Accord de substitution relatif a LA DUREE et l’ORGANISATION du temps de travail 
AU SEIN DE LA SOCIETE CLR (C-LOGISTICS reau)

PREAMBULE
Au 1er juin 2021, le personnel de la société ID SELECTIVE 6 basé sur le site de Réau a été transféré au sein de la structure CLR (C-LOGISTICS REAU) compte tenu de l’internalisation de l’activité de préparation de commande pour le compte de C-LOGISTICS.
En application des dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’ensemble des contrats de travail ont été transférés de plein droit et au regard de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les accords collectifs automatiquement mis en cause.

C’est dans ce cadre que la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés, en vue de fixer les modalités d’organisation du temps de travail au sein de CLR.
Cet accord a vocation à se substituer à tous les accords collectifs de branche et d’entreprise, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques existants en la matière.

Suite à plusieurs réunions tenues les 5 juillet, 23 août et 13 septembre, il a été convenu d’établir le présent accord.


Sommaire 














PARTIE 1 – DUREE DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

1/ DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL NON CADRE

1.1 Définition

La durée hebdomadaire de travail effectif dans l’entreprise est fixée à 35 heures.
Cette durée est calculée sur la semaine civile qui s’entend du lundi 0h au dimanche 24h.

1.1.1. Définition du temps de travail effectif
Conformément à la législation, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives générales sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles (article L 3121-1 du Code du travail).
Ne sont pas pris en compte dans le temps de travail effectif :
les périodes de congés payés et repos divers
les jours fériés chômés
tout type d’absence de l’entreprise à l’exclusion des temps de formation à l’initiative de l’employeur, des heures de délégation des représentants du personnel et des visites d’information et de prévention ou autre visite médicale obligatoire auprès de la Médecine du travail.

1.1.2. Modalités de suivi du temps de travail
Le temps de travail est suivi par le management/le service RH qui l’enregistre à cet effet dans l’outil de gestion des temps.
Pour le personnel logistique présent dans l’entrepôt, une feuille de présence hebdomadaire est éditée  lui permettant de contrôler et valider la totalité des temps enregistrés sur la semaine (ou  tout autre dispositif de validation se substituant à la feuille de présence hebdomadaire permettant cette validation).

1.1.3. Horaires de travail
Plusieurs horaires collectifs de travail sont en vigueur dans l’entreprise et affichés.
Les salariés à temps plein suivent l’horaire collectif de travail en vigueur dans leur service, prévoyant 5 jours de travail et 2 jours de repos hebdomadaires.
Le 2ème jour de repos peut être attribué par roulement, selon les services, en fonction d’un calendrier établi a minima 15 jours à l’avance. Dans tous les cas, les salariés doivent disposer au moins une fois par mois d’un repos consécutif de 2 jours comprenant le dimanche.
Des situations particulières peuvent générer des horaires individuels (femme enceinte, situation de mi-temps thérapeutique, congé parental à temps partiel…).

1.1.4. Durées maximales de travail et minimales de repos
Il est fait application des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire prévues par le Code du travail ainsi que des temps de repos journalier et hebdomadaire obligatoires, à savoir :
durée maximale quotidienne : 10h par jour
durée maximale hebdomadaire : 48h et 44h sur 12 semaines consécutives
repos journalier : 11h
repos hebdomadaire : 35h

1.2 Heures supplémentaires

Seules les heures accomplies sur demande de l’employeur au-delà de 35 heures sont décomptées comme des heures supplémentaires. 
Le salarié ne peut décider de travailler au-delà de 35h de sa seule initiative. À la débauche, si une tâche n’est pas finie et que la débauche est annoncée, le salarié ne termine pas sa tâche et débauche, sauf si le manager demande au salarié de rester pour terminer une tâche. Dans ce cas ce temps est enregistré comme temps de travail supplémentaire. 
1.2.1. Contreparties
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
Entre 35h et 44 heures accomplies sur la semaine, majoration de 25%
 A compter de la 44ème heure, majoration de 50%.
Elles donnent lieu, au choix du salarié : 
soit au paiement des heures
soit à leur récupération en repos compensateur de remplacement équivalent.
Le salarié fait connaître son choix au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires, par semaine complète. Par défaut, les heures supplémentaires sont rémunérées.

1.2.2. Conditions de recours
Le recours aux heures supplémentaires se fait dans les conditions suivantes :
Appel en priorité au personnel volontaire, avec priorité au personnel CDI. 
A défaut de personnel volontaire, respect d’un délai de prévenance suffisant de 2 jours ouvrés pour imposer des heures supplémentaires.

1.3.3. Contingent annuel
Les heures supplémentaires payées sont accomplies dans le respect d’un contingent annuel fixé à 250 heures dans l’entreprise. 
Ce contingent est limité à 220 heures dans le cas éventuel d’un recours à des heures supplémentaires obligatoires.
Il est calculé sur l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Il est rappelé que les heures supplémentaires donnant lieu à récupération sous forme de repos n’entrent pas dans le calcul du contingent.
Le calcul individuel de contingent se fait dans l’outil de gestion des temps.
L’entreprise veillera à ce que les salariés ne dépassent pas ce contingent.
Si à titre exceptionnel, un salarié venait à dépasser ce contingent, il sera fait application des dispositions de l’article L3121-30 du Code du travail, à savoir qu’une contrepartie obligatoire sous forme de repos à 100% sera générée.

2/ DUREE DU TRAVAIL DU PERSONNEL CADRE

2.1 Définition

Au regard de l’activité, il est demandé au personnel cadre, au-delà d’un fort niveau d’exigence opérationnelle, de l’adaptabilité et de la réactivité pour faire face aux impératifs de production.
A cet effet il est donné, à tous les cadres de la société, des domaines de responsabilités étendus dans l’exécution de leur travail, ainsi qu’une réelle autonomie dans la réalisation des missions qui leur incombent et qui ne sauraient être exécutés par des agents de maîtrise. 
Par conséquent, l’ensemble de la population de statut cadre de la société CLR est considéré comme cadre autonome et bénéficie à cet effet d’une convention de forfait annuel en jours.

2.1.1. Forfait 218 jours
Le nombre de jours de travail pour les cadres concernés est fixé à 218 jours au cours de la période de référence fixée du 1er juin de chaque année au 31 mai de l’année suivante, journée de solidarité incluse.
Le calcul est opéré comme suit : 
(ou 366) jours annuels
- jours de repos hebdomadaires (2 jours de repos par semaine)
-25 jours de congés annuels
-jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré 
-jours de réduction du temps de travail (RTT)
= 218 jours
Ce plafond est fixé pour une année complète de travail et en tenant compte d’un droit intégral à congés payés.
Le temps de travail est décompté ainsi annuellement, en journée entière ou demi-journée et peut être réparti sur tous les jours de la semaine dans le respect des repos quotidien et hebdomadaire.
2.1.2. Calcul des jours RTT
En raison des 218 jours travaillés dans l’année, les salariés bénéficient de jours non travaillés appelés « RTT » dont le nombre varie chaque année.
Ce nombre se calcule sur la période de référence en déduction des 365 jours de l’année (ou 366 pour les années bissextiles), des samedis et dimanches, des 25 jours de congés, des jours fériés chômés tombant un jour ouvré et des 218 jours de travail au titre du forfait.
Projection du nombre de RTT pour les 2 prochaines années :

Ces jours viennent s’ajouter aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et jours fériés chômés.

2.1.3. Arrivée et départ en cours de période
Le nombre de jours travaillés du salarié embauché ou sortant de l’effectif en cours de période de référence est déterminé sur la base du nombre de jours calendaires restant à courir jusqu’au terme de la période de référence selon la formule suivante :
(Jours de travail dans l’année + jours fériés ouvrés) x nombre de jours calendaires / 365 – les jours fériés sur la période
Pour exemple :
Pour un cadre entrant au 6 septembre 2021, le nombre de jours devant être travaillés est de : (218 + 25 jours de congés, le salarié n’ayant pas de droit à congé + 4 jours fériés sur l’année) x 268 jours /365 – 3 jours fériés sur la période = 178 jours.
Le salarié devra donc travailler 178 jours entre le 6 septembre 2021 et le 31 mai 2022.

Le nombre de RTT est également proratisé selon la formule suivante :

Total des jours ouvrés sur la période – le forfait jours travaillé calculé sur la période

Dans l’exemple précédent, le salarié doit travailler 178 jours. Sur la période 6 septembre 2021 - 31 mai 2022, le nombre de jours pouvant être travaillés est de 189 jours (décompte de tous les jours ouvrés moins les jours fériés tombant un jour ouvré). En conséquence le nombre de jour RTT est égal à la différence entre 189 et 178 soit 11 jours RTT.

En cas de départ, dans le cas où le salarié a utilisé plus de RTT qu’il n’en a réellement acquis à la date de son départ, une déduction salariale sur le solde de tout compte est effectuée.

2.1.4. Incidence des absences :

L’acquisition du nombre de jours de RTT est déterminée en fonction du temps de travail effectif ou assimilé à du temps de travail effectif dans l’année en application de l’article L3141.5 du Code du travail (congés payés, autres repos, congé maternité, congé paternité, arrêt pour accident du travail ou maladie professionnelle pour une durée de 12 mois consécutifs).

Les périodes d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif par le Code du travail pour la détermination du droit à congés payés s’imputent sur le plafond global des jours travaillés dans l’année et donnent lieu à réduction du nombre de jours de RTT selon la formule suivante :
Le nombre de jour de RTT acquis par mois x le nombre de jours ouvrés travaillés / le nombre de jour ouvrés du mois
Exemple : un cadre est en congé sans solde du 13 septembre au 30 septembre 2021, soit pendant 14 jours ouvrés. Le nombre annuel de jours travaillés sera égal à 218-14 = 204 jours. Le nombre de RTT acquis sur le mois de septembre sera de 1,17*8/22 =0.42 RTT (au lieu de 1,17).

2.1.5. Forfait à temps réduit
Sous réserve de l’accord de l’employeur et dans le cadre des aménagements en vigueur dans l’entreprise, une convention de forfait peut être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours pour les cadres.
Le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de RTT est proratisé en fonction du temps de travail prévu.
Exemple : pour un cadre qui souhaite travailler 4 jours par semaine dans le cadre d’un congé parental, le forfait sera réduit à 174 jours et les RTT seront également proratisés.

2.1.6. Prise des jours RTT
Les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
RTT d’une durée supérieure à une semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. 
Congés d’une durée inférieure ou égale à une semaine : Le salarié peut formuler sa demande au minimum 8 jours avant la date de départ.
Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours RTT et éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période.
Les jours RTT non pris au 31 mai et non versés sur le CET seront définitivement perdus à l’exception d’un solde d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).

2.1.7. Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, dans le respect de la grille des salaires minima existant dans l’entreprise.

2.1.8. Suivi de l’organisation et de la charge du travail
Le temps de travail se décompte en journée ou demi-journée.
S’il est exclusif de toute référence à un horaire de travail, il est rappelé que les salariés restent soumis aux limitations suivantes :
repos journalier de 11h consécutives
repos hebdomadaire de 35h en principe le dimanche (sauf dérogation législative ou conventionnelle).

La collecte des temps :
Pour assurer le suivi du temps de travail, un outil de gestion des temps est en place au sein de la société. Le salarié peut consulter à tout moment son planning et son solde de congés.
L’outil de gestion des temps fait apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et d’absence.
Chaque salarié valide hebdomadairement son planning et le respect des repos obligatoires. Une zone de commentaire permet au salarié d’ajouter toute information complémentaire et notamment d’éventuelles difficultés en matière d’amplitude des journées de travail.
En cas d’impossibilité à respecter le temps de repos, le salarié émet immédiatement une alerte par email auprès de son supérieur hiérarchique et son correspondant RH. Une réponse y est apportée dans un délai de 24h ouvrées. Lors de la collecte hebdomadaire des temps, le salarié inscrit dans la case commentaire les raisons pour lesquelles il a été dans l’obligation de déroger à la règle du repos journalier. 

Le planning hebdomadaire est ensuite transmis à la hiérarchie qui l’analyse et le valide. 
Le suivi de la charge de travail 
Le salarié bénéficie une fois par an à l’initiative de sa hiérarchie d’un entretien portant sur sa charge et son amplitude de travail, sur l’organisation du travail dans l’entreprise, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération. Cet entretien se déroule lors de l’entretien annuel durant le premier semestre de chaque année. 
Lors du second semestre de chaque année, le cadre au forfait-jours doit remplir un formulaire d’évaluation sur sa charge de travail, son équilibre activité professionnelle et vie personnelle ainsi que sur son droit à la déconnexion. Ce formulaire permet au salarié, s’il y a lieu, de demander un second entretien à sa hiérarchie afin de discuter des éventuelles difficultés rencontrées. Ce formulaire est ensuite adressé au supérieur hiérarchique qui en prend connaissance dans les meilleurs délais. 
Il est précisé qu’un entretien peut avoir lieu à tout moment de l’année, à l’initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail et peut aboutir à des décisions concrètes pour permettre le traitement de la situation.
Dans tous les cas, un entretien sera proposé par la hiérarchie du salarié lorsque les collectes de temps ou le formulaire d’évaluation font apparaître des anomalies répétées mettant en évidence des difficultés en matière de temps de travail ou encore de charge et d’organisation de travail.  Cet entretien a pour objet d’examiner les mesures d’adaptation à mettre en œuvre.

2.2 Droit à la déconnexion

Les Technologies de l’Information et de la Communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’entreprise. Elles doivent toutefois être utilisées à bon escient afin de préserver la santé au travail et garantir un environnement respectueux de la vie privée et des durées minimales de repos. 
Chaque salarié a l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire. Cela implique le droit de se déconnecter des outils et systèmes donnant accès aux ressources de la société durant les temps de repos et/ou de congés. 
Le manager, garant de ce droit, a le devoir de le faire respecter. 
Sauf en cas d’urgence (circonstances exceptionnelles relatives à la continuité de l’activité, la sécurité, …) le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses périodes habituelles de travail. En ce sens, il ne peut être sanctionné dans le cadre de l’exercice de son droit à la déconnexion. 

Les mesures mises en place afin d’encourager la régulation de l’utilisation des outils numériques : 

Avant toute absence prévisible, les salariés sont invités à mettre en place un message informant leurs interlocuteurs de leur absence, de la date de leur retour et des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser en leur absence. 

La fonction d’envoi différé des courriers électroniques, l’insertion dans l’objet du mail d’un libellé précis et la spécification de la nature de l’urgence sont autant d’éléments auxquels les émetteurs doivent être particulièrement attentifs.

Dans le cadre de l’entretien annuel et à cette occasion de l’examen de la charge de travail du salarié, une attention particulière sera portée à l’exercice effectif de la déconnexion. En cas de difficulté avérée, le support de l’équipe RH doit être sollicité.




PARTIE 2 – ORGANISATIONS PARTICULIERES DU TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE

Plusieurs organisations du travail peuvent être mises en place dans l’entreprise, adaptées notamment aux impératifs de production logistique ainsi qu’aux variations des flux d’activité.

1/ Travail de nuit

Il est rappelé que le travail de nuit est un dispositif exceptionnel dont le recours est limité aux nécessités économiques et d’organisation. Il peut, dans ce cadre, être mis en œuvre dans l’objectif : 
- d’absorber les flux de fin d’année sur une période déterminée, 
- d’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité, toujours sur une période déterminée. 

1.1 Définition
Le travail de nuit est fixé dans l’entreprise entre 21 heures à 6 heures.
Son recours est envisagé pour l’ensemble des activités de la société, après information du CSE sur les périodes et horaires envisagés.

1.2 Horaires et durée de travail
En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.
Il est rappelé que sont à respecter les durées maximales de travail suivantes :
Durée journalière : 8 heures par jour sur des horaires de nuit
Durée hebdomadaire : 42 heures par semaine.
Pour l’année 2021, il est envisagé les modalités suivantes, comme présenté en Comité Social et Economique :
Durée du travail : 35 heures
Périodes : selon les équipes du 12/09/2021 au 23/12/2021 ou du 02/11/2021 au 23/12/2021 (variables à + ou – 3 semaines selon l’activité réelle)
Plages horaires de travail : incluant 30 minutes de pause non rémunérées











Jours de travail : 5 nuits sont travaillées par semaine et 2 nuits de repos (une fixe et une tournant). Le salarié qui le souhaite peut accomplir une nuit de travail supplémentaire.
1.3. Contreparties au travail de nuit

1.3.1. Pour les heures de nuit inférieures à 50h par mois
Une majoration salariale s’applique fixée à 20% du coefficient 150M de la grille de classification de la CCN transport.
A date de signature de l’accord, cela représente 20% x 10,49 = 2,098€

1.3.2. Pour les heures de nuit à compter de 50h par mois
Une majoration salariale s’applique fixée à 25% du coefficient 150M de la grille de classification de la CCN transport.
A date de signature de l’accord, cela représente 25% x 10,49 = 2,6225€.
Cette majoration salariale peut être convertie en temps de repos compensateur égal à 25% du temps de travail accompli de nuit (sous réserve d’un délai de mise en place technique).

1.3.3. Pour les heures supplémentaires de nuit
Les majorations salariales visées au point a) et b) ci-dessus sont prises en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires.

Le personnel de statut cadre bénéficie, à titre exceptionnel, de ces contreparties salariales, à l’exception de celles générées par les heures supplémentaires.

1.4. Organisation du travail et protection des travailleurs de nuit

1.4.1. Recours au volontariat
Les travailleurs de nuit seront choisis parmi le personnel CDI volontaire.
Un appel au volontariat sera mené au plus tôt afin de respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum.
Un avenant au contrat de travail sera alors conclu avec chaque salarié concerné.
En cas de choix à faire parmi le personnel volontaire, la Direction s’engage à apporter une réponse motivée au salarié qui se verrait refuser un passage de nuit.

1.4.2. Retour à un poste de jour
Le salarié qui choisit de passer en horaire de nuit bénéficie, pour les missions d’une durée supérieure à une semaine, d’une période probatoire.
La durée de la période probatoire est fixée en fonction du temps de travail de nuit. Elle sera définie dans l’avenant au contrat de travail.
Pendant cette période, le salarié ou l’entreprise peut décider de mettre un terme au travail de nuit. Le salarié réintègre alors son précédent emploi de jour à l’issue du cycle de la semaine de travail.
De manière générale, le salarié affecté à un poste de nuit réintègre au terme de la période de nuit son précédent emploi ou un emploi équivalent.

1.4.3. Surveillance médicale particulière
Le travailleur de nuit bénéficie d’un suivi médical régulier.
Un examen préalable à l’affectation à un poste de nuit est effectué par le médecin du travail :
si la fiche d’aptitude ne mentionne pas que l’état de santé du salarié est compatible avec une telle affectation ou que la fiche d’aptitude est datée de 3 ans et plus
si une mesure individuelle d’aménagement de poste ou de réserve médicale a été formulée depuis la dernière visite médicale. 
Il est rappelé que le salarié peut demander à tout moment auprès du service de santé au travail un examen médical avec le médecin du travail. 

1.4.4. Protection spécifique des femmes enceintes
Une femme enceinte ou venant d’accoucher peut sur sa demande ou celle du médecin du travail être affectée à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et du congé postnatal.

1.4.5. Egalité professionnelle
L’entreprise s’engage à ce que les travailleurs de nuit puissent accéder à la formation professionnelle dans les conditions identiques à celles des salariés travaillant de jour. Les actions de formation seront engagées en tenant compte des spécificités d’exécution du travail de nuit.

2/ Travail le dimanche

Compte tenu de son activité principale, l’entreprise est dans le champ des activités autorisées à travailler le dimanche en application de l’article L 3132-12 du Code du travail. 
Le recours au travail le dimanche constitue un levier essentiel pour tenir les engagements de préparation de commande pour les clients. Il peut dans ce cadre être mis en œuvre dans l’objectif : 
- d’absorber les flux de fin d’année sur une période déterminée, 
- d’adapter, tout au long de l’année, l’organisation des services aux besoins des métiers et de l’activité, toujours sur une période déterminée. 

2.1. Définition
La période de dimanche est comprise entre 0 heures et 24 heures. 
Son recours est envisagé pour l’ensemble des activités de la société, après information du CSE sur les périodes et horaires envisagés.

2.2. Horaires et durée de travail 
En fonction des nécessités de service, les horaires de travail seront déterminés par la Direction.

Pour l’année 2021, il est envisagé les modalités suivantes, comme présenté en Comité Social et Economique :
Périodes : 4 dimanches du 21/11/2021 au 12/12/2021
Modalités : recours aux heures supplémentaires
Horaires : plusieurs modalités horaires incluant 30 minutes de pause non rémunérées sont envisagées selon les services :






2.3. Contreparties

2.3.1. Contrepartie salariale ou en repos

Pour le personnel non-cadre :
Les heures de travail réalisées le dimanche donnent lieu à une contrepartie, au choix du salarié, fixée comme suit :
Majoration des heures de dimanche de 100%, sur la base du taux horaire de base du salarié
Ou récupération en repos compensateur de remplacement équivalent.
Le salarié fait connaître son choix au moment de l’accomplissement des heures supplémentaires. Par défaut, les heures sont rémunérées.
Pour le personnel au forfait jour : 
Pour un 6ème jour de travail sur la semaine, le salarié bénéficie d’un jour ou d’une demi-journée de réduction du temps de travail (RTT) selon son temps travaillé sur la journée du dimanche.

2.3.2. Repos hebdomadaire

Le travail dominical n’a pas pour conséquence de priver les salariés de leur repos hebdomadaire qui leur sera donné un autre jour, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

2.4. Organisation du travail

Les salariés auront la possibilité de travailler le dimanche uniquement sur volontariat.
Les délais et conditions se font d’une part dans le cadre classique de l’appel à volontariat pour les heures supplémentaires, d’autre part suivant les modalités fixées par la Direction pour garantir un bon équilibre des effectifs.



3/ Télétravail

Il est envisagé de recourir au télétravail pour une population très limitée, compte tenu des activités très opérationnelles présentes dans l’entreprise. 
3.1. Champ d’application

Sont visés par le dispositif de télétravail :
Services concernés : RH et fonctions support
Population visée : le personnel en CDI ou CDD, quel que soit son statut, à temps plein, justifiant d’une ancienneté minimum de trois mois dans l’entreprise et qui répond aux conditions d’éligibilité de la fonction et de la personne.

3.2. Conditions d’éligibilité 

Les salariés entrant dans le champ d’application visé au point précédent, peuvent bénéficier du télétravail si :
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement ;
La configuration de l’équipe permet le télétravail au sein de celle-ci ;
L’activité ne requiert pas d’être exercée physiquement dans les locaux notamment en raison des équipements matériels, des mesures de sécurité informatique, de la nécessité d’une présence physique, de la nécessité de travailler en équipe avec des échanges fréquents et en physique, du traitement de données à caractère strictement confidentiel, … ;
Ne sont pas éligibles par nature les postes basés dans l’entrepôt ou qui consistent à manager directement du personnel non-cadre basé dans l’entrepôt.
En complément, le responsable hiérarchique apprécie le degré de maitrise du poste et l’autonomie du salarié dans l’organisation de son travail, le salarié devant être en capacité à exercer ses fonctions à distance.
3.3. Modalités d’adhésion au télétravail 

Le télétravail repose sur le principe du volontariat. Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié, qui apprécie la demande en fonction des conditions d’éligibilité établies ci-dessus. En cas de refus de passage en télétravail, il devra être motivé, objectif et exposé au collaborateur. 
L’organisation de l’activité en télétravail sera prévue par avenant au contrat de travail sur une durée limitée à celle du présent accord. 
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié. Une attestation d’assurance habitation couvrant l’activité en télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur portant sur la conformité des installations électriques et téléphoniques du lieu d’exercice du télétravail, ainsi que sur la compatibilité de la liaison internet au télétravail (débit internet suffisant) seront demandées.
Une période d’adaptation est incluse dans l’avenant. D’une durée de deux mois, elle permet au télétravailleur comme au responsable hiérarchique de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours.
Dans tous les cas, chacune des parties peut mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois.

3.4. Modalités d’organisation du télétravail 

Le télétravail s’organise par journée complète dans la limite d’une journée par semaine.
Cette organisation relève d’une souplesse dans l’organisation globale du travail et n’est pas un droit. Toute journée de télétravail qui n’aurait pu être organisée sur une semaine donnée, quelle qu’en soit la raison, ne peut donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur.  

Ce jour de télétravail est établi en accord avec le manager, dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine. Il est suivi dans l’outil de gestion des temps.
En cas d’imprévu professionnel et pour répondre aux impératifs de son activité, le collaborateur a la possibilité de déplacer dans la même semaine, en accord avec son manager, le jour de télétravail initialement choisi.
Toute journée de télétravail pourra être annulée par le salarié ou le manager (ce dernier s’efforçant de respecter un délai de prévenance de 24 heures dans la mesure du possible) chaque fois que la présence du collaborateur sera nécessaire sur le site dans le cadre du bon fonctionnement de l’activité et qu’il sera impossible de décaler la journée sur la même semaine. 
Les managers et les salariés concernés par le télétravail bénéficient d’un accompagnement adapté pour conduire l’évolution des pratiques professionnelles, notamment par la mise à disposition d’une offre de formation dédiée, en e-learning.

3.5. Equipement mis à disposition 

La société fournit au collaborateur en télétravail les équipements nécessaires pour lui permettre d’exercer son activité professionnelle à distance à savoir : 
Un ordinateur portable s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès VPN s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un accès à sa ligne téléphonique fixe s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société ;
Un casque audio s’il n’en est pas déjà équipé dans les locaux de la société.
Ces équipements devront être utilisés conformément aux dispositions de la Charte relative à la sécurité informatique et à des fins strictement professionnelles. 
Le télétravailleur aura l’obligation, en cas de défaillance de l’un des équipements mentionnés ou du réseau (internet) d’informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais ainsi que le service bureautique en charge de l’assistance technique. 
Dans l’hypothèse où cette défaillance ne serait pas résolue dans un laps de temps d’une heure (à compter de l’apparition de la défaillance), le télétravailleur devra, après en avoir informé son manager et/ou à la demande de ce dernier, se rendre sur son lieu de travail et y poursuivre son activité professionnelle. En cas d’impossibilité de retour sur site, il sera bon de convenir avec son manager d’une autre organisation (décalage de la journée de travail, pose de congés…).
3.6. Indemnisation des frais 

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire de 2.50€ nets par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité sera plafonnée à 10€ par mois (pour 1 jour télétravaillé par semaine de travail).
Cette indemnité forfaitaire est distincte de la rémunération de base et est destinée à couvrir :
La prise en charge des coûts supplémentaires occasionnés au collaborateur par l’exercice du télétravail ;
La compensation de l’occupation du domicile du collaborateur dans le cadre du télétravail lorsque ce lieu est choisi par le collaborateur.
3.7. Droits collectifs et individuels du télétravailleur 

Le salarié en télétravail :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable ; 
Est assujetti au règlement intérieur de l’entreprise.  

En particulier, un accident qui surviendrait sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. En cas d’accident, le salarié doit informer son responsable hiérarchique, conformément aux dispositions en vigueur au sein de sa société, et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
3.8. Circonstances exceptionnelles 

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, les conditions et modalités d’organisation du télétravail peuvent être suspendues ou aménagées pour se conformer à ces contraintes. En effet, dans cette situation l'aménagement du poste de travail est rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés. Dans ce cas précis, le recours au télétravail peut s’effectuer sans l’accord du salarié et sa mise en œuvre dans ce cadre ne nécessite aucun formalisme particulier (pas d'avenant au contrat de travail, pas d'indemnité ...). D’une façon générale, en cas de circonstances exceptionnelles, l’accès au télétravail et ses conditions d’exercice, peuvent être aménagés par la Direction.





PARTIE 3 – CONGES ET JOURS FERIES

1/ REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGES PAYES

1.1 Ouverture du droit à congé payé 

1.1.1. Période de référence pour l’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
En cas d’embauche au cours de la période de référence, le point de départ de la période d’acquisition est la date d’embauche. 
De la même façon, en cas de départ, la fin de la période de référence correspond à la date de rupture du contrat de travail.
1.1.2. Acquisition des congés
Les jours de congés payés s’acquièrent en jours ouvrés, par fraction tous les mois, à terme échu, en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Sont considérés comme périodes de travail effectif :
Les congés payés, RTT, repos compensateurs, 
Le congé maternité, d’adoption et paternité et d’accueil du jeune enfant
Les absences pour évènements familiaux
Les périodes limitées à une durée ininterrompue d’un an pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue pour cause de maladie simple, d’accident du travail, d’accident de trajet ou maladie professionnelle
Les périodes de préavis dispensé par l’employeur,
Et autres dispositions visées par le Code du travail.
Toutes les absences non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des jours de congés payés au prorata de la durée de l’absence.
1.1.3. Durée des congés
Pour une année complète d’activité sur la période de référence, la durée des congés payés annuels est de 5 semaines soit 25 jours ouvrés.
Chaque salarié acquiert par mois une fraction égale à 1/12ème de ses congés payés soit 2.08 jours ouvrés par mois.
Cas particulier des salariés à temps partiel : 
Pour faciliter la pose des congés sur la semaine et décompter uniquement les jours où le salarié travaille, l’acquisition des jours est proratisée en fonction des jours travaillés.
Exemple : Un salarié 80% cumulera ainsi 5 semaines de congés par an, soit 20 jours de congés sur la période. Pour une semaine de congés, il posera 4 jours correspondant aux 4 jours travaillés dans la semaine.
1.2 Prise du congé payé 

En application de l’article L 3141-2 du Code du travail, les congés peuvent être pris dès l’embauche, dès lors qu’ils sont acquis et sous réserve de l’application des règles relatives à la prise des congés et à l’ordre des départs.
1.2.1. Période de prise des congés
La période de référence pour la prise des congés payés s’étale sur toute la période annuelle soit du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Cette règle a lieu de s’appliquer du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 pour la première période de référence annuelle.
Au cours de cette période, un congé principal d’a minima deux semaines continues doit être pris obligatoirement soit 10 jours ouvrés continus pour les salariés travaillant à temps plein. Un jour férié au milieu de la période de congés ne vient pas réduire le nombre de jours posés.
La durée des congés payés légaux pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 4 semaines consécutives, la cinquième semaine ne pouvant être accolée au congé principal.
Toutefois, dans certains cas particuliers, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de 5 semaines consécutives.
Compte tenu du fait que la période de prise des congés est ouverte toute l’année, le dispositif de jour de fractionnement disparaît.
Le cumul de tout autre congé avec les congés payés ne peut dépasser au total plus de 6 semaines d’absence consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de 7 semaines consécutives.
La prise de congé anticipé est possible sous réserve d’avoir apuré les compteurs de tous les autres congés : CP acquis, RCR, RTT.

 1.2.2. Départ en congé
Les congés sont pris en journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique. Le congé n’est accepté qu’après validation officielle dans l’outil de gestion des temps ou signature du formulaire de congé.
Le choix des dates de départ en congé est défini en accord avec le supérieur hiérarchique.
Pour les congés d’une durée supérieure à une semaine : Chaque année, les salariés qui souhaitent planifier leurs congés à l’avance sont invités à les poser suivant un calendrier qui leur est communiqué pour obtenir une validation du management au plus tard en avril pour la période d’été et courant novembre pour la fin d’année.
Dans tous les cas la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. 
Pour les congés de courte durée, inférieure ou égale à une semaine : le salarié peut formuler sa demande au minimum 8 jours avant la date prévue.
Il est précisé qu’en situation de forte activité telle que soldes, fin d’année (dates variables selon les services), il ne sera pas possible de poser des congés sur une période déterminée par la Direction, sauf cas de force majeure justifié.

1.2.3. Cas de report
Les jours de congés payés non pris au 31 mai seront perdus sauf :
Dans les cas de report suivants :
Absence pour congé maternité au 31 mai
Absence pour maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle au 31 mai dès lors que l’absence a été continue sur les deux derniers mois d’avril et de mai ou que l’absence est venue remplacer les congés posés initialement sur le mois d’avril ou de mai
En cas de retour suite à une maternité, maladie simple, accident du travail, accident du trajet, maladie professionnelle sur le mois d’avril et de mai et d’impossibilité de solder les congés à la demande formelle de l’employeur
Le report se fait alors sur une durée maximum de 2 ans.

Si les jours sont épargnés sur le compte épargne temps dans le cadre des règles déterminées ci-après.

1.2.4. Cas particuliers
En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant avant le départ en congé : les congés sont reportés. 
En cas de maladie ou d’accident reconnu par la sécurité sociale intervenant pendant le congé : le premier motif d’absence reste applicable à savoir les congés payés. 

2/ REGLES D’ACQUISITION ET DE PRISE DES AUTRES REPOS 

2.1. Repos compensateur de remplacement (RCR)

Du repos compensateur de remplacement peut être acquis si le salarié en fait le choix quand il réalise des heures supplémentaires au-delà de 35 heures en application des articles 1.2.1 de la partie 1. 
Le RCR s’acquiert en heure chaque fin de semaine. Il doit être pris au fur et à mesure de son acquisition afin d’éviter le cumul de solde trop important.
Il peut être pris :
à l’initiative du salarié et après validation du responsable hiérarchique en journée ou demi-journée. A titre exceptionnel, en cas de départ anticipé ou d’arrivée tardive prévenu(e) et justifié(e) par une obligation médicale, administrative ou familiale impérieuse, l’absence en heures pourra être couverte par du repos compensateur.
à l’initiative du manager et avec un délai de prévenance de 24h, le manager peut imposer au salarié la pose de 3 jours maximum de RCR sur une semaine, sous réserve que le solde du compteur après la pose des jours soit au moins égal à 35h.
Dans tous les cas, au 31 mai de chaque année, le compteur des heures acquises jusqu’au 30 avril ne pourra pas faire apparaître un solde supérieur à 14 heures. Seul un report dans la limite de 14h et des heures acquises sur le mois de mai sera réalisé.
Ces repos accolés ensemble ou adossés à des congés payés ne permettront pas de poser au total plus de 6 semaines consécutives. Toutefois dans certains cas particuliers et exceptionnels, il pourra être accordé par la Direction la prise exceptionnelle et maximale de 7 semaines consécutives.
2.2. Congé sans solde (CSS)

Le congé sans solde est un congé non rémunéré qui peut être demandé uniquement à titre exceptionnel et dès lors que le salarié a épuisé tous ses droits à congés (CP et congé anticipé, repos compensateur,…) :
Les salariés ayant un an de présence peuvent solliciter une semaine de congés sans solde dans l’année. 
Les salariés ayant moins d’un an de présence : un complément de congés non payés jusqu’à concurrence des 5 semaines de congés peut être sollicité pour les jeunes salariés de moins de 21 ans.  
En cas de situation exceptionnelle, elle sera étudiée par l’encadrement et le service RH.
Le congé sans solde peut être pris par journée ou demi-journée. 

2.3. RTT

Comme indiqué à l’article 2.1.6 de la partie 1, les jours de RTT sont pris par journée ou demi-journée, à l’initiative du salarié, sur validation du responsable hiérarchique, au cours de la période de référence (1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
RTT d’une durée supérieure à une semaine : la demande de congés doit être déposée en amont pour que le manager y apporte au plus tard une réponse un mois avant la date de départ. 
RTT d’une durée inférieure ou égale à une semaine : le salarié peut formuler sa demande au minimum 8 jours avant la date de départ.
Il est demandé au salarié et au manager de suivre tout au long de l’année la prise régulière de ces jours RTT et éviter la prise des jours dans les toutes dernières semaines de la période de référence.
A cet effet, l’outil de gestion des temps permet de visualiser les soldes de RTT à plusieurs échéances et notamment à la fin de la période.
Les jours RTT non pris au 31 mai et non versés sur le CET seront définitivement perdus à l’exception d’un solde d’un jour (correspondant au jour acquis de RTT sur le mois de mai).

3/ JOURS FERIES 

Le personnel bénéficiera du chômage de la totalité des jours fériés légaux (hors journée de solidarité).
3.1. Indemnisation des jours fériés chômés

Les jours fériés sont indemnisés dans les conditions suivantes : 
Personnel Employés/Ouvriers et Agent de Maîtrise : maintien de salaire à compter de 3 mois d’ancienneté 
Personnel Cadre : le personnel de statut cadre étant sous convention de forfait jour, il bénéficie d’une rémunération forfaitaire annuelle liée à 218 jours travaillés, peu important les jours fériés dans l’année.
3.2. Indemnisation des jours fériés travaillés

Selon les besoins de l’activité, un ou plusieurs jours fériés peuvent être travaillés dans l’année (à l’exception du 1er mai). 
En cas de travail exceptionnel un jour férié, il sera fait appel uniquement au volontariat. Les salariés seront alors indemnisés comme suit : 
Personnel Employé/Ouvrier/Agent de maîtrise : majoration des heures réalisées un jour férié à 100% avec, au choix du salarié, soit un paiement à 100% soit un repos compensateur équivalent à 100%. Le salarié fait part de son choix à son chef d’équipe au moment de l’accomplissement du jour férié.
Personnel Cadre : acquisition d’une demi-journée ou d’une journée de RTT supplémentaire, en fonction du temps travaillé le jour férié.

4/ JOURNEE DE SOLIDARITE

La journée de solidarité est une journée supplémentaire travaillée non rémunérée. 
Elle est effectuée tous les ans par les salariés en vue de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Cette journée est fixée dans l’entreprise :
au 11 novembre pour l’ensemble des salariés dès lors que la journée tombe un jour autre que le samedi ou le dimanche
à défaut au 1er novembre pour l’ensemble des salariés. 
Les salariés auront la possibilité de poser un jour de congé sur cette journée, sous réserve du bon fonctionnement du service.
  
Cas particuliers des salariés à temps partiel : cette journée est une journée de travail supplémentaire y compris si elle tombe le jour de repos, le nombre d’heures à effectuer sur la journée de solidarité est proportionnel à la durée du temps de travail partiel. 

5/ COMPTE EPARGNE TEMPS 

Conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail, il est mis en place un Compte Epargne Temps (CET) pour les salariés de l’entreprise en vue de leur ouvrir la possibilité d’épargner annuellement différents jours acquis dans l’année de référence et non utilisés sur un compte individuel.  
Il est rappelé que le principe légal est la prise effective par les salariés de leurs jours de repos (congés payés, jours de RTT, repos compensateurs) dans la période de référence.
Le CET est donc envisagé dans un cadre défini tout en permettant aux salariés qui le souhaitent d’améliorer leur gestion des temps d’activité et de repos.

5.1. Salariés bénéficiaires

Tout salarié titulaire d’un contrat à durée indéterminée peut bénéficier du CET mis en place par le présent accord. Aucune condition d’ancienneté n’est exigée. 

5.2. Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié qui en fait la demande soit via le logiciel de gestion des temps soit via un formulaire dédié.
Les salariés qui n’ouvriront pas de CET pour y déposer des jours de congés non pris (RTT, CP…) ne pourront pas bénéficier de leur report. Ces jours de congés non pris seront alors définitivement perdus une fois la période de prise de référence terminée, hors cas de report légaux.

5.3. Alimentation du CET

Chaque salarié aura la possibilité d’alimenter le CET en journée, demi-journée ou heures de congés ou repos acquis dont la liste est fixée ci-après. 
5.3.1. Alimentation en jours de repos
Tout salarié peut décider de verser sur son compte :
Les jours de congés payés excédant les quatre semaines de congés légales soit uniquement la 5e semaine de congés payés) 
Les jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT)
Les repos compensateurs (RCR) 
5.3.2. Période d’alimentation 
Le CET peut être alimenté lors de chaque campagne annuelle réalisée sur le mois de mai, par les soldes restants des jours acquis cités ci-dessus.
Par exception, les dons de jour peuvent alimenter le CET toute l’année. 
5.3.3. Plafond annuel
La totalité des jours de repos capitalisés sur le CET ne peut pas excéder 12 jours par an. 
Afin de prévoir la possibilité pour les salariés de pouvoir affecter 10 jours par an sur le PEE/PERCOL en utilisant la passerelle CET-PEE/PERCO, il est prévu, par exception, que le plafond annuel d’alimentation soit étendu dans ce cas à 22 jours par an.
Dans tous les cas, seuls 12 jours pourront demeurer dans le CET à l’issue du transfert de droits sur le PEE/PERCOL. 
5.3.4. Plafond global
Le nombre maximum de jours épargnés dans le CET ne peut excéder les limites absolues suivantes :
Pour les salariés âgés de moins de 55 ans : 36 jours ouvrés.
Dès lors que cette limite sera atteinte, aucune alimentation ne pourra intervenir avant que tout ou partie des droits épargnés ait été utilisé.

Pour les salariés âgés de 55 ans et plus : le plafond est supprimé dans l’objectif de leur permettre un départ en retraite anticipé.

5.4. Utilisation du compte

L’utilisation des jours placés dans le CET n’est pas subordonnée à l’apurement des autres compteurs d’absence (congés payés N-1, RTT, …).

Tous les congés pris dans le cadre du CET peuvent être accolés aux congés légaux annuels. 
L’utilisation du CET se fait en jour complet à l’exception de l’utilisation liée à un évènement familial d’une particulière gravité qui peut se faire par demi-journée si besoin était.

Le CET peut être utilisé pour l’indemnisation de tout ou partie : 

5.4.1. Des congés légaux suivant :
Congé sabbatique
Congé parental d’éducation à temps plein ou à temps partiel 
Congé de présence parentale
Congé de création ou reprise d’entreprise
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé pour catastrophe naturelle
Congé de solidarité internationale.
Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte les délais de prévenance légaux applicables à chacun de ces congés. 

5.4.2. D’une formation :
Le salarié peut utiliser le CET pour rémunérer une absence liée à une formation hors temps de travail dispensée par un organisme agréé. Cette formation doit présenter un programme pédagogique et ne pourra pas être inférieure à une semaine.
Le salarié en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique et respecte un délai de prévenance de deux mois. La demande est soumise à l’accord de l’employeur qui adresse une réponse dans un délai de 30 jours après la demande.

5.4.3. D’un évènement familial
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à un évènement familial d’une particulière gravité de type:  
Décès d’un proche (conjoint, enfant, parent, frère ou sœur)
Divorce, dissolution PACS, séparation de fait avec le concubin
Situation d’invalidité totale ou partielle (salarié ou conjoint)
Hospitalisation d’un conjoint ou enfant…

Cette liste n’étant pas exhaustive, la particulière gravité sera appréciée par le service Ressources Humaines, sur présentation des justificatifs. 

5.4.4. D’une absence liée à la parentalité
Le CET peut être utilisé pour rémunérer une absence liée à la parentalité, à condition que les jours soient accolés au congé légal : 
A la suite du congé maternité, paternité ou d’adoption 
A la suite du congé parental d’éducation 
A la suite du congé pour évènement familial naissance.

5.4.5. D’un congé pour convenance personnelle
Le salarié peut utiliser tout ou partie du CET pour financer un congé d’une durée inhabituelle pour convenance personnelle (différent du congé sans solde).
Le CET peut être utilisé pour alimenter partiellement un congé d’une durée minimale de 4 semaines et maximale de 7 semaines.
Les jours pris au titre du compteur CET couvrent au minimum 1 semaine et au maximum 4 semaines de ce congé.
La demande est soumise à l’accord de l’employeur. Elle est faite par écrit et respecte un délai de prévenance minimum de 2 mois. 
L’employeur doit répondre dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande et peut demander le report du congé dans la limite de 6 mois. 
5.4.6. D’un départ anticipé à la retraite
A compter de 55 ans, le salarié peut utiliser son CET pour financer une cessation anticipée de son activité, de manière progressive ou totale, sous réserve que cette cessation anticipée précède directement le départ à la retraite. 
La demande est faite par écrit et respecte un délai de prévenance de 2 mois avant le départ effectif du salarié.  

Le CET peut également être utilisé pour, sous réserve de l’établissement des règlements de PEE/PERCOL :

5.4.7. Epargner sur le PEE
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PEE à l’exception de l’épargne au titre de la 5e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Une fois sur le PEE, l’utilisation est régie par les règles du PEE. 

5.4.8. Epargner sur le PERCOL
Les jours épargnés dans le CET peuvent être utilisés pour alimenter le PERCOL à l’exception de l’épargne au titre de la 5e semaine de congés payés (devant nécessairement être prise sous forme de congés). Une fois sur le PERCOL, l’utilisation est régie par les règles de ce dernier. 

5.4.9. Faire un don de jour 
Lorsqu’un salarié souhaite faire un don de jour à un autre salarié, ce temps doit être placé sur son CET pour être ensuite basculé automatiquement dans le CET du destinataire. Si ce dernier n’a pas ouvert de CET, il devra alors en faire la demande dès le premier jour donné. 
Le don de jour est possible au profit d’un salarié qui justifie de la charge d’un enfant de - 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le cas est élargi au conjoint (marié, pacsé ou concubinage) ou au parent (père ou mère) dans la même situation.
Un don d’une journée correspondra à une journée d’absence rémunérée pour le bénéficiaire.
Les jours donnés dans ce cadre sont à usage exclusif d’un évènement familial d’une particulière gravité. Le contrôle est effectué par le service Ressources Humaines.


5.5. Rémunération de l’épargne temps 

Lors de leur utilisation par le salarié, les jours épargnés dans le cadre du CET sont convertis en euros et constituent une indemnité compensatrice selon la règle suivante :
Les jours capitalisés sont valorisés suivant la règle du maintien de salaire au moment de la prise des jours. 
Les versements sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. 
L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé conserve la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales, à la CSG et à la CRDS et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée. 
Un jour, une semaine et un mois de congés indemnisés sont réputés correspondre respectivement à l’horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. Ainsi, le salarié à temps partiel avant son départ en congé perçoit, pendant la durée de son congé, un salaire de temps partiel. 

5.6. Situation du salarié

Pendant le congé
Le temps d’absence rémunéré par le CET est assimilé à du travail effectif. 
Durant le temps d’absence rémunéré par le CET, les garanties de prévoyance et de complémentaire santé sont maintenues dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans la société. 
La maladie durant le congé CET ne suspend pas le congé et n’en prolonge pas la durée.  

A l’issue du congé
A l’issue du congé CET, pour toute absence inférieure ou égale à 30 jours ouvrés, le salarié retrouve son précédent emploi. 
Pour toute absence d’une durée continue supérieure à 30 jours ouvrés, le salarié retrouvera son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. 
Toutefois, en cas de modification importante dans la situation familiale du salarié (chômage, décès ou invalidité du conjoint, divorce, séparation), celui-ci pourra, en fonction des possibilités économiques et/ou commerciales, réintégrer l’entreprise avant la date initialement prévue et ce, avec l’accord express de son supérieur hiérarchique.

5.7. Gestion du CET 

La gestion administrative du CET est assurée par le service RH.

5.8. Liquidation du CET

Le CET du salarié est liquidé dans les cas suivants :
En cas de rupture du contrat de travail y compris en cas de mobilité au sein du Groupe auquel appartient l’entreprise
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 5.5. ci-dessus.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de décès du salarié 
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 5.5 ci-dessus.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel.
En cas de cession de filiale ou de transfert d’activité
En cas de cession d’une filiale ou de transfert d’activité, les droits acquis au titre du CET seront, soit transférés, soit liquidés selon les conditions de l’opération juridique précitée.

PARTIE 4 – DISPOSITIONS GENERALES

1/ CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à tous les collaborateurs de la société CLR.

2/ ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception des dispositions concernant le télétravail (partie 2 article 2.3) pour lesquelles les dispositions visent à s’appliquer sur une période déterminée du 1er septembre 2021 au 31 aout 2022.
Il entre en vigueur au lendemain de son dépôt auprès de la DREETS sauf pour les dispositions prévoyant des dates d’entrée en vigueur différente ci-dessous rappelées :
Au 1er juin 2021 pour :
la détermination du contingent annuel d’heures supplémentaires en application de l’article 1.3.3 de la partie 1 ;
la mise en oeuvre du forfait annuel pour le personnel de statut cadre conformément à l’article 2 de la partie 1 ;
la période d’acquisition et de prise des congés payés visée à l’article 1 de la partie 3.

3/ REVISION ET DENONCIATION 

3.1 Révision 
Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. 
Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les 6 mois jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
3.2 Dénonciation de l’accord
Conclu sans limitation de durée, le présent accord peut être dénoncé à tout moment conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de 6 mois.
La dénonciation peut être totale ou bien seulement partielle, auquel cas la dénonciation partielle se limite à une ou plusieurs stipulations du présent accord dont les autres stipulations non dénoncées continuent de produire effet.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.). Cette dénonciation donne lieu à un dépôt effectué conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En cas de dénonciation mettant en cause le présent accord, les négociations s’engagent à la demande d’une des parties dans les 2 mois suivant le début du préavis de dénonciation et les stipulations de l’accord dénoncées continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui leur est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. Les négociations engagées peuvent donner lieu à la conclusion d’un accord pouvant prendre effet avant l’expiration du délai de préavis.

4/ FORMALITES DE DEPOT

La validité du présent accord est subordonnée aux conditions précisées par l’article L.2232-12 du Code du travail. Dès lors que ces conditions seront remplies, il sera déposé au greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Il fera également l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccord » à l’adresse suivante , conformément aux nouvelles dispositions légales applicables. 

Il sera versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, après anonymisation, dans sa version destinée à la publication.

Le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives

Fait à Réau, le 13 septembre 2021, en double exemplaire

Pour les organisations syndicales :				Pour la Direction :


XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFDT			XXXXXXXXXXXXX, DG



XXXXXXXXXXXXX, délégué syndical CFTC