PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION
DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES


Entre, d’une part, 

La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire
Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1
Représentée son Directeur, 
Dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration le 14 décembre 2018 

Et, d’autre part, 

Les organisations syndicales soussignées
Représentées par leurs délégués syndicaux

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule 

En lien avec la finalité de son activité, la Carsat CVL s’est engagée depuis plusieurs années dans une démarche de responsabilité sociale. Ainsi deux accords relatifs à la promotion de la diversité, de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ont été signés le 12 janvier 2012 et le 21 novembre 2016. 
Dans ces 2 protocoles d’accord locaux et leur avenant du 1er août 2013 et du 10 février 2017, la Carsat CVL a pris des engagements dans les domaines d’actions suivants : 
. le recrutement et l’insertion professionnelle, 
. l’évolution professionnelle, 
. la conciliation vie professionnelle/vie privée, 
. la rémunération. 

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords.  
En ce sens, il aborde les domaines d’actions suivants : 
. le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle, 
. l’évolution professionnelle, 
. l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale, 
. la rémunération. 

Il intervient en déclinaison du protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversite et de l’égalité des chances du 28 juin 2016.





Le présent accord a également pour vocation d’amplifier notre « implication dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination à l’encontre du salarié telles que définies à l’article L. 1132-1 du Code du travail, c’est-à-dire de celles qui le sont « en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou en raison de son état de santé ou de son handicap. » 

Au-delà de son obligation légale, la Carsat CVL a souhaité ajouter dans le cadre de ce nouveau protocole d’accord un nouveau domaine d’action sur le harcèlement et les agissements sexistes. 

La loi du 24 décembre 2019 d’orientation des mobilités incite les employeurs à encourager chez leurs salariés l’usage de modes de transport compatibles avec les nouveaux enjeux écologiques pour leurs déplacements domicile-travail ou leurs déplacements professionnels. 

La loi en fait un sous-thème de la présente négociation. Toutefois, les employeurs disposant d’un accord sur le dispositif d’indemnité kilométrique vélo sont exonérés de l’obligation de négocier la mise en place du forfait de mobilité durable. Ainsi, ce sous-thème n’a pas lieu d’être abordé dans la présente négociation compte tenu de l’accord sur la prise en charge d’une indemnité kilométrique vélo par l’employeur en vigueur depuis le 1er janvier 2018 à la Carsat CVL.

Article 1 - Champ d’application
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des salariés. 

Article 2 – Domaines d’actions
Les objectifs et actions associés à chacun des domaines d’actions sont présentés en annexe au présent protocole d’accord. 

Article 3 - Dispositions générales

 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à compter de la date d’entrée en vigueur. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme et cessera de produire tout effet à cette date.

Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction. 

La périodicité de la négociation portant sur l’égalité professionnelle au sein de notre organisme est par conséquent portée à 4 ans.

 Entrée en vigueur

Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt….) aura été accompli. 

 Modalités de suivi de l’accord

Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord sera établi. Ce document annuel sera présenté au CSE. 






 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. 


Fait à Orléans, le 23 novembre 2020

Pour la Carsat Centre-Val de Loire, 

Le Directeur, 











Annexe 

I - Le recrutement, l’insertion et l’intégration professionnelle 

I.1 - Favoriser un recrutement diversifié












I.2 – Embauche et égalité H/F



 





1.3 - Favoriser l’intégration des collaborateurs dans l’organisme




I.4 - Favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés 





II – L’évolution professionnelle

II.1. Prévenir les risques de désinsertion professionnelle










II.2. Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés










II.3.   Faire converger les taux de promotion des hommes/femmes

 

II.4.   Parcours professionnels - temps partiel / temps plein  






III. L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale

III.1 Favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle







III.2  Concilier vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif 

« Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d'un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. » Article 16 – Protocole d’accord national relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016



III.3  Concilier vie professionnelle et citoyenneté 




IV. La rémunération effective

IV.1 Rémunération et information des salariés sur les politiques de rémunération 





IV.2 Rémunération et égalité femmes / hommes 






IV.3 Point de compétences égalité femmes / hommes






IV.4 Point de compétences salariés à temps partiel / temps plein

	




V. Le harcèlement et les agissements sexistes