ACCORD D’ENTREPRISE
 SUR LA DUREE DU TRAVAIL




Entre : 

La Société TRANSPORTS NJS FARAMIA dont le siège social est sis 4 Impasse Descartes 13 127 Vitrolles, prise en la personne de son représentant légal, Monsieur, domicilié en cette qualité audit siège.

.

D'UNE PART


Et : 


Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

D'autre part,


D'AUTRE PART





PREAMBULE


La société NJS FARAMIA relève des dispositions de la convention collective nationale des transports routiers. Elle exerce des activités de livraisons et transports frigorifiques de marchandises alimentaires.

Compte tenu des variations d’activité du secteur et des contraintes imposées par les clients, les parties ont souhaité permettre une organisation du travail plus flexible tenant compte des besoins économiques et des besoins des salariés au plus près des réalités de la Société.

Le présent accord répond au souci d’assurer une optimisation organisationnelle de l’entreprise et des modalités d’aménagement du temps de travail adaptées aux besoins internes et spécificités de la Société. 

Il a également pour ambition de garantir le développement et la pérennité de l’entreprise, et ainsi donner satisfaction à ses partenaires économiques et à ses clients, ainsi qu’à ses salariés.

Conscients de ces enjeux, le Comité Social et Economique et la Direction ont convenu d’adapter les règles existantes en matière de durée et d’aménagement du temps de travail à ces nouvelles contraintes économiques.


EN CONSEQUENCE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :



Titre 1 - GENERALITES


Objet

Le présent accord a pour objet d’aménager le temps de travail au sein de la Société dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail et de la circulaire DGT n°20 du 13 novembre 2008 ainsi que des dispositions ultérieures issues notamment de la Loi Travail du 8 août 2016 et des Ordonnances MACRON du 22 septembre 2017.
Il déroge à la Convention collective nationale des transports routiers (IDCC 16) en ces dispositions relatives à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail.
Il annule et remplace tout document interne, tout usage, toute stipulation antérieure ayant le même objet, sous quelque forme que ce soit, sauf l’accord collectif d’entreprise du 1er août 2018 relatif au temps de travail aménagé dont les dispositions demeurent applicables.

Champs d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et futurs de l’entreprise, et concerne l’ensemble des établissements de l’entreprise, ainsi que tout établissement qui pourrait être créé postérieurement à la signature de cet accord, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par les articles suivants, au profit de certaines catégories de personnels.


Titre 2 - ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL


2.1	 Salariés concernés

L’annualisation du temps de travail s'applique aux salariés sédentaires non cadres travaillant dans les plateformes entrepôts de manière permanente, et dont les intitulés de poste sont les suivants, sans que cette liste soit limitative :
Manutentionnaire
Cariste
Agent administratif
Technicien polyvalent entrepôt

Sont exclue spécifiquement du champ d’application les conducteurs (ouvriers roulants) de passage temporaire amenées à manipuler les marchandises qui y sont présentes.

2.2	 Principes

Conformément aux dispositions des articles L3121-44 et suivants, les présentes dispositions ont pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence annuelle afin de faire face aux fluctuations de l'activité de la Société. 

Dans ce cadre, la durée moyenne du travail sera de 35 heures hebdomadaire, conformément aux dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, soit 1607 heures à effectuer sur la période de référence annuelle complète. Elle donne droit à la rémunération conventionnelle et légale à taux plein.

La durée annuelle de travail est déterminée pour chaque période de référence, selon la base de calcul suivante :

Exemple :
365 jours auxquels sont soustraits :
-	104 jours de repos hebdomadaire ;
-	25 jours de congés payés ;
-	 6 jours fériés
-	1 jour solidarité
soit 365 - 136 = 229 jours ;

Nombre de semaines travaillées : 229/5 = 45 semaines 
Nombre d’heures travaillées : 45,91 x 35 = 1607 heures.

Cette durée de travail pourra être ajustée suivant les droits à congés payés à prendre sur la période de référence.


Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d'année, les heures à effectuer sur la période de référence annuelle seront proratisée pour tenir compte de durée de présence effective du salarié sur la période. 

Pour les salariés à temps partiels, les heures à effectuer sur la période de référence annuelle seront proratisés pour tenir compte de la durée du travail contractuellement convenue.

Sont considérés comme à temps partiel les salariés dont la durée annuelle de travail est en deçà de 1607 heures. Leur volume horaire de travail est calculé sur l’année en « équivalent temps plein » (ETP) de la manière suivante : ETP = Volume d’heures annuel de travail effectif / 1607 (heures annuelles)

Leur horaire mensuel rémunéré est ensuite calculé en fonction de cet « équivalent temps plein » de la manière suivante : Horaire mensuel moyen = ETP x 151,67

La période de référence annuelle débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le dernier jour du mois de décembre de l’année N +1. 

Compte tenu de la date de signature du présent accord, la période au titre de l’année 2020 débutera le 6 avril 2020 pour s’achever le 31 décembre 2020.


2.3	 Durée du travail et horaires de travail

2.3.1 Durées minimales et maximales 

Durant cette période, la durée du travail hebdomadaire pourra varier selon l’activité de l’entreprise. Il n’est pas fixé de durée minimale hebdomadaire et certaines journées pourront être entièrement non travaillées.

Les semaines pourront comprendre de 0 à 6 jours de travail dans la limite des durées maximales suivantes :

quotidiennes : 10 heures (ou 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise)
hebdomadaires : 48 heures par semaine ou 46 heures sur 12 semaines consécutives.

Le temps de travail respectera également les durées minimales de repos suivantes :

quotidiennes : 11 heures consécutives (ou 9 heures en cas de surcroît d’activité)
hebdomadaires : 35 heures consécutives (hors dérogations légales et règlementaires)

La durée du travail et les horaires de travail des salariés pourront être différents pour tenir compte de l’organisation du travail et des contraintes inhérentes à l’activité.


2.3.2 Repos quotidien et hebdomadaire 

Conformément aux dispositions légales, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de 24 heures, d’une période minimale de repos de 11 heures consécutives entre deux postes.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s'ajoute, sauf dérogations prévues par les dispositions légales et règlementaires, le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures. Sauf dérogation légale expresse, le repos hebdomadaire inclut le dimanche.


2.3.3 Information sur les horaires de travail et de la durée du travail.

Un programme prévisionnel déterminant la durée du travail et les horaires de travail qui seront applicables aux salariées est établi. Il sera porté à la connaissance des salariés concernés 7 (sept) jours avant le début d’exécution du travail. Elle comporte le nombre de semaines sur la période de référence, les périodes basses et hautes d’activité ainsi que la durée du travail envisagée par semaine.

Cette programmation est toutefois indicative et pourra être modifiée en fonction de l’activité. Les salariés seront informés de tout changement dans un délai de 7 (sept) jours calendaires minimum.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment liées à des surcharges ou des baisses d’activités (commande exceptionnelle, absence de salarié…), la Société pourra procéder à tout changement en respectant un délai de 3 (trois) jours minimum.

Toutefois, en cas d’accroissement ou de baisse non prévisible du travail, ce délai de prévenance pourra être exceptionnellement supprimé avec l’accord du salarié concerné. Le refus du salarié ne pourra alors être sanctionné.

Ces modalités de communication et de modification de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail sont applicables aux salariés à temps partiels.

L’employeur tient un compte individuel du nombre d’heures effectuées par les salariés sur la période de référence annuelle.


2.4 	Rémunérations

2.4.1 Lissage

La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées sur la base de la durée mensuelle moyenne fixée à 151 heures 67 ou de la durée du travail contractuellement convenue et mensualisé pour les salariés à temps partiel.

Le lissage de la rémunération permet d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d’activités.


2.4.2 Absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d'une maladie ou d'un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Elles sont comptabilisées pour le volume d'heures qui aurait dû être travaillé, si le salarié avait été présent. Si ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail (7 heures par jour) ou de la durée du travail moyenne contractuellement convenue pour les salariés à temps partiel.

Le salaire dû en cas d’absences rémunérées ou indemnisées est calculé sur la base de la durée moyenne du travail retenue à l’accord (7 heures par jour) ou de la durée du travail moyenne contractuellement convenue pour les salariés à temps partiel, et non sur la base de la durée du travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent.

Les absences non rémunérées, hors maladie, sont décomptées sur la base de la durée du travail que le salarié aurait effectué s’il avait été présent.

Les absences maladie non rémunérées (carence et jours d’absence au-delà de 90 jours d’arrêt) sont déduites en jours calendaires, conformément aux règles d’indemnisation appliquées par la sécurité sociale, quelle que soit la période d’activité.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. 

Si l’application des dispositions de l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente que celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.


2.4.3 Fin de période

Les heures effectuées au-delà du volume d’heures à réaliser sur la période de référence (1607 heures pour une année complète) sont considérées comme des heures supplémentaires (ou heures complémentaires pour les salariés à temps partiel) et rémunérées comme telles.

Pour un salarié à temps plein, les heures supplémentaires sont majorées de :
– 25 % pour les heures effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures ;
– 50 % pour heures effectuées au-delà de 1 972 heures.

Le nombre d’heures complémentaires sur l’année est limité à un tiers de la durée du travail annualisée, contractuellement convenue. Il est rappelé que la réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail (1607 heures)

Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée du travail annualisée, contractuellement convenue et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers de la durée du travail annualisée, contractuellement convenue.

Il est rappelé que les salariés à temps partiels bénéficient des mêmes garanties relatives à la mise en œuvre, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment l'égalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation et, d'autre part, une période minimale de travail continue et la limitation du nombre d'interruptions d'activité au cours d'une même journée.

A contrario, s’il apparaît que le nombre d’heures effectuées est au-dessus du volume d’heures à réaliser sur la période de référence le salarié percevra un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçu. 


En cas de départ en cours d’année, le complément ou la compensation sera opéré lors de l’établissement du solde de tout compte, et en cas d’arrivée en cours d’année, le complément ou la compensation sera réalisé à l’issue de la période de référence.





Titre 3 – CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES


Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est porté à 300 heures. Ce contingent est calculé sur la période de référence qui débute le 1er janvier de l’année N et prend fin le dernier jour du mois de décembre de l’année N +1.

Les heures effectuées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donneront lieu à consultation préalable du Comité Social et Economique.

En plus des majorations liées au régime des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires donnent lieu à l’attribution d’une « contrepartie obligatoire en repos » égale à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le nombre d’heures acquises au titre de la « contrepartie obligatoire en repos » est communiqué au salarié en fin de période de référence. Le salarié dispose alors de deux mois pour les prendre.

Le salarié qui souhaite prendre ce repos doit obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction. La Direction pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

Le repos donnera lieu à une indemnisation correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsqu'un salarié ne demandera pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, la Direction lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de les prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, le repos acquis sera imposé par la Direction.

Titre 4 – REPOS COMPENSATEUR DE REMPLACEMENT


4.1 	Rémunérations

Le repos compensateur de remplacement est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise à temps plein, dont le décompte du temps de travail est réalisé en heures, à l’exception des conducteurs.

4.2 	Principes

Conformément aux dispositions de l’article L3121-37 du code du travail, le paiement des heures supplémentaires et des majorations pourra être remplacé par un repos compensateur équivalent.

Ce dispositif s’appliquerait à l’initiative de la Direction à toutes les heures supplémentaires réalisées au-delà de la durée légale du travail applicable à l’entreprise (35 heures)

A titre d’exemple :
1 heure supplémentaire majorée normalement à 25% donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 15 minutes.
1 heure supplémentaire majorée normalement à 50% donnera lieu à l’attribution d’un repos compensateur de remplacement de 1 heure et 30 minutes.

La prise du repos compensateur de remplacement sera possible dès lors que le salarié aura acquis 7 heures de repos : la prise du repos compensateur de remplacement s’effectuant par journée entière.

Le salarié sera informé périodiquement sur le nombre d'heures de repos portées à son crédit par un document annexé au bulletin de paie.

Le repos compensateur devra être pris dans un délai maximal de deux mois suivant l’ouverture du droit. Le salarié qui souhaite prendre des repos doit obtenir l’accord écrit et préalable de la Direction. La Direction pourra différer le repos en raison d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise. 

Le repos donnera lieu à une indemnisation correspondant à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsqu'un salarié ne demandera pas à prendre son repos dans le délai ci-dessus mentionné, la Direction lui signifiera par écrit qu'il a l'obligation de les prendre dans un délai supplémentaire d’un mois. A défaut, le repos acquis sera imposé par la Direction.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputeront pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.


Titre 5 – ASTREINTES


5.1	 Salariés concernés

La mise en place des astreintes vise les catégories de personnel suivantes :

-	Salariés « exploitation » pour une astreinte tournante le week-end et en semaine


5.2 	Principes

Conformément à l'article L. 3121-5 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.

Si aucune intervention n’a lieu pendant la période d’astreinte, cette dernière n’impacte pas la période de repos quotidien et de repos hebdomadaire.

Il n’est pas possible de prévoir des périodes d’astreinte pour les salariés en congés payés. Un salarié ne peut donc pas être en astreinte toute l’année.

Dans le cadre de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’employeur doit veiller à ce que les salariés soient en astreinte par roulement.

5.3 	Formalités

La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours, pouvant être ramené à un jour franc en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure, absence non prévue du salarié qui aurait dû prendre l’astreinte, accident, maladie, …)

Le salarié est tenu de justifier de la nature, du moment et de la durée des interventions effectuées au cours d'une période d'astreinte, selon les modalités pratiques que l'employeur lui aura préalablement communiquées par écrit.

En fin de mois, l'employeur doit remettre à chaque salarié concerné un document récapitulant le nombre d'heures d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.

Les formalités de demande de mise en œuvre d’une astreinte seront précisées par note de service.


5.4	 Intervention pendant l’astreinte


5.4.1 – Définition de l’intervention

Il convient de distinguer deux types d’intervention :

Intervention sur site du client : elle nécessite un déplacement sur site. Le temps d’intervention comprend non seulement le temps pendant lequel le salarié effectue le travail demandé mais aussi le temps de trajet aller-retour entre son domicile et le lieu d’intervention.

Le temps de trajet aller-retour pour intervenir sur le site est comptabilisé forfaitairement à hauteur de 1 heure de travail effectif, sans que celui-ci ne puisse faire l’objet d’une récupération.

Intervention à distance : elle suppose le traitement du problème sans déplacement. Elle débute lors de la réception de l’appel téléphonique ou du mail qui la déclenchent et se termine à l’envoi de la réponse solutionnant le problème.

L’intervention à distance nécessite de prévoir le matériel et les accès informatiques nécessaires à ce type d’interventions.


5.4.2– Articulation des interventions avec les temps de repos obligatoires

Si le salarié n’intervient pas pendant la période d’astreinte, le temps d’astreinte n’a pas d’impact sur le temps de repos.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte, il devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heure consécutives pour le repos quotidien ou 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire à compter de la fin de l’intervention.


5.5 	Indemnisation

Les périodes d'astreinte doivent faire l'objet d'une compensation financière, indépendamment du fait qu'elles donnent lieu ou non à des interventions. 

Cette compensation peut prendre la forme d'une prime mensuelle fixe, ou bien d'une prime calculée en fonction du nombre, du moment et de la durée des astreintes effectivement tenues.

L’indemnisation des périodes d’astreinte et d’intervention sont fixées par catégorie de personnel et annexée en pièce jointe.

5.6	Limites concernant les astreintes 
Il est rappelé en tant que de besoin, que :  
La possibilité d'imposer des astreintes doit être nécessairement réservée aux périodes de repos quotidien ou hebdomadaire prévues dans le contrat de travail ;
Le recours aux astreintes doit être limité en termes de quotas d'heures et/ou de plages horaires ;
La possibilité de dépasser les limites fixées doit être ouverte uniquement sur la base du volontariat et le recours aux astreintes doit se faire dans le respect des plages d’indisponibilités.



Titre 6 – CADRES FORFAIT JOURS


6.1 	Objet

La loi du 20 août 2008 n°2008-789 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a assoupli les conditions de recours aux conventions de forfait en jours sur l’année en donnant la priorité à la négociation d’entreprise. 

Afin de formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée, les parties signataires du présent accord définissent comme suivent les règles conventionnelles applicables aux salariés en forfait jours. 

En vertu de ces dispositions, et notamment de l’article L. 3121-51 du Code du travail, il est convenu de fixer les conditions de recours au forfait en jours au sein de l’entreprise ainsi que de fixer ses modalités d’application.

6.2 	Salariés concernés

Le présent titre s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, sous réserve naturellement des dispositions individuelles spécifiques prévues par les contrats de travail.

Peuvent être soumis au présent titre, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

Le présent titre n’est pas applicable à l’ensemble du personnel CADRE mais uniquement aux cadres autonomes, catégorie définie ci-après :

Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté dans la fixation de leur emploi du temps et ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.  Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. 

Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :

	de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
	de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.

Sont à ce titre principalement visés (liste non exhaustive) les emplois suivants : 

 Responsable Transport; 
 Responsable Région PACA ;
 Responsable IDF;
 Responsable QHSE;

Directeur SI et Financier ; 
Responsable Commercial ; 
Responsable Entrepôt ; 
… ; 



6.3 	 Conditions de mise en place

Il peut être conclu avec les salariés concernés des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par année civile (journée de solidarité incluse).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra faire référence au présent accord et préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l'autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos ;

La rémunération correspondante ;

Le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jour sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.


6.4 	 Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

6.4.1.	Décompte du temps de travail en jours en cas d’année complète 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.

6.4.2.	Décompte du temps de travail en jours en cas d’année incomplète 


Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours sur une base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés)
Soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47


Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours est embauché en cours d’année par la Société 


En cas d’arrivée dans la Société en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedi et de dimanche,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple d’un salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 2 juillet 2018 :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 : 
184 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
52 samedis et dimanches
184 jours calendaires – 52 = 132 

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
3 jours fériés ouvrés
132 – 3 = 129

Déduction des jours de repos supplémentaires au prorata :
9 x (184/365) = 4,50 jours de repos supplémentaires 
129 – 4,5 = 124,50

Il reste donc 124,50 jours de travail à effectuer, arrondi à 124 jours.




Décompte du temps de travail en jours lorsque le salarié en forfait jours quitte la Société en cours d’année 

Dans le même sens, en cas de départ en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

Exemple en forfait annuel jours de 218 jours, partant le 29 mai 2018 et présent toute l'année précédente :

Nombre de jours calendaires restant sur la période 01/01/2018 au 29/05/2018 : 
149 jours calendaires

Déduction des samedis et dimanches restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
42 samedis et dimanches
149 jours calendaires – 42 = 107

Déduction des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
6 jours fériés ouvrés
107 – 6 = 101

Déduction des jours de repos supplémentaires restant sur la période 02/07/2018 au 31/12/2018 :
9 x (149/365) = 3,67 jours de repos supplémentaires 
101 – 3,67 = 97,33

Il reste donc 97,33 jours de travail à effectuer, arrondi à 97 jours.


6.5	Forfait en jours réduits

En accord avec le salarié, il peut être convenu un nombre de jours travaillés en deçà du nombre des 218 jours annuels. 

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.



6.6	Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

Le salaire rémunère l’intégralité des missions confiées au salarié dans le cadre du forfait en jours indépendamment de toute référence horaire. 

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année perçoivent une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait.

Cette rémunération est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En effet, la rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

En cas d’absence au cours de la période de référence, les journées ou demi-journées d’absences assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif sont sans impact sur la rémunération. 

En effet, les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.

Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.

De fait, les journées ou demi-journées d’absences non assimilées par les dispositions légales à du temps de travail effectif ne donnent pas lieu à rémunération. Il en va de même des absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée non assimilée à du temps de travail effectif.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ. Ainsi, en cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, une régularisation de salaire pourra être effectuée sur le solde de tout compte lorsque le salarié aura travaillé un nombre de jours soit supérieur soit inférieur au nombre de jours prévu sur la période de référence (1er janvier – dernier jour de travail effectif). 

Par ailleurs, les jours de repos supplémentaires qui n’auront pas été soldés seront rémunérés. Si, au contraire, le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs de ces jours de repos, une retenue sur salaire sera opérée pour tenir compte du temps de présence réel sur la période de référence.


6.7 	 Jours de repos supplémentaires 

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (ou JRTT).

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1er janvier au 31 décembre.


Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient selon le mode de calcul suivant :

	[365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – 218 (ou le plafond propre à chaque convention de forfaits si inférieur à 218).

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours.

Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par tous moyens.

Exemple pour un salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2018, bénéficiant de 25 jours de congés payés :

365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 218 (ou plafond de la convention de forfait si inférieur) = 9  jours de repos pour l’année 2018.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché ou qui quitte la Société en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise tel qu’illustré à l’article IV du présent accord.

Nonobstant le plafond annuel de 218 jours, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail.

Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %.

L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. 

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article IX relatives au temps de repos.

Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…).

Les salariés volontaires feront connaître leur choix de travailler à la Direction. L’employeur pourra accepter ou refuser la demande. L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.


6.8 	 Contrôle du décompte des jours travaillés et des jours non travaillés

En vertu de l’article L. 3121-60 du Code du travail, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par le responsable hiérarchique qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail. C’est ainsi que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

En effet, il est rappelé que l’employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

A ce titre, et compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions légales est suivi au moyen d’un dispositif auto-déclaratif prenant la forme d’un tableau de suivi individuel mensuel. 

Ce tableau de suivi individuel rappelle la nécessité de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire, une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réserve également un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.

A cet effet, le salarié renseigne mensuellement le tableau de suivi mis à sa disposition en indiquant chaque mois le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires au bénéfice du salarié soumis au forfait jours.

Ce tableau est ensuite transmis pour validation au responsable hiérarchique.

L'élaboration mensuelle de ce tableau sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail et le respect des durées minimales de repos.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.


6.9 	 Garanties : temps de repos et déconnexion – charge de travail – amplitude des journées de travail – entretiens annuels individuels


6.9.1.	Temps de repos et obligation de déconnexion


1°) Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.


2°) L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, il est rappelé que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doit respecter leur vie personnelle.

A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion. Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile…).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos ainsi que les périodes de suspension du contrat de travail. 

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

La Direction pourra s’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours au moyen de contrôles inopinés.

Les salariés qui estimeraient que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté devront se rapprocher de la Direction de l’entreprise ou du responsable hiérarchique


3°) En tout état de cause, l’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


6.9.2.	Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle


1°) Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.


2°) Indépendamment des entretiens individuels prévus et du suivi régulier assuré par le responsable hiérarchique, le salarié bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours peut à tout moment, tenir informé la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 9.1.3° permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.


3°) Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.


6.9.3.	Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, et enfin la rémunération du salarié.

Si cela est possible, est également examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

À l'issue de l'entretien, un compte-rendu d'entretien est réalisé par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés. Ce compte-rendu est signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.


Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.




6.10 	 Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.


Titre 7 - DETERMINATION ET MODIFICATION DES DATES DE PRISE DES CONGES PAYES PENDANT LA CRISE SANITAIRE LIEE E L’EPIDEMIE DU COVID-19

7.1 	Contexte 

L'épidémie de Covid-19 en France a conduit à une urgence de santé publique obligeant le Gouvernement français à prendre des mesures importantes visant à protéger la population.
Cette situation, qui concerne tout le monde, affecte de manière significative la poursuite normale de l’activité de la Société. Les représentants du personnel et la Direction ont ainsi saisi l’opportunité des négociations en cours portant sur la durée du travail pour prendre les mesures permettant de faire face à la crise sanitaire.
Suivant ordonnance n°2020-323 en date du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, il est prévu la possibilité pour les employeurs, par accord d’entreprise ou de branche, d’imposer ou de modifier les dates de prise d’une partie des congés payés.
En effet, l’article 1 de l’ordonnance prévoit que :
« Afin de faire face aux conséquences économiques, financières et sociales de la propagation du covid-19, par dérogation aux sections 2 et 3 du chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la troisième partie du code du travail et aux stipulations conventionnelles applicables dans l'entreprise, l'établissement ou la branche, un accord d'entreprise, ou, à défaut, un accord de branche peut déterminer les conditions dans lesquelles l'employeur est autorisé, dans la limite de six jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut être réduit à moins d'un jour franc, à décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris, ou à modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.

L'accord mentionné au premier alinéa peut autoriser l'employeur à fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié et à fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.

La période de congés imposée ou modifiée en application du présent article ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020. »

7.2	Champs d’application

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, présents dans l’entreprise entre le 27 mars 2020 et le 31 décembre 2020.

7.3	Détermination et modification des dates de congés payés 

La Direction peut, dans la limite de 6 (six) jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'1 (un) jour franc, décider de la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l'ouverture de la période au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
La Direction peut, dans la limite de 6 (six) jours de congés et sous réserve de respecter un délai de prévenance d'1 (un) jour franc, modifier unilatéralement les dates de prise de congés payés.
La Direction peut fractionner les congés sans être tenu de recueillir l'accord du salarié.
La Direction peut fixer les dates des congés sans être tenu d'accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise.
La période de congés imposée ou modifiée en application du présent titre ne peut s'étendre au-delà du 31 décembre 2020.
Les salariés seront informés individuellement et par courriel des périodes de congés imposées ou modifiées dans le respect du délai de prévenance susvisé.








TITRE 8 : DISPOSITIONS FINALES


7.1	Durée et révision de l'accord

1°) Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s’appliquera à compter du 6 avril 2020 et au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.

2°) L'accord pourra être révisé ou modifié selon les conditions légales en vigueur.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, l’employeur proposera la rédaction d’un nouveau texte. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

7.2.	Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. 

La mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation, et la proposition d’un projet d’accord de substitution.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet. 


73 	 Interprétation de l’accord et suivi

Le Comité Social et Economique et la Direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend tant individuel ou collectif naît de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion a fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les huit jours suivants la première réunion.

Dès l’expiration de ce délai, les parties contractantes s’engagement à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.


7.4	Validité et publicité de l'accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte des Bouches-du Rhône. 

Depuis le 28 mars 2018 et conformément aux dispositions de la loi du 8 aout 2016 relative au travail et à la modernisation du dialogue social, le dépôt des accords collectifs d’entreprise doit être effectué sur la plate- forme de télé procédure créée à cet effet : 

https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/

Un exemplaire est également adressé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.


FAIT A Vitrolles, le 03/04/2020

Pour la Société NJS FARAMIA		Les membres titulaires du  CSE
Monsieur M.