Accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes





Entre 


La SAS CABINET BEDIN représentée par 

Dont le siège social est situé 
Dont le numéro de SIRET est le 32784354600034
 

D'une part

Et 


Les délégations suivantes :


- L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par 

- L’organisation syndicale CFTC représentée par 
 

D'autre part,



Il a été convenu ce qui suit :








Préambule :

La Direction de la Société et les représentants du personnel de l’entreprise attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont sans cesse œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Elles réaffirment que la diversité et l’égalité professionnelle sont indispensables pour la pérennité et la croissance de l’entreprise.

Ce constat s’est traduit par la signature d’accords relatifs à l’égalité professionnelle le 4 octobre 2012 et le 24 juin 2016.


Le présent accord, qui a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité Social et Economique (CSE) lors de la réunion du 10 mars 2020 et qui s’inscrit dans le cadre la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, qui impose chaque année la négociation d’un accord portant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Article 1 : Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L.2242.1, L.2242-5, L.2242-5-1 et R. 2242-2 du Code du travail. 

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.   

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place certaines actions concrètes afin de :
Améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement
Améliorer également les conditions de travail de chacun
Garantir à chacun un accès à la formation
Assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
Garantir l'égalité salariale femmes-hommes,
Développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.


Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise CABINET BEDIN.


Article 3 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée visé à l’article D.2241-2 du Code du travail.

Article 4 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place des actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise CABINET BEDIN.

Des objectifs sont définis. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs. 


Article 4.1 : S’agissant des conditions de travail :

Article 4.1.1 : Sur les places de parking réservées aux femmes enceintes 

Tout d’abord, afin de faciliter l’activité professionnelle des femmes enceintes, il est convenu dans les agences dans lesquelles se trouve un parking, de leur réserver des places prioritaires.

Pour se faire, les parties s’engagent à réserver au minimum 1 place de parking pour une femme enceinte. 

Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance extérieure justificative. 

L’indicateur chiffré choisi pour avoir un aperçu de la progression de l’entreprise est le nombre de place de parking réservé sur le nombre de place de parking global des sites.

Article 4.1.1 : Sur les bureaux réservés aux femmes enceintes 

En outre, il est également convenu dans les agences qui comportent des étages de réserver des bureaux au rez-de-chaussée pour les femmes enceintes. 

Pour se faire, les parties s’engagent à réserver au minimum 1 bureau aux rez-de-chaussée pour une femme enceinte. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bureaux affectés aux femmes enceintes sur le nombre de bureaux total de l’agence. 


Article 4.2 : S’agissant de l’embauche:

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise veille à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, en rédigeant des offres d’emploi non discriminantes. 

A cet effet, elle s’assure que 100% des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes.

L’entreprise favorise le recrutement sur la base des compétences professionnelles, de l’expérience et des qualifications. Les candidatures féminines et masculines sont analysées selon les mêmes critères.

L’entreprise met ensuite en place un jury mixte pour le recrutement des commerciaux. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateurs :

Le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre de candidatures total reçues (CV)
Le nombre de personnes reçues  par sexe par rapport au nombre total d’entretiens 
la comparaison entre le taux de candidatures féminines / masculines et le taux de CV masculins et féminins retenus
l’effectif homme et femme recruté tenant compte de cet objectif.


Article 4.3 : S’agissant la mixité des emplois

Le Cabinet Bedin convient qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Il constate cependant un déséquilibre dans la mixité des emplois : certains emplois comme assistant(e) commercial(e) en agence sont en effet occupés majoritairement par des femmes (à plus de 95%).  

L'entreprise s'engage alors à faire progresser la proportion d’hommes recrutés dans les filières très féminines. Elle se fixe comme objectif principal de recruter en interne ou en externe, au minimum un homme par an sur ce poste. 

Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une à deux candidatures masculines soient retenues. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

En plus de ces mesures, chaque année une action prioritaire sera menée sur un emploi-repère non-mixte. 

Les indicateurs de suivi choisis sont ainsi :
• Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
• Nombre de candidatures reçues par l'entreprise dans l'année : répartition par sexe.


Article 4.4 : S’agissant de la Formation :

Article 4.4.1 : Sur l’accès général à la formation 

Chaque salarié doit pouvoir obtenir l’accès à la formation donnée par l’entreprise dans le cadre de son activité professionnelle. 

Ainsi la société se fixe comme premier objectif de maintenir et de garantir l’accès à la formation des salariés quels que soient leur statut, leur sexe, leur âge.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le pourcentage de femmes et d’hommes participant à des formations.

Article 4.4.2 : Sur le rapprochement des lieux de formation 

En outre, afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, il est convenu de rapprocher les lieux de formation du lieu de travail.


Pour se faire, l’entreprise prévoit que les effectifs des formations soient établis en fonction du lieu de formation et des lieux de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de formations tenant compte de cet objectif sur le nombre total de formation.


Article 4.4.3 : Sur la mise en place de formations e-learning 

Egalement, afin de faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille, il est convenu de développer le recours au e-learning.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de formations dispensées en e-learning sur le nombre total de formation.


Article 4.4.4 : Sur les formations de l’Université d’Entreprise 

Aussi afin de s’assurer de la mixité de l’accès à la formation, l’entreprise va mettre en place des statistiques sur les participants spontanés aux formations de l’Université d’Entreprise. 

Si une différence existe l’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. 

Article 4.4.5 : Sur l’intégration des nouvelles recrues 

Enfin, le Cabinet Bedin souhaite favoriser l’intégration des nouvelles recrues.

L’entreprise s’engage alors à mettre en place un accompagnement des nouveaux sous la forme d’un tutorat.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’accompagnements sous la forme de tutorats sur le nombre d’arrivée au sein de l’entreprise.


Article 4.5 : S’agissant de la promotion professionnelle :

Article 4.5.1 : Sur les promotions en générales 

Chaque salarié doit, dans la limite des postes disponibles, pouvoir obtenir une progression de carrière basée sur les seules évaluations de ses compétences et de sa performance.

La société garantit ainsi aux femmes, dans les mêmes conditions qu’aux hommes, l’accès aux différents emplois de l’entreprise y compris aux fonctions de responsabilité.

Le rapport annuel d’activité contient des indicateurs permettant le suivi de l’évolution de carrière des femmes et des hommes.

Article 4.5.2 : Sur la mobilité professionnelle 

 Afin d’inciter les salariés à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, il est convenu de mettre en place un système d’information des postes disponibles dans l’entreprise.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’informations diffusées au travers du système d’information mis en place.


Article 4.6 : S’agissant de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale :

Afin de favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés, il est convenu d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux. 

Pour se faire, l’entreprise s’engage à mettre en place des entretiens d’orientation professionnelle et des formations de remise à niveau. 

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’entretiens d’orientation professionnelle et le nombre de formations réalisés sur le nombre de salarié en congé parental.



Article 4.7 : S’agissant de la rémunération

L’entreprise souhaite réajuster la politique salariale et ainsi résorber les éventuelles inégalités salariales. 

Pour se faire, l’entreprise s’engage à analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment établir des bilans sexués des augmentations individuelles par filière et durée de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre de bilans sexués des augmentations individuelles réalisés, l’analyse des  augmentations individuelles par sexe, et l’analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe.


De plus, afin de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences égales et expériences équivalentes, il est convenu de déterminer, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur le nombre d’annonces déposées et l’analyse de celles-ci.



Article 5 : Suivi de l’accord

Il est convenu que l’application de l’accord sera suivie par le Comité économique et social (CSE). Il se réunira ainsi tous les 2 mois. 

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 1 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 6 : Consultation des représentants du personnel

Le présent accord a été soumis avant sa signature à la consultation du Comité Social et Economique (CSE) qui a rendu un avis favorable lors d’une réunion qui s’est tenue le 10 mars 2020.


Article 7 : Durée de l'accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er avril 2020 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 mars 2023.

Au terme de cette période de 3 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.


Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 14 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 9 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 24 janvier 2023) une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’entreprise.

Cette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.


Article 10 : Notification et dépôt 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.

Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bordeaux.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.



Fait à Mérignac, 
Le  11 mai 2020




Pour le syndicat CFE/CGC                  	Pour la société
	



Pour le syndicat CFTC











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