Accord de Groupe relatif à  
l’organisation du télétravail choisi


Entre :

Le Groupe Terrena, représenté par sa société dominante la société coopérative agricole à capital variable Terrena, sise à Ancenis (La Noëlle, 44157), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nantes sous le numéro 429 707 292,

Représenté par Monsieur …….., Directeur des Ressources Humaines du Groupe Terrena, muni de tout pouvoir pour la conclusion des présentes,

Ci-après dénommé le « Groupe Terrena »

D’une part

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein du Groupe Terrena,  

CFDT, représentée par Monsieur ……., délégué syndical de Groupe,

CFE–CGC, représentée par Monsieur ……., délégué syndical de Groupe,

CFTC, représentée par Monsieur …….., délégué syndical de Groupe,

FO, représentée par Monsieur ……., délégué syndical de Groupe,

Ensemble d’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif de Groupe portant sur la mise en place et l’organisation du télétravail choisi, au sein du Groupe Terrena.


Préambule

La conduite de négociation et la conclusion de plusieurs accords majeurs au niveau du Groupe et sur des sujets tels que l’égalité professionnelle et des chances, la prévention des risques professionnels, la prévoyance décès, la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels, montrent l’importance accordée par les partenaires sociaux à doter l’ensemble des entreprises qui composent le Groupe Terrena d’un cadre de référence commun permettant d’impulser des pratiques homogènes sur des sujets choisis.

Le présent accord de Groupe s’inscrit pleinement dans cette démarche et vise à organiser une approche cohérente et partagée par l’ensemble des entreprises du Groupe d’un télétravail choisi et pensé comme un mode d’organisation du travail complémentaire aux organisations en place dans les différentes entreprises du Groupe.

Les parties rappellent que les années 2020 et 2021 ont été marquées par une crise sanitaire sans précédent qui a bouleversé les organisations, les modes de travail et fragilisé l’économie nationale comme celle des différentes entreprises du Groupe. Très peu usité avant la crise sanitaire par les entreprises du Groupe, le télétravail s’est imposé dans les organisations de travail en quelques jours seulement et a ensuite été utilisé de façon régulière par environ 1300 collaborateurs, répartis dans toutes les entreprises du Groupe. 

Si les organisations et les salariés se sont adaptés de façon très rapide à un fonctionnement intégrant parfois une part importante de télétravail, les partenaires sociaux rappellent que ce télétravail a été déployé pour une partie seulement des salariés des entreprise du Groupe (10 à 15% du personnel pouvant effectivement télétravailler du fait de ses missions) et sous une contrainte jamais connue auparavant. 

Des changements majeurs sont intervenus au cours de ces deux années en matière de pratique de management (entretiens, réunions…) et resteront profondément et durablement ancrés dans les habitudes de travail des collaborateurs.

Deux enquêtes menées par Terrena en juin 2020 puis en avril 2021 montrent une forte envie des salariés ayant expérimenté le télétravail dans ce contexte de crise sanitaire de poursuivre cette expérience du télétravail après cette crise, et ce à raison d’un ou deux jours par semaine. Le présent accord constitue une première réponse à l’attente exprimée par ces salariés.

Les parties sont convenues de conclure un premier accord de Groupe portant sur l’organisation réussie du télétravail, pour une durée déterminée et volontairement courte, hors contexte de crise sanitaire et reposant sur le choix des collaborateurs comme des entreprises. A l’échéance de l’accord un bilan sera fait avec les organisations syndicales signataires. Ce bilan sera transmis aux différents CSE du Groupe.


Fort d’une expérience du télétravail globalement satisfaisante bien que menée dans un contexte de contraintes, le Groupe Terrena entend affirmer ici quelques principes clefs sur lesquels repose un télétravail conciliant les intérêts de l’entreprise comme ceux des salariés éligibles : 

CONFIANCE : Le télétravail est une organisation de travail choisie qui repose sur une relation de confiance entre le manager et son collaborateur et sur le principe d‘un double volontariat : celui du salarié et celui de l’entreprise qui l’emploie. Dans cet esprit, il n’est pas question de multiplier les instruments de contrôle d’activité mais plutôt de favoriser et développer l’autonomie et la responsabilité du télétravailleur.

COLLECTIF : l’entreprise ne peut fonctionner efficacement sans préserver le collectif. Chaque entreprise du Groupe doit donc avoir le souci constant de préserver le collectif de travail selon les impératifs et particularités de ses activités. Une attention particulière doit être portée à l’articulation entre les temps de travail en présentiel, dans les locaux de l’entreprise, au sein du collectif de travail, et les temps de travail en distanciel, afin de préserver les fonctionnements collectifs et l’efficacité des organisations du travail. 

INTERET COMMUN : le télétravail comme mode complémentaire aux organisations de travail habituelles repose sur l'intérêt commun et partagé du salarié et de l'employeur. Pour le salarié le télétravail peut être source d’une meilleure conciliation entre sa vie professionnelle, sa vie personnelle et familiale, notamment en réduisant des contraintes liées au déplacement pour se rendre sur le lieu de travail (temps à y consacrer, réduction des frais supportés, réduction des risques, réduction de la fatigue…). Pour l'employeur pouvant y trouver les moyens de mieux satisfaire ses salariés, de les fidéliser et de vivre différemment le collectif.

MANAGEMENT : maillon essentiel pour assurer la préservation de la cohésion au sein des différentes unités de travail, le management assure un rôle central dans la réussite de toute organisation et dans la recherche de l’efficience individuelle et collective. 


Portée de l’accord

Les dispositions du présent accord relatives au télétravail ne sont pas applicables aux situations de télétravail visées à l’article L. 1222-11 du Code du travail à savoir les cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure à l’occasion desquelles le télétravail peut être considéré comme un simple aménagement des conditions de travail et mis en œuvre de manière unilatérale par la Direction afin de prévenir tout risque sur la santé et la sécurité des collaborateurs. Sont notamment visées à ce titre les épisodes de pollution, les risques d’épidémie/pandémie, les mesures gouvernementales imposées aux entreprises, les situations de blocage des infrastructures de transport, grèves des transports en commun, intempéries etc.). 
Dans ces hypothèses, les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée. Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail dans un délai raisonnable au regard de la situation.
La nécessité de recourir au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure emporte suspension temporaire des situations de télétravail en cours en application du présent accord.
Définition du télétravail

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravail au sein des activités du Groupe Terrena n’est envisagé qu’en tant que mode d’organisation complémentaire du travail. Ainsi, il s’entend comme la situation où le collaborateur, sur la base du volontariat, effectue son activité professionnelle alternativement en situation de travail (dite « classique »), dans les locaux de l’entreprise d’une part et en situation de télétravail depuis son domicile, ou un autre lieu de télétravail.
Le domicile s’entend du seul lieu de résidence habituel déclaré par le salarié à son employeur.
Tout autre lieu de réalisation de l’activité en situation de télétravail doit être préalablement déclaré par le salarié auprès de son employeur et autorisé par l’employeur.
Organisation du télétravail

Pendant la durée du présent accord, le télétravail est uniquement mis en place en tant que mode d’organisation complémentaire avec alternance de périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise d’une part et de périodes télétravaillées depuis le domicile, ou depuis un autre lieu accepté par son employeur d’autre part.

La part de l’activité professionnelle réalisée en situation de travail au sein des locaux de l’entreprise, sur le lieu d’affectation habituel du salarié, contribue au bon fonctionnement collectif de l’entreprise et doit donc demeurer majoritaire. En conséquence, elle ne saurait être réduite en deçà de 3 jours par semaine.

Les deux jours au plus de télétravail s’entendent du lundi au vendredi et ne sont ni capitalisables, ni reportables d’une semaine sur l’autre.
Conditions d’éligibilité au télétravail

Le télétravail est ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment l’ensemble des fonctions administratives dites de support aux activités : comptabilité, contrôle de gestion, gestion de la paie…

Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions exigeant une présence physique régulière ou permanente dans l’entreprise, telles que les missions de production, de relation clientèle, de santé au travail, de gardiennage ou encore d’accueil…

Compte tenu des enjeux de transmissions d’informations et/ou de compétences particulièrement importants en ce qui les concerne, les salariés suivants ne sont pas éligibles au télétravail : les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation. Il en est de même pour les stagiaires.

Par ailleurs, l’exercice de l’activité en situation de télétravail nécessite la réunion des conditions suivantes, ces conditions étant cumulatives : 

Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Compter une ancienneté minimale dans l'entreprise de trois mois, permettant de garantir une bonne intégration du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise, préalablement à la mise en place du télétravail ;
Disposer de conditions de travail compatibles avec le télétravail à savoir notamment : 
un espace adapté et réservé au travail pendant la durée de celui-ci ;
un environnement permettant d’exercer son travail de manière conforme aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
une installation électrique conforme pour tout espace de télétravail déclaré par le salarié, justifiée soit par un certificat de conformité de l’installation technique et/ou électrique, soit par une attestation sur l'honneur de conformité de l’installation technique et/ou électrique de l’espace de télétravail ;
une couverture réseau et/ou une connexion internet de qualité suffisante pour permettre l’accès aux outils informatiques nécessaires.

Chaque salarié concerné établi une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.
Principe de double volontariat

La mise en place d’une organisation de travail intégrant le télétravail repose sur la base du volontariat.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier dispose alors d’un délai maximum d’un mois pour accepter ou refuser la demande. Le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail, l’accord de la Direction étant nécessaire. Tout refus est motivé et notifié par écrit au collaborateur concerné (par courriel ou courrier remis en main propre).

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser la proposition. Ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Mise en œuvre et réversibilité

Formalisation 
Lorsque la mise en place du télétravail est acceptée par le salarié et l’employeur (quelle que soit la partie qui est à l’origine de la demande), un avenant au contrat de travail confirmant l'accord des parties est conclu et précise les modalités d’exercice du télétravail, la possible réversibilité de l’organisation ainsi définie, la possible suspension en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure, ainsi que les mesures adaptées à la situation du télétravailleur. Le refus de signer cet avenant emporte renonciation à l’exercice des missions en situation de télétravail.

La mise en place du télétravail peut être faite pour une durée indéterminée ou déterminée.

Réversibilité 
A tout instant, que le recours soit organisé pour une durée indéterminée ou déterminée, des nécessités opérationnelles, des contraintes techniques ou organisationnelles, la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles, peuvent avoir pour conséquence de ne plus permettre au télétravailleur d’assurer son travail en situation de télétravail. L’organisation de travail intégrant le télétravail peut alors s’arrêter à la demande écrite de l’une ou l’autre des parties et dans le respect d’un délai de prévenance minimum de deux semaines, sauf accord entre les deux parties pour un délai plus court. La réversibilité implique la poursuite de la collaboration entre l’entreprise et le salarié avec réalisation du travail exclusivement dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 

Le changement de fonction du salarié met fin de plein droit à l’accord de l’entreprise à la situation de télétravail. Sous réserve de son éligibilité dans le cadre de ses nouvelles fonctions, le salarié peut formuler une demande de télétravail dans les conditions prévues au présent accord. 

Période d’adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail peut débuter par une période d'adaptation d’un mois, notamment pour les salariés récemment embauchés. Cette période doit permettre à l’entreprise de vérifier si le salarié dispose des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Cette période permet au salarié de vérifier si ce mode d’organisation de son activité, partiellement en télétravail, lui convient.

Au cours de cette période (notamment en cas de difficulté constatée résultant de l’organisation de travail intégrant le télétravail) et a minima au terme de celle-ci, le salarié et son manager établissent un bilan de cette adaptation afin de se déterminer sur la poursuite, l’ajustement ou l’abandon de l’organisation définie.  

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve sa situation antérieure impliquant la réalisation du travail exclusivement dans les locaux de l'entreprise sur le site de rattachement et au sein de son équipe de travail. 
Conditions d’emploi en situation de télétravail

Le lieu du télétravail 
Le télétravail s’effectue :
soit au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ;
soit dans un espace de travail différent de celui d’affectation du salarié. Cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise ou d’autres entreprises du Groupe, au sein d’un établissement appartenant à Terrena ou une société du Groupe Terrena ;
soit dans un autre lieu de télétravail, après accord de l’entreprise, sous réserve de sa déclaration préalable par le salarié et que des contraintes opérationnelles, techniques ou liées à des conditions de travail (sécurité du télétravailleur, du matériel et des données notamment) ne s’y opposent pas. 

En cas de changement de domicile ou de lieu de réalisation du télétravail, le salarié en informe préalablement l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse (nouveau lieu de domiciliation / nouveau lieu d’exercice du télétravail), accompagnée du certificat ou de l’attestation de conformité de l’installation électrique correspondant et de l’attestation sur l’honneur du salarié susvisée. Pour des raisons de sécurité autant que d’organisation du travail, les conditions d’éligibilité au télétravail mentionnées au présent accord seront alors réexaminées.

Temps de travail
Le télétravail n’étant qu’un simple mode d’organisation complémentaire du travail, il ne saurait avoir pour effet de faire évoluer les horaires de travail théoriques attendus. Le bon fonctionnement du télétravail reposant sur une relation de confiance mutuelle, le temps de travail réalisé et comptabilisé au cours d’une journée de télétravail est réputé être strictement conforme au temps de travail programmé. En conséquence, quel que soit le mode habituel d’organisation du travail dont relève le salarié (organisation en heure ou en jour dans le cadre d’une convention de forfait annuel), le temps de travail du salarié en télétravail est décompté sur la base d’une journée de travail théorique qu’il aurait effectuée s’il s’était trouvé dans les locaux de l’entreprise.
Il est rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction.

Détermination des plages horaires permettant de joindre le salarié 
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur organise son temps de travail dans le respect des plages horaires de travail définies par l’entreprise.  Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les audioconférences et/ou vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie professionnelle à intervalles réguliers. Le télétravailleur doit répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

À défaut d'autres précisions par les parties à l'avenant au contrat de travail, les plages de disponibilité dont il est question correspondent aux horaires de travail que le salarié aurait observé s'il avait travaillé dans les locaux de l'entreprise (Horaire collectif habituel ou horaire individualisé affiché).

Modalités de régulation de la charge de travail 
La charge de travail en situation de télétravail doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En aucun cas le télétravail ne doit conduire à modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles réalisées par un collaborateur, ses objectifs, sa disponibilité, le nombre d’heures de travail attendu ou encore sa charge de travail. 

En outre, les salariés en situation de télétravail sont incités à observer des temps de pauses en adéquation avec le contenu des missions confiées et des tâches réalisées.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Chaque salarié en situation de télétravail et son manager doivent effectuer un bilan mensuel sur les réalisations du mois et sur les éventuelles incidences du télétravail sur ces réalisations. Cet échange portera aussi sur l'évaluation de la charge de travail. En cas de dysfonctionnement constaté, notamment une difficulté liée à l’amplitude horaire de travail, la réalisation de ce bilan est l’occasion d’y apporter des solutions. Ce bilan est réalisé indifféremment à l’initiative du salarié télétravailleur ou de son manager.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. 

Par ailleurs, les conditions d'activité, dont le télétravail, et la charge de travail sont discutées au cours d’un entretien annuel, cet entretien pouvant être couplé avec tout autre entretien de management (entretien professionnel, entretien d’évaluation …)
Equipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place sur le lieu d’exercice du télétravail, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité du salarié en télétravail. La nécessité d’installer du matériel complémentaire sur le lieu de télétravail est analysée au cas par cas.

Le matériel de base nécessaire à l’exécution du télétravail est fourni par l’entreprise (ordinateur et logiciel professionnelles). En cas de besoin d’équipements complémentaires, le salarié en formule la demande auprès de son responsable hiérarchique. Après accord préalable, soit l’entreprise fournit le matériel, soit elle en assure la prise en charge sur note de frais.

Le matériel fourni ou payé par l'entreprise pour l’exercice de l’activité en télétravail demeure la propriété de l’entreprise. Tout matériel ainsi mis à disposition doit donc être restitué sans délai, à première demande de l’entreprise ou dès la fin de la période de télétravail. Sauf équipement particulier, le salarié est responsable de la restitution des matériels et équipements mis à sa disposition.

Par ailleurs, le télétravailleur n’est pas autorisé à utiliser le matériel mis à disposition par l’entreprise pendant les périodes de suspension du contrat ou pendant les périodes de repos. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. 

Les consommables (papier, encre pour imprimante…) sont soit fournis, soit remboursées par l’entreprise sur note de frais, après accord préalable du manager et selon les règles en vigueur au sein de chaque entreprise. 

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise par l’intermédiaire du service d’assistance mis en place par la direction des systèmes d’information (Icat). Les équipements destinés à permettre la réalisation du travail en télétravail ne peuvent être déplacés sur un autre lieu de travail et/ou télétravail qu’après l’accord préalable de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes : 
lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. 
Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

Il est précisé qu’un contrat d’assurance Groupe est souscrit afin de protéger les biens mis à disposition des salariés en situation de télétravail. En cas d’exercice du télétravail à son domicile, le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile et incluant les risques qui se réaliseraient en situation de télétravail. Le salarié adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
Obligation de discrétion et de confidentialité 

Chaque salarié veille à son niveau à préserver la sécurité et l’intégrité à la fois du matériel qui lui est confié mais aussi du système d’information de l’entreprise et du Groupe dans son ensemble. Du fait de sa situation en dehors des locaux de l’entreprise, le télétravailleur doit être particulièrement vigilant au respect de ces obligations et veille à :
ne pas transmettre d’information sur les données confidentielles à des tiers,
ne pas laisser accéder des tiers à de telles données, notamment en sécurisant l’accès à son espace de télétravail,
verrouiller systématiquement l'accès à son matériel informatique,
ne pas donner d’accès à son matériel informatique à toute personne non habilitée.

Les parties rappellent que le contenu de la charte d’utilisation du système d’information du Groupe est applicable en situation de télétravail comme au sein des locaux de l’entreprise et que le manquement aux prescriptions du règlement intérieur ou de la charte informatique peut entraîner une sanction disciplinaire pouvant conduire, le cas échéant, et selon les manquements observés et leurs conséquences réelles ou potentielles, jusqu’à la rupture du contrat de travail.
Santé et sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même protection sociale en matière de prévoyance (santé, prévoyance incapacité-invalidité-décès, et retraite) que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.
En cas de maladie ou d'accident survenant au cours d’une période de télétravail, le télétravailleur doit en informer sa hiérarchie sans délai et justifier de sa situation auprès du service des ressources humaines dans le délai applicable aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour habituellement télétravaillé (ou inscrit comme journée télétravaillée dans la programmation établie par le salarié et/ou son manager) n’a pas pour effet de reporter le jour de télétravail à une date ultérieure.

Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Adaptation des pratiques managériales 

Le manager a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du télétravail

Il favorise les échanges de bonnes pratiques sur le télétravail, il favorise la responsabilisation du télétravailleur, il définit des règles et des consignes claires afin d’assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail et permettre aux collaborateurs d’évoluer de la manière la plus autonome possible.  Il est également un des garants du maintien du lien social entre le salarié en télétravail et l’entreprise.

A cet effet des formations à l’exercice du management à distance, à l’animation d’entretiens et de réunions à distance sont mises en place.

Enfin, les compétences numériques des managers et collaborateurs sont essentielles dans la pratique du télétravail : d’une part pour veiller à l’appropriation des outils de travail à distance mais également à la sécurisation des données de l’entreprise. Une formation à ces outils, ainsi qu’à la cybersécurité, sera mise en place pour chaque salarié concerné si besoin.
Droit à la déconnexion
Principes
En dehors de ses périodes de travail, et, le cas échéant, en dehors des périodes d’astreintes, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils et réseaux téléphoniques et numériques professionnels.
L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.  
Sauf en cas d’urgence le salarié veillera donc à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit, pendant les périodes suivantes :
Temps de repos quotidien,
Temps de repos hebdomadaire,
Congés payés, 
Jours de repos liés à l’organisation du temps de travail (RTT, OTT, …)
Congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective
Et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature.
Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence identifié dans l’objet de la communication (par exemple recueillir un mot de passe protégeant un fichier à travailler ce jour-là …), de prendre connaissance ni de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.
Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.
Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion
Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi, sauf en cas d’urgence, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.
Ainsi, chaque salarié émettant un message numérique est invité à avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituels d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, sur la période horaire 21h00 / 06h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.
Information et sensibilisation du personnel sur le droit à la déconnexion
Des actions d’information et de sensibilisation au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numérique sont mises en place au sein du groupe, à destination des salariés, du personnel d'encadrement et de direction. 
Les entreprises du groupe veillent à assurer la diffusion de ce droit en leur sein tout au long de la durée d’application de l’accord. A ce titre, divers moyens de communication peuvent être mobilisés (affichage, communication par intranet éventuel, diffusion de guide…) pour rappeler à tous la nécessité de se déconnecter du réseau professionnel en dehors des périodes habituelles de travail.
Champ d’application

Le présent accord collectif de groupe s’applique au sein :

de la société coopérative agricole Terrena, société dominante du Groupe Terrena ;
des entreprises du Groupe Terrena, que la société coopérative agricole Terrena contrôle, directement ou indirectement, et incluses à ce titre dans le périmètre du comité de Groupe à la date de conclusion du présent accord.

La liste des entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord à sa date de conclusion est établi de manière limitative en annexe (annexe I).

Toute entreprise entrant dans le périmètre du Groupe Terrena au cours de la période d’application du présent accord en relève immédiatement de plein droit.

Toute entité qui cesserait d'appartenir au Groupe Terrena (au sens de l’inclusion dans le périmètre du comité de Groupe) pendant la durée du présent accord ne pourra plus en revendiquer l’application, sous réserve de l’application des dispositions légales en matière de survie temporaire des textes conventionnels en l’attente de leur substitution au cours ou au terme de nouvelles négociations collectives. L’entité sortante devra en donner information à son CSE ou à ses CSE et son CSE Central, le cas échéant.
Effets de l’accord 

Les dispositions et mesures du présent accord de Groupe se substituent, immédiatement, à tout usage et engagement unilatéral contraire ou différent ayant totalement ou partiellement le même objet, et plus globalement à l’ensemble des dispositions ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord. Ainsi, les dispositions et mesures du présent accord ne se cumulent pas avec toute disposition d’entreprise ou d’établissement ayant totalement ou partiellement le même objet, qu’elle qu’en soit la source.
Durée de l’accord

Le présent accord entre en application au 1er novembre 2021 pour une période de 12 mois.
Au terme de cette période d’application, il cessera de produire effet sans formalité particulière et sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires feront alors un bilan de l’application du présent accord.
Révision de l’accord – adhésion

Toute organisation syndicale représentative, non signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion produit effet à partir du jour qui suit celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS. Notification de cette adhésion est faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

A la demande d’une ou plusieurs organisations syndicales, il peut être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. La demande de révision est adressée aux autres parties par lettre recommandée avec AR ou un moyen équivalent permettant d’acter une date certaine, et est motivée. Cette lettre indique les points concernés par la demande de révision et est accompagnée de propositions écrites de substitution. 
Dans un délai maximum de trois semaines à compter de la demande de révision, les parties se rencontrent pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision. Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales, réglementaires mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions s’engagent dans les deux mois suivant la publication de l’arrêté d’extension, du décret ou de la loi.

Toute modification fait l'objet d'un avenant dans les conditions et délais par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est transmis aux membres titulaires et suppléants du Comité de Groupe Terrena ainsi qu’aux représentants de la direction des entreprises composant son périmètre d’application.

Chaque entreprise entrant dans le champ d’application du présent accord assure la communication du présent accord et de sa synthèse auprès des membres du Comité Social et Économique (CSE, CSE central et CSE d’établissement). Mention de cet accord est portée sur les panneaux d’affichages réservés à la Direction.

Le présent accord donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 et suivants du Code du Travail. Il est déposé :

Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du Travail, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Nantes dont relève la société dominante du Groupe.


Fait le 25 octobre 2021, et signé par procédé Docusign®,





Sommaire :























ANNEXE 1 – LISTE DES SOCIÉTÉS COUVERTES PAR L’ACCORD





ANNEXE 2 – ATTESTATION RELATIVE A L’EXERCICE DU TELETRAVAIL

Je soussigné(e), 

Atteste sur l'honneur : 
que mon lieu de télétravail est couvert par une assurance multirisque – habitation, souscrite auprès de ____________________________ et qui autorise l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail ;

que les installations électriques de mon lieu de télétravail sont conformes à la réglementation en vigueur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

que mon lieu de télétravail est doté des dispositifs de prévention, détection et lutte contre les incendies ;

que je dispose d'un espace me permettant :
d’aménager mon poste de travail de manière ergonomique ;
d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

que je dispose d’une connexion internet à haut débit ou très haut débit ;
Je m’engage à signaler immédiatement à ma hiérarchie toute circonstance susceptible de nuire à ma santé et à ma sécurité dans l’exercice de mon activité professionnelle en télétravail.