VAACCORD RELATIF À L’AMENAGEMENT ET L’oRGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL et au compte epargne temps AU SEIN DE LA SOCIéTé MONTEL DISTRIBUTION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société, dont le siège social est situé à Digne les Bains  représentée par M, en sa qualité de responsable d’entrepôt.
D’une part
Et,
L’organisation syndicale CGT, représentée par Mr , en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part
IL A ÉTÉ CONCLU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Le 29 juin 2001, un accord collectif relatif à la réduction du temps de travail a été signé entre la société  et l’organisation syndicale CGT. 
Cet accord a ensuite été modifié, pour les salariés relevant de la catégorie des Chauffeurs-Livreurs, par un avenant signé le 29 mars 2002, puis par un accord conclu le 26 avril 2007 à l’issue des négociations annuelle obligatoire 2007. 
De même, un accord relatif au CET a été négocié au sein de la société le 13 avril 2009.
Depuis la conclusion de l’accord du 29 juin 2001 et de ses avenants l’environnement juridique et économique a considérablement évolué. 
L’aménagement et l’organisation du temps de travail a ainsi connu ces dernières années des modifications législatives, règlementaires et conventionnelles importantes et ce, plus particulièrement depuis l’entrée en vigueur de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.
Il est donc apparu nécessaire aux partenaires sociaux de négocier un nouvel accord relatif à l’aménagement et l’organisation du temps de travail ainsi qu’au COMPTE EPARGNE TEMPS prenant en compte l’évolution de la législation et des besoins de l’entreprise. 
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord collectif d’entreprise. 

Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail ainsi que le compte épargne temps au sein de la société Les parties conviennent que l’entrée en vigueur du présent accord entraine la résiliation de l’accord collectif du 29 juin 2001 et ses avenants ainsi que des modalités de l’accord collectif du 26 avril 2007 portant sur la durée effective du temps de travail (article 4-1)  et de l’accord CET du 13 avril 2009. . 
Les dispositions du présent accord se substituent donc en intégralité à celles de l’accord du 29 juin 2001 et ses avenants ainsi que des modalités de l’accord collectif du 26 avril 2007 portant sur la durée effective du temps de travail (article 4-1)  et de l’accord CET du 13 avril 2009.
D’une manière générale, les dispositions du présent accord se substituent à toutes pratiques ou tous usages relatifs à l’aménagement et l’organisation du temps de travail antérieurement en vigueur au sein de la société.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Principes et définitions
Temps de travail effectif 
Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Le temps de travail effectif ne comprend donc pas l’ensemble des temps de pause, coupures et des temps d’habillage / déshabillage mentionnés ci-après. 
Heures supplémentaires
À l’exception des Chauffeurs-livreurs dont la durée hebdomadaire contractuelle est supérieure à la durée légale, les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu’à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n’a pas été faite à la demande préalable de l’entreprise.
Compte tenu de la nature de l’activité de la société et de sa volonté de répondre au mieux aux demandes de livraison de ses clients, les heures supplémentaires demandées par la hiérarchie ne pourront pas, sauf motif légitime justifié, être refusées par le salarié.
Eu égard au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année des employés et agents de maîtrise sédentaires, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L. 3121-41 du Code du travail, la détermination des heures supplémentaires de ces catégories de salariés s’effectuera sur l’année (période de référence du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1). Les éventuelles heures supplémentaires réalisées en fin de période annuelle seront payées ou récupérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le contingent annuel prévu aux articles L. 3121-30 et L. 3121-33 du Code du travail est fixé à : 
350 heures pour les Chauffeurs-livreurs (dont 208 heures supplémentaires incluses dans leur forfait), 
et, 130 heures pour les autres salariés de l’entreprise
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’avis du CSE sera recueilli en cas d’heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent.
Opérations d’habillage / déshabillage
Les temps d’habillage et de déshabillage ne sont pas compris dans le temps de travail effectif (sauf pour la ou les personne(s) qui travaille(nt) aux surgelés).
En effet, il est rappelé qu’au sein de la société, les opérations d’habillage et de déshabillage ne doivent pas nécessairement être réalisées dans l’entreprise. 
Les temps de pause ou coupures
Les temps de pause ou coupures se définissent comme un temps de repos compris dans le temps de présence journalier des salariés dans l’entreprise pendant lequel l’exécution du travail est suspendue. 
Conformément aux dispositions de l’article 5.4 de la Convention Collective Nationale, une pause payée sera attribuée aux salariés à raison de 5 % de leur temps de travail effectif. 
Les modalités de prise des pauses seront déterminées au niveau de chaque catégorie de salariés de l’entreprise. 
Les parties conviennent toutefois que les pauses devront être prises au milieu de chaque période travaillée sauf impossibilité manifeste. 
En tout état de cause, il est rappelé que tout travail consécutif d’au moins 4 heures doit nécessairement être coupé par une pause prise avant la réalisation de la 5ème heure. 
Par ailleurs, aucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes. 
La durée des pauses et le paiement correspondant figurent sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Enfin, il est rappelé que les Chauffeurs-livreurs relèvent d’une règlementation spécifique qui prévoit notamment que tout conducteur doit observer, après 4h30 de conduite, une interruption d’au moins 45 minutes avant de conduire à nouveau. 
Cette interruption peut toutefois être remplacée par deux périodes de pause : 
une première d’un minimum de 15 minutes, 
et, une deuxième d’un minimum de 30 minutes qui sera prise au plus tard à l’issue d’une période de 4h30 de conduite. 
Les pauses des chauffeurs-livreurs sont donc prises au cours des périodes d’interruption du temps de conduite et rémunérées dans les limites prévues ci-dessus. 
Le temps de pause sur les heures supplémentaires sera calculé selon la même formule, sans que le paiement du temps de pause donne lieu à majoration.
Les astreintes
Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme astreinte, les périodes pendant lesquelles les salariés, sans être sur leur lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doivent être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise.
Au sein de la société , les Chauffeurs-livreurs sont concernés par un système d’astreinte. 
Ces astreintes, destinées à pallier les éventuelles absences imprévues, ont lieu les samedis suivant un roulement hebdomadaire.
Un planning des astreintes est effectué chaque semaine pour le week-end suivant.
Les salariés bénéficient d’une prime forfaitaire de 43 € bruts par samedi d’astreinte.
Le temps durant lequel le salarié est en situation d’astreinte ne s’analyse pas comme du temps de travail effectif.
Les temps d’astreinte, hors période d’intervention, sont assimilés à du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
En revanche, dès lors que le salarié sera amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention et, le cas échéant, le déplacement afférent seront alors considérés comme du temps de travail effectif.
Travail de nuit
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, tout travail effectué entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit. 
Au sein de la société , certains salariés sont amenés à travailler de nuit afin de permettre à l’entreprise d’approvisionner des magasins avant leur ouverture au public. 
Sont ainsi concernés par le travail de nuit : 
les Réceptionnaires contrôleurs,
les préparateurs réceptionnaires,
les réceptionnaires adjoints au responsable d’exploitation
les agréeurs 
les Chargeurs,
et, les Chauffeurs-livreurs.
Les heures de travail effectuées de nuit donneront lieu à une majoration de 30% du salaire horaire de base.
A ce titre, il est expressément convenu entre les parties que le présent accord met un terme à l’usage en vertu duquel la rémunération des heures de nuit était évaluée en tenant compte du salaire horaire de base mais également du montant de la prime d’ancienneté éventuellement allouée au salarié.
Afin de compenser le préjudice subi par les salariés qui ont effectivement bénéficié d’un tel usage avant l’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent toutefois d’allouer, à ces derniers, le bénéfice d’une indemnité différentielle dégressive.
Aussi, chaque année, la société opérera une comparaison entre :
le montant de la rémunération effectivement perçue par le salarié au titre des heures de travail effectuées de nuit au titre de l’année concernée,
et le montant de la rémunération qu’il aurait perçue au titre des heures de nuit effectuées pendant l’année concernée si celle-ci avait été calculée en retenant le salaire horaire de base et la prime d’ancienneté de ce salarié, dans leurs montants arrêtés au 31 décembre 2021.
Si cette comparaison fait apparaître une perte de rémunération pour le salarié concerné, la société  lui allouera alors une indemnité différentielle du montant de la perte de rémunération ainsi constatée.
Cette indemnité différentielle, qui présente un caractère temporaire, cessera d’être versée dès que le calcul exposé ci-avant ne fera plus apparaître de perte de rémunération.
Par ailleurs, tout salarié pouvant être qualifié de travailleur de nuit bénéficiera d’un repos compensateur payé attribué selon les dispositions de l’article 5.12.3 de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. 
Durée maximale du travail 
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. 
Toutefois, à titre exceptionnel, ces durées quotidiennes de travail effectif pourront être portées à 12 heures : 
lors de la réalisation des inventaires comptables dans la limite de 2 par an, 
en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est requise afin de prévenir des accidents ou organiser des mesures de sauvetages (exemple : sauvetage de marchandises en cas d’inondation ou de sinistre).
Par ailleurs, sauf exception légale ou conventionnelle, la durée quotidienne hebdomadaire du travail effectif ne pourra excéder 48 heures au cours d’une semaine donnée et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Repos hebdomadaire 
Chaque salarié, quel que soit son statut, bénéficiera, en sus du repos hebdomadaire du dimanche, d’une journée ou de 2 demi-journées de repos.
Par exception, afin de faire face à l’accroissement très important de l’activité de l’entreprise sur la période du 15 juin au 15 septembre, les salariés ne disposeront pas, durant cette période de l’année, d’une journée de repos supplémentaire.
Ainsi, chaque année, du 15 juin au 15 septembre, les salariés disposeront d’une seule journée de repos hebdomadaire le dimanche.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des employés et agents de maîtrise sédentaires à temps complet
Durée hebdomadaire moyenne de travail des employés et agents de maîtrise sédentaires à temps complet
Services administratifs
La durée hebdomadaire de travail des salariés affectés aux services administratifs est fixée par la Direction sur la base de 36 heures et 45 minutes de temps de présence (pauses comprises), soit 35 heures de travail effectif. 
Services préparations (Préparateurs de commande et Caristes) 
La durée hebdomadaire de travail des salariés affectés à la préparation est fixée à 36 heures et 45 minutes de temps de présence (pauses comprises), soit 35 heures de travail effectif. 
Les horaires de travail des Préparateurs de commande et des Caristes sont organisés de façon continue. 
Par ailleurs, sur les mois de juillet et août, les Préparateurs de commande et les Caristes seront répartis sur deux équipes de travail : 
une équipe du matin, 
et, une équipe de l’après-midi.
Services réceptions 
La durée hebdomadaire de travail des Réceptionnaires est fixée à 36 heures et 45 minutes de temps de présence (pauses comprises), soit 35 heures de travail effectif. 
Les horaires de travail des Réceptionnaires sont organisés de façon continue et par équipe de nuit chevauchante ou successive. 
Aménagement sur l’année du temps de travail des employés et agents de maîtrise sédentaires à temps complet
Du fait de son activité et de sa localisation, la société  est sujette à de fréquents surcroits d’activité (afflux touristiques, fêtes de fin d’année, …).
Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs et, par voie de conséquence, des clients de la société
Afin de faire face à ces fluctuations d’activité, la société  a donc décidé d’organiser, sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, le temps de travail des employés et agents de maîtrise sédentaires. 
Salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique à tous les employés et agents de maîtrise sédentaires de l’entreprise. 
Sont toutefois exclus de ce dispositif d’aménagement du temps de travail :
les salariés travaillant dans le cadre d’une formation en alternance, notamment ceux liés par un contrat de qualification et d’apprentissage,
les salariés liés par un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est inférieure à la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante),
les salariés intérimaires dont la durée initiale de mission est inférieure à la période de référence (allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante).
Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail des salariés visés à l’article 4.2.1 sera organisée de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de leur durée contractuelle de travail par semaine se compensent sur la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Le nombre d’heures de travail effectif sur la période annuelle de référence devra s’élever à 1607 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés à temps plein ayant acquis l’intégralité de leurs jours de congés payés.
Ce nombre annuel d’heures de travail effectif sera toutefois adapté en fonction du nombre de jours de congés du salarié concerné et/ou en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.
Amplitude de la variation du temps de travail quotidien et hebdomadaire
Sur la semaine :
La limite haute de variation ne pourra pas excéder 40 heures de travail effectif par semaine pour un salarié à temps plein. Au-delà de cette limite haute, les heures de travail effectif réalisées par les salariés seront immédiatement considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne seront pas prises en compte dans le cadre du compte de compensation.
En période de faible activité, la limite basse de variation est fixée à 30 heures par semaine pour un salarié à temps plein.
Sur la journée :
La durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif.
Le repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 12 heures.
Conditions du délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Les variations des durées hebdomadaires de travail donneront lieu à un calendrier individualisé. 
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra, en principe, être respecté en cas de changement de programmation. 
Toutefois, afin de préserver la nécessaire réactivité face à des variations d’activité imprévues ou à des absences impromptues de salariés, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 1 jour ouvré. 

Compte de compensation 
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de travail. 
Les heures effectuées au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne de travail ne seront pas, dans la limite supérieure mentionnée à l’article 4.2.3 ci-dessus, considérées comme heures supplémentaires.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période annuelle de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître, pour un salarié à temps complet, une durée annuelle de travail supérieure à 1 607 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de ce seuil ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, et le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par la Direction en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur à trente-cinq heures, sa rémunération est maintenue sur la base de trente-cinq heures hebdomadaires.
Entrée et départ du salarié en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture de son contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alors accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de juillet (dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période de référence) ou lors de l’établissement de son solde de tout compte (dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paye.

Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, ne seront, pour les salariés à temps plein, considérées comme heures supplémentaires que :
les heures de travail effectif effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée à 40 heures ;
les heures de travail effectif effectuées, sur l’année, au-delà de 1607 heures (pour un salarié à temps plein ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés), à l’exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent.
Activité partielle
Si, en cours d’année, il devait apparaître que des réductions de l’activité de la société ne permettaient pas de respecter le programme indicatif, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle conformément aux dispositions légales.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des Chauffeurs-livreurs 
Durée du travail des Chauffeurs-livreurs
Dérogation aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail
Les chauffeurs-livreurs qui ont la qualité de travailleurs de nuit ne peuvent pas, en principe, effectuer une durée quotidienne de travail de plus de 8 heures.
La durée du travail des chauffeurs livreurs ne peut toutefois pas systématiquement être organisée dans le cadre de cette limite compte tenu de :
L’organisation de l’entreprise, qui implique une livraison des magasins sur un périmètre géographique important, et de la spécificité de l’activité des chauffeurs, dont la durée du travail varie notamment en fonction de la longueur de leur tournée, de l’état de la circulation ou des conditions climatiques,
L’éloignement entre les différents lieux de travail des chauffeurs livreurs.
Aussi, conformément aux dérogations résultant des dispositions légales en vigueur, il est convenu que la durée du travail des chauffeurs livreurs pourra être portée à plus de 8 heures par jour, sans pouvoir dépasser 12 heures de travail effectif.
Le travailleur de nuit pour lequel il aura été fait application de la dérogation à la durée maximale quotidienne de 8 heures devra bénéficier d’un temps de repos équivalent au temps du dépassement. Ce temps de repos s’additionnera au temps de repos quotidien de 12 heures, tel que prévu par les dispositions légales en vigueur.
Au surplus, compte tenu des caractéristiques propres à l’activité des chauffeurs livreurs, telles qu’exposées ci-avant, la durée hebdomadaire de travail des chauffeurs livreurs pourra être portée, sur une période de douze semaines consécutives, à plus de 40 heures, sans pouvoir excéder 44 heures de travail sur une période de douze semaines consécutives.
Durée moyenne du travail hebdomadaire des chauffeurs-livreurs
La durée du travail des Chauffeurs-livreurs est organisée sur la base d’une durée hebdomadaire de 39 heures en moyenne de temps de travail effectif (hors temps de pause).
La rémunération des Chauffeurs-livreurs inclut ainsi le paiement de 4 heures supplémentaires en moyenne par semaine et des majorations afférentes.
La rémunération mensuelle des Chauffeurs-livreurs correspond donc à : 
151,67 heures de travail effectif, 
17,33 heures supplémentaires (inclues dans le forfait),
et, 8,45 heures de temps de pause rémunérées 
Aménagement du temps de travail des chauffeurs-livreurs sur l’année
Du fait de son activité et de sa localisation, la société MONTEL DISTRIBUTION est sujette à de fréquents surcroits d’activité (afflux touristiques, fêtes de fin d’année, …).
Les variations climatiques sont également de nature à influer sur la demande des consommateurs et, par voie de conséquence, des clients de la société. 
L’activité des Chauffeurs-livreurs comporte en outre des temps d’attente importants et variables et des temps de pause règlementaires en fonction de leur durée de conduite. 
Afin de faire face à ces fluctuations d’activité, la société  a donc décidé d’organiser, sur l’année, conformément aux dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du Travail, le temps de travail des chauffeurs-livreurs. 
Salariés concernés par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année
Le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année s’applique à tous les salariés occupant un poste de chauffeurs-livreurs. 
Sont toutefois exclus de ce dispositif d’aménagement du temps de travail :
les salariés travaillant dans le cadre d’une formation en alternance, notamment ceux liés par un contrat de qualification et d’apprentissage,
les salariés liés par un contrat à durée déterminée dont la durée initiale est inférieure à la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante),
les salariés intérimaires dont la durée initiale de mission est inférieure à la période de référence (allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante).
Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année
La durée de travail des salariés visés à l’article 5.2.1 sera organisée de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de leur durée contractuelle de travail par semaine se compensent sur la période de référence fixée du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Le nombre d’heures de travail effectif sur la période annuelle de référence devra s’élever à 1790,66 heures (journée de solidarité comprise) pour les salariés à temps plein ayant acquis l’intégralité de leurs jours de congés payés.
Ce nombre annuel d’heures de travail effectif sera toutefois adapté en fonction du nombre de jours de congés du salarié concerné et/ou en cas d’entrée ou de sortie du salarié en cours d’année.
Conditions du délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Les variations des durées hebdomadaires de travail donneront lieu à un calendrier individualisé. 
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra, en principe, être respecté en cas de changement de programmation. 
Toutefois, afin de préserver la nécessaire réactivité face à des variations d’activité imprévues ou à des absences impromptues de salariés, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 1 jour ouvré. 
Compte de compensation 
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de travail. 
Le suivi des heures de travail des Chauffeurs-livreurs s’effectuera au moyen du traitement des cartes chronotachygraphes de leur camion.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période annuelle de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures supplémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître, pour un salarié à temps complet, une durée annuelle de travail supérieure à 1790,66 heures de travail effectif, les heures effectuées au-delà de ce seuil ouvriront droit aux majorations légales pour heures supplémentaires, et le cas échéant, à la contrepartie obligatoire en repos.
Le paiement de ces heures supplémentaires et des majorations afférentes pourra être remplacé par la Direction en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Le repos compensateur de remplacement sera pris, selon des dates arrêtées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Les heures supplémentaires intégralement remplacées par un repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire hebdomadaire moyen inférieur à trente-neuf heures, sa rémunération est maintenue sur la base de trente-neuf heures hebdomadaires.
Entrée et départ du salarié en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture de son contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alors accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de juillet (dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période de référence) ou lors de l’établissement de son solde de tout compte (dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paye.
Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Dès lors que la durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 39H, la rémunération mensuelle lissée inclut le paiement des heures supplémentaires et leur majoration. 
Le bulletin de paie des Chauffeurs-livreurs fait apparaître le nombre moyen mensuel d’heures de travail. Il est toutefois précisé que les heures supplémentaires figureront sur une ligne distincte du bulletin de paie.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.
Heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, ne seront, pour les salariés à temps plein, considérées comme heures supplémentaires que les heures de travail effectif effectuées, sur l’année, au-delà de 1 607 heures (pour un salarié à temps plein ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés).
Il convient toutefois de rappeler que les heures accomplies entre la 1607ème et la 1790,66ème sont rémunérées chaque mois.
Aussi, au terme de la période de référence, fixée pour rappel du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1, seules les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de la 1 790,66ème heures seront rémunérées, sous réserve de la possibilité, pour la Direction, de remplacer en tout ou partie ce paiement par un repos compensateur équivalent.
Activité partielle
Si, en cours d’année, il devait apparaître que des réductions de l’activité de la société ne permettaient pas de respecter le programme indicatif, la société pourra avoir recours au dispositif d’activité partielle conformément aux dispositions légales.
Période transitoire
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, les parties conviennent que l’aménagement du temps de travail des chauffeurs livreurs sur l’année selon une durée hebdomadaire moyenne de 39H sera mis en œuvre sur une première période de référence fixée, à titre exceptionnel, du 1er janvier au 30 juin 2022.
Il est également convenu que le compte de compensation des chauffeurs livreurs ayant pris effet à compter du 1er juillet 2021, sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen fixé à 41 H de travail effectif ne sera pas soldé au 31 décembre 2021.
A compter du 1er janvier 2022, ce compte de compensation sera toutefois débité ou crédité du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée à 39H. 
Pour apprécier le montant des heures supplémentaires éventuellement dues aux salariés au terme de cette première période de référence, soit 30 juin 2022, il sera donc tenu compte :
du nombre d’heures (en débit ou en crédit) figurant sur le compte de compensation des chauffeurs livreurs au titre de la période antérieure à l’entrée en vigueur du présent accord, courant du 1er juillet 2021 au 31 décembre 2021,
du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à la durée hebdomadaire moyenne de travail fixée à 39H, sur la période du 1er janvier au 30 juin 2022.
A compter du 1er juillet 2022, l’aménagement du temps de travail des chauffeurs livreurs s’appréciera, comme exposé ci-avant, sur une période de référence fixée du 1er juillet de l’année considérée au 30 juin de l’année suivante.
Dispositions spécifiques applicables aux chauffeurs-livreurs dont la durée moyenne hebdomadaire de travail était supérieure à 39H avant l’entrée en vigueur du présent accord
Avant l’entrée en vigueur du présent accord, la durée moyenne du travail, sur l’année, des chauffeurs livreurs était fixée à 41H hebdomadaires.
A taux horaire équivalent, la réduction du temps de travail de ces derniers, à 39H hebdomadaire en moyenne sur l’année, serait de nature à engendrer une perte de rémunération.
Les parties souhaitent donc prendre des mesures pour compenser un tel préjudice.
Pour ce faire, les parties conviennent que le taux horaire des salariés qui occupent, à la date de l’entrée en vigueur du présent accord, le poste de chauffeurs livreurs selon une durée du travail hebdomadaire supérieure à 39H sera réévalué.
La réévaluation du taux horaire des chauffeurs livreurs devra leur permettre de bénéficier d’une rémunération (salaire de base et heures supplémentaires forfaitaires), pour la nouvelle durée hebdomadaire moyenne de travail de 39H, identique à celle allouée avant l’entrée en vigueur du présent accord pour une durée hebdomadaire moyenne de 41H.

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des salariés commerciaux 
Principe d’aménagement du temps de travail des commerciaux dans le cadre de forfait annuel en jours travaillés
Les parties considèrent que les salariés commerciaux de l’entreprise remplissent les conditions prévues au deuxièmement de l’article L. 3121-58 du Code du travail, dans la mesure où ils exercent la très grande majorité de leur temps de travail en dehors des locaux de l’entreprise et qu’ils disposent d’une réelle liberté pour fixer leurs tournées et leurs rendez-vous avec les clients. 
Ainsi, d’une part, la durée du temps de travail des commerciaux ne peut être prédéterminée.
D’autre part, les commerciaux disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
En conséquence, la durée de travail des commerciaux sera donc organisée dans le cadre d’un forfait annuel en jours. 
Durée annuelle de travail des commerciaux
Une fois déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés de payés légaux et conventionnels, les jours fériés chômés et les jours de réduction d’horaire, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini, est fixé à 216 jours (journée de solidarité inclue) pour une année complète de travail (allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante). 
Un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées sera rempli par le salarié sous la responsabilité de l’entreprise. 
Pour le reste, les dispositions de l’article 7.2 ci-dessous seront applicables aux commerciaux. 

Modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail des cadres
Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont l'origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l'organisation de leur temps de travail. 
Modalités d’aménagement du temps de travail des Cadres dirigeants 
Sont considérés comme ayant la qualité de Cadres dirigeants les Cadres participant à la Direction de l’entreprise auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération parmi les plus élevées de l’entreprise. 
Aux termes de la convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire, seuls peuvent relever de la catégorie des Cadres dirigeants, les Cadres relevant de la classification conventionnelle 8 et 9. 
Ces Cadres ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail. 
Toutefois, ils bénéficieront de 10 jours ouvrés de repos supplémentaires par an venant s’ajouter aux congés payés légaux et conventionnels. 
Modalités d’aménagement du temps de travail des autres Cadres
Salariés concernés
Les parties signataires considèrent, après une étude et une analyse approfondie, qu’à l’exception de ceux visés à l’article 7.1 ci-dessus, tous les Cadres de l’entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de la catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, tous les Cadres de la société  travaillent effectivement et objectivement avec une responsabilité d’encadrement, ou une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps de travail.
Ainsi, à l’exception des Cadres dirigeants, le temps de travail des Cadres de la société MONTEL DISTRIBUTION est organisé sur la base de convention de forfait annuel en jours travaillés.
Durée du forfait annuel en jours et période de référence 
Détermination de la durée du forfait annuel :
Une fois déduit du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaires, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos supplémentaire (Jours « Cadres »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini est fixé à 216 jours (journée de solidarité incluse) pour une année complète de travail.


Période de référence :
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Jours de repos supplémentaires :
Les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») sont accordés aux salariés au prorata de leurs temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Ainsi, les salariés présents sur l’intégralité de la période de référence définie ci-avant, bénéficieront à minima de 12 jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») par an.
A l’exception de celles assimilées par la Loi ou la convention collective de branche à du temps de travail effectif, les périodes d’absence du salarié entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (« Jours Cadres »).
Toute période de 30 jours d’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraînera la perte d’un jour de congé supplémentaire (dit « Jours Cadres »).
Conformément aux dispositions de l’article 10.2.1 du présent accord, il est toutefois rappelé qu’une partie des jours de repos supplémentaires pourront, dans la limite de 8 jours de repos supplémentaires par an, être placés sur le CET.
Suspension du contrat :
Toute absence pour les motifs suivants : période de chômage partiel, maladie, maternité, accident, absences autorisées conventionnelles, formation et plus généralement tout absence autorisée et indemnisée, est déduite du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
En cas d’absence non rémunérée, la retenue pour absence opérée est égale à 1/21,67ème du salaire mensuel par journée d’absence.
Arrivée et départ en cours de période de référence :
En cas d’arrivée ou de départ d’un Cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata du nombre de jours calendaires de présence du Cadre dans l’entreprise au cours de la période de référence. 
Au surplus, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de leur forfait sera alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Rémunération des cadres au forfait
La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle indépendamment du nombre de jours travaillé par mois. 
Le bulletin de paie des Cadres fait apparaître que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.


Décompte et suivi des jours travaillés
Décompte des jours travaillés :
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés Cadres autonomes ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journées ou demi-journées de travail. 
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à temps de travail significatif.
Suivi des jours travaillés :
Un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc …) sera tenu par l’employeur.
Ce document signé par le salarié et par l’employeur est conservé par ce dernier pendant 3 ans et reste à disposition de l’Inspection du travail. 
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail 
Respect des repos quotidiens et hebdomadaires :
Les Cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. 
La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des cadres doivent rester dans des limites raisonnables afin d’assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Les cadres doivent donc organiser leur temps de travail de manière à bénéficier de :
12 heures de repos minimum quotidien,
36 heures de repos hebdomadaire minimum,
et 6 jours maximum de travail hebdomadaire.
Pour les salariés Cadres affectés à des fonctions dites supports (Cadres administratifs), ou travaillant en journée, toute présence dans les locaux de l’entreprise après 20 heures et avant 6 heures doit être justifiée par des motifs de nécessités incontournables et validées par son supérieur hiérarchique. 
Pour les Cadres affectés au service réception et préparation et expédition, un contrôle sera organisé de manière à s’assurer de leur départ des locaux de l’entreprise après 12 heures de présence.
Contrôle et suivi de la charge et de l’organisation du travail des cadres autonomes :
L’organisation du temps de travail des cadres fait l’objet d’un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus. 
Le dispositif de suivi du forfait jours a notamment pour objectif d'assurer un contrôle effectif de l'organisation du travail et de la charge de travail des salariés et de l'amplitude, qui devront rester raisonnables dans un souci de protection de sa santé et de sa sécurité.
Ce dispositif de suivi du forfait jours est contrôlé au moins chaque mois par le supérieur hiérarchique.
Au surplus, le salarié relevant d’une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d’un entretien avec son ou ses supérieurs hiérarchiques au cours duquel seront évoquées : 
l’organisation et la charge de travail de l’intéressé et l’amplitude de ses journées de travail, 
son organisation du travail au sein de l’entreprise, 
et, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. 
Le but de cet entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié avec le nombre de jours travaillé inclus dans sa convention de forfait. 
Les parties conviennent qu’en complément de cet entretien annuel, les salariés pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie en cas de surcharge de travail. 
En cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié aura ainsi la possibilité d’émettre, par écrit (notamment par email), une alerte auprès de la Direction de l’entreprise. 
La Direction devra alors organiser un entretien avec le salarié concerné dans un délai de 15 jours à compter de l’alerte. 
Des mesures devront alors être formulées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation. 
En outre, un bilan semestriel sera également réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillé. 
Notamment, il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan semestriel, le respect du repos journalier de 12 heures consécutives.
Les parties à l’accord prévoient expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler à sa hiérarchie toute organisation du travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 12 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 36 heures. 
Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres »)
Les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») sont pris, par journée entière ou demi-journée en tenant compte de l’activité de la structure, à la demande du salarié avec accord de son supérieur hiérarchique,
Les jours de repos supplémentaire (« Jours Cadres ») sont obligatoirement pris dans la période de référence et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire.
Toutefois, par dérogation, les jours de repos supplémentaires non pris pourront être posés par le salarié dans son Compte Epargne Temps, selon les conditions et limites fixées par l’article 10 ci-après.
En cas de départ en cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») non pris par le salarié seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, dès lors que ce dernier n’aura pas accompli plus de 216 jours de travail sur l’année à la date de la cessation de son contrat de travail.
Caractéristiques principales de la convention individuelle de forfait
Le dispositif du forfait annuel en jours travaillés est précisé dans une convention individuelle de forfait en jours obligatoirement conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités fixées au présent accord.
Les termes de cette convention rappelleront les principes édictés dans le présent accord et fixeront à minima :
le nombre de jours travaillés compris dans le forfait et la rémunération versée en contrepartie ; 
les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;
les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion. 
Cas particuliers des Cadres en forfait jours réduit
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 216 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait en jours réduit nécessitera toutefois l’accord de la Direction de l’entreprise. 
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres »), accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein.
Modalités de fixation de la journée de solidarité
Au sein de la société , les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par un accord spécifique en date du 11 mai 2005, modifié par un avenant en date du 12/08/2004.

Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel 
Durée minimale de travail et modalités d’organisation des horaires de travail
Durée minimale de travail
Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Les parties rappellent que la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée, par la Convention collective de branche étendu applicable à l’entreprise, à 26 heures hebdomadaire (ou 112 heures et 66 centièmes pour un contrat mensuel),
Il ne peut donc pas être dérogé à la durée minimale précitée, à l’exception de cas expressément prévus par les dispositions légales en vigueur, notamment en cas de demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles ou de cumul d’activités. Les modalités d’organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Organisation des horaires de travail
À défaut d'accord express des salariés intéressés, aucun travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif, hors pauses, ne pourra être imposé.
La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps de pause rémunérés ou non, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.
Heures complémentaires
Il est convenu que les salariés à temps partiel pourront accomplir des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée contractuelle de travail. 
Conformément aux dispositions de la convention collective de branche étendue, ces heures complémentaires sont assorties d’une majoration de salaire fixée comme suit :
10% pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle de travail, 25% pour les heures complémentaires accomplies au-delà.
Il est toutefois expressément rappelé que la réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié à temps partiel à un niveau égal ou supérieur à la durée légale du travail.




Aménagement du temps de travail des salariés, employés ou agents de maîtrise sédentaires, à temps partiel dont la durée hebdomadaire de travail effectif est au moins de 29 heures
Principe d’aménagement du temps de travail sur l’année
Les salariés, employés et agents de maîtrise sédentaires, à temps partiel dont la durée hebdomadaire est au moins égale à 29 heures de travail effectif sont soumis au régime collectif de l’organisation du temps de travail sur l’année. 
La durée du travail des salariés sera donc organisée de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en deçà de leur durée contractuelle de travail par semaine se compense sur la période de référence allant du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.
Amplitude de la variation du temps de travail
La durée du travail de ces salariés pourra ainsi varier de plus ou moins 4 heures de travail par semaine par rapport à leur durée hebdomadaire moyenne de base.
Les heures effectuées dans ces limites ne seront pas considérées comme heures complémentaires.
Les heures effectuées par les salariés, au-delà ou en-deçà de leur horaire contractuel de base, seront enregistrées dans un compte de compensation conformément aux dispositions de l’article 9.3.4 ci-après.
Sur l’année, la durée de travail effectif des salariés devra correspondre, en moyenne, à la durée stipulée au contrat.
Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Un calendrier prévisionnel d’activité sera établi chaque année avec programmation des périodes de faibles et de fortes activités. Il sera communiqué, par écrit, au salarié.
Le planning des horaires de travail des différents jours de la semaine fera l'objet d'un affichage distinct porté à la connaissance des salariés 15 jours ouvrables au préalable.
Conditions et délai de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail 
Un délai de prévenance de 7 jours ouvrés devra, en principe, être respecté en cas de changement de programmation. 
Toutefois, afin de préserver la nécessaire réactivité face à des variations d’activité imprévues ou à des absences impromptues de salariés, les heures de travail et les horaires de travail pourront être modifiés en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.
Compte de compensation 
Un compte de compensation sera ouvert au nom de chaque salarié afin de l’informer du nombre d’heures accomplies en plus ou en moins par rapport à sa durée hebdomadaire moyenne de travail. 
Ce compte est établi hebdomadairement. Il figure sur un document remis à chaque salarié.
Les heures effectuées au-delà de sa durée hebdomadaire moyenne de travail ne seront pas, dans la limite supérieure mentionnée à l’article 9.3.2 ci-dessus, considérées comme heures complémentaires.
Le compte de compensation est arrêté à la fin de chaque période annuelle de référence, sauf en cas de rupture du contrat de travail qui entraîne alors une régularisation immédiate.
Il est précisé que :
en cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé n'est pas récupéré et est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
les périodes d'absences qui ne sont pas légalement assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte pour la détermination du nombre d'heures complémentaires réalisées en fin de période de référence.
Dans le cas où la situation du compte fait apparaître une durée annuelle de travail supérieure à celle qu’aurait dû effectuer le salarié au regard de sa durée hebdomadaire moyenne de travail, les heures effectuées au-delà ouvriront droit aux majorations pour heures complémentaires.
Si au terme de la période de référence, la répartition des heures telle que décidée par l’entreprise, conduit le collaborateur à accomplir un horaire moyen inférieur sa durée hebdomadaire moyenne de travail, sa rémunération est maintenue sur la base de cette durée hebdomadaire moyenne de travail.
Entrée et départ du salarié en cours d’année
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période ou à la date de la rupture de son contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui sera alors accordé un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Ce complément de rémunération sera versé avec la paie du mois de juillet (dans l’hypothèse d’une entrée en cours de période de référence) ou lors de l’établissement de son solde de tout compte (dans l’hypothèse d’un départ en cours de période de référence).
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sera opérée au titre du trop-perçu sur la dernière échéance de paye.
Incidence sur la rémunération de l’organisation du temps de travail sur l’année
Il est convenu que la rémunération de chaque salarié concerné par le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de son horaire moyen de référence de façon à lui assurer une rémunération régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué chaque semaine.
Les absences rémunérées de toute nature seront payées sur la base de l’horaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature seront retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réel du mois considéré.

Heures complémentaires
Les heures complémentaires correspondent aux heures accomplies en moyenne au-delà de la durée contractuelle de travail appréciée sur la période annuelle.
Ainsi, ne seront considérées comme heures complémentaires que :
Les heures de travail effectif effectuées, au cours d’une semaine donnée, au-delà de la limite haute fixée en application de l’article 9.3.2 ci-dessus ;
Les heures de travail effectif effectuées, sur l’année, au-delà de la durée moyenne de travail fixée au contrat de travail, à l’exception de celles qui ont déjà été payées au titre du plafond précédent. 
Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l'inverse)
Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l'inverse) sont prioritaires pour l'attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, si un tel emploi est disponible dans l’entreprise.
Afin de favoriser cette priorité d'accès au sein de l'entreprise, les salariés seront informés des emplois disponibles avant de recourir à toute embauche extérieure.
Le personnel intéressé devra se faire connaître auprès de la Direction de l’entreprise, au plus tard dans les 7 jours.
Sa candidature sera examinée lors d'un entretien individuel et une réponse motivée lui sera faite dans les 15 jours maximum.
Les candidatures de salariés s'étant déjà vues refuser une première fois un emploi à temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité.
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, hors congé parental et mi-temps thérapeutique, doit en faire la demande par courrier recommandé avec AR auprès de la direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Une réponse lui sera faite par lettre RAR ou remise en main propre dans les trois mois à compter de la réception de la demande.
Égalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
Il est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de la même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant à temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Compte épargne temps
Bénéficiaires 
Tous les salariés de la société bénéficient d’un compte épargne temps, s’ils ont au moins un an d’ancienneté au sein du Groupe Carrefour au moment du premier dépôt de jours.
Conditions d’alimentation du CET
Alimentation du compte
Au choix du salarié, le C.E.T. peut être alimenté par les éléments suivants, acquis durant son activité :
Congés payés dans la limite de 5 jours ouvrés par an, les congés payés devant être soldés au 31 mai de chaque année.
Jours de repos supplémentaires pour les salariés en forfait jours, dans la limite de 8 jours de repos supplémentaires par an,
Les jours de congé d’ancienneté (jours ouvrés), dans la limite de 3 jours par an
Les jours pour congés de fractionnement (jours ouvrés), dans la limite de 2 jours par an
Les jours PIEC (jours ouvrés), dans la limite de 2 jours par an
Les heures de récupération par tranche de 7h pour un temps complet : + 1 jour 
Le C.E.T. est alimenté par un nombre entier de jours ouvrés de congés.
La décision du salarié d’alimenter son compte par l’un des éléments prévus pourra intervenir une fois par an, au cours du mois de mai, pour application le semestre suivant.
Plafonds d’alimentation du CET
Plafond annuel
Le nombre total de jours de congés placés sur le CET est plafonné à 10 jours par année civile.
Pour les collaborateurs de plus de 50 ans, et uniquement en vue de préparer un congé de fin de carrière, le nombre total de jours de congés capitalisés est plafonné à 15 jours par année civile
Plafond global
Afin de limiter les risques liés à l’évolution du passif social de la société les parties conviennent que :
L’alimentation du CET sera limitée 
à 80 jours ouvrés pour les salariés de moins de 52 ans
100 jours pour les plus de 52 ans et de moins de 55 ans
120 jours pour les plus de 55 ans,
Les droits acquis dans le CET, convertis en unité monétaires, ne peuvent dépasser le montant maximum des droits garantis par l’AGS
Le salarié ne peut procéder à aucune alimentation sur son CET qui aurait pour conséquence le dépassement de l’un de ces plafonds. Dans le cas d’une demande partiellement excédentaire, le salarié devra impérativement modifier sa demande d’alimentation en retirant suffisamment de jours afin que les plafonds précités soient respectés. A défaut, sa demande ne pourra être prise en compte.
Mode de gestion du CET
Lorsque le salarié décide d’alimenter son CET, le compte est crédité du nombre de jours ouvrés, dans la limite des dispositions de l’accord.
Une fois par mois, sur chaque bulletin de paie, le titulaire du compte sera informé, sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours de repos figurant sur son CET.
Modalités d’utilisation du CET
Utilisation du CET pour rémunérer un congé
Nature des congés
Le compte épargne temps est utilisé par les salariés pour financer partiellement ou totalement des congés non rémunérés dont les modalités d’exercice sont fixées, en principe, par la législation du travail : 
Congé lié à la famille :
Congé parental d’éducation,
Congé de présence parentale,
Congé de solidarité familiale,
Congé de proche aidant,
Congé de longue durée :
Congé sabbatique,
Congé pour création d’entreprise,
Congé en vue de préparer un examen ou de suivre des études relevant de l’Education nationale ou équivalent, 
Congé de formation (dans les conditions prévues par la loi),
Congé pour convenances personnelles, pouvant intervenir notamment en vue de la liquidation des droits à C.E.T.,
Il est expressément convenu que la durée des congés rémunérés partiellement ou totalement au moyen du compte épargne temps ne peut être inférieure à 5 jours ouvrés consécutifs.
Les droits acquis devront être utilisés dans le délai de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié aura accumulé un congé d’une durée au moins égale à 5 jours ouvrés. 
Ce délai est porté à 10 ans lorsque le salarié à un enfant âgé de moins de 16 ans à l’expiration dudit délai ou bien lorsqu’un des parents de ce salarié est dépendant ou âgé de plus de 75 ans.


Délai de prévenance
Le salarié qui désire financer son congé non rémunéré au moyen de son compte épargne temps, doit au préalable, prendre les dispositions nécessaires à l’obtention dudit congé.
Il doit informer par écrit son responsable hiérarchique de son souhait de prendre ledit congé :
dans les délais prescrits par le Code du travail ou les conventions qui ont institué ce congé, 
ou à défaut de délai de prévenance expressément fixé par le Code du travail ou les conventions qui ont institué ledit congé, au moins 1 mois avant la date effective du départ du salarié.
L’employeur ne peut reporter la prise de congé au-delà d’un délai de 6 mois à partir de la demande du collaborateur, notamment dans le cas d’un congé pour convenance personnelle.
Rémunération du congé et nature des sommes versées
Le congé est rémunéré mensuellement sur la base du salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours de repos épargnés.
Les sommes versées au salarié lors de la prise du congé ont un caractère de salaire. Elles sont soumises à cotisations sociales et impôt sur le revenu, dans les conditions de droit commun en vigueur au moment de leur versement. 
La partie de congé rémunérée par le CET est assimilée à du travail effectif pour l’acquisition des droits à congés payés. Elle est prise en compte intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié dans l’entreprise ainsi que pour la détermination des droits à l’acquisition des congés payés, à la participation, l’intéressement collectif et la gratification annuelle.
Situation du salarié pendant et après son congé
Qu’elle soit partiellement ou totalement indemnisée, l’absence pour congé constitue une suspension du contrat de travail. Durant cette suspension, les obligations du salarié notamment de loyauté, de fidélité, de réserve, et de discrétion subsistent. Il reste inscrit aux effectifs de l’établissement, éligible et électeur aux élections professionnelles. 
La maladie ou l’accident n’interrompt pas l’indemnisation et ne prolonge pas la durée du congé.
Par ailleurs, pendant la durée du congé, chacune des parties peut mettre fin au contrat de travail dans les conditions de forme et de fond exigés par la loi.
Utilisation du CET pour se constituer une épargne
Le salarié peut utiliser ses droits affectés sur le CET pour :
Alimenter le PEG ou le PERCOL, conformément à l’accord de Plan d’Epargne Groupe, et à l’accord de Plan d’Epargne pour la Retraite (PERCOL) en vigueur.
Procéder au rachat de cotisation d’assurance vieillesse (rachat d’années incomplètes…) dans le respect du cadre législatif en vigueur.
Monétisation
Les collaborateurs peuvent sur leur demande, et selon les modalités définies ci-après, se voir payer un ou plusieurs jours de CET. 
La monétisation est encadrée par les conditions suivantes :
La monétisation est limitée à 10 jours par an.
Cette monétisation ne peut conduire à ce que le solde de jours figurant sur le CET soit inférieur à 5 jours ouvrés.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la monétisation du CET ne peut avoir lieu sur les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels.
La demande doit être faite dans les 10 premiers jours de chaque mois, pour pouvoir bénéficier du versement en paie sur le même mois.
La conversion de ces jours de repos en valeur monétaire résultera de la formule de calcul suivante :
Salaire de base mensuel à la date de la conversion X nombres de jours à convertir
21,67
Régime social et fiscal des droits accumulés sur un CET
Régime social
Les indemnités compensatrices correspondant aux droit accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.
Régime fiscal
En matière d’impôt sur le revenu, les sommes perçues en contrepartie des droits accumulés sur le CET seront imposables au titre de l’année de leur versement.
Mode de cessation du compte
Le salarié peut à tout moment, sans avoir à renoncer à un congé auquel il aurait droit, et sans justifier d'un motif quelconque, mettre fin à son Compte Epargne Temps.
Le Compte Epargne Temps du salarié est clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail, qu'elle qu'en soit la cause, ou en cas de transfert dans une société du Groupe Carrefour ne disposant pas de Compte Epargne Temps, ceci y compris avant utilisation complète des droits enregistrés sur le Compte Epargne Temps.
En cas de liquidation du compte le salarié percevra une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis à la date de clôture du compte. 
Cette indemnité a le caractère d'un salaire. Elle est soumise à cotisations sociales et impôt sur le revenu dans les conditions de droit commun en vigueur lors de son versement.
L'indemnité compensatrice prévue ci-dessus est calculée conformément à la formule de calcul applicable en cas de monétisation des droits acquis au titre du CET, telle que visée à l’article 10.3.3 du présent accord.




Dispositions finales
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
Adhésion
Conformément à l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société pourra adhérer ultérieurement au présent accord, en notifiant son adhésion par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.
L’adhésion sera valable à partir du 1er jour qui suivra l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d’adhésion auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne pourra être partielle et ne pourra concerner que l’accord dans son intégralité.
Révision
Chaque partie signataire ou adhérente, ou à l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, pourra demander, à tout moment, la révision de toute ou partie du présent accord, par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux autres parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise, outre le représentant de l’entreprise Toute partie introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points dont elle sollicite la révision.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, l’ensemble des parties se rencontrera, à l’initiative du représentant de la société , pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les parties s’engagent à se réunir dans un délai de 3 mois suivant l’entrée ne vigueur d’une évolution législative, réglementaire ou conventionnelle ayant trait aux dispositions du présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité ou de dépôt que celles prévues à l’article 10.5 ci-dessous.
Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l’article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des parties signataires ou adhérentes à l’accord.
Publicité des dépôts de la convention
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Digne Les Bains.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, il sera également notifié à chacune des organisations syndicales représentatives des salariés de la société 


En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Digne Les Bains, le 19 octobre 2021
(En 4 exemplaires)

Pour la Direction de la Société 
Pour la Confédération Générale du Travail (CGT)