ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 


Entre 

la xxx
située xx
représentée par xxx

D’une part,

Et 

le syndicat CFDT xxxxx
le syndicat CFE-CGC-SNEEMA de xxxx
le syndicat CGT xxxx


d’autre part,

Il a été négocié et conclu l’accord ci-après.
	

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs handicapés, modifiés par la loi du 11 février 2005, instaurant l’obligation pour les entreprises d’au moins 20 salariés d’employer au moins 6% de travailleurs handicapés.

Il s’inscrit également dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’emploi des salariés handicapés au sein de la Mutualité Sociale Agricole, signé le 25 octobre 2016.

L’accord de branche sur l‘égalité professionnelle signé le 13 décembre 2007, mais également des dispositifs légaux et règlements suivants viennent compléter les règles précitées :

loi 397 du 9 mai 2001, et 340 du 23 mars 2006 toutes deux relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
Loi 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
Décret 822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

Ainsi la MSA Ardèche Drôme Loire s’inscrit dans le cadre de la politique institutionnelle et manifeste, par le présent accord, sa volonté d’assurer une égalité professionnelle tant au niveau de l’accès à l’emploi que dans le déroulement de carrière tout au long de la vie professionnelle.

Face à l’égalité professionnelle, la responsabilité sociale de la MSA, organisme de protection sociale doit avoir valeur d’exemple et constitue un axe important de la politique sociale et du développement de l’institution.

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’organisme sous contrat à durée déterminée ou indéterminée ainsi qu’aux stagiaires de la formation professionnelle et aux bénéficiaires des contrats en alternance.


Article 1 : Recrutement

La Direction réaffirme son attachement aux principes de non-discrimination.

Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes, aux hommes et aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Elles ne comportent aucune mention précisant un critère de sexe, d’âge, de situation familiale ou de santé.               

Afin de disposer d’une variété de profils de salariés, l’organisme, s’engage à procéder à des recrutements équilibrés qui, à compétences égales, devront refléter la diversité des candidatures reçues. Il est fondamental de rappeler que les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences et les capacités professionnelles avérées des candidats.

Concernant le recrutement de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, un prérequis est donné : tout service ne peut, sans étude préalable, refuser l’accueil d’une personne en situation de handicap (mobilité interne, recrutement,…). La MSA Ardèche Drôme Loire s’engage également à mettre en œuvre les actions suivantes :
Développer et entretenir le partenariat avec les partenaires locaux en charge de l’insertion ou la réinsertion professionnelle de travailleurs handicapés
Communiquer dans le cadre de ce partenariat les offres d’emploi, lors de chaque appel à candidature externe, sous réserve que le délai d’embauche fixé le permette, en particulier lors du recrutement de CDD
Proposer aux cadres et aux coordonnateurs qui le souhaitent de suivre une formation ASFOSAR sur l’intégration et le management des personnes en situation de handicap
Etre particulièrement attentif aux demandes de stage et de formations en alternance issues de travailleurs handicapés

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du recrutement, la Direction s’accorde autour de la mise en place de l’indicateur annuel suivant :

Répartition des candidatures reçues H/F comparée à la répartition embauche en CDI H/F 


Article 2 : Formation professionnelle

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les salariés dans le développement de leur carrière.

Les actions de formation s’adressent sans distinction aux femmes, aux hommes et aux personnes reconnues travailleurs handicapés. Il est également rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation que les salariés à temps plein.

Considérant que des salariés en situation de handicap ont besoin de maintenir et développer leurs compétences tout au long de leur parcours professionnel, consciente des difficultés qu’ils peuvent rencontrer pour participer aux actions de formation offertes par l’institution, la MSA Ardèche Drôme Loire s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

En cas de difficultés d’accès à la formation classique, recherche de solutions alternatives (formation en intra par exemple)

Vérification que la formation proposée contribue au maintien dans l’emploi.

L’organisme s’engage également à veiller à développer les compétences permettant l’accès au plus grand nombre de postes notamment les postes à responsabilités. 

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine de la formation professionnelle, la Direction s’accorde autour de la mise en place des indicateurs annuels suivants : 

Comparaison des taux de refus de formation par sexe (nombre de refus / nombre de demandes de formation par sexe)
Répartition des salariés ayant suivi une formation par sexe, par taux d’activité et par catégories sociaux professionnelles

Au regard du nombre de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, il n’est pas souhaité d’étendre cet indicateur à cette catégorie.


Article 3 : Déroulement de carrière

3.1 : Accès à l’encadrement

Les femmes, les hommes et les personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Les éléments d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, pour les femmes et pour les hommes. 

L’organisme s’engage à favoriser une représentativité équilibrée des salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, des femmes et des hommes aux postes d’encadrement.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine de l’accès à l’encadrement, la Direction s’accorde autour de la mise en place de l’indicateur annuel suivant :

Proportion F/H dans les postes d’encadrement

3.2 : Egalité salariale

La direction réaffirme le principe suivant « à travail égal, salaire égal ».

La politique de rémunération est construite autour de la notion de compétence et de performance, sans discrimination.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine du déroulement de carrière, la direction s’engage autour de la mise en place des indicateurs annuels suivants :

Salaire médian par niveau et par sexe
Nombre de salariés par sexe et par taux d’activité ayant bénéficié d’un changement de niveau

Au regard du nombre de salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, il n’est pas souhaité d’étendre cet indicateur à cette catégorie.


Article 4 : Aménagement du temps de travail

4.1 : Articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale

Les modalités d’organisation de travail, notamment l’aménagement des horaires ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière.

Sauf cas exceptionnels, les réunions de travail ne débuteront au plus tôt qu’à 9 heures pour se terminer au plus tard à 17 heures afin de tenir compte des contraintes personnelles des salariés.

Avant son départ en congé maternité, paternité, d’adoption, parental, d’éducation, le (la) salarié(e) peut solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique afin d’envisager les modalités permettant de maintenir un contact pendant son absence, afin d’être informé(e) des postes à pourvoir.

Pour mesurer les évolutions enregistrées dans le domaine aménagement du temps de travail, la direction s’engage autour de la mise en place des indicateurs annuels suivants :

Nombre de salariés CDI ayant changé de taux d’activité dans l’année
Nombre de congés parentaux démarrés dans l’année


4.2 : Demande d’un temps partiel

La Convention Collective de Travail du Personnel de la MSA organise les dispositifs pour travailler à temps partiel et ainsi pouvoir trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Dans les autres cas, la MSA Ardèche Drôme Loire étudiera au cas par cas les demandes d’aménagements d’horaires en fonction de la nature du handicap, sur justificatif médical circonstancié.

Elle s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :
Etude des demandes de temps partiel
Etude des modalités personnalisées de temps partiel en dehors du temps partiel pour raison thérapeutique et sur recommandation du médecin du travail.


Article 5 : La structuration du projet au niveau local sensibilisant le personnel aux personnes bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé

5.1 : Le référent local

Un référent local est désigné par la Direction de la MSA Ardèche Drôme Loire.

Ce référent est le relais dans son organisme de la politique institutionnelle en faveur des travailleurs handicapés mise en œuvre par le référent national. Il participe au pilotage et au suivi de la politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de son organisme et de ses éventuels ajustements compte tenu des résultats. A ce titre, en collaboration avec les acteurs locaux, il anime les différentes actions sur le terrain.

Il travaille en liaison étroite avec les différents services de son organisme qui ont à mettre en œuvre les dispositions légales et celles du présent accord :
 les services des Ressources Humaines (embauche, formation et de développement des compétences, maintien dans l’emploi,…) ;
 les services généraux (accessibilité des locaux et des postes de travail) ;
 le service informatique (accessibilité des applications et des outils de communication) ;
 le service des achats (coopération avec le secteur protégé et adapté) ;
 l’équipe pluridisciplinaire de santé au travail (Médecins du travail, infirmiers, conseillers en prévention,…) ; 
 les travailleurs sociaux.

Il anime également les réunions et travaux de la commission handicap.

Il veille également à
développer le réseau des partenaires externes en jouant le rôle d’interface entre les partenaires externes et l’organisme MSA ;
développer les relations entre les entreprises du secteur protégé ou adapté ;
participer au développement de la communication de l’organisme sur le thème du handicap.

Il représente en outre la MSA Ardèche Drôme Loire lors des manifestations locales.

5.2 : La Commission Handicap

5.2.1 : Rôle de la Commission Handicap

Chaque organisme met en place une cellule pluridisciplinaire dénommée commission handicap. Elle se compose notamment d’un collaborateur RH, d’un médecin du travail, d’un travailleur social, d’un représentant du service communication, d’un conseiller en prévention des risques professionnels, d’une personne désignée par la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT).

Elle est animée par le référent local qui est l’un des membres de la commission. Elle peut, si elle le souhaite et en fonction des sujets abordés, s’adjoindre les compétences d’un salarié volontaire handicapé.

Elle a pour mission :

de faciliter l’accueil des travailleurs handicapés au sein de la MSA Ardèche Drôme Loire
d’assurer le suivi des salariés handicapés sur leur demande
de signaler les difficultés rencontrées par les salariés handicapés dans le cadre de l’exercice de leur emploi,
de participer à l’élaboration et au suivi des mesures d’aménagements du poste et des conditions de travail des salariés handicapés sur leur demande,
de proposer des actions à visée préventive (formation, information,…)

Les membres de la commission handicap seront les interlocuteurs privilégiés, sur leur site d’appartenance, pour toutes questions relatives au handicap.


5.2.2 : Moyens de la Commission Handicap

La commission se réunit à minima deux fois par an. Le temps passé à ces réunions ainsi que les trajets nécessaires seront considérés comme du temps de travail effectif.


Article 6 : La sensibilisation du personnel à la notion de handicap

La xxxxx Loire s’engage à mettre en œuvre les actions suivantes :

Création d’une rubrique sur l’Intranet pour informer les salariés sur les aides possibles et les interlocuteurs (identifications du référent local et des membres de la commission…)
Réflexion sur l’organisation d’une journée ou demi-journée sur le thème du handicap. Cette action a pour objectif de sensibiliser le personnel au handicap.


Article 7 : Le maintien dans l’emploi

Les actions de maintien dans l’emploi visent à l’adaptation du poste, du contenu du travail ou les outils en fonction du handicap et des difficultés rencontrées dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle.

La xxxxx s’engage à poursuivre la politique actuelle d’effort pour le maintien dans l’emploi du personnel handicapé.

Les médecins du travail ont un rôle fondamental dans les actions de prévention et de signalement.

Le service Ressources Humaines peut apporter une aide administrative pour la constitution des dossiers de financement de l’AGEFIPH.

Le référent handicap peut être saisi par le salarié directement, ou à la demande du médecin du travail.
Dès lors qu’il est saisi, le référent handicap recherchera une solution adaptée, en coordination avec le médecin du travail et avec l’accord de la Direction. Il pourra s’appuyer sur l’expertise de partenaires spécialisés.

Les solutions recherchées pourront porter notamment sur un aménagement du mobilier, de l’ergonomie, l’adaptation du poste, l’acquisition d’un matériel spécifique.


Article 8 : L’information et la consultation des instances représentatives du personnel

L’information sur la déclaration annuelle obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés sera communiquée aux membres du Comité Social Economique (CSE).


Article 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et sous réserve de son agrément par l’autorité de tutelle.
Il est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 décembre 2022.


Article 10 : Révision de l’accord.
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail, dans le respect d’un préavis de deux mois sur notification effectuée par mail aux différentes parties. Toute demande de révision, sera obligatoirement suivie d’une proposition rédactionnelle nouvelle.


Article 11 : Publicité de l’accord.
Un exemplaire du présent accord et des avenants éventuels est communiqué aux délégués syndicaux.
Les salariés seront informés de la mise en place de ce nouveau dispositif par le biais de l’intranet de l’entreprise.
Il est également communiqué à l’administration compétente.


Article 12 : Condition suspensive.
Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l’employeur mais un accord comportant comme condition suspensive l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.



Fait à Valence, le 23 septembre 2021