ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL


Entre 
La société BERRY WOOD, située RD 2144 B.P. 5, 03360 Meaulne, représentée par son directeur M.                         , d’une part,
Et
L’organisation syndicale de salariés soussignée, le syndicat CFDT représenté par sa Déléguée, Mme              ,
L’organisation syndicale de salariés soussignée, le syndicat FO représenté par sa Déléguée, Mme              ,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :
Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 
Outre les changements intervenant dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail, le télétravail emporte des conséquences sur divers domaines. 
Ainsi, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail et de réduire le temps de déplacement, le risque routier ainsi que l’empreinte environnementale de l’entreprise. 
Enfin, le télétravail dans le but de permettre la continuité de l’entreprise ou de garantir la protection des salariés, présente une réponse adéquate aux situations exceptionnelles telles que les menaces d’épidémie, les cas de force majeure.
Dès lors, la Direction de la société BERRY WOOD et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.
Cet accord est conclu dans le cadre des dispositions légales de l’article L1222-9 du Code du travail.
Le télétravail est défini comme : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Le « télétravailleur » est quant à lui défini comme : « Tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini [ci-dessus]. »

Cet accord a pour objectifs de :
mettre en place le télétravail en adaptant celui-ci aux contraintes de l’organisation de l’entreprise et en assurant aux salariés concernés l’exécution de leurs fonctions dans les meilleures conditions de travail possible ;
répondre à des circonstances exceptionnelles (graves intempéries, restriction de circulation en cas d’épisode de pollution de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, grèves, menaces d’épidémie, sinistre des locaux, ou tout autre cas de force majeure). Dans pareil cas, le télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail « rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », ne nécessitant pas l’accomplissement par l’employeur de formalités préalables à la mise en place du télétravail.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :
les catégories de salariés concernés ;
les conditions de déroulement de l’activité sous forme de télétravail ;
l’existence d’une période d’adaptation ;
les conditions d’un retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités de contrôle du temps de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
les conditions de préservation de l’équilibre vie personnelle et vie professionnelle.



En conclusion de ce préambule, le présent accord consacre les principes ci-dessous rappelés :
Le télétravail est une exception et non la règle normale de fonctionnement ;
Ce n’est ni une demande de l’entreprise ni un besoin, chacun disposant d’un bureau ou d’un poste de travail propre dans l’usine ;
La volonté du salarié doit être claire et non équivoque ;
Il ne doit pas y avoir de surcoût humain ou financier pour l’entreprise lié à l’utilisation de moyens personnels ou l’absence sur site des personnes ;
Une programmation du télétravail doit être faite, le télétravail ne doit pas aboutir à “vider” un service ni à une organisation permanente de travail à domicile ;
L’employeur, et par délégation le responsable hiérarchique, peut mettre fin sans délai ni motif au télétravail. Ainsi, les télétravailleurs doivent ils rester à disposition de l’entreprise et doivent pouvoir revenir sur le lieu de travail sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable.


Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la société BERRY WOOD.

Article 2 : Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravailleur désigne tout salarié de la société BERRY WOOD qui effectue, sous réserve de répondre aux conditions d’éligibilité, du télétravail.

Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 50 % d’un temps complet ;
disposant d’une ancienneté minimum de un an ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de BERRY WOOD ; 
appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail et exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés à cette forme de travail ;
maîtrisant l’outil informatique.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les signataires de l’accord, que le salarié dispose d’aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et gérer son temps de travail de manière efficace. Ces compétences sont évaluées chaque année par son responsable hiérarchique.
Ces conditions sont cumulatives.

Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques (outillage, installations techniques, production, livraison, expéditions…) ;
qui exercent régulièrement ou de manière prolongée leurs fonctions en dehors des locaux de BERRY WOOD ; 
Ces conditions sont alternatives.

Les salariés en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
Enfin, s’agissant des salariés en situation de handicap, les parties précisent que les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et la Direction des Ressources Humaines. 
Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité d’aménagement est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail.


Article 4 : Limites au nombre de télétravailleurs simultanément absents
Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
En conséquence, hormis les cas de circonstances exceptionnelles obligeant à une mise en place d’un télétravail généralisé ou de grande ampleur, les parties conviennent expressément que le nombre de salariés de l’entreprise BERRY WOOD pouvant simultanément être en situation de télétravail est limité à 10% du total des salariés de l’entreprise.
Le cas échéant, un planning de roulement sera établi par chaque responsable de services. Chaque responsable de service doit informer le service RH pour s’assurer du respect de cette condition.


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, en principe, au domicile du salarié.
Toutefois, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, situé en France, où le télétravail peut être exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
autre établissement de l’entreprise ou du groupe ;
tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…) ;
autre lieu devant être préalablement déclaré par le salarié.
Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein de l’avenant mettant en place le télétravail. Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. 
Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Article 6 : Lieux d’exercice annexe du télétravail
A titre exceptionnel, le télétravailleur pourra ponctuellement travailler dans un autre lieu que celui contractuellement indiqué sous réserve de porter, sans délai, cette information à la connaissance de la Direction. 
En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Comme pour le lieu principal d’exécution du télétravail, aucun surcoût ne saurait être pris en charge par l’employeur.
Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement utilisé ou mis à sa disposition.  

Article 7 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer pleinement à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences.

Article 8 : Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance.
La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité.
Etant donné le caractère exceptionnel du télétravail, le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par le salarié qui est à l’origine de la demande de mise en place.
Dans le cas contraire où le télétravail serait à l’origine de l’employeur, le surcoût éventuel de la prime d’assurance est pris en charge par l’entreprise sur présentation d’un justificatif. Cette disposition ne vaut pas en cas de force majeure (pandémie, pollution…).

Article 9 : Diagnostic électrique
Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.
Les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par le salarié.
Dans le cas contraire où le télétravail serait à l’origine de l’employeur, les frais liés à la réalisation du diagnostic sont pris en charge par l’entreprise. Cette disposition ne vaut pas en cas de force majeure (pandémie, pollution...).
Si l’installation électrique du salarié n’est pas conforme et nécessite une mise aux normes, les éventuels frais en résultant seraient à la charge exclusive du salarié.


Titre IV : Mise en place du télétravail
Article 10 : Mise en place d’un commun accord 
Le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative du salarié.
Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Article 11 : Mise en place sur demande du salarié 
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction des ressources humaines par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
La Direction de l’entreprise dispose d’un délai d’un mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. 


Article 12 : Mise en place sur proposition de l’entreprise 
La direction de l’entreprise a la faculté de proposer à un salarié d’exercer ses missions sous forme de télétravail dans les conditions prévues par le présent accord.
La proposition est formulée par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le salarié dispose d’un délai d’un mois après réception de la proposition pour faire part de son refus ou de son acceptation du recours du télétravail.
A l’expiration du délai :
la proposition de l’entreprise devient caduque ;
le salarié est réputé avoir refusé la proposition.
Le refus du salarié n’est pas un motif de rupture du contrat de travail ni de sanction. 

Article 13 : Entretien 
Un entretien est organisé entre la direction de l’entreprise et le salarié afin d’évoquer les conditions d’un éventuel télétravail. 
A chaque entretien annuel, il est fait un bilan sur les conditions d’exercice du télétravail entre le salarié et son supérieur hiérarchique.


Article 14 : Formalisation de l’accord 
Le contrat de travail initial ne formalise aucunement la possibilité du télétravail. Un avenant à celui-ci formalisera l’acceptation des deux parties du télétravail ainsi que ses conditions d’exécution.

Article 15 : Changement de fonctions
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 

Article 16 : Circonstances exceptionnelles
Article 16.1 : Recours de droit au télétravail
Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une menace d'épidémie ou un cas de force majeure (cf. cas indicatifs cités en préambule du présent accord) peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Article 16.2 : pic de pollution
Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.
Dans cette situation, l’accord des parties sera formalisé par courrier électronique ou courrier simple co-signé. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail

Article 17 : Période d’adaptation, retour aux conditions in situ d’exécution du télétravail
Il est laissé à l’employeur comme au salarié tant une période d’adaptation qu’une possibilité de retour aux conditions initiales et normales d’exécution du travail.
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 
A tout moment, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée par :
courrier recommandé ;
courrier simple remis en main propre contre décharge ;
courrier électronique.
Le salarié retrouve alors son emploi qu’il exercera en lieu et place de l’entreprise. 

Article 18 : Droits et obligations du télétravailleur
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Article 19 : Présence obligatoire en entreprise
Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : 
absence d’un autre salarié quel que soit le motif,
réunion d’équipe, 
formation, 
rencontre avec des clients, prestataires, fournisseurs,
entretien ou réunion avec la hiérarchie interne à l’entreprise ou au Groupe,
toute demande de son responsable.
Le télétravailleur étant soumis aux mêmes obligations de disponibilités vis-à-vis de l’employeur, le temps de réponse aux sollicitations de l’entreprise sur les journées de télétravail est immédiat et ne souffre d’aucun report supérieur à celui qui aurait été si le télétravailleur avait été sur le lieu de l’entreprise. 
Néanmoins, pour se rendre à l’entreprise à la demande de l’entreprise, il est convenu d’un délai de prévenance de la demi-journée, incluant, évidemment, le temps du déplacement entre son domicile et l’entreprise,


Article 20 : Lutte contre l’isolement
Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 
Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs ne pourront bénéficier de ce statut à temps complet et devront être présents sur le lieu de l’entreprise au moins trois jours par semaine, dont un jour au moins en présence de leur responsable hiérarchique. Il pourra être abordé alors, lors d’un entretien informel différents thèmes tels que notamment :
l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
sa charge de travail ;
les perspectives de l’activité du salarié pour la période à venir ;
l’information générale sur l’activité du service et de l’entreprise ;

Le statut de télétravailleur étant une situation exceptionnelle et ne s’exerce que de manière partielle de telle sorte que l’avenant au contrat de travail en fixera les modalités précises. Cet avenant ne saurait être contraire au présent accord, sauf circonstances et situations exceptionnelles.
Cette présence minimale (3 jours) dans les locaux de l’entreprise ne constitue qu’un plancher. La Direction et le télétravailleur peuvent convenir d’une durée de présence en entreprise plus importante. 

Article 21 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. 
Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).
Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 
Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif remis hebdomadairement au responsable hiérarchique pour approbation.
Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail (48 h/semaine, ou 44h sur 12 semaines consécutives, 10h/ jour) ou le non-respect des durées minimales de temps de repos (11 heures par jour et 35 heures hebdomadaires). 
Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 
Il est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande de la Direction. 

Article 22 : Régulation de la charge de travail
Article 22.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail ni de baisse de qualité ni de productivité. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.

Article 22.2 : Entretien annuel
Au cours de l’entretien annuel, sont abordés les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ;
l’articulation entre vie privée et professionnelle.

Article 22.3 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Article 22.4 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’il n’y a pas une bonne répartition du travail en entreprise et en télétravail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.



Article 23 : Droit à la déconnexion

Les salariés en télétravail doivent se déconnecter, pendant leurs périodes de repos, des outils de communication et connexion à distance utilisés ou mis à leur disposition pour les besoins de leur mission.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, les salariés placés en situation de télétravail veilleront, pendant leurs temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels utilisés ou mis à leur disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 
Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, Les salariés en télétravail sont par ailleurs encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques.
Pendant ces périodes, les salariés en télétravail veilleront ainsi à ne pas répondre aux appels et différents messages qui leur sont destinés et à désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages.
Il est à ce titre rappelé que des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Article 24 : Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié.
Toutefois, il est possible de prévoir que des plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail fassent l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur. 

Article 25 : Surveillance du salarié
La Direction se réserve le droit de demander une justification du travail effectif du salarié télétravailleur. Il peut s’agir d’une justification immédiate du lieu de travail sur lequel le salarié s’est déclaré être situé.

Article 26 : Suspension temporaire du télétravail
La direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes : 
remplacement d’un salarié absent, 
surcroît exceptionnel d’activité, 
panne de matériel nécessaire au télétravail,
projet nécessitant une concertation et un travail en équipe,
réunion à l’initiative de la direction ou du responsable hiérarchique,
dégradation de la qualité et/ou de la productivité de la prestation,
…
La suspension temporaire s’inscrit dans une durée que le responsable hiérarchique déterminera unilatéralement. 
Le renouvellement de la suspension ne résulte pas nécessairement du motif ayant donné lieu à la suspension temporaire initiale.
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu. 

Article 27 : Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Titre VI : Fin du télétravail

Article 28 : Caractère réversible du télétravail 
La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. 
Un simple courrier portant avenant au contrat de travail est adressé à l’autre partie en recommandé, courrier remis contre décharge ou courriel avec accusé de réception. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par le contrat de travail. Le délai de prévenance est fixé à un mois.


Titre VII : Hygiène et sécurité
Article 29 : Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. 
En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncée, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
Sur demande écrite du salarié, un membre de l’entreprise accompagné par un membre du CSE pourra venir visiter les lieux afin de s’assurer de leur conformité et le cas échéant faire part de ses préconisations.
Les responsables hiérarchiques amenés ou éventuellement amenés à diriger des télétravailleurs ainsi que les collègues directs des télétravailleurs pourront suivre une formation à la gestion des situations de télétravail. 

Article 30 : Accident 
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 
Le salarié en situation de télétravail est informé qu’une enquête diligentée par le CSE et le CSSCT peut l’amener à être visité sur le lieu dudit accident pour en déterminer la cause.


Titre VIII : Equipement du télétravailleur
Article 31 : Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail récurrent (hormis les cas ponctuels de mise en place du télétravail pour force majeure, ou temporaire), l’entreprise met, selon les moyens disponibles (aucune obligation d’achat de matériel complémentaire) à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
un ordinateur portable ;
un téléphone portable avec connexion internet.

Ces équipements sont la propriété de l’entreprise BERRY WOOD.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. 
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. 
Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est tenu de se rendre immédiatement ou au plus tard le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème.

Article 32 : Utilisation professionnelle de l’équipement
Le matériel et les abonnements mis à disposition ou utilisés par le télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif pour ceux mis à disposition et validés en termes de sécurité informatique et de conformité avant toute utilisation par le service informatique interne. A défaut, ceux-ci ne peuvent être utilisés.

Article 33 : Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.

Article 34 : Sanction d’une utilisation non conforme de l’équipement
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur. 



Article 35 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le salarié étant à l’origine de la demande de télétravail, ou bien ce dernier ayant été diligenté dans un contexte exceptionnel (pandémie, pollution, cas de force majeure…), l’entreprise ne prend en charge aucun surcoût découlant de l’exercice du télétravail, qu’il s’agisse des frais suivants : 
l’achat de matériel supplémentaire pour exercer le télétravail,
les frais de maintenance du matériel (qu’il soit personnel ou professionnel), 
les logiciels nécessaires,
les imprimantes et/ou les cartouches d’encre nécessaires à l’impression de documents de travail 

Aucun frais d’électricité et de chauffage, ni d’indemnisation d’encombrement ne sauraient être revendiqués par le salarié placé en situation de télétravail.
La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont également à la charge exclusive de ce dernier. 


Titre X : Dispositions finales
Article 36 : Consultation du comité économique et social
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social sur les mesures de nature disciplinaire.


Article 37 : Durée de l'accord : Accord à durée indéterminée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er septembre 2021.


Article 38 : Adhésion 
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.



Article 39 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord et emportent effet rétroactif à la date de signature de l’accord initial.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 40 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle portant sur les conditions de travail.


Article 41 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, ou courrier recommandé avec accusé de réception, ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 42 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 43 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.



Article 44 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de Montluçon et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Montluçon.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du CSE.


Article 45 : Information des salariés
Les salariés sont informés du contenu du présent accord par affichage.

Article 46 : Action en nullité
Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ; 
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Etabli en 5 originaux à Meaulne (dont 1 pour chacune des parties), le 30 juin 2021.




SIGNATURES