ACCORD D’ENTREPRISE
SUR L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL



Entre
La société FCSL, dont le siège social est situé au 34 rue de la Croix de Fer – 78100 SAINT GERMAIN EN LAYE Immatriculée au RCS de Versailles sous le n° N435202095.
Représentée par ………………….. agissant en qualité de ……………… ayant tous pouvoirs aux fins de signature des présentes

Ci – après désignée « la société »

d'une part,


Et
Les salariés ayant ratifié le présent accord à la majorité des 2/3 du personnel (cf Annexe PV de consultation)										

d'autre part,




PREAMBULE

La Direction de la Société et son personnel ont souhaité négocier un accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.

L’organisation du travail souhaitée est conçue afin de tenir compte de la spécificité des activités de service continu à la clientèle ainsi que par des fluctuations d’activité. 

C’est la raison pour laquelle les parties au présent accord ont décidé de se rapprocher pour lancer une négociation sur ce thème. 

Le présent accord se substitue à tous les engagements et usages actuels existants au sein de la société en matière d'aménagement du temps de travail ainsi qu’à toutes les dispositions conventionnelles portant sur le même objet. Les parties reconnaissent que le présent accord entérine le principe de renonciation, pour l’ensemble du personnel, à jours de congé complémentaire dû au titre du fractionnement. 

Le présent accord est conclu avec le personnel, conformément aux dispositions légales en vigueur.






ARTICLE 1 . CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société, cadres et non cadres, titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu'aux travailleurs temporaires, à l'exclusion des cadres dirigeants dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilité impliquent une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise compte tenu des responsabilités confiées.


ARTICLE 2 . TRAVAIL LES JOURS FERIES, LE DIMANCHE ET DE NUIT
2.1 Travail des jours fériés

Les salariés sont susceptibles de travailler tous les jours fériés légaux (Hors personnel administratif en principe sauf circonstances exceptionnelles).

En contrepartie, les salariés non-cadres percevront une majoration de 100 % du taux horaire de base de chaque salarié sur les heures réalisées lors des jours fériés légaux à l’exception du 1er mai. 

Le 1er mai, s’ils sont autorisés à travailler, les salariés de la Société, quelle que soit leur catégorie, bénéficieront des majorations légales.

La majoration de salaire appliquée pour les jours fériés n’est pas cumulable avec celles du travail du dimanche. Elle est cumulable avec celle du travail de nuit. La majoration de 100 % viendra à s’appliquer en sus de celle du travail de nuit. 


2.2. Travail du dimanche

Les salariés sont susceptibles de travailler le dimanche (Hors personnel administratif en principe sauf circonstances exceptionnelles). 

En contrepartie, les salariés non-cadres percevront une majoration de 10% du taux horaire de base de chaque salarié sur les heures réalisées le dimanche.

La majoration du travail du dimanche n’est pas cumulable avec celles du travail des jours fériés. La majoration de 10 % viendra à s’appliquer en sus de celle du travail de nuit.


2.3. Travail de nuit

Justificatif du recours au travail de nuit

La mise en place du travail de nuit au sein de la Société est justifiée par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique et par les contraintes inhérentes à une partie de l’activité de la Société. 

Définition de la période de travail de nuit

Est considéré comme travail de nuit tout travail accompli sur la période de nuit définie comme la période comprise entre 21 heures et 6 heures.



Est considéré comme travailleur de nuit au sens du présent article tout travailleur qui :

soit accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien durant la période de nuit définie ci-dessus ;
soit accomplit, au cours d'une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail durant la période de nuit définie ci-dessus.

Catégories de travailleurs concernés

Peuvent être concernés par le recours au travail de nuit les salariés occupants, à ce jour, les postes suivants : ensemble du personnel à l’exception des salariés dédiés à l’activité administrative.

Durées maximales de travail

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée quotidienne de travail effectif accomplie par un salarié ayant la qualité de travailleur de nuit peut être portée à 8 heures, dans la limite de 12 heures, pour les travailleurs exerçant les activités suivantes :

1° Des activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre les différents lieux de travail du salarié  

2° Des activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service.

Sans préjudice des possibilités de dérogation prévues par les dispositions légales ou réglementaires, la durée hebdomadaire de travail effectif accomplie par un travailleur de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures. 

Organisation des temps de pause

Lorsque la durée de la période de travail de nuit est d’au moins 6 heures, une pause de 20 minutes consécutive doit être prise avant le début de la 5ème heure de travail effectif de nuit. 

Contreparties

Les salariés concernés bénéficieront :
 d’un repos compensateur d’une durée égale à 1% par heure de nuit travaillée
d’une compensation financière équivalente à 10% par heure de nuit travaillée.

Les dates et heures de prise du repos sont fixées par les salariés après validation de la direction dans le respect d’un délai de prévenance d’au moins sept jours calendaires.

Mesures destinées à améliorer les conditions de travail des salariés à faciliter l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales

L’affectation de nuit ne fera pas obstacle à l’exercice des mandats de représentants du personnel, le cas échéant. 

L’embauche ou l’affectation d’un salarié à un poste de travailleur de nuit, ainsi que le bénéfice d’une action de formation, seront indépendants de toute considération de sexe.



ARTICLE 3 . Personnel en forfait jours
Champ d'application

Sont visés les cadres relevant de l'article L 3121-58 du Code du Travail : 
qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les contraints pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont intégrés.

Les postes concernés seront ceux qui viendront à être créés et qui rempliront les conditions ci-dessus définies.

A défaut de remplir les conditions précitées, les salariés cadres se verront soumettre le même aménagement du temps de travail que les salariés non-cadres tel que défini aux articles 4-1 ou 4-2 du présent accord.


Durée du travail et modalités d'organisation du temps de travail

En raison des responsabilités et de la large autonomie dont disposent les salariés visés précédemment dans l'exécution de leur mission, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire de leur temps de travail, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou annuel, n'apparaît pas pertinent.

A l’inverse, la référence à une mesure du temps exprimée en jours travaillés apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail des intéressés.

Ainsi, ceux-ci seront soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours travaillés sur l'année.

L'aménagement du temps de travail des salariés entrant dans le champ d'application du présent article prend la forme de jours de repos, de telle sorte que le nombre de jours travaillés sur la période de référence soit fixé à 215 jours pour une année complète de travail et compte tenu d'un droit intégral à congés payés, et incluant la Journée de Solidarité.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait en jours couvre, à titre informatif, la période allant du 1er janvier au 31 décembre. Une période transitoire du 1er octobre au 31 décembre 2021 sera mise en place.

Ces jours n'incluent pas les jours de congés d'ancienneté pour ceux qui en bénéficient. 

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de cette période, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.

En cas d'absence au cours de la période annuelle visée ci-dessus, il sera déduit des 215 jours travaillés de référence le nombre de jours correspondant aux périodes d'absence du salarié, que celles-ci soient ou non indemnisées, sauf lorsque ces périodes sont assimilées à du travail effectif pour le décompte de la durée du travail.

Les jours de repos sont répartis en deux catégories, ceux pouvant être programmés par le salarié avec accord de la hiérarchie et ceux programmés par la société.

Jours à l’initiative du salarié

Chaque année, le salarié pourra disposer de 9 jours de repos à sa propre initiative.

La prise des jours de repos à l’initiative du salarié se fera selon des dates définies en accord entre le salarié et sa hiérarchie, avec respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sous forme de journée ou demi-journée.

En cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, baisse drastique d’activité ou tout autre évènement de nature exceptionnelle), la Direction pourra fixer, sur une période annuelle de référence, de manière unilatérale la totalité des jours de repos après information du CSE s’il existe et respect d’un délai de prévenance de 1 jour.

En tout état de cause, les jours de repos ou de récupération doivent impérativement être soldés au plus tard le 31/12 de l’année civile. À cette fin, si un salarié n’a pas pris ou programmé ces jours de repos avant le 31 octobre, la Direction pourra lui imposer, après relance, une programmation de manière à ne pas être confrontée à des problèmes de cumul en fin d’année.

Jours à l’initiative de l’employeur

L’employeur fixera le reste des jours de repos à son initiative, le restant demeurera à l’initiative du personnel.  Les salariés seront informés au début de la période de référence concernée des dates de programmation des jours de repos dont la Direction a l’initiative pour la période de décompte en cours.


Rémunération

La rémunération annuelle des salariés cadres en forfait jours est forfaitaire en fonction du nombre de jours travaillés par an.

Compte tenu de la variation du nombre de jours travaillés d'un mois sur l'autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.


Conditions de mise en place

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé par la Direction et chaque salarié concerné lors de sa mise en place (contrat de travail ou avenant à celui-ci), comprenant a minima le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération forfaitaire en découlant. 


Décompte des jours travaillés / non travaillés / modalités de prise des repos

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société. 

La Société établira un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours ou demi-journée non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 215 jours. 

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la Direction et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

Les salariés peuvent, par ailleurs, renoncer à des jours de repos uniquement en accord avec l’employeur, moyennant le versement de la majoration légale et en respectant le formalisme des dispositions légales. La renonciation et par conséquent le paiement des jours de repos non pris doivent être la résultante d’une demande écrite du supérieur hiérarchique direct du salarié et ne doit pas être la conséquence d’un défaut de gestion du salarié de ces repos. La Direction rappelle en outre que ce renoncement ne peut en aucun cas être considéré comme un mode de gestion normal et récurent des jours non travaillés.


Garanties temps de repos / charge de travail / Amplitudes des journées de travail / Entretien annuel individuel

Temps de repos et déconnexion 

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient des repos quotidiens et hebdomadaires légaux.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. 

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, la Direction reconnaît que les Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile & Smartphones, …) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. 

Toutefois, elle souligne la nécessité de veiller à ce que leur usage :

•	Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail ;
•	Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication ; 
•	Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail ;
•	Respecte le temps de vie privée du salarié.  

Les périodes de repos, de congé et de suspension du contrat de travail doivent être en principe respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.  En particulier, les managers et responsables de service s’abstiennent - dans la mesure du possible et sauf urgence - de contacter leurs subordonnés en dehors des horaires habituels de travail. 

De plus, dans le cadre de leur fonction, les salariés de la Société peuvent être amenés à effectuer des déplacements professionnels dans des régions du monde ayant des fuseaux horaires autres que ceux de leur lieu de travail habituel.

Il incombe ainsi à chaque salarié – collaborateurs, subordonnés et managers – d’évaluer la pertinence et le caractère urgent des requêtes qui lui sont adressées.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone portable professionnel en dehors des horaires habituel de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. 

La Direction veillera à mettre en place un outil pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

Elle s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission eu égard aux contraintes liées à l’activité.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.


Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / Equilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. 

Le salarié tiendra informé son-sa responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. 

L’outil de suivi mentionné à l’article 3.5 ci-avant permet de déclencher l’alerte. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. 

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. 


Entretiens individuels

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, la Société convoque au moins 1 fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. 

Au regard des constats effectués, le salarié et son-sa responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. 

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. 


ARTICLE 4 . PERSONNEL HORS FORFAIT JOURS
4.1. Aménagement supérieur à la semaine (sans octroi de JRTT) pour le personnel à temps plein

4.1.1.	Salariés concernés

Les dispositions du présent article s'appliquent aux salariés embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée, sous contrat de travail à durée déterminée et intérim, et à temps plein.


4.1.2	Période mensuelle de répartition du temps de travail

L’aménagement au mois permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie du mois en respectant la durée hebdomadaire moyenne sur le mois fixé à 35 heures de travail effectif (à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité), soit 151,67 heures mensuelles à ce jour, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le nombre mensuel d'heures travaillées sur une période s'élève, en principe, à 151,67 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période, de 35 heures.


4.1.2.1.	Programme prévisionnel de répartition

La période de référence, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre chaque période mensuelle qui s'étend, en principe, du 1er jour du mois concerné jusqu’à son achèvement.

Le programme prévisionnel de travail comprenant la répartition des horaires pour la première période d’application est joint en annexe.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard en principe 7 jours ouvrables la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service.

Cette modification pourrait également intervenir sans déIai :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence.


4.1.2.2	Amplitude horaire

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation et à une partie de l’activité de la Société.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.


4.1.2.3	Absence et rémunération

La rémunération mensuelle de chaque salarié, est calculée sur la base d'un horaire mensuel indiqué sur une seule ligne du bulletin de paie. 

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération mensuelle et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.


4.1.2.4	Entrées et sorties en cours de période et rémunération


Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur l'année :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours d'année, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de l'exercice de référence.

en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence, est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.


4.1.2.5	Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites 

A l'issue de la période mensuelle, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire prévue ci-dessus a été respectée.

Si la durée hebdomadaire moyenne de travail est respectée, les heures effectuées au­ delà de 35 heures dans les limites prévues ci-dessus ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne s'imputeront pas sur le contingent d'heures supplémentaires.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures supplémentaires donnant lieu à application des majorations légales ou à l'octroi de journées de repos compensateur de remplacement au choix de l’entreprise, en application des dispositions légales en vigueur. 


4.2. Aménagement supérieur à la semaine pour le personnel à temps partiel


4.2.1	Période mensuelle de répartition du temps de travail

L’aménagement au mois permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail en fonction de la charge d'activité sur toute ou partie du mois en respectant une durée hebdomadaire moyenne contractuelle sur le mois inférieure à 35 heures de travail effectif (à laquelle il convient d’ajouter la journée de solidarité), soit une durée mensuelle inférieure à 151,67 heures mensuelles, et ce dans la limite des durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires.

Le nombre mensuel d'heures travaillées sur une période est inférieur à 151,67 heures, soit une durée hebdomadaire moyenne de travail effectif, appréciée sur cette période, inférieure à 35 heures.


4.2.1.1.	Programme prévisionnel de répartition

La période de référence, c'est à dire la période au cours de laquelle les heures varient, couvre chaque période mensuelle qui s'étend, en principe, du 1er jour du mois considéré jusqu’à son achèvement.

En cas de modification de la répartition du temps de travail, telle que prévue par le programme prévisionnel sur une ou plusieurs semaines, la direction de la société s'engage à prévenir individuellement chaque salarié dès que possible, et au plus tard en principe 7 jours ouvrables avant la date d'entrée en vigueur du nouvel horaire.

Peuvent, à titre d’exemples, justifier une telle modification les événements principaux suivants, qui sont considérés comme prévisibles :
l'absence d'un ou plusieurs salariés du service,
un surcroît temporaire d'activité au sein du service.

Cette modification pourrait également intervenir dans le respect d’un délai de 3 jours :
pour les mêmes motifs qu'évoqué ci-avant mais qui ne pourraient pas être, quant à eux, considérés comme prévisibles,
pour cas de force majeure,
en cas d'urgence ,
Voire sans délai en cas d’accord avec le salarié concerné.


4.2.1.2	Amplitude horaire

La durée de travail sur une semaine pourra varier de 0 heure à 48 heures au maximum sur une semaine et 44 heures sur une moyenne de 12 semaines consécutives.

La durée journalière de travail effectif pourra varier de 0 heure à 10 heures maximum et être portée à 12 heures en cas d’activité ou pour des motifs liés à l’organisation et à une partie de l’activité de la Société.

Le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures en principe peut être ramené à 9 heures en cas de surcroît exceptionnel d'activité.


4.2.1.3	Absence et rémunération

En cas d'absence non indemnisable, les heures non effectuées seront, en principe, déduites au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle.

En cas d'indemnisation (notamment absence pour maladie donnant lieu à indemnisation), celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération et ce quelle que soit la période de planification pendant laquelle le salarié était absent.


4.2.1.4	Entrées et sorties en cours de période et rémunération

Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence, notamment du fait de son entrée et de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de la période de travail par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire résultant du décompte du temps de travail sur le mois :

concernant un salarié nouvellement embauché en cours de mois, il est donc nécessaire de fixer au prorata le nombre d'heures qu'il aura à effectuer avant la fin de la période de référence.

en cas de départ d’un salarié

Si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est supérieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, il sera alors procédé au paiement des heures excédentaires au moment du solde de tout compte et cela conformément aux dispositions légales.

Inversement, si le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence est inférieur au total obtenu en multipliant le nombre de semaines réellement travaillées par la durée hebdomadaire moyenne de travail, alors il sera procédé à une retenue des heures manquantes, au taux horaire normal au moment du solde de tout compte.


4.2.1.5	Régularisation en fin de période - Régime des heures travaillées au-delà des limites 

A l'issue de la période mensuelle, il sera procédé au décompte individuel des heures de travail effectif effectuées afin de vérifier que le volume d'heures accomplies correspond au programme indicatif et que la moyenne hebdomadaire contractuelle a été respectée.


Si la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail est respectée, les heures effectuées, dans les limites prévues ci-dessus, ne seront pas considérées comme des heures complémentaires.

En cas de dépassement de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle sans jamais atteindre la durée légale du travail, les heures effectuées au-delà seront traitées comme des heures complémentaires donnant lieu à application des majorations légales. 


ARTICLE 5 . ENTREE EN VIGUEUR / DUREE DE L’ACCORD/ SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 21 septembre 2021. Il annule et remplace toutes les dispositions conventionnelles et usuelles préexistantes portant sur le même objet.

Chaque année, la société informera les élus s’ils existent sur la mise en œuvre des dispositions du présent avenant. Ces derniers feront remonter, le cas échéant, les axes d’amélioration à y apporter.


ARTICLE 6 . DENONCIATION ET REVISION
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, dans les conditions fixées par le Code du Travail, sous respect d'un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord, celle-ci ne prendra effet qu'au terme de la période de référence annuelle en cours.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent avenant jugée nécessaire par l'une des parties signataires fera l’objet de la rédaction d'un nouvel avenant. Cet avenant comportant des modifications donnera lieu aux formalités de publicité et de dépôt nécessaires.


ARTICLE 7 . PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé par voie électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, la DREETS, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. 

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Il sera affiché sur le tableau d'information du personnel.



Fait à St Germain-en-Laye le 20 septembre 2021


Pour la Société								Pour le Personnel
…………………………								………………..
…………………….								Président