Accord télétravail 



Entre 
ULICORE SPECIALTY POWDERS France
Dont le siège social est 54 avenue Rhin et Danube 38100 GRENOBLE
Représentée par

Ci-après dénommée « l’entreprise »

D’une part,  et
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’Article L 2122-1 du Code du Travail
M. représentant la CGT

Ci-après dénommés « les salariés »


D’autre part,


PREAMBULE

Le télétravail est d’une part une demande croissante de salariés souhaitant pouvoir bénéficier de nouveaux modes de travail, et d’autre part une volonté de la Direction d’accompagner cette demande. 

Cette démarche s’inscrit pleinement dans les ambitions définies au niveau local et/ou au niveau du Groupe en matière de : 
Qualité de Vie au Travail, visant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle ; 
Développement durable, visant zéro émission nette de CO2 d’ici 2035 dans le cadre du programme « Let’s go for Zero ». 

Il est entendu que le développement du télétravail repose sur la confiance entre le manager et le salarié, comme condition «sine qua none » de son fonctionnement.
 
Il est également entendu que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail et non un droit : certaines activités ne peuvent être exercées hors des locaux de la Société. Pour cette raison, l’éligibilité de ces activités au télétravail devra faire l’objet d’un examen particulier par le responsable hiérarchique et le responsable RH. 

Les parties conviennent d’introduire, fort de l’expérience et de la gestion réussie de la crise Covid-19, un nouveau mode d’organisation du travail en offrant donc la possibilité aux salariés éligibles, d’exercer une partie de leur activité professionnelle à leur domicile en visant un meilleur équilibre vie privée/vie professionnelle.

ARTICLE 1 – Définition du télétravail 

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant exclusivement les technologies de l’information et de la communication de l’entreprise selon l’article L.1222-9 du code du travail.

ARTICLE 2 – Champ d’application 

Cet accord décrit les principes et règles relatifs au télétravail régulier, c’est-à-dire dès qu’un collaborateur travaille en moyenne un jour par semaine depuis son domicile pendant les heures de travail habituel.
Le télétravail occasionnel ne relève pas du champ d’application du présent accord. 
Ces deux formes de télétravail requièrent cependant toujours une concertation avec le supérieur hiérarchique : son accord est nécessaire et les jours de télétravail doivent être enregistrées dans l’outil de gestion des temps. 
Dans un esprit de confiance mutuelle, la possibilité de recours au télétravail est ouverte à l’ensemble des collaborateurs identifiés comme éligibles au sein de la Société. En lien avec le service médical, une attention particulière sera portée aux modalités d'accès des travailleurs handicapés (ergonomie au poste notamment). 
ARTICLE 3 – Critères d’éligibilité

Le télétravail se fonde sur le volontariat, ainsi la demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié (exceptions faites des circonstances exceptionnelles prévues par la législation). La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque du salarié et de son responsable hiérarchique basés sur les critères ci-dessous : 

Critère lié au  poste : 
L’activité professionnelle ne requiert pas la présence physique sur site du collaborateur pour l’exécution de son travail. 

Critère lié au service / département : 
La taille et le fonctionnement du département ou de l’équipe permettent le télétravail. 

Critères liés à la personne : 
Le collaborateur est autonome dans l’exécution de son travail et sait gérer son temps de travail, dans le respect de la durée collective du travail. 
Le collaborateur fait preuve d’une capacité d’autonomie personnelle suffisante pour s’organiser au quotidien et gérer ses horaires de travail et de repos.
Le collaborateur dispose d’une connaissance suffisante de l’entreprise : Une ancienneté de 12 mois minimum dans l’entreprise est requise.

Critères liés au lieu de télétravail : 
Le collaborateur attestera par écrit : 
bénéficier d’une connexion internet adaptée.
disposer d’un espace de télétravail permettant notamment le respect des règles en matière d’hygiène, de sécurité, d’ergonomie et de protection des données. 
avoir une installation électrique en bon état de fonctionnement
disposer d’un environnement de télétravail propice à l’exécution de ses missions (espace, luminosité, calme…). 

Il fournira également une attestation provenant de son assurance, au titre de « l’assurance multirisque habitation » indiquant que le télétravail est déclaré et couvert par les garanties de son contrat, ou pour les espaces de Co-Working, une attestation d’assurance du gérant des lieux.

Les collaborateurs doivent déclarer leur lieu principal d’exercice du télétravail, qui n’est pas obligatoirement le domicile du collaborateur. Sous réserve de respecter les conditions ci-dessus, le collaborateur peut déclarer plusieurs lieux de télétravail. Le télétravail se déroule exclusivement dans les lieux déclarés et la ou les pièces dédiées au télétravail renseignées par le salarié. 


ARTICLE 4 – Mise en œuvre 

4.1 Mise en place du télétravail à la demande du salarié  

Le collaborateur qui envisage d’effectuer du télétravail régulier doit échanger avec son supérieur hiérarchique: 
sur le respect des critères cités ci-dessus, 
sur la nature des activités télétravaillables, les résultats attendus, le suivi/l’évaluation du fonctionnement du télétravail, 
sur le ou les jours et la fréquence du télétravail en tenant compte des éléments suivants : 
une présence de 3 jours minimum / semaine dans les locaux de l’entreprise est requise afin de maintenir les liens sociaux et professionnels au sein de la société ; 
les jours de télétravail peut être annulés ou modifiés pour répondre aux impératifs de service ou de la société (réunion, audit, formation, évènements d’entreprise, remplacement d’un collègue absent etc.). Tout changement de jours, à la demande du collaborateur ou du manager doit être formalisé au moins 48h à l’avance (hors situation d’urgence) dans l’outil de gestion des temps. 

Le manager et le service RH notifieront leur décision d’acceptation ou non de la demande présentée sous 1 mois maximum (hors période de fermeture de l’entreprise). 

Le service RH actera par écrit son accord de passage en télétravail et ses modalités d’exercice. Le télétravail peut débuter dès le lendemain pour une durée indéterminée, sous réserve et conformément au régime en vigueur dans l’entreprise. 

Il peut à tout moment être résilié par l’employeur ou le collaborateur, dans les conditions prévues à l’art 5.1, moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

En cas de refus, la décision devra être motivée et justifiée par des éléments objectifs tels que  le non-respect des conditions d’éligibilité ou l’autonomie insuffisante, l’absence d’intérêt réciproque pour ce qui touche au bon fonctionnement du service ou de l’organisation. Un échange avec le Responsable hiérarchique et le Responsable RH sur le motif de refus sera organisé. A la suite d’un refus motivé, il sera possible de présenter une nouvelle demande de télétravail en lorsque les critères ayant motivé le refus ont évolué.

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois, si elle n’a pas déjà été réalisée pendant la crise sanitaire.  Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, en respectant un délai de prévenance de 1 semaine.


4.2. Circonstances exceptionnelles  

En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles, notamment de menaces d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée unilatéralement par l’employeur car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. En pareil cas, l’accord est suspendu pendant la période concernée les règles seront alors définies par la Direction. 








4.3. Circonstances Occasionnelles 

Le télétravail peut également constituer un aménagement de poste permettant le maintien dans l’emploi des collaborateurs dont l’état de santé ou la situation particulière nécessite des adaptations particulières de leur poste de travail. 

Une attention particulière sera portée aux situations individuelles et temporaires en particulier aux femmes enceintes, 
aux proches aidants qui assistent un proche gravement malade (enfants ou parents), aux collaborateurs immobilisés
temporairement (hors arrêt maladie) sous réserve qu’ils soient éligibles au télétravail. Les parties rappellent le volontariat des collaborateurs.

Un télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant impossible le déplacement sur le lieu de travail. Les situations suivantes sont des exemples pouvant ainsi être prises en compte :

Mouvement sociaux de types grèves des transports entrainant des difficultés importantes d’accès au lieu de travail, 
Conditions climatiques exceptionnelles (ex : intempéries, mise en place de la circulation différenciée en cas de pics de pollution),
Journée prévoyant un déplacement professionnel (départ ou arrivée)
Autres circonstances occasionnelles dans lesquelles le télétravail permet une plus grande efficacité au travail.  

Le télétravail occasionnel s’exerce à la demande du collaborateur, sous réserve de validation des critères d’éligibilité au télétravail par son responsable hiérarchique. 

La demande du collaborateur, accompagnée de l’attestation sur l’honneur complétée, et la réponse du responsable hiérarchique devront être formalisées par mail, au moins la veille du jour de télétravail envisagé, en mettant en copie le responsable RH, qu’elle soit positive ou négative (motivée le cas échéant).

ARTICLE 5 – Remise en cause du télétravail 

5.1. Principes de réversibilité 

Une réversibilité est ouverte à l’entreprise lorsqu’une ou plusieurs conditions d’éligibilité ne seraient plus remplies et/ou en cas d’écart de performance qui serait constatés lors des jours télétravaillés.

La réversibilité sera également ouverte au collaborateur qui ne souhaiterait plus télétravailler, le volontariat étant alors remis en cause. Le collaborateur retrouvera alors l’organisation de son poste de travail initiale.

Un document écrit indiquant le motif de la demande d’arrêt du télétravail sera alors nécessaire, que la demande émane du salarié ou de l’entreprise. Le délai de prévenance est fixé à 1 mois. 

En cas de changement de lieu défini pour exercer le télétravail, le Collaborateur préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées et pourront le cas échéant être remises en cause.

En cas de changement ou d’évolution du poste de travail, à l’initiative du salarié ou de l’employeur, l’accès ou la poursuite du télétravail sera soumis à l’appréciation du nouveau Responsable hiérarchique concerné.

Il est précisé qu’en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai de prévenance à la situation de télétravail.





5.2 Suspension exceptionnelle à l’initiative de la Société

En cas de nécessité, d’impossibilité technique ou opérationnelle, par exemple une réunion d’urgence, un réseau défaillant, une panne de serveur informatique, le télétravail pourra être immédiatement et provisoirement suspendu à l’initiative de la Société sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail de façon pérenne. La Société préviendra les collaborateurs dans les meilleurs délais afin de ne pas impacter la continuité des activités.

ARTICLE 6 – Principes du télétravail 

Le télétravail intervient sur une base volontaire et requiert une relation de confiance avec le supérieur hiérarchique et les collègues. Le télétravail ne peut pas mettre en péril le fonctionnement du service, ni la collaboration au sein du département ou de l’équipe.

Le télétravail se fait uniquement sous la forme de demi-jours et/ou de journées complètes. 

Les journées de télétravail et la fréquence sont établies au préalable entre le collaborateur et le supérieur hiérarchique immédiat. En combinaison avec les voyages d’affaires, absences et/ou horaire à temps partiel, une présence de minimum 3 jours par semaine sur le lieu de travail normal est obligatoire.

Il est attendu de la part du télétravailleur qu’il fasse preuve de flexibilité concernant les jours de télétravail dans l’intérêt du service. Le bon fonctionnement du service prime. Si le fonctionnement du service requiert une présence maximale de l’équipe sur le site, le supérieur hiérarchique peut déplacer les jours de télétravail ou les interrompre, par ex. pour cause d’une réunion d’équipe, pour assurer la continuité pendant les périodes de vacances, en cas de maladie ou d’absence d’autres collègues du service, etc.

Le supérieur hiérarchique et le collaborateur déterminent les heures pendant lesquelles le collaborateur doit  être joignable par téléphone et/ou voie électronique, et pour participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie Les collègues, les clients internes et les clients externes ne peuvent être incommodés par le fait que le collaborateur ne travaille pas depuis son lieu de travail habituel.

Tout en respectant les plages précitées, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant sa durée de travail. La durée de travail d'une journée de télétravail est comparable à celle d’une journée de travail habituel. Aucunes heures supplémentaires ne peuvent être effectuées sauf demande ou autorisation expresse et préalable de la hiérarchie.

Les notions de charge de travail, de déconnexion et de fonctionnement du télétravail seront évaluées annuellement lors de l’entretien annuel, au même titre que le travail effectué en présentiel dans l’établissement de la Société. Tout au long de l’année, le manager assure un suivi régulier de la charge de travail et le collaborateur peut également l’interpeler à ce sujet en tant que de besoin. 

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié. A contrario, la vie privée du salarié ne doit pas prendre le pas sur l’activité professionnelle du salarié lorsqu’il exerce son activité à domicile.

En cas de circonstances qui entravent l’exécution des tâches depuis le domicile (comme une panne de courant à la maison), le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique le plus rapidement possible. 

Sous réserve et dans le respect du régime en vigueur dans l’entreprise, le collaborateur reçoit des titres-repas pour les journée complètes de télétravail effectivement réalisées à condition de procéder à un enregistrement correct et ponctuel des jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps. Il sera également tenu compte des évolutions légales ou jurisprudentielles sur le sujet pouvant conduire à une remise en cause de cette mesure.

ARTICLE 7 –  Equipements de travail et assistance technique

7.1 Matériel mis à disposition 

Umicore met du matériel IT à disposition pour permettre de travailler de manière confortable depuis le domicile, en mettant l’accent sur l’ergonomie. Ce matériel inclut :

Ordinateur portable
Clavier 
Souris 
Casque
Support pour relever l’écran d’ordinateur portable ou grand écran d’ordinateur
Station de travail ou mini hub USB

Lorsque le collaborateur qui effectue du télétravail ne dispose pas du matériel nécessaire, il peut le commander soit par le responsable informatique local ou à défaut, par le biais des procédures internes pour la commande de matériel informatique, nécessitant une autorisation préalable.

Le matériel mis à disposition reste à tout moment la propriété d’Umicore.Les politiques et procédures applicables sont consultables sur l’intranet dans Information Systems / IT policies. Le collaborateur respecte toutes les politiques informatiques applicables au matériel mis à disposition, notamment la politique relative à « l’utilisation acceptable des informations et des ressources informatiques ». 

Lorsque le collaborateur quitte l’entreprise ou n’effectue plus de télétravail, tout le matériel mis à disposition par Umicore dans le cadre du télétravail doit être restitué.

Umicore n’intervient pas dans l’achat de mobilier de bureau pour le télétravail.

7.2 Support IT

En cas de problèmes d’ordre IT, le collaborateur peut joindre par téléphone, e-mail ou message instantané le même IT Service Desk (Happy To Help) que s’il était sur son lieu de travail. Le IT Service Desk est disponible par téléphone, message instantané ou e-mail.


Le collaborateur est à tout moment tenu d’autoriser que des actes d’entretien et/ou de réparation soient effectués sur le matériel mis à disposition par Umicore. 


7.3 Dommages ou vol

Le collaborateur s’engage à utiliser raisonnablement le matériel mis à disposition par Umicore. Les erreurs, dommages ou pannes doivent être directement signalées au supérieur hiérarchique et au IT Service Desk. 

Umicore est responsable des pertes et/ou dommages au matériel mis à disposition, sauf ceux résultant d'une faute intentionnelle, d'une faute lourde ou d'une faute légère et répétée du collaborateur. En cas de perte ou de vol, le collaborateur en informe immédiatement le supérieur hiérarchique. En cas de vol, le collaborateur doit également introduire une déclaration à la police.

ARTICLE 8 – Statut social du télétravailleur  


8.1. Egalité de traitement du télétravailleur  

Le passage au télétravail ne modifie que la manière dont le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels et accords d’entreprise que ceux applicables aux salariés n’étant pas en télétravail.

Le télétravailleur a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels, et est soumis aux mêmes politiques d’évaluations que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur a le même accès à la formation, et aux possibilités de développement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les télétravailleurs.


8.2. Exercice des droits collectifs 

Au même titre que l’ensemble des salariés, le télétravailleur bénéficie notamment de l’accès aux informations syndicales, de la participation aux élections professionnelles, et peut contacter les représentants du personnel.

8.3. Santé et Sécurité  

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles et accords d’entreprise portant sur la santé et la sécurité au travail sont applicables au Collaborateur en situation de télétravail. 

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle sur le lieu de télétravail agréé.

Le télétravailleur doit donc informer immédiatement ou à défaut dès que possible le responsable concerné ainsi que le service des Ressources Humaines de la survenance d’un arrêt ou d’un accident de travail, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, et dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.


ARTICLE 9 –  Dispositions générales  

9.1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er octobre 2021. Les parties conviennent que le temps d’informer/communiquer les collaborateurs, la constitution du dossier d’éligibilité, sa validation, les échanges entre le Responsable hiérarchique et le futur télétravailleur, la mise en place effective des modalités pratiques est fixé au 1er décembre 2021. 

Cet accord pourra être revu tous les 6 mois jusqu’à 18 mois après sa mise en place, afin de pouvoir apporter des ajustements nécessaires en fonction des résultats mesurés via les indicateurs définis.



9.2. Suivi de l’accord

Un point de suivi annuel sera fait en CSSCT. Lors de cette réunion seront abordés entre autres les sujets et indicateurs suivants : 
nombre de Collaborateurs en télétravail, 
nombre de jours de télétravail,
difficultés éventuellement rencontrées et suggestions d’amélioration,
nombre de demandes acceptées/refusées (avec les motifs de refus) 
télétravail pour circonstances occasionnelles : nombre de collaborateurs, motifs et nombre de jours de télétravail,  
nombre d’arrêt définitif du télétravail à la demande du collaborateur ou du responsable hiérarchique. 


9.3. Révision de l’accord

Les signataires conviennent de se réunir dans le mois qui suit la demande de révision, à l’initiative du plus diligent pour, le cas échéant, mettre en conformité le présent accord en cas de modification de la réglementation. Cette mise en conformité sera faite sur la ou les dispositions qui seraient directement concernées par la modification de la réglementation, au plus près du texte. 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties signataires.
 
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

9.4. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

9.5. Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé par la Direction auprès de la DDETS via la plateforme en ligne TéléAccords, conformément à la réglementation en vigueur.

Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes.

Un exemplaire sera notifié à l’initiative de la Direction à chacune des Organisations Syndicales représentatives.


Fait à Grenoble,  le 20/09/2021