ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE APTAR FRANCE SAS



ENTRE LA SOCIÉTÉ 		           APTAR FRANCE SAS

DONT LE SIEGE SOCIAL EST SITUE        LE PRIEURE – BP 21
			                          27110 LE NEUBOURG
			                          SIREN 552 081 739 RCS

REPRÉSENTÉE PAR 		           Madame XXXXXXX
			                          Directrice des Ressources Humaines
	
D’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ, REPRÉSENTÉES PAR  

Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central CFDT
Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central CGT
Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central CFE – CGC
Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical Central UNSA

D’autre part,

Il est conclu le présent avenant à l’accord relatif au télétravail.

PREAMBULE

 « La période de télétravail forcée » en raison de la crise sanitaire ainsi que l’essor grandissant des nouvelles technologies avec les outils de communication à distance associés aux nombreuses études sur les conditions de travail mettent en lumière les effets positifs du télétravail tant pour les salariés, les entreprises que l’environnement, notamment en termes de : 
Meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et amélioration de la qualité de vie des salariés,
Responsabilisation et autonomie des salariés,
Forme innovante d’organisation du travail
Diminution de la fatigue liée aux temps de transports,
Amélioration de l’efficacité professionnelle,
Economie d’énergie sur les lieux de travail,
Diminution de la pollution.
Soucieuses de bâtir des relations professionnelles prenant en compte les besoins des parties prenantes et fondées sur une gestion responsable des moyens mis à la disposition des salariés, les parties signataires ont souhaité apporter quelques assouplissements à l’accord télétravail du 11 janvier 2019 en vigueur au sein d’Aptar France SAS.
A ce titre, il est rappelé que le télétravail repose naturellement sur un lien de confiance mutuelle entre le salarié et son management. Il est mis en place sur la base du volontariat. Il doit permettre au salarié de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de son travail sans porter atteinte à l’efficacité du travail collectif.

OBJET, DUREE ET DATE DE MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir le cadre de la mise en place du télétravail à compter du 1er juin 2021 pour une durée indéterminée.

DEFINITION DU TELETRAVAIL
L’article L1222-9 du code du travail précise que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Au sein d’APTAR France SAS, différentes situations de télétravail peuvent se présenter :
Le « Télétravail à temps plein » désigne la situation dans laquelle le salarié exerce tout son travail en dehors des locaux de l’entreprise. Cette situation doit faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Le « Télétravail régulier » désigne la situation dans laquelle un salarié exerce son travail à la fois sur le site de l’entreprise mais également à distance avec des jours définis dans un avenant au contrat de travail et une récurrence
Le « Télétravail occasionnel » désigne une situation ponctuelle et irrégulière et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié. 
De plus, en cas de circonstances exceptionnelles indépendantes de la volonté du salarié et de l’entreprise, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail dit « exceptionnel » peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de leur entreprise et garantir la protection des salariés. Dans une telle situation, seules les dispositions des articles 4,10, 11.1, 12, 13, 14 et 15 du présent accord seront applicables. La mise en œuvre du télétravail ne nécessite pas de recueillir l’accord du salarié. 

LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
Le télétravail doit être effectué prioritairement au domicile principal ou secondaire du salarié ou tout autre lieu propice à la pratique du télétravail.
Le télétravail dans un espace de « coworking » est toléré mais ne donnera lieu à aucune prise en charge des frais occasionnés, y compris l’indemnité de transport et les frais de déplacement.  

JOURS EN TELETRAVAIL
Le télétravail régulier pourra s’exercer entre 1 et 3 jours par semaine (ou entre 4 et 12 jours par mois).
En outre, le salarié qui exerce ses fonctions à temps partiel (ex : un salarié ne travaillant pas le mercredi) pourra télétravailler dans la limite de 60% de son temps de travail hebdomadaire.
Ces jours télétravaillés peuvent être pris par journée ou demi-journée en respectant la limite fixée ci-dessus. Dans ce cadre, le déplacement sur site sur une demi-journée entraine le versement de la prime de transport. Pour les sites qui octroient une prime de panier du fait de la fermeture du restaurant d’entreprise, cette dernière sera attribuée dès lors que le salarié est sur site pendant le temps de repas.
Il est rappelé que, selon les postes occupés et l’activité du service, le télétravail ne sera pas possible pendant certaines périodes de l’année où la présence physique du salarié sera requise et qui seront précisées dans l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail. 
Par ailleurs, sauf accord exprès de son manager, le salarié continuera :
D’effectuer les déplacements nécessaires à sa mission y compris pendant les jours de télétravail lorsque les déplacements ne pourront être planifiés un autre jour,
D’assister, quel que soit le jour, aux évènements importants justifiant sa présence sur site,
De se rendre et d’assister, quel que soit le jour, aux formations et aux réunions auxquelles il serait convié et qui ne pourraient être fixées un autre jour qu’un jour de télétravail.
Les journées de télétravail non effectuées du fait, notamment, de la coïncidence avec des jours fériés, des arrêts maladie, des congés, des déplacements ou des formations, ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ni être reportés ultérieurement.

CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL 

6.1 Conditions liées au salarié et à son poste de travail
Sont éligibles au télétravail les salariés remplissant les conditions cumulatives suivantes :
En avoir fait la demande (volontariat) ;
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;
Etre en contrat à durée déterminée ou indéterminée ;
Ne pas être en période d’essai afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l’instauration réelle de la relation de travail ; 
Maitriser suffisamment les savoirs, les outils et les réseaux d’interlocuteurs dont le salarié a besoin pour télétravailler ; 
Occuper un poste dont les fonctions peuvent être exercées à distance dans le respect des impératifs de sécurité et de confidentialité et des contraintes de l’organisation de l’équipe et dont la présence physique permanente sur le site n’est pas nécessaire.
Les alternants ainsi que les stagiaires sont éligibles au télétravail.
Ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et/ou de manière continue dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des logiciels ou équipements matériels ne pouvant être utilisés en dehors de la société, ou de la nécessité d’une présence physique pour assurer le poste de travail.
Par ailleurs, de par la nature de leurs contrats de travail, les cadres dirigeants sont exclus des dispositions du présent accord.


6.2 Conditions liées au salarié et à son poste de travail
Pour être éligible au télétravail, le salarié volontaire doit pouvoir :
Disposer d’un abonnement internet à son domicile et d’une connexion ;
Disposer d’un espace dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail qui soit adapté au travail au sein de son domicile où il aura l’équipement nécessaire à l’exercice de son activité professionnelle à distance ;
Justifier de la conformité du domicile, notamment de l’installation électrique, aux normes de sécurité en vigueur. A cet effet, une attestation sur l’honneur devra être remise à l’employeur avant le premier jour de télétravail ;
Justifier d’une assurance « multirisques » couvrant le télétravail à domicile ;
S’engager dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail à préserver la plus stricte confidentialité quant aux données se rapportant à son employeur, au Groupe, ses activités, ses produits, ses clients et ses fournisseurs, à l’égard des tiers et personnes présentes de façon permanente ou occasionnelle à son domicile ;
Assurer la sécurité du matériel informatique et des moyens de communication qui lui sont confiés par leur employeur.

6.3 Dispositions particulières applicables aux travailleurs handicapés
Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés après visite médicale et selon les préconisations du médecin du travail. 
L’employeur mettra en place un environnement de travail adapté (adaptation du mobilier, logiciel etc..) pour tenir compte des restrictions médicales et ou des préconisations de la médecine du travail le cas échéant.

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

7.1 Initiative et examen de la demande
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail fondée sur le volontariat, qui s’effectue dans un cadre régi par le contrat de travail. 
Il peut être mis en œuvre à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur. 


Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande auprès de son manager direct puis déposer auprès du service ressources humaines une demande écrite en utilisant le formulaire en vigueur. Une preuve de la réception du formulaire lui sera remis lors du dépôt.


	7.2 Traitement de la demande
 
Après examen conjoint de la demande du salarié par le manager et le service des Ressources Humaines, le service des Ressources Humaines doit lui apporter une réponse écrite dans un délai maximum de deux semaines calendaires à compter de la réception de la demande ; tout refus devant être motivé par écrit. En l’absence de réponse à l’issue du délai précité, la demande est réputée acceptée.
Le salarié dont la demande de télétravail est refusée pourra solliciter un entretien avec le Responsable des Ressources Humaines, en présence d’un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, afin que sa demande soit à nouveau examinée.

	7.3 Avenant au contrat de travail

En cas de réponse positive, le service des Ressources Humaines établira l’avenant au contrat de travail du salarié sous réserve que celui-ci lui fournisse préalablement :
Une copie de son contrat d’abonnement internet,
Une attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail, 
Une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile.

PERIODE D’ADAPTATION
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois. A tout moment, durant cette période, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre et sous réserve d’avoir respecté un délai de prévenance d’une semaine. S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.




Au plus tard 15 jours avant la fin de cette période d’adaptation, le salarié et son manager se rencontreront ou, dans le cas où une rencontre ne serait pas possible dans le délai requis, échangerons par téléphone, afin de dresser un bilan de la situation :
Si celle-ci s’avère concluante, l’avenant au contrat de travail du salarié deviendra définitif ;
Si celle-ci ne s’avère pas concluante, il sera mis fin à la situation de télétravail dans les conditions prévues par le présent article ou dans les conditions au présent accord. 

REVERSIBILITE DE LA SITUATION DE TELETRAVAIL
Les parties peuvent à tout moment mettre fin d’un commun accord à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :
A la demande du salarié :
Le salarié pourra demander à son entreprise de travailler de nouveau de façon exclusive dans les locaux de la Société. Dans ce cadre, la demande du Salarié devra être effectuée par écrit, l’entreprise devant y répondre dans un délai d’un mois calendaire à compter de la réception de la demande. 
A la demande de la Société :
La Société pourra demander au Salarié de travailler de nouveau de façon exclusive dans les locaux de son entreprise notamment pour les raisons suivantes : 
Modification importante des fonctions,
Changement de poste devenant incompatible avec le télétravail,
Changement important dans l’organisation du service,
Déménagement du salarié dans un logement non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité,
Non-respect par le salarié des règles du présent accord.
Cette demande devra être adressée par écrit au salarié par tout moyen au moins un mois calendaire avant la date envisagée pour sa prise d’effet. Le salarié disposera d’un délai d’un mois à compter de la réception ou de la remise en main propre pour répondre par écrit à la demande de son entreprise. 

La situation de télétravail pourra, par ailleurs, être exceptionnellement suspendue par l’une ou l’autre partie, dans les conditions prévues par l’avenant au contrat de travail et - sous réserve que l’autre partie en ait été informée par écrit -, en cas de force majeure, de problème informatique ou téléphonique ne pouvant être réglé rapidement par l’intervention d’un technicien au domicile du Salarié ou de situation affectant temporairement la vie personnelle ou le domicile du Salarié incompatible avec la situation de télétravail.
Lorsque l’événement à l’origine de la suspension du télétravail cessera, la situation de télétravail sera immédiatement rétablie.

REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL/ TEMPS DE TRAVAIL/ DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié en télétravail doit exercer son activité conformément aux dispositions légales, conventionnelles et contractuelles en matière de durée du travail.
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l’accord relatif à la durée du travail en vigueur, que ce soit pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou pour ceux dont il est décompté en heures. 
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé que les télétravailleurs doivent veiller au respect des temps de travail. 
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les règles suivantes : 
un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives, 
un repos hebdomadaire d’une durée minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien. 
ne pas travailler de façon continue sur une durée de plus de 6 heures consécutives
disposer d’une pause repas conformément aux accords en vigueur.
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages d’activité définies dans le service, notamment pour des raisons liées à la fluidité des interactions avec les collègues de travail.
Ainsi, durant ses plages d’activité, le télétravailleur doit se consacrer à la réalisation de ses missions pour l’entreprise et doit y dédier toute son attention, il ne peut donc pas s’occuper de tâches et/ou d’activités d’ordre personnel.
En dehors des plages horaires de travail, les salariés ne sont pas à la disposition de l’entreprise, sauf cas spécifiques d’astreintes ou d’heures supplémentaires expressément demandées et/ou autorisées par la hiérarchie et formalisées par écrit. Ils ne sont donc pas tenus de répondre aux appels en dehors de ces plages. 
Il est rappelé que tout salarié doit pouvoir bénéficier du droit à la déconnexion.
Ainsi, le salarié ne doit pas être sollicité par son manager en dehors de ses heures de travail, sauf circonstances urgentes et exceptionnelles, afin de protéger son temps de repos et respecter l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie familiale.
Afin de permettre un contrôle et le suivi des temps de travail, l’enregistrement de ces derniers est obligatoire pour les salariés en télétravail, dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site (déclaration quotidienne sur l’outil de gestion des temps « Zadig »
Il est rappelé que le passage en télétravail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le.a salarié.e effectue son activité dans les locaux de l’entreprise ; il n’y a donc aucune modification de la durée du travail applicable sauf éventuelles adaptations convenues expressément dans l’avenant télétravail.
Les règles de gestion des temps à appliquer en situation de télétravail sont strictement identiques à celles définies dans l’accord relatif à la durée du travail en vigueur. 
La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du salarié en télétravail sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société. 
La société veille à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise. 
Les objectifs, les résultats et la charge de travail du Salarié en télétravail font l’objet d’un suivi régulier et attentif du manager et d’un point spécifique notamment tous les ans à l’occasion de l’entretien annuel.
Le.a salarié.e devra contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite et de réjuster le cas échéant sa charge de travail.
Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés, jours de repos, etc.), le.a salarié.e ne devra pas travailler, même en télétravail.
Les entretiens annuels d’évaluation et les entretiens professionnels seront planifiés et auront lieu lors des jours de présence du salarié dans les locaux de l’entreprise, sauf accord explicite du salarié. Y sera notamment discutée l’évolution de la charge de travail du salarié qui pourra, à cette occasion, être réajustée si nécessaire. Cette même attention sera portée pour les visites médicales obligatoires du salarié. 
Par ailleurs, le télétravailleur peut alerter son manager par tout moyen, de difficultés d’organisation de son travail et/ou de problématiques relatives sa charge de travail.




FRAIS EXPOSES
Il est rappelé qu’en dehors des déplacements professionnels, l’employeur n’est pas tenu de prendre en charge les frais de repas sauf dispositions particulières prévues à l’article 5. Ils ne seront donc pas pris en charge les jours où le salarié est en télétravail. 
Les salariés bénéficiant des titres restaurants conserveront ce droit dans les mêmes conditions que les collaborateurs n’exercant pas de télétravail.
Le télétravail n’a, par ailleurs, aucune conséquence sur les modalités actuelles de remboursement des frais de transport des salariés utilisant les transports en commun pour leur trajet domicile/Lieu de travail ni des frais liés aux déplacements professionnels qui interviendraient un jour de télétravail.

11.1 Forfait mensuel

Un forfait mensuel sera attribué aux télétravailleurs afin de contribuer aux dépenses liées au travail à distance. 
Ce forfait s’articulera comme suit : 
5€/mois pour 1 jour de télétravail par semaine (ou 4 jours par mois)
10€/mois pour 2 jours de télétravail par semaine (ou 8 jours par mois)
15€/mois pour 3 jours de télétravail par semaine (ou 12 jours par mois)
20€/mois pour 4 jours de télétravail par semaine (ou 16 jours par mois)
25€/mois pour 5 jours de télétravail par semaine (ou au moins 20 jours par mois )
Ces montants s’entendent en net.
Ce forfait mensuel sera également attribué en situation de « télétravail exceptionnel » tel que défini dans l’article 3 du présent accord.
Le versement de cette indemnité mensuelle sera appliqué rétroactivement au 1er février 2021.

11.2 Budget d’installation

En outre, lors de la mise en place du télétravail via la signature d’un avenant au contrat de travail, le salarié aura la possibilité de bénéficier d’un budget d’installation pouvant aller jusqu’à 250 euros.
Ainsi, les dépenses liées à l’installation du poste de travail au domicile pourront faire l’objet d’un remboursement par la société sur présentation de factures. Ces dépenses pourront couvrir l’achat du matériel de bureau suivant : bureau, chaise, lampe, écran d’ordinateur, imprimante…
Le remboursement pourra s’effecuter en plusieurs fois à concurrence de 250 euros.
Avant d’engager l’achat d’un écran d’ordinateur, le salarié devra s’assurer auprès du service IS de son site de rattachement qu’aucun matériel n’est disponible.
En cas de stock insuffisant, le salarié pourra être autorisé à commander un écran par ses propres moyens, étant entendu que les salariés qui télétravaillent le plus fréquemment seront prioritaires.
Un éventuel dépassement de ce budget d’installation pour être exceptionnellement validé par la Direction dans les cas suivants :
salariés en situation de handicap (RQTH)
pour raisons médicales préconisées par la médecine du travail.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL 
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. 
L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.
Les heures de disponibilité pour l’entreprise sont obligatoirement placées pendant les plages de travail du salarié. 
A ce titre, l’avenant au contrat de travail fixera les plages horaires pendant lesquelles le salarié devra être joignable par la société, via son téléphone portable ou son ordinateur en fonction des possibilités techniques.
Ces plages horaires seront fixées dans l’avenant, en concertation avec le salarié, entre 7 heures et 19 heures, dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ces plages de travail, sauf cas d'extrême urgence.
Les parties signataires rappellent l’importance :
d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés,
de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ainsi, il est rappelé que les salariés en situation de télétravail ne sont pas obligés de prendre connaissance ou de répondre aux emails, messages ou appels téléphoniques durant leurs périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail.



PROTECTION DE LA SANTE ET LA SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Il bénéficie également des mêmes contrôles et accès à la médecine du travail.
L’accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.
En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs avertissent immédiatement l’encadrement par tout moyen.

GESTION DES PANNES ET INCIDENTS INFORMATIQUES 
Conformément à l’avenant à son contrat de travail, le salarié en télétravail prendra soin des équipements qui lui seront confiés et informera régulièrement son entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 
Il bénéficiera du support technique du Groupe « IS ». Le salarié s’engage, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par son employeur. Une tolérance peut être accordée conformément aux dispositions de la « Aptar Social Media Policy »).
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il devra en informer immédiatement son manager et l’IS, qui prendra alors les mesures appropriées pour résoudre le problème dans les meilleurs délais et assurer la bonne organisation de l’activité.

FORMATION
Indépendamment de la formation spécifique liée à l’utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié en télétravail a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
En outre, les managers en situation de télétravail se verront proposer de l’information et/ou de la formation sur les bonnes pratiques de management à distance. Un accent sera mis sur le respect des temps de travail des salariés en situation de télétravail (durée du travail, temps de pause…)
Enfin, la société met à disposition, notamment sur son site intranet, différents supports d’information et de formation en ligne ainsi que des conseils en matière de télétravail adressés à l’ensemble des salariés.

SUIVI DE L’ACCORD
16.1 Suivi de l’application de l’accord

Le suivi de l’accord sera effectué à l’occasion de la consultation du CSEC relative à la politique sociale et aux conditions de travail.
La révision des sommes versées aux télétravailleurs  pourra faire l’objet de discussions dans le cadre des NAO.
16.2 Clause de revoyure

À l'issue d'une première année d’application de l’accord, les partenaires sociaux conviennent de dresser un bilan de l'application de l'accord afin d'identifier les freins et les leviers et d'adapter, le cas échéant, le contenu de cet accord.
Par la suite, les partenaires sociaux pourront solliciter si nécessaire une réunion afin d’échanger sur les modalités d’application de cet accord.

 ENTRE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION
17.1 Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur et produit ses effets au 1er juin 2021.
Il se substitue intégralement aux accords antérieurs. Il annule et remplace toutes les décisions unilatérales et usages existants au jour de son entrée en vigueur.

17.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

17.3 Révision, Dénonciation

Le présent accord peut être révisé ou dénoncé selon les conditions légales et jurisprudentielles en vigueur au jour de la révision ou la dénonciation.

17.4 Information

Un exemplaire du présent accord signé est notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’Entreprise, par remise en main propre contre décharge.
Le présent accord est déposé par l’entreprise en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DREETS compétente avec la liste en trois exemplaires des établissements de l’Entreprise. En outre, un exemplaire du présent accord est déposé par l’Entreprise au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Fait en 6 exemplaires originaux au Vaudreuil, le 30 avril 2021


Pour la Société APTAR FRANCE SAS 	
XXXXXXX	
Directrice des Ressources Humaines




Pour la CFDT 	Pour la CGT
XXXXXXX	XXXXXXX	




		
Pour l’UNSA 	Pour la CFE-CGC
XXXXXXX 	XXXXXXX