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                                           Avenant 1 - Accord relatif au Télétravail
SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES




ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES SAS, située 11 Avenue du pays de Caen – ZAC Normandial – 14460 COLOMBELLES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de CAEN, sous le numéro 350 155 024 00036.

Représentée par M			 en qualité de Directeur Général, dument habilité aux présentes,

D’une part,
Et 
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentée par leurs déléguées syndicales,

                                 , délégué syndical de « FO » ainsi que, 
                                 , délégué syndical « CFE-CGC »

D’autre part.
Préambule
Un accord télétravail a été signé le 17 mars 2020. 

La période pandémique nous a amené à pratiquer le télétravail de manière continue pour différentes fonctions au sein de l’entreprise. Forts de cette expérience, nous avons révisé notre accord de télétravail existant afin de le faire évoluer et de l’adapter. Il convient de préciser que le télétravail (régulier ou occasionnel) ne concerne que les fonctions dites télétravaillables. 
Dans le cadre des négociations entre la Direction et les délégations syndicales FO et CFE-CGC, nous avons négocié et défini de nouvelles modalités. 

Le présent document détermine les évolutions d’exercice du télétravail au de la société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES dans le respect de la législation en vigueur.

Les articles 2.4, 3.3 et 3.4 ont été modifiés. Les autres articles restent inchangés et demeurent applicables. 
Article 1 – Durée du télétravail :
Il convient de distinguer deux formes de télétravail : le télétravail dit régulier et le télétravail dit occasionnel, comme déjà défini dans l’accord initial. 


Durée du télétravail régulier 

Quelle que soit l’organisation du télétravail convenue (hebdomadaire ou mensuel) la durée du télétravail régulier ne peut excéder 2 jours par semaine sauf accord du manager, du DRH de division et du Directeur Général de la division concernée (ou du DRH de division pour la Holding), pour des raisons organisationnelles. 

L’organisation arrêtée sera valable pour une durée de 6 mois et reconduite après accord du manager afin de pouvoir permettre des ajustements réguliers au niveau d’un même service. 

 Les journées fixées pourront être décalées et repositionnées sur un autre jour de la semaine à la demande du manager, pour nécessité de service. Cette limitation du nombre de jours de télétravail a vocation à garantir le lien social au sein de l’entreprise.

Dans le cas d’un temps partiel, un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein est exigé et une seule journée maximum de télétravail peut être accordée.

En cas de passage d’un temps plein à un temps partiel (ou inversement), le télétravail devra être reconsidéré au regard de l’organisation du service.

En cas d’absence de 2 jours ou plus sur une semaine pour quelque raison que ce soit (jours férié, congés, RTT, déplacement etc…) les jours restant à travailler le sont obligatoirement sur le lieu de travail habituel sauf dérogation du manager pour des raisons organisationnelles.

Le salarié en télétravail peut également, lorsque l’activité le nécessite, renoncer à effectuer une journée de télétravail à domicile, de sa propre initiative ou à la demande de son manager. Dans les deux cas, un délai de prévenance raisonnable devra être respecté sauf nécessité de service.
Le report des journées de télétravail n’est pas autorisé.


Durée du télétravail occasionnel  

Le télétravail occasionnel peut être mis en place pour les salariés bénéficiant d’outils de travail à distance et dont les fonctions sont télétravaillables. 
Le télétravail occasionnel, sauf cas de pandémie ou raison médicale, se réalise à domicile et ne peut excéder 24 jours par année civile. 

Dans ce cadre, le déclaratif sera obligatoirement effectué dans les outils SIRH par le collaborateur dans le respect d’un délai de prévenance de 48H dans la mesure du possible et devra être soumis à la validation de son manager.

Pour rappel, l’exercice occasionnel ou exceptionnel d’activités professionnelles à domicile ne créera aucun droit ou avantage particulier et ne confèrera pas pour autant au salarié concerné la qualité de télétravailleur régulier.

Pour précision, le télétravail régulier et le télétravail occasionnel ne sont pas cumulables. 


2. Période d'adaptation : 
Chaque salarié éligible et ayant accepté de passer au télétravail bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de 2 mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail à domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par écrit, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiée, le salarié retrouve alors dans un délai d’1 mois une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Une formation au télétravail par e-learning devra obligatoirement être suivie par le salarié et le manager et une attestation de passage du module sera délivrée le cas échéant. Cette formation sera proposée par la Direction des Ressources Humaines Groupe sous un format en ligne. 

Ce module de formation aura notamment pour objet de permettre aux salariés et managers concernés de savoir adapter leur organisation du travail afin de faciliter la fluidité de celle-ci et d’éviter tout report de charge de travail sur les collègues travaillant en présentiel.

Un entretien devra être effectué avant la fin de la période d’adaptation (2 mois) par le manager et le salarié au moyen d’un entretien portant sur le télétravail (grille d’adaptation (Annexe 1)) afin de s’assurer que le télétravail a parfaitement été intégré dans l’organisation du service et ne génère pas de dysfonctionnement. 

En cas de difficulté, des mesures pour y remédier devront être prises.

L’objectif est que l’ensemble des télétravailleurs aient bénéficié de cet entretien de suivi du télétravail. 

3. Formalisation – Modalités d’acceptation par le salarié 
La mise en œuvre du télétravail régulier fera l’objet d’un avenant (modèle en Annexe 2) à durée déterminée au contrat de travail (ou sera formalisée dans le contrat de travail en cas d’embauche directe en télétravail). 

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliqueront dans le cadre de cet avenant qui précisera le(s) jour(s) de télétravail accordé(s) au salarié éligible. 
L’ensemble des dispositions du contrat de travail initial demeureront inchangées et s’appliqueront dans le cadre du télétravail. L’avenant indiquera que les parties conviennent expressément que le télétravail n’est pas un élément essentiel du contrat de travail mais un élément conditionnant l’exercice des missions professionnelles. Sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois, chaque partie pourra ainsi mettre fin à tout moment au télétravail sans que l’autre partie ne puisse en aucun cas s’y opposer.



4.  Informations diverses : 
Information managers : 
Un bilan semestriel sera communiqué aux managers concernés par l’organisation du télétravail dans leur équipe afin de : 
- Faire le point sur le nombre de jours de télétravail occasionnel réalisés, 
- Veiller au respect des dispositions de l’accord notamment concernant le nombre de jours de télétravail occasionnel.
Information collective : 
- Une note d’information interne sera communiquée par la Direction aux salariés concernant les nouvelles dispositions du télétravail et la procédure à respecter en cas de demande de mise en place du télétravail,
- Un bilan annuel sera réalisé concernant le recours au télétravail organisé sur site (ex : nombre de jours total télétravaillés, nombre de salariés concernés, nombre de jours moyens de télétravail par salarié concerné).
5. Dispositions Finales : 
Cet avenant est conclu pour la durée de l’accord initialement prévu.

Il cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. À cette date, et conformément à l'article L. 2222-4 du Code du travail et compte tenu de sa nature expérimentale, il ne produira plus aucun effet. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme et ne produira plus aucun effet.
Le présent accord pourra être renouvelé pour une durée équivalente à la durée initiale ou pour une durée moindre.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard 3 mois avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.

Sauf opposition de l'un des signataires, notifiée aux autres au plus tard 3 mois avant l'échéance de son terme, le présent accord sera reconduit tacitement pour une nouvelle durée de 3 ans.

5-1. Dénonciation de l’accord : 

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions et selon les modalités prévues par les dispositions légales en vigueur et en particulier en cas de modification des dispositions législatives et règlementaires sur l’entretien professionnel. Un préavis de trois mois devra être respecté.

La partie signataire qui dénoncera le présent accord devra en informer l’autre partie signataire par lettre recommandée avec A.R. et procéder aux formalités de publicité requises.

Lorsque la dénonciation émane de l'employeur ou de la totalité des représentants du personnel au comité social et économique, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter de l’expiration du délai de préavis.

En cas de dénonciation de l'accord, il appartiendra à l'employeur, sur demande écrite d'une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.
Lorsque la dénonciation est le fait d'un seul syndicat signataire, l'accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

5-2. Révision de l’accord : 

Toute demande de révision à l'initiative de l'une des parties signataires devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties et comporter l'indication des dispositions dont il est demandé la révision et ses propositions de remplacement.
Les parties devront s'efforcer d'entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L'avenant éventuel de révision devra être déposé selon les mêmes modalités que celles prévues pour l’accord initial.

6. Entrée en vigueur de l'accord :
Le présent accord entrera en vigueur dès le 1er septembre 2021 après avoir effectué les modalités obligatoires de dépôt. 
Fait le 31 août 2021,
À, Colombelles
En 5 exemplaires originaux - paraphés sur chaque page - dont un pour chaque partie signataire.

Pour la société SOUFFLET BIOTECHNOLOGIES,
M
Directeur Général

Pour l’organisation syndicale « FO »,
			,

Pour l’organisation syndicale « CFE-CGC »,