ACCORD SUR LA POLITIQUE ET PROCEDURES DE 
REMUNERATION DU PERSONNEL INTERNATIONAL D’ACF-FR

Mars 2020


ENTRE LES SOUSSIGNES

ACTION CONTRE LA FAIM (ACF), dont le siège social est 14/16 boulevard Douaumont 75017 Paris, représentée par xxxxx, Directeur des Ressources Humaines,

D’une part

ET 

Les organisations syndicales représentatives :

CFDT représentée par xxxx, déléguée syndicale
FO représentée par xxxxx, délégué syndical

D’autre part

Il est établi le présent accord


Préambule

En l’absence de convention collective applicable, la Direction d’Action contre la Faim (ACF) et les organisations syndicales représentatives ainsi que l’ensemble de la délégation du personnel du Comité Social et Economique ont souhaité mettre en place un accord sur la rémunération du personnel international d’ACF-FR.
L’idée est de proposer un système de rémunération attractif, équitable et qui facilite la mobilité.

Principes de la rémunération d’ACF
ACF vise la cohérence et l’équité dans les processus de gestion de la rémunération du personnel.
ACF s’efforce d’assurer des politiques de rémunération harmonisées pour l’ensemble des salarié.e.s ACF FR, transparentes et accessibles pour tous les employé.e.s. 
ACF prend en compte l’environnement et le marché de rémunération afin que l’organisation reste compétitive face aux autres organisations humanitaires.


Article 1 :	Champ d’application 

Le présent accord s’applique aux membres du personnel international sous contrat avec ACF-FR exerçant leur activité à l’étranger dans l’un de nos pays d’intervention.


TITRE 1 : 	POLITIQUE DE REMUNERATION


Article 2 :	Classification

Article 2-1 :	Principes directeurs et objectifs stratégiques du système de classification

La définition du système de classification répond aux principes directeurs suivants :
Permettre à Action contre la Faim d’accroitre les possibilités d’attirer et de fidéliser les profils et compétences dont l’association a besoin afin d’honorer son mandat tout en clarifiant notamment les possibilités de mobilité interne,
Affirmer la complémentarité de toutes les expertises au sein d’ACF.

Dans ce cadre, la classification vise, par ordre de priorité, à :
Reconnaitre l’importance du management sous toutes ses formes,
Renforcer la place et l’importance du niveau d’expertise métier, notamment son impact sur l’évolution des pratiques de l’organisation,
Valoriser l’exercice de la responsabilité,
Mettre en avant les compétences transversales comptant pour ACF.


Article 2-2 :	Familles professionnelles

Les emplois existants au sein d’Action contre la Faim sont répartis au sein des différentes familles professionnelles identifiant ainsi des parcours éventuels de mobilité interne :
Direction et Organisation
Opérations / Programmes,
Communication,
Développement des ressources,
Logistique,
Ressources Humaines,
Plaidoyer,
Technique et Recherche,
Administration / Finances,
Informatique et Télécommunications
Certaines de ces familles professionnelles peuvent inclure différentes filières (ex : filière Nutrition, Sécurité Alimentaire, … au sein de la famille Technique et Recherche) et chaque filière inclut des domaines métiers différents (ex : domaine Protection Sociale au sein de la filière Sécurité Alimentaire).


Article 3 :	Classification des postes

Tous les postes terrain ACF sont positionnés en fonction de leur catégorie professionnelle sur l’un des 11 niveaux clefs de responsabilités, à savoir à titre d’exemple (voir grille complète en annexe):



Les membres du personnel international sont positionnés sur des postes de cadre, généralement à partir du niveau C2.

La dénomination des classes de cadre pourra faire l’objet d’une modification afin notamment d’adapter la dénomination de la classe C2’ au référentiel des autres classes. 


Article 4 :	Détermination du salaire individuel lors de l’embauche

Chaque salaire mensuel d’entrée pour les collaborateur.trice.s est calculé en utilisant les étapes suivantes:
Positionnement du poste dans la classification (voir ci-dessus)
Evaluation de l’expérience cumulative de chaque salarié.e  (sur la totalité de sa carrière).
La pondération de l’expérience cumulative de chaque salarié.e détermine l’échelon d’entrée dans la grille salariale (échelon 1 à échelon 6) et détermine son salaire d’entrée. 
Définition du salaire d’entrée avec l’échelon d’entrée


Article 4.1 :	Pondération de l’expérience

L’expérience est pondérée différemment selon qu’elle a été acquise lorsque le.la salarié.e international travaillait avec ACF, avec une autre ONG, ou dans le secteur Privé/ Public. 

De même, l’expérience de travail sera valorisée différemment selon qu’elle a été acquise en tant qu’employé.e au niveau national,  international ou sur un poste au siège. 

Enfin, toutes les expériences professionnelles sont évaluées en fonction des niveaux de classification des postes occupés précédemment par rapport au poste international proposé :


Les pondérations des expériences professionnelles ACF + non-ACF sont additionnées ensemble pour déterminer le total d’expérience professionnelle du.de la salarié.e international. Celui-ci est alors comparé avec la grille d’échelons d’entrée pour déterminer son salaire d’entrée. 

Considérant notamment que les postes de classe C2’ seront difficilement identifiables au-delà d’ACF France, les expériences à des postes positionnés dans les classes C2 et C2’ seront toutes les deux considérées comme un niveau en dessous de la classe C3. Toutefois les postes de classe C2 sont considérés comme un niveau en dessous des postes C2’. 
Ex : un.e responsable programme sera considéré.e un niveau en dessous pour le calcul du salaire d’entrée au poste de coordinateur.trice terrain ou adjoint.e coordinateur terrain.
De même un.e adjoint.e coordinateur terrain sera considéré.e un niveau en dessous pour le calcul du salaire d’entrée au poste de coordinateur.trice terrain.

Chaque échelon d’entrée de la grille de salaires correspond à un intervalle de 12 mois d’expérience professionnelle pondérée :

Exemple : un.e collaborateur.trice est recruté.e chez ACF à un poste de Coordinateur Terrain (C3).
Il.Elle a précédemment travaillé 2 ans cumulés (24 mois) comme Responsable Programme chez ACF (C2) et un an comme Coordinateur.trice Terrain dans une autre ONG.
L’expérience retenue pour calculer son salaire de base sera donc :
En tant que RP chez ACF : 24 mois x 75% = 18 mois
En tant que CT autre ONG : 12 mois x 85% = 10,2 mois
Son expérience totale cumulée est donc retenue à hauteur de 28,2 mois.
Il.Elle rentrera donc chez ACF à l’échelon 3 du niveau C3.

Article 4.2 :	Critères clefs utilisés pour évaluer l’expérience professionnelle des salarié.e.s

Toutes les expériences professionnelles sont incluses dans le calcul du salaire du.de la salarié.e international, même si ces expériences ont été réalisées il y a plus de 10, 20, 30 ans et plus.
Aucune expérience de stage ne sera comptée comme expérience professionnelle – indépendamment des fonctions du stagiaire, du lieu du stage (y compris ACF) ou de la durée de celui-ci.
Les contrats de volontariat ACF France seront comptés comme expérience professionnelle ACF. De même, les contrats de volontariat avec une autre ONG Française sont comptés comme expérience professionnelle en ONG.
L’expérience bénévole n’est comptée comme expérience professionnelle que si elle a été réalisée à plein temps et à l’étranger, dans une ONG internationale et si les fonctions exercées sont immédiatement pertinentes avec les programmes ACF et les fonctions des postes ACF. 
Aucune expérience en tant que membre d’un Conseil d’Administration ne sera comptée comme expérience professionnelle – qu’il s’agisse d’une ONG (y compris ACF) ou d’une entreprise et quelle que soit la durée de l’expérience en tant qu’administrateur.trice.
L’expérience en tant que consultant.e avec ACF est toujours comptée comme une expérience professionnelle ACF, et pondérée conformément aux mêmes règles que pour les autres contrats ACF. 
L’expérience en tant que consultant.e est comptée ou bien comme une expérience en ONG en tant que « Autres Postes » ou bien comme une expérience dans le secteur Privé/ Public.
Le palier de 60.1 mois d’expérience (pour être à l’échelon 6) est un total d’expérience pondéré et non pas un total de nombre de mois réels d’expérience.
Le palier de 60.1 mois d’expérience (pour être à l’échelon 6) s’applique au total de l’expérience ACF + l’expérience non-ACF.
Toute expérience dans le secteur Privé / Public peut être incluse dans le calcul du salaire du.de la collaborateur.trice indépendamment du poste occupé.
Toute l’expérience est réévaluée dès que le.la salarié.e prend un poste d’un niveau de classification différent (c’est-à-dire à chaque fois que son nouveau poste est classé dans la classification au-dessus ou au-dessous du dernier poste occupé).
Lorsqu’un.e salarié.e accepte un nouveau contrat, au même niveau de classification que son précèdent contrat, son salaire mensuel (= salaire d’entrée + augmentation liée à la l’expérience) ne peut pas être inférieur à ce qu’il.elle recevait précédemment, sauf si sa rémunération précédente relevait du régime de la grille spécifique. Si les dates exactes d’emploi occupé ne sont pas mentionnées dans le CV, alors elles seront ajustées ainsi :
(a) Deux emplois ne peuvent se chevaucher
(b) Le début de contrat est le premier jour du mois et la fin de contrat est le dernier jour du mois. 
ACF demandera les justificatifs de travail (certificats de travail et/ou l’intégralité des bulletins de salaire de la période concernée) pour s’assurer que l’information est correcte. Si le.la salarié.e n’est pas en mesure de transmettre ces éléments, son expérience ne sera pas comptabilisée.


Article 5 :	Grille de salaire du.de la salarié.e international d’ACF

Il s’agit du salaire de base d’entrée mensuel brut en euros (€) incluant le 13ème mois versé mensuellement.



Article 6 : 	Grille spécifique

Article 6.1:	Critères d’exceptionnalité et justification de la grille spécifique

La grille de rémunération spécifique s’appliquera dans des situations rares et conditionnées. 

Les postes doivent faire partie de la liste des postes prioritaires (cette politique est disponible auprès du service recrutement et mobilité du siège).

Les postes pouvant justifier et donner lieu à son déclenchement sont des postes déterminants au fonctionnement de l’organisation répondant aux critères cumulatifs suivants :
Poste dont la vacance mettrait la mission en danger
Sa vacance entraine une absence critique de développement ou retard majeur de mise en œuvre des activités 
Les risques liés à une éventuelle vacance sur ces postes sont dits majeurs dans le sens où, si elle venait à se matérialiser, ils affecteraient l’ensemble des opérations d’ACF dans le pays concerné, voire dans l’ensemble des pays et du réseau ACFIN en termes de :
Risques sécurité
Pilotage financier, conformité globale
Mise en œuvre ou continuité des opérations
Qualité des opérations et de mise en œuvre des projets
Risque d’impact sur la réputation (bailleurs, partenaires, communautés)

Un argumentaire basé sur ces 5 axes sera soumis, à l’initiative du.de la Directeur.trice pays, par le.la Directeur.trice Régional des Opérations (DRO) concerné.e, au.à la Directeur.trice des Opérations (DO) et au.à la Directeur.trice des Ressources Humaines (DRH) pour validation du recours à cette grille spécifique.

Le positionnement du poste en salaire spécifique se fera en amont de la diffusion de l’offre d’emploi, et fera mention du montant de salaire proposé. 
Une fois le poste validé comme spécifique, la grille B ci-dessous s’appliquera à tou.te.s les candidat.e.s potentiels sur ce poste. Il est cependant rappelé que les difficultés de recrutement ne sont pas toujours liées à des problématiques de salaire (contexte, attractivité du pays, réputation, etc.). De ce fait cette grille spécifique ne s’appliquera pas systématiquement dans tous les cas où nous rencontrons des difficultés de recrutement. De même son application seule n’entrainera pas le succès garanti du recrutement.


Article 6.2:	Grille spécifique (grille B)

Pour les postes considérés en grille spécifique, la grille d’entrée est la suivante :

Il s’agit du salaire de base de base d’entrée mensuel brut en euros (€) incluant le 13ème mois versé mensuellement.



Article 7 :	Date d’application des nouvelles grilles & révision

Les nouvelles grilles (grille « normale » et spécifique) ainsi que la nouvelle politique sont applicables dès l’entrée en vigueur du présent accord.
Les salarié.e.s sous contrat à la date d’application de cet accord se verront appliquer les salaires ainsi revus de façon rétroactive au 1er juillet 2019.

Tous les 3 à 5 ans maximum, sur la base de benchmarks, la Direction des Ressources Humaines et les organisations syndicales (ou le cas échéant les représentant.e.s du personnel) procèderont à l’examen des besoins de révision de la rémunération des salarié.e.s internationaux afin de maintenir la compétitivité des salaires d’ACF et d’éviter les décrochages par rapport au marché de l’emploi.


Article 8 :	Demande pour réévaluer un calcul de salaire 

Tout.e salarié.e international peut demander à son.sa chargé.e de RH qu’il.elle lui explique comment son expérience professionnelle a été calculée et comment la pesée a abouti à son salaire d’entrée.

Un.e salarié.e international peut également demander que son expérience professionnelle soit réévaluée si les détails du CV ont changé, ou si il.elle pense qu’une erreur a été faite. 

Si un.e salarié.e international continue de ne pas être d’accord sur le calcul final de son salaire, il.elle peut écrire au département RH pour expliquer les raisons pour lesquelles il.elle pense que le calcul a été incorrect. Ces demandes doivent fournir les preuves que telle ou telle expérience particulière devrait être pondérée différemment. 
Cette demande sera examinée par le.la Directeur.trice RH, dont la décision sera finale et définitive. 


Article 9 : 	Réévaluation de l’expérience

L’expérience professionnelle d’un.e collaborateur.trice peut être réévaluée :


Article 9.1 :	Dans le cadre d’une promotion

La totalité de l’expérience professionnelle d’un.e salarié.e international est repesée lorsqu’il.elle est promu à un poste qui a un niveau supérieur dans la classification. 
Ex : un.e Responsable de Programme promu.e à un poste de Responsable de Département. 

Dans ces cas, l’expérience professionnelle antérieure, incluant l’expérience de terrain ACF, est réévaluée en application de la grille d’entrée présentée plus haut.
Note: aucune augmentation individuelle liée à l’expérience acquise lors du niveau de classification précèdent du.de la salarié.e international n’est reportée ni ajoutée au nouveau salaire d’entrée : en effet ces années d’expérience ACF seront intégrées et considérées lors du calcul du nouveau salaire d’entrée.

Si la nouvelle pesée, suite à une promotion, a pour résultat un salaire d’entrée inférieur au salaire précèdent du.de la collaborateur.trice (=salaire d’entrée + la somme des augmentations liées à l’expérience) ou une augmentation de salaire inférieure à 5%, alors une correction forfaitaire de 5% sera appliquée au précédent salaire du.de la salarié.e, afin de s’assurer qu’il.elle recevra une augmentation de salaire de 5% minimum.


Article 9.2 :	Dans le cadre d’une reprise d’activité après une interruption entre deux missions

Si un.e salarié.e international revient chez ACF à un poste au même niveau de classification que celui d’avant l’interruption, et si cette interruption est supérieure à 6 mois, la totalité de l’expérience professionnelle sera recalculée et le calcul de l’ancienneté qui détermine les périodes d’augmentations sera remis à 0. 

Néanmoins, afin de s’assurer que le salaire des salarié.e.s internationaux ne soit pas dévalué, le nouveau calcul de salaire sera comparé avec le dernier salaire reçu avant l’interruption. Le salaire le plus élevé sera celui utilisé pour le nouveau contrat sauf si ce salaire avait été calculé sous le régime de la grille de salaire spécifique. Si le salaire précédent (incluant les augmentations liées à l’expérience) est maintenu, alors le calcul de l’ancienneté ne sera pas remis à 0. 

Note : pour toute interruption inférieure à 6 mois entre 2 contrats de travail avec ACF-France, sur un poste de classification identique, le salaire ne sera pas recalculé.


Article 10 : 	Augmentation liée à l’expérience

L’augmentation individuelle liée à l’expérience vise à récompenser la fidélité du.de la salarié.e à l’organisation, de même que les compétences développées lors de sa pratique dans l’organisation.   Elle fait évoluer son salaire de façon systématique tous les 12 mois de contrat(s) continus (et en cas d’interruption voire article précédent), dès que la première année de contrat est révolue.
Sans changement de classe d’emploi, le salaire du.de la salarié.e international évolue annuellement par l’application d’un pourcentage d’augmentation du salaire individuel (6% d’augmentation du salaire individuel), dans la limite du plafond de salaire de la classe de son emploi. 

Lorsque le.la collaborateur.trice a atteint le plafond du salaire applicable dans sa classe, celui-ci ne fera plus l’objet d’augmentations. 


Article 11 :	Salaires maximum

Pour chaque niveau de responsabilité, il existe un salaire maximum au-delà duquel le salaire ne pourra plus augmenter quelque soient l’expérience et la performance du.de la salarié.e. 
Salaire total = Salaire d’entrée + Augmentations liées à l’expérience.  
Le salaire maximum pour chaque niveau de classification est égal au salaire d’entrée de l’échelon 6 + 5 fois l’augmentation liée à l’expérience.

Tableau –  Salaires maximum pour les salarié.e.s internationaux ACF France









TITRE 2 : 	ELEMENTS PERIPHERIQUES DE REMUNERATION


Article 12 :	Indemnité liée au contexte sécuritaire du pays

ACF est soucieuse d’apporter à ses salarié.e.s internationaux une rémunération juste et attractive, adaptée au contexte dans lequel il.elle.s sont amené.e.s à travailler. Certains contextes d’intervention d’ACF-France, du fait notamment des aspects sécuritaires (confinement et conflit) justifient qu’une indemnisation spécifique soit ajoutée au package classique ACF-France. 

Ainsi, afin de dédommager les salarié.e.s internationaux des difficultés relatives aux conditions contextuelles de leur base de travail, est mis en place un système de prime égalitaire propre à la zone du pays concerné, quel que soit le poste du.de la collaborateur.trice, avec 3 niveaux distincts selon le contexte des zones d’intervention :
Zone jaune : 150€
Zone orange : 300€
Zone rouge : 450€.

Les zones d’intervention classées en zone verte ne donnent pas droit à une indemnité liée au contexte du pays. 
En cas de classement en zone noire, les salarié.e.s internationaux sont évacués : il n’y a donc pas de collaborateur.trice.s présent.e.s dans les zones classées noires.

Cette classification des zones d’intervention relative à la sécurité est établie par le Département des Opérations qui la revoie tous les 6 mois.
Les montants associés à cette classification seront validés par le.la Directeur.trice des Ressources Humaines et le.la Directeur.trice des Opérations, qui pourront attribuer un niveau supérieur à une zone si il.elle.s identifient un risque de perception d’iniquité au sein d’une même mission. Les montants, à chaque révision de la classification des zones, seront transmis pour information au Comité Social et Economique dans un délai raisonnable avant application.  

Le niveau de contexte retenu correspond au site d’affectation principal des salarié.e.s : des déplacements ponctuels sur un autre site du pays qui serait classé dans un autre niveau de contexte, ne remettront pas en cause le niveau de contexte retenu
Pour les salarié.e.s internationaux dont le poste consiste à être affecté tantôt sur un site, tantôt sur un autre, entre régions d’un même pays (postes « roving »), le niveau de sécurité le plus élevé (rouge ou orange) parmi les sites d’affectation possibles sera retenu.


Article 13 :	Prime de responsabilités régionales

La prime de responsabilités régionales vise à rétribuer la responsabilité accrue d’un poste du fait de son intervention sur un périmètre géographique plus vaste que celui d’un seul pays d’intervention. Ces responsabilités spécifiques peuvent concerner des postes en région, des consortiums multi-pays ou des projets transfrontaliers.

L’attribution de la prime, d’une valeur de 5% du salaire de base mensuel brut, doit répondre à 3 critères : 
Le poste doit être en contrat international de droit français.  
Le périmètre de responsabilité du poste doit être de même ampleur que celui exercé au niveau d’un seul pays. 
Le périmètre géographique de l’exercice des responsabilités du poste doit comporter au moins 3 pays. Le pays de stationnement n’est pas considéré si les responsabilités du poste n’y ont pas d’impact opérationnel. 

La prime de responsabilité régionale s’ajoute au salaire de base brut mensuel.

L’application de la prime est demandée par le.la responsable du service « recrutement et mobilité » du siège, et validée par le.la responsable du service gestion sociale et pilotage du siège.  


Article 14 :	Allocation déploiement spécifique

Les salarié.e.s internationaux du Pool Urgence et les collaborateur.trice.s dits Voltigeurs, bien qu’ayant des fonctions et objectifs de déploiement différents, subissent une sujétion spécifique qui les distingue des autres salarié.e.s. 

Afin de reconnaitre cette sujétion, ACF-France a mis en place une allocation spécifique égale à 15% du salaire brut mensuel qui s’ajoute au salaire brut mensuel.
Cette allocation n’est pas cumulable avec l’indemnité liée au contexte sécuritaire du pays : les salarié.e.s du Pool Urgence et les Voltigeurs ne sont en effet pas éligibles à l’indemnité sécuritaire.


Article 15 :	Prime d’expertise

Une prime spécifique d’« expertise », d’un montant de 200€ bruts mensuels, quel que soit le niveau de responsabilités du.de la collaborateur.trice, peut être versée en plus du salaire de base.

Deux cas peuvent justifier l’application de cette prime d’expertise :

Cas n°1 : Mission de mentorat : 
Le mentorat désigne une relation interpersonnelle de support, d'échanges et d'apprentissage dans laquelle un.e professionnel.le expérimenté.e (le.la mentor) utilise son expertise pour développer celle de quelqu'un d'autre (l'apprenant.e) qui a des compétences à développer et des objectifs professionnels à atteindre. 

Lorsqu’un.e salarié.e international réalise une mission de mentorat, son poste est positionné au niveau de classification correspondant au poste qu’il.elle « mentore ». Il.elle reçoit pour cette mission la prime d’expertise, en complément du salaire de base correspondant au niveau de classe précité. 
Il est important de noter qu’une mission de mentorat a une durée limitée dans le temps pouvant aller de (1) un à (3) trois mois maximum.

Cas n°2 : Mission requérant des responsabilités ou une autonomie spécifique : 
Ce cas s’applique à des postes pour lesquels le niveau de responsabilité et d’autonomie exigé est supérieur au périmètre traditionnel des postes de même niveau de classification. Ce périmètre rehaussé correspond à la nécessité de répondre à la complexité technique de mise en œuvre et / ou au volume de travail important nécessaire à la mission confiée. Ce cas peut s’appliquer également à une ouverture ou fermeture de base particulièrement complexe ou à une réponse d’urgence jugée sensible. Toutes les ouvertures et fermetures de bases et toutes les missions dans un contexte d’urgence ne sont pas pour autant automatiquement éligibles à cette prime : la décision d’éligibilité à la prime d’expertise revient au Département des Ressources Humaines sur demande du.de la manager.

Cas dans lesquels la prime d’expertise ne s’applique pas :
Les cas suivants ne sont pas éligibles à la prime d’expertise, d’autres mécanismes de valorisation étant prévus comme suit :

1 – Délégation de responsabilité d’un poste existant pour une période courte : un.e salarié.e international est affecté dans un pays où un.e titulaire de poste est déjà en place, il.elle a pour objectif de se concentrer sur une mission spécifique, souvent complexe ou très chronophage. Exemple : un.e collaborateur.trice est envoyé.e sur une mission pour décliner de manière opérationnelle une nouvelle politique RH, un nouveau standard technique, etc… Ces tâches devraient normalement être menées par le.la Coordinateur.trice RH ou Technique concerné.e, mais pour des raisons de volume opérationnel, de contexte, etc… le.la Coordinateur.trice ne peut pas absorber cette tâche en plus de son quotidien.
Dans ce cas, le.la salarié.e international envoyé sur la mission est bien dans un cas de substitution au Coordinateur en place, sur ce périmètre bien précis, qui échoue normalement au.à la titulaire en poste. Ce genre de mission a une durée limitée puisqu’elle est circonscrite à un périmètre bien précis, mesurable et déterminé dans le temps. Le.la salarié.e international aura alors automatiquement un salaire de base relevant du niveau C3 (« Coordinateur.trice »), sans être éligible à la prime d’expertise.

2 – Poste en définition de stratégies ou politiques pour un périmètre métier autonome : dans le cas où un métier n’existe pas encore comme département autonome (métier MEAL, Développement de SI, partenariat etc…) sur un pays, un.e salarié.e international peut être affecté.e à ce pays pour y développer une politique du domaine concerné. Il n’est pas obligatoirement attendu du poste qu’il supervise des équipes, puisque le département n’existe pas encore sur place, bien que le recrutement de ressources locales puisse faire partie de la mission confiée.
Dans ce cas, le.la collaborateur.trice aura alors automatiquement un salaire de base relevant du niveau C3 (« Coordinateur.trice »), sans être éligible à la prime d’expertise.


Article 16 :	Allocation retraite

Article 16.1 :	Salarié.e international français.e

Afin de permettre aux salarié.e.s internationaux français.e.s de continuer à cotiser aux régimes français de retraite (vieillesse de base et retraite complémentaire), même en travaillant hors de France, ACF les affilie obligatoirement :
au régime de la Caisse des Français à l’Etranger (CFE) pour le risque vieillesse et
au régime de retraite complémentaire de la CRE-IRCAFEX (équivalent du régime ARRCO-AGIRC). 

Sont exclus de ces régimes uniquement les collaborateur.trice.s français.e.s qui ne rempliraient pas les conditions requises pour être affiliés à la CFE vieillesse (cf notice retraite remise à la signature du contrat). Dans cette hypothèse, il.elle.s pourront prétendre au bénéfice de l’allocation prévue pour les salarié.e.s internationaux.

Sont affilié.e.s à ces régimes les salarié.e.s non français.e.s qui remplissent les conditions requises par la CFE vieillesse et qui en font la demande au moment de l’embauche. Dans cette hypothèse, il.elle.s ne pourront pas prétendre au bénéfice de l’allocation prévue pour les collaborateur.trice.s internationaux.
ACF prend en charge intégralement la cotisation à la CFE vieillesse. 
Les cotisations à la CRE- IRCAFEX sont financées par ACF et par le.la salarié.e dans les conditions prévues par le régime des retraites (de base et complémentaire) en France.


Article 16.2 :	Salarié.e international non français.e

Les collaborateur.trice.s non français.e.s ne sont en principe affiliés à aucun un régime de retraite pendant leur mission avec ACF (que ce soit en vieillesse de base ou en retraite complémentaire), la CFE limitant l’accès à l’affiliation au risque vieillesse.

En conséquence, l’Association octroie aux salarié.e.s internationaux une allocation mensuelle brute égale à 16% de leur salaire de base brut (y compris 13ème mois) afin de leur permettre de choisir librement un dispositif privé de retraite. Cette allocation s’ajoute au revenu brut indiqué sur le bulletin de paye.

Il est de la responsabilité des salarié.e.s d’investir cette allocation dans le produit qui leur semble le plus adapté, en fonction notamment des possibilités dans le pays de leur choix (par exemple plan de retraite par capitalisation). 

Sont inclus dans ce dispositif d’allocation uniquement les collaborateur.trice.s français.e.s qui ne rempliraient pas les conditions requises pour être affilié.e.s à la CFE vieillesse et par conséquence à la CRE-IRCAFEX.
Sont exclus de ce dispositif d’allocation les salarié.e.s non français.e.s qui remplissent les conditions requises par la CFE vieillesse et qui en font la demande au moment de l’embauche et qui en conséquence seront affilié.e.s à la CFE vieillesse et à la CRE-IRCAFEX.
 



TITRE 3 : 	DISPOSITIONS DIVERSES


Article 17 :	Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur de façon rétroactive au 1er juillet 2019.


Article 18 :	Dénonciation

La dénonciation totale ou partielle du présent accord par l’une des parties signataires doit être portée à la connaissance des autres parties contractante par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est notifiée avec un préavis de trois (3) mois.

Lorsque la dénonciation émane de la Direction d’Action contre la Faim ou de la totalité des organisations syndicales, les dispositions concernées du présent accord continuent de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord de substitution ou, à défaut d’accord, pendant une durée d’un (1) an à compter de l’expiration du préavis de trois (3) mois.

A défaut de délégué syndical, le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants.


Article 19 :	Révision, clause de suivi et de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail, à l’initiative d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives à l’échelle d’ACF ou à l’initiative de la direction d’ACF.

La demande tenant à l’ouverture de négociation d’un accord de révision du présent accord devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ainsi qu’à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le périmètre d’ACF.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira dans un délai de deux (2) mois suivant la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.

Les conditions de validité de l’accord de révision seront celles prévues par le Code du Travail pour les accords d’entreprise de droit commun.

La Direction d’ACF prend l’engagement de réunir l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’année suivant la prise d’effet du présent avenant afin de dresser un bilan de son application, et éventuellement, d’envisager l’opportunité de le réviser.

A défaut de délégué syndical, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L.2232-24 et suivants.




Article 20 :	Dépôt et publicité

Conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail et du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, le présent accord est déposé à la DIRECCTE sur la plateforme de télé procédure Télé Accords à l’adresse .

Seront téléchargées sur la plateforme dédiée :

Une version électronique, non anonymisée, présentant le contenu intégral de l’accord déposé, sous format PDF, datée, revêtue du lieu de signature et des signatures originales, accompagnée des pièces nécessaires à l’enregistrement ;

Une version électronique de l’accord déposé en format .docx, anonymisée, dans laquelle toutes les mentions de noms, prénoms des personnes signataires et des négociateurs (y compris les paraphes et les signatures) seront supprimées (non visibles), et uniquement ces mentions. Les noms, les coordonnées de l’Association devront continuer à apparaitre, ainsi que les noms des organisations syndicales signataires, le lieu et la date de signature ;

Si l’une des parties signataires de cet accord souhaite l’occultation de certaines autres dispositions, une version de l’accord anonymisée en format .docx, occultant les dispositions confidentielles et accompagnée du dépôt de l’acte d’occultation signé par les parties signataires de l’accord.

Un exemplaire signé est par ailleurs déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord sera diffusé sur l’intranet d’ACF.



Fait à Paris le 31 mars 2020 en 5 exemplaires originaux

Pour la Direction d’Action contre la Faim :	xxxxxxxxxxxxxx






Pour la CFDT :					xxxxxxxxxxxxxxxxx





Pour FO :					xxxxxxxxxxxxxx