Accord portant sur la mobilité et l’adaptation aux évolutions d’activités des salariés Orano Démantèlement Marcoule 

	

	
Entre :

La Société Orano Démantèlement, établissement de Marcoule, représentée par XXXXXXXXX, Directeur de l’établissement, 



d’une part, 



Et les organisations syndicales représentatives Orano Démantèlement Marcoule


La CGT			

FO			

La CFE-CGC		





d’autre part,







Il est convenu ce qui suit :






Préambule

Le 21 janvier 2019, l’accord portant sur la mobilité et l’adaptation aux évolutions d’activités des salariés Orano Cycle Marcoule a été signé à l’unanimité des parties.
Les parties signataires se sont rencontrées, conformément à son article 7.2, le 30 mars 2021 et ont convenu du bienfondé du maintien de dispositions en faveur de la mobilité des salariés ODEM Marcoule. C’est dans ce cadre qu’elles ont souhaité faire usage de leur faculté de prolongation des dispositions de cet accord de 2019, comme le prévoyait le même article 7.2 : c’est donc l’objet du présent accord que de prolonger l’accord du 21 janvier 2019 auquel il se substitue. 
De plus, l’évolution juridique d’Orano Cycle en sociétés distinctes au 1er janvier 2021 (Orano Démantèlement, Orano R, Orano CE), nécessite la prise en compte des nouvelles dénominations des entités afin de conserver la lecture des orientations voulues par les parties, au titre de ce premier accord.

Également, l’accord relatif à la gestion des compétences et des parcours professionnels au sein du groupe Orano signé le 30 avril 2020 a précisé les moyens mobilisables en matière de formation et de parcours des salariés.

De même, les dispositions propres à l’accompagnement à la mobilité du Dispositif Conventionnel Areva NC du 6 mars 2012 ont été transcrites dans l’accord Dispositif Conventionnel Orano DEM entré en vigueur le 1er janvier 2021.

Le contexte, rappelé ci-dessous, s’inscrit dans la continuité de la période précédente.

L’établissement Orano Démantèlement Marcoule (ODEM Marcoule) exerce ses activités pour le compte de l’exploitant nucléaire CEA. Depuis 2005, ce dernier, devenu propriétaire et exploitant nucléaire en titre, attribue par contrat des activités permettant le déploiement de ses programmes de démantèlement des installations et l’exploitation d’installations supports à ces programmes.

Ces contrats sont négociés pour des périodes pluriannuelles au cours desquelles le client CEA définit les activités confiées à ODEM Marcoule, leur durée et le planning selon lequel il envisage d’engager les réversibilités se traduisant par des appels d’offres et la reprise à son compte de la fonction de Chef d’Installation.

Ce schéma industriel répond à l’enjeu de reprise progressive et à terme, par le CEA, de l’intégralité de la réalisation de ses missions d’exploitant nucléaire et des activités induites.

Afin d’accompagner les évolutions de l’établissement, la Direction Orano Démantèlement Marcoule souhaite la mise en place de dispositifs qui viseront à :
Accompagner la mobilité de ses salariés prioritairement vers les établissements Orano Démantèlement, Orano R et Orano CE, notamment au sein du bassin Sud-Est
Sécuriser les parcours professionnels,
Favoriser le maintien des compétences nécessaires aux activités,
Les parties sont convenues que l’importance de ces objectifs justifiait particulièrement la recherche d’un dialogue social objectif et de qualité et une réelle convergence sur les dispositifs mis en place.

Le présent accord a ainsi pour objet la mise en œuvre de solutions en faveur de la sécurisation des salariés de l’établissement tout en s’attachant à la nécessité de bonne réalisation des activités contractualisées. 
Il acte des engagements voulus par les parties et visant à compléter les dispositions en vigueur, au sein de la société ou du groupe, traitant de la mobilité et facilitant l’adaptation aux évolutions d’activité des salariés ODEM Marcoule.

Chapitre 1 - Le salarié au cœur des enjeux
Article 1.1 - Le salarié acteur de son évolution

Les évolutions peuvent être déterminées par les ajustements nécessaires au regard du contexte et des perspectives en matière d’emploi de l’établissement ou par les souhaits des salariés quant à leur parcours professionnel.

Le salarié est un acteur déterminant dans la réussite de ces changements et dans la mise en œuvre des dispositifs qui permettront à l’établissement de proposer les orientations les plus adéquates et les plus pertinentes. Il est ce titre encouragé à exprimer ses souhaits soit dans le cadre du processus d’entretien annuel de développement soit directement auprès de la fonction RH de l’établissement ou de son management.
Chapitre 2 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation

Les dispositions du présent chapitre précisent ou complètent dans le cadre de l’objet du présent accord celles figurant dans l’accord relatif à la gestion des compétences et des parcours professionnels au sein du groupe Orano signé du 30 avril 2020 et ayant le même objet.
Ces dispositifs sont rappelés en annexe 3.

Article 2.1 – Compétences et parcours de formation

Un budget spécifique pourra compléter celui prévu dans le cadre du plan de développement des compétences.
Ce budget de complément sera dédié aux actions accompagnant ou favorisant la mobilité des salariés de l’établissement.

Les dispositions propres à la VAE ci-dessous et figurant dans l’accord Orano Cycle Marcoule du 21 janvier 2019 sont reconduites : 

Soutien dans la démarche, l’Etablissement facilitant en lien avec la hiérarchie, l’organisation du travail du salarié afin qu’elle soit compatible avec sa démarche de VAE (notamment les rendez-vous avec l’accompagnateur et les épreuves de validation), 
Jours d’absences autorisées avec solde, dans la limite de 4 jours par année, attribués, si nécessaire, pour le passage d’épreuves de validation ou de rendez-vous avec l’accompagnateur
Cas d’obtention d’un diplôme permettant d’acter une mobilité sur un poste ouvert et dans ce seul cas : prise en charge de la totalité des frais d’inscription, d’absences autorisées avec solde et des éventuels frais de déplacement / hébergement nécessaires à la scolarité sur une durée pouvant aller jusqu’à 12 mois. Ceci sous réserve de la formalisation d’un accord actant des engagements de mobilité (Salarié, Direction Orano démantèlement Marcoule et établissement d’accueil) obligatoirement validé en amont de l’inscription du salarié en formation.

Dans le cadre des démarches de mobilité des salariés de l’établissement ODEM Marcoule, des bilans professionnels enrichis (BPE) seront réalisés sur demande des salariés. Cette demande pourra être formulée au cours de l’entretien de développement professionnel ou à tout moment selon le besoin lié à l’avancement du projet de mobilité

Article 2.2 - Passerelles métiers

Les souhaits des salariés et les besoins de l’établissement sont susceptibles d’induire, selon les situations, un changement de métier afin de sécuriser le parcours professionnel.
Une passerelle métier détermine les compétences communes entre deux métiers et les compétences à acquérir pour passer de l’un à l’autre.

L’évaluation de ces compétences est réalisée sur la base des référentiels métiers disponibles, ou à partir d’interviews menées par la fonction RH avec le management du métier actuel du salarié et du futur métier envisagé.

Ces éléments serviront de base à un entretien du salarié avec la fonction RH afin de déterminer la faisabilité de ce changement.

Les éléments qui permettront à la Direction des Ressources Humaines de statuer sur la faisabilité de ce changement seront l’existence d’un poste d’accueil identifié, la durée de formation requise et la motivation du salarié à s’engager dans ce projet.

La validation d’un changement de métier fera l’objet d’un engagement formalisé soumis à l’accord du salarié par la Direction des Ressources Humaines.

Les passerelles métiers peuvent s’appuyer sur des parcours de professionnalisation déjà existants, ou nécessiter l’élaboration de parcours adaptés.

Article 2.3 - Reconversion et formation

Certains changements professionnels nécessitent la mise en place de parcours de formation « lourds » notamment lorsqu’une reconversion est en jeu. Conscientes de l’importance de ces investissements pour le salarié et pour l’Etablissement, les parties conviennent qu’un programme particulier d’accompagnement sera dans ce cas proposé. 

Ainsi, un salarié sélectionné pour un futur poste pourra bénéficier d’un parcours alternant des périodes de formation théorique et de compagnonnage. A des fins pédagogiques, le salarié pourra être détaché auprès de sa future affectation. La durée et les étapes de ce parcours seront fixées et notifiées au salarié avant le début du programme. 

A la fin de ce parcours, le salarié sera rattaché administrativement à sa nouvelle affectation et intégrera son nouveau poste.

Chapitre 3 - Dispositions complémentaires liées à la mobilité 
Article 3.1 - Dispositions communes au sein du présent accord

Les projets des salariés et/ou mobilités induits par les évolutions de l’établissement pourront impliquer des changements de différentes natures habituellement distinguées par la mobilité intra au sein de l’établissement de Marcoule et la mobilité Groupe impliquant un changement d’établissement ou de société.

Les compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une perte ou une baisse de rémunération précisés à l’article 4.1 du présent accord seront identiques quelle que soit le type de mobilité indiqué ci-dessus.

Article 3.2 - Articulation avec les accords, dispositifs existants

Selon les situations, des dispositions applicables aux salariés pourraient être issues de sources différentes.

Hormis pour les accords cités dans le préambule, les dispositions communes ou ayant le même objet et/ou portant sur une mesure de même nature ne pourront être appliquées cumulativement. 

De même, en cas de dispositions issues d’un autre accord en vigueur et estimées plus favorables par le salarié, le choix du salarié devra se porter de manière exclusive soit sur ce dernier soit sur le présent accord sans pouvoir se prévaloir d’une application partielle et cumulée de mesures issues d’accords distincts.

Article 3.3 – Organisation de la mobilité

La mobilité est liée aux besoins de l’établissement dans le cadre de ses activités et aux opportunités pouvant être ouvertes par les autres établissements des sociétés :  Orano Démantèlement, Orano R, Orano CE, ou des autres sociétés du groupe (Orano DS…).

Les conséquences potentielles de la mobilité sur l’équilibre métiers/ressources de l’établissement rendront nécessaire l’anticipation des projets de mobilités des salariés.
De même, l’anticipation devient une nécessité dès lors qu’un processus de candidature est engagé par le salarié. 
Afin de réunir les meilleures conditions de succès des mobilités, les salariés ayant effectué une candidature seront ainsi invités à en informer DRH dès le début de l’engagement des démarches. 

Les parties sont convenues de structurer les démarches d’engagement dans la mobilité par les actions ci-dessous :

Le recueil des projets de mobilité qui sera réalisé en concertation avec chaque salarié mobile.
Réalisé par le management lors de l’entretien de développement professionnel, la fonction RH de l’établissement ou le CSP emploi-formation le cas échéant, il contiendra un historique professionnel, les caractéristiques des postes envisagés pour une mobilité, les délais envisagés pour cette mobilité.

La prise en compte des demandes de mobilité dans l’organisation des activités, qui sera étudiée par la DRH et le management afin d’identifier les solutions les plus adéquates permettant la Mobilité du salarié.
L’information de la DRH, par le salarié, des candidatures engagées auprès d’autres entités
L’information du salarié par le CSP emploi-formation ou l’entité d’accueil du devenir de la candidature au terme du processus de sélection. 

Article 3.4 – Entretiens exploratoires avec le CSP Emploi-Formation

Les salariés auront la possibilité de rencontrer des interlocuteurs du CSP Emploi-Formation dans le cadre d’entretiens exploratoires.
Cette disposition permettra d’établir un contact en amont des candidatures du salarié, de conseiller et d’apporter un éclairage sur les opportunités, d’accompagner sur des besoins spécifiques et d’assurer un suivi dans le temps.

Article 3.5 – Soutien des salariés au changement professionnel

Dans le cadre, des actions engagées au titre du chapitre 2, un soutien complémentaire pourra être apporté aux salariés en réflexion sur une démarche de mobilité

Ce soutien, qui pourra être confié à un prestataire spécialisé, consistera en une préparation individuelle ou collective, notamment afin de préparer les salariés mobiles aux entretiens de sélection.
Chapitre 4 – Dispositions relatives à la rémunération

Article 4.1 – Compensations en cas de mobilité et/ou de changement de situation entrainant une baisse de rémunération.

Compte tenu de l’importance des actions en faveur de la mobilité pour l’établissement et ses salariés, les parties sont convenues de mettre en place un dispositif d’accompagnement financier destiné à compenser des pertes ou écarts sur les éléments variables lorsqu’une baisse de rémunération globale est constatée par rapport au nouveau poste occupé. 
Article 4.1.1 - Compensation sur les éléments variables (autres que forfait HS et astreintes)

Eléments retenus pour le calcul de la compensation 
forfait /prime de poste,
forfait jours fériés,
prime de responsabilité 
remplaçant Chef de quart,
prime d’incommodités,
primes ripage/demi-ripage,	
prime rascassage,
Il est précisé que lorsque le nouveau poste intègre l’attribution d’un forfait HS et/ou la réalisation d’astreinte, ces deux éléments ne sont pas pris en compte pour le calcul de la compensation prévue dans le présent article.


Modalités

La compensation complète les mesures de l’article 3.7.8.4 du Dispositif Conventionnel Orano Démantèlement du 15 octobre 2020 (DICO). Elle est assurée selon les modalités suivantes :

Compensation due lorsque le salarié justifie préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une période d’au moins 12 mois en continu avant le changement de situation :
durant les 36 premiers mois : maintien à 100% de l’écart global des éléments listés ci-dessus, puis le cas échéant application des dispositions répondant aux critères de l’article 3.7.8.4 durant la 4ème année.
la base de calcul des éléments pris en compte  est appréciée sur la moyenne des 12 derniers mois précédant le changement de situation.

Mesure spécifique appliquée lorsque le salarié ne justifie pas préalablement du bénéfice de ces éléments variables sur une période de 12 mois en continu  avant le changement de situation :
Dans la cadre du présent article, en cas de changement pour raison autre qu'accident du travail ou maladie professionnelle entrainant une perte ou une baisse de rémunération, des éléments cités à l’article 3.1.1 les durées de compensations sont déterminées comme suit :

Article 4.1.2 –Compensation pour le personnel perdant le bénéfice d’un forfait d’heures supplémentaires (HS)
(Article 3.7.8.1 du DICO)
Les salariés, ayant bénéficié d’un forfait heures supplémentaires ou du forfait incommodités durant un an et pour lesquels une mobilité ou un changement de situation entraînant la perte de l’un de ces forfaits, bénéficient d’une prime dégressive.
Cette prime dégressive correspond à 3 mois à 100% de l’ancien forfait, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

Dans la cadre du présent accord, la compensation du forfait HS est portée à une durée totale de 18 mois à 100% de l’ancien forfait. 
Celle-ci sera également appliquée en cas de diminution du forfait HS

Article 4.1.3 Compensation pour le personnel n’effectuant plus d’astreintes
 (Article 3.7.8.2 du DICO)
Les salariés ayant effectué des astreintes durant un an de manière continue bénéficient d’une prime dégressive basée sur la moyenne des 12 derniers mois.
Cette prime correspond à 3 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois, 3 mois à 75%, 3 mois à 50% et 3 mois à 25%.

Dans la cadre du présent accord, cette compensation est portée à une durée totale de 18 mois à 100% de la moyenne des 12 derniers mois. 

Dans le cas où un salarié ne réaliserait des astreintes qu’au terme d’une période de formation à son nouveau poste, aucune compensation ne serait due au titre du présent article. De même une différence dans le nombre annuel d’astreintes réalisées n’apporterait pas de compensation partielle.

Article 4.1.4 - Changement de régime de travail : différentiel de temps de travail collectif

En cas de changement de régime de travail durant l’application de cet accord et au sein de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule, l’éventuel ajustement de salaire induit par un différentiel de travail collectif à la baisse sera neutralisé.

Pour tout nouveau changement de régime de travail générant un différentiel de temps de travail collectif à la hausse, l’intégration du différentiel dans le salaire de base sera réalisée après déduction de la neutralisation appliquée dans le cadre du paragraphe précédent.

Article 4.2 – Mise en œuvre des compensations

Ces dispositions sont applicables pour les salariés Orano Démantèlement Marcoule qui seraient conduits à changer de poste ou soumis à des changements de situation impliquant des éléments variables.

Dans le cas de mobilité intra établissement de Marcoule, les compensations seront versées mensuellement.

Dans le cas de cessation d’activité du salarié (pré retraite, retraite, démission, …) pendant la période de compensation, le versement sera limité au montant dû pour la période d’activité.
Dans le cas de mobilité interne au sein d’Orano Démantèlement, les compensations complémentaires à l’article 3.7.8 du dispositif conventionnel Orano Démantèlement et prévues dans le présent accord seraient versées en une fois à la date du changement effectif d’établissement.

Dans le cas d’une mobilité vers une autre entité du groupe, l’intégralité des compensations seraient versées en une fois au moment du changement effectif de société (voir schéma annexe 1)

Dans le cas où le salarié ne justifie plus d’écart défavorable de rémunération pendant la période de compensation, le versement sera limité à la période constatée en écart défavorable.

Cette disposition s’applique à l’ensemble des situations de mobilité.

En cas de 2ème mobilité pendant une période de compensation, le séquencement des mesures sera organisé selon l’enchainement suivant :
Au terme de la première période de compensation, le salarié basculera sur la seconde période pour sa durée restante d’application à compter de la date de la 2ème mobilité.
Ces principes sont schématisés en annexe 1, un exemple chiffré figure en annexe 2.

Article 4.3 Primes d’incitation 

En complément des dispositions prévues à l’article 3.1 les parties sont convenues qu’une prime exceptionnelle sera versée aux salariés dont la mobilité s’effectuera dans les conditions suivantes.


Article 4.3.1 – Incitation à la mobilité  

Une Prime d’un montant égal à 2 600 € brut sera versée à tout salarié faisant l’objet d’une mobilité impliquant, au sein du groupe, un changement de société ou d’établissement.
Cette prime s’ajoute aux éventuelles dispositions des entités d’accueil.
En cas de mobilité géographique au sens de l’article 4.5 ci-après, cette prime est versée indépendamment des mesures prévues par ledit article.


Article 4.3.2 – Prime liée à un changement de situation intra  

Une Prime d’un montant égal à 1 300 € brut sera versée aux salariés Orano démantèlement Marcoule en activité et dont le fait générateur sera consécutif :

au retrait de l’activité, ou du poste lui-même, d’un contrat entre Orano DEM et le client CEA Marcoule conduisant à un changement d’installation ou de service ou de régime horaire. Cette prime sera octroyée, pour les changements effectués dans la limite de durée d’application du présent accord. Elle pourra être versée au moment du changement de situation ou si ce dernier est intervenu dans les 9 mois précédant l’évolution.
ou
à des contraintes organisationnelles conduisant à un projet de sous-traitance d’activité en amont du changement de poste

Les affectations temporaires et les changements de rattachements ne sont pas concernés par les dispositions du présent article.

Situation particulière des salariés mis à disposition du CEA Marcoule :
Dans le cadre de la reprise progressive, par le CEA, de l’intégralité de la réalisation de ses missions d’exploitant nucléaire et des activités induites, des salariés de l’établissement peuvent être pour une durée déterminée mis à disposition du CEA. 
Dans ces cas, les situations de changement d’installation ou de régime de travail seront considérés au même titre que s’ils avaient été effectués au sein d’organisations Orano et dans les situations indiqués dans le présent article.

Article 4.4 – Accompagnement au changement 

Afin de faciliter l’organisation personnelle lors d’un changement professionnel induisant de nouvelles contraintes horaires (changement d’horaire collectif, éloignement du domicile / nouveau lieu de travail supérieur à 15 km), des chèques CESU pour aide aux devoirs et garde d’enfant de moins de 14 ans pourront être attribués pour la première année à compter de la date du changement effectif. Le montant mensuel sera plafonné à 150 € par enfant à charge de moins de 14 ans pendant 12 mois et alloué sur justificatif des frais de garde. 
L’allocation des chèques CESU se fera en fin de semestre, sur présentation de justificatifs des dépenses engagées. 

Article 4.5 – Accompagnement à la mobilité géographique 

La mobilité géographique impliquant un changement de résidence principale ou des frais de double résidence seront accompagnées selon le choix du salarié conformément aux mesures soit du dispositif conventionnel Orano démantèlement du 15 octobre 2020, soit de l’accord relatif à la mobilité au sein du groupe new AREVA en France et aux mesures d’accompagnement associées du 22 janvier 2018.

Sauf nouvelles dispositions plus favorables, les mesures des accords cités ci-dessus demeureront applicables pendant la durée du présent accord local.
Chapitre 5 – Interfaces avec les autres sociétés du groupe et au sein de la société Orano Démantèlement


Article 5.1 – le rôle du CSP emploi formation Sud-Est

Le CSP Emploi Formation est un acteur déterminant de la fonction RH pour le soutien et la mise en œuvre des moyens mobilisables.  
Son action s’insère plus particulièrement dans le contexte Orano démantèlement Marcoule au travers d’actions :
D’animation de la mobilité et de coordination des plans d'action pour pourvoir les postes et trouver des solutions pour les salariés en démarche de mobilité ;
De conseil aux salariés dans leur recherche de poste et les préparer, si nécessaire, à passer les entretiens de mobilité interne ;

Afin de favoriser la dynamique de mobilité, les salariés Orano Démantèlement Marcoule, bénéficieront d’un suivi dédié de leurs candidatures et ce dans un délai d’un mois maximum suivant le dépôt de leur candidature dans OPUS.
Les salariés auront également la possibilité de contacter un interlocuteur désigné du CSP afin de recueillir les informations sur l’avancement de leurs candidatures.

Article - 5.2 - Les synergies avec les établissements Orano R, Orano CE, Orano Démantèlement

Afin notamment de favoriser la mobilité des salariés de l’établissement, la Direction de l’établissement recherchera en tant que de besoin les synergies possibles en priorité avec les établissements d’Orano R, d’Orano CE et Orano Démantèlement du bassin Sud-Est afin de concilier ces départs avec le maintien des activités.

Ces synergies pourront concerner la mobilité de salariés Orano démantèlement Marcoule vers les autres entités et des mouvements de salariés de ces établissements vers Marcoule dans les situations présentées ci-dessous. 

Ainsi, selon les besoins en compétences nécessaires pour les activités à réaliser, seront en particulier étudiées les possibilités d’intégration dans Orano Démantèlement Marcoule de salariés d’établissements Orano R, Orano CE et Orano Démantèlement dans le cadre d’une fin de carrière dès lors que celle-ci est cohérente avec l’échéance des contrats en cours d’exécution pour le client CEA.

Également, dans le cadre de parcours de carrière concertés avec les établissements d’Orano R, d’Orano CE, et Orano Démantèlement, des missions temporaires pourront être proposées.  Cette possibilité ouverte à ces salariés pourra notamment constituer l’opportunité d’acquérir des compétences transférables dans l’environnement technique d’origine ou envisagé du salarié.

Article - 5.3 – Salariés recrutés par le CEA Marcoule

Une convention relative à la mobilité des salariés entre le CEA et Orano a été signée le 1er janvier 2021 pour une durée d’un an et renouvelable par tacite reconduction.
Elle a pour vocation d’offrir aux salariés des deux entités l’opportunité d’étendre leur champ de développement professionnel et de formaliser la mobilité par une « convention de mobilité concertée ». 

Cette convention permet en particulier aux salariés Orano Démantèlement Marcoule de conserver le bénéfice de la durée d’anticipation enregistrée au sein d’Orano Démantèlement au titre de la cessation anticipée d’activité (SC-TP et/ou CAFC). Le salarié bénéficiera de cette durée d’anticipation selon les règles du dispositif en vigueur au CEA au moment de sa cessation d’activité. 

A des fins d’information le modèle type de convention de mutation concertée figure en annexe 4.

Il est précisé que cette convention entre le CEA et Orano et les mesures qui en découlent sont indépendantes et distinctes du présent accord qui n’engage pas les parties sur leur application. En cas de non-reconduction ou de modification de cette convention, et par voie de conséquence le présent article deviendrait sans objet.
Chapitre 6 – champ d’application, information, suivi, durée et dépôt de l’accord

Article 6.1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique aux salariés en activité, présents à l’effectif de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule à la date d’application de l’accord.

Article 6.2 - Durée, entrée en vigueur et communication

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra effet à la date de sa signature pour prendre fin le 31 décembre 2023. Il se substitue à l’accord du 21 mars 2019 dans toutes ses dispositions.
Les parties signataires de l’accord sont convenues de se rencontrer au deuxième semestre de l’année 2023 afin d’apprécier la pertinence d’une prolongation ou d’une négociation éventuelle au-delà de cette date.
En tout état de cause, et sans accord entre les parties sur une prolongation, le présent avenant prendra fin automatiquement et cessera de plein droit de produire ses effets au 31/12/2023.
Préalablement à son dépôt, le présent accord sera notifié, par envoi d’un exemplaire, à chaque organisation syndicale. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement.

Article 6.3 - Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord s’opérera dans le cadre des réunions du Comité Social et Economique de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule une fois par semestre. Les parties sont convenues d’un bilan en fin de période.

Article 6.4 - Clause de sauvegarde

Dans le cas où des dispositions légales ou réglementaires rendraient impossible l’application de tout ou partie du présent accord, les parties s’engagent à se réunir au plus tard dans les 2 mois suivant la publication desdites dispositions, afin de négocier toute adaptation du présent accord alors rendue nécessaire.

Article 6.5 - Modalités de révision

Le présent accord, pendant la durée de son application, pourra faire l’objet d’une révision. Tout accord portant révision sera conclu conformément aux dispositions du Code du Travail.
Article 6.6 – Publicité et dépôt

Le présent accord sera notifié par courrier électronique avec accusé de réception à chacune des Organisations syndicales représentatives de l’entreprise.

Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) compétente en ligne sur la plateforme de télé-procédure : , accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires à la validité dudit dépôt sous format PDF.

Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Enfin, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.



Fait à Marcoule en 6 exemplaires originaux, le 


Pour Orano Démantèlement Marcoule





Pour la CGT	


		


Pour FO	



	

Pour la CFE-CGC		



Annexe N°1 : Article 4-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilité vers un autre établissement Orano Démantèlement ou de société 
















Article 4-2 Schéma de mise en œuvre des compensations en cas de mobilités successives au sein de l’établissement Orano Démantèlement Marcoule




Annexe N°2 : Article 4-1 Compensation sur éléments variables 


Exemple chiffré de plusieurs mobilités intra successives qui interviendraient pendant la période d’application de l’accord 






Salarié travaillant dans  un régime 5*8 faisant l’objet d’une mobilité au 1er janvier 2022 avec passage en 2*8 puis affecté en horaire Normal à compter du 1er septembre 2023. 













Annexe N°3 : Chapitre 2 - Dispositions complémentaires liées aux parcours professionnels, aux compétences et à la formation


Les extraits cités ci-après sont issus de l’accord relatif à la gestion des compétences et des parcours professionnels au sein du groupe Orano signé du 30 avril 2020.
Leur inclusion dans cette annexe a pour seul objectif de faciliter la compréhension des dispositions complétées par le présent accord local Orano Démantèlement Marcoule et ne vise en aucun cas à se substituer au texte complet ou guider à une interprétation de l’application des dispositions qu’il contient. 


[...]
Article 2 1.4.1 : Un entretien de développement professionnel étendu à l'ensemble des salariés
Les entretiens de développement professionnel ont pour vocation de développer les compétences des salariés dans leur poste sur le court terme et le moyen terme, mais aussi de développer leur employabilité et de préparer leur évolution de carrière.
Ces entretiens ont lieu chaque année. Ils sont distincts des entretiens de performance. Ils sont réalisés à partir d'un formulaire spécifique.
[...]
Ces entretiens professionnels sont réalisés par le manager N+1 avec le support de la fonction Ressources Humaines
Lors de ces entretiens de développement professionnel, le manager et le salarié définiront le plan de développement des compétences à mettre en œuvre dans le cadre du poste actuel. Ce plan de développement des compétences ne doit pas se limiter à des actions de formation et peut déboucher sur d'autres actions de développement telles que des mises en situation, des « vis ma vie », des missions transverses dans l'organisation, la participation à des réseaux internes ou externes, ...
Lors de ces entretiens de développement professionnel, le manager et le salarié évoqueront aussi les perspectives d'évolution professionnelle et de parcours dans Orano.
A cette occasion une information sera faite au salarié sur le dispositif du compte personnel de formation, mais aussi sur d'autres dispositifs qu'il peut mobiliser dans le cadre de son développement professionnel notamment le conseil en évolution professionnelle, la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Article 2.1.4.2: Un bilan professionnel enrichi au moins tous les six ans
Afin de conseiller les salariés dans leur orientation professionnelle, et de proposer des perspectives d'évolutions professionnelles à chaque salarié du groupe Orano des bilans professionnels seront mis en œuvre à partir de 2020.
[...]
A partir de 2021, chaque salarié bénéficiera, au moins tous les 6 ans, d'un bilan professionnel enrichi. [...]
Les priorités qui peuvent être données sont : le volontariat, l'ancienneté dans le poste, l'évolution de l'organisation.

[...]
Le résultat de ces bilans alimentera les plans de développement des compétences, les revues de personnel et les plans de succession

[...]
Chapitre 4.1 : Le Plan de développement des compétences
Le plan de développement des compétences est le levier principal de développement des salariés à court et moyen terme. Il est établi tout au long de l'année, de manière concertée par le salarié, le manager et la fonction RH.
Ce plan de développement des compétences recense l'ensemble des formations identifiées tout au long de l'année à l'occasion des entretiens annuels, du bilan professionnel enrichi ou des actions de développement à mener durant l'année.
Sa mise en œuvre donne lieu à différentes modalités de formation : présentielles, formations en situation de travail, digitales, compagnonnage, parcours mixant ces différentes modalités. Le plan de développement des compétences comprend des formations certifiantes ou non certifiantes.
Lorsque les formations n'ont pas de caractère certifiant ou qualifiant, elles sont totalement prises en charge par l'employeur et effectuées sur le temps de travail. Les outils RH mis en place permettront d'assurer la traçabilité des historiques de formation ainsi que de faciliter leur consultation par les salariés et leurs managers.
Le co-financement dans la cadre de la mobilisation du CPF par le salarié a pour vocation de renforcer l'effort de formation.

[…]
Article 4.2.6 Accompagnement des salariés en situation de formations certifiantes ou qualifiantes qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel ou en situation de VAE
Dès lors que les salariés, en accord avec l'entreprise, s'engagent dans une formation certifiante ou qualifiante qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel ou dans une VAE, les dispositions suivantes s'appliquent :
Pour toutes les formations certifiantes ou qualifiantes qui s'inscrivent dans un parcours de développement professionnel :
Après identification et validation du projet professionnel, par la hiérarchie, le salarié est orienté vers son Responsable RH chargé de préciser avec lui la nature de la formation adaptée, son contenu, sa durée et ses modalités de co-financement. Ce dernier s'appuie sur les compétences spécialisées du CSP Formation de son périmètre.
Il ne doit pas s'écouler un délai de plus de 6 mois entre la confirmation écrite par le salarié et son manager de son projet de développement et la formalisation détaillée de ce projet,
Dans tous les cas, l'intéressé s'engagera à suivre l'intégralité de l'action de formation ou de VAE choisie.

Pour les formations qui permettent d'acquérir des compétences utilisables dans le cadre d'un parcours de développement professionnel avec un poste d'accueil identifié dans le Groupe avant le départ en formation :
Le projet de formation, ses modalités de financement, la prise en charge des frais logistiques associés, les certifications ou qualifications auxquelles il peut conduire, ainsi que les engagements de l'entreprise en cas de réussite de la formation — poste-cible, coefficient associé...- sont précisés dans un avenant au contrat de travail. Cet avenant est co-signé par le responsable de l'entité cible, le responsable RH de l'entité cible et le salarié.
l'Entreprise s'engage à reconnaître les nouvelles compétences acquises en lui attribuant dès son retour un coefficient d'accueil correspondant au niveau du titre, diplôme ou certification obtenu.
Le salarié s'engage, en cas de réussite, à accepter le poste proposé à l'issue de l'action.
L'éventualité d'une mobilité géographique liée à la prise d'un nouveau poste sera précisée dans l'avenant et dans ce cas, il sera fait application des dispositions relatives à l'accord de Groupe relatif à la mobilité et aux mesures d'accompagnement associées du 22 janvier 2018 et le cas échéant, aux mesures relatives à la mobilité mises en place au niveau de l'entreprise ou de l'établissement du salarié
Si le poste identifié disparaît entre temps pour des motifs imprévisibles au moment du départ en formation, il sera proposé au salarié un poste de même niveau et de même coefficient, dans le même bassin d'emploi.
En cas d'échec, dans le cas où le salarié aurait été remplacé sur son poste, un poste équivalent à celui occupé avant son départ en formation dans la même localité.
Si le poste cible n'est pas connu avant le départ en formation ou en VAE, un entretien entre le salarié et son Responsable des Ressources Humaines sera organisé au moins 3 mois avant la fin de l'action, afin d'étudier les possibilités d'évolution professionnelle à court, moyen et long terme, dans toute la mesure du possible, dans le même bassin d'emploi.
Article 4.2.7 Formations dites de « reconversion » ou de reclassement
Lorsqu'un salarié a besoin de se former pour se repositionner au sein de l'entreprise vers un poste ou un métier différent, notamment en situation de baisse de charge dans son secteur d'activité d'origine, ou du fait de la forte évolution des techniques et méthodes mises en œuvre dans son métier, cette formation est entièrement prise en charge par l'employeur (frais pédagogique, frais de transport, repas, nuitées...) et se déroule sur le temps de travail. Dans ce cas le CPF du salarié n'est pas mobilisé.
Dès lors que la formation aura une durée supérieure à 150h pour la partie théorique et qu'elle est éligible à la PRO A, le salarié réalisera cette formation dans le cadre d'une alternance au titre de la PRO A. Les formations se dérouleront intégralement sur le temps de travail. Les modalités d'accompagnement du salarié restent les mêmes que celles prévues pour les formations de catégorie 1.


Annexe N°4 : Article - 5.3 - Convention relative à la mobilité des salariés entre le CEA et ORANO 


CONVENTION DE MUTATION CONCERTEE



Entre :

Le Commissariat à l’Energie Atomique et aux Energies Alternatives, établissement public de recherche à caractère scientifique, technique et industriel, dont le siège social est situé Bâtiment Le Ponant D, 25, rue Leblanc à Paris 15ieme, immatriculé au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro B 775 685 019, représenté par Monsieur Christophe POUSSARD agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines et des Relations Sociales, dûment habilité aux fins des présentes.

Et
Orano, Société Anonyme à Conseil d'Administration au capital de 132 076 389 € dont le siège social est situé 125 Avenue de Paris, 92320 CHATILLON, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 330 956 871, agissant tant pour son compte que pour celui des Sociétés du Groupe Orano, l’ensemble représenté par Madame Hélène DERRIEN agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication, dûment habilitée aux fins des présentes.

					d'une part,
Et

Monsieur/Madame                                salarié(e) d'ORANO/du CEA, demeurant		 			  
                       
					d'autre part,

En application de la Convention relative à la mobilité des salaries entre le CEA et Orano du 1er janvier 2021, il a été convenu ce qui suit :


Monsieur/Madame                                  salarié(e) d'ORANO/du CEA, a accepté la proposition de contrat de travail qui lui a été faite par__________	.

Il est convenu entre les parties que, à compter du ___________ ORANO/le CEA devient l'employeur de Monsieur/Madame_______________ dès sa prise de fonction.

Les conditions de la relation contractuelle entre _________et Monsieur/Madame ____________________ sont précisées concomitamment dans un contrat de travail entre les deux parties.
  
Il est convenu entre les parties que Monsieur/Madame                                  salarié(e) d'ORANO/du CEA, formalise concomitamment sa démission d’ORANO/du CEA par lettre recommandée avec AR/remise en mains propres contre décharge.

Le contrat de travail conclu avec l'entité d'accueil comporte une période d'essai d'une durée égale à la durée de la période d'essai en vigueur dans l'entité d'accueil.
L'ancienneté acquise par Monsieur/Madame __________________au sein d'ORANO/du CEA sera reprise par________________. Cette ancienneté sera prise en compte chaque fois qu’elle sert à la détermination d’un droit ou avantage issu du contrat de travail (indemnités de licenciement, indemnités de départ à la retraite, …).

Monsieur/Madame_____________________ effectuant une mobilité d'une entité à l'autre est soumis(e) à une obligation générale de discrétion à l'égard des informations d'ordre confidentiel dont il/elle pourrait avoir eu connaissance dans son entité d'origine, quelle qu'en soit la nature (scientifique, technique, administrative, commerciale, financière, médicale) dans l'exercice de ses fonctions. 
Il/Elle est tenu(e) de ne pas divulguer les secrets liés aux activités auxquelles il/elle a eu accès dans le cadre des fonctions qu'il/elle a occupées dans son entité d'origine.

Cas particulier des salariés Orano Cycle (dénommé au 1er janvier 2021 Orano Démantèlement) de l’établissement de Marcoule

Monsieur/Madame___________________ en tant que salarié(e) Orano Cycle (Démantèlement), établissement de Marcoule, conserve le bénéfice de la durée d’anticipation enregistrée au sein d’Orano Cycle (Démantèlement) au titre de la cessation anticipée d’activité (SC-TP et/ou CAFC). Monsieur/Madame_________________ bénéficiera de cette durée d’anticipation selon les règles du dispositif en vigueur au CEA au moment de leur cessation d’activité.



Fait à               	, le            	
(en trois exemplaires originaux conservés respectivement par chacune des parties)








Pour le Salarié			Pour Orano				   Pour le CEA