Protocole d’accord relatif au télétravail a la CPAM de l’essonne






Entre, d’une part,


la direction de la CPAM de l’ESSONNE, représentée par Monsieur XXXXXXX, directeur général




Et, d’autre part, 


les organisations syndicales signataires





Il est convenu ce qui suit :



SOMMAIRE










































PREAMBULE
Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, les partenaires sociaux souhaitent rénover le cadre du télétravail pendulaire de l’organisme.
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié à domicile ou sur un site de proximité de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail engagée par la CPAM de L’ESSONNE et a pour but de permettre aux salariés une meilleure conciliation des temps, tout en maintenant le lien entre les salariés et la communauté de travail afin d’éviter tout phénomène d’isolement. 
Ainsi, le télétravail peut être de nature à contribuer, ainsi qu’a pu l’exprimer une grande majorité des 599 répondants à l’enquête diligentée par la CPAM de L’ESSONNE en avril 2021 sur ce sujet, à réduire les temps de trajet (et conséquemment le risque routier), faciliter la concentration, gagner en efficacité, gagner en autonomie et diminuer le stress. 
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de la crise sanitaire liée à la Covid-19. 
Ce compromis s’inscrit nécessairement dans le respect du cadrage donné par la CPAM de L’ESSONNE en matière de télétravail tel que développé dans la lettre réseau LR DDO 109 2021.
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
les apports et les points de vigilance du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail en matière notamment d’accompagnement des télétravailleurs et des managers. 
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières. 
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE 
1.1 -  CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire depuis sa résidence principale ou autres lieux tels que définis à l’article 4 du présent accord.
Est considéré comme télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.
Toutefois, ne constituent pas du télétravail :
l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors des locaux de la CPAM de L’ESSONNE, 
l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de la CPAM de L’ESSONNE.
En conséquence, ni les salariés itinérants, ni les salariés soumis au régime de l’astreinte ne peuvent se prévaloir, parce qu’ils exercent hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent accord pour demander le bénéfice des avantages liés au télétravail régulier.

1.2 -  SITUATIONS PARTICULIERES NE RELEVANT PAS DU CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Les dispositions des articles 2, 3, 5, 6 et 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux situations particulières de télétravail prévues dans cet article. 
Il s’agit de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 
Les dispositions de l’article 12.2 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent article, à l’exception des situations de recours au télétravail en faveur du maintien dans l’emploi des salariés prévues aux articles 1.2.4 et 1.2.5 qui, organisées en considération de l’état de santé, ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre des articles 1.2.4 et 1.2.5 perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 12.2. 
Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 6 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.

1.2.1 -  Le recours au télétravail de gré à gré 
Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la direction.

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (par exemple par échange de  mails).

1.2.2 -  Le recours au télétravail en cas d’épisode de pollution  
En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), la direction favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, la direction communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

1.2.3 -  Le recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. 
Dans ce contexte, la direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 
Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

1.2.4 -  Le recours au télétravail sur préconisation du médecin du travail 
En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié. La direction est tenue de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application. 
Dans ce cadre, la direction met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

1.2.5 -  Le recours au télétravail des salariés en situation de handicap 
Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, la CPAM de L’ESSONNE examine les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. 

ARTICLE 2 : ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Tous les salariés, quel que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail, peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les critères cumulatifs suivants : 
Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager.
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour l’éligibilité du salarié. Le cumul de ces activités dématérialisées et dématérialisables ne peut être inférieur à l’équivalent d’un jour de télétravail.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires, sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier, sauf si l’organisation et la dématérialisation des tâches peuvent le permettre.

Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes : 
la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois. Par dérogation celle-ci peut être ramenée à trois mois pour tenir compte  d’une possible expérience antérieure en télétravail.
la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, 
le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.  

ARTICLE 3 : PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE
Peuvent accéder au télétravail à domicile les salariés éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :  

Une connexion Internet de qualité suffisante
Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet (personnelle ou rattachée au lieu d’exercice) de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site. 

La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 
Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à la DRH une attestation d’assurance modifiée en conséquence.  
Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera le cas échéant pris en charge par  la CPAM de L’ESSONNE sur présentation d’un devis. 
En cas de changement de résidence comme lieu de télétravail, le salarié a l’obligation de transmettre une nouvelle attestation d’assurance.
Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de CPAM de L’ESSONNE. 

La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail 
Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.
S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de la DRH la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’établissement.
Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de  la DRH.
En cas de non-conformité des installations, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié. 
Seul le coût du diagnostic et de la contre visite sont pris en charge par  la CPAM de L’ESSONNE.
Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que la CPAM de L’ESSONNE ne prend à sa charge qu’un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.  
Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

L’espace de travail
Qu’il s’agisse de la résidence principale ou secondaire, le salarié doit disposer d’un espace de travail dédié répondant aux normes de sécurité en vigueur avec un éclairage naturel suffisant. 
ARTICLE 4 : LIEUX D’EXERCICE EN TELETRAVAIL 
Le télétravail peut s’exercer depuis : 

le domicile, à savoir la résidence principale ou une seconde résidence régulière déclarée auprès de la DRH ;
un autre site que celui d’affectation habituelle appartenant à la CPAM de L’ESSONNE ;
un site d’un autre organisme du régime général de la Sécurité Sociale d’Ile de France, avec lequel est conclue une convention d’hébergement ;
une seconde résidence régulière dès lors : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de la DRH, qu’elle est stable et qu’elle se trouve située en France à trois heures au plus du lieu d’affectation principale. Cette condition de temps de trajet maximum entre la seconde résidence et le lieu habituel de travail permet de répondre à une exigence opérationnelle et de service en organisant le retour du télétravailleur sur son lieu habituel de travail, dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité, de téléphone, non accessibilité des applications réseaux etc…) ; 
que l’ensemble des prérequis prévus à l’article 3 sont également remplis. 

Qu’il s’agisse de la résidence principale ou d’une éventuelle seconde résidence régulière, en cas de difficulté technique, le télétravailleur doit prévenir sans délai son manager et contacter les équipes informatiques pour un dépannage à distance. En cas d’impossibilité, le télétravailleur devra alors rejoindre son site d’affectation (ou éventuellement tout autre site notifié par son manager). 

En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail.  

Par ailleurs, le choix par le salarié de télétravailler depuis une seconde résidence ne peut occasionner, pour quelque motif que ce soit, des frais supplémentaires à la charge de la CPAM de L’ESSONNE.

ARTICLE 5 : PROCEDURE DE VALIDATION DES CANDIDATURES
Les salariés candidats au télétravail formalisent leur demande par écrit auprès de leur manager.
Les demandes sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles ou liées aux nécessités de service au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
5.1 -  ANALYSE DE LA RECEVABILITE DES CANDIDATURES 
Cette première étape de sélection des candidatures vise à apprécier si le salarié répond aux conditions d’éligibilité.
L’appréciation de l’autonomie au poste de travail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. 
Le choix de la formule et de la quotité de télétravail est défini selon :
les souhaits du salarié ;
l’autonomie du salarié ;
sa quantité de tâches dématérialisables et dématérialisées ;
les impératifs organisationnels ;
les nécessités de service ;
le nombre de collègues télétravailleurs et leur quotité de télétravail.

Le manager prend sa décision, en coordination avec son directeur de branche, au regard de la satisfaction par le salarié de l’ensemble des prérequis et des critères d’éligibilité.

Une réponse est apportée par le manager au salarié dans les meilleurs délais. 

Le dossier sera alors transmis à la DRH pour validation et notification au salarié sous 45 jours à réception du dossier et de l’ensemble des pièces dues par le salarié.

Un salarié ne peut se prévaloir d’un quelconque accord de télétravail en l’absence d’une notification de la DRH.


5.2 -  SELECTION DES CANDIDATURES ELIGIBLES   
Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse ».
Au regard de cette disposition, les candidatures éligibles font l’objet d’une attention particulière.
Les candidatures éligibles au télétravail (ou les quotités de télétravail envisageables) peuvent faire l’objet d’une sélection permettant de les prioriser au moyen des critères de sélection suivants : 
un salarié aidant une personne handicapée (3 points) ;
un salarié aidant une personne à charge avec par ordre de priorité, le salarié aidant une personne rattachée à son foyer fiscal, le salarié aidant une personne justifiant d’une domiciliation chez lui, le salarié aidant un proche non domicilié chez lui  (3 points) ;
une situation de parent isolé (3 points) ;
des difficultés de conciliation vie professionnelle / vie personnelle liées à une situation de garde alternée (2 points) ; 
la durée du transport domicile-travail (1 point) ;
l’allongement du temps de transport d’au moins de 30 minutes d’un trajet suite à un changement d’affectation géographique à l’initiative de la direction (1 point) ;
Les candidatures sélectionnées font l’objet d’une étude sous l’autorité de la DRH avec le manager et sollicitation si besoin du service santé au travail qui devra retenir les candidatures éligibles et notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

5.3 -  DEMANDE DE REEXAMEN    
Le salarié qui a reçu une notification de rejet de sa candidature peut en solliciter le réexamen par une saisine écrite et argumentée auprès de la DRH et transmise sous 15 jours calendaires à compter de la réception de sa notification de rejet.  
La DRH bénéficie d’un délai maximum de 45 jours à compter de la demande de réexamen pour lui adresser une réponse écrite et motivée. 
ARTICLE 6 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL A LA CPAM de L’ESSONNE
6.1 -  L’OBLIGATION DE PRESENCE SUR SITE
Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tout télétravail est nécessairement pendulaire avec une alternance infra hebdomadaire. 
En conséquence, tous les télétravailleurs doivent être présents sur leur site habituel de travail au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel. Cette obligation s’impose quelle que soit la formule de télétravail, hebdomadaire ou annuelle. S’agissant d’un plancher, le nombre de jours sur site obligatoire pourra être supérieur en fonction du nombre de jours de télétravail accordé.
Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir  notamment les congés, les RTT, les jours chômés ou toute autre forme de suspension du contrat prévisible.  Par exemple, en cas d’une RTT ou d’un congé posé une semaine sur un jour de travail sur site, le salarié devra revenir un autre jour pour remplir son quota minimum de jours à faire sur site dans la semaine.
Le temps de la formation dispensée en présentiel hors site habituel de travail ou suivie à distance ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site. 
Toujours dans une logique de prévention des risques psychosociaux, de maintien du lien social et de préservation des collectifs de travail, les jours de présence sur site à privilégier sont par principe mardi et jeudi.
En tout état de cause, chaque chef de département ou service, en coordination avec son directeur de branche, déterminera pour son périmètre un jour, soit le mardi soit le jeudi, durant lequel la totalité de son équipe devra être présente sur site.
Si un impératif d’activités ou organisationnel incontournable, ou une circonstance exceptionnelle imprévue, devait éventuellement contraindre à retenir un autre jour de présence commun sur site, le manager qui serait dans la nécessité de décider d’un jour de regroupement de toute son équipe autre qu’un mardi ou un jeudi ne pourra le faire qu’après validation préalable de la DRH.

6.2 -  LE NOMBRE DE JOURS DE TELETRAVAIL

La quotité de jours de télétravail, quelle que soit la formule retenue, ne pourra jamais excéder trois jours par semaine. Il s’agit bien d’un plafond, le nombre de jours de télétravail hebdomadaires pouvant être de zéro, un, deux ou trois selon la formule de télétravail retenue correspondant le mieux à l’autonomie du salarié, aux nécessités de service et aux impératifs organisationnels.

Le nombre de jours de télétravail convenu avec le salarié pourra fluctuer à la baisse pour tenir compte de l’impératif de présence d’au moins deux jours sur site par semaine en cas d’absence prévisible (cf. Article 6.1).

6.3 -  LES FORMULES DE TELETRAVAIL


Quelle que soit la formule de télétravail retenue, le décompte des jours télétravaillés se fait nécessairement en jour, sauf pour les personnels nomades pour lesquels le décompte des jours télétravaillés pourra éventuellement s’envisager en demi-journée. Ainsi, si au cours d’une même journée, pour une raison quelconque, un salarié faisait une demi-journée en télétravail et une demi-journée sur site, cela sera décompté comme une journée de télétravail et indemnisé à hauteur d’un jour entier télétravaillé.

Dans ces formules, le nombre de jours est toujours indicatif. Conséquemment, aucun report de jours de télétravail ne peut être exigé d’une période sur l’autre (que ce soit pour les formules annuelles ou hebdomadaires).
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules et de déterminer le nombre de jours possibles de télétravail relève, après avoir recueilli les souhaits du salarié, de l’appréciation du manager et de la validation du directeur de branche, notamment en fonction :
des souhaits du salarié ;
de l’autonomie du salarié ;
de la quantité de tâches dématérialisables et dématérialisées ;
des impératifs organisationnels ;
des nécessités de service ;
du nombre de collègues télétravailleurs et leur quotité de télétravail.

En tout état de cause, la démarche de télétravail ne doit aboutir :
ni à une désorganisation du service ;
ni à un appauvrissement des tâches les jours en télétravail qu’il s’agisse des tâches du télétravailleur ou de celles de ses collègues exerçant sur site ;
ni à un report de la charge de travail sur les salariés non télétravailleurs.

ARTICLE 7 : CONDITIONS DE MISE EN PLACE 
7.1 – NOTIFICATION INDIVIDUELLE  

Le télétravail n’est ni une obligation ni à l’inverse un droit. Le télétravail revêt donc un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

En cas d’accord de la CPAM de L’ESSONNE, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée indéterminée. 

Il est expressément précisé que cette notification à durée indéterminée ne saurait à être assimilée à un droit acquis, ni faire échec au principe de réversibilité prévu au présent accord. 

En tout état de cause, le maintien ou non du collaborateur en télétravail sera formellement ré-examiné a minima chaque année au moment de l’entretien annuel d’évaluation.

La notification accordant le télétravail précise notamment :
la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site) ;
les horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint et son droit à la déconnexion ;
la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site ;
les conditions de réversibilité du télétravail ;
la durée de la période probatoire ;
le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail ;
le rappel de la prise en charge financière des coûts liés au télétravail par l’employeur ; 
les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

7.2  – PERIODE PROBATOIRE
Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période probatoire au télétravail de 3 mois est prévue et indiquée dans la notification.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance qui ne peut excéder 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 8 jours avant la fin de la période probatoire afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

7.3 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL
7.3.1 – Suspension
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
des circonstances engendrées par des impératifs professionnels ; 
des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique ;
des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

7.3.2 – Réexamen 
En cas de changement d’emploi/poste/métier :
Dans ce cas, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et le directeur de branche s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi/poste/métier et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
En cas de changement de domicile :
Tout déménagement devra être signalé à la direction des ressources humaines.
Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 3.

7.3.3 – Réversibilité 
La situation de télétravail est réversible à l’initiative du salarié comme de l’employeur. 
Le passage en télétravail ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.
Pour accompagner au mieux la situation du salarié, selon le cas d’espèce, la réversibilité pourra être partielle (diminution du nombre de jours télétravaillés initialement demandés) ou totale.
Il pourra être mis fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance raisonnable ne pouvant excéder 30 jours, par l’une ou l’autre des parties, sauf circonstances exceptionnelles.
Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures. 
Une réversibilité partielle ou totale pourra être envisagée en cas d’absence longue durée (3 mois consécutifs / 90  jours calendaires). 
La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée. 
Ces éléments sont précisés dans la notification individuelle. 
ARTICLE 8 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 
Bénéficiant des horaires variables, le salarié en situation de télétravail badge depuis le poste de travail qui lui est fourni.

Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable a minima pendant les plages fixes définies dans le cadre de l’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail de l’organisme. 

Les heures travaillées durant les plages variables étant également du temps de travail à part entière, le salarié pourra également être joint notamment par son manager, après s’être assuré de sa connexion.

Dans les cas où il n’est pas possible de s’assurer de la connexion du salarié sur la plage variable, les réflexes suivants sont à privilégier :
adresser éventuellement un message type mail ou sms sur téléphone professionnel ;
recourir aux messageries instantanées professionnelles qui ne permettent de contacter un salarié que lorsqu’il est connecté.

Le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant à l’arrêt son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L. 3131-1 du Code du Travail),
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L. 3121-33 du Code du Travail),
ainsi que du protocole d’accord relatif à la gestion individualisée du temps de travail.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Par ailleurs, conformément à l’article R. 4542-4 du code du travail, le manager veille à organiser l’activité du télétravailleur de telle sorte que son temps quotidien de travail sur écran soit périodiquement interrompu par des pauses ou par des changements d’activité réduisant la charge de travail sur écran, sous réserve des possibilités en fonction de la nature de l’activité.

La direction veille au respect de ces règles et pourra exercer son droit à la réversibilité en cas de constat de dérive dans le cadre de son obligation de sécurité et de protection des salariés.

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement, un temps d’échange est consacré au suivi de l’organisation du travail. Sont notamment évoquées les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec le collectif de travail.


ARTICLE 9 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR
9.1 –  EGALITE DE TRAITEMENT  
Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail, de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres ou de la Convention Collective Nationale du travail du 18 septembre 2018 des agents de direction des organismes de sécurité sociale.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’organisme.

Il bénéficie en outre de titres restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

9.2 –  SANTE ET SECURITE 
Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme. 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

9.3 –  PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL
Aux termes de l’article L. 1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et pendant ses horaires de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la CPAM de L’ESSONNE (DRH et manager), d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.
9.4 –  RESPECT DE LA VIE PRIVEE  /  EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE 
La CPAM de L’ESSONNE s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, la direction et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
En conséquence, l’employeur et des membres du CSE, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable express et par écrit.
Le salarié pourra aussi, en cas de besoin, adresser à la CPAM de L’ESSONNE une photographie avec les cotes de son poste de travail à domicile en cas de question particulière.

ARTICLE 10 :	OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR EN MATIERE DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition.
Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à verrouiller sa session et éteindre son poste informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  
Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.
Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail est annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’organisme. 

ARTICLE 11: UTILISATION DES EQUIPEMENTS 
L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, s’assure de la conformité des installations électriques du domicile du salarié et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie (téléphone portable /softphone/ messagerie instantanée).

Pour les besoins du travail, le télétravailleur dispose des équipements nécessaires en rapport avec son activité. 

Le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. 

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. 

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur son site d’affectation ou un autre site de la CPAM de L’ESSONNE. En cas de demande du manager de retour du télétravailleur sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile principal et son lieu de retour sur site est assimilé à du temps de travail effectif, dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail. En cas de retour d’une résidence secondaire, le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif dans la limite du temps de trajet habituel depuis le domicile principal, dès lors que le salarié a débuté sa journée de travail. 

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.
ARTICLE 12 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 
12.1 - FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE 

La CPAM de L’ESSONNE assure la prise en charge du coût de l’ensemble des matériels informatiques remis au télétravailleur dans le cadre de son activité tel que conformément à l’article 11.
Elle prend également à sa charge la maintenance du matériel.

12.2 - FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE 

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité en fonction du nombre de jours d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).
Les montants retenus pour cette indemnisation respectent les plafonds de l’Urssaf en dessous desquels les sommes versées ne sont  pas soumises à cotisation.
Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. 

12.2.1 - Formule 1 : Télétravail sous forme d’enveloppe annuelle de jours télétravaillés

Pour les salariés bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, au plus de 20, 40, 80 ou 120 jours, l’indemnité est versée au plus trimestriellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. 

Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée. 


12.2.2 - Formule 2 et 3 : Télétravail hebdomadaire avec jour(s) télétravaillé(s) non fixe(s) et Télétravail hebdomadaire avec jour(s) télétravaillé(s) fixe(s)

Une indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). 

Pour les salariés bénéficiant de formule de télétravail hebdomadaire, entre 1 et 3 jours fixes ou non  de télétravail chaque semaine, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes : 
10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,
20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,
31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

12.3 – AUTRES FRAIS 

Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : 
si des titres repas sont versés dans l’organisme, ils seront servis au télétravailleur les jours de télétravail ;
si l’organisme ne verse pas de titres repas, la participation de l’employeur sera versée au télétravailleur dans les mêmes conditions que celles retenues pour les autres salariés (l’employeur n’étant pas tenu de mettre en place des titres repas). 

Modalités de la participation employeur aux frais de transport : lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnements SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

ARTICLE 13 : PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS
La CPAM de L’ESSONNE est très attachée à la prévention des risques professionnels que peut induire le télétravail.
C’est à ce titre, et avec la volonté de prévenir les risques psychosociaux (RPS), que deux jours sur site au minimum par semaine, avec un jour en commun par équipe, sont imposés aux fins de :
limiter la survenance d’un sentiment d’isolement ;
maintenir les dynamiques dans les collectifs de travail ;
préserver la qualité des relations interpersonnelles.
A titre préventif, des ateliers de prévention des RPS ont été organisés pour les managers. De même, les référents techniques y ont été sensibilisés.
La prévention des RPS continuera à faire l’objet d’informations régulières et de rappels.
Parallèlement, il sera rappelé en début d’exécution de l’accord à tous les salariés les coordonnées de Pros-Consulte et de la médecine du travail.
Le Service Santé au Travail est également mobilisé au travers d’un plan de communication sur 2021 pour alerter sur d’éventuels autres risques : sédentarité, addictions,…
Enfin, une fiche spécifique « télétravail » sera introduite dans le document unique d’évaluation des risques.


ARTICLE 14 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties signataires s’engagent à partager un bilan sur le déploiement de cet accord sur le télétravail à mi-durée, c’est-à-dire à 18 mois après son entrée en vigueur.

ARTICLE 15 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme. 
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. 








Fait à Evry, le 05/08/2021


Le directeur général 		Les organisations syndicales représentatives