A



PREAMBULE



Le développement de l’emploi passe par une organisation plus rationnelle du travail. La réduction de la durée du travail est nécessaire dès lors qu’elle s’inscrit dans un processus d’aménagement de cette durée sur l’année. 

Elle contribue au développement ou à la consolidation de l’emploi ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
Elle préserve la compétitivité des entreprises qui doivent être en capacité de maîtriser leurs coûts.
Les dispositions du présent accord visent à apporter tout à la fois des éléments de performance accrus et des facultés élargies pour chacun de mieux maîtriser son temps.
Le présent accord définit un nouvel équilibre entre l’aménagement du temps de travail et la préservation de l’emploi dans un contexte général de concurrence accrue et de conjoncture compliquée. Il vise également à tenir compte d’une meilleure efficacité dans la gestion des activités de l’établissement ainsi que l’amélioration de la qualité des services vis-à-vis des clients.
La mise en place et le développement des différents modes d’aménagement du temps de travail, qu’ils soient collectifs ou individuels, peuvent contribuer à réduire la durée effective du travail. Ceci implique de repenser l’organisation du travail, les nouveaux modes organisationnels du travail devant prendre en compte les conditions et la charge de travail des salariés. Ils doivent permettre de concilier vie au travail et vie familiale et sociale des salariés.
Ainsi, cet accord entend définir les solutions les mieux adaptés aux exigences de l’activité de l’entreprise, et aux aspirations individuelles des salariés.






 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux entreprises de la société STF, les sociétés Cuisines Morel SN, Cuisines Morel Bretagne, Sagne Cuisines.

Sont compris également les salariés des entreprises extérieures travaillant pour le compte des entités Morel et Sagne, agences intérimaires…

Les dispositions visées sont remplacées par celles du présent accord. Ce présent accord annule et remplace tout accord précédent relatif à l’organisation du travail.
 – Salariés visés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés des entreprises définies à l'article 1er, sous réserve des exclusions suivantes :
- les articles 3 à 14 du présent accord ne s'appliquent ni aux travailleurs à domicile ni aux VRP ;
3 – Durée quotidienne du travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives.
La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel affecté à la préparation et à l'installation des foires et expositions, ou à la préparation et à la réalisation des travaux sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente.
Article 4 – Temps de travail effectif
Le code du travail définit le temps de travail effectif comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Les temps d’habillage, déshabillage et les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
5 – Durées maximales hebdomadaires
Selon l’article L3121-23 du Code du Travail une convention ou un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir le dépassement de la durée hebdomadaire de travail de quarante-quatre heures calculées sur une période de douze semaines consécutives, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée, calculée sur une période de douze semaines, à plus de quarante-six heures. 
Afin de respecter ces dispositions et de répondre à la charge de travail en période de haute activité, il est convenu que la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines maximum ne peut dépasser 46 heures.
Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par l'article L. 212-7 du code du travail.
Il est également convenu que la charge de travail doit être équilibrée entre les ateliers de production et que la polyvalence entre les postes et les secteurs d’activité doit être la priorité.
Cette polyvalence entre les services doit permettre d’augmenter les compétences des salariés au travers des formations internes et/ou externes pour maintenir voire développer leur employabilité.
 Aucun salarié ne peut refuser la formation interne permettant cette polyvalence entre les services. Pour la santé et le bien-être de tous, et afin de palier à la charge de travail plus conséquente dans certains secteurs d’activité, tous les salariés, selon leurs compétences, devront être en capacité de venir en renfort auprès des collaborateurs dans le besoin.  Par équité, cette entraide mutuelle entre collègues doit être la priorité de tous.
6 – Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de favoriser l'emploi, il est souhaitable que soit privilégiée la conclusion de contrats à durée déterminée au lieu d'avoir recours aux heures supplémentaires. Toutefois, dans l'hypothèse où, pour maintenir des capacités de production adaptées aux exigences de leurs marchés, les entreprises seraient conduites à y recourir, le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu par l'article L. 212-6 du code du travail est fixé à 220 heures, par an et par salarié.
En cas de décompte de la durée du travail sur l'année, pour l'adapter aux variations de la charge de travail, ce contingent est fixé à 220 heures, par an et par salarié.
7 – Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent si le salarié en fait la demande par écrit.
Le remplacement de tout ou partie du paiement des heures complémentaires ainsi que des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent est subordonné à l'absence d'opposition du CSE.
En l'absence de représentant(s) du personnel, le régime de remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes par un repos compensateur équivalent peut être institué par l'employeur avec l'accord des salariés concernés.
Les heures supplémentaires et les majorations y afférentes dont le paiement aura été remplacé par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable à l'entreprise.
Dans le cadre de ce régime, il peut être dérogé aux règles de prise du repos fixées par les articles L. 212-5-1 et D. 212-5 à D. 212-11 du code du travail, afin de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Le repos compensateur ne peut être pris que par journées ou demi-journées. A la demande du salarié, et dans le cadre des dispositions de l’article 14 du présent accord, ce temps de repos peut être affecté à un compte épargne-temps.
Ce repos compensateur de remplacement s'ajoute, le cas échéant, au repos compensateur obligatoire.
8 – Formalités de mise en œuvre
L'organisation du temps de travail sur l'année, telle que prévue par l'article L. 212-1 du code du travail, pour les salariés dont l'activité est soumise à des variations induites par les exigences des marchés de l'entreprise, a été négociée avec les membres du CSE, en vue d'aboutir à cet accord collectif prévoyant un régime adapté à la situation particulière de tout ou partie de l'entreprise ou de l'établissement.
9 – Période de décompte de l’horaire et programmation indicative des variations d’horaire
9.1. Période de décompte de l'horaire et limite de variations d'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, dans le cadre d'une période de 12 mois consécutifs, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement. Cette variation de l'horaire hebdomadaire de travail ne peut excéder 46 heures.
9.2. Programmation indicative des variations d'horaire
La programmation indicative des variations d'horaire est communiquée aux salariés, avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire, le plus rapidement possible après la consultation du CSE. Cette consultation a lieu au moins 15 jours avant le début de la période sur laquelle est calculé l'horaire.
Chaque mois un calendrier prévisionnel de l'activité des 3 mois à venir (calendrier trimestriel par glissement) est communiqué au CSE ou, à défaut, aux salariés concernés.
9.3. Durée minimale autorisée
La limite basse de modulation est fixée à 21 heures hebdomadaires étant toutefois précisé qu’à titre dérogatoire et sur trois semaines consécutives ou non, par période de modulation, cette limite pourra être portée à zéro heure.
10 – Délai de prévenance des changements d’horaire
En cours de période, les salariés sont informés des changements de leur horaire non prévus par le calendrier prévisionnel, en respectant un délai de prévenance leur permettant de prendre leurs dispositions en conséquence. Ce délai sera, à défaut d'accord collectif d'entreprise ou d'établissement instituant un délai plus important :
- d'au moins 3 jours calendaires lorsque le changement d'horaire réduit la durée du travail initialement prévue ;
- d'au moins 5 jours calendaires lorsque le changement d'horaire accroît la durée du travail initialement prévue,
sauf contraintes particulières affectant le fonctionnement de l'entreprise ou dictées par la nécessité de satisfaire le client, et sans préjudice de l'application de l'article L. 221-12 du code du travail. Le CSE sera informé de ce ou ces changements d'horaires et des raisons qui l'ont ou les ont justifiés.
11 – Rémunération mensuelle
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire moyen de 35 heures ou de l'horaire moyen inférieur.
La rémunération des nouveaux embauchés ne peut être inférieure aux salaires professionnels catégoriels en vigueur à la date de l'embauche.
En cas d'absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l'absence, de la rémunération mensuelle lissée. En cas d'indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période d'annualisation, du fait de son entrée ou de son départ de l'entreprise en cours de période de décompte de l'horaire, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail au cours de sa période de travail, par rapport à l'horaire hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures ou à l'horaire moyen inférieur.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour un motif économique au cours de la période de décompte de l'horaire, il conservera le supplément de rémunération qu'il a perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 12 – Absences pour congés payés ou/et récupération des heures
Toute demande d’absence faite auprès de la direction pour convenance personnelle pendant la période du 1er mai au 31 octobre de l’année civile sera comptée en congé payé (1/2 journée ou journée), après validation du supérieur hiérarchique, tant qu’il reste des droits à congés hors planning d’annualisation.
Les récupérations du temps de travail en heures se fera hors période d’été, l’entreprise étant en période de haute activité en été, sauf autorisation du supérieur hiérarchique et/ou évènement exceptionnel ayant empêché la prise de congé du salarié.

13 – Heures excédentaires sur la période de décompte
Dans le cas où la durée annuelle de 1 607 heures a été dépassée, les heures excédentaires ont la nature d'heures supplémentaires et ouvrent droit, dans le cadre de la législation, à une majoration de salaire.
Le paiement de ces heures excédentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé en totalité ou en partie par un repos compensateur dans les conditions prévues à l'article 6 du présent accord.
La période de référence pour le décompte de la modulation est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
14 – Grands déplacements professionnels
En dehors des horaires habituels du salarié, le temps de trajet d’un salarié pour se rendre sur un autre site ou à un déplacement professionnel inhabituel n’est pas considéré comme du temps de travail mais du temps de trajet. 
En compensation de ce grand déplacement le salarié percevra une indemnité forfaitaire quelque-soit le jour de la semaine du déplacement comme suit, hors horaires de travail :
20€ brut par trajet pour un déplacement supérieur à 51kms et inférieur à 100 kms (équivalent à 1h30 de trajet hors temps de travail)
30€ brut par trajet pour un déplacement compris entre 101 kms et 150 kms (2h30)
40€ brut par trajet pour un déplacement compris entre 151 kms et 200 kms (3h30)
50€ brut par trajet pour un déplacement compris entre 201 kms et 250 kms (4h30)
60€ brut par trajet pour un déplacement compris entre 251 kms et 300 kms (5h30)
70€ brut par trajet pour un déplacement compris entre 301 kms et 350 kms (6h30)
80€ brut par trajet pour un déplacement supérieur aux tranches ci-dessous
Le grand déplacement est caractérisé par l’impossibilité pour un salarié de regagner chaque jour sa résidence du fait de ses conditions de travail.
Tous les frais liés au grand déplacement (hôtel, restauration, carburant, péage) sont à la charge de l’entreprise sur présentation de factures soumises à TVA, dans la limite des barèmes fixés par l’employeur.
L’empêchement est présumé lorsque deux conditions sont simultanément réunies :
la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 50 kms (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).
Lorsque ces conditions ne sont pas réunies, l’employeur peut démontrer que le salarié est effectivement empêché de regagner son domicile en fonction des circonstances de fait (horaires de travail, modes de transports...).

15 – Chômage partiel sur la période de décompte
15.1. Chômage partiel en cours de période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d'activité ne pourront être suffisamment compensées par des hausses d'activité avant la fin de l'année, l'employeur pourra, après consultation du Comité Social et Economique interrompre le décompte annuel du temps de travail.
En l'absence de CSE, cette interruption pourra être décidée après information des salariés concernés.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donne lieu aux échelonnements souhaitables dans les conditions prévues à l'article L. 3251-3 du Code du travail, dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
15.2. Chômage partiel à la fin de la période de décompte
Dans le cas où, à l'issue de la période de décompte, il apparaît que toutes les heures de l'horaire annuel effectif de travail n'ont pas pu être effectuées, l'employeur devra, dans les conditions des articles R. 351-50 et suivants du code du travail, demander l'application du régime d'allocations spécifiques de chômage partiel pour les heures non travaillées.
La rémunération du salarié sera régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel.
Dans toute la mesure du possible, les entreprises s'efforceront de recourir prioritairement aux dispositions de l'article 13 pour éviter cette situation.
16 – Dispositions particulières relatives au temps partiel
Le travail des salariés à temps partiel peut être organisé par le contrat de travail ou un avenant sous forme d'annualisation.
17 – Compte épargne-temps
17.1. Formalités de mise en œuvre
Les salariés qui le demandent ont la possibilité d’imputer leurs heures supplémentaires sur des comptes épargne-temps en vue de la prise d'un congé selon le régime ci-dessous.
Le régime ci-dessous est mis en place après consultation du CSE. Le compte ouvert auprès du Crédit Agricole dans le cadre de la participation est ouvert à ce dispositif.
17.2. Ouverture du compte
Tout salarié sous contrat à durée indéterminée peut demander l'ouverture d'un compte épargne-temps au 1er janvier de chaque année.
La demande doit être faite à l'employeur sous forme écrite.
Le compte est tenu par l'employeur et est remis sous forme d'un document individuel écrit chaque année au salarié.
17.3. Alimentation du compte
L'alimentation du compte épargne-temps est à l'initiative exclusive du salarié qui peut affecter à son compte :
- une partie de ses congés annuels dans la limite légale en vigueur et dans la mesure où les modalités de prise des congés payés dans l'entreprise le permettent ;
- tout ou partie des jours de repos non pris (RTT) ;
- tout ou partie de sa prime d'intéressement dans la mesure où cette possibilité est expressément prévue dans l'accord collectif ayant mis en place l'intéressement ;
- tout ou partie des primes conventionnelles a la condition de respecter le minimum de versement fixé dans l'entreprise ;
- le repos compensateur acquis en remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes ;
L'entreprise a la possibilité d'abonder les comptes épargne-temps de ses salariés.
17.4. Modalités de conversion en temps des sommes affectées au compte
Les primes ou parties de primes dont le salarié souhaiterait la transformation en épargne-temps est convertie selon l'une des formules ci-dessous :
prime brute
------------------ = nombre d'heures à mettre au compteur
taux horaire brut
ou, si intéressement :
prime nette
----------------------- = nombre d'heures à mettre au compteur
taux horaire brut +
charges patronales
17.5. Conditions d'octroi du congé et utilisation du compte
Le compte épargne-temps peut être utilisé :
- pour indemniser des congés sans solde d'une durée minimale de 6 mois tels que le congé parental d'éducation, le congé pour la création d'entreprise et le congé sabbatique ;
- pour permettre la prise et l'indemnisation d'un congé de fin de carrière d'une durée minimale de 6 mois.
La prise de ce congé est toutefois possible dès que les droits accumulés sur le compte sont équivalents à 1 mois, l'indemnisation étant en tout état de cause limitée au montant des droits acquis.
L'indemnité versée au salarié lors de la prise de l'un de ces congés est calculée en multipliant le nombre d'heures indemnisables accumulé dans le compte par le taux horaire brut du salaire perçu au moment du départ en congé.
Elle est versée à l'échéance normale de la paie et est soumise à cotisations sociales dans les conditions de droit commun.
17.6. Autre utilisation du compte (2)
Sans que cela remette en cause son droit éventuel à congé pour événements personnels prévu par la loi ou la convention collective, le salarié peut demander à solder partiellement ou totalement son compte, dès lors que celui-ci est ouvert depuis au moins 3 ans, dans les cas suivants :
- mariage du salarié ;
- naissance, ou arrivée au foyer en vue de son adoption, d'un premier enfant, puis de chaque enfant suivant ;
- divorce, lorsque le salarié conserve la garde d'au moins un enfant ;
- invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint, correspondant au classement dans la deuxième ou troisième des catégories prévues à l'article L. 341-4 du code de la sécurité sociale ;
- décès du conjoint du salarié ;
- acquisition ou agrandissement de la résidence principale emportant création de surface habitable nouvelle, sous réserve de l'existence d'un permis de construire ;
- acquisition et/ou installation de biens produits par les entreprises de la fabrication de l'ameublement.
Par ailleurs, le compte épargne-temps peut prendre fin de trois façons :
- en raison de la cessation du présent accord ;
- en raison de la rupture du contrat de travail ;
- en raison de la cessation d'activité de l'entreprise.
Le salarié perçoit alors une indemnité compensatrice d'un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps et calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour du versement.
Celle-ci est versée en une seule fois :
- dès la fin du contrat en cas de rupture de celui-ci ;
- dans les 3 mois à compter du fait générateur, dans les autres cas.
17.7. Conditions de transfert des droits des salariés
Les droits à congés peuvent être maintenus lorsque le contrat de travail fait l'objet d'un transfert à une autre société d'un groupe, à la condition que les deux entreprises concernées relèvent du champ d'application du présent accord et qu'elles aient mis en place ce dispositif.
A défaut, le compte est soldé dans les conditions prévues à l'article 17.6 ci-dessus.
18 – Prise en compte des nouvelles réalités du contrat de travail 
La législation relative à la durée du travail a été conçue à une époque où il existait un lien étroit entre le niveau de l'activité et le temps passé par les salariés sur le lieu de travail. C'est la raison pour laquelle cette législation ne s'applique qu'aux salariés soumis à un horaire de travail, c'est-à-dire à ceux exécutant la fonction découlant de leur contrat de travail dans le cadre d'un horaire imposé et contrôlé par l'employeur.
Or, pour un nombre croissant de salariés qui doivent répondre à des impératifs d'activité, ou encore qui disposent d'une certaine autonomie dans la répartition de leur temps de travail, des phénomènes tels que l'internationalisation, l'automatisation ou l'informatisation rendent de moins en moins pertinent cet unique critère du temps de présence sur le lieu de travail pour apprécier le niveau d'activité.
Les parties signataires entendent préciser, améliorer et développer les formules de rémunération permettant de rendre l'organisation du travail compatible avec ces nouveaux modes de travail.
19 – Forfait assis sur un horaire mensuel ou annuel 
En considération des contraintes d'activité ou des nécessités de présence du salarié requises par sa fonction, le contrat de travail peut prévoir un horaire hebdomadaire moyen de travail sur le mois ou sur l'année civile (2), supérieur à la durée légale du travail ou à l'horaire collectif de référence de l'entreprise.
Le paiement des heures supplémentaires est inclus dans la rémunération mensuelle sous la forme d'un forfait.
Le nombre d'heures excédant la durée légale du travail et sur lequel est calculé le forfait doit être déterminé dans la limite du nombre d'heures prévu par le contingent annuel d'heures supplémentaires ou, exceptionnellement, d'un nombre supérieur autorisé par l'inspecteur du travail.
L'inclusion du paiement des heures supplémentaires dans la rémunération forfaitaire ne se présume pas. Elle doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties, d'une disposition expresse du contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
La rémunération forfaitaire convenue doit être au moins égale au salaire minimum conventionnel applicable au salarié, majoré des heures supplémentaires comprises dans l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu.
En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.
Le bulletin de paie de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.
(1) Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
(2) Termes exclus de l'extension (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er). 
20 – Forfait sans référence horaire 
20.1. Définition
Le contrat de travail ou son avenant contenant une convention de forfait sans référence horaire doit définir la fonction ou la mission qui justifie l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction ou de cette mission.
Le salarié n'est pas soumis à un horaire de travail. Toutefois, le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise.
A l'exception des dispositions relatives au repos hebdomadaire légal, aux congés payés légaux et conventionnels, au chômage de la journée du 1er Mai et au chômage partiel, aucune disposition relative à la réglementation de la durée du travail n'est applicable au salarié dont le contrat de travail prévoit une clause de forfait sans référence horaire dans les conditions fixées par le présent article.
20.2. Salariés visés
La formule de forfait sans référence horaire prévue par le présent article ne peut être convenue qu'avec :
- des salariés relevant de l'annexe Cadres de la convention collective ;
- des salariés bénéficiant de l'article 5 de l'accord de classification des AF/AE du 27 novembre 1986 et dont l'activité permet de leur reconnaître une autonomie dans la gestion de leur temps de travail par rapport à l'horaire de référence de l'entreprise, et/ou dont la nature des fonctions, exécutées principalement en dehors de l'entreprise, exclut qu'ils puissent être soumis à un horaire de travail contrôlé par l'employeur et qui sont effectivement libres dans l'organisation de leur temps de travail.
Un accord d'entreprise ou d'établissement peut prévoir d'autres critères objectifs permettant de définir les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait sans référence horaire.
Le contrat de travail prévoit la ou les contreparties dont bénéficie le salarié pour ce mode d'organisation du travail (jours de repos, abondement des éléments affectés à un compte épargne-temps, avantages supplémentaires en matière de retraite, etc.).
20.3. Rémunération
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée mais doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Cette rémunération forfaitaire mensuelle est identique d'un mois sur l'autre.
Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.
20.4. Information des représentants du personnel
L'employeur informera les représentants du personnel du nombre de salariés par catégorie relevant du présent article.
Article étendu sous réserve de l'application des articles L. 212-5, L. 212-5-1 et L. 212-6 du code du travail (arrêté du 25 mai 1999, art. 1er).
21 – Mesures destinées à favoriser l'emploi des jeunes 
Les parties signataires souhaitent encourager les entreprises de la fabrication de l'ameublement à promouvoir auprès des salariés les plus anciens le départ à la retraite en offrant une opportunité d'emploi aux plus jeunes.
Le présent chapitre a pour objectif de prendre en compte le développement de l'emploi par l'embauche, et notamment par l'insertion des jeunes, et l'équilibre des pyramides d'âges des entreprises de la branche.
22 – Départ à la retraite 
L'article 33 des clauses générales de la convention collective est complété comme suit :
" Dès que le salarié est en mesure de faire liquider sa pension de vieillesse au taux plein, le contrat de travail peut être rompu de plein droit par l'une ou l'autre des parties, sans constituer une démission du salarié ou un licenciement du fait de l'employeur.
Pour rendre cette rupture effective, les parties doivent cependant se prévenir réciproquement au moins 3 mois à l'avance.
Que l'initiative ait été prise par l'employeur ou par le salarié, ce dernier bénéficie, au moment de son départ, d'une indemnité de départ en retraite égale à la moitié du montant qu'aurait atteint, à la même date, l'indemnité de licenciement conventionnelle, étant précisé que, en cas de rupture à l'initiative de l'employeur, cette indemnité ne saurait être inférieure à l'indemnité légale de licenciement.
Dans le cas où un salarié proposerait à son employeur d'accepter d'être mis à la retraite en contrepartie d'une embauche dans l'entreprise et que l'employeur accepterait le principe, le salarié percevrait, en tant qu'indemnité de départ, l'indemnité prévue à l'alinéa précédent.
L'indemnité sera calculée sur la base de la moyenne des salaires des 12 derniers mois de salaire effectif. "
23 – Travail à temps partiel
Afin de faire face aux périodes de pointe, l'entreprise pourra faire effectuer aux salariés à temps partiel des heures complémentaires dans la limite de l'horaire contractuel de base de 1/3, sans que l'horaire de travail hebdomadaire puisse dépasser 32 heures (y compris les heures complémentaires).
24 – Télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail. Elle utilise les technologies de l’information, dans le cadre d’un contrat ou d’une relation d’emploi, dans laquelle un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière.
Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 5 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 10 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 15 € par mois pour trois jours par semaine…).
Si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif, dès lors que l’allocation est attribuée en fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés.
Pour les salariés le désirant, le télétravail sera possible dans la mesure où l’organisation de l’entreprise et les moyens techniques le permettront. La responsabilité de cette mise en œuvre s’impose au dirigeant et/ou à la direction du site qui sont les seules personnes habilitées à évaluer les possibilités du télétravail.
Toutefois, le télétravail sera limité à deux jours par semaine en distanciel pour les salariés dont l’emploi est compatible avec cette nouvelle modalité et ne nuit pas à l’organisation ou au service.
Article 25 – Egalité professionnelle homme/femme
Afin de permettre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, un plan d’action assure la réalisation d'objectifs en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et de mixité des emplois.
Il assure également une égalité d'accès à l'emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l'embauche et durant le déroulement de carrière.

L’entreprise s’engage à :
- assurer la mixité des emplois dans les procédures de recrutement de tous les salariés 
- de neutraliser les pratiques visant à écarter des procédures de recrutement les candidats supposés trop jeunes ou trop proches de l'âge de la retraite.
-  de maintenir l'accès à la formation pour les salariés âgés.
- garantir l’équité des salaires entre les hommes et les femmes à compétences et formations équivalentes et au même niveau de responsabilité.
Article 26 – Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

26-1 - Sensibilisation et formation à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Porteuses de lien social, facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Dans ce cadre, les entreprises de la société STF, s’engagent notamment à :
Sensibiliser, et former si nécessaire, chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques ;
Mettre à la disposition de chaque salarié un accompagnement personnalisé ;
Désigner au sein de CUISINES MOREL SN, CUISINES MOREL BRETAGNE, SAGNE CUISINES, un interlocuteur spécifiquement chargé des questions relatives à l’évolution numérique des postes de travail. 

26-2 – Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle  

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; 
Veiller à ce que l’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

 26-3 – Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

26-4 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.
Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de Cuisines Morel SN, Cuisines Morel Bretagne, Sagne Cuisines, STF.
En tout état de cause, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs entre 20h et 7h ainsi que pendant les week-ends, sauf circonstances exceptionnelles et imprévisibles.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
27 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 19 juillet 2021.



28 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
29 – Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fait dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
30 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités de Rennes et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Rennes.

Fait à Maen Roch, le 5 juillet 2021
Membres du CSE                                                         Directrice Générale