ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES  

ENTRE LES SOUSSIGNES : 

Les Sociétés ACCOR SA, SOLUXURY HMC, ACADEMIE ACCOR SNC, GIE AH Fleet Services composant l’UES Accor, ci-dessous désignées « l’UES » Représentées par, agissant en sa qualité de Directeur Relation Sociale assisté de et 

D’une part,

ET :

L’organisation Syndicale CFDT

Représentée par Madame , Déléguée Syndicale Centrale CFDT de l’UES ACCOR,

Assistée lors des négociations de : 

- Monsieur, Délégué Syndical CFDT ; 
- Monsieur, Délégué Syndical CFDT ;
- Monsieur, Délégué Syndical CFDT.


L’Organisation Syndicale CFE- CGC 

Représentée par Monsieur, Délégué Syndical Central CFE-CGC de l’UES ACCOR SA,

Assisté lors des négociations de : 

- Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC ; 
- Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC ;
- Monsieur, Délégué Syndical CFE-CGC.
















D’autre part,
SOMMAIRE
Préambule

Article 1 - Champ d’application de l’accord 

Article 2 - Embauche

2.1 – Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement
2.1.1 – Rédiger des offres d’emploi sans distinction de genre
2.1.2 – S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats

2.2 – Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions

Article 3 - Promotion professionnelle

3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes

3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ 
3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour

Article 4 - Formation professionnelle

4.1 – Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle

4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité (supérieure à 6 mois)

Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail

5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel/forfait réduit
5.1.1 – Passage d’un temps complet/forfait 218 jours à un temps partiel/forfait réduit
5.1.2 – Retour d’un temps partiel/forfait réduit à temps complet/forfait réduit 218 jours 

5.2 – Aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés (hors alternants et stagiaires et hors Cadres au Forfait et Cadres Dirigeants)

5.3 - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.3.1 - Octroyer des places de parking aux femmes enceintes
5.3.2 - Renforcer l’organisation du travail en télétravail et coworking des femmes enceintes

Article 6 – Le congé parentalité 

Article 7 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences 

Article 8 - Rémunération

8.1 – Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les hommes et les femmes à un poste et pour des compétences identiques

8.2 – Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération
8.2.1 – Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption 
8.2.2 – Garantir que les congés maternité ou adoption soient sans incidence de l’attribution de la prime sur objectifs 
8.2.3 – Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation

Article 9 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

9.1 – Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse 
9.1.1 – Prendre en compte le congé paternité/accueil de l’enfant dans le calcul de l’ancienneté
9.1.2 – Permettre le report de la prise des congés payés pour les jeunes pères ou futurs pères
9.1.3 – Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse 

9.2 – Favoriser la prise du congé parental par sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 

9.3 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie
9.3.1 - Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 
9.3.2 - Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge

9.4 - Permettre la conversion du treizième mois en jours de congés 

9.5 – Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés pour les familles monoparentales

9.6 – Accompagnement dans le cadre d’un projet parentalité


Article 10 : Dispositions finales 

10.1 - Actions de communication 

10.2 - Suivi de l’accord 

10.3 – Durée de l’accord et entrée en vigueur

10.4 – Dépôt de l’accord et information  







PREAMBULE 
Le 5 avril 2012, la Direction Talent & Culture et les organisations syndicales représentatives ont signé un premier accord en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
Poursuivant la démarche volontariste initiée au sein du Groupe depuis plusieurs années, un deuxième accord a été signé le 9 juillet 2015, visant à promouvoir la diversité et à lutter contre toute forme de discrimination.
A travers le troisième accord signé en 2018, les parties prenantes ont réaffirmé leur volonté de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de proscrire toute différence de traitement en considération du genre, et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. 
Dans cette lignée, tenant compte de l’évolution de la société et convaincus que la mixité et la diversité sont de véritables facteurs d’enrichissement collectifs, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires ont décidé de renouveler leurs engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces engagements s’intègrent à la politique du Groupe relative à la diversité et au développement de tous les salarié(e)s. 
En outre, une attention particulière sera portée sur les actions et dispositifs qui méritent d’être renforcés ou adaptés au cours des prochaines années à des fins de progrès. 
Le bilan du précédent accord présenté aux organisations syndicales signataires a conduit les parties prenantes à accentuer leurs efforts sur :
l'embauche ;
la formation et la promotion professionnelle ;
les conditions de travail et la sécurité et la santé au travail ;
la rémunération ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale










Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES ACCOR.

Article 2 – Embauche
2.1 - Promouvoir l’égalité des genres à toutes les étapes du recrutement 
2.1.1 - Rédiger des offres d’emplois sans distinction de genre
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit tant lors de la diffusion des offres d’emplois que lors du processus d’examen des candidatures.
Les sociétés poursuivront les actions déjà mises en œuvre dont le principe repose sur l’absence de toute discrimination pour établir les offres de recrutement.
La rédaction des offres d’emploi internes ou externes ne fera aucune distinction de genre. Il est notamment précisé que l’intégralité des offres d’emploi sur le site Internet de recrutement du Groupe (nommé actuellement Careers.accor) doit être rédigée sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Les sociétés s’assureront que les formulations choisies pour décrire la fonction la rende accessible et attractive aussi bien aux hommes qu’aux femmes.

En outre, les sociétés s’engagent dans le cadre de leurs actions en direction des étudiant(e)s et des jeunes diplômé(e)s (forums, interventions, visites d’entreprise, partenariat écoles/universités…), à favoriser la mixité et la diversité des candidatures dans les offres de stage et d’alternance. 

2.1.2 - S’assurer de la non-discrimination dans la sélection des candidats 

Une fois l’étape de présélection franchie, le recruteur amené à rencontrer le candidat ne devra poser aucune question qui ne soit pas exclusivement en lien avec le poste à pourvoir et qui aurait trait à sa vie privée (charges familiales, état ou projet de grossesse…).
Les entretiens de recrutement sont basés sur les compétences et la personnalité du candidat. Les critères de sélection devront être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications et le parcours professionnel des candidat(e)s.
Tout recrutement est ainsi réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidat(e)s et les exigences du poste à pourvoir en dehors de tout autre considération.
Ainsi, une formation e-learning sur les principes de non-discrimination est mise en place pour les managers et les Responsables Talent & Culture chargés de la sélection des candidats.

Ces derniers sont également sensibilisés à ces principes de non-discrimination au travers d’un guide actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? ».

L’entreprise a annexé la Charte du Recrutement et les engagements Diversité accessible à chaque connexion dans l’onglet « legal » par le recruteur afin que celui-ci puisse en prendre pleinement connaissance avant d’engager la procédure de recrutement.

De plus, les sociétés, dans leurs contrats cadres avec les cabinets de recrutement, intègrent une clause relative au principe de non-discrimination et de respect des engagements en matière de mixité des candidatures.

2.2 - Ajuster les recrutements en fonction des besoins de mixité des Directions
Les sociétés souhaitent rappeler leur attachement au maintien et/ou développement de la mixité au sein des services de l’entreprise en recrutant davantage de femmes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des hommes et inversement.

Ainsi, dans les Directions où il est constaté un fort déséquilibre entre la proportion de femmes et d’hommes, les candidatures des femmes/hommes pour rééquilibrer cette proportion devront, à profil et niveau de compétences équivalents, être favorisées. 

Il sera demandé aux managers en charge des recrutements dans leurs équipes, en tenant compte des candidatures reçues et à compétences, expériences et profils comparables, de retenir dans leur « short list » un candidat du genre opposé sous représenté dans la Direction concernée.
Cet engagement est également valable pour le recrutement de stagiaires et de contrats en alternance. L’entreprise profitera des liens qu’elle a déjà largement développés avec des écoles et universités, pour attirer les candidatures féminines sur des postes occupés en majorité par des hommes et des candidatures masculines sur des postes occupés en majorité par des femmes. Cette démarche passera notamment par la présentation des métiers de l’entreprise dans les écoles et universités.

Indicateurs de suivi: 

Objectif : 100% des offres de postes pour les recrutements effectués sont rédigées sans faire la distinction de genre Homme ou Femme.
Objectif : Diffusion à 100% des managers et Responsables T&C du guide actuellement intitulé « Comment recruter sans discriminer ? »
Répartition par genre et par Directions de l’effectif année N-1 
Répartition par genre et par Directions du nombre d’embauches année N
Objectif : Les directions s’efforceront de respecter un équilibre entre la proportion de femme et d’homme 







Article 3 – Promotion professionnelle 
3.1 - Dynamiser la promotion professionnelle des femmes vers des postes à responsabilité, notamment au sein de l’encadrement et des instances dirigeantes
Dans le cadre du bilan du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les parties prenantes ont constaté une répartition inégale des populations des deux genres notamment parmi la population des Cadres Dirigeants, dans laquelle la population féminine est sous représentée.
Les parties au présent accord souhaitent rééquilibrer la proportion des hommes et des femmes sur les postes d’encadrement, de Top Management, au sein des Comités de Direction, du Comité Exécutif et du Conseil d’administration.
Elles soulignent leur attachement à percer ce « plafond de verre » et à permettre aux femmes d’accéder aux fonctions supérieures et ainsi d’occuper des postes non seulement à responsabilités mais également de décision.
La Direction s’engage à mettre en place des actions permettant d’encourager les femmes à développer leur carrière. Ainsi, par des actions de communication, la Direction incitera les femmes et les hommes à participer au réseau Mixité (actuellement appelé RIISE) et à ses programmes associés (tels que He for She). La Direction rappelle également qu’elle met en place des programmes spécifiques de leadership pour les femmes (notamment Eve, Octave, Jump), pour leur permettre d’accéder à des postes à responsabilités. 
Un suivi de ces différents programmes de mentoring sera effectué par le Département Diversité & Inclusion.

3.2 - Neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles
Les sociétés réaffirment le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes, en tenant compte des connaissances et compétences professionnelles ainsi que des capacités d’évolution de la personne, en excluant tout prise en compte de la situation de famille des salariés.
Ainsi, les sociétés veillent à ce que les absences liées à un projet de parentalité ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.
Pour ce faire, les dispositions suivantes sont mises en place : 
3.2.1 - Organiser un entretien avant le départ :
Le (la) salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec son manager au plus tard dans le mois précédant son départ en congé lié à un projet parentalité. Cet entretien sera l’occasion :
De traiter de l'organisation du travail pendant la durée d'absence et de faire un état des lieux de l’activité ;
D’évoquer les perspectives de reprise d'activité à l'issu des congés ;
De permettre aux salarié(e)s qui souhaitent continuer à bénéficier des informations concernant la vie de l'entreprise au cours de leur absence, d’utiliser Office 365 à distance après authentification sécurisée (sur intranet onglet « Accès à distance »), afin de limiter les effets de l'éloignement de l’entreprise.
Un support spécifique sera mis à disposition sur l’intranet T&C Corporate. Cet entretien sera formalisé par écrit et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable T&C.
Afin de rendre ce dispositif plus effectif, une action de communication renforcée sera mise en place par les T&C.
3.2.2 - Organiser un entretien professionnel au retour :
Le /la salarié(e) sera également accompagné(e) par son manager lors de la reprise. 
En effet, le terme de la période de congé de maternité, de congé d’adoption, de congé parental ou de congé parentalité peut être source de questionnement du salarié qui peut appréhender son retour dans l’entreprise notamment dès lors que les organisations ont changé ou que les supports de travail ont évolué, voire éventuellement être amené à vouloir se repositionner dans sa vie professionnelle.
Afin d’accompagner au mieux le/la salarié(e) dans cette étape de sa vie, il est convenu d’organiser au retour du/de la salarié(e), un entretien professionnel au plus tard dans le trimestre qui suit son retour, afin de faire le point sur sa situation professionnelle, ses éventuels besoins en formation, ses projets et l’adaptation de sa charge de travail. 
Cet entretien aura pour but de faire le point sur les évènements survenus pendant l'absence et les changements opérés.
Le/la salarié(e) pourra également solliciter auprès de son Responsable Talent & Culture un entretien de reprise afin de favoriser les conditions de reprise de son activité dans les meilleures conditions.
Cet entretien sera formalisé par écrit sur le support habituel d’entretien professionnel et un exemplaire sera remis au salarié, et une copie au Responsable T&C.
A cette occasion, le salarié parent pour la première fois pourra demander à bénéficier d’une formation portant sur l’articulation entre la parentalité et l’emploi financée par Accor.
Le/la salarié(e) sera informé à son retour de la possibilité de revenir à temps partiel. Le cas échéant, l’organisation sera définie en collaboration avec le manager. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de personnes inscrites dans le réseau Mixité
Répartition femmes/hommes inscrites dans le réseau Mixité
Nombre de binômes mentorés/mentors au programme de mentoring du réseau Mixité 
Nombre de femmes ayant participé à des programmes spécifiques de leadership
Détail du nombre de femmes pour chaque programme spécifique de leadership
Répartition femmes/hommes des managers 
Répartition femmes/hommes des cadres dirigeants 
Objectif : Maintenir un équilibre de femmes cadres dirigeantes à la signature de l’accord jusqu’à son terme 
Répartition femmes/hommes au sein du Comité Exécutif 
Répartition femmes/hommes au sein du Conseil d’Administration (tout mandat confondu), 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou d’un congé parentalité
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental ou de congé parentalité qui ont eu un entretien de départ avec son manager 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption, d’un congé parental qui ont eu un entretien professionnel de reprise avec son manager. 
Objectif 100% des salariés ont eu leur entretien professionnel de retour de congé maternité/congé parental.
Nombre de salarié nouveau parent
Nombre de salarié nouveau parent ayant demandé une formation portant sur l’articulation entre la parentalité et l’emploi.


Article 4 – Formation professionnelle 

4.1 - Promouvoir l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à la formation professionnelle 
L’égal accès à la formation doit rester un enjeu prioritaire dans la politique Talent & Culture des sociétés et permettre un équilibre entre les répartitions par genre des effectifs et des personnes formées. 
Les sociétés garantissent le principe général d’accès des hommes et des femmes qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, à la formation professionnelle.
Les sociétés veillent à ce que les hommes et les femmes puissent participer aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
De façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par les contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise.

Ainsi, pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés(e)s aux actions de formation, les sociétés s’engagent à :
Développer les formations dispensées à distance (e-learning)
Prendre en charge les frais de garde pendant la formation pour les mono-parents 
 60€ bruts par jour aux mono-parents devant participer à une formation à plus de 2h aller et 2h retour de leur domicile ;
35€ bruts par jour aux mono-parents devant participer à une formation à moins de 2h aller-retour de leur domicile ;
Sur présentation de justificatifs du temps de trajet et sur justificatifs de la garde d’enfant, après validation du Responsable T&C.

4.2 - Promouvoir l’accès à la formation des salariés en longue absence liée à la parentalité

En vue de préparer son retour de congé parental d’éducation, le/la salarié(e) bénéficiera de l’accès au service Formation de l’entreprise s’il/elle souhaite se former.

En cas d’absence supérieure à 6 mois, le ou la salarié(e) peut bénéficier, à sa demande, d’une formation d’adaptation aux évolutions de son métier. La demande sera traitée prioritairement dans le cadre du plan de formation. 

De même, après une absence supérieure à 4 mois, si le/la salarié(e) souhaite changer de parcours professionnel, celui-ci/celle-ci pourra bénéficier d’un bilan de compétences. 

Indicateurs de suivi : 
Nombre de salariés femmes et hommes formés par statut 
Nombre moyen d’heures de formation suivies par chaque salarié, par genre et par statut
Nombre de personnes ayant demandé la prise en charge des frais de garde


Article 5 – Conditions de travail, sécurité et santé au travail
5.1 - Accompagnement de la mise en place du temps partiel/forfait réduit
5.1.1 – Passage d’un temps complet/forfait 218 jours à un temps partiel/forfait réduit
La mise en place d’un travail à temps partiel/forfait réduit est ouverte aux hommes et aux femmes qui le souhaitent, dans le respect de l’organisation de l’entreprise.
 
Le travail à temps partiel/ forfait réduit ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière.

Le salarié souhaitant passer d’un temps complet/forfait à 218 jours à un temps partiel/forfait réduit devra faire sa demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date demandée de mise en œuvre de cette modification. La demande devra comporter les éléments suivants :
La durée du travail envisagée à temps partiel/ le nombre de jours du forfait réduit envisagé
La date envisagée de mise en œuvre du nouvel horaire envisagé / du nouveau forfait envisagé

Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour y apporter une réponse par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. La demande ne pourra être refusée par le manager que pour des raisons objectives liées aux nécessités de fonctionnement du service.

Ce passage à temps partiel/forfait réduit sera mis en place par avenant au contrat de travail. Cet avenant précisera la / les périodes non travaillées / le nombre de jours réduit du forfait. Il précisera également le salaire réajusté en conséquence.

Lors de la mise en place du temps partiel/forfait réduit, un entretien est organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, les objectifs professionnels, la répartition du travail à la durée du travail fixée/ au forfait fixé.


5.1.2 - Retour d’un temps partiel/forfait réduit à un temps complet/forfait 218 jours 
Le salarié à temps partiel/forfait réduit souhaitant repasser à temps complet/ un forfait à 218 jours devra faire la demande à son manager par lettre avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge au moins deux mois avant la date souhaitée de mise en œuvre de cette priorité.
La demande devra comporter la date envisagée de mise en œuvre de cette priorité de passage à temps complet/ à un forfait à 218 jours.
Le manager disposera d’un délai d’un mois, à compter de la réception de la demande, pour en accuser réception.
Ce passage à temps complet / un forfait à 218 jours sera mis en place par avenant au contrat de travail. 

Il est rappelé que les postes à temps plein qui se libèrent seront proposés à égalité de traitement aux salariés à temps partiel/forfait réduit qui ont les compétences et qualifications requises. 


5.2 – Aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maîtrise et Cadres intégrés (hors alternants et stagiaire et hors Cadres au Forfait et Cadres Dirigeants)
Les parties prenantes ayant conscience que le passage à temps partiel peut parfois être « contraint », offrent la possibilité aux Employés, Agents de maîtrise et Cadres intégrés, sur la base du volontariat, de réduire leur temps de travail effectif hebdomadaire : passage de 37 heures sur 5 jours et 1 RTT par mois à 35 heures sur 4 jours sans bénéfice de RTT et sans perte de salaire. 

Cet aménagement du temps de travail constitue une exception aux protocoles d’accord sur les horaires individualisés et sera mis en place par un avenant au contrat de travail à durée déterminée de 6 mois. Cet aménagement permettra ainsi d’avoir une journée de libre dans la semaine pour concilier au mieux vie privée et vie professionnelle.

5.3 - Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
5.3.1 - Octroyer des places de parking aux femmes enceintes
Pour faciliter l’accès des femmes enceintes à l’entreprise, la Direction s’engage à leur attribuer une place de parking entre la déclaration de la grossesse et le départ en congé maternité. Ces places de parking seront matérialisées et proches des accès.
Un dossier d’accès au parking sera remis à la femme enceinte à l’occasion d’un entretien avec son Responsable T&C Admin. La femme enceinte le complètera et le transmettra au service compétent conformément à la procédure indiquée dans le formulaire.

5.3.2 - Renforcer l’organisation du travail en télétravail et coworking des femmes enceintes
Dans la mesure où elles répondent aux conditions d’éligibilité fixées par l’avenant télétravail, les femmes enceintes (à partir du moment où elles déclarent leur grossesse à leur employeur par la présentation de la déclaration de grossesse et jusqu’à leur départ en congé de maternité) et les femmes de retour de congé de maternité (pour une période de 3 mois suivant leur retour de congé de maternité), pourront demander à leur responsable hiérarchique à bénéficier d’une souplesse temporaire dans les modalités de mise en œuvre du télétravail (augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail applicable avant la déclaration).
Ces possibilités d’organisation du travail seront rappelées à la femme enceinte lors de l’entretien avec son Responsable T&C Admin, qui lui remettra le cas échéant, les dossiers relatifs au télétravail et au coworking.
Conformément aux dispositions légales, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant les heures de travail. 

Cette durée est répartie en 2 périodes :

30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi

Une salle comprenant un réfrigérateur est mise à disposition des salariées. 


Indicateurs de suivi: 

Nombre de demandes de passage à temps partiel / forfait réduit 
Nombre d’acceptations de passage à temps partiel / forfait réduit 
Objectif : accepter 100% des demandes de passage à temps partiel / forfait réduit 
Nombre de demande de passage à temps complet 
Nombre de femme/homme en télétravail régulier/ occasionnel
Nombre d’aménagement du temps de travail pour les Employés, Agents de Maitrise et Cadres intégrés à 35 heures sur 4 jours 

Nombre de déclarations de grossesse auprès du Service d’Administration du Personnel 
Nombre de femmes enceintes ayant sollicité l’attribution d’une place de parking auprès du service de l’Environnement de Travail 

Nombre de femmes enceintes ou ayant accouché dans les 3 derniers mois qui ont bénéficié d’une augmentation temporaire de leur nombre de jours de télétravail hebdomadaire (résultats présentés sous la forme effectif/nombre de jours)




Article 6 – Le congé parentalité

En cas d’arrivée d’enfant au sein d’un couple ne permettant pas de bénéficier d’un congé légal à hauteur de 10 semaines (maternité et/ou paternité et accueil de l’enfant sous certaines conditions), il sera accordé au salarié un congé parentalité de cette durée à compter de l’arrivée de ce dernier. Ce congé devra être pris dès la naissance de l’enfant et de façon continue. Il pourra faire l'objet d'un report exceptionnel, au même titre que le congé maternité. 
   

Ainsi, deux situations peuvent se présenter : 

Si le salarié ne bénéficie d’aucun congé légal, Accor lui accordera dix semaines de congé parentalité maximum. 
Si le salarié bénéficie d’un congé légal, Accor lui accordera le complément permettant d’atteindre 10 semaines de congé parentalité maximum. 


Exemples de cas de congé parentalité :








Indicateurs de suivi : 

Nombre de salarié ayant droit à un congé légal pouvant bénéficier d'un congé parentalité 
Nombre de salarié ayant droit à un congé légal prenant un congé parentalité
Nombre de salarié n'ayant pas droit à un congé légal pouvant bénéficier d'un congé parentalité 
Nombre de salarié n'ayant pas droit à un congé légal prenant un congé parentalité 
Détail de la durée de congé parentalité pris 


Article 7 - Sensibilisation aux différentes formes de discriminations, harcèlements, sexismes et violences 


Accor reconnait l’importance d’une culture du travail fondée sur le respect mutuel et la dignité de l’être humain aux fins de prévention du harcèlement sexuel, des discriminations, du sexisme et toutes formes de violences. 
Ces dernières nuisent à la santé psychologique, physique, à la dignité et à l’environnement familial et social de la personne et ont un impact négatif sur la motivation des salarié(e)s, les relations sur le lieu de travail, l’organisation du travail, la productivité ainsi que la réputation de l’entreprise. 

Un comportement à connotation sexuelle, ou toute autre conduite fondée sur le sexe qui affecte la dignité de la femme et/ou de l’homme au travail ou bien qui crée un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, est contraire au principe de l’égalité de traitement. Ces principes sont rappelés dans le cadre de la Charte Ethique et RSE du Groupe.

Accor observe une « tolérance zéro » en ces matières et ne tolèrent aucune forme ni de violence, ni de harcèlement, ni de discrimination quel que soit le statut contractuel du salarié(e) y compris les prestataires. La Société s'engage à créer un environnement exempt de violence, de harcèlement, de sexisme ou de discrimination et à prendre toutes les mesures appropriées, y compris des initiatives de sensibilisation, pour les prévenir et, en cas de preuve, les éliminer.

Si les faits nécessitent une investigation approfondie, la Direction pourra faire appel à des personnes extérieures à la situation, quelles soient internes ou externes, afin de garantir l’objectivité, la neutralité et éviter tout conflit d’intérêt. 
La Direction a la responsabilité de ne laisser aucun signalement sans suite concrète et de garantir qu’une action sera menée, dans un délai de 2 mois maximum, pour trouver une solution appropriée à la situation et y mettre un terme. Tout fait avéré, après enquête, fera l'objet de sanctions proportionnées à la gravité des faits. Un accompagnement devra être proposé à la victime.

Des référents harcèlement et agissements sexistes sont nommés et formés de sorte qu’ils puissent informer et accompagner dans leur démarche des salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes ou de harcèlement sexuel.

La Direction rappelle que tous salarié(e)s s’estimant faire l’objet d’agissements sexistes, harcèlement sexuel ou de discrimination, doit pouvoir faire connaitre sa situation. Des voies de recours multiples existent :  mais également  et le dispositif d’écoute (actuellement PULSO). 

Accor réaffirme son engagement contre toute forme de violence notamment domestique. A ce titre, la Société accompagne dans le cadre de , les salariés se trouvant dans une situation de violences domestiques, afin de leur accorder une aide selon la situation (financière, aide au logement, accompagnement psychologique etc…). 


Indicateurs de suivi : 
Nombre de personnes formées
Détails des actions de sensibilisation sur l’année
Nombre de sanctions liées à des agissements sexistes, discrimination, harcèlement sexuel ou de violence 
Nombre d’appels à la ligne alerte éthique


Article 8 – Rémunération 
8.1 - Résorber les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes à un poste et pour des compétences identiques

La Direction Générale avait pris un engagement de résorption des écarts entre les hommes et les femmes d’ici à 2021. Pour ce faire, dans un premier temps, une étude approfondie a été menée afin de faire ressortir objectivement ces écarts tant sur le salaire de base annuel que sur le total potentiel cash.

A ce titre, une enveloppe spécifique a été prévue dans le cadre des NAO afin de résorber les éventuels écarts de rémunération entre hommes et femmes qui auraient été détectés.

L’enveloppe est maintenue dans le cadre de ce nouvel accord. 

Indicateurs de suivi : L’objectif est de réduire l’écart de rémunération à +ou- 0,5% à l’issue des 4 ans de l’accord. La Direction mènera une réflexion sur la méthode de calcul de cet indicateur de suivi à partir du premier semestre 2022. L'objectif est de rendre disponible cette méthode pour les NAO 2023.  

8.2 - Garantir et améliorer les droits sociaux des salariés pendant les congés familiaux et s’assurer de leur absence d’incidence sur leur rémunération

8.2.1 - Assurer le maintien du salaire pendant les périodes de congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption

Quelle que soit l’ancienneté du salarié(e), l’entreprise s’engage à maintenir l’intégralité du salaire durant toute la durée de l’absence pour congés maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption et à percevoir ensuite le montant des indemnités journalières de Sécurité Sociale auprès de la CPAM, c’est le régime de la subrogation (sous réserve de l’acceptation du dossier par la Sécurité Sociale). 
Lors de la mise en place de la subrogation, les indemnités journalières de Sécurité sociale sont déduites du salaire brut sur le bulletin de salaire correspondant, celles-ci n’étant pas soumises à cotisations.
Il est à noter que les indemnités journalières sont calculées à hauteur du plafond mensuel de sécurité sociale ; soucieuse qu’un tel congé ne leur soit pas préjudiciable, la Direction s’engage à maintenir l’intégralité du salaire ainsi aucune perte de salaire ne sera à constater.
Concernant les absences pour congé parentalité ne permettant de percevoir des indemnités journalières, Accor s’engage sur une prise en charge à 100% du maintien de la rémunération.
8.2.2 - Garantir que les congés liés à l’arrivée d’un enfant soient sans incidence sur l’attribution de la prime sur objectifs. 

Les parties signataires ont souhaité porter une attention particulière à l’attribution des primes sur objectifs des salariés en congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant et en congé d’adoption en convenant d’adapter les règles applicables de la façon suivante :

Les objectifs définis devront être ajustés à la période travaillée de telle sorte que ceux-ci puissent être atteignables (ce principe est d’ailleurs applicable à l’ensemble des salariés ne travaillant pas à temps complet sur l’ensemble de l’année : temps partiel, absence pour congé parental…). 
2- Le pourcentage potentiel annuel de la prime sur objectif sera appliqué pour la/le salarié(e) sur la période travaillée et période assimilée à du travail effectif 

Ex : potentiel annuel de prime sur objectif : 2 000€
Absence pour congé maternité de 4 mois sur l’année
Atteinte de 80% des objectifs sur la période travaillée. 
La salariée bénéficiera de 8 mois à 80% et 4 mois –durée du congé maternité – à 100%

Par cette mesure, l’impact de la maternité sur la prime sur objectifs de la salariée sera supprimé.

8.2.3 - Respecter le principe d’égalité salariale au retour du congé parental d’éducation

A l’issue du congé parental d’éducation, la rémunération du/de la salarié(e) fait l’objet d’un examen particulier en tenant compte du pourcentage de la NAO de la catégorie professionnelle dont il/elle fait partie pour chaque année d’absence au moment des revues de salaire, en l’absence de révision salariale durant le congé.
Indicateurs de suivi : 
 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption 
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié lors d’un congé maternité, d’un congé paternité/accueil de l’enfant, d’un congé adoption d’un maintien de leur salaire 
Objectif : 100% des personnes en congé maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption ont bénéficié d’un maintien de salaire pendant leur congé de maternité, paternité/accueil de l’enfant, adoption 


Article 9 – Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale

9.1 – Favoriser la prise du congé paternité/accueil de l’enfant et l’implication du conjoint dans la grossesse 

9.1.1 - Prendre en compte le congé paternité/accueil de l’enfant dans le calcul de l’ancienneté

L’égalité professionnelle repose notamment sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.

Les parties signataires soulignent l’importance de permettre aux conjoints qui le souhaitent de concilier leur vie professionnelle avec leur vie familiale au moment de la naissance de leur enfant, notamment en neutralisant les impacts financiers liés à l’absence du congé paternité/accueil de l’enfant.

Aussi, à l’instar du congé maternité et bien que cela ne soit pas prévu par la loi, la période de congé paternité/accueil de l’enfant sera considérée comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ensemble des avantages sociaux (congés payés, 13ème mois, ancienneté, compte personnel de formation…).  

Par cette mesure, les parties au présent accord espèrent notamment inciter les conjoints, éventuellement freinés par la perte d’avantages sociaux qu’ils auraient subie s’ils avaient bénéficié du congé paternité/accueil de l’enfant dans les conditions légales, à utiliser ce congé.


 9.1.3 - Présence du conjoint aux examens médicaux obligatoires dans le cadre d’un projet de parentalité 
Une autorisation d’absence, n’entrainant pas de baisse de rémunération, est accordée pour la personne salariée qui accompagne son conjoint dans un projet de parentalité (mariage, PACS ou vie marital) pour se rendre à maximum trois examens de surveillance médicale obligatoire. Ces absences n’entrainent aucune diminution de la rémunération. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi qu’au regard des droits égaux et conventionnels que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
9.2 - Favoriser la prise du congé parental par sa prise en compte dans le calcul de l’ancienneté 
Le congé parental d’éducation à temps complet relève d’un choix personnel propre à chaque salarié, consistant à suspendre temporairement sa vie professionnelle dans le but de se consacrer à l’éducation de ses enfants. 

Afin de minimiser l’impact de ce choix sur le contrat de travail du salarié, il est décidé que, la période de congé parental d’éducation possible jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant sera comptée intégralement pour le calcul de l’ancienneté du salarié (et non seulement pour moitié comme le prévoit la loi). 
9.3 - Favoriser un aménagement de l’organisation du travail adapté à la conciliation des temps de vie

9.3.1 - Accorder une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire 

Les salariés peuvent aménager en accord avec leur manager leur emploi du temps de façon à pouvoir accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes de la maternelle à la sixième inclus sans impact sur la rémunération. Ce temps pris sera assimilé à du travail effectif.

La Direction s’engage à informer annuellement de la possibilité pour les salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième de la possibilité de bénéficier de cette souplesse. Les managers se chargeront de transmettre l’information aux salariés concernés.


9.3.2 - Accorder l’accès à des horaires décalés aux salariés ayant de jeunes enfants à charge

Les parties s’accordent à ce que l’aménagement du temps de travail des salariés jeunes parents d’enfants de moins de trois ans soit favorisé notamment par la mise en place d’horaires décalés, rendus possibles par la signature du protocole d’accord sur les horaires individualisés.

9.4 - Permettre la conversion du treizième mois en jours de congés 

Les sociétés donnent la possibilité aux salariés en cas de difficultés familiales ou en cas de retour de congé maternité, paternité/accueil d’enfant, adoption, de convertir une partie de leur treizième mois acquis en jours de congés payés.

Pour la période allant du 1er janvier au 30 juin N, il sera possible de convertir 50% du treizième mois en 11 jours de congés payés, à prendre avant le 31 décembre N.

En cas d’absence minorant la quote-part treizième mois, la conversion se fera au prorata.


9.5 – Faciliter les congés pour enfants malades ou hospitalisés
Les parties prenantes ont conscience que l’organisation temps de vie professionnelle / temps de vie personnelle peut être plus délicate à gérer pour les familles monoparentales. Elles entendent donc favoriser la prise de congés pour enfants malades ou enfants hospitalisés par rapport aux dispositions déjà prévues par l’accord sur le statut du personnel :

Congés pour enfants malades : 
5 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans ; 
7 jours par année civile si l’enfant à moins d’un an ;
7 jours par année civile si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 18 ans. 
Ce congé, justifié par certificat médical, n’est pas rémunéré et non assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés.

Les salariés ayant à leur charge fiscalement un enfant malade et ce jusqu’à l’âge de 16 ans pourront bénéficier de 3 jours d’absences autorisées payées au total par année civile sur présentation d’un certificat médical. Ce congé enfant malade pourra se prendre par journées entières ou demi-journées. 


Congés pour enfants hospitalisés :

3 jours par année civile pour un enfant de moins de 18 ans. 
Ce congé, justifié par certificat d’hospitalisation, est rémunéré et assimilé à du travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. 

Etant rappelé que le salarié pourra bénéficier de jours supplémentaires conformément à l’accord don de jours du 22 avril 2021. 

Indicateurs de suivi : 

Nombre d’hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel 
Nombre d’hommes ayant pris un congé de paternité
Objectif : 100% des hommes ayant déclaré une naissance au Service d’Administration du Personnel ont bénéficié d’un congé de paternité

Objectif : 100% des salariés ayant des enfants en âge d’être scolarisés de la maternelle à la sixième, seront informés de la possibilité de bénéficier d’une souplesse horaire au titre de la rentrée scolaire
Nombre de salariés par genre ayant bénéficié de la conversion du treizième mois en jours de congés payés 
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant malade » 
Nombre de jours pris au global au titre des absences « Congés pour enfant hospitalisé »

Article 10 – Dispositions finales

10.1 - Actions de communication

Chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. Ils recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre. L’ensemble des membres des comités de direction de l’UES sont informés des dispositions du présent accord par le biais de leur Responsable Talent & Culture. Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.
Les managers assureront l’information de leurs salarié(e)s sur les dispositions du présent accord. 
En outre, faisant de la diversité une démarche au cœur de sa politique Talent & Culture, ACCOR a créé un site intranet dédié à ce sujet.

D’une part, afin de favoriser la communication et de s’assurer d’une parfaite connaissance des dispositifs prévus au sein du présent accord, une mise à jour du déroulé des entretiens de départ en congé maternité ou parentale sera effectuée (information sur la conversion du 13ème mois, sur les formations et bilans de compétence etc…). 

D’autre part, un travail de communication en profondeur sera effectué afin de rendre l’ensemble des dispositifs des accords plus accessible et visible à tous les salarié(e)s. Cette communication se matérialisera par un livret d’information dédié aux accords ainsi que des dépliants.

Indicateur de suivi :

Nombre de communications internes
Nombre de communications externes 
Type et détail d'actions de communications 



10.2 - Suivi de l’accord

Cet accord fera l’objet d’un suivi par le Comité social et économique de l’UES ACCOR SA –, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. 

A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.

En cas de difficultés de réalisation de ces objectifs, les causes en seront analysées afin de prendre les mesures correctives adéquates et ainsi adapter l’accord.

10.3 - Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. 

Il entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

10.4 - Dépôt de l’accord et information

Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE par voie électronique.

Un exemplaire sera adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prudhommes de Boulogne Billancourt.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux prévus à cet effet et réservés à la communication avec le personnel.
Cet accord sera mis en ligne sur l'intranet Talent & Culture Siège Corporate pour pouvoir y être consulté par le personnel.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 31 décembre 2021, en 5 exemplaires originaux, dont :
1 pour chaque organisation syndicale
1 pour le dépôt auprès de la DIRECCTE
1 pour le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes
1 pour l'Entreprise.



Pour le CFE-CGC					Pour la Direction
Délégué Syndical Central					Pour l’UES ACCOR
		UES ACCOR




Pour la CFDT
Déléguée Syndicale Centrale CFDT
		UES ACCOR