ACCORD A DUREE INDETERMINEE RELATIF A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Entre

La CIPAV, représentée par Monsieur XX, Directeur Général dûment habilité, 
Ci-après dénommée « la CIPAV » ; 

– d’une part – 

Et 
L’organisation syndicale F.O., représentée par Monsieur XX ;  
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX ;  

Ci-après définies les « Organisations syndicales représentatives » 
– d’autre part – 

Ci-après ensemble définies les « Parties » 
Il a été convenu les dispositions suivantes :
Préambule  
Le 17 mars 2021, a été signé un accord transitoire à durée déterminée relatif à l’exercice du télétravail, pour permettre aux salariés de bénéficier, dès le mois d’avril 2021 et dans l’attente de la signature d’un accord à durée indéterminée, d’un télétravail récurrent, et non seulement conjoncturel en lien avec la crise sanitaire. 
Cet accord, prévu pour une durée initiale de 6 mois, a été prorogé pour une durée de 3 mois jusqu’au 31 décembre 2021. 
Les négociations relatives à la mise en place d’un télétravail structurel dans le cadre d’un accord à durée indéterminée ayant abouti, le présent accord a pour but de pérenniser le cadre relatif au télétravail récurrent. 
Ainsi, afin de permettre le bénéfice d’un télétravail pérenne à la date de signature du présent accord, indépendamment des mesures de télétravail liées à la crise sanitaire qui pourraient être appliquées, les Parties signataires ont convenu d’un dispositif de télétravail dit structurel, selon les dispositions suivantes :
Article 1 – Objet et définition du télétravail


Le télétravail désigne tout mode d'organisation dans lequel le salarié accomplit son travail hors des locaux de son employeur de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication pour des fonctions qui auraient pu être exercées dans ces mêmes locaux.
Article 2 – Périmètre d’éligibilité au télétravail 
Le télétravail est ouvert à tous les salariés de la Cipav, sous certaines conditions, occupant une fonction de nature à être exercée à distance (cf article 3).

Ne peuvent être éligibles, les salariés qui occupent un poste qui, par sa nature, requiert d’être exercé au sein de l’entreprise, soit en raison des équipements utilisés, soit par une présence physique nécessaire. L’ensemble des postes appartenant au service des moyens généraux ne sont pas éligibles, par nature, au télétravail, leurs missions nécessitant des interventions récurrentes sur site, qui ne peuvent être réalisées à distance. Cependant, des tâches « télétravaillables » affectées à ces postes, principalement administratives, ou pouvant être exercées à distance de façon résiduelle, pourront leur être confiées, dans des conditions d’exercice plus restreintes que les postes éligibles par nature au télétravail (cf article 3). 

Au terme de la phase dite de « test » entreprise depuis la mise en place de l’accord structurel du 17 mars 2021, il a été convenu d’élargir le dispositif de télétravail aux salariés titulaires des postes appartenant aux services Accueil physique et Help Desk, qui relèvent donc désormais du dispositif ouvert à l’ensemble des collaborateurs (au volontariat : 1 ou 2 jours de télétravail).

Un dispositif spécifique est adopté pour les salariés à temps partiels (cf article 3 - 3c).

d) Femmes enceintes : par dérogation au principe, dès leur déclaration officielle de grossesse confirmée par la remise d’un justificatif, les femmes enceintes pourront bénéficier d’un télétravail majoré, voir total, sur simple production d’un justificatif du médecin traitant ou d’un médecin assurant le suivi de la grossesse. Il est ainsi précisé que la seule préconisation du médecin traitant suffira dans ce cas spécifique, sans necessity d’organiser une visite auprès du médecin du travail.
e) Une attention particulière sera portée par la Direction pour s’assurer que les travailleurs handicapés puissent accéder au télétravail dans les mêmes conditions que tous les salariés, ou de manière plus souple dans les cas où cela faciliterait le quotidien du travailleur handicapé.

Article 3 – Modalités relatives à l’exercice de l’activité du salarié en télétravail 
Conditions pour bénéficier du présent accord

Le dispositif de télétravail ne pourra être mis en place avant l’issue de la période d’essai pour les salariés en CDI ou premier mois d’activité a minima pour les CDD, pendant laquelle la présence physique du salarié sur site est nécessaire, en raison de sa période d’intégration, qui s’effectuera en présentiel sur site (sauf dérogation exprès, selon accord formalisé entre le manager et le salarié).

Le télétravail est proscrit pendant les congés et les périodes de suspension du contrat de travail et notamment l’arrêt maladie. 

En cas de congés, RTT, absences pour motif personnel, absences maladie, survenant dans la semaine (sans couvrir toute la semaine), la présence du salarié sur site dans ladite semaine est obligatoire : le nombre de jours de présence requis sur site est fonction du nombre de jours d’absence du salarié dans la semaine considérée (cf annexe 1). 


Organisation du télétravail
a) Planning
Le manager doit réaliser un planning hebdomadaire (ou mensuel), qui sera porté à la connaissance de l’équipe, au plus tard le jeudi précédent la semaine S-1. Les jours de télétravail ne sont pas fixes et le manager n’est aucunement tenu par les éventuels souhaits émis par le salarié. Il appartient au manager d’organiser ses effectifs en présentiel et en télétravail afin de garantir le bon fonctionnement du service.

Le report d’une semaine sur l’autre de la ou les journée(s) de télétravail hebdomadaire(s), voire demi-journée’s), n’est pas possible. Le manager fixera de façon hebdomadaire, au plus tard au moment de la constitution des plannings (à titre informatif : le jeudi de chaque semaine), une journée de présence obligatoire sur site pour son équipe la semaine suivante, afin de maintenir la collectivité de travail. 

Il est à noter par ailleurs que la direction, et par délégation tout cadre manager, peut imposer une journée de présence obligatoire physique sur site ou de télétravail pour l’ensemble ou une partie du personnel, lorsque cela se justifie par un besoin lié à l’activité, ou en raison d’un évènement spécifique (séminaire, Team Building…).
b) Décompte des jours de télétravail

Le décompte des jours de télétravail s’effectue en principe et par défaut par journées entières. La mise en place d’une organisation hybride de présentiel et de télétravail a en effet pour vocation de concilier travail en équipe et cohésion inter et intra services, avec une meilleure qualité de vie et une limitation des déplacements en transport sur les journées de télétravail. 
Par exception et dérogation à ce principe, sans que cela puisse constituer une organisation récurrente, il peut être accordé au salarié une demi-journée de télétravail combinée avec une demi-journée de RTT, congé ou absence pour motif personnel, voire avec une demi-journée de travail sur site. Cette ou ces demi-journée(s) sollicitée(s) par le salarié sur une semaine, doi(ven)t expressément être accordée(s) par le manager.
Cette tolérance ne peut en aucun cas conduire à réduire l’obligation de présence hebdomadaire sur site telle que définie au présent accord. 

Les journées ou demi-journées, prévues en télétravail, et non réalisées comme telles, ne peuvent pas être reportées d’une semaine sur l’autre, ni d’un mois sur l’autre. 

c) Les formations qui se déroulent en présentiel, en intra (entre collaborateurs de la Cipav sur site ou dans un lieu extérieur) ou inter (dans un lieu extérieur à l’entreprise, avec des apprenants de divers horizons), auxquelles le salarié est convié, doivent être honorées par ce dernier, dans les conditions définies dans la convocation, indépendamment des modalités d’exercice de ses missions en télétravail ou en présentiel. Ainsi, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un « droit à télé-travailler » aux fins de refuser sa présence physique à une convocation de formation. La formation est appréciée comme une journée de travail effectif, et se décompte donc comme un jour travaillé sur site pour toute formation effectuée en présentiel (sur site Cipav ou dans un centre de formation) et comme un jour de télétravail lorsque la formation est effectuée en distanciel (cf annexe 1).

d) S’il est précisé qu’une journée de déplacement ou mission extérieure pour motif professionnel est assimilée à une journée de travail sur site, des aménagements relatifs à l’organisation hybride du travail en présentiel et à distanciel des managers de l’accueil lesdites semaines de déplacement, peuvent s’avérer nécessaires, afin de garantir le bon fonctionnement du service.


Application pratique

Dès lors que le salarié remplit les conditions pour recourir au télétravail, plusieurs situations doivent être distinguées: 


S’agissant des salariés dont les postes sont par nature éligibles au télétravail
Chaque salarié à temps complet qui en fait la demande, bénéficie de 1 à 2 jour(s) de télétravail hebdomadaire, non fixe.

S’agissant des salariés dont les postes sont par nature non éligibles au télétravail
Les salariés dont les postes ne sont pas éligibles au télétravail (cf article 2b) peuvent néanmoins bénéficier d’une journée de télétravail maximum par semaine afin d’exercer notamment les tâches administratives qui leur sont confiées. Cela concerne le service des moyens généraux.

S’agissant des salariés à temps partiel
Chaque salarié à temps partiel qui le demande bénéficie d’1 jour de télétravail hebdomadaire (à l’exclusion des personnels à temps partiels thérapeutiques qui sont régis par des préconisations du médecin du travail, ne relevant pas du dispositif du présent accord). Le salarié à temps partiel devra être présent sur site, a minima 1 journée par semaine (hors période de congés sur toute la semaine).

Les contrats de professionnalisation et contrats d’apprentissage relèvent de cette catégorie.
Article 4 : Circonstances exceptionnelles ou force majeure
Ces dispositions ne sont pas exclusives de celles de l’article L1222-11 du Code du travail introduisant le recours ponctuel au télétravail :
“En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.”
En cas de survenue de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, les modalités de mise en œuvre du télétravail seront établies selon les principes énoncés au présent accord et la règlementation en vigueur. 
D’autre part, le recours à du télétravail exceptionnel et ponctuel, peut être accordé selon les mêmes modalités prévues au présent accord, à la demande motivée du salarié et après accord exprès du manager.
Article 5 – Conditions d’exercice du télétravail et lieu d’exercice du télétravail
Formalités
Le salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de télétravail (1 ou 2 journées) devra nécessairement le formaliser par courriel à la direction des ressources humaines, et joindre les pièces requises. Le télétravail du salarié ne rentrera en vigueur qu’après que la Direction des Ressources Humaines accuse bonne réception du dossier complet. A défaut, le salarié est réputé travailler sur site et non en télétravail.
Le télétravail s’exerce exclusivement et par défaut au domicile du salarié déclaré par ce dernier, conforme à celui indiqué sur la fiche de paie. Ce lieu est sous la responsabilité pleine et entière du collaborateur. En cas de changement de domicile, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines et à respecter les conditions préalables à l’accord de passage en télétravail. 
A l’initiative de l’entreprise, le télétravail pourrait aussi être proposé sur un site de co-working.
Le télétravail structurel s’exerce au volontariat. Le salarié souhaitant en bénéficier devra au préalable joindre à sa demande écrite les documents suivants :

-	Une attestation sur l’honneur signée relative à l’exercice du télétravail à son domicile, certifiant notamment que les installations électriques sont conformes à la règlementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans un environnement sécurisé. 
-	L’attestation d’assurance prouvant que le salarié qui choisit de télé-travailler, a déclaré sa nouvelle situation auprès de la compagnie d’assurance qui assure le domicile. Il fournit à la Direction des Ressources Humaines une attestation provenant de cet assureur, au titre de son assurance MRH (Multi Risques Habitations), indiquant la prise en compte de l’activité professionnelle au lieu de résidence déclarée. Le salarié s’engage à renouveler cette information tous les ans, à la date anniversaire, et à adresser à la Direction des Ressources Humaines l’attestation correspondante.
Matériel professionnel
	En outre, en sollicitant le bénéfice du télétravail, le salarié s’engage à utiliser le poste de travail professionnel mis en place par La Cipav et ses fonctionnalités. Le salarié doit ainsi disposer de tout l’équipement permettant le télétravail lui permettant d’assister et de participer à des réunions à distance en visioconférences, d’être joignable par l’intermédiaire du système de téléphonie mis en place par l’entreprise et de respecter la charte d’utilisation des systèmes d’information en date du 30 janvier 2020 (annexe 1 du règlement intérieur), et notamment de prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité des données. Le salarié devra fournir les justificatifs demandés par l’entreprise, préalable à la mise en place du télétravail (assurance habitation...). 

Connexion internet 
Le salarié reconnaît également disposer d’une connexion internet avec débit suffisant. Le choix de l’abonnement internet et la conclusion du contrat avec un fournisseur d’accès relèvent de la responsabilité exclusive du salarié. Le passage en télétravail est subordonné à l’existence d’une installation internet offrant une fiabilité et un niveau de performance compatibles avec l’utilisation des applications par le salarié dans le cadre de sa mission. Un test technique pourra être envisagé, le cas échéant.
A défaut de remplir l’ensemble de ces conditions, le salarié ne sera pas réputé travailler mais absent de son poste de travail, ce qui l’expose à une sanction disciplinaire.
Vérification des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Article 6 : Couverture sociale 
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, prévoyance que lorsqu’il travaille sur site.
Les accidents qui surviendraient aux télétravailleurs seront présumés professionnels et déclarés comme tels, s’ils se produisent au lieu de résidence déclaré, pendant ses horaires de travail, et s’ils résultent de l’exercice professionnel habituel.
Dans ce cas, le télétravailleur s’engage à fournir immédiatement à la Direction des Ressources Humaines les éléments nécessaires à l’établissement de la déclaration d’accident du travail.
Article 7 : Statut et droits du télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l’entreprise, à situation comparable. Il dispose d’un droit comparable à la formation et au déroulement de carrière.
De façon générale, le salarié en télétravail reste soumis aux mêmes obligations et dispose des mêmes droits individuels et collectifs qu’en présentiel, conformément à l’article L.1222-9 du code du travail.
Article 8 : L’organisation de son activité et de son temps de travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans les mêmes conditions que s’il l’exerçait sur site. Il inscrit son activité dans le cadre de la législation en vigueur et des accords collectifs applicables dans l’entreprise. Ainsi, le salarié, déclaré en télétravail, devra effectuer ses heures habituelles de travail, dans le respect des dispositions en vigueur dans l’entreprise, soit, à ce jour, régies par l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 22 mai 2019. Il est rappelé que le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-17, 7° du Code du travail.
Le télétravail ne modifie pas l’horaire habituel de travail du collaborateur, ni son amplitude. Les dispositions relatives au temps de travail et temps de repos s’appliquent pendant les jours télé-travaillés.
De manière générale, le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté sur les plages et horaires de travail prévus au sein de l’entreprise (cf accord aménagement et temps de travail).
Le travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui attendu sur site. Il est à noter, qu’à ce jour, l’activité télétravail est valorisée à 7h48 de travail.
Article 9 - Allocation forfaitaire pour les frais professionnels des télétravailleurs
Une indemnisation du télétravail visant à couvrir les frais susceptibles d’être engagés par le salarié du fait de son télétravail, sera versée forfaitairement au télétravailleur, à hauteur de l’allocation forfaitaire fixée par les barèmes URSSAF, exonérée de cotisations, à savoir, à titre informatif : 10 euros mensuel pour un télétravail d’1 journée par semaine et de 20 euros mensuel pour un télétravail de 
2 journées de télétravail par semaine. Le versement s’effectuera le mois M+1. Toute période de suspension du contrat sur un mois civil plein, quelle que soit la raison (maladie, maternité,...) hors CP et RTT, générera la suppression de l’indemnité sur ledit mois.
Aussi, aucun frais engagé par le salarié du fait de son télétravail ne pourra être imputé à l’employeur au-delà de ce forfait.
Article 10 : Réversibilité
Le manager doit s’assurer que l’exercice des missions de chacun de ses collaborateurs en télétravail, est conforme aux attentes. Des points de suivi au cours de l’année, visant à apporter d’éventuels correctifs, peuvent intervenir entre le responsable hiérarchique et le salarié télétravailleur, à la demande de l’une des deux parties.
La situation de télétravail est obligatoirement abordée lors de l’entretien annuel d’évaluation (EAE) afin de permettre de s’assurer que le dispositif répond aux attentes de chacun.
La sortie du télétravail est possible unilatéralement en respectant un délai de prévenance de 1 mois soit à l’initiative du salarié, soit à l’initiative du responsable hiérarchique. Si la demande émane de la hiérarchie, celle-ci doit en expliquer les raisons au salarié télétravailleur lors d’un entretien et associer les Ressources Humaines à sa décision qui doit être motivée.
En cas de changement de poste, les conditions du télétravail sont susceptibles d’être réexaminées.
Article 11 – Dispositions finales
Article 11.1 – Prise d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il s’applique à compter du jour suivant son dépôt auprès du Ministère du travail et au greffe du conseil de prud’hommes, dans les conditions précitées au présent avenant.
Article 11.2 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du code du travail, l’accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la direction de La Cipav et une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentatives signataires ou adhérentes du présent accord. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont la révision est sollicitée, l'envoi en étant fait par lettre recommandée avec accusé de réception. Les discussions s'engagent dans les deux (2) mois de date à date suivant la date de réception de la demande de révision par l'ensemble des parties.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.
Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôts que celles donnant lieu à la signature du présent accord.
Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche applicable mettant en cause directement les dispositions du présent accord, la Société réunira dans les meilleurs délais les partenaires sociaux afin d’étudier l’impact de ces changements sur les dispositions du présent accord et, le cas échéant, prévoir son adaptation.
Article 11.3 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une des parties signataires, dans le cadre des dispositions prévues aux articles L. 2222-6, L. 2261-9 à L. 2261-12 et L. 2261-13 à L. 2261-14 du code du travail, moyennant un préavis de 3 mois qui commence le lendemain du jour où la dénonciation est déposée auprès de l'autorité administrative compétente. La procédure et les effets de la dénonciation sont ceux visés aux articles L. 2261-10 à 12 du code du travail.


Article 11.4 – Adhésion
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire peut adhérer au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Société selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Article 11.5 – Publicité, dépôt et affichage
Dès sa conclusion, le présent accord sera, conformément aux dispositions applicables, et à la diligence de la direction de la Société, adressé pour dépôt officiel :

à la DRIEETS, via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
au Secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes dont dépend le siège de la Société, en un exemplaire signé sur support papier.

Un exemplaire original du présent accord signé sera adressé à chacune des parties signataires. Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans les locaux de l’entreprise et d’une diffusion via l’intranet.
Fait à Paris, le 20/12/2021
La Direction                                                                                        Les Organisations Syndicales



           CFE-CGC
           M. XX


Annexe 1 : Répartition des jours sur site et télétravail