ENTRE :


PERENNITAS, société à responsabilité limitée au capital de 850.000 euros, immatriculée au RCS de Metz sous le numéro 801 870 957, dont le siège social est sis 15, rue des Charpentiers – ZAC Sébastopol – 57070 METZ, représentée par son gérant, Monsieur	;

Ci-après la « Société » ou « PERENNITAS »

D’une part,


ET


Madame	, prise en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Économique ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;

Ci-après le « CSE »

D’autre part,

Ensemble dénommés les « Parties »



PRÉAMBULE :

La SARL PERENNITAS est une société holding qui met à disposition des ressources administratives, financières et humaines au profit notamment du Groupe SGP.  

Le 26 juin 2019, la SARL PERENNITAS et le Comité économique et social (CSE) ont conclu en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail un accord d’entreprise portant diverses mesures sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail et le télétravail.

Parmi ces mesures figurent le recours au forfait annuel en jours pour les seuls salariés relevant du statut cadre.

Constatant que les modalités pratiques d’exercices des fonctions de certains salariés non-cadres, notamment les commerciaux, rendent impossible la prédétermination de leur temps de travail et les conduisent à disposer d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, les parties ont décidé, après concertation, d’étendre le recours au forfait jours à ces salariés, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 2° du code du travail.

De surplus, les parties au présent avenant souhaitent affirmer leur volonté de garantir à chaque collaborateur une agilité sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail en portant une attention particulière à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle.

C’est dans cet esprit que le présent avenant à l’accord précité du 26 juin 2019 est conclu.

Les dispositions du titre IV – article 9 (9.1 à 9.9) de l’accord d’entreprise conclu le 26 juin 2019 sont remplacés par les dispositions du présent avenant (1.1 à 1.10).

Les dispositions de l’article 5.7 de l’accord d’entreprise conclu le 26 juin 2019 sont complétées par l’article 2 du présent avenant.











RECOURS AU FORFAIT JOURS


Conventions de forfait annuel en jours

Salariés éligibles

Conformément à l’article L. 3121-58 du code du travail, le principe retenu est de définir les conditions de recours au forfait jours pour :

Les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, notamment ceux occupant des fonctions support et/ou managériales ;

Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, notamment ceux exerçant des fonctions itinérantes tels que les commerciaux.

En effet, la durée du travail des salariés occupant ces emplois ne peut pas être prédéterminée eu égard à la nature de leurs fonctions, à la durée et au nombre de leurs interventions, du fait que leurs fonctions s’exercent en partie et pour certains de manière itinérante, et/ou en télétravail, ainsi qu’en raison de l’autonomie dont ils disposent pour exercer les responsabilités qui leur sont confiées.

En pratique, les salariés éligibles au forfait jours seront ceux dont les conditions d’exercice de leurs fonctions répondent aux critères définis ci-dessus et qui sont classés, soit Cadre à partir du niveau I, soit Agent de maitrise à partir du niveau II selon la grille de classification de la Convention collective nationale des Entreprises de Prévention et de Sécurité. 

Sans que cette liste soit limitative, peuvent conclure des conventions individuelles de forfait jours les salariés occupant les fonctions suivantes : 

Directeur de l’exploitation
Directeur des ressources humaines
Directeur Commercial
Directeur agence
Comptable groupe
Directeur QHSE et système d’information
Responsable paie 
Responsable Pôle Social
Contrôleur de gestion
Responsable Commercial / Commercial
Adjoint à la direction

Convention individuelle de forfait

La mise en place d’un forfait annuel en jours est soumise à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit impérativement faire l’objet d’un écrit (contrat de travail ou avenant) signé entre la Direction et le salarié. 

Cette convention précise notamment :

Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La nature des fonctions, missions et/ou responsabilités justifiant le recours à cette modalité ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération en fonction du nombre de jours de travail qu’elle fixe.

Nombre de jours travaillés et période de référence

La période de référence du forfait est l’année civile. 

Le forfait en jours est fixé à 216 jours, incluant la journée de solidarité, dans la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre et en droits pleins à congés payés pris.

Aux seules fins du décompte du forfait : 

Sont considérés comme non travaillés : les jours de congés payés, ponts, jours fériés et repos et autres congés de toutes natures (ancienneté, familiaux, etc.), rémunérés ou non ;

Sont considérées comme travaillées, sous réserve de leur justification par le salarié : les absences pour tous autres motifs (maladie, maternité, paternité, accidents du travail, formation professionnelle sur temps de travail, etc.).

En cas de départ ou d’arrivée en cours de période annuelle, le forfait (216 jours en droits pleins à congés payés) est proratisé en fonction du nombre de jours de présence (nombre de jours calendaires entre la date d’entrée et le 31 décembre de l’année civile ou nombre de jours calendaires entre le 1er janvier et la date de sortie au cours de la même année civile) par rapport au nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours, selon le cas).

La rémunération des cadres dits autonomes est forfaitaire, pour le nombre de jours de travail contractuellement prévu au forfait.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile, la rémunération forfaitaire est proratisée dans les mêmes conditions que le forfait, en fonction du nombre de jours de présence.

Des conventions de forfait réduit peuvent aussi être conclues sur la base d’un pourcentage du nombre de jours annuels de 216. 

Peuvent ainsi par exemple être conclues des conventions de forfait notamment pour 173 jours (80%), 130 jours (60%) ou 108 jours (50%) ou tout autre forfait réduit convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société.

Le salarié bénéficiant d’une convention de forfait réduit ne peut en aucun cas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.

Incidence des absences

En cas d’absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, les règles applicables pour déterminer le montant de la retenue sur salaire seront les suivantes :

Etape numéro 1 : détermination du nombre de jours travaillés, chômés et de congés

Partant de la valeur de la convention forfait annuel en jours, soit 216 jours, sont ajoutés les jours correspondants aux 5 semaines de congés payés et aux jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec les samedis et dimanches supposés non travaillés.

Exemple pour l’année 2021 : 216 jours + 25 jours CP + 7 jours fériés = 248 jours au total.

Etape numéro 2 : détermination de la valeur d’un jour d’absence 

Compte tenu du décompte effectué en temps numéro 1, chaque jour d’absence sera considéré comme étant 1/248ème de la valeur annuelle de la rémunération brute versée au salarié sous convention de forfait annuel en jours.

Etape numéro 3 : valeur absence sur la base de l’exemple ci-dessus 

Le montant de la retenue correspond à [Salaire annuel/248] * nombre de jours d’absence. 


Jours de repos supplémentaires

Afin de ne pas dépasser le plafond fixé ci-dessus, les cadres autonomes bénéficient de jours de repos supplémentaires dont le nombre peut varier d’une période de référence sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours fériés chômés sur la période considérée.

Le nombre de jours de repos supplémentaires est en principe déterminé comme suit :

Nombre de jours de l’année considérée (365 ou 366 jours) auquel sont soustraits : 

Nombre de jours visés dans la convention de forfait (216 jours)
Nombre de samedi et dimanche par an (104 à 105 jours)
Nombre de jours de congés payés (25 jours)
Nombre de jours fériés par an positionnés hors week-end (7 à 10 jours).

Ces jours de repos doivent être pris par journée entière. Ils doivent faire l’objet d’une autorisation préalable du responsable hiérarchique. 

La demande de prise de jours de repos supplémentaires devra préciser la date et la durée du repos et être formulée au moins cinq jours ouvrés à l’avance. Les jours de repos supplémentaires devront être pris dans le respect d’une conciliation entre les souhaits personnels du salarié et ses impératifs professionnels, compte tenu notamment des nécessités du service. 

La Société pourra refuser les dates et/ou les durées proposées en cas de surcroît d’activité, d’impératifs de sécurité, de pluralité de demandes impossible à satisfaire simultanément, ou pour tout autre motif lié aux nécessités du service. La Société ne pourra pas opposer plus de 3 refus par an au salarié.

En cas de rejet de la demande de repos, le salarié devra être mis en mesure de prendre son jour de repos à une autre date avant la fin de la période de référence.

Les salariés sont mensuellement informés de leurs droits acquis en matière de jours de repos supplémentaires par un document récapitulant (i) le nombre de jours de repos supplémentaires acquis et (ii) le nombre de ceux effectivement pris au cours du mois (cette information pourra être portée sur le bulletin de paie du salarié).

En cas d’absence ne donnant pas lieu à acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de jours de repos supplémentaires (ou d'une indemnité compensatrice de ces jours de repos supplémentaires en cas de sortie des effectifs) au prorata des jours travaillés par le salarié sur le mois en question. Il en est de même pour les jours non travaillés en cas d’entrée et de sortie en cours de période de référence.

Modalités d’organisation du travail et d’exercice du droit à la déconnexion

Le décompte des journées travaillées s’effectue par journées entières.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année doivent remplir un formulaire mis à leur disposition par la Société. Ce système auto-déclaratif permet à la fois le décompte des journées de travail, le suivi des jours de repos et des jours non travaillés (maladie, congés payés, jours de repos, etc.).

Ce formulaire, dont un exemple figure en Annexe 2 de l’accord du 26 juin 2019, est tenu par le salarié et devra être transmis à la fin de chaque mois à la Direction des ressources humaines de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont libres d’organiser leur emploi du temps, dans le respect toutefois des nécessités de fonctionnement de la Société, dans le respect de leurs missions et de leurs objectifs annuels et sur cinq jours par semaine, du lundi au vendredi, sauf circonstances exceptionnelles autorisées par la Direction et dans le respect des règles sur le repos hebdomadaire.

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année sont soumis aux règles légales relatives aux durées du repos quotidien (11 heures minimum) et hebdomadaire (35 heures minimum) et doivent organiser leur activité professionnelle en veillant à respecter ces règles. Ils sont en revanche exclus des dispositions relatives à la durée maximale du travail et aux heures supplémentaires.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de ces derniers.

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires implique notamment un droit de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des heures habituelles de travail, ou, à défaut, à tout le moins pendant la durée légale des repos et pendant les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la nature (congés payés, arrêt maladie, congé maternité, congé paternité, etc.).




Le management s’attachera à ne pas solliciter les salariés en dehors de cette période. De leur côté, les salariés veilleront à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors de cette période. 

En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront exceptionnellement être mises en œuvre.

La Société est sensible et veillera régulièrement, dans la mesure du possible, à ce que les salariés aient la possibilité effective de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition, notamment par le suivi régulier des flux de mails. 

Un point sera en outre systématiquement effectué lors des entretiens prévus dans le cadre du présent Accord.

Dans le respect des principes ci-dessus, au regard des responsabilités attachées à leurs fonctions, les cadres autonomes se rendent disponibles pour l’accomplissement de leurs missions, en fonction de la charge de travail qui leur sera confiée et dès que l’organisation du travail de la Société le nécessitera.

Suivi de la charge de travail

Les salariés soumis au forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire, étant rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, du cadre autonome, un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail sera mis en place. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Ainsi, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si la Société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, la Société ou le supérieur hiérarchique pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin de trouver des solutions pour y mettre fin.

La Société transmet une fois par an au CSE, le nombre d’alertes émises par les cadres autonomes ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Renonciation à la prise de jours de repos

En application des dispositions légales, il est possible, à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord de la Direction, de prévoir un dépassement du forfait de 216 jours dans la limite de 235 jours maximum de travail par an en droits pleins à congés payés pris en indiquant expressément à la Direction le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié entend renoncer. En ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait est impérativement conclu avec le salarié.

Ces jours travaillés au-delà de 216 jours annuels sont rémunérés avec une majoration de 10%. Chaque jour supplémentaire ainsi travaillé sera rémunéré le mois considéré, en sus du salaire brut forfaitaire mensuel habituel, à raison de 1/216e majoré de 10%.

Pour des raisons d’organisation, toute demande de renonciation à des jours de repos supplémentaires doit être adressée à la Société avant le 15 octobre de chaque période de référence :

En cas d’acceptation, la Société verse au salarié la contrepartie financière afférente mentionnée ci-dessus ;
En cas de refus, le salarié doit impérativement prendre l’ensemble des jours de repos supplémentaires en question avant le 31 décembre de la période considérée.

La demande de renonciation doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande pour une année donnée ne l’engage en rien pour les années suivantes.

Entretiens individuels

Conformément aux dispositions légales, et au-delà des entretiens prévus à l’article 1.7 ci-dessus, deux entretiens individuels sont organisés annuellement avec chacun des salariés sous convention de forfait en jours sur l’année afin de veiller à leur santé et à leur sécurité. Ces entretiens se tiennent entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ces entretiens conduisent à établir un bilan de l’organisation du travail du salarié et des conditions du contrôle de son application, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, de l’effectivité du droit à la déconnexion, des jours de repos pris, de la rémunération, de l’amplitude des journées de travail et de la charge individuelle de travail qui en résulte. Un exemple d’entretien individuel semestriel sur le suivi de l’application du forfait en jours figure en Annexe 3 du présent Accord. 

La SARL PERENNITAS se réserve toutefois le droit de modifier le contenu de cet accord au regard des évolutions législatives et conventionnelles.

Au regard des constats effectués lors de ces entretiens individuels, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés constatées. Un compte rendu écrit des entretiens est systématiquement établi.

Au cours de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique examinent également la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Rémunération

La rémunération perçue par le cadre en forfait annuel en jours a la nature d'un forfait et est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies au cours de la période de paie considérée.

Elle doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. 

Elle ne peut, dans le cadre du forfait annuel en 216 jours, être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé. 

rémunération des heures supplémentaires 

En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, les parties conviennent que le taux de majoration de toutes heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail telle que définie à l’article 7.5.2. a est de :

25% jusqu’à 171,67 heures/mois ;

Au-delà et jusqu’à 181,67 heures maximum comme stipulé à l’article 5.1 de l’accord du 26 juin 2019 et en cas de force majeure, sous réserve d’une validation préalable de la direction de la société, les heures supplémentaires pourront être payées dans la limite de 181,67 heures/mois. A défaut d’accord préalable de la Direction, les heures effectuées au-delà du seuil de 171.67 heures/mois, et dans la limite de 181.67 heures/mois, seront transformées en heures de repos compensateur.


Aussi, les salariés auront désormais le choix, et à la fin du mois au cours duquel des heures supplémentaires ont été effectuées conformément aux conditions mentionnées ci-dessus, pour les 20 premières heures supplémentaires effectuées, entre :

soit être rémunérés avec la majoration qui leur est applicable prévue au présent article ;

soit, pour les salariés à temps complet, transformer ces heures en heures de repos compensateur de remplacement pour une durée égale au nombre d’heures supplémentaires qui a pu être effectué, majoré au même taux que celui prévu à ce présent article. 

Les Parties conviennent que, sauf contre-indication du salarié concerné, les heures effectuées au-delà de l’horaire mensuel de 151,67 heures et dans la limite de 171,67 heures seront par principe directement payées et mentionnées sur la fiche de paie du mois de dépassement sous forme d’heures supplémentaires majorées. 

En outre, les Parties conviennent expressément que les heures de repos compensateur de remplacement ne pourront être accolées immédiatement avant ou après une période de congés payés qu’après acceptation expresse de la Direction.

A cet égard, tout salarié ne pourra accumuler plus de 35 heures de repos compensateur de remplacement par période de référence telle que définie à l’article 7.3 de l’accord du 26 Juin 2019.

Journée de solidarité

Conformément à l’article L.3133-11 du Code du travail, les 7 heures effectuées au titre de la journée de solidarité seront déduites de façon fractionnée du compteur d’heures supplémentaires. 

Sauf à ce que le salarié les ait déjà effectuées chez un autre employeur, chaque salarié se verra retirer 0,58 heure de son décompte mensuel d’heures chaque mois afin de remplir ses obligations légales concernant les 7 heures de la journée de solidarité.

Dans le cas où un salarié n’aurait pas réalisé d’heures supplémentaires au cours d’un mois considéré, le reliquat non effectué au titre du mois considéré sera récupéré sur le compteur d’heures supplémentaires réalisées au cours du ou des mois suivants. 

Dans l’hypothèse où un salarié présenterait un reliquat d’heures non effectuées au titre de la journée de solidarité, il appartiendra au responsable de service d’imposer l’exécution des heures supplémentaires requises pour l’accomplissement de la journée de solidarité telle que définie au présent article ou tout autre modalité permettant le travail de 7 heures précédemment non travaillées

Suivi de l’accord

Les parties signataires s’accordent pour qu’à l’initiative de la direction ou du CSE deux réunions par an (une par semestre) soient effectuées afin de pouvoir faire un bilan sur l’application du présent Accord.

Ce bilan, préparé par le service des ressources humaines de la Société, mentionnera : 

Le nombre d’heures supplémentaires total effectuées par l’ensemble des salariés et payées par l’entreprise ;
Le nombre de salariés ayant effectué des heures supplémentaires ;
Le nombre de salariés ayant souhaité bénéficier de repos compensateurs ;
Le bilan des alertes émises par les cadres autonomes et les mesures prises pour y remédier ;

Au cours de ces réunions de suivi, l’impact sur les frais de personnel des revalorisations salariales et des tickets restaurant sera également abordé.

Durée de l’Accord entrée en vigueur 
Durée de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra néanmoins faire l’objet de révisions et/ou être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6 ci-dessous.

Entrée en vigueur

Le présent Accord entrera en vigueur le 1er jour du mois suivant l’accomplissement des formalités légales de dépôt prévues à l’article 7 du présent avenant. 

Il se substituera de plein droit à toutes autres dispositions antérieures, que ce soient des stipulations conventionnelles de branche ou d’entreprise, ou des usages ou décisions unilatérales, ayant le même objet ou la même cause.

Révision et dénonciation de l’Accord

Afin, notamment, de permettre d’intégrer les évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles susceptibles de remettre en cause les termes du présent Accord, celui-ci pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail et à l’article 26 de l’accord conclu le 26 juin 2019.

Formalités de dépôt et publicité de l’Accord

L'Accord sera porté à la connaissance des salariés dès son entrée en vigueur par voie d’affichage dans les locaux de la Société pendant deux mois. Cet accord sera librement consultable par les salariés. 

La Société procédera au dépôt de l’Accord dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du code du travail, à savoir :

Un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » qui est accessible au jour de la signature du présent Accord depuis le site  ;

Un exemplaire déposé auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de Metz.

Par ailleurs, le présent accord sera transmis à la commission nationale paritaire de branche par voie électronique à l’adresse : 
Cet accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.

Fait en 4 exemplaires originaux, à Metz le 22 juillet 2021.

SARL PERENNITAS                                                                Madame 
, en sa qualité de gérant	Membre titulaire du CSE ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles