ACCORD RELATIF A L’INSERTION SOCIALE ET PROFESSIONNELLE DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

AU SEIN DE L’UES AVIVA France

2022 – 2024















Entre les soussignées : 

L’Unité Economique et Sociale d’Aviva France représentée par 
D’une part,
Et
Les Organisations Syndicales représentatives :
CFDT	
CFE-CGC	
CFTC	
UNSA 	
D’autre part,


Etant précisé que les signataires ont mandat pour conclure un accord applicable au sein de chacune des sociétés qui composent l’UES d’Aviva France,










Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1.1 – Champ d’application de l’accord 
Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés appartenant au périmètre de l’UES Aviva France à la date de signature du présent accord.
Cet accord a, de même, vocation à s’appliquer à toute nouvelle entité qui rentrerait dans le périmètre de l’UES au regard de son statut juridique et ce, pendant toute la durée d’application du présent accord. 
Sont concernés par les dispositions du présent accord,

Les bénéficiaires reconnus travailleurs handicapés définis dans l’article L.5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de leur qualité de bénéficiaire de ladite loi.
Les salariés ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H.* de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni au chargé de Mission Handicap de l’entreprise le récépissé, justificatif du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H.

En cas de refus de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé par la C.D.A.P.H, le collaborateur perdra ses droits au bénéfice de cet accord sans pour autant perdre le bénéfice des actions mises en œuvre et clôturées.

Article 1.2 – Objet de l’accord
La Direction Générale d’Aviva France souhaite rappeler l’importance pour l’UES Aviva France de maintenir une politique d’emploi des travailleurs handicapés dynamique et de s’inscrire ainsi dans une politique globale diversité du Groupe qui consiste à manifester son engagement en faveur de la non-discrimination et de la diversité et à favoriser l'égalité des chances face à l'emploi, tout en améliorant la performance de l'entreprise
Cette politique doit s’inscrire dans la stratégie de développement durable et de responsabilité sociale de l’entreprise, et ce, dans le respect des obligations de la loi du n° 87-517 du 10 juillet 1987 que complète celle du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes en situation de handicap. 
C’est dans ce contexte, et avec la volonté réaffirmée des parties, que  a ouvert des négociations en vue de la signature d’un accord relatif à l’insertion sociale et professionnelle des travailleurs handicapés au sein de l’UES Aviva France le  16 novembre 2021.
Cet accord aura une validité de trois ans sur la période de 2022 à 2024, et ce, en application des articles L. 5212-. 5212-17, R. 5212-14 et R. 5212-15 du code du travail.

Le présent accord confirme la volonté des parties de promouvoir la diversité dans une dynamique d’actions en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés de l’UES Aviva France. A cet effet, les parties signataires du présent accord s’engagent à prendre les mesures favorisant la mise en œuvre de plans d’actions dans les domaines suivants : 
Insertion et intégration de travailleurs handicapés
Développement de l’employabilité
Maintien dans l’emploi des collaborateurs en situation de handicap
Adaptation aux nouvelles technologies
Collaboration avec le secteur protégé et adapté - sous-traitance E.S.A.T*. – E.A. *
Mesures sociales spécifiques à destination des collaborateurs handicapés 
Communication sur l’accord et les actions
Formation – Sensibilisation des équipes au handicap
Structure dédiée – Pilotage du projet
Budget de l’accord

Article 2 – PLAN DE RECRUTEMENT  
L’intégration professionnelle des collaborateurs en situation de handicap requiert une démarche de recrutement qui veille au respect de la diversité et la prévention de tout risque de discrimination notamment à l’égard des personnes ayant un handicap et s’assure d’une évaluation basée non sur l’existence du handicap mais sur les compétences et des aptitudes du candidat. 
Dans un contexte où le volume global prévisionnel des recrutements est en retrait. Il est convenu de développer l’insertion de personnes handicapées et d’un volume de recrutement permettant de maintenir un taux d’emploi équivalent à celui de 2020 soit 7.34%.
Les embauches des personnes en situation de handicap se feront de préférence sous contrat à durée indéterminée (CDI) à temps complet ou à temps partiel. Néanmoins, afin de faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à l’emploi, tous les types de contrats de travail seront valorisables au titre de cet accord :
Soit sous Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps complet ou à temps partiel,
Soit sous forme de Contrat d’Intérim, quelle que soit la durée du travail dans le cadre de la mission

Les parties signataires souhaitent notamment mettre l’accent sur le recrutement des jeunes en alternance et en stage. Une équipe dédiée au recrutement organisera la présence d’Aviva dans les forums spécialisés, à destination des personnes handicapées à la recherche d’emploi.  


ARTICLE  3 – INSERTION ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES 
Afin de permettre un accompagnement le plus en amont possible de l’intégration du collaborateur afin de répondre aux contraintes d’accessibilité au poste et permettre qu’il exerce son activité dans les meilleurs conditions possibles, l’ensemble des acteurs : recrutement, formation, partenaire ADRH, encadrant, chargé de mission handicap, service de santé au travail, les membres de la CSSCT, le futur collaborateur lui-même réfléchiront sur :
L’adaptation éventuellement nécessaire du poste de travail, compte tenu des indications du médecin du travail si celles-ci sont portées à la connaissance de  ;
Les besoins en formation du nouveau collaborateur et son intégration ;
Les besoins en soutien de l’équipe d’accueil et du manager, au regard des spécificités des restrictions identifiées ;

Il est prévu que toute prise de poste sera obligatoirement précédée de la visite d’embauche nécessaire à la bonne intégration des collaborateurs en situation de handicap.

ARTICLE 4 – DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE
L’U.E.S. Aviva France s’engage à traiter toute situation de handicap de ses collaborateurs dont elle a connaissance afin de préserver en amont les compétences individuelles et collectives qui contribuent au bon fonctionnement des collectifs de travail. 
Article 4.1 – Actions de formation des salariés handicapés
Les parties signataires souhaitent mobiliser tous les dispositifs existants qui favorisent l’évolution des compétences afin d’assurer à terme l’employabilité des personnes en situation de handicap.
Une attention particulière sera apportée au suivi des formations réalisées par le collaborateur en situation de handicap. 

Article 4.2 – Accessibilité des locaux
Une attention particulière est apportée à l’aménagement des nouveaux environnements de travail et à la prise en compte des contraintes liées au handicap.

ARTICLE 5 – PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP
Les parties reconnaissent qu’il est important d’initier une démarche préventive de maintien dans l’emploi de façon à réduire les sorties d’emploi en organisant   notamment les modalités d’adaptation des postes de travail.
Les préconisations du médecin du travail seront recueillies afin d’aider à la bonne gestion des actions envisagées. 
Une réflexion globale intégrant différents acteurs clés, relative aux actions de maintien dans l’emploi au sein de l’UES Aviva France sera menée.
Sur le principe, les actions individuelles d’adaptation et d’aménagement de postes de travail seront poursuivies ;
Le financement d’équipements qui peuvent éventuellement être sollicités sous certaines conditions (exemple : prothèses auditives) ;
Une étude ergonomique en accord avec les collaborateurs concernés ;



Article 5.1 – Actions d’anticipation sur les situations d’inaptitude professionnelle
Les risques de déclaration d’inaptitude au travail par suite d’un accident du travail ou d’une maladie d’origine professionnelle ou non, sont un aspect important relevant de l’emploi des travailleurs handicapés.
Parmi les mesures d’accompagnement envisagées, les parties retiennent quelques actions à titre d’exemple :
Porter une attention particulière au suivi des pathologies invalidantes progressives afin de prévoir l’accompagnement de l’entreprise et du salarié dans la recherche de solutions spécifiques à sa situation telle qu’elle est constatée à un moment de sa maladie et sachant que les dispositifs déployés pourront être révisés régulièrement 
Faciliter la reprise longue maladie : mise à disposition d’un guide d’information adressé aux collaborateurs en longue maladie leur permettant de connaitre leurs droits. 

ARTICLE 6 - Plan d'adaptation aux mutations technologiques
Les travailleurs handicapés peuvent être plus fragilisés que les autres salariés face aux mutations technologiques auxquelles sont confrontées les entreprises et qui sont susceptibles d’affecter le contenu ou l’existence même des postes de travail.
Une transition numérique est en cours et l’entreprise va devoir s’y adapter, en expérimentant des technologies, des applications, des méthodes de travail, de nouveaux usages au fur et à mesure de leur émergence.
Néanmoins le principal enjeu de la révolution numérique ne se situe pas tant dans l’introduction de nouvelles technologies au sein de l’univers de travail ou dans les modèles d’organisation retenus, qu’au niveau des compétences des collaborateurs qui composent l’entreprise. 
La fonction RH, le chargé de Mission Handicap et la personne dédiée au handicap au sein du service médical inter-entreprises se concerteront pour permettre l’adaptation du poste de travail à ces nouvelles technologies, afin d’agir sur le développement des compétences pour permettre l’appropriation des nouveaux usages liés à l’univers digital.

ARTICLE 7 – DEVELOPPER LES RELATIONS AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE
Le présent accord veille à rendre opérationnel le plan de développement défini entre l’UES Aviva France et le secteur « protégé et adapté ».
Les parties signataires entendent mettre en place une véritable politique centralisée d’achats à destination du milieu adapté et protégé.
Ces entreprises seront sollicitées, dans la mesure du possible, lors des appels d’offres.
Une réflexion sera menée pour poursuivre l’accompagnement du service achat vers la recherche plus systématique d’une offre émanant du secteur protégé.
Un plan d’accompagnement sera renouvelé auprès du collaborateur plus spécifiquement en charge des achats auprès du secteur protégé qui sera par ailleurs sensibilisé aux enjeux du présent accord.

La possibilité de mettre en place une sous-traitance en lien avec le secteur d’achat protégé, des demandes d’aménagement et d’adaptation de postes sera particulièrement recherché. Un retour sera fait en commission sociale et stratégique sur les appels d’offres ayant inclus des sociétés du secteur protégé

ARTICLE 8 – MESURES SOCIALES SPECIFIQUES A DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
En tenant compte des spécificités du handicap et son impact dans la vie privée et la vie professionnelle, des avantages sociaux complémentaires sont accordés aux personnes en situation de handicap employées au sein de l’UES Aviva France.

Article 8.1 – Démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé 
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé auprès de .A.P.H. pour les salariés en situation de handicap :
Un temps d’absence rémunéré leur est accordé pour l’établissement du dossier de reconnaissance, le rendez-vous avec le médecin, .A.P.H. et le dépôt du dossier 
Ce temps est fixé à 1 jour (pouvant être pris par ½ journée) pour une primo demande ou un renouvellement de la reconnaissance.
Les frais spécifiques engagés par les salariés dans le cadre de ces démarches et restant à leur charge seront intégralement pris en charge par l’entreprise sur présentation de justificatifs.

Article 8.2 – Absence autorisée pour motif médical
Les parties reconnaissent que le handicap peut engendrer des problèmes de santé ou des suivis médicaux particuliers. Pour ce faire, le présent accord dispose de mesures spécifiques visant à accompagner les salariés reconnus handicapés en cas de nécessité de traitements médicaux. 
Une autorisation d’absence rémunérée de cinq jours par an. Ces journées pourront être prises sous la forme de ½ journées, notamment dans le cadre de l’aménagement du temps de travail nécessaire pour le suivi médical par un médecin ou pour la prise d’un traitement spécifique.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif et en emportent tous les effets. Elles seront signalées au responsable hiérarchique et à , et saisies sur l’outil de gestion du temps (Chronogestor). 
De même pourront être bénéficiaires des mesures ci-dessus les salariés en situation d’aidant familial d’un enfant mineur ou majeur en situation de handicap et vivant à son domicile.
Les éléments à fournir à l’appui de la demande sont les suivants :
Un justificatif du lien familial du collaborateur avec l’enfant en situation de handicap avec lequel réside le collaborateur ;
Une copie d’une justification du versement de la prestation de compensation du handicap ou allocation adulte handicapé (AAH), et/ou copie de la carte d’invalidité, et/ou justification du versement de l’Allocation d’éducation de l’enfant handicapé (AEEH).
Il est rappelé que ce dispositif est complété par la possibilité pour le salarié proche aidant de bénéficier de jours de repos donnés par d'autres salariés dans le cadre de l’accord don de jours.

Article 8.3 – Télétravail
Le télétravail étant une mesure favorable au maintien dans l’emploi du travailleur handicapé, il devra être envisagé favorablement en tenant néanmoins compte des contraintes d’organisation du travail qu’il représente. Depuis 2014 un accord d’entreprise encadre cette pratique.
En marge de cet accord, la mise en place d’un aménagement du temps de travail plus spécifique peut s’avérer nécessaire Le bénéfice d’une telle action nécessite la justification du besoin réel par le médecin du travail qui émet des préconisations écrites en ce sens. Pour la mise en œuvre, le collaborateur s'adressera au chargé de mission handicap pour étudier ensemble la faisabilité.

Article 8.4 – Aide au transport domicile – lieu de travail
L’UES d’Aviva France s’attache à faciliter le maintien dans l’emploi des salariés handicapés au sein des différentes sociétés qui la compose. Elle saisit l’opportunité du présent accord pour apporter une aide aux salariés en situation de handicap.
Des indemnités kilométriques pourront être versées aux travailleurs handicapés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre au travail. 
Ces indemnités seront prises en charge à hauteur de 1 euro par jour travaillé soit 20 euros maximum par mois.
Les parties conviennent de se réunir chaque année pour revoir ces modalités en fonction du nombre de personnes recensées afin de respecter le budgetLe montant sera revu annuellement en fonction de la somme dépensée l'année précédente.
Le bénéfice de cette aide est conditionné à la présentation d’un justificatif médical au chargé de mission handicap

Article 8.5. Temps partiel 
Formule d’aménagement du temps de travail à 80%
Il est proposé un abondement de 5% pour les collaborateurs ayant opté pour la formule à 80%. L’abondement s’applique sur le salaire annuel plafonné à 50 000 euros bruts/an soit un maximum de 2500 euros bruts/an (50 000 euros x 5% = 2500 euros bruts/an). 
Formule d’aménagement du temps de travail à 90%
Il est proposé d’offrir une possibilité d’abondement à hauteur de 2.5 % pour les collaborateurs qui opteraient pour une formule à 90 %. L’abondement s’applique sur le salaire annuel plafonné à 50 000 bruts/an soit un maximum de 1 250 euros brut/an (50 000 x 2.5 %= 1 250 euros bruts/an). 

ARTICLE 9– COMMUNICATION 
Article 9.1 – Outil de communication interne
La connaissance des dispositions du présent accord ainsi que les modalités de leur mise en œuvre par l’ensemble des collaborateurs de l’UES Aviva France est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap. 
Différents axes peuvent être développés en application du présent accord notamment des « aviva flash actu » intégrant de nouveaux messages marquants sur le site intranet.
Il sera largement communiqué autour des conditions de reconnaissances du handicap et ce dans le cadre de la politique globale diversité du groupe. L’objectif sera d’informer le collaborateur qui peut être potentiellement bénéficiaire, de l’intérêt que représente l’acquisition d’une R.Q.T.H qui lui ouvrirait le droit au bénéfice des dispositions de la loi sur le handicap et de l’entièreté des dispositions du présent accord.
Des actions spécifiques seront menées à l’occasion de la « semaine pour l’emploi des personnes handicapées ».

ARTICLE 10 – FORMATION – SENSIBILISATION
Article 10.2 - Formation de la filière ressources humaines 
Les domaines de formation envisagée relèvent de la formation ciblée métier. Les thèmes de modules importants à mettre en place pourront être :
Le recrutement de travailleurs handicapés
La gestion de carrières
Le maintien dans l’emploi
La démarche d’accompagnement individuel

Article 10.3 - Formation des collaborateurs
Un module de sensibilisation au handicap en e-learning sera réactualisé. A destination de tous, il a pour objectif de présenter le handicap, sa réalité et la place de l'emploi des travailleurs en situation de handicap dans l'entreprise.
La Mission Handicap, lorsque cela est nécessaire, organisera la formation des équipes et du manager qui intègrent un collègue en situation de handicap dans le service, afin de développer leur connaissance du handicap et identifier les comportements à adopter au sein de l’équipe de travail.

ARTICLE 11 – STRUCTURE DE PILOTAGE DE L’ACCORD - COMMISSION DE SUIVI 
Article 11.1.1 – Chargé de Mission – rôle et organisation 
Les signataires s’accordent pour maintenir l’existence du chargé de mission handicap, dont le rôle principal est de s’approprier la dimension de la « Mission Handicap » afin de la renforcer et la rendre opérationnelle.

 De façon générale, le Chargé de mission a pour rôle principal : 
Piloter et suivre les différentes actions à mettre en œuvre définies par l’accord
La mise en œuvre des différentes mesures et actions prévues dans le cadre du présent accord. 
L’entretien des liens avec l’ensemble des acteurs.
Le conseil et l’assistance aux personnes en situation de handicap et à leur environnement professionnel (manager, tuteur, collègues…)
La centralisation des informations et données relatives au handicap pour  des Ressources Humaines de l’UES Aviva France
La gestion du budget et le suivi de l’accord. 
Développer les contacts avec les organismes extérieurs du secteur du handicap, notamment en matière d’embauche, de reconversion et de maintien dans l’emploi
Augmenter le nombre de travailleurs handicapés au sein de l’UES. 

La Direction et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser l’aide que le chargé de mission handicap propose aux salariés dans leurs démarches de reconnaissance auprès de  des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H).  

Article 11.2 - Suivi de l’accord
Les parties signataires réaffirment la nécessité de suivre la mise en application des dispositions, le déroulement du présent accord et son bilan annuel, qui se feront au sein de la Commission Sociale et Stratégique. 

ARTICLE 12 – BUDGET PREVISIONNEL ET BILAN
Le budget annuel alloué par l’UES Aviva France, de façon globale, pour financer sa politique d’emploi des travailleurs handicapés, sera de 60 000 euros (soixante mille euros) par an. 
Sauf mention contraire, toutes les actions prévues dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord sont imputées sur le budget alloué.

ARTICLE 13 –DISPOSITIONS GENERALES
 Article 13.1 Entrée en vigueur, durée et validité de l’accord
Le présent accord applicable, est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2024. 
Cet accord ne pourra en aucun cas être requalifié en un accord à durée indéterminée à son terme échu.
Les dispositions du présent accord pourront être révisées d’un commun accord entre les parties signataires en cas d’évolution des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles.


ARTICLE 14 - REVISION
Le présent accord peut être révisé dans le respect des dispositions légales applicables.

ARTICLE 15 - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives de l’UES d’Aviva France.
Le texte de cet accord sera déposé, dûment paraphé et signé, sur la plateforme en ligne TéléAccords en vue sa transmission à la direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités ((DRIEETS) compétente, ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre (92) par lettre recommandée avec demande d’avis de réception. Ces dépôts seront effectués immédiatement après sa signature ou à l’expiration du délai d’exercice du droit d’opposition de 8 jours après la notification prévue aux organisations syndicales non-signataires.
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel par l’intranet d’entreprise.

Fait à Bois Colombes
Le 15 décembre 2021

Pour la Direction, 



Pour les organisations Syndicales représentatives :

CFDT	


CFE-CGC	


CFTC	


UNSA 	


ANNEXE 1 : Lexique