ENTRE LES SOUSSIGNÉS

La société ELECTRA,

Ci-après dénommée : « ELECTRA » ou la « Société »,

ET
Les salariés de l’entreprise,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule
Le présent accord collectif d’entreprise est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du code du travail.

Le présent accord collectif d’entreprise est soumis à la procédure d’approbation par la majorité des deux tiers du personnel lors d’une consultation, en application des articles R.2232-10 et suivants du Code du travail.

Les salariés ont tous eu communication en main propre contre décharge du projet d’accord au plus tard 15 jours avant l’organisation de la consultation. Le résultat de cette consultation fait l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.

Table des matières


Chapitre 1 : Principes Généraux

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, en contrat à durée indéterminé ou déterminé (CDD, Apprentis, Contrat en alternance) à temps complet ou partiel dans les conditions définies ci-après.
Durée d’application et effets
Le présent accord entrera en application le 01 Juin 2021. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord se substitue aux usages existants dans la Société en matière de durée du travail et tout autre thème abordé dans le présent accord.

Les dispositions du présent accord prévalent intégralement sur les dispositions conventionnelles ayant le même objet sous réserve des dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Chapitre 2 : Durée du travail

Définition du temps de travail effectif
Le temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de la Société et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :

les congés ;
les jours de repos et les jours conventionnels ;
les absences (maladie, accident…) ;
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
les temps de pause ;
les astreintes ;
le temps de déjeuner.

Par ailleurs, les temps de trajet du lieu de résidence du salarié au lieu d’exécution d’une mission professionnelle (notamment déplacement professionnel, réunion externe), qui excédent d’une heure le temps de trajet habituel du salarié donneront lieu à une contrepartie en repos équivalente à 1/10e du temps de trajet excédentaire qui devra être pris dans les trois mois suivant le déplacement.

Durée maximale de travail
Les durées maximales de travail en temps de travail effectif sont, sauf dérogations, les suivantes :
10 heures par jour ;
48 heures par semaine ;
46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Cependant, la durée maximale de travail quotidienne au sein de la Société pourra être portée à 12 heures par jour en cas de surcroît d'activité ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société.
Modalités d’exécution du travail
Outre la durée légale de travail applicable en France (actuellement 35 heures), les salariés d’ELECTRA peuvent relever de l’une des catégories suivantes s’agissant de leur durée du travail :

Durée hebdomadaire 40h,
Forfaits en jours,
Temps partiels.
Durée hebdomadaire 40h
La durée collective de travail est de 40 heures par semaine. Elle est organisée selon les modalités précisées ci-dessous.
Salariés concernés
Les salariés qui relèvent de la durée du travail de 40 heures par semaine sont l’ensemble des salariés d’Electra qui ne relèvent pas d’un forfait en jours ou d’un temps partiel.
Période annuelle de référence pour le décompte du temps de travail
La durée du travail effectif est calculée en durée annuelle sur la base de l’année de référence correspondant à l’année civile débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre dans la limite de 1.824 heures par an, soit une durée hebdomadaire de 40 heures.
Aménagement du temps de travail et durée hebdomadaire
La durée du travail est de 40 heures hebdomadaire organisée de la manière suivante :
paiement des heures supplémentaires accomplies entre 35 h et 38 h,
attribution de jours de repos pour les heures accomplies entre 38 h et 40h,
paiement des éventuelles heures supplémentaires accomplies au-delà de 40h par semaine.

Horaires de travail
Ils sont fixés par le manager moyennant un délai de prévenance de de 3 jours en cas de changement d'horaires.
La semaine de travail est répartie sur 5 jours ouvrables. Les salariés peuvent travailler le samedi et le dimanche notamment les salariés du service client dans le cadre de leur planning d’activité.
Détermination des jours de repos
La durée du travail résulte d’une appréciation annuelle du temps de travail dans les conditions ci- après :


Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète ou d’absence
Le nombre de jours de repos n’est pas forfaitairement attribué, il tient compte du temps de travail effectif annuel du salarié.




Moyenne des jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche

Ainsi, l’acquisition des jours de repos sera pro-ratée en cas d’année incomplète ou d’absence non considérée comme du temps de travail effectif, selon le calcul suivant : Nombre de jours travaillés
/ 228 jours) x 5 = jours de repos pour l’année incomplète.

Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement du service dont il dépend. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur l’outil de suivi mis à disposition par Electra.

Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.
Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires donnent droit à une majoration de 25% pour chaque heure supplémentaire effectuée au-delà de 35 heures par semaine.

En revanche, les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi de JRTT ne donnent pas lieu à majoration.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 350 heures par année civile et par salarié.

Suivi de la prise des jours de repos
Les jours de repos sont déclarés par les salariés dans l’outil de suivi mis à disposition par l’entreprise.


Le salarié est tenu de déclarer ses périodes d’absences envisagées, qui sont ensuite validées par son manager. En cas de modification de cet agenda prévisionnel, le salarié dispose d’un délai de 48h suivant la date d’absence planifiée pour régulariser sa situation.

Le manager effectue des contrôles réguliers des anomalies. En cas de non-respect du processus déclaratif, le manager s’entretient dès que possible avec le salarié concerné pour en déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre pour remédier à cette situation.

Forfait annuel en jours

Salariés concernés
Peuvent relever du forfait annuel en jours, les salariés agents de maitrise ou cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés concernés doivent obligatoirement :

disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission ;
disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés peuvent être amenés à travailler le samedi et certains dimanches.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
Période de référence
La période de référence pour le décompte des jours de travail se fera par année civile.

Caractéristiques du forfait
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle précitée, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Ce forfait est déterminé après déduction : des samedis et dimanches, des congés annuels légaux, des jours fériés chômés.

La durée du travail du salarié au forfait annuel en jours n’étant pas décomptée en heure, le régime des heures supplémentaires ne lui est pas applicable.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

Détermination du nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours de travail sur l'année (pour un droit à congés payés complet), les salariés au forfait en jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier
PourPour
d'une annéeAàulr'aeuliterne eDnEfoMncEtAioUnXnotamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions
légales, réglPemréesnidtaeirnets et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Par ailleurs, sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos dans le cadre du présent forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Ainsi, le calcul du droit aux jours de repos est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.



Le nombre de jours de repos peut être actualisé chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré pour l’année concernée.
Détermination du nombre de jours de repos en cas d’année incomplète
Cette acquisition sera pro-ratée en cas d’arrivée/départ en cours de mois, ou d’année, selon le calcul suivant : 9 jours de repos par an /12 mois = 0,75 jours de repos par mois.
Modalité de prise des jours de repos
La prise des jours de repos se fait au choix du salarié, en concertation avec son manager, qui peut refuser la prise d’un jour de repos si cela affecte le bon fonctionnement de la Société. La prise des jours de repos doit être renseignée par le salarié sur le décompte de contrôle établi par le salarié sous la responsabilité de son manager (cf. dernier alinéa article 7.10).

Les jours de repos ne pourront pas être reportés sur l’année de référence suivante, à défaut d’être pris ils seront perdus.

Moyenne des jours fériés légaux ne tombant pas un samedi ou un dimanche

Dépassement du forfait
La Société se fixe pour principe de ne pas accepter de jours de travail supplémentaires au-delà de 218 jours par année civile.

Toutefois, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaiteront pourront, en accord avec leur manager et après acceptation expresse de la Direction ou de toute autre personne habilitée, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire.

La Direction pourra s'opposer à cette renonciation notamment au motif d'une période de trop faible activité et donc d'absence de réels besoins du service auquel appartient le salarié.

Il est convenu entre les Parties que le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera de 10 % et ce, conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié afin de préciser le taux de majoration applicable et le nombre de jours de repos concernés. Cet avenant sera valable pour l'année civile en cours et ne pourra pas faire l'objet d'une reconduction tacite conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail.

En cas de renonciation à des jours de repos par le salarié, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra en aucun cas excéder 235 jours.
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. A cet égard les salariés ont la possibilité de noter dans leur agenda électronique qu’ils sont indisponibles passée une certaine heure pour assister à des réunions et ils n’ont pas l’obligation de répondre aux messages et emails adressés en dehors de leur temps de travail.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur responsable hiérarchique, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, ELECTRA assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Le salarié tiendra informé son manager des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, le manager pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

Le décompte et la date des jours travaillés, des jours de repos, congés, absences se fait à la fin de chaque mois sur le document de contrôle par le salarié sous la responsabilité du manager.
Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société convoque une fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation

du travail dans la Société, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son manager font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Temps partiel

Définition du temps partiel
On entend, par salarié à temps partiel, tout salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail (35h).

Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail du salarié à temps partiel précise, entre autres, et conformément à l’article L.3123-6 du Code du travail, la durée hebdomadaire du travail du salarié ainsi que la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine.
Principe d’égalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein.

Durée du travail
Pour tenir compte des exigences du marché dans lequel évolue la Société mais aussi de la vie privée des salariés à temps partiel, il est convenu que :

le délai de prévenance pour modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine des salariés à temps partiel sera d'au moins trois jours ouvrés. Lorsque le salarié est prévenu d’une modification de la répartition de sa durée du travail dans un délai compris entre 7 jours et 3 jours ouvrés, il bénéficie d’un repos compensateur de 15 minutes à prendre dans le mois suivant la modification,

des heures complémentaires pourront être effectuer à la demande de la Société dans la limite du tiers de la durée contractuelle. En tout état de cause, les heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée du contrat au niveau de la durée légale de travail,

le taux de majoration des heures complémentaires est de 10%,

une journée de travail pourra compter au maximum deux interruptions de travail, les interruptions ne pourront excéder 6 heures.

Par ailleurs les salariés à temps partiel seront prioritaires en cas de disponibilité d’un poste à temps complet compatible avec les compétences professionnelles du salarié.
Chapitre 3 : Astreinte

Définition
La période d’astreinte est une période se situant en dehors de la période normale de travail pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition immédiate et permanente de la Société doit être en mesure d’effectuer des interventions que cette dernière requiert, que ce soit à la suite d’un déplacement physique ou depuis son domicile.

Cependant, durant cette période, le salarié n’est pas sous la subordination de la Société et peut vaquer librement à ses occupations personnelles. De ce fait, les heures d’astreintes ne rentrent pas dans le décompte de la durée du travail pour l’application de la réglementation des heures supplémentaires ou du repos compensateur.

L’ensemble des salariés de la Société sont susceptibles de faire des astreintes. La mise en place des astreintes étant décidée par service / département.
Indemnisation de l’astreinte
Les astreintes ne sont pas du temps de travail effectif. Elles n'ont pas à être rémunérées et ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures supplémentaires, mais la période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie.

Le montant de cette contrepartie forfaitaire de l’astreinte est fixé de la manière suivante :

Semaine :
Pour une astreinte de jour allant de 7h à 22h, l’indemnité est de 10 euros bruts.
Pour une astreinte de nuit allant de 22h à 7h le lendemain matin, l’indemnité est de 15 euros bruts.
Week-end :
Pour une astreinte du vendredi 22h au lundi 7h, l’indemnité est de 30 euros bruts.

Rémunération lors d’une astreinte déclenchée
L'intervention est payée au taux normal des heures de travail ainsi que le temps de déplacement qui fait partie intégrante de l'intervention.

La rémunération du temps d'intervention inclut, s'il y a lieu, les majorations prévues au présent accord liées aux conditions spécifiques de l'intervention (heures supplémentaires, travail de nuit ou du dimanche, etc.).

Pour toutes les personnes bénéficiant d’un statut cadre au forfait jour, le taux horaire indicatif pour une intervention lors d’une astreinte durant une période de repos est déterminé en divisant par 8 le montant d’une journée de travail. Toute heure d’intervention sera rémunérée au taux horaire indicatif déterminé.
Intervention
Le salarié s’engage à être joignable à tout moment pendant sa période d’astreinte et à se rendre en moins d’une heure à son poste de travail ou à prendre son service en moins d’une heure.

Le salarié doit après chaque intervention consigner les différentes informations dans un document préalablement mis à disposition par son manager (ou le responsable de service) à savoir :

date et heure d’intervention,
durée de l’intervention,
nature de l’intervention,
tâches réalisées pendant l’intervention.

Organisation des astreintes et délai de prévenance
Les plannings d’astreinte sont déterminés par service. Le responsable de service détermine les plannings d’astreinte pour le trimestre à venir.

Les salariés sont informés du planning d’astreinte trimestrielle concernant leur service par email/SMS adressé au moins 15 jours avant le début du trimestre.

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles, les salariés et leurs managers peuvent d’un commun accord modifier le planning. La demande doit alors être formalisée par écrit (mail).
Chapitre 4 : Jours Féries

Le 1er mai
Le 1er mai est en principe chômé au sein de la Société. En cas de travail le 1er mai le salaire est majoré de 100%.

Autres jours fériés légaux
Les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés légaux autres que le 1er mai. Ces jours fériés ne sont pas chômés au sein de la Société. Cependant, le travail habituel ou exceptionnel lors d’un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 10% pour les horaires de travail accomplis le jour férié considéré.

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires lors d’un jour férié, la majoration pour heure supplémentaire prévue à l’article 6.8 est appliquée.
Chapitre 5 : Dispositions finales

Consultation par referendum - validation de l’accord par les Salariés
Le présent accord est conclu par le biais d’un référendum conclu selon les dispositions des articles
L. 2232-21 et suivants du Code du travail. Conformément aux dispositions légales et règlementaires la validation est acquise à la majorité des 2/3 du personnel.

Le résultat du vote fera l’objet d’un procès-verbal qui sera annexé à l'accord.

Suivi de l'accord
Afin d’examiner les conditions de mises en œuvre et d’application de cet accord, il sera effectué un point une fois par an avec les salariés.
Révision et dénonciation
Il peut être révisé ou dénoncé selon les mêmes modalités que sa conclusion (articles L.2232-24 à L.2232-26 du code du travail).
Dépôt et Publicité
Le présent accord est déposé :

sur la plateforme de téléprocédure "TéléAccords" du ministère du travail accessible depuis le site internet ;

auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris.

Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel. L'accord sera consultable par les salariés sur le tableau d’affichage de la Société.

Après anonymisation, il sera également transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des accords portant sur la durée du travail et sera publié en ligne sur la base de données nationale.

Fait à Paris, le 

Pour ELECTRA	Représentant les salariés d'ELECTRA