ACCORD DE PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS



ENTRE LES SOUSSIGNES

La Société SOGENOR, dont le siège est situé 1 rue Jules Michelet BP 619 à Granville (50400), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 316 713 726, immatriculée à l’URSSAF de la Manche sous le numéro 5002653300191.
Représenté par Monsieur                agissant en qualité de Directeur.

D’UNE PART

ET

L’Organisation Syndicale FO représentée par                 en qualité de Déléguée Syndicale.
L’Organisation Syndicale CFDT représentée par                    en qualité de Délégué Syndical
L’Organisation Syndicale CFE-CGC représentée par                  en qualité de Délégué Syndical


D’AUTRE PART

Il est convenu et arrêté ce qui suit,


Article 1 : Champs d’Application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société SOGENOR.

Préambule 

A compter du 1er janvier 2019, les employeurs d’au moins 50 salariés doivent négocier un accord de prévention des  soit lorsqu’une proportion de leurs salariés est exposé à un facteur de risques professionnels, soit lorsque l’indice de sinistralité est supérieur à un certain seuil (, art. L. 4162-1).
Un décret a apporté les précisions suivantes :
le seuil minimal de salariés exposés est fixé à 25 % ;
l’indice de sinistralité au-delà duquel l’obligation entre en vigueur est fixé à 0,25.
Ces critères sont alternatifs.


Exposition des salariés aux facteurs de risques professionnels
Autrefois appelés « facteurs de pénibilité », ils sont prévus à l’article L. 4161-1 du Code du travail.
Il s’agit des risques liés à :
des contraintes physiques marquées (manutention manuelle de charges, postures pénibles définies comme positions forcées des articulations, vibrations mécaniques) ;
un environnement physique agressif (agents chimiques dangereux, activités exercées en milieu hyperbare, températures extrêmes, bruit) ;
et à certains rythmes de travail (travail de nuit travail en équipes successives alternantes, travail répétitif par la réalisation de travaux impliquant l’exécution de mouvements répétés sollicitant tout ou partie du membre supérieur).
Ainsi, dès lors qu’au moins 25 % des salariés de l’entreprise seront exposés à l’un de ces facteurs de risques professionnels, l’employeur aura l’obligation de négocier un accord de prévention des risques.

Indice de sinistralité
Le second critère d’éligibilité dépend de l’indice de sinistralité dans l’entreprise. Celui-ci se calcule selon la formule suivante :

Nombre d’accidents du travail et de maladies professionnelles imputés à l’employeur au cours des 3 dernières années connues/effectif de l’entreprise
A noter:
Seuls les accidents de trajet sont exclus de ce décompte. Les accidents du travail n’ayant généré aucun arrêt de travail entreront dans le calcul.

Pour l’année 2019, et à titre transitoire, les 3 dernières années connues seront les années N-4 à N-2, soit 2015 à 2017. L’effectif à retenir sera celui de l’année 2017.

Au-delà de cette période, les années de références correspondront aux années N-3 à N-1, et l’effectif retenu sera celui de l’année N-1.

Là encore, dès lors que l’indice ainsi calculé sera supérieur à 0,25, l’employeur aura l’obligation de négocier un accord de prévention des risques professionnels.


Thématiques traitées

L'accord doit traiter au moins 2 thèmes parmi les suivants :

Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus
Adaptation et aménagement du poste de travail
Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels

L'accord ou le plan doit traiter également au moins 2 des thèmes suivants :

Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications 
Aménagement des fins de carrière 
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels

Article 2 : Thématiques retenues

Réduction des polyexpositions aux facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus
Adaptation et aménagement du poste de travail
Amélioration des conditions de travail, notamment sur le plan organisationnel
Développement des compétences et des qualifications
Aménagement des fins de carrière 
Maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de risques professionnels

Article 3 : les mesures en faveur de la prévention des risques professionnels

3 – 1 – la réduction des poly-expositions aux facteurs de pénibilité

A/ Une attention toute particulière sera portée au service orthoprothésie.

Suite à la mise à jour de la fiche entreprise par la médecine du travail, une étude de poste de l'atelier d'orthoprothésie a été réalisée par :
La conseillère en prévention de la médecine du travail ;
Le conseiller en prévention du risque chimique de la médecine du travail ;
L'étude de poste à été présenté à la CSSCT du 6 décembre 2019.

Compte rendu et actions qui seront menées:

Sur l'opération de moulage

Un risque lié aux poussières a été identifié, il faudra donc :
Prévoir un bac de récupération sous la grille et l'utilisation d'un aspirateur pour la nettoyer ;
Boucher la grille sur le devant de l'appareil ;
Supprimer le nettoyage au balai par un nettoyage avec l'aspirateur

aussi un rappel sera effectué sur le port obligatoire des EPI (lunettes de protection et gants jetables) qui sont mis à disposition, de plus le système d'aspiration est à revoir pour plus d'efficacité.

Sur l'opération de collage et fibrage
Rappeler le port obligatoire de lunettes de protection et de gants en nitrile pour limiter le risque de lésion oculaire.

L'exposition au produit chimique "le Styrène" 
Changer les cartouches de type A des masques régulièrement (établir une fréquence), dans tous les cas dès qu'une odeur est détectée à l'intérieur du masque ;
Mise en place d'une enceinte ventilée.

Sur l'opération de nettoyage des pièces fabriquées

Utilisation de masques de type AX à usage unique ;
Substitution de l'acétone par un autre solvant.

Sur l'opération de ponçage

Mise en place de la poubelle noire sous la zone de ponçage afin de récupérer une partie des poussières tombant au sol ;
Couper le ventilateur lors du ponçage.

Ventilation
Le système de ventilation est à revoir et le remplacement est déjà à l'étude.

L'indicateur retenu est l'avis de la médecine du travail sur les différents aménagements qui seront faits.

B/  L'exposition au bruit 

La configuration des locaux et le nombre croissant de patients et salariés ont entraînés une problématique sonore.
Une étude a donc été effectuée afin de connaître les lieux et salariés les plus touchés.
Le service des frais de séjours étant particulièrement concerné, des dalles d'insonorisation ont été installées aux plafonds du service, dans le hall d'attente ainsi qu'au plafond de la Chaumière qui se situe à proximité du service.
Les travaux viennent tout juste de se terminer.


Autres actions envisagées :
Sensibilisation des nouveaux salariés dans le livret de bienvenue et lors de la réunion d’accueil
Campagne d’affichage


L’indicateur de suivi sera la mise en place d'une enquête de satisfaction auprès des salariés concernés par ce facteur de pénibilité.

3 - 2 L'adaptation et l'aménagement des postes de travail

A la demande d'un responsable de service, une étude de poste pourra être réalisée par notre ergonome afin de réfléchir à une adaptation du poste de travail ou du matériel à acheter.

Pour le personnel administratif de l'établissement, la responsable du service du personnel les interrogera une fois par an sur leur besoin en matériel pour l'amélioration de leurs conditions de travail.
Ex : fauteuils, souris ergonomique, clavier, repose pieds…
Des essais de souris verticales ou de casques téléphoniques seront également proposés aux personnels.
Pour l'achat de matériel très spécifique destiné à des salariés reconnus travailleurs handicapés, un dossier de financement agefiph sera constitué en partenariat avec l'équipe comète.

L'établissement continuera chaque année à investir dans du matériel type rails moteurs, lèves malades… afin de réduire l'exposition à la manutention de personnes.

L'indicateur de suivi sera le budget dédié à l'amélioration des conditions de travail.

3 – 3 Mesures en faveur de l’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel

L’employeur s’engage à tout mettre en œuvre pour maintenir en activité des salariés touchés par un ou plusieurs facteurs de pénibilité.

En vue d’améliorer les conditions de travail des « postes pénibles », il pourra être proposé à ces salariés des aménagements d’horaires ou une autre répartition de la charge de travail au sein des équipes ou une organisation de travail.
Les salariés dont l’ancienneté est supérieure à 5 ans auront la possibilité de changer de service dès lors qu’un poste est vacant et que leurs compétences sont en adéquation. 
Exemple : passage du service plonge au service entretien ménage. Passage du service entretien ménage au service hospitalier…
Dans la mesure du possible et selon les possibilités des services, les salariés faisant la demande d’un aménagement de la durée de leur temps de travail (temps partiel) obtiendront satisfaction.
L’employeur garanti également le passage à un horaire de journée aux salariés travaillant la nuit dès lors qu’un poste se libère et que celui-ci possède les compétences demandées.

L’indicateur de suivi sera le nombre de personnes ayant bénéficié de ces aménagements.

Les fiches de postes et leur contenu seront réexaminés régulièrement afin de s'assurer de l'adéquation entre travail à effectuer et effectifs du service.

Le déploiement du logiciel de gestion des temps Octime sur l'ensemble des postes informatiques de l'établissement permettra en temps réel de connaître et son planning futur et ses droits à congés.

3 - 4 Développement des compétences et des qualifications

En 2019, l'établissement organisait en partenariat avec sa mutuelle Adréa une action de prévention des troubles musculo squelettiques :
La mise à disposition de deux bornes tactiles
Une centaine de livrets portant sur la prévention du travail sur écran, du stress, des TMS…(format papier + format pdf).
Des affiches de l'INRS
2 journées d'ateliers pratiques (Normandy 1 et 2)


101 salariés formés lors de ces ateliers.
La formation était également destinée aux managers.
Le Normandy souhaite poursuivre en 2020 la formation du personnel en partenariat avec Adréa.

Programme TMS pros 2019-2022.
La CARSAT a sélectionné l'établissement pour la mise en place d'un programme TMS pros basé sur 4 étapes :
En quoi suis-je concerné?
Par quoi commencer?
Comment agir?
Quels résultats pour mon entreprise?

Une première réunion d'information aura lieu en février 2020.

L'indicateur retenu est le nombre de formations aux TMS ou gestes et postures réalisées.

3 – 5 Aménagement des fins de carrière

Aménager le passage à temps partiel

- 	Les salariés âgés de 55 ans et plus ont la possibilité de demander un passage à temps partiel dans les conditions ci-dessous. Toutefois, les salariés devront avoir travaillé à temps plein au moins 5 années complètes juste avant ce passage à temps partiel et avoir une ancienneté d'au moins 7 ans dans l'entreprise.

-	D’autre part, l’organisation du travail du salarié bénéficiaire, mise en place dans le cadre de ce travail à temps partiel, devra tenir compte des exigences d’organisation du service. Ainsi ce n’est qu’après accord de la Direction que la mise en place de cet aménagement pourra réellement débuter.

-	Le salarié pourra, sous réserve qu’un poste se libère, reprendre une activité à temps plein. Ce salarié sera prioritaire pour obtenir ce temps plein.


Deux cas de passage à temps partiels sont possibles :

A – salariés de plus de 55 ans 

Dans le cas d’une demande de passage à temps partiel, au moins égal à un trois quart temps, d’un salarié âgé d’au moins 55 ans accepté par l’employeur, l’entreprise s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps plein :

-	la garantie décès (capital et rente) ;

-	la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps complet ;

-	indemnités de départ / mise à la retraite sur la base du temps plein durant cette période.

B – salariés de plus de 55 ans et à moins de 5 ans du départ définitif à la retraite.


Possibilité ouverte pour le passage d’un travail à temps plein à un travail à temps partiel, ou pour les salariés bénéficiant déjà du temps partiel dans le cadre du paragraphe A ci-dessus :

- Diminution du temps de travail à 75 % en étant rémunéré sur la base de 80 % du temps plein. 
(Attention cette modalité de diminution du temps de travail dans les conditions ci-dessus (travail à 75 % en étant rémunéré sur la base de 80 % du temps plein) est limitée à 5 ans et sous réserve de fournir le justificatif de la CARSAT). 


 L’entreprise s’engage à maintenir sur la base d’un travail à temps plein :

-   	la garantie décès (capital et rente) ;

- 	la prise en charge de la part patronale et salariale des cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire sur la base d’un salaire à temps complet ;

-	indemnités de départ / mise à la retraite sur la base du temps plein durant cette période.


Ces transformations de postes de temps plein à temps partiel permettent ainsi d’assurer une base de cotisation de retraite à taux plein pour ces salariés.

Ce dispositif ne pourra être cumulable avec l'accord sur les congés d'ancienneté, qui seront limités à 2 CA par an.

L'indicateur retenu est le nombre d'accords séniors.

3 - 6 Mesures en faveur du maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité

Il s’agit de favoriser le maintien en activité et la prévention de la désinsertion professionnelle des salariés affectés à des facteurs de pénibilité par des mesures d’anticipation et d’aide au retour de personnes inaptes, victime d’un handicap ou d’une absence de longue durée.

Pour ces salariés, il est institué une surveillance médicale renforcée. En conséquence, la visite médicale obligatoire s’organisera une fois par an. L’objectif est d’identifier l’existence de sujétions particulières sur le poste occupé par le salarié et de tenter de les résorber en tenant compte des spécificités du service. Il pourra également être organisé une visite médicale de pré-reprise afin d’organiser au mieux le retour du salarié.

Les salariés dont l’absence aura été supérieure à 4 mois consécutifs pourront bénéficier à leur retour d’un entretien avec leur responsable de service. Lors de cet entretien sera abordé les besoins d’aménagement de poste, d’aménagement du temps.

Afin de favoriser la mobilité interne et l’accès aux postes moins pénibles, tous les postes à pourvoir dans l’établissement même ceux dont la durée du remplacement est inférieure à 6 mois, seront proposés par voie d’affichage à l’ensemble des salariés.
Les salariés du Normandy seront prioritaires dès lors que les compétences sont en adéquation avec le poste.
Enfin, le temps de l’accord, l’accent sera mis sur les formations en faveur du maintien en activité des salariés exposés aux facteurs de pénibilité (gestes et postures…).
Une étude sur les accidents de travail sera menée afin d’identifier les éventuelles lacunes de formation.

L'indicateur retenu est le nombre de reclassement ou licenciements pour inaptitude.

Article 4 : Suivi de l’Accord

L'ensemble des indicateurs seront reportés dans la BDES et ainsi restitués aux membres du CSE et de la CSSCT.
Le document unique ainsi que le plan de prévention feront l'objet d'une modification.


Article 5 : Durée de l’Accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. 

Il prendra effet à compter du 1er janvier 2020.  


Article 6 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires.


Article 7 : Publicité de l’Accord

Le présent accord a été soumis pour avis à la CSSCT et au CSE du 10 janvier 2020.

La Direction de la Société SOGENOR notifiera par remise en main propre contre décharge auprès de chaque délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à savoir :


- Annette   DUGUE -  FO

- Didier    JUIN -  CFDT

- Fabrice  BIENVENU -  CFE-CGC

A l’expiration du délai de 8 jours prévu à l’article L.2232-12 du Code du travail, l’accord validé sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE et au Conseil de Prud’hommes d’Avranches.

Il fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.

Fait à Granville le  14/02/2020

	-	DIRECTEUR 


	-	FO


	-	CFDT


	- 	CFE-CGC