A.P.E.I.
Siège Social : 251 Rue du Pont de Pierre
BP 90175 – 59603 MAUBEUGE CEDEX
Tel. 03.27.64.80.92 – Fax. 03.27.64.80.93		"LES PAPILLONS BLANCS"
ASSOCIATION DE PARENTS D'ENFANTS
INADAPTES DE MAUBEUGE

	ACCORD COLLECTIF

Relatif à l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et la Qualité de Vie au Travail à l’APEI « Les Papillons Blancs » de Maubeuge
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Entre les soussignées,

L’APEI « Les Papillons Blancs » de Maubeuge, dont le Siège Social est situé 251 Rue du Pont de Pierre à Maubeuge, identifiée par le SIRET 775 625 544 00 264 et représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général d'Association, par délégation de xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, Président du Conseil d’Administration de l'APEI « Les Papillons Blancs » de Maubeuge,

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives de salariés :

Le syndicat C.F.D.T, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical,
Le syndicat C.F.T.C, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de déléguée syndicale,
Le syndicat F.O, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx en sa qualité de délégué syndical.

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées « les Parties »


Préambule

L’égalité entre les femmes et les hommes a été consacrée « Grande cause Nationale » par le Président de la République le 25 novembre 2017 au moment du lancement du « plan de lutte contre les violences sexuelles et sexistes ». Le 8 mars 2018, lors du Comité interministériel à l’égalité entre les femmes et les hommes (CIEFH), le Gouvernement a adopté un plan d’action composé d’une cinquantaine de mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, dans tous les domaines de la vie économique et sociale. 









S'il se caractérise par des taux de féminisation particulièrement élevés, le secteur social et médico-social n'en est pas moins dispensé de lutter pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le secteur social et médico-social présente des caractéristiques propres qui nécessitent des réponses appropriées à la problématique d'égalité professionnelle et de mixité. 

A l’APEI de Maubeuge il est constaté :

Une forte féminisation des métiers : 65 % des salariés de l'APEI de Maubeuge sont des femmes (cf. bilan social 2020), proportion à mettre en regard avec les 48 % de femmes dans le salariat en France ;
Des écarts de rémunérations entre femmes et hommes à poste et conditions d'emploi équivalents de l'ordre de 1,8 % (cf. cotation index égalité professionnelle 2020). Ces chiffres ne traduisent toutefois pas les écarts de rémunérations plus importants entre femmes et hommes liés à la structure de l'emploi (nature du poste occupé, CSP, ETP...) et à la durée du temps de travail ;
03 femmes apparaissent dans les 10 plus hautes rémunérations ;
Un recours au temps partiel plus important que dans les autres secteurs d’activités notamment ceux du milieu associatif, à l’APEI de Maubeuge 21,71 % des salariés bénéficient de contrat de travail à temps partiel ;
Une proportion de femmes cadres — 55,10 % des cadres — plus importante que dans le secteur privé, celles-ci occupant par ailleurs 46,26 % des postes de direction (cf. bilan social 2020). 

L'égalité professionnelle est une préoccupation partagée par les partenaires sociaux à l’APEI de Maubeuge. Dans le cadre de sa responsabilité sociale et en tant qu'actrice dans la société, l'APEI de Maubeuge doit continuer à faire évoluer les représentations et les comportements et doit contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l'égalité professionnelle Femmes / Hommes, de l’égalité de traitement Femmes / Hommes, des principes d’équité. 

Cette préoccupation impose à l’employeur de respecter un certain nombre de principes, encadrés par la loi : interdiction de toute discrimination à l'embauche et en matière salariale, de formation ou de déroulement de carrière, instauration de mesures de prévention du harcèlement sexuel au travail ou encore obligation de négocier sur ce sujet avec les représentants du personnel, la publication annuelle de l’index d’égalité professionnelle Femmes / Hommes pour évaluer les pratiques. 

Lors du Conseil d’Administration du 12 décembre 2018 l’APEI de Maubeuge a désigné son référent « Lutte et Prévention contre le harcèlement sexuel » ; suite à son installation, en séance du 20 février 2020, le Comité Social Economique Associatif de l’APEI de Maubeuge a également désigné son référent « Lutte et Prévention contre le harcèlement sexuel ».

Le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle. Il définit les engagements pris par L’APEI de Maubeuge pour améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour remédier aux situations de déséquilibre éventuellement constatées au sein de l’Association et pour améliorer les conditions d’exercice des salariés au plus près de leur action en agissant sur les différents leviers concourant à améliorer la Qualité de Vie au Travail (QVT) des hommes et des femmes salariés de l’APEI de Maubeuge.

Les partenaires sociaux reconnaissent dans la mixité professionnelle un facteur de complémentarité, de cohésion sociale et d’efficacité de la prise en charge des usagers, des personnes accueillies et accompagnées. 

Les signataires sont conscients que cet accord d’entreprise n’aura d’efficacité que si tous les acteurs sont sensibilisés à cette problématique et sont prêts à s’impliquer dans ce domaine.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après : (cf. CR DS du 03 juillet 2020 bloc 2)

Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi de rémunération et d'accès à la formation professionnelle ;
L'articulation entre la vie personnelle, l’exercice de la responsabilité familiale et la vie professionnelle pour les salariés et notamment un point sur le droit à la déconnexion ; 
La non - discrimination et l’accompagnement des parcours professionnels des salariés porteurs de mandats ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés ;





Les mesures relatives à l'emploi et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés en lien avec le référent « HANDICAP » de l’APEI (désigné lors du Conseil d’Administration du 12 décembre 2018) et le référent « HANDICAP » du Comité Social Economique Associatif (désigné au CSEA du 20 février 2020) ;
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à partir du diagnostic de la situation comparée.


Article 1 : Le Cadre Juridique 

En préalable, il est rappelé que le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, qui prévoit en préambule que « la Loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’accord collectif s’inscrit dans le cadre des dispositions :

De l'ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
De l'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail ;
De l’Article 99 de la Loi no 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ; 
De l'Accord du 23 mai 2011 sur l'égalité et la prévention des discriminations ;
Du Décret no 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; 
De l'ANI du 19 juin 2013 « vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle » ;
De la Loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
Du Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.

Les « parties signataires » conviennent des dispositions suivantes :


Article 2 : Le Champ d’application de l’Accord Collectif

L’accord a pour champ d’application l’ensemble du personnel salarié de l’APEI « Les Papillons Blancs » de Maubeuge. 

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non discrimination notamment entre les femmes et les hommes.

Le non-respect de ce principe d’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes expose l’APEI de Maubeuge à des sanctions telles que définies à l’Article L.1146-1 du Code du Travail. Il revient donc à l’employeur ou son représentant d’être garant de la mixité, de l’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes et de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération….


Article 3 : Le Recrutement 

La situation comparée des femmes et des hommes par métier permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. La mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois nous engagent, en fonction des candidatures proposées et compétences égales, à intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

L’APEI de Maubeuge s’engage à ce que le processus de recrutement qu’il soit externe ou dans le cadre de la mobilité interne, se déroule dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises. 

Dans ce contexte, l’APEI de Maubeuge s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).



L’activité professionnelle de l’APEI de Maubeuge est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement de l’APEI de Maubeuge est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.

L’APEI de Maubeuge s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des apprentis et le recours aux stagiaires. 

Pour illustrer, les partenaires sociaux observent que pour les métiers les plus représentés à l’APEI de Maubeuge (cf. bilan social 2020), il existe une réelle disparité entre les sexes : AMP : femmes 85 % - hommes 15 % ; Educateur Spécialisé : femmes 80 % - hommes 20 %


Article 4 : La Rémunération 

Les partenaires sociaux rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en référence à la CCNT du 15 mars 1966. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois. 

L’APEI de Maubeuge garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 5 : La Formation professionnelle 

La situation comparée de l’accès des femmes et des hommes par métier à des actions de formation professionnelle permet d’identifier les métiers où les femmes ou les hommes sont sous-représentés. L’égal accès à la formation entre les femmes et les hommes implique, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers et les niveaux d’emplois où les hommes bénéficient plus souvent d’une action de formation et inversement.

La formation professionnelle à l’APEI de Maubeuge est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus d’accès à la formation professionnelle de l’APEI de Maubeuge est donc unique et les critères d’accès à la formation sont strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes. 

L’APEI de Maubeuge garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, dès lors que cette formation est en lien avec l’exercice professionnel et qu’elle relève des formations accréditées par l’OPCO SANTE. 

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans leur évolution professionnelle, leur choix de mobilité professionnelle, dans l’accompagnement de leur fin de carrière.

A ce stade, il est nécessaire de rappeler que l’esprit de la réforme sur la formation professionnelle demeure la montée en qualification des salarié(e)s peu ou faiblement qualifié(e)s, de maintenir leur niveau d’employabilité externe et interne et ce quels que soient leur sexe, leur âge.

L’APEI de Maubeuge veille à ce que le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de notre secteur d’activité, bénéficient aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Le plan de formation est co-construit par l’équipe de Direction avec l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel de l’APEI de Maubeuge. Le Plan de Développement des Compétences de L’APEI de Maubeuge est annuellement soumis à la consultation du Comité Social Economique Associatif qui en définit les priorités d’action.

En termes d’équité et de qualité de vie au travail, l’APEI de Maubeuge s’engage à sensibiliser et former tous ses cadres fonctionnels et hiérarchiques à l’entretien professionnel. L’entretien professionnel réalisé tous les deux ans est donc, au-delà de la réglementation en vigueur, bien un levier reconnu au sein de l’APEI de Maubeuge pour favoriser et établir un parcours professionnel épanouissant et évolutif.

L’accès à la formation

Les critères d’accès à la formation ne peuvent être fondés strictement que sur l’activité professionnelle exercée et les qualifications des salariés.

L’APEI de Maubeuge s’engage à donner priorité aux femmes et aux hommes dans le domaine de la formation professionnelle, aux actions destinées à favoriser l’accès à la formation des salariés désireux de reprendre une activité professionnelle interrompue pour des motifs familiaux, personnels ou de reclassement professionnel et pour une durée supérieure à un an. 

Afin de pouvoir adapter les horaires de formation aux disponibilités et contraintes des salarié(e)s, les formations « intra » qui peuvent être organisées au sein de l’APEI de Maubeuge, dans les Etablissements, seront à privilégier dans le meilleur des cas.

Dans le cas de formations « inter » organisées entre plusieurs Associations, les Organismes de Formation seront mis en concurrence sur la souplesse offerte en termes de lieu et de proximité d’accueil voire d’horaires.


Article 6 : L’Evolution professionnelle 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité. 

Les partenaires sociaux identifieront les différents obstacles, afin que les femmes et les hommes, à compétences et qualifications égales puissent avoir les mêmes types d’accompagnement dans leurs évolutions professionnelles et puissent, dès lors qu’ils ou elles candidatent, accéder aux mêmes types de postes à responsabilités. 

L’Association s’engage à la même égalité de traitement des candidatures internes entre les femmes et les hommes sur les postes ouverts à pourvoir. Seront privilégiées les candidatures internes à l’APEI de Maubeuge à celles externes à compétences égales. 


La Mobilité Volontaire Sécurisée

La mobilité volontaire sécurisée a pour objectif de sécuriser les parcours des salariés qui veulent changer d’emploi en vue de développer leurs compétences. Ce dispositif est référé aux Articles L. 1222-12 et suivants du Code du Travail.

Elle est pour la salariée ou le salarié la possibilité d’exercer une activité dans une autre entreprise, pendant une période où l’exécution de son contrat de travail est seulement suspendue. Elle s’applique à tous les salariés pouvant justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutifs ou non, avec l’accord préalable de l’employeur avant sa mise en œuvre.

Dans ce cadre et après acceptation par l’employeur, l’APEI de Maubeuge convient que la période de mobilité volontaire sécurisée comptera pour moitié pour la détermination des droits à ancienneté de la salariée ou du salarié bénéficiaire.

Cette mesure est un levier qui se donne pour objectif de favoriser la dynamique des parcours professionnels, de mobilité externe et d’évolution professionnelle.


Le congé sabbatique, le congé pour création d’entreprise et la mutuelle santé

Le congé sabbatique est un congé réglementé par la loi, il permet au salarié qui justifie de 36 mois d’ancienneté et d’au moins 6 années d’activité professionnelle de suspendre son contrat de travail pour convenances personnelles. 

Le congé pour création d’entreprise permet au salarié qui justifie d’une ancienneté de 24 mois, consécutive ou non, de s’absenter totalement de l’APEI de Maubeuge ou de restreindre son temps de travail, afin de créer ou de reprendre une entreprise ou encore d’exercer des responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de « jeune entreprise innovante ».

Le départ en congé, dans les deux cas, doit être demandé par le salarié, par lettre recommandée avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre contre décharge dans un délai de deux mois précédant la date souhaitée pour le début du congé.



Au titre de ces deux congés, s’ils sont acceptés, il y a suspension du contrat de travail ; l’APEI de Maubeuge s’engage à maintenir l’adhésion à la mutuelle santé du salarié.

A ce titre, l’APEI verse la même contribution que pour les salarié(e)s actif(ve)s pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations ; il prend à son compte l’ensemble des démarches administratives inhérentes au maintien de son adhésion à la mutuelle employeur. 

Ces salariés s’ils souhaitent ne pas bénéficier de cette disposition devront solliciter, par écrit auprès de leur employeur, leur demande de suspension d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis dans les 30 jours suivant le début du congé sabbatique ou pour création d’entreprise. A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime mutuelle santé en cours.


Article 7 : L’Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

L’objectif des dispositions qui suivent est de concilier plus facilement la vie personnelle et la vie professionnelle.


La parentalité 

La Direction de l’Etablissement ou du Service proposera à tout salarié qui le souhaite d’être reçu en entretien par son supérieur hiérarchique avant son départ en congé de maternité, parental ou d’adoption.
Cet entretien se tiendra, à une date choisie par la salariée ou le salarié en fonction de ses disponibilités et de celles de son supérieur hiérarchique, après l’annonce de sa grossesse, de son projet d’adoption, de son congé parental et avant son départ effectif en congé. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un éventuel aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé de maternité et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

Au moins un mois avant son retour de congé de maternité, parental ou d’adoption, la salariée ou le salarié sera reçu à sa demande et sur convocation de son supérieur hiérarchique.

Cet entretien, organisé dans les dix jours suivant cette prise de contact, aura pour objet d’examiner les conditions de retour. Au cours de cet entretien, les parties examineront les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle.

Dans le cadre d’un congé parental supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou le salarié de mettre à profit les heures de son compte personnel de formation pour bénéficier d’une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions des outils ou méthodes de travail en lien avec la fonction occupée. 


L’accompagnement médical 

Le salarié ou la salariée dont la conjointe est enceinte bénéficie d’autorisations d’absences pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires de suivi de la grossesse, maximum. 

Cette autorisation d’absence est ouverte au conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.


La neutralité de la parentalité 

L’APEI de Maubeuge s’engage à garantir à ses salariés de retour de congé de maternité, paternité, parental ou d’adoption que cette période sera sans incidence sur leur rémunération. Cet engagement s’inscrit dans le critère 4 du calcul de l’index égalité professionnelle « Pourcentage de salariées augmentées au retour d’un congé maternité ».


La parentalité et l’évolution professionnelle 

L’APEI de Maubeuge s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ; d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, ni même dans l’accès à la formation. 

Par ailleurs, ces périodes liées à la maternité, à la paternité, à l’adoption ou au congé parental n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont sans incidence pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié, la salariée au titre de son ancienneté. 


Les mesures et services d’aide à la gestion de la parentalité 

La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle.

Les parties rappellent à ce titre les dispositions relatives aux absences des enfants malades prévues par le Code du Travail, la convention collective du 15 mars 1966 et la Décision Unilatérale de l’Employeur rappelée dans la note de service n°5 du 15 décembre 2006.

Par cet accord collectif, les parties conviennent d’amender la note de service n°5 du 15 décembre 2006. Il se substitue en ces termes à cette note de service : 

« Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident constaté par certificat médical d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'Art. L513-1 du Code de la Sécurité Sociale.

La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an (année civile). Elle est portée à cinq jours dans les situations suivantes :
L'enfant est âgé de moins d'un an,
L’hospitalisation d’un enfant de moins de seize ans,
Le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.

Les deux parents travaillants, il ne peut être accordé cet avantage simultanément (une attestation de l'employeur pourra être demandée).

Le salarié est tenu d'informer sa Direction de son absence selon les délais et les modalités en vigueur et doit transmettre dès son retour le certificat médical ou le certificat d’hospitalisation requérant la présence d'un des parents au chevet de l'enfant.


La particularité de la rentrée scolaire

Les partenaires sociaux, signataires de l’accord s’entendent pour mettre en place des horaires de travail aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire des enfants scolarisés en maternelle et jusqu’à l’entrée en sixième incluse, dans la mesure où l’organisation et la continuité du service rendu aux personnes accompagnées le permet.

La ou le salarié(e) souhaitant bénéficier de cette disposition informe par écrit la Direction de son Etablissement ou Service d’affectation 2 semaines à l’avance. La Direction doit répondre dans un délai d’1 semaine à réception de la demande. Il s’agira d’une absence autorisée non rémunérée qui fera l’objet d’heures de travail à récupérer dues à l’employeur.

Si les deux parents sont salariés de l’APEI, cette mesure ne s’appliquera que pour l’un des deux professionnels.


Le congé paternité 

Afin de contribuer au changement de perception concernant l’exercice de la parentalité qui ne concerne pas uniquement les femmes et de lever le frein financier, l’APEI de Maubeuge s’engage à maintenir, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale et de prévoyance, le salaire net habituel des pères salariés sans critère d’ancienneté à l’APEI de Maubeuge lors de la prise du congé paternité.



Le congé parental et la mutuelle santé

L’adhésion à la mutuelle santé des salariés est maintenue en cas de suspension de leur contrat de travail, au seul titre du congé parental.

A ce titre, l’APEI verse la même contribution que pour les salarié(e)s actif(ve)s en congé parental pendant toute la période de suspension du contrat de travail indemnisée. Parallèlement, le salarié doit obligatoirement continuer à acquitter sa propre part de cotisations. 

Les salarié(e)s s’ils souhaitent ne pas bénéficier de cette disposition devront solliciter, par écrit, auprès de leur employeur leur demande de suspension d’adhésion au régime de remboursement de frais de santé et produire les justificatifs requis dans les 30 jours suivant le début du congé parental. A défaut d’écrit et de justificatif adressé à l’employeur, ils seront obligatoirement affiliés au régime de santé en cours. 


Le congé de proche aidant

Le congé de proche aidant (cf. note Comité d’Entreprise du 15 février 2017) permet à la salariée, au salarié de se consacrer à l’accompagnement d'une personne handicapée faisant l'objet d'une perte d'autonomie. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Il permet de cesser temporairement son activité professionnelle.

Ce congé, à l’initiative du salarié, est susceptible d’être indemnisé depuis le 30 septembre 2020.

Par le présent accord, les partenaires sociaux conviennent que le congé de proche aidant est d'une durée maximale de 3 mois renouvelable sans pouvoir excéder par cet accord collectif la durée de 2 ans pour l'ensemble de la carrière à l’APEI de Maubeuge. 

Il est convenu que cette disposition s’applique sans qu’aucun critère d’ancienneté ne soit retenu préalablement à la demande et conformément à la législation en vigueur.


Le temps partiel choisi 

Le temps partiel choisi est une formule de temps de travail accessible ayant pour but de mieux concilier pour les salariés les temps personnels et professionnels.

Le temps partiel choisi ne doit pas être un obstacle à l’évolution de carrière des salariés, ni pénaliser leur parcours professionnel et en particulier celui des femmes souhaitant accéder à des postes à responsabilité.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de ralentissement de l’évolution professionnelle, l’évolution de carrière.

Il est convenu que l’expression du temps partiel choisi doit conduire à un horaire contractuel d’au moins 60 % de la durée légale applicable dans l’Etablissement soit 0,6 ETP de la quotité de travail. Le salarié doit en faire la demande écrite en référence au présent Accord d’entreprise, à la Direction Générale au moins 3 mois à l’avance. 

La Direction Générale est tenue de répondre par écrit dans le mois qui suit la réception de la demande.

La ou le salarié(e) à temps partiel choisi qui souhaite occuper ou reprendre un emploi à temps complet dans le même Etablissement et/ou Service ou à défaut dans l’Association, a priorité pour l'attribution d'un emploi similaire à l’emploi initial ou équivalent. 

Ce ou cette salarié(e) désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel, devra obligatoirement en faire la demande à son employeur par courrier recommandé ou par courrier remis contre décharge au moins trois mois avant la date envisagée du changement d'horaire, sauf en cas de vacances ou de création de poste. La Direction Générale est tenue de répondre dans le mois qui suit la réception de la demande. 

En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée.



La déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques à des fins professionnelles

Pour rappel, l’usage de l’outil numérique, qu’il soit de nature privé ou professionnel oblige l’utilisateur à s’inscrire dans le cadre juridique associé à la protection des données. 

Dans l’intérêt général et légitime de l’APEI de Maubeuge, les salariés devront conserver pendant l’exécution de leur contrat de travail une discrétion et une confidentialité absolue quant aux modalités d’accès et informations inhérentes au fonctionnement de leur Etablissement ou Service, sur l’ensemble des données personnelles concernant les salariés, les personnes accompagnées, les bénévoles. Cette prérogative prévaut également pour les activités commerciales à l’instar des clients et fournisseurs de l’APEI de Maubeuge.

Les salarié(e)s sont les seul(e)s responsables de l’emploi des ressources informatiques dont ils ont l’usage. Ils ont à leur charge, à leur niveau d’intervention, l’obligation de contribuer à la sécurité générale des Systèmes d’Informations (SI) de l’APEI de Maubeuge.

Dans cet article concernant l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, les partenaires sociaux réaffirment l’importance d’un usage raisonné des outils numériques à des fins professionnelles en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ils conviennent dans le présent accord de la nécessité d’informer les salarié(e)s sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. 

Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : Il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail dont le temps de pause effective ;
Outils numériques professionnels : Par définition il s’agit d’outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : Ce sont les horaires de travail du salarié durant lesquels il exécute les missions dévolues à son contrat de travail. Ils comprennent les heures de travail du salarié, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Dans ce cadre, l’APEI de Maubeuge s’engage à :
Rappeler à chaque salarié qu’il doit adopter une utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Veiller à ce que l’équipe d’encadrement soit exemplaire quant au respect de ce droit et qu’elle soit disponible auprès de son équipe pour un accompagnement personnalisé.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
Ne pas utiliser la messagerie électronique en dehors des périodes de travail et d’astreinte ;
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (privilégier les appels directs en cas d’urgence…) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel en privilégiant le(s) professionnel(s) qui sera(seront) en mesure d’être une ressource efficace à l’objet de la communication ;
Utiliser avec efficacité les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
Préciser l’échéance de la demande pour aider à la planification quand le message ne requière pas de réponse immédiate.

Afin d’éviter une exposition permanente aux outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un collaborateur ou collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Différer les envois lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ; 
Ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un message en dehors des périodes de travail et d’astreinte.


Afin d’être acteur de son droit à la déconnexion il est souhaitable que tout(e) salarié(e) :
Prévoit une réponse automatique alertant de l’absence et indiquant l’interlocuteur à joindre en cas d’absence prévisible, a fortiori pour une période de congés ;
Prépare et anticipe son absence : passation des dossiers aux collègues de travail avant le départ en concertation avec sa hiérarchie.
Au titre du droit à la déconnexion, les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être impérativement respectées par l’ensemble du personnel. 
Au regard de l’objet social de l’APEI de Maubeuge, il est entendu qu’en cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance de l’accompagnement des personnes, des exceptions du droit à la déconnexion seront évidemment mises en œuvre. Il s’agit notamment du personnel d’astreintes.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié, hors période d’astreinte, n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. 
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus, hors périodes d’astreinte pendant les temps de repos ou de congé.
L’encadrement s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter un salarié dont il a l’autorité hiérarchique en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de son Etablissement ou Service d’affectation.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 


Article 8 : L’Accompagnement des parcours professionnels des salariés porteurs de mandat(s)

Les partenaires sociaux de l’APEI de Maubeuge entendent favoriser la présence d'interlocuteurs formés, engagés et responsables pour développer un dialogue social constructif et concourant à maintenir un haut degré de satisfaction dans la continuité du service aux personnes accueillies, dans l’accompagnement de ces personnes au quotidien et contribuant par ailleurs à la Qualité de Vie au Travail de l’ensemble des salarié(e)s.
Par le présent accord, les signataires désirent s’inscrire dans une dynamique concertée qui vise à :
Fluidifier les parcours professionnels entre les mandats et l’activité professionnelle ;
Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle du mandaté et l'exercice d'activités électives et/ou syndicales ;
Rendre les mandats plus attractifs pour favoriser l’arrivée de futur(es) élu(es) ;
Reconnaître l'acquisition de nouvelles compétences au-delà de celles du métier d'origine ;
Encourager une compréhension plus partagée des dossiers économiques et sociaux entre les organisations syndicales et l’APEI de Maubeuge.
Les partenaires sociaux entendent observer l'évolution des pratiques mises en œuvre pour en tirer des enseignements et des orientations permettant de faciliter la gestion des parcours professionnels des porteurs de mandat.
Sont donc concernés les salarié(e)s investi(e)s d'un mandat électif ou désignatif à l’APEI de Maubeuge tels qu'énumérés ci-après :
Les délégués syndicaux ;
Les élus titulaires et suppléants dès lors qu'ils bénéficient de crédit d'heures de délégation ;
Les représentants de sections syndicales ;
Les représentants syndicaux au CSE ;
Les représentants de proximité prévus par l’Accord Collectif d'Entreprise du 12 juin 2019.


Le parcours professionnel pendant l'exercice du mandat
Afin de renforcer la représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives du personnel de l’APEI de Maubeuge, les partenaires sociaux rappellent les principes d'égalité d'accès des femmes et des hommes aux mandats syndicaux et électifs, ainsi que l'équilibre des représentations par genre au sein des collèges électoraux tel que prévu par la loi du 17 août 2015.
Ils réaffirment le principe de non-discrimination, posé par l'Article L. 1132-1 du Code du Travail modifié par la Loi n°2020-760 du 22 juin 2020 – Art 15, dont doivent faire l'objet les porteurs de mandat, notamment en raison de leur appartenance syndicale. 
Les partenaires sociaux signataires du présent accord souhaitent conforter, reconnaître et accompagner les salariés porteurs d'un mandat, composante de leur vie professionnelle. L’APEI de Maubeuge s’engage à ce que ces salariés bénéficient des mêmes droits que les autres salariés en matière de rémunération, formation et évolution professionnelle.

L’entretien de « PRISE DE MANDAT »
Quel que soit le type de mandat il est prévu un entretien individuel dit de « PRISE DE MANDAT » au début du mandat à date d’effet correspondant à la signature du présent Accord Collectif.
Cet entretien de « PRISE DE MANDAT », réalisé par le Directeur d’Etablissement ou de Service, est organisé dans un délai de 2 mois maximum après l'élection ou la désignation à la demande du mandaté à l’exception des entretiens à destination des Délégués Syndicaux. 
Les Délégués Syndicaux désignés ici comme partenaires sociaux au même titre que les représentants de l’employeur et contribuant à la qualité et à la modernisation du dialogue social à l’APEI de Maubeuge seront entretenus, dans les mêmes délais, par la Direction Générale à leur demande.
L’entretien de « PRISE DE MANDAT », ne se substitue pas à l'entretien professionnel. 
La salariée ou le salarié porteur d’un mandat, s’il le souhaite, peut se faire assister pendant cet entretien d’une durée maximum d’1 heure ; organisé dans un cadre convenant aux deux parties en présence.
Cet entretien de « PRISE DE MANDAT », est programmé au moins une semaine avant son déroulement, il fait l’objet d’une trace écrite (indication du jour, de la date et du lieu de l’entretien et points abordés entre les deux parties) précisée ci-après. 
Les partenaires sociaux, conscients que cet entretien de « PRISE DE MANDAT » contribue à la Qualité de Vie au Travail des salarié(e)s porteurs de mandat, souhaitent voir enregistrés celui - ci dans les DUERP de leur entité de rattachement.
Au cours de cet entretien, sont abordés les thèmes suivants :
La situation professionnelle individuelle du salarié au moment de sa prise de mandat ;
Les conditions matérielles d'exercice du mandat et le temps prévisible consacré à celui-ci (crédits d'heures, calendrier des réunions, etc.) ;
Les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle (notamment fixation des objectifs compte tenu du mandat, organisation et planification du travail, répartition des tâches...).

L’entretien complémentaire à l’entretien professionnel en cours de mandat
Les porteurs de mandat bénéficient d'un entretien professionnel tous les deux ans avec l’employeur ou son représentant par délégation, au même titre que tous les salariés.
Lorsqu'ils détiennent un mandat électif ou désignatif, ils peuvent demander un entretien complémentaire en présence du délégué syndical de leur organisation s'il existe, ou à défaut du délégué syndical d’une autre organisation.


Cet entretien, complémentaire à l'entretien professionnel, a pour objectif d'examiner :
Les conditions d'exercice et d'organisation de l'activité professionnelle compte tenu du mandat ;
Les besoins de formation professionnelle, notamment « cœur de métier » ;
Une échéance de retour possible à une activité professionnelle comparable à celle d’avant mandat.


La formation des porteurs de mandat

Les partenaires sociaux signataires du présent accord rappellent que les titulaires de mandat électif ou désignatif, quelle qu'en soit la nature, bénéficient des mêmes accès à la formation que tous les salariés non détenteurs de mandat, particulièrement s'agissant du maintien et du développement de leurs compétences métiers, à travers les dispositifs de formation prévus par la réglementation en vigueur, le plan de développement des compétences de l’APEI de Maubeuge.

En ce qui concerne les formations légales liées aux mandats désignatifs ou électifs, les partenaires sociaux font un renvoi aux Articles 4 alinéa 4-6 de l’Accord Collectif relatif à la constitution, aux moyens, aux modalités de fonctionnement du CSEA de l’APEI de Maubeuge signé le 12 juin 2019 et 11 du Règlement Intérieur du CSEA signé le 29 juin 2020 portant sur la Formation des Elu(e)s.

Les salarié(e)s seront accompagné(e)s dans leur démarche par le Siège Social de l’APEI de Maubeuge.


L’entretien de « FIN DE MANDAT » et l’accompagnement à la fin de l'exercice du mandat

Cet entretien constitue un espace d'échange et de dialogue aux fins d'organiser au mieux la fin de la mission ou de l'activité syndicale, élective ou désignative à l’APEI de Maubeuge.
Les bénéficiaires de cet entretien de « FIN DE MANDAT » sont les salariés ayant exercé un ou plusieurs mandats électifs ou désignatifs en continu, pendant au moins 2 ans à l’APEI de Maubeuge.
Cet entretien de « FIN DE MANDAT » est organisé, à la demande du salarié 4 mois avant le terme du mandat dans les mêmes conditions que l’entretien de « PRISE DE MANDAT » assurant, par là même, la continuité de l’accompagnement des salariés(e)s porteurs de mandat. Il s’agira :
De dresser le bilan de la situation de la salariée, du salarié ; 
D’évaluer les compétences « cœur de métier » de la salariée, du salarié ;
D’évaluer les compétences acquises par l'exercice du mandat, en s'appuyant notamment sur les entretiens réalisés en cours de mandat.

Les signataires du présent accord souhaitent, par ces dispositions, faciliter le repositionnement professionnel des salariés porteurs de mandat, tels que définis à l'Article 8 du présent accord, à l'issue de leur mandat.

Conformément à l’Article 5 du présent accord, l’APEI de Maubeuge s’engage concomitamment à sensibiliser ses cadres fonctionnels et hiérarchiques aux bonnes pratiques à tenir, afin de garantir un dialogue social de qualité et par là même, un climat social favorable à la concertation.


Les autres dispositifs d'accompagnement à l'issue du mandat

Le bilan de compétences

Comme tous les autres salariés, tous les porteurs de mandat peuvent demander à bénéficier d'un bilan de compétences. Ce bilan a pour objet d'aider le salarié à préparer son projet professionnel en analysant ses compétences professionnelles, celles acquises au cours du mandat et ses aptitudes et motivations professionnelles. Ce bilan est éligible au Compte Personnel de Formation (CPF).




Les Compte Personnel de Formation (CPF) et Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

Les signataires du présent accord rappellent que les outils tels que le Compte Personnel de Formation et le Conseil en Evolution Professionnelle permettent de favoriser l'évolution et la sécurisation des parcours professionnels.

À l'instar de tous les salariés de l’APEI de Maubeuge, les porteurs de mandat acquièrent des droits au CPF, quelle que soit la quotité du temps consacrée à l'activité d'élu(e) ou de désigné(e).

Ils peuvent également être accompagnés dans la formalisation et la mise en œuvre d'un projet d'évolution professionnelle en lien avec les besoins économiques et sociaux existants et prévisibles, par un opérateur du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP).

L’encadrement veillera à informer les porteurs de mandat lors des entretiens professionnels de la possibilité de recourir à ces dispositifs et de leurs modalités d'accès. 
Article 9 : Le Droit à l’expression directe et collective des salariés
Les parties signataires conviennent d’organiser par le présent accord les modalités et le processus du droit d’expression directe et collective des salariés sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail, conformément aux dispositions des Articles L2281-1 et suivants du Code du Travail. 

Par ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 – Art 7 – les modalités d’exercice du droit d’expression sont valablement définies dans le cadre de la négociation portant sur l’égalité professionnelle femmes / hommes et la Qualité de Vie au Travail prévue à l’Article L 2242-1 du Code du Travail.

Chaque salarié de l’APEI de Maubeuge bénéficie du même droit d’expression quelles que soient la nature de son contrat de travail, sa fonction ou sa position hiérarchique. 

S’agissant d’une expression collective, ce droit se manifeste au sein d’une équipe ou d’un groupe de travail défini suivant la nature de son activité. 

En outre, pour répondre aux aspirations propres au personnel d’encadrement, un niveau spécifique d’expression le concernant est organisé auprès de la Direction d’Etablissement et / ou du Service concerné (n+2) afin qu’il puisse s’exprimer sur les aspects particuliers de l’exercice de ses fonctions et de ses conditions de travail. 


Le domaine de l’expression

Le domaine de l’expression comprend : 
Les caractéristiques et environnement du poste de travail ;
Les finalités, le sens et l’organisation du travail ;
Les propositions d’amélioration des quotidiens de travail.

Ce droit ne concerne pas les questions qui se rapportent aux clauses du contrat de travail et ses avenants, aux classifications, aux rémunérations, à la détermination des orientations stratégiques, du plan de développement, du plan d’investissement de l’APEI de Maubeuge. Ce registre appartient aux prérogatives et à la fonction Employeur dévolues aux instances statutaires de l’Association.


La garantie de la liberté d’expression

Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent motiver une sanction ou un licenciement ni même faire l’objet d’un rappel à l’ordre individuel de l’employeur ou encore subir une quelconque pression intimidation ou injonction de la part d’un représentant du personnel ou d’un partenaire social. Pour le bon déroulement des réunions, les salariés s’interdiront toute mise en cause personnelle, tout procès d’intention, toute déclaration ou attitude malveillante.


L’organisation des groupes d’expression

Les salariés d’une équipe ou d’un groupe de travail, indépendamment de leur niveau hiérarchique, se réunissent et désignent un « rapporteur de séance » ; ils peuvent également se réunir avec leur cadre de proximité sans que pour autant ne puisse s’exprimer le lien hiérarchique ;
Ces réunions se déroulent sur le temps de travail (sur les plages horaires fixes) et sont payées comme telles ;
Deux réunions par an sont consacrées à l’exercice de ce droit d’expression, étant précisé que la durée de chacune d’elles ne pourra excéder 1h30 ;
Celles-ci, dans la mesure du possible, doivent se dérouler afin de ne pas pénaliser les salarié(e)s à temps partiel, ni les salarié(e)s de nuit ;
La date de chaque réunion est communiquée au cadre de proximité, au minimum un mois avant aux salariés, afin que les groupes d’expression arrêtent eux-mêmes leur modalité interne de fonctionnement (ordre du jour, secrétariat de séance, lieu de réunion, etc.).

L’ordre du jour est obligatoirement déterminé en commun par les membres de l’équipe et remis au cadre de proximité. L’animation se verra confiée à un membre désigné du groupe d’expression directe et collective.

Compte tenu de son rôle d’animation, l’animateur ne peut exercer la fonction de « rapporteur de séance ». Ce dernier, désigné par le groupe, rédigera son relevé de propositions et hypothèses de travail dans les 15 jours suivant la réunion. A cet effet il disposera de 1h30 sur son temps de travail à des fins rédactionnelles.


La transmission des demandes, avis et propositions – Confidentialité requise

Après chaque réunion, le relevé de proposition faisant ressortir les demandes, avis et propositions retenus par le groupe d’expression, est transmis à la Direction de l’Etablissement ou du Service par le « rapporteur de séance».

Un exemplaire est ensuite transmis par la Direction de l’Etablissement ou du Service au secrétaire du Comité Social Economique Associatif (CSEA), aux secrétaires des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) par Pôle de référence.

Les réponses ou suites que la Direction de l’Etablissement ou du Service compte donner à ces demandes, avis et propositions, sont communiqués au groupe ainsi qu’à l’ensemble des destinataires du compte-rendu initial dans un délai maximum de 2 mois. 

Si les suites à donner portent sur un domaine où le Comité Social Economique Associatif (CSEA), une Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) doivent être préalablement consultés, la Direction de l’Etablissement ou du Service en saisit ces instances. 

Au même titre que dans l’Article 7 du présent accord, en référence à la déconnexion, les salarié(e)s devront conserver pendant l’exécution de leur contrat de travail une discrétion et une confidentialité absolue quant aux informations recueillies au sein des groupes d’expressions.

Article 10 : Les Mesures relatives à l'emploi et au maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap
Pour rappel la Loi du 10 juillet 1987, modifiée par la Loi du 11 février 2005, oblige l’APEI de Maubeuge occupant au moins 20 salariés, à employer des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de leurs effectifs salariés (Art. L. 5212-1 et L. 5212-2).

La Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « POUR LA LIBERTE DE CHOISIR SON AVENIR PROFESSIONNEL » - entrée en vigueur le 01 janvier 2020 - réforme l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : 
Toutes les formes d’emploi seront prises en compte dans le calcul du montant de la contribution : CDD, CDI, contrats d’alternance, parcours emplois compétences (PEC), stages, périodes de mise en situation professionnel (PMSMP). Quelle que soit la nature du contrat conclu, tout(e) salarié(e) bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sera comptabilisé(e) au prorata de son temps de travail sur l’année ;
La valorisation de l’emploi des seniors bénéficiaires d’une RQTH de 50 ans au moins comptera pour 1,5 dans le calcul de l’effectif des bénéficiaires de l’OETH ;
Seul le Siège Social détermine l'effectif d'assujettissement en y intégrant les effectifs de tous les Etablissements et Services, que ces derniers aient plus ou moins 20 salariés.



Les partenaires sociaux affichent leur volonté d’avoir une politique volontariste concernant l’insertion des salarié(e)s bénéficiaires d’une RQTH susceptible d’entraîner une dynamique des Services et des équipes. 

Ils considèrent unanimement qu’une telle dynamique produit un effet positif sur le climat social, l’ambiance au travail et souhaitent :
Favoriser la mobilisation des salariés autour d’une politique dynamique et valorisante menée conjointement par l’employeur ou son représentant, les Directions d’Etablissements et de Services, les Institutions Représentatives du Personnel (Elu(e)s du CSEA, Représentants de Proximité), le référent « HANDICAP » de l’APEI et le référent « HANDICAP » du Comité Social Economique Associatif ;
Développer une collaboration avec les organisations syndicales sur un sujet consensuel ;
Renforcer le principe de non-discrimination dans le respect des Articles L. 1132-1, L. 1133-3 et L. 1133-4 du Code du travail.


Le Référent Handicap Associatif / le Référent Handicap du CSEA

Le Référent Handicap Associatif est le garant de la bonne mise en œuvre des dispositions de l'Article 10 de cet accord. Il est l'interlocuteur privilégié de l’employeur ou son représentant, des Directions d’Etablissements et de Services, des Ressources Humaines de l’APEI, des Médecins du Travail, des Assistant(e)s des Services Sociaux et des représentants des salariés sur toutes les questions relatives à la mise en œuvre des dispositions liées au maintien dans l’emploi des salarié(e)s bénéficiaires d’une RQTH. 

Afin de faciliter l’expression des salarié(e)s bénéficiaires d’une RQTH, le Référent Handicap Associatif s’appuiera sur la mobilisation de l’ensemble des IRP ainsi que sur le Référent Handicap du CSEA.

Le Référent Handicap désigné du CSEA se voit octroyer 3 heures de délégation trimestrielles non annualisables pour mener à bien son action envers et au service des salariés(e)s bénéficiaires au titre de la MDPH d’une RQTH.


Les actions retenues

Le recrutement

Les recrutements des Personnes en Situation de Handicap se feront, dès lors qu’il le sera possible sans compromettre l’équilibre budgétaire de l’APEI et par là-même celui des Etablissements et Services, sous forme de Contrats à Durée Indéterminée (CDI), de contrats relevant de l'alternance (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation) et sans exclure les CDD Contrats à Durée Déterminée (CDD).

L’accueil des stagiaires

Les partenaires sociaux soulignent la volonté d'accueillir à l’APEI de Maubeuge des personnes en situation de handicap à la recherche d'un stage, dans le cadre de leur cursus de formation.

Le Référent Handicap Associatif pourra être amené à réaliser des recherches de partenariats avec des Centres de Réinsertion Professionnelle (CRP), des Associations et des écoles et/ou universités pour favoriser l'accès aux formations supérieures des étudiants en situation de handicap (par exemple, l'Association ARPEJEH : Accompagner la Réalisation des Projets d'Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés). En outre, il participera à toutes initiatives et expériences, éventuellement avec d'autres entreprises et / ou Associations, dont le but sera de favoriser les conditions d'accès à l'emploi des personnes en Situation de Handicap.

Plan d’insertion et de maintien dans l’emploi

Renforcement des dispositifs d'accueil et d'intégration du salarié dans le poste

L'accueil d’un nouveau salarié en Situation de Handicap au sein de l'APEI de Maubeuge ou dans un nouveau poste constitue une étape essentielle de son insertion dans l'emploi, tant pour le ou la salariée en Situation de Handicap que pour son équipe de travail et son entourage. L’APEI se doit d'être particulièrement attentive aux conditions dans lesquelles s'effectue l'arrivée de tout nouveau salarié en Situation de Handicap, via notamment un entretien privilégié avec le ou la salariée concernée réalisé par le Référent Handicap Associatif.







Aménagement du poste de travail

L’APEI de Maubeuge veillera à ce que les postes de travail des salarié(e)s en Situation de Handicap soient adaptés, en vue de faciliter au maximum leur travail au regard du poste occupé. Elle mettra à cet effet à la disposition des salarié(e)s, le cas échéant, les aides techniques adéquates.
Ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés) et en collaboration avec le Directeur de l’Etablissement ou du Service, les Services de Santé au Travail, l’OETH et l'intéressé(e) pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel. 
Le Référent Handicap constituera un interlocuteur privilégié à l'identification de ces solutions individuelles. Les membres désignés des différentes CSSCT de Pôle du CSE Associatif, seront associés à cette démarche individuelle d'aménagement de poste de travail.

Adaptation d'horaires

Sur les préconisations des Services de Santé au Travail, la Direction Générale veillera à ce que les horaires des salariés en Situation de Handicap soient compatibles avec les spécificités de leur handicap (ex : contraintes horaires dues à un suivi médical spécifique) et ce dans le cadre de formules individuelles d'organisation du temps de travail, à temps complet ou à temps partiel.

Conformément à la législation en vigueur, les salariés en Situation de Handicap bénéficient à leur demande d'aménagements d'horaires individualisés propres à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. Ces aménagements s'inscriront dans le cadre des règles régissant l'organisation du temps de travail en vigueur dans l'entreprise.

Parcours et développement professionnel

Le salarié en Situation de Handicap bénéficie, comme tout salarié de l'entreprise, de l'ensemble des outils et dispositifs nécessaires au bon déroulement de son activité professionnelle. 
L’APEI de Maubeuge réaffirme qu'un salarié en Situation de Handicap ne doit faire l'objet d'aucune discrimination directe ou indirecte dans l’Association, du fait de son handicap et s'engage à assurer aux salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi une carrière au moins égale, à compétences égales, à celle des autres salariés.

Une attention toute particulière sera faite concernant les salariés en contrat de travail de droit commun issu du milieu protégé. L’APEI de Maubeuge mettra tout en œuvre afin de leur garantir un déroulé de carrière prenant en compte les évolutions ou involutions professionnelles du salarié ? mais aussi son niveau de compétences à faire, le niveau d’essoufflement ou d’usure professionnelle, la possibilité de continuer à tenir son poste de travail dans des conditions de sécurité satisfaisantes pour le salarié et d’épanouissement professionnel. 

A sa demande le salarié pourra bénéficier d’un entretien ou d’entretiens réguliers avec le Référent Handicap du CSEA ou de l’APEI de Maubeuge et bénéficier d’un accompagnement spécifique visant le maintien dans l’emploi ou la réorientation en milieu protégé afin de maintenir un niveau d’activités professionnelles, une vie sociale.

Formation Professionnelle

Les formations professionnelles sont ouvertes à tous les salariés, dans les conditions définies par les textes et accords en vigueur.

La Direction Générale en lien avec l’Assistant Ressources Humaines de l’Association veillera à ce que les horaires de formation soient compatibles avec les spécificités du handicap du salarié.

Survenue d'une situation de handicap

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident du travail ou de la vie, maladie professionnelle...). L'APEI de Maubeuge portera une attention particulière à ces situations, afin de permettre, en priorité, le maintien ou le retour à l'emploi. L'adhésion et la participation active du salarié ou de la salariée concernée constituent, dans tous les cas, un facteur clé de la réussite.

Tout salarié, en Situation de Handicap absent pour raison de santé de plus de 3 mois, peut faire la demande d'une visite de pré-reprise auprès du Service de Santé au Travail, que ce dernier organisera obligatoirement. 

L’APEI, par le biais des Référents Handicap, s’engage à prendre contact préalablement avec le ou la salariée concernée afin de l’informer sur l’intérêt de solliciter cette visite de pré-reprise et le cas échéant de solliciter auprès de la MDPH une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).



Démarche de Reconnaissance et de renouvellement de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)

La démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé s'effectue à titre individuel, volontaire et confidentielle. Elle permet au salarié qui l'effectue de bénéficier des dispositions prévues par le présent accord, adaptées à sa situation.

L'APEI de Maubeuge accordera 3 heures d'autorisation d'absence rémunérée sur présentation de justificatifs aux salariés ayant un handicap reconnu ou en cours de reconnaissance (dossier déposé auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées) dans le cadre des démarches administratives liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé. Ces 3 heures pourront également être obtenues par anticipation si le salarié est convoqué par la CDAPH, et s'il en fournit un justificatif à l’employeur ou son représentant (convocation envoyée par la MDPH).

Chaque salarié(e), nouvellement bénéficiaire d’une RQTH, bénéficiera d’un entretien privilégié avec le Référent Handicap « OETH » de l’Association.

Les médecins du travail, les Référents Handicap de l’APEI ainsi que les assistant(e)s des services sociaux sont des interlocuteurs privilégiés qui peuvent informer et accompagner les salariés dans leur démarche de reconnaissance ou de renouvellement du statut de travailleur handicapé. 

Dans l'objectif de sensibiliser le ou la salariée à ces démarches, un support d'information est mis à disposition des salariés par le Référent Handicap du CSEA de l’APEI de Maubeuge et/ou le Référent Handicap Associatif.

Dispositif de reconversion professionnelle

Lorsqu’ un salarié, du fait de son handicap et sur avis du médecin du travail, ne peut plus occuper son poste de travail, il faut envisager sa reconversion et définir un nouveau projet professionnel.

Dans ce cadre, le ou la salariée en Situation de Handicap pourra bénéficier d'un entretien réalisé avec le Référent Handicap associatif pour lui permettre de préciser son projet et de définir en commun un plan d'action adapté.

Dans certains cas, il est nécessaire de faire le point sur les compétences, les aptitudes et le potentiel d'évolution du salarié. C'est le sens du bilan professionnel proposé par le Service Mobilité ou des bilans de compétences réalisés auprès d'organismes externes tels que l’Association OETH. Tout salarié en Situation de Handicap peut en bénéficier.

A l'issue de ce bilan, si le ou la salariée le souhaite, le Référent Handicap proposera d'organiser une réunion de synthèse, avec la Direction Générale de l’APEI, la Direction de l’Etablissement ou du Service dont l'objectif sera d'envisager des actions à mener pour sa reconversion professionnelle sur la base de la conclusion du bilan. 

Article 11 : La Poursuite du développement d'une culture professionnelle, d’une culture du dialogue social
Les parties signataires du présent accord entendent poursuivre le développement d'une culture professionnelle et d’une culture du dialogue social, afin de maintenir un dialogue social de qualité dans les Etablissements et Services de l’APEI de Maubeuge.

Ils réaffirment que la convention collective et les instances paritaires créées au niveau de la branche constituent un cadre social structurant sur lequel ils doivent s'appuyer pour développer un dialogue social constructif dans l'intérêt réciproque des salariés et de l’APEI de Maubeuge.

Ils encouragent les Etablissements et Services à impliquer tous les acteurs de l'APEI de Maubeuge par la mise en place de dispositifs de sensibilisation des cadres intermédiaires et des titulaires de mandat sur le champ des relations sociales : fait syndical, fonctionnement et rôle des IRP, etc... afin de renforcer les connaissances des salariés sur les fondamentaux des relations sociales ; afin notamment de contribuer à lever les éventuelles incompréhensions ou les « a priori » susceptibles d'exister et de faciliter le passage entre activité de représentant du personnel et activité professionnelle. 



Article 12 : Les Indicateurs et critères de suivi de l’évaluation du présent accord

Conformément au Code du Travail (version en vigueur au 12 mai 2021), aux Articles L.2323-57 & D.2323-12 les partenaires sociaux inscrivent leur démarche de suivi et d’évaluation en faveur de l’Egalité Professionnelle et de la Qualité de Vie au Travail des salarié(e)s de l’APEI de Maubeuge dans le cadre d’un rapport de comparaison Femmes/Hommes émis annuellement par la Commission Egalité Professionnelle Femmes/Hommes, présenté au CSE Associatif de l’APEI de Maubeuge pour approbation et remis aux Organisations Syndicales représentatives de l’APEI de Maubeuge.

Le rapport de comparaison Femmes/Hommes s’appuie sur les critères et indicateurs définis par Décret et sur ceux définis en séance par les partenaires sociaux.

Les indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise






Les indicateurs relatifs à l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale




Les indicateurs relatifs à l'accompagnement des parcours professionnels de salarié(e)s porteurs de mandat(s)



Article 13 : L’Information et bilan au niveau de l’entreprise 


Le rapport de comparaison Femmes / Hommes

Les parties prenantes conviennent de réaliser annuellement un bilan de l'application du présent accord à compter de la date de signature. 

Ces indicateurs de suivi et d’évaluation de cet accord feront l’objet :
D’une analyse partagée collectivement par l’ensemble des Directions d’Etablissements et de Services, les Instances Représentatives du Personnel de l’APEI de Maubeuge ;
De la mise en place d’actions correctives le cas échéant ;
Le rapport de comparaison sera communiqué pour information à l’ensemble des salariés par voie d’affichage ;
Le rapport de comparaison sera déposé dans la Base de Données Economiques et Sociales de l’Association.





Le Bilan Social 

La Direction Générale de l’APEI de Maubeuge soumet annuellement pour avis au Comité Social et Economique et Associatif, un Bilan Social dans lequel sont reprises les conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes au sein des différents Etablissements et Services de l’APEI. 

Ce bilan social permet de repérer et d’analyser les écarts de situation constatés entre les femmes et les hommes. En fonction de ces constatations, les partenaires sociaux proposeront des actions adaptées pour réduire les disparités éventuelles. 

Ces éléments sont accessibles sur la Base de Données Economiques et Sociales de l’APEI de Maubeuge.


L’Index d’Egalité Professionnelle Femmes / Hommes

Chaque année l’APEI de Maubeuge édite après l’avoir calculé, son index d’égalité professionnelle Femmes / Hommes.

Cet index est porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage avant le 31 mars de l’année n+1.


Article 14 : La Sensibilisation dans les Etablissements et Services de l’APEI 

La Direction Générale de l’APEI de Maubeuge sensibilisera les salariés cadres ayant des responsabilités de management et d’encadrement, aux principes du présent accord. 


Article 15 : La Durée de l’Accord Collectif et son application

Les partenaires sociaux de l’APEI de Maubeuge, par le processus de négociation et de signature de ce présent Accord Collectif se sont inscrits dans un objectif concerté d’Egalité Professionnelle entre les Femmes / et les Hommes et d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail des salarié(e)s de l’APEI de Maubeuge.

L’Accord Collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans applicable à compter du 01 octobre 2021.

Le présent Accord Collectif trouvera son terme le 30 septembre 2024.


Article 16 : Les Révision et dénonciation de l’Accord Collectif

Le présent Accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des Articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois. 

En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'Article L. 2261- 7-1 du Code du Travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.

Le présent Accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des Articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.



Article 17 : Formalités de dépôt et de publicité

Cet Accord Collectif fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail appelée « télé-accords » accessible depuis le site internet [www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr] conformément à la règlementation en vigueur (Article L.2231-5-1 du Code du Travail).

Cet accord est transféré automatiquement à la DIRECCTE compétente qui, après instruction du dossier, délivre le récépissé de dépôt. Il est ensuite transmis à la Direction de l'Information Légale et Administrative (DILA) pour publication dans la base de données nationale sur le site Légifrance.

Les formalités de dépôt sont effectuées par le représentant légal de l’APEI de Maubeuge ou son représentant qui remettra un exemplaire de cet accord collectif au secrétariat - greffe du conseil des prud'hommes du lieu de conclusion (C. Trav., Art. D. 2231-2).

Enfin, en application de l’Article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles, cet accord sera soumis à la procédure d’agrément.



Fait à Maubeuge le 12/07/2021, en 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire en séance.




Pour l’APEI de Maubeuge 	Pour les organisations syndicales représentées 



Le Directeur Général,	Le Délégué Syndical CFDT - xxxxxxxxxxxxxxxxxxx


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	La Déléguée Syndicale CFTC - xxxxxxxxxxxxxxxxxx

								

								
	Le Délégué Syndical F.O - xxxxxxxxxxxxxxxxx