ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL 




ENTRE

La société 6TEMATIK SAS dont le siège social est situé 2 rue de Loulle à ROMANS SUR ISERE (26100), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de ROMANS sous le numéro 478 098 262 00031, prise en la personne de son représentant légal en exercice, 
				
										D’UNE PART


ET

L’ensemble du personnel de la société SAS 6TEMATIK
par ratification à la majorité des 2/3 du personnel (Procès-verbal de la consultation joint).


Ci-après dénommés « les salariés »

										D’AUTRE PART



PREAMBULE

La SAS 6TEMATIK accompagne ses clients dans leur stratégie digitale. Elle réalise notamment des sites et plateformes web sur mesure. 
 
Compte tenu de son activité, la société 6TEMATIK est soumise aux dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486). 

Lors de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid, le télétravail a été mis en place dans l’entreprise et il a vocation à perdurer.

En applications des dispositions des articles L1222-9 et suivants du Code du travail, l’entreprise souhaite donc mettre en place un accord d’entreprise relatif au télétravail. 

La direction de l’entreprise considère que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. 

Ce nouveau mode de travail représente l’opportunité de s’adapter à des évolutions récentes telles que :

Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication 

L’urbanisation croissante du territoire qui peut entrainer une augmentation significative du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, pouvant avoir des effets sur l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés ;

La pollution des zones urbaines, notamment en raison d’une utilisation intensive des moyens de transports, est une source croissante de préoccupation ;

La situation sanitaire de chacun, de notre environnement, notamment en cas de pandémie ou de risque épidémique, un isolement temporaire des personnels permet la limitation de la contamination.

Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Les parties réaffirment enfin l'importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.

Le présent accord fixe donc les conditions d'exécution du télétravail dans l’entreprise.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations des accords nationaux.

La société 6TEMATIK est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel compte tenu de son effectif inférieur à 11 salariés. 

En application des dispositions des articles L.2232-21 et R.2232-12 du Code du travail, la société a communiqué aux salariés le projet d’accord et les modalités d’organisation définies en application de l’article R. 2232-11 le 24 novembre 2021.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le 15 décembre 2021, le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.


Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise éligibles au télétravail.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire, dans la limite des exceptions ou adaptations rendues nécessaires par la spécificité de leur contrat et de leur employeur.

En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les salariés relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.


Article 2 : DÉFINITION DU TELETRAVAIL 

Le télétravail correspond à la réalisation en tout ou partie au domicile du salarié d’un travail normalement effectué au sein de l’entreprise.

La définition du télétravail est posée par l’article L 1222-9 du Code du travail comme étant  
« toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l’entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, d’un commun accord entre l’employeur et le salarié afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, pandémie, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical – hors arrêt de travail – en concertation avec le médecin du travail,  … cette liste n’étant pas exhaustive et à l’appréciation de l’employeur).


Article 3 : VOLONTARIAT 

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié, comme l’employeur, pourra accepter ou refuser d’opter pour le télétravail.  

Le refus d’un salarié d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas, en soi, un motif de rupture de son contrat de travail. 

Le télétravail pourra faire partie des conditions d’embauche du salarié ou être mis en place par la suite sur la base du volontariat.

Le télétravail peut être préconisé par le médecin du travail. Toutefois, même dans ce cas, il conviendra de recueillir l’accord de l’employeur et du salarié.

A titre d’exception au caractère volontaire du télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.


Article 4 : CONDITION DE PASSAGE EN TELETRAVAIL 

       Critères d’éligibilité liés à l’activité et au poste 

       Compatibilité du poste 

Le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d'organisation du travail, c'est-à-dire un poste dont l'activité peut être exercée hors des locaux de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l'équipe.

En particulier, sont concernées les activités ne requérant pas une présence physique permanente, n’exigeant pas l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

      Organisation du travail compatible

L’organisation du travail en place doit répondre aux besoins d’efficacité et de convivialité d’un service dans lequel certains travailleront à distance et d’autres dans les locaux de l’entreprise. Cela signifie que la mise en place d’une organisation en télétravail ne doit pas venir perturber le bon fonctionnement du service et d’une façon plus large de l’entreprise.

Les métiers exercés actuellement dans l’entreprise et pouvant être concernés par le télétravail sont notamment : 

assistante de gestion,
chargée de webmarketing,
développeur,
…

Dans le cadre du développement de l’entreprise, d’autres métiers seront susceptibles d’être concernés par le télétravail sans qu’ils puissent être actuellement précisément définis.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : 

Activités qui requièrent une présence physique obligatoire ou activités nécessitant un besoin d’équipement spécifique pour exercer son emploi.
       Critères d’éligibilité liés au salarié 

Par principe l’entreprise souhaite que tous les salariés des métiers concernés soient éligibles à l’organisation du travail en télétravail.  

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent néanmoins : 

être titulaires d’un contrat à durée indéterminée,  ou en contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois, compte tenu des coûts engendrés par la mise en conformité du domicile et par la mise à disposition des équipements au regard de la durée du contrat, à l’exception des apprentis et stagiaires.
à temps plein ou à temps partiel minimum de 24 heures de travail par semaine,
bénéficier d’une ancienneté minimum de 3 mois au sein de l’entreprise, 
disposer d'un logement compatible avec le télétravail (notamment bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme), le salarié devra en outre fournir les attestations visées à l’article 16 de la présente Charte,
avoir une capacité à travailler de manière autonome et de façon régulière à distance, sans soutien technique ou managérial rapproché. L’appréciation de ces conditions sera laissée au supérieur hiérarchique
avoir les compétences suffisantes pour pouvoir travailler en toute autonomie mais également avoir intégré suffisamment les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
être à l’aise avec l’outil informatique et être en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur

Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

Le nombre d’agents au sein d’un même service pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à un pourcentage de …% de l’effectif.


Article 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

       Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de 2 jours par semaine.

Dans ce cadre, les responsables hiérarchiques des salariés concernés auront la faculté :

- De solliciter des salariés en télétravail au sein de leurs équipes qu’ils soient présents 	simultanément au sein des locaux habituels de travail un certain nombre de jours par semaine ;

- De fixer avec chaque salarié concerné le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.

Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder 1 journée par semaine travaillée.

En raison de nécessités de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du management. Un délai de prévenance de 48 heures devra être respecté. Dans cette hypothèse, le jour de télétravail ne sera pas reporté, sauf accord la direction et le salarié.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera dans l’entreprise sans pouvoir reporter ces jours de télétravail sur une autre période.


Article 6 : PROCÉDURE D’ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est accessible :

- sur demande du salarié occupant un poste éligible au télétravail, l’entreprise étant libre d’accepter ou de refuser la demande. Tout refus faisant l’objet d’une motivation écrite ;

- sur proposition de l’entreprise, le salarié étant libre de refuser cette proposition, sans que cela ne soit un motif de rupture du contrat de travail ;

- lors de l’embauche.

En outre, en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, le recours au télétravail est favorisé et les conditions de passage en télétravail sont les suivantes :

Au cours de tels épisodes, l’employeur pourra proposer aux salariés occupant un poste compatible avec le télétravail et dont l’absence ne perturberait pas le bon fonctionnement de l’équipe, un télétravail occasionnel.


Article 7 : MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL PAR TOUT MOYEN  

La mise en place du télétravail ne nécessite pas la signature d’un avenant contractuel. 

L’employeur et le salarié formalisent leur accord sur la mise en place du télétravail par tout moyen (par exemple par échange d’emails). 

Dans le cadre de cet accord, le salarié est informé des conditions et des modalités d'exécution du télétravail.
En cas de désaccord sur les conditions de mise en œuvre du télétravail transmises par l'entreprise, un entretien individuel sera organisé afin d'identifier les difficultés posées et d'envisager les éventuelles adaptations nécessaires.
Le salarié aura la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l'employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.

Article 8 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL 

     Période d’adaptation 

Pour les salariés déjà présents dans l’entreprise et passant en télétravail, une période d’adaptation de 2 mois est aménagée à compter de la mise en place du télétravail pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail. 

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra, par écrit et sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours. 

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l’entreprise.

     Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande de l’employeur 

La fin du télétravail pourra être automatique, et ne nécessitera pas l’accord du salarié, dans les situations suivantes :

modification dans l’organisation du service ou circonstances particulières imposant le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise,
déménagement du salarié,
non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire ;
problèmes techniques ou en l'absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur, 
risque durable de désorganisation du service, 
si les missions et objectifs définis par l’employeur ne sont pas remplis,
changement d’emploi du salarié ;

Cette décision sera notifiée au salarié par tout moyen.

La fin du télétravail prendra effet 7 jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Par ailleurs, tout télétravailleur cessant de répondre aux conditions d’éligibilité du télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique. Le télétravail cessera dès la date à laquelle la personne ne remplira plus les conditions.

En dehors de ces hypothèses, si l’employeur demande au salarié de cesser le télétravail, l’accord du salarié sera nécessaire.

     Retour à une exécution du travail sans télétravail à la demande du salarié 

Le télétravailleur qui en fait la demande est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, ...). 

L’entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. 

La demande sera réalisée par tout moyen.


Article 9 : ACCES DES TRAVAILLEURS HANDICAPES A UNE ORGANISATION EN TELETRAVAIL 

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail, dans les conditions énoncées à l’article 4 de la présente charte.

Si l’employeur veut refuser la demande de télétravail d’un salarié handicapé, il doit motiver son refus.

En cas de télétravail d’un travailleur handicapé, l’employeur mettra en place les modalités de télétravail adaptées aux besoins du travailleur handicapé.

Il s’assurera notamment que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles.


Article 10 : LIEU DE TRAVAIL 

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. 

Si le lieu de travail du salarié se situe à l’étranger, la loi applicable au contrat de travail sera la loi française.


Article 11 : ORGANISATION ET SUIVI DU TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravailleur organise son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des accords d’entreprise applicables.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

       Pour les salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail : 

Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures exerceront leur activité à domicile dans le respect du temps de travail défini contractuellement.

Les horaires de travail des télétravailleurs soumis à un décompte horaire de leur temps de travail obéissent aux conditions suivantes : respect des plages de disponibilité convenues entre la direction de l’entreprise et le télétravailleur et exceptionnellement modifiables par la direction dans l'intérêt du service sous réserve du respect d'un préavis de 3 jours.

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires selon les modalités applicables au sein de l’entreprise. 
Le télétravailleur s'engage à ne pas travailler plus de six heures d'affilées sans prendre une pause d'au moins 20 minutes.
Pendant ses jours de télétravail, le salarié s’engage à rester à la disposition de l’employeur conformément à ses horaires de travail, aucune heure supplémentaire ne devant être effectuée.
Le temps exercé au titre de ce dispositif sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le collaborateur avait travaillé au sein même des locaux de l’entreprise.
L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En outre, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. 




       Pour les salariés soumis à une clause de forfait : 

Les télétravailleurs dont la durée du travail est fixée de manière forfaitaire en heures ou en jours demeurent régis par les dispositions légales et conventionnelles relatives à ce mode d'aménagement du temps de travail.

Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable sont fixées en concertation entre le salarié et l’employeur, dans le respect des temps de repos, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Compte tenu de son autonomie dans l’organisation de son temps de travail, le salarié en forfait jours peut modifier ses jours de travail ainsi que la plage de disponibilité journalière sous réserve de respecter les impératifs liés à la bonne exécution de ses missions et à l’organisation de l’entreprise. 
Il devra informer préalablement l’entreprise de toute modification.
Le salarié en forfait jours gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à l’entreprise.

Les télétravailleurs soumis au forfait annuel devront avoir une amplitude horaire ne dépassant pas 13 heures par jour afin de respecter le repos minimal quotidien de 11 heures par jour.

Les salariés concernés sont tenus de déclarer régulièrement dans le logiciel de gestion du temps de travail en place dans l’entreprise : le nombre de jours ou de demi-journées travaillées ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos. 

L’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail peut donner lieu à une interruption anticipée du bénéfice du télétravail.

En outre, pendant son temps de travail, le salarié s’engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise. 

Dans l’éventualité où une situation urgente et/ou exceptionnelle était amenée à se produire au sein de l’entreprise nécessitant de contacter le salarié en télétravail sur un sujet relevant de son périmètre d’activité, le responsable hiérarchique aura la possibilité de le contacter en dehors de la plage horaire dans le respect des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail


Article 12 : SUIVI DE L’ACTIVITÉ ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l'établissement d'appartenance du salarié. 

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Si la charge de travail ne permet pas le respect des horaires ou du forfait, le télétravailleur en informe l’entreprise.

Un entretien individuel est alors organisé avec le salarié dans les 10 jours calendaires suivant cette information pour procéder à une analyse de la charge de travail et définir, sur la base du constat qui aura été dressé, les mesures nécessaires pour pouvoir adapter temps de travail et charge de travail.

En cas de production insuffisante non motivée, le télétravail pourrait être remis en cause.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.


Article 13 : ENTRETIEN BILAN 

Les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors d’un entretien.

L’employeur devra une fois par an organiser un entretien avec le télétravailleur afin notamment de réaliser un point sur l’activité du salarié dans le cadre du télétravail, et d’une manière générale sur l’organisation du télétravail et sur sa charge de travail. 

Cet entretien bilan peut être réalisé dans le cadre d’un entretien annuel d’évaluation.


Article 14 : ORGANISATION MATÉRIELLE DU TÉLÉTRAVAIL 

Le responsable pourra être amené occasionnellement, dans le cadre de nécessités de services (caractère temporaire de certaines activités, réunions importantes …), à demander au télétravailleur de revenir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour prévu comme étant télétravaillé. 

Cette demande devra être faite par mail dans un délai d’au moins 2 jours ouvrés pour permettre au salarié de s’organiser. (Le jour de télétravail non réalisé ne sera pas reporté). 


Article 15 : ÉQUIPEMENT DE TRAVAIL ET ASSURANCE 

       Conformité des installations et des lieux

Le salarié doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.

L’entreprise s’engage à fournir le matériel nécessaire au télétravail. 

Par ailleurs, le télétravailleur devra impérativement fournir à l’employeur :

une attestation provenant de son assureur, au titre de sa multirisque habitation, indiquant que ce dernier a pris acte du fait que le salarié exerçait une activité de télétravail à son domicile en tant que salarié, et que l’assurance couvre cette activité. Le télétravailleur s’engage à fournir annuellement une attestation d’assurance multirisque habitation. Le matériel mis à disposition par l’entreprise doit être couvert, pour les risques de dommages et vol, notamment du matériel informatique, par la police multirisques habitation du télétravailleur,

une attestation sur l’honneur relative à la conformité de l’installation électrique utilisée, renouvelée annuellement,

une attestation sur l’honneur précisant qu’aucune disposition du lotissement, du règlement de copropriété ou du contrat de bail n’interdit le travail à domicile.

       Mise à disposition et restitution de l’équipement

Au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur disposera d’un équipement adapté fourni par l’entreprise.

Une fiche de remise de matériel sera signée par le salarié lors de toute mise à disposition.

Ce matériel demeure la propriété de l’entreprise.

Le télétravailleur doit prendre soin des équipements qui lui sont confiés de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de détérioration, de perte ou de vol le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’entreprise suivant les modalités fixées par celle-ci.

L’employeur assurera le remplacement en cas de non-fonctionnement et l’adaptation à l’évolution des technologies.

A la fin du télétravail ou en cas de rupture de contrat de travail, l’ensemble de l’équipement doit être restitué à l’entreprise. 

Celui-ci doit être en bon état de fonctionnement, sous réserve de son usure normale. En cas de mauvais état, le télétravailleur en sera tenu pour responsable.


   Restrictions relatives à l’usage des équipements, outils informatiques et services de communication électronique

Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser les équipements, outils informatiques et services de communication électronique mis à leur disposition par l’entreprise exclusivement à titre professionnel, et pour le seul compte de l’entreprise, à l’exclusion de toute autre utilisation.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité des données et de l’information en vigueur au sein de l’entreprise. Il ne peut notamment pas installer, copier, modifier ou détruire de logiciels sur son poste informatique sans l’accord de la direction. 

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur ne peut pas davantage utiliser un autre matériel que celui qui est fourni par l’entreprise.

Les manquements du télétravailleur à ces règles peuvent engager sa responsabilité et entraîner des sanctions à son encontre.
Article 16 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

Indemnité pour occupation du domicile à des fins professionnelles

Le télétravailleur salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles :

- si un local professionnel est mis à sa disposition, même s’il n’en fait pas usage,

- si le télétravail ne se réalise pas à son domicile,

- si le télétravail est mis en œuvre à sa demande.


Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

En l’absence de surcoût justifié, l’employeur ne sera tenu à aucune obligation de remboursement.

Sur justificatifs, l’employeur s’engage à prendre en charge les coûts liés à l’exercice des fonctions du salarié. 

Une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux surcoûts réels du télétravail pour le salarié pourra éventuellement être versée au salarié.


Article 17 : PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur doit respecter l’obligation de discrétion professionnelle.

 Il s’engage à ne pas sous-traiter les travaux qui lui sont confiés, à respecter la confidentialité des informations obtenues ou recueillies dans le cadre de son travail et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Il est interdit au télétravailleur d’utiliser les équipements pour rassembler ou diffuser des données confidentielles. 

En cas d’utilisation des biens mis à disposition à des fins non professionnelles, le télétravailleur s’expose à des sanctions disciplinaires.


Article 18 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

       Travail sur écran 

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. 

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail.




       Accident du travail 

Les règles de prévention applicables dans l’entreprise le sont également au domicile du télétravailleur. 

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet.

Ainsi, 

un accident survenu au domicile du télétravailleur pendant le jour de télétravail et pendant la plage horaire de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre trajet qu’il est amené à faire dans le cadre de ses missions.

En tout état de cause, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique, de l’accident quelle qu’en soit l’importance, dans les plus brefs délais, sauf cas de force majeure. 

En cas d’arrêt de travail prononcé par un médecin, le télétravailleur doit en informer son supérieur hiérarchique et transmettre le justificatif dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Pendant les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, congé maternité etc.), les parties rappellent que le salarié ne pourra pas télétravailler de son domicile. 


Article 19: DROIT A LA DECONNEXION

Les télétravailleurs, comme tous les salariés de l’entreprise, ont un droit à la déconnexion. 

Les salariés sont alertés sur le fait que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à leur disposition doit respecter la vie personnelle de chaque personne. 

Il est expressément rappelé que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. Il leur est demandé également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire.

A la demande de salariés, des représentants du personnel, ou à l’initiative de la direction, des alertes pourront être créées en cas de connexions récurrentes pendant des plages ne correspondant pas aux horaires traditionnels de travail, ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie familiale du salarié : tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, etc.


Article 20 : EGALITE DE TRAITEMENT VIS-A-VIS DU TELETRAVAILLEUR 

Il est rappelé que le salarié en situation de télétravail bénéficie strictement de tous les droits dont bénéficient les autres salariés présents sur les sites de l’entreprise. 

Ils continuent ainsi à bénéficier des droits conventionnels, des avantages collectifs, de l’accès à la formation ainsi que toutes autres formes de droits dont bénéficient les autres salariés. 

Il bénéficie des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel. 

Article 21 : DUREE ET DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions légalement prévues.


Article 22 : CONDITIONS DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.

En tout état de cause, les parties signataires s'accordent sur le principe d'une revoyure au terme d'une période de 2 ans d'application de l’accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de six mois pour examiner les suites à donner à cette demande.


Article 23 : ENTREE EN VIGUEUR 

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été signé par les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Le présent accord entrera en vigueur dès les formalités de dépôt effectuées.


Article 24 : PUBLICITE

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’après avoir été approuvé par la majorité des deux tiers du personnel réalisée dans le cadre de la consultation du 15 décembre 2021.

Le présent accord fera l’objet des publicités suivantes à l’initiative de la société :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de VALENCE,

une version signée des parties, accompagnée du procès-verbal de consultation des salariés, et une version publiable de l’accord (anonyme) seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. 




Fait à ROMANS-SUR-ISERE
Le 15 décembre 2021


Pour la société 6TEMATIK	Pour le personnel de la société : Procès-Verbal de consultation










Annexe :
Procès-verbal de consultation du personnel sur le projet d’accord collectif