Accord d’Entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
2019-2022

Avenant de révision




















Date d’application : 11 janvier 2021


Entre :
La Foncière Médico-Sociale Enéal, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, Directeur Général,


Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique, non mandatés représentant la moitié des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,


Il a été conclu ce qui suit :


PREAMBULE

Le 13 novembre 2019, la Direction Générale et les Délégués Syndicaux ont signé l’Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail pour une durée de trois ans.

Cet Accord, entré en vigueur le 1er décembre 2019 couvre 6 domaines d’actions : 
l’embauche et l’accès à l’emploi
la promotion professionnelle et la mobilité
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
les conditions de travail
la rémunération effective
la sécurité, santé et qualité de vie au travail

Pour faire face à la crise sanitaire liée à la propagation du nouveau virus, la COVID-19, la Direction Générale a décidé de généraliser le télétravail dans le but de préserver la santé et la sécurité de ses salariés. 

Suite à la période de confinement, les parties prenantes ont souhaité faire évoluer les règles de télétravail inscrites dans l’Accord du 13 novembre 2019.

Conformément à l’article 9 de l’Accord, les parties prenantes ont décidé de négocier la révision du présent Accord, dans ses articles 3-2, 5-2 et son annexe. C’est dans ce cadre que s’inscrit le présent avenant.

Le présent avenant se substitue de plein droit à l’Accord signé le 13 novembre 2019 pour les articles et l’annexe précités.


Article 1 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3-2 : OBJECTIF LIE A LA DECOUVERTE DES METIERS DE L’ENTREPRISE ET LA MOBILITE PROFESSIONNELLE

Article 3-2-1 : Actions et Mesures retenues
Afin de permettre aux collaborateurs de découvrir les nombreux métiers existants dans l’Entreprise, et notamment les métiers sous-représentés dans un genre et ainsi favoriser les parcours professionnels, Enéal s’engage à ce que :
chaque trimestre, un salarié volontaire participe à un reportage (journal papier, vidéo, …) afin de décrire son emploi et ainsi faire découvrir tous les aspects de son métier à l’ensemble des salariés.

Article 3-2-1 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
Un tableau de suivi sera tenu à jour traçant :
le nombre de reportages « métier » diffusés, avec pour objectif de 1 Pôle différent chaque trimestre

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.
Article 2 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5-2 : OBJECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Enéal souhaite élargir la possibilité du télétravail à l’ensemble des collaborateurs, permettant par là même de s’inscrire dans une démarche d’équilibre vie professionnelle / vie personnelle, mais également éco citoyenne en limitant les déplacements routiers.

Article 5-2-1 : Actions et Mesures retenues
Enéal s’engage, en fonction de la compatibilité du métier et avec l’accord de son Responsable hiérarchique, garant du fonctionnement de l’activité et de la continuité de service, à ce que les salariés, ayant au moins 6 mois d’ancienneté effective, puissent bénéficier jusqu’à 2 jours de télétravail par semaine, cette durée pourra être étendue de manière exceptionnelle, après validation du Directeur de service et du Service RH.

L’ensemble des modalités concernant la mise en place et le suivi du télétravail sont décrits dans le document annexé à cet Accord, nommé Dispositions spécifiques au télétravail.

Il est entendu que :
les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de la Société
Enéal met à disposition des salariés en télétravail les équipements adaptés mentionnés dans les dispositions spécifiques au télétravail
les salariés en télétravail devront appliquer l’ensemble de la règlementation applicable à Enéal et notamment les Dispositions spécifiques au télétravail

Article 5-2-2 : Indicateurs de mesure chiffrés et échéancier
le nombre de salariés ayant formulé une demande de télétravail et le nombre d’acceptations,
le nombre de salariés en télétravail formés à la prise en main de la connexion à distance du poste de travail avec la remise du document expliquant les modalités de connexion à distance, avec comme objectif de 100% de formés avant la mise en place
le nombre d’enquêtes réalisées sur le télétravail avec pour objectif une enquête par an

Ce tableau fera l’objet d’une présentation annuelle concernant l’année civile écoulée.


Article 3 : DATE ET DUREE D’APPLICATION ET SUIVI 

Conformément à l’article L. 2232-25 du Code du travail, la validité du présent Avenant est subordonnée à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandatés par une organisation syndicale représentative et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Le présent Avenant de révision à l’Accord Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Qualité de Vie au Travail est conclu pour toute la durée initiale de l’Accord du 13 novembre 2019 et prendra effet à compter du 11 janvier 2021, après avoir effectué le dépôt au Ministère du Travail.






Article 4 : DEPOT ET PUBLICITE

Le présent Avenant de révision sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
En application de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, a vocation à être rendu public et à être versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Toutefois cette publication intervient dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire original du présent Avenant sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes du siège social de Enéal.

Un exemplaire original de l’Avenant de révision sera remis aux membres titulaires du CSE.

Une information complète sera assurée par la Direction Générale, par tout moyen approprié.

Le présent Avenant pourra être consulté par les salariés dans les mêmes conditions que la Convention Collective Nationale.



Bordeaux, le 05 janvier 2021.




XXXXXXXX
Directeur Général


XXXXXXXXX	XXXXXXXXX
Membre élu titulaire CSE	Membre élue titulaire CSE








XXXXXXXXX	XXXXXXXXXXX
Membre élu titulaire CSE	Membre élue titulaire CSE



Modification de l’annexe : Dispositions spécifiques au Télétravail

PREAMBULE

Les différentes formes d’organisation du travail, induites notamment par l’évolution de la technologie, les pratiques managériales, ou les attentes des salariés permettent de nouvelles réflexions sur les possibilités des lieux de réalisation du travail.
Ces nouvelles modalités d’organisation du travail, doivent être source d’efficacité, de progrès social et de performance pour l’Entreprise, et d’amélioration de la qualité de vie au travail, en s’inscrivant dans le respect des temps de vie.
Cette organisation du travail est également source d’attractivité pour l’Entreprise. A cet effet, la possibilité de télétravailler sera indiquée dans les offres d’emploi.

Enéal souhaite accompagner ces nouvelles formes d’organisation du travail en permettant à ses salariés de réaliser de façon régulière et structurée, une partie de leur activité en télétravail. 
En effet, le télétravail peut être simultanément :
source d’une évolution positive de l’équilibre vie privée/vie professionnelle (gain de temps/financier par la réduction du nombre ou de la durée des déplacements domicile-travail, et réduction de l’impact écologique) en ayant soin d’éviter tout risque de rupture du lien social,
source de performance professionnelle, par la contribution au bien-être au travail ; en tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’Entreprise.

Les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en cause les principes essentiels suivants :
le respect de la vie privée,
la préservation du lien social,
le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de la Société.


TITRE 1 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 

L’article L. 1222-9. du code du Travail définit ainsi le télétravail : « … le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci….. 
L'accord collectif applicable…. précise : 
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail. 
5° Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6 ».




Le télétravail peut revêtir différentes formes :
Le télétravail « à domicile » :
Le télétravail à domicile se réalise dans un lieu unique, le domicile du collaborateur.
Les salariés effectuant une astreinte pour le compte de l’Entreprise ne seront pas considérés comme télétravailleurs lors d’une intervention effectuée depuis le domicile. Dans cette hypothèse, le régime d’astreinte en vigueur au sein de l’Entreprise est applicable. 

Le télétravail « nomade » :
Le télétravail nomade correspond à une situation où le collaborateur au cours de sa journée de télétravail à domicile est amené à se déplacer pour des besoins professionnels.

Le télétravail est fondé sur le principe du double volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
Ainsi et en l’absence de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, l’employeur ne peut imposer au salarié de télétravailler et peut refuser d’octroyer le télétravail pour des raisons objectives. Dans ce cadre, aucune indemnisation forfaitaire ne sera allouée au salarié volontaire.

Le télétravail ne couvre pas l’activité professionnelle réalisée, hors des locaux de l’Entreprise, comme par exemple à l’occasion d’une mission ou d’une formation.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents dans l’Entreprise, et devra se conformer aux directives et instructions qui lui seront données en ce qui concerne les diverses modalités de son activité par son Responsable hiérarchique.
S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du télétravailleur (le régime de travail, le respect des horaires, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour les personnels travaillant dans les locaux de l'Entreprise.

Considérant le caractère privé et donc inviolable du domicile du télétravailleur, certaines obligations légales en matière d’hygiène et de sécurité n’y sont pas toutes transposables à l’identique. Il peut s’agir, à titre d’exemple, de l’interdiction de fumer, de l’affichage d’un plan d’évacuation, du respect des couloirs d’accès dédiés aux secours, … 


TITRE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET DE VALIDITE DES CANDIDATURES

Article 1 : Eligibilité du salarié 

Les conditions pour accéder au télétravail sont les suivantes :
salariés, en contrat à durée indéterminée et déterminée, à temps complet ou à temps partiel (exclusion faite des salariés avec un temps partiel inférieur ou égal à un mi-temps),
ayant une ancienneté effective et continue d’au moins 6 mois à Enéal, 
dont l’activité doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de la Société, de façon autonome, sans préjudice du fonctionnement du Pôle ou du Service,
ayant souscrit une assurance responsabilité civile personnelle qui couvrira sa responsabilité, et informé son assureur de sa situation de télétravailleur à domicile,
disposant pour son lieu d’exécution du télétravail d’une connexion internet haut débit.

Les stagiaires, ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et relevant des engagements pris avec les partenaires institutionnels.

Les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation peuvent accéder au télétravail si toutes les conditions sont réunies pour maintenir la relation avec le tuteur, dans la limite d’une journée de télétravail par semaine.

Les salariés en situation de handicap ont accès au télétravail au même titre et dans les mêmes conditions d’éligibilité que les autres salariés, conformément à l’article L. 5213-6 du Code du Travail.


Article 2 : Eligibilité d'un emploi ou d'une activité

Par principe tous les emplois de la société, ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché, peuvent être éligibles au télétravail, dès lors que l’activité réalisée en télétravail relève d’un processus dématérialisé, et de gestion de dossiers également dématérialisés (la sortie de dossiers papier de l’Entreprise est strictement interdite).

Ainsi, ne sont pas éligibles les emplois ayant une activité qui par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’Entreprise ou sur site, notamment en raison des équipements matériels, de la nature de la mission, ou la nécessité d’une présence physique (exemple : personnels d’immeubles).

Le Responsable hiérarchique devra veiller à ce que la demande du collaborateur à bénéficier du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du Service et/ou du Pôle, ainsi que l’organisation de l’équipe et des plannings de travail, et ceci notamment concernant les emplois ayant un lien avec la réception des clients ou prospects.


Article 3 : Les modalités de validation de la candidature

Le salarié qui exprime le désir de télétravailler en informe son Responsable hiérarchique par écrit, copie le Service Ressources Humaines.

Ce dernier, après avoir reçu le collaborateur et vérifié :
ses motivations,
les conditions d’éligibilité en concertation avec le Pôle RH, 
que la demande de télétravail ne perturbe pas le bon fonctionnement du Pôle,
transmet au salarié sa décision écrite et motivée dans un délai d’1 mois (à compter de la date de remise ou d’envoi de la demande). En cas de réponse positive, le Responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.

Si l’employeur propose au salarié l’activité en télétravail, la proposition devra être faite par écrit, être motivée et être transmise au salarié au minimum 2 mois avant la date souhaitée de mise en place. Le salarié qui refuse la proposition de mise en place du télétravail ne subira aucune conséquence du fait de son refus. 


TITRE 3 : MODALITES DE MISE EN PLACE INDIVIDUELLE DU TELETRAVAIL

Article 4 : Avenant au contrat de travail

La mise en place et l’organisation de l'activité en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail précisant notamment les modalités d'exécution du télétravail :
la répartition des jours travaillés en Entreprise et des journées travaillées à domicile,
les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint, en cas de spécificités,
le matériel mis à disposition,
les conditions de réversibilité du télétravail à domicile.
L'avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe lors de la signature dudit avenant. En cas de changement de fonction ou d’affectation, la situation du télétravailleur est remise en question et son avenant prend fin. Le salarié pourra, s’il le souhaite, faire une nouvelle demande de télétravail dans les formes définies au présent avenant.


Article 5 : Lieu d’exécution du télétravail à domicile ou nomade

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
Le télétravailleur pourra déclarer jusqu’à deux lieux de domicile aux Ressources Humaines au moment de son entrée en télétravail, et ces lieux seront spécifiquement mentionnés dans l’avenant conclu entre le télétravailleur et Enéal. 

Chaque domicile déclaré doit être situé dans une zone géographique couverte par le réseau téléphonique et internet choisi par l’Entreprise.

Le salarié s’engage par ailleurs à informer les Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de domicile, à minima 1 mois avant la date, par courriel.


Article 6 : Période d’adaptation

Dès le passage en télétravail, une période d’adaptation est instituée d’une durée de 2 mois, à compter de la date de mise en œuvre du télétravail. Cette période d’adaptation vise à s’assurer que le télétravail est compatible avec les intérêts de chacune des parties et notamment valider la capacité du salarié à travailler de manière autonome.

Durant cette période d’adaptation, chacune des parties pourra librement mettre fin au télétravail en informant l’autre partie des raisons objectives ayant conduit à cette décision, à condition de respecter un délai de prévenance de deux semaines. Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’Entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la signature de l’avenant.

Elle doit correspondre à une période de travail effectif. Elle sera donc suspendue en cas d'absence du salarié.


Article 7 : Principe de réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, à tout moment, chacune des parties prenantes peut mettre fin au dispositif de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois. Ce délai d’un mois pourra être aménagé d’un commun accord par les parties. 

En cas de demande d’arrêt de télétravail à l’initiative :
du Responsable hiérarchique : celle-ci devra être motivée par écrit.
du salarié : la demande motivée sera adressée au Pôle Ressources Humaines par courriel, copie le Responsable hiérarchique.

Le Responsable hiérarchique organisera les conditions de retour du salarié dans les locaux de l’Entreprise et le salarié reprendra son activité sur son site de rattachement de manière permanente.




Article 8 : Suspension

En cas de nécessité opérationnelle justifiée, ou de la survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail peut être provisoirement et exceptionnellement suspendu à l'initiative du Responsable hiérarchique ou du salarié, sans contestation possible, sans pour autant remettre en cause le télétravail. 
Dans ce cas, la partie à l'origine de la demande prévient par écrit l'autre partie dans un délai raisonnable et proportionné à la situation concernée.

Le Responsable hiérarchique organisera les conditions de retour ponctuel du salarié dans les locaux de l’Entreprise.


TITRE 4 : ORGANISATION ET GESTION DU TELETRAVAILLEUR

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs que les autres salariés présents.


Article 9 : Modification du rythme télétravail/bureaux

À tout moment, chacune des parties prenantes peut demander une modification des journées dédiées au télétravail, sous réserve du respect d’un délai de préavis dont la durée est fixée à 1 mois.

Il peut s’agir d’une modification :
exceptionnelle et ponctuelle de la journée de télétravail, nécessitant un accord mutuel préalable et une information au Pôle Ressources Humaines
pérenne sur la durée prévue dans l’avenant initial ; dans ce cas l’accord sera formalisé au travers d'un nouvel avenant au contrat de travail, 1 mois avant la modification escomptée.

Le salarié doit, sans pouvoir opposer à l’employeur son statut de télétravailleur, se rendre impérativement dans l’Entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est rendue obligatoire par l’activité ou le fonctionnement de l’entreprise ou du service, et notamment :
en cas d’actions de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, 
de réunions de Pôle/Service/Entreprise
Dans la mesure du possible, ces réunions seront :
organisées si possible sur les jours de présence en Entreprise du télétravailleur
planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.

En tout état de cause, pendant les périodes d’absence du binôme (maladie, congés, …) le salarié normalement en télétravail ne pourra pas télétravailler à son domicile. 


Article 10 : Préparation du télétravail : charge/condition de travail et lien avec les équipes

Le Responsable hiérarchique s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’Entreprise. 

L'activité du télétravailleur est équivalente à celle des autres salariés placés dans une situation identique. Dès lors, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d'évaluation sont identiques à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Le salarié en télétravail est tenu d’exercer son activité dans le respect des mêmes plages horaires que celles applicables dans les locaux de l’Entreprise. Il appliquera à son domicile les dispositions légales ou conventionnelles en matière de durée au travail en vigueur dans l’Entreprise.

Il est également rappelé que le salarié en télétravail doit appliquer le droit à la déconnexion mentionné à l’article 4-4 de l’Accord initial.

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées spécifiquement lors de l'Entretien Annuel d’Evaluation.


TITRE 5 : ENGAGEMENT ET ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES

Article 11 : Statut du télétravailleur

Le télétravailleur est un salarié à part entière et bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’Entreprise : surveillance médicale, congés, accès à la formation professionnelle, etc. 
Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l’Entreprise, ex : titres-restaurants, dès lors que ses conditions de travail sont « équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l’Entreprise », pour l’attribution de titres-restaurants.

Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel.

Comme tous les salariés, le télétravailleur doit également respecter les obligations fixées par l’employeur.
Pendant les périodes de télétravail :
le collaborateur devra être joignable via son téléphone portable professionnel, ou via le téléphone mis à disposition spécifiquement dans le cadre des journées de télétravail, et devra se conformer à la Charte d’utilisation de l’Entreprise, 
le collaborateur restera sous la subordination de l’Entreprise et par conséquent ne pourra vaquer à ses occupations personnelles,
la plage horaire durant laquelle le télétravailleur sera considéré en télétravail sera identique aux plages horaires identifiées sur le planning prévisionnel du logiciel de gestion des temps,
le collaborateur suivra les mêmes dispositions de traçabilité de ses horaires de travail que celles existantes sur le siège social,
en cas de télétravail nomade, le collaborateur devra identifier sur le logiciel de gestion des temps préalablement, les horaires de départ et de sortie de « mission »
l'effectivité du respect par le salarié des durées légales minimales de repos implique, pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance hors temps de travail effectif.

Toute absence imprévisible, notamment pour maladie, doit donner lieu à information immédiate du Responsable hiérarchique, par tout moyen. Cette information doit être fournie dès que l’absence est connue et, en toute hypothèse, au plus tard à l’heure prévue pour la prise de fonction. 


Article 12 : Santé et sécurité en télétravail 

Article 12-1 : Présomption accident de travail

En cas d’accident pendant les jours de télétravail prévus par l’avenant au contrat de travail, le lien professionnel sera présumé.
En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au Pôle Ressources Humaines qui effectuera la déclaration d’accident de travail.

Le salarié en télétravail à domicile doit informer son Responsable hiérarchique de l'accident dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'Entreprise (cf dispositions conventionnelles).

Article 12-2 : Risque d’isolement

En cas de sentiment d’isolement, le salarié en télétravail à domicile doit alerter son Responsable hiérarchique ou le service ressources humaines afin que les actions nécessaires soient menées rapidement pour cesser ce ressenti. 
Les actions mises en place contre le risque d’isolement seront intégrées, au fur et à mesure, dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels.


Article 13 : Implication des managers

Le suivi objectif du salarié en télétravail et de son activité requiert de la part de son Responsable hiérarchique l'identification des activités en télétravail et leur adaptation si besoin, ainsi que l'évaluation du nombre possible de télétravailleurs dans l'équipe, compatible avec l'activité et le métier exercé.


Article 14 : Formation au télétravail

Article 14-1 : Formation du télétravailleur

Le télétravailleur sera formé sur la prise en main de la connexion à distance de son poste de travail, préalablement au démarrage de son avenant. Le télétravailleur bénéficiera d’une information sur le respect de la confidentialité des données et une sensibilisation sur cette forme d’organisation de travail.

Article 14-2 : Formation du manager

Le Responsable hiérarchique concerné par la mise en place du télétravail au sein de son équipe bénéficiera de la formation de management de l’Entreprise intégrant le volet de management à distance.


TITRE 6 : ORGANISATION MATERIELLE DU POSTE DE TRAVAIL DU TELETRAVAILLEUR A DOMICILE ET DE SON ACTIVITE

Article 15 : Conformité des installations et des lieux

Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques pour chaque domicile déclaré et de son lieu de travail et certifie ladite conformité auprès de Enéal.

Par ailleurs, le salarié devra fournir à l’Entreprise une attestation provenant de son assureur, au titre de son assurance multirisque habitation, précisant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile, et ce pour chaque domicile déclaré pour l’activité en télétravail. 
Le matériel mis à disposition par Enéal doit être couvert pour les risques de dommages et vols par la police multi-risques habitation du télétravailleur.

Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail, et adapté à la réalisation de son activité professionnelle.
Par ailleurs, le lieu de télétravail doit permettre d’assurer la confidentialité des données traitées.

Il est rappelé que l’activité de télétravailleur n’implique ni visite de  aux domiciles, ni stockage de marchandises.

L'Entreprise doit pouvoir s'assurer que les locaux utilisés respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène, sécurité et conditions de travail et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du télétravailleur et en sa présence.

Cette visite du lieu de travail du salarié à son domicile permettra de vérifier la bonne application des engagements mutuels en terme :
d’équipement,
d’ergonomie de bureau,
d’accompagnement des salariés concernés par le télétravail.


Article 16 : Equipement du télétravailleur par l'employeur et utilisation des équipements

Au titre du télétravail, et dans le cas où le télétravailleur ne dispose pas déjà de tout ou partie de l’équipement nécessaire à ce nouveau mode de fonctionnement dans le cadre de son activité professionnelle, il conviendra de s’assurer de la disponibilité des équipements auprès du Pôle Systèmes d’Information, avant la contractualisation de l’avenant.

Le télétravailleur devra pouvoir disposer de l’accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie.

En effet, le télétravail ne pourra être mis en œuvre que dans le cas d’une disponibilité d’équipements adaptés fournis par la société.

De façon classique les équipements nécessaires au télétravail et aux communications sont :
Micro-ordinateur PC portable, et sa station d’accueil, avec éventuellement web cam pour permettre les téléconférences,
Clavier, souris,
Téléphone portable,


Article 17 : Confidentialité et gestion des incidents informatiques

Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique en vigueur dans l'Entreprise (notamment dans la Charte d’utilisation des Systèmes d’information).
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les informations qu’il sera amené à connaître directement ou indirectement dans le cadre de l’exercice de ses missions par écrit, par voie orale, sous la forme de documents technique / stratégique / marketing / commercial / financier ou autres, ainsi que toutes informations relatives à la clientèle et aux fournisseurs de la Société.

Gestion des pannes et incidents informatiques
En application de l'avenant au contrat de travail, ou des dispositions applicables dans l’Entreprise, le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement le Pôle Systèmes d’Information en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Si la veille ou le matin du jour dédié au télétravail, le collaborateur constate un dysfonctionnement de sa connexion Internet ou du matériel informatique, il devra se rendre sur son lieu de travail habituel, sans attendre l’intervention du Pôle Systèmes d’Information.

Dans tous les cas de figure, en cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son Responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité professionnelle, et la continuité de service, pendant toute la durée de l’incident.


TITRE 7 : RECOURS AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

Article 18 : Dispositions Générales

Les parties rappellent qu’en application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’alerte météo, de pollution, de grève ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Enéal se réserve la possibilité d’autoriser les salariés à exercer occasionnellement leurs missions en télétravail dans ces circonstances.


Article 19 : Prise en charge des frais

Les salariés contraints de télétravailler lors de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, percevront une indemnité forfaitaire afin de couvrir les frais liés à l’exercice de leur activité à domicile, à hauteur de 15 euros par mois. 
Le montant de cette indemnité forfaitaire pourra être modifié en fonction de l’évolution de la règlementation en la matière, sur décision de l’employeur.

Pour pouvoir recourir au télétravail exceptionnel, le salarié doit impérativement disposer du matériel nécessaire et conforme à la réalisation de ses missions en télétravail.