ENTRE 

L’entreprise BONIFAY Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à 849 Avenue Colonel Picot 83100 TOULON Inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de  TOULON sous le numéro 344585575, représentée par 

M agissant en qualité de Directrice Générale

ET

Le Comité Social et Economique représenté par 

M agissant en qualité de Secrétaire du CSE 

	

1 - PRÉAMBULE


Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-5 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’inscrit dans le prolongement des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles sur les questions d’égalité professionnelle et notamment : 

•	L’ANI du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (étendu par arrêté ministériel) ;
•	La Loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
•	La Loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

Le présent accord a pour objet de favoriser et de promouvoir l’égalité femmes / hommes au sein de l’entreprise. 

Selon à l’article R. 2242-2 du Code du travail, l’accord relatif à l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, portant sur au moins quatre des domaines obligatoires suivants pour les entreprise de 300 salariés et plus : 

L’embauche,
La formation,
La promotion professionnelle,
La qualification, 
Les classifications, 
Les conditions de travail,
La sécurité et santé au travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Conformément aux dispositions réglementaires antérieures, l’entreprise a mis en place un plan d’action visant à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. 

La société a retenu les domaines d’action suivants : l’embauche, la formation, l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et la rémunération effective.

En vertu des dispositions réglementaires, l’entreprise est soumise à l’obligation de négocier un accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
 
En conséquence et afin d’assurer la continuité des actions mises en place au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le présent accord autour des quatre thèmes suivants :

L’embauche,
La formation,
La rémunération effective,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

En complément, les parties souhaitent préciser dans le présent accord le rôle et les missions du référent harcèlement sexuel et agissements sexuels.


2 - DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise et concerne tous les établissements de l’entreprise.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle.


3 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES


ARTICLE 2 – EMBAUCHE

En matière de recrutement, qu’il soit réalisé en interne ou en externe, l’entreprise s’engage sur les principes de non-discrimination à l‘emploi.
Les principes visant à respecter les règles de recrutement sont fondés sur des critères objectifs, à savoir : compétences, expériences professionnelles et nature des diplômes obtenus.

L’objectif est de favoriser la recherche d’un équilibre dans la proportion de femmes et d’hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.

A cette fin, un effort particulier est assuré pour l’accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine et de garantir l’équilibre de la mixité des emplois, compte tenu de la répartition des femmes et des hommes dans chaque métier considéré.

Lors de la sélection et l’embauche des jeunes en alternance, nos écoles partenaires s’engagent à respecter les principes d’Egalité et de non-discrimination.

L’entreprise s’engage également à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de fiche de poste ne soit pas discriminante. A cet effet, les documents sont rédigés de manière non genrée.

L’entreprise rappelle que l’état de grossesse d’une femme ne peut constituer une cause de refus d’embauche ou de fin de période d’essai.

Indicateurs de suivi :

Répartition des effectifs par sexe et statut
Répartition des effectifs par sexe et contrat
Répartition des effectifs par sexe et filière
Répartition des embauches par sexe et statut
Répartition des jeunes en alternance par sexe


ARTICLE 3 – FORMATION

L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes d’une même filière.

L’accès à la formation professionnelle étant un facteur déterminant pour assurer l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’évolution des qualifications et du déroulement de la carrière professionnelle, l’entreprise assure un accès équilibré entre les femmes et les hommes aux actions de formation.

A cet effet, l’entreprise veille à organiser les formations sur site ou au plus près du lieu de travail du salarié ou à distance, sur des sessions courtes et avec un délai de prévenance suffisant dans le but de respecter les contraintes familiales.

L’entreprise s’engage à favoriser l’accès aux formations des salariés de retour de leur congé maternité, d’adoption ou du congé parental d’éducation.

Indicateurs de suivi :

Répartition des effectifs formés par sexe et filière
Répartition des effectifs selon de la durée des formations


ARTICLE 4 – REMUNERATION EFFECTIVE

L’entreprise s’engage à garantir le maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de même catégorie professionnelle, notamment en veillant à ce que les salariés effectuant un travail d’égale valeur, à compétences, expériences et diplômes égaux, soient placés dans une situation identique en terme de rémunération, en respectant les niveaux de classification et le salaire à l’embauche.

A cet effet, l’entreprise affirme que les salaires sont fixés selon la grille de rémunération de la convention collective, établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires à l’embauche sont strictement égaux.

Les parties rappellent que les périodes de congés de maternité ou d’adoption ne sont pas prises en compte pour limiter ou annuler une augmentation de salaire.

Indicateurs de suivi :

Répartition de la masse salariale moyenne par sexe et statut
Situation comparée de la masse salariale moyenne par sexe et statut
Répartition des mesures de correction salariale par sexe et statut


ARTICLE 5 – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

L’entreprise s’engage à assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, femmes ou hommes.

Les parties signataires rappellent et réaffirment les droits conventionnels déjà existants au sein de l’entreprise, et qui tendent à cet objectif de partage et d’égalité entre les deux sexes :

Droits liés à la grossesse : à partir du 5ème mois de grossesse, toute salariée sera autorisée à arriver le matin ¼ d’heure après et le soir ¼ d’heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Toutefois, il peut être convenu entre la salariée intéressée et son employeur un aménagement de cette ½ heure rémunérée. De plus, le temps passé par la femme enceinte aux consultations prénatales obligatoires pendant ses heures de travail est payé au taux du salaire effectif pendant la même période.
Droits liés au congé paternité : il convient de verser au salarié, sous réserve que ce dernier remplisse les conditions posées à l’article R313-1 du code de la sécurité sociale, et justifie d’une ancienneté de trois ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre :
Le salaire de base, augmenté s’il y a lieu de la prime d’ancienneté
Et les prestations journalières versées par la sécurité sociale
Et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale
Droits liés à l’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 16 ans dont il assume la charge, sur présentation du certificat d’hospitalisation, le salarié bénéficie d’un jour d’absence rémunéré par an.

L’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux demandes de temps partiel, aux demandes de mise en place de télétravail, ou aux demandes d’aménagement des horaires de travail pour raison familiale afin de favoriser l’épanouissement professionnel et personnel des salariés permettant de pouvoir cumuler activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.

Indicateurs de suivi :

Répartition des effectifs ayant bénéficié d’un congé paternité, maternité ou parental
Répartition des effectifs à temps partiel par sexe 




4 – MESURES COMPLEMENTAIRE EN FAVEUR DE L’EGALITE FEMMES HOMMES


ARTICLE 6 – REFERENT HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

La Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige à désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexuels au sein des membres du Comité Social et Economique de l’entreprise.

Le référent est chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Le référent est l'interlocuteur privilégié des salariés lorsqu'une situation de harcèlement se présente dans l'entreprise. Le référent doit être en mesure de les diriger vers les bonnes personnes, de leur indiquer la procédure à suivre, leurs droits et de permettre de faire cesser la situation. Il a également un rôle à jouer dans la prévention contre ce type d'agissements.

Afin d’assurer les missions qui lui seront confiées, il est important que le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes soit doté des connaissances et compétences sur le sujet.

Un module de formation relatif à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est déployé à destination du référent, à la demande.



5 – RÉVISION, DÉNONCIATION, EFFET


ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD

Une évolution des indicateurs chiffrés sera présentée annuellement afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord et les réorientations éventuelles à mettre en place. 

En cas de modification des dispositions légales, les parties signataires se réuniront afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.


ARTICLE 8 - DUREE - DATE D'EFFET

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
Il prendra effet le 1er Octobre 2021 et prendra fin le 30 Septembre 2024.

Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.


ARTICLE 9 - DENONCIATION – REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. 

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 10 - PUBLICITE DE L'ACCORD

Le présent accord sera notifié par la direction de l’entreprise, dès sa signature par le Comité Social et Economique. Il sera déposé à l’initiative de l'entreprise :

en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, et l’autre version sur support électronique, aux Directions Régionales de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu où le texte a été conclu, dans les meilleurs délais après sa conclusion et, en tout état de cause, au plus tard dans les 15 jours suivants la date limite de sa conclusion

et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. 

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.


Toulon, le 23 Septembre 2021, en 4 exemplaires originaux.


Pour la direction					Pour le Comité Social et Economique					
Direction Générale					Secrétaire du CSE