ACCORD TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE
La Société Eurofins Hygiène Alimentaire, société par áctions simplifiée dont le siège social est situé rue Pierre Adolphe Bobierre - Site de la Géraudière 44300 Nantes, immatriculée au registre du commerce et des Société de Nantes sous le numéro 880 108 741
Représentée par Vincent RI T, agissant en qualité de Président de la Société.
Ci-après dénommées la Société
D'UNE PART
ET
Anaïs RINCE — membre titulaire élue du CSE
Aurélie MARSAIS — membre titulaire élue du CSE
D'AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
001
PREAMBULE
La négociation du présent accord a été engagée dans l'objectif de fixer, en matière d'aménagement du temps de travail, un cadre et des règles qui soient à la fois clairs et adaptés tant à l'activité de l'entreprise et à son organisation qu'aux attentes des salariés, notamment en termes de prévisibilité de leurs horaires et de conciliation de leur travail et de leur vie personnelle.
Le présent accord se donne donc pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et de l'organisation du temps de travail et des congés. Pour les questions qui ne sont pas expressément traitées dans le présent accord, il sera fait application des dispositions en vigueur, tant légales que conventionnelles.
Au terme de 2 réunions de négociations qui se sont tenues les 29 II 2021 et 06 12 2021 le présent accord a été signé par
Les membres titulaires du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles 
Les organisations syndicales représentatives dans la branche ont été informées par la société le 11 10 2021 de sa décision d'engager des négociations.
La négociation entre l'employeur et les élus s'est déroulée dans le respect des principes d'indépendance de ces derniers vis-à-vis de Ilemployeur, d'élaboration conjointe de l'accord, de concertation avec les salariés, et en laissant la faculté aux élus de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. Les élus ont reçu de l'employeur toutes les informations qu'ils ont demandées.
Enfin, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein de la société portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail ou dont les stipulations ont le même objet.
Par le présent Accord annule et se substitue définitivement à toutes les dispositions non écrites (usages, pratiques...) de même nature antérieurement en vigueur au sein de la société
Il est entendu que les dispositions du présent Accord priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective Bureau d'Etudes Techniques en vigueur, conformément à l'article L. 2253-3 du Code du Travail,
TITRE 	TEMPS DE TRAVAIL DISPOSITIONS APPLICABLES A L'ENSEMBLE DES SALARIES
ARTICLE fl. CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique au sein de la société prise dans l'ensemble de ses établissements et à l'ensemble du personnel y compris au personnel sous contrat de travail à durée déterminée, ainsi qu'aux personnes sous contrat de mission de travail temporaire.
Compte-tenu des spécificités de I lorganisation de travail sont exclus du champ d'application du présent accord
	Les cadres dirigeants, Les stagiaires.
Pour rappel est cadre dirigeant le cadre qui participe à la direction de l'entreprise et
	Auquel sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps ;
Qui est habilité à prendre des décisions de façon largement autonome 
Qui perçoit une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise,
Les trois critères ci-dessus sont cumulatifs
ARTICLE 2. DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directlves sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Seules les heures de travail qui ont été demandées où commandées par la Direction, à l'exclusion de toutes autres, constituent du temps de travail effectif.
Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.
Les plannings peuvent prévoir que les personnels bénéficient soit simultanément soit successivement de leurs temps de pause. Ces plannings s'imposent aux personnels,
Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée, s'imposant au salarié, la réalisation d'un travail de quelque nature qu'il soit pendant un temps de pause ne saurait être toléré et donc rémunéré, sauf en cas de situation exceptionnelles et après autorisation préalable de la hiérarchie ou demande de celleci.
Lors de la prise des temps de pause, le salarié doit se conformer aux règles de décompte du temps de travail effectif définies par la direction.
ARTICLE 3. JOURNEE SOLIDARITE
La journée de solidarité est fixée collectivement le lundi de pentecôte de chaque année. Ce jour férié sera désormais travaillé par l'ensemble du personne/ de la Société.
Toutefoisl en fonction de l'activité l'employeur pourra imposer la prise d'un congé payé sur cette journée en respectant le délai de prévenance d'un mois.
Pour les salariés à temps complet, la durée du travail de ce jour sera fixée à 7 heures.
Pour les salariés à temps partiel la durée du travail sera égale au nombre d'heures résultant du rapport suivant 7 heures / 35 heures * [durée contractuelle de travail)
ARTICLE 4. CONGES PAYES
4.1. ACQUISITION ET DECOMPTES DES CONGES PAYES
Conformément aux dispositions légales
		L'acquisition des congés payés se fait du 1 er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+l
Les jours de congés payés sont attribués et décomptés en jours ouvrés
412, PERIODE DE PRISE DES CONGES PAYES
Les parties au présent accord conviennent, conformément à la faculté qui leur est ouverte par l'article L. 3141-15 du Code du travail, que la période principale de congés principal s'étend du 1 er mai au 31 octobre de chaque année.
Conformément aux dispositions légales, l'employeur devra respecter un délai de prévenance d'un mois pour imposer aux salariés la prise de leurs congés payés, ainsi que pour la modification des dates initialement fixées,
Le principe est que l'ensemble des congés payés doivent avoir été posés au terme de la période soit le 31 mai de l'année. Toutefois, à titre exceptionnel et sur autorisation de l'employeur, la dernière semaine de congés payés pourra être sur la période suivante.
L'employeur a la possibilité de procéder une fois par an dans la limite, de 2 semaines par ans, à la fermeture totale de l'entreprise sur les périodes de basse activité
Entre le 1 er juin et le 31 octobre
	Entre le 	décembre et le 31 janvier,
Si l'entreprise ferme pour les congés, la date de fermeture sera portée à la connaissance des salariés au plus tard 2 mois avant la fermeture.
4.3. ORDRE DES DEPARTS
Chaque salarié sera invité à informer la société de ses souhaits de congés payés durant le congé principal au plus tard avant le dernier jour du mois de février de l'année N.
La société informera au plus tard le 31 mars de l'année N les salariés de l'ordre des départs en congés lequel sera établi en tenant compte
 Des souhaits exprimés par les salariés dans la mesure du possible, au regard du nécessaire bon fonctionnement de la société ,
Et des critères d'ordre suivants, en cas d'incompatibilité des demandes formulées par les salariés liée au bon fonctionnement de l'entreprise
 La présence du conjoint ou du partenaire lié par un PACS au sein de l'entreprise, en qualité de salarié
 La situation de famille, c'est-à-dire en tenant compte des possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, ou encore tenant compte de la présence d'un enfant ou adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie 
		L'ancienneté du salarié;
		L'activité du salarié auprès d'un ou plusieurs autres employeurs.
4.4. Jouras DE FRACTIONNEMENT
En application des dispositions de l'article L. 314i-20 du code du travail, la Société ne souhaite pas et ne demande pas à ses salariés le fractionnement des congés payés, toutefois si le salarié souhaite fractionner ses congés payés, cela n'ouvrira droit à aucun jour de fractionnement.
TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL SE FAIT EN HEURES
Les dispositions suivantes sont applicables aux salariés dont le décompte du temps de travail est effectué en heures,
Le temps de travail de ces salariés est aménagé dans le cadre d'une annualisation du temps de travail selon les modalités suivantes.
ARTICLE 5. AMENAGEIVIENT SUR L'ANNEE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ANNUALISATION
5.1. PRINCIPES ET FONCTIONNEMENT DE L'ANNUALISATION
Conforménnent aux dispositions de l'article L.3121-4i du code du travail, la durée annuelle de référence est de '1607 heures. Cette durée annuelle de 1607 heures intègre la journée de solidarité.
La période de référence retenue pour le calcul de la durée du travail est la suivante : du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année NM.
L'annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire effective de travail en compensant les heures effectuées au-dessus de la durée légale hebdomadaire de 35 heures par des heures effectuées en-dessous de cette dernière
Cette alternance de semaines basses et hautes permettant au salarié d'effectuer sur l'année la durée annuelle de référence précitée de 1607 heures, correspondant à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine.
5,2. CADRE DE L'ANNUALISATION
Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail effectif demeurent celles prévues par les dispositions légales.
Les horaires effectifs des salariés devront donc respecter
Le repos quotidien qui est de heures consécutives ,
Le repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives
La durée maximale journalière de travail qui est de 10 heures de temps de travail effectif La durée maximale hebdomadaire qui est de 48 heures ou 46 heures de temps de travail effectif appréciées en moyenne sur une période de douze semaines consécutives. 5-3. PLANIFICATION DE LA DUREE DU TRAVAIL ET CONTROLE DE L'HORAIRE DE TRAVAIL
La durée de travail hebdomadaire effective pourra être portée
Jusqu'à la durée maximale hebdomadaire précitée, de 48 heures ou 46 heures, appréciée en moyenne sur une période de douze semaines consécutives ,
Ou fixée à 0 (zéro) heure de travail.
Le temps de travail sur une semaine pourra être réparti sur un, deux, trois, quatre, cinq ou six jours travaillés par semaine.
De manière indicative, le salarié est informé de sa planification prévisionnelle au plus tard 30 jours avant, Cette planification pourra être modifiée par l'employeur afin de pallier aux aléas tenant à l'équipe et aux clients (surcroît d'activité, absence d'un collaborateur, ) au plus tard la veille de la journée de travail.
L'horaire de travail sera déclaré par chaque salarié qui devra enregistrer chaque jour les heures de début et de fin de période de travail effectif, Un outil déclaratif sera mis à disposition par la Société et sera visé chaque semaine par la Société.
5.4. LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d'éviter toute variation de rémunération d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle de base brute est indépendante de l'horaire réellement accompli dans le mois.
Elle est donc lissée sur une période de douze mois sur la base de 151.67 heures par mois. Ainsi, quel que soit le nombre d'heures effectuées par le salarié au cours du mois, ce dernier bénéficiera d'une rémunération mensuelle équivalente à cette durée de travail de 151 heures.
5.5, HEURES SUPPLEMENTA[RES
5.5.1. DECOMPTE DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires sont déclenchées au sein de la Société dans deux situations au-delà de la 44ème heure hebdomadaire la 1607ème heure au terme de la période d'annualisation. Toutefois, seront déduites du nombre d'heures dépassant les 1607 heures de travail effectif les heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (heures effectuées au-delà de la 44ème heure).
5.5.2. CONTREPARTIE AUX HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires hebdomadaires (au-delà de 44heures) et les heures supplémentaires annuelles sont majorées à 25 0/0.
Les heures supplémentaires majorées donneront lieu à repos compensateur équivalent, sauf décision de l'employeur autorisant le paiement de celles-ci.
Modalité d'utilisation des heures de repos compensateur déclenchées par les heures supplémentaires
Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur
L'employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant un délai de prévenance de 48 heures
Lorsque ce droit à repos connpensateur atteint 7 heures en cours d'années, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition ,
Au terme de la période d'acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme
5*5.3.CONTlNGENT D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires effectuées et payées
Sont imputées sur le contingent d'heures supplémentaire Ouvrent droit à majoration de salaire.
A défaut, les heures supplémentaires ouvrant à un repos compensateur (incluant la majoration) sont non-imputables sur le contingent d'heures supplémentaires.
Le contingent d'heures supplémentaires est fixé à 378 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies audelà de ce contingent. Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent d'heures supplémentaires donneront uniquement lieu à une contrepartie en repos.
5,6. ARRIVEE ET SORTIE EN COURS D'ANNEE
Lorsqu'un salarié, du fait de son embauche ou d'une sortie en cours d'année, n'a pas accompli la totalité de la période de référence, les heures effectuées seront décomptées de la période réalisée. Une comparaison sera ensuite effectuée entre la durée de travail moyenne effective sur ladite période et la durée de travail moyenne de 35 heures. Si la durée de travail moyenne effective s'avère supérieure à cette dernière, des heures supplémentaires seront rémunérées au salarié déduction faite des heures supplémentaires déjà payées à titre dérogatoire mensuellement (cfi Article précédent). Si la durée moyenne effective s'avère inférieure, une régularisation devra être effectuée.
5.7. TRAITEMENT DES ABSENCES
En cas d'absence rémunérée, le calcul de l'indemnisation est valorisé sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée, la retenue se calcule sur la base de la rémunération lissée.
5,8. PRINCIPE DE L'ANNUALISATION APPLIQUE AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail, que cette dernière soit appréciée dans un cadre hebdomadaire, mensuelle ou annuelle, conformément aux dispositions de l'article 3123-1 du Code du Travail
Les salariés à temps partiel sont également concernés par l'annualisation,
Le dispositif d'annualisation fixé par l'article 5 est appliqué aux salariés à temps partiel au prorata temporis, sous réserve des dispositions décrites ci-après.

Il en va de même pour la journée solidarité qui sera également réduite proportionnellement au temps de travail contractuel du salarié à temps partiel,
Sauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale de travail effectif respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales (à ce jour : 24 heures en moyenne par semaine)
HEURES COMPLEMENTAIRES
Sont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle.

Les salariés devront prévenir la Direction de toute heure en moins ou en plus par rapport aux horaires indiqués sur leur planning et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation,
Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence précitée.
Les heures complémentaires constatées en fin de période ne pourront conduire à dépasser de plus d'un tiers a durée annuelle de travail effectif fixée dans le contrat, ni conduire à ce qu'un salarié à temps partiel atteigne 1 607 heures de temps de travail effectif.
Le délai de prévenance de demande des heures complémentaires est fixé à 3 jours ouvrés.
48 heures : en cas de circonstances exceptionnelles telles que l'absence d'un ou plusieurs salariés, l'accroissement d'activité, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou tout autre motif imprévisible 3 jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures
Sans délais . en cas de circonstances exceptionnelles liées à l'activité,
Les heures complémentaires seront majorées et payées à 25 0/0.
Modalité d'utilisation des heures de repos compensateur :
 Dès la première heure de repos compensateur acquise le salarié peut solliciter la prise de ce repos compensateur
L'employeur peut imposer au salarié afin notamment de pallier aux périodes de faible activité, la prise de ses heures de repos compensateur en respectant un délai de prévenance de 48 heures 
 Lorsque ce droit à repos compensateur atteint 7 heures en cours d'années, les heures de repos compensateur devront être prises par le salarié dans les 6 mois suivant leur acquisition

Au terme de la période d'acquisition, les heures de repos compensateur non-utilisées devront être prises dans les 6 mois suivant ce terme.
		EGALITE DE TRAITEMENT
Les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes avantages que les salariés à temps complet dans leur catégorie, au prorata de leur temps de travail
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un traitement équivalent à celui des salariés à temps complet de même catégorie professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle,
		CONTRAT DE TRAVAIL
La possibilité d'aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur la période de référence est conditionnée à l'accord exprès du salarié concerné, En conséquence, et à l'occasion de la mise en place du présent accord, un avenant pourra être proposé aux salariés concernés, conformément aux stipulations ci-dessus.
Le contrat de travail du salarié à temps partiel « annualisé » devra notamment mentionner sa qualification, les éléments de sa rémunération et la durée annuelle de temps de travail.
Pour tenir compte de l'exercice d'une autre activité professionnelle, du suivi d'un enseignement universitaire, d'obligations familiales impérieuses, il pourra être expressément convenu que la répartition du temps de travail et les horaires des salariés concernés pourront exclure des plages horaires déterminées,
PRIORITE DE PASSAGE A TEMPS PLEIN
Conformément à l'article L.3fl23-3 du Code du travail, la Société informera les salariés des recrutements en cours par voie d'affichage ou sur l'intranet.
ARTICLE 6. GESTION DES TEMPS DE TRAJET ET DES TEMPS DE DEPLACEMENT
6:1 TEMPS DE TRAJET
Le temps de trajet se définit comme le temps entre le domicile et le lieu habituel de travail et viceversa
Pour le personnel sédentaire : le temps de trajet est le temps passé du domicile ou de son lieu d'hébergement vers l'entreprise (établissement, site, ) Où le salarié exerce ses fonctions et vice et versa ,
Pour le personnel itinérant : le temps de trajet est le temps passé par le salarié
 Entre l'heure de départ de son domicile ou lieu d'hébergement et I l heure d'arrivée chez son premier client
 Entre l'heure de départ chez son dernier client ou point de dépôt et l'heure d'arrivée à son domicile ou lieu d'hébergement.
Conformément aux dispositions de l'article L-3121-1 et L-3121-4 du code du travail le temps de trajet ne constitue pas du temps de travail effectif.
Néanmoins pour les salariés itinérants, et dans un soucis d'équité entre les salariés
Dès lors que ce temps de trajet dépasse 2 heure par jour, il fera l'objet d'une contrepartie en repos compensateur équivalent au temps de dépassement.
Ainsi, si le temps de trajet est de 4 heures, le salarié bénéficiera d'un repos compensateur de 2 heures,
Ce repos compensateur viendra compenser les heures non effectuées par le salarié au titre de sa durée de travail annuelle de 1607 h ; ainsi si le salarié effectue sur l'année 159011 au lieu des 1607h précitées, il devra utiliser 17h de son compteur de repos compensateur spécifique au temps de trajet pour atteindre les 1607h

Si après cette utilisation le salarié bénéficie encore d'un solde de repos compensateur, il devra l'utiliser de manière effective sur la période de référence suivante.
6.2TEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL
II s'agit de tous les autres temps de déplacement à l'exclusion des temps de trajet ci-dessus définis.
Notamment .
 Des temps de déplacement entre deux lieux de travail au cours d'une journée. Ces temps constituent du temps de travail effectif.
Des temps de déplacement pour se rendre sur un lieu inhabituel de travail sont notamment visés les temps suivants
 Ceux pour se rendre ou revenir d'actions de formation organisées en dehors du lieu où le salarié exerce habituellement son activité
Ceux pour se rendre, sur les directives de l'employeur, à une réunion, rendez-vous, fixés en dehors du lieu habituel de travail (ou pour en revenir).
A l'exception des temps de déplacements entre deux lieux de travail, les temps de déplacement ne constituent pas du temps de travail effectif. Ils n'entrent donc pas dans les modalités de calcul de l'annualisation du temps de travail et en cas de dépassement dans le calcul du contingent des heures supplémentaires. Ils donnent lieu à récupération selon les mêmes termes visés au 7. I 
'10 
	TITRE 	MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir un aménagement de la durée du travail spécifique, sous forme de conventions de forfait annuel, aux salariés qui ne sont pas amenés à suivre un horaire collectif et/ou disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Les dispositions du présent titre sont adoptées en application de celles des articles L 3121-63 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 7. SALARIES CONCERNES
En raison de la nature des fonctions et des responsabilités qu'ils exercent, la mesure du temps de travail de certaines catégories de salariés ne peut s'exprimer qu'en jours de travail, étant précisé que le décompte du temps de travail en heures n'est pas adapté aux modalités d'organisation de leur temps de travail.
Les stipulations du présent chapitre s'appliquent :
 Aux salaries cadres puisqu'ils disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif¶ conformément aux dispositions de l'article L.312fl-58 du code du travail ,
Aux salaries non-cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une réelle d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément aux dispositions de l'article L.312fl-58 20 du code du travail.
Les salariés éligibles, sans condition de rémunération ni de classification, sont les suivants (liste non exhaustive) :
		Service Solutions et Méthodes
ARTICLE 8. DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL
La durée du temps de travail est comptabilisée en jours, le forfait est fixé
Sur la période de référence comprise entre le 1 er juin de l'année N et le 31 mai de Pannée A 218 jours ouvrés, incluant la journée solidarité.
En outre, il est prévu qu'il puisse être conclu sur une durée déterminée ou une durée indéterminée un forfait jours réduit
Le nombre de jours de repos octroyé au salarié au forfait jour est calculé annuellement conformément aux dispositions légales,
Le salarié embauché au cours de la période de référence précitée se voit attribuer au titre de cette période un forfait jours recalculé générant un nombre de jours de repos à prendre au cours de ladite période,
En cas de départ au cours de la période de référence précitée d'un salarié, un état de ses droits à jours de repos sera effectué et une compensation positive ou négative sera alors effectuée sur le solde de tout compte du salarié
La rémunération mensuelle étant lissée, toute embauche ou départ en cours d'année ne sera pas susceptible d'affecter cette dernière. Seul un état des jours pris ou à prendre sera effectué en cas d'embauche en cours d'année, comme vu précédemment.
Comme les jours travaillés, les absences sont normalement décomptées en journées ou demijournées (valorisées à 3,5 heures).
ARTICLE 9. FORFAIT JOURS
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et I t indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 10. TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir 11 heures consécutives de repos quotidien minimum 
35 heures de repos hebdomadaires minimum consécutives (24 heures+ 11 heures);
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit et une obligation de déconnexion des outils de communication à distance conformément aux dispositions de la Charte sur le Droit à la Déconnexion dont la Société s'est dotées
ARTICLE 	REMUNERATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le
Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 5 % du minimum conventionnel calculé à l'année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission. ) seront pris en compte dans l'appréciation de cette garantie.

Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
ARTICLE 12. CARACTERISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIE
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment . le nombre de jours travaillés dans l'année , la période annuelle de référence le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail , les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salar"é le droit à la déconnexion  la rémunération.
ARTICLE 13. DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES ET NON TRAVAILLES
13:1 OUTILS DE DECOMPTE
Le forfait annuel en Jour s'accompagnera d'un décompte des jours travaillés au moyen d'un outil objectif, fiable et contradictoire de suivi mis en place dans Pentreprise.
Cet outil, étant un logiciel interne mis à disposition par l'entreprise, fera apparaître  le nombre de journées travaillées ainsi que la date le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, congés payés ou jour de repos au titre du forfait).
Ce suivi sera effectué par le salarié dans le cadre d'un système auto-déclaratif sous le contrôle du manager.
'13.2 MODALITE DE PRISES DES JOURS DE REPOS
Les jours devront être pris durant la période de référence, soit entre le l erjuin de l'année N et le 31 mai de l'année N+l
13.3 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA REMUNERATION
Chaque absence dune semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l'interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l'accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d'absence
Chaque journée d'absence non rérnunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen Journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l'application du forfait dans les proportions suivantes
Toute période d'absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l'application de son forfait à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours.
 Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.
13.4 CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE SUR LA REMUNERATION
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.
ARTICLE 14. MODALITES D'EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE
Afin de garantir le droit à la à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Le salarié tiendra informé son manager des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail,
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l'amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place
		Deux entretiens annuel 
Un processus d'alerte en cas de surcharge de travail à destination des salariés.
 Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour répondre à l'objectif de préserver la santé des salariés, notamment des cadres autonomes, 2 entretiens annuels individuels spécifiques seront mis en place.
Lors de ces entretiens seront évoqués la charge de travail individuelle, l'organisation du travail dans l'entreprise,  l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée passées, présentes et futures.
Lors de ces entretiens, le salarié et son manager font le bilan sur 	les modalités d'organisation du travail du salarié la durée des trajets professionnels, 	sa charge individuelle de travail 	I'amplitude des journées de travail 	l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
un des deux entretiens portera également sur la rémunération du salarié, conformément aux dispositions de l'article I-.3121-46 du Code du Travail,
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et son manager examineront également si possible à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation de son travail et/ou sur sa charge de travail, et l'amenant notamment à ne pas pouvoir bénéficier des temps de repos quotidien ou hebdomadaire, ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre par écrit, une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service RH qui le recevra dans les meilleurs délais et formulera les mesures qui sont le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi
Par ailleurs, si l'employeur, un manager ou le service RH est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutit à des situations anormales, ils pourront également organiser un rendez-vous avec le salarié.
La société transmettra une fois par an aux représentants du personnel le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.
ARTICLE '15. MODALITES D'EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié, eu égard à la convention de forfait à laquelle il est soumis, n'est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail
Néanmoins, le salarié bénéficiera des dispositions concernant le repos obligatoire visées au présent titre.
Il est expressément rappelé, que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance dont les modalités sont expressément mentionnées dans la charte sur le Droit à la déconnexion en vigueur dans la Société.
TITRE 4 ORGANISATION PARTICULIERE DU TRAVAIL
ARTICLE 16. TRAVAIL DU DIMANCHE
Sans préjudice des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, les parties cnviennent que la nécessité de garantir notamment la meilleure continuité et la meilleure qualité de service possible, eu égard notamment aux contraintes liées aux spécificités de l'activité peut conduire l'entreprise, le cas échéant par établissement, à recourir au travail du dimanche, en ce sens que le repos simultané de l'ensemble du personnel le dimanche compromettrait le fonctionnement normal de l'établissement.
La contrepartie versée au travail du dimanche est attribuée en fonction du critère de travail habituel ou exceptionnel le dimanche du salarie
Exemple : un salarié dont le contrat prévoit expressément qu'il travaillera X dimanche par mois est considéré comme un travailleur habitue/ du dimanche. A contrario, un salarié dont le contrat prévoit simplement qu'il pourra être amené à travailler le dimanche et que dans les faits il ne travaille que très occasionnellement le dimanche est considéré comme un travailleur exceptionnel le dimanche.
Travail exceptionnel le dimanche : majoration à 50 0/0
Travail habituel le dimanche majoration à 25 0/0 à condition que ces heures soient inclues dans un poste comportant au moins 6 heures consécutives
Les majorations pour travail du dimanche ne se cumulent pas avec les majorations d'heures supplémentaires.
ARTICLE 17. TRAVAIL DES JOURS FERIES
Jour férié travaillé majoration à 50 0/0 ; Ier mai travaillé : majoration à 1000/0.
Les majorations pour travail des jours fériés ne se cumulent pas avec les majorations d'heures supplémentaires.
ARTICLE 18. ASTREINTE
18.1DEFlNlTlON DE L'ASTREINTE
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
La période d'astreinte n iest pas du temps de travail effectif et doit donc être décomptée indépendamment. Les temps de trajet et d'intervention, lors d'une astreinte, sont néanmoins considérés comme du temps de travail effectif,

'i8.2Ml$E EN PLACE ET ORGANISATION DE L'ASTREINTE
La mise en place des astreintes dans un service fait l'objet d'une information préalable du personnel par voie d'affichage, après information des représentants du personnel. La participation des salariés aux astreintes se fait sur la base d'un planning proposé par le personnel concerné et validation de l'entreprise. A défaut d'entente sur le planning d'astreinte, l'entreprise effectuera un roulement équitable des salariés d'astreinte.
L'organisation normale de l'astreinte est articulée sur la base d'une semaine calendaire.
Elle peut être organisée ponctuellement suivant d'autres horaires en fonction des contrats et contraintes d'organisation. Elle ne s i entend qu'en dehors des heures de travail habituelles pendant lesquelles un salarié peut être mobilisé au titre de son emploi.
Un planning prévisionnel des astreintes est établi par la hiérarchie chaque trimestre, et communiqué individuellement aux salariés concernés, outre affichage. Ce planning prévisionnel peut être modifié sous réserve d'une information individuelle avec un délai de prévenance minimal de 7 jours. Le délai de prévenance peut être ramené à jour franc en cas de circonstances exceptionnelles.
Un salarié ne peut être d'astreinte plus de deux semaines consécutives, sauf circonstances exceptionnelles. Par ailleurs, un salarié ne peut être d'astreinte pendant ses jours de congés.
Le salarié d'astreinte doit disposer de moyens adaptés permettant d'être joint pendant la période d'astreinte. Il doit également disposer du nom et du numéro de téléphone du responsable opérationnel pouvant être joint pendant la durée de liastreinte ainsi que de la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.
18.31NTERVENTlON PENDANT L'ASTREINTE
A — DEFINITION DE L'INTERVENTION
Est considéré comme temps d'intervention, toute période de travail générée par l'appel de la Société, des clients ou temps de travail sur le LIMS, ainsi que le temps de déplacement nécessaire pour se rendre sur le lieu d'intervention et en revenir, par le trajet le plus rapide, en réponse à des incidents
B — INFORMATION EN CAS D'INCAPACITE DU SALARIE
Le salarié se trouvant, à la suite d'un cas de force majeure dûment justifiél dans l'incapacité absolue d'intervenir, que ce soit à distance ou sur site, doit prévenir immédiatement le responsable opérationnel désigné ou, en cas d'impossibilité, la personne définie immédiatement après lui dans le plan d'escalade des interventions.
C DECOMPTE DU TEMPS D'INTERVENTION
La durée de l'intervention incluant le temps de trajet dans le cas d'une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif Les salariés d'astreinte font enregistrer les temps d'intervention par leur manager dans le logiciel de gestion des temps.
Pour les salariés au forfait annuel en jour, les interventions effectuées sont décomptées par demijournées et s'imputent sur le forfait annuel.
i 8.4CONTlNGENT ANNUEL D'HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s'imputent pas sur le contingent annuel, conformément aux dispositions de l'article L 3121-16 du Code du travail.
18.5CONTREPARTlES LIEES A L'ASTREINTE
A INDEMNISATION
Une prime d'astreinte forfaitaire de 65 euros bruts par semaine d'astreinte.
B —INDEMNITE DE REPAS
Le salarié en période d'astreinte bénéficie, le cas échéant, d'une Indemnité de repas équivalente au montant de la contribution employeur au titre restaurant en vigueur pour toute intervention sur site sur le temps du déjeuner ou du diner (soit pour toute intervention sur la période de 12H à 14H ou de 19H à 21 1-0.
18.6DlSPOSlTlONS SPECIFIQUES AU REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
A— REPOS QUOTIDIEN
Le salarié en période d'astreinte doit bénéficier d'un repos quotidien de heures consécutives par jour travaillé, conformément aux dispositions de l'article 1.3131-1 du Code du travail.
En application des dispositions de l'article 1.3131-6 du Code de travail, ce repos quotidien n'est pas interrompu par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
Si ce repos quotidien n'a pu être pris en totalité en raison d'une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 1 1 heures consécutives à l'issue de l'intervention.
B Repos HEBDOMADAIRE
Le salarié en période d'astreinte doit bénéficier d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (incluant les 11 heures de repos quotidien), conformément aux dispositions de l'article I-.3131-2 du Code du travail.
Ce repos hebdomadaire n'est pas interrompu par les périodes dastreinte, conformément aux dispositions de l'article I-.3121-6 du Code de travail, exception faite de la durée d'intewention qui est considérée comme du temps de travail effectif.
En cas d'intervention ayant lieu en période d'astreinte au cours du repos hebdomadaire, le salarié concerné doit bénéficier intégralement d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives à compter de la fin de l'intervention sauf s'il en a déjà bénéficié intégralement avant le début de l'intervention.
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TITRE 5 . DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 19. DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01 01 2022.
ARTICLE 20. INTERPRETATION DE L'ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera Pobjet d'un procès-verbal rédigé par la société,
Le document est remis à chacune des parties signataires, Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours ouvrés suivant la première réunion,
Jusqu'à l'expiration de ces délais, les Parties s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ARTICLE 21. REVISION DE L'ACCORD
A la demande de la Direction et/ou des représentants du personnel, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des art'cles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.
L'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est conclu dans les conditions de droit commun.
ARTICLE 22. DENONCIATION DE L'ACCORD
Conformément aux dispositions légales) chacune des parties contractantes se réserve le droit de dénoncer le présent accord moyennant un préavis de trois mois, de date à date, par pli recommandé avec accusé de réception à chacune des autres parties.
Une nouvelle négociation doit s'engager dans le mois qui suit l'envoi de la lettre recommandée de dénonciation
L'accord continue alors de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué Ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du préavis.
En l'absence de conclusion d'un accord de substitution durant le délai de survie, l'accord initial cesse de produire effet.
ARTICLE 23. DEPOT
Le présent fera l'objet d'un dépôt en ligne auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.qouv.fr .
Il sera également déposé au Conseil de prud'hommes de NANTES
Il fera l'objet, par ailleurs, d'un affichage destiné à assurer l'information de l'ensemble du personnel.
Fait à Nantes le 09 décembre 2021.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage de la direction.


Signatures précédées des mentions « lu et approuvé »

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