AVENANT N° 1
A L’ACCORD D’ENTREPRISE DU 26 SEPTEMBRE 2003



Entre d'une part, 
La SAEML "AIR 12",
Société d'Economie Mixte Locale,
Siège :
Aéroport Rodez -Aveyron, 12330 SALLES LA SOURCE,
SIRET : 444 550 867 00014,
APE 5223 Z
Représenté par xxxxxxxxxxx, Directeur Général SAEML AIR 12
Et d'autre part

Monsieur xxxxxxxxxxx Membre titulaire du CSE et Délégué Syndical CFDT INTERCO 12, 
Dûment désigné au sein de la SAEML AIR 12 par l’organisation syndicale représentative, le 5 novembre 2020



























Table des matières





























































Il a été conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’harmonisation du statut du personnel employé par AIR 12

PREAMBULE :

Lors du transfert du personnel de la société d’exploitation AOM – AIR LIBERTE jusqu’alors affecté à des missions d’assistance au sein de l’aéroport de Rodez – Marcillac à la Société d’Economie Mixte Locale Air 12, l’effectif de cette dernière était composé de salariés relevant de différents statuts : anciens salariés AIR LIB, agents détachés de la fonction publique territoriale, nouveaux embauchés. 

Dès lors, l’accord du 26 septembre 2003 a été conclu en vue d’harmoniser le statut du personnel employé par la SEM AIR 12 dans un but de simplification des règles de gestion tel que cela est précisé dans le préambule dudit accord. 

Dans cet accord des règles en matière de rémunération et d’emploi prenant en compte les souhaits des parties et les réalités économiques du Transport Aérien avaient été fixées. 

Ces règles ont par la suite fait l’objet d’évolution et c’est pour cette raison que la SAEML AIR 12 a souhaité conclure un avenant de révision à l’accord du 26 septembre 2003. 

Plusieurs réunions se sont déroulées en présence de xxxxxxxxx et xxxxxxxxx pour conclure à cet avenant, le 20 août 2020, le 27 août 2020, le 30 septembre 2020 et le 15 octobre 2020. Chaque avancée dans les dispositions de l’accord a fait l’objet d’une publication par courriel et par affichage, à l’ensemble du personnel.

En cours de négociation, xxxxxxxxxx a été désigné Délégué Syndical CFDT INTERCO 12 par lettre du 5 novembre 2020, au sein de la SAEML AIR 12. 

Conformément à l’article L2232-12 du Code du travail, le présent avenant est donc conclu avec xxxxxxxxxx en sa qualité de Délégué Syndical.

Après discussion, les parties soussignées ont entendu formaliser leur accord dans le cadre du présent avenant, étant précisé que les conditions de validité de ce dernier sont les mêmes que l’accord d’entreprise du 26 septembre 2003.

Pour toutes les dispositions non spécifiquement prévues dans le cadre du présent avenant, les parties signataires conviennent de se référer aux dispositions légales ainsi qu’aux dispositions en vigueur prévues par la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au Sol), dès lors et tant que ces dispositions demeurent juridiquement opposables à la SAEML AIR 12.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT

Article 1 - Champ d'application.
Le présent avenant s'applique à l'ensemble du personnel salarié de la SAEML AIR 12 dans chacune de leur catégorie : cadres ou non-cadres. 
Article 2 - Entrée en vigueur.
La date d'entrée en vigueur du présent avenant est fixée avec effet rétroactif au 01 novembre 2020.
Pour toutes les dispositions non décrites dans le présent avenant, les parties se référeront uniquement aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 3 - Statut du personnel au sol. 

L’article 3 de l’accord du 26 septembre 2003 est modifié comme suit : 

3.1 Salaires, primes et indemnités

3.1.1 Salaire minima mensuel
La rémunération du personnel au sol est calculée conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au sol).
La détermination du salaire de base minimum par coefficient est fixée par la grille de la convention collective.
Pour les salariés à temps partiel, le salaire de base est proratisé sur le salaire à temps plein de référence.
En tout état de cause, l'entreprise s'engage à respecter les minima conventionnels résultant des grilles conventionnelles de rémunération minimale.
La rémunération du personnel d'AIR LIB repris au 2 janvier 2003 est maintenue par la mise en place d'une prime différentielle appelée "complément mensuel de rémunération". Le salaire minimum conventionnel auquel s'ajoute la prime différentielle constitue le nouveau salaire mensuel de base de ce personnel.


3.1.2 Avancement
Le coefficient est défini conformément aux dispositions de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au sol).
L'avancement permet la progression au sein d'un même métier et au même coefficient.
Les modalités d’avancement suivront le schéma d’avancement ci-après jusqu’au coefficient de maturité après avis favorable de la direction. 
L’évolution des coefficients s’effectuera comme suit :
Filière exploitation

Piste :
Entrée dans l’entreprise en CDD ou CDI coefficient 170
Un an d’ancienneté coefficient 180 				
Quatre ans d’ancienneté coefficient de maturité 220	

Escale : 
Entrée dans l’entreprise en CDD ou CDI coefficient 175
Un an d’ancienneté coefficient 190
Quatre ans d’ancienneté coefficient de maturité 220


Filière administrative

Entrée dans l’entreprise en CDD ou CDI coefficient 175
Un an d’ancienneté coefficient 190
Quatre ans d’ancienneté coefficient de maturité 220


 L’avancement dans le même coefficient est défini dans le montage de la grille par une évolution de salaire au moyen de pas (intitulé alphabétique) dont la valeur est de 5 points.
Définition de la valeur du point :
Montant minimal conventionnel de la grille / coefficient
Exemple 01 juin 2019 : coef 220 	valeur du point = 1709/220 = 7.768 €




Après avancement, le salaire de base sera calculé comme suit :
Salaire de base précédant l’avancement+ (points d’avancement x valeur du point)
Après avoir atteint le coefficient de maturité, les changements de coefficient se feront aux grés des évolutions dans l’entreprise et des prises de missions ou responsabilités dans chaque service.
Pour les personnels présents dans l’entreprise depuis quatre ans ou plus et n’ayant pas atteint le coefficient de maturité une régularisation aura lieu le 01 novembre (sans effet rétroactif), en prenant en compte chaque cas individuellement. Une liste nominative avec les nouvelles lettres et ancienneté associée sera validée par la direction.

3.1.3 Prime d'ancienneté
L'ancienneté est déterminée conformément à l’annexe II (article 9) et à l’annexe III (article 10) de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au sol).

Pour les ouvriers, employés, techniciens, agents d'encadrement et cadres, la prime d'ancienneté est de 1 % par an avec un maximum de 15 % 
La base de calcul de la prime d'ancienneté est la suivante :
- le salaire de base défini au 3.1.1, majoré s’il y a lieu du complément mensuel de rémunération et éventuellement de la prime différentielle.

3.1.4 Gratification annuelle
La gratification annuelle est déterminée conformément à l’article 36 de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au sol) concerne toutes les catégories de personnels quel que soit le type de contrat. 
Le montant minimum correspond à 100% du salaire de l’intéressé.
Elle est calculée prorata temporis en cas de départ ou d'entrée en cours d'année.
La base de calcul de la gratification annuelle est la suivante :
- le salaire de base défini au point 3.1.1, majoré s'il y a lieu du complément mensuel de rémunération, de la prime d'ancienneté et éventuellement de la prime différentielle de faisant fonction.
La gratification annuelle sera versée en deux fois : un acompte en juin et le solde en novembre.

3.1.5 Heures de travail effectuées le week-end, nuit et jours fériés ou un jour de repos
Pour la rémunération des heures de travail effectuées le week-end, la nuit, les jours fériés ou un jour de repos, les parties conviennent d'appliquer les dispositions Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au sol) qui sont, au jour de signature du présent avenant, les suivantes :
Travail le dimanche : 

Travail habituel le dimanche : majoration de 25% (majorations pour heures supplémentaires exclues).

Travail de nuit :

Travail de nuit (21 heures — 6 heures) : compensation par une majoration de 50 % (majorations pour heures supplémentaires exclues).
Travail un jour férié : 

Le travail le 1er mai donne lieu à une majoration de 100 % et à l'attribution d'un jour de congé supplémentaire.

Cette disposition n’est pas applicable si l’intéressé bénéficie de compensations forfaitaires ou pour les cadres rémunérés par un forfait global incluant les heures de travail de nuit, le dimanche ou les jours fériés.

Travail sur jours de repos :
Les heures de travail effectuées exceptionnellement le jour de repos hebdomadaire feront l'objet d'une majoration de 25 % ; le jour de repos sera récupéré dans les meilleurs délais en fonction des besoins du service et afin de respecter les temps de repos hebdomadaire.
Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires et notamment les cadres au forfait jours.
Définition de jour de repos hebdomadaire :
Le repos hebdomadaire est un dispositif prévu par le  prévoyant l'interdiction pour un employeur de faire travailler son salarié plus de six jours par semaine. Sauf cas particulier, le repos hebdomadaire doit donner lieu à une période d'inactivité de 24 heures, auxquelles s'ajoute un délai supplémentaire de 11 heures correspondant au délai minimum journalier entre deux journées de travail. Au total, c'est donc un repos minimum de  qui est prévu par le droit du travail.
Les principes applicables en matière de jours fériés, prise de congés, heures supplémentaires sont définis en annexe du présent avenant.



3.1.6 Prime de sujétion

Les salariés employés par la Société d'Exploitation AOM — AIR LIB sur la plate-forme de Rodez bénéficiaient d'une indemnité de transport sur 11 mois.
A compter du 2 janvier 2003, une prime mensuelle brute intitulée "prime de sujétion" est mise en place et se substitue à l'indemnité de transport versée précédemment.
Le montant mensuel brut de cette prime de sujétion est fixé à 95 Euros à compter de la date de signature du présent avenant et à 100 Euros à compter du 01 janvier 2021 puis revalorisée et indexée annuellement au premier février de l’année suivante sur l’indice des prix à la consommation.
Cette prime sera payée sur 11 mois (le mois de non versement de la prime de sujétion est fixé au mois de novembre de chaque année).
Cette prime de sujétion sera attribuée en raison des conditions de travail des salariés et des contraintes de l'emploi sur la plate-forme Rodez-Aveyron, et qui selon les missions réalisées peuvent comprendre entre autres les horaires décalés, la double vacation...
La valeur mensuelle de la prime de sujétion sera calculée prorata temporis en cas d'entrée - sortie en cours de mois et en cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif.
Le versement de cette prime est lié à un travail effectif réalisé avec sujétions. Les parties conviennent expressément que le paiement de ladite prime sera stoppé lorsque le bénéficiaire ne sera plus affecté à un poste soumis à des sujétions.
Ces dispositions ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires et notamment les cadres au forfait jours.

3.1.7  Prime de panier
Une prime (ou indemnité) de panier sera versée au personnel dans les conditions suivantes : 
Effectuer entre 18H et 6H au moins 3H45 de travail pour les ouvriers et les employés et 4H pour les techniciens et agents d’encadrement.
Le montant de la prime de panier est égal à la valeur fixée par la Convention collective du Transport Aérien (Personnel au sol).

Les salariés qui, depuis le 1er janvier 2004, ont bénéficié du versement de l’indemnité de panier fixée à 6 euros par l’avenant du 9 décembre 2003 étendu par arrêté du 21 mai 2004, en conserveront le maintien.


3.1.8 Ticket restaurant

Des tickets restaurant sont mis en place conformément à la législation en vigueur. Un forfait de 19 tickets est accordé mensuellement.
Les tickets restaurants sont accordés pour le repas de midi.
Tout salarié a droit au titre restaurant quand :
Ses horaires de travail programmés encadrent le repas de midi,
Ses horaires de travail programmés atteignent ou dépassent 11 h 30, s'il travaille uniquement le matin,
Ses horaires de travail programmés commencent antérieurement à 14 h 30 s'il travaille uniquement l'après-midi.
La prise en charge par l'employeur est de 50,83%. La valeur du ticket restaurant est fixée à ce jour à 6 Euros (soit 3,05 Euros pour la part patronale et 2,95 Euros pour la part salariale)
3.1.9 Indemnité d'entretien de l'uniforme et des vêtements de travail

Le personnel au sol en uniforme ou utilisant des vêtements de travail bénéficie d'une indemnité d'entretien d'uniforme. Le montant mensuel brut de cette indemnité est fixé à 28 Euros à compter de la date de signature du présent avenant à 30 Euros à compter du 1er janvier 2021 puis revalorisée et indexée annuellement au 1er février de l’année suivante sur l’indice des prix à la consommation.



3.2 Classification du personnel au sol

3.2.1 Modalités de la classification du personnel au sol
Les parties signataires conviennent d'appliquer la nouvelle classification ouvriers ETAM prévue par l’annexe IV de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien : Personnel au Sol, annexe modifiée par avenant n°91 du 19 mai 2017 étendu par arrêté du 29 janvier 2019.
Pour la classification des Cadres, les parties signataires conviennent d’appliquer l’annexe I de la Convention Collective Nationale du Transport Aérien (Personnel au Sol).
Les présentes dispositions concernent les personnels au sol employés, ouvriers, techniciens et agents de maîtrise.
Pour le personnel "cadre", les parties se référeront aux dispositions de la convention collective Transport Aérien (Personnel au sol).
Au-delà du coefficient de maturité de chaque filière, l'attribution de lettres se fera en fonction de l'ancienneté dans le coefficient de maturité, donnant droit à 5 points par lettre (avec un plafonnement à 60 points).
Dans les 12 ans suivant l'attribution du coefficient de maturité :

Le salarié bénéficiera d'une lettre supplémentaire, sur proposition de la direction, au minimum tous les deux ans et au maximum tous les quatre ans ;
Au-delà des 12 ans :

Le salarié bénéficiera d'une lettre supplémentaire, sur proposition de la direction, au minimum tous les trois ans et au maximum tous les cinq ans.
Tout changement salarial lié au présent accord (coefficient ou lettre) interviendra le 1 er du mois et s'appliquera Sur tout le mois en cours.
De ce fait la date d'accession au coefficient de maturité ce fera le 1er du mois suivant la date des quatre ans d’ancienneté (sauf exception) et devient ainsi la date de référence pour l'application des règles d'avancement du salarié. Cette date de référence est inchangée après une promotion.
Toute absence non rémunérée de plus d'un mois, à l'exception des congés parentaux, décale d'autant la date de référence d'entrée dans le coefficient de maturité.

3.2.2 Entretien individuel annuel et entretien professionnel :
Dans le cadre du déroulement de carrière dans l'entreprise, un entretien individuel annuel ainsi qu’un entretien professionnel annuel seront réalisés pour chaque salarié de l'établissement avec un représentant de la direction. Aucune publication relative à cet entretien n'aura lieu sauf accord exprès des deux parties.
L’entretien permettra notamment de fixer des objectifs définis par l'employeur, de mesurer les besoins en formation, d'apprécier l'amélioration des compétences, les capacités d'adaptation et d'évolution de la fonction ainsi que de faire un point sur le projet professionnel du salarié.
Pour un salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours, seront également évoquées au cours de cet entretien, l'organisation et la charge de travail de l'intéressé, et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

3.3 Maladie, maternité et régime de prévoyance

3.3.1 Maladie
Le maintien du salaire brut s'effectue au premier jour d'absence sans limitation en fonction du nombre d'événements. 
Le maintien de rémunération est calculé sur la base de la rémunération brute normale du dernier mois complet d'activité (primes exclues), sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale.
Les éléments de rémunération pris en compte sont les suivants : le salaire de base défini au point 3.1.1, majoré s'il y a lieu du complément mensuel de rémunération, de la prime différentielle de faisant fonction et de la prime d'ancienneté.

Le régime de prévoyance interviendra à compter du 91e jour d'absence, sous conditions d’application des termes fixés dans l’accord de prévoyance.

Les périodes de maladie indemnisées sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés.

3.3.2 Maternité ou adoption
Le maintien du salaire, sans condition d’ancienneté, sera assuré conformément aux dispositions légales par la Sécurité Sociale et sera basé sur la moyenne des rémunérations brutes des 3 derniers mois de travail effectif précédant l'arrêt de travail.
Réduction horaire : une demi-heure par jour en début ou en fin de service à partir du 4ème mois de grossesse.
Pendant une année à compter du jour de naissance, la mère allaitant son enfant peut disposer à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail.

3.3.3 Régime de prévoyance


Un régime de prévoyance est mis en place avec la société Ciprés-ENTORIA.

La répartition des cotisations de prévoyance pour le personnel non cadre est la suivante (tranche A) : 

Employeur : 55.02% (taux 0.6580)
Salarié : 44.98% (taux 0.5380)

La répartition des cotisations de prévoyance pour le personnel cadre est la suivante (tranche A et B) : 

Tranche A : 
Employeur : 100% (taux : 4.191)
Salarié : 0%

Tranche B : 5.32
Employeur : 55% (taux : 2.9260)
Salarié : 45% (taux : 2.3940)

Le régime de prévoyance concerne le personnel « cadre » et « non cadre » et s’applique en cas de décès, en cas d’invalidité absolue et définitive et en cas d’incapacité temporaire / invalidité.

3.4 Indemnités de rupture en cas de licenciement ou de départ à la retraite

3.4.1 Indemnités de rupture en cas de licenciement
Pour le calcul des indemnités de rupture dues en cas de licenciement, les parties signataires conviennent de se référer aux modalités de calcul prévues par la Convention Collective Transport Aérien (Personnel au Sol) ou par le Code du travail dans le cas où les modalités de calcul de l’indemnité légale de licenciement seraient plus favorables. 


3.4.2 Indemnités de rupture en cas de départ à la retraite


Pour le calcul des indemnités de rupture dues en cas de départ à la retraite à l'initiative du salarié et en cas de mise à la retraite par l'employeur, les parties signataires conviennent d'appliquer les dispositions suivantes :
Le calcul de l'indemnité de départ ou de mise à la retraite s'effectue de la façon suivante :


Le calcul de l'ancienneté s'effectuera à la date de rupture du contrat et prorata temporis.
Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité est le salaire mensuel brut du dernier mois complet d'activité du salarié concerné.
Le plafond de cette indemnité est de 6 mois pour toutes les catégories de personnel.

3.5 Congés payés et congés exceptionnels

3.5.1 Congés payés

3.5.1.1 Décompte et prise des congés payés
Le calcul des jours de congé s'effectue en jours ouvrables (2,5 jours ouvrables par mois de présence soit 2.08 jours ouvrés par mois de présence).
Dans l'établissement, sont réputés jours ouvrables les jours normalement consacrés au travail, à l'exclusion du jour considéré comme jour de repos hebdomadaire et des jours fériés. Les congés payés sont donc calculés, sauf cas de jours fériés, sur cinq jours ouvrables par semaine.
La prise des congés payés sera réalisée dans le respect des dispositions légales et conventionnelles. 


3.5.1.2 congés supplémentaires pour ancienneté
+ 1 jour après 5 ans d'ancienneté
+ 2 jours après 10 ans d'ancienneté

3.5.1.3 Congés supplémentaires pour fractionnement

Du fait du caractère de continuité des services, la période des congés s'étend sur l'année entière. Les congés sont cependant majorés en fonction du nombre de jours de congés pris en dehors de la période légale (1 er novembre - 30 avril) :
+ 1 jour lorsque 3 à 5 jours sont pris au cours de la période 1 er novembre / 30 avril ;
+ 2 jours lorsque 6 à 10 jours sont pris au cours de la période 1 er novembre / 30 avril ;
+ 3 jours lorsque 11 à 14 jours sont pris au cours de la période 1 er novembre / 30 avril ;
+ 4 jours : à partir de 15 jours pris au cours de la période l er novembre / 30 avril.

3.5.2. Congés exceptionnels

     3.5.2.1 Congés supplémentaires pour événements familiaux

Mariage salarié : 5 jours,
Pacs : 2 jours
Naissance enfant : 3 jours,
Adoption : 3 jours,
Décès d'un enfant : 5 jours,
Décès du père ou de la mère du salarié 3 jours,
Mariage d'un enfant : 1 jour,
Décès du conjoint concubin : 5 jours,
Décès du frère ou de la sœur : 1 jour,
Décès du père ou de la mère du conjoint : 2 jours,
Décès des grands parents : 1 jour,
Décès belle fille et gendre du salarié : 1 jour,
Ces congés exceptionnels sont décomptés et rémunérés selon le même mode que les jours de congés payés.


3.5.3 Congés pour enfant malade, congés de présence parentale, congés d'accompagnement d'une personne en fin de vie, congés mère ou père de famille
Congés pour enfant malade : dispositions conventionnelles
Congé de présence parentale : dispositions légales
Congé proche en fin de vie : dispositions légales
- Congés mères ou pères de familles : les salariés âgés de moins de 22 ans au 30 avril de l'année précédente ont droit à 3 jours ouvrables de congés supplémentaires par enfant de moins de 15 ans à charge

3.6 Durée et organisation du temps de travail

3.6.1 Durée du travail
L'horaire hebdomadaire de travail est fixé à 35 heures de travail effectif. 
Conformément à l'article L3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
3.6.2 Champ d'application

Les dispositions du présent accord en matière de durée d’organisation du temps de travail sont applicables à l’ensemble de salariés.
La durée hebdomadaire de travail est répartie selon le planning de référence établi pour les besoins du service en fonction du personnel présents (hors formation, congés, maladie…) et sera indiqué au salarié 3 mois avant pour les plannings prévisionnels et 1 mois à l’avance pour les plannings définitifs (sous réserve de situations opérationnelles ou à la demande d’un salarié souhaitant s’absenter pour des raisons exceptionnelles, personnelles imprévisibles).

3.6.3 Modalités d'aménagement du temps de travail 

A Mode ARTT 
Le personnel à temps complet, à l'exception du personnel disposant d’un forfait jours, travaille sur la base de 36 heures de travail effectif par semaines avec l'octroi de 5 jours de repos supplémentaires dits RTT (soit 6 jours moins 1 jour de solidarité).
Les demi-journées ou journées de repos supplémentaires seront pris en fonction des nécessités de service et du souhait des salariés concernés, avec l'établissement d'un planning fixe par service et par salarié, après avis des salariés concernés et après validation par la direction. Les plannings établis en concertation ne pourront pas être modifiés sauf accord exprès de la direction.
Compte tenu des impératifs d'organisation et afin que le service soit assuré dans de bonnes conditions, les parties conviennent qu'une modification de la répartition des demi-journées ou journées de repos supplémentaires pourra intervenir à l'initiative de la direction. Toute modification envisagée interviendra en respectant en principe un délai de prévenance de 7 jours, sauf commun accord et sauf cas exceptionnel.
En conséquence, sauf commun accord des parties et sauf cas exceptionnel, les demi-journées ou journées de repos supplémentaires seront prises 50 % au choix de l'employeur et 50 % au choix du salarié.
En tout état de cause, ces demi-journées ou journées de récupération devront être prises au cours de l'année de référence et ne pourront pas être reportés sur la période suivante.
A titre de simplification, les partenaires sociaux conviennent de retenir comme période de référence la période d'acquisition des congés payés, à savoir : 1 er juin N — 31 mai N+1.

Les principes applicables en matière d’octroi et de prise de RTT sont définis en annexe du présent avenant.
En cas de modification substantielle dans l'organisation du temps de travail, les parties signataires conviennent de se rencontrer afin de déterminer les modifications à apporter dans la gestion et l'aménagement du temps de travail.

B - Durée des vacations
- Minimum :  2,50 heures
- Maximum : 10 heures sauf en cas de situations d’urgences liées à un surcroît temporaire d'activité (Hors planning) sans pouvoir excéder 13 heures (retard avion…)

C - Dispositions spécifiques 
Pour les agents à temps partiel, la journée de travail ne peut être interrompue plus d'une fois. La durée de l'interruption ne peut être supérieure à 2 heures.
L'amplitude quotidienne du travail ne pourra excéder 12 heures, sauf circonstances exceptionnelles.
En conséquence, la programmation de vacations sur une amplitude exceptionnelle répondra à des besoins ponctuels et sera arrêtée en concertation avec les salariés concernés et le délégué du personnel.
Le repos quotidien ne pourra être inférieur à 11 heures consécutives, sauf, en cas de situations d’urgences liées à un surcroît temporaire d'activité sans pouvoir être inférieur à 9 heures (retard avion…).
Le personnel peut travailler au maximum 6 jours consécutifs. Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures.
Au plus 10 jours travaillés encadrent 1 jour de repos isolé.
Dans le cycle de travail, au moins 2 jours de repos accolés sont donnés toutes les deux semaines. 

D - Le personnel classé cadre (coef 300 et plus)
En raison du caractère particulier de l'exploitation aérienne, il est fréquent que les heures de présence des cadres ne puissent être fixées d'une façon rigide ; elles correspondent aux nécessités et aux aléas de cette exploitation et il doit en être tenu compte dans la rémunération des intéressés. C'est pourquoi les appointements des cadres ont généralement un caractère forfaitaire. Forfait global contractuel tenant compte des variations d'horaires dues à des heures supplémentaires, à des heures de travail de nuit, de dimanche ou de jour férié, effectuées périodiquement (Cf Convention collective).
Conformément aux dispositions légales (article L3121-58 et suivants du Code du Travail), le forfait en jours de travail par an ne peut concerner que les salariés classés en position cadre qui ne sont pas intégrés à proprement parlé dans une unité de travail, c'est-à-dire dont la mission est indépendante des horaires de leur service et pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.
Ces cadres dits "autonomes" bénéficieront de la réduction du temps de travail sous forme de jours de repos dites JNT (journée non travaillée), le nombre de jours travaillés ne pouvant être supérieur à 214 jours pour une année complète. 

Au cas où un salarié soumis à un forfait jours ne bénéficierait pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés sera augmenté, pour l'année considérée, du nombre de jours de congés auxquels il ne pourrait prétendre, sans toutefois excéder 235 jours (C. trav., art. L. 3121-64).
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés, au moyen d'un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Ce document est établi en deux exemplaires, un pour chacune des parties, et complété au fur et à mesure de l'année ; il est signé par le salarié, puis par l'employeur.
La répartition du temps de travail du salarié concerné est laissée sous sa responsabilité, dans le respect des nécessités du service et sous réserve d'informer la direction à l'avance de ses journées ou demi-journées de travail ou de repos. Il peut toutefois être demandé à l'intéressé de ne pas prendre de jours de repos, ni de congés lors de certaines périodes.
Les dates de prise de ces jours de repos apparaîtront sur la fiche de paie du mois considéré.
Pour les journées où il exécute sa prestation de travail découlant de son contrat de travail, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
Pour la déduction des journées ou demi-journées de travail non indemnisées par la société (ex : congé sans solde ou pour convenance personnelle), la valeur d'une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, la valeur d'une demi-journée en le divisant par 44.
La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable.
Le bulletin de salaire devra faire apparaître la rémunération en fonction d'un forfait en jours de travail par an et devra préciser le nombre de jours.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Cependant, les salariés bénéficieront du repos hebdomadaire et du repos quotidien.

E - Les salariés à temps partiel : 
Est considéré à temps partiel, tout salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale du travail.
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes droits et sont soumis aux mêmes obligations que les salariés à temps plein.
La durée minimale de travail continu est de 2H30.
La durée hebdomadaire de travail est répartie selon le planning de référence établi pour les besoins du service en fonction du personnel présents (hors formation, congés, maladie…) et sera indiqué au salarié 3 mois avant pour les plannings prévisionnels et 1 mois à l’avance pour les plannings définitifs (sous réserve de situations opérationnelles ou à la demande d’un salarié souhaitant s’absenter pour des raisons exceptionnelles, personnelles imprévisibles)   
La répartition des heures indiquée au salarié peut faire l'objet d'une modification qui sera notifiée par écrit au salarié au moins sept jours ouvrés avant la date à laquelle la modification envisagée doit intervenir.
En fonction des besoins de l'entreprise, le salarié pourra être conduit à effectuer des heures complémentaires dans la limite hebdomadaire maximum du 1/3 de la durée hebdomadaire de base prévue au contrat.
Cependant, la durée totale du travail du salarié, heures complémentaires comprises, restera en tout état de cause inférieure à la durée légale du travail.
Les heures complémentaires (dans la limite de 10 % de la durée hebdomadaire de base) seront payées 25% de plus que les heures de travail normales et seront majorées de 25%.


F - Le temps partiel modulé

Pour les personnels dont la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle est susceptible de varier sur tout ou partie de l'année, il pourra être conclu un contrat de travail à temps partiel modulé, sous réserve que cette durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne, sur un an, la durée stipulée au contrat. Le contrat de travail devra notamment mentionner : la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération et la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.
Toute modification de la répartition de l'horaire de travail à l'intérieur de la semaine ou entre les semaines du mois devra être notifiée au salarié au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle cette modification doit intervenir.
Les catégories de personnel concernées par le temps partiel modulés sont : le personnel affecté à la piste et le personnel affecté à l'escale.
La durée minimale hebdomadaire de travail ne pourra être inférieure à 2 heures, la durée mensuelle à 8,67 heures.
La durée minimale de travail pendant les jours travaillés est fixée à 2 heures.
Les limites à l'intérieur desquelles la durée du travail peut varier sont fixées respectivement à :
Pour une durée hebdomadaire de travail de référence
Limite inférieure : 2 heures,
Limite supérieure : 34 heures,
Pour une durée mensuelle de référence :
Limite inférieure : 8,67 heures,
Limite supérieure : 147,33 heures.
Etant précisé que conformément aux dispositions du Code du Travail (article L 212-4-6), l'écart entre chacune de ces limites et la durée stipulée au contrat de travail ne pourra excéder le 1/3 de cette durée ; la durée de travail du salarié devant demeurer inférieure à la durée légale hebdomadaire.
Les horaires seront notifiés au salarié par écrit, par remise d'un planning hebdomadaire ou mensuel précisant la répartition de l'horaire travaillé entre les jours de la période considérée et ce 7 jours ouvrés avant le début de la période de travail.
Les salariés titulaires d'un contrat de travail à temps partiel modulé bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi, le présent accord, les conventions et accords collectifs de la branche, d'entreprise ou d'établissement.

G - Le travail intermittent
Conformément à l'article L3123-33 et suivants du Code du Travail, des contrats de travail intermittent peuvent être conclus pour pourvoir des emplois permanents dans les entreprises dont les activités comportent, par nature, une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.
Les emplois permanents susceptibles d'être pourvus par contrat de travail intermittent sont : le personnel affecté à la piste.
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée qui doit indiquer notamment :
La qualification du salarié,
Les éléments de rémunération,
La durée annuelle minimale de travail du salarié,
Les périodes de travail,
La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.

Toutefois, compte tenu de la nature de l'activité, si la répartition du temps de travail ne peut être déterminée à l'intérieur des périodes de travail, chaque salarié sera alors prévenu de ses interventions (durée de l'intervention, horaires et répartition pendant la durée de l'intervention) au moins 7 jours ouvrés à l'avance. Si l'intéressé n'est pas en mesure de pouvoir répondre favorablement, celui-ci aura la possibilité de refuser au plus 2 interventions par an.
Les heures dépassant la durée annuelle minimale fixée au contrat ne peuvent excéder le tiers de cette durée, sauf accord écrit du salarié.
Les heures effectuées par un salarié intermittent, au cours d'une semaine donnée, au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail, seront décomptées comme des heures supplémentaires.
Le contrat de travail pourra définir soit une rémunération lissée par douzième, indépendante de l'horaire accompli lors des périodes d'intervention, soit une rémunération strictement conforme aux heures réellement effectuées.


H - Dépassement d'horaire — suivi du temps de travail : 
Tout dépassement d'horaire doit rester en principe exceptionnel.
En cas de dépassement, la société appliquera une majoration de 25% des heures supplémentaires / complémentaires.
Un suivi obligatoire du temps de travail des salariés est mis en place : chaque salarié est tenu de compléter et de signer un relevé hebdomadaire de ses heures travaillées (relevé qui sera visé par la direction).

I - Egalité professionnelle
En application des dispositions de l'article L. 1142-1 du Code du Travail, la société s'interdit :
De mentionner dans une offre d'emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe ou la situation de famille du candidat recherché ;
D’embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe ou de la situation de famille ou sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille ;
De prendre en considération du sexe toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation.


Article 4 - Durée — Révision – Dénonciation

L’article 4 de l’accord du 26 septembre 2003 est modifié comme suit : 
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d'évolution des textes légaux et conventionnels relatifs aux dispositions décrites dans le présent accord, les parties signataires se réuniront sur l'initiative de la direction de l'établissement dans un délai maximum de trois mois courant à compter de la date de changement, en vue d'arrêter les modifications éventuellement nécessaires au présent avenant.
Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant conclu à durée indéterminée, sous réserve du respect des dispositions suivantes :
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise ou d’un avenant à cet accord :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
- À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la Société ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision.
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans la Société, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.
Même en l’absence de Délégué Syndical, le présent avenant pourra être révisé selon l’un des modes de négociation dérogatoire prévu par le Code du Travail, notamment par les articles L.2232-24 et suivants du Code du Travail.
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.
Au cas où l'une des parties contractantes formulerait une demande de révision partielle du présent avenant, l'autre partie pourra se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord dans un délai de 3 mois. Passé ce délai, si aucun accord n'est intervenu, la demande de révision sera réputée caduque.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires avec un préavis de trois mois sur notification écrite par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie, conformément aux dispositions de l'article L. 132-8 du Code du Travail.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Rodez.
Si l'avenant est dénoncé, il continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord destiné à le remplacer ou pendant une durée maximum de 12 mois à défaut de conclusion d'un nouvel avenant ou accord.
La partie qui dénoncera l'accord devra accompagner la lettre de dénonciation d'un nouveau projet d'avenant ou d’accord pour que les pourparlers puissent commencer sans retard.


Article 5 – Publicité de l'accord

L’article 5 de l’accord du 26 septembre 2003 est modifié comme suit : 
Le présent avenant qui a été soumis, tel que rappelé ci-dessus à la consultation préalable du Comité Social Economique avant sa signature, sera affiché dans les locaux de la société AIR 12, sur les panneaux réservés aux communications de la direction.
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société (D2231-4 et suivants du Code du Travail).
Ce dernier déposera le présent avenant sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : , en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE de l’Aveyron.
Le dépôt de l’avenant sera accompagné des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du Travail. 
Le déposant adressera un exemplaire du présent avenant au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes de Rodez en un exemplaire original.
Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction de la société AIR 12 aux représentants du personnel dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, les salariés et les nouveaux embauchés seront collectivement informés du présent avenant négocié et conclu par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel, et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
Le présent avenant s’applique à partir du lendemain de son dépôt.
Fait à Salles La Source, le 9 novembre 2020, en … exemplaires originaux
Pour la SAEML AIR 12, le Directeur Général xxxxxxxxxxx (1)	     
Pour le Syndicat CFDT INTERCO 12, le Délégué Syndical xxxxxxxxxxxx (1)
Signature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » En outre, chaque page de chaque exemplaire devra être paraphée par chacune des parties. 


ANNEXE 1 : NOTE REGLEMENTATION SOCIALE


La présente annexe a pour objectif de définir les principes applicables en matière de jours fériés, prise de congés, heures supplémentaires…, en complément des règles prévues dans le code du travail, dans la convention collective (transport aérien : personnel au sol) et dans le présent accord.

Le présent document a été établi en collaboration entre les membres du CSE et la direction.

Les dispositions des articles 1, 2 et 3 ne sont pas applicables si l'intéressé bénéficie de compensations forfaitaires et notamment les cadres au forfait jours tenant compte des variations d'horaires dues à des heures supplémentaires, à des heures de travail de nuit, de dimanche ou de jour férié.

Les jours fériés : 

Principe : 

Les jours fériés légaux chômés et payés sont habituellement travaillés dans notre entreprise (du fait de la possibilité de vols commerciaux…). Tous les agents peuvent être amenés à travailler un jour férié. 

Cf Art 29 Convention nationale

Tout salarié bénéficie annuellement de 9 jours de fêtes légales autres que le 1er Mai.

Compensation

A l’exception du 1er mai, le travail un jour férié donne lieu à une majoration de 100 %.

Cette majoration sera récupérée ou payée à l’initiative du salarié dans un délai de six mois.

Le travail le 1er mai donne lieu à une majoration de 100 % et à l’attribution d’un jour de congé supplémentaire.

						Férié				01 Mai

Dans le cas où le travail des agents programmés ne serait pas nécessaire (délestage de la totalité des vols…), et sur décision de la société dans un délai de prévenance inférieur à 7 jours, les agents concernés pourraient être amenés à ne pas travailler ce jour férié. Dans ce cas, le nombre d’heure de travail hebdomadaire sera réduit du total des heures qui auraient dû être travaillées ce même jour férié. 
(Ex : si 7h de travail prévu initialement un jour « férié, programmé mais non travaillé », la durée de travail hebdomadaire sera réduite à 29 heures (soit 36h-7h).


Jour férié tombant un jour de « repos hebdomadaire » :

Aucune majoration n’est due (au même titre qu’un agent administratif). L’agent concerné travaillera 36h sur la semaine concernée (dans le cas d’un agent à temps plein), peu importe le nombre de jours programmés et travaillés à l’intérieur d’un cycle défini.

L’agent aura 6 mois pour récupérer ce jour au titre des 9 jours fériés annuels conventionnels.

Jour férié tombant dans une semaine de congés autre que samedi et dimanche :

Cas où un agent poserait une semaine de congés, comprenant un jour « férié » autre que tombant un samedi ou un dimanche :

Le jour férié ne sera pas décompté comme un jour de congé (bien que prévu par la loi).


Demande de repos sur un jour « férié programmé isolé » :

Cas où un agent souhaiterait poser un jour congés sur un jour férié et programmé :

Sous réserve d’acceptation par Air 12 en fonction des besoins du service et des possibilités de remplacement : Le salarié sera déprogrammé.

NB : la demande d’absence relative à cette semaine et/ou jour férié devra être faite avec un préavis de 15 jours (compte tenu notamment du délai de prévenance pour les autres salariés).


Programmations / Plannings :

Les plannings sont portés à la connaissance des salariés 3 mois avant pour les plannings prévisionnels et 1 mois à l’avance pour les plannings définitifs (sous réserve de situations opérationnelles) ou   à la demande d’un salarié souhaitant s’absenter pour des raisons exceptionnelles, personnelles imprévisibles).

Une fois établis, les plannings peuvent être modifiés au moins 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit avoir lieu.

Ce délai peut être raccourci, d’un commun accord et cas exceptionnel. Dans ce cas, le salarié bénéficiera des compensations prévues en cas de travail un jour de repos (majoration 25% ; jour de repos récupéré afin de respecter les temps de repos hebdomadaire).

Le jour de repos hebdomadaire est variable en fonction des plannings concernant les services piste et escale.

Impact modification de planning avec jour férié compris initialement sur planning de base :

Cas d’un agent initialement programmé un jour férié (sur un planning de base à 36h/sem., dont 7 h de férié), 

En cas de modification de programmation (ex : 36h/sem sans jour férié programmé) pour cause de remplacement de congés, remplacements de maladies…

Impact : paiement des heures normales de la semaine (36h) + déclanchement d’heures supplémentaires (à 100%) au-delà de 29h/sem (soit 36h – 7h) et jusqu’à 36h/sem.

Puis, déclanchement d’heures supplémentaires (à 125% puis 150% au-delà de 36h/sem. tel que prévu dans l’accord d’entreprise).  
Les jours de RTT : 

 Pour rappel, le personnel à temps complet, à l’exception du personnel disposant d’un forfait jour travaille sur la base de 36 heures de travail effectif par semaine avec l’octroi de 6 jours de repos supplémentaires par an (art. 3.6.3 A de l’accord d’adaptation). Il est ramené à 5 jours pour tenir compte de la journée de solidarité.

La journée de solidarité étant concrétisée par le travail d’un jour de réduction du temps de travail (jour RTT), chaque salarié bénéficie de 5 jours de RTT (soit 5 x 8h), à prendre par demi-journées ou journées (50% au choix de l’employeur et 50% au choix du salarié, art. 3.6.3 A). 

Les 5 jours de RTT pourront être pris :
4 jours : par journée ou par demi-journée,
1 jour : convertissable en heures supplémentaire, s’il n’a pu être pris sur la période (soit 8h).

 Les jours de RTT sont attribués à raison d’une demi-journée par mois effectivement travaillé (0,5 jour de RTT/mois), à l’exception des mois d’avril et mai, pour tenir compte de la journée de solidarité.
 
Pour pouvoir être posés, ces jours doivent néanmoins avoir été acquis (à la date de prise du jour de RTT) (travail 36 heures/sem. sur toute l’année).

En conséquence, en cas de non réalisation de 36h/semaine (absence maladie, maternité…), le quota de RTT sera diminué. 

Exemple 1 : en cas de demande d’absence sur une vacation de 5h programmées :
 Décompte d’1/2 RTT (soit 4h) + 1h prise sur les heures supplémentaires récupérées (pour ceux qui en disposent).

Exemple 2 : Pour pouvoir poser 1 jour de RTT, un employé devra avoir travaillé 2 mois complets (soit 2 * 0,5 jours) à la date de prise du jour de RTT. Dans le cas où le salarié ne disposerait plus de RTT, il aura la possibilité de poser 1 jour de congé (non fractionnable), ou des heures de récupération majorées. 

Congés payés : 

Principes

L'ordre des départs en congé est fixé par l'employeur, après consultation des délégués du personnel (art. L 3141-14 du code du travail). 

Période d’acquisition 

La période d’acquisition des congés débute le 1er juin N, et se termine le 31 mai N+1.

Prise de congés

Du fait de la continuité d’activité tout au long de l’année, la période de prise de congés s’étend sur l’année entière, soit du 1er mai N au 30 avril N+1.

Les 5 semaines de CP sont à prendre de la façon suivante : 

- 2 semaines : à prendre consécutivement,
- 2 semaines : à prendre par semaine entière (consécutives ou non), 
- 1 semaine : possibilité de fractionnement (par journée entière, pas de demi-journée).

Du fait de la continuité d’activité tout au long de l’année, la période de prise de congés s’étend sur l’année entière (et non du 1er mai au 31 octobre).

Chaque année, les congés acquis au titre de l’année N-1 doivent être pris avant le 31 mai N. 
Sauf cas exceptionnel, il n’y a pas de congé non pris.

Les règles applicables relatives aux congés supplémentaires pour fractionnement restent en vigueur (article 3.5.1.3 de l’accord d’adaptation). 


Procédure de prise de congés

 Recueil des souhaits des salariés :

Les demandes de congés doivent être adressées à l’employeur avant le 30 avril de l’année N, pour le congé principal (2 semaines à prendre entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N). 
Ce préavis sera réduit à 1 mois pour les semaines 3 et 4, et à 7 jours pour la semaine 5.

Dans le cas où le salarié ne souhaiterait pas prendre 2 semaines de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre il ne pourra bénéficier que de 2 jours de fractionnement sauf accord de la direction.

Une semaine de congé est définie comme suit 5 jours de congés payés plus deux jours de repos lundi au dimanche pour les semaines 1.2.3.4, et 5 si elle est constituée de 5 jours de CP consécutifs.

Pour la prise de CP de la semaine 5 en fractionné, ces jours devront être demandés avec un délai de prévenance de 7 jours. En fonction des besoins du service et disponibilités des agents, l’agent sera déprogrammé et effectuera une semaine de travail à hauteur de 36 heures moins 8 heures par jour CP posé (à l’instar d’une RTT).


Communication et affichage des dates :

L’ordre et les dates de départ fixés par l’employeur sont communiqués à chacun et affichés dans les locaux. Ils ne peuvent plus être modifiés dans le délai de 1 mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles.

Dès lors qu’elles ont été régulièrement fixées, les dates de congés payés s’imposent au salarié.

Procédure de prise d’un jour férié :

Ces jours ne sont pas fractionnables.

Conformément à la prise CP de la semaine 5 ces jours devront être demandés avec un délai de prévenance de 7 jours. En fonction des besoins du service et disponibilités des agents, l’agent sera déprogrammé à sa demande et effectuera une semaine de travail à hauteur de 36 heures moins 8 heures par jour férié posé (à l’instar d’une RTT).

Critères retenus pour le départ en congé : 


La règle à privilégier est l’entente entre salarié pour la prise de congé. A défaut, application des dispositions légales et conventionnelles.


Reports :
 
Sauf cas exceptionnel et dispositions expresses prévues par la loi, tous les congés acquis devront être pris sur la période de prise de congés (congés acquis du 01/06/N au 31/05/N+1 pris avant le 30/04/N+2).
Heures complémentaires / supplémentaires :

Principes

Les heures complémentaires sont des heures de travail effectuées par le salarié à temps partiel au-delà du temps de travail mentionné dans leur contrat. 

Les heures supplémentaires sont des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale du travail ou de la durée considérée comme équivalente (36H pour Air 12).

Récupération des heures complémentaires / supplémentaires : 

Les heures complémentaires/supplémentaires sont soit payées, soit récupérées, avec une majoration de 25%. Exemple : 1 heure complémentaire /supplémentaire est payée à 125 % ou récupérée à hauteur de 1,25 heure.  

Le droit du travail indique que ces heures doivent être prises par journée ou demi-journée au choix du salarié (après accord de l’employeur). La demande de récupération devra être faite avec un préavis d’une semaine.

Pour plus de souplesse et à titre exceptionnel, tous les salariés ont la possibilité de segmenter ces heures exceptionnellement (Ex : 1h00 pour un RDV) 
 Conditions applicables à partir du 1er mars 2015.
 Les arriérés (< 03/2015) sont à prendre avant le 30 juin 2015.

La prise de ces heures de récupération doit impérativement être préalablement validée par les chefs de services.


Par principe, et pour l’ensemble de ces points, l’entente entre salariés est préférable avant toute chose.

Les dérogations appliquées exceptionnellement à l’accord d’adaptation et à la convention collective (ex : segmentation récup heures sup…) étant plus favorable aux salariés ne constituent pas un droit acquis.

La continuité d’exploitation et le bon fonctionnement des services restent une priorité.



ANNEXE 2 : ACCORD SUR LES ASTREINTES


PERSONNELS NON CADRES

En cours au 01 novembre 2020

PERSONNELS CADRES

En cours au 01 novembre 2020