ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF 
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 


ENTRE

L’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation, gestionnaire de l’ITEP Les Alicantes, dont le siège social est sis 1 impasse Jean Macé 30900 Nîmes, représentée par 	
en vertu des pouvoirs dont il dispose.


Ci-après dénommée « l’association »


d’une part,

ET

Les membres du Comité Social et Economique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 17 octobre 2019, 



d’autre part,



PREAMBULE


Sans remettre complétement en cause les principes résultant des accords sur le temps de travail du 29 octobre 1999, les partenaires sociaux ont convenu de la nécessité d’harmoniser les dispositions relatives au temps de travail au sein de l’Association et de les faire évoluer afin d’adapter ces dispositions au contexte (négociation CPOM 2020-2024 avec l’ARS)  et au nouvel environnement, tout en saisissant les opportunités et la souplesse des dispositifs prévus par la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et par la Loi EL KHOMRI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Les partenaires sociaux ont également émis le souhait d’appliquer aux salariés à temps complet une répartition du temps de travail sur tout ou partie de l’année équivalente à celle déjà applicable pour les salariés à temps partiel. 

Partant de ce constat, il a été nécessaire de dénoncer l’accord relatif au temps de travail applicable au sein de l’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation. 

La Direction a préalablement informé et consulté le Comité Social et Economique en date du 29 avril 2021 quant à ces projets de dénonciation.

Le Comité Social et Economique a émis un avis favorable le 29 avril 2021.

La dénonciation de ces accords a été notifiée aux organisations syndicales par courrier du            31 mai 2021, et a fait l’objet d’une information sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « Télé Accords » le 31 mai 2021 ainsi que d’une information auprès du Conseil de Prud’hommes de Nîmes le 31 mai 2021.

Les négociations ont donc été engagées afin de définir un nouveau régime d’aménagement de la durée du travail au sein de l’Association.

La répartition hebdomadaire du temps de travail n’est pas un mode d’organisation du temps de travail adapté à l’activité de l’Association et aux actions éducatives.

Ces négociations et les dispositions arrêtées ont pour objet de concilier le mieux possible les impératifs de l’activité avec les contingences issues de la vie personnelle des salariés.

Le présent accord se substitue à tout accord, usage ou décision unilatérale en matière de durée et d’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 



ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-29 du code du travail :

Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés;
Elaboration conjointe du projet d’accord.



ARTICLE 2 : DURÉE – RÉVISION - DENONCIATION

Le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2021, pour une durée indéterminée, après qu'aient été effectuées les formalités de dépôt conformément aux dispositions légales.

Il pourra être révisé ou dénoncé selon les modalités suivantes :

Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, RAR ou remise en main propre contre décharge ou courriel, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.


Dénonciation

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et déposée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « Télé Accords » et accessible depuis le site  et au greffe du Conseil des prud’hommes ;

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable dans les conditions fixées par les articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail.


ARTICLE 3 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne tous les établissements et services de l’Association. Il s’applique à l’ensemble des salariés en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à temps complet.

Des modalités particulières d’application sont prévues pour les cadres cités à l’article 6.1du présent accord.

Il est également rappelé que l’accord du 9 juillet 2019 prévoit des modalités particulières d’organisation du temps de travail pour les salariés titulaires de contrats de travail à temps partiel. La situation des salariés à temps partiel n’est en conséquence pas traitée par le présent accord.

Sont exclus des dispositions du présent accord les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L.3111-2 du code du travail. Au jour de la signature du présent accord, aucun cadre dirigeant n’est identifié. 

ARTICLE 4 : DURÉE EFFECTIVE DE TRAVAIL

Article 4.1. Durée effective du travail et décompte de la durée du travail

La durée collective effective de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires. 

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il ne comprend pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées.

4.1.1. 	Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l’article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d’un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s’applique.

4.1.2. Personnel non soumis à un horaire collectif

La durée de travail est décomptée selon les modalités suivantes : 

Un suivi des heures effectivement réalisées est établi de façon mensuelle.  
 
 Il est soumis, pour validation, au supérieur hiérarchique.

Il est transmis au service concerné pour établissement de la paie. 



La direction pourra à tout moment modifier le mode de décompte des horaires de travail, dans le respect des dispositions légales.

4.1.3.  Décompte du temps de travail 

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire du nombre d’heures effectuées, signé à la fin de chaque période de référence.


Article 4.2. Temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, chaque salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée de 20 minutes.

Ces temps de pause sont rémunérés et ne seront pas déduits de la durée effective de travail du salarié. Pendant la durée de ces pauses, les salariés sont à la disposition de l’employeur et doivent rester sur site.

Le moment de la prise de cette pause est fixé par le supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service. Ce temps de pause sera formalisé dans les emplois du temps des personnels concernés.

Les salariés disposent d’un temps de déjeuner d’une durée minimum de 30 minutes, déduit du temps de travail effectif hormis pour les personnels assurant la prise en charge éducative des usagers pendant ce temps de repas.

Pendant la durée de ces pauses déjeuner, les salariés ne sont plus à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles dans les locaux prévus à cet effet, comme à l’extérieur de l’Association. 


Article 4.3. Durées maximales du travail et amplitude 

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures. Cependant, lorsque les contraintes d’activité ou d’organisation le justifient ou en cas d’accroissement d’activité, la durée maximale de travail journalière pourra être portée à 12 heures. 

La durée hebdomadaire de travail s’apprécie sur la semaine civile et sa durée maximale est fixée à 44 heures et 44 heures sur 4 semaines consécutives.

L’amplitude maximale quotidienne est de 13 heures. Exceptionnellement, cette amplitude maximale quotidienne sera portée à 15 heures lorsqu’il sera dérogé à la durée minimale du repos quotidien, ce repos étant réduit à 9 heures. Dans cette hypothèse, les contreparties définies ci-après seront applicables.

Il est rappelé que pour les salariés à temps partiel, l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures.


Article 4.4.     Temps d’astreinte

Sauf lorsque le salarié est amené à intervenir, le temps d’astreinte ne correspond pas à du temps de travail effectif.

Les astreintes feront l’objet de contreparties définies par les dispositions conventionnelles en vigueur.


Article 4.5. Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. 

Toutefois, lorsque les nécessités du service l’exigent, cette durée peut être réduite sans être inférieure à 9 heures. Les salariés concernés acquièrent une compensation d’une heure pour chaque heure de repos perdue. Les heures acquises lorsqu’elles atteignent 8 heures, ouvrent droit à des journées ou demi-journées de repos prises par moitié à l’initiative du salarié dans un délai de 6 mois.


Article 4.6. Congés payés

Les congés payés seront décomptés en jours ouvrés. 










ARTICLE 5 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES A TEMPS COMPLET

Article 5.1. Organisation du temps de travail sur l’année 

La nécessité d’assurer la continuité de la prise en charge éducative et d’adapter également les activités gérées par l’Association au rythme scolaire exigent une certaine souplesse au regard de l’organisation du temps de travail.

Le présent article a pour objet de mettre en place dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail une répartition du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année au sein de l’Association. Ce mode d’organisation du temps de travail concerne tous les salariés sous contrat de travail à durée indéterminée intervenant sur tous les services de l’Association mais également ceux titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée dès lors que le contrat de travail a une durée minimale de douze mois ou plus.

Seuls sont exclus de cette modalité d’organisation du temps de travail les salariés cadres soumis à une convention de forfait-jours sur l’année. A l’inverse, les cadres n’ayant pas conclu une telle convention pourraient parfaitement être intégrés dans une organisation de leur temps de travail sur l’année.


5.1.1 Principe et durée annuelle du travail

Pour les salariés bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires :

La durée annuelle du travail est définie de la manière suivante :

Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires par an : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
Nombre de jours fériés par an : 11
Nombre de jours de congés supplémentaires par an : 18
Soit 365 – 104- 25 -11 - 18 = 207 jours
207/5 = 41,40 semaines
41,40 x 35 h = 1449 heures
Soit 1456 heures, journée de solidarité incluse

Ce temps de travail annuel sera réduit des congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié :

Soit 1442 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de deux jours de congés d’ancienneté, 
Soit 1428 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de quatre jours de congés d’ancienneté, 
Soit 1414 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de six jours de congés d’ancienneté.

Au jour de la signature du présent accord, cette durée du travail concerne le personnel éducatif, thérapeutique, pédagogique ainsi que les éducateurs scolaires mais ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de concerner également tous les salariés bénéficiant de 18 jours de congés supplémentaires. 

Eu égard à cette variabilité de la charge de travail, il a donc été décidé la possibilité de répartir le temps de travail sur une période maximale de 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, à hauteur de 1456 heures annuelles, journée de solidarité comprise. La répartition du temps de travail s’effectuera sur la base de 195 journées travaillées au maximum.

La durée annuelle inclut les temps de préparation.

Cette répartition du temps de travail peut conduire à des semaines sans aucune activité.

Le temps de travail effectif est défini sur la période de référence arrêtée à savoir du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. 


Pour les salariés bénéficiant de 9 jours de congés payés supplémentaires :

Nombre de jours par an : 365
Nombre de jours de repos hebdomadaires par an : 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés : 25
Nombre de jours fériés par an : 11
Nombre de jours de repos supplémentaires par an : 9
Soit 365 – 104- 25 -11 -9 = 216 jours
216/5 = 43,2 semaines
43,2 x 35 h = 1512 heures
Soit 1519 heures journée de solidarité incluse

Ce temps de travail annuel sera réduit des congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié :

Soit 1505 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de deux jours de congés d’ancienneté, 
Soit 1491 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de quatre jours de congés d’ancienneté, 
Soit 1477 heures, journée de solidarité incluse pour un salarié bénéficiant de six jours de congés d’ancienneté.

Au jour de la signature du présent accord, cette durée du travail concerne le personnel administratif, les cadres administratifs, l’infirmière mais également le personnel des services généraux mais ce mode d’organisation du temps de travail est susceptible de concerner également tous les salariés bénéficiant de 9 jours de congés supplémentaires. 

Eu égard à cette variabilité de la charge de travail, il a donc été décidé la possibilité de répartir le temps de travail sur une période maximale de 12 mois, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante, à hauteur de 1519 heures annuelles, journée de solidarité comprise. 

En ce qui concerne le personnel administratif, les cadres administratifs, l’infirmière, la répartition du temps de travail s’effectuera sur la base de 201 journées travaillées au maximum.

En ce qui concerne le personnel des services généraux, la répartition du temps de travail s’effectuera sur la base de 201 journées travaillées au maximum à partir du 1er septembre 2021 puis de 205 journées travaillées au maximum à partir du 1er septembre 2024.

Cette répartition du temps de travail peut conduire à des semaines sans aucune activité.

Le temps de travail effectif est défini sur la période de référence arrêtée à savoir du 1er septembre au 31 août de l’année suivante. 

5.1.2 Programmation 

		1. Calendrier prévisionnel 

Une programmation prévisionnelle annuelle définira, après consultation des représentants du personnel, les périodes impliquant des périodes de travail et des périodes d’inactivités liées au calendrier d’ouverture et/ou à l’accueil des enfants.

Cette programmation sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 15 juillet (pour la période de référence retenue débutant le 1er septembre de l’année suivante).

Toute modification de ces périodes sera soumise à la consultation des représentants du personnel et portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage moyennant un délai de prévenance d’un mois.


		2. Plannings

En fonction des contraintes de l’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels – durée et horaire de travail – seront communiqués par voie d’affichage par période trimestrielle 15 jours au moins avant chaque nouvelle période.
Les horaires seront établis dans le respect des limites maximales journalières et hebdomadaires définies précédemment.
La modification de la répartition des horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours calendaires. 

Ce délai de prévenance sera fixé à un jour ouvré lorsque la modification sera liée à l’absence d’un salarié, à la réalisation de travaux urgents ou lorsqu’il y aura un accroissement d’activité (sélection sur des appels à projet notamment).

Dans les cas du remplacement d’un salarié inopinément absent, la modification d’horaires pourra se faire la veille ou le jour même, mais nécessitera l’accord des salariés concernés. 

Seront notamment données les motivations ayant conduit à un ajustement de la programmation prévisionnelle annuelle.


5.1.3 Heures supplémentaires

		1. Définition 

Sont des heures supplémentaires les heures accomplies au-delà de 1456 heures ou de 1519 heures de temps de travail effectif annuel (seuil réduit des jours de congés d’ancienneté dont bénéficie le salarié) selon le mode d’organisation du temps de travail retenu.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé par l’Association pourra être considérée comme une heure supplémentaire.


2. Détermination du contingent d’heures supplémentaires 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires au sein de l’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation est fixé à 220 heures.

Ne s’imputent pas sur ce contingent les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur.

Les heures supplémentaires seront accomplies, dans la limite du contingent annuel, après information des représentants du personnel et celles accomplies au-delà du contingent annuel seront précédées de la consultation des représentants du personnel.


3. Paiement/Compensation des heures supplémentaires 

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration déterminée selon les conditions légales en vigueur.

La Direction pourra décider, pour tout ou partie des heures supplémentaires réalisées, qu’elles donneront lieu à attribution d’un repos compensateur en remplacement (RCR) du paiement des heures ainsi que des majorations légalement fixées. 

Les règles d'attribution de ce repos (RCR) sont définies d'un commun accord entre l’Association et le salarié. 

À défaut d'accord, le repos est pris pour moitié au choix du salarié, pour l'autre moitié au choix de l'employeur. 

Ce repos doit être pris soit par journée soit par demi-journée dans un délai maximum de six mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.

L’Association s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services et les attentes des salariés. 

Sauf autorisation expresse de la direction, les jours de repos compensateurs de remplacement ne pourront pas être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.


5.1.4 	Lissage de la rémunération et mention sur le bulletin de paie 

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (35 heures) à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.


5.1.5 Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année ou sur la période de référence définie, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées.

La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture du contrat de travail, soit sur le mois suivant la période de référence au cours de laquelle l’embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.


Article 5.2.  Organisation du temps de travail sur 35 heures dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire) 

Pour les salariés à temps complet dont la durée du contrat de travail est strictement inférieure à douze mois, le temps de travail sera défini selon un horaire hebdomadaire de 35 heures, hors temps de pause.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la direction en fonction des nécessités de service et les modifications d’horaires interviendront dans les mêmes conditions et avec les mêmes délais de prévenance que ceux arrêtés pour les salariés dont le temps de travail est annualisé.

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires effectuées seront payées ou compensées selon les règles précédemment définies avec application du même contingent annuel d’heures supplémentaires.



ARTICLE  6 :  CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Article 6-1 :  Salariés concernés

Les parties constatent que, compte tenu de l’activité et de l’organisation de l’Association, cette dernière pourra employer en convention de forfait en jours sur l’année, conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés,

Il s’agit des CADRES au sens de l’annexe 6 de la Convention Collective Nationale des Etablissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 dont le coefficient hiérarchique est au minimum cadre de classe 2 niveau 3 au coefficient 720. Cela concerne en réalité les CADRES « hors classe », de classe 1 au niveau 1 ou 2 et de classe 2 au niveau 1, 2 ou 3, soit au jour de la signature du présent accord et sans que cette liste ne soit limitative, le Directeur, le Directeur Adjoint et le chef de service.

Sont compris dans le périmètre du présent article les salariés cadres :

-		disposant d’un niveau de responsabilités important ou qui se voient confier par l’Association des pouvoirs importants ou titulaires d’une délégation de pouvoirs sur un ou plusieurs domaines de compétences,
-		Disposant d’une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail,
-		Fixant eux-mêmes leurs rendez-vous y compris en dehors de l’Association,
-		Et pour lesquels un horaire de travail ne peut être prédéterminé.
- 		Ceci n’exclut pas pour ces salariés d’avoir pour une partie de leurs temps à respecter des instructions touchant aux méthodes de travail ou d’avoir à participer à des réunions internes ou externes.

Les salariés affectés à ces emplois seront ainsi concernés par les dispositions du présent article dans la mesure où ils en remplissent les conditions. 


Article 6-2 :  Modalités des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année

Les salariés visés par le présent article bénéficient d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission. 

Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous. Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. 

Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse) par année civile débutant le 1er septembre et se terminant le 31 août de l’année suivante desquels sont déduits les 18 jours de congés conventionnels supplémentaires soit en réalité 200 jours travaillés.

Ce forfait de 218 par an (ou 200 jours travaillés par an après déduction des congés conventionnels supplémentaires) serait adapté en fonction du nombre de jours de congés payés supplémentaires d’ancienneté dont bénéficie le salarié.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence.

Sont considérées comme demi-journée de travail, les journées de travail prenant fin ou débutant à la pause déjeuner laquelle est comprise en 12h et 14h. Le temps de travail peut être réparti sur certains jours ou sur tous les jours de la semaine.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein de 218 prévu ci-dessus (ou 200 jours travaillés par an après déduction des congés conventionnels supplémentaires). Le contrat de travail, ou l’avenant, des salariés concernés devra formaliser la durée du forfait jours convenus.


Article 6-3 :  Organisation des jours de repos

Le nombre de jours (ou de demi-journées) de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, selon la méthode de calcul suivante : 

Nombre de jours calendaires dans l’année : 365
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
11 jours fériés chômés (mais le calcul se fera chaque année au réel)
104 selon les années (repos hebdomadaires)
218 jours travaillés
____________________________________________
= Nombre de Jours non travaillés (JNT)

Sans préjudice des 18 congés conventionnels supplémentaires et éventuellement les congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté dont bénéficient les salariés.


Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 6-4 ci-après, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, et la direction de l’Association. 

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. 

Sur la base de ce qui précède :

un planning prévisionnel des jours de repos sera établi par le salarié, au plus tard le 31 août de l’année N pour la période allant du 1er septembre et se terminant le 31 août de l’année suivante.

Dans tous les cas, les propositions de date devront être faites par le salarié en tenant compte de sa charge prévisible de travail et afin d’assurer la continuité de l’activité de l’Association.

Les dates de prise des jours de repos ainsi arrêtées pourront être modifiées par le salarié, sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.



Article 6-4 : Dépassement du forfait jours sur l’année
Le plafond de 218 jours travaillés an (ou 200 jours travaillés par an après déduction des congés conventionnels supplémentaires) ne pourra être dépassé qu’à titre exceptionnel et d’un commun accord des parties. Dans un tel cas, l’accord des parties fera l’objet d’un avenant annuel dont la validité ne portera que sur la période de décompte en cours. 

Ainsi, chaque journée travaillée en plus sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés y compris congés payés supplémentaires et congés d’ancienneté + fériés + jours repos)]. 

L’avenant définira le taux de la majoration des jours travaillés en dépassement du forfait étant rappelé que ce taux est fixé à 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.

Lorsque ce dépassement résulte de droits à congés payés non pris (qu’ils soient légaux ou conventionnels, comprenant les congés payés supplémentaires et les congés d’ancienneté) le nombre de jours de dépassement qui en résulte ne donnera lieu à aucune rémunération complémentaire ni à avenant. 
Sauf hypothèse du dépassement consécutif à des droits à congés payés non complets, le nombre de jours travaillés dans l’année par le salarié ne peut pas dépasser 235. 

Article 6-5 :  Contrôle de la bonne application du forfait jours
6.5.1. Principes applicables :

Le recours au forfait-jours :

Ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs,
Ne dispense pas l’employeur du respect de son obligation de sécurité.

Afin de respecter cet objectif tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés dits « autonomes », les parties sont convenues d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours lesquels reposent sur :

Une obligation de traçabilité des jours travaillés et non travaillés par le salarié,

Dont le respect permet à l’employeur, au fur et à mesure de l’application de la convention de forfait, de s’assurer notamment que la charge de travail du salarié, sa répartition et les amplitudes de travail sont compatibles avec l’obligation de sécurité dont le salarié est bénéficiaire.


6.5.2. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié concerné :

bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. L’amplitude de travail ne peut pas dépasser 13 heures par jour.

veillera à ce que toute journée de travail comporte une interruption d’au moins 45 minutes.

un repos minimal hebdomadaire de 48 heures en fin de semaine auxquels s'ajouteront les 11 heures consécutives de repos quotidien. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de deux jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons organisationnelles, de fonctionnement, techniques ou de sécurité, décider de travailler un samedi ou un dimanche, il devra en informer préalablement l’association. Toutefois, compte tenu de l’organisation des astreintes au sein de l’Association, si le travail effectif sur un samedi ou un dimanche est lié à une intervention d’astreinte, aucune autorisation ne sera requise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.

L’Association veille au respect de ces obligations par le salarié.


6.5.3. Déclaration des salariés

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés en forfait jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que de l’amplitude quotidienne de travail fixée à 13 heures) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant chaque trimestre le formulaire mis à sa disposition à cet effet. 

Le contrôle du nombre de jours travaillés se fera « via » un document faisant notamment apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées de travail et de repos ainsi que la qualification desdits repos (congés payés, repos hebdomadaire, etc.) ainsi que l’amplitude de chaque journée de travail, ce document pouvant-être tenu par le salarié sous la responsabilité de l’Association.


6.5.4. Evaluation, suivi par l’employeur, communication avec le salarié

Ce dispositif de suivi du forfait-jours aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail du salarié. 

De surcroît, une mesure régulière de l'amplitude des journées travaillées permettra de justifier le respect des règles applicables au salarié au forfait en matière de repos et de durées maximales de travail.

De la sorte et sur la base des déclarations précitées, l’employeur contrôle trimestriellement les données relevées afin de s’assurer d’une charge de travail raisonnable pour chaque salarié concerné.

Dans l’hypothèse où les indicateurs relevés révèleraient « a priori » une charge de travail trop importante (comme par exemple des amplitudes de travail supérieures à 13 heures, plus de deux semaines consécutives de travail comportant 6 jours travaillés, l’absence de prise effective de jours de repos ou de congés, etc.), sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessous, l’employeur organise avec le salarié un entretien intermédiaire dont l’objet est :

D’identifier les causes générant des temps de travail trop conséquents 
Et le cas échéant apporter les actions correctives.

Un compte-rendu écrit de cet entretien est établi par l’employeur.

De la même manière, tout salarié qui estimerait que sa charge de travail nécessite un temps de travail qui ne lui permet pas de bénéficier des temps de repos minima doit en référer auprès de son responsable hiérarchique. Un compte-rendu faisant état de la demande du salarié, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises doit-être communiqué dans les plus brefs délais à la Direction. 

Ces mesures ont pour objet de faire en sorte que la charge de travail de l’intéressé ainsi que son amplitude de travail restent raisonnables et permettent d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés et de lui permettre de concilier son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. 

Les effets des mesures prises sont par ailleurs analysés dans le cadre de l’entretien annuel visé ci-dessous.


6.5.5. Contrôle de la charge de travail et entretien annuel

Un entretien annuel individuel est organisé par l’Association, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et permettra d'adapter, si nécessaire, le nombre de jours travaillés à la charge de travail du salarié et d'évoquer l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables dans la limite précitée et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé. Il porte sur l’amplitude des horaires, la charge de travail du salarié, la répartition de cette charge de travail sur l’année, l'organisation du travail au sein de l’établissement, l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale du salarié ainsi que la rémunération.

L'entretien individuel sera formalisé par écrit.



Article 6-6 :  rémunération

La rémunération mensuelle de l’intéressé est forfaitaire et est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.

Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.


Article 6-7 :  absences et suspensions du contrat de travail
6.7.1. Pour les jours d'absence non récupérables (par exemple, la maladie), le nombre de jours du forfait est réduit d'autant.

6.7.2. Parallèlement, le nombre de jours de repos pourra faire l’objet d’une réduction proportionnelle au temps d’absence ce qui augmentera en conséquence le nombre de jours du forfait d’une durée équivalente.

Les jours d'absence assimilés par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif, n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

Pour les jours d’absence non assimilés par la loi ou la Convention Collective à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos théorique annuel sera réduit proportionnellement au temps d’absence (à titre d’exemple, une absence sur la moitié de l’année entraînera une réduction de moitié des jours de repos).

6.7.3. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération strictement proportionnelle à la durée de l’absence comme dans l’hypothèse de la renonciation à des jours de repos. 
	 
Ainsi, chaque journée d’absence sera évaluée de la manière suivante :

[(brut mensuel de base × 12) / (jours prévus dans le forfait + congés payés y compris congés payés supplémentaires et congés d’ancienneté + fériés + jours repos)] × jours d'absence. 

Toutes les absences non rémunérées feront l’objet d’un traitement identique.


Article 6-8 :  années incomplètes  
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une réduction du plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels les salariés ne peuvent prétendre ou qu’ils n’ont pas pris. 

6.8.1. Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de samedis et de dimanches,
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
les congés payés acquis y compris les congés payés supplémentaires et les congés payés d’ancienneté,
le prorata du nombre de jours supplémentaires de repos pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).


6.8.2. Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

le nombre de samedis et de dimanches,
les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,
les congés payés pris y compris les congés payés supplémentaires et les congés payés d’ancienneté,
le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée (prorata des jours de repos déterminé selon la formule suivante : jours de repos année pleine x (jours ouvrés de présence du salarié sans les jours fériés /jours ouvrés dans l’année sans les jours fériés).

A la fin du contrat de travail, sera effectué un comparatif entre la rémunération effectivement versée au salarié sur la période de référence et celle correspondant aux éléments suivants : 
	
Le prorata de la rémunération annuelle avec le rapport entre le nombre de jours de présence (jours travaillés, jours fériés et jours de repos compris) et le nombre de jours ouvrés dans l'année.

les congés payés non pris et en cours d’acquisition seront alors payés sur la base du 1/10ème de la rémunération de chaque période de référence.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail sur la dernière paie, selon les modalités suivantes :

S’il apparaît que le salarié a perçu une rémunération inférieure, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération due et celle effectivement perçue. 

Si les sommes versées sont supérieures à celles dues, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.


Article 6-9 : droit à la déconnexion et équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
6.9.1. Droit à la déconnexion

Afin de respecter au mieux la vie personnelle et familiale des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que préserver leur santé, l’Association a décidé de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à la déconnexion. 




6.9.2. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que sur l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail quelle qu’en soit la cause, sauf circonstances exceptionnelles. 

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Association en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’Association précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
 
Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires suivantes :


-	lundi :			de 7H30 heures à 19H00 heures 
-	mardi :		de 7H30 heures à 19H00 heures 
-	mercredi :		de 7H30 heures à 19H00 heures 
-	jeudi :			de 7H30 heures à 19H00 heures 
-	vendredi :		de 7H30 heures à 19H00 heures 
-	samedi :		de 8H00 heures à 12H00 heures


6.9.3. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans l’accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 

Un compte-rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.


6.9.4. Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.




ARTICLE 7 : SUIVI – RENDEZ-VOUS

7.1. Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi est mise en place à l’initiative de la Direction ou de son représentant. 

Cette commission a pour mission d’examiner l’application du présent accord. 

Elle est composée des organisations syndicales signataires et de la Direction ou de son représentant. Elle est présidée par la Direction ou son représentant. 

Elle se réunit une fois par an sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant.

Les résultats de la commission de suivi sont consignés dans un procès-verbal établi par la Direction ou son représentant. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal peut être diffusé sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet et, lorsqu’il existe, sur l’intranet de l’Association.
 
7.2. Les parties au présent accord sont tenues de se réunir, sur convocation écrite (lettre ou mail) de la Direction ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. 

ARTICLE 8 : INFORMATION ET CONSULTATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL

Le présent accord a été soumis à information et consultation du Comité Social et Economique lors de la réunion du 24 juin 2021 au titre des questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l’association et de l’aménagement modifiant les conditions de travail.

ARTICLE 9 : DATE D’EFFET - ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2021 après accomplissement des formalités de dépôt prévues ci-après.

ARTICLE 10 - AGREMENT

Conformément aux dispositions des articles L.314-6, R.314-197 et R.314-198 du code de l’action sociale et des familles, le présent accord a été soumis à la procédure dématérialisée de demande d’agrément sur le site https://accords-agrements.social.gouv.fr. 

ARTICLE 11 : PUBLICITÉ - DÉPÔT DE L’ACCORD 

Le présent accord sera déposé par la direction de de l’Association Nîmoise d’Education et de Rééducation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et accessible depuis le site   et au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes.

Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. 
ARTICLE 13 –ACTION EN NULLITE

Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
-	de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
-	de la publication de l'accord prévue à l'article L.2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Nîmes,Le ………………………….

Les représentants du personnel :			 Pour l’Association le Président