Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre,

La société CLAVIERE, immatriculée au RCS de Lons-le-Saunier sous le n° 036850139 dont le siège social est situé ZI Les Mesnils Pasteurs, Avenue de Verdun – 39100 DOLE, représentée par X, agissant en qualité de Directeur Général.

D’une part,

Et,

Le syndicat CGT, représenté par X, agissant en sa qualité de Déléguée Syndicale au sein de la Société.

D’autre part,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des objectifs de la direction de la société Clavière et du Syndicat CGT. Au-delà de la nécessité d’une mise en conformité avec la législation, il s’agit pour les signataires de cet accord d’engager un processus de progrès, socialement utile pour les hommes et pour les femmes, et positif pour l’entreprise.
Il est de la responsabilité de tous les acteurs de l’entreprise de promouvoir l’égalité professionnelle afin d’assurer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. 
Cet accord traduit la volonté des parties d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, facteur de performance et d’équilibre social dans l’entreprise.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord, conformément à la règlementation, autour de trois thèmes parmi les huit thèmes suivants :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification 
Conditions de travail
Conditions de rémunération effective,
Conditions d’articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

ARTICLE 1 : Champ d’application – Personnel visé

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel présent ou futur travaillant au sein de la société CLAVIERE, en contrat CDD ou CDI.


ARTICLE 2 : ACCES A L’EMPLOI

Thème : Embauche
Constat :
Depuis la conclusion du dernier accord, nous constatons que la proportion de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise Clavière reste stable et équilibrée : 55% de femmes, contre 45% d’hommes. Quelques améliorations dans la répartition de femmes et d’hommes dans les différentes catégories socioprofessionnelles peuvent cependant être relevées :
Catégorie « Ouvriers » : sur une population de 66 salariés, 55% sont des femmes et 45% sont des hommes, soit 3% d’hommes en plus,
Catégorie « Employés » : sur une population de 1 salariée, 100% sont des femmes et 0% sont des hommes (non représentatif),
Catégorie « Techniciens, Agents de Maitrise » : sur une population de 19 salariés, 53% sont des femmes et 47% sont des hommes, soit 8% de femmes plus, 
Catégorie « Assimilés et Cadres » : sur une population de 3 salariés, 33% sont des femmes et 67% sont des hommes, soit 16% de femmes en plus.
En clair, nous pouvons constater que la proportion de femmes dans les postes en production a baissé, pour augmenter dans les catégories socioprofessionnelles plus élevées et donc relatives à des postes d’encadrement et de direction. La proportion 55% de femmes contre 45% de la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers était d’ailleurs l’un des objectifs que visait le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise Clavière peut donc se féliciter d’avoir atteint cet objectif.
Objectif de progression :

Recrutement : Continuer d’accroitre les candidatures féminines ou masculines sur les postes où ils sont le moins représentés pour favoriser la mixité.
Mobilité professionnelle interne : Les souhaits de mobilité interne lors des entretiens professionnels et le développement de la polyvalence permettent de favoriser les mouvements internes en fonction de la proportion d’hommes et de femmes représentés aux postes proposés. L’objectif en la matière est donc de poursuivre sur ce chemin et en ce sens, continuer d’aborder ce thème lors des entretiens.

Objectif : Tendre vers un ratio ouvrier 50% de femmes et 50% d’hommes. 
Cet objectif pourra être atteint aux conditions d’une bonne croissance de l’entreprise et d’une politique de recrutement prenant en compte ce but dans l’élaboration de sa stratégie.
Un rééquilibrage des recrutements continuera d’être recherché dans toutes les familles professionnelles et pour tous les coefficients.

Pour rappel : Les critères retenus pour le recrutement à tous les niveaux hiérarchiques doivent être strictement fondés sur les compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un de ces deux sexes.

Actions :

Lors de chaque recrutement externe ou interne, une analyse préalable sera faite afin de déterminer si une catégorie homme ou femme est sous représentée dans ce poste, afin d’orienter la sélection du candidat (s’il présente les compétences et qualifications attendues). Dans le cas où une candidature interne serait retenue, l’entreprise mettra en place la formation nécessaire pour la tenue du poste.

Le processus de recrutement interne et externe sera organisé de façon à encourager les candidatures féminines et masculines dans : la rédaction des annonces, la diffusion des annonces à l’interne, les partenariats avec les écoles, les entretiens de recrutement.

Pour ce qui est de la mobilité : la promotion et la mobilité internes sont des moyens d’avancer vers une plus grande mixité des métiers en permettant aux femmes de l’entreprise d’accéder à des métiers traditionnellement fléchés masculins.

Indicateurs :

Evolution du pourcentage de chaque sexe à chaque niveau hiérarchique/catégorie socioprofessionnelle


ARTICLE 3 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

Thème : Equilibrage entre les salaires hommes/femmes.

Constat :

En 2017, il était établi que pour toutes les catégories socioprofessionnelles, le salaire moyen des femmes était toujours inférieur au salaire moyen des hommes.
En 2021, nous pouvons nous féliciter de constater une nette diminution de ces écarts. En effet, en 4 ans, un réel travail d’égalisation des rémunérations a été réalisé au sein de l’entreprise. 
Ainsi, nous pouvons noter que :
En 2017, les femmes de la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers possédaient un taux horaire moyen inférieur de 69 centimes à celui de leurs homologues masculins. Aujourd’hui, ce sont les hommes qui gagnent en moyenne 0,1 centimes de moins que les femmes. (Soit une équité quasiment parfaite de cette catégorie.)
En 2017, les femmes de la catégorie socioprofessionnelle des ETAM possédaient un taux horaire moyen inférieur de 2,85€ à celui de leurs homologues masculins.
Aujourd’hui, cet écart ne représente plus que 54 centimes en faveur des hommes.

Ce résultat est notamment dû au travail sur les classifications et au développement des compétences lié à la formation interne (par exemple service conditionnement). La politique salariale de l’entreprise : une compétence = un coefficient = un salaire, permet d’enlever toute discrimination liée aux sexes lors de l’attribution des coefficients rémunérateurs. 

La moyenne d’âge générale de l’entreprise est de 46,87 ans, en comptant l’intégralité des collaborateurs de chaque catégorie socioprofessionnelle, avec une moyenne d’âge féminine de 49,79 ans et masculine de 43,96 ans. 
Ainsi, pour les ouvriers, la moyenne d’âge des femmes est de 44,24 ans et celle des hommes de 37,93 ans ; pour les employés, la moyenne d’âge est de 59 ans (seulement une femme dans cette catégorie socioprofessionnelle au sein de l’entreprise) ; pour les techniciens et agents de maîtrises, la moyenne d’âge est de 45,9 ans pour les femmes et celle des hommes de 42,44 ans ; pour les assimilés et cadres, la moyenne d’âge des femmes est de 50 ans (non significatif en raison du faible effectif) et celle des hommes de 51,5 ans.

L’affirmation selon laquelle il est établi que l’ancienneté moyenne des femmes au sein de l’entreprise est supérieure à celle des hommes reste vraie pour toutes les catégories socioprofessionnelles (hors employés, assimilés et cadres, catégories dont les effectifs ne permettent pas d’apprécier ces données).
Ainsi, pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers, les femmes ont une ancienneté moyenne de 11,07 ans, contre 7,70 ans pour les hommes ; pour les techniciens et agents de maîtrise, les femmes ont une ancienneté moyenne de 20,38 ans, contre 11,91 ans pour les hommes.
Pour information, la moyenne globale des catégories non appréciables du fait de leurs effectifs sont les suivantes :
Employés : 32,68 ans (1 femme)
Assimilés cadres : 5,04 ans (2 hommes)
Cadres : 26,66 ans (1 femme)

Objectifs de progression : 

L’entreprise Clavière poursuivra ses efforts afin de réduire le plus possible les écarts de rémunération en son sein. Ainsi, l’objectif est de conserver l’équité obtenue pour la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers, et tendre vers le même équilibre pour la globalité de ses effectifs.
L’entreprise continuera d’appliquer le principe d’égalité lors de l’embauche de collaborateurs à l’externe en matière de rémunération, à formation, compétences, expérience et profil équivalent. La stricte application de la politique salariale permettra de pérenniser ces bons résultats.

Actions : 

Lors des négociations de salaires annuelles, un point spécial continuera d’être fait sur l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à travers les documents remis.
Des études périodiques continueront d’être menées chaque année concernant des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie socioprofessionnelle pour aiguiller le réajustement de la politique salariale.

Indicateurs :

Evolution de l’écart des salaires entre les hommes et les femmes par catégorie socioprofessionnelle,
Résultats chiffrés de l’étude périodique : Salaire moyen par sexe et par catégorie socioprofessionnelle.


ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

Thème : Formation professionnelle

Constat : 

La formation professionnelle est un moyen d’acquérir de nouvelles compétences permettant l’évolution des collaborateurs mais également le maintien de leur employabilité. La formation professionnelle doit être accessible à tous, cadres comme ouvriers, femmes comme hommes.

Le contexte particulier lié à la pandémie de COVID-19 de l’année 2020 a grandement contribué à complexifier le processus de formation au sein de l’entreprise. En effet, 31% des formations prévues ont dû être annulées du fait du contexte sanitaire peu favorable.
De ce fait, seules les formations « nécessaires » de types recyclage d’habilitations électriques, SST, CACES ont été dans un premier temps maintenues.

Ainsi en 2020, malgré la pandémie, l’entreprise Clavière a réussi à maintenir 22 formations, soit 69% de celles qu’elle avait prévu. Le public visé par ces formations était composé à 32% de femmes, contre 68% d’hommes. Pourtant, la proportion de femmes dans l’entreprise est de 57% de femmes, contre 43% d’hommes. Le constat demeure donc le même qu’en 2017 : les femmes ne sont pas assez représentées dans les effectifs de formation, malgré leur plus grand nombre au sein de l’entreprise. 

Objectif de progression :

Améliorer l’égalité de l’accès à la formation professionnelle, notamment en développant le CPF,
Rapprocher le ratio de personnes formées de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise.

Actions : 

Favoriser la formation du personnel d’atelier où la proportion de femmes est la plus importante,
Inciter au développement du CPF sur le temps de travail ou hors temps de travail pour les personnes ne bénéficiant pas de formation prévue au plan de formation,
Inciter les collaborateurs à être acteurs de leur parcours professionnel via les futurs entretiens professionnels.

Indicateurs :

Nombre d’hommes et de femmes formés proportionnellement à leur effectif dans l’entreprise,
Nombre d’hommes et de femmes formés proportionnellement à l’ensemble du personnel ayant suivi une formation.


ARTICLE 5 : SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation concernant l’égalité professionnelle. Il est applicable pour une durée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Le thème de l’égalité professionnelle sera abordé au cours des Négociations Annuelles Obligatoires afin d’énoncer les différents indicateurs et de vérifier les axes d’améliorations définis.

Une nouvelle négociation interviendra dans les conditions prévues par l’article 2222-5 et suivant le code du travail.



ARTICLE 6 : REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.  Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



ARTICLE 7 : INFORMATION DES SALARIÉS

Le présent accord sera présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel lors de la réunion suivant sa signature et sera annexé au PV.
Un exemplaire de ce présent accord pourra être remis à chaque salarié qui en ferait la demande.



ARTICLE 8 : PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Conformément à l’article L 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. 

En application des articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont une version électronique) auprès de la DIRECCTE du Jura et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Lons-le-Saunier.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.


Fait à Dole, le ……………………….


Pour la délégation Syndicale CGT,				Pour la délégation employeur,
X								X