Il est pris acte de l’accord suivant,

Entre :

 SAS au capital de 6 000 000 € (10, route du Beuzit, 29590 Pont de Buis) dont le siège social est sis au 2, rue Villaret de Joyeuse 75017 PARIS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de PARIS sous le n° RCS PARIS B 388 866 212, représentée par Monsieur, Président, agissant es qualité, 


d’une part,
Et :

La section syndicale : CFDT, représentée par, 				délégués syndicaux,           

			            	d’autre part,
PREAMBULE

Le présent accord fixe dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les conditions d’application des mesures sociales et salariales (intégrant la discussion sur la durée et l’organisation du travail) pour le personnel inscrit aux effectifs de LIVBAG pour l’année 2020, à l’issue des réunions tenues les 10,17 et 21 février 2020. 
Les parties signataires, prenant en compte le contexte général de l’économie nationale et internationale appliqué à notre environnement industriel d’équipementier automobile et la réalité de l’activité de la Société, ont recherché par cet accord :
La préservation d’un cadre négocié permettant de continuer à inscrire la société dans une recherche d’évolution des conditions d’emploi et du développement des salariés de Livbag.
La poursuite des efforts faits pour s’inscrire dans une réelle démarche favorisant l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

ARTICLE 1 – Augmentation générale des salaires

Au 1er mars 2020 et dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans la Société suivant les accords du 6 juillet 2000 et du 19 décembre 2018 relatif à l’horaire 4*8, les rémunérations de base des salariés sont majorées de :

0,8% pour les personnels ouvriers/employés (Avenant I CCNIC) avec une augmentation minimale garantie de 18€.
0,8% pour les personnels techniciens/agents de maîtrise (avenant II CCNIC)
ARTICLE 2 – Augmentations individuelles des salaires des personnels ouvriers/employés (avenant I CCNIC) et techniciens agents de maîtrise (Avenant II CCNIC)

Au 1er mars 2020 et afin de permettre le déroulement de carrière des salariés de l’entreprise, les crédits ainsi définis d’augmentations individuelles des rémunérations sont mis à disposition des directions et représentent :

0,9% de la masse totale des rémunérations de base des personnels ouvriers/employés (Avenant I CCNIC). Sauf non atteinte manifeste des objectifs, il ne sera pas attribué d’augmentation individuelle inférieure à 0,3% de la rémunération de base du salarié. L’augmentation maximum par salarié n’excèdera pas 1,5% de la rémunération de base. 

0,9% de la masse totale des rémunérations de base des personnels techniciens/agents de maîtrise (Avenant II CCNIC). Sauf non atteinte manifeste des objectifs, il ne sera pas attribué d’augmentation individuelle inférieure à 0,3% de la rémunération de base du salarié. L’augmentation maximum par salarié n’excèdera pas 1,5% de la rémunération de base.

En accord entre les parties et pour respecter une graduation maîtrisée et objective dans l’attribution des augmentations individuelles, il est reconduit le dispositif de paliers suivant, qui détermine le niveau d’augmentation individuelle attribué par la hiérarchie à son collaborateur.

Ces paliers qui restent dans l’application sous la responsabilité des directions, sont définis de la manière suivante :

-0,3%  Activité qui n’est pas toujours au niveau attendu et assortie de fréquentes remarques tant en qualité de travail qu'en comportement.
-0,6%  Activité qui n’est pas toujours au niveau attendu mais pour laquelle est affichée une volonté d'amélioration en qualité de travail ou en comportement.
-0,8%  Activité conforme aux attentes, tant en qualité de travail qu'en comportement. 
-1,2%  Bon niveau de performance, le salarié est force de proposition et fait preuve de polyvalence. (Par polyvalence on entend l’affectation régulière d’un salarié sur plusieurs postes ou fonctions différents, pour lesquels les compétences sont acquises ou en cours d’acquisition, pour permettre le travail en autonomie)
-1,5%  Très bon niveau de performance avec participation active aux chantiers d’améliorations.

En fonction des situations particulières rencontrées, une variabilité très limitée pourra être mise en place autour de chaque palier défini, sur des bases communes pour tous les services.
Ce dispositif de paliers intermédiaires ne trouvera pas application dans les services comptant trop peu d'effectifs des catégories susvisées (-de 5 personnes). Seul subsistera alors l’encadrement minimal et maximal du crédit de 0,9%.

En cas de non atteinte manifeste des objectifs, la hiérarchie peut prendre la décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle à un collaborateur. Dans cette hypothèse, celle-ci s’engage à recevoir ce dernier en entretien pour fixer le cadre d’actions corrigeant les écarts constatés et retrouver un processus d’attribution normal lors de la prochaine application de politique salariale.

Le salarié qui estimerait que l’augmentation individuelle notifiée est en décalage avec son appréciation, pourra l’exprimer à sa hiérarchie qui lui expliquera les raisons objectives ayant conduit à cette décision. L’analyse de l’activité conduite sur l’année à venir sera prise en compte par la hiérarchie pour adapter, si nécessaire, la rémunération du salarié lors de la politique salariale de l’année suivante. Le constat des discussions sera porté sur le formulaire PDD/EAA.

Les critères conduisant à l’application d’une augmentation individuelle de rémunération sont basés sur l’expérience, les capacités professionnelles et les résultats associés et enfin le comportement dans le travail.

Il est rappelé que les crédits mis en œuvre s’entendent hors application des promotions planifiées et dérive constatée au titre de la masse ancienneté des personnels relevant des avenants I et II de la CCNIC.


ARTICLE 3 – Augmentations individuelles des salaires des personnels Ingénieurs et Cadres (avenant III CCNIC) 

Au 1er mars 2020 et afin de permettre le déroulement de carrière des salariés ingénieurs et cadres de l’entreprise, le crédit ainsi défini d’augmentations individuelles des rémunérations est mis à disposition des directions et représente :

1,7% de la masse totale des rémunérations de base des personnels ingénieurs et cadres. Sauf non atteinte manifeste des objectifs, il ne sera pas attribué d’augmentation individuelle inférieure à 0,3% de la rémunération de base du salarié. L’augmentation maximum ne dépassera pas 2,3%.

Les hiérarchies seront engagées à mener une analyse plus poussée des conditions d’atteinte et de dépassement des objectifs, conduisant à l’attribution d’une augmentation individuelle, qui prennent en compte les critères d’implication dans la réalisation des objectifs. Cette analyse doit permettre d’arriver à mener une réelle politique d’individualisation des rémunérations.

En cas de non atteinte manifeste des objectifs, la hiérarchie peut prendre la décision de ne pas attribuer d’augmentation individuelle à un collaborateur. Dans cette hypothèse, celle-ci s’engage à recevoir ce dernier en entretien pour fixer le cadre d’actions corrigeant les écarts constatés et retrouver un processus d’attribution normal lors de la prochaine application de politique salariale.
	
Les critères conduisant à l’application d’une augmentation individuelle de rémunération sont basés sur l’expérience, les capacités professionnelles et les résultats associés et enfin le comportement dans le travail.

Il est rappelé que les crédits mis en œuvre s’entendent hors application des promotions planifiées des personnels relevant de l’avenant III de la CCNIC.








ARTICLE 4 : crédits spécifiques

En complément au crédit d’augmentations individuelles expliqué aux articles 2 et 3, un crédit spécifique de 0,1% sera affecté au bénéfice des salariés des avenants II et III de la CCNIC, calculé sur la masse salariale des personnels de ces catégories. Ce crédit à vocation à assurer l’équilibre dans le temps, des rémunérations entre les hommes et les femmes et le suivi de populations ou situations spécifiques. (séniors, équilibres au sein d’une catégorie de personnel, rattrapage de carrière…).

ARTICLE 5 – Disposition diverse

Afin de parfaire le dispositif salarial et social pour l’année 2020, il est également convenu :

Que la Direction poursuivra sa politique ciblée de recrutement engagée en 2019, y compris dans les domaines de la production et de la maintenance. Cette politique sera menée sous réserve de la non détérioration de l’environnement économique et industriel en cours d’année. Elle vise à pouvoir agir favorablement au cours des prochaines années sur la pyramide des âges de la société.
Le congé hospitalisation d’un enfant est porté à 2 jours. Une note d’application fixera les modalités de mise en œuvre.
L’application des primes de relève fera l’objet d’une proposition d’accord, après négociation, avant le 1er juillet 2020.  

 ARTICLE 6 – Formalités de dépôt 

Le présent accord sera déposé dans les 15 jours qui suivent sa signature à la diligence de  en 2 exemplaires dont une version originale signée et une version sur support électronique à  délégation territoriale du Finistère ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Fait à Pont de Buis le 9 mars 2020,
En 3 exemplaires originaux.


Pour la CFDT,							           Pour Livbag SAS						        
	
														
Délégués syndicaux						            Président								  



Copies :   CSE
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