Accord relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes
 
Préambule : 
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial relevant de la responsabilité sociale des entreprises. Ce sujet doit être un axe fort de la politique des ressources humaines au sein de PARTNERS FINANCES, axe qui doit être pleinement exprimé, au-delà des obligations légales dont le respect s’impose. Nous devons considérer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme principe de fonctionnement et vecteur de progrès. 
La loi du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels traite également le sujet de l’égalité femmes-hommes au sein des entreprises, notamment concernant les agissements sexistes. L’entreprise est un lieu de régulation sociale dans lequel des obligations légales s’imposent aux employeurs comme aux salariés. Personne ne peut y être traité défavorablement à raison de son sexe, ni faire l’objet d’une atteinte à sa dignité. Nul ne doit être victime d’un comportement à connotation sexuelle dans son environnement de travail. 
Enfin, la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel instaure notamment :  
Le calcul d’un index de l’égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l’obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8). 
La désignation par l'employeur d'un(e) référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes dans toutes les entreprises employant au moins 250 salarié-e-s (C. Trav. art. L. 1153-5-1). Le CSE désigne également parmi ses membres un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1).  
Des compléments d’information en matière de lutte contre le harcèlement sexuel : doivent également être précisés l'adresse et le numéro d'appel du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement ; de l'inspection du travail compétente ainsi que le nom de l’inspecteur ; du Défenseur des droits ; des référents précités prévus aux articles L. 1153-5-1 et L. 2314-1 du Code du travail (C. trav., art. D. 1151-1). 
PARTNERS FINANCES entend s’inscrire dans la continuité de ces dispositions légales, réglementaires et conventionnelles pour apporter aux salariés un cadre permettant d’aboutir au respect du principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  
Une telle démarche requiert : 
Une politique volontariste et dynamique destinée à faire évoluer les comportements au quotidien et à remettre en cause les stéréotypes culturels susceptibles de faire obstacle à l’égalité professionnelle ;  
L’implication des différents niveaux hiérarchiques, des salariés et de leurs représentants ;  
La mobilisation de l’ensemble des dispositifs conventionnels existants : formation, gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, certification. 
Les délégués du personnel ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen d’indicateurs issus du bilan social, de la cartographie des métiers et des données transmises par la Direction sur les années 2020 et 2019. Ce document a été partagé en préalable à l’ouverture de cette négociation. Les constats suivants ont pu être effectués :  
PARTNERS FINANCES compte 63% de femmes parmi ses effectifs. Ce pourcentage est en progression de 2 points par rapport à 2019. Il y a une part plus importante de femmes en agence (66%) et surtout au sein du réseau commercial (72%) qu’en Centre sans garantie (54%).
Les femmes sont surreprésentées dans les postes managériaux :

La part des hommes dans les recrutements en 2020 est de 41 %, stable par rapport à 2019 (40%)
 
En 2020, moins de 1% des femmes sont à temps partiel. Le taux d’hommes à temps partiel est de quasi nul. 
 
Sur les 30 plus grosses rémunérations 2020 des chargés de clientèle, 16 sont des femmes.
Sur le fondement de ces constats, il semble que le principe d’égalité professionnelle entre femmes et hommes est respecté au sein de PARTNERS FINANCES. 
Mais cette égalité doit perdurée dans le temps et il convient donc de négocier un accord avec les délégués du personnel afin de déterminer des indicateurs objectifs.  
Il a été décidé de retenir les domaines d’action suivants, pour lesquels des progrès ou des évolutions positives sont requis : 
Recrutement 
Formation, mobilité et parcours professionnel 
Egalité salariale 
Parentalité et solidarités familiales 
Articulation et conciliation des temps de vie  
Conditions de travail  
Mise à disposition d’outils pour lutter contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel au travail 

Article 1 – Recrutement 
La Direction et les délégués du personnel rappellent que le recrutement doit se faire selon des pratiques non discriminantes.  
En vue d’assurer un recrutement équilibré au sein des différents sites, il est rappelé que les critères déterminants du recrutement sont les compétences, les qualifications et l’expérience professionnelle.  
Ainsi : 
Les offres d’emplois doivent être libellées de manière neutre et gérées de manière non discriminatoire quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé. Aucune mention précisant un critère lié au sexe ou à la situation familiale et personnelle ne doit figurer dans les offres diffusées. Les offres doivent contenir les éléments relatifs au descriptif du poste, à la qualification demandée ainsi qu’aux conditions d’emploi. Le service RH est invité sont par ailleurs invités à diversifier ses canaux de recrutement et à mettre en place, dans la mesure du possible, des équipes de recrutement mixtes. 

En cas de recours à un tiers-expert (ex : cabinet de recrutement), il conviendra de privilégier les opérateurs engagés en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes. A cette fin, le service ressources humaines doit s’assurer que les procédures de sélection de ces opérateurs (ex : appel d’offres) et les documents contractuels qui les lient font expressément mention du respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A compétences professionnelles, qualifications et potentiel d’évolution comparables, les candidatures féminines et masculines doivent être analysées selon les mêmes critères et selon les mêmes dispositifs de sélection et processus de recrutement. Notamment, aucune information sans lien direct et nécessaire avec le poste proposé ou les aptitudes professionnelles requises ne peut être demandée aux candidats. 

Les recruteurs veilleront à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre à compétences, expériences, et profils équivalents, à instaurer plus de mixité au sein des familles de métiers dans lesquelles les femmes ou les hommes sont surreprésentés. Les conditions d’occupation des emplois, la classification et la rémunération à l’embauche ne doivent pas tenir compte du sexe de la personne retenue lors du recrutement. 

A cet égard, il est rappelé que conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail : « Dans toute entreprise employant au moins trois cents salariés et dans toute entreprise spécialisée dans le recrutement, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans. » 
Article 2 : Formation, mobilité et parcours professionnel 
Article 2 – 1 : Formation  
Les femmes et les hommes bénéficient d’une égalité d’accès aux dispositifs de formation professionnelle. La formation est intégrée dans le parcours professionnel dans l’objectif de favoriser l’évolution des salariés sans discrimination notamment vers des postes à responsabilité.  
Les salariés reprenant leur activité après une interruption liée à un congé maternité, un congé d’adoption ou un congé parental doivent faire l’objet d’une attention particulière lors de l’élaboration des plans de formation.  

Article 2 – 2 : Mobilité et parcours professionnel 
Comme en matière de recrutement, les critères utilisés dans les intitulés et les définitions de postes ouverts à la mobilité interne ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le sexe. 
La société s’engage à suivre et améliorer la représentation des femmes à tous les niveaux de postes d’encadrement. 
Les femmes et les hommes ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière et doivent pouvoir bénéficier d’affectations sans discrimination, tous les emplois leur étant également ouverts quel que soit le niveau de responsabilité, y compris les plus hauts. L’organisation du travail doit permettre aux femmes et aux hommes d’occuper tout type d’emploi et l’exercice d’un emploi à temps partiel ne doit pas être un facteur de pénalisation. 
L’entretien professionnel doit permettre d’identifier des leviers et solutions en matière de progression de carrière et encourager la prise de responsabilité. 
 
Afin de respecter la proportionnalité globale entre les femmes et les hommes, l’objectif visé doit tendre à ce que chaque année les changements de classification professionnelle ou de métiers concernant les femmes salariées soient proportionnels à la représentativité des femmes dans les effectifs.  
 	 

Article 3 : Egalité salariale 
Article 3 – 1 : Principe général d’égalité de rémunération 
Il est rappelé le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants :  
« Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail) 
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle. PARTNERS FINANCES réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.  
 
« Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. » (art. L. 3221-4 du Code du travail)  
Dans ce cadre, PARTNERS FINANCES s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes. 

 
Article 3 – 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption 
Conformément à l’article L. 1225-26 du Code du travail : « En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. » 

Article 3 – 3 : Réduction des écarts de rémunération 
Dès lors qu’un écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes est objectivement constaté, sa réduction est une priorité.  
L’Index de l'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises. 

Article 4 : Parentalité et solidarités familiales  
Article 4 – 1 :  Principe général 
Les absences ou la réduction d’activité résultant d’un congé lié à la parentalité ou aux solidarités familiales ne doivent pas entraîner de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et salariale.  
Le service ressources humaines doit promouvoir auprès des hommes les congés auxquels ils peuvent prétendre dans le cadre de la parentalité et les congés de solidarité familiale.  
Article 4 – 2 : 	Retour des salariés dans l’emploi  
L’entretien professionnel prévu à l’article L. 6315-1 du Code du travail est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité notamment à l'issue « d'un congé de maternité », « d'un congé parental d'éducation », « d'un congé de proche aidant », « d'un congé d'adoption », « d’une période d'activité à temps partiel au sens de l'articleu Code du travail ».  
Cet entretien professionnel doit être proposé dans les 30 jours calendaires qui suivent l’issue des périodes susvisées.  
Au cours de cet entretien sont abordés les besoins d’accompagnement et de formation du salarié qui reprend son activité, et la possibilité de mobiliser certains dispositifs tels que le CPF 
L’article L. 6315-1 précise encore qu’il « peut avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste ». 
Selon les termes de l’article L. 6315-1 du Code du travail, cet entretien est « consacré aux perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle. » 
En outre, conformément à l’article L. 1225-57 du Code du travail : « Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue du congé parental d'éducation ou d'une période d'activité à temps partiel pour élever un enfant a droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1. 
Au cours de cet entretien, l'employeur et le salarié organisent le retour à l'emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.  
A la demande du salarié, l'entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d'éducation. » 

Article 5 : Articulation et conciliation des temps de vie  
La Direction doit veiller à permettre une articulation équilibrée entre vie professionnelle et vie personnelle. Cette préoccupation générale doit être intégrée à chaque étape du parcours professionnel des salariés.  
Par ailleurs, s’agissant de la mobilité géographique justifiée par l’évolution de l’organisation de l’entreprise, il est impératif de prendre en considération la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. 
Les managers s’engagent dans la mesure du possible :  
à veiller à ce que l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, décidés à leur initiative, prenne en compte les contraintes liées à la vie familiale notamment en cas de nécessité de déplacement géographique (en privilégiant par exemple la tenue de réunions aux heures de travail habituelles, au plus près du lieu de travail ou au moyen d’outils de travail à distance). Sauf exceptions, les réunions trop matinales ou tardives ou lors de la pause déjeuner devront être évitées, si elles n’ont pas été planifiées. 
à mettre à l’étude la prise en charge d’un mécanisme de compensation lorsque ces réunions se déroulent en dehors du lieu de travail et des horaires habituels de travail et génèrent des frais supplémentaires de garde d’enfant ; 
à former et sensibiliser les salariés, responsables et directions à l’utilisation des outils de travail à distance. 
Article 6 : Conditions de travail  
Article 6 – 1 : Principe général 
Les modalités d’organisation du travail et du temps de travail dans l’entreprise ne doivent pas induire de discrimination.  
Article 6 – 2 : Travail à temps partiel 
La Direction et les délégués du personnel réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salarié-e-s à temps partiel.  
Les demandes des salariés visant à l’aménagement de la durée et/ou des horaires de travail sont examinées dans le double objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale et de répondre aux exigences de l’organisation du travail dans l’entreprise.   
L’exercice d’un travail à temps partiel ne peut induire de conséquences défavorables sur l’évolution professionnelle et l’évolution salariale 
Les salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes possibilités de formations que les salariés à temps plein. 
L’entretien annuel d’évaluation peut être également l’occasion d’évoquer les questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale notamment en recherchant des solutions adaptées telles que des aménagements du temps de travail. Dans ce cadre, une attention particulière est portée aux familles monoparentales. 
Article 6 – 3 : Télétravail 
A la date de rédaction de cet accord, les conditions sont en finalisation de négociation.
Les bases de l’accord en cours :
Tout salarié est en droit de faire une demande de télétravail.
Une seule journée fixe par semaine n’est envisageable pour des raisons d’organisation. Uniquement les mardis ou jeudis.
Des conditions ont été fixées :
- une ancienneté de 1an révolue et/ou la capacité d'être en télétravail sous acceptation du N+1.
- Disposer d’un équipement personnel adéquat (matériel informatique et connexion Internet). 
Le salarié ou la société pourront à tout moment mettre fin au télétravail.

Article 7 – Prévention et lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail 
Conformément aux articles L. 1153-1 et L. 1142-2-1 du Code du travail, nul ne doit subir des faits : soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; 
soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.  
soit d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.  
La branche demande aux entreprises de réagir rapidement si elles ont connaissance de cas réels ou soupçonnés de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…). 
 
Les partenaires sociaux rappellent que l’employeur, au titre de son obligation de sécurité de résultat, doit prévenir les agissements de harcèlement sexuel, diligenter une enquête s’il vient à être informé de tels actes, puis, le cas échéant, y mettre un terme et les sanctionner (art. L. 1153-5 du Code du travail). Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire (art. L. 1153-6 du Code du travail). 
 
Il y a lieu de rappeler, que l’article L. 1153-5-1 du Code du travail prévoit que : « Dans toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés est désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. » 
En outre, l’article L. 2314-1 du Code du travail prévoit notamment qu’ : « Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le comité social et économique parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32, pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité. » 
Il est également rappelé que conformément à l’article L. 2315-18 du Code du travail : « Les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et le référent prévu au dernier alinéa de l'article L. 2314-1 bénéficient de la formation nécessaire à l'exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail prévues au chapitre II du présent titre, dans des conditions déterminées par décret en Conseil d'Etat. Le financement de la formation prévue à l'alinéa précédent est pris en charge par l'employeur dans des conditions prévues par décret en Conseil d'Etat. » 
les dispositions des articles L. 222-33 et L. 222-33-2 du Code pénal concernant la répression des faits de harcèlement sexuel et de harcèlement moral (art. L. 1153-5 du Code du travail) ;  
les actions contentieuses civiles et pénales ouvertes en matière de harcèlement sexuel et les coordonnées des autorités et services compétents à savoir : du médecin du travail ou du service de santé au travail compétent pour l'établissement, de l'inspection du travail compétente avec le nom de l'inspecteur compétent, du défenseur des droits (C. trav., art. D. 1151-1) ;  les coordonnées du/ de la référent(e) que doit nommer le CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (C. trav., art. L. 2314-1) ;  
pour les entreprises d'au moins 250 salariés, les coordonnées du/de la référent(e) chargé(e) d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes prévu par l'article L. 1153-5-1 du Code du travail. 
Article 8 : Dispositions diverses 
 
Article 8-1 : Suivi de l’accord  
 
Cet accord fera l’objet d’un suivi annuel sur sa mise en œuvre effective.
 
Article 8.2 : Clause de rendez-vous 
La Direction et les élus conviennent de se réunir avant septembre 2025 afin de réexaminer les dispositions fixées par le présent accord.  
Article 8.3 : Durée – Date d’entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 20 septembre 2025.
Il prend effet au jour de sa signature. 
 
Article 8-4: Révision – Dénonciation 
  
Les partenaires sociaux ont retenu les règles de révision et de dénonciation qui suivent :  
  
Article 8-5 : Formalités de dépôt – Extension  
 
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires, dont une version signée des parties sur support papier et une version sur support électronique, auprès des services centraux du ministre chargé du travail (à ce jour, articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail). 
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion. 
Les parties signataires conviennent de demander l'extension du présent accord.  

Fait à Dommartemont, le 20 septembre 2021

 XXXXXXXXXXXXX 						XXXXXXXXXXX
Président							Secrétaire du C.S.E