ACCORD   d'ENTREPRISE 2020: RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Association ŒUVRE FALRET

Préambule

L'association s'engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, l'association convient de mettre en place des actions concrètes:


Conditions de travail, de sécurité et de santé au travail
Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Garantie de l'égalité salariale hommes-femmes
Evolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes




ŒUVRE FALRET - Association Reconnue d'Utilité Publique par décret du 16 mars 1849
49, rue Rouelle 75015 Paris - 
Tél. : 01 58 01 08 90 - Fax: 01 45 79 82 72 - 
APE 87908- SIRET 784 615 718 00219

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'association.
A cet effet, un bilan spécifique de la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (index).






































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SOMMAIRE



















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TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 1.    OBJET ET CHAMP D'APPLICATION
L'association ŒUVRE FALRET souhaite marquer son attachement au principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Le présent accord d'entreprise s'inscrit dans le cadre de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites et dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5 et R. 2242- 2 du Code du travail.
L'objet de cet accord est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l'ŒUVRE FALRET et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des éventuelles inégalités constatées, en fixant des objectifs de progression, en déterminant des actions permettant d'atteindre ces objectifs et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d'évaluer l'effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des établissements et services, actuels ou futurs, de l'Association ŒUVRE FALRET.



ARTICLE 2. DIAGNOSTIC PREALABLE
Dans le but d'établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l'Association s'est appuyée sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée 2019, ainsi que l'index égalité homme/femme.



ARTICLE 3.	OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS PERMETTANT D'ASSURER L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les quatre domaines suivants:
Promotion professionnelle
articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Formation professionnelle continue
Rémunération effective


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THEME 1: Promotion professionnelle

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'association, celle-ci s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales:
- accès aux mêmes emplois et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle, quel qu'en soit le niveau de responsabilités.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes. Ils doivent être fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.


Objectif

L'Association s'engage à garantir l'équité en termes de promotion professionnelle. Dans ce cadre, elle s'engage à se baser uniquement sur des notions objectives (compétence, de savoir faire et de diplômes).


Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).


THEME 2 : Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Congé maternité, d'accueil à l'enfant (anciennement paternité), d'adoption ou parental


L'Association s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé d'accueil à l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Objectif

Elle prévoit les mesures suivantes:
Dès le retour du / de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes: modalités de retour au sein de l'entreprise; besoins de formation; éventuels souhaits d'évolution ou de mobilité...
Afin de faciliter la reprise du travail après une absence pour congé parental de plus d'un an, les services sont invités à développer la pratique des entretiens. Ainsi, à l'issue d'une absence de cette nature, si une réactualisation des connaissances est nécessaire, elle peut faire l'objet d'une période de


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formation. L'Association anticipe les retours vers l'activité professionnelle et prévoit les modalités d'accompagnement de ces retours.


Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés en congé parental pour une durée supérieure à 6mois (avec répartition par sexe)
Nombre de jours d'accueil à l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans
l'année (avec répartition par catégorie professionnelle) voir annexe


Aménagement des conditions de travail des salariées enceintes

Afin d'organiser des conditions de travail favorisant la mixité des emplois, l'Association prévoit la consultation de la salariée enceinte pour l'aménagement de ses horaires tel que prévu par les conventions 51 et 66.
Indicateur: Nombre de salariées enceintes consultées sur l'aménagement de leurs horaires

De plus, l'Association prévoit également l'adaptation des postes exposés à la pénibilité pour les salariées enceintes en identifiant les actions visant à réduire les situations de pénibilité.


Prise en compte des responsabilités familiales


a) Autorisation d'absence
En plus des 3 autorisations d'absence rémunérées aux examens médicaux pour la salariée enceinte, l'Association accorde aux conjoint(es) une autorisation d'absence rémunérée pour assister à 3 rendez-vous liés à la grossesse de leurs conjointes (échographies, examens médicaux, séance de préparation à l'accouchement, etc.), sous réserve de respect d'un délai de prévenance de 2 semaines précédant le rendez-vous et de présentation d'un justificatif dans les 2 semaines suivant le rendez-vous.


Allongement du congé paternité


À partir du 1er juillet 2021, un projet de loi prévoit l'allongement de la durée du congé paternité. Les contours de l'ensemble du dispositif figureront dans un texte soumis au Parlement au début de 2021, L'association s'engage en cas de mise en place effective de la loi à accorder 30 jours ( descriptif ci-dessous) de congé parental au second parent sans distinction de sexe ou de statut.


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5 jours (ouvrables)	25 jours (calendaires)
A prendre dans les 4 mois suivant	la	naissance	de
A prendre à partir du jour de la	l'enfant.
naissance de l'enfant
Possibilité de les prendre de façon fractionnée
A charge de l'employeur		Indemnisé par la Sécurité Sociale




En cas de mise en place effective de la loi, l'association s'engage à appliquer la subrogation pendant le congé de paternité et à maintenir le salaire à 100 % pendant cette periode de 30 jours (conformément au tableau ci-dessus).
Ainsi l'association percevra directement les Indemnités Journalières de la sécurité sociale et maintiendra la réménurétation du salarié.
Ce dispositif permettra d' accueillir un enfant et ancrer des habitudes familiales équilibrées et équitables, quel que soit son sexe et son statut, les modèles de famille sont aussi variés que riches et divers.
Une note explicative plus détaillée paraitra dès l'adoption par le parlement de cette loi
L'association réfléchit à signer la tribune intitulé « le parental act », qui semble correspondre aux objectifs communs d'accueil des enfants dans les meilleurs conditions.
Indicateur: nombre de congé second parent demandé.


Informations aux salariés futurs parents
L'Association s'engage à élaborer une notice d'information RH à l'attention des salariés futurs parents. Thèmes à aborder dans cette notice:
Aménagement du temps de travail
Adaptation des postes exposés à la pénibilité
Délai pour demander un congés parental ou paternité
Autorisation d'absence pour RDV médicaux liés à la grossesse
Entretien avant les départs en congés et au retour
Congés enfant malade
Congés de naissance


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Les organismes sociaux: mutuelle, prévoyance, etc..


THEME 3 : Formation professionnelle continue

Les actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de la structure, doivent bénéficier à tous salariés, qu'ils soient à temps plein ou à temps partiel, et quelle que soit leur situation familiale.

Objectifs

L'Association s'engage à maintenir et à développer, par la formation les conditions garantissant le respect de la parité dans l'exercice des fonctions à responsabilités.
L'Association garantie l'égalité d'accès à la formation professionnelle des femmes et des hommes, quel que soit le type de formation.
L'association facilite l'accès à tous les salariés, quel que soit leurs sexes, à un poste ouvert relevant des compétences acquises grâces aux formations dispensées.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe
Nombre d'heures d'action de formation par salarié et par sexe
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe


THEME 4 : Rémunération effective

L'Association rappelle son attachement à un respect strict de ce principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Elle s'engage notamment à veiller à une stricte égalité professionnelle des femmes et des hommes dans l'élaboration des grilles de classifications des emplois et de leurs intitulés.
L'Association rappelle le principe selon lequel dans son rôle d'employeur, elle est tenue d'assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Par rémunération, il faut entendre le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les avantages et accessoires en lien avec l'emploi occupé. Les différents éléments composant la rémunération sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes en application de la convention collective.

Objectifs

Assurer une application stricte de la convention collective en matière de reprise d'ancienneté, d'expérience professionnelle pour les hommes et les femmes.

Indicateurs de suivi (voir annexe) :

Éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe

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Thème 5 - Planning

L'association s'engage ensuite, afin de favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale, et sauf impossibilité majeure, à remettre les plannings au moins 15 jours avant leur mise en œuvre.

Thème 6 Prises en compte des responsabilités familiales particulières

Il est demandé aux directions d'établissement de prendre en compte certaines responsabilités familiales particulières (personne à charge en situation de handicap, vieillissante ou en fin de vie) pour la prise des congés et des récupérations.

TITRE 2 : DROIT A LA DECONNEXION
L'utilisation des Nouvelles Technologies de L'information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés doit s'effectuer dans le respect de leur vie personnelle.

A cet effet, les salariés bénéficient d'un droit à la déconnexion pendant les temps de repos (les soirs, weekends et pendant leurs congés, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail)

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme l'ordinateur portable ou encore la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.

L'association précise que les salariés n'ont pas l'obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week ends, et lors de leurs congés, de répondre aux courriers et appels téléphoniques qui leur sont adressés.

Ces dispositions seront rappelées dans le cadre d'une note de service RH.

TITRE 3 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Les axes développés ci-après ont été élaborés suite à l'analyse réalisée dans le cadre de la QVT par un cabinet extérieur (CAP CREANE) ainsi que le COPIL QVT mis en place permettant de définir la stratégie RH sur l'association

AXE 1 DEVELOPPEMENT DE LA COMMUNICATION INSTITUTIONNELLE

La communication descendante



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Afin de comprendre les orientations et les projets de l'établissement il existe divers canaux de diffusion des informations de la direction des établissements vers les salariés :

Le comité de direction deux fois par an
Les réunions des cadres intermédiaires deux fois par an
Les réunions de service
Les notes de service
Les notes et mails d'information

Un accent sera mis sur la conduite de réunion.
En effet, une formation à la conduite de réunion sera organisée dans le cadre plus large des formations sur le management destinées aux managers, prévu au plan de formation 2019.
Une attention sera portée à l'amélioration de la communication institutionnelle par le biais de note de service et la diffusion des documents du service afin d'assurer une diffusion et une appropriation des projets d'établissement auprès des salariés.
Il est important d'associer l'ensemble des salariés autour du projet d'établissement afin de renforcer l'adhésion des équipes à ce dernier.
Une attention particulière sera également portée à l'organisation de réunions transverses inter établissements. Ces échanges permettront à ce que les salariés des différents établissements se rencontrent et échangent sur leurs pratiques.
Ces rencontres permettront également une meilleure connaissance des différents métiers de l'association.
Enfin, ces liens inter établissements sont essentiels au renforcement des liens entre les services.

Une vigilance sera accordée à la diffusion et l'affichage des postes vacants au sein de l'association chaque mois.


Le développement de la communication ascendante

Chaque professionnel concourt à la réussite des projets d'établissement et peut, par ses idées et/ou ses initiatives proposer des actions et les transmettre.

Les réunions de service doivent être le lieu d'une expression libre et participative où chacun puisse s'exprimer sur l'organisation du travail.

AXE 2 CONDITIONS DE TRAVAIL

Le CSE-CSCCT contribue à la prévention et à la protection de la santé ainsi qu'à la sécurité des salariés dans l'entreprise. Il participe à l'amélioration de leurs conditions de travail et veille au respect, par l'employeur, de ses obligations légales



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Des liens étroits seront développés avec la médecine du travail et le CSE-CSSCT pour développer une politique d'amélioration des conditions de travail.

AXE 3 QUALITE DES RELATIONS SOCIALES DU TRAVAIL - SENS OU TRAVAIL ET RECONNAISSANCE PROFESSIONNELLE

Il est important de comprendre son rôle, son périmètre.
Il est nécessaire de s'assurer que toutes les fiches de poste ont bien été transmises notamment lors de l'embauche et/ou de l'entretien professionnel. Elles permettent de comprendre le rôle de chacun dans une organisation de travail établie.

Par ailleurs, une session d'intégration est organisée pour tous les nouveaux salariés afin de leur permettre une meilleure intégration au sein de l'association. Son objectif est de donner de manière synthétique une connaissance de l'association et de sensibiliser l'intégralité des nouveaux salariés aux troubles psychiques.


AXE 4 Analyse des pratiques par un intervenant exterieur

Certains services ont mis en place des analyses de pratiques. Il apparait nécessaire de faire un bilan de la mise en place et de le développer le cas échéant sur les autres services.
Indicateur:
Nombre de services ayant mis en place un dispositif d'analyse de pratique

AXE 5 SOUTIENS AUX PROFESSIONNELS

Il est rappelé que la psychologue de la médecine du travail peut recevoir les salariés qui en exprimeraient le besoin.
Une communication sur les dispositifs de la médecine du travail sera réalisée.


L'enquête sur la QVT a fait ressortir des besoins en matère d'accompagnement social comme psychologique

Dans une volonté de répondre à ces besoins, et pour faire suite par ce qui a pu être mis en place par l'Association, à travers la ligne d'écoute téléphonique tenue par des psychologues de l'association, pendant la période du confinement, il a été réfléchi de proposer un service similaire, externalisé, tout au long de l'année.

Un contrat avec la structure Stimulus care services permettrait de proposer les services suivants:

Un soutien psychologique à distance intitulée la ligne

La ligne Stimulus Care Services est un programme complet d'assistance aux employés destiné à mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle. Il inclut des services complémentaires à la ligne et


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s'adapte au mode de communication préféré des salariés, incluants les personnes en situation de handicap.

Un service dédié à l'ensemble des salariés sur la base du volontariat, et ce pour des problématiques professionnelles et/ou personnelles.
Un soutien personnalisé et un accompagnement en ligne: une mise en relation directe avec un réseau d'experts
Un réseau de professionnels de psychologues cliniciens à votre écoute
Accessible 24h/24 et 7j/7, en toute confidentialité via différents canaux de communication.

Un accompagnement social

Aider un salarié qui rencontre un problème social individuel et accompagner l'entreprise dans la gestion d'un dossier à forte composante sociale
Entretiens téléphoniques uniquement Numéro vert gratuit depuis fixe et mobile De 9h à 19h sur rendez-vous
Ou lundi au vendredi
Possibilité d'être rappelé sur demande

L'aide sociale complète l'accès au service d'écoute et de soutien psychologique et permet ainsi d'offrir un protocole d'accompagnement global au salarié.

L'accompagnement social mobilise de façon cohérente et bénéfique des acteurs de l'entreprise (direction, RH, management, IRP, CSE...) et/ou des organismes externes pouvant servir de relais dans la gestion de certaines situations individuelles (services sociaux, administrations, ... )

Des entretiens menés dans la stricte application du code de déontologie des assistants sociaux.

Indicateur de suivi: nombre d'appelants et nombre d'entretiens
















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TITRE 4 : MISE EN ŒUVRE DE I'ACCORD

ARTICLE 4.	DATE D'EFFET, DUREE ET DEPOT

L'accord est mis en place pour une durée déterminée de trois ans à compter du 1°' janvier 2021

Un exemplaire est adressé à la DIRECCTE, un exemplaire est adressé au  greffe du Conseil des Prud'hommes, un exemplaire est établi pour chaque partie.
Une copie est adressée aux directions d'établissement et au Comité Social et Economique

Fait en 4 exemplaires, à Paris, le 27 novembre 2020

Pour l'ŒUVRE FALRET:


Directeur des Ressources Humaines


Les organisations syndicales
SUD SANTE SOCIAUX représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale


Force Ouvrière représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical

UNSA représentée par XXX en sa qualité de déléguée syndicale












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