PRODIM
 ACCORD  SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020




entre :

La Société PRODIM
SAS au capital de 5.900.000 € 
Dont le siège social est sis 29 Boulevard de l’Europe – ZI Les Estroublans – 13746 VITROLLES Cedex
Représentée par Monieur XXX, Directeur Général, ayant reçu tout pouvoir pour négocier,


D’UNE PART
ET :

L’organisation syndicale FO représentée par XXX agissant en qualité de Délégué Syndical pour le syndicat FO.

D’AUTRE PART


PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment aux termes des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, la négociation annuelle obligatoire 2020 s’est engagée entre la Direction et l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

Dans ce cadre, une première réunion de négociation s’est tenue le 23 avril 2019 suivie d’une deuxième réunion de négociation en date du 13 mai 2020.

Au cours de ces réunions, conformément aux dispositions légales en vigueur,  l’ensemble des thèmes relatifs à la négociation annuelle obligatoire aux termes notamment de l’article L.2242-15 et suivants du code du travail, ont été examinés par les parties ;  l’entreprise a également présenté aux partenaires sociaux un bilan économique et financier au titre de l’exercice 2019 ainsi que la BDES (Base de Données Economiques et Sociales).

Un accord d’entreprise concernant « l’égalité professionnelle Hommes – Femmes et la qualité de vie au travail » a été signé le 15/02/2018, les parties ont effectué un bilan des actions négociées.

L’entreprise a rappelé aux partenaires sociaux son engagement en la matière notamment l’exclusion de toute discrimination entre les hommes et les femmes ainsi que l’analyse des éventuels écarts de rémunération constatés. Le calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes prévu par le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise a été réalisé ;  il s’avère que l’index est incalculable car portant sur des effectifs de groupe trop faible. L’information a été publiée sur le site du groupe.  
 La politique de rémunération prévoit également la revalorisation des salaires des collaborateurs en congés liés à  la parentalité. L’entreprise n’a enregistré aucun retour sur ce type de congés en 2019.


 A ce titre, au cours des réunions de négociation les divers indicateurs du rapport de situation comparée 2019 concernant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes ont été présentés aux partenaires sociaux. Il s’avère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à poste équivalent. Il a été également présenté l’analyse relative au déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Les partenaires sociaux n’ont pas de remarques ni de propositions spécifiques sur ces thèmes. 

Par ailleurs, concernant la durée effective et l'organisation du temps de travail, ce thème de négociation a été également étudié au cours des réunions à l’appui des différents indicateurs du rapport de situation comparée 2019. Notamment, conformément aux nouvelles dispositions de la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi qui a introduit une durée minimale de travail pour les salariés à temps partiel, un suivi annuel du nombre de demandes de dérogations individuelles à l'application de la durée minimale a été mis en place. Il s’avère que l’entreprise n’a aucun temps partiel.

L’entreprise rappelle que l'organisation du temps de travail et les parcours professionnels font parties des thèmes de  l’accord sur la GPEC, en cours de renégociation.

Pour autant, de nombreuses actions ont été engagées, notamment : 

Développement de l’emploi des jeunes et mise en place du tutorat ;
Maintien dans l’emploi des seniors et informations concernant la retraite ;
Travailleurs handicapés : informations ciblées et formation pour un recrutement  incluant la diversité,
La transmission des savoirs et la politique d’intégration ;
La gestion des carrières et la mobilité professionnelle ; 
La politique de formation.


A l’issue des différentes réunions de négociation, les parties signataires ont convenu des mesures suivantes au titre de l’année 2020.


ARTICLE 1 – DEMANDE d’AUGMENTATION DE SALAIRES
L’organisation syndicale et la direction n’ont pu aboutir à un  accord sur la revalorisation générale des salaires demandée,  du fait de la situation toujours déficitaire de l’entreprise et du contexte actuel, ou la priorité reste le maintien de l’emploi.
 
La direction estime les augmentations individuelles plus motivantes pour les  collaborateurs. Elle  informe qu’une enveloppe de 0,5% des salaires de base a été proposée pour  des collaborateurs dont les salaires doivent être réévalués en fonction de la pesée des postes ou des situations individuelles. Ces  augmentations individuelles seraient effectives au 1er juillet 2020 et devraient concerner une dizaine de personnes (soit environ 10% de l’effectif).

La grille de salaire de la convention collective a été réévaluée de 1,4% au 1er mai 2020 ; certains collaborateurs au minimum de la grille bénéficieront automatiquement de cette réévaluation au 1er mai 2020.

La direction s’est dite ouverte à  une réflexion pour objectiver des collaborateurs n’ayant pas de rémunération variable actuellement, sur des critères objectifs liés à la  performance, avec un objectif de mise en place en 2021.




ARTICLE 2 – JOURNEE DE SOLIDARITE  2020
En reconnaissance des efforts fournis par les collaborateurs dans ce contexte difficile lié au COVID19, l’entreprise  a pris la décision unilatérale de dispenser d’exécution l’ensemble des salariés de l’exécution de la journée de solidarité pour 2019. Elle rappelle que cette dispense d’exécution représente une charge financière importante, venant se cumuler à la contribution solidarité autonomie, égale à 0,3% des rémunérations à la charge de l’entreprise.

En conséquence, l’ensemble des augmentations de salaires consenties au titre de la NAO 2020 représente au moins  0,8% des salaires de base.

La journée de solidarité  étant le lundi de pentecôte,  le lundi 1er juin 2020 sera un jour férié chômé. 

Cette mesure est applicable pour la durée du présent  accord.
ARTICLE 3 - HORAIRES DE TRAVAIL 
L’organisation syndicale a fait remonter que le nouvel horaire de travail proposés aux services administratifs en 2020 n’avait pas répondu aux attentes des collaborateurs dans le cadre leurs contraintes parentales, et que leur souhait était sur une réduction de la pause du midi et conserver un départ à 17h00.

La direction s’est dite ouverte à cette réflexion avec une éventuelle distinction entre les services selon les missions, en prenant en compte le maintien du service aux clients. La direction souhaite qu’un sondage soit réalisé auprès des services est souhaité afin de connaitre les attentes et le pourcentage de collaborateurs intéressés.

Au terme de l’étude, le résultat et l’éventuel nouvel horaire de travail sera présenté au Comité Social Economique. 
ARTICLE 4 – reflexion sur le teletravail
Un grand nombre de collaborateur se sont retrouvés en  télétravail dans le cadre de la crise sanitaire du Covid19. L’organisation syndicale demande si cette organisation du travail pourrait être pérennisée dans l’entreprise après la crise.

La direction rappelle qu’en dehors de cette période exceptionnelle, le télétravail doit répondre à un certain formalisme.  Elle est d’accord pour étudier la possibilité de mettre en place le télétravail  avec :
Une revue des postes éligibles (pas ouvert à tous) et le nombre de salariés concernés,
En fonction des contraintes techniques et des investissements supplémentaires.

Au terme, le résultat de l’étude sur le télétravail  sera présenté au Comité Social Economique  et l’éventuel projet fera l’objet d’un test.
ARTICLE 5 – ABSENCE ENFANT MALADE
La NAO de 2019 a mis en test  une mesure donnant droit à  deux jours « enfant malade » avec maintien de salaire par an par collaborateur, sous certaines conditions :
Enfant de moins de 10 ans, ou enfant handicapé de moins de 25 ans ;
2 jours avec salaire maintenu par salarié (quel que soit le nombre d’enfants) ;

Au terme d’une année de test, il s’avère que la mesure a été bien accueillie et que  dix collaborateurs en  ont bénéficié (pour 12 jours d’absence). 

Les parties s’entendent pour continuer à tester cette mesure selon les mêmes conditions pendant un an.

Cette mesure est applicable pour la durée du présent  accord.
ARTICLE 6 – conge de pâternite et d’ACCUEIL DE L’ENFANT
Dans le cadre des objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,  la direction propose d’assurer le maintien du salaire (sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale et déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale) pendant la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.

La durée pendant laquelle l’entreprise assure le maintien du salaire (sous réserve de prise en charge par la sécurité sociale et déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale) est de 11 jours  calendaires et de 18 jours maximum pour une naissance multiple.

Cette mesure sera en test sur la durée de la NAO 2020   et entrera dans le cadre de la renégociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes  en 2021.

Cette mesure est applicable pour la durée du présent  accord.
ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD 
Un bilan sera réalisé des Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise lors de la réunion de négociation annuelle de 2021. 
ARTICLE 8 – INTERPRETATION DE L’ACCORD - REGLEMENT DES LITIGES
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 10 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 10 jours suivant la première réunion. 

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. Les différends et litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord se règleront, si possible, à l’amiable entre les parties signataires. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.
ARTICLE 9 -  DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
9-1 Révision de l’accord

Chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord durant le cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu. À l'issue du cycle électoral, la procédure de révision s'ouvre à toutes les organisations représentatives dans le champ d'application de l'accord. La procédure de révision est régie, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet d’un dépôt légal dans les formes indiquées à l’article 10. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celle du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.
9-2 Dénonciation de l’accord 
L’accord pourra être dénoncé par l'une ou l’autre des parties contractantes. La partie qui dénonce l'accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DIRECCTE. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

ARTICLE 10 – PUBLICITÉ – DÉPÔT 
Il sera notifié par l’entreprise, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’Organisation Syndicale représentative. A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions légales, sera déposé à la DIRECCTE du Siège social de l’entreprise ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes compétent.


FAIT A MARSEILLE LE 26/05/2020 en 3 exemplaires originaux