Accord collectif

Entre

La société NOSA services
Dont le siège social est situé au 4 bis, rue Maurice Delafosse 92100 BOULOGNE-BILLANCOURT
Représenté par son gérant, Monsieur XXXX
ci-après la société.

et


Madame XXXX pris en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE élue le 12 septembre 2018 représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (candidature libre)

Madame XXXX pris en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du CSE élue le 12 septembre 2018 et représentant plus de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (candidature libre)

Il a été convenu ce qui suit.


Préambule 

1-L’activité de la société connaît des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Le présent accord a pour objectif, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes concernant le premier point et l’encadrement des dispositions du travail de nuit des salariés eu égard au second point.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant notamment sur :

l’organisation de la durée du travail sur une période de référence ;
la durée de cette période de référence ;
les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.


2-Les parties signataires ont souhaité, par le présent accord, négocier et conclure des dispositions afférentes à la durée du travail au sein de la société.







Article 1 : champ d’application

Seule une partie de la société NOSA services est concernée par une fluctuation d’activité. 
En conséquence, le recours au dispositif d’aménagement du temps de travail instaurée par le présent accord ne concerne pas les emplois administratifs qui ne sont pas concernés par la fluctuation d’activité.

Le présent accord ne s’applique pas également aux cadres dirigeants et des salariés dont la durée de travail est forfaitisée en jours

Le présent accord s’applique au CDD et aux intérimaires. Les dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail par trimestre s’appliquent sous réserve que la durée de leur contrat travail portent au moins sur un trimestre.

Article 2 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 3 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur une période annuelle allant du 1er janvier au 31 décembre.

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Article 4 : plannings individuels

Compte tenu de l’activité de la société, chaque salarié dispose d’un planning qui lui est propre.

Par ailleurs, en raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué au salarié individuellement, par écrit, par tout moyen (exemple : par affichage, mail…) mensuellement, au plus tard 7 jours calendaires avant sa prise d’effet sauf cas d’urgence où les délais sont plus courts.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail – délai de prévenance

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

Activité supérieure ou inférieure au planning antérieur ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Surcroit temporaire d’activité ; 
Interventions urgentes à accomplir auprès d’un bénéficiaire de service.
Absence d’intervention de la société en raison de l’absence du bénéficiaire de service, pour quelle que cause que ce soit, 
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

La modification des horaires ou/et de la durée du travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours calendaires de la semaine et toutes plages horaires.

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par tout moyen (écrit, appel téléphonique avec confirmation écrite) en respectant un délai de 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification.

Compte tenu de l’activité de la société d’aide à domicile auprès de bénéficiaire de service, le délai de prévenance de 3 jours calendaires n’est, toutefois, pas applicable : 

D'une part, en cas de modification de durée ou d'horaires convenues entre le salarié et la société ; 

Et d'autre part, en cas de réalisation d’une intervention urgente en raison de l’un des cas suivants : l’absence non programmée d’un collègue de travail ; la maladie ou l’aggravation de l’état de santé d’un bénéficiaire de service entrainant l’absence d’intervention de la société ; le décès d’un bénéficiaire de service ; l’arrivée en urgence non programmée d’un bénéficiaire de service ; le besoin immédiat d’intervention auprès d’un bénéficiaire de service.

En contrepartie d'un délai de prévenance de modification des horaires et/ou de la durée de travail inférieur à 7 jours ouvrés, le salarié à temps partiel a la possibilité de refuser 3 fois sur la période de référence la modification de ses horaires, sans que ces refus ne constituent une faute ou un motif de licenciement.

Article 6 : durée de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant :

les durées maximales de travail ;
et les durées minimales de repos.

Article 6.1 : durée quotidienne maximale de travail effectif

Compte tenu de l’activité de la société, en cas d’activité accrue ou de nécessité d’organisation du service, la durée de travail effectif quotidienne pourra dépasser les 10 heures de travail effectif par jour dans la limite de 12 heures de travail effectif par jour.

Article 6.2 : durée hebdomadaire maximale de travail effectif

Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire est de 48 heures de travail effectif.

La durée hebdomadaire de travail maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives est de 46 heures de travail effectif.

Article 6.3 : temps de pause quotidien

Dès que le temps de travail effectif quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.

Ce temps de pause peut être accordé à la suite immédiate de l’exécution de ces 6 heures de travail effectif ou avant que ce temps de travail effectif ne se soit écoulé.

En pratique, ce temps de pause peut coïncider avec le temps de repas ou intervenir à tout autre moment de la journée.

Le temps de pause n’est pas du temps de travail effectif. II ne donne pas lieu à rémunération.

Article 6.4 : durée du repos quotidien

En principe, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives. 

Cependant, compte tenu de l’activité de l’entreprise, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour les salariés exerçant : 

Une activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes ; 

Une activité caractérisée par la nécessité d’assurer la continuité du service.

Aussi, pour les salariés concernés par la dérogation au repos quotidien de 11 heures consécutives, le repos quotidien sera d’une durée minimale de 9 heures consécutives. Ils se verront attribuer un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d’heures de repos manquant pour atteindre les 11 heures consécutives. Lorsque l’attribution de ce repos n’est pas possible, les salariés concernés bénéficieront alors d’une contrepartie équivalente financière : les heures de repos lui seront alors rémunérées.

Article 6.5 : amplitude journalière de travail 

L'amplitude de la journée de travail est égale au nombre d'heures séparant le début et la fin de la journée de travail. Elle ne doit donc pas être confondue avec la durée du travail effectif dont le décompte peut être interrompu par des périodes de pauses, d’interruption d’activité ou de repos.

Aussi, l’amplitude journalière maximale de travail est de 13 heures.

Article 7 : heures de travail supplémentaires - salarié à temps complet

Article 7.1 : définition des heures de travail effectif supplémentaires

Constituent des heures de travail supplémentaires les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculée sur la période de référence.

Article 7.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de 35 heures de travail effectif calculées sur la période de référence constituent des heures de travail supplémentaires. 

Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures de travail supplémentaires.



Article 7.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Article 7.4 : rémunération des heures de travail supplémentaires

Les heures de travail supplémentaires éventuellement effectuées par le salaire à temps complet sont rémunérées en fin de période.

Les heures de travail supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants:

10 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35e heure et la 43e heure (moyenne hebdomadaire)
25 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44e heure (moyenne hebdomadaire)

Article 8 : heures de travail complémentaires - salariés à temps partiel

Article 8.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés à temps partiel peuvent réaliser des heures de travail complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

	Article 8.2 : définition des heures de travail complémentaires

Constituent des heures de travail complémentaires, les heures de travail effectif effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures de travail complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 8.3 : effet des absences sur le décompte d’heures de travail complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures de travail complémentaires. 

Ainsi, les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires. 

Article 9 : Interruption d’activité - coupure

La répartition des horaires de travail peut conduire à des interruptions d’activité, autrement appelées coupure, au cours d’une journée de travail.

Une interruption d'activité se définit comme une interruption de travail résultant de l'organisation des horaires de travail séparant deux séquences autonomes de travail. L’interruption d’activité ou coupure se distingue donc du temps de pause qui constitue un arrêt momentané au sein d'une même organisation pour permettre la prise d’un temps de repos.

Le temps d’interruption d’activité, quelle que soit sa durée, ne constitue pas du temps de travail effectif : durant la coupure, le salarié n’est pas à la disposition de la société. Il peut vaquer à des occupations personnelles.

Compte tenu des exigences de l’activité de l’entreprise, la durée d’une coupure pourra être supérieure à 2 heures. Le nombre de coupure au sein d’une journée de travail est limité à 4.

L’amplitude journalière du salarié, quels que soient le nombre de coupure et la durée de chacune d’elles, ne pourra pas dépasser les 13 heures.

Aussi, lorsque, dans une même journée de travail, surviennent plus de 3 interruptions d’une durée supérieure à 1 heures chacune pour un salarié intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire d’un service, une indemnisation forfaitaire est versée au salarié pour la 4ème interruption d’un montant égal à 10 % du son taux horaire brut.

Article 10 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Article 11 : information du salarié sur le nombre d’heures de travail réalisées lors de la période annuelle de référence

Les salariés, quel que soit leur durée de travail, sont individuellement informés, au terme de la période annuelle de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. 

En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 12 : Rémunération mensuelle – lissage ou paiement au réel de la rémunération

La rémunération annuelle des salariés concernés est lissée.
Elle leur est versée chaque mois à raison de 1/12 de la durée contractuelle annuelle, indépendamment des heures réalisées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail.

Ce lissage de rémunération permet d’octroyer une rémunération mensuelle constante aux salariés, indépendamment des durées de travail mensuelles réalisées mais tenant compte de la durée moyenne de travail mensuel.

Si besoin est, en cas de durée du travail réalisée sur l’année supérieure ou inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, la compensation sera régularisée lors du décompte annuel en fin de période d’aménagement du temps de travail avec la paie fermant la période.

Au cas où, en fin de période d’aménagement du temps de travail le nombre d’heures réalisées sur l’année par le salarié est inférieure à la durée correspondant au salaire lissé, l’éventuel solde déficitaire dans la limite de 5% de la durée contractuelle, fera l’objet d’un report sur l’année d’aménagement suivante sans diminuer le salaire lissé. 

Les heures excédentaires réalisées par rapport à la durée contractuelle annuelle seront

-Soit payées

-Soit remplacées par un repos compensateur de deux semaines maximums à prendre sur les 2 premières semaines de l’année suivante.

Article 13 : prise en compte des absences au poste de travail 

Article 13.1 : absences au poste de travail sans maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, les absences non rémunérées ne donnent pas lieu à rémunération, ni à retenue salariale.

En cas de lissage de la rémunération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale sur le montant de la rémunération lissée, cette retenue étant équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Article 13.2 : absences au poste de travail avec maintien de rémunération

En cas de rémunération au réel, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération réelle qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

En cas de lissage de la rémunération, le maintien de rémunération au titre des absences rémunérées est calculé, dans le respect des dispositions légales, sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Article 13.3 : décompte des absences 

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire. La durée des absences du salarié n’entre donc pas en considération pour la détermination de la réalisation d’heures de travail effectif supplémentaires et complémentaires et donc de leur éventuel paiement.

Par contre, les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Le temps non travaillé pour absence n’est donc récupérable. 

Article 14 : embauche ou rupture du contrat en cours de période – incidence sur la rémunération lissée

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de référence du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat du travail, une éventuelle régularisation de la rémunération lissée peut être effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue dans le cadre de la rémunération lissée.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont, au contraire, supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail réellement et effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Pour le salarié présent dans l’entreprise après la période de référence concernée par la régularisation, la compensation peut s’effectuer sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 15 : consultation du CSE

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation des membres titulaires du CSE.

Article 16 : Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 01 juin 2021

Article 17 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 18 : Suivi de l’accord

Un suivi annuel de l’accord sera réalisé par l’entreprise et le CSE.


Article 19 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé, sans délai, à la suite de sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction de la société ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge.

Article 20 : Dénonciation de l’accord 

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.  La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 21 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne-Billancourt (92).

Après suppression des noms et prénoms des signataires, la société transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.


FAIT à Boulogne Billancourt, le 23 novembre 2020, 

Pour la Société Nosa Service, 
Monsieur XXXXX


Pour le CSE

Madame XXXXX


Madame XXXX