Accord Collectif relatif au « TELE TRAVAIL »


Entre les soussignés,

MELITTA France SAS dont le siège social est situé 9 rue Saint Fiacre – 02570 Chézy-sur-Marne, immatriculée au RCS de Soissons sous le n° 717 280 143 représentée par    en sa qualité de Directrice Générale dûment mandatée,

D'une part, 

&

Les organisations syndicales représentatives des salariés : 
CFDT représenté par   , Délégué Syndical ;

D'autre part. 	


IL A ETE CONCLU QUE 

Préambule

Compte tenu de la crise sanitaire liée au COVID 19, il est devenu nécessaire d’aménager les modalités d’organisation de la charte sur le télétravail mise en application au sein de MELITTA France depuis le 1er Avril 2018.

Les Ressources Humaines ont organisé un sondage auprès des salariés concernés par le dispositif du télétravail.  Un taux de participation de 90,24 % a été obtenu.  Un groupe de projet a analysé les résultats afin de proposer des recommandations d’organisation à la Direction et à l’organisation syndicale représentative, synthétisées dans le présent document.

L’organisation syndicale représentative dans l’entreprise et la Direction de MELITTA France se sont réunies afin de formaliser les modalités du télétravail de la société conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du Travail. 

Ces dispositions ont été étudiées afin que le télétravail s’inscrive dans une démarche en faveur du Développement Durable et favorise un meilleur équilibre entre vie familiale et vie professionnelle en réduisant, notamment, le temps de trajet parfois significatif entre le domicile et le lieu de travail, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.


1 – CADRE DU TELETRAVAIL

Le présent accord définit les modalités d’organisation d’exercice et de contrôle du télétravail au sein de la société MELITTA France.

Ces dispositions n’interdisent pas la modification, la résiliation du présent accord par avenant.


Cadre juridique
1-1-1Définition

L’accord Télétravail est établi conformément aux ordonnances 2017-1387 du 22 septembre 2017, dites « Ordonnances Macron », Article 21 :

Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social économique, s'il existe. 

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. 
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa. 
Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, doit motiver sa réponse. 
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. 
L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise : 

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; 
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ; 

3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; 

4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale.
NOTA : 
Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, pour les salariés dont le contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés au présent article, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.


Champ d’application
Sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité développées ci-dessous, les salariés de MELITTA France ont la possibilité de télétravailler en alternance avec le travail au sein des établissements de la société en France ou à l’étranger.


1-2-1 Les critères à prendre en compte

Les fonctions : tout ou partie des tâches relevant du poste et techniquement réalisables doivent pouvoir être effectuées pendant les jours de télétravail. Ces tâches se caractérisent par un contenu informationnel élevé (traitement d’informations, de données) et par un caractère relationnel faible (l’exercice des tâches en question peut se réaliser sans interactions fréquentes avec des tiers, et ne dépend pas d’outils exclusivement présents sur le lieu de travail habituel).

Compte tenu de l’activité actuellement exercée au sein de la société ou des spécificités liées au contrat de travail, les fonctions suivantes ne sont pas éligibles au télétravail et les salariés concernés ne peuvent bénéficier des effets du présent accord :
Promoteur des ventes
Chef de secteur 
Directeur Régional
Responsable Grand Comptes (Compte Clé) dont le contrat de travail prévoit une clause dérogatoire liée au lieu d’habitation
Salariés postés ou liés aux activités de l’entrepôt :
Administration Logistique :
Responsable Administration Logistique
Assistante Administration Logistique (Litiges)
Assistante Administrative Logistique (Inventaires)
Chef d’équipe
Cariste/préparateur de commandes
Réceptionnaire Cariste
Opérateur Emballage Polyvalent
Services généraux de Chézy sur Marne.
Le management : le management par objectif se prête davantage à la gestion à distance des télétravailleurs.  

Le service : une information claire sur le contenu et les modalités du télétravail doit permettre aux collègues des télétravailleurs de comprendre et de faciliter la démarche. Elle est le garant de la cohésion du service et de la préservation de la culture de l’entreprise.

L'infrastructure à domicile : MELITTA a défini comme possibilité de télétravail le lieu de domicile du salarié ou dans un second lieu privé en France métropolitaine (Par exemple domicile du conjoint, résidence secondaire…). Le télétravail dans des espaces communs (Cybercafé, Co-working, lieux publics, …) n’est pas autorisé pour des raisons de confidentialité des données. Outre le matériel fourni par l’employeur, le télétravailleur doit pouvoir disposer d’un cadre approprié favorisant le bon exercice de ses missions.

1-2-2 Savoir être

À côté de ces facteurs liés au travail et à l’organisation, il faut expliquer et prendre en compte par un accompagnement spécifique, les contraintes (isolement) liées au télétravail. Des formations peuvent contribuer à développer ces compétences qui dépendent d’ailleurs du contexte organisationnel, le télétravail ayant vocation à être intégré dans le cadre des nouvelles pratiques managériales.

1-2-3 Autodiscipline,

L’autodiscipline consiste en la capacité à prendre des décisions et à résoudre des problèmes, notamment dans les domaines suivants :

Autogestion et gestion du temps,
Communication,
Capacité à réaliser un travail de qualité avec moins de contacts sociaux,
Aptitude à utiliser les outils de travail à distance.

Postes éligibles :
Les postes concernés par le télétravail sont les postes définis dans le présent accord. La nature du travail est telle qu’il est possible, d’un point de vue opérationnel, de l’accomplir sur le lieu de télétravail.

Cependant, des restrictions liées à la sécurité des données, des contraintes informatiques ou de débit peuvent limiter l’éligibilité du poste ou de certaines activités du poste.
Enfin, chacun doit prendre conscience des changements profonds liés au télétravail et accepte qu’il puisse conduire à des modifications des méthodes de travail, de contrôle et d’évaluation de la part du manager.

De manière générale, la mise en place du télétravail ne doit pas avoir pour conséquence un déséquilibre dans la gestion du service entrainant une surcharge de travail pour les salariés qui sont en poste dans les locaux de l’entreprise.


1-3 Principes du télétravail

1-3-1 Modification contractuelle

Chaque salarié éligible au télétravail se verra proposer un avenant de modification de son contrat de travail mentionnant les modalités régissant le télétravail au sein de MELITTA France. 

Lors des séances de négociation sur la mise en place de l’accord, les modalités suivantes ont été définies :
Pour tenir compte de la phase d’apprentissage du poste occupé, le télétravail sera autorisé à l’issue d’une période de deux (2) mois en cas d’embauche ou de mutation interne. (Concerne les salariés recrutés en CDI/CDD/Apprentis/Intérimaires).

Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, chaque télétravailleur devra être présent au moins deux jours par semaine sur son lieu de travail habituel ou sur un autre site de l’entreprise en France ou à l’étranger. 
Le salarié s’engage en signant son avenant au contrat de travail à respecter le présent accord et à pouvoir être joint selon les modalités fixées avec son responsable hiérarchique.


1-3-2 Démarche volontaire et réversible

Le télétravail est un choix individuel et ne peut en aucun cas être imposé au salarié. Cette modalité d’organisation du travail est prise pour une durée indéterminée. Le salarié peut revenir à un mode de travail classique dès lors qu’il le souhaite.
Chaque mission ou tâche télétravaillée fait l’objet d’un engagement réciproque entre le salarié et sa hiérarchie.
Dans l’hypothèse où le poste occupé et éligible au télétravail, devait devenir non éligible, le salarié serait informé par courrier recommandé AR, et disposerait d’un délai de prévenance d’un mois pour permettre l’adaptation du salarié et de l’entreprise.
1-3-3 Accès au télétravail pour des salariés en situation de handicap

Outre les demandes formulées à l’appui de préconisations de la médecine du travail, les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié et les RH. Par ailleurs, il est prévu de mettre en place des aménagements et du matériel adapté, en application des préconisations du médecin du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.


2 – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE

2-1 Respect de la vie privée

Compte tenu de l’interpénétration entre la vie professionnelle et la vie privée induite par la situation de télétravail, l’organisation mise en place doit permettre de respecter la vie privée du télétravailleur. Dans ce cadre, il convient de prévoir les plages horaires de disponibilité durant lesquelles la société peut le contacter en cohérence avec celles du service.

Le télétravail ne saurait porter atteinte au respect de la vie privée du salarié ni interférer sur le droit à la déconnection mis en place par la société le 1er mai 2017.

Il a ainsi été retenu que les plages horaires utilisées dans le cadre du télétravail seraient les mêmes que celles définies dans l’accord de réduction du temps de travail du 17 avril 2000.


2-2 Délai de prévenance et mise en œuvre

Dans le cadre de l’accord Télétravail, la société a modifié son outil de gestion des temps pour permettre à l’ensemble des salariés d’informer son supérieur de son souhait de télétravail. Pour laisser au supérieur le temps de valider la demande et de vérifier la bonne gestion de son service, les règles suivantes ont été définies :
Idéalement, il est demandé à chaque collaborateur de planifier un mois à l’avance.
Le salarié doit anticiper au maximum ses souhaits de télétravail via une demande effectuée obligatoirement dans l’outil de gestion des temps au plus tard le vendredi pour une journée de télétravail au cours de la semaine commençant le lundi suivant en 8. Charge au supérieur de valider ou d’invalider la demande le lundi suivant. Ce faisant, un délai de prévenance de 7 jours est respecté.
Le refus du télétravail par le hiérarchique devra être motivé par écrit avec une copie au service RH. Pour arbitrer, le manager pourra tenir compte des critères suivants : handicap déclaré, grossesse, temps de trajet aller-retour ou tout autre critère objectif.

Situation Exceptionnelle :

En cas d’évènement particulier (grève, pandémie, intempéries …) le délai de prévenance n’aura pas lieu d’être. De même, il sera demandé une plus grande souplesse au responsable de service pour éviter aux salariés le stress associé aux transports.
 
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’Etat sur la limitation des déplacements), d’intempéries majeures ou de grèves nationales dans les transports communs publics, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier ou n’étant pas planifiés en télétravail pour la ou les journées impactées par l’épisode de pollution. Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée pour cause de pic de pollution, d’intempéries majeures ou de grève nationale dans les transports publics. Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.


2-3 Durée du travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail. En fonction de la catégorie à laquelle il appartient, le salarié utilisera l’outil de gestion des temps pour la déclaration d’activité en télétravail. 
Pour les salariés autonomes, une fonction spéciale sera activée dans l’outil de gestion des temps. 
Pour les salariés soumis au badgeage journalier, le décompte des heures travaillées se fera dans l’outil de gestion des temps. Une procédure sera fournie à l’ensemble des salariés concernés.
Les droits et obligations des télétravailleurs sont maintenus et identiques à ceux applicables aux salariés en situation comparable dans les locaux de la société, notamment en matière de durée de temps de travail, de RTT, de congés ou de formation.


2-4 Organisation du travail

Les attributions et la charge de travail prescrite au salarié exerçant ses missions dans le cadre du télétravail, doivent être fixées avec précision de même que les objectifs à atteindre et les critères d’évaluation des résultats obtenus.
L’intégration du télétravailleur à la communauté de travail et à la vie du service sera facilitée par l’utilisation des moyens de communication à distance.
La charge de travail et les critères de résultats du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés travaillant au sein des services.


2-5 Management du télétravail

La fixation des objectifs et des tâches, leur contrôle et leur évaluation sont de la responsabilité du manager direct du salarié. Il est de la responsabilité du chef de service de s’assurer que le travail fourni par le salarié est conforme aux attentes définies au préalable. Une revue sera faite lors des entretiens annuels.

2-6 Dispositions particulières en matière d’accidents de travail.

L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l' du code de la sécurité sociale. Il est donc nécessaire d'avoir un espace de travail approprié afin de limiter, au maximum, le risque de confusion entre une origine domestique et une origine professionnelle à un accident.

Les délais de déclaration et d’information prévus pour les accidents du travail devront être respectés. 

Lorsque le salarié pendant l’exercice de sa mission est victime d’un accident du travail, il doit immédiatement avertir son manager ainsi que le service des Ressources Humaines. Une déclaration d’accident du travail doit être réalisée par l’entreprise dans les 48 heures. Le salarié devra communiquer les détails de l’accident :
Circonstances 
Nature de l’accident 
Siège des lésions  
Nature des lésions  

En cas d’arrêt de travail, il devra également adresser à l’entreprise son arrêt de travail dans les 48 heures.

MELITTA contestera toute déclaration d’accident du travail qui surviendrait sur un lieu différent du lieu déclaré du télétravail. MELITTA prendra toute mesure disciplinaire appropriée (CF règlement intérieur).


3– MOYENS MIS A DISPOSITION ET TRAITEMENT DE L’INFORMATION

L’usage du matériel fourni par la société est exclusivement réservé au télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle sur son lieu de télétravail principal (voir § 1.2.1).

3-1 Équipements de travail

MELITTA France met à disposition du télétravailleur les équipements en matériels informatiques micro-ordinateurs et logiciels nécessaires exclusivement à l’exercice de son activité professionnelle.
 
MELITTA fournira un écran secondaire autre que celui de l’ordinateur portable, un clavier et une souris. 





Pour les salariés en contrat à durée indéterminée :

Afin que le salarié en télétravail puisse exercer dans de bonnes conditions, MELITTA propose une participation aux frais d’équipement pour du matériel de bureau (bureau, chaise de bureau, accessoires, …) et uniquement pour le lieu de domicile du salarié.
 
Le remboursement s’effectuera :
Sur présentation d’une facture acquittée au nom du salarié,
Le montant remboursé sera sur le réel facturé et plafonné à hauteur de : 
150 € maximum (une fois tous les 5 ans).  

Si sur l’année 2020, le salarié s’est équipé en matériel de bureau, le salarié pourra obtenir un remboursement aux conditions définies ci-dessus.
Le salarié pourra raccorder et utiliser son matériel personnel (écran, souris, clavier). 

L’équipement qui n’a pas fait l’objet d’une participation sera restitué à l’entreprise au départ du salarié. 

En cas de vol, le télétravailleur avertit immédiatement sa hiérarchie et le service informatique (Informatique et Téléphonie). Le matériel sera remplacé étant entendu que toute fausse déclaration entraîne la responsabilité pénale du télétravailleur.

Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’une connexion internet afin d’accéder au système d’information de la société. Si après des tests, il s’avère que le débit de la connexion internet s’avérait trop faible, MELITTA mettrait à disposition du télétravailleur une clé de connexion 4G. En cas de problème avec sa connexion internet, le télétravailleur devra contacter son fournisseur d’accès et/ou le service informatique.

MELITTA ne supportera aucun frais d’installation lié à la mise en place du télétravail hormis la participation forfaitaire de 150 €.

Prise en charge des coût liés au télétravail :

Les frais liés à l’exercice du télétravail (frais d’abonnement à internet, frais d’électricité, …) sont pris en charge par l’entreprise à hauteur de :
  15 euros par mois.
Cette somme sera reportée mensuellement sur le bulletin de salaire du salarié ayant eu des journées de télétravail dans le mois, en respectant les préconisations de l’URSSAF.

3-2 Installation et utilisation de logiciels

Afin d’assurer la sécurité des communications et des données, les télétravailleurs ne doivent pas installer de logiciels non autorisés par le service informatique de MELITTA sur le poste qu’il leur a été fourni.

Il est important de noter que les échanges d’informations entre le PC du télétravailleur et le système d’information de MELITTA ne sont sécurisés qu’à partir du moment où le logiciel de connexion au VPN est actif et connecté. De ce fait, le télétravailleur ne peut utiliser un logiciel sur son poste de travail (SAP, AFI, l’outil de gestion des temps, internet explorer, Outlook, Fichiers, réseaux, ….) qu’après avoir établi la connexion sécurisée avec MELITTA. Une procédure sera fournie pour expliquer les connexions à la box internet et au VPN.

Afin de respecter le droit à la déconnexion, l’accessibilité ne sera plus assurée à compter de 20h00. L’ensemble des services est à nouveau opérationnel le lendemain à partir de 7h00.
Dans le cadre du télétravail, les performances d’utilisation des logiciels de MELITTA sont liées au débit de la box du télétravailleur.

3-3 Assistance

MELITTA fournit au télétravailleur un service d’assistance informatique technique pendant les heures ouvrées de bureau.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le télétravailleur doit en aviser immédiatement le service Informatique et Téléphonie qui prendra les décisions pour réduire au plus tôt le temps d’indisponibilité.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité à domicile, le télétravailleur doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de son bureau afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. Dans ce cas, le temps de trajet sera décompté en temps de travail effectif pour l’aller.


3-4 Confidentialité et protection des données, sécurité des systèmes d’information

Le télétravailleur doit respecter les règles de confidentialité, de protection des données et de sécurité.

Depuis son domicile, le télétravailleur doit également et impérativement respecter les règles de la Charte Informatique en vigueur chez MELITTA. Cette charte est remise à chaque salarié entrant dans la société. Une copie peut être fournie à la demande du télétravailleur. Elle est également disponible sur l’Intranet.


3-5 Coût

Les télétravailleurs doivent être détenteurs des systèmes de télécommunications permettant de se raccorder au réseau informatique de la société, aucune prise en charge en termes d’abonnement ou de communication ne sera supportée par l’entreprise. Les communications internes peuvent être réalisées via les outils fournis par l’entreprise (VOIP et visio conférences).


3-6 Assurance personnelle

Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par elle-même. MELITTA se chargera d’informer sa compagnie d’assurance des modalités nouvelles liées au télétravail et en conséquence de la prise en charge de sinistres liés à l’utilisation du matériel au domicile du salarié.

Le salarié devra néanmoins fournir une attestation d’assurances multirisques mentionnant l’adresse du lieu du télétravail. 


4 – EXERCICE DU TELETRAVAIL

4-1 Conditions de travail

Le lieu de télétravail est fixé au domicile du salarié ou résidence privée dont le salarié fournira l’adresse au service RH.

Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par la société.

Cet espace doit présenter les conditions nécessaires à un exercice satisfaisant du télétravail (habitabilité, hygiène, ergonomie, connexions électriques, environnement…).

Le télétravailleur ne reçoit pas de public et ne fixe pas de rendez-vous professionnels à son domicile.

En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir les Ressources Humaines et remplir toutes les conditions précitées pour poursuivre le travail à distance.


4-2 Accès au lieu du télétravail 

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail (CHSCT) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Une demande écrite sera adressée à l’intéressé par courriel avec un délai prévenance de 48 heures. L’intéressé communiquera préalablement son accord ou son refus par courriel sous 24 heures.

Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d’inspection en respectant les mêmes conditions.


4-3 Repas

Les journées de télétravail sont considérées comme des journées de travail normales. A ce titre, les salariés bénéficieront d’un titre restaurant par journée de télétravail. Pour les salariés du site de Chézy sur Marne, la journée de télétravail donnera droit à un titre restaurant. 


4-4 Évaluation

L’évaluation de la performance du salarié doit pouvoir se mesurer indépendamment du lieu de l’exécution de ses tâches (en télétravail ou dans les locaux de l’entreprise). MELITTA utilise un outil d’évaluation annuel au format électronique (système SIRH). Le formulaire permet au salarié et à son manager de mesurer la performance spécifique liée au télétravail. Le manager recueillera les avantages et inconvénients du télétravail et mentionnera des pistes d’amélioration de la performance et du suivi spécifique lié au télétravail.

Dans le cas où l’évaluation entre le salarié et son manager devait diverger notoirement, il serait mis en place une commission chargée de solutionner le conflit. Elle serait composée, outre le salarié et le manager d’un membre des ressources humaines, du responsable hiérarchique du manager. Le salarié aurait la possibilité de demander l’assistance d’un collègue du service.

Le manager peut suspendre une situation de télétravail dans le cas où le salarié est évalué en probation dans le cadre de son entretien annuel. Pendant cette période, le salarié ne pourra pas effectuer de télétravail. Cette situation sera signifiée par écrit au salarié.

	
5- MODALITES & DATE D’APPLICATION

5-1 Modalités de suivi
MELITTA France réalisera chaque année un suivi et présentera ces informations aux représentants du personnel.

5-2 Durée – Révision – Dénonciation – Mise en application

L’accord d’entreprise est applicable 5 ans une fois son dépôt effectué.
Cet accord se substitue à l’ensemble des dispositions qui pourraient résulter d’accords collectifs, charte, décisions unilatérales ou usages portant sur le télétravail.

Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

Ainsi les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier et de le dénoncer moyennant un préavis de deux mois.

La date d’entrée en vigueur, du présent accord, est fixée au : 1er Décembre 2020.

5-3 Dépôt

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TELEACCORDS – Service de dépôt des accords collectifs d’entreprise qui transmet ensuite à la DIRECCTE, dans le ressort de laquelle les parties ont conclu leurs accords et un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. 

Une fois le dépôt réalisé, l’administration délivrera un récépissé de dépôt après instruction.
En outre, le texte déposé sera assorti de la liste des établissements concernés et des adresses respectives. L’accord sera envoyé également en ligne à l’adresse de l’unité territoriale correspondante.


Fait à Chézy-sur-Marne, le 19 Novembre 2020

Pour l’entreprise MELITTA France





Directrice Générale						Le syndicat C.F.D.T.