ACCORD EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ HOMMES / FEMMES
2021/2023

ENTRE
La S.A.S. MARIOT-GAMELIN, représentée pa, agissant en qualité de Président, 
dont le siège social est situé rue de la Paix 59496 SALOME,
n° SIRET 458 502 234 000 40,
CCN des transports routiers et des activités auxiliaires du transport,

D’UNE PART,

ET
Le Syndicat C.F.T.C., représenté par le Délégué Syndical
Le Syndicat FO, représenté par la Déléguée Syndicale
Le Syndicat C.F.E-C.G.C., représenté par la Déléguée Syndicale


D’AUTRE PART.
Il est décidé :

PRÉAMBULE

N
ous sommes convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité dans l’Entreprise.
Cependant, le secteur du transport de voyageurs auquel nous appartenons est majoritairement masculin. D’après le rapport 2020 de l’OPTL, les Femmes représentaient un peu plus d’un emploi sur 4 (soit 29%) en 2020. 48 % d’entre elles exercent à temps partiel. La population des salariés continue de vieillir, près d’un tiers des conducteurs(trices) a plus de 55 ans.

Au sein de l’Entreprise Mariot-Gamelin, la proportion des Femmes est nettement inférieure à cette moyenne puisqu’elles ne représentent que 19.67% de l’effectif total.
C’est en ce sens que nous avons choisi de mettre en place ce présent accord qui a pour objectif de définir les axes de progrès que l’Entreprise Mariot-Gamelin entend appliquer pour la période 2021-2023 dans le domaine de l’accord en faveur de l’égalité Femmes -Hommes.
Dans cet accord, nous aborderons différents sujets tels que les mesures mises en place dans l’entreprise en faveur de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale, l’accès à la formation professionnelle aux femmes comme aux hommes, mais aussi comment l’Entreprise souhaite favoriser les promotions et les recrutements en interne.
De plus, nous nous pencherons sur la rémunération effective avant de nous intéresser aux mesures en faveur des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.

ARTICLE I CHAMP D’APPLICATION

L’ensemble du Personnel de l’Entreprise est concerné par cet accord.

ARTICLE II OBJECTIF GLOBAL

Grâce aux mesures définies dans le présent accord, il est convenu de parfaire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Entreprise.

ARTICLE III ACTION D’ACCOMPAGNEMENT

3.1 LES MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION DE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Objectif :
Conformément à la loi du 4 août 2014, l’Entreprise s’engage à améliorer les conditions des salariés sur l’articulation de leur vie professionnelle et de l’exercice de leur responsabilité familiale.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

Actions retenues :
L’Entreprise s’engage donc, sur la durée de l’accord :
À remettre au salarié un livret sur les droits légaux et conventionnels liés à la maternité et aux différents évènements familiaux. – sur le modèle livret, rappel des congés relatif à chaque événements familiaux (mariage, décès, naissance, etc…) Nous le mettrons à jour, quand cela sera nécessaire.
À permettre aux Salariés absents pour congés familiaux qui le souhaitent, de maintenir le lien avec l’Entreprise. Ce lien peut être maintenu en leur fournissant toutes les informations dont sont destinataires les autres Salariés,
Egalement, nous pouvons accorder aux salariés un début de poste décalé d’une heure pour ceux souhaitant accompagner leurs enfants (de moins de 12ans) le jour de la rentrée scolaire, sous réserve des possibilités de l’Exploitation. 
Éviter les réunions après 17H,
Privilégier des plages horaires fixes pour organiser des réunions.


Indicateurs chiffrés :
La réalisation des objectifs pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
Nombre de livrets édités
Le nombre de Salariés ayant bénéficié du maintien du lien avec l’Entreprise 
Le nombre de demande d’absence le jour de la rentrée scolaire 
Maintien ou augmentation, sur les trois ans de l’accord, du nombre de réunions avant 17H,
Maintien ou augmentation, sur les trois ans de l’accord, du nombre de réunions menées dans le cadre de plage horaire fixe.

3.2 GARANTIR L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE AUX FEMMES COMME AUX HOMMES

La formation représente un levier majeur dans le maintien et le développement des compétences de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les salarié(e)s et est accessible à tous les salarié(e)s. 

Objectifs : 
Permettre à l’ensemble des salarié(e)s de pouvoir bénéficier de formations.
Former « l’encadrement » ou « poste à responsabilité » (responsable de site, référents…) sur l’importance de l’égalité professionnelle

Actions : 
L’entreprise s’engage donc à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun(e) soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes. 
Sensibiliser et former « l’encadrement » ou « poste à responsabilité » à l’égalité professionnelle par rapport à leur mission de gestion des compétences de leurs équipes

Indicateurs chiffrés : 
Proportion de femmes par rapport aux salariés ayant bénéficié de la formation.
Nombre d’actions de sensibilisation et de formation.

3.3 FAVORISER LES PROMOTIONS ET LES RECRUTEMENTS EN INTERNE
Favoriser la promotion en interne 
Objectif : Donner la possibilité aux salarié(e)s d’évoluer dans l’entreprise  
Actions : 
En cas de départ d’un(e) salarié(e), l’Entreprise consultera dans un premier temps les salarié(e)s de l’entreprise avant de proposer le poste en externe.
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
Indicateurs chiffrés : 
Appréciation du nombre de salarié(e)s ayant été promus en interne.
Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre.





Communication en interne et affichage des postes à pourvoir au sein de l’entreprise

Objectif : Informer les salarié(e)s des postes à pourvoir.
Action :  
En cas de départ d’un(e) salarié(e), l’Entreprise consultera dans un premier temps les salarié(e)s de l’entreprise avant de proposer le poste en externe.
La liste des postes disponibles sera portée à la connaissance des salarié(e)s par mail. 
Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions hommes / femmes avec leur proportion respective au sein de l’entreprise.
Indicateur chiffré :  
Nombre de publications d’offres d’emploi reçu
Nombre de postes pourvus en interne
Nombre de candidatures aux différents poste proposés

3.4 LA REMUNERATION EFFECTIVE
Objectif :
Pour un même travail et une même durée, le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est rappelé. Conformément à la loi du 4 août 2014, l’Entreprise s’engage à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales.
Afin de mener à bien cet objectif, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

Actions retenues :
L’Entreprise s’engage donc, sur la durée de l’accord, à examiner les niveaux de salaires et, si nécessaire, à prendre des mesures d’ajustement de salaire, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à l’accord. Pour ce faire, nous mobiliserons les Responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles. L’Entreprise s’engage également à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

Indicateurs chiffrés :
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide d’indicateurs chiffrés : 
Les salaires d’un tiers de l’effectif seront analysés et réévalués si nécessaire chaque année, sur les trois ans de l’accord.
Les augmentations individuelles seront réparties par sexe et par niveau de classification.



3.5 LES MESURES EN FAVEUR DES CONDITIONS DE TRAVAIL, DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

Objectifs :
Conformément à la loi du 4 août 2014 :
L’Entreprise s’engage à veiller à l’égalité des conditions de travail pour tous les salariés.          (par exemple en veillant à l’accès des commodités pour tous)
L’entreprise s’engage également à veiller au droit à la déconnexion des salariés. Pour y parvenir, nous souhaitons réguler l’utilisation des outils numériques pour les administratifs notamment. 
Afin de mener à bien ces objectifs, les efforts seront menés tout au long de la durée du présent accord.

Actions retenues :
L’Entreprise s’engage donc, sur la durée de l’accord, à vérifier régulièrement la cohérence du nombre de passage à temps plein ou d’augmentation de la durée du temps de travail des temps partiels hommes / femmes avec leur proportion respective au sein de l’Entreprise. 
L’Entreprise s’engage également à faire une étude des postes pénibles en vue d’améliorer l’ergonomie des salariés et de les aménager. 
Fixer des règles à respecter comme par exemple, indiquer aux salariés que sauf évènement imprévisible ou grave, les mails reçus en dehors des horaires habituels de travail n’imposent pas de réponse immédiate et peuvent attendre le retour au bureau / les appels téléphoniques reçus avant ou après un service effectif ne nécessite pas de réponses immédiates. 

Indicateurs chiffrés :
La réalisation de l’objectif pris ci-dessus sera mesurée à l’aide des indicateurs chiffrés suivants : 
Proportion de femmes ayant accédé à un temps plein 
Proportion de femmes à temps partiel ayant eu une augmentation de la durée de leur temps de travail.  
Nombre d’études réalisées et de postes aménagés.
Etablir une note de service pour faire valoir ce droit, en rappelant par exemple l’utilité de la permanence du matin, du soir/weekend. 


ARTICLE IV : COMMISSION DE SUIVI

Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an au sein d’une Commission de suivi.
Cette Commission sera composée à égalité de représentants des Organisations Syndicales signataires du présent accord et de représentants de la Direction. Lors de ces commissions un bilan relatifs aux différents indicateurs chiffrés mentionnés dans cet accord sera fait au plus tard à la fin du 1er trimestre de chaque année entre les représentants des Organisations Syndicales et les représentants de la Direction.

ARTICLE V : ENTREE EN APPLICATION

Le présent accord entrera en application à compter du 1er janvier 2021 et ce, pour une durée de 3 ans soit jusqu'au 31 décembre 2023.  La validité de l’accord s’étend donc jusqu’au 31 décembre 2023.


ARTICLE VI : DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Conformément à la procédure de droit commun prévue aux articles D.2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et auprès du Conseil des prud’hommes.


Fait à Salomé, le 29/06/2021


Pour la Société,         		            


	


Pour la C.F.T.C.,			             Pour F.O.,                                         Pour la CFE-CGC,