Accord d’entreprise
sur la mise en place du Télétravail





Entre les soussignés : 
La société XXX, dont le siège social est situé XXX immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro XXX représentée par Monsieur XXX, en sa qualité Directeur de Site

Ci-après dénommée « la Société »,
 
D’une part,

Et :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur Délégué Syndical,
Le syndicat CFDT, représenté par M. XXX, 
Le syndicat CFTC représenté par M. XXX, 
Le syndicat CGT représenté par M. XXX, 

D’autre part,






PREAMBULE 
Cet accord marque la volonté de l’entreprise de contribuer, dans un contexte croissant de digitalisation de la société et du monde du travail, à l’amélioration du bien-être au travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il s’inscrit également dans une démarche environnementale de développement durable.
Ce mode d’organisation du travail repose sur des relations de travail fondées sur la confiance, la responsabilité, l’autonomie et l’agilité, qui sont des piliers phares du développement des collaborateurs de l’entreprise.
Fort des dernières évolutions législatives visant à favoriser et à simplifier le recours au télétravail ainsi que des dernières expériences en la matière, l’Entreprise a souhaité mettre en place le télétravail avec les organisations syndicales dans le cadre de la négociation relative à la qualité de vie au travail prévue à l’article L 2242-1 du code du travail.

TITRE 1 : DEFINITION ET PRINCIPES GENERAUX
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs de la Société XXX.
Article 2 – Définition du télétravail
Au sens du présent accord, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié au domicile de celui-ci, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le domicile correspond au lieu de résidence habituelle du salarié en France métropolitaine. 
Ne sont pas concernées par le présent accord les situations exceptionnelles ou d’urgence où le salarié peut être autorisé à exercer son travail à distance avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie (grève des transports, épisodes de pandémie, intempéries…). Dans ces hypothèses, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou pour garantir la protection des salariés.
De même, ne sont pas concernées par le présent accord les solutions particulières de télétravail qui peuvent être mises en place sur préconisation du médecin du travail, en particulier lorsqu’il s’agit, dans le cadre du respect de l’article L 5213-6 du code du travail, de favoriser l’accès à l’emploi ou le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.

Article 3 – Eligibilité au télétravail
Le télétravail est ouvert aux activités des salariés de l’entreprise pouvant être exercées à distance. 
Les parties conviennent que certains types d’activité ne sont pas compatibles avec le télétravail notamment les métiers nécessitant d’assurer une présence ou un accueil physique (courrier/accueil, postes en production, logistique, laboratoire, maintenance …).
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Les apprentis sont éligibles au télétravail sous condition de respecter les conditions énoncées ci-dessous. 



Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé
Temps de travail supérieur ou égal à 80% d’un temps plein
Avoir un environnement à domicile compatible avec l’exercice du télétravail (connexion internet adaptée, espace de travail suffisant, …)
Avoir déclaré à son assurance habitation couvrant l’activité partielle en télétravail

Les salariés reconnus travailleurs handicapés qui souhaiteraient avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail.

TITRE 2 : MISE EN PLACE
Article 4 – Modalités d’acceptation 
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. Il ne peut pas être imposé au salarié et réciproquement suppose pour le salarié d’obtenir l’accord de son manager.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande écrite à son manager, en copiant le service Ressources Humaines.
Le manager évalue la demande, avec si besoin l’appui du service Ressources Humaines, en tenant compte des impératifs liés à l’organisation et au bon fonctionnement du service.

Il est également précisé que le fait de remplir les critères d’éligibilité au télétravail ne crée pas un droit automatique au télétravail pour le salarié. 
Outre ces critères généraux, l’aptitude individuelle, notamment l’autonomie et la fiabilité, de chaque salarié à télétravailler sera appréciée par son manager.
La demande de télétravail qui sera refusée devra être motivée.
	
Article 5 – Période d’adaptation et réversibilité 
Période d’adaptation
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de trois mois, durant laquelle le salarié et l’entreprise vérifient que l'activité en télétravail leur convient.
Au cours de cette période, l’entreprise ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.
S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.

Réversibilité 
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien permettra au salarié et au manager de réaliser un premier bilan.
Chacun pourra décider de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance d’une semaine.


L’entreprise pourra notamment mettre fin de manière définitive au télétravail dans les cas suivants : 
Si les critères d’éligibilité ou d’aptitude individuelle au télétravail ne sont plus remplis,
Si des raisons de service ne permettent pas la poursuite du télétravail, 
En cas de non-respect des règles de sécurité, de confidentialité et de protection des données,
Si la qualité du travail fourni par le télétravailleur ne donne pas satisfaction,
En cas de problèmes techniques.

Le télétravail pourra par ailleurs être ponctuellement suspendu notamment en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.
En outre, le présent accord sera automatiquement amendé par toute politique ou règle impérative Ecolab qui interviendrait dans le champ du présent accord.

TITRE 3 : ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 6 – Rythme du télétravail 
Le télétravail est limité à 2 journées par semaine. Les 2 jours de télétravail sont déterminés en accord entre le manager et le collaborateur.
Le ou les jours non télétravaillés sur une semaine donnée ne sont pas reportables.
Dans le cadre du bon fonctionnement des activités, les managers pourront définir certaines mesures spécifiques dans l’organisation du télétravail de leurs services. Il pourra notamment s’agir de prévoir que certaines périodes dans le mois ou de l’année (congés d’été notamment) ne puissent comporter de jours de télétravail. 

Article 7 – Durée du travail 
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail organise son temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidiennes et hebdomadaires prévues par la législation. 
Pour le salarié en régime horaire, le télétravailleur devra continuer de badger comme s’il était en entreprise. Pour se faire, le salarié se connectera à son portail HOROQUARTZ afin de badger en entrée et en sortie. 
Les heures supplémentaires doivent être limitées à des situations exceptionnelles et répondre à un surcroît temporaire et ponctuel d’activité. En tout état de cause, les limites horaires maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail seront respectées. La qualification d’heure supplémentaire ne pourra être donnée : 
Qu’aux heures prenant place au-delà du plafond horaire annuel de référence de l’entreprise,
Et à la condition que ces heures aient été formellement validées ou demandées par la hiérarchie
Seuls les dépassements d’heures répondant à ces conditions, se verront appliquer les dispositions légales relatives aux heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires seront lors prioritairement récupérées en tenant compte des majorations légales. Le repos sera pris à la demande du salarié et organisé en fonction des nécessités du service après accord de la hiérarchie.
Article 8 – Plages horaires et respect de la vie privée
Des plages horaires durant lesquelles le salarié en télétravail peut être joint sont définies dans le strict respect de la vie privée du salarié en télétravail et des missions qui lui sont imparties. 
Pour les salariés en régime horaire, ces plages correspondent en principe aux horaires applicables au sein de leurs équipes.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer aux réunions et de consulter sa messagerie.
Article 9 – Modalités de contrôle ou de régulation de la charge de travail et droit à la déconnexion
Les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail sont abordées par le manager et le télétravailleur à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Par ailleurs, il est précisé que chaque salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes de travail habituel. Ainsi aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail habituel. 
TITRE 4 : EQUIPEMENT ET SECURITE DES DONNEES
Article 10 – Equipements de travail
L’entreprise met à la disposition du salarié l’équipement (PC, connexion serveurs à distance…) nécessaire à ses fonctions, en vue d’un usage exclusivement professionnel. 
L’équipement demeure la propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à en prendre soin et en assure la bonne conservation.
Article 11 – Assurance
Le salarié s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise.
Article 12 – Confidentialité et protection des données
Les règles en vigueur dans l’entreprise en matière de protection des données restent applicables au salarié.  Le télétravailleur s’engage à utiliser le matériel qui lui est confié dans le respect des règles en vigueur en matière de sécurité de l’information et à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile.
TITRE 5 : DUREE, SUIVI ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Article 13 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 – Suivi de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en CSSCT.
Article 15 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions légales en vigueur. 
Article 16 – Dénonciation de l’accord
La Société et/ou chaque Organisation Syndicale représentative dans le champ d'application de l'accord, signataire ou adhérente pourra dénoncer l’accord, selon les modalités suivantes : toute dénonciation devra être adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes par lettre recommandée avec demande d'avis de réception en respectant un préavis de trois mois et donner lieu aux formalités de dépôt.
Si l'une des organisations syndicales de salariés signataire du présent accord venait à perdre sa qualité d'organisation représentative dans le champ d'application du présent accord, la dénonciation n'emporterait d'effets que si elle émane d'une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés.
Toute dénonciation ne pourra que concerner la totalité du présent accord.

Article 17 – Notification et publicité
Le présent Accord sera signé en 5 exemplaires originaux.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée , assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités).

Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes.
Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et porté à la connaissance des salariés par email.

Fait à XXX, le 

Pour l’Entreprise : 
XXX, Directeur de site




LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

Les Délégués Syndicaux de l'Entreprise représentant les organisations suivantes :

M. XXX, Délégué Syndical représentant la CFDT



M. XXX, Délégué Syndical représentant la CFTC




M. XXX, Délégué Syndical représentant la CGT