Entre le Directeur Général de la société TPFi, 

d’une part

	
et le CSE de l’entreprise, représenté par le délégué syndical CFE CGC

d’autre part





I -	PREAMBULE	3
II -	Champ d’application	3
III -	DUREE DE L’ACCORD	3
IV -	Cadre du télétravail et principes généraux	3
V -	Conditions	4
V.1 -	Eligibilité	4
V.2 -	Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels	4
V.3 -	Modes d’organisation du télétravail	5
V.4 -	Candidature et acceptation	5
V.4.1 -	Procédure de candidature et d’acceptation	5
V.4.2 -	Cas spécifique de recours au télétravail	6
V.5 -	ORGANISATION DU TELETRAVAIL	6
V.6 -	réversibilité permanente	6
V.7 -	Changement de fonction, de service ou de domicile	7
V.8 -	Maintien du lien avec l’entreprise	7
V.9 -	Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur	7
V.9.1 -	Organisation de l’activité du télétravailleur	7
V.9.2 -	Contrôle et gestion du temps de travail	7
V.10 -	Environnement et équipement de travail	8
V.11 -	MEDIATION	9
VI -	Droit et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement	9
VI.1 -	Droits collectifs	9
VI.2 -	Droits individuels	9
VI.3 -	Santé et sécurité	9
VI.4 -	Protection des données, confidentialité	10
VI.5 -	Assurances	10
VI.6 -	Formation et actions de communication et de sensibilisation	10
VI.7 -	Frais lies au télétravail	10
VII -	Dispositions finales	11
VII.1 -	Suivi de l’accord	11
VII.2 -	Révision	11
VII.3 -	Publicité et dépôt de l’accord	11

ANNEXE 1 - CONDITIONS/MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAR TYPOLOGIE DE POSTE	12
ANNEXE 2 - PROCEDURE DE CANDIDATURE ET ACCEPTATION D’ACCES AU TELETRAVAIL	14
ANNEXE 3 - AUTO-EVALUATION POUR ACCES AU TELETRAVAIL	15
ANNEXE 4 - MODELE DE DEMANDE D’ACCES AU TELETRAVAIL	17
ANNEXE 5 - MODELE DE REFUS D’ACCES AU TELETRAVAIL	18



PREAMBULE
Le présent accord vise à prendre en compte les nouveaux modes d’organisation et de réalisation du travail, en améliorant la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.

Les parties confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Enfin, les parties signataires du présent accord rappellent que le télétravail au sein de la société TPFi repose, sur un choix personnel accepté par l’employeur.

Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services de la société et à l’ensemble des salariés de ces services actifs en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Par conséquent, sont notamment exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les stagiaires, et ce pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail.

DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord cadre est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2021. D’un commun accord, l’ensemble des parties signataires conviennent que les dispositions du présent accord s’appliquent dès sa date d’entrée en vigueur.

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, les signataires se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution, avec la possibilité de « modifier / adapter » l’accord.

Les parties conviennent d’échanger sur le sujet chaque mois de septembre soit en réunion CSE mensuelle soit en se réunissant lors d’une réunion CSE pour redéfinir les conditions de la prolongation ou l’arrêt de celui-ci.


Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail au domicile du salarié qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée.

Le présent accord ne vise pas les formes de travail nomades qui peuvent concerner certains salariés du fait de leur métier.

Le présent accord ne vise pas les cas où le salarié obtient l’accord de son supérieur hiérarchique pour rester chez lui en début de matinée ou rentrer chez lui directement en fin de journée (si le chantier ou le lieu de rendez-vous est plus proche de son domicile que du bureau).

Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail en précisant notamment à l’article V.3 les durées de présence minimale dans les locaux de l’entreprise selon l’organisation du télétravail choisie.

Conditions
Eligibilité
Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, et ne saurait être ni une obligation ni un droit acquis. C’est une possibilité de s’adapter aux circonstances de la vie personnelle ou professionnelle du salarié, dans le respect des contraintes de son métier. Il est à l’initiative du salarié et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répondre à certaines conditions.

Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, sans besoin de proximité managériale durant le travail à domicile et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles, des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité ainsi qu’un environnement de travail au domicile adapté.

Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés : 
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée à temps plein ou partiel à 50% minimum ;
Justifiant d’une ancienneté minimale dans l’entreprise :
de 8 mois pour un salarié non débutant;
de 18 mois pour un salarié débutant (1er emploi, l’ancienneté ou l’expérience acquise en stage n’est pas prise en compte);
Disposant, pendant la durée du télétravail, d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé pour notamment prendre des décisions à distance, autogérer le temps de travail, utiliser les outils de travail à distance, et maîtriser les outils informatiques ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés : 
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus sera motivé et expliqué par le Manager dont il relève. Un point mensuel d’information sera fait en réunion CSE.


Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels
Le télétravail, dans le respect des intérêts tant du salarié que de l’entreprise, ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur un double volontariat et une double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Ce mode d’organisation du travail doit nécessairement reposer sur une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté pour la Direction de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.


Modes d’organisation du télétravail
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
Pour les salariés à temps plein ou à temps partiel supérieur ou égal à 80% : 4 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Pour les salariés à temps partiel inférieur à 80% et supérieur à 50% : 3 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Pour les salariés à temps partiel  égal à 50% : 2 jours par mois, sans possibilité de report d’un mois sur l’autre.
Pas de télétravail pour les salariés à temps partiel inférieur à 50%

Dans cette limite, en cas d’acceptation d’une demande d’accès au télétravail, celle-ci pourra prendre la forme d’une ½ journée, d’un jour, ou de 2 jours consécutifs, à l’exception des salariés dont l’activité principale est le suivi de travaux.

Pour le cas particulier des salariés en contrat d’alternance ou de professionnalisation, si le contrat établi dispose d’une durée supérieure à 2 ans, une demande de télétravail pourra être soumise par le salarié concerné pour la dernière année de son contrat uniquement. Le nombre de jours mensuel sera calculé proportionnellement à son temps de présence en entreprise. Le temps d’école ou de formation sera exclu. 

Il ne sera pas défini a priori de jour de la semaine systématique par salarié, c’est le besoin spécifique du salarié et la pertinence organisationnelle qui doivent dicter le jour de télétravail.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques auront la faculté : 
De solliciter des salariés en télétravail qu’ils soient présents simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine, certains jours de celle-ci ne pouvant alors être télétravaillés ;
De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

A titre exceptionnel, et en raison de nécessité de services et des besoins de notre activité (réunions clients, réunions de chantier, …), certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou à la demande du responsable hiérarchique. Pour les modifications liées à des besoins d’organisation, un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. En cas de demande client ou partenaire, il n’y a pas de délai de prévenance.



Candidature et acceptation
Procédure de candidature et d’acceptation 
Situation de télétravail  
L’accès au télétravail est subordonné à l’envoi du formulaire dûment complété et signé par le collaborateur, accompagné des justificatifs demandés.
Il est réputé accepté sans réponse du manager sous 2 semaines.

Le responsable hiérarchique sera attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.


Les étapes de la procédure de candidature figurant au schéma de l’annexe 2 sont les suivants : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit compléter le formulaire de demande écrite et l’adresser à son responsable hiérarchique et à la DRDH. A cet effet, un formulaire spécifique est annexé au présent accord (annexe 4).
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et, en cas de refus, organise sous 2 semaines, un entretien avec le salarié pour expliquer les raisons de son refus Et lui remettre le formulaire de refus (CF modèle en annexe 5)

Les salariés pourront faire leur demande d’accès au télétravail dès lors que l’accord sera signé, la mise en place effective sera à partir du 1er octobre 2021, et tout au long de l’application du présent accord, conformément à la procédure décrite à l’annexe 2 et détaillée ci-dessus.


Cas spécifique de recours au télétravail
La procédure décrite ci-dessus s’applique en dehors des cas spécifiques de recours au télétravail ci-après : 
Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi en faveur des personnes en situation de handicap.
Circonstances collectives particulières, telles qu’un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif, ou une pandémie ou une catastrophe pour laquelle les consignes sanitaires imposeraient à tous un confinement ou le télétravail si le poste le permet

Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. S’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus.

ORGANISATION DU TELETRAVAIL
Le salarié fera sa demande de télétravail sur l’outil de gestion des présences (Figgo). Cette demande devra être effectuée entre 10 et 3 jours ouvrés avant le jour envisagé en télétravail.
Le manager répondra sous 2 jours ouvrés sur ce même outil, afin que l’information puisse être partagée au sein du service dont dépend le salarié.

réversibilité permanente
 

Afin de s’assurer que le télétravail répond aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront librement mettre fin à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié, moyennant un délai de prévenance minimum d’un mois pour le responsable hiérarchique. Dans ce dernier cas, le responsable hiérarchique en motivera les raisons par écrit et recevra le salarié en entretien. En cas de réversibilité à l’initiative du salarié, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique par écrit. La réversibilité du salarié n’empêche pas une nouvelle demande suivant la procédure de l’annexe 2 lorsque celui-ci souhaiterait à nouveau s’inscrire dans le dispositif de télétravail organisé. 

Le salarié ou le responsable hiérarchique qui aura décidé de mettre fin à la situation de télétravail, informera la DRDH.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.


Changement de fonction, de service ou de domicile
Les critères d’éligibilité pourront être réexaminés avec le responsable hiérarchique en cas de changement de fonction, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et occasionner la cessation de la situation de télétravail.

Maintien du lien avec l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

L’entretien annuel avec le salarié portera également sur les conditions d’activité du salarié en télétravail.

Modalité d’organisation de l’activité du télétravailleur
Organisation de l’activité du télétravailleur
L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Contrôle et gestion du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, le responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. La plage minimale pendant laquelle le salarié doit être joignable étant de 9h à 12h et de 14h à 17h.

Le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’horaire habituel et la durée de travail effective effectuée lorsque l’activité est exercée au sein même de l’établissement.

Ainsi, quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au télétravailleur de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail pour les salariés soumis à un régime en heures. En tout état de cause, le temps de travail des cadres devra être maîtrisé de telle sorte que la durée quotidienne maximale de celui-ci soit limitée à 10 heures, sauf dépassements exceptionnels.

Compte-tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise. Le responsable hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail définie.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion, il est prévu : 
Le soutien par des actions de formation / sensibilisation des salariés et du management concerné par l’utilisation des TIC et sur le télétravail ;
Une fiche pratique de l’accès au télétravail
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, qu’elle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie…) en dehors de son temps de travail habituel.

Environnement et équipement de travail
Le salarié devra, préalablement à son accès au télétravail, s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail. Le salarié fournira les caractéristiques de sa liaison haut débit, qui pourra être testée par les services informatiques de TPF Ingénierie avec l’accord du salarié, et s’assurera par ailleurs de la conformité de l’installation électrique de son lieu en télétravail à la réglementation en vigueur, et en certifiera la conformité à la société par la remise d’une attestation de conformité (voir annexe) permettant le télétravail par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur, téléphone portable, casque, micro et caméra).

Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.

Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. 

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise s’engage à fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail, et notamment un ordinateur portable mis à disposition du salarié de manière temporaire selon disponibilité, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.

Le matériel est mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise pour un usage strictement professionnel, il reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée systématiquement après avis du médecin du service de santé au travail et de Mission insertion afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des seuls équipements de travail appartenant à TPFi persistants après intervention du service informatique, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée. Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problème(s) technique(s).

MEDIATION
En cas de désaccord entre le salarié et son manager, le salarié pourra solliciter l’avis du DOR dont il dépend.
Si le désaccord persiste, il pourra demander une médiation auprès de la DRDH.
Dans ce cas, une médiation sera organisée sous forme d’une réunion à laquelle participeront :
Le salarié concerné
Le DOR ou Directeur de Département de la DVDI ou Directeur du Service Support concerné
Le DRH
Un élu du CSE désigné par le CSE, ne faisant pas partie de la même DOR ou du même Département DVDI ou du même Service Support que le salarié concerné.
A l’issue de cette réunion, la décision prise (à la majorité, et en cas d’égalité, la voix du DRH sera prépondérante) sera exécutoire.


Droit et devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Droits collectifs
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Droits individuels
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

Le responsable hiérarchique est tenu de respecter la vie privée du salarié et fixe en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail.


Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

La Direction et la Commission SSCT peuvent, le cas échéant, être amenées à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le télétravailleur à domicile pourra demander des conseils en ergonomie auprès de son établissement. Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/publication/fiche/FT13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.

Selon les jours et horaires convenus par accord entre le salarié et son manager dans le cadre du télétravail exceptionnel, le domicile constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.

L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.

Si un accident de travail survient au domicile pendant le/les jour(s) de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la DRDH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la DRDH d’en prévenir le service médical santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.


Protection des données, confidentialité
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte relative au bon usage des ressources de l’information et de communication » qui est disponible sur l’intranet.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.

Assurances
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.

Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant d’accéder au télétravail.

Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Formation et actions de communication et de sensibilisation
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.

La Direction communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. 

Frais lies au télétravail
Dans le cadre du télétravail, les frais d’assurance, d’électricité, de chauffage, d’eau et de connexion internet sont à la charge du salarié pour l’exercice de son activité au sein de son domicile.



Dispositions finales
Suivi de l’accord
Un bilan sera réalisé par la Direction et présenté à la réunion du CSE de Septembre de chaque année.

Sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de demandes refusées et répartition Hommes / Femmes des refus
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Problèmes ou difficultés  rencontrées par des télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de fois où le dispositif de télétravail pour circonstances collectives particulières a été activé (pandémie, événements climatiques, etc.)
Nombre de médiation et les résultats des votes



Révision
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction, du CSE ou du délégué syndical.

Il pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Publicité et dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le texte du présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources humaines, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format word anonymisé, auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) des BOUCHES DU RHONE, unité de MARSEILLE et en un exemplaire du Secrétariat du Greffe du Conseils des Prud’hommes de MARSEILLE.

De plus, un exemplaire de cet accord sera transmis à l’Inspection du Travail de MARSEILLE.


---ooOoo---
Fait à Marseille, le 17/09/2021
Signatures




Dans tous les cas, il faut que le télétravailleur puisse être joignable et avoir accès à : 
Une ligne téléphonique soit via un téléphone portable professionnel, 
Un ordinateur avec tous les outils nécessaires au bon fonctionnement de leur fonction, 
Leur boite mail,
Au serveur. 












Avant d’entamer une démarche de demande d’accès au télétravail auprès de sa hiérarchie, nous invitons le salarié à remplir ce questionnaire d’auto-évaluation.

Celui-ci a pour objectif d’aider à apprécier la compatibilité de la fonction actuelle du salarié avec son exercice en télétravail. La lecture globale de ces résultats permettra de motiver éventuellement une candidature de télétravail, dans les conditions définies par le présent accord.

Ce test est composé d’une série d’affirmations regroupées en deux domaines : l’attitude envers le télétravail et l’espace dédié chez soi. L’échelle de réponse est codifiée de la façon suivante « oui » « non » « ne sais pas ».

Il est demandé de répondre de manière spontanée étant précisé qu’il n’y a pas de bonnes ou de mauvaises réponses.










NOM :		PRENOM :	
SERVICE :		Nom du Manager N+1 :	
		
J’ai pris connaissance et je remplis les conditions d’éligibilité au télétravail	□
J’ai réalisé l’auto-évaluation du travail à domicile	□
Je joins l’attestation d’assurance multi risque habitation	□

Equipement (à cocher) : 	 Oui	 Non	Observation
Je dispose d’un ordinateur portable professionnel	□	□
Je dispose d’un casque, d’un micro et d’une caméra	□	□
Je dispose d’un réseau internet haut débit	□	□
Si oui, caractéristiques de débit :

Attestation sur l’honneur de conformité électrique relative à un accès au télétravail

Madame / Monsieur,

Je soussigné(e), [Nom, Prénom] demeurant [adresse complète du lieu d’exercice du télétravail], atteste sur l’honneur que les installations électriques de ma résidence [Principale / Secondaire] sont conformes à la Réglementation en vigueur pour l’exercice d’une activité de télétravail et me permettre d’exercer mon activité en respectant les conditions de sécurité.

J’atteste avoir pris connaissance de l’accord relatif au télétravail au sein de la société.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à [Mettre le lieu de résidence]

Le [Mettre la date du jour]

Signature du salarié :



Envoi par e-mail au manager, copie DRH





Réponse à une demande de passage en télétravail

NOM :		PRENOM :	
SERVICE :		Nom du Manager N+1 :	
		
Date de la demande :	


□	Refus d’accès au télétravail
Motivation du refus :

Date de l’entretien :	

Date de la réponse :		Visa Manager :

Visa DRH :