Accord d’entreprise relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail


Entre :
L’Association Le Parc
Dont le siège social se situe à 12 rue Anne Boivent – 35 300 Fougères,  
Numéro de SIRET 381 884 360 000 52
Représentée par XXX, agissant en qualité de Présidente
Et
La CFDT, organisation syndicale représentative et majoritaire au sein de l’Association, représentée par XXX, déléguée syndicale

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule

Le présent accord de substitution fait suite à la dénonciation au sens de l'article L.2261-9 du Code du travail, par l'Association LE PARC :

de l'accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en date du 13 décembre 1999,
du protocole d’accord en date du 11 mai 2001,
du protocole d’accord en date du 9 juillet 2003,
du protocole d’accord en date du 25 juin 2004.
Suite à cette dénonciation, conformément aux dispositions de l'article L.2261-10 du Code du travail, une négociation s'est engagée en vue de la conclusion d'un accord de substitution portant sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, négociation à laquelle l'Association LE PARC a convié l’organisation syndicale CFDT, seule organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise au sens de l'article L.2231-1 du Code du travail.

Des réunions de négociation ont ainsi eu lieu les 18/11/2020, 14/12/2020, 11/01/2021, 08/02/2021, 15/03/2021, 31/03/2021, 17/05/2021, 31/05/2021, 07/06/2021, 21/06/2021, 01/07/2021 et 09/07/2021, 30/08/2021 et 10/09/2021. 

Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et des ordonnances dites Macron n°2017-1385 du 22 septembre 2017 et n°2017-1718 du 20 décembre 2017, a pour objet d’adapter le fonctionnement des services, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et adaptées aux besoins et contraintes de l’activité et aux perspectives d’évolution de l’Association.

Soucieuses de concilier la qualité d’une organisation de travail opérationnelle et efficace auprès des usagers avec les aspirations des salariés, les parties signataires conviennent de mettre en place un cadre de dispositions bien défini et spécifique à l’activité de l’Association, relatif au temps de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objet d’actualiser et clarifier les règles applicables à l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de l’Association, et :
d’harmoniser, autant que possible, cette organisation du temps de travail au sein de l’Association ;
de prendre cependant en compte les spécificités de chaque direction et service pour adapter les rythmes et organisation de travail des salariés ;
de penser la gestion des temps de travail en vue d'améliorer ses conditions de réalisation, tout en maintenant, voire développant, le niveau des prestations rendues aux usagers.
Le présent accord formalise : 
le maintien d’une organisation annuelle de travail pour l’ensemble des salariés,
à l’exception des cadres autonomes relevant d’un forfait annuel en jours,
les règles applicables en matière de congés, travail de nuit, astreintes et droit à la déconnexion.

En conséquence, le présent accord se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à tout accord d’entreprise, protocole d’accord, engagement unilatéral et usage ayant le même objet.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à tous les personnels salariés de l'association, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée), leur durée de travail (travail à temps complet ou à temps partiel) et leur lieu d’affectation, à l’exclusion des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

CHAPITRE 1
Dispositions Générales sur le temps de travail
ARTICLE 2 – DUREE DU TRAVAIL
2.1 – Définition du temps de travail effectif
La durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de
l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.	

Dans le cadre de cette définition, par principe ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
-	les congés ;
-	les jours de repos et les jours conventionnels ;
-	les absences (maladie, accident…) ;
-	les jours fériés chômés ;
-	le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ;
-	les temps de pause repas et de pause ;
les périodes d’astreinte.
2.2 – Durée quotidienne du travail et amplitude
Conformément à l’article L.3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 10 heures.
Cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'Association.
L’amplitude maximale de travail est en principe de 13 heures. Celle-ci pourra être portée jusqu’à 15 heures dans le cas où la durée minimale de repos est réduite jusqu’à 9 heures (cf. article 3.1. ci-après).
2.3 – Durée hebdomadaire du travail
La durée du travail effectif, conformément à l’article L.3121-17 du Code du travail, est fixée à 35 heures hebdomadaires.
En application de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.
La durée maximale de travail au cours d’une même semaine est de 48 heures, sauf autorisation administrative listées dans l’article L.3121-21 du Code du travail.
Les parties conviennent que la possibilité de recourir à une durée maximale hebdomadaire de 48h est limité à 12 semaines non consécutives sur la période de référence et notamment dans les circonstances telles que celles énoncées ci-après :
le déclenchement d’un plan bleu ;
des conditions météorologiques exceptionnelles (canicule, neige, etc.) ; 
en période épidémique ;
dans le cadre de participation à des transferts, séjours.
ARTICLE 3 – TEMPS DE REPOS
3.1 – Repos quotidien
Conformément aux dispositions L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3131-2 et L. 3131-3 ou en cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret.
Ainsi, la durée minimale de 11 heures de repos entre 2 journées de travail pourra exceptionnellement être réduite à 9 heures pour les personnels assurant le coucher et le lever des usagers en cas d’absence d’un salarié dans la limite de 10 fois par an sur la période de référence sauf accord du salarié. Les salariés concernés acquièrent une compensation en repos de 2 heures. Les heures acquises à ce titre, lorsqu'elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou des demi-journées de repos prises par moitié à l'initiative du salarié dans un délai de 6 mois.
3.2 – Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L.3132-2 du Code du travail).
Il sera fait application des dispositions conventionnelles pour ce qui relève du repos hebdomadaire.
3.3 – Pause
3.3.1. Pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint six heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de vingt minutes consécutives.
Lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
3.3.2. Pause repas
La pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.

CHAPITRE 2
Durée et organisation du temps de travail

ARTICLE 4 - MODALITES DE REPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des salariés, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Les parties rappellent que la répartition des heures de travail est faite de manière à couvrir l'ensemble des besoins tels qu'ils résultent de l'organisation du service et de la nécessité d'assurer la continuité de la prise en charge des soins, de la sécurité et du bien-être des usagers y compris la nuit, les dimanches et jours fériés. 

ARTICLE 5 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail liée à la nature des activités de l’Association et afin d’adapter le rythme de travail des salariés aux besoins de l’activité, les parties conviennent que le temps de travail est réparti et organisé sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
5.1 - Durée annualisée des salariés à temps complet
La durée annualisée individuelle des salariés à temps complet peut varier en fonction de l’emploi occupé ou du nombre de congés supplémentaires dont le salarié bénéficie. De plus, la répartition du travail pourra différer du fait des contraintes spécifiques aux établissements ou service dans lesquels le salarié occupe son poste.

5.1.1 - Durée annualisée des personnels enseignants
Les personnels dits enseignants sont les salariés classés dans les grilles de rémunération de l’annexe 9 de la CCNT du 15 mars 1966 désignées ci-après :
Professeur ;
Professeur d’Enseignement Spécialisé ;
Enseignant de la langue des Signes ;
Professeur d’Enseignement Technique ;
Educateur scolaire.
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 281 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée annuelle comprendra, pour un salarié à temps complet, des temps consacrés à la formation, au travail d’équipe et à une journée pédagogique.
La durée annualisée du temps de travail comprend les 5 semaines de congés payés légaux. Ainsi, si tous les congés payés légaux ne sont pas acquis, la durée annuelle sera augmentée à due proportion. 
La durée annualisée du temps de travail est planifiée sur l’année en intégrant quatorze (14) semaines non travaillées (pour un salarié ayant acquis l’intégralité des congés auxquels il est éligible).
5.1.2 - Durée annualisée des autres catégories de personnels 
La durée annuelle de travail de référence est fixée à 1 582 heures, journée de solidarité incluse.
La durée annualisée du temps de travail comprend les 5 semaines de congés payés légaux. Ainsi, si tous les congés payés légaux ne sont pas acquis, la durée annuelle sera augmentée à due proportion.
La durée annualisée de travail des salariés éligibles à des congés supplémentaires (« trimestriels », « associatifs » ou congés dits d’« ancienneté ») sera adaptée en fonction du nombre de ces congés acquis et posés sur la période de référence (cf chapitre 7 du présent accord).
A titre d’exemple, le tableau ci-dessous présente des durées annualisées pour un salarié ayant acquis tous les congés payés légaux sur la période de référence. Ces durées sont modulées le cas échéant en fonction du nombre de jours de congés supplémentaires auquel il est éligible (« trimestriels » et / ou « associatifs ») :
La durée annualisée du temps de travail est planifiée sur l’année en intégrant des semaines non travaillées (pour un salarié ayant acquis l’intégralité des congés susvisés auxquels il est éligible) selon les indications mentionnées dans le tableau ci-après :
5.2 - Durée annualisée des salariés à temps partiel

Les parties entendent rappeler que les salariés employés à temps partiel par l’Association peuvent l’être sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Les parties conviennent en outre, dans le cadre du présent accord, par référence aux dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail, que la durée de travail des salariés à temps partiel est répartie sur l'année civile.
Mention en sera alors faite dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail, lequel contrat ou avenant définira la durée individuelle de travail sur la période de référence.

Les salariés employés à temps partiel dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, sont susceptibles d'être intégrés dans les plannings de travail définis sur l'année, comme les salariés employés à temps complet.
Ainsi, le temps de travail hebdomadaire des salariés à temps partiel peut varier selon les mêmes planchers / plafonds que ceux prévus pour les salariés à temps plein.
5.3 – Programmation et plannings
5.3.1. Dispositions communes
Chaque année, la planification du travail des salariés sera réalisée sur l’année en fonction du calendrier prévisionnel d’ouverture au public des établissements et service, des formations planifiées, des temps institutionnels, etc. et du nombre de semaines envisagées comme non travaillées sur la période de référence en fonction de sa catégorie d’appartenance.
La programmation collective de l’organisation du temps de travail sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard un mois avant sa mise en place.
La programmation annuelle individuelle du temps de travail devra être établie préalablement au commencement de la période de référence définie dans l’article 5 du présent accord. Les plannings annuels nominatifs seront transmis par écrit (support papier ou dématérialisé) un mois avant le début de la période de référence et devront, pour les salariés à temps partiel, respecter les termes du contrat de travail concernant les jours travaillés.
Le planning annuel individualisé sera établi dans le strict respect des intérêts du service ou de l’établissement et de l’usager tout en essayant de concilier au mieux les intérêts personnels des salariés.
Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes : 
règles régissant le repos hebdomadaire et le repos quotidien,
durée maximale de travail au cours d'une semaine : 44 heures, 48 heures dans les circonstances énoncées à l’article 2.3 du présent accord
durée maximale hebdomadaire moyenne de travail : 46 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives
possibilité de semaines à 0 heures dans la limite de 11 semaines par période de référence,
durée maximale quotidienne de travail : 10 heures en principe, 12 heures en cas de :
Situation exceptionnelle liée à la sécurité des usagers et des salariés ;
Participation à des transferts / séjours ;
amplitude journalière de travail : 13 heures en principe, 15 heures en cas de réduction du temps de repos quotidien (cf. article 3.1 du présent accord).

5.3.2. Délai de prévenance en cas de modification des plannings de travail
Les plannings de travail peuvent être modifiés par l’employeur, avec un préavis d’au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification apportée au planning initial doit intervenir.

Par exception, la modification d’horaire pourra intervenir sous réserve d’un délai de prévenance réduit à 3 journées dans les hypothèses définies ci-dessous :
Absence imprévue d'un salarié et nécessité de maintenir la continuité du service ;
Situation exceptionnelle nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;
Fermeture du service.
Avec l’accord du salarié ce délai pourra être réduit.
S’il y a changement de planning, le salarié concerné est prévenu individuellement, par tout moyen.
5.3.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Compte tenu de la nature spécifique de l’activité de l’Association et des exigences particulières qui en découlent en termes d’organisation du temps de travail, une journée de travail peut comporter une interruption supérieure à deux heures. 
En application de l’article L.3123-23 du Code du travail, il est prévu en contrepartie, compte tenu des exigences propres à l’activité de l’Association :

que l’amplitude des salariés à temps partiel sera limitée à 11 heures,
une durée minimale continue de travail, par séquence de travail, de 2 heures, ramenée à 1 heure pour les personnels enseignants.

5.4 – Règle pour les jours fériés travaillés
C’est le nombre d’heures de travail annuel à réaliser qui constitue l’objectif à atteindre pour chaque salarié. Ainsi, quel que soit le nombre de jours fériés travaillés au cours de la période de référence considérée, la récupération de ces jours ne donne pas lieu, à octroi de jours de repos compensateur identifiés mais est intégrée dans la planification annuelle du travail, s’opérant ainsi au fil de l’eau.

5.5 – Modalités de suivi du temps de travail
Le principe d’un aménagement du temps de travail sur l’année est de pouvoir faire fluctuer les horaires de travail dans la limite de la durée annuelle fixée. Il est donc institué pour chaque salarié un suivi précis du temps de travail effectif.

Ce récapitulatif est communiqué au salarié chaque mois. 
Il fait apparaître :
La durée annuelle de travail prévue ;
Le nombre d’heures de travail (effectif et assimilé) réalisé au cours du mois concerné ;
Le nombre d’heures de travail restant à effectuer, suivant l’écart entre le nombre d’heures de travail (effectif et assimilé) réalisé depuis le début de la période de référence et le nombre d’heures de travail prévu pour la période d’annualisation.
5.6 – Contingent et paiement des heures supplémentaires
5.6.1 - Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà des durées annuelles de travail de référence visées, selon le cas, aux articles 5.1.1. et 5.1.2. du présent accord.
Ce seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera cependant augmenté à due proportion des congés payés et, pour les salariés éligibles concernés, des congés supplémentaires conventionnels et/ou associatifs non acquis ou acquis mais non pris au cours de la période de référence.
La détermination de l’existence éventuelle d’heures supplémentaires s’effectue donc au terme de la période de référence.
Les salariés ne peuvent effectuer d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse de la direction d’établissement et/ou de service, et avec son accord préalable. En cas de nécessité de prise en charge directe de l’usager, les heures supplémentaires pourront être validées à posteriori sous réserve que la direction d’établissement et/ou de service soit informée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux jours suivants l’évènement.

5.6.2.- Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par salarié et par an, par référence à l’article 9 de l’accord UNIFED du 1er avril 1999. 
5.6.3 - Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires réalisées feront l’objet d’une majoration conformément aux dispositions légales en vigueur.
Par principe, dans un souci de préserver la santé et la sécurité des salariés, le paiement des heures supplémentaires réalisées et des majorations afférentes sera remplacé par un repos compensateur équivalent.
Par exception, à la demande du salarié et en présence d’une situation individuelle spécifique, la Direction pourra rémunérer les heures supplémentaires.
Ces repos de remplacement seront pris par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 8 semaines commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines, de préférence dans une période de faible activité. Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l'employeur.
Si l'organisation du travail le permet, la date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.
Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
5.7 – Heures complémentaires
Les heures complémentaires étant décomptées sur l'année, constituent des heures complémentaires, les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.
Les heures complémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse de la direction d’établissement et/ou de service, et avec son accord préalable. En cas de nécessité de prise en charge directe de l’usager, les heures complémentaires pourront être validées à posteriori sous réserve que la direction d’établissement et/ou de service soit informée dans les meilleurs délais et au plus tard dans les deux jours suivants l’évènement.
Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat de travail, conformément aux dispositions prévues par l’article L3123-20 du Code du travail.
En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :
Égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,
Le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une,
La période minimale de travail continu est fixée à deux heures. Toutefois, elle est d’une heure pour les personnels enseignants. 
A titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions législatives et conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail résultant du contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisée au-delà de 10% de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donnera lieu à une majoration de 25%.
5.8 – Rémunération
5.8.1 - Principes
La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.
5.8.2. - Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé durant toute la période de référence, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
Solde positif 
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée du travail correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. 
Solde négatif 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :
soit sur le mois suivant le terme de la période de référence au cours de laquelle l'embauche est intervenue,
soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail,
En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.
Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.

CHAPITRE 3
Répartition du temps de travail
Sont concernés par le présent chapitre les salariés à temps plein ou à temps partiel relevant des annexes 3, 4 et 9 de la CCN du 15 mars 1966 dont les emplois sont mentionnés. 
Les salariés relevant de l’annexe 10 se référeront aux dispositions prévues par la CCN du 15 mars 1966.
- Temps direct : heures travaillées auprès des usagers ;
- Temps indirect : 
heures consacrées à la préparation des activités, cours, accompagnements, séances, etc. et à la rédaction de rapports et documents administratifs ;
heures de réunions, de synthèse ou de coordination.
Le bénéfice de l’attribution de temps indirects est conditionné par la réalisation effective de temps de travail direct. 
Les temps indirects doivent correspondre à du temps de travail effectif, en lien avec les missions confiées. A ce titre, les salariés rendront compte de ce temps de travail et des productions associées.
Les temps indirects seront planifiés autant que possible, au maximum par demi-journée, pour permettre d’élargir la répartition des créneaux consacrés aux séances, consultations, etc. afin de permettre une prise en charge adaptée aux besoins et dans l’intérêt des usagers.
Le temps de travail étant organisé sur une période annuelle, la répartition des temps direct / indirect est planifiée sur l’année civile.
ARTICLE 6 – PROFESSIONNELS RECEVANT LES USAGERS DANS LE CADRE DE « SEANCE » ou « CONSULTATION »
Sont concernés :
L’organisation du travail intègre un temps de travail indirect équivalent à 30% du temps effectué en séance / consultation.
En début de période de référence, la direction de l’établissement définit le nombre de séances ou consultations à effectuer par professionnel au regard de son temps de travail pour permettre l’évaluation du nombre d’heures de travail indirect dont bénéficie le professionnel. Cette planification pourra donner lieu à ajustement en fonction des besoins du service, des annulations de séances, etc., tout en respectant le nombre de séances/consultations prévues en début de période de référence.
Le nombre d’heures de travail indirect ainsi déterminé est arrondi au nombre entier le plus proche. (Ex : 200.1 = 200h de temps indirect ; 200.5 = 201h de temps indirect).
Le temps de travail indirect comprend :
les réunions (équipe, synthèses, etc.)
les temps de coordination, transmission
la rédaction des rapports et documents administratifs
la préparation des séances
ARTICLE 7 – PROFESSIONNELS EN « ACCOMPAGNEMENT »
Sont concernés :
Pour ces professionnels, l’organisation du travail intègre, a minima selon les seuils indiqués ci-après, des temps indirects consacrés :
- aux réunions (équipe, synthèses, etc.) : 7% de la durée annualisée consacrée à ces temps
- à la préparation des activités, la rédaction des rapports et documents administratifs : 8.50% de la durée annuelle de travail.
Le nombre d’heures ainsi déterminé est arrondi au nombre entier le plus proche. 
En début de période de référence, la direction de l’établissement intègre dans la planification du travail le nombre d’heures susmentionnées dans l’organisation du travail sur l’année des personnels concernés.
La répartition de ces temps sur la période de référence doit comprendre, chaque semaine, durant les périodes scolaires, pour un salarié à temps plein, un minimum de : 
1.50 heure de réunion ;
2 heures de temps de préparation.
Pour les salariés à temps partiel ces temps hebdomadaires donneront lieu à prorata en considération de la durée du travail prévue au contrat.
Majoration du temps de préparation :
Les personnels occupés sur les emplois mentionnés ci-après bénéficieront d’un temps de préparation majoré à concurrence de 9,50% du temps de préparation prévu pour les professionnels dits en « accompagnement » soit un total de de 18% de la durée annuelle du travail au total. 
Sont concernés :
Définition de la charge d’enseignement :
La charge d’enseignement correspond au temps nécessaire à la définition et mise en œuvre de scénarii pédagogiques et à l’élaboration des indicateurs d’évaluation permettant de mesurer l’acquisition des connaissances des personnes accompagnées.
ARTICLE 8 – PROFESSIONNELS ENSEIGNANTS (RELEVANT DE L’ANNEXE 9 CCN 66)
Sur les temps scolaires, l’organisation du temps de travail des personnels enseignants tient compte des répartitions suivantes en fonction du temps de pédagogie directe planifié :
Pédagogie indirecte : 8.51%
Travail personnel : 40.43%
Le nombre d’heures ainsi déterminé est arrondi au quart d’heure le plus proche.
A titre informatif, un salarié dont le temps hebdomadaire de pédagogie directe planifié est de 23.50 heures : 
Pédagogie indirecte : 2 heures hebdomadaires
Travail personnel : 9.50 heures hebdomadaires

Définition de pédagogie indirecte :
La pédagogie indirecte correspond notamment aux réunions (synthèses, PPA, etc.) et aux entretiens avec les familles. 
Définition de travail personnel :
Le travail personnel est consacré à la préparation des cours et des évaluations des élèves accompagnés.

CHAPITRE 4
Dispositions spécifiques aux cadres 

ARTICLE 9 – CADRES DIRIGEANTS

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Les cadres dirigeants ne relèvent pas de la législation relative à la durée du travail.

Au jour du présent accord, est seul concerné le Directeur Général, en ce qu’il participe, dans le cadre de sa délégation de pouvoirs, à la Direction de l’Association, notamment en assistant aux réunions du Conseil d’Administration et en siégeant au comité de Direction, et intervient directement dans la prise de décisions stratégiques pour la vie de l’Association. 
ARTICLE 10 – CADRES AUTONOMES
10.1 – Champ d’application
Le dispositif du forfait en jours s'applique aux salariés cadres de l’Association, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, à l’exclusion des cadres dirigeants.
Sont concernés les salariés ayant la qualification de cadre au sens de la convention collective applicable, hors cadres dirigeants, lesquels, conformément aux dispositions de l’article L3111-2 du Code du travail, sont exclus de la législation sur la durée du travail.
A titre informatif, sont, au jour du présent accord, concernés :
Directeurs d’établissement
Responsables administratifs (financier et RH)
Responsable maintenance
Chargé de projet
L’organisation du temps de travail de ces cadres autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en jours.
10.2 – Nombre de jours travaillés
10.2.1 - Principes
Pour les salariés cadres définis ci-dessus, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 208 jours par an, journée de solidarité incluse.
Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 208 jours prévu ci-dessus.
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l'année civile, qui constituera donc la période de référence au titre du présent accord.
Ce nombre de 208 jours a été défini en intégrant les congés supplémentaires visés à l’article 17 de l’annexe 6 de la Convention Collective nationale du 15 mars 1966, de telle sorte que ces derniers, déjà déduits, ne s’imputeront pas sur les 208 jours ci-dessus définis.
En revanche, le nombre de jours effectivement travaillés sera individuellement adapté et déterminé en considération des congés payés d’ancienneté dont peut bénéficier le salarié en application de l’article 22 de la Convention Collective 
Exemple : un salarié bénéficiant de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires pour ancienneté travaillera en pratique 206 jours.
Par ailleurs, il est convenu que les cadres concernés par le forfait annuel en jours spécifique mis en place par le présent accord sont exclus des dispositions de l’article 20.4 des dispositions permanentes et de l’article 3 de l’annexe 6 de la Convention Collective nationale du 15 mars 1966.
10.2.2 - Détermination du nombre de jours travaillés en cas d’embauche en cours d’année
L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre. 
Le nombre de jours travaillés fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.
En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.
Exemple : pour un forfait de 208 jours de travail et un salarié embauché le 1er juillet (184 jours calendaires), ce calcul s'effectuerait de la manière suivante : (208 + 25) × (184 / 365).
Le nombre de jours ainsi déterminé sera arrondi au nombre entier le plus proche.
10.3 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant à celui-ci. 
Le contrat ou l'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses missions, justifiant le recours au forfait en jours.
La convention individuelle doit faire référence au présent accord d'entreprise et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année,
la rémunération correspondante,
le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,
le rappel de l’entretien annuel,
la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu à l’article 10.8 du présent accord.


10.4 – Dépassement du forfait jours
Avec l'accord de la Direction, les salariés concernés par le forfait jours précédemment défini pourront renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 230 jours par an.
Un avenant annuel au contrat de travail indiquera le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisera la durée du forfait jours convenu. 
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés. 
10.5 – Décompte des journées et demi-journées de travail et de repos sur l’année
10.5.1 - Définition de la demi-journée
La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 12 heures. La journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui va au-delà de la demi-journée telle qu’elle est définie ci-dessus.
10.5.2 - Organisation de l’activité
Dans le but d'éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année, il est convenu qu'un mécanisme d'organisation de l'activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la Direction.

Un planning prévisionnel annuel des jours travaillés et de repos sera établi par le salarié.
Les dates de prise des jours ou demi-journées de repos seront déterminées par le salarié, en prenant en considération l’organisation et les besoins de l’activité.
Le salarié devra informer la Direction au moins 15 jours calendaires avant la date envisagée, de telle sorte que cette dernière puisse s’assurer de la bonne organisation du service et de la compatibilité du repos programmé avec les besoins actualisés de l’activité.
Les dates de repos fixées pourront le cas échéant donner lieu à modification à la demande de l’employeur, avec l’accord du salarié, deux jours au moins avant la date d’effectivité de la modification.

Ce mécanisme permettra de garantir une répartition équilibrée de la charge de travail sur l’année, une amplitude et une charge de travail raisonnables sur l’année, de manière à assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés.
Ce mécanisme permettra également d'anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l'année, des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
10.5.3 - Contrôle de l’activité
Un contrôle du nombre de jours travaillés sera effectué tous les mois.
Ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’année.
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, 
ainsi que la date et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, jours ou demi-journées de repos …. 
Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. Il sera signé par le salarié et transmis au plus tard le 5 de chaque mois au supérieur hiérarchique qui le signera après validation.
10.6 – Suivi du forfait en jours – droit à la déconnexion
 Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par la convention de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions conventionnelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés, du repos quotidien et hebdomadaire et des durées maximales légales de travail) sera suivi au moyen du système déclaratif évoqué ci-dessus, chaque salarié remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet. 
Les salariés en forfait annuel jours bénéficient d’un repos journalier minimal de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, et de 35 heures minimum consécutives de repos hebdomadaire.
 Chaque salarié en forfait annuel en jours a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une déconnexion des outils de communication à distance, dans les conditions prévues au chapitre 5 du présent accord.
 La Direction ou le responsable hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de l’examen du décompte mensuel des jours et demi-journées de travail et de repos.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son responsable sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
 Les représentants du personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
10.7 – Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuelle en jours bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,
l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.
les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, et notamment ses éventuelles difficultés liées au droit à la déconnexion,
la rémunération du salarié.
Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre de jours travaillés.
Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié devront être munis d’une copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.
Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.
10.8 – Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.
L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par trimestre. 
S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, il recevra le Cadre concerné lors d’un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie par écrit s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face, notamment en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel.
L'employeur ou son représentant échangera avec l’intéressé dans les 10 jours, de manière à examiner les éléments concrets apportés par le salarié et déterminer les mesures le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 
Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Les représentants du personnel seront informés une fois par an du nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées. 
10.9 – Rémunération
Mention du forfait en jours sera effectuée sur les bulletins de salaire, lesquels feront apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
La rémunération annuelle du salarié en forfait annuel en jours est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre de jours fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.
La rémunération est lissée sur l’année, la rémunération forfaitaire mensuelle étant ainsi indépendante du nombre de jours de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

10.9.1 - Incidence des absences sur la rémunération 
En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par jour s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. 
Sera ainsi obtenu un salaire journalier servant de base au calcul de la retenue pour absence.
10.9.2 - Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence
En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre de jours qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions de l’article 10.2.2 du présent accord.
10.9.3 - Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence 
Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X jours de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes. 
Une fois obtenue la somme correspondant au nombre de jours, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.
Une régularisation est dès lors opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre de jours réellement travaillés et celle rémunérée. 
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre de jours réellement accomplis, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.
ARTICLE 11 – CADRES INTEGRES 

Les cadres dits intégrés, soumis à l’horaire collectif de travail, se verront appliquer les dispositions générales fixées par le présent accord.

Ils relèvent donc de l’organisation du temps de travail dans un cadre annuel, comme les salariés non-cadres.
CHAPITRE 5
Droit à la déconnexion

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association, avec une attention particulière à l’égard des salariés dont l’organisation du travail relève du forfait annuel jours ainsi que des professionnels assurant des responsabilités d’encadrement.
ARTICLE 12 - DEFINITIONS 
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail ; 
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet / extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : temps durant lequel le salarié est à la disposition de son employeur, comprenant les heures habituelles/planifiées de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des jours de repos, des jours fériés chômés, et de toute période autorisée de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 13 - DROIT A LA DÉCONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Les parties souhaitent promouvoir une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Il est souligné que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 
L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour l’Association eu égard à la nature de son activité mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 
Elle ne doit pas non plus placer les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que l’Association entend favoriser. 
C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par l’Association ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors : 
des périodes de repos quotidien ; 
des périodes de repos hebdomadaires ; 
des périodes de suspension du contrat de travail, pour maladie ou maternité notamment ; 
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, jours de repos,…). 
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu :
de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus,
de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 
En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence ou de l’importance majeure du sujet en cause, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. 
ARTICLE 14 - UTILISATION PERTINENTE DE LA MESSAGERIE ÉLECTRONIQUE PROFESSIONNELLE
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
utiliser avec modération les envois en copie (fonctions « cc » et « cci ») ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
ARTICLE 15 - LUTTE CONTRE LE STRESS LIÉ A L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES PROFESSIONNELS
Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les périodes de travail) ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
paramétrer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
pour les absences de plus d’une journée, prévoir le transfert de ses courriels, messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’Association, avec son consentement exprès ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail du destinataire.

ARTICLE 16 - MESURES DE SENSIBILISATION ET DE PREVENTION AU DROIT A LA DECONNEXION
Des actions de formation et de sensibilisation pourront être organisées à destination du personnel encadrant et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques, avec pour objectif de :

former chaque salarié aux bonnes pratiques et à une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail .
Ces dispositifs pourront être régulièrement mis à jour afin de les adapter aux demandes et besoins des salariés.
A cette fin, un bilan relatif à l’usage des outils numériques professionnels pourra être élaboré, à partir notamment d’un questionnaire personnel et anonyme transmis à chaque salarié.

CHAPITRE 6
Dispositions spécifiques au travail de nuit

ARTICLE 17 – TRAVAIL DE NUIT 
Les parties confirment le caractère indispensable du recours au travail de nuit compte tenu de la nature de l'activité de l’Association qui se doit d'assurer la continuité des services rendus aux personnes accueillies.
17.1. - Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit

Il convient de distinguer entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 21 heures et 7 heures. 
Est considéré comme travailleur de nuit, tout travailleur qui :
soit accomplit au moins deux fois par semaine, selon son horaire habituel de travail, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien entre 21 heures et 7 heures ;
soit accomplit selon son horaire habituel de travail, au moins quarante heures de travail effectif entre 21 heures et 7 heures sur une période d’un mois calendaire .
17.2. - Durée du travail du travailleur de nuit
Durée quotidienne de travail effectif
Compte tenu de la nécessité d’assurer la continuité du service, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit pourra être portée à un maximum de 12 heures, conformément à l'article L.3122-34 du Code du travail et à l'article 3 de l'accord UNIFED du 17 avril 2002.
En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’ajoute soit au temps de repos quotidien soit au temps de repos hebdomadaire.

Durée hebdomadaire de travail effectif 

En application de l’article L.3122-18 du Code du travail actuellement en vigueur, la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif du travailleur de nuit calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut excéder 44 heures.
17.3. Contreparties au travail de nuit pour les travailleurs de nuit
En vertu de l’article 5-2-1 de l’accord de branche sur le travail de nuit, chaque heure effectuée pendant la période de nuit définie à l'article 17.1 ci-dessus ouvre droit à 7% de repos compensateur.
Exemple : un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit accompli 10 heures de travail de 22H à 8H du matin. Il a donc réalisé 9 heures sur la plage horaire nocturne (définie de 22H à 7H dans l’association). Il aura droit à un repos rémunéré de : 9 X 60 minutes X 7 % = 37,8 minutes.
Avec l’accord du salarié, une partie de ce repos pourra être transformé pour partie en compensation financière, dans la limite de 50% du repos compensateur acquis.
17.4 - Garanties et protection accordées aux travailleurs de nuit
Il est renvoyé aux dispositions conventionnelles susvisées s’agissant :
des mesures destinées à améliorer les conditions de travail,
des mesures destinées à faciliter l'articulation de l'activité professionnelle nocturne avec la vie personnelle et l'exercice de responsabilités familiales et sociales, concernant notamment les moyens de transports,
des mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment par l'accès à la formation,
de l’organisation des temps de pauses.

CHAPITRE 7
Les congés 

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’Association.

Sont exclus partiellement du présent chapitre les salariés :
dits enseignants mentionnés à l’article 5.1.1. du présent accord. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés légaux ;
dont l’organisation du travail relève du forfait annuel jours. Les seules dispositions qui leur sont applicables sont celles relatives aux congés payés légaux et d’ancienneté.

Chaque année en début de période de référence, la planification annuelle du travail sera effectuée en fonction du type et du nombre de congés acquis par le salarié. 

Les périodes de congés seront déterminées et communiquées en début de période d’annualisation.

ARTICLE 18 - LES CONGES PAYES LEGAUX ET D’ANCIENNETE
Le décompte des congés payés légaux et des congés d’ancienneté se fait en jours ouvrables. 
Pour déterminer le nombre de jours de congés à poser au titre d’une période d’absence, tous les jours ouvrables d’une semaine sont décomptés comme jours de congés à l’exception d’un jour constituant le repos hebdomadaire « dominical » et des jours fériés.
18.1 – Congés payés légaux
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif au sein de l’association.
La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables.
18.2 – Congés d’ancienneté
Conformément à l’article 22 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966, « Le congé payé annuel du personnel salarié permanent sera prolongé de deux jours ouvrables par période de 5 ans d’ancienneté dans l’entreprise avec un maximum de 6 jours. »
Ces congés supplémentaires s’acquièrent par période de 5 ans d’ancienneté, soit :
- de 5 à 10 ans = 2 jours ouvrables,
- de 10 ans révolus à 15 ans = 4 jours ouvrables,
- à partir de 15 ans révolus et au-delà = 6 jours ouvrables.
Les congés d’ancienneté, qui sont une extension des congés payés légaux, suivent le même régime.
A titre informatif, selon le nombre de congés d’ancienneté acquis, le volume d’heure annualisé à effectuer est minoré, pour un salarié à temps plein, de manière suivante :
2 congés d’ancienneté : - 14h 
4 congés d’ancienneté : - 28h
6 congés d’ancienneté : - 35h
ARTICLE 19 – LES CONGES CONVENTIONNELS DITS « TRIMESTRIELS »
Le décompte des congés trimestriels se fait en jours ouvrés.
Les personnels visés aux annexes de la CCN mars 1966 ont droit au bénéfice de congés dits « trimestriels » au titre du 1er, 2ème et 4ème trimestre, à l’exception de tous les personnels exerçant leur activité dans un établissement dépendant de l’annexe 10 de la CCN mars 1966.
A titre de rappel, le tableau ci-dessous présente les droits acquis pour un salarié étant présent sur l’intégralité de la période de référence (1er, 2ème ou 4ème trimestre).





Pour déterminer le nombre de jours de congés à poser au titre d’une période d’absence, tous les jours ouvrés d’une semaine seront décomptés comme jours de congés à l’exception de 2 jours constituant le repos hebdomadaire et des jours fériés.
ARTICLE 20 – LES CONGES LE PARC DITS « ASSOCIATIFS »
Le décompte des congés « associatifs » se fait en jours ouvrés.
Les personnels visés ci-après ont droit au bénéfice de congés dits « associatifs » au titre du 1er, 2ème et 4ème trimestre.
20.1. – Bénéficiaires des droits à congés « associatifs »
20.1.1 – Disposition pour le personnel exerçant son activité au sein d’un établissement rattaché à l’annexe 10 de la CCN 66
Aucun professionnel exerçant son activité dans un établissement dépendant de l’annexe 10 de la CCN mars 1966 ne bénéficie de congés trimestriels.
Au jour du présent accord, sont concernés les personnels de l’établissement Résidence Robinson.
Ces personnels bénéficient de congés « associatifs ».
20.1.2 – Disposition pour le personnel dont l’emploi est rattaché à l’annexe 9 de la CCN 66
Les personnels de l’annexe 9 non mentionnés à l’article 5.1.1 du présent accord et non rattachés à une autre annexe de la CCN 66 ne bénéficient pas de congés trimestriels.
Ceux-ci bénéficient de congés « associatifs ».
Au jour du présent accord, sont concernés les personnels des établissement IES et SSEFS.

20.1.3 – Disposition pour le personnel dont l’emploi est rattaché à l’annexe 4 de la CCN 66
Tout le personnel paramédical non-cadre dit « autres personnels » rattaché à l’annexe 4 de la CCN 66, exerçant son activité en dehors d’un établissement dépendant de l’annexe 10 bénéficie de « congés associatifs » en plus des droits à congés trimestriels issus de la CCN 66.
20.2 – Durée des droits à congés associatifs
Le tableau ci-dessous présente les droits acquis pour un salarié étant présent sur l’intégralité de la période de référence (1er, 2ème ou 4ème trimestre)
Pour déterminer le nombre de jours de congés à poser au titre d’une période d’absence, tous les jours ouvrés d’une semaine seront décomptés comme jours de congés à l’exception de 2 jours constituant le repos hebdomadaire et des jours fériés.
ARTICLE 21 – SALARIES MULTI ETABLISSEMENTS
Pour les salariés exerçant leur activité dans un établissement rattaché à l’annexe 10 de la Convention Collective Nationale du 15 mars 1966 et dans un autre établissement (hors annexe 10), ceux-ci bénéficieront des droits à congé correspondant à leur établissement de référence, c’est-à-dire celui dans lequel le salarié exerce majoritairement son activité.
En cas de répartition égale de l’activité sur les établissements, les droits acquis seront ceux les plus favorables en nombre pour le salarié.

CHAPITRE 8
Astreintes

Dans le cadre des missions conduites par l’Association et afin de garantir la prise en charge continue des publics accueillis, le recours à l’astreinte est impératif.
Les dispositions du présent chapitre sont prises en application de l’accord Unifed 2005-04 du 22 avril 2005 relatif aux astreintes.
ARTICLE 22 – DEFINITION
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'Association.
La durée de cette intervention, incluant le temps de trajet, est considérée comme un temps de travail effectif.

ARTICLE 23 – PERSONNELS VISES
Le personnel pouvant être amené à effectuer des périodes d’astreintes : 
Les cadres : Directeurs et Chefs de Service ;
Autre salarié intervenant sur des dispositifs qui impliquent une intervention en continu, (tel l’internat de l’IES, et tout autre service qui pourrait à l’avenir être concerné, en fonction des missions confiées).
ARTICLE 24 – MODALITES D’ORGANISATION
La programmation individuelle des astreintes est établie annuellement et transmise au salarié concerné au moins un mois à l’avance. Elle pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance. 
Hors semaine complète d’astreinte prévue à l’accord Unifed de 2005, ou journée décomptée à 24 heures, sa durée est calculée entre 18 heures le soir et 8 heures le lendemain, sauf horaire de travail spécifique.
Les astreintes ne peuvent pas être effectuées pendant les congés légaux, les congés et repos conventionnels.
ARTICLE 25 – CONTREPARTIE
Les salariés en situation d’astreinte percevront une indemnité d’astreinte dans les conditions prévues par l’accord UNIFED du 22 avril 2005
ARTICLE 26 – TEMPS D’INTERVENTION
En cas d’intervention en cours d’astreinte, ce temps d’intervention est du temps de travail effectif.
Chaque intervention en cours d’astreinte fait l’objet d’une consignation dans le classeur « Main Courante » qui indiquera la date, le nom de l’intervenant, les heures de début et de fin ainsi que les motifs de l’intervention. 
Chaque mois, la direction d’établissement, après validation des consignations, transmet les informations au service RH.
Un compteur de ces heures d’intervention sera tenu. 
Pour les cadres au forfait jours :
4 heures cumulées d’intervention équivalent à une demi-journée de travail dans le suivi de leur forfait
OU
8 heures cumulées d’intervention équivalent à un jour travaillé dans le suivi de leur forfait.
Les heures d’intervention ouvriront droit en priorité à des temps de récupération posés par journée ou demi-journée. 

ARTICLE 27 – SUIVI RECAPITULATIF
En fin de mois, l'employeur remet à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

CHAPITRE 9
Mise en œuvre de l’accord

ARTICLE 28 – DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021.
ARTICLE 29 – SUIVI DE L’ACCORD
L’application du présent accord sera suivie par une commission constituée à cet effet, composée de la direction ou de son représentant, du délégué syndical représentant l’organisation signataire du présent accord et, le cas échéant, de l’organisation y ayant adhéré, et de deux salariés de l’Association.

Cette commission aura pour mission :

de réaliser un bilan de la première année d’application du présent accord, 
de proposer des mesures d’ajustement au vu des difficultés le cas échéant rencontrées et/ou d’adaptation aux éventuelles évolutions législatives et conventionnelles.

Le bilan établi par la commission fera l’objet d’un compte-rendu écrit, avec information auprès du personnel par voie d’affichage. 
Passé la première année, la thématique du présent accord fera l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.
ARTICLE 30 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 31 – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 32 – FORMALITES DE DEPÔT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD
Le présent accord est établi en 6 exemplaires.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par l’Association à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.

A l’initiative de la Direction :

le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’Association par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.).
un exemplaire papier signé sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacun des signataires ainsi qu’aux représentants du personnel.



Fait à Fougères, le 27/09/2021.