, pour informer les salariés sur l’origine et la nature du message.

La diffusion des informations est limitée aux sujets entrant dans le cadre des périmètres et prérogatives des partenaires sociaux tels que définis ci-dessus.  

Avec accord de la Direction des Ressources Humaines, les organisations syndicales représentatives pourront utiliser les groupes de messagerie interne existants pour communiquer en interne sur les sujets mentionnés ci-dessus. 

La fréquence d'utilisation de la messagerie interne par les partenaires sociaux et le volume des informations diffusées devront rester raisonnables afin de conserver ou permettre la fluidité nécessaire de la messagerie. 

En cas de non-respect de ces règles et avec une intention délibérée de les enfreindre par un des partenaires sociaux tel que défini ci-dessus, l'accès à la messagerie interne lui sera retiré pendant un temps proportionné à la gravité des violations des règles d'utilisation et pouvant aller jusqu'à une période de 6 mois.

De tels comportements renouvelés avec une intention délibérée pourraient conduire la Direction à envisager de restreindre de façon temporaire ou définitive l'accès à ces outils électroniques à l'organisation concernée.

II - Règle générale de déontologie

L'utilisation de la messagerie interne est soumise au respect des règles de déontologie relatives à la presse et en particulier les utilisateurs devront s'abstenir de tout propos diffamatoire, discriminatoire ou raciste.

Les partenaires sociaux devront, par ailleurs respecter les règles de confidentialité propres à l'exercice de l'activité professionnelle au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux devront également respecter la charte informatique Groupe et les règlements d'utilisation internet et de la messagerie.

La Direction s'engage à respecter la confidentialité des messages circulant sur la messagerie interne entre les partenaires sociaux et les salariés.

III- Internet 

Les partenaires sociaux ayant ouvert à leur initiative un site propre sur Internet, ne pourront utiliser le nom ou le logo de l'entreprise sans son accord exprès, conformément aux dispositions du Code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection de la marque.

Les partenaires ne pourront, à partir des postes en réseau au sein de l'entreprise, procéder au téléchargement, sur le site propre visé au premier alinéa, de sites entiers ou partiels de vidéo, d'images animées de bandes sons ou fichiers de tous types.

En cas de non-respect, les dispositions mentionnées ci-dessus pour la messagerie seront également appliquées pour l'intranet.












ANNEXE 2
Sociétés du périmètre RVD à la date de signature du présent accord