ACCORD 2021 SUR LE TELETRAVAIL AU SEIN DE L'UES 
SWISSLIFE BANQUE PRIVÉE / SWISSLIFE GESTION PRIVÉE






Entre les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale (UES) :	

Swiss Life Banque Privée, 

et 

Swiss Life Gestion Privée,

ci-après dénommées « l’Entreprise »

d’une part,
et 

L’Organisation Syndicale Représentative dûment habilitée

La confédération française démocratique du travail (CFDT),

d’autre part,



IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
















PREAMBULE

Ces dernières années la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont régulièrement échangé afin d’expérimenter et de développer le télétravail.

Un premier accord sur le télétravail avait été conclu en 2017 pour une période de 2 ans. A l’issue de cette période la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont souhaité continuer à développer cette organisation du travail au sein de l’entreprise. Elles se sont donc rencontrées le 19 novembre 2019, afin de négocier un nouvel accord. 

Face à la pandémie de Covid-19, l’Unité économique et sociale Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée a largement utilisé le télétravail dans un objectif de continuité de l’activité économique et de protection des salariés. S’il s’est agit d’un télétravail « exceptionnel » dans des conditions de mise en œuvre qui n’étaient pas comparables au télétravail habituel, il a généré une large diffusion de cette forme d’organisation du travail. 

L’UES a donc poursuivi son dialogue avec l’Organisation Syndicale Représentative pour pérenniser cette nouvelle forme de travail au-delà de la crise sanitaire et en étendre son bénéfice auprès des collaborateurs de l’entreprise.

Les parties ont cherché à préserver le lien social et à maintenir l’esprit d’appartenance, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles au sein de chaque équipe et des spécificités liées à la nature des métiers exercés au sein de l’entreprise. 

L’accord s’articule ainsi autour de deux parties :
L’accord qui donne le cadre général du télétravail : définition, typologie, critères d’éligibilité, conditions de mise en œuvre, organisation et accompagnement du salarié ; 
Les contrats de direction annexés qui spécifient les modalités au regard des métiers et fonctions occupées.






















Sommaire












































































TITRE 1 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD ET DEFINITION


ARTICLE 1 – 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable au périmètre de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée. 
Il se substitue de plein droit à l’accord « sur le télétravail au sein de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée » du 20 novembre 2019. 

Ainsi, à sa date de prise d’effet, le présent accord emporte de plein droit la cessation des avenants qui découlaient de l’accord de 2019. 

ARTICLE 1 – 2 : DEFINITION

Le télétravailleur est défini « comme toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus ».

Au sens du Code du travail (article L. 1222-9), le télétravail « désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». 

L'accord cadre européen du 16 juillet 2002 sur le télétravail et l'accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail disposent que « le télétravail est une forme d'organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l'information, dans le cadre d'un contrat ou d'une relation d'emploi, dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l'employeur, est effectué en dehors de                  l'entreprise ».

Le télétravailleur doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès et qu’il crée dans le cadre du télétravail. Il s’assure notamment de ne pas réaliser son activité professionnelle dans des conditions mettant en danger la sécurité informatique de l’entreprise et la confidentialité des données. 
En tout état de cause, le télétravailleur exerce son activité dans le strict respect du secret bancaire.
 
ARTICLE 1 – 3 : STRUCTURE DE L’ACCORD

Le présent accord décline deux types de dispositifs de télétravail : 
Le télétravail régulier et occasionnel qui revêt un caractère volontaire tant pour le salarié que pour l’employeur ; 
Le télétravail exceptionnel qui est un télétravail contraint pour faire face à des situations particulières.










TITRE 2 : TELETRAVAIL REGULIER ET OCCASIONNEL 


ARTICLE 2 – 1 : TELETRAVAIL REGULIER


Article 2 – 1 – 1 : Définition 

Est télétravailleur régulier, le salarié qui intègre pleinement l’alternance du travail dans l’entreprise et en dehors de l’entreprise, dans son organisation et ses rythmes de travail.


Article 2 – 1 – 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 

L’éligibilité au télétravail s’apprécie au regard de trois critères successifs : 

La compatibilité de la fonction occupée avec le télétravail et la compatibilité du télétravail avec l’organisation de travail de l’équipe ; 
La capacité du salarié à occuper son poste à distance ; 
La volonté du salarié d’exercer une partie de son activité en télétravail.


Article 2 – 1 – 2 – 1 : Critères inhérents à la fonction occupée et à l’organisation du travail au sein de la direction

Pour bénéficier du télétravail régulier, le salarié doit occuper une fonction compatible avec le télétravail sans que cela puisse perturber l’organisation du service. 

Un contrat de direction annexé au présent accord précise les compatibilités fonctionnelles et organisationnelles du télétravail, au sein de chaque service (cf. annexe 1). 

Ce contrat de direction définit, d’une part, les critères d’éligibilité métier liés à la nature de l’activité, d’autre part, les modalités d’organisation collective du travail au sein de chaque équipe permettant ou non au salarié d’exercer du télétravail de manière régulière.
Le cas échéant, le contrat de direction précise l’éligibilité de la fonction au télétravail occasionnel.

Il est rappelé que l’exercice du télétravail au sein de Swiss Life Gestion Privée est conditionné à l’obtention d’un agrément délivré par l’Autorité des marchés financiers. Le contrat de direction précise notamment les mesures appropriées afin d’éviter les problématiques de conflits d’intérêts (avec les autres personnes présentes au domicile) et les risques éventuels de latence pouvant entrainer une difficulté à surveiller les activités de trading en temps réel.

En tout état de cause, il est rappelé que par défaut toutes les opérations ayant un impact financier ou un risque de sécurité important ne peuvent pas être effectuées en télétravail sans un accord en amont du Directoire.

Par conséquent, pour les métiers suivants, une double validation du manager et du Directoire sera nécessaire avant la mise en place du télétravail :

Back-Office
Caisse
Gestion
Marchés de Capitaux
RTO
Trésorerie

Cette liste n’est pas exhaustive et est susceptible d’évoluer selon les transformations des métiers de banque. Les activités à risques et métiers associés qui nécessitent une double validation seront alors mises à jour par le biais du contrat de direction. 

En outre, pour ces fonctions « sensibles », la mise en place du télétravail peut être conditionnée à des mesures de sécurité renforcées.
 

Article 2 – 1 – 2 – 2 : Critères inhérents au salarié

Le bénéfice d’un dispositif de télétravail régulier, sous réserve de remplir les critères fonctionnels, organisationnels, peut être accordé aux salariés de l’UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée qui remplissent les critères communs suivants :


Être en contrat à durée indéterminée sous réserve d’avoir acquis suffisamment d’autonomie (cf. critère n°3).
Les salariés en contrat à durée déterminée, contrat d’alternance, de professionnalisation et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail régulier, leur présence dans l’entreprise constituant un élément indispensable à leur apprentissage.
Ils peuvent néanmoins télétravailler de manière occasionnelle sous réserve de remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 2 – 2 et de pouvoir effectuer des tâches compatibles conformément au contrat de direction.

Durée du travail à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum :
Le télétravail s’applique aux salariés dont la durée du travail est à temps complet, ainsi qu’aux salariés à temps partiel sous réserve qu’ils soient présents dans les locaux de l’entreprise au minimum 3 jours par semaine. 

Autonomie :
Le salarié doit être capable de travailler de manière autonome et de façon régulière à distance.
Il doit donc posséder une maîtrise du poste et des outils informatiques conformes aux exigences de la fonction occupée.
Il doit également être autonome dans l’organisation de son travail et dans la gestion de son temps de travail.
Par conséquent, au cours de leur période d’essai, les nouveaux arrivants ne peuvent prétendre à un dispositif de télétravail régulier. Sur demande, et selon le niveau d’autonomie et de compétence, ils pourront bénéficier d’un télétravail occasionnel si la fonction occupée le permet, comme précisé au sein du contrat de direction et sous réserve de remplir les critères d’éligibilité définis à l’article 2 – 2.
A l’issue de leur période d’essai, toute demande de télétravail régulier sera évaluée par le manager au regard des critères d’éligibilité individuels et du contrat de direction.


Logement compatible :
Le télétravail s’exerce depuis la résidence principale. Le salarié doit disposer d’un espace aménagé dédié à son activité professionnelle propice à la concentration et garantissant un niveau de sécurité conforme aux exigences des activités bancaires                  (cf. article 5 – 3). 
Le télétravail peut s’exercer depuis la résidence secondaire sur dérogation accordée par le manager, si l’ensemble des conditions d’éligibilité et de sécurité sont respectées.

Dans tous les cas le salarié devra déclarer l’adresse à laquelle il souhaite télétravailler et informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Il doit également bénéficier d’un accès Internet haut débit permettant une utilisation normale des outils à distance, notamment en termes de temps de réponse et de temps d'affichage.

Il doit déclarer sur l’honneur que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité. Si le salarié n’est pas propriétaire de son logement, cette attestation sur l’honneur doit émaner de son propriétaire. 

Il fournit une attestation de son assurance Multirisque habitation confirmant la couverture de son activité de télétravail au sein de ce logement.


En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera systématiquement réexaminée avec le nouveau manager (cf. article 4 – 7).


Article 2 – 1 – 2 – 3 : Volontariat du salarié 

En dehors des situations de télétravail exceptionnel, le recours au télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l'employeur. Il ne peut donc être imposé au salarié. De même, le salarié ne peut en bénéficier sans l’accord de son responsable.

Ainsi, le salarié qui souhaite effectuer une partie de son activité à distance peut bénéficier d’un dispositif de télétravail sous réserve d’avoir la capacité de télétravailler (cf. critères inhérents au salarié), d’occuper une fonction compatible avec le télétravail et que ce mode d’organisation soit adapté à l’organisation de son service (cf. critères inhérents à la fonction et à l’organisation).

En revanche, le salarié éligible au télétravail qui ne souhaite pas travailler à distance, ne pourra être contraint à exercer une partie de son activité à distance. 


Article 2 – 1 – 3 : Nombre de jour de télétravail régulier

Le télétravailleur régulier a la possibilité de travailler en dehors des locaux de l’entreprise 1 jour par semaine (cible) ou 4 jours dans le mois, sous forme de demi-journées ou de journées entières.

Afin d’éviter l’isolement et de maintenir les échanges nécessaires au bon fonctionnement des équipes chaque direction organise le télétravail par le biais du contrat de direction annexé au présent accord.



Article 2 – 1 – 3 – 1 : Adaptation du télétravail à la charge de travail et à la fluctuation de l’activité

Au sein de chaque équipe, le recours au télétravail peut être envisagé au-delà d’une journée par semaine dans la limite de 2 jours dans le cas où :
L’organisation collective du télétravail au sein de la direction le permet ;
Des cycles d’activité augmentent la part des tâches adaptées au télétravail et peuvent être réalisées indépendamment de l’activité collective ;
Le collaborateur dispose d’un niveau d’autonomie important.

Ce 2ème jour est nécessairement variable pour répondre au besoin d’organisation.

A l’inverse, la cible d’un jour de télétravail par semaine peut être revue à la baisse, conjointement ou sur décision du manager, de manière ponctuelle, afin de répondre à un impératif lié à la fonction ou à l’organisation collective de travail, par exemple lorsqu’une présence sur site est rendue nécessaire pour répondre à un besoin de permanence ou dans le cadre d’une mission particulière (projet spécifique, transmission de connaissances…).  


Article 2 – 1 – 3 – 2 : Adaptation du télétravail aux recommandations de la médecine du travail ou au handicap

Sur recommandation de la médecine du travail, le recours au télétravail au-delà d’une journée par semaine peut être étudié, dans certaines situations particulières, et notamment pour les salariées en situation de grossesse, en mi-temps thérapeutique ou au retour d’une absence pour maladie de longue durée. 

Pour les salariés en situation de handicap, le bénéfice du télétravail peut être étendu jusqu’à 3 jours de télétravail par semaine, sous réserve que cette organisation soit compatible avec leur poste et l’organisation du service.

Pour les salariés concernés par ces situations exceptionnelles et dont le poste n’est pas éligible à la mise en place du télétravail ou qui ne remplissent pas toutes les conditions prévues par le présent accord, un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement éligible, dans le respect des règles édictées ci-dessus.

Article 2 – 1 – 3 – 3 : Adaptation du télétravail au proche aidant  

De manière exceptionnelle, le bénéfice du télétravail régulier peut être étendu dans le cas où le salarié doit s’occuper d’un ascendant, d’un descendant ou de son conjoint en raison d’une maladie grave ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Sur demande du salarié, cette possibilité sera étudiée par le manager en lien avec les Ressources Humaines, et les modalités de l’aménagement ponctuel du poste sont définies en prenant en compte la compatibilité de la fonction. 

Dans le cadre d’un tel aménagement, l’exercice du télétravail doit répondre aux conditions de l’article 2 – 1 – 2.

Ce dispositif est par nature transitoire. Il a pour but de permettre au salarié de faire face à une situation d’urgence.

Article 2 – 1 – 4 : Formalisation 

L’activité du salarié en télétravail régulier est formalisée par la signature conjointe du salarié et du responsable de la grille d’éligibilité au télétravail annexée au présent accord (cf. annexe 2).

Cette grille d’éligibilité précise notamment : 

Le contexte de la demande 
Les conditions d’adaptation et de réversibilité
Les critères d’éligibilité au télétravail (temps de travail, autonomie, compatibilité de la fonction, compatibilité de la fonction)
L’organisation du télétravail envisagé conformément au contrat de Direction (le nombre de jours télétravaillés, leur planification, les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, les modalités de suivi de la charge de travail


Il est rappelé que la possibilité de télétravailler est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, les critères d’éligibilité sont réétudiés (cf. article 4 – 7).



ARTICLE 2 – 2 : TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 2 – 2 – 1 : Définition 

Est télétravailleur occasionnel, le salarié qui ne s’inscrit pas dans le télétravail régulier tel que défini à l’article 2-1, mais qui souhaite télétravailler ponctuellement pour réaliser des tâches spécifiques ou répondre à une contrainte d’organisation personnelle.  


Article 2 – 2 – 2 : Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel


La possibilité de télétravailler est accordée au regard de la compatibilité de la fonction occupée et de l’autonomie. 

Le salarié doit disposer d’un logement compatible avec une activité de télétravail. A ce titre, le télétravailleur occasionnel doit : 
Bénéficier d’un accès Internet haut débit permettant une utilisation normale des outils à distance, notamment en termes de temps de réponse et de temps d'affichage ; 
Déclarer que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme aux normes en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ; 
Fournir une attestation de son assurance Multirisque habitation confirmant la couverture de son activité de télétravail au sein de ce logement.


Article 2 – 2 – 3 : Nombre de jours du télétravail occasionnel

Le télétravailleur occasionnel peut bénéficier de 12 jours maximum de télétravail par an.
Ces jours ne sont pas cumulables avec les jours accordés dans le cadre d’un télétravail régulier. 

Article 2 – 2 – 3 – 1 : Adaptation du télétravail aux recommandations de la médecine du travail 

Sur recommandation de la médecine du travail, le recours au télétravail au-delà d’une journée par semaine peut être étudié, dans certaines situations particulières, et notamment pour faire face à un aléa de vie ponctuel, ou pour les salariées en situation de grossesse.

Pour les salariés concernés par ces situations et dont le poste n’est pas éligible à la mise en place du télétravail ou qui ne remplissent pas toutes les conditions prévues par le présent accord, un aménagement temporaire de leur poste de travail serait alors étudié en vue de s’assurer de la possibilité de rendre le poste provisoirement éligible, dans le respect des règles édictées ci-dessus.

Article 2 – 2 – 3 – 2 : Adaptation du télétravail au proche aidant  

Le bénéfice du télétravail occasionnel peut être étendu dans le cas où le salarié doit s’occuper d’un membre de sa famille en raison d’une maladie grave ou d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité.

Sur demande du salarié, cette possibilité sera étudiée par le manager en lien avec les Ressources Humaines, et les modalités de l’aménagement ponctuel du poste sont définies en prenant en compte la compatibilité de la fonction.

Dans le cadre d’un tel aménagement, l’exercice du télétravail doit répondre aux conditions de l’article 2 – 2 – 2.


Article 2 – 2 – 4 : Formalisation  

Le salarié qui souhaite bénéficier de journées de télétravail occasionnel sollicite sa hiérarchie puis formalise sa demande de télétravail occasionnel dans le SIRH pour autorisation.





TITRE 3 : TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 

En cas de circonstances exceptionnelles (menace de pandémie, grève des transports) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

En application de l’article L. 1222-11 du Code du travail, la Direction se réserve la possibilité d’imposer le télétravail en cas de déclenchement du plan d’urgence et de poursuite des activités (PUPA).  Pour les salariés dont l’activité ne peut être exercée que sur site, ces derniers pourront également bénéficier d’un aménagement de poste permettant de faire face à la situation. 




SCHEMA RECAPITULATIF 





































TITRE 4 : PROCEDURE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL 


ARTICLE 4 – 1 : DEMANDE A L’INITIATIVE DU SALARIE

Tout salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit exprimer sa demande auprès de sa hiérarchie. Sa demande est formalisée par mail à sa hiérarchie et à la Direction des Ressources Humaines.

La demande est étudiée dans les 15 jours, puis le salarié est reçu en entretien par sa hiérarchie.

Au cours de cet entretien, le salarié et son responsable complètent la grille d’éligibilité au télétravail mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise (cf. annexe 2). Ces documents sont ensuite transmis à la Direction des Ressources Humaines pour validation. 

La réponse est apportée au salarié dans les 15 jours suivant l'entretien avec sa hiérarchie et se fonde sur les critères d’éligibilité indiqués à l’article 2 du présent accord.

Dans l’hypothèse où la demande du salarié est refusée, la réponse de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines doit être motivée.

En cas de réponse positive de la hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, cette réponse est faite sous réserve que le salarié dispose d’un logement compatible et fournisse les documents mentionnés à l’article 2 du présent accord. 


ARTICLE 4 – 2 : INFORMATION A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR

De son côté, la hiérarchie peut également informer les salariés des possibilités de télétravailler de manière régulière, le salarié étant libre d’accepter ou de refuser le télétravail, sans que sa décision ne puisse donner lieu à une sanction ou ait une quelconque conséquence sur la poursuite de son contrat de travail.

ARTICLE 4 – 3 : PLANIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL 

Article 4 – 3 – 1 : Fixation des jours 

Les journées de télétravail peuvent s’exercer de manière fixe, de manière variable ou de manière fixe et variable. 

Afin de répondre aux besoins des services, aux aspirations des salariés et au besoin d’agilité, la programmation des jours de télétravail est à déterminer entre le salarié et son responsable, sur la base du contrat de direction annexé au présent accord.
Selon les services, le manager devra en outre, veiller à maintenir un effectif présent sur site permettant d’assurer la continuité de service dans de bonnes conditions.
 
Article 4 – 3 – 2 : Déclaration des jours 

Le salarié déclare obligatoirement dans le SIRH les journées planifiées au minimum 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles, dans ce cas, ce délai serait réduit à un jour franc.

Le non-respect de cette déclaration peut remettre en cause le bénéfice du télétravail.

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne peuvent pas donner lieu à un crédit cumulé ou à un report ultérieur au-delà du mois.


ARTICLE 4 – 4 : MODIFICATION DES JOURS DE TELETRAVAIL OU SUSPENSION PROVISOIRE DU TELETRAVAIL

La répartition des jours de télétravail planifiés dans le SIRH peut être modifiée par l'employeur ou le salarié à titre exceptionnel et dérogatoire, uniquement si des contraintes opérationnelles ou organisationnelles le justifient et sous réserve de respecter un délai de prévenance de :
7 jours pour les jours fixes
24h pour les jours variables.

Des impératifs opérationnels peuvent conduire l’entreprise à suspendre temporairement la situation de télétravail d’un salarié.
De même, des impératifs personnels peuvent empêcher temporairement le salarié d’exercer son activité depuis son domicile.

Dans ce cas, le manager ou le salarié informe l’autre partie par écrit de la date de suspension du télétravail et de sa durée prévisible, en respectant un délai minimum de 7 jours. 


ARTICLE 4 – 5 : PERIODE D’ADAPTATION

La période d’adaptation permet au salarié et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle correspond bien aux attentes des deux parties.

Durant cette période d'adaptation d'une durée de 3 mois, le salarié et sa hiérarchie ont donc la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance d'une semaine. 

Le délai de prévenance débute à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Le salarié revient alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.


ARTICLE 4 – 6 : PRINCIPE DE REVERSIBILITE

En dehors de la période d’adaptation, le salarié et sa hiérarchie ont la possibilité de mettre fin par écrit et unilatéralement au télétravail moyennant un délai de prévenance de 2 semaines. Le salarié revient alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée.

L’entreprise peut notamment mettre fin à l’activité de télétravail pour les raisons suivantes : 
Perte de couverture prolongée ou répétitive du domicile par un réseau haut débit ou problèmes techniques récurrents 
En cas d’absence de production des justificatifs d’assurance multirisque habitation (par exemple en cas de déménagement ou de changement d’assureur)
L’impossibilité réitérée de joindre le collaborateur pendant les plages de disponibilités ou les horaires de travail entraînant des difficultés opérationnelles
Des problèmes réitérés de sous performance de l’activité réalisée en télétravail 
En cas d’évolutions règlementaires rendant l’exercice à distance de l’activité incompatible avec leur respect.

Le délai de prévenance débute à la date de la notification écrite de la décision du salarié ou de sa hiérarchie.

Ces délais de prévenance permettent d’organiser le retour du salarié au sein des locaux de l'UES Swiss Life Banque Privée / Swiss Life Gestion Privée dans les meilleures conditions possibles. Ils pourront être réduits ou supprimés en cas d'impossibilité pour le salarié de poursuivre le télétravail au sein de sa résidence principale ou en cas d’accord des parties.

En tout état de cause, en cas de non-respect des règles de sécurité ou des règles de confidentialité applicables, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin immédiatement et sans délai à la situation de télétravail, notamment si le salarié n’a pas suivi la formation obligatoire annuelle (cf. article 5 – 2 – 1).


ARTICLE 4 – 7 : CHANGEMENT DE FONCTION OU DE DOMICILE

En cas de changement de fonction du salarié, son éligibilité au télétravail est réétudiée sur la base des critères présentés à l’article 2 – 1 – 2 et peut prendre fin le cas échéant. Dans cette situation, la grille d’éligibilité au télétravail devient automatiquement caduque après information écrite au salarié.

En cas de déménagement, le salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines tout changement d’adresse impactant son lieu de télétravail. L’éligibilité de son nouveau lieu de télétravail est alors réexaminée (accès internet haut débit, conformité électrique, attestation d’assurance multirisque habitation).

En cas de changement d’assureur, le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation multirisques habitation à la Direction des Ressources Humaines.




TITRE 5 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL ET ACCOMPAGNEMENT DU TELETRAVAILLEUR 

ARTICLE 5 – 1 : DOTATION INFORMATIQUE ET INDEMNITE

Article 5 – 1 – 1 : Dotation informatique 

Les salariés sont tous équipés d’un ordinateur portable comportant l’ensemble des logiciels et applications nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle, ainsi que d’un casque et d’un chargeur.
La société fournit au télétravailleur une solution de connexion à distance. 

Il est précisé que le matériel fournit reste l'entière propriété de Swiss Life Banque Privée. Il devra être restitué en cas de cessation de l’activité de télétravail ou en cas de rupture du contrat de travail du salarié.

Les télétravailleurs prennent soin de l'équipement qui leur a été confié. En cas de panne, d'incident, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à disposition, ils en informeront immédiatement leur hiérarchie et les équipes de la Direction des Systèmes d'Information.

Les télétravailleurs bénéficieront du support technique des équipes de la Direction des Systèmes d'Information. 

Article 5 – 1 – 2 : Accompagnement financier 

Les salariés éligibles au télétravail régulier peuvent, après 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise, solliciter une indemnité d’installation. 
Sur présentation des pièces justificatives, l’indemnité d’installation à 50 % des frais réellement engagés par le collaborateur, dans la limite de 200 euros.

Les équipements pris en charge dans ce cadre sont exclusivement ceux mentionnés ci-après :
Un bureau
Un fauteuil / chaise ergonomique
Un repose pied
Une lampe de bureau
Un écran PC 
Un clavier
Une souris.

La demande de remboursement avec les justificatifs devra être saisie conformément à la procédure de note de frais, validée par la Direction des Ressources Humaines, au plus tard un an après le démarrage du télétravail régulier, c’est-à-dire après signature de la grille d’éligibilité au télétravail.

Trois ans après le dernier remboursement des frais d’installation, le salarié pourra bénéficier sur justificatif, d’une nouvelle aide, pour le renouvellement d’un écran, d’un fauteuil ou d’une chaise ergonomique, à hauteur de 50 % des frais engagés dans la limite de 200 euros.


Article 5 – 1 – 3 : Indemnisation des télétravailleurs 

L’employeur prend en charge une partie des frais de consommation courante liés à son activité à domicile (électricité, eau, chauffage, Internet, etc.). 
A cet effet, il est procédé au versement d'une indemnité forfaitaire 
de 10 € bruts par mois lorsque le salarié effectue du télétravail régulier
de 20 € bruts par mois lorsque le salarié est en situation de handicap reconnu, et nécessitant sur recommandation médicale un recours au télétravail à plus de 50 % du temps de travail effectif.

Le télétravailleur bénéficie des tickets restaurant dans les mêmes conditions que lorsqu’il est présent dans les locaux de l’entreprise.

Il est précisé que l'indemnisation perçue par le salarié au titre du remboursement de ses frais de transport domicile - lieu de travail (remboursement de la carte Navigo, bénéfice du forfait mobilité) n’est pas proratisée pour les télétravailleurs.


ARTICLE 5 – 2 : FORMATION, ACCOMPAGNEMENT ET SENSIBILISATION DU SALARIE 

Article 5 – 2 – 1 : Formation et information

Lors de la remise du matériel informatique, le salarié reçoit une formation sur les modalités de connexion à distance.  

Le salarié devra notamment suivre annuellement via la plateforme « Le Campus » une formation obligatoire relative à la sécurité des données. A défaut, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail (cf. article 4 – 6).

Un document d’information sur le travail sur écran et l’installation du poste de travail est également transmis au télétravailleur lors de la signature de la grille d’éligibilité.


Article 5 – 2 – 2 : Sensibilisation aux bonnes pratiques

En tout état de cause, les parties rappellent les bonnes pratiques et obligations à respecter afin d’assurer l’efficience du télétravail et du fonctionnement des équipes : 
L’obligation de se connecter à Teams en mettant régulièrement à jour son statut (disponible, ne pas déranger, occupé, de retour bientôt, absent)
L’obligation de rendre visible son agenda à son manager et à toute l’équipe avec niveau de détail autorisé permettant d’identifier l’activité réalisée
La définition d’un planning d’équipe de présence avec les jours de présence physique et les jours de télétravail mais aussi les absences de chacun (congés, formation, etc.)
La définition de règles claires avec le management sur les plages de disponibilités dans le respect du droit à la déconnexion. 

Le télétravailleur sera sensibilisé aux bonnes pratiques spécifiques à cette forme d’organisation du travail, notamment en matière :
D’organisation du temps de travail
D’aménagement du poste de travail
De sécurité des données
De communication avec ses collègues et les autres interlocuteurs de la banque.





Article 5 – 2 – 3 : Suivi managérial 

Le télétravail ne doit avoir aucune incidence sur la charge de travail, les délais d’exécution ou les objectifs du salarié.

Avant la fin de la période d’adaptation, le télétravailleur et son responsable organisent un entretien afin de faire le point sur la compatibilité de cette forme d’organisation avec l’activité du salarié et celle du service conformément au contrat de direction, ainsi que sur la charge de travail du salarié. 

Le responsable hiérarchique doit également organiser régulièrement des échanges avec le télétravailleur pour aborder sa situation de télétravail.

Un point de suivi semestriel abordant la charge de travail et le télétravail sera également organisé.

Un entretien annuel spécifique permettra également au salarié et à sa hiérarchie d’évoquer les modalités d’activités afin de sécuriser l’exercice du télétravail (durée, protection de la santé, charge de travail, articulation vie personnelle / vie professionnelle, risque d’isolement, droit à la déconnexion).


Article 5 – 2 – 4 : Temps de travail

Le télétravail n’a aucune incidence sur la durée et l’aménagement du temps de travail du salarié :
Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter les horaires applicables au sein de la société ;
Le télétravailleur en forfait jours organise son temps de travail en respectant les durées minimales légales de repos. Il fixe avec son responsable les plages horaires durant lesquelles il peut être contacté.

La charge de travail et les critères de résultat des télétravailleurs sont identiques à ceux des salariés ayant une fonction et une qualification comparables et exerçant leur activité professionnelle exclusivement au sein des locaux de l’entreprise.


ARTICLE 5 – 3 : REGLES DE CONFIDENTIALITE ET SECURITE DES DONNEES 

En préalable, les parties rappellent que les salariés en situation de télétravail sont toujours soumis à leur obligation de confidentialité telle que définie dans leur contrat de travail lors de leur embauche au sein de l’entreprise.

La généralisation du télétravail impliquant un renforcement de l’obligation de confidentialité qui incombe aux salariés, il est rappelé que tout salarié en situation de télétravail doit se conformer à la Politique de Sécurité des Systèmes d’Information de Swiss Life Banque Privée et notamment aux règles exposées dans la Charte d’Utilisation des Ressources Informatiques (CURI) annexée au règlement intérieur en vigueur dans l’entreprise, ainsi qu’aux règles relatives à la confidentialité et à la protection des données (RGPD).

Il est notamment rappelé que les salariés doivent prendre toutes les précautions nécessaires à la protection des données et des ressources informatiques à l’extérieur de l’Entreprise. En particulier, le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire. 

Le salarié respecte les recommandations de sécurité applicables dans les locaux de l’entreprise, et veille, lorsqu’il exerce son activité en télétravail à prendre toutes les précautions nécessaires pour assurer la confidentialité, la sécurité et l’intégrité des informations confidentielles, au titre de l’obligation de sécurité et de confidentialité renforcée, et notamment : 
Faire un usage professionnel et responsable du matériel mis à sa disposition par l’entreprise. A ce titre, le salarié veille notamment à l’intégrité du matériel informatique en maintenant le matériel à jour (connexion régulière avec vérification des mises à jour du système, logiciels et agents de protection)
Le salarié veille à faire des sauvegardes régulières des documents traités et veille à les stocker sur le réseau
Verrouiller l’ordinateur laissé sans surveillance
Imprimer et procéder à l’envoi de document par courrier depuis les locaux de la société
Ranger les documents concernant son activité ou l’entreprise dans un espace fermé (armoire, tiroir, etc.) afin que personne ne puisse avoir accès aux informations confidentielles 
Ne pas jeter de document interne à la poubelle, qu’elle soit publique ou qu’il s’agisse de celle du domicile. Tous documents internes devant être rapportés dans les locaux de l’entreprise pour stockage et destruction sécurisée
Garder strictement confidentiels les identifiants, clés, mot de passe ou tout autre donnée d’identification, d’authentification, de cryptage, de décryptage et d’accès qui lui sont fournis par l’entreprise notamment pour accéder aux informations confidentielles
Utiliser une connexion Internet de type privée (ex : ADSL/Fibre, 4G/5G)  
Être vigilant sur les sites Internet consultés, éviter les sites/messages suspects ou frauduleux qui pourraient endommagés le matériel.

Il est rappelé que les communications transférées d’un poste téléphonique enregistré vers un poste téléphonique non enregistré ne sont pas enregistrées. Aussi, il est formellement interdit de prendre un ordre de bourse d’un client ou d’une contrepartie sur le poste non enregistré.


ARTICLE 5 – 4 : DROITS ET DEVOIRS RELATIFS A LA DECONNEXION

La mise à disposition des outils de communication à distance ne doit pas conduire le télétravailleur à se connecter en dehors des heures et des jours travaillés. 

Le manager s’engage à ne pas contacter le salarié en dehors des plages horaires de disponibilités définies et mentionnées dans le contrat de travail du salarié.

Le salarié doit également veiller à respecter les règles légales en matière de temps de repos, notamment : 
Le repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

Les télétravailleurs seront sensibilisés aux bonnes pratiques de la déconnexion et de l’utilisation de la messagerie électronique rappelées dans la Charte sur la déconnexion en vigueur.




ARTICLE 5 – 5 : EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.

Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d'éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel.

ARTICLE 5 – 6 : SANTE, SECURITE ET SUIVI MEDICAL

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur doit informer son responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’accident de travail au domicile du salarié durant une journée de télétravail dûment renseigné dans le SIRH, le lien professionnel est présumé. 

Le salarié doit informer dans les meilleurs délais son responsable et/ou la Direction des Ressources Humaines afin que la déclaration puisse être effectuée dans les 48 heures auprès de la Sécurité Sociale.

La Direction des Ressources Humaines fournit au médecin du travail la liste des télétravailleurs afin qu’il ait connaissance des salariés concernés par cette organisation du travail.

Il est rappelé qu’afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel au CHSCT et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail. Le salarié doit préalablement donner son accord.

Le télétravailleur a également la possibilité de demander une visite d'inspection.


ARTICLE 5 – 7 : ASSURANCE DOMMAGE

L’employeur s'engage à souscrire une assurance dommage pour l'ensemble des salariés télétravailleurs, afin de couvrir les risques inhérents au fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile.




TITRE 6 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DE L'ACCORD


ARTICLE 6 – 1 : COMMISSION DE SUIVI DE L'ACCORD

Les parties ont convenu de la mise en place d’une commission de suivi de l'accord qui sera composée de représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale représentative au sein de l'UES SwissLife Banque Privée / SwissLife Gestion Privée.

Cette commission se réunira une fois par an pour établir un bilan annuel. Lors de cette réunion, les éléments suivants seront communiqués :
Nombre de salariés en situation de télétravail par service
Nombre de demandes de télétravail acceptées
Nombre de demandes de télétravail refusées et les motifs de ces refus
Nombre de périodes d'adaptation réussies
Nombre d’interruptions de situation de télétravail à l’initiative du salarié / à l’initiative de la hiérarchie
Nombre de journées de télétravail régulier effectuées
Nombre de journées de télétravail régulier supplémentaires effectuées
Nombre de journées de télétravail occasionnel effectuées.

Dans le cadre de cette commission, les parties conviennent d’échanger sur les éventuels ajustements à apporter à l’accord, dont la prise en charge des frais liés au télétravail.

En tout état de cause, les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences des potentielles évolutions législatives ou règlementaires qui auraient des impacts sur les dispositions de cet accord.


ARTICLE 6 – 2 : ADHESION

Toute organisation syndicale représentative dans l'entreprise et non signataire du présent accord peut y adhérer, conformément à l'article L2261-3 du Code du Travail.


ARTICLE 6 – 3 : PRISE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et se substitue de plein droit aux précédents accords portant sur le télétravail. 

Il entre en vigueur au plus tôt au 1er septembre 2021, sous réserve que le travail à distance lié à la crise Covid ait pris fin. A défaut, la Direction met en œuvre le télétravail tel que défini dans l’accord dans le trimestre qui suivra la fin de la crise sanitaire.


ARTICLE 6 – 4 : PUBLICITE

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en deux exemplaires signés des parties : 
L’un déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords, automatiquement transmise à la DREETS ;
L’autre remis au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Paris, le 21 juin 2021
En trois exemplaires

















Annexes


Annexe 1 
Contrat de direction portant sur le télétravail régulier et occasionnel établi sur la base de l’accord télétravail 2021


Annexe 2 
Grille d’éligibilité au télétravail