PRÉAMBULE



Le présent écrit relatif à l’équilibre entre la vie professionnelle et vie personnelle et au droit à la déconnexion s’inscrit dans une politique globale de promotion de la qualité de vie au travail de l’ensemble des salariés de GE EOLIENNES SN. 

La direction est convaincue que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle et le droit à la déconnexion des salariés est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés, au service de la performance globale et durable de l’entreprise. 

Cet écrit définit un cadre général et thématique invitant tout membre de l’entreprise et plus particulièrement les managers à faire respecter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de tout salarié de GE EOLIENNES SN. 




Titre 1 : Les acteurs engagés dans la promotion de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle

L'entretien et le développement d'un environnement de travail respectueux de l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle favorisent à la fois la performance globale de la communauté de travail et le bien être des individus qui la composent. Performance et bien être ne sont pas antinomiques mais interdépendants. Dans un environnement économique par nature concurrentiel et imprévisible ou un environnement personnel qui peut être perturbé par des évènements familiaux, le bien-être et la performance individuelle peuvent être impactés. Le rôle du management, première interface entre le salarié et l'entreprise, est fondamental pour maintenir et développer la performance et le bien-être de son équipe avec le support des équipes ressources humaines.

Article 1 : Le rôle du management

Le management est le premier vecteur auprès de son équipe des engagements de l'entreprise. A ce titre, la volonté des signataires a été en particulier de favoriser l'implication du manager dans la mise en œuvre des mesures du présent texte et lui donner autant que faire se peut une certaine marge de manœuvre avec ses salariés notamment en matière d'organisation et de temps de travail tel que le télétravail ponctuel, le temps partiel et les autorisations d'absences spécifiques.
L'application des dispositions décrites ci-après seront, soit de droit, soit nécessiteront l'accord du responsable. Dans les situations où le salarié pourra bénéficier d'un droit, comme un congé pour enfant malade, congé paternité ou maternité, le manager veillera à ne pas le pénaliser dans son déroulement de carrière ni à le stigmatiser au regard de sa hiérarchie ou de ses collègues.
Dans les situations ou le manager aura à donner son accord sur l'application d'un dispositif, tel que le télétravail occasionnel, la recherche d'un juste équilibre entre les contraintes de l'entreprise et la situation du salarié devra présider à sa décision, au-delà de tout jugement de valeur sur la demande qui lui sera soumise.
L'organisation des réunions devra respecter des horaires compatibles avec la vie personnelle des salariés GE EOLIENNES SN. Dans le cas ou des salariés soumis à l'horaire collectif participent à des réunions, les horaires de celles-ci doivent, dans la mesure du possible, respecter les plages horaires définies dans le règlement intérieur. Les salariés seront informés chaque fois dans un délai raisonnable afin de pouvoir s'organiser.

Article 2 : Communication effective auprès des salariés 

En complément de l'engagement du management, GE EOLIENNES SN communiquera auprès de l'ensemble du personnel sur la mise en place du présent Accord et sur les mesures mises en œuvre à travers cet accord.
A ce titre, une plaquette sera réalisée et diffusée à l'ensemble des salariés et aux nouveaux embauchés lors de leur intégration.


Titre 2 : Mesures générales favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle 

Article 1 : Le droit à la déconnexion 

Le présent écrit relatif au droit à la déconnexion fait référence aux dispositions de de l'article L.2242-8, 7 0 du Code du travail tel qu'issu de la loi n 0 2016-1088 du 8 août 2016.
 
Il réaffirme l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. 
Il prend également en compte l'impossibilité technique/matérielle de certaines mesures évoquées avec les partenaires sociaux (coupure des serveurs...).

Les modalités pratiques sont détaillées en Annexe 2.

Article 2 : Droit au télétravail occasionnel 

Tout salarié, dont le poste est compatible avec le télétravail occasionnel, peut sous réserve d’autorisation de la direction accéder au télétravail occasionnel. Les journées de télétravail occasionnelles feront l’objet d’un écrit entre la direction et le salarié, en mettant en copie le service des Ressources Humaines. 

La direction se réserve le droit de refuser toute demande de télétravail occasionnel notamment en cas de désorganisation du service, demande tardive ou absence de moyens de contrôle de la charge de travail du salarié. 

La direction en cas de refus de la demande de télétravail occasionnelle s’engage à motiver le refus de la demande de télétravail au salarié.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail, la direction s’engage à contrôler la charge du travail du salarié, en revanche et conformément aux dispositions du droit commun, la prise en charge des coûts du télétravail ne sera pas prise en charge par l’employeur. 

Article 3 : Aménagement du temps de travail à temps partiel pour faire face à des difficultés d’ordre personnel 

L'aménagement du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d'ordre privé, à des « accidents de la vie ». En complément des dispositifs légaux existants, GE EOLIENNES SN a décidé d'introduire un dispositif offrant plus de souplesse.
Le recours au temps partiel est en effet subordonné à l'accord de l'employeur et ne peut être adapté à du court terme. Le congé sans solde requiert également l'accord de l'employeur et présente la contrainte de devoir cesser toute activité professionnelle.
Voilà pourquoi, pour des circonstances qui doivent rester exceptionnelles, et qui posent un réel problème dans la vie quotidienne du salarié, le temps de travail peut être aménagé selon le dispositif décrit ci-dessous : 

Le temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée d'au maximum un mois. Sont visées dans les conditions d'ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé.

Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu'au service des Ressources Humaines en indiquant les raisons de sa demande, la réduction du temps de travail choisie, ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier dans la limite d'un mois.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du temps de travail effectué et pourra compenser la perte financière occasionnée par le passage à temps partiel notamment par l'utilisation de jours issus du CET. La charge de travail du salarié sera adaptée à la nouvelle organisation du temps de travail. A la fin de la période convenue, le salarié retrouvera de plein droit son poste de travail.

Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au-delà d'un mois, l'accord de l'employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.
Le recours au temps partiel dans les conditions classiques ou dans les conditions prévues par cet article, en cas de difficultés personnelles, doit conduire le manager à assurer le respect de plusieurs principes : 
La diminution du temps de travail devra en effet être réellement accompagnée d'une diminution de la charge de travail. Le salarié ne doit en effet pas être conduit à assurer une charge de travail qui serait identique à celle exercée avant le passage à temps partiel.
De même, lors du transfert d'activité aux autres salariés dans le cadre du passage à temps partiel, de la prise de congés ou d'autorisations d'absence, il est important que les salariés qui restent ne voient pas leur charge de travail augmentée de manière anormale.

Article 4 : Interruption de carrière et évolution professionnelle  

Afin que les interruptions de carrière occasionnées par les raisons décrites dans le présent accord ne soient pas un frein à l'évolution professionnelle, GE EOLIENNES SN met en place une série de mesures allant des entretiens de début et de retour de congé au maintien des cotisations retraite complémentaire.

Entretiens de début et de fin d'absence : 

Avant le départ pour l'un des congés mentionnés ci-dessus, le salarié peut demander un entretien de départ avec son responsable ou un responsable des Ressources humaines afin d'assurer son retour dans les meilleures conditions.
La préparation du départ du salarié sera l'occasion pour le management d'envisager la manière dont sera assuré son travail pendant son absence.
Au retour d'un tel congé, les salariés bénéficient, d'un entretien avec leur responsable ou un responsable des Ressources humaines, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si nécessaire, un bilan de compétences.
Ces deux entretiens seront l'occasion pour le salarié de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels ainsi que sur ses attentes d'évolution ou de réorientation professionnelles.

Formation Remise à niveau : 

L'entretien de retour de ces congés sera l'occasion d'examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d'exercice du métier. Des actions de remise à niveau sur le poste de travail ou des bilans de compétences pourront être envisagés sur demande du salarié.

Garantie d'évolution de la rémunération et calcul de l'ancienneté : 

Tout salarié absent lors de la revue de salaire pour l'un des congés mentionnés ci-dessus bénéficiera, à son retour, d'une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie                                        professionnelle.

Les absences pour lesquelles la législation ne prévoit pas de maintien intégral du calcul de l'ancienneté (engagement humanitaire et caritatif et congé parental d'éducation) sont prises en compte en totalité dans la détermination des droits liés à l'ancienneté au sein de GE EOLIENNES SN.

Article 5 : Favoriser le rapprochement familial en cas de détachement de salariés 

Afin de favoriser le rapprochement familial des salariés GE EOLIENNES SN en cas de détachement à l’étranger, l’entreprise rappelle l’effectivité de la politique de mobilité internationale. Cette politique a pour but de promouvoir des actions visant au bien-être et à l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle pour le personnel détaché. 

La société rappelle qu’en cas de modification ou suppression de cette politique, la référence à la politique de mobilité internationale dans la présente décision ne constitue pas un avantage acquis.

Article 6 : Limitation de réunion et travaux urgents le vendredi après-midi 

Les managers et tout salarié de GE EOLIENNES SN sont invités à limiter les réunions le vendredi après-midi et à ne pas demander un travail urgent à réaliser par un salarié à ce même moment. En effet pour éviter que le salarié ne parte pas en repos sereinement, les réunions et autre travaux urgents seront reportés au lundi matin dans la mesure du possible. 


TITRE 3 : Mesures relatives à l’équilibre entre la vie professionnelle et l’engagement dans la vie citoyenne 

GE EOLIENNES SN a conscience que l’engagement caritatif, la création d’une entreprise ou la recherche et l’enseignement effectués par un salarié sont synonymes de développement en termes de leadership et de valeur ajoutée pour chaque salarié. 

Néanmoins, ces engagements citoyens peuvent altérer le parcours professionnel d’un salarié, c’est pourquoi GE EOLIENNES SN a souhaité mettre en place un cadre favorable à la réalisation de ces différentes actions et rappeler à l’ensemble de ses salariés la possibilité d’accéder à ces différents congés. 

Article 1 : Engagement caritatif et humanitaire  

L’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de 12 mois. Sa mise en œuvre sera conditionnée à un projet de nature caritatif ou citoyen qui sera présenté par le salarié à son manager lors de l’entretien. 

Le salarié bénéficiera à son retour d’engagement d’une augmentation individuelle de salaire au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles allouées au sein de sa catégorie professionnelle, ainsi que du maintien du calcul de son ancienneté pour cette période. 

Lors de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager lui permettant de mettre en perspectives ses possibilités d’évolution professionnelle eu égard à la valorisation de son expérience acquise au cours de cet engagement. 

Article 2 : Création d’entreprise  

Tout salarié peut bénéficier d'un congé pour création ou reprise d'entreprise, s'il justifie de 24 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise ou dans les autres entreprises du groupe. 
L’autorisation de ce congé est subordonnée à une demande par écrit au minimum deux mois précédant la date de départ envisagée du congé, l’employeur est en droit de refuser ou de reporter ce congé. 
La durée de ce congé non rémunéré pour création ou reprise d’entreprise ne peut pas excéder un an.

Néanmoins, le salarié qui prend un congé pour création ou reprise d'entreprise bénéficie d'un report de ses congés payés non pris. A ce titre, le salarié peut reporter les congés acquis à partir de la 5esemaine, jusqu'au départ en congé. Ces congés pourront être cumulés pendant 6 ans au maximum. Une indemnité compensatrice correspondant au total des jours de congés cumulés sera versée au salarié lors du départ en congé afin d’alimenter le capital de son entreprise. 

Si une clause d’exclusivité est insérée dans le contrat de travail, elle est suspendue durant la durée de ce congé néanmoins la clause de non-concurrence insérée dans le contrat de travail continuera à produire ses effets. 

Le salarié souhaitant réintégrer l’entreprise doit informer le service des ressources humaines au moins 3 mois avant la date de fin de son congé pour création ou reprise d'entreprise, il retrouvera son emploi précédent ou un emploi similaire dans l'entreprise, assorti d'une rémunération au moins équivalente à celle qu'il percevait au moment du départ en congé. 

Le salarié ne peut invoquer aucun droit à être réemployé avant la fin du congé. 

Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise à l’issue de son congé, le contrat de travail est rompu dans le respect des conditions prévues par le contrat de travail, à l'exception de celles relatives au préavis. De ce fait, le salarié est dispensé de payer une indemnité de préavis.

Article 3 : Congé de recherche et d’enseignement 

Tout salarié ayant au moins une année d’ancienneté dans l’entreprise ou dans une autre entreprise du Groupe peut conformément à l’article L6322-53 du Code du travail prétendre à un congé d'enseignement ou de recherche qui permet :

Soit de dispenser un enseignement technologique ou professionnel (en formation initiale ou continue),
Soit de se livrer à une activité de recherche et d'innovation dans un établissement public de recherche, une entreprise publique ou privée.

Le salarié adressera une demande écrite de congé, indiquant la date de début du congé, la durée du congé, le nom de l'organisme responsable de l'enseignement ou des activités de recherche.

La demande doit être formulée au plus tard 120 jours avant le début du congé si le congé entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ou 60 jours si le congé dure moins de 6 mois ou qu'il est effectué à temps partiel.

La direction se réserve le droit de vérifier que le salarié remplit bien les conditions posées par les articles R6322-64 du Code du travail avant d’ouvrir le droit au congé pour le salarié. Ce congé ne peut excéder 1 an s’il est pris à temps complet, mais il est renouvelable. 

Lors de son retour, le salarié bénéficiera d’un entretien individuel avec son manager lui permettant de mettre en perspectives ses possibilités d’évolution professionnelle eu égard à la valorisation de son expérience acquise au cours de cet engagement. 
Article 4 :  Absences pour activité judiciaire 

Le salarié appelé en qualité de témoin ou juré de Cour d’assises qui percevra une indemnité destinée à compenser la perte de salaire, calculée selon les règles fixées par les articles R-129 et suivants du Code de procédure pénale, verra cette indemnité journalière complétée par GE EOLIENNES SN à hauteur de 100% du salaire, sur présentation des justificatifs de paiement des indemnités correspondantes. Les parties conviennent que cette absence ne sera pas assimilée à une suspension du contrat de travail et sera ainsi sans incidence sur l’ancienneté, les congés payés ou les cotisations retraites. 

Article 5 : Absence pour déménagement

Le salarié bénéficiera, dans le cadre d’un déménagement d’un jour de congé supplémentaire, dans la limite d’une journée par an.


TITRE 4 : Mesures spécifiques relatives à la solidarité familiale

Article 1 : Rappel des congés liés à des évènements familiaux 

Congés pour Mariage, PACS : 

Mariage ou PACS du salarié : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller est supérieur à 300 km.

Enfant du salarié : 2 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller est supérieur à 300 km.

Naissance, adoption : 

3 jours ouvrés. 

Décès : 

Enfant ou conjoint : 5 jours ouvrés + 1 jour si le trajet aller > à 300 km.

Père, mère, frère, Sœur, petit-enfant du salarié, beaux-parents : 3 jours + 1 jour si le trajet aller est supérieur à 300 km.

Grands-parents, arrière-grands-parents, beau-frère, belle-sœur, gendre, belle-fille, : 1 jour + 1 jour si le trajet aller > à 300 km

En cas de décès dans la belle famille d’un salarié, n’étant pas sous le régime matrimonial du mariage ou du PACS, une attestation sur l’honneur du conjoint fera foi.

Si le congé exceptionnel accordé dans les circonstances ci-dessus survient pendant une période de déplacement professionnel, il ouvre droit à un voyage « aller-retour » (rapatriement) à la charge de l'employeur quel que soit le lieu du déplacement professionnel du salarié (France ou étranger) et la date à laquelle survient l'événement.

Article 2 :  Congé de soutien familial 

Le congé de solidarité familiale est un congé d’une durée de trois mois renouvelable une fois dans les conditions prévues par les articles L3142-16 du Code du travail. 

Lorsque le salarié bénéficie de l’allocation journalière d’accompagnement d’une personne en fin de vie, GE EOLIENNES SN complète cette allocation à hauteur de 100% du salaire journalier pour la durée du versement de l’allocation dans les conditions prévues par les textes en vigueur Soit pendant une période de 21 jours si le salarié est totalement absent, soit pendant 42 jours si le salarié travaille à mi-temps. 

Le versement de l’allocation est ouvert à tout salarié bénéficiant d’un congé de solidarité familiale ou l’ayant transformé en période d’activité à temps partiel. 

Pour bénéficier de cette allocation, la personne en fin de vie doit être accompagnée à domicile (et non à l’hôpital), il peut s’agir par exemple : 

- Du domicile de la personne accompagnée 
- du domicile de la personne accompagnante ou d’une tierce personne
- D’une maison de retraite 
- d’un établissement d’hébergement pour personnes âgées dépendantes 

Prise en charge des cotisations retraite complémentaire dans le cadre du congé de soutien familial : 
Le Congé de soutien familial est un congé d’une durée de trois mois renouvelable, dans la limite d’une année sur toute la carrière, que le salarié peut prendre, sans condition d’ancienneté pour assister un membre de la famille présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

L’entreprise s’engage à prendre en charge pendant une durée de six mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire pendant la durée du congé de soutien familial.



TITRE 5 : Mesures spécifique en faveur de la parentalité :

La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d'organisation, la prise d'un congé parental d'éducation pouvant présenter certains inconvénients en matière de rémunération et de cotisations aux régimes de retraite.

GE EOLIENNES SN prend en considération les évolutions sociétales en matière de parentalité et s'engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents.

Article 1 : Le congé Maternité et autorisations d’absences 

Allongement d'une semaine du congé maternité : 

Les parties conviennent de l'allongement d'une semaine de la durée légale du congé maternité. Cette semaine de congé supplémentaire fait suite au congé maternité postnatal et est rémunérée à hauteur de 100% du salaire de base par GE EOLIENNES SN.

Semaine de reprise progressive d'activité : mi-temps indemnisé à 100%

De manière à faciliter le retour des collaboratrices en congé de maternité tant dans la reprise du travail que dans les moyens de s'organiser au sein du foyer, il est convenu de permettre à celles-ci de reprendre leur activité progressivement. 
Ainsi, au cours de la première semaine de reprise, la salariée pourra aménager à son choix ses horaires de travail dans le cadre d'un mi-temps. Cette réduction du temps de travail est sans incidence sur la rémunération de la salariée, le salaire de base étant maintenu. 
Cette mesure est à destination de chaque collaboratrice de retour de congé maternité qui doit en avoir préalablement averti son responsable hiérarchique.
Cette reprise progressive de l'activité sera le moyen pour la collaboratrice de retrouver ses marques sur le plan professionnel et sera propice à la tenue de l'entretien de retour de congé, avec le responsable hiérarchique et /ou un responsable Ressources Humaines. 
Cet entretien permettra à la collaboratrice de faire part de ses souhaits de conciliation entre vie professionnelle et engagements personnels, d'examiner le poste de travail retrouvé et les conditions d'exercice du métier, d'envisager des actions/formations de remise à niveau sur le poste de travail et d'exprimer ses attentes d'évolution ou de réorientation professionnelles.
Sur le plan personnel, la reprise progressive d'activité est l'occasion pour le parent d'organiser progressivement la conciliation entre la vie de famille et la vie professionnelle.

Aménagement des dispositifs présentés aux a) et b) du présent article : 

Le dispositif présenté ci-dessus et prévoyant une semaine de congés supplémentaires au retour des congés de maternité ainsi qu'une semaine de reprise progressive d'activité peut faire l'objet d'un aménagement.
A la demande de la salariée et avec l'accord de sa hiérarchie, la semaine de congé supplémentaire et la semaine de reprise progressive peuvent être remplacées par 3 semaines de travail à mi-temps rémunérées sur la base d'un temps plein.
Si ces mesures ne sont pas mises en œuvre à la suite du congé de maternité, elles pourront l'être avec l'accord de la hiérarchie dans les 6 mois suivant le retour de ce congé.

Autorisations d'absences rémunérées liées à la grossesse : 

Cette décision unilatérale est l'occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d'absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif.
GE EOLIENNES SN étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée.

Aménagement de poste, d'horaires et de la charge de travail pendant la grossesse : 

La grossesse affectant l'état physique de la salariée, GE EOLIENNES SN s'engage à adapter au mieux les conditions de travail des salariées enceintes notamment par : 

 - l'aménagement du poste de travail : 

Le poste de travail de la collaboratrice enceinte doit être aménagé lorsque la grossesse ne lui permet pas d'occuper le même poste qu'auparavant. 
D'autres fonctions permettant de mieux concilier la grossesse et l'exercice de l'activité professionnelle pourront de même lui être proposées. A l'issue de la grossesse, la collaboratrice réintégrera son poste d'origine.

- la réduction de la charge de travail : 

Le volume de travail devra être adapté à la grossesse de la collaboratrice. Selon les particularités et l'organisation du travail de chaque site, des temps de pauses supplémentaires seront accordés aux salariées enceintes.

De plus, les collaboratrices pourront bénéficier d'une réduction quotidienne du temps de travail dans les conditions suivantes :

A partir du 5ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail d'une heure.
A partir du 7ème mois de grossesse : réduction quotidienne du temps de travail de deux heures.

Afin de garantir la souplesse de ce dispositif, ces heures seront rémunérées normalement et pourront être cumulées sur la semaine pour être prises en une fois sur une journée.

Article 2 : Le congé paternité et autorisations d’absences 

Prise en charge intégrale du congé paternité : 

Le congé paternité de 25 jours calendaires (porté à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples) est pris en charge à 100% par GE EOLIENNES SN, déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale.

 Dans le détail, le congé de paternité sera composé : 
D’une première période de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours ; 
D’une seconde période de 21 jours calendaires, portée à 28 jours calendaires en cas de naissances multiples, à prendre dans un délai de 6 mois après la naissance de l’enfant. 

Pour cette seconde période de 21 jours calendaires, le congé pourra être fractionné en 2 périodes de 5 jours calendaires minium. 

Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.

Autorisations d'absences pour le père salarié soumis à l'horaire collectif

Le père accompagnant sa compagne aux examens prénataux et postnataux peut bénéficier d'un aménagement de ses horaires de travail avec accord de sa hiérarchie et sur présentation de justificatifs.

Article 3 : Le congés d'adoption et autorisations d'absences 

A titre liminaire, il est rappelé que les dispositions concernant l'allongement de la durée du congé maternité et le bénéfice de la semaine de reprise progressive d'activité sont ouvertes aux salariés hommes et femmes de retour du congé d'adoption puisque que conformément au droit commun toute stipulation d’une convention ou d’un accord collectif de travail comportant en faveur des salariés en congé de maternité ou paternité, un avantage lié à la naissance s’applique de plein droit aux salariés en congé d’adoption.

Congé de pré-adoption : 

Le congé légal d'adoption peut être aménagé de manière à débuter 7 jours avant l'arrivée de l'enfant au foyer. La contrepartie de cet aménagement est que le congé faisant suite à l'arrivée de l'enfant au foyer est réduit d'autant.

Afin que les parents adoptants puissent profiter pleinement de ce congé tout en ayant la possibilité de préparer sereinement l'arrivée de l'enfant, voire de se déplacer à l'étranger pour aller le chercher, GE EOLIENNES SN leur octroie un congé rémunéré de pré-adoption d'une durée de 10 jours ouvrés.

Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande 48 heures à l'avance.
Cumul des congés payés : 

Dans le cas d'adoption, à l'étranger GE EOLIENNES SN permet aux salariés adoptant au-delà du territoire métropolitain, de cumuler sur 2 ans une partie des congés, à condition toutefois de prendre au minimum 10 jours ouvrés consécutifs de congés payés sur la période du 1er mai au 31 octobre.

Autorisations d'absences rémunérées : 

Des autorisations d'absences rémunérées seront octroyées aux salariés adoptants, dans le cadre spécifique de démarches réalisées en vue de l'adoption, dans la limite de 2 jours et sur présentation de justificatifs. Ces autorisations peuvent être demandées par demi-journées.

Article 4 : Le congé parental d'éducation 

Durant les 3 années suivant la naissance d'un enfant ou en cas d'adoption d'un enfant de moins de trois ans, les parents ont la possibilité de bénéficier d'un congé parental d'éducation, durant lequel le contrat de travail est suspendu, ou de choisir de réduire leur temps de travail jusqu'à 16 heures hebdomadaires. Les modalités du passage à temps partiel doivent être convenues entre le salarié, son responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines.

Maintien de la couverture complémentaire Santé :

Le salarié en congé parental d'éducation bénéficie du maintien de la participation employeur pour la couverture complémentaire Santé, pour une durée de 6 mois, en contrepartie du versement de cotisations identiques à celles des salariés en activité et selon la même répartition entre l'entreprise et le salarié. Au-delà de cette période de 6 mois, les garanties peuvent être conservées, la cotisation (salarié et employeur) étant toutefois intégralement à la charge du salarié.

Garantie d'évolution de la rémunération : 

De la même manière qu'au retour de congé maternité ou adoption, GE EOLIENNES SN garantit aux salariés de retour de congé parental d'éducation, une évolution de la rémunération équivalente à l'augmentation générale et à la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie professionnelle ayant eu lieu pendant leur absence.

Maintien des cotisations Retraite : 

Pour les situations visées au présent article, GE EOLIENNES SN prend en charge pendant une durée de 6 mois maximum les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire, demande de renouvellement incluse.

Lors du passage à temps partiel dans le cadre du congé parental d'éducation, GE EOLIENNES SN complète pour une durée de 6 mois maximum, demande de renouvellement incluse, les cotisations, parts patronale et salariale, sur la base d'un temps plein auprès du régime général ainsi que du régime complémentaire.

Cette prise en charge nécessite l'accord du salarié. Cet accord est écrit, daté et signé par l'employeur et le salarié au sein d'un avenant au contrat de travail. Il fixe la durée et les modalités de cette prise en charge. Conformément à l'article R. 241-0-6 de la Sécurité Sociale, la prise en charge prend effet le premier jour du mois suivant la signature de cet avenant.

Article 5 : Création d’un Congé de naissance GE EOLIENNES SN dans le cadre d’une naissance prématurée

Sur le modèle du congé parental d'éducation, GE EOLIENNES SN crée un congé reposant sur un abondement des jours CET déjà acquis à la date de la naissance de l'enfant.
Dans le cadre d'une naissance prématurée, c'est-à-dire un enfant né avant la 35ème semaine de grossesse, le bénéficiaire n'ayant pas pu anticiper l'alimentation de son CET, pourra le faire jusqu'à la 35ème semaine théorique de grossesse.
Dans le cadre de ce congé, tout salarié peut utiliser ses jours de CET qui seront abondés par la Société à hauteur de 100% dans la limite de 10 jours.
Ainsi, un salarié utilisant 10 jours de son CET pour financer ce congé disposera de 10 jours supplémentaires rémunérés.

L’ouverture de ce congé répondra au respect des conditions requises pour l'ouverture d'un congé parental d'éducation. Ces conditions sont exposées aux articles L. 1225-47 et suivants du Code du Travail.
Ainsi, tout salarié doit justifier d'une année d'ancienneté à la date de naissance de son enfant, ou à la date d'arrivée de l'enfant adopté ou confié en vue de son adoption.
 
Ce congé pourra être pris à la demande du salarié dans les douze mois qui suivent la naissance de l'enfant et uniquement pendant la période de validité de la présente décision. 
Ce congé pourra, en concertation avec la hiérarchie, être pris en une seule fois ou bien fractionné pendant toute la période décrite ci-dessus.

Article 6 :  Mesures en faveur des parents dont un enfant est malade 

Complément d'indemnisation et prise en charge des cotisations retraite complémentaire du congé de présence parentale : 

Le congé de présence parentale peut être pris par un parent ayant besoin d'assister un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce congé est d'une durée de 310 jours par enfant malade à prendre sur une période de 3 ans, renouvelable en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle le premier congé a été accordé.

Une allocation journalière est alors versée au salarié par la Sécurité Sociale pour chacun de ces jours de congé.

A la condition que le salarié bénéficie du versement de cette allocation, GE EOLIENNES SN assurera, durant ce congé, un maintien du salaire brut à hauteur de 80% déduction faite de cette allocation et dans la limite du plafond de la Sécurité Sociale.

De plus, GE EOLIENNES SN maintiendra pour la durée du congé et pendant une durée de 6 mois maximum, les cotisations salariales et patronales du régime de retraite complémentaire.

Congé enfant malade : 

Dès lors que la présence du salarié auprès d'un enfant malade âgé de moins de 16 ans s'avère indispensable, celui-ci bénéficiera, sous présentation de justificatifs médicaux par année civile, d'une autorisation d'absence de 6 jours. 

Les 5 premiers jours sont rémunérés à 100%. Le sixième jour n’est pas rémunéré. La prise de demi-journées est autorisée.

En cas d'hospitalisation d'un enfant âgé de moins de 18 ans, le salarié bénéficiera des mêmes conditions.

Don de jours de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade : 

Le don de jours de repos est un dispositif permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.
Les bénéficiaires de ce don ne peuvent être que des salariés assumant la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

Les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés,
Les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT),
Et tout autre jour de récupération non pris étant entendu que ces jours de repos donnés peuvent provenir d'un compte épargne temps (CET).

Ce don de congés est soumis à l’autorisation préalable de la direction qui effectuera un contrôle de légalité sur le don de congés du salarié. 

Article 7 :  Mesures en faveur des familles monoparentales
 
GE EOLIENNES SN souhaite prendre en considération les particularités et besoins spécifiques des salariés en situation de famille monoparentale élevant seul(e) un ou plusieurs enfants de moins de 18 ans, ou assumant seul(e) la garde alternée d'un ou plusieurs enfants, quelle que soit la fréquence de la garde.

Autorisations d'absences rémunérées spécifiques : 

Deux jours d'absence rémunérés par année civile sont attribués aux salariés de famille monoparentale pour leur permettre d'accomplir des démarches administratives sous réserve de présentation de justificatifs.

Garde d'enfants : 

Lorsque l'organisation du travail le permet et après validation hiérarchique, un aménagement des horaires de travail peut être envisagé pour les salariés ayant la garde alternée, quelle que soit sa fréquence, de leur(s) enfant(s). 
Ainsi, les salariés concernés pourraient travailler moins les semaines où ils ont leur(s) enfant(s) et récupérer leurs heures les semaines durant lesquelles ils ne les ont pas dans les limites légales du temps de travail.
De plus, lors des vacances scolaires, GE EOLIENNES SN doit permettre la prise de vacances lorsque le salarié a la garde de son/ses enfant(s) et notamment quand les dates de ces vacances sont issues d'une décision judiciaire.

Temps partiel : 

Le manager sera particulièrement attentif aux demandes formulées par tout salarié élevant seul(e) un ou plusieurs enfant(s) en faveur d'un passage à temps partiel ou à l'inverse à temps plein.

Lorsqu'un salarié de famille monoparentale fait une demande de ce type, la hiérarchie et le service des Ressources Humaines se doivent d'examiner toutes les possibilités envisageables pour fournir au salarié la réponse la plus adaptée.

Article 8 : Rentrée des classes 

Deux heures d'absence rémunérées sont accordées au salarié soumis à l’horaire collectif qui accompagne son/ses enfant(s) le jour de la rentrée, indépendamment de son régime horaire, de la première année de scolarité jusqu'à l'entrée en 6ème comprise. En cas de circonstances exceptionnelles, le salarié exposera sa demande au service des Ressources Humaines.


Titre 6 : dispositions finales

Article 1 : Champ d'application de la présente décision unilatérale

Le champ d'application de cette décision est l'entreprise GE EOLIENNES SN.

Article 2 : Evolutions législatives 

En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, la direction convient de revoir toute disposition dans un délai de trois mois après la publication des textes afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 3 : Durée, suivi et bilan de la présente décision

La présente décision est conclue pour une durée indéterminée et sera applicable à compter du 1er juillet 2021.

L’employeur convient de rencontrer les représentants du personnel en Novembre de chaque année dans le cadre d'une commission de suivi afin de réaliser un bilan de son application. 


Fait à Montoir-de-Bretagne, le 1er septembre 2021
En 8 exemplaires originaux


Pour la Direction, d’une part,

XXX en sa qualité de Responsable Ressources Humaines


Pour les Organisations Syndicales représentatives, d’autre part,

UNSA représentée par XXX,



FO représentée par XXX, 



CGT représentée par XXX.














ANNEXE 1 :
Tableau récapitulatif des congés liés à la vie personnelle du salarié 








(*) : Attention certains dispositifs restent soumis à condition, pour toute information complémentaire, merci de vous reporter à la lettre du présent écrit ou à votre interlocuteur RH. 






ANNEXE 2 :
Modalités pratiques du Droit à la Déconnexion


ARTICLE PRELIMINAIRE : DECONNEXION - DEFINITIONS

II y a lieu d'entendre par :

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : ordinateurs, tablettes, smartphones/téléphones, réseaux informatiques, logiciels, messageries électroniques, internet/extranet, etc., permettant d'être joignable à distance ; 

Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l'exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés/jours de repos et de toute autre période de suspension du contrat de travail.



ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le présent écrit s'applique à l'ensemble des salariés de la société GE Eoliennes SN. 


ARTICLE 2 : DROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF ET DES ASTREINTES

Les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels professionnels ni prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d'y répondre, et plus généralement, d’utiliser les outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail.

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des salariés de la Société.

Sauf urgence avérée à caractère exceptionnel, les responsables hiérarchiques doivent éviter de chercher à contacter leurs salariés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l'horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou de l'établissement.  

Il est recommandé à tout salarié de configurer un message d’information pour les périodes d’absence ou de congés du salarié qui pourra prendre la forme suivant :

« Bonjour je suis absent du [date] au [date] compris sans accès à ma messagerie. Je prendrai donc connaissance de votre message à mon retour. (Si support assuré par un autre salarié) En cas d’urgence, n’hésitez pas à contacter [adresse email du salarié assurant le support pendant la période d’absence] en mon absence. » 

« Hello, please note that I will be out of office from [date] to [date] included, with no access to my emails. I will reply tu you upon my return. (If any backup employee) In case of emergency, please contact [email address of the backup employee] in my absence. Best regards. »


ARTICLE 3 : SENSIBILISATION AU DROIT A LA DECONNEXION

Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise, porteuses de lien social et facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent cependant être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des responsables hiérarchiques et de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Elles pourront être mises à jour afin de répondre aux demandes et besoins des salariés.



ARTICLE 4 : LUTTE CONTRE LA SURCHARGE D'INFORMATION LIEE A L'UTILISATION DE LA MESSAGERIE ELECTRONIQUE PROFESSIONNELLE

Afin d'éviter la surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de : 

S'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

Veiller à ce que l'usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement ;

S'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;

Utiliser avec modération/de manière avisée les fonctions « copie » (« CC ») ou « copie cachée » (« Cci ») ; 

S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

En outre, chaque salarié peut insérer dans leur signature électronique le message suivant : 

« GE protège la qualité de vie de ses salariés et recommande donc que les mails soient traités uniquement pendant les d’activité habituelle de l’entreprise ou du service. »

 « GE takes care of employee’s work life balance and therefore recommends that emails should be processed during usual working time. »

ARTICLE 5 : LUTTE CONTRE LE STRESS LIE A L'UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

Afin d'éviter le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : 

Privilégier les échanges face à face quand cela est possible (réunions physiques, outils collaboratifs tels que WebEx ou Skype, téléprésence...) ;

S'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un salarié sur son téléphone professionnel ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n'est pas nécessaire ;

Eviter les échanges « ping-pong » de courriels ; 

Définir le « gestionnaire d'absence au bureau » - en français et en anglais - sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ; 

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

Alerter son supérieur hiérarchique lorsque le salarié est dans l’impossibilité de rendre son droit à la déconnexion effectif. 

Il est également demandé aux supérieurs hiérarchiques : 

D’assurer l’exemplarité du droit à la déconnexion ; 

D’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion de leurs salariés ; 

D’informer chaque salarié sur son droit à la déconnexion ; 

De signaler toute surcharge de travail d’un salarié liée notamment à l’utilisation des outils numériques au service des Ressources humaines compétent.