ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE


Entre les soussignés,

Société SPIDELOR-COPEFI SA, au capital de 969 600€, code APE 2229A dont le siège est situé à 88360 FERDRUPT
Représentée par Monsieur XXXX, en sa qualité de Président Directeur 
Général

D’une part,

Et l’organisation syndicale représentative, représentée par la déléguée syndicale,

Madame xxxx pour le syndicat CFDT


Article 1 – Préambule

Le présent accord est en application des artiches L. 2242-5 et suivants le code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l’article 3.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 3- Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.


Article 4 – Elaboration d’un diagnostic partagé

Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans le rapport sur la situation comparée et d’en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portants sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant :
- Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/ Technicien(ne)s/ Agents de maîtrises et Cadres


Les signataires conviennent de retenir les filières suivantes :

- La filière de production
- La filière des services supports


Selon les 6 domaines suivants :

- L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
- La formation (nombre d’heures de formation, hors CPF, au cours des x années précédentes, nombre de salariés qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des x dernières années) ;
- La promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des x années précédentes, nombre de salariés n’ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des x dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
- Les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salarié en travail posté, en travail de nuit, en horaire décalé) ;
- La rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle, ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n’ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis x ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations) ;
- L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

Nb : La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


Article 5 – Diagnostic de l’entreprise

L’analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :

- Pas de poste cadre féminin 
(mais 2 promotions de poste : d’Ouvrier à Technicien en 2020)

- Une majorité de collaborateurs de sexe féminin : 60 % 
(mais une diminution de 5%  par rapport à 2017)


Article 6 –Action pouvant être mises en œuvre 

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans 3 domaines énumérés ci-après et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant qu’il est possible, estimé.

1° La rémunération effective : Suivi des rémunérations suivant la répartition H/F en chiffres de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/ technicien(ne)s/ agents de maitrises, cadres
Ind : Graphique

2° L’embauche : Stratégie de recrutement
Aucune référence sexuée par	rapport aux postes annoncés
Ind : 100% des offres d’emploi internes et externes validées par la direction

3° La formation professionnelle : Egalité d’accès à la formation professionnelle
En cas de charge familiale, engagement de l’entreprise à améliorer l’accessibilité aux formations en veillant à ce qu’elles soient organisées, dans la mesure du possible, en sessions de courtes durées et au plus près du lieu de travail du salarié.
Ind : Nombre de formations suivie par sexe au regard des contraintes de famille


Article 7 - Entrée en vigueur

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.


Article 8 – Notification

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.


Article 9 Publicité

Cet accord sera déposé sur la base de données nationale  ; une version papier signé des parties et une version sur support électronique à 


Fait à Ferdrupt, le 6 Janvier 2021

Signatures :
 Syndicat CFDT
Mr XXXX		 				Mme xxxx