ACCORD SUR LE TELETRAVAIL REGULIER 
AU SEIN DE LA SOCIETE EXPLORE




Entre :

La Société EXPLORE, Société par actions simplifiées, 
Immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 518 891 395, 
Dont le siège social est situé 1 Boulevard Ampère à Carquefou (44 470), 
Représentée par *** en qualité de Président de la Société RABSON, Directrice Générale de la Société EXPLORE INVESTISSEMENT, elle-même Présidente de la Société EXPLORE, domicilié en cette qualité au dit siège,
	

D’une part,


Et :

Le Comité Social et Economique ayant voté pour la conclusion de cet accord à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 29 juin 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.

D’autre part,




Il a été convenu et arrêté ce qui suit : 




PREAMBULE 

La Société EXPLORE s’était dotée, à titre expérimental, d’une Charte portant sur le télétravail occasionnel le 1/05/2019.

Dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 ayant donné lieu à une expérimentation généralisée sur le long terme du recours au télétravail, la Direction a souhaité pérenniser la faculté pour les collaborateurs de recourir de manière régulière au télétravail du fait de la spécificité de l’activité et des retours d’expériences positifs des collaborateurs.  

Il est toutefois précisé que le télétravail régulier est à l’initiative du salarié et n’est aucunement imposé par l’employeur, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure. 

En application de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les nuisances liées à l’usage des transports pour se rendre sur le lieu de travail (fatigue, perte de temps) tout en réduisant l’empreinte carbone, et en acquérant plus d’autonomie dans le travail, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise et la cohésion d’équipe.

Il est en outre rappelé que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, l’autonomie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Le présent accord a vocation à fixer, en concertation avec le Comité Social et Economique, le cadre, les conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail régulier au sein de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’ANI du 19 juillet 2015, de l’ANI du 26/11/2020 et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. 

Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et à la sécurité des collaborateurs ainsi qu’au maintien d’un lien avec la Société propre à éviter tout isolement du télétravailleur. 

Un groupe de travail constitué en partie de membres du CSE a été nommé le 1/10/20 afin de remonter les besoins et souhaits des collaborateurs de l’entreprise en matière de télétravail.
Des négociations ont par conséquent été engagées avec les membres du Comité Social et Economique depuis le mois de novembre 2020 autour de plusieurs réunions successives sur la mise en place d’un télétravail régulier au sein d’EXPLORE. 

Les parties sont convenues, à l’issue de ces réunions de négociation, de conclure le présent accord dans les conditions définies par l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux clauses contraires des accords collectifs de branche et d’entreprise ayant le même objet et aux dispositions de la Charte sur le télétravail occasionnel signée le 30/09/2019.


Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société EXPLORE, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel, sous réserve de respecter les critères d’éligibilité définis à l’article 2 ci-dessous. 

Il est en outre expressément convenu entre les parties que les dispositions du présent accord sont exclusivement prévues dans le cadre d’une activité habituelle, c’est-à-dire en dehors de toutes circonstances exceptionnelles liées notamment à une épidémie, ou à un cas de force majeure entrainant l’application de mesures dérogatoires. 

Dans de telles hypothèses, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront suspendues et adaptées aux circonstances exceptionnelles. La Direction, en concertation avec les Représentants du personnel, pourra à cet égard fixer des modalités de télétravail dérogatoires, conformément notamment aux préconisations gouvernementales.


Article 2 – Critères d’éligibilité au télétravail régulier
 
Afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et une bonne connaissance de l’entreprise et de son environnement, ce mode d’organisation du travail ne sera ouvert aux nouveaux embauchés qu’à l’issue d’une période de formation sur site, dont la durée pourra varier selon le type de poste, le profil du collaborateur ainsi que son degré d’indépendance et d’autonomie, laissé à la discrétion de son Responsable hiérarchique ou de toute personne qui lui serait substituée. 

Il est rappelé que l’identification des activités de l’entreprise pouvant faire l’objet de télétravail relève du pouvoir de direction de l’employeur. 

Compte-tenu des particularités du télétravail régulier, sont éligibles les salariés remplissant les conditions suivantes :

Bénéficier d’un degré d’indépendance, d’autonomie et de confiance suffisant, dont l’appréciation appartiendra au supérieur hiérarchique du salarié concerné ;

Avoir une fonction adaptée au télétravail, c’est-à-dire occuper un emploi qui, par nature, permet le travail à distance, sans altération de la prestation effectuée et sans préjudice du fonctionnement du service ou de l’équipe ;


A cet égard, ne sont pas éligibles au télétravail, les salariés occupant des fonctions qui requièrent une présence physique dans les locaux de l’entreprise en raison de contraintes matérielles ou de la nature du travail exercé (exemples : technicien réseau, travail nécessitant la manipulation de supports papiers tels que des journaux reçus quotidiennement au siège de l'entreprise, accueil, etc.). 

Les missions du collaborateur doivent en outre pouvoir s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise avec la même efficacité et la même performance, et implique la gestion à distance des interactions avec les clients ou tout autre interlocuteur extérieur.  

Effectuer le télétravail à partir du domicile principal du collaborateur (adresse enregistrée par le service ressources humaines) ou dans un espace de Coworking*, propice au travail et à la concentration, tel que déclaré par ce dernier à l’entreprise. 
*situé dans un rayon maximum de 20 km autour de mon domicile principal ou du siège de l’entreprise
En cas de changement de lieu de travail, une nouvelle demande dans les conditions définies à l’article 3 du présent accord devra être effectuée par le collaborateur concerné. 

Bénéficier de conditions de travail appropriées permettant le télétravail :

Le recours au télétravail régulier étant exclusivement à l’initiative des collaborateurs pour convenance personnelle, la société EXPLORE demande à ces derniers de disposer :

d’un lieu de travail compatible avec l’exercice de cette forme d’organisation du travail et notamment d’une surface réservée au travail permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure, d’un bureau et d’une chaise de bureau ;

d’une connexion Internet avec une bande passante de 10 Mbps minimum (15-20Mbps est conseillé). Le test doit être réalisé et son résultat transmis à l’entreprise via le site  ; pour les collaborateurs ayant une connexion en deçà du niveau requis, une réponse au cas par cas sera apportée.

Le salarié devra donc vérifier, en amont de la mise en place du télétravail, que le lieu de télétravail remplit bien les conditions précitées.

Avoir effectué les vérifications relatives aux conditions d’hygiène et de sécurité préconisées par l’entreprise et bénéficier notamment d’une installation électrique conforme ;

Le salarié devra donc fournir, en amont de la demande de télétravail régulier, l’attestation correspondante.

Avoir transmis lors de la demande de télétravail et en tout état de cause avant la mise en œuvre effective du télétravail, toutes les attestations et/ou justificatifs nécessaires, à savoir :

un engagement sur l’honneur du salarié indiquant que le système électrique de son domicile principal est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à utiliser ;

une attestation d’assurance multirisque habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle au domicile ;

un justificatif certifiant la souscription à un abonnement Internet à haut débit à son domicile et le résultat du test relatif à la connexion Internet réalisé via le site speedtest.net.  

A défaut, la société refusera la mise en place du télétravail régulier.


Article 3 – Formulation et examen de la demande de recours au télétravail régulier

Il est rappelé que le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’employeur et le salarié concerné, sauf dans les cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure. 

Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du dispositif du télétravail régulier en fait la demande par email au service ressources humaines () + copie manager, en joignant le formulaire de demande dûment complété.

Le collaborateur joindra également à cette demande, l’ensemble des justificatifs permettant à l’employeur de vérifier son éligibilité au dispositif du télétravail régulier ainsi qu’une attestation aux termes de laquelle il s’engage à respecter les termes du présent accord, de la Charte informatique et de la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le service RH conjointement au manager, formalisera sa réponse au collaborateur par retour de mail dans les 7 jours suivants.

En cas d’acception, le supérieur hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail. 

En cas de refus, le supérieur hiérarchique devra motiver sa décision en retenant l’un des motifs suivants :

L’absence d’une ou des condition(s) d’éligibilité au télétravail,
Des raisons d’impossibilités techniques ou fonctionnelles,
Des motifs de confidentialité des informations et des données traitées,
La présence nécessaire du salarié, par sa fonction, au sein des locaux de la Société.

En cas d’acceptation, le télétravail sera mis en place selon les modalités définies par le présent accord, qui sera remis, pour information, à chaque salarié accédant au télétravail régulier. 

Les collaborateurs s’engagent dans cette hypothèse à déclarer les journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps en vigueur ainsi que leur temps de travail de manière habituelle et selon les règles mises en place au sein de l’entreprise. 

Les demandes de télétravail devront être réalisées dans l’outil de gestion des temps avec un délais de prévenance de 48 heures.


Article 4 – Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Afin de préserver le lien social, de prévenir le risque d’isolement professionnel et ne pas perturber le bon fonctionnement de la société et du travail en équipe, les collaborateurs devront être présents dans les locaux de l’entreprise au minimum deux jours par semaine (y compris pour les temps partiels), sauf circonstances exceptionnelles. 

Il est précisé que les journées de télétravail seront fixées, par roulement, par les Responsables hiérarchiques, selon les contraintes organisationnelles de service et d’entreprise. Ces journées de télétravail pourront être décomptées par demi-journées. L’indemnité sera alors proratisée en conséquence.

Les Responsables hiérarchiques pourront en outre déterminer qu’une journée dans la semaine et/ou une période limitée dans l’année, justifiée par l’activité et le bon fonctionnement du service, ne soit pas ouverte au télétravail. 

Il est à cet égard rappelé que tout travail collaboratif devra être réalisé dans les locaux de l’entreprise, sauf circonstances exceptionnelles ou cas d’urgence. 

En cas d’urgence, et d’évènements nécessitant la présence physique du salarié tels qu’une réunion ou une formation, le télétravail pourra être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du Responsable hiérarchique. 

Il pourra en être de même si le télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service.

Les parties signataires conviennent en outre expressément qu’en cas de circonstances exceptionnelles liées en particulier à un épisode de pollution ou à une épidémie, la Direction pourra décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés, en application de l’article L. 1222-11 du Code du travail. Le télétravail sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés. 

Les Représentants du Personnel seront consultés dans les plus brefs délais en cas de mise en œuvre de règles de télétravail dérogatoires à celles prévues au présent accord, concernant en particulier le nombre de jours télétravaillés. 

Dans cette hypothèse, l’employeur s’engage à informer, par tout moyen, les salariés concernés, notamment sur la période prévue ou prévisible de télétravail et sur les règles dérogatoires mises en œuvre se substituant aux dispositions du présent accord, temporairement suspendues du fait des circonstances exceptionnelles.


Article 5 – Equipements de télétravail 

Il est rappelé que la société met à la disposition de l’ensemble de ses collaborateurs un local professionnel, équipé des matériels de travail nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ne rendant nullement obligatoire le recours au télétravail (volontariat). 

Afin de faciliter le recours au télétravail pour les salariés qui le souhaitent, la société EXPLORE met également à la disposition des télétravailleurs et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de leur activité dans le cadre du télétravail, à savoir : 

un ordinateur doté d’un logiciel anti-virus à jour, du logiciel client Teamviewer et du logiciel client VPN « FortiClient » et paramétré par le service informatique, 
une station d’accueil, 
un casque audio
un écran

Il est en outre rappelé que les matériels portables et les logiciels ainsi mis à la disposition des télétravailleurs sont réservés à un usage exclusivement professionnel. Ils ne sauraient constituer un élément essentiel du contrat de travail et pourront donner lieu à tout moment à restitution sur simple demande de la société EXPLORE, et notamment pendant les périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congés. 

Pour les fonctions/postes nécessitant l’utilisation de 2 écrans (missions spécifiques de certains collaborateurs utilisant notamment Proveil, contraintes techniques/matérielles…), Explore fournira deux écrans.

Afin d’assurer la protection des données utilisées et traitées par ses soins dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle en télétravail, le collaborateur devra prendre toutes les mesures nécessaires de sécurité et respecter les règles mises au point au sein de l’entreprise à cet effet, notamment dans le cadre de la Charte informatique. 

Le collaborateur s’engage ainsi à empêcher tout accès aux données professionnelles enregistrées via le matériel qui lui est confié afin que personne ne puisse avoir accès à ces données, et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients, qui ne pourront être dupliquées sur aucun autre matériel, notamment personnel ou privé.

Conformément à la Charte informatique en vigueur au sein de la société, il est formellement interdit à chaque salarié : 

d’installer sur l’ordinateur portable des logiciels sans autorisation préalable de sa hiérarchie, et tout particulièrement des logiciels dont l’entreprise ne possède pas de licence d’utilisation ainsi que des logiciels à caractère ludique ;
de contourner les restrictions d’utilisation des supports informatiques mises en place au sein de l’entreprise ; 
de télécharger un fichier non en rapport avec l’activité professionnelle quel qu’il soit lorsqu’un logiciel fourni par EXPLORE est ouvert, et ce pour des raisons de sécurité et de confidentialité. 

Le salarié en télétravail doit également veiller à assurer la confidentialité et l’intégrité des informations qui lui sont confiées, ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports. Il doit notamment veiller à ne pas jeter des documents confidentiels et les ramener à l’entreprise en vue de leur destruction ou s’assurer de leur destruction à son domicile.

En cas de panne ou de dysfonctionnement du matériel précité, le collaborateur en télétravail devra tenter, dans un premier temps, de résoudre ses difficultés avec les outils et connaissances informatiques et techniques dont il dispose et/ou avec l’aide du Service Informatique de la société EXPLORE. 

Si le dysfonctionnement persiste et si le télétravailleur ne peut se rendre sur le site de la société EXPLORE, il devra poser une journée ou une demi-journée de congé ou de repos. 

Il veillera, par ailleurs, à informer sa hiérarchie ou les services de l’entreprise concernés de toute défaillance ou anomalie constatée sur le matériel qui lui est ainsi confié.

Il s’engage à apporter au matériel qui lui est confié un soin et une attention particulière et à le conserver dans un endroit sûr et sécurisé. 


Article 6 – Prise en charge des frais professionnels liés au télétravail

Dans le cadre du présent accord, le télétravail régulier constitue une faculté offerte aux collaborateurs, pour convenance personnelle, sur la base du volontariat. 

Disposant d’un espace de travail au sein des locaux de la Société, le collaborateur en situation de télétravail ne pourra en conséquence prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

La Société prendra en revanche en charge les dépenses liées à l’installation de l'équipement bureautique et informatique nécessaire, outre la prise en charge des frais professionnels liés au télétravail évalué sur la base d’un montant forfaitaire de 1€ par jour télétravaillés, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur (Barème URSSAF). 

L’indemnité sera automatiquement calculée en fonction des demandes de télétravail dans le logiciel de gestion des temps.


Article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 

7.1	Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le télétravail n'a aucune incidence sur l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie ainsi en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.

Il est rappelé que la charge de travail du salarié en télétravail est réputée correspondre au volume normal de travail habituel effectué par le salarié dans les locaux de l’entreprise. 

A ce titre, les responsables hiérarchiques fixent un cadre et contrôlent l’activité des télétravailleurs en attribuant une charge de travail et des objectifs équivalents à ceux des salariés en situation comparable qui exercent leur activité dans les locaux de l’entreprise. 

Un suivi régulier, notamment de la charge de travail, est assuré par le responsable hiérarchique auquel le télétravailleur est rattaché, en collaboration avec celui-ci. 

En cas de difficultés pour réaliser les objectifs qu’ils lui ont été fixés ou pour achever les missions qui lui ont été confiées, il est demandé au collaborateur de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver une solution appropriée aux difficultés rencontrées.  

Le salarié en télétravail gère en toute hypothèse l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales en vigueur dans l'entreprise. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.

7.2	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est expressément rappelé que leur durée du travail contractuelle de référence doit être strictement respectée, sauf autorisation expresse et préalable de la Direction d’accomplir des heures supplémentaires. 

Ils s’engagent en tout état de cause à ne pas dépasser les durées de travail maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines) ainsi qu’à respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives). 

Afin de contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps de repos, le salarié renseignera en début et en fin de travail quotidien, y compris pour la pause méridienne, en utilisant le logiciel de gestion de temps installé sur son ordinateur. 

7.3	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les collaborateurs en situation de télétravail en forfait jours organisent librement leur temps de travail, sous réserve de respecter les dispositions prévues par l’accord collectif sur le forfait jour en vigueur au sein de l’entreprise et par leur contrat de travail, notamment celles concernant le respect des durées minimales hebdomadaire et quotidienne de repos ainsi que le droit à la déconnexion.

Il est rappelé que le respect des durées de repos quotidiens et hebdomadaires par les salariés en forfait jours n’ont aucunement pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail. 

Afin de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire et garantir l’effectivité du droit au repos et à la santé, le télétravailleur veillera à se déconnecter des outils de communication à distance, et plus particulièrement pendant les périodes de repos précitées. 

À tout moment, le télétravailleur ou son Responsable hiérarchique pourra solliciter un échange pour suivre la mise en œuvre du télétravail et apprécier les conditions d’activité du télétravailleur ainsi que sa charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.


Article 8 – Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur 

	8.1	Dispositions communes à l’ensemble des télétravailleurs

Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition. 

Il veillera à cet égard à communiquer à l’ensemble des personnes intéressées le numéro de téléphone sur lequel il est joignable.

Il devra en outre s’entretenir à distance avec sa hiérarchie, par téléphone et par courriel, pour les besoins de son activité professionnelles et en tant que de besoin afin de transmettre toute information utile et nécessaire à l’exercice de ses fonctions et au bon fonctionnement de l’entreprise. 



8.2	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre des horaires de travail déclarés via le logiciel de gestion de temps en vigueur dans l’entreprise.

Les salariés soumis à des horaires variables de travail devront en tout état de cause être joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes, sur les plages horaires minimales définies dans le cadre du Règlement d’horaires variables pour les salariés concernés, et à défaut, de 9 heures à 17 heures. 

En cas de besoin, les plages de disponibilité pourront être modifiées à la discrétion de l’entreprise selon les contraintes organisationnelles de l’entreprise, sous réserve d’en informer le télétravailleur au moins 7 jours à l’avance. 

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne pourra intervenir que sur autorisation expresse et préalable du Responsable hiérarchique.

8.3	Dispositions spécifiques pour les collaborateurs en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Ils organisent ainsi eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les prescriptions issues de l’accord collectif sur le forfait jours en matière de contrôle du temps de travail.

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, ils s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables par leurs interlocuteurs professionnels, qu’ils soient internes ou externes à la société, pour permettre la bonne exécution de leurs missions. 

Le télétravailleur est à cet égard tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter régulièrement sa messagerie électronique professionnelle.


Article 9 – Droit à la déconnexion et vie privée 
	
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les télétravailleurs se voient appliquer la Charte sur le droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise.

Ils réaffirment l’importance du bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale, et la vie professionnelle.

Il est en outre rappelé que l’employeur ne peut avoir une complète maitrise du lieu dans lequel s’exerce le télétravail et de l’environnement du salarié en situation de télétravail, qui relèvent de la sphère privée.

L’entreprise s’interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. 

Afin de respecter ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail et s’assurer que les télétravailleurs exercent leurs missions dans des conditions de travail conformes, l’entreprise pourra toutefois être amenée à leur demander de justifier de l’espace destiné au télétravail, notamment par la production d’une photographie. 

Le télétravailleur sera en tout état de cause informé des éventuels moyens de surveillance de l’activité professionnelle mis en place par l’entreprise. 


Article 10 – Santé et sécurité au travail 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées. 

Les parties signataires soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L. 4121-1 du Code du travail, qui fera l’objet d’une transcription dans le Document Unique d’Evaluation des Risques. 

Chaque télétravailleur est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation prévues par les articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail ainsi qu’à la prévention de l’isolement professionnel. 

Le télétravailleur s’engage à respecter et appliquer correctement les politiques de sécurité mises en place au sein de l’entreprise. 

Il fait l’objet d’un suivi par la Médecine du travail dans les mêmes conditions que les autres salariés. 

Le cas échéant, les Responsables hiérarchiques et/ou les Représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité auront la possibilité d’être saisis par un télétravailleur de toute difficulté relative à l’application des règles de sécurité à son domicile et à un éventuel sentiment d’isolement. 

Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. 

En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail tel que déclaré à la Direction et pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, ce dernier devra informer, par tous moyens et sans délai, son Responsable hiérarchique ou le service des Ressources Humaines, des circonstances de l’accident. 

Le traitement de cette déclaration par l’entreprise auprès des organismes sociaux s’effectuera de la même façon que pour un accident sur le lieu habituel de travail, la Société se réservant la faculté d’émettre des réserves dans les conditions fixées par le Code de la sécurité sociale.


Article 11 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 
	
11.1	Période d’adaptation  

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du collaborateur et de son Responsable hiérarchique, les parties bénéficieront d’une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 6 mois à compter du passage en télétravail régulier, en dehors des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire actuelle. 

Au cours de cette période d’adaptation, le Responsable hiérarchique ou le collaborateur peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, par écrit, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

11.2	Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le collaborateur

Passée la période d’adaptation et si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, le collaborateur pourra demander à cesser ou suspendre le télétravail moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires (soit une semaine).

La demande sera effectuée auprès du Service Ressources Humaines par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge ou par courriel avec accusé de réception. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

11.3	Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l’employeur

L’employeur se réserve le droit d’interrompre le télétravail et de demander au collaborateur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour des raisons de changement d’organisation du travail ou de manque de performance ou d’efficacité constatée du collaborateur en télétravail.

Cette décision sera notifiée au salarié, par tout moyen conférant une date certaine, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires à compter de la réception de la notification par le salarié. 

Le télétravail pourra être interrompu sans délai en cas de :
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou protection des données ;
problèmes techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.

Tout changement de fonction et/ou de poste met fin de plein droit au télétravail sans qu’il y ait lieu de respecter un délai de prévenance.

Si le collaborateur souhaite continuer à télétravailler, il devra alors formuler une nouvelle demande conformément aux dispositions définies à l’article 3 du présent accord, sa demande sera alors examinée au regard des caractéristiques de sa nouvelle fonction. 

Il en est de même en cas de : mobilité interne,
passage à temps partiel,
réorganisation de la Société.



S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.

Il est rappelé que le télétravail pourra également être ponctuellement suspendu. 

Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
	
en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ;
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du salarié dans les locaux ou en dehors des locaux de la Société, en France ou à l’étranger ;
si le recours au télétravail n’est pas compatible avec le bon fonctionnement de l’activité et la qualité de service. 

Dans ces hypothèses, les jours non télétravaillés ne seront pas cumulés et/ou reportés.

Article 12 – Egalite de traitement

Il est rappelé que le collaborateur en télétravail bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs, devoirs et avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable et travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. 

Les parties signataires au présent accord rappellent que le recours au télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur et ne remet pas en cause le lien de subordination contractuel entre l’employeur et le salarié. 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au collaborateur en télétravail et doivent être strictement respectées.

Le télétravailleur bénéficie de la même protection sociale que les autres salariés de l’entreprise. 


Article 13 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail

Sur la base du volontariat, les télétravailleurs reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, et notamment d’un suivi particulier quant à l’adaptation de leur poste de travail à domicile. 

Ces mesures seront définies avec la Société, au cas par cas, et le cas échéant en concertation avec la Médecine du travail, en considération des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur concerné. 

Il sera porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap afin de ne pas créer de situation d’isolement du collectif de travail. 


Article 14 – Formation des managers et des collaborateurs 

Des formations pourront être proposées aux managers et aux collaborateurs, sur les modalités du management à distance et sur la prise en compte des particularités de l’articulation de l’organisation du travail sur site et à distance, s’ils le souhaitent.

Il pourra également être proposé, en tant que de besoin, des formations aux outils de travail à distance dont les objectifs seront de veiller à leur appropriation par les salariés en télétravail et à la sécurisation des données de l’entreprise. 

Un guide pratique sera mis à disposition des télétravailleurs et des managers portant notamment sur les modalités d’organisation du télétravail, sur le respect du cadre légal relatif à la durée du travail, des repos et à déconnexion, sur la prévention des risques liés à cette forme d’organisation du travail (isolement professionnel, gestion du stress, gestion des journées de travail, posture et installation du poste de télétravail, etc…).


Article 15 – Modalités du dialogue social 

Il est rappelé que les salariés en télétravail disposent des mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise s’agissant de leur relation avec les Représentants du personnel. 

Afin de maintenir et de favoriser le dialogue social dans l’entreprise, les parties au présent accord sont convenues de mettre à dispositions des collaborateurs, toutes les informations relatives au dialogue social via les canaux dédiés à cet effet (« Teams CSE Public » / Teams Général), et de généraliser le recours à la visioconférence pour les élus et les membres de la Direction en situation de télétravail notamment lors d’une réunion du CSE.


Article 16 – Dispositions finales 

16.1	Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le lendemain du jour qui suivra son dépôt auprès des services du Ministère du travail et du Conseil de Prud’hommes de Nantes.

Les parties signataires conviennent toutefois expressément que la mise en œuvre des dispositions du présent accord reste subordonnée à la levée des règles dérogatoires relatives au télétravail prescrites notamment par le gouvernement dans le cadre de la crise sanitaire actuelle liée à la covid-19. 

16.2	Révision

Il peut apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord. Dès lors, chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : 

toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comportera outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; 

le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant sa réception, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant ; 

les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues ; 

les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Les dispositions du présent accord ne pourront être modifiées par le règlement intérieur du CSE.

16.3	 Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, formulé par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des signataires. 

16.4 	Dépôt – publicité 

En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par la partie la plus diligente.

Cette dernière déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .

Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes de Nantes.

Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction au Comité social et économique, conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
	 

Pour la Société EXPLORE, 



Pour le Comité Social et Economique, ayant voté à l’unanimité des membres titulaires présents représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, non mandatés par une organisation syndicale représentative, au cours de la réunion du 29 juin 2021, dont le procès-verbal est annexé au présent accord.