ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE N° 2021-01 RELATIF AU TELETRAVAIL 

 


Entre les soussignés,

La société INDDIGO, SAS 

dont le siège social est situé : 367 avenue du grand Ariétaz – 73000 CHAMBERY
immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Chambéry sous le numéro 402.250.427, 
représentée par                                         , agissant en sa qualité de président.


D’une part, 

Et

Les membres du CSE,


D’autre part,


Il a été conclu l'accord collectif suivant :


PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société Inddigo.
Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail, les ordonnances Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et 2017-1718 du 20 décembre 2017 et l’ANI du 26 novembre 2020.

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle tout en maintenant l’efficacité et la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières de la société.
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une demande du salarié soumise à validation de l’employeur (sauf en cas de circonstances exceptionnelles).

Inddigo confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties les bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. 
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager. 

Un suivi sera réalisé début septembre 2022 pour faire un état des lieux de la mise en place du présent accord. 

Un guide du télétravail a été réalisé et permet au télétravailleur de prendre connaissance notamment : 
De l’organisation du télétravail
Des devoirs et obligations du télétravailleur et 
De conseils pour gérer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ainsi que pour aménager son espace de travail

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société Inddigo titulaires d’un contrat de travail remplissant les critères d’éligibilité mentionnés aux articles 3 et 4. 

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL 
Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et l’ANI du 26 Novembre 2020 qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

On distingue 3 catégories de télétravail :
Le télétravail permanent
Le télétravail non permanent
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Hormis pour le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le passage en télétravail repose sur la base du volontariat.


Article 3 : TELETRAVAIL PERMANENT

3.1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail permanent est ouvert uniquement à certaines fonctions de l’entreprise : 
Poste d’encadrement (Directeurs, RRA, responsable de service)
Cadres opérationnels (ingénieurs / consultants)



Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail permanent, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
Le domicile doit être situé à plus de 1h30 de transport (au plus rapide) de l’agence de rattachement, 
Une ancienneté d’au moins 12 mois dans l’entreprise
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.) et fournir :
Une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (formulaire en annexe à compléter)
Une attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance

3.2 MODALITES
Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise de manière régulière (entre une fois par semaine et au minimum une fois par mois). 
La fréquence et le jour sont fixés en concertation avec le manager, notamment pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.
Les frais de déplacement entre le domicile et l’agence sont pris en charge intégralement par Inddigo dans la limite des montants autorisés au même titre que les déplacements professionnels.

3.3 PROCEDURE
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail permanent doit respecter les étapes de la procédure suivantes :
Effectuer la demande auprès du service RH par tous moyens (mail, courrier) a minima deux mois avant la date de démarrage désirée du télétravail avec copie à son manager
Si les critères sont réunis, la DRH présente le dossier en COMEX. Le dossier est étudié en COMEX qui émet un avis motivé (positif ou négatif). 
La réponse est faite par écrit au salarié dans un délai maximum d’un mois après la réception de sa demande. En cas d’acceptation, un avenant précisant les modalités de mise en œuvre du télétravail sera signé. Dans le cas d’un refus, celui-ci devra être motivé par courrier.

Le passage en télétravail permanent fera l’objet d’une période probatoire de 3 mois. 
L'employeur pourra à l’issue de cette période probatoire demander au télétravailleur permanent de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise ou en télétravail non permanent, notamment en cas de difficulté à exercer ses missions en télétravail…
Cette décision fera l’objet d’un entretien entre le salarié et le manager et sera notifié par écrit.


3.4 FORMALISATION
La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail dont la durée initiale ne pourra pas excéder 12 mois et qui se renouvellera par tacite reconduction pour la même durée, sous réserve d’un préavis de 2 mois.

3.5 CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL PERMANENT

3.5.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail permanent demandée par le salarié

Le télétravailleur permanent est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
La demande sera effectuée par écrit par tous moyens auprès du service RH.

3.5.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail permanent demandée par l'employeur

Après l’expiration de la période probatoire, l'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes : condition d'éligibilité non remplie, modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail permanente, changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail, non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, difficulté d’exercer ses missions en télétravail…
Cette décision fera l’objet d’un entretien entre le salarié et le manager et sera notifié par écrit.
La fin du télétravail prendra effet 2 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 4 : TELETRAVAIL NON PERMANENT

4.1 CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL non permanent : CRITERES D’ELIGIBILITE 
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail, l’autonomie et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Le télétravail est ouvert à toutes les fonctions dans l'entreprise, sauf pour les collaborateurs dont celles-ci exigent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les collaborateurs doivent réunir les conditions suivantes : 
avoir au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise 
disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, ...) et fournir :
une attestation sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme (formulaire en annexe à compléter)
attestation d’assurance habitation indiquant la couverture pour le télétravail fournie annuellement par son assurance

Ne sont pas éligibles au télétravail les salariés suivants :
Stagiaires
Intérimaires

Concernant les contrats en alternance (apprentis, contrat de professionnalisation), le télétravail non permanent pourra éventuellement être envisageable sous réserve d’une autonomie suffisante.




MODALITES 
Nombre de jours

Le salarié doit être présent à minima 2 jours par semaine sur l’agence ou en moyenne 8 jours par mois.
Les déplacements professionnels ne sont pas considérés comme du temps de présence sur l’agence.
Un jour de présence par semaine à l’agence sera fixé par le manager dans un souci de cohésion d’équipe (réunions, séance de créativité…).

La présence est organisée en journée « pleine » et ne pourra pas être effectuée sous forme de demi-journée.


Choix des jours

Les jours de télétravail doivent être choisis à l’avance d'un commun accord entre le Salarié et le manager, étant entendu que le manager pourra imposer des jours de présence sur le lieu de travail dans un souci de cohésion d’équipe.

Toutefois en fonction des besoins opérationnels et des besoins du salarié, les jours pourront être modifiés. Dans ce cas, le manager sera informé des jours de télétravail avec un délai de prévenance de 24 heures.

Les jours de télétravail et de présence en agence seront obligatoirement inscrits dans l’agenda Outlook partagé du salarié ou dans le logiciel prévu à cet effet.


PROCEDURE
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail non permanent doit respecter les étapes de la procédure suivantes :
Effectuer la demande auprès de son manager 
Le manager analyse la demande, établit l’éligibilité et fixe les jours avec le collaborateur
En cas de refus, une réponse devra être faite par écrit par le manager en indiquant les raisons du refus avec copie au service RH
Le manager informe le service RH des jours choisis par tous moyens à sa convenance


BUREAUX PARTAGES
Le salarié qui souhaite effectuer plus d’1 jour de télétravail par semaine renonce à un poste de travail attribué de manière permanente selon les conditions prévues de son agence et de la charte « bureaux partagés » rédigée à cet effet.
Un logiciel sera mis en place afin d’identifier les personnes en télétravail et  faire les demandes de réservations d’espace de travail.

ARTICLE 5 : TELETRAVAIL en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Se référer à la charte de télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure (annexe) signée le 18 décembre 2020.

Pour rappel, cette charte définit le cadre et les modalités d’accès et d’organisation du Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (pandémie, catastrophes naturelles ou technologiques, phénomènes météorologiques exceptionnels, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise…) ou un cas de force majeure.
Dans ce cas, le recours au télétravail est considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et/ou de garantir la protection des salariés.


Article 6 : LE LIEU DU TELETRAVAIL 

Le télétravail s’effectue :

au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise

A titre exceptionnel et occasionnel, dans un tiers lieu qui devra être signalé au manager et au Service RH par mail (notamment pour des raisons de responsabilité en cas d’accident du travail) en France.

Pour les télétravailleurs permanents, dans un espace de « co-working ». Ce lieu de travail peut être partagé par plusieurs personnes de l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. 

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice de ses fonctions en télétravail. 

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle (4G, connexion haut débit...). 

Article 7 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. 
En conséquence, le télétravail ne doit pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans l'entreprise (BAF à ce jour).

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son manager afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront abordées à minima lors de l'entretien annuel et autant que nécessaire tout au long de l’année. 

Article 8 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL 
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. 

Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heure consécutive et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

ll n’y a pas lieu pour le salarié en télétravail de répondre au téléphone ou aux emails en dehors de ses heures habituelles de travail et durant les périodes de repos, congé et arrêt de travail (se référer à la charte du Droit à la déconnexion).
Il est également reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise ou à défaut, pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition.

Article 9 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR 
Afin d’assurer le principe du respect de la vie privée, le manager, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles il pourra le contacter, en correspondance avec son horaire habituel de travail dans le cadre des dispositions conventionnelles en vigueur. 
Le salarié doit être joignable durant cette plage horaire via Teams, téléphone et sa messagerie Outlook. 

Article 10 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL 
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail : 
un PC portable avec un accès VPN
une souris
un téléphone portable
un casque audio 
des fournitures de bureau (papiers, crayons...)

Certains équipements seront fournis au cas par cas en fonction des besoins du poste (clavier numérique, port USB…) 
Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service informatique par tous moyens (téléphone, mail…)
Le télétravailleur est tenu de laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié.

Tout autre matériel (2e écran, imprimante, station d'accueil, chaise ergonomique, repose-pieds...) ne sera pas fourni par l'entreprise.

Cependant, 
Il sera fourni en priorité et en fonction des stocks disponibles sur les agences, un écran et/ou un siège « de 2nde main » appartenant à Inddigo  
A défaut, Inddigo participera (une seule fois) aux frais d’achat d’un écran et/ou d’un siège à hauteur de 50% du coût du matériel sur justificatifs et dans la limite de 150€ TTC.
Le salarié est dans ce cas propriétaire du matériel.

Article 11 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS 
Inddigo prendra en charge la fourniture d'un titre restaurant pour chaque journée de télétravail.

Article 12 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL 
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires attestant de sa couverture d’assurance avant passage en télétravail.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.

Article 13 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE 
Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique » en vigueur dans l’entreprise.

Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Article 14 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL 
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que le lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Si un accident survient au domicile pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines et son manager, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

Article 15 : DROITS COLLECTIFS ET DROIT INDIVIDUELS 
Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.

Droits individuels

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation et de rémunération. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation de ses résultats.

Article 16 : DUREE DE L’ACCORD 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il sera applicable du 1er septembre 2021 au 31 décembre 2022.

Au début du dernier trimestre 2022, les parties signataires se retrouveront afin de discuter des modalités d’un nouvel accord. Si aucun accord n’est trouvé, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme.

Article 17 : PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD
L’accord sera diffusé à l’ensemble des salariés et sera disponible sous Sharepoint.
Le présent accord sera déposé :
sous forme dématérialisée sur la plateforme « TéléAccords » (https ://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion, conformément aux dispositions légales.


Fait à Chambéry, le 13 juillet 2021

en 2 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.




 Président






Les membres du CSE :