ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF À L’ORGANISATION ET
L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :


La société : SASU GLT SERVICES
Inscrite au RCS de Rennes, sous le numéro 817400518
Etablissement principal : 
23 rue Notre Dame – 35500 VITRE  - 81740051800012 - N°URSSAF : 537000000541305710
Etablissement secondaire :
53 rue la Foret - 35300 FOUGERES - 81740051800020 - N°URSSAF : 537000000541305710
Représentée par Monsieur xxxxxxxxxxxxx
Agissant en sa qualité de Président

Ci-après dénommée « la société »,
 
D’une part,
 

Et le syndicat CFDT représenté par Madame xxxxxxxxxxxxx en sa qualité de salarié mandaté, 

 
										D'autre part,


PREAMBULE

Le présent accord est conclu afin de définir les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail en application des dispositions légales et conventionnelles. 

La société exerce en effet une activité de services à la personne, laquelle implique par nature des fluctuations importante dans sa charge de travail, et dans la répartition de celle-ci. La société doit ainsi faire face à des aléas importants, liés aux besoins des particuliers auprès desquels elle intervient. 

Ainsi, il est nécessaire d’adapter l’organisation du travail au regard des spécificités de l’activité de la société, et de permettre aux salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.


Enfin, le présent accord a pour objet de préciser certaines dispositions relatives à la durée de travail et à l’organisation du temps de travail au sein de la société.












TABLE DES MATIÈRES



CECI EXPOSE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT


TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DU PRÉSENT ACCORD

ARTICLE 1.1 - Champ d’application du présent accord 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés, sans distinction quant à la nature du contrat (CDI, CDD…), à l’exclusion toutefois des Cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.

Le présent accord est également applicable aux salariés employés en contrats de professionnalisation et d’apprentissage, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires.

ARTICLE 1.2 - Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du temps de travail et les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel de la société et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées. 

Les salariés sont dans ce cadre distingués de la manière suivante :
- le personnel intervenant à domicile;
- le personnel administratif et commercial.




TITRE 2 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL INTERVENANT A DOMICILE


SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 2.1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

A titre indicatif, il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés réalisant des prestations relevant d’au moins une des trois grandes filières de services à la personne définies par la convention collective des entreprises de services à la personne, soit : 

– les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ;
– les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ;
– les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent, pour ces dernières, du champ d’application du présent sous-titre.
ARTICLE 2.1.2 – DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de préparation

Le temps consacré à la préparation de toute prestation, sur le lieu d'intervention, notamment pour revêtir une tenue adaptée, est assimilé à du temps de travail effectif.

Le temps de restauration

Le temps nécessaire à la restauration est considéré comme du temps de travail effectif lorsque le salarié demeure pour cela sur le lieu d'intervention avec une nécessité du service concomitante.

Le temps de trajet du domicile au lieu d'intervention

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile au lieu d'exécution de l'intervention, lieu d'exécution du contrat, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Constitue un temps normal de trajet entre le domicile et le lieu d'intervention (compris dans la zone d'intervention) le temps de déplacement professionnel, aller ou retour, d'une durée inférieure ou égale à 60 minutes ou d'une distance inférieure ou égale à 45 kilomètres.

A titre informatif, pour le calcul du temps de trajet ou du nombre de kilomètres, il sera fait référence au site www.google.fr/maps. La société se réserve la possibilité d’y substituer tout autre site ou moyen de calcul. Dans ce cas, la société informera les salariés par note interne.

Le dépassement du temps normal de trajet fera l'objet d'une compensation financière d'un montant qui ne pourra être inférieur à 10 % du taux horaire du salarié concerné.

Le temps de déplacement entre deux lieux d'intervention

En application des dispositions de la convention collective des entreprises de services à la personne, le temps de déplacement professionnel pour se rendre d'un lieu d'intervention à un autre lieu d'intervention constitue du temps de travail effectif lorsque le salarié ne peut retrouver son autonomie.

Le temps entre deux interventions 

Les temps entre deux interventions sont pris en compte comme suit :

- en cas d'interruption d'une durée inférieure à 15 minutes, le temps d'attente est payé comme du temps de travail effectif ;
- en cas d'interruption d'une durée supérieure à 15 minutes (hors trajet séparant deux lieux d'interventions), le salarié reprend sa liberté pouvant ainsi vaquer librement à des occupations personnelles sans consignes particulières de son employeur n'étant plus à sa disposition, le temps entre deux interventions n'est alors ni décompté comme du temps de travail effectif, ni rémunéré.

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 

- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 2.1.3 – LES PLAGES D’INDISPONIBILITE

Le contrat de travail du salarié doit préciser les plages d’indisponibilités du salarié. Les plages que le salarié n’a pas identifiées comme indisponibles sont définies ci-après comme les « plages de disponibilité ».

Pour la mise en place, la modification et l’organisation de ses plannings, le salarié sera contacté exclusivement durant ses plages de disponibilité.

En cas d’urgence absolue auprès de bénéficiaires de prestations de garde d’enfants ou dépendance, le salarié pourra être contacté en dehors de ses plages de disponibilité sans que l’absence de réponse ne puisse constituer un motif de sanction.


Par ailleurs, le salarié aura la possibilité de préciser, lors de son embauche, s’il : 

- souhaite ne pas vouloir être sollicité, ni se voir proposer des missions sur ses plages d'indisponibilité

ou

- pouvoir être exceptionnellement sollicité et se voir proposer des missions temporaires sur ses plages d’indisponibilité. 

Si le salarié opte pour la seconde option, il bénéficiera de deux droits au refus s’ajoutant à ceux prévus par les dispositions de l’article 2.1.12 du présent accord. 

Par ailleurs, son refus d’effectuer une prestation sur une plage d’indisponibilité ne pourra donner lieu à aucune sanction. Il ne pourra pas non plus être imputé sur les droits au refus visés à l’article 2.1.12 du présent accord

ARTICLE 2.1.4 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures.

Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 12 heures.

L'amplitude quotidienne de travail peut être portée à 13 heures lorsque la journée de travail comporte au moins une intervention au moins auprès de publics fragiles et/ ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées). Cependant, en cas de dépassement du temps normal contractuel de trajet du domicile au lieu d'intervention (article 2.1.2.), le dépassement constaté doit alors s'imputer sur l'amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures.


ARTICLE 2.1.5 – LES INTERRUPTIONS D’ACTIVITE AU COURS D’UNE MEME JOURNEE

Le secteur des services à la personne nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée. 
L’horaire de travail du personnel d’intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions d’activité quotidiennes, ainsi que des interruptions d’activité d’une durée supérieure à deux heures.

Ainsi, une même journée de travail peut comporter un maximum de quatre interruptions, au sens des dispositions de l’article L3123-25 du code du travail, dont deux ne peuvent pas dépasser deux heures chacune. 

Il est précisé que l’interruption d’activité sépare deux séquences autonomes de travail, chaque séquence incluant l’ensemble des temps considérés comme du temps de travail effectif au sens des stipulations de l’article 2.1.2 du présent accord. 

Lorsque dans une même journée de travail, survient plus de trois interruptions d’activité d’une durée supérieure à quinze minutes, une indemnisation forfaitaire est versée de la manière suivante : pour la quatrième interruption une indemnisation forfaitaire de 10% du taux horaire de base du salarié concerné ou sa contrepartie équivalente en temps de repos au choix du salarié ; 

Lorsque dans une même demi-journée de travail survient une interruption d’activité d’une durée supérieure à trois heures, non liée à une indisponibilité contractuelle du salarié, celui-ci bénéfice, au titre de cette interruption, d’une indemnisation forfaitaire de 5% du taux horaire de base du salarié concerné. 

ARTICLE 2.1.6 – LE TRAVAIL DE NUIT

Le recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est possible dans les situations d’emploi où la continuité de l’activité s’impose. Les salariés concernés par le travail de nuit sont donc uniquement les salariés qui réalisent des interventions auprès d’un public fragile et/ou dépendant (enfants, personnes âgées ou handicapées). 

La période de travail de nuit

Est considérée comme travail de nuit, la période de travail effectif qui s’étend sur la plage horaire allant de 22 heures à 7 heures. 

Est considéré comme travailleur de nuit tout travailleur :

dont l’horaire de travail habituel le conduit au moins 2 fois par semaine à travailler au moins 3 heures de son temps de travail quotidien dans cette plage horaire.
ou celui effectuant au moins 270 heures dans cette plage au cours de l’année civile.

Les contreparties pour les travailleurs de nuit

Pour les travailleurs de nuit, chaque heure effectuée dans le cadre de l’horaire de nuit ouvre droit à une compensation en repos de 10%. 

La prise des repos se fera par 7 heures pour un salarié à temps plein et au moins 3,5 heures pour un salarié à temps partiel et dans un délai de 6 mois. Les repos compensateurs non pris en fin de période de référence car inférieur à l’équivalent d’une journée de repos seront reportés sur le semestre suivant. Les demandes de repos compensateur seront déposées 1 mois à l’avance et seront pris en fonction des spécificités et contraintes de l’activité.

Les salariés qui ne sont pas considérés comme travailleurs de nuit au sens des dispositions précédentes, mais dont les caractéristiques de leur emploi peuvent les conduire exceptionnellement à prolonger leur travail après 22 heures ou avant 7h, bénéficient d’une majoration de 10 % de leur taux horaire pour les heures réalisées sur la plage « horaires de nuit ». 

La majoration de salaire prévue pour les heures de nuit n’est pas cumulable avec celles prévues au titre du travail des dimanches et jours fériés. En conséquence, les heures travaillées la nuit d’un dimanche ou jour férié ouvrent droit exclusivement à la majoration financière prévue au titre du dimanche ou jour férié.

Les durées de travail

Compte tenu de la spécificité des activités concernées par le travail de nuit dans le présent accord, caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, la durée maximale quotidienne du travailleur de nuit sera de 10 heures. Si le salarié est amené à travailler effectivement au-delà du seuil de 8 heures défini par l’article, L. 3122-6 du code du travail, il bénéficiera d’un repos d’une durée équivalente au dépassement de ce seuil.  

Sa durée hebdomadaire de travail, calculée sur la base d'une période de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 44 heures par semaine. 

Le travailleur de nuit bénéficie d’un repos quotidien de 11 heures consécutives

Le travailleur de nuit bénéficie d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Pour organiser ce temps de pause, l’employeur s’assurera de planifier des prestations dont la durée n’excède pas 6 heures, et que le salarié dispose d’au moins 20 minutes pour vaquer à ses occupations personnelle (ces 20 minutes ne pouvant inclure aucun temps de trajet).

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause susmentionnés que dans les limites et conditions définies par la loi.


Protection de la santé et mesures destinées à améliorer les conditions de travail des travailleurs de nuit 

Tout travailleur de nuit bénéficiera d’une surveillance médicale renforcée :
une visite médicale sera demandée aux services de médecine du travail avant son affectation en tant que travailleur de nuit ;
des visites médicales de surveillance seront demandées au rythme prévu par la législation en vigueur sur ce point.

Préalablement à tout travail de nuit l’employeur vérifiera au domicile du client la salubrité et la sécurité pour le salarié. 

Pour les travailleurs de nuit, il est mis en place une organisation permettant qu’un référent soit joignable en permanence par le salarié.
 

Mesures destinées à faciliter l’articulation de l’activité nocturne avec l’exercice de responsabilités familiales et sociales 

Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment la garde d’enfants ou la prise en charge de personnes dépendantes, le salarié travaillant de jour peut refuser une proposition de travail de nuit sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

De même, en raison des obligations familiales impérieuses exposées ci-dessus, le travailleur de nuit peut demander son affectation à un poste de jour. Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu’un poste équivalent sera à pourvoir au sein de la structure. Une réponse sera apportée au salarié concerné dans un délai d’un mois. Le salarié devra potentiellement adapter sa durée du contrat de travail.

Afin de faciliter le transport des travailleurs de nuit, les plannings seront organisés de façon à permettre aux salariés non détenteurs d’un véhicule, d’emprunter les transports en commun. A titre exceptionnel, un taxi pourra être sollicité. 


Mesures destinées à assurer l’égalité femmes-hommes et l’accès à la formation 

La considération du sexe ne pourra être retenue par l’employeur :
pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit,
pour muter un salarié à un poste de jour vers un poste de nuit ou inversement,
pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.

Compte tenu des spécificités d'exécution du travail de nuit, l'entreprise veillera à adapter les conditions d'accès à la formation et l'organisation des actions de formation. Le cas échéant, des modifications d’horaires temporaires pourront être mises en place pour permettre au travailleur de nuit de bénéficier de formations.


ARTICLE 2.1.7– LE TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Le jour habituel de repos hebdomadaire est en principe accordé le dimanche.

Toutefois, compte tenu de la nécessité d’interventions quotidiennes liées à la nature particulière des services rendus aux personnes, il est possible de déroger à la règle du repos dominical, pour les activités auprès de publics fragiles et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées).

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 20 %.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler le dimanche peut le prévoir dans son contrat de travail en le précisant dans le cadre de ses plages d'indisponibilité.

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.  


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Dans le but d’assurer la continuité des activités de service à la personne, tout salarié peut être amené à travailler le 1er mai et le 25 décembre pour des interventions liées exclusivement aux prestations auprès de publics fragiles et et/ou dépendants (enfants, personnes âgées ou handicapées), à l’accompagnement spécifique des bénéficiaires et à la continuité d’organisation de services qui en découlent.

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%.

Un salarié a la possibilité de demander à poser un jour de congé payé afin de ne pas travailler un jour férié, malgré la prévision des plages initiales de disponibilité, à condition d’en faire la demande au moins 45 jours calendaire avant la date du jour d’absence.

Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%.

Un salarié qui ne souhaite pas travailler un ou plusieurs jours fériés déterminés ou bien tous les jours fériés le prévoit dans son contrat de travail.

En outre, un salarié a la possibilité de refuser, au maximum deux fois par an, de travailler un jour férié ordinaire, malgré la prévision des plages de disponibilité, sans que son refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Il devra en ce cas en faire part au moins 45 jours calendaire à l’avance. Ce refus entrainant une absence autorisée mais non rémunérée du salarié.

ARTICLE 2.1.8 – LA JOURNEE DE SOLIDARITE

Chaque salarié à temps plein doit travailler 7 heures par an, au titre de la journée de solidarité. Pour les salariés à temps partiel, ces 7 heures de travail sont réduites au prorata des heures de travail prévues à leur contrat. Dans le cas où une évolution réglementaire prévoirait l’entrée en vigueur d’une journée de solidarité supplémentaire, les dispositions ci-dessous s’appliqueraient dans les mêmes conditions.

Pour les salariés intervenants à domicile, les 7 heures de solidarité pour un salarié à temps plein ou le prorata des 7 heures pour un salarié à temps partiel seront effectués chaque année et décomptés sur le même mois que le lundi de Pentecôte. Soit pour un temps partiel : engagement contractuel hebdomadaire / 35heures * 7 heures.


ARTICLE 2.1.9 – LES ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles, à titre d’exemple les plages peuvent être fixées comme ci-après :



Dans le cadre des plages indiquées ci-dessus, il sera possible d’attribuer une astreinte à un salarié d’une durée inférieure à la durée totale de la plage, tout en n’étant pas inférieure à 2 heures. 

De plus, le salarié pourra indiquer dans son contrat de travail dans le cadre des plages de disponibilités et d’indisponibilités s’il veut être indisponible sur une plage donnée sauf pour une astreinte. 

Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. Toute fois en cas  où l'effectif spécifique à l’astreinte ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de 15 astreintes dans la limite de 21 astreintes par mois

L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit ou par le biais du système d’affichage du planning sur le téléphone professionnel, la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

Le salarié bénéficiera, au titre de ses périodes d’astreinte, d’une indemnité horaire correspondant à 10,41 % de son taux horaire habituel. Le temps d’intervention (incluant le temps de déplacement accompli lors des périodes d’astreinte) survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera rémunéré comme du temps de travail effectif.

La répartition des astreintes  se feront selon les dispositions prises par la direction, elles seront mises en place par roulement. 
La diminution ou suppression des astreintes peuvent intervenir à n’importe quel moment sans donner lieu à aucun dommage et intérêt ou une quelconque contrepartie.

ARTICLE 2.1.10 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-  de 35 heures hebdomadaires
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de : 
- 10% pour celles accomplies dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle, ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.
-25%  pour celles effectuées au-delà du dixième et dans la limite du contingent annuel qui est fixé  à 220 heures par an et par salarié, ou à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.



Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, les salariés celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de six mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarie.


Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

ARTICLE 2.1.11 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à : 
- 30 minutes pour les publics fragiles et/ou dépendants, les présentations aux clients, ainsi que pour les salariés intervenant à domicile qui réalisent des prestations de soutien de scolaire et des cours à domicile ;
-  1 heures pour les interventions auprès des autres publics.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

ARTICLE 2.1.12 – LE DELAI DE PREVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL 

Les salariés sont informés de la modification de leurs horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
absence non programmée d’un(e) collègue de travail,
aggravation de l’état de santé du bénéficiaire du service,
décès du bénéficiaire du service,
hospitalisation ou urgence médicale d’un bénéficiaire de service entraînant son absence,
arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service 
maladie de l’enfant,
carence non prévisible du mode de garde habituel auprès d’un public âgé ou dépendant,
besoin immédiat d’intervention auprès d’enfant dû à l’absence non prévisible de son parent.

Lorsqu’il sera demandé à un salarié d’effectuer une prestation dans les 18 heures qui précèdent le démarrage de ladite prestation, le salarié pourra refuser de la réaliser. 

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-24 du code du travail du Code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie, au titre de ces délais de prévenance, des contreparties suivantes : 

- il peut refuser 3 fois par période de référence allant du 01/01 au 31/12 de réaliser les prestations pour lesquelles un délai de 7 jours ouvrés de prévenance n’est pas respecté ; 

- à chaque modification de planning dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, il bénéficie, de la contrepartie suivante, en sus de celle mentionnée au précédent paragraphe : 
Attribution d’une (1) modification de planning hors délai dans le compteur prévu à cet effet, à chaque modification dans un délai inférieur à 7 jours
 
Le compteur de modification de planning hors délai de 7 jours ouvrés sera effectivement alimenté lorsque le salarié aura réalisé ladite prestation. 

A chaque fin de chaque année civile, ce compteur est remis à zéro. Lors de la remise à zéro du compteur, si celui-ci comporte moins de 10 modifications de planning hors délai, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année civile suivante au bénéfice du salarié. Au-delà, un droit à refus de mission sera ajouté sur l’année suivante par tranche de 10 modifications de planning hors délai. Le delta de modifications de planning hors délai restant après déduction des tranches de 10 donnera lieu à un droit de refus de mission supplémentaire pour l’année civile suivante.  

Lorsque le planning sera modifié dans un délai inférieur à 7 jours, un appel téléphonique, ou une notification visible sur le logo de l’application O2 présente sur le téléphone professionnel des salariés ou un sms sera adressé au salarié concerné par ladite modification. 

ARTICLE 2.1.13 – FRACTIONNEMENT 

Il appartiendra au salarié de respecter l'obligation de prise de ses congés payés conformément aux dispositions légales, rappelées ci-dessous : 
- Le salarié est tenu de poser en tout 5 semaines de congés payés (soit 30 jours ouvrables), 
- le salarié est tenu de poser au minimum 12 jours ouvrables de congés, (soit deux semaines continues), pendant la période s'étalant du 1er mai au 31 octobre de l'année, 
- La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit quatre semaines consécutives), 
- Pour le reste des congés, le salarié aura la possibilité de poser ses congés payés pour la durée qu'il souhaite, par semaine(s), par jour(s), ou par demi-journée(s)

En outre, le salarié ayant toute autonomie quant à la prise de ses congés, il ne peut prétendre à bénéficier de jours de congés de fractionnement et renonce en conséquence au bénéfice de ces derniers.


SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 2.2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation. 

A titre indicatif, il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés réalisant des prestations relevant d’au moins une des trois grandes filières de services à la personne définies par la convention collective des entreprises de services à la personne, soit : 
– les services de la vie quotidienne (linge, ménage, entretien et vigilance temporaire du logement et de son environnement, petits travaux de jardinage et de bricolage, repas, courses) ;
– les services à la famille (garde et accompagnement d'enfants, soutien scolaire et cours à domicile, assistance administrative ou informatique) ;
– les services d'aide et assistance auprès de personnes fragiles ou dépendantes. 

Il est précisé que les salariés qui réalisent à la fois des missions administratives et commerciales et des interventions à domicile ou sur le lieu de vie choisi par le bénéficiaire de la prestation relèvent également du champ d’application du présent sous-titre.

ARTICLE 2.2.2 – PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 

ARTICLE 2.2.3 – COMMUNICATION ET MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

Les horaires de travail sont communiqués au salarié au moyen du téléphone professionnel mis à sa disposition par la société, de l’Espace salarié et par un document papier disponible au siège social de la société au minimum une fois par mois.

Le système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié, lui permet de prendre connaissance, à tout moment, de son planning d’intervention sur son téléphone professionnel. Cet outil permet en outre de transmettre avant le début du mois au salarié son planning des horaires de travail à venir.

En raison des contraintes d’exploitation et d’organisation de l’activité de l’entreprise, il est impossible d’assurer une programmation identique pour chacun des salariés. En conséquence, chaque salarié se verra affecter un planning qui lui est propre.

Les horaires de travail du salarié pourront être modifiées dans les conditions et suivant les modalités définies par l’article 2.1.12 du présent accord. 


ARTICLE 2.2.4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un système de télégestion intégré au téléphone portable professionnel remis au salarié. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système, de scanner les heures réelles de début et de fin de prestation et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. Dans le cas où le salarié se trouve dans l’impossibilité de scanner, il doit immédiatement contacter son employeur. 

Le salarié scannera le code barre au commencement effectif de la prestation. De même, le salarié scannera le code barre au moment de la fin effective de la prestation.

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site www.google.fr/maps. Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment.

ARTICLE 2.2.5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 2.1.10 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.6 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 2.1.11 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence, aux taux prévus par l’article 2.1.11 du présent accord. 

ARTICLE 2.2.7 – CLAUSE DE SOUPLESSE

Conformément à la législation, les horaires de travail sont fixés par l’employeur. Dans ce contexte, le salarié a l’obligation d’effectuer les missions qui lui sont affectées dans le respect d‘éventuelles restrictions individuelles susceptibles de s’imposer à l’employeur, et sauf à ce qu’il fasse valeur les droits au refus dont il bénéficie en application de l’article 2.1.12 du présent accord. 

Néanmoins, afin de prendre en compte autant que possible les contraintes individuelles du salarié, il est ici instauré vis-à-vis de cette obligation une clause de souplesse réciproque.

Cette souplesse consiste à permettre au salarié qui ne dispose plus de droits au refus de demander l’autorisation à son employeur de ne pas effectuer une mission qu’il est normalement tenu d’accepter, soit une prestation qui lui a été affectée strictement supérieur à 18 heures avant le démarrage de ladite prestation. Si l’employeur accède à la demande du salarié, la non-réalisation de la mission sera considérée telle une absence autorisée. 

En contrepartie, le salarié sera considéré en absence autorisée non rémunérée sur la première semaine de prestation initialement prévue et le restant des heures de travail ainsi non réalisées par le salarié, à sa demande, seront potentiellement défalquées des heures de travail normalement dues par l’employeur, si, au terme de la période de référence ou en cas de sortie des effectifs en cours de période, le nombre d’heures travaillées par le salarié n’a pas atteint, la durée contractuelle prévue. La totalité des heures cumulées au titre de la clause de souplesse ne pourra excéder 10% du volume d’heures annuel de travail contractuel du salarié.

Compte tenu du caractère récurrent des prestations et d’une durée moyenne généralement constatée de maintien des prestations auprès des clients d’environ 24 mois, il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée, sur la période de référence en cours, sur la base de la prestation refusée sur une période de 6 semaines maximum (1 semaine lors de la 1ère prestation initialement prévue et 5 semaines potentiellement, au terme de la période de référence). La clause de souplesse ne pourra ainsi être activée en totalité par l’employeur qu’à la fin de la période de référence ou lors de la sortie du salarié selon qu’il aura atteint ou non le nombre d’heures de travail contractuel. 

Au terme de la période de référence, les salaires indument perçus dans le cadre du paiement au lissage en raison de l’utilisation par le salarié de refus ayant impliqués l’application de la clause de souplesse donneront lieu à retenue sur le salaire dans la limite de 10% par mois jusqu’à extinction de la dette.

La clause de souplesse peut également être mise en œuvre dans le cadre d’une demande de l’employeur d’effectuer une mission ponctuelle. Une mission ponctuelle est une mission à pourvoir sur une période strictement inférieure à 6 semaines consécutives, il pourra s’agir des missions Assisteurs, des missions sur des offres ponctuelles et des remplacements. Il est entendu que la prise en compte de cette absence autorisée sera comptabilisée uniquement pour la durée prévue en heures de la mission, compte tenu de son caractère temporaire.


ARTICLE 2.2.8 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 2.2.9 – REMUNERATION

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen.

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois (et ce jusqu’à la fin complète du second mois), de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 2.2.10 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES

Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée : 

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26), soit sur la base du nombre moyen de jours ouvrables dans le mois.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser (heures périphériques incluses) sur la période considérée, si celle-ci est supérieure au 26e.
A défaut de planification ou en cas heures planifiées inférieures au 26e, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26), soit sur la base du nombre moyen de jours ouvrables dans le mois.
La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.


Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »  

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. Le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26), soit sur la base du nombre moyen de jours ouvrables dans le mois.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une comptabilisation équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser (heures périphériques incluses) sur la période considérée, si celle-ci est supérieure au 26e.
A défaut de planification ou en cas heures planifiées inférieures au 26e, le nombre d’heures d’absence par journée d’absence est calculé au 26e (horaire mensuel moyen / 26), soit sur la base du nombre moyen de jours ouvrables dans le mois.


ARTICLE 2.2.11 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE  

Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.


Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées. 





TITRE 3 - DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL ADMINISTRATIF ET COMMERCIAL

SOUS-TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 3.1.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. Il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés occupant les postes suivants :

- Assistant d’agence
- Chargé de clientèle
- Responsable de secteur
- Responsable d’agence
- Directeur d’agence. 

ARTICLE 3.1.2 - DEFINITIONS DES TEMPS

Les dispositions du présent titre s’inscrivent dans la définition du temps de travail prévue par l’article L.3121-1 du Code du travail, précisant que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir librement vaquer à ses occupations personnelles.

Le temps de trajet du domicile au lieu de travail

Le temps normal de trajet effectué par le salarié afin de se rendre de son domicile à son temps de travail, ou pour en revenir, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Le temps qui dépasse le temps normal de trajet fera l'objet d'une contrepartie attribuée sous forme de repos, à hauteur de 30%. 

Les temps de repos et temps de pause : 

Le salarié bénéficie : 
- d’un repos quotidien de 11 heures consécutives ;
- d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives.

Par ailleurs, dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Il ne pourra être dérogé aux temps de repos et de pause mentionnés dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

ARTICLE 3.1.3 - JOURNEE DE SOLIDARITE

La date retenue au sein de la société pour effectuer la journée de solidarité est le lundi de Pentecôte.

Les salariés à temps plein doivent travailler 7 heures par an au titre de la journée de solidarité, étant précisé qu’un fractionnement est possible et doit donc être effectif, c’est-à-dire correspondre à un travail supplémentaire de 7 heures par an.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail. Soit pour un temps partiel : engagement contractuel hebdomadaire / 35heures * 7 heures.

Les heures de travail correspondant à la journée de solidarité (qu’elles soient effectuées en une seule fois ou de manière fractionnée en heures), ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire.

Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires et ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Ces heures, dans la limite de la durée proratisée, ne s’imputent pas non plus sur le nombre d’heures complémentaires.

Ces heures, étant effectuées au-delà du temps habituel de travail, ne peuvent donc pas être considérées comme des heures supplémentaires ou complémentaires.

ARTICLE 3.1.4 – ASTREINTES

Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Ainsi le salarié pourra être amené à effectuer des astreintes afin de pouvoir agir sur les plannings des intervenants, solutionner des problèmes d’absences non planifiés, gérer des remplacements, gérer des urgences auprès de ce public fragile… afin de pouvoir permettre à la Société d’assurer cette continuité de service. Il revient au Salarié de s’assurer que son intervention revêt un réel caractère d’urgence et ne peut donc pas attendre l’ouverture de l’agence le lundi matin, si besoin une précision des caractères d’urgence pourra être faite par la Société.

Etre d’astreinte signifie pour le salarié d’être joignable par son téléphone portable professionnel afin d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise. 
Le téléphone portable d’astreinte doit être ouvert et chargé pendant les heures d’astreinte.

La durée de cette intervention, qu’elle soit physique ou au téléphone, et du temps de trajet nécessaire pour la réaliser si besoin, seront considérés comme un temps de travail effectif et rémunérés comme tel. Le décompte s’effectuera en quart d’heure.

Les repos quotidiens et hebdomadaires ne sont pas impactés par les périodes d'astreinte, exception faite de la durée d'intervention, qui est considérée comme du temps de travail effectif comme précisé par la circulaire DRT 6 du 14 avril 2003, article L. 3121-6 du code du travail.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission sachant que plusieurs intervenants pourraient intervenir sur une même plage horaire. Par défaut elles sont fixées sur les plages les plus larges d’intervention actuellement existante, et peuvent être amenées à être modifiée par simple notification. 
Et seront mises en place ou non en fonction des interventions prévues.
En fonction de ces nécessités, plusieurs durées et périodes d’astreinte sont possibles : 



Un salarié ne peut effectuer plus de quinze astreintes par mois. Un même salarié ne pourra pas être d’astreinte plus d’un week-end sur 2. Toute fois en cas  où l'effectif spécifique à l’astreinte ne permet pas une rotation équitable du personnel d'astreinte, il peut être dérogé au nombre de 15 astreintes dans la limite de 21 astreintes par mois


L’employeur portera à la connaissance du salarié par écrit la programmation individuelle des périodes d’astreintes quinze jours à l'avance, sauf cas d’urgence prévu dans le présent accord, dans lesquelles le salarié n’en sera averti qu’un jour franc à l’avance.

La répartition des astreintes  se feront selon les dispositions prises par la Société, elles seront mises en place par roulement. 
La diminution ou suppression des astreintes encadrant peuvent intervenir à n’importe quel moment sans donner lieu à aucun dommage et intérêt ou une quelconque contrepartie.

La contrepartie sera accordée selon les règles ci-dessous :
Du lundi au vendredi de 6h à 9h : 3,20 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte,
Du lundi au vendredi de 19h à 22h : 4,80 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte,
Le samedi, dimanche et jour férié non chômé : 
de 6h à 23h : 25 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte,
de 23h à 6h le lendemain : 12,50 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte,
Jour Férié chômé : 
de 6h à 14h : 25 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte,
de 14h à 23h : 25 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte
de 23h à 6h le lendemain : 12,50 euros pour l’ensemble de la plage d’astreinte.

Le montant de la contrepartie sera proratisé si la durée de l’astreinte effectivement planifiée est réduite.

Le temps d’intervention survenant au cours de ces périodes d’astreinte sera considéré comme du temps de travail effectif.

Le Salarié d'astreinte devra déclarer après chaque astreinte, sur le document prévu à cet effet ou par email (selon les dispositions qui seront mises en place par la Société) : 
•	les dates des astreintes
•	les heures précises de début et de fin des astreintes 
•	les heures précises de début et de fin des interventions 
•	ainsi que leurs motifs de mission qu'il aura effectués.

ARTICLE 3.1.5 – TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES

Le travail du dimanche 

Pour des raisons de continuité de service liées aux prestations auprès des publics fragiles et/ou dépendants et compte tenu des astreintes qu’exercent certains intervenants à domicile dans le cadre de ces activités, les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales peuvent être amenées à travailler le dimanche.  

Cette dérogation est limitée à deux dimanche par mois, sauf accord du salarié.

Pour tenir compte des contraintes liées au travail le dimanche, la rémunération du travail effectué ce jour-là est majorée de 20%

La société pourra être amenée à solliciter la mise en place du travail dominical de façon plus substantielle, en application des dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date de sa demande.


Les jours fériés chômés et payés

Le 1er mai et le 25 décembre sont des jours fériés chômés et payés, s’ils tombent un jour habituellement travaillé. Le chômage du 1er mai et du 25 décembre ne peuvent être la cause d’une réduction de la rémunération.

Pour des raisons de continuité de service liées aux prestations auprès des publics fragiles et/ou dépendants et compte tenu des astreintes qu’exercent certains intervenants à domicile dans le cadre de ces activités, les salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales peuvent être amenés à travailler le 1er mai et le 25 décembre.  

Le travail effectué le 1er mai et le 25 décembre ouvre droit en plus du salaire correspondant au travail accompli, à une indemnité égale au montant de ce salaire, soit une majoration de 100%


Les jours fériés ordinaires. 

Les jours fériés, dits « ordinaires », ne sont pas chômés et payés.  Le salarié peut donc être amenés à travailler au cours de ces journées. 

Tout travail du salarié les jours fériés ordinaires donnera lieu à une majoration du taux horaire de base de 25%


ARTICLE 3.1.6 – LES DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL ET L’AMPLITUDE MAXIMALE JOURNALIERE

Les durées maximales de travail : 

La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, cette durée pourra être portée à 12 heures par jour, dans la limite de 70 jours par an, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale hebdomadaire moyenne de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 46 heures.


Il ne pourra être dérogé aux durées maximales de travail mentionnées dans le présent article dans les limites et conditions définies par la loi.

L’amplitude maximale journalière : 

L’amplitude quotidienne est la période comprise entre l’heure à laquelle le salarié prend son service en début de journée et l’heure à laquelle il le quitte, à la fin de celle-ci.

L'amplitude quotidienne de travail est d'au plus 13 heures.

ARTICLE 3.1.7 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES

Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà : 
-  de 35 heures hebdomadaires ;
- ou de 1607 heures pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 


Contrepartie aux heures supplémentaires réalisées dans le cadre du contingent annuel

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu à rémunération majorée au taux de 25% à un repos compensateur de remplacement équivalent à ces heures et à leur majoration, au choix de l’employeur.

Lorsque l’employeur optera pour le repos compensateur de remplacement, les salariés celui-ci pourra être pris par journée dans un délai de six mois suivant son acquisition. Le repos est réputé acquis lorsque sa durée atteint 7 heures. 

Les salariés seront informés du volume de repos compensateurs acquis par un document annexé au bulletin de paie. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les heures supplémentaires donnant lieu à ce repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de six mois, les dates de prise du repos compensateur sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.


Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile et par salarié. 

Contrepartie obligatoire en repos

Durée de la contrepartie obligatoire en repos

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures effectuées au-delà du contingent.

Ce taux sera réévalué dans les conditions prévues par les articles L. 3121-33 et L.3121-38 du code du travail.

Prise de la contrepartie obligatoire en repos

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée du repos acquis atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière, dans le délai maximum de six mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’un mois. 

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de deux semaines.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 6 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées dans un délai de deux mois par la hiérarchie, sur le reste de la période de référence en cours.

Information des salariés sur la contrepartie obligatoire en repos

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie du dernier bulletin de paie de la période de référence. Lorsque que ce nombre est au moins égal à 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 6 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


ARTICLE 3.1.8 – LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Les heures complémentaires 

Constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà : 
- de l’horaire contractuel hebdomadaire ou mensuel pour les salariés dont l’horaire est hebdomadaire ou mensuel, 
- de la durée annuelle contractuelle de travail, pour les salariés dont la durée de travail est aménagée sur l’année. 

Le salarié à temps partiel pourra effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée contractuelle du travail.

Chacune des heures complémentaires accomplies donne lieu à majoration de rémunération dans les conditions définies à l’article L.3123-29 du code du travail. A ce titre, à la date de conclusion du présent accord, le taux de majoration des heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.

Ces heures complémentaires ne pourront avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail légale.

Les garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 2 heures. 

Le salarié exerçant des fonctions administratives et commerciales embauché à temps partiel aura au maximum une coupure par jour de travail. Celle-ci ne pourra être d’une durée supérieure à 2 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel bénéficie d’une priorité d’affectation à un emploi à temps complet ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Le délai de prévenance en cas de modification des horaires de travail


Le salarié à temps partiel est informé de la modification de ses horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
	- absence non programmée d’un collègue de travail ou du président de la société,
	- visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire.

Lorsque la durée ou l’horaire de travail du salarié à temps partiel est modifié dans un délai inférieur à 7 jours ouvrés, les contreparties suivantes sont attribuées au salarié : 
	- attribution de 10 minutes de repos ; 
- versement d’une indemnité correspondant à 5% du taux horaire du salarié.

ARTICLE 3.1.9 – FRACTIONNEMENT 

Il appartiendra au salarié de respecter l'obligation de prise de ses congés payés conformément aux dispositions légales, rappelées ci-dessous : 
- Le salarié est tenu de poser en tout 5 semaines de congés payés (soit 30 jours ouvrables), 
- le salarié est tenu de poser au minimum 12 jours ouvrables de congés, (soit deux semaines continues), pendant la période s'étalant du 1er mai au 31 octobre de l'année, 
- La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables (soit quatre semaines consécutives), 
- Pour le reste des congés, le salarié aura la possibilité de poser ses congés payés pour la durée qu'il souhaite, par semaine(s), par jour(s), ou par demi-journée(s)

En outre, le salarié ayant toute autonomie quant à la prise de ses congés, il ne peut prétendre à bénéficier de jours de congés de fractionnement et renonce en conséquence au bénéfice de ces derniers.

SOUS-TITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 3.2.1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent sous-titre sont applicables aux salariés exerçant des fonctions administratives et commerciales. Il s’agit, à la date de conclusion du présent accord, des salariés occupant les postes suivants :

- Assistant d’agence

ARTICLE 3.2.2 – PRINCIPE DE LA REPARTITION ANNUELLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET PERIODE DE REFERENCE

Il est convenu de répartir le temps de travail sur l’année, sur une période de référence de 12 mois consécutifs, lesquels s’apprécient du 1er janvier au 31 décembre.


Pour les salariés à temps complet, le nombre d’heures de travail est de 1.607 heures sur la période de référence annuelle, ce qui correspond à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, et à un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.

L’horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier par rapport à l’horaire hebdomadaire de 35 heures de façon à compenser les hausses et baisses d’activité, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire de 35 heures se compensent arithmétiquement. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

S’agissant des salariés à temps partiel, le temps de travail effectif sera réparti sur l’année par référence à un horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail, et à un horaire mensuel moyen, avec des variations de l’horaire hebdomadaire en fonction des périodes de haute et de basse activité. 

L’horaire peut varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
L’horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L’horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 34,75 heures de travail effectif. 

ARTICLE 3.2.3 – COMMUNICATION ET MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié mensuellement, par écrit au plus tard sept jours avant sa prise d’effet. 

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Les horaires de travail sont communiqués mensuellement au salarié par l’intermédiaire d’un planning qui sera remis en main propre au salarié.
Le salarié est informé de la modification de ses horaires de travail au moins 3 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, sauf dans les cas d’urgence suivants : 
	- absence non programmée d’un collègue de travail ou du président de la société
	- visite d’un client présentant un caractère d’urgence pour le bénéficiaire

Le salarié sera informé de ces modifications par mail ou sms. 

Le salarié à temps partiel bénéficiera, au titre de ces modifications, des contreparties prévues par l’article 3.2.4 du présent accord.

ARTICLE 3.2.4 – DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Les horaires de travail du salarié en prestation sont comptabilisés par le biais d’un tableau de planning hebdomadaire. Le salarié a l’obligation d’utiliser ce système et de prévenir immédiatement l’employeur de toute difficulté qu’il pourrait rencontrer dans ce cadre. 

Pour le décompte du temps de déplacement constituant du temps de travail effectif, l’employeur prendra en compte le temps de trajet estimé au regard de l’outil de référence de calcul, le site www.google.fr/maps. Le salarié devra signaler à l’employeur tout dépassement qui pourrait intervenir par rapport à ce temps de travail estimé, au regard des conditions de circulations notamment.

ARTICLE 3.2.5 – HEURES SUPPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectuées au-delà de 1.607 heures de travail effectif.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de ce seuil constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires réalisées par le salarié donneront lieu aux contreparties définies par l’article 3.2.3 du présent accord. 

ARTICLE 3.2.6 – HEURES COMPLEMENTAIRES

Pour les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail.

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la durée annuelle contractuelle de travail, ou qui y sont assimilées au regard des dispositions légales et conventionnelles, constituent des heures complémentaires.

Les absences ne répondant pas à cette définition ne sont pas prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Le salarié pourra réaliser des heures complémentaires dans les limites et conditions définies par l’article 3.2.4 du présent accord. A ce titre, la limite dans laquelle les salariés dont l’horaire de travail est aménagé sur l’année est fixée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées à la fin de la période de référence suivant les conditions définies à l’article 3.2.4 du présent accord. 

ARTICLE 3.2.7 – INFORMATION DU SALARIE SUR LE NOMBRE D’HEURES REALISEES LORS DE LA PERIODE DE REFERENCE

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

ARTICLE 3.2.8 – REMUNERATION

Le salarié aura le choix du mode de calcul de sa rémunération mensuelle.
Il devra indiquer lors de la signature du contrat de travail s’il opte :
soit pour le maintien d’un mode de paiement au réel : le salaire sera alors calculé sur la base de l’horaire de travail réellement effectué ;
soit un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération, sur la base de l’horaire mensuel moyen.

Le choix du mode de calcul est effectué pour toute la période de référence et peut être modifié au 1er janvier de chaque année.

Le salarié sera systématiquement rémunéré pendant les 2 premiers mois (et ce jusqu’à la fin complète du second mois), de la période d’essai selon le mode de paiement dit au réel. Le salarié devra indiquer lors de la signature du contrat de travail, s’il opte, à l’issue de la période d’essai, pour le maintien d’un mode de paiement au réel ou un mode de paiement sous forme de lissage de la rémunération.

Par exception, le mode de rémunération par le salarié embauché en contrat à durée déterminée s’appliquera dès la prise d’effet du contrat.

ARTICLE 3.2.9 – PRISE EN COMPTE DES ABSENCES POUR LA REMUNERATION DES SALARIES

Prise en compte des absences pour les salariés dont la rémunération est lissée : 

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. 

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

Prise en compte des absences pour les salariés rémunérés « au réel »  

Les absences rémunérées sont payées sur la base de l’horaire normalement programmé sur la période ayant donné lieu à absence. 

ARTICLE 3.2.10 – EMBAUCHE OU RUPTURE DE CONTRAT EN COURS DE PERIODE  


Arrivée au cours de la période de référence

La durée annuelle de travail sera proratisée en considération de la date d’arrivée du salarié au sein de l’entreprise. 

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence.

A l’inverse, si les salaires perçus par le salarié au lissage sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation s’effectuera. Si l’application des dispositions de l’article L.3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette et pourra se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

En cas d’arrivée en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Départ au cours de la période de référence

S’il apparaît que le salarié rémunéré au lissage a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

A l’inverse, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat.

En cas de départ en cours de période, les seuils annuels déclencheurs des heures supplémentaires et complémentaires demeurent inchangés. Ils ne font ainsi l’objet d’aucune proratisation.

Par ailleurs, seules les heures négatives constatées à l’issue de la période de référence, du fait de l’absence de fourniture de travail par l’employeur, seront rémunérées

TITRE 4 - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 4.1. - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Il prend effet à compter du 01/03/2021

Il entre en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt décrites à l’article 4.6.

ARTICLE 4.2.	- Adhésion à l’accord

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

L'adhésion devra être notifiée aux signataires du présent accord.

ARTICLE 4.3. - Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l’opportunité d’adapter certaines de ses dispositions. 
 
ARTICLE 4.4.- Révision de l’accord

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

ARTICLE 4.5. - Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de trois mois. 

A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de douze mois. 

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

ARTICLE 4.6. Publicité, publication et dépôt de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, sur la plateforme électronique de télétransmission du Ministère du travail (TéléAccords), et auprès du Greffe du Conseil de prud'hommes de Rennes situé 2 Rue des Trente, 35000 Rennes.


Fait à VITRE le 11/01/2021

En 5 exemplaires originaux.




Pour l’entreprise, Monsieur xxxxxxxxxxxxx Président	











POUR le syndicat CFDT Madame xxxxxxxxxxxxx