Saint-Étienne | 28 janvier 2021

Accord collectif relatif à l’organisation, la durée, la rémunération et les congés au sein de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne 

Entre : 
L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne – Ecole nationale supérieure d’art dramatique – Association 1901
Dont le siège social est situé Place Jean Dasté – 42 000 SAINT-ÉTIENNE 
N° SIRET : 353 415 193 00021 - Code NACE : 8559B 
Représentée par… , en sa qualité de Président,

Ci-après désignée « l’Ecole » d'une part,

Et	
Dans le cadre de la démarche d’harmonisation des pratiques sociales avec le CDN, un accord collectif relatif à l’organisation, la durée, la rémunération et les congés (ci-après dénommé « Accord ») est conclu après négociation avec l’ensemble du personnel de l’Ecole, par ratification à la majorité des 2/3 du personnel sur le projet d’accord proposé par l’Ecole, et dont le procès-verbal est joint au présent accord,

Au profit du personnel de l’Ecole,
Table des matières































































































PRÉAMBULE

Les partenaires sociaux de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne ont engagé une réflexion sur le thème de l’organisation, de la durée, de la rémunération du travail et des congés dans l’objectif de conclure un accord qui puisse concilier les intérêts de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne et les aspirations des salarié.es. 
Cette réflexion a été menée de manière conjointe avec les partenaires sociaux du Centre Dramatique National de la Comédie de Saint-Etienne et ceci afin de garantir aux salarié.e.s des deux structures des conditions de travail équitables. 
Les parties signataires s’engagent à créer les conditions favorables au succès de cet accord, considérant que les principes qui en découlent constituent un véritable projet d’entreprise.
Le présent accord s’applique aux salarié.es de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne. 
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux accords et usages d’entreprise antérieurs au présent accord, à la date d’effet du présent accord. 
Les parties conviennent de se référer pour tout ce qui n’est pas spécifiquement indiqué dans le présent accord, à la Convention collective des entreprises artistiques et culturelles et aux dispositions légales.
Le présent accord s’appliquera à compter du 28 janvier 2021, date de signature du présent accord. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
| Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. L’accord est révisable par partie. La révision peut porter sur un élément de l’accord sans remettre en question les autres éléments de l’accord.
| Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
| Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
| Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt auprès des services compétents.

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :
| La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.
| Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
| Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
| À l’issue de ces dernières, sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
.
| Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
| Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date expressément convenue, soit le jour suivant son dépôt auprès des services compétents.
| En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du Travail.

Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets pour les nouvelles embauches. Le présent accord restera applicable pour les embauches antérieures.



ORGANISATION ET DURÉE DU TRAVAIL

Article 1 (CCNEAC VI-1) : Durée du travail

Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles, tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à la création et à l’accueil de spectacles et d’améliorer les conditions de travail des salarié.es dans le respect de la vie personnelle et familiale, le présent accord permet à L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne d’aménager le temps de travail conformément à l’article L.3122-2 du Code du Travail. Cet aménagement du temps de travail dont les modalités seront développées dans les articles 3 et suivants du présent accord ne concerne que les salarié.es rémunéré.es sur une base mensuelle. 
La rémunération est calculée sur le principe du lissage sur la période de référence définie au présent accord. Les primes applicables dans l’entreprise ne sont pas incluses dans le lissage de la rémunération et sont versées en fin de mois, d’année ou de période de référence. 
Les parties signataires attirent l’attention sur le fait que la mise en place de l’aménagement accompagnant la réduction du temps de travail, ne doit pas être interprétée comme une incitation à adopter systématiquement l’amplitude maximale de l’horaire définie ci-après, mais considérée comme un élément de souplesse qu’il convient d’utiliser avec discernement, en fonction de l’activité de l’entreprise. 
Le principe du recours à l’aménagement du temps de travail est adopté pour l’ensemble des salarié.es de l’entreprise (sauf exceptions précisées à l’article 15).
Les salarié.es à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salarié.es à temps complet, par la Loi et par le présent accord, en tenant compte des modalités spécifiques prévues par le présent accord ou la Convention collective ou par un accord collectif de travail. Étant précisé que pour la détermination des droits à l'ancienneté, celle-ci sera décomptée comme si ces salarié.es travaillaient à plein temps. 
La durée du travail est organisée selon le régime fixé aux articles 3 et suivants du présent accord. 
Article 2 (CCNEAC VI-2) : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le.la salarié.e est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 
Les périodes visées, notamment, par l'article L.3121 – 1 et suivants du Code du Travail et la circulaire n° 97-343 du 2 juin 1997 sont exclues du temps de travail effectif (dont 3121-4 : Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution habituel du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif). 
Les temps de repas ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés sauf exceptions définies ci-après. Les cas où le temps de trajet peut être considéré comme du travail effectif sont précisés dans l’accord concernant les déplacements.
Sont considérées comme du temps de travail effectif par la Loi, les dispositions conventionnelles, et le présent accord :
| Les heures de délégation et syndicales des représentant.es du personnel et les formations inhérentes.
| Les pauses hors pause repas dans une limite maximum de 15 minutes / demi-journée de travail.
| Les repas professionnels après accord du responsable hiérarchique.
| Le repos compensateur.
| Les visites médicales professionnelles obligatoires et les examens médicaux professionnels obligatoires
| Les temps de formation à l’initiative de l’employeur ou dans le cadre d’un contrat en alternance. Dans le cas où la formation est effectuée à plus de 40 km du siège, le temps de trajet, de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne au lieu de formation, sera considéré comme du temps de travail effectif.
| Le temps consacré au droit d’expression.
| Le temps passé en réunion de négociation dans l’entreprise.
| Le temps d’habillage et de déshabillage pour les salarié.es ayant une tenue de travail obligatoire.

Pour les artistes dramatiques, en dehors des répétitions et des représentations, le.la comédien.ne est tenu.e d'effectuer un travail personnel qui comporte, entre autres, l'apprentissage du texte, mais également un travail permanent sur le texte tout au long des représentations. Ce travail indispensable non repérable, et par conséquent difficile à apprécier, est une réalité indéniable qui est prise en compte dans l’organisation et la rémunération forfaitaire du travail de l’artiste.
Article 3 (CCNEAC VI-3) : Périodes de référence de l’aménagement du temps de travail
3.1 Pour les salarié.es engagé.es en contrat de travail à durée indéterminée (sous réserve des emplois dont le temps de travail annuel est inférieur à 1 512 heures) 

La période de référence s’étend sur douze mois, du 25 août au matin (0:00) au 24 août au soir (minuit). L’aménagement du temps de travail s’effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’entreprise diminuée des heures de congés annuels légaux et conventionnels octroyés aux salarié.es. Sous réserve de ce principe, l’horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1 757 heures dont 1512 heures de travail effectif et 245 heures de congés (ou celui visé dans son contrat de travail pour le personnel engagé en CDI à temps partiel) (soit 1 505 heures de travail effectif augmentées de 7 heures, durée de la journée de solidarité). 

L’établissement de cet horaire de 1 512 heures s’effectue de la façon suivante : 
365 jours par an 
– 104 jours de repos hebdomadaires 
– 35 jours de congés payés 
– 11 jours fériés par an 
= 215 jours de travail par an, soit 43 semaines (215/5), soit 1 505 heures (43 x 35) + 7 h de journée de solidarité soit 1 512 heures.

Pour tout événement calendaire susceptible d’augmenter le nombre de jours ouvrables (années bissextiles, jours fériés un week-end ou autre), il est convenu de maintenir le volume d’heures à 1 512 heures et d’octroyer des congés exceptionnels compensant ces variations. Il est convenu que la base de 1 512 heures est donc invariable par période de référence.
3.2 Pour les salarié.es engagé.es en contrat de travail à durée déterminée 

L’aménagement du temps de travail ne peut pas s’appliquer pour les salarié.es sous contrat à durée déterminée de moins d’un mois.
Pour les salarié.es sous contrat à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées dans les conditions fixées à l’article 9.2. 
Les modalités pratiques de mise en place de ces dispositions, notamment pour les technicien.nes engagé.es par contrat à durée déterminée d’usage, seront explicitées dans les titres ou annexes spécifiques. 
3.3. Prise en compte des absences rémunérées en cas d’aménagement du temps de travail : chaque jour d’absence rémunéré sera pris en compte pour une durée de 1 journée ou de 7 heures (proratisée pour les temps partiels). 

Lorsque le.la salarié.e dépasse le total annuel de 1 512 heures (ou celui visé dans son contrat de travail pour un.e salarié.e à temps partiel), l’équivalent temps de travail au titre des jours d’absences rémunérés ci-dessus mentionné restera intégré dans le décompte annuel.
3.4 Pour les artistes (CCNEAC XIII-2)

La « période de création » d’un spectacle dramatique est la période comprise entre la première répétition et la dernière des représentations consécutives aux répétitions. 
La période de création d’un spectacle de durée « normale » (durée comprise entre une heure et trois heures, hors entracte) est d’une durée minimale de 4 semaines. Elle comprend au moins 3 semaines de répétitions.
Toutefois, certains spectacles ou manifestations publiques ne nécessitent pas forcément 3 semaines de répétitions. Il s’agit de : 
| Certains spectacles ou manifestations publiques de très courte durée (moins de 60 minutes) ou demandant aux artistes peu de mémorisation ou de préparation. 
| Certains types de présentations publiques (lecture texte en main d’une œuvre, dramatique ou non).
| Présentation d’une étape de travail.

3.4.1 La période de répétition 

Pour un spectacle d’une durée inférieure à 30 minutes, elle sera de 12 services de répétitions minimum ; 
Pour un spectacle d’une durée comprise entre 30 et 60 minutes, elle sera de 24 services de répétitions minimum ; 
Pour une pièce lue en public texte en main, sous forme de « mise en espace » elle sera de 2 services de répétitions minimum pour une durée inférieure à 30 minutes, 3 services de répétitions minimum pour une durée comprise entre 30 et 60 minutes et 4 services de répétitions minimum pour une durée de plus de 60 minutes. 
Pour les spectacles de plus de 60 minutes :
| La période de répétitions peut être fractionnée en périodes d’une semaine au minimum, à l’exception de la période précédant la première représentation qui doit être au moins égale à 10 jours ouvrés.
| En cas de fractionnement, le nombre de fractions ne pourra être supérieur à 3. Le fractionnement de la période de 4 semaines de répétitions au minimum ne pourra porter sur une période supérieure à 3 mois augmentée en cas de vacances scolaires (soit 15 jours durant la saison scolaire, soit un mois durant les vacances d’été). 
| Chaque période donne lieu à l’établissement d’un contrat de travail, étant entendu que tous les contrats de travail sont signés simultanément. 
| Un temps de travail de recherche et d’expérimentation préalable peut être organisé, avant la période de création, sans être pris en compte dans les durées définies ci-dessus.

Peuvent donner lieu à la signature de contrats d’une durée inférieure à 3 semaines : 
| Les reprises de spectacles. 
| Le remplacement d’un artiste. 

Le travail de répétitions est organisé en services successifs. 
Chaque premier service d’une journée est d’une durée minimale de 3 heures et maximale de 4 heures. Il n'est pas fractionnable. Les services supplémentaires sont fractionnables par tranche d’une heure. Chaque heure commencée est décomptée et rémunérée au taux horaire correspondant à un service / 4.
Le temps de répétitions est un temps consacré exclusivement aux activités suivantes : travail de plateau, essayages des costumes, séances de maquillage, filages techniques, rencontres artistiques et séances de prises de photographies.
Il ne peut être exigé de l'artiste plus de 8 heures de services par jour pendant la période de répétitions et 12 heures de services par jour pendant les 10 jours ouvrés précédant la première représentation et à condition que le jour de repos soit respecté.
Lors de la reprise d’un spectacle, il peut être demandé à l’artiste, pendant les 10 jours ouvrés précédant la première représentation, d’effectuer 11 heures de services par jour, à condition que le jour de repos soit respecté. 
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail.
Lorsqu’une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées de quatre semaines à huit semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum d'un service de répétitions doit être prévu dans la semaine qui précède le jour de la ou des représentations.
Lorsqu’une ou plusieurs représentations d'un spectacle se trouvent éloignées d'au moins huit semaines de la dernière représentation de ce même spectacle, un minimum de deux services de répétitions doit être prévu, le choix des dates et des lieux où s'effectuent les répétitions étant du ressort de l'employeur.
Une Générale en présence de public autre que les salarié.es de l’entreprise (incluant leurs proches) et les élèves de L’École de la Comédie de Saint-Étienne est assimilée à une représentation pour les artistes non mensualisé.es employé.es par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne, et rémunérée en conséquence.
3.4.2 La période de représentations 

Il peut être demandé à l’artiste dramatique une ou plusieurs représentations dans une même journée dans les limites définies ci-dessous. Les répétitions d'un nouveau spectacle ou la reprise d'un spectacle déjà créé peuvent être envisagées pendant la période de représentations. Les répétitions ne peuvent dépasser un service ou 2 heures dans le cas de représentations de durée exceptionnelle (plus de 3 heures), et doivent avoir été prévues dès la signature du contrat ou faire l'objet d'un avenant. 
En dehors de la représentation, il peut être demandé à l’artiste dramatique un raccord qui ne peut excéder un service. Lorsque plusieurs représentations sont données dans la même journée, le raccord éventuel ne pourra excéder une heure. Un raccord ne peut être un filage dans les conditions du spectacle. 
Tout filage dans les conditions du spectacle ne peut être fait le jour de la représentation. 
Avant la représentation, l’artiste interprète doit pouvoir disposer d’un temps de repos et de préparation de 2 h sur le lieu de représentation. Lorsque la préparation pour le spectacle est collective (sur convocation), le temps de repos ne peut être inférieur à 1 heure 30. 
La faculté ouverte de dépasser le chiffre de 30 représentations par mois de date à date, ne peut autoriser à jouer un spectacle de durée normale (1 heure à 3 heures hors entracte) plus de deux fois le même jour, ni (sous réserve d’une dérogation par mois) plus de deux jours consécutifs en matinée et soirée et dans la limite de 30.
Le plafond de 30 représentations par mois ne peut être dépassé pour les spectacles de durée exceptionnelle (plus de 3 heures) qui, d’autre part ne peuvent être joués en matinée et soirée plus d’une fois par semaine.
Un spectacle de courte durée est un spectacle dont la durée est inférieure à 60 minutes (avec une tolérance de 10%). Trois représentations d’un spectacle de courte durée peuvent être données dans une même journée à condition qu’elles se déroulent dans un même lieu et pas deux jours de suite (maximum de 5 représentations sur 2 jours consécutifs). 
Le nombre de représentations d’un spectacle de courte durée (entre 30 minutes et une heure) est limité à 12 sur 6 jours consécutifs. 
Les heures de travail effectuées sont décomptées, de manière à pouvoir justifier du respect de la législation sur la durée du travail. 
Le plan de travail hebdomadaire (ou programme des services de la semaine) fait l’objet d’une diffusion par note adressée individuellement à chaque artiste, sauf dans les 10 jours ouvrés précédant la générale. 
3.4.3 Activités connexes 

Activités de sensibilisation, d’accompagnement des amateur.rices, d’animations d’ateliers, d’interventions et de rencontres en milieu scolaire :
La pratique de ces activités est soumise à l’acceptation de l’artiste, par l’introduction d’une clause spécifique dans son contrat, soit au moment de la signature de son contrat, soit ultérieurement par la signature d’un avenant à son contrat. 
Elles ne peuvent excéder une durée de deux heures (3 heures voyage compris), les jours où l’artiste donne une représentation. 
Elles ne peuvent pas être programmées si l’artiste donne plus d’une représentation par jour.
Ce cadre peut s’assouplir, en accord avec l’artiste, notamment dans le cas de performances pensées avec une rencontre publique à l’issue, ou de représentations de très courte durée.
Ateliers de pratique artistiques :
Pour les artistes sous contrat, les rencontres avec le public ne donnent pas lieu à une rémunération supplémentaire. Seuls les ateliers de pratiques artistiques nécessitant un temps de préparation préalable donnent lieu à une rémunération supplémentaire correspondant à la grille de rémunération en vigueur.
Contrat à durée déterminée de 4 mois et moins : 
Lorsque l’artiste est engagé.e pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées aux spectacles en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu’un.e comédien.ne accomplit une activité connexe de plus de 2 heures, il ne peut lui être demandé plus d’un service de répétition ou une représentation dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/10ème du temps de travail sur l’ensemble du contrat. La rémunération de ces activités connexes est incluse au contrat.
Contrat à durée déterminée de plus de 4 mois : 
Lorsque l’artiste est engagé.e pour un tel contrat, les activités connexes qui peuvent lui être demandées sont liées aux spectacles en cours de répétition ou de représentation. Lorsqu’un.e comédien.ne accomplit une activité connexe de plus de 2 heures, il ne peut lui être demandé plus d’un service de répétition ou une représentation dans la même journée. Les activités connexes ne peuvent dépasser en moyenne 1/5ème du temps de travail sur l’ensemble du contrat. La rémunération de ces activités connexes est incluse au contrat.
3.5 Télétravail 

Se reporter à l’accord du télétravail du 28/01/2021.

Article 4 (CCNEAC VI-4) : Durée maximale hebdomadaire
Se reporter à l’article VI-4 de la CCNEAC
Article 5 (CCNEAC VI-5) : Organisation du travail hebdomadaire et repos hebdomadaire

La « semaine civile » s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h. 
5.1 Sur l’organisation hebdomadaire : 
La durée hebdomadaire du travail peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié.e au minimum 35 heures de repos consécutives. 
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de cinq jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de six jours consécutifs de travail effectif dans la période de référence de l’aménagement du temps de travail. Pour les permanent.es, il ne pourra être exigé durant les semaines d’inactivité la présence du ou de la salarié.e pour moins de 8 heures.
Chaque salarié.e est assujetti.e à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l’alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif (cf. les périodes non travaillées au sens de l’article 2 du présent accord). 
Aux termes de l’article L.3122-2 du Code du Travail, les modifications d’horaires d’un.e salarié.e soumis.e à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance. 
5.1.1 En ce qui concerne les salarié.es à temps complet : 

En cas de circonstance exceptionnelle, imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un cocontractant), toute modification d'horaires peut être affichée moins de 72 heures à l'avance. L’employeur doit s’assurer que le.la salarié.e a été prévenu.e individuellement de ce changement d’horaire.
 Si le.la salarié.e a été prévenu.e du changement d’horaires moins de 72 heures à l’avance mais n’a pas été contraint.e de se déplacer ni été immobilisé.e dans l’entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif. 
Si le.la salarié.e a été prévenu.e du changement d’horaires moins de 72 heures à l’avance et a été immobilisé.e dans l’entreprise en raison de l’éloignement de son domicile ou d’une consigne de l’employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l’alinéa précédent ne pourra être modifié sans l’accord du ou de la salarié.e concerné.e. 
Toute modification d'horaires requiert l'accord du ou de la salarié.e, conformément à l'article L.3123-24 du Code du travail : lorsque l'employeur demande au ou à la salarié.e de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du ou de la salarié.e d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec des obligations médicales ou avec une activité professionnelle non salariée. 
Les heures déplacées ne sont pas majorées.
5.1.2 En ce qui concerne les salarié.es à temps partiel :
Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au ou à la salarié.e peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés. 
En cas de circonstance exceptionnelle, imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaires peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.
Toute modification d'horaires requiert l'accord du ou de la salarié.e, conformément à l'article L.3123-24 du Code du travail : lorsque l'employeur demande au ou à la salarié.e de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du ou de la salarié.e d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur, avec des obligations médicales ou avec une activité professionnelle non salariée. 
Les heures déplacées ne sont pas majorées.
5.2 Repos hebdomadaire : 
Chaque salarié.e bénéficie d’au moins un jour de repos fixe dans la semaine, par défaut le dimanche. En raison de l’activité des entreprises, un.e salarié peut être amené.e à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du Code du Travail et de la Convention collective.
Cependant, chaque salarié.e ne pourra travailler plus de 15 dimanches par « période de référence » excepté s’il.elle donne son accord.
Les dimanches travaillés donneront lieu à majoration de 100% payée fin du mois suivant (pour les salarié.es payé.es à l’heure, les heures de travail seront majorées, pour les cadres les demi-journées travaillées seront majorées).
Article 6 (CCNEAC VI-6) : Durée quotidienne de travail
6.1 Durée 

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié.e ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions de l'article 4 du présent accord, dans les cas suivants : 
| Pour les salarié.es qui sont en tournée ou en activité de festival
| Pour les salarié.es qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation 
| Pour les salarié.es qui participent au montage et démontage du spectacle. 

Un.e salarié.e ne peut pas être convoqué.e pour moins de trois heures trente minutes consécutives de travail dans la journée. 
Par dérogation et application de la Convention collective, les salarié.es en CDII ne pourront être convoqué.es pour moins de deux heures de travail dans la journée. 
6.2 Interruption d’activités pour les salarié.es en CDII 

Dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à treize heures, la journée de travail d'un.e salarié.e à temps partiel aménagé (CDII) comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum. 
Lorsque par exception la journée comporte : 
| Trois séquences de travail, (dont chacune ne peut être inférieure à 2 heures) alors la seconde interruption est du temps de travail décompté. (Par exemple : une journée comportant les séquences de travail suivantes (pour le même contrat) : 11h-13h / 14h – 18h / 19h30 – 22h le temps décompté sera de 2h + 4h + 1.5h de pause + 2.5h soit 10h).
| Une interruption entre 2 séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures) alors la durée au-delà des 2 heures d’interruption est du temps de travail décompté (par exemple : une journée comportant les séquences de travail suivantes (pour le même contrat) : 9h-13h / 19h00 – 22h le temps décompté sera de 4h + 4h de pause + 3h soit 11h)

Le montant du salaire de la journée est majoré de 10%.
Article 7 (CCNEAC VI-7) : Repos quotidien et hebdomadaire
Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions des articles L.3131-1 et L.3131-2 du Code du Travail. 
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour : 
| Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles 
| Le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens. 

En cas de surcroît d'activité, pour ce qui concerne les autres catégories de salarié.es, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures et le temps de repos hebdomadaire à 33 heures. Chaque salarié.e qui verra son temps de repos quotidien ou hebdomadaire réduit sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure ou la 33e et la 35e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées. 
Toutefois, par exception, elles pourront être rémunérées lorsque le.la salarié.e est engagé.e par contrat à durée déterminée de moins d'un mois.
Pour les petits et grands déplacements, dont les tournées, les temps de trajets effectués entre différents lieux de travail ne sont pas qualifiés de temps de travail effectif, mais constituent une servitude qui donne lieu à une comptabilisation en temps réel. 
Au-delà de 14 jours successifs constatés sans une interruption d’un minimum de 33 heures consécutives de repos hebdomadaire, ces temps de trajet entre différents lieux de travail seront à nouveau qualifiés de temps de travail effectif jusqu’à la prochaine interruption d’un minimum 33 heures consécutives de repos hebdomadaire.
Cette amplitude de 14 jours se comptabilise entre deux périodes de repos hebdomadaire
Article 8 (CCNEAC VI-8) : Heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail
Les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit, des dimanches et des jours fériés cf articles 20.6, 20.7 et 20.8 du présent accord), et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires. En cas de dérogation exceptionnelle accordée par la DIRECTTE afin de porter le temps de travail hebdomadaire à 60h, les heures effectuées au-delà de 48 h seront majorées comme stipulé à l’article 12 du présent accord.
Article 9 (CCNEAC VI-9) : Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen
9.1. Pour les salarié.es à temps complet : 
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période définie à l’article 3, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires. Elles peuvent être transformées en partie ou en totalité en heures de récupération, selon les dispositions de la législation en vigueur et des articles 12 et 13 du présent accord. 
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin du mois suivant la fin de la période définie à l’article 3 du présent accord. 
Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-11 du Code du Travail est de 130 heures. 
Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans l'entreprise, après avis du CSEC et accord du ou de la salarié.e.
9.2. Pour les salarié.es à temps partiel 
Lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période définie à l'article 3, excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions du présent accord (article 12). 
Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période définie à l'article 3.
Les parties conviennent que le contingent annuel d'heures complémentaires est celui fixé à l'article 13 bis. 
Il est rappelé que conformément à l'article L.3123-20 du Code du Travail, le.la salarié.e informé.e moins de 72 h avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, est en droit de refuser de les accomplir. 
9.3 Pour les salarié.es en CDD 
Les salarié.es en CDDU <1 mois n’étant pas soumis à l’annualisation du temps de travail, la durée du travail hebdomadaire est de 35 heures. Elle pourra être portée à 48 heures. Toute heure effectuée au-delà des 35 heures sera majorée et payée en fin de mois.
Article 10 (CCNEAC VI-10) : Dispositions relatives aux arrivées et départs en cours de période de référence
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail : 
10.1 Arrivées en cours de période : 
Pour les salarié.es arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche du ou de la salarié.e à la date de fin de la période de référence telle que définie à l’article 3.1 Le volume d’heures correspondant sera calculé au prorata temporis du total annuel d’heures fixé à l’article 3.1.
10.2 Départs en cours de période : 
Les salarié.es quittant l'entreprise et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salarié.es à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salarié.es à temps partiel, en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde. 
Les salarié.es ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée, reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.
Article 11 (CCNEAC VI-11) : Dispositifs de contrôle de l’aménagement du temps de travail
L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne s’engage à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail, dans le cadre de la mise en œuvre des dispositions du présent accord. Ces moyens devront permettre d’éviter qu’un.e salarié.e  ait « un crédit d’heures » négatif en fin de période de référence. Si le cas se produisait, les heures effectuées en-deçà de la moyenne annuelle de 35 heures demeureraient au bénéfice du ou de la salarié.e. 
Les salarié.es à temps partiel bénéficient d'un dispositif de contrôle spécifique : à partir du 1er jour du cycle annuel d'activité et tous les quatre mois, de date à date, un comptage des heures complémentaires doit être effectué afin de vérifier que la moyenne de ces heures n'excède pas 1/3 de la durée de travail prévue au contrat. 
Un bilan annuel de l'aménagement du temps de travail sera fourni au CSEC, par la direction de l'entreprise. Par ailleurs, le CSEC délibère chaque année sur les conditions d'application des aménagements d'horaires prévues par l'article L.3122-2 du code du travail lorsqu'ils s'appliquent à des salarié.es à temps partiel. 
Article 12 (CCNEAC VI-12) : Majoration pour heures supplémentaires
Toute heure supplémentaire doit faire l’objet d’une validation en amont par le.la responsable hiérarchique.
12.1 Heures ou demi-journées supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent : 
Au-delà des 1 512 heures par an ou 412 demi-journées pour les cadres, dans le cadre du contingent des 130 heures supplémentaires ou 37 demi-journées supplémentaires, les 70 premières heures ou 20 demi-journées supplémentaires sont payées, majorées de 25 % et les 60 heures ou les 17 demi-journées suivantes de 50%.
En cas de dérogation, entre la 48eme et la 60eme heure, les heures seront majorées de 25% pour les 8 premières et de 50% pour les 4 dernières. Ces heures seront payées en fin de mois et décomptées du contingent d’heures supplémentaires annuelles de 130 h.
12.2 Heures ou demi-journées supplémentaires accomplies au-delà du contingent : 
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures ou de demi-journées supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 50%.
12.3 Heures de récupération 
Il peut être mis en place des heures de récupération équivalant du paiement des heures supplémentaires. Ces heures de récupération seront majorées selon la méthode de calcul des heures supplémentaires soit 25% de temps supplémentaire pour chacune des 70 premières heures supplémentaires, une majoration de 50% pour les 60 heures suivantes, et une majoration de 50% au-delà des 130 h heures supplémentaires.  
12.4 Cas des CDDU < 1 mois :
Les heures au-delà de 35 heures sont automatiquement majorées, dans la limite des 48 heures hebdomadaires. Entre la 36e et la 44e heure, la majoration est de 25%. Entre la 45e et la 48e heure, la majoration est de 50%. 
Article 13 (CCNEAC VI-13) : Contreparties obligatoires en repos
Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires défini à l’article 9 donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos, telle que prévue par l’article L.3121-11 du Code du Travail. Conformément à la législation en vigueur, cette contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100%. Cette contrepartie pourra être payée en fin de période de modulation ou basculée dans un Compte Épargne Temps.
Article 13bis (CCNEAC VI-13bis) : Heures complémentaires effectuées dans le cadre d’un temps partiel aménagé (dont CDII)
Le nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat peut être dépassé à condition que les heures complémentaires n’excèdent pas le 1/3 de cette durée. Lorsque les heures complémentaires dépassent le 1/10ème des heures annuelles visées au contrat, les heures complémentaires au-delà du 1/10ème bénéficient de la majoration prévue à l’article L.3123-19 du Code du travail, soit 25%.  
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du ou de la salarié.e au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de référence ou de 1 512 heures sur l’année. 
Article 14 (CCNEAC VI-14) : Mise en place d’un Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps permet au ou à la salarié.e d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises ou des sommes qu'il.elle y a affectées (article L.3151-1 du Code du travail), conformément à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n°94-15 du 30 novembre 1994 du Ministère du Travail. 
Pendant la prise des congés épargnés, le.la salarié.e perçoit la même rémunération que s'il.elle avait travaillé et bénéficie de toutes les garanties légales et usuelles. 
14.1 Bénéficiaires 
Tout.e salarié.e sous contrat à durée indéterminée peut ouvrir un Compte Épargne Temps dès lors qu'il.elle bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an. 
14.2 Alimentation du compte 
Dans la limite de onze jours ou 77 heures par an, le.la salarié.e peut alimenter son Compte Épargne Temps soit : par le report des jours acquis dans le cadre des dispositions relatives à l'article 12 et 13, soit en y portant un maximum de cinq jours de congés payés.
14.3 Tenue du compte 
Le compte est tenu par l'employeur qui communique au moins deux fois par an au ou à la salarié.e l'état de son compte. 
14.4 Utilisation du Compte Épargne Temps
Le Compte Épargne Temps peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux et tels que prévus à l'article 30 et 31 de cet accord ou au bénéfice d’une rémunération immédiate pour le.la salarié.e.
14.5 Rémunération du congé 
Le compte étant exprimé en jours de repos, le.la salarié.e bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumises aux mêmes charges sociales. 
14.6 Cessation et transmission du compte 
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le.la salarié.e perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du Compte Épargne Temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relève du champ de la Convention collective, par accord écrit des trois parties. Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans la Convention collective. 
En cas de décès, le Compte Épargne Temps est inclus au solde de tout compte qui sera transmis au notaire.
14.7 – Plan Épargne Entreprise et Plan Épargne Retraite Collectif
Se reporter au règlement du 20/12/2012
Article 15 (CCNEAC VI-15) : Mesures applicables aux cadres
Par principe, les cadres ne sont pas exclu.es de la réglementation du temps de travail et des dispositions du présent accord. 
Cependant, le temps de travail est aménagé de façon différente selon les catégories de cadres concernées.
15.1 Détermination des catégories de cadres 
15.1.1 Cadres dirigeants – groupe 1 et 2
Relèvent de la catégorie des cadres dirigeant.es, ceux et celles appartenant aux plus hauts niveaux hiérarchiques résultant de la classification conventionnelle et assumant des responsabilités impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Dans l’exercice de leurs fonctions, ils.elles disposent d’un pouvoir décisionnaire largement autonome justifié notamment par le degré élevé des responsabilités qui leur sont confiées. Compte tenu de l’importance de leurs fonctions, ces cadres perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne et sans aucune corrélation avec la durée de travail accomplie.
15.1.2 Cadres intermédiaires – chef.fes de service et adjoint.es – groupe 3
Sont des cadres intermédiaires – chef.fes de service, ceux et celles dont l’horaire de travail ne peut être fixé par avance ou précisément décompté, soit pour lesquels, en raison de la nature de leurs fonctions, un horaire différent de l’horaire collectif s’impose. Cette catégorie correspond aux cadres dont les fonctions, incompatibles avec un horaire collectif prédéterminé supposent, en conséquence, qu’ils.elles disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.  
15.1.3 Cadres intermédiaires – groupe 4
Sont des cadres intermédiaires ceux et celles dont l’horaire de travail ne peut être fixé par avance ou précisément décompté, soit pour lesquels, en raison de la nature de leurs fonctions, un horaire différent de l’horaire collectif s’impose. Bien qu’une partie des horaires résulte de la programmation, les cadres intermédiaires gardent une grande latitude dans l’organisation de leur temps de travail. Cette catégorie correspond aux cadres dont les fonctions, incompatibles avec un horaire collectif prédéterminé supposent, en conséquence, qu’ils.elles disposent d’une certaine autonomie dans la gestion de leur emploi du temps.  
15.1.4 Cadres intégré.es
Appartiennent à cette catégorie les cadres intégré.es à une unité de travail (service, équipe) dont ils.elles suivent l’horaire collectif, ce qui implique que cet horaire puisse être décompté. Compte tenu des fonctions effectivement exercées par les cadres au sein de l’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne et de l’autonomie que la réalisation de leurs missions implique, aucun.e d’eux.elles ne relève de cette catégorie à la signature de cet accord.)
15.2 Durée du travail des cadres
15.2.1 Cadres dirigeant.es – groupe 1 et 2
Les cadres dirigeant.es ne sont pas soumis.es au régime légal de la durée du travail. Ainsi, les dispositions relatives à la durée du travail, au travail de nuit, aux repos quotidien et hebdomadaire, aux jours fériés ainsi qu’aux heures supplémentaires ne leur sont pas applicables. Ils.elles bénéficient en revanche des congés payés et RTT, des congés pour événements familiaux ainsi que du dispositif sur le Compte Épargne Temps.
15.2.2 Cadres intermédiaires – chef.fes de service et Cadres intermédiaires – groupe 3 et 4.
Forfait annuel en jours. Les cadres intermédiaires ne sont pas exclu.es des dispositions relatives à la réduction et à l’aménagement du temps de travail. Toutefois, compte tenu de l’autonomie dont ils.elles disposent dans la gestion de leur horaire de travail, ils.elle doivent bénéficier de modalités d’organisation de leur temps de travail spécifiques et adaptées. En conséquence, ces cadres ne sont pas soumis.es aux dispositions relatives à la durée légale du travail. 
En revanche, ils.elles bénéficient des dispositions relatives au repos quotidien (article L.3131-1 du CT) et hebdomadaire (articles L.3132-1 et L.3132-2 du CT) et à l’interdiction d’être employé.es plus de 6 jours consécutifs de travail effectif. 
Les parties conviennent que ces cadres bénéficient d’un décompte annuel de leur temps de travail en nombre de demi-journées travaillées. Ce nombre annuel de demi-journées travaillées est fixé forfaitairement à 206 jours (205 + 1 jour correspondant à la journée de solidarité) soit 412 demi-journées.
| 1 demi-journée de travail s’entend par un temps de travail ne comprenant pas de pause repas et d’une durée minimale de 3h30.
| 2 demi-journées de travail s’entendent par une pause repas au moins comprise dans le temps de travail.
| 3 demi-journées s’entendent par 2 pauses repas au moins comprises dans le temps de travail.
| 3 demi-journées maximum sont décomptées par jour.
| 2 demi-journées seront décomptées si l’amplitude horaire dépasse les 8 heures,
| 3 demi-journées seront décomptées si l’amplitude horaire dépasse les 11 heures

Explications :   
Conformément aux dispositions de la Convention collective de branche nationale, 20 demi-journées de repos supplémentaires seront attribuées aux cadres relevant de cette catégorie selon les modalités suivantes :
Le forfait de 412 demi-journées soit 206 jours se calcule à partir de :
365 jours par an 
-104 jours de repos hebdomadaires 
- 35 jours de congés payés 
- 11 jours fériés par an
- 10 jours de repos supplémentaire correspondant aux 20 demi- journées cumulées.
= 205 jours de travail par an, + 1 jour de solidarité soit 206 jours soit 412 demi-journées.

Décompte des jours travaillés et des jours de repos et modalités de contrôle :

Concernant la prise des jours de repos, et dans la perspective d’éviter tout dépassement du plafond susvisé, un système de suivi déterminant le décompte précis des jours de chacun.e est réalisé en étroite collaboration avec le.la chef.ffe de service. Ainsi la durée de travail doit être décomptée chaque année par récapitulation du nombre de demi-journées travaillées par chaque salarié.e concerné.e.
Ce décompte des demi-journées travaillées repose sur un système déclaratif. Chaque cadre s’engage à remplir de manière précise et loyale le planning annuel établi en septembre de chaque saison. Ce planning comportant les jours de travail, les jours de repos et les congés payés, est mis à sa disposition par L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne.
Ce document doit être mis à jour par le cadre de façon hebdomadaire et visé mensuellement par son N+1 (les dispositions du Code du Travail relatif aux durées des repos journaliers et hebdomadaire étant applicables comme définies à l’article 7 pour les cadres des groupes 3 et 4).
Acceptation de la convention de forfait.

La convention de forfait en jours travaillés annuels doit être intégrée au contrat de travail des cadres concerné.es ou faire l’objet d’un avenant au contrat de travail des cadres concerné.es.

Cadres intégré.es

Ces cadres soumis au même régime horaire que les salarié.es non cadres de l’unité de travail à laquelle ils.elles sont intégré.es bénéficient de la législation relative à la durée du travail au même titre qu’eux.elles.
Les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail leur sont applicables dans les mêmes conditions que les salarié.es non-cadres.
 Article 16 (CCNEAC VI-16) : Conditions de recours au chômage partiel

L'organisation du travail doit permettre un strict respect du volume d'heures ou de jours annuels. En cas d'affectation sensible de l'activité qui diminuerait le volume d'heures prévu, due exclusivement à un sinistre, un cas de force majeure ou à une baisse conjoncturelle importante des subventions allouées, une demande d'indemnisation au titre du chômage partiel pourra être sollicitée par l'entreprise après consultation du CSE.

RÉMUNÉRATION DU TRAVAIL

Article 17 (CCNEAC X-1) : Salaire de base

Le salaire de base est déterminé pour 151 heures 40 mn de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.
Le projet pédagogique et artistique de l’Ecole de la Comédie de Saint-Etienne se traduit dans un organigramme qui définit les postes, emplois ou fonctions, en cohérence avec la Convention collective.
L’échelle des salaires planchers figure en annexe du présent accord. La revalorisation de l’échelle des salaires planchers et autres rémunérations, s’effectue dans le cadre de la Négociation annuelle d’entreprise conformément aux dispositions de l’article L. 2241-1 du Code du Travail et a minima de 10% au-dessus de la grille SYNDEAC. 
Article 18 (CCNEAC X-2) : Garantie de progression des salaires réels

Sont considérés comme "salaires réels", tous salaires mensuels tels que définis à l’article 17 du présent accord, qui se situent au-dessus des minimas de l’échelle des salaires, L’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne garantit une progression minimum de 0,5 % par an de l’ensemble des salaires réels des salarié.es dont le contrat est de plus d’un an au 1er janvier.
Cette progression se cumule avec les revalorisations résultant de la négociation annuelle des salaires visée à l’article 17 du présent accord. Cette progression se cumule avec les revalorisations individuelles obtenues par le.la salarié.e dans son emploi lors de la NAO.
Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de congés sans solde de plus d’un mois réduisent la garantie de progression au prorata de la suspension du contrat. 
L’employeur s’engage, en accord avec le Code du Travail, à une augmentation individuelle obligatoire, au moins une fois tous les 6 ans, d’un minimum de 50 € mensuel. Ce montant pourra être réévalué en NAO.
Article 19 (CCNEAC X-3) : Rémunération des emplois figurant dans la filière artistique

À chaque emploi correspond un salaire brut minimum, au-dessous duquel aucun.e salarié.e  ne peut être rémunéré.e. Le montant de ces salaires minimaux figure à « l’annexe salaires » de la Convention collective. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la NAO. Les emplois de la filière artistique bénéficient des mêmes majorations définies à l’article 17 de ce présent accord.
19.1 Rémunération des artistes

Par artiste, on entend tout artiste, dramatique, musicien.ne, chanteur.euse ou danseur.euse par exemple, dès l’instant qu’il.elle est identifiable au plateau et que son action relève d’une interprétation répondant aux directives du ou de la metteur.euse en scène. Les technicien.nes opérant des changements à vue ne rentrent pas dans cette catégorie.
L’artiste est engagé.e en CDD d’usage. Il.elle peut être engagé.e à la saison. Conformément au contrat de décentralisation, aucun.e artiste ne peut être engagé.e pour une date ultérieure à la fin du mandat du ou de la directeur.rice. Il.elle perçoit une rémunération mensuelle brute d’un montant au moins égal à celle fixée lors de la NAO. Sa rémunération est fixée par contrat et définie de gré à gré. Cette rémunération correspond à un temps de travail moyen de 35 heures par semaine.
Pendant les représentations, cette rémunération s’entend pour un maximum de 24 représentations (hors spectacles de courte durée tels que définis à l’art. 3.4.1) pour une période de 30 jours de date à date, toute représentation supplémentaire étant rémunérée en sus, au prorata. Le montant du salaire de cette représentation ou de la journée supplémentaire s'obtient en divisant le salaire mensuel par 21.
Un.e artiste ne peut être engagé.e moins de deux semaines en répétition pour un spectacle de durée normale.
En dehors d’une rémunération mensualisée :
| Lorsqu’une journée est consacrée à des répétitions, la rémunération est assurée par service de 3 ou 4 heures, tout service commencé est dû. Le montant de cette rémunération est défini par contrat et le minimum est défini par la NAO.
| Lorsqu’une journée est consacrée à une ou deux représentations et comporte éventuellement un temps de raccord ou de répétitions dans les limites d’un service de 3 heures, la rémunération est assurée au cachet forfaitaire.

Le cachet forfaitaire permet d’assurer, dans un même lieu, la rémunération de :
| Au plus deux représentations d’un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 60 minutes, dans la mesure où ces deux représentations ne sont pas espacées de plus de 6 heures.
| Au plus trois représentations d’un même spectacle dont la durée unitaire est inférieure à 30 minutes, dans la mesure où le temps entre la première et la dernière représentation n’excède pas 6 heures.

Le montant du cachet brut est fixé par NAO d’entreprise ou à défaut de branche.

19.2 Rémunération pour les captations ou enregistrements sonores

Chaque captation ou enregistrement sonore faisant l’objet d’un contrat d’exploitation commerciale devra faire l’objet d’une contractualisation spécifique avec les artistes et technicien.nes impliqué.es lors de cette captation.

Article 20 (CCNEAC X-4) : Rémunération des emplois autres qu’artistiques (figurant dans les filières : administration - production, communication - relations publiques - action culturelle, technique)
20.1 Carrière

Pour chaque emploi, est prévue une évolution en 20 échelons, numérotés de 1 à 20.
À chaque échelon correspond un salaire minimum, fixé pour 151 h 40 mn ou 21,7 jours de travail mensuel.
La progression du salaire minimum correspondant à chaque échelon est calculée de la manière suivante :


Lors de son embauche (ou lorsqu’il.elle est promu.e dans un nouvel emploi au sein de l’entreprise), chaque salarié.e bénéficie d’un échelon qui lui est attribué.e par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle, la réalisation des objectifs fixés lors des entretiens individuels.

Pour les CDD et CDDU ayant travaillé au sein de l’entreprise, l’ancienneté reconnue à l’embauche sera d’un an par 507 h travaillées au sein de l’entreprise, plafonnée à un an par période de modulation. Pour les autres catégories de salarié.es, la durée cumulée des contrats antérieurs sera prise en compte dans le calcul de l’ancienneté.

Cet échelon est modifiable lors de la NAO d’entreprise.
20.2 Progression de carrière dans l’entreprise

Jusqu’à l’échelon n°12, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les deux ans.
A partir de l’échelon n°13, une progression à l’ancienneté se fera au minimum d’un échelon tous les trois ans et ce tant que l’échelon n°20 n’a pas été atteint.

Quand un.e salarié.e passe d’un groupe à un autre, son échelon doit être conservé.
20.3 Forfait

Les fonctions, prérogatives et responsabilités des cadres ne permettant pas d’établir leurs horaires avec précision, la pratique de la rémunération au forfait jour est appliquée à l’ensemble des cadres (hors cadres intégré.es), sous réserve de l’application des articles L. 3121-38, L. 3121-39, L. 3121-40 et L. 3121-41 du Code du Travail.
En ce qui concerne les employé.es, ouvrièr.es, technicien.nes et agent.es de maîtrise, les horaires de travail doivent être établis avec précision, la rémunération au forfait ne peut pas être appliquée.
20.4 Maladie 

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail. En cas de maladie, tout.e salarié.e bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il.elle ait effectué en temps utile auprès de la Caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
| À partir de la fin de la période d’essai et jusqu’à 6 mois d'ancienneté en CDI : 1 mois à 100 % et 1 mois à 75% 
| À partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 2 mois à 100 % et 2 mois à 75%
| Au-delà de 1 an d'ancienneté : 6 mois à 100 %

Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la Caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire. En cas de carence, défaut, délai, etc. de l’organisme complémentaire, l’employeur maintiendra le salaire à 100% jusqu’à prise en charge par l’organisme sous la forme d’un prêt qui fera l’objet d’une convention spécifique.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le.la  salarié. durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.

Chaque suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à un mois n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.

À l’expiration de l’arrêt maladie non professionnelle ou accident non professionnel supérieur à trente jours calendaires, le.la salarié.e est réintégré.e dans l’entreprise dans le même emploi, après avis d’aptitude de la médecine du travail. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité du ou de la salarié.e à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur, les représentant.es du personnel en collaboration avec la médecine du travail examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou à défaut le concours qu’ils.elles pourront apporter au ou à la salarié.e  pour son reclassement à l’extérieur.
20.5 Accident du travail

Au cas où l’indisponibilité du ou de la salarié.e est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnus, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d’organismes aux financements desquels concourt l’employeur. À l’expiration de l’arrêt de travail, le.la salarié.e est réintégré.e dans l’entreprise dans le même emploi, après avis d’aptitude de la médecine du travail. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité du ou de la salarié.e à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur et les représentant.es du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise, et/ou d’adaptation du poste ou à défaut le concours qu’ils.elles pourront apporter au ou à la salarié.e pour son reclassement à l’extérieur.
20.6 Majoration de rémunération des heures de nuit
20.6.1 Pour les employé.es ouvrièr.es et agent.es de maîtrise :

Les heures effectuées de nuit : entre 2 heures et 8 heures du matin donnent lieu à une majoration de 100%. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.
Pour le service Entretien, sont considérées comme heures de nuit : entre minuit et 6 heures du matin.

Le cumul des majorations des heures de travail effectif est plafonné à 100 %.
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, ces heures majorées s’imputent en tant qu’heures simples sur le contingent annuel des 1 512 heures de travail. 
20.6.2 Pour les cadres au forfait :
Tout travail au-delà de 2h30 du matin donnera lieu à une majoration calculée de la façon suivante : (salaire brut mensuel x 12) / 412. 

Cette majoration est payée en fin de mois.  

20.7 Travail les dimanches

Les dimanches travaillés sont majorés à 100% pour les catégories suivantes : employé.es/ ouvrièr.es – agent.es de maitrises.

Pour les salarié.es cadres au forfait, les demi-journées travaillées les dimanches donneront lieu à une majoration calculée de la façon suivante : (salaire brut mensuel x 12 / 412).

Les dimanches ne sont pas majorés pour les emplois artistiques du fait d’une rémunération non corrélée au temps de travail et pour les cadres dirigeant.es.

La majoration est payée en fin de mois.

20.8 Jours fériés

Pour les catégories Employé.es/ouvrièr.es et agent.es de maitrise, les heures travaillées le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre donneront lieu à majoration de 100% payée le mois même ou récupérée, au choix du ou de la salarié.e.
Pour les catégories Employé.es/ouvrièr.es et agent.es de maitrise, les heures travaillées un autre jour férié donneront lieu à majoration de 50% payée le mois même ou récupérée, au choix du ou de la salari.ée. 

Les cadres au forfait qui travaillent le 1er janvier, le 1er mai et le 25 décembre, ils.elles percevront une majoration par demi-journée calculée de la façon suivante : (salaire brut mensuel * 12 / 412). La majoration sera payée le mois même ou récupérée, au choix du ou de la salarié.e. 

Les cadres au forfait qui travaillent les autres jours fériés, ils.elles percevront une majoration par demi-journée calculée de la façon suivante : (salaire brut mensuel * 12 / 412) *50%. La majoration sera payée le mois même ou récupérée, au choix du ou de la salarié.e.  

Les jours fériés ne sont pas majorés pour les emplois artistiques du fait d’une rémunération non corrélée au temps de travail et pour les cadres dirigeant.es.

La majoration est payée en fin de mois.

PRIMES ET INDEMNITÉS DIVERSES

Article 21 (CCNEAC V-11) : Indemnité de licenciement et rupture conventionnelle
21.1 Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement se calcule, sauf faute grave ou lourde, sur les bases suivantes :
| À partir de 2 ans de présence, dans le cas d’un licenciement individuel, ou d’un an lorsqu’il s’agit d’un licenciement collectif, l’indemnité est égale à un mois de salaire par année d’ancienneté. Elle est plafonnée à un maximum d’un an de salaire.
| Les règles de la CCNEAC s’appliquent si elles sont plus favorables au ou à la salarié.e..
| Toute année incomplète est prise en compte au prorata.
| L’ancienneté se calcule à partir de la date d’embauche dans l’entreprise, comme précisé à l’article 20.1 de cet accord.
| Le salaire pris en considération est le salaire moyen des douze derniers mois d’activité travaillés dans l’entreprise.

21.2 Rupture conventionnelle

Par définition, la rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail à l'amiable entre le.la salarié.e et l'employeur. Par conséquent l’indemnité minimale de rupture conventionnelle se calcule selon les règles de la CCNEAC (article V-11).
Article 22 (CCNEAC VII-1) : Indemnité de panier

Se reporter à l’article VII-1 de la CCNEAC
Article 23 (CCNEAC VII-2) : Transport

Se reporter à l’article VII-2 de la CCNEAC
Article 24 (CCNEAC VII-3) : Vêtements de travail et de sécurité
24.1. Vêtements de travail, de sécurité et équipement de protection individuelle pour le personnel permanent
 
La direction s'engage à fournir au personnel les tenues de travail appropriées à certaines fonctions dont la liste est établie en accord avec les délégué.es du personnel. 
Lorsqu'il s'agit de tenues imposées par la direction, cette dernière en assure, en plus, l'entretien et le renouvellement. 

La direction est tenue de fournir les vêtements de sécurité et équipements de protection individuelle pour le personnel qui a l’obligation de les porter dans l’exercice de ses fonctions. 
24.2. Vêtements de travail pour le personnel en CDD 

La direction n’est pas tenue de fournir au personnel en CDD des tenues de travail, sauf lorsqu’il s’agit de tenues dont le port est exigé par la direction. 
24.3. Équipement de protection et de sécurité pour le personnel en CDD 

Le personnel en CDD a l’obligation de porter les équipements de protection individuelle et de sécurité exigés par la réglementation. La direction fournit l’ensemble des équipements de protection individuelle hors chaussures, mais contribuera à l’achat de ces dernières en versant aux intéressé.es une prime horaire d’équipement dont le montant est fixé lors de la NAO. 
24.4. Exposition aux volumes sonores 

Se reporter à l’article VII-3.4 de la CCNEAC
Article 25 (CCNEAC VII-4) : Feux

Le.la salarié.e qui, dans le cadre de ses fonctions, est amené.e à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de son travail à la vue du public recevra une indemnité dite "feu habillé". 

Lorsqu'il lui sera demandé de porter une tenue particulière et/ou de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il.elle recevra une indemnité dite "feu de participation au jeu". 

Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la NAO. A défaut, le montant conventionnel sera appliqué.
Article 26 : Avenant « création »

Un avenant au contrat de travail pourra être négocié et signé avec un membre de l’équipe permanente appelé à être un.e créateur.rice, identifié.e comme tel.le au générique du spectacle, dans une production du CDN (lumière, son, vidéo, costume, décor).

Une production s’entend comme une création CDN (hors École) répétée 4 semaines au minimum à La Comédie de Saint-Étienne et donnant lieu à une tournée de 10 représentations minimum.

Article 27 (CCNEAC VII-5) : Indemnité de double résidence pendant la période d'essai
Se reporter à l’article VII-5 de la CCNEAC
Article 28 (CCNEAC VII-6) : Indemnité de changement de résidence et d'installation
Se reporter à l’article VII-6 de la CCNEAC
Article 29 (CCNEAC XIII-2.8) : Indemnités d'installation et de double résidence spécifique à l’emploi des artistes

Lorsque l'engagement d'un.e artiste nécessite son installation temporaire dans un lieu fixe pour un contrat d'une durée de moins de 3 mois, il.elle reçoit pendant toute la période l'indemnité de grand déplacement telle que définie dans le préambule. 
Pour un contrat à durée déterminée d’une durée supérieure à 3 mois et de moins de 9 mois, les dispositions suivantes s’appliquent : l'indemnité de grand déplacement sera versée pendant les trois premiers mois du contrat en cas de double résidence, c’est-à-dire à condition que le.la salarié.e justifie indiscutablement (quittance de loyer, d'électricité, certificat d'imposition, etc.) qu'il a conservé la pleine et entière disposition de son domicile permanent, l'indemnité de déplacement lui sera due pendant les trois premiers mois du contrat. Du 4ème au 9ème mois, elle sera limitée au découcher (chambre et petit déjeuner). Si le.la salarié ne peut justifier d'une double résidence, il.elle recevra seulement et pendant les 30 premiers jours, une indemnité d'installation, égale à la moitié de l'indemnité journalière de déplacement. 

Pour un contrat à durée déterminée de plus de 9 mois, quelle que soit la situation personnelle du ou de la salarié.e, il.elle sera considéré.e comme élisant domicile au lieu où s'exerce son activité professionnelle et recevra seulement pendant les 30 premiers jours l'indemnité d'installation. 

Dans ces différents cas de figure, le lieu d’installation temporaire est pris en considération lorsqu’un déplacement a lieu durant cette période pour déterminer le droit à indemnité de déplacement, sachant que : 
| Les indemnités d’installation et de découcher constituant un fractionnement de l'indemnité de déplacement, elles ne peuvent se cumuler avec elle, seul le complément est dû ; 
| En cas de double résidence, un déplacement au lieu du domicile permanent n’ouvre pas droit aux indemnités de déplacement. 
Article 30 : Prime de fin d’année

Chaque salarié.e permanent.e (CDI) bénéficiera de la prime de fin d’année telle que définie et négociée dans la NAO octroyée au prorata de son temps de travail contractuel. Cette prime est à proratiser en cas de départ dans l’année et à inclure dans le solde de tout compte.
Article 31 : Astreinte 

Le droit à la déconnection est la règle. Toutefois, si un.e salarié est contraint.e à une disponibilité téléphonique pendant ses vacances et en accord avec son N + 1, les heures effectuées seront comptabilisées et décomptées de sa modulation.

A partir de deux jours consécutifs où un.e salarié est contraint.e par l’employeur de rester en un lieu défini, et qu’aucun travail effectif ne lui est demandé, il lui sera décompté 3h30 quotidiennement dans sa modulation, et ce à partir du 2e jour (1 jour de repos + x journée(s) de compensation). Ces heures ou demi-journée ne pourront en aucun cas être assimilées à des heures de travail effectif et ne pourront faire l’objet d’aucune majoration.
Cette règle ne s’applique pas en dehors de la France métropolitaine.
Article 32 : SSIAP

Lorsque la certification SSIAP est exigée par l’employeur, elle fait l’objet d’une prime versée au ou à la salarié.e. Le montant de cette prime est défini et négocié lors de la NAO.
Article 33 : Prime conjoint longue maladie

Pour soutenir les salarié.es dont le.la conjoint.e ou l’enfant mineur est dans une situation reconnue de longue maladie, c’est-à-dire plus de 6 mois consécutifs, une prime particulière dite de « longue maladie » sera attribuée au ou à la  salarié concerné.e. Le montant de cette prime est fixé lors de la Négociation Annuelle Ordinaire. Dans le cadre de la vie privée, une attestation du médecin traitant sera considérée comme justificatif suffisant à l’obtention de la prime.   

CONGÉS

Article 34 (CCNEAC IX-1) : Congés payés

Le personnel de l’Ecole de la Comédie de Saint-Étienne ayant au minimum un an de présence a droit à des congés payés annuels de 7 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés soit 35 jours ouvrés pour la période de référence. Les congés acquis mensuellement peuvent être pris dès le mois qui suit l’acquisition de ce droit à congé.

L'année de référence est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. 

Le calcul de l'indemnité de congés payés est égal à 14% de la rémunération totale, perçue par le.la salarié.e au cours de la période de référence, sans toutefois être inférieur à la rémunération que le.la salarié.e aurait perçue s’il.elle avait travaillé pendant sa période de congés. 

Délai de prévenance : 

La période des congés doit être fixée par l'employeur au plus tard le 1er mars de l’année de référence et l'ordre des départs au plus tard le 1er avril de l’année de référence. La période de congé principal d'une durée continue supérieure à 20 jours ouvrés et, au plus, égale à 25 jours ouvrés doit obligatoirement être accordée pendant la période du 1er mai au 31 octobre. Toutefois la durée des congés pouvant être pris en une seule fois peut excéder 25 jours ouvrés. Les délégué.es du personnel seront informé.es par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés. 

En conséquence, afin de favoriser la vie familiale des salarié.es, les 10 jours ouvrés restant – soit les 6ème et 7ème semaines - seront pris pendant la période du 1er novembre au 31 mai et pour les salarié.es qui en feront la demande pendant les périodes de congés scolaires (Noël, février, Pâques). 

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions. 
L’employeur ne pourra refuser les dates de congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue. De même, le.la salarié.e ne pourra pas décaler ses congés payés moins d’un mois avant la date de départ prévue, sauf accord spécifique de la direction. L’employeur s’engage à fournir un document écrit à remplir par l’employé.e précisant les dates de CP avant le 1er mars pour l’année N+1.

Article 35 (CCNEAC IX-2) : Jours fériés, chômés, payés

Les jours fériés sont énumérés à l’article L.3133-1 du Code du Travail. 

Les jours fériés travaillés seront majorés à 50% sauf le 1er mai, 1er janvier et le 25 décembre qui sont majorés à 100%.

Le travail effectué l'un de ces jours fériés sera pris en compte dans la durée de travail annualisée. Les jours chômés sont déjà décomptés dans le calcul du temps de travail annuel pour les salarié.es placé.es sous le régime de l’aménagement du temps de travail déterminé à l'article 3 du présent accord. 
Les salarié.es non soumis.es à l’aménagement du temps de travail bénéficieront d'avantages équivalents à ceux des salarié.es placé.es sous le régime de l’aménagement du temps de travail. Aussi, pour les salarié.es non soumis.es à l’aménagement du temps de travail, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s’il ne peut être pris. 

En accord avec les articles 3.1 et 15.2 définissant l’aménagement du temps de travail, chaque jour férié tombant pendant la période de congés payés d'un.e salarié.e donne droit à un jour de récupération. 
Chaque jour férié tombant sur le jour de repos hebdomadaire d'un.e salarié.e donne droit à un jour de récupération.
Article 36 (CCNEAC IX-3) : Congés exceptionnels
36.1. Congés de courte durée 

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés : 
| Mariage ou PACS du ou de la salarié.e : 5 jours à prendre au moment de l'événement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.
| Congé de naissance : 3 jours proches de l’accouchement
| Annonce du handicap d’un enfant : 2 jours
| Congé paternité de 28 jours dont 7 jours obligatoires à la naissance, les 21 jours restant sont fractionnables et doivent être pris dans un délai de 4 mois. 7 jours sont à ajouter en cas de naissances multiples.
| Mariage ou PACS d'un enfant : 2 jours à prendre dans les 5 jours ouvrés suivant et/ou précédant l’événement.
| Adoption d'un enfant : 5 jours à prendre suivant l’événement.
| Décès du ou de la conjoint.e, du ou de la partenaire PACS, du ou de la concubin.e : 5 jours
| Décès d'un.e ascendant.e et allié.es du 1er degré (frère, sœur, parents et beaux-parents) : 5 jours 
| Décès d'un.e descendant.e au 1er degré (enfants et enfants du ou de la conjoint.e) : 15 jours 
| Décès d'un.e ascendant.e ou d'un.e descendant.e au 2éme degré : 2 jours  
| Décès des parents du ou de la conjoint.e : 1 jour 
| Maladie d'un enfant de moins de 14 ans : 4 jours par an, par salarié.e, quel que soit le nombre d'enfants, sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur par certificat médical. Ces jours peuvent être divisés en demi-journées.

Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail, ils sont pris en compte sur présentation d’un justificatif.
36.2 Congé de solidarité familiale 

Le congé de solidarité familiale prévu à l’article L.3142-16 du Code du Travail permet à tout.e salarié.e dont un.e ascendant.e, descendant.e ou une personne partageant son domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, de bénéficier d’un congé de solidarité familiale. 
Aucune condition d’ancienneté n’est requise. Le congé de solidarité familiale est accordé de plein droit sur justification d’un certificat médical. 

Le congé de solidarité familiale, total ou partiel, a une durée maximale de 3 mois, renouvelable une fois. Cette durée est fractionnable. 

Pendant le premier mois du congé de solidarité familiale, le salaire intégral sera maintenu. 


36.3 Congé de solidarité « Mathys » du 9 mai 2014

Depuis 2014, il est possible de renoncer à des jours de repos au profit d’un.e collègue dont l’enfant est gravement malade. Cette possibilité a été élargie aux aidant.es chargé.es d’un.e proche en perte d’autonomie ou handicapé.e avec la loi du 13 février 2018.
Ce don doit être anonyme et sans contrepartie. Il peut concerner des jours de RTT et des jours de congés payés (CP) ou de récupération. Un.e salarié.e peut donner la quantité de journées qu’il.elle souhaite, en conservant un minimum de vingt-quatre jours de CP. Bien sûr, ces jours doivent être disponibles. Il n’est en effet pas possible de céder des journées par anticipation. En revanche, il est permis de puiser librement dans son Compte Épargne Temps.
36.4. Congé de solidarité internationale 
Se reporter à l’article IX-3.3 de la CCNEAC
Article 37 (CCNEAC IX-4) : Congés sans solde
Se reporter à l’article IX-4de la CCNEAC
Article 38 (CCNEAC IX-5) : Maternité

Pendant la durée du congé de maternité légal minimum, le salaire intégral sera maintenu. La titulaire du congé de maternité pourra bénéficier, sans perdre son droit à réintégration et à l'ancienneté, d'un congé supplémentaire sans solde, selon les dispositions légales. Dans ce cas, elle devra en aviser la direction un mois avant la date présumée du congé maternité. 

Du jour de la déclaration de grossesse au début du congé de maternité, la salariée bénéficie d'une heure de repos au cours de la journée de travail. La prise de cette heure de repos fera l’objet d’une concertation avec son.sa supérieur.e tout au long de cette période.
Pour les salariées dont la pénibilité du travail sera reconnue par la médecine du travail, conformément aux dispositions de l'article L.241-10-1du Code du travail, le congé maternité peut être prolongé de 5 semaines.
Article 38 bis : Allaitement

Au retour du congé maternité, et ce pendant une durée d’un an, une heure par jour sera accordée afin de faciliter l’organisation de l’allaitement, répartie en deux fois 30 minutes. Un lieu sera mis à disposition. Cette heure sera décomptée comme du temps de travail effectif. 
Article 39 (CCNEAC V-12) : Indemnité de départ en retraite

Le départ à la retraite d’un.e salarié.e ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l’initiative de l’employeur, d’un.e salarié.e ne constitue pas un licenciement, si le.la salarié.e bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée 

Le.la salarié.e partant à la retraite, que ce soit à son initiative ou à celle de l'employeur, perçoit une indemnité de fin de carrière égale à : 
| entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ; 
| après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ; 
| après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;
| après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;
| après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;
| après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ; 
| après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.
| après 35 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois de salaire.
| après 40 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 5 mois 1/2 de salaire. 

Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le.la salarié.e lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au ou à la salarié.e, qui précèdent la date effective du départ en retraite. Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...). 

PUBLICITÉ – DEPÔT DE L’ACCORD

Révision et dénonciation de l’accord :
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L2261-7 du Code du Travail. 
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision ou la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L2261-9 du Code du Travail.
Dépôt de l’accord :
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire original sera remis aux délégué.es du personnel et copie à disposition des salarié.es à l’accueil du siège social.

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi conformément aux dispositions des articles L2231-5, L2231-6 et D2231-2 du Code du Travail.


Fait à Saint-Étienne le 28 janvier 2021 en 4 exemplaires originaux

Président