ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES




Entre

UNIFORMATION dont le siège est situé au 43, boulevard Diderot - 75012 PARIS, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur général,

d’une part,

Et

en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,

La CFDT, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical,
La CFE-CGC, représentée par xxx, en qualité de délégué syndical,
La CGT, représentée par xxx, en qualité de déléguée syndicale.

d’autre part.


Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 


Introduction


Uniformation a signé en 2021 un accord de télétravail et un accord de déconnexion et un accord relatif à l’aménagement des fins de carrières. Ces différents accords concourent à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties souhaitent à travers cet accord confirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelles entre les hommes et les femmes.

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans six domaines (rémunération, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, conditions de travail, formation, sécurité et santé au travail, recrutement), et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier.

Enfin, les parties ont convenu de proposer certaines mesures aux salariés reconnus travailleurs handicapés ainsi qu’aux salariés aidants familiaux.






Les objectifs

Rémunération

La rémunération 

L’article 9 de l’accord d’entreprise (Classification et salaires) – dans son alinéa 9.2 (salaires) révisé le 12 décembre 2008 indique : « Les membres du personnel embauchés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée sont rémunérés sur treize mois et demi ; le demi-mois est versé sous forme d’allocation de vacances (cf. article 12). Le treizième mois égal à 100% du salaire de base mensuel du mois de décembre est versé sur la paie du mois de novembre.»

Les comparaisons de salaire entre les hommes et les femmes se feront annuellement par classification sur la rémunération annuelle calculée conformément à l’article 9.2 de l’accord d’entreprise.

Uniformation procèdera également à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des augmentations de salaires entre hommes et femmes par sexe, statut, classification.

Autres éléments de rémunération

D’autres éléments de rémunération viennent compléter le salaire de base mensuel des salarié(e)s d’Uniformation (avantages en nature, prime de mutation, prime ancienneté, indemnités télétravail, primes exceptionnelles, prime médaille du travail, indemnité de transfert...).

Il est rappelé que le principe d’égalité de rémunération s’applique également à tous les éléments de rémunération, pérennes ou non pérennes, qui viennent compléter le salaire de base.

Ils sont attribués selon des règles objectives et s’appliquent sans distinction aux femmes et aux hommes.

Uniformation procèdera également à une revue annuelle de la répartition et du pourcentage moyen des primes entre hommes et femmes par sexe, statut, classification.

Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle

Les parties signataires affirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, d’expérience et de résultats est l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Les parties signataires veillent à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dès l’embauche et au cours du parcours professionnel, à emploi et situation professionnelle comparable. 

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

Mesure 1 :

Uniformation s’engage à présenter annuellement aux délégués syndicaux au titre de l’année précédente l’analyse des écarts de rémunération par sexe, statut, classification.






Si un écart de rémunération ne peut être expliqué par des éléments objectifs (ancienneté, niveau de qualification, de responsabilité ou d’expérience, évaluation professionnelle, performance) Uniformation procèdera une correction pour assurer une équité dans la rémunération de tous les salariés indifféremment de leur sexe.

Indicateurs de suivi :

Le suivi de cet objectif et de cette action sera assuré tous les ans, au moyen des indicateurs suivants sur la base des salariés en contrat à durée indéterminée :

Salaire moyen par sexe et statut (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre) et ancienneté moyenne, 
Salaire moyen par sexe et niveau de classification et ancienneté moyenne, 
Ecart en pourcentage du salaire moyen des femmes et des hommes par classification et ancienneté moyenne,
Pourcentage moyen d’augmentation individuelle par sexe et classification et ancienneté moyenne,
Suivi de l’évolution des salaires moyens des hommes par rapport à celui des femmes par statut et classification sur trois ans et ancienneté moyenne ,
Nombre de mesures correctrices par an.

Uniformation réalisera également un suivi des indicateurs suivants :

Primes exceptionnelles moyennes par sexe et statut (employé, technicien, agent de maîtrise, cadre) et ancienneté moyenne, 
Primes exceptionnelles moyennes par sexe et niveau de classification et ancienneté moyenne,
Ecart en pourcentage des primes exceptionnelles moyennes des femmes et des hommes par classification et ancienneté moyenne,
Suivi de l’évolution des primes exceptionnelles moyennes des hommes par rapport à celui des femmes par statut et classification sur trois ans et ancienneté moyenne.

L’ensemble de ces indicateurs sera également intégré dans le rapport annuel sur la situation professionnelle comparée des femmes et des hommes d’Uniformation. Ce rapport fait l’objet d’une présentation détaillée aux instances représentatives du personnel en ce inclus la commission d’égalité professionnelle du CSE.

Uniformation calcule et présente aux instances représentatives du personnel et publie les résultats des indicateurs de l’index sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année sur l’intranet et l’extranet, au titre de l’année précédente.
 
Mesure 2 : sensibiliser les salariés sur l’égalité professionnelle 

Mesure proposée : Uniformation sensibilisera l’ensemble des salariés sur les questions d’égalité professionnelles.

Indicateur :  une action de sensibilisation de l’ensemble des salariés à l’égalité professionnelle sur la durée de l’accord.



Mesure 3 :

Objectif : Etendre le rattrapage salarial prévu dans le cadre des augmentations de salaires aux primes individuelles distribuées suite à l’entretien annuel d’évaluation.  

Mesure proposée : Appliquer la moyenne des primes individuelles suite à un congé maternité ou d’adoption suivant le même mode de calcul applicable au rattrapage salarial (cf. annexe 7 2. de l’accord d’entreprise). 

Indicateurs : Nombre de rattrapages « primes » effectués chaque année et montant moyen par classification si plus de 3 salariées concernées, budget consacré.

Mesure 4 :

Objectif : Elargir les bénéficiaires de la prise en charge des cotisations retraite prévues à l’annexe 2 chapitre 2.6 de l’accord d’entreprise.

Mesure proposée : Ajouter le congé de présence parentale aux bénéficiaires de la prise en charge durant les 6 premiers mois, des cotisations de retraite patronales ainsi que 50% de la cotisation retraite salariale.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré. 

Mesure 5 :

Objectif : Prendre en charge le congé de paternité et d'accueil de l'enfant.
Mesure proposée : 

Pendant le congé paternité et d’accueil de l’enfant et à partir de 6 mois révolu dans l’entreprise, l’intéressé ou l’intéressée reçoit une allocation destinée à compléter les indemnités journalières prévues par la sécurité sociale, jusqu’à concurrence de son plein salaire.

Le congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance de l'enfant.
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 25  (ou 32 en cas de naissance multiples).
 Le congé comporte 2 périodes distinctes suivantes :
une période obligatoire de 4 jours calendaires prise immédiatement après la naissance de l'enfant,
une période de 21 jours calendaires ou 28 jours en cas de naissance multiple.
La période obligatoire du congé de paternité et d'accueil de l'enfant 4 jours calendaires doit être prise immédiatement suite au  de 3 jours ouvrés. 

Le congé peut être fractionné, c'est-à-dire pris en en plusieurs périodes.


Le congé doit alors être pris en 2 périodes d'une durée minimale de 5 jours pour chaque période ou 3 périodes en cas de naissance multiple.
Le congé doit débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance de l'enfant (notamment pour avoir droit à indemnisation par la CPAM), mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré. 



L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Mesure 1 : 

Objectif : Proposer un soutien financier pour favoriser la parentalité, les salariés RQTH et les aidants familiaux.

 Mesure proposée : attribution de CESU préfinancés, sous condition de co-financement :
cofinancement salarié à hauteur de 50% du montant de la participation employeur,
à compter de 6 mois d’ancienneté,
les aides, ci-dessous, ne sont pas cumulables (favoriser la parentalité, aide apporté aux salariés RQTH, aidants familiaux).

Favoriser la parentalité :
Conditions de travail

Mesure 1 :

Objectif : Assurer la transition d’une fin de congé parental d’éducation à temps partiel du fait de l’âge de l’enfant (3 ans) et d’une rentrée scolaire au mois de septembre en prolongeant l’organisation du temps de travail jusqu’à la rentrée scolaire, soit 8 mois maximum sur la période janvier / aout. 

Mesure proposée : Le salarié pourra poursuivre dans la continuité de son congé parental d’éducation à temps partiel, l’organisation de son temps partiel, et ce jusqu’à l’entrée à l’école de l’enfant (PS) avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein. L’employeur poursuivra la prise en charge de 50% du supplément de la cotisation salariale.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.


Mesure 2 :

Objectif : Faciliter les accords de passage à temps partiel pour les parents d’enfants handicapés de moins de 25 ans. 

Mesure proposée : Temps partiel avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.

Indicateur : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.


Mesure 3 : 
Objectif : Assouplir les aménagements horaires des femmes enceintes.
Mesure proposée : Laisser le choix aux salariées en horaires durant les 6 premiers mois précédant la date probable d’accouchement, d’opter pour une réduction du temps de travail sous la forme de RTT supplémentaires soit sous la forme d’une réduction horaire journalière. Le choix serait sur toute la durée (pas de changement en cours de période).
Par avenant à l’accord ARTT du 2/03/2009, l’article 10-4 chapitre 2 dispose que « pendant les 6 mois qui précède la date probable d’accouchement, les femmes enceintes bénéficieront de trois jours non travaillés en supplément des journées prévues à l’article 5 et ne pourront effectuer de périodes rouges prévues à l’article 14.5. » Ces journées doivent être prises en plus du droit à RTT ouvert avant le départ en congé maternité si non elles sont perdues.

Avant cet avenant des horaires particuliers étaient prévus pour les femmes enceintes : 33,75 centièmes réparties sur une semaine de 5 jours ouvrés (soit 6.75 centièmes par jour) quelle que soit la couleur de la période définie aux articles 14.5 et 14.6 de l'avenant à l'accord d'entreprise dans les six mois qui précédaient la date probable d’accouchement. 

La mesure proposée laisse donc le choix aux salariées en décompte horaire entre l’une des deux formules : une réduction horaire journalière sans RTT ou 3 jours de RTT supplémentaires sans changement horaire.

Les modalités prévues pour les forfaits jours sont inchangées.

Indicateur : Nombre de bénéficiaires par an selon dispositif.


Mesure 4 : 

Objectif : Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés RQTH.

Mesure proposée : Faciliter les accords de passage à temps partiel, sans limite d’âge, aux salariés handicapés non bénéficiaires de la rente d’invalidité. 

Mesure proposée : Temps partiel avec possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.


Mesure 5 : 

Objectif : Favoriser les conditions de travail des parents d’enfants reconnus handicapés.

Mesure proposée : Faciliter les accords de passage à temps partiel aux parents d’enfants reconnus handicapés jusqu’aux 25 ans de l’enfant. Possibilité de cotisation sur la base d’un salaire à temps plein avec prise en charge par l’employeur de 50% du supplément de la cotisation salariale.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.


Formation

Mesure 1 : 
Objectif : Favoriser l’accès et la participation à la formation des salariés-parents.
Mesure proposée : Participer au financement des frais de garde d’enfants de moins de 12 ans liés à un déplacement pour suivre une formation ou un déplacement professionnel avec découché nécessitant une garde, par l’attribution d’un chèque CESU d’un montant de 40 euros par découché avec participation de l’employeur à hauteur de 60%, dans la limite de 3 jours par année civile et par salarié. Cette limite peut être portée à 5 jours pour les salariés parents d’enfants de moins de 3 ans.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré. Renforcer la communication auprès des salariés (par exemple le mentionner dans les convocations).


Mesure 2 : 

Objectif : Permettre aux salariés de retour de congé de maternité, congé parental d’éducation, congé d’adoption, ou d’arrêt maladie de longue durée, d’exprimer d’éventuels besoins de formation et de faciliter leur mise en œuvre.

Mesure proposée : Intégrer dans le support d’entretien professionnel spécifique au retour d’absence, 
une partie recensant les besoins de formation,
Une question permettant de vérifier si le Plan de développement des compétences de l’année a été présenté notamment les domaines de compétence prioritaires et projets d’actions de formation collectives pour l’emploi occupé.

Proposer si nécessaire, aux salariés absents au moment de la mise en œuvre de formations en intra, destinées à un métier, de suivre la formation en inter entreprise à leur retour d’absence.

Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par an, budget consacré.



Sécurité et santé au travail

Objectif : Prévenir les agissements sexistes dans l'entreprise.

Mesure proposée : Actions de sensibilisation à la prévention des agissements sexistes. 
Désignation d’un référent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes réalisé depuis le 1er janvier 2019.
Désignation au sein du Comité social et économique (CSE) d’un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Indicateur : Au moins une action de sensibilisation sur la durée de l’accord sur le sujet.


Recrutement

Objectif : Favoriser la mixité dans les procédures de recrutement.

Mesures proposées : Diffuser et communiquer la charte de recrutement auprès des responsables et des collaborateurs, 
Sensibiliser les managers à la mixité,
Former les chargés de recrutement à la mixité et à la non-discrimination.

Indicateurs : 
Au moins une action de sensibilisation des managers sur la durée de l’accord,
Au moins une action de formation des chargés de recrutement sur la durée de l’accord,
Suivi des recrutements de manière sexuée.


Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble de l’entreprise UNIFORMATION.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans et 18 jours, prenant effet au 14 décembre 2021 et prenant fin le 31 décembre 2023.

Conclu à durée déterminée, le présent accord ne peut pas faire l’objet d’une dénonciation mais peut être révisé.
Chacune des parties habilitées pourra solliciter la révision du présent accord par notification en lettre recommandée A.R. ou lettre remise contre décharge à l’ensemble des autres parties signataires.
Le présent accord pourra également être prolongé. Les syndicats signataires seraient alors convoqués par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise contre décharge.

Un an avant la fin de l’accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité du renouvellement de l’accord, sous la même forme ou sous une forme différente.



Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’employeur.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de PARIS.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Le présent accord fera l’objet d’une information du personnel et sera tenu à la disposition du personnel qui pourra le consulter sous affichage électronique. 



Fait à Paris, le 14 décembre 2021