ACCORD NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021
 
WESSLING France SARL


ENTRE

Entre les soussignés :

Société WESSLING France SARL, au capital de 50 917 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de VIENNE, sous le numéro 423 257 542 000 39, dont le siège social est situé à St Quentin Fallavier représentée par                     , agissant en qualité de gérant,

D'une part,

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise composée des délégations suivantes :

Le syndicat CFDT, Parc du Vellein - Av du Driève - 38090 VILLEFONTAINE, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par                             en sa qualité de délégué syndical,

Le syndicat CGT, Parc du Vellein - Av du Driève - 38090 VILLEFONTAINE, organisation syndicale représentative de salariés, représenté par                         en sa qualité de délégué syndical,

D'autre part,


PREAMBULE

Les parties ont, conformément à l'article L.2242.1 du Code du Travail, engagé la négociation annuelle obligatoire pour l'année 2021 sur les thèmes mentionnés audit article.
 
Les parties se sont rencontrées les 2, 9, 14 et 22 décembre et ont convenu ce qui suit :
 
Liminairement, la direction a présenté aux délégués syndicaux la situation économique de l’entreprise affectée par la crise sanitaire liée à la propagation du virus COVID 19, mais aussi une hausse des prix des matières premières et du coût des transports. La Direction a également rappelé les investissements réalisés en 2021, qu’ils soient d’aménagement, d’équipement ou humains.  

La Direction à entamé les négociations avec des perspectives économiques positives. Malheureusement, l’évolution inquiétante de la situation sanitaire durant la dernière semaine de négociation et le manque de perspectives qui en découle, font que la Direction ne peut maintenir les propositions faites initialement et qui vont être néanmoins rappelées ci-après. 
 
Néanmoins, la direction a réaffirmé son ambition pour l’avenir et sa volonté d’améliorer le statut des salariés de l’entreprise si la situation le permet, et ce dès le premier trimestre 2022.
 
Les Organisations Syndicales ont officiellement fait part de leurs revendications à la Direction :
 
Revendications syndicales CFDT :
 
Temps de travail et CP :
Mise en place d'un compte-épargne temps : gestion plus facile des reliquats éventuels que le PERCO

Mutuelle santé : 
Augmentation de la part patronale à 60, 65 ou 70% selon les possibilités financières de l'entreprise (cette demande peut et accompagnée de la revalorisation du TR ou être alternative)

Salaires :
Titres restaurants : augmenter le titre restaurant à hauteur de ce que permet la réglementation 
revalorisation salariale de 0,5 à 1% pour les cadres et de 1 à 1,5% pour les non cadres
PEPA : Demande d’une prime exceptionnelle d’un montant minimum de 300 € minimum en plus de celle versée en septembre 2021

RSE : 
Instauration d’une prime de mobilité ( contrepartie utilisation covoiturage, mode de transports alternatifs, etc.)

Revendications syndicales CGT :
 
Temps de travail et CP :
Mise en place d'un compte-épargne temps : gestion plus facile des reliquats éventuels que le PERCO
Congés exceptionnels : Demande de 2 jour pour enfants malades
 
Mutuelle santé : 
Augmentation de la part patronale à 70%
 
Salaires :
Augmentation de salaire : stabilisation des services par une valorisation salariale 1,5% à mettre en comparaison avec le coût du turn-over et de la perte de compétences et du temps de formation
Reconnaissance salariale de l’ancienneté : Mise en place d'une évolution des salaires reconnaissant l'ancienneté de 4% tous les 5 ans (à la date anniversaire), pour donner une perspective
Harmonisation des salaires : Ajuster la rémunération des laborantins supérieurs exerçant un travail de technicien au salaire de technicien. 

Prime :
Prime du pouvoir d'achat 500€ : au regard du résultat attendu cette année, de la saturation de certains postes, pour la reconnaissance des efforts effectués tout au long de l’année qui permettent d’aboutir à ce résultat.

RSE : 
Mise en place du forfait mobilités durables pour privilégier le covoiturage et le transport doux (vélo)
Prise électrique de rechargement 


Eu égard à l’ensemble de ces propositions, la Direction, après réflexion, a considéré que certaines n’étaient pas envisageables à ce jour ; il en est ainsi de :
 
Prime de mobilité : malgré un travail entrepris en 2021 par la DRH avec des organismes type mairies ou CAPI, la question de l’accès de certains sites (notamment St Quentin Fallavier) grâce à des modes de transport alternatifs au véhicule individuel, et plus particulièrement le covoiturage, reste problématique. La Direction espère que des solutions techniques pourront être proposées et qu’alors un accord  sur la question d’une prime de mobilité qui soit équitable, car susceptible de profiter au plus grand nombre pourra être trouvé. À l’heure actuelle, trop peu de salariés pourrait y prétendre et ces derniers bénéficient déjà d’une prise en charge de leur titre transport à 50%. 
Congés exceptionnels 2 jours pour enfants malades : les salariés disposent de 7 JRTT, 5 jours ouvrés de CP en + du légal et de possibilité de récupération des jours d’absences à postériori par le biais des HS (sous condition de produire un justificatif) ; instaurer un avantage pour une catégorie de salariés ne semble pas aller dans les sens de l’équité de traitement selon la Direction.
RSE : Prises électriques sur le parking : l’implantation est déjà prévue mais pas encore réalisée ; dans tous les cas les véhicules d’entreprise seront prioritaires et l’électricité dont bénéficierait  un salarié devrait lui être facturé selon les dispositions légales ou réglementaires.

Concernant les autres demandes, la Direction souhaitait elle-même être source de propositions sur la thématique des salaires, d’une prime d’ancienneté, de la participation mutuelle ou des titres restaurant : elle estime que des négociations sur ces thématiques sont nécessaires quant à  la question du maintien du  pouvoir d’achat au regard de l’augmentation du coût de la vie ; toutefois, elle rappelle aux OS qu’elle doit se montrer prudente dans ses décisions dans la mesure où la période est très incertaine, la concurrence très agressive et les marges de nos analyses cœur de métiers réduites. Elle indique que la branche n’est pas parvenue à un accord sur les salaires minima en 2021, mais qu’il est possible en 2022  : Or, en application de l’accord d’entreprise de 2008, la revalorisation de branche ne s’applique pas uniquement aux salaires minimums conventionnels impactés : les salariés de l’entreprise se verraient appliquer une augmentation de salaire égale en valeur absolue à l’augmentation des minima de la Convention SYNTEC. De ce fait, pour l’entreprise,  l’aboutissement de toute négociation sur la question salariale a comme préalable la révision de l’accord de 2008 sur la question des revalorisations salariales et des indemnités de licenciement. L’entreprise ne souhaite absolument pas remettre en question les autres points de l’accord. 

La CFDT se dit prête à réviser l’accord de 2008 sur ces points ; la CGT n’y est pas hostile mais demande un délai de négociation plus conséquent. 

La Direction à ce jour, ne peut donc malheureusement pas accéder à la revalorisation demandée sur la question des salaires, mais a convenu de reprendre cette question avant la fin du 1er trimestre 2022, en n’excluant pas la possibilité selon les capacités financières de l’entreprise, de conclure un accord rétroactif sur tout ou partie de l’année 2022 (suivant  la date de conclusion), mais pas pour 2021.

La Direction se dit également convaincue de la nécessité de mettre en place une prime d’ancienneté pour récompenser la fidélité de ses salariés : elle va étudier différents scénarios de calcul, mais l’idée serait plutôt d'instaurer une prime fixe afin d’avoir une visibilité sur ses engagements à moyen et long terme. La mise en place d’une telle prime n’est pas envisageable pour 2021 et sera également conditionnée par les résultats et perspectives 2022. 

Sur la question d’ouvrir certains postes ETAM à des coefficients supérieurs 450 et 500 : Cette question à déjà été discutée l’an dernier et la réponse de la Direction est identique : la classification conventionnelle prévoit la répartition des Employés, Techniciens et AM, en trois fonctions, chacune de ces fonctions étant subdivisée en un certain nombre de positions auxquelles sont affectés des coefficients. Les AM sont rattachés aux coefficient 400, 450 et 500. Conformément à la convention, les salariés sont classés en se fondant sur les caractéristiques et les exigences requises par les fonctions qu’ils occupent selon les définitions contenues dans la convention. Un certain nombre de salariés de l’entreprise sont classifiés en catégorie AM, donc ces positions sont bien accessibles à des salariés de l’entreprise, à la condition que les critères suivants : objet du travail, modèles d’action et démarches intellectuelles, autonomie, responsabilités, connaissances requises soient remplis. La Direction est prête à discuter individuellement du statut et de l’évolution de chaque collaborateur, mais cela reste une appréciation individuelle et non une appréciation collective. Il n’est par ailleurs pas envisageable de déséquilibrer la pyramide salariale et fragiliser l’entreprise, même si la Direction effectue le constat que certains salaires sont bas.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que le calcul de l’index égalité homme femme a mis en avant la parité entre les hommes et les femmes occupant les mêmes fonctions. La société demeure vigilante pour maintenir ce bon niveau et  :  
  
Du point de vue du recrutement, l'entreprise s'engage résolument à garantir une égalité de traitement des candidatures
Du point de vue de l’égalité de rémunération, l'entreprise s'engage à appliquer une stricte égalité « homme femme » dès lors que les salariés se trouvent dans des situations de travail identiques à capacités et qualifications identiques.
Du point de vue, tant de l'accès à la formation professionnelle, qu'au niveau des possibilités d'évolution professionnelle, l'entreprise veillera à apporter une équité de traitement entre les hommes et les femmes.
 
Ainsi, à l’issue des différentes réunions de négociation et après avoir rapproché leurs positions respectives et précisé les thèmes prioritaires qui constituaient un consensus pour l’ensemble des parties, la Société et les Organisations syndicales CFDT et CGT sont convenus de ce qui suit :

 CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, sous réserve de remplir les conditions posées pour le bénéfice de certains avantages ou primes.


RÉMUNÉRATIONS ET AVANTAGES 
 
Dans la branche professionnelle (Convention Collective des Bureaux d’études Techniques, IDCC 1486) les salaires ont été revalorisés suite à l'extension de l’Avenant n° 45 du 31 octobre 2019 relatif aux salaires minima conventionnels. 
 
Eu égard à la crise sanitaire et à l’application de l’avenant salarial n°45 en novembre 2020, les parties conviennent qu'il n’y aura pas d’autres évolutions salariales collectives pour 2021.
 
Tranche supplémentaire pour la prime anniversaire

À ce jour une prime anniversaire est allouée sur le barème suivant à la date anniversaire de l'embauche d’un salarié : 
ancienneté de 5 ans		250€
ancienneté de 10 ans		500€
ancienneté de 15 ans		750€
ancienneté de 20 ans		1000€

Il est créé un niveau supplémentaire : pour marquer les 25 ans d’ancienneté une prime de 1250€ sera allouée. 


Augmentation de la valeur faciale du titre restaurant OU augmentation de la participation patronale mutuelle frais santé au 1er janvier 2022
 
Les OS et la Direction ne sont pas en mesure de faire un choix définitif à la date de signature du présent accord, faute de temps et de retours significatifs de salariés pour arbitrer entre la revalorisation du titre restaurant dématérialisé ou l’augmentation de la participation de la part entreprise à la mutuelle frais santé. 

Une préférence est donnée à l’augmentation de la participation de l’entreprise à la mutuelle frais santé : toutefois, eu égard aux impacts potentiels en matière fiscale, un délai supplémentaire de réflexion est nécessaire pour consulter les collaborateurs. 

En conséquence, en janvier 2022, pour une application rétroactive au 1er janvier 2022, les parties signataires décident que l’une des 2 mesures suivantes sera appliquée : le choix sera déterminé par accord des parties ou à défaut d’accord par décision unilatérale de l’entreprise :  

 La valeur faciale du titre restaurant passerait à 9€ à compter du 1er janvier 2022 dont
 
-	Part patronale : 5,40 €
-	Par salariale : 3,60 €

Cette répartition respecte les dispositions légales et réglementaires pour être exonérée des cotisations de Sécurité sociale ( la contribution patronale au financement des titres-restaurant doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur du titre).

OU

Revalorisation participation patronale cotisations régime frais santé
Les cotisations mutuelle frais santé telles que définies dans le contrat liant l’entreprise à l’assureur seront prises en charge par l’entreprise et les salariés dans les proportions suivantes :
 


DISPOSITIONS FINALES
 
Durée et entrée en vigueur
 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée
 
Il s’applique à compter du 1er janvier 2022.
 
Il annule et remplace les dispositions résultant des usages, engagements unilatéraux ou accords d’entreprise en vigueur, sur des sujets faisant l’objet dudit accord.
 
Dénonciation et révision
 
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.
 
Plus précisément, il est convenu que la dénonciation fait l'objet d'une notification motivée aux signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.
 
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
 
A l’issue de ce délai, la dénonciation devient effective et le présent accord continue alors de produire ses effets pendant une période de survie de 12 mois.
 
La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision.
 
Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de trois mois à compter de la réception de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
 
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité des accords collectifs d’entreprise.
 
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.
 
 
Article 6 : Dépôt de l’accord et publicité
 
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque signataire.

Conformément aux articles L.2131-6, L.2261-1, L.2262-8, D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
 
Il sera également déposé auprès de la DIRECCTE compétente sur la plateforme de télé procédure prévue à cet effet :.
 
Les éventuelles dénonciations et les éventuels avenants seront également déposés dans les mêmes conditions.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
 









Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et communiqué via l’intranet de l’entreprise.
 
Fait en 5 exemplaires originaux, à Saint Quentin Fallavier, le 22 décembre 2021

Le Gérant          
 







Le syndicat CFDT   						Le syndicat CGT