Accord collectif sur le télétravail








Entre 

L’entreprise CHEMOURS France SAS représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de Directeur Général,
Ci après dénommée « la Société » ou « l’Employeur »
d'une part

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
FO représentée par Monsieur xxxx agissant en qualité de délégué syndical,

d'autre part,

Ci après dénommées ensemble « Les Parties »





SOMMAIRE



















































Préambule

Les développements des technologies de l’information et de la communication ont permis l’essor de nouvelles formes de travail tant à l’intérieur de l’entreprise qu’à l’extérieur. Le télétravail constitue une de ces nouvelles modalités d’exécution du contrat de travail. 

Par ailleurs, suite à la période d’urgence sanitaire générée par la pandémie de COVID-19 et qui a nécessité la mise en place temporaire du télétravail pour tous les salariés dont les missions pouvaient le permettre, un certain nombre de ces derniers ont manifesté le souhait de voir perdurer ces modalités de travail. Dans ce contexte, ont été ouvertes des négociations pour organiser les modalités d’un télétravail flexible pour ces mêmes personnels.

Dès lors, la Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont rencontrées et ont conclu le présent accord.



Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée, à l’exception de ceux qui n’exécutent pas leur contrat de travail sur le site de Villers-Saint-Paul.


Article 2 : Définitions

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.



Titre II : Salariés éligibles au télétravail


Article 3 : Critères d’éligibilité au télétravail

Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel au moins équivalent à 80 % d’un temps complet,
qui ne sont plus en période d’essai,
dont l'exercice de leurs fonctions ne consiste pas en des interventions physiques sur les équipements de travail et les installations matérielles du site de l’entreprise,
les salariés disposant d’une autonomie vérifiée dans l’exercice de leurs fonctions.

Ces conditions sont cumulatives.
Sont exclus du télétravail les salariés :
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
dont les fonctions impliquent nécessairement des interventions quotidiennes sur site et notamment sur les équipements de travail utilisés dans le cadre du travail (appareils, installations, machines, etc...) ;
en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), en période de stage eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.



Titre III : Lieu d’exercice du télétravail


Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce en France à la résidence principale du salarié, c’est-à-dire au lieu déclaré par le salarié à la Société et figurant sur le bulletin de paie.

Le lieu ainsi retenu est spécifié au sein du contrat de travail ou de l’avenant mettant en place le télétravail.
 
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par les articles 5, 6 et 7 du présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis.

Le changement de domicile entraînera un réexamen de la possibilité de recourir au télétravail.


Article 5 : Conformité des lieux de travail

Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace de travail aménagé, d’un matériel ergonomique et d’un accès à l’internet à haut débit ainsi qu’une ligne téléphonique.

Cet espace doit lui permettre :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d'un espace de travail répondant à ces exigences.


Article 6 : Assurance

A la demande de l’employeur, le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. Il adresse également ce document en cas de recours exceptionnel au télétravail.

La mise en place et le maintien du télétravail sont conditionnés par cette formalité. 

Article 7 : Diagnostic électrique

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié.

Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste avoir effectué le diagnostic électrique de son domicile et de la conformité dudit domicile aux normes applicables.

A défaut, et en cas de non-conformité des installations électriques du domicile du salarié, le télétravail sera refusé.



Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 8 : Mise en place d’un commun accord 

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié sur initiative de l’un ou de l’autre.

Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.

Chaque demande fera l’objet d’une étude au cas par cas, au regard des fonctions exercées par le salarié, de ses obligations et des besoins du service auquel il est rattaché.



Article 9 : Formalisation de la demande du salarié 

Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande à la direction des ressources humaines, au choix, par :
courrier recommandé ; 
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.

La demande peut être formulée à tout moment.

La Direction de l’entreprise, composée de la direction des ressources humaines et du supérieur hiérarchique du salarié, dispose d’un délai d'un mois, après réception de la demande, pour faire part de sa réponse au salarié concerné, au choix, par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.

En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée.
En cas de refus, et si le Salarié le souhaite, il pourra solliciter un entretien avec la Direction pour échanger de vive voix.



Article 10 : Changements de fonctions

Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé par le responsable hiérarchique à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée. 


Article 11 : Circonstances exceptionnelles 

Des circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, une menace d'épidémie, un cas de force majeure, des intempéries, difficultés de transport) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise pour la seule durée des événements exceptionnels. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc…) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation rencontrée.

Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté.

Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.

Lorsque l’autorité administrative prend des mesures propres à limiter l'ampleur et les effets d’une pointe de pollution dans les conditions à l'article L.223-1 du code de l'environnement, l’employeur ou le salarié dont le poste n’est pas incompatible, pourra proposer, pour la durée de l’épisode de pollution, l’exécution de la prestation de travail sous forme de télétravail sous réserve que le salarié dispose de conditions de travail conformes à son domicile.



Titre V : Conditions d’exécution du télétravail


Article 12 : Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le nombre de jours télétravaillés est limité à 2 jours ouvrés par semaine pour les salariés travaillant à temps plein, il est limité à 1 jour ouvré par semaine pour les salariés à temps partiels éligibles.

Chaque salarié saisira dans l’outil de gestion des présences ses jours de télétravail pour le mois à venir. 

Il appartient au responsable hiérarchique de valider ce planning au vu de l’organisation de l’activité de son service. 
La planification des jours télétravaillés pourra être modifiée dans un délai raisonnable par le responsable hiérarchique dans les conditions évoquées à l’article 15.
La planification des jours télétravaillés pourra être modifiée dans un délai raisonnable par le salarié qui justifie d’une situation imprévisible et qui échappe à son contrôle. Toute demande de modification doit être exceptionnelle. 

Les journées de télétravail non effectuées ne peuvent donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement ou donner matière à récupération. Les journées de télétravail se prennent par journées complètes.

Dans le cadre de certains projets spécifiques, et pour lesquels la présence sur site du salarié n’est pas nécessaire, il pourra être mis en place, à titre exceptionnel, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, pour une période limitée dans le temps, une organisation du télétravail supérieure à 2 jours par semaine. Dans ces conditions particulières, les autres dispositions de l’accord demeurent applicables.

Dans le cadre de missions et attributions pérennes non liées à l’activité SPS du site, et donc pour lesquels la présence sur site du salarié n’est pas nécessaire, il pourra être mis en place, à titre exceptionnel, d’un commun accord entre le salarié et la Direction, une organisation du télétravail supérieure à 2 jours par semaine. Dans ces conditions particulières, les autres dispositions de l’accord demeurent applicables.


Article 13 : Période d’adaptation

Une période d’adaptation de deux mois, renouvelable une fois sur initiative de l’entreprise ou du salarié, est observée lors de la mise en place du télétravail que cette situation résulte du contrat de travail initial ou bien d’un avenant à ce contrat.

La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du télétravail à l’exécution du contrat de travail. 

Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Cette décision est notifiée, au choix, par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.

La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.


Article 14 : Droits du télétravailleur

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable,
bénéficie de l'accès aux informations syndicales, le cas échéant, de la participation aux élections professionnelles et peut contacter les représentants du personnel qui restent à la disposition des télétravailleur, au même titre que les autres salariés.





Article 15 : Présence obligatoire en entreprise

Le télétravailleur doit se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit notamment des hypothèses suivantes : réunion d’équipe, formation, rencontre avec des clients, entretien avec la hiérarchie, contraintes organisationnelles diverses.

Par ailleurs, lorsqu’un salarié est en mission d’astreinte, sa présence sur le site est requise.


Article 16 : Lutte contre l’isolement

Le télétravail peut avoir pour conséquence d’entraîner l’isolement du salarié en raison de l’éloignement de son lieu de travail. 

Afin que ce dernier conserve un lien avec sa hiérarchie et ses collègues de travail, les télétravailleurs rencontreront tous les ans au sein de l’entreprise ou en tout lieu de réunion prévu par la Direction, leur responsable hiérarchique lors d’un entretien au cours duquel seront abordés les conditions d’exécution du télétravail.

Les signataires de l’accord conviennent que la lutte contre l’isolement se traduit aussi par l’exigence d’une présence physique obligatoire du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise ou en tout lieu de réunion prévu par la Direction à raison de 3 jours par semaine minimum. 


Article 17 : Temps de travail

Le temps de travail du télétravailleur n’est pas impacté par les modalités du télétravail. 

Durant son temps de travail, le télétravailleur doit être disponible, joignable et participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie. Il s'engage par ailleurs à consulter sa messagerie régulièrement.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…).

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Compte tenu de la spécificité du télétravail, les parties au présent accord conviennent que lors des périodes dans lesquelles le salarié est placé en situation de télétravail, le temps de travail est suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Les signataires rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 



Article 18 : Régulation de la charge de travail

Article 18.1 : Organisation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail. 

L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées,
Les congés divers soient régulièrement posés conformément aux dispositions en vigueur au sein de l'entreprise.

Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens périodiques.

Enfin, dans un souci d'équilibre des temps de vie professionnelle et des temps de repos, il est rappelé que chacun doit prendre ses jours de congés dans l'année, incluant les vingt jours de congés principaux sur la période de prise du congé principal.


Article 18.2 : Dispositif d’alerte

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. 


Article 19 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail correspondent aux horaires de travail applicables au salarié. 

Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que :
l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur,
lorsqu’est organisée une réunion à distance au moyen de l’outil informatique le télétravailleur peut, s’il le souhaite, n’utiliser qu’un moyen de diffusion audio.


Article 20 : Droit à la déconnexion

Le recours croissant aux outils numériques marque une évolution majeure des modes de travail rendant la frontière des temps de vie professionnelle et personnelle plus imprécise. Les parties souhaitent confirmer leur volonté de réaffirmer le droit effectif à la déconnexion, et souhaitent encadrer et accompagner de manière pragmatique ce phénomène afin de s'adapter à cette réalité et d'identifier les mesures de protection nécessaires.

Les parties conviennent que cet encadrement implique d'intégrer une double approche afin de répondre de façon adaptée aux différents usages et comportements des salariés dans leurs rapports aux connexions professionnelles :
d'une part, une démarche de protection en rappelant les droits attachés à la déconnexion ainsi que les mesures permettant d'en assurer le respect,
d'autre part, une démarche de flexibilité permettant de répondre au constat d'un usage plus ouvert et accompagner ces comportements en alliant vigilance et responsabilisation de l'ensemble des acteurs.

Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

Chaque salarié est tenu de respecter les périodes :
de repos quotidien,
de repos hebdomadaire,
de congés,
et de limiter l'utilisation des outils de messagerie en dehors des périodes de travail effectif.

Ainsi, sauf cas exceptionnels qui se doivent de rester rares, justifiés par la gravité, l'urgence et l'importance du sujet traité et pouvant avoir des répercussions sur la sécurité, l'image, la situation financière de l'entreprise, chaque salarié doit veiller à se déconnecter des outils numériques – courriels et téléphones portables, en dehors des horaires et des jours de travail. Durant ces périodes, les salariés doivent limiter l'envoi de courriels, SMS ou d'appels téléphoniques au strict nécessaire. Ils n'ont pas l'obligation de lire et d'en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels, SMS et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.


Article 21 : Rappel des bonnes pratiques de l'usage des outils numériques

Afin d'éviter la surcharge d'informations, il est recommandé aux utilisateurs de :
s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions "Cc.",
s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels, et leur protection éventuelle par un mot de passe,
indiquer un objet précis permettant au destinataire  d'identifier immédiatement le contenu du courriel.

Afin d'optimiser l'efficacité de la communication, il est recommandé aux utilisateurs de :
s'interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel / SMS ou appeler un autre collaborateur,
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire et ne pas céder à l'instantanéité de la messagerie électronique,
anticiper chacune de leurs absences en informant leurs contacts habituels en interne et en externe, et pendant les périodes de congés, d'activer la fonction d'absence au bureau sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence,
d'utiliser les modalités d'envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.

L'Entreprise fait partie d'un Groupe dont l’organisation matricielle internationale génère parfois la nécessité d’avoir à travailler en dehors des plages habituelles. Cette pratique doit rester exceptionnelle. La contribution de chacun au maintien d’un bon équilibre vie professionnelle-vie privée consiste à n’envoyer des courriels, SMS ou appels téléphoniques hors plages de travail habituelles qu’en cas d’urgence ; et à laisser aux destinataires des délais raisonnables pour répondre.


Article 22 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.   

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.


Article 23 : Indemnisation forfaitaire de télétravail

L’entreprise verse une indemnisation forfaitaire de télétravail mensuelle de 20 euros bruts par mois pour deux jours de télétravail par semaine.

Cette allocation couvre notamment les éventuels coûts supplémentaires suivants :
consommation électrique liée à l'utilisation du matériel professionnel ;
impôts locaux pour utilisation du logement comme local professionnel ;
assurance du logement utilisé comme local professionnel ;
frais de chauffage et d'électricité correspondants à la présence supplémentaire du Salarié à son domicile.

Telle que prévue par l'URSSAF, au jour de conclusion des présentes, cette indemnisation n'est pas soumise à charges sociales et n'entre pas dans l'assiette de calcul de l'Impôt sur le Revenu des Personnes Physiques. 

Cette indemnisation sera versée mensuellement sur la paie du mois M+1 en fonction du nombre de jours télétravaillés et validés dans l’outil de gestion pour le mois M.



Titre VI : Fin du télétravail

Article 24 : Caractère réversible du télétravail 

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, décider de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise sous réserve de l’observation d’un préavis de 15 jours calendaires et d’un entretien préalable

Cette décision est notifiée, au choix, par :
courrier recommandé ;
courrier remis en main propre ;
courrier électronique avec accusé de réception.

La Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie et d’un commun accord, décider de suspendre temporairement le télétravail sous réserve de l’observation d’un préavis de 15 jours calendaires et pour une durée maximale d’un mois, au-delà de laquelle le recours au télétravail devra être réexaminer et potentiellement arrêté.



Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 25 : santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur.

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.


Article 26 : Accident 

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.

Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.

La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La Direction peut contester les déclarations d’accident du travail. 

Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.

Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. 



Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 27 : Equipement mis à disposition du télétravailleur

Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants : 
ordinateur portable,
Logiciels de travail.
Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. 


Article 28 : Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition

Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme aux dispositions prévues au Règlement Intérieur en vigueur au sein de l’entreprise.


Article 29 : Protection des données 

L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions du Règlement Intérieur de l’entreprise.

Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.


Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

Article 30 : Mesures facilitant le télétravail

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir la mesure suivante :
étude des situations individuelles par la direction des ressources humaines et mise en place d’outils de travail spécifiques ou mesures dérogatoires le cas échéant.


Titre X : Dispositions finales

Article 31 : Consultation du comité social et économique

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité social et économique sur les mesures de nature disciplinaire.


Article 32 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1e novembre 2021.





Article 33 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours calendaires suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de trois mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 34 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.


Article 35 : Notification et dépôt de l’accord

La procédure de notification et de dépôt de l’accord sera effectuée par le représentant légal de l’entreprise conformément aux dispositions réglementaires prévues à cet effet.

Le présent accord sera déposé en un exemplaire original auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Creil et sur la plateforme « TeleAccords » à l’adresse suivante :
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

L’accord conclu sera déposé dans la base de données numérique des accords collectifs sur le site www.legifrance.fr dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Il sera remis un exemplaire original du présent accord à chaque Partie signataire.

Il est enfin précisé que le présent accord sera mis sur l’intranet de la Société / communiqué aux salariés concernés.




Fait à Villers Saint Paul, le 27 octobre 2021
En 4 exemplaires originaux




Pour l’entreprise CHEMOURS France SAS	Pour F. O.
Monsieur xxxx	Monsieur xxxx
Directeur Général	Délégué Syndical