BRINK'S EVOLUTION
Accord d'entreprise sur la mise en place d'un
dispositif spécifique d'Activité Partielle Longue Durée
(APLD)


Préambule

Le marché baissier de la circulation des espèces et des valeurs sur le territoire national a subi une nouvelle chute significative depuis le développement de la pandémie Covid-19.
En effet, force est de constater que depuis mars 2020, l'activité économique de bon nombre de nos clients (commerce de détail, prestataires de services ou de transport) a chuté.
La baisse des volumes collectés, comptés, préparés, livrés, impactent directement les services d'exploitation des agences de Brink's Evolution mais aussi, les services supports de ces mêmes agences ainsi que les structures régionales.
Les données récemment publiées par l'INSEE montrent de grandes incertitudes quant à la date de retour au niveau d'activité d'avant la crise sanitaire, notamment pour le secteur des services marchands. D'après l'INSEE le retour au niveau d'activité d'avant la crise sanitaire Covid-19 n'est pas envisagé avant 2022. L'INSEE rapporte également qu'à la sortie de l'état d'urgence sanitaire, le niveau de trésorerie des entreprises françaises était à "zéro". Lors de la crise économique de 2008, le niveau de trésorerie de ces mêmes entreprises était supérieur. L'augmentation de sévérité de la pandémie Covid-19, voire un deuxième choc sanitaire ne ferait qu'accroître la crise économique actuelle, avec pour effet de réduire davantage l'utilisation du "cash" et le chiffre d'affaires de notre Société.
D'autre part, la crise sanitaire Covid-19 a pour conséquence de modifier les comportements individuels   en termes d'utilisation des moyens de paiement. Le relèvement des plafonds de paiement "sans contact", doublé d’une communication orientée et alarmiste autour de l’utilisation du cash, a eu pour effet de réduire très sensiblement l'utilisation du "cash". La mise en vente de cartes bancaires en débit de tabac renforce davantage la décroissance chronique de l'utilisation du "cash".
La baisse du nombre d'heures de travail effectuées au sein de l'entreprise a été rendue possible grâce au déploiement de l'activité partielle.  
Soucieux de préserver l'emploi du personnel et la pérennité de l'entreprise, la Société Brink's Evolution et les représentants des syndicats représentatifs se sont donc réunis afin de définir les modalités de déploiement de l'activité partielle de longue durée (APLD) telle que prévue au I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020.
A l'issue des réunions de négociation qui se sont tenues en date des 31 août, 4, 8, 18, 22, 28, septembre 2020 et 7 octobre 2020, l'ensemble des signataires du présent accord ont donc convenu de la nécessité de mettre en œuvre un certain nombre de mesures temporaires pour faire face à ces situations afin de préserver les emplois et les compétences, de maintenir la solidarité entre salariés, d’anticiper l’avenir avec une vision sur les exigences de demain.

Champ d'application de l'accord

Article 1 : Salariés concernés par l'activité partielle telle que prévue par l'article 53 de la Loi du 17 juin 2020
Le présent accord s’applique à tous les salariés de Brink's Evolution, occupant, au sein des catégories professionnelles "Employé" et "Ouvrier", qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, un emploi de :

Article 2 : Déploiement de l'activité partielle et principe d'égalité de traitement entre les salariés
L'entreprise veillera à ce que le déploiement de l'activité partielle sur un site soit pleinement justifié par les niveaux d'activité des services concernés.
L'entreprise veillera à ce que le déploiement de l'activité partielle sur un site soit réalisé selon le principe de l'égalité de traitement entre les salariés au regard des :
postes de travail et fonctions occupés,
qualifications et compétences professionnelles détenues,
contraintes d'exploitation liées à la durée d'exécution d'une activité (exemple : durée d'une tournée, opération d'inventaire, ...)
arrêts de travail contraints par l’état de santé ou les gardes d’enfants
Il ne sera pas autorisé de planifier un salarié en période d'inactivité par un salarié n'occupant pas le même emploi (exemple : cas du remplacement d'un convoyeur par un chef de mouvement). Le remplacement en cas d'absence imprévue est toutefois possible avec l'accord du salarié remplaçant.
De même, l’entreprise privilégiera la répartition de la charge de travail entre les présents permanents plutôt que le recours à des emplois temporaires. 

Modalité de mise en place de la réduction d'activité

Article 3 : Réduction d'activité
Durant toute la durée du présent accord, les limites de la réduction d'activité sont établies ainsi :
Sur 12 mois :
La réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 30% de la durée annuelle légale du travail ou, pour le personnel à temps partiel, à 30% de la durée annuelle contractuelle du temps de travail.
Cette limite s'appréciera sur la période de référence correspondant à 12 mois de paie à compter de la date de mise en application du l'accord.
Sur 1 mois :
La réduction de l’horaire de travail ne pourra être supérieure à 40% de la durée légale du travail ou, pour le personnel à temps partiel, à 40% de la durée contractuelle du temps de travail.
Un outil de pilotage permettant le respect de cette disposition sera mis en place pour chacun des sites. 
Les dispositions des accords liés au temps de travail sont maintenues. L’horaire de référence hebdomadaire reste de 35 heures.
Dès lors qu'un salarié sera concerné par l'activité partielle sur une semaine, le total des heures rémunérées au titre du temps de travail, des temps de pause payés mensuellement, et des heures indemnisées au titre de l'activité partielle (heures chômées) ne pourra pas dépasser son horaire hebdomadaire contractuel.
Cependant, pour le personnel des services "comptage" de la région Ile de France, les temps de pause payés sont décomptés du temps de travail pour le calcul de la durée de la période de chômage partiel.
Exemple :
Temps de travail : 		30h50
Temps de pause payé : 		01h40
Chômage partiel : 		02h30
TOTAL : 				35h00


Article 4 : Planification de l'activité partielle
Compte tenu du niveau d'activité incertain des clients de l'entreprise et des fluctuations quotidiennes des volumes traités (roulage VL et VB, comptage, DAB), la planification des plages d'inactivité (chômage partiel) supérieures ou égales à une demi-journée sera affichée pour la semaine en cours et les 2 semaines suivantes.
La planification affichée doit distinctement faire apparaître les jours de travail, les jours de congés et repos, et les jours de chômage partiel.
L'entreprise conserve la possibilité de modifier unilatéralement ce planning sous réserve que le salarié concerné puisse en être informé avec un préavis de 7 jours.
Sous réserve que ces droits le lui permettent et que la durée de la période chômée soit compatible, un salarié pourra, à sa demande, obtenir une modification de son planning pour substituer une période de chômage partiel (journées entières) par la prise d'un congé payé, d'un repos compensateur, d'une journée d’habillage ou d'une récupération "jour férié".
Cette demande de modification pourra intervenir au plus tard à chaque début de semaine, pour la semaine précédente. A cet effet, le salarié pourra demander que sa feuille hebdomadaire de pointage "Darwin" lui soit présentée.
Sous réserve d'être compatible avec les contraintes d'organisation du travail, l'organisation des plages d'inactivité devra tenir compte de l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié.

Article 5 : Modification de la planification d'une période de chômage partiel
L'acceptation du salarié (volontariat) d'annuler une période de chômage partiel sans que le préavis de 7 jours ne soit respecté donnera lieu au versement d'une prime de modification de planning dont le montant versé, pour chaque jour modifié, sera égal à une heure et demie de travail au taux horaire.
Le versement de cette prime n'est pas applicable à la substitution d'une période de chômage partiel par un autre motif d'absence telle que prévu à l'article 4 du présent accord.
Les autres dispositifs existant dans l’entreprise et visant à gratifier les salariés acceptant de renoncer temporairement à des repos et congés programmés restent en vigueur.

Engagements de l'entreprise en termes d’emploi et de formation professionnelle.

Article 6 : Maintien en situation d'emploi des salariés, sur un poste équivalent.
Durant toute la durée de l'accord et les 6 mois qui suivront le terme de celui-ci, soit jusqu'au 11 avril 2023, l'entreprise s'engagera à maintenir l'emploi des salariés visés par le présent accord. Aucune procédure de licenciement pour motif économique ne pourra être engagée à leur encontre.

Article 7 : Mobilité interne nécessaire au maintien de l'emploi	
Le maintien dans l'emploi des salariés pourra nécessiter l'exercice des clauses de mobilité prévues aux contrats de travail des salariés. 
Le refus d'un salarié de respecter une clause de mobilité ne saura être interprété comme une cause de rupture de son contrat de travail pour motif économique.

Article 8 : Mobilité externe : cas spécifique de l'application de l’accord non étendu du 3 juillet 2018 dans le secteur du Transport de Fonds (accord de « transférabilité »)
L’accord du 3 juillet 2018 organise, dans le cadre de pertes et gains de marchés, le transfert des salariés au sein de l’entreprise « entrante », c’est-à-dire celle prenant le marché.
Cet accord, dans la lettre et dans l’esprit, a pour première vocation de préserver les emplois. Le recours à ce dispositif sera favorisé et encouragé en cas de perte de marché afin de minimiser le recours au chômage partiel des salariés restants avec, de fait, une charge de travail réduite à l’échelle des sites concernés.

Engagements de l'entreprise en termes de formation professionnelle

Article 9 : Formation professionnelle
Durant toute la durée de l'accord, et afin de favoriser le maintien dans l'emploi du personnel employé et ouvrier, par l'augmentation de ces compétences professionnelles, l'entreprise s'engage à planifier les formations nécessaires à l'extension d'une carte professionnelle sur un deuxième, voire troisième métier relatif au transport de fonds (Opérateur Traitement de Valeurs, Convoyeur de Fonds ou Maintenance des Installations Automatisées).
Durant la durée de l'accord, tout salarié qui formulera une demande de formation nécessaire à l'extension de sa carte professionnelle sur un autre métier que celui déjà détenu sera prioritairement positionné sur le parcours de formation nécessaire à l'obtention de la qualification nécessaire (Certificat de Qualification Professionnelle obligatoire pour chacun des trois métiers cœurs existants dans l’entreprise).
Le nombre de salariés pouvant bénéficier de cette disposition est toutefois limité à 10% des effectifs du service concerné, arrondi à l'unité supérieure, pour un an, et ce, pour la durée de l'accord. 


Article 10 : Autorisation d'absence pour Congé de Formation de Transition Professionnelle
L'entreprise s'engage à faciliter l'évolution ou la reconversion professionnelle des salariés impactés par une mesure activité partielle et donnera systématiquement son accord à toutes les demandes d'autorisation d'absence pour Congé de Formation de Transition Professionnelle du personnel dont l'établissement aura un niveau d'activité partiel cumulé inférieur à 80 % au jour de la demande. Le taux d'activité partiel cumulé de l'agence s'apprécie entre la date de mise en application du présent accord et la fin du mois suivant sa demande.
L'acceptation de financement de cette formation par le CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale) reste toutefois nécessaire au maintien de la rémunération du salarié pendant toute la durée de la formation ainsi qu'au financement des frais pédagogiques.
Si, au sein du service du salarié demandeur, le taux d'absentéisme (toutes absence hors chômage partiel) devait, sur la période de formation envisagée, être supérieur à 15%, l'autorisation d'absence pourra être reportée. Le salarié aura ainsi la possibilité de renouveler sa demande ultérieurement. Il conservera le bénéfice de cette disposition pendant 12 mois à l'issue de l'application du présent accord.

Article 11 : Autorisation d'absence pour Congé de Formation de Transition Professionnelle
Rappel : le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, y compris en période de chômage, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Le CPF a remplacé le droit individuel à la formation (DIF). Les salariés ne perdent pas les heures acquises au titre du DIF. Ils doivent les intégrer au CPF avant le 31 décembre 2020 pour les conserver. 
Le salarié souhaitant suivre une formation pourra mobiliser son compte personnel de formation.  Si ses droits sont insuffisants pour financer son projet de formation, un abondement du projet visé par le salarié pourra être accordé par l’entreprise.

Modalités d'information des organisations syndicales signataires, du Comités Social et Economique Central, et des Comités Sociaux et Economiques d'établissements (CSE)

Article 12 : Information des Organisations Syndicales signataires 
Durant toute la durée de l'accord, une réunion des délégués syndicaux centraux des organisations signataires sera organisée tous les 2 mois, à compter du mois d'octobre 2020. 
Les informations suivantes seront données :
le nombre de salariés concernés par l'activité partielle
par établissement (agence)
par service
par nature de contrat (CDD / CDI)
Par tranche d'âge

le nombre mensuel d’heures chômées,
par établissement (agence)
par service
par nature de contrat (CDD / CDI)

le nombre de salariés ayant demandé à bénéficier d’une mesure de formation dans le cadre des dispositions de du présent accord :
accord pour le passage d'un CQP supplémentaire (demande / acceptation)
accord pour une autorisation d'absence dans le cadre d'un Congé de Formation de Transition Professionnelle (demande / acceptation)
abondement de l'entreprise dans le cadre d'un CPF (demande / acceptation)

Le montant des aides reçues par l’entreprise de l’Etat et la part restante à l’entreprise

les perspectives de reprise d’activité.
Ces réunions auront pour objectif de permettre aux organisations signataires de vérifier le respect des dispositions de l'accord.
Dans les 3 jours ouvrés suivant la validation du présent accord par l'autorité compétente, chaque salarié recevra une information écrite reprenant de façon synthétique le contenu du présent accord. Une copie de l'accord sera également mise à la disposition des salariés au sein de chacune des agences.

Article 13 : Information des Comités Sociaux et Economiques d'Etablissements et du Comité Social et Economique Central
Durant toute la durée de l'accord, un point spécifique sur le déploiement de l'activité partielle par site sera inscrit à l'ordre du jour de chaque réunion ordinaire par le Président et le Secrétaire de chacune de ces instances (CSE et CCSE).
Ce point comportera notamment, pour les CSE, une revue détaillée des motifs de recours aux éventuels contrats à durée déterminée, étant entendu que la charge de travail sera répartie en priorité sur les salariés permanents (CDI). Le CCSE se verra présenter une synthèse des recours aux contrats à durée déterminée.





Effet de l'activité partielle sur la rémunération 

Article 14 : Indemnisation des périodes de non-activité (chômage partiel)
Les textes légaux encadrant cet accord prévoient que les salariés placés en activité partielle au titre du I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 recevront une indemnité horaire, versée par l'entreprise, correspondant à 70 % de sa rémunération brute servant d’assiette au calcul de l’indemnité de congés payés. 
Pour les salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, l'indemnité horaire ne pourra être supérieure au montant de l'indemnité horaire due par l'employeur.
La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

Article 15 : Indemnisation complémentaire de l'activité partielle
Afin de réduire l'impact financier de la mise en activité partielle prévue au I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 pour le salarié, à compter du 12 octobre 2020, l'entreprise versera une indemnité mensuelle complémentaire d'activité partielle.
A compter du 12 octobre, l'indemnité complémentaire d'activité partielle permettra de faire passer le taux d'indemnisation des périodes de chômage partiel de 70 % à 77,5 %.
Le montant mensuel de l'indemnité complémentaire versée au salarié sera toutefois limité à 2% du salaire mensuel brut du salarié, soit à : 
2% x horaire contractuel mensuel du salarié x taux horaire de l'absence activité partielle.
Au regard des textes légaux en vigueur à la date de signature du présent accord, cette indemnité complémentaire aura le même régime social et fiscal que l'indemnité citée à l'article 12 du présent accord.
Le versement de l'indemnité complémentaire d'activité partielle est conditionné au maintien des dispositions relatives aux règles d'indemnisation de l'activité partielle prévues au I de l’article 53 de la loi du 17 juin 2020 ainsi qu'au régime social et fiscal des indemnités complémentaires versées par l'entreprise. Tout changement des dispositions légales, sociales ou fiscales qui aurait pour effet d'augmenter le coût, charges patronales comprises, de l'indemnité complémentaire d'activité partielle aura pour effet de modifier le calcul de cette indemnité. La modification du pourcentage d'indemnisation complémentaire sera basée sur le maintien du coût global de cette indemnité pour l'entreprise, charges patronales incluses et permettra, à minima, de garantir une indemnisation des périodes de chômage partiel à hauteur de 75%. Cette éventuelle modification interviendra à l'échéance de paie qui suivra la date de modification du régime social ou fiscal de cette indemnité.


Article 16 : Effet de l'activité partielle sur le calcul du 13ème mois et de la prime de vacances
Durant la durée d'application de l'accord, les périodes d'inactivités (chômage partiel) n'impacteront pas le calcul du 13ème mois ni de la prime de vacances.

Article 17 : Effort proportionné des cadres dirigeants
Les salaires des cadres dirigeants de la Société, hors promotions, ne subiront aucune augmentation au titre de l'année 2020.
Pour le reste de la durée de l’accord, les budgets des augmentations individuelles des cadres dirigeants seront identiques à ceux définis pour les salariés bénéficiant des augmentations générales dans le cadre des différentes NAO.

Durée d'application de l’accord

Article 18 – Durée de l’accord
Le présent accord prend effet au 12 octobre 2020, et est conclu pour 4 périodes de 6 mois soit pour une durée totale de 24 mois. Il prendra fin le 11 octobre 2022.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Notification et publicité de l'accord

Article 19 – Notification et publicité
Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.
La demande de validation du présent accord sera adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée dans les conditions fixées par l’article R. 5122-26 du code du travail. Elle sera accompagnée du présent. La demande d’homologation sera accompagnée de l’avis rendu par le comité social et économique central.
En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du code du travail le présent accord sera déposé selon les modalités suivantes : 
Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention du présent accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Il sera édité en autant d’exemplaires que de Parties et deux exemplaires additionnels pour la DIRECCTE et le Conseil de prud’hommes compétents.
A Paris, le 7 octobre 2020

Pour la société :	Pour les organisations syndicales :
M. xxxxxxxxx
Directeur des Ressources Humaines	
	CFE / CGC 	
								M. xxxxxxx Délégué Syndical Central


	CGT
								M. xxxxxxx Délégué Syndical Central


FGTE / CFDT 				M. xxxxxxx Délégué Syndical Central	
	


UNSA
								 M. xxxxxxx Délégué Syndical Central



								CFTC
								M. xxxxxxx Délégué Syndical Central