ACCORD COLLECTIF RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DE LA SOCIETE SHCB GESTION
A durée indéterminée



ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société SHCB GESTION, dont le siège social est situé 100 rue de Luzais, ZI de Tharabie, 38 070 SAINT QUENTIN FALLAVIER,


Représentée par …, en qualité de Directeur Général,
ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,



ET :


Les membres titulaires du Comité Social Economique au sein de l’entreprise, non mandatés par une organisation syndicale représentative et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles : 
… (membre titulaire du CSE – Collège 1),
… (membre titulaire du CSE – Collège 1).

D’autre part.

La Société et les membres titulaires du Comité Social Economique sont collectivement ci-après dénommées : « Les Parties ».

Table des matières




































IL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société SHCB GESTION intervient dans le domaine de la restauration collective.

En matière de durée et d’aménagement du temps de travail une application directe des dispositions de la convention collective de la restauration de collectivité (IDCC 1266) était appliquée. 

Or, les seules dispositions de l’accord de branche, qui ne sont par ailleurs que partiellement applicables puisque renvoyant à la conclusion d’accords d’entreprises, se sont avérées inadaptées à l’évolution de l’activité de la Société.

En effet la nécessité de répondre à l’organisation des clients disposant de leurs propres modes de fonctionnement l’a conduite à devoir envisager différents aménagements du temps de travail, notamment en fonction des sites clients, des services et des emplois occupés.

C’est dans ce contexte que les parties, conscientes des spécificités de l’activité de la Société, de la nécessité de son adaptabilité fonctionnelle afin de répondre aux impératifs des clients et d’assurer un niveau de performances devant lui permettre de conserver et soumissionner à des marchés, se sont rencontrées, au cours de plusieurs réunions qui se sont tenues les 28 avril 2021 et 10 mai 2021 et qu’il a été décidé de conclure le présent accord.



TITRE 1 : CADRE JURIDIQUE 
Article 1-1 Négociation dérogatoire
L’entreprise étant dépourvue de Délégué Syndical mais dotée d’un Comité Social Economique, les élus du CSE ont été conviés à participer à des négociations et les organisations syndicales représentatives au niveau de la branche en ont été informées.

En effet, en date du 12 mars 2021, les élus du Comité Social Economique ont été informés par la Direction de sa volonté d’ouvrir des négociations portant sur la durée du travail et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société SHCB GESTION. La Direction informait les élus du délai d’1 mois, conformément aux articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail, dont ils disposaient pour manifester auprès de la Direction leur souhait de participer à cette négociation en les informant de leur possibilité d’être ou non mandatés par une organisation syndicale représentative dans la branche.

En date du 12 mars 2021, la Direction adressait aux 5 organisations syndicales représentatives (CFE-CGC, CFTC, CGT-FO, CGT et CFDT) un courrier d’information sur l’ouverture de ces négociations, au sein de la Société SHCB GESTION. 

Au terme des discussions, les parties ont déterminé ensemble de nouvelles règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que cet accord porte sur l’un ou l’autre des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise tel que prévu par le Code du Travail, au rang desquels figure la durée du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail et dans le respect des articles et  du même Code, les stipulations du présent accord prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. 

Les parties précisent par ailleurs que les dispositions du présent accord se substituent intégralement, à compter de la date d’entrée en vigueur, aux règles ayant le même objet et précédemment applicables dans l’entreprise par accords collectifs, accords atypiques, usages ou engagements unilatéraux. 

Dès lors, le présent accord vaut dénonciation des dispositions antérieurement applicables sans qu’il y ait possibilité pour les salariés concernés d’en revendiquer le maintien.
Article 1-2 Champ d’application
Le présent accord est applicable à la Société sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir.

Etant rappelé que l’esprit du présent accord est notamment de prévoir par site et catégories de salariés des modalités d’aménagement différentes afin de répondre aux impératifs fonctionnels des clients.
Article 1-3 Durée de l’accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021. 
Article 1-4 Catégories de salariés bénéficiaires 
Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la Société SHCB GESTION sous réserve des dispositions spécifiques prévues au présent accord.

Il s’applique ainsi aux salariés sous contrat de travail à durée indéterminée mais aussi, autant que de besoin si les modalités de l’intervention le justifient, aux salariés sous contrat de travail à durée déterminée, aux travailleurs temporaires ainsi qu’aux salariés mis à disposition dans le cadre des articles L. 8241-2 et suivants du Code du travail.

Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect du principe général de non-discrimination, les dispositions du présent accord s’appliquent sans distinction de sexe.
Article 1-5 Principes Généraux
Sous réserves de dispositions légales spécifiques notamment applicables aux salariés à temps partiel, il est rappelé ce qui suit :
1-5.1 Définition du temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions des articles L. 3121-1 et suivants du Code du Travail, le temps de travail effectif est le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se doit de se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles ».

A titre liminaire, il est rappelé que ces notions sont applicables à l’ensemble des salariés de l’entreprise. En effet, la durée du travail effectif des salariés de la Société est décomptée en jours ou en heures en fonction du degré d’autonomie et des responsabilités incombant aux salariés. Toutefois, le système du forfait annuel en jours auquel certains salariés sont soumis dans l’entreprise est par nature dérogatoire aux règles habituelles de durée du travail. Aussi, dans le respect du droit à la santé et au repos des travailleurs ainsi que les principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé, les parties souhaitent que les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours veillent à organiser leur temps de travail de manière proportionnée et maîtrisée. A cet égard, les parties ont fixé au titre 2 du présent accord des modalités de suivi et de contrôle de la charge du travail.
1-5.2 Durée maximale et repos quotidiens
La durée quotidienne de travail ne peut excéder 10 heures sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires.

Il est rappelé qu’aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre six heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause non rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes. Etant précisé que les salariés devront impérativement respecter le temps de pause.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
1-5.3 Durée maximale et repos hebdomadaires
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 48 heures au cours d’une même semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 23h59), étant précisé que la durée hebdomadaire moyenne sur une période quelconque de 12 semaines glissantes consécutives ne peut excéder 44 heures.
Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien soit 35 heures. 

TITRE 2 : DECOMPTE DES HEURES DE TRAVAIL PAR CYCLE 

Les besoins des établissements et les contraintes de certains services fonctionnant en 7 jours sur 7 avec repos hebdomadaire accordé par roulement un jour quelconque de la semaine (travail en continu pour répondre aux besoins des clients) peuvent conduire à organiser la durée du travail sous forme de cycle se répétant à l’identique d’une période à l’autre.

Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier.

A titre d’exemple, au sein de la Société SHCB GESTION, pourra notamment être mis en place :
Un cycle de deux semaines : 42h/28h, sur 7 et 5 jours, soit 7 heures par jour
Un cycle de deux semaines : 40h/30h, sur 4 ou 3 jours, soit 10 heures par jour

Il ne peut être accompli plus de 44 heures par semaine par salarié.
Le cycle de travail ne peut dépasser 12 semaines consécutives.

Sur la totalité du cycle, la durée moyenne hebdomadaire ne peut être supérieure à l'horaire collectif de travail.

Le décompte de la durée du travail se fera dans le cadre du cycle.
Des situations exceptionnelles peuvent justifier le recours aux heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires et repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle.

Par ailleurs, en cas d’absence ou de départ en cours de période, l’effet du cycle sera neutralisé et les heures supplémentaires seront calculées semaine par semaine et le salaire maintenu sur la base de la durée légale du travail pendant les semaines où la durée est inférieure à 35 heures.

En cas d’absence pour congés payés ou maladie, celles-ci seront indemnisées sur la base du nombre d’heures prévues dans le programme régulier du cycle et qui auraient été accomplies par le salarié durant cette période.

Au sein des établissements ou services ne fonctionnant pas en travail continu, 7 jours sur 7, la société pourra également organiser la durée du travail sur 35 heures par semaine, avec un décompte des heures supplémentaires à la semaine.

TITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

L’évolution de la législation et des obligations relatives au bon fonctionnement du forfait annuel en jours conduisent la Société à proposer ses propres dispositions conventionnelles, ainsi que le permet le nouvel article L. 2253-3 du Code du Travail qui précise qu’en la matière les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles de la branche ayant le même objet.
Article 2-1 Salariés visés
Conformément à l'article L. 3121-58 du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions (celle-ci ne les conduisant pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés), des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps, ces conditions étant cumulatives. Il s’agit notamment au sein de la Société des cadres responsables de services ou d’unité, ou encore des cadres gestionnaires de responsabilités transversales, qui assument de façon autonome des missions ayant des impacts directs sur les budgets, le chiffre d’affaires, les résultats : Chef de secteur, Directeur d’exploitation, Directeur de restaurant…

Personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment au sein de la Société des collaborateurs non cadres responsables de services ou d’unité ou amenés à se déplacer régulièrement et à adapter leur durée de travail aux impératifs professionnels : Chef gérant, Responsable de restaurant, adjoint au responsable de restaurant…

Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant qui définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Article 2-2 Période de référence 
Le forfait annuel en jour sera appliqué par année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Article 2-3 Durée du forfait jours
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels ouvrés de travail pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile.
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris .
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Les jours d'absence pour maladie sont pris en compte pour déterminer le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait. En conséquence, l'employeur réduit le nombre de jours devant être travaillés prévu par le forfait, en déduisant le nombre de jours d'absence pour maladie.
Tous les jours de congés supplémentaires légaux (par rapport au congé payé légal de 5 semaines), prévus par la convention collective ou la loi (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, etc. ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maternité, à la paternité, etc.), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 
En cas de dépassement du plafond de 218 jours, le salarié doit bénéficier, obligatoirement au cours du premier trimestre suivant la période de référence, d'un nombre de jours de repos égal au dépassement constaté (sauf cas du rachat de jours de repos JRTT contre majoration). Le plafond annuel de jours de l'année considérée est alors réduit d'autant. Il est rappelé que les JRTT non pris au terme de la période de référence sont réputés perdus.
Article 2-4 Conséquences des absences
2-4.1 Décompte des JRTT
Le nombre de JRTT sera de 11, journée de solidarité comprise, quel que soit l’année.
Les jours JRTT (dont le nombre pris au cours du premier semestre de l’année civile ne pourra pas être supérieur à la moitié du nombre total de jours annuels JRTT qui sera acquis par le salarié si celui-ci travaille effectivement 218 jours sur la période) sont pris librement par le salarié par journée entière ou demi-journée au cours de la période annuelle et sauf périodes particulières au cours desquelles la Direction solliciterait la présence du salarié. Bien que programmés, les JRTT doivent faire l’objet d’une autorisation d’absence dans les mêmes conditions que la prise de congés payés, sous la dénomination de JRTT. Le solde de ces jours apparaîtra sur les fiches individuelles de présence et le bulletin de paie du salarié.
En cas de durée annuelle du travail incomplète, les JRTT étant pris par demi-journée ou journée entière, le prorata ne peut être calculé que par valeur de demi-journée ou journée. Aussi, lorsque le calcul aboutit à un nombre non entier, le nombre obtenu sera ajusté à la ½ journée supérieure.

Les présentes règles se substituent dès conclusion de l’accord à toute pratique et usage antérieur portant sur le même sujet.
2-4.2 Décompte des heures de délégation
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle de forfait. Une demi-journée correspond à 3,50 heures de mandat. Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 3,50 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans sa convention individuelle.
2-4.3 Décompte des absences non assimilés à du travail effectif
Il est prévu que l'acquisition du nombre de jours de repos octroyés aux salariés en forfait jours est accordée en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. Le calcul du droit à des jours de repos sera  proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Ainsi, l’accord collectif prévoyant 218 jours travaillés par année civile, il conviendra de calculer le nombre de jours d’absence pour qu’un jour de repos soit retiré. 
Article 2-5 Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du Travail, à :
La durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
La durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de la Société.
Article 2-6 Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
2-6.1 Temps de repos
Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. 
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures, étant précisé que la durée de travail effectif est nécessairement inférieure à cette durée compte tenu des temps ne correspondant pas à du travail et pris au cours de la journée (temps de repas par exemple).
Il peut être dérogé à la durée minimale de repos quotidien :
-  en cas d'urgence notamment pour effectuer des travaux dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments ; ou pour des raisons de sécurité.
-  en cas de surcroît exceptionnel d'activité et de nécessité de service notamment pour garantir la bonne finition du plan de production en cas de matériels défaillants ou manquants, prévenir ou faire face à des risque sanitaires, suspicions de TIAC, nécessité d’éviter une rupture dans la continuité de service (notamment en cas d’absence, …) 
Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. 
2-6.2 Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. 
Le nombre de jours travaillés et les prises de repos quotidien et hebdomadaire sont suivis au moyen d'un système déclaratif permettant un enregistrement mensuel sur la base d'un formulaire mis à la disposition du salarié et rempli par ce dernier.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, et l’adresser à la Direction. 
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou des demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, repos hebdomadaire, JRTT, …
Le cas échéant, il appartiendra donc au salarié de signaler à la Direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Un récapitulatif annuel des jours de travail et des JRTT pris sera réalisée. Dans l’éventualité du dépassement du forfait annuel de 218 jours de travail, et sauf cas du rachat particulier de jours par l’employeur avec l’accord du salarié, les jours dépassant le plafond annuel doivent être récupérés durant les trois premiers mois de l'année suivante.
2-6.3 Dispositif d’alerte (ou « de veille »)
Afin de permettre à la Direction du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. 
Ce dernier consiste en une information au terme de chaque mois du manager dès lors que le document de contrôle visé au 2-6-2 ci-dessus :
N’aura pas été remis en temps et en heure ;
Fera apparaître un dépassement de l’amplitude ;
Fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié pendant 2 semaines consécutives.
Dans ce cas la Direction s’entretiendra avec le salarié en forfait jours concerné lors d’un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au 2.-6.5, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
De même si le salarié considère que le forfait annuel en jours s’exerce de façon déséquilibrée au regard de ce que les parties ont prévu contractuellement, il doit apporter des éléments démontrant cette opinion et saisir la Direction dans le mois qui suivra. Un entretien sera impérativement organisé pour traiter cette problématique. 
2-6.4 Entretien annuel
En application de l’article L.3121-64, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la Direction au cours duquel seront évoquées :
L’organisation du travail et de ses déplacements professionnels ;
La charge de travail de l'intéressé ;
L’amplitude de ses journées d'activité ; la répartition dans le temps de son travail ; le suivi de la prise de ses jours de repos ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération du salarié ;
Les incidences des technologies de communication (Smartphone,...).
2-6.5 Renonciation à des jours de repos
Dans le cas de circonstances professionnelles justifiées, le salarié peut, sous réserve de la validation de son responsable hiérarchique, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et la Société. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du Code du Travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de la journée de travail correspondant au renoncement est fixé à 10 %. 

Le nombre maximum de jours auquel le salarié peut renoncer est de 2 jours par an, portant ainsi le forfait au maximum à 220 jours de travail.
Article 2-7 Rémunération
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures et de jours de travail effectif accomplis durant la période de paie considérée.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait jours en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 2-8 Exercice du droit à la déconnexion

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. 

L’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones est une nécessité pour la Société mais elle ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés. 

Elle ne doit pas non plus entretenir les collaborateurs dans un état de stress nuisible à une bonne exécution du travail et contraire à l’atmosphère de sérénité que la Société entend instaurer.

C’est pourquoi la Direction souhaite rappeler les modalités d’usage des outils numériques ainsi que d’exercice du droit à la déconnexion au sein de ses différentes entités, notamment en application de l’article L.3121-65 II du Code du Travail.

Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour lui, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils mis à sa disposition par la Société ou encore ceux qu’il possèderait à titre personnel, en dehors des périodes habituelles de travail et, notamment, lors :
des périodes de repos quotidien ;
des périodes de repos hebdomadaires ;
des absences justifiées pour maladie ou accident ;
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, …).
Ainsi, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.

En outre, en dehors des périodes habituellement travaillées, aucun salarié n’est tenu de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit. 

En cas de circonstances très exceptionnelles, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.

La Direction précisera que les objectifs de disponibilités qui peuvent être fixés aux collaborateurs ne sauraient aller à l’encontre du droit à la déconnexion.
Par ailleurs, il sera demandé au salarié d’activer un message automatique d’absence mail pendant ses congés ou ses absences.

TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 4-1 Durée de l’accord et entrée en vigueur 
Les dispositions prévues dans le présent accord entreront en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
De façon plus générale, le présent accord remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’usages, accords atypiques, engagements unilatéraux ou de toute autre politique en vigueur au sein la Société SHCB GESTION ayant le même objet.
Article 4-2 Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.22225, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.
Le présent accord peut être révisé à la demande de l’une quelconque des Parties. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire.
En cas de demande de révision, les discussions devront s’engager dans les trois mois suivant la date de première présentation de la demande de révision à l’autre partie.
Article 4-3 Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans les 3 mois suivant la demande, pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord.
Article 4-4 Dénonciation
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires dans les conditions prévues par la loi (articles L.22619 et suivants du Code du travail).
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. 
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Article 4-5 Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé : 
auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourgoin-Jallieu ; 
et sur le site teleaccord.travail-emploi.gouv.fr selon les formalités règlementaires requises. 

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Saint Quentin Fallavier, le 06 juillet 2021,

En 5 exemplaires, dont une version aux fins de publication