ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF À L’ÉGALITÉ FEMMES HOMMES 2021-2024

Le présent accord est conclu

ENTRE :
Le GIP (groupement d’intérêt public), LABÉO dont le siège social est situé 1 route de rosel - SAINT CONTEST 14053 CAEN CEDEX 4, représenté par son directeur général,
Ci après, désigné « LABÉO »,
											D’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative au sein de LABÉO, FAFPT, représentée par son délégué syndical,

D’autre part,
Ci-après dénommés ensemble « les parties »


PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord a l'ambition d'assurer au niveau de LABÉO l'absence de toute forme de différence de traitement entre les femmes et les hommes, dans quelque domaine que ce soit, d'améliorer l'accès des femmes aux postes à responsabilités, la masculinisation de certains métiers traditionnellement féminins et la féminisation de certains métiers traditionnellement masculins.
Les parties conviennent d'aboutir à l'égalité professionnelle femme-homme et de développer l'attractivité de LABÉO au moyen de mesures concrètes permettant d'éviter toute forme d'entrave ou résistance liée en particulier au genre, dans l'accès à l'emploi, la formation, la gestion des carrières, les rémunérations et l'accès aux postes à responsabilité.
Les parties au présent accord réaffirment les principes suivants qui ont présidé au contenu de la négociation et à la signature du présent accord à savoir la poursuite et l'amplification des actions :

► visant à parvenir à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes qui est un objectif majeur de LABÉO ; elle fait partie intégrante de la politique de diversité de LABÉO et constitue un engagement premier de LABÉO,
►permettant l'accès des femmes aux postes à responsabilité, en particulier par la promotion interne qui constitue un objectif majeur de LABÉO,
►accompagnant la maternité, la paternité et la parentalité qui sont une des préoccupations majeures de LABÉO et de l'ensemble de sa ligne managériale. La parentalité ne saurait, en tout état de cause et en aucune façon, être, directement ou indirectement, une cause de traitement différencié, quel que soit le type de constitution de la famille,
►améliorant les conditions de vie au travail et en favorisant une meilleure conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.


Article 1 - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDES.

Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.

Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :

-  l'embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
-  la formation (nombre d'heures de formation, hors projet de transition professionnelle (ancien CIF), au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés qui n'ont reçu aucune formation professionnelle au cours des 2 dernières années) ;
-  la promotion professionnelle (nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours des 2 années précédentes, nombre de salariés n'ayant reçu aucune promotion professionnelle au cours des 2 dernières années, durée moyenne entre deux promotions, durée moyenne dans la catégorie professionnelle) ;
-  les conditions de travail (nombre de salariés à temps partiel, nombre de salariés en travail posté, en horaire décalé) ;
-  la sécurité et la santé au travail (cf. indicateurs du bilan social) ;
-  la rémunération effective (rémunération moyenne mensuelle et rémunération médiane mensuelle), ancienneté moyenne dans la catégorie professionnelle, nombre de salariés n'ayant reçu ni promotion professionnelle, ni augmentation individuelle, ni prime depuis 2 ans, nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
-  l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale (effectif en congés familiaux à temps partiel et ceux à temps complet, nombre de salariés en temps partiel, effectif ayant eu des congés ou des absences pour enfants malades).

La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes.


TITRE 1 - FAVORISER LA MIXITÉ DES RECRUTEMENTS ET DE L'EMPLOI

LABÉO réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité ou à la parentalité et réaffirme son attachement à l'égalité de traitement dans l'accès à l'ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.

Article 2 - Le recrutement :

LABÉO se fixe pour objectif de parvenir à un équilibre des recrutements de femmes et d'hommes au sein de LABÉO.
Pour ce faire, la sélection des candidats s'opère sur des critères objectifs identiques, c'est-à-dire des critères fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus par les candidats, l'objectif est de parvenir à équilibrer les recrutements de femmes et d'hommes au sein de LABÉO.

Article 3 – Mobilité :

À travers la mobilité professionnelle, LABÉO favorise l'adéquation permanente des compétences et savoir-faire des salariés à ses besoins présents et à venir. La volonté de LABÉO de privilégier, dans toute la mesure du possible, le recours aux ressources internes, suppose le développement, dans les meilleures conditions possibles, des différentes formes de mobilité du personnel en place.

La mobilité constitue pour le personnel un des moyens d'ouverture et d'enrichissement de ses compétences, de son expérience et par conséquent de son évolution et de sa promotion professionnelle.

D'une façon générale, la parentalité ne peut en aucun cas constituer un frein à la mobilité interne.
En particulier, LABÉO veillera à ce qu'aucune candidature féminine ou masculine ne puisse faire l'objet d'une discrimination indirecte liée à des contraintes familiales.

En cas de mobilité géographique d'un(e) salarié(e) dont le (la) conjoint(e) travaille au sein du groupement d’intérêt public, LABÉO recherchera avec ce dernier un emploi similaire à celui qu'il (elle) occupait précédemment.


Article 4 - Neutralité dans la publication des offres d'emploi, de contrats en alternance/apprentissage et de stages :

Conformément aux dispositions légales, les intitulés et termes utilisés sur les offres et publications d'emploi internes ou externes seront choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. À ce titre, elles ne devront mentionner ni directement, ni indirectement, le genre ou la situation familiale du candidat recherché.

Ces principes s'appliquent à tous les types de contrats (contrats d'apprentissage, contrats de professionnalisation, stages en entreprise et offres de missions d'intérim).

TITRE 2 - GARANTIR UNE ÉVOLUTION PROFESSIONNELLE ÉQUIVALENTE AUX FEMMES ET AUX HOMMES

Article 5 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et temps partiel

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle ; les parties rappellent que le (la) salarié(e) peut demander à bénéficier d'un passage à temps partiel.

Le (la) salarié(e) en fait alors la demande écrite, par l'intermédiaire d'un imprimé mis à sa disposition, auprès des services RH et dans le même temps à sa hiérarchie.
Une réponse écrite lui sera adressée dans les jours qui suivent.

Si la réponse est négative, les raisons objectives motivant ce refus doivent être communiquées par écrit au salarié à la suite d'une étude relative à l'activité et à l'organisation du travail dans le secteur concerné faite par la hiérarchie concernée.

En effet, le passage à temps partiel doit être examiné au regard de sa compatibilité avec les différentes organisations de travail.

Afin de garantir le droit à un retour à temps plein, les parties rappellent qu'au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d'un retour automatique à un temps complet.

Néanmoins, afin de mieux anticiper et préparer un éventuel retour à temps plein du salarié, cette question sera abordée avec lui lors de chaque entretien annuel.

Quant au (à la) salarié(e) souhaitant revenir à temps complet avant le terme initialement prévu, un examen de sa demande sera effectué dans les meilleurs délais, en particulier s'agissant des motifs tels que décès ou invalidité totale définitive du conjoint ou d'un enfant, divorce, chômage du conjoint.
Les parties rappellent enfin :

►D’une part que les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations collectives dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet,
►d’autre part que, le temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'évolution de la rémunération, et de la carrière des salariés concernés, ni pénaliser les parcours professionnels, tout particulièrement pour le personnel encadrant.

Article   6   -   Évolution   professionnelle   et   accès   des   femmes   aux   postes   à responsabilités

L'accès des femmes aux postes à responsabilités s'opère selon les mêmes critères que pour les hommes.
Les parties conviennent de la nécessité de favoriser et de faciliter un meilleur accès des femmes sur les postes à responsabilités, en particulier sur les postes de niveau cadre. Des mesures sont mises en place pour parvenir à réaliser cet objectif :

►Le service RH veillera à un meilleur équilibre des candidatures féminines et masculines sur les postes à responsabilité, en identifiant notamment les éventuels freins individuels à l'accès des femmes à ces postes et en proposant des solutions adaptées ; ils s'attacheront à positionner des candidates femmes sur de tels postes en recourant, en particulier, aux revues de personnel, la population féminine y étant étudiée en premier,
►La proportion de "talents" féminins parmi les cadres féminines, sera au moins égale à celle des hommes,
►Des parcours de formations d'accompagnement individualisé à la prise de fonctions seront proposés aux salariées qui évoluent dans de nouvelles fonctions, en particulier sur des postes à responsabilité.

Article 7 - Égalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité

Les salarié(e)s de LABÉO ayant été en situation de congé maternité, d'adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle.
Pour ce faire, LABÉO propose la mise en place de mesures permettant la prise en compte des souhaits des salariés partant en congé maternité ou parental quant à leur évolution professionnelle :

►Mise en place d'un entretien avant le départ en congé de maternité, d'adoption ou parental à la demande du salarié : l'entretien préparatoire a lieu au plus tard un mois avant le départ, il doit permettre de faire le point sur les missions de l'intéressé(e) et d'organiser son remplacement, ainsi qu’identifier les souhaits d'évolution éventuels au retour.

Si le (la) salarié(e) souhaite conserver le contact avec LABÉO pendant son congé, les modalités d'application seront déterminées lors de cet entretien en accord avec sa hiérarchie. 

►Mise en place d'un entretien au retour du congé maternité, d'adoption ou parental : l'entretien de retour devra intervenir le plus rapidement possible à l’issue du retour effectif de la personne ; il doit lui permettre d'être informé des évolutions de LABÉO et de son service d'appartenance durant son absence ainsi que d'identifier les besoins de formation, de développement et son positionnement dans l'organisation pour préparer son retour. 

Les managers doivent prendre toutes les mesures de nature à permettre aux pères de prendre effectivement leur congé de paternité.  Le congé de paternité permet de rééquilibrer les rôles dans la vie familiale et favorise ainsi la remise en cause des stéréotypes culturels entre femmes et hommes.

TITRE 3 - GARANTIR DES NIVEAUX DE RÉMUNÉRATION ET DES ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE ÉQUIVALENTS

Les parties réaffirment leur attachement au principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes. Elles proscrivent, pour un même travail ou pour des situations équivalentes, toute forme de traitement différencié en fonction notamment du genre, de la maternité, de la paternité ou de la parentalité, quelle que soit la composition familiale, notamment dans le domaine de la rémunération, et ce, tout au long de la carrière professionnelle. Ce principe s'applique également aux accessoires de rémunérations, à situations de travail équivalentes.

Article 8 - Rémunération au recrutement

Lors du recrutement, LABÉO garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération au recrutement est liée au niveau de formation et d'expériences acquises, au niveau du poste et au type de responsabilités confiées; elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

Article 9 - Augmentations de salaire et congé maternité ou d'adoption

Les salarié(e)s en congé de maternité ou d'adoption au moment des revues salariales ou ayant bénéficié d'un tel congé au cours de la période de référence considérée pour l'application de ces mesures feront l'objet d'une attention particulière. La situation de ces salariés sera examinée selon les critères applicables à l'ensemble du personnel comme s'ils avaient été présents toute l'année, en vérifiant qu'ils ne sont pas pénalisés du fait dudit congé, tant dans le rythme que dans le montant de leur évolution salariale.

TITRE 4 - GARANTIR L'ÉGALITÉ D'ACCÈS À LA FORMATION

La formation permet non seulement de se professionnaliser dans son emploi actuel mais aussi de préparer ou d'accompagner les parcours professionnels. Les parties rappellent ainsi que l'accès à la formation est un des leviers majeurs pour prévenir ou corriger les inégalités et promouvoir ainsi l'égalité professionnelle entre femmes et hommes.

Par ailleurs les congés de maternité, d'adoption, de paternité et parentaux sont, dans les conditions légales, intégralement comptabilisés pour l'acquisition des droits à compte personnel de formation.

Article 10 - Formations à l'issue d'absences liées à la parentalité

À la suite d'un congé de maternité, d'adoption ou d'un congé parental, les salarié(e)s qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d'une formation de mise à niveau. Cette possibilité sera examinée à l'issue du congé lié à l'enfant et fera l'objet d'une notification écrite à leur retour.

La période de mise à niveau vise à permettre aux salarié(e)s reprenant leur activité après un congé parental supérieur à 6 mois, de s'inscrire dans une démarche de déroulement de parcours professionnel et ainsi acquérir une qualification ou participer à une action de professionnalisation par une formation permettant de développer leurs compétences.

Article 11 - Organisation des formations dans le cadre du plan de formation

Un soin particulier sera apporté à l'organisation des formations, en particulier à leurs horaires et à leur localisation, notamment quand elles concernent les parents de jeunes enfants ou pour toute autre situation personnelle et/ou familiale. Ainsi, toute convocation à une formation leur étant destinée devra respecter un délai de prévenance de deux semaines minimum.
TITRE 5 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL

Les parties s'accordent à rappeler que les différentes mesures actuellement en vigueur au sein de LABÉO tendent à favoriser une meilleure conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés. En particulier, LABÉO encourage les encadrants à remonter toute initiative d'innovation, permettant de faciliter l'exercice équilibré de la parentalité, pour les hommes comme pour les femmes.

Article 12 - Adapter les conditions et horaires de travail

Afin de prendre en compte les contraintes liées à la parentalité, l'organisation et la gestion du temps de travail devront respecter les principes suivants :

Les réunions seront organisées par les hiérarchiques dans le respect de l'horaire de travail de l'équipe. En particulier, les responsables hiérarchiques s'engagent à ce que les réunions ne débutent pas ni ne se terminent à un horaire incompatible avec la charge de jeunes enfants ou toute autre situation personnelle. Chaque fois que cela sera possible, des visioconférences seront mises en place pour limiter les déplacements, en particulier pour ces salarié(e)s.
Les plannings seront établis le plus en amont possible pour permettre aux femmes et aux hommes de s'organiser, en particulier aux mères et aux pères d'organiser en cas de besoins la garde de leurs enfants.

Un délai de prévenance d'au moins 48 heures devra être, sauf cas de force majeure ou continuité de service, respecté en cas de modification des horaires ou des jours non travaillés.
À l'occasion du jour des rentrées scolaires, les horaires des parents pourront être aménagés en fonction des contraintes spécifiques qu'ils peuvent rencontrer ce jour-là.


Article 13 - Adaptation des postes en cas de maternité

LABÉO mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son manager ou des Ressources Humaines.

En cas de nécessité, le Médecin du Travail et la Direction analyseront :
► Les aménagements éventuels du poste de travail occupé au moment de la déclaration de la maternité. LABÉO s'engage alors à apporter une attention particulière pour aménager les postes ayant certaines contraintes (déplacement important, risque professionnel particulier…).
►L'affectation temporaire dans un autre emploi, (lorsque cela est possible) avec maintien de la rémunération du poste antérieur, si l'état de grossesse le nécessite.

Article 14 - Champs d'application de l'accord

Le présent accord est le socle de référence pour LABÉO.

Article 15 – Durée et date d'effet de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 
Article 16 - Révision de l'accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision à l'initiative de l'un de ses signataires, notifiée par LRAR auprès des autres signataires, au moins trois mois avant le terme de l'accord. Dans ces conditions, tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et suivants du Code du travail.

Article 17 - Publicité et dépôt de l'accord

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à chaque signataire.

Le présent accord est applicable le jour suivant les formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du Travail. Il sera déposé conformément aux dispositions légales en la matière à la Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) à l’adresse :   et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes compétents.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. Le présent accord est signé en 5 exemplaires originaux dont un exemplaire sera remis à chaque signataire et un affichage sera effectué, sur le site intranet. 

Afin de protéger les intérêts de LABÉO, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent accord sera publié dans une version anonymisée.
 
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble du personnel pour affichage.

Fait à Saint Contest, le 14 septembre 2021, en 5 exemplaires originaux