ACCORD RELATIF AU DIALOGUE SOCIAL AU SEIN DE L’UES 1001 VIES HABITAT

Entre les soussignées :
Les sociétés ci-dessous constituées en UES et représentées par …, DRH de l’UES 1001 Vies Habitat, dûment habilitée à cette fin.
1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex,», 
GIE 1001 VIES HABITAT, dont le siège est situé au 18 avenue d’Alsace - Tour Between - Bâtiment C - CS 40 091- 92091 La Défense Cedex, 
LOGIS MEDITERRANNEE, dont le siège est situé au 180 Avenue Jules Cantini 13 008 Marseille
SOLLAR, dont le siège est situé au 28 Rue Garibaldi 69 006 Lyon
LOGIS FAMILIAL, dont le siège est situé au 66-68 Route de Grenoble 06 200 Nice
LOGIS FAMILIAL VAROIS, dont le siège est situé au : Avenue de Lattre de Tassigny 83 200 Toulon
D’une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées au sein de l’U.E.S. 1001 VIES HABITAT, valablement représentées par leurs délégués syndicaux :
CFDT 
CFE-CGC 
CFTC	
CGT 
UNSA 

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :





PREAMBULE
Le groupe 1001 Vies Habitat a connu depuis 2018 une transformation majeure de son organisation, qui s’est notamment concrétisée au 1er juillet 2018 par la fusion des 3 sociétés en Ile de France (Logement Français, Coopération et Famille et Logement Francilien)) ; cette transformation du groupe a engendré une nouvelle organisation territoriale et une harmonisation des pratiques au sein du groupe.
Cette harmonisation et ces nouvelles pratiques et organisations ont amené à mettre à jour et réviser certaines dispositions conventionnelles applicables au sein de l’UES telles que celles relatives aux primes sites sensibles et primes de remplacement. D’autres négociations ont eu lieu au cours des 2 dernières années sur les thématiques suivantes : dialogue social, astreintes, mensualisation du 13ème mois. Les parties entendent ainsi poursuivre les évolutions des dispositions conventionnelles, issues de l’accord d’entreprise du 31 mai 2007 et de ses avenants.
Par ailleurs, il est apparu nécessaire, compte tenu des évolutions législatives intervenues depuis la conclusion de l’accord du 31 mai 2007, notamment en matière de représentation du personnel et de Frais de Santé/ Prévoyance et de retraite, d’ouvrir des négociations avec les organisations syndicales représentatives aux fins de réviser ledit accord d’entreprise.
D’autre part, un certain nombre de ces dispositions sont reprises ou traitées dans d’autres accords tels que l’accord GPEC ou l’accord de mise en place du CSE.
Il convient, dès lors, pour plus de lisibilité, de n’intégrer dans l’accord d’entreprise que des domaines non traités dans d’autres accords ou qui ne font pas encore l’objet d’un accord.
Les partenaires sociaux se sont réunis les 7 mai, 21 mai, 4 juin et 9 juin 2021.
A l’issue du processus de négociation, les parties à la négociation sont convenues de signer le présent accord qui se substitue à l’accord d’entreprise du 31 mai 2007 et à ses avenants.
Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures en vigueur et tous les usages pouvant exister ayant le même objet, en particulier l’article 2 de l’accord d’entreprise du 31 mai 2007 et les usages créés sur la base de cet accord.
Concernant le dialogue social, les ordonnances n°2017-1386 et 2017-1385 du 22 septembre 2017 complétées par l’ordonnance n°2017-17 du 20 décembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique et la loi de ratification publiée le 31 mars 2018, ont profondément modifié le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant une instance de représentation unique : le Comité Social et Economique (CSE) qui fusionne les attributions des délégués du personnel, du comité d’entreprise, de la DUP et du CHSCT. 
A cet effet, les parties signataires ont instauré au sein de l’UES 1001 Vies Habitat, le CSE par accord majoritaire signé le 31 août 2018. Dans le prolongement de cet accord, les parties souhaitent renouveler et poursuivre la modernisation du dialogue social et de ses moyens, au titre du nouveau cadre légal dans un groupe profondément transformé.
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de celui précité relatif à la mise en place du CSE, complétant la nouvelle architecture du dialogue social de l’UES 1001 Vies Habitat. 
Cet accord annule et remplace les textes jusque-là en vigueur dans l’entreprise :
Le protocole d’accord UES du 31 août 2018
L’article 2 de l’accord d’entreprise du 31 mai 2007
Cet accord complète par ailleurs dans le chapitre III « dispositions communes » les dispositions de l’accord relatif à la mise en place du CSE du 29 août 2018.
Les dispositions du présent accord se substituent à celles de même nature ou ayant le même objet, contraires ou différentes, des accords, usages, engagements unilatéraux appliqués avant la signature du présent accord. Les parties en présence s’accordent à penser que les adaptations d’organisation par la mise en place du comité social et économique nécessitent de soutenir et de faciliter la représentation du personnel et de favoriser le dialogue social au quotidien et nécessitent de mettre en place de nouvelles pratiques pour exercer au mieux le dialogue social au sein de 1001 Vies Habitat.
Ceci passe inévitablement par la reconnaissance des organisations syndicales ainsi que des instances de représentation du personnel à être des interlocuteurs privilégiés de la direction.
Les partenaires entendent construire le dialogue social sur une logique de confiance tout en ne niant pas les différences d’intérêt qui peuvent exister, l’intérêt commun étant de créer les conditions d’un dialogue social permanent et de qualité.
L’importance des enjeux appellent une prise de recul suffisante et une structuration de la relation entre les partenaires.
Ainsi, par cet accord, la direction et les organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à la reconnaissance et à la valorisation du fait syndical, à l’indépendance des organisations syndicales, au respect de la liberté syndicale au sein de l’entreprise.
Le présent accord a pour objet de faire évoluer les règles en matière de droit syndical pour mettre en valeur le dialogue social.

ARTICLE 1. CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES 1001 Vies Habitat dans le cadre de l’expression du dialogue social et des dispositions relatives à l’exercice du droit syndical. 
Il complète l’accord relatif à la mise en place du CSE signé le 29 août 2018 prévoyant les dispositions spécifiques au Comité Social et Economique, aux commissions et à ses représentants dans les dispositions applicables à l’ensemble des représentants définis ci-dessous (partie III « dispositions communes »).
A ce titre, il concerne à la fois : 
Les mandats « électifs », à partir de l’élection des membres du CSE et qui contribuent aux différentes Instances Représentatives du Personnel, et complète ainsi par certaines dispositions communes, l’accord relatif à la mise en place du CSE
Les mandats syndicaux « désignatifs », qui concernent principalement les Organisations Syndicales

Sont donc exclus de ce périmètre les autres mandats détenus au titre d’une activité externe à l’entreprise (Conseiller prud’homal, les maires et adjoints au maire des communes de plus de 10 000 habitants…).
D’autres mandats ne seront pas traités dans le présent accord, n’ayant pas de dispositions particulières applicables autres que les dispositions légales (exemples : Représentants du CSE aux Conseils de Surveillance et aux assemblées générales...).

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS PROPRES AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTAIVES 
La direction et les organisations syndicales conviennent de rechercher un dialogue social de qualité aux différents niveaux de l’entreprise (UES).

TITRE 1 : LES ACTEURS 

ARTICLE 2. LE REPRESENTANT DE LA SECTION SYNDICALE 
Chaque syndicat qui constitue, conformément à l'article , une section syndicale au sein de l'entreprise ou de l'établissement d'au moins 50 salariés peut, s'il n'est pas représentatif dans l'entreprise ou l'établissement, désigner un représentant de la section pour le représenter au sein de l'entreprise ou de l'établissement.
Le mandat de représentant de la section syndicale n'a ni durée minimale, ni durée maximale. Il est quand même, par essence, temporaire puisqu’il dépend du résultat des élections professionnelles.
Le représentant de la section syndicale dispose de 4 heures de délégation par mois pour exercer ses fonctions. Il a pour mission de représenter le syndicat auprès de l’employeur et des salariés. Il bénéficie des mêmes prérogatives que le délégué syndical à l’exception du pouvoir de négocier les accords collectifs.

ARTICLE 3. LE DELEGUE SYNDICAL  
La loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale a apporté un certain nombre de modifications aux conditions de désignation des délégués syndicaux. Le droit de désigner un délégué syndical reste réservé aux syndicats représentatifs. Cependant, afin de renforcer la légitimité du délégué syndical au sein de l'entreprise, la loi prévoit que le délégué syndical devra obligatoirement être désigné parmi les candidats aux élections professionnelles ayant obtenu au moins 10 % des suffrages exprimés.
Chaque organisation syndicale représentative au niveau de l’UES désigne les délégués syndicaux dont le nombre est fixé par les dispositions légales.
Le mandat de délégué syndical est compatible avec celui de membre de la délégation du personnel au CSE ou de représentant syndical à ce comité.
La durée du mandat de délégué syndical est étroitement liée aux élections des membres du CSE. En effet, le mandat du délégué syndical prend fin lors du renouvellement des institutions représentatives dans l'entreprise, et ce, même si le salarié exerçait déjà cette mission avant le nouveau scrutin. Le mandat du délégué syndical ne peut donc excéder la durée des mandats des membres du comité social et économique.
Chaque délégué syndical dispose d’un crédit d’heures de 26 heures par mois conformément aux dispositions de l’article 4.3 de la CCN des Personnels SA et fondations HLM.

ARTICLE 4. LE REPRESENTANT SYNDICAL AU CSE  
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES peut désigner un représentant syndical au CSE conformément aux dispositions légales.
Le rôle principal du représentant syndical au CSE est de faire valoir la position de son organisation syndicale sur les points abordés aux réunions du CSE et donner son avis sur les questions posées. Il ne dispose que d’une voix consultative. 
Le représentant syndical au CSE bénéficient d’heures de délégation d’une durée maximale de 20 heures par mois.

ARTICLE 5. AUTRES MANDATS SYNDICAUX EXERCES HORS DE L’ENTREPRISE 
Les mandats exercés auprès des organisations syndicales nationales, fédérales ou confédérales doivent être déclarées auprès de la DRH.

TITRE II. LES MOYENS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

Les parties s’accordent à reconnaitre la nécessité de doter les représentants des organisations syndicales de moyens matériels et financiers pour accomplir leurs missions.

ARTICLE 6. LE LOCAL SYNDICAL
Il est mis à la disposition de chaque section syndicale constituée par une organisation syndicale représentative un local convenable, aménagé et doté du matériel nécessaire à son fonctionnement situé dans les locaux du siège de 1001 Vies Habitat à ce jour « Between ».
L’activité syndicale s’exerce autant que possible dans ce local.
Le local syndical est équipé d’une ligne téléphonique et du matériel informatique standard est fourni par l’entreprise. Ces équipements, qui restent la propriété de 1001 Vies Habitat, sont placés sous la responsabilité de l’organisation syndicale. 
En outre, un accès à un copieur de l’établissement est mis à disposition à proximité du local syndical. 
Pour des raisons de sécurité, l’accès au local syndical n’est pas autorisé en dehors des heures d’ouverture de l’établissement.

ARTICLE 7. MOYENS MATERIELS DES DELEGUES SYNDICAUX 
Par principe, le cumul des mandats n’entraîne pas un cumul de moyens matériels. En conséquence, la dotation individuelle est limitée à un seul équipement, au choix du salarié porteur de mandat, selon la politique d’attribution du matériel informatique.
Chaque Délégué Syndical se verra attribuer pour l’exercice de son mandat, si celui-ci n’en a pas été équipé par son activité professionnelle :
Un ordinateur portable professionnel doté des équipements et logiciels ainsi que du VPN selon la politique d’attribution du groupe
Un téléphone portable professionnel aux standards du groupe 

L’utilisation de ces moyens doit s’effectuer dans le cadre de l’exercice des fonctions représentatives et dans le respect des règles applicables au sein de l’Entreprise en particulier des règles d'utilisation des systèmes d'information en vigueur (charte informatique). 
Toute disparition ou tout dommage non lié à une utilisation conforme entraînera son remplacement à l'identique par l'organisation syndicale.

ARTICLE 8. LES MOYENS DE COMMUNICATION ET D’INFORMATION
8-1. Moyens électroniques
La section syndicale est titulaire des moyens d’action permettant au syndicat de communiquer dans l’entreprise : tracts, affichage, réunions.
Concernant la diffusion électronique, les parties signataires définissent les conditions et les modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise.
Adresse mail des organisations syndicales représentatives
Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d’une adresse mail dédiée à l’accomplissement de l’exercice du droit syndical (nom de l’organisation syndicale@1001vieshabitat.fr). 
Chaque Délégué Syndical valablement désigné au sein de l’organisation syndicale a accès à cette adresse mail.
Diffusion des tracts par messagerie électronique
Il est convenu que  la diffusion d’informations syndicales à l’ensemble du personnel est effectuée dans la limite de 2 messages par mois et par organisation syndicale représentative. Un envoi de ces messages est transmis simultanément à la Direction des Ressources Humaines.
Il est précisé dans toutes les diffusions que les salariés ont la possibilité d’accepter ou refuser cette communication. Le collaborateur ne souhaitant pas recevoir cette communication, peut, via l’option courrier indésirable de sa boîte mail, bloquer l’expéditeur. Cette possibilité doit être rappelée dans chaque communication syndicale.
Il est précisé que les documents transmis ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ni diffamatoire. 
8-2. Site Intranet
L’entreprise met à disposition des organisations syndicales un espace dédié aux organisations syndicales sur l’intranet. Les éléments ci-dessous sont mis en ligne par la DRH après transmission des documents par les organisations syndicales.
Cet espace comprendra :
Une présentation brève de chaque organisation syndicale ayant une section syndicale au sein de l’UES contenant les contacts et numéros de téléphone, et l'adresse éventuelle de leurs sites Intranet. Elle est réalisée et communiquée à la Direction à l’initiative des Organisations Syndicales concernées. 
Un lien éventuel vers un site externe ; ce site syndical reste de la responsabilité de chaque organisation syndicale ; il est précisé que ce site ne doit contenir ni injure, ni diffamation et doit respecter les dispositions législatives relatives à la presse, au respect de la vie privée et du droit à l’image, les documents transmis ne doivent revêtir aucun caractère injurieux ni diffamatoire. En outre, l’utilisation du site doit se faire dans le respect de la loi informatique et liberté et de la charte informatique.

8-3. Affichage des communications syndicales
L’affichage des communications syndicales s’effectue librement sur les panneaux réservés à cet usage et distincts de ceux qui sont affectés aux communications du CSE. Les communications affichées doivent être de nature syndicale. Un exemplaire des communications syndicales est transmis à la Direction simultanément à l’affichage.
8-4. Réunions syndicales et réunions du personnel
Il est prévu également que des réunions syndicales à destination des adhérents et des salariés de l’entreprise puissent être organisées.
Les organisations syndicales légalement constituées au sens de l’article L. 2142-1 du Code du Travail, peuvent organiser des réunions à destination des adhérents et des salariés de l’entreprise. Ces réunions se dérouleront durant le temps travail des salariés dans la limite d’une par trimestre et pendant une heure et 30 minutes. Cette réunion peut être accolée à une plage de temps de repos ou non travaillé afin de permettre un temps de réunion allongé.
Les organisations syndicales ont une liberté du contenu de la réunion.
Les organisations syndicales font connaitre à la DRH la date de la réunion envisagée avec un délai de prévenance d’une semaine et communiquent, pour des raisons évidentes de sécurité ainsi que le lieu et le nombre de personnes pouvant y assister.
Cette réunion peut se tenir dans le local syndical, ou, à défaut, dans toute salle ou local mis momentanément à la disposition du syndicat par le responsable de l’établissement.
Il est demandé aux organisations syndicales représentatives de solliciter l’autorisation du responsable de site concerné au minimum une semaine avant la tenue de la réunion.
Seuls les salariés de l’entreprise sont autorisés à assister à ces réunions qui se déroulent nécessairement dans l’enceinte de l’entreprise.

8-5. Sanctions en cas d’utilisation interdite
Toute utilisation interdite ou toute violation grave et/ou répétée des dispositions du présent accord entraînera une mise en demeure de l’organisation syndicale responsable.
Si en dépit de cette mise en demeure l'utilisation interdite est poursuivie ou répétée, la fermeture immédiate du site de l’organisation syndicale responsable pourra être décidée pour une durée d'un mois, par la Direction des Ressources Humaines. En cas de récidive, il pourra être définitivement fermé. 1001 Vies Habitat se réserve aussi la possibilité de saisir les juridictions compétentes.
Enfin, il est rappelé que le logo de l'entreprise demeure la propriété de 1001 Vies Habitat. Son utilisation doit être réalisée dans le respect de la charte de communication et conformément aux dispositions du code de la propriété intellectuelle, notamment sur la protection des marques.

ARTICLE 9. DEPLACEMENTS
Pour l'exercice de leurs fonctions, les délégués syndicaux peuvent, durant les heures de délégation, se déplacer hors de l'entreprise.
Ils peuvent également, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Les frais de déplacements et les frais de repas des délégués syndicaux pour participer aux réunions de négociations organisées à l’initiative de l’employeur ou de son représentant, seront pris en charge sur présentation des justificatifs et en respectant la procédure habituelle de remboursement des frais professionnels conformément aux dispositions réglementaires et aux dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise (Politique Frais Professionnels). Il est rappelé que conformément à la politique Frais Professionnels, ces frais doivent faire l’objet d’une note de frais dans l’outil dédié (Sésam’RH Paye - Nibélis) selon la procédure en vigueur.
Les frais de déplacement hors réunions de négociations sont pris en charge par les organisations syndicales représentatives dans le cadre de l’enveloppe budgétaire prévue à l’article 10 du présent accord.
Pour les Délégués Syndicaux ne prenant pas les transports en commun dans le cadre de leur poste de travail et ne bénéficiant ainsi pas de prise en charge de l’abonnement Transport (Pass Navigo en Ile de France), 1001 Vies habitat prendra en charge 50 % de l’abonnement aux transports en commun. 
ARTICLE 10. MOYENS FINANCIERS DES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES 
Chaque organisation syndicale représentative sera responsabilisée en se voyant attribuer au niveau de l’entreprise une subvention annuelle de fonctionnement forfaitaire de 1 200 €.
Cette somme forfaitaire sera réévaluée tous les 2 ans au 1er janvier (année 0 = année 2022) ; la prochaine réévaluation de cette somme aura lieu en 2024.
Cette contribution doit permettre notamment de couvrir les frais d’animation et de fonctionnement autres que ceux générés par les réunions organisées par l’employeur.
Cette somme est versée en début d’année civile à chaque organisation syndicale reconnue représentative dans l’entreprise. 
A titre transitoire et pour l’année 2021 : 300 € seront versés au titre du 4ème trimestre 2021 aux organisations syndicales représentatives signataires du présent accord. Pour les années incomplètes, dans l’hypothèse où le cycle électoral se termine ou débute au cours de l’année civile, un calcul prorata temporis sera effectué pour l’année en cours et l’année civile suivante.
La subvention donne lieu une fois par an à une vérification afin d’attester l’utilisation conforme à son objet. 
Chaque organisation syndicale devra pouvoir justifier des frais engagés et présenter l’ensemble des justificatifs auprès de la DRH pour des raisons de justification comptable. L’absence d’accomplissement de ces formalités pourrait conduire la Direction à suspendre l’attribution de cette allocation.
En complément de la subvention ainsi versée, la Direction prend en charge 1 déplacement dans les filiales en région A/R (2ème classe) par an pour chaque organisation syndicale Représentative et pour 2 délégués syndicaux au sein de celle-ci.


CHAPITRE II. L’ORGANISATION DU DIALOGUE SOCIAL
La qualité du dialogue social implique entre autres :
la reconnaissance du rôle des syndicats, responsables et indépendants tant dans leur rôle de représentation du personnel que dans le cadre de la négociation ;
un engagement réciproque des parties à respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur et de veiller à une application loyale des droits et devoirs respectifs ;
le déploiement de formations dispensées au management relatives à la sensibilisation aux relations sociales pour souligner l’importance du dialogue social et le rôle des instances représentatives du personnel ;
la formation et l’information des représentants du personnel en matière économique et sociale.
Enfin, le renforcement du dialogue social repose sur la volonté de chacun de se rencontrer et d’échanger dans un contexte de respect mutuel des personnes.

ARTICLE 11. RENCONTRES ANNUELLES AVEC LA DIRECTION
En vue de renforcer la concertation et le dialogue entre les Organisations Syndicales représentatives et la Direction de 1001 Vies Habitat, la Direction organise au moins une fois par an, une rencontre entre la Direction Générale et/ ou la DRH et chaque organisation syndicale représentative (Délégués Syndicaux).
Cette rencontre a pour objet de traiter des questions ou des thématiques d’actualité ou d’échanger sur les négociations en cours et à venir et plus généralement à tous sujets en lien avec la politique sociale. Les représentants participants à ces échanges sont tenus à une obligation de confidentialité à l’égard des informations portées à leur connaissance. 

ARTICLE 12. AGENDA SOCIAL ET CALENDRIER DES NEGOCIATIONS
Pour assurer le bon déroulement du processus de discussion, la direction s’engage à réunir les organisations syndicales représentatives une fois par an, de préférence en début d’année civile, afin de donner la visibilité sur l’agenda social et fixer dans la mesure du possible cet agenda.
Cet agenda annuel pourra faire l’objet d’une actualisation à mi-année. 
L’agenda social doit permettre de fixer les thèmes de la négociation, le calendrier prévisionnel des réunions de négociation ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions des instances conformément aux dispositions légales applicables.


ARTICLE 13. LES NEGOCIATIONS
Composition de la délégation syndicale
Les organisations syndicales s’engagent à assurer au mieux une continuité de la présence et de la stabilité de la composition de leurs délégations respectives à chacune des réunions programmées.
A l’occasion des réunions de négociation d’entreprise, les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise sont représentées par une délégation composée au maximum de 4 personnes au total par organisation syndicale dont 2 délégués syndicaux :
Le délégué syndical communique la composition de sa délégation au plus tard deux jours avant la négociation. 
Composition de la délégation patronale
L’employeur peut être assisté lors des négociations. Afin de préserver l’équilibre entre les parties, la délégation patronale ne pourra être plus importante que la délégation syndicale qui comprend 4 membres maximum. 

Modalités des réunions de négociation
Afin de faciliter le dialogue social, les réunions de négociation ou les rencontres avec la Direction pourront se tenir de manière digitalisée, via les outils mis à disposition de l’entreprise (Lifesize / Teams ou autre outil digital) ou par conférence téléphonique.
Les parties s’accorderont sur cette possibilité d’organiser les réunions de négociation en présentiel, ou en visioconférence ou par défaut en conférence téléphonique avant chaque réunion.







CHAPITRE 3 : LES CONDITIONS DE DEVELOPPEMENT DU DIALOGUE SOCIAL  
DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES AYANT DES MANDATS (REPRESENTANTS DU PERSONNEL ET ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES)

Les dispositions ci-dessous sont communes et s’appliquent à l’ensemble des salariés porteurs de mandats, que ceux-ci soient électifs ou désignatifs.
Ces dispositions complètent et remplacent les dispositions relatives au suivi des heures de délégation et des crédits d’heures mises en place par l’accord relatif à la mise en place du CSE.
En effet, les parties s’accordent pour compléter ainsi les dispositions négociées en 2018 dans le cadre de la mise en place du CSE et tenir compte ainsi des 2 ans d’expérience depuis la mise en place du CSE.

ARTICLE 14. SENSIBILISATION ET INFORMATIONS RECIPROQUES
La Direction organise à l’attention des managers, des actions d'information et de sensibilisation notamment sur l'importance du rôle des représentants du personnel au sein de l’entreprise. 
Cette sensibilisation sera mise à disposition sur la plateforme de e-learning mise en place au sein du groupe.
Chaque responsable hiérarchique dispose d’une information précise sur les salariés de son équipe exerçant un mandat représentatif et sur les caractéristiques attachées au(x) mandat(s) : type(s) de mandat, responsabilités liées au(x) mandat(s), temps nécessaire pour l'exercice des mandats.
Chaque responsable hiérarchique dispose de l’accès à l’outil dédié au suivi des heures de délégations et a la visibilité sur l’utilisation de ces heures.

ARTICLE 15 : LA GESTION DU TEMPS DE MANDAT : LES HEURES DE DELEGATION ET CREDITS D’HEURES ET TEMPS DE REUNION
15-1. Les heures de délégation / crédits d’heures et temps de réunion au titre des mandats exercés au sein de l’UES 1001 Vies Habitat
Les représentants du personnel et syndicaux disposent de crédit d’heures et d’heures de délégation en application des dispositions légales et conventionnelles.
Les parties conviennent que la bonne conciliation de l’activité professionnelle et de l’activité de représentation incombe à chacune des parties, porteur de mandat, manager, RH et Direction.
A cet effet, des outils de suivi et de développement adaptés à la gestion des salariés porteurs de mandat sont spécifiquement mis en œuvre. Ces outils servent à assurer le suivi et accompagner le développement de carrière des représentants du personnel. 
Il est rappelé que le temps consacré aux réunions organisées à l’initiative de la direction ne s’impute pas sur le crédit d’heures de délégation. Il est rappelé également que les heures de délégation doivent respecter la règlementation sur la durée maximale de travail et le repos journalier.
Le temps passé en délégation est décompté comme du temps passé hors du poste de travail mais est considéré comme du temps de travail effectif.
S’agissant des crédits d’heures de délégation des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, le crédit d’heures de délégation est regroupé en demi-journées qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle de forfait. 
Une demi-journée correspond à quatre heures de mandat. 
Une journée correspond à sept heures de délégation.
Lorsque son crédit d’heures de délégation restant est inférieur à quatre heures, il dispose d’une demi-journée complète de délégation venant en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans sa convention individuelle de forfait.  
L’exercice de plusieurs mandats de représentation entraine le cumul des crédits d’heures affectés à chacun d’eux. Ce cumul est toutefois limité pour les salariés à temps partiel. Tout en bénéficiant de l’intégralité des heures payées, leur temps de travail ne peut être réduit de plus d’un tiers par l’utilisation du crédit d’heures. Les salariés à temps partiel, dans la mesure où ils ne peuvent réduire de plus d'un tiers leur durée de travail, peuvent être amenés à prendre des heures de délégation en dehors de leur temps de travail. Ils peuvent ainsi dépasser leur durée contractuelle de travail. Ces heures de délégation prises hors temps de travail, sont rémunérées selon les conditions applicables aux heures complémentaires.

Suivi des heures de délégation et du temps de réunion : mise en place d’un outil dédié 
Afin de permettre un suivi régulier du temps de délégation et du temps de réunion et permettre l’application de l’ensemble des dispositions légales relatives au report, à la mutualisation des heures de délégation, 1001 Vies Habitat mettra en place un système de gestion individuelle des crédits d’heures par la création d’un outil digital à ce jour « Outils CSE».
La mise en place de cet outil doit permettre d’assurer le bon fonctionnement de l’activité représentative et syndicale, la visibilité de l’utilisation des heures consacrées à chaque mandat, d’assurer les possibilités de dons, de mutualisation et de report et de donner la visibilité aux managers sur la gestion de leurs équipes et l’organisation de la charge de travail au sein de celles-ci.
Chaque salarié, bénéficiant d’un crédit d’heures doit entrer dans l’outil dédié les absences prévisibles et les heures utilisées à ce titre ainsi que les dons ou mutualisations conformément aux dispositions légales.
Le manager en est informé via l’outil.
Le suivi des heures de délégation a pour seul but la comptabilisation des heures de délégation et ne constitue en aucun cas une autorisation préalable de l’employeur ou un contrôle sur l’usage qu’en font les représentants du personnel. L’exercice d’un mandat suppose, toutefois, une information préalable du supérieur hiérarchique par les représentants du personnel du temps pris par eux pour assurer leur mission.
L’ensemble des représentants du personnel ainsi que les représentants désignés des organisations syndicales seront formés à l’utilisation de ce nouvel outil. Cette formation aura lieu à distance. 
Pour les besoins de cette application et selon leur choix, les salariés concernés peuvent utiliser soit une adresse personnelle soit leur adresse professionnelle.
Dispositions transitoires entre la date de signature de l’accord et janvier 2021
La mise en place de l’outil informatique de gestion des heures de délégation est prévue pour le mois de juillet 2021 pour l’ensemble des mandats désignatifs et représentatifs concernés par la présente section.
Dans cette période, le bon d’utilisation des heures de délégation est mis en place pour l’ensemble des représentants du personnel et représentants syndicaux, comme actuellement pour les représentants élus au CSE.
Par exception et dans l’attente de la mise en place de cet outil, le « bon de délégation » figurant en annexe 1 doit être utilisé.
Le bon d’utilisation des heures de délégation est transmis simultanément au responsable hiérarchique et à la direction des ressources humaines (adresse :  IRP@1001vieshabitat.fr).




ARTICLE 16. FORMATIONS ET PARCOURS PROFESSIONNEL
Les Parties signataires rappellent la nécessité pour les porteurs de mandat(s) de bénéficier d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ainsi qu’une formation liée à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail 
Ainsi, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales, les nouveaux membres titulaires du CSE bénéficient lors de la prise de leur mandat :
D’une formation économique de 5 jours 
D’une formation santé, sécurité et conditions de travail de 5 jours 
Cette formation technique est dispensée par un organisme externe choisi par l’entreprise.
Le temps passé en formation est rémunéré par l’employeur comme du temps de travail effectif. 
Les frais de formation, de déplacement et de séjour seront pris en charge par l’employeur. 
Il est également rappelé que :
Les collaborateurs porteurs de mandat(s) doivent conserver les compétences métiers liées à leur activité professionnelle et ainsi maintenir leur employabilité.
Ils continuent donc d’avoir accès aux dispositifs de formation professionnelle en vigueur dans l’entreprise, et ce, dans les mêmes conditions que l’ensemble des autres collaborateurs. 

ARTICLE 17. ENTRETIENS PROFESSIONNELS
Les entretiens professionnels des salariés porteurs de mandats seront mis en place et réalisés via l’outil informatique dédié avec une partie spécifique (Sésam’RH).
Entretien de prise de mandat
A chaque prise de mandat (après chaque élection ou nouvelle désignation), un entretien de prise de mandat est organisé par le RRH et le manager direct. 
Il doit permettre d’évoquer les modalités pratiques d’exercice du mandat et l’examen des aménagements nécessaires à l’organisation du travail afin d’assurer une bonne conciliation entre l’activité professionnelle et les activités syndicales et/ou électives qu’il occupe. 
Cet entretien se déroule avec le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction Ressources Humaines. Lors de cet entretien, le salarié dispose de la possibilité de se faire accompagner par un salarié appartenant au personnel de l’UES ou d’un représentant d’une organisation syndicale.

Entretien de fin de mandat
L’entretien est réservé au titulaire de mandat disposant d’heures de délégation sur l’année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail. 
Cet entretien se déroule avec le responsable hiérarchique et/ou un membre de la Direction Ressources Humaines.
Cet entretien permet de recenser les compétences acquises au cours du ou des mandat(s) et de préciser les éventuelles modalités de valorisation de l’expérience acquise. 
Pour le salarié exerçant des fonctions syndicales et/ou de représentant du personnel durant la majeure partie de son temps de travail, cet entretien pourra notamment avoir pour objet d’aborder la reprise d’un poste de travail à temps complet en recensant les éventuels besoins en matière de formation. 
Dès lors que l’entretien professionnel est réalisé au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, l’entretien professionnel permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

ARTICLE 18. EVOLUTION DE LA REMUNERATION ET EVOLUTION DE CARRIERE  
L’exercice d’un mandat ne doit pas porter atteinte à l’évolution de carrière des salariés titulaires de mandats.
L’appréciation de ce collaborateur quant à son évolution de carrière ne peut prendre en compte que les critères retenus pour tout salarié à savoir tous les éléments permettant d’apprécier la performance dans le poste et les capacités d’adaptation et d’investissement professionnel.
Les parties conviennent que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel s’intègre normalement dans la vie professionnelle des salariés. 
La gestion de la rémunération comme de l’évolution de carrière ne saurait prendre en compte leur appartenance syndicale. Il est rappelé qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Représentants du personnel bénéficiant d’un mandat désignatif ou électif de moins de 30 % de la durée de travail : Les représentants du personnel bénéficiant d’un mandat désignatif ou électif de moins de 30% de la durée de travail fixée dans le contrat de travail feront l’objet d’une attention particulière par la fonction Ressources Humaines et le management.
L’évolution salariale et professionnelle est déterminée par la hiérarchie sur la base de leur seule activité professionnelle.
Représentants du personnel bénéficiant d’un mandat désignatif ou électif de plus de 30 % de la durée de travail  Lorsque le nombre d’heures de délégation dont le représentant dispose sur l’année dépasse 30% de la durée annuelle de travail fixée dans son contrat de travail, il bénéficie d’une évolution de rémunération, au sens de l’article L.3221-3 du Code du Travail soit l’évolution moyenne des rémunérations perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à l’évolution moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.




CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 19. DUREE DE L’ACCORD ET DATE D’EFFET  
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il prend effet à compter du 1er juillet 2021. 

ARTICLE 20. REUNION BILAN DE LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD 
Dans les 18 mois de la prise d’effet de l’accord, les parties conviennent de réaliser un bilan de son application. 
Cette réunion aura pour objet de faire un point sur les dysfonctionnements éventuels et sur la bonne utilisation des moyens octroyés.
Cette réunion réunira 2 représentants maximum par organisation syndicale représentative signataire de l’accord et des représentants de l’employeur. 

ARTICLE 21. INTERPRETATION DE L’ACCORD 
En cas de problématique d’interprétation soulevée par le présent accord, une commission de suivi composée de 2 membres dont le Délégué Syndical de chaque Organisation Syndicale signataire se réunira à la demande d’une des parties signataires.
Elle a pour vocation à statuer sur les problèmes d'interprétation du présent accord.
La commission se réunit alors dans un délai de 2 mois à compter de la demande afin de statuer sur l’interprétation du présent accord. Un relevé de décisions est rédigé faisant foi pour l’interprétation des dispositions en vigueur.

ARTICLE 22. ADHESION
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer.

L’adhésion devra être notifiée aux parties signataires de l’accord par lettre recommandée, et faire l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.






ARTICLE 22. REVISION
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la loi aux articles L2261-7 et suivants du code du travail. 
 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.  
 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. 

ARTICLE 23. DENONCIATION
Conformément à l’article L.22261-9 du Code du travail et aux dispositions réglementaires y afférentes, le présent accord pourra également être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.

ARTICLE 24. PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction auprès des services du Ministère du travail dans les conditions réglementaires fixées aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. 
 
De plus, un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent. 
 
En outre un exemplaire sera remis à chaque Organisation Syndicale. 

Cet accord sera mis à disposition sur l’intranet du groupe. 
 
Fait à Courbevoie le 11 juin 2021, 
 
 
En 7 exemplaires originaux 




ANNEXE 1 – BON D’UTILISATION DES HEURES DE DELEGATION
 (Période transitoire jusqu’à la mise en place de l’outil informatique dédié à la gestion des heures de délégation prévue dans un outil dédié)
  Exercice du mandat
  Visa

Dans l’attente de l’outil dédié, ce bon de délégation doit être envoyé à .