Entre, d’une part :

• L’Ecole supérieure de la banque (ESBanque), association régie par la loi du 1er juillet 1901, enregistrée comme organisme de formation sous le numéro 11756030575 auprès du service régional de contrôle d’Ile-de-France, dont le siège social est situé au 18, rue La Fayette - 75009 PARIS et le siège administratif au 5 esplanade Charles de Gaulle - TSA 85000 - 92739 NANTERRE CEDEX, représenté par XXXX en sa qualité de Directeur Général et dûment habilité aux fins des présentes,

Et, d’autre part :

• L’organisation syndicale suivante :
C.F.D.T., représentée par XXXX, en qualité de déléguée syndicale et représentant 65,12% des voix exprimées au 1er tour des élections du CSE en date du 5 mars 2019.


Le présent accord d’entreprise a été signé. 

Préambule

Il est précisé : 
Que les dispositions de la convention collective nationale des organismes de formation s’appliquent pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord.
Que le présent accord remplace les précédents accords d’entreprise ou décisions unilatérales du CFPB devenus caducs suite à la création de l’ESBanque, à savoir : 
L’accord d’entreprise du 17 décembre 1999 sur l’ARTT
L’accord CET du 13 mars 2007
L’avenant à l’accord ARTT du 17 décembre 1999 portant sur les conventions de forfait en jours du 21 mai 2015
L’avenant de l’accord ARTT du 17 décembre 1999 portant sur la passerelle du CET vers le PERCO du 12 septembre 2019


1. Dispositions de référence
1.1. Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent aux différentes unités de l’ESBanque situées en France Métropolitaine et dans les départements et régions d’outre-mer DOM COM.

1.2. Salariés concernés
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, c’est-à-dire le personnel permanent de l’ESBanque couvert par la Convention Collective Nationale des Organismes de Formation à l’exclusion des formateurs occasionnels. Il s’applique également aux collaborateurs « mis à disposition » par leur établissement bancaire auprès de l’ESBanque.
2. La durée du travail
2.1. Eléments communs à l’ensemble des salariés
La durée légale du travail effectif reprise au sein de l’article L 3121-27 du code du travail, dans la loi travail n°2016-1088 du 8 août 2016 - art. 8, est pour un salarié travaillant à temps plein de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
Comme l’article 9 de la loi n° 2000-37 du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail le permet, la réduction du temps de travail s’opère pour partie par l’octroi de jours de repos supplémentaires (ARTT) et pour partie par une réduction hebdomadaire de la durée du travail.
Le nombre de jours de travail est de 213 jours par an pour les Cadres et 1607 heures pour les Techniciens quels que soient les aléas du calendrier en matière de jours fériés et de week-ends comprenant la journée de solidarité.
Au vu de l’évolution des modalités de travail dans le secteur de la formation et des besoins des clients, l’activité de l’entreprise doit être continue et les fermetures collectives été/hivers sont dorénavant supprimées. Cependant, seuls les salariés dont la présence est indispensable pour la continuité de l’activité assureront une permanence. Celle-ci sera organisée au préalable par le responsable hiérarchique après échange avec les salariés concernés de son unité et dans le respect d’un délai de prévenance de deux mois afin de pouvoir organiser la période d’absence.
Les 4 jours d’ARTT flottants continueront d’être fixés dans le calendrier collectif en coordination avec les représentants du personnel.
Les jours d’ARTT restants pourront être pris par journée ou par demi-journée, en respectant le délai de prévenance préconisé dans l’entreprise.

Lors de l’entretien annuel (dénommé EAPA) en vigueur au sein de l’ESBanque, un point complet sera consacré au suivi annuel de l’organisation du travail, de l’amplitude des journées d’activités et de la charge de travail. L’examen portera en particulier sur l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail du salarié qui en découle, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, et sa rémunération.

2.2. Eléments spécifiques aux Techniciens
2.2.1.	Horaire variable (flexible)
L’horaire flexible permet à chacun d’autogérer une partie de son temps de travail en tenant compte des impératifs du service auquel il appartient et en organisant sous le contrôle du responsable hiérarchique la permanence indispensable à l’accueil physique ou distanciel et téléphonique des clients dans une plage horaire commercialement adaptée, et au respect des délais et contraintes administratives.

Dans la limite de ces obligations commerciales et administratives (tels que le CPF, calendriers d’examen, délais OPCO…), chaque salarié Technicien garde la possibilité de moduler ses heures de travail dans les limites suivantes : 
08h00/10h00 – 12h00/14h00 – 16h30/18h45
La durée théorique de travail journalière est de 7h32 minutes. Au siège les badgeuses sont manuelles ou virtuelles en cas de travail à distance. Sur les sites de l’ESBanque, les Techniciens disposent de badgeuses virtuelles sur leur poste de travail. Ils s’engagent à l’utiliser quotidiennement.
Les Techniciens pourront récupérer 6 journées dans l’année civile (3 par semestre par journée complète ou par demi-journées pouvant être accolées à toute forme de congé) à prendre en fonction des nécessités de service et sous réserve de l’accord préalable du responsable hiérarchique.

2.3. Eléments spécifiques aux Cadres
Sont concernés :
Les cadres dont l’activité ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, et qui de ce fait, disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. 
Les Cadres relevant d’un forfait jour annuel qui relèvent des niveaux concernés de la convention collective nationale des organismes de formation.
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours exige la conclusion d’un avenant avec le salarié concerné.
2.3.1.	Organisation du temps de travail
La durée du travail des salariés concernés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, soit 28 jours ouvrés, est de 213 jours de travail (incluant le jour de solidarité) par année civile.
Il est toutefois possible de conclure une convention de forfait sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur au plafond de 213 jours.
Outre les jours de congés payés qui sont soumis aux dispositions légales et conventionnelles et aux pratiques en vigueur au sein de l’ESBanque, les jours de repos sont à prendre dans les conditions fixées par le présent accord (article 2.3.4).
2.3.2.	Les temps de repos
Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, il est rappelé que, même soumis au régime du forfait jours, ils bénéficient de l’application des règles relatives aux durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Pour assurer une amplitude de travail raisonnable, chaque salarié fera en sorte, eu égard à l’heure à laquelle il cesse son travail effectif au sein de l’ESBanque, de ne reprendre son travail le lendemain qu’après avoir bénéficié d’un repos quotidien d’une durée minimale de 12 heures (conformément aux dispositions de l’article 10.5 de la convention collective des organismes de formation).
Il est également rappelé que chaque salarié ne peut travailler plus de 48 heures par semaine et doit bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
2.3.3.	Le contrôle du décompte du nombre de jours travaillés et les garanties pour le respect de la santé et du repos
Les parties rappellent que la mise en œuvre du présent forfait exige professionnalisme de la part du salarié, et confiance mutuelle des parties, de telle sorte notamment que l’organisation de son travail soit toujours compatible avec l’exercice de ses responsabilités et de ses fonctions.
Suivi mensuel
Sous la supervision de sa hiérarchie, chaque salarié concerné par le forfait jours devra compléter et valider tous les mois son temps de travail à l’aide de l’outil « planning individuel » ce qui permettra d’assurer la mesure du nombre de jours travaillés et du nombre et de la nature des jours de repos.
Système d’alertes
Lorsqu’un salarié s’estimera confronté à une surcharge de travail, il pourra demander la mise en œuvre d’un système d’alertes qui consiste à : 
- Etre reçu à bref délai par la hiérarchie,
- Faire conjointement un diagnostic de la charge de travail confiée au salarié mettant en avant les délais de réalisation des travaux dont il a la charge,
- Trouver le cas échéant des solutions (exemples : réduction des objectifs ou nouvelle répartition plus équilibrée du travail).
- Formaliser les relevés de décisions à adresser à la DRHI, pour retour d’avis.
Ce système d’alerte est également à la disposition de la hiérarchie en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
2.3.4.	Le nombre de jours de repos à prendre en compte au cours d’une année civile complète
Les jours de repos qui permettent de maintenir la durée du travail convenue avec le salarié concerné (213 jours de travail ou un nombre inférieur) doivent impérativement être pris au plus tard avant la fin de l’année civile.
Pour un salarié bénéficiant d’une convention individuelle pour un forfait de 213 jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos est fonction du nombre de jours fériés coïncidant ou non avec un jour de repos hebdomadaire (pour les exemples ci-dessous, le nombre de jours de l’année est fixé à 365 et celui des samedis et dimanches à 104 et le nombre de jours fériés de 11, ce qui est à vérifier chaque année) :

- Si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est de 8, le nombre de jours de repos est de 12 jours (365 jours - 104 samedis & dimanches - 28 jours de CP – 8 jours fériés – 213 jours travaillés),

- Si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est de 9, le nombre de jours de repos est de 11 jours (365 jours - 104 samedis & dimanches - 28 jours de CP – 9 jours fériés - 213 jours travaillés),

- Si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est de 10, le nombre de jours de repos est de 10 jours (365 jours - 104 samedis & dimanches - 28 jours de CP – 10 jours fériés - 213 jours travaillés),

- Si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est de 11, le nombre de jours de repos est de 9 jours (365 jours - 104 samedis & dimanches - 28 jours de CP – 11 jours fériés - 213 jours travaillés),

- Si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est inférieur à 8, le nombre de jours de repos, soit 12 jours, est augmenté à due concurrence (exemple : si 7 jours fériés ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire, 13 jours de repos).

Pour un salarié bénéficiant, à titre d’exemple, d’une convention individuelle pour un forfait de 171 jours et bénéficiant d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de repos est également en fonction du nombre de jours fériés coïncidant ou non avec un jour de repos hebdomadaire.

A titre d’exemple, si le nombre de jours fériés (dont le 1er mai, soit au total 11 jours fériés par année civile), ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire est de 8, le nombre de jours de repos est de 54 jours (365 jours - 104 samedis & dimanches - 28 jours de CP – 8 jours fériés – 171 jours travaillés). La prise des jours de repos spécifiques à ces conventions réduites est définie dans les conventions individuelles.



2.3.5.	Renonciation aux jours
Il est expressément convenu qu’un salarié en forfait à 213 jours peut renoncer, en accord avec sa hiérarchie, jusqu’à 4 jours de repos, et qu'un salarié en forfait réduit (moins de 213 jours) peut renoncer quant à lui jusqu'à 6 jours de repos. L’unité de temps de repos pouvant faire l’objet de renonciation est le jour.

Les jours de repos auxquels le salarié aura renoncé, en accord avec sa hiérarchie, seront rémunérés et majorés de 10%.

Cet accord entre le salarié et sa hiérarchie sera formalisé par écrit (formulaire disponible dans l’intranet) et transmis à la DRHI avant toute rémunération, qui interviendra avec la paie de fin du trimestre en cours.
2.3.6.	Jours travaillés
Le nombre de jours maximum travaillés dans l'année civile, en tenant compte de l’article 2.3.5 et des dispositions du CET se décomposerait comme suit :
- forfait complet : 213 jours de travail + 4 jours de repos auxquels le salarié aurait renoncé + 8 jours de congés payés déposés dans le CET, soit un maximum de 225 jours.
- forfait réduit : 171 jours de travail (exemple) + 6 jours de repos auxquels le salarié aurait renoncé + 8 jours de congés payés déposés dans le CET, soit un maximum de 185 jours.

En tout état de cause la durée maximale du travail à l’ESBanque pour un forfait complet est de 225 jours.
2.3.7.	Suivi des conventions de forfait jours avec le Comité social économique
Il est convenu qu’au cours de l’année civile, un point de l’ordre du jour d’une réunion du Comité social économique devra être consacré à l’examen du suivi annuel des modalités d’application du forfait annuel jours.

Pour cela, les données relatives à la mise en œuvre des procédures d’alerte seront communiquées en temps utile aux membres du Comité social économique.
3. Organisation de la Réduction du temps de travail
3.1. La personnalisation du temps de travail conforme au cycle d’activité
Certains services ayant une charge de travail variable selon un cycle annuel connu et prévisible pourront, après consultation du CSE, établir des horaires de travail particuliers, selon les périodes de l’année, qui respecteront les limites légales de la durée du travail.
En cas de nécessité de modification des horaires prévisionnels, un délai de prévenance d’au moins 7 jours sera appliqué.


3.2. L’organisation des jours de congés rémunérés
Les salariés visés à l’article 1.2 du présent accord travaillant à temps plein ou au forfait jours de 213, bénéficieront d’un nombre de jours d’absences rémunérés comprenant :
- 28 jours de congés payés : 15 jours de congés (dont deux semaines consécutives) doivent être pris entre le 15 juin et le 30 septembre en une ou plusieurs fois
- 4 jours d’ARTT flottants fixés chaque année en accord avec le CSE, tenant compte des particularités locales de l’ESBanque
- un nombre de jours fériés ne tombant pas un WE pour l’année concernée
- et un solde de jours de ARTT conduisant le calcul à 213 jours travaillés (soit entre 8 et 9 jours par an) 
A noter que les jours ARTT sont attribués et utilisés par année civile et que leur nombre est déterminé en concertation avec le CSE pour garantir les 213 jours travaillés.
3.3. Les salariés à temps partiel Techniciens
Dans le cadre du temps partiel choisi, les salariés à temps partiel non Cadres bénéficieront d’une réduction de temps de travail. Cette baisse correspond à la détermination proportionnelle du temps partiel calculée sur la base du temps plein soit 1607 heures.
Les demandes de passage d’un temps partiel à un temps plein feront l’objet d’une demande écrite du salarié 2 mois à l’avance. Ces demandes seront prioritaires par rapport à d’éventuelles embauches.
Une réponse écrite motivée y sera donnée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. 
La même procédure sera suivie pour les demandes de passage de temps plein à temps partiel. Les avenants de contrat à temps partiel seront conclus pour une période d’un an.
4. Le compte épargne temps (CET)
Tout salarié5 en contrat à durée indéterminée ayant au moins un an d’ancienneté peut en faire la demande.
4.1. Ouverture des droits liés au compte épargne temps
La première alimentation du CET par les éléments temporels autorisés initie l’ouverture d’un compte individuel au nom du salarié (ci-après le « Compte Individuel ») à l’aide du « formulaire de versement sur le CET ».
4.2. Alimentation du compte épargne temps
Tout au long de l’année, le CET pourra être crédité, au choix et à l’initiative du salarié, des éléments temporels suivants :
- les jours de congés payés non pris à la date du 31 mai de l’exercice de référence excédant la durée de 20 jours ouvrés, soit 8 jours au maximum par an,
- et/ou les jours de fractionnement acquis par le salarié selon les règles en vigueur,
- et/ou les jours acquis au titre de l‘aménagement de la Réduction du Temps de Travail visés par l’article 3.2., dans la limite de 4 jours.
Pour verser sur son Compte Individuel, le salarié devra remplir un « formulaire de versement sur le CET » disponible via l’intranet. En tout état de cause, le nombre de jours affectés par an au compte individuel est au maximum de 12 jours.
Une information portée sur le bulletin de paie est donnée au salarié sur la situation de son compte individuel dès lors qu’il y effectue un versement.
En tout état de cause, le salarié sera informé tous les mois sur son bulletin de paie du solde de son compte individuel.
Gestion du CET
L’unité de compte du CET est le jour, à l’exclusion de toute unité de temps inférieure. Un jour correspond à 7 heures de travail pour une personne à temps plein.
4.3.1 Valorisation de l’épargne-temps
a) En cas de prise de congé
Le calcul des sommes versées lors de l’utilisation des jours du CET est effectué sur la référence du salaire journalier brut de base (plus prime d’ancienneté éventuelle) que le salarié aurait perçu au moment de cette utilisation s’il avait travaillé. Le taux horaire est calculé sur la base d’une journée de 7 heures soit 151,67 heures pour un mois complet.
b) En cas de liquidation monétaire
Les modalités de valorisation s’effectuent par application du taux de salaire journalier au nombre de jours épargnés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.
Utilisation du compte épargne temps
Le C.E.T. peut être utilisé par le salarié :
- pour bénéficier d’un complément de rémunération (cf. article 4.4.1.)
- pour indemniser tout ou partie d’un congé (congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour la création ou la reprise d’entreprise) ou une cessation progressive ou totale d’activité (cf. article 4.4.2.),
- et/ou pour alimenter le ou les plans d’épargne mis en place dans l’entreprise (cf. article 4.5).

Particularité concernant les congés payés : Les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés annuels ne peuvent être utilisés pour bénéficier d’un complément de rémunération ni pour l’alimentation de Plans d’épargne. Ils doivent être pris sous forme de congés, sauf en cas de rupture du contrat de travail ou de décès, évènements entraînant une liquidation monétaire totale du CET.
4.4.1. Utilisation du CET pour bénéficier d’un complément de rémunération
Le salarié peut demander le règlement de tout ou partie de son épargne-temps dès lors qu’il dispose d’un nombre minimum de 5 jours sur son compte individuel. 
A l’exclusion des jours épargnés au titre de la 5ème semaine de congés payés qui ne sauraient être monétarisés, cette sortie en complément de rémunération n’est pas limitée aux jours affectés au CET pendant l’année en cours mais à l’ensemble des jours affectés au CET au titre de l’ensemble des exercices concernés.

Une demande écrite de règlement devra être formulée à la DRHI. Le montant de l’indemnité financière est calculé selon les dispositions de l’article 4.3.1.b Son versement est effectué sur la paie du mois qui suit la demande. Une seule demande de versement par année civile sera acceptée.

L’indemnité financière versée au salarié a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

4.4.2 Utilisation du CET pour indemniser tout ou partie d’un congé ou une cessation progressive ou totale d’activité
Le salarié peut demander le règlement de tout ou partie de son épargne-temps dès lors qu’il dispose d’un nombre minimum de 5 jours sur son compte individuel.

Type de congés autorisés
- congé parental d’éducation prévu par l’article L1225-47 et suivants du Code du Travail
- congé Sabbatique prévu par les articles L3142-91et suivants du Code du travail
- congé pour la création ou la reprise d’entreprise prévu par les articles L3142-78et suivants du Code du Travail
- cessation totale ou progressive d’activité précédant un départ en retraite

Les droits affectés au C.E.T. et non utilisés en cours de carrière peuvent permettre au salarié qui est susceptible de remplir, à échéance, les conditions d’accès à la retraite à taux plein, d’anticiper son départ à la retraite (cessation totale d’activité) ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail en demandant à bénéficier d’un passage à temps partiel (cessation progressive d’activité) dans la période précédant immédiatement son départ à la retraite à taux plein.

Préalablement à la cessation totale ou progressive d’activité, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés et à repos.
La cessation totale ou progressive d’activité s’inscrit ainsi dans une démarche de préparation à la retraite du bénéficiaire qui s’interdit, par conséquent, toute autre activité salariée, à l’exception des salariés à temps partiel qui pourront continuer à exercer une activité complémentaire.


Délai de prévenance
- Le salarié doit demander le bénéfice des congés qu’il souhaite prendre dans le cadre de l’utilisation de son CET, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge au plus tard 3 mois avant la date souhaitée de départ en congé.

Ce délai de prévenance est réduit à 2 mois pour un salarié utilisant le congé épargne temps dans le cas particulier d’une cessation totale ou partielle d’activité précédant un départ en retraite.

- L’entreprise dispose d’un délai de 1 mois pour répondre au salarié et peut différer le départ du salarié dans les conditions légales en vigueur spécifiques au congé sollicité.

A défaut de précision spécifique relative au congé visé (comme par exemple le cas particulier du congé précédant un départ en retraite), l’entreprise peut différer une fois le départ du salarié. 

Rémunération perçue par le salarié pendant son congé
La rémunération perçue par le salarié pendant le congé (dénommée indemnité compensatrice) est calculée conformément à l’article 4.3.1.a.

Les versements de l’indemnité compensatrice sont effectués mensuellement à la même échéance que le salaire qu’aurait touché l’intéressé s’il avait continué à travailler. A ce titre, le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l’indemnité correspondante sont indiquées sur le bulletin de paye remis au salarié à l’échéance habituelle.

L’indemnité compensatrice versée au salarié à l’occasion de la prise d’un congé a la nature de salaire. En conséquence, elle est soumise aux cotisations sociales ainsi qu’aux taxes et participations assises sur les salaires, à la CSG et à la CRDS au titre des revenus d’activité et à l’impôt sur le revenu au titre de l’année où elle est versée.

4.5. Utilisation du CET pour alimenter le ou les plans d’épargne mis en place dans l’entreprise
Il est rappelé que les jours épargnés au titre de la 5e semaine de congés payés annuels ne pouvant être utilisés sous forme de complément de rémunération : ils ne peuvent donc pas donner lieu à un versement dans un plan d’épargne salariale, ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.


Utilisation du CET pour alimenter un (des) dispositif(s) d’épargne salariale
Le salarié peut demander le versement de tout ou partie de ses droits CET, à l’exception des droits CET ayant pour origine la cinquième semaine de congés payés, au plan d’épargne salariale suivant : PERCO, mis en place par l’Entreprise.

a) Versement des droits CET dans un PERCO
Les éléments ci-dessous peuvent évoluer en fonction de la législation en vigueur au moment du transfert dans le PERCO.
Les droits CET qui ne sont pas issus d'un abondement en temps ou en argent de l'employeur et qui sont affectés sur un PERCO sont exonérés d’Impôt sur le revenu (CGI art. 81,18°) et de l’ensemble des cotisations salariales de sécurité sociale dans la limite d'un plafond de 10 jours/an.
La fraction des droits CET versés dans le PERCO, supérieure à 10 jours par an, a la nature de salaire.
Toutefois, le montant correspondant à cette fraction peut être réparti, pour l’établissement de l’impôt sur le revenu, par parts égales sur l’année au cours de laquelle le contribuable en a disposé et les trois années suivantes, sur demande expresse et irrévocable du salarié aux services fiscaux en fonction de la législation en vigueur.

b) Modalités de versement des droits CET dans le PERCO.
La demande de versement des droits CET dans le PERCO est effectuée par le biais d’un formulaire mis à disposition du salarié dans l’intranet.
Elle se fait une fois par année civile, au plus tard le 31 octobre, pour un transfert effectif sur novembre de l’année considérée.
Les jours transférés sont valorisés sur la base de la rémunération brute mensuelle du salarié le mois où a lieu le transfert.

4.6. Déblocage anticipé du CET
Hypothèses de déblocage
Les droits à congés affectés au Compte Individuel du salarié sont débloqués dans les situations suivantes :
- en cas de rupture du contrat de travail (article 4.6.1)
- en cas de décès du salarié (article 4.6.2)
- éventuellement en cas de transfert d’entreprise (article 4.6.3)
Par ailleurs, lorsque les droits acquis atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l’article L3253-17 du code du travail, c’est à dire le montant maximum garanti par l’association pour la gestion du régime d’assurance des créances des salariés (AGS). Les droits supérieurs au plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors, une indemnité soumise à cotisations, calculée dans les conditions prévues par l’article 4.3.1.b.
4.6.1. Liquidation du Compte Individuel en cas de rupture du contrat de travail
En cas de rupture de son contrat de travail, le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.3.1.b.
La liquidation des droits CET du salarié entraîne la clôture du Compte Individuel. 
4.6.2. Liquidation du Compte Individuel en cas de décès du salarié
En cas de décès du salarié, ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès. Cette indemnité est calculée conformément à l’article 4.3.1.b.
La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture du Compte Individuel. 
4.6.3 Hypothèse du transfert d’entreprise
Le transfert éventuel des droits CET acquis par un Salarié vers une nouvelle entreprise est possible à la condition que l’entreprise d’accueil a mis en place un CET et que cet accord prévoit la reprise des droits CET des salariés nouvellement embauchés.
Les conditions (nombre de jours) et les modalités du transfert éventuel seront définies par un accord écrit avec la signature des trois parties.

A défaut de transfert possible du CET vers l’entreprise d’accueil pour quelque motif que ce soit, il sera fait application des mêmes règles que celles applicables en cas de rupture du contrat de travail (article 4.6.1).

4.7. Conditions de déblocage
Dans les hypothèses précitées de déblocage, le salarié perçoit une indemnité compensatrice correspondant aux droits acquis et calculés selon les conditions fixées par l'article 4.3.1.b du présent accord.
La demande d'indemnité doit être formulée par écrit auprès de la DRHI au plus tard dans les six mois de la survenance de l'évènement et accompagnée de justificatifs appropriés.

Elle est versée avec la paye du mois suivant la demande. Elle a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à participation, intéressement, gratifications ou congés payés.
5. Suivi paritaire de l’accord
Les modalités de suivi et d’application de l’accord font l’objet d’un bilan Social annuel.
Seront présentées aux représentants du personnel les données relatives à :
L’évolution du nombre et de la nature des emplois.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le travail à temps partiel.
La rémunération des salariés, y compris les nouveaux embauchés.
La formation.
Aux journées de récupération au titre de l’horaire flexible.
Ces données sont également consultables dans l’Intranet par l’ensemble des salariés.

6. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une période indéterminée.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Cette dénonciation ne sera effective qu’après un préavis de trois mois.
7. Dépôt légal et publication
Le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Nanterre.

Il sera affiché dans l’Entreprise dès son entrée en vigueur.
Un exemplaire est remis à chacun des signataires.

Fait à Nanterre le 29 septembre 2021, en 3 exemplaires originaux.









Annexes :
PERCO Tableaux récapitulatifs des exonérations et des assujettissements aux cotisations et contributions salariales et patronales à la date de la signature.


PERCO Tableau récapitulatif des exonérations (oui/non) aux cotisations et contributions salariales et patronales (version à date de signature de l’accord)
Tableau récapitulatif des assujettissements (oui/non) aux cotisations et contributions salariales et patronales (version à date de signature de l’accord)