ACCORD RELATIF A 
L’Egalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes




Entre les soussignés :

La société CLINIQUES D’AJACCIO, SA au capital social de 2 814 294€ dont le siège social est situé 12 Avenue Napoléon III sur la commune d’AJACCIO représentée à l’effet des présentes par son PDG  ,
Ci-après désignée l’employeur,


ET


Le syndicat STC représenté à l’effet des présentes par la déléguée syndicale Madame ,
Le syndicat FO représenté à l’effet des présentes par le délégué syndical Monsieur
la délégation syndicale,

Les parties prises dans leur ensemble, ci-après dénommées les partenaires sociaux.



Il a été arrêté et convenu ce qui suit :



PREAMBULE



Les conditions de validité définies par l’article L. 2232-12 du code du travail étant réunies, le présent accord est un accord d’entreprise au sens des articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 2° du code du travail.

Le présent accord s'inscrit dans la continuité des principes posés par un certain nombre de dispositions légales ou conventionnelles. Il s'agit plus particulièrement de :
-  L'Accord national interprofessionnel (ANI) du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
-  L'ANI du 2 juillet 2008 sur le stress au travail,
-  L'ANI du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail,
-  L'ANI du 19 juin 2013 «Vers une politique d'amélioration de la qualité de vie au travail et de l'égalité professionnelle»,
-  La loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes.
- L’accord de l’hospitalisation à but lucratif du 12 juin 2018.


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La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : 
Embauche, 
Formation, 
Promotion professionnelle, 
Qualification, 
Classification, 
Conditions de travail, 
Santé et sécurité au travail,
Rémunération effective, 
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


L’effectif de l’entreprise étant inférieur à 300 salariés, le présent accord vise à définir des objectifs de progression et des actions concrètes dans uniquement les 3 domaines suivants :
Rémunérations effectives,
Embauche,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle.


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Les partenaires sociaux considèrent ainsi comme essentielle l'attention portée aux salariés en tant que personnes et comme acteurs-actrices essentiels de la réussite collective, de la performance et de la création de valeur ajoutée dans l’entreprise. De ce fait, la qualité de vie au travail, apparaît comme participant à la performance sociale et économique des entreprises.


Les partenaires sociaux s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. 
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de L’entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.





ARTICLE 1 – REMUNERATIONS EFFECTIVES


La présente disposition correspond au thème de la négociation annuelle obligatoire « NAO » prévue à l’article L. 2242-15 4° du code du travail.

1.1 Actions :
Egalité salariale :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l’employeur s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Réduction des écarts de rémunération :
Le résultat en matière d'égalité professionnelle des indicateurs prévus à l’article  du code du travail est le suivant :
indicateur d’écart de rémunération : 40/40,
indicateur d'écart de taux d'augmentations individuelles : 35/35,
indicateur de pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité : 15/15,
indicateur de nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : 10/10,
résultat Total : 100/100.

A la lumière des résultats ci-dessus, ainsi que des statistiques de la BDES et du bilan social, les partenaires sociaux constatent qu’il n’existe pas des différences de salaires, non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction).
À ce jour, il n’y a donc aucune action de rattrapage à entreprendre. 

Si au cours de la durée du présent accord, de telles différences de salaires étaient avérées, l’employeur affectera un budget spécifique consacré à la réduction des écarts de rémunération, distinct de celui prévu pour les mesures individuelles.
Ce budget sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.

En effet, les partenaires sociaux rappellent que certaines situations peuvent nécessiter un rattrapage salarial : 
les retours de congés de maternité ou d'adoption (articles  et  du code du travail),
et les périodes de mandat des représentants du personnel, y compris certains représentants conventionnels (art.  du code du travail) dont le nombre d'heures de délégation est au moins égal à 30 % du temps de travail collectif (ou celui fixé dans leur contrat de travail).

Le rattrapage sera effectué dans les conditions suivantes :
Pour les salariées en retour de congé de maternité, lors du retour effectif de la salariée dans l’entreprise, 
La rémunération concernée est le salaire de base, les avantages en nature et en espèces et tout accessoire de salaire payés en raison de l'emploi. 
Les mesures de participation, d'intéressement ou de distribution d'actions gratuites ou d'options sur actions ne sont pas comprises dans cette appréciation.
Le rattrapage se calcule en distinguant chaque élément de rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne de retour de congé, en identifiant les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chaque élément de rémunération, en calculant la moyenne de ces augmentations séparément et en appliquant le taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée.
La catégorie professionnelle est celle correspondant aux salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à L’employeur pour le même type d'emploi. 
Une appréciation par métiers est possible lorsque les coefficients comprennent des emplois différents. 
S'il n'y a pas 2 personnes au moins répondant à ces conditions (outre la personne concernée), il convient de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification. 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie, il faut se référer la catégorie socioprofessionnelle du salarié (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres). 
S'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. 
Sont exclus de la base de calcul :
Les augmentations liées à promotion entraînant un changement de catégorie ;
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (salissure, travail de nuit, du dimanche) ;
Les primes exceptionnelles liées à la personne (mariage, ancienneté, médaille du travail).


1.2 Objectifs chiffrés :
Dans le cas présent, l’objectif est de maintenir l’égalité salariale parfaite entre les hommes et les femmes tel qu’elle existe aujourd’hui dans l’entreprise et ce, pendant la durée totale du présent accord.


1.3 Indicateurs de suivi :
Scoring des indicateurs prévus à l’article  du code du travail, 
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations,
La moyenne des salaires par catégories professionnelles et par sexe : Ces informations ne doivent pas avoir pour effet de faire état directement ou non des salaires individualisés, 
La fraction de l'évolution des salaires affectée par les décisions individuelles, 
La mesure de la dispersion des rémunérations au sein de chaque catégorie professionnelle, c'est-à-dire mesurer l'écart entre les valeurs extrêmes, ou les écarts avec une valeur centrale de la catégorie. 


L’employeur précise que les indicateurs de suivi sont également contenus dans la Banque de données économiques et sociales « BDES » : 
Données réparties par sexe et par catégorie professionnelle relatives à :
L’éventail des rémunérations,
La rémunération moyenne ou médiane mensuelle,
Le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations,
Répartition par emploi si confidentialité assurée (circulaire du 19/04/07),
Identifier les catégories d'emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine et de les évaluer en fonction notamment des qualifications requises, du niveau de responsabilité, des efforts nécessaires pour l'exercer et des conditions de travail,
Identifier Les différences salariales selon le sexe à l'intérieur des mêmes niveaux de formation, des mêmes niveaux hiérarchiques, soit des indicateurs approfondis, tels que l'expérience professionnelle effective, les perfectionnements internes ou externes.





ARTICLE 2 – EMBAUCHE


2.1 Actions :
L’employeur s’engage à ce que les processus de recrutement qu’ils soient externes ou dans le cadre de mobilité interne se déroulent dans les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. Ce processus retient les critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

Dans ce contexte, les offres d’emploi internes ou externes seront rédigées de manière, à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes ou aux hommes.
L’employeur mettra en place un processus de recrutement, visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes.

Pour favoriser l’égalité des chances dans tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Pour ce faire, l’employeur élaborera un mode opératoire d’entretien de recrutement faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises.

Il mettra en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci, à compétences et expériences équivalentes.
Il s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.

Au cours de l’entretien d'embauche, il ne peut être demandé que des informations, écrites ou orales, ayant trait à l’exercice de l’emploi dans le but d'apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé.
Aucune information d'ordre personnel sur le candidat ne peut être collectée par l’employeur sans que ce dernier n'en soit informé préalablement. 
Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles.
L'employeur ne prendra pas en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou mettre fin à la période d'essai. 
En conséquence, l’employeur s’interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate à un emploi n'est pas tenue de dévoiler son état de grossesse.
La société ne peut pas refuser d'embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille. 

L’employeur veillera à ce que le ratio de femmes et d'hommes, reçus en entretiens, corresponde à celui des candidatures déposées, à compétences égales.

En outre, il sera demandé à Pôle Emploi, Cap emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures, de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion de candidatures femmes-hommes reçues.


2.2. Objectifs chiffrés :
L’employeur s’engage à :
Respecter l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes, à compétences, expériences et profils équivalents. 
Lorsqu’un déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes sera constaté, l’employeur fixera des objectifs de mixité et mettra en œuvre des mesures transitoires de progression.
Faire évoluer le taux de mixité dans les emplois dans le cadre de la « Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sur la Mixité des Métiers » (GEPPMM),
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes.


2.3 Indicateurs de suivi :
L’employeur s’engage à communiquer les informations suivantes :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de candidatures reçues par l’employeur dans l'année avec répartition par sexe,
Données chiffrées sexuées sur le nombre de salariés en contrats à durée déterminés (CDD) et contrats à durée indéterminés (CDI) distinguant les temps complets et temps partiels.





ARTICLE 3 – ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE


La présente disposition correspond au thème de la négociation annuelle obligatoire « NAO » prévue à l’article L. 2242-17 1° du code du travail.

Les partenaires sociaux souhaitent que soient prises, au sein de l’entreprise, des mesures visant à tenir compte de la parentalité et du partage des responsabilités familiales.

3.1 Actions :
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.


Pour les salariés à temps partiel :
Les partenaires sociaux rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.

L’employeur s'engage à :
S’assurer que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel,
Veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail,
Recenser, régulièrement, les souhaits de passage à temps plein des salariés, afin de disposer d'une base exhaustive, facilitant les augmentations de temps de travail quand ceux-ci sont envisageables. 
À ce titre, et dans le cadre de la GPEC, le développement territorial de moyens de diffusion et d'information entre établissements des deux secteurs de la branche est vivement encouragé et par ailleurs, les entreprises sont incitées à examiner les mesures favorisant les parcours professionnels des salariés à temps partiel, tels que :
l'accès à la formation, dans un objectif visant à conforter leur expérience ou à développer d'autres compétences leur permettant d'améliorer leur accès à l'emploi dans la structure ou en externe,
l'accès aux dispositifs permettant d'augmenter leur temps de travail et ou l'accès à d'autres emplois à temps partiel, en étudiant les solutions de mutualisation de l'emploi, notamment dans le cadre des groupements d'employeurs.


Articulation et conciliation des temps de vie :

L’employeur s’engage à :
Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels, 
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.
Faciliter le passage au travail de jour, lorsqu'il est envisagé, par des mesures d'adaptation au poste,
Dans la mesure du possible, Intervenir, négocier, passer des conventions ou contractualiser avec et auprès des différents interlocuteurs du territoire qui influent sur l'environnement de l’entreprise (horaires des transports en commun, accueil des enfants, rythmes scolaires, bailleurs sociaux...).


Déplacements domicile travail :
Conformément aux articles 82 et 83 de à la loi du 24 décembre 2019 N° 2019-1428, l’employeur souhaite améliorer les trajets domicile-travail.
À ce titre, l’employeur encourage l’utilisation de moyens de transport vertueux, notamment les transports en commun et le covoiturage.

Bien que n’étant pas adhérente du MEDEF, l’entreprise entend continuer à verser l’indemnité de transport régionale Corse « ITRC », dans les conditions prévues par l’accord interrégional en cours de négociation. Dans le cas où cet accord ne serait pas renouvelé, l’employeur continuera de verser l’indemnité dans le cadre du présent accord, dans les conditions définies par l’accord interrégional en vigueur en 2019.
Cette indemnité représentant un remboursement de frais professionnels, elle est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu des personnes physiques.
Ainsi, l’employeur participe à la réduction des coûts pour le salarié de sa mobilité liée au trajet domicile travail.


3.2. Objectifs chiffrés :
L’employeur s’engage à aider tous les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


3.3 Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail),
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe),
La nombre de changements de temps de travail à l'initiative du - de la salarié(e) sera recensé au niveau de L’employeur,
Nombre de salariés bénéficiant de l’ITRC.





ARTICLE 4 – COMMISSION PARITAIRE - SUIVI DES ENGAGEMENTS – EVOLUTION LEGISLATIVE -INTERPRETATION – CONTESTATIONS


4.1 Création de la commission :
Une Commission Paritaire de Suivi et d’interprétation de l’Accord est instituée.
Elle est composée :  - d’un représentant de l’employeur.
	          - des délégués syndicaux en place ou en cas de carence de 2 membres du comité social et économique.


4.2 Conditions de suivi :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, les conditions de suivi de l’accord sont les suivantes :
Vérifier si l'accord a bien été appliqué, 
Vérifier s'il y a eu des difficultés d'interprétation, 
Vérifier si les objectifs poursuivis par l'accord ont été remplis, 
Vérifier si l'accord est toujours en phase avec le contexte économique de l’entreprise et la législation en vigueur, etc.  


4.3 Evolution législative :
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 2 mois, après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions. 


4.4 Interprétation :
En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes à ;
Saisir préalablement la présente commission pour tenter de le résoudre à l'amiable, en adressant une demande écrite précisant l’objet du litige,
Saisir pour avis, et en cas de désaccord des membres de la commission, la DIRECCTE.


4.5 Contestations :
Il est rappelé que les litiges sont du ressort des juridictions civiles.





ARTICLE 5 – DUREE – REVISION – RENDEZ-VOUS - RENOUVELLEMENT


5.1 Durée :
Le présent accord prend effet dès sa signature et est conclu pour une durée de 4 ans.


5.2 Révision :
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que l’employeur,
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que l’employeur.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision doit être effectuée par Lettre Recommandée avec AR, entraînant l’ouverture de négociation dans un délai d’un mois.


5.3 : Clause de rendez-vous :
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, il est institué une clause de rendez-vous.
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer avant l’échéance de l’accord.
Le but est de préparer l’après accord et de favoriser le dialogue et les négociations entre les parties tout au long de l’accord et en amont du prochain accord.
Lors de ces « rendez-vous », les parties pourront notamment aborder les points suivants :
Discuter et identifier des éventuels désaccords,
Régler des préalables au renouvellement de l’accord,
Anticiper des éléments imprévisibles.

Les demandes de rendez-vous seront à l’initiative de l’une ou l’autre partie.


5.4 Renouvellement :
Les parties signataires se réuniront, notamment dans le cadre de la clause de rendez-vous prévue à l’article 5.3 ci-dessus, en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord, dans le délai d’un mois avant le terme du présent accord. 
Un bilan sera effectué et une négociation sera engagée à cette occasion, pour vérifier si des modifications doivent être apportées.
Conformément à l’article L. 2442-12 du code du travail, la périodicité de renégociation du présent accord est fixée à 4 ans.

A défaut de renouvellement au terme de présent accord prévu à l’article 5.1 ci-dessus, ce dernier arrivera à expiration et cessera de produire ses effets, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.




ARTICLE 6 – NOTIFICATION - FORMALITES DE DEPOT


Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales, à l’issue de la procédure de signature.
Les délais d’opposition prévues à l’article L. 2332-12 du code du travail sont sans objet, les syndicats signataires ayant obtenu 100%, soit plus de 50% des suffrages exprimées au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE de Corse, ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes de  du Sud, selon les modalités de dépôt propres aux accords d’entreprise, prévues aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail.




Fait à AJACCIO le 10 février 2020, sur 9 pages et en autant d’exemplaires originaux que prévus par la loi.

Pour le STC : la déléguée syndicale :
(Signature)



Pour FO : le délégué syndical :
(Signature)



Pour l’employeur : le PDG  :
(Signature)