ENTRE : 
La société SEAV immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 342 188 299 dont le siège social est situé à Nice, 682 route de Grenoble,  et représentée par Monsieur XXX  agissant en sa qualité de Président,

D’une part, 
ET : 
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, représentées par : 

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical CGT ;

Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical FO ;


D’autre part, 




PREAMBULE

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif et un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Dans le cadre de la négociation relative à  l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail prévue par l’article L.2242-8 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies le 16 juin 2021.

Lors de cette réunion, les parties signataires ont rappelé la nécessité de promouvoir la diversité et de lutter contre toute forme de discrimination. 
Sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes de l’année 2020, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures sur les thèmes suivants :
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 
La rémunération effective 
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
L’embauche (l’accès à l’emploi)  

Il est rappelé par ailleurs qu’une charte relative au droit à la déconnexion a été mise en place par le groupe SARP auquel appartient la société SEAV ; cette charte est annexée au règlement intérieur de la société.

Concernant plus particulièrement l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, cette question est induite par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise, telles que les représentations socioculturelles, les segmentations dans les orientations et formations ou encore certains comportements dépassant le cadre du travail. L’entreprise doit donc non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements. 
A ce titre, tous les collaborateurs du groupe Veolia ont pu participer en octobre 2016 à une étude nationale réalisée sous l’égide du Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur les relations de travail entre les femmes et les hommes en entreprise. Cette étude avait pour objectif d’identifier les stéréotypes et attitudes discriminatoires à l’œuvre de manière insidieuse.  
De même, les collaborateurs du groupe Veolia ont participé du 08 novembre 2018 au 07 décembre 2018 à une nouvelle étude initiée par  le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle sur la prise en compte de la parentalité au travail. Cette étude a été réalisée par le biais d’une enquête effectuée par l’Institut BVA avec pour objectif de mieux prendre en compte le vécu, les attentes et les besoins des nos salarié(e)s dans l’exercice de leur parentalité actuelle ou future.

Le présent accord confirme donc la volonté de la société SEAV et l’ensemble des établissements concernés d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès continu dans la gestion des ressources humaines et s’inscrit dans la continuité de l’accord déjà conclu par la Société le 25 juin 2020.









Les parties visent à offrir à chaque salarié un bon équilibre entre la vie professionnelle et leur vie personnelle, de leur accorder le temps nécessaire pour faire face aux événements majeurs de leur vie et de tenir compte de leurs contraintes personnelles dans l’organisation de leur travail, dans le respect des impératifs de l’entreprise.

Article 1.1. Organisation du temps de travail 

En vue de permettre la réussite de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales, chaque Responsable d’agence, de service s’engage à définir des règles pour encadrer les horaires des réunions, de sorte qu’elles se déroulent pendant les horaires de travail et de manière générale, qu’elles soient le plus compatible possible avec l’exercice des responsabilités familiales. 

Article 1.2. Prise en compte de la parentalité 

Article 1.2.1. Maintien du salaire pendant les congés paternité et maternité (ou d’adoption)
L’entreprise assure le maintien à 100% de la rémunération brute des salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé paternité. Par ailleurs, la subrogation est systématiquement pratiquée dans le cadre du congé maternité (ou d’adoption) et du congé paternité. 
Article 1.2.2. Amélioration des conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité (ou d’adoption) ou d’un congé parental à temps complet
Afin de permettre le départ et la reprise d’activité dans les meilleures conditions, l’entreprise s’engage à proposer à 100% de ses salariés bénéficiant d’un congé maternité (ou d’adoption) et/ou d’un congé parental d’éducation à temps complet. Un entretien spécifique avant et après le retour dudit congé. 
Un guide d’entretien sera remis à tous les managers qui ne l’auraient pas encore reçu.





Article 1.3. Don de jour de repos à un salarié parent d’enfant gravement malade 

Dans l’optique de permettre une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale et de tenir compte des évènements majeurs pouvant intervenir dans la vie des salariés, l’entreprise souhaite étendre le dispositif légal de dons de jours de repos aux parents d’enfants âgés de plus de 20 ans.

Le don de jours de repos est un dispositif légal permettant à tout salarié de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris.

Ainsi, tout salarié  de l’entreprise peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :

Le salarié assume la charge d'un enfant (sans condition d’âge) atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Les jours concernés

Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :

Soit les jours correspondant à la 5eme semaine  de congés payés
Soit les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) dans la limite de 5 jours par an
Soit un autre jour de récupération non pris dans la limite de 5 jours par an

Les Démarches

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l'employeur de manière écrite sur la base du formulaire (cf. annexe).
L'accord de l'employeur est indispensable.

Le salarié bénéficiaire du don adresse à l'employeur un certificat médical détaillé, établi par le médecin chargé de suivre l'enfant.
Ce certificat atteste de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident. Il y est également précisé qu'une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence er sera considérée en absence autorisée rémunérée. Ce salarié devra poser les jours suivant un délai de prévenance a minima de 15 jours et sous réserve de l’autorisation de son responsable.


L’entreprise s’attache au principe « à travail égal, salaire égal » et réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle au sein de l’entreprise.
Il est rappelé que la rémunération des hommes et des femmes doit être fondée sur le contenu de la fonction, les compétences, les expériences professionnelles nécessaires pour occuper la fonction et le niveau de responsabilité. 

Article 2.1.  Résorber les inégalités salariales 

L’entreprise s’engage à mesurer annuellement la rémunération des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et de la qualification professionnelle. 

L’index de l’égalité hommes femmes visant à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes n’est pas mesurable au titre de l’année 2020 et a fait l’objet d’une information-consultation en CSE. 

Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes seront rappelées aux managers lors de chaque campagne annuelle de revalorisation salariale par une note émanant du service Ressources Humaines.
L’entreprise s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaires de manière à atteindre un objectif de suppression des écarts salariaux constatés en 2020 (salaire brut de base) dans les 4 années à venir, soit 2024. Toutefois, à poste équivalent, pour les personnes plus expérimentées, il est légitime que leur positionnement / rémunération soit plus élevé.
L’entreprise et les partenaires sociaux  conviennent d’examiner l’ensemble des catégories socio professionnelles et d’analyser en fonction des mêmes types d’emplois tenus par les hommes et les femmes les écarts éventuels.
L’entreprise  s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les hommes et les femmes pour un même emploi 
En réservant, un budget spécifique dans le cadre d’augmentations individuelles pour gommer le rattrapage d’écarts de rémunérations identifiés,



Article 2.2. Assurer l’égalité des rémunérations des salariés à leur retour de congé maternité (ou d’adoption) et de leur retour de congé parental d’éducation

Les évolutions de rémunération applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être réduites, différées ou supprimées en raison d’un congé maternité ou d’adoption, d’un congé paternité ou d’un congé parental d’éducation. 

Mesures collectives : 
Durant leur congé et à leur retour, les salariés bénéficient des augmentations générales pratiquées dans l’entreprise. 





















Les hommes et les femmes doivent avoir accès à tous les emplois liés à leurs compétences et expériences, quelle que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevées. Les stéréotypes ne peuvent pas être un frein dans le déroulement de la carrière d’un salarié. 

Article 3.1.  Favoriser la promotion professionnelle

Le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au 
31 décembre 2020 fait apparaître la situation suivante :			    
 
En conséquence, l’entreprise souhaite poursuivre et faire converger les taux de promotion des hommes et des femmes à tous les niveaux et à inciter à la mobilité professionnelle au sein de l’entreprise.

Article 3.1.1 Accompagner la mobilité professionnelle
La Direction favorise la mobilité en prenant en charge les frais liés au déménagement. 
En tout état de cause, les dates de mobilité des salariés seront fixées de façon à prendre en compte les contraintes personnelles du salarié. 

Article 3.1.2. Publication de toutes les offres d’emploi et accès prioritaires en interne
Toutes les offres d’emploi disponibles du groupe Veolia sont diffusées sur le site VEOLIA POUR TOUS, les modalités d’accès. Ces offres sont prioritairement réservées aux candidats internes. 
De plus, tous les salariés cadres reçoivent par mail tous les mois, le « ON/OFFRES» qui répertorient les annonces publiées au cours du dernier mois.


Article 3.1.3. Favoriser l’amélioration du niveau de qualification des salariés 
L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les dispositifs permettant aux salariés d’améliorer leur qualification : VAE, Bilan de compétences, CPF.

	

Article 3.2. Lutter contre les stéréotypes

Faire évoluer les mentalités est indispensable pour qu’elles ne soient pas un frein à l’égalité professionnelle. La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux sont convaincus  qu’il est nécessaire de lutter contre les stéréotypes. 
Aussi, un e-learning relatif à l’égalité professionnelle et à la mixité a été mis en place par la DRH du Groupe à destination des managers.
L’e-learning “promouvoir la diversité et lutter contre les discriminations” a été déployé depuis le 
15 juin 2017 par la DRH du Groupe.
L’ensemble des managers a été formé au cours de l’année 2017 et 2018. Cette formation sera suivie par tous les nouveaux managers promus ou recrutés.








Les parties au présent accord considèrent la mixité professionnelle comme un élément essentiel à l’équilibre social au sein d’une entreprise. Cette mixité est source de complémentarité favorisant l’efficacité professionnelle et économique.
La proportion de femmes dans l’entreprise représente 15,38 % de l’effectif en 2020 (contre 13,2% en 2018). Au 31 décembre 2020, le pourcentage de femmes est réparti de la façon suivante par catégorie socio professionnelle :
Ouvriers : 1,2 %
Employés : 73 %
Agents de maîtrise : 28%
Cadres : 20%

Cette proportion s’explique en partie par l’exercice de métiers techniques dans l’entreprise, majoritairement et historiquement occupés par des hommes. 
Considérant que la diversité des approches et des compétences des hommes et des femmes est source de richesse, d’ouverture, d’innovation et de performance pour l’entreprise, les signataires du présent accord s’engagent à renforcer la mixité dans tous les métiers. 
La Direction souhaite atteindre les objectifs suivants au terme des 4 années : 
Ouvriers : 3 %
Employés : rester au dessus des 70 %
Agents de maitrise : 30 % 
Cadres : 30 %


Article 4.1 Garantir le respect du principe général de neutralité et de non discrimination à l’embauche (recrutement externe ou mobilité interne) 

Les offres d’emploi publiées sont rédigées de manière à s’adresser indifféremment à des femmes ou des hommes, notamment par le biais des fiches emploi élaborées par la Direction des ressources humaines, comprenant une description de poste et des compétences requises objectives. Ainsi, les terminologies sexuées, et les stéréotypes qu’elles sous-entendent, sont éliminés des intitulés d’offres d’emploi et des descriptions de poste.
Afin de pouvoir détecter les éventuels éléments discriminatoires dans les offres publiées sur l’outil de recrutement du Groupe Veolia (Veolia pour tous) et procéder aux modifications nécessaires, une relecture automatique des offres en ligne est effectuée tous les trimestres à la demande du groupe Veolia. 


Il est rappelé que le groupe Veolia a mené en 2011 et 2012 une campagne de testing sur le traitement des candidatures avec un prestataire externe, afin d’enclencher le cas échéant de sanctions correctives si des pratiques discriminatoires étaient détectées. Cette campagne a donc permis de sensibiliser les collaborateurs en charge du recrutement sur la non-discrimination. 

La Direction s’engage à maintenir la vigilance et à poursuivre les efforts entrepris pour limiter les risques de discrimination et les stéréotypes lors du traitement des candidatures.
La Direction rappelle qu’elle diffuse et relaie les actions du groupe Veolia pour communiquer auprès des candidats potentiels, des managers et des partenaires de l’emploi (Veolia JOB LINK). 

Article 4.2. Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Afin de développer l’accès des femmes et des hommes aux différents métiers de l’entreprise, la Direction a la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement et l’évolution des femmes sur des métiers à forte population masculine.
Ainsi, le groupe Veolia a signé un partenariat avec l’association « Elles bougent » dans le but précis de permettre une augmentation du nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.
La Direction s’engage à contribuer au développement de cette action. En plus des actions menées au sein du Groupe Veolia, la société SEAV organisait des participations à des forums de l’emploi dans le cadre de la promotion de la mixité de l’emploi.
Ainsi l’entreprise s’engage à présenter aux managers entre 20% et 30% de candidatures féminines.
















Article 5.1.Date et durée d’application 

Conformément à l'accord signé le 16 juin 2021 offrant la possibilité de signer un accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 4 années, le présent accord prendra effet à compter 01/01/2021 et cessera de produire tout effet au-delà du 31/12/2024. 


Article 5.2. Adhésion 

Conformément aux dispositions de l’article L2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans un délai de 8 jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. 


Article 5.3 Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord notamment en cas d’évolutions législatives, selon les modalités suivantes : 
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. 
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L2261-7 et suivants. 
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L2231-6 du Code du travail. 

Article 5.4 Formalité de dépôt de l’accord 

La Société déposera cet accord auprès de la DREETS de manière digitale sur la plateforme gouvernementale Téléaccords. 
Un  exemplaire sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de son lieu de conclusion.

Un exemplaire du présent accord est remis contre décharge à chaque organisation syndicale signataire.


Fait à Nice, le 06 juillet 2021, en 5 exemplaires originaux.


Pour la Société SEAV :
XXX
Président



Pour la CGT :
XXX
Délégué syndical



Pour FO :
XXX
Délégué syndical