AVENANT AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF
A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL A L’URSSAF LORRAINE



Entre 

L’Urssaf Lorraine, représentée par Monsieur     en sa qualité de Directeur Régional
 
Et

		Les organisations syndicales, représentées par :

Pour la C.F.T.C : 		Monsieur 
Monsieur  

Pour la C.G.T : 		Madame 
Monsieur 

Pour F.O : 			Madame 
Monsieur 

Pour l’U.N.S.A : 		Madame
Monsieur 


Il est convenu ce qui suit : 


Préambule
Le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur actuellement à l’Urssaf Lorraine a été signé le 19 novembre 2013, dans le contexte de la régionalisation de l’organisme et de la volonté de rationaliser et d’homogénéiser les protocoles préexistants dans les 4 Urssaf départementales.
Depuis 7 ans, le fonctionnement de l’Urssaf Lorraine a évolué dans le sens d’une plus grande souplesse et d’une plus grande confiance, qui sont à la fois réclamées par les salariés et nécessaires au bon fonctionnement de l’organisme. Cette évolution s’est accélérée avec la pandémie de COVID-19 de 2020 et 2021, qui a profondément bouleversé les attentes et les attendus concernant le cadre collectif de travail. Elle a conduit la branche du Recouvrement à définir des orientations concernant l’organisation du travail et du télétravail, dans le cadre de la démarche participative #Demain. 
S’inscrivant dans cette évolution, les parties signataires ont voulu aménager le cadre collectif du travail de l’Urssaf Lorraine, en modifiant par avenant le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2013.
Dans la suite du présent avenant, le protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 19 novembre 2013 est désigné comme « le protocole d’accord ».


Article 1
L’article 3.1.2 du protocole d’accord est remplacé par l’article suivant :

« 3.1.2. La durée des choix des salariés
La modalité de choix de réduction de temps de travail sera proposée par le salarié et validée par la direction. En cas de refus par le directeur de la modalité choisie celui-ci devra être motivé. 
Le choix est effectué en début d'année civile pour une année entière avec un préavis de trois mois pour changer de formule. Le choix initial est renouvelé par tacite reconduction les années suivantes. Le choix fera l'objet d'un formulaire complété et signé par le salarié 
Cette disposition s'applique également à la formule 36h sur 4,5 jours. Le choix de la demi-journée non travaillée sera proposé par le salarié et validé par la direction compte tenu des nécessités de service. » 


Article 2
L’article 3.3.2 du protocole d’accord est remplacé par l’article suivant :

« 3.3.2. Le calendrier des jours de repos
Les jours de repos ne peuvent être accordées dans chaque unité de travail que si le taux de présentéisme minimal fixé par l’encadrement est assuré.
Ce taux de présentéisme tient compte du niveau prévisionnel de l’activité (en particulier le flux d’activité, niveau de stock, les périodes de fermeture des entreprises et des partenaires). Il peut varier dans l’année en fonction de l’activité de l’unité de travail. 
Les jours de repos peuvent se cumuler à d'autres absences sous réserve du respect des règles de continuité de service. Ils ne sont pas reportables d'une année sur l'autre. 
L'employeur peut fixer la moitié des jours de repos RTT de manière unilatérale sauf pour les agents ayant opté pour un horaire de 36 heures par semaine, qui peuvent fixer seuls leur prise de jours de repos, sous réserve du respect des conditions citées ci-dessus 
Pour les agents ayant opté pour un horaire de 37 heures par semaine l'employeur peut fixer jusqu’à 4 jours et le salarié 5 jours ;
Pour les agents ayant opté pour un horaire de 38 heures par semaine l'employeur peut fixer jusqu’à 7 jours et le salarié 8 jours ;
Pour les agents ayant opté pour un horaire de 39 heures par semaine l'employeur peut fixer jusqu’à 10 jours et le salarié 10 jours. 
Lorsque l'employeur utilisera cette faculté un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté. » 


Article 3
L’article 3.3.3 du protocole d’accord est remplacé par l’article suivant :

« 3.3.3. Le suivi de la prise des jours de repos 
Le suivi des jours de repos de chaque salarié est réalisé à l'aide de l'outil de gestion des absences mis à disposition des salariés pour consulter le suivi de leurs droits et soldes et enregistrer la prise de jours de repos. 
Les jours de repos doivent être pris à un rythme régulier. Le 1er octobre de chaque année, les deux tiers des jours de repos doivent avoir été pris ou mis en CET, et le tiers restant doit avoir été posé dans le workflow des congés pour la période à venir.
Exemple : un salarié à 39 heures, bénéficiant de 20 jours de RTT, doit avoir pris ou mis en CET 13 jours de RTT et posé les 7 jours restant sur la période du 1er octobre au 31 janvier.
Une supervision sera réalisée par les services des ressources humaines qui alertera les salariés concernés et leur responsable hiérarchique dès le début du mois d’octobre. Ces salariés devront avoir, dans un délai d’un mois et en accord avec leur manager N+1, planifié l’utilisation de leurs jours de RTT restants (prise ou mise en CET).
En cas de non-respect de cette règle le salarié se verra imposer la prise de RTT par l'employeur sur la fraction de jour prévue à l'article 3.3.2 du présent protocole. » 


Article 4
L’article 5.1 du protocole d’accord est remplacé par l’article suivant :

«  5.1. Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours
Les dispositions légales prévoient la faculté de décompter en jours le temps de travail des cadres dont la durée de travail ne peut être déterminée du fait de la nature de leur fonction, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation matérielle de leur emploi du temps. 
A titre exceptionnel, les cadres dont les missions répondent aux dispositions du premier alinéa, et relevant a minima du niveau 7 de classification, tel que prévu par l’accord de branche du 30 novembre 2004 relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois, peuvent sur la base du volontariat et à leur demande exclusive et unilatérale, relever d'un décompte de leur temps de travail effectif en jours. 
Cette demande sera dès lors examiné par la Direction régionale.
Il est à noter que les agents de direction « non cadres dirigeants » relèvent du forfait-jours. 
Une convention individuelle de forfait est conclue entre le salarié et l'organisme pour une durée indéterminée. Elle peut être révisée à tout moment par la signature d’une nouvelle convention individuelle. Cette convention individuelle de forfait intègre les mentions suivantes : la nature des missions justifiant le recours au forfait jours, le nombre de jours travaillés dans l’année de référence, les modalités de décompte des jours travaillés et des absences, les conditions de prise des repos et les possibilités de rachat de jours de repos, la rémunération correspondante, les modalités de suivi de la charge de travail du salarié, de l’organisation du travail et de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale
Pour les salariés cadres non agents de direction la durée de leur travail s'exprime sous la forme d'un forfait de 205 jours travaillés chaque année. Pour les salariés cadres agents de direction, la durée de leur travail s’exprime sous la forme d’un forfait de 211 jours travaillés chaque année. La période de référence du forfait est l’année civile.
Les dispositions légales en vigueur concernant le repos journalier leur sont applicables à savoir 11 heures consécutives. Ces salariés bénéficient de deux jours consécutifs de repos hebdomadaire. 
Le nombre de jours travaillés est suivi par le workflow des absences et logiciel de paie GRH.
Sur la base d'un document ad hoc transmis chaque semaine par le salarié concerné, le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 
Un document de suivi des jours travaillés et de repos est soumis à la validation du responsable hiérarchique. Sur la base de ce document, le supérieur hiérarchique assure un suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
En cas de besoin, les salariés disposant d’une convention de forfait jours pourront alerter en cours d’année le service RH et leur responsable hiérarchique s’ils rencontrent des difficultés en termes d’organisation du temps de travail ou de charge de travail. Dans ce cas, le service RH procédera à une analyse de la situation afin de prendre le cas échéant toute disposition adaptée garantissant la santé et la sécurité des salariés concernés. Un entretien avec le supérieur hiérarchique sera organisé.
En complément un point spécifique sera effectué avec le supérieur hiérarchique au cours de l’EAEA sur les points suivants 
L'organisation de son travail et la charge de travail ;
L'amplitude des journées et la répartition dans le temps du travail du salarié ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
La rémunération. 
Le Comité social et économique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. » 


Article 5
L’article 5.3 du protocole d’accord est remplacé par l’article suivant :

« 5.3. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période 
Compte tenu de la période annuelle de référence uniforme pour tous les agents concernés, des périodes de référence incomplètes doivent être gérées lors d'un recrutement ou d'un changement de situation entraînant la signature d'une convention de forfait.
Un mode de calcul forfaitaire est mis en place, tenant compte tant des jours fériés, dont la répartition est inégale sur l'année, que des 28 jours de congés payés. 
Dans ce cadre, la formule à retenir pour déterminer le nombre de jours de forfait correspondant à la période de référence incomplète et la suivante :


Afin de ne pas pénaliser le salarié, le résultat obtenu est arrondi au nombre entier immédiatement inférieur. 
Le nombre de 205 jours (ou 211 jours pour les agents de direction) travaillés dans l'année de référence est un nombre collectif qui ne tient pas compte des situations individuelles. »  


Article 6 
Les articles 5.4, 5.5 et 5.6 suivants sont ajoutés au protocole d’accord :

« 5.4. Personnel embauché ou quittant l’organisme en cours de période – calcul de la rémunération 
La rémunération des salariés au forfait arrivant ou partant en cours de période ne connaît pas d’autres impacts que ceux conventionnels applicables à l’ensemble du personnel des organismes de Sécurité sociale. La gratification annuelle est alors calculée au prorata temporis du temps de présence sur l’année civile, et l’allocation vacances est versée dès lors que les conditions conventionnelles sont remplies. Les journées d’absence rémunérées sont sans incidence sur la rémunération.
Les journées d’absence non rémunérées (toute journée n’ouvrant pas droit à maintien total ou partiel de la rémunération) donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant la rémunération.
La valorisation de la journée d’absence est déterminée par le calcul suivant : 


5.5. Incidences des absences sur le forfait jours
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d’absence pour maladie ne permet pas d’augmenter le plafond de jours travaillés d’autant. Une journée d’absence maladie ne doit donc pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année.

5.6. Droit à la déconnexion
Les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’organisme et des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune obligation de connexion à ces outils professionnels en dehors des horaires de travail.
Par ailleurs, les salariés n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressées pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. »


Article 7

Information du CSE 
La mise en œuvre de l’avenant au protocole d’accord relatif à l’aménagement du temps de travail fera l’objet d’une information du Comité social et économique (CSE). 

Durée de l’accord et révision
L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entre en vigueur le 1er jour du mois suivant son agrément.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales posées par le Code du travail. 

Clause de rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

Agrément et publicité
Dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel, le présent accord sera transmis, via la plateforme de dépôt en ligne, à la Direction de la sécurité sociale et à l’Ucanss. Le Comex sera saisi pour avis. L’accord sera également adressé à la Caisse nationale.
L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex.
A l’issue de son agrément, le présent accord donnera lieu au dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en ligne auprès du ministère du Travail via la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » et remise d’un exemplaire au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz.

 Information du personnel
Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et au CSE.
Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers des publications internes, de réunions d’information et de tout autre moyen qui lui semblera approprié. 
L’accord sera porté à la connaissance de chaque salarié. 


Fait à Metz, le 21 octobre 2021
En 3 exemplaires originaux, des copies sont remises aux signataires.


Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical
représentant la C.F.T.C.					représentant la C.F.T.C.






Le Délégué Syndical						Le Délégué syndical
représentant la C.G.T.						représentant la C.G.T.






Le Délégué syndical 						Le Délégué Syndical
représentant F.O.						représentant F.O.				





Le Délégué Syndical						Le Délégué Syndical
représentant l’U.N.S.A 					représentant l’U.N.S.A






Le Directeur Régional
de l’URSSAF Lorraine,