Avenant n°1 du 16 décembre 2021
à l’accord d’entreprise
du 19 décembre 2019



Relatif à la durée du travail.



Entre les soussignés :


									d’une part,

									d’autre part,

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :



PREAMBULE
L’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 relatif à la durée du travail a permis d’améliorer les différents dispositifs de réduction du temps de travail existants en tenant compte des nouvelles possibilités offertes par la loi ; notamment s’agissant du don de jours de repos et du télétravail.
Il est apparu nécessaire de faire évoluer les dispositions de cet accord au regard des éléments ci-après :
L’évolution constante de la jurisprudence s’agissant des « forfaits jours » rend nécessaire de modifier le suivi individuel des personnels cadres bénéficiant d’un forfait jours au travers notamment d’entretiens à périodicité régulière et de la mise en place d’une procédure d’alerte.
L’évolution de l’organisation des agences de proximité au 1er juin 2021 a conduit à redéfinir les missions de la proximité et à faire évoluer certains métiers.
Le contexte sanitaire a conduit à la mise en place du télétravail contraint et en conséquence à mesurer les avantages et les inconvénients de cette organisation du travail. Depuis septembre 2021, plusieurs collaborateurs testent le télétravail régulier et ce jusqu’à fin décembre 2021 afin d’étudier les éventuelles évolutions nécessaires aux modalités prévues dans l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019.
Les parties, signataires du présent avenant, se sont donc rencontrées et ont mené les négociations dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire du bloc 1 : « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée ».

ARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent avenant a pour objet d’annuler et de remplacer les dispositions de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019 relatif à la durée du travail des personnels de QUEVILLY HABITAT s’agissant de :
Article 3 : durée du travail – TITRE 2 : Les personnels cadres – 2.1 : Les catégories de cadres
Les cadres dirigeants
Les cadres intégrés
Les cadres autonomes
Article 3 : durée du travail – TITRE 2 : Les personnels cadres – 2.2 : Les conventions individuelles de forfait en jours
2.2.4 Entretiens et Mécanisme d’alerte
Article 3 : durée du travail – TITRE 5 : Les personnels des agences de proximité – 5.2 : Durée hebdomadaire du travail
Article 3 : durée du travail – TITRE 5 : Les personnels des agences de proximité – 5.4 : Jours RTT
Utilisation
Article 3 : durée du travail – TITRE 6 : Les personnels de proximité – 6.1 : Agents de Résidence Experts
Article 3 : durée du travail – TITRE 6 : Les personnels de proximité – 6.2 : Agents de Résidence
Article 9 : astreinte – 9.1 : Définition et nature des astreintes
Article 10 : télétravail – 11) Entretien annuel
Article 10 : télétravail – 14) Prévention des risques professionnels
Annexes

Afin de simplifier la lecture de l’avenant, les parties conviennent de substituer celui-ci à l’intégralité des dispositions de l’accord d’entreprise du 19 décembre 2019.

ARTICLE 2 : PRISE D’EFFET, DUREE, MODIFICATION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS.
Il pourra être modifié conformément aux dispositions des articles L.2222-5 et L.2261-7 et 8 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l'entreprise, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.

ARTICLE 3 - MODIFIE : DUREE DU TRAVAIL
TITRE 1 : LES PERSONNELS DU SIEGE SOCIAL
1.1 : Durée annuelle du travail
Chaque salarié doit effectuer 1 589 heures de travail effectif par an.
Cette durée est calculée selon les modalités ci-après :
365 jours
52 samedis
52 dimanches
9 jours fériés ouvrés
25 jours de congés payés annuels
= 227 jours
227 jours travaillés par an / 5 jours travaillés par semaine (du lundi au vendredi)
= 45,40 semaines travaillées par an
45,40 semaines x 35 heures = 1 589 heures par an

1.2 : Durée hebdomadaire du travail
L’horaire collectif des salariés travaillant au siège social est de 37 heures par semaine sur une amplitude journalière comprise entre 8h30 et 17h00.
Le temps de travail effectif quotidien est de 7 heures et 24 minutes (7,40 heures).

Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2 heures est récupéré à raison de 12 jours de repos (jours RTT) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne effective de travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine.
45,40 semaines x 37h00 = 1 679 heures
1 679 heures – 1 589 heures = 90 heures
90 heures / 7h24mn = 12 jours RTT
Cette durée est calculée selon les modalités ci-après :
227 jours
12 jours RTT
= 215 jours
215 jours travaillés par an x 7h24mn par jour = 1 589 heures par an
L’horaire collectif est affiché au siège social sur les tableaux réservés à cet effet.

1.3 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures.
Cette durée est calculée de la manière suivante :
35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures

1.4 : Jours RTT
Acquisition
Un salarié à temps complet, présent durant toute la période de référence du 01/07/N au 30/06/N+1, sans absence, doit bénéficier de 12 jours RTT au plus, pour que sa durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures.
Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des jours RTT, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité …).
Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des jours RTT donnent lieu à une réduction d’un jour RTT par mois d’absence (ou 22 jours ouvrés).


Tableau de réduction du droit aux jours RTT selon les absences :

Utilisation
Les 12 jours RTT se décomposent de la manière suivante :
10 jours (à prendre impérativement en journée entière) à prendre à raison d’un jour par mois au cours d’une période allant du 1er septembre N au 30 juin N+1, étant entendu qu’il n’est pas possible de prendre ces jours durant les mois de juillet et d’août.
Ces 10 jours font l’objet d’un planning prévisionnel sur la période du 1er septembre au 30 juin, établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification annuelle des jours RTT est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er septembre de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le déplacement d’un jour RTT par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier le jour RTT pour motif de service.
Les jours RTT doivent être pris par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents. Ils ne peuvent être pris le mardi afin de permettre les réunions avec l’ensemble des salariés.
Les jours RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés (en début ou en fin de période de congés) mais ne peuvent en aucun cas être cumulés sauf cas de dérogation exceptionnelle cités ci-après.

1 jour dédié à la journée de solidarité
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

1 jour à poser librement par le salarié (devant être pris impérativement en journée entière)
Cette journée ne fait pas forcément l’objet d’une planification. Elle doit être prise par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents.


Toutefois, elle doit être obligatoirement prise entre le 01/09 de l’année N et le 30/06 de l’année N+1 et ne peut pas faire l’objet d’un report sur la période suivante.
La première application de cette disposition se fera sur la période allant du 01/07/2020 au 30/06/2021.

Lors d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois (sur la période de septembre de l’année N à juin de l’année N+1), une indemnité complémentaire équivalant à 2 heures par semaine travaillée sera versée.
Lors du départ d’un salarié, à l’expiration d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, les jours RTT restants dus donneront lieu au versement d’une indemnité complémentaire.

Cas de dérogation exceptionnelle
Dans le cas d’une impossibilité, pour motif professionnel, de prendre le jour RTT mensuel, celui-ci pourra être reporté sur l’un des deux mois suivants (hors juillet /août). Au 30 juin de l’année N+1, les jours RTT acquis devront impérativement être pris.
Dans ces circonstances, un salarié ne peut avoir en réserve plus de deux jours RTT. Au-delà, le jour RTT en sus sera pris à une date fixée par l’employeur.
En cas d’absence engendrant une réduction du nombre de jours RTT, les jours n’ayant pu être pris durant l’absence pourront être reportés sur la période suivante dans la limite de la réduction du droit complet, après validation de la Direction des Ressources Humaines.
Les salariés embauchés en cours de période, n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet pourront cumuler leurs jours RTT dans la limite de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables au total (congés payés + RTT).

TITRE 2 : LES PERSONNELS CADRES
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel d’encadrement classé G5, G6, G7, G8 et G9 au titre de la convention collective du 27 avril 2000.
Il est rappelé que la nature des fonctions et des responsabilités exercées par les cadres de Quevilly Habitat ne se prête pas pour la majorité d’entre eux à la définition d’un horaire de travail précis, ni à la mise en œuvre d’un contrôle régulier de présence, en raison de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi.
Lors de la création d’un poste « cadre » ou lors de l’évolution de la classification d’un emploi entraînant le statut « cadre », la catégorie sera alors étudiée afin de définir le statut (dirigeant, autonome ou intégré) et la réglementation applicable.


2.1 : Les catégories de cadres
Partant du constat que les cadres ne constituent pas un ensemble homogène, le code du travail procède à la classification des cadres en trois catégories (dirigeants, intégrés, autonomes) et soumet chacune d’entre elles à un régime particulier au regard de la réglementation sur la durée du travail.
L’appartenance à une catégorie de cadres peut être appréciée au vu :
des fonctions exercées au regard de la position du salarié dans la classification de la convention collective applicable.
des fonctions exercées et de l’autonomie dans laquelle ils exercent leur activité ou encore de la présence de convention de forfait spécifique.
de l’importance de leurs responsabilités associées à un niveau de rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés pratiqués dans l’entreprise.

Les cadres dirigeants
Sont considérés comme cadres dirigeants les cadres qui relèvent de l’article L.3111-2 du code du travail.
La qualification de cadre dirigeant entraîne de plein droit l’exclusion de la réglementation légale et réglementaire de la durée du travail.
En pratique, les cadres dirigeants sont ceux de niveaux conventionnels G8 et G9 sauf exceptions.
A la date de la signature du présent avenant, les emplois concernés sont :
Directeur Administratif et Financier
Directrice Clientèle
Directeur de la Proximité et de l’Environnement
Directrice des Ressources Humaines
Directeur Technique
Bien que ces cadres dirigeants ne soient pas soumis à la réglementation concernant le temps de travail, il est convenu qu’ils continueront à bénéficier de 12 jours de repos tels que définis dans le présent accord.

Les cadres autonomes
Sont considérés comme cadres autonomes, les cadres qui relèvent de l’article L.3121-58 du code du travail et qui ne sont ni des cadres dirigeants ni des cadres intégrés.
Il est rappelé que le lieu habituel de travail se situe au siège social de QUEVILLY HABITAT.


Les cadres autonomes disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail et sont impliqués dans la gestion stratégique ou administrative de l’entreprise. Ils ont la possibilité d’organiser de façon autonome leur temps de travail.
En conséquence, leur durée de travail effectif ne peut être fixée en amont.
En pratique, les cadres autonomes peuvent être ceux de niveaux conventionnel G6 et G7, et exceptionnellement G5 ou G8.
A la date de la signature du présent avenant, les emplois concernés sont :
Responsable Paie Administration du Personnel
Monteur d'Opérations
Responsable Tranquillité
Directeur Technique Adjoint
Responsable Service Comptabilité Finances
Adjoint à la Directrice Clientèle, Chargé du Recouvrement Contentieux et Gestion Locative
Responsable Service Système d'Information
Adjoint au Directeur de la Proximité et de l'Environnement, Chargé de l'Entretien Courant, des Etats des Lieux et de la Maintenance
Adjoint au Directeur de la Proximité et de l'Environnement, Chargé de l'Hygiène, de la Sécurité et du Développement Durable
Assistante de Direction (clientèle)
Responsable Service Suivi Constructions Neuves et Réhabilitations Extérieures
Adjoint au Directeur de la Proximité et de l'Environnement, Chargé de la Qualité, de la Proximité et de l'Environnement
Chef Service Exploitation Thermique et Technologies
Responsable Gestion Locative
Responsable Service Ingénierie Thermique et Technologies
Adjointe à la Directrice Clientèle, Chargée de la Demande de Logement et de la Relation Client
Responsable Achats
Adjointe au Directeur Administratif et Financier
Conducteur de Travaux

Les cadres intégrés 
Sont considérés comme cadres intégrés ceux qui ne relèvent ni de l’article L.3111-2 ni de l’article L.3121 58 du code du travail.
Les cadres intégrés sont soumis à la réglementation relative à la durée légale du travail, aux durées légales maximales de travail, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés, au travail de nuit, aux heures supplémentaires et aux repos compensateurs et bonifications, au contrôle de la durée du travail.
Les cadres intégrés sont des salariés qui ont la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Nationale mais sont intégrés à la collectivité de travail soumise à l’horaire collectif de leur service.

Le rythme de travail correspond à celui de l’horaire collectif sans pour autant nécessairement s’identifier exactement à lui.
Le temps de travail est relativement prévisible même si une légère fluctuation peut intervenir.
En pratique, les cadres intégrés peuvent être ceux de niveau conventionnel G5, sauf exceptions.
A la date de la signature du présent avenant, les emplois concernés sont :
Responsable Gestion Relation Clientèle
Responsable Maintenance Thermique et Technologies
Responsables Territoire
Il est convenu qu’ils continuent à bénéficier de 12 jours ARTT tels que définis dans le présent accord de telle sorte que leur durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures en moyenne.

2.2 : Les conventions individuelles de forfait en jours
		2.2.1 : Modalités d’application
Les cadres autonomes tels que définis à l’article 2.1 du présent accord bénéficient de conventions individuelles de forfaits prévoyant que le nombre de jours travaillés est fixé à 215.
365 jours de l’année (ou 366 jours)
 - 104 jours de repos hebdomadaires (52 samedis + 52 dimanches)
 - 10 jours fériés tombant un jour ouvré
 - 25 jours légaux de congés payés (5 semaines)
 - 12 jours de repos annuels
+  1 jour de solidarité
Soit 215 jours travaillés. 

N’entrant pas dans ce décompte le jour ouvrable supplémentaire accordé tous les 5 ans d’ancienneté par la Convention Collective Nationale du 25 mars 2000 et les 3 jours de bonification prévus par le présent accord.
Dès lors que les cadres ne bénéficient pas d’un congé conventionnel ou légal complet au titre de l’année de référence (du 01/07/N au 30/06/N+1) ils verront leur nombre de 215 jours travaillés augmenté du nombre de ces jours de congés qu’ils n’ont pas acquis ou qui n’auraient pas été pris.
La mise en place des forfaits annuels fera l’objet d’une convention de forfait qui sera proposée à la signature des cadres concernés.

Les jours travaillés ainsi que les jours de repos feront l’objet d’un décompte à partir du planning individuel OCTIME qui sera conservé 5 ans par la Direction des Ressources Humaines.

		2.2.2 : Dispositions relatives au repos
Le repos hebdomadaire est au minimum de 36 heures consécutives, la règle générale de prise de ce repos étant appliquée au samedi et au dimanche.
L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge du travail qui en résulte feront l’objet d’un suivi de la hiérarchie des cadres concernés de telle sorte notamment que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien, au nombre de jours de travail maximum par semaine et à la durée minimale du repos hebdomadaire.
Le temps de repos entre deux journées de travail ne peut être inférieur à 11h00.
		2.2.3 : Conditions et limites d’un dépassement du plafond annuel de jours travaillés
Le forfait annuel de 215 jours s’entend comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans des cas précis :
pour affectation à un compte-épargne temps dans les conditions de l’article L.3151-2 du code du travail ;
pour report de congés payés dans les conditions de l’article L.3141-22 du code du travail ;
en cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de forfait, (le cadre venant d’être embauché par exemple).

En dehors de ces cas, tout dépassement du plafond entraîne les deux conséquences suivantes :
le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement (et donc sans majoration). Ces jours doivent obligatoirement être pris au cours des trois premiers mois de l’année suivante ;
le nombre de jours ainsi reporté sera à déduire du plafond annuel de l’année suivante. Il résulte que les dépassements ne sont pas reconductibles d’une année sur l’autre.

De plus, ce plafond « de l’année suivante » ne pourra pas à son tour être dépassé.
Exemple : durant l’année 1, un cadre effectue 225 jours de travail alors que le plafond annuel est fixé à 215 jours. Il récupère 10 jours durant les 3 premiers mois de l’année 2. Le plafond de l’année 2 est de 205 jours et il ne peut être dépassé.


		2.2.4 : Entretiens
Conformément à l’article L.3121-46 du code du travail, des entretiens annuels individuels sont organisés avec chacun des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année afin de faire le point (notamment sur la charge de travail effective, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur l’adéquation des sujétions imposées au salarié avec sa rémunération) permettant ainsi d’obtenir un réel suivi du collaborateur.
Ces entretiens se dérouleront 3 fois par an entre le collaborateur et son supérieur hiérarchique (durant les mois de février, juin et octobre) avec l’utilisation d’un support spécifique permettant un suivi individuel de déroulement du forfait jours.
Le support de l’entretien est annexé au présent avenant.

		2.2.5 : Mécanisme d’alerte
Afin de permettre aux cadres en forfait jours d’exprimer leurs éventuelles difficultés s’agissant du déroulement de celui-ci, un mécanisme d’alerte est mis en place.
Les salariés ont la possibilité de solliciter leur hiérarchie (sans attendre l’entretien spécifique au forfait jours) ou la Directrice des Ressources Humaines afin qu’un entretien soit réalisé. L’ensemble des entretiens individuels de suivi prévus à l’article 2.2.4 du présent avenant seront alors analysés afin d’évaluer les éventuelles difficultés rencontrées. Le cadre en forfait jours pourra également apporter des éléments complémentaires.
Un plan d’actions sera alors établi par sa hiérarchie et validé par la Directrice des Ressources Humaines afin d’accompagner le cadre en forfait jours et lui permettre de trouver des solutions.
Une note de service expliquant ce mécanisme d’alerte sera transmise aux cadres en forfait jours lors de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Cette note sera également remise lors de l’embauche d’un cadre en forfait jours où à l’occasion d’une évolution professionnelle.
Elle est également annexée au présent avenant.

		2.2.6 : Jours RTT
Compte-tenu de l’investissement en temps de travail du personnel d’encadrement et des modalités de réduction de temps de travail retenues, sous forme de l’octroi de jours RTT, le personnel classé aux coefficients G5 à G8, ne fait pas l’objet de mesures d’aménagement spécifiques, et bénéficie de la réduction du temps de travail suivant les modalités exposées au cas général.


Toutefois, eu égard à la nature des fonctions et des responsabilités exercées, du niveau de la rémunération et de l’autonomie dont il dispose, notamment lors des déplacements sur le terrain, il est convenu d’apporter, aux modalités du cas général, les dérogations suivantes pour les cadres autonomes et les cadres dirigeants :
prise des jours RTT libre (cumul de plusieurs jours ou prise mensuelle)

Le personnel d’encadrement a la possibilité d’opter pour la prise en plusieurs fois des jours RTT visés à l’article 1.4 – Partie 1 du présent accord. Il peut les cumuler, les prendre mensuellement ou faire un mixte des deux.

Afin de tenir compte de certaines fonctions techniques transversales, les salariés dont la cotation de leur emploi est supérieure ou égale à 17 pourront bénéficier de cette dérogation.


TITRE 3 : LES PERSONNELS A TEMPS PARTIEL
Les personnels à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à :
35 heures par semaine
151,67 heures par mois
1589 heures par an

La durée minimale des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures hebdomadaires.

La limite des heures complémentaires est fixée à 1/3 de la durée hebdomadaire.

Compte-tenu de la diversité des postes de travail, la durée du travail de ces personnels est fixée contractuellement, sa répartition est déterminée individuellement.


TITRE 4 : LES PERSONNELS EN ALTERNANCE
La durée hebdomadaire du travail des personnels recrutés en alternance est fixée à 35 heures, soit une durée mensualisée de 151,67 heures. A ce titre, ils ne bénéficient pas de jours RTT.

Ils bénéficient de l’ensemble des avantages accordés à l’ensemble des salariés lorsque ceux-ci existent (primes conventionnelles, titres-restaurant, prévoyance, frais de santé, prestations offertes par le Comité Social et Economique…).



TITRE 5 : LES PERSONNELS DES AGENCES DE PROXIMITE
5.1 : Durée annuelle du travail
Chaque salarié doit effectuer 1 598 heures de travail effectif par an.
Cette durée est calculée selon les modalités ci-après :
365 jours
52 dimanches
9 jours fériés ouvrables
30 jours de congés payés annuels
= 274 jours
274 jours travaillés par an / 6 jours travaillés par semaine (du lundi au samedi)
= 45,66 semaines travaillées par an
45,66 semaines x 35 heures = 1 598 heures par an

5.2 : Durée hebdomadaire du travail
Responsables de Territoire, d’Agence et Gestionnaires de Proximité
L’horaire collectif des salariés travaillant au sein des agences (Responsables de Territoire, d’Agence et Gestionnaires de Proximité) est de 41 heures 50 minutes (41,83 heures) par semaine sur une amplitude journalière comprise entre 8h15 et 18h00 du lundi au vendredi et de 8h15 à 12h00 le samedi.
L’horaire collectif est affiché dans les agences de proximité sur les tableaux réservés à cet effet.
Le temps de travail effectif quotidien (du lundi au vendredi) est de 7 heures et 37 minutes (7,61 heures).

Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2 heures (de 35h00 à 37h00) est récupéré à raison de 12 jours de repos (jours RTT) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne effective de travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine.
45,66 semaines x 37h00 = 1 689 heures
1 689 heures – 1 598 heures = 91 heures
91 heures / 7,61 heures = 12 jours RTT


Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 4,83 heures (4h50mn) de 37h00 à 41h50 est récupéré de la manière suivante :
45,66 semaines x 41,83 heures = 1 909,96 heures
1 909,96 heures – 1 689,42 heures = 220,54 heures

20 samedis non travaillés à 3,75 heures = 	- 75h00
45,66 semaines x 4,83 heures			220,54 heures
20 samedis x 3,75 heures			75h00
Soit un solde 145,54 heures supplémentaires.

Forfait mensuel de 12,16 heures supplémentaires
145,54 heures / 12 mois = 12,16 heures supplémentaires par mois
La mise en place des forfaits mensuels fait l’objet d’une convention de forfait proposée à la signature des personnels concernés portant la durée mensualisée à 163,83 heures (151,67h + 12,16h).

Assistant(e)s d’Agence
L’horaire collectif des salariés travaillant au sein des agences (Assistant(e)s) est de 38 heures 30 minutes (38,50 heures) par semaine sur une amplitude journalière comprise entre 8h30 et 17h15 du lundi au vendredi et de 8h30 à 12h00 le samedi.
L’horaire collectif est affiché dans les agences de proximité sur les tableaux réservés à cet effet.
Le temps de travail effectif quotidien est de 7 heures (du lundi au vendredi).

Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2 heures (de 35h00 à 37h00) est récupéré à raison de 12 jours de repos (jours RTT) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne effective de travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine.
45,66 semaines x 37h00 = 1 689,42 heures
45,66 semaines x 35h00 = 1 598,10
1 689,42 heures – 1 598,10 heures = 91 heures
Soit 12 jours RTT


= Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 1,50 heure (1h30mn) de 37h00 à 38h30 est récupéré de la manière suivante :
45,66 semaines x 38,50 heures = 1 757,91 heures
1 757,91 heures – 1 689,42 heures = 68,49 heures

20 samedis non travaillés à 3,50 heures = 	- 70h00
45,66 semaines x 1,50 heures			  68,49 heures
20 samedis x 3,50 heures			- 70h00

5.3 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures.
Cette durée est calculée de la manière suivante :
35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures

5.4 : Jours RTT
Acquisition
Un salarié à temps complet, présent durant toute la période de référence du 01/07/N au 30/06/N+1, sans absence, doit bénéficier de 12 jours RTT au plus, pour que sa durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures.
Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des jours RTT, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité…).
Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des jours RTT donnent lieu à une réduction d’un jour RTT par mois d’absence (ou 26 jours ouvrables).



Utilisation
Tableau de réduction du droit aux jours RTT selon les absences :

Utilisation
Les 12 jours RTT se décomposent de la manière suivante :
10 jours (à prendre impérativement en journée entière) à prendre à raison d’un jour par mois au cours d’une période allant du 1er septembre N au 30 juin N+1, étant entendu qu’il n’est pas possible de prendre ces jours durant les mois de juillet et d’août.
Ces 10 jours font l’objet d’un planning prévisionnel sur la période du 1er septembre au 30 juin, établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification annuelle des jours RTT est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er septembre de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le déplacement d’un jour RTT par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier le jour RTT pour motif de service.
Les jours RTT doivent être pris par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents. Ils ne peuvent être pris le mardi (ni le samedi) afin de permettre les réunions avec l’ensemble des salariés.
Les jours RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés (en début ou en fin de période de congés) mais ne peuvent en aucun cas être cumulés sauf cas de dérogation exceptionnelle cités ci-après.


1 jour dédié à la journée de solidarité
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.

1 jour à poser librement par le salarié (devant être pris impérativement en journée entière)
Cette journée doit être prise par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents.
Toutefois, elle doit être obligatoirement prise entre le 01/09 de l’année N et le 30/06 de l’année N+1 et ne peut pas faire l’objet d’un report sur la période suivante.
Lors d’une arrivée ou d’un départ en cours de mois (sur la période de septembre de l’année N à juin de l’année N+1), une indemnité complémentaire équivalant à 2 heures par semaine travaillée sera versée.
Lors du départ d’un salarié, à l’expiration d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, les jours RTT restants dus donneront lieu au versement d’une indemnité complémentaire.

Cas de dérogation exceptionnelle
Dans le cas d’une impossibilité, pour motif professionnel, de prendre le jour RTT mensuel, celui-ci pourra être reporté sur l’un des deux mois suivants (hors juillet /août). Au 30 juin de l’année N+1, les jours RTT acquis devront impérativement être pris.
Dans ces circonstances, un salarié ne peut avoir en réserve plus de deux jours RTT. Au-delà, le jour RTT en sus sera pris à une date fixée par l’employeur.

En cas d’absence engendrant une réduction du nombre de jours RTT, les jours n’ayant pu être pris durant l’absence pourront être reportés sur la période suivante dans la limite de la réduction du droit complet, après validation de la Direction des Ressources Humaines.

Les salariés embauchés en cours de période, n’ayant pas acquis un droit à congés payés complet pourront cumuler la 1ère année leurs jours RTT dans la limite de 25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables au total (congés payés + RTT).

Compte-tenu du statut des Responsables de Territoire (cadres intégrés), les dispositions de l’article 2.2.5 relatives à la prise des jours RTT des personnels d’encadrement leur sont appliqués ; à savoir la possibilité de prendre leurs jours RTT mensuellement ou de les cumuler.

5.5 : Samedis mensuels
Acquisition
Un salarié à temps complet, présent durant toute la période de référence du 01/07/N au 30/06/N+1, sans absence, doit bénéficier de 20 samedis mensuels (SM) au plus, pour que sa durée hebdomadaire de travail soit de 35 heures.
Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des SM, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité…).
Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des SM donnent lieu à une réduction d’un SM au-delà d’une semaine d’absence (à partir du 7ème jour ouvrable).
Tableau du droit aux samedis mensuels (SM) selon les absences :

Utilisation
20 samedis mensuels (à prendre impérativement le samedi) à prendre à raison de 2 samedis par mois au cours d’une période allant du 1er septembre N au 30 juin N+1, étant entendu qu’il n’est pas possible de prendre ces jours durant les mois de juillet et d’août.
Ces 20 jours font l’objet d’un planning prévisionnel sur la période du 1er septembre au 30 juin, établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification annuelle des SM est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er septembre de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le déplacement d’un SM par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier le SM pour motif de service.
Les SM doivent être pris le samedi au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents. 
Les SM peuvent être accolés aux jours de congés payés (en début ou en fin de période de congés à la condition que 5 samedis aient été pris au titre des congés payés de l’année).
Le report d’un SM non pris du fait d’une absence se fait dans le mois ou le mois suivant (report en septembre si absence en juin).


TITRE 6 : PERSONNEL DE PROXIMITE
6.1 : Agents de Proximité et de Maintenance
6.1.1 : Durée hebdomadaire du travail
L’horaire collectif des salariés travaillant au sein des agences (APM) est de 37 heures 55 minutes (37,92 heures) par semaine sur une amplitude journalière comprise entre 8h30 et 17h00 du lundi au vendredi et de 8h30 à 12h00 le samedi.
L’horaire collectif est affiché dans les agences de proximité sur les tableaux réservés à cet effet.
Le temps de travail effectif quotidien est de 6 heures et 54 minutes (6,90 heures) du lundi au vendredi.

Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2 heures (de 35h00 à 37h00) est récupéré à raison de 12 jours de repos (jours RTT) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne effective de travail soit égale sur l’année à 35 heures par semaine.
45,66 semaines x 37h00 = 1 689 heures
45,66 semaines x 35h00 = 1 598
1 689 heures – 1 598 heures = 91 heures
= 12 jours RTT

Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 0,92 heure (0h55 mn) de 37h00 à 37h55mn est récupéré de la manière suivante :
Forfait mensuel de 3,50 heures supplémentaires
45,66 semaines x 0,92 = 42h00
Soit un solde 42 heures supplémentaires,
42h00 / 12 mois = 3,50 heures supplémentaires par mois
La mise en place des forfaits mensuels fait l’objet d’une convention de forfait proposée à la signature des personnels concernés portant la durée mensualisée à 155,17 heures (151,67h + 3,50h).
6.1.2 : Jours RTT
Les modalités d’acquisition et d’utilisation des jours sont celles applicables aux jours RTT des Responsables Territoire, Agence et Gestionnaires de Proximité décrites dans l’article 5.4 – Partie 5 du présent accord.


Les Agents de Proximité et de Maintenance bénéficiant de 12 jours RTT, le 12ème est à poser librement de la même manière que pour les Responsables Territoire, Agence et Gestionnaires de Proximité (cf. article 5.4 du présent accord).

6.1.3 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures.
Cette durée est calculée de la manière suivante :
35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures

6.2 : Agents de Résidence et Agents de Résidence Experts
Il est rappelé que la législation relative à la durée légale du travail n’est pas applicable aux salariés qui, logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire du contrat de travail, sont chargés d’assurer sa garde, sa surveillance et son entretien ou une partie de ces fonctions.
Le régime d'équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction.

6.2.1 : Logements de fonction
Un logement de fonction, considéré comme résidence principale, est mis à disposition de certaines catégories de personnels, à titre d’accessoire au contrat de travail, pour nécessité absolue de service.
Les salariés sont responsables de sa bonne utilisation et de sa conservation conformément au règlement d’habitation applicable aux locataires. Ils sont également soumis aux règles applicables aux réparations locatives et aux charges locatives récupérables.
En cas d’absence du salarié, qui se prolongerait au-delà de la période d’indemnisation des absences, le logement de fonction pourra donner lieu à l’établissement d’une convention d’occupation précaire d’une durée de six mois renouvelable une fois.
Cette convention est établie entre QUEVILLY HABITAT et le salarié en vue du règlement par ce dernier du loyer et des charges locatives du logement de fonction.
A l’issue de cette convention d’occupation précaire, le salarié qui ne reprendrait pas ses fonctions, devra libérer le logement de fonction.



6.2.2 : Durée hebdomadaire du travail
Les emplois concernés par le temps de présence à QUEVILLY HABITAT sont les emplois d’Agents de Résidence. En référence à l’article 5.3 de la 2ème partie de l’annexe 2 de la Convention Collective nationale du 27 avril 2000, ils relèvent d’un régime d’équivalence de 40 heures hebdomadaires de présence pour 35 heures depuis le 1er janvier 2003.
La durée hebdomadaire du travail des salariés (Agents de Résidence) est de 42 heures 38 minutes (42,83 heures) sur une amplitude journalière comprise entre 7h30 et 17h30 du lundi au vendredi et de 7h30 à 12h00 le samedi.
L’horaire collectif est affiché sur chaque poste de travail sur les tableaux réservés à cet effet.
Le temps de présence quotidien est de 7 heures et 40 minutes (7,66 heures) du lundi au vendredi.
Le dépassement d’horaire hebdomadaire de 2,63 heures (de 40h00 à 42h38) est récupéré à raison de 11 jours de repos (jours RTP) et de 11 après-midi de repos (RA) dans l’année de telle sorte que la durée moyenne de présence soit égale sur l’année à 40 heures par semaine
52 semaines – 5 semaines de congés payés = 47 semaines travaillées
2,63 heures x 47 semaines = 123,61 heures
123,61 heures / 7,66 heures = 16,14 jours arrondis à 16,50 jours
16,50 jours = 11 jours de repos (RTP) et 11 après-midis de repos (RA)

6.2.3 : Jours de repos RTP et RA
Acquisition
Un salarié à temps complet, présent tout un mois civil sans absence, doit bénéficier d’un jour RTP mensuel pour que sa durée de présence moyenne soit de 40 heures.
Hormis les absences pour congés payés annuels, jours fériés, repos compensateurs, formation continue ou syndicale, évènements familiaux, les absences pour autre motif que ce soit, n’entrent pas dans le calcul des jours RTT, même pour une absence assimilée à du travail effectif par le Code du Travail (absence pour accident du travail, maternité, paternité…).
Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des jours RTP donnent lieu à une réduction conformément au tableau ci-après :


Les absences qui n’entrent pas dans le calcul des après-midis de repos (RA) donnent lieu à une réduction conformément au tableau ci-après :

En cas d’absence durant le mois civil, le droit au jour de repos (RTP) et l’après-midi de repos (RA) sera apprécié par la Direction des Ressources Humaines lors de la reprise du salarié.

Utilisation
Les 11 jours RTP se décomposent de la manière suivante :
10 jours (à prendre impérativement en journée entière) à prendre à raison d’un jour par mois au cours d’une période allant du 1er septembre N au 30 juin N+1, étant entendu qu’il n’est pas possible de prendre ces jours durant les mois de juillet et d’août.
Ces 10 jours font l’objet d’un planning prévisionnel sur la période du 1er septembre au 30 juin, établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification des jours RTP est réalisée mensuellement pour le mois suivant.
Le déplacement d’un jour RTP par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier le jour RTP pour motif de service.
Les jours RTP doivent être pris par journée entière au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents. Ils peuvent être pris du lundi au vendredi dans le respect des semaines affectées à l’agence dont dépend l’Agent de Résidence.
Les jours RTP ne peuvent être accolés aux jours de congés payés et ne peuvent en aucun cas être cumulés sauf cas de dérogation exceptionnelle cités ci-après.

1 jour dédié à la journée de solidarité
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Le 11ème jour RTP des Agents de Résidence est dédié à la solidarité.



Les 11 après-midis de repos (RA) sont à prendre :
à raison d’une après-midi par mois sur la période allant du 01/07 de l’année N au 30/06 de l’année N+1,
en dehors de la prise des congés payés annuels de la période estivale,
elles ne peuvent être prises que dans la mesure où le service des ordures ménagères et des déchets recyclables est assuré.

Cas de dérogation exceptionnelle
Dans le cas d’une impossibilité, pour motif professionnel, de prendre le jour RTP ou l’après-midi RA mensuel, celui-ci pourra être reporté sur l’un des deux mois suivants.
Dans ces circonstances, un salarié ne peut avoir en réserve plus de deux jours RTP et / ou deux après-midis RA. Au-delà, le jour RTP ou le RA en sus sera pris à une date fixée par l’employeur.

6.2.4 : Durée mensuelle du travail
L’annualisation donne lieu à un lissage des salaires sur la base d’une durée mensuelle du travail de 151,67 heures.
Cette durée est calculée de la manière suivante :
35 heures x 52 semaines / 12 mois = 151,67 heures

Article 6.3 : Agents de Service
La législation relative à la durée légale du travail est applicable aux personnels Agents de Service.
A ce titre, la durée hebdomadaire de ces personnels pour des postes à temps complet est de 35 heures. La durée mensualisée est de 151,67 heures.
Compte-tenu de la diversité des postes de travail, la durée du travail de ces personnels est fixée contractuellement, sa répartition est déterminée individuellement.
L’horaire collectif est affiché sur chaque poste de travail sur les tableaux réservés à cet effet.



ARTICLE 4 : CONGES
Article 4.1 : Les congés annuels
La période d’acquisition des congés payés est définitivement fixée du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N.
Le fractionnement des congés payés, qu’il soit à l’initiative de l’employeur, ou à la demande du salarié, ne donne définitivement pas droit aux jours de fractionnement dits jours hors période.
La période d’utilisation est fixée du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
La période d’été court du 1er juillet au 30 novembre de l’année N.
Les congés payés font l’objet d’un planning prévisionnel établi d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.
La planification annuelle est réalisée pour le 31/03/N au plus tard pour la saison allant du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
Le déplacement de congés par le salarié, en cours de période, ne pourra se faire qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique a la possibilité de modifier les congés pour motif de service au plus tard 30 jours avant date de départ prévue.
Les congés doivent être pris par journée entière ou demi-journées au choix du salarié en respectant la règle des 50 % des effectifs du service présents.
Les salariés doivent prendre impérativement deux semaines consécutives sur la période d’été du 01/07 au 30/11 de l’année N.
Les salariés bénéficiant de plus de 5 semaines de congés du fait des congés d’ancienneté devront prendre au moins trois semaines de congés payés sur la période d’été (du 01/07 au 30/11), sauf accord dérogatoire de la Direction des Ressources Humaines.
Hormis dans le cas du placement de 5 jours maximum dans le PERCO, le report de congés payés est impossible sur la période suivante. Le solde doit donc être à zéro au 30/06 de l’année N+1.
Compte-tenu du remplacement par un prestataire des agents de résidence ou de service et des experts durant leurs congés, les congés de ces personnels ne peuvent être pris que par journée entière et sur 4 périodes maximum. La règle des 50 % des effectifs présents est à respecter au regard des secteurs d’astreinte.
L’alinéa 2 de l’article 23 de la Conventions Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant :


Le droit à congés payés annuel, ne peut excéder, pour 12 mois de travail effectif, au cours de la période de référence :
30 jours ouvrables, à raison de 2,50 jours ouvrables par mois de travail effectif de 24 jours ouvrables,
25 jours ouvrés, à raison de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif de 20 jours ouvrés.
Les périodes de suspension du contrat de travail, non assimilées à du travail effectif ne donnent pas lieu à l’acquisition de jours de congés et réduisent en conséquence le droit à congés annuels.

Article 4.2 : Les congés supplémentaires
L’alinéa 3 de l’article 23 de la Conventions Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant :
Il est institué une bonification pour présentéisme sous la forme de jours de congés supplémentaires accordés dans les conditions suivantes :

Les jours d’absence correspondent à des absences non assimilées à du temps de travail effectif en application de l’article L.3341-5 du Code du Travail.
Les jours de bonification sont acquis sur une période allant du 1er juillet de l’année N-1 au 30 juin de l’année N, et sont intégrés dans le droit à congés de l’année N.
En cas d’embauche ou de départ en cours de période, le droit à la bonification sera attribué au prorata du temps de présence.

Article 4.3 : Les congés spéciaux
L’article 24 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000 est complété du paragraphe suivant :
La notion de conjoint notoire sera appréciée sur présentation d’un justificatif par la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 5.1 : Les heures supplémentaires
La rémunération des heures supplémentaires et de leurs majorations y afférentes est possible soit :
Par le paiement des heures supplémentaires réalisées majorées du taux légal en vigueur à la date du présent accord soit une majoration de 25 % du taux horaire,
Par un repos compensateur de remplacement pris par journée, demi-journée ou par heures.
Les heures supplémentaires liées aux interventions dans le cadre de l’astreinte font l’objet d’un forfait d’heure d’intervention mentionné dans les contrats de travail ou avenants de manière individuelle. Ils sont proratisés en cas d’absence du collaborateur. Toute heure supplémentaire réalisée au-delà du forfait est rémunérée et fait l’objet d’une régularisation.
Un contrôle des heures supplémentaires est réalisé afin de ne pas dépasser le plafond du contingent annuel défini aux articles L.3121-9 et D.3121-24 du Code du Travail.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire normal de travail sont effectuées sous contrôle (à la demande expresse) du supérieur hiérarchique.

Article 5.2 : Les heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures accomplies dans la semaine par les salariés à temps partiel au-delà de leur horaire hebdomadaire normal de travail, dans la limite du tiers de la durée mensuelle prévue dans le contrat de travail.
La rémunération des heures complémentaires et de leurs majorations y afférentes est possible soit :
Par le paiement des heures complémentaires réalisées majorées du taux légal en vigueur à la date du présent accord soit une majoration de 10 % du taux horaire,
Par un repos compensateur de remplacement pris par journée, demi-journée ou par heures.
Les heures accomplies au-delà de l’horaire normal de travail sont effectuées sous contrôle (à la demande expresse) du supérieur hiérarchique.

ARTICLE 6 : AUTORISATIONS D’ABSENCE ET AMENAGEMENTS D’HORAIRES
Article 6.1 : Les autorisations d’absence
Les salariés peuvent bénéficier à titre exceptionnel d’une autorisation d’absence.
La demande doit être impérativement formulée préalablement à l’absence auprès du supérieur hiérarchique. Les modalités de récupération doivent également être définies avant l’absence (impérativement hors pause déjeuner d’une durée minimale de 1h00).


L’autorisation d’absence, qui est de nature exceptionnelle, est d’une durée maximale de 2 heures.
Dans le cas où la durée de l’absence serait supérieure à 2 heures, une régularisation sera opérée par la pose d’un congé.
Il est possible à titre exceptionnel de récupérer un retard de prise de poste. Il s’agira alors d’une régularisation nécessitant un temps de récupération.

Article 6.2 : Les aménagements d’horaires
Maternité : Les femmes enceintes peuvent prétendre à :
Des autorisations d’absence
en application de l’article L.1225-16 du code du travail, pour les examens médicaux obligatoires prévus par la loi,
Une réduction d’horaire :
Une réduction d’horaire d’une heure par jour est accordée aux femmes enceintes à compter du 1er jour du 6ème mois de grossesse.
Toutefois, s’agissant des personnels Agents de Résidence et Agents de Service, les heures dont il s’agit devront nécessairement être cumulées et prises en une seule fois sous forme de congé prénatal conventionnel, avant la période légale de suspension du contrat de travail.
Convenances personnelles (articulation vie professionnelle / personnelle)
Les salariés, souhaitant, pour convenances personnelles bénéficier d’un aménagement d’horaire doivent établir une demande par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : JOURNEE DE SOLIDARITE
En application de la loi du 30 juin 2004, une journée est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
En application du présent accord, un jour RTT ou RTP est dédié à la solidarité.
S’agissant des salariés ne bénéficiant pas de jours RTT ou RTP, le don d’un jour de repos se fera par le biais d’un jour de congé d’ancienneté ou d’un jour de bonification.
Il sera également possible pour les salariés ne bénéficiant pas de jours RTT ou RTP et ne disposant pas de jours d’ancienneté ou de bonification de faire don de 7 heures supplémentaires fractionnées dans l’année.
S’agissant des salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est calculée proportionnellement à la durée du travail dans la limite de 7h00 en application des articles L.3133-7 à L.3133-12 du Code du Travail.

ARTICLE 8 : DON DE JOURS DE REPOS
Un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue . Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris en application des articles L1225-65 – 1 et 2 du Code du Travail.
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
Soit les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Soit les jours RTT, RTP, les journées d’ancienneté ou les jours de bonification accordés dans le présent accord,
Soit un autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur. L'accord de l'employeur est indispensable
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté.
Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

Article 8.1 : Salarié parent d'enfant gravement malade
Tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les 2 conditions suivantes :
Le salarié assume la  d'un enfant âgé de moins de 20 ans,
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.


Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Article 8.1 : Salarié proche aidant
Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être :
soit la personne avec qui le salarié vit ,
soit son , son , l'enfant dont il assume la charge (au sens des ) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
soit l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
soit une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre la personne atteinte d'un handicap.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

ARTICLE 9 - MODIFIE : ASTREINTES
Article 9.1 : Définition et nature des astreintes
Afin d’être en mesure d’assurer la préservation du patrimoine de QUEVILLY HABITAT, la sécurité des biens et des personnes, en cas d’urgence ou de nécessité, des astreintes sont organisées.
L’astreinte, définie à l’article 22 de la Convention collective du 27 avril 2000, s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.


Le salarié n’est pas tenu de rester à son domicile lors de l’astreinte du moment qu’il reste joignable.
Les astreintes sont planifiées du vendredi (fin de journée) au vendredi (fin de journée). En cas de jour férié, la passation se fera le jeudi en fin de journée.
Afin d’assurer un service 24 heures sur 24, QUEVILLY HABITAT dispose d’une astreinte composée de plusieurs niveaux :
L’astreinte généralisée
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte généralisée est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution.
L’astreinte généralisée est assurée par les Responsables de Territoire, d’Agence et les Gestionnaires de Proximité sur l’ensemble du patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT.
L’astreinte de secteur
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte de secteur est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec l’astreinte généralisée, les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution.
L’astreinte de secteur est assurée par les Agents de Résidence et les Agents de Proximité et de Maintenance sur le secteur immobilier auquel ils sont rattachés (le patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT est composé de plusieurs secteurs).
L’astreinte technique
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte technique est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec l’astreinte généralisée, les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution.
L’astreinte technique est assurée par les Techniciens Chauffagistes sur l’ensemble du patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT.
L’astreinte cadres
La mission consiste à apporter une solution au problème locatif ou technique dont l’astreinte cadres est saisie, en assurant si nécessaire, le relais avec les différents niveaux d’astreinte, les secours, le service, la personne ou l’entreprise concernée en vue d’aboutir à une solution.
L’astreinte cadres est assurée par certains personnels d’encadrement sur l’ensemble du patrimoine immobilier de QUEVILLY HABITAT.
En cas de problème grave, le cadre d’astreinte devra informer le Président et / ou le Directeur Général de QUEVILLY HABITAT, ou en leur absence une personne qui sera nommément désignée.



Article 9.2 : Organisation des astreintes
La planification des astreintes est fixée conformément aux dispositions de l’article 22.2 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000.
Les plages horaires de l’astreinte se situent en dehors du temps de travail ou du temps de présence des personnels.

L’astreinte généralisée
La planification de l’astreinte généralisée est organisée une à deux fois par an afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci.
La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
en semaine
Une astreinte (du lundi au vendredi) = une unité
Si jour férié dans la semaine = une unité supplémentaire
le week-end
Une astreinte (du vendredi au lundi) = une unité
Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire
Si jour férié le dimanche = pas d’unité supplémentaire
le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche
En cas de vendredi férié, l’après-midi du jeudi fera partie du week-end. En cas de lundi férié, la matinée du mardi fera partie du week-end.
Les jours fériés n’ouvrent pas droit à d’autres majorations spécifiques.



L’astreinte de secteur
La planification de l’astreinte de secteur est organisée mensuellement (le mois précédent) afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci.
La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Un jour (midi + soir) = 1/5 d’unité
Une astreinte (5 jours consécutifs ou non = 5/5) = une unité
Si jour férié lundi, mardi, mercredi, jeudi ou vendredi = une unité supplémentaire
le week-end
Une astreinte = une unité
Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire
Si jour férié le dimanche = pas d’unité supplémentaire
le 1er mai
une unité supplémentaire automatique même le dimanche
En cas de samedi férié, l’astreinte week-end commence le vendredi midi et cesse le lundi matin. En cas de lundi férié, l’astreinte qui commence le samedi se prolonge jusqu’au mardi matin.
Les jours fériés n’ouvrent pas droit à d’autres majorations spécifiques.

L’astreinte technique
La planification de l’astreinte technique est organisée une fois par mois pour le mois suivant afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci.
La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.


Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Une astreinte (du lundi au vendredi) = une unité
Si jour férié dans la semaine = une unité supplémentaire
le week-end
Une astreinte (du vendredi au lundi) = une unité
Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire
Si jour férié le dimanche = pas d’unité supplémentaire
le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche

L’astreinte cadres
La planification de l’astreinte cadres est organisée une à deux fois par an afin d’établir une répartition équitable entre les personnels chargés d’assurer celle-ci.
La période de référence court du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.

Le décompte des unités réalisées se fait de la manière suivante :
En semaine
Une astreinte (du lundi au vendredi) = une unité
Si jour férié dans la semaine = une unité supplémentaire
le week-end
Une astreinte (du vendredi au lundi) = une unité
Si jour férié le samedi = une unité supplémentaire
Si jour férié le dimanche = pas d’unité supplémentaire
le 1er mai
Une unité supplémentaire automatique même le dimanche



Article 9.3 : Compensation des astreintes
La compensation des astreintes est fixée suivant les modalités de l’article 22.3 de la convention collective du 27 avril 2000 sous forme de rémunération en espèces ou en nature ou sous forme de repos.
Versement d’une indemnité
Les heures d’astreinte font l’objet d’une compensation en espèces correspondant aux dispositions prévues conventionnellement.

Fourniture d’un logement de fonction
Les heures d’astreinte font l’objet d’une compensation en nature correspondant à la fourniture d’un logement de fonction gratuit conformément aux dispositions prévues conventionnellement.
Le logement de fonction, considéré comme résidence principale, est mis à disposition à titre d’accessoire au contrat de travail, pour nécessité absolue de service.
La valeur locative réelle du logement de fonction constitue la compensation des astreintes conformément aux dispositions définies par l’article 22.3 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000.
Une vérification annuelle est effectuée pour comparer la valeur locative réelle du logement de fonction et la valorisation des astreintes réalisées.
QUEVILLY HABITAT est responsable de la programmation de 12 unités d’astreinte (6 semaines + 6 week-ends) au cours de la période de référence.
Tout salarié qui n’aurait pas accompli 12 unités d’astreinte, alors même que ces unités auraient été proposées, pourra se voir réclamer une indemnité de loyer égale au nombre d’unités manquantes.
L’avantage en nature, constitué par la gratuité du loyer du logement de fonction, est évalué conformément aux règles minimales appliquées par l’URSSAF.
Les salariés bénéficiant d’un logement de fonction en règlent les charges locatives et les taxes éventuelles. Ils fournissent chaque année une attestation multirisques habitation pour le logement mis à leur disposition.
Ils sont responsables de sa bonne utilisation et de sa conservation conformément au règlement d’habitation applicable aux locataires. Ils sont également soumis aux règles applicables aux réparations locatives et aux charges locatives récupérables.

En cas d’absence du salarié, qui se prolongerait au-delà de la période d’indemnisation des absences, le logement de fonction pourra donner lieu à l’établissement d’une convention d’occupation précaire d’une durée de six mois renouvelable une fois.
Cette convention est établie entre QUEVILLY HABITAT et le salarié en vue du règlement par ce dernier du loyer et des charges locatives du logement de fonction.
A l’issue de cette convention d’occupation précaire, le salarié qui ne reprendrait pas ses fonctions, devra libérer le logement de fonction.

Article 9.4 : Contrepartie des interventions
En contrepartie des temps d’interventions, il sera appliqué l’article 22.4 de la convention collective nationale du 27 avril 2000.
Lorsque le salarié placé en astreinte est appelé à intervenir pour un travail effectif au service de QUEVILLY HABITAT, le temps correspondant sera considéré comme une période de travail effectif.

Forfait HS intervention
Les salariés assurant l’astreinte généralisée, de secteur ou technique reçoivent un paiement des heures d’intervention, sous forme d’un forfait mensuel d’heures supplémentaires rémunérées au taux légal en vigueur. Une vérification mensuelle des heures supplémentaires effectuées est réalisée.
Modalités de récupération des interventions « nocturnes »
Lors des astreintes, les interventions entre 21h00 et 7h00 sont considérées comme du travail de nuit en application de l’article L3122-2 du Code du Travail donnant lieu à récupération.
Ces interventions donneront lieu à récupération :
au temps pour temps majoré de 25 % pour les deux premières heures,
au temps pour temps majoré de 50 % pour les heures suivantes,

Etant entendu que :
pour la première heure en horaire de nuit, l’heure commencée est due totalement,
toute intervention commencée avant 21h00 et terminée après donnera lieu à une récupération au temps pour temps sans majoration.


Exemples :
1ère intervention de 30mn entre 21h00 et 7h00
L’heure commencée étant due lorsqu’il s’agit de la première intervention = récupération de 1h00 x 25 % de majoration soit 1h15mn

1 intervention de 1h30mn entre 21h00 et 7h00
1h30mn x 25 % de majoration = récupération de 1h45mn

1ère intervention de 22h00 à 23h00 et 2nde intervention de 2h00 à 4h00
1ère intervention de 1h00 = récupération de 1h00 x 25 % de majoration soit 1h15mn
2nde intervention de 2h00 = récupération de 1h00 x 25 % de majoration soit 1h15mn
				récupération de 1h00 x 50 % de majoration soit 1h30mn
Récupération totale de 4h00

1 intervention de 20h00 à 21h30
Intervention de 1h30mn = récupération au temps pour temps de 1h30mn

1ère intervention de 20h00 à 21h15 et 2nde intervention de 1h00 à 1h30
1ère intervention de 1h15mn = récupération de 1h15mn
2nde intervention de 30mn = récupération de 1h00 x 25 % = 1h15mn
Récupération totale de 2h30mn

Les temps de récupération devront être pris par journée ou demi-journée selon les nécessités de service après accord préalable de la Direction des Ressources Humaines.

En cas d’intervention continue de 3h00 à 7h00, le salarié concerné pourra prendre les heures de récupération correspondantes, de plein droit dans la matinée qui se prolonge, sous réserve d’avoir informé la Direction des Ressources Humaines.

Les interventions hors du cadre de l’astreinte
Ces interventions sont régies par l’article 22.4 de la Convention Collective Nationale du 27 avril 2000.


ARTICLE 10 - MODIFIE : TELETRAVAIL
Article 10.1 : Définition
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Article 10.2 : Critères à remplir pour être éligible au télétravail
Pour des raisons évidentes liées à certaines activités (activités de nettoyage, conduite de chaufferies, relation clientèle, travail en atelier nécessitant des mesures de sécurité...) ou liées au profil du salarié (pas assez d'ancienneté, besoin d'être encadré, logement non compatible...), l'accès au télétravail n'est pas ouvert à tous les salariés :
le télétravail est subordonné à une ancienneté minimale de 2 ans sur le poste de travail au motif qu'il est nécessaire que le salarié ait eu le temps de connaître les contours de son poste ainsi que l'organisation de l'entreprise ;
le télétravail est réservé aux salariés à temps plein et aux salariés à temps partiel dont la durée du travail est supérieure à 80 % afin de s'assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l'entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel ;
la capacité d'autonomie du salarié est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les télétravailleurs potentiels : le télétravailleur doit être apte à pouvoir s'organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d'un soutien managérial important... ;
la configuration de l'équipe dans laquelle travaille le salarié peut être un critère d'exclusion au télétravail si la présence physique permanente du salarié au sein de l'équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l'organisation du travail en entreprise ;
le télétravail est réservé aux salariés qui ont un logement compatible (bénéficier d'une surface réservée au travail, installation électrique conforme...).
le télétravail est subordonné à la faisabilité technique, organisationnelle et matérielle de celui-ci.



Article 10.3 : Mise en place du télétravail par accord individuel
Lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, leur accord est formalisé par une clause dans le contrat ou un avenant ou par courriel en application de l’article L.1222-9 du Code du Travail.
Le télétravail occasionnel pourra être envisagé à titre temporaire et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin particulier ou à une situation inhabituelle, imprévisible et temporaire (intempéries, phénomène de pollution, indisponibilité d’un moyen de transport, situation médicale hors arrêt de travail et préalablement validé par le Médecin du Travail…).
Le télétravail occasionnel nécessite que le salarié dispose des moyens matériels lui permettant de travailler à son domicile. Dans ce cas, il doit donner lieu à une demande préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines et à son accord écrit.

Article 10.4 : Refus de l'employeur
L'employeur pourra refuser toute demande de passage en télétravail en motivant son refus eu égard aux critères définis dans le présent accord.
L'employeur devra motiver, le cas échéant, sa décision de refus à l'égard d'une demande de télétravail formulée par un salarié handicapé ou un proche aidant.
Toutefois, ce refus ne doit pas heurter le principe d'égalité de traitement ou se fonder sur des motifs discriminatoires.

Article 10.5 : Refus du salarié
En aucun cas, l'employeur ne peut imposer le télétravail. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Article 10.6 : Période d’adaptation
Tout passage au télétravail d'un salarié déjà présent dans l'entreprise donne lieu à une période d'adaptation d'une durée de 3 mois.
Pendant ce délai, chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail sous réserve du respect d'un préavis de 8 jours.


Article 10.7 : Réversibilité
L'entreprise ou le salarié pourront librement prendre l'initiative de proposer un abandon du télétravail sans obligation d'acceptation.
Toutefois, les télétravailleurs bénéficient d'une priorité pour l'accès à un emploi disponible dans l'entreprise ne faisant pas appel au télétravail.
L'entreprise s'engage à informer régulièrement les télétravailleurs ayant fait connaître leur volonté d'abandonner le télétravail des disponibilités d'emploi.

Article 10.8 : Cas du télétravail préconisé par le médecin du travail pour un salarié déclaré inapte
En cas d'inaptitude du salarié à occuper son poste, le médecin du travail peut préconiser le télétravail. La compatibilité du poste de travail avec le télétravail sera alors étudiée.

Article 10.9 : Plages horaires de travail
Des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail seront déterminées en fonction de l’emploi occupé par le télétravailleur.

Article 10.10 : Matériel de travail
Le salarié devra s’assurer de disposer à son domicile d’un espace permettant de travailler dans de bonnes conditions ; il s’assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes. Enfin, il devra disposer d’une ligne internet haut débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail
L'employeur informe le salarié de toute restriction d'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de ces restrictions.

Article 10.11 : Entretien annuel
L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.


Cet entretien est réalisé au moment de l’entretien annuel d’évaluation. Celui-ci a pour objectif d’échanger avec le collaborateur afin :
d’identifier d’éventuelles difficultés lorsqu’il est en situation de télétravail,
de savoir s’il se sent suffisamment accompagné par son manager lors du travail à distance,
de savoir s’il dispose de tout le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail,
de savoir s’il est satisfait des outils mis à sa disposition.

Article 10.12 : Droits généraux
Le télétravailleur est un salarié de l'entreprise. Il bénéficie donc des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés :
Accès à la formation
Respect de la vie privée
Santé et sécurité au travail
Accès aux activités sociales de l'entreprise, aux informations syndicales, aux avantages sociaux (titres-restaurant, chèques vacances, etc.)

Article 10.13 : Accident du travail
En cas de survenue d'un accident du travail, les salariés informent sans délai l'entreprise.

Article 10.14 : Prévention des risques professionnels
Le document unique d’évaluation des risques professionnels identifie le télétravail comme un risque professionnel. A ce titre, il a fait l’objet d’une analyse spécifique par le Comité Social et Economique. Afin de prévenir des risques associés au télétravail, des mesures organisationnelles et un plan d’actions sont mis en place.


Dans un souci de sensibilisation des collaborateurs en situation de télétravail, une newsletter spécifique a été rédigée et un livret retraçant les risques liés au télétravail ainsi que les conduites à tenir pour éviter ces risques, a été remis à l’ensemble des collaborateurs concernés. Celui-ci est également remis lors de la mise en place du télétravail pour un collaborateur.
Pour accompagner les collaborateurs dans le télétravail, des référents ont été identifiés :
le Responsable du Service Système d’Information pour les problèmes techniques,
la Directrice des Ressources Humaines pour les conditions de travail.

Afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs de bien travailler ensemble, un « accroche-porte » a été remis aux télétravailleurs. Ainsi, les télétravailleurs installent sur la porte de leur bureau ou directement sur leur bureau cette signalétique afin que les collaborateurs qui ne sont pas en situation de télétravail sachent qu’ils peuvent les contacter par téléphone durant les heures d’ouverture du siège social.

ARTICLE 11 : DEPOT PUBLICITE
Le présent accord sera déposé à défaut d’opposition valablement exprimée dans un délai de 8 jours à compter de sa notification, en deux exemplaires à la DREETS, dont une version sur support électronique signée et une version sur support électronique anonymisée conformément aux articles D2231-4 et D2231-2 du Code du Travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes en un exemplaire.
En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

ARTICLE 12 : ENTREE EN VIGUEUR
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


ARTICLE 13 : NOTIFICATION
Conformément à l'article L2231-5 du Code du Travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.