ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
AU SEIN DE L’IRSN



ENTRE LES SOUSSIGNES

L’IRSN dont le siège social est situé 31, avenue de la Division Leclerc 92260 Fontenay-aux-Roses, immatriculé au RCS de Nanterre sous le n° B 440 546 018 représenté par XXXX en sa qualité de directeur général,
d’une part,

ET

Les organisations syndicales signataires :
d’autre part,



























Il a été préalablement exposé ce qui suit :
Après une phase d’expérimentation, le télétravail a été mis en place à l’IRSN par l’accord du 21 octobre 2015 comme une nouvelle forme d’organisation du travail s’inscrivant dans la confirmation de l’engagement de l’Institut de promouvoir la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Ce dispositif a été remanié par l’avenant 1 du 8 novembre 2019, afin d’apporter plus de souplesse aux formules de télétravail proposées, au travers de la mise en place de forfaits annuels. Néanmoins, il n’a pu être mis en œuvre compte tenu de la crise sanitaire liée à la COVID 19, qui a nécessité la mise en place de dispositifs exceptionnels de télétravail (avenants 2 et 3 des 24 juillet et 26 octobre 2020).
Le contexte actuel permettant d’envisager un retour à la normale, les parties se sont réunies pour examiner le calendrier de mise en œuvre du télétravail hors crise mais ont également souhaité faire évoluer le dispositif qui avait été mis en place, tenant compte du retour d’expérience et du constat renouvelé de l’attente des salariés en la matière.
C’est dans ce contexte que les parties signataires ont conclu le présent accord, qui abroge l’ensemble des dispositions de l’avenant 3 du 26 octobre 2020 à l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015.
En préambule, les parties signataires souhaitent rappeler les objectifs poursuivis par la mise en œuvre du télétravail au sein de l’IRSN :
développer la performance organisationnelle, par des gains de souplesse et flexibilité d’organisation du travail, en bénéficiant notamment des avancées dans le domaine du numérique et de la digitalisation,
améliorer la qualité de vie au travail en favorisant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, et notamment en permettant aux salariés de bénéficier d’un cadre de travail propice au calme et à la concentration,
apporter un impact positif sur la santé par la limitation des trajets domicile/lieu de travail,
limiter l’impact environnemental des déplacements en cohérence avec la politique RSE de l’IRSN.
Reposant sur un principe de confiance partagée, de concertation entre collaborateur et manager et de responsabilité, cette modalité de travail contribue en outre à renforcer l’attractivité de l’Institut.
En conséquence de quoi, il a été convenu ce qui suit :
Cadre juridique et champ d’application
Le présent accord, conclu dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du code du travail, est applicable par principe aux salariés de l’Institut, sous réserve des exceptions prévues à l’article 3 ci-dessous.
Il abroge l’ensemble des dispositions de l’avenant 3 du 26 octobre 2020 à l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015 dans les conditions prévues par l’article 9.1 et se substitue à l’ensemble des pratiques, avenants atypiques, usages, engagements unilatéraux, règlements, notes de service applicables à l’IRSN, antérieurs à l’entrée en vigueur du présent accord et ayant le même objet. Enfin, il abroge l’article 3.2.3 du Titre III de l’accord relatif à l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015.
Principes généraux relatifs au télétravail à l’IRSN
Définition du télétravail
Le télétravail est défini par le code du travail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Il est rappelé que les accès au réseau de l’entreprise lors de missions au titre de l’IRSN ou toute forme d’activité dite « nomade » ne constituent pas du télétravail.
L’utilisation par les salariés des outils de nomadisme mis à leur disposition par l’IRSN, ne suffit pas à caractériser une situation de télétravail.
Deux formes de télétravail sont instaurées à l’IRSN :
le télétravail régulier, sous la forme de trois forfaits annuels : 40, 60 ou 80 jours de télétravail par an. 
Dans le cadre de la mise en place de ces nouveaux forfaits, l’IRSN mettra fin aux avenants au contrat « télétravail », conclus précédemment à l’entrée en vigueur du présent accord. Les salariés concernés devront formuler leur demande dans les conditions prévues aux articles 3.2 et 8 du présent accord, étant précisé qu’ils pourront bénéficier a minima, à poste identique, du forfait de télétravail régulier le plus proche de celui dont ils bénéficiaient à la date de leur demande. 
le télétravail occasionnel constitué de 20 jours de télétravail par an.
Organisation et bon fonctionnement des unités
L’élargissement du télétravail au travers des dispositifs de télétravail régulier et occasionnel nécessite le rappel ou l’adoption de règles communes destinées à préserver tant le collectif de travail, que le bon fonctionnement des unités.
A cet effet, il est rappelé que la mise en œuvre du télétravail s’effectue dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Par ailleurs, les parties signataires rappellent l’importance de maintenir le lien social et la cohésion des équipes, afin de préserver la dynamique collective indispensable à la qualité des productions de l’Institut, et ce particulièrement dans le cadre de modalités élargies de recours au télétravail.
C’est pourquoi les responsables hiérarchiques doivent veiller à l’organisation régulière sur site, de temps de rencontre, d’échange entre tous les salariés, pour faire vivre et animer le collectif de travail : ils peuvent définir, en lien avec leur équipe et dans des limites raisonnables afin de concilier souplesse du télétravail et collectif de travail, des « moments d’équipe » où tous sont présents sur site, et les activités et travaux pour lesquels cette présence sur site est privilégiée.
Des dérogations sont admises selon les situations particulières ou de cas de force majeure.
Par ailleurs, ces modalités de télétravail qui se distinguent de celles mises en place pendant la situation de crise sanitaire, feront l’objet de nouveaux guides d’accompagnement pour les collaborateurs et leurs managers. Ces guides pourront être complétés par des ateliers de bonnes pratiques par exemple, le sujet s’inscrivant parfaitement dans la transformation managériale en cours à l’IRSN.
Principe du volontariat et exception
Le télétravail revêt un caractère volontaire du salarié. Toutefois, conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans de telles circonstances, l’Institut se réserve le droit d’imposer, à tout ou partie de ses salariés, des journées de télétravail exceptionnelles qui sont susceptibles de s’imputer sur le forfait de télétravail régulier ou sur le télétravail occasionnel, selon des modalités précisées en fonction de la nature desdites circonstances.
Dans cette hypothèse le CSE sera consulté sur les mesures envisagées. Toutefois, si l’urgence l’exige, l’IRSN peut être amené à prendre des mesures conservatoires dans l’attente de la consultation du CSE.
Protection des données
Tout salarié en situation de télétravail régulier ou occasionnel s'engage à respecter la charte relative au bon usage des systèmes d'information annexée au règlement intérieur de l’Institut, et les dispositions de la politique de sécurité des systèmes d'information.
La sécurité informatique est renforcée par la mise à disposition des télétravailleurs d'outils d'accès à distance sécurisés par des moyens définis par l'IRSN.
Accident de trajet ou de travail à l’occasion du télétravail
La présomption d’accident de trajet ou de travail s’applique aux salariés en situation de télétravail conformément aux dispositions de l’article L1222-9 du code du travail.
Modalités d’organisation du télétravail régulier 
A compter du 1er janvier 2022, trois forfaits annuels sont déterminés : 40, 60 ou 80 jours de télétravail, de tels forfaits permettant de maintenir un lien régulier avec le collectif de travail et éviter l’isolement du télétravailleur régulier.
Le forfait constitue un plafond annuel de jours de télétravail, qui peut toutefois ne pas être utilisé dans son intégralité du fait du salarié ou de contraintes d'organisation de l'activité qui s'imposent à celui-ci. En cas de non utilisation du plafond, les jours de télétravail non mobilisés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Dans ce cadre, le télétravail est exercé au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu de résidence habituel ou de télé centre préalablement déclaré par le salarié, situés en France métropolitaine.
Le salarié s’engage par ailleurs à informer préalablement via son Espace personnel, son responsable hiérarchique et le Secrétariat Général de tout changement de lieu de télétravail.
Conditions d’éligibilité au télétravail régulier
Sous réserve de disposer d’une autonomie suffisante dans l’exercice de l’activité professionnelle (capacité à travailler de façon autonome et seul tout en rendant compte régulièrement de son travail auprès de son manager en étant joignable facilement, et démontrant des aptitudes individuelles et qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, la mesure des priorités, ou la maîtrise des applications informatiques indispensables à l’activité) :
le télétravail régulier est ouvert par principe :
aux salariés de l’Institut en contrat à durée indéterminée, ou en contrat à durée déterminée,
aux salariés mis à disposition de l’IRSN dans le cadre d’un contrat de mission d’intérim, d’une convention de mise à disposition ou d’une convention de détachement,
dont le temps de travail (contractuel) est supérieur ou égal à 4/5ème ; pour les salariés dont le temps de travail est inférieur, l’éligibilité s’apprécie au cas par cas par le responsable hiérarchique,

le télétravail régulier est ouvert par exception :
aux salariés en contrat de formation par l’alternance, à l’issue de leur période d’essai,
aux étudiants sous convention de stage avec l’IRSN de plus de deux mois,
sous réserve que la nature et la durée de l’alternance ou du stage soient compatibles avec l’exercice du télétravail régulier.
Cette éligibilité est déterminée par le tuteur ou le maître de stage en accord avec l’organisme de formation. La mise en œuvre du télétravail régulier pour les stagiaires sera ouverte à compter du 1er avril 2022.
Ne sont pas éligibles au télétravail régulier :
les salariés de l’Institut mis à disposition auprès d’entreprises extérieures, détachés ou expatriés,
les salariés dont la majorité des activités requiert par nature d’être présent, de façon quotidienne et permanente, dans les locaux de l’entreprise en raison d’équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique, ou d’activités liées à des impératifs de secret/confidentialité ne pouvant être réalisées à distance. 
L’accès au télétravail nécessite de disposer d’une connexion internet sécurisée ADSL, fibre ou équivalent sur le lieu d’exercice du télétravail : abonnement à internet pour le lieu de résidence du salarié ou abonnement à un télé centre. 
Par ailleurs, certaines situations particulières peuvent faire l’objet d’un examen spécifique quant à l’éligibilité, et/ou l’application dérogatoire des modalités de mise en œuvre du télétravail régulier, notamment s’agissant des situations de handicap, de proches aidants au sens de l’article du code de l’action sociale et des familles, ou d’aménagement préconisé par le service de prévention et de santé au travail.
Le responsable hiérarchique apprécie les demandes de télétravail au sein de son unité au regard de la nature des activités exercées par le salarié, son autonomie, la configuration de son équipe et du bon fonctionnement de celle-ci. Tout avis défavorable devra être motivé par le responsable hiérarchique. 
Mise en place du télétravail régulier
Formalisation de la demande
La mise en œuvre du télétravail est basée sur le volontariat et suppose donc une demande du salarié.
Tout salarié souhaitant opter pour le télétravail régulier doit en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique et du Secrétariat Général sur la base d’un formulaire dématérialisé en précisant le forfait annuel souhaité, le(s) lieu(x) d’exercice du télétravail, trois mois au moins avant la date souhaitée de mise en œuvre.

Toutefois : 
pour la mise en place des forfaits au 1er janvier 2022 et 1er avril 2022 (stagiaires), la demande s’effectue conformément au calendrier prévu à l’article 8 du présent accord,
pour les salariés éligibles au télétravail régulier, recrutés à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la demande s’effectue dans le cadre du processus de recrutement.
Après réception du formulaire, le responsable hiérarchique concerné transmet son avis au Secrétariat Général qui valide la demande compte tenu de cet avis, après vérification des conditions requises.
La réponse écrite adressée par le Secrétariat Général sur la base du même formulaire intervient au plus tard un mois après la réception de la demande. 
Le report ou le refus éventuel fait l'objet d'une réponse écrite et motivée du Secrétariat Général, en concertation avec le responsable hiérarchique et la Direction déléguée au capital humain :
le refus de passage en télétravail doit être motivé par les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3.1 du présent accord ; en cas de refus notifié, le salarié peut demander un examen de sa situation auprès de DTR/DDCH/Cellule Innovation Sociale (CIS) ;
le report peut être motivé par des circonstances temporaires telles que des impossibilités techniques ou une désorganisation au sein de l’unité. Ce report ne doit pas excéder une durée de 3 mois suivants la date d’effet demandée par le salarié, sauf situation particulière.
Si le télétravail est accordé au salarié, l'IRSN fournit au télétravailleur les informations spécifiques à la pratique du télétravail.
Par dérogation au présent article, l’adhésion au dispositif de télétravail régulier se fait : 
pour les salariés mis à disposition de l’IRSN dans le cadre d’un contrat de mission d’intérim, après accord du responsable hiérarchique, via l’entreprise de travail temporaire et la conclusion du contrat de mission,
pour les stagiaires, via l’organisme de formation dans le cadre de la convention de stage.

Proratisation du forfait de télétravail régulier accordé en cours d’année
En cas de mise en œuvre du télétravail régulier en cours d’année, le forfait de télétravail est proratisé en fonction du nombre de mois restants jusqu’à la fin de l’année civile considérée, ou la fin de CDD, contrat de formation par alternance, stage ou de contrat de mission d’intérim, en incluant le mois pendant lequel le forfait est accordé.
Durée du télétravail régulier et réversibilité
Le télétravail régulier est accordé pour une durée indéterminée. Néanmoins, le télétravail demeure un dispositif réversible, qui peut être mis en œuvre ou modifié tant à l’initiative du salarié, que du responsable hiérarchique. 
Ainsi, notamment en cas de changement de fonctions, d’évolution de la nature des activités exercées par le salarié, de la configuration de l’équipe à laquelle il appartient, ou des conditions de bon fonctionnement de celle-ci, le télétravail peut être suspendu, temporairement, ou définitivement.
Dans ce cas, l’accès au télétravail fait l’objet d’un réexamen dans le cadre d’un entretien spécifique, ou de l’entretien de mobilité dans cette hypothèse, pour vérifier le maintien des conditions d’éligibilité et modalités associées, conformément à l’article 3.1 du présent accord.
Dans l’hypothèse où ce réexamen conduirait à proposer de suspendre temporairement ou définitivement l’accès au télétravail du salarié concerné, l’avis du supérieur hiérarchique devra être motivé et communiqué au Secrétariat Général, qui validera la demande de suspension temporaire ou définitive de télétravail, en lien avec la Direction déléguée au capital humain, et dans un délai de prévenance minimum d’un mois, sauf cas de force majeure. 
Le salarié en télétravail régulier peut mettre fin temporairement ou définitivement à son télétravail en s’abstenant de poser ses jours de télétravail dans le système informatisé de gestion de temps.
Changement du forfait de télétravail régulier
La modification du forfait de télétravail régulier est possible au début de chaque année civile, sous réserve de l’acceptation d’une nouvelle demande formulée dans les conditions prévues à l’article 3.2.1 du présent accord avec un délai de prévenance de 3 mois, soit avant le 1er octobre de l’année N pour l’année N+1.
Répartition des jours de télétravail
Les jours de télétravail sont organisés en concertation et après accord du responsable hiérarchique, tenant compte du bon fonctionnement de l’unité et du collectif de travail. 
Ces jours peuvent être posés par journée entière ou demi-journée, sachant qu’une demi-journée de télétravail est décomptée comme une journée entière du forfait télétravail.
Le souhait d’une planification annuelle ou mensuelle peut être précisé sur le formulaire d’adhésion au télétravail régulier.
En toute hypothèse, les jours de télétravail sont posés par le salarié dans le système informatisé de gestion des temps avec un délai de prévenance minimum de 5 jours ouvrés, sauf accord écrit du responsable hiérarchique.
Ils font l’objet d’une validation du responsable hiérarchique, qui valide ou refuse les demandes dans le système informatisé de gestion des temps.
En cas de circonstances exceptionnelles justifiées par des nécessités de service, le responsable hiérarchique peut demander le report du jour de télétravail validé avec un délai de prévenance, sauf accord, de 3 jours ouvrés. Le salarié peut également demander exceptionnellement à reporter son jour de télétravail précédemment validé dans le respect du même délai de prévenance.
Indépendamment de la réversibilité, le responsable hiérarchique peut être amené occasionnellement à suspendre le télétravail, en cas de situation d’urgences liées au bon fonctionnement de son unité, avec un délai de prévenance d’un jour ouvré.
Equipement du télétravail régulier
L'IRSN fournit et entretient les équipements nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail. Ces équipements, par essence portables, sont sous la responsabilité du télétravailleur qui doit veiller à la bonne utilisation et à la protection matérielle des outils de travail qui lui sont confiés.
Le télétravailleur est doté par l'IRSN d'un ordinateur portable conforme aux règles de sécurité en vigueur au sein de l’IRSN et d’un casque. Le salarié en télétravail s’engage à respecter la politique de confidentialité et de sécurité des systèmes d’information de l’IRSN dans le cadre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Ces équipements bénéficient d’une maintenance à la charge de l’IRSN.
Le télétravailleur doit accéder à une connexion de type ADSL, fibre ou équivalent. En cas de défaillance de sa connexion ou de son matériel, qui empêcherait le télétravailleur d’accomplir ses tâches à distance, ce dernier devra en avertir en priorité son responsable hiérarchique. En cas de défaillance prévisible de sa connexion ou de son matériel d’une durée excédant 8 heures, le télétravail du salarié est suspendu jusqu’à ce qu’il retrouve la possibilité d’exercer son activité en télétravail.
La mise en œuvre du télétravail s'exerce sous réserve que le salarié dispose des pièces justificatives suivantes :
une attestation sur l’honneur précisant:
que son installation électrique ne présente pas de risque particulier quant à la sécurité des personnes (électrisation, électrocution et incendie),
que son domicile lui permet d’exercer son activité dans des conditions conformes aux dispositions du DUER relatives au télétravail (UT 134),
qu’il dispose d’une connexion internet sécurisée ADSL, fibre ou équivalent sur le lieu d’exercice du télétravail,
une attestation de l'assurance multirisque habitation du lieu d’exercice du télétravail, ou d’une attestation d’abonnement à un télé centre.
Par ailleurs, les salariés de l’Institut bénéficiant du télétravail régulier à compter du 1er janvier 2022 peuvent bénéficier d’un remboursement de leurs frais d’équipement :
pour les seuls articles de mobilier type table de travail, siège et éclairage (lampe de bureau) ;
pour un montant plafonné à 50% du montant des frais engagés, le salarié restant propriétaire de l’équipement concerné ;
plafonné à 150 €.
La procédure de remboursement est celle des frais de mission en zone d’affectation. Plusieurs factures peuvent être présentées pour atteindre le plafond de remboursement accordé. La facture doit être établie au nom du salarié et indiquer clairement la nature de l’équipement afin de pouvoir en vérifier l’éligibilité.
Le remboursement ne peut être accordé qu’une seule fois, période de télétravail transitoire exceptionnel incluse, cette mesure étant applicable sur la base de factures datées depuis le 1er août 2021.
Suivi du télétravail régulier
Le responsable hiérarchique est tenu de suivre la mise en place et le bon déroulement de ce dispositif spécifique d’organisation du travail, en lien avec le Secrétariat Général et la Direction déléguée au capital humain, notamment à l’occasion de l’entretien annuel où la charge de travail, le droit à la déconnexion ainsi que les conditions d’activité du salarié doivent être discutées. Ce suivi est effectué au même titre que le suivi d’activité des autres salariés de l’unité.
Dans ce cadre, le responsable hiérarchique peut être amené à faire évoluer l’organisation du travail de l’unité afin d’assurer son bon fonctionnement. Le responsable hiérarchique informe le cas échéant, avec un délai de prévenance d’un mois, les télétravailleurs de son unité de l’impact de ces évolutions sur l’organisation du télétravail.
Télétravail occasionnel
Afin d’apporter une souplesse supplémentaire quant à l’organisation de travail, un dispositif de télétravail occasionnel est ouvert  au personnel ne bénéficiant pas du télétravail régulier. 
Le télétravail occasionnel est ouvert : 
 à tout poste de l’IRSN, à l’exception de ceux dont la nature des activités requiert d’être présent de façon systématique, dans les locaux de l’entreprise en raison d’équipements matériels, de la nécessité d’une présence physique, ou de déplacement,
disposant d’un ordinateur portable avec connexion internet, et accès au réseau IRSN, et pouvant être joignable facilement (outil Teams et/ou téléphone et/ou mail),
dont l’activité permet de travailler à distance de manière occasionnelle, sous réserve de l’accord exprès du responsable hiérarchique.
Le télétravail occasionnel permet de disposer d’une enveloppe annuelle maximale de 20 jours de télétravail, non reportable d’une année sur l’autre, dont le nombre, la prise et le positionnement sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique au regard des nécessités de fonctionnement de l’unité.
Le télétravail occasionnel s’effectue au domicile ou tout autre lieu de résidence habituel communiqué au préalable, dans la limite de 20 jours par an pris par journée ou demi-journée et décomptée comme telle, cette quotité constituant un plafond, par nature variable selon les tâches à effectuer et les contraintes de bon fonctionnement de l’unité. 
La demande de télétravail occasionnel s’effectue auprès du responsable hiérarchique au moins 2 jours ouvrés avant la date prévue, sauf exceptions, afin que ce dernier soit en mesure d’accepter ou de refuser cette demande en fonction des nécessités de l’unité. 
Ce dispositif spécifique sera intégré dans le bilan global annuel du télétravail présenté au CSE tous les ans.
Participation à la prise en charge des frais liés au télétravail
Au titre d’une participation à la prise en charge des frais inhérents au télétravail tels que l’électricité, l’abonnement téléphonique et ADSL, fibre ou connexion équivalente, ou encore l’abonnement à un télécentre, l’IRSN s’engage à prendre en charge une somme forfaitaire journalière de 1,50 euros nets par jour de télétravail (régulier et occasionnel) effectué. 
Le versement de cette participation au titre de l’année N est réalisé en janvier de l’année N+1 sur la base d’un montant déterminé en fonction du nombre de jours de télétravail effectivement exercés l’année N.
Enregistrement du temps de travail et capacité à être joignable
Les salariés soumis au dispositif des horaires variables individualisés, au dispositif du forfait jours et travail posté, sont tenus de badger pendant leurs jours de télétravail (régulier et occasionnel) conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur. Il est précisé que dans l’hypothèse où un forfait minutes serait applicable, possibilité ouverte par l’accord sur l’aménagement du temps de travail du 21 octobre 2015, l’application dudit forfait minutes serait exclue du décompte du temps de travail des journées de télétravail.
Les plages de télétravail des salariés en décompte horaire ne pourront contrevenir aux plages horaires minimales et maximales prévues par l’accord sur l’aménagement du temps de travail précité. En outre, l’exercice du télétravail ne pourra avoir pour effet de priver le salarié en forfait jours de son temps de repos quotidien et hebdomadaire. 
Le salarié en télétravail doit pouvoir être joint facilement par messagerie électronique et via l’outil Teams, ainsi que le cas échéant, pour ceux en disposant, par téléphone, dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’Institut.
Pour les salariés en télétravail occasionnel, l’obligation de badgeage prévue par le présent article est effective au 1er avril 2022 ; du 1er janvier 2022 au 31 mars 2022, chaque jour de télétravail des salariés concernés est valorisé sur la base d’un horaire journalier de référence de 7,97 heures, soit 3,98 heures pour une demi-journée. 
Cumul télétravail régulier et télétravail occasionnel
Afin d’expérimenter des formules de télétravail plus larges, tout en garantissant le respect des principes liés au bon fonctionnement des unités, le télétravail régulier peut être cumulé avec le télétravail occasionnel.
Peut ainsi bénéficier de ce cumul de dispositifs le personnel bénéficiant du télétravail régulier, dès lors que le plafond de jours de télétravail régulier est atteint avant la fin de l’année civile.
Dans ce cas, le collaborateur remplissant ces deux conditions peut demander à bénéficier du télétravail occasionnel, selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.
Cette disposition est applicable à compter du 1er avril 2022.
Calendrier de mise en œuvre
Jusqu’au 31 décembre 2021, le dispositif de télétravail transitoire exceptionnel de l’article 5 de l’avenant 3 du 26 octobre 2020 reste applicable, la mise en place du télétravail régulier et occasionnel, dans le cadre du présent accord, étant prévue au 1er janvier 2022, selon le calendrier suivant :
21 octobre 2021 : ouverture de la procédure de formalisation des demandes (article 3.2.1) pour la mise en place des nouveaux forfaits de télétravail régulier ;
19 novembre 2021 : fin de la période de formalisation des demandes ;
1er janvier 2022 : 
mise en œuvre du télétravail régulier, à l’exception des stagiaires pour lesquels la mise en œuvre est différée au 1er avril 2022 ;
mise en œuvre du télétravail occasionnel à l’exception du dispositif d’enregistrement du temps de travail (badgeage), prévu au 1er avril 2022 ;
1er avril 2022 :
mise en œuvre du télétravail régulier pour les stagiaires, selon des délais de procédure de formalisation de demande fixés par la direction ;
mise en œuvre du dispositif d’enregistrement du temps de travail (badgeage), pour le télétravail occasionnel ;
application de l’article 7 relatif à la possibilité de cumul du télétravail régulier avec le télétravail occasionnel.
Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DRIEETS et se substituera à cette date à l’avenant 3 du 26 octobre 2020 à l’accord relatif au télétravail du 21 octobre 2015 qu’il abroge, à l’exception de l’article 5 de l’avenant 3 précité qui sera abrogé le 28 février 2022.
Suivi, révision et dénonciation
Un bilan relatif à l’application du présent accord sera réalisé par la Direction, (au plus tard en mars 2023).
Il devra porter notamment sur :
l’utilisation et la répartition des trois forfaits réguliers,
l’utilisation du télétravail occasionnel pour les salariés bénéficiant ou ne bénéficiant pas du télétravail régulier,
les différentes modalités d’organisation du travail (exemples : délais, badgeage, conditions de travail, collectif de travail…) ;
les incidences économiques associées.
Il sera l’occasion d’examiner la pertinence d’éventuelles évolutions ou simplifications à apporter en vue de l’ouverture d’une négociation de révision de l’accord, s’agissant notamment de la création d’autres forfaits (20/30/100 jours/an par exemple). 
Afin de recueillir la perception des salariés sur ce nouveau dispositif, un groupe de travail, constitué de membres de la Direction et d’un représentant par organisation syndicale représentative, sera organisé pour élaborer un questionnaire à destination de salariés. Les résultats dudit questionnaire seront intégrés dans ce premier bilan. 
A l’issue de la présentation de ce premier bilan, il est convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues à l’article L.2261-7-1 du code du travail.
Un bilan global annuel du dispositif de télétravail sera présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) et à la commission de suivi QVCT instaurée par l’accord relatif à la QVCT.
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par tout ou partie des signataires, dans les conditions prévues aux articles 
Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Institut.
Le présent accord sera, à la diligence de l’Institut, déposé à la DRIEETS, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion.
En parallèle, dans le respect de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires sera déposée à la DRIEETS, pour versement de l’accord dans la base de données nationale. Il est rappelé qu’après la conclusion de l’accord et dans le respect des dispositions légales, les parties peuvent convenir qu'une partie de celui-ci ne fasse pas l'objet de cette publication.
Par ailleurs, l’accord sera publié sur le site Intranet de l’Institut.

Fait à Fontenay aux Roses, le 18 octobre 2021 :