Accord conclu entre :

D’une part, l’Etablissement Public National Antoine Koenigswarter, représenté par M………………, Directeur Général.

Et

D’autre part,
Les représentants syndicaux des salariés de l’EPNAK : 
M……………………, Délégué Syndical Central CFDT,
M……………………, Déléguée Syndicale CFDT,
M……………………………, Délégué Syndical Central CGT,
M………………………….., Délégué Syndical CGT,
M………………………….., Déléguée syndicale Centrale CFE-CGC, 
M…………………………, Délégué syndical CFE-CGC,
M………………………, représentante de section syndicale FO,

Il a été convenu l’accord suivant : 



Article 1 : CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Egalité, de quoi parle-t-on ?
Le principe de l’égalité repose sur l’interdiction de toute forme de distinction entre les individus. Il figure au 1er article de la déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789 (« Les hommes naissent et demeurent libres et égaux en droits »). On parle d’égalité devant la règle de droit.
Au plan juridique, ces distinctions ou différences de traitement sont condamnables lorsqu’elles relèvent de critères illégitimes prohibés par la loi (article 225-1 du code Pénal modifié), tels que par exemple sexe, origine, religion, apparence physique… il s’agit alors de discrimination.
Mais si le principe d’égalité veut que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente, en revanche des situations différentes ne doivent pas traitées de manière égale : par exemple, pour un même travail de port de charge, il sera important de tenir compte des différences de force physique entre les individus, et d’adapter le travail à leurs capacités. Le principe d’égalité doit intégrer la diversité des individus. On parle d’égalité dans la règle de droit.
Enfin, il existe une différenciation positive, agissante et interventionniste, au service d’une politique de réduction des inégalités. C’est le cas par exemple des mesures instituant, en faveur de certaines catégories (personnes, zones géographiques, entreprises…) des avantages (sociaux, fiscaux…) destinés à atténuer ou à supprimer certaines inégalités, ou encore des règles imposant une proportionnalité Hommes/femmes dans les listes présentées à des élections, des places de concours aux grandes écoles réservées à des étudiants issus de quartiers défavorisés, etc. On parle d’égalité par la règle de droit.

En application de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » et du décret d’application n°2019-15 du 8 janvier 2019, les entreprises de 250 à 1000 salariés ont l’obligation, depuis le 1er septembre 2019, de publier leur index d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cette obligation concernera également les employeurs de droit public via l’article 80 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 dont le décret de publication est à paraitre en fin d’année 2019 (modification de l’article 6 septies de la loi n°83-634 du 13 juillet 1983).
Cet index de l’égalité professionnelle est né d’un constat au niveau National : celui qu’il existe encore des inégalités entre les femmes et les hommes (source Ministère du Travail).
L’index officiel de L’EPNAK pour 2019 est de58/65, soit 89.23%. En intégrant également dans son calcul les agents de droit public qui font partie de ses effectifs, l’index global de l’EPNAK est également de 58/65.
En théorie, compte tenu de ce bon score, l’EPNAK ne serait pas tenu d’engager des actions correctives.
L’EPNAK doit actuellement peu à sa propre politique de ressources humaines dans l’obtention de ce bon score : le secteur médico-social est essentiellement féminin (l’accès aux diplômes et aux emplois du secteur attire majoritairement des femmes), et l’application d’une convention collective (CCN66) et d’un statut de la fonction publique très normatifs garantit l’absence de différenciation dans leur application entre les hommes et les femmes, et limite toute dérive de traitement dans la classification, la carrière et la rémunération des femmes et des hommes.
Dans le cadre d’un travail conjoint d’élaboration du présent accord, l’employeur et les représentants du personnel ont convenu qu’il n’était pas nécessaire d’envisager des actions correctives portant sur la qualification/classification et la rémunération effective, du fait des atouts que constituent ces caractéristiques. 
D’autres actions restent cependant à mener, pour aller plus loin en matière d’égalité professionnelle, et prendre en compte les limites ou difficultés propres à un environnement majoritairement féminin comme celui de l’EPNAK : 
L’objectif, au travers d’un plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre hommes et femmes à l’EPNAK, est de : 
Garantir l’égalité devant la loi pour les salariés hommes et femmes (non-discrimination, application égale de la convention collective ou du statut de la fonction publique, etc.),
Favoriser la prise en compte de la diversité des individus (en particulier les contraintes ou difficultés plus particulières portant sur les femmes, etc.) et leur équilibre vie personnelle-vie professionnelle
Tenter d’atténuer dès l’embauche par une différenciation positive les déséquilibres inhérents au secteur médico-social, où les femmes représentent la majorité des effectifs (accès par la minorité à des métiers traditionnellement occupés par une majorité, etc.)
… Pour permettre aussi aux personnes accueillies d’avoir le choix, selon leur sensibilité, leur pudeur ou leurs difficultés, d’être accompagnées par des hommes comme par des femmes.
L’application du présent accord concerne aussi bien les salariés de droit privé que les agents de droit public de l’EPNAK.
ARTICLE 2- ENGAGEMENTS

EMBAUCHE

Objectif : promouvoir la mixité des recrutements et des emplois
Actions : 
Rendre plus attractifs et réduire les stéréotypes de genres sur certains métiers pour le sexe minoritaire (campagnes de recrutement)
Faire connaître les métiers par le sexe minoritaire (politique de communication auprès des écoles, accueil de stagiaires)
Mettre en place des jurys mixtes pour favoriser des recrutements mixtes
A compétences égales, privilégier les candidatures de sexe minoritaire à l’embauche
Sensibiliser au moment du recrutement sur la lutte contre les discriminations 
Rendre l’EPNAK signataire de la charte LGBT (lutte contre les discriminations)
Indicateurs : 
Ecarts effectifs Femmes/Hommes par unité, par métiers (Analyse des métiers ou unités ayant un équilibre Femmes/Hommes différent de l’équilibre général constaté, et suivi de l’évolution de l’écart)

FORMATION

Objectif : veiller à l’accès équilibré à la formation pour les Femmes et les Hommes, en particulier sur les volets formation qualifiante et formation des salarié(e)s les moins qualifié(e)s
Actions : 
Identifier les freins à l’accès à la formation qualifiante pour les salariées femmes et les moyens d’être plus incitatif
Formation des salarié(e)s les moins qualifié(e)s : identifier les solutions spécifiques (ex : actions de formation en situation de travail, tutorat, formation à distance, etc.) pour permettre un accès égal des Femmes et des Hommes à la formation parmi les salarié(e)s les moins qualifié(e)s,
Mener des actions de sensibilisation des cadres sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes
Promouvoir les dispositifs alternatifs de formation (formation pendant le congé parental, pendant l’arrêt de travail, etc.)
Indicateurs : 
Taux d’accès aux formations qualifiantes Femmes/Hommes
Taux d’accès Femmes/Hommes à la formation pour les salarié(e)s les moins qualifié(e)s (sans diplôme et CAP/BEP) 

PROMOTION

Objectif : veiller à l’égalité d’accès à la promotion professionnelle pour les femmes et pour les hommes, employé(e)s et cadres
Actions : 
Valoriser les dispositifs favorisant la mobilité interne (en particulier le dispositif Vis mon job)
Proposer une mobilité temporaire aux salariés en vue de réunir les conditions d’obtention d’une VAE, au sein des unités de l’EPNAK ou en lien avec ses partenaires
Proposer un accompagnement spécifique pour faciliter une mobilité interne ou externe en cas d’obtention d’un diplôme par une VAE
Promotion et entretien managérial : apporter des précisions dans le guide de l’entretien managérial sur la question de la promotion des femmes, avec des outils pratiques (lever les réticences, utiliser des outils comme le bilan de compétences…)
Indicateurs : 
Taux de mobilité interne Femmes/Hommes
Proportion Femmes/Hommes parmi les salarié(e)s qui réalisent une VAE 
Taux de promotions entre employé(e)s et cadres Femmes/Hommes 

CONDITIONS DE TRAVAIL

Objectif : adapter les postes à la diversité Femmes/Hommes des salarié(e)s les occupant
Actions : 
Croiser la typologie de métiers à forts risques professionnels avec la répartition Femmes/Hommes
Identifier les besoins particuliers d’ergonomie et d’aménagement de poste (Travail de nuit, conduite de véhicules, comportements agressifs ou involontaires de personnes accueillies par exemple)
Lutte contre le harcèlement sexuel au travail : faciliter et promouvoir le travail des référents de l’EPNAK
Faciliter les changements de quotité de temps de travail à la demande des salarié(e)s
Indicateurs : 
Temps partiel Femmes/Hommes choisi et subi
Restrictions d’aptitude Femmes/Hommes comparées au taux d’occupation Femmes/Hommes des postes

EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE

Objectif : Aider à réduire les déséquilibres observés entre Femmes et Hommes dans leur vie professionnelle et personnelle
Actions : 
Information sur les droits dans le cadre de la parentalité : favoriser le recours au congé parental, au temps partiel, pour les hommes également
Réduction du temps de travail pour grossesse : faciliter leur mise en place au bénéfice de la salariée
Mieux accompagner à la reprise suite aux congés maternité et parental, notamment au travers des entretiens professionnels de reprise 
 « Salarié(e) seul(e) avec enfant » : mieux repérer les difficultés professionnelles consécutives et aider à lever les freins à l’activité professionnelle
Dispositif de soutien aux victimes de violence conjugale : l’EPNAK signataire de la charte d’engagement FACE, pour agir vis-à-vis des personnes impliquées (homme ou femme, victime ou non)

Indicateurs : 
Aménagements de poste pour grossesse
Répartition des jours enfants malades Femmes/Hommes
Taux de recours au congé parental Femmes/Hommes pour les salarié(e)s nouvellement parents
% d’entretiens de reprise réalisés

ARTICLE 3 – SUIVI ANNUEL 

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel, sous la forme d’un bilan travaillé en Commission Egalité Professionnelle et présenté en CSE et en CTE.
Ce bilan portera sur : 
Les actions réalisées au court de l’année sur chaque thématique des engagements prévus à l’article 2
Un suivi des indicateurs prévus
Il permettra de vérifier la pertinence des actions menées au regard des objectifs poursuivis, et de les ajuster le cas échéant.

ARTICLE 4 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans et prend effet à compter de la date de sa signature par l’ensemble des parties.
Sur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou de l’employeur, le présent accord peut faire l’objet de propositions de modifications à tout moment, et en particulier après chaque renouvellement des représentants du personnel.

ARTICLE 5 – DEPOT ET PUBLICITE

En application des dispositions des articles D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un sur support électronique, à la DIRECCTE et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R 2262-1 et R2262-2 du code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Par ailleurs, un exemplaire de ce texte est tenu à la disposition du personnel à la DRH de l’EPNAK.

Fait à Evry, le 06 Février 2020


Pour l’EPNAK
………………………………,

Directeur Général