ACCORD COLLECTIF SUR LA DUREE DU TRAVAIL

   
Public Sénat























SOMMAIRE 















































ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL 






ENTRE : 


La Société La Chaine Parlementaire – Public Senat (LCP – PS), Société anonyme immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 429 528 904, dont le siège social est situé  représentée par xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de Président- directeur général dûment habilité aux fins du présent accord.  



D’UNE PART,




ET 



LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES : 


CFDT Médias et de l’écrit, dûment représenté(e) en la personne de son Délégué Syndical, xxxxxxxx.

SNJ, dûment représenté(e) en la personne de son Délégué Syndical, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.





D’AUTRE  PART,




il a été convenu ce qui SUIT :



TITRE I - LES DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 :  	Le champ d’application de l’accord 

Le présent accord s’applique dans son intégralité à l’ensemble du personnel salarié permanent non journaliste de l’entreprise. Les conditions d’application du présent accord d’entreprise aux journalistes qui relèvent de la Convention collective nationale des journalistes, sont précisées par un avenant. 

Cet Accord a vocation à régir les rapports entre la Société PUBLIC SENAT et son personnel travaillant de façon permanente en France, par opposition aux salariés employés de manière intermittente soumis à leurs propres dispositions conventionnelles.  


Article 2 :  	L’objet de l’accord 

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail.

L’ensemble des dispositions du présent accord complète celles de la Convention collective nationale des chaînes thématiques en date du 23 juillet 2004.

Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.


Article 3 :  	La durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet dès le lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 7. En tout état de cause, les Parties se réuniront pour faire un bilan de l’application du présent Accord et proposer, le cas échéant, des amendements, au plus tard dans les trois mois suivant le deuxième anniversaire de ce dernier.


Article 4 :  	L’adhésion à l’accord

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion pourra produire effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la DIRECCTE. 

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires. 




Article 5 :  	L’interprétation de l’accord 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. 

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. 

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 


Article 6 : 	La révision de l’accord 

Sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

1/ Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

2/ A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

Elles devront être notifiées à chaque partie par lettre recommandée avec accusé de réception, accompagnée d’un projet de rédaction du ou des articles soumis à révision. 

Les discussions devront s’engager dans un délai de 30 jours à partir de la notification de la demande. 

A défaut d’accord sur les modifications proposées dans un délai de 90 jours à compter de la notification, la demande sera déclarée caduque. 

Une même demande de révision ou une demande tendant au même objet ne pourra être présentée plus de deux fois au cours d’une même année.

En cas de modification des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles susceptibles d’affecter le présent accord, les parties se réuniront dans les meilleurs délais à l’initiative de la Direction à compter de la date d’entrée en vigueur de la nouvelle règlementation en vue d’arrêter les adaptations éventuellement nécessaires. 







Article 7 :  	La dénonciation de l’accord 

Chaque signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur. 

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. 

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord. 


Article 8 :  	La publicité de l’accord

Cet Accord a été soumis pour avis aux élus du CSE le _________.


Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.


Article 9 : Suivi de l’Accord 

Chaque année, la Direction et les Organisations Syndicales signataires effectueront un suivi de l’accord à l’occasion des négociations annuelles.


TITRE  II- 	LE TEMPS DE TRAVAIL

SOUS-TITRE 1 :		LA DUREE DU TRAVAIL


Article 10 :	Le temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Constitue du temps de travail effectif : 

Le temps de pause durant lequel le salarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, ainsi que le temps de repas des personnels qui sont obligés de demeurer sur leur poste de travail pour des raisons de services et / ou à titre exceptionnel à la demande de la hiérarchie, les obligeant à rester disponible pour toute intervention, 

Le temps d’intervention en cours d’astreinte, y compris le temps de trajet pour se rendre éventuellement dans l’entreprise, 

Les temps de déplacement entre différents lieux de travail à l’intérieur de la journée de travail, 

Le temps passé à suivre les visites médicales dispensées par la médecine du travail, y compris les temps de trajet entre le lieu de travail et le lieu de la visite médicale, 

Le temps passé en formation professionnelle, s’il s’agit d’une formation effectuée à l’intérieur de l’horaire normal de travail et à la demande de l’entreprise dans le cadre du plan de développement des compétences. 

Toute heure supplémentaire effectuée, soit expressément demandée par la hiérarchie, soit justifiée par des circonstances et une charge de travail momentanée, reconnue et validée par la hiérarchie, a posteriori, 

Le temps de voyage et de transport effectué selon les directives de l’entreprise à l’intérieur de l’horaire normal de travail ainsi que le temps de déplacement professionnel se déroulant à l’intérieur de l’horaire normal de travail,

Le temps passé par les représentants du personnel en heures de délégation pendant et en dehors du temps de travail ou en réunion organisée à l’initiative de l’entreprise, les temps de formation syndicale, économique et sociale, le tout dans les conditions légales applicables, 

Le temps passé à l’exercice des fonctions d’assistance ou de représentation comme conseiller prud’homal dans les conditions prévues par la loi.


Ne constitue pas du temps de travail effectif : 

Le temps de trajet ou de transport correspondant au temps nécessaire pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel,

Les temps de pause ou d’attente, même rémunérés, fixés par l’employeur lorsque le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations personnelles,

Les pauses repas ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de restauration,

Les temps d’astreinte à domicile dans la mesure où le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, 

Le temps passé en formation individuelle, à savoir en dehors du cadre du plan de développement des compétences prévu par l’entreprise, s’il s’agit d’une formation effectuée, hors temps de travail, à la demande seule du salarié, 

Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux lorsqu’elles n’ont pas été demandées expressément par la hiérarchie ou non justifiées par des circonstances et une charge de travail momentanée et donc non reconnue et non validée par la hiérarchie,

Les temps d’absence autorisés, rémunérés quels qu’ils soient (les congés payés, congé individuel de formation, les congés prévus dans l’accord d’entreprise Public Sénat : les congés d’ancienneté, les congés pour événements exceptionnels accordés par la loi ou par l’accord d’entreprise, les congés pour évènements familiaux, les jours de RTT, les jours fériés chômés, etc.),

Les repos compensateurs légaux et repos compensateurs de remplacement, les récupérations,

Les absences pour maladie simple ou pour maladie professionnelle, pour accident du travail ou de trajet, 

Les absences pour grève.


Article 11 :  	La durée du travail 

La durée de travail dans l’entreprise est fixée à 39 heures hebdomadaires. 

Les présentes dispositions ne concernent que les salariés occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance. 

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. 

Néanmoins, et en application de l’article L.3121-19 du Code du travail, la durée quotidienne peut être dépassée et portée jusqu’à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire est de 48 heures sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Les salariés disposent en contrepartie de la durée hebdomadaire de travail de 39 heures applicable de 22 jours de réduction du temps de travail par an.


Le suivi et le décompte du temps de travail 

Salariés soumis à un horaire collectif 

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un horaire établi indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. 

Cet horaire daté et signé par la Direction sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique. 

Un dispositif informatisé de suivi des horaires permettra de s’assurer du respect de l’ensemble des dispositions légales et réglementaires liées à la durée du travail.



Salariés non soumis à un horaire collectif

En application de l’article D. 3171-8 du Code du travail, et sous réserve des dispositions particulières pour les cadres et les salariés non cadres autonomes, le temps de travail est décompté et contrôlé pour tout le personnel. 

Le contrôle de la durée du travail s’effectuera par le biais d’un système de suivi informatisé du temps de travail.

Les informations issues dudit système correspondent à l’exigence de l’article D. 3171-8 du Code du travail.


Article 12 : 	Le repos 

Article 12.1. : 	Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien de onze heures consécutives.

De manière exceptionnelle, à raison de 5 fois dans l’année pour chacun des salariés, en cas de surcroît d’activité, la durée du repos quotidien peut-être réduite sans pouvoir être inférieure à 9 heures. Les heures se substituant aux heures de repos manquantes donneront lieu à un repos d’une durée équivalente. 

Article 12.2. : 	Temps de pause 
Aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes. 


Article 13 : 	Les heures supplémentaires 


Article 13.1. : 	Définition des heures supplémentaires 
Constitue une heure supplémentaire toute heure accomplie au-delà de la durée de travail dans l’entreprise, soit au-delà de 39 Heures. 
Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande de l’employeur ou avec son accord, même implicite, et doivent être justifiées.

Ces heures ouvrent droit à compensation.

Pour le présent Accord, la période de référence des heures supplémentaires est la semaine du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures. 

Les cadres dirigeants, de même que les cadres autonomes ainsi que les salariés non cadres autonomes relevant d’une convention de forfait en jours, ne bénéficient pas des dispositions relatives aux heures supplémentaires.






Article 13.2. : 	Contreparties des heures supplémentaires 
Les heures supplémentaires donnent lieu obligatoirement à du repos compensateur de remplacement.

Les heures supplémentaires doivent être déclarées par le salarié et validées par le responsable hiérarchique selon la procédure en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un dispositif informatisé permettant d’assurer le respect des dispositions légales et réglementaires. 


Article 13.3. : 	Majoration des heures supplémentaires
A compter de la mise en place d’un dispositif informatisé, le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires réalisées au-delà du seuil de 39 heures hebdomadaires est majoré à hauteur de :
 10 % du salaire horaire effectif pour les 2 premières heures supplémentaires de la 40e heure à la 41 heure inclusivement.
25 % du salaire horaire effectif pour les 4 heures suivantes de la 42éme à la 43éme heure inclusivement.
50 %  du salaire horaire effectif pour les heures suivantes (à partir de la 44e heure).

Ces repos compensateurs doivent être pris autour de l’événement ayant provoqué leurs acquisitions et au plus tard dans le mois suivant leur notification.

Dans l’attente de cette mise en place, les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de : 
25% à compter de 40e heure jusqu’à la 43 e heure
50% à compter de la 44e heure.  


Article 13.4. :	Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. 

Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires doivent faire l’objet d’une information du CSE. 

Toute heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires doit être soumise à l’avis préalable du CSE. 


Article 13.5. :	Contrepartie obligatoire en repos 
Une contrepartie obligatoire en repos est due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel, en plus de la contrepartie prévue à l’article 12.1 du présent accord. 

La durée du repos compensatoire obligatoire est égale à 100% du temps de travail réalisé. 





Article 14 :	L’astreinte  

Article 14.1. : 	Définition 
L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 

La durée de cette intervention, lorsqu’elle est effectuée, est considérée comme un temps de travail effectif. 

Exception faite de la durée d’intervention, la période d’astreinte est décomptée dans les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

L’accomplissement d’astreintes doit donner lieu, pour chaque salarié concerné, à la remise, en fin de mois, d’un document récapitulatif indiquant le nombre d’heures d’astreintes effectuées, le cas échéant la durée de l’intervention et la compensation correspondante.


Article 14.2 : Organisation des astreintes
Lors de la mise en place d’un système d’astreinte, l’intégration du salarié dans le système d’astreinte nécessite son accord et fait l’objet d’un avenant au contrat d travail.

Le refus du salarié de signer cet avenant ne peut faire l’objet d’une quelconque sanction disciplinaire.

Lors d’un recrutement externe ou interne, toutes les offres d’emploi des postes comprenant des astreintes doivent le mentionner explicitement et l’acceptation du poste par le salarié vaut acceptation du système d’astreinte.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Les astreintes sont planifiées en tenant compte, autant que possible de la disponibilité des salariés concernés et des situations personnelles.

En cas de circonstances exceptionnelles le salarié doit être prévenu dans les délais plus courts, sans qu’ils puissent être inférieurs à 24H. 

En cas d’obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’enfant, la prise en charge d’une personne dépendant ou des raisons médicales constatées par le médecin du travail le salarié peut demander, par écrit et avec justificatifs à ne plus être assujetti à l’exercice d’astreintes, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois minimum. L’employeur apportera alors une réponse par écrit dans un délai de 7 jours.

Lorsque l’employeur entend mettre fin aux astreintes d’un salarié, celui-ci en est informé au moins 2 mois à l’avance.

Les salariées enceintes pourront décider dès le début de leur grossesse de ne plus faire d’astreintes, sans avoir à justifier de raisons médicales particulières.

Un salarié ne pourra être d’astreinte durant ses périodes de congés. La période d’astreinte ne pourra être supérieure à 5 jours consécutifs.

En cas d’intervention depuis son domicile, l’employeur doit mettre à la disposition du salarié les moyens nécessaires à cette intervention.

Les frais de déplacement pour intervenir sur site dans le cadre d’une astreinte sont pris en charge dans les conditions en vigueur dans chaque entreprise.


Article 14.3. :	Contreparties
Le salarié bénéficiera d’une indemnité de 5 euros bruts par heure réalisée en astreinte. Quand elle est effectuée entre 00h01 et 7h, le forfait astreinte est porté à 5,75€. 

Si cette astreinte donne lieu à une intervention, le temps d’intervention est rémunéré et décompté comme du temps de travail effectif.

La rémunération du temps d’intervention doit inclure, s’il y a lieu, le temps de déplacement, les majorations liées aux conditions spécifiques de l’intervention (heures supplémentaires, travail de nuit, etc.).


Article 14.4 : Suivi
L’employeur remettra à chaque salarié concerné un document récapitulatif du nombre d’heures d’astreintes effectuées chaque mois et des compensations y afférentes.


Article 15 :	Temps de déplacement 

En application des dispositions de l'article L3121-4 du code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre entre le lieu de résidence habituelle et le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire et n’ouvre pas droit à contrepartie.
Au sein de la Société, il convient de distinguer différentes situations : 
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail ne dépasse pas le temps normal de trajet engagé par le salarié pour se rendre sur son lieu habituel de travail : le salarié ne peut prétendre à aucune contrepartie.

Quand le déplacement a lieu en dehors des horaires normaux de travail, alors il ouvre droit à une contrepartie égale à 50% du temps de déplacement calculé selon les horaires de transport les jours ouvrés et à 100% du temps de trajet pour les dimanches et jours fériés, auquel s’ajoute un temps d’approche par trajet de :
2 heures par trajet en cas de déplacement en avion 
30 minutes par trajet en cas de déplacement en train

Pour le cas particulier des déplacements en voiture en dehors des horaires habituels du salarié, le temps de trajet excédentaire sera calculé d’après les temps indiqués par les comparateurs d’itinéraires sur internet et ouvrent droit aux mêmes contreparties que ci-dessus.

Ces heures ainsi acquises devront être récupérées selon les modalités en vigueur au sein de la Société.
Bien que ne s'agissant pas de temps de travail effectif, la part du temps de trajet coïncidant avec l'horaire de travail du salarié, est rémunérée normalement au même titre que si le salarié avait travaillé durant cette plage horaire. Ce temps coïncidant avec l'horaire de travail n'ouvre pas droit à la contrepartie.
Il est à noter que les règles relatives aux heures complémentaires et supplémentaires ne s’appliquent pas aux temps décrits dans au présent article. 


SOUS-TITRE 2 :		L’ORGANISATION  ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Article 16 :	Les dispositions relatives aux salariés non autonomes 

Les présentes dispositions concernent les salariés non cadre ou cadre, occupés selon un horaire collectif de travail applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et pour lesquels la durée de leur temps de travail peut être prédéterminée à l’avance.

Article 16.1. :	Organisation du temps de travail selon l’horaire collectif
La période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.

Article 16.2. :	Heures supplémentaires 
Pour le présent accord, la période de référence des heures supplémentaires est le mois calendaire soit 169 heures. 

L’exécution des heures supplémentaires doit présenter un caractère exceptionnel. Elles ne doivent être effectuées qu’en cas de nécessité et à la demande expresse du chef de service ou du supérieur hiérarchique.
Constituent des heures supplémentaires celles qui : 

sur un mois donné excèdent 169 heures travaillées ;

excèdent une durée annuelle de 1 607 heures de temps travaillé, à l'exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.

Ce seuil de 1607 heures de temps travaillé est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. 

En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce qu’elle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. 

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé. 

Les heures supplémentaires accomplies dans la limite d’une durée mensuelle de travail effectif de 169 heures sont remplacée par du repos compensateur de remplacement. 







Article 17 : 	Les dispositions relatives aux salariés autonomes

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de la Société, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à un horaire prédéterminé et ne peuvent être astreints à un encadrement et à un contrôle des horaires de travail qu’ils effectuent. 

Ces cadres autonomes bénéficient d’une rémunération en contrepartie de l’exercice de leur mission sur la base d’un temps de travail décompté en nombre de jours travaillés dans les conditions prévues ci-dessous. 

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Ils bénéficient d’une organisation de leur temps de travail selon les modalités spécifiques prévues par le présent accord. 


Article 17.1. :	Convention de forfaits en jours sur l’année calendaire
Bénéficient d’une convention de forfait annuel en jours, les cadres autonomes dont les horaires et la durée du travail ne peuvent être prédéterminés du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps qui les conduit à ne pas suivre l’horaire collectif applicable dans le service auquel ils sont intégrés.

La conclusion de convention de forfait annuel en jours requiert l’accord du collaborateur et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat de travail).  


Article 17.2. :	Plafond annuel de jours travaillés et modalités de décompte du nombre de jours travaillés
Pour les salariés en forfait annuel en jours, la durée annuelle de travail effectif est inférieure ou égale à 214 jours travaillés sur une période de 12 mois consécutifs. Le salaire est calculé en fonction du nombre de jours de la convention de forfait jours.

En cas d’année incomplète (départ ou entrée en cours d’année) ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés au prorata en fonction de la durée de la période de travail réellement effectuée.















Article 17.3. :	Prise des jours de repos annuels
Les collaborateurs devront présenter leur demande de repos au moins deux semaines avant la date de prise du repos.

En cas d’absence d’initiative du collaborateur dans la gestion de ces jours de repos, le responsable hiérarchique pourra être amené, selon les nécessités et la bonne marche du service / département, à planifier ces jours de repos pour le compte du collaborateur afin de gérer, dans l’intérêt de tous, le nombre de jours annuels travaillés.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon les principes suivants :

½ journée de travail= 4 heures de présence maximum
½ journée de repos = 4 heures d’absence
1 journée de repos = 8 heures d’absence


Article 17.4. :	Dépassement de forfait 


En cas de dépassement du forfait annuel, les journées effectuées au-delà seront par priorité affectées au compte CET. 

En aucun cas, ce dépassement ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235  jours. 


Article 17.5. :	Rémunération 
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au collaborateur dans le cadre de sa fonction, du nombre de jours de la convention, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées. 

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies. 


Article 17.6. :	Modalités de contrôle et de suivi de l’organisation du temps de travail 
Des mesures de contrôle et de suivi de la charge de travail sont mises en place afin de garantir le respect des repos journaliers et hebdomadaires des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait, et afin d’assurer leur santé et leur sécurité au travail.

17.6.1.: 		Bilan mensuel et suivi régulier du supérieur hiérarchique 
Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, il sera établi un bilan mensuel du temps de travail du salarié qui sera mis à disposition du salarié. 
Ce bilan doit faire apparaître :  

le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés, 
le positionnement et la qualification des jours de repos pris, 
le cumul des jours travaillés depuis le début de l’année afin de s’assurer que le plafond fixé par les dispositions contractuelles ne soit pas dépassé.

Par ailleurs, le supérieur hiérarchique du ou des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours devra assurer le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.


17.6.2.: 		Entretien annuel 
En application de l’article L. 3121-65 du Code du travail, pour tous les salariés en forfait jours sur l’année, un entretien annuel d’évaluation est organisé par l’employeur et porte sur : 
L’aménagement et la charge de travail du salarié, 
L’amplitude des journées de travail du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise, 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle du salarié, 
La rémunération du salarié. 


17.6.3.: 		Contrôle de l’amplitude des journées et charge de travail qui en résulte 
L’amplitude et la charge de travail de l’intéressé devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail du personnel concerné dans le temps. 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours doivent obligatoirement, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, bénéficier : 

d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, 
d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel, en respectant une amplitude maximale quotidienne de travail de 12 heures. En cas de dépassement exceptionnel de cette amplitude, le salarié aura droit à un repos compensateur à due concurrence.

De plus, ces derniers ne peuvent être occupés plus de 6 jours par semaine.   


Article 18 :	Le temps partiel

Les salariés à temps partiel pourront être engagés dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur. 
La durée minimale de travail du salarié en contrat à durée indéterminée à temps partiel est fixée à vingt-quatre heures par semaine. 
Une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à la durée mentionnée au même article. Cette demande est écrite et motivée et doit être renouvelée chaque année. 
L'employeur informe chaque année le comité social et économique du nombre de demandes de dérogation individuelle.
Le contrat de travail est obligatoirement écrit. Il doit définir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification. 
L’employeur pourra modifier la répartition de la durée du travail selon les modalités prévues par les dispositions conventionnelles de branche en vigueur. 
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la durée du travail prévue au contrat ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire effective du travail au niveau de la durée légale du travail. 
Ce nombre d’heures complémentaires ne peut excéder le tiers de la durée prévue au contrat. 
Le refus d’effectuer des heures complémentaires au-delà des limites fixées par le contrat ne constituent pas une faute ou un motif de licenciement. Il en va de même, à l’intérieur de ces limites lorsque le salarié est informé moins de 3 jours avant la date à laquelle ces heures complémentaires sont prévues. 
Il est garanti aux salariés à temps partiel une période minimale de travail de 4 heures par jour sur 5 jours maximum. La journée de travail ne peut comprendre plus d’une coupure d’une durée maximale de 1 heure. 
Les salariés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet, notamment quant aux possibilités de promotion, d’accès au métier et de droit à la formation.
Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent. 


Article 19 :	Le travail de nuit   

L’organisation du travail de nuit répond à des impératifs particuliers du fait de leur diffusion 24H/24, de leur consommation par le public hors de ses horaires de travail habituels, et de la nécessaire continuité de la chaîne (antenne ou web).

Le recours au travail de nuit pour certaines catégories de salariés est donc inhérent à l’activité de la Société et destiné à assurer la continuité de l’activité économique de la chaine.


Article 19.1. :	Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit
Le travail de nuit est défini comme étant le travail accompli dans la plage horaire allant de 21 heures à 6 heures pour les personnes travaillant au moins deux heures dans cette plage horaire. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui, au cours d’une période de 12 mois consécutifs, ci-après désignée par la période de référence :

Soit accomplit, au moins deux fois par semaine, chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail quotidien au cours de la plage horaire de nuit susvisée ; 

Soit accomplit, au cours de la période de référence, un nombre minimal de six cents heures de travail au cours de la plage horaire définie comme travail de nuit. 

Est considéré comme travailleur de nuit, le salarié qui effectue des heures de travail de nuit et qui atteint l’un de ces deux seuils. 

Lorsqu’il sera constaté qu’un salarié a atteint, au cours de la période de référence, l’un de ces deux seuils de sorte qu’il entre dans la catégorie des travailleurs de nuit, alors les dispositions du présent article lui seront applicables au premier jour du mois suivant ledit constat. 




Article 19.2. :	Organisation du travail de nuit 
La durée maximale quotidienne du travail de nuit est de 8 heures consécutives. Le repos quotidien de 11 heures est pris immédiatement à l’issue de la période de travail.

La durée maximale quotidienne du travail peut être portée à douze heures pour les travailleurs de nuit concourant à une activité caractérisée par la nécessité d'assurer la continuité normale des services de la production, de la distribution et de la diffusion. 

La durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures. 

Au cours d’un travail de nuit d’une durée égale ou supérieure à 6 heures, le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause au moins égal à 30 minutes. 


Article 19.3. :	Contreparties au travail de nuit 
Les travailleurs de nuit bénéficient pour les heures de travail accomplies entre 21 heures et 6 heures du matin d’une majoration de 15% du salaire horaire de référence ou d’un repos équivalent.  Cette majoration passe à 25% entre 00h01 et 6h du matin.


Article 19.4. :	Travail exceptionnel entre 21H00 et 6H00 (personnel n’entrant pas dans le cadre du travail de nuit régulier)
Les travailleurs bénéficient d’une prime de 15% du salaire horaire s’ils ont travaillé au moins 2 heures durant cette plage horaire.


Article 20 : 	Le travail dit « matinalier »

Les parties signataires souhaitent apporter des aménagements particuliers en rémunération aux personnels dits « matinaliers » travaillant sur des émissions matinales quel que soit le support, compte tenu des contraintes horaires résultant des missions spécifiques de Public Sénat.

En conséquence, elles sont convenues de fixer dans le présent article les règles spécifiques liées aux indemnisations financières applicables aux salariés travaillant sur une ou des émissions matinales en semaine ou en week-end nécessitant une prise de service entre 4H00 du matin et 7h00 du matin.

Les parties précisent que les dispositions du présent article s’appliquent aux personnels dits « matinaliers » travaillant sur des émissions matinales régulières et qui ne disposent pas, au jour de la conclusion du présent accord, d’un accord, d’une note unilatérale ou d’un usage antérieur.

Si la prise de service est effectuée entre 4H00 du matin et 7H00 du matin, le salarié bénéficie d’une majoration de son taux horaire de 15%.sur les heures travaillées dans la plage horaire susmentionnée.



Article 21 :	Le travail du dimanche

Lorsqu'il se substitue à une journée de repos, le travail du dimanche donne droit à une journée de repos prise un autre jour de la semaine ou obligatoirement au plus tard au cours des deux mois suivants.

Les salariés bénéficient pour les heures de travail accomplies le dimanche d’un repos compensateur égal à 50% du salaire horaire, multiplié par le nombre d’heures travaillées. 


Article 22 : 	le Télétravail

Article 22.1.      Motifs du passage en télétravail
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l'autonomie conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Le travail à domicile peut également être utilisé afin d’obtenir une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Le télétravail est favorisé dans l’hypothèse où le Préfet informe par arrêté d’un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction. 
En tout état de cause, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.


Article 22.2. 	Périmètre du télétravail
Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du salarié. 
Sont éligibles au télétravail, les salariés dont le travail et l'activité en télétravail ne gênent pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché. 
Les critères d'éligibilité sont, entre autres : la nature du travail, la capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance, la configuration de l'équipe, la performance du salarié à son poste.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Le temps partiel, à condition qu'il ne soit pas inférieur à 45% n'est pas incompatible avec le télétravail.


Article 22.3.      Procédure de passage au télétravail
la demande de passage en télétravail

Le télétravail à domicile revêt un caractère volontaire.
La hiérarchie peut également proposer à un salarié le passage en télétravail selon les modalités mises en œuvre au sein de son service. Le salarié est libre d'accepter ou de refuser cette forme d'organisation de son travail.
Les représentants du personnel sont informés et consultés sur le télétravail et les éventuelles modifications qui lui seraient apportées.
Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail par écrit auprès de sa hiérarchie et de son responsable Ressources humaines.
Le refus fera l'objet d'une réponse écrite et motivée.
Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
- le non-respect des conditions d'éligibilité ;
- des raisons d'impossibilité technique ;
- des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;
- d'une désorganisation réelle au sein de l'activité ;
- d'une autonomie insuffisante du salarié ;

Sous réserve des règles précédentes, les salariés reconnus handicapés sont prioritaires dans leur demande de passage en télétravail. 

En cas d'accord de la hiérarchie, les conditions d'exécution et d'organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. 
La période d’adaptation

L'avenant au contrat prévoit une période dite d'adaptation travaillée de 4 mois à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 3 semaines, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Réversibilité du télétravail


A la demande du salarié

A sa demande, le télétravailleur bénéficie d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc.), la Société Public Sénat s'engageant à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature et en priorité dans le secteur géographique concerné.

La demande du salarié doit être adressé par courrier remis en mains propre à la Direction.

A la demande de l'employeur

L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, travail en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, performances constatées ne donnant pas satisfaction, location d’un local professionnel dans le département du domicile du télétravailleur. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception.

La fin du télétravail prendra effet 2 mois après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Le télétravailleur bénéficiera alors d'une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.








Article 22.4.    Organisation du télétravail
Les jours de télétravail à domicile seront définis à l’avance et si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail à domicile définis d'un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles.
Pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise.
L'employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. 
A ce titre et en l’absence de précisions mentionnées dans le contrat de travail du salarié ou dans le document mettant en place le télétravail et sauf circonstances exceptionnelles, les plages horaires pendant lesquelles le salarié en télétravail devra être joignable sont les suivantes : 

9h30 - 13h et 14h00 - 18h30

Le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des règles applicables en matière de durée du travail. Le contrat de travail ou son avenant précise les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail.
En tout état de cause, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 22.4.1.     Équipements de travail	
L'entreprise fournira au télétravailleur à domicile les équipements nécessaires à l'exercice de ses fonctions dans des conditions de sécurité satisfaisantes. 
Elle prend en charge les dépenses liées à la mise en conformité du domicile au télétravail ainsi que les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire.

Elle s’engage à fournir, un ordinateur portable dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. 

Les frais engagés par le télétravailleur pour exercer son activité en télétravail seront remboursés sur une base 7 euros par journée de télétravail.
Cette indemnité correspond, notamment, aux :

- 	Coûts supplémentaires de consommation électrique liés à l’utilisation du matériel professionnel ;
- 	Frais de chauffage, d’électricité et d’eau correspondant à la présence supplémentaire du salarié à son domicile.
. 
Article 22.4.2.       Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.
L'entreprise prend en charge le coût des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile.


Article 22.4.3.       Santé au travail
En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident, l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. L'entreprise se réserve le droit de contester cet accident.
Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s'il s'était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.
Pendant les absences (maladie, congés payés...), le salarié habituellement en télétravail ne pourra pas travailler de son domicile.


Article 22.4.4.       Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


SOUS-TITRE 3 :		LES JOURS FERIES ET LES AUTORISATIONS D’ABSENCE

Article 23 :  	Les jours fériés 

Les jours fériés et les jours chômés n’entraînent aucune réduction de la rémunération. 

Les salariés désignés pour travailler un jour férié doivent, sauf en cas de force majeure, être choisis à tour de rôle.

Les jours de fêtes légales payés sont les suivants :

1er janvier,
Lundi de Pâques,
1er mai (fête du travail),
8 mai,
Ascension,
14 juillet,
15 août (Assomption),
1er novembre (Toussaint),
11 novembre (Armistice),
25 décembre (Noël).

Les travaux accomplis un jour férié, ou un jour chômé, donnent lieu aux compensations fixées ci-après :

Le 1er mai donne lieu au versement d’une indemnité égale à 100% du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées. 

Les jours fériés autres que le 1er mai donnent lieu au versement d’une indemnité égale à 50% du salaire horaire, multipliée par le nombre d’heures travaillées.







TITRE III - 	LES CONGES 

Article 24 :  	Congés annuels 

La durée des congés dans l'entreprise est fixée à 25 jours ouvrés par an, auxquels s’ajoutent les 22 jours prévus à l’article 10 du présent contrat.

Compte tenu des spécificités de l'activité de l'entreprise, l'employeur, après consultation du CSE, déterminera les dates de congés de fermeture de la chaîne (37 jours). Les 10 jours restants sont à la libre disposition des salariés, en fonction des nécessités de service.

Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congés des salariés seront fixées deux mois à l'avance par l'employeur, sur la base d'un planning indicatif transmis en début de saison, et seront par principe calquées sur les vacances du Sénat.

Les salariés disposeront, sauf exception liée à des contraintes de fonctionnement de service, de quatre semaines consécutives de congés ou jours de repos au mois d'août, d'une semaine à Noël. 

Lorsque le salarié bénéficie, dans ce cadre, de congés par anticipation – c’est-à-dire avant d’avoir acquis les droits correspondants – et qu’il quitte l’entreprise avant d’avoir pu régulariser sa situation, la société pourra déduire la valorisation de ces congés de son solde de tout compte.

Exceptionnellement, si les circonstances - et notamment les travaux du Sénat - l’exigent, l'employeur aura la faculté de modifier les dates de départ antérieurement fixées. Dans ce cas, une indemnisation sera versée au salarié sur présentation des justificatifs des frais éventuels liés à l'annulation des congés et exposés par le salarié et les conjoints, pacsé, concubin, enfants qui devaient l'accompagner.

Les congés payés ou jours de repos non pris avant le 31 mai de chaque année ou à une autre date fixée par l'employeur, pourront être affectés à l'initiative du salarié dans le compte épargne temps conformément aux dispositions du présent Accord.


Article 25 :  	Congés spéciaux pour évènement familiaux

En dehors des congés annuels, les salariés bénéficient des congés de courte durée pour les événements de famille et dans les conditions définies ci-après, sur présentation d’un justificatif :

Sans condition d'ancienneté :

- mariage ou Pacs du salarié : 5 jours ouvrés ;

- mariage d'un enfant : 1 jour ouvré ;

- naissance ou adoption d'enfants dans le foyer : 3 jours ouvrés ;

- décès du conjoint, du concubin ou du partenaire de Pacs : 5 jours ouvrés ;

- décès d'un enfant : 5 jours ouvrés ;

- décès du père ou de la mère : 4 jours ouvrés ;

-décès d’un grand-parent : 1 jour ouvré ; 

- décès du frère ou de la sœur : 3 jours ouvrés ;

- décès du beau-père ou de la belle-mère : 4 jours ouvrés ;

- annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

- déménagement : 2 jours ouvrés (limité à 2 jours par année civile).

Ces jours de congés devront être pris au moment des événements en cause et n'entraîneront pas de réduction de la rémunération. Ils seront assimilés à du travail effectif pour la rémunération du congé annuel.

Des congés pour la garde d'enfant malade de moins de 16 ans sont accordés aux salariés : 1 à 3 jours ouvrables, dans la limite e 6 jours par année civile, portés à 8 jours pour les fratries.

- 5 jours par an pour un enfant de moins de 16 ans ;


Ces congés seront rémunérés à 100% sur présentation d'un certificat médical.

Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de la Société, ils ne peuvent cumuler le congé. 

Les jours d’absence susvisés n’entraînent pas de réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination du congé annuel et le calcul du nombre de jours annuels travaillés.

Le congé paternité est fixé à 11 jours calendaires, rémunéré à 100 % en complément des sommes perçues par l'Assurance Maladie.


Article 26 :  	Congés sabbatiques 

Tous les salariés qui, à la date de départ en congé, justifient de 36 mois d'ancienneté dans l'entreprise, consécutifs ou non, et de 6 années d'activité professionnelle, sans avoir bénéficié, au cours des 6 années précédentes, dans l'entreprise, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé de formation d'au moins 6 mois peuvent demander un congé sabbatique.

Le congé sabbatique est pris pour une durée comprise entre 6 et 12 mois.

La rémunération du salarié n'est pas maintenue pendant un congé sabbatique. Le salarié peut toutefois utiliser les droits acquis sur son compte épargne-temps pour financer son congé sabbatique.

Le salarié doit informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance, en indiquant la date de départ et la durée du congé. Le salarié n'a pas à motiver sa demande.

L'employeur informe le salarié par lettre recommandée avec accusé de réception, soit de son accord, soit du report du congé au maximum de 6 mois, soit de son refus, qui doit être motivé. L'accord est réputé acquis à défaut de réponse dans les 30 jours suivant la présentation de la lettre du salarié.

Le contrat de travail est suspendu. À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il n'acquiert ni ancienneté, ni droit à congés payés pendant son absence. À noter que, sauf dans le cas où il a expressément mentionné cette possibilité dans sa demande, le salarié ne peut pas exiger de revenir dans l'entreprise avant le terme de son congé.

Il est rappelé que, pendant son congé, le salarié reste soumis à l’obligation de discrétion et de loyauté en application de son contrat de travail. Il ne pourra pas non plus exercer une activité concurrentielle à celle de Public Sénat.

Article 27 :  	Congés de solidarité

Tout salarié peut demander un congé de solidarité pour assister l’un de ses proches, souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Le proche concerné peut être :

un ascendant ;
un descendant ;
un frère ou une sœur ;
ou une personne qui partage son domicile. Le droit au congé de solidarité familiale bénéficie, dans les mêmes conditions, au salarié qui souhaite assister la personne malade l’ayant désigné comme personne de confiance. La définition et les conditions de désignation des personnes de confiance sont précisées par l’. 

Formalités de demande

Le salarié informe l’employeur par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), au moins quinze jours avant le début du congé de solidarité familiale, de sa volonté de suspendre son contrat de travail à ce titre, ainsi que de la date de son départ en congé et de sa date prévisible de reprise de poste.

Si cette date est ultérieurement modifiée, le salarié devra prévenir l’entreprise au moins trois jours avant la date de reprise effective de ses fonctions.

En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié souhaite assister, le congé débute sans délai.

Le salarié adresse également un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister, attestant de l’état de cette personne.

Durée du congé

Le congé de solidarité est d’une durée initiale de trois mois qu’il soit à temps plein ou à temps partiel. Il peut être renouvelé pour une même durée.

Le salarié peut demander à bénéficier des trois ou six mois sans interruption, il peut aussi demander le fractionnement de son congé ou sa transformation en temps partiel sans pouvoir en augmenter la durée calendaire de 6 mois au total. Dans ces deux derniers cas, l’accord de l’entreprise sera requis.

Le salarié souhaitant bénéficier du fractionnement doit en avertir l’entreprise au moins 48 heures avant chaque période de congé. En cas de fractionnement du congé, la durée minimum de chaque période de congé est d’une journée. 

Le congé peut être renouvelé une fois, à l’initiative du salarié. Il doit alors en informer son employeur par tout moyen conférant date certaine, au moins quinze jours avant le terme initialement prévu. En cas d’urgence absolue constatée par écrit par le médecin de la personne que le salarié assiste, le congé peut être renouvelé sans délai. 

Le congé prendra fin au terme de la période de trois ou six mois, ou encore trois jours après le décès de la personne malade, ou enfin à tout moment antérieurement à ces deux événements, sous réserve d’en informer la société au moins trois jours avant la reprise de ses fonctions par le salarié.

Article 28 :  	Dons de congés

Un salarié peut, en application de l'article L. 3142-25-1, décider de renoncer anonymement et sans contrepartie à ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap. 

Le don de jour de congés peut concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés, 
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
les jours de repos provenant d'un compte épargne temps (CET)
et tout autre jour de récupération non pris.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés maintient sa rémunération pendant sa période d'absence et conserve ses avantages. Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Ces jours doivent être planifiés par le bénéficiaire dans les trois mois suivant le don. Ils sont posés en une ou plusieurs fois, avec l’accord de la hiérarchie.

En cas de disparition du fait générateur avant l’utilisation totale du don, ou de non-prise dans le délai de trois mois, les jours donnés seront perdus pour le bénéficiaire. Ils seront alors versés dans un fonds commun de « Congés de solidarité » géré conjointement par le CSE et la Direction, afin d’être réattribué ultérieurement dans les mêmes conditions.


TITRE IV - 	LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non-prises ou des sommes qu’il y a affecté.

Ce dispositif a pour objectif de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos ou en majoration de salaire, en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques de fin de carrière, pour convenance personnelle, un passage à temps partiel ou des congés légaux non rémunérés...

Tous les salariés visés par le présent Accord, en contrat à durée indéterminée et ayant au moins un an d'ancienneté dans l'entreprise, peuvent ouvrir un CET.

Ce compte est ouvert automatiquement à la date anniversaire d’embauche du salarié. Il est ensuite tenu un compte individuel, qui est accessible informatiquement avec le dispositif de congés du salarié.


Article 29 :  	Alimentation du CET

Le CET est alimenté exclusivement à l'initiative du salarié, par :

des congés payés légaux, acquis au titre de la cinquième semaine ;
des congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou des congés supplémentaires liés à l’âge pour les salariés qui en bénéficient ;
des jours de repos RTT acquis dans la limite de 10 jours par année civile ;
des jours de récupération dans la limite de 10 jours ouvrés par année civile (repos compensateur de remplacement, présence exceptionnelle lors de période de fermeture). Sont exclues les récupérations liées à des contreparties obligatoires en repos (travail de nuit, heures au-delà du contingent annuel des heures supplémentaires), les compensations des temps de trajet.
des congés payés au titre des forfaits jours dans la limite de 20 jours par année civile pour les salariés ayant pris au moins 20 jours ouvrés de congés payés au cours de la période et dans le respect des jours de fermeture de la chaîne.


Les repos prévus par la loi pour des raisons de protection de la santé et de la sécurité des salariés ne peuvent pas être affectés au CET (repos quotidien et hebdomadaire, contreparties en repos au travail de nuit).  Ne peuvent pas être affectés au CET les jours de congés ou de RTT en cours d’acquisition.
Les salariés ne peuvent en aucun cas placer plus de 20 jours tout type de congé confondu en CET par année civile.

Le Compte épargne temps ne peut excéder 100 jours au total.
L’alimentation du CET repose sur le volontariat du salarié. Tout au long de l’année, dans la limite des possibilités précisées ci-dessus, le salarié indique le nombre de jours qu'il souhaite affecter à son compte épargne temps. En aucun cas, le versement du CET ne peut résulter d’un automatisme.









Article 30 :  	Utilisation du compte

Indemnisation de congés 

Le CET ne peut être utilisé que pour indemniser les congés définis ci-après.

-  Congés de fin de carrière :

Condition et modalité de départ en congé : 

Le congé de fin de carrière est un congé financé par l'épargne, ouvert aux salariés âgés de 50 ans et plus, qui précède le départ à la retraite et permet une cessation anticipée progressive ou totale d'activité. Ces jours ne peuvent donner lieu à une monétisation au moment du départ à la retraite. En conséquence, ils doivent être impérativement pris avant la date de liquidation de retraite envisagée. Le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

La durée du congé de fin de carrière est limitée au nombre de jours épargnés. Il n'y a pas de seuil minimal pour en bénéficier. La demande doit être formulée 6 mois au plus tard avant la date de cessation progressive ou totale d'activité envisagée.

Situation du salarié pendant le congé de fin de carrière : 

Le salarié est placé en situation de congé. Pendant toute la durée du congé de fin de carrière, le salarié bénéficie des dispositions prévues en matière de couverture sociale (retraite/prévoyance et frais de santé) correspondant à sa qualité de salarié.

Par ailleurs, le salarié n’acquiert aucun des droits conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.

Lorsqu’une maladie survient pendant le congé de fin de carrière, le salarié en informe son employeur.

Une période de maladie qui interviendrait pendant un congé de fin de carrière ne pourra en aucune manière prolonger la durée de ce congé. Dans ce cas, la société continue de lui verser la rémunération à laquelle il peut prétendre.

Cette rémunération se cumule avec les indemnités journalières de sécurité sociales ainsi que les indemnités journalières de prévoyance auxquelles le salarié peut prétendre.

Le versement de l’indemnité de congé de fin de carrière s’effectue sur une base mensuelle aux échéances de paie habituelles. La rémunération qui présente un caractère de salaire ne pourra excéder celle que perçoit habituellement le salarié, sur la base de de 169 heures par mois pour les salariés soumis à un régime horaire, et sur la base d’un mois de travail normal pour les salariés soumis au décompte annuel en jours. 

Cette rémunération est soumise au régime fiscal et social dans les conditions du droit commun et est inscrite au bulletin de salaire. 





-  Congés pour convenance personnelle :

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière, pour indemniser des congés pour convenance personnelle d'un mois.

Le salarié doit adresser une demande écrite de congé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge, trois mois avant la date de départ envisagée.

L'employeur est tenu de répondre par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, dans le délai d'un mois suivant la réception de la demande :

-  soit qu'il accepte ou refuse la demande en précisant dans le second cas les raisons justifiant de ce refus. Les motifs des refus seront communiqués aux représentants du personnel ;
-  soit qu'il diffère la réponse de six mois au plus, auquel cas toute demande de congé formulée après ce délai d'attente devra être acceptée, sous la seule réserve du respect d'un délai de prévenance fixé à un mois.

-  Indemnisation d’une période de formation hors temps de travail :

Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser une période de formation en dehors du temps de travail, à savoir pour :

-  compléter, à concurrence de la rémunération de référence, le montant de la rémunération pris en charge par le Fongecif dans le cadre d'un congé individuel de formation ;

-   indemniser, en tout ou partie, sur la base du salaire perçu au moment de son départ, un congé non rémunéré pris par le salarié pour lui permettre de suivre une action de formation de son choix ;

-    compléter, à concurrence de la rémunération de référence, le montant de l'allocation de formation versée par l'employeur lorsque le salarié suit une action de formation hors temps de travail telle que prévue à l'article L 6321-4 du Code du Travail.

-  Congés légaux :

Les droits affectés au CET peuvent enfin être utilisés en cours de carrière pour indemniser les congés suivants :

-	Congé parental d'éducation prévu par les articles L.1225-47 et suivants du Code du Travail
-	Congé sabbatique prévu par les articles L.3142-91 et suivants du Code du Travail
-	Congé pour création ou reprise d'entreprise prévu par les articles L.3142-78 et suivants du Code du Travail 
-	Congé de solidarité internationale prévu par l'article L.3142-32 du Code du Travail.

Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.





-  Situation du salarié pendant le congé financé par le CET :

Le salarié est placé en situation de congé non-rémunéré. Par conséquent, ce dernier n’acquiert aucun des droits qui sont conditionnés par un travail effectif ou une présence physique dans l’entreprise sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques.

La couverture sociale applicable est celle relevant des salariés en congé non rémunéré.

Complément de salaire ou de prestations de retraite

Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le CET pour compléter sa rémunération :tout collaborateur bénéficiant d’au moins 7 jours sur son compte-épargne temps pourra en demander la monétisation. Le seuil minimal pour la monétisation est de 7 jours pour chaque demande tandis que le seuil maximal est de 30 jours par année civile. 

Chaque journée est convertie par le montant du salaire journalier correspondant, à la date de la monétisation du congé.

Tout salarié peut également utiliser ses droits pour cesser, de manière progressive, son activité.
Ainsi, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel, le CET peut être utilisé pour indemniser la totalité des heures non travaillées.

Le salarié peut aussi utiliser le CET :

-  pour le rachat de cotisations d'assurance vieillesse du régime général prévu à l'article L. 351-14-1 du Code de la sécurité sociale ;
-  pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire à caractère collectif et obligatoire visées à l'article L. 911-1 du Code de la sécurité sociale.


Article 31 :  	Situation du salarié pendant le congé

Le congé pris selon l'une ou l'autre des modalités indiquées ci-dessus est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment du départ en congé.

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire. 

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle. Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé.

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au CET n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière.

Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires. Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le règlement de AUDIENS.

L'absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé pour convenance personnelle ou de fin de carrière est assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul des droits liés à l'ancienneté et aux congés payés.


Article 32 :  	Fin du congé

A l'issue de l'un des congés visés ci-dessus, le salarié reprend son précédent emploi assorti de la rémunération fixée avant la prise de congés. A l'issue d'un congé de fin de carrière, le CET est définitivement clos à la date de rupture du contrat de travail.

Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu'avec l'accord de l'employeur, la date du retour anticipé étant alors fixée d'un commun accord. Il ne pourra interrompre un congé légal indemnisé que dans les cas autorisés par la loi. 

Le congé de fin de carrière ne peut être interrompu.


Article 33 :  	Transfert et liquidation des droits

Le salarié peut percevoir, en cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle homologuée, départ à la retraite, etc.), une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis.

Il peut aussi demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès d’un organisme tiers de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis. Le déblocage des droits consignés se fait alors au profit du salarié bénéficiaire ou de ses ayants droit. 

La transmission du CET, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du CET entre deux employeurs successifs, en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail, n'est possible qu'entre des entreprises appartenant à un même groupe de société. Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.












Article 34 :  	Clôture des comptes individuels

Rupture du contrat de travail 

La rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit, entraîne sauf transmission dans les conditions indiquées au présent Accord, la clôture du CET.

La créance inscrite au CET est soumise au régime social et fiscal des salaires.

Lorsque la rupture du contrat n'ouvre pas droit au préavis, la créance inscrite en compte est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessous. 

Le compte est soldé par l'acquisition de l'épargne constituée par le salarié.

Clôture anticipée du CET

Le salarié ne peut renoncer au CET à l'exception des cas suivants :

Mariage ou Pacs,
Naissance ou adoption à partir du troisième enfant,
Le divorce, la séparation ou la dissolution d'un pacte civil de solidarité lorsqu'ils sont assortis d'un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d'au moins un enfant au domicile de l'intéressé
Décès ou invalidité du salarié de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
Rupture du contrat (démission, licenciement, retraite et/ou rupture conventionnelle)
La création ou reprise, du salarié, son conjoint ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, d'une entreprise industrielle, commerciale, artisanale ou agricole, soit à titre individuel, soit sous la forme d'une société, à condition d'en exercer effectivement le contrôle au sens de l'article R. 5141-2, à l'installation en vue de l'exercice d'une autre profession non salariée ou à l'acquisition de parts sociales d'une société coopérative de production 
l'acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle telle que définie à l'article R. 111-2 du code de la construction et de l'habitation, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ou d'une déclaration préalable de travaux, ou à la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d'une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel;
La situation de surendettement de l'intéressé définie à l'article L. 331-2 du code de la consommation, sur demande adressée à l'organisme gestionnaire des fonds ou à l'employeur, soit par le président de la commission de surendettement des particuliers, soit par le juge lorsque la monétisation des jours paraît nécessaire à l'apurement du passif de l'intéressé.

La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois.

Le CET n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié.





Article 35 :  	Garantie des droits

Les droits stockés acquis dans le CET sont garantis par l'AGS dans la limite de son plafond maximum d'intervention (soit six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul d'assurance chômage).

Pour les droits acquis qui excèdent le plafond de l'AGS, un dispositif d'assurance ou de garantie financière est prévu par l'employeur. Cette garantie financière résulte d'un engagement de caution pris par une société de caution mutuelle, un organisme de garantie collective, une compagnie d'assurance ou un établissement financier.

L'engagement de caution fait l'objet d'un contrat écrit précisant les conditions et le montant de la garantie accordée et tenu à la disposition de l'inspecteur du travail.

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Fait à Paris, le 5 mars 2020 
En 5 exemplaires originaux
  xxxxxxxxxxxxxxxxxxx                                                      xxxxxxx délégué syndical SNJ
  PDG                                                                       


                                                                                           xxxxxxxxxxxxxxx délégué syndical CFDT