ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET NOTAMMENT AU FORFAIT EN JOURS




Préambule

La Société SOFRACO, conformément à la Loi, et à la demande de ses Salariés a rédigé le présent accord, dont la validité est soumise à l’approbation par 2 /3 du personnel au minimum 15 jours après que chaque salarié aura été destinataire du présent accord. 

Dans le cadre de l’exercice de son activité de prestations à destination des entreprises appartenant à des secteurs différents, la Société dispose d’une équipe d’experts qualifiés qui travaille de manière autonome, dispose d’une grande liberté et souplesse pour organiser son emploi du temps et qui a fait part de son souhait de ne pas être soumise à un décompte du temps de travail sur la base des heures effectuées. 

Il a été convenu le présent accord d’entreprise conclu en application des dispositions des articles L.2232-23-1et D.2232-2 et suivants du Code du travail.

Le présent accord a pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés dans le présent accord. 

Les parties, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixées comme principes :
- de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
- de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suive et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, institué par le présent accord, concourt à cet objectif.

Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise et concerne l’ensemble des salariés cadres et assimilés, à l’exception des cadres dirigeants qui ne sont pas soumis aux règles encadrant la durée du travail et les repos, et des salariés à temps partiel, dont la durée du travail est organisée individuellement.

Les parties conviennent que la période de référence pour le décompte et le suivi du temps de travail court du 1er Janvier de l’année N jusqu’au 31 décembre de l’année N+1 et celle concernant le calcul des congés payés du 1er Juin de l’année N au 31 Mai de l’année N+1. 

Ceci étant rappelé il est convenu ce qui suit :




TITRE I – MODALITE D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR L’ANNEE POUR LES CADRES AUTONOMES

 1.1 - Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres et non cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 

Le présent accord s’applique aux Salariés exerçant le poste d’auditeurs et ayant comme classification minimum Niveau 4 coefficient 220 de la convention collective applicable, sous réserve du respect des conditions ci-dessous, remplies par chaque salarié concerné.
Le présent accord ne s’applique pas au personnel administratif. 
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont dispose les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. 
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.


1.2 - Convention individuelle de forfait en jours

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre exact de jours travaillés  annuel du forfait qui sera appliqué
la période de référence du forfait jours ;
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
la référence au présent accord ;
la date à laquelle s’appliquera le régime du forfait en jours.




1.3 - Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. 

1.4 - Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et jours fériés.

Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail.

Nombre de jours calendaires sur la période de référence (365 ou 366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables) 
9 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier)
104 (repos hebdomadaires)
218 (nombre de jours travaillés du forfait)
--------------------------------------------------------------------------------------------------
= 9 jours non travaillés 

Tous les éventuels jours d’ancienneté conventionnels ou jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. 

Les jours ou demi-journées de repos sont fixés :
•    Pour 50% à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants, 
•    Pour 50% à la demande des salariés moyennant un délai de prévenance de 1 mois. 

Ils ne pourront être accolés à une période de congés payés, à un autre jour de jour de repos, sauf accord exprès de la Société. 
Ces journées ou demi-journées seront prises après accord de la direction.
Les jours de repos doivent être pris impérativement au plus tard avant le terme de l’année civile. 

Si les salariés n’ont pas fait le nécessaire pour prendre leurs jours de repos, les salariés pourront disposer du solde créditeur des forfaits en jours dans la limite de 5 jours maximum dont ils pourront décider de l’affectation selon les 3 options proposées : 
Un report sur la période suivante, 
En application des dispositions des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail les Salariés peuvent également procéder au rachat de ce solde créditeur des forfaits en jours dans la limite de 5 jours. Ces jours donnent lieu à une majoration de 10%.
Procéder à l'affectation de tout ou partie de ces jours de repos dans un compte épargne-temps dans l’éventualité où un accord portant sur la mise en place de ce dispositif existe.
Les jours non pris résiduels seront perdus au 31 décembre de l’année concernée. 
Ces jours de repos sont acquis mensuellement au regard de la présence effective. En conséquence, toute absence autre que pour congés payés, congés exceptionnels ou repos, d’une durée supérieure ou égale à 5 jours sur le mois, entrainera la non acquisition du jour ARTT mensuel.


1.5 - Décompte et déclaration des journées ou demi-journées travaillées

1.5.1 - Décompte en journées ou demi-journées de travail 

La durée de travail des salariés au forfait en jours fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif.

La demi-journée s’entend au titre du présent accord comme toute période de travail effectif prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.

1.5.2 - Système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

1.5.3 - Contenu de l’auto-déclaration 

L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ;
la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;
le positionnement de journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ; 
congés payés ;
jours fériés chômés ;
jours de repos liés au forfait ;
absences autorisées ;
jours de congés exceptionnels. 

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.

1.5.4 - Contrôle du responsable hiérarchique 
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

1.6 - Suivi de la charge de travail

1.6.1 - Prise des congés payés et repos liés au forfait 

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci doivent répartir les jours de repos liés au forfait de manière homogène.


1.6.2 - Temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
d’un repos quotidien consécutif de 11 heures ;
d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur. 

Chaque semaine, les salariés doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ou à leur caractère consécutif sans que le repos ne soit réduit en deçà des limites conventionnelles.
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.

1.6.3 - Amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut excéder 13 heures à titre exceptionnel.

La limite ainsi fixée ne constitue qu’une amplitude maximale de la journée de travail et n’a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail. Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire l’amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. 


1.6.4 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
l’amplitude maximale quotidienne de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

1.6.5 - Entretiens périodiques de suivi de la charge de travail

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique (par semestres).

L’entretien aborde les thèmes suivants :
la charge de travail du salarié ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; 
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
le droit à la déconnexion ;

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.


1.6.6 - Dispositif d’alerte 

Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. 

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. 

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

1.6.7 - Dispositif de veille sur la charge de travail

Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
constate que les durées maximales d’amplitude de travail ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.

La participation du salarié à cet entretien est impérative.

1 .7 - Rémunération

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois. 

Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire. Le présent accord est dérogatoire à toute disposition de la Convention collective plus favorable à ce sujet. 

1.8 - Arrivée et départ en cours de période de référence

1.8.1 - Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.




1.8.2 - Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).

1.8.3 - Absences

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».

2- Les modalités d’exercice du droit à déconnexion 

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.

Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

2.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Il est expressément interdit aux salariés de :
-	se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant 7 heures 30 ;
-	rester connecté aux outils de communication à distance après 20 heures 30 ;
-	se connecter aux outils de communication à distance entre le samedi à partir de 20 heures 30 et le lundi jusqu’à 7 heures 30.

En résumé, l'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication en dehors des plages autorisées, à savoir en dehors des créneaux suivants, sauf cas d’urgence :
-	lundi :			de 7 heures 30 à 20 heures 30
-	mardi :			de 7 heures 30 à 20 heures 30
-	mercredi :		de 7 heures 30 à 20 heures 30
-	jeudi :			de 7 heures 30 à 20 heures 30
-	vendredi :		de 7 heures 30 à 20 heures 30
-	samedi :		de 7 heures 30 à 20 heures 30

2.2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. 
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Mesures/actions de Prévention

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année jours, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Une fois par an, l’entreprise organisera une réunion d’information sur l’utilisation des outils de communication à distance. Les salariés bénéficiant d’un forfait en jours sur l’année devront, dans la mesure du possible, participer à cette réunion.

TITRE II– DISPOSITIONS FINALES


Le présent accord est conclu pour une durée d’un an reconductible tacitement.

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2021.

Le présent accord pourra être dénoncé à l’unanimité des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois dans les conditions légales et réglementaires conformément à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 et L 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’une ou l’autre des Parties signataires.
 
Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de nouvelle rédaction. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction de la Société dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette demande.
 
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. La révision prendra la forme d’un avenant. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à compter du jour qui suivra son dépôt auprès des administrations compétentes.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail, à savoir le dépôt sur la plateforme électronique du Ministère du Travail et auprès du greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale.

Enfin, il sera fait mention sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise de l’existence du présent Accord et un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel pour consultation éventuelle.

Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Montpellier, le 25/11/2020





ANNEXE 1
RATIFICATION PAR LE PERSONNEL DE L’ENTREPRISE DE L’ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Résultat des consultations organisées auprès des salariés de l’Entreprise, en vue de la ratification de l’Accord relatif à l’organisation du travail
Question posée : Êtes-vous d’accord pour que votre entreprise procède à la mise en place de l’Accord relatif à l’organisation du temps de travail et notamment au forfait en jours ? 
Liste nominative du personnel figurant à l'effectif 
Nombre de salariés totaux:				Nombre de salariés présents:
Nombre de ratifications (oui):
La majorité des 2/3 requise étant atteinte, la mise en place de cet avenant est ratifiée.

Nom : 						Fonction : Président

Fait à :                             		le :  

Signature :