Lieu










Entre les soussignés, 
La société Lilly France dont le siège social est situé au 24 Boulevard Vital Bouhot – CS 50004, 92521 NEUILLY-SUR-SEINE Cedex, représentée par xx en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines France, 

D’une part, 

Et, 

Le syndicat CFDT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central, 

Le syndicat CFE-CGC, représenté par xx, en qualité de Déléguée Syndicale Centrale,

Le syndicat CGT, représenté par xx, en qualité de Délégué Syndical Central,


D’autre part, 

Cadre juridique : 

Le présent accord est conclu dans le cadre :
De l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail du 26 novembre 2020 étendu par arrêté publié au JO le 13 avril 2021
Des articles L.1222-9, L-1222-10 et L-1222-11 du Code du travail, issus de la Loi 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allégement des démarches administratives, tels que modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018
Contexte et préambule :
Convaincu que la qualité de vie au travail s’inscrit dans notre chaîne de valeurs et favorise la performance et l’engagement de tous, Lilly poursuit un certain nombre d’actions en ce sens.

Depuis plusieurs années, Lilly France, du fait des métiers exercés par de nombreux collaborateurs, autorisait à télétravailler de façon ponctuelle en fonction des postes occupés et des services/départements d’appartenance.

Ce mode d’organisation s’inscrivait jusqu’ici dans le cadre de Chartes sur le télétravail adoptées en janvier 2018 à Neuilly et en octobre 2019 à Fegersheim.
 
Il y était clairement rappelé, conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, que le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 

Au Siège comme à Fegersheim, les métiers éligibles au télétravail impliquent généralement de nombreuses interactions les uns avec les autres. Jusqu’à ce qu’intervienne la crise sanitaire, le travail s’effectuait ainsi principalement dans les bureaux, et ce afin de conserver une communauté de travail efficace. Pour cette raison, Lilly a mis à disposition des espaces de travail adaptés permettant à chaque collaborateur un travail individuel ainsi que des espaces collectifs adaptés au travail en équipe et aux échanges. Le télétravail apportait, dans cette organisation, de la flexibilité pour ceux qui exerçaient des métiers compatibles avec ce mode d’organisation. Le collaborateur et son manager avaient alors la responsabilité conjointe de s’assurer du maintien de l’efficacité individuelle et collective recherchée.

Le télétravail massif mis en place dans le contexte de la crise sanitaire pour les fonctions qui le permettaient a bouleversé cette organisation. L’expérience a démontré que ce mode d’organisation fonctionnait, les collaborateurs dont les fonctions sont par nature compatibles avec le télétravail disposant tous des équipements nécessaires pour effectuer leur prestation. 
Fort de cette expérience, et dans la perspective de ce à quoi pourrait ressembler l’organisation du travail une fois la crise sanitaire passée, la majorité des collaborateurs a exprimé le souhait de pouvoir télétravailler davantage que ce qui était la norme chez Lilly avant la crise sanitaire. 
Cette attente est en phase avec les demandes des organisations syndicales en la matière et les intentions de Lilly France, et s’inscrit pleinement dans l’approche d’Eli Lilly de développer le télétravail. 
Les discussions entre partenaires sociaux ont dû tenir compte des règles fixées par Eli Lilly, les organisations ayant regretté que le volume de télétravail autorisé à Fegersheim soit moindre qu’envisagé au départ.
Toutefois, celui-ci nécessite un cadre clair et un accompagnement adapté pour prévenir les inconvénients potentiels que ce type d’organisation peut sinon générer sur le long terme pour les collaborateurs, pour les collectifs de travail et pour l’entreprise. 
C’est pour définir ce cadre et cet accompagnement que les partenaires sociaux ont engagé une négociation et conclu le présent accord, dans la volonté partagée de combiner le meilleur du travail en présentiel et en télétravail.

Objet du présent accord

Le présent accord, comme avant lui les Chartes applicables sur chaque site, vise à préciser le cadre et les modalités d’accompagnement et de mise en œuvre du télétravail. 

Cet accord rend caduque l’article 7 de l’accord collectif d’entreprise du 9 juillet 2019 sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, ainsi que les chartes élaborées sur chaque établissement.

Par le présent accord, les parties souhaitent développer le télétravail, de sorte à ce que les collaborateurs puissent davantage y avoir recours, en sortant du cadre occasionnel qui préexistait jusque-là dans le cadre des Chartes. 
Ainsi, il est convenu d’ouvrir la possibilité aux collaborateurs de l’entreprise qui remplissent certaines conditions de télétravailler plus souvent que cela n’était le cas avant la crise sanitaire lié au Covid-19. 

Cet accord reflète la volonté commune des parties de mettre en place un mode d’organisation gagnant-gagnant. 

Le présent accord s’articule autour des titres suivants :
Titre I : Cadre général de l’accord
Titre II : Droits collectifs et égalité de traitement  
Titre III : Modalités d’organisation du télétravail  
Titre IV : Accompagnement des collaborateurs 
Titre V : Télétravail obligatoire
Titre VI : Dispositions diverses 

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement de Neuilly-sur-Seine et de l’établissement de Fegersheim de la Société LILLY France, étant précisé que des spécificités propres à l’un ou l’autre site sont néanmoins prévues. 

Titre I : CADRE GENERAL DE L’ACCORD

Article 1 – Un dispositif en lien avec la qualité de vie au travail  

Le télétravail volontaire s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des
collaborateurs de la société. Aussi, de sorte à pouvoir tirer le meilleur de ce dispositif, et à en limiter les potentiels effets négatifs, il sera organisé sur un mode flexible, le travail étant effectué en présentiel et en télétravail, selon un équilibre propre à chaque établissement adapté aux rôles de chacun et en cohérence avec les objectifs de l’entreprise.

Article 2 – Un dispositif basé sur le volontariat  

Le télétravail est, sauf hypothèse mentionnée au titre V du présent accord consacré au télétravail obligatoire, basé sur le principe de la double volonté de l’employeur et du collaborateur. Dès lors :
L’employeur peut refuser le télétravail alors que le collaborateur occupe un poste éligible au télétravail. Dans ce cas l’employeur doit motiver son refus par mail.
Le collaborateur éligible au télétravail peut travailler autant qu’il le souhaite et à tout moment en présentiel au sein de son établissement.

Article 3 – Les différents modes de travail chez Lilly France et volume de télétravail associé :

Suivant les fonctions occupées et les impératifs liés au site de rattachement, différents modes d’organisation du travail sont prévus :

Le travail "sur site" lorsque le rôle exige une présence sur site de par sa nature : utilisation d'équipements sur site, activités qui ne peuvent être menées efficacement que sur site. Les collaborateurs concernés par le travail « sur site » conservent néanmoins la possibilité, avec l’accord de leur management, de télétravailler exceptionnellement en fonction de la tâche.

Le travail "flexible" qui s'applique aux rôles pour lesquels il peut être nécessaire ou préférable de travailler sur place certains jours ; ce qui implique une organisation personnelle permettant une présence régulière sur site. Il est possible pour les collaborateurs de venir sur le site aussi souvent qu’ils le souhaitent. Pour ce mode de travail flexible, deux cas :

Pour Neuilly : le volume de télétravail est de 2 à 3 jours par semaine, soit 50% du temps de travail annuel
Pour Fegersheim : le volume de télétravail peut aller jusqu’à 48 jours par an (soit l’équivalent de 4 jours par mois sur 12 mois), dans la limite d’un cumul ne pouvant excéder 3 jours par semaine. Le volume annuel est un volume maximal. Les jours non pris ne pourront donner lieu à aucun report.

Le télétravail peut être effectué par journée ou demi-journée.

Le travail en mode 100% télétravail (« remote »), est une sous-catégorie du travail "flexible". Il peut être autorisé à titre exceptionnel, et comme c’était déjà le cas avant la période de pandémie, pour certaines fonctions ou rôles (exemples : certaines postes hosted ne travaillant pas avec le site, ou postes globaux ou IBU). Il trouve sa place lorsqu’aucune présence ni interaction sur site n’est nécessaire et que le 100% télétravail est un format pertinent à la fois du point de vue du collaborateur et du point de vue de l’entreprise. 
Cette décision est soumise à l'approbation du Président Directeur Général et de la DRH France pour Neuilly, et du Directeur du site et de la DRH du site pour Fegersheim. En cas d’approbation, le collaborateur devra être domicilié en France.
Un collaborateur travaillant en mode « remote » peut être amené à venir sur site de façon exceptionnelle. Il respecte dans ce cas les conditions de venue sur site applicables aux autres collaborateurs (par exemple à Neuilly : inscription préalable sur l’outil dédié). Ses frais sont dans ce cas pris en charge s’il vient à la demande de l’employeur. Si la venue sur site est à l’initiative du collaborateur, alors même que sa présence sur le site n’est pas demandée par l’employeur, les frais afférents ne sont pas pris en charge.


Article 4 – Eligibilité :

Paragraphe 1 : fonctions non concernées par le télétravail 

Les fonctions suivantes, par nature itinérantes et/ou délocalisées, ne sont pas concernées par le télétravail : délégués médicaux, directeurs régionaux, responsables grands comptes, conseils scientifiques, responsables projets nationaux, conseils en développement clinique.

Paragraphe 2 : fonctions non éligibles au travail en mode « flexible » ou en mode « remote »  

Les fonctions dont la présence physique sur site est indispensable de par la nature de leur rôle ou de leur activité (utilisation quotidienne d'équipements, d’installations pour produire des médicaments, assurer la sécurité et/ou maintenir la conformité…) ne sont pas éligibles au travail flexible ou « remote ». Le travail doit s’effectuer « sur site ».
Il s’agit par exemple des fonctions suivantes, à titre indicatif :
Equipes de production 
Equipes de maintenance 
Equipes logistique 
Equipes Laboratoires
Equipes Prélèvement Environnement
Personnel en cycle
Apprentis/Contrats de professionnalisation/Stagiaires
Services généraux
Pour ces fonctions, qui doivent travailler sur site, le télétravail peut être accompli de façon exceptionnelle ou « à la tâche » après accord du superviseur.

Paragraphe 3 : fonctions éligibles au travail en mode « flexible » 

Les fonctions autres que celles évoquées dans les deux paragraphes ci-dessus sont éligibles au travail flexible prévu pour leur site de rattachement. Le travail flexible concerne ainsi les collaborateurs qui avant le Covid-19 travaillaient habituellement sur site, mais dont le métier se prête aussi au télétravail.

Les collaborateurs travaillant à temps partiel et occupant un poste éligible au télétravail flexible 2 à 3 jours par semaine peuvent télétravailler :
sous réserve qu’ils remplissent les conditions individuelles prévues par l’article 5 du présent accord pour télétravailler, 
1 jour par semaine si leur temps de travail est au moins égal à un mi-temps, 
de 1 à 2 jours par semaine s’ils travaillent au moins à 80%.

Les collaborateurs travaillant à temps partiel et occupant un poste éligible au télétravail flexible 48 jours par an peuvent télétravailler :
sous réserve qu’ils remplissent les conditions individuelles prévues par l’article 5 du présent accord pour avoir accès au télétravail, 
jusqu’à 24 jours par an si leur temps de travail est au moins égal à un mi-temps, 
jusqu’à 48 jours par an s’ils travaillent au moins à 80%.

Les collaborateurs dits « hosted », qu’ils soient rattachés au site de Neuilly ou de Fegersheim, sont éligibles au travail flexible 2 à 3 jours par semaine et soumis aux conditions en vigueur pour ce mode d’organisation (à moins qu’ils ne soient autorisés à travailler à 100% en télétravail (mode « remote »).

Paragraphe 4 : fonctions éligibles au travail en mode « remote » 

Le travail en mode « remote » est ouvert, après obtention des approbations requises, aux fonctions qui recouvrent, en pratique et pour l’essentiel, celles qui permettaient déjà le tout télétravail avant la crise sanitaire (exemples : certains postes hosted ne travaillant pas avec le site, ou des postes globaux ou IBU).


Article 5 – Conditions de maintien du télétravail :
Les conditions à remplir par les collaborateurs dont la fonction est éligible au travail flexible ou au travail en mode « remote » sont :
Maîtrise des activités du poste (autonomie professionnelle concernant l’exercice du métier), capacité à s’organiser, à prioriser 
Autonomie technique (utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication)
Le lieu de travail à domicile offre les conditions d’exercice normal de l’activité (connectivité performante, possibilité pour le collaborateur de travailler au calme, pour communiquer et se concentrer…) 
Aptitude à gérer ses propres horaires de travail et de repos 
Liens suffisants en interne pour avoir un réseau efficace pour travailler, et continuer à apprendre et se développer
Respect des règles de l’accord sur le télétravail
Une discussion avec le manager ou le superviseur permet de valider que le poste/rôle occupé est éligible et que le collaborateur réunit l’ensemble des conditions essentielles mentionnées au présent article.

Ainsi, un collaborateur peut occuper un poste éligible au travail flexible mais ne pas réunir les conditions essentielles pour télétravailler régulièrement.

Article 6 – Cas des nouveaux arrivants et des nouveaux managers : 
Ces collaborateurs accèdent au télétravail dans les mêmes conditions et suivants les mêmes critères que les autres collaborateurs.
Pour favoriser la création et le renforcement d’un tissu relationnel solide dans l’organisation et dans l’équipe, et soutenir ainsi l’efficacité et l’intégration des nouveaux arrivants et managers au sein des collectifs de travail, la Direction recommande néanmoins leur présence sur site les premiers mois.

Article 7 – Possibilités d’un volume de télétravail additionnel à la demande du collaborateur :

Paragraphe 1 : 
Un volume de télétravail additionnel est possible, hors période couverte par un arrêt de travail, sur demande du collaborateur et après discussion avec le service des ressources humaines et le manager pour valider la compatibilité de cette mesure avec les attentes du poste et l’organisation de l’équipe : 
Lorsque du télétravail plus important et jusqu’à 100% permet la poursuite du travail dans des conditions plus confortables, dans un contexte ponctuel particulier dont la durée est connue et relativement courte  et tant que dure la situation ponctuelle ;
Pour les situations de handicap, maladie de longue durée, mi-temps thérapeutique ou situation de grossesse et si le service de santé au travail confirme que davantage de télétravail peut être une solution pour le collaborateur.

En cas de décision de l’entreprise de mettre en place ce temps de télétravail additionnel, la préservation du lien, du travail collaboratif et cross-fonctionnel fera l’objet d’une vigilance particulière.
Le service des ressources humaines précise au collaborateur concerné la durée pendant laquelle la mise en place de la mesure est décidée.

Paragraphe 2 : 
En cas de circonstances exceptionnelles qui rendraient la venue sur le site de Fegersheim très compliquée pour les collaborateurs, à titre d’exemples : épisode climatique extrême (fort épisode de neige/verglas) ou pic de pollution, si l’entreprise invite cependant, sans les y obliger, les collaborateurs qui le peuvent à télétravailler, ces jours de télétravail ne seront pas décomptés du plafond de 48 jours de télétravail par an. 
Dans ces mêmes circonstances, à Neuilly, si le jour considéré tombe sur un jour de convergence, où la venue sur site du collaborateur était normalement prévue et attendue, le collaborateur concerné pourra ne pas venir sur site et télétravailler.

Article 8 – Conditions de passage et réversibilité du télétravail volontaire :

Paragraphe 1 : conditions de passage et de maintien du télétravail volontaire
 
En pratique, le collaborateur éligible valide lors d’un échange avec son N+1 son accès au télétravail et discute le cas échéant des aspects pratiques éventuels. 
Si les conditions en vigueur tenant au collaborateur sont bien remplies, le N+1 explique les modalités de planification des temps en présentiel (pas de formalisme particulier). 
Le collaborateur prévoit une organisation personnelle permettant d’assurer sa disponibilité pour venir sur site ou faire un déplacement autant qu’il est prévu dans le cadre qui le concerne. 
Si la possibilité de télétravailler est refusée, pour les raisons édictées à l’article 5 ci-dessus, le N+1 motive ce refus (par mail).
Le N+1 peut, en cas de nécessité et conformément aux prévisions ci-après mentionnées au paragraphe 2 de l’article 18 relatif à la planification des temps en présentiel et en télétravail, prévenir son collaborateur qui avait prévu de télétravailler qu’il devra finalement venir sur site ou effectuer un déplacement ce jour-là ; les conditions de ce retour sur site sont précisées au paragraphe 2 de l’article 18 susmentionné.

Paragraphe 2 : réversibilité du télétravail volontaire

Le télétravail reposant sur l’existence d’un double volontariat : volontariat de l’entreprise, volontariat du salarié, le principe de réversibilité implique notamment que tout collaborateur qui ne souhaite plus télétravailler est libre de décider de revenir travailler exclusivement sur site (sauf circonstances légales qui permettraient à l’employeur d’imposer le télétravail, comme en cas d’épidémie par exemple). 

L’employeur comme le collaborateur peuvent mettre fin au travail « flexible » ou « remote » :

L’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours, et si un fait non identifié jusque-là révèle que l’acceptation initiale ne peut être maintenue. Un dialogue continu permet de vérifier que les conditions prévues par le présent accord sont remplies et que les règles qu’il édicte sont respectées dans la durée, que la charge de travail est normalement régulée, que les horaires sont cohérents, et que le collaborateur n’est pas isolé.
Si les points de suivi objectivent que le télétravail ne peut être poursuivi, le N+1 en informera son collaborateur par email motivé. 

Le collaborateur peut de son côté et à tout moment décider de ne plus télétravailler, sans avoir à respecter de formalisme particulier. Il peut aussi à tout moment modifier, dans le respect du cadre prévu au présent accord, ses habitudes concernant le rythme choisi de télétravail. Dans ce cas, le collaborateur informe son manager de la nouvelle organisation qu’il souhaite adopter.

Que la fin du recours au télétravail soit à l’initiative du N+1 ou du collaborateur, une nouvelle demande pourra être réétudiée ultérieurement.

Titre II : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE COLLABORATEURS EN TELETRAVAIL ET NON-TELETRAVAILLEURS : 

Article 9 : Principes généraux :
Le principe est celui d’une égalité de traitement entre les collaborateurs qui télétravaillent et ceux qui ne télétravaillent pas.
Les télétravailleurs bénéficient donc de droits et d’avantages, d’origines légales et conventionnelles, dans les mêmes conditions que les collaborateurs en situation comparable qui ne pratiquent pas le télétravail.
Les collaborateurs qui télétravaillent sont pris en compte dans les effectifs de la même façon que les collaborateurs qui ne télétravaillent pas.

Article 10 : Formation, évaluation et carrière :
Les collaborateurs qui télétravaillent bénéficient du même accès à la formation et ont les mêmes possibilités de déroulement de carrière que leurs collègues qui ne télétravaillent pas.
Les résultats attendus sont équivalents à ceux qui seraient attendus s’ils ne télétravaillaient pas.
Les normes d’évaluation qui leur sont appliquées sont les mêmes que celles qui sont appliquées aux collaborateurs qui ne télétravaillent pas.

Article 11 : Entretiens professionnels : 
Les collaborateurs qui télétravaillent, dans le cadre du présent accord, ont droit aux mêmes entretiens professionnels que ceux dont bénéficient leurs collègues qui ne télétravaillent pas. 
En outre, un échange a lieu au moins annuellement entre le manager et le collaborateur sur les conditions d’activité de ce dernier et sur sa charge de travail, dans le contexte du télétravail flexible. 
Cet échange peut avoir lieu à l’occasion d’un des points d’étape prévus dans le process de gestion de la performance.

Article 12 : Travailleurs handicapés :
Les collaborateurs ayant la qualité de travailleurs handicapés pourront bénéficier du télétravail dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs.
Comme indiqué à l’article 7 du présent accord et dans les conditions qui y sont prévues, les collaborateurs concernés peuvent faire une demande de télétravail additionnel.
Si le télétravail nécessite un aménagement particulier du poste de travail sur le lieu de télétravail, à l’appui des recommandations du médecin du travail et si le collaborateur en est d’accord :
une étude spécifique sera effectuée pour définir le besoin ;
une adaptation éventuelle du matériel et de l’équipement pourra alors être réalisée, aux frais de l’entreprise, pour rendre le télétravail possible.

Article 13 : Régulation de la charge de travail :
Les collaborateurs qui télétravaillent dans le cadre du présent accord sont traités de la même façon que leurs collègues qui ne télétravaillent pas, tant en ce qui concerne la charge de travail que les normes de production. 
Les superviseurs continueront à être accompagnés pour gérer les éventuels problèmes de charge de travail avec leurs collaborateurs, de sorte à favoriser des échanges constructifs.
Ces échanges se feront sur la base d’un dialogue ouvert sur la charge de travail, qui permettra au collaborateur de s’exprimer sur son travail réel et vécu et d’explorer avec son superviseur les pistes d’adaptation de la charge de travail si nécessaire.
Dans le cadre des différentes étapes du processus de gestion de la performance, le suivi de la charge de travail et l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle sont abordés.
Des communications régulières continueront à être faites auprès de la supervision afin de maintenir sa vigilance sur le sujet.

Article 14 : Droit à la déconnexion et bon usage des outils technologiques : 

Ainsi qu’il est mentionné dans l’accord collectif sur l’Egalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de vie au travail, en vigueur au jour de signature du présent accord, Lilly France réaffirme dans le présent accord le droit à la déconnexion ainsi que les consignes que l’entreprise entend faire appliquer concernant le bon usage des outils technologiques de communication. 
Ces consignes, mentionnées ci-dessous, sont communiquées à l’ensemble des collaborateurs et de leur hiérarchie : 
Optimiser l’usage des emails et savoir utiliser les outils à notre disposition à bon escient en :
Mettant destinataire uniquement les personnes directement concernées par leur objet et en utilisant à bon escient l’option « répondre à tous »,
Simplifiant leur contenu pour privilégier l’information devant être délivrée,
En cas d’urgence, s’interroger sur le meilleur canal de communication (échange en face à face, téléphone, email, messagerie interne…),
Indiquant un objet explicite,
Définissant le niveau d’urgence de l’email et ses attentes concernant le délai de réponse souhaité le cas échéant,
Définissant le caractère informatif ou participatif de l’email : pour action/pour information. 
Utilisant le canal de communication adapté (face à face, téléphone, email ou messagerie instantanée,
Restant joignable grâce aux outils de communication adaptés et disponibles pendant ses plages de travail indiquées dans l’agenda Outlook à jour et ouvert à tous, 
Indiquant dans son agenda les périodes de congés ou de télétravail.

Les collaborateurs ne doivent pas attendre de réponses immédiates à leurs emails qui seraient envoyés en dehors des plages horaires habituelles. Ainsi, un email envoyé le soir ou un jour non ouvré n’appelle pas une réponse en démarrage du jour ouvré qui suit. Un collaborateur régulièrement sollicité en méconnaissance des principes énoncés au présent article pourra le remonter à sa supervision ou au service des ressources humaines, de sorte à normaliser la situation.
En cas d’urgence, les collaborateurs doivent privilégier l’utilisation du SMS ou du téléphone plutôt que l’email.

Un « Guide de bon usage des outils technologiques » adapté à chaque établissement est mis à disposition de tous dans le cadre de la communication sur le télétravail. Un rappel spécifique sera fait auprès de la supervision.

Article 15 : Santé et sécurité physiques des télétravailleurs  
Les règles légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité des salariés s’appliquent au télétravailleur. L’employeur veille à leur respect. 
Chaque télétravailleur sera informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et de la mise à disposition des informations relatives à l’ergonomie
Sur chaque site, des consignes, des guides et des actions spécifiques sont prévues pour l’accompagnement des collaborateurs qui télétravaillent.

Article 16 : Accidents du travail :
Conformément à l’article L1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail. 
Ainsi, l’accident survenu un jour de télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle sera présumé être un accident du travail.
Si le collaborateur est en forfait jours, le fait que des horaires précis ne soient pas déterminés ne fait pas obstacle à la présomption d’accident du travail, étant rappelé que le collaborateur n’est pas supposé travailler pendant les horaires de nuit (21H à 6H), et que les temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail prévues par l’accord 35H doivent être respectées.
La CPAM se prononcera sur la qualification à apporter au vu des circonstances. 

Article 17 : Continuité du dialogue social de proximité dans le contexte de développement du télétravail volontaire :

Les commissions de suivi se font en présentiel ou en visioconférence en fonction du volume et de la complexité des datas à analyser, le cas échéant, et de la durée prévisible de la réunion. Le présentiel sera à privilégier pour les réunions qui justifient réellement les moyens à mettre en regard (temps - notamment de trajets - et coûts induits). 
Le choix du format de ces réunions, qu’il soit en présentiel ou en virtuel, fait l’objet d’une discussion entre la Direction et les DSC concernés, étant rappelé l’article 4 de l’avenant relatif au droit syndical, conclu le 13 novembre 2018, suivant lequel « la visioconférence est un outil que les parties entendent utiliser lorsque c’est possible, et dans le but de limiter la multiplication de déplacements professionnels, par exemple pour les réunions des éventuelles commissions de suivi des accords d’entreprise ».

La mesure prévue à l’article 43 de l’accord de droit syndical du 13 novembre 2018 est étendue à Fegersheim, ce qui permet l’envoi par mail, par l’entreprise, aux collaborateurs, de 5 tracts / an par organisation syndicale représentative sur le site.

Les organisations syndicales visées par l’article L.2142-6 du Code du travail peuvent, si elles le souhaitent, disposer d’un espace dédié sur le site intranet de leur établissement. 
Cet espace de communication est accessible à tout salarié de l’établissement concerné.
Cet espace est dédié à la diffusion des communications syndicales. 

Titre III : MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL 

Article 18 : Planification des temps en présentiel et en télétravail :

Paragraphe 1 : L’organisation collective ne peut être la variable d’ajustement des organisations personnelles.
Il est ainsi possible que pour des impératifs business, le collaborateur éligible au télétravail flexible ne puisse pas prendre systématiquement 2 à 3 jours par semaine ou jusqu’à 48 jours par an. 

Paragraphe 2 : Le collaborateur peut planifier ses jours de télétravail à l’avance. Il peut aussi planifier un jour de télétravail le jour même si cela n’a pas d’impact sur la bonne organisation de l’équipe et de l’activité (étant entendu qu’une planification le plus possible à l’avance pour des raisons pratiques, notamment pour anticiper les places au restaurant, est souhaitable).
Les collaborateurs qui télétravaillent en mode flexible « jusqu’à 48 jours par an » pourront planifier leurs jours de télétravail entre 2 et 4 semaines à l’avance. 
Le collaborateur planifie ses jours de télétravail selon la nature de ses activités en tenant compte des jours de convergence à Neuilly et des moments clés à Fegersheim, fixés par l’entreprise et son manager. 
Le manager indique ainsi à ses collaborateurs quand il attend de chacun une présence sur site. 

Si le manager se rend compte que la présence sur site d’un collaborateur est indispensable, alors que ce dernier a planifié du télétravail ce jour-là, il l’en informe dès qu’il a connaissance de cette nécessité et en principe au plus tard 1 jour ouvré à l’avance. En cas d’urgence, ce délai peut être plus court (exemples : en cas d’audit ; ou pour pallier l’absence inopinée d’un collègue qui devait accueillir un visiteur ou un professionnel de santé sur site ; ou pour pallier l’absence inopinée d’un collègue qui devait assurer une permanence sur site à Fegersheim). Dans tous les cas, la gestion de ces imprévus se fait en bonne intelligence entre manager et collaborateur, dans un esprit de responsabilité vis-à-vis de l’entreprise. Ainsi, en cas d’empêchement objectif du collaborateur pour venir sur site le jour même dans le délai requis, des solutions alternatives sont recherchées pour répondre à l’impératif business (sollicitation d’un autre collaborateur, venue sur site une partie seulement de la journée …). 

Paragraphe 3 : Organisation à Neuilly :
Des jours de convergence sur site pour les éligibles au travail « flexible 2 à 3 jours par semaine » seront prévus et décidés par la Direction. Ces jours seront communiqués aux collaborateurs au moins 3 mois à l’avance.
Dans l’hypothèse où un collaborateur ne peut prendre 2 à 3 jours de télétravail une semaine donnée, il n’est pas prévu qu’il puisse en avancer ni en reporter la planification une autre semaine.

Paragraphe 4 : Organisation à Fegersheim :
Des moments clé, qui requerront une présence sur site, seront déterminés pour le site (événements, inspections….) et pour l’équipe (moments de partage) entre 15 jours et 1 mois à l’avance. Toutefois, si une situation imprévue venait à apparaitre, une discussion aurait lieu en tenant compte des contraintes des uns et des autres pour trouver une solution adaptée (avec un retour sur site ou une participation à distance). 
Dans l’hypothèse où un collaborateur ne peut prendre jusqu’à 48 jours de télétravail une année donnée, il n’est pas prévu qu’il puisse en reporter la planification l’année suivante.

Article 19 – Responsabilité du collaborateur pour disposer des conditions nécessaires pour télétravailler

L’accès au télétravail est subordonné au fait de disposer, sur son lieu de télétravail, d’une bonne connexion internet, pour assurer la qualité des échanges professionnels. 
Le collaborateur s’engage à ce que les conditions de connexion susmentionnées soient maintenues, et ce en tout lieu depuis lequel il exercerait son activité en télétravail. 
Si une cause ne permet techniquement plus au collaborateur de télétravailler, alors que son retour en présentiel permettrait au contraire de travailler, le collaborateur doit revenir sur site. Si le problème survient par exemple en cours de journée, et que l’arrivée sur site ne peut qu’être tardive compte tenu du temps de trajet, le retour sur site se fait le lendemain de l’identification du problème. Le télétravail redevient possible dès que le problème technique est réglé. Le collaborateur a la possibilité, s’il le souhaite et si l’organisation de son activité le permet, de poser un jour ou une demi-journée de congé ou de RTT plutôt que de revenir sur site.

Article 20 – Détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarie en télétravail  

Le salarié en télétravail est un salarié qui travaille. Ainsi, si le télétravail permet au salarié d’avoir une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit néanmoins travailler avec d’autres salariés de l’entreprise ou des interlocuteurs externes pour mener à bien ses missions. 
Il est donc nécessaire qu’il puisse habituellement être contacté pendant les plages horaires fixes et variables pour un échange immédiat ou du moins réactif, étant tenu compte de ses contraintes d’agenda et du respect des durées maximales légales du travail.
Pour rappel, les plages horaires fixes et variables correspondent à celles qui sont prévues par l’accord collectif d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 15 novembre 1999 (ci-après désigné dans le présent accord « accord 35H »). Ces plages courent de 7H30 à 18H30 à Fegersheim, et de 8H00 à 18H45 à Neuilly :

Siège :


Pour le Siège et comme indiqué dans l’accord 35H, la plage fixe et variable du vendredi se terminera une heure plus tôt.

Fegersheim :



Pour Fegersheim et comme indiqué dans l’accord 35H, des plages spécifiques pourront être mises en place en fonction de contraintes propres à certains services.

Au Siège comme à Fegersheim, un contact en dehors des plages horaires fixes et variables reste possible en cas de circonstances inhabituelles ou d’urgence.

Article 21 : Règles de prévenance, organisation et visibilité :
Chacun planifie ses jours ou demi-journées de télétravail en dehors et en sus des moments de convergence à Neuilly et des moments clés à Fegersheim définis pour sa Direction ou son service.
Pour des raisons d’équité, pour assurer la bonne utilisation de nos locaux (activité régulée du restaurant d’entreprise, disponibilité des salles de réunions, des espaces collaboratifs et des espaces individuels…) et pour éviter que l’organisation devienne trop rigide, les jours de télétravail peuvent ne pas être toujours les mêmes. 

A Neuilly, les collaborateurs s’inscrivent en amont de leur venue sur site sur l’outil dédié mis à leur disposition pour partager leurs jours de présence et en permettre le suivi. 

Le collaborateur peut venir sur site un jour planifié de télétravail, sans délai de prévenance, mais doit néanmoins modifier sa déclaration dans SMART et s’inscrire sur l’outil dédié susmentionné.
De même, si le collaborateur a prévu de travailler sur site, s’est inscrit et décide finalement de télétravailler, il doit veiller à se désinscrire sur l’outil dédié.

Par ailleurs, si le présentiel est nécessaire en sus des jours de convergence ou des moments clés fixés par l’entreprise, à un moment où un collaborateur avait planifié un jour de télétravail, son manager l’informe qu’il devra travailler en présentiel dès que cette nécessité est connue du manager. Ce faisant, le manager tient néanmoins compte des circonstances particulières qui exceptionnellement rendraient très compliquées pour le collaborateur sa présence sur site ce jour-là.
Cela implique pour chaque collaborateur qui souhaite télétravailler :
de prévoir une organisation personnelle permettant d’assurer sa disponibilité pour venir sur le site lorsque cela est nécessaire ;
d’assurer la visibilité de ses temps de présentiel et de télétravail, de sorte à ce que les collectifs de travail puissent s’organiser (indication dans son agenda des jours ou demi-journées sur site ou en télétravail).

Article 22 : Contrôle du temps de travail :

L’accord 35H reste applicable en situation de télétravail.
Le collaborateur est disponible dans des plages horaires compatibles avec l’organisation collective du travail dans l’équipe et respecte des plages définies dans l’accord 35H.
Les heures complémentaires et supplémentaires obéissent au même process qu’en présentiel. 
Toute demande d’heures supplémentaires/complémentaires fait l’objet d’une discussion préalable avec la supervision dans un souci d’équilibre de la charge de travail
L’outil de saisie du temps de travail (au jour de signature du présent accord : SMART) reste à disposition de tous et doit être utilisé y compris pour le temps de travail effectué en télétravail. 
Les communications de la Direction sur la saisie du temps de travail préciseront ce point. 
Aucun moyen de contrôle spécifique du temps de travail en situation de télétravail n’est prévu dans le cadre du présent accord.

Article 23 : Libre choix du lieu de télétravail et encadrement de cette liberté :

Le télétravail s’effectue normalement au domicile habituel du collaborateur, dont l’adresse a été communiquée à l’employeur.
Si le collaborateur souhaite par exception télétravailler ailleurs qu’à son domicile habituel, il en a la faculté. 
L’emplacement géographique du lieu de télétravail choisi par le collaborateur doit être compatible avec le mode de travail auquel il est éligible et auquel il a accès. Ce lieu dispose ainsi d’une connexion internet performante. Si le collaborateur est équipé, pour les besoins de son activité professionnelle, d’un téléphone portable, il s’assure que le lieu de télétravail choisi dispose également d’une couverture téléphonique satisfaisante.

D’une manière générale, le choix du lieu de résidence, s’il relève d’une décision personnelle, doit prendre en compte les conséquences de ce choix sur l’exercice de l’activité professionnelle, sur la capacité à se rendre sur le site de rattachement en cas de nécessité et sur les interactions avec les membres de l’équipe.
La liberté de choix concernant le lieu d’exécution du télétravail ne doit en tout état de cause pas générer de surcoût pour l’entreprise (notamment des frais de trajets, et par exemple des abonnements SNCF …). 
En revanche, Lilly France maintient la prise en charge des éventuels abonnements de transport en commun spécifiques aux déplacements sur la région de situation de l’établissement, et ce suivant les modalités en vigueur dans l’entreprise. 

Le lieu choisi par le collaborateur doit permettre au collaborateur de revenir sur site dans les délais requis pour les tâches ou réunions qu’il sait devoir faire en présentiel pour répondre aux besoins et/ou obligations de l’entreprise et de son poste, délais qui peuvent varier selon les fonctions/métier, et être dans certains cas très courts du fait d’urgences à gérer en présentiel et qui font partie du métier/fonctions (ex: service qualité et réglementaire, service juridique …).
Dans tous les cas, il n’est pas possible de télétravailler depuis l’étranger (exception faite des collaborateurs de Fegersheim frontaliers domiciliés en Suisse/Allemagne) ni en dehors de notre métropole. Seul un lieu en France métropolitaine est possible. 

Il n’est pas autorisé de télétravailler depuis des lieux non privatifs (tiers lieux tels que centres de coworking etc).

S’il est constaté que le fait, pour un collaborateur, de télétravailler en un lieu ne lui permettant pas d’assurer comme elle devrait l’être :
la part présentielle de ses activités (par exemple : lieu de travail dont l’éloignement géographique compromet la capacité du collaborateur à se rendre facilement et rapidement sur son lieu habituel de travail présentiel) 
ou la part distancielle de ses activités (par exemple : lieu de travail insuffisamment connecté)
son éligibilité au télétravail tombe. Le collaborateur doit alors s’organiser pour travailler 100% en présentiel. Il peut à tout moment, en vue de pouvoir de nouveau accéder au télétravail, proposer à son manager et aux RH une solution permettant de concilier télétravail et présentiel dans le respect des règles et conditions en vigueur dans l’entreprise. Si cette proposition est acceptée par l’entreprise, le collaborateur peut recommencer à télétravailler dans le cadre prévu au présent accord sous réserve que la solution trouvée s’avère une fois mise en œuvre réellement efficace 

Article 24 – Assurance  
Il n’est pas demandé d’attestation en cas de travail flexible, « remote » ou de télétravail « à la tâche »/ »exceptionnel » ; le collaborateur est invité à vérifier auprès de son assureur qu’il est couvert pour son activité à domicile sans accueil de public. 
Le matériel fourni par Lilly pour l’exercice du télétravail n’entre pas dans la couverture de l’assurance du salarié dans la mesure où, en cas de panne ou obsolescence, il est remplacé par Lilly. Tout dommage causé par le matériel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de Lilly.

Article 25 – Protection des données et confidentialité :
Sur chaque site, toutes les dispositions de la charte informatique s’appliquent pleinement dans le cadre du télétravail avec les précisions suivantes :
Utilisation du VPN, nommé aussi easyConnect ou BIG-IP, pour accéder au réseau Lilly de manière sécurisée.
Utilisation des solutions technologiques agrées par Lilly : seules les solutions agrées par Lilly doivent être utilisées pour le travail à distance. La liste des solutions Lilly est disponible sur Lilly Now dans la rubrique protect Lilly.
Séparation des activités numérique professionnelles et personnelles en utilisant le matériel fournis par Lilly uniquement pour des activités professionnelles et en respectant les consignes de protection et de confidentialité : verrouillage de son poste de travail, rangement de son espace de travail…


Titre IV : ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS  

Article 26 : Ergonomie :
Les bonnes pratiques ergonomiques sont rappelées régulièrement via les canaux propres à chaque site.

En outre, les collaborateurs doivent pouvoir s’équiper pour prévenir les effets potentiellement délétères d’un temps important et régulier d’installation non ergonomique en télétravail.

Les collaborateurs qui télétravaillent effectivement sur le mode flexible « 2 à 3 jour par semaine » ou en mode « remote » disposent d’une enveloppe individuelle de 500 € maximum, utilisable une fois, tout en restant fractionnable sur une durée d’un an à compter du démarrage du télétravail dans le cadre du présent accord.
Cette enveloppe permet de se procurer auprès de Lilly des équipements, tels que notamment casque filaire, souris, écran, chaise, repose-pieds et poignets, et clavier, figurant dans un catalogue mis à jour par l’entreprise.
Les collaborateurs peuvent solliciter auprès du service HSE des conseils ergonomiques, par exemple pour choisir les équipements du catalogue les plus adaptés à leur situation. Ce catalogue est partagé en CSSCT de Neuilly.

Pour les collaborateurs de Fegersheim qui télétravaillent effectivement sur le mode flexible « jusqu’à 48 jours par an », un kit « télétravail » est mis à disposition, sur demande et selon les besoins. Ce kit permet au collaborateur de se procurer les équipements suivants : un casque filaire, une souris, un clavier et, au choix : soit un écran fixe (pas de double écran) soit une chaise. En cas de besoin supplémentaire justifié, la fourniture de l’équipement nécessaire sera possible après approbation par le superviseur et sur le budget du service. 

Le matériel mis à disposition des collaborateurs dans le cadre du présent article restent la propriété de l’entreprise.
Les équipements déjà fournis dans le cadre de la période de télétravail obligatoire liée au Covid-19, en amont de l’entrée en vigueur du présent accord, ne seront pas fournis en doublon.
Le matériel rendu inutilisable (équipement cassé …) pourra toutefois être remplacé sur demande auprès du manager et après approbation de ce dernier.

Un accompagnement plus spécifique pourra être étudié avec le service de santé au travail pour les situations individuelles particulières.

Article 27 : Allocation forfaitaire :
Une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail sera versée au collaborateur, dans la limite de 30 € par mois. Cette allocation, qui compense les frais engagés au titre du télétravail à domicile, sera exonérée de charges sociales et d’impôt, sous réserve que la législation applicable au jour du présent accord reste en vigueur sur ce point.
Pour en bénéficier, le collaborateur devra déclarer ses jours de télétravail dans l’outil mis à sa disposition par l’entreprise.

Article 28 : Politique transport :

Les collaborateurs de Neuilly qui télétravaillent, suivant le rythme auquel ils ont accès, continuent à bénéficier du remboursement du Pass Navigo dans les conditions vigueur au sein de l’établissement au même titre que les collaborateurs qui ne télétravailleraient pas.

Les collaborateurs de Fegersheim qui télétravaillent, suivant le rythme auquel ils ont accès, continuent à bénéficier de la politique Transport en vigueur sur le site. A titre d’exemple, et à la date de signature du présent accord :
indemnités kilométrique vélo ou voiture pour les jours de travail sur site, 
remboursement de l’abonnement transport en commun, 
dans les conditions vigueur au sein de l’établissement au même titre que les collaborateurs qui ne télétravailleraient pas.

Article 29 : Prévention des risques psychosociaux dans un contexte de télétravail volontaire :

Les parties réaffirment le rôle clé du responsable hiérarchique dans la prévention des risques psychosociaux en situation de télétravail.
Des mesures mises en place par l’entreprise et une communication claire doivent l’y aider.

Les risques identifiés spécifiques au télétravail volontaire font l’objet des paragraphes ci-dessous. Les mesures de prévention qui y figurent sont par nature indicatives car elles doivent pouvoir évoluer dans la durée, dans le cadre des mises à jour annuelles des documents uniques d’évaluation des risques professionnels et des plans de prévention des risques de chaque établissement. 

Paragraphe 1 : Isolement et perte de lien social : 
Les mesures de prévention résident dans l’effectivité du principe de volontariat.
Dans le modèle Lilly, le présentiel garde une place importante dans l’organisation du travail (hors circonstances exceptionnelles de télétravail obligatoire) avec dans tous les cas la possibilité d’être sur site autant qu’il est souhaité par chacun. 
En cas de sentiment d’isolement, perte de lien social, difficulté à articuler contraintes familiales et travail à la maison, de souffrance induite par une porosité trop grande des temps professionnels et personnels, le collaborateur peut arrêter quand il veut de télétravail, sans formalisme ni délai. 
Le manager qui détecte un problème de ce type peut aussi en discuter avec son collaborateur pour l’engager à réfléchir à l’opportunité d’une diminution ou d’un arrêt au moins temporaire du télétravail.
Dans tous les cas, les services de soutien psychologique sont à disposition de tous.
Le Service de Santé au Travail peut être sollicité par le service des ressources humaines en cas d’inquiétudes concernant l’impact du télétravail sur la santé d’un collaborateur 

Paragraphe 2 : Manque de lien spontané et informel
Le télétravail peut réduire la fluidité des échanges, et susciter un besoin de tracer davantage qui peut générer davantage d'écrits. Pour prévenir ce risque, un certain nombre d’actions peuvent être mises en place parmi lesquelles :
La sensibilisation des collaborateurs sur l’importance de choisir le bon vecteur de communication, écrit ou oral, en fonction du sujet.
La communication de conseils tels que :
veiller à entretenir des moments de convivialité, sans empiéter sur le temps personnel des collaborateurs,
pour les managers, prévoir dans leur agenda des créneaux lors desquels les collaborateurs peuvent les joindre, 
organiser des moments de travail en commun. 

Paragraphe 3 : Difficulté à faire des pauses et multitudes des réunions
Pour prévenir ce risque, un certain nombre d’actions peuvent être mises en place parmi lesquelles :
Rappeler les bonnes pratiques pour organiser les réunions 
Rappeler que chacun doit se sentir libre de se ménager des plages horaires pour faire des pauses ou de se bloquer des plages horaires de temps de travail personnel
Sensibiliser les managers sur l’importance de montrer l’exemple 
Rappeler le droit à la déconnexion 

Article 30 : Accompagnement informatique :
En télétravail, le collaborateur est seul face à ses questions informatiques, un problème éventuel de wifi, de téléphone, le dysfonctionnement d’une application. Le collaborateur a pour cette raison besoin d’une autonomie suffisante avec les technologies de l’information et de la communication.
Pour renforcer cette autonomie, il est mis à disposition des formations et des supports pour aider les collaborateurs à développer leurs compétences informatiques, à titre indicatif et par exemple : 
Parcours IT / Supports en ligne
Ressources en ligne concernant l’utilisation des outils IT de travail à distance (Guides pratiques, Linkedin, modules Corp..)
Support informatique à distance (ex : Connect IT)

Article 31 : Accompagnement des managers :
Lilly accompagne les managers au travers d’actions régulières pour développer des compétences de leadership dans un environnement flexible : faciliter la collaboration, suivre la performance avec un niveau de contrôle adapté, entretenir la cohésion d’équipe, la confiance et le sentiment d’appartenance, choisir les moyens de communications appropriés.

Titre V : TELETRAVAIL OBLIGATOIRE  

Article 32 : Collaborateurs concernés :

Le télétravail obligatoire peut concerner, sur décision de l’employeur et dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail, tous les collaborateurs éligibles au travail flexible ou « remote », en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, quand la mesure est nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 33 : Communication auprès des collaborateurs :
Des communications régulières (par exemple par mail, newsletter, Q/A…) seront prévues.

Article 34 : Conditions de retour sur site à titre exceptionnel :
Les retours sur site pourront être autorisés par Lilly, dans le respect des consignes édictées par Eli Lilly & Cie pour ses filiales et des consignes prévues par les autorités françaises.
Ces retours pourront être effectués pour des raisons d’obligations légales et réglementaires, de projets critiques en cours, ou de situations individuelles particulières.
Le collaborateur s’engage, une fois sur site, à respecter le cadre fixé par l’entreprise (par exemple : consignes sanitaires,  jauge, caractère exceptionnel / ponctuel de la venue sur site…).

Article 35 : Accompagnement financier :
Une allocation forfaitaire de 2,50 € par jour de télétravail sera versée au collaborateur, dans la limite de 55 € par mois. Cette allocation, qui compense les frais engagés au titre du télétravail à domicile, est exonérée de charges sociales et d’impôt, sous réserve que la législation applicable au jour du présent accord reste en vigueur sur ce point.
Pour en bénéficier, le collaborateur devra déclarer ses jours de télétravail dans l’outil mis à sa disposition par l’entreprise.

A Neuilly, les collaborateurs bénéficiant du remboursement du Pass Navigo pourront, à titre exceptionnel, demander par ailleurs une place de parking aux services généraux. 

A Fegersheim, une partie des denrées consommées sur site étant prise en charge par Lilly, les collaborateurs percevront pour les jours de télétravail une indemnité repas équivalente à la participation octroyées par Lilly pour les denrées sur site. Cette indemnité sera chargée et fiscalisée, sous forme d’une indemnité repas télétravail, sur le bulletin de paie.

Article 36 : Prévention des risques psychosociaux :
Les risques psychosociaux peuvent concerner toute situation de télétravail, mais ces risques en situation de télétravail obligatoire « massif » doivent être gérés spécifiquement car la solution de retour sur site est potentiellement moins fluide. 
En cas de télétravail obligatoire, l’équilibre vie privée/vie professionnelle peut être plus compliqué à trouver qu’en situation de télétravail volontaire : le collaborateur doit savoir s’astreindre à une certaine discipline pour ne pas déborder ni d’un côté, ni de l’autre. Comme indiqué à l’article 13 ci-dessus, les superviseurs sont vigilants concernant les éventuels problèmes de charge de travail de leurs collaborateurs et veilleront à avoir sur ce sujet des échanges réguliers et constructifs avec lui.

Des mesures mises en place par l’entreprise et une communication claire doivent l’y aider.

Les risques identifiés spécifiques au télétravail obligatoire font l’objet des paragraphes ci-dessous. Les mesures de prévention qui y figurent sont par nature indicatives car elles doivent pouvoir évoluer dans la durée, dans le cadre des mises à jour annuelles des documents uniques d’évaluation des risques professionnels et des plans de prévention des risques de chaque établissement. 

Paragraphe 1 : Isolement / perte de lien social 
Un Guide superviseurs de détection des signaux faibles est à disposition sur l’intranet.
En cas de difficulté, chacun a la possibilité de venir au bureau/usine, bien entendu sous réserve du respect des protocoles. 
Le manager est invité à mettre en place des entretiens individuels courts mais plus rapprochés pour garder le lien.
Un service de soutien psychologique est disponible pour les collaborateurs de Fegersheim et de Neuilly.

Paragraphe 2 : Difficulté à concilier responsabilités familiales et télétravail obligatoire :
La Direction reconnait qu’en cas de télétravail obligatoire il peut être compliqué pour les collaborateurs de composer avec les sollicitations des membres de la famille, notamment des enfants. 
Les managers et les collaborateurs seront ainsi invités à accepter que dans certains contextes (par exemple en cas de confinement avec fermeture des écoles alors que le collaborateur a de jeunes enfants) les missions soient poursuivies différemment.
Les managers / superviseurs doivent être à l’écoute et, en cas de difficulté, trouver avec leur collaborateur le bon équilibre et les modalités de travail les plus adaptées.

Article 37 : Continuité du dialogue social de proximité en situation de télétravail obligatoire :

En mars 2020, il a été nécessaire d’imposer le télétravail à l’ensemble des collaborateurs du site de Neuilly ainsi qu’à une partie des collaborateurs de Fegersheim. Cette mesure destinée à protéger nos collaborateurs et à limiter la propagation du SARS-Cov 2, dans un contexte de crise sanitaire, s’inscrivait dans le cadre de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Cette organisation du travail très exceptionnelle pourrait de nouveau être mise en œuvre si les conditions de l’article précité étaient à nouveau remplies, par exemple en cas de nouvelle vague épidémique d’ampleur.

Dans les cas visés par l’article L1222-11 le CSE sera informé de l’activation du télétravail, du volume de télétravail demandé, des dérogations éventuelles acceptées et de leurs modalités, et de la durée prévisible de ce dispositif.
Le CSE pourra être informé par message électronique. Une réunion du CSE par visioconférence sera organisée dans les meilleurs délais, idéalement avant le démarrage du télétravail obligatoire, ou après si les circonstances exigent une mise en œuvre plus rapide.

En période de forte restriction du présentiel pour les collaborateurs travaillant habituellement sur site (retour « par exception ») : 
les réunions du CSE sont maintenues suivant leur rythme habituel. Elles se déroulent en visioconférence.
Les OS disposent sur le site intranet de leur établissement d’un espace de communication dédié, accessible à tout salarié de l’établissement concerné. 
En période de moindre restriction du présentiel : réunions des CSE et négociations en présentiel ; commissions en visioconférence.

Si des élus ne disposent pas, pour les besoins de leur poste, du matériel nécessaire pour exercer leur mandat en visioconférence, un PC portable et un casque leur seront prêtés pour la durée des mesures restrictives. Ce matériel devra ensuite être restitué.
En fonction de la situation, d’autres matériels pourront être mis à disposition.

Titre VI : DISPOSITIONS DIVERSES  

Article 38 : Période courant entre période de télétravail obligatoire et période de télétravail volontaire 
Les parties conviennent qu’entre la fin de la période de télétravail lié au Covid-19 et la mise en œuvre du télétravail volontaire prévu par le présent accord, la reprise du présentiel se fera de manière progressive.
Cette période de transition permettra aux collaborateurs de reprendre à leur rythme et sur base du volontariat des habitudes de travail en présentiel, dans respect des nouvelles jauges.
Les modalités spécifiques applicables sur l’établissement seront partagées en CSE et des échanges seront prévus lors des réunions mensuelles des CSE d’établissement pendant cette période pour faire le point sur la façon dont elle se déroule. 

Sous réserve que l’évolution de la situation sanitaire ne justifie plus le télétravail obligatoire au 1er septembre 2021 :
à Neuilly : le télétravail flexible 2 à 3 jours par semaine sera mis en œuvre conformément au présent accord à partir de cette date ;
à Fegersheim : le télétravail flexible jusqu’à 48 jours par an sera mis en œuvre conformément au présent accord au 1er octobre 2021. Une période de transition sera en effet prévue du 1er au 30 septembre 2021, durant laquelle le télétravail sera possible sous réserve d’une présence sur site 2 à 3 jours par semaine.

Il est convenu que si les collaborateurs devaient de nouveau, à l’avenir, se trouver dans une situation de télétravail obligatoire systématique, et ce de façon prolongée (plus de trois mois), une période de transition vers une reprise du présentiel sera là aussi prévue. La durée de cette transition sera adaptée à la durée pendant laquelle aura été mis en place le télétravail obligatoire. Les modalités de cette transition, propres à chaque site, seront discutées en CSE de l’établissement concerné.

Article 39 : Clause de revoyure : 
En cas d’évolution significative des guidances de la Corporation concernant le télétravail, du cadre légal applicable en France sur le télétravail qui remettrait en cause le présent accord, ou si constat est fait de l’inadaptation d’une ou de plusieurs règles prévues dans cet accord, les parties se réuniront en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant adaptatif.
Les organisations syndicales sont particulièrement intéressées par cette clause dans la mesure où le volume envisagé en début de négociation était supérieur au volume finalement autorisé par Eli Lilly, de 2 à 4 jours par mois. 

Article 40 : Commission de suivi : 
Une Commission de suivi composée de représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et représentative au niveau de l’entreprise au moment de la réunion, se réunira annuellement suivant un format défini dans les conditions prévues à l’article 17, pour évaluer dans le temps la dynamique du présent accord. 
Par dérogation, une organisation syndicale signataire de l’accord, mais ayant perdu sa représentativité au moment de la révision, pourra désigner jusqu’à deux représentants pour participer à la Commission de suivi.

Article 41 : Date d’effet, durée, révision et publicité de l’accord : 

Paragraphe 1 : Date d’effet et durée : 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il prend effet le 1er septembre 2021 et prend fin 31 août 2024.

Paragraphe 2 : Révision :
Celle-ci est possible dans les conditions légales en vigueur au moment de la demande de révision.

Paragraphe 3 : Publicité : 
Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail et au décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, la publicité du présent accord, en version anonymisée, se fera sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail pour publication sur le site de Légifrance. 

Fait à Neuilly-sur-Seine, le 23 juin 2021