Accord relatif à l’organisation du temps de travail
des salariés de la
Société …ANALYSYS………………..
xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
Entre les soussignés, 

LA …………………………….., 
dont le siège social est situé …………………………………,
Numéro de Siret : ………………………….
Code APE / NAF : ………………….
Nombre de salariés : …… personnes
Représentée par …………………………………………. agissant en qualité de ………………………..,
Dénommée ci-dessous « L’Entreprise »

d'une part,

Et, 

L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des 2/3, le 24 Février 2020,

d'autre part,

Il a été conclu le présent accord portant sur l’organisation du temps de travail des salariés cadres et non cadres, ci-après désigné « l’accord ».
 












Les parties ont convenu de conclure un accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail des salariés de la société ………………….., en fonction des postes occupés par chacun, de leurs responsabilités respectives, ou encore de leurs statuts, afin de concilier les nécessités organisationnelles et de production de la société …………………… avec l’activité de chacun ; dans le respect des textes en vigueur, et selon les modalités définies ci-dessous.
Ne seront concernés par cet accord, que les salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminé (CDI), à temps complet. Seront donc exclus les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD), les salariés à temps partiel, ainsi que les intérimaires. 


Durée du travail à 35 heures hebdomadaires


Catégorie de salariés concernés :
Conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur, les salariés de la catégorie socio-professionnelle Non Cadre ayant principalement des fonctions administratives effectueront 35 heures hebdomadaires, mensualisées 151,67 heures.
Les salariés concernés appartiennent principalement à la catégorie « Employée ».

Rémunération 
La rémunération sera versée mensuellement, sur la base de l’horaire de trente-cinq (35) heures par semaine, soit 151,67 heures par mois.

Suivi de la durée du travail
Un planning des horaires collectifs, par service, sera affiché au sein de la société.

Modifications des horaires de travail
La durée du travail et la répartition de la durée du travail prévisionnelles telles que fixées au planning remis ou affiché, pourra être modifiée notamment sous les conditions suivantes : variation de l’activité de la société, travaux à accomplir dans un délai déterminé, absence d’un ou plusieurs salariés, surcroit temporaire d’activité, changement des jours travaillés, augmentation ou diminution de la durée journalière, etc.

Ces modifications pourront conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables et toutes les plages horaires, sans restriction.

Une telle modification sera notifiée sept (7) jours ouvrés (inférieur si accord des parties) au moins avant sa date d’effet, délai pouvant être réduit à trois (3) jours ouvrés (inférieur si accord des parties)  en cas de circonstances exceptionnelles.

Cette notification sera faite par la remise d’un nouveau planning par l’employeur à chaque salarié concerné, ou par voie d’affichage pour les salariés présents sur site. 




Forfait sans référence horaire

Catégorie de salariés concernés :
Les salariés bénéficiant de ce forfait sans référence horaire sont les ingénieurs et cadres de Direction non soumis à un horaire déterminé ni à un décompte de leur temps de travail et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 
Il sera proposé à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail, pour le personnel déjà en poste. Concernant les futures embauches, ce forfait sans référence horaire sera directement intégré au contrat et proposé lors de la signature de ce dernier.

Rémunération 
Le salarié bénéficiant du forfait sans référence horaire perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois et du nombre d’heures réalisées.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième. 

Cette rémunération calculée sur l’année ne peut être inférieure à 12 fois le salaire minimum mensuel conventionnel majoré de 10%.

Chaque salarié en contrepartie de ce forfait sans référence horaire bénéficie de 8 jours de repos.
Ces 8 jours de repos devront être pris au cours de l’année civile.


Convention de forfait-jours

Préambule :
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise …………………………… avec l'activité des salariés qui sont autonomes, ou très difficilement contrôlable, dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de production, réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article  du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Catégorie de salariés concernés :
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

 Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article , les salariés suivants : Les Ingénieurs et Cadres autonomes identifiés comme tels, certains Techniciens / Agents de Maîtrise ayant des responsabilités particulières, le personnel commercial et le personnel itinérant dont les déplacements professionnels ne permettent pas le contrôle total du temps passé au service de l’entreprise. 

Il sera proposé à chaque salarié concerné un avenant au contrat de travail, pour le personnel déjà en poste. Concernant les futures embauches, le forfait annuel en jours sera directement intégré au contrat et proposé lors de la signature de ce dernier.


Nombre de jours compris dans le forfait :
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Cette limite de 218 jours tient compte d’un droit aux congés payés complet, comme le rappelle le tableau suivant :

Une année compte…							365 Jours (*)
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année 	           - 104 Jours (*)
Le nombre de jours de congés payés dans l’année                       -    25 Jours
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi 
ou un dimanche 						           -       8 Jours (*) 
Le nombre de jours travaillés dans l’année 		               228 Jours (*)
Rappel de la limite légales 						 218 Jours
Nombre de jours de RTT qui en découle		              	    10 Jours (*)	 	

(*) Valeurs et calculs à actualiser pour chaque nouvelle année de référence.

Les éventuels jours conventionnels ne sont pas déduits à ce stade car ils ne constituent pas des jours de congés collectifs.

Période de référence :
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er Juin N et expire le 31 Mai N+1.

Par exception, la première période de référence sur laquelle est décomptée le nombre de jours compris dans le forfait jours débutera à compter du lendemain du jour de dépôt du présent accord et expirera 31 Mai 2020.
Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos :
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 225 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

L’accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Forfait jours réduit :

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.



Temps de repos des salariés au forfait jours :
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives 
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche 
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) 
des congés payés en vigueur dans l'entreprise 
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.


Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours avec le salarié :

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera les mentions nécessaires, notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait, la période de référence, le respect de la législation en matière de durée du travail
et de repos, le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article  du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion, la rémunération...

Rémunération 
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. 

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés légaux non dus ou non pris.
En fin de période de référence, soit le 31 Mai N il est procédé à une régularisation.

Méthode pour recalculer le forfait annuel en jours en cas d’année incomplète :

Ex : entrée le 1er Mars 2020

L’année compte (du 1er Mars au 31 Mai 2020)					   92 Jours 
Le nombre de samedis et dimanches dans l’année 		        	             -  27 Jours
Le nombre de congés payés (pas de droit)					      0 Jour 
Le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche                 - 4 Jours
La journée de solidarité (à adapter, 1 si à effectuer) 				      0 Jour
Nombre de jours RTT proratisé qui en découle (8 (*) jours *(92/365))	                -  2 Jours 
Nombre de jours que le salarié doit réaliser (92 – (27+4 +2))			    59 Jours

(*) Valeur à actualiser pour chaque nouvelle année de référence.	
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


Modalités de prise des jours de RTT
Pour une année complète de travail, le nombre de jours de RTT sera en moyenne de 10.  Compte tenu des nécessités d’organisation du travail au sein de la société ………………………………, les parties conviennent que des règles de prévenance réciproques seront nécessaires. Afin d’assurer un planning prévisionnel des activités, les jours d’absence à l’initiative du salarié, hors fermetures collectives éventuelles, seront pris selon les règles suivantes :
Absence d’un ou deux jours 	= délai de prévenance d’une semaine (inférieur si accord des parties)
Absence de 3 à 5 jours = 		= délai de prévenance de 2 semaines (inférieur si accord des parties)
Absence au-delà de 6 jours 		 = délai de prévenance d’un mois (inférieur si accord des parties)
Ces journées de RTT seront prises à l’initiative du salarié après validation de la Direction.
En cas de désaccord, la Direction imposera au salarié, la prise de la, ou des journées de RTT.
La Direction se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à cinq (5) jours de RTT par an aux salariés, de façon collective ou individuelle, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires. 

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié 
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. 

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : le décompte de la durée d’activité, c’est-à-dire des jours travaillés et non travaillés, sera organisé au moyen d’un système auto-déclaratif (Feuilles mensuelles), validé par la Direction. Y seront donc mentionnés les jours travaillés, ainsi que les jours non travaillés et identifiés comme tels (congés payés, RTT, congés sans solde, absence pour maladie, etc).



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise 
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : Propositions de solutions, mise en œuvre, et nouvel entretien pour en établir un bilan, et vérifier le bon ajustement des moyens mis en œuvre.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par la Direction en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 Jours, sans attendre l'entretien annuel.


Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions prévues ci-dessous. 
Mesures suivantes visant à garantir le droit à la déconnexion :
les salariés ne sont pas tenus de se connecter à leur adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le weekend, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc ;

l’utilisation du téléphone portable et/ou de l’ordinateur professionnel est limité aux heures de travail ;

tous les appareils connectés doivent être éteints en dehors des heures de travail ;

aucun e-mail ou SMS professionnel ne doit être envoyé, lu ou traité en dehors des heures de travail ;

une mention est intégrée dans chaque signature électronique afin d’informer les interlocuteurs de l’absence d’obligation de traiter les e-mails en dehors des heures de travail.

D’autre part, sauf en cas d’urgence, la direction veillera à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.


Dispositions Finales

Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et sera mis en œuvre progressivement.
Il entrera en vigueur à compter du 1er Mars 2020, sous condition de dépôt au préalable au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes ………………………. 


Suivi de l’accord et règlement des différents 
En l’absence de Comité Social et Economique (CSE), afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’une commission composée de deux (2) salariés soit élue par l’ensemble du personnel.

A l’avenir, si un Comité Social et Economique devrait être mis en place au sein de la société, les membres élus du CSE, seraient alors en charge du suivi du présent accord, se substituant dès leurs élections, aux membres de la commission précitée.

Cette commission se réunira :

La 1ère année : 3 fois par an
Les deux années suivantes : 2 fois par an
Au-delà, 1 fois par an selon nécessité 

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires.

Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente à la DIRECCTE compétente, et le cas échéant, devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord : Tribunaux civils et Conseil des Prud'hommes.

Information des salariés 
Le présent accord sera consultable par l’ensemble des salariés, et notamment affiché dans l’entreprise, sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet.

Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues à l’article l. 2222-5 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord. Dans les 3 mois qui suivent cette demande, il appartient à l’entreprise de convoquer les signataires au présent accord, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. 

Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article  du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte compétente.
Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Dépôt et publicité 
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article  du code du travail par …………………….., représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article , un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes …………………..


Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à …………………………. 
Le 24 Février 2020.
En 6 Exemplaires originaux

Pour la société …………………………..
………………………………
……………………………




L’ensemble des salariés
							POUR				CONTRE

Madame .		…………………………….…            	………………………………	
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Madame .		…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Madame .		…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Madame .		…………………………….…            	………………………………
POUR				CONTRE

Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Madame .		…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .		…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	………………………………
Madame .			…………………………….…            	……………………………… 
Monsieur . 			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Monsieur .			…………………………….…            	………………………………
Madame .	…………………………….…            	………………………………