ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES-HOMMES
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Il est établi le présent procès-verbal à l’issue de la négociation qui s’est déroulée le 
13 février 2020 et le 27 février 2020 entre :

La Société BERNER représentée par …, D.R.H,
	
d’une part ;

Les Organisations Syndicales représentées par :

C.F.T.C. : … délégué syndical

C.G.T. : …, délégués syndicaux,

C.S.N :…, délégué syndical,


d’autre part,



PREAMBULE

L’égalité professionnelle et, de façon plus large, l’Egalité entre les Femmes et les Hommes est inscrite comme principe fondateur dans les textes les plus importants reconnus en France et en Europe.

Malheureusement, la retranscription, dans les faits et notamment dans le monde du travail de ce principe se heurte encore et toujours à certaines réticences sociologiques fortes.

Pour sa part, la Société BERNER s’attache, depuis longtemps, à garantir au mieux un parcours professionnel équitable entre ses collaboratrices et ses collaborateurs.

Le résultat du calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes, publié en 2020 consistant en un bilan établi chaque année par les entreprises afin de cibler les écarts de salaire pouvant exister entre les salariés hommes et femme, démontre bien l’engagement de BERNER dans ce domaine. Avec un total de points à 81, la société est au-delà des objectifs fixés par l’Etat à 75. L’entreprise se fixe d’ailleurs comme objectif d’atteindre au minimum 85 en 2022, à l’échéance du présent accord. 

Il subsiste néanmoins, malgré les efforts accomplis, des axes de progressions certains, qui méritent une approche proactive, sur les mêmes sujets travaillés lors de l’accord de mars 2017. 

C’est pourquoi les partenaires sociaux et la Direction ont décidé de se réunir afin de convenir, notamment dans le respect du cadre posé par la Loi du 9 Novembre 2010, des actions pouvant être mises en œuvre afin de garantir une égalité de traitement et, le cas échéant, de permettre un traitement des inégalités pouvant encore exister dans la Société entre les Femmes et les Hommes.

Pour ce faire, les quatre domaines d’action privilégiés en 2017 ont été à nouveau sélectionnés et étudiés, chacun d’eux permettant la mise en place de dispositifs pertinents et efficaces. Ces domaines sont :

L’accès à l’emploi.
La promotion professionnelle.
La rémunération effective
La formation professionnelle.

Pour mémoire, un accord sur l’égalité professionnelle hommes – femmes a été conclu le 22 mars 2017. Le présent accord s’inscrit donc dans la continuité de l’accord de 2017


Article I - Champ d’application.

Le présent accord s’applique à titre principal à l’ensemble du personnel de  S.A.R.L., les dispositions spécifiques à certaines catégories étant clairement identifiées, avec rappel de la catégorie concernée.


Article II – Mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

A titre liminaire, il est rappelé que le personnel féminin représentait 41 % de l’effectif global de la Société au 31/12/2016, lors de la négociation du précédent accord sur l’égalité professionnelle et représente 40 % de l’effectif global au 31/12/2019, soit une répartition stable des effectifs de l’entreprise en fonction du sexe.

La répartition des effectifs féminins dans les différentes catégories est la suivante :

Concernant les commerciaux itinérants, le personnel féminin représente 272 personnes sur un total de 851, soit 32 % de l’effectif des représentants, il était de 33% au 31/12/2016.  
Pour la catégorie employés / agents de maîtrise, Le personnel féminin représente 240 personnes sur un total de 363, soit 66 %, il était de 70% au 31/12/2016.
Pour la catégorie cadres, les femmes sont au nombre de 85 sur un total de 265, ce qui représente 32 % de cette catégorie, un pourcentage strictement identique à celui du 31/12/2016.

On peut noter une stabilité des effectifs féminins pour les catégories commerciaux itinérants et cadres ces trois dernières années et une progression vers l’équilibre homme/femme pour la catégorie employés/agents de maitrise.





	1/ Accès à l’emploi :

Il est rappelé que la Société applique d’ores et déjà un processus de recrutement égalitaire, que ce soit au travers des annonces d’emploi qu’elle rédige ou des critères de sélection appliqués.

Cela se traduit objectivement dans le ratio des candidatures Femmes / Hommes, comparable à celui des embauches.

Cependant, il reste malheureusement une prédominance des candidatures des Hommes concernant le recrutement des commerciaux itinérants et des managers commerciaux, qui entraînent mécaniquement une sous-représentation des Femmes dans cette catégorie.

Considération prise de ces éléments, les parties ont décidé d’insister sur les dispositifs suivants.


Processus de recrutement / évolution professionnelle

BERNER France S.A.R.L. s’engage à maintenir la parfaite neutralité de ses processus de recrutement en portant notamment une attention particulière sur le contenu des annonces passées qui doivent être exemptes de tout terme ou forme pouvant être discriminant.

Il en va de même pour les critères de sélection des candidats qui doivent être parfaitement identiques pour un poste donné.

La Société garantit cette démarche pour tous les recrutements effectués par son service dédié interne, mais aussi au travers des engagements pris avec les organismes externes éventuellement mandatés.

L’évolution de la réglementation vis-à-vis de la conservation/destruction des données personnelles (RGPD) ne permet plus de comparant le ratio Hommes / Femmes des CV reçus par le service recrutement par rapport au ratio Hommes / Femmes des candidats convoqués à un entretien d’embauche par le service recrutement.

En contrepartie, la société s’engage au moins une fois par an à faire une campagne de communication externe visant à promouvoir le recrutement de femmes dans l’entreprise. 

Un retour sur cette campagne de communications sera fait chaque année au CSE



Embauche :

Les taux de féminisation rappelés en introduction montrent toujours un déséquilibre pour la catégorie des Commerciaux itinérants et des Managers Commerciaux.

Pour les Attachés Commerciaux Itinérants (A.C.I), à ce jour, le taux moyen de convocation pour entretien de candidates est d’environ 25 %, dans le cadre des actions programmées par le service recrutement, un pourcentage similaire à celui réalisé à fin 2016 qui était de 26%. 

Constatant n’avoir pu améliorer cette proportion entre 2016 et 2019, notamment en raison d’une absence de progression de la part de CV féminins reçus, et comptant sur l’efficacité des campagnes de communication visées ci-dessus, la Société s’engage, sur les trois ans à venir, à reprendre ses efforts et à faire évoluer positivement ce taux pour arriver à 28% selon le calendrier suivant :

Moyenne du 1er janvier au 31 Décembre 2020 : 26 %
Moyenne du 1er Janvier au 31 Décembre 2021 : 27 %
Moyenne du 1er Janvier au 31 Décembre 2022 : 28 %

Sous réserve d’un nombre de candidatures féminines suffisant pour faire évoluer positivement ces statistiques. 

L’indicateur associé, à savoir le ratio entre le nombre total de candidats convoqués et le nombre de candidates sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Hommes / Femmes.

Pour les Managers Commerciaux, le volume de recrutement et la typologie des candidatures traitées ne permettent toujours pas une approche statistique pertinente. Les parties ont donc décidé d’aborder ce sujet dans le cadre des actions mises en place dans le domaine de la promotion professionnelle, abordée à l’article suivant.



	2/ Promotion professionnelle :

BERNER France S.A.R.L. s’engage à maintenir la parfaite neutralité de ses processus de promotion professionnelle et à ne pas tenir compte du sexe des salariés dans ces processus.

Au 31/12/2019, le nombre de managers commerciaux Femme est de 21 pour 89 managers au total, soit un pourcentage de 23 %, cette proportion est équivalente à celle au 31/12/2016

Dans le cadre de la promotion professionnelle, il sera pris en compte le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur ou dans le système de cotation de Berner, incluant notamment le club pour les VRP et les clusters pour les ACI.

Néanmoins, la structure de l’effectif ne permet pas pour tous les services ou catégories une approche statistique pertinente, et donc d’un suivi d’indicateurs cohérents.
Aussi, sera envisagée dans le détail le cas de la promotion de commerciaux itinérants.


Evolution professionnelle des commerciaux itinérants vers des postes de managers :

En 2019, alors que 32% des commerciaux itinérants sont des femmes, seulement 16% de ces commerciaux itinérants femmes ont bénéficié d’une promotion interne vers un poste de manager commercial, contre 38% en 2016. On note donc une régression par rapport à 2016, de la promotion des commerciaux itinérants, mais une proportion équivalente de la part des managers commerciaux Femme. Le déséquilibre entre les Hommes et les Femmes relevé pour les commerciaux itinérants, et lié à la structure des candidatures, se retrouve au niveau des managers issus de la promotion interne. 

Aussi, et afin de favoriser la mixité en matière de promotion interne, il a été décidé de relancer nos efforts, et d’augmenter la part des Femmes dans la promotion interne des commerciaux itinérants à 30 % en trois ans.

Cela se fera notamment par le renforcement de la détection des représentantes à potentiel évolutif, un suivi précis de leur évolution notamment sur les régions et divisions où la mixité au niveau des managers fait défaut.

L’indicateur associé, à savoir le ratio entre le nombre total de promotions par rapport au nombre de promotions concernant des Femmes sera présenté une fois par an au Comité Social et Economique, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Hommes / Femmes.


Autres cas d’évolution :

Il est entendu que pour le reste des salariés, sera toujours appliqué le principe d’égalité dans le traitement des éventuelles promotions. En cas de refus, l’ensemble des personnes le demandant feront l’objet d’un entretien individuel afin que leur soient apportées toutes les explications nécessaires.

Un effort particulier sera mené afin de favoriser au maximum la mixité dans les catégories le nécessitant. Même si aucun engagement spécifique ne peut être pris en la matière, un point sera fait tous les ans au travers du rapport annuel sur l’égalité présenté au Comité d’Entreprise.


	3/ Rémunération effective :

La Direction des Ressources Humaines de BERNER France vérifie régulièrement, et au moins une fois par an, les salaires appliqués, poste par poste, afin de s’assurer qu’aucune anomalie n’existe.

De même, des échanges ont lieu avec les Instances Représentatives du Personnel sur ce sujet, notamment lors de la présentation du rapport sur l’Egalité Hommes / Femmes.

Si un problème est soulevé, une vérification spécifique est engagée et une correction a, le cas échéant, lieu.

Les signataires du présent accord ont décidé de pérenniser cette approche.


Traitement des écarts injustifiés :

Les écarts de rémunération injustifiés feront systématiquement l’objet d’une régularisation, sous forme d’une remise à niveau de la rémunération, en sus de toute augmentation annuelle collective ou individuelle.

Est considéré comme écart de rémunération injustifié toute différence importante de la rémunération annuelle brute ne reposant pas sur une différence objective de situation individuelle telle que ancienneté, niveau de qualification, performance …. 

La régularisation résultante sera programmée au plus sur 2 ans.

Ces différences, ainsi que le plan de régularisation, feront l’objet d’une information qui sera notamment présentée en Comité Social et Economique lors du rapport sur l’égalité Hommes / Femmes.

100 % des écarts injustifiés devront donc être régularisés.


Egalisation des parts variables :

Le système de rémunération variable de la force de vente itinérante et des cadres commerciaux est identique et dépend notamment du CA et des objectifs commerciaux fixés.

Pour les autres salariés ayant une part variable de rémunération, la Société s’engage à ce que cette dernière soit identique dans son montant maximal atteignable entre collaborateurs ayant une ancienneté et un poste identique.


Salaires d’embauche :

Les mesures prises ci-dessous concernent les recrutements externes.

Il convient de rappeler que pour de nombreuses fonctions, il est difficile de définir un salaire de référence à appliquer sans distinction – garant d’une parfaite égalité –, sans tenir compte du parcours professionnel des candidats.

Ceci étant, les parties ont tout de même essayé de définir un certain nombre de postes pour lesquels il est possible de fixer un salaire d’embauche similaire et de suivre l’application de ce principe, ce qui nécessite un volume minimal d’embauche.

Par salaire d’embauche similaire il est entendu que sur une année civile, le salaire moyen d’embauche comparé par sexe dans chaque catégorie ne doit pas faire apparaître une différence importante non liée, notamment, à des différences d’expérience ou de formation. 

A défaut, et sauf cas particulier, une régularisation sera effectuée pour les personnes dont le salaire d’embauche sera en-dessous de la moyenne constatée dans la catégorie.

Les catégories concernées sont : 

Les Directeurs Régionaux des Ventes.
Les Managers Commerciaux.
Les A.C.I.
Les employés de la logistique.
Les A.C.S

Cette comparaison sera présentée chaque année notamment au CSE dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité.


D. Congé parental d’éducation à temps partiel

Sont concernés par la mesure suivante l’ensemble des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel dont la rémunération est calculée sur une partie fixe et une partie sur objectifs : commerciaux itinérants (VRP et ACI).

Ce congé parental d’éducation à temps partiel a pour objectif de permettre aux nouveaux parents un temps de présence plus important auprès de leur enfant, en leur libérant quelques heures par semaine, tout en leur permettant de poursuivre leur activité professionnelle. 

Il est précisé que pour ces salariés, la prise d’un congé parental à temps partiel ne saurait avoir pour conséquence directe la hausse de la fixation des objectifs liés à leur rémunération variable. 

La Direction des Ressources Humaines s’engage à faire respecter cette règle. 




E. Absence jour de rentrée scolaire

Le personnel sédentaire sera autorisé à s’absenter au maximum deux heures pour accompagner ses enfants le jour de la rentrée des classes en Maternelle, en Primaire et au Collège. 

Les salariés qui souhaitent bénéficier de cette mesure devront en informer préalablement leur chef de service. 

Ces heures d’absence ne donneront pas lieu à récupération.


F. Absence pour enfant malade

Afin d’octroyer aux parents une solution de garde en cas d’enfant malade, les parties conviennent de l’indemnisation d’un jour d’arrêt par an et par salarié pour la garde d’enfant malade âgé jusqu’à 14 ans (sur présentation d’un justificatif) 

Ils conviennent également du paiement de 3 jours d’arrêt pour l’accompagnement d’un enfant hospitalisé jusqu’à 16 ans (sur présentation d’un bulletin d’hospitalisation)


G. Absence pour maladie

Par ailleurs, les parties conviennent de la prise en compte de la maladie du personnel et de son indemnisation complémentaire dans les conditions suivantes : 

a/ Personnel non cadre et commerciaux itinérants : Sauf disposition légale d’application impérative, application des délais de carence et versement d’une indemnité complémentaire en cas d’arrêt de travail, à compter :
	- du 1er jour en cas d’hospitalisation, avec K opératoire, inférieure à 3 jours
	- du 4ème jour, en cas d’arrêt maladie 

b/ Personnel cadre : sauf disposition légale d’application impérative, suppression du délai de carence en cas d’arrêt de travail pour maladie.


H. heures de réunion

Afin de préserver la vie personnelle et familiale des salariés du groupe, les managers veilleront à ne pas débuter ou terminer une réunion, hors circonstances exceptionnelles et impérieuses nécessités de service, à des horaires qui pourraient perturber l’organisation familiale régulièrement mise en place (garde d’enfant, crèche…). 

L’ensemble des salariés, quel que soit leur sexe, sont concernés par cette mesure.



4/Formation professionnelle

Les signataires soulignent que la formation professionnelle constitue l'un des leviers essentiels pour assurer une égalité de traitement entre les hommes et les femmes. Par le développement des compétences, la formation professionnelle concourt au principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le déroulement de leur carrière.

La société garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de bilan de compétences et plus particulièrement aux dispositifs liés à la formation et détaillés dans l’accord relatif au contrat de génération et ce sans distinction entre les salariés à temps complet et à temps partiel.

Ainsi, l’entreprise aidera les collaborateurs, sans distinction de sexe, dans la constitution du dossier de VAE et dans son suivi administratif. 

La remise d’attestations de formation aux collaborateurs qui suivent des formations internes inscrites au plan de formation est systématisée, là encore sans distinction de sexe.

De la même manière, l’entreprise garantit dans le domaine de l’intégration et la formation des jeunes, un égal accès au parcours d’accueil et à la désignation d’un référent qui est choisi indépendamment de toute considération liée au sexe. 

Dans le cadre du développement de l’alternance et des stages, l’entreprise réaffirme son engagement pour un égal accès des femmes et des hommes à une période ou un contrat de professionnalisation, à un stage ou un contrat en alternance. Cet engagement se traduira par le respect d’une proportion de femmes en contrat d’alternance et en stage en cohérence avec la proportion de femmes dans l’effectif de la société, soit 40%.

De façon générale, le plan de formation ainsi que les actions de formation projetées, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

Ainsi, le développement des formations à distance et des formations en e-learning permettront une meilleure prise en compte des contraintes familiales qui peuvent notamment constituer un frein pour l’accès des femmes à la formation.

Les formations d’intégration sont dispensées sans distinction de sexe et au retour de longues absences pour créer des conditions optimales de reprise, notamment pour les femmes au retour d’une longue absence notamment liée à la maternité. Dans ce cadre et sauf cas exceptionnel un délai de prévenance de 5 jours sera respecté de manière à permettre au salarié de s’organiser pour suivre cette formation.

Pour rappel, il avait été décidé de porter la part des femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année à 41 % au 31 décembre 2019, en cohérence avec la répartition hommes-femmes des effectifs de la société au 31 décembre 2019.

Au 31 décembre 2019, 918 salariés ont suivi au moins une formation sur l’année dont 41% de femmes, et l’investissement en formation a représenté 2.15% (hors frais) de la masse salariale. 

L’objectif a donc été parfaitement atteint. 
Dès lors, Il est décidé de maintenir la part des femmes ayant suivi au moins une formation sur l’année à 41 % en trois ans, en cohérence avec la répartition hommes-femmes des effectifs de la société au 31 décembre 2022.

L’indicateur associé, à savoir le ratio entre le nombre total de salariés ayant suivi au moins une formation par rapport au nombre de femmes formées sera présenté une fois par an à la commission égalité professionnelle en préalable au comité social et économique, dans le cadre du rapport annuel sur l’égalité Hommes / Femmes.


Article III : CALENDRIER PREVISIONNEL DE REALISATION, MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION


1/ Calendrier prévisionnel de réalisation

Les engagements pris dans le cadre du présent Accord, de même que les mesures définies pour les atteindre seront mises en œuvre pendant la durée de cet accord, et avant le 31/12/2022. 

Pour le lancement de chaque mesure définie par le présent Accord, les Parties ont précisé, dans le corps du présent accord, les échéances de mise en œuvre. Un résumé est arrêté dans le tableau synthétique suivant :



2/ Modalités de suivi et d’évaluation

Comme mentionné aux articles concernés, le suivi des dispositions du présent accord sera effectué, par une information annuelle auprès du CSE.


Article IV – Durée et révision.

Le présent accord est conclu pour une période de 3 ans compter du 12 mars 2020.

Il pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par  (articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail).

Toute demande de révision posée par l’un des signataires devra être accompagnée de propositions concernant les points à faire évoluer.


Article V – Dépôt Légal.

Le présent procès-verbal est déposé auprès de la DIRECCTE d’Auxerre (via la procédure de dépôt électronique des accords) ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Sens.


Fait à St Julien du Sault					Pour la Direction,
Le 12 mars 2020 					          







Pour  






Pour la CSN