ACCORD D’ENTREPRISE
SUR LA MISE EN PLACE DU
TELETRAVAIL ET DU NOMADISME

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Le présent accord est conclu entre :


Atlantique Habitations, Société Anonyme d'H.L.M., allée Jean Raulo à Saint Herblain, 
N° SIRET  : 867 801 334 00063 - Code NAF : 682 0A

Représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général

 Et

La Maison Familiale de Loire Atlantique, Société Anonyme Coopérative d’Intérêt Collectif d'H.L.M., allée Jean Raulo à SAINT HERBLAIN, N° SIRET : 869 800 359 00059 - Code NAF : 682 0A, 

représentée par xxxx, agissant en qualité de Directeur Général

d'une part,

ET

La section syndicale CFDT représentée par xxxx, en sa qualité de Délégué Syndical.

d'autre part.

PREAMBULE 

Dans la continuité de l’accord sur la Qualité de vie au travail signé en 2017, la direction de l’entreprise et l’organisation syndicale CFDT ont souhaité ouvrir la négociation d’un accord sur le télétravail et le nomadisme venant se substituer aux dispositions de l’article 18.5 concernant le Home Office et aux dispositions concernant le nomadisme.

Le télétravail constitue un moyen d’adaptation aux nouvelles technologies et un levier en faveur de la modernisation des relations managériales. Sa mise en place permettrait de répondre aux attentes formulées par certains salariés notamment en termes de flexibilité de l’organisation du travail, tout en garantissant la qualité du travail fourni, la cohérence et la performance des équipes.

En effet, la mise en place de ces organisations du travail vise notamment à :

permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de salariés et une meilleure qualité de vie au travail ;
diminuer le temps passé dans les transports ;
diminuer les risques d’accidents de trajet ;
faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en situation particulière (fin de carrière, handicap, etc.) ;
limiter le risque de pandémie

Conscients des enjeux et de l’importance de la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité négocier un accord collectif d’entreprise afin de préciser les conditions et modalités du recours au télétravail et également encadrer les modalités de travail des collaborateurs nomades.

A l’issue des négociations, l’ensemble des parties ont décidé de conclure le présent Accord.


CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

CHAPITRE 1 - LE TELETRAVAIL

– DEFINITION DU TELETRAVAIL

L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail.  

Ainsi, l’article L.1222-9 du Code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que :

« le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.

Le domicile s'entend comme lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines, ou tout autre lieu déclaré par les collaborateurs sous réserve de remplir les conditions requises propres à l'exercice du télétravail.

Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et sa mise en œuvre doit répondre à certaines conditions.



– LES DIFFERENTS MODES DE TELETRAVAIL

Afin d’adapter l’organisation du travail au différents métiers de l’entreprise, il est identifié trois modalités principales de télétravail auxquelles il pourra être fait appel.

1.2.1. Le télétravail régulier

Le télétravail régulier au sens du présent accord désigne tout télétravail :
constituant un mode d’organisation structurel du travail ;
effectué de manière régulière, depuis la résidence habituelle du télétravailleur, les autres jours étant travaillés dans les locaux de l’entreprise.
Les postes éligibles au télétravail régulier sont limitativement désignés dans l’annexe 1 du présent accord. 
Il est convenu que cette liste pourra évoluer après consultation du CSE sans nécessiter la révision dudit accord.





Le télétravail régulier doit être mis en œuvre par journée entière de travail dans la limite d’1 journée maximum par semaine.

L’articulation des jours de présence, de repos hebdomadaire, et de télétravail seront organisés service par service et validés par le responsable hiérarchique. 

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Sauf en cas de circonstances particulières, il est enfin rappelé que toute demande de télétravail est conditionnée par le principe de trois jours de présentiel sur site de l’entreprise.


1.2.2 - Télétravail occasionnel

Au sens du présent Accord, est considéré comme étant du télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail moins structurel mais pouvant faire l’objet d’une planification au mois.

Les postes éligibles au télétravail occasionnel sont limitativement désignés dans l’annexe 1 du présent accord. 
Il est convenu que cette liste pourra évoluer après consultation du CSE sans nécessiter la révision dudit accord.
	
Le télétravail occasionnel correspond à un compteur de 24 jours par an au maximum. 

Ces journées pourront être cumulées dans la limite de 3 jours par mois au maximum et 1 jour maximum par semaine. Sauf circonstances exceptionnelles, le nombre de jour de présence au poste de travail est fixé à trois jours par semaine.


Ces journées de télétravail seront prises en priorité par journées entières afin de prendre en considération nos enjeux RSE en terme de déplacements professionnels.

Dans certains cas, la prise en demi-journée sera possible pour limiter les déplacement inutiles entre le domicile et soit les sites de l’entreprise, soit le lieu de mission. 
Cette possibilité devra être validée par le responsable hiérarchique en amont de la planification de ces jours.
En cas de demi-journées de télétravail, et à titre exceptionnel validé par le responsable, elles pourront être accolées à une demi journée de repos hedomadaire.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.), ainsi que pendant les périodes de repos obligatoire notamment de repos quotidien ou hebdomadaire.

L’astreinte au domicile ne constituant pas un temps de travail effectif, elle ne saurait se confondre avec du télétravail.

Sauf en cas de circonstances particulières, il est enfin rappelé que toute demande de télétravail est conditionnée par le principe de trois jours de présentiel sur site de l’entreprise.

En fin d’année les journées de télétravail non utilisées par le télétravailleur occasionnel seront perdues.

1.2.3. – Le  télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel revêt un caractère très ponctuel, irrégulier et doit répondre à un besoin exceptionnel du salarié, notamment de nature personnelle (panne de véhicule, grève des transports, nécessité de s’occuper d’un ascendant ou descendant, état de santé du collaborateur, aménagement de fin de carrière dès lors que le salarié a atteint l’age de 57 ans, etc.).

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail exceptionnel peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

De même, il peut être recouru au télétravail exceptionnel en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile / lieu de travail.

Il est rappelé que le salarié ne peut en aucun cas se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.).

Le télétravail exceptionnel est limité à 20 journées sur une année civile. 

Cette modalité de télétravail pourra etre sollicité uniquement par un collaborateur dont le poste est éligible au télétravail.
Ces journées de télétravail exceptionnel devront être prises par journées entières uniquement.

Lorsque le salarié et son responsable hiérarchique conviennent de recourir au télétravail exceptionnel, ils formalisent leur accord par écrit précisant à minima : (durée, fréquence hebdomadaire ou mensuelle, lieu du télétravail, plages fixes pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté ….).

Le télétravail exceptionnel pourra être cumulé avec du télétravail régulier ou occasionnel si les circonstances le justifient et que le collaborateur remplit les conditions ci-dessus.


– LES CONDITIONS D’ELIGIBILITE DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

1.3.1.  – Les conditions d’éligibilité

Qu’il s’agisse de télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel, les salariés d’Atlantique Habitations ou de la MFLA en CDI ou en CDD remplissant les conditions suivantes sont éligibles :

occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, régulière et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service (confère annexe 1du présent accord) ;
Avoir une ancienneté minimale de 6 mois et ce, afin de disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement d’Atlantique Habitations. 
Travailler à temps complet ou à un minimum de 80 % sous la forme d’une réduction du temps quotidien de travail.

La mise en place du télétravail implique obligatoirement un accord réciproque entre le collaborateur et sa hiérarchie.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation, …) et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.


1.3.2.  – Les conditions liées au domicile du télétravailleur


Afin de garantir la sécurité des collaborateurs amenés à exercer leur activité en télétravail, des conditions impératives d’éligibilité au télétravail liées au domicile du salarié comme lieu d’exercice partiel de l’activité sont fixées.

Ces conditions sont les suivantes :
Fournir une attestation provenant de l’assureur du collaborateur indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile.
Fournir une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique pour y exercer une activité professionnelle – confère annexe 2 du présent accord.
Disposer d’une ligne internet avec un débit suffisant, à défaut cela pourra constituer une impossibilité technique de télétravail.

Le télétravailleur devra identifier un espace de son domicile propice à l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s’engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice de son activité en télétravail, à savoir un bureau, une chaise, un rangement, un éclairage suffisant et isolé phoniquement.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse.
Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail pourront alors être réexaminées.
L'analyse de la compatibilité du poste sera menée, au cas par cas, au regard notamment des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) et des impératifs de sécurité des données ou des opérations réalisées ;

Ainsi, certaines demandes de télétravail, qu’elles soient habituelles, occasionnelles ou exceptionnelles, pourront être refusées si les conditions précitées ne sont pas remplies.

1.3.3. -  Les conditions inhérentes au poste de travail

L'accès au dispositif est également subordonné à des conditions de faisabilité organisationnelle. En effet, ce mode de travail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement de la Direction ou du service.
L'analyse de la compatibilité du poste sera menée par le responsable du service, au cas par cas, au regard de l'organisation du service (nombre de salariés déjà en télétravail, ou travaillant à temps partiel, ancienneté de l'équipe) ; de la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

1.3.3. -  Les conditions inhérentes au collaborateur

L'accès au travail à distance est fondé sur la capacité du collaborateur à travailler en autonomie sur ses missions, et il doit aussi être en capacité d'utiliser de façon permanente des Technologies de l'Information et de la Communication.



1.4  – MODALITES DE MISES EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER OU OCCASIONNEL

1.4.1. - Candidature et acceptation

En dehors du télétravail exceptionnel, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.
Les jours de télétravail et leur planification seront déterminés service par service en fonction des nécessités de services. Les télétravailleurs occasionnels ou réguliers s’engagent à demander leurs jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps dans un délai suffisant et idéalement 15 jours avant la date souhaitée afin de permettre au manager d’organiser au mieux la continuité de fonctionnement du service. 

Le choix du jour de télétravail tient compte de la bonne organisation de l’activité de l’équipe de rattachement du télétravailleur (autres salariés en télétravail, contraintes particulières d’activité sur jours ou certaines périodes de l’année…). 
En cas de besoin, le jour prévu de télétravail pourra être déplacé. Pour les télétravailleur régulier il sera par conséquent perdu. Pour les télétravailleurs occasionnels il sera maintenu dans le compteur annuel. 

De plus, si le nombre de candidatures au sein d’une même équipe/service est trop important et que celui-ci s’avère incompatible avec la bonne organisation de l’équipe/service concerné(e), l’ordre de priorité suivant sera appliqué :

Eloignement du domicile du salarié.
Situation de famille (parent isolés, proche aidant, etc.).
Age du collaborateur (les salariés seniors pouvant être privilégiés sur des collaborateurs plus jeunes).
Reconnaissance de travailleur handicapé.
Tout refus opposé à une demande de télétravail fera l’objet d’une réponse écrite (courrier ou mail).

1.4.2. – Formalisation du télétravail par écrit

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné.

Cet avenant précise notamment :

Le lieu d’exécution du travail à domicile
La période d’adaptation, la durée du recours au télétravail
La répartition des jours travaillés dans les locaux de l’Entreprise et des jours travaillés à domicile lorsque ceux-ci seront pré-fixés.
La durée du travail quotidien ou des plages horaires journalières de travail durant lesquels le salarié peut habituellement être contacté et se connecter au réseau informatique de l’Entreprise.
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,
Les modalités de suspension du télétravail.

Le télétravail sera accordé par année civile avec lors de la mise en place une période initiale de 6 mois correspondant à la période d’adaptation confère l’article 1.4.3 du présent accord. 

Après cette première période d’une année, le renouvellement se fera en année civile par tacite reconduction.
En cas de difficulté, le collaborateur ou le responsable pourra mettre fin à ce mode d’organisation conformément à l’article 1.4.4 du présent accord.

1.4.3. – Période d’adaptation

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois, et ce, afin de s’assurer que le télétravail est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

1.4.4. – Réversibilité après la période d’adaptation

Atlantique Habitations et la MFLA ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en télétravail.
1.5 – MODALITE D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU TELETRAVAILLEUR

1.5.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de télétravail sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés d’Atlantique Habitations.

Le salarié en télétravail, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié en télétravail demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié en télétravail doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. Il est donc nécessaire que le collaborateur qui dispose de tout le matériel nécessaire soit joignable.

Pour les salariés en télétravail régulier, ces plages horaires peuvent être adaptées par avenant à leur contrat de travail, dans le respect des durées maximales et des temps de repos. 

En cas de circonstances exceptionnelles, et en fonction des postes occupés il peut en être de même avec le télétravailleur occasionnel.

Le salarié s’engage à respecter les dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en matière de droit à la déconnexion.


1.5.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés en télétravail.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective applicable et des règles applicables au sein de l’Entreprise.

Le suivi du temps de travail est assuré de la même manière qu’au sein des locaux de l’entreprise soit dans l’outil de gestion des temps. 

La charge de travail et les objectifs exigés du télétravailleur sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 

Par ailleurs, le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés.




1.5.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de télétravail régulier.

Pendant les périodes de télétravail, l’intégration du salarié à la communauté de travail et à la vie de l’entreprise est facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance mais aussi par des rencontres physiques régulières.

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail régulier et organise des réunions d’équipe en présentiel.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié en télétravail est tenu, nonobstant les jours de télétravail fixés d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué. 
Dans ce cadre, sauf accord du responsable hiérarchique, la journée de télétravail sera perdue et ne pourra pas être positionnée sur une autre semaine ou mois.




1.6 – EQUIPEMENTS ET SECURITE DU TELETRAVAILLEUR

1.6.1. Equipements - matériels: 

Le salarié doit prévoir à son domicile un espace de travail dédié, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement du poste de télétravail. L’environnement doit, en outre, être propice au travail.

L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires au télétravail.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à lui fournir à minima :
Un ordinateur portable
Une souris.
Un téléphone portable dédié ou partagé (en fonction du poste occupé)

En fonction du type de télétravail, le matériel supplémentaire suivant pourra être demandé par le collaborateur au service informatique :

Pour les télétravailleurs régulier (confère annexe 1)
Un écran de taille suffisante pour permettre un confort de travail
Un support pour rehausser son ordinateur portable pour permettre le travail sur double écran.
Un casque filaire (ou sans fil) ou un système audio de type Jabra
Un clavier
Une webcam externe

Pour les télétravailleurs occasionnels (confère annexe 1)
Un support pour rehausser son ordinateur portable
Un clavier
Un casque filaire (ou sans fil) 

 Il est rappelé que les collaborateurs d’Atlantique Habitations ou de la MFLA doivent respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise.

Ces matériels fournis aux télétravailleurs doivent les rendre joignables sur les journées de télétravail pendant les heures habituelles de travail.

Cas des Incidents techniques :
En cas de panne ou de dysfonctionnement, survenant au domicile du collaborateur et l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d'assurer la bonne organisation du travail.
Il devra  avertir le service informatique.

En cas de nécessité d'intervention sur le matériel défaillant, il lui sera demandé de revenir sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du
problème technique rencontré.

En cas de panne persistante sur la journée, le manager et le collaborateur décideront des
modalités d'organisation du travail à mettre en œuvre (retour sur le poste de travail habituel et annulation du télétravail, travail à distance en agence ou bureau de proximité, congés, récupération, modification du repos hebdomadaire…).
Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en
mesure de répondre à distance, à cette fin il devra obligatoirement effectuer le transfert d'appel de son poste de travail.

1.6.2  – Sécurité du lieu de travail et assurance 

A - Sécurité du lieu d’exercice du télétravail :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables au télétravailleur.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son installation.

En outre, l’espace de travail du télétravailleur doit permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. 

L’Entreprise, le CSE et/ou la commission santé Sécurité peuvent être amenés à accéder au lieu sur lequel s’exerce le télétravail afin de vérifier que l’espace dédié permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Une telle démarche est effectuée sur rendez-vous avec l’accord écrit préalable du télétravailleur, et en sa présence. 
Le refus du salarié de permettre l’accès à l’espace de télétravail pourrait mettre fin immédiatement à la situation de télétravail de manière unilatérale.

Le salarié en situation de télétravail, transmet au service des ressources humaines l’adresse exacte du lieu d’exécution du télétravail et l’informe de toutes modifications éventuelles.


B - Assurance :

Le salarié en télétravail doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité professionnelle exercée dans le cadre du télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail (soit avant la signature de l’avenant ou avant son premier jour de télétravail). Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, le télétravail ne pourra entrer en vigueur.

Il appartient au salarié de s’assurer que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

 
C – Accident du travail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.



CHAPITRE 2 - LE TRAVAIL NOMADE


2.1 - DEFINITION


Les parties reconnaissent que le travail nomade est une forme d'organisation du travail inhérente à la nature de l'activité.
Ce type de fonction concerne plus particulièrement certains personnels administratifs dont les fonctions sont itinérantes ou impliquent le management du personnel de proximité.
Ces salariés sont considérés comme salariés nomades, puisque leur mission est caractérisée par de nombreux déplacements (programmés ou non) et ce quel que soit leur statut.
En ce sens, ils ne peuvent pas prétendre à une organisation du travail à distance telle que définie dans le chapitre 1 du présent accord.

Cependant, afin de limiter la multiplication des déplacements peu productifs et de favoriser
l'équilibre vie professionnelle/vie privée, ils peuvent avant ou à l'issue d'une visite sur site poursuivre leur mission par du travail en tiers lieu ou à domicile de façon autonome. 

Les postes éligibles au nomadisme sont limitativement désignés dans l’annexe 1 du présent accord. 
Il est convenu que cette liste pourra évoluer après consultation du CSE sans nécessiter la révision dudit accord.



2.2 – TRAVAIL A DOMICILE


Dans le même esprit et indépendamment de rendez-vous programmés, ils peuvent, en accord avec leur hiérarchie, bénéficier de 21 jours de télétravail à domicile par an. 

Ces journées seront prises en journées complètes uniquement et pourront être cumulées dans la limite de 3 jours par mois au maximum et 1 jour maximum par semaine.


Les responsables de services fixeront les conditions et délai de pose de ces jours de télétravail. Ces journées seront demandées via l’outil de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise en respectant idéalement un délai de prévenance de 15 jours.

En fin d’année les journées de télétravail non utilisées par le collaborateur nomade seront perdues.



2.3 – MODALITE D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE DU NOMADE

2.3.1. Durée du travail : 

La durée du travail et les congés du salarié en situation de nomadisme sont identiques à ceux applicables à l’ensemble des salariés d’Atlantique Habitations ou de la MFLA.

Le salarié, bien que travaillant à distance, est tenu par la durée du travail applicable au sein de l’Entreprise, conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 

Le salarié nomade demeure donc soumis au régime de durée du travail qui lui est habituellement applicable pour sa catégorie et/ou sa fonction.

Le salarié nomade doit également respecter des plages horaires de disponibilité, c'est-à-dire des périodes pendant lesquelles l’entreprise et les partenaires de l’entreprise peuvent le joindre. 

Le salarié nomade s’engage à respecter les dispositions de l’accord sur la Qualité de Vie au Travail en matière de droit à la déconnexion 


2.3.2. Suivi du temps de travail et de la charge de travail des salariés nomades 

Le nomade, du fait de la grande autonomie de gestion de son temps devra avoir une attention particulière au respect et suivi de son temps de travail.

Afin de permette à son responsable hiérarchique de s’assurer de la conformité de ces temps et de la charge de travail, il est convenu que le personnel nomade tiendra à jour son agenda en y faisant figurer tous ses rdv et temps de travail en tiers lieu (domicile ou agence, ou bureaux de proximité).

La charge de travail et les objectifs exigés du personnel nomade sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 

Le salarié nomade bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que cette modalité d’organisation du travail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. 
Par ailleurs, le salarié nomade bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés.

2.3.3. Maintien du lien avec l’entreprise pour les situations de nomadisme


Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de nomadisme et organise des réunions d’équipe en présentiel.

Sauf accord exprès de son responsable hiérarchique, le salarié nomade est tenu, d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué. 


2.3.4. - Candidature au nomadisme

Le salarié qui souhaite bénéficier du nomadisme doit en faire la demande par écrit (par courrier ou e-mail) à son responsable hiérarchique, qui la transmet au service des ressources humaines.

Après vérification de la conformité de la demande aux dispositions du présent accord, une réponse est faite par écrit au salarié ayant formulé la demande dans un délai maximal de 1 mois.

Tout refus opposé à une demande d’accès au nomadisme fera l’objet d’une réponse écrite (courrier ou mail).

2.3.5 – Formalisation du nomadisme par écrit

La mise en œuvre du nomadisme fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné, d’une durée initiale de 6 mois.

Cet avenant précise notamment :

Le lieu d’exécution du travail à domicile
La période d’adaptation, 
Les modalités de pose des jours de télétravail
La durée du travail quotidien ou des plages horaires journalières de travail durant lesquels le salarié peut habituellement être contacté et se connecter au réseau informatique de l’Entreprise.
Le matériel mis à disposition,
Les conditions de réversibilité du nomadisme

Le nomadisme sera accordé par avenant par année civile. Cet avenant sera tacitement reconduit par année pleine.

2.3.6. – Période d’adaptation

La mise en œuvre du nomadisme donne lieu à une période d’adaptation de 6 mois, et ce, afin de s’assurer que le nomadisme est compatible avec les contraintes et attentes de chacun.

2.3.7 – Réversibilité après la période d’adaptation

Atlantique Habitations et la MFLA ou le salarié, peuvent l’un et l’autre mettre fin à ce mode d’organisation du travail, à condition de respecter un délai de prévenance de 1 mois, permettant de préparer ce changement dans l’exécution du travail.

Lorsqu’il est mis fin au nomadisme, le salarié effectue son activité à nouveau et en totalité sur son site de rattachement, selon les conditions antérieurement applicables, et s’engage à restituer le matériel qui lui aurait été confié dans le cadre de l’exécution de ses fonctions en nomadisme.


1.6 – EQUIPEMENTS ET SECURITE DU PERSONNEL NOMADE

1.6.1. Equipements - matériels: 

L’entreprise met à la disposition du salarié les équipements nécessaires à l’exercice d’une activité nomade.

L’entreprise s’engage à lui fournir à minima :
Un ordinateur portable
Une souris.
Un téléphone portable

Il est rappelé que les collaborateurs d’Atlantique Habitations ou de la MFLA doivent respecter la charte informatique applicable au sein de l’entreprise.

Ces matériels fournis aux salariés nomades doivent les rendre joignables pendant les journées de télétravail et ce pendant les heures habituelles de travail.

Cas des Incidents techniques :
En cas de panne ou de dysfonctionnement, survenant et empêchant le collaborateur d'effectuer normalement son activité, il doit en informer sa hiérarchie le plus rapidement possible, afin que celle-ci puisse prendre les mesures permettant d'assurer la bonne organisation du travail. Il devra aussi avertir le service informatique.

En cas de nécessité d'intervention sur le matériel défaillant, il lui sera demandé de revenir sur son lieu de travail habituel afin de poursuivre son activité dans l'attente de la résolution du
problème technique rencontré.

En cas de panne persistante sur la journée, le manager et le collaborateur décideront des
modalités d'organisation du travail à mettre en œuvre (retour sur le poste de travail habituel et annulation du jour de télétravail, travail à distance en agence ou bureau de proximité, congés, récupération, RTT...).
Le travailleur à distance doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en
mesure de répondre à distance, à cette fin il devra obligatoirement effectuer le transfert d'appel de son poste de travail.




1.6.2  – Sécurité du lieu de travail et assurance 

A - Sécurité du lieu d’exercice du nomade :

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux salariés nomades en situation de télétravail.

A ce titre, l’espace de travail du salarié en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité, notamment de sécurité électrique. A cet égard, le salarié en situation de nomadisme doit fournir une attestation sur l’honneur de la conformité électrique de son installation. 
En outre, l’espace de travail du salarié nomade en situation de télétravail doit permettre un aménagement conforme du poste de travail. 



B - Assurance :

Le salarié nomade en situation de télétravail doit déclarer sa situation auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’entreprise de la souscription d’une assurance multirisques habitation incluant la garantie responsabilité civile. 

Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à son activité professionnelle exercée dans le cadre du télétravail, le salarié doit demander une extension de garantie en ce sens. 

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail pour le personnel nomade (soit avant la mise en œuvre effective de cette organisation du travail). Le salarié tient également à la disposition de l’entreprise une attestation d’assurance à jour de l’année en cours. A défaut, cette organisation du travail ne pourra entrer en vigueur.

Il appartient au salarié de s’assurer que ni le bail, ni le règlement de copropriété du logement n’interdisent l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son logement.

 
C – Accident du travail

Si un accident survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise son responsable hiérarchique ainsi que le service des ressources humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Tout accident survenu au collaborateur nomade à son domicile pendant les temps de télétravail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise.




CHAPITRE 3 – AUTRES DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR OU DU NOMADE

3.1. DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS	
Quel que soit le mode d’organisation du travail tel que défini dans le présent accord, et sauf circonstances exceptionnelles validées par le responsable hiérarchique, le télétravailleur ou le collaborateur nomade ne pourra pas planifier de déplacement profesionnels sur ses journées ou demi-journées de télétravail.

3.2. PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL  SUR LES PERIODES DE CONGES ANNUELS ET JOURS FERIES 
Afin d’assurer la continuité de service, les jours de télétravail planifiés/ prévus pourront être remis en question pendant les périodes de congés scolaires et en cas d’absentéisme important au sein du service concerné.

3.3. PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL 
Le salarié en situation de télétravail occasionnels ou nomade réalisera ses demandes de télétravail via l’outil de gestion des temps.
Chaque responsable de service organisera l’activité des ses collaborateurs, les délais de pose des jours de télétravail, afin de prendre en compte la continuité et les nécessités de service.
Les demandes de télétravail seront réalisées idéalement 15 jours avant la date souhaitée afin de permettre au manager d’organiser l’activité et les permanences de son service. La demande sera validée par le responsable hiérarchique via l’outil de gestion des temps.

3.4. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 

Le salarié en situation de télétravail ou nomade bénéficie des mêmes droits collectifs et individuels que les autres salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.

L’entreprise veille au respect de la vie privée des salariés en télétravail, notamment en contactant les salariés uniquement durant les plages horaires préalablement définies.


3.5. RESPECT DU REGLEMENT INTERIEUR – CHARTE INFORMATIQUE ET RGPD 

Les dispositions du règlement Intérieur, de la Charte TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) et de la politique RGPD (Règlement Général sur la Protection des données) en vigueur au sein de l’Entreprise s’appliquent également au salarié en situation de télétravail et ou nomade. Il peut donc être sanctionné en cas de non-respect de ces derniers.


3.6. OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES 

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur ou du personnel nomade est réservé à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’Entreprise. 

Du fait de la grande autonomie dont bénéficie le salarié en situation de télétravail ou de nomadisme, son obligation de confidentialité est renforcée.

Il doit prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne tierce à l’Entreprise ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise, ses fournisseurs et/ou ses clients. 

Tout vol, toute perte de données confidentielles de l’Entreprise et/ou de ses fournisseurs et clients, ainsi que tout accès non-autorisé par une tierce partie doivent être immédiatement notifiés par le salarié à l’entreprise pour que les mesures appropriées puissent être prises sans délai. 



CHAPITRE 4  – DISPOSITIONS FINALES

4.1 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2022.


4.2 – SUIVI DE l’ACCORD

Un bilan de cet accord sera réalisé annuellement et présenté au CSE. Ce bilan comportera les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par CSP et par service
Nombre de télétravailleurs par emploi
Répartition homme et femme
Nombre de demandes acceptées et refusées

Il est convenu entre les partie signataires de l’accord qu’une rencontre sera organisée 12 mois après la mise en œuvre effective de l’accord. 
Un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé en association avec le personnel d’Atlantique Habitations et de la MFLA.
En fonction de ce bilan les parties signataires pourront rouvrir les discussions si des modifications et ou aménagements de certaines dispositions de l’accord étaient nécessaires.


4.3 – DENONCIATION

Seront habilitées à engager la procédure de révision du présent avenant :

1" Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord.

2" A I ‘issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de l'accord, qu'elles en soient ou non signataires. cette procédure de révision, de tout ou partie du présent accord, pourra être initiée à tout moment, sous réserve des règles précitées. 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est sollicitée, des propositions de remplacement.

Dès que possible et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

L'accord dont la révision est demandée restera en vigueur et continuera de produire ses effets jusqu’à la conclusion d'un nouvel accord.

4.4 – PUBLICITE ET DEPÔT

En date du xx, 
Il est déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail () : 
La version signée par les parties, accompagnée de la copie de l’avis de réception, daté et signé, de notification du texte à l’ensemble des organisations syndicales à l’issue de la procédure de signature,
La version publiable de l’accord
Un exemplaire de l’accord signée par les parties sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil des prud'hommes du ressort de l'établissement 
Il est porté à la connaissance du personnel par diffusion sur l’intranet en date du 8 décembre 2021 


Fait à Saint Herblain, le 6 décembre 2021 en 4 exemplaires.




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ANNEXE 1


Postes qui ne sont pas éligibles au télétravail :

	Ouvriers de la régie
	Chargée d’accueil du siège
	Employés d’immeubles


Postes éligibles au télétravail occasionnel :

	Chargés d’accueil client
	Chargés de clientèlè AH
	Gestionnaires de sites
	Personnels supports de la Régie
	

Postes éligibles au télétravail régulier :

	Postes de la direction financière et système d’information
	Postes de comptables de MFLA
	Poste de comptable du service co-propriété.
	Postes du service juridique hors vente et hors Syndic
	Chargées des ressources humaines
	Chargé de santé – sécurité – qualité et moyens généraux
	Responsable Communication
	Responsables de service hors proximité et hors régie
	Principal de copropriété
Chargés de gestion locative
Chargée de Syndic
	Assistantes – tous services
	

Postes éligibles au nomadisme :

	Responsables/Chargés de programmes AH ou MFLA
	Responsables Techniques
Gestionnaire de sinistre
	Chargés de clientèle MFLA
	Postes des pôles vente AH et MFLA
	Chargés de mission de la DRCP
	Gestionnaires de co-propriété
Postes de directeurs du CODIR
	Directrices d’agence
	Postes du service développement
	Responsable DSU
	Responsable gestion locative
Responsable de la régie
	Responsable de proximité


ANNEXE 2



Attestation sur l’honneur



Je soussigné(e) Monsieur, Madame, ……………………………….. salarié(e) d’Atlantique Habitations ou de la MFLA, certifie sur l’honneur :


Que j’exerce mon télétravail ou Home office à mon domicile (inscrire votre adresse) :
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

Que je dispose d’un espace, à mon domicile affecté à l’exercice du télétravail ou du Home Office, doté des équipements permettant des échanges téléphonique et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec mon activité professionnelle. Je m’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail ou en Home Office.

Que je dispose d’un aménagement de mon poste de travail me permettant d’exercer mon activité profesionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même.

Que les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) a utiliser doivent rester confientiels et ne puissent être soustraits ou consultés par tous tiers y compris toutes personnes pouvant être présentes à mon domicile.

Que je reconnais que mon domicile dispose de garanties de conformité électrique permettant l’exercice du télétravail dans les conditions de sécurité pour le matériel de mon entreprise et pour mon domicile.


Fait à ___________________

Le ______________________





Signature

Joindre à cet document l’attestation d’assurance habitation à votre nom vous permettant d’exercer le télétravail ou le home office à votre domicile.