ACCORD
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
La Société LGM Digital dont le siège social est situé au 13, Avenue Morane Saulnier – Bâtiment ADER – 78 140 VELIZY VILLACOUBLAY
Représentée par 

D’autre part,
Et :
La section syndicale représentative du personnel de la Société
Représentée par
D’autre part.














PREAMBULE :
La stratégie de LGM Digital vise à offrir à ses clients une expertise forte sur ses domaines de compétences avec une politique de niches métiers dans lesquelles un leadership est recherché au travers d'une politique d'innovation volontariste. 
Une réelle chaîne de valeur industrielle, technique et organisationnelle est créée par une combinaison originale de ces niches permettant à LGM Digital de proposer à ses clients des solutions complètes et innovantes. Cette démarche d’ensemble est particulièrement nécessaire dans le domaine des hautes technologies, compte tenu de l’évolution rapide des techniques et des méthodes concernées. 
Pour répondre à la demande de nos clients, nos collaborateurs ont un rôle d’expert que la Société souhaite entretenir et perfectionner. Au même titre que la variété des profils, des parcours et des expériences professionnelles, la mixité favorise l’émergence de richesse, de complémentarité et d’efficacité.
Ainsi, l’entreprise porte une attention particulière au recrutement, à la formation, au développement et au maintien des compétences de ses collaborateurs, qui sont les garants de la satisfaction de ses clients au travers de la réalisation technique des missions sur lesquelles ils interviennent. 
L’accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes est conclu dans le cadre des obligations de l'entreprise au titre de l'article L.2242-9 du Code du Travail modifié par la loi du 08 août 2016.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de donner au sujet de l’égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement, à toutes les étapes de la vie professionnelle. Les parties reconnaissent que l’égalité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif et un gage d’équilibre social et d’efficacité économique. La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Cet accord est conforme aux valeurs de l’entreprise et plus particulièrement à celle de l’épanouissement personnel qui est un pilier de la politique des Ressources Humaines.
De la même manière, les parties s’accordent à dire que le droit d’expression sur les conditions de travail est assuré à la date du présent accord. La Direction continuera à porter une attention de toute particulière à ce que les différents canaux d’expression restent opérationnels.
Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et le représentant syndical se sont réunis pour étudier la situation des femmes et des hommes et identifier, le cas échéant, les situations où des inégalités subsistent.
Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.
Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :
Attirer les femmes dans l’entreprise,
Conserver les talents,
Favoriser un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Les parties signataires s’accordent pour exprimer que l'égalité entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est portée par tous les acteurs.

ARTICLE. 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société LGM Digital du territoire métropolitain, liés à l’entreprise par un contrat de travail sans condition d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - DEFINITION DE L’EGALITE PROFESIONNELLE
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d’accès à l’emploi, de conditions de travail, de formation professionnelle, de qualification, de mobilité, de promotion professionnelle, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. 

ARTICLE 3 – DONNEES DE LA REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE LA SOCIETE LGM DIGITAL
La population de la société LGM Digital est composée de deux catégories professionnelles : les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maitrise) et les IC (Ingénieurs et Cadres).
Répartition des effectifs par catégories professionnelles

Source index égalités hommes-femmes 2021 sur les données 2020

La population de la Société est essentiellement composée d’IC pour les hommes et d’ETAM pour les femmes : 
En 2020, la population des hommes est composée à 57,38% d’IC et de 42,62% d’ETAM.
En 2020, la population des femmes est composée à 43,08% d’IC et de 56,92% d’ETAM.

La répartition des femmes et des hommes connait un déséquilibre de mixité puisque la Société comprend, toutes catégories professionnelles confondues, 34,76% de Femmes et 65,24% d’Hommes en 2020.

Ce déséquilibre reste relatif s’il s’apprécie au regard : 

De la répartition nationale par sexe des ingénieurs de moins de 65 ans, composée de 22% de femmes et 78% d’hommes, selon des données de « l’Observatoire des Femmes Ingénieures ».
Du faible taux de présence féminine dans les métiers du digital et du numérique, qui est de 22% selon l’INSEE. Ce taux passe à 24% dans les métiers de l’expertise et du conseil numérique.


Répartition de l’effectif par catégories professionnelles et tranche d’âge

Source index égalités hommes-femmes 2021 sur les données 2020

La Société LGM Digital connaît un déséquilibre selon que l’on regarde la population ETAM ou la population IC. 

Les tranches d’âges ETAM les plus représentées en 2020, est :
« Les « Plus de 50 ans » avec 20 % de femmes 
« Les 30 à 39 ans » 17,21% d’hommes 

La tranche d’âge IC la plus représentée en 2020, est :
« Les moins de 30 ans » avec 15,38% de femmes
« Les 30 à 39 ans » avec 19,67% d’hommes

On constate donc un grand écart d’âges entre la catégorie ETAM et IC pour la population féminine.

ARTICLE 4 – ATTIRER LES FEMMES DANS L’ENTREPRISE
Article 4.1 - Objectif
Comme le montre la répartition des effectifs de la Société, nous connaissons un déséquilibre fort entre la population homme et la population femme. Cela s’explique essentiellement par le secteur d’activité sur lequel intervient l’entreprise.
Pour y remédier notre objectif est d’accroître le rayonnement de nos actions de recrutement auprès des jeunes et parfaire le processus d’embauche.
Article 4.2- Mesures 
Mesure 1 - Sensibiliser les jeunes femmes aux métiers du digital
Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, la DRH s’engage à accentuer sa démarche proactive dont l’objectif est de faire connaitre aux jeunes les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense ainsi que les opportunités d’emplois disponibles. 
C’est pourquoi la Société participe à de nombreux forums d’emplois qui permettent de mettre en avant les femmes de l’entreprise qui témoignent de leurs parcours professionnels et d’influer ainsi sur l’image d’un secteur majoritairement masculin.
Sur la base du volontariat, les salariés qui le souhaitent pourront devenir des ambassadeurs de leurs métiers dans les écoles, universités et les forums.
La Société accueille des élèves de troisième en stage de découverte. Ce stage représente une opportunité pour l’entreprise de faire connaitre le secteur du digital auprès des jeunes filles, faire évoluer des idées préconçues du secteur et susciter d’éventuelles vocations.
Mesure 2 - Favoriser l’attractivité et la mixité des candidatures
La Direction rappelle que le processus de recrutement interne ou externe se veut neutre et égalitaire et qu’il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes, afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidates/candidats et les compétences requises pour l’emploi proposé. Pour y parvenir, l’entreprise s’engage à prendre différentes mesures.
Les offres non genrées : 
La Direction s'engage à ce que ses offres ne contiennent aucune mention discriminatoire ou genrée, conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises.

Adapter le processus de recrutement
La Direction veille à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes.
Pour cela, nous nous engageons à former l’ensemble des acteurs impliqués dans le processus de recrutement à la non-discrimination et à les sensibiliser aux stéréotypes. L’objectif étant de mieux comprendre les stéréotypes, identifier leurs impacts, mettre en place un processus de recrutement sans discrimination, mais aussi mesurer les enjeux de la diversité en entreprise. 
Les acteurs décisionnaires de l’entreprise sont également sensibilisés par la DRH lors des Comités Opérationnels, Comités de Direction, et Comités de Pilotage à l’égalité professionnelle femmes/hommes.
Pour rétablir un équilibre de mixité dans certains métiers majoritairement occupés par des femmes ou par des hommes, la Société veillera autant que faire se peut à équilibrer les candidatures d’hommes et femmes. L’objectif étant à terme d’atteindre une plus grande mixité dans ces métiers encore relativement genrés, tout en veillant bien sûr à toujours prendre en considération les compétences et l’expérience en premier lieu.
La Société retiendra pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement à compétences égales et à profil comparable.
Article 4.3 - Indicateurs
Nombre de participation à des forums, 
Nombre de candidats, nombre d’entretien et nombre d’embauché par sexe et direction,
Nombre de salariés formés à la non-discrimination,
Proportion de femmes dans l’effectif par direction.

ARTICLE 5 – CONSERVER LES TALENTS FEMININS DANS L’ENTREPRISE
Article 5.1 - Objectif
La Société LGM Digital a toujours eu pour ambition de réaliser des recrutements de qualité plutôt que de quantité. C’est pourquoi, la fidélisation des collaborateurs est un prolongement de notre action de recrutement qui se manifeste par un accompagnement des projets professionnels.
La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent un des objectifs prioritaires. Les procédures de gestion et d’évolution de carrières sont strictement similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et aux postes à responsabilités et favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe
Article 5.2 – Mesures
Mesure 1 - Assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière
La DRH réalise un suivi trimestriel des données relatives à l’égalité femmes/hommes en étudiant notamment la répartition des départs par sexe et les évolutions des rémunérations.
Elle veille au principe de non-discrimination salariale au retour de congé maternité des femmes, notamment lors de la campagne de révision salariale annuelle où les Systèmes d’Informations de la Société identifient le pourcentage minimum moyen d’augmentation applicable à la salariée en fonction de sa catégorie.
La Direction s’engage à poursuivre les communications annuelles au travers de nos Newsletters digitales internes (Zoom RH), les réseaux sociaux et le site internet LGM Digital afin notamment de diffuser les résultats de l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes. 
La Direction s’engage également à poursuivre la formation « droit du travail », d’une durée d’une journée, initiée par la Direction des Ressources Humaines qui sensibilise l’ensemble de nos Managers aux thèmes « du Harcèlement moral et sexuel » et « des agissements sexistes ». Cette formation est adaptée au quotidien des managers, en abordant notamment tous les risques de discrimination auxquels un collaborateur peut être confronté au cours de sa carrière.
Mesure 2 - Assurer le même niveau d’accès à la promotion professionnelle
Les critères d’évolution professionnelle sont de même nature pour les femmes que pour les hommes et sont exclusivement fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la contribution individuelle. Les critères retenus pour tout recrutement interne et mobilité Groupe ne peuvent en aucun cas prendre en considération le sexe, la situation de famille ou la grossesse. Ainsi à titre d’exemple : les absences pour congé maternité ou de paternité, d’adoption ainsi que la situation de famille, de même qu’une activité à temps partiel, ne sauront être prises en compte au détriment des processus de promotion ou d’accès aux postes à responsabilité
En outre, afin d’enrayer le phénomène de « plafond de verre », des femmes occupant aujourd’hui des postes de Directrices ou de responsables au sein de l’entreprise pourront être mises en lumière via différents supports internes telle que des actions de mentorat, afin d’encourager d’autres femmes dans leur projet d’évolution professionnelle.
Ces témoignages permettront de déconstruire les stéréotypes associés aux postes à responsabilité, encore majoritairement occupés par des hommes et d’identifier les freins aux candidatures féminines.
Article 5.3 – Indicateurs

Résultats de l’index égalité femmes/hommes 
Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congés maternité,
Nombre de départ par motif et répartition par sexe,
Nombre de salariés promus à la classification supérieure
Nombre de femmes ayant participé à des actions de mentorat pour promouvoir leur parcours.


ARTICLE 6 – ASSURER UN EQUILIBRE ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 6.1 – Objectif
La Direction réaffirme sa préoccupation de permettre à ses salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle. L’organisation du travail doit permettre aux salariés d’assurer leurs différentes missions professionnelles sans pour autant nuire à leurs responsabilités personnelles. Ainsi, il est recherché des solutions adaptées de travail afin de garantir un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Article 6.2 - Mesures
Mesure 1 - La gestion des congés maternité/paternité/parental
Le congé maternité/paternité ou parental ne doit en aucun être un frein à l’évolution de carrière d’une collaboratrice/d’un collaborateur, ni un facteur de rupture de l'égalité de traitement.
La Direction s’engage par conséquent à améliorer son accompagnement en proposant un échange au moment du départ et en organisant un entretien professionnel formel au retour des salariés. L'objectif étant d'organiser au mieux le retour et d'étudier les éventuels besoins en formation notamment en cas de changement de technologie ou de nouvelles méthodes de travail.

Entretien de pré-départ en congé maternité : 
Sans aucune obligation pour la salariée, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le manager pourra être organisé pendant lequel seront abordés les points suivants : durée prévisionnelle de l’absence, formation, souhaits éventuels d’évolution de carrière à la suite du congé lors de la reprise du travail. 
Entretien de ré accueil :
Cet entretien avec le manager permettra d’expliquer les éventuels changements intervenus ou à venir au sein du service ou dans le poste, d’appréhender les motivations et contraintes du salarié, ses besoins en formation et en accompagnement pour faciliter sa reprise du travail. 
A la demande du collaborateur, cet entretien pourra être réalisé avant la reprise effective du travail.
A titre d’exemple, à la suite du confinement en juin 2020, les managers ont été encouragés à initier des entretiens individuels pour traiter la culpabilité éventuelle des salariés en situation de travail dégradée qui ont dû garder leurs enfants.
Mesure 2 – Promouvoir le don de jours
Le don de jour est un dispositif légal permettant à tout salarié de renoncer anonymement, et sans contrepartie, à tout ou partie de ses jours de repos non pris. Ce don peut être fait pour un salarié parent d’enfant gravement malade ou au bénéfice d’un salarié proche aidant.
Pour une meilleure prise en compte de la parentalité, la société a souhaité œuvrer au profit des collaborateurs parents d‘un enfant gravement malade ou proches aidants. C’est pourquoi, le dispositif a été initialisé dès janvier 2020. 
La Direction des Ressources Humaines s’engage à continuer à promouvoir ce dispositif par l’intermédiaire d’une communication renforcée et une sensibilisation de la chaîne managériale sur ces sujets.
Mesure 3 – L’accès au télétravail
Depuis 2019, la Société a eu à cœur d’engager des discussions avec les représentants du personnel et de négocier un accord télétravail. Avant la crise sanitaire COVID-19 ayant débutée en mars 2020, les collaborateurs répondant au critère d’ancienneté et dont les postes étaient réalisables à distance, avaient la possibilité de signer un avenant leur permettant de télétravailler une journée par semaine avec un jour défini.
La crise sanitaire a bouleversé notre approche et renforcé notre confiance envers nos collaborateurs. Les confinements successifs nous ont appris que les salariés aspiraient à davantage de flexibilité dans l’organisation du télétravail.
C’est pourquoi, la Direction s’engage à négocier un nouvel accord télétravail.
Mesure 4 : Veiller au respect du droit à la déconnexion 
En raison du télétravail contraint puis recommandé lors des différents confinements, les collaborateurs ont vu leurs habitudes de travail bouleversées. Cela a pu conduire à des horaires de travail décalés ou des temps de pause parfois amoindri.
Compte tenu de cette période inédite, la Direction renforcera la sensibilisation de tous au droit à la déconnection afin de limiter l’envoi de mail en dehors des plages habituelles de travail.
Par ces mesures, la Direction s’engage à garantir un équilibre leur vie professionnelle / vie personnelle et un renforcement de temps déconnectés.
Article 6.3 – Indicateurs
Nombre de congés maternité, paternité et parentaux pris chaque année, 
Nombre d’entretiens professionnels réalisés à l'issue de congés liés à la parentalité,
Nombre de CP ayant fait l’objet de don,
Nombre d’avenant télétravail signé,

ARTICLE 7 – SUIVI DE L’ACCORD
Un point spécifique sera mis à l’ordre du jour du CSE une fois par an. Une présentation des indicateurs sera faite en séance. Le CSE et la Direction s’assureront que les mesures sont bien appliquées par l’entreprise. L’analyse faite figurera dans le procès-verbal du CSE.

ARTICLE.8 - ENTREE EN VIGUEUR, MODALITE D’APPLICATION 
Article 8.1- Entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de sa publication soit le 11 juin 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans.
Article 8.2- Clause de révision et de dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires. Cette dénonciation devra être effectuée avec un préavis de 2 semaines. Elle interviendra par lettre recommandée avec accusé de réception de son auteur auprès de l’autre signataire de l’accord et devra donner lieu à dépôt auprès des services du Ministre chargé du Travail conformément aux article L.2231-6 du code du travail.
Article 8.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord après signature des parties, sera déposé par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Télé accords.
Le présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles conformément à l’article D.3345-4 du code du travail.
L’accord sera porté à la connaissance des salariés par sa publication sur les systèmes d’informations de l’entreprise (SIRH, Intranet). Il sera également porté à la connaissance des salariés nous rejoignant.
Fait à Vélizy-Villacoublay le 08 juin 2021

Pour la Société LGM Digital :

ET

Pour le Représentant de Section Syndicale dûment mandaté :