ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société Up, Société coopérative et participative à forme anonyme et capital variable, au capital variable de 838 470,00 € minimum, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 642 044 366, et dont le siège social est sis 27-29, Avenue des Louvresses - CS 10053 - 92234 Gennevilliers Cedex, représentée par XX, XX, dûment habilitée aux fins des présentes

Ci-après désignée « la Société » ou « la Société Up » ou « Up »

D’UNE PART,

ET 

Les organisations syndicales représentatives représentées par :

Pour l’organisation syndicale CFDT : XX, 
Déléguée syndicale

Pour l’organisation syndicale CGT : XX, 
Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO : XX, 
Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale CFTC : XX, 
Déléguée syndicale


Ci-après désignées « les organisations syndicales » 

D’AUTRE PART,


PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans une volonté commune de la Direction et de ses représentants du personnel de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour les salariés occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail (fonctions itinérantes comprise).

Le télétravail complète l’organisation du travail en présentiel en permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés. Il contribue à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des collaborateurs, dans un souci de performance et de productivité au bénéfice de la Société, ainsi qu’à développer des relations et des modalités de travail plus souples fondées sur l’autonomie et la responsabilité.

Depuis 2015, Up a mis en place une première organisation du travail à distance permettant de concilier performance collective et qualité de vie au travail avec la mise en œuvre réussie du télétravail.

Le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines et engagées dans un contexte d’urgence se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les premiers retours d’expérience individuels et collectifs très encourageants. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Les premiers retours d’expérience de cette période ont permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance / télétravail en renouvelant les formes de relations managériales et collectives. Sur la base des retours d’expérience associés à cette période et considérant que le télétravail peut constituer un réel bénéfice pour Up et ses collaborateurs exerçant des métiers compatibles avec ce mode d’organisation, une négociation, objet du présent accord, a été engagée après la réalisation d’une enquête auprès des collaborateurs. Les questions de cette enquête ont été déterminées en partage avec les organisations syndicales représentatives (sujet également ouvert lors des dernières Négociations Annuelles du Travail 2020).

Avec un taux de participation de plus de 65,4% (499 réponses sur 763 personnes) cette enquête a confirmé l’appréciation qualitative du télétravail. Celui-ci peut non seulement apporter souplesse, flexibilité et efficacité dans l’organisation du travail mais est également source d’autonomie et de liberté organisationnelle pour les salariés, permettant ainsi une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La limitation des déplacements, inhérente au travail à distance, favorise à l’évidence la prévention en matière de sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable.

En parallèle, l’enquête a également mis en exergue l’importance de veiller au maintien du lien social et de la relation managériale dans l’application du télétravail. En effet, les temps d’échanges restent indispensables et doivent continuer d’être favorisés afin d’éviter des situations d’isolement, et de permettre de conserver des interactions fortes entre les salariés et un sentiment d’appartenance à une communauté. Un juste équilibre doit donc être recherché entre télétravail et travail en présentiel.

Pour les salariés confrontés à des fermetures de sites, les mesures d’accompagnement sont proposées au cas par cas, selon les situations locales et discutées dans les différentes instances.

Le présent accord vise ainsi à garantir que ce mode d’organisation du travail soit une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise, en apportant une attention particulière à la santé et la sécurité des salariés ainsi qu’au maintien du lien social afin d’éviter tout isolement.

Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation obligatoirement basée sur la confiance mutuelle et sur la capacité du salarié à exercer son activité dans un lieu adapté garantissant la confidentialité en télétravail.



ARTICLE I : DEFINITION ET PERIMETRE D’APPLICATION

Article 1.1 : Définition du télétravail et du télétravailleur

L’article L.1222-9 du code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Le travailleur est le salarié qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.

La Direction et les organisations syndicales conviennent de mettre en place 4 modes de télétravail en fonction des situations.

Article 1.2 : Périmètre d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Up.



ARTICLE II : TELETRAVAIL REGULIER

Article 2.1 : Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de volontariat et de réversibilité, tant à l'initiative de la Société que du salarié, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites et sous réserve de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, visées à l’article L. 1222-11 du code du travail.

Conditions relatives aux activités du poste de travail

Le télétravail est ouvert aux activités pouvant être exercées à distance.
Il ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d’organisation du travail, au regard des critères suivants :
Les salariés dont l’activité requiert une présence physique permanente dans les locaux, notamment lorsque pour des raisons techniques, ils travaillent avec des outils, des matériels ou des applications informatiques ne pouvant fonctionner ou être utilisés en dehors des locaux de la Société, ou pour des nécessités de proximité avec d’autres salariés, ou parce qu’ils sont susceptibles de répondre sans délai et sur le lieu de travail à des besoins ou des tâches non planifiables, ou encore parce qu’ils doivent assurer dans le cadre de leur poste une continuité et une permanence de fonctionnement.

Conditions relatives au salarié

Le salarié répondant aux critères suivants peut prétendre au dispositif de télétravail régulier :
Être employé en CDI ou CDD ;
Avoir validé sa période d’essai ;
Occuper un poste compatible avec le travail à distance permettant l’exécution des tâches et missions à distance ;
disposer des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :
une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui lui sont confiées ;
une capacité démontrée à gérer son temps de travail et les priorités ;
une capacité démontrée à reporter efficacement à son manager ;
disposer dans le lieu de télétravail choisi, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique et téléphonique ainsi qu’un aménagement ergonomique du poste de travail. Cet espace doit permettre au collaborateur d’exercer son activité dans de bonnes conditions et garantir la confidentialité des données utilisées.

L’acceptation ou le refus du télétravail sera décidé par le manager du salarié après analyse des critères susvisés.

En cas de changement d’emploi ou de perte de l’une ou l’autre des conditions d’éligibilité tenant au salarié, ces dernières feront l’objet d’un réexamen par le manager qui pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.

Il est précisé que les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 2.2 : Principes applicables

Article 2.2.1 : Rythme de télétravail

Le télétravail est exercé à raison de 2 jours maximum fixes par semaine.
Ces limites ne sont pas applicables en cas de circonstances exceptionnelles liées notamment à un risque épidémique : dans ce cas le télétravail pourra être imposé au salarié jusqu’à 100% de son temps de travail.

Ces jours doivent être fixés après une concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, une présence minimum de 3 jours par semaine sur site est demandée. Le télétravail est donc ouvert aux salariés à temps partiel dans le respect du nombre minimal de jours de présence hebdomadaire.

Article 2.2.2 : Lieu de télétravail

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié qui constitue le lieu d’exécution de sa prestation de télétravail.

L’adresse du lieu principal de télétravail choisi par le salarié devra être déclarée auprès du manager et de la Direction des Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail (précisé dans l’avenant).

Le salarié devra, par la suite, informer de tout changement d'adresse afin que les conditions du télétravail soient respectées.

Le salarié en télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle régulière ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. Il doit en particulier disposer d’une connexion Internet à haut débit.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une attestation sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences et garantit la fiabilité et la conformité aux normes de sécurité des installations et de l’équipement de son poste de travail à domicile.

En outre, la Société et le salarié prendront les mesures nécessaires au bon déroulement des fonctions concernant la sécurité dans ce lieu de travail. A cet effet, le salarié devra fournir une attestation de sa compagnie d’assurance qui garantit que son assurance multirisque habitation couvre l’ensemble des risques liés au télétravail ou au travail à distance applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance et ce, pour tous les lieux de télétravail déclarés.

La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.

Le salarié a également la possibilité de choisir tout autre lieu (tiers lieu) lui permettant d’exercer son activité professionnelle conformément au présent accord, à condition que le salarié prévienne son responsable hiérarchique et que ce tiers lieu respecte la conformité de la description de la pièce précisée ci-avant.

Il est précisé que les frais inhérents aux déplacements vers et depuis le lieu de télétravail sont à la charge du salarié.

Article 2.3 : Modalités de mise en œuvre

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat : la demande de télétravail émane du salarié et nécessite un accord mutuel avec le manager.

Article 2.3.1 : Candidature et acceptation

Le salarié doit faire une demande écrite via le formulaire disponible dans la base documentaire de l’entreprise qu’il transmet à son responsable hiérarchique pour étude.

Le manager organise ensuite un échange avec le salarié, dans un délai de 7 jours ouvrés suivant la réception de la demande, afin d’apprécier les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.

Le manager devra apporter une réponse via le formulaire au collaborateur dans un délai de 7 jours ouvrés maximum après l’échange.

Le responsable hiérarchique fournit au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail et transmet le formulaire complété et signé à la Direction des Ressources Humaines pour contractualisation.

En cas de refus, la décision doit être motivée par écrit au regard d’éléments objectifs.

Article 2.3.2 : Situations particulières

Le télétravail peut également être ouvert au collaborateur dans des situations spécifiques et sur préconisation du médecin de travail. La décision sera portée par la DRH et le manager.

Pour les salariés en situation de handicap, il convient de se référer à l’accord handicap signé en 2020.

Article 2.3.3 : Avenant au contrat de travail

Toute mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail. L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, l’avenant deviendra caduc à la date de changement de poste, sauf accord contraire écrit des parties.

A défaut d’acceptation par l’une ou l’autre des parties, le salarié demeure à son poste sans télétravail.

Il est expressément rappelé que le refus d'accepter un poste de télétravailleur ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ou un motif de rupture du contrat de travail.

Article 2.4 : Organisation

Article 2.4.1 : Maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent de limiter le télétravail de manière à ce que le télétravailleur soit avec son équipe, dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce à différents outils. Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande.

Article 2.4.2 : Organisation du temps de travail

Pendant les jours de télétravail, le salarié gère librement l'organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, et notamment celles afférentes aux durées maximales de travail et aux temps de repos minima.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de la Société.

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés.

Les salariés bénéficiant du télétravail ainsi que le management s’engagent expressément à respecter, par principe, la ou les journées du télétravail.

Si l’organisation du travail et les besoins du service l’exigent, le ou les jours de télétravail initialement prévus pourront être déplacés (réunion de service ou interservices, perturbation du fonctionnement de l’entreprise ou d’un service, mission ne pouvant être accomplie en télétravail, etc.), notamment à la demande du supérieur hiérarchique et sous réserve, sauf urgence ou accord entre le Salarié et le Manager, du respect d’un délai de prévenance d’une semaine. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à l’activité du service ou du salarié, le ou les jours de télétravail hebdomadaire pourront également être annulés lorsque le ou leur report n’est pas possible. La modification du ou des jours de télétravail initialement prévus ne pourront pas en effet conduire le salarié à télétravailler plus de 2 jours par semaine.

En cas de demande expresse et exceptionnelle dûment motivée du salarié (grève des transports collectifs, intempéries, pollution) pour modifier le ou les jours de télétravail initialement prévus, un délai de prévenance minimum de 48 heures sera nécessaire, sauf accord entre le Salarié et le Manager.

Cette modification exceptionnelle du ou des jours télétravaillés sera soumise à accord préalable du supérieur hiérarchique.

Article 2.4.3 : Matériel informatique

L’entreprise met à disposition le matériel nécessaire pour travailler à distance. Les salariés utilisent le matériel qui est mis à leur disposition au sein de la Société.

Article 2.5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 2.5.1 : Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter ce mode d’organisation du travail et s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, il est obligatoirement prévu une période d’adaptation d’une durée de 3 mois, commençant à courir à compter du 1er jour de télétravail du salarié, durant laquelle chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours.

Un entretien devra être organisé entre le collaborateur et son manager à l’issue de cette période. 

Article 2.5.2 : Double réversibilité permanente

Hors période d’adaptation, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance d’un mois. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue à nouveau exclusivement son activité dans les locaux de la Société. Le cas échéant, il restitue le matériel mis à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

Si nécessaire, il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale, par l’employeur, en cas de :

- modification importante des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail ; 
- changement de poste de travail devenant incompatible avec le télétravail ;
- non-respect, par le salarié, des règles relatives au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié souhaiterait de nouveau recourir au télétravail, il devra procéder à une nouvelle demande conformément à l’article 2.3 du présent accord.



ARTICLE III : LE TELETRAVAIL FLEXIBLE

Cette forme de télétravail est principalement destinée aux emplois itinérants par nature.

Il est convenu que les salariés peuvent avoir recours au télétravail pour optimiser leur semaine, après information (avant / après un rendez-vous ou en journée complète).

Les parties conviennent de limiter le télétravail de manière et ce, afin que le télétravailleur soit avec son équipe, dans les locaux de l’entreprise, permettant ainsi les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce à différents outils. Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande.



ARTICLE IV : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Il pourra être recouru au télétravail de manière occasionnelle, après accord du responsable :
en cas d’impossibilité de déplacement ;
en cas de circonstances exceptionnelles rendant cette modalité pertinente (grèves, intempérie, incidents…).

Le télétravail occasionnel se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, dans le cadre de son métier/activités.

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils et quand l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable pourra être ponctuellement mis à disposition du salarié sur demande du manager et dans la limite des stocks disponibles au sein de l’entreprise.



ARTICLE V : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

Article 5.1 : Cas d’épisode de pollution

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, l’employeur pourra proposer, par écrit, aux salariés de la Société un passage temporaire en télétravail.

Cette possibilité sera limitée le temps de l’épisode de pollution et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Article 5.2 : Cas d’épisode épidémique exceptionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Dans cette hypothèse, les salariés pourront se voir imposer le passage en télétravail à temps partiel ou complet, selon la nature de l’évènement justifiant ce recours au télétravail spécifique et ses implications sur l’organisation de l’entreprise ou les recommandations gouvernementales.

Cette possibilité sera limitée le temps des circonstances exceptionnelles justifiant le recours au télétravail et ne constituera pas un droit acquis pour les salariés à bénéficier du télétravail.

Article 5.3 : Matériel informatique mis à disposition

Le travail à distance exceptionnel se réalise aux moyens des outils informatiques mis à disposition du salarié, dans le cadre de son métier/activités.

Lorsqu’un salarié n’est pas doté de tels outils et quand l’activité réalisée à distance le nécessite, un ordinateur portable pourra être ponctuellement mis à disposition du salarié sur demande du manager et dans la limite des stocks disponibles au sein de l’entreprise.



ARTICLE VI : DISPOSITIONS COMMUNES

Article 6.1 : Plages horaires de disponibilité

Il est demandé au salarié de respecter les plages de disponibilités durant lesquelles la Société doit pouvoir le joindre par téléphone, par courriel ou tout autre moyen.

Ces plages de disponibilité durant lesquelles il peut être contacté correspondent aux plages horaires habituelles de travail à l’exclusion des temps de pauses.

Pendant ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre au téléphone, à participer aux réunions téléphoniques ou aux vidéoconférences, sans que cette liste soit limitative, organisées par sa hiérarchie et à consulter sa messagerie professionnelle. Il sera tenu compte des outils à disposition du télétravailleur, le cas échéant.

Article 6.2 : Egalité de traitement, respect des droits et avantages individuels et collectifs

Le salarié en situation de télétravail ou de travail à distance bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de la Société.

Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise, sont identiques à celles des collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.

A noter, que si le salarié est victime d’un accident du travail pendant son télétravail ou son travail à distance, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci.

Article 6.3 : Frais de transport

Il est rappelé que le télétravail et le travail à distance n’auront pas d’impact sur la prise en charge du forfait mensuel Pass Navigo pour le personnel se rendant dans les locaux de l’entreprise par les transports en commun.

Article 6.4 : Titre restaurant : UpDéjeuner

Il est rappelé que le télétravail et le travail à distance n’auront pas d’impact sur la prise en charge des titres restaurant.

Article 6.5 : Modalités de contrôle du temps de travail, régulation de la charge de travail

Les objectifs assignés et les modes d’évaluation des productions effectives sont équivalents à ceux qui sont appliqués aux collaborateurs travaillant dans les locaux de la Société.

Des échanges réguliers, entre le manager et le salarié, doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail du collaborateur que cela soit à l’initiative du manager comme du salarié.

Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail et/ou du travail à distance et de la charge de travail doivent être évoquées par le salarié et son manager afin que des solutions concertées puissent, le cas échéant, être trouvées.

Article 6.6 : Droit à la déconnexion

Il est affirmé que nul n’est tenu de se connecter en dehors des heures de travail et pendant les jours de congés, aux outils de communication à distance mis à disposition par l’entreprise. En conséquence, nul ne saurait se voir reprocher de ne pas répondre à un message électronique. 

Article 6.7 : Confidentialité et protection des données

Le salarié en situation de télétravail et travail à distance est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information. Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur ainsi que dans la charte informatique.



ARTICLE VII : ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAIL ET DU TRAVAIL A DISTANCE

Article 7.1 : Formations

Un dispositif d’accompagnement sera mis en place auprès des collaborateurs et des managers afin de faciliter l’exercice du télétravail :

sensibilisation aux bonnes pratiques en matière de télétravail (organisation du temps de travail, ergonomie du poste de travail…) ; 
formation obligatoire pour manager à distance pour les managers.
De même, des guides seront mis à disposition de tous sur l’intranet :
un guide pratique expliquant la procédure pour accéder au télétravail ;
un guide sur les bonnes pratiques ;
la charte NTIC.

Article 7.2 : Prévention des risques psycho-sociaux (RPS)

Pour prévenir les risques liés au télétravail (porosité entre la sphère privée et la sphère professionnelle, isolement social, hyper connexion, surcharge de travail, mauvaise ergonomie…), Up prévoit plusieurs actions pour limiter l’impact du télétravail et du travail à distance sur la santé :

présentation lors du bilan social avec le CSE ; 
accompagnement de la ligne managériale ;
mise à jour annuelle du Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ;
vérification de l’adaptation des équipements au moment de la demande ;
partage des « règles de fonctionnement » à distance avec l’équipe ; 
développement de la maîtrise des outils numériques par des formations ou du tutorat et bonnes pratiques pour télétravailler et travailler à distance (voir article 7.1).

En fonction des retours de chaque bilan, l’entreprise s’engage à mettre en place les mesures correctrices nécessaires à la bonne mise en œuvre du télétravail et du travail à distance.



ARTICLE VIII : SUIVI ET INTERPRETATION DE L’ACCORD, ARTICULATION AVEC LES AUTRES NORMES COLLECTIVES

Une réunion pourra être organisée à tout moment sur demande motivée de l’une des parties.

Un suivi de l’accord sera réalisé tous les 2 ans.

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement à tout autre recours, auprès des parties.



ARTICLE IX : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE

Le présent accord rend caduque le précédent accord conclu le 01/02/2017 et entre en vigueur le 01/01/2021 pour une durée indéterminée.



ARTICLE X : DISPOSITIONS FINALES

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions légales.

Tout syndicat représentatif dans l’entreprise peut adhérer au présent accord. Il doit pour cela en informer les parties signataires ou adhérentes par écrit. 

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial ou y ayant adhéré. 
Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du travail. 

La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DIRECCTE selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Up s’engage également à remettre un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 

Le présent accord sera ensuite porté à la connaissance des salariés.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail nouvellement applicable, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.





A Gennevilliers, le 14/01/2021


Pour la Coopérative Up : 
XX, XX