ACCORD COLLECTIF 
SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL

 


Entre les soussignés :

L’ASSOCIATION GRAND LUMINY, dont le siège social est situé Case 922, 163 Avenue de Luminy, Zone Luminy entreprises, 13288 MARSEILLE Cedex 09, représentée par son Président

ci-après désignée par « GRAND LUMINY » ou « l’ASSOCIATION »



D'une part,

Et  
	
Les salariés de GRAND LUMINY, consultés sur le projet d’accord conformément au procès-verbal annexé aux présentes


D'autre part.



Ci-après désignés ensemble les « parties » ou séparément « partie ».








PREAMBULE

Soucieuses d’améliorer les conditions de travail et de répondre au mieux aux besoins de l’activité de l’ASSOCIATION, les parties ont convenu de clarifier les modalités d’organisation du temps de travail existantes. 

Le présent accord a pour objet de fixer le mode d’aménagement du temps de travail. Il prévoit également les modalités de réalisation des astreintes ainsi que les règles relatives au télétravail.

Les parties rappellent que les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la convention collective applicable à l’activité de l’ASSOCIATION.

Sous réserve des dispositions contraires du présent accord, l’ensemble des règles posées par celui-ci se substituent en totalité aux usages et décisions unilatérales antérieures ayant le même objet, auxquels il est ainsi mis un terme.


Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Dispositions générales
Champ d’application

Sauf disposition contraire prévue par la réglementation ou le contrat de travail, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de GRAND LUMINY, quel que ce soit le type de contrat de travail les liant à l’ASSOCIATION.

Les Parties rappellent que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée du travail, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail. Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions de l’accord relatives à la durée du travail.

Notion de temps de travail effectif

Il est rappelé que la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. 

Le temps de pause pendant lequel le salarié peut vaquer librement à ses occupations personnelles, y compris celui consacré au repas, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

1.3 Temps de repos et obligation de déconnexion

Il est rappelé que les salariés de GRAND LUMINY disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est rappelé que : 

La durée légale du repos quotidien entre deux journées de travail est de onze heures consécutives ;
La durée légale de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures consécutives. 

Article 2 : Annualisation du temps de travail

2.1. Durée hebdomadaire de travail au cours de la période de référence

L’aménagement du temps de travail sera annualisé conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail par l’attribution de jours de repos supplémentaires dits « RTT ».

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures et 20 minutes (37 heures et 33 centièmes) à laquelle s’ajoutent 10 jours de RTT (journée de solidarité déduite), soit une durée hebdomadaire de travail moyenne de 35 heures (1607 heures par an).

Les salariés observeront une pause pour le déjeuner d’une durée minimale de 45 minutes. Cette pause n’est pas rémunérée et n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. 

La période de référence correspondra à l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.

La durée hebdomadaire de travail mentionnée ci-dessus pourra être modifiée unilatéralement par l’association sous réserve :

•	D’en informer préalablement les salariés et, le cas échéant, les représentants du personnel ;
•	De respecter un délai de prévenance de trois mois.

La durée hebdomadaire de travail ainsi modifiée s’appliquera de plein droit à l’ensemble des salariés, sans qu’il soit nécessaire de matérialiser cette modification par un avenant au présent accord.

Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique aux salariés à temps partiel.

Seront considérés comme salariés à temps partiel les salariés effectuant un nombre d’heures inférieur à 1607 heures au cours de la période de référence (soit sur une année civile entière). Les suspensions de contrat, ou les arrivées et départs en cours de période ne sont donc pas concernés. 


2.2. Acquisition et prise des jours de RTT

2.2.1 Acquisition 

Les jours de RTT s’acquièrent à raison de 0.83 jour par mois de présence dans l’association pour les salariés à temps plein et au prorata de leur durée du travail pour les salariés à temps partiel.

2.2.2 Prise des jours RTT 

Le droit à jours RTT figure sur le bulletin de paie. 

La prise des jours RTT s’effectue comme suit : 

5 jours à l’initiative de l’employeur au regard des besoins de l’activité ; 
5 jours à l’initiative du salarié, sur validation de la Direction. 

Les jours de RTT pourront être posés par demi-journée. 

En revanche, les salariés ne pourront pas accoler plus d’une journée de RTT à leurs jours de congés payés et ne pourront pas poser plus de trois jours de RTT d’affilée.

La journée de solidarité sera effectuée le lundi de pentecôte. 

Toute demande d’absence (RTT, congés, absence exceptionnelle, etc.) devra faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction a minima 2 jours ouvrés avant la date souhaitée. L’absence devra ensuite être expressément autorisée par la Direction.

L’ensemble des droits acquis au cours de la période de référence avant le 31 décembre de l’année en cours. Les jours RTT non pris au 31 décembre ne seront pas reportables.

2.3. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont celles effectuées à la demande expresse de la hiérarchie au-delà de 1607 heures de travail effectif sur la période de référence. Seules les absences légalement assimilées à du travail effectif sont comptabilisées comme temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires. 

Les heures supplémentaires et/ou les majorations pour heures supplémentaires peuvent être remplacées par un repos compensateur équivalent dont la prise s’effectuera selon le principe du repos compensateur légal.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures. 

2.4. Horaire collectif

L’horaire collectif applicable dans l’ASSOCIATION sera affiché sur le lieu de travail aux emplacements réservés à cet effet.

L’horaire collectif pourra être modifié unilatéralement par l’association sous réserve d’observer un délai de prévenance raisonnable.

L’horaire collectif ainsi modifié s’appliquera de plein droit à l’ensemble des salariés sans qu’il soit nécessaire de matérialiser cette modification par un avenant au présent accord.

2.5. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle est indépendante de l’horaire réel. Elle est lissée, pour un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps complet.

Les absences seront évaluées en paie en fonction de la rémunération lissée, indépendamment de l’horaire réel, soit 7 heures.

2.6. Absences – arrivées – départs au cours de la période de référence

2.6.1 Absences

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur les droits aux jours RTT. Il en va ainsi notamment pour :

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ;
les jours RTT eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ;
les jours de formation professionnelle continue ;
les heures de délégation des représentants du personnel et des délégués syndicaux. 

Toutes les autres périodes d’absence du salarié, pour quel que motif que ce soit, ne permettent pas l’acquisition de jours RTT à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

2.6.2 Arrivées-départs en cours de période de référence

Le nombre de jours travaillés et le nombre de jours dus au titre de la réduction du temps de travail (« RTT ») pour l’année civile en cours seront proratisés :

en fonction de la durée de la période de référence restant à courir en cas d’entrée d’un salarié en cours de période (le nombre de jours de RTT dont pourra bénéficier le salarié entre la date de son embauche et la fin de la période de référence, lui sera communiqué au jour de son embauche);

en fonction de la durée de la période de référence écoulée en cas de sortie d’un salarié en cours de période. Si le salarié a pris plus de jours de RTT que ceux auxquels il pouvait prétendre au jour de sa sortie des effectifs, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte. Si le salarié dispose d’un solde de RTT positif, les jours non pris seront rémunérés sur la base de la valeur d’un jour de RTT.

Article 3 - Congés payes

3.1. Droit aux congés payés

Tout salarié dispose annuellement de 25 jours ouvrés de congés payés s’il a acquis l’intégralité de ses droits à congé au cours de la période d’acquisition.

A titre informatif, il est rappelé qu’il est actuellement accordé 5 jours ouvrés supplémentaires en application d’un usage en vigueur au sein de l’ASSOCIATION. Les parties n’entendent pas remettre en cause cet usage à ce jour mais reconnaissent expressément que cet avantage conserve la nature d’un usage pouvant, le cas échéant, être dénoncé dans le respect des dispositions légales. 


3.2.  Période d’acquisition des congés payés

La période de référence des congés payés sera modifiée, afin d’être alignée sur celle de l’acquisition des RTT définie à l’article 2.1. du présent accord et de faciliter la gestion des absences.

La période de référence des congés payés sera l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre et s’appliquera pour la première fois à partir du 1er Janvier 2022.

La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrés.

3.3. Période de prise des congés 

La période de prise de congés correspond à la période du 1er janvier de l’année en cours au 31 décembre.

Les salariés pourront donc prendre leurs jours de congés payés acquis entre le 1er janvier le 31 décembre.

Les périodes de congés annuels (période estivale et fêtes de fin d’année) sont déterminées par la Direction en fonction des nécessités de fonctionnement de l’activité et afin d’assurer une répartition équitable de la charge de travail entre les collaborateurs.

En dehors de ces périodes, les dates de congés payés sont proposées par les salariés et validées par la Direction. Toute demande de congés payés devra ainsi faire l’objet d’une demande préalable auprès de la Direction au moins une semaine à l’avance.

Il est rappelé que l’intégralité des congés payés doit être prise à l’issue de la période de prise (soit au plus tard le 31 décembre) et qu’à défaut ils sont, sauf accord exprès de la Direction, perdus.


Article 4. Télétravail

4.1 Définition et champ d’application

L’ASSOCIATION entend favoriser le recours au télétravail, afin de concilier performance, gain en efficacité et en réactivité des salariés et amélioration de leur qualité de vie grâce à un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Les parties entendent néanmoins limiter le nombre de jours de télétravail afin de maintenir le lien avec la communauté de travail.

Il est rappelé que le télétravail d’un salarié est basé sur le principe du volontariat. Il ne doit pas constituer une contrainte tant pour le salarié, que pour l’équipe ou pour la Direction. Le télétravail repose sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre lui et sa hiérarchie.

Toutefois, en cas de situation exceptionnelle (par exemple : pandémie, indisponibilité des locaux, pollution, etc.), l’ASSOCIATION pourra mettre en place des mesures de télétravail obligatoires pour tout ou partie du personnel, afin de préserver la continuité de l'activité de l'ASSOCIATION et de garantir la protection des salariés. Dans une telle hypothèse, la Direction pourra être amenée à suspendre les règles issues du présent accord et de fixer des règles spécifiques, dont les salariés seront régulièrement informés.

Le télétravail sera applicable à l’ensemble du personnel de l’ASSOCIATION dont le contrat est définitif (période d’essai expirée), à l’exception des postes de techniciens pour lequel une présence sur site quotidienne est nécessaire.

Il est précisé que les travailleurs handicapés bénéficient également du dispositif et pourront, le cas échéant, solliciter un entretien avec la Direction si des aménagements particuliers sont nécessaires pour la mise en place du télétravail.

4.2 Nombre de jours de télétravail 

Le télétravail est limité à 1 jour par semaine, sauf situation personnelle particulière, à discuter au cas par cas avec la Direction. 

Le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique. Il reste fixe.

Néanmoins, en raison de nécessités du service, de formations, de réunions etc., et à titre exceptionnel, certaines journées de télétravail peuvent, sur simple demande de la hiérarchie, dans un délai raisonnable, être effectuées sur le lieu de travail habituel, étant précisé que le lieu de travail habituel est celui de l’ASSOCIATION.

Le salarié ne peut en aucun cas refuser de se rendre à l’ASSOCIATION, le télétravail ne devant pas pénaliser le bon fonctionnement du service.

La journée de télétravail non effectuée pourra à titre exceptionnel être reportée sur un autre jour.

Les salariés souhaitant faire du télétravail de manière très ponctuelle conservent cette possibilité, en accord avec la Direction. Dans ce cas, cette modalité d’organisation du travail ponctuelle sera formalisée par tout moyen.

4.3. Procédure de passage en télétravail

Les salariés éligibles formulent leur demande par tout moyen en précisant le jour de la semaine pour lequel ils souhaitent bénéficier du télétravail.

En cas d’acceptation, le supérieur en informe le salarié par écrit (courrier ou email) en précisant la date de démarrage du dispositif et le jour retenu pour le télétravail. Le salarié confirmera par retour écrit son accord sur ces modalités. 

Cet accord vaudra acceptation de l’ensemble des dispositions prévues au présent accord.

Le refus d’accès au télétravail à un salarié répondant aux critères d’éligibilité devra faire l’objet d’une réponse motivée.

4.4. Période d’adaptation et interruption du télétravail

Les salariés et l’ASSOCIATION disposent d’une période d’adaptation de deux mois qui court à compter de l’adhésion au télétravail, période pendant laquelle le salarié ou l’ASSOCIATION peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail à tout moment.

Après la période d’adaptation, le salarié peut décider, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, de mettre fin au télétravail.  Dans ce cas, il devra formuler sa demande par écrit.

L’association se réserve également le droit de mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, notamment lorsque :
les contraintes organisationnelles de l’ASSOCIATION et/ou d’un service donné le justifient ;
le supérieur hiérarchique constate de manière récurrente que la qualité du travail fourni par le salarié n’est pas satisfaisante ; 
le salarié ne remplit plus les critères d’éligibilité.
Après interruption du télétravail, le salarié réintègre les conditions précédentes d’exécution de son contrat sur son lieu de travail habituel.

4.5. Organisation du télétravail

La journée de télétravail est considérée comme une journée de travail sur site.

L’organisation du temps de travail du salarié s’établit dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables dans l’ASSOCIATION.

Le salarié volontaire reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur dans l’ASSOCIATION (respect des horaires, du temps de travail, pause repas, temps de repos quotidien, amplitude de travail, etc.).  Le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable dans les locaux de l’ASSOCIATION. 

La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés et seront évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour le travail exécuté dans les locaux de l’ASSOCIATION.

Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires de travail, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Il est à ce titre rappelé que : 
La durée légale du repos quotidien entre deux journées de travail est de onze heures consécutives ;
La durée légale de repos hebdomadaire est de trente-cinq heures consécutives.
Le matériel informatique mis à disposition des collaborateurs et permettant une connexion à distance n’a pas vocation à être connecté pendant ces périodes de repos.

Les salariés doivent utiliser les moyens de communication mis à leur disposition dans le respect de la vie personnelle des salariés. 

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle hors des locaux de l’ASSOCIATION, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration afin d’assurer la réalisation des taches qui lui sont confiées de la même manière que lorsqu’il exerce ses fonctions sur place. Le salarié atteste à ce titre qu’il n’a pas à assurer la garde d’enfants en bas âge (< 11 ans) sur son lieu de télétravail, simultanément à ses horaires de télétravail.

4.6. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié qui télétravaille conserve les mêmes droits que les autres salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'ASSOCIATION, lorsqu’il se trouve dans une situation comparable à ces derniers.

Vis-à-vis du déjeuner, les salariés exerçant leur activité en télétravail ne sont pas dans une situation comparable à celle des salariés qui travaillent sur place et qui, en l’absence de restaurant d’ASSOCIATION, sont contraints d’engager des coûts supplémentaires liés à leur restauration hors de leur domicile. De ce fait, il ne sera accordé au salarié aucune indemnisation ni facilité particulière pour déjeuner au titre des journées de télétravail qu’il effectue. 


4.7. Aménagement et mise en œuvre du télétravail

4.7.1. Conformité des locaux 

Le salarié devra indiquer à l’association l’adresse à laquelle il exerce son activité professionnelle en télétravail. A défaut de précision, le lieu d’exercice du télétravail s’entend du domicile du salarié.
En tout état de cause, ce lieu devra être situé en France métropolitaine. 

Le salarié doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, que son éventuel règlement de copropriété ou bail de location ne fait pas obstacle à l’exercice d’une activité professionnelle à son domicile.

Le salarié doit prévoir, à son domicile, un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Il s’assure également que son poste de travail ainsi que ses dossiers soient en sécurité, lorsqu’il s’absente de cet espace. Le salarié atteste donc que le lieu d’exercice du télétravail est un lieu garantissant sa sécurité, au regard notamment de sa conformité électrique. Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l’association et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile.

Le transport des documents, et en particulier des dossiers nécessaires à la réalisation du travail, est à la charge du salarié, qui veille à assurer la confidentialité des documents et informations transportées et qui doit immédiatement prévenir l’employeur en cas de perte/vol de document(s) et/ou matériel(s).

4.7.2. Santé et sécurité

Les dispositions légales, conventionnelles et la réglementation interne relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail ainsi qu’à l’ASSOCIATION, qui s’engagent mutuellement à les respecter.

Pour l’application du droit en matière d’accident du travail ou de trajet, les jours de télétravail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail (sauf indication contraire). En cas d’accident survenant dans le cadre du télétravail, le salarié s'engage à prévenir la Direction dans les meilleurs délais.

4.7.3. Matériel mis à disposition par l’association 

Il est rappelé que télétravail est exclusivement basé sur le volontariat à raison des convenances personnelles du salarié, lequel dispose d’un espace de travail au sein des locaux de l’ASSOCIATION. L’ASSOCIATION mettra néanmoins à disposition des salariés l’ensemble du matériel nécessaire à l’exercice de l’activité du salarié (ordinateur portable, petites fournitures de bureau).

Dans ce cadre, le salarié s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements, la maintenance nécessaire devra être effectuée dans l’ASSOCIATION ou selon possibilité à distance, exclusivement par les prestataires en contrat avec l’ASSOCIATION, après autorisation de la Direction.

Le salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel les équipements mis à sa disposition par l'ASSOCIATION. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par l’ASSOCIATION dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'ASSOCIATION.


Article 5 - Astreintes

Les parties au présent accord conviennent que les exigences fortes de réactivité et de disponibilité posées par l’activité de l’ASSOCIATION, notamment liées à la surveillance de l’alarme incendie, l’alarme anti-intrusion, le système de connexion internet, la surveillance des congélateurs des laboratoires et les dysfonctionnements ponctuels pouvant survenir au sein du Parc scientifique impliquent d’assurer la continuité des services techniques et de maintenance et par là même, nécessitent d’instaurer un régime d’astreinte.

Ce régime d’astreinte s’applique aux salariés du service technique et de maintenance.

5.1. Définition de l’astreinte

Conformément à l’article L 3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’ASSOCIATION.

Les parties conviennent que le collaborateur peut quitter son domicile à la condition expresse de rester joignable et de faire en sorte de pouvoir se rendre dans les locaux de l’ASSOCIATION en moins d’une heure.

Le temps de trajet et le temps d’intervention en cas de déplacement sur site seront considérés comme du travail effectif et rémunérés comme tel. 

5.2. Conditions d’organisation des astreintes

La mise sous astreinte est initiée par la Direction.

La programmation individuelle des périodes d’astreinte est portée à la connaissance de chaque collaborateur concerné par tout moyen au moins 1 semaine à l’avance.

En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas d’indisponibilité du ou des salariés prévus pour effectuer l’astreinte (notamment maladie), la date et l’heure prévues pourront être modifiées.

Les collaborateurs d’astreinte bénéficieront de moyens de communication adaptés, mis à leur disposition par l’ASSOCIATION.

Au regard des nécessités du service, pouvant exiger des interventions à tout moment, les astreintes pourront être réalisées le week-end et les jours fériés, ce que les salariés concernés par ce régime acceptent.

5.3. Rémunération de l’astreinte

Le temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
Les salariés percevront, en contrepartie de cette obligation de disponibilité, une prime d’astreinte d’un montant forfaitaire brut de 2,5 heures (au taux horaire de base) par période de 24 heures d’astreinte. Ce dédommagement sera payé à la fin de chaque trimestre.

En cas de déplacement sur site, une indemnité forfaitaire de déplacement de 30 euros bruts sera également attribuée.

Le temps d’intervention sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
	
Article 6 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée d’un membre de la Direction et de deux membres du personnel se réunit une fois par an pour vérifier l’application de l’accord et étudier ses difficultés éventuelles d’application.

En dehors de cette périodicité, elle est saisie en cas de difficultés liées à son application à tout moment de l’année.
A l’issue de chaque réunion de la commission de suivi un compte rendu est établi et diffusé dans l’ASSOCIATION.

Article 7 : Durée et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er Janvier 2022 (sous réserve de son dépôt auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) compétente.

Article 8 : Révision et dénonciation
	
8.1. Révision

Le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues au code du travail.

Chacune des parties signataires ou adhérentes ainsi que les organisations syndicales représentatives sur le cycle électoral en cours disposent de la faculté de solliciter la révision de tout ou partie du présent accord sans que le consentement des autres parties ne soit nécessaire pour ouvrir les négociations en ce sens.

La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. 

La demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.

Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôts prévues par l’article L 2231-6 du Code du travail. 

8.2. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en tout ou partie, par toute partie signataire ou adhérente sous préavis réciproque de trois mois notamment si une modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant présidé à la conclusion et à la mise en œuvre du présent accord modifie l’équilibre du système.

Toute dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes.

Article 9 : Dépôt
Le présent accord ainsi que les pièces légalement exigées seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail.
Un exemplaire original du présent accord sera également déposé au greffe du conseil des prud’hommes de Marseille.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage du personnel et diffusé au personnel.


Fait à Marseille, le   20/12/2021


Pour GRAND LUMINY								Pour les salariés
						Cf. Annexe