ACCORD COLLECTIF RELATIF À L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre :

La Fondation Mallet, Fondation reconnue d’utilité publique régie par les dispositions de la loi 1901, dont le siège social est situé 22 route de Gressey à Richebourg (78550), représentée par  xxxxxxxxxxxxxx, Directeur Général,

Ci-après désignée « La Fondation »
Et : 

L'organisation syndicale C.F.T.C, représentée par xxxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,

L'organisation syndicale C.F.D.T, représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de déléguée syndicale centrale,

Ci-après désignées « Les organisations syndicales »

Ensemble ci-après dénommées « les Parties »,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.


PRÉAMBULE

Au cours de ces dernières années, La Fondation Mallet a évolué de façon significative.

L’intégration des salariés issus de la fusion avec les Maisons de Lyliane ainsi que l’obsolescence des accords applicables au sein de la Fondation Mallet nous obligent à une refonte des accords, engagements et notes unilatéraux portant sur les diverses dimensions de l’organisation et de la durée du travail dans un objectif d’harmonisation.

Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont réunis pour négocier et conclure le présent accord d’harmonisation portant spécifiquement sur les questions de durée et d’aménagement du temps de travail.

Les parties souhaitent ainsi fixer le nouveau statut collectif qui sera applicable à l’ensemble des salariés de la Fondation.

Les parties précisent que cet accord constitue un accord de substitution dès lors que les accords de la Fondation relatifs à l’aménagement du temps de travail ont été dénoncés par la Fondation le 9 décembre 2021.

Il est également rappelé que le présent accord se substitue à tout usage pratique ou engagement unilatéral ou accord atypique portant sur le même objet.

ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION TERRITORIAL DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des établissements de la Fondation Mallet.

ARTICLE 2 - AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNÉE

Champ d’application

Les dispositions du présent article 2 ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la Fondation Mallet, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée de plus d’un mois, à temps complet ou à temps partiel, à l’exclusion des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en application de l’article 3 du présent accord. 

L’annualisation du temps de travail sur l’année au sein de la Fondation Mallet, répond à un impératif d’organisation lié à la nature de la prise en charge de la personne accueillie. 

La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.

Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de durée du travail peut être différente par établissement ou métier.

Période de référence 

Le décompte de la durée annuelle du travail applicable au sein de la Fondation Mallet est apprécié sur la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année.

 Durée du travail annuelle avec octroi de jours de repos dits « RTT »

Durée annuelle de travail

À l’exception des cadres soumis à une convention de forfait-jours, la durée hebdomadaire de travail au sein de la Fondation Mallet est de 1.607 heures sur l’année, soit 35 heures hebdomadaires en moyenne. Par exception, la durée annuelle de travail au sein de l’Institut d'Éducation Motrice (IEM) est fixée à 1.558 heures.

Octroi de jours de repos dits « RTT »

Pour atteindre la durée annuelle de travail applicable, les salariés bénéficient de jours de repos dits « RTT » dont le nombre variera en fonction de la durée du travail réalisée au cours de la semaine :


Les jours de repos annuels s’acquièrent au fur et à mesure de l’accomplissement des semaines de travail, du 1er janvier au 31 décembre. Ainsi, si un salarié ne dépasse pas 35 heures de travail sur une semaine du fait d’une absence non assimilée à du travail effectif, alors il n’acquerra pas de droit à repos sur cette semaine-là.

Les salariés travaillant dans les établissements (hors l’IEM) bénéficieront de 1 jour supplémentaire.

Compte tenu de la fermeture obligatoire de l’IEM, les salariés de cet établissement bénéficient de RTT correspondant aux semaines d’ouvertures.


Prise des jours de repos dits « RTT »

Les repos accordés aux salariés concernés sont pris par journées entières ou par demi-journées, consécutives ou non.
La direction recommande qu’une semaine de RTT soit prise au minimum par trimestre (sauf durant la période de congés annuels).
 
Les RTT ne peuvent être cumulés avec la pose de congés payés.

Les RTT ne peuvent être posés qu’une fois qu’ils sont acquis.

Le salarié devra poser sa demande d’absence via le logiciel de temps auprès de son manager au plus tôt et au minimum 7 jours calendaires avant la date fixée du départ.

Le manager devra valider dans les deux semaines de la réception de cette demande et, au plus tard, trois jours ouvrés avant la date demandée de prise du RTT. À défaut de réponse dans ce délai, la demande est réputée acceptée.

Les RTT devront obligatoirement être pris au cours de l’année, par conséquent être soldés au 31 décembre de chaque année.

Si au début du dernier trimestre, le salarié n’a pas posé ses jours de repos restant, le management lui rappellera par écrit (mail, sms…) le nombre de jours à poser avant la fin de l’année. À défaut de réponse par le salarié dans un délai de 15 jours calendaires, l’employeur lui imposera les dates de prise de ces repos.

Repos journalier et hebdomadaire

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, compte tenu de la nature de l’activité et de la nécessité d’assurer la continuité du service pour la protection des usagers, le temps de repos quotidien peut être réduit à 10 heures.

Cette disposition concerne en particulier les personnels assurant le coucher et le lever des usagers.

Selon l’établissement ou le métier, la semaine de travail, habituellement sur 5 jours consécutifs, peut être organisée sur 6 jours de travail au maximum. 


Travail de nuit 

Pour les salariés affectés en permanence à un poste de nuit, la durée hebdomadaire de travail est identique à celle des salariés affectés à un poste de jour.

Modalités de communication des plannings et de leur modification 

Communication des plannings définitifs et de leur modification 

Les plannings sont établis à partir de l’outil de planification habituel utilisé au sein de la Fondation.

En cas de modification de planning, conduisant à un changement de durée ou d’horaire de travail, un délai de prévenance de 7 jours calendaires devra être respecté. 

Ce délai pourra être réduit à 2 jours, dans les cas d’absence maladie ou absence non prévue d’un salarié.
 
Modalités de suivi de la durée du travail 

Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, toutes les heures effectuées en plus seront enregistrées sur le planning par le manager sur le logiciel de temps Octime ou tout autre système qui viendrait s’y substituer. 

Ces plannings sont consultables à tout moment par les salariés, via son espace personnel du logiciel de temps.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 151h57 soit 35 heures hebdomadaire, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel. 

La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin d’en assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

Traitement des absences au cours de la période de référence

Absences et rémunération 

Les heures non effectuées, mais non indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont déduites, au moment où cette absence se produit, de la rémunération mensuelle lissée.

Les heures non effectuées, mais indemnisées par la Fondation, au titre d’une absence en cours de période sont indemnisées sur la base de la rémunération lissée.

Il est rappelé que les heures d’absences ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif pour le calcul des heures supplémentaires, à l’exception des heures légalement assimilées à un temps de travail effectif.




Absences et suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.

En revanche, les autres absences telles que les injustifiées, ou les périodes de mise à pied disciplinaire ou conservatoire, ne donneront pas lieu à une diminution du « compteur » d’heures à réaliser au cours de l’année.

Traitement des arrivées et des départs au cours de la période de référence

Proratisation de la durée annuelle à travailler et du nombre de jours de RTT

Dans le cas d'une année incomplète, par une arrivée ou un départ en cours d’année, la durée annuelle de travail à réaliser ainsi que le nombre de jours de RTT seront proratisés à due proportion et arrondis à l’entier supérieur.

Régularisation de salaire

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire brut de base, à moins qu’il n’ait effectué des heures au-delà de 1607 heures ; 

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre cet excédent et les sommes dues par la Fondation :
Par une retenue ne pouvant excéder 10 % de la rémunération mensuelle brute, jusqu'à complète régularisation, pour le salarié arrivé en cours d’année ;
Sur le solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail.

Par ailleurs, une régularisation est opérée sur le solde de tout compte concernant les RTT : 

Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux acquis au titre du temps de travail effectif réalisé sur la période allant du début de la période à la date de son départ, tout jour de repos rémunéré (valorisé 7 heures) en trop-perçu sera déduit de son solde de tout compte ;

Si le salarié n’a pas pris tous les jours de RTT acquis, les jours non pris lui sont rémunérés.

Contrat à durée déterminée

Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément. 

Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec la Fondation, dans la limite d’un an par période de référence. Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.

Le cas échéant, la proratisation de la durée annuelle de travail et du nombre de jours de RTT est effectué dans les mêmes conditions que visées à l’article 2.11. 

Les contrats de travail dont la durée du travail n’excède pas un mois, ne se verront pas appliquer l’annualisation du temps de travail.

Heures supplémentaires

Dans le cadre de l’annualisation de la durée du temps de travail, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures constatées au-delà de la moyenne hebdomadaire en fin de période de référence, c’est-à-dire au 31 décembre.

En fin de période, ces heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration de 12 %. 

Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur.

Dispositions spécifiques pour les salariés à temps partiel


Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail, mentionnée dans le contrat de travail, est inférieure à la durée de travail légale ou conventionnelle des salariés à temps plein indiquée ci-dessus.

Les salariés à temps partiel bénéficieront de RTT au prorata de leur temps de travail.

Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.

Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 décembre de l’année N.

Ainsi, les heures de travail effectuées en sus de l’équivalent hebdomadaire de la durée contractuelle de travail du salarié à temps partiel ne sont pas des heures complémentaires dès qu’elles sont compensées au cours de la période de référence. En revanche, un salarié à temps partiel ne peut jamais atteindre, au cours d’une quelconque semaine au cours de la période de référence, la durée légale ou conventionnelle de travail applicable au sein de la structure.

Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail des salariés à temps partiel est effectuée dans les conditions fixées par l’article 2.8.1. 






ARTICLE 3 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES CADRES


Salariés cadres éligibles

Peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de la Fondation) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.


Modalités de mise en place

Le forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.

Cette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :
 
la référence au présent accord collectif d’entreprise ;
l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.


Les Parties conviennent qu’en cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations soient compatibles avec celles du nouvel accord.

Période annuelle de référence

La période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année. 

Nombre de jours travaillés

La comptabilisation du temps de travail des salariés au forfait jours se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec une durée du travail fixée à 208 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets. 

Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires auxquels a droit le salarié (par exemple, les congés pour évènements familiaux), qui réduiront à due concurrence les 208 jours travaillés.

La durée du travail du salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées. 

Il est précisé que les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année dont le nombre est inférieur au nombre de jours précité, appelée « forfait-jours réduit », ne peuvent être considérés comme salariés à temps partiel. Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait-jours réduit, sous réserve d’obtenir l’accord de l’employeur.

Les salariés au forfait bénéficieront donc chaque année d’un certain nombre de jours de congés cadre visés à l’article 3.5 en plus des jours fériés chômés tombant hors week-end, des week-ends et des jours de congés payés.

Jours de congés cadre liés au forfait annuel en jours

Acquisition des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés convenu, les salariés au forfait-jours bénéficient de «congés cadre » hors week-end, jours fériés et congés payés, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

La formule de calcul du nombre de Congés Cadre est la suivante :

365 jours annuels (en cas d’année non bissextile)
(–) nombre de samedis et dimanches
(–) nombre de jours fériés 
(–) 25 jours de congés payés 
(+) journée de solidarité

C’est-à-dire: 365 – 104 – 25 – 11 + 1 = 226 jours travaillés = 18 jours CC

Les jours CC s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence. En cas de forfait-jours réduit, ce nombre de jours est proratisé (arrondi à l’entier supérieur).

Prise des jours de repos

Les jours de repos devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend, en informant son supérieur hiérarchique au moins 7 jours à l’avance.

Le salarié pourra décaler la date de prise du jour de repos sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée.

Renonciation à des jours de repos 

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours de repos tout en bénéficiant d’une majoration de leur salaire. 

L’accord entre le salarié concerné et l’employeur est formalisé par écrit par le biais d’un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée. Il est rappelé que cet avenant n’est valable que pour la période de référence considérée et ne peut pas être reconduit de manière tacite.

En cas de renonciation à une partie de ses jours de repos par le salarié, le nombre maximal de jours travaillés est de 226 jours par période de référence. 

Un avenant à la convention de forfait détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : rémunération annuelle brute du salarié / nombre de jours de son forfait. 


Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.


Absences et années incomplètes

Impact des absences au cours de la période de référence

Les absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération. Les absences justifiées et rémunérées ou indemnisées seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.

En revanche, en cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis.

S’agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi à l’entier inférieur. 

S’agissant de la rémunération, les absences non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier correspondant au rapport entre la rémunération annuelle brute du salarié et le nombre de jours de son forfait.

Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.

En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées  ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.

S'agissant du nombre de jours de repos liés au forfait-jours, celui-ci est calculé dans les mêmes conditions qu’en cas d’absence du salarié au cours de la période de référence.

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence calculé comme suit : rémunération mensuelle brute lissée du salarié / 21,67.

Suivi du forfait annuel en jours et protection de la santé

Le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.

À cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.

Temps de repos et droit à la déconnexion

Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, ils bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.  

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.  

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. 

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Par ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.

Il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.

Le droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.

Un espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien professionnel et cette question devra être abordée à cette occasion.


Suivi individuel des jours travaillés

Chaque mois, le salarié vérifiera sur le logiciel de temps le relevé des jours travaillés, faisant apparaitre :

le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
la date et l’identification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés cadre, etc.).

Par exemple, pour la semaine 1 en 2022 :


Le suivi mensuel via le logiciel de temps a pour objectif, tant pour le responsable hiérarchique que pour le salarié de vérifier :

le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos obligatoire ;
le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.
A la fin de chaque année, un récapitulatif des jours travaillés est extrait du logiciel de temps, est adressé au salarié et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspecteur du travail.

Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte

Au moins une fois par an, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel relatif au suivi de son forfait. Cet entretien peut avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation ou l’entretien professionnel.

Lors de cet entretien, le salarié au forfait et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.  

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.

En outre, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.

Chaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.  

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.  

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  

Enfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.

ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES 

4.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022. Il appartiendra à chaque direction d’établissement de définir la date de mise en application du présent accord à compter du 1er janvier 2022 et au plus tard le 1er avril 2022.

Ses dispositions se substituent à tout usage ou décision unilatérale existant sur le même sujet au sein de la Fondation.

Il est conclu pour une durée déterminée indéterminée. 

4.2. Information des salariés

Les salariés visés à l’article 1 seront informés du texte du présent accord par voie d'affichage sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, et un exemplaire de l’accord sera remis à tout salarié qui en ferait la demande.

4.3. Révision et dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute demande de révision émanant d’une organisation signataire ou ayant adhéré au présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires. 

Dans un délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les organisations signataires et celles ayant adhéré au présent accord devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

4.4. Dépôt, publicité et agrément

Un exemplaire original sera remis à chaque partie signataire.

Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux et sera transmis par voie sur la plateforme TéléAccords, à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Ile-de-France, Unité départementale des Yvelines. Un exemplaire (papier signé) sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Mantes-la-Jolie.

Par ailleurs, le présent accord fera l’objet d’une procédure d’agrément conformément aux dispositions de l’article L.314-6 du Code de l’action sociale et des familles.

Enfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.

Fait en 5 exemplaires originaux de 13 pages, à Richebourg le 16 décembre 2021