MDA

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
2021-2022-2023






ENTRE LES SOUSSIGNÉS :

La Société MDA SAS, Société par actions simplifiée au capital de 1 800 000 €, dont le siège est 9 ZA sur le Jura – 25690 AVOUDREY, 

Représentée par Monsieur ………., agissant en qualité de Directeur de site,

ci-après dénommée la « Société », 

DE PREMIERE PART




ET :

L’Union Départementale des Syndicats CFTC du Doubs, dont le siège social est situé 4B, rue Léonard de Vinci – BP 30964 – 25022 BESANCON CEDEX,

Représentée par Madame …………, déléguée syndicale d'entreprise de ladite organisation syndicale,


DE SECONDE PART


SOMMAIRE

































Préambule

Le présent accord d’entreprise établi pour les années 2021-2022-2023 consacre la volonté de MDA et des partenaires sociaux d’inscrire leur action dans une démarche visant à maintenir l’équilibre en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout en s’appuyant sur les dispositions de l’accord de branche juridiquement opposable.

Les parties signataires de cet accord entendent réaffirmer leur détermination quant à la nécessité d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations.

Ainsi, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes intègre 4 thèmes sur lesquels un accent tout particulier sera porté au titre des exercices 2021-2022-2023, voire les années suivantes, à savoir :

La formation professionnelle continue,
La rémunération effective,
La conciliation vie personnelle / vie professionnelle,
La promotion professionnelle.

De même les objectifs de la qualité de vie au travail ancrent le bien-être et la qualité des conditions de vie au travail des salariés comme éléments fondamentaux des ressources essentielles de la performance sociale et économique de MDA.

Si, comme dans la grande majorité des entreprises relevant de la branche de la maroquinerie, la part féminine des effectifs se situe autour des 80 %, les parties signataires soulignent que la mixité dans les emplois des différentes catégories professionnelles est un facteur d’enrichissement collectif, d’équilibre social et d’efficacité économique.  

Ainsi, MDA entend s’appuyer sur les mesures concrètes et efficaces d’ores et déjà en œuvre afin de promouvoir la mixité femmes/hommes quel que soit le domaine d’activité concerné.

Le présent accord a été conclu consécutivement aux trois réunions portant sur la négociation conduite au titre de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, et qui se sont déroulées les :

8 juin 2021
29 juin 2021
20 juillet 2021

PARTIE I : DISPOSITIONS GENERALES

Objet 

Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer les modalités de mise en œuvre de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail au sein de MDA.

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L2242-17 et suivants du code du travail. 

En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à MDA concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.

A cet égard, l’accord de Branche du 29 janvier 2018 sert d’indicateur dans la politique mise en œuvre.

Date d'effet – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il prend effet le 1er janvier 2021.

3 mois avant l’échéance de celui-ci, les parties se rencontreront afin de définir les paramètres du nouvel accord se substituant au présent accord.

Champ d’application 

Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de MDA.

Clauses d'adaptation – Révision

Les dispositions du présent accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.

Conformément au dispositif légal et en cas de changement interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin.

Pour ce faire, la Direction convoquera les Délégués Syndicaux en vue de conclure un accord cohérent adapté aux nouvelles exigences légales et conventionnelles.

Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.

Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée des représentants du personnel titulaires, des Délégués Syndicaux et autant de membres désignés par la société.

L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, accord auquel elle sera annexée.

PARTIE II – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 

Principes et moyens d’action

Les parties signataires de l’accord entendent à travers cet accord d’entreprise promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.

Ainsi l’égalité professionnelle consacre un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail.

Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de 2 objectifs principaux : 

L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte,
L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel notamment pour les femmes.

La démarche s’appuie sur :

L’analyse des indicateurs de suivi intégrés dans la Base de données économiques et sociales, 
L’index égalité salariale 2021 (base données 2020) lequel fait ressortir un résultat de 81/100, sachant que : 

L’indicateur pour les écarts de rémunération est de 36/40,
L’indicateur sur les taux d’augmentations individuelles est de 35/35,
L’indicateur sur les augmentations suite au retour de congé de maternité est de 0/15,
L’indicateur sur le sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations est de 10/10.

Ce dispositif consacre une meilleure identification des éventuels écarts observés à la lecture croisée des indicateurs intégrés dans le présent accord d’entreprise.

Ainsi, les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles,

Une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l’entreprise.



Sensibilisation des acteurs de l’entreprise

Afin d’assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires de l’accord conviennent que les actions pour 2021-2022-2023 seront les suivantes :

À destination du personnel d’encadrement :

Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de masculinisation des filières (pour les emplois fortement féminisés) et vice versa,

Rappel des engagements pris par MDA et les partenaires sociaux quant à la politique d’embauche, de rémunération effective, de formation professionnelle, conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Cette présentation et l’ensemble des informations communiquées seront déclinés par la hiérarchie afin que l’ensemble des responsables hiérarchiques de chaque service aient connaissance du dispositif et des possibilités accordées au personnel en vue de lui garantir l’égalité professionnelle.

À destination de l’ensemble des salariés :

Outre la démarche de communication poursuivie par l’entreprise dans le respect du dispositif légal et rapportée ci-après, des supports de communication relatifs aux mesures prises dans le cadre du présent accord d’entreprise seront réalisés et accessibles à l’ensemble du personnel pour lui permettre de prendre pleine connaissance des mesures mises en place.

Egalité professionnelle : objectifs retenus pour les exercices 2021-2022-2023

Pour parvenir à une démarche équilibrée femmes / hommes à tous les niveaux de l’entreprise, les parties signataires du présent accord s’engagent dans une démarche d’égalité portant en 2021-2022-2023, voire les années suivantes sur :

La poursuite d’une politique de formation professionnelle,

La rémunération effective, exempte de discrimination,

L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle,

La poursuite d’une politique de promotion professionnelle, exempte de toute discrimination, 

La formation professionnelle

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

De maintenir un accès équilibré à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes,

De faire bénéficier le sexe sous représenté d’un effort de formation dans le cadre de l’application du présent accord, 

De favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’un congé maternité, ou d’un congé parental, ou d’un congé familial autre de plus de 6 mois.    

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données ayant pour période de référence l’exercice 2020 (compte tenu du contexte sanitaire, le nombre de formation réalisé ne reflète pas la réalité de l’investissement habituel de la société en la matière).

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à MDA de consacrer sa politique de suppression des éventuels écarts en matière de formation professionnelle.

Objectif 2021-2022-2023

L’objectif de MDA est d’aligner à terme le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle sur le taux global d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble du personnel.

Faire bénéficier le personnel féminin et le personnel masculin des formations au prorata de leur représentation dans l’effectif moyen total de l’exercice de référence (progression exercice N comparé à N- 1)

Mobiliser le compte personnel de formation (CPF) dans le cadre de montée en compétences 

Renforcer l’accès à la formation professionnelle par les engagements suivants : 

Inciter les salariés à suivre des formations en favorisant des modalités d’organisation des sessions compatibles avec les impératifs familiaux,

Privilégier les formations dans les locaux de l’entreprise ou dans des organismes situés dans un rayon de 50 km de l’entreprise et/ou du domicile, et formations adaptées au e-learning.

Rendre prioritaires les salariées de retour de congé maternité ou de congé parental d’éducation pour suivre une formation dans le cadre de la période de professionnalisation, et ceci afin de favoriser le retour dans l’entreprise.

Intégrer la question de l’égalité professionnelle, notamment en matière de promotion et de conditions de travail dans les formations managériales.

Objectif associé :

70 % des formations minimum seront assurées soit en intra, soit en inter à une distance maximum de 50 km du domicile ou de l’entreprise, soit en e-learning, durant la durée de l’accord.

Les données exploitables sont jointes en annexe 1 du présent accord.

Indicateurs associés :

Comparaison du nombre d’heures de formation proposée pour les hommes et pour les femmes.

Autres indicateurs associés : 

Nombre d’heures de formation suivies par des femmes 
Nombre d’heures total de formation

Nombre d’heures de formation suivies par des hommes
Nombre total d’heures de formation

Nombre de stagiaires femmes
Nombre total de stagiaires

Nombre de stagiaires hommes
Nombre total de stagiaires

Répartition des formations (intra – inter < 50 km – e-learning)

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et sont intégrées dans la base de données économiques et sociales.

La rémunération effective

Le système de définition de la rémunération est établi sans considération du sexe du collaborateur et est basé notamment sur les responsabilités et compétences, telles qu’évaluées au regard des niveaux de notre grille de rémunération interne.

En pratique, pour déterminer le salaire du collaborateur, la société utilise la grille propre à la société par niveau pour les collaborateurs, discutée lors des négociations annuelles salariales. La grille d’entreprise est ainsi appliquée sans distinction de sexe, les différences relevant des métiers et non du sexe.  

Dans ce cadre, les écarts de rémunération sont déjà particulièrement limités. Nous avons d’ailleurs obtenu 36/40 à notre index Egalité H/ F (Indicateur 1). 

Sur ce plan, les parties signataires du présent accord entendent rappeler leur volonté :

De maintenir l’équilibre de la rémunération entre les femmes et les hommes,

D’assurer pour un même travail et pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération tant pour la rémunération de base que pour l’ensemble des composants,

De faire bénéficier les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption des modalités de calcul d’augmentation référente au période de suspension du contrat de travail.

La démarche des parties signataires du présent accord s’appuie sur des données historiques avec pour période de référence l’exercice 2020.

Les données exploitables sont jointes en annexe 2 du présent accord d’entreprise.

Cette démarche est par définition intégrée dans le présent accord.

Les actions conduites au titre des exercices 2021-2022-2023 doivent ainsi permettre à MDA de consacrer sa politique de suppression des écarts de rémunération.

Objectifs 2021-2022-2023 :

Assurer chaque année l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes :

En déterminant, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre,

En réalisant un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Contribuer à supprimer à chaque année les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes :

En analysant la grille des classifications rapportée au salaire de base de sorte de mesurer effectivement l’absence d’écart de rémunération.

Faire progresser le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité si des augmentations sont intervenues pendant la durée du congé parmi la population présente.
 
Indicateurs associés :

Index égalité salariale sur les écarts de rémunération établi pour le 1er mars de chaque année.

Bilan annuel présenté dans le cadre de la base de données économiques et sociales.
 
Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique :

Dès la publication de l’index (N-1)

Dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.

Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale

MDA entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale en mobilisant un certain nombre d’outils permettant de garantir cet équilibre, notamment par : 

La recherche d’un équilibre entre temps de vie professionnelle et familiale,
Au titre du bon usage des outils informatiques et donc du droit à la déconnexion,
Au titre de l’aménagement d’horaires, 

Le développement de temps d’échanges, de discussion et d’expression sur le lieu de travail, 

L’intégration de la qualité de vie au travail dans la conduite de projets.

Ce dispositif est développé dans la partie III ci-après.

Objectif 2021-2022-2023 : 

L’objectif poursuivi par MDA sur ce plan consiste à :

Adapter l’organisation du travail afin de permettre aux salariés une meilleure conciliation de leur activité professionnelle avec les contraintes familiales, 

Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

A cet effet, MDA entend : 

Maintenir en place les services facilitateurs existants, comme les crèches, accueillant actuellement 54 enfants des salariés MDA, 

Maintenir l’entretien professionnel au retour d’un congé familial,

Maintenir une autorisation d’absence pour permettre aux parents d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Indicateurs associés : 

Budget alloué au fonctionnement de la crèche d’entreprise et nombre d’enfants accueillis,

Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé familial,

Nombre de salariés ayant bénéficié d’une autorisation d’absence pour accompagner leurs enfants à la rentrée scolaire.

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique, notamment dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.  
            
La promotion professionnelle

MDA s’est engagée dans une politique d’égalité de traitement y compris en matière de déroulement de carrière.

Ainsi, les femmes ne doivent subir aucun retard dans leur carrière du fait de la survenance d’évènements familiaux (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental, …).

Les femmes et les hommes doivent ainsi avoir accès à tous les emplois liés à leur compétence et expérience quel que soit le niveau de responsabilité.

Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Objectifs 2021-2022-2023

Maintenir l’équilibre du taux d’accès des femmes et des hommes à la promotion professionnelle rapporté au taux global d’accès à la promotion professionnelle de l’ensemble du personnel (progression exercice N comparée à N-1).

Indicateurs associés 2021-2022-2023 :

% de femmes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …),

% d’hommes bénéficiant d’une promotion (emploi, coefficient, …).

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel féminin
	Total de promotions

Nombre de promotions (coefficient et/ou emploi) à destination du personnel masculin
	Total de promotions

Index égalité salariale sur les écarts de promotion établi pour le 1er mars de chaque année.

Ces données chiffrées sont communiquées chaque année au Comité Social et Economique dans le cadre :

De l’index publié pour le 1er mars de chaque année (N-1),

De la consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi et intégrées dans la base de données économiques et sociales.

PARTIE III – LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La mobilisation d’actions conjuguées de l’ensemble des acteurs de l’entreprise, notamment : 

De la Direction Générale, 
Des Managers,
Du Département Ressources Humaines, 
Des Représentants du Personnel et leurs instances, 
Des salariés,

Constitue l’axe de développement de la qualité de vie au travail.

MDA intègre depuis de nombreuses années « la qualité de vie au travail » alliant satisfaction des aspirations personnelles et bien être collectif. 

MDA s’emploie toujours à développer un cadre et un environnement de travail adaptés.

Parmi les actions en place :

1) Le développement continu de situations de travail adaptées telles que :

L’aménagement des locaux, dont les espaces de pause et de repos, les sanitaires et leur propreté

L’aménagement d’espaces de travail et leur propreté

L’ambiance de travail, dont le niveau sonore, la luminosité, l’éclairage, l’ambiance thermique et phonique

L’équipement matériel et logiciel de chaque salarié pour répondre au mieux à sa situation de travail, pour répondre au besoin

La protection des salariés 

2) Le développement continu d’un environnement bienveillant, tel que :

Les services d’entreprise (espace forme et détente, service de massage sur chaise, crèche, restaurant avec services de plats à emporter),

Des formations « communication bienveillante »

L’information des salariés sous formes diverses (communication mensuelle directe par la Direction Générale, diffusion des notes de service et communications diverses par affichage ou voie électronique, informations sur les actualités entreprise, …). 

Les objectifs en matière de qualité de vie au travail en cours : 
Gestion des évènements familiaux

Afin de faciliter la gestion d’évènements familiaux ponctuels et exceptionnels, MDA permettra :

Promouvoir le partage des responsabilités familiales auprès de 100 % des salariés par : 

Afin de promouvoir le partage des responsabilités familiales, MDA s’emploiera à développer :

L’information des pères sur les modalités d’accès au congé paternité,

L’information de l’ensemble des salariés sur le congé parental d’éducation comme le congé d’adoption

Organiser le temps de travail permettant de mieux articuler l’activité professionnelle et les obligations familiales : 

En limitant les réunions se tenant le soir ou le matin tôt afin de permettre aux femmes et aux hommes d’exercer les postes à responsabilité tout en favorisant le respect de leurs obligations familiales,

En planifiant dans la mesure du possible les réunions à l’avance de sorte que celles-ci débutent exceptionnellement avant 8 heures et prennent fin au plus tard à 18 heures,

En encadrant les horaires de réunion tout en privilégiant les plages fixes communes pendant le temps de travail,

En planifiant les réunions à l’avance chaque fois que possible.

Sensibiliser les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre vie professionnelle et exercice de responsabilités familiales : 

En formant les managers et en les sensibilisant pour qu’ils prennent en compte la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale du salarié.

Lors de l’entretien annuel en prenant en compte la charge de travail et les difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Renforcer l’amélioration des conditions de travail par l’articulation vie professionnelle-vie personnelle 

Sur ce plan, MDA souhaite favoriser : 

La répartition d’horaires sollicitée dans le cadre du congé parental d’éducation, 

Organiser les actions de formation visant à favoriser l’articulation vie personnelle-vie professionnelle,

Objectifs 2021-2022-2023 :

Assurer un traitement identique aux femmes et aux hommes en matière :

De réponses favorables à 80 % des répartitions horaires sollicitées dans le cadre du congé parental d’éducation,

D’organisation des actions de formation favorisant l’articulation de la vie privée avec la vie professionnelle

Indicateur

Nombre de demandes totales			≥ 80 % des répartitions horaires sollicitées
Déconnexion numérique

Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. C’est pourquoi les règles et principes énoncés par accord spécifique doivent être respectés indépendamment du poste occupé au sein de MDA.
Le télétravail 

MDA entend profiter du développement des technologies de l’information et de la communication pour pérenniser de nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail.

Le télétravail constitue dans ce cadre une véritable opportunité pour l’entreprise et les salariés de concilier à la fois vie professionnelle et vie personnelle.

Un accord spécifique sur le télétravail s’intègrera dans la politique de la qualité de vie au travail que MDA a d’ores et déjà initiée au travers de plusieurs actions.

PARTIE V – PREVOYANCE 

Les partenaires sociaux ne jugent pas utile, après échange de modifier les paramètres de la prévoyance/mutuelle en place pour les exercices 2021-2022-2023, sauf à inventorier auprès du marché une plus juste adéquation entre prix du marché et garanties octroyées (rapport, cotisations, consommations, hausse inexpliquée des cotisations, …) ou dans l’éventualité d’une résiliation.

Sur ce point, les parties conviennent de se tenir informées, si le dispositif en place venait à créer des dysfonctionnements justifiant une telle démarche (rapport cotisations/consommations, hausse impliquée des cotisations, …).

PARTIE VI – SUIVI DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

L’index égalité salariale

L’index égalité salariale en place depuis 2019 constitue une base de suivi annuelle du présent accord.

Cet index égalité salariale établi chaque année pour le 1er mars de l’année (index N-1) permet, sur la base de 5 indicateurs d’établir un suivi précis :

Des écarts de rémunération, 
 
Des écarts d’augmentation individuelle, 

Des écarts de promotion, 

De la prise en compte du personnel en congé de maternité dans la politique d’augmentation des salaires, 

Du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations. 

Le dernier index pour 2020 fait ressortir un résultat de 81/100 permettant de mesurer l’état des engagements de MDA.

Un bilan chiffré sera présenté en Comité Social et Economique une fois par an (index, …). 

 La base de données économiques et sociales 

La base de données économiques et sociales servira de base au suivi du présent accord d’entreprise.

Chaque année, MDA présente dans le cadre du rapport sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi, les évolutions en place comme les mesures prises pour renforcer l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de l’entreprise.

Le rapport ainsi que le procès-verbal d’information-consultation du Comité Social et Economique seront eux-mêmes intégrés dans la base de données économiques et sociales.

  La Commission de suivi

Une commission de suivi est en place dans le cadre du présent accord d’entreprise et est composée :

Du représentant de MDA, assisté de 2 collaborateurs,
Des membres titulaires du Comité Social et Economique,
Des Délégués Syndicaux.

La composition de cette Commission devra respecter au maximum le principe de la parité entre femmes et hommes.

Cette Commission sera réunie une fois par an à l’initiative de MDA.

Elle pourra se réunir de manière exceptionnelle à la demande de la majorité de ses membres.

PARTIE VIII – DISPOSITIONS FINALES

Règlement des litiges

Les Parties conviennent d'appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d'ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

Dans cet esprit, en cas d'apparition d'un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s'engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

 Information-consultation du Comité Social et Economique

Le texte du présent accord a été transmis préalablement à sa signature à l’information et à la consultation des membres du Comité Social et Economique.



 Information du personnel

Le texte du présent accord sera diffusé dans l’entreprise en vue d’être porté à la connaissance de l’ensemble du personnel. 

Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, le présent accord :

Sera déposé, conformément aux dispositions du Code du Travail, à la diligence de MDA, sur la plateforme de téléprocédure dédiée du Ministère du travail .

Sera déposé en 1 exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de  BESANCON.


	

	Fait à Valdahon, 
	En 3 exemplaires originaux
	Le 20 juillet 2021



Pour l’organisation syndicale CFTC :	Pour la société MDA
Madame ………… 		Monsieur ……………. 1

Annexe 1 : Formation professionnelle

Formations hors FNE
Formations dans le cadre du FNE
Total : 





Annexe 2 : Rémunération effective