ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ET AU TRAVAIL DU DIMANCHE

SAS JAKSPORTS






















***






ENTRE : 


La Société JAKSPORTS, Société par actions simplifiée (SAS), dont le siège social est situé 25 rue de la Saulne, 74230 THÔNES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’ANNECY sous le numéro 807 972 732, représentée par, en sa qualité de Directeur Général, 


ET :  


Le personnel de la Société JAKSPORTS, selon approbation des deux tiers dans le cadre d’un procès-verbal de consultation ci-joint,




Il a été convenu ce qui suit :



PRÉAMBULE

Les données économiques et sociales

La Société JAKSPORTS est une SAS ayant pour activité la vente de l’exosquelette Ski-Mojo pour la pratique du ski.

A ce titre, l’activité de la Société est saisonnière puisqu’elle ne vend les Ski-Mojo qu’au moment de l’ouverture des stations des domaines skiables, pendant les saisons d’hiver, de novembre à avril de chaque année. 

L’activité principale de la Société consiste à vendre les Ski-Mojo aux magasins de vente et de location d’équipement de sports d’hiver des stations de ski (B to B). 

Au jour de la rédaction du présent accord, la totalité du personnel de la Société est embauchée par contrat à durée déterminée pour la saison de novembre à avril de chaque année. 

La Société comptabilise un effectif inférieur à 11 salariés (équivalent temps plein) consécutifs sur les 12 derniers mois.

Compte tenu de son effectif, la Société JAKSPORTS est dépourvue de :

délégué syndical ;
et d’instances représentatives du personnel.

Elle applique actuellement en matière de durée du travail les dispositions légales et conventionnelles issues de la Convention collective nationale du commerce des articles de sports et équipements de loisirs. 

Les objectifs du présent accord  

La Société JAKSPORTS a aujourd’hui pour objectif de modifier les modalités d’organisation de la durée du travail de l’ensemble de ses salariés embauchés en qualité de chargés de développement, ainsi que, le moment venu, ses futurs salariés cadres remplissant les conditions nécessaires afin de les soumettre : 

à un dispositif de forfait annuel en jours, ce qui permettra notamment de pouvoir embaucher des salariés en CDI en forfait annuel en jours sur toute l’année, en fonction des besoins de recrutement de la Société, 

et, pour l’ensemble des salariés, de leur permettre de travailler le dimanche, journée d’affluence au sein des stations de ski, en dérogeant à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche. 




Concernant le forfait annuel en jours applicable aux salariés chargés de développement et aux cadres remplissant les conditions nécessaires : 

En matière de durée du travail, la Convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs ne prévoit pas à ce jour de dispositions relatives au forfait annuel en jours. 

En effet, les futurs salariés cadres, de par leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, la nature de leurs fonctions et leurs responsabilités, pourront relever du forfait annuel en jours correspondant à leurs besoins. 

De même, les salariés embauchés en qualité de chargés de développement, ont une mission commerciale et ne travaillent pas au siège social de l’entreprise mais sur une zone de prospection. 

A l’exception d’une partie de leur activité à caractère administratif qu’ils exercent depuis leur domicile de manière totalement autonome, ces salariés sont donc constamment en déplacement, pour se rendre sur les domaines skiables afin de promouvoir auprès des utilisateurs ou vendre le Ski-Mojo auprès des magasins de vente et de location des équipements de ski en station. 

Ces salariés sont donc complètement autonomes dans l’organisation de leur mission par nature itinérante, ce qui rend difficilement comptabilisable et / ou déterminable à l’avance le temps de travail.

Le forfait annuel en jours permet à ces salariés justifiant d’une large autonomie dans l’exercice de leurs fonctions d’organiser leur temps de travail en parfaite autonomie. 

Actuellement, les salariés travaillent sur la base d’un nombre d’heures de travail effectif temps plein, ce qui ne correspond pas à leurs besoins et ne leur permet pas d’optimiser l’organisation de leur temps de travail. 

Cette organisation du travail rend également difficile le contrôle du temps de travail par la Société JAKSPORTS. 

En conséquence, aux fins de s’adapter au mieux à la réalité de l’entreprise et être en adéquation avec la durée du travail des salariés chargés de développement, les parties au présent accord souhaitent négocier de nouvelles modalités d’organisation du travail et appliquer des forfaits annuels en jours, plus conformes à leurs besoins.

Cette nouvelle organisation du temps de travail permettra également à la Société d’embaucher les salariés en CDI sur toute l’année, dans le cadre de forfait annuel en jours, en fonction des besoins de recrutement de la Société. 

Le recours à ce dispositif de forfait annuel en jours est indépendant de toute notion d’heure de travail. 


Les parties souhaitent néanmoins rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Concernant le travail du dimanche applicable à l’ensemble des salariés de la Société : 

Compte tenu de l’activité de l’entreprise de vente des Ski-Mojo auprès des magasins de vente et location d’équipement de sports d’hiver situés en stations de ski, les salariés sont amenés en grande majorité à ne travailler que pendant la saison hivernale correspondant à la saison d’ouverture des domaines skiables (de novembre à avril de chaque année). 

La Société JAKSPORTS souhaite réaffirmer la nécessité du travail le dimanche afin de répondre à la forte demande des consommateurs, en raison de la concentration d’activité pendant la saison d’hiver et la forte activité des commerces des stations de ski les dimanches. 

Les zones de prospection des chargés de développement se situant en station de ski correspondent à des zones touristiques.  

Or, conformément à l’article L.3132-25 du Code du travail :  "Les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques caractérisées par une affluence particulièrement importante de touristes peuvent donner le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel, dans les conditions prévues aux articles L. 3132-25-3 et L. 3132-25-4."

Ainsi, la Société JAKSPORTS peut bénéficier d’un cas de dérogation au travail dominical sur un fondement géographique.

Dans ce cadre, il convient de respecter les dispositions des articles L.3132-25-3 et L.3121-25-4 du Code du travail, qui prévoient que pour bénéficier de cette possibilité : « (…) les établissements doivent être couverts soit par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, un accord collectif de branche, soit par un accord conclu à un niveau territorial ».

La Société JAKSPORTS ne peut que rappeler l’accord collectif du 06 novembre 2017 de la Convention collective nationale du commerce des articles de sport et équipements de loisirs fixant des contreparties salariales et des garanties au travail dominical. 

Toutefois, cet accord ne peut être appliqué au sein de la Société JAKSPORTS, puisque sont exclus expressément du champ d’application de cet accord collectif de branche : « les établissements ayant une activité saisonnière marquée, c’est-à-dire ceux proposant des biens ou des services à proximité des lieux de pratique sportive ou de loisirs, dans les stations de montagne ou les stations balnéaires, et qui sont fermés au moins 1 mois pendant l’intersaison.»

En revanche, en application des dispositions des articles précités, l’employeur peut déroger au repos dominical au sein des zones touristiques par accord collectif d’entreprise. 

Cet accord doit fixer : 
Les contreparties, en particulier salariales, accordées aux salariés privés de repos dominical, 
Les engagements pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées, 
Les mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés de repos dominical, 
Les contreparties mises en œuvre par l'employeur pour compenser les charges induites par la garde des enfants pour les salariés privés du repos dominical, 
Les modalités de prise en compte d'un changement d'avis du salarié privé du repos dominical.  

De plus, l’employeur doit s’engager à prendre toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche. 

Enfin, seuls les salariés volontaires, ayant donné leur accord par écrit, peuvent travailler le dimanche. 

Le refus de travailler le dimanche ne peut être pris en compte par l’employeur pour refuser d’embaucher un candidat ou de prendre à l’égard d’un salarié une mesure discriminatoire dans le cadre de son contrat de travail. De même, le refus ne constitue pas non plus une faute ou un motif de licenciement.

Aussi, en bénéficiant de l’autorisation légale d’emploi dominical, prévue à l’article L.3132-25 du Code du travail du fait de l’exercice des fonctions en zone touristique, le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et les contreparties liées au travail du dimanche. 

Le contenu du présent accord

En conséquence, le présent accord collectif d’entreprise a pour contenu de définir : 

les modalités d’application des conventions individuelles de forfait annuel en jours au sein de l’entreprise, en application des articles L.3121-58 et suivants et L.3121-63 et suivants du Code du travail pour les salariés chargés de développement et les salariés cadres qui remplissent les conditions ; 

ainsi que les modalités du travail du dimanche au sein de l’entreprise, en application des articles L.3132-25 et suivants du Code du travail pour l’ensemble des salariés de l’entreprise.  

Ces modalités respectent les dispositions légales d’ordre public relatives au forfait annuel en jours et au repos hebdomadaire. 

La validation du présent accord (ratification par approbation à la majorité des 2/3) 

Le présent accord est conclu dans le respect des règles applicables actuellement à la négociation collective dans les entreprises dont l’effectif est inférieur à 11 salariés.

Il porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise prévus par le Code du travail.

Ainsi, conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’une consultation de l’ensemble du personnel. 

La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord.

Préalablement à l’ouverture des négociations, la Société JAKSPORTS a informé l’ensemble des salariés de sa décision d’engager des négociations.

La Consultation du personnel est fixée au 11 décembre 2021

Faute d’approbation à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé non écrit.  

Ceci étant exposé, il a été négocié ce qui suit :










TITRE I : LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1.1 : Objet

Le présent titre a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours, en application des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1.2 : Salariés concernés 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de l'entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

Sont susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, 

Les salariés chargés de développement :

Sous contrat à durée indéterminée et contrat à durée déterminée,
qui disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, 
et dont la nature des fonctions majoritairement itinérantes ne permet pas de suivre un horaire collectif et rend difficilement comptabilisable et / ou déterminable à l’avance le temps de travail.

Et les salariés cadres : 

qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, 
et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable. 

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Ainsi, pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission.

Les salariés concernés doivent donc bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail. Ils sont autorisés, en raison de cette autonomie, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. 





ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET LEURS CARACTERISTIQUES

Article 2.1 : Conditions de mise en œuvre et caractéristiques des conventions individuelles 

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du Code du travail, la mise en œuvre du forfait annuel en jours fait obligatoirement l’objet d’une convention individuelle écrite et signée par le salarié et la Direction.

Cette convention se matérialise par une clause insérée au contrat de travail du salarié ou fait l’objet d’un avenant annexé à celui-ci. 

Ainsi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail, la convention individuelle fait référence au présent accord collectif d’entreprise et énumérera :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail, de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, de la rémunération et de l’organisation du travail ;
et les modalités de la déconnexion des outils informatiques.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2.2 : Période de référence

L’année de référence pour la mise en œuvre du forfait annuel en jours est l’année allant du mois de novembre au mois octobre de l’année suivante. 

Cette période de référence correspondra à la période d’emploi du salarié en cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou d’embauche par contrat à durée déterminée. 

Article 2.3 : Nombre de jours compris dans le forfait et décompte du temps de travail

Nombre de jours compris dans le forfait 

Le nombre de jours de travail compris dans le forfait annuel est de 218 jours maximum, tel que prévu par la loi pour une année complète d’activité, journée de solidarité incluse. 

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur la période de référence annuelle ci-dessus fixée à l’article 2.2, pour un salarié présent sur une année complète, à temps complet, et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet. 

Il est déduit les congés supplémentaires légaux ou conventionnels, les jours de repos ainsi que des jours fériés. 

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours travaillés à effectuer sera calculé au prorata des mois ou des semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année.

Forfait en jours réduit 

D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus ci-dessus.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

La Société ayant une activité saisonnière marquée et disposant de poste de travail sur la seule saison d’hiver a recours au forfait réduit afin d’embaucher des salariés en CDD saisonniers. 

Certains postes nécessitent une courte période de travail en dehors de la saison d’hiver, nécessitant une embauche du salarié en CDI. 

Décompte des jours travaillés et non travaillés 

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours travaillés est la suivante :

Le principe retenu par les parties, pour une embauche en CDI sur l’année, à temps complet est de fixer un forfait de 218 jours de travail annuels maximum conformément à la loi :

Par exemple, pour l’année 2021-2022 : 

(1) les jours fériés sont variables d’une année sur l’autre. 
(2) Calcul : 
364 jours dans l’année – 136 (104 + 25 + 7) jours non travaillés = 228 jours travaillés dans l’année
228 jours travaillés – 218 jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours = il reste donc 10 jours de repos supplémentaires au salarié. 

Conformément aux dispositions légales, le salarié, en accord avec la direction, a la possibilité de renoncer à une partie de ses 10 jours de repos supplémentaires. 

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, ce jour de repos renoncé sera donc travaillé en contrepartie d’une majoration de salaire de 10%. 

Le salarié ne pourra toutefois pas dépasser le nombre de 235 jours travaillé, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail.  

Pour les forfaits réduits : 

Par exemple, pour une embauche en CDI : (correspondant au travail à temps complet pendant la période de haute activité, et quelques jours travaillés pendant la période de basse activité)

L’activité de la Société JAKSPORTS étant saisonnière, il est prévu à ce jour, pour les salariés embauchés toute l’année en CDI, que ces derniers appliquent le principe d’un forfait jours réduit. 

Le calcul du nombre de jours travaillés est le suivant :

(1) Les jours fériés sont variables d’une année sur l’autre. 
(2) Il sera rappelé qu’en application de l’article 5 de l’avenant du 2 décembre 2003 étendu relatif aux entreprises saisonnières, négocié au sein de la branche du commerce et des articles de sport applicable à l’entreprise, pendant la saison d’activité du 15 novembre au 30 avril, le salarié bénéficie d’au moins un jour de repos hebdomadaire. En l’espèce, les parties ont appliqué dans le calcul du forfait un jour de repos hebdomadaire conformément à ces dispositions. 

Pendant la période basse, en dehors des jours travaillés, il est précisé que le salarié ne peut en aucun cas considérer qu’il est à la disposition de la Société. Ce dernier pouvant librement vaquer à ses occupations personnelles et professionnelles en cas de cumul d’emploi. 

Pour une embauche en CDD saisonnier :

L’activité de la Société JAKSPORTS étant saisonnière, il est également prévu que la Société puisse embaucher des salariés en CDD saisonniers dans le cadre de forfait jours réduit. 

Le calcul du nombre de jours travaillés est le suivant :


Concernant les congés payés, et dans cet exemple, le salarié en CDD a également le droit des congés payés, à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Ces jours seront payés à la fin du contrat et non pris.  
D’un commun accord, les parties peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur la période d’emploi inférieur au nombre de jours prévu au présent accord pour le forfait.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Pour les salariés arrivés en cours d’année

Pour les salariés embauchés en cours d’année par rapport à la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année de référence.  

Article 2.4 : Rémunération  

La rémunération est lissée mensuellement sur la période de référence, correspondant à la période d’emploi pour les salariés embauchés en CDD, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période, la rémunération annuelle du salarié concerné par le forfait annuel en jours sera proratisée en fonction du nombre de jours ou mois travaillés.

En cas d’absence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait sera réduit d’autant.

Pour déterminer la valeur d’un jour d’absence, le salaire journalier sera calculé sur la base du salaire brut total sur la période d’emploi / nombre de jours travaillés sur la même période. 

Article 2.5 : Garanties des temps de repos quotidien et hebdomadaire 

Les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord collectif d’entreprise relatif au forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées quotidiennes et hebdomadaires maximales de travail ni à la durée légale hebdomadaire. 

Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Comme cela a précédemment été indiqué, il est dérogé à la période de repos hebdomadaire pendant la période dite de haute activité et plus précisément du 15 novembre au 30 avril, en raison de la saisonnalité de l’activité de la Société JAKSPORTS conformément aux dispositions conventionnelles. 

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, tel que prévu aux termes des dispositions prévues à l’article 2.9 du présent accord collectif.

Article 2.6 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés   

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document assurant le suivi du temps de travail qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours et demi-journées non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, jours d’absence pour maladie et autres absences, congés conventionnels et journées non travaillées. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

En conséquence, le document de décompte est signé par le salarié et remis chaque fin de mois à la Direction qui en accuse réception. 

Article 2.7 : Garanties de la charge de travail et des amplitudes des journées de travail 

Afin de garantir la santé, la sécurité, le repos et l'articulation vie professionnelle et vie privée du salarié, l'employeur doit assurer le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail, afin d’assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié, en dehors des dérogations conventionnelles.

Il est rappelé que le salarié en forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gère librement le temps consacré à l’accomplissement de sa mission. 

L’amplitude et la charge de travail du salarié soumis au forfait doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, lui permettant de concilier vie professionnelle et vie privée et de préserver sa santé.

Le salarié doit tenir informé la Direction des événements ou éléments de nature à accroître, de manière inhabituelle ou anormale, sa charge de travail. 

La Direction réalise donc un suivi régulier de l’organisation de temps de travail, du respect des temps de repos et du respect de la déconnexion des outils de communication. Ce suivi est réalisé matériellement par la tenue d’un document de décompte des jours travaillés (article 2.6) et l’organisation d’entretiens individuels (article 2.8). 

Article 2.8 : Entretiens individuels annuels et exceptionnels 

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur organise au minimum 1 fois par an avec le salarié un entretien individuel spécifique.

Au cours de ces entretiens seront évoquées : 

la charge individuelle de travail du salarié, 
l'organisation de son travail, 
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée, 
et enfin la rémunération du salarié.

Une liste indicative des éléments abordés lors de ces entretiens sera transmise au salarié.

À l’issue de l’entretien, les parties arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. 

En dehors de cet entretien annuel, cas de difficulté inhabituelle, la Direction et le salarié ont la possibilité de solliciter des entretiens supplémentaires à tout moment afin d’aborder toutes difficultés dans la mise en œuvre du dispositif de forfait annuel en jours.

Article 2.9 : Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour celui-ci une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile…). 

Il ne peut être tenu de répondre à des sollicitations de la part de ses collègues de travail, responsables, clients, ou partenaires durant ses temps de repos. 

Réciproquement, le salarié est tenu de déconnecter ses outils de communication durant son temps de repos, ainsi que durant ses temps d’absence. 

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la Direction afin qu’une solution soit trouvée.



TITRE II : TRAVAIL DU DIMANCHE

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET

Article 1.1 : Objet

Le présent titre a pour objet de prévoir les garanties des salariés travaillant le dimanche, en application des dispositions des articles L.3132-25 et suivants du Code du travail relatifs à la dérogation au repos dominical.

Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.

Article 1.2 : Salariés concernés 

Le travail du dimanche concerne tous les salariés de la Société, actuels et futurs, qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, ou à durée déterminée, à temps plein ou temps partiel, quel que soit leur classification (cadre et non-cadre). 
Il est expressément convenu entre les parties que cet accord sera également applicable pour les mêmes salariés au sein de tous les établissements futurs qui viendraient éventuellement intégrer la Société.  
ARTICLE 2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT  

Conformément aux dispositions légales, le travail dominical se fera exclusivement sur la base du volontariat du salarié, qui a exprimé par écrit son souhait de travailler le dimanche. 

L’employeur veillera à l'absence de discrimination vis-à-vis du choix opéré par chaque salarié à l’égard du travail le dimanche. Le refus par un salarié de travailler le dimanche ne pourra dès lors être sanctionné.

De même, le refus de travailler le dimanche ne pourra pas être pris en compte lors de l’embauche ni donner lieu à une mesure discriminatoire.

Il est rappelé que les jeunes de moins de 18 ans ne peuvent travailler le dimanche.

L’employeur s’assurera aussi de l'application de règles transparentes et objectives en matière d'organisation et de planification du travail dominical entre les salariés.

Le volontariat est obligatoirement exprimé par écrit par le salarié, au moyen d’un support mis à sa disposition par l’entreprise (qui peut être le contrat de travail). Dans d’autres cas, le souhait écrit du salarié de se porter volontaire sera directement remis à l’employeur par courriel avec accusé de réception ou lettre recommandée. En l’absence de retour écrit du salarié dans les 48 heures à compter de sa réception, le salarié est présumé refuser le travail dominical. 
 
Dans le cadre de l’exercice de son pouvoir d’organisation, l’employeur veillera à concilier au maximum les souhaits des salariés aux besoins de l’établissement. 

Si le nombre de salariés volontaires excède les besoins de l'établissement, l'entreprise veillera à organiser un roulement entre ces salariés en fonction des besoins en structure d'effectifs et des emplois des salariés concernés.

ARTICLE 3 – ORGANISATION DU TRAVAIL DU DIMANCHE   

L’employeur informera les salariés suffisamment à l’avance, sur la saison d’hiver, des dimanches travaillés ou non.  

ARTICLE 4 – CONTREPARTIES ET GARANTIES ACCORDÉES EN CAS DE    TRAVAIL LE DIMANCHE   

Article 4.1 : Contreparties salariales accordées aux salariés privés de repos dominical 

Chaque salarié privé du repos du dimanche bénéficiera pour ce jour de travail d’un jour de repos supplémentaire tel que défini à l’Article 4.2, qu’il devra prendre dans les 2 mois qui suivent le travail du dimanche. 

Article 4.2 : Repos hebdomadaire

Les salariés privés de repos dominical disposent de :

1 jour de repos hebdomadaire, à prendre dans la semaine suivant le dimanche travaillé;
1 jour de repos supplémentaire qui viendra compenser le dimanche travaillé, qu’il devra prendre dans les 2 mois qui suivent ce dimanche travaillé.

Il est rappelé que les salariés ne peuvent pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 

Article 4.3 : Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés privés de repos dominical 

L’employeur réaffirme le caractère spécifique de la journée du dimanche dans l'organisation de la vie personnelle et familiale du salarié. 

Prise en charge des charges induites par la garde d’enfants   

Pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans ou, pour leurs enfants en situation de handicap, moins de 18 ans, les frais de garde d’enfant pourront leur être remboursés par l’employeur à concurrence de 7 fois le minimum garanti (MG) par foyer pour un enfant gardé, augmenté de 1,5 minimum garanti par enfant supplémentaire de moins de 12 ans gardé, pour chaque dimanche travaillé, sous réserve de la production d’un justificatif de la rémunération de la garde la journée concernée par le salarié.


Possibilité de changer d’avis en cas d’évolution de la situation personnelle des salariés

Il est admis que le salarié qui a exprimé le souhait de travailler le dimanche peut revenir sur sa décision, en particulier en cas d'évolution spécifique de sa vie personnelle.

Il en informera l’employeur par écrit par courriel ou par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en mains propres contre décharge en respectant un délai de prévenance d’un (1) mois (ramené à 3 semaines pour les femmes enceintes), sauf les salariés ayant été recrutés pour travailler spécifiquement en fin de semaine.

Si un salarié souhaite, ultérieurement, travailler à nouveau le dimanche, il doit alors exprimer formellement à nouveau son volontariat, à son employeur, par écrit. En fonction des besoins de l’établissement, l’employeur répondra par la négative ou l’affirmative dans un délai de 7 jours calendaires maximum.

Droit à l’indisponibilité ponctuelle 

À titre exceptionnel, le salarié qui ne pourrait venir travailler un dimanche pour lequel il a été planifié informera son employeur en respectant un délai de prévenance de 1 mois (ou 15 jours calendaires pour les femmes enceintes), avant le dimanche travaillé. 

Conformément à l’article L.3132-25-4 du Code du travail, le salarié privé de repos dominical conserve la faculté de refuser de travailler 3 dimanches de son choix par année civile. 

Il doit en informer préalablement l’employeur en respectant un délai d'un mois.

Droit de vote 

Enfin, l’employeur prendra toute mesure nécessaire pour permettre aux salariés d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux lorsque ceux-ci ont lieu le dimanche.

Article 4.4 : Engagement pris en termes d’emploi ou en faveur de certains publics en difficulté ou de personnes handicapées  

Le travail du dimanche permet de maintenir et développer l’emploi au sein de la Société JAKSPORTS. 

L’objectif est donc d’augmenter l’activité et le chiffre d’affaires de la Société permettant ensuite d’augmenter l’effectif afin de renforcer les équipes. 

La priorité sera alors donnée aux salariés à temps partiel pour des emplois à temps complet, et l’embauche des salariés initialement embauché par CDD en CDI forfait jours réduits, tels que prévu par le présent accord.

Par le présent accord et la possibilité d’embauche des salariés par un CDI forfait jours réduit, l’employeur démontre sa volonté de s’engager vers des emplois pérennes et ce malgré son activité saisonnière. 

La Société souhaite autant que possible poursuivre cet effort à l’avenir.     

L'engagement s'exerce également à l'égard des personnes handicapées ou de salariés déclarés inaptes, sous réserve que les compétences des candidats soient conformes à celles requises pour les postes vacants. 


TITRE III : CLAUSES COMMUNES

ARTICLE 1 – DURÉE DE L’ACCORD / VALIDITÉ  

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur, fixée par les parties au 15 décembre 2021 conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Conformément aux dispositions fixées par les articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, le présent accord a fait l’objet d’une consultation du personnel le 11 décembre 2021 et a été approuvé à la majorité des deux tiers par les salariés.

Les parties conviennent que le présent accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt du présent accord collectif auprès de la DREETS.

ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD / CLAUSE DE RENDEZ-VOUS  

Les signataires du présent accord collectif d’entreprise se réuniront chaque année, avec les deux tiers du personnel, à date anniversaire afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’une éventuelle révision.

ARTICLE 3 – SUBSTITUTION 

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à toute disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou accord atypique mis en place antérieurement par quelque mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

ARTICLE 4 – RÉVISION 

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par consultation et selon les mêmes règles de validité de l’accord initial, c’est-à-dire par approbation à la majorité des deux tiers du personnel, sauf en cas de mise en place d’un CSE qui viendrait adhérer au présent accord et pourrait ainsi le réviser. 

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et formes prévues par le Code du travail et notamment en ses articles L.2261-8 du Code du travail.  

Cette demande de révision doit être notifiée par son auteur et aux autres parties signataires.

L’employeur notifie la demande de révision à l’ensemble des salariés signataires soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la révision, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur.

La demande devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou de ces articles.

Les parties dans un délai de trois mois suivant la réception de cette demande de révision, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision.

ARTICLE 5 – DÉNONCIATION 

Le présent accord collectif d’entreprise peut être dénoncé par tous ses signataires, conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Cette dénonciation doit être notifiée par son auteur aux parties signataires.

L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur et l’employeur notifie la dénonciation à l’ensemble des salariés signataires par tout moyen, soit par affichage au sein de l’entreprise d’une note expliquant la dénonciation, soit par un envoi par courriel ou tout autre moyen.

Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur.

La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.

La durée du préavis est de 3 mois. 

L’accord continue à s’appliquer jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée d’un an, au terme du préavis.

Les parties devront engager les négociations dans les meilleurs délais.




ARTICLE 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (Téléaccords) à l’adresse www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. 

Il sera publié dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. 

Après la conclusion du présent accord d’entreprise, les parties signataires peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue au premier alinéa. 

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sera joint au dépôt.

L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. 

Un exemplaire sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’ANNECY.

Conformément à l’article D.2232-1-2 du Code du travail, l’employeur transmettra un exemplaire de l’accord collectif d’entreprise à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de la Branche à l’adresse email suivante : cppni@unionsportcycle.com  

Fait à THÔNES, le 13 décembre 2021
Rédigé en autant d’exemplaires originaux que de salariés, un exemplaire original pour l’employeur, et un exemplaire original en vue de chaque dépôt.
La Société JAKSPORTS
,  Directeur Général
, Les salariés ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 selon procès-verbal de consultation en date du 11 décembre 2021