ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
 ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES 

Entre les soussignées,
La société Hôpital Privé Dijon Bourgogne immatriculée au RCS de Dijon sous le numéro 404 724 809, située 22, avenue Françoise Giroud 21000 Dijon, représentée 
D’une part,
Et :

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées respectivement par leur délégué syndical :
L’organisation syndicale CGT, représentée par  
L’organisation syndicale CFDT, représentée par 
L’organisation syndicale CFTC, représentée par 
D’autre part.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
Préambule
Par le présent accord, la Direction et les organisations syndicales ont souhaité renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle.
La loi du 9 novembre 2010 et les dispositions de l’article L 2242-1 du code du travail comportent l’obligation de négocier un accord d’entreprise ou, à défaut, de mettre en place un plan d’action unilatéral fixant les objectifs d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise, ainsi que les mesures permettant de les atteindre. 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie des Droits fondamentaux et s’inscrit dans une succession de textes internationaux, directives européennes, lois, décrets, que cet accord entend respecter et appliquer.
Cet accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment :
L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes 
La loi du 9 novembre 2010
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes
La loi avenir professionnel du 5 septembre 2018

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière et a pour objectif d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en définissant des mesures ainsi que des objectifs chiffrés de progression dans les domaines définis à article 2 ci-après.

Le secteur d’activité dont relève l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne emploie de manière très majoritaire plus de femmes que d’hommes (85.40 % de femmes non cadres et 70 % de femmes  cadres  chiffre rapport de branche 2017) et ce dans la plupart des catégories professionnelles, étant précisé que le travail à temps partiel relève davantage du temps choisi dans le cadre notamment d’une pluralité d’employeurs ; ce constat est identique au sein de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne.

Toutefois, conformément aux dispositions légales, le présent accord a pour objectif d’assurer l’égalité de traitement hommes femmes dans l’entreprise.
La loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. 
La loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.

Une négociation a été engagée au cours de trois réunions qui ont eu lieu les 28 mai 2021, 09 juin 2021 et 17 juin 2021.

Article 1 – Objet 
Le présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :

Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 480 salariés, dans 4 domaines d’action suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :

La rémunération effective
L’embauche
La formation professionnelle
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales

Droit à la déconnexion

La mobilité des salariés

Article 2 - Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne.

Article 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé
L’Hôpital Privé Dijon Bourgogne est une entreprise de 480 salariés.
Pour l’année 2020, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDES font apparaitre les caractéristiques suivantes :
En 2020, la part des hommes au sein de l’Hôpital Privé Dijon Bourgogne est de 12,65%. Elle reste stable par rapport à 2019.
Les femmes sont surreprésentées dans l’ensemble des catégories professionnelles : « Cadre » (63%), « Technicien/Agent de Maitrise » (91%), « Employé » (82%), « Pharmacien » (66%),                      « Sage-femme » (100%). 
Au niveau des types de contrat, 95% des femmes salariées sont en CDI et 83% des hommes salariés sont en CDI.
La part des hommes dans les recrutements en 2020 est de 18.5%, soit en baisse par rapport à 2019.
En 2020, 19% des femmes sont à temps partiel et ce taux reste stable par rapport à 2019. Le taux d’hommes à temps partiel est de 0.05% et progresse 0.03 point par rapport à 2019. 
En 2020, nous constatons un écart de rémunération en faveur des femmes. Cependant, un écart de promotions est constaté en faveur des hommes, ce qui permet de réduire l’écart de rémunération. Les hommes sont sous-représentés parmi les salariés les mieux rémunérés.

Article 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise 
Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes et chiffrées :
4 - 1 – La rémunération effective
La Direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’établissement, notamment en matière salariale.
Les éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.

Les parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.

Objectif :
Neutraliser l’impact des événements de famille sur la rémunération.

Actions permettant de l’atteindre :
La Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen :
du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir des bilans sexués des augmentations individuelles de salaires.
de la vérification de l’attribution des augmentations professionnelles selon nos filières métiers définies dans la convention collective.
de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.
d’un examen complémentaire une fois par an par la Direction des Ressources Humaines pour contrôler l’égalité de traitement salariale en faveur des femmes de retour de congé maternité, adoption et parental de moins de 3 mois, dont l’impact sur leur éventuelle part variable de rémunération. 
Contrôler l’égalité de traitement salariale en faveur des salariés bénéficiant d’un congé  parental 

Les indicateurs de suivi chiffré :
analyse des augmentations individuelles de salaire par genre
analyse des salaires de base par niveau de classification et par genre
analyse des éventuels écarts de rémunération globale (rémunération de base + variable) par genre
nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentation et part variable pendant la période de congé parental.

Le suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera abordé dans le cadre de la politique de NAO et de rémunération.
4 - 2 – L’embauche

Objectif :
Développer et renforcer la mixité des emplois

Actions permettant de l’atteindre :
Pour favoriser la mixité au sein des différentes catégories, les parties signataires souhaitent agir dès le stade de recrutement. Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

La mise en place d’un processus de recrutement neutre et égalitaire quel que soit le type de poste proposé, les libellés et le contenu des annonces d’emploi doivent être rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Pour rétablir la mixité dans les catégories d’emplois traditionnellement masculin ou féminin, l’établissement incitera les responsables de service à veiller :

lors du recrutement interne ou externe, à se rapprocher d’une répartition homme/femme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ou celle de diplômes des filières concernées.
à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins.

Indicateurs de suivi :
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi, chaque année, des indicateurs mentionnant les informations ci-après :
répartition par sexe des effectifs par métier et type de contrat de travail
répartition par sexe des embauches par métier et type de contrat de travail

4 - 3 – La formation professionnelle

Objectif : 
Maintenir l’égalité d’accès à la formation

Actions permettant de l’atteindre : 
S’appuyer sur les outils RH (entretiens professionnels, GPEC…) pour favoriser une gestion des formations et des carrières exemptes de discrimination. Dans le cadre des plans de formation, garantir que tous les salariés puissent bénéficier d’égales conditions d’accès à la formation professionnelle, quels que soient leur statut, leur sexe, l’âge et le niveau de formation visé.

Indicateurs de suivi :
Répartition des formations accordées en fonction du sexe, du métier et de l’ancienneté.

4 - 4 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Objectif :
Concilier plus facilement la vie privée et la vie professionnelle

Actions permettant de l’atteindre :
Limiter les réunions trop matinales ou tardives et favoriser l’organisation des réunions pendant les heures de travail : Si ce n’est pas possible, informer les salariés suffisamment à l’avance pour qu’ils puissent s’organiser
Compléter la rémunération des salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté pendant le congé paternité afin d’atteindre 100% du salaire de base
Conforter la tenue des entretiens avant ou après une longue absence
Favoriser la mise en place de semaines « off » dans l’élaboration des plannings de travail

La Direction s’engage à ce que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière.

Article 5 - Le droit à la déconnexion
Afin de permettre aux salariés de mieux articuler leur vie personnelle et leur vie professionnelle, les parties en présence s’accordent pour porter une attention particulière au bon usage des outils informatiques et au droit à la déconnexion pour l’ensemble des salariés.
En dehors des périodes d’astreintes où les salariés concernés doivent pouvoir être joints, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends, et les jours fériés, ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

Prévoir  d’éventuelles actions de formations et de sensibilisation à l’usage raisonnable des outils numériques.

Article 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
Afin de permettre à faciliter le trajet domicile/lieu de travail des salariés, les parties en présence ont évoqué les différents modes de transport existants pour les salariés et ceux les plus utilisés par les salariés qui sont le véhicule personnel et les transports en commun (bus, tram…).
L’entreprise s’engage à inciter l’usage des modes de transport vertueux pour les déplacements des salariés.  
L’entreprise s’engage à poursuivre la prise en charge à 100% du titre de transport en commun.
De plus, un local vélo sécurisé sera mis à disposition des salariés.

Article 7 - Modalités de suivi de l’accord 
Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDES comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.
Une synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.






Article 8 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS
Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans (conformément à l’accord de Groupe sur le dialogue social et la négociation collective du 9 avril 2019).

Article 9 - Révision et dénonciation de l’accord

Révision 

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. 
Dans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. 
Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

Dénonciation

Chacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 10 - Dépôt et publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.




En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Dijon,  le 29.06.2021

En 6 exemplaires originaux


Pour la CFDT                                             Pour la CFTC


Pour la CGT                                               Pour HPDB