ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE 
PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE 3i France SAS
CONCLU CONFORMEMENT AUX DISPOSITIONS DE L’ARTICLE L. 2232-21 DU CODE DU TRAVAIL :
ENTRE LES SOUSSIGNES 
D’une part, 
La société 3i France SAS, société de droit français au capital social de  603 066 €, immatriculée  au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 882 678 865 dont les bureaux en France sont situés au 29-31 rue de Berri, 75008 Paris, représentée par Monsieur xx dûment habilité aux fins des présentes.
Ci-après dénommée la « Société » ou « 3i France »
D’autre part,
Les salariés de 3i France SAS
Ci-après dénommés les « Salariés »
Ci-après collectivement dénommées les « Parties »
PREAMBULE
Le présent accord est négocié conformément aux dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
L’objet du présent accord est de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail dans le respect des contraintes économiques de la Société et de l’harmonie entre la vie professionnelle et la vie personnelle de ses salariés.
Les Parties rappellent que le précédent accord en date du 13 novembre 2019 a été mis en cause par l’effet du transfert de 3i Investments (Luxembourg) SA à la Société en date du 1er mai 2020.
L’ensemble des dispositions de cet accord se substitue :

à tout accord collectif, engagement unilatéral, usage ou accord atypique ayant le même objet que les présentes ;

aux dispositions de même objet prévues par la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) applicable à la société.

Les autres dispositions de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC) demeurent applicables à la Société.

ARTICLE 1-CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, à 1’exclusion des cadres dirigeants, en application des dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 - MODALITE STANDARD
La modalité standard est mise en place conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail.
	2.1	Champ d’application
La modalité standard telle que prévue à l’article 2 du présent accord concerne les catégories de salariés suivantes :
Les ETAM non soumis à une convention de forfait en heures ;
Les cadres non soumis à une convention de forfait en heures ou de forfait annuel en
jours.
	2.2	Durée hebdomadaire de travail
La période de référence correspondra à l’année civile.
Pour un salarié à temps plein, la durée du travail hebdomadaire est fixée à 37 heures.
La durée du travail hebdomadaire est ramenée à 35 heures par l’attribution forfaitaire de 12 journées dites de réduction du temps de travail (« JRTT »). Le nombre de JRTT est proratisé en cas de départ ou d’arrivée en cours d’année civile.
Le calendrier des prises de JRTT est établi préalablement en concertation avec chaque salarié, étant précisé que les dates de prise de ces JRTT sont fixées pour moitié au choix par le salarié et pour l’autre moitié par l’employeur en fonction des nécessités du service.
Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante : (i) si c’est 1a Société qui en prend l’initiative elle devra informer le salarié concerné de cette modification dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, (ii) si c’est le salarié qui en prend l’initiative il devra en informer la Société dans un délai de deux jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif n’auront pas d’incidence sur le nombre de jours de repos attribué.
Les JRTT devront être pris impérativement avant le terme de l’année civile d’acquisition. A défaut, ils sont perdus.
Les JRTT sont rémunérés sur la base du salaire fixe.
Si un salarié quitte la Société au cours d’une année civile N, sans avoir pris les JRTT acquis au titre de cette année civile N, il perçoit avec son solde une indemnité compensatrice pour les JRTT acquis.
	2.3	Contrôle du temps de travail
Le décompte du temps de travail effectif repose sur l’utilisation d’un système auto-déclaratif dit « Time-sheet » qui doit être rempli, signé et remis au service des ressources humaines ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.
Le défaut d’utilisation du système de décompte du temps de travail en vigueur sera considéré comme déclaration de 35 heures hebdomadaires de travail.
	2.4	Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 37 heures calculées sur une semaine. La semaine débute le lundi à 0h00 et se termine le dimanche à minuit.
Les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, telles que rappelées à l’article 5 portant sur les dispositions communes, devront être respectées.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande écrite de la direction. Les heures supplémentaires seront :
- 	Soit rémunérées au taux horaire majoré tel que les 8 premières heures seront payées avec une majoration de 10 % puis avec une majoration de 25% % au-delà ;
Le paiement des heures supplémentaires fera l’objet d’une ligne séparée dans le bulletin de paye.
-	Soit remplacées par l’attribution de repos d’une durée équivalente comme suit :
1h15 de repos pour une heure supplémentaire majorée de 25% ;
1h30 de repos pour une heure supplémentaire majorée de 50%.
Il est précisé que les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise.
Ces heures de repos devront être prises dans un délai de 3 mois, suivant leur acquisition, sauf cas de suspension de plus de 3 mois du contrat de travail. La fixation de la prise des heures de repos est à l’initiative du salarié, sous réserve de l’acceptation du responsable hiérarchique.
Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pu bénéficier de ces heures de repos dans les 3 mois suivant leur acquisition :
du fait de la Société, le salarié peut bénéficier du report de ces heures de repos pour une nouvelle période de 3 mois, sans pouvoir dépasser le 31 décembre de l’année en cours ;
du fait du salarié, son manager fixera les dates de repos impérativement dans le 4ème mois suivant l’acquisition, sans pouvoir dépasser le 31 décembre de l’année en cours.
ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS
3.1	Champ d’application
Cette faculté concerne exclusivement les cadres de la Société qui, du fait d'un degré d'autonomie et de responsabilité reconnu et attesté par le niveau de leur rémunération ou de leur qualification, disposent d'une latitude suffisante dans l'organisation de son travail et ne peuvent voir leur durée du travail prédéterminée.

Au regard de ces critères et de l’organisation du travail chez 3i France, les personnels susceptibles de se voir attribuer le statut de cadres autonomes dans l’entreprise sont les cadres relevant du niveau II, position 2.1, 2.2 ou 2.3, ou du niveau III, niveau 3.1 ou supérieur de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques (SYNTEC), ou ceux qui perçoivent une rémunération annuelle brute supérieure à 35.000 EUR équivalent temps plein, hors cadres dirigeants. 
3.2	Durée annuelle du travail et matérialisation de l’accord des parties
Pour un salarié à temps plein, la durée annuelle de travail est de 218 jours. Ce nombre de jours de travail est défini pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Le nombre de JRTT dont bénéficient les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sera déterminé au début de chaque période de référence, de telle sorte que le nombre de jours travaillés ne dépasse pas 218 jours par année.
Les conventions individuelles de forfait en jours devront faire l’objet d’un avenant signé entre la Société et chaque salarié concerné matérialisant l’accord des deux parties.
3.3	Modalités de décompte des jours de travail
Les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours sont exclus du décompte horaire de la durée du travail. Néanmoins, les dispositions relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires leur sont applicables.
Le décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées et des jours de congés et de repos (avec la qualification desdits repos) repose sur l’utilisation d’un système auto-déclaratif dit « Time-sheet » qui doit être rempli, signé et remis au service des ressources humaines ou au supérieur hiérarchique du salarié chaque mois.
Les cadres autonomes doivent saisir obligatoirement dans cette procédure, sous le contrôle de la Société, le reflet exact de leur activité avant la fin de chaque mois. 
La période de référence durant laquelle sont décomptés ces jours est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
En cas de présence inférieure à 12 mois (notamment en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis.

A titre d’exemple, si au cours d’une année de référence, le nombre de JRTT attribué est de 10, un salarié qui ne serait présent au sein de la Société que pendant 6 mois aura droit à 5 JRTT.
Le calendrier des prises de JRTT est établi préalablement en concertation avec chaque salarié, étant précisé que les dates de prise de ces JRTT sont fixées pour moitié au choix par le salarié et pour l’autre moitié par l’employeur en fonction des nécessités du service.
Les modifications des dates fixées pour la prise des jours de repos ne pourront s’effectuer que de la façon suivante : (i) si c’est 1a Société qui en prend l’initiative elle devra informer le salarié concerné de cette modification dans un délai de sept jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir, (ii) si c’est le salarié qui en prend l’initiative il devra en informer la Société dans un délai de deux jours au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Sous réserve des dispositions prévues à l’article L. 3121-45 du Code travail relatives à la possibilité de renonciation à une partie de ses jours de repos, dans 1’hypothèse où le nombre de jours travaillés dépasserait le plafond prévu par la convention individuelle de forfait, après déduction le cas échéant des congés payés reportés, le salarié devra bénéficier, au cours des trois premiers mois de l’année suivante, d’un nombre de jours égal à ce dépassement. Ce nombre de jours réduira le plafond annuel de l’année durant laquelle ils sont pris. 
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération correspondant aux jours de repos pris par le salarié excédant les jours de repos auquel il peut prétendre prorata temporis est prélevée sur le solde de tout compte, et inversement.
	3.4	Amplitude des journées d’activité et suivi de la charge de travail des salariés au
forfait annuel en jours
L’amplitude des journées d’activité et de la charge de travail doit en tout état de cause respecter un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 (24+11) heures consécutives.
La Société ou le supérieur hiérarchique des salariés soumis à un forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail desdits salariés et de leur charge de travail à travers les réunions dites « work in progress » ou « WIP » organisées entre les salariés et leur supérieur hiérarchique chaque mois.
Dans le cadre de ce contrôle et du suivi de la charge de travail des salariés soumis à un forfait annuel en jours, un entretien individuel sera organisé chaque année par la Société avec chacun des salariés concernés. Au cours de cet entretien, seront notamment évoquées :
-	l’organisation du travail ;
-	la charge de travail de l’intéressé ;
-	l’amplitude de ses journées d’activité ;
-	l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée.

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés seront invités à donner l’alerte à la Société ou à leur responsable hiérarchique en cas de difficulté susceptible de les priver, de manière ponctuelle, de leur possibilité de bénéficier des temps de repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation ou la charge de travail. 
Dans ce cas, la Société devra recevoir le salarié en entretien visant à échanger sur ces difficultés rencontrées et à mettre en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser la charge de travail et lui garantir le droit au repos effectif.
	3.5	Déconnexion pendant les temps de repos
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ou de leurs jours de repos et/ou de congés payés.

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement du repos quotidien et du repos hebdomadaire tels que prévus par les dispositions légales.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
soit de ne pas consulter leur téléphone portable et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte email professionnelle et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de 3i France ;
soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par 3i France pour leur permettre de se connecter à distance.
ARTICLE 4 – SALARIES A TEMPS PARTIEL
	4.1	Définition du travail à temps partiel
L’article L. 3123-1 du Code du travail définit comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée du travail est inférieure un temps plein, soit plus précisément à :
la durée légale de travail, ou à la durée fixée conventionnellement lorsque cette durée est inférieure à la durée légale ;
la durée mensuelle équivalente à la durée légale calculée sur un mois, ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure ;
la durée annuelle équivalente à la durée légale calculée sur l’année ou à la durée conventionnelle si elle lui est inférieure.
	4.2	Durée minimale de travail
La durée minimale de travail est fixée à 24 heures hebdomadaires, sauf exceptions prévues par l’article L. 3123-7 du Code du travail.
Il est fixé une durée minimum de travail continu de 2 heures.
	4.3	Contrat de travail et régime du temps partiel
Le contrat de travail à temps partiel est obligatoirement écrit. Il mentionne la qualification du salarié, les éléments de la rémunération, la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue, et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Il n’ouvre pas droit à JRTT. Il prévoit par ailleurs les dispositions suivantes :

4.3.1 Interruption

Les horaires de travail ne peuvent par ailleurs comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.
 
4.3.2 Modification des horaires
En cas de modification de la répartition des horaires, notamment pour surcroît d’activité ou remplacement d’un salarié absent, l’employeur doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai peut être ramené à 3 jours calendaires dans les cas où l’organisation l’exige et en particulier en cas de circonstances imprévisibles.
Si le salarié à temps partiel dispose d’un autre emploi, il ne peut lui être fait grief de refuser la modification des horaires.
4.3.3 Heures complémentaires
Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans les limites suivantes :
Le nombre d’heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat de travail ;
Le nombre total d’heures effectuées doit rester inférieur d’au moins un cinquième à la durée de travail fixée dans 1’entreprise.
4.3.4 Rémunération
Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à une majoration de salaire.
Le taux de majoration des heures complémentaires est de 10% pour les 8 premières heures puis de 25% au-delà. 
4.3.5 Revalorisation des contrats
Lorsque, pendant 12 semaines durant une période de 6 mois consécutifs, l’horaire moyen réellement effectué par un salarié a dépassé de deux heures au moins par semaine ou de l’équivalent mensuel ou annuel de cette durée, l’horaire prévu dans son contrat de travail, heures complémentaires comprises, le contrat est modifié sous réserve d’un préavis de 7 jours et sauf opposition du salarié. La différence entre l’horaire antérieurement fixé et l’horaire moyen observé durant cette période de 12 semaines est rajoutée au contrat.
4.4	Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.
Notamment, les salariés à temps partiel cotisent dans les mêmes conditions de taux et de répartition de la cotisation de l’assurance vieillesse et de la prévoyance complémentaire, à la hauteur du salaire correspondant à une activité exercée à plein temps.
Ils bénéficient enfin d’une priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent dans les modalités exposées à l’article ci-après.

	4.5	Passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein
L’accès à un emploi à temps complet vacant ou créé doit être proposé à tous les salariés à temps partiel. Ces derniers ont priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
Les emplois disponibles sont portés à la connaissance des salariés qui se sont déclarés intéressés par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de huit jours.
L’employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps plein fera l’objet d’un avenant signé en double exemplaire par l’employeur et le salarié.
	4.6	Passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel pour raisons
	personnelles ou à la demande des salaries
4.6.1 Temps partiel pour raisons personnelles (article L. 3123-2 du Code du travail)
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3123-2 du Code du travail, les salariés qui en font la demande peuvent solliciter la mise en place d’un temps partiel sur l’année afin de répondre aux besoins de leur vie personnelle en bénéficiant d’une réduction de la durée du travail sous forme d’une ou plusieurs périodes d’au moins une semaine.
Ce temps partiel ne peut être mis en place que sur l’initiative du salarié et il appartient à l’employeur de se prononcer sur cette demande. Ce dernier peut opposer un refus qui doit toutefois être justifié par des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement de 1’entreprise.
Le passage d’un emploi à temps plein à un emploi à temps partiel pour raisons personnelles fait l’objet d’un avenant signé en double exemplaire par l’employeur et le salarié qui précise notamment la ou les périodes non travaillées.
4.6.2 Temps complet à la demande des salaries (article L. 3123-3 du Code du travail)
Le salarié à temps partiel qui souhaiterait occuper un emploi à temps complet ou à hauteur de la durée minimale prévue à l’article 4.2 ci-dessus a priorité pour l’attribution d’un emploi correspondant à sa catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande à 1’employeur par lettre recommandée avec accusé de réception en précisant la durée de travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande devra être adressée au moins 3 mois avant cette date.

L’employeur s’engage à répondre au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande. Il pourra refuser de faire droit à une telle demande en cas d’absence de poste disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, en cas d’absence d’emploi équivalent ou lorsque le changement d’emploi demandé aurait des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l’entreprise.

Le passage d’un emploi à temps partiel à un emploi à temps complet ou à hauteur de la durée minimale de travail fera l’objet d’un avenant signé en double exemplaire par l’employeur et le salarié.
ARTICLE 5 - CONTROLE ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL
	5.1	Généralités
Le suivi des horaires de travail est placé sous 1’autorité du représentant légal de la Société, ou, en cas d’indisponibilité, du Managing Director.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées sans une autorisation préalable écrite de la personne mentionnée ci-dessus.
Les salariés seront chargés de relever individuellement, par informatique le cas échéant, les heures supplémentaires qu’ils pourraient être amenés à exécuter dans les conditions exposées ci-dessus. Les heures supplémentaires feront l’objet tous les mois d’une fiche récapitulative qui sera établie par l’employeur et adressée à l’intéressé par informatique le cas échéant.
	5.2	Salariés à temps partiel et salariés occupés sur la base d’un horaire nominatif
et individuel (articles D. 3171-8 et suivants du Code du travail)
Le contrôle et le suivi du temps de travail des salariés employés à temps partiel, ainsi que ceux qui seraient occupés sur la base d’un horaire nominatif et individuel devront être effectués de la manière suivante :
-	Quotidiennement, par enregistrement effectué par les salariés concernés sur un classeur individuel ou tout autre équivalent notamment informatique, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé d’heures de travail effectuées ;
-	Chaque semaine, par récapitulation du nombre d’heures effectuées par chaque salarié, au sein d’un document établi et signé conjointement en deux exemplaires par 1’employeur et le salarié, chacune des parties en conservant un exemplaire, ou tout autre mode équivalent notamment informatique.

ARTICLE 6 - MESURES TENDANT A FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE HOMMES ET FEMMES

La Société, consciente des disparités de traitement entre les hommes et les femmes existant encore dans certaines entreprises, s’engage à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, notamment au moment de l’embauche où les discriminations sont les plus fréquentes.

ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 8 – RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 9 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être révisé par les Parties.
Toute demande de révision doit être obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sur les thèmes dont il est demandé la révision. Cette demande doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge aux Parties.
Le plus rapidement possible – et au plus tard dans un délai raisonnable de 3 semaines – après la convocation à négocier la révision, les Parties devront se réunir en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Il est précisé que les dispositions ayant fait l’objet d’une demande de révision demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision et, le cas échéant, son dépôt dans les conditions légales applicables.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit aux dispositions modifiées du présent accord dès son entrée en vigueur après mise en œuvre des formalités de dépôt.
ARTICLE 10 - DENONCIATION
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de 3i France unilatéralement ou à l’initiative des Salariés.
En cas de dénonciation par les Salariés, ceux-ci devront représenter les deux tiers du personnel et notifier collectivement leur décision à 3i France.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les Parties, sous réserve de respecter un préavis de 2 mois.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail.

Le présent accord constituant un tout indivisible, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, à moins que les Parties signataires n’y consentent.
ARTICLE 11 - DEPOT
Les formalités effectuées conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.
Le présent accord est établi en 3 exemplaires, de sorte à permettre à la Société de conserver un original et de procéder à son dépôt, c’est-à-dire :
-1 exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris,
-1 exemplaire sera déposé en ligne à l’adresse suivante http://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/.
Le procès-verbal de ratification de l’accord par le personnel sera annexé lors de son dépôt.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Paris, le 19/11/2020
En 3 exemplaires originaux.


Pour 3i France 
Monsieur  xx