ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE








ENTRE
L’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX Prise en la personne de                                           , Directeur général.


D’une part,

ET




Les Organisations syndicales soussignées : la CFDT, FO, la CGT



D’autre part

















IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


SOMMAIRE















































PREAMBULE

Au sein de la Caisse nationale, la crise sanitaire liée à la Covid-19 a eu un double effet :
Elle a montré que le télétravail était possible dans des proportions qui n’avaient pas été imaginées jusque-là.
Elle a confirmé un désir de télétravail chez les salariés, constat fait aussi bien au sein de l’Urssaf Caisse nationale, de la Branche que dans d’autres milieux professionnels.
Elle a également permis de tirer les enseignements de la crise et des difficultés rencontrées dans le
cadre de la mise en œuvre généralisée du travail à distance.
Si la proportion de télétravailleurs « avant crise » était déjà importante, soit 54,4 % des salariés de
l’Urssaf Caisse nationale, les parties signataires souhaitent, à travers cet accord :

Répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie privée et vie professionnelle, limiter leur temps de trajet pour se rendre au travail en exerçant une partie de leur activité à distance.

Limiter les déplacements des salariés de la Caisse nationale dans l’optique de renforcer la politique de prévention (diminution des risques et du stress liés au trajet...) et concourir au développement durable en limitant la production de CO2.

Donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et ainsi contribuer au bien-être des salariés.

En outre, les parties signataires souhaitent rappeler l’importance du maintien du lien social. Le présent
accord pose les principes essentiels au maintien du collectif de travail.

L'évolution des outils numériques et l’accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, rendent nécessaire de réaffirmer l’importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

Le salarié qui se trouve en situation de travail à distance dispose des mêmes droits et devoirs et des mêmes possibilités d’évolution professionnelle que le salarié qui travaille dans les locaux de l’Urssaf Caisse nationale.

En outre, le travailleur à distance bénéficie des mêmes garanties et obligations conventionnelles en
vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale en matière de durée du travail.


Article 1 - Définitions

Le « télétravail », et le « télétravail occasionnel » constituent des modalités de travail à distance que l’Urssaf Caisse nationale intègre dans ses modes d’organisation du travail. De ce fait, les parties s’attachent à distinguer ces deux termes au sein du présent accord.

Au sens du présent accord :
Le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Le télétravail occasionnel couvre toutes les situations n’entrant pas dans le cadre du télétravail régulier et visées par le présent accord. La direction peut l’imposer dans certaines situations (grève des transports publics, conditions climatiques exceptionnelles, pandémie, épisodes de pollution etc.). Le télétravail occasionnel peut également être mis en œuvre avec l’accord des parties dans des situations provisoires facilitant la réalisation du travail. Pour les salariés dont les activités ne sont pas télétravaillables, la direction prendra toutes mesures alternatives permettant la poursuite du travail sur site.

Article 2 - Champ d’application

Cet accord a vocation à s’appliquer à tout le personnel de l’Urssaf Caisse nationale qui remplit les critères d’éligibilité définis à l’article 3.
Le télétravail est ainsi ouvert à toutes les formes d’emploi : aux salariés en CDI, en CDD, en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, et aux stagiaires dont la durée du stage est supérieure à un mois. 
L’accès au télétravail est décorrélé de conditions préalables d’ancienneté et d’autonomie.

Article 3 - Eligibilité au télétravail

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur peut être effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Par conséquent, sont éligibles les activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail, de nature à être exécutées à distance en utilisant un support informatisé, quels que soient l’ancienneté et le degré d’autonomie du salarié.
Ces activités sont identifiées par le collaborateur et approuvées par le responsable lors de la mise en
place du télétravail à travers le formulaire de demande en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale.

Article 4 - Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc à chaque collaborateur de l’Urssaf Caisse nationale de solliciter l’accès au télétravail. L’employeur ne peut pas imposer le télétravail au salarié qui ne le souhaite pas et à l’inverse, l’employeur ne peut pas se voir imposer la mise en place du télétravail par le salarié.



Article 5 - Organisation du télétravail Article 5.1. Formules de télétravail

Quatre formules de télétravail sont mises en place au sein de l’Urssaf Caisse nationale :
Le télétravail de 1 journée fixe par semaine assortie d’une enveloppe annuelle de 20 jours ;
Le télétravail de 2 journées fixes par semaine assorties d’une enveloppe annuelle de 20 jours ;
Le télétravail de 3 journées fixes par semaine ;
Une enveloppe annuelle de jours télétravaillés dans la limite de 120 jours par année civile (non
reportables sur l’année suivante et proratisés à la date de signature de l’avenant).

Si le télétravail s'effectue en principe sur des jours entiers, il est possible de télétravailler sur une demi- journée. La demi-journée non télétravaillée ne peut pas faire l'objet d'un report et celle-ci est comptabilisée comme une journée entière de travail à distance.

Article 5.2. Modalités d’utilisation des formules

Pour les salariés à temps plein ou au forfait annuel en jours :

Pour éviter tout risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, les parties signataires conviennent d’encadrer le travail à distance (à l’exception des cas de télétravail mentionnés aux articles 10 et 11) de la manière suivante :

Pour les salariés ayant opté pour une formule « mixte » ou jours fixes : une présence sur site de 2 jours par semaine minimum.
Pour les salariés ayant opté pour une enveloppe annuelle de 120 jours : une présence sur site de 2 jours sur une période de 15 jours consécutifs au minimum, sous réserve du non- épuisement des jours contenus dans l’enveloppe annuelle au cours de l’année civile.

Pour les salariés à temps partiel ou au forfait annuel en jours réduit :

Pour éviter tout risque d’isolement nuisible à la santé du salarié et permettre à tous les salariés de conserver le lien avec le collectif de travail, les parties signataires conviennent que pour les salariés à temps partiel et les salariés en forfait jours réduits, la formule sous forme d’enveloppe annuelle sera proratisée suivant le nombre de jours hebdomadaires figurant dans leur contrat de travail (pour les salariés à temps partiel) et le nombre de jours annuels (pour les salariés au forfait annuel en jours réduit).
En tout état de cause, cette règle de proratisation ne peut conduire à ce que le salarié ne soit pas présent sur site moins de 2 jours sur une période de 15 jours consécutifs.

Pour les nouveaux embauchés :

Concernant les nouveaux embauchés, au cours de leur période d’essai, quelle que soit la nature du contrat de travail, le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder deux jours par semaine, ce afin de faciliter l’intégration du salarié. En tout état de cause, le salarié sera informé des modalités de télétravail possibles dans le cadre du présent accord, lesquelles feront l’objet d’un échange avec le responsable, notamment en vue de les adapter à l’issue de la période d’essai.


Article 5.3. Modalités de mise en œuvre

A titre liminaire, il est précisé qu’en vue de garantir le bon fonctionnement du collectif de travail, chaque responsable pourra déterminer au sein de son service des jours de présence collective et ce, dans le respect des jours fixes ou mixtes de télétravail préalablement mis en œuvre au sein du service.

La formule choisie par le salarié est soumise à l’avis de sa hiérarchie et de la direction des ressources humaines suivant la procédure décrite à l’article 7 du présent accord. La formule choisie doit permettre au responsable d’assurer la bonne organisation de son activité au sein de son équipe ; celui-ci doit par conséquent engager un dialogue avec le salarié demandeur pour adapter la formule / le nombre de jours demandés en fonction de ces contraintes.


Article 5.4. Déclaration du temps travaillé et suivi du télétravailleur

Pour chaque journée de télétravail, le salarié effectue le temps de travail de référence qui lui est applicable et par là-même est tenu de respecter les durées maximales de travail en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Le salarié en heures déclare son temps de travail via le badgeage sur poste de travail.

Concernant les télétravailleurs au forfait annuel en jours, ils seront également tenus à une disponibilité et une joignabilité pendant la journée de télétravail et respecteront les temps de repos minimum prévus par le Code du travail. Ils sont soumis aux règles de déclaration prévues par l’accord relatif au forfait annuel en jours.

Tous les salariés en télétravail doivent se rendre disponibles, dans le respect de l’article 4.2 du titre I de l’accord relatif au droit à la déconnexion, sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par l’Urssaf Caisse nationale. De ce fait, pour :

Les cadres au forfait : pendant leurs horaires habituels de travail
Les salariés soumis aux horaires variables : pendant leur période de badgeage.

Chaque année, un temps d’échange est consacré durant l’entretien annuel d’évaluation au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Article 6 - Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est le domicile principal du salarié en France métropolitaine tel qu’il a été déclaré
à l’Urssaf Caisse nationale et tel qu’il figure sur son contrat de travail.
Le télétravail pourra toutefois s’exercer depuis un lieu autre que le domicile principal dès lors que sont garanties la sécurité et la confidentialité des informations et données traitées, dans les conditions décrites ci-après.
Le télétravail pourra s’effectuer dans un ou deux lieu(x) privé (s) différent(s) du domicile du salarié dès lors :
Que la ou les adresse(s) est (sont) déclarée(s) à la direction des ressources humaines ;
Qu’elle(s) est (sont) stable(s) – le lieu ou les lieux déclaré (s) ne pourra(ont) pas faire l’objet d’un changement avant un délai d’un an ;
Qu’elle(s) se trouve(nt) en France ;

Et que le salarié atteste que ce(s) lieu (x) est(sont) couvert(s) par une assurance couvrant
l’activité professionnelle.

Par ailleurs, à l’exclusion des déplacements professionnels qui font l’objet d’un ordre de mission, les parties souhaitent ouvrir la possibilité de travailler à distance depuis tout lieu appartenant à l’Urssaf Caisse nationale. Le salarié devra au préalable obtenir l’accord de la direction des ressources humaines et du management local. Il est expressément entendu que cette faculté sera considérée comme un jour de télétravail et de ce fait, décomptée comme tel. S’agissant d’un lieu autre que le domicile, il n’y aura pas lieu à versement de l’indemnité de télétravail.

Enfin, un salarié qui souhaite bénéficier du travail à distance mais dont le domicile n’est pas adapté à cet exercice, peut demander à la direction des ressources humaines à travailler sur un site de la branche recouvrement et, à défaut, sur un site d’un autre organisme de sécurité sociale sous réserve des possibilités d’accueil du site, de la possibilité d’y garantir les conditions nécessaires en termes de confidentialité et de sécurité des systèmes d’information, et de l’accord de l’organisme concerné. S’agissant d’un lieu autre que le domicile, il n’y aura pas lieu à versement de l’indemnité de télétravail.

Article 7 - Procédure de passage au télétravail Article 7.1. Procédure applicable

Il est rappelé que le télétravail repose sur le principe du double volontariat : celui du salarié tel que visé
à l’article 4 du présent accord et celui de l’employeur.

Le salarié formalise sa demande de passage en télétravail via les formulaires « fiche volontariat » et
« autodiagnostic de sécurité et conditions de travail » (à l’exception du salarié ayant déjà rempli ce dernier formulaire dans le cadre du télétravail dont il bénéficie avant la date d’entrée en vigueur du présent accord) depuis l’outil dédié en place au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Les fiches sont annexées au présent accord pour simple information et sont susceptibles d’évolution sans révision du présent accord.

La demande est soumise à l’avis du responsable (N+1) puis transmise pour information au directeur. Le responsable doit rendre un avis dans un délai maximum de 3 semaines. Après examen de la demande et des formulaires transmis (fiche volontariat, autodiagnostic de sécurité et des conditions de travail, attestation d’assurance et attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique), la direction des ressources humaines la valide ou la refuse dans un délai de 15 jours.

En cas d’acceptation, celle-ci ne devient définitive qu’une fois que les documents et démarches prévus aux articles 3, 6, 13 et 18 du présent accord ont été réalisés et fournis.

Toute demande de télétravail formulée en dehors du circuit ci-dessus décrit ne sera pas prise en compte.

En tout état de cause, tout refus, même partiel, opposé par l’employeur à une demande de télétravail devra faire l’objet d’une motivation écrite par tous moyens (courriel, courrier).
Les motifs de refus du télétravail peuvent, notamment, être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité,
Des motifs   d’impossibilité   technique   ou   de   non-conformité   (assurance,   installation
électrique…).


À compter de la notification du refus, le salarié dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour contester la décision par courrier ou courriel motivé adressé à la direction des ressources humaines. Dans le cadre de sa contestation, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec la direction des ressources humaines.

La direction des ressources humaines dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à 30 jours calendaires afin de transmettre une réponse motivée et écrite.

En cas de pluralité de demandes de télétravail au sein d’une même direction ou service, qui viendraient en conflit avec le principe des présences obligatoires pour des raisons d’organisation, le responsable pourra moduler les jours de télétravail dans la semaine. Son choix reposera sur des critères objectifs, tels que l’éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap, des contraintes personnelles spécifiques, etc. Cette modulation pourra concerner tant les jours concernés que le nombre de jours accordés et fera l’objet d’une communication auprès des collaborateurs.
 
Concernant les contrats en alternance (professionnalisation ou apprentissage) ou de stage, la mise en œuvre du télétravail est adaptée au rythme de télétravail du tuteur, ainsi qu’aux compétences et missions confiées aux alternants et aux stagiaires.

Article 7.2. Procédure provisoire à la date d’entrée en vigueur de l’accord

Afin de permettre une mise en œuvre immédiate des formules prévues par le présent accord, les parties signataires conviennent de déroger à la procédure décrite à l’article 7.1.
De ce fait, dès l’entrée en vigueur du présent accord, les formules ci-après seront transposées automatiquement de la manière suivante :
La formule 1 jour fixe sera transposée à la formule 1 jour fixe par semaine assortie d’une enveloppe annuelle de 20 jours ;
La formule 2 jours fixes sera transposée à la formule 2 jours fixes par semaine assortie d’une enveloppe annuelle de 20 jours.

Un avenant sera adressé pour signature aux salariés concernés.

Les salariés souhaitant modifier la formule qui leur aura été transposée, devront formuler une demande
suivant la procédure décrite à l’article 7. 1.

Les autres formules devront faire l’objet d’une demande suivant la procédure décrite à l’article 7.1.

Enfin, à titre transitoire, les salariés dont les demandes de télétravail n’auront pas été acceptées et formalisées par avenant à la date d’entrée en vigueur du présent accord, continueront de bénéficier de la formule de télétravail prévue par leurs avenants en cours et ce, jusqu’au 30 octobre 2021.

Article 8 - Avenant au contrat de travail

Préalablement à sa mise en œuvre, le télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il est renouvelable par tacite reconduction sauf demande motivée formulée par l’une ou l’autre des parties, formalisée par écrit 30 jours calendaires avant l’échéance.

L’avenant est valable uniquement pour l’emploi que le salarié occupe au moment de sa signature.
En cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, l’avenant est caduc de plein droit. Un nouvel avenant peut être proposé dans un délai réduit voire nul, en cas d’accord de l’encadrement et de la direction concernés sur le nouvel emploi.

En cas de changement du ou des lieu(x) de télétravail déclaré (s), dans le respect de la durée fixée par l’article 6, le salarié est tenu d’en informer l’employeur dans les plus brefs délais. La poursuite du télétravail est subordonnée à la production par le salarié d’une nouvelle attestation d’assurance et d’une nouvelle attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique.

Article 8.1. Période d’adaptation et clause de réversibilité

Durant les deux premiers mois qui suivent la mise en œuvre du télétravail, l’Urssaf Caisse nationale comme le salarié pourront mettre fin au télétravail suivant un délai de prévenance ne pouvant être inférieur à 15 jours calendaires. Ce délai peut être réduit par accord des deux parties. L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle (du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur) et technique.

Après cette période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu
par l’avenant au contrat de travail :
À tout moment, par le salarié.
Suivant un délai de prévenance de 30 jours par l’employeur.

Article 8.2. Suspension temporaire du recours au télétravail

Le salarié peut être confronté à des contraintes impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail (inondation, incendie, panne internet…). Dans ce cas, le salarié devra revenir sur site dans les 24 heures et, en cas d’impossibilité, prendre un congé correspondant.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site (ex : rétablissement des conditions de fonctionnement des systèmes d’information à la suite de dysfonctionnement grave).

Dans de tels cas, le salarié ou le responsable peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Pour ce faire, le salarié ou le responsable qui sollicite cette suspension en informe par tout moyen écrit l'autre partie, avec en copie le gestionnaire RH. Les représentants de proximité concernés ainsi que la commission relations de travail sont informés de cette suspension.

Article 9 - Préservation du lien social

En vue de préserver la cohésion et le maintien du lien social, le responsable veille à ce que le salarié en télétravail :

Conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail,
Poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des
compétences…) qui est identique quelles que soient les modalités de travail.

Ainsi, le salarié en télétravail reste tenu d’assister aux réunions, rendez-vous et manifestations collectives non récurrentes où sa présence physique sera jugée nécessaire par son responsable ainsi qu’aux formations dont il pourrait bénéficier dans le cadre de l’exercice de son activité professionnelle. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, ne peuvent pas être reportées.
Cependant, les annulations doivent rester exceptionnelles et doivent être limitées pour ne pas priver le salarié du bénéfice de ce mode d’organisation du travail et devront respecter un délai de prévenance de 7 jours afin de préserver le principe d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Enfin, il est rappelé que les modalités de présence sur site prévues à l’article 5.2 participent également
à la préservation du lien social.

Article 10 - Aménagement du télétravail dans des situations spécifiques pour permettre le maintien
dans l’emploi

Le télétravail est ouvert aux salariés détenteurs d’une RQTH ou d’une pension d’invalidité ayant fait
l’objet d’une déclaration à la direction des ressources humaines.
Pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés ou percevant une pension d’invalidité, des aménagements spécifiques pourront être mis en œuvre, lesquels pourront aussi être dérogatoires à ceux prévus par le présent accord. En tout état de cause, cette modalité ne peut conduire à ce que le salarié soit présent sur site moins de deux jours sur une période de quinze jours consécutifs.

Par ailleurs, les parties conviennent que par exception, pour des situations spécifiques et sur une période limitée définie préalablement, le télétravail peut également constituer un aménagement de travail sur une semaine complète dans les situations suivantes :
 Pour les proches aidants, salariés qui accompagnent une personne faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité selon la définition en vigueur en application du Code du travail, dans la limite de 3 mois, renouvelable une fois.
 Pour les femmes enceintes, afin de faciliter la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, au cours du dernier trimestre de grossesse.

L’accord sera formalisé par mail et devra préciser la durée et les modalités du dispositif de télétravail. Article 11 - Télétravail occasionnel en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Le télétravail occasionnel est soumis aux mêmes critères d’éligibilité et conditions que le télétravail à l’exception de la procédure prévue à article 7.1 et l’avenant prévu à l’article 8.
 
Les cas de télétravail occasionnel ne pourront être déclenchés que sur initiative de la direction des

ressources humaines, et notamment concernant les situations suivantes :
En cas d’indisponibilité des locaux de travail, notamment en cas de déménagement ou de travaux ;
Grèves perturbant fortement les transports routiers ou ferroviaires ;
Intempéries empêchant le salarié de se rendre sur son site de travail ;
Cas de force majeure (épidémie, etc.) ;
En cas de survenance d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures préfectorales prises suivant les critères définis à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, et pour le salarié et qui se trouve directement concerné par la mesure préfectorale.

En tout état de cause, les jours de télétravail occasionnel ne pourront pas s’imputer sur le nombre de jours de télétravail prévus dans l’avenant.

Le nombre de jours de télétravail compris dans la formule sous forme d’enveloppe annuelle fera l’objet d’une proratisation pour la période restant à courir au cours de l’année civile lorsque la durée de télétravail occasionnel excède un mois.

Les salariés seront informés du déclenchement du télétravail occasionnel par tout moyen et suivant un délai suffisant.

Article 12 - Environnement de travail Article 12.1. Environnement en télétravail

Le salarié en télétravail doit disposer à son domicile, lieu d’exécution du télétravail, d'un espace de travail approprié dans lequel est installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’Urssaf Caisse nationale. Cet espace de travail doit être stable, aéré, lumineux et obéir aux règles d’hygiène et de sécurité, notamment, électrique pour permettre l'exécution d'un travail dans des conditions optimales. Une attestation sur l’honneur de conformité de l’installation électrique est remise par le salarié à l’Urssaf Caisse nationale avant la signature de l’avenant télétravail.

Le salarié doit disposer d'une connexion internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail. Dès lors, en cas de dysfonctionnement de sa connexion internet dont la durée ne permet pas de respecter les dispositions prévues au premier paragraphe de l’article 8.2 du présent accord, il en est responsable et doit obligatoirement venir travailler au sein de son unité de travail jusqu’à résolution du problème.

En cas de dysfonctionnement du matériel fourni par l’Urssaf Caisse nationale, le salarié doit immédiatement en informer les services dédiés ainsi que son responsable.

Le salarié s’engage à une utilisation professionnelle du matériel mis à disposition par l’Urssaf Caisse nationale, conformément aux dispositions de la charte utilisateur des ressources informatiques et communication électronique.

En outre, le lieu de télétravail doit garantir la confidentialité (accès par des tiers à l’équipement et aux données qu’ils contiennent, notamment) et la sécurité des données en application des règles en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Il s'engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à préserver et respecter la vie privée du salarié.



Article 12.2. Environnement de travail sur sites

L’élargissement de l’accès au télétravail au sein de la Caisse nationale induit une adaptation des espaces de travail sur site. De ce fait, le principe d’une diminution des espaces individuels au profit d’espaces collectifs (collaboratifs, de convivialité, salles de réunions ou d’espaces de travail ouverts) est posé dans le présent accord. Ce principe d’adaptation des espaces de travail s’inscrit dans une démarche visant à favoriser les échanges et le travail collaboratif tout en tenant compte des activités et des contraintes des salariés.
Il est toutefois à noter que le télétravail étant réversible, l’Urssaf Caisse nationale s’engage, en cas de cessation du télétravail, à ce que le salarié concerné bénéficie d’une espace de travail sur site adapté à une présence permanente.

Article 13 - Assurances

Préalablement à la signature de l’avenant, le salarié doit fournir à la direction des ressources humaines une attestation de sa compagnie d’assurance certifiant la couverture de l’exercice de son activité professionnelle à son ou ses lieux privés déclarés à la direction des ressources humaines.
Les éventuels surcoûts d’assurance engendrés par le télétravail seront pris en charge par l’Urssaf Caisse nationale et ce, sur présentation d’un justificatif.

Article 14 - Indemnité de télétravail

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, le salarié en situation de télétravail perçoit une indemnité forfaitaire de 2,60 euros par jour télétravaillé réalisé. Cette indemnité est revalorisée, chaque année en fonction du taux d’évolution annuel constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique, dans les conditions prévues par le protocole d’accord UCANSS relatif au travail à distance.

Article 15 - Equipement de télétravail Article 15.1. Equipement technique

L’Urssaf Caisse nationale met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Un ordinateur fixe (avec clavier et souris) ou un ordinateur portable avec une solution d’audio
ou de visioconférence et doté d’un système de téléphonie sur IP ;
Un sac pour transporter l’ordinateur portable ;
Un casque audio ;
Un écran sur demande du salarié si celui-ci ne bénéficie pas d’ores et déjà de deux écrans en sus de son ordinateur portable.

Chaque collaborateur pourra utiliser dans le cadre du travail à distance, le clavier et la souris qui sont à sa disposition sur site.
Le salarié s’engage à restituer le matériel informatique et de communication lorsqu’il cesse d’exercer
son activité en télétravail ou lorsqu’il quitte l’Urssaf Caisse nationale.

Article 15.2. Mobilier et autres équipements

L’Urssaf Caisse nationale organisera au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti. En outre, à compter de l’année 2022, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’Urssaf Caisse nationale pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros. Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux, ballons ergonomiques de bureau, lampes de bureau, meuble de rangement, repose pieds, et petit matériel informatique (clavier, souris…).
Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, correspondant à la durée habituelle d’amortissement du mobilier de bureau.
La direction des ressources humaines fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que l’ancienneté dans le télétravail) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires annuelles.

Article 16 - Sensibilisation, accompagnement et formation au travail à distance

Une formation spécifique à l’accompagnement au télétravail est destinée à tous les salariés, ainsi qu’aux responsables, chargés d’encadrer des télétravailleurs, afin de leur permettre d’acquérir les principes fondamentaux du travail et du management à distance.

Le salarié suit une action de formation sur la nouvelle forme d’organisation du travail qu’est le travail à
distance. Un « guide du télétravailleur » lui est également remis.

De même, le responsable bénéficie d’une formation sur l’exercice du management à distance.

Les salariés de l’unité de travail sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.

Article 17 - Garantie des droits collectifs

Les salariés en télétravail, bénéficient de la prise en charge du prix des titres d’abonnements souscrits pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail dans les mêmes conditions que les autres salariés.

Les frais générés par le déplacement depuis ou en direction d’un autre lieu de télétravail que le domicile principal déclaré ne sont pas pris en charge par l’employeur.

Les salariés en télétravail ont également droit aux titres restaurant pour chaque journée de travail à distance.

En tant que salariés de l’organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.

Article 18 - Garantie des droits en matière de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail et doivent être strictement respectées par le responsable hiérarchique.

La charge de travail reste identique à celle qu’il a lorsqu’il exerce ses missions dans les locaux habituels de travail. Il est important de rappeler d’une part, que le salarié respecte des temps de pause au cours de ses journées de travail, et d’autre part, qu’une responsabilité collective et partagée pèse sur le collectif de travail pour que ce droit soit effectif.

En outre, le salarié bénéficie du droit à la déconnexion tel que défini par le Code du travail et des
dispositions relatives au droit effectif à la déconnexion en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, pour quelle que cause que ce soit, le télétravailleur ne doit
fournir aucune prestation de travail que ce soit au sein de l’organisme ou sous forme de télétravail.

Les risques spécifiques au travail à distance seront identifiés et feront l’objet d’une inscription dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels).

Article 19 - Couverture sociale

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture en cas d’accident, de maladie, de décès et de prévoyance que les autres salariés de l’Urssaf Caisse nationale.

L’employeur et la CSSCT pourront, avec l’accord du salarié, réaliser une visite sur lieu de l’accident de
travail déclaré.

Si l’accident survient pendant un jour de télétravail, le lien professionnel est présumé à condition que la formalité d’autorisation ait été effectuée.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié bénéficie de la même rémunération
en application des règles de couverture sociale de l’Urssaf Caisse nationale.

Dans tous les cas, le salarié doit informer son responsable, de l’accident ou l’arrêt de travail, dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’Urssaf Caisse nationale.

Toutefois, lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident de travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.

Article 20 - Dispositions finales
Article 20.1. Durée de l’accord et adhésion

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 4 octobre 2021.

Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative à l’Urssaf Caisse nationale, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Article 20.2. Suivi de l’accord

L’employeur examinera annuellement les effets éventuels de l'application de l'accord dans le cadre d’une commission de suivi des accords composée de :
2 délégués syndicaux par organisation syndicale signataire
3 membres titulaires du CSE dont au moins 1 membre de la CSSCT
3 représentants de l’employeur

A cette occasion, les indicateurs suivants seront communiqués à la commission de suivi :
Le nombre de télétravailleurs au cours de l’année N-1, N-2 et N-3, par catégorie, par site, par direction, et par sexe en distinguant :
Les formules de télétravail
Le nombre de télétravailleurs
Le nombre de jours télétravaillés
Le nombre de refus de demandes de télétravail
Le nombre d’accidents de travail en télétravail.
Le nombre de salariés en télétravail dans le cadre de l’article 10 de l’accord.
Le nombre de remboursement de mobilier sur facture et le nombre de demandes non satisfaites.

A l’issue de chaque commission de suivi, un bilan sera communiqué aux membres du CSE et mis en ligne dans la BDES. Ce bilan sera présenté par la direction en réunion du comité social et économique.

Article 20.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé à la demande de l’une des parties dans les conditions prévues par
les dispositions du Code du travail.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il
modifiera.

Article 20.4. Dépôt légal, publication et communication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site, accompagné des pièces prévues à l’article du Code du travail par l’Urssaf Caisse nationale.

Conformément à l’article un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.

Fait à Montreuil en 7 exemplaires 

     Le 28 juillet 2021