Entre : la S.A.S. SKYLOGIC France 
inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 529 745 655 –
identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 –
dont le siège social est sis 70, rue Balard à Paris XVème, représentée par 


Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,
Et les salariés qui se sont exprimés le 6 mars 2020 par vote à bulletin secret, 

Ci-après dénommés « les salariés », 
	
											       D’autre part,


Il a été convenu ce qui suit :



Préambule /


La Société par Actions Simplifiées SKYLOGIC France est une société du Groupe Eutelsat, spécialisée dans l’élaboration, la mise en place, la distribution, le lancement, l’exploitation, la commercialisation et le développement de toutes prestations de télécommunications.


La Société a souhaité définir les modalités d’aménagement du temps de travail en son sein, avec des déclinaisons et applications adaptées aux catégories de personnel ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité, en vue de concilier au mieux les intérêts de la Société, de ses clients et de ses salariés. 


Le présent accord prévoit également la mise en place d’un Compte Epargne Temps (CET) au sein de la Société, cet outil répondant précisément à la volonté d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés en donnant à ces derniers la possibilité de capitaliser et de gérer du temps de repos épargné. 


La Société comptant deux salariés au 19 février 2020, un accord d’entreprise ne pouvait être conclu que dans le cadre des modalités dérogatoires prévues par les articles L. 2232-21 et suivants du Code du Travail. Le projet d’accord a été transmis à chacun des salariés le 19 février 2020, et une consultation sur ce texte par vote à bulletin secret a été organisée le 6 mars 2020. Le projet d’accord ayant été approuvé à l’unanimité par le personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide.*


 















* N.B. : Pour être valide, un accord dérogatoire doit avoir été approuvé par au minimum 2/3 des salariés auquel il a été soumis. A défaut, le projet d’accord est réputé ne pas avoir existé. 


Article I – Du champ d’application /


Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la S.A.S. SKYLOGIC France pour lesquels il aménage la durée du travail. 

Les salariés placés en situation de détachement ou d’expatriation à l’étranger sont exclus des dispositions du présent accord pendant toute cette période. 


Article II – Définitions /


Article II.1. – Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos / 

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-1 du Code de travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pour lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Ainsi, ne constituent notamment pas du temps de travail effectif les temps de repas, ou les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail. 

On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives.

Article II.2. – Heures supplémentaires / 

	II.2.1. Principes / 

Il est nécessaire de limiter le recours aux heures supplémentaires. Aussi ce recours doit-il demeurer exceptionnel et faire l’objet, dans tous les cas, d’une demande préalable et écrite émanant du supérieur hiérarchique ou d’un autre cadre habilité à le suppléer. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut donc être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 

	II.2.2. Modalités / 

Les dispositions légales et conventionnelles en matière de régime et de contingent d’heures supplémentaires sont applicables au sein de la Société. 

Toutefois, en vertu du présent accord, la bonification sous forme de repos à laquelle donnent droit les quatre premières heures supplémentaires pourra être remplacée par un paiement équivalent dans les cas suivants : 

Départ de la Société ; 

Suspension du contrat de travail pour congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé individuel de formation. 

Article II.3. – Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude / 

	II.3.1. Salariés dont le temps de travail est décompté en heures /

Ils sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi qu’aux durées minimales de repos.

A la date de conclusion du présent accord, ces dispositions prévoient que : 

la durée journalière maximale de travail effectif ne peut pas excéder 10 heures ; en cas de surcharge exceptionnelle de travail elle sera au maximum de 12 heures, dans le respect des conditions légales ;

la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut pas excéder 48 heures par semaine et 42 heures en moyenne sur 12 semaines – en cas de circonstance exceptionnelle, la durée hebdomadaire absolue de 48 heures peut être portée à 60 heures au maximum, pendant une période limitée, et sous réserve de l’autorisation de l’inspection du travail ;

la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives;

la durée minimale du repos hebdomadaire est de 35 heures, sauf dérogation légale ou conventionnelle.

Les managers veilleront au respect de ces règles pour les salariés qu’ils encadrent.

	II.3.1. Salariés au forfait en jours sur l’année /

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail au nombre de jours sur la période de référence. 


Article III – Modalités d’aménagement et de réduction du temps de travail /


Article III.1. – Les cadres dirigeants / 

Relèvent de cette catégorie les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et dont la rémunération se situe aux niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail. 

Article III.2. – Les cadres autonomes / 

	III.2.1. Définition / 

Relèvent de cette catégorie les cadres et les personnels d’encadrement ayant, du fait de la nature de leurs activités, une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, ainsi que les commerciaux maîtrisant leur prise de rendez-vous et dont les missions impliquent des déplacements professionnels inhérents à la nature même de leur activité et pour lesquels le décompte horaire du temps de travail n’a pas de signification. 

Compte tenu tout à la fois des spécificités des métiers au sein de SKYLOGIC France et du mode de fonctionnement de la Société, en ce qu’il conduit à privilégier l’aptitude des cadres à exercer leur mission avec autonomie et responsabilité, à la date de conclusion du présent accord, remplissent effectivement les conditions pour justifier leur inclusion dans la catégorie des cadres autonomes les cadres suivants : 

Les cadres relevant, au minimum, de la de classification F de la CCNT ; 

Les cadres relevant de la classification E de la CCNT, s’ils répondent aux conditions sus-mentionnées. 

	III.2.2. Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres autonomes / 

		III.2.2.1. Des conventions individuelles de forfait en jours / 

Les cadres autonomes tels que définis ci-dessus peuvent bénéficier de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. 

La conclusion d’une telle convention individuelle de forfait annuel en jours fait l’objet d’un écrit signé par l’employeur et le cadre autonome concerné, figurant au sein du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. 

Cet écrit rappelle la nature des fonctions occupées par le salarié ainsi que les raisons pour lesquelles ce dernier est autonome.  

La convention individuelle de forfait annuel en jours fixe le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir pour SKYLOGIC France 212 jours en année complète travaillée. 

Il est précisé que l’année complète travaillée, également dénommée « période de référence », s’entend du            1er janvier au 31 décembre de l’année civile.

Les absences justifiées et/ou autorisées par l’employeur sont déduites du nombre annuel de jours fixés dans le forfait. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est proratisé par rapport à une année complète. 

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois. 

Le bulletin de paie des salariés mentionne la rémunération forfaitaire et l’application du forfait annuel en jours.

		III.2.2.2. Des jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail / 

Les dix jours de repos correspondant à la réduction du temps de travail s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’année. 

En conséquence, en cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année, reprise d’activité après suspension du contrat de travail, etc.), les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon le barème suivant : 


Les jours de repos pris en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération. Les jours de repos non pris après application du prorata donnent lieu à indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié. 

III.2.3. Modalités de prise des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail des cadres autonomes/ 

Ces jours de repos doivent être pris au cours d’une période de 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, dans les conditions suivantes : 

Pour moitié à la convenance du salarié et, pour l’autre moitié, à celle de son responsable hiérarchique ; 

Moyennant un délai de prévenance de 15 jours ; 

En cas de contrainte exceptionnelle de service, le supérieur hiérarchique peut annuler au moins 7 jours avant la date prévue le jour de repos et demander au salarié de le reporter à une autre date éloignée de moins d’un mois par rapport à la date initialement prévue ; 

Sans pouvoir être accolés à un congé payé. 

Ces jours de repos ne peuvent faire l’objet d’aucun report. S’ils ne sont pas posés et consommés avant le             31 décembre de l’année, ils seront définitivement perdus et aucune dérogation ne sera permise. 

Il est cependant possible pour les salariés qui y sont éligibles de placer des jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail sur le Compte Epargne Temps (CET), selon les modalités définies aux articles VI.3. et suivants du présent accord. 

	III.2.4. Jours chômés supplémentaires / 

En outre, trois jours chômés supplémentaires sont accordés sans diminution de la rémunération. Ces jours sont pris parmi une liste de jours établie annuellement par la Société, et situés lors de veilles ou lendemains de jours fériés. 

Il appartiendra au responsable hiérarchique de déterminer en début d’année, pour chacun des cadres autonomes dont il a la responsabilité, les dates de prise de ces trois jours au sein de la liste mentionnée ci-dessus. 

Il sera également de sa responsabilité d’assurer la continuité du service par la présence d’un nombre suffisant de personnel d’encadrement lors de ces jours. 

Article III.3. – Modalités de suivi du temps de travail des cadres autonomes /

	III.3.1. Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / 

La convention de forfait-jours autorise une grande souplesse pour les salariés qui en bénéficient. Cependant, le supérieur hiérarchique de chaque cadre autonome assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail afin de garantir notamment son droit au repos et une bonne articulation entre vie professionnelle et vie privée. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés en forfait jours doivent rester raisonnables et assurer dans le temps une bonne répartition du travail des intéressés. 

Ce suivi de la charge et de l’amplitude des journées de travail est effectué selon un décompte des jours travaillés et de repos conforme aux règlementations en vigueur. Ce décompte permet ainsi de s’assurer du caractère raisonnable et de la bonne répartition de la charge travail de l’intéressé dans le temps. 

Le salarié tient informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de demander à son supérieur hiérarchique un entretien. Il sera alors reçu dans les 15 jours et un compte-rendu formulera, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés arrêtées pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Par ailleurs, chaque année, tout cadre autonome bénéficie au cours son Entretien d’Appréciation et de Développement (EAD) d’un moment spécifique réservé pour échanger avec son manager concernant les points suivants : le statut, les temps de travail et de repos, l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activités, l’articulation vie personnelle et vie professionnelle et la déconnexion avec les outils de communication à distance. Ce moment privilégié a pour vocation de permettre au salarié d’effectuer un examen de la compatibilité des conditions de son forfait avec la charge et l’organisation de son travail. 

	III.3.2. Respect du droit à la déconnexion / 

L’effectivité du respect des durées minimales de repos visées à l’article II.3. et la nécessité de garantir une séparation effective de la vie professionnelle et personnelle du salarié implique de réguler l’usage des outils de communication à distance.

Un usage excessif ou disproportionné de ces outils peut en effet entrainer des effets négatifs sur la santé physique et mentale des salariés. 

Il est dès lors nécessaire de mettre en place un droit et un devoir à la déconnexion aux outils de communication à distance, partagé entre la Société et le salarié, aux fins de favoriser de part et d’autre des comportements de nature à limiter les risques d’excès.

Ainsi, de façon à prévenir l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle, du téléphone portable ou de toutes applications de l’entreprise y afférentes, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, les outils technologiques n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos du salarié. 

Une plage de déconnexion pour le salarié concerné est donc définie. Elle comprend les jours de repos, les jours fériés, les congés payés, et les périodes de suspension du contrat de travail. 

Durant cette période il est expressément rappelé que, sauf situation justifiée ou urgence, le salarié doit s’abstenir de solliciter autant que possible d’autres collaborateurs, et en particulier ceux sur lesquels il exerce une autorité hiérarchique. Parallèlement, il est réaffirmé que le salarié n’a pas d’obligation de lire et/ou de répondre aux courriels et autres appels téléphoniques qui lui sont adressés, sauf situation justifiée ou urgence.

Ces principes doivent être mis en œuvre par les salariés concernés avec discernement au regard de leur niveau de responsabilités et des exigences liées à leurs fonctions.


Article IV – Horaires collectifs de travail / 


Article IV.1. – Champ d’application / 

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société dont le temps de travail est décompté en heures : à l’exclusion des salariés cadres visés aux articles III.1. et III.2. du présent accord, tous les salariés de la Société bénéficient d’une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif de 35 heures. 

Sont donc également concernés par les présentes dispositions les salariés cadres qui ne répondent pas à la définition des cadres autonomes tels que visés à l’article III.2. 



Article IV.2. – Fonctionnement / 

L’horaire collectif de travail correspond au dispositif dans lequel s’inscrit la durée hebdomadaire du travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Cet horaire collectif s’établit comme suit : 

De 9h30 à 17h30 ; 
Avec une pause obligatoire pour le repas d’une durée d’une heure, à prendre impérativement entre 12h et 14h.  
L’horaire collectif de travail est fixé par l’employeur selon les besoins du service et selon les contraintes d’organisation. Il peut être modifié dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 

Article IV.3. – Enregistrement des heures et décompte du temps de travail / 

Chaque collaborateur est tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l’entreprise, au début et à la fin de chaque pause et, notamment, de la pause déjeuner, afin que la Société puisse être en mesure de décompter ses heures de travail effectif

Il est donc obligatoire de badger au minimum quatre fois par journée complète de travail, étant précisé que les deux badgeages entre 12h et 14h doivent être distants d’une heure. 

En cas d’oubli du badge, le salarié enregistre ses heures d’arrivée et de départ sur le cahier déposé à la borne d’accueil de l’entreprise. 

Toute fraude commise par un salarié dans l’enregistrement de ses heures peut faire l’objet de sanctions disciplinaires. 


Article V – Congés et jours fériés /


Article V.1. – Congés payés / 

L’ensemble des salariés a droit à un congé annuel payé de 30 jours ouvrés. Aussi, les droits à congés s’acquièrent à raison de 2.5 jours par mois. La période d’acquisition et de consommation des droits est l’année civile. Les droits s’acquièrent et se consomment durant la même période. 

Les congés payés sont pris par anticipation. Ils sont posés par le salarié et validés par le responsable hiérarchique sur l’outil de gestion des congés. Il est impératif que les demandes d’absence y soient déposées et validées par la hiérarchie avant la prise des jours souhaités.

En cas de départ de l’entreprise, il est procédé à une régularisation de la rémunération, en fonction du solde effectif de congés à la date du départ. 

Dans l’hypothèse où le salarié n’aurait pas utilisé au 31 décembre de l’année N l’ensemble de ses jours de congés payés, 10 jours pourront être reportés sur l’année N+1. L’éventuel reliquat supérieur sera perdu pour le salarié. 
Les jours reportés devront être consommés avant le 30 avril de l’année N+1. Au-delà, ils seront définitivement perdus et aucune dérogation ne sera permise. 

Il est cependant possible pour les salariés qui y sont éligibles de placer des jours de congés payés sur le Compte Epargne Temps (CET), selon les modalités définies aux articles VI.3. et suivants du présent accord. 

Article V.2. – Jours fériés / 

Pour les cadres autonomes et les salariés bénéficiant des horaires fixes, les jours fériés suivant sont chômés, sans diminution de salaire : 

1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, jeudi de l’Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre, 25 décembre. 


Article VI – Compte Epargne Temps (CET) /


Les règles mentionnées ci-dessous s’inscrivent dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du Code du travail. 

Article VI.1. – Bénéficiaires du Compte Epargne Temps / 

Le dispositif du Compte Epargne Temps (CET) est accessible à l’ensemble des salariés de la Société, en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. 

Le Epargne Temps (CET) a un caractère facultatif. Il est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire. 

Article VI.2. – Objet du Compte Epargne Temps / 

Le Compte Epargne Temps (CET) donne la possibilité aux salariés visés à l’article VI.1 d’accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. 

La Société tient néanmoins à rappeler que ce dispositif n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective par les salariés de leurs jours de congés et de repos, et ne doit pas être considéré comme un outil de capitalisation. 

Article VI.3. – Alimentation du Compte Epargne Temps / 

		VI.3.1. Alimentation en temps / 

L’alimentation du Compte Epargne Temps (CET) s’effectue uniquement en temps, et non en argent. Cette alimentation se fait uniquement par jour entier ; ainsi, il n’est pas possible d’y déposer des demi-journées. 

A l’initiative du salarié, le Compte Epargne Temps (CET) peut être alimenté par : 

Le solde des jours de congés payés annuels excédant 24 jours ouvrables, dans la limite de 10  jours par an – rappel : chez SKYLOGIC France, les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés par année pleine ; 

Les jours de réduction du temps de travail (RTT), dans la limite de 4 jours par an ; 

Les heures de repos acquises au titre des heures de récupération, qu’il s’agisse du repos compensateur de remplacement ou du repos compensateur obligatoire, dans la limite de 4 jours par an ; 
En pratique, afin que ce report puisse être effectué : 

Le reliquat des jours de congés payés supérieur à 10 jours et non pris au 31 décembre de l’année N est neutralisé dans la limite de 10 jours et pourra faire l’objet, entre le 2 et le 20 janvier de l’année N+1, d’un placement sur le Compte Epargne Temps. A défaut de placement au 20 janvier de l’année N+1, le bénéfice de ces congés payés sera perdu.
Les jours de réduction du temps de travail (RTT) non pris au 31 décembre de l’année N sont neutralisés dans la limite de 4 jours et pourront faire l’objet, entre le 2 et le 20 janvier de l’année N+1, d’un placement sur le Compte Epargne Temps. A défaut de placement au 20 janvier de l’année N+1, le bénéfice de ces RTT sera perdu.

		VI.3.2. Plafonds / 

		VI.3.2.1. Plafond annuel /

Peuvent être affectés au Compte Epargne Temps (CET), au maximum, 10 jours par an (toutes natures de jours confondues). 

		VI.3.2.2. Plafond absolu /

La totalité des éléments en temps déposés dans le Compte Epargne Temps (CET) ne peut, en outre, excéder au maximum 30 jours. 

		VI.3.3. Abondement / 

L’abondement est constitué par la valorisation des jours au salaire perçu par le collaborateur au moment où il effectue le retrait de jours du Compte Epargne Temps (CET), et non au salaire perçu lors du placement desdits jours.






Article VI.4. – Utilisation du Compte Epargne Temps / 

		VI.4.1. Période bloquée / 

Il est nécessaire de prévoir une période de blocage des jours, afin de permettre la bonne réalisation des actes administratifs relatifs à la tenue des comptes. 

Une période de latence de 6 mois doit ainsi être respectée entre le versement de jours sur le Compte Epargne Temps (CET) et leur retrait. 

Au-delà de cette période bloquée, les jours épargnés au Compte Epargne Temps (CET) pourront être utilisées selon les modalités prévues aux articles VI.4.2. et VI.4.3. du présent accord. 

		VI.4.2. Utilisation en temps / 

Sous réserve que le salarié remplisse les conditions prévues par les dispositions légales ou conventionnelles pour la prise des congés listés ci-dessous, les droits épargnés sur le Compte Epargne Temps (CET) peuvent être utilisés à l’initiative du salarié en vue, notamment, de financer en totalité ou partiellement :

Un congé pour convenance personnelle ; 

Un congé de longue durée : 

Formation hors temps de travail ;
Congé pour création d’entreprise ; 
Congé de solidarité internationale ; 
Congé sabbatique ; 

Un congé lié à la famille : 

Congé parental d’éducation ; 
Congé de proche aidant ; 
Congé de solidarité familiale ; 
Congé de présence parentale ;

Un congé de fin de carrière. 

L’utilisation en temps du Compte Epargne Temps (CET) suppose la prise minimale de 10 jours, qui peuvent être accolés aux congés payés. 





Les demandes d’utilisation doivent être formalisées par tout moyen, et transmises en respectant les délais de prévenance suivants : 

1 mois pour 10 jours ; 

2 mois au-delà de 10 jours. 

		VI.4.2.1. Statut du salarié / 

Le congé Compte Epargne Temps (CET) est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu. Néanmoins, pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives ou conventionnelles contraires.

Le congé Compte Epargne Temps (CET) donne droit à des jours de congés payés, sauf pour la période correspondant aux jours de congés payés épargnés. 

Par ailleurs, l’absence du salarié durant un congé Compte Epargne Temps (CET) est prise en compte pour la détermination de son ancienneté. 

La maladie pendant le congé Compte Epargne Temps (CET) ne prolonge pas la durée de celui-ci. A l’instar de la gestion actuelle de la survenance d’une maladie durant un congé, la Société continue à indemniser le congé et n’effectue pas la subrogation auprès de la CPAM. 

A l’issue d’un congé Compte Epargne Temps (CET), le salarié reprend son précédent emploi assorti d’une rémunération au moins équivalente.

		VI.4.2.2. Retour anticipé du salarié / 

Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé Compte Epargne Temps (CET) dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant, ou conjoint marié ou partenaire de PACS, sur présentation d’un justificatif. 

Il devra en informer son responsable hiérarchique dans les plus brefs délais. La reprise s’effectuera en respectant un délai de prévenance de 8 jours après l’information du responsable hiérarchique. 

		VI.4.3. Utilisation en argent / 

A l’exclusion des jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés annuels, qui doivent obligatoirement, en vertu des dispositions légales en la matière, être utilisés sous forme de congés, le salarié peut choisir de liquider sous forme monétaire tout ou partie des droits acquis sur le Compte Epargne Temps (CET), dans les formes suivantes : 

Un complément de rémunération : dans la limite de 10 jours par an (soumis au même régime fiscal et social que le salaire) ; 

Une alimentation du PERE obligatoire : dans la limite de 10 jours par an (actuellement non fiscalisé et non soumis à charges sociales) ; 

Un rachat des cotisations d’assurance vieillesse, des années d’études ou des années incomplètes. 

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

 		VI.4.4. Encadrement de l’utilisation / 

En tout état de cause, l’utilisation du Compte Epargne Temps (CET) n’est autorisée qu’une seule fois par an. Il est toutefois possible de cumuler, lors de cette utilisation, une prise en temps et une prise en argent. 

Article VI.5. – Rupture du contrat de travail / 

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la valorisation monétaire des droits acquis dans le cadre du Compte Epargne Temps (CET). Cette indemnité est calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment de l’établissement du paiement du Compte Epargne Temps (CET). Elle sera versée avec le solde de tout compte du salarié.

Les droits réglés au salarié dans ce cadre sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires perçus.

En cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur, en cas d’existence d’un Compte Epargne Temps (CET) chez ce dernier et d’accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux modalités prévues par l’accord collectif applicable dans l’entreprise d’accueil du salarié.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le Compte Epargne Temps (CET) sont dus aux ayants droits, au même titre que le versement des salaires arriérés. 

Article VI.6. – Liquidation exceptionnelle du Compte Epargne Temps / 

Hors cas de la rupture du contrat de travail, le Compte Epargne Temps (CET) peut être liquidé de manière exceptionnelle, en tout ou partie et en un seul versement, à l’exclusion des droits correspondant à la cinquième semaine de congés payés. 

La liquidation exceptionnelle s’opère à l’initiative du salarié. Ce dernier doit, à cette fin, faire état de soucis particuliers comme, par exemple, devoir faire face au décès ou à la perte d’emploi du conjoint. 

En cas de liquidation exceptionnelle, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte dont la liquidation est demandée, calculée sur la base du salaire et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment de l’établissement du paiement du Compte Epargne Temps (CET). 

Les droits réglés au salarié dans le cadre de cette liquidation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires.


Article VII – Durée et révision / 


Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Le présent accord pourra être révisé dans le respect des dispositions des article L. 2261-7 et suivants du Code du Travail. Il pourra également faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions de l’article        L. 2261-9 du même Code.


Article VIII – Formalités de dépôt et de publicité /


Le présent accord est établi en huit exemplaires originaux dont, notamment, deux exemplaires pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes. 

Il est également remis à chaque salarié de la Société un exemplaire original.

Par ailleurs, le présent accord sera publié au sein de l’entreprise. 



Fait à Paris, en 8 exemplaires originaux le 6 mars 2020


Pour la S.A.S. SKYLOGIC France :




Pour les salariés : 

Les deux salariés appelés à se prononcer sur le projet d’accord ont émis un avis favorable, de sorte que la majorité des 2/3 requise pour que le projet d’accord constitue un accord d’entreprise valide est acquise.