ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL 

Entre

La société ASSURANCES CASTEROT, SARL sise 5, rue Maurice Blin, immatriculée au RCS de sous le numéro 51842888300012 représentée par ………………….., en sa qualité de Gérant
	d’une part,

Et

L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint)
d’autre part,

Il est conclu le présent accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de la société ASSURANCES CASTEROT. 

PREAMBULE

La révolution numérique impacte les conditions d’exercice des activités professionnelles et interroge les formes traditionnelles d’organisation du travail. Le contexte particulier de la pandémie de Covid-19 et des périodes de travail à distance qui ont en ont découlées on rendu la question encore plus présente. 
Les parties signataires souhaitent introduire dans l’entreprise une nouvelle modalité d’organisation du travail, en réponse notamment aux besoins de flexibilité exprimées dans l’entreprise.
Issue de l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018, la nouvelle législation sur le télétravail a pour objet de favoriser le télétravail, tout en donnant des droits et des obligations tant à l’employeur qu’au salarié en télétravail. 

Le présent accord a pour objectif de fixer un cadre pour la mise en œuvre de télétravail au sein de l’entreprise tout en conciliant les nécessités de l’Entreprise, de chacun de ses sites et les aspirations des collaborateurs au regard de leurs conditions de travail.
Le télétravail doit permettre de favoriser un équilibre vie privée / vie professionnelle dans le respect des intérêts de chacun. Il constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail et l'efficacité professionnelle, tout en réduisant, même légèrement, l’impact écologique individuel.
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation.
Ce mode d'organisation fait appel à la conscience professionnelle et au sens des responsabilités de chacun. Climat de confiance partagée entre le collaborateur et son management, volontariat, transparence et esprit d'équipe font partie des fondamentaux pour la réussite de la mise en place du télétravail. 
Il ne peut être mis en place qu’avec la validation du manager.


DISPOSITIONS GENERALES

Définition et objet 

Le télétravail est défini par l’ du Code du travail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». Sur la base de cette définition, la Société a fait le choix du télétravail. 

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du télétravail choisi au sein de la société, à savoir la volonté partagée entre le salarié et l’entreprise de mettre en place de façon durable l’exécution du travail du salarié en dehors des locaux de l’entreprise à travers l’utilisation des technologies de l’information et de la communication. Le présent accord n’institue aucune obligation ni aucun droit automatique au télétravail.

Cet accord n’a pas pour objet le télétravail imposé mis en place en cas de force majeure ou de circonstances exceptionnelles, par exemple lors d’une pandémie, d’un épisode de pollution majeure, de fortes intempéries ou d’une grève dans les transports en commun publics. Enfin, il ne traite pas non plus d’un aménagement de poste incluant du travail à domicile demandé par le médecin en santé au travail, pendant une période limitée, pour des raisons de santé du salarié, donnant lieu à un avenant au contrat de travail spécifique.

Champ d'application

Le présent accord a pour vocation de fournir un cadre commun de référence pour la mise en place du télétravail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il s’applique à l’ensemble des établissements de l’entreprise et à l’ensemble du personnel de l’entreprise éligible au dispositif du télétravail tel que défini au présent accord. 

Statut du collaborateur en télétravail

Le collaborateur en télétravail dispose du même statut juridique et a les mêmes droits et devoirs que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

PARTIE I - LE TÉLÉTRAVAIL 

Conditions générales

Définition du télétravail 
Le télétravail consiste, sur la base du volontariat, à offrir la possibilité au collaborateur de travailler en dehors des locaux de l’entreprise une fois par semaine. 
Présence dans les locaux de l’entreprise
Une présence minimum des salariés dans les locaux de l’entreprise est requise afin de préserver le lien professionnel et social mais également afin d’assurer l’accueil physique des clients aux horaires d’ouvertures des agences de 6h à 20h. 
De ce fait, il est obligatoire qu’il y ait au moins un salarié présent pour l’équipe du matin et un pour l’équipe de l’après-midi afin d’assurer les horaires d’ouverture et la disponibilité auprès des clients. 
Il sera tenu compte de cette nécessaire dans la prise en compte des demandes de télétravail. 

Eligibilité

Conditions d’éligibilité
Peuvent demander à accéder au télétravail flexible les collaborateurs remplissant les conditions d'éligibilité suivantes y compris ceux occupant des responsabilités managériales :
Avoir une ancienneté minimum de 6 mois 
Maîtriser l’utilisation des outils informatiques et utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé transportable
Occuper un poste et des missions compatibles avec le télétravail / capacité à exercer son métier à distance
Maîtriser son poste, être qualifié à son poste, sans nécessité de soutien managérial rapproché (capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, autonomie, rigueur, fiabilité, réactivité ...)
Bénéficier chez soi d’un environnement propice au travail
Disposer à domicile d’une connexion internet Haut Débit, afin de garantir une bonne connexion pour assurer notamment la qualité des conversations téléphoniques
Attester sur l’honneur de la conformité électrique du lieu du télétravail
Attester sur l’honneur que le lieu d’exercice de son activité en télétravail est couvert par une assurance « multirisques habitation ».
Activités exclues du télétravail 
Les activités suivantes sont exclues du télétravail :
Activités dont les tâches ne peuvent être effectuées en télétravail 
Activités nécessitant un accueil physique des clients ou des collaborateurs
Les activités suivantes sont exclues du télétravail mais peuvent être éligibles au télétravail exceptionnel (cf. Partie II) :
Activités nécessitant la gestion/ étude d’un flux physique de documents
Cette liste d’activités incompatibles avec le télétravail est arrêtée au jour de la signature du présent accord. Elle sera toutefois susceptible d’évoluer, notamment en fonction de l’évolution des modes de travail (ex : nouvel outil, nouvelle activité, numérisation…).
Pour des raisons de sécurité des données, il peut être décidé par le manager que certaines missions d’un poste nécessitant le traitement de données sensibles et confidentielles soient exercées exclusivement dans les locaux de l’entreprise.
Il est précisé, qu’en cas d’impossibilité matérielle et/ ou technique, le télétravail sera refusé
En effet, le télétravail doit être mis en place dans le cadre de la bonne gestion du parc informatique de la société. Ainsi, la fourniture d’un poste de travail informatique transportable, complémentaire au poste de travail informatique habituel, ne pourra être garantie. 
Par ailleurs, dans le cadre du télétravail, l’utilisation d’un ordinateur privé personnel n’est pas autorisée.
Contrats n’ouvrant pas droit au télétravail
Ne sont pas éligibles au télétravail flexible :
les CDD
les contrats d'apprentissage
les contrats de professionnalisation
les stagiaires
le personnel intérimaire






Mise en place du Télétravail 

Initiative
L’entreprise informe ses salariés de l’existence du télétravail. La demande de mise en place du télétravail se fait à l’initiative du salarié. Le télétravail repose sur le double volontariat, à savoir que le salarié et l’entreprise sont d’accord pour sa mise en place.
Dans tous les cas, la mise en place du télétravail choisi procédera d’une décision managériale en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles du service et du département, ou plus généralement de l’entreprise. Le chef de département ou d’établissement pourra éventuellement déterminer une proportion limitée de salariés en situation de télétravail. 
Le télétravail sera déclenché par l’employeur en cas de circonstances exceptionnelles (voir Partie II - Télétravail exceptionnel).
Examen et formalisation de la demande
La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et du dirigeant :
Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce dispositif en fera la demande auprès du dirigeant par mail 
Le dirigeant apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler, en fonction des données traitées, et notamment de leur nature et adressera sa réponse au salarié par mail sous 2 semaines maximum
Cette demande fera l'objet d'échanges entre le collaborateur et la direction
Après examen de la situation, la demande pourra être acceptée ou refusée. 
A titre d’exemple, le télétravail pourra être refusé s’il s’agit de travailler sur des données considérées comme sensibles/ confidentielles.
En cas de refus à un collaborateur qui occupe un poste éligible au télétravail, la réponse sera motivée.
Durée de l’accord
La direction pourra mettre fin à cet accord sans avoir à en justifier les raisons moyennant un préavis d’un mois.
Cet accord est valable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à la date de sa demande d'accéder au télétravail. En cas de changement de poste, d'organisation du service ou d’évolution des missions du poste, l'accord cesse de plein droit de produire ses effets et une nouvelle demande devra être faite par le collaborateur.

Rythme du télétravail

Nombre de jours
Le télétravail se réalise sur une journée complète de travail à raison d’une journée par semaine à l’exception du lundi. 
Il est entendu que le collaborateur qui souhaite bénéficier du télétravail aura la possibilité de ne pas l'exercer de façon systématique sur la semaine ou dans le mois.
Le choix des jours de télétravail doit être le fruit d'une concertation entre le collaborateur et la direction,
Seuls les jours suivants sont concernés par le télétravail : mardi, mercredi, jeudi, vendredi ;
Le télétravail n’est pas recommandé si les enfants sont au domicile.
Les personnes en situation de handicap temporaire ou permanent ainsi que  les salariées enceintes peuvent bénéficier du télétravail pour une durée spécifique et dérogatoire déterminée en accord avec le dirigeant. 



Planification des jours de télétravail sur la semaine
Chaque salarié devra indiquer annuellement à la direction le jour fixe choisi pour le télétravail. 
Le salarié en télétravail ou le manager pourront modifier les jours de télétravail posés, en respectant le délai de prévenance fixé avec le manager. 
Le salarié en télétravail pourra toujours décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir le manager par tout moyen.

Un jour de télétravail non réalisé pourra être reporté au cours de la même semaine, après acceptation de la hiérarchie. Il n’est pas possible de cumuler ou de reporter un ou des jours de télétravail choisi non effectué au-delà de la semaine où il devait avoir lieu. 
Ou 
Une journée de télétravail non effectuée ne pourra pas être reportée d’une semaine sur l’autre.

Pour des besoins de service (réunion, absence de collègues…), la demande d’une journée de télétravail pourra être refusée ou annulée. Il n’y a pas de compensation à la suppression ou au décalage de jours en télétravail.

Organisation de l'activité du collaborateur en télétravail

L'activité du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle qu'il aurait eue dans les locaux de l'entreprise.
Modalités de décompte du temps de travail
Pour tout salarié en télétravail le temps de travail est décompté selon les mêmes modalités et aux mêmes horaires qu’en cas de présence sur site. Les journées de télétravail sont considérées comme des journées de travail standard. 
Plages horaires de disponibilité du salarié en télétravail
Durant la journée de télétravail et dans la limite maximale quotidienne du temps de travail, le collaborateur reste à la disposition de l'employeur et ne peut donc vaquer à ses occupations personnelles.
Il doit donc être joignable sur son téléphone professionnel, par messagerie ou messagerie instantanée.
Les plages horaires de disponibilités sont identiques aux horaires de travail sur site et sont donc fixés de la façon suivante :
Semaine du matin : 
6h – 13h
Semaine de journée : 
9h00-12h00 	14h00 – 18h00 
Semaine d’après-midi :
13h00 – 20h00 
Gestion du temps de travail
Le salarié en télétravail, en lien avec le manager, gère l’organisation de son temps de travail, dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de son entreprise.
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié en télétravail, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le salarié en télétravail ainsi que le manager respecteront les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, lorsqu’elles sont applicables.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le télétravail est organisé de sorte qu’il n’impacte pas la qualité du travail et le rendu client. 
Les responsables d’équipes organisent le télétravail en fonction des besoins du service : ils auront la faculté d’organiser le télétravail de telle sorte que les salariés de l’équipe soient présents simultanément au sein des locaux de l’entreprise à certaines plages horaires ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux de l’entreprise, d’un nombre minimum de salariés, ou toute autre organisation de télétravail choisi.

Droits et obligations du salarié en télétravail et du manager
Le salarié en télétravail, tout en étant autonome dans son organisation du télétravail, doit autant que possible veiller à respecter les contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité. Il devra être joignable sur les plages horaires définies conformément à l’article 5.2.
Le manager, tout en tenant compte des contraintes opérationnelles de l’équipe et de l’activité, doit veiller à respecter l’autonomie du salarié en télétravail dans l’organisation du télétravail.
Le manager veille à ce que la charge de travail du collaborateur et les délais d'exécution soient évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'entreprise. De même, les objectifs assignés, indicateurs de suivi d'activité et l'évaluation de la performance sont strictement  les mêmes que lorsque le collaborateur travaille sur site.

Suivi du Télétravail

Période d’adaptation 
Afin de permettre à chacune des parties (collaborateur et manager), d’expérimenter le télétravail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacune des parties, une période d’adaptation, d’au moins 3 mois sera prévu.
Pendant cette période, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail flexible sans délai, en motivant sa décision.
L’une ou l’autre des parties peut également mettre fin au télétravail à l’issue de la période d’adaptation, sans préavis. Le salarié poursuit alors sa mission dans les locaux de l’entreprise.
Entretiens réguliers
Les conditions d’activité en télétravail et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le manager et le salarié en télétravail dans le cadre des entretiens individuels.
A tout moment, un entretien spécifique pourra être demandé par le salarié ou le manager.
Suspension temporaire du télétravail
Pour des raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur pourra suspendre le télétravail sans délai de prévenance, ce qui pourra amener le collaborateur à ne pas bénéficier du nombre de jours maximum autorisé.
Cessation du télétravail
Le télétravail n'est ni un droit, ni une obligation. Par conséquent, l'employeur comme le collaborateur peuvent décider de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord du salarié en télétravail et du manager formalisé par un écrit.
Dans le cas où l'employeur serait à l'origine de la demande d'arrêt du télétravail, celui-ci devra en indiquer les raisons.
Il peut être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par le collaborateur ou l'employeur en cas de :
Modification immédiate des conditions de travail devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement dans l'organisation du service ou du département devenant incompatible avec la situation de télétravail
Changement de poste et/ ou mobilité géographique

Lorsqu'il est mis fin à la situation de télétravail, le collaborateur effectue de nouveau son activité en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions de travail antérieurement applicables.

Lieu, environnement  et moyens matériels du télétravail

Lieu du télétravail
Le salarié en télétravail devra bénéficier d’un espace à son domicile caractérisé par un environnement calme et propice au télétravail, lui permettant d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle et lui permettant de se consacrer pleinement à son activité durant son temps de travail.
En outre, le lieu dans lequel s’exerce le télétravail doit répondre aux règles légales et conventionnelles relatives à l’hygiène et la sécurité.
Enfin, le système électrique du lieu de télétravail, doit être conforme à la réglementation NF et permettre d’exercer son activité professionnelle en impliquant l’utilisation de technologies informatiques et de communication dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 
Environnement de travail
L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Le collaborateur en télétravail s’engage :
à attester sur l'honneur mettre en place toutes les conditions lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans des conditions de sécurité
à attester sur l’honneur que le télétravail ne remplace pas le mode de garde des enfants 
à avoir une connexion à distance adaptée pour un accès au réseau de l’entreprise
à informer sa compagnie d'assurance de sa situation de salarié en télétravail
 Accès et moyens matériels
Le collaborateur dispose des équipements nécessaires à son activité fournis et entretenus par la Société notamment d’un PC portable.  
L’entreprise mettra également à disposition du Salarié en télétravail :
Un casque téléphonique
Deux écrans
Un logiciel de téléphonie pour recevoir les appels des clients
Le salarié en télétravail prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement sa hiérarchie en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Le salarié en télétravail choisi s’engage à respecter les règles fixées par la société en matière de sécurité informatique et notamment de mot de passe, ce dernier étant strictement personnel. Le salarié doit également assurer la confidentialité, l ’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
Accompagnement des acteurs 
Le rôle du manager encadrant des salariés en télétravail choisi peut évoluer notamment quant à la définition des objectifs et des missions, l’accompagnement dans les tâches à accomplir, la transmission des informations, la cohésion d’équipe, la délégation à distance, la prévention des risques psycho-sociaux. Le salarié en télétravail connait une évolution quant aux conditions de réalisation de son travail. De plus, la maîtrise d’outils nécessaires à une bonne réalisation du travail à distance est indispensable.
Considérant tous ces éléments, les parties s’accordent sur le besoin de développer des outils d'accompagnement du télétravail choisi pour le manager et pour le salarié (formation en e-learning, …).


Frais
La société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel informatique appartenant à l’entreprise et utilisé pour le télétravail.
L’entreprise ne prendra en charge aucun frais lié à la situation de télétravail depuis le domicile déclaré (abonnement internet, électricité, siège ergonomique…).
Le salarié en télétravail bénéficie, sur ses jours de télétravail des tickets restaurants. 

Santé et Sécurité 

Le salarié en télétravail est soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail. 
Conformément à l’article L. 4122-1 du Code du travail, il lui incombe de prendre soin de sa santé, de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.
Le salarié en télétravail s’engage à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions qui lui ont été données par son employeur.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail.
Le salarié en télétravail doit donc informer dès que possible le manager de la survenance d’un accident, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

Confidentialité

Protection de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée du salarié en télétravail.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information de nature privée (adresse personnelle, numéro de téléphone personnel…).
Protection des données
Le collaborateur en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l'entreprise telles que mentionnées dans son contrat ou avenant. À ce titre, il doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s'assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers sont en sécurité lorsqu'il s'absente de son espace de travail.
Les mots de passe pour accéder aux logiciels et sessions sont gardés strictement personnels et ne doivent en aucun cas être communiqués à des tiers.
L'utilisation du matériel fourni et du réseau informatique de l'entreprise s'effectue dans le respect des Règles d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication de l’entreprise. La violation des termes de cet accord peut donner lieu à la notification d'une sanction disciplinaire.
Les règles de sûreté et de confidentialité doivent être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.







PARTIE II - LE TÉLÉTRAVAIL EXCEPTIONNEL

Conditions générales

Le télétravail exceptionnel est prévu en cas de circonstances exceptionnelles.
La mise en œuvre du télétravail exceptionnel pourra être :
accordé pour répondre à une situation personnelle exceptionnelle et temporaire : préconisation du médecin du travail ou des autorités sanitaires , événement exceptionnel (grève des transports, conditions météorologiques dangereuses…)
imposé car considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés : menace d’épidémie ou autre cas de force majeure

Modalités d'exécution 

Les articles 5, 7, 8 et 9 du télétravail flexible s’appliquent au télétravail exceptionnel. 

Formalisation de la demande

La demande de télétravail exceptionnel par un salarié est formalisée selon les règles définies pour le télétravail flexible à l’article 3 - paragraphes 1 et 2.
Une demande de télétravail exceptionnel peut être refusée par le manager.

DISPOSITIONS FINALES

Durée et Entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. 

L’accord entrera en vigueur au 1er juillet 2021.

Cet accord a été rédigé au regard de la législation et de la réglementation en vigueur à la date de signature.

Toute évolution ultérieure des textes ou de ses interprétations pourrait le cas échéant emporter la nécessité de modifier le présent accord.

Dans l'hypothèse où des modifications législatives ou réglementaires conduiraient à des difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les dispositions de l'accord.

Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous. 



Processus d’information ou de consultation

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

Suivi, révision et dénonciation de l’accord 

Les parties  conviennent  qu’elles  se  réuniront  une  fois  par  an,  à  compter  de  l’entrée  en  vigueur  de  l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
L’accord  peut  être  dénoncé,  moyennant  le  respect  d’un  préavis  de  trois  mois, dans  les  conditions  prévues par l’article L. 2232-22 du code du travail.


Modification de l’accord

Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.

Conditions de validité  

Le présent accord n'acquerra la valeur d'accord collectif que s'il est signé par la majorité des 2/3 des salariés.

Dépôt légal  

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle de Strasbourg et du secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : 
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
 
Fait à Haguenau, le 15/06/2021

Pour la société 


Approuvé par référendum d’entreprise à la majorité des deux tiers des Salariés le