ACCORD COLLECTIF DE TRAVAIL
DE LA FNAB



Entre les soussignés






Ci-après la « FNAB » ou la « Fédération »
D’une part,


Et







Ci-après « les élus » ou « le CSE »
D’autre part


Ci-après collectivement dénommées « les Parties »



Il a été convenu ce qui suit


Préambule


Parce que le développement de l’agriculture biologique est sous-tendu par la volonté d’instaurer de nouveaux rapports entre l’agriculture, ceux et celles qui la pratiquent, et l’ensemble de la société, parce qu’il est fondamentalement un projet humaniste, il nous est apparu naturel et indispensable de réfléchir aux relations entre employeurs et salariés au sein du réseau FNAB, à l’organisation du travail et à la place des salariés.

Depuis plusieurs années, un groupe de travail national ad hoc composé de représentants des employeurs et des salariés a été mis en place au sein du réseau FNAB, réseau constitué de structures juridiquement indépendantes mais reliées entre elles par le choix volontaire du fédéralisme associatif et syndical.   

Ce groupe avait pour mandat initial de proposer un accord de référence destiné à harmoniser et améliorer les conditions de travail de l’ensemble des salariés du réseau. Alors que le code du travail définit un ensemble de règles qui constituent un socle minimum, le réseau FNAB a ainsi souhaité aller au-delà afin de favoriser l’épanouissement des salariés dans l’accomplissement de leurs fonctions. 

En 2017, un travail de fond a ainsi été réalisé pour actualiser les règles de droit, et les transcrire dans un accord de référence. 

En 2019, un avenant à cet accord de référence a été voté avec pour objet une refonte des systèmes de classification et de rémunération.

Les principaux objectifs de cette refonte étaient les suivants : 

Renforcer le réseau FNAB en harmonisant les référentiels métiers tout en tenant compte des disparités de configuration des structures ; 
Veiller à maintenir l’équité entre les salariés du réseau et à la transparence de la politique de rémunération ; 
Permettre une progression des rémunérations en fonction de la maîtrise des compétences qui seront évaluées chaque année pour l’ensemble des salariés du réseau. 

Une nouvelle grille d’emplois types et une nouvelle grille de rémunérations ont ainsi été mises en place.  

Les dispositions de cet accord de référence et de son avenant ont vocation à être transposées dans des accords d’entreprise au sein des différentes structures du réseau FNAB (FNAB, GRAB et GAB). 

Le présent accord est donc une transposition, au sein de la FNAB, de l’accord de référence du réseau FNAB et de son avenant de décembre 2019.

Il en respecte l’esprit mais a fait l’objet d’adaptations en concertation avec le comité social et économique (CSE) de la FNAB.




Tables des matières







































Chapitre 1 – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la FNAB. 

Article 2 : Portée, durée, dénonciation

2.1 Portée

Le présent accord a vocation à constituer un socle de référence en matière de droit du travail.

Dans un souci pédagogique, les parties ont entendu rappeler sur certains sujets les dispositions légales et règlementaires en vigueur, telles qu’interprétées par la Cour de cassation à la date du présent accord. Ces rappels figurent le cas échéant dans un encadré de manière à signaler qu’il ne s’agit que d’un rappel des dispositions légales en vigueur à la date de signature de l’accord et que les dispositions ainsi rappelées n’ont pas vocation à continuer à s’appliquer si ces dernières venaient à être modifiées.

Il met fin et se substitue à tout accord, usage, engagement unilatéral précédemment en vigueur au sein de la FNAB.

2.2 Durée

L’accord prend effet à sa date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

2.3 Suivi de l’accord

Le Comité Social et Economique se réunira chaque année, au premier trimestre, pour faire le bilan et le suivi de l’application du présent accord afin d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires.

2.4 Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

2.5 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.



Article 3 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par le représentant légal de la FNAB sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site .

A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris. Une copie de l’accord sera également disponible sur le serveur interne partagé.

Chapitre 2 – Droits individuels


Article 4 : Liberté d’opinion

La FNAB reconnaît la liberté d’opinion ainsi que le droit pour chaque salarié d’adhérer librement à un syndicat professionnel constitué en application des articles L.2141-4 et suivants du code du travail.

Elle s’engage à ne pas tenir compte notamment de l’appartenance ou la non appartenance à un syndicat, des fonctions représentatives syndicales ou autres, des opinions politiques, philosophiques ou religieuses, de l’origine sociale ou ethnique, du sexe, de l’orientation sexuelle ou de l’âge, pour arrêter ses décisions, de quelque nature qu’elles soient, intéressant le fonctionnement de l’entreprise et notamment en ce qui concerne l’embauche, les conditions de travail, la rémunération et l’avancement, la formation professionnelle, l’octroi d’avantages sociaux, les mesures de discipline et le licenciement.

Article 5 : Contrat de travail


S’il y a lieu, une clause de confidentialité devra être respectée en cas de départ du salarié vers une autre structure ; elle sera précisée dans le contrat de travail.



Article 6 : Période d’essai


En l’absence de rattachement de la FNAB à une convention collective ou un accord de branche étendu, la période d’essai n’est pas renouvelable.

Durée maximale de la période d’essai en cas d’embauche en CDI
Si les salariés ont un statut-cadre, la période d’essai peut être portée à 4 mois









Article 7 : Rupture du contrat de travail


Article 7.1 – Préavis

Démission


Une fois la période d’essai terminée, en cas de démission, la durée du préavis est fixée à :
2 mois pour les salariés non-cadres ;
3 mois pour les salariés cadres. 

Elle peut être réduite en cas d’accord entre les parties.

Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils ne sont pas rémunérés ni comptabilisés en temps de travail effectif.

Licenciement (hors licenciement pour faute lourde ou grave)


En cas d’ancienneté inférieure à 6 mois, le salarié licencié (hors faute lourde ou grave) a droit à un préavis de 15 jours calendaires. Durant son préavis, le salarié bénéficie de deux jours de recherche d’emploi par mois. Ces jours sont fractionnables et cumulables. Ils sont rémunérés et comptabilisés en temps de travail effectif.

7.2 Rupture anticipée d’un CDD




Article 7.3 – Indemnités de licenciement


Article 7.4 - Départs à la retraite

Tout salarié quittant volontairement l'entreprise pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite. L’indemnité de départ à la retraite ne doit pas être confondue avec l’indemnité de mise à la retraite due lorsque l’employeur met à la retraite son salarié.



L’indemnité de départ en retraite est fixée comme suit :
0,5 mois du salaire de référence en deçà d’1 an d’ancienneté ;
1 mois après 1 an d’ancienneté révolu ;
1,5 mois après 5 ans d’ancienneté révolus ;
2 mois après 10 ans d’ancienneté révolus ;
2,5 mois après 20 ans d’ancienneté révolus.

Lorsque le salaire de référence du salarié est inférieur au salaire moyen de l’ensemble des salariés de la FNAB ramené à temps de travail équivalent et apprécié sur les douze mois précédant le départ de l’intéressé (préavis inclus), c’est ce salaire moyen qui sert de base de calcul à l’indemnité de départ à la retraite.



Chapitre 3 – Durée du travail

Article 8 : Organisation de la durée du travail  

Article 8-1 - Principes généraux en matière de durée du travail




Article 9 : Heures majorées

Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50 % :
Heures effectuées après 20 heures ;
Heures effectuées le week-end ;
Heures effectuées les jours fériés.

Priorité est donnée à la contrepartie en "repos compensateur équivalent" (avec majoration selon les modalités indiquées ci-dessus). Ces repos compensateurs doivent être pris dans les deux mois qui suivent la réalisation de ces heures supplémentaires.

Dans l’hypothèse où les heures ainsi accomplies seraient des heures supplémentaires, le cumul de majorations ne pourra pas être supérieur à 50%.

Article 10 : Organisation du travail sur l’année

Au sein de la FNAB les salariés dont le temps de travail est décompté en heures travaillent 39h par semaine et bénéficient en contrepartie de 24 jours de « RTT » par an.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de l’article L3121-44 du Code du Travail lequel autorise les parties à un accord d’entreprise à organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, selon les modalités prévues au présent article.

Article 10.1 : Période de référence

La période annuelle de référence retenue est l'année civile.

Article 10.2 : Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est fixée à 1607 heures.

Article 10.3 : Organisation du temps de travail

Les salariés travaillent 39 heures par semaine.

Cette répartition des horaires de travail entre les semaines pourra être modifiée à l’initiative de l’employeur si ponctuellement les besoins de l’activité le justifient.

Dans cette hypothèse, le salarié sera prévenu 7 jours à l’avance. Ce délai pourra être réduit avec l’accord du salarié concerné.

La modification dans la répartition des horaires pourra également intervenir à l’initiative du salarié avec l’accord expresse et préalable de l’employeur.

Article 10.4 : Jours de repos

Les salariés soumis à cette organisation du travail se verront attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que la durée annuelle de travail corresponde à 1607 heures.

Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à 24.

Les jours de repos doivent être pris au cours de la période d’acquisition, soit avant le 31 décembre de chaque année.

Les RTT sont pris par journée ou par demi-journée.

Les dates de ces RTT seront planifiées de la manière suivante à la demande du salarié sous réserve de l’acceptation par son responsable hiérarchique.

Article 10.5 : Décompte du temps de travail et heures supplémentaires

Le temps de travail des salariés sera comptabilisé au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées.

Seules constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà des 1607 heures par an.

Ces heures seront payées au mois de février de l’année n+1 au taux majoré de 25%.

Il est ici rappelé qu’en principe toute heure accomplie au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence de 39h, doit être compensée par une heure en deçà de cet horaire. Il en résulte qu’en fin de période, le salarié devra avoir accompli 1607 heures de travail.

Article 10.6 : Le traitement des absences

Le nombre de RTT varie en fonction du nombre d’heures réellement effectuées par chaque salarié au-delà de 35h.

Seules les absences légalement assimilées à du temps de travail effectif seront ajoutées au nombre d’heures réellement travaillées au cours de l’année pour apprécier le nombre de jours de RTT auquel peut prétendre le salarié et le droit au paiement d’heures supplémentaires en fin de période de référence.

Article 10.7 : Les conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période de référence

Les salariés embauchés en cours d’année bénéficient d’un droit à RTT au prorata temporis de la durée de la période réellement travaillée. Ils ne pourront en bénéficier qu’à condition d’effectuer les heures au-delà de 35h hebdomadaires nécessaires à l’acquisition de ces jours.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail. 

S’il apparaît qu’il a travaillé plus d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, ces dernières lui seront payées à la fin de période de référence incomplète ou avec son solde de tout compte. Pour apprécier s’il s’agit d’heures supplémentaires, le seuil de déclenchement de 1607 heures sera proratisé en fonction du nombre de semaines réellement travaillées.

S’il apparaît que le salarié a travaillé moins d’heures que celles qui lui ont été rémunérées, cela donnera lieu à une retenue sur salaire correspondant à la différence.

Article 10.8 : Lissage de la rémunération

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-44 du Code du travail, afin d'éviter une variation d'un mois sur l'autre, la rémunération des salariés à temps complet sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effectif en moyenne par semaine).


Article 11 : Déplacements professionnels


Le temps de déplacement professionnel coïncidant avec les horaires de travail est considéré comme du temps de travail effectif.

Tout déplacement professionnel dépassant le temps de trajet habituel donne lieu à une récupération en temps à hauteur de :

50% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 1ère heure à la 5ème heure de temps de déplacement hebdomadaire ;
75% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 6ème heure à la 10ème heure ;
85% par heure de trajet excédentaire effectuée de la 11ème heure à la 15ème heure ;
100% par heure de trajet excédentaire effectuée au-delà de 15 heures de temps de déplacement hebdomadaire.

Les heures de trajet excédentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.

Le temps de trajet habituel est calculé par l’employeur sur une base collective de 1 heure aller-retour.

Exemple : les horaires de travail du salarié sont 9h-12h et 13h-18h et son temps de trajet habituel (domicile-lieu d’exécution du contrat de travail) est d’une heure aller-retour. En raison d’un déplacement pour se rendre à un salon dans une autre région, le salarié est de retour chez lui à 23h au lieu de 18h30. Il a droit à un repos compensateur de : 4,5*60*0,5 = 135 minutes.

Les nuits passées par le salarié en dehors de son domicile font l’objet des contreparties suivantes :
2 heures de repos par nuitée jusqu’à 4 nuitées passées à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil ;
3 heures de repos par nuitée à partir de la 5ème nuitée à l’extérieur dans le cadre d’un mois civil.



Article 12 : Congés et absences

Article 12.1 - Congés payés


Les dates de congés payés sont fixées dans la mesure du possible d'un commun accord entre le salarié et l'employeur. Sont prises en compte aussi bien les périodes de forte activité de la structure que les souhaits du salarié et sa situation familiale.

En cas d’arrêt maladie d’une durée égale ou supérieure à cinq jours consécutifs, le salarié bénéficiera d’un report à concurrence de ses congés, soit par prolongation soit à une date ultérieure en fonction des nécessités de service.




Article 12.2 - Congé de paternité et d’accueil de l’enfant


La FNAB prend en charge un « congé paternité » complémentaire pour que le conjoint ou la conjointe de la mère de l’enfant puisse bénéficier a minima d’un congé d’une durée totale de 30 jours calendaires. L’indemnisation versée par la FNAB au titre de ce congé complémentaire sera du même montant que celle perçue par le salarié pendant son congé légal.

Article 12.3 - Congé d’adoption


Article 12.4 - Congé parental d’éducation





Article 12.5 - Congé enfant malade


Le salarié a droit à un congé enfant malade de trois jours par an et par enfant de moins de 16 ans. Ce congé n’est pas rémunéré.

En complément du congé enfant malade qui n’est pas rémunéré, le salarié a la possibilité de prendre des jours dans ses propres congés (congés payés et/ou JRTT) immédiatement quand l’enfant est malade.

Article 12-6 - Congés exceptionnels pour événements familiaux


La FNAB accordera une certaine souplesse aux salariés dans le cadre des événements exceptionnels mentionnés ci-dessus, afin qu’ils puissent s’ils le souhaitent compléter les jours de congés exceptionnels prévus dans le code du travail par des jours pris sur leurs congés payés ou RTT.

Les congés accordés en cas de PACS sont les mêmes que ceux accordés en cas de mariage (1 jour pour le PACS d’un enfant).



Chapitre 4 – Maladie- Accident du travail - Maternité

Article 13 : Grossesse


La salariée enceinte pourra travailler 1 h de moins par jour ou une demi-journée par semaine à partir du 5ème mois de grossesse sans perte de salaire. L’organisation de cette diminution d’horaire devra faire l’objet d’un accord entre la salariée concernée et son responsable hiérarchique.

Article 14 : Congé de maternité


La salariée pourra prolonger son congé de maternité par un congé sans solde d’une durée maximum de 3 mois à la condition de prévenir son employeur au minimum 6 semaines avant la fin de son congé de maternité.




Article 15 : Maladie et accident non professionnels

Tout congé ouvrant droit au bénéfice des indemnités de la MSA ou de la prévoyance obéira au principe de subrogation : avance par l'employeur au salarié des indemnités dues par ces organismes et versement des indemnités journalières de MSA et de prévoyance à l'employeur.


En cas d’arrêt de travail pour maladie dûment justifié par l’envoi du formulaire Cerfa et donnant lieu au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale :

La FNAB s’engage à maintenir le salaire correspondant au délai de carence antérieur au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, à concurrence de 3 jours par année civile.

Au-delà de ce délai de carence, les salariés de la FNAB se verront maintenir l’intégralité de leur salaire quelle que soit leur ancienneté.

En compensation, la FNAB percevra directement les indemnités dues au salarié par l’ensemble des régimes obligatoires et/ou complémentaires en vigueur au sein de l’entreprise.

Ce maintien de salaire ne pourra avoir pour effet d’assurer au salarié un revenu plus important que s’il avait effectivement pu travailler.

En tout état de cause, la garantie prévue au présent article cessera de s’appliquer si les garanties des régimes de prévoyance actuellement en vigueur au sein de la FNAB n’étaient pas maintenues.

Article 16 : Accident du travail et maladie professionnelle (dont accident sur le trajet)


La garantie de maintien de salaire prévue à l’article 13.8 s’applique également en cas d’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle à l’exception des limitations concernant le délai de carence qui sont dans cette hypothèse sans objet.

Article  17 : Complémentaire santé


Pour se conformer à cette obligation légale, la FNAB a souscrit à un contrat de groupe auprès d’un organisme assureur.

Chapitre 5 – Frais professionnels

Article 18 : Remboursement des frais professionnels

Principes généraux

Le remboursement des frais professionnels se fait sur la base du montant réel sur présentation d’un justificatif, ou sur la base d’un montant forfaitaire.

Les salariés sont également invités à se reporter à la note interne en vigueur au sein de la FNAB qui précise les modalités de remboursement des frais professionnels (fiches de frais, avances sur frais, bases forfaitaires, plafonds éventuels) prévues par le présent accord d’entreprise.

Article 18.1 – Déplacements


Pour leur déplacement entre leur domicile et leur lieu de travail habituel, les salariés de la FNAB pourront bénéficier, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, d’un forfait mobilité durable d’un montant maximum de 400 euros par an.

A ce titre, ils pourront demander le remboursement des frais réellement exposés pour leurs déplacements entre leur domicile et leur lieu de travail :
en vélo personnel (mécanique ou à assistance électrique), 
en covoiturage (en tant que chauffeur ou passager), 
avec un moyen de transport en location ou libre-service : il peut s’agit de cyclomoteurs, motocyclettes, vélos, vélos (assistés) à assistance électrique ou d'engins de déplacement personnel (motorisés ou non comme par exemple les trottinettes), avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés
en autopartage, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions.

Ces remboursements sont subordonnés à la présentation des justificatifs afférents à ces dépenses.

Il est rappelé que ce forfait est cumulable avec la prise en charge de l’abonnement aux transports en commun dans la limite de 400 euros par an ou, s’il est plus élevé, du montant du remboursement de l’abonnement de transport en commun.

Concernant les déplacements professionnels autres que les déplacements entre le domicile et le lieu de travail habituel visés dans l’encadré ci-dessus et selon les cas, les salariés peuvent être amenés à utiliser :

Les moyens de transport collectifs (bus, train, avion) ou individuels (taxi).Le remboursement se fait alors sur la base du coût réel, les salariés étant tenus – sauf impossibilité – d’utiliser la 2nde classe ou la classe économique.

Un véhicule de service qui leur est mis à disposition de façon permanente, y compris pour les trajets domicile - travail (la prise en compte du trajet domicile – travail est alors considérée comme un avantage en nature). Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).

Dans le cas où un salarié serait amené à effectuer un nombre important de kilomètres chaque année, la structure veillera à lui permettre de circuler dans un véhicule offrant une ergonomie satisfaisante.

Un véhicule de service qui leur est mis à disposition ponctuellement, pour une mission précise. Le remboursement des frais se fait alors sur la base des frais réels sur justificatifs (carburant, péage, stationnement…).

Leur véhicule personnel, dont les frais sont alors remboursés sur la base du barème fiscal en vigueur.

L’intégralité de la distance parcourue dans le cadre du déplacement professionnel doit être retenue comme base de remboursement.

Les frais de péage et de stationnement sont remboursés en sus, sur la base des dépenses réelles.

Une assurance spécifique devra être souscrite par le salarié pour couvrir les déplacements professionnels effectués avec un véhicule personnel : le salarié fournira une attestation d’assurance à l’employeur. 

Les salariés sont également invités à se reporter à la note interne en vigueur au sein de la FNAB qui précise les modalités d’utilisation des véhicules de service et des véhicules personnels. 

Article 18.2 - Repas et hébergement


Les salariés ont à leur disposition au siège de la Fédération un local équipé (réfrigérateur, réchaud, évier).

Les salariés bénéficient en outre d’une carte « titre-restaurants » créditée en fonction du nombre jours travaillés.

Pour l’hébergement et les repas en déplacement, le remboursement s’effectue sur la base des frais réels, dans la limite d’un plafond fixé par note interne.



Chapitre 6 - Télétravail

Article 19 : Télétravail


La FNAB dispose d’une charte de télétravail qui en définit ses modalités. Cette charte est disponible sur le serveur partagé accessible à tous les salariés.


Chapitre 7 – Evolution professionnelle – classification - rémunération

Article 20 : Entretien professionnel et plan de développement des compétences

Article 20.1 - Entretien professionnel


Article 20.2 - Plan de développement des compétences


La FNAB veille à élaborer un plan de développement des compétences adapté aux besoins des salariés et des postes de travail. Les possibilités de cofinancement sont étudiées lors de l’entretien professionnel.

Dans le cadre des plans de formation internes, les salariés sont encouragés à participer aux formations organisées au sein du réseau FNAB propices au développement de leurs compétences



Article 21 : Statut cadre 


Article 22 : Classification

Article 22.1 : Définition des emplois types 

Article 22.1.1 : Méthode de définition des emplois types 

A partir d’un inventaire de l’ensemble des postes existants, des « emplois types » ont été définis en regroupant des postes selon les critères suivants : 
Finalité et activités exercées ;
Activités majoritairement communes ;
Nature et niveau de compétences requis très proches ;
Eléments quantitatifs (effectifs dirigés, budgets gérés…).

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour identifier et définir de nouveaux emplois types.



Article 22.1.2 : Grille des emplois types 




Article 22.1.3 : Descriptif des emplois types 

Les « fiches métiers figurent en annexe n°1 du présent accord. 

Elles comportent les indications suivantes de manière à permettre l’évaluation des salariés occupant chaque emploi type : 
L’intitulé précis de la fonction et ses finalités ;
L’organigramme ;
Les missions principales ;
Les délégations et responsabilités ;
Les remplacements possibles à ce poste ;
Les activités professionnelles caractéristiques en % de temps ;
Les relations nécessaires internes et externes ;
Les dimensions et les contraintes de la fonction ;
Les principaux savoirs, savoirs socio relationnels, savoir-faire nécessaires à la fonction ;
Niveau de qualification requis. 

Article 22.2 : La pesée des emplois 

Article 22.2.1 : Les principes d’évaluation retenus

La « pesée » de chaque emploi type repose sur les critères suivants : 

La technicité : niveau de connaissance et d’expérience nécessaires pour tenir correctement le poste. La connaissance peut être acquise par la formation initiale ou par équivalence. L'expérience fait référence à la pratique professionnelle ;

Le management : mise en œuvre de méthodes de gestion, d’organisation et d’animation des hommes dans le pilotage d’un poste, d’un secteur ou d’un ensemble complexe d’activités ;

L’autonomie : latitude d’action et marges de manœuvres dans l’exercice de l’emploi. L’autonomie s’apprécie dans le cadre du niveau de délégation défini ;

L’impact : Les conséquences économiques, organisationnelles, humaines et politiques résultant directement des actions et décisions initiées dans le poste tant en interne que vis-à-vis de son environnement ;

L’initiative créatrice : La possibilité de s’affranchir de l’existant, pour proposer des façons de faire, des règles, des méthodes des stratégies nouvelles ;

Les relations : Savoir-faire relationnel à mettre en œuvre dans le cadre de situations professionnelles. 

La grille des emplois type ayant vocation à évoluer en fonction des besoins de l’activité et des missions exercées, la même méthode sera appliquée à l’avenir pour réaliser la pesée d’un nouvel emploi type.



Article 22.2.2 : Application des principes aux emplois types 



Article 23 : Rémunération 

Article 23.1 : Les principes généraux 

Un nouveau dispositif de rémunération a été élaboré sur les principes généraux suivants : 

Garantir l’équité entre les emplois types en tenant compte de la pesée qui a été réalisée ; 
Etablir des nouvelles tranches de rémunérations avec pour chaque emploi type un salaire plancher et un salaire plafond (les tranches de rémunérations sont établies sur la base d’un contrat à durée indéterminée à temps plein) ; 

Le niveau de salaire atteint par chaque salarié à la date d’entrée en vigueur de ce nouveau système de rémunération ne sera pas revu s’il se situe au-dessus de la grille.

Article 23.2 : Application des principes 

Une grille de rémunérations a été établie en application des principes exposés à l’article 23.1.

Pour chaque note attribuée dans le cadre de la pesée des postes (article 22.2.2), ont été définis un salaire minimum et un salaire maximum.

Cette grille fait l’objet de l’annexe n° 2 du présent accord. 



Article 23.3 : Révision collective des salaires

Chaque année, la grille de rémunérations prévue à l’article 23.2 pourra faire l’objet d’une révision. 

En effet, le Conseil d’Administration de la FNAB pourra décider d’une augmentation collective des salaires prévus par la grille au regard de l’augmentation du coût de la vie. 

Des augmentations individuelles ne seront décidées que si la totalité du budget n’a pas été consommée par l’augmentation collective. 

Article 23.4 : Bonus « vie chère » en région parisienne

Un bonus « vie chère » à hauteur de 443 euros bruts par mois sera accordé aux salariés vivant en région parisienne. Par « région parisienne » il faut entendre les territoires inclus dans les zones 1 à 4 du Réseau Express Régional (RER) d’Ile-de-France, à la date de signature du présent accord. Ce bonus cessera d’être versé si le salarié déménage en dehors de cette zone.

Ce bonus s’ajoutera à la rémunération de base du salarié. Il n’est donc pas inclus dans la grille de rémunérations figurant en annexe 2 du présent accord. Il pourra faire l’objet d’une révision dans les mêmes conditions que pour la grille de rémunérations.

Article 24 : Evaluation et évolution des rémunérations 

Article 24.1 : Méthode d’évaluation des salariés  

Article 24.1.1 : Préparation de l’évaluation 

Les salariés bénéficieront d’entretiens individuels annuels d’évaluation. 

En amont de cette évaluation, les attendus du poste seront rappelés aux salariés à partir des missions décrites dans les « fiches métiers » annexées au présent accord.

Les encadrants et référents élus bénéficieront, avant d’avoir à réaliser ces entretiens, d’une formation ainsi que d’un document support des évaluations. 

La FNAB, comme les autres structures du réseau se référant à l’accord de référence du réseau FNAB dont cet accord est une transposition sont invitées à ne pas s’éloigner du descriptif de l’emploi type afin de conserver une cohérence au sein du réseau.

Toutefois, deux sortes de précisions pourront être apportées :

La FNAB a la possibilité d’ajouter une ou plusieurs missions dans la « fiche métier » en fonction des missions réellement effectuées par le salarié. De cette façon, ce dispositif permet également de tenir compte d’une nouvelle mission qui interviendrait pendant l’année. La notation est faite au regard du nombre total de missions retenues.

La FNAB décide de la pondération des missions du salarié permettant de réaliser l’évaluation. 

Dans le cas où un salarié occuperait un poste correspondant à deux emplois types, sa fiche de poste reprendra les activités des deux emplois types concernés. Il conviendra de définir une règle de pondération en fonction du temps passé pour chaque activité afin de réaliser l’évaluation.  

La fiche de poste est partagée avec le salarié concerné afin qu’il connaisse les compétences sur lesquelles il sera évalué, qu’il puisse préparer son entretien d’évaluation et réfléchir aux compétences mises en œuvre durant l’année.

Pour tout salarié dont la fiche de poste s’éloigne fortement d’une combinaison de fiches métiers existantes, la FNAB est libre d’adopter une nouvelle fiche métier et de la rattacher provisoirement dans la classification à une fiche répertoriée dans la grille. En fin d’année, elle s’engage à remonter cette création au Comité de suivi du réseau FNAB et à proposer son intégration dans l’annexe de l’accord de référence. 

Article 24.1.2 : Déroulement de l’évaluation 

L’évaluation est réalisée par le responsable associatif assumant la fonction employeur ou son délégué (référent RH au sein du bureau FNAB) et le supérieur hiérarchique du salarié, après avis des référents professionnels élus travaillant avec le salarié. 

L’évaluation consistera à évaluer le degré de maîtrise des missions qui sont décrites dans la fiche de poste du salarié.

Chaque mission de la fiche de poste est évaluée suivant 4 niveaux de réalisation correspondant eux-mêmes à une cotation : 


Il est rappelé ici que les critères qualitatifs et quantitatifs utilisés lors de l’évaluation ne constituent en aucun cas des objectifs ; ce sont des indicateurs visant à déterminer le niveau de maitrise des missions développées dans la fiche métier et à construire un véritable parcours au sein de ce même métier. 

Si le bilan de l’évaluation d’un salarié n’évolue pas d’une année à l’autre, la direction devra proposer l’une ces actions : 
Mise en place d’une formation
Accompagnement renforcé 
Identifier un administrateur référent 
Si des facteurs exogènes rendent difficile la réalisation des missions, proposer une réorientation des missions.

La somme des cotations ( 0 pour niveau 1, 5 pour le niveau 2, 10 pour le niveau 3, 20 pour le niveau 4) obtenues à l’issue de l’évaluation, est rapportée au total maximum théorique de l’emploi type afin d’obtenir un pourcentage. 



Exemple : évaluation d’un Conseiller technique 


Article 24.1.3 : Le positionnement du salarié à l’embauche 

Au moment de son embauche, le salarié sera positionné dans la grille de rémunérations au regard de son curriculum vitae et de ses résultats aux entretiens et des attendus du poste.

L’évaluation du salarié lors de son premier entretien annuel permettra de confirmer son positionnement.

Article 24.2 : Règles relatives à l’évolution des rémunérations 

Article 24.2.1 : Détermination de la rémunération théorique du salarié  

Le pourcentage issu de l’évaluation permet de déterminer le niveau théorique de rémunération du salarié. 

La méthode de calcul du niveau théorique de rémunération est la suivante : 

Faire la différence entre le salaire plafond et le salaire plancher de l’emploi type du salarié ;
Multiplier ce montant par le pourcentage correspondant à la note de l’évaluation du salarié ; 
Additionner le résultat obtenu au salaire plancher de l’emploi type du salarié. 

Par exemple, pour un conseiller technique ayant obtenu 47 % à son évaluation : 
Plafond – plancher = 3.700 € - 2.250 € = 1.450 €
Application des 47 % = 1.450 € X 47 % = 681,50 €
Rémunération du salarié = salaire plancher + 47% = 2.250 € + 681,50 €= 2.931,50 €

Si le salaire actuel du salarié est inférieur au niveau théorique calculé, cela signifie qu’une augmentation pourra lui être proposée. Sauf si le décile supérieur n’est pas atteint conformément aux dispositions de l’article 19.2.2 du présent accord.

En revanche si le salaire actuel du salarié est supérieur au niveau théorique calculé, cela signifie que qu’il aura été surévalué ou que son augmentation aura été anticipée. 

Article 24.2.1.bis : Modalités spécifiques à l’évaluation des responsables de structure. 

La rémunération des responsables de structure est enrichie de deux critères (nombre de salariés, budget de la structure) qui s’applique sous la forme d’une pondération de la note globale.

Les modalités de cette pondération seront précisées ultérieurement en fonction des décisions du Comité de suivi de l’accord de référence FNAB. 

Article 24.2.2 : Conditions d’octroi de l’augmentation individuelle 

Le salarié pourra prétendre à une augmentation individuelle, lorsqu’à l’issue de son évaluation, il aura obtenu un pourcentage dépassant le décile supérieur du pourcentage qu’il avait obtenu l’année précédente. 

Par exemple, un salarié qui aura obtenu à son évaluation N-1 un pourcentage de 43% devra obtenir au moins 50% à son évaluation N+1 pour prétendre à une augmentation. 

Cette augmentation individuelle sera accordée sous réserve de la disponibilité budgétaire. L’enveloppe budgétaire d’augmentation individuelle est définie par le Conseil d’Administration. 

Cette enveloppe au minimum correspondra à 1% de la masse salariale brute, sous réserve de la capacité financière de la Fédération (fonds propres et résultat net de l’année précédente positifs).

Le montant de l’enveloppe dédiée aux augmentations individuelles est communiqué pour information aux salariés et au CSE, tout comme le montant de l’augmentation collective. Si un salarié voit sa rémunération stagner plus de deux années de suite ou doit sauter deux déciles, son cas devra être discuté et validé en bureau FNAB en présence du Comité social et économique.

Dans l’hypothèse où l’enveloppe budgétaire ne permettrait pas d’octroyer des augmentations individuelles à l’ensemble les salariés pouvant y prétendre, elles seront attribuées proportionnellement (réduction de l’augmentation individuelle proportionnelle à l’écart entre le budget disponible et le budget théorique correspondant aux augmentations individuelles anticipées).

Article 25 : Le Comité d’harmonisation 

Un Comité d’harmonisation est créé au sein de la FNAB. 

Ce Comité est composé à minima du responsable de structure et des administrateurs référents (trésorier, Président, médiateur). 

Il se réunit lorsque la cotation annuelle des emplois types a été réalisée. Il peut également se réunir à titre préparatoire afin de mettre en cohérence la campagne de cotation. 

Les missions du comité sont les suivantes : 

S’assurer de l’équité des cotations : le comité a la possibilité de corriger certaines cotations qui paraitraient déséquilibrées ; 
S’assurer de l’équité des augmentations individuelles résultant de ces cotations ; 
Décide des augmentations individuelles qui sont in fine octroyées ;
Reçoit les recours des salariés insatisfaits de leur évaluation. 



Article 26 : Médiateur 

Un médiateur, membre élu du bureau, est à la disposition des salariés pour tout recours ou difficulté rencontrée dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle à la FNAB.

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Fait à Paris en 4 exemplaires,
Le 29 octobre 2020

Pour la FNAB




Pour le CSE





ANNEXE N°1 : LES FICHES METIERS


FICHE METIER : ASSISTANT ADMINISTRATIF
Version V 20191204





FICHE METIER : ANIMATEUR
Version V 20191204


FICHE METIER : ASSISTANT DE COMMUNICATION (EVENEMENTIEL/CONTENU)
Version V 20191204




FICHE METIER : COMPTABLE (ASSISTANT COMPTABLE/COMPTABLE)
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER ALIMENTATION
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER COLLECTIVITES
Version V 20191204



FICHE METIER : CONSEILLER TECHNIQUE
Version V 20191204


FICHE METIER : CHARGE DE MISSION 
Version V 20191204


FICHE METIER : RESPONSABLE DE PÔLE 
Version V 20191204



FICHE METIER : RESPONSABLE DE COMMUNICATION
Version V 20191204




FICHE METIER : RESPONSABLE ADMINISTRATIF ET FINANCIER
Version V 20191204



FICHE METIER : RESPONSABLE DE STRUCTURE





ANNEXE N°2 : LA GRILLE DE REMUNERATIONS