ACCORD COLLECTIF 
PORTANT SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE 
FEMMES – HOMMES











Entre les soussignées

La société FAMY, société par actions simplifiées, au capital de 510 000€, dont le siège social est situé : 415 rue de la Poste – BP 6 – Châtillon-en-Michaille – 01200 VALSERHÔNE, immatriculée au registre des sociétés sous le numéro 764 200 218 – APE 4312A, représentée par … en sa qualité de Président,


D’une part,



Et

Le Comité Social et Économique, représenté par …,


D’autre part,





Ci-après désignées « les Parties ».



















PRÉAMBULE

Le loi dite « Roudy » du 13 juillet 1983 portant modification du Code du Travail et du Code Pénal en ce qui concerne l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a réaffirmé le principe de l’égalité dans le tout le champ professionnel : recrutement, rémunération, promotion et formation.

Les Parties signataires réaffirment ainsi leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle, laquelle constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
	
Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des textes suivants :
La loi du 09/05/2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
L’ANI du 01/03/2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La loi du 11/02/2005 pour l’égalité des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées,
La loi du 23/03/2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,
La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes,
Le principe d’égalité de traitement des femmes lors de l’embauche, l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation (articles L1142-1, 1144-3, 3221-2 et 6112-1 du Code du Travail)
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclus le 19/09/2017 entre la société FAMY et M. EHRARD Rémi, représentant la CGT.

Il convient de rappeler que, depuis le précédent accord d’Entreprise et malgré le manque notoire de candidatures féminines dans ce domaine, la société FAMY a embauché trois femmes sur des postes dits « d’exploitation », en tant que Chauffeur PL/SPL.


Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société FAMY, embauché en CDI ou CDD et quelle que soit leur catégorie professionnelle.

Les Parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des domaines d’actions suivants : 
La rémunération effective
La politique de recrutement
La formation et la promotion professionnelle
L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale







Article 1 : LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE

L’égalité salariale doit être un élément de base à toute politique visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Nous tenons ainsi à réaffirmer que la rémunération des salariés est basée exclusivement sur des critères professionnels objectifs, plus particulièrement sur : les compétences, les performances, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, la qualification, les résultats et l’expertise. Le sexe du salarié ne doit en aucun cas rentrer en considération.

Le présent accord concerne tous les éléments de rémunération : salaire de base mais également avantages et divers accessoires payés par l’Entreprise aux salariés à l’occasion ou en contrepartie de leur travail.

Le tableau ci-dessous présente la part des femmes et des hommes dans la masse salariale globale de l’Entreprise :



Article 1.1 : Objectifs de progression

Analyser et réajuster, le cas échéant, la politique salariale afin de résorber, s’il devait en exister encore, les potentielles inégalités salariales.

Article 1.2 : Actions à mettre en œuvre

Garantir un niveau de rémunération équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même poste, un même niveau de formation, une expérience ainsi que des responsabilités équivalentes.

Mobiliser les responsables hiérarchiques avant les entretiens professionnels annuels et l’attribution des augmentations individuelles. Rappeler à ses derniers les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 1.3 : Indicateurs de suivi

Mesurer annuellement les possibles écarts entre les femmes et les hommes, en termes d’appointement moyen mensuel sur la base de 38h hebdomadaires.

Pour ce faire, nous établirons chaque année un tableau présentant l’écart sur l’appointement mensuel moyen (base 38h – hors apprentis et dirigeants).

Afin de pouvoir analyser plus finement les données que nous obtiendrons, nous présenterons également les tableaux suivants : 


Répartition de l’effectif par sexe
				








Article 2 : LA POLITIQUE DE RECRUTEMENT

Compte tenu du domaine d’activité de l’Entreprise, notre politique de recrutement est majoritairement tournée vers des postes d’exploitation, lesquels sont principalement occupés par une population masculine.
A ce titre, le tableau suivant présente la répartition de l’effectif par sexe, catégorie socioprofessionnelle et « département » : 





Cependant, les Parties signataires tiennent à rappeler que tout poste au sein de l’Entreprise FAMY peut être tenu aussi bien par une femme que par un homme.

Dès lors, le processus de recrutement (de la définition du profil recherché à la sélection du/de la candidat(e)) n’établit aucune distinction entre les sexes. Les candidatures de femmes ou d’hommes sont prises en compte de la même manière.

Les seuls éléments retenus pour apprécier une candidature sont les suivants : les compétences, les diplômes, l’expérience professionnelle et les perspectives d’évolution sur le poste.

Article 2.1 : Objectifs de progression

Tenter de renforcer la mixité au sein de l’Entreprise, sur tous les types de postes.

Porter une attention particulière aux candidatures féminines sur les métiers d’exploitation (conduite de PL, d’engins de chantier, encadrement de chantiers, etc.) et masculines sur les postes administratifs.

Article 2.2 : Actions à mettre en œuvre

Continuer d’indiquer systématiquement la mention « H/F » sur les annonces d’emploi, voir féminiser les appellations des métiers d’exploitation lorsque cela a du sens, et ce tant sur les sites institutionnels, le site FAMY ainsi que les réseaux sociaux, plateformes de recrutement et demandes à nos partenaires (agences d’intérim, cabinets de recrutement, etc.).

Attirer d’avantages de candidatures féminines sur les postes d’exploitation en encourageant la place des femmes dans les Travaux Publics. Cela pourra se faire via des actions auprès d’écoles, CFA, fédération régionale/nationale des TP, présentation de l’Entreprise lors d’évènements, etc.

Rédiger et publier une charte sur l’égalité femmes / hommes et la non-discrimination à l’embauche qui sera affichée sur les tableaux d’affichages de tous les Établissements. 

Article 2.3 : Indicateurs de suivi

Taux de candidatures féminines reçues sur les postes dits d’exploitation, et masculines sur les postes administratifs. 

Nombre d’embauches réalisées par années, avec distinction de sexe (tableau ci-après pour les trois dernières années).




Embauches par poste, contrat et sexe – 2018








Embauches par poste, contrat et sexe – 2019




Embauches par poste, contrat et sexe – 2020




Nombre d’évènements ou publications effectués en vue de promouvoir la place des femmes dans les Travaux Publics.

Mise en place effective de la charte sur l’égalité femmes / hommes et la non-discrimination à l’embauche.


Article 3 : LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les Parties signataires rappellent que la formation professionnelle, ainsi que la promotion qui peut en découler, revêtent un caractère déterminant pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’évolution de carrière, de qualification et in fine de rémunération.

Le tableau ci-dessous présente les heures de formations réalisées par le personnel selon le sexe : 



Article 3.1 : Objectifs de progression

Prendre en considération de façon égale les demandes de formation émanant des femmes comme des hommes, peu importe leur poste.

Accorder une attention particulière aux souhaits de promotion et de prise de responsabilité du personnel féminin. Dans ce sens, inciter à la mobilité au sein des différents Établissements de l’Entreprise.

Article 3.2 : Actions à mettre en œuvre

Analyser les suites données aux demandes de formation, avec une distinction de sexe.

Organiser dans la mesure du possible les sessions de formation hors périodes de vacances scolaires.

Informer les salariés, mensuellement par le biais d’un affichage, des postes ouverts dans les différents Établissements de l’Entreprise afin de favoriser la mobilité interne.


Article 3.3 : Indicateurs de suivi

Pourcentage de suites favorables données aux demandes de formation, par sexe.

Représentativité des femmes dans les différentes sessions de formation organisées.

Nombre de communications réalisées sur les postes à pourvoir au sein de l’Entreprise.


Article 4 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

L’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle a un impact important sur la performance des salariés et leur bien-être. En lien avec les conditions de travail, ce sujet requiert un intérêt particulier de la part de l’Entreprise.

A ce titre, l’Entreprise rappelle qu’elle peut donner une suite favorable aux demandes de travail à temps partiel, lorsque l’organisation du service le permet. 
Le tableau ci-dessous présente le nombre de salariés à temps partiel :



Article 4.1 : Objectifs de progression

Améliorer les plages horaires au sein desquelles des réunions sont prévues, évitant ainsi de programmer celles-ci tôt le matin ou tard le soir.

Développer l’utilisation des nouvelles technologies, par le biais de la visioconférence par exemple, pour éviter les déplacements systématiques entre Établissements.

Accompagner et améliorer le retour à l’emploi des salariés après un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, paternité, longue maladie, etc.

Permettre aux salariés d’être informer des outils et mesures proposés par l’organisme de mutuelle/prévoyance de l’Entreprise, ainsi que d’autres comme Action Logement.



Article 4.2 : Actions à mettre en œuvre

En cohérence avec les contraintes et les impératifs de l’Entreprise, organiser les réunions en tenant compte des contraintes potentielles personnelles des participants.

Prévoir un entretien environ 20 jours avant le retour d’un salarié absent de longue date, afin de faire le point avec lui sur sa nouvelle situation personnelle, sur ses attentes et potentielles craintes au sujet de sa reprise d’activité, etc.

Prévoir un point d’information dès lors qu’une salariée indique être enceinte, afin de lui expliquer ses droits. Prévoir également une communication à l’attention des hommes pour leur rappeler leurs droits à la naissance de l’enfant.

Diffuser trimestriellement des informations sur les aides proposées par l’organisme de mutuelle, prévoyance et Action Logement.


Article 4.3 : Indicateurs de suivi

Horaires moyens des réunions.

Taux d’entretiens réalisés avec les salariés revenant d’une longue absence.

Nombre de communications réalisées sur les aides proposées.


Article 5 : MODALITÉ DE SUIVI

L’Entreprise présentera au Comité Social et Économique les indicateurs permettant de suivre les actions mises en œuvre et de juger de l’évolution de la situation au sein de celle-ci.


Article 6 : DURÉE ET FORMALITÉS

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 (quatre) ans. Il entrera en vigueur le 05/10/2021 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 05/10/2025. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.


Article 7 : RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé à l’autre partie signataire. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion sur la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de cette dernière. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.



Article 8 : DÉPÔT ET AFFICHAGE

Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS (Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) de la région Auvergne Rhône-Alpes, via la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire dudit accord sera affiché dans chacun des Établissements de l’Entreprise.




Fait à Valserhône, le 05/10/2021





Pour la Société FAMY SAS				Pour le Comité Social et Économique
				


















ANNEXES 

Nous présentons ci-après d’autres données (pouvant être enrichies chaque année) qui permettent d’étudier la situation comparée entre les femmes et les hommes.


Répartition de l’effectif par sexe et nature de contrat





Répartition de l’effectif par sexe et tranches d’âge













Ancienneté moyenne, en années




Ancienneté moyenne selon la catégorie socioprofessionnelle, en années