Accord COLLECTIF D’ENTREPRISE
FIXANT LES MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
POUR L’ENSEMBLE DU PERSONNEL DE LA SOCIETE TANK SOLUTIONS NORMANDIE « TSN »


Entre les soussignés,

La Société TANK SOLUTIONS NORMANDIE, dite « TSN », Société par Actions Simplifiée au Capital de 457.200 €uros, dont le Siège Social est au HAVRE (76600) 11 Rue du Pont V, immatriculée au Registre du Commerce du HAVRE sous le N° B 413 512 138, code NAF 8129B, représentée par

D’une part, 

Et

Les membres du Comité Social et Economique, à savoir :





Ci-après dénommés « les membres du Comité Social et Economique »,

D'autre part,

Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Visa :

Les articles L 2232-11 et suivants du code du travail portant sur les accords d’entreprise ;
Les articles L 3121-1 et suivants du code du travail portant sur la durée et l’aménagement du travail.

PREAMBULE


Dans le cadre de la fusion de la société PMS CITERNES dans la société TSN, et par souci d’équité entre les équipes de ces deux sociétés précédemment soumises à des conventions collectives, des accords d’entreprise et des usages différents, la Direction a souhaité harmoniser les emplois et les conditions de travail en proposant le présent accord d’entreprise qui s’appliquera à l’ensemble des salariés de la nouvelle entité TSN. 

Pour ce faire, la Direction a mis en cause la Convention collective du personnel des entreprises de transport en navigation intérieure du 20 décembre 2018 (IDCC 3229) jusque-là applicable aux salariés de la société TSN, puis a dénoncé l’accord d’entreprise ARTT TSN en date du 23/12/1999, et les usages applicables au sein de la société TSN, à savoir prime de panier, prime de transport, prime de production, et prime de sécurité, et enfin a invité les membres du Comité Social et Economique de la société TSN à négocier un nouvel accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail, en adéquation avec l’évolution des besoins de l’exploitation résultant de la fusion, et d’assurer l’équité entre les collaborateurs.

Il est entendu que les dispositions du présent accord remplacent tous les accords d’entreprise et usages antérieurs, dont les salariés ne sauraient revendiquer le bénéfice après l’entrée en vigueur du présent accord.

CHAPITRE PRELIMINAIRE 

Champ d’application

Le présent accord couvre l’ensemble des salariés de la société TANK SOLUTIONS NORMANDIE relevant des conventions collectives suivantes : Convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre (IDCC 0979), Convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie (IDCC 0650), quelle que soit la nature du contrat les liant à l’entreprise, Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou Contrat à Durée Déterminée (CDD), et la catégorie socio-professionnelle dont ils relèvent.

Il s’applique à l’entreprise dans tous ses établissements actuels et à venir, ainsi que dans leurs dépendances.
Dispositions générales relatives au temps de travail

Temps de Travail Effectif : en application des dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail le temps de travail est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. ». 

Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif

Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur la semaine civile (du lundi 0h00 au dimanche 24h00) et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et glissantes

Temps de pause : arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité. La coupure de travail pour déjeuner « qui s'intercale entre deux périodes de travail effectif » est un temps de pause.

Amplitude : L'amplitude de la journée de travail correspond à la période s'écoulant entre le moment où le salarié prend son poste, et le moment où il le quitte, pauses incluses. L’amplitude normale de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures.

Temps de repos quotidien minimal : 11 heures consécutives 

Repos hebdomadaire minimum : 35 heures consécutives 

Contingent d’heures supplémentaires : 220 heures 

Majoration pour heures supplémentaires : Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle. Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures.

Astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libre de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant, être joignable au moyen d’un téléphone portable, fourni par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

CHAPITRE 1 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL NON FORFAITAIRE

DISPOSITIONS GENERALES

Champ d’application 
Sont soumis aux dispositions du présent chapitre les salariés de l’entreprise occupés selon l’horaire collectif.

Durée du travail et période de décompte du temps de travail
En application des dispositions de l’article L3121-41, la période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures.

Les heures effectuées par les salariés sont comptabilisées au réel, par un système de badgeage.

PERSONNEL ADMINISTRATIF 
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent au personnel administratif ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise, soumis à l’horaire collectif. 

Durée hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 37 heures. 

La durée hebdomadaire de travail effectif sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service, ainsi que des demi-journées ou journées de repos éventuellement accordés au personnel.

Les deux (2) heures de travail effectif réalisé au-delà de la durée légale de 35 heures ouvrent droit à 12 jours de repos supplémentaires par année complète d’activité. Ces jours sont qualifiés de JRTT.

Les salariés bénéficient d’un temps de pause quotidien d’une durée de 20 minutes, à prendre à leur convenance au cours de leurs 6 premières heures de travail effectif. Ce temps de pause quotidien est considéré comme du temps de travail effectif, et donc inclus dans la durée hebdomadaire de 37 heures susmentionnée.


organisation du travail


Horaires de travail

Règle générale  
Afin de répondre aux besoins de la clientèle de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, le travail est réparti entre deux équipes successives (matin/après-midi). 
Les horaires de travail sont les suivants :
Du lundi au jeudi inclus :
Equipe du matin (M) : 06H00 à 13H30
Equipe de l’après-midi (AM) : 12H30 à 20H00 
Le vendredi :
Equipe du matin (M) : 06H00 à 13H00
Equipe de l’après-midi (AM) : 13H00 à 20H00 

Règle particulière : Atelier IBC ; Atelier ATE ; Poste à la journée 
Afin de répondre aux besoins de la clientèle de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, le travail est réparti du lundi au vendredi, selon les horaires de travail suivants :
Du lundi au jeudi inclus : 09H00 à 16h30
Le vendredi : 09H00 à 16H00


Acquisition des jours de repos supplémentaires « JRTT »
Les 12 JRTT, visés à l’article 1.2.1 « Durée hebdomadaire de travail effectif », correspondent au droit à repos supplémentaires pour une année complète de travail et pour un salarié justifiant d’un droit complet à congés payés.
Le salarié se verra créditer 1 JRTT au début de chaque mois de Janvier à Décembre.
En cas d’arrivée, de départ ou d’absence en cours d’année ou de mois, le nombre de JRTT est réajusté au prorata du nombre de jours non travaillés dans le mois et l’année.
La période d’acquisition des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Modalités de gestion des JRTT
La période de prise des JRTT correspond à l’année civile, elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.
Les JRTT pourront être pris par journées entières ou demi-journées. 
La répartition détaillée des JRTT est définie, chaque année, en début d’année civile, par service, en concertation avec le salarié ; elle tient compte des besoins et contraintes commerciales et techniques de l’Entreprise, de l’Etablissement et du service, ainsi que des souhaits personnels du salarié.
En principe, les JRTT ne pourront être accolés aux périodes de congés payés. Ils seront pris sur la base d’une journée, voire de deux demi-journées, au maximum par mois. 
Les dates de prises des JRTT validées pourront être modifiées à la demande de la hiérarchie, pour des raisons liées au fonctionnement de l’entreprise, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au-moins 3 jours ouvrés avant la date prévue pour la prise de la journée ou demi-journée de RTT. En cas de circonstances exceptionnelles ce délai pourra être réduit à 1 jour.
Il est précisé que les JRTT ne peuvent pas être pris par anticipation.
Les JRTT ne peuvent pas être reportés d’un exercice à l’autre. Les salariés devront veiller, en accord avec la hiérarchie, à prendre tous leurs JRTT avant le 31 décembre de l’année en cours. Les JRTT, journées ou demi-journées, non pris seront définitivement perdus.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de JRTT dont bénéficie le salarié est recalculé. En cas de solde créditeur, les jours non pris seront payés avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, le trop pris est imputé sur l’indemnité compensatrice de congés payés.
Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire actuel multiplié par 151, 67 heures.
Heures supplémentaires

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par année civile. Le décompte des heures supplémentaires est effectué annuellement sur la base des heures de travail effectif. 
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires, sous réserve du respect du plafond du contingent annuel d’heures supplémentaires, et d’un délai de prévenance de 72 heures.
Le paiement des heures supplémentaires, au taux de majoration applicable lors de la période qui les a générées, intervient selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles figurent sur le bulletin de salaire correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures maximales par année civile.
Décompte du temps de travail
Le décompte des heures de travail accomplies est réalisé conformément aux dispositions de l’article 1.1.2 « DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL » du présent accord.
La prise des JRTT s’effectue via le logiciel de gestion des temps et de l’activité en place dans l’entreprise.
Les salariés sont informés mensuellement du nombre de JRTT acquis et effectivement pris, et de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires.
Les salariés peuvent suivre leur compteur d’heures, de JRTT et Congés Payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence, et des temps partiels

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte de l’horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures. 

Les mêmes règles seront appliquées en cas de temps partiel par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire prévu au contrat de travail.
Temps partiel

Le salarié est considéré comme « à temps partiel » lorsque son horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, c’est-à-dire lorsque sa durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail n’excède pas 1607 heures.

La durée de travail effectif du salarié à temps partiel, de même que ses journées ou demi-journées de travail, sont définies par le contrat de travail initial ou par avenant.

Le salarié à temps partiel acquiert des JRTT proportionnellement à sa durée de travail effectif.

Le salarié à temps partiel respecte les plages fixes de présence obligatoire mentionnées à l’article 1.2.2.1 « Horaires de travail ». 

PERSONNEL TECHNIQUE 
Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent au personnel technique ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise, soumis à l’horaire collectif.

durée hebdomadaire de travail effectif

La durée hebdomadaire de travail effectif est fixée à 35 heures. 

La durée hebdomadaire de travail effectif sera répartie sur cinq jours, en tenant compte des besoins et contraintes spécifiques de chaque Service.
Horaires de travail
La prise de poste et la fin de poste s’effectuent en tenue de travail.
Les temps d'habillage et de déshabillage sont compensés par une contrepartie en repos. Les salariés bénéficient de deux temps de pause quotidien d’une durée unitaire de 10 minutes, à prendre à leur convenance au cours de leur journée de travail. Ces temps de pause quotidien sont considérés comme des temps de travail effectif et donc inclus dans la durée hebdomadaire de 35 heures susmentionnée.
En outre, les salariés bénéficient d’un temps de pause quotidien dit « de restauration » d’une durée de 20 minutes, à prendre à leur convenance au cours de leurs 6 premières heures de travail effectif. Ce temps de pause quotidien est considéré comme du temps de travail effectif et donc inclus dans la durée hebdomadaire de 35 heures susmentionnée.

Opérateurs de lavage et Atelier de services (In service)

Afin de répondre aux besoins de la clientèle de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, le travail est réparti du lundi au vendredi, à raison de deux équipes successives (matin/après-midi). 
Les horaires de travail sont les suivants :
Equipe du matin (M) : 06H00 à 13H00
Equipe de l’après-midi (AM) : 13H00 à 20H00 

Atelier IBC

Afin de répondre aux besoins de la clientèle de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, le travail est réparti du lundi au vendredi, à raison de deux équipes successives (matin/après-midi). 
Les horaires de travail sont les suivants :
Equipe du matin (M) :  7H00 à 14H00
Equipe de l’après-midi (AM) :   10H00 à 17H00


Atelier de Gonfreville (ATE)

Afin de répondre aux besoins de la clientèle de bénéficier d’une amplitude quotidienne d’activité la plus large possible, le travail est réparti du lundi au vendredi, selon les horaires de travail suivants : de 8H30 à 15H30.

Rémunération
Afin d’assurer aux salariés une rémunération régulière pendant l’année quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois, leur salaire est lissé sur l’année, sur la base de leur taux horaire actuel multiplié par 151, 67 heures.
Heures supplémentaires 

Le temps de travail est organisé sur une période de référence annuelle.
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures par année civile. Le décompte des heures supplémentaires est effectué annuellement sur la base des heures de travail effectif. 
Le recours aux heures supplémentaires doit rester exceptionnel. Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande expresse du supérieur hiérarchique.
Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié l’accomplissement d’heures supplémentaires, sous réserve du respect du plafond du contingent annuel d’heures supplémentaires, et d’un délai de prévenance de 72 heures.
Le paiement des heures supplémentaires, au taux de majoration applicable lors de la période qui les a générées, intervient selon la même périodicité et aux mêmes dates que le salaire. Elles figurent sur le bulletin de salaire correspondant à la paie à laquelle elles sont rattachées.
Les heures supplémentaires s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires fixé à 220 heures maximales par année civile.
Décompte du temps de travail
Le décompte des heures de travail accomplies est réalisé conformément aux dispositions de l’article 1.1.2 « DUREE DU TRAVAIL ET PERIODE DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL » du présent accord.
Les salariés peuvent suivre leur compteur de congés payés via le logiciel de gestion des temps et de l’activité.
Les salariés sont informés mensuellement de leurs droits éventuels en matière d’heures supplémentaires.
Temps partiel

Le salarié est considéré comme « à temps partiel » lorsque son horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein, c’est-à-dire lorsque sa durée de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires.

La période de décompte du temps de travail est fixée à l’année civile. Dans ce cadre la durée annuelle de travail n’excède pas 1607 heures.

La durée de travail effectif du salarié à temps partiel, de même que ses journées ou demi-journées de travail, sont définies par le contrat de travail initial ou par avenant.

Le salarié à temps partiel respecte les plages fixes de présence obligatoire mentionnées à l’article 1.3.2. « Horaires de travail ». 
astreintes

Astreinte Traitement Des Eaux (TDE) 

Un système d’astreintes est en place au sein du service traitement des eaux (TDE) afin d’assurer la continuité du fonctionnement des installations. 

Organisation 
Les astreintes ont lieu du lundi à 06h00 au lundi suivant à 05h59.
Les astreintes concernent les opérateurs du service TDE. 

Ceux-ci peuvent être amenés, lorsqu’ils sont d’astreinte, à se rendre dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail, afin d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte.

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il est remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes, des temps d’intervention effectués, et la compensation correspondante.

Périodicité et programmation

Les astreintes sont programmées en fonction des besoins du service.

La programmation des astreintes est définie pour trois mois par la Direction.

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée de 7 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :

Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par la Direction ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande de la Direction ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

Gestion et contrepartie

Astreinte

Si la période d’astreinte ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire d’un montant de 100 €uros bruts pour 7 jours d’astreinte consécutifs.

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant sa période d’astreinte aucune autre contrepartie ne lui sera versée.

Intervention pendant l’astreinte

Le salarié se trouvant en astreinte devra intervenir dans un délai maximal de 4 heures à compter du déclenchement de l’alerte.

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

Le salarié d’astreinte, qui utilise son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu d’intervention de l’astreinte, pourra effectuer une demande d’indemnité kilométrique proportionnelle aux kilomètres parcourus à l’occasion de l’intervention pendant l’astreinte. La procédure de demande, de même que l’étendue du remboursement au titre de l’indemnité kilométrique, sont spécifiées dans la Charte de voyages du Groupe SOGESTRAN. 

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

L’intervention pendant l’astreinte entraîne automatiquement le paiement de deux heures au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif, que le temps effectif d’intervention soit de 2 heures ou de moins de 2 heures.

Lorsque le temps d’intervention est supérieur à deux heures, les heures réalisées en sus sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif.

Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.

Astreinte réchauffage TSN 2 

Un système d’astreintes est en place au niveau de l’activité Réchauffage afin d’assurer la continuité du fonctionnement des installations. 

Organisation 

Les astreintes ont lieu du vendredi à 18h00 au lundi à 08h00 (astreinte de week-end), et/ou du lundi au jeudi inclus de 18h00 à 08h00 (astreinte de nuit).

Les astreintes concernent les opérateurs. 

Ceux-ci peuvent être amenés, lorsqu’ils sont d’astreinte, à se rendre dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail, afin d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte.

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il est remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes, des temps d’intervention effectués, et la compensation correspondante.

Périodicité et programmation

Les astreintes sont programmées en fonction des besoins du service.

La programmation des astreintes est définie pour trois mois par la Direction.

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée de 7 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :

Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par la Direction ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande de la Direction ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

Gestion et contrepartie

Astreinte

Si la période d’astreinte de week-end (du vendredi à 18h00 au lundi à 08h00) ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire d’un montant de 72 €uros bruts par week-end d’astreinte.

Si la période d’astreinte de nuit (du lundi au jeudi inclus de 18h00 à 08h00) ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire d’un montant de 15 €uros bruts par nuit d’astreinte.

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant sa période d’astreinte aucune autre contrepartie ne lui sera versée.

Intervention pendant l’astreinte

Durant les périodes d’astreinte, la supervision des températures des produits mis en chauffe est réalisée à distance grâce à l'ordinateur portable. Lorsqu’une anomalie est détectée, le téléphone portable déclenche une sonnerie d'alarme nécessitant une consultation immédiate du logiciel. En fonction de l’importance de la panne, le salarié d’astreinte prendra la décision, soit de rectifier les instructions à distance, soit de se déplacer sur le site concerné. Le salarié d’astreinte reconnaît que tout déplacement durant la période d’astreinte devra impérativement être justifié.

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

Un véhicule de service sera mis à la disposition du salarié d’astreinte par l’employeur. Le salarié s’engage à ne l’utiliser que pour les trajets directs domicile – travail, tout autre usage étant strictement interdit. Un contrôle hebdomadaire du kilométrage parcouru par le véhicule sera réalisé afin de vérifier la bonne utilisation de celui-ci. Le salarié d’astreinte devra impérativement utiliser le véhicule de service pour se déplacer sur le site concerné par l’intervention au cours de sa période d’astreinte.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

L’intervention pendant l’astreinte entraîne automatiquement le paiement de deux heures au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif, que le temps effectif d’intervention soit de 2 heures ou de moins de 2 heures.

Lorsque le temps d’intervention est supérieur à deux heures, les heures réalisées en sus sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif.
Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.



Astreinte Maintenance

Un système d’astreintes est en place au niveau de l’activité Maintenance afin d’assurer la continuité du fonctionnement des installations. 

Organisation 

Les astreintes ont lieu du lundi à 06h00 au lundi suivant à 05h59.

Les astreintes concernent les salariés affectés au service Maintenance. 

Ceux-ci peuvent être amenés, lorsqu’ils sont d’astreinte, à se rendre dans les locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail, afin d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte.

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il est remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes, des temps d’intervention effectués, et la compensation correspondante.

Périodicité et programmation

Les astreintes sont programmées en fonction des besoins du service.

La programmation des astreintes est définie pour trois mois par la Direction.

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée de 7 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 30 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :

Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la Direction, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par la Direction ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande de la Direction ne pourra intervenir que dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

Gestion et contrepartie

Astreinte

Si les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif, elles ouvrent néanmoins droit à une compensation forfaitaire brute d’un montant de 132 €uros pour 7 jours d’astreinte consécutifs.

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant sa période d’astreinte aucune autre contrepartie ne lui sera versée.

Intervention pendant l’astreinte

Le salarié se trouvant en astreinte devra intervenir sur place dans un délai maximal de 1 heure à compter du déclenchement de l’alerte.

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

Le salarié d’astreinte, qui utilise son véhicule personnel pour se rendre sur le lieu d’intervention de l’astreinte, pourra effectuer une demande d’indemnité kilométrique proportionnelle aux kilomètres parcourus à l’occasion de l’intervention pendant l’astreinte. La procédure de demande, de même que l’étendue du remboursement au titre de l’indemnité kilométrique, sont spécifiées dans la Charte de voyages du Groupe SOGESTRAN. 

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

L’intervention pendant l’astreinte entraîne automatiquement le paiement de deux heures au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif, que le temps effectif d’intervention soit de 2 heures ou de moins de 2 heures.

Lorsque le temps d’intervention est supérieur à deux heures, les heures réalisées en sus sont rémunérées au taux majoré des heures supplémentaires pour les salariés soumis à l’horaire collectif.

Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.

CHAPITRE 2 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
2.1	Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année et d’une rémunération forfaitaire, avec les salariés de l’entreprise ayant le statut de cadre, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et avec les salariés de l’entreprise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail, en fixant globalement le nombre de jours de travail qu’ils doivent effectuer chaque année, s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance, visant à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.

2.2	Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence

Le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait est fixé par cet accord à 215 jours par année civile pour un salarié occupé à temps plein justifiant d’un droit complet à congés payés (la journée de solidarité est incluse dans ce forfait).
Pour un salarié ne justifiant pas d’un droit complet à congés payés, le nombre de jours de travail effectif compris dans le forfait annuel est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.

2.3	Détermination du nombre de jours de repos supplémentaires liés au forfait

Le salarié soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficie, outre son droit à congés payés et déduction jours fériés, d’un nombre de journées de repos supplémentaires liées à son forfait qui varie d’une année sur l’autre, en fonction de la répartition des jours fériés sur les jours ouvrés de l’année civile.
A titre d’exemple :
En 2021 - sur une base de : 365 jours calendaires, après déduction de 104 samedi et dimanche, des 215 jours de forfait, des 25 jours de congés payés, et des 7 jours fériés tombant sur un jour ouvré, le salarié bénéficie de 14 journées de repos supplémentaires liées à son forfait ;
En 2020 (année bissextile) - sur une base de : 366 jours calendaires, après déduction de 104 samedi et dimanche, des 215 jours de forfait, des 25 jours de congés payés, et des 8 jours fériés tombant sur un jour ouvré, le salarié bénéficie de 14 journées de repos supplémentaires liées à son forfait.

2.4	Convention individuelle de forfait annuel en jours

Une convention individuelle de forfait devra être signée avec chaque collaborateur concerné.

Cette convention fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés pour les années incomplètes (1ère année et 2ème année)
La période de référence
La rémunération du forfait
Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion
La convention peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
2.5	Impact des arrivées et des départs en cours d’année, et des absences

En cas d’arrivée du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première et la deuxième année d’activité sera fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. Dans ce cadre, le forfait sera augmenté du nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre, tout en tenant compte pour la première année des jours fériés chômés restant à courir sur la période suivant l’embauche.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés, et le nombre de jours payés. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.

Les absences indemnisées, les congés payés et les autorisations d’absences d’origine légale ou conventionnelle, sont déduites jour par jour du forfait annuel. Ces absences ouvriront droit à l’indemnisation qui leur est applicable.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (maladie, congé sabbatique, congés sans solde, grève, congé parental, congé de présence familial, mise à pied, …) sont déduites du nombre de jours travaillables de l’année entrainant le recalcul du nombre de jours de la convention de forfait et se faisant, réduit de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés sur l'année de référence.

	Organisation de l'activité

Modalités générales
Le salarié en forfait-jours sur l’année dispose d'une autonomie dans les conditions d’exercice de sa mission et l'organisation de son emploi du temps.
Le salarié en forfait-jours sur l’année n'est donc pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Repos
De plus, le salarié en forfait-jours devra respecter les règles suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Par principe, pour une mission de travail en France, comme en Europe, le dimanche n’est pas un jour travaillé, et constitue le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Pour une mission de travail dans un pays où le dimanche n’est pas culturellement constitutif du repos hebdomadaire, celui-ci est décalé au jour de repos hebdomadaire local. Le repos hebdomadaire (ou 1 jour férié non travaillé) sur le lieu du déplacement ne donne pas lieu à un repos supplémentaire.


Modalités de gestion du travail exceptionnel les samedi, dimanche et jour férié 
Le salarié en forfait-jours pourra, de manière exceptionnelle, être amené à travailler le samedi, le dimanche, ou un jour férié. 
Dans ce cas, il devra respecter les règles suivantes :
Un nombre de 6 jours de travail effectif maximum sur une semaine civile (du lundi au dimanche);
Un nombre de 8 jours de travail effectif maximum consécutifs.

Si le salarié travaille un samedi, un dimanche ou un jour férié (à l’exception du 1er mai), ce jour travaillé est décompté de son forfait-jours. 

Si le salarié travaille le 1er mai, ce jour travaillé est décompté du forfait-jours et est en outre payé comme un jour supplémentaire.

2.7	Suivi de l’activité et de la charge de travail 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Suivi individuel de l’activité 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise. 

Le suivi du forfait fait apparaître, sous forme de calendrier, les dates, le nombre de jours travaillés et non travaillés, ainsi que le positionnement et la qualification de ceux-ci :

Repos hebdomadaire 
Jours fériés chômés
Jour de repos supplémentaire lié au forfait (qualifiés de JRTT dans le logiciel)
Absences maladie / accident de travail
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Congé sans solde

Chaque collaborateur concerné déclarera ses journées et demi-journées de travail, et de repos, en fonction de sa charge de travail prévisionnelle. Cette déclaration sera faite, autant que possible, mensuellement, au minimum 5 jours ouvrés avant le début de chaque mois, et validé par le supérieur hiérarchique.

Suivi collectif de l’activité
Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Entretien annuel
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

2.8	Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur en forfait-jours, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. 
Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Pour assurer l’efficacité de cette protection de la santé du salarié tout en assurant la continuité de l’activité, chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence longues tels que les congés, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources.

2.9	Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. 
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 et la valeur d'une demi-journée en le divisant par 43,34.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

CHAPITRE 3 : DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN HEURES SUR L’ANNÉE 

 Champ d’application

Il pourra être convenu contractuellement d’une organisation du travail dans le cadre d’un forfait en heures sur l’année et d’une rémunération forfaitaire avec les salariés de l’entreprise ayant le statut de cadre dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, et avec les salariés de l’entreprise qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, conformément à l'article L.3121-56 du Code du travail.

Ces modalités d’aménagement du temps de travail, en fixant globalement le nombre d’heures de travail qu’ils doivent effectuer chaque année, s’inscrivent dans une démarche basée sur la confiance, visant à tenir compte de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, et de la nature de leurs fonctions, et favorisant une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.


 Nombre d’heures comprises dans le forfait et période de référence

Il pourra être conclu avec les salariés visés à l’article 3-1 une convention individuelle de forfait en heures sur l’année, dont le volume est librement fixé par les parties au contrat sans pouvoir dépasser 1 927 heures.

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.


 Convention individuelle

Une convention individuelle de forfait sera conclue avec chaque collaborateur concerné préalablement à son application. Elle précisera :
Le nombre d’heures travaillées en année pleine dans les limites fixées à l’article 2-2.2
Le nombre d’heures travaillées pour les années incomplètes (1er année et 2nde année)
Le montant de la rémunération
Les modalités d’éventuelles régularisations annuelles

Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice

En cas d’arrivée au cours de la période de référence, le nombre d’heures à travailler pendant la première année et le cas échéant la seconde, sera fixé dans la convention individuelle de forfait, en tenant notamment compte du nombre de jours ouvrés sur la période suivant l’embauche et de l’absence de droit complets à congés payés.

La rémunération versée au salarié au titre de la première année pourra être ajusté pour tenir compte de la non-réalisation du volume d’heures supplémentaires prévu dans le forfait.

En cas de départ au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre d’heures réellement travaillées ou assimilées avec celles effectivement payées. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le code du travail. Si le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.


 Impact des absences

Les absences sont, soit déduites heure par heure du forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base, soit décomptées sur une base forfaitaire correspondant à l’horaire moyen journalier correspondant au forfait et indemnisées le cas échéant sur la même base.


Organisation de l'activité

Modalités générales

Le salarié en forfait en heures sur l’année dispose d'une autonomie dans les conditions d’exercice de sa mission et l'organisation de son emploi du temps.

Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en heures de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Repos

De plus, le salarié en forfait en heures sur l’année devra respecter les règles suivantes :
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total. Par principe, pour une mission de travail en France, comme en Europe, le dimanche n’est pas un jour travaillé, et constitue le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Pour une mission de travail dans un pays où le dimanche n’est pas culturellement constitutif du repos hebdomadaire, celui-ci est décalé au jour de repos hebdomadaire local. Le repos hebdomadaire (ou 1 jour férié non travaillé) sur le lieu du déplacement ne donne pas lieu à un repos supplémentaire.


Modalités de gestion du travail exceptionnel les samedi, dimanche et jour férié 

Le salarié en forfait en heures sur l’année pourra, de manière exceptionnelle, être amené à travailler le samedi, le dimanche, ou un jour férié. 
Dans ce cas, il devra respecter les règles suivantes :
Un nombre de 6 jours de travail effectif maximum sur une semaine civile (du lundi au dimanche);
Un nombre de 8 jours de travail effectif maximum consécutifs.

Si le salarié travaille un samedi, un dimanche ou un jour férié (à l’exception du 1er mai), les heures travaillées sont décomptées de son forfait en heures. 

Si le salarié travaille le 1er mai, les heures travaillées sont décomptées de son forfait en heures et sont en outre payées au taux majoré applicable.


	Suivi de l’activité et de la charge de travail 

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en heures sur l’année.

Suivi individuel de l’activité 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en heures sur l’année, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif via le logiciel de gestion des temps et de l’activité mis en place dans l’entreprise. 

Le suivi du forfait fait apparaître, sous forme de calendrier, les dates, le nombre d’heures travaillées, les périodes de repos, ainsi que le positionnement et la qualification de celles-ci :

Repos hebdomadaire 
Jours fériés chômés
Absences maladie / accident de travail
Congés payés
Congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté)
Congé sans solde

Chaque collaborateur concerné déclarera ses heures de travail, et ses périodes de repos, en fonction de sa charge de travail prévisionnelle. Cette déclaration sera faite, autant que possible, mensuellement, au minimum 5 jours ouvrés avant le début de chaque mois, et validé par le supérieur hiérarchique.

Suivi collectif de l’activité

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel, sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait en heures sur l’année.

Entretien annuel

Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en heures sur l'année.

A cette occasion, un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre d’heures travaillées, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et de son niveau de salaire.

En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

En dehors de cet entretien, le collaborateur ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année, pourra solliciter, à n’importe quel moment, un entretien spécifique auprès de sa hiérarchie pour évoquer la cohérence de sa charge de travail avec le forfait défini.

Droit à la déconnexion

Il est entendu que les différents outils de communication mis à la disposition du collaborateur en forfait en heures sur l’année, pour l’exercice de ses fonctions doivent être utilisés par le salarié comme par l’entreprise dans des conditions compatibles avec le respect des temps de repos et de congés.

Il est rappelé que l’entreprise n’oblige en aucune façon les collaborateurs, en dehors des périodes d’astreintes, à utiliser pendant des plages horaires de repos ou de congés et pour les besoins de l’entreprise, (sous forme de connexions, d'appels…) les outils numériques mis à leur disposition pour l’exercice de leurs missions. 
Il s’ensuit que le collaborateur ne devra faire aucune utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques mis à sa disposition pendant des plages horaires de repos ou de congés ou dans des conditions pouvant avoir des impacts sur sa santé ou sa vie personnelle et familiale (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Pour assurer l’efficacité de cette protection de la santé du salarié tout en assurant la continuité de l’activité, chaque collaborateur est tenu d’informer ses contacts de ses périodes d’absence longues tels que les congés, par un message d’absence automatique dans sa messagerie, et de les rediriger vers les personnes ressources.

Rémunération
La rémunération est déterminée contractuellement, sans qu’elle puisse être inférieure à la rémunération minimale conventionnelle ou applicable dans l’entreprise pour emploi équivalent à 35 heures, augmentée du paiement du volume d’heures supplémentaires au taux majoré.

Elle sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre d’heures travaillées dans le mois.

CHAPITRE 4 : DEFINITION ET ORGANISATION DU REGIME DES ASTREINTES DES SERVICES AUX INDUSTRIES

Une convention de mise à disposition de personnel est conclue entre la société TSN et la société CARE, toutes deux filiales du Groupe SOGESTRAN.

Dans le cadre de cette convention, les salariés de la société TSN ayant le statut de cadre, peuvent être amenés à effectuer des astreintes dites « astreintes du Service Aux Industries ».

Le recours à ces astreintes vise à maintenir un haut niveau de prévention des risques d’accidents industriels majeurs sur l’ensemble des sites industriels de la société CARE, classés sites Seveso Niveau Haut, en mettant à disposition des interlocuteurs opérationnels susceptibles d’intervenir immédiatement en cas d’urgence ou de difficultés graves se manifestant sur ces sites.

Les salariés de la société TSN placés en astreintes du Service Aux Industries peuvent également être amenés à intervenir en cas d’alerte déclenchée sur les sites de la société TSN.

Champ d’application

Les astreintes pourront s’appliquer aux salariés cadres de la société TSN.

définition des astreintes

La période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’entreprise et restant libres de vaquer à des occupations personnelles, doit cependant, être joignable au moyen d’un téléphone portable, fourni par l’Entreprise, afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer les tâches et missions objets de l’astreinte, dans les meilleurs délais.

organisation des astreintes

Les astreintes se déroulent en dehors des locaux de l’entreprise, en dehors des heures d’ouverture des bureaux et de l’horaire habituel de travail. 

Les périodes d’astreinte ne constituent pas en elles-mêmes du temps de travail effectif.

Seuls les temps d’intervention pendant les astreintes sont assimilés à du temps de travail effectif.

Il sera remis aux salariés concernés par les astreintes, à la fin de chaque mois, un récapitulatif du nombre d’astreintes ou d’intervention effectuées, et la compensation correspondante.
Périodicité et programmation

Les astreintes seront programmées en fonction des besoins des sociétés CARE et TSN. 

Le salarié est programmé pour une astreinte d’une durée de 7 jours. Il est informé de sa programmation individuelle dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le début de la période d’astreinte. En cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité, ce délai de prévenance peut être réduit à 1 jour franc.

Les dates d’astreinte programmées peuvent être modifiées de la façon suivante :
Toute modification des dates d’astreinte à la demande du salarié ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, et dans le respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgences personnelles dûment justifiées ou appréciées comme telles par le Responsable du tour d’astreinte ;
Toute modification des dates d’astreinte à la demande du supérieur hiérarchique ne pourra intervenir que sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 2 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles liées à l’activité.

gestion et Contreparties

4.5.1	Astreinte

Si la période d’astreinte ne constitue pas en elle-même du temps de travail effectif, elle ouvre néanmoins droit à une compensation forfaitaire brute de 195,50 €uros par astreinte d’une durée de 7 jours consécutifs pour les salariés « COM » (salarié titulaire d’un certificat de formation Communication), et de 230 €uros par astreinte d’une durée de 7 jours consécutifs pour les salariés « DOI » (salarié titulaire d’un certificat de formation Directeur des Opérations Internes).

Si le salarié se trouvant en astreinte ne réalise aucune intervention durant son repos quotidien ou son repos hebdomadaire, il sera considéré comme ayant bénéficié de ces temps de repos, et donc rempli de ses droits en la matière.


4.5.2	Intervention pendant l’astreinte

Sur les sites de CARE
Le salarié se trouvant en astreinte devra intervenir devra demeurer à son domicile ou dans un périmètre autour de l’entreprise lui permettant d’intervenir sur place dans un délai de 25 minutes après l’appel. 

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, l’intervention pendant l’astreinte entraînera le décompte d’une demi-journée de forfait lorsque le temps d’intervention sera inférieur ou égal à 3 heures et 30 minutes, et d’une journée entière de forfait lorsque le temps d’intervention sera supérieur à 3 heures et 30 minutes. Lorsqu’une même période d’astreinte comportera plusieurs temps d’intervention, ceux-ci seront cumulés pour calculer le décompte qu’il convient d’effectuer sur le forfait (demi-journée ou journée(s)).

Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.

Sur les sites de TSN
Le salarié se trouvant en astreinte devra intervenir devra demeurer à son domicile ou dans un périmètre autour de l’entreprise lui permettant d’intervenir dans les plus brefs délais à compter de l’appel. En fonction de la nature de l’alerte, le salarié d’astreinte prendra la décision, soit de donner les instructions à distance, soit de se déplacer sur le site concerné. Le salarié d’astreinte reconnaît que tout déplacement durant la période d’astreinte devra impérativement être justifié.

Les temps d’intervention effectifs pendant l’astreinte, y compris éventuellement le temps de trajet aller/retour pour se rendre dans les locaux de l’entreprise si cela est nécessaire dans la limite d’une heure, seront considérés comme du temps de travail effectif.

En cas d’intervention effective pendant l’astreinte, d’une durée telle que le salarié n’aurait pas pris la totalité de son repos quotidien (11 heures) ou de son repos hebdomadaire (35 heures), sa prise de poste le lendemain pourra être différée d’une durée égale au repos non pris.

Pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année, l’intervention pendant l’astreinte entraînera le décompte d’une demi-journée de forfait lorsque le temps d’intervention sera inférieur ou égal à 3 heures et 30 minutes, et d’une journée entière de forfait lorsque le temps d’intervention sera supérieur à 3 heures et 30 minutes. Lorsqu’une même période d’astreinte comportera plusieurs temps d’intervention, ceux-ci seront cumulés pour calculer le décompte qu’il convient d’effectuer sur le forfait (demi-journée ou journée(s)).

Le temps d’intervention pendant l’astreinte fera l’objet d’un suivi.





CHAPITRE 5 : COMPTE EPARGNE TEMPS 

Les parties conviennent de mettre en place un Compte Epargne Temps (C.E.T.). 

Cadre juridique

Le présent accord met en place un C.E.T. élargi au sein de l’entreprise TSN conformément aux dispositions des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail.

Objet 

Le C.E.T. a pour objet de développer l'épargne de droits que les salariés acquièrent en temps de repos en vue de permettre d'indemniser des congés spécifiques. 

L'ouverture d'un compte et son alimentation relèvent de l'initiative exclusive du salarié. 

Le C.E.T. est utilisé et clos dans les conditions prévues par les articles 5.1 suivants du présent accord.

Champ d'application

A compter du 1er Janvier 2022, tous les salariés de l’entreprise TSN, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée, ayant au moins un an d'ancienneté, disposent d’un C.E.T.

Ouverture et tenue du compte

Le compte est ouvert à partir du moment où le salarié, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée au sein de l’entreprise, justifie d’un an d’ancienneté.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué annuellement au salarié.

Alimentation du compte

Chaque salarié peut affecter à son compte épargne temps, par année civile, les éléments suivants, en jour entier ou demi-journée :

Pour le personnel technique ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise, soumis à l’horaire collectif, et pour les salariés soumis à un forfait en heures annuel :

Au maximum 5 jours au choix parmi les droits suivants (avec possibilité de panachage) :
Jours de congés payés issus de la 5ème semaine de congés payés (hors congé principal), acquis au 31 Mai, 
Jours de congés conventionnels ou d’entreprise (hors absences autorisées payées, congés exceptionnels pour évènements familiaux, et jours de congés supplémentaires liés au fractionnement).

Pour le personnel administratif ayant le statut d’employé ou d’agent de maîtrise, soumis à l’horaire collectif :

Au maximum 5 jours de repos supplémentaires « JRTT » acquis au 31 Décembre 

Pour les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année :
Au maximum 5 jours de repos supplémentaires liés au forfait acquis au 31 Décembre 

Le salarié alimente son C.E.T. par simple demande écrite, mentionnant précisément les droits sus-énumérés, qu’il entend affecter à son C.E.T. 

La demande du salarié est effectuée au plus tard le 15 Mai pour l’affectation de jours de congés payés issus de la 5ème semaine de congés payés et de jours de congés conventionnels ou d’entreprise, et au plus tard le 15 Décembre pour les autres jours visés au présent article.

Plafonnement des droits acquis 

Les droits affectés au compte épargne temps sont plafonnés à 30 jours pour les salariés âgés de moins de 50 ans au 31 Décembre de l’année en cours, et à 60 jours pour les salariés âgés de plus de 50 ans au 31 Décembre de l’année en cours. 

Utilisation du compte

Le compte épargne - temps peut être utilisé pour :

Rémunérer une autorisation d’absence, à condition que le motif de l’absence figure dans la liste ci-après :
Congé de solidarité familiale (utilisation de manière continue ou fractionnée)
Congé de proche aidant (utilisation de manière continue ou fractionnée)
Congé de présence parentale (utilisation de manière continue ou fractionnée)
Congé pour création ou reprise d’entreprise (utilisation de manière continue ou fractionnée)
Congé de solidarité internationale (utilisation de manière continue)
Congé sabbatique (utilisation de manière continue)

Rémunérer un congé de fin de carrière : c’est-à-dire anticiper son départ à la retraite ou réduire sa durée de travail avant son départ à la retraite.

Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l'employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s'ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.

En cas de rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, décès, retraite), le solde des droits épargnés au titre du C.E.T. seront liquidés sous forme monétaire en une seule fois, au titre du solde de tout compte. 

Les cas d’utilisation du C.E.T. ci-dessus sont énumérés de manière exhaustive. Aussi, il ne peut être fait aucune autre utilisation du C.E.T.

Situation du salarié pendant le congé

Le salarié qui utilise son compte épargne temps pour rémunérer un congé spécifique, conformément à l’article 5.7 du présent accord, est indemnisé au taux du salaire mensuel de base en vigueur au moment de l’utilisation du compte, pendant la durée du congé spécifique. 

A l'égard des cotisations sociales et de l'impôt sur le revenu, l'indemnité versée a la nature d'un salaire.

Le nom du congé indemnisé, sa durée au titre du mois considéré, et le montant de l'indemnité correspondante sont indiqués sur le bulletin de paye remis au salarié à l'échéance habituelle.

Un jour, une semaine et un mois de congé indemnisé sont réputés correspondre respectivement à l'horaire contractuel journalier, hebdomadaire et mensuel en vigueur au moment du départ en congé. 

Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

L'utilisation de la totalité des droits inscrits au C.E.T. n'entraîne la clôture de ce dernier que s'ils ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière, ou s’ils ont été liquidés dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.

Statut du salarié pendant le congé

Pendant toute la durée du congé spécifique rémunéré par le C.E.T., les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent, sauf dispositions législatives contraires.

Les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par le contrat conclu avec l’organisme de prévoyance.

Selon le type de congé visé à l’article 4.7 du présent accord, la période d’absence du salarié sera, ou non, assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits liés à l’ancienneté et aux congés payés.

Terme du congé

Le terme du congé visé à l’article 5.7 du présent accord, rémunéré en totalité ou partie par le C.E.T, n’entraîne pas la clôture du C.E.T., excepté si les droits inscrits au C.E.T. ont été consommés au titre d'un congé de fin de carrière, ou s’ils ont été liquidés dans le cadre d’une rupture du contrat de travail.

Liquidation et clôture du compte épargne temps

La rupture du contrat de travail (démission, licenciement, rupture conventionnelle, décès, retraite) entraîne, sauf transmission dans les conditions indiquées à l'article 5.13, la clôture du C.E.T.

Dans le cas où aucun accord n'est intervenu sur la prise d'un congé avant la rupture du contrat de travail, ou lorsque l'accord intervenu n'a pas permis la liquidation totale des droits inscrits au C.E.T, une indemnité compensatrice d'épargne temps est versée.

Cette indemnité est égale au produit du nombre d'heures inscrites au C.E.T. par le salaire de base en vigueur à la date de la rupture. 

Elle est versée en une seule fois, au titre du solde de tout compte. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. 

Lorsque la rupture du contrat n’ouvre pas droit au préavis, l’indemnité compensatrice d’épargne-temps est versée dans tous les cas, y compris en cas de faute grave ou lourde, dans les conditions indiquées ci-dessus.

En cas de décès du salarié, les droits inscrits au C.E.T. sont versés aux ayants droit du salarié décédé au titre du solde de tout compte. 

L’utilisation de la totalité des droits inscrits au C.E.T. dans le cadre d'un congé de fin de carrière entraîne également la clôture du C.E.T.

Lorsqu’un reliquat de droits inscrits au C.E.T. persiste au terme du congé de fin de carrière, celui-ci est soldé au titre du solde de tout compte.

Renonciation au C.E.T.

Le salarié peut renoncer au C.E.T. dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre du régime légal de participation. La renonciation est notifiée à l'employeur par lettre recommandée avec accusé de réception avec un préavis de trois mois. 

L’indemnité versée en contrepartie est égale au produit du nombre d'heures inscrites au C.E.T. par le salaire de base en vigueur à la date de la renonciation. 

Elle est versée en une seule fois. Elle est soumise au régime social et fiscal des salaires. 

Le C.E.T. n'est clos qu'à la date de liquidation totale des droits du salarié, et ne pourra être réouvert que dans un délai de 2 ans à compter de la date de liquidation totale des droits du salarié. 

Transmission du compte

La transmission du C.E.T, annexe au contrat de travail, est automatique dans les cas de modification de la situation juridique de l'employeur visés à l'article L. 1224-1 du Code du travail.

Le transfert du C.E.T. entre deux employeurs successifs en dehors des cas prévus à l'article L. 1224-1 du Code du travail n'est possible qu'entre les Entreprises du groupe.

 Ce transfert est réalisé par accord signé des trois parties.

CHAPITRE 6 : DISPOSITIONS COMMUNES

jours de congés légaux

Acquisition
Chaque collaborateur de l’entreprise acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés par mois.

La période annuelle d’acquisition débute le 1er juin de l’année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Prise
La période annuelle de prise commence le 1er mai de chaque année et se termine le 31 mai de l’année suivante.

Les congés payés acquis sont en principe pris à compter de l’ouverture de la période de prise. 

Toutefois, les congés payés déjà acquis peuvent, sur demande écrite du salarié, être pris par anticipation conformément à l’article L. 3141-12 du Code du travail.

Aucun report de congés ne sera admis au-delà du 31 mai sauf cas prévus par loi pour les congés qui n’ont pas pu être pris pour cause de maternité, adoption, maladie, etc….


jours de congés exceptionnels

Chaque salarié de l’entreprise pourra bénéficier des congés exceptionnels prévus par la loi, et par la convention collective applicable 

Il est entendu que les congés exceptionnels prévus par la loi et la convention collective applicable, ayant le même objet, ne se cumulent pas.

Toute demande d’absence au titre d’un congé exceptionnel devra être accompagnée d’un justificatif.


don de jours de repos

Le salarié assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants peut bénéficier d’un ou de plusieurs jours de repos cédés par d’autres salariés de l’entreprise, en vue de s’absenter.

Dans ce cadre, chaque salarié de l’entreprise pourra céder des JRTT et un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés par période de référence complète.

Ce don, anonyme et sans contrepartie, se fait sur demande du salarié volontaire après accord de l’employeur. Le bénéficiaire d’un ou plusieurs jours cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant son absence.

INDEMNISATION MALADIE 
Les dispositions du présent paragraphe sont applicables aux salariés employés, ouvriers, et agents de maîtrise, soumis aux dispositions de la convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre (Seine -Maritime) - IDCC 0979.


Principe
En cas d’absence au poste de travail, justifiée par l’incapacité résultant de la maladie dûment constatée par certificat médical et contre-visite s’il y a lieu, le salarié bénéficiera du maintien de sa rémunération, selon les modalités fixées ci-dessous, à condition d’avoir justifié de cette incapacité dans les délais prévus à l’article 20 de la convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre (Seine -Maritime) - IDCC 0979, d’être pris en charge par la Sécurité sociale et d’être soigné sur le territoire métropolitain ou dans l’un des autres payés de la communauté économique européenne.
Modalités d’indemnisation
La durée et le taux de versement sont fonction de l’ancienneté décomptée dans les conditions précisées à l’article 24 de la convention collective des industries métallurgiques de l’arrondissement du Havre (Seine -Maritime) - IDCC 0979.
Modalités d’indemnisation relatives au 1er arrêt de travail
A l’occasion du 1er arrêt de travail initial constaté au cours de l’année civile, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année concernée, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération dès le 1er jour d’arrêt, sans qu’il n’y ait à décompter un délai de carence.
La durée d’indemnisation est déterminée comme suit : 
 

Modalités d’indemnisation à compter du 2ème arrêt de travail
A compter du 2ème arrêt de travail initial constaté au cours de l’année civile, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année concernée, le salarié bénéficie du maintien de sa rémunération après l’expiration d’un délai de carence de 3 jours, autrement dit à compter du 4ème jour d’arrêt.
Les 3 premiers jours d’arrêt non indemnisés constituent le délai de carence susmentionné.
La durée d’indemnisation est déterminée comme suit : 
 

Modalités communes à l’ensemble des arrêts de travail
Les garanties ci-dessus accordées s’entendent déduction faite des allocations que le salarié perçoit de la Caisse de Sécurité sociale ou des Caisses complémentaires. La durée du versement s’entend en jours calendaires. Ces indemnités ou prestations sont retenues pour leur montant avant précompte des contributions sociales et impositions de toute nature, applicables, le cas échéant, sur lesdites indemnités ou prestations et mises à la charge du salarié par la loi.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser au salarié - compte tenu des sommes de toutes provenances, telles qu’elles sont définies ci-dessus, perçues à l’occasion de la maladie – un montant supérieur à la rémunération nette qu’il aurait effectivement perçue s’il avait continué de travailler.
La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant son absence dans la partie d’établissement, à laquelle il appartenait.
La présence prise en compte pour la détermination du droit à indemnisation s’apprécie au premier jour de l’absence.
Toutefois, si un travailleur acquiert un nouvel échelon d’ancienneté pendant qu’il est absent pour maladie, il en bénéficiera pour la période d’indemnisation à courir.
Si plusieurs arrêts de travail donnant lieu à indemnisation au titre des articles 6.4.2.1 et 6.4.2.2. sont accordés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année concernée, la durée totale d’indemnisation ne peut excéder celle précisée par le tableau visé à l’article 6.4.2.2.
L’indemnisation calculée conformément aux dispositions ci-dessus, interviendra aux dates habituelles de la paie.


CHAPITRE 7 : DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord

Le présent accord prend effet à compter du 01er janvier 2022 pour une durée indéterminée.
Règlement des litiges

Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord seront portés devant le Comité Social et Economique, ou toute Institution représentative du personnel qui viendrait se substituer à lui, en vue de rechercher une solution amiable.

A défaut d'accord entre les parties signataires, le différend est, à la requête de la partie la plus diligente, soumis pour avis au Directeur Régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités, territorialement compétent.

Si le différend subsiste et en dernier recours, la juridiction compétente pourra être saisie par les parties concernées.
Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la direction selon les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.
Dénonciation et révision de l’accord

A la demande de l’une ou de l’autre des parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.

Il pourra faire l’objet d’une révision par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord, en totalité et sans réserve, en cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles ultérieures à la signature du présent accord sous réserve que ces modifications ne remettent pas en cause son équilibre (articles L.2261-9 à L.2261-14 du Code du travail).

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires ou celles ayant adhéré ultérieurement au présent accord avec un préavis de 1 mois dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du travail, et révisé par le biais de négociation d’un avenant.

La dénonciation doit être notifiée et déposée auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS), compétente dans un délai de quinze jours à compter de sa signature.
Dépôt et publicité

Le présent accord sera diffusé par affichage dès sa signature dans l’ensemble des locaux de l’entreprise.

Conformément à la loi, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, sur support électronique auprès de la DREETS NORMANDIE via le portail de télé-procédure , et sur support papier auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes du HAVRE.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait au HAVRE, en 5 exemplaires,
Le 16 décembre 2021,