ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET A LA CREATION DE NOUVELLES GRILLES DE REMUNERATION POUR LES SALARIES DE l’UNITE « ADMINISTRATION DE L’EXPLOITATION »

Entre,

La société EUROFOS S.A.R.L., n° SIRET 40808670000023 dont le siège social est situé au Terminal à Conteneurs, Secteur 86, Môle Graveleau, Darse 2, BP CS 50002, 13516 PORT-SAINT-LOUIS-DU-RHÔNE CEDEX, représentée par XXXXX agissant en qualité de gérant,

Et,

L'organisation syndicale C.G.T. des personnels de la manutention du Golfe de Fos, représentée par XXXXXXXX délégué syndical,

Il est convenu ce qui suit.

PREAMBULE : 

Le présent accord annule et remplace toutes les dispositions antérieures d’organisation ou de rémunération, appliquées par le biais, d’accords, notes de services ou usages de fonctionnement ou de rémunération jusqu’alors en vigueur au sein de l’unité « Administration de l’Exploitation », notamment :
les accords d’entreprise relatif au personnel administratif du 21 mars 2008 et du 30 juin 2021,
l’accord du 12 décembre 2014 et son avenant du 30 mars 2018 portant sur l’organisation du service shipplanning,
ainsi que les notes de service du 31 janvier 2014, du 10 octobre 2014, du 30 mars 2018 et du 11 juillet 2018 portant sur les règles de déclenchement de différents éléments variables de paie pour l’unité « Administration de l’Exploitation ».


Article 1 – CHAMP D’APPLICATION  ET BENEFICIAIRES : 

Le présent accord concerne tous les salariés de l’unité « Administration de l’Exploitation » d’Eurofos à l’exception de ceux bénéficiant du statut cadre.


Article 2 – ORGANISATION GENERALE DU TRAVAIL

Article 2.1 - Rappel de la réglementation en matière de temps de travail

Il est rappelé les dispositions de l’Article 7 §1 de la Convention Collective Unifiée Ports & Manutention (IDCC 3017) :

« La durée hebdomadaire légale du travail dans les entreprises visées par le champ d’application de la présente convention collective est fixée à 35 heures. La durée du travail s’entend du temps de travail effectif, c’est-à-dire du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Ainsi, les temps de repas et de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Concernant le repos minimum obligatoire, l’Article 7 §8 de la Convention Collective Nationale Unifiée de la Manutention Portuaire (IDCC 3017), prévoit les dispositions suivantes : la période minimale du repos quotidien entre deux périodes de travail effectif doit être de 11 heures consécutives, et pour tenir compte des contraintes d’exploitation, dans le cadre d’un recours non systématique, ce repos pourra être réduit à 9 heures consécutives. Le repos hebdomadaire comprend une période minimale de repos de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, soit 35 heures, et au minimum 33 heures par semaine.

Il est également rappelé que suivant les articles L. 3121-18, L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du Travail, les durées maximales de travail sont les suivantes : 
10 heures par jour, 
48 heures par semaine, 
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 2.2 – Définition des plages horaires :

Les horaires applicables dans l’entreprise sont les suivantes : 
S1 : 6H00 – 13H00
S2 : 13H00 – 20H00
S3 : 20H00 – 03H00
JN : 08H30 – 12H00 et 13H30 – 17H00 

Les périodes d’affectation suivantes sont dites normales :
Les S1 de lundi à samedi 
Les S2 de lundi à vendredi 

Les périodes d’affectation suivantes sont dites en overtime :
Les S3 du lundi à vendredi 
A partir du samedi S2 jusqu’au dimanche S3
Tous les shifts des jours fériés et le S3 de la veille

Article 2.3 – Définition des heures supplémentaires

Conformément à l’Article L. 3121-28 du Code du Travail et à l’Article 7.3 de la Convention Collective Nationale Unifiée Ports & Manutention (IDCC 3017), les heures supplémentaires sont les heures accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire, à-savoir, au-delà de 35 heures de travail effectif dans la semaine.

Pour les personnes shiftées, les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine effectuées dans le cadre du planning (exemple : lorsqu’un 6e jour est prévu au planning) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Par ailleurs, les heures supplémentaires se déclenchant seulement à partir de 35 heures effectives de travail, les absences notamment pour congés, jours fériés ou maladies ne sont pas prises en compte pour le déclenchement des heures supplémentaires. Les heures réalisées dans le cadre de travaux exceptionnels sont également exclues du décompte pour le déclenchement des heures supplémentaires. Leur traitement est décrit aux articles 2.3 et 4.2.3 du présent accord. 

Les heures supplémentaires doivent nécessairement répondre à un impératif opérationnel et doivent systématiquement être validées par le management. 

Dans le cas où un dispositif d’aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines (période inférieur à un an) serait mis en place, constitueraient des heures supplémentaires conformément à l’Article L. 3121-41 du Code du Travail, les heures effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculées sur la période de référence.

Sur les autres aspects (ex : contingent annuel), les dispositions légales et conventionnelles s’appliquent.

Article 2.4 – Définition des « travaux exceptionnels »

Les « travaux exceptionnels » sont considérés comme une catégorie d’heures supplémentaires. Ils sont déclenchés uniquement à la demande du management, lorsqu’un shift est travaillé dans sa totalité, en plus des shifts déjà prévus au planning. 

Comme les autres heures supplémentaires, les travaux exceptionnels doivent nécessairement répondre à un impératif opérationnel et doivent systématiquement être validés par le management. Ils sont décomptés séparément des autres heures supplémentaires et font l’objet d’un mode de rémunération spécifique plus favorable que les dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires. Les modalités de rémunération de ces travaux exceptionnels figurent à l’Article 4.2.3.

Article 2.5 – Gestion des jours fériés :

Les jours fériés chômés sont le 1er janvier, le 1er mai, le 14 juillet, le 15 août et le 25 décembre.

Le 30 avril, le 13 juillet et le 14 août, tout le personnel sera affecté en S1 et S2 sauf les salariés ayant travaillé en S3 la veille.

Le 24 décembre et le 31 décembre, tout le personnel shifté sera placé en S1 sauf ceux ayant travaillé la veille en S3. 

Le 24 et le 31 décembre, et sous réserve de l’accord de la hiérarchie, les horaires du personnel non shifté pourront être décalés. Les salariés souhaitant s’absenter sur une de ces dates doivent poser la journée entière en congé. Il n’est pas possible de poser une demi-journée sur ces dates.

Par ailleurs, en cas de besoin de préparation des navires pour le lendemain des jours fériés chômés, un tour de rôle selon le planning pourra être effectué entre ship planner, à la demande expresse du Directeur de l’Exploitation.

Tout jour férié travaillé déclenche une récupération en plus de la rémunération prévue pour la journée (en fonction de la situation). Une même personne travaillant à la fois dans l’équipe S3 de la veille du jour férié et dans l’équipe S3 du jour férié ne bénéficie que d’une journée de récupération.


Article 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL PAR SERVICE

Article 3.1 – Les plannings

Les plannings ont été arrêtés conjointement entre la Direction et la Délégation Syndicale pour l’année 2021. Ils sont présentés, expliqués et affichés dans chaque service. La maitrise des plannings est de la responsabilité des chefs de service ainsi que les arbitrages en cas d’aléas. Les plannings sont établis annuellement, mais peuvent être aménagés plus fréquemment pour des nécessités de service : un nouvel arrivant dans l’équipe par exemple. En tout état de cause, les équipes sont informées de ces aménagements ou changements.

En cas de changement significatif de ces plannings en cours d’année, les nouveaux plannings seront présentés au délégué syndical puis en CSE, et seront communiqués aux équipes concernées notamment par voie d’affichage. Un point pourra être fait chaque année au CSE sur la gestion et l’administration de ces plannings.

Le recours aux travaux exceptionnels se fera à la discrétion de l’entreprise, sous l’autorité de la hiérarchie. En cas de force majeure impactant l’efficacité opérationnelle, les plannings pourront être revus par le management sans générer d’exceptionnels.

Dans le cas d’un exceptionnel ou d’un shift réalisé suite à un changement de planning, les chefs de service veilleront au respect des durées minimales conventionnelles de repos (9 heures minimum de repos quotidien ou 33 heures minimum de repos hebdomadaire selon les situations). 

Article 3.2 – Service Ship Planning

La mission principale des ship planners est d’élaborer et de suivre l’exécution des plans de chargement et déchargement des navires et péniches. Ils tiennent compte de diverses contraintes techniques comme les coupes et rééquilibrage des charges sur les navires. L’ensemble des missions du service est détaillé dans la fiche de fonction correspondante annexée aux avenants et contrat de travail des salariés concernés.

Le service Ship Planning est composé d’au moins 5 personnes à temps complet, postées suivant un roulement en 3*7 en continu (du lundi au dimanche), et ayant les aptitudes nécessaires validées par le médecin du travail. En effet, ce poste alterne entre un travail de bureau sur écran (environ 70%) et des visites à bord des navires (environ 30%). 

Dans le cadre de leur mission, les ship planners pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires. En contrepartie, le planning prévoit une journée de repos supplémentaire par roulement de 5 semaines.

En l’absence d’opération navire en S3, la présence d’un ship planner sera soumise à validation de la hiérarchie.

Dans le cadre d’absence programmée (congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé : soit 2 personnes maximum. 

Article 3.3 – Service Dispatch Cavaliers Navires

La mission principale des dispatchers Cavaliers Navires est de gérer les missions de transport de conteneurs par les cavaliers depuis et vers les navires, grâce au logiciel de placement des conteneurs, en relation permanente avec les différentes parties prenantes. L’ensemble des missions du service est détaillé dans la fiche de fonction correspondante annexée aux avenants et contrat de travail des salariés concernés.

L’équipe Dispatch Cavaliers Navires est composée d’au moins 6 personnes à temps plein. Les dispatchers cavaliers navires sont postés suivant un roulement en 3*7 en continu (du lundi au dimanche).

En cas d’exploitation navire, le roulement doit se dérouler de façon telle à ce qu’au minimum 1 dispatcher soit présent à chaque shift, et idéalement 2 sur le même shift, dans la mesure des effectifs disponibles.

Dans le cadre d’absence programmée (Congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé ; soit 2 personnes. 

Article 3.4 – Service Exploitation Parc.

La mission principale des dispatchers Cavaliers Parc est de gérer les missions de transport de conteneurs par les cavaliers depuis et vers la zone de déchargement camions, grâce au logiciel de placement des conteneurs, en relation permanente avec les différentes parties prenantes. L’ensemble des missions du service est détaillé dans la fiche de fonction correspondante annexée aux avenants et contrat de travail des salariés concernés.

Le Service Exploitation Parc est composé de 5 salariés à temps plein. Ces salariés sont postés et suivent un roulement en 2*7 du lundi au vendredi. Lorsque des heures doivent être travaillées le samedi, un roulement entre les salariés est organisé. 

Dans le cadre d’absence programmée (Congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé ; soit 2 personnes. 

Article 3.5 – Service Logistique 

La mission principale des membres du Service Logistique est la gestion de la réception, le traitement, le contrôle et le suivi des listes de chargement (sous toutes leurs formes) des compagnies maritimes et opérateurs de barges. L’ensemble des missions du service est détaillé dans la fiche de fonction correspondante annexée aux avenants et contrat de travail des salariés concernés.

Le Service Logistique est composé d’un minimum de 2 salariés. Les salariés sont postés suivant un roulement en 2*7 du lundi au samedi. 

Dans le cadre d’absence programmée (Congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé ; soit, en l’occurrence 2021, 1 personne. 

Article 3.6 – Services Embauches, 

Le Service Embauches a la responsabilité d’affecter le personnel docker mensuel et occasionnel sur les différents postes de travail, et d’administrer l’organisation du travail de ce personnel ainsi que de générer et contrôler les éléments variables à transmettre au Service Paie. L’ensemble des missions du service est détaillé dans la fiche de fonction correspondante annexée aux avenants et contrat de travail des salariés concernés.

Le Service Embauches est composé de minimum 2 salariés. Les salariés sont postés suivant un roulement en 2*7 du lundi au samedi. 

Dans le cadre d’absence programmée (Congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé ; soit, en l’occurrence 2021, 1 personne. 

Article 3.7 – Services Performance et CFS

Le service Performance est composé de minimum 2 salariés. Ce service est en charge de l’amélioration continue des processus liés notamment au Terminal Operating System, aux flux de conteneurs, aux conditions de stockages et aux données statistiques.

Le Service CFS est composé d’au moins 2 salariés. Ce service est spécialisé dans l'empotage et le dépotage de conteneurs, la manutention d’éléments hors gabarit ou la prise en charge de navires ne transportant pas de conteneurs.

L’ensemble des membres de ces équipes suivent un horaire de journée (JN) du lundi au vendredi.

Dans le cadre d’absence programmée (Congés, RC, ..), un maximum de 30% d’absence (hors maladie et AT) sera autorisé dans chaque service ; soit, en l’occurrence 2021, 1 personne par service.


Article 4 - ELEMENTS DE REMUNERATION

Article 4.1- Eléments fixes de rémunération

Article 4.1.1 - Mise en place de la classification CCNU au sein de l’Unité Administration de l’Exploitation :

A compter du 1e janvier 2021, il est attribué à chaque salarié de l’unité « Administration de l’Exploitation » une classification, composée d’un niveau et d’un échelon, issus de la Convention Collective Nationale Unifiée « Port & Manutention » (IDCC 3017).

La classification de chaque salarié a été déterminée sur la base des grilles conventionnelles et de grilles de pré-requis complémentaires établies paritairement par la Direction de la Société Eurofos et la représentation syndicale. Les postes des salariés administratifs de l’Exploitation n’étant pas détaillés et définis par la CCNU, des grilles de prérequis ainsi que des échelles de coefficients applicables pour chacune des fonctions de l’unité « Administration de l’Exploitation » ont été construits et figurent à l’Annexe n°1 du présent accord. Il s’agit des principaux postes spécifiques à ce périmètre et notamment les fonctions de Ship planner, dispatcher cavalier Navire ou Parc. Pour tout autre poste non spécifique à l’exploitation, les définitions CCNU s’appliquent.

Dans le cadre de la préparation de cet accord, des fiches de poste génériques ont été mises à jour conjointement par la Direction d’Eurofos et la représentation syndicale. Ces même fiches de fonction seront annexées aux avenants des salariés déjà présents lors de l’entrée en vigueur du présent accord. Elles seront également annexées aux contrats de travail des futurs embauchés de l’Unité « Administration de l’Exploitation ». Par ailleurs, les avenants qui seront remis aux salariés pour signature leur attribueront un niveau et un échelon et viendront entériner la suppression du système de cotation par points jusqu’ici appliqué.

Article 4.1.2- Principes fondamentaux de l’évolution professionnelle :

La plupart du temps, une évolution professionnelle consiste en un avancement vertical, à savoir en une progression vers un poste plus large et/ou plus complexe sur le plan technique et/ou managérial. Dans ce cadre, un changement de coefficient entraînant une revalorisation de la rémunération est étudié.

Par ailleurs, il est entendu qu’un salarié peut aussi évoluer et élargir son périmètre, augmenter son niveau de maîtrise, ou d’expertise dans une même fonction justifiant ainsi un changement de coefficient. 

Toutefois, un avancement peut également être horizontal. En effet, une évolution de périmètre ou changement de fonction n’engage pas systématiquement de changement de classification ou de rémunération. En effet, il peut y avoir des évolutions transversales et des mobilités inter-métiers qui se font à niveaux de rémunération et de classification équivalents.

Dans tous les cas, la ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines décident conjointement des évolutions de classifications individuelles et ce au regard de divers critères dont notamment :
La fonction réellement occupée (périmètre et missions du poste, niveau de responsabilité technique et/ou managérial, etc.) 
Le niveau de compétences particulières développées par le salarié et le niveau de sa performance globale (savoir-faire et savoir-être, atteinte des objectifs) évalués lors des entretiens annuels.
La manière employée pour atteindre les objectifs : cette dimension est également évaluée et prise en compte pour décider d’un changement de classification à la lumière du comportement réellement observé (esprit d’équipe, esprit d’entreprise, respect des règles élémentaires de sécurité à tout instant et comportement général relativement à la politique HQSSE de l’entreprise, etc.).

L’accompagnement à la prise de fonction inclut par ailleurs dans la plupart des situations, un plan de développement individuel : formation, tutorat, mise en situation, etc. 

Dans le cadre de certains départs prévisibles sur des postes critiques, un plan de succession est discuté et un successeur est identifié en interne. Dans ces situations, l’évolution professionnelle de la personne est préparée en amont par un plan d’accompagnement individuel permettant au salarié de monter en compétences pour atteindre le niveau requis pour prendre le poste visé.

Une Commission paritaire annuelle pourra être réunie à la demande du syndicat pour échanger autour des éventuelles situations de non-évolution, de sous performance, ou d’évolution non satisfaisante posant question et devant être tranchée. Cette commission aura pour objectif pour la Direction d’entendre les remarques et propositions de l’organisation syndicale avant de trancher les situations au regard de ces échanges.

Dans le sens inverse, il existe des situations où la classification et la rémunération d’un salarié peuvent être réduites. En effet, les reclassements suite à une inaptitude déclarée par le médecin du travail, les rétrogradations ou les mobilités internes peuvent entrainer l’attribution d’une classification inférieure. Ces situations peuvent aussi générer une diminution de la rémunération suivant les grilles établies par le présent accord. Pour ces situations, le présent accord ne prévoit aucune compensation financière.

Article 4.1.3 - Mode de constitution des nouvelles grilles de rémunération spécifique pour les salariés de l’unité « Administration de l’Exploitation » :

Il est important de distinguer deux situations distinctes : d’une part les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du présent accord, et, d’autre part, les futurs embauchés au sein de l’unité « Administration de l’Exploitation » pour lesquels la situation est d’ores et déjà arrêtée par le présent accord.

A compter du 1er janvier 2021, le salaire de base des salariés de l’unité « Administration de l’exploitation » sera constitué comme suit : 

Le salaire SBMH issu des grilles de salaires de la Convention Collective Unifiée « Ports et Manutention ». Il dépend du niveau, de l’échelon et de l’ancienneté de chaque salarié.

Un supplément SBMH équivalent à un pourcentage du salaire SBMH (4% maximum). Ce pourcentage pourra varier dans le temps en fonction des NAO de l’entreprise. Pour l’année 2021, ce pourcentage est fixé à 4%.

Un complément de salaire défini en fonction du métier et de la classification. Ces montants figurent à l’Annexe n°2 du présent accord. Ces montants ne sont pas indexés aux taux d’augmentation des salaires minimaux conventionnels garantis (NAO Nationales de branche).

Une éventuelle indemnité différentielle individuelle pour les salariés dont le niveau actuel de rémunération est supérieur au nouveau salaire de base tel que défini dans les nouvelles grilles. Cette indemnité restera fixe dans le temps. Elle ne pourra en aucun cas être revalorisée à la baisse ou à la hausse. Aucun nouvel embauché arrivé dans l’unité « Administration de l’Exploitation » après l’entrée en vigueur du présent accord ne pourra prétendre à l’attribution d’une indemnité différentielle.

Article 4.1.4 - Indexation et revalorisation du salaire de base :

Les augmentations issues des NAO ne porteront que sur le salaire SBMH. 

L’entreprise se réserve le droit en fonction de sa santé à renégocier le pourcentage de supplément SBMH. 

La Convention Collective Nationale Unifiée « Ports & Manutention » prévoit une évolution du SBMH tous les 3 ans d’ancienneté. Le salaire de base d’une personne conservant le même niveau-échelon évoluera donc à minima tous les 3 ans jusqu’à 30 ans d’ancienneté. Néanmoins, sans pour autant que ce soit systématique, les salariés dans leur dernière partie de carrière (dans les 5 ans précédant leur départ de l’entreprise) pourront se voir attribuer une dernière évolution salariale ou une prime exceptionnelle sur avis concerté du management, de la Direction des Ressources Humaines et de la délégation syndicale, à l’appui d’éléments objectifs, permettant de souligner notamment leur engagement ou leur participation à des démarches de transfert de compétences.

Article 4.1.5 – Modalités et critères d’évolution pour l’augmentation individuelle du complément de fonction :

Il a été déterminé paritairement plusieurs montants de compléments de fonction pour chaque fonction. Ces grilles figurent à l’Annexe n°2 du présent accord. Elles ont été établies pour différencier les différents niveaux de maitrise d’un même poste.

La ligne managériale et la Direction des Ressources Humaines décident conjointement des évolutions de compléments de fonction et ce au regard de divers critères dont notamment :
l’expérience de la personne au sein de la fonction, 
la complexité des problématiques réellement traitées par la personne 
le niveau de responsabilité dans le poste par rapport à l’équipe.

Une Commission paritaire annuelle pourra être réunie à la demande du syndicat pour échanger autour des éventuelles situations de non-évolution, ou d’évolution non satisfaisante du complément de fonction posant question et devant être tranchée. Cette commission aura pour objectif pour la Direction d’entendre les remarques et propositions de l’organisation syndicale avant de trancher les situations au regard de ces échanges.

Article 4.1.6 - Primes d’ancienneté

L’ancienneté s’apprécie conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

Après trois années de présence dans l’entreprise, il sera versé à chaque salarié une prime d’ancienneté de 3% du salaire de base brut mensuel. Cette prime variera de 3% par tranche de 3 années de présence avec un plafond équivalent à 15% du salaire de base à partir de 15 ans d’ancienneté.

Chaque nouvelle tranche d’ancienneté sera déclenchée à partir du mois suivant la date anniversaire d’embauche ou de reprise d’ancienneté.

Article 4.1.7 - Suppression des primes de fonction :

Les primes de fonction seront intégrées dans les salaires de base à partir de l’entrée en vigueur du présent accord. Les primes de fonction sont donc supprimées.

A partir de l’entrée en vigueur du présent accord, le complément de fonction, composante du salaire de base (cf les articles 4.1.3 et 4.1.5), fera office de prime de fonction pour tous les salariés de l’unité « Administration de l’Exploitation », tant pour les salariés déjà présents dans l’entreprise lors de la mise en place du présent accord que pour les futurs embauchés.


Article 4.2 – Eléments variables de rémunération

Article 4.2.1 - Heures supplémentaires :

Conformément à l’article L. 3121-36 du Code du travail, les 8 premières heures effectuées au-delà de la durée légale sont majorées à 25%. Les heures suivantes sont majorées à 50%.

Conformément à l’article 7.3 de la CCNU Ports & Manutention, « les heures supplémentaires effectuées au-delà de 42 heures par semaine donnent lieu à un repos compensateur de 50%. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent de 160 heures ouvrent droit à une contrepartie en repos (art. L. 3121-11) : le repos est fixé à 100% de chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent conventionnel ou règlementaire ».

Article 4.2.2 – Overtimes :

Dans tous les services de l’unité « Administration de l’Exploitation », les overtimes seront rémunérés de manière identique à partir de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les shifts réalisés en S3 du lundi au vendredi, ou en S2 le samedi, hors exceptionnels, génèreront une prime d’overtime dite de nuit calculée de la manière suivante :

Prime d’overtime de nuit SEMFOS + supplément d’overtime de nuit Eurofos 

Les shifts réalisés entre le samedi S3 et le dimanche S3, ou entre la veille du jour férié S3 et le jour férié S3, hors exceptionnels, génèreront une prime d’overtime dite de dimanche et jour férié calculée de la manière suivante :

Prime d’overtime de dimanche/JF SEMFOS + supplément d’overtime de dimanche/JF Eurofos

Les suppléments d’overtime de nuit ou de dimanche /JF Eurofos sont indexés aux taux d’augmentation annuels des salaires minimaux conventionnels garantis (NAO Nationales de Branche).

Article 4.2.3 - Travaux exceptionnels :

Dans tous les services de l’unité « Administration de l’Exploitation », les exceptionnels seront rémunérés de manière identique à partir de l’entrée en vigueur du présent accord.

Les exceptionnels réalisés sur les plages d’affectation dites normales (cf Article 2.1) seront rémunérés de la manière suivante :

50€ bruts + une indemnité de transport 

Les exceptionnels réalisés en S3 du lundi au vendredi, ou en S2 le samedi, seront rémunérés de la manière suivante :

100€ bruts + une indemnité de transport

Les exceptionnels réalisés entre le samedi S3 et le dimanche S3, ou entre la veille du jour férié S3 et le jour férié S3, seront rémunérés de la manière suivante :

150€ bruts + une indemnité de transport

Les valeurs de 50€, 100€ ou 150€ attribuées en fonction de la période de réalisation de l’exceptionnel ne seront pas indexés aux taux d’augmentation annuels des salaires minimaux conventionnels garantis (NAO Nationales de Branche).

Par ailleurs, tout exceptionnel réalisé génèrera une journée de récupération. A la demande du salarié, la récupération générée sera :

soit rémunérée de la manière suivante :

(Salaire de base +  prime d’ancienneté)/22 

soit récupéré en temps. Ce repos devra être pris dans le mois suivant la réalisation de l’exceptionnel, et au plus tard dans les 2 mois, avec accord écrit du Directeur de l’Exploitation. La récupération sera prise durant un shift de journée afin de ne pas perturber le fonctionnement des équipes. La date de prise de la récupération sera communiquée au Service des Ressources Humaines pour mise à jour des compteurs de temps de travail.


Article 4.3  - Autres éléments de rémunération

Article 4.3.1 - Détermination de la gratification de fin d’année dite 13e mois :

La gratification de fin d’année est calculée en fonction de la présence effective au travail. Elle sera proratisée en cas d’absence hors repos conventionnel et Congés

La période de référence est du 1e novembre N-1 au 31 octobre de l’année N. Elle est versée sur le bulletin de salaire du mois de novembre de l’année N.

La base de calcul : salaire de base brut + prime d’ancienneté


Article 4.3.2 - Détermination de la prime de départ en vacances :

Une prime de vacances (14,04€ bruts au 01/01/2021) sera versée sur la paie du mois de juin pour chaque congé payé et jour d’ancienneté acquis au 1er juin de chaque année. 

Le montant de cette prime est indexé aux minimums des grilles annuelles de SEMFOS. 


Article 4.3.3 - Détermination de l’indemnité de transport :

Une indemnité de déplacement est versée pour chaque jour effectivement travaillé de manière présentielle au sein des locaux d’Eurofos. Les jours de télétravail ne donnent pas lieu au versement de cette indemnité.

Le montant de l’indemnité est différent pour les salariés habitant à Port-Saint-Louis-du-Rhône (5,45€ net au 01/01/2021) et ceux résidant en dehors de cette commune (9,67€ net au 01/01/2021).

Cette indemnité est indexée aux minimums des grilles annuelles du SEMFOS. 
  
Article 4.3.4 - Détermination de l’indemnité repos conventionnel (RC) :

Les éléments entrant dans le calcul de l’indemnité de RC : 
Salaire de base
Ancienneté

Le nombre de jours acquis de RC de l’année N est calculé durant la période de référence du 1er janvier N-1 au 31 décembre N-1 et en fonction de la présence effective au travail, c’est-à-dire hors toute absence sauf CP et RC.

Article 4.3.5 - Détermination de l’indemnité congés payés (CP) :

Les éléments entrant dans le calcul de l’indemnité CP :
Salaire de base
Ancienneté
Eléments variables de paie (over times, exceptionnels, heures supplémentaires)

Ne sont pas pris en compte dans le calcul de l’indemnité CP
Gratification de fin d’année 

La période de référence des congés est du 1er juin N- au 31 mai N.
Le nombre de jours acquis de CP est calculé selon la législation en vigueur durant la période de référence du 1er juin N-1 au 31 mai N.

Article 4.3.6 - Médailles du travail :

L’attribution de la médaille d’honneur du travail pour chacun des échelons donne lieu au versement s’une gratification dont le montant est fixé par les grilles dites « SEMFOS » des ouvriers dockers, à savoir pour l’année 2021 : 
Médaille Argent – 20 ans :		2 620 €
Médaille Vermeil- 30 ans :		2 843 €
Médaille Or- 35 ans :		3 066 €
Médaille Grand- Or- 40 ans :	3 624 €


Les montants des gratifications prévues ci-dessus seront versés au prorata temporis des années de présence dans l’entreprise (reprise d’ancienneté comprise).




Dans tous les cas, ces gratifications ne sont pas cumulables avec un avantage de même nature déjà accordé dans l’entreprise ou la place portuaire.

Article 4.3.7 – Mutuelle :

Une mutuelle d’entreprise obligatoire a été souscrite pour tout le personnel non-cadre.

La société Eurofos prend à sa charge 50% de la cotisation annuelle. Les 50% restants sont à la charge du salarié.

Article 4.3.8 – Prévoyance :

Tous les salariés de la société Eurofos bénéficient d’une garantie de prévoyance, en cas de décès et d’arrêt de travail.

A la date de signature du présent accord, la cotisation correspondante est entièrement prise en charge par la société Eurofos. 


Article 4.4 – Indemnisation des départs

L’indemnité est calculée selon la formule suivante :

1/25 * le nombre de mois de présence dans l’entreprise * le salaire de référence.

Cette indemnité de départ est versée dès lors que le salarié fait valoir son droit à la retraite à taux plein. 

Elle est versée dans le cadre d’un licenciement pour inaptitude définitive au travail dans les conditions prévues par la Caisse d’Assurance Vieillesse et les caisses de retraites et de prévoyance auxquelles l’entreprise aura adhéré.

La Direction d’Eurofos peut également décider d’utiliser cette formule dans d’autres cas de licenciement ou autre type de rupture du contrat de travail, hors motif de faute grave ou lourde, notamment si elle est plus favorable que la formule légale ou conventionnelle applicable à la situation en question.

Le salaire de référence est égal à la moyenne des salaires bruts des 12 mois précédents le départ en retraite. Par ailleurs, cette indemnité est plafonnée à la somme des salaires bruts des 12 mois précédents le départ en retraite.

La moitié de cette indemnité sera versée aux veufs ou veuves des salariés décédés entre les âges de 62 et 67 ans.


Article 5 - DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera rétroactivement à compter du 1er janvier 2021.

En cas de modification du salaire de base, le nouveau salaire de base sera versé à partir du mois de septembre. Une régularisation sur les salaires de base de janvier 2021 à août 2021 sera effectuée sur la paie de septembre 2021.

Les nouvelles valeurs des éléments variables (ex : overtime, exceptionnels) seront quant à elles appliquées à partir du 1er septembre 2021 sans effet rétroactif.

De même, les gratifications des médailles du travail 2021 seront versées sur le mois de septembre 2021.


Article 6 - DENONCIATION - REVISION

Il pourra apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.
Il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d’un accord d’entreprise :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord.
À l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.

Suite à la demande écrite d’au moins une des organisations syndicales visées ci-dessus, une négociation de révision s’engagera sur convocation écrite (lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) de la Direction de la société et ce, dans un délai de deux mois suivant la réception de la demande écrite de révision. 
La négociation de révision pourra tout autant être engagée à l’initiative de la Direction de la société. La convocation écrite à la négociation de révision sera adressée à l’ensemble des organisations syndicales de salariés représentatives dans l’Entreprise, que celles-ci soient ou non signataires ou adhérentes du présent accord.

Un bilan sur la mise en pratique de l’accord pourra être réalisé dans les 12 à 18 mois après l’entrée en vigueur du présent accord pour spécifier si besoin certains éléments rédactionnels qui pourraient prêter à confusion ou s’éloigner de l’esprit qui a guidé la rédaction du présent document.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux parties signataires et adhérentes du présent accord, ainsi qu’aux bénéficiaires de cet accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où la négociation d’un nouveau texte n’aboutirait pas.

L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi compétente, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Arles.


Article 7 - NOTIFICATION ET DELAI D’OPPOSITION

Après signature du présent accord, celui-ci sera notifié à l’organisation syndicale représentative et sera déposé au terme du délai d’opposition en vigueur.


Article 8 - MODALITES DE DEPOT DE L’ACCORD

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise (« de l’établissement » ou « du groupe »).

Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes d’Arles.


Fait en 3 exemplaires, le 1er septembre 2021,

Pour la représentation des salariés, 					Pour l’entreprise,

XXXXXXXXXXXXX							XXXXXXXXXXXXXXX
Délégué syndical,							Gérant D’Eurofos. 
















Les niveaux des compléments de fonction, lorsque présentés par fourchette dans les tableaux ci-dessus, sont déterminés conjointement par le Management et la Direction des Ressources Humaines au regard de divers critères de savoir-faire et de savoir-être dans le poste dont les principaux sont précisés à l'article 4.1.5 du présent accord.