ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La SAFER Provence Alpes Côte d’Azur, dont le siège est basé Avenue de la Libération Route de la Durance – 04107 MANOSQUE, n° SIRET  707 350 112 00017, représentée par ……………………….en qualité de Directeur Général Délégué

d’une part,

et

L’organisation syndicale CFDT, représentée par ……………………………….en qualité de déléguée syndicale

d’autre part.

Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Une réflexion sur la Qualité de Vie au Travail a été engagée dès 2019 par le Comité Social et Economique de la SAFER PACA, sondant les salariés, interrogeant notamment l’organisation du travail et des procédures, et envisageant une meilleure utilisation des nouvelles technologies de télécommunication et de dématérialisation.
Le contexte et le protocole sanitaires du premier trimestre de 2020 ont contraint la Direction Générale et les salariés à télétravailler pleinement. L’urgence de la situation a demandé des capacités d’adaptation – auxquelles l’ensemble des services de la SAFER PACA a répondu – mais ce télétravail n’avait pas été anticipé du point du vue matériel informatique disponible ni d’un point de vue organisationnel. En outre, l’ensemble des salariés était concerné et ce quasiment 3 à 4 jours par semaine.
Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail ayant, entre autres, pour but de donner plus de souplesse en permettant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Fondé sur la confiance mutuelle, le télétravail est une réponse aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés. Il peut permettre de réduire les temps et les risques liés aux transports et contribue aux engagements de la SAFER en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale et de Qualité de Vie au Travail.
Aussi, dans le cadre de l’accord national interprofessionnel (ANI) conclu pour une mise en œuvre réussie du télétravail entre les principales centrales syndicales (dont la CFDT) et les représentants du patronat le 26 Novembre 2020, et en totale adhésion aux articles du code du travail cités ci-dessous, le présent accord traduit la volonté de faire un accord structurant pérenne adapté aux différentes situations présentes et à venir.

Article L.  3121-1 du Code du Travail : « Le temps de travail est celui pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Article L. 1222-9 du Code du Travail : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »





























Champ d’application
Cet accord a vocation à s’appliquer à tous les collaborateurs, de tous les sites de l’entreprise, dans les conditions définies dans les articles suivants.
Si tous les salariés peuvent recourir à du Télétravail, tous les métiers ne sont pas éligibles à l’ensemble des catégories de télétravail définies à l’Article 2 et toutes les tâches ne sont pas réalisables en télétravail. Par exemple, le travail en dehors des locaux de l’entreprise pour les conseillers et médiateurs foncier est défini dans un autre accord dit « Accord Nomadisme ».
Formes de télétravail concernées
Le télétravail visé par le présent accord, dans le cadre de l’article L 1222-9 du Code du Travail*, peut prendre plusieurs formes :
un télétravail dit "régulier" : quantifié en nombre de jours par semaine, planifié sur une année civile, demandé en entretien individuel de fin d’année, défini dans le contrat de travail ou dans un avenant ;
un télétravail dit "occasionnel" : ponctuel, convenu entre le salarié et son supérieur hiérarchique, pour une durée limitée à 1 mois maximum, pour un des motifs listés à l’Article 12, 12.2 - Télétravail occasionnel.
un télétravail dit "exceptionnel" : décidé par l’employeur en cas de force majeure (épidémie par exemple, voir Annexe 3 : Définition des cas de force majeure pour la mise en place du télétravail exceptionnel) avec consultation du Comité Social et Economique. 
Il est possible hormis ces 3 formes, sur préconisation de la médecine du travail, qu’un salarié fasse des jours de télétravail pour des raisons thérapeutiques.
Critères d’éligibilité au télétravail
Les critères d’éligibilité sont différents selon les catégories de télétravail et déclinés ci-dessous.
Un réexamen des critères d’éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service ou de site du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères (Voir Article 7 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail).
Tâches de l’entreprise concernées
Le télétravail est ouvert aux tâches nécessaires au fonctionnement de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : 
Suivi administratif des dossiers,
Outils métier
Visioconférences
La liste n’est pas exhaustive et peut évoluer.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les tâches qui répondent à l’un des critères suivants :
Entretien des locaux, et la gestion de la flotte automobile
Ouverture du courrier,
Entretien du matériel informatique,
Accueil du public,
Travail sur des logiciels et du matériel spécifiques (ex : cartographie, imprimante traceur, …)

La liste n’est pas exhaustive et peut évoluer.
Critères d’éligibilité au télétravail régulier
Pour être éligibles au télétravail régulier, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir un contrat à Durée Indéterminée (CDI) et être titulaire c’est-à-dire avoir fini leur période d’essai ;
Avoir un contrat à Durée Déterminée (CDD) et cumuler plus de 6 mois d’expérience à la SAFER, consécutifs ou non
Ne pas occuper un poste de conseiller/e ou médiateur/trice foncier (Voir accord sur le Nomadisme).
Il est d’ores et déjà convenu que le télétravail le mercredi ne sera pas possible dès lors que le foyer comprend un enfant de moins de 11 ans. 
Critères d’éligibilité au télétravail occasionnel
Pour être éligibles au télétravail occasionnel, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Avoir un CDI et être titulaire c’est-à-dire avoir fini leur période d’essai ;
Avoir un CDD et cumuler plus de 6 mois d’expérience à la SAFER, consécutifs ou non
Critères d’éligibilité au télétravail exceptionnel
L’éligibilité à cette catégorie de télétravail est définie par l’employeur qui consulte le Comité Social et Economique (voir ).
Modalités de demande de mise en place de télétravail régulier ou occasionnel
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat du salarié, hormis le télétravail exceptionnel.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier de télétravail en fait la demande par écrit à l’employeur, avec copie à son supérieur hiérarchique, par le biais du formulaire disponible sur Intranet ou d’un courrier libre ou d’un courriel contenant les informations indispensables, identifiées comme telles dans le formulaire.
L’employeur organise alors un entretien de mise en place du télétravail entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’organisation et la réalisation de cet entretien dépendent de la catégorie de télétravail demandée et sont détaillées ci-dessous.
Cet entretien évaluera la faisabilité de la demande du salarié, notamment en fonction des missions et des tâches dévolues au salarié, en fonction de l’organisation du service auquel le salarié est rattaché, et en fonction de la capacité du salarié à garantir un espace de télétravail conforme aux Article 9 et Article 17.
Demande de télétravail régulier par le salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail régulier doit le faire par écrit au moins 15 jours avant la tenue de son entretien individuel de fin d’année, qui servira alors d’entretien de mise en place du télétravail. 
Cette demande devra être faite à l’employeur, avec copie à son supérieur hiérarchique.
L’employeur doit informer le salarié demandeur de sa réponse au plus tard le 31 mars suivant sa demande.
Demande de télétravail occasionnel par le salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier de télétravail occasionnel doit le faire par écrit selon les modalités de l’Annexe 1 : Modalités pour demander un télétravail régulier ou occasionnel.
L’employeur dispose de 15 jours pour organiser l’entretien de mise en place du télétravail.
Cette demande devra être faite à l’employeur, avec copie à son supérieur hiérarchique.
L’employeur a ensuite un délai de deux semaines supplémentaires pour accepter ou refuser la demande.
Demande de télétravail exceptionnel par l’employeur
Seul l’employeur peut décider la mise en place d’un télétravail exceptionnel selon les cas prévus à l’Annexe 4. C’est le seul cas où l’employeur est à l’initiative du télétravail.
 En cas d’accord de télétravail par l’employeur
Le Télétravail est une forme de travail. Il reste alors encadré par les textes en vigueur (lois et accords mis en place) dans l’entreprise.
Tout non-respect du règlement intérieur peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Accord de télétravail régulier
Lorsque la demande de télétravail régulier est acceptée, un accord bilatéral pour la période d’adaptation (Article 7.1 - Période d’adaptation) puis un avenant au contrat sont conclus pour confirmer l’accord du salarié et de l’employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable pour les salariés en forfait heures ; veiller à être joignable pour les salariés en forfait jours. 
- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
- les équipements mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail ;
- l’engagement à respecter le fonctionnement du service

Tout non-respect du règlement intérieur à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Accord de télétravail occasionnel
Lorsque la demande de télétravail occasionnel est acceptée, un accord bilatéral est signé par le salarié et l’employeur, pour préciser les modalités utiles à l’exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :
- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable pour les salariés en forfait heures ; veiller à être joignable pour les salariés en forfait jours.
- l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
- la durée limitée de l’accord ;
- le matériel mis à disposition par l’entreprise ou par le salarié ;
- l’engagement à respecter le fonctionnement du service
Tout non-respect de ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
 En cas de refus de l’employeur
L’employeur est tenu de motiver son refus par écrit, dans les délais prévus à l’.
En cas de refus, le salarié pourra demander la tenue d’une réunion avec la Direction générale. Il pourra s’y faire accompagner d’un représentant du personnel, d’un élu du Comité Social Economique ou d’un Délégué Syndical.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier
Période d’adaptation pour le télétravail régulier
L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de 3 mois.
Pour l’employeur, cette période doit lui permettre de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.
Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.
Des points réguliers entre le salarié et son supérieur hiérarchique seront mis en place pour évaluer le bon déroulement du télétravail.
Au cours de cette période d’adaptation, le supérieur hiérarchique et le salarié peuvent convenir d’un entretien, dans un délai de 15 jours maximum à compter de la première demande, par écrit (courrier ou courriel), d’une des parties. Cet entretien permettra de maintenir, d’adapter ou de mettre fin à la situation de télétravail. Le délai de prévenance (d’arrêt du télétravail du salarié) sera de 3 semaines.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.
Si l’entretien modifie les conditions de télétravail, la période d’adaptation recommence.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative du salarié
La demande du salarié sera effectuée par écrit, par remise de la lettre en mains propres, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par envoi d’un mail avec accusé de réception.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail, dans un délai de 3 semaines.
Un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sera alors signé.
Retour à une situation sans télétravail à l’initiative de l’employeur
L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, ou de modifier les modalités de son télétravail, notamment pour les raisons suivantes :
changement de poste,
changement de mission,
changements impliquant une modification de l’éligibilité au télétravail du salarié (installation électrique, attestation d’assurance, ambiance du télétravail. Cf. Article 9 Lieu du télétravail ; Article 15 Équipements liés au télétravail ; Article 17 Assurance couvrant les risques liés au télétravail).
La fin du télétravail prendra effet 3 semaines après la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail, notifiée par courrier avec accusé de réception.
S’il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise et devra restituer l’ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail. 
Un nouvel avenant au contrat de travail du salarié sera alors signé.
Suspension du télétravail
Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) : en cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité projet, ou toute autre mission liée à l’activité professionnelle ; en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l’étranger.
Les jours de télétravail régulier pourront alors être déplacés, seulement à l’intérieur d’une même semaine, comme prévu à l’article 12.4 - Permutation des jours de télétravail dans la semaine.
Communication et formation
Des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. 
Exemples : 
Point particulier dans l’entretien individuel de fin d’année ;
Formations sur les outils techniques nécessaires au télétravail ;
Un guide de bonnes pratiques ;
Informations générales de tous salariés sur les droits et devoirs en télétravail ;
Intégration au plan de Développement des compétences ;
Formation pour les managers de salariés en télétravail ;
Cette liste n’est pas exhaustive.
Les actions menées feront l’objet d’une information auprès de la commission de suivi, prévue à l’Article 23 Suivi .
Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué uniquement à l’adresse précisée par le salarié demandeur dans son accord bilatéral ou dans l’avenant à son contrat de travail.
Le télétravailleur devra y affecter un espace pour l’exercice du télétravail où il aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur s’engage à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, à savoir :
Accès téléphonique et Internet de qualité suffisante
Ambiance de travail convenable : luminosité, température, aération, calme.

En cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra, au moins 3 semaines à l’avance, l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l’Article 7 – Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail régulier.
Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer ni dépassement ni réduction de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l’entreprise.
Le poste informatique du télétravailleur pourra être équipé d’outils de suivi en continu de son activité. Le choix, la mise en place et l’utilisation de ces outils de suivi seront validés et évalués par la commission de suivi prévue à l’article 23.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d’entre eux, un bilan tous les mois sur la 1ère année puis tous les trimestres sur l’exercice du télétravail dans un entretien individuel (en présence, par audiovisuel ou par téléphone). Cet entretien devra porter a minima sur :
Charge de travail
Droit à la déconnexion
Equilibre vie professionnelle/vie personnelle
Conditions matérielles
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver des solutions appropriées.
Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail générée seront discutées lors de l’entretien annuel.
Modalités de contrôle du temps de travail
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées de travail et de repos, journalières et hebdomadaires, conformément aux accords en vigueur dans l’entreprise et au règlement intérieur.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur au forfait heures indiquera ses heures de début et de fin de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail.
Fréquence et nombre de jours télétravaillés
Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :
Télétravail régulier
2 jours par semaine, à définir avec son supérieur hiérarchique, en fonction des contraintes du service, sauf pour les postes d’assistant‧e départemental‧e et les postes de directeur‧trice départemental‧e.
1 jour par semaine, à définir avec son supérieur hiérarchique, en fonction des contraintes du service, pour les postes d’assistant‧e départemental‧e et les postes de directeur‧trice départemental‧e, eu égard leur mission de gestion de l’équipe.
Télétravail occasionnel
Le nombre de jours de télétravail occasionnel, dans la limite de 3 jours par semaine, sera convenu pour une durée déterminée – ne pouvant dépasser 1 mois – dans le cadre des cas listés non exhaustivement ci-dessous :
Travaux dans les locaux de l’entreprise où travaille le salarié demandeur
Mission particulière : bilan sur une convention (CIF, CAR, FEADER, BSM, etc), bilan d’activité (PPAS, CRAE, etc.)
Les jours de télétravail seront fixés pour chaque semaine, entre le salarié et son supérieur hiérarchique, avec un planning au moins 1 mois à l’avance.
Télétravail exceptionnel
Le nombre de jours et la fréquence des jours de télétravail seront fixés dans l’accord exceptionnel envisagé par l’employeur et présenté au Comité Social et Economique.
Permutation des jours de télétravail dans la semaine
Les jours de télétravail pourront être permutés à l’intérieur d’une même semaine, en accord entre le salarié et le supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 8 jours minimum.
Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service ou de l’entreprise.
Accord bilatéral dérogatoire entre l’employeur et un salarié
Le présent accord permet aussi à l’employeur et à un salarié, de signer à la demande du salarié, un avenant au contrat de travail, à propos d’un nombre supérieur de jours télétravaillés par semaine, sans toutefois qu’ils puissent convenir que le salarié soit totalement en télétravail.
Chaque nouvel accord bilatéral dérogatoire sera présenté pour avis à une commission de suivi exceptionnelle, prévue à l’ Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise. Une liste des accords en cours sera présentée également.
 Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur
Le passage au télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur dans l’entreprise.
Pendant ses heures de télétravail, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter ses messageries (téléphones et courriel).
Équipements liés au télétravail 
La conformité des installations électriques déjà en place à l’adresse déclarée par le télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, à l’employeur, une attestation de conformité.
L’entreprise prend en charge le coût du diagnostic permettant l’établissement de l’attestation, sous présentation de justificatifs.
Sous réserve de la conformité des installations électriques, le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise en appelant le service compétent dont les coordonnées sont dans Intranet ou disponibles auprès de la Direction Générale.
Les interventions sur les équipements de télétravail ne s’effectueront pas au domicile du salarié. Le télétravailleur sera chargé de ramener le matériel mis à disposition dans son site de rattachement ou au siège de l’entreprise.
Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.
Equipement pour du télétravail régulier
Pour les salariés ayant signé un avenant pour un télétravail régulier, sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail.
Pour un télétravail régulier, les équipements se composent a minima de : 
Un ordinateur équipé pour la visioconférence ;
Une solution de téléphonie ;
Une chaise de bureau
Cette liste de matériel pourra être complétée en fonction des besoins du poste (imprimante, scanner, double écran).
Equipement pour du télétravail occasionnel
L’accord conclu pour du télétravail occasionnel devra aussi définir le matériel de l’entreprise disponible au moment des jours télétravaillés. Le salarié pourra proposer l’utilisation d’un matériel personnel à condition de respecter les Article 15, Article 17 et Article 18, relatifs à la conformité électrique, à l’attestation d’assurance et à la sécurité des données de l’entreprise.
L’indisponibilité de matériel adéquat pourra être un motif de refus de l’employeur, uniquement pour le télétravail occasionnel.
Remboursement des frais professionnels liés au télétravail
Chaque journée de télétravail ouvre droit à un Ticket Repas pour le salarié, dans les mêmes conditions que les autres jours de la semaine.
Les frais engagés par le salarié pour exercer son activité en télétravail sont remboursés par l’entreprise sur la base d’un forfait journalier de 2,00 €/jour de télétravail.
Le montant du forfait journalier pourra être actualisé en fonction des évolutions de l’indice de la MSA, actualisation débattue en réunion plénière du Comité Social et Economique.
L’employeur prend en charge le coût du diagnostic de la conformité électrique des installations du salarié.
Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Dans le cas où le télétravailleur travaille à son domicile, il s’engage à en informer son assureur, en précisant la présence du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son lieu de télétravail.
L’entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l’utilisation du matériel de l’entreprise sur le lieu de télétravail déclaré par le salarié, sur présentation de justificatifs.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement de l’intéressé.
Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui sont détaillées dans le Règlement Intérieur et de les respecter scrupuleusement. Il en est de même des consignes qui seront portées à sa connaissance par la suite au moyen de notes internes, diffusées notamment sur Intranet aussi. Le télétravailleur s’engage alors à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l’entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu’au licenciement.
Droit à la déconnexion et à la vie privée
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d’un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre dans l’entreprise.
Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l’accord relatif à la déconnexion.
Ces mesures seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.
Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables dans l’entreprise (Cf. DUER disponible sur l’Intranet et les panneaux d’affichage de l’entreprise). Le salarié est responsable d’appliquer les consignes en vigueur dans l’entreprise.
En cas de maladie ou d’accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Direction Générale, dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de deux jours ouvrés. L’accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.
Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés
Les travailleurs handicapés qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir : équipement particulier du poste du travail, ergonomie, etc.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée déterminée de 4 ans.	
Le présent accord entrera en vigueur à compter 01/01/2022.
Un bilan d’étape sera fait chaque année, au dernier trimestre de l’année civile. Ce bilan sera préparé par la commission de suivi, définie à l’Article 23 ci-dessous, et présenté à l’ouverture des Négociations Annuelles Obligatoires puis en réunion plénière du CSE.
Suivi et évaluation du télétravail dans l’entreprise
Afin d'assurer le suivi du présent accord et l’évaluation des situations de télétravail, il est prévu qu’une commission de suivi, paritaire, avec 2 membres du Comité Social et Economique et 2 personnes désignées par l’employeur.
Une commission de suivi se réunira à titre exceptionnel pour avis, préalablement, à chaque accord dérogatoire prévu à l’article 13. Cet avis pourra être sollicité puis rendu par courriel.
L’Annexe 2 : Liste des informations présentées en commission de suivi liste les points et les indicateurs a minima abordés par la commission de suivi.
Révision
Le présent accord pourra être révisé par voie d’avenant, par entente entre les parties signataires et après consultation de la commission de suivi si :
des évolutions nécessaires sont identifiées,
les modalités de mise en œuvre n’apparaissent plus conformes aux principes ayant servis de base à son élaboration,
la mise en conformité de l’accord est demandée par la DIRECCTE dont relève le siège social de la société.
Dans un délai maximal de trois mois à compter de la date de réception de la demande de révision, les parties signataires devront ouvrir une négociation en vue de la conclusion d’un avenant à l’accord. 
Litiges
En cas de litige le Tribunal compétent sera celui du ressort du siège de la SAFER à Manosque.
Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un affichage destiné à l’information de l’ensemble du personnel et sera mis en ligne dans Intranet.
Il sera déposé en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique auprès de la DIRECCTE 04 et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Manosque.
Un exemplaire original en format .docx sur lequel sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera par ailleurs transmis à la DIRECCTE par voie dématérialisée via la plateforme TéléAccords, conformément à l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.


Accord établi à Manosque, le 13 décembre 2021 en quatre exemplaires originaux, dont un original pour chaque partie signataire et deux originaux pour les nécessités de publication.




Pour la CFDT 							Pour la SAFER PACA
……………………………                                                              …………………………….
Déléguée syndicale 							Directeur Général Délégué

Annexes
Annexe 1 : Modalités pour demander un télétravail régulier ou occasionnel
La demande d’un salarié doit être écrite. Elle peut prendre la forme d’un formulaire disponible sur Intranet ou d’un courrier ou courriel libre reprenant a minima :
Le nom, le prénom, le métier et le service du salarié demandeur
Le nombre de jours de télétravail souhaité et le ou les jours de la semaine préférés ;
L’adresse du lieu où s’exercerait le télétravail ;
Les équipements déjà à disposition du salarié demandeur, en cas de télétravail occasionnel ;
L’engagement du salarié à avoir lu l’accord sur le télétravail et à respecter ses articles, à respecter le fonctionnement de son service, à affecter un espace propice au télétravail dans le lieu déclaré par lui (Article 9), à fournir une attestation d’assurance et de conformité électrique des installations accueillant le télétravail.


Annexe 2 : Liste des informations présentées en commission de suivi
La commission de suivi de l’accord sur le télétravail se réunit une fois par an, au dernier trimestre. Elle prépare un bilan annuel qui sera présenté à l’ouverture des Négociations Obligatoires Annuelles (NAO) suivantes et en réunion plénière du Comité Social et Economique.
Elle se compose de 4 personnes : 2 élus du CSE et 2 personnes nommées par l’employeur.
Les points abordés lors de cette réunion sont comptabilisés pour une année entière, et concernent a minima :
le nombre de salariés concernés par du télétravail régulier, en fonction de leur poste, de leur sexe, de leur ancienneté, du nombre de jours télétravaillés ;
le nombre de salariés concernés par du télétravail occasionnel, en fonction de leur poste, de leur sexe, de leur ancienneté ;
le nombre de demandes, le nombre et l’argumentaire des refus ;
le nombre de période d’adaptation ayant abouti à un télétravail régulier ou à un abandon du télétravail ;
le nombre d’abandon du télétravail ;
le nombre d’accords dérogatoires demandés, accordés, refusés ;
les actions de formation et de communication réalisées dans l’année ;
un bilan qualitatif du télétravail en cours, recensant notamment les apports du télétravail ou les difficultés rencontrées, pour chaque salarié télétravailleur et globalement à l’échelle de l’entreprise





Annexe 3 : Définition des cas de force majeure pour la mise en place du télétravail exceptionnel
La force majeure est un événement qui remplit les 3 caractéristiques suivantes :
Il est imprévisible
Il est irrésistible (insurmontable)
Il échappe au contrôle des personnes concernées.
Une catastrophe naturelle, un événement climatique exceptionnel sont des cas de force majeure, si ces situations imprévisibles échappent au contrôle des personnes et sont par nature inévitables.
Le verglas et les chutes de neige sont en hiver des événements prévisibles qui ne constituent pas des cas de force majeure.
En cas de litige, ce sont les tribunaux qui décident si l'événement relève de la force majeure.