ACCORD SUR LE TELETRAVAIL
Entre :

La société Coca Cola Midi, Société par Actions Simplifiée dont le siège social est situé zone d’activités du Plateau, 99 Avenue de Berlin à SIGNES (83870), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Toulon sous le numéro B 433 663 770, 

Représentée par

Ci-après dénommée « la Société »
									
Et, d’autre part :


	Les organisations syndicales représentatives suivantes : 

Syndicat : CFDT		
Représenté par : 

Syndicat : SOLIDAIRES		
Représenté par :

Syndicat : UNSA		
Représenté par :l

Ensemble dénommés « les Parties »



PREAMBULE


La mise en place du télétravail au sein de la société Coca-Cola Midi SAS dans le cadre de la Charte du 1er septembre 2017 a constitué un axe d’amélioration des conditions de travail en ce qu’il peut notamment permettre une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle des salariés et à une diminution des temps de déplacement. 

Le télétravail, qui implique une confiance mutuelle entre le manager et le salarié, contribue également à l’évolution des pratiques managériales pour renforcer la responsabilisation et l’autonomie des collaborateurs, 

Les Parties ont la volonté de faire évoluer le cadre du télétravail pour adapter l’organisation du travail au sein de l’entreprise à l’ère du digital et proposer de manière plus volontariste une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’Entreprise.

Enfin, l’objet de cet accord est aussi d’organiser le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles, en particulier en cas de pandémie ou autre événement rendant nécessaire ou souhaitable le travail à distance. 

C’est dans ce cadre que les Parties du présent accord ont donc négocié et ont convenu des dispositions ci-après:



Article 1 - Champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Coca-Cola Midi SAS travaillant sur le site de Signes. Il ne s’applique pas aux travailleurs détachés.

Le télétravail occasionnel est accessible à l’ensemble des salariés. Cependant ne pourront prétendre au télétravail régulier que les salariés répondant aux conditions d’éligibilité énoncées à l’article 6 du présent accord.

Article 2 - Définitions 

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail peut être régulier, occasionnel ou exceptionnel.

Lieu de télétravail

La qualité de télétravailleur est reconnue à tout salarié de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus à son domicile (adresse déclarée à l’employeur via Workday) ou dans un lieu secondaire dont le salarié aura communiqué l’adresse au préalable à son manager par email ou encore dans un autre lieu extérieur à l’entreprise lorsqu’il est en déplacement professionnel (hôtel par exemple).

Chaque lieu choisi doit être en tout état de cause :
être propice à la concentration et à la réalisation de l’activité du salarié
garantir la sécurité du salarié et celles de ses équipements
permettre d’assurer la confidentialité et l’intégrité des informations, documents et données


Article 3 - Principe du double volontariat

Sous réserve du télétravail exceptionnel qui peut être unilatéralement imposé par l’employeur, l’accès au télétravail repose sur le double volontariat du salarié et de l’employeur. Dans le cadre de l’accord, il peut être mis en place à l’initiative du salarié ou de l’employeur. 

Article 4 - Statut et droits du télétravailleur

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels (notamment en matière de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels, et de politique d’évaluation, l’accès à la formation en présentiel) et collectifs (accès à l’information, élections professionnelles) que les salariés qui travaillent en permanence dans les locaux de l'entreprise.	


Article 5 - Définition 

Le télétravail « régulier » vise la situation du salarié qui télétravaille de manière récurrente et durable, selon une organisation préalablement déterminée définie en accord avec l’entreprise. 

Article 6 - Eligibilité 

La possibilité de bénéficier du télétravail régulier est ouverte aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel (a minima à 80 %), ayant plus de 6 mois d’ancienneté.

Les salariés doivent remplir les critères d’éligibilité suivants : 
Occuper un poste qui peut être exécuté de façon partielle et régulière à distance sans impact majeur négatif sur l’organisation ou le fonctionnement de leur équipe ;
Avoir une maîtrise de leur métier et disposer des connaissances et compétences suffisantes. L’évaluation de ces compétences et connaissances est de la responsabilité du responsable hiérarchique direct ;
Maitriser les outils informatiques et de communication ;
Être autonome et capable de travailler à distance ;
Ne pas nécessiter un encadrement rapproché ;
Disposer d’un équipement informatique mis à disposition par l’entreprise et d’une infrastructure de travail à distance adaptée (connexion haut débit et espace de travail permettant de travailler dans de bonnes conditions).

Les parties insistent sur le fait qu’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accès au télétravail reste subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné et de la DRH.

Le bénéfice du télétravail régulier pourra notamment être refusé au salarié demandeur si ses fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ou si ses fonctions nécessitent d'avoir accès au matériel, aux équipements et aux technologies installés physiquement au sein de l'entreprise. 

La demande pourra également être refusée en raison des contraintes organisationnelles du service /de l’équipe A cet égard, le manager veillera à ce que le nombre de salariés travaillant simultanément à distance soit compatible avec l’activité et le bon fonctionnement et l’organisation du service /de l’équipe.

Les intérimaires, stagiaires et salariés titulaires d’un contrat d’alternance ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence au sein de la communauté de travail dans les locaux de l’entreprise étant un élément indispensable à leur formation, sauf circonstances exceptionnelles (voir titre 4).

Les salariés exerçant le rôle de tuteurs ou de maître de stage ne seront pas soumis à cette règle et resteront éligibles au télétravail régulier.

Une attention particulière sera portée à la mise en place du télétravail pour certaines catégories de personnel, notamment les bénéficiaires d'une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé. Le télétravail régulier pourra ainsi être favorisé sur préconisations du Médecin du Travail et/ou pour certaines pathologies justifiant un travail à leur domicile. Des aménagements particuliers au poste de travail pourront alors être étudiés en interne. 

Article 7 - Modalités de recours au télétravail 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité visés à l’article 6 et qui souhaite bénéficier du télétravail, à raison d’un ou de plusieurs jours par semaine, en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (courriel ou courrier). Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus devra être justifier par courriel)

Le salarié pourra refaire sa demande passé un délai de 6 mois

Alternativement, le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Le télétravail régulier étant volontaire, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 8 - Modalités d’acception par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage au télétravail régulier est formalisé par la signature d'une note d’information sur le télétravail (cf annexe 1). 

Article 9 - Période d’adaptation

Pour s’assurer de la réussite de cette nouvelle organisation, l'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 3 mois. L’objectif de cette période est de permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si l'absence du salarié des locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider unilatéralement de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de :
1 semaine lorsque le télétravail a débuté depuis moins d’un mois, 
2 semaines lorsque le télétravail a débuté depuis plus d’un mois.

La décision devra être motivée. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les conditions d’exercice antérieures. Son refus de ce mode d’organisation du travail n’a pas à être motivé.

Il sera tenu compte de la situation préexistante à l’entrée en vigueur du présent accord (pandémie) afin de réduire ou d’annuler cette période d’adaptation.

Article 10 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Les salariés pourront télétravailler au maximum 2 jours par semaine. 

Le mardi sera un jour de présence obligatoire sur site. Sauf circonstance exceptionnelle validée par le manager, le mardi ne pourra pas être télétravaillé.

Le salarié propose au moins 3 semaines avant le début de chaque mois, à son responsable hiérarchique, par tout moyen convenu avec lui, dans la limite du volume convenu, les jours qui seront télétravaillés sur la période concernée.

Un planning mensuel sera établi par le manager afin d’assurer une équité dans la répartition des jours de télétravail dans la semaine entre les salariés concernés et garantir l’accomplissement des missions de l’équipe exigeant une présence sur site.

Ce planning devra être validé et accessibles aux salariés au moins deux semaines à l’avance (le 15 du mois pour le mois suivant) en essayant dans la mesure du possible de respecter une régularité pour le choix des jours.

Selon les nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du management. Dans ce cas les jours planifiés de télétravail qui n’auraient pas été télé-travaillés ne seront pas reportés.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager si cela est nécessaire au fonctionnement du service ou de l’entreprise. Le délai de prévenance du télétravailleur sera au moins de deux jours.

Certaines fonctions pourront également nécessiter un retour sur site en cas d’urgence par exemple de type environnementale, opérationnelle, ou concernant la sécurité des biens et personnes. 

Article 11 - Retour à une exécution des missions sans télétravail régulier demandée par le salarié ou par l’employeur

Le télétravailleur peut à tout moment demander l’arrêt du télétravail. 

L'employeur peut également demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment si les conditions d'éligibilité ne sont plus remplies ou pour une raison liée à l’organisation de l’entreprise (cas d’un projet nécessitant une interaction importante avec les autres salariés par exemple) ou de l’équipe/ du service. 

De même l’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail d’un salarié dans le cas où la manière de travailler de ce dernier s’avérerait en inéquation avec les critères requis pour le télétravail, si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, ou en cas de mobilité du collaborateur. 

Dans tous les cas, la demande d’arrêt du télétravail devra être motivée et notifiée par tout moyen lui conférant date certaine (lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec accusé de réception, mail avec accusé de lecture).

Sauf accord des parties, l’arrêt du télétravail prendra effet 2 mois à compter de la notification de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 12 – Modification par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail


Tout salarié demandant la modification de ses conditions de télétravail régulier devra en faire la demande par courriel ou écrit auprès de son responsable hiérarchique 




Article 13 - Situations concernées 

L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au salarié une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, sous réserve de l’accord du manager, le télétravail ponctuel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes : 

Salariés amenés à travailler tôt le matin ou tard le soir : Les cadres autonomes amenés à travailler de manière occasionnelle en dehors des horaires normaux de travail de l’entreprise en raison du décalage horaire existant avec les zones géographiques où sont basées leurs interlocuteurs ont la possibilité de travailler depuis leur domicile ;

Veille ou lendemain d’un déplacement professionnel de plusieurs jours ; 

Situations exceptionnelles : En cas de situation familiale exceptionnelle et imprévue demandant la présence du salarié à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration ;

Aidants familiaux ;

Pénurie de carburant : En cas de mouvements sociaux entrainant notamment le blocage des dépôts pétroliers ou des raffineries pétrolières ; 

Raison médicale : Pour raison médicale validée par le médecin du travail (par exemple grossesse, indisponibilité physique sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements, temps partiel thérapeutique, etc.), un salarié pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel si son travail le permet et s’il est possible de lui fournir le matériel informatique adéquat dans le cas où il n’en serait pas doté. Un suivi particulier du salarié sera alors effectué par l’infirmier(ère) de santé au travail de l’entreprise. La durée de mise en place de cette organisation du temps de travail sera définie en accord avec le salarié concerné, le médecin du travail et/ou l’infirmière de santé au travail du site, le manager et le responsable RH dans la limite de 3 mois, renouvelable par accord de toutes les parties ;

Attention, le télétravail occasionnel à distance ne se substitue pas à un arrêt de travail et la demande doit être faite par le salarié. Pour rappel, un salarié en arrêt de travail ne doit pas travailler même à distance.


Sauf en cas de situations non prévisibles (situation exceptionnelles mentionnées ci-dessus, pénurie de carburant, réunions tôt ou tard le soir planifiées dans un délai court) le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation occasionnelle de télétravailler devra obligatoirement en faire la demande, via l’application de gestion des absences, au moins 5 jours à l’avance, auprès de son supérieur hiérarchique qui devra y répondre dans les 2 jours ouvrables. En l’absence de réponse du manager dans ce délai, le jour de télétravail demandé est réputé accepté.  Le refus devra être motivé

En cas de situations non prévisibles, l’accord du manager reste requis. 
Article 14 - Critères d’éligibilité

Les critères d’éligibilité sont ceux visés à l’article 6.

Article 15 – Missions particulières

Le télétravail occasionnel pourra également être ouvert pour les équipes opérationnelles (opérations, laboratoires) pour des missions particulières (rédaction de procédures, préparation de présentations…) confiées par le manager et pouvant être réalisées occasionnellement à distance. Dans ce cas, le salarié se verra remettre les équipements nécessaires qu’il restituera à la fin de la période de télétravail occasionnel. Les modalités d’organisation du télétravail (durée, nombre de jours sur site et en télétravail, …) seront définies au cas par cas d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné.

Article 16 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés


Le télétravail occasionnel peut être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié, dans la limite de 24 jours par an (sauf raison médicale), appréciés du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Sauf circonstance exceptionnelle le mardi reste un jour de présence recommandée





Article 17 - Situations concernées 

L’article L. 1222-11 du Code du travail dispose qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. 

Les circonstances exceptionnelles se caractériseront notamment par les situations suivantes : 
Accident industriel
Attentat
Grève des transports en commun
Menace d’épidémie ou épidémie 
Episode de pollution visé par l’article L. 223-1 du code de l’environnement
Dégradation des conditions climatiques rendant les conditions de circulation difficiles : inondations, neige, Grand Prix de F1 etc. 
Sinistre ou panne rendant les locaux inaccessibles.

Lors d’un évènement pandémique, les personnes vulnérable (handicap…) seront prioritaires dans la mise en œuvre du télétravail et la mise à disposition du matériel nécessaire. La direction suivra dans ce cas les recommandations des autorités.

Article 18 - Modalités de mise en œuvre 

Le recours au télétravail exceptionnel est décidé unilatéralement par la Direction de la société Coca-Cola Midi, qui informe par tout moyen l’ensemble de la ligne managériale et les salariés.  

Cet aménagement de poste temporaire concernera l’ensemble des salariés, à l’exception de ceux dont l’activité impose une présence physique sur le lieu de travail. 

En cas de déclenchement de ce dispositif, le Comité Social et Economique en sera informé dans les meilleurs délais.

Article 19 – Reprise d’activité dans les conditions antérieures

Ce dispositif dérogatoire est strictement limité dans le temps et prend fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle après une communication préalable de la Direction. Sauf circonstances particulières, le délai de prévenance de deux jours sera appliqué avant de revenir à l’organisation de travail habituelle.



Article 20 - Assurance 

Les télétravailleurs doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils exercent à leur domicile une activité professionnelle et s’assurer que cette pratique est couverte par leur assurance multirisque habitation. Ils devront impérativement fournir chaque année à la Société l’attestation correspondante ou attester sur l’honneur avoir fait cette déclaration d’activité en télétravail auprès de leur compagnie d’assurance (cf annexe 2).

Les biens professionnels sont couverts par la police d’assurance de la Société Coca-Cola Midi.

Article 21 - Fourniture du matériel informatique 

La société fournit et entretient les équipements (portable, écran, clavier, souris, casque) nécessaires à la réalisation des missions des télétravailleurs sur leur lieu de télétravail. Ces équipements comprennent a minima un ordinateur portable. 

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. Le salarié télétravailleur s’engage également à un usage du matériel mis à sa disposition conforme aux dispositions du règlement intérieur et de la Charte informatique notamment en matière de protection des données et de confidentialité. 

Le salarié doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et de respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité. En dehors des horaires de travail, tous les documents et matériels professionnels doivent être rangés afin de protéger la confidentialité vis-à-vis des visiteurs et des autres membres de la famille des salariés. Dans l’espace public ou à domicile, un filtre de confidentialité pour PC portable est fortement recommandé.

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de la société Coca-Cola Midi. Il doit être restitué à l’issue de la période de télétravail. L’usage personnel est cependant toléré en dehors des heures de travail dans le cadre d’un usage raisonnable et dans le respect des règles édictées par la Compagnie Coca-Cola.

Article 22 - Prise en charge des frais 

En cas de télétravail régulier ou exceptionnel, l’employeur verse une allocation forfaitaire d’un montant de .. € par mois, par journée de télétravail par semaine pour couvrir les frais engagés par les salariés en télétravail dans la limite de ..€ par mois (par exemple un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine aura droit à une allocation mensuelle de .. euros). Cette allocation est exonérée de cotisations sociales dans les limites du barème Urssaf. 

Le télétravail occasionnel, qui est mis en œuvre à la suite d’une demande du salarié pour convenances personnelles, ne donne lieu à aucune indemnisation forfaitaire. 

En cas de télétravail exceptionnel (Cf Titre 4) l’allocation forfaitaire est maintenue pour les salariés en télétravail régulier. 

La participation de Coca-Cola Midi au frais de repas, boissons, n’est pas maintenue les jours où le salarié télétravaille à son domicile.

Dans le cas où la mise en place du télétravail entrainerait le besoin pour le salarié d’acquérir du matériel de bureau parmi les éléments cités dans la liste suivante mais dont il resterait toutefois propriétaire, Coca-Cola Midi remboursera le salarié dans la limite de 50 % de la dépense réelle sur présentation des justificatifs (facture) et de maximum …. euros.

Sont visés les dépenses d’acquisition de mobilier suivantes : 
Bureau ergonomique
Fauteuil ergonomique
Etagères, meubles de rangement
Lampe de bureau. 

En cas de situation d’handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin de travail afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail et des moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

Article 23 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail du télétravailleur 

Maintien du lien avec l’entreprise

Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans les mêmes conditions que s'il travaillait sur site dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de la société Coca-Cola Midi. Ainsi, le télétravail ne modifie pas la durée de travail du collaborateur, ni ses horaires, ni son amplitude.

Les managers veilleront à assurer un contact régulier avec les salariés en télétravail et seront attentifs à ce que l’organisation des réunions permette la présence physique ou virtuelle du salarié

Le télétravailleur doit régulièrement échanger avec son manager sur ses missions et leurs bons avancements. En cas de difficulté pour réaliser ou achever les missions qui lui ont été confiées, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Organisation de l’activité du télétravailleur

 L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Par ailleurs, il est rappelé que les conditions d'activité en télétravail ainsi que la charge de travail seront discutées lors d’un entretien annuel spécifique

Contrôle et gestion du temps de travail

L’employeur veillera à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d’activité et l’évaluation de la performance seront les mêmes que pour les collaborateurs sur site.

Un point de suivi sera organisé avec le manager lors des entretiens mensuels et un bilan spécifique sera établi chaque année lors d’un entretien annuel portant sur les conditions d’activité et la charge de travail du télétravailleur. Un formulaire sera renseigné à cette occasion (cf annexe 4) et transmis au service ressources humaines avant la fin du mois de février pour le bilan de l’année écoulée. La non-réalisation de cet entretien peut entrainer l’arrêt du télétravail.

Le collaborateur ayant télétravaillé indiquera son temps de travail quotidien dans l’outil de gestion du temps. 

Article 24 - Détermination des plages horaires de joignabilité du télétravailleur 

Les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur est joignable sont définies en concertation avec le manager et doivent s’inscrire dans les limites des plages horaires définies dans l’accord sur le temps de travail de juin 2014. 

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, la plage de joignabilité correspond à leur temps de travail habituel sans pouvoir excéder la durée maximale du travail.

Le manager doit notamment veiller à ce que le salarié ne soit pas contacté hors des plages horaires définies en limitant par exemple les réunions entre 12h30 et 13h30.

Pour les salariés en forfait annuel en jours, les plages de joignabilité sont définies en concertation avec leurs managers pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des fonctions des salarié dans des conditions normales (notamment pour assurer les échanges avec des personnes travaillant dans d’autres zones géographiques impliquant un décalage des horaires de début ou de fin de travail). Il est précisé que ces plages horaires n’ont ni pour objet, ni pour effet d’intégrer un décompte en heures du temps de travail du salarié en forfait-jours, elles sont sans lien avec son temps de travail et visent uniquement à préserver sa vie privée.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectué lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.
Article 25 - Santé et sécurité du télétravailleur 

Accident du travail 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer son manager et la DRH de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaire à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

Les bonnes pratiques des salariés en télétravail

Conscientes que le télétravail, et notamment le télétravail exceptionnel, peut conduire à une situation de stress et d’isolement pour le collaborateur, les parties souhaitent lutter contre ces risques en invitant les salariés à adopter des bonnes pratiques. 

 Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation des salariés à la vie de son service et de l’entreprise. 

Les managers devront être attentifs aux risques liés à :
L’environnement de travail (lieu calme et sécurisé, posture, isolement) ;
L’exécution du travail (suivi de l’activité, gestion du temps, relation avec le collectif et le manager, etc.).

Le salarié devra s’assurer que son lieu de travail est conforme à la législation relative aux installations électriques et lui permet de travail en sécurité (cf annexe 3).




Article 26 – Suivi de l’accord
 
Lors de la consultation sur la politique sociale du CSE, la BDES sera mise à jour afin d’assurer un suivi annuel des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles /services
Répartition Femmes/Hommes
Nombres de volumes de jours utilisés par services en télétravail occasionnel

Article 27 - Entrée en vigueur de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022. Il annule et remplace la Charte du 1er septembre 2017 qui cesse en conséquence définitivement de s’appliquer. 

Dans l’hypothèse où la règlementation évoluerait, les parties signataires se réuniraient afin d’analyser les effets et de convenir des adaptations éventuelles nécessaires.

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis d’un mois.

Article 28 - Notification, dépôt et publicité de l’accord 

Le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise. 

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé-procédure auprès de la Direction Régionale des Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) du Var.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Toulon.

Fait à Signes, le 7 octobre 2021
En 5 exemplaires originaux

Pour la société			                 	           



Pour l’UNSA				Pour la CFDT				Pour SOLIDAIRES
			


Annexe 1 :
NOTE D’INFORMATION SUR LE TELETRAVAIL

Nom et prénom du salarié :

Poste occupé :

Date de mise en place du télétravail :

Lieux de télétravail :

	Adresse du lieu régulier de télétravail :


	Adresse du lieu occasionnel de télétravail (le cas échéant) :


Modalité du télétravail :

	Nombre de jour par semaine* :  1    2   

	Jours de télétravail habituels* :  Lundi – Mercredi – Jeudi - Vendredi

Le salarié reconnaît avoir pris connaissance de la procédure de protection de l’information et s’engage à en respecter les termes.


Fait à Signes le :


Signature du salarié


Conseils pour les télétravailleurs :
Organisez votre poste de travail dans un lieu calme et discret, distant des distractions du lieu de télétravail
Pensez à l’ergonomie de votre poste de travail (position PC et écran, travaillez sur un bureau plutôt quand dans un canapé, …)
Assurez-vous du bon paramétrage de votre box Internet. Vérifiez son mot de passe d'accès administrateur, changez-le s’il est faible et mettez à jour son logiciel interne.
Si vous utilisez le Wi-Fi, activez l'option de chiffrement WPA2 ou WPA3 avec un mot de passe long et complexe (l'Agence nationale de la sécurité des systèmes d'information (ANSSI) ). Désactivez la fonction WPS et supprimez le Wi-Fi invité. Ne vous connectez qu'à des réseaux de confiance et évitez les accès partagés avec des tiers.
N’utilisez que le matériel informatique (PC, téléphone) fournis par la compagnie pour effectuer votre travail et échanger
Utilisez les options de teams pour indiquer les moments où ne voulez pas être déranger. 
De même indiquez à votre conjoint, enfants ou toute autre personne partageant votre lieu de télétravail quand vous ne souhaitez pas être dérangé
Conserver un équilibre vie pro-vie perso. Adoptez un rythme de travail qui correspond aux règles de temps de travail de l’entreprise.
Réservez-vous des temps de déconnexion dans la journée (pause et repas)
Formez-vous aux outils de travail à distance au travers des formations en ligne offertes par CCU



*Entourer les options choisies
Ce document doit être retourné à l’équipe ressources humaines


Annexe 2 :

ATTESTATION SUR l’HONNEUR DE DECLARATION DE TELETRAVAIL AUPRES DE LA COMPAGNIE D’ASSURANCE AU TITRE DE LA MULTIRISQUE HABITATION


Je soussigné, …………………………………………………………… certifie sur l’honneur avoir déclaré à la compagnie d’assurance ………………………………………………………… auprès de laquelle j’ai souscrit une assurance multirisque habitation sous le numéro de police …………………………………………………………. ma situation de télétravail pour mon domicile situé : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Fait à Signes, le …………………………………………


Signature du salarié



Annexe 3 :

ATTESTATION SUR l’HONNEUR DE CONFORMITE ELECTRIQUE ET D’AMENAGEMENT DU LIEU DE TELETRAVAIL


Je soussigné, …………………………………………………………… certifie sur l’honneur que l’ installation électrique de mon lieu de télétravail situé*:…………….……………………………………………………………………………………………………………………….. ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
utilisée pour effectuer les branchements nécessaires à mon poste de travail (ordinateur, écran, éclairage d’appoint …) est conforme à la norme NFC-15-100 et me permet d’exercer mon activité professionnelle dans les conditions de sécurité prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur en France. L’installation utilisée est notamment protégée par un disjoncteur 30mA.

Je certifie également que je dispose d'un aménagement de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser.

Fait à Signes

Signature du salarié










* Indiquer les 2 adresses en cas de lieu de télétravail principal et secondaire.







Annexe 4 : 
Exemple de trame d’entretien annuel relatif au télétravail