Accord relatif à la gestion previsionnelle des emplois et des parcours professionnels de l’UES STACI


Entre les soussignés :

L’Unité économique et sociale STACI composée des sociétés : 

La société STACI, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 349 145 243, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par , Président, dûment habilité aux fins des présentes,

La société PUBLIDISPATCH, Société par Actions simplifiée, inscrite au registre du Commerce et des Sociétés de Pontoise sous le numéro 505 180 182, dont le siège social est situé avenue du Fond de Vaux, ZAC des Béthunes 95310 SAINT OUEN L'AUMÔNE, représentée par , Président, dûment habilité aux fins des présentes,

ci-après dénommée « L’UES »


D’une part

Et

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes : 

La CFDT, représentée par 
La CFE-CGC, représentée par 
L’UST, représentée par 

D’autre part.





Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) fait partie des thématiques de négociation obligatoire prévue par l’article L. 2242-2 du code du travail.
La GEPP, démarche favorable tant pour les entreprises que pour les salariés, vise à anticiper les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et des qualifications liées aux mutations économiques, démographiques et technologiques prévisibles, au regard des stratégies des entreprises, pour permettre à celles‐ci de renforcer leur dynamisme et leur compétitivité et aux salariés de disposer des informations et des outils dont ils ont besoin pour être les acteurs de leur parcours professionnel.

Par conséquent ce contexte économique rend nécessaire l’examen de nos outils et de nos process internes afin de les adapter au mieux aux nouvelles exigences technologiques du secteur de la logistique. 
Cette évolution vers les nouveaux process ne peut aboutir à un succès qu’avec l’implication des collaborateurs pour leur mise en œuvre. 

Dès lors, l’UES STACI souhaite d’abord engager un travail de transmission de compétences des salariés en fin de carrières vers leurs collègues afin d’éviter toute perte de compétences. Elle envisage également d’étudier les opportunités de mobilité géographiques, verticales et horizontales dans le but de fidéliser les collaborateurs. 
Dans le même temps, l’UES STACI souhaite mettre l’accent sur l’identification des besoins en développement de compétences de ses collaborateurs afin de les rendre acteurs de leurs parcours professionnels et de leur assurer une employabilité tant en interne qu’en externe face à un marché du travail de plus en plus exigeant en termes de compétences.
Enfin, et pour préserver sa compétitivité et l’employabilité de ses salariés, l’UES STACI et les partenaires sociaux ont défini les objectifs suivants dans leur politique de GEPP :
Anticiper l’évolution et les besoins futurs de l’emploi ;
Réviser et harmoniser la classification des emplois ;
Améliorer l’intégration des collaborateurs ;
Identifier et évaluer les compétences acquises et les besoins en compétence ;
Encourager le développement des compétences ;
Accompagner la mobilité des collaborateurs ;
Anticiper, accompagner et récompenser les fins de carrières ;
Accompagner la carrière des salariés exerçant un mandat de représentant du personnel ou syndical.

Les organisations syndicales représentatives et la Direction ont librement négocié au cours de cinq réunions qui se sont tenues les 11 et 22 juin 2021, les 8 et 21 juillet 2021 et le 07 octobre 2021 aux termes desquelles il a été conclu le présent accord. 

Chapitre 1 : Champ d’application territorial et professionnel

Le présent accord s’applique à tous les salariés et toutes les sociétés au sein de l’UES STACI reconnue par accord du 08 janvier 2016. A la date de signature du présent accord, l’UES STACI est composée des sociétés suivantes :
Société STACI
Société PUBLIDISPATCH

Il est entendu que si le périmètre de l'UES (entrée d'une société nouvelle dans le périmètre de l'UES STACI ou sortie d'une société) était amené à évoluer, cette actualisation du périmètre de l'UES s'appliquera de facto au présent accord sans qu'il soit nécessaire de recourir à la voie de la révision ou de la dénonciation.

Les dispositions de cet accord se substituent, dès son entrée en vigueur, à l’ensemble des stipulations conventionnelles, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet ou la même cause. 
Chapitre 2 : La situation et les caractéristiques de l’emploi : anticiper son evolution et les besoins futurs

Les objectifs prioritaires de la politique de l’emploi
En matière de politique de l’emploi, considérant que l’UES STACI doit s’inscrire dans une gestion maitrisée de ses effectifs, de sa masse salariale, et de ses orientations stratégiques, elle doit faire face à 6 enjeux majeurs :
Assurer la gestion des carrières et garantir l’employabilité de ses salarié(e)s ;
Fidéliser les talents présents et en attirer de nouveaux ;
Assurer une évaluation des compétences individuelle et digitalisée ;
Développer les compétences des salarié(e)s ;
Accompagner les fins des parcours professionnels et le transfert des compétences ;
Accompagner le déroulement de carrière des salariés disposant d’un mandat de représentant du personnel ou syndical.
Le présent accord a pour objectif d’atteindre, à l’horizon 2025, l’ensemble de ces objectifs.
Il est entendu que les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences sont déterminées par l’UES STACI pour chaque société qui en fait la demande.  

Chapitre 3 : la classification des emplois : une harmonisation et une révision nécessaire
Classification
Il existe aujourd’hui, au sein de l’UES STACI, 172 intitulés de fonctions différents. Afin de rendre lisible le rôle et la fonction de chacun dans l’organisation, les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour harmoniser les intitulés de fonctions au sein de l’UES STACI. 
Cette étude des différents intitulés de fonction et leur harmonisation sera réalisée en partenariat entre les partenaires sociaux et la Direction au plus tard au premier semestre 2022.
Un avenant au présent accord sera alors rédigé afin d’y annexer la nouvelle grille des intitulés de fonction de l’UES STACI. 
Harmonisation des intitulés des fonctions ne nécessitant pas une modification du contrat de travail
Les intitulés de fonction peuvent être modifiés sans que cela ait pour conséquence une modification du contrat de travail des salariés dès lors que la modification n’a pas d’impact sur la classification, la rémunération, la durée du travail ou le lien hiérarchique. 
Dès lors, et sous réserve des règles spéciales relatives aux salariés protégés, l’harmonisation des intitulés de fonction ne nécessitant pas une modification du contrat de travail s’imposera aux salariés. 
Cette harmonisation nécessitera trois étapes : 
Identification de la grille des intitulés de fonction cible de l’UES STACI en collaboration entre les partenaires sociaux et la Direction ;
Identification de l’écart entre la grille cible et les intitulés des fonctions actuels. Détermination des modifications nécessaires ;
Harmonisation des fonctions qui peuvent l’être sans nécessiter une modification du contrat de travail. Cette harmonisation se matérialisera par un courrier d’information adressé aux salariés dont l’intitulé de fonction sera modifié. 
Lorsqu’un salarié protégé sera concerné par une modification de son intitulé de fonction, un avenant lui sera proposé. 
Harmonisation des classifications et des intitulés de fonction nécessitant une modification du contrat de travail
A contrario, la modification des intitulés de fonction peut avoir pour conséquence une modification de la classification. Dès lors, une telle modification nécessitera la rédaction d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés. 
Par ailleurs, avec toujours pour objectif une harmonisation de l’UES STACI, les partenaires sociaux et la Direction souhaitent harmoniser les classifications. Pour qu’une fonction identifiée dans la grille des intitulés de fonction corresponde à un intitulé de fonction commun mais également à une classification commune, il peut être nécessaire de faire évoluer l’échelon, le groupe ou le coefficient de la classification. 
Cette harmonisation nécessitera trois étapes :
Identification de la grille des classifications cible de l’UES STACI en collaboration entre les partenaires sociaux et la Direction ;
Identification de l’écart entre la grille cible et les classifications actuelles. Détermination des modifications nécessaires ;
Harmonisation des classifications se matérialisant par la proposition d’un avenant au contrat de travail des salariés concernés.  
Révision de la classification de certains métiers
Il peut enfin être nécessaire de réviser la classification de certains métiers qui serait devenue obsolète. Les cadres sont notamment concernés et nécessitent une révision de leur classification par niveau de responsabilité. 
Certaines autres fonctions peuvent également être concernées et seront définies en collaboration entre les partenaires sociaux et la Direction au 1er semestre 2022.
Harmonisation systématique des intitulés de fonction et de la classification en cas d’intégration dans l’UES STACI de salariés issus de sociétés nouvellement intégrées
L’intégration de nouvelles sociétés au sein de l’UES STACI est fréquemment synonyme d’ajout d’intitulés de fonctions et de classifications qui ne sont pas cohérentes avec celles déterminées dans nos grilles. 
Afin de remédier à cette problématique, en cas d’intégration de nouvelles sociétés au sein de l’UES STACI et après un délai de 15 mois (sauf négociation d’un accord en application des articles L. 2261-14 à 2261-14-3 qui traiterait de l’harmonisation des classifications et/ou des intitulés de fonction), les intitulés de fonction et les classifications qui ne correspondraient pas aux grilles internes seraient harmonisés dans le respect des procédures définies aux articles 4 et 5 du présent accord. 
En cas de conclusion d’un accord en application des articles L. 2261-14 à L. 2261-14-3 qui porterait sur l’harmonisation des classifications et des intitulés de fonction, le mois suivant la mise en cause de l’accord ou la cessation de ses effets, les intitulés de fonction et les classifications qui ne correspondraient pas aux grilles internes seraient alors harmonisés dans le respect des procédures définies aux articles 4 et 5 du présent accord. 

Chapitre 4 : La projection des emplois futurs
Le service client de l’UES STACI : des emplois en émergence et des emplois sensibles nécessitant une adaptation aux besoins de nos clients
Aujourd’hui, le service client au sein de l’UES STACI est composé de 4 fonctions (en rouge dans le schéma ci-dessous). Il a pour objectif de garantir le respect des engagements clients et la maitrise du flux d’informations liées aux commandes. Les quatre fonctions sont respectivement :
Les responsables administratif/ves dit aussi responsable service client / responsable secteur ASC ;
Les assistant(e)s clientèle (ASC) dit aussi assistant(e)s relation client ;
Le support administratif ;
Le service après-vente (SAV).
Le service client est également étroitement lié aux Account Manager qui sont responsables de la fidélisation de nos clients (en vert dans le schéma). 

Une partie du service client et la fonction des Account Manager vont être amenés à se transformer pour répondre aux évolutions rendues nécessaires par les besoins nouveaux de nos clients, notamment par les clients orientés produits marchands et par les évolutions technologiques et opérationnelles indispensables. 
La présente partie a pour objet de déterminer les emplois émergents, les emplois sensibles et les solutions envisagées pour adapter ces derniers ainsi que de définir un calendrier de déploiement. 
Pour l’application du présent accord, l’emploi « sensible » désigne un emploi dont l’évolution technique ou technologique est, ou deviendra nécessaire. Pour maintenir l’employabilité, en interne, comme en externe, le développement de nouvelles compétences est alors inéluctable.
Le constat d’un service client aux emplois potentiellement « sensibles » du fait des évolutions technologiques et des nouveaux besoins de nos clients
Notre service client fait aujourd’hui face à certains dysfonctionnements qui ne vont que s’intensifier dans les années futures :

Ainsi, les emplois d’assistant(e) clientèle et de support administratif sont identifiés comme des emplois pouvant devenir « sensibles » dans un délai prévisionnel de 18 à 24 mois. 
Les solutions proposées pour adapter nos emplois aux compétences nécessaires du futur service client de l’UES STACI
Plusieurs solutions sont nécessaires à la préservation de la compétitivité de notre société et nécessitent une adaptation des collaborateurs de nos services administratifs :
L’accompagnement des responsables administratifs/ves vers la fonction de responsable clientèle (6.2.3).
L’accompagnement des salariés exerçant des emplois considérés comme potentiellement « sensibles » dans un délai prévisionnel de 18 à 24 mois (6.2.4) : 
Nos supports administratifs bénéficieront d’un accompagnement individuel par le service RH afin d’identifier les emplois qu’ils pourraient occuper demain.
Nos assistant(e)s clientèle doivent monter en compétence à la fois sur nos nouveaux logiciels et plus largement en compétences informatiques mais également en termes de production de devis afin d’être l’interface unique et privilégiée de nos clients et de pouvoir traiter leurs besoins en autonomie.
La création de deux emplois émergents (6.2.5) :
La fonction de chargé(e) de clientèle sera proposée aux assistant(e)s clientèle.
La fonction de Responsable Solutions sera proposée aux Account Manager ce qui permettra à nos clients d’être mieux accompagnés et conseillés sur les projets que nos futures responsables solutions pourront leur construire « sur mesure ».
L’accompagnement des responsables administratifs/ves
La fonction de responsable administratif/ve est amenée à s’adapter.
Aujourd’hui le/la responsable service clients, dit aussi responsable administratif/ve anime et contrôle les équipes administratives chargées du montage et du suivi des opérations logistiques (gestion siège et réseau).  Dans le cadre d’une mutualisation locale, il/elle garantit une « interface client » efficace et proactive ainsi qu’une communication opportune vers les services d’exploitation. Il/elle assure la cohérence des méthodes de management en usage au sein des services administratifs et leur conformité avec les directives de l’entreprise.
Demain le/la responsable clientèle sera le/la garant/e du respect des engagements clients et de la maîtrise du flux d’informations liées aux commandes. Il/elle s’assurera que les conditions commerciales contractuelles négociées en amont par le/la directeur/trice commercial et développement avec le client soient bien mises en œuvre et respectées. Il/elle managera l’équipe du service clientèle dont le rôle est de prendre en charge la gestion de l’administration des ventes. Le/la responsable clientèle contribue à la rentabilité des prestations administratives et commerciales de son équipe et de la satisfaction client.  
Ce nouvel intitulé de fonction permettra une uniformisation des libellés d’emploi de cette catégorie ainsi qu’une cohérence globale des libellés au sein du service clientèle. 
Les responsables administratifs/ves évolueront au poste de responsable clientèle dans les conditions définies à l’article 6.3.
En annexe 1 au présent accord seront notamment précisées les fiches de postes des responsables administratifs/ves actuels/actuelles et des futur(e)s responsables clientèles.
L’adaptation et l’accompagnement des emplois qui pourraient devenir « sensibles »
L’UES STACI souhaite anticiper les futures évolutions des emplois qui pourraient devenir « sensibles » dans un horizon prévisionnel de 18 à 24 mois. Ainsi la Direction et les partenaires sociaux souhaitent dès à présent, mettre en place des mesures d’accompagnement. 
L’adaptation des assistant(e)s clientèle 
Aujourd’hui l’assistant(e) clientèle, dit aussi assistant(e) relation client, assure partiellement le traitement des commandes et gère administrativement leur suivi logistique, en collaboration avec le support client et le service devis. Il/Elle réalise l’interface entre le client et les services internes. Il/Elle optimise la satisfaction client et le climat de confiance tout en préservant les intérêts de l’entreprise.
L’emploi d’assistant(e) clientèle nécessite de s’adapter à nos nouveaux outils. En conséquence, à partir du mois de septembre et d’octobre 2021, les assistant(e)s clientèle entreront dans un parcours de développement des compétences tel que défini à l’article 6.3.
A l’issue de ce parcours, les assistant(e)s clientèle maitriseront nos nouveaux outils et les compétences nécessaires à l’exercice des fonctions telles que définies dans leur fiche de poste actuelle. 
En fonction de leur éligibilité, il pourra leur être proposé une promotion au nouveau poste de chargé(e) de clientèle dans les conditions définies à l’article 6.3. 
En annexe 1 au présent accord seront notamment précisées les fiches de postes des assistant(e) clientèle.
L’accompagnement du service support client
Dans l’organisation actuelle, le service support client a pour mission de décharger les assistant(e)s clientèle d’une partie de leurs tâches administratives ayant un caractère récurrent de saisie. 
Historiquement, la création de ce poste devait permettre aux assistant(e)s clientèle de se libérer du temps pour mener des actions d’accompagnement et de fidélisation dédiées à leurs clients. La digitalisation des process administratifs par la mise en place des outils New Ecats et BI client allègera significativement les tâches administratives gérées par le service clientèle et notamment les tâches basiques attribuées au service support client. 
Ce dernier pouvant en conséquence devenir sensible, il sera proposé un entretien de carrière RH individuel à chaque salarié(e) du service. Au cours de cet entretien, et après validation de la DRH et du manager, si le/la salarié(e) souhaite découvrir un autre poste au sein de l’UES STACI, il lui sera permis de se libérer une journée pour occuper le poste souhaité. Cette immersion devra permettre au/à la salarié(e) de se projeter dans ce futur emploi. 
Des formations courtes pourront également être mises en place pour accompagner les salariés vers de nouvelles fonctions au sein de l’UES STACI ou ils pourront être orientés vers un CPF de transition. 
La création d’emplois émergents : le/la chargé(e) de clientèle et le/la responsable solutions
Le/la chargé(e) de clientèle 
La fonction de chargé(e) de clientèle est créée au sein de l’UES STACI. Elle fera partie du service administratif et sera rattachée hiérarchiquement au/à la responsable clientèle. 
Le/la chargé(e) de clientèle traitera la relation clientèle et administrative des dossiers clients, notamment complexes, dans sa globalité afin de lui donner un traitement plus agile que l’ancien schéma qui conduisait à un dispatch sur plusieurs fonctions.  
Il/elle s’assurera de satisfaire les besoins et demandes du client en cohérence avec les engagements contractuels et en préservant les intérêts du Groupe STACI.  Etant un interlocuteur privilégié du client, il/elle représentera la marque STACI et la promouvra grâce à un service de qualité.
En annexe 1 au présent accord seront notamment précisées les fiches de postes des futures chargé(e)s de clientèle.
L’adaptation des postes d’Account Manager en Responsable Solutions 
La fonction « Account Manager » (AM) sera amenée à devenir « Responsable Solutions ». L’Account Manager s’inscrivait historiquement dans une démarche d’accompagnement proactif de nos clients. Il/elle était intégré(e) dans un système relationnel à 3 niveaux non hiérarchiques mais étroitement collaboratifs :
Le pôle ASC (Assistantes Clientèle), premier vecteur de fidélisation, en charge de la relation quotidienne avec des interlocuteurs opérationnels chez nos clients
Le pôle Fidélisation (Account Manager) en charge du reporting et plans de progrès, du développement du chiffre d’affaires et de la gestion des divers projets technologiques avec le déploiement d’interfaces informatisées (EDI), de catalogues électroniques (webshop Ecats) ou de projets opérationnels à l’occasion d’intégration de nouveau clients ou de la préparation d’importantes opérations.
Le pôle commercial (Grands comptes) en charge du développement et des négociations stratégiques.

Ce dispositif commercial important et considéré comme un investissement, a permis depuis la création de l’entreprise de garantir la satisfaction de nos clients dans un contexte de forte croissance et dans un environnement particulièrement compétitif.
Mais le contexte évolue. En dépit des mérites individuels, cette fonction, correspond de moins en moins aux modèles « d’interface technico commerciale » modernes. 
En effet, d’une part, les sociétés STACI et PUBLIDISPATCH sont arrivées à maturité sur leur métier historique. Du fait de leur diversification dans le secteur des produits marchands, les équipes font face à des attentes clients portées avant tout sur des réponses techniques et opérationnelles plutôt que sur un commercial de proximité.
D’autre part, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a accéléré l’évolution des rapports clients-fournisseurs puisque l’on constate une forte tendance à l’augmentation des visio-conférences comme lieu de partage en lieu et place des comités en présentiel, et à une digitalisation poussée des échanges d’informations. 
Pour y répondre l’entreprise a accéléré le développement des outils de reporting et de monitoring avec le déploiement auprès de nos clients de système de Business Intelligence, et d’une nouvelle interface web client (catalogues électroniques Ecats et les modules de gestions associés). Ces outils pourront permettre à nos clients d’accéder en toute autonomie aux informations nécessaires à la maitrise de leurs activités et notamment pour réaliser les tâches suivantes : 
visualiser leurs activités au quotidien ;
créer un tableau de bord et des reportings ;
passer des commandes ;
gérer l’administratif (création d’articles, gestion des paramètres, de quotas etc.).

Ce nouveau contexte relationnel client et le déploiement des systèmes d’informations innovants permettent d’adapter le fonctionnement de la relation technico commerciale pour la centrer sur une fonction créatrice de valeur : le déploiement des « Solutions » technologiques et opérationnelles.
Le/la responsable solutions aura pour mission d'assurer l'adéquation des solutions digitales ou logistiques proposées par le Groupe STACI avec les attentes des clients. Il/elle définira les besoins, organisera la mise en place de solutions et garantira leur déploiement.  Il/elle apportera ses conseils et résoudra d’éventuels problèmes techniques.  
Il/elle aura une mission d’interface entre les clients et les équipes métier (exploitation, service clientèle, DSI, QHSE…) pour répondre aux attentes des clients. Tout au long de la conduite du projet, il/elle veillera au respect des coûts, des délais et de la qualité. La fonction de Responsable Solutions sera sédentaire. 
Néanmoins, les salarié(e)s qui exercent, à la date d’effet de l’accord, la fonction d’Account Manager et qui, demain, exerceront la fonction de Responsable Solutions pourront conserver leur véhicule de fonction. Les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité préserver la qualité de vie de ces salariés, en maintenant l’attribution de cet avantage en nature. Ainsi, seuls les futur(e)s Responsables Solutions (internes ou externes à l’entreprise) n’auront pas le bénéfice d’un véhicule de fonction. 
En annexe 1 au présent accord seront notamment précisées les fiches de postes des futur(e)s responsables solutions. 
Modalités de mise en œuvre de l’adaptation des emplois
Le projet d’adaptation des emplois sensibles et de création des emplois émergents sera déployé en quatre étapes : 
Evaluation du savoir-faire et du savoir-être des assistant(e)s clientèle et des responsables clientèle ;
Formation des assistant(e)s clientèles, des responsables administratif/ves et des Account Manager ;
Evaluation des acquis liés aux formations des assistant(e)s clientèle pour évoluer vers le poste de chargé(e) de clientèle ;
Formalisation des adaptations des emplois de responsable administratif/ves, de la promotion des assistant(e)s clientèle sur le poste de chargé(e) de clientèle et de l’évolution vers la fonction de Responsable Solutions
Etape 1 : Evaluation du savoir-faire et du savoir-être
Au plus tôt, fin octobre 2021 et, au plus tard, jusqu’au mois de décembre 2021, les fonctions d’assistant(e)s clientèle et de responsables administratifs/ves feront l’objet d’une évaluation. 
L’évaluation sera effectuée par le cabinet Talent Solutions. 
Pour les assistant(e)s clientèle une co-évaluation sera également effectuée par le manager et le collaborateur afin de pouvoir évaluer les capacités des salariés sur nos outils internes et la gestion opérationnelle de nos clients, ces deux thématiques ne pouvant pas être évaluées par le cabinet Talent Solutions. Cette co-évaluation devra être validée par le Directeur de site. 
Ces évaluations auront pour objectif de définir l’écart entre, d’une part, les connaissances et les compétences actuelles de nos assistant(e)s clientèle et, d’autre part, les connaissances et compétences attendues dans les postes de chargé(e)s de clientèle et de déterminer ainsi, les formations nécessaires à l’évolution de leurs compétences. 
L’évaluation des responsables administratifs/ves aura pour finalité d’identifier les besoins en formation nécessaires à la réussite de leurs missions dans la fonction de responsable clientèle. Elle sera effectuée uniquement par le cabinet Talent Solution. 
Les connaissances et les compétences attendues seront évaluées selon les thématiques suivantes :
Pour les assistant(e)s clientèle :
Savoir-faire
La gestion de la relation client 
La maitrise d’Excel 
Les capacités rédactionnelles 
La maitrise de nos outils métiers
La gestion opérationnelle de nos clients

Savoir-être lié au métier
Aisance relationnelle 
Sens du service client
Autonomie
Faculté d’anticipation et le sens de l’initiative
Etc.

Pour les responsables administratifs/ves :
Savoir-faire
La gestion de la relation client 
La maitrise d’Excel 
Les capacités managériales 
Les capacités rédactionnelles 

Savoir-être lié au métier
Aisance relationnelle 
Sens du service client
Autonomie, initiative, force de proposition
Etc.

S’agissant des assistant(e)s clientèle, si l’évaluation par le cabinet et la co-évaluation entre le salarié et le manager concluent à un savoir-faire et à un savoir-être suffisant sans besoin de formation complémentaire, après validation de la DRH, l’assistant(e) clientèle se verra proposer un avenant au contrat de travail pour être promu(e) vers les fonctions de chargé(e) de clientèle dans les conditions définies à l’article 6.3.4. En cas de refus de la promotion, l’assistant(e) clientèle demeurera dans sa fonction d’assistant(e) clientèle. 
Si le cabinet et/ou la co-évaluation concluent à un besoin de formation, les collaborateurs et collaboratrices concernés se verront intégrés dans un processus de formation individualisé. 
S’agissant des responsables administratifs/ves, si le cabinet conclu à un besoin de formation, les collaborateurs et collaboratrices concernés se verront intégrés dans un processus de formation individualisé. 
Etape 2 : Déploiement des formations
Les formations des assistant(e)s clientèle et des responsables administratifs/ves seront déployées au cours de l’année 2022 après la phase d’évaluation et pourront perdurer jusqu’au mois de décembre 2022. 
Le contenu des formations et leur durée seront adaptés aux besoins identifiés par le cabinet Talent Solutions et/ou le manager, et/ou la DRH.
Les formations pourraient notamment recouvrir les thématiques suivantes : 
Pour les assistant(e)s clientèle :
La maîtrise des outils digitaux internes et externes 
La gestion de la relation client : 
L’essentiel du métier
La construction de devis
Le recouvrement de factures
La maitrise des solutions de transport
Capacités rédactionnelles
Pour les responsables administratifs/ves :
La maîtrise des outils digitaux internes et externes 
Le management de la relation client : 
L’essentiel du métier
Piloter la construction de devis
Piloter le recouvrement de factures
La maitrise des solutions de transport
Capacités rédactionnelles
Le management d’équipe
Les Account Manager bénéficieront, quant-à-elles, d’une formation dédiée à la gestion de projet ainsi qu’à la maitrise de nos solutions et process sur de la formation continue au cours des 24 prochains mois.
Etape 3 : Evaluation des acquis à l’issue des formations des assistant(e)s clientèle pour évoluer vers le poste de chargé(e) de clientèle
Dans les trois mois qui suivront la formation des assistant(e)s clientèle relative à une thématique faisant partie des savoir-faire, cette dernière fera l’objet d’une évaluation individuelle des acquis. Une grille d’évaluation fondée sur la fiche de poste et la cartographie des compétences sera mise en place et devra être complétée par le salarié (auto-évaluation) et le manager. Les évaluations devront être justifiées par des illustrations opérationnelles. 
Le résultat de cette évaluation donnera lieu à une appréciation de la capacité du salarié à prétendre au poste de chargé de clientèle. 
En cas de litige sur le résultat de cette évaluation, le N+1 du manager interviendra pour concilier les deux parties. En cas d’impossibilité à réunir les parties sur un objectif, la DRH pourra être sollicitée.
Etape 4 : Formalisation des adaptations des emplois de responsable administratif/ves, de la promotion des assistant(e)s clientèle sur le poste de chargé(e) de clientèle et de l’évolution vers la fonction de Responsable Solutions
Au plus tard, au mois de janvier 2022, les responsables administratifs/ves deviendront des responsables clientèle. Cette adaptation de l’emploi s’imposera aux intéressé(e)s et ne nécessitera donc pas la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Néanmoins, un courrier sera envoyé pour confirmer l’évolution de l’intitulé de fonction ainsi que l’évolution marginale de la fiche de poste.  
La promotion du poste d’assistant(e) clientèle vers le poste de chargé(e) de clientèle se matérialisera par la conclusion d’un avenant au contrat de travail. Ce dernier sera proposé :
soit à l’issue des évaluations effectuées par le cabinet Talent Solution, le manager et le collaborateur qui concluraient à un passage immédiat au poste de chargé(e) de clientèle, et avec l’accord de la DRH ;
soit après l’évaluation des acquis effectuée par le collaborateur et le manager qui conclurait également à un passage au poste de chargé de clientèle, après validation de la DRH. 
L’avenant comportera une période probatoire de 3 mois, renouvelable une fois. Lors du renouvellement et au terme de cette période, un entretien avec le manager sera organisé pour valider ou non le/la salarié(e) dans sa nouvelle fonction. 
En cas de refus de l’avenant par l’assistant(e) clientèle, ce dernier / cette dernière conservera son poste. Coexisteront ainsi trois « niveaux » : 
Assistant(e) clientèle
Chargé(e) de clientèle
Responsable clientèle
Les assistant(e)s clientèle et les chargé(e)s de clientèle demeureront rattachés hiérarchiquement au responsable clientèle, aucun lien hiérarchique n’existera entre l’assistant(e) clientèle et le/la chargé(e) de clientèle. 
Enfin, les Account Manager évolueront au poste de responsable solutions dans un délai maximum de 18 à 24 mois. Ils/elles seront rattaché(e)s hiérarchiquement au/à la Directeur/trice commercial et développement de BU. En cas d’absence de cette fonction dans la BU, ils/elles seront rattaché(e)s au/à la Directeur/trice de site. 
Calendrier et schéma indicatif de déploiement


En conclusion, la future organisation de la relation client au sein de l’UES STACI pourra être représentée par le schéma ci-dessous :  



Chapitre 5 : L’intégration des collaborateurs
Une étude publiée par le cabinet Mercuri Urval et menée auprès de 445 collaborateurs et managers d'entreprises a démontré que 40 % des nouveaux salariés souhaitent mettre fin à leur période d’essai. Évidemment, une mauvaise intégration n’est pas le seul facteur de démotivation, mais une bonne intégration des salariés permettra de conserver leur enthousiasme de départ.
Dès lors, il parait important de définir un parcours d’intégration dès l’engagement des salariés à rejoindre l’UES STACI et avant même leur arrivée sur site. Ce pré-parcours d’intégration n’a cependant pas vocation à se suppléer au parcours d’intégration plus classique, mis en place lors de l’arrivée du collaborateur sur site. 
Les différents parcours d’intégrations seront mis en place au plus tard au cours de l’année 2022.
Le parcours d’intégration des collaborateurs préalablement à leur présence sur site
Avec le développement des outils numériques, il est désormais possible d’accompagner la prise de poste de nos futurs collaborateurs en amont, et dès la signature de leur promesse d’embauche.
Les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour créer un parcours numérique d’intégration généraliste afin d’informer nos futurs collaborateurs sur :
Les contacts utiles (notamment à la Direction des Ressources Humaines et le CSE) et les informations pratiques : mutuelle et prévoyance, politique de rémunération, épargne salariale, congés payés, charte éthique et politique RGPD etc. ;
Une présentation de la société, de ses valeurs et de son fonctionnement général.
Une partie sera néanmoins individualisée et portera sur le lieu et la date d’accueil du collaborateur sur le site, une explication succincte du rôle de sa future fonction dans l’entreprise ainsi que du nom et prénom de son manager. 
Ainsi, le salarié se sentira déjà accueilli avant même d’être présent sur nos sites et aura un accès numérique aux informations importantes à connaitre pour tout nouveau collaborateur. 
Le parcours d’intégration des collaborateurs à compter de leur présence sur site
Lors de son arrivée sur site, le collaborateur disposera d’un accès à la plateforme digitale sur laquelle il pourra retrouver :
Une formation générale à la sécurité ;
Une formation aux équipements de protection individuelle (EPI) ; 
Une formation à la prise de poste sur les points clés (réservée aux postes d’exploitation). 
Ces outils numériques ne se substitueront pas à un parcours d’intégration effectué par le manager. Ce dernier devra en effet présenter au nouveau collaborateur les équipes, lui montrer les points clés de l’entrepôt (sanitaires, point d’eau, sortie de secours, réfectoire etc.), lui réexpliquer les procédures liées à la sécurité et à l’usage des machines etc. 
Le manager devra bien évidemment refaire un point avec le collaborateur sur les missions attendues à son poste.
L’intégration à moyen terme
L'UES STACI s’est engagée au sein de son accord relatif à la Qualité de Vie au Travail (QVT) et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à désigner systématiquement, lors de la nomination d'un collaborateur à un poste impliquant des fonctions managériales, un référent expérimenté qui accompagnera ce dernier pendant les six premiers mois et sera disponible en cas de difficultés rencontrées sur le terrain (article 10.1). 
Les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour élargir cet engagement à toutes les fonctions cadres lorsqu’il existe une fonction identique dans l’entreprise. 


Chapitre 6 : L’identification et l’évaluation des compétences acquises et des besoins en compétences

L’UES STACI et les partenaires sociaux se sont accordés pour développer l’accompagnement interne à l’identification du besoin en compétences des collaborateurs et leur évaluation. L’objectif est de favoriser la montée en compétence mais également l’identification des futurs talents. Il est également rappelé que les collaborateurs peuvent souhaiter une identification des compétences par un organisme extérieur à l’UES STACI, dans le cadre, par exemple, d’un bilan de compétence ou d’un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP). 
L’accompagnement interne des salariés à l’identification de leurs besoins en compétences
Tout au long de la carrière des salariés au sein de l’UES STACI, de nombreuses occasions permettent d’identifier et d’échanger sur leurs éventuels besoins en développement de compétences. 
Que ce soit au cours de l’entretien annuel ou de l’entretien professionnel, les collaborateurs peuvent librement échanger sur leur besoin en compétences avec leur manager, ce dernier étant leur interlocuteur principal sur ce sujet. 
Le manager pourra ainsi retranscrire les besoins évoqués et identifiés au sein des documents numériques reprenant ces deux entretiens. Ces derniers seront transférés à la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui pourra orienter le salarié vers les dispositifs et les outils les plus pertinents. 
Le manager pourra également réorienter le collaborateur directement vers la DRH si ce dernier souhaite développer des compétences qui ne sont pas directement liées à son poste et pour lesquelles le manager ne pourra pas le conseiller exhaustivement.  
Par ailleurs, le collaborateur pourra solliciter directement un entretien individuel avec un membre de la DRH pour effectuer un bilan sur l’identification de ses besoins en compétences et pour pouvoir être orienté vers les formations, dispositifs ou outils adéquats répondant à son besoin. 
Enfin, tout au long de l’année le collaborateur peut échanger avec son manager qui pourra l’orienter en fonction de ses besoins. Des campagnes de recueil de besoin en formation auprès des managers seront effectuées au moins une fois par an à compter de l’année 2022. 
L’accompagnement externe des salariés à l’identification de leurs besoins en compétences 
Les collaborateurs peuvent également souhaiter un accompagnement par un organisme externe sur l’identification de leur besoin en compétences. Dans ce cas, ils peuvent se rapprocher de leur manager ou de la DRH pour effectuer une demande de bilan de compétences ou de conseil en évolution professionnelle. 
L’accompagnement par un bilan de compétences
Le bilan de compétences permet :

d’analyser les compétences personnelles et professionnelles, les aptitudes et les motivations du collaborateur ;
de définir son projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation ;
d’utiliser ses atouts comme un instrument de négociation pour un emploi, une formation ou une évolution de carrière.
Le bilan de compétences dure au maximum 24 heures et peut être financé via le CPF (cf. article 15.1). Il se répartit généralement sur plusieurs semaines et comprend obligatoirement trois phases sous la conduite du prestataire :
Une phase préliminaire a pour objet de :
d’analyser la demande et le besoin du bénéficiaire,
de déterminer le format le plus adapté à la situation et au besoin,
de définir conjointement les modalités de déroulement du bilan.
Une phase d’investigation permet au bénéficiaire :
soit de construire son projet professionnel et d’en vérifier la pertinence,
soit d’élaborer une ou plusieurs alternatives.
Une phase de conclusion, par la voie d’entretiens personnalisés, permet au bénéficiaire de :
s’approprier les résultats détaillés de la phase d’investigation,
recenser les conditions et moyens favorisant la réalisation du ou des projets professionnels,
prévoir les principales modalités et étapes du ou des projets professionnels, dont la possibilité de bénéficier d’un entretien de suivi avec le prestataire de bilan.
Pour les fonctions identifiées comme potentiellement sensibles dans le présent accord, le bilan de compétences pourra se faire en totalité sur le temps de travail (dans la limite de 24h) aux conditions suivantes :
le/la salarié(e) devra envoyer une demande écrite au service RH ;
l’absence devra être organisée en accord avec le manager ;
le/la salarié(e) devra produire un justificatif à l’issue du rendez-vous au service RH (sauf si l’organisation de l’action de formation est effectuée par le service RH).
Au terme de ce bilan de compétences, le collaborateur aura une idée bien plus précise sur son projet professionnel et ses besoins. Il pourra alors se rapprocher de son manager et de la DRH pour échanger sur les éventuelles modalités d’accompagnement à l’acquisition de nouvelles compétences.
L’accompagnement par le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est une offre de services en information, en conseil et en accompagnement personnalisés de projets d’évolution professionnelle. Il est gratuit et accessible à tous les collaborateurs. 
Le CEP permet au collaborateur de disposer d’un temps d’écoute, de recul et d’appui sur sa situation professionnelle, afin :
d’exprimer sa demande et de clarifier son besoin ;
d’accéder à une information personnalisée et pertinente ;
d’élaborer une stratégie d’évolution lui permettant de construire ou de définir son projet professionnel ;
de vérifier la faisabilité et la pertinence de son projet au regard notamment de sa situation, de son environnement professionnel, des besoins des territoires, et des tendances socio-économiques ;
d’identifier, le cas échéant, les compétences ou les qualifications à faire reconnaître, à acquérir ou à développer ;
d’identifier les ressources et les appuis favorisant la mise en œuvre de son projet (dispositifs, prestations complémentaires, financement…) ;
de formaliser sa stratégie d’évolution ;
d’être soutenu tout au long de la mise en œuvre de sa stratégie.
Pour les fonctions identifiées comme potentiellement sensibles dans le présent accord, le CEP pourra se faire, dans la limite de deux heures, sur le temps de travail aux conditions suivantes :
le/la salarié(e) devra envoyer une demande écrite au service RH ;
l’absence devra être organisée en accord avec le manager ;
le/la salarié(e) devra produire un justificatif à l’issue du rendez-vous au service RH ;
cette utilisation du CEP sur le temps de travail est cumulable avec l’utilisation du bilan de compétences sur le temps de travail.
Au terme du CEP, le collaborateur aura une idée plus précise sur son projet professionnel et ses besoins. Il pourra alors se rapprocher de son manager et de la DRH pour échanger sur les éventuelles modalités d’accompagnement à l’acquisition de nouvelles compétences.
L’évaluation des compétences
L’évaluation des compétences est un enjeu important au sein de l’UES STACI. Elle permet de reconnaitre les compétences acquises, d’orienter au mieux les collaborateurs vers d’éventuelles formations adaptées ou encore de leur proposer des évolutions professionnelles. Elle est également très utile lors du recrutement de nouveaux collaborateurs pour s’assurer de leur capacité à effectuer les tâches qui leur seront confiées. 
La digitalisation jouera un rôle considérable dans l’évaluation des compétences puisqu’à compter de l’année 2022, les entretiens annuels de développement, les entretiens professionnels et les entretiens relatifs aux salariés bénéficiant de convention de forfait seront dématérialisés. 
Cette dématérialisation permettra au service de la DRH d’identifier plus facilement les souhaits évoqués en formation, en identification des compétences ou en évolution professionnelle. 
L’évaluation des compétences est également importante à l’issue d’une formation puisqu’elle permet de s’assurer de l’acquisition des connaissances et des compétences transmises au sein de la formation ou, au contraire, d’un besoin de formation complémentaire. 
Les partenaires sociaux et la Direction se fixent comme objectif de mettre en place un système d’évaluation des compétences systématique à l’issue des formations dispensées qui sera opérationnel avant le terme du présent accord. 
Enfin, un système de test d’aptitude, de personnalité et d’évaluation des aptitudes techniques en situation de travail (dit « assessment ») sera mis en place lors du recrutement ou de la mobilité des collaborateurs au sein de l’UES STACI. Ici encore, les partenaires sociaux et la Direction se donnent pour objectif de mettre en place ce système au plus tard avant le terme du présent accord. 
L’objectif est de développer des tests : 
Sur les savoir de base pour les catégories des ouvriers et employés ;
Sur les connaissances techniques pour les catégories agent de maitrise, assimilés cadres et cadres ;
De personnalité ainsi qu’un test d’aptitudes techniques en situation de travail pour certaines populations cadres telles que les managers, la direction commerciale, le service clientèle…


Chapitre 7 : L’encouragement au développement des compétences

Inscrire les dispositifs de formation dans le cadre de la GEPP, concevoir la formation comme un instrument de développement tout au long de la vie professionnelle et fournir à chaque salarié les moyens de bénéficier d’un dispositif de formation adapté constituent autant d’opportunités de développement de l’employabilité des collaborateurs de l’UES STACI. 
Afin de s’adapter au mieux à l’ensemble des demandes, l’UES STACI s’est dotée d’une plateforme de Digital Learning amenée à proposer des modules de formation à distance. Cette politique participera à favoriser l’accès à la formation pour tous.    
La plateforme de Digital Learning sera mise en place au plus tôt au mois de novembre 2021.
Une plateforme de formation digitale permettant un meilleur accès aux compétences
Le Digital Learning permettra de proposer aux salariés des formations diverses, participant au maintien de leur employabilité et à leur développement personnel. 
Des modules de formation seront disponibles à l’ensemble du personnel, d’autres seront dédiés à un besoin de formation spécifique. 
Il est notamment prévu de mettre à disposition les formations ci-dessous :
Bureautique
Communication
Culture digitale
Gestion de projet 
Gestion du temps et du stress
Management
Vente
Anglais
Certains modules supplémentaires seront développés par STACI ACADEMY et seront disponibles pour tous les collaborateurs. Il pourra notamment s’agir des modules suivants :
Formation métier sur chacun des secteurs de l’exploitation :
L’essentiel des réceptions ;
L’essentiel du magasin ;
L’essentiel de l’ordonnancement ;
L’essentiel de la production de commandes ;
L’essentiel des expéditions.
Formation à la production de devis ;
Formation à New Ecats.
La Direction et les partenaires sociaux croient au développement du Digital Learning pour satisfaire au mieux les besoins des collaborateurs. Néanmoins, le Digital Learning ne sera pas l’unique outil de formation au sein de l’UES STACI. Des formations seront toujours proposées en présentiel ou mêlant présentiel et Digital Learning. 
Des formations sur site et mixtes permettant un développement individualisé des compétences sur certains emplois identifiés
Au sein de l’UES STACI, le service Qualité, Hygiène, Sécurité et Environnement (QHSE) et le personnel managérial ont été identifiés comme nécessitant la mise en place de formation mêlant le présentiel et le Digital Learning. Ces formations ont pour objet d’accompagner les salariés dans l’évolution qualitative de leur poste, ce dernier requérant des compétences pointues et des connaissances étendues. 
Seront dispensées les formations suivantes au plus tard au cours de l’année 2023 :  
Formation des services Qualité Hygiène, Sécurité et Environnement (QHSE) :
Formation sur les essentiels à la QHSE
Formation sur les RPS et le stress au travail
Formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Formation des managers :
Formation lors de la prise de fonction et dans le cadre d’une mobilité interne
Formation sur les RPS et le stress au travail
Formation à la non-discrimination à l’embauche
Formation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Formation à la gestion des entretiens professionnels, des entretiens annuels et des entretiens relatifs aux conventions de forfait
Parcours de formation continue relatifs au management
Pour les managers, un accompagnement personnel par la mise en place de coaching pourra être proposé par le service RH, le cas échéant. 
Cette liste de formations pourra être élargie au cours de l’application de l’accord et selon les besoins éventuels.  
L’accompagnement à la réorientation professionnelle
L’accompagnement à la réorientation professionnelle englobe le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition (dit aussi Projet de Transition Professionnelle (PTP)). 
Le Compte Personnel de Formation
Conformément à la législation, le CPF est un dispositif individuel rattaché à une personne. Il permet à toute personne, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables et transférables tout au long de sa vie professionnelle.  
Depuis 2020, les salariés ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année 2019 ont acquis 500 euros par an pour se former (plafonné à 5 000 euros).
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros). 
Les salariés peuvent ensuite choisir une formation éligible au CPF et la suivre soit :
En dehors du temps de travail, auquel cas, le suivi de la formation est de droit ;
Sur le temps de travail, ce qui nécessitera une acceptation expresse par le manager. Dans ce cadre, le salarié devra informer par écrit son manager au minimum 60 jours avant le début d’une formation d’une durée inférieure à six mois et au minimum 120 jours pour une formation d’une durée de six mois ou plus. Le manager disposera de 30 jours à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse expresse. L’absence de réponse vaudra acceptation de la demande. 
Avant de mobiliser une formation dans le cadre de son CPF, il est conseillé au salarié de se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines de l’UES STACI qui pourra le guider dans ses choix de formation. 
Le Compte Personnel de Formation de Transition 
Le projet de transition professionnelle (anciennement CIF : Congé Individuel de Formation) est une modalité particulière de mobilisation du compte personnel de formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le CPF de transition est ouvert aux salariés d’au moins 24 mois d’ancienneté consécutifs ou non, en qualité de salarié dont 12 mois au sein de l’UES.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à son manager au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.
Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à son manager au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.
Le manager disposera de 30 jours à compter de la réception de la demande pour apporter une réponse expresse. L’absence de réponse vaudra acceptation de la demande.
Si les délais de prévenance sont respectés, le manager pourra proposer un report du CPF de transition, dans la limite de 9 mois uniquement s’il estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise ou en cas d’effectifs simultanément absents qui perturberaient le bon fonctionnement du service.
Pendant le projet de transition professionnelle, le salarié est considéré comme stagiaire de la formation professionnelle : il bénéficie du maintien de sa protection sociale et est couvert contre le risque d’accident du travail.
Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu. Le salarié doit donc justifier de sa présence en formation.
Il est vivement conseillé aux salariés souhaitant s’inscrire dans ce dispositif de prendre contact avec la Direction des Ressources Humaines de l’UES STACI qui pourra les informer sur la mise en place du dispositif et les guider dans leurs choix de formation. 
La validation des acquis et de l’expérience
La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience professionnelle ou une activité bénévole, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle. Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale ou continue), selon d’autres modalités que l’examen.  
L’UES STACI entend encourager la VAE pour permettre aux salariés de développer leur qualification et ainsi :  
Permettre à chaque salarié une valorisation de ses expertises ;
Favoriser la reconnaissance des efforts réalisés ;
Identifier et proposer des perspectives professionnelles en rapport avec les compétences développées et les besoins de l’entreprise.
Un entretien avec un membre de la DRH chargé de la gestion des carrières et/ou de la formation sera proposé au collaborateur afin de le guider dans sa démarche et d’étudier une adéquation éventuelle entre son projet de VAE et les besoins de l’UES STACI.


Chapitre 8 : Accompagner la mobilité des collaborateurs

La mobilité peut être interne ou externe. La mobilité interne est une opportunité pour fidéliser les collaborateurs et leur permettre une réelle évolution professionnelle au sein de l’UES STACI tandis que la mobilité externe permet d’accompagner les salariés vers des projets professionnels en dehors de l’UES STACI.
L’UES STACI considère que les salariés doivent être acteurs de leur vie professionnelle et par conséquent de leur évolution professionnelle. Toutefois elle reconnaît que si la mobilité dépend des souhaits et actions des salariés, elle dépend également des besoins qualitatifs et quantitatifs de l’UES STACI sur ses divers établissements.
Afin de satisfaire les salariés quant à leurs souhaits d’évolutions internes et de combler dans le même temps les besoins de l’UES STACI, une procédure encadrée de mobilité sera mise en place ainsi qu’un accompagnement à la mobilité définitive en France et à la mobilité temporaire en France ou à l’étranger. 
En outre, une clause de revoyure permettra, dans les 12 mois à compter de la signature de l’accord, aux partenaires sociaux ainsi qu’à la Direction de réévaluer les éventuels besoins en mobilité externe de l’UES STACI.
La mobilité professionnelle interne
La procédure de demande de mobilité
La mobilité professionnelle interne peut être géographique (changement de site), verticale (passage à un niveau hiérarchique supérieur) ou horizontale (changement de fonction sur un même niveau hiérarchique). 
Quel que soit la mobilité souhaitée par les salariés, la procédure ci-dessous (cf. schéma) devra être suivie afin que les requêtes des salariés soient bien encadrées et qu’une réponse motivée puisse leur être adressée.
En effet, l’UES STACI est consciente que si certains salariés souhaitent bénéficier d’une mobilité, ils peuvent néanmoins adopter une position d’inertie lorsqu’ils ignorent la procédure à suivre pour demander un accompagnement à la mobilité. 
Par conséquent, une procédure de requête de demande de mobilité sera mise en place afin que les salariés soient informés des conditions d’accès à la mobilité. 
La requête de demande de mobilité sera la suivante : 
La demande écrite devra obligatoirement être transmise soit à la DRH, soit au responsable hiérarchique. 
Le salarié recevra un courrier d’accusé de réception de sa demande.
Un entretien sera organisé entre le salarié et le directeur de site ou le responsable d’exploitation pour connaître : 
Le type de mobilité souhaité précisément (changement de site, de fonction, de niveau hiérarchique)
Les motivations de la requête
Les points forts et points faibles du salarié pour occuper le poste souhaité (afin de déterminer des formations le cas échéant).
A la suite de l’entretien une première phase sur l’étude de la recevabilité de la demande sera réalisée (étude sur la faisabilité de la demande compte tenu des compétences du/de la salariée) puis une étude sur la possibilité de mise en œuvre (étude sur les besoins de l’UES STACI) se tiendra.
Ainsi, Le responsable hiérarchique déterminera, compte tenu de l’entretien, si la demande est recevable.
Si la mobilité souhaitée est recevable, la demande sera relayée auprès des directeurs de site ou responsables d’exploitation afin de savoir si une place au poste souhaité est vacante.

Dans le cas où aucune place ne serait vacante sur le poste demandé, le salarié pourra réitérer sa demande tous les ans pour être informé de l’ouverture éventuelle d’une opportunité.

Dans le cas où un poste se trouverait vacant, le salarié recevra un courrier de confirmation avec les modalités de mise en œuvre.

Si la demande de mobilité n’est pas recevable en raison d’un défaut de compétences (savoirs, savoir-faire et savoir-être), un courrier de refus sera transmis au salarié et mentionnera les raisons du refus. 

Le salarié pourra adresser un courrier afin de réclamer un rendez-vous auprès de la Direction des ressources humaines pour recevoir des explications et des conseils sur les formations disponibles afin de poursuivre son projet professionnel.



Les modalités d’accompagnement à la mobilité inter-sites définitive en France
L’UES STACI, consciente des difficultés financières qu’une mutation géographique définitive peut causer, s’engage à aider les salariés en cas de mutation proposée par la Direction si elle s’accompagne d’un changement de domicile.
L’aide financière de l’UES STACI est limitée aux seules mutations géographiques qui entraînent une distance d’au moins 50 kilomètres et un temps de trajet aller ou retour d’au moins 1 heure et 30 minutes entre l’ancien logement et le nouveau lieu d’emploi, à l’initiative de la Direction. Ces critères étant cumulatifs. 
Voyage de reconnaissance
Afin de pouvoir effectuer une visite de reconnaissance du site du nouvel emploi, le salarié bénéficiera d’une journée d’absence rémunérée.
Les frais de transport du salarié, et le cas échéant, son conjoint, seront pris en charge par la société sur la base du tarif en train deuxième classe. Les frais d’hébergement et de repas seront remboursés sur la base des règles applicables dans l’entreprise.
Le bénéfice de cette aide implique que le voyage de reconnaissance s’inscrive dans le processus de mobilité et qu’il donne lieu à au moins un entretien avec le management local pendant cette période. 
Le voyage de reconnaissance sera organisé par l’UES STACI durant le délai de réflexion d’un mois du salarié à la suite de la proposition de mutation géographique.
Frais de déménagement
En cas de déménagement, les frais de voyage seront remboursés pour le salarié et sa famille (conjoints et personnes à charge) sur la base du tarif en train deuxième classe.
La société prendrait, en outre, en charge les frais de déménagement sur la présentation d’au moins 3 devis émis par des sociétés spécialisées. 
Le paiement de ces frais de déménagement sera effectué directement par la SAS STACI ou la SAS PUBLIDISPATCH (selon l’employeur du salarié) à la société de déménagement sur la base du devis le moins élevé et sur présentation de la facture définitive dans la limite de 3000€ hors taxes.
Indemnité d’installation
En cas de déménagement, la société prendra également en charge certains frais inhérents à l’installation du salarié sous réserve que les circonstances de fait soient démontrées :
Dépenses d’hébergement provisoire et frais supplémentaires de nourriture engagés dans l’attente du logement définitif : forfait de 76,10 € par jour pour une durée maximale de 9 mois.
Dépenses inhérentes à l’installation du salarié dans le nouveau logement (frais strictement nécessaires pour rendre le nouveau logement habitable) : forfait de 1524,30 € + 127,10 € par enfant à charge, dans la limite de 1905,30 €.




Les modalités d’accompagnement à la mobilité inter-sites temporaire
Déplacements en France 
L’UES STACI a ponctuellement besoin d’un renforcement temporaire ou d’un détachement de longue durée. Ce besoin est exprimé par les directeurs de sites pour faire face à un pic d’activité inopiné ou à une montée en charge d’activité.
Deux cas sont donc possibles :
missions ponctuelles de 1 jour à 4 semaines
détachements de longue durée (supérieurs à 1 mois) comportant modification temporaire du lieu de travail.

(*) Les frais kilométriques sont calculés sur la base du différentiel entre la distance domicile ­ lieu de travail contractuel et la distance domicile-lieu de travail occasionnel. Ainsi un salarié parcourant 20 km quotidiennement pour rejoindre son lieu de travail habituel, et qui doit parcourir 80km pour rejoindre son lieu de travail temporaire dans le cadre d’une mission, bénéficiera de frais kilométriques au titre de : 80-20 = 60km. 
Ce tableau est applicable uniquement pour les salariés dont les missions ou détachements leur font subir une distance de plus de 50 km de leur lieu de résidence au nouveau lieu de travail temporaire alors qu’ils n’avaient pas à faire face à une telle sujétion entre leur résidence et leur lieu de travail habituel. 
Ce barème ne s’appliquera pas si les dispositions légales apparaissent plus favorables. 
Déplacements hors de France
Dans le cadre du développement du Groupe STACI à l’étranger, des salariés sont amenés à effectuer des missions de durées variables au sein de pays faisant partie de l’Espace Economique Européen (E.E.E) ainsi qu’au Royaume-Uni et aux Etats-Unis.
Champ d’application 
Le présent article s’adresse à tous les salariés du Groupe STACI titulaires d’un contrat de travail de droit français, à l’exception des membres du CODIR et des salariés dont la fonction est explicitement tournée vers l’international. 
Il sera distingué cependant plusieurs cas en fonction de la catégorie de personnel (salarié statutairement mobile et autre personnel sédentaire) et la durée de la mission à l’étranger (détachements ponctuels et de courtes durées (les 4 premières lignes des tableaux ci-dessous) et détachements longues durées (les deux dernières lignes des tableaux ci-dessous)). 
Dans le cas des détachements de longue durée (au moins équivalente à une année scolaire), le salarié a la possibilité de déménager et de s’installer en famille sur le lieu de sa mission.
Ces dispositions excluent de fait la notion d’expatriation qui suppose une mission à l’étranger d’une durée indéterminée et la signature d’un contrat de travail de droit local.
Catégories de personnel et durée de mission
Indemnisation et prise en charge des frais professionnels
La mobilité professionnelle externe
La Direction et les partenaires sociaux s’entendent pour se revoir douze mois après la signature du présent accord afin de réévaluer les éventuels besoins en mobilité externe de l’UES STACI. 
Seront notamment abordés les emplois potentiellement sensibles qui pourront faire l’objet de mesures de mobilité externe. 

Chapitre 9 : L’anticipation et la gestion des fins de carrière : informer, accompagner, transmettre, récompenser
 L’information et l’accompagnement de nos salariés en fin de carrière
Le terme « senior » utilisé dans le présent chapitre désigne les actifs de 58 ans et plus. Il est entendu que cet âge de 58 ans a été déterminé en fonction de l’âge légal de départ à la retraite applicable à la date de signature de l’accord (soit 62 ans hors exceptions). Si ce-dernier est amené à évoluer, le terme sénior désignera automatiquement l’âge nouvellement applicable réduit de 4 ans. 
L’information des salariés en fin de carrière 
L’UES STACI est consciente que les seniors en fin de carrières peuvent avoir des interrogations sur l’articulation de leur situation professionnelle avec le départ à la retraite.
C’est la raison pour laquelle l’UES STACI s’engage à tenir deux réunions annuelles spécifiques pour les seniors afin de les informer du déroulement de la fin de carrière.
Les salariés seront conseillés sur leurs droits à la retraite, les démarches à effectuer et les services en ligne proposés.
Cette réunion comprendra des membres du service RH de l’UES STACI mais également des intervenants extérieurs comme les caisses d'assurance retraite de base et complémentaire.
Un « kit sénior » sera également développé et communiqué à l’ensemble du personnel de l’UES STACI au cours de l’année 2022. Ce document comportera des informations sur les différents interlocuteurs qui peuvent guider un salarié proche de la retraite et des informations sur les droits liés à la retraite.
Sensibilisation à la lutte contre l'arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Le service RH proposera aux salariés séniors, une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, lorsqu’ils n’en ont pas déjà bénéficié, afin que ces derniers puissent : 
-  assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
-  réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
-  réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Ces actions de sensibilisation se dérouleront pendant l’horaire normal de travail. 
Elles seront dispensées par les organismes et les professionnels qui remplissent les conditions prévues par arrêté des ministres chargés du travail, de la santé et de la sécurité civile.
Cet arrêté peut prévoir une adaptation de l’action pour les salariés ayant déjà bénéficié d’actions de formation ou de sensibilisation ou exerçant certaines professions.
La transmission des compétences
Les partenaires sociaux et la Direction sont conscients que les seniors constituent une richesse grâce à leurs expériences et connaissances sur leur poste de travail.
Ainsi, l’UES STACI souhaite encourager les seniors affectés aux postes clés à transmettre leur expertise aux collaborateurs de l’UES afin que leurs compétences et connaissances soient conservées et mises en œuvre après leur départ. 
La commission formation du comité social et économique se verra remettre, une fois par an, le bilan des salariés séniors ainsi que leurs fonctions respectives afin que le besoin de transmission de compétence soit, ou non, identifié. 
Si le besoin se révèle avéré, le service RH aura pour mission, en collaboration avec le responsable hiérarchique du senior, de trouver le collaborateur susceptible d’être formé par le senior. Le sénior pourra également être sollicité pour définir par écrit les différentes procédures, les outils, les interlocuteurs et les dossiers utilisés pour mener à bien ses missions. L’objectif étant de pouvoir créer un support qui guidera son remplaçant. 
Le manager et le senior délimiteront alors le contour des compétences à transmettre et établiront un calendrier prévisionnel de transmission des compétences. 
La prime de fin de carrière 
Afin de récompenser la fidélité des collaborateurs séniors de l’UES STACI, les partenaires sociaux et la Direction se sont entendus pour mettre en place une prime de fin de carrière. 
Conditions liées au versement de la prime
En application de la convention collective du transport routier et des activités auxiliaires du transport, les ouvriers, employés et agents de maitrises qui justifient d’une ancienneté d’au moins 20 ans bénéficient d’une indemnité de départ à la retraite définie comme suit : 

Les partenaires sociaux et la Direction souhaitent récompenser la fidélité et l’engagement des salariés séniors de l’UES STACI en octroyant, aux ouvriers, employés et agents de maitrises, la prime de fin de carrière définie ci-après.
Pour bénéficier de la prime de fin de carrière, les collaborateurs devront avoir liquidé leur retraite au plus tard dans les six mois suivants l’obtention du taux plein au titre du régime général de la Sécurité sociale. Les collaborateurs concernés devront produire un document officiel du régime général de la Sécurité Sociale à la Direction des Ressources Humaines permettant de démontrer l’année d’obtention du taux plein (par exemple, un relevé de carrière / relevé de situation individuelle).  
Montant de la prime de fin de carrière
Le montant de la prime de fin de carrière est défini selon l’ancienneté du collaborateur lors de son départ à la retraite et limité par un plafond. Le montant de la prime de fin de carrière sera de : 
2 000€ bruts pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 20 ans et inférieure à 30 ans ;
4 000€ bruts pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 30 ans et inférieure à 40 ans ;
6 000€ bruts pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 40 ans. 
L’ancienneté sera calculée et minorée conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La prime de fin de carrière peut se cumuler avec l’indemnité de départ à la retraite telle que définie par la Convention collective du transport et des activités auxiliaires du transport ou la loi. Cependant, le cumul des deux indemnités ne pourra dépasser un plafond brut total de 12 000€. 
En cas de dépassement du plafond brut total de 12 000€ :
Soit l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite est inférieure à 12 000€ et dans ce cas, la prime de fin de carrière sera minorée afin que le cumul des deux soit égal à 12 000€ bruts ;
Soit l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite est supérieure à 12 000€ et dans ce cas, la prime de fin de carrière sera égale à 0€, le plafond ne s’appliquera pas, et le collaborateur bénéficiera donc de l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite en totalité. 
Le versement de la prime de fin de carrière sera effectué lors du versement du solde de tout compte, en complément de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite. 
En cas de révision du montant de l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite tel que défini par la convention collective du transport et des activités auxiliaires du transport ou la loi, le présent article deviendra caduque et devra faire l’objet d’une nouvelle négociation dans le mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.
En cas d’évolution des modalités légales de départ à la retraite notamment sur le nombre de trimestre pour obtenir un taux plein ou sur l’âge légal de départ à la retraite, le présent article deviendra caduque et devra faire l’objet d’une nouvelle négociation dans le mois suivant l’entrée en vigueur des nouvelles dispositions.





Chapitre 10 : Le déroulement de carrière des salariés exerçant des mandats de représentation du personnel ou syndicaux

Les parties rappellent qu’il est interdit de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter des décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.
Egalité d’accès à la Formation
La formation permet notamment l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
La Direction s’engage à maintenir l’employabilité et l’adaptation au poste des salariés ayant un mandat de représentant du personnel ou syndical notamment en prenant en compte leurs expériences dans leurs fonctions afin d’adapter la formation et l’accompagnement proposé. 
Egalité des évolutions de rémunération
Lorsque le nombre d'heures de délégation dont dispose un salarié sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, il bénéficie d'une évolution de rémunération, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de son mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable. A défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. 
Il est rappelé qu’aucune considération d’appartenance à un syndicat ou à l’exercice d’une activité syndicale ou d’un mandat de représentant du personnel ne doit être prise en compte dans l’évolution des rémunérations.
Conciliation entre vie privée, vie professionnelle et fonctions syndicales
Afin que les fonctions syndicales et de représentant du personnel n’empiètent pas sur la vie privée des salariés, il est recommandé de ne pas répondre aux sollicitations des salariés en dehors des horaires habituels de travail. 
La Direction s’engage également à ne pas solliciter les salariés mandatés en dehors des horaires habituels de travail sauf situation exceptionnelle. 
Enfin, tout salarié exerçant des fonctions syndicales ou de représentant du personnel estimant rencontrer des difficultés à concilier sa vie privée, sa vie professionnelle et son mandat peut demander un entretien avec sa hiérarchie directe et/ou un représentant de la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution. 
Entretiens liés au mandat
Sensibilisation des managers
Les responsables hiérarchiques seront informés, par la Direction des Ressources Humaines, des caractéristiques des mandats détenus par ses collaborateurs (type de mandat, temps nécessaire à l’exercice du mandat, absences potentielles liées à des réunions organisées par la Direction) et sensibilisés sur l’importance desdites fonctions dans le fonctionnement de l’Entreprise. 
Cette sensibilisation doit permettre à la ligne hiérarchique de tenir compte du temps consacré à l’exercice des fonctions de représentation :
Dans l’organisation du service et l’établissement des plannings ;
Dans la fixation annuelle des objectifs à atteindre le cas échéant.
Entretien de prise de mandats
Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Cet entretien ne se substitue pas à l'entretien professionnel mentionné à l'article L. 6315-1.
Entretien à mi-parcours
A la demande du salarié, un entretien de mi-parcours peut être organisé avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines, afin de faire un bilan sur l’articulation entre son mandat et son activité professionnelle. 
Entretien de fin de mandat
Lors de la fin du mandat du salarié, un entretien sera organisé avec sa hiérarchie directe et un représentant de la Direction des Ressources Humaines. Celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et prépare le salarié à la reprise à temps plein de ses fonctions professionnelles.  





Chapitre 11 : Dispositions diverses
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt qui interviendra conformément aux dispositions du Code du travail. 
Sauf mention particulière expressément stipulée dans les mesures exposées au présent accord, ce dernier est conclu pour quatre ans. A l’arrivée de son terme, il cessera de produire tout effet. 
Révision
Le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou des organisations syndicales représentatives dans les conditions et formes prévues par le Code du travail. 
Commission « Prospective métier »
Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite associer les organisations syndicales signataires au partage de la vision prospective des métiers, ainsi qu’à la démarche d’information et d’accompagnement des managers et des salariés.
Dans ce contexte, les parties conviennent de la mise en place d’un Commission « Prospective Métiers » (CPM). 
Celle-ci a pour mission, à partir des orientations stratégiques de l’entreprise :
De partager la vision prospective des métiers et des compétences et notamment sur les métiers en transformation, sensibles ou en développement ;
De préciser les actions et outils à mettre en œuvre ;
D’échanger sur les moyens de communiquer aux salariés ces évolutions et leurs impacts métiers afin de mieux se préparer à ces changements.
Cette commission se réunit au moins une fois par an et perdure pendant toute la durée d’application de l’accord d’entreprise.
Elle est composée de cinq membres élus appartenant obligatoirement au CSE désignés dans les mêmes conditions que les commissions de l’UES et de représentants de la direction.
Formalité de dépôt et publicité
Un exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée au CSE de l’UES STACI. 
Par ailleurs, le présent accord et les pièces l’accompagnant seront déposés, en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail.
En application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Pontoise.
Fait à Saint Ouen l’Aumône, le 14 octobre 2021
En 6 exemplaires dont un pour le Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pontoise et un pour la DRIEETS du 95. 



ANNEXE 1 : FICHE DE POSTE
1. DEFINITION DE FONCTION : RESPONSABLE ADMINISTRATIVE




2. DEFINITION DE FONCTION : RESPONSABLE CLIENTELE



3. DEFINITION DE FONCTION : ASSISTANT CLIENTELE




4. DEFINITION DE FONCTION : CHARGE CLIENTELE




5. DEFINITION DE FONCTION : RESPONSABLE SOLUTIONS