PROCES-VERBAL D’ACCORD 
DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 
AU TITRE DE L’ANNEE 2020






ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société ELLISPHERE – 55 Place Nelson Mandela – 92000 NANTERRE, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines et de l’Administration,
			
d’une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES.
d’autre part,

Ont été invitées dans ce cadre les organisations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise, 

FO, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise,

CFTC, représentée son Délégué Syndical d’Entreprise,

CFE-CGC, représentée par son Délégué Syndical d’Entreprise,



Préambule

La Direction et les organisations syndicales se sont réunies les 10 décembre 2019, 17 décembre 2019, 13 et 20 janvier 2020 pour échanger et négocier sur les matières prévues à l’article L.2242-15 du Code du travail.

Dans ce cadre, il a été abordé l’ensemble des thèmes de la Négociation Annuelle Obligatoire dont la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, ainsi que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.

Parmi ces éléments, les partenaires sociaux ont souhaité donner la priorité aux discussions relatives aux rémunérations, à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et aux questions relatives aux conditions de travail et la qualité de vie au travail. 

Les questions relatives au partage des résultats ont été traitées dans l’accord du 25/04/2018 sur la participation. Néanmoins les organisations syndicales ont exprimé leur souhait qu’elles soient de nouveau abordées dans le cadre d’une négociation sur la mise en place d’un accord d’intéressement.

Il est par ailleurs rappelé que les questions relatives à la couverture santé et prévoyance sont régies par l’accord de protection sociale du 24 juin 2015 et son avenant du 14/12/2016, et sont abordées régulièrement au sein de la commission mutuelle du CSE. 

Enfin, les règles en matière de télétravail ont été définies dans le cadre d’un accord signé le 13/01/2020.


Au terme des négociations, les parties ont souhaité aboutir à la conclusion du présent accord permettant à la fois de formaliser des mesures salariales axées sur une meilleure justice sociale, d’améliorer les conditions de travail de tous les collaborateurs et de favoriser le développement de l’entreprise en conjuguant performance sociale et performance économique. 




Article 1 – Compte rendu des réunions et échanges entre la Direction et les Organisations Syndicales


Lors de la première réunion, la Direction a présenté aux organisations syndicales les statistiques et informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause et en toute loyauté. A cette occasion, la Direction a remis et commenté les documents relatifs aux données salariales de l’entreprise notamment sur l’effectif, l’état des structures de rémunération par catégorie socio-professionnelle, y compris les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Les données chiffrées présentées ont donné lieu à échanges sur l’évolution des rémunérations d’une année sur l’autre et sur les écarts par tranche ou statut. Les indicateurs présentés permettent ainsi de comprendre la situation à la date d’ouverture de la négociation mais également d’assurer le suivi des mesures et engagements pris lors du précédent accord.
Par ailleurs, la Direction a relevé les évolutions majeures de la société ces dernières années ; évolutions ayant permis de renouer avec une croissance rentable, tout en soulignant le fait que ce rétablissement reste fragile ce qui impose une politique de maitrise importante des charges. Dans la continuité des actions menées, la Direction a ainsi, de nouveau, exposé sa vision dans la gestion de la rémunération des collaborateurs : elle entend proposer une maitrise de l’évolution de la masse salariale malgré une progression de celle du chiffre d’affaires, afin de favoriser le maintien dans l’emploi avec montée en compétence tout en poursuivant des recrutements externes.
Elle a proposé de dégager une enveloppe permettant une distribution au titre des augmentations individuelles associée à une enveloppe visant à procéder à des réajustements s’ajoutant aux augmentations individuelles. Cette enveloppe d’ajustement est distribuée aux collaborateurs se situant en deçà de la courbe de tendance (ou droite de régression) de la rémunération d’un coefficient. Ce mécanisme tient donc compte à la fois du positionnement conventionnel et de l’ancienneté du collaborateur. Il répond au souhait de l’entreprise de mener une politique prenant mieux en compte l’équité interne des rémunérations et permet de procéder aux ajustements nécessaires.
Il a été également présenté et discuté des questions relatives à l’égalité Femmes/Hommes et des non discriminations. Lors des échanges, ont plus spécifiquement été abordées les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. Suite à la publication de l’index d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes en septembre dernier, et la tenue de la commission ad hoc du CSE au cours de laquelle l’ensemble des indicateurs d’égalité prévus par l’accord sur l’égalité Femmes/Hommes a été examiné ; il est constaté, malgré une amélioration continue, la nécessité de poursuivre une politique incitative pour parvenir à une meilleure équité en matière de salaire. La Direction a confirmé son souhait de s’engager dans ce sens.

Les organisations syndicales ont exprimé leur adhésion à la mise en place d’un système qui permette de contribuer à gommer les différences et l’iniquité. Pour autant, dès les premières réunions, elles ont estimé que les propositions de la Direction en matière salariale étaient décevantes et insuffisantes car inférieures à l’année précédente alors que les résultats de l’entreprise sont meilleurs.

La Direction a souligné la nécessité de raisonner au global et par rapport aux pratiques du marché, en particulier en ce qui concerne la variation de l’inflation, de la croissance économique et des évolutions des salaires sur le plan national. Il s’agit aussi d’éviter une dégradation de notre compétitivité vis-à-vis de la concurrence, dont l’agressivité sur les prix nous impose une maitrise forte de nos coûts internes de fonctionnement, sans amputer notre capacité d’investissement. S’agissant du partage des résultats, la Direction a rappelé que les bons résultats entrainent une redistribution forte par le système de participation mis en place. Enfin, il a été rappelé que l’entreprise accorde une place importante aux conditions de travail et au bien-être dans l’entreprise.

Les organisations syndicales ont, quant à elle, souligné la forte attente des collaborateurs en termes de progression salariale suite logique de l’engagement général qui a permis l’amélioration des résultats, et performances de l’entreprise.

Lors des premières propositions, les organisations syndicales ont exprimé leurs attentes et leur volonté de rouvrir des négociations sur le thème de l’intéressement et ont en parallèle, soulevé de nombreux éléments de QVT susceptibles d’être maintenus, améliorés ou mis en place.

Après discussions et arbitrage entre les différentes idées proposées, l’entreprise a proposé de rehausser le budget d’augmentation générale et individuel et d’améliorer les éléments de QVT tenant notamment au remboursement des frais de transport, en proposant un système permettant d’augmenter le nombre de bénéficiaires des aides, et en faisant un effort supplémentaire sur l’installation et l’aménagement des locaux visant à l’amélioration des conditions de travail.

En complément, la Direction a confirmé son attention à poursuivre la réduction des écarts de salaire entre les hommes et les femmes par l’augmentation de l’enveloppe dédiée.
Elle a enfin pris l’engagement d’ouvrir une discussion sur l’instauration d’un système d’intéressement concernant 2020.



Article 2 – MESURES RELATIVES AUX SALAIRES DE BASE 2020


Pour 2020, les partenaires sociaux se sont entendus sur les mesures suivantes :

L’enveloppe d’augmentation individuelle applicable au 1er janvier sera de 1,9 % des salaires soit un effet d’un peu plus de 256 k€.
S’y ajoutera un budget d’augmentation dit générale applicable aux collaborateurs se situant en deçà de la courbe de régression de leur coefficient avec un double niveau d’ajustement : un taux de 0,4% pour les collaborateurs situés entre la courbe et -5% de cette courbe ; 0,7% pour les collaborateurs se situant au deçà de 5% de la courbe. Il est précisé que cette mesure concerne les collaborateurs de coefficients inférieurs au coefficient 420 et non bonusés.
Enfin, il est consacré une enveloppe de 0,50 % des salaires dédiée à des réajustements afin d’accélérer la réduction des inégalités salariales entre les femmes et les hommes. 




Article 3 – AUTRES MESURES 


Pour 2020 les partenaires sociaux ont souhaité également faire progresser des modalités relatives à la qualité de vie et déplacements des collaborateurs :

Ainsi, le système d’indemnisation « mobilité » (au sens déplacement domicile/lieu de travail) est amélioré :  L’utilisation combinée de plusieurs systèmes de remboursement (entre transport en commun et modes de transport alternatif) est facilitée dans la mesure où le forfait de 400 € désormais octroyé n’est pas atteint, dans la limite bien sûr des contraintes légales et règlementaires (dont certains décrets préciseront très prochainement les conditions d’application) : 
S’agissant des transports en commun, il est possible de combiner plusieurs moyens de transport, différents selon les périodes de l’année.
Sur les Frais carburants : la limite légale est toujours fixée à 200 euros (ce qui va dans le sens de la protection de l’environnement) mais en tenant compte de l’assouplissement des conditions tenant au lieu d’habitation non-desservi par un service de transport en commun.
Ouverture des remboursements liés à utilisation de véhicules électriques, cycles électriques (un décret doit préciser ce qu’est un « cycle »).
Le fait d’être transporté en covoiturage (un décret doit en définir les conditions).
Le bénéfice de systèmes alternatifs ne doit pas donner lieu à prise en charge de parking.
Afin de favoriser l’alternance des systèmes, le choix du forfait sera réalisé mensuellement.

Le barème de frais sera ajusté par note interne affichée sur l’Intracom de l’entreprise afin de tenir compte de la progression des coûts de la vie à hauteur pour une nuit d’hôtel de 148 euros sur Paris ; 117 euros sur Lyon et 110 euros pour les autres régions, et pour restauration + 1 euros soit Paris : déjeuner = 25 € ; dîner = 34 € / Province : déjeuner = 24 € ; dîner = 29 €

L’indemnité d’intervention du soir est augmentée de +4€ (ce dispositif concerne toutes les personnes appelées à intervenir dans le cadre défini par l’accord sur les interventions exceptionnelles)

La mise en place de stages de récupération de points visant en priorité les collaborateurs appelés à se déplacer dans le cadre de leurs fonctions avec véhicule de fonction ou véhicule personnel (visite de clients, partenaires ou prestataires = commerciaux, technico commerciaux, ingénierie avant-vente, missions d’accompagnement technique, contraintes fonctionnelles de type astreintes exploitation SI ou maintenance de la Base de données…) ainsi que les collaborateurs résidant à plus de 25 km de leur site de rattachement. Un quota de 10 stages à minima est par principe prévu pour les collaborateurs atteignant un seuil de 6 points restants. Si ce quota n’est pas atteint pour la population prioritaire, des collaborateurs utilisant leur véhicule dans le cadre domicile-travail pourront demander à en bénéficier (demande à faire en novembre de l’année). Les demandes seront prises par ordre d’arrivée.

Un ajustement du barème des primes de médaille du travail à un taux de 2 % sera effectué.

Afin d’amélioration des conditions matérielles et l’environnement de travail, un certain nombre de travaux et le règlement de problématiques récurrentes (lumières, amélioration des open-spaces, regroupement d’équipes) seront mis en œuvre en 2020. Ces mesures intégreront des systèmes d’absorption du bruit sur des zones identifiées comme particulièrement sensibles.  Les investissements envisageables liés aux aménagements des locaux seront supérieurs à 200 k€.

Enfin il est dégagé un budget consistant en diverses interventions en interne qui permettront une amélioration de la qualité de vie au travail : lutte contre le stress, amélioration de de la détente ou relaxation, ouverture à la sophrologie, ou autre méthode, en en facilitant l’accès aux collaborateurs.


Article 4 – Champ d’application 

Les dispositions en matière salariale sont applicables à l’ensemble du personnel salarié présent dans l’Entreprise sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, hormis l’encadrement de Direction. 


Article 5 – Date d’application

Cet accord est applicable dès sa signature avec effet rétroactif au 1er janvier 2020 pour les mesures d’augmentations individuelles ou générales des salaires.


Article 6 - Formalités

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception (ou lettre remise en main propre contre décharge aux délégués syndicaux), le présent procès-verbal d’accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Ce procès-verbal sera déposé à la diligence de l’employeur auprès de la DIRECCTE de Nanterre.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Le présent accord fera l’objet d’une publicité auprès des salariés de l’entreprise selon les modalités de communication d’usage en vigueur dans l’entreprise.


Fait à NANTERRE, le 05 février 2020


Pour la Société ELLISPHERE 
Monsieur  XXXXXXXXXXXXXX
Directeur des Ressources Humaines et de l’Administration.



Pour CFDT							Pour FO
		


Pour CFTC							Pour CFE-CGC