ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF A 
L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
ETABLISSEMENT IND (INDUSTRIAL)



Entre :
La Société SGS France, immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 552 031 650, prise en son Etablissement IND (INDUSTRIAL), sis Domaine de Corbeville Ouest 91400 ORSAY, représenté par XXX, Directeur de la Division INDUSTRIE,
Ci-après : « L’Etablissement »,
Et :
Les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’Etablissement IND : 
CFDT, représentée par XXX, Délégué Syndical,
CFTC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale.

Ci-après : « Les Organisations Syndicales »,
Ci-après, ensemble : « Les Parties »,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit.  




SOMMAIRE









































PREAMBULE

Le 1er janvier 2018, la société SGS Qualitest Industrie a été absorbée par la société SGS France (opération de fusion-absorption « One SGS »).

Le 1er février 2017, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives au niveau du Groupe SGS France, ont signé un Accord de Méthode pour la mise en place négociée du volet social de « One SGS ». Cet accord a été modifié par avenant du 27 décembre 2017. Aux termes de cet avenant, le délai de survie des accords collectifs en vigueur dans les sociétés absorbées a été porté de 15 mois (3 mois de préavis + 12 mois, au titre du Code du travail) à 24 mois, soit jusqu’au 31 décembre 2019. Par Accord relatif aux effets de la fusion SGS France sur les accords collectifs des sociétés fusionnées du 13 décembre 2019, tous les accords collectifs relatifs à la durée du travail de la société SGS Qualitest Industrie ont été prorogés jusqu’au 31 mai 2020.  

Parmi ces accords, figure l’Accord d’annualisation du temps de travail société SGS Qualitest Industrie du 17 avril 2013. Après discussions, les partenaires sociaux ont souhaité, afin d’assurer la pérennité de l’activité, maintenir ce dispositif d’annualisation, après quelques aménagements et améliorations. Ces avancées répondent aux attentes des salariés concernant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Pour rappel, la société est positionnée sur le marché du contrôle non destructif dans l’environnement du nucléaire, depuis le début de l’année 2008. Cette activité est soumise à des phénomènes de saisonnalité. La société intervient selon un planning indicatif établi par le client. Des périodes de fortes activités succèdent à des périodes d’inactivité totale ou quasi-totale.

Le présent accord collectif constitue, par conséquent, un accord d’Etablissement relatif à l’annualisation du temps de travail, se substituant après adaptations aux dispositions de l’accord du 17 avril 2013, au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions du Code du travail relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine (articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail).

Il est rappelé que la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. Les dispositions du présent accord seront donc immédiatement applicables aux salariés entrant dans son champ d’application, sans qu’il ne soit nécessaire de procéder à une modification des contrats de travail en cours, par avenant.

Il est enfin rappelé que dans le domaine de l’aménagement du temps de travail, la primauté est donnée à l’accord d’entreprise ou d’établissement sur la convention ou l’accord de branche : le présent accord prévaut par conséquent sur toutes dispositions conventionnelles de branche relatives à l’annualisation du temps de travail.

Par ailleurs, les parties souhaitent dans un souci d’explication et de clarification des dispositions contenues dans le présent accord, la mise en place d’un livret du salarié.

Ce document a pour objectif d’une part, une meilleure compréhension des règles relatives à l’organisation et l’aménagement du temps de travail et d’autre part de clarifier les dispositions sociales mises en place au sein de l’Etablissement.

Une version numérique sera diffusée à l’ensemble des salariés concernés par l’activité Nucléaire (cadre, non-cadre, personnel encadrant et de bureau). Un exemplaire sera remis par voie dématérialisée, à chaque nouveau salarié concerné par l’activité Nucléaire. 

Le document sera également disponible sur l’intranet de la société.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION 

Cet accord concerne les salariés non-cadres de l’Etablissement IND qui interviennent sur les marchés du nucléaire et soumis à fluctuation d’activité.

Il s’applique aux salariés de l’Etablissement quel que soit leurs types de contrats à l’exception des stagiaires et des alternants.

Il s’applique aux salariés à temps plein de l’Etablissement quel que soit leurs types de contrats (y compris les salariés en contrat de professionnalisation) à l’exception des intérimaires, des salariés à temps partiel, des stagiaires et des alternants.

Les salariés non-cadres intervenant sur les autres marchés qui ne répondent pas à cette double condition, bénéficient des dispositions concernant l’aménagement du temps de travail du personnel non-cadre (Accord d’Etablissement relatif au temps de travail – Etablissement IND (Industrial)).

Le présent accord est applicable à compter du 09 novembre 2020. 

Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’Etablissement, et diffusé à chacun des salariés pour information, dès sa signature. 


ARTICLE 2 – GESTION DES SALARIES AFFECTES SUR UN MARCHE HORS DU DOMAINE D’APPLICATION DE L’ANNUALISATION

Tout salarié affecté à une ou des missions hors NUC et/ou hors fluctuations reste annualisé (sauf en cas de mutation sur un service/agence non concerné par l’annualisation).

Lorsqu’un salarié annualisé est affecté, dans la période de référence en cours, sur une période significative sur un marché hors nucléaire, il sort temporairement du régime de l’annualisation. Pour faciliter le traitement sans léser le salarié, le régime de traitement du temps de travail sera corrigé en fin de période de référence par une régularisation (heures supplémentaires, repos compensateurs, etc).

L’affectation d’une période significative s’apprécie selon les conditions suivantes :
Le temps cumulé passé hors activité nucléaire sur la période de référence doit être supérieur à 6 mois ou, en cas d’entrée en cours de période, à 50% et plus du temps de travail effectif ;
Seules les missions supérieures ou égales à 4 semaines sont prises en compte pour l’appréciation des 6 mois ou des 50%.

On considère ainsi que sur la période où le salarié n’est pas sur une mission du NUC, selon les conditions édictées ci-avant, la période hors NUC est neutralisée.

Le mode de calcul de l’acquisition des JRTT étant identique pour tous les salariés de la Division Industrial de SGS France, tout changement d’affectation tel que mentionné ci-dessus n’aura donc aucune incidence sur leur acquisition.





ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période de référence pour le décompte du temps de travail, de l’acquisition des droits à congés payés et des JRTT est annuelle ; elle court du 01/06 de l’année N au 31/05 de l’année N+1.


ARTICLE 4 – DUREE ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le temps de travail du personnel à temps plein avec un droit à congés payés complet entrant dans le champ d’application du présent accord est forfaitairement fixé à 1737 heures par an sur la période de référence, se décomposant de la façon suivante :

1607 heures (journée de solidarité comprise) de travail effectif, qui correspondent à une moyenne annuelle de 35 heures de travail effectif par semaine ;
130 heures de travail effectif, qui correspondent aux 3 heures supplémentaires hebdomadaires historiquement effectuées par les salariés non-cadres de la société SGS Qualitest Industrie.

Ce forfait correspond à l’horaire collectif actuellement en vigueur au sein de l’Etablissement (35 heures + 3 heures supplémentaires).

La notion de forfait signifie que le salarié ne peut pas réduire le forfait de 1737 heures de sa propre initiative. La rémunération du salarié est lissée, de sorte que la non-atteinte du forfait annuel de 1737 heures, en raison d’une charge de travail insuffisante, n’entraîne ni diminution de la rémunération du salarié, ni récupération des heures non effectuées sur l’exercice suivant. 

A contrario, si pour des raisons opérationnelles (activité soutenue sur l’année, prévue ou imprévue), le salarié est amené à dépasser le forfait annuel de 1737 heures, les heures complémentaires/supplémentaires sont rémunérées (avec le cas échéant, s’agissant du temps de travail effectif, la majoration prévue par le Code du travail).

Les heures complémentaires/supplémentaires ne se déclenchent pas en cours de période de référence sauf en cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence.

4.1 Majoration du plafond de 1737h

Le forfait de 1737h sera majoré à due concurrence du nombre d’heures équivalent aux congés payés manquant.

4.2 Minoration du plafond de 1737h

Le forfait de 1737h sera minoré en fonction :

des droits à CP supplémentaires (ancienneté, fractionnement, congés pour évènements familiaux) ;
des jours de la Saint Etienne (26/12) et du Vendredi Saint pour le personnel concerné (Alsace-Moselle) lorsque ceux-ci tombent un jour ouvré.

Base 1 jour = 7,6 heures

4.3 Incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence

La proratisation du forfait annuel se fait en fonction du nombre de jours ouvrés entre la date d’entrée dans la société et le 31/05 suivant pour les entrées.

Pour les sorties, la proratisation se fait en fonction du nombre de jours ouvrés entre la date du 01/06 précédent et la date de sortie.

4.4 Incidence des absences en cours de période

Les absences sont réglées aux points 4.1 et 4.2 du présent accord, mais également au sein de l’annexe relative à l’impact des absences sur l’annualisation.

4.5 Modulation

L’organisation du temps de travail est construite selon une programmation indicative préalable, établie pour le marché du nucléaire, et communiquée annuellement (au mois de janvier de chaque année, au plus tard) au salarié.

La durée hebdomadaire de travail effectif en période haute pourra varier de 38 à 48 heures sur une semaine déterminée, et ne devra pas dépasser en moyenne 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée hebdomadaire de travail effectif en période basse pourra varier de 0 à 38 heures sur une semaine déterminée.

En période basse, les situations de « repos » (de toutes natures, hors congés payés) seront notifiées au salarié avec un délai de prévenance de 7 jours calendaires, et le salarié vaquera librement à ses occupations pendant la période de repos ainsi notifiée. Ainsi, le salarié ne doit pas pointer d’heures.

En semaine à 0 heure (uniquement les semaines sans interventions programmées), le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Néanmoins, l’employeur peut le solliciter pour une intervention en respectant un délai de prévenance supérieur à 72 heures.
En cas de prévenance dans un délai inférieur ou égal à 72 heures, le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de 40 € bruts. Le management fera le nécessaire pour anticiper au maximum une telle modification de planning, pour tenir compte de l’impact de celle-ci sur la vie personnelle du salarié (notamment sur la gestion de la garde des enfants et l’organisation de rendez-vous médicaux). En conséquence, toute prestation planifiée dans un délai inférieur ou égal à 72 heures se fera sur la base du volontariat, le salarié pouvant vaquer librement à ses activités.
  
4.6 Rémunération

Il est rappelé que la rémunération des salariés concernés est lissée sur la période d’annualisation, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Les heures complémentaires/supplémentaires sont déterminées uniquement à la fin de la période de référence (aucune heure complémentaire/supplémentaire n’est calculée/due en cours de période de référence, sauf le cas du personnel quittant l’entreprise au cours de la période de référence).

Personnel embauché ou quittant l’entreprise en cours d’année : 
Le salaire sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen, puis les heures complémentaires/supplémentaires seront décomptées en fin d’exercice ou au moment du départ du salarié, par rapport à la moyenne de 35h calculée sur l’intervalle où il a été présent.

4.7 Suivi des heures de travail

Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné à la fin de celle-ci ou lors du départ du salarié, si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période. Ce document peut être . 
Le versement des heures complémentaires (taux normal non majoré) et supplémentaires sera fait sur la paie d’août suivant la période de référence.

Une information concernant le total des heures de travail accomplies sera communiquée au salarié, à titre indicatif, chaque semestre. Chaque salarié(e) peut également l’obtenir sur simple demande dès lors que sa dernière demande a plus de 3 mois.

4.8 Illustration de l’impact des entrées et sorties en cours d’année

Ces impacts sont illustrés dans le document annexé au présent accord.


ARTICLE 5 – LIMITES HORAIRES

5.1 Temps de travail effectif
Pour rappel, aux termes des dispositions de l’article L .3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
En conséquence : 
Le temps de trajet est le temps nécessaire pour se rendre, en grand déplacement, soit du point de départ à un chantier ou un autre lieu d’activité, ou en revenir. Ce temps n’est pas du temps de travail effectif. S’il excède l’horaire normal de travail, il est comptabilisé et sera rémunéré sans majoration. Il ne peut y avoir de trajet le dimanche, sauf cas dérogatoires réglementés.  

Le temps consacré à l’habillage/déshabillage n’est pas du temps de travail effectif. Il est comptabilisé et rémunéré au taux normal sans majoration.

5.2 Durée maximale journalière

La durée de  ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour, sauf dérogations. Dans ce cas, la limite est fixée à 12 heures par jour.

Dans le cas de travaux ne pouvant être suspendues pour des raisons de sécurité (notamment pour les travaux liés aux tirs radio), la limite quotidienne pourra être relevée à 12 heures.

Pour rappel, le salarié doit bénéficier de 11h de repos entre 2 postes. 

La durée de  hebdomadaire (c’est-à-dire du lundi 00h00 au dimanche 23h59) ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.



ARTICLE 6 – DELAI DE PREVENANCE

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-42 du Code du travail : « Dans les entreprises ayant mis en place un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les salariés sont informés dans un délai raisonnable de tout changement dans la répartition de leur durée de travail. »

Le délai de prévenance est fixé, par le présent accord, à 7 jours calendaires. Toutefois, dans des cas exceptionnels et justifiés par l’activité (tels que remplacement d’un salarié malade par exemple), ce délai pourra être réduit, sans être inférieur à deux jours calendaires et avec une compensation financière.

6.1 Période haute

En cas de prévenance le vendredi pour le lundi suivant ou en semaine dans un délai inférieur ou égal à 48 heures (délais particulièrement courts ayant pour conséquence de compliquer l’organisation logistique pour le salarié), le salarié percevra une indemnité compensatrice de 40 € bruts. Cette indemnité est due pour chaque délai de prévenance « du vendredi pour le lundi suivant » ou « inférieur ou égal à 48 heures » en semaine.

6.2 Période basse

En cas de prévenance le vendredi pour le lundi suivant ou en semaine dans un délai inférieur ou égal à 72 heures (délais particulièrement courts ayant pour conséquence de compliquer l’organisation logistique pour le salarié), le salarié percevra une indemnité compensatrice de 40 € bruts. Cette indemnité est due pour chaque délai de prévenance « du vendredi pour le lundi suivant » ou « inférieur ou égal à 72 heures » en semaine.


ARTICLE 7 – CONGES PAYES

Incidence de droits à congés payés insuffisants (salarié entré en cours d’exercice) :  le plafond annuel de 1737h est augmenté du nombre d’heures équivalent au nombre de jours de congés payés manquants. 
Salariés n’ayant pas pris la totalité de ses congés payés et/ou congés de fractionnement : le plafond annuel de 1737 heures est augmenté du nombre d’heures équivalent au nombre de jours de congés payés non pris.
Planification des congés payés : chaque année, chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés, au plus tard fin février de chaque année (28 ou 29 février selon les années).

A défaut de réponse sous un mois, les dates seront fixées unilatéralement par l’employeur, dans la période de basse activité. 

Les salariés bénéficient de deux semaines de congés payés consécutives (et une troisième semaine accolée à ces dernières si les conditions de l’activité le permettent) sur la période légale des congés payés, soit du 1er mai au 31 octobre. Les salariés parent isolé ainsi que ceux se rendant dans leur famille à l’étranger pourront bénéficier de trois semaines de congés payés consécutives. 

Des jours de fractionnement seront accordés selon les dispositions prévues par le Code du travail (articles L. 3141-19 et L. 3141-23 du Code du travail), si des congés payés sont posés en dehors de cette période, avec un délai de prévenance de 7 jours. 
La société informera les salariés au plus tard le 1er avril de chaque année de l’ordre des départs en congés.
Le calendrier sera établi dans la mesure du possible en tenant compte des souhaits exprimés par les salariés, au regard du nécessaire bon fonctionnement de l’Etablissement ; en cas d’incompatibilité des demandes formulées par les salariés faisant suite aux nécessités de l’activité, les critères d’ordre suivants seront appliqués :
La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte de la période des vacances scolaires académiques pour les salariés ayant des enfants scolarisés, en tenant compte du droit de garde des parents séparés, des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore en tenant compte de la présence d’un enfant ou adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l’entreprise, en qualité de salarié ;
L’ancienneté du salarié ;
L’activité du salarié auprès d’un ou plusieurs autres employeurs.

Les jours de fractionnement et la cinquième semaine de congés payés seront posés en période de basse activité, à la discrétion de l’employeur avec un délai de prévenance d’un mois a minima.


ARTICLE 8 – JOURNEES DE REDUCTION DE TEMPS DE TRAVAIL (JRTT)

Chaque mois de travail effectif ou assimilé déclenchera l’acquisition de 0,5 JRTT (soit un total de 6 JRTT pour une année complète de travail effectif ou assimilé).

En cas d’année incomplète, le nombre de JRTT sera calculé au prorata du temps de présence dans la période de référence considérée.

Périodes assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JRTT :
Jours de travail effectif, y compris les jours de formation à l’initiative de l’employeur, ou obligatoires selon le Code du travail (pour leur volume horaire réel, augmenté des éventuelles majorations d’heures supplémentaires telles que précisées au Chapitre IV) ;
Les jours de Congés pour évènements familiaux (mariage, PACS, naissance, décès ; cela n’inclut pas le congé de paternité) ;
Les longs déplacements nécessités par la dispersion des « sites clients » sur le territoire national sur les horaires habituels de travail (ceux pratiqués habituellement au cours de 3 derniers mois) ; 
Les absences pour accident du travail (hors trajet) ou maladie professionnelle dans la limite de prise en charge par la convention collective ;
Les congés payés ;
Les JRTT ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés de fractionnement ;
Les heures de délégation ; 
Les repos de récupération comme les RCN.

Les JRTT pourront être pris au fur et à mesure de leur acquisition, sous forme de journées ou demi-journées, pour moitié au choix du salarié et pour l’autre moitié au choix de l’employeur.

En cas de départ au cours de la période de référence, la rémunération correspondant aux jours de repos acquis non utilisés sera versée au salarié. 

En tout état de cause, la prise d’un JRTT par un salarié en grand déplacement ne devra engendrer aucun coût supplémentaire pour l’employeur (frais d’hôtellerie, restauration et trajet notamment).
Si un salarié pose un RTT le vendredi ou le lundi (soit le 1er ou le dernier jour ouvré de la semaine), les indemnités de grand déplacement pourront être suspendues (à l'exception des frais de maintien de chambre le cas échéant).
Le salarié sera remboursé des frais engagés (sur la base des remboursements en vigueur dans l'établissement) pour rejoindre son domicile (ou son agence de rattachement). 
Le salarié pourra utiliser pour son trajet le moyen de déplacement mis à disposition par l'employeur. 


ARTICLE 9 – DROIT A LA DECONNEXION

Tout salarié bénéficie du droit à la déconnexion. Ses modalités sont définies dans la : « Charte relative au droit à la déconnexion au sein du Groupe SGS France », annexée au présent accord.


ARTICLE 10 – ABSENCES INDEMNISEES

En cas de maladie, le salarié est « indemnisé » sur la base de 38 heures semaine (prorata temporis). 

La conséquence sur le plafond annuel des heures travaillées sont les suivantes :

Si la maladie intervient en période de haute activité, les heures d’absence pour raison de maladie sont déduites du plafond de 1737 heures, à hauteur de 40 heures par semaine (soit 8 heures par jour ouvré). 

Si la maladie intervient en période de basse activité, les heures d’absence pour raison de maladie sont déduites du plafond de 1737 heures, à hauteur de 20 heures par semaine (soit 4 heures par jour ouvré).

Les périodes d’absences correspondant à une suspension du contrat de travail (congé parental, congé sabbatique, congé paternité, congé pour création d’entreprise, etc.) sont déduites du forfait de base de 1737h sur la base de 7,6h par jour ouvré.


ARTICLE 11 – TRAVAIL LE WEEK-END ET LES JOURS FERIES

Les salariés sont susceptibles d’intervenir sur site pour des travaux de week-end. Ces interventions seront soumises aux formalités légales. Le travail du dimanche est spécifiquement autorisé pour les travaux et activités de « secours et de sécurité » telles que définis par l’article R. 3132-5 du Code du travail. 

En vertu de l’article L. 3132-1 du Code du travail, les salariés devront bénéficier au moins d’un jour de repos hebdomadaire tous les 6 jours de travail. 
Mais le jour de repos pourra être accordé en début et en fin de période, sans que cela puisse aboutir à une période de jours travaillés excédant 11 jours consécutifs. La société s’engage à minimiser les travaux du week-end autant que possible. Cependant elle reste soumise aux demandes d’intervention du client. 

Les salariés qui interviendront, sur tous types de chantiers, soit le samedi, soit le dimanche, soit les jours fériés (dont la liste est définie à l’article L. 3133-1 du Code du travail), à la demande expresse du responsable hiérarchique, bénéficieront d’un forfait, selon les modalités suivantes :


Le forfait comprend les éventuelles majorations d’heures supplémentaires et les majorations conventionnelles du travail du dimanche et des jours fériés. Les heures travaillées sont comptabilisées en heures normales sans majorations (qui sont déjà incluses dans les forfaits).

Ces forfaits seront revalorisés au 1er juin de chaque année (1ère revalorisation le 1er juin 2021), suivant l’index INSEE IPC hors tabac (). Seule l’indexation positive sera considérée. L’indice de référence est celui de mars 2020 (103,85).


ARTICLE 12 – PRIMES

12.1 Prime de nuit

Se référer à l’accord en vigueur relatif au travail de nuit.

12.2 Prime annuelle « sûreté/sécurité »

Une prime sûreté/sécurité est mise en place à compter du 1er juin 2020.

Cette prime sera versée aux techniciens intervenant en Zone Contrôlée, sur paie de juin de chaque année, n’ayant fait l’objet d’aucun écart de comportement formalisé en matière de sûreté, de sécurité ou de radioprotection au cours de l’année considérée (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).

Son montant est de 100 € bruts pour une année complète de présence (prorata temporis en fonction des absences), sous condition d’être dans les effectifs de l’entreprise au 31 mai de l’année en cours.

12.3 Primes port de la tenue HEV et TEV

Si les interventions de jour ou postées nécessitent le port de tenues HEV (Heaume Ventilé) ou TEV (Tenue Ventilée), une prime d’un montant brut de 12 € par demi-journée ou 24 € par journée complète sera versée. La demi-journée sous-entend une durée cumulée de 4 heures sur une journée.

12.4 Primes liées au port de l’ARI

Si les interventions de jour ou postés nécessitent le port effectif de l’ARI lors d’une intervention en capacité, une prime d’un montant brut de 12 € par demi-journée ou 24 € par journée complète sera versée. La demi-journée sous-entend une durée cumulée de 4 heures sur une journée.
ARTICLE 13 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer dans les meilleurs délais après la signature du présent accord pour l’élaboration du « livret du salarié ».


ARTICLE 14 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer tous les 6 mois à compter de sa date d’entrée en vigueur.

En cas de litige et pour éviter toute action contentieuse, les représentants de chaque partie signataire conviennent de se rencontrer au plus tard dans les 30 jours suivant la requête de la partie la plus diligente pour étudier et tenter de régler tout litige collectif lié à l’application du présent accord. 

Le temps passé en comité de suivi sera considéré comme du temps de travail effectif.

Un procès-verbal sera établi à l’issue de chaque réunion de la commission.


ARTICLE 15 – CLAUSES FINALES

15.1 Entrée en vigueur, durée et effets 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 09 novembre 2020, afin de couvrir toute la période de référence 2020/2021 en cours à la date de signature. Il donnera lieu à information et consultation du CSEE.

Il se substituera, à compter de son entrée en vigueur, sans autre formalité, à toutes dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, en vigueur au sein de la société SGS Qualitest Industrie ou de l’Etablissement IND.

Un bilan de l’application du présent accord sera réalisé en CSEE, une fois par an.

15.2 Révision et dénonciation

Le présent accord peut faire l’objet de révisions.

Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction selon les conditions légales en vigueur. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales représentatives au périmètre de l’Etablissement devront se rencontrer pour examiner cette demande.

La dénonciation des stipulations du présent accord pourra avoir lieu conformément aux dispositions légales en vigueur.

15.3 Publicité

Un exemplaire original du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative contre récépissé.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié et accompagné des pièces justificatives. 

Un exemplaire original de l’accord sera également remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.



Fait à Arcueil, le 06 novembre 2020

En 5 exemplaires originaux


Pour la Direction : XXX






Pour les Organisations Syndicales représentatives au périmètre de l’Etablissement :


CFDT, représentée par XXX






CFTC, représentée par XXX