Accord Télétravail 
Situations occasionnelles
et 
Situations de crise
Sabena technics DNR


Le présent accord est établi :

Entre les soussignés :

La Société Sabena technics DNR, dont le siège social est situé Aéroport de Pleurtuit Saint-Malo, BP 90154, 35801 Dinard Cédex, représentée par                  , agissant en qualité de Directeur Général, et                , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines,

	D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives ci-après désignées :
F.O, représentée par Mr        
SNMSAC, représentée par Mr  
D’autre part.








Préambule

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et des articles L1222-9 à L1222-11 du code du travail qui ont fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux et en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
C’est un mode de travail qui s’inscrit dans une démarche volontariste de l’entreprise, qui contribue au développement durable et apporte plus de souplesse et de flexibilité dans les conditions de travail. Sabena technics DNR souligne qu’un des facteurs essentiels de la réalisation du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.
Dans ce cadre, Sabena technics DNR, avait décidé de recourir au lancement d’une première phase, dite expérimentale, de test des modalités du télétravail dans le cadre d’un accord à durée indéterminé de 18 mois signé le 3 avril 2019. Puis le télétravail s’est plus largement déployé lors de la phase 1 de confinement lié à la Covid 19 mais en mode dégradé.
Fort de ces expériences, une charte télétravail a été négociée avec la CSSCT le 24 novembre 2020 et a permis d’organiser le télétravail dans les conditions telles que recommandées par le gouvernement.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er septembre 2021. Il se substituera, à cette date et dans les conditions énoncées aux présentes, à la charte du 24 novembre 2020 sur le télétravail. Il a pour objet d’organiser le télétravail occasionnel et de prévoir les modalités du télétravail en situation de crise, en tirant les leçons de la crise sanitaire. 

CHAMP D’APPLICATION 

L’entreprise est par nature un lieu d’échanges, de projets et de vie collective.  
Il est donc fondamental de faire fonctionner le « vivre en collectif », de préserver le lien social entre les collaborateurs et de maintenir les nécessaires interactions entre tous les collaborateurs de l’entreprise et parties externes. Notre entreprise est avant tout une société de production dont la continuité des opérations est indispensable. Les modalités du télétravail doivent donc être compatibles en permanence avec cet impératif et être appréciées au regard du bon fonctionnement des services de l’entreprise, aux nécessités de travailler en équipe, sur les projets et aux besoins d’organiser des points réguliers notamment avec le responsable hiérarchique. C’est dans cet esprit que le Responsable aura la capacité d’accepter des situations de télétravail pour ses équipes.





Le télétravail est ouvert aux salariés à temps plein ou à temps partiel réunissant les conditions suivantes :
Avoir un poste éligible au télétravail ;
Etre titulaire d’un CDI ;
Avoir validé sa période d’essai ou probatoire démontrant ainsi de ses aptitudes individuelles professionnelles et de sa bonne intégration à l’entreprise

Sont exclus : les stagiaires, contrats d’apprentissage et de professionnalisation les intérimaires, les salariés en portage salarial et les sous-traitants.

Le lieu de télétravail permet :
le travail et la réalisation normale de l’activité, 
au moyen d’une connexion internet haut débit adaptée et sécurisée et l’accès à un réseau de téléphonie de bonne qualité, 
dans des conditions de sécurité du lieu et des équipements (attestées par le salarié),
avec la garantie de la sécurité et de la confidentialité des données et documents dans le respect de la charte informatique de l’entreprise,
et une maitrise des risques opérationnels.

Il est de la responsabilité du salarié de s’assurer et d’attester qu’il dispose des conditions précitées pour télétravailler et d’informer l’entreprise de tout changement. Le responsable hiérarchique aura la charge de s’assurer du respect de ces dispositions et le cas échéant de révoquer la situation de télétravail. 
Le télétravailleur doit être joignable et être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'il est dans les locaux de l'entreprise et sa disponibilité professionnelle ne doit pas être modifiée en raison du télétravail. Le principe de joignabilité du salarié en télétravail est nécessaire au bon déroulement du télétravail. 


La liste des postes éligibles au dispositif de télétravail se trouve en annexe 1 du présent accord.



ARTICLE 1-  CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL  Situations occasionnelles

Le recours au télétravail est limité à des circonstances occasionnelles permettant néanmoins au salarié de travailler.

Article 1.1 Principe du double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire dont l’initiative appartient au salarié et reste soumis à la validation du Responsable.
L’entreprise ne pourra imposer ce mode de travail.

Article 1.2 Critères objectifs d’acceptation ou de refus du télétravail

Les parties signataires rappellent que l’acceptation ou le refus du télétravail doit être motivé par des critères objectifs qui peuvent notamment être liés :
A la présence physique impérative du salarié lors d’un évènement ponctuel (réunion, formation, séminaire…) et la quotité des autres personnes du service déjà absentes ;
A la maitrise du poste occupé par le salarié : maitrise complète des savoirs, des outils et du réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées ;
Au niveau d’autonomie du salarié : capacité à organiser son activité quotidienne et gérer ses priorités à distance (ne pas être dépendant de la présence physique de ses collègues et de sa hiérarchie), capacité à travailler efficacement seul sur un dossier… ;
A la disponibilité des moyens informatique, de téléphonie et d’un espace adapté permettant de télétravailler.

Article 1.3 Formalités des demandes

Dans l’hypothèse où le recours au télétravail peut être anticipé, le salarié adresse une demande à son Responsable à J-8 avant la journée souhaitée télétravaillée via l’outil Cantoriel.
Le Responsable apporte une réponse dans un délai de 24 heures à compter de la réception de la demande via l’outil Cantoriel.
En cas de refus, la réponse est motivée par le Responsable via l’outil cantoriel selon l’un ou des critères énoncés à l’article 1.2. La Direction des Ressources Humaines peut dans tous les cas être saisie par le salarié et/ou le Responsable en cas de difficultés. 

En cas d’évènement imprévisible empêchant à titre exceptionnel la demande à J-8, le salarié doit obtenir l’accord formalisé de son Responsable sur le recours au télétravail, à minima par un mail, avant toute prise de fonction en télétravail. Il réalise également une demande sous Cantoriel en utilisant la dénomination « Télétravail occasionnel évènement imprévisible » sur la période J-7 jusqu’à la veille du jour demandé.

Une fois l’accord obtenu, le salarié effectue ou fait effectuer un renvoi d’appel de son téléphone de bureau.

Les annexes 2 et 3 précisent le mode de gestion via l’outil Cantoriel à destination du salarié et du Responsable.  



	Article 1.4 Mise en œuvre du télétravail 

Le télétravail se traduit par journée travaillée en dehors de locaux de l’entreprise, dans la double limite suivante :
3 jours maximum sur une semaine (jour complet).
16 jours de télétravail par année civile – Au cas d’application à compter du 1er septembre 2021, 4 jours pourront être utilisés à titre occasionnel d’ici au 31 décembre 2021

Cas des Salariés à temps partiel :
Ils ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein.
Pour autant, la nécessité d’assurer le maintien du lien social et la bonne cohésion au sein des équipes induit d’articuler télétravail et organisation à temps partiel, de façon à assurer une présence minimale sur site. 
Dans ce cadre, le télétravail pourra être mis en place selon les modalités suivantes :
2 jours de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 80% (4/5ème) et 2 jours sur site,
1 jour de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 60% (3/5ème) et deux jours sur site,
1 jour de télétravail maximum par semaine pour un salarié à 50% et un jour et demi sur site.

Le télétravail s’organise par journée entière, sauf si le temps partiel est organisé par demi-journée pour un mi-temps.
Les journées en présentiel ne seront que des journées entières (sauf cas particulier où le temps partiel est organisé par demi-journée pour un mi-temps et d’un salarié étant tous les jours de la semaine sur un temps réduit pour raison thérapeutique) 


Une journée de télétravail est impossible avant toute autre demande d’absence pour congés, RTT, Crédit Temps, …. afin que le salarié puisse avoir une période passation de consignes et redonner éventuellement le matériel qui a été mis à sa disposition.
















ARTICLE 2-  CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL  Situations de crises

Le recours au télétravail est limité à des circonstances de crises. A cet effet une note de cadrage de la Direction sera établie afin de confirmer celle-ci et détailler les conditions de mise en œuvre de ce type de télétravail. 



Article 2.1 Principe de programmation

Dans le cadre du télétravail lié à une situation de crise, le Responsable programme son collaborateur en télétravail selon le pourcentage déterminé en annexe 1. En fonction de la nature de la crise et de sa durée potentielle, la note de cadrage déterminera si le télétravail sera une gestion choisie en commun accord avec le salarié ou une gestion imposée par la Direction.


Article 2.2 Formalités et mise en œuvre des programmations du télétravail 

Au regard du contexte, la durée de recours au télétravail en situation de crise sera déterminée par note interne. De la même façon les conditions de dérogations aux pourcentages maximaux par fonction seront déterminés en fonction de la typologie de la situation de crise.




ARTICLE 3-  Généralités communes aux 2 formes de télétravail



Avant toute validation ou programmation en télétravail 

Le chef de service s’assure que chaque salarié de son équipe affecté à un poste ouvert au télétravail : 
Aura préalablement transmis au service Administration/paye copie de son assurance multirisque habitation en cours de validité 
Dispose de l’équipement requis tel que défini ci-dessous 



Les équipements pour le télétravail 

Le télétravail nécessite la mise à disposition des outils nécessaires pour exercer son travail. 

Nécessité de disposer d’une connexion internet haut débit illimitée (personnelle) (à défaut d’un smartphone professionnel avec une réception 4G)
Ordinateur portable professionnel dédié ou de prêt 
Téléphone professionnel dédié ou de prêt permettant une communication de bonne qualité.
Sécurisation des informations – Etre encore plus vigilant que d’habitude :
A réception d’un email
A toute demande provenant de personne inconnue
Ne pas ouvrir les pièces jointes suspectes
Ne pas cliquer sur les liens
Ne pas transmettre ses mots de passe
Respecter scrupuleusement les consignes de la charte informatique
Ne pas utiliser son ordinateur professionnel pour un usage personnel.

Les accès sécurisés (type ZED), utilisés par certaines fonctions de l’entreprise, ne sont pas accessibles en dehors d’une connexion directe sur le site de Sabena technics. De ce fait, lorsque les accès sont nécessaires, ces fonctions ne sont pas éligibles au télétravail.

Les données liées à la confidentialité ou au secret de la Défense Nationale, tout comme les réponses aux appels d’offres civils et militaires sont considérées comme des données sensibles qui ne doivent en aucun cas être hébergées en local sur le poste de travail et ne doivent être accessible que sur les répertoires dédiés.








Les locaux /l’ergonomie pour le télétravail

Prévoir, dans la mesure du possible, un espace dédié au travail : un bureau ou une table, un siège… et y installer tous les équipements nécessaires (ordinateur, documents de travail, etc.). Même restreint, cet espace dédié au travail est nécessaire pour le salarié et son entourage.

Positionner l’écran principal face à soi :
A une distance d’environ une longueur de bras
Le haut de l’écran à la hauteur des yeux
Un carton, des livres peuvent être utilisés pour ajuster la hauteur.

Consulter des documents papiers
Placer les documents papier entre l’écran et le clavier de façon à ce que chaque élément soit dans le champ visuel


Gestion du temps de travail
Les salariés s’engagent à être joignables pendant leurs horaires habituels de travail, dans le respect des pauses journalières (pause déjeuner) et des temps de repos après la journée de travail. 

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.
Pour les salariés non cadres soumis à l’horaire collectif, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail correspond à la programmation comme si le salarié avait maintenu sa présence en entreprise. Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.
Pour les salariés ayant le statut de cadre autonome soumis à un forfait jours, compte tenu du niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps, le temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif. Les salariés cadre s’organisent dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans l'entreprise et ils sont joignables aux horaires habituels de travail.


Il doit être garanti le respect de la vie privée et du droit à la déconnexion, et le respect d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, et l’interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs










Lieu de télétravail 

Le lieu de télétravail se déroulera au domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France métropolitaine du salarié.
Il a fait l’objet d’une déclaration à la Direction des Ressources Humaines et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service.
Le salarié s’engage à ce que l’emplacement dédié au télétravail à son domicile respecte les règles d’aménagement et de sécurité conforme aux dispositions légales. A ce titre il fournira une déclaration sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la règlementation en vigueur, et qu’il dispose d’un aménagement lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même, mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le lieu consacré au télétravail doit être un lieu calme et permettant de s’isoler de toute sollicitation extérieure au travail. Dans les situations de parentalité, le télétravailleur s’engage à avoir un mode de garde adapté les jours de télétravail.

Le salarié pratiquant le télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle occasionnelle. Il doit garantir que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. Le salarié devra fournir à l’entreprise une attestation en conséquence.

En cas d’accident à domicile dans le cadre du télétravail et ayant pour cause l’activité professionnelle, le salarié s’engage à prévenir au plus tôt sa hiérarchie, et impérativement dans les 48 heures suivant l’accident pour qu’une déclaration d’accident du travail puisse être établie.









ARTICLE 4 -  DISPOSITIONS FINALES 


Article 4.1 Durée de l’accord – Date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er septembre 2021 jusqu’au 31 août 2024. 
Les parties conviennent qu’un point d’étape sur la mise en œuvre du présent accord sera fait au CSE du mois de janvier 2022 afin de faire un bilan sur son application. 

Article 4.2 Formalités
Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Rennes. Un exemplaire devra également être déposé au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Malo, dans les 15 jours suivant sa date limite de conclusion.



Fait à Dinard, le 28 juillet 2021
En 5 exemplaires originaux
Pour la Direction
Monsieur  	Madame   	
Directeur Général  	Directrice des Ressources Humaines 	


Pour les Organisations Syndicales
Mr  		Mr  	
Délégué syndical  F.O.		Délégué Syndical SNMSAC	
	Annexe 1 : Liste des postes éligibles au télétravail occasionnel et en situation de crise
Cette liste établie les postes permettant d’exercer, sur le plan technique et organisationnel, son activité normalement depuis son lieu de télétravail. 
Afin de tenir compte des évolutions de poste ou révision le cas échéant des pourcentages, cette liste fera l’objet de révisions par le biais de la modification de la présente annexe et information préalable du groupe de travail et des organisations syndicales signataires. 












Annexe 2 : Télétravail et Cantoriel - A destination du salarié







Au cas de circonstances spécifiques (ex : comorbidités Covid/isolement suite déplacement), le service RH prend le relai en lien avec le salarié et le Responsable

Sous Profil salarié/activités/télétravail
Ajouter une demande à l’aide du bouton  
Choisir le motif « Télétravail occasionnel »
Saisir la/les dates souhaitées (max 3j/semaine)  
Enregistrer la demande





La demande de télétravail doit être validée par le Responsable
pour permettre ensuite le pointage virtuel à l’écran


Une fois la demande de télétravail validée (Télétravail en situation occasionnelle) ou dès lors que le télétravail a été programmé par le Responsable (Télétravail en situation de crise), il est possible de visualiser sa programmation (écran ci-dessous) et réaliser ses pointages à l’écran sous Cantoriel. 



Pour réaliser ses pointages à l’écran sous cantoriel, comme en présentiel, en fonction de son statut (2 ou 4 pointages / jour), cliquer sur  , une fenêtre Workflow apparait, double cliquer sur le texte « Vous êtes en télétravail- double cliquer pour pointer ».

Une nouvelle fenêtre s’ouvre et rappelle ses engagements


Celle-ci permet en bas de l’écran de faire un pointage virtuel

Vous avez pointé, la confirmation s’affiche à l’écran, en présentant un pointage sur fond bleu


Pour visualiser ses données de pointage 
Sous Activités/activités/mes pointages
A gauche, les pointages de sa journée 
A droite, sa programmation


Annexe 3 : Télétravail et Cantoriel - A destination du Responsable 



Sous Profil manager
Pour valider, se rendre sur l’écran Activité/Org.Tps
Travail/Teletravail
Cliquer sur valider  pour permettre à son 
collaborateur de pointer en distanciel (une fois validée, 
la ligne passe en vert)












Validation de l’activité en télétravail
Sous « Contrôle GT », les pointages de vos équipes effectués en télétravail apparaissent en Bleu.
Au cas de télétravail finalement annulé et que le collaborateur est présent et pointe sur site, vous devez impérativement annuler la demande de télétravail avant de valider la journée. Pour cela se positionner sur la journée concernée, puis Télétravail/supprimer   
Au cas d’oubli de votre part de programmation préalable en télétravail, le collaborateur n’aura pas pu pointer et vous devez régulariser en reprogrammant en télétravail et en ajoutant des pointages