Entre :

Les sociétés composant le Groupe Corteva en France :

DuPont de Nemours (France), société par actions simplifiée, au capital social de 8 387 500,00 €, dont le siège social est situé au 1 B AV DU HUIT MAI 1945, 78280 GUYANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 592 059 182 

DuPont Solutions (France), société par actions simplifiée, au capital social de 1 592 451,90 €, dont le siège social est situé au 1 B AV DU HUIT MAI 1945, 78280 GUYANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 492 951 306 182 
Composant l’unité économique et sociale « DuPont »

Corteva AgriScience France, société par actions simplifiée, au capital social de 21 541 047,00 €, dont le siège social est situé au 1 B AV DU HUIT MAI 1945, 78280 GUYANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 950 417 493 
Dow AgroSciences Distribution, société par actions simplifiée, au capital social de 402 800,00 €, dont le siège social est situé au 1 B AV DU HUIT MAI 1945, 78280 GUYANCOURT, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 433 934 072 
Dow AgroSciences Export, société par actions simplifiée, au capital social de 38 113,00 €, dont le siège social est situé au 6 RUE JEAN PIERRE TIMBAUD, 78180 MONTIGNY-LE-BRETONNEUX, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Versailles sous le numéro 378 322 796 
Composant l’unité économique et sociale « Dow AgroSciences »

La Société Pioneer Semences, société par actions simplifiée, au capital social de 761 859,00 €, dont le siège social est situé au CHE DE L'ENSEIGURE, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 775 638 836 

La Société Pioneer Génétique SARL, société à responsabilité limitée, au capital social de 2 341 632,00 €, dont le siège social est situé au 1131 CHE DE L'ENSEIGURE, 31840 AUSSONNE, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 338 134 737 

Ci-après dénommées collectivement « Les Entreprises » ou « Les Sociétés »

D’une part,


Et :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein des Sociétés et des Unités économiques et sociales signataires de l’accord interentreprises :
La CFTC 
La CFDT
La CFE-CGC

Ci-après dénommées collectivement « Les organisations syndicales représentatives »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensembles « Les Parties »

Il a été conclu le présent accord sur le télétravail :








Préambule :

1. La pandémie liée au Covid-19 en 2020 a contraint de nombreux salariés à modifier leurs habitudes de travail, et à pratiquer le télétravail dans le cadre d’un aménagement de leur poste de travail en raison de circonstances exceptionnelles.

Des études ont démontré des attentes particulières de la part des salariés, faisant suite à cette situation de pandémie. Ils attendraient de la part des entreprises, plus de flexibilité dans leur travail, se traduisant par la possibilité d’alterner le télétravail et la présence en entreprise.

Les Entreprises signataires du présent accord ont choisi de répondre favorablement à ces attentes, en proposant à leurs salariés volontaires et dont l’emploi serait compatible (au moins partiellement) avec le télétravail, d’alterner la présence sur site et le télétravail.

Le présent accord collectif inter entreprises s’inscrit dans la continuité de l’Accord National Interprofesionnel (ANI) du 26 novembre 2020 qui a conduit les Parties à engager des négociations visant à conclure un accord interentreprises définissant les conditions d'accès et de mise en œuvre du télétravail au sein des entreprises inclues dans son périmètre. 

Cet accord marque la volonté des Entreprises, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, des organisations plus performantes et améliorant la qualité de vie des salariés.

2. De plus, à l’heure de la rédaction du présent accord, un projet de réorganisation a été annoncé entre les entités juridiques signataires de l’accord qui auraient vocation à constituer, à terme, la future entreprise Corteva France, laquelle sera intégrée au sein du Groupe Corteva au niveau mondial.  

Un accord interentreprises permettrait d’ores et déjà d’établir un cadre commun à tous les salariés composant les entités concernées par l’opération projetée. En conséquence, il est expressément convenu que cet accord subsistera à l’opération juridique en cause et continuera à s’appliquer après celle-ci.

Il y a lieu de rappeler que plusieurs Sociétés et/ou Unités économiques et sociales signataires sont couvertes par des politiques ou décisions unilatérales de l’employeur en matière de télétravail, à savoir :
 
La Décision Unilatérale de l’employeur relative au télétravail du 25 septembre 2018 applicable au sein de l’UES DAS 
La politique relative au télétravail au sein du Groupe Dupont en France du 18 décembre 2009 applicable au sein de l’UES DuPont de Nemours ; 
La politique “mesures d’accompagnement au travail à domicile ; remboursement de frais” du 1er janvier 2015 applicable au sein de la Société PIONEER.

Les Parties rappellent que le présent accord se substitue à toutes les dispositions ayant le même objet résultant de conventions et/ou d’accords collectifs, d’entreprise, de groupe, ou de branche, de décisions unilatérales, d’usages ou de toutes autres pratiques préalablement applicables aux salariés, en cela compris les politiques et décisions unilatérales précitées, lesquelles cesseront de produire effet à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Titre I : Champ d’application et définitions

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’ensemble des Sociétés signataires. 

Article 2 : Définition du télétravail

Le télétravail désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. 

Le télétravailleur désigne tout salarié des Sociétés signataires qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail. 



Titre II : Salariés éligibles au télétravail

Article 3 : Définition des catégories de salariés éligibles au télétravail

3.1 Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : 
pouvant exécuter tout ou partie de leurs prestations de travail en toute autonomie et en dehors des locaux de l’entreprise ; 
exerçant des fonctions compatibles avec le télétravail. 

Ces conditions sont cumulatives. 

Sont donc exclus du télétravail les salariés : 
dont la présence continue au sein de l’entreprise est nécessaire ;
occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques. 

Ces conditions sont alternatives. 


3.2 Dans le cadre du présent accord, trois catégories de salariés éligibles au télétravail sont définies :

Catégorie 1 “Site dedicated” : il s’agit des salariés dont les fonctions ou les tâches exigent, par nature, une présence physique quasi-exclusive dans les locaux de l’entreprise (manipulation d’équipements, travail en ateliers, en laboratoires, etc…) ; 

Catégorie 2 “Remote” : il s’agit des salariés qui exercent leurs fonctions à distance pour 100% de leur temps de travail. 

A l’intérieur de la catégorie « Remote », 2 sous-catégories peuvent être distinguées : 

Les salariés exerçant une fonction qui par nature, ne nécessite pas un bureau établi dans un établissement de la société (exemple : fonctions commerciales). 

Les salariés qui exercent des fonctions pouvant être réalisée à distance et réalisent leur activité en télétravail pour 100% de leur temps de travail, parce qu’ils sont domiciliés dans des zones géographiques dans lesquelles ne se trouvent pas d’établissement ou de site de la société qui les emploie à proximité (il est entendu par « proximité » qu’aucun site ne se trouve à moins de 50km aller, ni qu’il ne soit possible de rejoindre un site en moins d’une heure de trajet en voiture, selon les estimations établies par le site « via michelin »). 

Catégorie 3 « Flexible » : il s’agit des salariés occupant un poste dont les fonctions ou les tâches peuvent être effectuées en partie à distance (modèle hybride). 


Titre III : Lieu d’exercice du télétravail

Article 4 : Lieu d’exercice principal du télétravail

Le télétravail s’exerce obligatoirement en France, en principe, au domicile du salarié, sauf dans le cas où le domicile du salarié se trouverait à l’étranger.

Le salarié s’engage à informer sans délai l’entreprise qui l’emploie de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile ou lieu d’exercice du télétravail devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. 

Article 5 : Lieux d’exercice annexe du télétravail

A titre exceptionnel et donc temporaire, le salarié pourra ponctuellement télétravailler d’un autre lieu que celui indiqué au sein du formulaire de demande de mise en place de télétravail, sous réserve d’obtenir un accord écrit de la part de sa supervision.

La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de sa supervision. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantisse le respect des règles d’hygiène et de sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition. 

Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail

Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié lui permettant : 
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; 
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur ; 
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; 
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité. 

Le salarié déclarera sur l’honneur, au sein du formulaire de demande de mise en place du télétravail, que l’espace de travail choisi répond à ces exigences. 

Article 7 : Assurance du lieu de télétravail

Le salarié a la responsabilité d’informer son assurance de la réalisation de télétravail à son domicile et de remettre l’attestation de l’assureur stipulant qu’il a bien pris acte de cette information à l’employeur au moment de la mise en télétravail.
Par ailleurs, une assurance multirisques professionnels est souscrite par l’employeur, pour les atteintes aux équipements professionnels dans le cadre du télétravail (inondation, incendie, vol, etc…).


Article 8 : Conformité des installations électriques 

Il doit être procédé préalablement à la mise en œuvre du télétravail au sein du domicile du salarié, à une vérification de la conformité des installations électriques du domicile du salarié. 

Pour le cas où le salarié exécuterait le télétravail à son domicile, celui-ci doit attester de la conformité des attestations électriques, conditionnant l’accord de l’entreprise pour la mise en place du télétravail. 


Titre IV : Mise en place du télétravail

Article 9 : Procédure de passage en télétravail 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord expresse du superviseur. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. 

Le superviseur peut répondre favorablement ou défavorablement à une demande de passage en télétravail, sous réserve de motiver sa décision dès lors que le salarié est éligible à ce mode d’organisation du travail. 

Il est prévu différentes procédures de mise en œuvre du télétravail en fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient, conformément à l’article 3 du présent accord :

Catégorie 1 « Site dedicated » : 

Le télétravail étant par définition occasionnel pour cette catégorie de salariés, une demande écrite (par mail) devra être adressée par le salarié à son superviseur pour chaque journée de télétravail qu’il souhaiterait effectuer au minimum 5 jours calendaires avant la date de télétravail envisagé. Ce délai pourra être écourté voir supprimé en cas d’accord entre le salarié et son superviseur.

Le superviseur pourra approuver la demande, ou la refuser en motivant sa décision. Sans réponse dans ce délai, le télétravail sera réputé accepté par le superviseur (dans la mesure où la demande aura été réalisée dans le délai prévu de 5 jours calendaires).

Catégorie 2 « Remote » :

La prestation de travail du salarié étant réalisée à 100% en télétravail, cette forme d’organisation du travail sera formalisée au sein : 
du contrat de travail du salarié, pour le cas où le télétravail serait contractualisé dès l’embauche ; 
dans un avenant au contrat de travail initial, pour le cas où le passage à 100% du temps de travail en télétravail serait réalisé au cours de la relation de travail. 

Catégorie 3 « Flexible » : 

Le collaborateur qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par mail ou par courrier) auprès de son superviseur, en complétant le formulaire prévu à cet effet et annexé, à titre informatif, au présent accord (Annexe 2 – Formulaire de demande de passage en télétravail).

Dans ce cadre, le télétravail sera exécuté selon un rythme hebdomadaire fixe et régulier pour une durée indéterminée.
La demande devra être réalisée au minimum 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée de cette nouvelle organisation (via le formulaire de mise en place). 
Le superviseur aura alors 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre par écrit (par courriel via le formulaire de mise en place). 

Sans préjuger des éventuelles évolutions de la politique interentreprises en la matière, les collaborateurs de la catégorie « flexible » s’assurent du respect des dispositions prévues au sein des la grille de correspondance emploi / % télétravail « Functional guidance flexible work Europe » annexé, à titre informatif, au présent accord (Annexe 1 – Functional guidance flexible work Europe).


Article 10 : Télétravail à titre temporaire 

Les salariés n’ayant pas le statut de télétravailleur, en raison d’un choix personnel, d’un refus de leur supervision, ou du fait qu’ils ne répondent pas aux critères fixés par le présent accord, peuvent bénéficier, sur leur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur dans le cas de situations spécifiques notamment liées à des difficultés d’ordre familial (décès, invalidité, maladie, etc.).

Le salarié pourra formuler une demande écrite (par courriel ou par courrier) auprès de sa supervision, pour télétravailler pendant une période déterminée et au sein d’un lieu, qui seront précisés dans cette demande. 

Dans ce cadre, le lieu d’exercice du télétravail pourra être différent du/des lieu(x) prévus par l’article 4 du présent accord, obligatoirement sur le territoire français. 

Le superviseur pourra répondre favorablement ou défavorablement à cette demande dans un délai de 5 jours calendaires à compter de sa réception, étant précisé que la date de passage temporaire en télétravail envisagée pourra être reportée à une date ultérieure en fonction des circonstances. 


Article 11 : Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles

« En cas de circonstances exceptionnelles (telles que, notamment, de menace d’épidémie ou de force majeure, des intempéries, difficultés de transport, pic de pollution), la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du Travail. 

Dans cette hypothèse, le télétravail peut donc être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise, par dérogation au principe de double volontariat, pour la seule durée des évènements exceptionnels.

Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction de l’entreprise au regard de la situation concernée. 

Les salariés concernés en sont informés par tout moyen (courriel, texto, affichage, courrier, etc.) au moins 3 jours ouvrés à l’avance (si pas de délai réglementaire plus court). Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. 


Titre V : Conditions d’exécution du télétravail


Article 12 : Droits et obligations du télétravailleur 

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable. 

Il résulte de ce qui précède que le télétravailleur a les mêmes droits notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel, l’accès aux informations syndicales, la participation et l’éligibilité aux élections professionnelles, la progression professionnelle et salariale. Il a également accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable, et travaillant dans les locaux de l’entreprise.


Article 13 : Présence obligatoire en entreprise

Tous les télétravailleurs sont ou demeurent rattachés à l’établissement ou au site de l’entreprise qui les emploie. 

Le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre dans l’entreprise ou dans tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. 

Il s’agit notamment, sans que cette énumération ne soit exhaustive, des hypothèses suivantes : 
réunions d’équipe ; 
besoin lié à la production ;
présence impérative liée à des rencontres avec des clients ou à des entretiens avec la hiérarchie ;
formation.

En cas d’accord entre le salarié et son superviseur, le jour devant être théoriquement télétravaillé et qui aura été travaillé sur site, pourra être reporté à une autre date (à définir entre les parties et dans un délai raisonnable).

Dans le cadre du présent article, le délai de prévenance devant être respecté sera de 5 jours calendaires.





Article 14 : Lutte contre l’isolement 

Les Parties rappellent que le télétravail constitue un mode d’organisation du travail bénéficiant majoritairement à des salariés qui alternent le télétravail, sur la base d’un rythme hebdomadaire fixe et régulier, et la présence sur site. 

De manière à éviter l’isolement lié au télétravail et à favoriser la cohésion d’équipe, les signataires du présent accord conviennent de limiter le nombre de jours que les salariés appartenant à la catégorie « Flexible », au sens de l’article 3 du présent accord, peuvent télétravailler. 

Le nombre de jours réalisés en situation de télétravail sera déterminé par accord entre le salarié et sa supervision, et sera formalisé par tout moyen (courriel, courrier, etc.). 

De même, ce nombre de jours ne pourra excéder le nombre de jours maximal prévu par la Direction des Entreprises signataires et, en tout état de cause, le nombre de jours inscrits au sein du tableau “Functional guidance flexible work Europe” retranscrit à l’annexe 1 du présent accord à titre informatif.

Ce tableau a été établi par le Groupe Corteva au niveau Européen, suite à l’application de différents critères, et pour garantir au mieux l’équité entre les pays. Ces critères sont définis ci-après :
Responsabilité globale, régionale, nationale, site ; 
La proximité de l’équipe, sur site ou à distance ;
La régularité des interactions avec les salariés d’un établissement ;
Le temps passé à voyager pour motif professionnel.

Cette grille sera susceptible d’évoluer au fil du temps, en fonction de l’évolution des emplois, de la politique des Entreprises signataires et du Groupe Corteva au niveau européen et mondial. 

Il est enfin rappelé que les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés appartenant à la catégorie 2 « Remote », au sens du présent accord. 


Article 15 : Modalités de gestion du temps de travail 

15.1 L’exercice des fonctions en télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés. Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait en heures ou en jours…). 

Le temps de travail d’un télétravailleur est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail. 

Le salarié en télétravail doit organiser son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles et des stipulations de son contrat de travail relatives à la durée du travail.

En tout état de cause, les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de repos. 

Il appartient au salarié en télétravail, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales et conventionnelles concernant les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi que les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, sous la supervision de sa hiérarchie.

Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail. 

15.2 Les salariés en situation de télétravail continuent à déclarer les heures et/ou les journées ou demi-journées de travail réalisées dans un logiciel de gestion des temps, si cette mesure de suivi du temps de travail est prévue en situation de travail en présentiel. 

Les télétravailleurs s’assurent d’être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.


Article 16 : Régulation de la charge de travail 

L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.


Article 17 : Entretiens de suivi 

17.1 Un entretien annuel est organisé entre le superviseur et le télétravailleur.

L’entretien aborde les thèmes suivants : 
la charge de travail du salarié ;
les conditions d’activité du télétravailleur ;
le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales des repos ; 
l’articulation entre vie privée et professionnelle ;

Cet entretien peut être concomitant à l’entretien annuel d’évaluation.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment énoncés.

Par ailleurs, le salarié qui entre deux entretiens périodiques rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos, estime que sa charge de travail est trop importante ou ressent un sentiment d’isolement a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée afin que la situation soit analysée, et le cas échéant corrigée. 

17.2 Le rapprochement entre les objectifs du salarié et leur réalisation sera suivi lors d’un entretien tenu entre le superviseur et le télétravailleur, selon la même forme que pour les autres salariés. Il devra être organisé au moins annuellement. 

Article 18 : Rappel du droit à la déconnexion 

Les Parties rappellent que le télétravailleur bénéficie d’un droit individuel à la déconnexion, dans les conditions déterminées soit par accord collectif, soit par décision unilatérale, au sein des Entreprises signataires. Le télétravailleur assure l’équilibre, au sein de son domicile, entre l’accomplissement de ses tâches et sa vie personnelle, et préserve son droit à la déconnexion.

Par ailleurs, en dehors des plages de disponibilités pendant lesquelles l’employeur peut habituellement le contacter, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations qui lui seraient adressées.

Article 19 : Vie privée du salarié en télétravail

Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.

Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation.

Le superviseur fixe, après échange avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. A défaut, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié, sauf pour les salariés liés par une convention de forfait en jours, lesquels devront être joignables aux horaires habituels de bureau.

Le télétravailleur s’assure d’être suffisamment et facilement joignable pour permettre la bonne exécution de ses missions. Il doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l’entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos.




Article 20 : Suspension du contrat de travail

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés.

Titre VI : Fin du télétravail


Article 21 : Conditions de retour à une situation sans télétravail

La réversibilité du télétravail est prévue par différentes procédures en fonction de la catégorie à laquelle le salarié appartient, déterminée conformément à l’article 3 du présent accord. 

Catégorie 1 « Site dedicated » : 

Le télétravail étant par définition occasionnel, il prend fin automatiquement une fois que la période prévue au sein de la demande de passage en télétravail validée par le superviseur est écoulée.

Catégorie 2 « Remote » : 

Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour/l’accueil du salarié dans les locaux de l’entreprise. 

Un avenant au contrat de travail devra être rédigé et signé par les deux parties.

Le retour/l’accueil s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant.

Catégorie 3 « Flexible » : 

Le salarié ou la Direction peuvent mettre fin au télétravail unilatéralement, sous réserve d’en informer l’autre partie par <courriel, courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge>, tout en respectant un délai de prévenance de 2 mois, sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail. 

Si les deux parties y consentent, la mesure de réversibilité du télétravail pourra prendre effet immédiatement.

Dans le cas où l’initiative de la mesure de réversibilité du télétravail proviendrait de l’entreprise, le retour à une situation sans télétravail devra être motivé. 

Cette motivation pourra être fondée, sans que cette liste ne présente un caractère exhaustif, sur la base de l’un des motifs suivants :  la condition d’éligibilité au télétravail ne serait plus remplie, changement affectant le fonctionnement de l’entreprise, établissement d’un plan d’amélioration de la performance individuelle nécessitant présence sur site, modification du « Functional guidance flexible work Europe » (Annexe 1).

Titre VII : Hygiène et sécurité

Article 22 : Santé et sécurité du télétravailleur

L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. 

Le télétravailleur est-lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur. 

L’attestation de conformité des lieux de travail établie par le salarié garantit que le salarié a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.

Les élus de la CSSCT (ou à défaut, du CSE) et l’employeur auront la possibilité d’effectuer une visite du lieu de travail, conformément à la règlementation en vigueur, afin de vérifier la bonne application des règles de sécurité, après information du télétravailleur et avec son accord. 

En outre, chaque télétravailleur est informé des dispositions des articles R. 4542-1 à R. 4245-19 du Code du travail relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.

Enfin, le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail. En cas de survenance d’un accident sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, celui-ci devra informer sa supervision et/ou la Direction, dans un délai de 24 heures au plus tard.


Titre VIII : Equipement du télétravailleur

Article 23 : Equipement mis à disposition et procédure de mise à disposition

L’entreprise fournira un seul équipement de travail par travailleur qui sera adapté à la situation de télétravail. Le télétravailleur ne se verra donc pas allouer d’équipements additionnels en cas d’organisation flexible, alternant des périodes de télétravail et de présence sur site.

Ainsi l’entreprise fournira au télétravailleur régulier, c’est-à-dire appartenant à la catégorie de salariés « Remote » ou « Flexible » au sens de l’article 3 du présent accord, le matériel bureautique et informatique nécessaire à la tenue du poste de travail, à savoir : 
un ordinateur ; 
un écran ;
un clavier ;
une souris ; 

De même, hors cas prévus dans les articles 27 et 28 du présent accord, il n’est pas prévu de dupliquer le mobilier professionnel (chaise, bureau, tableau, etc…)  

Ce matériel est destiné à un usage strictement professionnel et demeure la propriété de l’entreprise concernée. Il doit impérativement être restitué à l’issue de la période de télétravail si celle-ci prend fin, ou en cas de cessation du contrat de travail.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin du matériel qui lui est confié et d’informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, de dysfonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol. En cas de panne ou de dysfonctionnement, il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. 


Article 24 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique applicables au sein de l’Entreprise qui l’emploie. 

Il doit préserver la stricte confidentialité des informations dont il a connaissance en raison ou à l’occasion de l’exercice de ses fonctions, notamment lorsque qu’elles sont traitées en situation de télétravail. 

Le télétravailleur doit éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des équipements mis à sa disposition ainsi que l’accès, par des tiers, aux données qu’ils contiennent.

Il est tenu à une obligation de discrétion notamment concernant les mots de passe d’accès aux outils en ligne de l’entreprise qu’il ne doit en aucun cas divulguer à des tiers. Le télétravailleur doit également veiller à systématiquement fermer sa session d’utilisateur lorsqu’il n’utilise pas son propre équipement informatique.

Article 26 : Prise en charge des frais liés au télétravail

La prise en charge des frais liés au télétravail est déterminée en fonction de la catégorie laquelle le salarié appartient, conformément à l’article 3 du présent accord. 

En cas de situation exceptionnelle telle que décrite à l’article 11, les Parties ne prévoient pas de prise en charge des frais liés au télétravail. En revanche, la Direction prendra l’initiative de convoquer les Organisations Syndicales représentatives au plus tôt, pour négocier d’éventuelles mesures de compensations, sans que ce délai ne puisse dépasser 1 mois à compter de la date de début de la situation exceptionnelle. 

Durant le 1er mois concerné par la situation exceptionnelle, les mesures d’indemnisations prévues par le présent accord concernant la catégorie flexible, seront maintenues (les catégories « site dedicated » et « remote » n’étant pas impactées par une situation exceptionnelle en termes d’indemnisation de frais).

Catégorie 1 « Site dedicated » : 

La situation de télétravail étant par définition occasionnelle, celle-ci n’ouvrira pas droit à la prise en charge des frais liés au télétravail.

Catégorie 2 « Remote » :  

Les télétravailleurs de la catégorie « Remote » bénéficieront, dans les conditions ci-après exposées : 

d’un remboursement annuel des frais fixes (du type loyer, taxe d’habitation, taxe foncière, charges de copropriétés, surcoût de l’assurance multirisque habitation) liés à l’exercice du télétravail ; 
d’une allocation forfaitaire destinée à la prise en charge des surcoûts des frais variables découlant de l’exercice du télétravail, type frais de chauffage et/ou climatisation, d’électricité, d’eau, d’adaptation du local, de connexion au réseau (téléphonie et internet) ; 
d’une prise en charge par la société du mobilier comprenant un bureau, une armoire, une lampe et un siège, éventuellement si nécessaire. Cette prise en charge sera plafonnée à 400€ et devra être prévue dans la lettre d’embauche (e-offer), dans la lettre de mission, ou dans l’avenant au contrat de travail en cas de passage en catégorie remote en cours de contrat.

Remboursement annuel des frais fixes correspondant aux dépenses réellement engagées

Il est prévu que les frais exposés par les télétravailleurs seront remboursés sur la base des dépenses réellement engagées par le salarié, conformément à la règlementation en vigueur en matière de remboursement de frais professionnels. Il s’agit des frais suivants : 

Les frais liés au logement 

Les salariés placés en télétravail bénéficient d’une prise en charge de leurs frais fixes, déterminée dans les conditions ci-après exposées.

montant du loyer ou à défaut, valeur locative brute au prorata de la superficie affectée à l’usage professionnel / taxe d’habitation / taxe foncière ;
la surface du local affecté à l’usage professionnel dans la limite de 12m² maximum ;
la surface du local affecté au stockage du matériel à domicile (pancartes, panneaux, baches, diag silo, matériel semis, dosettes d’essais, etc…) dans la limite de 8m²
le télétravailleur devra adresser sa demande de remboursement 1 fois/an et avant le 28 février de l’année suivante. Au-delà, il ne pourra plus transmettre de demande de remboursement de frais ;

Le montant de remboursement est plafonné à 1000€ par an.

Exemples de calcul du remboursement des frais fixes :

Appartement de 100m² ; Surface du bureau 14m², rapportée à 12m² ; surface du stockage 8m² ; loyer de 750€/mois et taxe d’habitation de 500€ annuels :

((750 X 12) + 500) X 20 / 100 = 1900 €, plafonnés à 1.000 euros annuels


Appartement de 100m² ; Surface du bureau 10m² ; loyer de 750€/mois et taxe d’habitation de 500€ annuels

((750 X 12) + 500) X 10 / 100 = 950 €

La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Les frais liés à l’exécution du télétravail dans un lieu d’exercice annexe sur décision unilatérale du salarié sont à la charge exclusive de ce dernier. 

Les consommables : 

Les dépenses exposées par les salariés pour l’achat de consommables (ramettes de papier, stylos, encre d’imprimante) seront remboursées sur notes de frais, validées par la supervision. 

Allocation forfaitaire : 

Il est prévu le versement d’une allocation forfaitaire d’un montant de 48,50 euros nets mensuels pour un télétravailleur de la catégorie 2 « Remote », qui réalise 5 jours de télétravail toutes les semaines.

Cette somme ne sera pas assujettie à cotisations et contributions de sécurité sociale, conformément à la doctrine actuellement en vigueur de l’URSSAF, et sous réserve d’une évolution de cette dernière.


Catégorie 3 « Flexible » :  

Les télétravailleurs de la catégorie « Flexible » bénéficieront, dans les conditions ci-après exposées d’une allocation forfaitaire destinée à la prise en charge des surcoûts des frais variables découlant de l’exercice du télétravail, type frais de chauffage et/ou climatisation, d’électricité, d’eau, d’adaptation du local, de connexion au réseau (téléphonie et internet).

Il est prévu le versement d’une allocation forfaitaire dont le montant varie en fonction du nombre de jours télétravaillés. Cette allocation sera d’un montant 9,70 euros par mois pour une journée de télétravail par semaine. Pour la détermination de cette allocation et afin de rester dans le cadre des exonérations de cotisations et contributions de sécurité sociale, conformément à la doctrine actuellement en vigueur de l’URSSAF, le calcul suivant a été fait :
52 semaines par an / 12 mois = 4,33 semaines par mois.
50 € / mois pour 5 jours de télétravail => (50/4,33) = 11,55 € par semaine
11,55 € par semaine / 5 jours ouvrés par semaine = 2,30 € par jour de télétravail.

365 jours calendaires 
104 (samedis/dimanches
9 jours fériés
= 252 jours ouvrés

Pour 1 jour semaine de télétravail (20%) : (252 jours ouvrés * 2,30 €) / 12 x 20% = 9,70 € nets par mois 
Pour 2 jours semaine de télétravail (40%) : (252 jours ouvrés * 2,30 €) / 12 x 20% = 19,40 € nets par mois 
Pour 3 jours semaine de télétravail (60%) : (252 jours ouvrés * 2,30 €) / 12 x 20% = 29,10 € nets par mois 
Pour 4 jours semaine de télétravail (80%) : (252 jours ouvrés * 2,30 €) / 12 x 20% = 38,80 € nets par mois.



Titre IX : Dispositions spécifiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé


Article 27 : Mesures facilitant le télétravail pour des salariés en situation de handicap 

Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes : 
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).
…


Article 28 : Mesures spécifiques sur avis médical

En cas d’avis médical établi par le Médecin du Travail, un aménagement du poste pourra être envisagé afin de prévenir toute difficulté ou aggravation de l’état de santé du télétravailleur. 


Titre X : Dispositions finales

Article 29 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er septembre 2021, exception faite d’un retour en situation Tier 1 (selon classification CORTEVA et correspondant à une situation d’urgence sanitaire). Dans un tel cas, les différentes parties se réuniront le plus rapidement possible pour élaborer les mesures à prendre en termes d’indemnisation notamment.

Article 30 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 31 : Adhésion à l’accord 

L’adhésion au présent accord est possible, dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur. 


Article 32 : Révision – Dénonciation
	
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par la règlementation en vigueur.

Le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires employeurs ou salariés, avec préavis de 3 mois, sous forme d’une notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation fait l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Lorsque la dénonciation est le fait d’une partie seulement des signataires employeurs ou des signataires salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’accord entre les autres signataires.

Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des signataires employeurs ou de l’ensemble des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de quinze mois à l’expiration du délai de préavis de la dénonciation. 

Pendant la durée du préavis, les Parties s’engagent à se réunir afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 33 : Notification et dépôt

Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles.

Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l’accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.

Le présent accord sera communiqué aux organisations syndicales représentatives au sein du périmètre de l’accord et porté à la connaissance du personnel conformément aux dispositions des articles L. 2262-5 et R. 2262-1 et suivants du Code du travail.


Fait à : Cernay                                                Le : 26 juillet 2021

Signatures :





















Annexe 1 : Formulaire de demande de mise en place du télétravail


Madame, Monsieur,

Vous avez choisi de profiter de l’organisation du travail dite « flexible », dont les modalités sont décrites dans l’accord collectif interentreprise lié au télétravail, applicable au sein de notre entreprise. Vous pourrez retrouver le pourcentage (%) de répartition des jours qui seront télétravaillés ou travaillés sur site, dans la section Emploi sous l'onglet "Organisation" dans workday.
Cette organisation sera discutée au minimum une fois par an, au cours d’un entretien entre vous et votre superviseur. Elle pourra alors être maintenue pour l’année suivante, ou révisée selon les dispositions prévues dans l’accord cité au paragraphe précédent.
CORTEVA est heureux d’offrir la possibilité à ses salariés, d’adapter les options de leur lieu de travail, pour améliorer l’articulation vie privée/vie professionnelle, tout en maintenant des échanges collectifs réguliers sur le lieu de travail.
Nous vous rappelons par le biais de ce document que conformément à l’accord télétravail, le lieu d’exécution du télétravail est celui dont l’adresse figure sur votre bulletin de salaire. De même, vous vous engagez à ce que l’espace dédié au télétravail, réponde bien aux exigences inscrites dans cet accord.
En cas de question ou de préoccupation concernant cette organisation, vous pouvez en référer à votre superviseur.