Accord relatif au forfait annuel en jours des cadres 
Aéroport de Carcassonne 





Entre 

L’Etablissement “Aéroport de Carcassonne” de la Société Publique Locale Aéroportuaire Régionale (SPLAR), numéro de SIRET : 852 828 367 000 31, sis Route de Montréal – 11000 CARCASSONNE, représenté par M XXX , agissant en qualité de Directeur


ci-après dénommée « l’établissement »,


d’une part,


Et


Les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Etablissement :


Syndicat FO, représenté par M XXX en qualité de délégué syndical

Syndicat CGT, représenté par M XXX en qualité de délégué syndical 

ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,


d’autre part,






SOMMAIRE


Préambule 


Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord
	Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord


Chapitre 1 : Le forfait annuel en jours


Article 3 : Salariés concernés 
	Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
	Article 5 : Période de référence
	Article 6 : Nombre de jours travaillés
Article 7 : Forfait jours réduit
Article 8 : Les jours de RTT dits « Forfaits Cadre »
Article 9 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
Article 10 : Repos quotidien et hebdomadaire
Article 11 : Rémunération des salariés forfaits jours
Article 12 : repos compensateur des cadres du service d’exploitation
Article 13 : Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 14 : Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année
Article 15 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail
15.1 Contrôle du nombre de jours travaillés
15.2 Suivi de la charge de travail  
Article 16 : Droit à la déconnexion 


Chapitre 2 : Dispositions générales 


	Article 17 :  Adhésion 
	Article 18 : Interprétation de l’accord 
Article 19 : Modification de l’accord 
Article 20 : Révision de l’accord 
Article 21 : Dénonciation de l’accord 
	Article 22 : Publicité et dépôt 















Préambule


Le présent accord a pour objet la mise en place du forfait annuel en jours afin de doter les cadres répondant aux conditions posées par le présent accord d’un régime de travail adapté et protecteur. 
En effet, eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés.
Le forfait en jours constitue une modalité particulière d’organisation du temps de travail réservée aux salariés autonomes dans l’organisation de leur travail, au sens du présent accord, et qui ont signé une convention individuelle de forfait en jours.




























Article 1 : Objet et champ d’application de l’accord


Le présent accord a pour vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés au statut cadre de l’établissement Aéroport de Carcassonne de la SPLAR.

Pour rappel la convention collective applicable à l’établissement est la CCNTA-PS du 18 Octobre 2007 et de ses avenants.

Le présent accord se substitue à compter de sa date d'entrée en application avec effet rétroactif à toute pratique, usages atypique, engagement unilatéral où accord collectif antérieur au 1 janvier 2022, ayant un objet identique.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord.


Article 2 : Entrée en vigueur et durée de l’accord  


Sauf mentions particulières reportant la date d'effet de certaines dispositions, le présent accord s'appliquera au 1er janvier 2022.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
























CHAPITRE 1 : Le forfait annuel en jours 


Article 3 : Salariés concernés


Les salariés pouvant être soumis à un décompte de leur temps de travail en jours sur l’année sont les salariés cadres dont les fonctions impliquent alternativement :
une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et de leur activité et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés en raison notamment de l’exercice de responsabilités dans l’accomplissement de leurs missions ou des déplacements à l’extérieur de l’entreprise qu’impliquent leurs fonctions.
dont les horaires sont variables en raison de fluctuation non prévisibles de la charge de travail
Du fait de ces spécificités, l’assimilation de la durée du travail des cadres autonomes à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise n’est pas possible, de même que la prédétermination de leurs horaires.
Les parties s’entendent sur la distinction suivante des cadres :
Cadres au forfait des services administratifs : Ces salariés ne sont pas tenus d’assurer l’exploitation de l’aéroport. 
Cadres au forfait des services d’exploitation : Ces salariés sont directement impactés par l’exploitation de l’aéroport, et effectuent des missions liées au traitement des vols et ce, en semaine et les weekends. 


Article 4 : Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné


La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés et leurs modalités de décompte dans le cadre du forfait annuel dans le respect du présent accord.
Cette convention individuelle de forfait fixera également le montant de la rémunération des salariés sous forfait-jours sur une base annuelle. 
Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées par le présent accord.
Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction.


Article 5 : Période de référence


La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année.
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront être pris obligatoirement au cours de l’année civile concernée.
Ils devront en conséquence être soldés au 31 Décembre de chaque année. La Direction veillera à ce que l’ensemble des jours de repos soient pris sur l’année civile.


Article 6 : Nombre de jours travaillés 


En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé à 215 jours annuels et selon le décompte suivant. 

(En forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, cependant le nombre de jours fériés ou de jours « forfait cadres » peut changer.)

 Exemple de calcul pour l’année 2022 :
  365 jours annuels 
- 105 jours de repos hebdomadaires (samedi- dimanche) 
- 27 jours de congés annuels 
- 7 jours fériés (ne tombant pas les samedis et dimanches)
= 226 jours 

Le forfait jour étant fixé à 215 jours annuels, le nombre de de jours de repos (RTT), appelé Forfaits cadres pour l’année 2022 sera donc de 11 jours.  Ce calcul sera effectué tous les ans au mois de décembre pour l’année à venir.

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires (congé d’ancienneté, conges enfant malade et conges exceptionnels) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.
Ce calcul n’intègre pas les repos compensateurs dont peuvent bénéficier les cadres des services d’exploitation.

Article 7 :  Forfait jours réduit


A la demande des salariés cadres répondant aux conditions du forfait jours, un nombre de jours travaillé en deçà de 215 pourra être défini.

Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jour fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction effective.

Il est rappelé que cette modalité d’organisation du travail n’est pas régie par les règles relatives au temps partiel.

A titre d’exemple, pour une année pleine et pour un droit à congé payé de 25 jours ouvrés, ce forfait sera établi de la manière suivante :
- 172 jours (80%)


Article 8 : Les jours de RTT dits « forfaits cadres »


Les jours dits « Forfaits cadres » ou autrement dénommé « jours de RTT » (JRTT) sont crédités au 1er Janvier pour l’année civile au salarié cadre. 

Les jours non travaillés du fait de cette organisation peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée, à des moments déterminés en concertation avec la hiérarchie. De plus l’organisation générale des plannings devra se faire en concertation avec l’ensemble des cadres et la direction.
Les demandes de RTT devront être effectuées par mail aupres du directeur puis transmise au service RH apres validation afin de pouvoir être enregistré en paye. 


Les jours de repos pris font l’objet d’une auto-déclaration par chaque cadre et d’un suivi, sous la responsabilité du directeur.


Article 9 : Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos


En accord avec l’employeur, le salarié en forfait jours sur l’année peut renoncer à une partie de ses RTT en contrepartie d’une majoration de salaire, sous réserve qu’il conserve l’intégralité de ses congés payés acquis.

Cette demande de rachat de RTT devra être établie par écrit avant le 1er juin de chaque année et sera conditionnée par l’accord de l’employeur et la formalisation d’un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait pour l'année en cours. Cet avenant n'est pas reconductible d'une manière tacite.

Le taux de la majoration de salaire est fixé à 10 %. La majoration est calculée par référence au salaire moyen journalier. Le salaire moyen journalier est calculé en divisant le dernier salaire mensuel de base par 20,41.

Le nombre maximum de jours racheté est fixé à 3 par an.


Article 10 : Repos quotidiens et hebdomadaire


Les cadres soumis à une convention de forfait doivent bénéficier impérativement :
d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
d’un repos hebdomadaire en conformité avec la Convention Collective, et en tout état de cause d’au moins 24 heures consécutives,
Il est demandé à chacun des salariés d’organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites, sous le contrôle de l’employeur.
De même, afin de protéger la santé des intéressés, outre les temps hebdomadaires et quotidiens de repos obligatoires, les salariés soumis aux forfaits-jours bénéficient obligatoirement d’une coupure d’au moins 30 minutes (pause repas) au sein d’une journée de travail.


Article 11 : Rémunération des salariés forfaits jours


La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie.

Au moment de sa mise en place, le forfait annuel en jours ne peut entraîner de baisse de la rémunération mensuelle forfaitaire brute de l’intéressé correspondant à une période normale et complète de travail.

La rémunération du salarié en forfait jours devra être au minimum égal à 115 % du minimum
Conventionnel applicable à sa catégorie et son positionnement.









Article 12 : Repos compensateur des cadres des services d’exploitation


Les cadres des services d’exploitation ayant à accomplir des tâches les weekends et les jours fériés bénéficient d’un jour de repos compensateur pour chaque weekend ou jour férié (ne tombant pas un weekend) travaillé.
Un weekend s’entend samedi et dimanche. 
Le salarié bénéficiera d’une journée de repos compensateur meme si le samedi ou le dimanche venait à être une journée sans vol planifié. 

Ce jour de repos devra être pris dans la semaine suivant le weekend travaillé.


Article 13 : Contrôle du nombre de jours travaillés


Le forfait jours a été institué en l’an 2000 par les lois Aubry et vise à déroger à l’horaire collectif. On peut définir le forfait jours comme étant le fait de décompter son temps de travail sur la base des jours de travail rapportés, soit sur une semaine, sur un mois ou sur une année.
En outre, le cadre n’est pas soumis aux règles applicables au temps de travail (sauf les repos hebdomadaires et journaliers).
Le nombre de jours travaillés est décompté selon le système de gestion des temps en vigueur au sein de l’entreprise.
Ce système permet de garantir en outre le suivi de :
La date et le nombre de jours travaillés 
la date et le nombre de jours de repos 
Le positionnement de ces jours.
Un état récapitulatif mensuel est réalisé via une fiche Individuelle des pointages des salariés qui sera annexée mensuellement au bulletin de paie. Outre le nombre de jours travaillés, cette fiche individuelle précise notamment la nature des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés annuels, repos supplémentaires, repos compensateurs, jours fériés, autres congés).


Article 14 : Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d’année


La rémunération mensuelle est lissée sur l’année. 
En cas d’arrivée ou de départ en cours de mois, le salaire du mois concerné est calculé en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois.
Salaire = Salaire journalier * Nombre de jours réellement travaillés
Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

Article 15 : Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail


15.1 Contrôle du nombre de jours travaillés
Le Directeur ou le service RH s’assure que l’amplitude des journées de travail et la charge de travail du collaborateur soient raisonnables et veille à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur.

Un décompte des journées travaillées et des absences sera établi de façon continue dans le système informatique de gestion des temps de travail.
Sur chaque bulletin de salaires figure, sous forme d’état récapitulatif, le nombre de jours travaillés de la période de paie correspondante et le nombre de jours travaillés cumulés depuis le 1er janvier de l’année en cours.
Au cours de la 1ère quinzaine de janvier de chaque année, le service RH adresse à chaque collaborateur, le décompte de ses congés et des jours de repos à poser au cours de la période de référence, ainsi qu’un rappel sur les repos quotidien et hebdomadaire et la procédure d’alerte instituée par le présent accord.
Au cours de la 1ère quinzaine de juin et d’octobre, chaque collaborateur concerné par le forfait jours recevra un état des congés pris et à prendre et des jours de repos pris et à prendre arrêtés respectivement au 31 mai et 30 septembre.
En cas de désaccord avec le décompte établi, le collaborateur doit en faire part à son supérieur hiérarchique dans les 15 jours afin qu’un entretien dédié soit organisé dans les plus brefs délais.
En cas de difficulté, le collaborateur peut alerter le Responsable RH.

15.2 Suivi de la charge de travail
Les parties au présent accord ont décidé de mettre en place plusieurs mesures afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés et prévenir tout abus pour les salariés soumis au régime du forfait en jours.

Il est rappelé que la charge de travail, l’amplitude des journées d’activité et la durée effective de travail devront rester dans des limites raisonnables afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Pour ce faire, outre le contrôle du décompte des jours travaillés et de repos, l’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Il est également de la responsabilité du salarié d’échanger de manière transparente avec son manager s’il rencontre des difficultés liées à sa charge de travail ou à la conciliation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel écrit est organisé par le manager avec chaque salarié concerné, sur la base d’un état récapitulatif des jours travaillés, des jours de congés et de jours de repos de l’année civile précédente, afin de faire le point avec lui sur :
- sa charge de travail et l’organisation de son travail ;
- l’amplitude de ses journées de travail ;
- l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
- sa rémunération ;
- l’exercice du droit à la déconnexion.

Cet entretien sera réalisé en février de chaque année.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Lors de cet entretien, le salarié et le supérieur hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Le salarié et son responsable examinent également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Si le salarié devait constater qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter ces durées soit trouvée.

Le salarié s’engage également à alerter son responsable hiérarchique des événements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, et qui ne lui permettent pas de respecter les durées maximales de travail et/ou de concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin que des solutions à sa situation spécifique soient trouvées.

De même, il s’engage à alerter son responsable hiérarchique, de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son temps de travail. 

Outre cet entretien et les échanges réguliers avec son supérieur, le salarié aura également la possibilité à tout moment de saisir la direction des Ressources Humaines ou un membre du CSE et de la commission santé, sécurité et condition de travail en cas de difficulté relative à sa charge de travail.
Dans cette hypothèse, la direction des Ressources Humaines organisera un entretien avec le salarié dans un délai raisonnable. 
Enfin, plus généralement, les membres de la commission SSCT sont consultés chaque année sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés ainsi que sur le suivi des modalités d’application des conventions de forfait. Sont examinés, notamment, l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.


Article 16 : Droit à la déconnexion


Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les collaborateurs :
- de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnels en dehors de leurs heures habituelles de travail,
- et de ne pas être connectés à un outil de communication professionnel ou personnel pour un motif professionnel pendant les temps de repos et de congés.

Ce droit a pour objectif d'assurer le respect de la vie familiale et privée de tous les collaborateurs de l'entreprise, ainsi que d'imposer le respect au repos quotidien tel qu'il est prévu par l'article L.3131-1 du Code du travail.

Il est rappelé que, conformément aux dispositions de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail signé le 25 juin 2021, les salariés disposent d’un droit à la déconnexion. 
Le salarié en forfait jours n’est pas tenu de lire ou répondre aux courriels et appels téléphoniques en dehors des jours travaillés et, plus généralement, lors des repos hebdomadaires et quotidiens. 

Les collaborateurs peuvent paramétrer un message d’absence.
En toutes hypothèses, l’usage par le salarié de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des jours travaillés doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

Ces modalités de droit à la déconnexion ne sont pas limitatives et sont détaillées dans l’accord précité.

Ce principe sera évoqué lors des entretiens annuels.
Les collaborateurs disposent de la faculté d’alerter leur Responsable RH lorsqu’ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion.




CHAPITRE 2 : Disposition générales 


Article 17 : Adhésion


Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.
Une notification devra également en être faite, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.


Article 18 : Interprétation de l’accord


Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.


Article 19 : Modification de l’accord


Toute disposition modifiant le statut du personnel tel qu'il résulte de la présente convention et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord.





Article 20 : Révision de l’accord


Chaque partie signataire peut en demander la révision conformément à l'article L.2222-5 du code du travail.
La demande de révision devra être accompagnée de propositions relatives aux points sujets à révision et donnera lieu à l'ouverture de discussions dans un délai de trois mois maximums à compter de la date de réception de ladite demande.
En tout état de cause, les clauses dont la modification est demandée resteront en vigueur jusqu'à la mise en application des clauses nouvelles, qui leur seront éventuellement substituées.

Si des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles imposaient des obligations nouvelles différentes ou de même nature, sur des thématiques abordées dans cet accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d'aménager ou de réviser le présent accord pour conserver un équilibre global au dispositif.


Article 21 : Dénonciation de l’accord


Le présent accord pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.


Article 22 : Publicité et dépôt


La Direction de l’établissement Aéroport de Carcassonne notifiera le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise à l’issue de sa signature.

A l'expiration du délai d'opposition, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Carcassonne.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et mis à disposition des salariés auprès du service des Ressources Humaines ainsi que sur le réseau informatique interne.


Fait à Carcassonne, le 10 décembre 2021

En 4 exemplaires originaux.

Pour la SPLAR - Etablissement Aéroport de Carcassonne
Le Directeur Général Délégué,
XXX