Entre :
D’une part,
La direction de la société Kerroc, représentée par…………………, par M………………….. et M…………………………, dûment mandatés à cet effet,
Ci-après dénommée « La Direction ».
Et
D’autre part,
Le syndicat « Force Ouvrière » organisation syndicale représentative au niveau de la société KERROC, représentée par :
M…………………………… déléguée Syndicale Force Ouvrière dûment mandatée à cet effet.
Accompagnée, en accord avec la Direction et M……………….. Déléguée Syndicale, des membres du personnel suivants :
M………………. Membre du CSE collège salarié Secrétaire du CSE
M………………., Membre du CSE collège salarié
M……………..

Ci-après dénommés « les Représentants du Personnel »
Les deux, « La Direction » et « Les représentants du Personnel » pris dans leur ensemble étant aussi dénommé : « Les parties »
PREAMBULE
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation portant sur les salaires, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été engagée au sein de la société KERROC.
Dans ce cadre, la Direction et les Représentants du Personnel se sont rencontrés selon le calendrier suivant :
1ere réunion : Lundi 13 Décembre 2021  à 9h30 au siège de la SAS KERROC.
2eme réunion : Lundi 20 Décembre 2021  à 09h30 au siège de la SAS KERROC.
3eme réunion : Lundi 27 Décembre 2021  à 09h30 au siège de la SAS KERROC

A l’issue des discussions il a été rédigé le présent 

« Procès verbal d’accord sur la négociation annuelle obligatoire 2021 »


Article 1 : Etat des sujets débattus et des négociations menées :
Les salaires effectifs : 
Contreparties liées au travail du dimanche
La Convention Collective précise :
« Les salariés travaillant habituellement le dimanche dans le cadre de l’article L.3132-13 du Code du travail et ne bénéficiant pas d'un jour et demi de repos consécutif dans la semaine auront droit à une majoration de leur salaire horaire de base de 20 % pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là (est notamment considéré comme consécutif le repos du dimanche après-midi et du lundi qui le suit). »

Pour ce qui concerne la SAS Kerroc la direction rappelle qu’aujourd’hui, l’ensemble du personnel travaillant le dimanche obtient une majoration de 100% du salaire horaire de base pour chaque heure de travail effectuée ce jour-là,  même s’il a bénéficié du jour et demi de repos consécutif conventionnel.
Après discussions, les Représentants du Personnel et la Direction  actent la disposition suivante :
La majoration du salaire horaire de base est de 100% pour chaque heure effectuée  le dimanche. Cette majoration se substitue et remplace toutes les autres majorations possibles (Heures complémentaires, Heures supplémentaires, Jour Férié etc…).

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Salaire de base 

Augmentation des salaires

La Direction rappelle que suite à l’augmentation du smic du 1er Octobre 2021, elle a procédé à une revalorisation des salaires en appliquant la grille ci-dessous.





Ces augmentations représentes une augmentation de prés de 20 K€ du brut annuel.

Après discussion, les représentants du personnel et la Direction conviennent que la Grille des salaires présentée  est entérinée.



Niveau des hôtes et hôtesses de caisses
  
Les niveaux qui déterminent les salaires de bases pour les employées sont les suivants sur le service caisse : 
Niveau 1 : Hôtes et hôtesses de caisse traditionnel  
Niveau 2 : Hôtes et hôtesses de caisse libre service
Niveau 3 : Hôtes et hôtesses d’accueil

Devant les difficultés de recrutement et l’absentéisme que nous rencontrons sur le poste d’hôte-hôtesse CLS, nous sommes contraint de solliciter de plus en plus régulièrement les hôtesses de caisses traditionnelles pour assurer la continuité de service des CLS. 
Afin de répondre à ce besoin, la direction souhaite modifier par avenant le contrat des hôtes-hôtesses de caisses traditionnelles en augmentant le niveau de celles-ci de 1 à 2 en tant qu’hôtes et hôtesses de caisse traditionnel et CLS.
Tous les hôtes-hôtesses sont concernées, seul ceux ou celles ayant une contre-indication de la médecine du travail conserveront leur niveau actuel.
Cette modification permettra d’affecter plus de personnel au CLS et donc de diminuer le temps de travail sur ce poste et la pénibilité afférente à celui-ci.
Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident cette augmentation de niveau.

Prime de Salissure

Le traitement des primes de salissure répond à des règles bien définies : 
Si l’employeur impose le port de vêtements de travail, il doit assurer l’entretien des tenues.
Pour ce faire, il peut par exemple verser des allocations forfaitaires, rembourser sur justificatif les frais ou faire appel à un fournisseur.
Les frais d’entretien sont également assimilés à des frais d’entreprise lorsque
le vêtement demeure bien la propriété de l’employeur ;
le port de ce vêtement est obligatoire ;
les dépenses d’entretien sont justifiées en vertu de dispositions conventionnelles ou d’une réglementation interne à l’entreprise.
Les primes de salissure ne seront pas considérées comme des frais d’entreprise si elles sont :
calculées uniformément ou en pourcentage du salaire et sans justification des dépenses réellement engagées ;
versées pendant la période des congés payés ;
réglées à la quasi-totalité du personnel sans que soient justifiés ni de frais anormaux de salissure ni de l’utilisation effective de la prime conformément à son objet.
Pour ce faire, il peut par exemple verser des allocations forfaitaires, ou faire appel à un fournisseur.
La prime de salissure est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite du montant prévu par la convention collective si :
le port de ce vêtement est obligatoire ;
la prime de salissure varie en fonction du nombre de jours travaillés.
Lorsque le remboursement dépasse cette limite, l’exonération de charges sociales pourra être admise sur justificatifs produits par l’employeur.

Afin de simplifier la gestion de de cette prime, la direction a proposé en 2020 la dotation à chaque personne :
1 bon d’achat de 10 € valable uniquement sur la famille lessive pour le linge tous les six mois.
Il est toutefois rappelé que les salariés doivent se présenter dans une tenue propre et correcte à leur poste de travail, la mise en place de cette dotation, sera assortie de sanctions strictes en cas de manquement à cette obligation.
Ce bon d’achat ne concerne pas les métiers dont les tenues sont nettoyées par un prestataire extérieur, ni le personnel pour lequel aucune tenu de travail n’est imposée.

Les représentants du personnel, demandent le renouvellement de ce dispositif en augmentant le montant à 15 € en juin et 15 € en décembre.

La Direction précise qu’il n’y a pas d’inflation particulière sur les prix des lessives, que dés lors une augmentation de 50% de ce budget n’a pas de fondement économique. Elle propose la reconduction du dispositif 2020, en précisant : 
Sont éligible tous les salariés à partir de 3 mois de présence qui disposent d’une tenu de travail dont le port est obligatoire.
Les bons sont à retirer tous les 6 mois à partir de la date de dernier retrait.
Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif.
Prime d’assiduité 

Les Représentants du Personnel demandent : 
Une prime d’assiduité mensuelle
7% des achats reversé sur la carte de fidélité
30€ versé tous les mois
Aucune proratisassions en fonction de l’ancienneté
La direction rappelle que la prime d’assiduité a ,avant tout,  pour but de permettre de limiter l’absentéisme, les résultats de la prime mise en place dans le cadre de la NAO 2019 sont les suivant : 


Nous constatons, que la prime d’assiduité présente en 2020 avait effectivement permis de limiter les arrêts courts, non indemnisés, toutefois l’augmentation du cout des arrêts indemnisés ne permet par à la société d’alimenter une prime d’assiduité quelle qu’elle soit.
Toutefois, afin de permettre de récompenser l’assiduité de certains collaborateurs, la direction va procéder au versement d’une prime exceptionnelle décrite au 1.1.13.
Compte-tenu de la mise en place de cette prime exceptionnelle, les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande de prime d’assiduité.

Prime d’ancienneté :
Les représentants du personnel, demandent la mis en place d’une prime d’ancienneté de : 
1 Jours pour 5 ans
2 Jours pour 10 ans
3 Jours pour 15 ans
4 Jours pour 20 ans

La direction rappelle que la convention collective prévoit déjà 1,2 et 3 jours d’ancienneté à partir de 10, 15 et 20 ans de présence. D’autre part, la grille des salaires mise en place valorise déjà l’ancienneté au travers de niveaux de rémunération supplémentaires en fonction de l’ancienneté des salariés. La direction est prête à étudier la demande de jours d’anciennetés supplémentaires, mais uniquement si nous supprimons le dispositif d’ancienneté prévu dans la grille salariale. En effet, il ne peut y avoir deux méthodes de valorisations différentes pour le même item.
Toutefois dans l’esprit de ce qui avait été fait sur la grille des salaires en complétant le dispositif conventionnel, la direction propose de compléter le dispositif de la convention collective en accordant 1 jour d’ancienneté supplémentaire à partir de 25 ans de présence dans l’entreprise.
 
Les représentant du personnel valident cette journée supplémentaire qui sera mise en place en 2022 selon la même périodicité que les jours d’ancienneté conventionnel.

Prime d’objectif

Les représentants du personnel, demandent la mise en place d’une prime d’objectif.
Cette prime versée au trimestre sera calculée en fonction de :
	Pour tous : l’assiduité
	Pour les rayons LS : les ruptures et le balisage des prix
   Pour les rayons Traditionnels : les critères d’hygiène
	Pour les Caisses : Critère d’accueil 

La direction rappelle que les salariés sont déjà associés aux résultats de l’entreprise à hauteur de 25% des bénéfices dégagés au travers des dispositifs de participation, d’intéressement et de primes. De plus, l’assiduité, le balisage des ruptures et des prix, l’hygiène des rayons, l’accueil des clients sont des éléments  faisant partie du contrat de travail pour lesquels tous sont déjà rémunérés. 
Enfin, les différents managers ont toujours la possibilité de demander des primes pour leurs collaborateurs en argumentant des éléments exceptionnels la justifiant s’ils l’estiment nécessaire.
Dés lors il n’y a pas lieu de compléter les dispositifs existant par une prime d’objectif.

Toutefois, afin de permettre de récompenser les résultats de certains collaborateurs, la direction va procéder au versement d’une prime exceptionnelle décrite au 1.1.13.

Compte-tenu de la mise en place de cette prime exceptionnelle, les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande de prime d’objectif.
Prime de Vacances

Les représentants du personnel, demandent la mis en place d’une prime de vacances d’été de 150 €

La direction précise que la mise en place d’une telle prime serait considérée comme un acompte sur la prime annuelle. Comme tel, elle serait déduite du versement du mois de Décembre et dans le cas d’un départ de l’entreprise par un bénéficiaire elle constituerait une avance remboursable. 

Les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande de prime de vacances.
 Bon de Réduction sur achats rentrée scolaire

Les représentants du personnel, demandent la mise en place d’une remise de 10% sur la rentrée scolaire.

La direction propose un crédit de 10% sur la carte de fidélité sur les familles rentrée scolaire. Cette offre étant réservée au personnel, elle nécessitera une déclaration préalable des personnes souhaitant en bénéficier auprès de la responsable de caisse. 
Ce crédit de 10% sur la carte de fidélité sera effectif du 01/08/2022 au 15/09/2022, les déclarations devant être effectuées avant le 20/07/2022, sont concerné le personnel ayant des enfants scolarisés et les étudiants travaillant dans l’entreprise.
Les représentants du personnel valident ce dispositif.
Augmentation de la Carte Cadeau de Noel

La carte cadeau offerte par la direction à l’occasion de la fin d’année, comme son nom l’indique, est un cadeau. Un cadeau n’étant pas quelque chose qui se négocie, elle restera à la discrétion de la direction.
Les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande d’augmentation de la Carte Cadeau.

Requalification de la prime « fin d’année » en « 13eme mois »

Rappel de la convention collective : 


TITRE III - Article 3-6 - prime ANNUELLE 
Les salariés ont droit au paiement d'une prime annuelle dont le versement pourra s'effectuer en une ou plusieurs fois au cours de l'année. Dans le cas où la prime est versée en plusieurs fois, le ou les versements précédant le solde constituent une avance remboursable si le salarié a quitté l'entreprise avant la date de versement dudit solde.
3-6.6.    [Étendu sous réserve de l’application de l’article L. 2253-3 du code du travail.] 
En application de l'article 1.3, 2e alinéa de la présente convention, il est expressément convenu que cette prime annuelle ne doit pas venir s'ajouter aux primes versées dans certaines entreprises en une ou plusieurs fois dans l'année, et quelle que soit l'appellation de ces primes (par exemple : prime de fin d'année, gratification, prime de bilan, prime de vacances, 13e mois, à l'exclusion de la prime d'ancienneté là où elle existe, des primes de rendement et des primes de productivité), dans la mesure où le total des primes versées est d'un montant au moins égal à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article.
Si la prime versée dans ces entreprises est d'un montant inférieur à celui résultant de l'application des points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, l'entreprise devra la compléter à concurrence de ce montant.
Les conditions d'attribution en vigueur dans les entreprises qui accordent une prime d'un montant supérieur à celui fixé aux points 3.6.3 ou 3.6.4 du présent article, ne sont pas modifiées en application du présent article.

Il ressort de la convention collective, que la prime annuelle est un minimum acquis, le versement d’un « 13eme mois » rendrait plus complexe le calcul de la prime annuelle qui reste une obligation conventionnelle, de plus aucune règle de calcul de ce « 13eme mois » n’ayant été proposée, ce serait donc les mêmes règles que la prime annuelle, la direction ne comprend pas l’intérêt de cette demande qui ne viendrait que complexifier l’établissement et le calcul à effectuer en fin d’année.
Les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande de requalification.
Ecart de rémunération Homme / Femme

Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2020, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordée dans le cadre de la NAO.
Il est toutefois à noter que l’index égalité homme/femme 2021est de 95/100

Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.

Restauration du personnel : 

La direction rappelle le dispositif mis en place lors de la NAO 2017 : 
Gestion par le CSE des distributeurs alimentaires de sandwiches, salades, boissons fraiches, etc…
Le magasin offre la récupération des DLC courtes du magasin pour l’approvisionnement quotidien de ce distributeur par les membres du CSE  par le biais de leurs heures de délégation.
Pour 2022, les distributeurs de la salle de pauses seront changés : 
Pour les boissons chaudes : continuité du principe de gratuité, mais avec une limite de 2 boissons par personne et par jour (mise en place d’un système de clef)
Pour les denrées alimentaires : différenciation des tarifs afin de proposer des plats plus diversifiés.

Les représentants du personnel, demandent la mis en place d’une remise de 20% sur la boulangerie.

La direction propose un crédit de 15% sur la carte de fidélité sur les formules de Midi. Cette offre étant réservée au personnel, elle nécessitera une déclaration préalable des personnes souhaitant en bénéficier auprès de la responsable de caisse. Ce dispositif sera appliqué a partir du 01/01/2022 jusqu’au 31/12/2022.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif. 
Prime Exceptionnelle :
Suite aux différentes demandes de prime par les représentants du personnel, prime d’assiduité, prime d’objectif, prime de vacances, prime d’heure de nuit,  la direction propose pour cette année, la mise en place d’une prime exceptionnelle d’une enveloppe globale de 45 000 €.
Cette somme sera repartie à la discrétion de la Direction et de l’encadrement.  
Les collaborateurs ayant cumulé 10 jours d’absence ou ayant moins de 3 mois de présence entre le 01/10/2020 et le 30/09/2021 ne bénéficierons pas de cette prime.
Toutefois, chaque responsable ayant reçu un budget, aura toute latitude de repartir comme il le souhaite la somme allouée.
Cette prime sera versée au mois de Décembre 2021.
Elle reste exceptionnelle, à la fois sur son montant et sa périodicité, et ne sera en aucun cas reconduite à l’identique dans les années à venir.
A titre d’exemple : un collaborateur,  à temps complet,,  jugé méritant par son responsable, percevra une prime d’un montant  minimum de 200 € Brut. 

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif. 
La durée et l’organisation du travail
Mise en place du travail à temps partiel à la demande des salariés 
Cela est déjà possible et mis en place, lors des retours de congé parental, suite à des restrictions médicales ou pour les + de 50 ans qui le demandent.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Augmentation de la durée du travail des salariés à temps partiel qui le souhaitent
Etude au cas par cas en fonction des besoins du service.
Pas d’observations particulières de la part des  Représentants du Personnel.
Durée du travail Journalière, hebdomadaire, mensuelle voire annuelle
4 durées différentes sont pratiquées dans l’entreprise :

Mensualisation, de 8h à 35 H hebdo : tous les employés.
Forfait Heures : Temps complet + 12 HS : la plus part des AM.
Forfait Jour : 216/an : les cadres.
Forfait sans référence Horaire : les directeurs
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Astreintes :
-Les représentants du personnel demandent la revalorisation de la prime d’astreinte de 50 € à 100 €
La direction rappelle  que seuls les cadres sont actuellement d’astreinte selon une planification annuelle, la rémunération de cette astreinte est une : 
-Prime d’astreinte hebdomadaire : 50 €
-Prime d’intervention sous astreinte : 80 € forfaitaire (déplacement + 30 mn d’intervention), HS au delà.
D’autre part, si une astreinte est obligatoire, notre site n’étant pas gardienné la nuit, la Direction privilégie la prévention et la télémaintenance par des tiers afin de limiter le risque d’intervention.
Il y a très peu d’interventions dans l’année, toutefois la prime d’intervention prévoie un temps d’intervention qui peu être trop faible compte tenu des motifs « sérieux » d’intervention, et une rémunération qui ne tiens pas compte des majoration de nuit, Dimanche ou férié qui sont théoriquement les seul moment ou le personnel d’astreinte est susceptible d’intervenir.

La direction propose donc de revaloriser la prime d’intervention sous astreinte à 100 € pour une heure de temps.

Après discutions, les représentants du personnel, à la majorité, valident ce dispositif qui s’appliquera au 1er jour du mois suivant l’approbation de la NAO 2021.
Jours fériés, Organisation :
Pour les caisses appel aux étudiants et aux personnes habituellement présentent le dimanche.
Pour les rayons : Remplissage uniquement Lundi, Vendredi, Samedi 
Les Représentants du Personnel et La Direction conviennent de veiller à ce que chaque salarié  bénéficie bien de 7 jours Fériés Chômés dans l’année, les feuilles de choix des jours fériés travaillé seront remis au salariés concernés en Janvier, charge à chaque responsable de respecter au mieux ses choix tout en permettant aux magasins de fonctionner.
Pour 2022 :


Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Jour de repos consécutif
Pour 2021, les Représentants du Personnel et la Direction ont décidé de laisser à chaque responsable le soin de gérer au mieux la gestion de ce jour consécutif dans le respect des obligations conventionnelles.
N’ayant pas eu de réclamations sur le sujet, le même mode de gestion est reconduit pour 2022.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Affichage CP au 1er Avril maximum.
Afin d’afficher les CP au 1er Avril il faudrait respecter le calendrier suivant :
Pour permettre un affichage systématique des congés payés au 1er avril, les Représentants du Personnel et la Direction conviennent du calendrier suivant pour la pose des congés payés :

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Journée d’habillage
Comme en 2021, la Direction propose aux représentants du personnel de faire coïncider Journée d’habillage et journée de solidarité, ce dispositif permettra de simplifier la gestion de cette journée d’habillage qui sera automatiquement acquise et prise par l’ensemble du personnel.
Il découle de ce dispositif, que tout pointage en tenu de ville est considéré comme une fraude du temps de travail et sanctionné conformément au règlement intérieur en vigueur. 
Ce dispositif entre en vigueur au 01/01/2022.
La journée de solidarité est positionnée pour 2022 au 25/12/2022.

Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Aménagement du temps de travail

L’organisation actuellement en place dans les rayons Epicerie et Dph permet de travailler une semaine sur trois le Vendredi Après-midi au lieu du Samedi. Les représentant du personnel souhaite que le rythme passe à une sur deux. 
En 2019 et en 2020, et après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction ont validé de laisser le choix de son organisation à chaque responsable.
La Direction constate toutefois que le travaille fournis le Vendredi et la qualité du remplissage le Samedi ne sont pas en adéquation avec les demandes de notre clientèle.  L’organisation des horaire restera à l’initiative de chaque responsable dans le respect des règles légales et conventionnelles, il n’est toutefois pas envisageable de passer de 1 Samedi après midi de présence sur 3 à 1 sur 2.
Il est par ailleurs rappeler que les salariés ont la possibilité de demander des jours consécutifs au delà des 12 semaines planifié.
Les représentants du personnel ne donnent pas suite à leur demande.
Travail de nuit
Afin de mettre en place les nouvelles promotions, nous sommes amenés à travailler régulièrement le lundi à partir de 02h00 du matin.
Il est fait appel aux volontaires.
Les représentant du personnel demande la mise en place d’une prime de 40 € pour l’ensemble du personnel venant 2h00 du matin, 20€ pour ceux venant à 4h00.

La direction rappel que la convention collective prévois déjà une compensation au travail de nuit (TITRE V - Article 5-11 – Travail de nuit) : 
5% de majoration de 21h00 à 22h00
20% de majoration de 22h00 à 05h00
D’autre part, les employés qui sont présent à 02h00 pour les implantations sont également payés en heures supplémentaire.



Soit plus de 50 €, dont une partie exonéré de charges et d’impôts. L’augmentation de cette somme n’est pas envisageable.
Toutefois, la direction  a bien conscience que certains des collaborateurs de l’entreprise sont systématiquement présent pour ce travail du nuit et que dés lors, la rémunération prévu par la convention collective peut paraitre insuffisante.
La direction indique que les managers ont la possibilité de proposer annuellement des primes argumenter pour les collaborateurs ayant était plus que d’autre présent lors de ses travaux de nuit.

Après discutions, les représentants du personnel compte-tenu de la mis en place de la prime exceptionnelle, mentionnée à l’article 1.1.13. , ne donnent pas suite à cette demande.

Respect des temps de travail et des amplitudes de repos.
Le respect des temps de travail et des amplitudes de repos sont effectués selon les dispositions de la convention collective.
L’ensemble des dispositions qui précèdent au chapitre « Aménagement du temps de travail » est entériné par les Représentants du Personnel et la Direction.
Journée de solidarité
La direction rappelle que l’entreprise paie une contribution de 0.3% du brut de chaque salarié au titre de la Contribution solidarité autonomie. Cette valeur correspond à 0.3% * 365 jours =1.095 jours de travail
La journée de solidarité peut être fixée par accord d’entreprise ou à défaut par décision unilatérale.
Suite à la décision prise au paragraphe 1.2.8 Journée d’habillage, il n’y aura pas de Journée de Solidarité travaillé en 2022, cette journée est positionné le 25/12/2022. Pour le personnel ne bénéficiant pas de cette journée d’habillage (personnel administratif, Presse), les salariées seront redevables de 06h00 de travail pour un temps complet. Ces 06h00 viendront alimenter un compteur de récupération, il devra avoir été soldé pour le 31/12.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Journée de déménagement
Les représentants du Personnel demandent la mise en place d’une journée de déménagement payé.

Il n'existe pas de congé légal en cas de déménagement du salarié. La direction laisse à chaque responsable la possibilité d’organiser les horaires afin de permettent aux personnes déménageant de s’organiser au mieux. Toutefois, un déménagement ce planifiant, les responsables devront être prévenu un mois à l’avance, et ne seront pas tenu d’accorder systématiquement ce changement d’horaire si d’autres personnes de leur équipes sont déjà absente (CP, Consécutif etc…). Il sera rappelé aux responsables, la possibilité qui leur est offerte de modifier ponctuellement les horaires de leurs collaborateurs afin de leurs permettre de gérer au mieux leurs contraintes personnelles  et professionnelles. 

Après discutions, les représentants du personnel ne donnent pas suite à cette demande.

Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes
Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2020, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Intéressement, participation et épargne salariale

L’intéressement et la participation sont l’un et l’autre des dispositifs d’épargne salariale
L’intéressement  est un outil de management, qui vise à associer les salariés d’une entreprise à sa réussite et à sa bonne marche il se traduit par le versement de primes aux salariés en fonction de l’atteinte d’objectifs ou de performances, définis à partir de critères précis. Sa mise en place est facultative.
Les sommes attribuées au titre de l’intéressement peuvent être perçues immédiatement par les salariés « qui le demandent » ; à défaut elles sont investies, avec un avantage fiscal à la clef, dans un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO). 
La participation permet de redistribuer aux salariés une partie des bénéfices réalisés par leur entreprise.
La participation est obligatoire dans les entreprises d’au moins 50 salariés.
A l’occasion de chaque répartition de la participation, les salariés peuvent demander le versement immédiat de la prime (en tout ou partie).
A défaut, la somme est bloquée pendant 5 ans au minimum.

L’accord de participation en vigueur dans l’entreprise peut notamment prévoir une affection des sommes sur un plan d’épargne salariale (PEE, PEI ou PERCO).

La réserve de participation de l’exercice clos le 30/09/2021 devra être versée au plus tard le 01/03/2022. Elle s’élèvera à la somme de 109 884 € au titre de cet exercice (Vs 142 035 en 09/2019 et 35 788 en 09/2020).

La répartition de la réserve de participation (R.S.P.) s’effectuera selon les modalités prévues dans l’accord en cours : 
3 mois d’ancienneté au 30/09/2021 ou à la date de départ du salarié durant l’exercice.
60% du montant de la RSP seront répartis proportionnellement au temps de présence dans l’entreprise au cours de l’exercice.
40% du montant de la RSP seront répartis proportionnellement aux salaires perçus au cours de l’exercice.
Cependant la Direction rappelle l’engagement des adhérents E. LECLERC à reverser aux salariés 25% du résultat de l’entreprise sous forme de participation, d’intéressement et de primes. Dans les 109 884 € de la participation de cette année, 2542 € sont directement issue de cet engagement.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Egalité Femmes / Hommes
Suite à la signature de l’accord égalité Femme/Homme en Mai 2020, l’égalité Femme/Homme ne sera plus, pendant la durée de l’accord, abordé dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

La direction propose les mesures suivante afin d’améliorer la mobilité des salariés :
Transport en Commun : Information à l’embauche des règles de prise en charge à 50% des abonnements au transport en commun.
Déplacement en Vélo : Prise en charge de 50% de la facture d’entretien annuelle (avec un maximum de 50 €) sous forme d’un crédit sur la carte de fidélité.
Déplacement en voiture électrique : Mise à disposition gratuite d’une prise de rechargement (charge lente) dans le parking dans le mois qui suivra une demande écrite.

Après discussion, les Représentants du Personnel et la Direction valident ce dispositif.
Qualité de vie au travail
La QVT étant abordé à chaque réunion du CSE les parties conviennent que la QVT  ne sera plus abordée dans le cadre de la NAO.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.


Mesures relatives à la lutte contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
Concernant la discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, sur la base des éléments déjà étudiés précédemment dans le cadre de l’égalité Homme/Femme ainsi que sur les origines ethniques  les parties observent qu’il n’y a pas de discrimination.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés 
Les parties observent qu’à ce jour si l’entreprise remplit ses obligations d’emplois de travailleurs handicapés, il y a peu de candidat disposant d’une reconnaissance RQTH. Les salariés ayant une reconnaissance dans l’entreprise occupent des postes sans aménagements particuliers hormis la position droite ou gauche pour certaines hôtesses de caisse.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les parties observent que l’entreprise met à disposition divers panneaux d’affichage, que le CSE collecte les questions du personnel pour les transmettre à la direction qui répond par écrit et que l’exercice du droit d’expression directe et collective est respecté.
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Droit à la déconnexion
Seul les cadres ont un accès permanent et revendique un droit à la connexion afin d’organiser au mieux l’articulation entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle. Ce thème est abordé lors des entretiens annuels pour le personnel en forfait jour.
Dans tous les cas le droit à la déconnexion est respecté car aucun salarié n’est tenu à une obligation d’être connecté en dehors de ses heures de travail à l’exception des cadres d’astreintes à qui l’entreprise fournit un Smartphone pour être joint pendant leur astreinte (7 semaines dans l’année).
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.

Régime de prévoyance et de remboursement des frais de santé 
Régimes en place via des décisions unilatérales
Pas d’observations particulières de la part des Représentants du Personnel.
Article 2 : Accord « des parties » et date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 
Accord des parties
Les Représentants du Personnel et la Direction étant  parvenus à trouver un accord sur la négociation annuelle obligatoire, le présent accord peut être signé en l’état par les représentants du personnel.

Par conséquent et conformément à l’article L 2242-4 du code du travail, le présent procès verbal a pour objet de notifier l’accord des parties à la négociation.
Date d’entrée en vigueur
Le présent accord sur la négociation annuelle obligatoire sera applicable au 1er Mars 2022
Durée de l’accord
Cet accord est valable 1 an, à partir de sont entrée en application.










Formalités de dépôt
Ce procès-verbal donnera lieu à dépôt sur le site  Télé Accords - Service de dépôt des accords collectifs d'entreprise.
Une action d’anonymisation des noms du présent accord et d’occultation des éléments surlignés en bleu sera réalisée sur la version rendue publique. 


FAIT à NICE le  	27/12/2021	               		                       en 2 exemplaires originaux.
Les représentants du Personnel					La Direction

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