ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES


Entre les soussignés,
La société ATLANTIQUE PRODUCTONS sise 23 rue du Pinier - 44320 CHAUVE, Immatriculé au RCS de Saint-Nazaire (44) sous le numéro 301 669 693 - code APE 1071A. 
Représentée par XXX agissant en sa qualité de Responsable de site.


D’une part,

Et

XXX, Délégué Syndical CGT


								D’autre part,


Il a été convenu et arrêté ce qui suit :


SOCLE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de la loi 2014-873 du 4 Août 2014 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes et en application des articles L2242-1 et suivants du code du travail.
Par cet accord, les partenaires sociaux souhaiteraient réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail. 

C’est à partir de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes de l’entreprise que les présentes fixent les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans les domaines d’actions définis par la loi, domaines qui sont fonction de la taille de l’entreprise ; dans le même temps, les objectifs et actions précités doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant d’en mesurer les effets.
C’est en prenant en considération ces éléments que le législateur a considéré les domaines d’action suivants :

- Embauche,
- Formation,
- Promotion professionnelle,
- Qualification,
- Classification, 
- Condition de travail,
- Rémunération effective,
- Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.

Toutefois et aux fins de prioriser un nombre limité de domaines dans le but de l’efficacité, le législateur sollicite que les entreprises de 50 à moins de 300 salariés privilégient au moins trois domaines d’actions parmi les domaines susvisés.

Dans tous les cas et quelle que soit la taille de l’entreprise, la rémunération effective doit être obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus.

C’est donc en prenant en considération les points qui précèdent que l’entreprise et les partenaires sociaux qui la composent ont défini les présentes.


SECTION 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent dispositif marque la volonté de l’entreprise de développer une politique de mixité en son sein et de faire de cette politique une priorité dans la gestion des ressources humaines pour favoriser le développement personnel et professionnel des salariés tout comme le développement de l’entreprise.
De ce fait, les présentes sont applicables à tous les salariés de l’entreprise quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail.

SECTION 2 : ETAT DES LIEUX
Selon les tableaux établis en annexe, il est reproduit les données chiffrées représentant l’effectif actuel de l’entreprise en dissociant le pourcentage du nombre d’hommes et des femmes par catégories professionnelles.
SECTION 3 : DOMAINES D’ACTIONS RETENUS COMME PRIORITAIRES AU SEIN DE L’ENTREPRISE
Au vu des données issues de l’état des lieux égalité hommes et les femmes présenté à la délégation syndicale en date du 29 Juin 2021, l’Entreprise s’engage sur 5 des 9 domaines d’action énoncés par l’article L.2323-47 du Code du Travail, et qui sont les suivants : 
La formation professionnelle
Le recrutement
La rémunération effective 
Les conditions de travail
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
En outre, il est fixé les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, ces éléments étant accompagnés d’indicateurs chiffrés permettant un suivi.

	1 - LA FORMATION PROFESSIONNELLE

L’objectif pour la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS est de maintenir l’équilibre d’accès à la formation en nombre de personnes formées entre les hommes et les femmes.
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. 

L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Comme le souligne l’état des lieux égalité hommes / femmes 2020, nous avons un équilibre concernant l’accès aux formations avec 53% d’hommes et 47% de femmes. 

Afin de maintenir cet équilibre, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail

L’entreprise sera attentive à la parité dans le nombre de bénéficiaires et d’heures de formation dispensées sur une durée de 3 ans.

Indicateur de suivi : Proportion des femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation.
Favoriser l’accès à des postes de travail occupés généralement par des hommes ou par des femmes

Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins et inversement par la mise en œuvre d’actions de formation.
Indicateur de suivi : Nombre et nature des actions de formation, nombre de bénéficiaires et répartition par sexe.

Offrir au salarié l’opportunité de découvrir un métier habituellement occupé par une personne du sexe opposé, sur 3 journées de découverte, à raison d’une fois par an et par personne.
Le salarié devra en faire la demande auprès de son responsable hiérarchique. Cette journée de découverte sera formalisée et évaluée lors d’un entretien avec le responsable.
Si cette évaluation est positive pour les 2 parties, et en fonction des besoins du site, elle pourra donner lieu à une formation au poste puis à une évaluation à l’issue de cette formation. 


Si cette dernière est concluante, la personne sera positionnée en priorité sur le poste au moment où celui-ci sera à pourvoir.

Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens de formalisation de la période de découverte entre le salarié et son responsable hiérarchique, par rapport au nombre de journées de découverte.

Indicateur de suivi : Nombre de journées de découverte accordées aux salariés sur un emploi habituellement occupé par une personne du sexe opposé, par rapport aux nombres de demandes effectuées.


Aménager le temps de travail des personnes revenant d’un congé maternité/parental d’éducation d’au moins 5 mois
Dans le cadre d’une reprise suite à une absence d’au moins 5 mois : prévoir une formation d’une semaine ou positionner la personne en doublon durant une semaine. 

Les périodes précitées pourront être étendues à 2 semaines si besoin, dans le cadre d’un retour, suite à un congé parental d’éducation.

Indicateur de suivi : Nombre de périodes de formation/doublon réalisées par rapport au nombre de retours suite congé maternité/parental d’éducation d’au moins 5 mois.




	

2 - LE RECRUTEMENT

La société ATLANTIQUE PRODUCTIONS s’engage à poursuivre ses efforts dans ses processus de recrutement afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de l’embauche.
Afin d’assurer la mixité de ses emplois, la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS s’engage à veiller à une mixité des recrutements. L’accessibilité à des postes présumés plutôt féminins sera encouragée pour les hommes, et inversement pour les femmes.
Pour atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
Concernant les offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’âge, la situation familiale, etc.) n’apparaisse dans les libellés et le contenu des offres d’emploi et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé (CDI, CDD, etc). 
Par ailleurs, l’entreprise s’engage à diffuser en interne toute offre de recrutement non cadre.

Concernant le processus de recrutement et les critères de recrutement

Fonder son recrutement sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats : Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Le processus de recrutement est identique et appliqué de la même manière que les candidats soient des femmes ou des hommes.
Indicateur de suivi : Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidats sélectionnés en proportion des candidatures reçues par sexe

Privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.
Indicateur de suivi : Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur certains postes (exemple : pétrin)

Former les recruteurs à la lutte contre les stéréotypes et discriminations.
Indicateurs de suivi : X % des recruteurs formés 



3 - LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’objectif pour la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS est de s’assurer de l’égalité de traitement de rémunération à l’embauche et tout au long de la vie professionnelle.
La Direction souligne ici que les éléments de rémunération présentés dans le diagnostic à travers le rapport sur l’égalité Hommes-Femmes, n’ont pas fait apparaître d’inégalité de salaire significative.
Comme le souligne l’index égalité hommes / femmes de 2020 :
Ecart de rémunération (en %) : 39 points / 40 points
Ecart d’augmentations individuelles et promotions : 35 points / 35 points
Salariés augmentés au retour de congé maternité : 15 points / 15 points
Aucune distinction liée au sexe n’est faite en matière de rémunération au sein de la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS. La rémunération et la classification appliquée aux nouveaux salariés sont les mêmes pour les femmes et les hommes.
Elle souhaite donc mettre en place des mesures visant à continuer dans cette voie en assurant régulièrement des points sur les éventuels écarts de rémunération.
Concernant l’évolution professionnelle, l’égalité de traitement devra être assurée en matière de déroulement de carrière. Les femmes ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, d’adoption ou parentaux.
L’entreprise s’engage à mettre en place les actions suivantes :
S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes

Les rémunérations à l’embauche sont basées sur la grille de salaire qui ne fait aucune distinction de sexe.
Indicateur de suivi : Bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche est identique.

Assurer l’égalité salariale au retour de congé maternité / parental : 

La Direction continuera de s’assurer du versement des augmentations générales et primes contractuelles aux salarié(e)s de retour d’un congé familial.

Indicateur de suivi : Salaire moyen des salariés revenant de congé familial par rapport au salaire moyen de la même catégorie.

4 - LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ATLANTIQUE PRODUCTIONS souhaite garantir de bonnes conditions de travail aux salariés, et travaille à les améliorer en permanence avec les investissements, ….  

Dans la mesure du possible, ATLANTIQUE PRODUCTIONS travaille continuellement à améliorer les conditions de travail de ses salariés.
Après analyse des faits, on s’est aperçu que parmi tous nos métiers, le métier de « pétrisseur » était aujourd’hui exclusivement masculin du fait du port de charge important, qui est propre à ce métier (charge supérieure à 20 kg).
C’est pourquoi la Direction s’engage à procéder à des investissements dans les 3 années à venir afin :
d’améliorer les conditions de travail du métier de pétrisseur
de rendre accessible ce métier aux femmes avec la disparition du port de charge supérieur à 20kg

Liste des investissements envisagés :
Engins de manutention pour porter les sceaux d’améliorants (+ de 20kg)
Lève sac pour les sacs d’améliorants (+ de 20kg)
Monte-charge pour les sacs de levure (+ de 20kg)
Transpalette ciseau électrique pour soulever les palettes de beurre à hauteur du doseur (+ de 20 kg)
Basculeur de bac Europe pour vider les pâtes usagées (+ de 100kg), au lieu de jeter les morceaux de pâte un par un après découpe

Indicateurs de suivi : Nombre de femmes ayant accédé au métier de pétrisseur














5 - L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

L’objectif pour la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS est de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés. En effet, cet équilibre est source de bien-être et d’épanouissement au travail.
C’est pourquoi la société ATLANTIQUE PRODUCTIONS souhaite continuer à être attentif à tous modes d’aides ou d’organisation facilitant la conciliation vie professionnelle / vie familiale au travers notamment des dispositions suivantes :
Aménagement des horaires de travail

Aménager les horaires de travail en fonction de la garde alternée des enfants en cas de séparation des parents : Bénéficier d’un week-end sur deux (selon roulement ordonné par le jugement) pour la garde d’enfant de 0 à 16 ans. 
La demande devra être déposée accompagnée d’un justificatif (jugement, attestation sur l’honneur des parents, etc.) auprès du responsable hiérarchique au moins 6 semaines avant le week-end en question.
Le week-end est entendu à partir du samedi matin jusqu’au dimanche soir (selon les horaires de production pratiqués dans l’entreprise).
Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.

Horaires de travail pour les couples avec enfants et travaillant tous les deux dans l’entreprise
Il est précisé que la société essaiera, dans la mesure du possible, et sans perturber l’organisation du travail ni le planning des collègues, d’accéder aux demandes des salariés afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et familiale. 
Toute demande qui sera adressée au responsable ou son représentant, sera étudiée avec soin.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.


 L’entreprise continuera à étudier les demandes de temps partiel pour raisons personnelles. 
Il est précisé que la société essaiera, dans la mesure du possible, et sans perturber l’organisation du travail ni le planning des collègues, d’accéder aux demandes des salariés afin de faciliter l’organisation de leur vie personnelle et familiale. 
Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.


Départ en congés

L’entreprise tiendra compte de la situation familiale des salariés dans la fixation de l’ordre des départs en congés. Notamment elle s’engage à favoriser, quand cela sera possible, le départ en congé à la même date des membres d’une famille vivant sous le même toit.
Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.

Protection de la grossesse et de la maternité

Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois et jusqu’au départ en congé de maternité de ne pas travailler sur la plage de nuit. 
Cette organisation se fera à la demande de la salariée.

Indicateur de suivi : Nombre de demandes acceptées remplissant les conditions, par rapport au nombre de demandes déposées.

Permettre aux femmes enceintes d’au moins 3 mois qui en feraient la demande, d’être affectées temporairement (et au plus tard jusqu’au départ en congé de maternité) sur une autre ligne avec une activité plus adaptée (ex : en 2X8, pas de lot, pas de caisse américaine,  pas de palettisation sans fosse, etc.).

Indicateur de suivi : Nombre de transferts entre lignes réalisés par rapport au nombre de demandes déposées.


Organiser le retour à l’emploi

Faciliter le retour au travail des salariés après un congé de maternité ou congé parental. Assurer un entretien individuel en vue de la reprise du travail.

Mise en place d’un entretien au cours des deux premières semaines suivant la reprise pour 100% des salariés revenant d’un congé maternité ou congé parental.
Indicateur de suivi : Nombre d’entretiens réalisés par rapport au nombre de retours de congé maternité/parental.




SECTION 4 : MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

Le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise sera suivi via le CSE en place.

Le CSE se réunira au moins une fois par an dans le cadre d’une réunion ordinaire pour veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord. 

Il sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent accord. 


SECTION 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1er Octobre 2021. 
Il s’achèvera au terme de la 3ème année, soit le 30 Septembre 2024. 
A l’issue, il cessera de produire effet.


SECTION 6 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra en tout état de cause faire l’objet d’une révision pendant sa période d'application d'un commun accord entre les parties signataires. Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

Dans l’hypothèse d’une modification des dispositions légales, réglementaires ou de la convention collective nationale de branche mettant en cause directement les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 30 jours suivant l’arrêté d’extension, la parution du décret ou de la loi.


SECTION 6 : NOTIFICATION ET DEPOT DE L’ACCORD
L’accord est soumis à l'avis préalable des représentants du personnel. Le présent accord a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du CSE de la société le 20/08/2021 et a recueilli un avis favorable.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction départementale de l’emploi, du travail et des solidarités de Loire-Atlantique dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Enfin, il sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à ……., le ………….



L’organisation syndicale CGT			L’entreprise
XXX							XXX