ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE 
DU TELETRAVAIL AU SEIN DU GROUPE ESA


ENTRE LES SOUSSIGNES	


L’association Groupe ESA, dont le siège social est situé au 55/58 rue Rabelais – 49100 ANGERS,
 Représentée par xxx agissant en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et
L’organisation syndicale SNEPL CFTC
Représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical  


Et 
L’organisation syndicale FEP CFDT
Représentée par xxx agissant en qualité de délégué syndical 



D’autre part.









































PREAMBULE 

La direction et les organisations syndicales ont inscrit à l’agenda social 20/21 de l’ESA le projet d’aboutir à un accord sur le télétravail applicable au 1er septembre 2021.

Cette volonté partagée de mettre en place le premier accord sur le télétravail à l’ESA repose, d’une part sur l’objectif de proposer des dispositions permettant d’améliorer la qualité de vie au travail ainsi que l’efficacité au travail et d’autre part sur l’objectif de contribuer à la diminution de l’empreinte carbone de l’école en réduisant les déplacements des collaborateurs (l’accord sur le télétravail constitue en ce sens une des mesures du plan de mobilité entreprise).

Les signataires du présent accord se sont par ailleurs attachés à élaborer un accord qui tienne compte de la particularité de l’ESA, établissement recevant du public. 
A ce titre, l’accueil des partenaires de l’ESA, l’accompagnement, l’encadrement et la formation présentielle des étudiants sont des données qui ont été prises en compte de manière prioritaire afin de garantir la qualité de service attendue.

Les signataires du présent accord ont inscrit leurs discussions dans le cadre juridique du télétravail désormais stabilisé par l’ANI (accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020.

En ce sens, les signataires sont en plein accord avec les dispositions de l’ANI : « S’agissant de l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail, il convient de rappeler que la mission première du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise. »

Les dispositions du présent accord tiennent compte des remontées issues du questionnaire sur le télétravail pour lequel les équipes enseignantes et non enseignantes ont contribué en mars 2021, notamment à identifier dans leur périmètre les activités télétravaillables et celles qui ne le sont pas.

Enfin, bien que la volonté des parties signataires soit d’aboutir à mettre en place le télétravail de manière habituelle, les discussions et négociations entre la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur l’expérience du travail à domicile, imposée en 2020 et 2021 en raison de la situation sanitaire de cette période.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1 – Définition du télétravail

Extrait de l’accord national interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020

« Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers-lieu comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. »

Le télétravail est une modalité d’accomplissement de la prestation de travail et non un dispositif d’aménagement du temps de travail. 





Ce principe constitue une garantie pour le salarié qui est mobilisé sur ses heures habituelles de travail c’est-à-dire celles qu’il aurait pratiquées s’il était sur site, et une garantie pour l’entreprise que le salarié accomplisse, pendant ses horaires de travail, les activités en lien avec sa situation professionnelle.
ARTICLE 1.2 – Principe du double volontariat

Sauf dispositions spécifiques (article 1.3) relatives à une situation rendant le télétravail obligatoire pour des raisons sanitaires ou en cas d’évènement relevant de la force majeure, le principe du télétravail de manière habituelle repose dans un service sur le double volontariat, de l’ESA employeur représentée par le manager, et du salarié.
Ce principe s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ANI (Accord national interprofessionnel) du 26 novembre 2020.
ARTICLE 1.3 – Mise en œuvre du télétravail de manière habituelle et pour circonstances exceptionnelles

1.3.1 – Télétravail de manière habituelle
Par le présent accord, les parties signataires instituent le télétravail de manière habituelle, pour la durée et dans les conditions prévues au présent accord. 
A compter de la mise en œuvre de cet accord, les dispositions du présent accord sur le télétravail se substituent à toutes les pratiques antérieures, y compris informelles  et le présent accord constitue la référence d’application de cette nouvelle modalité d’accomplissement de la prestation de travail.

Les salariés sont éligibles au télétravail (Titre 2 du présent accord) mais peuvent choisir de ne pas y recourir.

1.3.2 – Télétravail en raisons de circonstances exceptionnelles
L’année 2020, au regard de la situation épidémiologique, a contraint l’ESA comme la plupart des structures à s’adapter sans délai et sans préparation au travail depuis le domicile notamment lors du premier confinement. 
Les parties signataires s’accordent sur le fait qu’en cas de réitération d’une situation pandémique ou cas de force majeure (bâtiment rendu inaccessible en raison d’un incendie, d’une inondation…), le télétravail puisse être organisé et imposé à tout ou partie de l’effectif salarié sur une durée déterminée. 
Dans cette hypothèse, le CSE est réuni dans les meilleurs délais dans le cadre d’une session extraordinaire et informé sur les dispositions que l’ESA a dû prendre en urgence ou entend prendre.
TITRE 2 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 2.1 – Salariés concernés

Le présent accord bénéficie à l’ensemble des salariés de l’Association Groupe ESA entrant dans le champ de la Convention collective de l’Enseignement Privé Indépendant.
 
Par principe sont donc concernés tous les collaborateurs, quel que soit leur emploi, qu’ils bénéficient d’un contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel. Les salariés recrutés dans le cadre d’une mission intérimaire sont assimilés aux salariés sous contrat CDD.
Les doctorants sous contrat de travail à durée déterminée avec l’ESA relèvent des dispositions du télétravail.







Cependant, tout nouvel arrivant, éligible aux dispositions du télétravail, ne relève pas des dispositions du présent accord, dans le cadre du télétravail de manière habituelle, lors de son premier mois d’activité, considérant que sa présence sur site est un facteur d’intégration.

Des situations particulières ont été identifiées en raison de la nature du travail à accomplir et/ou de la volumétrie du travail réalisé au bénéfice de l’ESA. En conséquence ces catégories de personnel répertoriées à l’article 2.2 ne peuvent pas bénéficier du télétravail de manière habituelle ou ne peuvent en bénéficier que partiellement.
ARTICLE 2.2 – Situations particulières 

2.2.1 – Salariés à temps partiel
Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein auront accès aux dispositions du télétravail dans une limite équivalente à la moitié du volume annuel correspondant au plafond accordé (cf article 3.3 du présent accord) aux salariés dont le temps de travail est au moins égal à un mi-temps.

2.2.2 – Salariés en CDDU et CDII
Les salariés en contrat à durée déterminée d’usage (CDDU) et en contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDII) sont par nature des intervenants dans le domaine de l’enseignement dont l’activité pédagogique par principe s’effectue auprès des étudiants sur site. Ils effectuent leurs temps de préparation et temps de correction dans le cadre de leur propre organisation selon leur convenance personnelle.
Ainsi, ils ne relèvent pas des dispositions relatives au télétravail.

2.2.3 – Surveillants d’examen
La nature même de l’activité confiée aux surveillants d’examen est incompatible avec le principe du télétravail.
Ainsi, ils ne relèvent pas des dispositions relatives au télétravail.

2.2.4 – Salariés en période d’essai
De manière à faciliter leur intégration et leur connaissance de leur nouvel environnement de travail, les salariés en période d’essai ne relèvent pas des dispositions du télétravail le premier mois de période d’essai.
Après le premier mois, lorsque la période d’essai est d’une durée supérieure, ils peuvent relever des dispositions du télétravail à partir du moment où le principe du double volontariat est respecté.

2.2.5 – Salariés alternants
Les salariés recrutés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation sont éligibles au dispositif de télétravail à compter du second mois de présence dans l’établissement et dans la limite équivalente à la moitié du volume annuel correspondant au plafond accordé (cf article 3.3 du présent accord) aux salariés dont le temps de travail est au moins égal à un mi-temps.

2.2.6 – Stagiaires, « jobs étudiants et jobs d’été »
Les personnes accueillies dans le cadre d’un stage rémunéré ou non, d’un « job étudiant ou job d’été » effectuent leur période de stage ou leur activité professionnelle dans les locaux de l’ESA, leur activité impliquant par nature un niveau d’encadrement incompatible avec un travail à distance.
Ainsi, ils ne relèvent pas des dispositions relatives au télétravail.


TITRE 3 : CONDITIONS DE REALISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3.1 – Modalités de la demande, utilisation de l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO)

La demande de pose de jour (s) de télétravail, s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire concertation entre le salarié et le manager. A ce titre les signataires, au titre de l’Association Groupe ESA, s’engagent à porter la bonne utilisation de l’accord auprès des salariés et de la communauté managériale.
La demande de télétravail s’effectue par l’intermédiaire de l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO), outil déjà en place et qui est utilisé pour la gestion des absences notamment la pose des congés payés.
Le salarié demandeur d’une ou plusieurs journées de télétravail effectue sa demande via l’outil de gestion des absences en utilisant le motif « Télétravail ».
Le manager valide ou refuse la demande. En cas de refus il en justifie obligatoirement la raison dans la rubrique « commentaires ».
La DRH garante de la bonne application de l’accord effectue les contrôles nécessaires et s’assure du respect des dispositions correspondant à la situation du salarié.
Afin de faciliter la collaboration entre tous les salariés, l’outil de gestion des absences a été reconfiguré de manière à ce que chaque salarié ait la visibilité sur la présence ou l’absence de tous les autres collaborateurs de l’ESA relevant des dispositions sur le télétravail, ce dernier étant identifié dans l’outil par un code couleur spécifique.
ARTICLE 3.2 - Lieu de réalisation du télétravail

Le télétravail s’effectue à l’adresse du domicile du salarié connu de la DRH. 
Si le salarié demande, à titre exceptionnel, à effectuer une période de télétravail à une autre adresse, présentant les mêmes conditions d’aménagement que l’adresse du domicile (cf article 3.4.2 du présent accord relatif à l’équipement du domicile et la protection du salarié), il le précise impérativement dans la demande effectuée sur l’outil de gestion des absences dans la rubrique « commentaires », pour validation du manager. 
ARTICLE 3.3- Volume annuel et fréquence autorisés du télétravail

3.3.1 – Plafond annuel
Afin de donner de la souplesse aux équipes, les parties signataires se sont accordées sur un plafond annuel avec les conditions et limites suivantes.
Pour tout salarié relevant des dispositions du télétravail (cf article 2.1) dont le temps de travail est au moins égal à 50% d’un temps plein, il est possible de télétravailler sur une année complète (1er septembre N au 31 août N+1) dans la limite de 65 jours ouvrés (lundi au vendredi).
Pour tout salarié dont le temps de travail est inférieur à 50% d’un temps plein, le plafond s’établit à 32,5 jours ouvrés.
Le volume autorisé de télétravail est proratisé pour les salariés intégrant l’ESA en cours d’année scolaire à dû proportion de leur temps de présence sur l’année (exemple 32,5 jours pour un salarié présent 6 mois sur 12).

L’un des objectifs de l’accord télétravail étant de contribuer à la diminution de l’empreinte carbone, les signataires du présent accord encouragent les salariés à recourir au télétravail par journée entière. 
Cependant il est possible de solliciter le télétravail par demi-journée. 








Sur une même semaine, un salarié peut demander à poser entre 1 et 3 jours de télétravail de manière à assurer un temps de présence sur site minimal.
L’enveloppe annuelle constitue un plafond qui peut, ne pas être utilisée en intégralité, soit parce que le salarié n’est pas demandeur, soit parce qu’un défaut d’étalement sur l’ensemble de l’année scolaire ne permettrait pas aux managers de répondre favorablement à toutes les demandes si celles-ci se concentraient sur la fin de la période (principe du double volontariat).

3.3.2 – Modalité spécifique à la filière du personnel enseignant
En application des dispositions de la convention collective (article 4.4.2 du titre IV de la convention EPI) il est spécifié : « au cours de l’année scolaire ou universitaire, les enseignants disposent de 3 semaines travaillées, sans présence obligatoire dans l’établissement, destinées aux activités induites et de recherche. Une semaine est accolée aux congés d’été, les 2 autres sont réparties dans le cours de l’année scolaire ».
Ces 3 semaines, équivalentes à 15 jours ouvrés, sont inclues dans l’enveloppe annuelle des 65 jours, retenue pour un salarié à temps plein à l’article 3.3.1 du présent accord.
Ainsi par exception à la disposition limitant à 3 jours le nombre de jours télétravaillés sur une même semaine, le personnel enseignant est autorisé à télétravailler dans la limite de 3 semaines complètes.

Cette disposition dont la source est conventionnelle survit à la fin de l’accord sur le télétravail pour cette seule mesure. Sa mise en œuvre en termes de programmation fait l’objet à compter de l’année scolaire 21/22 d’une information-consultation du CSE.
ARTICLE 3.4- Moyens dédiés au télétravail

3.4.1- Equipement des salariés
Les salariés bénéficient d’un équipement informatique aux normes et standards ESA leur permettant de travailler à distance.
L’équipement PC portable est configuré conformément aux PC fixes existant sur site ou portables déjà fournis. Il est équipé d’une caméra permettant les visio-conférences. 
La technologie téléphonie Voix sur IP est mise en place afin de permettre aux salariés d’utiliser leur PC comme téléphone en ayant, de fait, la prolongation de leur ligne et numéro fixes ESA. Un casque filaire est remis aux salariés.
L’ensemble des équipements fournis par l’ESA est utilisé à des fins strictement professionnelles. Chaque utilisateur s’engage à prendre soin du matériel fourni et à en informer le service informatique en cas de mauvais fonctionnement, détérioration ou perte du matériel.

Il n’est pas prévu la mise à disposition de matériel d’impression et chaque salarié s’assure qu’il est en mesure d’accomplir sa prestation de travail sans avoir besoin de recourir à des impressions depuis son domicile.

L’ESA au travers de deux campagnes de dotation à titre gracieux a fourni 126 écrans d’ordinateur. 
Les éventuelles demandes feront l’objet d’une analyse au cas par cas ; seront priorisées les demandes des salariés n’ayant pas bénéficié de cette dotation.

Aucun matériel acheté par le salarié sans validation et autorisation expresse de l’ESA ne sera pris en charge.
L’achat d’un matériel qui serait demandé pour raison de santé fait au préalable l’objet d’une demande d’avis auprès du médecin du travail de la MSA par l’école avant décision de le prendre ou non en charge par l’ESA.

3.4.2- Equipement du domicile et protection du salarié
Le télétravail constituant une modalité d’accomplissement de la prestation de travail, il est de la responsabilité du salarié d’organiser et prévoir les conditions matérielles propices à la réalisation de son activité professionnelle.





Le salarié en situation de télétravail de manière habituelle, c’est-à-dire choisie, s’engage à ce que son domicile réponde aux normes d’hygiène et de sécurité et notamment que le système électrique soit conforme à la réglementation en vigueur.
Le salarié atteste par ailleurs qu’il dispose d’une connexion internet haut débit indispensable à l’utilisation des outils informatiques et numériques.

Le salarié prévient son assureur qu’il sera amené périodiquement à exercer son activité professionnelle depuis son domicile et s’assure de sa couverture à titre personnel.

Tout accident concernant le salarié lors d’une période de télétravail et pendant l’accomplissement de ses activités professionnelles bénéficie d’une présomption de reconnaissance en accident du travail. Le salarié accidenté prévient immédiatement son manager et la DRH, sauf cas de force majeure, en transmettant l’ensemble des informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration accident du travail à l’ESA.

Concernant le fait d’utiliser du matériel de l’école depuis le domicile relève en termes d’assurance du « bien confié ». Dans le cadre du travail, la notion de responsabilité civile du salarié ne sera pas recherchée, qu’il soit sur site ou à domicile car le lien de subordination employeur/salarié prévaut. L’employeur reste responsable du dommage causé par son salarié vis-à-vis des tiers sauf s’il était mis en évidence une faute volontaire ou une utilisation du bien confié en dehors de sa mission.
ARTICLE 3.5 - Temps de travail et déconnexion

Le télétravail constituant une modalité d’accomplissement de la prestation de travail, le salarié exerce son activité professionnelle sur ses horaires habituels de travail tels qu’il les aurait pratiqués en étant dans les locaux de l’ESA. 
Il reste joignable sur ses horaires de travail et ne répond plus aux sollicitations professionnelles en dehors de ses horaires de travail.
Le principe de déconnexion prévaut en dehors des heures de travail et le salarié respecte une pause méridienne minimum de 45 minutes.
Le salarié en télétravail respecte les dispositions légales relatives au temps de travail et temps de repos.
ARTICLE 3.6- Assistance des services de l’ESA

Lors des périodes de télétravail, le salarié bénéficie de l’assistance de l’équipe informatique qui dans la mesure du possible est en capacité de traiter uniquement à distance le problème rencontré par le salarié.
En cas d’impossibilité de réparation de l’outil informatique à distance, le salarié est tenu de se rendre à l’ESA dans les meilleurs délais et au plus tard dès le lendemain de la détection de la panne. Il est informé que l’accord donné pour une journée de télétravail implique un fonctionnement normal de son équipement, à défaut de quoi il n’est plus en mesure d’assurer sa prestation de travail.

L’accès au service de reprographie des documents est possible à distance. La procédure sera rappelée à l’ensemble des salariés.
ARTICLE 3.7- Appui de la ligne managériale et formation

Lors de l’entretien annuel, un bilan spécifique est effectué par le manager avec le salarié afin d’échanger sur les conditions de mise en œuvre du télétravail de manière habituelle.
Par ailleurs le manager organise une fois par an, un temps d’échange collectif avec son équipe afin de partager le retour d’expérience des salariés.

Des formations sur les outils à distance ont été proposées en 2020 et 2021. Leur déploiement sera poursuivi sur l’année scolaire 21/22.






L’ergonomie du poste de travail et la prévention permettant les bonnes postures est un point de vigilance pour lequel les salariés ont été destinataires d’une brochure fournie par le partenaire complémentaire santé de l’ESA guidant les bonnes pratiques et qui sera redonnée à chacun des salariés.
ARTICLE 3.8 – Accompagnement financier de l’ESA

Dans le cadre du télétravail de manière habituelle, l’ESA accompagne financièrement les salariés par l’octroi d’une allocation forfaitaire versée, à mois échu, par l’employeur qui sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois net de charges.
Le bénéfice de l’allocation mensuelle forfaitaire est effectif à partir du moment où a minima une journée de télétravail a été validée via l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO).
Si le montant de l’allocation fixée par l’URSSAF venait à évoluer au cours des 3 années de l’accord, l’ESA le répercuterait auprès des salariés.
ARTICLE 3.9 – Critères d’arbitrage des demandes de télétravail

Les signataires du présent accord ont souhaité instaurer une modalité de mise en œuvre du télétravail souple, raison pour laquelle le volume autorisé du télétravail s’apprécie sur l’année scolaire complète, ce qui offre de la latitude aux salariés et aux managers amenés à valider les demandes.
Afin de faciliter la prise en compte des demandes, toute sollicitation de télétravail est formulée via l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO), de préférence 48 heures avant sa réalisation et dans la mesure du possible de manière la plus anticipée possible. Le manager valide la demande dès que possible.
Aucune demande formulée sans qu’elle soit tracée par l’outil FIGGO ne pourra être validée.

La demande est arbitrée par le manager en tenant compte :
-des obligations de service et notamment celles qui imposent la présence du salarié sur site ;
-du nombre de demandes déjà octroyées pour la même journée au sein d’une même équipe ;
-du besoin exprimé par le salarié.

En cas de refus, le manager motive sa décision en complétant la rubrique « commentaires » dans l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO). 
La commission de suivi de l’accord sera informée du nombre de demandes refusées et des motifs de refus invoqués.

Lorsqu’une journée de télétravail a été acceptée et qu’intervient un évènement inconnu ou imprévisible au moment de l’acceptation impactant les obligations de service et nécessitant la présence du salarié, le manager peut demander au salarié son retour sur site, si sa présence physique est rendue absolument nécessaire.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1- Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 années et entrera en vigueur le 1er septembre 2021. 
Le présent accord viendra donc à échéance le 31 août 2024.






ARTICLE 4.2- Commission de suivi paritaire

Une commission de suivi réunira les parties signataires une fois par an afin d’examiner les conditions d’application de l’accord et sa mise en œuvre au sein des équipes.
Le suivi du télétravail étant tracé dans l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO), la DRH fournira lors de chaque réunion des éléments chiffrés et anonymés.

Pour tenir compte du caractère expérimental de ce premier accord, la direction réunira par ailleurs la commission de suivi dans les six premiers mois de l’accord afin de faire un bilan intermédiaire lors de sa première année de mise en place sur l’année scolaire 21/22.
Les parties observeront notamment à partir des données issues de l’outil de gestion des absences (actuellement FIGGO), le volume annuel demandé et validé de nombre de jours de télétravail et se réservent la possibilité de négocier une clause « de revoyure » au présent accord prévoyant un volume annuel de journées télétravaillées dans la limite de 70 jours par année.
ARTICLE 4.3 - Dénonciation et révision  

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Les parties se réuniront au plus tôt pour examiner les modifications envisagées.

Conformément à l’article L. 2262-14 du Code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de deux mois à compter de sa notification.

Toute dénonciation devra être notifiée par LRAR à chacun des signataires et déposée auprès de la DREETS compétente et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE 4.4- Notification et dépôt 

Le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, par la Direction du Groupe ESA, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord fera l'objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Le dépôt de l’accord sera effectué de manière dématérialisée dans sa version intégrale et dans une version anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires) sur le site  et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud'hommes d’Angers.
Suite au dépôt électronique, l’accord sera automatiquement transféré vers la DREETS compétente.
La version de l’accord qui sera rendue publique sera automatiquement transmise à la Direction de l’information légale et administrative en vue de sa diffusion sur le site .
Après l’accomplissement des formalités de dépôt légal, le présent accord entrera en vigueur.
Le présent accord est signé en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.














Fait à Angers, le 29 juin 2021
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chacune des parties




Pour l’association Groupe ESA
xxx
Directeur Général




Pour l’organisation syndicale SNEPL CFTC  
xxx
Délégué syndical



Pour l’organisation syndicale FEP CFDT
xxx
Délégué syndical