Entre :

L’ATUP-C,  dont le siège social est situé au 11 rue Borde 13008 MARSEILLE, 

ci-après désignée « l’Entreprise »,

d’une part,

Et :

Les membres du CSE de l’ATUP-C

d’autre part,

Il est convenu ce qui suit 


Les parties rappellent que le présent accord intervient après plusieurs réunions afin notamment de :

Adapter l’organisation du temps de travail au besoin de l’entreprise
Harmoniser les modalités d’aménagement de la durée du travail  
Substituer ces nouvelles dispositions à l’ensemble des dispositions et pratiques préexistantes afin de se mettre en conformité avec la législation.


Il remet en cause tous les usages et pratiques qui seraient contraires aux dispositions du présent accord.












ARTICLE 1 : Cadre juridique

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans dans le cadre :

1) d’une part, des dispositions légales en vigueur et résultant notamment de :

la loi du 19 janvier 2000 relative à la réduction négociée du temps de travail,
la loi Fillon du 17 janvier 2003,
la loi du 4 mai 2004 relative à la réforme du dialogue social,
la loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du temps de travail dans
	l’entreprise,
la loi du 20 août 2008 portant réforme de la démocratie sociale et du temps de travail
la loi Travail du 8 août 2016 ( n°2016-1088 El Khomri )
Les ordonnances Macron du 22 septembre 2017

2) et d’autre part, des dispositions conventionnelles applicables à savoir notamment :

les dispositions résultant de la Convention Collective Unique du 18 avril 2002 (FHP),
les dispositions de l’accord de branche étendu du 27 janvier 2000.

A cet égard, il est rappelé que depuis le 1er janvier 2017, la loi du 8 août 2016 a réformé les dispositions relatives au temps de travail, les ordonnances du 22 septembre 2017 ayant notamment précisé la coordination entre accord d’entreprise et accord de branche.

Le Code du travail prévoit ainsi expressément que concernant le thème de la durée du travail, l’accord d’entreprise puisse définir les dispositions différentes voire dérogatoires de celles prévues dans l’accord de branche, ceci sous la réserve du respect des dispositions d’ordre public prévues dans le Code du travail. 

Le dispositif mis en œuvre par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. 

Les parties au présent accord reconnaissent enfin que ce dernier met en place un dispositif globalement plus favorable au regard des intérêts de l’ensemble des salariés que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’établissement.


ARTICLE 2 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés des établissements de l’ATUP-C, à l’exclusion des cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L3111-2 du code du travail, dans les conditions définies ci-après,

Les partenaires signataires distinguent :

les modalités générales d’organisation du temps de travail selon les personnels

les modalités particulières d’organisation du temps de travail, applicables  au forfait jour spécifiquement applicables aux cadres autonomes (article 6).



ARTICLE 3 : Durée et amplitude de travail

3-1 : Définition du travail effectif, temps de pause, temps de repos





Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles » (Art L 3121-1 du code du travail).

Cette définition est la référence pour le calcul des durées maximales du travail, quotidiennes ou hebdomadaires. Elle est également la référence en matière de décompte des heures supplémentaires.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :
Le temps nécessaire à la restauration 
Les temps consacrés aux pauses (y compris les pauses payées) 
Les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié et sans accord de la hiérarchie
Les temps de trajets entre le domicile et le lieu d’exécution du travail
Les temps d’habillage
Les temps d’astreinte au cours desquels le salarié n’a pas à intervenir 

L’énumération n’est ni exclusive ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.

Il existe par ailleurs des temps non travaillés par le salarié, et qui seront considérés comme du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté ou l’ouverture de certains droits. Il s’agit des périodes d’absence suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, un congé maternité, un congé formation… Ces périodes ne seront toutefois pas prises en compte dans le décompte de la durée du travail.

Selon la modalité d’organisation, la durée de travail effectif est fixée à 
35 heures en moyenne hebdomadaire, 
1607 H pour les salariés annualisés (pour un droit complet à congés payés), 
218 jours par année civile et pour un droit complet à congés payés.


Temps de pause

Le temps de pause ne constitue pas - et n’est pas assimilé à - du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.

Tout salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes minimum pour 6 heures de travail consécutif 

Les salariés qui travaillent de jour en journée complète bénéficient d’une pause méridienne (durée de 1h00) destinée au déjeuner.

Lorsque le temps de pause n’est pas planifié à l’avance, il est pris par le salarié en accord avec son responsable de service en fonction de l’activité dans le service, étant entendu qu’afin de garantir la continuité de la surveillance des soins, deux salariés d’un même service ne pourront prendre leur pause en même temps.


Définition de la semaine civile

Conformément à l’Article L3121-32, les parties conviennent que la semaine civile commence le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 


Durée quotidienne et hebdomadaire de travail pour le personnel non soignant

Les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être portée à 12 heures pour les services dont l’organisation le justifie.

En tout état de cause l’amplitude de travail ne peut excéder 13 heures.

La durée maximale hebdomadaire ne pourra excéder 48 heures sur une semaine et à 44 heures en moyenne sur 8 semaines consécutives.

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien (35 heures).
Conformément aux dispositions conventionnelles, les salariés bénéficient de 4 jours de repos par période de deux semaines, dont 2 jours consécutifs (dont un dimanche sur 2).

3.1.5 Durée du travail quotidienne et hebdomadaire de travail pour le personnel soignant

Sont concernées les infirmier(e)s (IDE) et les agents de bio nettoyage (ASH).

Eu égard aux besoins du service et à l'organisation du temps de travail du personnel soignant, la durée hebdomadaire du travail est organisée, sous forme de cycle de travail dès lors que sa répartition à l'intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Le travail est alors organisé selon des périodes de référence dénommées cycles de travail définis par service ou par fonction.

Un cycle ne peut pas être inférieur à la semaine civile (du lundi au dimanche), ni supérieur à 12 semaines. Le nombre d'heures de travail effectué au cours des semaines composant le cycle peut être irrégulier. Un agent ne peut pas travailler plus de 48 heures (heures supplémentaires non comprises) par semaine. Les heures supplémentaires et les repos compensateurs sont décomptés sur la durée totale du cycle. Les repos compensateurs doivent être pris dans le cadre du cycle de travail.

Le personnel soignant en formation accomplit un temps de travail effectif décompté pour la durée de formation réellement effectuée.

Sous réserve que soit respectée pour chacune des semaines du cycle la durée maximale hebdomadaire de travail (48 heures) pouvant être accomplie, telle que définie à l’article L 3121-22 


du Code du Travail et à l’article 5.1 du présent accord, il peut être effectué au cours de l'une ou l'autre des semaines du cycle des heures de travail en nombre inégal.
Seules sont considérées comme heures supplémentaires toutes les heures dépassant la durée moyenne hebdomadaire légale calculée sur la durée du cycle de travail.

L’organisation du travail (en poste d’amplitude de 13h et durée du travail effectif de 12 heures) respecte la réglementation générale relative aux temps de travail. 
.
Ainsi il est rappelé que :

- Le personnel bénéficie d’un repos quotidien de 11h consécutives minimum et d’un repos hebdomadaire de 35h consécutives minimum. Cette disposition empêche tout dépassement de la
durée maximum de 12h de travail.
- Sur une période de 2 semaines, au moins 2 jours de repos sont consécutifs et comprennent un
dimanche. 

Dans cette organisation du travail en 12h mise en place au sein de la structure, la durée du temps de travail s’équilibre avec la durée légale du temps de repos. 


ARTICLE 4 : LES CONGES

4.1 Congés payés

La période d’acquisition des droits à congés payés s’effectue sur une période de référence qui va du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours. 
Chaque mois de travail ouvre droit à 2,5 jours ouvrables de congés, soit 30 jours ouvrables pour une année complète de travail, soit 5 semaines sur l’année.
L’ensemble des congés payés s’effectuent en jours ouvrables (qui s’entendent du lundi au samedi, une semaine représentant donc 6 jours de congés, hors jours fériés).

Le congé principal doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (minimum légal : 12 jours ouvrables, maximum 24 jours ouvrables).
La 5ème semaine est à prendre indépendamment des autres semaines.

Sauf situation individuelle particulière, les congés payés acquis devront être soldés au 31 mai de chaque année.   
Les salariés qui, au 31 mai, auront été empêchés de solder leurs jours de congés payés en raison d’une absence due à une maladie, un accident du travail, un congé maternité bénéficieront du report de ceux-ci dans un délai de 3 mois après la reprise effective du travail. En dehors de ces raisons exceptionnelles, les congés non soldés de l’année N-1 seront perdus.

En ce qui concerne les modalités de prise de congés, il est entendu que c’est l’Employeur qui fixe l’ordre des départs en congés, c’est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés.
La décision appartenant à l’Employeur, le salarié ne peut pas décider lui-même de ses dates de congés. En revanche, l’Employeur recueille et tient compte des souhaits de ses salariés.

Les congés payés sont proposés par le salarié via le formulaire EN-645 :
en mars pour les vacances d’été
et au minimum un mois avant la date de départ pour les autres

Le formulaire EN-645 doit être remis en main propre ou envoyé par mail, à chaque Responsable de service. L’Employeur a une semaine pour les valider ou non. 

L’ordre et les dates de départ en congés sont communiqués à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ et affichés dans l’entreprise sur les panneaux prévus à cet effet sur chaque site.

Jours fériés

Il est rappelé les conditions prévues par la convention de la FHP suivantes :

Les salariés qui assurent un travail effectif un dimanche ou un jour férié percevront une indemnité égale à 0.40 point par heure ou fraction d’heure (cf Art 82-2)

Pour le 1er Mai, il est fait application des dispositions légales. Toutefois, si le jour férié coïncide avec un jour non travaillé, le salarié concerné bénéficiera d’une journée de repos supplémentaire déterminée selon les règles applicables aux autres jours fériés (Art. 59-2 CCU)

En ce qui concerne les autres jours fériés (1er janvier, lundi de Pâques, 1er Mai, 8 Mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 Juillet, Assomption, Toussaint, 11 Novembre et Noël) :

si le jour férié non travaillé tombe sur un jour de repos habituel dans l'entreprise (repos hebdomadaire comme le  dimanche notamment) : les salariés de repos ce jour-là (jour férié coïncidant avec un jour de repos ou un jour RTT pourront choisir entre 7 heures de repos de compensation  pour les salariés à temps complet et calculé prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou d’une indemnité calculée sur la base de 1/24ème du salaire mensuel brut.
Par jour de repos, il s’agit de manière large, de tous les jours non travaillés hors congé payé annuel (RH, contrepartie férié, RTT, repos lié à l’aménagement du temps de travail)
D’autre part, chaque fois que le service le permet, les jours fériés seront chômés, ce chômage n'entraînant pas de réduction de salaire. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif.

Il est également entendu que :

les salariés ayant dû travailler un jour férié, quel que soit le nombre d'heures accomplies ce jour-là, bénéficieront, chaque fois que le service le permettra, d'un temps de repos en compensation correspondant au nombre d'heures travaillées ou d'une indemnité équivalente à ce nombre d'heures. 
Les temps de repos en compensation devront en principe (sauf report demandé à votre responsable) être pris dans un délai de 2 mois. Toutefois, ces temps de repos pourront, en accord avec le Responsable ou son représentant, être bloqués en une ou plusieurs fois au cours de l'année civile en cours (année N). Au-delà de cette période de référence, ces heures de compensation seront supprimées.

Chaque fois que le service le permettra, les jours fériés seront chômés, ce chômage n’entraînant pas de réduction de salaire. 
La FHP prévoit également, lorsque le service le permet, que l’horaire de travail sera organisé de manière à garantir le chômage d’au moins 4 jours fériés en sus du 1er mai sans perte de rémunération.



 Jours fériés et congés payés

En fonction de la situation, le jour férié pourra permettre au salarié de bénéficier de la contrepartie inhérente au jour férié coïncidant avec un jour de repos.

Lorsqu’un jour férié intervient au cœur d’une période durant laquelle le salarié est en congés
payés, aucune contrepartie n’est due au salarié.
L’article 59-3 de la convention stipule que la contrepartie est due uniquement si le salarié est en repos ou au travail un jour férié. Le congé n’étant assimilable ni à du travail ni à du repos, il ne pourra engendrer de contrepartie. Il en résulte cependant que ce jour ne sera pas décompté au titre des congés payés.

Dans l’hypothèse où un salarié serait en congés payés et reprendrait son poste la veille de son repos tombant un jour férié, le salarié pourra choisir (cf l’article 59-3 de la convention collective) soit une contrepartie en repos équivalente à 7 heures, soit une contrepartie équivalente à 1/24ème de son salaire mensuel brut.



Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et handicapées a créé le principe de la « journée de solidarité » qui consiste en une contribution assise sur la masse salariale pour l’employeur, et en une journée de travail supplémentaire pour le salarié. 

Le salarié – en temps complet - doit s’acquitter d’une journée de travail supplémentaire sans rémunération à hauteur de 7 heures. Pour le salarié à temps partiel, cette journée sera effectuée au prorata de son temps de travail. 
Ces heures ne constituent pas des heures supplémentaires, elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel, elles ne constituent pas non plus des heures complémentaires pour les salariés à temps partiels. 
Les heures effectuées au-delà de 7 heures sont rémunérées comme du travail effectif et peuvent constituer des heures supplémentaires, ou des heures complémentaires pour les salariés à temps partiels.
La contribution de l’employeur a pour objet le financement de nouvelles actions à destination des personnes âgées et handicapées.

Les présentes parties conviennent le lundi de Pentecôte, jour qui demeure un jour férié, est travaillé et non rémunéré, au titre de la journée de solidarité. Le salarié bénéficie tout de même des contreparties de l’article 59 de la CCU.
Cette journée peut prendre la forme d’un jour de repos en moins pour les salariés. Il peut s’agir de  de repos compensateur au prorata du temps de travail, 1 jour de congés annuels, ou encore 1 jour  de RTT.
Le responsable de service doit être informé du choix des salariés par écrit au moins 15 jours à l’avance.

Pour un salarié de repos le jour du lundi de Pentecôte, 7 heures de repos acquis lui seront retenus au titre du jour férié.


A noter : 
Pour les cadres au forfait jour (relevant de l’article 7 du présent accord), le forfait est majoré d’une journée (217 jours + 1 jours = 218 jours)

En ce qui concerne les salariés ayant plusieurs employeurs au cours d’une même année (personnel de remplacement en CDD, intérim), ils ne doivent accomplir qu’une seule journée de solidarité par an. Par conséquent, il est convenu que le Responsable de service s’assure que la personne présente une attestation décomptant la journée solidarité.


congés pour évènements familiaux

Il est rappelé que les absences du salarié motivées par les évènements familiaux prévus ci-dessous seront sur justifications, rémunérées come temps de travail effectif dans les limites et conditions suivantes (suite à la loi travail du 8 août 2016) :

Mariage du salarié : 5 jours ouvrables
PACS du salarié : 5 jours ouvrables
Mariage d’un enfant : 2 jours ouvrables
Mariage d’un frère ou d’une sœur : 1 jour ouvrable
Mariage du père et/ou de la mère : 1 jour ouvrable
Adoption d’un enfant pour le père ou la mère (sauf si congé adoption) : 3 jours ouvrables
Naissance d’un enfant pour le père : 3 jours ouvrables 
Décès du conjoint ou d’un enfant : 5 jours ouvrables
Décès d’un enfant : 5 jours ouvrables
Décès du père ou de la mère du salarié : 3 jours ouvrables
Décès du frère ou sœur du salarié : 3 jours ouvrables
Décès du beau-père ou belle-mère du salarié : 3 jours ouvrables
Décès d’un ascendant ou descendants directs autres que les parents du salarié (bru, gendre, frère/sœur du conjoint) : 2 jours ouvrables


congés pour enfants malades :

Il est rappelé que tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans bénéficiera pour ceux-ci en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical d’un congé par année civile déterminé selon la modalités ci-dessous :
1 ou 2 enfants : 12 jours ouvrables par salarié ou pour l’ensemble du couple 
A partir du 3ème enfant, il sera fait application de l’article L1225-61 du Code du travail  

Les trois premiers jours ouvrables de l’ensemble de ces jours de congés par année civile seront rémunérés comme jours de travail. Les autres jours (soit 9 jours) ne seront pas rémunérés.
Ces jours pour enfants malades sont considérés pour leur totalité comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.





ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail

5.1 Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :

La répartition du temps de travail au sein des semaines des périodes retenues ne doit pas avoir pour effet de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine chaque semaine.

La répartition des temps de travail de chaque période sera déterminée par service et communiquée par voie d’affichage en respectant un délai de 14 jours calendaires préalables à l’entrée en vigueur des horaires de travail.

La modification individuelle du planning de travail se fera par information individuelle et sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires pour les temps pleins et de 7 jours pour les temps partiels. En cas de force majeure (fortes intempéries, absences non prévues…) et afin de garantir la continuité des soins, la modification de l’horaire pourra se faire sans délai.


5.2  Modalités de décompte des heures supplémentaires :

Sera considérée comme une heure supplémentaire, toute heure dépassant en fin de période, la moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée dans le cadre pluri hebdomadaire retenu et non compensée par un jour de réduction du temps de travail ou 1607 heures pour les salariés annualisés et ayant un droit complet à congés payés.

Il est précisé que le calcul des heures supplémentaires se fera conformément aux dispositions du code du travail et notamment l’application du traitement des non présences (congés sans solde, congés payés, RTT, maladie…). 

Les heures supplémentaires seront majorées à 25% pour les salariés à temps plein pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées (de la 36e à la 44e heure) et 50 % pour les heures suivantes.

Chaque salarié pourra choisir – avec l’accord de son responsable -  entre le paiement ou la récupération de ces heures en temps de repos compensateur. Deux compteurs spécifiques seront créés afin de suivre les « heures à récupérer » ou « les heures à payer ». 

Pour les salariés qui ne sont pas annualisés : ces heures seront payées chaque mois. 

Pour les salariés annualisés, l’appréciation sera faite en fin d’année sur la référence de 1607 heures. Chaque fin d’année, les salariés recevront  le paiement des heures restant dans les compteurs.

5.3  Prise en compte des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période pour la rémunération des salariés :

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence.

5.4 Temps partiel et heures complémentaires :  

Selon les nécessités du service, des heures complémentaires à l'horaire contractuel pourront être effectuées sur demande de l'établissement, pour autant qu'un tel recours soit expressément mentionné dans le contrat de travail qui devra en fixer le nombre maximum.

Cependant, le nombre des heures complémentaires ne pourra excéder le tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail et ne pourra avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par le salarié au niveau de la durée légale hebdomadaire.

Les heures complémentaires effectuées au-delà de l'horaire contractuel sont majorées conformément aux dispositions légales applicables soit de 10% et les heures complémentaires réalisées au-delà sont majorées de 25%.

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans les plannings de travail défini sur une base pluri hebdomadaire. En pareil cas, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant.
Il est convenu de la durée minimale annuelle par an (l’équivalent au 24 heures hebdomadaires sauf exceptions) et que les représentants du personnel seront consultés sur ce point tous les ans.
Consultation du CSE et bilan tous les ans… etc

Les plannings - nombre d’heures et horaires - seront communiqués aux salariés à temps partiel par écrit par période de 14 jours calendaires avant chaque période.

La modification éventuelle des plannings de travail communiqué sera notifiée par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 3 jours calendaires.


ARTICLE 6 : Contingent conventionnel heures supplémentaires

La loi permet, par accord d’entreprise, de fixer au niveau de l’entreprise un contingent d’heures supplémentaires différent des contingents réglementaires et conventionnels. 
Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de la société, cadres et non cadres, à l’exception : 

des cadres autonomes au forfait jours qui ne sont pas soumis à la réglementation sur le contingent d’heures supplémentaires compte tenu de leur mode d’organisation du temps de travail


6.1 Fixation du contingent conventionnel d’entreprise

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par année civile.

De même, ce contingent s’applique sans prorata temporis pour les salariés embauchés en cours d’année.

S’imputent sur ledit contingent, les heures supplémentaires effectuées et payées ;  lesdites heures devant correspondre à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.

L’utilisation de ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires se fera dans le respect des règles légales relatives aux temps de repos minimum et temps de travail effectif maximum.

Le salarié qui effectue des heures supplémentaires ne doit pas dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail. Soit l’équivalent de :

10 h par jour
48 h par semaine (sauf dans ces circonstances exceptionnelles ou ce plafond peut être porté à 60h)
44 h par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.


6.2  Consultation du CSE

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent d’entreprise après information des membres du CSE. Cette information annuelle devra indiquer :

le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir notamment par référence à l’année civile précédente,
les services qui seront a priori concernés par la réalisation d’heures supplémentaires.


ARTICLE 7 : Dispositions pour le Personnel Cadre

7.1 Définition des catégories Cadres 

Les parties au présent accord constatent qu’il y a trois catégories de cadres.

Les cadres dirigeants qui englobent les cadres auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, ainsi que des professionnels spécialisés bénéficiant d’une indépendance technique, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

Les cadres suivant l’horaire collectif : cadres « intégrés » ou « horaires ».
Si les fonctions des cadres leur permettent d’épouser ou au moins de suivre l’horaire collectif de leur service ou leur équipe, et s’ils effectuent des heures supplémentaires/complémentaires en nombre limité pour préparer le travail ou en assurer la transmission, ils relèvent toujours de cette catégorie.
Dans ce cas, toutes les règles concernant la durée du travail leurs sont applicables et notamment :
la durée hebdomadaire de 35 heures
les maxima quotidiens et hebdomadaires
les heures supplémentaires/complémentaires et leurs contreparties



Les cadres autonomes : Cadres au forfait jours  
Les parties constatent que compte-tenu de l’activité de l’organisation de l’ATUP-C, il existe une catégorie de cadres qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe.
Ces cadres disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; 
Ces salariés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et de ce fait ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.



Les cadres autonomes ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L 3121-34 , L3121-36 et L3121-48  du code du travail. 

Les cadres autonomes bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés à hauteur de 218 jours de travail (y compris la journée de solidarité) et sous réserve d’un droit complet à congés payés, par année civile.

Pour les salariés dont la durée du travail est réduite, il pourra être convenu par convention individuelle d’un forfait jour minoré inférieure à 218 jours.

Les parties signataires conviennent de ce qu’il sera proposé à chaque salarié concerné lorsque cela est nécessaire, soit un contrat de travail, soit un avenant au contrat (convention de forfait) de travail fixant de manière précise les conditions d’application de la convention de forfait. 

La proposition d’une convention de forfait, ou la modification d’une convention de forfait existante (par exemple, le changement du nombre de jours compris dans le forfait) constitue une modification du contrat de travail qui requiert l’accord du salarié ; si cette proposition repose sur un motif économique, les dispositions de l’article L. 1222-6 devront être respectées.

Les parties signataires précisent que la convention de forfait, qui sera soumise à l’appréciation de chacun des salariés, fixera :
-	Le nombre de jours maximum travaillés, les modalités précises applicables aux salariés du contrôle du nombre de jours travaillés destinés à décompter le nombre de journées de travail ainsi que les journées de repos prises,
-	Les modalités d’établissement du document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (jours de congés payés, jours de RTT),
-	La qualité du supérieur hiérarchique assurant le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié et de sa charge de travail.
-	La période de fin d’année au cours de laquelle sera évoquée, avec le supérieur hiérarchique l’organisation du travail et la charge du travail ainsi que l’amplitude des journées de travail lors de l’entretien annuel.






Décompte des journées et des demi-journées de travail et de repos sur l’année :

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et la direction.
Au début de chaque année, le cadre sera informé du nombre de jours de repos pour l’année en cours
Les dates de prise de jours (ou des demi-journées) de repos seront proposées par le salarié 15 jours au moins avant la date envisagée.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos en fonction de l’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois.


Convention de forfait : modalités d’attribution des jours de RTT

La durée du travail est fixée à 218 jours maximum (hors jours additionnels de repos liés à l’ancienneté et absences pour évènement familial). 
Les parties signataires conviennent que, tout cadre autonome concerné par le présent accord collectif, se verra attribuer un forfait de 5 jours de RTT (pour une année complète), en sus des congés payés.
Les jours de RTT non pris avant le 31/12 de chaque année seront perdus.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie de salariés concernés par les conventions de forfait en jour, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles ou légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif de gestion des temps dans lequel seront portés les jours travaillés, les congés et les jours de repos. 

Modalités de prise des jours RTT

Ce forfait de 5 jours annuels (année calendaire) sera acquis au 1er janvier de chaque année. 
Ces jours ne pourront être pris consécutivement (non cumulables entre eux) mais pourront être cumulés (à raison d’un jour) avec des congés payés.


Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

Temps de repos et obligation de déconnexion

Les modalités ci-dessous seront annexées au Règlement Intérieur de l’ATUP-C.

Sont concernés l’ensemble des salariés de l’entreprise. Ces derniers bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance et/ou outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié est mis en place par le service RH (cf tableau excel de suivi du nombre de jours travaillés faisant apparaître le nombre des journées ou demi-journées travaillées par mois ainsi que les jours de repos). Cet outil est rempli par le salarié lui-même qui le transmet en début de chaque mois au service RH.


L’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec l’employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légale soit trouvée.

Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie personnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.

L’outil de suivi mentionné à l’article 7.6 permet de déclencher l’alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, dans le cadre des dispositions légales et règlementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. De ce fait le forfait de jours RTT sera calculé au prorata du temps de présence du salarié dans l’année civile N.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.


ARTICLE 8 : Entretiens individuels pour les Cadres au forfait jour

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés concernés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. 

Au cours de cet entretien seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.


ARTICLE 9 : Entrée en vigueur – Durée – Révision – Dénonciation - Formalités


Entrée en vigueur - Durée
	
Cet accord est conclu pour une durée de 4 ans, il entrera en vigueur au 5 mars 2020 après les formalités de consultation des Représentants du Personnel (CSE) puis de dépôt.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation suivant les modalités détaillées ci-dessous.


Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


Dénonciation

L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions du Code du travail.

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.



Publicité - dépôt

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 21 février 2020.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur (avec les pièces constitutives du dépôt et après avoir respecté le délai d’opposition de 8 jours ouvrés suite à la signature de l’accord) directement sur le site  comme suit :

• la version intégrale signée des parties du texte en pdf ;
• l’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt ;
• la version publiable du texte (dite anonymisée), obligatoirement sous format .docx, de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données pouvant être occultées , le nom de l’entreprise ne doit pas être supprimé ;
• le cas échéant, l’acte signé motivant l’occultation de certaines données

et déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des prud’hommes de Marseille.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera transmis par email à tous les membres du personnel de l’entreprise




Fait à Marseille
Le 21 février 2020