Accord Aménagement du Temps de Travail












































Entre les soussignées :


Association EPEC 
Ensemble Paris Emploi Compétences
209 rue La Fayette - 75010 Paris
enregistrée au répertoire [Insee/Siren] sous le numéro 483 381 406 000 48

Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente


Et


Les membres du CSE 

Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, élue titulaire du CSE et représentant le collège des cadres 

Madame XXXXXXXXXXXXX, élue titulaire du CSE et représentant le collège des employés






































Vu la Convention Collective Nationale des Missions Locales,


Il est convenu de ce qui suit :


PREAMBULE :


Par suite de la mise en place de la nouvelle instance CSE, il a été engagé, un travail entre l’EPEC et les membres de l’instance, sur la mise en place d’un Accord d’Aménagement du Temps de Travail s’appliquant à l’ensemble des salariés.

L’Accord réaffirme que l’EPEC applique la durée légale du travail fixée à 35 heures. 

Les parties signataires du présent accord conviennent que le nouvel Aménagement du Temps de Travail doit permettre :
De maintenir et améliorer l’ensemble des services proposés en direction des publics et du territoire,
De permettre une adaptation du temps de travail aux nécessités de service 
D’améliorer la qualité de vie des salariés.


CHAMPS D’APPLICATION


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPEC en Contrat à Durée Déterminée ou Indéterminée à temps plein et quel que soit le type de contrat.

L’aménagement du Temps de Travail des salariés à temps partiel fait l’objet d’un traitement particulier comme précisé dans le présent accord.


ECHEANCE


La mise en œuvre des termes de cet accord est conditionnée par l’agrément de sa conformité par l’administration concernée ;  Il s’applique à compter du 1er février 2022.


DUREE DU TRAVAIL


Congés payés

Conformément à la convention collective en vigueur, l’ensemble des salariés de l’EPEC bénéficie de 30 jours ouvrés de congés annuels pour une présence complète.


Répartition annuelle du temps de travail
 
Le présent chapitre a pour objet l’aménagement du temps de travail et la répartition des horaires de travail sur 12 mois, conformément aux articles L.3121-44 et suivants du code du travail. Il définit les modalités de mise en œuvre d’organisation de la répartition de la durée du travail sur l’année dans l’entreprise, pour le temps plein et le temps partiel.
Le principe de l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois est de permettre sur une année de faire varier la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié en-dessous ou au-dessus de la durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail mentionnée au contrat. Les heures réalisées chaque semaine ou mois au-dessus de cette durée venant compenser automatiquement les heures en deçà et ne donnent donc pas lieu à une quelconque majoration.

Le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires sera ainsi déterminé en fin de période.

La période de référence retenue dans le cadre du présent accord est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.


Organisation du temps de travail


Le temps de travail est réparti sur 5 jours par semaine. 

 Pause déjeuner
 
La pause déjeuner est d’une durée minimale obligatoire de 30 minutes. Elle pourra aller au choix du salarié jusqu’à 1 heure 30 (le temps de pause repas n’est pas du temps de travail effectif). 

Horaires 

Plages fixes obligatoires 

La plage fixe de travail est la plage horaire pendant laquelle les salariés doivent être présents impérativement sur leur lieu de travail. Toute absence durant cet horaire doit être justifiée et autorisée préalablement.

L’ensemble des salariés de l’EPEC s’engage à respecter une plage de présence obligatoire fixée comme suit








Plages Variables 

La plage variable de travail est la période durant laquelle les salariés bénéficiant des horaires individualisés déterminent librement leurs heures d’arrivée et de sortie en tenant compte autant que possible des contraintes particulières du service.

Cette plage variable permet aux salariés de bénéficier d’une souplesse dans l’organisation du temps de travail quotidien tout en garantissant le fait de réaliser la durée de travail hebdomadaire minimale prévue. 


Horaire spécifique pour nécessité de service 

Il est à préciser que dans certains services et pour des raisons de nécessité de service, des horaires de travail spécifique pourront être fixés par la hiérarchie afin de garantir une présence effectivement notamment pour la réalisation des missions de services aux publics. Au jour de la signature du présent document, cela concerne les salariés ayant des missions d’ouverture et de fermeture de sites. 

Dans ce cadre, les horaires fixés par la direction, seront affichés et apposés de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels ils s’appliquent.
 
Toute modification donne lieu à une rectification, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours, affichée selon les mêmes modalités.
 
En cas d’urgence, le délai de prévenance de 7 jours peut être réduit à 3 jours ouvrés. Les cas d’urgence correspondent aux situations suivantes : absences non prévisibles d’un ou plusieurs salariés pour : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels.
 
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés multi-employeurs ou ayant des obligations familiales impérieuses.

Spécificité pour les salariés à 35h/semaine ou temps partiel 

Pour les salariés à 35h/semaine ou à temps partiel, le temps de travail doit s’effectuer dans les mêmes plages de travail obligatoires le matin et pendant la pause méridienne. La fin de poste dépendra de la durée de travail prévue au contrat.

Un planning spécifique sera précisé dans le contrat de travail pour les salariés à temps partiel.

Plafond des heures – rappel des règles légales 

Les salariés sont soumis aux règles de durées maximales absolues et moyennes de travail (limites quotidiennes, règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire)  

Dans ce cadre, les salariés : 
ne peuvent travailler plus de 10 heures par jour, sauf exceptions (c. trav. ).
ne doivent pas dépasser 48 heures sur la durée hebdomadaire de travail (c. trav. ). 
Ne peuvent travailler plus de 44h heures par semaine sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, (c. trav. ). 

Absences

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif doivent être neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement des heures supplémentaires.

En cas d'absence, les heures non effectuées en fin de mois, seront déduites de la rémunération mensuelle lissée.

Congés offerts 

L’EPEC offre 4 jours de congés, en plus de congés payés légaux, à l’ensemble des salariés.

Ces jours offerts correspondent aux journées de congés suivantes : 
Lundi Pentecôte : Journée de solidarité : Cette journée sera chômée et payée par l’association. 
24 décembre (si le 24 décembre correspond à un jour de week-end, alors le jour travaillé précédant le 24 décembre sera offert)
31 décembre (si le 31 décembre correspond à un jour de week-end, alors le jour travaillé précédant le 31 décembre sera offert)
Le vendredi suivant le jeudi de l’Ascension

En cas d’absence du salarié lors de la journée offerte (arrivée en cours d’année, maladie….) cette journée offerte ne sera ni reportée, ni récupérée, ni indemnisable. 

Déclaration des heures (système auto-déclaratif)

Le salarié devra renseigner ses heures d’arrivée, de départ et de pause repas sur l’outil prévu à cet effet, et dont les modalités d’utilisation seront définies dans une note de service spécifique adressée à tous les salariés.


MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES (HORS FORFAIT JOURS)


Annualisation selon un horaire mensuel moyen 


Conformément à l’article L.3121-44 du code du travail, la répartition de la durée du travail s’effectuera sur une période de référence annuelle.

La répartition de la durée du travail des salariés à temps complet sera établie sur la base d’un horaire mensuelle moyen sur la période de référence annuelle, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de cet horaire se compensent dans le cadre de la période de référence annuelle.
 
La période de référence annuelle est l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Compte-tenu de l’objet de cet accord qui vise à instaurer des horaires individualisés, il sera possible de mettre en place un dispositif de modularité du temps de travail qui permet un report d'heures d'une semaine à une autre, dans les limites et selon les modalités définies aux articles L. 3121-51 et L. 3121-52. 

Dans ce cadre, et par dérogation à l'article , les heures de travail effectuées au cours d'une même semaine au-delà de 35h (151,67 par mois) ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail excédant la durée annuelle de travail : soit 1607 heures.
Le contingent d’heures supplémentaires est le contingent conventionnel, soit, à titre informatif 70 heures par salarié et par an 

Ceci sera possible sauf assujettissement à des horaires fixes, liés à une mission d’accueil, à un horaire minimal, ou à tout autre motif lié à des impératifs de service.

A titre d’exemple, 
Un salarié à temps plein pourra, s’il le souhaite moduler ses horaires sur le mois, ce qui signifie que son temps de travail pourra varier d’une semaine à l’autre, avec une présence obligatoire sur les plages fixes, soit un minimum de 5h45 travaillées par jour (4h45 le vendredi), ce qui représente un minimum de 27 heures 45 mn par semaine (pour une semaine de 5 jours travaillés). 
Le dépassement des 35h sur une semaine n’est pas considérée comme des heures supplémentaires. 

Le salarié amené à quitter l’association (fin de contrat, licenciement, démission, retraite) devra faire en sorte d’avoir un compteur équilibré (à zéro).


Aménagement des horaires pour les salariés à 160,34h par mois  - (soit en moyenne 37h par semaine)


Salariés concernés et modalités

Au jour de la signature du présent accord, il s’agit de tous les salariés, exceptés les cadres de direction au forfait jours.

La base horaire mensuelle moyenne de travail, pour les salariés à temps plein, est 160,34h par mois compensée par des jours RTT.

Aménagement et réduction du temps de travail pour les salaries à 160,34h par mois

Les salariés de l’association travaillant sur une base mensuelle de 160,34h par mois bénéficient de 12 jours de RTT/an selon les règles de calcul légales. 

Afin de permettre une organisation optimale du fonctionnement de la structure, une règle est établie pour la prise des jours RTT :

6 jours sont crédités au début de chaque semestre, soit 12 jours pour l’année 

Les jours RTT peuvent être cumulés avec des jours de Congés Payés, ou pris de façon individuelle (par jour ou par demi-journée).

Un planning prévisionnel des jours RTT est remonté à la Direction par chaque salarié avant le début de chaque trimestre.

La demande de prise de jours RTT est effectuée sur la plateforme dédiée.
Le délai de prévenance est de :
1 semaine minimum (date à date), sauf cas exceptionnel, pour 0,5 jour à 1 journée
2 semaines pour une demande de jours groupés.

Au terme de l’année, les jours RTT non pris au 31 décembre de l’année sont perdus, sauf s'ils n'ont pas pu être pris à la demande de l'employeur.

En cas d'absence, les jours RTT sont réduits à concurrence de 0,5 jour pour 5 jours d'absence consécutifs ou non.

Heures supplémentaires
 
Lorsque la charge de travail l'exige, les heures supplémentaires sont subordonnées à la demande et l’accord préalable de la Direction et ont un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une récupération majorée, selon les dispositions légales en vigueur.


Aménagement des horaires pour les salariés à 151,67h par mois  - (soit en moyenne 35h par semaine)


Salariés concernés et modalités

Il s’agit des salariés ayant expressément exprimés le souhait d’être placés sur une base mensuelle à 151,67H (hors salariés cadre de direction).

Répartition du temps de travail, modulation 
 
La base horaire mensuelle moyenne de travail, pour les salariés à temps plein, est 151,67h par mois.  
 
Heures supplémentaires 

Lorsque la charge de travail l'exige, les heures supplémentaires sont subordonnées à la demande et l’accord préalables de la Direction et ont un caractère exceptionnel.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une récupération majorée, selon les dispositions légales en vigueur.


Temps de travail et aménagement des horaires  pour les salariés à temps partiel  soit en moyenne < à 35h par semaine)

 
Répartition du temps de travail, modulation 
 
La durée de travail est répartie sur 4 semaines

La base horaire mensuelle moyenne de travail, pour les salariés à temps partiel est inférieure à 151,67h par mois  

Un planning prévisionnel de travail est remis chaque mois au salarié ou au début de la période si le planning couvre l’ensemble de la période. 
 
Le salarié est informé au moins 7 jours ouvrés à l’avance, des changements apportés aux horaires de travail en raison de :
 
- absence d’un ou plusieurs salariés,
- réunions institutionnelles et/ou d’équipe,
- surcroît temporaire d’activité,
- travaux à accomplir dans un délai déterminé,
- réorganisation des horaires collectifs
- changement d’équipe, de service,
- temps de formation pour les formations effectuées à la demande du salarié et/ou de l'employeur.
 
En cas d’urgence, le délai fixé à l’alinéa précédent peut être réduit à 3 jours ouvrés. Les cas d’urgence correspondent aux situations suivantes : absences non prévisibles d’un ou plusieurs salariés pour : maladie, accident, congés pour évènements familiaux ou congés exceptionnels.
 
Il sera tenu compte de la situation particulière des salariés multi-employeurs ou ayant des obligations familiales impérieuses.
 
Heures complémentaires
Le volume d'heures complémentaires peut être porté à 1/3 du volume mensuel de travail. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail à hauteur de 151,67 heures
Dans ce cadre, les salariés bénéficieront des journées de Récupération de Temps de Travail (RTT) dès lors qu’ils effectuent chaque mois, un volume horaire de travail supérieur au temps de travail prévu par leur contrat de travail.
Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est calculée en pourcentage de la durée collective de travail applicable dans l’entreprise se verront attribuer des jours de RTT dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein au prorata.

5.05 Droit à la déconnexion 
 

Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
 
A cet effet, il est rappelé que tant la Direction, le responsable hiérarchique, que le salarié, doivent respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. Les salariés soumis à l’horaire collectif doivent également respecter l’effectivité des durées de repos et ne pas utiliser les outils de communication à distance en dehors du temps de travail. 
 
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 
 
Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations émanant de son employeur ou tout autre collègue de travail ou partenaire extérieur pendant une telle période, ni en dehors de son temps de travail. 


DISPOSITIONS SPECIFIQUES APPLICABLES AU PERSONNEL D’ENCADREMENT SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 

 
Salariés concernés 
 

Les cadres soumis à une convention de forfait annuel en jours sont ceux : 
 
dont le rythme de travail ne peut, en raison des spécificités de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, être soumis à un horaire de travail collectif ; 
dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Ils disposent d’une réelle maîtrise de leur temps de travail et peuvent librement déterminer le temps qu’ils consacrent à leur activité. 
Pour autant, l’autonomie d’un salarié ne fait pas obstacle à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, animation d’équipe…). 

Il s’agit des salariés de l’EPEC ayant le statut conventionnel de CADRE DE DIRECTION 
 

Nécessité d’une convention individuelle de forfait 
 

Pour être au forfait jour, le salarié doit obligatoirement signer une convention individuelle de forfait. 

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait en jours doit définir : 
le nombre de jours à travailler par an, 
les modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées et celles non travaillées, 
rappeler les garanties en matière de respect des repos et de protection de la santé du salarié ainsi que l’interdiction de travail plus de 6 jours par semaine, 
les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, en particulier au travers de l’outil de suivi spécifique que le salarié s’engage à renseigner. 
 

Nombre de jours travaillés 
 

La période de référence est l’année civile. 

Le nombre de jours à travailler dans l’année est fixé à 218 jours, pour un salarié bénéficiant d’un droit à congés complet. 
 
Le nombre de jours de repos est ajusté chaque année en fonction du nombre de jours effectivement ouvrés dans l’année (soit pour le présent article, nombre de jours dans l’année – nombre de samedis – nombre de dimanches – nombre de jours fériés ne coïncidant pas avec les samedis et dimanches), de façon que le salarié travaille le nombre de jours inscrit dans son contrat de travail. 

Le nombre de jours de repos à prendre au cours de l’année civile considérée est communiquée au salarié chaque début d’année. 

Dans le cas où le calcul automatique tel qu’exposé ci-dessous conduirait à un nombre de JRTT inférieur à 12 jours sur l’année pour les salariés concernés, la Direction garantira 12 jours de JRTT par an pour un salarié présent à temps complet. 
Le nombre de jours de congés supplémentaires sont déduits du nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et ne viennent pas impacter le calcul des JRTT.
Par ailleurs, le calcul du nombre de JRTT est effectué en fonction du temps de présence effective. 
En outre, les congés supplémentaires conventionnels et légaux ( congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité) ne réduisent pas le nombre de jours de repos supplémentaires. Dans le cas où des jours de congés sont offerts par la Direction, les salariés au forfait jour bénéficieront de ces journées offertes sans déduction du nombre de JRTT acquis en début d’année. Les journées de congés offertes seront donc ajoutées au nombre de jours de RTT communiqué en début d’année.
 

Dépassement du forfait 
 

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, , travailler au-delà du forfait de référence prévu par le présent accord, dans la limite de 10 jours, si la mission confiée nécessite des jours supplémentaires de travail dans l’année civile. 

Ce dépassement du forfait fait l’objet d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu avant le 31 décembre de chaque année. 
Cet avenant est conclu pour une durée maximale d’un an, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, et ne peut être reconduit tacitement. 

Les jours travaillés au-delà du forfait de référence en application de l’avenant mentionné dans le présent paragraphe seront payés et feront l’objet d’une majoration égale à 10%. 
 

Incidence d’une arrivée ou d’un départ en cours d’année 
 

Une année complète s’entend d’une présence du salarié soumis au régime du forfait annuel en jours du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N inclus. 
En cas d’arrivée en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait annuel en jours en cours d’année), ou de départ, le nombre de jours de repos est proratisé pour tenir compte de la présence effective du salarié sur l’année. 
En cas de sortie, le reliquat éventuel de jours de repos non pris est payé avec le solde de tout compte. 
 

 Incidence d’une absence 
 

En cas d’absence indemnisée (maladie, maternité, accident, paternité, etc.) d’un salarié au forfait annuel en jours, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont déduits du nombre total de jours à travailler dans l’année
En outre, toutes absence non assimilée à du temps de travail effectif conduira à une réduction des jours de RTT de façon proportionnelle. 

 
 Dérogations aux durées maximales de travail 
 

Aux termes de l’article L.3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis : 
 
A la durée légale hebdomadaire du travail prévu à l’article L.3121-10 du Code du travail, soit 35 heures, 
A la durée quotidienne maximale de travail prévue par l’article L.3121-34 du Code du travail, soit 10 heures, 
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L3121-35 et L.3121-36 du Code du travail, soit 48 heures sur une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives. 


 Garanties nécessaires à la préservation de la santé et de la sécurité des salaries soumis à une convention de forfait annuel en jours 


Respect des temps de repos obligatoires 
  
Le salarié en forfait annuel en jours doit respecter les temps de repos obligatoires, à savoir : 
 
Le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail, 
Le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures, en application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail. 
 
Le salarié doit assurer sa mission tout en veillant à respecter une amplitude de travail raisonnable.  
 
Par conséquent, le salarié soumis à une convention de forfait devra impérativement respecter une amplitude maximale de travail journalière de 13 heures. 
 
Le salarié doit veiller à organiser son temps de travail de sorte à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps et à respecter les temps de repos rappelés au présent article. 
 
En outre, l’intéressé est invité à ne pas travailler avant 8h ou après 21h, sauf circonstances exceptionnelles. Cela ne signifie pas pour autant que le salarié doit travailler de 8h à 21h. L’utilisation des outils informatiques et téléphoniques, y compris par le biais d’une connexion à distance, est à proscrire en dehors de cette plage horaire. 
 Si le salarié constate qu’il ne peut pas respecter les durées minimales de repos, il doit en avertir sans délai sa Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter ces dispositions soit trouvée. 
 
Le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire est suivi par l’employeur par le biais de l’outil de suivi d’activité que doit utiliser le salarié étant soumis au forfait annuel en jours. 
 
En cas de non-respect de ces temps de repos, il appartiendra à l’employeur de prendre toutes les mesures nécessaires afin de remédier à la situation et ce dans les plus brefs délais. 

Entretiens périodiques relatifs à l’organisation du travail, à l’amplitude et à la charge de travail 
 
La Direction devra impérativement veiller, régulièrement, à ce que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps, du travail du salarié, et permettant également la préservation de sa santé et de sa sécurité dans le cadre de son emploi. 
 
Afin de permettre un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail, un décompte mensuel des jours travaillés et des jours de repos et congés payés sera transmis par le salarié à la Direction. Le support est fourni par la Direction. 
 
La direction s’engage à mener dans ce cadre deux entretiens individuels sur l’année civile avec le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours:

Entre le 1er et le 30 juin pour l’entretien dit de mi-parcours, 
Entre le 1er et le 31 décembre pour l’entretien de fin de période ; dit entretien de bilan.   
 
Ces entretiens porteront sur les thématiques suivantes : 
 
La répartition de la charge de travail avec notamment la recherche de moyens permettant une répartition de cette charge de travail raisonnable et équilibrée, 
L’amplitude des journées de travail, et la vérification du respect des durées minimales quotidiennes et hebdomadaires de repos, 
La vérification que les moyens humains, financiers et matériels mis à la disposition du salarié soient suffisants à la mission qui lui est confiée pour lui permettre une bonne répartition de son temps entre sa vie privée et sa vie professionnelle, 
L’éventuelle actualisation des objectifs et missions confiés au salarié afin de s’assurer que ceux-ci sont bien réalisables en tenant compte des moyens dont il dispose, 
La bonne articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée. 
 
A l’issue de ces entretiens, le salarié et l’employeur établissent un document recensant l’ensemble des points abordés. Ce document doit être daté, signé et établi en deux exemplaires originaux. 
 
Entretien à la demande du salarié 
 
Le salarié doit être en mesure d’exprimer ses difficultés dans l’organisation de son temps de travail à tout moment à son employeur. 
 
Indépendamment des entretiens périodiques, le salarié peut solliciter à tout moment un entretien pour faire le point auprès de son responsable hiérarchique sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les éventuelles difficultés qu’il pourrait rencontrer ou tout autre sujet en lien avec l’organisation de son temps de travail. 
 
Le salarié dispose également de la faculté de demander un rendez-vous avec son responsable hiérarchique pour évoquer sa situation en cas de difficulté d’organisation du travail ou en cas de difficulté pour mener à bien sa mission en raison de la charge de travail induite. 

 Droit à la déconnexion 
 
Une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée repose notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos. 
 
A cet effet, il est rappelé que tant la Direction, le responsable hiérarchique, que le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours, doit respecter le droit à la déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 
 
Si une situation anormale d’utilisation des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier. 

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension de son contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, …) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations émanant de son employeur ou tout autre collègue de travail pendant une telle période, ni en dehors de son temps de travail. 


LE COMPTE ÉPARGNE TEMPS


 Bénéficiaires


Le présent accord sur le compte épargne temps (CET) bénéficie de plein droit à tous les salariés de l’EPEC sous contrat à durée indéterminée ayant une ancienneté minimale d’une année dans l’association, reprise d’ancienneté incluse.

Le compte est ouvert dès lors que le salarié manifeste son intention de faire un placement sur le CET lors des campagnes annuelles fixées par la Direction.


 Ouverture et alimentation du CET


L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande dans le cadre des campagnes annuelles de placement. 

Le compte épargne-temps peut rester ouvert toute la durée de vie du contrat de travail du salarié y compris en cas de suspension. Il ne peut pas être débiteur.


Détails des jours pouvant alimenter le compte épargne temps


Le compte épargne temps peut être alimenté par les jours et heures suivants, sous réserve de remplir les conditions requises :
La 6ème semaine de congés payés légaux 
Des congés payés supplémentaires (« jours supra légaux »), soit à l’EPEC, les jours fractionnés (le cas échéant)
Il est convenu que la règle de gestion des congés ou repos affectés au compte épargne-temps se fait en jours ouvrés (5 jours par semaine). 


 Plafond du compte épargne temps et historique


A la demande du salarié, le compte épargne temps peut être alimenté dans la limite de 5 jours ouvrés par an au titre des CP.

La limite de placement par année civile est donc de 5 jours ouvrés. La limite maximale totale du CET est de 30 jours ouvrés.

Cependant, au sein de l’association, il existe un historique de salariés ayant fait l’objet d’un report de congés d’une année sur l’autre, conduisant à des soldes de congés payés importants :

Situation exceptionnelle des salariés avec historique de congés 

A titre exceptionnel, la Direction accepte que cet historique de congés payés non pris acquis au 31 mai 2021 soit affecté en une seule fois au CET, dans la limite de 50 jours. Les salariés concernés sont invités à demander l’affectation au CET dans les 3 mois suivants la date d’application du présent accord. 

Les salariés répondant aux critères du CET Fin de carrière auront la possibilité de placer la totalité de leur compteur CP historique dans le CET FIN DE CARRIERE 

Le solde non placé dans le CET devra être planifié selon un calendrier défini par la Direction et présenté en CSE. Les congés devront être pris dans un délai maximum d’un an à compter de la date d’application du présent accord.

La Direction rappelle que le report des congés n’est pas systématique mais en application des règles légales ou situation particulière.

Situations exceptionnelles relative aux fins de carrière 

Lorsque le salarié remplit les 2 conditions suivantes au 1er janvier de l’année en cours, il a la possibilité d’ouvrir un CET RETRAITE FIN DE CARRIERE :
Avoir plus de 55 ans
Avoir une ancienneté d’au moins 5 ans

Ce CET RETRAITE FIN DE CARRIERE fonctionne de la manière suivante :
Création d’un compteur supplémentaire cumulatif avec le CET Classique, appelé le CET RETRAITE FIN DE CARRIERE, dont le nombre total de jours capitalisés en cumul ne peut excéder 60 jours.
5 ouvrés par an pouvant être épargnés, en plus de la 6ème semaine de congés payés, 
Le CET RETRAITE FIN DE CARRIERE ne peut être utilisé que dans le cas d’un congé de fin de carrière afin de partir à la retraite par anticipation. Cela signifie qu’il ne peut pas être utilisé pour une absence autre que le « départ anticipé à la retraite ». Le salarié devra remettre son courrier de départ à la retraite en même temps que sa demande d’utilisation du CET FIN DE CARRIERE.



Pour bénéficier de ces dispositions, dès qu’il remplit les conditions sus mentionnées, le salarié doit informer la Direction qu’il destine son compte épargne temps retraite à une dispense d’activité au titre des dispositifs d’accompagnement à la fin de carrière.

La création de ce second compteur CET RETRAITE FIN DE CARRIERE a pour finalité de permettre à ce personnel de cesser totalement son activité par anticipation avant la date normale du départ en retraite. 



Utilisation du compte épargne temps 

Le présent accord prévoit deux possibilités d’utiliser le compte épargne temps :
Modalité 1 : prise des droits CET pour une absence 
Modalité 2 : don de jours au profit d’un autre salarié pour enfant gravement malade ou ayant un proche malade

Prise des jours placés en CET pour une absence 

Le compte épargne temps est utilisable dans les cas suivants :

Le congé parental d’éducation (art. L1225-47 du Code du Travail),
Le congé de présence parentale (art. L1225-62 du Code du Travail),
Le congé sabbatique (art.L3142-91 du Code du Travail),
Le congé pour création d’une entreprise (art. L3142-78 du Code du Travail),
Le congé de solidarité internationale (art. L3142-32 du Code du Travail),
Le congé de solidarité familiale pour accompagner des personnes en fin de vie (art. L3142-16 du Code du Travail),
Le congé de soutien familial (art. L3142-22 du Code du Travail),
Le congé proche aidant (art L3142-16 du code du travail)
Une période de formation hors temps de travail (art. L6321-2 du code du Travail),
Un congé sans solde (Congé pour convenances personnelles; Congé sabbatique)
Un passage à temps partiel ;
Une cessation progressive d’activité (c. trav. art. L. 3151-3)
Une cessation totale d’activité.
Un congé enfant malade (art. L1225-61 du Code du Travail)
Augmentation de la durée du congé de maternité, de paternité ou d’adoption.

Modalités de consommation

Le congé pris au titre du compte épargne temps devra être d’une durée au moins égale à une journée.

Durée des congés légaux et délai de prévenance 

Pour les congés légaux de longue durée, ces derniers sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi.



La durée de l’absence prise en compte est la durée totale incluant les jours de CET et éventuellement toute autre demande d’absence accolée (congés légaux, …). 

Selon la nature du congé demandé et en cas de nécessité de service, le congé peut être reporté au maximum :
de 1 mois pour une absence inférieure ou égale à 5 jours ouvrés,
de 6 mois pour une absence supérieure à 5 jours ouvrés.

Droits pendant le congé et retour de congé 

L’indemnisation du congé s’effectue sous forme mensuelle, le salarié continuant ainsi à percevoir un revenu régulier pendant son absence.

Les versements sont effectués selon la règle du maintien du salaire sur la base de la rémunération globale brute mensuelle (salaire de base + ancienneté incluse) au moment de la prise effective du congé.
 
Au moment du versement, ces montants sont soumis dans les mêmes conditions qu’un salaire aux prélèvements sociaux et fiscaux obligatoires. Les sommes versées sont intégrées dans la rémunération brute annuelle du salarié et sont imposable au titre de l’impôt sur le revenu.

La période rémunérée par le compte épargne temps est assimilée à du travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, et à la détermination des droits aux congés payés ainsi que pour la proratisation des primes.

Les salariés qui réintègrent l’entreprise à l’issue du congé retrouvent leur précédent emploi. 

 Utilisation des droits CET pour un don de jours au profit d’un autre salarié pour enfant gravement malade ou proche 

Le collaborateur peut choisir de faire le don de tout ou partie de ses droits placés sur le CET à un collègue ayant à la charge un enfant gravement malade ou qui s'occupe d'un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité. 

Ce don peut avoir lieu à n’importe quel moment au cours de l’année. Le collaborateur doit compléter le formulaire prévu à cet effet.

Modalités de don

Les conditions prévues légalement pour ce don telles que prévues par les articles L1225-65-1 du code du travail et suivants.

Traitement du don

Le don est effectif au plus tard sur le deuxième mois de paie suivant la date de la remise du formulaire de don au service Ressources Humaines.


 Informations aux salariés


Une campagne annuelle « CET » est organisée chaque année sur la période d’avril à juin. 

Cette campagne annuelle a pour objectif de recueillir les souhaits des collaborateurs en matière de placement de jours en CET.

Les collaborateurs seront informés de l’ouverture de la campagne au plus tard le 15 avril. 

Cette information comprendra le récapitulatif de leurs droits actuels en CET et un formulaire de choix.

Les choix annuels de placement devront parvenir au service RH pour au plus tard le 15 juin.

Par mesure de simplicité et pour permettre à tout collaborateur d’effectuer un placement, au regard de l’annualité de la campagne, pour les jours qui peuvent être placés en CET mais dont le délai de prise a échu avant l’ouverture de la campagne de placement :
Les jours restant à prendre en compteur ne pourront plus être pris
Le compteur sera figé à la date de fin de période de prise
Lors de la campagne annuelle, le salarié placera ses droits en CET conformément aux règles édictées dans le présent accord ; à défaut de placement les droits seront perdus, la perte de droits n’aura lieu que si, suite à la campagne de placement, il s’avère que le collaborateur n’a pas placé ses jours en CET.


Cas particuliers 


Rupture du contrat de travail 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant au montant des droits acquis au moment de la rupture quel que soit le motif de la rupture et conformément aux dispositifs légaux en vigueur. 

L’indemnité compensatrice sera d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits au taux horaire du collaborateur et en fonction de son horaire contractuel, au moment de son départ. Cette indemnité sera soumise aux règles sociales et fiscales en vigueur.

Renonciation au compte épargne temps en cas d’évènements exceptionnels 

L’article 3151-3 du Code du Travail précise que tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération ou pour cesser de manière progressive son activité.

L'utilisation sous forme de complément de rémunération des droits versés sur le compte épargne-temps au titre du congé annuel n'est autorisée que pour ceux de ces droits correspondant à des jours excédant la durée de trente jours fixée à l'article .

Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, sur présentation d’un justificatif et dans les 3 mois suivant l’évènement correspondant.

Les règles de valorisation de cette indemnité compensatrice seront identiques à celles prévues en cas de rupture du contrat de travail.


DUREE DE L’ACCORD


Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il pourra être dénoncé par l’un des signataires, par courrier recommandé avec accusé de réception qui sera adressé par le ou les auteurs de la dénonciation aux autres signataires, conformément à l’article L.132-10 du Code du Travail.  La dénonciation ne deviendra effective qu’après un préavis de trois mois. La lettre de dénonciation sera accompagnée d’un nouveau projet d’accord qui fera l’objet de nouvelles négociations entre les membres du CSE et les représentants de l’employeur. Dans ce cas, l’accord dénoncé s’applique jusqu’à la signature d’un nouvel accord ou au plus tard un an après la fin du préavis.


SUIVI DE L’ACCORD


Le suivi de l’Accord est réalisé une fois par an.


MODIFICATION


Le présent accord pourra être modifié par accord entre les parties. En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles rendant caduques tout ou partie des dispositions du présent accord, de nouvelles négociations seront organisées pour l’adapter à la législation en vigueur. 

PUBLICITE ET DEPOT LEGAL 


Le jour de sa signature, le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans chaque antenne. Un exemplaire sera classé dans chaque livret d’accueil « nouveaux salariés » et un autre dans le classement collectif informatique de chaque antenne.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne Télé Accords qui transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DRIEETS).

Un exemplaire original sera conservé par chacun des signataires.


Fait à Paris, le 16 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux


Signatures :


XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Présidente










XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, élue titulaire du CSE et représentant le collège des cadres 










XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, élue titulaire du CSE et représentant le collège des employés