Accord forfait jours
Gestion des congés payés
En application des dispositions de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 la société PannTheraPi, représentée par 		, 	, 10, rue Descartes – 30000 NIMES, (N° SIRET : 895 315 877 00012– APE : 7219 Z) a souhaité mettre en place un accord d’aménagement du temps de travail propre à l’entreprise.
Elle a donc rédigé le présent accord, qu’elle soumet à la ratification des salariés.
Préambule 
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail. Les parties se sont accordées sur la nécessité de doter la société d'un socle de règles uniques, claires et simplifiées en matière d'aménagement et d'organisation du temps de travail.
Le présent accord répond à cet objectif. Il se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.
L'ambition recherchée est de cadrer les pratiques au regard de l'activité de l'entreprise, tout en permettant le maximum de souplesse pour répondre aux aspirations de chacun.
Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l'article L 3121-64 du Code du travail, afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.
Les parties ont convenu ce qui suit : 
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu'un changement de circonstances imprévisibles le justifiait, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences quant à l'application du présent accord, ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues à 17 du présent accord.
Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prise par la direction.
Les parties conviennent également qu'en cas de mise en cause, de dénonciation, de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s'appliquent de plein droit aux conventions individuelles conclues pour autant que leurs stipulations soient compatibles avec celles du présent accord.
Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif : 
les salariés cadres occupant les fonctions dont les exigences, par référence aux grille de classification de la convention collective sont les suivantes :
Capacité à organiser : degré 4 ou supérieur,
Autonomie : degré 4 ou supérieur,
Les salariés non-cadre dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agit notamment des salariés occupant des fonctions les amenant à se déplacer à l'extérieur de l'entreprise dans le cadre du développement commercial de la société. 

Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Afin de ne pas dépasser le plafond, ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.
Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Organisation du forfait jours
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Pour être considérée comme comportant une demi-journée non travaillée, la journée doit ne pas comporter d'heure de nuit. En outre, en cas de travail le matin, celui-ci doit se terminer au plus tard à 13 heures et être suivi d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures ; en cas de travail l'après-midi, celui-ci doit être précédé d'un repos quotidien d'une durée d'au moins 18 heures et débuter au plus tôt à 13 heures. À défaut, il est décompté une journée entière.
Concernant les modalités de prise des repos, les salariés s’obligent dans leur organisation à les prendre "au fil de l’eau" et en fin de période, apurer la totalité de leurs droits acquis.
Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %. 
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 233 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours "réduits" pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Le nombre de jours de repos dû au titre du forfait jours réduit sera proratisé par application de la formule : nombre de jours de repos pour 218 jours x nombre de jours du forfait / 218 jours.
Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des éventuels jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés jours de repos forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait et les conditions de travail liées au forfait.
Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération sera au minimum égale à 120 % du minimum conventionnel.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et le nombre de jours de repos au titre du forfait
Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.), s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération la journée sera valorisée par application de la formule suivante : [(rémunération annuelle) / (jours prévus dans le forfait + jours ouvrés de congés payés + jours ouvrés de fériés + jours de repos] x jours d’absence. Ce mode de valorisation sera également retenu pour le paiement des jours de travail excédant le nombre défini au présent accord.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité, etc.) réduiront, au prorata, le nombre de jours de repos par application de la formule suivante :
Nombre de jours de repos pour une année complète x nombre de jours de travail effectif / nombre de jours prévus au forfait
Impact des absences et entrées/sorties en cours d'année sur le nombre de jours travaillés
En cas d'arrivée ou de départ d'un salarié concerné par ce dispositif en cours d'année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.
La méthode de calcul suivant sera appliquée : nombre de jours du forfait X nombre de jours ouvrés sur la période de présence (déduction faite des jours ouvrés de la période) / nombre de jours ouvrés annuels (hors jours fériés de la période) – jours de congés acquis et pris – jours fériés chômés sur la période = nombre de jours dus. Le différentiel avec le nombre de jours ouvrés correspond au nombre de jours de repos supplémentaires proratisés.
Par ailleurs, le nombre de jours travaillés sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l'année.
Le nombre obtenu est arrondi à 0,50 le plus proche :
décimale comprise entre 0, et 0,25 ou entre 0,50 et 0,75 : arrondi à l'entier ou au 0,5 inférieur,
décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l'entier ou au 0,50 supérieur.
Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 décembre il est procédé à une régularisation du nombre de jours de repos à prendre ou de jours de travail à rémunérer. 
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d’évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d’en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Le salarié communiquera en début de mois un planning prévisionnel de son activité en mentionnant les jours travaillés et non travaillés,
Le salarié établira une déclaration mensuelle de ses jours travaillés et non travaillés pour le mois échu,
Un récapitulatif annuel lui sera adressé en fin d'année afin qu'il puisse être vérifié que le plafond n'est pas atteint. Ce récapitulatif sera conservé trois années.
Par ailleurs, dès lors que le salarié n'aura pas pris 1/4 de ses jours de repos annuels au cours d'un trimestre civil, un point devra être fait avec son responsable hiérarchique quant à sa charge de travail.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'un entretien annuel. 
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
L'employeur transmet une fois par an au comité social et économique, s’il existe, dans le cadre des délais et dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés, leurs motifs ainsi que les mesures et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés. Le comité social et économique est également consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel.
Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire en raison de difficultés en matière de temps de travail, un bilan est effectué trois mois plus tard afin de vérifier que la charge de travail présente bien un caractère raisonnable.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
Définition 
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être sollicité, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des périodes de travail (heures ou jours) ; et de ne pas être connecté à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques tels qu'ordinateurs, tablettes, téléphones portables, téléphones fixes ;
les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Modalités de régulation des outils de communication
Toute communication par le biais des outils numériques doit être effectuée pendant les périodes de travail (heures ou jours). En dehors de ces périodes, aucun salarié n'est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l'heure de reprise de son poste de travail.
Il est ainsi demandé aux salariés de recourir systématiquement à l'envoi en différé des messages électroniques afin de garantir l'absence de communications électroniques et le repos nécessaire au cours de ces heures de repos.
Il est interdit aux salariés de faire usage des outils numériques lorsqu'ils sont au volant d'un véhicule dans le cadre de leurs fonctions en situation de déplacement professionnel.
Exception des situations d'urgence ou de gravité
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme, par exemple, une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Management
Les managers veilleront à sensibiliser les différents collaborateurs sur le principe du droit à la déconnexion et à assurer le strict respect de ce droit par les salariés de leur équipe.
Portée des dispositions
En cas de non-respect des dispositions du présent accord, l'employeur se réserve le droit d'appliquer toutes mesures appropriées (information, prévention …), et suivant le cas une sanction proportionnée à la nature des faits constatés définie par le règlement intérieur, dès lors que l'entreprise y est astreinte.
Congés payés
Période d'acquisition de congés payés
La période de référence servant au calcul des jours de congés acquis débute le 1er janvier N pour se terminer le 31 décembre N.
Prise de congés
Les congés payés acquis sur l'année N seront pris sur une période allant du 1er janvier N+1 au 31 décembre N+1. Les salariés devront prendre au moins 12 jours ouvrables consécutifs durant la période légale de prise de congés qui va du 1er mai au 31 octobre de l'année.
Fractionnement
Le fractionnement des congés payés, quelle que soit la partie à l'origine, n'ouvre droit à aucun jours de congés complémentaire.
Dispositions finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022.
Révision
L'accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs parties signataires ou adhérentes. Tout signataire introduisant une demande de révision devra le faire en courrier recommandé avec accusé réception, et devra l’accompagner d'un projet sur les points révisés. Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande.
Les parties conservent la faculté de modifier les dispositions de l’accord avec le consentement de l'ensemble des signataires, pendant la durée de l'accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. 
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date qui devra expressément être prévue, soit à défaut à partir du premier jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dans l'hypothèse d'une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s'engager dans les 30 jours suivant l'arrêté d'extension, la parution du décret ou de la loi.
Dénonciation
Le présent accord et ses avenants éventuels pourront être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérente avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque période annuelle.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation par l'une des parties, devra obligatoirement être précédée par l'envoi aux autres parties signataires d'une lettre recommandée expliquant les motifs de cette dénonciation. La dénonciation sera déposée auprès de la DIRECCTE et du secrétariat-greffe des Prud’hommes selon les mêmes formes que pour le dépôt des accords. 
Une nouvelle négociation devra s'engager, à la demande d'une des parties intéressées, dans les 3 mois qui suivent le début du préavis. Cette négociation peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du préavis.
En cas d'impossibilité d'un nouvel accord, il sera établi un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. L'accord est maintenu un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Passé ce délai, l’accord cessera de produire ses effets.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme "TéléAccords" accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par la direction de la société.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nîmes.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.



Fait à Nîmes
Le 1er décembre 2021