Entre la société Allianz Technology dont le siège social est 151/161 boulevard Victor Hugo, Eurosquare, 93400 Saint-Ouen représentée par
Et
Les Organisations syndicales représentatives : CFDT, SNEPSSI-CFE-CGC


Préambule

Le télétravail a été progressivement mis en place chez Allianz Technology France. En lien avec l'évolution des outils digitaux dans l'entreprise, la volonté de développer une meilleure qualité de vie au travail, et la pandémie que nous venons de vivre, le télétravail s'est imposé dans notre mode de fonctionnement naturel. 
L'évolution des espaces de travail et des nouveaux modes de travail concerne tous les collaborateurs d’Allianz Technology France et répond à un enjeu social et sociétal de transformation de l'entreprise et du travail. Cette transformation de l'environnement de travail des collaborateurs (travail à distance, tiers lieux et nouveaux espaces de travail...) constituera un des piliers de notre nouvelle culture d’entreprise et de notre différenciation sur notre marché compétitif afin d’attirer les profils que nous recherchons. 
Tout en respectant le volontariat des collaborateurs éligibles, ce nouvel accord pose le principe que le télétravail est désormais un mode d'organisation standard dans l'entreprise pour les collaborateurs. Il fixe le nouveau cadre du télétravail et du flex-office et permet de garantir les conditions d'appropriation de cette évolution du télétravail au sein de l'entreprise, tout en veillant à l'équilibre vie professionnelle et vie privée des collaborateurs et à la prévention des risques psychosociaux.


	
Article 1 : Objet de l'accord

Le présent accord a pour objet de fixer le cadre du télétravail tel que défini par l'article L.1222-9 du code du travail au sein d’Allianz Technology France.
Le télétravail désigne au sein d’Allianz Technology France le mode d'organisation structurelle du travail dans laquelle les missions des collaborateurs qui auraient pu être réalisées dans les locaux de l'entreprise sont principalement réalisées de façon régulière et volontaire au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d'alternance de jours de travail sur site habituel et de jours de travail au domicile du salarié ou dans un autre lieu non professionnel, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le travail sur un tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile pour les collaborateurs bénéficiaires du télétravail. Par extension, les mesures relatives au télétravail prévues dans le cadre du présent accord sont applicables aux salariés amenés à travailler sur un tiers lieu professionnel qui n'est pas leur lieu habituel de travail, en lieu et place de leur domicile ou d'un autre lieu non professionnel, selon un rythme pendulaire d'alternance de présence sur leur lieu habituel et de jours de travail sur cet autre site, ce qui les distingue des collaborateurs nomades.
Le télétravail s'applique à tous les collaborateurs à l’exception de ceux dont les métiers sont incompatibles avec le télétravail.

1.1	Métiers incompatibles avec le télétravail
Certains métiers au sein de l'entreprise nécessitent une présence physique sur site. Aussi, les collaborateurs de ces directions, en raison des contraintes inhérentes à leur métier ne sont pas éligibles au télétravail, à la date de signature du présent accord.
Toutefois, les parties conviennent :
d'une part, que ces collaborateurs peuvent exercer ponctuellement certaines tâches de back office à distance, lorsque cela est pertinent et sur accord du manager ;
et d'autre part, que la liste des activités incompatibles sera réexaminée régulièrement. 

Dans le cas où un métier deviendrait compatible avec le télétravail tel que défini dans l'accord, il serait automatiquement intégré au présent accord, après information aux représentants du personnel.

Article 2 : Bénéficiaires du télétravail
Sont concernés les collaborateurs d’Allianz Technology France qui sont sous un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, dont le temps de travail est supérieur ou égal à 80% d'un temps plein et relevant de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC).
Les stagiaires, contrats d’alternance et contrats de professionnalisation sont assimilés à des contrats à durée déterminée pour la simplicité de cet accord.
	Article 3 : Conditions de mise en place du télétravail
	3.1 	Volontariat du salarié
Le télétravail est désormais un mode d'organisation standard au sein de l'entreprise. Il revêt néanmoins un caractère volontaire pour le collaborateur et nécessite son accord formalisé par une demande écrite de sa part de pouvoir en bénéficier ainsi que la signature d’un avenant au contrat de travail.
	3.2  	     Accompagnement de la réflexion sur le télétravail du salarié
Au plan individuel, les salariés potentiellement éligibles au télétravail ne souhaitant pas ou hésitant à adhérer au télétravail pourront demander un entretien individuel. L'entretien aura lieu, au choix du salarié, avec le manager ou le responsable des ressources humaines (HRBP), voire les deux. L'objet de cet entretien est de pouvoir échanger, en toute confidentialité, sur les raisons qui motivent leur hésitation ou leur refus. A cette occasion, les participants envisageront ensemble des solutions adéquates et pertinentes pour permettre au salarié de bénéficier de cette possibilité, s'il le souhaite, à l'issue de l'entretien (ex : travail depuis un tiers lieu, mise en place progressive à l'essai du télétravail).

3.3      	 Critères d'éligibilité permettant aux salariés de télétravailler
Le télétravail est accessible selon les critères suivants :
Autonomie professionnelle : qui s'apprécie par la capacité du collaborateur à mener à bien les tâches qui lui sont confiées, à gérer son temps de travail et interagir à distance via les outils collaboratifs. Il relève des missions du manager d'accompagner ses collaborateurs dans l'acquisition des compétences et la maîtrise des outils qui leur sont nécessaires pour télétravailler.
Dans le cas où le manager évalue cette autonomie comme insuffisante sur une mission ou une tâche essentielle d'un collaborateur, il organise un entretien avec le collaborateur pour partager cette évaluation et établir en concertation avec le collaborateur concerné un plan d'accompagnement dont l'objet est de développer son autonomie au niveau attendu. Dans cette perspective, le manager a la possibilité de renforcer partiellement ou jusqu'à 100% le travail sur site du collaborateur afin de lui permettre de bénéficier temporairement d'un accompagnement de proximité grâce aux collaborateurs présents sur site.
Les collaborateurs ayant fait l'objet d'une mobilité ou récemment embauchés peuvent également avoir besoin d'une présence sur site plus importante dans un premier temps (échanges en présentiel avec son manager et/ou les autres membres de l'équipe ou les services avec lesquels il interagit, formation, familiarisation avec l'environnement de travail...).
Cette démarche doit demeurer exceptionnelle et peut également être mise en œuvre sur demande du collaborateur auprès de son manager. Le collaborateur, s'il l'estime nécessaire, peut se rapprocher de son responsable des ressources humaines (HRBP) et/ou des représentants du personnel, pour examen de sa situation.
Un suivi de ce dispositif d'accompagnement sera fait au sein de la commission de suivi prévue à l'article 23 du présent accord.
Avoir un environnement, à domicile ou dans ou autre lieu personnel, compatible avec l'exercice du télétravail. Le télétravail peut s'effectuer depuis le domicile du travailleur à distance ou depuis tout autre lieu approprié en fonction de l'activité à réaliser (voir article 4). En tout état de cause, le lieu choisi doit permettre l'exécution de la tâche de travail dans des conditions optimales, notamment concernant le respect des obligations liées à la confidentialité. Les parties entendent rappeler que l'environnement du lieu de travail choisis par le salarié pour effectuer ses journées de télétravail doit être propice à ce mode d'organisation du travail et à la tâche à réaliser. Cela implique notamment que le salarié dispose d'un accès permanent et opérationnel à internet et aux services de téléphonie. 
Les nouveaux collaborateurs (permanents ou temporaires) ont accès au télétravail pendant les 4 premiers mois d’emploi à raison d’une journée / semaine.
Avoir obtenu une validation écrite du manager et de la DRH.
Le collaborateur fait une demande à son manager, la DRH est ensuite informée et ce en fonction de l’outil à disposition.
	3.4	Cas de présence sur site à 100%
A titre exceptionnel, lorsque l'activité le nécessite et sur décision de la Direction, le manager peut imposer la présence sur site d'une équipe ou d'un collaborateur à hauteur de 100% de la semaine et sur une période définie (projet, problème technique, missions sur site...). Le manager en informera le collaborateur au préalable, dans un délai de 5 jours ouvrés (sauf situation d'urgence).

Article 4 : Lieu de travail
Le télétravail peut être effectué au domicile principal ou dans un autre lieu non professionnel tel que défini ci-après. Il peut également être effectué dans un tiers lieu. Le lieu de travail du salarié doit toutefois permettre au collaborateur de pouvoir revenir sur site, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du salarié sur son site d'appartenance ou sur un autre site Allianz, en fonction du degré d'urgence. De manière générale, le télétravail doit être réalisé depuis le territoire français. Sous certaines conditions, telles que définies par la politique du groupe Allianz, le télétravail temporaire depuis un pays étranger peut être envisagé. Il est soumis à une approbation préalable de la direction des ressources humaines et limité au maximum à 25 jours de travail par an.
4.1 Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du collaborateur dont l'adresse figure sur le bulletin de paie. 
4.2 Le tiers lieu englobe tous les espaces de travail professionnels qui se distinguent du bureau, au sens de lieu de travail habituel dans les locaux de l'entreprise. 
Le tiers lieu est une solution alternative au travail à domicile. 
L'exercice du télétravail par un collaborateur dans un lieu de résidence distinct de son domicile principal ou dans un tiers lieu principal ne donne pas droit à prise en charge par l'entreprise de frais de transports supplémentaires.



Article 5 : Alternance de jours de télétravail et de jours de présence sur site
Le télétravail est organisé selon un cadre hebdomadaire d'alternance de jours de présence sur site et de jours de travail hors site de travail habituel du collaborateur.
Article 6 : Nombre de jours de présence sur site
Pour conserver un lien social et faciliter le fonctionnement des équipes : réunions d'équipes, entretiens individuels, ateliers, projets, travaux qui ne peuvent être effectués en télétravail, une présence sur site (hors tiers-lieux) obligatoire de 2 jours par semaine, a minima, est maintenue.
Article 7 : Maintien du lien social et de la communauté de travail
Le télétravail pouvant s'organiser jusqu'à 3 jours par semaine, le collaborateur sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie.
Ce lien hebdomadaire est primordial pour la cohésion d'équipe, le travail en groupe, l'échange et le partage d'informations et pour prévenir le sentiment d'isolement que le collaborateur pourrait ressentir.
Le manager veillera à ce que le télétravail ne soit pas un frein à la participation physique aux réunions avec d'autres collaborateurs ou interlocuteurs externes.
Article 8 : Nombre de jours et formules de télétravail
8.1	  	Le nombre jour de télétravail est défini comme suit : 


	8.2	Modalités pratiques
Il n'y a pas de possibilité de report des jours de télétravail d'une semaine sur l'autre, ni d'épargne de jours de télétravail.
Les jours de télétravail et de travail dans un tiers lieu sont renseignés dans un outil qui sera mis à disposition des collaborateurs.
8.3      Organisation et animation des équipes 
L'organisation du travail est un facteur clé de succès et de performance de l'entreprise mais également un facteur important d'équilibre entre leur vie professionnelle et privée et plus largement de qualité de vie du travail des collaborateurs. Le manager qui organise et anime la vie de l'équipe, s'engage à porter une attention particulière et bienveillante aux situations individuelles des collaborateurs (contraintes personnelles ou familiales, contrainte de transports...) dans la mise en place du télétravail tout en garantissant une équité de traitement entre tous les collaborateurs dans la planification de l'organisation de son service : jours de télétravail, jours de présence sur site, rotation, organisation des réunions...
Cette planification est réalisée sous la responsabilité du manager en concertation avec son équipe. Chaque équipe discute préalablement des meilleures solutions sur la répartition des jours, de façon à privilégier le lien social à travers les besoins d'échanges et de travail collectifs sur site, tout en tenant compte des préférences personnelles. Les managers consolident et tranchent les situations qui le nécessitent. Les collaborateurs souhaitant évoquer un sujet d'organisation confidentiel relatif à l'équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle sont reçus, à leur demande par leur HRBP.
La planification est suffisamment anticipée en fonction de la nature des activités du service pour permettre au manager d'organiser le travail le plus en amont possible et aux collaborateurs de pouvoir eux-mêmes s'organiser tout en gardant de la flexibilité de part et d'autre.
8.4	Salariés à temps partiel
Les 2 jours de présence sur site s'appliquent tant aux salariés à temps plein qu'aux salariés à temps partiel supérieur ou égal à 60% d'un temps plein dont le nombre de jours de télétravail et de jours d'absence de temps partiel cumulés ne doit pas conduire à déroger à la règle de 2 jours de présence obligatoire sur site.
8.5	Cas du télétravail à 100%
En cas de circonstances exceptionnelles (telles que grèves, intempéries, pandémie, pics de pollution, déménagement, nécessité ponctuelle sur une activité/un projet), l'employeur pourra décider de mettre en place de façon temporaire le télétravail à 100%. Dans le cas de ces circonstances exceptionnelles et en application de l'article L.1222-11 du code du travail, la mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement obligatoire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés faisant ainsi échec au caractère volontaire du télétravail pour le salarié.

Article 9 : Temps de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l'entreprise.
Le collaborateur reste soumis pour l'organisation de son temps de travail aux règles applicables au sein de l'entreprise, tant en matière de temps de travail, de repos et de pause déjeuner.
En accord avec le manager, le collaborateur en télétravail peut disposer d'une certaine souplesse dans la gestion de son temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions légales et conventionnelles dans l'entreprise.
Le télétravail est, par ailleurs, sans incidence sur le temps de travail du collaborateur ou sur les modalités d'organisation du travail propres à certains métiers. 
Il est également rappelé que les collaborateurs organisent leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos prévues par le code du travail.
Les télétravailleurs doivent exercer leur activité en cohérence avec le fonctionnement de l'entreprise.
	Article 10 : Joignabilité
Afin d'encadrer la journée de travail des télétravailleurs, de favoriser l'équilibre vie privée/vie professionnelle des collaborateurs, il est convenu d'encadrer la plage standard de travail de la journée de télétravail tout en laissant une souplesse d'organisation aux collaborateurs.

Article 11 : Evaluation et suivi de la charge de travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du collaborateur ou de compromettre la bonne exécution de ses missions.
Indépendamment des points réguliers, l'évolution de la charge de travail du collaborateur sera discutée lors de l'entretien annuel d'appréciation.
La charge de travail du collaborateur pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.



Article 12 : Assurances
Le collaborateur doit informer son assureur multirisque habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle et lui indiquer le nombre de jours télétravaillés par semaine. Il s'engage également à l'informer de toute modification de sa formule de télétravail.
Le salarié doit exercer son travail dans un domicile ou un lieu non professionnel disposant d'une installation électrique et technique conforme à la réglementation.
De son côté, l'entreprise a obtenu l'extension de sa police d'assurance Responsabilité Civile d'Exploitation aux activités exercées à domicile par télétravail.
Cette disposition ne concerne pas les collaborateurs exerçant le télétravail dans un tiers lieu.
Article 13 : Equipement de travail
L'entreprise met à la disposition du collaborateur, à l'image de l'équipement dont le collaborateur bénéficie au bureau, en fonction des besoins du métier et du matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions en télétravail.
Les équipements prévus pour le télétravail sont pour le télétravail en général : souris, clavier, casque, écran et fauteuil de bureau.
Pour le télétravail, en fonction des besoins du métier : double écran.
L'équipement téléphonique et informatique mis à la disposition du collaborateur demeure la propriété de l'entreprise. Le télétravailleur s'engage à en assurer la bonne conservation.
Le matériel mis à disposition sera renouvelé par l'entreprise en cas de panne ou d'obsolescence liée à son usage professionnel.
Article 14 : Indemnité de télétravail et remboursement des frais de transport
Le collaborateur bénéficiera d'une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations et contributions sociales, conformément à l'information de l'URSSAF du 18 décembre 2019 publiée sur son site à la date du présent accord :
10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine ;
20 € par mois pour deux journées de télétravail par semaine ;
25 € par mois pour le télétravail à hauteur de 50 % (alternance de semaines de 2 jours de télétravail et de semaines de 3 jours de télétravail) ;
30 € par mois pour trois journées de télétravail par semaine.
Cette allocation sera versée 11 mois par an, à l’exception du mois d’août.

Article 15 : Droits collectifs et égalité de traitement
Le collaborateur bénéficie des même droits et avantages légaux et conventionnels que lorsqu'il travaille en situation comparable dans les locaux de l'entreprise.


	Article 16 : Collaborateurs en situation de handicap
Certains collaborateurs en situation de handicap peuvent avoir besoin à domicile d'un équipement adapté à leur handicap. Des aménagements matériels comme organisationnels pourront être envisagés en concertation avec le médecin du travail et l'équipe de la DRH.
	Article 17 : Protection des données
Les règles en vigueur dans l'entreprise en matière de protection des données restent applicables au collaborateur en télétravail. En particulier, celui-ci s'engage à respecter les règles fixées par l'entreprise en matière de mots de passe et à assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tout moyen : papier, oralement au téléphone ou électroniquement.

Le collaborateur doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Les collaborateurs liés, en raison de leur métier, par une confidentialité renforcée demeurent soumis à cette obligation en télétravail.
	Article 18 : Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au collaborateur et à l'entreprise, qui s'engagent mutuellement à les respecter.
Par ailleurs, le télétravail et le travail à distance tels que prévus par les dispositions du présent accord entrent dans le champ d'application des articles L441-1 et suivants du code de la sécurité sociale.
	Article 19 : Protection de la vie privée
Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le collaborateur devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel. Il également rappelé que le comité social et économique (CSE) est informé et consulté, préalablement à la décision de mise en œuvre dans l'entreprise, sur les moyens ou les techniques permettant un contrôle de l'activité des salariés (article L. 2312-38 du code du travail).
	Article 20 : Equilibre vie privée/ vie professionnelle et droit à la déconnexion
La conciliation entre la vie personnelle et la vie privée constitue un des axes de la qualité de vie au travail, pour la motivation et la satisfaction des collaborateurs, leur épanouissement et pour leur équilibre personnel. Le télétravail en tant que mode d'organisation standard renforce la nécessité de trouver un juste équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
L'élargissement du télétravail dans cet accord y concourt en réduisant notamment les temps de trajets et de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.
L'extension du télétravail peut également contribuer à rendre plus poreuse la frontière entre vie privée et vie professionnelle, accentuant la confusion entre espace de travail et espace de vie et modifiant, le cas échéant, la flexibilité du temps de travail. C'est pourquoi, il est important de réaffirmer que l'organisation du travail à distance doit respecter la vie privée du collaborateur, son droit à la déconnexion et au repos ainsi que les engagements d'Allianz Technology en termes de parentalité.
Dans ce cadre, l'entreprise s'engage à porter une attention particulière à l'articulation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ainsi, lors de la mise en place du présent accord, une communication sera faite aux salariés sur le respect des engagements existants (email, réunions, parentalité). Il est également rappelé qu'une attention particulière doit être portée à la maîtrise de la durée et des horaires de travail et au respect de la pause déjeuner. En complément des dispositions prévues à l'article 10 du présent accord, il est demandé à tous de veiller à éviter les réunions sur les plages horaires habituelles de déjeuner de l'entreprise.
Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l'entreprise, notamment des dépassements horaires (compteurs excédentaires) de travail fera l'objet d'un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale.
Enfin, des mesures ayant pour objectif d'informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l'entreprise en sus des actions prévues dans les plans d'accompagnement.



Allianz Technology va progressivement passer à une logique de flex office. Le principe sera que les collaborateurs n’auront plus de bureau fixe attribué.

Article 21 : Mise en place et organisation du flex office
21.1 Mise en place
Ce changement de mode de fonctionnement s’effectuera en fonction de la possibilité qui sera offerte à l’entreprise de réduire sa surface de travail dans ses différents établissements. 
Les équipes concernées seront informées suffisamment en avance afin de prendre les mesures adéquates.
21.2 Organisation du flex office
Le flex office nécessitera notamment l’attribution d’un casier individuel et la création de zones d’échanges. Les équipes se verront attribuées des secteurs et les collaborateurs devront s’enregistrer dans un outil au préalable par zone correspondant à leurs activités.
Article 22 : Incidence du flex office sur le télétravail 
L’objectif du flex office étant la réduction de la surface des bureaux, il sera nécessaire que la présence des équipes soit lissée sur la semaine. La flexibilité devra être strictement encadrée.
Les souhaits individuels de présence physique pourront être collectés par le manager qui décidera ensuite de l’organisation de son équipe pendant la semaine. Des revues pourront être faites tous les ans, en respectant un préavis de 3 mois.
Cas exceptionnels : il est d’ores et déjà prévu que des aménagements de poste seront réalisés pour les collaborateurs handicapés concernés ainsi que pour les salariés dont l’activité requièrent un équipement informatique spécifique. 




Article 23 : Suivi de l'application du présent accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission de suivi, composée de représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l'accord et de représentants de la direction. Chaque organisation syndicale signataire pourra désigner jusqu’à 3 représentants à la commission.
La commission de suivi a pour objet de suivre l'application du présent accord.
Elle se réunit une fois par an au plus tard, à la fin du 1er trimestre de l'année qui suit l'exercice écoulé.
Concernant l’année 2022, une réunion se tiendra chaque quadrimestre afin de suivre et accompagner la mise en œuvre du présent accord au sein de l'entreprise.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

	Article 24 : Durée d'application et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de sa signature et pour une durée déterminée de 3 ans. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord initial « accord relatif au télétravail », signé le 2 décembre 2015 et à « l’avenant relatif au télétravail » signé le 30 janvier 2020.
Le présent accord est conclu avec les organisations représentatives au niveau de l’entreprise, dans les conditions de majorité prévues à l’article L. 2231-12 du Code du travail.
La mise en œuvre opérationnelle de l'accord débutera à compter du 1er janvier 2022.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article I-.2222-4 du Code du travail.
	Article 25 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par le code du travail.


	Article 26 : Publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié par la Direction de l’entreprise à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bobigny.

Fait à Saint-Ouen, le 21 octobre 2021


Pour la Société Allianz Technology :
Directeur Général				Responsable des Ressources Humaines
				



Pour les organisations syndicales représentatives :
CFDT, représentée par :				SNEPSSI-CFE-CGC, représentée par :