AVENANT A L’ACCORD DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL

TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE 
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AVENANT DU 10 AVRIL 2020


ENTRE :
La Société B.E.S. (SAS) dont le siège social est situé à 
Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général, 
d’une part,

ET :
Les Délégations Syndicales ci-après :
- Délégation Syndicale Force Ouvrière, 
Représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
- Délégation Syndicale Solidaires-Industrie,
Représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical Central,
d’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE

Au fil du temps, la société KOHLER-B.E.S. doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail de ses salariés à ses contraintes organisationnelles, c’est-à-dire en alliant un besoin de souplesse pour répondre aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose son activité, tout en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail, ainsi qu’en privilégiant une bonne articulation entre leurs vies professionnelles et privées.

En conséquence, les parties ont souhaité redéfinir les modalités ainsi que les conditions de recours aux forfaits annuel en jours, applicables au sein de la société. Le présent avenant a pour objet de formaliser le dispositif de forfait annuel en jours en intégrant les évolutions législatives et jurisprudentielles relatives à l’organisation et au suivi de la charge de travail des salariés cadres ou non cadres autonomes.

Ce nouvel accord de révision se substitue aux Chapitres II et III de l’accord initial signé le 9 Février 2000 en créant ainsi un nouveau Chapitre III.


CHAMP D’APPLICATION  

Le décompte du temps de travail apprécié dans le cadre d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être proposé aux salariés suivants :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

MODALITES ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Période annuelle de référence du forfait 

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1er Avril et se terminant le 31 Mars.

Volume annuel de jours de travail sur la période de référence 

Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini, c’est-à-dire 211 jours par an, sauf dépassement dans le cadre des dispositions légales et dans la limite du plafond de 235 jours.
Les contrats de travail des salariés concernés sont automatiquement ramenés à 211 jours par accord.
Dans un esprit de simplification, ceci conduira à la dotation de 16 jours de RTT par an pour chaque salarié à temps complet ayant travaillé sur la base d’une année pleine.

Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par demi-journées.
Les demi-journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail, sur tous les jours de travail ouvrés (sauf cas exceptionnel nécessitant le travail un samedi ou un dimanche), sous réserve du respect du nombre maximal annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
Toutefois, il est à noter que le salarié sera tenu de respecter les contraintes impératives inhérentes à ses missions.


Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que la législation impose, pour tous les salariés, un repos quotidien de 11 heures consécutives entre la fin d’une journée de travail et le début de la suivante, et un repos hebdomadaire à minima de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures). En tout état de cause, le nombre de jours consécutifs de travail ne doit pas dépasser la limite de 6 jours glissants, sans jamais excéder 6 jours par semaine civile.
Les managers veillent, avec l’aide du Département des Ressources Humaines, au respect de ces règles pour eux-mêmes comme pour les salariés qu’ils encadrent.

Réduction du temps de travail (RTT)

Afin de respecter le nombre maximal annuel de jours de travail, les salariés se verront attribuer des jours de RTT (Récupération du Temps de Travail) selon les dispositions énoncées ci-dessous.
Les jours de repos attribués chaque année correspondent à la fourniture complète du nombre de jours de travail effectif par le salarié au cours de ladite année.
Ils seront attribués à raison de 4 jours par trimestre, en début de trimestre.
Ces jours seront proratisés et arrondis au demi-entier supérieur en cas :
D’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du nombre de jours de présence sur la période de décompte annuelle.
D’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (notamment les absences maladie d’origine professionnelle ou non, congé paternité et maternité, congé sabbatique…). Le nombre de jours de repos sera recalculé en fonction de la durée des absences. Dans cette hypothèse, dès que le nombre de jours d’absence conduira à la valeur d’une demi-journée de repos, le nombre de jours de repos du salarié sera proratisé d’autant. (Par exemple, pour un droit de 16 jours de RTT par an, à compter de 7 jours d’absence, le salarié perd 0,5 jour de RTT.)

En cas d’absence du salarié entraînant une proratisation du nombre de jours de repos, le nouveau solde de jours de repos sera régularisé sur le trimestre suivant et mis à jour sur sa fiche de paie. 

La prise des RTT reste subordonnée à la validation du responsable hiérarchique en fonction des contraintes d’organisation de son service. Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journée ou par journée. Ils sont cumulables entre eux et avec les congés payés. La prise de RTT est limitée à 5 jours par mois. 

Les jours de RTT non pris au dernier jour de la période de référence sont perdus. Cette mesure est mise en place pour favoriser la prise régulière des RTT et ainsi, permettre une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

FORFAIT JOURS REDUIT 

Les salariés soumis à une convention de forfait en jours peuvent demander à travailler sur la base d’un forfait jours réduit ou modifier leur forfait jours réduit.
Les salariés doivent en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge au Département des Ressources Humaines en précisant la date envisagée et les modalités de la mise en œuvre du forfait jours réduit. La demande doit être adressée au moins 3 mois avant la date de début de la nouvelle organisation du temps de travail.
Le Département des Ressources Humaines dispose d'un délai de 2 mois pour y répondre. Il est rappelé que la demande de passage à un forfait jour réduit, qui peut être exercée par tout salarié, peut être refusée notamment lorsque la formule souhaitée (ex : jour fixe non travaillé dans la semaine, cumul des jours non travaillés lors des vacances scolaires…) n'est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.
En cas d'acceptation, un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant toute mise en œuvre du changement de la durée de travail.

L’activité sur la base d’un forfait jours réduit peut s’exercer selon les régimes suivants :
50% du forfait jours annuel, soit 109 jours travaillés,
60% du forfait jours annuel, soit 131 jours travaillés,
70% du forfait jours annuel, soit 153 jours travaillés,
80% du forfait jours annuel, soit 174 jours travaillés,
90% du forfait jours annuel, soit 196 jours travaillés.

La répartition des journées ou demi-journées travaillées sera définie en accord avec le responsable hiérarchique du salarié.
La rémunération et le paiement du 13eme mois, ainsi que les droits à RTT seront calculés au prorata du nombre de jours de travail défini dans le contrat de travail.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient d’un droit complet à congés payés.
Le décompte des congés payés se fera de la façon suivante : le point de départ du congé est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s’il n’était pas parti en congés et les jours sont décomptés jusqu’au retour de congés en retenant les jours normalement travaillés dans l’entreprise et non les jours effectivement travaillés par le salarié.
L’ensemble des règles relatives aux congés s'applique aux salariés en forfait jours réduit.

REMUNERATION DU SALARIE AU FORFAIT JOURS 

Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours de travail chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.

Incidence sur la rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence 

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence dont le salarié pourrait bénéficier. 
La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelle lissée au moment où l’absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L’indemnisation se calculera sur la base de la rémunération lissée.
La valeur d’une journée de travail sera calculée de la manière suivante : .
¹Salaire réel mensuel : salaire correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet. 

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de présence du salarié dans le mois impacté.

Déplacements

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif.
Le salarié en situation de déplacement professionnel (dans le cadre d’une réunion, formation…) est soumis à une contrainte particulière dans le cas où :
son temps de trajet est supérieur à son temps de trajet habituel, 
et
son temps de trajet vient augmenter significativement son amplitude habituelle.

Tout d’abord, nous tenons à insister sur le fait que les déplacements doivent, dans la mesure du possible, être réalisés dans le cadre de l’amplitude habituelle de la journée.

Les salariés concernés par des déplacements ne pouvant pas toujours entrer dans le cadre de l’amplitude habituelle de travail ont connaissance de cette contrainte à travers leur fiche de poste et ont une rémunération contractuelle qui tient compte de cette contrainte de déplacement sous la forme d’une majoration de 5% du salaire de base par rapport au minimum de la convention collective pour la qualification concernée.

Travail exceptionnel la nuit, le samedi, le dimanche ou les jours fériés

De manière exceptionnelle et à la demande expresse de la hiérarchie validée par un membre du Comité de Direction, le salarié peut être amené à travailler la nuit, le samedi, le dimanche ou les jours fériés, sur une demi-journée ou une journée complète, selon le même fonctionnement que pour tout autre jour travaillé. 

Toutefois, ce travail sera rémunéré de la façon suivante :
pour un samedi travaillé : ,
pour une nuit (22h-6h), un dimanche ou un jour férié travaillé : .

¹Salaire réel mensuel : salaire correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet.

De plus, le travail une nuit, un samedi, un dimanche ou un jour férié donnant lieu à une majoration de la rémunération, il ne donne pas droit à l’acquisition de jours de RTT.

SUIVI ET REPARTITION DE LA CHARGE DE TRAVAIL PERMETTANT D’ASSURER LA SANTE ET LA SECURITE DES SALARIES AU FORFAIT JOURS

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail 

Les modalités faisant l’objet de ce chapitre doivent assurer la garantie du respect des durées maximales raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires.

Afin d’assurer le suivi de la charge de travail du salarié en forfait jours, il est prévu les modalités ci-après.

Les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées ou demi-journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, RTT, …) sur l’outil prévu à cet effet dans l’entreprise.
Les salariés concernés devront indiquer dans le logiciel de gestion des temps, les jours au cours desquels ils n’ont pas pu bénéficier de leur temps de repos quotidien le cas échéant.
Les salariés concernés indiqueront, dans un espace prévu à cette fin, les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison de leur charge de travail.

L’employeur prendra connaissance en début de mois pour le mois passé de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de remédier aux difficultés soulevées, au constat relatif au non-respect des repos.
Le document est visé tous les mois, si le document révèle des difficultés, le salarié sera reçu dans les 15 jours et un plan d’action sera mis en place en lien avec le Département des Ressources Humaines dans les 15 jours après l’entretien. 
L’employeur et tout responsable hiérarchique s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail restent raisonnables et contrôle que les salariés concernés bénéficient effectivement d’un repos hebdomadaire et qu’ils prennent l’ensemble de leurs jours de congés payés. A cette fin, à tout moment, des échanges sous quelque forme que ce soit (face à face, téléphone, Skype, …) seront organisés à la demande de l’employé ou de son responsable en cas de nécessité, lesquels serviront à formaliser les difficultés rencontrées, les besoins, les exigences et attentes et permettront véritablement d’évaluer et de suivre la charge de travail et un plan d’action sera mis en place en lien avec le Département des Ressources Humaines dans les 15 jours après l’entretien.

Les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail varieront nécessairement en fonction du type d'activité confiée, du nombre de salariés à encadrer, du caractère sédentaire ou itinérant des fonctions des salariés, et de toute autre spécificité dans l'organisation du travail.

Entretien annuel forfait jour 

Comme prévu par la loi au 3° de l’article L. 3121-65 CT, un entretien annuel aura lieu entre le salarié et son manager sous forme libre (un échange en face à face étant préconisé par la Direction) durant le premier semestre de l’année.

L’entretien sera réalisé à l’aide de l’outil en vigueur dans l’entreprise.
A cette occasion seront ainsi évoqués l’organisation du travail dans l’entreprise et la charge de travail qui en découle pour le salarié, les méthodes mises en œuvre, le cas échéant, en cours d’année pour que cette charge reste raisonnable et l’efficacité de ces méthodes, l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, l’amplitude des journées de travail…
D’autre part, sera abordée la rémunération du salarié afin notamment de vérifier que son niveau est toujours en adéquation avec l’autonomie, les sujétions et les responsabilités qui lui sont confiées.
Enfin, le temps de travail sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de leur forfait par vérification du nombre de journées travaillées dans l’année déclarées dans l’outil de gestion des temps de l’entreprise.

Droit à la déconnexion

Tous les salariés, et notamment ceux disposant d’outils numériques portables (téléphone ou PC portable, tablette…), bénéficient d’un droit à la déconnexion. Ce droit a pour objet d’assurer, d’une part, le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, l’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, notamment par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos, de congé ou de suspension du contrat de travail. 

Ainsi, les modalités de mise en œuvre par le salarié de son droit à la déconnexion sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de son contrat de travail seront :
- le droit d'éteindre son(ses) outil(s) numérique(s) professionnel(s),
- le droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel.

Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veillera à ce que la charge de travail du salarié ainsi que les dates d’échéances qui lui sont assignées ne l’obligent pas à se connecter auxdits outils numériques sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.
D’autre part, il ne sollicitera pas le salarié au cours de ces périodes, et ceci par quelque moyen que ce soit (e-mail, SMS, appel téléphonique…) en tout état de cause entre 20h et 7h, ainsi que les week-ends, jours fériés, périodes d’absence pour maladie, congés payés, RTT...
Aussi, tout message à caractère professionnel envoyé à un salarié sur les plages horaires de repos ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail (ex : mailing list, message envoyé d’un pays ne se trouvant pas dans le même fuseau horaire…) ne sera pas à traiter avant son retour au travail.
Les présentes dispositions sont sans préjudice tant des situations d’urgence que de l’obligation de loyauté à la charge du salarié, laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l’exécution de son contrat de travail.

Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale seront discutées avec les partenaires sociaux une fois par an.

Equilibre vie professionnelle / vie privée

L’entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Ainsi, la société s’engage à faire respecter les plages horaires de réunion suivantes (sauf en cas d’hébergement à proximité du lieu de la réunion) : 
au plus tôt, début de réunion à 9h00,
au plus tard, fin de réunion à 18h00.
De plus, les réunions ne pourront être programmées ni la veille après-midi ni le lendemain matin d’un week-end ou d’un jour férié si le salarié est amené à se déplacer sur un autre site que celui auquel il est rattaché.

DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er juillet 2020.

Une phase de transition aura lieu entre le 1er Janvier et le 30 juin, pendant laquelle l’accord précédent reste applicable, en particulier pour la gestion des RTT.
Les RTTA et RTTM seront acquis au prorata d’une période complète, avec un calcul au prorata des droits, ce qui donne pour une année complète 11 RTTM par mois + 5 RTTA = 16 RTTM+A, et donc pour 6 mois, 8 RTTM+A.
Si une personne devait avoir consommé plus de 8 jours de RTTM+A durant cette phase de transition, la partie excédentaire sera déduite du nombre de RTT délivrés aux salariés au 1er juillet 2020.


RENDEZ-VOUS ET SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

En vue du suivi de l’application du présent avenant, les parties conviennent de se revoir tous les ans lors de la Négociation Annuelle Obligatoire à compter de la date de son entrée en vigueur.

REVISION

Le présent avenant peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

DENONCIATION

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent avenant peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.  La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

FORMALITES DE PUBLICITE ET DE DEPOT

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent avenant est adressé pour information à la Commission paritaire de branche.
Le présent avenant sera déposé par la Société auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile France (DIRECCTE) – via la plateforme de télé-procédure dédiée : www.téléaccords.travail-emploi.gouv.fr, applicable depuis le 28 mars 2018.
Un exemplaire supplémentaire sera adressé par ses soins au Greffe du Conseil de Prud’hommes situé dans le ressort du siège social de la société.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant est notifié à chacune des organisations représentatives.



Fait en 4 exemplaires à Franconville, le 10 avril 2020.
Pour la Société BES

Pour la Délégation Syndicale