NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
ACCORD D’ENTREPRISE - LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL SAS


Entre les soussignés :

La Direction des LABORATOIRES PHARMACEUTIQUES RODAEL, dont le siège Social est situé 1 route de Socx- 59380-BIERNE,
D'une part,

Et l'organisation syndicale représentative,
CFTC Dunkerque dont le siège est situé 1255 avenue de Rosendael- 59240-DUNKERQUE, 

Et avec le Comité Social et Economique des Laboratoires Pharmaceutiques Rodael situé 1 route de Socx - 59380 - BIERNE, 
D'autres part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Les parties soussignées se sont rencontrées les 29 avril 2021 et 12 mai 2021 puis une dernière rencontre a eu lieu le 28 mai 2021 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l'article L. 2242-1 du Code du Travail.

La Direction a présenté la situation économique de l'entreprise se caractérisant en décembre 2020, par un chiffre d'affaires annuel en légère baisse par rapport à celui de 2019.
Durant l'année 2020, Laurent EQUIPART a poursuivi les changements initiés en 2019 ayant un impact sur l'organisation du travail et sur l'implication du personnel :
L’arrivée de nouveaux clients permettant de compenser la baisse structurelle des clients historiques ;
L’accroissement du pôle de Recherche et Développement permettant d’attirer et de fidéliser de nouveaux clients ;
Le renforcement du pôle prestations assuré par le service contrôle qualité ;
Les recrutements et la réorganisation du service production ainsi que la création d’un poste de responsable de planning ;
Le développement de la maintenance préventive du service maintenance afin de permettre une meilleure gestion du parc machines ;
La bonne gestion de la crise Covid en interne malgré la faible baisse d’activité ;
La structuration des services par la cartographie des compétences actuellement en cours ;
Le recrutement d’une personne dédiée à l’amélioration continue ;
La continuité de la politique d’investissement.

La maitrise progressive des process améliore la chaine de fabrication de l'arrivée des matières au départ des produits en passant par la production, le conditionnement et le laboratoire contrôle qualité.

Tous ces efforts doivent être poursuivis pour une amélioration progressive de la rentabilité de l'entreprise.



I - Bilan de l'année 2020 

Impact sur la masse salariale
 
L'augmentation de la masse salariale 2019 indiquée dans le précédent accord était de 7,13%.
Le tableau ci-dessous montre que l'augmentation de la masse salariale 2020 est de 3,16%.




A. Évolution des effectifs

La Direction a présenté la situation des effectifs avec les mouvements au cours des mois de l'année 2020. 
Au 1er janvier 2020, le nombre de CDI était de 43 ; de 7 contrats de professionnalisation et de 2 apprentis.
Au cours de l'année nous avons enregistré 12 mouvements en entrée et 22 en sortie dont :

- Embauches : 2 CDI (1 en Production en contrat de professionnalisation ; 1 Pharmacien contrôle qualité) ; 9 CDD en contrat de professionnalisation (1 en Entretien, 6 en Production, 1 en Assurance Qualité et 1 en Informatique) et 2 Apprentis (1 en Production/Maintenance et 1 au Laboratoire de Contrôle) ;

- Sorties : 5 CDI (dont 1 démission, 3 ruptures conventionnelle et 1 départ en retraite) ; 11 CDD pour fin de contrat ; 4 fin de contrat de CDD Contrat de professionnalisation dont 2 ont basculé en CDI ; 2 fins de contrat en apprentissage.

La volonté de la direction est d'adapter en permanence les effectifs à la charge de travail en termes de statut CDI, CDD et intérim comme prévu avec les partenaires sociaux lors de nos réunions de l'année précédente.
La direction poursuivra cette politique d'adaptation s'inscrivant dans la mise en place d'une organisation centrée vers les exigences clients et le développement de notre expertise.

B. Engagement de non-discrimination

L'engagement de non-discrimination des Laboratoires Pharmaceutiques RODAEL conformément aux dispositions de l'article L. 1132-1 du code du travail qu' « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français ».

Dans ce but, les politiques de recrutement, de formation et de promotion interne se font fort de tendre vers un maximum d’objectivité. L’approche par compétences et leur validation par le biais des habilitation, associée à la mise en œuvre des entretiens annuels permet d’assurer cet objectif.

C. Répartition des effectifs Hommes/Femmes par niveau de classification



D. Répartition « Hommes/Femmes » par statut, âge et salaires brut moyens


Il est convenu entre les parties soussignées de ne pas faire apparaître les salaires moyens des cadres compte tenu de leur faible représentation pouvant permettre d'identifier les situations individuelles.


 E. Égalité de rémunération « Hommes / Femmes »

La Direction a procédé à une analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur l'ensemble des salariés.
Les écarts constatés entre les salaires moyens bruts « Hommes / Femmes » hors prime d'ancienneté, sont liés aux rémunérations des fonctions de par leur niveau de classification en relation avec les métiers, l'expérience et les responsabilités.


La répartition du nombre de promotions et du nombre de changements de taux horaires démontre une réelle volonté de la direction de ne privilégier aucune catégorie de personnel en particulier mais au contraire de respecter les progressions individuelles.

F. Travail à Temps partiel à la demande des salariés


Les parties soussignées reconnaissent que la direction étudie favorablement toute demande d'aménagement du temps de travail et de temps partiel au regard des fonctions et des impératifs d'organisation du travail. La mise en place de ces dispositifs accordés aux trois salariés concernés, est réalisée uniquement à leur demande.

E. Maintien dans l'emploi des travailleurs RQTH


Pour répondre aux obligations légales concernant l'emploi des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), la direction a recours dans la mesure des possibilités, à des intérimaires reconnus « Travailleurs handicapés » et à des prestataires de service employant du personnel handicapé, pour exemple : l'entretien des espaces verts.

I. Durée effective et organisation du temps de travail

L'horaire hebdomadaire est fixé à 35 heures et les parties soussignées conviennent qu'à la suite de la consultation des membres du Comité Social et Economique, l'organisation du temps de travail est faite en fonction des commandes à réaliser pour satisfaire les demandes clients.

Pour ce faire, une flexibilité est demandée dans l'organisation des postes pouvant conduire le personnel de production à travailler en horaire de jour, en équipes alternées matin / après-midi ou matin / après-midi et nuit en fonction de la planification de la production.
De même, le recours aux heures supplémentaires et à l'intérim est justifié par les délais clients et la charge des ateliers.

J- Les modalités de la prévoyance et de la mutuelle santé en vigueur dans l'entreprise et leur amélioration

Les industries pharmaceutiques avaient choisi KLESIA pour la prévoyance et l'APGIS pour la complémentaire santé pour l'ensemble des entreprises de la branche.
A ce jour, chaque entreprise est libre de choisir ses partenaires en prévoyance et mutuelle.

Compte tenu des tarifs pratiqués, des services rendus et des améliorations apportées par les organismes actuels, il est décidé de maintenir notre partenariat avec KLESIA et l'APGIS.

K- Le Plan Épargne Entreprise

Un accord pour la mise en place d'un Plan d'Épargne Entreprise a été signé avec les partenaires sociaux le 24 septembre 2013.
Pour donner suite à l'accord de participation signé à la même date, les salariés qui l'ont souhaité, ont pu placer leurs participations depuis 2013 sur le FCPE CM CIC AVENIR MONETAIRE du P.E.E.
Chacun ayant la possibilité d'arbitrer ses sommes placées vers les FCPE proposés par l'organisme gestionnaire.





II- Mesures salariales 2021

La direction a constaté que les négociations salariales 2020 engagées avec les organisations syndicales par les Industries Pharmaceutiques ont abouti.
En présence d'un accord national sur la révision des salaires « minima conventionnels » dans les industries pharmaceutiques, les parties soussignées ont analysé les réajustements nécessaires en prévision de la publication de l’arrêté d’extension, par rapport à l’évolution des salaires minima pour 151.67 heures pour que chacun soit rempli de ses droits par rapport à son groupe et son niveau de classification. 

Par ailleurs, cette évolution a été intégrée dans la redéfinition de la classification interne pour les salariés non-cadres, au regard des redéfinitions de postes et de la démarche d’évaluation des compétences. Les critères retenus (cf ci-après) permettront de préciser les attendus des positions de la classification de la convention collective en lien avec les compétences des emplois de l’entreprise.














CRITÈRES DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS







 




Les réajustements nécessaires au cours de l’année 2021 seront réalisés si besoin. 

Pour information, à la suite de la dernière négociation, nous avons réalisé quelques mesures individuelles en 2020 pour accompagner des personnes dans leur évolution professionnelle du fait de leur implication dans la nouvelle organisation progressivement mise en place.
Au 1er février 2020, suite à la demande des membres du CSE, la Direction avait accordé une augmentation générale de 2% à l’ensemble du personnel non-cadre.
Ces mesures se poursuivrons au fur et à mesure de l’évolution de cette organisation et de la capacité financière de l’entreprise.

Modalités de l’accord 2021 sur les salaires :

Les parties soussignées ont retenu le projet de scénario permettant :
Premièrement, le reclassement des salariés concernés dans le cadre des critères définis dans le présent accord ;
Deuxièmement, l’ajustement des salaires à la suite de l’évolution de la grille des « Minima Conventionnels Mensuels Bruts » et du SMIC à partir du 01/07/2021 ;

Des mesures individuelles pourront être prises le mois suivant la signature de cet accord pour accompagner des personnes dans leur évolution professionnelle du fait de leur implication dans la nouvelle organisation progressivement mise en place. Ces mesures pourront être poursuivies tout au long de l’année dès que les conditions économiques permettront d’enregistrer une amélioration de la rentabilité de l’entreprise. 

Il est convenu que la prochaine NAO devrait être conclue pour le 15 juillet 2022 sauf impératif sanitaire ou légal.

Ces mesures seront mises en application si signature, à compter du 1er juillet 2021.

**************************************************
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre la direction de l'entreprise et l'organisation syndicale représentative signataire, selon les dispositions des articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
Il pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs parties signataires, selon les dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail.
En cas de dénonciation, la durée de préavis est fixée à 3 mois.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l'accord.
Le présent accord fait l'objet des mesures de publicité prévues par le Code du travail. Le présent accord signé sera remis à l'ensemble des parties signataires.
La mention de cet accord figurera sur le tableau d'affichage à destination du personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé par l'entreprise :
-	En deux exemplaires (une version signée et une version anonymisée) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme TéléAccords 
-	En un exemplaire auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Dunkerque 

Fait à Bierne, le 15 juin 2021.

Délégué syndical CFTC		Secrétaire du CSE			Président