ACCORD D’ENTREPRISE





ENTRE LES SOUSSIGNES

La société RAISE PARTNER
Société par actions simplifiée au capital de 1 296 261,75 €
Dont le siège social est situé 26, rue Gustave Eiffel 38000 GRENOBLE
Immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 438 854 408 
représentée par Madame, agissant en qualité de Présidente, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

Dénommée ci-après " La Société RAISE PARTNER"

D'UNE PART



ET


M., membre titulaire du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


D'AUTRE PART



PREAMBULE

Le présent accord vise d’une part, à instituer des modalités spécifiques en matière de durée et d’aménagement du temps de travail du personnel cadre et non cadre et d’autre part, à déterminer les conditions de mise en place du télétravail régulier à la demande du salarié au sein de la société RAISE PARTNER.

Son objectif est de permettre de mieux concilier les intérêts et le développement de la société RAISE PARTNER et la mise en place de conditions de travail propres à donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement des tâches et à assurer l’épanouissement professionnel et personnel des salariés, ainsi que leur sécurité et leur santé, conformément à la réglementation en vigueur.

PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE
PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES


L'ensemble des dispositions du présent accord se substituent à celles de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC), ayant trait au forfait annuel en jours.


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :


PARTIE 1 : DUREE DU TRAVAIL POUR LE PERSONNEL CADRE ET NON CADRE


ARTICLE 1 – CATEGORIES DE PERSONNEL CONCERNEES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail au jour des présentes, une convention de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec : 

Les ingénieurs et cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés relevant de la position 1.1 à 3.3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC) ;

Les salariés (non cadres) dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées relevant de la position 3.1 à 3.3 de la grille de classification des ETAM de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils (SYNTEC). 

Les salariés concernés se verront proposer une convention individuelle de forfait, étant précisé que son acceptation conditionne l’application de ce dispositif.

ARTICLE 2 – NOMBRE DE JOURS DE TRAVAIL

2.1 Plafond annuel de jours travaillés et nombre de jours non travaillés

Une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés, les jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre, le nombre de jours travaillés (journée de solidarité incluse) ne pourra être supérieur à 218 jours par année civile du 1er janvier au 31 décembre pour un salarié, tel que défini ci-avant, à temps plein et présent pendant toute la période de référence.

Le décompte des jours travaillés peut être effectué par demi-journée, sous réserve d’une information préalable de la hiérarchie. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Eu égard au calendrier 2020 le personnel concerné par le forfait en jours sur l’année bénéficierait ainsi de 10 jours non travaillés (JNT).

Le mode de calcul pour l’année 2020 serait le suivant : 

366 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 253 jours ouvrés ;
253 - 25 jours ouvrés de congés payés = 228 jours ;
228 – 218 = 10 jours.

Le plafond annuel de 218 jours travaillés ne pourra pas être dépassé, sauf report de jours de congés payés ou droits à congés payés incomplets ou renonciation à des jours non travaillés dans les conditions précisées ci-dessous.

Le cas échéant, les jours de congés supplémentaires d’ancienneté viendront en déduction du plafond annuel de 218 jours et seront pris en compte dans la formule de calcul du nombre de jours non travaillés. 

Exemple : un ingénieur ou cadre ayant 6 ans d’ancienneté bénéficiant d’un jour de congé supplémentaire pour ancienneté serait soumis à une convention annuelle de forfait en jours à hauteur de 217 jours.

Il bénéficierait pour l’année 2020 de 10 jours non travaillés (JNT) : 

366 - 104 samedis et dimanches - 9 jours fériés = 253 jours ouvrés ;
253 - 25 jours ouvrés de congés payés – 1 jour de congé supplémentaire d’ancienneté = 227 jours ;
227 – 217 = 10 jours.

En accord avec le salarié, le nombre de jours travaillés pourra être inférieur à 218 jours par année civile. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.

2.2 Situations particulières

2.2.1 Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

En cas d'embauche en cours de période, le contrat de travail définira individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, une régularisation sera opérée à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes : 
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est supérieure à la rémunération forfaitaire versée, il lui sera versé un complément de rémunération ;
Si la rémunération afférente aux jours travaillés ajoutés aux congés payés pris et aux jours fériés est inférieure à la rémunération forfaitaire versée, une régularisation sera opérée sur la dernière paie dans les limites énoncées aux articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié.

La rémunération sera déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.

2.2.2 Prise en compte des absences

Les congés et absences autorisées, telles que la maladie, la maternité, les accidents du travail et maladies professionnelles ou encore les congés légaux et conventionnels, auront pour incidence une diminution du forfait.

Exemple d'un collaborateur absent pendant 4 mois, soit l'équivalent de 88 jours de travail. Son nouveau forfait de jours travaillés devra être recalculé à 130 jours (218 jours - 88 jours).

Pour les absences indemnisées, le montant du salaire à verser sera déterminé conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.
Les absences non indemnisées donneront lieu à une retenue sur salaire, déterminée conformément aux dispositions de l’article 4 du présent accord.


ARTICLE 3 – MODALITES DE CALCUL DE LA REMUNERATION

La rémunération sera lissée sur l’année selon la formule suivante : 

salaire annuel brut de base / 12

La rémunération forfaitaire mensuelle sera indépendante du nombre de jours travaillés pendant la période de paie considérée. 


ARTICLE 4 – RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés bénéficiant de conventions de forfait en jours sur l’année pourront, s’ils le souhaitent et sur la base d’un besoin identifié avec leur hiérarchie (surcharge passagère de travail), renoncer au cours d’une année donnée à tout ou partie de leurs jours non travaillés (JNT). L’accord sera formalisé par écrit.

Le nombre maximal annuel de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions des titres III et IV du Code du travail relatives :
au repos quotidien,
au repos hebdomadaire,
aux jours fériés chômés dans l’entreprise,
aux congés payés.

Le nombre de jours de travail annuels maximum sera de 235 jours. 

Les jours travaillés du fait de la renonciation à des jours non travaillés donneront lieu à une majoration de salaire égale à 10 % du salaire journalier.

La rémunération journalière sera calculée comme suit : 

Rémunération annuelle brute / (218 j de travail + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés chômés dans l’année)

Soit, pour une année comportant 10 jours fériés chômés, la formule de calcul suivante : 

Rémunération annuelle brute / 253.


ARTICLE 5 – PRISE DES JOURS NON TRAVAILLES (JNT)

Les journées ou demi-journées non travaillées seront fixées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, compte tenu des impératifs de fonctionnement spécifiques à la Société.

Lorsqu’une journée ou demi-journée non travaillée aura été ainsi convenue, tout changement imposé par l’employeur devra être justifié par des contraintes exceptionnelles liées à la situation de la société.

En tout état de cause ces JNT devront être impérativement pris et soldés au cours de la période de référence annuelle, soit avant le 31 décembre de chaque année. Au-delà, les JNT non pris seront perdus.

Ces JNT ne seront pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés annuels.


ARTICLE 6 - DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS

Le temps habituel de trajet pour se rendre depuis son domicile jusqu’au bureau / lieu d’intervention (et vice versa) n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et ne donne lieu à aucune contrepartie.

Les parties conviennent expressément que la rémunération forfaitaire des salariés relevant du forfait annuel en jours intègre la contrepartie liée aux temps de trajet du domicile au lieu d’intervention dépassant le temps de trajet habituel défini ci-avant.


ARTICLE 7 – PERIODES DE TRAVAIL

La durée du travail des salariés concernés sera normalement répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).

Les parties conviennent qu’afin de permettre l’organisation de réunions internes et de préserver la cohésion de l’équipe, la présence effective des salariés concernés au sein des locaux de la société est nécessaire (sauf en cas de congés, de déplacements professionnels et de télétravail occasionnel) lors des réunions d’équipes et des réunions de projets.

Les dispositions légales relatives aux repos quotidien et hebdomadaire seront applicables aux salariés concernés. 

Ils bénéficieront ainsi :
d’un repos quotidien de 11 heures,
d’un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s'ajoute le repos quotidien (35 heures au total), 
et de l'interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

Les salariés devront veiller à ce que l’amplitude de leurs journées de travail demeure raisonnable, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 


ARTICLE 8 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE & DECONNEXION 

Le supérieur hiérarchique assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail à travers différents outils tels que ci-dessous prévus.

8.1 Suivi du forfait et de la charge de travail

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours et/ou le service des ressources humaines assurera le suivi régulier : 
de l’organisation et la répartition du travail ; 
de la charge de travail des salariés ; 
de l’amplitude de leurs journées d’activité ;
du respect de l’obligation de déconnexion à distance. 

Le nombre de journées de travail ou demi-journées sera comptabilisé sur un document établi mensuellement par chaque salarié concerné.
Ce document devra faire apparaître :
- le nombre et la date des jours ou demi-journées travaillés ;
- le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaire, jours de congés payés, JNT, etc.).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. 

Il sera tenu par les salariés sous la responsabilité du supérieur hiérarchique, et remis à la fin de chaque mois à la Direction pour validation.

L’analyse mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, le cas échéant en collaboration avec le salarié, de mesurer la charge de travail sur le mois écoulé et sa répartition, de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé et, le cas échéant, d’envisager toute mesure propre à remédier à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable de travail.

Ces documents de comptabilisation seront tenus à la disposition de l'Administration du Travail pendant un délai de 3 ans et conservés par l’entreprise durant 5 ans.

En outre, l’outil de suivi des temps mis à disposition des salariés à des fins de facturation des temps passés auprès de la clientèle de RAISE PARTNER et d’analyse des données (comptabilité analytique), et non à des fins de contrôle et de quantification des temps de travail, seront des indicateurs de l’amplitude, de la charge de travail et de la bonne répartition dans le temps du travail.

8.2 Gestion de la survenance de circonstances exceptionnelles accroissant la charge de travail

Compte tenu de l’autonomie dont ils jouissent dans l’organisation de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours constatant la survenance de circonstances, événements ou éléments ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail, seront invités à avertir sans délai leur hiérarchie afin qu’une solution alternative leur permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. 

Dans ce cas, la société recevra le salarié en entretien dans un délai de huit jours ouvrables à compter de la réception de l’alerte et formulera par écrit, dans le même délai, les mesures prises pour permettre un traitement effectif de la situation.

8.3 Entretiens individuels

Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année bénéficiera, une fois par an, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien, seront notamment évoqués :
 l’organisation du travail ;
 la charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
 l’amplitude de ses journées de travail ;
 l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
 la rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées. 

Le supérieur hiérarchique devra notamment veiller à ce que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail demeurent raisonnables, ainsi qu’à une bonne répartition du travail dans le temps. 

Durant cet entretien, la société et le salarié arrêteront ensemble, le cas échéant, les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui auront été identifiées.
Cet entretien donnera lieu à l’établissement d’un compte-rendu écrit. 
8.4 Déconnexion 

Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle. 

La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. 

Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …

Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leurs temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.


ARTICLE 9 –INFORMATION ET/OU CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE SUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

La société RAISE PARTNER devra informer le Comité Social et Economique, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 8.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier aux éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.  

La société RAISER PARTNER devra également informer le Comité Social et Economique de la survenance de toute situation exceptionnelle.  

Dès lors qu’un CSE à attributions étendues (entreprises de plus de 50 salariés) serait présent, la société RAISE PARTNER devrait l’informer et le consulter, chaque année, sur le recours aux forfaits annuel en jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. 

Dans ce cas, les informations remises au CSE à attributions étendues seraient consolidées dans la base de données unique lorsque celle-ci devrait être mise en place conformément aux dispositions légales en vigueur. 






PARTIE 2 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Les parties entendent formaliser les modalités de mise en œuvre du télétravail régulier à l’initiative du salarié au sein de la société RAISE PARTNER, en application de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cette démarche permet : 
d’adapter l’organisation du travail des salariés dont les postes sont éligibles au télétravail ;
de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet en exerçant une partie de leur activité à leur domicile ;
d’accroître l’attractivité de la société RAISE PARTNER.

Elle vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et soit réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la société RAISE PARTNER.

Le présent accord n’a pas vocation à régir les situations de télétravail occasionnelles ou exceptionnelles (par exemple en cas de grève des transport, d’intempéries, d’épidémies, de force majeure, de restrictions émises par le médecin du travail sur l’aptitude du salarié à occuper son poste de travail, d’autres situations privées …), gérées au cas par cas par la Direction de la société RAISE PARTNER, sous réserve que le poste soit éligible au télétravail. 

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, il pourra être demandé aux salariés dont le poste est éligible au télétravail, de travailler depuis leur domicile afin de garantir la protection de leur santé et leur sécurité.


ARTICLE 10 – DEFINITIONS

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.


ARTICLE 11 – METIERS ET SALARIES CONCERNES PAR LE TELETRAVAIL A DOMICILE

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe. 

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les collaborateurs ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise ou en contact avec la clientèle, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.

Le salarié doit par ailleurs remplir les conditions cumulatives suivantes : 
Disposer de l’autonomie suffisante pour exercer son travail à domicile ;
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme ;
Utiliser les technologies de l’information et de la communication ;
Etre lié à la société RAISE PARTNER par un contrat de travail à durée indéterminée de manière définitive, à l’issue de la période d’essai. 


ARTICLE 12 – ACCES AU TELETRAVAIL 

L'exercice d'une activité de télétravail au domicile doit être volontaire. 

Par conséquent, au sein de la société RAISE PARTNER, le télétravail est accessible de manière régulière sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, la société étant libre d’accepter ou de refuser la demande. 

En cas de refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui répond aux critères d’éligibilité définis à l’article 11 du présent accord, à un travailleur handicapé mentionné à l’article L.5212-13 du Code du travail ou à un proche aidant mentionné à l’article L.113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles, la réponse écrite de la Direction sera motivée.

12.1 Accès au télétravail régulier à la demande du salarié

12.1.1 Demande à l’initiative du salarié

Le télétravail régulier constitue un mode d’organisation du travail habituel pour le salarié, mis en place de manière pérenne selon une périodicité déterminée sur la semaine ou sur le mois. Exemple : un jour par semaine.

Le recours au télétravail régulier à l’initiative du salarié est subordonné à l’accord de la Direction, qui apprécie la demande en fonction des critères d’éligibilité définis à l’article 11 du présent accord. 

Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail régulier en informe la Direction lors de l’embauche ou, postérieurement à celle-ci, au minimum un mois avant la date souhaitée du début du télétravail, par écrit, par lettre remise en main propre contre décharge.

Une réponse écrite sera faite au salarié dans un délai maximum de 15 jours (à compter de la date de réception de la demande écrite du salarié). Le refus devra être motivé.

12.1.2 Formalisation du télétravail régulier

Le passage au télétravail régulier s’accompagne de la signature préalable d’un avenant au contrat de travail du salarié, dans le respect des dispositions prévues par l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005.

Lorsqu’il fait partie des conditions d’embauche, le télétravail est formalisé par une clause insérée dans le contrat de travail du salarié.

12.1.3 Planification des jours de télétravail régulier

Le nombre et la répartition des jours de télétravail par semaine sont fixés en accord entre le salarié et la Direction, dans la limite de deux jours par mois mobilisables par demi-journée, à raison d’au plus une demi-journée par semaine ou d’une journée par quinzaine. 

Les salariés en télétravail régulier assisteront aux réunions par visioconférence, à l’exception des cas dans lesquels leur présence physique est requise. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En raison de nécessités de service, de formations, de réunions, de visites, etc, et à titre exceptionnel, certaines journées de travail au domicile peuvent, sur simple demande de la Direction, être effectuées au siège social de la Société, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures ouvrables.

 Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre dans l’entreprise, sauf motif légitime (maladie, congés …).

Le collaborateur et la Direction se doivent une information réciproque, par tous les moyens, de l’organisation du télétravail.

De la même façon, il est rappelé que le collaborateur ne peut pas refuser un déplacement professionnel au motif que celui-ci interviendrait un jour où il est prévu qu’il soit en situation de télétravail.

 Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail régulier
Avant la mise en œuvre du télétravail régulier, le salarié se verra remettre par écrit les données informatives suivantes, au moyen soit de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci soit du présent accord communiqué préalablement :

les conditions d'exécution du télétravail notamment les points suivants : descriptif des tâches et missions, rémunération, durée du travail, rattachement hiérarchique, modalités d'évaluation de la charge de travail, modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, etc. ;

le cas échéant, le descriptif des matériels mis à disposition du salarié par la société RAISE PARTNER ;

les dispositions légales et règles d'entreprise relatives à la protection et à la confidentialité des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, etc. ;

les conditions d'utilisation des équipements ou outils informatiques comme Internet : énoncé des règles, restrictions et sanctions en cas de non-respect, etc. ;

la politique d'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail notamment les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation.

Le télétravailleur pourra également bénéficier d’une formation appropriée, ciblée sur les équipements techniques mis à sa disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail.

12.1.5 Période d’adaptation en cas de télétravail régulier

Toute mise en place du télétravail régulier au domicile s’accompagnera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois, à compter du premier jour de télétravail.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, à cette forme régulière d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 1 mois. A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise. 



12.1.6 Réversibilité du télétravail régulier

La Direction et le salarié en situation de télétravail peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.

L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. 

La mise en œuvre de la réversibilité sera précédée d’un entretien entre le salarié et la Direction afin notamment de convenir des modalités de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Un délai de prévenance de 1 mois devra également être respecté.

A l’expiration de ce délai, le salarié exercera intégralement son emploi correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles dans les locaux de l’entreprise.

12.1.7 Priorité d’emploi

Si le télétravail régulier fait partie des conditions d’embauche, les télétravailleurs bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail correspondant à leurs qualifications et compétences professionnelles. 

La société RAISE PARTNER s’engage à informer régulièrement les télétravailleurs de la disponibilité de tout poste de cette nature.


ARTICLE 13 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL

13.1 Conditions de travail : temps et charge de travail

13.1.1 Temps de travail et plages horaires de disponibilité

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter leur durée du travail contractuellement prévue.

La Direction et les salariés en situation de télétravail veilleront au respect des règles légales en vigueur en matière de temps de travail, à savoir : 
Semaine de 6 jours de travail maximum ;
Repos hebdomadaire de 35 heures consécutives minimum ;
Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum ;
Durée maximale hebdomadaire de travail de 44 heures par semaine en moyenne sur 12 semaines consécutives et de 48 heures par semaine maximum absolu ;
Durée maximale quotidienne de 10 heures de travail effectif ;
Amplitude de la journée limitée à 13 heures (temps de pause compris) ;
Temps de pause quotidien de 20 minutes toutes les 6 heures.

Les salariés éventuellement soumis à un forfait annuel en jours ne seront pas concernés par les dispositions relatives aux durées maximales journalière et hebdomadaire de travail. 

Afin de garantir au salarié le respect de la vie privée, il est convenu que les plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement contacter le salarié en télétravail sont les suivantes : 9h - 12h et 14h – 17h. 
Les plages horaires de disponibilité des salariés à temps partiel sont limitées aux horaires de travail contractuellement définis. 


13.1.2 Déconnexion

Les salariés en situation de télétravail doivent respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.

A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :

Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boite email professionnelle et/ou à l’intranet et/ou au réseau interne et/ou à tout autre document ou outil de travail de la Société ;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par la Société pour leur permettre de se connecter à distance. 

Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.

13.1.3 Organisation et charge de travail 

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont identiques à celles des autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le salarié procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur un document qu'il remettra chaque mois à son supérieur hiérarchique.

Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié. 

Le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l’avancement de ses travaux, selon des modalités qu’ils détermineront. A cette occasion, la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire.

Si la charge de travail semble trop importante au collaborateur concerné, celui-ci doit en avertir immédiatement la Direction et en aucun cas prendre l’initiative d’un travail en dehors des horaires prévus durant la période de télétravail. Un entretien individuel sera organisé avec le salarié pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité …), le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile.

13.1.4 Maintien du lien social du télétravailleur régulier

Compte tenu de l’exercice d’une activité délocalisée au domicile privé, le télétravailleur régulier doit bénéficier d’un mode de management qui : 
Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de la société RAISE PARTNER ;
Lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;
Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d’avoir accès aux informations et activités sociales de la société RAISE PARTNER ;
Lui ouvre accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de la société RAISE PARTNER.
Un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera organisé.

13.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur

13.2.1 Conformité des installations et des lieux de travail

Le salarié volontaire au télétravail doit attester sur l’honneur que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être utilisée comme espace de travail à son domicile, exempt de toute distraction pendant la période de travail. Le salarié doit également attester de la conformité des installations électriques de son domicile, ou à défaut, en avertir sans délai la Direction. Le salarié s’assure que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. 

L’entreprise doit pouvoir s’assurer que les locaux utilisés respectent la règlementation en vigueur en matière d’hygiène et de sécurité. 

13.2.2 Equipements du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s’exerce le télétravail, la société RAISE PARTNER offre la possibilité : 

Soit de fournir aux télétravailleurs le matériel informatique permettant d’exercer leur activité à leur domicile. 

Une flotte d’ordinateurs portables sera mise à la disposition des télétravailleurs.

Ceux qui souhaitent emprunter un ordinateur portable devront faire une demande de réservation préalable auprès de la Direction, qui sera acceptée en fonction du nombre d’ordinateurs disponibles. 

Dans ce cas, le matériel confié est et demeure la propriété de la société RAISE PARTNER.

La société RAISE PARTNER fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition. 

Soit de permettre aux télétravailleurs d’utiliser leur propre matériel informatique, à condition que chaque télétravailleur justifie de l’adéquation de ce matériel avec les besoins de sa fonction. 

13.2.3 Travailleurs handicapés

Afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, la société RAISE PARTNER s’engage à envisager et le cas échéant, à mettre en œuvre des mesures appropriées, telles que l’adaptation du mobilier, la mise en place de logiciels particuliers, l’aménagement de l’environnement de travail, afin de favoriser une solution de télétravail permettant aux travailleurs handicapés d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification et compétences professionnelles, de l’exercer ou d’y progresser.

13.2.4 Obligations des télétravailleurs

Les télétravailleurs sont tenus : 
d'utiliser le matériel confié par la société RAISE PARTNER uniquement à titre professionnel et pour le seul compte de la société RAISE PARTNER à l'exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le soin le plus extrême de ce matériel ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information ;
d'aviser immédiatement la société RAISE PARTNER, en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel ;
 de restituer le matériel confié par la société RAISE PARTNER sur simple demande de sa part à la fin du télétravail, à la rupture du contrat de travail pour quelque cause que ce soit ainsi qu’en cas de suspension prolongée du contrat de travail pour quelque motif que ce soit. 

13.2.5 Assurance du lieu d’habitation à un usage professionnel

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur qu’il travaille à son domicile avec le matériel appartenant à son employeur. Il doit remettre à l’entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une partie de son activité professionnelle à son domicile. 

Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur.


ARTICLE 14 – PRISE EN CHARGE DES COUTS DE FONCTIONNEMENT LIES AU TELETRAVAIL

La société RAISE PARTNER versera une indemnité nette forfaitaire d’un montant de 2 € par journée télétravaillée (le cas échéant, 1 € par demi-journée télétravaillée), destinée à couvrir les coûts résultant de l’exercice du télétravail, notamment les coûts des matériels, abonnements, communications et outils.

Cette indemnité sera versée mensuellement. 

ARTICLE 15 – STATUT SOCIAL, SECURITE ET SANTE AU TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR

15.1 Principe de l’égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, informations syndicales, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés embauchés ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de la société RAISE PARTNER.

Les télétravailleurs réguliers à domicile sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

15.2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la société RAISE PARTNER.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages horaires de disponibilité déterminées à l’article 13.1.1 du présent accord est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale. Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur à domicile doit informer la Direction de son arrêt dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.


15.3 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.

La règlementation du travail sur écran s’applique au télétravail. 

Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance des articles R. 4542-1 à R. 4542-19 du Code du travail fixant les règles particulières de prévention des risques liés au travail sur des postes munis d’écrans. 

La société RAISE PARTNER remet également au télétravailleur le guide INRS « Ecrans de visualisation – santé et ergonomie ». 

15.4 Confidentialité et protection des données informatiques

Le télétravailleur s’engage à respecter la législation en vigueur ainsi que les règlements relatifs à l’informatique, aux fichiers et aux libertés.

Le collaborateur assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées et auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen, oralement ou électroniquement.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toutes utilisations abusives ou frauduleuses des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.



PARTIE 3 : DISPOSITIONS FINALES 


ARTICLE 16 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur le 1er mars 2020.


ARTICLE 17 – SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir un an après la mise en application du présent accord puis à chaque date anniversaire, afin de :
tirer le bilan de son application ;
renégocier le cas échéant les modalités d’aménagement et d’organisation retenues.

Elles conviennent également de se réunir à tout moment à la demande de l’une d’entre elles, dans le cas où seraient constatées des difficultés particulières d’application.




ARTICLE 18 – EVOLUTION DES MODALITES

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles, notamment en matière de durée du travail et de modalités de rémunération, qui rendrait inapplicable une ou plusieurs des dispositions des présentes modalités, des négociations s’ouvriraient sans délai pour examiner les possibilités de les adapter et/ou de les faire survivre aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 19 – INTERPRETATION

Le représentant du personnel et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
Le document sera remis à chaque partie signataire.


ARTICLE 20 – DENONCIATION

La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et le représentant élu du personnel d’autre part, moyennant un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DIRECCTE du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.


ARTICLE 21 – REVISION

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.








ARTICLE 22 – PUBLICITE ET DEPOT

Une version intégrale et signée du présent accord sous format. pdf sera adressée par la Société à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site .

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1, R. 2231-1-1 du Code du travail et du décret du 3 mai 2017 n° 2017-752 (article 2), une version publiable du texte (dite anonymisée) sous format .docx, ne comportant pas les noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera également déposé à la DIRECCTE AUVERGNE RHONE-ALPES, Unité Territoriale de l’Isère via le site .

La Société RAISE PARTNER remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

Un exemplaire du présent accord est remis à chaque salarié de la société RAISE PARTNER.
_________________


Fait à Grenoble,
Le 19 février 2020

En quatre exemplaires originaux

Pour la société RAISE PARTNER					M. 
Mme									Elu titulaire du CSE
					
	



SIGNATURES PRECEDEES DE LA MENTION “LU ET APPROUVE, BON POUR ACCORD”.