ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE (JJSBF)

Entre :

La Société JOHNSON & JOHNSON SANTE BEAUTE FRANCE, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 153 285 948 euros, immatriculée sous le numéro de SIREN 479 824 724 au RCS de NANTERRE, dont le siège social est situé 1 rue Camille Desmoulins- 92130 Issy-les-Moulineaux, représentée par M., agissant en qualité de Employee and Labour Relations Manager,


D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

La CFDT, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
La CFTC, représentée par Madame, en sa qualité de déléguée syndicale centrale,
La CGT, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central,
Force Ouvrière, représentée par Monsieur, en sa qualité de délégué syndical central.

D’autre part,

Ci-après collectivement dénommés les « Parties ».


Table des matières 


















































PREAMBULE

Les Parties au présent accord souhaitent mettre en évidence l’implication de Johnson & Johnson Santé Beauté France en matière de Qualité de Vie au Travail et de droit à la déconnexion. 

La définition de la Qualité de Vie au Travail est donnée par l’ANI en 2013 : 

« Un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. »

Cette définition englobe de nombreuses thématiques pour lesquelles l’entreprise a d’ores et déjà mis en œuvre des dispositifs. Ceux-ci étant nombreux, variés et amenés à évoluer, les Parties au présent accord ont choisi de mentionner les plus impactantes pour l’ensemble des collaborateurs. 

Les Parties précisent que la mention de différentes actions ne constituera pas un frein à la création d’autres dispositifs et n’empêchera pas non plus l'évolution ultérieure des dispositifs existant ou leur cessation éventuelle, notamment lorsqu'ils s'inscrivent dans le cadre de dispositifs mis en place au niveau du groupe Johnson & Johnson. Ces évolutions devront respecter les dispositions légales en vigueur. A ce titre, le présent accord doit être considéré comme une photographie de l’engagement, à date, de l’entreprise en faveur de la Qualité de Vie au Travail pour l’ensemble des collaborateurs. Les évolutions ultérieures de ces dispositifs, notamment à l'occasion d'un changement de prestataire, ne nécessiteront pas de procéder à révision du présent accord et à la signature d'un avenant ou à sa dénonciation. Elles pourront donner lieu à une information-consultation du CSE conformément aux dispositions légales. Par exception, les évolutions éventuelles apportées aux dispositions des articles 4 du présent accord devront faire l'objet d'une négociation de révision. 

Le contexte sanitaire, lié au COVID-19, dans lequel s’inscrit le présent accord a la particularité de complexifier les frontières entre la vie professionnelle et personnelle des collaborateurs. Or, un équilibre doit être trouvé et pérennisé, pour conserver et améliorer la Qualité de Vie au Travail. 

A ce titre, les Parties souhaitent entériner les modalités applicables en matière de déconnexion qu’elles considèrent comme propice à l’épanouissement et au bien-être des collaborateurs. Les Parties tiennent à rappeler que la déconnexion est un droit et un devoir réciproques, où chacun est acteur envers son propre équilibre, mais aussi celui des autres.

Article 1 – Le champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise Johnson & Johnson Santé Beauté France, dans tous ses établissements.

Les Parties rappellent en effet que la société Johnson & Johnson Santé Beauté France est composée actuellement de 3 sites distincts :

Le siège social localisé à Issy-les-Moulineaux,
Le site de Val de Reuil, avec principalement des activités de Recherche et Développement,
Le site de Sézanne dédié à la production.

Article 2 – Les acteurs de la Qualité de Vie au Travail

Le développement de la Qualité de Vie au Travail repose sur la mobilisation et l’action conjuguées de l’ensemble des parties prenantes, dans le respect des rôles et des prérogatives de chacun. Source d’enrichissement mutuel, l’action coordonnée des différents acteurs permet d’appuyer la démarche sur des compétences complémentaires.

Article 2.1 – La Direction 

L’engagement de la Direction dans le cadre de l’épanouissement des collaborateurs est effectif depuis de nombreuses années.

La Direction est vigilante quant aux contenus et aux conditions du déploiement des différents projets mis en place dans l’entreprise, mais aussi quant à son fonctionnement au quotidien. A ce titre, la Direction veille à maintenir et à améliorer les mesures actuellement en vigueur de la Qualité de Vie au Travail, mais également à en adapter les ressources aux besoins des collaborateurs. 

Article 2.2 – L’ensemble des managers d’équipe

Les managers sont au cœur de la démarche de la Qualité de Vie au Travail. Ils sont en effet le relais des préconisations en la matière et veillent notamment au respect du droit à la déconnexion de l’ensemble de leur équipe. Le rôle des managers est ainsi de concilier les impératifs dus à l’activité avec le bien-être des collaborateurs au travail.

Article 2.3 – L’ensemble des collaborateurs

Chaque collaborateur est également acteur en matière d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail. Le bien-être au travail est un enjeu qui concerne chaque individu de l’entreprise, où chacun doit veiller au bon fonctionnement du collectif de travail. La contribution bienveillante de chaque salarié au collectif, par le soutien et la cohésion sociale, la prévention et l’identification des situations sensibles individuelles et/ou collectives ou encore le partage d’informations, est essentielle et est accompagnée par différentes mesures au sein de l’entreprise.

Article 2.4 – La Direction des Ressources Humaines 

La Direction Ressources Humaines, dans son rôle de facilitation, de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs, constitue un interlocuteur privilégié, un lien central et indispensable avec les différents acteurs, œuvrant dans le cadre de l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail.

Le rôle d’information, de veille et d’alerte sur la qualité des conditions de vie au travail leur permet d’être l’un des premiers acteurs intervenant dans la gestion des situations sensibles.  Dans ce cas, ils peuvent conseiller les collaborateurs et, si nécessaire, les orienter vers d’autres intervenants ou dispositifs appropriés. Leur action s’inscrit dans une logique de coopération.

Article 2.5 – Les représentants du personnel 

Les représentants du personnel sont également un canal d’intervention en matière de Qualité de Vie au Travail, grâce à leur proximité avec l’ensemble des collaborateurs, mais également par la mission inhérente à la Commission de Santé, Sécurité et Conditions de Travail. Les représentants du personnel portent à la connaissance de l’équipe de Direction, des membres de la Direction Ressources Humaines ou des services de santé au travail, les situations de salariés en difficulté dont ils ont connaissance.

Les Instances Représentatives du Personnel ont un rôle fondamental en matière de remontée d’information. Les Organisations Syndicales sont force de propositions. Elles participent à la négociation, au suivi et à l’application des accords collectifs. Le dialogue social est un facteur majeur du développement de la Qualité de Vie au Travail. Il contribue notamment à la qualité des relations sociales et de travail. 

Ainsi, de par leur connaissance fine des dispositifs en vigueur au sein de l’entreprise, l’ensemble des représentants du personnel est un relai d’information envers les collaborateurs pouvant bénéficier des mesures en place et envers les interlocuteurs appropriés, en cas de besoin.

Article 2.6 – Les services de santé au travail
 
Les services de santé au travail sont des acteurs-clés de la démarche de développement de la Qualité de Vie au Travail. 

Le médecin du travail est un interlocuteur privilégié pour conseiller les salariés rencontrant des difficultés au travail, qu’elles soient d’ordre professionnel ou personnel. Le médecin du travail relaie auprès de la direction RH et, dans le strict respect du secret médical, les problèmes relevant d’une dégradation des conditions de vie au travail qu’il aura détectés. Il est informé de l’ensemble des démarches sur la prévention des risques pour la santé des salariés. 

L’infirmier de santé au travail de l’entreprise a un rôle de soignant, d’accueil et d’écoute. Il a un rôle d’alerte et d’orientation auprès des autres acteurs.

Le service d’assistance sociale est présent du chacun des sites de JJSBF pour accompagner les collaborateurs dans toutes actions relevant de leur champ de compétences.

Article 2.7 – Les équipes Global Health Services (GHS) 

L’équipe GHS est au cœur des équipes pluridisciplinaires des sites, pour assurer la conformité avec le cadre légal et le cadre du Groupe J&J, en collaboration avec les services de santé au travail externes (médecin du travail, infirmière de santé au travail). Elle soutient l’équipe EHS pour des campagnes de prévention des risques liées au travail, avec les Intervenant en prévention des risques professionnels des services de santé au travail (par exemple pour les aménagements de postes). L’équipe GHS coordonne également le cadre contractuel des assistantes sociales et travaille avec elles sur des questions spécifiques pour le maintien dans l’emploi. 

L’équipe est également le point de contact pour la gestion du programme d’aide aux employées (Optum) et le soutien psychologique.

L’équipe GHS est responsable du déploiement des programmes et outils du Groupe J&J pour le bien-être des employés et la prévention santé : elle communique sur tous les aspects de la stratégie « Healthiest workforce ». Elle déploie les initiatives pour encourager des habitudes saines (nutrition, activité physique, santé mentale). Elle mène également des actions pour sensibiliser aux sujets de la santé publique : addictions (Tabac, alcool, drogues), cancer et handicap.
Article 2.8 – Les équipes Environnement Sécurité et Hygiène au travail (EHS)

De façon général, le service EHS définit et pilote la politique d'hygiène, sécurité et environnement de l'entreprise. Il évalue et prévient les risques professionnels dont les risques environnementaux de l’entreprise.

A ce titre, il constitue un interlocuteur privilégié dans le cadre de la démarche Qualité de Vie au Travail.


Article 3 – Les mesures de Qualité de Vie au Travail
 
Le Groupe J&J et l’entreprise JJSBF incarnent, notamment par les principes du CREDO, la bienveillance et le respect dus à l’ensemble des intervenants dans la réalisation de son activité, cette population comprenant à l’évidence l’ensemble des collaborateurs. Outre la mise en exergue du CREDO, l’entreprise s’engage à maintenir une qualité de vie au travail propice à l’épanouissement professionnel des salariés, par la proposition de différents dispositifs s’inscrivant un champ pluridisciplinaire. En effet, l’entreprise accompagne les collaborateurs sur les sujets suivants : la parentalité, l’égalité et la solidarité, les conditions de travail, le sport, la santé et le droit à la déconnexion.

Article 3.1 – La parentalité 

La parentalité est un sujet dans lequel s’engage l’entreprise JJSBF. En effet, plusieurs mesures accompagnent le salarié dans cette étape important de sa vie, pour garantir un équilibre entre sa vie personnelle et professionnelle.
Article 3.1.1 – Le Global Parental Leave

L’entreprise souhaite accompagner les nouveaux parents lors de l’arrivée d’un enfant, pour leur permettre de tisser les liens fondamentaux parents-enfants créés dans les premiers jours de la vie du nouveau-né. L’entreprise a conscience de cette nécessité et a souhaité permettre à ses salariés de prolonger cette période. Le Global Parental Leave offre ainsi la possibilité de rester 8 semaines auprès de l’enfant (incluant les congés légaux et conventionnels). Ces jours supplémentaires doivent être pris dans un délai de 1 an à compter de la naissance ou l'adoption de l'enfant.

Article 3.1.2 – Les dispositifs de garde d’enfants 

La quiétude d’esprit des salariés parents permet un meilleur engagement dans l’activité professionnelle. Ayant pleinement conscience de ce phénomène, l’entreprise a décidé d’accompagner les parents dans la garde de leurs enfants, en sollicitant un partenariat avec People & Baby et Flexi-crèche. 

Dans le cadre des actions en faveur de la parentalité, destinées à favoriser la Qualité de Vie au Travail, des places en crèches au sein du réseau People & Baby et de ses partenaires sont proposées. 

Ce dispositif de garde d’enfants permet aux enfants âgés de 0 à 3 ans, sous réserve de disponibilité, de bénéficier d’une place en crèche d’entreprise. Le réseau Flexi Crèche est une solution pour l’accueil ponctuel d’urgence ou occasionnel en crèche. C’est un service d’accueil d’urgence proposé par People & Baby aux parents d'enfants âgés de 10 semaines jusqu'à l'entrée en école maternelle.  

Article 3.1.3 – L’accompagnement des familles 

Flexi-Family est une plateforme web offrant des conseils d’experts sur les moments-clefs de la vie sans être uniquement dédié au thème de la parentalité. Elle propose des services à la personne à des tarifs préférentiels et un conseiller famille pour toutes les questions. 

La connexion est directe via l’accès crèche, ou par la création d’un compte sur le site dédié.  

Article 3.2 – L’égalité et la solidarité

L’égalité et la solidarité font partie intégrante des sujets d’engagement de l’entreprise et ce sur différents axes.

Article 3.2.1 – L’index égalité femmes-hommes

Au cœur de l’histoire de l’entreprise et sa stratégie d’inclusion & diversité et surtout, en résonnance avec le Credo, l’égalité professionnelle est un enjeu majeur pour Johnson & Johnson. 

Au-delà de l’obligation légale, l’index égalité femmes-hommes représente l’opportunité d’analyser en toute objectivité les aspects holistiques de l'égalité professionnelle et de communiquer la stratégie d’inclusion & diversité, en résonnance avec le CREDO.

L’objectif d'assurer l'égalité de rémunération va au-delà du sexe. Cela comprend d'autres facteurs importants, y compris, mais sans s'y limiter, le niveau de responsabilité, la contribution et la performance par rapport aux attentes des rôles, leurs paires et changements du marché.

Article 3.2.2 – La diversité, l'équité et l’inclusion (DE&I)

Chez Johnson & Johnson, la vision d’appartenance consiste à unir différents milieux, croyances et expériences dans un environnement où chacun se sent valorisé et a la possibilité de contribuer et de se développer. L’objectif est d'identifier et d'éliminer les obstacles à la réussite pour permettre à chacun d'atteindre son plein potentiel. 

Même s’ils sont souvent utilisés de manière interchangeable, il est important de différencier égalité et équité :

L'égalité consiste à donner à chacun les mêmes outils et les mêmes ressources, quels que soient les obstacles ;
L'équité consiste à adapter les outils et les ressources aux besoins spécifiques de chaque individu et à supprimer les obstacles systémiques afin que chacun ait la possibilité de réussir.

Chez Johnson & Johnson, la Diversité, l'Equité et l'Inclusion (DE&I) sont la responsabilité de chacun. Les équipes des ERGs (Employee Ressource Groups) œuvrent chaque jour pour mener des actions concrètes.

Plusieurs groupes en matière de DE&I sont représentés dans l’entreprise, listés ci-dessous de manière non exhaustive : 

Open & Out : un groupe de travail et d’actions en faveur des Lesbiennes, Gay, Bisexuel.lle.s, Transgenres, Queers (LGBTQ), avec le support de leurs Allié.e.s, sur leur lieu de travail et dans la société

GenNOW, groupe qui a pour but de faire de Johnson & Johnson une entreprise en adéquation avec les jeunes générations afin de les attirer et de permettre leur développement dans un environnement multigénérationnel.

Article 3.2.3 – Le handicap

Le comité handicap intervient sur la thématique du respect : accompagner les collaborateurs en situation de handicap, développer leur recrutement, les maintenir dans l’emploi, sensibiliser et former les collaborateurs mais aussi développer et sous-traiter la collaboration avec le secteur spécialisé et les travailleurs indépendants handicapés (TIH). 

Chaque année l’entreprise s’engage sur le sujet du handicap à travers notamment deux évènements :  

Le DuoDay au cours duquel les collaborateurs, tous secteurs confondus, sont mobilisés afin d’accueillir leurs duos en situation de handicap dans le but d’échanger sur leurs expériences et métiers

La semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) est l’occasion chaque année de communiquer sur le sujet du Handicap via différents axes.

Le taux d’emploi des personnes en situation de handicap était respectivement pour 2018 et 2019 de 2.15% et 2.53% au sein de JJSBF. Le comité handicap poursuit ses actions en continuant à accompagner les collaborateurs et en développant les recrutements de personnes en situation de handicap.

Article 3.2.4 – Le don de jours 

Ce dispositif permet à un salarié dit « aidant » de s’occuper d’un proche ayant besoin d’une présence accrue tout en maintenant sa rémunération.

Définitions

C’est un acte de solidarité entre collaborateurs. En effet, ce dispositif permet à un collaborateur de Johnson & Johnson de donner des jours de congés - le Donateur - à un de ses collègues identifié comme « aidant » - le Bénéficiaire - afin qu’il puisse être auprès d’un proche atteint d’une maladie grave, d'une perte d'autonomie sévère ou présentant un handicap tout en lui assurant de conserver son salaire pour une période donnée.

La notion de proches regroupe : 

Un Enfant. La notion d’enfant est appréciée au sens large et englobe une filiation directe ou indirecte ainsi que la famille recomposée.
Le Partenaire, Conjoint, Concubin, Pacsé
Un Ascendant du salarié ou celui du conjoint
Un Descendant du salarié ou celui du conjoint
Un Collatéral jusqu’au 4ème degré du salarié ou celui du conjoint
Une Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Le Bénéficiaire

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, dont la période d’essai est arrivée à échéance.  Le dispositif s’applique lorsqu’un proche d’un salarié est dans une situation de maladie ou de handicap, ou ayant subi un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Le bénéficiaire est anonyme pour le donateur.

Le Donateur 

Les typologies de jours à donner : 

CP 
RTT/AFJ
Jours CET

Les dons de jours ne peuvent s’effectuer qu’en journée complète. Les jours de congés seront débités du compte du Donateur soit lors du mois en cours, si l’information arrive au service paye avant le 6 du mois, soit au cours du mois qui suit si l’information arrive après cette date.

Article 3.3 – Les conditions de travail

L’entreprise met à disposition des outils digitaux pour accompagner les collaborateurs dans l’amélioration de leur Qualité de Vie au Travail. Pour se faire, elle donne accès à deux plateformes d’échanges avec des psychologues et à des webinars réguliers d’accompagnements sur des thèmes variés.

Articles 3.3.1 – OPTUM

OPTUM est un programme d’aide aux employés qui propose une ligne d’écoute psychologique, de conseils juridiques et administratifs. 

Un accès facile, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, pour obtenir un soutien et des conseils sur de sujets liés au travail, à la vie personnelle et au bien-être, assurés par une équipe de conseillers, de psychologues et de consultants travail-vie personnelle. 

Une newsletter est également accessible chaque mois.

Articles 3.3.2 – MOODWORK 

Ce dispositif permet d’optimiser l'accompagnement individuel des salariés qui peuvent ainsi analyser leur niveau de bien-être, agir sur celui-ci grâce à des ressources sur mesure et être accompagnés par des psychologues du travail.

Les collaborateurs ont l’opportunité de mieux comprendre leur situation grâce à des outils d’auto-évaluation et de conseils :

Bien être : prendre conscience du niveau de bien-être grâce à un questionnaire validé scientifiquement. Le détail des résultats les oriente vers des actions concrètes et adaptées à la situation. Ce bilan est proposé de façon trimestrielle afin de permettre au salarié de suivre son évolution.

Bilan d’épuisement professionnel : si la situation le nécessite, les collaborateurs sont invités à réaliser un bilan d’épuisement professionnel. Celui-ci a pour objectif de les sensibiliser et de prévenir de potentielles situations à risque.

Fiches de conseils : un répertoire de fiches de conseils permet de travailler au quotidien sur des thématiques comme la confiance en soi, la gestion des émotions ou les bonnes postures au travail. Ces fiches sont également disponibles en audio.

Programmes de e-learning : pour aller plus loin, les collaborateurs bénéficient de parcours d’activités en e-learning sur leur espace web. Grâce à des tutoriels vidéo, des exercices de mises en situation et d’introspection, ils agissent sur le stress, la manière de communiquer ou encore le sommeil.

Conférences en ligne : tous les trimestres, les collaborateurs ont l’opportunité de participer à des conférences en ligne. Ces sessions de 45 minutes ont pour but de sensibiliser à diverses thématiques et d’échanger avec des docteurs en psychologie.

Article 3.4 – Le sport

L’entreprise considère que le bien-être des collaborateurs peut être soutenu par un accompagnement sportif.

Article 3.4.1 – La pause basket 

L’entreprise propose des activités sportives sur les différents sites Johnson & Johnson. L’objectif de La Pause Basket est de révolutionner le sport en entreprise pour qu’il devienne facile de concilier réussite et bien-être, pour l’entreprise et ses équipes.

Pour ce faire, plusieurs cours sont dispensés chaque semaine sur différentes plages horaires pour permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent d’avoir accès à ces séances sportives. Les sports proposés sont variés puisqu’ils recouvrent :

Pilates 
Yoga 
Toning 
Training 
Atelier bien-être mensuel
Article 3.4.2 – Le remboursement des abonnements 

En complément des activités sportives proposées sur les différents sites Johnson & Johnson, les collaborateurs peuvent obtenir le remboursement d’une adhésion à un centre de fitness, de cours ou entraînements collectifs, ainsi qu’une participation à des courses ou compétitions, selon les modalités déterminées par un accord conclu avec chacun des CSE d’établissement, les 15 et 19 octobre 2020. 

Créer de nouvelles occasions de rester physiquement actif fait partie des composantes clés de la promotion de « Health movement » (bougez sainement), afin que l’ensemble des salariés Johnson & Johnson soit en meilleure santé possible.

Article 3.5 – La santé

La santé est un facteur de bien-être du salarié tant dans sa vie personnelle que professionnelle. L’entreprise souhaite soutenir et accompagner les salariés lorsque ceux-ci font face à des situations médicales complexes, notamment par un accompagnement inscrit dans le régime frais de santé/prévoyance.

Article 3.5.1 – La téléconsultation 

Des médecins répondent gratuitement aux besoins des salariés. La prestation est de qualité identique à une consultation en cabinet. 

Article 3.5.2 – Le plan bienveillance cancer

En cas de cancer, un accompagnement médical, psychologique et financier sur demande et en toute confidentialité est offert au salarié. Ligne dédiée bienveillance cancer : 01 55 92 12 04.

Dès l’annonce de la maladie, un 2eme avis médical peut être demandé. Pendant le traitement un soutien matériel et moral est proposé, accompagné par une ligne d’information cancer/prévention et une livraison de repas à domicile. A la reprise de la vie professionnelle, une aide à la reprise est proposée, avec un transfert domicile / travail et une prévention contre un second cancer.


Article 4 – Le droit à la déconnexion

La Qualité de Vie au Travail est déterminée par les dispositifs proposés par l’entreprise mais également par le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du collaborateur. Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi, le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituel.

Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, les Parties au présent accord affirment leur volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Cet accord illustre donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que l’entreprise puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.

Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés. 

Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.

La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu d’exercice du travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison ou d’un lieu de villégiature).

Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas, mais également permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

Article 4.1 – Définitions 

Outils numériques : Les technologies pouvant permettre au salarié de communiquer en tout lieu et en tout temps (notamment courriels, téléphones, réseaux sociaux, logiciels de visioconférences).
Hyperconnexion : La perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.
Droit à la déconnexion : Le droit pour le salarié de ne pas devoir ou avoir le sentiment de devoir utiliser ses outils numériques en dehors de son temps de travail.
Surcharge informationnelle : La perception d’un salarié d’avoir perdu le contrôle de ses outils numériques.
Usage responsable des outils numériques : Un usage des outils numériques respectant les temps de repos et de congé, la vie personnelle et familiale.
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

Article 4.2 – La déconnexion : un droit et un devoir

Le droit à la déconnexion est un droit et un devoir qui est partagé entre le salarié et le manager. De plus, chaque salarié doit veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. 

Ainsi, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse liée à l’activité, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. 

Dès lors, chacun des acteurs doit être en capacité d’informer, de conseiller et d’agir pour promouvoir l’équilibre en la vie personnelle et professionnelle de chacun. 

En effet, l’usage intensif des outils numériques peut se traduire par : 

Le sentiment d’une nécessaire disponibilité ou d’une obligation de connexion permanente et sans limite pour les salariés
Le sentiment d’une fragmentation de l’activité
La porosité de la frontière entre vie professionnelle, encadrée par la durée légale du travail et la vie privée

Pour encourager un usage responsable des outils numériques, lutter contre l’hyperconnexion et la surcharge informationnelle, les Parties souhaitent affirmer le droit et le devoir à la déconnexion au moyen des bonnes pratiques suivantes.

Article 4.2.1 – Les bonnes pratiques du salarié 

Le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail ;

Il en va de même pour les appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé ;

Si un salarié reçoit un courriel en dehors de son temps de travail, il est considéré l’avoir reçu le lendemain ;

Il est possible de déroger à ces préconisations face à une situation d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité.
Article 4.2.2 – Les bonnes pratiques du manager 

Veiller à contacter leurs collaborateurs seulement sur une plage horaire propice au respect de l’équilibre vie professionnelle/personnelle ou des horaires collectifs ;

Respecter les plages de repos hebdomadaire et quotidien ainsi que les périodes de congés posés et validés.

Il est possible de déroger à ces préconisations face à une situation d’urgence ou de nécessité impérieuse liée à l’activité.

Article 4.2.3 – Les bonnes pratiques communes à tous les collaborateurs

Respecter les plages de repos

 Respect des temps de repos obligatoire : 
un temps de repos quotidien de 11H ;
un temps d’une journée de repos hebdomadaire.

La période du week-end est propice au repos : éviter le travail et la sollicitation des collègues ;

Communiquer les actions à prendre suffisamment en avance pour respecter les délais tout en préservant la vie personnelle des collaborateurs.

Les conditions d’envoi des mails

S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (pendant les horaires et/ou l’amplitude de travail) ;

Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors du temps de travail ; 

Privilégier les contacts directs (téléphones, échanges physiques) ;

S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.



Gérer son absence 
,b
Etablir un plan de continuité du service en cas d’absence du collaborateur afin de ne pas alourdir sa charge de travail à son retour ;

Préciser dans le message d’absence d’être contacté seulement en cas d’urgence et donner les coordonnées d’une autre personne à contacter si nécessaire ;

Etablir un calendrier des absences, partagé au sein de l’équipe.

Article 4.3 – Les mesures de sensibilisation

Pour permettre un droit effectif à la déconnexion, outre les bonnes pratiques susvisées, les Parties au présent accord souhaitent équiper les différents acteurs pour garantir le respect de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle, et ce par la sensibilisation. 

A cet effet, les mesures suivantes pourront être mise en pratique au cours de la durée d’application du présent accord.

Formation des managers aux bonnes pratiques et rappel des temps de repos obligatoire ;

Formation des salariés aux bonnes pratiques et à la gestion des outils numériques (mails, Yammer…) :  messages d’absence, transfert automatique des mails, envoi différé des mails, classement automatique des mails…

Proposer un bilan collectif ou individuel en cas de besoin.


Article 5 – Durée et révision de l’accord
5.1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter de la date de sa signature. 

5.2 – Dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée à chacune des autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

L’avenant de révision sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Toute organisation syndicale représentative au sens de l’article L.2231-1 du Code du travail qui n’est pas signataire du présent accord peut adhérer selon les dispositions prévues aux articles L.2261-3 et D.2231-8 du Code du travail.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires.

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie ainsi qu’à la DREETS des Hauts de Seine.


Article 6 – Publicité de l’accord
	
Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise.

Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D.2231-2 et suivants du Code du Travail.

Le présent accord sera déposé, en deux exemplaires dont un en version électronique, à la DREETS des Hauts de Seine et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.

Le texte de l’accord sera tenu à la disposition des salariés, qui pourront en prendre connaissance au service de la Direction des Ressources Humaines.


Fait à Issy-les-Moulineaux, 
Le 3 juin 2021,

En cinq exemplaires originaux.


Pour la société Johnson & Johnson Santé Beauté France		
Monsieur	






Pour les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :

Pour la CFDT
Madame Sylvie, déléguée syndicale centrale





Pour la CFTC, 
Madame, déléguée syndicale centrale







Pour la CGT
Monsieur, délégué syndical central







Pour FO, 
Monsieur, délégué syndical central