ACCORD D’ADAPTATION RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre les soussignés 

La société NUTRI’BABIG SASU, au capital de 80 000 000 €, inscrite au RCS de Paris sous le n°842 832 685, dont le site de production est situé à Carhaix-Plouguer (29), représentée par Madame,                             agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Nutrition Spécialisée, 
Ci-après « la Société », 

D’une part,

Et le représentant de l’organisation syndicale CGT dûment habilité à cet effet, à savoir :

D’autre part.

PREAMBULE
Il est rappelé que le 11 mars 2019, la société Nutri’Babig a été créée, à la suite du rachat de l’activité de séchage et laboratoire de l’entreprise SYNUTRA par le groupe Sodiaal et qu’en date du 1er janvier 2020, l’activité de l’atelier de déminéralisation du site d’Eurosérum a été transféré vers la société Nutri’Babig. 
L’opération de transfert a eu pour conséquence de remettre en cause l’ensemble des accords collectifs existants au sein de l’atelier Eurosérum Carhaix et notamment l’accord d’adaptation Euroserum en date du 13 mars 2018 
C’est pour cette raison que la Direction de la société Nutri’Babig s’est engagée à ouvrir des négociations sur l’année 2020 afin d’harmoniser et adapter les statuts de l’atelier de déminéralisation absorbé avec ceux de Nutri’Babig. 
A ce titre, la Direction et l’organisation syndicale représentative se sont rencontrées les 9 et 29 septembre afin de négocier un accord d’adaptation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail. 
Aux termes des échanges et discussions, il a été convenu ce qui suit :






ARTICLE 1 : Cadre Juridique

Le présent accord se substitue entièrement aux dispositions conventionnelles, aux usages, à l’accord d’adaptation Eurosérum du 13 mars 2018, à l’accord Synutra relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 31 mai 2018 et aux engagements unilatéraux ayant trait à la durée et l’aménagement du temps de travail.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Nutri’Babig, ainsi que les salariés intérimaires qui pourraient être amenés à exercer une activité professionnelle au sein de l’entreprise.

Toutefois, conformément aux dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux principes énoncés dans le présent accord, dans la mesure où compte tenu de leurs responsabilités, qui impliquent une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et de l’autonomie qui en découle, ils ne peuvent être régis par un système d’organisation du temps de travail tel que négocié ci-après.

ARTICLE 3 : Règles générales

Article 3.1 : Temps de travail effectif

En application des dispositions légales, la durée effective du temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps de travail accompli par le salarié ne doit pas conduire à dépasser la durée maximum légale du travail, soit 10 heures par jour. Cette limite pourra être portée à 12 heures dans les cas prévus par le code du travail.

Article 3.2 : Temps de repos

En application des dispositions légales, tout salarié doit bénéficier d’un repos hebdomadaire. Il est rappelé que le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures consécutives, qui s’ajoute à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives.

Article 3.3 : Temps de pause 

En application des dispositions légales, il est rappelé qu’aucun salarié ne peut voir son temps de travail quotidien atteindre 6 heures consécutives sans bénéficier d’un temps de pause d’une durée minimum de 20 minutes consécutives.

Chaque salarié est tenu de prendre son temps de pause et de respecter les consignes en vigueur pour acter la prise effective de celle-ci.

A titre dérogatoire, pour les salariés postés (1*8, 2*8, 3*8, 4*8, 5*8…), ce temps de pause est considéré comme du travail effectif et est rémunéré comme tel. Tout dépassement au-delà de 20 minutes de pause n’est ni rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif.

Les prises de pause sont organisées au sein de chaque service par le responsable afin de garantir la poursuite de l’activité et en concertation avec les salariés.  

Article 3.4 : Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les salariés dont la fonction l’exige, l’habillage et le déshabillage devront être réalisés dans les vestiaires mis à disposition.

En contrepartie, les salariés percevront une prime d’habillage dont les modalités sont définies dans un accord d’entreprise portant sur les primes d’activité signé le 23 juillet 2020.

Article 3.5 : Temps de passage de consignes

Pour les salariés postés, le temps de passage de consignes auprès de l’équipe suivante est fixé à 10 minutes et est rémunéré en temps de travail effectif.
 
Article 3.6 : Période des congés payés

Les salariés bénéficient des congés légaux conformément aux dispositions de l’article 3141-3 du Code du travail, soit 25 jours ouvrés.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
								

ARTICLE 4 : Modalités d’organisation du travail

Article 4.1 : Principes généraux

En application des dispositions légales, l’aménagement du temps de travail peut se faire selon un décompte hebdomadaire (37h), annuel (1589h) ou forfaitaire (214 jours). 

Le choix entre l’un ou l’autre de ces décomptes dépend des variations organisationnelles inhérentes aux activités professionnelles des salariés et des spécificités de chaque service de l’entreprise.

Au sein de la Société, Le Lundi de Pentecôte est identifié comme étant la Journée de Solidarité (Art L 3133-7 du Code du travail) chaque année ; par conséquent, celle-ci n’ouvre droit à aucune majoration jours fériés. 

Article 4.2 : Aménagement du temps de travail sur l’année par modulation

L’activité de l’entreprise pouvant être sujette à des variations, les parties conviennent qu’il peut être justifié un aménagement de l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de l’entreprise.


Article 4.2.1. : Principes de la modulation

La modulation mise en place conformément aux dispositions légales consiste ainsi à ajuster le travail aux fluctuations prévisibles de la charge d’activité.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent dans le cadre de la période annuelle de modulation.

La durée annuelle de modulation est fixée à 1589 heures (soit 33h66 min en moyenne par semaine), incluant la journée de solidarité (7h), pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés, ainsi que de chômage des jours fériés.

Pour exemple la durée du travail est calculée comme suit :

Nombre de jours dans l’année : 365
Nombre de jours non travaillés : 139 (*)
Reste 226 (365-139) jours travaillés 
Soit : 226 jours * 7h = 1582 h, plus 7 heures au titre de la journée de solidarité

(*) 	Repos hebdomadaire : 104 jours (52*2)
	Congés annuels : 25 jours
	Jours fériés : 10 (jours moyens sur l’année tombant un jour travaillé)
	Soit 139 jours non travaillés

Article 4.2.2. : Champ d’application et période de la modulation

La modulation des horaires de travail peut concerner des salariés à temps complet, à temps partiel, en CDI, en CDD, ainsi que des intérimaires.

La période de modulation débute le dernier lundi de l’année civile N-1 et se termine le dernier dimanche de l’année civile N afin d’avoir de semaines complètes.

Article 4.2.3. : Champ d’application et période de la modulation

Dans le cadre de cette organisation du travail, il est convenu que la limite haute de modulation ne pourra excéder 48 heures de travail effectif par semaine, étant entendu que sur une période de 12 semaines consécutive, le temps de travail ne pourra dépasser 44 heures en moyenne.

La limite hebdomadaire basse de modulation est fixée à 16 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, elle pourra être baissée en dessous de 16 heures, après consultation du CSE.

Article 4.2.4. : Programmation de la modulation

Une programmation indicative de la modulation sera établie annuellement et fera l’objet d’une consultation du CSE.

La programmation indicative mensuelle fera l’objet d’une communication au personnel au minimum 30 jours calendaires à l’avance.

Cette programmation pourra être modifiée moyennant un délai de prévenance de 7 jours vis-à-vis du personnel concerné.

Il pourra toutefois être dérogé à ce délai de prévenance en cas d’évènements non prévus ; dans ce cas, les salariés pourront être sollicités dans ces circonstances exceptionnelles. 

Les circonstances peuvent notamment être les suivantes :

Sauvegarde de la matière première ;
Travaux urgents liés à la sécurité ;
Annulation de commande de dernière minute ;
Difficultés d’approvisionnement ;
Sinistre, panne, remplacement pour maladie…

Article 4.2.5. : Rémunération

Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par la modulation sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence de 35 heures de travail effectif, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération. 

En cas d’absence rémunérée, la rémunération sera calculée sur la base de l’horaire contractuel soit 35 heures pour un temps complet. En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée hebdomadaire lissée. Ainsi, à titre indicatif, une absence non rémunérée d’une journée donnera lieu à une retenue de 7 heures.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de rémunération, une régularisation, sur la base de son temps de travail réel, est effectuée à la date de la rupture de son contrat de travail.

Cette régularisation positive pourra donner lieu à un ajustement de la paye du premier mois suivant la fin de la période de référence pour les embauches en cours d’année et lors de l’établissement du solde de tout compte pour les ruptures de contrats.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire légal, dans la limite de l’amplitude de la modulation, ne sont pas considérées comme heures supplémentaires, et n’ouvrent pas droit aux majorations et au repos compensateur de droit commun sauf au moment du paiement du solde en fin de période de modulation.

Les heures supplémentaires travaillées au-delà des limites supérieures de modulation ouvriront droit aux majorations légales. Ces heures supplémentaires et leurs majorations seront payées ou récupérées à la fin de la période de modulation à l’appréciation du salarié.

Le contingent annuel d’heures excédentaires est fixé à 220 heures.

Un système de décompte individuel des heures travaillées sera mis en place, sous la forme d’une « banque d’heures ». Elle permettra de suivre la durée du travail de chaque salarié qui sera informé mensuellement de son solde.

Au terme de la période de référence, 2 hypothèses peuvent se présenter : 

La totalité de l’horaire de travail n’a pas été travaillé (et aucun recours au chômage partiel n’a eu lieu), ce déficit restant sera abandonné et le salarié concerné ne sera pas redevable du temps correspondant envers l’entreprise si le décalage est du fait de l’entreprise.

Si, en revanche, des heures excédentaires sont constatées, celles-ci s’imputeront sur le contingent d’heures supplémentaires et donneront lieu à majorations. Elles pourront être placées dans le CET selon les conditions prévues dans l’accord en vigueur et à la demande de l’intéressé ou bien payées. 



Article 4.2.6. : Majorations heures de nuit

La plage d’horaires de nuit s’étend des heures effectuées entre 21 heures à 6 heures. Les heures travaillées à l’intérieur de cette plage horaire feront l’objet d’une majoration de 50% du salaire de base.

Article 4.3. : Aménagement du temps de travail par attribution de jours de repos

L’aménagement du temps de travail peut être organisé sous forme d’attribution de jours ou de demi-journées de repos sur l’année, dénommés dans le présent accord « JRTT », visant à compenser la durée de travail effectif hebdomadaire du salarié pour la ramener à l’horaire moyen légal de 35 heures par semaine.
Sont concernés par ce type d’organisation du travail, les salariés non visés par l’article 4.2 (modulation) et 4.4 (forfait jours). 

Le nombre de jours de repos est octroyé en fonction de la durée hebdomadaire effectif du salarié. Pour une durée de travail hebdomadaire de 37 heures, le nombre de JRTT est de 12 jours (journée de solidarité déduite). Cet équivalent correspond à un salarié présent toute l’année civile sans absence.

La période de décompte est le dernier lundi de l’année civile N-1 et se termine le dernier dimanche de l’année civile N afin d’avoir des semaines complètes.

Article 4.3.1. : Modalité d’acquisition et de prise des jours de repos

Le droit à repos s’acquiert semaine par semaine, à concurrence des heures réellement effectuées au-delà de 35 heures.

Le repos est pris sous forme de journée ou de demi-journées.

Les jours de repos sont positionnés à l’initiative du salarié, en concertation avec son manager. A défaut d’accord, 50% sont positionnés à l’initiative de l’employeur et 50% à l’initiative du salarié. L’approbation ou le refus fera l’objet d’un retour écrit de l’employeur. En tout état de cause, le positionnement des jours de repos devra tenir compte des impératifs du service et des attentes du salarié, le principe étant la prise par journée et l’exception par demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, l’ensemble de ces journées pourra être positionné par l’employeur, moyennant l’information préalable du CSE.

Il est possible d’accoler des jours de repos à des congés payés, à l’exception du congé principal. Ils devront être soldés au plus tard le 17 janvier de l’année suivante.

Chaque mois, les salariés seront informés individuellement du nombre de JRTT acquis et pris via le bulletin de paie.

Article 4.3.2. : JRTT non pris en fin d’année

Les JRTT non pris au 17 janvier de l’année considérée seront définitivement perdus, à l’exception :

Des JRTT qui pourraient être, à la demande du salarié bénéficiant d’un CET, placés dans le CET dans les conditions prévues dans l’accord en vigueur.


Article 4.3.3. : Rémunération & gestion des absences / départs

La rémunération mensuelle est lissée sur la base d’un horaire moyen de 35 heures hebdomadaire.

Les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.

Les salariés embauchés en cours de période se verront affectés un nombre de JRTT calculé au prorata de leur date d’entrée.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte, pour solder les droits :

Le nombre exact de jours de repos (JRTT) acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) et le nombre de jours pris au cours de la période de référence.

La différence fera l’objet d’une compensation salariale positive sur le solde de tout compte.

Article 4.4 : Aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours

Article 4.4.1. : Principes

Peuvent être concernés par ce type d’organisation du travail :

Les cadres (hors cadres dirigeants) qui disposent d’une autonomie dans leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif.
Les agents de maîtrise dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission et d’un forfait de jours travaillés fixé à 214 jours en moyenne pour une année de travail complète, déduction faite de la journée de solidarité. La période de référence pour le décompte du nombre de jours est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.

Ce forfait de 214 jours travaillés se traduira par 12 jours de repos forfait jour (RFJ) par année civile, déduction faite de la journée de solidarité.

Pour les salariés disposant d’un statut de cadre supérieur (niveau 11 ATLA), le forfait de jours travaillés est fixé à 217 jours se traduisant par 9 jours de repos forfait jour (RFJ) par année civile, déduction faite de la journée de solidarité.

Les salariés concernés doivent organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, tout en veillant au strict respect des règles prévues à l’article 3.1 du présent accord.

En application des dispositions légales, la mise en œuvre des conventions de forfait se fait avec la nécessaire adhésion du salarié concerné. Celle-ci se matérialise dans son contrat de travail, soit dans un avenant spécifique.

La convention individuelle de forfait pourra prévoir la mise en place d’un forfait jours réduit. Le salarié concerné sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours prévus et sa charge de travail devra tenir compte du nombre de jours de travail.

Article 4.4.2. : Modalités de prise des jours de repos (RFJ)

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou règlementaire, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’année. 

Les RFJ sont positionnés à l’Initiative du salarié, en concertation avec son manager. A défaut d’accord, 50% sont positionnés à l’initiative de l’employeur et 50% à l’initiative du salarié. L’approbation ou le refus fera l’objet d’un retour écrit de l’employeur. En tout état de cause, le positionnement des jours de repos devra tenir compte des impératifs du service et des attentes du salarié, le principe étant la prise par journée et l’exception par demi-journée.

Il est possible d’accoler des jours de repos à des congés payés, à l’exception du congé principale. Ils devront être soldés au plus tard le 17 janvier de l’année suivante.

Article 4.4.3. : Entrée ou sortie en cours d’année

Un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d’entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés qui ne pourront être pris.

Ainsi, pour un salarié embauché le 1er juillet de l’année N, le calcul du nombre de jours à travailler sur l’année N s’effectuera de la manière suivante : (214 jours du forfait + 25 jours de congés payés) x (184 jours /365)

Remarque : les « 184 » jours correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence).

Article 4.4.4. : Répartition du temps de travail sur l’année

Afin de garantir la continuité de l’activité et sans remettre en cause l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son activité, il appartiendra à chaque cadre autonome de répartir son temps de travail sur les 12 mois de l’année dans le respect des nécessités de service et dans le cadre des directives fixées par l’entreprise.

Article 4.4.5. : Respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de repos et d’amplitude 

La particularité du forfait annuel en jours est de ne comporter aucune référence horaire. Ainsi les salariés en forfait jours ne sont pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire de travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail ;
Aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos).
 
Toutefois, les salariés soumis à un forfait jours sont dans l’obligation de respecter : 

Le repos quotidien de 11 heures consécutives ;
Le repos minimum hebdomadaire de 24 heures consécutives ;
L’amplitude horaire définie dans l’article 3.1 ;
L’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine.


Article 4.4.6. : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée

Afin de garantir un équilibre entre vie professionnelle et vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et que l’organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, et notamment l’amplitude horaire de ses journées de travail, respectent les impératifs rappelés à l’article 4.4.5.

Il est précisé que ces seuils visent à garantir aux salariés leurs droits à repos et une charge raisonnable de travail. Ils ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de leur durée du travail.

Article 4.4.7. : Modalités de déclaration des jours travaillés et système de contrôle et de suivi des jours travaillés

L’entreprise assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s’assure que la charge de travail est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié sera tenu de déclarer, via l’outil informatique, sa présence ou ses absences (congés payés, congés pour évènements familiaux, RFJ…) en journées ou demi-journée.

Il sera renseigné par le salarié, sous la responsabilité et le contrôle de la hiérarchie, pour permettre au supérieur hiérarchique, qui devra valider, d’assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie, pour éviter notamment un éventuel dépassement du forfait.

Le salarié peut solliciter à tout moment son supérieur hiérarchique, en vue d’évoquer sa charge de travail. De même, le responsable qui constate des horaires excessifs devra provoquer un entretien individuel spécifique avec le salarié concerné. L’entretien devra obligatoirement faire l’objet d’un compte rendu écrit qui décrira la situation constatée. Il devra également détailler les actions retenues pour résoudre les difficultés rencontrées, ainsi que le planning de leur mise en œuvre, qui ne pourra excéder le trimestre.

Article 4.4.8. : Suivi de l’organisation et de la charge de travail

Parallèlement à ce contrôle du nombre de jours travaillés, un entretien annuel individuel, sera organisé avec le supérieur hiérarchique du salarié, pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ses objectifs ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Article 4.4.9. : Droit à la déconnexion

L’entreprise rappelle l’importance d’un usage raisonnable des outils numériques en vue d’un nécessaire équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

L’entreprise et le syndicat signataire réaffirment le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique à titre professionnel, pendant les temps de repos et de congés.

Article 4.4.10 : Rémunération

Chaque salarié concerné, dont la durée du travail est organisée sous la forme d’un forfait en jours, bénéficie d’une rémunération lissée sur l’année. Elle sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (hors primes périodiques). 

ARTICLE 5 : Temps partiel

Article 5.1 : définition 

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaines ou à la durée mensuelle (151,67 h) ou à 1607 heures par an.

Article 5.2. : Mise en œuvre

La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.

Il peut cependant répondre à un moyen d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de leur Responsable des Ressources Humaines qui devra y répondre dans un délai d’un mois après consultation du manager concerné.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, le Responsable des Ressources Humaines s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité par écrit.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.

Article 5.3. : Organisation du travail à temps partiel 

Le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou des semaines du mois ou les mois de l’année.

Toute modification de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 7 jours au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu.

En tout état de cause, les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

La rémunération du salarié se fera sur une base lissée et le traitement des absences suivra les mêmes principes que ceux énoncés pour les salariés à temps complet et dont le temps de travail est annualisé.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une durée minimale de travail hebdomadaire fixée à 24 heures par semaine (sauf pour les contrats en cours) ou, le cas échéant, à l’équivalent mensuel de cette durée.
Les dispositions relatives à la durée minimale de travail, mentionnées ci-dessus, ne sont pas applicables :


- aux contrats d’une durée au plus égale à sept jours ;
- aux contrats à durée déterminée conclus au titre du 1° de l’article L.1242-2 du code du travail,
- aux contrats de travail temporaire conclus au titre du 1° de l’article L.1251-6 du code du travail pour le remplacement d’un salarié absent.

Une durée de travail inférieure à la durée minimale (soit 24 h/semaine ou le temps équivalent) peut être fixée à la demande, écrite et motivée, du salarié :
- soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles,
- soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein.

Une durée de travail inférieure à 24h, compatible avec ses études, est fixée, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études.



Article 5.4 : Heures complémentaires 


Sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 1/3 de la durée du travail prévu au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

Seules les heures complémentaires effectuées entre 1/10ème (soit dans la limite de 10% de la durée du travail hebdo du salarié) et 1/3 de la durée du travail prévue au contrat seront majorées de 25%.

Le refus d’accomplir des heures complémentaires au-delà de cette limite ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

Article 5.5. : Egalité de traitement
Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Il est à noter que toutes les primes seront proratisées en fonction de l’horaire contractuel du salarié par rapport à un horaire à temps complet sauf mention contraire dans l’accord ou la DUE mettant en place ou modifiant la prime. 

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour à un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.







ARTICLE 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 6.1 : Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Article 6.2 : Clause de revoyure 
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans un esprit de loyauté, et s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais sur demande motivée d’une des parties. 
Article 6.3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, dans les conditions fixées dans la loi.
ARTICLE 7 : Entrée en vigueur de l’accord et dépôt
L’accord entrera en vigueur le 1er janvier 2021. 
Le présent accord sera notifié, dès sa signature, à l’ensemble des parties signataires et de l’organisation syndicale au sein de la société Nutri’Babig.
Conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt électronique auprès de la DIRECCTE à l’adresse : .

Un exemplaire original du présent accord sera par ailleurs déposé au Secrétariat-Greffe du Conseil de prud’hommes compétent. 
ARTICLE 8 : Information du personnel
Modalités d’information collective et individuelle du personnel :
Information collective
Les salariés sont informés de la conclusion du présent accord d’entreprise. Le service ressources humaines veille à diffuser l’information dans les sites concernés. Mention de cet accord doit être faite sur chacun des tableaux d’affichage.
Information individuelle
Un exemplaire du présent accord d’entreprise est mis à la disposition des salariés, au service du personnel.
Fait à Carhaix, le 5 novembre 2020
En 4 Exemplaires Originaux
Pour la société Nutri’Babig			                 	Pour l’organisation syndicale CGT