Accord collectif sur le télétravail


Il est convenu entre :

L’Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret, représentée par xxx, en sa qualité de Président, et par xxx, en sa qualité de Directeur Général de l’Association.

Et,

L’Organisation syndicale CFDT représentée par xxx en sa qualité de Déléguée syndicale,
L’Organisation syndicale CGT représentée par xxx, en sa qualité de Déléguée syndicale,



Préambule 

Les organisations syndicales et l'Association Départementale des Pupilles de l’Enseignement Public du Loiret (ADPEP 45) ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels et permet de réduire les temps et les risques liés aux transports.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.


Article 1 - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’ADPEP 45 qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l’ADPEP 45 ;
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’ADPEP 45 ;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.


Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

Les dispositions du présent accord bénéficient aux transcripteurs braille adaptateurs de documents, en raison de la spécificité de leurs missions. 

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions.

Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à utiliser les technologies de l’information, occuper un poste ou exercer des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail, faire preuve d’une autonomie avérée et avoir une activité en télétravail compatible avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement. 

Ainsi, les critères d’éligibilité sont les suivants : 
Etre collaborateur de l’association en contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel à 70% minimum ; 
Etre collaborateur de l’association en contrat à durée déterminée  pour une durée minimale de 6 mois à temps complet ou à temps partiel à 70% minimum ;
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste ;
Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du télétravail). Le collaborateur doit être apte à pouvoir s’organiser en toute autonomie ;
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées de façon partielle et régulière à distance ;
Occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; 
Occuper un poste compatible avec l’utilisation des technologies de l’information et disposer des compétences techniques informatiques nécessaires. La possibilité pour le collaborateur d’accéder à distance à ses outils et applications de travail est requise ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit, et une installation électrique conforme ;
Ne pas faire l’objet d’une sanction disciplinaire (avertissement, mise à pied, etc.. cf règlement intérieur) de nature à impacter le lien de confiance avec l’employeur.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, les demandes formulées par les salariés  pourront être notamment refusées, après examen, si :

les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’association ;
les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
le responsable hiérarchique doit faire face à une impossibilité matérielle et/ou technique ;
la demande engendrerait une désorganisation réelle au sein de l’activité.
Enfin, les collaborateurs en contrat d’alternance, en stage ne sont pas éligibles par nature au télétravail. En effet, leur présence au sein des locaux de l’association est un élément de leur apprentissage.
En outre, il est entendu qu’une suspension automatique du télétravail pourra intervenir dès lors qu’un collaborateur fera l’objet d’une procédure disciplinaire. 
Pour la continuité du service, la présence quotidienne d’au moins un membre de l’équipe des transcripteurs sera assurée sur site afin d’être en lien avec les transcripteurs en télétravail.


Article 3 - Modalités de passage au télétravail

	3.1. Procédure de demande

Demande écrite à l’initiative du collaborateur
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié. Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction. 
Dans le mois suivant la demande, un entretien a lieu entre le collaborateur et son responsable hiérarchique en concertation avec la Direction générale afin que ces derniers prennent la décision d’accéder ou non à la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2 du présent accord. 
Le supérieur hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible au bon fonctionnement de son service et de l’organisation.
La réponse motivée de l’employeur sera portée à la connaissance du collaborateur par écrit dans un délai maximal de 1 mois. 
En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le responsable hiérarchique doit fournir au collaborateur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

Demande à l’initiative de l‘association
Le télétravail peut être proposé au salarié par son supérieur hiérarchique. Ce dernier ne peut imposer le télétravail au salarié. Le refus du salarié de travailler en télétravail à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.


	3.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
la capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

	3.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le jour ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) prévues à l'article 4.2 du présent accord ;
la période d’adaptation de 3 mois ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
le matériel mis à disposition par l’ADPEP 45 ;
le rattachement hiérarchique ;
les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;
les modalités d’utilisation des équipements ;
les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;
la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

Selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  

En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 3.1 et 3.2.


Article 4 - Organisation du télétravail

	4.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur devra assurer au moins 60 % minimum de son temps de travail hebdomadaire dans les locaux de l’ADPEP 45.

L’organisation du rythme de télétravail sera défini d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction.  Elle sera obligatoirement formalisée dans un avenant au contrat de travail.


	4.2. Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Ainsi, il est rappelé que les heures supplémentaires éventuelles ne peuvent être effectuées qu’à la demande exclusive de l’employeur en télétravail comme au sein des établissements et services.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’ADPEP 45.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’ADPEP 45 : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l’ADPEP 45. Pendant les plages horaires de disponibilité, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les visioconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie téléphonique et/ou mail. 

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’ADPEP 45.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant.


Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

	5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.


	5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’ADPEP 45, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’ADPEP 45 et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’ADPEP 45 dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

	5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

	5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 


Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’ADPEP 45.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’ADPEP 45 et aux événements organisés par l’ADPEP 45, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’ADPEP 45.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’ADPEP 45 et sa participation aux événements collectifs de l’ADPEP 45 le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’ADPEP 45.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.


Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.
Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.


Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

	9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
En son sein, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 3.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Il est précisé qu’en cas de déménagement du collaborateur, la direction se réserve la possibilité de réexaminer les conditions de mise en œuvre du télétravail visant à une éventuelle remise en cause du télétravail pour ce dernier, en cas de non-conformité.


	9.2. Equipement du télétravailleur 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’ADPEP 45 s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’ADPEP 45 dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’ADPEP 45 pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’ADPEP 45, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’ADPEP 45. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement du matériel, le salarié télétravailleur devra en référer au correspondant informatique afin d’être dépanné à distance. A défaut d’une résolution à distance possible, il devra rapporter le matériel pour une intervention au sein de l’établissement par notre prestataire informatique extérieur.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.


9.3. Prise en charge

Etant basé sur le principe du volontariat, il est rappelé qu’aucune indemnisation en lien avec l’exercice du télétravail n’est prévue. 


Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’ADPEP 45 en matière de santé et de sécurité au travail.
L’ADPEP 45 doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, le CSEC, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSEC, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’ADPEP 45 que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’ADPEP 45 mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’ADPEP 45.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’ADPEP 45 pendant le temps de travail. 


Article 11 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’ADPEP 45 s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’ADPEP 45.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’ADPEP 45 une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.


Article 12 - Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation CSEC.


Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.


Article 14 - Durée, interprétation et suivi de l'accord

	14.1. Durée 

Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.

Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent donner à ce dernier. 
Il pourra être révisé dans les conditions prévues par les parties (C. trav. article L. 2222-5). A l’expiration de cette durée, le présent accord cesse de produire tous ses effets. 


	14.2.Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants : 

a) Salariés : 

Une organisation représentative, signataire du présent accord composée de six personnes dont : 
Trois représentants CFDT,
Trois représentants CGT.
La représentation des salariés doit faire en sorte que les secteurs « enfants » et « adultes » soient équitablement représentés.

b) Employeur : 

Une délégation de l’employeur composée de six personnes dont : 
Le Directeur Général de l’Association, représentant l’ADPEP45 par délégation du Président, 
Deux Administrateurs de l’Association.
Deux Directeurs d’établissement ou services gérés par l’ADPEP45 (dont un du secteur « enfants » et un du secteur « adultes »). 
Le responsable des ressources humaines.

Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord. 
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSEC, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion du CSEC suivante la plus proche pour être débattue.

	14.3. Suivi 

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants : 

a) Salariés : 

Une organisation représentative, signataire du présent accord composée de six personnes dont : 
Trois représentants CFDT,
Trois représentants CGT.
La représentation des salariés doit faire en sorte que les secteurs « enfants » et « adultes » soient équitablement représentés.

b) Employeur : 

Une délégation de l’employeur composée de six personnes dont : 
Le Directeur Général de l’Association, représentant l’ADPEP45 par délégation du Président, 
Deux Administrateurs de l’Association.
Deux Directeurs d’établissement ou services gérés par l’ADPEP45 (dont un du secteur « enfants » et un du secteur « adultes »). 
Le responsable des ressources humaines.

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative du Directeur Général, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois par an, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’association, le cas échéant.

	14.4.Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du Directeur Général ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 


Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonymisé afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.


A Orléans, le 13 février 2020

Pour l’Association ADPEP 45				 

Le Président							Le Directeur Général

	



Pour les organisations syndicales

Pour La CFDT							Pour la CGT