Accord collectif sur l’ensemble des thèmes des Négociations Annuelles Obligatoires de 2020





Entre, d'une part :
La Société COULIDOOR, 
Dont le siège social est situé :


Représentée par M 
Ci-après dénommée l'Entreprise,





Et, d'autre part :
 
L'organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical, Mr.





Il est convenu ce qui suit :









Sommaire






















































































Préambule





La négociation annuelle, traite des salaires effectifs, de la durée effective du travail et de l’organisation du temps de travail, de la prévoyance maladie, de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, de l’épargne salariale et de l’évolution de l’emploi.

Compte tenu du contexte organisationnel et économique du début d’année 2020, il a été conclu le 04 mai 2020, de manière collaborative entre le Président, Monsieur Arnaud VISSE et le Délégué Syndical, Monsieur Mickaël MARIE, de reporter les Négociations Annuelles Obligatoires de 2020 au second semestre 2020.

Le recalage sur ce nouveau calendrier, permet aux managers et collaborateurs de participer ensuite aux entretiens annuels d’évaluation qui se dérouleront après la clôture des NAO. 

Ce planning de NAO sera désormais applicable chaque année.



Conformément à l’article articles L. 2221-1 et suivants du Code du Travail, notamment des articles L. 2232-11 et suivants concernant la négociation collective d’entreprise, tout spécialement des articles L. 2242-1 à L. 2242-14 qui concernent la négociation annuelle obligatoire, la direction de la société Coulidoor a engagé les négociations annuelles obligatoires au titre de l’exercice 2020.

L’organisation syndicale de salariés représentative CGT a été informée, par courrier le 08/09/2020, de la date de réunion préparatoire des négociations, de l’ordre du jour et a été invitée à constituer la délégation représentant le personnel.

La Direction et la délégation CGT se sont rencontrées sur 5 réunions de négociation qui se sont tenues les : 

Réunion préparatoire : Mardi 06 octobre 2020
Réunion 1 : Vendredi 09 octobre 2020
Réunion 2 : Vendredi 16 octobre 2020
Réunion 3 : Vendredi 23 octobre 2020
Réunion de clôture : Vendredi 30 octobre 2020


Lors de la première réunion, la Direction a présenté les résultats économiques 2020 ainsi que des éléments d’informations et d’analyse comparée sur les effectifs et leur évolution, la pyramide des âges, des données sur les rémunérations (salaires moyens / médians / primes d’ancienneté, la BOETH, l’index égalité Hommes – Femmes, …

Lors de la deuxième réunion, la direction a recueilli les observations et revendications de l’organisation syndicale et a apporté le complément d’informations demandé lors de la première réunion.

Enfin, lors des réunions suivantes, les propositions de l’organisation syndicale et de la direction ont donné lieu à négociations sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise (L 2242-15 du code du travail).


Les parties déclarent avoir abordé les autres thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir l’égalité professionnelle femmes/ hommes, notamment en matière d’égalité de rémunération, et la qualité de vie au travail, (L 2242-17 du code du travail). 


A l’issue de la présentation des revendications, des discussions, des réponses apportées et des négociations, un accord a été conclu sur les points ci-dessous : 




















Article 1 – Champs d’application

Son champ d’application est la société COULIDOOR.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de tous les établissements de la société.



1.1 Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l’exercice civil, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.
A cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l’obligation de négocier un nouvel accord et du rattachement des avantages ci-après aux objectifs économiques de la période pendant laquelle il prendra effet.



1.2 Objet de l’accord 

L’objet du présent accord est relatif à la fixation des salaires effectifs, à la durée effective du travail, de l’organisation du temps de travail. L’ensemble des avantages et normes qu’il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective nationale de la profession se feront, en ce fait, globalement sur l’ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.





Article 2 – Rappel des engagements précédemment pris

CR n°1 du 05/12/2019 sur les négociations qui portent sur l'arrêté d'extension de la CCN :

Article 4.2
Le paiement de la pause entraînant une augmentation de salaire proche de 6%, pour les salariés postés de jour en alterné, les parties ont convenu de geler les salaires des intéressés pour les années 2020 et 2021 (NAO). Par conséquent, aucune augmentation générale ne sera attribuée aux salariés ayant bénéficié de cette augmentation par le biais du paiement de la pause.
L'enveloppe destinée aux augmentations individuelles sera destinée aux salariés non postés, sauf exception.
 
Le paiement de la pause entraînant une augmentation de salaire proche de 1%, pour les salariés postés de nuit, les parties ont convenu de geler les salaires des intéressés pour l'année 2020 (NAO). Par conséquent, aucune augmentation générale ne sera attribuée aux salariés ayant bénéficié de cette augmentation par le biais du paiement de la pause.
L'enveloppe destinée aux augmentations individuelle sera destinée aux salariés non postés, sauf exception.





Article 3 – Indice Insee

Comme chaque année, l’indice Insee sur 12 mois glissants est un indicateur utilisé pour les négociations : indice Insee 0%.








Article 4 – REMUNERATION : Enveloppe totale annuelle

Il a ainsi été acté par les deux parties que l’enveloppe totale de 150 000€ chargée serait distribuée de la façon suivante :






Article 5 – REMUNERATION : Revalorisation générale des salaires (AG)

Les AG sont généralement adaptées en fonction de l’inflation : L’indice Insee étant de 0 et au regard de la situation économique, il n’y aura pas d’augmentation générale pour cette année.
D’autre part, au regard des engagements pris sur le paiement des pauses relatif à l’arrêté d’extension de la convention collective, un certain nombre de collaborateurs sont d’ores et déjà exclus de cette modalité puisqu’ils ont bénéficié d’une augmentation de leur pouvoir d’achat par ce biais.





Article 6 – REMUNERATION : Revalorisation individuelle des salaires (AI)


6-1. AI – Principe de l’augmentation individualisée

L’objet de l’AI est de tenir compte de l’évolution des salariés à leur poste, de récompenser le dépassement et l’atteinte de objectifs ainsi que l’engagement et le savoir-être.

Ces augmentations sont liées au mérite du collaborateur, à la qualité du travail qu’il aura fourni pendant l’année 2020, à sa compétence et à sa performance au sein de l’établissement.

Les critères pris en compte s’entendent tels que l’assiduité, le respect de la sécurité, le respect du règlement intérieur, la polyvalence, l’engagement, etc…

De plus, ces augmentations seront accordées de manière objective sans tenir compte  de l’origine, du sexe, des mœurs, de l’orientation sexuelle, de l’âge, de la situation de famille, « des caractéristiques génétiques », de l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, des activités syndicales, de l’exercice normal du droit de grève, des convictions religieuses, de l’apparence physique, du patronyme, de l’état de santé ou du handicap du collaborateur.



6-2. AI – Entretien annuel d’évaluation (EAE)

Afin de corréler les éventuels ajustements et augmentations de salaire aux résultats individuels, chaque collaborateur bénéficiera de l’entretien annuel d’évaluation sur la période suivant la clôture des NAO (du 15/11/2020 au 15/01/2021). 
Cet entretien permettra de faire un point sur l’activité, l’atteinte des objectifs, les points forts du salarié et ses axes d’amélioration. 



6-3. AI – Respect de la politique RH

Les managers disposent d’idées d’ordre générale pour accorder les augmentations individuelles. Une fois les propositions d’évolution de salaires transmises à la Direction, cette dernière effectue une revue de salaires par un interclassement conforme à la politique des Ressources Humaines mise en place (respect des critères d’équité, de polyvalence, de poste tenu, de cohérence, de parité Hommes – femmes, etc…). 



6-4. AI – Enveloppe allouée tous collèges confondus

L’enveloppe allouée est de 40 000€ chargée.




6-5. AI – Répartition enveloppe Non Cadres par pôles

L’enveloppe globale déterminée et à destination des managers est scindée en 2 pôles pour le collège non cadre, proportionnellement à la masse salariale éligible à l’AI :



L’AI est de 16416€, soit :

0.74% de la masse salariale éligible (base masse salariale du 01/10/2019 au 30/09/2020).
0.35% de la masse salariale totale (base masse salariale du 01/10/2019 au 30/09/2020).


Pôles :


L’AI sera versée sous forme de prime pour les salariés à 100% et plus de leur poste. Elle sera alors versée en 1 fois : 100% salaire de janvier 2021.




6-6. AI – Enveloppe allouée pour les Cadres

L’enveloppe globale déterminée pour le collège cadre, proportionnellement à la masse salariale éligible à l’AI est la suivante :



L’AI est de 13065€, soit :

0.74% de la masse salariale éligible (base masse salariale du 01/10/2019 au 30/09/2020).
0.35% de la masse salariale totale (base masse salariale du 01/10/2019 au 30/09/2020).


6-7 AI – Salariés exclus du bénéfice de l’AI

Les grandes lignes retenues pour les critères d'exclusion qui ont fait l'unanimité lors des négociations :

Des CDD en vigueur au 01/01/2021
Des embauchés en 2020
Des départs prévus en novembre / décembre 2020
Des salariés ayant bénéficié d’une revalorisation salariale liée ou non à un changement de poste, sur les 12 derniers mois (hors NAO)
Absence sur les 12 derniers mois >= 15 jours *
Salariés ayant fait l’objet de sanction disciplinaire sur les 12 derniers mois.
Salarié ayant bénéficié des modalités de la pause payée**

*L’exclusion concernant l’absence de 15 jours ou plus est facultative et reste à l’appréciation des managers selon les cas. Ceci dans le but de ne pas pénaliser automatiquement des absences pour longue maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, invalidité, mi-temps thérapeutique, etc…
A noter également que la Direction encourage les managers à tenir compte des augmentations de la prime d’ancienneté lors de leurs arbitrages sans que cela ne constitue un critère d’exclusion.

**Sauf exceptions particulières concernant les salariés qui ne sont pas à 100% de leur poste pour les faire évoluer.





Article 7 – REMUNERATION : Repositionnement des postes sur la grille de salaire

Les parties ont estimé qu’il n’y avait pas de nécessité à discuter la grille en vigueur, au regard de sa cohérence et de son positionnement en comparaison avec les dispositions conventionnelles.

Article 8 – REMUNERATION : Prime de vacances


8-1. Renouvellement annuel accord prime de vacances

Il a été convenu de renouveler l’accord prime de vacances pour la période du 01/07/2020 au 31/12/2021.



8-2. Acompte sur prime de vacances

Indépendamment du salaire mensuel de base, il est convenu de verser aux collaborateurs un acompte de 140€ sur la paie de juillet 2021 (au 31 juillet 2021) relatif à la prime de vacances qui sera versée en août 2021 (au 31 août 2021).

Critères d’exclusion : 

Les salariés n’ayant pas acquis de congés payés sur la période de référence (entrés après le 01/06/2020)
Les absences exceptionnelles pendant la période des congés payés d’août 2021 (CSS, longue maladie ou accident de travail).





Article 9 – Tickets Restaurant

Les parties ont validé que cette solution est une bonne réponse au rééquilibrage par rapport aux primes de paniers et au paiement des pauses payées. Les pauses payées mises en place au 01/09/2019 font l’objet d’une contrepartie portant sur un gel des salaires.
Cette formule est intéressante fiscalement car elle est exonérée de cotisations patronales et salariales.


9-1. Régime juridique des tickets restaurant 

A combien de tickets restaurant un salarié peut prétendre ?
La règle d’attribution des titres-restaurant s’avère on ne peut plus simple : un ticket repas par salarié éligible pour un jour travaillé (ouvré) et uniquement si le repas est compris dans les horaires de travail, selon .

Qui peut en acquérir ?
Les tickets et chèques repas peuvent être utilisés par tous les employés sous contrat avec l'entreprise quel que soit leur contrat.
Cependant, leur utilisation est soumise à certaines conditions. Le tableau ci-dessous permet de connaître les conditions d'utilisation du ticket repas selon les différents types de contrat.



Et en cas d’absence ?

Seuls les jours de présence effective du salarié au travail ouvrent droit à attribution d’un nombre correspondant de titres-restaurant.
En conséquence, les salariés absents que ce soit pour , ou , ou  ou encore RTT ne bénéficient pas des titres-restaurant.


Un salarié peut-il refuser les tickets restaurant ?

Si le salarié tient à refuser les tickets restaurant, il doit formaliser sa volonté par un écrit. Grâce à ce document, l'employeur se protège d'éventuelles poursuites pour discrimination. 
Le refus, sans être définitif, ne devra pas varier d’un mois sur l’autre pour des convenances diverses.


Quels jours n’est-il pas possible d’utiliser les tickets restaurant ?

Les tickets-restaurant ne sont pas utilisables les et .


Quels commerces acceptent les tickets restaurant ?

Les restaurants (traditionnel, livré ou rapide), les cafés et les hôtels avec restaurant
Les commerces aux activités « alimentaires » ((boulangerie, charcuterie, traiteur…)
Les grandes ou moyennes surfaces (à condition d’acheter des denrées périssables et consommables immédiatement)


Quels types de repas sont payables par titre-restaurant et montant maximum ?

Selon le , l’utilisation des titres-restaurant est limitée à un montant maximum de 19 € par jour (valeur pour l’année 2020). Le plafond a été élevé à 38€ jusqu’à fin 2020.
En pratique, les titres-restaurant permettent de payer :
Un repas consommé au restaurant
Des préparations alimentaires directement consommables (sandwich, plat cuisiné …), le cas échéant à réchauffer ou à décongeler, notamment des produits laitiers
Des fruits et légumes qu’ils soient ou non directement consommables.


Les titres-restaurant sont-ils imposables ?
La participation de l’employeur au financement des titres-restaurant est non imposable à l’ (IR).
En cas d’option pour la déduction des frais réels dans la déclaration de revenus, la somme que le salarié peut déduire au titre des frais professionnels de repas ne représente que les sommes qui restent à sa charge au-delà de la valeur du repas à domicile. La contribution de l’employeur au financement du titre-restaurant (50% de son montant) doit donc être exclue du calcul.


9-2. TR : Eléments validés 


1/ Prestataire validé : APETIZ (Natixis)



2/ Version du ticket restaurant : dématérialisée

3/ Valeur faciale du ticket restaurant : 6.70€. La valeur est indexée sur le montant du panier et suivra son évolution.

4/ Prise en charge : 50% par l’employeur / 50% par le salarié.

5/ Exclusions (fondements juridiques)
Salariés bénéficiaires des paniers
Conducteurs
Responsables de secteur et Directeurs commerciaux
Salariés non sédentaires (monteurs expos / SAV)

Le ticket restaurant ne s’impose pas. C’est un choix du collaborateur. Il verse 3.35€ et son pouvoir d’achat double dans la mesure où le ticket restaurant à une valeur faciale de 6.70€.
En cas de refus du bénéfice du ticket restaurant, il n’y aura pas de compensation.




Article 10 – TEMPS DE TRAVAIL & ORGANISATION


10-1. Durée effective du travail

La durée du travail telle qu’elle résulte de l’horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures conformément à l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail et des avenants relatifs (accords de modulation du temps de travail).



10-2. Organisation des temps de travail

Les modalités d’organisation de la durée du travail fixées en application de l’accord d’entreprise portant sur la réduction du temps de travail en date du 06/12/2000 et des avenants relatifs (accord de modulation du temps de travail) sont maintenues.



10-3. Durée effective et organisation du temps de travail pour les conducteurs
Il a été décidé la mise en place d’un accord de modulation spécifique aux chauffeurs au regard de notre activité. Il serait souhaitable de nous rapprocher des modalités similaires à la convention collective du Transport qui prévoit notamment une amplitude de temps de travail supérieure, nous permettant de nous affranchir d’infractions et de livrer nos clients en toute sérénité.
Ces modalités sont en cours d’étude par un avocat spécialisé.



10-4. Horaires variables

Dans le but de : simplifier nos process, améliorer la performance et la qualité de vie au travail des salariés, développer notre image de marque, notre attractivité ; mais aussi adapter les horaires en cohérence avec notre activité, ont été mis en place les horaires variables.

Les horaires variables sont des horaires individualisés qui permettent à chaque salarié d’ajuster ses heures d’arrivée et de départ, à l’intérieur de plages horaires déterminées.

Une plage fixe pendant laquelle tout le personnel de l’entreprise doit être présent sur le lieu de travail. Les plages fixes sont de 9h00 à 12h00 et de 14h00 à 16h00, du lundi au vendredi inclus.

Une plage variable du matin et du soir, située en amont et en aval de la plage fixe et à l’intérieur de laquelle la présence est non obligatoire en tenant compte des contraintes de service. L’arrivée du matin s’effectue entre 8h00 et 9h00 en cas de régime de croisière et entre 7h00 et 9h00 en cas de modulation haute (à la demande du manager). La fin de journée se situe entre 16h00 et 19h00.




Article 11 – Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes & QVT


11-1. Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Dans la continuité de l’accord conclu avec les partenaires sociaux en 2015, les parties ont démontré leur profond engagement sur ce thème par la conclusion de l’accord du 17 février 2019. 

Les parties se sont basées un constat réel sur plusieurs années en y intégrant de nouvelles actions afin de promouvoir toujours plus l’égalité professionnelle, et de rester ainsi dans une dynamique de progression.

Les parties ont analysé les indicateurs d’égalité professionnelle en matière de rémunération et constatent qu’il n’existe pas d’écarts de rémunération qui ne seraient pas justifiés par des raisons objectives, notamment l’ancienneté ou la nature du poste.

Les parties conviennent de rester vigilantes sur ces indicateurs.



11-2. Qualité de vie au travail

Accord qualité de vie au travail :

Les parties ont marqué leur attachement sur la qualité de vie au travail et les conditions de travail. En effet, ce thème s’articule avec les valeurs de l’entreprise à savoir travailler ensemble en instituant des relations de travail basées sur le respect, et la confiance. 

L’accord sur la qualité de vie au travail du 17 février 2019 a pour objectif d’offrir à tout salarié qui le souhaite, l’opportunité de pouvoir s’exprimer librement favorisant ainsi l’échange et l’écoute individuelle. Cette communication constructive peut ainsi permettre de résoudre rapidement des problèmes fonctionnels ou relationnels améliorant ainsi les conditions de travail. 

L’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes conclu le 17 février 2019 démontre l’engagement de la Direction pour la QVT sous l’angle de l’équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.


Accord Horaires variables :

Afin de concilier au mieux les contraintes professionnelles d’un horaire fixe et les impératifs personnels des salariés, il a été mis en place à compter du 31/08/2020 un horaire flexible « dit variable ».

L’accord en cours de finalisation, sera effectif avec effet rétroactif au 31/08/2020. Il a pour objet de fixer le cadre applicable à la gestion des horaires de travail, selon les orientations suivantes : 

Garantir l’efficacité de l’organisation des services,
Concilier vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,
Préserver la santé et les conditions de travail du personnel.

Cette souplesse accordée dans l’organisation donne à chacun la possibilité d’organiser le temps de travail en tenant compte des contraintes personnelles. Il est ainsi possible d’aménager, au besoin, ses plages de travail à l’intérieur des plages variables dans les limites compatibles avec les impératifs et le bon fonctionnement des services et conformément à la réglementation en vigueur.

Cet équilibre qui présente un grand nombre d’avantages repose sur la confiance et la responsabilisation des collaborateurs et managers. 

Il :
Contribue à l’épanouissement personnel
Permet de gérer ses obligations personnelles et professionnelles
Réduction du stress (possibilité d’adapter son trajet les heures de pointes, de réduire les gardes d’enfant, …)
Suppression des franchises : pointage à la minute
Plus d’autonomie et de liberté



Sujets en cours de réflexion :

Certains sujets sont en cours de réflexion en lien avec la qualité de vie au travail :
La communication digitale (steeple)
L’économie circulaire (RSE)




Article 12 – SANTE : Régime de prévoyance / Santé


12-1. Régime de Prévoyance des Cadres
Afin d’harmoniser nos pratiques, il a été fait le choix de se rapprocher de l’Ag2r pour la prévoyance des cadres (organisme auquel la catégorie des non cadres adhère). 
Les garanties apportées sont améliorées par rapport à la solution actuelle GAN et les prises en charge pour les salariés comme pour l’employeur ont été renégociées à la baisse, grâce à la centralisation de nos contrats dans un même organisme.



12-2. Régime de Santé (mutuelle)

La délégation salariale souhaite que notre contrat avec l’Adrea soit révisé en ce sens :

Soit obtenir de meilleures garanties à même coût
Soit à même garanties, une tarification moindre
Soit des prestations complémentaires intégrées dans le contrat (mutualisation).

L’objectif prioritaire est celle des garanties.
Dans cette hypothèse, la Délégation patronale a dénoncé le contrat en vigueur avec l’Adrea après avoir procédé à une résiliation conservatoire par courrier recommandé du 19/10/2020 et a également sollicité Harmonie mutuelle ainsi que l’Ag2r.
Etant précisé que si le choix de garanties supplémentaires devait conduire à une inflation du contrat, la prise en charge à 100% par l’entreprise serait à reconsidérer.



Article 13 – BOETH

Les parties sont ont validé le respect de notre obligation d’emploi de 6% de salariés en situation de handicap. L’entreprise met en œuvre des actions pour sensibiliser les collaborateurs (Duoday’s, semaine du handicap, …). 
Notre politique de recrutement intègre la diversité en ce sens.


Article 14 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Intéressement collectif

L’accord prendra fin au 31/12/2020.
Il est convenu de retravailler un nouvel accord par le biais d’un atelier de réflexion avant le 30/06/2021.

Les parties ont rappelé la volonté commune de partager les gains réalisés du fait de la mobilisation collective tendant à accroître les performances de la société et ainsi donner à chacun une conscience de la communauté d’intérêts existant entre la Société et les salariés.




Article 15 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Participation aux bénéfices

Les parties décident de ne pas réviser l’accord de participation en vigueur.






Article 16 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Compte Epargne Temps (CET)

Le CET permet au salarié d’épargner des temps de repos et des sommes d’argent en vue d’une utilisation ultérieure. Les droits épargnés sur le compte peuvent être utilisés sous forme monétaire ou pour compenser tout ou partie d’une période de congés sans solde, d’une période de formation en dehors du temps de travail, d’un passage à temps partiel ou d’une cessation progressive ou totale d’activité.

Le CET présente l’avantage d’être une alternative aux régimes de retraite.
Ce sujet et les modalités de mise en place du CET devaient faire l’objet d’un accord d’entreprise sur le second semestre 2019. Au regard de l’activité, il sera mis en place début 2021.




Article 17 – PARTAGE DE VALEUR AJOUTEE : Budget CE

Afin que tous les salariés puissent bénéficier d’une avancée sociale, la délégation patronale propose de renouveler un budget d’œuvres sociales et culturelles à hauteur de 0.15% de la MS à disposition du CE, pour l’année 2021.
L’enveloppe sera donc allouée sur la base de la masse salariale au 31 décembre 2020. 

Les parties se sont entendues pour maintenir le versement à hauteur de 50% des ventes au personnel, au profit du budget des œuvres sociales et culturelles du CE.




Article 18 – Convention collective

Les délégations étudieront au cours du premier semestre 2021 le sujet de la convention collective de l’ameublement.




Article 19 – Dispositions générales


19-1. Application

Les dispositions énoncées dans le présent accord prendront effet à compter du 1er janvier 2021.



19-2. Dénonciation

L’accord ne pourra être dénoncé durant sa période d’application que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion.



19.3 Révision 

Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes : 

Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires de l’accord ou y ayant ultérieurement adhéré et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;

À réception d’une telle demande de révision et dans un délai d’un mois, la Direction prendra l’initiative d’inviter à la négociation d’un avenant de révision, l’organisation syndicale représentatives signataire ou adhérente ;

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt effectué dans les mêmes conditions que l’accord initial. 



19.4 Formalités de dépôt et de publicité 

Le présent accord d’entreprise donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société.

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE de Normandie via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site .

Un tel dépôt sera accompagné :

D’une version du présent accord signé des parties, sous format pdf,
D’une version du texte de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques, en vue de la publication du présent accord au sein de la base de données nationale.

La conclusion du présent accord fera également l’objet des formalités suivantes :

Dépôt au secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes,
Remise d’un exemplaire de l’accord aux représentants élus du CSE,
Affichage pour avis à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux.



Un exemplaire original du présent accord est remis à chaque partie signataire.

Mention de son existence sera faite sur les tableaux d’affichages prévus à cet effet dans chaque site.



Fait à Verson,
Le 30 octobre 2020