Accord Eutelsat relatif à l’aménagement des fins de carrière 
et à la transition entre activité et retraite
Entre : la société EUTELSAT SA 
inscrite au RCS de Paris sous le numéro : 422 551 176 – 
identifiant de la convention collective des télécommunications : IDCC : 2148 – 
dont le siège social est sis 70, rue Balard à Paris XVème, représentée par 



d’une part,


Et 

La CGT, représenté par 


L’UNSA, représenté par 




d’autre part,



Il a été convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent accord est conclu dans le but de permettre d’une part une transition entre activité et retraite adaptée aux souhaits de chaque futur retraité ; et d’autre part la transmission des savoirs et des compétences en cas de départ à la retraite d’un collaborateur.

Comme en témoignent les précédents accords collectifs d’Eutelsat, les partenaires sociaux sont attachés à l’idée de proposer des aménagements de fin de carrière aux collaborateurs qui le souhaitent. L’engagement s’est d’abord traduit au travers des accords de « Cap Seniors » des 13 octobre 2009 et 18 décembre 2012 ; puis grâce aux deux accords « Contrat de Génération » Eutelsat, des 19 septembre 2013 et 25 novembre 2016. Cet accord s’inscrit donc dans le prolongement des dispositifs similaires qui ont fait l’objet d’accords par le passé, et capitalise sur ceux-ci.

Fort de leur expérience de négociation en matière de temps partiel pour la population senior de l’entreprise, les partenaires sociaux réitèrent par cet accord leur volonté de proposer des aménagements de fin de carrière aux collaborateurs proches de la retraite, tout en assurant une transmission effective des savoirs et des compétences. Les partenaires sociaux sont conscients des bénéfices tirés des dispositifs passés par les collaborateurs, et entendent donc en poursuivre la mise en place, pour la dixième année consécutive, par accord. 

Eutelsat s’engage sur les thématiques de la diversité et de la lutte contre les discriminations. La reconduction d’un dispositif qui permet à des collaborateurs d’aménager leur fin de carrière, tout en permettant à d’autres d’acquérir leur savoir-faire au sein de l’entreprise est une des expressions de la valeur « One Team ». 




 

Article 1 – De l’aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite

1-A – Du temps partiel et de l’activité dite « forfait jours réduit » en fin de carrière

Les partenaires sociaux, dans le cadre des accords dits Cap seniors du 13 octobre 2009 et du 18 décembre 2012 et des Contrats de Génération du 19 septembre 2013 et du 25 novembre 2016 avaient accepté l’instauration d’un dispositif de temps partiel pour les salariés en fin de carrière. 

Au travers de ces accords, les partenaires sociaux ont coconstruit des dispositifs qui ont évolué tout au long de leur existence au travers des négociations. Les formules qui en découlent s’en trouvent améliorées et sont désormais bien adaptées à la vie de l’entreprise et aux souhaits des potentiels bénéficiaires : présentement, la volonté partagée de les renouveler en témoigne.

Le temps partiel chez Eutelsat est un temps partiel choisi. En effet, les salariés optent de leur propre initiative pour une réduction de leur activité. Il n’y a pas d’embauche de salariés directement à temps partiel.

Conformément à la loi sur la sécurisation de l’emploi adoptée le 14 juin 2013, la mise en œuvre de ce dispositif, dès lors qu’il peut amener le salarié à travailler moins de 24 heures par semaine, doit résulter d’une demande écrite du salarié et être motivée par des contraintes personnelles. Il peut notamment s’agir ici de la nécessité de s’occuper de parents ou de libérer le temps indispensable à la préparation de sa retraite. 

L’activité à temps partiel permise par cet accord est d’une durée maximale de vingt-quatre mois, sous réserve de l’acquisition par le salarié d’une retraite à taux plein à l’issue de la période de temps partiel sollicité.

Le temps partiel prendra la forme d’un aménagement de la durée individuelle de travail qui, pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, sera déterminée de manière hebdomadaire et, pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, pourra également faire l’objet d’une durée d’activité dite « forfait jours réduit ». 

Il s’agit d’une option réservée aux salariés qui en feraient la demande et après accord de la Direction des Ressources Humaines et de la hiérarchie du collaborateur demandeur (double volontariat). Par ailleurs, ce temps partiel est conditionné à l’instauration du tutorat par le salarié (cf. Article 2 infra), sauf à ce que le salarié concerné en soit expressément dispensé.

Une fois la demande émise par le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur peuvent refuser d’accéder à cet aménagement en opposant à l’intéressé, un ou plusieurs motifs précis relevant, notamment, des deux catégories suivantes :
les caractéristiques du poste tenu ;
ou les besoins du service : par exemple absences de collaborateurs dans le même service, présence, au sein du même service, de salariés bénéficiant d’un temps partiel, organisation de l’activité…. 

En cas d’accord entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur sur la mise en place du temps partiel fin de carrière, le taux d’activité ainsi que la durée pendant laquelle le salarié pourra bénéficier du temps partiel (dans la limite de 24 mois) seront arrêtés au cas par cas, dans le respect des dispositifs énoncés ci-après, entre le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Dispositif numéro 1 : 

Pendant une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité à temps partiel de 80%. 

En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de ce temps partiel fin de carrière sera proratisée à hauteur de 90%, pour un temps partiel à 80% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Dispositif numéro 2 : 

L’activité à temps partiel du salarié se décomposera en deux périodes :
pendant la première, le salarié exercera une activité à 80%, rémunérée 90% 
avant de poursuivre, lors de la seconde, une activité à 60%, rémunérée 65,5%. 
La période de temps partiel à 60% ne peut être supérieure à celle à 80%. 

Il s’agit, ici aussi, de tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Ce dispositif est également d’une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié en cause. 

Dispositif numéro 3 :

Pendant une durée maximale de douze mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra opter pour une activité à temps partiel de 60 %. 

La rémunération du salarié bénéficiaire de ce temps partiel fin de carrière sera proratisée à hauteur de 65,5%, pour ce temps partiel à 60% afin de tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Dispositif numéro 4 :

Un quatrième dispositif sur la base de la notion de « forfait jours réduit » (dans la limite de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié) met en place les principes d’organisation et de rémunération suivants : un « forfait jours réduit » à choisir parmi les quatre formules détaillées ci-après. 

Formule 1 : 
Pendant une durée maximale de vingt-quatre mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en « forfait jours réduit » de 170 jours (représentant 80% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 90%, pour un « forfait jours réduit » à 80% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.


Formule 2 : 
Pendant une durée maximale de 18 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en « forfait jours réduit » de 149 jours (représentant 70% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 78,5%, pour un « forfait jours réduit » à 70% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Formule 3 : 
Pendant une durée maximale de 12 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en forfait jours réduit de 128 jours (représentant 60% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 65,5%, pour un « forfait jours réduit » à 60% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Formule 4 : 
Pendant une durée maximale de 12 mois avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié, ce dernier pourra demander à bénéficier d’une activité en forfait jours réduit de 106 jours (représentant 50% de 212 jours). En parallèle, la rémunération du salarié bénéficiaire de cette formule sera proratisée à hauteur de 52,5%, pour un « forfait jours réduit » à 50% et ce pour tenir compte de la contribution du salarié au travers des actions de tutorat.

Il n’est pas possible de cumuler ou de panacher ces dispositifs ou bien les formules issues du dispositif numéro 4. Le salarié opte définitivement pour un dispositif donné ou une formule donnée.

Par ailleurs, lors de l’accession à l’un de ces dispositifs, la prise en charge du différentiel des cotisations auprès des régimes de retraite obligatoire et complémentaires s’effectuera selon le dispositif conventionnel de la branche des télécommunications.

En cas de désaccord entre le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur sur le temps partiel fin de carrière, celui-ci sera accordé de droit pour la durée initiale demandée par le salarié, plafonnée à un an avant la liquidation de la retraite à taux plein du salarié en cause. 
Dans l’hypothèse où le salarié avait opté pour le dispositif numéro 2, il lui faudra alors se positionner une nouvelle fois sur la répartition des temps partiels, sans que la période de temps partiel à 60% soit supérieure à celle à 80%. 

En tout état de cause, cette acceptation de droit vaut si les conditions cumulatives suivantes sont remplies :
acquisition par le salarié d’une retraite à taux plein immédiatement à l’issue de ce temps partiel ;
instauration du tutorat par le salarié (cf. Article 2 infra).

Un délai de prévenance de deux mois est prévu entre l’obtention de l’accord de la hiérarchie (ou le refus en cas de temps partiel senior accordé de droit pour une durée d’un an maximum) et la mise en place effective du temps partiel, afin d’assurer une organisation de l’équipe du collaborateur. En accord avec le collaborateur, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, ce délai de prévenance pourra être réduit à la convenance des parties.

Une formule de temps partiel (ou de forfait jours réduit) ainsi mise en place pourra débuter après ce délai de prévenance, de façon effective au premier jour du mois civil suivant. Si la demande est acceptée en cours de mois, le début de la période de temps partiel sera, au plus tôt, le premier jour du mois suivant la date d’expiration du délai de deux mois. Par conséquent, la dernière entrée dans le dispositif pourra s’effectuer au 1er décembre 2021, pour une période de temps partiel pouvant au maximum durer jusqu’à vingt-quatre mois après cette date (selon la formule retenue).

1-B – Du temps partiel et de l’activité dite « forfait jours réduit » de droit commun

En complément des dispositifs arrêtés, il est indiqué que tout salarié intéressé par un dispositif détaillé ci-dessus peut faire précéder son temps partiel fin de carrière par une durée d’activité à temps partiel dit « de droit commun ». Ce temps partiel pourra être sollicité pour une durée maximale de trois ans et le salarié devra indiquer le pourcentage d’activité & la répartition de l’activité souhaitée. 

La demande de temps partiel est effectuée pour un an au maximum, renouvelable éventuellement jusqu’à deux fois sur demande expresse du collaborateur au minimum un mois avant l’échéance du terme. Dans le cas où le salarié et/ou Eutelsat souhaiterait interrompre ce temps partiel dit « de droit commun », la partie demanderesse de l’interruption devra le notifier à l’autre partie par écrit au moins un mois avant la date d’échéance du temps partiel en cours.

Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en heures, cette activité à temps partiel sera déterminée de manière hebdomadaire.
Pour les collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours, elle pourra faire l’objet d’une durée d’activité dite « forfait jours réduit ». Le nombre de jours à travailler chaque année permettra de définir un nombre de jours d’absence supplémentaires à prendre par le salarié, au cours de l’année civile. La rémunération est calculée, quant à elle, sur le nombre de jours du forfait jours réduit, 212 jours étant le forfait jours de référence au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, Eutelsat s’efforcera, dans la mesure du possible, de répondre positivement à cette demande, émise par le salarié en dehors du cadre du temps partiel fin de carrière.
Concernant la proposition du salarié : la durée ou le pourcentage d’activité et/ou la répartition de l’activité, devront être compatibles avec l’intérêt et l’organisation du service dans lequel le salarié exerce son activité.
La hiérarchie veillera à ce que ce rythme de travail soit adapté à l’activité du salarié. 

En cas de désaccord, avant d’opposer un refus, le collaborateur et sa hiérarchie se réuniront en vue de déterminer ensemble un possible terrain d’entente. Si à l’issue des échanges entre le salarié et Eutelsat, le désaccord devait persister, un refus pourra cependant être opposé par Eutelsat en raison de circonstances liées notamment à l’organisation au sein du service, à la durée ou au pourcentage d’activité et/ou à la répartition de l’activité proposée et plus généralement dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. 

Lors de l’entretien annuel d’évaluation, dénommé EAD, un moment spécifique est réservé pour un échange entre l’évalué et sa hiérarchie concernant, notamment, l’organisation et la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité. La hiérarchie devra donc porter une attention sur le déroulement des missions et le temps de travail des collaborateurs bénéficiaires des régimes de temps de travail détaillés dans cette section. 

Lors de ce point de rencontre, la hiérarchie et le collaborateur veilleront à ce que ce dernier puisse bien prendre les jours de repos instaurés de manière à ce qu’ils soient intégralement pris à l’issue de l’année. 

Un nouveau point à trois mois, au cours duquel sera abordée en particulier la pertinence de la poursuite du dispositif, pourra être organisé par la hiérarchie si des difficultés étaient constatées lors de l’EAD sur le respect du dispositif. Si cette situation était constatée, cela pourrait conduire Eutelsat à ne pas accepter la prolongation de ce dispositif pour le salarié concerné. 

Le salarié devra, en tout état de cause, indiquer, dans sa demande de temps partiel dit « de droit commun », sa volonté de temps partiel ou de « forfait jours réduit » en précisant le pourcentage d’activité souhaité ainsi que le dispositif qu’il souhaite retenir dans le cadre du temps partiel de fin de carrière.


Article 2 – De la transmission des savoirs et des compétences au travers du tutorat

Les partenaires sociaux sont soucieux de la nécessité de garantir la transmission des compétences et savoirs techniques des seniors, en permettant le maintien des connaissances dans l’entreprise même dans le cas d’un départ à la retraite d’un collaborateur. 

Fort de leur expérience, ils conviennent de la poursuite des actions de tutorat comme étant une condition de l’accès aux aménagements de fin de carrière ; dispositifs qui trouvent notamment leur contrepartie dans la majoration de la rémunération en fonction du taux d’activité. 

Aussi, le tutorat pourra être envisagé au cours des derniers mois d’activité d’un salarié avant la liquidation de sa retraite à taux plein. A l’initiative du salarié ou de la Direction, il nécessite l’accord des deux parties (double volontariat). 

Une fois la demande émise par le salarié, la Direction des Ressources Humaines et la hiérarchie du demandeur peuvent refuser d’accéder à ce tutorat en opposant à l’intéressé, un ou plusieurs motifs précis relevant, notamment, des deux catégories suivantes :

les caractéristiques du poste tenu : par exemple un poste dont les compétences requises sont courantes sur le marché du travail… ;
ou l’organisation du service : par exemple présence, au sein du même service, de salariés sur le même type de poste, organisation de l’activité, modification d’organisation liée au futur départ du titulaire…. 

Si le tutorat est une condition nécessaire à l’accession au temps partiel de fin de carrière (cf. Article 1 supra) sauf à ce que la Direction en dispense le salarié concerné, il peut aussi être instauré alors même que le salarié reste à temps plein dans l’entreprise. De même, il est rappelé que le bénéficiaire dudit tutorat peut être un jeune ou bien un salarié expérimenté. 

Ce tutorat peut être de deux types :

un tutorat avec une personne physique lorsqu’un « successeur » est identifié tant que le salarié concerné est toujours en poste (« successeur » potentiel dans l’entreprise ou recrutement externe) ;
un tutorat de moyens (rédaction de procédures, de guides…) permettant de capitaliser l’expertise si aucun « successeur » n’est identifié tant que le salarié concerné est toujours en poste.

La durée du tutorat sera définie en fonction des nécessités du poste par le salarié, sa hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cadre de la mise en place du tutorat, les outils pratiques et moyens de communication mis à disposition, notamment par l’OPCALIA branche Télécoms, pourront être utilisés. 


Article 3 – De la durée de l’accord

Le présent texte est conclu conformément aux dispositions légales et règlementaires pour une durée déterminée. 

Le présent accord est applicable pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2021, date à laquelle il cessera automatiquement et de plein droit de produire effet.

Toutefois, les périodes de travail à temps partiel prévues dans le cadre de l’application de cet accord et initiées avant la fin de celui-ci continueront pour la durée prévue, sans que le terme de l’accord ne les impacte.


Article 4 – De l’adhésion

Conformément aux Articles L. 2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 5 – De la révision de l’accord

Conformément à l’Article L. 2261-7-1 du Code du Travail, sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.

La validité de l’avenant de révision s’apprécie conformément aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du Travail.


Article 6 – Des modalités de signature et de publicité de l’accord

Il a été convenu entre les partenaires sociaux, au regard du contexte actuel, de procéder à la signature électronique du présent accord via un dispositif répondant aux exigences du règlement européen n° 910-2014 et de l’article 1367 du Code civil.  

Un exemplaire original de l’accord est remis à chacune des organisations syndicales, l’entreprise en conservera également un. Deux exemplaires permettront d’assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. 

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines d’Eutelsat SA auprès des services de la DIRECCTE de Paris en version électronique.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris, dans le ressort duquel le présent accord a été conclu.

Par ailleurs, une copie du présent accord signé figurera sur l’intranet de l’entreprise. 

La notification du présent texte aux organisations syndicales représentatives, prévue par l’article L.2231-5 du Code du travail, sera faite par la Direction à l’issue de la procédure de signature.


Fait à Paris, le 22 avril 2020


Pour la Direction :







Pour les Organisations Syndicales : 


Pour la CGT : 




Pour l’UNSA :