Sommaire





ENTRE

La société CAMECA SAS située au 29 quai des Grésillons, 92230 Gennevilliers représentée par xxxxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines
D'une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, à savoir :

La CFE-CGC représentée par xxxxx – Déléguée syndicale
La CFDT représentée par xxxxxxxx – Délégué syndical
D'autre part.

Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail ayant pour but de donner à chacun, grâce aux technologies de l'information et de la communication (TIC), plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail par la confiance et la responsabilisation conférées dans l'exercice des missions professionnelles.
Tout en leur offrant la possibilité de développer une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches, cette organisation du travail vise donc à prendre en compte les attentes des collaborateurs, notamment au regard de la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle (y compris familiale) tout en maintenant une dynamique collective, l'efficacité, la qualité du travail fourni et en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières.
Les parties souhaitent également porter une attention particulière au maintien du lien entre le salarié et la communauté de travail afin d'éviter tout phénomène d'isolement en rappelant que la présence du salarié sur site au sein de son collectif de travail est importante.
Enfin, le télétravail ayant pour corollaire une plus grande perméabilité des temps de vie professionnels et privés, il est apparu essentiel pour les signataires qu’il s’accompagne de garanties. Celles-ci sont notamment posées par l’accord sur le droit à la déconnexion conclu en date du 6 décembre 2017 et applicable depuis le 1er janvier 2018.
CHAMPS D’APPLICATION ET DEFINITION DU TELETRAVAIL
Le présent accord intervient dans le cadre des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail modifié par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21, relatif au télétravail et dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire portant sur les thèmes de l’ « Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes » et de la « Qualité de vie au travail », de la loi du 22 mars 2012, prolongement de l'ANI du 19 juillet 2005 et de l’ANI du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Le périmètre retenu pour l’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de CAMECA remplissant les conditions d’éligibilité figurant aux sections 2.3 et suivantes du présent accord.
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
L’article L.1222.9 du code du travail précise également que « L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif doit motiver sa réponse. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail ».
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL REGULIER
Est rappelé le principe selon lequel le télétravail, qu’il soit régulier ou exceptionnel, n’est ni un droit ni une obligation. A ce titre, sa mise en place s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. L’organisation du télétravail repose en outre sur une relation de confiance entre le salarié et son Responsable hiérarchique, condition indispensable au succès de cette forme d’organisation du travail.
Principe du volontariat
Le télétravail est mis en place sur la base du double volontariat tant pour le salarié que pour l’employeur :
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et ne peut donc pas lui être imposé ;
De même, la mise en place du télétravail dépend de la volonté de l’employeur qui peut, après examen, accepter ou refuser une demande de passage en télétravail. A ce titre, CAMECA fixe comme condition essentielle et nécessaire que tout ou une partie des tâches du salarié puisse être réalisée en télétravail, tout en garantissant une bonne productivité, un travail de qualité et ne désorganise pas le service auquel le télétravailleur appartient.
Principe de fonctionnement
Responsable hiérarchique et télétravailleur devront définir une organisation permettant de conserver un lien social et professionnel direct entre le salarié, son Responsable hiérarchique, ses collègues et son entreprise afin de prévenir le risque d’isolement de ces collaborateurs. Ainsi, le salarié et son Responsable hiérarchique devront déterminer ensemble le mode de planification souhaitée en matière de télétravail à savoir et au choix : 
En jours fixes :
Le salarié et son Responsable hiérarchique définissent les jours qui seront habituellement effectués en télétravail en fonction des contraintes du service (exemple : tous les jeudis) ;
Le salarié peut exercer ses fonctions en télétravail jusqu’à trois jours ouvrés par semaine ou par période de deux semaines consécutives (par exemple : 1 semaine avec 1 jour fixe et la semaine suivante avec 2 jours) ;
Les jours fixes sont saisis par le service des Ressources Humaines dans l’outil prévu à cet effet ;
Toute modification exceptionnelle et temporaire des jours fixés initialement devra faire l’objet d’une demande dans ledit outil.
En jours flottants :
En dehors du télétravail en jours fixes, le salarié peut opter, avec l’accord de son Responsable hiérarchique, pour le télétravail régulier en jours flottants ;
Tenant compte des contraintes de service, le nombre de jours flottants mensuels pour la pratique du télétravail ainsi que leur répartition sont définis à l’avance sur proposition du salarié, avec autorisation du Responsable hiérarchique. Néanmoins et afin de conserver un lien social direct entre le salarié, son Responsable hiérarchique, ses collègues et l’entreprise et prévenir le risque d’isolement, Salarié et Responsable hiérarchique devront impérativement définir des jours durant lesquels le salarié sera effectivement présent dans l’entreprise ;
Pour des besoins de service, une période du mois pourra être éventuellement définie à l’avance par le Responsable hiérarchique pendant laquelle le télétravail ne sera pas possible ;
Le salarié saisit les jours demandés en télétravail au moins 3 jours avant la date prévue afin que le Responsable hiérarchique les valide dans l’outil prévu à cet effet ;
Toute modification des jours fixés et validés initialement devra faire l’objet d’une demande dans ledit outil.
Ces modalités de mise en œuvre du télétravail en jours fixes ou flottants impliquent la conclusion d'un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Les télétravailleurs en décompte horaire ne pourront acquérir d’heures supplémentaires en télétravail sauf accord écrit et préalable de leur Responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur.
Il est entendu que les jours de télétravail ne pourront en aucun cas servir à compenser un mode de garde d’enfants.
Eligibilité
Pour être éligible au télétravail, les salariés demandeurs devront remplir les critères cumulatifs d’éligibilité définis ci-après. Il est cependant rappelé que :
Chaque Responsable hiérarchique étudiera l'éligibilité du poste au regard des différentes conditions cumulatives d’éligibilité définies par CAMECA et listées au présent article ;
Le Responsable hiérarchique rendra sa décision en veillant à ce que le nombre de collaborateurs pratiquant concomitamment le télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement au quotidien du service et l’organisation de l’équipe.
Critères d’éligibilité du salarié
Sont éligibles au télétravail :
Tous les salariés quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise et ce sans condition d’ancienneté ;
Les stagiaires et alternants ;
Les salariés disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé. L’autonomie s’apprécie notamment au regard de la capacité à réaliser de manière isolée, via les seuls outils informatiques, la totalité des activités quotidiennes sans l’aide ni le soutien physique, technique, matériel ou immédiat de leur Responsable hiérarchique ou de leurs collègues de travail et à prendre des initiatives pour résoudre d’éventuelles difficultés. Le Responsable hiérarchique du salarié apprécie seul la capacité d’autonomie du salarié pour statuer sur son éligibilité. Il pourra notamment s’appuyer sur les conclusions de l’entretien annuel d’évaluation.
Une attention particulière sera portée par le responsable hiérarchique aux nouveaux embauchés, aux alternants et aux stagiaires pour les encadrer et les former sur site.
Critères d’éligibilité du lieu de télétravail
Le télétravailleur devra disposer d'une connexion internet haut-débit illimitée. Dans le cas d’une suspension de la ligne internet, le télétravail sera suspendu jusqu’à rétablissement.
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail sans accueil de public et à fournir à l’entreprise une attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et spécifiant les dispositions relatives au télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en place du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant prévu à l’article II section 2.02 du présent accord.
Le télétravailleur s’engage à maintenir ladite police d’assurance couvrant l’exercice du télétravail en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement le service RH en cas de modification, de suspension ou de résiliation se sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur.
Critères d’éligibilité des activités exercées par le salarié demandeur
Dès lors que cette modalité d’organisation du travail ne nuit pas au fonctionnement optimal du service auquel ils sont intégrés, sont éligibles au télétravail les salariés dont l’activité est en tout ou partie dématérialisable.
Par ailleurs, l’activité du salarié ne doit pas requérir d’être physiquement exercée dans les locaux de l’entreprise en raison notamment de contraintes liées à l’utilisation d’équipements, de matériels, de logiciels (ex : licence CAO…), de mesures de sécurité informatique ou au nécessaire support physique, technique ou matériel de leur Responsable hiérarchique ou de leurs collègues de travail.
Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du Télétravail s’entend comme étant le domicile du salarié à savoir le lieu de résidence habituel en France, sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur, et déclaré au service Ressources Humaines.
Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail.
Le salarié s’engage à informer par écrit le service RH de tout changement de lieu d’exercice du télétravail que ce changement soit temporaire ou régulier. Dans ce cas, les dispositions relatives à la réversibilité du télétravail décrites à la section 2.07 b) du présent accord pourront trouver à s’appliquer.
Si le salarié le souhaite, et sans que cela puisse être exigé par la Direction, les espaces dits de coworking seront autorisés, à la condition d’être déclarés au préalable au service RH. Tout coût engendré pour la location de ces espaces restera à la charge du salarié.
Condition de mise en œuvre - Candidature
Le télétravail relève d'une initiative individuelle du salarié qui doit être acceptée par sa hiérarchie. Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son Responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
Dans le cas où le passage au télétravail est demandé par le salarié à son Responsable hiérarchique, la demande est effectuée par tout moyen écrit. Les étapes de la procédure pour faire une demande sont les suivantes 
Le salarié formule sa demande par écrit à son Responsable hiérarchique avec copie à la DRH ;
Le Responsable hiérarchique soumet son choix de validation ou de refus motivé auprès de la DRH ;
Après validation de la DRH, le Responsable hiérarchique en informe le salarié de son choix de valider ou de refuser la demande de télétravail dans les 15 jours qui suivent la demande du salarié.
En cas d'acceptation de la demande par le Responsable hiérarchique :
Le salarié remet au Service RH l’attestation d’assurance prévue à la section 2.03 b) ;
Un avenant au contrat de travail est établi et soumis à la signature du salarié.
En cas de refus, le responsable hiérarchique motive sa décision par écrit (après validation par la DRH).
Cas particulier des femmes en état de grossesse médicalement constatée : 
Sous réserve de remplir les conditions figurant aux sections 2.03 et suivantes du présent accord et pour les salariées n’ayant pas déjà signé un avenant à leur contrat de travail pour la pratique du télétravail, la possibilité de bénéficier du télétravail à partir du cinquième mois de grossesse pourra être étudiée.
Pour les personnes dont le poste est par nature incompatible avec du télétravail, un aménagement du poste pourra être envisagé dans la limite des contraintes du service.
Modalités d'organisation de l'activité du télétravailleur
Maintien du lien avec l'entreprise
Le Responsable hiérarchique veille à ce que le salarié en télétravail bénéficie d'entretiens périodiques dans les mêmes conditions et suivant le même rythme que tout autre salarié, avec notamment a minima, un point régulier sur la bonne exécution des missions confiées et un entretien annuel qui porte notamment sur le contrôle des conditions d'activité du salarié et sur la régulation de sa charge de travail (article L1222-10 du code du travail).
Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié s’engage à participer à chaque réunion organisée par sa hiérarchie, que celle-ci se déroule par visioconférence ou par voie téléphonique. De même, tenant compte des contraintes de service et quelles que soient le lieu et les modalités d’exercice du télétravail, les télétravailleurs devront, à la demande de leur Responsable hiérarchique, participer à chaque réunion organisée par leur hiérarchie lorsque leur présence dans les locaux de l’entreprise est requise.
Réversibilité permanente et suspension du télétravail
Réversibilité permanente
A l’initiative de l’employeur ou du salarié, il peut être mis fin unilatéralement à la situation de télétravail. Les parties conviennent qu’en aucun cas la réversibilité du télétravail ne peut s’analyser en une modification du contrat de travail du salarié et ne peut être considérée comme une sanction.
Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail prévu à la section 2.02 du présent accord sera notifiée et motivée à l’autre partie par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
La fin du télétravail prendra effet un mois à compter de la date de première présentation à l’autre partie de la décision de mettre fin au télétravail. Les parties peuvent néanmoins convenir d'un commun accord d'un délai plus court.
Les motifs de réversibilité peuvent être notamment et de manière indicative les suivants : désorganisation du service liée notamment à la présence d’un trop grand nombre de télétravailleurs, perte d’efficacité, perte de capacités de communication en temps réel, diminution notable de la performance, manquement à l’une des règles édictées dans la charte du télétravailleur, conditions d'éligibilité non ou plus remplies, changement de fonction, réorganisation de l'entreprise ou déménagement du salarié. Dans ce dernier cas, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent article. Dans le cas où elles ne seraient pas remises en cause, les frais inhérents au changement du lieu d’exercice du télétravail du salarié et notamment les frais de transport et éventuellement d’hébergement liés à un déplacement sur le site de l’entreprise seront à la charge du salarié lorsque ce dernier a fait le choix de résider en dehors de la région Ile de France.
La réversibilité entraîne le retour du salarié dans les locaux de l'Entreprise à son poste de travail et au sein de l’équipe de travail auquel il appartient. Il restitue le cas échéant le(s) matériel(s) mis à sa disposition.
Suspension
A l’initiative du salarié ou de l’employeur en cas de nécessités de service (notamment l’absence d’un collègue, la tenue d’une réunion annuelle du personnel ou un surcroit de travail nécessitant un travail conjoint en présentiel avec des collègues de travail) ou en cas de contraintes techniques, le télétravail pourra être suspendu de manière ponctuelle, sans que cela ne remette en cause durablement cette pratique de travail.
La décision de suspendre le télétravail est portée à la connaissance de l’autre partie par tout moyen moyennant un délai de prévenance d’une semaine. Les parties peuvent néanmoins convenir d'un commun accord d'un délai plus court.
Lorsque cette suspension émane de l’entreprise, le responsable de service ou la Direction indiquera également la durée possible de la suspension, laquelle pourra être renouvelée en fonction des circonstances et de leur évolution. 
Les motifs justifiant la décision de suspension du télétravail seront exposés au salarié et notifiés par écrit avec copie à la DRH.
Changement de fonction et/ou changement de lieu de télétravail
En cas de changement de fonction ou de lieu d’exercice du télétravail, les nouvelles conditions d’exercice du télétravail seront examinées, afin de valider si les critères d’éligibilité sont toujours remplis et si le télétravail reste compatible avec l’organisation de travail.
Ainsi, en cas de changement de domicile (ou autre lieu de télétravail initialement autorisé), une nouvelle attestation d’assurance multirisque habitation devra être transmise au service RH pour pouvoir valider la pratique du télétravail. Cette attestation devra remplir les conditions posées à la section 2.03 b) du présent accord. A cet effet, le salarié devra s’assurer que le nouveau lieu d’exercice du télétravail dispose d'une connexion internet haut-débit illimitée.
MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Sans préjudice des dispositions de l’article L. 1222-11 du code du travail et hors cas de mise en place du télétravail ordonnée par les pouvoirs publics dans le cadre de la poursuite de l’activité à domicile, la mise en œuvre de cette forme de télétravail sera envisageable pour le salarié en accord avec son Responsable hiérarchique dans les cas suivants :
Souhait du salarié de bénéficier ponctuellement du télétravail en dehors des dispositions prévues à l’Article II du présent accord ;
Evènement survenant de manière inhabituelle, imprévisible ou revêtant un caractère d’urgence avérée notamment dans les cas suivants : 
Evènements climatiques (inondations, chute de neige abondante, canicule, etc...) ;
Indisponibilité et/ou perturbation prévisible des modes de transports habituels.

La liste des circonstances exceptionnelles n’est pas limitative et ne saurait en aucun cas engager CAMECA à accepter toutes les demandes de télétravail relevant de ces contextes.

Le recours ponctuel au télétravail exceptionnel sera autorisé ou refusé sur la base de la compatibilité des activités réelles à effectuer et en fonction des contraintes et besoins du service et de l’entreprise.
La pratique du télétravail exceptionnel ne sera pas soumise à la rédaction d’un avenant au contrat de travail, mais devra respecter la procédure suivante :
La demande est effectuée par l’outil prévu à cet effet en respectant, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance d’une semaine avant la date à laquelle il souhaite bénéficier du télétravail exceptionnel ;
En cas de refus, le Responsable hiérarchique motive sa réponse dans l’outil prévu à cet effet au salarié dans les meilleurs délais.
Les télétravailleurs en décompte horaire ne pourront acquérir d’heures supplémentaires en télétravail exceptionnel sauf accord écrit et préalable de leur Responsable hiérarchique et selon les procédures en vigueur.
CONDITIONS D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Temps de travail
Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise et notamment de la Politique sur le temps de travail et les congés actuellement en vigueur.
Plages horaires de contact
Le salarié en situation de télétravail et son Responsable hiérarchique conviendront d’une ou de plusieurs plages horaires de contact durant lesquelles le télétravailleur devra impérativement être joignable, soit par sa hiérarchie, soit par ses collègues. Durant cette ou ces plages horaires de contact, le salarié en situation de télétravail doit être en mesure de répondre aux sollicitations professionnelles dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise et notamment de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.
Cette ou ces plages horaires de contact devront respecter les conditions cumulatives suivantes :
Elles doivent être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service ;
Elles doivent se situer impérativement entre les bornes horaires d’ouverture et de fermeture de l’entreprise soit 7h30 – 19h00 ;
Elles doivent tenir compte du mode de décompte du temps de travail du salarié.
Temps de travail & Exercice du droit à la déconnexion
Conformément à la Politique sur le temps de travail et les congés actuellement en vigueur, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Pour les salariés en décompte horaire
La durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures ;
Les durées maximales de travail qui ne doivent pas excéder 10 heures de travail effectif quotidien, 48 heures en moyenne et 42h00 sur 12 semaines consécutives ;
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour entre chaque journée de travail et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 45 minutes par jour.
Pour les salariés en forfait jours
Les Salariés en forfait jour disposent d'une totale liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Il est toutefois rappelé que le salarié devra veiller au respect des durées minimales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaires (35 heures consécutives).
Le Responsable hiérarchique s’engage par ailleurs à ne pas contacter ses collaborateurs en télétravail avant 7h30 et après 19h00, sauf en cas d’urgence avérée.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est incité à effectuer de sa propre initiative une alerte auprès de sa hiérarchie ou du service Ressources Humaines afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Par ailleurs, l'entretien annuel portera également sur les conditions d’activité du salarié en télétravail ainsi que sa charge de travail.
Le télétravailleur pourra exercer son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant sa mission dans les locaux de l’entreprise, conformément à l’accord sur le droit à la déconnexion en vigueur au 1er janvier 2018.
A cet égard, il est rappelé que :
Les périodes de repos quotidien et hebdomadaire, congés, jours fériés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par tous ;
Le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels, appels ou messages téléphoniques reçus en dehors de son temps de travail. L’absence de réponse à ces sollicitations ne saurait en aucun cas donner lieu à sanction ;
Il est rappelé que les courriels n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail soit à partir de 19h00 et jusqu’à 7h30 du lundi au vendredi.
Environnement et équipement de travail
L'environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. En cas de non-conformité, CAMECA refusera ou mettra fin unilatéralement à la situation de télétravail.
Matériel informatique
L'Entreprise fournit à ses salariés l'ensemble du matériel nécessaire à la réalisation de leurs missions. Celui-ci reste l'entière propriété de l'entreprise et le salarié s'engage à prendre soin des équipements confiés et à en assurer une bonne conservation. A ce titre, le salarié pourra se voir prêter du matériel notamment un écran, une souris, un clavier, une base de connexion et un casque audio. Ce matériel demeurera la propriété de l’entreprise et devra lui être restitué sur première demande en cas d’arrêt du télétravail ou de départ de l’entreprise.
Le matériel fourni devra être utilisé dans le respect des dispositions de la charte d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) en vigueur.
Le télétravailleur s'assure que son domicile permet l'utilisation du matériel fourni par l'entreprise, dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d'installation électrique.
Solution d'accès à distance
Le salarié disposera d’une solution d'accès à distance sécurisée fournie par le service Informatique de l’entreprise. Le salarié devra disposer d'une connexion Internet haut-débit illimitée.
Enfin, lorsqu’il ne dispose pas d’un téléphone portable professionnel, le salarié candidat devra accepter d’utiliser son téléphone portable personnel afin de permettre la double authentification et ainsi de permettre l’accès à l’espace informatique de travail mis en place par AMETEK. Il est entendu que l’utilisation d’un outil personnel pour le seul besoin d’authentification n’entraîne aucun frais pour le salarié.
Téléphonie
Les solutions de transfert d'appel sur le téléphone portable professionnel ou TEAMS seront privilégiées. Les salariés qui ne disposent pas de téléphone portable professionnel utiliseront l'application TEAMS ou tout autre dispositif pour effectuer leurs appels.
Pour le respect de la vie privée, la ligne téléphonique personnelle du salarié, hors procédure de double authentification mentionnée à la section 4.02 b) ne sera pas utilisée sauf accord exprès de sa part.
Imprimante
Pour des raison de confidentialité, les travaux d’impressions éventuellement nécessaires devront obligatoirement être effectués au sein de l'entreprise.
Matériel de bureau
Sous réserve que la période d’essai à laquelle il est éventuellement soumis soit validée et afin de faciliter l’exercice du télétravail, le salarié placé en situation de télétravail régulier pourra bénéficier d’une prise en charge plafonnée à 300 € pour l’achat d’un fauteuil et d’un bureau lesquels demeureront la propriété du salarié.
Assurance 
L'assurance souscrite par l'Entreprise garantit le télétravailleur pour les dommages qui pourraient résulter des conséquences de ses actes dans le cadre de son activité professionnelle sur le lieu du télétravail (le domicile à titre principal ou un espace de Coworking).
Le télétravailleur s'engage à informer sa compagnie d'assurance de l’utilisation d’une partie de son logement à des fins professionnelles en télétravail sans accueil de public et à fournir à l’entreprise une attestation de souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile et spécifiant les dispositions relatives au télétravail.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la mise en place du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant prévu à l’article II section 2.02 du présent accord.
Le télétravailleur s’engage à maintenir ladite police d’assurance couvrant l’exercice du télétravail en cours de validité tout au long de la période de télétravail et à informer immédiatement le service RH en cas de modification, de suspension ou de résiliation se sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur.
Aussi, le télétravail ne pourra être effectué qu'à l'adresse indiquée au service RH.
Protection des données et confidentialité
Les données utilisées et traitées par le salarié dans le cadre de son activité professionnelle sont confidentielles et font l’objet d’une protection, dont la responsabilité incombe à l’employeur, dans le respect des prescriptions de la CNIL.
De son côté, le salarié exerçant son activité professionnelle en télétravail est tenu de respecter la même obligation de confidentialité que celle résultant de l’exécution normale de son contrat de travail dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur doit notamment veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers, à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur et à ne procéder à aucune impression à domicile.
La violation de ces obligations ainsi que le non-respect des règles et prescriptions définies dans le Règlement Intérieur et la charte Informatique (1) de CAMECA expose le salarié à des sanctions disciplinaires telles que prévues au Règlement Intérieur de l’entreprise. Suivant la gravité du manquement constaté, ces sanctions peuvent aller jusqu’au licenciement pour faute lourde.
Note (1) : Charte CAMECA d’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC).
Santé et Sécurité
Au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l'Entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui doit lui-même les respecter.
Le salarié exerçant son activité professionnelle en télétravail est pleinement informé que la Direction, la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ainsi que les autorités administratives ont la possibilité de demander l’accès au lieu où est exercé le télétravail afin d’en contrôler la conformité en matière de santé et de sécurité. Le télétravailleur peut également être à l'origine de cette demande.
Uniquement sur rendez-vous, cette visite au domicile du télétravailleur est obligatoirement sollicitée dans un délai de prévenance raisonnable et acceptée par écrit préalablement par le télétravailleur concerné. Le salarié a le droit de refuser une éventuelle visite d’inspection pour vérifier la conformité de son domicile ; dans ce cas, la pratique du télétravail peut lui être refusée.
De même, dans l'hypothèse où un risque serait identifié lors de la visite d’inspection par la Direction ou la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail ou les autorités administratives, le collaborateur concerné devra se mettre en conformité dans les meilleurs délais afin de poursuivre son activité en télétravail. À défaut, il sera mis un terme à la situation de télétravail
Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les horaires habituels de travail obéit à la même réglementation qu'un accident survenu dans les locaux de l'Entreprise (article L1222-9 du Code du travail et articles L411-1 & L411-2 du Code de la Sécurité Sociale). Le télétravailleur doit informer immédiatement et par tous les moyens son manager ainsi que la Direction des Ressources Humaines de tout accident survenu dans le cadre du télétravail et notamment des circonstances précises de l’accident. Le traitement de cette déclaration se fera de la même façon que pour un accident survenu dans les locaux.
Lorsqu'un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l'accident ne bénéficie pas de la présomption d'accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d'origine professionnelle.
Egalité de traitement
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs (légaux et conventionnels) que ceux applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise et est soumis aux mêmes obligations. Tel est notamment le cas s'agissant du maintien du lien social, de l'accès à la formation, des possibilités de déroulement de carrière, des règles d'absence en cas de maladie ou de congé ou encore de performance équivalente à celle attendue dans les locaux de l'Entreprise.
Relation avec les IRP & Accès aux informations syndicales
CAMECA donne un droit d’accès aux outils numériques de l’entreprise aux membres des instances représentatives du personnel, afin que ces derniers puissent contacter ou puissent être contactés par les télétravailleurs.
Par ailleurs, le télétravailleur pourra accéder aux mêmes informations syndicales que celles qui circulent dans l’entreprise et qui sont accessibles aux autres salariés effectuant leur mission dans les locaux de l’entreprise.
ACCOMPAGNEMENT ET COMMUNICATION
Le présent accord sera mis à la disposition du personnel sur l’Intranet de l’entreprise.
L'entrée en vigueur du présent accord pourra être l'occasion de former et d'accompagner les managers et les salariés dans leurs rôles et responsabilités dans la mise en œuvre du télétravail. Une session de sensibilisation pourra leur être proposée pour rappeler les bonnes pratiques et fixer les règles liées à l’exercice du Télétravail.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS ET BILAN DE L’ACCORD
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, à l’initiative de la partie la plus diligence.
Par ailleurs, les parties signataires de l'accord s'engagent sur la présentation d'un bilan annuel au comité social et économique lors de l’information-consultation sur la politique sociale de l’entreprise. Ce bilan rendra compte des éléments suivants : nombre de télétravailleurs réguliers et exceptionnels, jours de télétravail réalisés (au total sur l'entreprise et par salarié), nombre de demandes et de refus pendant l'année, difficultés principales rencontrées, recadrages nécessaires éventuels à faire, actions effectivement conduites pour assurer le suivi et la mesure de la charge de travail.
DUREE ET REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er septembre 2021.
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre adressée aux parties signataires.
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.
PUBLICITE ET DEPOT DE L'ACCORD
Outre sa mise en ligne sur l’intranet de l’entreprise, Le présent accord sera déposé sur la plateforme officielle « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5, L. 2231-6 et L. 2231-7 du Code du Travail, le présent accord est déposé auprès des services du ministre chargé du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Un exemplaire original sera remis à chacun des signataires.
Fait à Gennevilliers le 27 juillet 2021 en 5 exemplaires,