COMPTE-RENDU DE REUNION 
NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
 Vendredi 25 septembre- mardi 29 septembre- lundi 12 octobre 2020



Présents : ……………………………
Ordre du jour : Salaires / Primes / Egalité professionnelle femmes-hommes / QVT

1-Qualité de Vie au Travail
Au niveau de la santé/sécurité des salariés : ……. souligne un taux d’absentéisme de 2% (hors congés maternité), chiffre stable depuis 2 ans, pas de maladie professionnelle et toujours très peu d’accidents de travail ou de trajets / an.
La récente crise a montré que l’.... avait fait une priorité de la santé et la sécurité de ses salariés et à ce titre, avait maîtrisé la situation de crise (pendant le confinement puis à la rentrée) grâce à une diffusion régulière des consignes de sécurité/santé dans les différents canaux de communication interne.
Pendant le confinement, les messages réguliers de …….. au personnel ainsi que les réunions du personnel en visio-conférence ont été appréciés parce que donnant le cap.

Au niveau managérial : Beaucoup de chantiers participatifs/volontariats se sont déroulés au sein de l’…., en lien avec nos projets de transformation. Le « dernier chantier » en cours, celui d’…. est conduit en mode participatif et ouvert cette fois-ci à nos élèves. ….. reconnait que la journée du 6 février 2020 a donné du souffle et révélé la qualité, la richesse des échanges entre équipes et élèves. Le processus continue. Et ….. souligne qu’il est nécessaire de continuer comme cela. Pour autant, les derniers appels à volontaires pour Isara 2025, ne donnent peut-être pas lieu à beaucoup d’inscrits car la charge reste lourde, en cette rentrée.

..... comprend que la période soit lourde dans cette période à laquelle s’ajoute des changements forts et rapides. Néanmoins, la participation de tous est clef pour la définition de notre stratégie pour les années à venir et pour son appropriation par tous, afin que l’.... continue à s’adapter pour « rester dans la course » dans un univers de l’enseignement supérieur très actif et en pleine mutation. 


L’.... souligne que le mode d’enseignement hybride met la pression y compris sur les collaborateurs qui travaillent en lien avec, et, sur la planification des enseignements. Cette situation est énergivore et il est nécessaire d’être très attentif à nos collègues.

L’.... reconnait l’effort conséquent pour la mise à disposition d’outils et mesure les investissements réalisés (au niveau technique mais aussi avec l’annonce du recrutement prochain de l’ingénieur pédagogique).
L’inquiétude se situe désormais sur la gestion des urgences, changements de dernière minute qui peuvent dégrader les relations interpersonnelles, les manières de communiquer. Le soutien moral entre nous est fondamental pour affronter ces changements. 
..... est d’accord avec L’.... sur l’accompagnement qui doit être global et adapté, et dans le respect de nos valeurs.
L’.... souligne que les réunions pédagogiques sont très utiles mais elles sont complémentaires à cette vigilance relationnelle et psychologique au quotidien. La cellule pédagogique est identifiée comme pouvant contribuer à cela.
Les métiers évoluent. Il en est de même de certaines fonctions comme par exemple celle de responsable d’UP dont le rôle de coordination et d’accompagnement du changement se renforce. Dans cette période, il faut aussi accompagner les vacataires dans leur adaptation à l’enseignement à distance.

Conditions de travail : ..... rappelle que les efforts conduits par TNSI avant la crise et pendant, notamment sur l’équipement informatique a permis une très forte adaptation, dans un temps très court. 
Le fait d’avoir aussi rendu possible l’accès au télétravail à tous (avec le développement d’une application via Isaranet) conjugué avec l’accompagnement des pilotes et des coaches a permis à tous de traverser le confinement. 
En 2019, nous nous étions quittés sur le projet de repérage des RPS et de sa déclinaison au niveau des périmètres d’activité. Il nous faudra continuer et mettre à jour ce qui doit l’être.
Cependant, ..... note que cette pression du changement lié au développement de notre école impacte les temps de travail des salariés et que sur la durée, cela est difficilement tenable. Le développement de notre école doit être en lien avec la QVT.  
Il nous faut identifier des marges de manœuvre pour éviter les tensions liées au manque de temps dans un environnement plus concurrentiel : quid du temps de travail ?
..... pense en effet que l’.... a démontré une très bonne productivité par rapport aux autres écoles mais il est nécessaire de trouver des marges de manœuvre. Lorsqu’on a besoin de recruter on ne peut pas le faire avec une agglomération de « bouts » de compétences. Cela signifie qu’il est nécessaire de de réfléchir à notre accord Temps de travail afin de l’adapter à cette situation, en le rendant plus flexible, et d’étudier la faisabilité organisationnelle, sociale et financière d’augmenter le temps de travail. 
..... répond que le paiement de jours supplémentaires de travail prévu par l’accord ARTT offre une flexibilité et permet de répondre à ces questions.
Mais ..... indique que les données sur plusieurs années montrent que ces jours concernent des personnes qui sont toujours les mêmes, créant ainsi une sorte d’automatisme. Ce qui n’est pas le sens de l’accord ARTT.
..... reste ouvert à la réflexion sur le temps de travail.

2- Egalité femmes-hommes
Suite à la présentation de l’Index Egalité Femmes-Hommes en CSE, mardi 22 septembre 2020, les axes de progrès sont identifiés pour la population féminine : une augmentation du nombre d’augmentations pour les femmes ; une progression des salaires des femmes dans les 10 premières rémunérations des femmes au sein de l’école. Ce dernier indicateur est en lien avec les progressions de responsabilités des femmes au sein de l’...., malgré une sur-représentation du sexe féminin (70%). ..... demande si on a des éléments pour situer l’école au sein des établissements supérieurs voire au sein de FranceAgro3 ? ..... précise l’absence de données pour FranceAgro3 mais un livre blanc issu de la Conférence des Grandes Ecoles existe et montre que malgré ces 2 axes de progression, l’.... est bien positionné sur la question de l’égalité femmes hommes. 

3-Salaires et primes 
En matière de salaires

..... présente le cadre de la NAO de la branche EPI 2020 et les résultats de son application à l’.... :
Une revalorisation des minima salariaux a eu lieu le 1er juin 2020 pour 6 personnes positionnées au minimum de leur classification. 
Les résultats sont la revalorisation au minimum de leur salaire à celui du minimum de leur classification pour
4 enseignants : 2 salariés classés en 3A, 1 salarié en 3B, 1 salarié en 4A 
2 salariés « administratif » dont 1 en E2A et 1 en T2A
Pour l’année 2019-2020, l’impact total est de 481,87 € sur le budget de l’....
Pour l’année 2020-2021, il est de 1 927, 44 € 

Aussi, ..... propose d’articuler la campagne autour de 3 axes :
Un socle général pour tous à partir de 12 mois d’ancienneté.
Un socle au choix du pilote avec arbitrage final de la DG/DRH pour les salariés qui ont pris des responsabilités supplémentaires sans pour autant changer totalement de fonction/poste/classification.
Une enveloppe transversale pour les salariés prenant des nouvelles fonctions ou qui ont des évolutions significatives de fonction ainsi que pour les rattrapages de salaires. Cette enveloppe sera gérée par la DG/DRH, en lien avec le pilote. Il sera nécessaire également d’y intégrer la progression de salaires des femmes.

..... précise que le budget prévisionnel établi pendant le confinement tablait sur une enveloppe de1% d’augmentations, en anticipant des ressources limitées dues à la crise sanitaire. Cependant, les premiers éléments établis pour la clôture de l’exercice budgétaire 19-20 et le prévisionnel 20-21 montrent des éléments plus encourageants grâce à la collecte de la taxe d’apprentissage qui vient de se terminer, une très bonne campagne de recrutements d’élèves, et de nombreux contrats d’apprentissages, alors même que les dépenses ont été très maîtrisées et ne laissent pour le moment pas entrevoir  de dépenses imprévues (y compris liées à la situation COVID, qui ont été anticipées).
C’est pourquoi, ..... décide d’aller au-delà de l’enveloppe prévue à 1% et propose un minimum de 1,5%. 
La ventilation de l’enveloppe se ferait ainsi : 0,5% pour tous, 1% au niveau des activités des pilotes, auxquels se rajoute l’enveloppe transversale pour un montant maximal de 50 000 € brut hors charges patronale 
En matière de primes

..... souhaite que cette campagne témoigne une reconnaissance toute particulière à toutes celles et tous ceux qui ont fortement contribué à l’adaptation de l’.... au cours de ces derniers mois de crise.
Il est par ailleurs conscient de la fatigue qui existe aujourd’hui parmi de nombreux salariés de « première ligne ». Il est important de leur montrer que nous les soutenons.
Aussi, ..... décide de débloquer une enveloppe au-dessus de celle de l’année précédente et qui permettra de tenir compte des efforts exceptionnels qui ont été menés au cours de l’année 19-20.
L’enveloppe est donc portée à 175 000 € hors charges patronales vs 150 000€ en 2019 
Pour le critère d’attribution, il ne souhaite pas de saupoudrage. C’est pourquoi le minimum sera de 20% mensuel brut pour les salariés primés et les pilotes devront respecter ce niveau pour que la prime versée au collaborateur soit visible.
..... est d’accord avec ces propositions mais rappelle que les pilotes doivent valoriser ces gratifications, au moment où ils donnent l’enveloppe à leurs collaborateurs, en leur donnant précisément les raisons justifiant la prime et son montant. Ce qui, malgré les améliorations notées l’an dernier, n’est pas encore toujours le cas.
..... indique que, malgré la progression en terme de communication, il faut encore progresser, cette communication auprès de chaque salarié étant un véritable acte de management. Il a communiqué dans ce sens auprès des pilotes, lors du COPIL du 05 octobre dernier.
En Matière d’intéressement

A ce jour, le budget 2019-2020 n’est pas clôturé, nous ne sommes pas en mesure de dire si l’intéressement sera versé et pour quel montant.
Pour mémoire, l’accord d’intéressement prévoit le déclenchement d’une enveloppe de base minimale de 40 000 euros partagés de façon égalitaire entre salariés, à partir d’un résultat d’exploitation supérieur à - 76 000 € pour l’exercice 2019/2020.
Cette enveloppe de base est ensuite majorée ou minorée par 3 indicateurs : 
K1, en fonction du nombre de fiches bilan de projets réalisées rapporté au nombre total de projets clôturés et répertoriés dans le « portefeuille de projets » suivis à l’.... et constaté à l’issue de chaque exercice, au 31 août de l’exercice concerné ;
K2, en fonction du nombre d’étudiants étrangers diplômants inscrits à l’.... durant l’exercice concerné pour la rentrée scolaire de l’exercice suivant ;

K3, en fonction du nombre d’étudiants étrangers non diplômants inscrits à l’.... durant l’exercice concerné et comptabilisés le 31 août de l’exercice ;





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Délégué Syndical CFDT						      Directeur Général