Avenant a l’Accord Egalité Homme-Femme
Et 
Qualité de vie au Travail










Sommaire
















































	


PREAMBULE
Le développement du télétravail s’est accéléré au cours des vingt dernières années, concomitamment au développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication. Dans l’accord national inter professionnel du 26 novembre 2020, les partenaires sociaux ont mis en évidence les principes et les règles de cette nouvelle forme d’organisation du travail. L’accord soulève également un certain nombre de questions opérationnelles. 
Au niveau de l’entreprise, la Direction s’était engagée à renégocier sur le thème du télétravail lors des NAO 2020. Des négociations sur la partie télétravail ont eu lieu sur le dernier semestre 2020 afin de répondre aux demandes de développer d’avantage le télétravail. Le télétravail permet une organisation du travail plus souple et reconnait l’autonomie des salariés. Si le télétravail est une organisation du travail que l’entreprise souhaite promouvoir, il est important de prendre en compte les risques que cela peut avoir sur le collectif ou encore sur l’équilibre vie personnelle et professionnelle. Ainsi, les partenaires sociaux et la direction se sont rencontrés pour échanger sur ces différents aspects du télétravail et modifier l’accord signé le 18 décembre 2019 sur la partie télétravail. 
Lors de ces négociations, les parties sont convenues que le droit à la déconnexion devait également être étoffé afin de mieux formaliser ce droit et ce devoir à la déconnexion. Aussi, sur le premier semestre de l’année 2021 des échanges ont eu lieu sur cette deuxième partie afin de préciser la définition du droit à la déconnexion, les attentes de l’entreprises, la responsabilité de chacun sur ce sujet. 



CHAMP D’APPLICATION

Entre :
La société Teledyne e2v Semiconductors, Avenue de Rochepleine, 38120 Saint Egrève, représentée par Madame XX  en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, 
D’une part,
Et
Le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XX, Délégué Syndical,
Le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XX, Délégué Syndical,
D’autre part, TITRE II

titre II - Qualité de vie au travail

Le titre II de l’accord initial reste inchangé à l’exception de l’article 11 sur le droit à la déconnexion qui est remplacé par l’article ci-dessous. 
Article 11 – Le droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques. 
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. Elles reconnaissent l’utilisation de ces Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) comme faisant partie intégrante de l’environnement de travail pour un bon fonctionnement de l’entreprise. Mais l’utilisation de ces outils doit être régulée.
L’entreprise vit dans un contexte international, en fonction des activités certains salariés peuvent être amenés à travailler sur des horaires particuliers pour prendre en compte les décalages horaires ou recevoir des courriels en dehors de leurs heures de travail. Il est donc important de définir le droit à la déconnexion afin que chaque salarié puisse l’appliquer selon ses conditions de travail. 
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Le droit à la déconnexion est donc, avant tout, une manière de sensibiliser salariés et managers au risque de l’hyper-connexion, et de favoriser les bonnes pratiques. 
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
L’Entreprise garantit le droit à la déconnexion de tous les salariés, sans exception, afin notamment de prévenir des situations d’épuisement professionnel. La Direction rappelle l’importance d’impliquer tous les acteurs dans ce droit à la déconnexion : la Direction, les responsables hiérarchiques et les salariés eux-mêmes. Il est également évoqué en parallèle un devoir à la déconnexion et de responsabilité individuelle à sa propre santé, son équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que sa performance au travail. 
Le salarié en forfait jours bénéficie d’une autonomie dans son organisation du travail, cette souplesse individuelle dans l’organisation du temps de travail est nécessaire pour exercer ses activités et doit être préservée. En revanche cette organisation de travail ne doit pas empêcher le salarié d’exercer son droit à la déconnexion ou impacter les autres salariés dans leur droit à la déconnexion. 
Dans ce cadre, les parties souhaitent rappeler les grands principes de ce droit à la déconnexion : 
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures de travail. 
Aucun salarié n'est tenu de travailler sur des dossiers n'ayant pas de caractère d'urgence en dehors de ses plages horaires habituelles de travail, l’appréciation du caractère urgent peut être discuté avec le manager.
En cas de courriel tardif, ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire 
Obligation de respecter les durées de repos quotidien et hebdomadaire. 
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone : possibilité de paramétrer le report d’envoi des courriels tardifs identifiés dès lors que le décalage horaire n’intervient pas. 
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre du service en charge des dossiers durant la période d'absence
Enregistrer les documents de travail sur le serveur et non sur son disque dur.

Sensibilisation au droit à la déconnexion : 
Il existe un droit mais aussi un devoir à la déconnexion. Aussi pour rappeler l’importance de la déconnexion, une communication régulière sera faite sur le droit à la déconnexion.
Ces communications se feront sous la forme suivante : 
Une fenêtre d’alerte sera paramétrée pour s’afficher à des heures tardives afin de rappeler le droit à la déconnexion. 
Communications régulières de sensibilisation réalisées sur le journal télévisé de l’entreprise. 
Une fois ces principes posés, les parties s’entendent sur l’impérieuse nécessité d’anticiper des situations d’épuisement auprès de certains salariés plus sensibles quant à la gestion de leur charge de travail ou étant exposé à des activités pouvant être source de stress.
Les parties conviennent d’identifier les personnes présentant des signes d’épuisement, lors des réunions de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail et d’appliquer auprès de ces salariés des mesures visant à rétablir un équilibre. 
Ces mesures pourront s’articuler autour de la restitution des outils numériques (ordinateurs et téléphones portables) les soirs, ou week-ends ou pendant les congés ; l’instauration de plages de déconnexion obligatoires.
Les parties conviennent également de l’implication dans cette régulation du responsable hiérarchique ainsi que du salarié.
Procédure d’alertes en cas de problématique liés à la déconnexion. 
Toute personne pouvant rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique et/ou au service Ressources Humaines (responsable RH en charge de l’équipe au niveau local) afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.
Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
Chaque année l’Entreprise veillera à accorder un moment d’échange entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire un point sur l’organisation, la charge de travail et les temps de déconnexion. 


TITRE III - TELETRAVAIL
Le titre 3 de l’accord initial est modifié sur de nombreux éléments, par conséquent il a été décidé de reprendre l’ensemble des articles dans l’avenant. 
La loi de ratification du 29 mars 2018 a supprimé l'exigence d'un accord collectif ou d'une charte pour mettre en place le télétravail dans l'entreprise.
Cependant, les parties conviennent que le télétravail est une nouvelle modalité d’organisation du travail qui contribue au bien-être au travail, à l’efficacité du salarié et favorise la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle. 
L’objectif de cet avenant est de clarifier le cadre du télétravail afin d’apporter cette flexibilité aux salariés et de préserver le collectif de l’entreprise.  
Article 13 - Eligibilité au télétravail
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Article 13-1 Les critères d’éligibilité
Les critères d’éligibilité sont les suivants :

La nature du poste : l'activité professionnelle peut être exercée à distance dans de bonnes conditions tant sur les tâches à effectuer que sur les moyens à sa disposition (outils informatiques).

L’autonomie : Le télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et un salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail. L’autonomie s'apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser une partie ou la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien du collectif. Le salarié doit savoir aussi gérer son temps et prioriser ses différentes tâches, tout en étant à même de résoudre des problèmes nouveaux. Cette autonomie et cette responsabilité sont notamment appréciées par l’intermédiaire des entretiens annuels et des calibrations.

Le collectif :  un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation des équipes en lien avec l’activité.

Une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise : avant de pratiquer le télétravail, le salarié doit comprendre la culture de l’entreprise, le fonctionnement au sein de l’entreprise et au sein de l’équipe. 
Exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Article 13-2 Demande d’éligibilite au teletravail
Les parties au présent avenant rappellent que le télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double-volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 
Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur.
 Le salarié doit faire sa demande par écrit à son manager, en copie la responsable des Ressources Humaines. Une réponse écrite doit être faite dans un délai d’un mois. 
En cas de refus, les motifs de cette décision devront être expliqués au salarié eu égard aux critères d’éligibilité de l’article 13-1 de l’avenant.  
En cas de désaccord, la responsable des ressources humaines peut être sollicitée. 
L’employeur ne peut pas imposer le télétravail aux salariés. Un refus du salarié ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 
article 13-3 Lieu du télétravail
En principe, le lieu de télétravail est le domicile du salarié. Si pour des raisons exceptionnelles ce n’est pas le cas, le lieu doit être adapté à l'exercice d'une activité professionnelle.
Le salarié doit informer son assureur de son activité de télétravail. 
Le salarié doit avoir une connexion internet qui lui permet de faire du télétravail dans de bonnes conditions. 
Article 13-4 Absence de contrepartie financière par l’employeur. 
Le présent avenant offre la possibilité de recourir au télétravail si le salarié en fait la demande et qu’il est éligible. 
Lorsque l’employeur met déjà à disposition un local professionnel où les salariés peuvent exercer leur activité professionnelle, le recours au télétravail exclut toute prise en charge des frais liés au télétravail par l’employeur. 
Dans le cadre de sa politique handicap, la Société s’engage à prendra en charge l’adaptation au poste des salariés ayant une reconnaissance de travailleur en situation d’handicap (RQTH). 

Article 14 - Les modalités d’exercice du télétravail 
Article 14-1 Nombre de jours de télétravail
Le télétravail est organisé sous la forme de deux jours par semaine au maximum, en dehors des locaux de l’entreprise. 
Afin de s’assurer que le collectif soit préservé les salariés devront être présents trois jours par semaine sur site y compris les temps partiels. Par conséquent en fonction des situations, le nombre de jours de télétravail devra être adapté. 
Par exemple : un salarié rempli les critères d’éligibilité pour effectuer du télétravail. Après discussion avec son manager, son organisation du travail individuelle et collective est compatible avec deux jours de télétravail par semaine. Si le salarié pose deux jours de congés payés sur une semaine alors il ne pourra pas faire de jours de télétravail sur cette période.   
Lors de l’entretien sur le télétravail (se référer à l’article relatif à la relation entre le salarié et son manager), une discussion entre le salarié et le manager pour adapter le nombre de jours aura lieu, le collectif et la nature du poste devant notamment être pris en compte. 
Dans le cadre du maintien dans l’emploi, tel que la grossesse ou une situation d’handicap même temporaire, ou le cas des aidants familiaux cette limite de deux journées peut être revue pour s’adapter à la situation personnelle à traiter.
Article 14-2 La relation entre le salarié et son manager 
Un entretien sur le télétravail devra être programmé par le manager tous les ans (c. trav. art. L. 1222-10)). Cet entretien portera notamment sur : 
L’information sur les outils informatiques et leur utilisation.
Les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail
La manière de fonctionner entre le manager et le salarié pour que le télétravail soit une réussite. 
La fréquence du télétravail. 
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, et aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Dans cette optique et afin d’accompagner le changement, le manager peut demander au salarié, préalablement au télétravail, les sujets sur lesquels le salarié va travailler pendant ce temps. 
Article 14-3 Demande et Délai de prévenance du jour de télétravail : 
Le salarié éligible au télétravail peut désormais organiser des jours de télétravail. 
Afin d’assurer l’organisation de l’équipe et la gestion des impératifs de l’activité, les journées ou demi‐journées télétravaillées sont fixées d’un commun accord avec le supérieur hiérarchique.
La date du jour en télétravail doit être formalisée à l’oral et à l‘écrit au responsable hiérarchique. La demande doit se faire dans un délai raisonnable de 48 heures afin de respecter l’organisation de tous. Ce délai de prévenance pourrait être réduit dans des cas exceptionnels ou modifié après discussion avec le manager. 
À la suite de cela, le salarié doit effectuer au plus tôt les formalités déclaratives dans le logiciel du temps de travail et dans son agenda électronique.
Ce processus a pour objectif d’apporter de la lisibilité au responsable hiérarchique et à l’organisation collective du travail. 
L’acceptation et le refus du manager reposent sur la compatibilité des situations de télétravail avec l’organisation du service. En l’absence de réponse du manager ou de son délégué, jusqu’au jour du télétravail, le silence sera considéré comme une acceptation. 
Article 14-5 La compatibilité du jour de télétravail et du collectif.
Le télétravail est une organisation du travail devant apporter des réponses aux besoins organisationnels du salarié afin d’atteindre ses objectifs. L’un des objectifs est donc de lui permettre d’améliorer son efficacité. 
Cette nouvelle organisation du travail ne doit pas avoir pour autant un impact négatif sur l’organisation collective du travail. 
Le salarié doit informer le collectif de son télétravail par le biais des outils informatiques :  outlook.  
L’employeur peut organiser les conditions du retour ponctuel du salarié en télétravail dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin particulier, de sa propre initiative ou à la demande du salarié.   
Jours de télétravail interdits : 
Ainsi, le télétravail n’est pas autorisé lorsqu’il y’a des évènements particuliers pour le site par exemple, barbecue, formation, réunion annuelle, réunion d’entreprise… Le lien social est une priorité pour l’entreprise. 
Le manager est acteur dans l’organisation collective de l’équipe, il peut donc également poser un cadre plus affiné sur le recours au télétravail afin de maintenir des journées sur le site avec l’ensemble de ses collaborateurs. 
La participation aux réunions : 
Afin de faciliter les échanges, la participation en présentiel sur le site reste l’organisation à favoriser. 
Le salarié en télétravail doit participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées en utilisant les outils de télécommunications mis à sa disposition. Le salarié devra au préalable s’assurer auprès de l’organisateur de ladite réunion que cela est compatible. 
Flexibilité en cas d’impératif majeur non prévu : 
Le recours du télétravail doit faire preuve de flexibilité. En cas d’impératif professionnel non planifié, le manager ou le salarié peuvent convenir d’un autre jour de télétravail. 
Article 15 – Santé et Sécurité
Article 15.1-L’utilisation des outils informatiques adaptés
Le salarié en télétravail doit pouvoir effectuer un travail identique à distance. 
Le salarié doit utiliser les outils informatiques mis à sa disposition pour maintenir une communication constante avec les salariés sur site. 
Les outils à installer sont notamment les suivants : une messagerie instantanée, une messagerie électronique, un logiciel pour assister aux vidéos conférences, ou encore un outil de transfert d’appel. 
Le télétravailleur est joignable. À ce titre, pour qu’il puisse être contacté dans les mêmes conditions que s’il travaillait sur son lieu de travail habituel, le salarié devra utiliser l’outil informatique adapté et identifié par l‘entreprise. 


Article 15.2 – les donnees confidentielles
Le salarié en télétravail devra scrupuleusement respecter les documents internes qui conditionnent l’usage des outils informatique et notamment la charte informatique. 
Dans le cadre de cette charte informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit porter une attention toute particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d'authentification, comme les codes et mots de passe qui sont personnels et confidentiels. 
A l’instar, des jours qu’il effectue dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer la confidentialité des informations et des données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail. 
Article 15.3 - Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail 
Les plages horaires 
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Par conséquent le salarié devra communiquer les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté. 
Le salarié en télétravail doit pouvoir être contacté comme s'il était présent dans les locaux de l'entreprise.
Durées de travail : respect des durées maximales de travail et les durées de repos. 
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise
Le salarié doit respecter les durées minimales légales de repos ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail auxquelles il doit se conformer en fonction de son contrat de travail.
L’Autodéclaration du salarié 
Afin de s’assurer du respect de ces règles et d’effectuer un suivi des amplitudes des salariés en forfait jours, le salarié en télétravail devra effectuer un badgeage en temps réel dans le logiciel de gestion des temps. 
Le régime des accidents de travail
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident, le télétravailleur doit informer l'employeur de cet accident du travail, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et les autorités administratives compétentes pourraient demander l’accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Article 16 – L’Egalite de traitement des salaries en télétravail
Le télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.
Article 17 - Période d’adaptation et période de réversibilité
Article 17-1 La période d’adaptation 
Cette période permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail et les compétences techniques du salarié.
La période d’adaptation est de 6 mois à compter du 1er jour télétravaillé. 
Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail par écrit moyennant un délai de prévenance d’un mois.
Article 17-2 Période de réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois par écrit. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et le manager.  
A titre informatif, la fin du télétravail peut être envisagée dans différentes situations par exemple : 
les conditions initiales d'éligibilité au télétravail ne sont plus remplies.
Un changement de poste ;  
il est procédé à une réorganisation du service et/ou de l'entreprise ;
l'activité professionnelle est mal exécutée dans le cadre du télétravail ;
Il est constaté un non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ;
Des problèmes techniques caractérisant une absence de lieu de télétravail adapté ;
est relevée l'incapacité à rendre compte des travaux opérationnels confiés ;
Un manque d'autonomie est constaté
La désorganisation du service

Article 18 - La mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Il est rappelé par l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 qu’en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.  
Les critères d’éligibilité seront appliqués en priorité. Toutefois en cas de circonstances exceptionnelles, la Société peut être amenée à appliquer le télétravail de manière plus étendue tant au niveau des critères d’éligibilité que sur le nombre de jours. 
Dans l’objectif de maintenir le dialogue social, la Société en informera le CSE au plus tôt et dans la mesure du possible avant la mise en place. 
Pour les salariés qui seraient en télétravail plus de trois jours par semaine et qui n’auraient pas la possibilité de récupérer des fournitures (stylo, encre, papier…) sur le site de l’entreprise, il sera possible d’effectuer des notes de frais pour prendre en charge ces dépenses. Avant d’effectuer un achat le salarié devra demander au préalable la validation de son manager. 
DISPOSITIONS GENERALES 
Article 18 – Durée, étendue, prise d’effet et durée de l’avenant.
Le présent avenant ne modifie pas la durée de l’accord initial signé le 18 décembre 2019. L’avenant entrera en vigueur à compter du dépôt auprès de la DREETS. 
Article 19 – Modalités de suivi – clause de rendez-vous. 
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant fera l’objet d’un suivi annuel dans le cadre d’une commission spécifique laquelle sera composée de la manière suivante : 
- Un représentant des Ressources Humaines
- Un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative 

La première réunion de suivi se tiendra dans le trimestre suivant le premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent avenant.
Article 20 – Révision de l’avenant.
Le présent avenant pourra faire l’objet de révision par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou courriel et sera accompagnée d’un projet de rédaction sur les points visés.

En cas de modification du présent avenant, il sera nécessaire de procéder à l’établissement d’un avenant, soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent avenant.
Article 21 – Dénonciation de l’avenant.
Le présent avenant pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de trois mois. 

La dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires et fera l’objet d’un dépôt conformément à l’article L2261-9 du code du travail.
Article 22 – Dépôt de l’avenant collectif.
Les formalités de dépôt seront réalisées, conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail.
Article 23 – Procédure de règlement des différends.
Les litiges tant individuels que collectifs pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent avenant, se règleront si possible à l'amiable. A défaut, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Article 23 – Publicité.
Le présent avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.





Fait à Saint Egrève, le 1er juillet 2021,