Accord de Modulation du temps de travail sur l’année


Entre les soussignés,

La Société SOBRAQUES dont le siège social est situé 325 Avenue de Milan, 66 025 PERPIGNAN CEDEX, représentée par  Monsieur Laurent SOBRAQUES en sa qualité de Directeur 
d'une part,

Et

Les  membres titulaires du Comité Social et Economique.

d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :

Article 1 : Données économiques et sociales justifiant le recours à la modulation

L’activité de commerce de gros alimentaire exercée par la société Sobraques, repose essentiellement sur sa main d’œuvre, dont la gestion est délicate en raison :

	- De la nature fluctuante, saisonnière et cyclique de cette activité,
- La nécessité de s’adapter en permanence aux conditions du marché pour servir une clientèle dont les besoins se diversifient et évoluent en permanence,
- Le contexte concurrentiel de plus en plus exacerbé dans lequel évoluent les entreprises de la profession face à d’autres circuits de distribution.

Afin de préserver la réactivité et la souplesse nécessaire dans le commerce avec des emplois durables, la Société doit pouvoir se doter des aménagements de durée du travail, nécessaires pour améliorer son organisation et son fonctionnement tout en préservant la qualité de vie de ses salariés.

De même, afin de prendre en compte ces variations d’activité, la modulation du temps de travail en fonction du rythme et de la charge de travail de l’entreprise au cours de l’année est une réelle nécessité.
La direction de la société Sobraques entend effectivement rappeler qu’en raison d’une importante fluctuation de l’activité de l’entreprise, le personnel permanent doit accomplir des heures de travail dépassant les 35 heures par semaine en pleine saison et se retrouve en surnombre par rapport au travail à accomplir durant la basse saison, malgré la récupération des heures supplémentaires accomplies précédemment.
Il est par conséquent envisagé de réduire le surcoût saisonnier, en sollicitant les collaborateurs en contrat à durée indéterminée par l’accomplissement d’heures supplémentaires en saison haute, et, grâce à la modulation du temps de travail, en permettant la récupération du tout ou partie de ces dernières en période de basse activité.


Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de Sobraques, salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée. Les cadres dirigeant ainsi que les missions de travail temporaire inférieures à 4 semaines en sont exclus. 


Article 4 : Principe de la modulation du temps de travail

4.1 Champs d’application

La modulation s’applique aux salariés embauchés en contrat de travail à durée déterminée et à durée indéterminée dont la répartition du temps de travail se fait en heures.


4.2 Durée hebdomadaire moyenne et durée annuelle du travail

A compter du 1er mars 2021, le temps de travail des salariés sera effectué selon des alternances de périodes de forte et de faible activité. La référence annuelle du nombre d’heures de travail est fixée à 1607 heures (cette référence intègre la journée de solidarité).

4.3 Calcul de la durée annuelle du travail

La durée du travail se calcule annuellement sur l’année civile du 1er mars au 28 février. 

Pour les salariés concernés par l’accord antérieur d’annualisation, de façon exceptionnelle et afin d’assurer la transition entre avec le nouvel accord, la période d’annualisation débutée le 1er mai 2020 s’étendra sur 10 mois pour se terminer le 28 février 2021. 
Les banques d’heures seront donc arrêtées à cette date, et seront régies selon les disposition de l’article 6.1 du présent accord. 


4.4 Amplitude de la modulation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

-  l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
-  l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

Toutefois, exceptionnellement, l'horaire hebdomadaire maximal pourra être dépassé afin d'achever un travail urgent. 

En fonction des nécessités du service, le temps de travail des salariés peut être aménagé sur la base de l'horaire collectif, au moyen d'un calendrier prévisionnel individuel.

Les conditions de changement des calendriers individualisés ainsi que les incidences des absences du salarié sur la rémunération sont identiques à celles fixées collectivement.

Les salariés devront, sous le contrôle de leur responsable hiérarchique :

-  enregistrer, chaque jour, les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
-  récapituler, à la fin de chaque semaine, le nombre d'heures de travail effectué.

A la fin de chaque période de modulation, l’employeur présentera un bilan de l’application de la modulation aux représentants du personnel. 

Article 6 - Principes de la modulation du temps de travail

Le recours à la modulation du temps de travail répond aux variations d’activité de l’entreprise. Cette modulation permet de faire varier l’horaire, d’une semaine à l’autre, sur tout ou partie de l’année, autour de l’horaire de référence de 35 heures moyen hebdomadaires. Cette modulation doit permettre de lisser les effectifs sur l’année. 

6.1 Période de référence

La période de référence pour la comptabilisation des heures va du 1er mars au 28 février.
La modulation des horaires dans un cadre annualisé s’effectue en recourant systématiquement à une régularisation par le jeu d’une banque d’heures.

Il est convenu entre les parties que la banque d’heure est plafonnée à 90 h. Ainsi, les heures dépassant ce plafond le dernier jour du mois en cours feront l’objet d’un paiement au titre des heures supplémentaires sur le mois suivant. 

En cas de circonstances exceptionnelles, l’entreprise se réserve le droit de verser, par décision unilatérale, des heures supplémentaires présentes dans la banque d’heures alors que le plafond de 90h n’a pas été atteint. 

Les heures supplémentaires seront comptabilisées en fin de période. Ces heures seront majorées en équivalent temps et devront être prises au plus tard au cours du mois de mars de la période en cours (N), le reliquat devant être payé en avril sans majoration, celle-ci ayant été préalablement effectuée.
Lorsque la banque d’heures est négative en fin de période, les heures non réalisées devront être programmées au cours du mois de mars de la période en cours (N), la banque d’heures négative à fin mars sera soldée.

6.2 Amplitude de la modulation 

La semaine de référence peut varier de 0 à 5 jours, ou de 0 à 6 jours en période de haute activité (du 1er juillet au 31 août et du 15 décembre au 10 janvier).

La semaine de référence débute le lundi à 0h00 et se termine le samedi à 24h00.

La durée quotidienne de travail effectif peut varier de 4h00 à 10h00. 
Des circonstances imprévisibles et ponctuelles peuvent entraîner un dépassement de la journée de travail au-delà de 10 heures effectives. Pour ces cas, l’allongement des journées de travail jusqu’à 12 heures doit rester très exceptionnel et en tout état de cause, être limité à 10 fois dans l’année. 

Le couloir de modulation est constitué :

D’un plancher hebdomadaire en période basse fixé à 0 heure de travail effectif.
D’un plafond hebdomadaire en période haute fixé à 48 heures de travail effectif.

Les heures effectuées entre 35 heures et le plafond de modulation ne sont pas considérées comme heures supplémentaires. Elles n’ouvrent pas droit à majoration.
Les journées de récupération liées aux variations d’activité sont planifiées par le responsable de service en fonction des heures effectuées et des banques d’heures dans un esprit de régulation continue.

6.3 Heures supplémentaires 

L’entreprise s’engage à limiter au maximum le recours aux heures supplémentaires et fixe le contingent annuel par salarié à 220 heures.

Si, en fin de période de référence, le temps de travail effectif réalisé dans l’année excède la moyenne hebdomadaire de 35 heures, les heures de dépassement sont comptabilisées comme heures supplémentaires et majorées à ce titre conformément aux dispositions de l’article 4.2. Les parties précisent que les jours fériés sont valorisés à hauteur de 7 heures.

Les heures effectuées au-delà du plafond hebdomadaire de modulation (48h) constituent également des heures supplémentaires qui feront l’objet d’un paiement avec majoration sur le mois suivant leur accomplissement.

6.4 Absences

Les absences de travail seront valorisées sur la base de 7 heures par jour.

Il est convenu entre les parties que toute absence (maladie, maternité, paternité, congé sans solde…) viendra en déduction du plafond légal annuel de travail effectif à réaliser.

6.5 Départ des salariés en cours d’année.

Pour toute rupture du contrat de travail en cours de période de référence, un bilan est réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail. 
Le compteur créditeur d’heures est payé dans le solde de tout compte.




Article 7 : Heures de nuit

	Article 7.1. Champ d’application

Est considéré comme un travailleur de nuit tout salarié qui :
Soit accompli, selon son horaire de travail habituel, au moins deux fois chaque semaine travaillée de l’année, au moins trois heures de travail effectifs quotidien au cours de la plage horaire comprise entre 21h et 6h. 
Soit effectue, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif au cours de la place horaire comprise entre 21h et 6h. 

Article 7.2. Contrepartie sous forme repos compensateur 

Le travailleur de nuit bénéficie, à titre de contrepartie sous forme de repos compensateur de :
Une journée de repos à compter de 270 heures de travail effectif de nuit
Deux journées de repos à compter de 540 heures de travail effectif de nuit
Trois journées de repos à compter de 940 heures de travail effectif de nuit
Quatre journées de repos à compter de 1180 heures de travail effectif de nuit

Article 7.3. Contrepartie sous forme de rémunération 

Tout salarié travaillant habituellement de nuit bénéficie d’une majoration du salaire égale 10% du taux horaire de son salaire de base pour chaque heure de travail située entre 21h et 6h. 
Tout salarié travaillant exceptionnellement de nuit bénéficie d’une majoration du salaire égale à 25% du taux horaire de son salaire de base pour chaque heure située entre 21h et 6h. 

Article 8 : Période de prise de congés payés et jours de fractionnement 
Il est convenu entre les parties que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures bénéficient de jours de fractionnement dans les conditions suivantes. 
Entre le 1er mars et le 31 octobre période pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 20 jours ouvrés, 
Après le 31 octobre, si le nombre de congés payés restant est d’au moins 3 jours ouvrables de congés payés sans compter la 5e semaine de congés payés, ils bénéficieront de jours de fractionnement :
1 jour de fractionnement, en cas de reliquat de 3 et 5 jours ;
2 jours de fractionnement en cas de reliquat de 6 jours ou plus
Il est convenu que concernant les collaborateurs embauchés après le 1er juin de l’année N-1, la demande de fractionnement de ses congés n’ouvre pas le droit aux congés supplémentaires ci-dessus.  
Est considéré comme travailleur à temps partiel, tout salarié dont le contrat de travail prévoit une durée de travail inférieure à la durée conventionnelle de l’entreprise. Cet horaire est apprécié sur l’année.

Le travail à temps partiel sur tout ou partie de l’année est un mode d’aménagement du temps de travail qui permet de faire fluctuer la durée contractuelle du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, voire sur l’année. Cela implique que l’horaire à temps partiel puisse évoluer tout au long de la période de référence, en fonction des semaines hautes et des semaines basses.
Le responsable hiérarchique, en concertation avec le collaborateur en tenant de l’activité du service, peut donc mettre en récupération les salariés à temps partiels aménagés afin de permettre une durée de travail moyenne correspondant à la durée du travail fixée par le contrat de travail.

Les salariés à temps partiels aménagés peuvent donc travailler de 0 à 6 jours par semaine. 
La direction s’engage à afficher le planning de la semaine S+2 au plus tard le vendredi de la semaine S.
Le planning affiché peut être notamment modifié en cas d’absence d’un salarié prévu au planning. 
La modification du planning hebdomadaire peut aussi être liée à la survenance de circonstances exceptionnelles comme par exemple, l’impossibilité ou une difficulté majeure à servir les clients pour des causes telles que des conditions climatiques exceptionnelles, une rupture d’approvisionnement d’un fournisseur important, une crise sanitaire, une défaillance du système informatique, un absentéisme inhabituel, etc.
La rémunération versée chaque mois aux salariés concernés est indépendante de l’horaire réellement effectué. Elle est lissée en fonction de la durée contractuelle du temps partiel.

Le volume des heures complémentaires ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle.
En aucun cas, les heures complémentaires dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail à 35 heures en moyenne sur l’année.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, ou un emploi à temps partiel avec un horaire supérieur, ainsi que les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, ont priorité pour l’attribution d’un emploi adéquat. L’entreprise portera à la connaissance des salariés les emplois disponibles par voie d’affichage.

Article 10 : Disposition pour les salariés dont le décompte du temps de travail se fait en jours

Article 10.1 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés de Niveau VI échelon 2 au niveau X échelon 2 de notre grille hiérarchique. 
Article 10.2 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218  jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Article 10.3 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. 

Article 10.4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Article 10.5 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. 
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Article 10.6 - Temps de repos des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
-  de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
-  des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Article 10.7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Article 10.8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.


La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Article 10.9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 10.10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 10.11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : 
Un décompte des jours travaillés et non travaillés remis mensuellement au N+1 du salarié en forfait jours 


Article 10.12 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques effectué annuellement.  

Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : alerter le responsable RH qui interviendra auprès des autres départements susceptibles de rechercher et d’élaborer des solutions, en collaboration avec le salarié concerné.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Article 10.13 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 3 semaines, sans attendre l'entretien annuel.

Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les périodes hautes et basses d'activité, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur l'année.
Les salariés seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.

Le présent accord, conclu à durée indéterminée s'appliquera à compter du 1er janvier 2021.

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.


Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cet accord sera déposé auprès de la DIRECCTE via la plateforme Téléaccord. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.


Fait à Perpignan, le  4 Novembre 2020,
en 4 exemplaires