CHARCUTERIES 
CUISINEES 
DE PLELAN


ACCORD D'ENTREPRISE 2021
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, 
LA QUALITE DE VIE 
ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Juillet 2021


Entre, d'une part,
La société Charcuteries Cuisinées de Plélan, dont le siège social est rue de la Pointe à Plélan-le-grand, 35380, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Rennes sous le numéro B 444 525 240, représentée par Monsieur X agissant en qualité de Directeur des Opérations et des Ressources Humaines, et par Madame X agissant en qualité de Directrice de site,

Et, d'autre part,
Monsieur X, Délégué Syndical CFDT, 



Il a été conclu le présent accord d’entreprise pour la société Charcuteries Cuisinées de Plélan.

PREAMBULE 
Afin de poursuivre et pérenniser les changements amorcés ces dernières années par le précédent accord, la Direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour fixer de nouveaux objectifs relatifs à la mixité et à l’égalité professionnelle. 
Ils ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large. 
Ainsi il est rappelé que selon les termes de l’article L1142-1 du Code du travail : « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut : 
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ; 
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ; 
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. » 

Plus largement, selon les termes de l’article  225-1 du Code pénal « Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques à raison de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de leur patronyme, de leur état de santé, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée. »

Le présent accord est conclu dans le cadre des obligations de l’entreprise au titre de l’article L. 2242-5-1 du Code du travail issu de la loi du 9 novembre 2010 et modifié par la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 - art. 6, et des dispositions du décret en date du 7 juillet 2011 spécifiant le contenu des accords. 


CHAPITRE 1 : OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à fixer les objectifs de progression, les actions et tendances d’amélioration, accompagnés d’indicateurs permettant de les atteindre portant notamment sur les thèmes définis dans l’article L2242-17 du code du travail modifié par les lois du 24/12/2019 et du 02/08/2021: 
l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
les modalités de définition d’un régime de prévoyance et, le cas échéant, d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre Ier du titre VIII du présent livre, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'entreprise ;
les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. 
dans les entreprises mentionnées à l'article L. 2143-3 du présent code et dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en réduisant le coût de la mobilité, en incitant à l'usage des modes de transport vertueux ainsi que par la prise en charge des frais mentionnés aux articles L. 3261-3 et L. 3261-3-1.

La Direction a repris dans le texte ci-dessus, le libellé légal des thématiques mais souligne que sa politique de rémunération ne comporte pas d’écarts entre les femmes et les hommes à poste, ancienneté et périmètre identiques.
Le bilan annexé (annexe 1) au présent accord correspond au bilan du précédent accord sur ce sujet établi en juillet 2018.
Annexe 1 : bilan de l’accord Egalité professionnelle Hommes Femmes

CHAPITRE 2 : CHAMP D’APPLICATION 
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés des Charcuteries Cuisinées de Plélan inscrits à l’effectif.

CHAPITRE 3 : RAPPEL SUR LE PRINCIPE DE L’EGALITE DE TRAITEMENT
Les parties réaffirment le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe. 
De même, les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les parties ont souhaité travailler plus particulièrement sur les thèmes suivants, sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment les conditions d’accès à l’emploi, la promotion professionnelle et la rémunération),
L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, 
Le droit à la déconnexion.

CHAPITRE 4 : LES DOMAINES D’ACTIONS RETENUS
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Article 1.1 : Les déplacements professionnels
La politique de déplacement annexée au présent accord définit l’ensemble des règles et bonnes pratiques relatives aux déplacements professionnels.
Les déplacements sont effectués dans le cadre professionnel par les collaborateurs de l’entreprise et s’inscrivent dans les politiques de sécurité/santé, de qualité de vie au travail (par l’équilibre vie professionnelle et personnelle), de développement durable et d’optimisation des coûts.
Annexe 2 : Charte politique de déplacement

Article 1.2 : Le don de jours de repos
Selon les articles L1225-65-1 et suivants du code de travail, un salarié peut, sous conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade. Ce don de jours peut également être réalisé au profit d'un collègue proche aidant. Le don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Salarié parent d’enfant gravement malade - 2 conditions cumulatives :
Le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans.
L'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants
Salarié proche aidant : Le salarié vient en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie. Ce proche peut être une des personnes suivantes :
Personne avec qui le salarié vit en couple ;
Ascendant, descendant, enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...) ;
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs ;
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Le don peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Il peut donc concerner :
les jours correspondant à la 5e semaine de congés payés ;
les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT) ;
et tout autre jour de récupération non pris.
Les jours de repos donnés peuvent également provenir d'un compte épargne temps (CET).
L’entreprise et l’organisation syndicale ont souhaité préciser les conditions de mise en œuvre de ce dispositif. 
Le bénéficiaire détermine le calendrier des congés, selon la règle habituelle, avec son supérieur hiérarchique. La prise de jours d’absence ayant fait l’objet d’un don intervient par journée entière et dans un délai raisonnable. 
Les salariés intéressés par cette mesure sont invités à se rapprocher du service Ressources Humaines. 

Article 1.3 : Le télétravail
L’entreprise souhaite que le télétravail fasse partie des possibilités d’organisation de travail et que cela puisse constituer un des leviers d’attractivité et de fidélisation de nos collaborateurs ainsi qu’un vrai atout en termes de performance et dans le même temps, d’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.
Pour toutes ces raisons, un cadre de fonctionnement du télétravail a été défini, associé à une charte (annexe 4). Les modalités précises d’application sont détaillées ci-dessous.
Annexe 3 : Charte Télétravail
Définition
 Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. 
Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Au-delà de la définition légale du télétravail, la Direction et les représentants du personnel ont convenu que le télétravail dans l’entreprise devait répondre aux 3 axes suivants :
Chaque salarié doit être volontaire dans la mise en place de ce mode d’organisation.
Cette organisation ne doit pas nuire ou freiner au collectif de travail de l’équipe.
Le télétravail ne fera pas l’objet de compensation financière.

Conditions d’éligibilité
« Le télétravail est une possibilité d’organisation de travail mais ni une obligation ni un droit pour les salariés. »
Sont concernés les salariés CDI et CDD inscrits à l’effectif occupant un poste compatible avec le télétravail. Cette compatibilité est établie notamment en regard des missions du poste, de la présence terrain requise et de la possession par le salarié des outils professionnels nécessaires à son activité (ordinateur portable, téléphone, compatibilité des logiciels avec un usage externe, etc.).
La mise en place du télétravail doit donc faire l’objet d’un échange préalable entre le salarié et son responsable et être conditionnée à la compatibilité du poste occupé avec le télétravail. Cette organisation repose sur une confiance réciproque. 
Le manager pourra décider d’y mettre fin si les conditions ne sont pas réunies pour permettre l’autonomie et la responsabilité du collaborateur. Si le manager refuse l’application du télétravail pour un salarié qui occupe un poste présumé compatible, il devra motiver son refus.
Cette organisation ne pourra être mise en place, sauf exception, qu’après la période d’essai ou la période d’intégration (plus longue) pour favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs au sein de leur équipe et de l’organisation. Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés et les modalités d’adaptation de l’environnement de travail devront être étudiées au cas par cas avec la médecine du travail.
Organisation des jours
L’entreprise étant un site de production, de forts besoins de proximité avec les équipes existent. Cependant, des jours de télétravail peuvent être autorisés ponctuellement pour les postes compatibles avec le télétravail (cf. conditions d’éligibilité ci-dessus).
Aussi, afin d’encadrer cette pratique et de prioriser les bons usages, les conditions cumulatives suivantes sont établies :
Le télétravail devra être anticipé et planifié en amont sur SMART RH par le collaborateur pour notification au manager. 
Les jours en télétravail devront être planifiés prioritairement hors mercredi et hors vacances scolaires, et ce afin d’assurer une présence minimale effective sur le site du service concerné. Le manager pourra si nécessaire demander à un collaborateur de changer le jour de télétravail pour une nécessité de service.
Pendant la période de télétravail, le salarié organise son temps de travail sous réserve de respecter le droit à la déconnexion et :
les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;
les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec sa hiérarchie.
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.
L’entretien annuel permettra d’aborder la compatibilité fonction / organisation du travail mais si un écart est constaté en termes de résultat attendu par le manager ou de charge de travail ou de perturbation d’organisation par le salarié, des alertes devront être émises sans attendre par l’un ou l’autre afin de définir un plan d’action pour y remédier.
Usages informatiques en télétravail
L’usage de logiciels spécifiques pourra dans certains cas empêcher le recours au télétravail. Le salarié en sera dans ce cas informé par son manager et identifié comme occupant un poste incompatible à l’usage du télétravail.
Il sera INTERDIT de mettre en réseau un ordinateur Fleury Michon avec une imprimante personnelle pour des questions de sécurité informatique.
Les impressions et autres SCAN devront donc être effectuées les jours où le collaborateur n’est pas à distance sur une imprimante réseau Fleury Michon.
Pour rappel, tous les équipements informatiques de l’entreprise doivent être utilisés dans le respect de la charte informatique. Les équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être exclusivement entretenus et réparés par les services de la Direction de l’Organisation et des Systèmes d’Informations (DOSI).
Charte : cadre de fonctionnement et bonnes pratiques
La notion de confiance étant un élément majeur de la mise en place du télétravail, une charte précisant le cadre de fonctionnement du télétravail et les bonnes pratiques à appliquer a été rédigée et figure en annexe.
Cette charte a pour objet de préciser l’état d’esprit du télétravail dans l’entreprise et son mode de fonctionnement, ce qui est souhaitable, ce qu’il faut éviter. Ce document sera pris en référence dès qu’un nouveau collaborateur souhaitera utiliser le télétravail et sera diffusé par mail à tous les collaborateurs éligibles à cette organisation de travail.
Santé et sécurité
En cas d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l’entreprise dans les meilleurs délais de la survenue de cet accident.
Cet accident, au même titre que lors du travail physique sur site, pourra être considéré comme un accident de travail et doit donc donner lieu à la même procédure d’identification, de suivi et d’éventuelles réserves.


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 2.1 : Les conditions d’accès à l’emploi
Principe
Conformément au principe de respect de l'égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe, seules sont prises en compte la qualification professionnelle et les compétences des candidats, indépendamment du sexe, pour toute embauche et évolution professionnelle.
Indicateur et Objectif sur 3 ans
La Direction s’engage à recevoir en entretien 100% des candidatures féminines et masculines internes ou externes correspondant au profil recherché.

Les indicateurs de suivi des conditions d’accès à l’emploi seront les suivants :
- effectifs au 31/12 de l’année (CDD+CDI) avec répartition par sexe ;
- nombre de recrutements réalisés sur l’année par sexe et par type de contrat.


Article 2.2 : La promotion professionnelle
Principe
Tous les postes à pourvoir dans l’entreprise sont ouverts aux candidatures aussi bien féminines que masculines. L’entreprise est attentive à ce que toute annonce de poste à pourvoir s’adresse autant aux femmes qu’aux hommes, et vice et versa.
Indicateur et Objectif sur 3 ans
La Direction s’était donnée pour objectif dans l’accord de 2018 de porter la répartition des Techniciens/Agents de maîtrise à 75% d’hommes et 25% de femmes d’ici à 3 ans. Cet objectif a été atteint avec une répartition au 31/12/2020 à 75% d’hommes et 25% de femmes.
La Direction se donne pour objectif sur 3 ans de maintenir cette répartition à 70%/30%.
	
	L’indicateur de suivi sera le suivant :
 effectifs au 31/12 de l’année (CDD+CDI) avec répartition par sexe et CSP.

Plan d’actions
L’entreprise encourage les femmes à s’inscrire dans les parcours professionnels existants dans un objectif de développement de leur carrière. 
Les parties rappellent l’intérêt pour tous les salariés de connaître les différents métiers de l’entreprise. L’entreprise s’engage à communiquer régulièrement sur les postes existants. Si besoin et intérêt manifesté par le salarié, des journées découverte sont organisées afin de découvrir et mieux appréhender les aspects d’un métier. 
Les critères d’évolution et de promotion professionnelle sont le savoir, le savoir-faire, le savoir-être et le respect des valeurs de l’entreprise. De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
L’entreprise dispose de multiples outils de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. Ces outils intègrent la politique en matière d’égalité professionnelle : suivi de la formation, suivi des recrutements et mobilités, etc.
Article 2.3 : La rémunération
Principe
Les parties signataires rappellent que le principe d’égalité de rémunération constitue une composante importante de l’égalité professionnelle.
Conformément au principe de non-discrimination, l’entreprise utilise une grille de salaire identique pour les femmes et pour les hommes, pour un même travail. En conséquence, la Direction considère qu’il n’y a pas d’écart de rémunération à travail identique.
Indicateur et Objectif sur 3 ans
L’entreprise continuera à garantir l’évolution des rémunérations des femmes et des hommes selon les mêmes critères, basés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. 
La Direction s’engage à être attentive au niveau de rémunération des nouveaux embauchés afin qu’elle soit identique entre les femmes et les hommes à compétence égale. Elle veillera également à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps.
Au plan collectif, l’index d’égalité hommes femmes sera calculé et communiqué chaque année selon les modalités légales. Des actions seront mises en place si des écarts importants venaient à être mis en évidence dans ce rapport.


L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap 
L'entreprise veille continuellement à l’amélioration de la santé au travail et procède au reclassement des salariés ayant des contre-indications médicales. 
Sur l’année 2020, le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 7% pour 6.35% au 31/12/2017. Notre volonté est de continuer à satisfaire nos obligations en matière d'emploi handicapé autrement que par l’acquittement de la contribution financière versée à l'AGEFIPH. 
L'entreprise souhaite donc poursuivre ses efforts à deux niveaux :
effort pour trouver en interne une solution aux salariés dont l'évolution de l'état de santé nécessite un aménagement ou un changement de poste ;
effort pour favoriser l'accès à un travail pour les demandeurs d'emploi handicapés, soit en procédant à des embauches CDD ou CDI, soit en aidant les handicapés à s'insérer dans la vie professionnelle par le biais d’accueils en stage ou autres actions.

Article 3.1 : L’embauche et le reclassement de salariés en situation de handicap
L’entreprise s’engage également à être vigilante dans ses recrutements, avec pour objectif de ne pas diminuer le nombre de travailleurs handicapés. Nous favoriserons l’embauche si les besoins de l’entreprise le permettent et en fonction des contraintes des candidats concernés.
L’analyse de la candidature des personnes handicapées en recherche d’emploi ne se fera pas seulement sur le plan médical, mais aussi sur le plan des connaissances et compétences ainsi que sur la capacité à s'adapter aux changements et à développer ses compétences via la formation.
Selon le handicap de la personne, dans le cadre d’une embauche comme d’un reclassement, les postes disponibles et compatibles seront recherchés. Les aménagements au poste nécessaires seront étudiés en collaboration avec les services de santé au travail et les services internes de l’entreprise. 
Un plan d’accueil et de formation spécifique sera défini et développé en fonction des besoins de chaque personne recrutée ou reclassée, ceci afin de faciliter son adaptation au poste de travail, qualifié ou non qualifié, et son intégration au sein du service et de l'unité.
Nous développerons sur le terrain les moyens en accompagnement et tutorat pour encadrer ces personnes et leur transmettre les savoir-faire nécessaires à la maîtrise de leur activité.
Au moment du reclassement, suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle, le coefficient de la personne handicapée sera maintenu.

Enfin, l'entreprise procède à des investissements sur son site générant des changements et pouvant modifier le contenu des postes de travail (modes opératoires, changements de process, nouveaux matériels, transferts d’activités, etc.). 
Dans le cadre de ces évolutions techniques, il sera nécessaire d'examiner le cas des personnes handicapées qui seront dans l'impossibilité de continuer à occuper leur poste de travail et de rechercher les possibilités de reclassement.
L’étude de reclassement sera menée en concertation entre les Responsables de service, les Managers, le Responsable RH et la Médecine du travail et le SAMETH. Dans une volonté constructive, les partenaires sociaux pourraient être associés à cette réflexion. 

Article 3.2 : Les contrats de prestation
Le contrat avec un centre de travail protégé, en entretien d'espaces verts, sera poursuivi. Il y aura valorisation du montant des prestations en unités handicap entrant dans le calcul de l'obligation d'emploi de travailleurs handicapés. Les contrats seront traités au prix du marché. 
D’autres contrats pourront être étudiés en fonction des besoins de l’entreprise. 

Les modalités de définition d’un régime de prévoyance
Ce point fait déjà l’objet d’un accord d’entreprise pour le site des Charcuteries Cuisinées de Plélan intitulé « accord collectif d’entreprise instituant des garanties complémentaires incapacité, invalidité et décès », conclu en date du 29/12/2017 et pour une durée indéterminée.

Le droit à l’expression directe et collective des salariés
L’entreprise met à disposition des salariés un outil informatique de suivi de leur temps de travail appelé « Smart RH ». Ce logiciel leur permet d’exprimer directement leurs souhaits de congés et d’absences. Ceux-ci sont validés ensuite par leur responsable et transmis au service ressources humaines pour traitement.
L’entreprise a également prévu l’utilisation d’un nouvel outil d’enquête d’opinion digitalisé appelé Supermood. Elle s’engage à réaliser durant la période de l’accord une enquête sur l’un des thèmes de l’article L2242-17 du code du travail, auprès de salariés du site et à leur communiquer les résultats.
D’autres enquêtes d’opinion pourront être menées ponctuellement en collaboration avec les élus du CSE et sur des thématiques variées, via l’utilisation de sondages papier anonymes. L’élaboration des questions et le traitement des réponses sera réalisé avec les élus impliqués sur le sujet.

Le droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion implique le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
L’incidence des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la vie professionnelle et personnelle suscite de nombreuses questions. L’arrivée des Smartphones, tablettes et Internet rendent la relation au temps plus difficile.
Cela repose donc la question de la gestion du temps, la prise de recul et surtout le mode de ressource nécessaire pour préserver sa qualité de vie au travail. Dans la charte de droit à la déconnexion annexée au présent accord, la direction rappelle l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, qui est propre à chacun. C’est pourquoi l’état d’esprit de cette charte réside dans la recommandation plutôt que dans l’interdiction. Nous encourageons chacun à changer ses habitudes et prendre de bons réflexes.
Annexe 4 : Charte de droit à la déconnexion 


CHAPITRE 5 : SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé annuellement avec les partenaires sociaux, un rapport de situation comparée sera établi et l’index annuel d’égalité professionnel sera communiqué.

CHAPITRE 6 : DUREE 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de la date de sa signature, et couvrira les années 2021, 2022 et 2023.

CHAPITRE 7 : REVISION
L’accord d’entreprise peut être révisé dans les conditions prévues par la loi (articles L. 2222-5 et suivants, L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail).
Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord et, le cas échéant, de ses annexes. Toute demande de révision devra être portée, par lettre recommandée avec avis de réception, à la connaissance de l’autre partie contractante.
Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et des propositions formulées en remplacement. Une copie de la lettre devra être adressée à l’Inspecteur du travail compétent. Les discussions devront commencer au plus tard dans le délai d'un mois suivant l'envoi de la lettre de notification de demande de révision.
Tout additif ou toute modification devra faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Toute modification de l’accord d’entreprise résultant d’un avenant de révision a pour effet de se substituer au texte qu’il révise.

CHAPITRE 8 : ADHESION ET DENONCIATION
L’accord d’entreprise peut être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. La dénonciation partielle ou totale du présent accord par l’une des parties signataire devra être portée à la connaissance de l’autre partie par lettre recommandée avec avis de réception. La partie auteur de la dénonciation présentera le cas échéant, une proposition de texte. Une copie devra être adressée à l’inspecteur du travail compétent. 
La dénonciation sera effectuée avec un préavis de trois mois, au-delà duquel l’accord d’entreprise continuera à produire ses effets jusqu’à la mise en place d’un nouveau texte et au plus tard pendant un an. 
La dénonciation peut porter soit sur l’ensemble de l’accord, soit sur l’ensemble des dispositions se rapportant à un même titre. 
A défaut d’accord de substitution conclu dans le délai de 15 mois suivant la dénonciation, l’accord d’entreprise cessera de produire tout effet au terme de ce délai dans les conditions légales (articles L. 2222-6 – L. 2261-9 – L. 2261-10 – L. 2261-11 – L. 2261-13 – L. 2261-14 du Code du travail).

CHAPITRE 9 : DEPOT LEGAL
En application des articles L. 2231-5 et suivants, R. 2231-2 et suivants, L. 2261-1 du code du travail, le présent accord sera :
notifié à l’organisation syndicale représentative
déposé à l’initiative de la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE de l’Ille-et-Vilaine (Rennes) en 2 exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique
remis par la partie la plus diligente aux greffes du Conseil de Prud’hommes de Rennes  en 1 exemplaire.

CHAPITRE 10 : PUBLICITE
En application de l’article L. 2262-5 du code du travail, la société procurera un exemplaire du présent accord aux institutions représentatives du personnel. 
Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent  sera rendu public. Il alimentera la base de données nationale dont le contenu est publié en ligne. 
Afin de protéger les intérêts de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales signataires conviennent que le présent  sera publié dans une version anonymisée.

CHAPITRE 11 : COMMUNICATION
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète et rapide, assurée par la Direction. Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel.

Fait à PLELAN LE GRAND, le 02/07/2021	
Annexe 1 : Bilan de l’accord-période 2018-2020
Annexe 2 : Charte droit à la déconnexion 
Annexe 3 : Charte politique de déplacement
Annexe 4 : Charte du télétravail
					
Le Directeur Général des Opérations 				
et des Ressources Humaines Groupe				Pour la CFDT
						





			
				
La Directrice site			

Annexe 1 : Bilan de l’accord égalité professionnelle





	







Annexe 2 : Charte droit à la déconnexion 

CHARTE DROIT A LA DECONNEXION
Préambule

L'incidence des nouvelles technologies de l’information et de la communication sur la vie professionnelle et personnelle suscite de nombreuses questions. L'arrivée des Smartphones, tablettes et Internet rendent la relation au temps plus difficile.
Cela repose donc la question de la gestion du temps, la prise de recul et surtout le mode de ressource nécessaire pour préserver sa qualité de vie au travail. La prévention des risques psychosociaux impose à l’entreprise de prendre en compte ces enjeux.
Fleury Michon rappelle l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle, qui est propre à chacun. C’est pourquoi, l’état d’esprit de cette charte réside dans la recommandation plutôt que l’interdiction. Nous encourageons chacun à prendre de bonnes habitudes et avoir de bons réflexes.
Un bilan annuel sera réalisé sur l’application du droit à la déconnexion.
En cas de besoin ou litige, s’adresser à son responsable ou au service RH.

Quelques définitions

Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, SMS, appels téléphoniques internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos, et des absences maladie. 
Temps d’astreinte : période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, peut vaquer à ses occupations personnelles mais a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’établissement, la durée de cette éventuelle intervention étant considérée comme un temps de travail effectif. Pendant son temps d’astreinte, le professionnel a l’obligation de répondre uniquement au téléphone.
 
Légende :
Obligation
Interdiction
Recommandation

Utilisation de la messagerie électronique professionnelle

Pour améliorer la qualité de vie au travail, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (comme le téléphone) ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec pertinence les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur le bienfondé des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux mais préférer le partage de fichiers ou l’envoi de liens hypertextes
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Utilisation des outils numériques professionnels

Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique qui indiquera :
les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
l’adresse mail et le numéro de téléphone de la personne qui assure les relais ; 
que l’information ne sera lue qu’à la reprise du travail par la personne absente (avec la date de reprise).
Programmer un envoi différé pour que le salarié reçoive le mail pendant ses horaires de travail.

Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés. 
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail. Il doit pouvoir utiliser les réponses automatiques telles que définies plus haut.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. 
En cas d’urgence, privilégier le téléphone plutôt que la messagerie électronique pour inciter les salariés à ne pas rester connectés en permanence
Importance de l’exemplarité du responsable dans le droit à la déconnexion


Annexe 3 : Charte politique de déplacement 

CHARTE POLITIQUE DE DEPLACEMENT
La politique de déplacement définit l’ensemble des règles et bonnes pratiques
relatives aux déplacements professionnels.
La qualité de vie au travail et la sécurité animent cette politique

Les déplacements sont effectués dans le cadre professionnel par les collaborateurs du Groupe et s’inscrivent dans les politiques de sécurité/santé, de qualité de vie au travail (par l’équilibre vie professionnelle et personnelle), de développement durable et d’optimisations des coûts.

ENJEUX POUR TOUS
Trouver le bon équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle
Avoir une bonne gestion de ses déplacements dans un souci de sécurité permanent
Avoir des repères pour chacun & cadrer les comportements excessifs si besoin (ex : amplitude horaire trop grande, ….)
Redonner une ligne de conduite claire en matière de voyage pour tous les salariés
Maintenir la Qualité de vie au travail en gérant les temps de repos
L’application de cette politique relève de la responsabilité de chaque collaborateur et manager. 
Les managers approuvent les absences et les frais en tenant compte de cette politique
Le rôle d’exemplarité de la hiérarchie est à ce titre fondamental.

PRINCIPES GENERAUX
S’assurer de la pertinence du déplacement 
Pour tous les salariés, y compris les représentants du personnel, privilégier les conférences en visio ou par téléphone au lieu d’un déplacement pour limiter les risques de fatigue (réunions ou formations), possibilité d’utiliser les salles équipées en les réservant à l’avance
Choisir des lieux de réunions au plus proche des lieux de travail de la majorité des participants 
Avoir des horaires adaptés pour les réunions 
Réserver et faire émettre auprès de l’entreprise ses billets au plus tôt pour optimiser les coûts
Informer sa hiérarchie de chaque voyage 
Dans la mesure du possible, utiliser le co-voiturage pour les déplacements à l’extérieur et les voitures électriques pour les déplacements inter-sites UES.
En cas de déplacements, les passages au bureau en début ou fin de journée ne sont pas systématiques. Le travail à distance peut alors se mettre en place pour permettre à chacun d’optimiser sa charge de travail. 
Pour les réunions organisées à distance, respecter les temps de repos ainsi que les amplitudes horaires journaliers, surtout en cas de conduite de véhicule (différent de passager train ou avion ou voiture si non conducteur car possibilité de se reposer).
En cas de déplacements ponctuels, définir une organisation adaptée avec son responsable : 
partir la veille si possibilité d’organisation personnelle
déplacement + journée de travail dans la même journée si amplitude raisonnable  
planifier du repos au retour si déplacement du week-end
en cas de désaccord, le légal s’applique
En cas de déplacements réguliers, mettre en place une organisation plus stricte qui tient compte de la récurrence (ex. commerciaux)
En dehors des trajets domicile/travail, les accidents ayant lieu lors de déplacements professionnels (semaine ou week-end) sont considérés comme des accidents de travail.

Le voyageur FM est un voyageur responsable 
Rappel du code du travail et du code de la sécurité routière :
Journée de travail de 10 heures maximum
Temps de repos journalier d’au moins 11 heures
Amplitude horaire de 13 heures maximum (travail + trajet) et au-delà, préconisation d’hébergement sur place (dans le cas contraire, pour les salariés au compteur d’heures, formaliser un accord commun entre le salarié et son manager par écrit)
Temps de repos week-end d’au moins 35 heures 
En cas de déplacement du week-end (retour le samedi ou départ le dimanche) et après validation par son responsable, le principe reste de récupérer son temps. 
En cas de déplacement en voiture, recommandation de respecter un temps de pause toutes les 2h







Annexe 4 – Charte du télétravail

CHARTE DU TELETRAVAIL - CCP

ETAT D’ESPRIT DU TELETRAVAIL 
Contribue au développement de l’autonomie et de la responsabilisation​
Repose sur une confiance réciproque ​
Ne doit pas nuire à l’organisation du travail de l’équipe, ni empêcher un manager de planifier une réunion physique de toute l'équipe ​
Le télétravail est du temps de travail effectif pendant lequel le salarié doit rester à la disposition de l'employeur ​
Doit respecter les consignes de cybersécurité​
Doit prendre en compte la santé et la sécurité des salariés en garantissant le droit à la déconnexion ​

J’ADOPTE LES BONS GESTES DU TELETRAVAILLEUR
Adopter la posture de travail, comme si j’étais sur mon lieu de travail habituel. Cela passe notamment par une tenue de travail. 
Organiser, dans la mesure du possible, un espace de travail distinct des autres espaces de vie, même réduit, afin de disposer des conditions requises pour un travail serein (calme, lumière, etc.).
Adopter des horaires de travail semblables à ceux du bureau. L’article 55 de la loi Travail du 8 août 2016 instaure un droit à la déconnexion et recommande de ne pas envoyer de mails au-delà des horaires de bureau, ni d’y répondre.
Je reste à la disposition de mon employeur et ne peut donc pas vaquer à mes occupations personnelles. Toutes mes activités personnelles (tâches domestiques par exemple) doivent être réalisées sur les temps de pause ou de déjeuner.
Afin d’éviter la fatigue liée à un temps trop long sur écran, j’alterne les tâches qui nécessitent une grande attention visuelle (contrôle, usage de tableurs…) et celles qui ne nécessitent pas le recours à l’écran (audio-conférences et visio-conférences…).

J’AMENAGE MON POSTE DE TRAVAIL
Je travaille sur une table ou un plan de travail et je pose les deux pieds complètement sur le sol. 
Je rehausse mon ordinateur afin d’avoir le haut de l’écran à hauteur des yeux et, si cela est possible, je le branche ponctuellement sur un grand écran.
J’évite de travailler sur un canapé de manière prolongée, ce qui peut entraîner l’apparition de TMS (Troubles Musculo-Squelettiques).

J’ENTRETIENS DES RELATIONS AVEC MES COLLEGUES
Je fais un retour régulier à mon manager de l’avancée de mes travaux et lui fais part de mes éventuelles difficultés.
Je ne reste pas seul face à une difficulté : j’ai le réflexe de demander un conseil ou de l’aide à mon manager ou à mes collègues.
En tant qu’encadrant ou collègue, je maintiens les réunions régulières du service en audio-conférence ou visioconférence et je prends des nouvelles de mes collègues isolés.
J’utilise les différents outils à disposition pour communiquer avec mes collègues le plus efficacement possible : Le téléphone, la messagerie instantanée, la webconférence, le mail…).
Je partage mon agenda outlook pour que mon responsable et mes collègues puissent savoir quand je suis connecté et quand me solliciter.