ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A 
L’ORGANISATION ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL - FORFAITS ANNUELS EN JOURS - ET AU DROIT A LA DECONNEXION




ENTRE LES SOUSSIGNES :


CELLINK, société de droit français, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 877 893 693, dont le siège social est situé 59 chemin du moulin Carron, 69570 Dardilly, représentée par, Président,

Ci-après « Cellink »
D’une part,


ET :


Les salariés Cellink à la date de la consultation sur le présent accord,

D’autre part

Ci-après ensemble les « Parties ».



PREAMBULE

En application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants et R. 2232-10 et suivants du Code du travail, les salariés se sont vu communiquer le 17 février 2020 le projet d’accord relatif à l’organisation et l’aménagement du temps de travail, ainsi que les modalités d’organisation de la consultation. 

Les principes qui ont conduit Cellink à proposer le présent accord sont les suivants :

Le souhait de mettre en œuvre une organisation du temps de travail adaptée à l’activité de Cellink visant à satisfaire les besoins de la clientèle et permettre une efficacité du temps passé dans Cellink pour chacun des salariés ;	

Répondre aux aspirations des salariés en leur permettant de s’assurer d’un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.


FORFAIT ANNUEL EN JOURS

CHAMP D'APPLICATION

Il est rappelé qu’en application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
les  salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation de l'entreprise, certains salariés de l'entreprise disposent d'une l’exécution de leur prestation de travail et dans la gestion de leur temps de travail, tandis que la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. 
Les parties constatent que remplissent, à ce jour, les conditions pour justifier l'inclusion dans cette catégorie : 

les salariés rattachés à un poste de commandement qui ont notamment vocation à diriger une équipe et à en coordonner l'activité ; 
les salariés dont la mission nécessite de fréquents déplacements ou se rendent régulièrement en clientèle tant aux fins de prospections que dans le cadre de fourniture de prestations, ou bien chez les partenaires et les prestataires externes tant aux fins de suivi des programmes de recherche et de développement de la Société que dans le cadre du suivi des relations avec ces prestataires et partenaires; 
les salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s'adapter aux fluctuations d'activité qui ne sont pas prévisibles et afin d'assurer les responsabilités qui leur sont confiées

S’agissant des non-cadres, il s’agit des salariés relevant de la classification II.7 et exerçant une activité en toute autonomie.

Par conséquent, relèvent à ce jour de la catégorie des salariés pouvant conclure conventions de forfait jours les postes suivants: 
Directeur Commercial France
Sales Executive Senior
Sales Executive
Application Specialist Senior
Application Specialist
La liste actuelle des emplois répertoriés ci-dessus n'est pas figée. Elle est, en effet, conçue par les parties comme étant évolutive compte tenu notamment de créations d'emplois pouvant intervenir dans le futur ou de l'évolution d'emplois existants. 

Les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord.

CONDITIONS DE MISE EN PLACE

Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). 

Ainsi, la convention individuelle fait référence à l'accord collectif d'entreprise applicable et énumère :

la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d'entretiens.

DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

Le nombre annuel de jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait prévue à l’article 2 du présent accord est déterminé à partir du nombre de jours compris dans une année, soit 365 jours, déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des congés payés légaux et conventionnels ainsi que des jours fériés légaux.

Le nombre de jours travaillés dans l’année fixé dans la convention individuelle de forfait est égal à 218 jours, journée de solidarité comprise et pour un droit intégral à congés payés.

L’année de référence s’entend d’une année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail de ces salariés fait l'objet d'un décompte annuel en jours et/ou demi-journées (le cas échéant) de travail effectif. 

DEPARTS ET ARRIVEES EN COURS D’ANNEE

Pour les arrivées et départs en cours d’année civile, le nombre de jours de congés payés et de RTT sera proratisé en fonction du temps de présence du salarié sur l’année concernée.

Pour les arrivées en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l’année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

le nombre de jours de repos hebdomadaires,

le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année,

le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

Pour les départs en cours d’année, afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

le nombre de repos hebdomadaire depuis le début de l’année,

les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d’année,

le prorata du nombre de congés payés et de RTT acquis au cours de la période de l’année considérée.

FORFAIT EN JOURS REDUIT

En accord avec le salarié, il peut être défini un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours défini à l'article 1.3 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

JOURS DE REPOS (RTT)

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient de journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé dans le forfait. Au début de chaque année, le décompte du nombre de jours ouvrés sera réalisé et mis à jour de sorte que chacun puisse connaître le nombre de jour de repos théorique à sa disposition. 

Exemple de calcul pour l’année 2020 :

Nombre de jours dans l’année civile			366
nombre de samedis et dimanches	-	104
nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche		-	9
jours de congés payés acquis sur une période de référence complète	-	25
218 jours travaillés		-	218

10 Jours de repos supplémentaires (RTT)

Le calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers. Ces jours viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, sans impact sur la rémunération. 

Dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, le positionnement des jours de repos (RTT) se fait :

pour la moitié, sur proposition du salarié, après validation de sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de huit jours ;

pour la moitié restante, à l’initiative du chef d’entreprise.
Dans la mesure du possible, les journées de repos supplémentaires qui résultent du forfait annuel de 218 jours devront être prises au fur et à mesure de leur acquisition, et en tout état de cause impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. Elles ne pourront être accolées aux ponts et aux congés légaux, sauf accord particulier de la Direction de la Société.

CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/NON TRAVAILLES

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera assuré par une évaluation, un contrôle et un suivi régulier de la charge de travail de manière objective, fiable et contradictoire, mis en place par l’employeur. 
Un document de contrôle mensuel

En pratique, la Société fournira un document qui sera rempli mensuellement par le salarié sous le contrôle de la Société indiquant : 

le nombre et la date des jours travaillés ;
le positionnement et la qualification des jours non travaillés (congés payés, repos hebdomadaires, jour de repos (RTT) ...) ;
le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) ;
la possibilité pour le salarié de faire des commentaires ;
la possibilité pour le salarié d’alerter sa hiérarchie (s’agissant de sa charge de travail si celle-ci risque de ne pas lui permettre de ne pas respecter les temps de repos obligatoires) et demander un entretien avec cette dernière.

Ce document, qui a notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié, sera co-signé par le supérieur hiérarchique et validé par la direction de la Société. 

Deux entretiens annuels

Dans le cadre des dispositions de l'article L. 3121-64 II 2° du Code du travail, deux (2) entretiens annuels individuels seront organisés par l'employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. 
Ces entretiens porteront notamment sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié. 
Des entretiens ponctuels sur demande du salarié

En sus de ces entretiens, comme rappelé dans le document de suivi et de contrôle mensuel, chaque salarié pourra alerter sa hiérarchie, s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et solliciter l'organisation d'un entretien en vue d'aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 

Le manager du salarié concerné devra organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié. 

Contrôle du repos quotidien et hebdomadaire

En toute hypothèse le salarié devra respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24h consécutives comme indiqué au présent accord. Si le salarié n’a pas été en mesure de respecter ces temps de repos, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos.

Le responsable hiérarchique exerce son contrôle sur le respect des repos quotidiens et hebdomadaires. Il s’assure que l’amplitude est raisonnable. 

S’il constate des anomalies sur ces points, il organise dans les meilleurs délais, la Direction étant informée, un entretien avec le salarié concerné pour lui rappeler les règles, connaître les raisons de leur non-respect et, si ces raisons en révèlent la nécessité, rechercher les mesures correctives à apporter quant à la charge de travail, sa répartition et son organisation.	

GARANTIES : TEMPS DE REPOS/ CHARGE DE TRAVAIL/ AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL/ENTRETIEN ANNUEL INDIVIDUEL

Temps de repos

Les salariés sous forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis : 
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux  articles L. 3121¬20 et, L.3121-22.
Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.	

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
	
Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.	


Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, Cellink assure le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans un délai raisonnable et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation (par exemple : un arbitrage des priorités, une révision des délais ou l’allocation de ressources supplémentaires). Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

Entretiens individuels

Chaque année, au cours de deux entretiens individuels entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan formalisé sera réalisé afin d’examiner l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail du salarié concerné, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur sa rémunération. 

Etant entendu que cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les contraintes personnelles des salariés concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent également, si possible, à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Au-delà d’un suivi formalisé, les supérieurs hiérarchiques seront invités à organiser des échanges périodiques portant sur les questions précitées, notamment à l’occasion des points d’échanges habituels de suivi de l’activité.

REMUNERATION

La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle (ou une rémunération mensuelle payée sur 12 mois) déterminée sur la base de 218 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. 

Cette rémunération est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf départ en cours d'année et d'absence ne donnant pas droit au maintien du salaire. 

Cette rémunération est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail réellement effectuées. Elle rémunère l'exercice de la mission confiée au salarié concerné.

DROIT A LA DECONNEXION DES SALARIES

Cellink souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques professionnels pour préserver la santé au travail et garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous les salariés et en particulier des durées minimales de repos prévues dans la législation en vigueur et rappelés dans le présent accord.

CHAMP D’APPLICATION 

Les dispositions du présent article 2 sont applicables à tous les salariés de Cellink quelle que soit leur catégorie professionnelle et quelle que soit leur temps de travail.

DEFINITIONS 

Droit à la déconnexion : Le droit à la déconnexion est entendu comme le droit reconnu à tout salarié de bénéficier de périodes de repos exclusives de tout contact avec son activité professionnelle.

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

PERIODE DE DECONNEXION 

L’utilisation des outils numériques professionnels mis à disposition du salarié doit s’effectuer dans le respect de leur vie personnelle. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien, les jours fériés et pendant les jours de congés et les périodes de suspension du contrat de travail. 

Les salariés n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels, messages et appels téléphoniques qui leur sont adressés au cours des périodes de déconnexion. Il est de leur responsabilité de limiter, autant que possible et au strict nécessaire, l’envoi de courriels ou l’émission d’appels téléphoniques et messages pendant les périodes de déconnexion.

DEFINITION DE PLAGES HORAIRES

Afin d’assurer une déconnexion effective des salariés concernés, Cellink a souhaité délimiter des plages horaires de déconnexion et des plages horaires dites de connexion « prioritaire ».


Définition de la plage horaire de déconnexion

La plage horaire de déconnexion s’entend tous les jours de 21h00 à 08h00.

Durant cette plage horaire de déconnexion, les salariés concernés seront invités à limiter les communications avec leurs collègues, et ne seront par ailleurs soumis à aucun devoir de consultation ou de réponse aux sollicitations qu’ils reçoivent, en dehors des cas d’urgence identifiés comme tels.  

Il est précisé que les périodes de congés, de repos ou d’arrêt de travail devront être considérées d’office comme des périodes de déconnexion, sans plage horaire applicable.

Les horaires en dehors de la plage de déconnexion ne correspondent pas nécessairement à des horaires de travail. Cette distinction est établie afin d’inviter chaque salarié à respecter des périodes pendant lesquelles les communications sont limitées.

 SENSIBILISATION A L’USAGE DES MOYENS DE COMMUNICATION

Dans le but de préserver l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, la Direction encourage les salariés à trouver le juste équilibre dans l’usage des moyens de communication mis à leur disposition.

En premier lieu, les cadres dirigeants et les cadres au forfait-jours s’efforceront de veiller à ne pas contacter leurs collègues et collaborateurs durant la plage de déconnexion, à moins de pouvoir justifier d’un caractère impératif et urgent.

Toute latitude est laissée aux cadres concernés d’échanger avec leur hiérarchie au sujet de l’exercice du droit à la déconnexion, notamment à l’occasion des entretiens annuels.

Les salariés sont encouragés à mettre en place des messages d’absences pendant leur période de congés afin de limiter le nombre de sollicitations. Ces messages d’absence concernent aussi bien la messagerie électronique que téléphonique. Un interlocuteur de substitution à contacter en cas d’urgence sera également indiqué, sous réserve d’en convenir avec celui-ci en amont. En cas de difficulté pour désigner un interlocuteur de substitution, le salarié devra en référer à son supérieur hiérarchique. 

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.


LES EXCEPTIONS LIEES AUX CAS D’URGENCE

La définition d’un cadre commun propre à réguler les communications entre les collaborateurs n’est pas exclusive des situations d’urgence pouvant justifier des dérogations aux dispositions du présent accord. 

Au-delà du cas particulier de la mise en place éventuelle d’astreintes, un cadre au forfait-jours pourra contacter ou être contacté en dehors de ses périodes de travail ou durant les périodes de déconnexion dans les cas où l’urgence, la gravité et/ou l’importance des sujets en cause le justifient. 

Dans la mesure du possible, les caractères d’urgence, de gravité et d’importance devront être portés à la connaissance du destinataire lors de toute communication en dehors des périodes de repos (congés, RTT, etc…) ou pendant les plages de déconnexion définies ci-dessus.

Compte tenu des responsabilités exercées et de l’autonomie dont dispose la population des cadres au forfait-jours, il incombe à chacun d’évaluer le degré d’urgence, de gravité ou d’importance du sujet en question avant de solliciter un collaborateur.

Lorsqu’il sera destinataire d’une sollicitation en dehors des périodes de travail ou pendant les plages de déconnexion, un cadre au forfait-jours disposera de la faculté de s’interroger sur le degré d’urgence et sur la nécessité de répondre ou non à une sollicitation pour laquelle aucun caractère d’urgence ou de gravité n’a été identifié.


DISPOSITIONS FINALES

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, il entrera en vigueur à compter de son approbation par la majorité des deux tiers du personnel. 

REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé, conformément aux dispositions légales en vigueur. 

DENONCIATION 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les dispositions légales en vigueur, et sous réserve du respect d’un préavis de trois mois en cas de dénonciation émanant de Cellink.



DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD 

Le présent accord, accompagné du procès-verbal de consultation, sera déposé à l’initiative de Cellink auprès de la DIRECCTE, en deux exemplaires originaux dont un exemplaire par voie électronique, et du greffe du conseil des prud’hommes de LYON, en un exemplaire, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.

Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.

Un exemplaire sera remis à, le Président de Cellink.


Fait à Dardilly, le 9 mars 2020


Pour la Société
Xxxx
Président



Pour les salariés
Pv de ratification