Accord d'entreprise
Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

















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Table des matières
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ENTRE :
La Société Kontron Transportation France S.A.S., immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Versailles, sous le numéro 520 214 511, dont le siège social est situé Site Immontigny - 1, rue Jean-Pierre Timbaud 78180 Montigny le Bretonneux – représentée par xx, Président, ayant tous pouvoirs aux fins des présentes,
Ci-après désignée la "Société",
D'UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales représentatives dans la Société :
Monsieur xx, délégué syndical CFTC
Monsieur xx, délégué syndical CFE-CGC
en vertu du mandat dont ils disposent à cet effet,
ci-après désignées les "Organisations Syndicales"
D'AUTRE PART.
La Société et les Organisations Syndicales sont ci-après désignées les "Parties".
-------------------------- 
Les Parties ont ouvert en date du 12 février 2021 la négociation obligatoire ayant trait à l’égalité professionnelle H/F et à la qualité de vie au travail (articles L2242-17 à L2242-19 du C. trav.)
Dans le cadre des réunions corrélatives à cette négociation obligatoire, qui se sont tenues du 12 février 2021 au 27 juillet 2021, il est convenu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions de l', 2º du Code du travail.

Préambule


Par le présent accord, les Parties souhaitent réaffirmer l’adhésion de la Société au principe d’égalité de traitement, par le respect de la non-discrimination en matière de recrutement et d’emploi, de rémunération, d’accès à la formation professionnelle et du déroulement de carrière au sein de la société et à l’extérieur de celle-ci. 
En application de ce principe général, elles affirment que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
En outre, la volonté des Parties est de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives de travail. 
Les Parties reconnaissent que la mixité dans les emplois des différentes filières professionnelles est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique, et qu’il est de la responsabilité de la Société de s’assurer de cette mixité et de l'égalité professionnelle en son sein, et de continuer à développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Au titre de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise a obtenu en 2020 sur la situation 2019, une note de 81/100, et en 2021, sur la situation 2020, une note de 71/100. Il a été convenu entre les Parties, lors de la négociation annuelle, d’intégrer au présent accord les mesures correctives nécessaires. 



Sur la base de ces principes et volontés, ainsi que, pour l’année 2020, du diagnostic précisé à l’article 2312-36, 2° et Bilan 2020 des actions de l’accord triennale 2018-2020, présentés aux Organisations Syndicales, de l'analyse conjointe sur la situation respective des femmes et des hommes dans la Société, les Parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans le cadre d’un plan d’action triennal 2021-2023 s'articulant autour des domaines suivants, afin d’améliorer la situation : 
Non-discrimination H/F en matière de recrutement et d’emploi
Rémunération et écarts de rémunération
Formation 
Déroulement des carrières 

Champ d'application
	
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société Kontron Transportation France S.A.S. 
Non-discrimination en matière de recrutement et d’emploi
Situation 
Malgré de nouveaux recrutements féminins, la structure des effectifs de la Société présente une part très importante d’hommes.  Notre entreprise suit la typologie des entreprises du secteur télécom au regard des effectifs hommes/femmes.

Typologie de la population salarié dans les télécoms  (étude HUMAPP 2018 sur >80% des salariés de la branche)

Au sein de la Société, le déséquilibre d’emplois en faveur des hommes résulte de la combinaison de deux éléments : la structure métier de la Société, qui nécessite une part importante de métiers essentiellement techniques (ingénieurs) et la pyramide des âges. Cette combinaison est le résultat des segmentations structurelles dans les formations techniques et d’ingénieurs, et surtout, des marqueurs historiques de genre dans les orientations professionnelles des jeunes filles en défaveur des emplois technologiques. 
Ainsi, nonobstant cette situation socioculturelle qui dépasse le cadre du travail, et les recrutements féminins réalisés ces dernières années au sein de la Société, l'équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements, doit continuer à constituer pour la durée du présent accord, un élément essentiel de la politique de mixité recherchée par la Société. En conséquence, cette dernière souhaite pleinement continuer à participer à l’évolution et à la promotion des emplois techniques féminins, en maintenant les actions en cours en matière de non-discrimination dans le recrutement et l’emploi et en initiant de nouvelles mesures qu’elle considère favorable au développement d’une plus grande mixité dans les carrières d’ingénieurs.  

Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes dans la Société font apparaître la situation suivante:



Continuité des mesures en cours

Au regard du Bilan 2020 des actions de l’accord triennale 2018-2020, il a été constaté la réalisation par la Société des actions convenues dans le cadre de l’accord précédent sur l’égalité professionnelle homme et femme, ayant abouti notamment au recrutement de 2 jeunes collaboratrices en R&D. La Direction a donc souhaité confirmer la poursuite des actions en place et le maintien de sa plus grande vigilance dans ce domaine permettant de favoriser l’égalité des chances et la non-discrimination en matière d’emploi dans la Société. 

Ainsi, en matière de recrutement et d’emploi, notre Société s’assure:

Qu’il n’est pas tenu compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. En effet, malgré la structure fortement techniques de nos activités professionnelles et de l’évolution encore lente des critères socioculturels conduisant à un attrait différencié aux métiers à forte dominante technique pour les femmes, les recrutements sont ouverts aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement est en conséquence unique, identique et non-discriminant à tous ses niveaux. Dans cette optique, toutes les offres de postes publiées en interne et en externe portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes ; 

Dans le cadre de la gestion documentaire, la Société applique une rédaction à l’intention des deux sexes ou quand cela est possible, utilise une terminologie neutre ;

Les offres d’emploi qu’elle émet ou fait rédiger par une agence de recrutement, n’est subordonnée à aucune condition fondée sur l'origine, l'appartenance ou la non‐appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race, en application des articles 225‐1 et 225‐2 du Code pénal et des articles L. 1142‐1 et L. 1142‐2 du Code du travail ;

Elle s’assure auprès de ses partenaires du recrutement, de la diversité des candidats qui lui sont proposés, notamment le traitement non-discriminant H/F en matière de recrutement. Afin de renforcer cette vigilance, la Direction souhaite mettre en œuvre de nouvelles mesures en matière de politique d’achat responsable telles que précisées ci-après.


Nouvelles mesures proposées

Les Parties ont défini les trois axes suivants pour la mise en œuvre de nouvelles mesures qu’elles considèrent propres à participer à l’atténuation, à moyen terme, du déséquilibre d’emploi H/F dans la Société. 

1) Dans le cadre du processus de recrutement et d’emploi et pour les parties prenantes de ce processus, la Société souhaite renforcer l’appréciation interne des risques liés à la discrimination et développer la sensibilisation à l’intérêt de la mixité, par un programme de sensibilisation à la non-discrimination qui comportera:
des actions d'information et de sensibilisation auprès des parties prenantes au processus de recrutement : à savoir les managers et les RH Partners;
des actions de communication interne auprès de l’ensemble des collaborateurs ;
de l’élaboration d’une plaquette de communication externe permettant d’informer sur les mesures et activités menées par la Société dans le cadre général de la non-discrimination, de l’égalité professionnelle H/F et de l’égalité des chances, comme une des valeurs Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) de la Société et de ses collaborateurs.
Ce programme débutera en 2021 et sera reconduit jusqu’au terme du présent accord.

2) Considérant que l’ensemble des actions externes pour la promotion de la marque employeur, participe favorablement au développement et à l’emploi féminin vers les métiers techniques et, ainsi indirectement, au rééquilibrage des emplois pour ces fonctions au sein de notre société, la Société souhaite pour la durée du présent accord:
accentuer sa participation à des forums pour l’emploi, groupes de travail, .. en faveur de l’emploi dans son bassin d’emploi et/ou dans les cursus de formation scientifiques et ingénieurs. En 2021, la Société a déjà participé, dans le cadre de la mise en œuvre de son programme Kontron Academy, à des forums et séances d’information auprès d’écoles d’Ingénieurs, auxquelles ont participé nos jeunes ingénieures femmes.  
se rapprocher d’associations portant des messages de discriminations positives et de promotion des femmes pour les métiers techniques et ingénieurs

3) La Société souhaite également améliorer ses choix dans les partenaires à qui elle décide de confier les phases de recherche et de pré-sélection des candidats, en mettant en avant son positionnement en matière d’achat responsable en la matière. Ainsi, la Société entend travailler en priorité avec des agences de recrutements qui font siennes les valeurs de non-discrimination, d’égalité face à l’emploi des Hommes et des femmes, et d’égalité des chances. A ce titre, la Société demandera à ses partenaires de transmettre des éléments précis de la mise en application dans leur organisation et dans leurs pratiques de ces valeurs. En conséquence, la Société s’engage, lors de ses choix en matière d’agence de recrutement, de sélectionner de façon prioritaire des agences disposant d’une Charte de Non-discrimination, ou de toutes informations de mises en œuvre de pratiques équivalentes au sein de leur structure, et pouvant démontrer leur respect de l’obligation de formation de son personnel à la non-discrimination ;
En outre, la Société demandera aux agences de recrutement avec lesquelles elle travaille, ou les agences de travail temporaire, la mixité dans la liste de présélection des personnes présentées se portant candidates. 

Objectifs 
Grâce à l’application de ces différentes mesures, la Société se fixe les objectifs de progression suivants:
La réalisation des actions citées aux sections ‎2.2 et ‎2.3 au terme de chaque année;
La réalisation des mesures de rééquilibrage, dans les cadres des recrutements réalisés par la Société, suivantes afin d’atteindre au terme de la durée du présent Accord :
Pour les activités des métiers business (Vente, avant-vente et opération) : augmentation d’un emploi féminin
Pour les activités des métiers techniques (R&D, SDM, Produits, Engineering & Services) : augmentation d’un emploi féminin
Pour les activités des métiers support : augmentation d’un emploi féminin
ou à défaut, une augmentation générale de deux emplois féminins sur un de ses pôles (R&D, Business et Support)




Indicateurs de suivi  
Afin de suivre l’évolution de progression vers les objectifs précités convenus, les Parties mettent en place les Indicateurs suivants :
Nombre de formation et actions annuelles de sensibilisation internes
Nombre de participations annuelles à des forums et évènements externes, et actions de communication favorisant l’emploi féminin dans les métiers techniques
Nombre de sélection de partenaires du recrutement répondant aux conditions d’achat responsables précitées
Nombre de présélection de candidatures mixtes

Rémunération et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes 
Situation 
Les Parties rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. 
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et de la mixité des emplois.
Les disparités de rémunération ne peuvent pas, pour un même emploi, être fondées sur l'appartenance des salariés à l'un ou l'autre sexe.
Il est rappelé que l’analyse en la matière est établie sur le principe que les différences de salaire de base éventuellement constatées, reposent sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables, non liés au sexe.
La direction des ressources humaines effectue chaque année la comparaison des rémunérations par fonction entre les femmes et les hommes en respectant les principes susvisés, et prend, à chaque fois que nécessaire, les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résulte de cette comparaison. Ces mesures sont habituellement proposées dans le cadre de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle. 
C’est en effet dans le cadre de sa politique salariale, qui a fait l’objet d’un accord en 2020, que la Société a renforcé cette dernière pour une approche structurée et étroitement partagée entre les équipes managériales, les ressources humaines et la direction, favorisant la garantie d’un traitement juste et équilibré pour l’attribution des augmentations de salaires selon des axes prioritaires clairs et hiérarchisés et des choix managériaux argumentés. Ces axes et argumentations sont analysés par le département des ressources humaines, les manager Level 1 et la direction. L’analyse de l’égalité de rémunération H/F pour un même emploi est un des axes prioritaires. 
En application de cette politique, sur une enveloppe d’augmentation de salaires de 65k€, 36,5 K€ ont eu vocation à répondre aux 6 premiers critères, notamment au regard de l’Egalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Il est rappelé qu’en tout état de cause, si un cas spécifique se présente en cours d’année, la Société procède à son analyse et aux adaptations nécessaires.



Les écarts de rémunération
Au regard du diagnostic précisé à l’article 2312-36, 2° et Bilan 2020 des actions de l’accord triennale 2018-2020, présentés aux Organisations Syndicales, de l'analyse conjointe sur la situation, il y a lieu de constater que la situation comparée en 2020 du salaire moyen (OTE) des femmes et des hommes montre un écart de 3,01% en défaveur des femmes, tous métiers confondus. Cet écart était de 2,76% en 2019 en faveur des femmes. 

En outre, l’Index Egalité H/F 2020, présente une note sur l’indicateur « écart de rémunération » de 25/40 en 2020, contre 31/40 en 2019. Cette situation résultant de l’évolution de l’âge des femmes, conduisant à un passage dans une tranche supérieure.

Ainsi, il peut être remarqué que la vigilance des ressources humaines dans ce domaine, et le programme d’augmentation réalisé corrélativement, sont peu visibles dans le cadre de l’indicateur de comparaison des écarts de « Salaires moyens OTE », ni dans le cadre de l’indicateur écart de rémunération de l’Index H/F précité. Ceci s’explique par le fait que ces indicateurs englobent non seulement notre structure d’emploi fortement masculinisée pour les raisons précisées à la section ‎2.1., et une forte concentration sur les tranches d’âges 40-50 ans et plus de notre population d’emploi. Le passage d’une femme d’une tranche d’âge à une autre impacte fortement le résultat de ces indicateurs. De même, les mouvements d’effectifs ont un impact important sur l’indicateur « écart de rémunération ».

Afin d’avoir une vision plus exacte de la situation sur les écarts de rémunération H/F, les Parties ont convenu d’analyser pour l’année 2020 l’évolution de cet écart à effectif constant. Il apparait alors que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes a été effectivement réduit, par application des mesures prises lors de la politique salariale, en faveur des femmes. En effet, dans le cadre d’une analyse à effectif constant entre 2019 et 2020, il peut être constaté une baisse de cet écart qui est de 0,96%. Cela nous permet de conclure que la progression des salaires moyens femmes et des salaires moyens hommes est en faveur des femmes.




Le nombre d’augmentation
Il y a lieu de constater à contrario, que la société a obtenu sur 2019 (date de lancement de l’Index Egalité H/F) et 2020, la note de 35/35 pour l’indicateur « d’écart de taux d’augmentations individuelles » des rémunérations.

Lors de la négociation, les Parties ont analysé la répartition entre les H/F au regard du nombre d’augmentation par année par rapport au poids relatif des H/F. Il apparaît que 17 femmes ont eu au moins une augmentation sur la période de 3 années, alors que le nombre théorique d’augmentation pour la même période est de 20 femmes.  


Au regard de l’ensemble de ces résultats, les Parties ont convenu de redéfinir les indicateurs de suivi, de maintenir les mesures en cours et de prendre de nouvelles actions.

Continuité des mesures en cours
Au regard des résultats, les Parties conviennent de :
Maintenir l’analyse régulière des écarts de rémunérations, notamment lors de la mise en œuvre de la politique salariale annuelle ;
d'éviter l'apparition d'écarts de rémunération au retour de congé maternité ou d'adoption ou de congé parental, dans une optique de neutralisation de ce congé et dans l'hypothèse où ce congé n'aurait pas permis d'évaluer les performances de la ou du salarié(e), sa rémunération sera systématiquement étudiée entre le manager et la Direction des Ressources Humaines. Si une action s'avère nécessaire, elle sera mise en œuvre dans le cadre de la politique salariale. De plus, au retour de congé de maternité, d'adoption, ou de congé parental, la Direction des Ressources Humaines s'engage à avoir un entretien avec la ou le salarié et à organiser un entretien avec le manager, ceci afin de faciliter son retour à son poste de travail ou une réintégration dans la Société selon les modalités prévues par la loi. 

Nouvelles mesures proposées
Afin de compléter ces mesures, les Parties conviennent de prendre les actions suivantes, à l’effet de réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes :
La procédure de recrutement mise en œuvre dans la Société contient une analyse par la direction des ressources humaines des salaires proposés à l’embauche. Les Ressources humaines procèdent à la vérification de l’objectivité des salaires lors de l’autorisation interne précédant le lancement du recrutement (Personal Request Form) ;
De donner la visibilité sur le nombre d’augmentation sur la période de l’accord (3 ans) par sexe, globalement, avec et sans neutralisation du déséquilibre H/F dans l’effectif. 
De procéder, une fois par année, à la sensibilisation de tous les Managers, sur l’égalité H/F, de leur rappeler les obligations légales en matière d'égalité salariale, et de contrôler la répartition des enveloppes salariales lors des augmentations individuelles
Elargir l’analyse sur les tranches d’âges suivantes :
Jusqu’à 26 ans inclus
27-29 inclus
30-39 inclus
40-49 inclus
50-59 inclus 
60 et +
De suivre la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes chaque année dans le cadre de la négociation sur les salaires effectifs
Objectifs 
Grâce à l’application des actions précitées, la Direction se fixe l'objectif de progression suivant à atteindre au terme de chaque année à périmètre équivalent:
Réduire l'écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine, avec un objectif de diminuer cet écart de 2% à 3%. En absolu, ce pourcentage est raisonnable, cependant compte tenu du déséquilibre entre le nombre de salariés femmes et le nombre de salariés hommes, compte tenu de la rareté des candidatures femmes vs candidatures hommes lors de nos recrutements, cet objectif pourrait dans ces conditions être difficile à atteindre ;
Maintenir l’équilibre en nombre d’augmentation annuelle entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi  
Afin de disposer d’informations plus représentatives, permettant de mieux définir les mesures devant être prises, les Parties ont convenu :
De suivre les résultats de l’indicateur « d’écart de taux d’augmentations individuelles »  et « écart de rémunération » de l’Index égalité H/F  établie sur le salaire moyen réel;
De compléter l’indicateur salaire moyen théorique par tranche d’âges, ou par position, par des taux d’écart mini-maxi, afin de comparer et d’analyser la progression de ces écarts.
De maintenir le suivi de l’indicateur sur les écart de progression des rémunérations. La référence de départ de l’écart entre le salaire moyen de la population féminine et le salaire moyen de la population masculine (OTE) est 25,19% en 2020. Chaque année la référence de base de comparaison sera révisée sur la base du bilan annuel. Il est convenu d’y ajouter l’information de la progression entre l’année n-1 et l’année n (état au 31 décembre), à périmètre constant (neutralisation des mouvements d’effectif). 

Formation 
Etat des lieux 
Au regard de la formation, le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

En nombre de participants 
En 2020, les femmes ont pu participer 71 fois à une formation, soit un nombre supérieur aux 64 participations théoriques résultant du poids relatif des femmes dans l’effectif. 
En 2020, les hommes ont pu participer 266 fois à une formation, soit un nombre inférieur aux 273 participations théoriques résultant du poids relatif des hommes dans l’effectif. 



En nombre d’heures de formation
Les femmes, représentant 19% des effectifs, ont bénéficié en 2020 de 275 heures sur les 1861 heures totales de formation réalisées, soit un nombre d’heures en deçà des 353 heures théoriques résultant du poids relatif des femmes dans l’effectif. 
De leur côté, les hommes, représentant 81% des effectifs, ont bénéficié en 2020 de 1586 heures sur les 1861 heures totales de formation réalisées, soit un nombre d’heures au-delà des 1507 heures théoriques résultant du poids relatif des hommes dans l’effectif d’hommes.
Si le nombre d’heures est une information importante, il y a lieu de préciser que ce nombre dépend du type et du contenu de la formation et ne peut être le seul critère d’appréciation. 
En effet, au regard du nombre de participation, on constate que les procédures mise en œuvre par l’entreprise en faveur de l’accès à la formation ne discriminent pas les femmes à ce jour. En conséquence, l’entreprise souhaite maintenir ces procédures et, au titre du présent accord, en faire le suivi dans le cadre d’un thème à part entière par rapport à l’accord précédent.  

Continuité des mesures en cours
La direction a souhaité confirmer la poursuite des actions en place rappelées ci-après : 
La société s'engage à maintenir un taux d'accès en formation (nombre de participation) cohérent au regard du poids relatif des effectifs H/F dans l’entreprise. Actuellement ce taux est de 21 % pour les femmes et de 79 % pour les hommes ;
des entretiens de formation sont systématiquement réalisés avec les femmes après un congé de maternité, et avec les hommes et les femmes après un congé parental, ou tout autre période d’éloignement de l’emploi pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétence et si des actions de formation ou de professionnalisation ne sont pas nécessaires ;
maintenir notre procédure de formation,  organisée et applicable à tous les salariés de façon identique et permettant le suivi des axes de formation, d’indicateurs pertinents (nombre de formation, nombre d’heures et nombre de participation).
Nouvelles mesures proposées
Les Parties ont défini les nouvelles mesures suivantes afin d’aider l’accès à la formation : 
Lors de la programmation des formations, les modalités d'organisation seront, selon les possibilités offertes par les organismes de formation, adaptées pour les rendre accessibles aux salariés qui ont des personnes à charge ou d’autres contraintes privées. A cet effet, des formations en distanciel seront proposées systématiquement quand l’organisme de formation le propose, afin de limiter les déplacements et permettre ainsi une conciliation plus harmonieuse entre vie professionnelle et vie familiale.
Objectifs 
Grâce à l’application des actions précitées, la Direction se fixe l'objectif de progression suivant à atteindre au terme de chaque année :
Maintien d’un taux d'accès à la formation (nombre de participation) cohérent au regard du poids relatif des effectifs H/F ;
Proposition de formation à distance systématique, selon les possibilités offertes par les organismes de formation
Réalisation d’un entretien de formation pour les salariés de retour d’une période d’éloignement de l’emploi
Indicateurs de suivi  
Afin de suivre l’évolution des objectifs précités convenus, les Parties mettent en place les Indicateurs suivants :
Le taux d’accès général à la formation pour les Hommes et pour les Femmes et par axes de formation
Le nombre de formation proposées et réalisées à distance 
Le nombre d'entretiens de formation pour les salariés de retour d’une période d’éloignement de l’emploi
Le nombre de formation dans le cadre du déroulement des carrières

Déroulement des carrières
L’entreprise et les Organisations syndicales confirment leur attachement à promouvoir et à accompagner le développement professionnel au sein de l’entreprise, en permettant l’évolution  professionnelle à tous et toutes.
En application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, il est rappelé que les décisions relatives à la gestion des carrières et mobilités doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.
A compétence égale, les femmes et les hommes doivent être en mesure d'avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilités et/ou d'encadrement.
Préalablement, les Parties ont souhaité définir la notion d’évolution professionnelle. 
Est considérée comme évolution professionnelle :
l'évolution au sein de son métier, soit par l’attribution d’un rôle managérial ou d’un niveau d’expertise supplémentaire, conformément à l’organisation des emplois définis par l’entreprise, et/ou
 l’évolution d’un salarié vers un autre métier ou un ajout d’un métier, au sein de l’organisation (avec ou sans changement de départements, avec ou sens changement du niveau de rémunération).
Ne sont pas pris en compte dans le déroulement de carrière, le changement de classification par la seule application de la convention collective. 
Etat des lieux 
Le diagnostic et l'analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :
Il est constaté un équilibre entre les femmes et les hommes au titre de l’évolution professionnelle.

L’étude de la situation comparée des femmes et des hommes fait apparaître l’évolution suivante : 
Au regard du poids relatif des effectifs H/F dans l’entreprise, le taux théorique de féminisation de l’encadrement est de 4 femmes. Actuellement ce taux est de 18 hommes et 2 femmes, pour 20 postes d’encadrement,
1 femme participe au comité de Direction.


Continuité des mesures en cours
La Direction a souhaité confirmer la poursuite des actions en place rappelées ci-après, participant à la suppression des écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes : 
des actions auprès des salariés seront menées afin d'encourager leur accès aux postes ouverts. Ces actions pourront être des réunions d'information, si nécessaire, ainsi que toute autre mesure d'information et/ou d'accompagnement.
Pour que les maternités n'affectent pas la carrière professionnelle des salariées, un entretien sera systématiquement réalisé avant chaque congé de maternité et au retour du congé pour déterminer les conditions de neutralisation des effets de l'absence. La même procédure est applicable au congé parental.
Elle s’assure à tous les niveaux de l’encadrement et de direction de la présence de femme est respectée.

Nouvelles mesures proposées
Afin de compléter les mesures actuelles, les Parties s’accordent sur les actions suivantes :
Procéder à la vérification régulière de la cohérence du nombre d’évolutions professionnelles femmes/hommes par rapport au poids relatif H/F dans la structure de l’effectif.
Procéder à un point RH/Manager systématique une fois par an axé sur l'évolution professionnelle.
procéder une fois par année, à la sensibilisation de tous les Managers, sur l’égalité professionnelle et de la non-discrimination dans le cadre du déroulement de carrière
Chaque mobilité sera accompagnée d’un plan de mobilité établi avec le nouveau manager et le/la salariée concernée, incluant le cas échéant un programme de formation, afin d'encourager les candidatures internes et faciliter l'adaptation au nouveau poste de travail. 
Objectifs
Les Parties s’accordent sur les niveaux de progression suivants :
Maintenir les mesures en cours
Maintenir la cohérence du nombre de femmes à des postes d’encadrement : taux théorique/réel. 
Maintenir la cohérence du poids relatif des effectifs H/F dans la répartition en matière d’évolution professionnelle
Réaliser une fois par an l’entretien Manager/RH afin d’analyser et d’appréhender les axes de développement professionnel exprimés par les salariés
Indicateurs de progression  
Afin de suivre l’évolution des objectifs précités de progression convenus, les Parties mettent en place les Indicateurs suivants :
Le nombre de salariés promus répartis par sexe et catégorie professionnelle, et précision du pourcentage de femmes promues au regard de l'ensemble des salariés de la même catégorie professionnelle, 
Le taux de féminisation de l'encadrement  
Le suivi de la mise en œuvre des mesures permettant de supprimer les écarts de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera contrôlé chaque année dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.


Communication et sensibilisation 
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage :
à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;
à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Information
Information collective
Le texte du présent accord est porté à la connaissance de l'ensemble des salariés par communication électronique et voie d'affichage.
 Modalités de suivi de l’application de l’accord 
Chaque année, la Société réunira les Organisations Syndicales représentatives pour leur présenter l’état des Indicateurs de suivi de l’accord et établir sous format synthétique un tableau Etat annuel des Objectifs. 
Cet Etat annuel des Objectifs sera communiqué aux salariés par communication électronique et voie d'affichage.
  Durée de l'accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans courant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2023. Il entrera en vigueur à compter de sa signature et prendra automatiquement fin à son terme, le 31 décembre 2023. Il cessera définitivement de produire tout effet au 31 décembre 2023.
Révision
Pendant la période d’application de l’accord, toutes Parties signataires peut demander la révision totale ou partielle l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, accompagnée du projet de nouvelle rédaction.
Des négociations sur ce projet de révision seront engagées dans un délai d’un mois suivant la présentation du courrier de révision.
Seules les Parties signataires de l’accord original participent à la négociation pouvant mener à sa révision et tout avenant de révision n’est applicable que s’il est signé par les mêmes Parties qui ont signé l’accord original.
Les partenaires sociaux disposent d'un délai d’un mois à compter du début des négociations pour substituer le texte révisé au texte existant, qui prend la forme d'un avenant qui est déposé et publié dans les mêmes conditions que l'accord initial.
En cas de contrôle de conformité effectué par la Direccte conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

  Dépôt de l’accord
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé en deux exemplaires sous format dématérialisé sur la plateforme de la Direccte , dont une version intégrale signée des Parties au format PDF, et une version au format docx anonymisée, ainsi qu’au Secrétariat Greffe du Tribunal des Prud'hommes.

Le présent accord est communiqué au personnel à la fois par voie d’affichage et sur l’Intranet RH.
Fait à Montigny le Bretonneux 











Pour la Société	Pour la CFTC	Pour la CFE-CGC
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Le présent accord est signé électroniquement en un seul original, dont une copie intégrale et conforme sera remise à chaque partie par courrier électronique.