ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
AU SEIN DE LA SOCIETE MPB

ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société MPB société par actions simplifiées (SAS), inscrite au R.C.S. de Montpellier, sous le numéro B 450 030 630, dont le siège social est sis 60, rue de la BARTHELASSE, 34400 LUNEL-VIEL représentée par agissant en qualité de ,
Ci-après « la société MPB »

D’une part,
ET :
Les membres de la délégation du personnel du CSE de la société MPB, à savoir , en qualité de membres titulaires du CSE ayant dûment accepté la négociation d’un accord collectif par courrier en date du 6 juillet 2021,

D’autre part.
Ci-après dénommés « les parties ».



SOMMAIRE

TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
TITRE 2 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
TITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 



PREAMBULE
La société MPB a, depuis plusieurs années, pris conscience des enjeux tant sociaux qu’économiques de l’aménagement du temps de travail.
La crise sanitaire liée au Covid-19 a renforcé la nécessité d’assurer aux collaborateurs de la société une plus grande flexibilité et autonomie dans la gestion de leur temps de travail.
En ce sens, il est apparu nécessaire, tant aux représentants du personnel qu’à la Direction, afin de tenir compte de l’activité, de l’organisation de la société MPB et des évolutions législatives, d’engager des négociations afin de parvenir à la conclusion d’un accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail.
Il s’agit, dans ce cadre, d’apporter des réponses pratiques et concrètes aux exigences opérationnelles et retenir un mode d’aménagement du temps de travail conforme à l’organisation et à l’activité de l’entreprise intégrant l’autonomie dont certains collaborateurs disposent dans le cadre de leur travail.
Le présent accord vise notamment à : 
Clarifier et harmoniser les pratiques de l’ensemble de la société ; 
Répondre aux besoins opérationnels de l’entreprise ;
Garantir aux collaborateurs davantage de flexibilité et d’autonomie.
Dans ce cadre, les parties, qui réaffirment l’autonomie du présent accord par rapport aux dispositions conventionnelles, ont décidé de conclure le présent accord relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail. 

A l’occasion de la négociation du présent accord, la Société a souhaité rappeler l’importance qu’elle attache à la préservation de la santé de ses salariés. Aux termes du présent accord, les Parties rappellent ainsi la nécessité pour les salariés de respecter les temps de repos obligatoires ainsi que de préserver un équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de leur entrée en vigueur, à tous les accords collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service, usages, pratiques ou avantages, de quelque nature qu’ils soient, portant sur le même objet. 

IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Cadre juridique 
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Les dispositions du présent accord portent révision de plein droit et se substituent aux accords et usages antérieurement en vigueur portant sur le même objet. 
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société MPB, sous réserve du respect des conditions fixées à l’article 3 du présent accord.
Concrètement, les dispositions du présent accord s’appliqueront indifféremment aux salariés sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux intérimaires.
En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : 
les mandataires sociaux ; 
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L 3111-2 du Code du travail. 
TITRE 2 – AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DU TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Champ d’application du forfait annuel en jours
Par référence à l’article L. 3121-58 du Code du travail, la convention de forfait annuel en jours est applicable :
aux cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés,
aux éventuels salariés dont la durée du temps de travail ne pourrait être prédéterminée et qui disposeraient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail, c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, en fonction de sa charge de travail et exclut une organisation du temps de travail préétablie.
Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au jour de la conclusion du présent accord, les Parties conviennent que sont soumis à une convention de forfait en jours, à titre indicatif et sans que cette liste ne présente aucun caractère exhaustif, les emplois de salariés suivants :
ACHETEUR
CHARGE D'AFFAIRES
DIRECTEUR COMMERCIAL
DIRECTEUR D'USINE
RESPONSABLE ADV ORDONNANCEMENT
RESPONSABLE D'EXPLOITATION
RESPONSABLE QUALITE / QSE

Cette énumération n’exclut pas le bénéfice du présent accord à d’autres salariés bénéficiant d’un intitulé de poste différent et dont les fonctions répondraient à la définition susmentionnée.
Modalités de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Cette convention repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours.
La conclusion de la convention de forfait annuel en jours peut être proposée à l’embauche ou au cours de l’exécution du contrat de travail par voie d’avenant contractuel.
Les termes de cette convention indiqueront notamment :
le nombre annuel de jours travaillés ;
la rémunération forfaitaire ;
les modalités de décompte des jours de travail et des absences ;
ainsi que les conditions de prise des repos 

Durée du forfait annuel en jours et période de référence
5.1 Plafond annuel de jours travaillés 
La durée du travail de ces salariés est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.
Le plafond annuel de jours travaillés des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord est fixé à 218 jours travaillés pour une année complète de travail (journée de solidarité comprise et compte tenu d’un droit intégral à congés payés).
Il est précisé que les jours de congés spécifiques légaux ou conventionnels (congés pour évènements familiaux, congés conventionnels…) sont des jours travaillés au sens du forfait annuel en jours.

5.2 Période annuelle de référence
La période de référence du décompte du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

5.3 Forfait annuel en jours « réduit »
Dans le cadre d'un travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés par le bénéficiaire d’une convention individuelle de forfait pourrait, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, être inférieur à 218 jours.
Rémunération
Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie du forfait annuel de 217 jours (la journée de solidarité devra être réalisée en sus).
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Elle est calculée et versée mensuellement, sur la base de 12 mois civils par période annuelle.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éventuels éléments variables de rémunération seraient versés selon leur propre périodicité.
Modalités de décompte du forfait annuel en jours
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées.
Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situation particulière.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de leur charge de travail, et sous réserves de respecter les garanties visées à l’article 11 du présent accord.
L’autonomie dont dispose ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas afin d’assurer le bon fonctionnement de la société (réunions, séminaires, rendez-vous…).
Le nombre de jour travaillés dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours fera l’objet de décompte, dont les modalités sont fixées par l’employeur.
Ce décompte prendra la forme d’une auto déclaration sur un formulaire, mis à disposition par l’employeur et complété par le salarié.
Jours de repos supplémentaires 
Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires 
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera du nombre de jours de repos supplémentaires nécessaire afin de ne pas dépasser le forfait annuel de 218 jours travaillés pour une année complète de travail.
Pour une année civile complète de présence, le nombre de jours de repos supplémentaires est obtenu lorsque l’on soustrait au nombre de jours total dans l’année (365 ou 366) :
218 jours travaillés (les éventuels jours de congés spécifiques pourront y être imputés) ;
52 samedis et 52 dimanches ;
les jours fériés ne tombant ni un samedi ni un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés payés acquis.
De sorte que le nombre de jours de repos supplémentaires peut être variable selon l’année en fonction du calendrier et des congés spécifiques dont le salarié peut bénéficier.
Prise des jours de repos supplémentaires 
La prise des jours de repos supplémentaires est fixée comme suit :
la totalité des jours de repos supplémentaires doit être prise pendant la période annuelle de référence au titre de laquelle les jours de travail correspondant sont effectués ;
les jours de repos supplémentaires sont pris par journée entière ou par demi-journée et de manière non-consécutive ;
les jours de repos supplémentaires seront pris pour moitié au choix du salarié, et pour moitié imposés par la hiérarchie.
Les dates de prise de jours de repos à l’initiative du salarié seront fixées en considération des obligations liées à ses missions et aux nécessités de service, après information du supérieur hiérarchique et dans le respect d’un délai de prévenance raisonnable ;
les jours de repos supplémentaires doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
le décompte de l'acquisition et de la prise des jours de repos supplémentaires fait l'objet d'une mention particulière figurant au bulletin de salaire.

Le salarié devra s’assurer d’avoir pris l’ensemble des jours de repos dont il bénéficie chaque année afin de ne jamais travailler au-delà du nombre de jours prévu au forfait.
Gestion des arrivées et départs en cours de période
Le nombre annuel maximum de jours travaillés fixés correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés.
Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre (le plafond du forfait est ainsi majoré des jours de congés manquants).
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos sont également réduits à due concurrence.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.

La formule retenue étant la suivante : 
Nombre de jours travaillés sur la période concernée = prorata du nombre de jours de travail pour une année complète (218 jours) augmenté du nombre de jours de congés manquants.
Etant précisé que le prorata est obtenu par la formule de calcul suivante :
(218 jours+ CP manquants) 
* ou 366 en cas d’année bissextile
Nombre de jours de repos = (jours calendaires sur la période concernée) – (jours du forfait proratisé sur la période concernée) – (nombre de samedi et dimanche sur la période concernée) – (jours fériés tombant un jour ouvré sur la période concernée) – (jours de congé acquis).


Exemple 1 - Embauche en cours d’année au 1er septembre 2021 :

Entre le 1er septembre  et le 31 décembre 2021, il y a :
•	122 jours calendaires
•	34 samedis et dimanches
•	2 jours fériés tombant en semaine
•	0 jours ouvrés de congés payés acquis avant le 31 mai 2021 sur la période concernée


Il faut commencer par proratiser le nombre de jours du forfait. 

Nombre de jours travaillés sur la période concernée :
(218 jours + 25 CP au total sur l’année – 0 CP acquis) X 122 / 365 = 81 jours

Le salarié devra effectuer 81 jours de travail du 1er septembre au 31 décembre 2021.


Nombre de jours de repos :
122 jours calendaires – 81 jours de travail – 34 samedis/dimanches – 2 jours fériés – 0 CP acquis = 5 jours de repos

Le salarié entré le 1er septembre 2021 bénéficiera ainsi de 5 jours de repos.


Exemple 2 - Embauche en cours d’année au 1er mars 2022 :

Entre le 1er mars  et le 31 décembre 2022, il y a :
•	306 jours calendaires
•	86 samedis et dimanches
•	7 jours fériés tombant en semaine
•	6 jours ouvrés de congés payés acquis entre le 1er mars et 31 mai 2022 


Il faut commencer par proratiser le nombre de jours du forfait. 

Nombre de jours travaillés sur la période concernée :
(218 jours + 25 CP au total sur l’année – 6 CP acquis) X 306 / 365 = 198 jours

Le salarié devra effectuer 198 jours de travail du 1er mars au 31 décembre 2022.


Nombre de jours de repos :
306 jours calendaires – 198 jours de travail – 86 samedis/dimanches – 7 jours fériés – 6 CP acquis = 9 jours de repos

Le salarié entré le 1er mars 2022 bénéficiera ainsi de 9 jours de repos.



Au titre de l’année 2021, à titre exceptionnel et compte tenu de la mise en œuvre en cours d’année du présent accord, il a été arrêté les modalités de détermination plus favorables suivantes: 
Chaque salarié lié par un forfait en jours bénéficiera, pour une période complète de 6 mois de présence minimum, de 6 jours de repos supplémentaires.
Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut par définition tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du Code du travail :
à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ;
à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail.
Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables et du principe du repos dominical.
En ce sens, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail.
Les salariés bénéficient également d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien, lequel est accordé, en principe, le dimanche.
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient de ces minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.
Il est toutefois précisé que le rappel de ces temps de repos n’a pas pour objet de généraliser dans l’entreprise une durée de travail quotidienne de 13 heures ou encore une durée hebdomadaire basée sur un repos limité chaque fin de semaine à 35 heures. Il s’agit de rappeler l’amplitude exceptionnelle et maximale qui ne doit pas être dépassée au titre d’une journée ou d’une semaine de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié devront être particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

Modalités de suivi du forfait annuel en jours

Equilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié.
Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée.
Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec l’activité du service, leurs missions et leurs contraintes professionnelles.
De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.
À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.
L’organisation du travail des salariés au forfait en jours fera l’objet d’un suivi régulier et le supérieur hiérarchique veillera à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés et de s’assurer d’une répartition équilibrée des jours de repos dans l’année ainsi que du respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Ce suivi s’inscrira dans le cadre d’un système auto déclaratif selon un support proposé par la Direction.
La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
Suivi individuel de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.
Chaque salarié devra à ce titre tenir à jour un document de contrôle proposé par la Direction, faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés,
le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…).
Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Le document de décompte devra être rempli au fil des jours et remis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique. Le salarié pourra également y indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
Entretien individuel annuel
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi prendra notamment la forme d’un entretien individuel annuel au cours duquel le salarié et son responsable hiérarchique feront un bilan sur l’année écoulée et aborderont les points suivants :
la charge de travail du salarié 
l’amplitude de ses journées d’activité et la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation de son travail ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires

Cet entretien annuel pourra être indépendant ou juxtaposé avec l’entretien d’évaluation ou l’entretien professionnel. Il fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et son responsable hiérarchique.

Cet entretien vise à permettre un véritable temps d’échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique sur les modalités d’organisation du travail. 
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à des difficultés, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;
de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
Dispositif d’alerte
En complément de ces entretiens annuels, les salariés concernés pourront solliciter, à tout moment, un entretien auprès de leur responsable hiérarchique et/ou de la Direction des Ressources Humaines, pour faire le point s’ils identifient des difficultés inhabituelles portant sur leur organisation du travail et/ou leur charge de travail, ou encore la conciliation entre leur vie personnelle et familiale et leur vie professionnelle, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et/ou hebdomadaire.
Droit à la déconnexion
Les Parties soulignent que les technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. 
Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos. 
Aussi, les parties rappellent que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Il est également rappelé que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit.
Les modalités du droit à la déconnexion sont définies dans le cadre du titre 3 du présent accord.

TITRE 3 – DROIT A LA DECONNEXION
Définition du droit à la déconnexion 
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, etc.).
Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. 
En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés, les jours de repos et les temps d'absence autorisée de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Exercice du droit à la déconnexion 
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux managers de ne pas contacter leurs collaborateurs, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence, et/ou l’importance du sujet en cause.
Absence de sanction disciplinaire 
Afin d’assurer l’effectivité de ce droit à la déconnexion, aucune mesure disciplinaire ne pourra être prise à l’encontre d’un salarié au motif qu’il n’a pas répondu aux messages ou appels professionnels dont il était destinataire durant son temps de repos, ses congés ou son temps d’absence autorisée. 
Aucun salarié ne pourra se voir reprocher d’avoir coupé sa messagerie électronique ou son mobile professionnel en dehors de son temps de travail.
Bonnes pratiques d’utilisation des outils numériques 
Les Parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »
s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
veiller, afin d’orienter les interlocuteurs internes et externes en cas d’absence prolongée, à paramétrer son gestionnaire d’absence du bureau (messagerie électronique et téléphone portable) et indiquer, si besoin, les modalités de contact d’un autre salarié de l’entreprise en cas d’urgence.
Des règles similaires seront respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques, des SMS et plus globalement tout système de messagerie instantanée.

TITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES 
Entrée en vigueur - Durée
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2021.
Il est conclu pour une durée indéterminée. 
Révision - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par toute partie signataire ou adhérente, après un préavis de 3 mois. La dénonciation sera notifiée par voie de lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires, ainsi qu’à la DREETS compétente.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord, par voie de lettre remise en main propre contre décharge ou AR remise aux autres parties signataires.
 Suivi et clause de rendez-vous
Les parties au présent accord conviennent de se rencontrer annuellement afin de faire le point sur l’application et le suivi du présent accord et ce, à l’initiative de l’une des parties signataires.
Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DREETS compétente  et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes relevant du Siège de la Société conformément aux prescriptions de l’article L 2231-6 du Code du travail.
Conformément au décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, une version de l’accord rendue anonyme (noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sera déposée en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D 2231-2 et suivants du Code du travail.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Lunel-Viel, le 30 juillet 2021 (en 7 exemplaires),


Pour la société MPB 



Pour les membres de la délégation du personnel du comité social et économique de la société MPB :