Négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Protocole d’accord


Entre

La société XXXXXX  représentée par Monsieur XXXXX, Président,

D’une part,

Et

Le Syndicat XXX représenté par Monsieur XXXXX, Délégué Syndical,

D’autre part,


La Direction Générale et l’organisation syndicales représentative à la XXXXX ont, conformément aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, engagé une négociation annuelle obligatoire portant sur tous les thèmes obligatoire mentionnés par le code du travail.

Dans ce cadre, elles se sont réunies les 16 janvier 2020 et 23 janvier 2020.

Après une première réunion, au cours de laquelle ont été évoqués les thèmes à aborder lors des négociations ainsi que le calendrier prévisionnel des réunions, la Direction Générale a présenté et commenté les statistiques adressées à l’organisation syndicale et échangé avec celle-ci.

Lors de la réunion du 23 janvier 2020, il a été convenu ce qui suit.





Article 1 Contenu des négociations

THEME 1 : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise 

Proposition syndicale :

La délégation propose une augmentation de maximum 6% et minimum 3% des salaires non cadres, et 3% maximum  pour les cadres. Dégressif en allant vers les salaires plus élevés

Position de la Direction :

Après étude des différents éléments de salaire qui ont été attribués aux salariés de la XXXXX, la direction décide :
- d’une hausse de 0.6% pour les salariés, non cumulable avec l’augmentation de 1.2% du SMIC au 01.01.2020 et sans distinction entre cadres et non cadres
- d’une prime de pouvoir d’achat de 900€ 
- de la création d’une prime de fidélité d’un montant de 100€ versée au trimestre sur les mêmes critères que la prime d’assiduité, représentant 1.7% d’augmentation pour le salaire moyen
- d’une augmentation individuelle pour 144 personnes ce qui représente 1.3% d’augmentation pour le salaire moyen. Ces augmentations permettent d’homogénéiser le positionnent des salariés dans la grille de salaire et de les revaloriser si nécessaire. 

Proposition syndicale :
Demande d’une aide financière participative de l’entreprise pour aider le CSE à mettre en place des chèques vacances ANCV

Position de la Direction :
La participation de l’employeur n’est exonérée de charges sociales que dans les entreprises de moins de 50 salariés ce qui n’est pas notre cas. La Direction ne souhaite pas mettre cela en place à ce jour.

Proposition syndicale :
Participation plus forte de l’entreprise pour la mutuelle des salariés

Position de la Direction :
Actuellement la Direction donne 52% du montant de base (soit 10€ sur 19.20€), l’idée d’une participation plus importante n’est pas prévue à ce jour. 

Proposition syndicale :
Création d’une prise de panier (pour des repas de 6.40€/ jour dans les locaux, 9€/ jour hors des locaux et 18.40€ dans un restaurant)
Une prime d’intéressement et de participation aux bénéfices collective annuelle de 600€ minimum par salarié



Position de la Direction :
Une prime d’intéressement est déjà en cours de réalisation et sera proposée prochainement au CSE. Il ne sera pas possible de fixer un montant minimum car cela serait contraire au caractère aléatoire qui caractérise l’intéressement aux yeux de la Loi. 
La Direction n’est pas favorable à la mise en place d’une prime de panier.

Proposition syndicale :
Mise en place d’un compte épargne temps utilisable selon le choix et les besoins de chaque salarié

Position de la Direction :
A ce jour ce n’est pas un dispositif au sujet duquel Direction souhaite conclure un accord. 

Proposition syndicale :
La prise, autant que possible, de congés d’été sur une base d’au moins 3 semaines pour tous les salariés dont un vendredi en cas de samedi travaillé pour avoir un week-end plus long. Si ce n’est pas possible demande d’avoir 30 jours de congés au lieu de 25.

Position de la Direction :
Les dispositions légales concernant la prise de congés sont rappelées à chaque fois que les souhaits des salariés sont demandés (période estivale puis hivernale), à savoir que 2 semaines consécutives minimum et 4 semaines maximum doivent être prises sur la période estivale donc du 1er mai au 31 octobre, puis une semaine minimum sur la période hivernale allant du 1er novembre au 30 avril. Ainsi chaque salarié est libre de demander à prendre 3 semaines de congés payés sur la période estivale s’il le souhaite, rien ne s’y oppose, cela sera ensuite étudié et accepté ou non par son responsable en fonction de la charge de travail et des congés payés du reste de l’équipe. 
Bénéficier de 30 jours de congés payés au lieu de 25 signifie passer en jours ouvrables et non plus en jours ouvrés, les salariés devraient donc tous poser 5 samedis par an ce qui ne changera en rien le nombre réel de jours de congés payés pris et nécessite toute une réorganisation dans la gestion de l’acquisition et de la prise des congés payés, ceci ne sera donc pas mis en place dans l’immédiat. 

Proposition syndicale :
Ne pas proposer de baisse de salaire pour un changement de poste et d’échelon

Position de la Direction :
Il n’est pas envisageable qu’au sein d’une même équipe plusieurs collègues réalisant le même travail n’aient pas le même salaire car l’un d’entre eux bénéficie du salaire qu’il avait pour un autre poste. Ceci est contraire aux principes d’égalité que nous nous efforçons d’appliquer.
Nous rappelons qu’aucune baisse de salaire n’est faite sans l’accord du salarié qui sait à quoi s’attendre lorsqu’il demande à changer de poste pour un poste de niveau inférieur. 

Proposition syndicale :
Accompagnement des RPS : demande d’une lutte permanente et souhait d’associer les personnes du CSSCT, ou personnes élues désignées d’une commission psycho-sociale avec des cabinets en charge de l’enquête.
Que le diagnostic soit effectué par le cabinet retenu tous les 6 mois.
Qu’un outil soit mis en place afin de permettre aux salariés de remonter les alertes aux Responsables RH.
Que les différents changements intervenant dans l’entreprise puissent faire l’objet d’une analyse d’impact sur les RPS en concertation avec le CSE et le CSSCT.
A revoir le processus d’alerte en cas de constatation d’un risque avéré ou potentiel lié aux RPS
Que la cellule de crise soit revue tant dans sa composition que dans son mode de fonctionnement afin d’être plus proche des besoins réels et plus réactive. 
Qu’il soit tenu compte, dans l’analyse des RPS, des salariés en situation de handicap.  

Position de la Direction :
La prévention des RPS est une obligation pour l’employeur que la Direction de la XXXXX  met un point d’honneur à respecter. Comme prévu par le code du travail, chaque changement majeur impactant les salariés de l’entreprise sont présentés en amont aux membres du CSE et CSSCT qui sont alors consultés en amont de toute mise en place. 
Une intervention extérieure par le biais de la médecine du travail est déjà prévue, en effet la Direction a souhaité organiser avec tout le sérieux et la neutralité auxquels des sujets aussi importants invitent, une enquête poussée sur laquelle nous baser. Un comité de pilotage comprenant au moins un membre du CSE sera constitué afin d’accompagner cette démarche.  
Les Responsables RH se tiennent à la disposition des salariés qui le souhaitent et sont à l’écoute de toutes propositions visant à améliorer cela. XXXXX et dXXXXX ont ainsi été désignées référentes harcèlement sexuel et agissements sexistes, elles suivront une formation en 2020 afin de mieux prévenir toute forme d’harcèlement au sein de la XXXXX. 
Pour toute « alerte » mettant en évidence une situation de RPS, les salariés concernés ou ceux qui en ont connaissance doivent se rapprocher des responsables RH en priorité. Une réaction immédiate est ainsi mise en œuvre. Celle-ci est fonction de la nature des faits. Les éventuelles mesures à mettre en œuvre sont présentées aux représentants du personnel.

Proposition syndicale :
Les horaires mis en place par la Direction au service Frais pour le mois de décembre a été très apprécié par les salariés qui souhaitent que cela soit maintenu.

Position de la Direction :
Il a été convenu, lors de leur mise en place, que ces horaires seront ceux des équipes Frais à chaque fois qu’ils travailleront 6 jours sur 7. Il n’est pour l’instant pas possible de les appliquer sur les semaines de 5 jours de travail car il n’y aurait plus personne pour préparer les produits livrés le samedi matin et les magasins n’auraient donc pas de livraison de produits frais les lundis ce qui n’est pas envisageable.
En revanche, concernant l’équipe de nuit, tout a été réorganisé auprès des fournisseurs afin de leur permettre, pendant les semaines de 5 jours de travail, de garder les mêmes horaires à savoir 00h/7h30 du mardi au samedi, ils ne viennent donc plus travailler le samedi après-midi.

Proposition syndicale :
Demande de mise en place d’une médaille du travail à partir de 20 ans, 30 ans, 35 ans et 40 ans de travail, ainsi qu’une prime versée par l’employeur de 500€ minimum ou au maximum l’équivalent d’un mois de salaire, exonérée d’impôt sur le revenu. 

Position de la Direction 
A ce jour ce n’est pas un dispositif que la Direction souhaite mettre en place. 


THEME 2 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

La Direction a précisé sa volonté de proposer un accord spécifique relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en visant notamment les 3 domaines d’actions retenus.


Article 2 Accord des parties 

Les parties se sont rencontrées le 30 janvier 2020 et ont conclu un accord dédié à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans le cadre des dispositions des articles L1143-1 et suivants du code du travail 

Les parties conviennent qu’un accord d’intéressement pourra être mis en place au sein de la XXXXX

Un projet est en cours de réalisation. Les parties s’entendent sur le fait que l’accord sera présenté prochainement aux membres du CSE. 

Article 3 Décisions unilatérales de l’employeur 

Faute d’accord entre les parties, la Direction décide unilatéralement des mesures suivantes :
Les augmentations de salaire seront les suivantes 
- application d’une hausse de 0.6% du taux horaires bruts pour les salariés en heures et du salaire mensuel forfaitaire pour les salariés au forfait jours, non cumulable avec l’augmentation de 1.2% du SMIC au 01.01.2020 et sans distinction entre cadres et non cadres, par rapport aux salaires de mars 2018
- versement d’une prime de pouvoir d’achat de 900€ nets
- création d’une prime de fidélité d’un montant de 150€ bruts versée au trimestre sur les mêmes critères que la prime d’assiduité. Il est précisé que cette prime vient en substitution de la prime de performance qui a été supprimée et dont le dernier versement est intervenu en décembre 2019. La Direction a en effet pris en compte les observations des salariés qui souhaitaient une prime plus lisible et en lien avec leur activité, « l’ancienne prime de performance » ayant été jugée trop complexe notamment.


Article 4 Durée et application


Les dispositions définies ci-dessus sont conclues pour une durée déterminée de un an soit du 1er mars 2020 au 29 février 2021. A cette dernière date, elles cesseront automatiquement de produire effet.

Article 5 Publication de l’accord dans la base de données nationale des accords collectifs

Il est rappelé que le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs.

A cet effet, les parties pourront convenir d’occulter certaines parties et dispositions du présent accord via un acte d’occultation ratifié par l’employeur et la majorité des organisations syndicales signataires, conformément aux dispositions des articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1-I du code du travail.

A défaut, il sera procédé en vue de cette publication de sa version intégrale dans la base de donnée nationale à une anonymisation simple du présent accord, avec suppression uniquement du nom et signatures des parties, tel que prévu à l’article R.2231-1-1-II du Code du travail.

Article 6 Notification et dépôt

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque partie signataire, à la DIRECCTE, ainsi qu’au Greffe du Conseil des prud’hommes de l’Allier.

A l’issue de la procédure de signature, l’employeur notifiera à chaque organisation syndicale un exemplaire de l'accord.

Dès lors que l’accord remplira les conditions de validité en termes de signataires prévues par l’article L.2232-12 du Code du travail, il sera procédé aux dépôts suivants :

-Envoi par courrier électronique à la DIRECCTE de l’Allier à l’adresse suivante : ara  / Enregistrement du dossier via l’applicatif TéléAccord à l’adresse suivante :  en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE de l’Allier avec dépôt de :

un exemplaire de la version complète datée et signée sous format PDF ;
un exemplaire sous format traitement de texte doc(x) de la version anonymisée de l’accord selon l’option retenue par les parties, avec les courriers/actes correspondant aux décisions des parties à cet égard (articles L.2231-5-1, 2e alinéa et R.2231-1-1 du Code du travail)

-Envoi par lettre recommandée avec accusé de réception d’un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes de l’Allier.


Fait à XXXXX, le 17 février 2020

Pour la société				Délégué syndicale CGT