ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL
AU SEIN DE LA REGIE PARCS D’AZUR

Entre les soussignés :
La Régie Parcs d’Azur (RPA), Etablissement Public Industriel et Commercial (EPIC), dont le Siège Social est situé 38, Boulevard Raimbaldi 06000 NICE (SIRET : N°831 872 080 000 13 RCS NICE) ;	
Légalement représentée par, Directeur Général en exercice de ladite Régie en vertu de la Délibération N°04/2021 du Conseil d’Administration du 23 février 2021 ;
Ci-après désignée « la Régie »
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :

– Délégué Syndical CGT ;
– Délégué Syndical CFDT ;
D’autre part.
	
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l’intérêt de préserver les conditions de travail au sein de la Régie Parcs d’Azur au travers de l’organisation du temps de travail de ses salariés, en s’engageant volontairement par la voie conventionnelle dans la modernisation du cadre actuel règlementaire.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité pour la Régie de se doter d’outils d’organisation et d’aménagement du temps de travail nécessaires pour faire face aux évolutions de charges de travail de certaines catégories de salariés, et pour préserver la continuité du Service Public aux usagers. 

Il a pour objectif de répondre à la volonté des parties signataires de trouver une cohérence des dispositifs sociaux applicables en matière de temps de travail et de gestion de l’emploi.







SOMMAIRE


Article 1. Cadre juridique …………………………………………………………………5


Article 2. Champ d’application …………………………………………………………..5


Article 3. Aménagement du temps de travail .………………………………………...5

3.1. Modalités d’aménagement avec attribution de jours de RTT  …………………………5

3.2. Conventions individuelles de Forfait annuel en jours ………………………………….6

3.2.1. Champ d’application

3.2.2. Conventions individuelles de Forfait annuel en jours 

3.2.3. Décompte du temps de travail en jours

3.2.4. Rémunération

3.2.5. Jours de repos

3.2.6. Temps de repos 

3.2.7. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

3.2.7.1. Document de suivi du Forfait

3.2.7.2. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée-vie professionnelle

3.2.7.3. Entretiens individuels


Article 4. Astreinte  …………………………….…………………………………………10

4.1. Définition .……………………………………………………………………………………...10

4.2. Champ d’application …………………………………………………………………………10

4.3. Organisation des astreintes ………………………………………………………………..10

4.4. Modalités d’information et délais de prévenance ……………………………………...11

4.5. Compensation ………………………………………………………………………………...11

4.6. Décompte des temps d’astreinte et contrôle ……………………………………………12

4.7. Astreinte de nuit, Astreinte des jours fériés, repos quotidien et hebdomadaire ....12

4.8. Dispositions spécifiques relatives à l’astreinte des Cadres ………………………….13


Article 5. Contingent d’heures supplémentaires ……...…….……………………...13

5.1. Définition  ………………………………………………………………………………………13

5.2. Champ d’application………………………………………………………...……………….13

5.3. Période de référence ……………………………………………………..………………….14

5.4. Volume du contingent annuel………………………………………………………………14

5.5. Majoration des heures supplémentaires incluses dans le contingent annuel…… 14

5.6. Contrepartie obligatoire en repos………………………………………………………….14

5.7. Repos compensateur équivalent ...………………………………………………………. 16


Article 6. Garde d’enfant malade et don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade ……………………………….……………………………………….17

6.1. Garde d’enfant malade…………….……………………….……………………..………... 17

6.2. Don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade…………………......17

6.2.1. Salarié bénéficiaire du don 

6.2.2. Jours de repos concernés par le don 

6.2.3. Modalités 


Article 7. Compte Epargne Temps (CET) …………………………………………….19

7.1. Objet …………………………………………………………………………………….………19

7.2. Bénéficiaires …………………………………………………………………………….…… 19

7.3. Ouverture et tenue de compte ……………………………………………………………..19

7.4. Conditions et limites de l’alimentation du CET …………………………………………19

7.5. Plafond………………………………………………………………………………………… 19

7.6. Utilisation du compte pour rémunérer un congé ……………………………………….19

7.7. Utilisation du CET pour se constituer une épargne ……………………………………20

7.8. Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate ………………...20

7.9. Information du salarié………………………………………………………………………. 20

7.10. Garantie des droits inscrits dans le CET………………………………………………. 20
7.11. Rupture du contrat de travail et CET………………………………………………….... 20

Article 8. Dispositions relatives à la Journée de Solidarité ……………………....21

8.1. Fixation de la Journée de Solidarité ………………………………………………………21

8.2. Incidence de la Journée de Solidarité sur la durée annuelle du travail …………….22


Article 9. Durée maximale hebdomadaire de travail, temps de repos et amplitude…………………………………………………………………………….……..22


Article 10. Travail de nuit ………………………………………………………………..22

10.1. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit ………………………………..22

10.2. Contreparties au travail de nuit…………………………………………………….…….23 

10.3. Durées maximales …………………………………………………………………………..23


Article 11. Droit à la Déconnexion……………………………………………………..23


Article 12. Date d’application et durée de l’accord……………………………….…24


Article 13. Révision de l’accord………………………………………………………...24


Article 14. Information collective des salariés……………………………….………24


Article 15. Formalités de dépôt et publicité de l’accord………………….………..25


CONVENTION


Article 1. Cadre juridique

Le présent accord a été conclu dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée et à l’organisation du travail, et des dispositions de la Convention Collective Nationale des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs du 11 avril 1986 (IDCC 1424).

Cet accord a notamment pour objet la Convention individuelle de forfait annuel en jours, le dispositif d’Astreinte, le Contingent annuel d’Heures Supplémentaires, le Compte Epargne Temps (CET), la fixation et les modalités d’application de la Journée de Solidarité, le Droit à la Déconnexion, ainsi que le dispositif de don de jours de repos pour enfant gravement malade.

L’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines sera abordé dans un second accord relatif au temps de travail, consacré exclusivement à ce thème.

Cet accord sur le temps de travail, se substitue à tous accords Régie Parcs d’Azur, et usages antérieurs, en vigueur au sein de la Régie qui porteraient sur les mêmes points spécifiques. Les dispositions et usages antérieurs, qui ne sont pas visés par le présent accord, restent en vigueur.


Article 2. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Régie. 


Article 3. Aménagement du temps de travail 

La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures.
Différents aménagements coexistent au sein de la Régie Parcs d’Azur :
37 heures et 39 heures, en moyenne, par semaine, avec jours de Réduction du Temps de Travail (RTT) en compensation sur l’année ;
Forfait annuel en jours.

3.1. Modalités d’aménagement avec attribution de jours de RTT

Les salariés des fonctions support peuvent travailler, en fonction des besoins du service, selon un horaire hebdomadaire moyen de 37 heures ou 39 heures.

A ce titre, afin de respecter la durée hebdomadaire de travail effectif, il est attribué à chaque salarié un droit à jours de repos supplémentaires, dits jours de RTT, à hauteur de 1 jour par période de 4 semaines de travail effectif pour les salariés travaillant 37 heures hebdomadaires en moyenne, ou de 2 jours par mois de travail effectif pour les salariés travaillant 39 heures hebdomadaires en moyenne.

La demande de prise de jours de RTT est effectuée par le salarié auprès de sa hiérarchie via le formulaire Ressources Humaines adéquat.

Les absences RTT doivent être posées sous forme de demi-journée ou journée, par le salarié, en accord avec sa hiérarchie.
Les jours de RTT acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée, ou placés sur le Compte Epargne Temps (CET) conformément aux dispositions ci-après relatives au CET. 

3.2. Conventions individuelles de Forfait annuel en jours 

3.2.1. Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés Cadres de la Régie, qui compte tenu de la nature des tâches accomplies et des responsabilités inhérentes à leurs fonctions, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance, dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions et responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés, disposant ainsi de la plus large autonomie d’initiative, pour assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à la Régie, ont une durée de travail effectif exprimée en journées de travail sur l’année, avec un maximum fixé à 218 jours, Journée de Solidarité incluse.

Sont, à ce titre, principalement concernés les postes de Responsables de Pôle, et de Direction.

Pour tout nouvel embauché concerné par la présente modalité, la convention de Forfait annuel en jours sera intégrée à son contrat de travail.

3.2.2. Conventions individuelles de Forfait annuel en jours 

La mise en place d’un Forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle de Forfait, avec chacun des salariés visés par le présent accord. 

La convention individuelle de Forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, soit à l’embauche par contrat de travail, soit au cours de l’exécution du contrat de travail par avenant à celui-ci, entre la Régie et les salariés concernés par le présent accord.

La convention individuelle de Forfait annuel en jours doit faire référence au présent accord d’entreprise, et énumérer : 
La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
La réalisation d’un entretien individuel annuel, avec la hiérarchie, au cours duquel seront évoqués l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé, de manière à évoquer les éventuelles difficultés, pour mieux les prévenir sur l’année suivante, et ainsi éviter le risque d’un dépassement du volume annuel de travail.

Le refus de signer une convention individuelle de Forfait annuel en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié, et n’est pas constitutif d’une faute.

3.2.3. Décompte du temps de travail en jours

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, Journée de Solidarité incluse (soit 217 jours + 1 jour au titre de la Journée de Solidarité) pour un salarié présent sur une année complète d’activité et pour un droit intégral à congés payés, hors absences exceptionnelles accordées au titre de la Convention Collective applicable (jours pour événements familiaux ou par usage).

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent donc être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé ainsi :  

Nombre de jours travaillés = 218 jours x nombre de semaines travaillées / 52 semaines. 

3.2.4. Rémunération

Le salarié bénéficiant d’une convention individuelle de Forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission, au moins égale au minimum prévu par la Convention Collective applicable.

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de Forfait annuel en jours ne pourront avoir une rémunération globale brute annuelle sans rapport avec les sujétions imposées au salarié. 

La rémunération sera fixée et lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, conformément aux dispositions légales et règlementaires.

A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective applicable, par les accords en vigueur et par le contrat de travail du salarié.

3.2.5. Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de Forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. 
Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en Forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, avec l’accord de la hiérarchie, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un suivi des prises de jours de repos sera effectué par la Direction des Ressources Humaines, qui centralisera les demandes. 

Les jours de repos, au-delà des congés payés, devront être pris dans l’année d’acquisition, ou affectés à un Compte Epargne Temps (CET).

En outre, les salariés visés par le présent accord pourront s’ils le souhaitent et en accord avec leur hiérarchie, bénéficier d’un report de leurs jours de repos non pris, sur l’année suivante, et dans la limite de 3 mois, soit au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Ce report ne fait l’objet d’aucune indemnisation. 

3.2.6. Temps de repos 

Les salariés concernés par le présent accord ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. 

En revanche, ils doivent respecter les temps de repos obligatoires prévus par les dispositions légales : d’une part un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et, d’autre part, un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum. 

Conformément aux dispositions conventionnelles, les personnels affectés, de façon permanente, à des fonctions non liées à la continuité des Services Public, bénéficient de deux jours de repos accolés, dont le dimanche, par semaine civile.

Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale.

En concertation avec leur hiérarchie, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables, et assurer une bonne répartition, dans le temps du travail des intéressés. 

Afin de garantir le repos des salariés, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes, qui devront être respectées, seront affichées dans la Régie.

L’effectivité du respect, par le salarié soumis à un forfait annuel en jours, des durées minimales de repos, implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L’utilisation des outils de communication à distance (téléphone portable, tablette numérique, ordinateur portable, etc.), fournis, le cas échéant, par la Régie, doit être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés.

Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps de travail, avertir sans délai son supérieur hiérarchique, afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

3.2.7. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail

3.2.7.1. Document de suivi du Forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de Forfait annuel en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié en Forfait annuel en jours remplissant le document de suivi du Forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du Forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours. 

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition dans le temps de travail du salarié.

Ce document de suivi réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

Ce suivi est établi mensuellement par le salarié, et validé par le responsable hiérarchique.

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois.

Ce document pourra être établi par voie numérique. 

3.2.7.2. Suivi de l’amplitude des journées de travail et de la conciliation vie privée/vie professionnelle

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Régie assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un Forfait annuel en jours, de sa charge de travail, et de l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié devra tenir informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Les mesures seront consignées dans un compte-rendu écrit et feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié, et/ou que la charge de travail, aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés, seront placés dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Il en va également ainsi en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance des entretiens individuels annuels.

3.2.7.3. Entretiens individuels

Le salarié soumis à un Forfait annuel en jours sera convoqué par sa Direction au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans la Régie, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.
Cet entretien devra être conduit par le responsable hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du Forfait élaborés au cours de l’année, et des comptes rendus de l’année précédente.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique, feront le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien, et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (exemples : lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail, etc.). Les mesures seront consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

Le salarié et son responsable hiérarchique examineront si possible à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir, et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


Article 4. Astreinte 

4.1. Définition 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-9 du Code du Travail, depuis la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

L’astreinte implique que le salarié soit joignable, par téléphone, ou par tout autre moyen approprié, en dehors de ses horaires de travail, afin d’intervenir pour une mission, dans un délai maximum de 2h00 à compter de l’appel. 

4.2. Champ d’application

L’astreinte a pour objectif d’assurer la continuité du Service Public, en assurant la maintenance, l’exploitation et le fonctionnement des installations des parcs de stationnement de la Régie Parcs d’Azur.

L’astreinte s’applique au personnel de maintenance des parcs traditionnels et des parcs automatiques, pour les interventions urgentes et nécessaires sur lesdits parcs, aux Responsables de Site, ainsi qu’aux Cadres pour les évènements exceptionnels.

Le choix des salariés amenés à réaliser des astreintes de maintenance ou d’exploitation appartient au responsable hiérarchique.

4.3. Organisation des astreintes

Le principe est celui d’une organisation hebdomadaire, assorti d’un décompte journalier.

L’astreinte est organisée par roulement.

Quatre types d’astreinte coexistent au sein de la Régie Parcs d’Azur, sur décision du responsable hiérarchique : 
 Astreinte technique 24h/24h : 
Cette astreinte s’organise sur une période de 7 jours consécutifs, 24h/24h, du Lundi 09h00 au Lundi 09h00. 
Astreinte technique en journée :
Cette astreinte s’organise sur une période de 7 jours consécutifs, chaque jour de 07h00 à 22h00, du Lundi au Dimanche.
Astreinte Responsable de Site : 
Cette astreinte s’organise sur une période de 7 jours consécutifs, 24h/24h, du Lundi 09h00 au Lundi 09h00. 


Astreinte Cadres :
Cette astreinte s’organise sur une période de 7 jours consécutifs, 24h/24h, du Lundi 09h00 au Lundi 09h00. 

Il est précisé, pour chaque type d’astreinte, qu’un salarié ne peut pas faire deux semaines d’astreinte consécutives, sauf cas exceptionnels, tels qu’une période de congés ou d’absence.

En cas de nécessité, il est prévu la possibilité, avec l’accord du responsable hiérarchique, de permuter des jours d’astreinte entre salariés, afin de permettre, notamment, la prise de jours de congés.

4.4. Modalités d’information et délais de prévenance

La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance des salariés concernés au moins quinze jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (article L.3121-12 alinéa 2 du Code du Travail).

La modification du planning peut intervenir, de manière exceptionnelle, pour des raisons de sécurité, sous réserves que le salarié remplaçant soit prévenu au moins un jour franc à l’avance.


4.5. Compensation

Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière afférente à chaque astreinte, le personnel soumis à une astreinte sera rémunéré par le versement d’une indemnité forfaitaire fixée comme suit par jour d’astreinte :

Astreinte technique 24h/24h : 22 euros bruts pour les jours de la semaine, et 55 euros bruts pour les jours de week-end et les jours fériés (= 220 euros bruts pour une semaine complète) ;
Astreinte technique en journée : 14 euros bruts pour les jours de la semaine, et 35 euros bruts pour les jours de week-end et les jours fériés (= 140 euros bruts pour une semaine complète) ;
Astreinte Responsable de Site : 10 euros bruts pour les jours de la semaine, et 24 euros bruts pour les jours de week-end et les jours fériés (= 98 euros bruts pour une semaine complète) ;
Astreinte Cadres : 10 euros bruts pour chaque jour (= 70 euros bruts pour une semaine complète).

Les interventions au cours de l’astreinte seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention, et constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel.

En ce qui concerne les interventions à distance, elles seront privilégiées chaque fois que les conditions techniques le permettent, et les moyens d’intervention à distance mis à disposition du salarié.

La prime d’astreinte, sera versée avec un décalage d’un mois sur la base d’un état de présence justificatif, et la rémunération des interventions sera versée avec un décalage d’un mois après la fin de la période de référence.

Dans le cas où le temps passé en intervention, diurne et nocturne, aurait pour effet de porter la durée de travail au-delà de la durée légale de travail appliquée à la Régie, alors ce temps d’intervention fera l’objet d’une majoration au titre des heures supplémentaires, en numéraire ou, avec l’accord du responsable hiérarchique, en repos.

4.6. Décompte des temps d’astreinte et contrôle

A l’issue de chaque intervention en astreinte, le salarié effectuera un compte rendu, précisant notamment :
- l’heure, la durée et le motif de l’appel, et le nom de l’interlocuteur ;
- la durée du trajet aller et la durée du trajet retour, le cas échéant ;
- l’heure d’arrivée et de départ du site, le cas échéant ;
- le motif et les détails de l’intervention. 

A l’issue de chaque période d’astreinte réalisée, le salarié remettra un compte-rendu à sa hiérarchie, et à la Direction des Ressources Humaines, récapitulant les dates des interventions réalisées, en reprenant les éléments des comptes rendus ponctuels.

La Régie remettra, mensuellement, à chaque salarié, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreintes réalisées au cours de la période écoulée, ainsi que des compensations versées en correspondance.

Ce document sera tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du Travail.

4.7. Astreinte de nuit, Astreinte des jours fériés, repos quotidien et hebdomadaire

Le travail de nuit, et le travail les jours fériés pourront intervenir dans le cadre des astreintes prévues au présent accord, ainsi que dans le cadre des dérogations au repos quotidien et hebdomadaire, afin d’assurer la continuité de l’activité de la Régie.

Il est précisé que, conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du Travail, exception faite de la durée d’intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien, et des durées de repos hebdomadaire. 

Les salariés d’astreinte s’engagent, à respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, et les durées maximales de travail hebdomadaire.

Ainsi, un salarié qui termine sa journée de travail pourra immédiatement se trouver en astreinte pendant sa période de repos. 
S’il n’a pas été amené à intervenir, il recommencera une journée de travail directement après la fin de l’astreinte. 
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos intégral devra être donné à compter de la fin de l'intervention, sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention, et ce nonobstant des dispositions relatives à l’amplitude de travail.

Par exception, il sera possible de suspendre le repos hebdomadaire, ou déroger au repos quotidien lorsqu’il sera nécessaire d’effectuer des travaux urgents dont l’exécution immédiate sera nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents, ou réparer des accidents survenus aux installations ou aux bâtiments de l’établissement. Dans ce cas la Régie fera bénéficier le salarié concerné d’un repos compensateur hebdomadaire ou quotidien d’une durée égale au repos supprimé.



4.8. Dispositions spécifiques relatives à l’astreinte des Cadres

Une astreinte spécifique a été mise en place au sein de la Régie, pour faire face aux incidents majeurs justifiant la sollicitation d’un Cadre : 
Incendie ayant nécessité l’intervention des pompiers ;
Mobilisation de la Presse, présence des élus de la Métropole ou de la Préfecture, suite à un incident majeur ;
Attentat commis dans un parc de stationnement ;
Survenance d’un risque naturel justifiant la sollicitation du Cadre d’astreinte.

L’astreinte est organisée, hebdomadairement, du Lundi 9h00 au Lundi 9h00, par roulement.

Les interventions au cours de l’astreinte seront considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme tel.

Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention, et constitue un temps de travail effectif rémunéré comme tel.

L’astreinte implique que le salarié Cadre soit joignable, par téléphone, ou par tout autre moyen approprié, afin d’intervenir pour une mission, dans un délai maximum de 2h00. 

Les salariés au forfait annuel en jours perdent, par exception pour cette astreinte, leur autonomie, et leur temps d’intervention est décompté en heures. 

Ces salariés, peuvent bénéficier, en accord avec leur hiérarchie, du choix suivant :
Paiement, dans son intégralité, du temps d’intervention ;
Récupération, dans son intégralité, du temps d’intervention, dès qu’il atteint 7h00 au compteur temps.


Article 5. Contingent d’heures supplémentaires

5.1. Définition 

Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail accomplies, à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine civile, appréciée selon les dispositions exposées dans le présent accord, notamment son article 3.

Les heures supplémentaires sont décomptées dans le cadre d’un contingent annuel. Ce dernier vise à instituer une limite au nombre des heures supplémentaires, le décompte s’effectuant dès la première heure supplémentaire. Au-delà de cette limite une contrepartie obligatoire en repos s’impose.

5.2. Champ d’application

Le contingent d’heures supplémentaires s’applique à l’ensemble des salariés soumis à la durée légale du travail.

Les salariés en forfait annuel en jours sont donc exclus.





5.3. Période de référence

Il est précisé que la période de 7 jours consécutifs qui constituent la semaine, cadre du décompte des heures supplémentaires, se calcule du lundi au dimanche, sauf pour les salariés qui bénéficient d’un aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines, pour lesquels s’applique l’article 3.22 du présent accord.

5.4. Volume du contingent annuel

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 240 heures par salarié.

Le contingent se calcule selon la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre.

Le contingent doit être décompté individuellement par salarié, et pour l'ensemble de la période de référence, et il ne saurait donc en aucune manière être globalisé au niveau de la Régie, ni donner lieu à transfert d'un salarié à l'autre.

Les heures imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale de travail. 

Il s’agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la loi.

Certaines heures, bien que travaillées, ne sont toutefois pas imputées sur le contingent annuel. 
Il s’agit des heures suivantes :
les heures compensées intégralement par un repos compensateur de remplacement ;
les heures supplémentaires effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l'exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l'établissement ;
les heures effectuées au titre de la Journée de Solidarité.

Les heures supplémentaires seront décidées par l’employeur jusqu’à 115 h par an et par salarié. Au-delà de ce seuil, c’est-à-dire à partir de la 116ème heure, les heures supplémentaires seront proposées par l’employeur, et effectuées sur la base du volontariat par le salarié.

5.5. Majoration des heures supplémentaires incluses dans le contingent annuel

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale du travail, ou de la durée considérée comme équivalente, sont majorées à hauteur de 25% pour les 8 premières heures, et 50% pour les heures suivantes. 
L’appréciation de ces seuils sera faite selon les dispositions exposées au présent accord, et notamment son article 3.

5.6. Contrepartie obligatoire en repos

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit, en sus de la rémunération majorée, à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

Les heures supplémentaires au-delà du contingent annuel font l'objet d'une consultation préalable du Comité Social et Economique.

Le volume de cette contrepartie correspond à 100% des heures accomplies au-delà du contingent annuel.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint sept heures. 

La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
 
La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sauf si le droit restant est inférieur à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de la Régie conduisent l’employeur à différer la prise du repos.
 
La contrepartie obligatoire en repos doit être prise par journée entière. Elle est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu au maintien de la rémunération de base, de sorte que le repos n'entraîne aucune diminution de rémunération de base par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
 
L'absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, il est demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
 
Le salarié adresse sa demande de contrepartie obligatoire en repos à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le salarié est informé soit de l'accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Régie qui motivent le report de la demande.
 
En cas de report, il sera proposé au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.
 
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Régie font obstacle à ce que plusieurs demandes de contrepartie obligatoire en repos soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté dans la Régie.
 
La durée pendant laquelle la contrepartie obligatoire en repos peut être différée par l'employeur ne peut excéder deux mois.
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits acquis.
 
Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
 
Cette indemnité a le caractère de salaire.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que le nombre atteint la durée d’une journée de travail du salarié concerné, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum de 2 mois après son ouverture.

5.7. Repos compensateur équivalent

Toute heure supplémentaire accomplie dans le cadre du contingent annuel peut ouvrir droit à un repos compensateur équivalent. Il s'agit de remplacer le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations, totalement, par un repos compensateur équivalent.

Les heures supplémentaires pourront ouvrir droit en totalité (heures supplémentaires + majorations) à un repos équivalent ne s'imputant pas sur le contingent annuel.

Le recours au repos compensateur équivalent est facultatif, d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.

Le repos compensateur équivalent doit être égal à l’heure et à la majoration qu’il remplace. Ainsi, par exemple, sa durée sera d’une heure et quinze minutes pour une heure supplémentaire effectuée avec une majoration de 25%. 
Le droit à repos compensateur équivalent est réputé ouvert dès que la durée de ce repos atteint la durée d’une journée de travail du salarié concerné. La journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée.
 
Le repos compensateur équivalent est pris dans un délai maximum de deux mois suivant l'ouverture du droit sauf si le droit restant est inférieur à une journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de la Régie conduisent l’employeur à différer la prise du repos.
 
Le repos compensateur équivalent doit être pris par journée entière sur demande du salarié. 
 
L'absence de demande de prise du repos compensateur équivalent par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, il est demandé au salarié de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d'un an.
 
Le salarié adresse sa demande de repos compensateur équivalent à l'employeur au moins une semaine à l'avance. La demande précise la date et la durée du repos. 

Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, le salarié est informé, soit de l'accord, soit, après consultation du CSE, des raisons relevant d'impératifs liés au fonctionnement de la Régie qui motivent le report de la demande.
 
En cas de report, il sera proposé au salarié une autre date à l'intérieur du délai de deux mois.
 
Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de la Régie font obstacle à ce que plusieurs demandes de repos compensateur équivalent soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l'ordre de priorité suivant :

1° Les demandes déjà différées ;
2° La situation de famille ;
3° L'ancienneté dans la Régie.
 
La durée pendant laquelle le repos compensateur équivalent peut être différé par l'employeur ne peut excéder deux mois.
 
Le salarié dont le contrat de travail prend fin avant qu'il ait pu bénéficier du repos compensateur équivalent auquel il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos reçoit une indemnité en numéraire dont le montant correspond à ses droits acquis. 

Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il avait droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos. Elle est alors versée à ceux des ayants droit qui auraient qualité pour obtenir le paiement des salaires arriérés.
 
Cette indemnité a le caractère de salaire.

Les salariés seront informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que le nombre atteint la durée d’une journée de travail du salarié concerné, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans le délai maximum de 2 mois après son ouverture.


Article 6. Garde d’enfant malade et don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade

6.1. Garde d’enfant malade

Conformément aux dispositions de l’article L.1225-61 du Code du Travail « Le salarié bénéficie d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans ».

En outre, le salarié ayant épuisé la totalité de ses droits acquis en matière de jour de récupération, RTT, et repos compensateurs, bénéficiera de trois jours par année civile pour « garde d’enfant malade », sans perte de rémunération. Toute demande de prise en charge de jours d’absence pour garde d’enfant malade, de la part d’un salarié créditeur de jour de récupération, RTT, ou repos compensateur, sera refusée.

Le salarié doit joindre un justificatif médical à sa demande, et l’enfant doit être âgé de moins de seize ans, et être à charge fiscale du salarié.
Les jours pris pour « garde d’enfant malade » seront assimilés à du travail effectif.

6.2. Don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade

Par ailleurs la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 dite « Loi Mathys » a instauré un dispositif permettant le don de jours de repos à un autre salarié de l’entreprise afin de permettre à ce dernier d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité (Articles L.1225-65-1 et L.1225-65-2 du Code du Travail). 

6.2.1. Salarié bénéficiaire du don 

Tout salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie grave, d'un handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, peut bénéficier d'un ou de plusieurs jours de repos cédés par d'autres salariés de l'entreprise, en vue de s'absenter.

La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants, sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident, conformément aux dispositions de l’article L.1225-65-2 du code du travail.

Le bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence. Cette dernière est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages acquis avant le début de son absence.

Afin de pouvoir bénéficier du présent dispositif le salarié devra, préalablement à toute demande, avoir utilisé l’intégralité de : 
ses congés payés ;
ses RTT ;
ses récupérations et repos compensateurs, réputés ouverts ;
le cas échéant, ses jours pour enfant malade.

Le salarié bénéficiaire s’engage, en outre, à ne poser aucun jour de congé dans le CET durant toute la période d’accompagnement de l’enfant couvert par le présent accord.

6.2.2. Jours de repos concernés par le don

Peuvent être cédés les jours de RTT, ou de récupération de fériés, ainsi que les jours affectés sur le Compte Epargne Temps (CET).
Il est donc impossible de céder des jours de repos par anticipation.

6.2.3. Modalités 

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire, après accord de l'employeur ou son représentant.

Le salarié qui souhaite faire un don doit en conséquence en faire la demande écrite à la Direction qui dispose d’un délai de 15 jours pour répondre. 

L'accord de l'employeur est requis.

Il est expressément convenu que celui-ci sera lié à :
- la nécessité d’avoir acquis les droits à céder pour pouvoir faire un don ;
- un nombre maximal de jours donnés, par salarié donneur, fixé à 7 jours par an ;
- un nombre limité de jours par bénéficiaire, fixé à 120 jours sur une période annuelle, sous réserve de justification par certificat médical.

Le salarié bénéficiaire indiquera le nombre de jours dont il souhaite bénéficier, ainsi que la période couverte par ces derniers, dans un courrier de demande, adressé à la Direction des Ressources Humaines, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Il y annexera le certificat médical susmentionné.











Article 7. Compte Epargne Temps (CET)

7.1. Objet

Le Compte Epargne Temps a pour objet de permettre aux salariés d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de se constituer une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non pris.


7.2. Bénéficiaires

Tout salarié ayant au moins trois mois d’ancienneté peut ouvrir un Compte Epargne Temps.

7.3. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un CET et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié.

Les salariés intéressés feront une demande écrite auprès de la Direction, en précisant les modes d’alimentation du compte.

7.4. Conditions et limites de l’alimentation du CET

 Le Compte Epargne Temps peut être alimenté, à l’initiative exclusive du salarié, par :
les jours de repos acquis au titre des placements de jours fériés ;
les jours de repos et de congés accordés au titre du dispositif d'aménagement du temps de travail (jours de RTT) ;
les jours de repos auxquels ont renoncé les salariés soumis à un forfait en jours sur l'année, dans le respect des dispositions du présent accord, et notamment relatives au forfait annuel en jours ;
les jours de congés payés annuels correspondant à la cinquième semaine de congés payés. Le placement devra intervenir entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 30 avril de l’année N+1 ;
les jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Le placement devra intervenir entre le 1er janvier de l’année N+1 et le 30 avril de l’année N+1 ;
les heures complémentaires et supplémentaires, ainsi que leurs majorations.

7.5. Plafond

Le plafond des droits acquis convertis en unités monétaires est fixé au montant du plafond garanti par l’AGS (Association de Garantie des Salaires).

Le CET devra impérativement être liquidé, en tout ou en partie, lorsque les droits acquis atteindront le plafond mentionné ci-dessus si le salarié souhaite continuer à pouvoir épargner.

7.6. Utilisation du compte pour rémunérer un congé

Le CET est utilisé par le salarié sur la base du volontariat.

L’entreprise ne peut imposer ni l’ouverture, ni l’alimentation, ni l’utilisation du CET.

Le CET permet au salarié de :

Cesser, de manière progressive son activité (sur demande du salarié, et en accord avec la Direction) ;
Passer à temps partiel (sur demande du salarié, et en accord avec la Direction) ;
Financer des jours de repos ou de congés (congé parental d’éducation, congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde, etc.) ;
Donner des jours de repos non pris à des collègues aidants dont l’enfant est gravement malade. 

Les modalités spécifiques de déblocage pour les départs en congés, quels qu’ils soient, à l’exception du congé pour enfant gravement malade, sont les suivantes : 
- délai de prévenance de 3 mois ;
- période minimale de prise de congé de 20 jours ouvrés.

Pour débloquer les droits accumulés sur le CET, le salarié doit informer l’entreprise par courrier, remis en main propre ou adressé en lettre recommandée avec avis de réception, et recueillir l’accord de la Direction.  

La rémunération du congé est versée aux échéances normales de paie.

7.7. Utilisation du CET pour se constituer une épargne

Le salarié pourra également utiliser les droits affectés sur le CET pour alimenter un Plan d’Epargne d’Entreprise (PEE), lorsque ce dispositif sera mis en place au sein de la Régie.

Pour constituer cette épargne sur le PEE le salarié doit informer l’entreprise, par formulaire dédié.

7.8. Utilisation du CET pour bénéficier d’une rémunération immédiate

Le salarié peut demander, en accord avec la Direction, l’octroi d’une rémunération immédiate en contrepartie des droits acquis sur le CET au cours des 12 derniers mois.

Il est précisé que les jours acquis au titre de la 5ème semaine de congés payés épargnés sur le CET, ne peuvent être utilisés que sous forme de congés, et non sous forme de complément de rémunération. La monétisation des droits versés sur le CET n’est autorisée que pour les droits correspondant aux jours de congés excédant la durée de 30 jours ouvrables (L.3141-3 du Code du Travail).

7.9. Information du salarié

Le salarié sera informé mensuellement de l’état de son CET. 
 
7.10. Garantie des droits inscrits dans le CET
Les droits acquis dans le cadre d’un CET sont assurés contre le risque de non-paiement en cas de redressement ou de liquidation judiciaire de l’entreprise.
Cette garantie s’effectue par le biais de l’AGS (Association de Garantie des Salaires) dans la limite de six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.
7.11. Rupture du contrat de travail et CET
En cas de rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ en retraite, etc.), le salarié peut :
soit percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis dans le cadre du CET à la date de la rupture ;
soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation de l’ensemble des droits qu’il a acquis convertis en unités monétaires auprès de la Caisse des Dépôts et Consignations (CDC). Le déblocage des droits consignés se fait au profit du salarié ou de ses ayants droit.
Les sommes ainsi consignées peuvent être débloquées, à la demande du salarié, par le paiement, à tout moment, de tout ou partie des sommes consignées, ou par leur transfert sur le CET, le PEE, le Plan d’Epargne Interentreprises (PEI) ou le Perco mis en place par son nouvel employeur, dans les conditions prévues par l’accord collectif mettant en place le CET ou par les règlements des plans d’épargne salariale.


Article 8. Dispositions relatives à la Journée de Solidarité 

La  a été créée par la loi n°2004-626 du 30 juin 2004 dans le but de financer des actions favorisant l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés. 

La loi de 2004 prévoyait que la Journée de Solidarité devait être fixée le Lundi de Pentecôte en absence d'accord collectif au sein de l'entreprise. 

La loi n°2008-351 du 16 avril 2008 a modifié le dispositif en le simplifiant. Désormais, toute référence au Lundi de Pentecôte est supprimée. L'organisation de cette journée est donc fixée par le présent accord.  

La charge du financement du dispositif repose à la fois sur les salariés et l’employeur, ce dernier acquittant une contribution en contrepartie d’un jour supplémentaire travaillé, destiné à financer la Caisse Nationale de Solidarité pour l’Autonomie créée par la loi.

8.1. Fixation de la Journée de Solidarité

Il a été décidé, dans le cadre du présent accord, de retenir le Lundi de Pentecôte comme Journée de Solidarité. 

Eu égard à la diversité des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail au sein de la Régie, et des plannings, le présent accord prévoit, au titre de l’accomplissement de la Journée de Solidarité :
soit le travail d’un jour férié précédemment chômé, en l’occurrence le Lundi de Pentecôte, ou tout autre jour férié, sauf le 1er mai ; 
soit le travail d’un jour de repos, comme par exemple un samedi, autre qu’un jour de repos compensateur ;
soit la possibilité de travailler par tranche d’une heure au minimum suivant les modalités de répartition planifiées en accord avec le Responsable du Pôle concerné ;
soit le don d’un jour ; en compte dans le CET, de congé payé, de récupération de férié, ou de RTT.

Ce choix devra être opéré, d’un commun accord entre le salarié et le Responsable de Pôle, et validé par la Direction des Ressources Humaines. Il devra être conforme aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de durées maximales de travail et de temps de repos.

La contribution du salarié devra intervenir avant le 31 octobre de chaque année.



8.2. Incidence de la Journée de Solidarité sur la durée annuelle du travail

La Journée de Solidarité prend la forme, pour les salariés, d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée.

Tous les salariés sont concernés par la Journée de Solidarité, quelles que soient leur durée du travail ou les modalités de décompte de leur temps de travail.

La durée de travail effectif le jour de solidarité est la durée habituelle de travail le jour considéré, dans la limite de 7 heures de travail effectif (hors pauses) pour les temps complets, et proportionnellement pour les temps partiels.

Le nombre maximal de jours de travail des Cadres en Forfait annuel en jours est porté de 217 à 218 jours, pour une année civile complète de travail, au titre de la Journée de Solidarité.

Le travail accompli le jour de solidarité ne donnera lieu ni à rémunération spécifique ni à récupération dans les limites des heures dues au titre du jour de solidarité. Les heures de travail effectuées au titre de la Journée de Solidarité dans la limite de 7 heures ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d’heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, les heures effectuées lors de la Journée de Solidarité sont sans incidence sur le volume d’heures complémentaires.

Les heures effectuées dans le cadre de la Journée de Solidarité ne constituent pas une modification du contrat de travail même si cette journée a un impact sur les différentes durées du travail. Dès lors, le salarié ne peut refuser d'effectuer la Journée de Solidarité en se prévalant de son contrat de travail qui ne prévoyait pas l'accomplissement d'une telle journée.


Article 9. Durée maximale hebdomadaire de travail, temps de repos et amplitude

La durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures sur une semaine, et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.

Afin d'assurer la continuité du Service Public : 
la durée du repos quotidien est réduite à 9 heures (Articles D. 3131-4 et suivants du Code du Travail) ;
Conformément aux dispositions de la Convention Collective des Réseaux de Transports Publics Urbains de Voyageurs, l’amplitude fixée à 11 heures maximum est portée à 13 heures.


Article 10. Travail de nuit

10.1. Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit

Le présent accord, conformément aux dispositions conventionnelles, définit le travail de nuit comme tout travail effectué entre 22 heures et 5 heures.  

Conformément aux dispositions conventionnelles, est considéré comme travailleur de nuit :
le salarié qui effectue, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit ;
ou le salarié effectuant, au cours d’une période de douze mois, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit.

10.2. Contreparties au travail de nuit 

La compensation au travail de nuit est de 25% du salaire horaire brut de base de l’emploi, attribuée en temps, ou à défaut en numéraire, en fonction des modalités d’aménagement du travail sur plusieurs semaines. 

S’ajoute, pour les seuls travailleurs de nuit, un repos égal à 4% par heure de nuit, éventuellement intégré dans l’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines.

10.3. Durées maximales 

Par dérogation aux dispositions conventionnelles, la durée maximale quotidienne du travail, effectuée par le salarié, ne pourra excéder 12 heures par période de 24 heures.

En contrepartie de cette dérogation, il est accordé une période équivalente de repos compensateur, d’une heure pour chaque heure de travail effectuée au-delà de 8 heures par période de 24 heures.

Compte tenu des contraintes liées à la continuité du Service Public, et conformément aux dispositions conventionnelles, la durée maximale hebdomadaire du travail est fixée à 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


Article 11. Droit à la Déconnexion

Il est demandé à chaque salarié utilisateur, quels que soient ses fonctions et son niveau de responsabilité au sein de l’entreprise, d’utiliser les outils numériques mis à sa disposition dans le respect des temps de repos de chacun.

L’usage des technologies de l’information et de la communication ne doit en aucun cas se faire au détriment du respect des durées minimales et ininterrompues, quotidiennes et hebdomadaire, de repos. C’est ainsi que les connexions à distance ne doivent pas se faire à l’issue d’une journée pleine de travail (jour ou nuit) si cela empêche le respect des durées minimales de repos.

La Régie confirme, à cette occasion, le droit individuel de chaque salarié à la déconnexion, et l’importance d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il est demandé aux salariés d’être particulièrement attentifs à cette consigne dès lors qu’ils disposent d’un ordinateur portable, d’un Smartphone, et/ou d’une tablette numérique.

A ce titre, il est préconisé de ne pas envoyer de messages en dehors de ses horaires de travail.

Si un salarié adresse un message durant une période de repos, il ne pourra être exigé du destinataire de répondre immédiatement à une sollicitation par téléphone, ou message électronique, en dehors de ses horaires de travail.
Ce droit ne s’applique pas en cas de période d’Astreinte.






Article 12. Date d’application et durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

En cas de modifications législatives ou conventionnelles, qui nécessiteraient une adaptation du présent accord, les parties conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation.

A cet effet, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum de trois mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant sa signature.


Article 13. Révision de l’accord 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra être modifié et complété par voie d'avenants, notamment en raison d’évolution postérieure des textes législatifs et/ou conventionnels. 
Sont habilités à engager la procédure de révision du présent accord :
jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l'accord a été conclu, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte et signataires ou adhérents de celui-ci ;
à l'issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d'application du texte.
La Régie Parcs d’Azur pourra également être à l'initiative de cette procédure. 
La ou les Parties qui souhaiteraient engager la procédure de révision, devront en informer les Parties signataires, ainsi que les autres Organisations Syndicales représentatives, par courrier recommandé avec avis de réception ou remis en main propre contre décharge, en joignant une note écrite précisant les dispositions du présent accord visées par la demande de révision d’une part, et proposant le rédactionnel afférent, d’autre part.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de ce courrier, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


Article 14. Information collective des salariés

En application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du Travail, le Comité Social et Economique est informé du contenu du présent accord et mention en sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.






Article 15. Formalités de dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
Il sera ainsi déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nice. Le dépôt s'effectue par le représentant légal de l’entreprise, après la notification par la partie la plus diligente à tous les syndicats représentatifs dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
      
Depuis le 28 mars 2018, le dépôt en ligne des accords d'entreprise conclus depuis le 1e septembre 2017, remplace le dépôt papier et l'envoi par courrier électronique. Le dossier de dépôt est transmis automatiquement à la DREETS compétente qui, après un contrôle de complétude, délivre au déposant un récépissé de dépôt. 

Fait à Nice, le 26 juillet 2021 ; En six exemplaires originaux.
Signature et remise en main propre d’un exemplaire de l’accord, valant notification, à chacun des signataires.
Suivent les signatures :
, Directeur Général de la Régie Parcs d’Azur


– Syndicat CGT


– Syndicat CFDT