ACCORD RELATIF 
A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS
 ET DES COMPETENCES (G.P.E.C) 






Contractants et cadre légal 

Le présent accord est conclu entre les soussignés :

La Société Amcor Flexibles Sélestat représentée par              agissant en qualité de Directeur Général et        agissant en qualité de Directrice des ressources Humaines

d’une part
 
Et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

CFE-CGC, 

CGT, 

FO


d’autre part








PREAMBULE 

La Société Amcor Flexibles Sélestat évolue sur des marchés globaux caractérisés par des transformations économiques et technologiques importantes et où la concurrence est forte, diverse et évolutive. Guidées par la recherche de l’excellence, les activités de Amcor Flexibles Sélestat exigent une maitrise de la sécurité, de la qualité des produits et des processus, et la capacité de s’adapter aux évolutions pour répondre aux exigences de plus en plus élevées de nos clients et des standards mondiaux afin de consolider et d’accroitre notre position. 

Dans ce contexte, la Société pour ambition d’anticiper les adaptations nécessaires au maintien de la performance de l’entreprise et de se tourner ainsi résolument vers l’avenir. Conscientes de ces enjeux, la direction et les organisations syndicales se sont entendues pour construire et mettre en œuvre une démarche d’anticipation des emplois et compétences dite GPEC mobilisant l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise : le management, le département RH, les salariés ainsi que les partenaires sociaux. Le présent accord exprime la préoccupation partagée par la direction et ses partenaires sociaux de se doter de moyens collectifs et individuels permettant de prévenir et d’optimiser la gestion des évolutions économiques, technologiques et démographiques susceptibles d'entraîner un impact significatif sur nos métiers. La direction déclare vouloir poursuivre et développer une politique active et dynamique de développement de l’employabilité incarnant un levier de développement et majeur de renforcement des compétences indispensables à la stratégie de l’entreprise. 

Notre accord est fondé sur les dispositions de l’Accord National du 8 novembre 2019 relatif à l’emploi, à l’apprentissage et à la formation professionnelle dans la Métallurgie. Cet accord se veut au service des salariés, de l’entreprise et de ses ambitions présentes et à venir tel que définies par ses plans stratégiques. 

La direction a conscience de la volonté des organisations syndicales signataires d’être étroitement impliquées en amont dans l’identification des évolutions prévisibles des métiers et de leurs conséquences sur l’emploi, elle souhaite à travers cet accord les associer à la réflexion et à la mise en œuvre de l’entreprise de demain. 

Titre 1 : Objet de l’accord, principes, acteurs

Article 1 - Objet de l’accord et champs d’application 

Dans la continuité des démarches entreprises depuis 2009 en termes de gestion des compétences, Amcor Flexibles Sélestat vise par ce présent accord à : 

identifier les besoins quantitatifs et qualitatifs en termes d’emploi liées aux évolutions économiques, technologiques et sociales prévisibles ;
fournir les moyens et les outils GPEC nécessaires, afin de garantir une adaptation constante des compétences aux évolutions du marché et des technologies de l’entreprise, et à assurer l’adéquation entre les compétences développées par les salariés d’une part et celles indispensables au fonctionnement et au développement de l’entreprise ;
développer et mettre à disposition des salariés les outils essentiels au maintien ou au renforcement de leur employabilité tant en interne qu’en externe, et à favoriser ainsi leur position d’acteur dans la direction de leur carrière en leur permettant d’anticiper et de se préparer à leur propre évolution professionnelle ;
prévoir des parcours spécifiques pour les salariés en début ou fin de carrière passant des possibilités d’accès à l’emploi des jeunes aux transmissions des savoirs et maintien des seniors dans leur emploi ;
préparer les départs en construisant des plans de successions
Sécuriser les savoirs en créant des outils de formation concrets, en rédigeant les procédures et en désignant et accompagnant des experts formateurs
associer les représentants du personnel à la réflexion sur l’entreprise de demain et à la recherche de réponses adaptées pour s’y préparer. 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Amcor Flexibles Sélestat. La qualité de salarié bénéficiaire résulte du lien contractuel existant entre le salarié et la Société. Le lien contractuel doit s’entendre comme un contrat de travail à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée sous toutes ses différentes formes tels que les contrats de professionnalisation ou d’apprentissage. 

Article 2 – Principes et Acteurs 

Article 2.1 – Principes directeurs

La GPEC est une démarche de gestion des emplois, des qualifications et des compétences dont la mission est d’assurer la meilleure adéquation des savoirs et des compétences aux besoins de l’entreprise déterminés par les orientations stratégiques prises par Amcor Flexibles Sélestat. 

Cette démarche s’appuie sur des objectifs concrets et partagés visant à : 

analyser les données de l’environnement de l’entreprise qui vont influencer sur ses savoirs et compétences disponibles à court et moyen terme ;
identifier les métiers dits « sensibles » afin de mettre en œuvre les dispositifs les mieux adaptés aux mutations ;
prévoir et mettre en œuvre des mesures d’ajustement (recrutements, formations, mobilités etc.) permettant de pallier les écarts naissants entre les besoins et l’acquisition de ces savoirs et compétences à moyen terme ;
développer et partager les outils permettant d’assurer la mise en œuvre opérationnelle de cette démarche. 

Article 2.2 - Les acteurs 

La démarche de GPEC ne peut réussir sans un engagement de tous et à tous les niveaux. Le rôle des acteurs principaux peut se décliner de la manière suivante : 

- Le département Ressources Humaines : recueille et analyse les données de notre entreprise puis élabore des outils permettant la mise en place d’une GPEC. Il propose et met en œuvre les plans d’actions visant à assurer l’adaptation quantitative et qualitative des ressources humaines, aux évolutions économiques, technologiques et sociales de l’entreprise. 
- Le personnel d’encadrement : participe à la mise en œuvre des plans d’actions en veillant à ce que les salariés disposent des informations qui s’y rapportent et à ce qu’ils s’y inscrivent positivement. Il a conscience d’être un contributeur clé dans l’appréciation des compétences et savoirs requis, ainsi que dans l’expression des projets professionnels des membres de son équipe.
- Les salariés : sont acteurs de leur évolution professionnelle en adhérant, s’ils le souhaitent aux actions et mesures proposées par le présent accord, destinées à accompagner l’adaptation des emplois et des compétences aux évolutions de l’entreprise. 
- Les représentants du personnel : contribuent en donnant leur avis et en étant impliqués dans l’élaboration de la démarche de GPEC. Ils veillent à la bonne mise en œuvre et au respect de cet accord. 

Article 3 – Anticipation des évolutions de l’emploi et des compétences 

Article 3.1 – Information et consultation du CSE sur la stratégie de l’entreprise et ses effets sur l’emploi 

Tous les trois ans, sauf en cas de changement majeur, les orientations stratégiques de l’entreprise sont présentées au Comité Social et Economique dans le cadre d’une information/consultation. A cette occasion, et afin d'anticiper au plus tôt leurs conséquences (modifications dans l’organisation, changements technologiques…), les orientations stratégiques susceptibles d’entraîner un impact significatif sur l’évolution de l’emploi ou des métiers sont évoquées et commentées. 
Cette consultation s’appuie sur la Base de Données Economiques et Sociales mise en place conformément à Loi de Sécurisation de l’Emploi n°2013-504 du 14 Juin 2013.  

Le Comité Social et Economique est d’ailleurs consulté sur les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise notamment lors des réunions de la commission de formation. De même, au cours de l’année le Comité Social et Economique est destinataire d’éventuelles informations utiles, complémentaires ou actualisées relatives aux décisions mises en œuvre dans le cadre des orientations stratégiques initialement présentées. 

Article 3.2 – Fonctionnement de la Commission de suivi de la GPEC et analyse des évolutions de l’emploi 

Il est institué une commission GPEC composée de représentants de la direction et de représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. 

La commission GPEC joue un rôle de veille permanente sur les données d'environnement et d’activités qui peuvent avoir une incidence sur l’emploi et les compétences dans l’entreprise. Elle suit l’application des mesures de l’accord. Elle ne se substitue pas aux rôles et aux missions des différentes instances légales. Elle n’a pas non plus vocation à négocier. 

La commission GPEC se réunira une fois par an à l'initiative des représentants de la direction. Si nécessaire, en situation de conjoncture spécifique, elle pourra se réunir à la demande de la majorité de ses membres. 
A partir des orientations stratégiques présentées lors du Comité Social et Economique et rappelées en introduction à la réunion de la commission GPEC, cette dernière aura pour objet d’étudier : 

les tableaux de bord GPEC, 

les projets de réorganisation ayant un impact sur le référentiel des métiers de l’entreprise (évolution majeure de compétences, créations, modifications ou suppressions de métiers),

les évolutions du référentiel des métiers de l’entreprise ainsi que leur typologie (métiers sensibles, transformations, etc.),

les informations relatives au déroulement du plan d’action :
le bilan de l’année et l’état d’avancement des actions en cours de déploiement,
le nouveau plan d’action défini à partir des données stratégiques de l’année et l’analyse des données de l’année N-1.

Ces réunions permettront aussi d’échanger sur les besoins prévisionnels de recrutements, d'examiner les parcours de formation en fonction des métiers ciblés et d’aborder des points individuels. De même, elles seront l’occasion d’échanger sur des thèmes spécifiques impactant les métiers, les qualifications et les compétences. A l’issue de ces réunions, un compte rendu / plan d’actions sera formalisé par la Direction. 

Article 3.3 – Programme d’adaptation de l’emploi et des compétences 

Sur la base des constats et analyses mis en évidence, et suivant les conclusions de la consultation des représentants du personnel, le département Ressources Humaines élaborera un programme annuel d’adaptation de l’emploi et des compétences en distinguant :

les mesures d’adaptation continues qui s’adressent à tous les salariés sans distinction ;
les mesures qui s’adressent à celles ou ceux qui font partie des cibles prioritaires identifiées ;
et les mesures particulières envisagées pour le maintien dans l’emploi des salariés occupant un poste en mutation. 

Ce programme comprendra aussi les prévisions de recrutements et mobilités en fonction du plan de charge, du turn-over, des départs naturels et de la polyvalence attendue. Il mettra en œuvre de façon concrète les dispositifs et outils GPEC prévus par le présent accord. 
Titre 2 : Anticipation des évolutions d’emploi dans l’entreprise par le biais d’une gestion prospective des Ressources Humaines.

Article 1 – Mesures actives de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences

Article 1.1 – Professionnalisation et développement des ressources internes

Amcor Flexibles Sélestat souhaite s'inscrire dans une logique de professionnalisation et de développement de ses salariés/es. 
La formation est l’un des éléments principaux de développement des compétences. Les actions de formations permettent d’accompagner l’évolution des métiers, le développement de l’employabilité ainsi que la mobilité professionnelle. Chaque action de formation doit être précédée et suivie d’une évaluation des compétences afin d’en garantir son efficacité. 

Article 1.1.1 – Evaluation des ressources internes 

L’objectif étant de garantir l’efficience des mesures GPEC, la Société se dote d’outils adaptés à son appréciation. Dans l’intention d’assurer une démarche GPEC efficace, les outils créés pourront faire l’objet de modifications tant dans la forme que dans le contenu afin de s’adapter au mieux à la conjoncture.  



Entretien Annuel non-cadre 

Chaque salarié/e non-cadre bénéficie annuellement d’un entretien avec son responsable hiérarchique appelé Entretien Annuel. A l’issue de l’entretien, le salarié pourra demander un entretien supplémentaire avec son N+2 afin d’obtenir un complément d’informations ou de souligner des difficultés rencontrées. 

Cet entretien a pour objectif de : 
réaliser un bilan de la situation professionnelle du collaborateur et d’échanger sur les évolutions à court, moyen et long terme ; 
évaluer les compétences comportementales du collaborateur en lien avec les valeurs et les orientations d’Amcor ; 
définir des objectifs individuels de développement pour l’année à venir ;
connaître ses souhaits et projets de carrière (entretien professionnel – tous les 2 ans) ;
identifier les actions à mettre en œuvre afin de développer les compétences et/ou maintenir l’employabilité du collaborateur. 

Le département Ressources Humaines s’engage à donner directement ou par le biais de son manager une réponse motivée aux demandes de formation et de mobilité émanant du salarié dans les trois mois qui suivent, à partir du retour de cet Entretien Annuel au département Ressources Humaines. 

Entretien de Carrière cadre

Chaque salarié/e cadre bénéficie annuellement d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien est basé sur un outil géré par le groupe Amcor. Il intègre un bilan de l’année écoulée, les objectifs fixés au salarié ainsi que les axes de développement et de formation conseillés. Cet outil se nomme Talent Management System, dit TMS. 

Cet entretien a pour objectif de : 
réaliser un bilan de la situation professionnelle du collaborateur et d’échanger sur les évolutions à court, moyen et long terme ; 
évaluer les compétences comportementales du collaborateur en lien avec les valeurs et orientations d’Amcor ; 
définir des objectifs individuels de développement pour l’année à venir ;
connaître ses souhaits et projets de carrière (partie entretien professionnel) ;
identifier les actions à mettre en œuvre afin de développer les compétences et/ou maintenir l’employabilité du collaborateur ;
effectuer une étude de la charge de travail. 

Le département Ressources Humaines s’engage à donner directement ou par le biais de son manager une réponse aux demandes de formation et de mobilité émanant du salarié dans les trois mois qui suivent, à partir du retour de cet Entretien Annuel au département Ressources Humaines. Toute réponse pourra être motivée à la demande du salarié lors d’un entretien à sa demande.

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) 

A son initiative, tout salarié quel que soit son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, justifiant d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée peut engager une démarche de Validation des Acquis de l’Expérience.  La VAE est liée à une démarche individuelle de sécurisation de l'employabilité du salarié concerné, et sans que sa mise en œuvre soit limitée ou conditionnée à une action de promotion interne au sein de l’entreprise.  

Cette certification peut être délivrée sous forme d’un diplôme, d’un titre ou d’un certificat de qualification professionnelle inscrit au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP). La certification est validée par une description des expériences professionnelle et personnelle ainsi qu’une épreuve de mise en situation professionnelle. 

Les parties signataires de cet accord conviennent de faire connaître ce dispositif avec l’appui du département Ressources Humaines afin de permettre aux salariés de faire-connaître et faire valoir les compétences acquises. 

Cet effort d’information s’accompagnera d’un soutien des salariés intéressés et éligibles à une telle action dans leurs démarches par le service compétent de l’entreprise qui pourra être sollicité en de telles occasions. 

La VAE pourra également être proposée par la Société au personnel d’un métier « sensible », cette VAE pourra dès lors faire l’objet d’un complément de financement. Chaque cas fera l’objet d’un examen individuel.

Le Bilan de Compétences 

A son initiative, tout salarié a la possibilité de faire un bilan de compétences dans le cadre de son CPF. 

Le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences tant professionnelles qu’extra-professionnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de pouvoir construire un projet professionnel et son avenir professionnel. 

Le bilan de compétence pourra également être proposé par la Société au personnel occupant un poste considéré comme « sensible ». Ce bilan pourra dès lors faire l’objet d’un complément de financement même hors temps de travail ou d’une prise en charge complète par l’entreprise pendant le temps de travail en fonction de l’étude du dossier.   

Article 1.1.2 – La formation au service du développement des compétences et de l’employabilité  

Le plan de développement des compétences

La loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a réformé le système de la formation professionnelle. Dans la continuité de la loi de 2014, elle maintient la formation professionnelle au cœur des obligations de l’employeur renommant au passage le plan de formation, plan de développement des compétences.

Les orientations du plan de développement des compétences fondées sur la stratégie globale de l’entreprise, prennent en compte les résultats des analyses métiers ainsi que des avis formulés lors de la commission de suivi de la GPEC et des deux commissions formation. 
L’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ; il doit également veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Le plan de développement des compétences constitue donc la principale réponse de l’employeur à ses différentes obligations en matière de gestion des compétences de ses salariés. Recueillant l’ensemble des actions de formation projetées au sein de l’entreprise, il est soumis à consultation du CSE. Ce plan est élaboré chaque année, en prenant en compte les évolutions de la société, les entretiens individuels et les situations individuelles. Les managers sont invités à faire part au service Ressources Humaines des demandes de formation recueillies et validées ou proposées par eux.

En outre lors de nouveaux investissements, la Société s’engage à intégrer en amont la démarche d’un nouveau processus de formation par le biais d’un programme partagé à l’avance, des modules de formations adaptés ainsi qu’une évaluation des connaissances et compétences. Ces nouvelles qualifications seront intégrées dans le contenu des checklists de compétences. 

La reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Cette mesure est issue de la loi Avenir Professionnel et est venue remplacer la période de professionnalisation qui n’existe plus et dont elle reprend certains principes. Elle s’adresse aux actifs en emploi souhaitant suivre une formation par alternance Cependant, ces derniers ne doivent pas dépasser un certain niveau de qualification (inférieur à la licence) et présenter un besoin de formation lié à un projet d’évolution professionnelle. Les certifications qui sont accessibles par ce dispositif sont définies au niveau des branches par un accord collectif étendu.

L’objet du dispositif est double puisqu’il vise une reconversion ou une promotion (ex : mobilité interne) et l’acquisition d’une qualification dans le cadre d’une formation réalisée en alternance qui associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques. La phase de mise en pratique a le plus souvent lieu chez l’employeur. La Pro-A donne accès à des actions de formation ou à des actions de validation des acquis de l’expérience et dans ce cas le stagiaire ne suit pas d’actions en alternance.

Le salarié est contraint de viser une certification correspondant à un niveau de qualification supérieur ou identique à celui qu’il détient déjà. C’est à l’OPCO qu’il revient de traiter les demandes de Pro-A et de décider du montant des prises en charge. Il peut aussi financer les actions de VAE. L’opérateur couvre les frais pédagogiques et les frais annexes (transports, hébergement) suivant le niveau de prise en charge fixé par la branche.

La formation du salarié peut se dérouler sur le temps de travail ou en dehors dans la limite de 30 heures par an après accord écrit du salarié. La Société désigne un tuteur chargé d’accompagner chaque stagiaire. La Pro-A donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail et au maintien de la rémunération pendant les formations suivies pendant le temps de travail. La durée de la Pro-A varie entre 6 et 12 mois. 

Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le compte personnel de formation favorise la montée en compétences tout au long de la vie. Propriété exclusive du salarié, le compte personnel de formation permet de suivre certaines formations afin d’obtenir une certification ou une habilitation. Ainsi, à son initiative, tout salarié peut mobiliser son compte personnel de formation afin de suivre une formation qui lui permettra de maintenir son employabilité et de sécuriser son parcours professionnel.

Depuis 2017, le compte personnel de formation est intégré dans le compte personnel d’activité et depuis novembre 2019 les salariés peuvent choisir seuls leur formation et gérer directement leur compte personnel de formation via une application numérique d’achat direct en se connectant sur le site : www.moncompteformation.gouv.fr.
Chaque salarié qui a créé son compte dispose d’un espace personnel en ligne qui lui permet de connaître ses droits acquis et les formations éligibles. Il peut aussi élaborer et actualiser son passeport d’orientation, de formation et de compétences.

Depuis 2019, le compte personnel de formation est alimenté à hauteur de 500 € par an dans la limite de 5000 €. Les salariés faiblement qualifiés bénéficient d’une alimentation de 800 € par an plafonnée à 8000 €.
Les sommes ainsi acquises sont intégralement transférables au cours des évolutions de la vie professionnelle.
Les compteurs du compte personnel de formation sont alimentés par la Caisse des Dépôts et Consignations à partir des informations figurant dans la Déclaration Sociale Nominative. Les droits acquis par les salariés au titre de chaque année sont crédités automatiquement au début de l’année suivante.
Les actions éligibles sont notamment les certifications professionnelles inscrites au RNCP, les VAE et les Bilans de Compétences.

Le salarié peut mobiliser son compte personnel de formation en dehors ou pendant son temps de travail mais dans ce cas il doit solliciter l’accord de son employeur et respecter les délais de prévenance légaux. Si la formation a lieu hors du temps de travail le salarié doit s’adresser directement à la Caisse des Dépôts et Consignations pour demander le financement de sa formation.

Dans le cadre d’une dynamique de co-investissement, les salariés seront systématiquement sollicités pour mobilier leur compte personnel de formation lorsque la formation envisagée y est éligible, mais ce dernier n’a pas vocation à être utilisé pour l’acquisition d’une compétence ou connaissance indispensable à la tenue du poste ou la prise de poste. Il en est de même pour l’acquisition des compétences rendues nécessaires à la suite d’un changement d’outils ou méthodes de travail utilisées dans le poste ou répondant à une obligation légale.

Le Projet de transition professionnelle (ex-CIF)

Le projet de transition professionnelle est un nouveau dispositif de reconversion mis en place par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018. Il présente quelques similitudes avec l’ancien CIF qu’il remplace, mais s’en distingue par un objectif ciblé sur la reconversion.
Le projet de transition professionnelle s’inscrit dans le cadre de la mobilisation par le salarié des droits qui sont inscrits sur son compte personnel de formation. Il permet au salarié désireux de changer de métier ou de profession de suivre une formation certifiante.

La mise en place d’un projet de transition professionnelle nécessite, d’une part, l’autorisation de l’employeur pour que le salarié s’absente dans le cadre d’un congé de transition professionnelle si la formation se déroule pendant le temps de travail et, d’autre part, la validation de la prise en charge financière du projet, qui ne peut cependant intervenir que sous réserve de la mise en œuvre d’un positionnement préalable permettant d’adapter la durée du parcours de formation proposé.

Le/la salarié/e peut bénéficier d’un accompagnement par un conseil en évolution professionnelle (CEP), afin d’être informé, orienté et aidé dans la formalisation de son projet. Le CEP est un dispositif gratuit et personnalisé qui permet d’identifier les aptitudes et compétences du demandeur et de le conseiller en évolution professionnelle. Ce prestataire étudie également avec le salarié les plans de financement possibles du projet.
Les modalités pratiques de fonctionnement du projet de transition professionnel sont quasi identiques à celles de l’ancien CIF. Ce sont les commissions paritaires interprofessionnelles (CPIR) qui sont compétentes pour instruire la demande de prise en charge financière et pour assurer ou non le financement du projet de transition professionnelle. La décision motivée de la CPIR est notifiée au salarié.

Durant son congé Le/la salarié/e a droit à une rémunération sous réserve d’une certaine assiduité. Elle est égale à un pourcentage du salaire moyen du bénéficiaire du projet de transition professionnelle déterminé en fonction des salaires perçus au cours d’une période de référence. Le pourcentage de salaire varie selon que le salaire moyen de référence pris en compte est supérieur ou non à 2 SMIC. Le salaire est versé au stagiaire par l’employeur et ce dernier est ensuite remboursé par la CPIR. 


Article 1.1.3 – La sécurisation des savoirs

L’identification et la mise en valeur des formateurs internes 

La Société a la volonté de s’appuyer sur l’expertise technique de ses collaborateurs afin de transmettre les savoirs en interne par des enseignements de qualité et relatives à des situations concrètes. Ainsi des missions de formateurs internes seront proposées aux salariés experts techniques de leur machine ou de leur poste. 

Les formateurs identifiés bénéficieront d’un parcours de formation pédagogique pour l’animation de sessions de formation, et si besoin, pour la création de nouveaux cours.

Les parties conviennent d’encourager ces démarches : 
par la professionnalisation et la qualification des formateurs internes pour chaque machine ;
par la communication sur les missions de formateurs internes sur le site ;
par des cérémonies de reconnaissance de l’activité des formateurs internes ; 
par le renfort de l’expertise technique des formateurs internes ; 
par une prise en considération du rôle lors de la nouvelle classification. 

La création de cahiers de formation aux postes

Le niveau d’expertise de nos collaborateurs est régulièrement reconnu par nos clients et auditeurs lors de leurs évaluations. Ces connaissances sont aujourd’hui peu formalisées, et risques de se perdre ou de se déformer avec des modes de transmissions presque exclusivement à l’oral. La Société souhaite engager un vaste chantier de formalisation des savoirs, passant notamment par la création de modules de formations complets aux postes : en production (Extrudeur, Imprimeur, Bobineur, Opérateur Presses) et de modules complémentaires par machine, et sur les fonctions techniques support. La rédaction de ces cahiers de formation sera pilotée par le service RH, assistée du service process et/ou d’experts techniques en provenance du terrain. Ces experts seront en priorités sélectionnés parmi les formateurs internes identifiés.

Article 1.2 – La mobilité interne

Article 1.2.1 – La mobilité interne au sein de la Société

La mobilité interne est un processus basé sur le volontariat des salariés, soutenus dans leur démarche par les différents acteurs de la GPEC. Elle vise à offrir aux salariés la possibilité de se développer au sein de l’entreprise grâce à des évolutions ou des changements de métier ou au travers de changements de catégories socio-professionnelles. Le salarié est acteur de son plan de développement, il échange régulièrement avec son manager sur ses besoins en formation et son plan de développement professionnel notamment lors de son entretien annuel. En conséquence, salariés et managers sont co-acteurs de cette démarche de développement. 

Procédure de mobilité interne

La réussite d’une mobilité interne nécessite que les acteurs soient correctement informés sur les métiers, les compétences nécessaires à la tenue du poste et sur la procédure d’accès. Dans la même dynamique, la Société souhaite s’assurer de l’adéquation des compétences et du profil du salarié au poste ainsi qu'à ses aspirations et ambitions personnelles de carrière.   

L’accès à l’information : 
Dans l’intention de porter à la connaissance du plus grand nombre les postes à pourvoir sur le site, la Société communiquera sur tous les postes ouverts par courriel ou affichage accessible à tous les salariés.

Les salariés disposent d’un accès via les dossiers partagés de l’entreprise aux descriptions de postes détaillées, susnommées « définition de fonction ». Le cas échéant, un salarié pourra demander la transmission de la définition de fonction et obtenir plus de précisions sur le poste auprès du département Ressources Humaines. 
A sa demande, le salarié pourra solliciter le responsable hiérarchique du poste visé ou des collaborateurs du service, afin d’éclairer sa notion du poste et les compétences attendues.    

Tout salarié pourra faire acte de candidature en adressant un CV et une lettre de motivation auprès du département Ressources Humaines. 
Par ailleurs, le département Ressources Humaines adoptera une démarche proactive dans la recherche de candidats internes dont les compétences et ambitions peuvent correspondre au poste à pourvoir sur la base des analyses des Entretiens Annuels et des demandes « Envie de Bouger ». 

Processus de sélection :
Une pré-sélection sera effectuée sur dossier basée sur l’adéquation des compétences et du profil au poste à pourvoir. 

Les salariés sélectionnés seront reçus pour un entretien de recrutement avec le département Ressources Humaines et le responsable de service, le cas échéant afin de valider la concordance de la candidature au poste à pourvoir. L’entretien de recrutement sera basé sur des études de cas et mises en situations correspondant aux compétences nécessaires pour le poste. 

La suite donnée à la candidature sera communiquée au candidat dans les deux mois à compter de sa candidature officielle. Toute candidature non retenue fera l’objet d’un retour individuel motivé directement par le département Ressources Humaines. 

Cas de mobilité à un horaire de jour :
La Société a décidé de maintenir de manière dégressive les compensations pour heures de nuit des salariés qui passeraient d’un horaire posté (3x8, 2x8 ou autres) à un horaire de journée durant trois années de la manière suivante : 
-       75 % durant la première année ;
-       50 % durant la deuxième année ;
-       25 % durant la troisième année.

Les salariés de plus de 55 ans qui passeraient d’un horaire posté à un horaire de journée bénéficieront d’un dispositif spécifique, détaillé au Titre 2 – Article 3.2.1

Mesures d’accompagnement pendant la période d'adaptation 

Le/la salarié/e bénéficiera d’une période d’adaptation de six mois maximums à compter de la prise effective de poste, ce en fonction de la complexité et du niveau d’expertise du candidat retenu.  Durant cette période d'adaptation, chacune des parties se réservera la faculté de revenir sur cette mobilité.

Si nécessaire, le/la salarié/e bénéficiera d’une formation d’adaptation au poste de travail organisée dans le cadre du plan de formation par le département Ressources Humaines. Si besoin le/la salarié/e sera soutenu dans la démarche d’acquisition des compétences nécessaires au poste par l’obtention d’une formation diplômante.

Si durant la période d'adaptation, l’adéquation des compétences et des aspirations du salarié au nouveau poste ne s’avérait pas concordante, le salarié se verrait proposer un retour sur son précédent poste de travail ou à un poste équivalent à sa qualification. 

Durant la période d'adaptation, la rémunération de base ainsi que le statut et le coefficient resteront ceux applicables à l’ancien poste de travail. 

Mesures d’accompagnement après la confirmation dans le poste

Après validation de la période d’adaptation, une évaluation de la rémunération et de la classification sera effectuée en cohérence avec la classification du poste tenu.   

Article 1.2.2 – La mobilité interne au sein du Groupe

L’accès à l’information

Chaque salarié disposant d’un compte informatique Amcor accède à l’ensemble des postes d’encadrement à pourvoir au sein du groupe via l’Intranet. 
Les autre salariés, intéressés par une mobilité géographique, pourront demander au département Ressources Humaines de leur communiquer la liste des postes vacants au sein du groupe correspondant à leur niveau de qualification.

Accueil et soutien opérationnel dans les démarches de mobilité géographique 

Si la candidature du salarié est retenue par un autre site, la Société organisera le déplacement du salarié intéressé vers le site d’accueil et prendra en charge les frais engagés dans l’application des règles définies au sein de l’entreprise. 

Le temps consacré par le salarié occupant un poste « sensible » aux démarches de mobilité géographique sera assimilé à du temps de travail effectif. 

Les mesures d’accompagnement après la confirmation sur le poste 

L’ancienneté du salarié au sein du Groupe sera conservée en cas de changement d’entité juridique au sein du groupe. 

Article 1.3 – Des outils au service de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences 

Article 1.3.1 –Développement des compétences et de la polyvalence

Référentiel des métiers

La Société garantit la visibilité des métiers existants dans l’entreprise afin de permettre au collaborateur d’établir un projet de carrière et de développer les compétences nécessaires à son évolution professionnelle.

Une cartographie des métiers est en place et l’entreprise effectuera les mises à jour en fonction de son évolution. 
Elle est mise à disposition des salariés, sur le réseau de l’entreprise ou sur demande au département des Ressources Humaines.

Tableau vision et développement de la polyvalence

Cet outil permet d’identifier le niveau de compétence et de polyvalence du salarié sur les différents postes de travail au sein des ateliers de production, de la logistique et de la maintenance. Chaque salarié sera positionné sur cette matrice ; une présentation de l’outil et un échange lors de son Entretien Annuel seront réalisés avec le supérieur hiérarchique. 

Le tableau vision sert de base à la fixation des objectifs de développement des compétences machines. Leur efficacité est attestée par le suivi de deux indicateurs : le taux de polyvalence (pourcentage de salariés pouvant occuper au moins un autre poste en plus du poste principal) et le ratio backup (pourcentage de postes pour lesquels au moins une solution de remplacement existe dans l’équipe en cas d’absence du titulaire).

Afin de répondre aux évolutions récentes des marchés et de leur impact sur la marche des ateliers, des indicateurs de polyvalence ciblant des secteurs particuliers seront redéfinis et des objectifs de développement intra-atelier seront fixés en fonction des proximités technologiques et des besoins impliqués par l’organisation.

Par ailleurs, afin de développer la polyvalence inter-ateliers, des parcours de progression seront proposés aux nouveaux embauchés, leur permettant de découvrir progressivement l’ensemble des étapes du processus de production et de développer leurs compétences. 
Des périodes de découverte des autres métiers pourront être proposés aux salariés disposant d’une ancienneté suffisante, en fonction des possibilités d’organisations laissées par la charge des machines.

Checklists de compétences 

Cet outil permet de qualifier le personnel à son poste de travail. L’entreprise l’a développé dans l’ensemble des ateliers de production, à la logistique et la maintenance.  Les checklists de compétences permettent à l’entreprise de positionner les collaborateurs sur les compétences nécessaires à l’exercice du poste ainsi que de planifier les étapes de son développement professionnel par le biais de formation et/ou l’acquisition de nouvelles compétences par l’expérience. 

Le positionnement de chaque salarié concerné fera l’objet d’un échange avec son supérieur hiérarchique lors de l’entretien annuel ainsi que d’une formalisation via une signature. 

Base de données de formation

Le département des Ressources Humaines met à disposition de chaque collaborateur sur le serveur une base de formation comportant les différents supports des formations dispensées dans l’entreprise. Des modules spécifiques de e-learning, auto-formation sont également disponibles sous cette base afin de permettre aux salariés d’être acteurs sur le maintien de leur employabilité et le renforcement de leurs compétences.  

Article 1.3.2 –Gestion des carrières au service de l’organisation

L’entretien professionnel

Un entretien professionnel est réalisé au moins tous les 2 ans afin de faire le point sur les besoins en formation, le parcours professionnel ainsi que les souhaits d’évolution professionnelle ou de mobilité du salarié. Cet entretien permet à chaque salarié d’examiner son projet professionnel en fonction des projets et des besoins de l’entreprise.  

Envie de bouger

En complément des autres dispositifs existants, l’outil nommé « envie de bouger » permet au salarié de porter à la connaissance de l’entreprise son envie de changer de poste ou d’évoluer. Chaque entretien professionnel « mobilité » ou « envie de bouger » sera consigné dans un répertoire et accessible au département Ressources Humaines. Celui-ci s’appuiera sur cet outil pour proposer des évolutions de carrière en adéquation avec les souhaits et les projets des salariés. 

À la suite de ces demandes, une période de découverte métier pourra être proposée au salarié par le département Ressources Humaines. Le salarié pourra sur une courte période être en doublon sur le poste ciblé afin de conforter ou non son choix de mobilité. 

Revue du personnel

Une revue du personnel sera réalisée une fois par an par les Ressources Humaines, à l’appui des éléments récoltés lors des entretiens individuels, entretiens professionnels, envies de bouger, afin d’identifier les talents potentiels et de préparer les plans de succession de l’usine.

La revue du personnel ne fera nullement obstacle à la faculté pour des salariés non détectés lors de sa conduite de postuler et d’accéder à une évolution de carrière. Chaque candidature sera analysée au regard de l’adéquation des compétences, au profil recherché pour le poste.  

Plans de succession

Au regard des éléments identifiés lors des revues du personnel, la Société travaillera à la mise en place de plans de successions pour préparer les futurs départs. Les potentiels identifiés pourront bénéficier ainsi de formations spécifiques préparant à la tenue du poste pour lequel ils ont été identifiés, seront impliqués dans des groupes de travail afin de connaitre des situations proches du poste ciblé, pourront bénéficier de responsabilités supplémentaires (adjoint, leader…) leur permettant de développer les compétences nécessaires. 

Ces plans de successions seront mis en place après entretien avec les potentiels identifiés, et sous conditions d’accord de leur part. Ils ne constituent pas une promesse d’évolution mais doivent leur permettre l’acquisition de compétences supplémentaires constituant un avantage au moment de l’ouverture du poste ciblé. 

Un entretien de carrière pour les salariés faisant partie des instances représentatives du personnel

Chaque représentant du personnel pourra bénéficier à sa demande ou sur proposition du département Ressources Humaines ou de son manager d’un entretien de carrière tous les 2 ans. 

Cet entretien de carrière a pour objectif de permettre au salarié concerné avec l’appui d’un membre du département Ressources Humaines de : 
faire le point sur l’équilibre entre les missions de représentant du personnel et les missions professionnelles
réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle à court ou moyen terme ;
faire le point sur ses compétences, ses besoins en formation, sa situation et sa progression de carrière ;
définir un projet professionnel cohérent et en adéquation avec l’évolution de son activité professionnelle, ou le cas échéant d’envisager une mobilité au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi ; 
garantir le traitement égalitaire de l’accès à une évolution de carrière, le maintien dans l’emploi et l’acquisition des compétences.
Article 2 – Mesures actives et renforcées de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences pour les salariés occupant des métiers sensibles 

Article 2.1 – Définition des cas et circonstances 

Ces mesures concernent les salariés occupant des métiers considérés comme sensibles à des évolutions ainsi que ceux qui sont en mesure d’être impactés par des projets de réorganisation de l’entreprise. 

Un métier est considéré sensible lorsqu’il est susceptible de se développer, de se transformer ou de disparaitre au regard de la stratégie de l’entreprise, des projets, de l’environnement, des variations de l’activité, ou d’un fort turnover.  
La liste des métiers considérés comme sensibles fera l’objet d’une présentation devant la commission GPEC et distinguera des métiers « émergeants », des métiers « en transformation » et des métiers « menacés ».

Article 2.2 – Un accompagnement renforcé des salariés occupant un métier sensible

L’entreprise entend proposer des garanties supplémentaires aux salariés concernés par un redéploiement d’activité, dans l’objectif de sécuriser leur employabilité en :
donnant de la visibilité aux salariés concernés sur l’évolution des postes qu’ils occupent ;
privilégiant au regard de l’adéquation du profil et compétences, les candidatures des salariés concernés sur les postes ouverts en mobilité interne ;
mettant en place les formations nécessaires aux évolutions des postes ; 
proposant un entretien d’orientation de carrière renforcé et un accompagnement individuel à la mise en œuvre des projets professionnels des salariés. 
Article 2.3 – Une formation renforcée pour les salariés occupant un métier sensible

L’entreprise contribuera au financement des actions de formation identifiées, VAE ou Bilan de Compétences pour les salariés concernés.
Chaque action de soutien à la formation ou à l’employabilité par l’entreprise devra faire l’objet au préalable d’un entretien avec le département Ressources Humaines afin de garantir l'efficacité de la mesure envisagée. 

Article 2.4 – Mise en œuvre de mesures particulières de mobilité interne au sein du Groupe pour les salariés occupant un métier sensible

Les salariés qui exercent des métiers sensibles ainsi que ceux visés par des projets majeurs de réorganisation seront informés de leur appartenance à une catégorie dite « prioritaire » pour la mise en œuvre de dispositifs de mobilité interne. 
Dans ce cadre, des mesures seront mises en œuvre selon les modalités ci-après : 

Accueil et soutien opérationnel sur le site d’accueil
Une information préalable concernant l’entreprise d’accueil, les futurs éléments du contrat de travail, la convention collective applicable, les conditions de vie pratique seront fournies au salarié.
Par la suite, le département Ressources Humaines du site d’origine et du site d’accueil assureront conjointement l’information, le soutien opérationnel et l’accueil du salarié.

Mesures d’accompagnement pendant la période de reconnaissance
L’organisation du déplacement vers l’entreprise d’accueil sera effectuée par l’entreprise d’origine.
Les frais de déplacement (frais quotidiens en voiture ou 1 aller-retour par semaine) et d’hébergement seront remboursés par l’entreprise d’origine selon les règles applicables.
L’entreprise d’origine prendra également en charge les frais d’un voyage, selon les règles applicables, pour la personne vivant en couple avec le salarié.

Mesures d’accompagnement pendant la période d’adaptation
Le salarié bénéficiera d’un accompagnement personnalisé assuré par un « parrain » désigné par le site d’accueil afin de favoriser son intégration sociale et professionnelle. Il bénéficiera d’un débriefing sur les attentes et les difficultés rencontrées.

Les frais d'hébergement pendant la période probatoire seront pris en charge par l'entreprise d'origine. La période probatoire sera définie selon la nature du poste : entre un et deux mois, elle pourra être prolongé d’un mois supplémentaire, à la demande du salarié et à ses frais. La durée totale de la période probatoire ne pourra excéder trois mois. Elle sera formalisée par une lettre de détachement signée par les parties.

Les défraiements feront l’objet d’un avantage en nature sur le salaire. Ces mesures pourront faire l’objet d’une modification en fonction de la législation en vigueur lors de leur application. 

Mesures d’accompagnement après confirmation dans le poste
La confirmation dans le poste s’effectuera lors d’un entretien entre le salarié, l’encadrement et la Direction des Ressources Humaines locale. Le transfert sera formalisé contractuellement.

En cas de changement de résidence (nouveau lieu de travail à plus de 50 kms du domicile du salarié), les frais de déménagement seront pris en charge sur la base de trois devis d’entreprises spécialisées.

Un congé exceptionnel sera attribué : deux jours pour un déménagement en France et trois jours pour un déménagement à l’étranger. Cette mesure sera valable pendant trois mois à compter du transfert effectif du salarié.

La prise en charge des divers frais inhérents à la réinstallation dans la région d’accueil (frais de logement, frais de scolarisation, etc.) sera accordée pour un montant net maximum de 2 250 € par salarié (sur justificatifs des dépenses effectuées dans un délai de 3 mois à compter du déménagement).

Le salarié bénéficiera du remboursement des frais de double-résidence pour une durée de trois mois maximums dans la limite de 900 € par mois, sur présentation des justificatifs. 
Il bénéficiera d’un aller-retour par semaine en train (seconde classe) entre son nouveau lieu de travail et son ancienne résidence, dans la limite de 2 250 € sur une période de 3 mois. 
Le département Ressources Humaines facilitera la constitution du dossier d'aide avec l’organisme collecteur du « 1% logement », et accompagnera la personne vivant en couple avec le salarié dans sa recherche d'emploi (diffusion de CV).
Enfin le salarié bénéficiera de mesures particulières dans le cadre du plan de formation afin de renforcer ses compétences. Il bénéficiera d’un entretien professionnel particulier et pourra demander la prise en charge d’un bilan de compétences.

Ces défraiements feront l’objet d’un avantage en nature sur le salaire. Ces mesures pourront faire l’objet d’une modification en fonction de la législation en vigueur lors de leur application. 

Article 3 – La gestion dynamique de populations spécifiques

Article 3.1 – Le renouvellement des compétences et l’accueil des nouveaux arrivants dans l’entreprise

Article 3.1.1 – Le recours à l’alternance et aux stages

Les dispositions du présent paragraphe s’appliquent aux personnes âgées de 18 ans minimum pouvant suivre au sein de l'entreprise un stage conventionné avec une école, signer un contrat d'apprentissage ou de professionnalisation. Les cas exceptionnels (jeunes de moins de 18 ans) feront l’objet d’une étude particulière mais en tout état de cause ils ne pourront pas être affectés en production ou effectuer un travail en équipe. Le terme de stagiaire recouvre également les personnes en reconversion professionnelle inscrites à Pôle Emploi.

La procédure d'embauche applicable (accueil, information, formation, etc.) et la nomination d'un tuteur se feront selon les modalités définies.

Un livret d’accueil sécurité sera remis aux stagiaires et une formation sensibilisation à la sécurité leur sera dispensée le jour même de leur entrée en fonction. 
Un suivi personnalisé sera assuré durant le parcours de l’alternant ou du stagiaire et le tuteur émettra un avis en fin de parcours en présence d’un membre du département Ressources Humaines.

Les stagiaires écoles de plus de deux mois, bénéficieront d’une indemnité de stage au moins égale aux dispositions légales, à laquelle pourra s’ajouter la prise en charge des frais de transport.

Pour les stagiaires ne bénéficiant pas de cette indemnité, la Société prendra en charge les frais de repas au restaurant d’entreprise pour toute la durée du stage dans la limite de cinq euros par jour.

Article 3.1.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des nouveaux embauchés

Parcours d’accueil et d’intégration dans l’entreprise

La Société met en place pour tous les nouveaux embauchés un parcours d’intégration dans l’entreprise. Ce parcours doit permettre aux nouveaux arrivants de bénéficier rapidement des éléments indispensables à une bonne intégration dans l’entreprise.
Pour faciliter l’intégration d’un/une nouveau/elle collaborateur/trice, une communication préalable sera faite à l’ensemble du personnel. 
La définition de fonction, le livret d’accueil sécurité seront remis à l’arrivée et une formation de sensibilisation à la sécurité sera dispensée le jour même de l’entrée en fonction du salarié.

Le/la nouvel/le embauché/e suivra également un parcours d’intégration personnalisé dans les deux premiers mois de son entrée dans l’entreprise afin de lui permettre de découvrir les services de l’entreprise et ses interlocuteurs.
Ce parcours fera l’objet d’un document formalisé signé par le collaborateur et son manager.

Entretien de suivi des nouveaux embauchés

Un entretien aura lieu avec chaque nouvel embauché dans le mois précédent la fin de sa période d’essai, afin d’évaluer son intégration dans l’entreprise, la maîtrise de ses compétences et de ses savoirs, pour permettre de détecter ses difficultés éventuelles et d’y remédier. La période d’essai du salarié qui n’aurait pas fait l’objet d’une validation pourra être prolongée en conformité avec les dispositions légales.

En outre, l’entreprise s’engage à ce que le manager organiser un entretien du nouvel embauché dans les six mois suivant la fin de la période d’essai afin de lui permettre de faire un tour complet avec son responsable sur les compétences qu’il/elle met en œuvre dans l’exercice de son activité, d’évaluer ses aptitudes et d’envisager d’éventuelles actions de formation à mettre en œuvre.

Qualification des nouveaux arrivants

Les définitions de fonctions indiquent pour chaque poste de l’entreprise le niveau de diplôme requis. Toutefois, un poste pourra être accessible à un/une candidat/e ne disposant pas du diplôme indiqué mais disposant d’une expérience suffisante. Dans ce cas, l’entreprise pourra proposer la préparation d’un CQPM du niveau de diplôme requis, afin de conforter la maitrise des connaissances académiques minimum nécessaires.

Article 3.1.3 – Le recours au personnel intérimaire et aux entreprises de travail à temps partagé

Un livret d’accueil sécurité sera remis au personnel intérimaire ou au personnel issu d’une entreprise de travail à temps partagé et une formation sensibilisation à la sécurité sera dispensée le premier jour de la mission.  

Une période d'intégration et de formation pourra être prévue et sera adaptée en fonction du poste et de la durée de la mission.
Un entretien de fin de mission sera systématiquement organisé dans les deux dernières semaines de travail :
avec un Manager pour toute durée d'activité consécutive d'au moins 6 mois ;
avec un Manager et un membre du département Ressources Humaines pour toute durée d'activité consécutive d'au moins 12 mois.

L’intérimaire et le salarié d’une entreprise de travail à temps partagé bénéficieront d’une information particulière en cas d'ouverture d'un poste équivalent au sein de l'entreprise par un responsable de l’entreprise.

Pour les intérimaires et les salariés d’une entreprise de travail à temps partagé ayant donné satisfaction l’entreprise étudiera en priorité toute possibilité d’embauche, au regard des départs d’effectifs et des besoins de l’activité.

L'entreprise s'assurera que les intérimaires ou les salariés d’une entreprise de travail à temps partagé soient informés de leur fin de mission au moins 48 heures avant.



Article 3.1.4 – Le développement de la marque employeur

Conscient que l’entreprise Amcor est relativement peu connue du grand public, et que ce manque de notoriété peut être un obstacle à l’attractivité dans le cadre de nos recrutements de stagiaires, intérimaires et CDI, L’entreprise souhaite s’engager dans une démarche de développement de sa marque employeur.
Cette démarche passera notamment par la participation à des salons de l’emploi régionaux, le développement d’outils de communication à destination des candidats, la présence aux portes ouvertes des écoles et centres de formations préparant à nos métiers, la signature de partenariats avec les CFA.  

Article 3.2 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

Article 3.2.1 – Amélioration des conditions de travail 

L’entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles pour les salariés âgés d’au moins 55 ans. A compétences égales, la Société s’engage à prioriser les candidatures des salariés de plus de 55 ans pour des postes en journée, en régime de travail 2x8 ou 2x12 (Week-end), dans le respect des procédures de mobilités décrites dans le présent accord.

Lors de l’ouverture de postes identifiés comme moins exigeants physiquement (Trans bobinage, tronçonnage mandrins…), l’entreprise considérera également les candidatures de salariés âgés de plus de 55 ans comme prioritaires – à compétences égales.

Pour les salariés de plus de 55 ans, l’entreprise s’engage à maintenir de manière dégressive les compensations pour heures de nuit des salariés qui passeraient d’un horaire posté (3x8, 2x8 ou autres) à un horaire de journée durant quatre années de la manière suivante : 
80 % durant la première année
60 % durant la deuxième année
40 % durant la troisième année
20 % durant la quatrième année

De plus, chaque salarié soumis à un facteur de pénibilité (3x8 dans le cas présent au sein de l’entreprise), et ceci durant les trois années précédant la date de départ à la retraite (sous réserve de justificatif à cet effet et d’un engagement du salarié par un courrier formalisant la demande de faire valoir ses droits à la retraite), se verra attribué sans condition d’ancienneté, un jour de congé supplémentaire par année civile. Ce jour de congé supplémentaire sera posé de façon concertée avec la hiérarchie, en fonction des nécessités et de l’organisation du service. Il pourra de manière exceptionnelle être imposé par la hiérarchie en fonction des nécessités de service.

Article 3.2.2 –Transition entre activité et retraite

Temps partiel de fin de carrière

La mode d’organisation de l’activité ne permettant pas la mise en place de temps partiel sur des fonctions postées, l’entreprise étudiera néanmoins chaque fois que possible les opportunités d’accès à un poste à temps partiel pour les salariés de plus de 55 ans.

L’entreprise prendra alors en charge le paiement des cotisations vieillesse et retraite complémentaire (part employeur et part salarié) sur la base :
du temps de travail du salarié avant son adhésion au dispositif pour les salariés ayant opté pour une diminution de leur horaire de travail ;
de la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait conservé son horaire de travail initial.

A l'issue de cette période, le salarié bénéficiera, lors de son départ en retraite, d'une indemnité calculée sur la base de la rémunération moyenne perçue avant son adhésion au dispositif. Cette disposition ne s’applique qu’en cas de diminution d’horaire.

Formation spécifique « Aide à la préparation de sa retraite » 

L’entreprise continuera de proposer aux salariés à trois années de la retraite une formation « aide à la préparation de sa retraite » dans le cadre du plan de développement des compétences de l’entreprise. 

Article 3.3 – Retour après une suspension de contrat totale ou partielle (congé parental, congé sabbatique…)

Un membre du département Ressources Humaines prendra contact avec tout/e salarié/e dont le contrat de travail est suspendu depuis au moins 6 mois, dans le mois qui précède la reprise afin d’envisager et de préparer les conditions de son retour. Un entretien sera proposé au salarié afin d’organiser et de planifier au mieux son retour. 
La demande d’entretien pourra également être faite par le/la salarié/e. 

Lors de son retour, le/la salarié/e bénéficiera d’une visite médicale et pourra s’entretenir avec un membre du département Ressources Humaines sur son affectation, l’identification des éventuels besoins d'adaptation et de formation.

Article 3.4 – Salarié affecté d’ une inaptitude temporaire ou définitive à son poste

Article 3.4.1 – Salarié inapte à son poste

En cas d'inaptitude au poste de travail, une étude du poste de travail sera réalisée par les Ressources Humaines avec le service de santé au travail. Dans l'impossibilité pour le salarié d'occuper son poste de travail, tout poste de reclassement sera recherché au sein de l'entreprise voire au sein d’autres entreprises du Groupe.

En cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une inaptitude partielle ou totale à son poste de travail, la Société s’engage à proposer un poste de travail aménagé durant le temps de sa convalescence et à l’issue de celle-ci au sein de l’entreprise. 

Article 3.4.2– Salarié handicapé

L’entreprise s'engage à étudier tout aménagement possible du poste de travail pour tout/e salarié/e nouvellement reconnu travailleur handicapé ou à défaut toute possibilité de reclassement au sein de l'entreprise.
Ces études seront réalisées en partenariat avec l’AGEFIPH et Actions et Compétences.

Pour les salariés handicapés de plus de 55 ans et ayant une ancienneté d'au moins cinq ans dans l'entreprise, en CDI l’entreprise étudiera la possibilité d'aménager leur temps de travail en cas d'aggravation de leur handicap ou de l'altération de leur santé.

Article 3.5 – Les variations de temps de travail, temps partiels, retour à temps plein

L’entreprise étudiera toute demande de temps partiel et adaptera si possible la durée du temps de travail pour répondre aux attentes du salarié et aux besoins de l’activité. La durée d’application sera à durée déterminée ou indéterminée.

Les salariés à temps partiel souhaitant anticiper leur retour à temps plein seront prioritaires en cas de possibilité d'emploi à temps plein dans la même fonction.

Article 3.6 – Personnel en équipe de suppléance 

L’entreprise facilitera l'accès à toute formation, information, entretien annuel prévus pour le personnel travaillant en équipe de suppléance. Elle respectera les délais de prévenance prévus par les accords de mise en place des équipes de suppléance.

Titre 3 – Mise en œuvre de l’accord

Article 1 – Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes de Colmar et sur la plateforme de dépôt des accords collectifs.

Article 2 – Dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires dans les conditions et délais prévus par les textes légaux et réglementaires.

Article 3 – Suivi de l’accord 

La commission de suivi se réunira au moins une fois par an. Elle sera constituée de représentants de la Direction et de représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord. Elle sera notamment chargée de garantir que les actions retenues seront suivies d’effet et évaluées. Il sera présenté chaque année et communiqué à la commission de suivi un bilan de l’accord comportant notamment des données chiffrées. Un bilan global quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à l’échéance de celui-ci.

Article 4 – Interprétation de l’accord

En cas de litige portant sur l’interprétation ou l’application du présent accord, les parties s’engagent, avant d’avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l’objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l’amiable.

Article 5 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Article 6 – Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera déposé conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5.1 du Code du travail auprès de l’Unité départementale du Bas-Rhin, de la DIRECCTE Grand Est, sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Colmar.

L’accord sera publié sous G:\Accords en Vigueur afin de pouvoir être consulté par les salariés de l’entreprise. Il sera mis à la disposition des salariés sur simple demande auprès du service des Ressources Humaines et fera l’objet d’un affichage interne.

Article 7 – Entrée en vigueur 

Le présent accord entrera en vigueur le jour qui suit son dépôt auprès des services compétents.
Fait à Sélestat en 6 (six) exemplaires originaux, le 3 novembre 2020

La Direction


Directeur Général		Directrice des Ressources Humaines



Les Organisations Syndicales


(C.F.E.-C.G.C.)




(C.G.T.)




 (F.O.)