Accord COLLECTIF D’ENTREPRISE
FIXANT LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL SEDENTAIRE DE LA COMPAGNIE MARITIME NANTAISE


Entre les soussignés,

La COMPAGNIE MARITIME NANTAISE, Société par Actions Simplifiée au Capital de 4 916 730,24 €uros, dont le Siège Social est à NANTES (44000) 4 rue Marcel Paul, immatriculée au Registre du Commerce de NANTES sous le N° 420 454 399, Code NAF 5020Z, représentée par 

D’une part, 

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
CFDT,
CGT,
Ci-après dénommés « les délégués syndicaux »,
D'autre part,

Visa :

Les articles L 2232-11 et suivants du code du travail portant sur les accords d’entreprise ;
Les articles L 3121-1 et suivants du code du travail portant sur la durée et l’aménagement du travail.

PREAMBULE

Précédemment à cet accord, les modalités d’aménagement du temps de travail pour le personnel sédentaire, et pour le personnel navigant détaché à terre, de la COMPAGNIE MARITIME NANTAISE, étaient régies par la Décision unilatérale de l’employeur du 10 Mars 2002, et les notes de services des 3 Janvier 2012 et 22 Janvier 2018. Le présent accord abroge l’ensemble de cette documentation.

Ces différentes modalités étaient aujourd’hui insuffisantes pour prendre en compte à la fois l’ensemble des contraintes opérationnelles de la Compagnie et la nécessité de moderniser et d’améliorer les conditions de travail des salariés.
La direction de la COMPAGNIE MARITIME NANTAISE a donc sollicité les organisations syndicales afin d’engager une réflexion sur le thème de l’aménagement du temps de travail dans l’objectif de conclure un accord d’entreprise.

La volonté de la compagnie est :
De valider paritairement les types d’aménagement du temps de travail du personnel sédentaire ;
De prendre en compte les évolutions de l’environnement social et économique dans lequel la Compagnie évolue, ainsi que son activité ;
Accompagner la mise en place du télétravail dans l’entreprise ;
tout en améliorant la qualité de vie au travail des salariés et en favorisant au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie familiale.

CHAPITRE PRELIMINAIRE 

Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés sédentaires et navigants détachés à terre de la COMPAGNIE MARITIME NANTAISE – MN relevant des conventions collectives suivantes : Convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14/09/2010 (IDCC 2972), Convention collective des personnels navigants officiers des entreprises de transport et services maritimes du 19/11/2012 (IDCC 3223), Convention collective nationale des personnels navigants d’exécution du 30/11/1950 (IDCC 5521), et Convention collective nationale du personnel navigant du Groupement des Armateurs de Services de Passages d’Eau (Gaspe) du 23/05/2018 (IDCC 3228), quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise, Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD), et la catégorie socio-professionnelle dont ils relèvent.

Il s’applique à l’entreprise dans tous ses établissements actuels, sis à NANTES et BREST, et dans tous les établissements qui seraient créés à l’avenir.

Dispositions générales relatives au temps de travail

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». 

Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif

Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes

Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.

Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude normale de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives 

Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives 

Contingent d’heures supplémentaires : 180 heures

Majoration pour heures supplémentaires : Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libre de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant, être joignable au moyen d’un téléphone portable, fourni par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

CHAPITRE 1 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON FORFAITAIRE

Champ d’application 
Sont soumis aux dispositions du présent chapitre les salariés sédentaires et les navigants détachés à terre de l’entreprise occupés selon l’horaire collectif.

Durée du travail et période de décompte du temps de travail
En application des dispositions de l’article L3121-41, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. La durée hebdomadaire de travail effectif, telle que définie aux alinéas précédents, sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service, ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordés au personnel.

Les deux (2) heures de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 12 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

Horaire variable
Les heures effectuées par les salariés sont comptabilisées au réel, par un système de badgeage.

Dans le cadre de la durée hebdomadaire définie à l’article précédent, les salariés seront libres de fixer leurs heures d’arrivée et de départ, en fonction de leurs obligations et contraintes personnelles, à condition de respecter les plages horaires suivantes :

Etablissement du siège : NANTES
Afin d’assurer une interaction efficace avec les bords et autres établissements de l’entreprise, l’établissement de NANTES sera ouvert sur une plage minimale de 8H00 à 18H00 du lundi au jeudi, et de 8H00 à 17H00 le vendredi. L’ouverture et la fermeture de l’établissement devront être effectuées par du personnel détenant une autorisation.
Chaque collaborateur de l’établissement pourra fixer librement ses heures d’arrivée et de départ sur la plage d’ouverture de l’établissement, en respectant les plages fixes suivantes, c’est-à-dire les périodes de la journée au cours desquelles la présence de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe est obligatoire :
Matin		:	9H00 à 12H00
Après-midi	:	14H00 à 16H00
Chaque collaborateur bénéficie d’une pause-déjeuner d’une durée minimum de 45 minutes et maximum de 2 heures, à prendre entre 12 heures et 14 heures.
Pour l’ensemble de l’établissement, les collaborateurs s’organisent de manière à ce qu‘une personne autorisée soit présente le matin dès 8H00, et le soir jusqu’à 18H00 du lundi au jeudi, et 17H00 le vendredi.
Il appartient aux responsables des services de l’établissement de veiller à ce que la permanence soit toujours assurée pour couvrir la période d’ouverture du service, et de trouver une organisation avec les collaborateurs des services tenant compte des impératifs personnels de chacun, tout en permettant une alternance équilibrée entre tous les collaborateurs pour la tenue des permanences. A défaut un planning des permanences sera établi avec la Direction et s’imposera à tous.

Etablissement de BREST et autres établissements à venir
Le fonctionnement de ces établissements est déterminé par note de service de la Direction en tenant compte du fonctionnement de l’établissement du siège, de manière à assurer une interaction efficace entre les divers établissements.

Modalités de gestion des crédit/débit et report d’heures
Chaque salarié pourra reporter chaque semaine un nombre d’heures travaillées ou non travaillées dans la limite de 3 heures en plus ou en moins, dans un compteur personnel, et sans que ce crédit/débit ne puisse dépasser 6 heures en plus ou en moins à la fin du mois, ce solde se reportant sur le mois suivant. Les soldes créditeurs ou débiteurs devront avoir été récupérés avant le 31 décembre de l’année en cours. La détermination du crédit et du débit s’effectue sur la base de l’horaire pivot de 37 heures hebdomadaires.
Hormis le cas des heures supplémentaires demandées et validées par le responsable de service, les heures qui dépasseraient ces limites de 3 heures en plus à la fin de la semaine et de 6 heures en plus à la fin du mois, seront perdues.
Il est entendu que les heures affectées en crédit ne constituent pas des heures supplémentaires et devront être récupérées de façon à respecter les limites fixées au premier alinéa. 
Le salarié aura la possibilité de récupérer les heures inscrites à son compteur, sous la forme de deux demi-journées au maximum par mois, et dans une limite de 12 demi-journées par année civile. 
Ces demi-journées de récupération devront être validées, avant leur prise effective, par le supérieur hiérarchique du salarié, et seront décomptées à hauteur de 3 heures et 30 minutes, qu’elles soient prises le matin ou l’après-midi.
Cette possibilité autorise donc le salarié concerné à s’absenter sur l’une des deux plages horaires fixes de la journée, étant entendu que la seconde plage horaire fixe devra être respectée.
Les modalités de gestion de ces crédit/débit et report d’heures sont identiques à celles visées à l’article 1.6 « Modalités de gestion des JRTT » du présent accord.
Acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT » 

Les 12 JRTT, visés à l’article 1-2 « Durée du travail et période de décompte du temps de travail », correspondent au droit à repos supplémentaires pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.

Le salarié se verra créditer 1 JRTT au début de chaque mois.

En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année ou de mois, le nombre de JRTT est réajusté au prorata du nombre de jours non travaillés dans le mois et l’année.

La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Modalités de gestion des JRTT

La période de prise des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Les JRTT pourront être pris par journées entières ou demi-journées au choix du salarié. Le salarié pourra accoler jusqu’à 5 JRTT par prise. Le salarié pourra également accoler des JRTT à ses congés payés à condition que sa durée totale d’absence ne dépasse pas 4 semaines consécutives.

Compte tenu de l’activité de l’entreprise, la Direction fixe la date de prise d’un JRTT sur les 12 acquis annuellement par les salariés au lundi de Pentecôte.

Les dates de prises des 11 JRTT restant sont fixées par le salarié, après accord de sa hiérarchie. Les salariés de chaque service s’organiseront pour fixer les dates de prise de JRTT en assurant une présence minimum au sein du service.

Le salarié devra déposer sa demande de prise de JRTT au minimum 5 jours ouvrés avant le début de chaque mois, de manière à permettre à son supérieur hiérarchique de s’assurer d’une présence minimale au sein du service. 

Le responsable hiérarchique devra donner son accord sur la date souhaitée ou proposer une autre date dans un délai de 5 jours ouvrés suivant la demande.

Les dates de prises des JRTT validées pourront être modifiées à la demande de la hiérarchie, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au-moins 3 jours ouvrés avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journées de RTT. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 1 jour.

Il est précisé que les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.

Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous leurs JRTT avant le 31 décembre de l’année en cours. Les JRTT, journées ou demi-journées, non pris seront définitivement perdus.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.

Rémunération

Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire actuel multiplié par 151, 67 heures.

Heures supplémentaires

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle.

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par année civile. Le décompte des heures supplémentaires est effectué annuellement sur la base des heures de travail effectif. Leur paiement intervient en fin d’année civile, déduction faite des heures supplémentaires éventuellement déjà payées en cours d’année.

Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique, et s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 180 heures maximales par année civile.

Les majorations sont calculées en se référant à chaque semaine civile concernée :
10 % de la 1ère à la 4ème heure,
25 % de la 5ème à la 7ème heure,
50% à partir de la 8ème heure.

Par exception, si un salarié a été amené à réaliser des heures supplémentaires (en d’autres termes des heures effectuées au-delà de 37 heures sur une semaine isolée) en raison d’un évènement exceptionnel ou imprévisible susceptible de perturber gravement le fonctionnement opérationnel de l’entreprise, sans que son supérieur hiérarchique ne le lui ait demandé ni préalablement autorisé, le salarié devra déclarer ses heures supplémentaires au plus tard dans les 3 jours ouvrés suivant leur réalisation en spécifiant la ou les raisons pour lesquelles il a été amené à les accomplir. Après vérification de la réalisation effective de ces heures, et de leur justification, le supérieur hiérarchique décidera de la validation en heures supplémentaires, ou non, de ces heures. Le paiement éventuel de ces heures supplémentaires interviendra à la fin du mois suivant celui au cours duquel elles ont été réalisées.

Décompte du temps de travail

Le décompte du temps de travail s’effectue par enregistrement automatique grâce à un système de badgeage. Les salariés non soumis à un forfait se voient remettre un badge qui leur permet d’enregistrer leurs heures de présence sur l’un des lecteurs mis en place dans les locaux de l’entreprise.

La prise des JRTT, et éventuellement des demi-journées de récupération, s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.

Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires et de repos compensateurs.

Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de JRTT et Congés Payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis à disposition par l’entreprise selon la procédure communiquée par le service RH Groupe.

Temps partiel

Le salarié est considéré comme « à temps partiel » lorsque son horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, c’est-à-dire lorsque sa durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La période de décompte du temps de travail fixée à l’article 1-2 « Durée du travail et période de décompte du temps de travail » du présent accord ne s’applique pas au salarié à temps partiel.

Le décompte de son temps de travail s’effectue sur la semaine civile.

Le salarié à temps partiel n’est pas libre de fixer ses heures d’arrivée et de départ, ceux-ci sont définis par le contrat de travail initial ou par avenant.

La durée de travail effectif du salarié à temps partiel étant inférieure à la durée légale, il n’acquiert pas de JRTT.


1.11	Organisation de l’activité

Repos 
Le salarié occupé selon l’horaire collectif devra respecter les règles suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Par principe, pour une mission de travail en France, comme en Europe, le dimanche n’est pas un jour travaillé, et constitue le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Pour une mission de travail dans un pays où le dimanche n’est pas culturellement constitutif du repos hebdomadaire, celui-ci est décalé au jour de repos hebdomadaire local. Le repos hebdomadaire (ou 1 jour férié non travaillé) sur le lieu du déplacement ne donne pas lieu à un repos supplémentaire.
Afin de permettre le respect de ces règles, notamment dans le cadre d’un arrêt technique, la mission de supervision des travaux qui incomberait au salarié occupé selon l’horaire collectif sera assurée, pendant son repos, par le second capitaine en ce qui concerne le pont et par le chef mécanicien en ce qui concerne la machine.

Modalités de gestion du travail exceptionnel les samedi, dimanche et jour férié
Le salarié occupé selon l’horaire collectif pourra, de manière exceptionnelle, être amené à travailler le samedi, le dimanche, ou un jour férié, notamment pendant les périodes d’arrêt technique. 
Dans ce cas, il devra respecter les règles suivantes :
Un nombre de 6 jours de travail effectif maximum sur une semaine civile ;
Un nombre de 8 jours de travail effectif maximum consécutifs.
Si le salarié travaille un samedi, un dimanche ou un jour férié (à l’exception du 1er mai), ce jour travaillé donne lieu à 1,25 jour de récupération (soit 8 heures 45 minutes). Le total des récupérations pour une même mission est arrondi à la demi-journée supérieure.

La récupération est planifiée dans un délai raisonnable qui ne pourra pas dépasser 1 mois après la fin de la mission.

Si le salarié travaille le 1er mai, ce jour travaillé donne lieu à un doublement de la rémunération, mais en revanche ne donne pas droit à récupération.

Le temps de trajet effectué un samedi, un dimanche, ou un jour férié à l’exception du 1er mai, donne lieu à 0,5 jour de récupération (soit 3 heures 30 minutes) lorsque la durée de trajet est inférieure ou égale à 4 heures et à 1 jour de récupération (soit 7 heures) lorsque la durée de trajet est supérieure à 4 heures.

CHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE

2.1	Champ d’application

Il peut être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés sédentaires de l’entreprise ayant le statut de cadre, qui, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, disposent d'une autonomie dans les conditions d’exercice de leur mission et l'organisation de leur emploi du temps.

Les salariés ayant la qualité de cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent être soumis au forfait-jours.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail, en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année, s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance, visant à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

2.2	Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait est fixé par cet accord à 214 jours par année civile pour un salarié occupé à temps plein justifiant d’un droit complet à congés payés (la journée de solidarité est incluse dans ce forfait).
Pour un salarié ne justifiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

2.3	Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait

Le salarié soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficie, outre son droit à congés payés et déduction jours fériés, d’un nombre de journées de repos supplémentaires liées à son forfait qui varie d’une année sur l’autre, en fonction de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de l’année civile.
A titre d’exemple :
En 2019 - sur une base de : 365 jours calendaires, après déduction de 104 samedi et dimanche, des 214 jours de forfait, des 26 jours de congés payés, et des 9 jours fériés tombant sur un jour ouvré, le salarié bénéficie de 12 journées de repos supplémentaires liées à son forfait ;
En 2020 (année bissextile) - sur une base de : 366 jours calendaires, après déduction de 104 samedi et dimanche, des 214 jours de forfait, des 26 jours de congés payés, et des 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré, le salarié bénéficie de 14 journées de repos supplémentaires liées à son forfait.

2.4	Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés pour les années incomplètes (1ère année et 2ème année)
La période de référence
La rémunération du forfait
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La convention peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
2.5	Impact des arrivées et des départs en cours d’année, et des absences

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première et la deuxième année d’activité sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Dans ce cadre, le forfait sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tout en tenant compte pour la première année des jours fériés chômés restant à courir sur la période suivant l’embauche.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, et le nombre de jours payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences indemnisées, les congés payés et les autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle, sont déduites jour par jour du forfait annuel. Ces absences ouvriront droit à l’indemnisation qui leur est applicable.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, congé sabbatique, congés sans solde, grève, congé parental, congé de présence familial, mise à pied, …) sont déduites du nombre de jours travaillables de l’année entrainant le recalcul du nombre de jours de la convention de forfait et se faisant, réduit de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés sur l'année de référence.

	Organisation de l'activité

Modalités générales
Le salarié en forfait-jours sur l’année dispose d'une autonomie dans les conditions d’exercice de sa mission et l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié en forfait-jours sur l’année n'est donc pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Repos
De plus, le salarié en forfait-jours devra respecter les règles suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Par principe, pour une mission de travail en France, comme en Europe, le dimanche n’est pas un jour travaillé, et constitue le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Pour une mission de travail dans un pays où le dimanche n’est pas culturellement constitutif du repos hebdomadaire, celui-ci est décalé au jour de repos hebdomadaire local. Le repos hebdomadaire (ou 1 jour férié non travaillé) sur le lieu du déplacement ne donne pas lieu à un repos supplémentaire.

Afin de permettre le respect de ces règles, notamment dans le cadre d’un arrêt technique, la mission de supervision des travaux qui incomberait au salarié en forfait-jours sera assurée, pendant son repos, par le second capitaine en ce qui concerne le pont et par le chef mécanicien en ce qui concerne la machine.

Modalités de gestion du travail exceptionnel les samedi, dimanche et jour férié 
Le salarié en forfait-jours pourra, de manière exceptionnelle, être amené à travailler le samedi, le dimanche, ou un jour férié, notamment pendant les périodes d’arrêt technique. 
Dans ce cas, il devra respecter les règles suivantes :
Un nombre de 6 jours de travail effectif maximum sur une semaine civile (du lundi au dimanche);
Un nombre de 8 jours de travail effectif maximum consécutifs.

Si le salarié travaille un samedi, un dimanche ou un jour férié (à l’exception du 1er mai), ce jour travaillé est décompté de son forfait-jours. 

Si le salarié travaille le 1er mai, ce jour travaillé est décompté du forfait-jours et est en outre payé comme un jour supplémentaire.

Le temps de trajet effectué un samedi, un dimanche, ou un jour férié à l’exception du 1er mai, donne lieu au décompte de 0,5 jour du forfait-jours lorsque la durée de trajet est inférieure ou égale à 4 heures, et à 1 jour lorsque la durée de trajet est supérieure à 4 heures.

2.7	Suivi de l’activité et de la charge de travail 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Suivi individuel de l’activité 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise. 

Le suivi du forfait fait apparaître, sous forme de calendrier, les dates, le nombre de jours travaillés et non travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification de ceux-ci :

Repos hebdomadaire 
Jours fériés chômés
Jour de repos supplémentaire lié au forfait (qualifiés de JRTT dans le logiciel)
Télétravail
Absences maladie / accident de travail
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Congé sans solde

Chaque collaborateur concerné déclarera ses journées et demi-journées de travail, et de repos, en fonction de sa charge de travail prévisionnelle. Cette déclaration sera faite, autant que possible, mensuellement, au minimum 5 jours ouvrés avant le début de chaque mois, et validé par le supérieur hiérarchique.

Suivi collectif de l’activité
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

2.8	Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur en forfait-jours, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. 
Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Pour assurer l’efficacité de cette protection de la santé du salarié tout en assurant la continuité de l’activité, chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence longues tels que les congés, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources.

2.9	Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
La rémunération d’un salarié en forfait en jours ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel brut correspondant au niveau conventionnel de l’intéressé pour la durée légale du travail (35 heures), majoré de 10 %. 

2.10	Dépassement de forfait

En application des dispositions des articles L 3121- 64 et L 3121-66 du code du travail, les collaborateurs visés au présents chapitre pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement à tout ou partie de leurs journées de repos supplémentaires liés au forfait et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 5 jours par an.
Cependant, lorsque le salarié aura travaillé, au cours de l’année civile concernée, de 1 à 10 jours tombant un samedi, un dimanche, ou un jour férié (à l’exception du 1er mai), le rachat de nombre de journées de repos liées au forfait pourra aller jusqu’à 10 jours maximum par an.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les collaborateurs devront formuler leur demande, 2 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.
La Direction pourra refuser ce rachat sans avoir à se justifier.
La rémunération de chaque jour racheté fera l’objet d’une majoration égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard le 31 décembre de l’année d’acquisition de ces jours.

CHAPITRE 3 : DEFINITION ET ORGANISATION DU REGIME DES ASTREINTES

Il pourra être mis en place un régime d’astreinte au sein de l’entreprise. Le recours aux astreintes vise à offrir une meilleure qualité de service et de sécurité pour les bords et les clients, en mettant à leur disposition, des interlocuteurs opérationnels susceptibles d’intervenir immédiatement en cas d’urgence ou de difficultés graves liées à l’activité des navires de la Compagnie.

Champ d’application

Les astreintes pourront s’appliquer aux collaborateurs des services : technique, commercial, armement, et QSES (Qualité Sécurité Environnement Sûreté).

définition des astreintes

La période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libres de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant, être joignable au moyen d’un téléphone portable, fourni par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

Modalités d’organisation des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors des locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail. 

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il sera remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes ou d’intervention effectuées, et la compensation correspondante.

Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées en fonction des besoins du service.

La direction désignera un Responsable du tour d’astreinte parmi les cadres ayant la plus grande ancienneté au sein de la compagnie.

La programmation des astreintes est définie pour 3 mois et remise à jour au début de chaque mois, par le Responsable du tour d’astreinte.

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée minimale de 7 jours, et maximale de 14 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :
Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du Responsable du tour d’astreinte, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par le Responsable du tour d’astreinte ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande du Responsable du tour d’astreinte ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

Modalités de gestion et Contreparties

3.5.1	Astreinte
Si la période d’astreinte ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire hebdomadaire dont le montant est fixé lors des négociations annuelles obligatoires.

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant son repos quotidien ou son repos hebdomadaire, il sera considéré comme ayant bénéficié de ces temps de repos, et donc rempli de ses droits en la matière.

3.5.2	Intervention pendant l’astreinte
Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, l’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’une contrepartie sous forme financière : les heures réalisées pendant l’intervention seront rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires. 

Pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, l’intervention pendant l’astreinte entraînera le décompte d’une demi-journée de forfait lorsque le temps d’intervention sera inférieur ou égal à 3 heures et 30 minutes, et d’une journée entière de forfait lorsque le temps d’intervention sera supérieur à 3 heures et 30 minutes. Lorsqu’une même période d’astreinte comportera plusieurs temps d’intervention, ceux-ci seront cumulés pour calculer le décompte qu’il convient d’effectuer sur le forfait (demi-journée ou journée(s)).

Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES

jours de congés légaux

Acquisition
Chaque collaborateur de l’entreprise acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

La période annuelle d’acquisition débute le 1er juin de l’année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Prise
La période annuelle de prise commence le 1er mai de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés acquis sont en principe pris à compter de l’ouverture de la période de prise. 

Toutefois, les congés payés déjà acquis peuvent, sur demande écrite du salarié, être pris par anticipation conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail.

Aucun report de congés ne sera admis au-delà du 31 mai sauf cas prévus par loi pour les congés qui n’ont pas pu être pris pour cause de maternité, adoption, maladie, etc….

jour de congé supplémentaire

Chaque collaborateur de l’entreprise bénéficie, outre les congés légaux, d’un jour ouvré de congé supplémentaire.

jours de fractionnement

Lorsque le salarié fractionnera son congé principal et prendra après le 31 Octobre une fraction de congés comprise entre le 13ème jour ouvrable et le 24ème jour ouvrable du congé principal, il aura droit aux jours supplémentaires pour fractionnement suivants :

2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours
1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.
Il est précisé que le fractionnement ne concerne que le congé principal (4 premières semaines de congés payés), et qu’en aucun cas, les jours de congés payés excédant le congé principal (« 5ème semaine de congés payés ») n’ouvrent droit au fractionnement.

Il est entendu que les dispositions du présent article remplacent tous les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs à l’attribution des jours de fractionnement, et que les salariés ne sauraient revendiqués les droits ainsi supprimés après l’entrée en vigueur du présent accord.

jours de congés exceptionnels

Chaque salarié de l’entreprise pourra bénéficier des congés exceptionnels prévus par la loi, et par la convention collective nationale du personnel sédentaire des entreprises de navigation du 14/09/2010 (IDCC 2972).

Chaque salarié de l’entreprise pourra également bénéficier d’un jour de congé exceptionnel rémunéré pour déménagement par année civile. Ce jour de congé devra être pris dans les 15 jours précédant ou suivant la date du déménagement effectif.

Il est entendu que les congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective, ayant le même objet, ne se cumulent pas.

Toute demande d’absence au titre d’un congé exceptionnel devra être accompagnée d’un justificatif.

Il est entendu que les dispositions du présent article remplacent tous les usages en vigueur dans l’entreprise relatifs aux congés exceptionnels, et que les salariés ne sauraient en revendiquer le bénéfice après l’entrée en vigueur du présent accord.

don de jours de repos

Le salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter.

Dans ce cadre, chaque salarié de l’entreprise pourra céder des JRTT et un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés par période de référence complète.

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l’employeur. Le bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

CHAPITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES

Durée de l'accord
Le présent accord prend effet à compter du 1er Juillet 2021 pour une durée indéterminée.

Règlement des litiges

Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord seront portés devant le Comité Social et Economique, ou toute Institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.

Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise et à bord des différents navires.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DIRECCTE PAYS DE LA LOIRE via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à NANTES, en 5 exemplaires,
Le 1er Juin 2021,