Accord collectif RESULTANT DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES 2020


Entre les soussignés, 
L’association CAPPA, dont le siège social est situé Domaine du Marand à Saint-Amant-Tallende, représentée par son Directeur Général, Monsieur XXX en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part,
Et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical, Monsieur XXX
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par sa déléguée syndicale, Madame XXXX
D’autre part, 



PREAMBULE 

Les partenaires sociaux ont concentré leurs discussions cette année sur l’aménagement du temps de travail, discussions qui ont été mis en suspens en raison de la crise sanitaire.

Les partenaires en présence sont unanimes pour constater que la mise en place du télétravail, lors de la période de pandémie que nous venons de traverser, a permis à l’association de continuer à assurer ses missions. Cette nouvelle forme de travail a ainsi démontré sa pertinence et son efficacité, tant au service des salariés qu’au service des personnes en situation de vulnérabilité confiées au CAPPA​.

D’autre part, le dispositif relatif à la gestion des fins de carrière arrive à échéance au 31 juillet 2020.

Art. 1. -  CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. 

Le champ d'application du présent accord est l'ensemble des salariés du CAPPA et ce quel que soit le type de contrat de travail.


Art. 2. - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à savoir pour la période du 1er août 2020 au 31 juillet 2021, date à laquelle il prendra fin automatiquement, étant précisé qu’en 2021, il est prévu que soit abordé le thème relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais que celui portant sur la qualité de vie au travail sera de nouveau abordé.


Art. 3. - OBJET 

Compte tenu de l’accord sur la périodicité des négociations susvisé du 9 juillet 2019, les parties ont décidé que :

- les négociations sur l’aménagement du temps de travail reprendraient en septembre 2020 ;
- les dispositions qui suivent sur le télétravail se rapportent à la qualité de vie au travail mais ce dernier thème sera néanmoins de nouveau abordé en 2021 ;
- le dispositif « gestion des fins de carrière » était prolongé. 

Dans ces conditions, les parties sont convenues que le présent accord a pour objet de préciser les conditions de maintien du dispositif de fin de carrière actuellement en vigueur et modalités d’expérimentation du télétravail.


Art. 4. – LA GESTION DES FINS DE CARRIERE 

Les salariés de 55 ans et plus conservent la possibilité de transformer leur emploi à temps complet en emploi à temps partiel.

Ainsi dans la mesure où leurs souhaits sont compatibles avec l’organisation du service et les besoins des usagers, les salariés de 55 ans et plus sont prioritaires pour l’attribution des emplois disponibles à temps partiel relevant de leur qualification professionnelle. Les salariés déjà à temps partiels pourront demander une diminution de temps de travail dans les mêmes conditions.

L'association continue de permettre, sous respect des conditions ci-dessous, le maintien des cotisations de retraite sur la base d'un temps complet ou du temps de travail initial, selon le cas. Ce maintien d'une assiette spécifique de cotisation ne pourra excéder 5 ans.

Les salariés pourront donc bénéficier du calcul des cotisations sur la base d'un temps plein ou du temps de travail initial selon le cas.

Pour les salariés occupant un emploi à sujétions particulières, ce maintien d'assiette sera possible à compter de 55 ans. Ces emplois peuvent concerner ceux  d'entretien et du personnel d'internat subissant les sujétions d'horaires propres à ce type d'établissement.

Pour les autres salariés, cette possibilité de maintien d'assiette interviendra à compter de 57 ans.

Art. 5. – LE TELETRAVAIL 

Suite à la crise sanitaire qui a contraint l’association à mettre en place dans l’urgence le télétravail, les partenaires sociaux ont décidé d’expérimenter plus longtemps cette forme de travail conformément aux articles L 1222-9 et suivants du code du travail.
Dans ce cadre, l’association souhaite permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, notamment, en réduisant l’impact des temps de trajets entre domicile et lieu de travail, tout en assurant un fonctionnement optimal de ses services.

L’équilibre recherché dans la mise en œuvre de cette charte étant dépendant de facteurs difficilement prévisibles et quantifiables (nombre de demandes et des possibilités d’organisation du travail), l’association entend souligner en préambule que ce nouveau mode d’activité, le télétravail :

est mis en place à titre expérimental ;
fera l’objet d’un bilan dans un délai de 12 mois afin d’envisager, le cas échéant, des adaptations nécessaires de ce dispositif, voire à son interruption ;
repose sur un choix personnel de chacun accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation personnelle du travail ;
ne saurait en aucun cas altérer le lien avec l’association ni l’esprit d’équipe ou encore le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC) mises à disposition par l’association.

Le présent accord n’interdit pas des aménagements pour des situations individuelles spécifiques, sans méconnaitre l’égalité de traitement entre salariés, si des raisons objectives et pertinentes le justifient et pour autant que la Direction en soit saisie préalablement.

5-1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association ayant au moins unan d’ancienneté et sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité au télétravail, c'est-à-dire ceux réalisant, au sein de l’association, des activités pouvant être exercées à domicile.

5-2. Définitions
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Il vise le travail au domicile du salarié, c’est à dire son lieu de résidence habituelle déclaré en France sous sa pleine responsabilité.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'association qui effectue du télétravail.

5-3. Conditions de mise en place 
La mise en place du télétravail repose sur l’engagement et l’accord du salarié et de l’association.
Il en résulte les conséquences suivantes :
le passage au télétravail ne peutêtre imposé au salarié par l’employeur et inversement, sauf en cas de circonstances exceptionnelles telles qu’évoquées aux articles L. 1222-9 et L. 1222-11 du code du travail (notamment une grève dans les transports, une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif) ;
le refus par l’employeur à un salarié demandeur doit être motivé ;
le refus par le salarié ne peut pas être un motif de rupture du contrat de travail ou de sanction ;
lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du code du travail ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus ;
la mise en place du télétravail ne donne lieu à aucune indemnisation par l’employeur. Il pourra prendre en charge les frais qui pourraient être engendrés par le télétravail dans les conditions définies à l’article 5.7.
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de façon partielle et régulière à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques et de communication indispensables à son activité.
Il est également bien entendu que le poste dont l’exécution en télétravail est sollicitée par un salarié doit :
être compatible avec le bon fonctionnement du service ;
répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit et une installation électrique conforme.
En outre pourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions exigeraient une présence physique permanente dans les locaux de l’association ou qui feraient face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
5-4. Formalisation de la mise en œuvre du télétravail
Le passage en télétravail est subordonné à l’accord de la direction à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.
Lorsque la demande de passage en télétravail émane du salarié, ce dernier adresse par écrit sa demande à la direction. Une réponse motivée lui est formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à réception de sa demande.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail, sera régularisé pour définir les conditions d’exécution du travail dans le cadre du télétravail, notamment, les horaires de contacts et les modalités de contrôle du temps de travail.
Le contrat ou l’avenant précisera notamment :
le lieu d’exercice du télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail ;
les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté ;
la durée de la période d’adaptation visée à l’article 5-5 ;
les conditions de réversibilité ;
le matériel mis à disposition du salarié ;
les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et de communication et leur sanction.
L’association peut suspendre la convention si les conditions de réalisation du télétravail ne sont plus réunies, et ce jusqu’à rétablissement des conditions.
Son éventuel renouvellement sera demandé par le salarié deux mois avant l’échéance, examiné au regard des critères détaillés à l’article 5-3 et subordonné à l’accord du responsable hiérarchique.

5-5. Période d’adaptation
Dans l’optique d’une bonne appropriation du télétravail par les parties, il est prévu une période d’adaptation de trois mois à compter du premier jour télé-travaillé. Cette période est renouvelable une fois pour une même durée.
Pendant cette période, le salarié et la direction évalueront la compatibilité du télétravail avec, notamment, l’organisation de l’activité. Durant cette période et jusqu’à son terme, le salarié ou l’employeur pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail, moyennant un délai de prévenance de deux semaines. Dans ce cas, le salarié concerné reprendra ses fonctions dans les mêmes conditions que celles existantes avant la mise en œuvre du télétravail.
Au-delà de cette période, le principe de réversibilité pourra être mis en œuvre conformément aux dispositions de l’article 5-6 du présent accord.
5-6. Suspension provisoire ou réversibilité du télétravail
Suspension provisoire
Des circonstances exceptionnelles ou les périodes de fortes absences collectives probables (congés en période estivale notamment) peuvent amener l’association à suspendre pour une durée d’une semaine à douze semaines la situation du télétravail, sans pour autant remettre en cause l’organisation du travail en mode télétravail.
L’association peut demander que sur certaines périodes de fortes absences collectives probables, les demandes de jours de télétravail soient déposées avec une anticipation supérieure à celle visée à l’article 5-7 (§3).
De même, ces circonstances peuvent légitimer que certaines tâches ne pourront pas être, temporairement, exécutées en télétravail. Dans ce cas, le salarié en sera informé une semaine à l’avance.
Réversibilité permanente
La présente charte pose le principe de la réversibilité à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, que cette forme de travail soit ou non initialement prévue dans le contrat de travail.
Changement de fonction, de service ou de domicile
Un réexamen des critères d’éligibilité avec la direction sera opéré en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.


5-7. Organisation du télétravail

Horaires de travail – charge de travail 

Les horaires sont fixés dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail. 

Le salarié en télétravail doit les respecter et il ne peut en aucun cas travailler, de sa propre initiative ou sans autorisation, au-delà du temps de travail contractuellement défini. 
Le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail précise les plages horaires / plages de contacts durant lesquelles l’association peut joindre le salarié en télétravail.

Il est rappelé que le télétravail ne confère pas au salarié une autonomie dans l’organisation de son temps de travail sur le temps télé-travaillé. Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’association et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables.

En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié. Le salarié ayant recours au télétravail devra relever les horaires de travail effectués dans ce cadre, sur un document de suivi qu’il devra remettre à son responsable, après chaque recours au télétravail. A réception, un contrôle sera effectué par le ou la responsable.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'association. 

En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'association. 

Lorsqu’il travaille à distance, les journées de télétravail devront être bien identifiables dans les outils de planning de l’association.
Si une surcharge de travail ou une mauvaise répartition dans le temps de celle-ci devait être ressenti par le salarié, il devra en informer la direction dans les plus brefs délais. La direction devra alors, dans le mois qui suit, en analyser les raisons et mettre en œuvre des mesures correctives pouvant aller jusqu’à la suspension temporaire ou définitive du télétravail. 

Nombre de jours télé-travaillés
L’organisation du télétravail est définie dans le contrat de travail ou l’avenant de passage en télétravail.



Dans tous les cas, l’organisation devra respecter les règles cumulatives suivantes:

le total des jours télé-travaillés dans un mois calendaire ne peut pas excéder 12jours (pour un temps plein);
le salarié doit être présent a minima 2 jours dans les locaux de l’association durant la semaine calendaire au cours de laquelle le télétravail est effectué  (pour un temps plein)
L’organisation se réalise par journée ou demi-journée en référence à l’horaire de travail du salarié.
En cas de contraintes d’organisation, le salarié peut être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’association ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un ou plusieurs jours prévus en télétravail. 
Fixation des jours télé-travaillés
Les jours de télétravail ne sont pas forcément les mêmes d’une semaine à l’autre de façon à toujours privilégier les obligations professionnelles (réunions, déplacements, échéances, etc.).
Dès lors, chaque jour de télétravail devra être préalablement demandé par le salarié au moins deux semaines avant le début de la semaine calendaire concernée par le télétravail, puis validé par le responsable.
Horaires pour contacter le salarié par téléphone
L’association, la direction, les collaborateurs, les clients et fournisseurs, tous les contacts professionnels du salarié peuvent joindre par téléphone le salarié en télétravail pendant les horaires visés sur son avenant de passage en télétravail
Le salarié en télétravail doit être joignable au téléphone en permanence et sans délai pendant les horaires visés sur son avenant de passage en télétravail comme s’il était à son poste de travail dans les locaux de l’association.
Une altération de la communication, par téléphone ou plus largement par les moyens mis à disposition, est un motif suffisant d’arrêt du télétravail.
Matériel
Pendant les périodes de télétravail, l’association assure au salarié la mise à disposition d’un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires à son activité.
L’utilisation du matériel mis à disposition devra se faire raisonnablement dans le respect de la charte informatique et le salarié sera particulièrement vigilant au respect des procédures relatives à la protection des données dans les conditions définies à l’article 5-9 du présent accord.
Le matériel est mis à disposition à usage exclusivement professionnel et le salarié s’engage à le restituer lorsque l’activité de télétravail est interrompue temporairement ou définitivement.
En cas d’anomalie ou de défaut de fonctionnement des équipements mis à disposition, le salarié en télétravail doit contacter sans délai la direction pour connaitre la procédure à suivre. Si les dysfonctionnements ne pouvaient pas être résolus, le salarié devra réaliser son activité dans les locaux de l’association.
Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assure de la compatibilité de son domicile avec un fonctionnement en télétravail (attestation sur l’honneur).
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
Le télétravailleur doit s’isoler physiquement des activités et bruits du domicile.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Dans l’éventualité où l’association ne peut pas mettre à disposition de tous les salariés concernés un ordinateur portable et les outils de communication à distance nécessaires, l’association pourrait rembourser les éventuels surcouts nécessaires à la bonne réalisation de l’activité, sur présentation de justificatifs.

L'association prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'association au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Principe d’égalité de traitement
Pour les bénéfices de l’exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, …) et des droits collectifs (statuts et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, …), les salariés ayant opté pour le passage en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salariés de l’association.
Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés
Des modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du code du travail seront examinées de manière spécifique en tant que de besoin par L’association.
5-8. Santé et sécurité
Arrêt de travail
Pendant les absences pour maladie, congé, etc., le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’association. Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
Accident de travail et maladie professionnelle
Tout accident survenu à la fois lors des plages horaires de télétravail et sur le lieu de télétravail est considéré, jusqu’à preuve du contraire, comme un accident de travail. 
Dans un tel cas, le salarié doit informer ou en faire informer l’association par tout moyen le jour même et au plus tard dans les 24h, sauf en cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.
Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’association. A ce titre, l’information sera faite aux représentants du personnel et l’accident pourra donner lieu à une enquête de l’employeur et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail.
Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés. A ce titre, le salarié doit se conformer aux consignes en vigueur.
En particulier le télétravailleur ne doit pas répondre au téléphone ou aux mails en dehors de ses horaires de travail et durant ses périodes de repos, congés ou maladie.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes relatives à la déconnexion qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. 
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'association la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.

5-9. Protection des données et de la vie personnelle du télétravailleur
Protection des données propres à l’association
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité en vigueur au sein de l’association, à savoir notamment :
la non-divulgation des mots de passe à des tiers ;
le respect du matériel informatique fourni par l’association ;
le respect du cryptage des données via le système en vigueur ;
d’une manière générale, le respect des dispositions prévues par la charte informatique.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Protection des informations personnelles au télétravailleur
L’association ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.



Protection du domicile privé du télétravailleur
L’association s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s'interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé.

Art. 6. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord sera déposé par l’association sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail prévue à cet effet  (), ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes de CLERMONT-FERRAND.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

	Fait à Saint-Amant-Tallende, le 


Pour le Syndicat CFDT				Pour l’association CAPPA
Monsieur xxx					Monsieur xxx






Pour le syndicat CFE-CGC
Madame xxx