Accord d’entreprise relatif au télétravail 


Le présent accord est signé entre : 

La Société ……………………………… dont le siège social est situé au ………………………….. représentée par M............... . agissant en qualité de …………………..

Et 


Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

- Le syndicat …………….. représenté par ……………………………….,  délégué syndicale
- Le syndicat ……………… représenté par ………………………………………, délégué syndical



PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’Ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail, ainsi que dans le cadre l’article L. 2253-3 du Code du travail, portant notamment sur le Télétravail.

La Direction de …………………… tout comme les organisations syndicales signataires ont souhaité mettre en place cet accord dans le cadre du dialogue social visant à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières. Les partenaires sociaux ont par ailleurs souhaité faire converger le dispositif de télétravail applicable au sein de …………… vers celui applicable par les autres entités du périmètre du groupe.

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet d’envisager des formes innovantes d’organisation du travail. Le télétravail permet plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail de chacun par la responsabilisation et l’autonomie. Il permet également de réduire l’impact du temps de trajet domicile-travail. 
Le présent accord a pour objectif de définir la mise en œuvre du télétravail et les modalités associées au sein de ……………………………...

ARTICLE 1 – CHAMP ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ……………………..
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.

Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.

ARTICLE 2 – Définition et éligibilité

Le télétravail désigne, au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci". 
 
Les parties rappellent que le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation et s'inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l'initiative du salarié que de l'employeur. Il ne peut être mis en œuvre uniquement à la demande du salarié. Cette demande doit faire l'objet d'un examen et est soumise à l'acceptation de l'employeur. La mise en place du télétravail peut être proposée par l'employeur en cas de situation exceptionnelle. 
 
L'organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l'employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapports aux objectifs fixés. 
Le responsable hiérarchique devra veiller au maintien du lien avec la communauté de travail, ainsi qu'à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.
 
Les parties confirment que l'activité en télétravail est considérée comme temps de travail effectif. 
 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité. 
 
Sont éligibles au télétravail, les salariés:
Titulaire d'un contrat à durée indéterminée à temps complet ou à temps partiel avec un taux d’activité au moins égal à 80%
Ou titulaire d’un contrat à durée déterminée à temps plein de 12 mois minimum ;
Justifiant d'au moins six mois dans le poste concerné pour les nouveaux embauchés, sauf cas particuliers ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon régulière à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe de rattachement;
Disposant d’une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et dans la gestion de son temps de travail ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché;
Disposant d'un équipement de travail adapté et compatible à ce mode d'organisation: connexion internet haut débit sécurisée, installation électrique conforme et un espace de travail dédié. 
 
 
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison:
De la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire de par la nature de la fonction;
d'une organisation du temps de travail spécifique;
De la compatibilité aux matériels, équipements et technologies nécessaires pour l'exécution des activités: utilisation de logiciels, d'équipements matériels, et/ou techniques spécifiques non accessible à distance. 
 
En cas d'impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé et expliqué par le manager et le cas échéant par la Direction des Ressources Humaines dont il relève suivant les modalités expliquées au point suivant.


ARTICLE 3 – Modalité de mise en place du télétravail

Le télétravail est un principe de volontariat, d'engagement et de confiance mutuels. 
 
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié, et avec l'accord du responsable hiérarchique et de la Direction des Ressources Humaines à la fois sur le principe et sur les modalités d'organisation du télétravail (notamment sur le choix du jour effectué en télétravail).  
 
Demande d’accès au télétravail :
Lorsque le salarié répond aux conditions d’éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail, il effectue sa demande d’accès via le formulaire de demande de télétravail (cf. annexe n°1) et le donne à son responsable hiérarchique pour validation. Le responsable hiérarchique transmet ensuite l’ensemble des documents au service RH qui confirmera la mise en place du dispositif de télétravail par e-mail.

Si la demande est refusée, le responsable hiérarchique ou le service RH motive sa décision sur le formulaire mis en copie du mail.

La demande doit être faite au minimum 1 mois avant la première journée de télétravail souhaitée. Dans le cas où ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique peut refuser la demande de la première journée télétravaillée.
Une tolérance sera admise sur le délai de mise en place pour les demandes réalisées dans le premier mois d’application de l’accord en septembre 2021. Le télétravail pourra alors prendre effet dès accord du manager sur la demande (accord matérialisé par la signature du formulaire prévu à cet effet).

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le télétravail soit compatible avec la nature de l'activité du salarié, le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe mais aussi au nombre de salariés de son équipe bénéficiant du télétravail. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

De même le responsable hiérarchique veillera à ce que le salarié soit autonome dans ses missions pour prétendre à du télétravail.
 
Le manager peut prévoir au niveau de son équipe qu’un ou des jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail pour des raisons d’organisation du service.
 
Dans un souci de cohérence au sein des équipes, le responsable hiérarchique prendra la décision en concertation avec la Direction des Ressources Humaines. Cette réponse est délivrée par écrit, dans un délai maximum d'un mois. 

En cas de refus, la ou les raisons seront portées à connaissance du collaborateur par le manager, puis par le Responsable Ressources Humaines dont il relève s’il sollicite un rendez-vous.
Le collaborateur ne pourra réitérer sa demande qu'après 12 mois suivant la date du refus.

 


  




Article 4 : Durée et rythme de télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié peut demander à bénéficier d'un jour entier par semaine au titre du télétravail. Cette journée se fera suivant les modalités suivantes : 

Pour toutes journées de télétravail demandées :
Une fois le formulaire rempli et l’autorisation d’accès au télétravail, le salarié fait sa demande de journée télétravaillée dans l’outil de gestion des temps, qui est ensuite envoyée au responsable hiérarchique pour validation. La demande doit être faite au minimum 1 semaine à l’avance. Si ce délai n’est pas respecté, le responsable hiérarchique pourra refuser le jour de télétravail demandé.

Dans le cas où la demande est acceptée, à la fin de la journée télétravaillée, le salarié non-cadre indique ses horaires effectués sur l’outil de gestion des temps qui seront ensuite soumis à validation du responsable hiérarchique.

Dans certains cas spécifiques, il sera possible d'avoir 2 jours ou plus de télétravail, suivant recommandations médicales: 
•	Des femmes enceintes à partir du certificat de grossesse communiqué à l'employeur,  
•	Des situations individuelles à caractère médical, hors arrêt de travail, pour lesquelles l'aménagement du poste de travail peut prendre la forme d'une solution transitoire de télétravail afin de favoriser le maintien dans l'emploi, sur recommandation médicale du médecin du travail. 
 
A titre exceptionnel, la journée initialement prévue en télétravail peut être reportée pour raison de service à l'initiative du manager  (formation, réunion de crise…) 
Dans ce cas, le jour de télétravail pourra être reporté ou déporté à une date conjointement choisie entre le salarié et le supérieur hiérarchique obligatoirement dans la même semaine.

Article 5 : Période d'adaptation et réversibilité

Une période d'adaptation de 3 mois est prévue afin de permettre à chacun de s'assurer que ce mode d'organisation est compatible avec les intérêts de chacune des parties: adéquation de télétravail à l'exécution du contrat de travail.
 
Jusqu'à l'issue de cette période, chacune des parties peut mettre fin par écrit au télétravail avec un délai de deux semaines pour l'employeur. 
 
En cas de renouvellement sur le même poste, cette période d'adaptation ne s'applique pas. 
 
Après la période d'adaptation, en cas de nécessité ou si le télétravail ne répond pas aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à la situation de télétravail par écrit motivé dans un délai de 2 semaines pour l'employeur.

Article 6 : Changement de fonction

Un réexamen de la situation de télétravail est possible en cas de changement de fonction ou de responsabilité, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et peut donner lieu à la cessation du télétravail.

Article 7 : Conditions de travail, équipements informatiques et assurances

Le salarié volontaire au télétravail s'engage à disposer d'un espace de travail propice au travail à domicile, conforme aux règles de sécurité. 
Le salarié certifie et atteste sur l'honneur la conformité des installations électriques, rendant ainsi compatible le travail au sein du domicile 
 
Une connexion à distance pour pouvoir accéder au réseau de l'entreprise est indispensable pour la mise en œuvre du télétravail. Le télétravail étant une possibilité offerte mais non obligatoire pour l'entreprise, les frais associés à cette connexion, ou aux autres frais, resteront à la charge du salarié.
La Direction des Systèmes d'Information de l'entreprise, s'engage, selon ses disponibilités à fournir et entretenir les équipements informatiques permettant un accès à distance au réseau de la société, dans la limite des outils  disponibles à distance. 
 
En cas de difficultés rencontrées avec le réseau informatique de l'entreprise au cours de la journée de télétravail, il ne peut être imposé au salarié de poser un congé sur cette dite journée. 
 
Le salarié s'engage à respecter l'ensemble des principes prévus dans "la Charte d'Usage et de Sécurité des Technologies de l'Information et de la Communication du Groupe ", notamment les consignes de sécurité associées à ses moyens d'authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles.  
  
D'autre part, tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même titre que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise. Si un accident survenait au  salarié lors de sa journée de télétravail, il doit alors en aviser directement sa hiérarchie ainsi que les Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu'il effectue son activité dans les locaux de l'entreprise.

Article 8 : Assurance

Le salarié souhaitant recourir au télétravail doit déclarer sa nouvelle situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance. Ainsi, il doit attester sur l’honneur, auprès de l'employeur, avant la mise en place du télétravail, avoir souscrit une assurance stipulant la couverture multirisque habitation/ garantie responsabilité civile pendant ses journées de télétravail. 
  
Les parties signataires reconnaissent aussi que les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société doivent être prises en compte.

Article 9 : Révision – Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Les organisations syndicales représentatives compétentes pour procéder à une telle révision en application des articles L. 2261-7-1 et suivants du code du travail, ainsi que la Direction, se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Par ailleurs, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’ensemble des parties signataires, à l’unanimité.

Article 10 : Dépôt et publication

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. 

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D.2231-1 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :

-	Sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

-	Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes dont relève le Siège de l’entreprise.


Fait à Plaisir, le 24 août 2021, en 3 exemplaires		
	

Pour la Société ………………………..
……………………………..



Pour les Organisations Syndicales


- Pour le syndicat ………………, ……………………….

- Pour le syndicat ………………., …………………………




Annexe 1 : Formulaire de demande de télétravail


Prénom et NOM : _________________________                     Date d’arrivée dans l’entreprise : _______________                 
Date de prise de ce poste : __________________                     Poste occupé : _______________________________
Adresse du domicile : ___________________________________________________________________________
Je certifie :
  Avoir pris connaissances des conditions d’éligibilité et de mise en œuvre prévues par l’accord collectif sur le Télétravail du 24 août 2021;
   Disposer à mon domicile d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet et d’une installation électrique conforme ;
  Disposer à mon domicile d’un espace permettant d’exercer mes missions professionnelles dans des conditions adaptées, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et me permettant de me consacrer pleinement à mon activité ;
   Disposer à mon domicile d’un espace compatible avec les impératifs de sécurité et de confidentialité des informations et documents pouvant être en ma possession dans le cadre de mes fonctions ;
   Avoir déclaré ma situation de télétravail auprès de mon assurance et être couvert contre les risques liés au télétravail applicable à mon domicile.

Les informations ici fournies ne seront pas communiquées en interne et resteront confidentielles.

Fait à : ____________                       Le : _______________                                                      Signature

Avis du responsable hiérarchique
Prénom et NOM : _______________________
Demande reçue le : _____________________	
Demande :  autorisée     refusée			
Motivation du refus :    ________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________________
				Le : _______________				Signature



Avis de la Direction des Ressources Humaines – Confirmation de mise en œuvre du dispositif de télétravail
Prénom et NOM : _______________________
Le : _____________________                                                                           Signature

Annexe 2 : Processus de demande de télétravail