accord triennal sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
entre les HOMMEs et les FEMMEs
2021/2024


Entre les soussignés :


La société Webhelp Vitré, immatriculée au RCS de Rennes sous le numéro 499 529 121, dont le siège est sis Zone du Piquet – Parc de Bretagne – 35370 ETRELLES, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur de Site, dûment habilité,
	

Ci-après dénommée « la Société » ou « WEBHELP VITRE » 

D'une part,



Les organisations syndicales signataires :

CFDT, représentée par XXX
En qualité de délégué syndical

CFDT, représentée par XXX
En qualité de déléguée syndicale

CFE CGC, représentée par XXX
En qualité de délégué syndical

CFTC, représenté par XXX
En qualité de délégué syndical

SUD, représenté par XXX
En qualité de délégué syndical

Ci-après désignées les "organisations syndicales"

D'autre part,

Ci-après désignées ensemble "les Parties"



SOMMAIRE

PREAMBULE – PRINCIPES DIRECTEURS	4

ACTIONS POUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES	5

I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET	5

II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE	5
2.1. Répartition par contrat	5
2.2. Répartition par statut	5
2.3 Répartition par rémunération	6

III – LES OBJECTIFS	6

IV – LES ACTIONS	8
4.1.   La désignation de référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes	8
4.2.   Les conditions d’accès à l’emploi	8
4.3.   L’accès à la formation professionnelle	9  
4.3.1 Un accès identique à la formation professionnelle	9
4.3.2 L’entretien professionnel et le bilan professionnel	10
4.4.  La promotion professionnelle	11
4.4.1 Les évaluations	11
4.4.2 Le Comité de Classification	11
4.5.   La rémunération	13
4.5.1 Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité	13
4.5.2 Congé de parentalité	13
4.6. Conditions de travail et d’emploi	14
4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle	14
4.7.1 Mesures pour les salariés en parcours de procréation médicalement assistée, femmes enceintes, femmes allaitantes et les futurs pères	15
A – Pour les salariés en parcours de procréation médicalement assistée	15
B – Pour les femmes enceintes	15
C – Pour les futurs pères	16
D – Pour les femmes allaitantes	16
E – Protection contre le licenciement	17
4.7.2 Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation	17
4.8. Communication et promotion de l’accord	20

V – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS	20

MISE EN ŒUVRE DU PRESENT ACCORD	20

ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES	20
ARTICLE 2 - REVISION DE L’ACCORD	21
ARTICLE 3 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE	21
ARTICLE 4 – COMMISSION CSE RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE	21
ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD	22
ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE	22




Préambule - Principes directeurs


Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Les parties signataires rappellent que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne. 

Il convient en outre de préciser qu’à l’instar de la branche des Prestataires de Services dans le domaine tertiaire à laquelle elle appartient, la société WEBHELP VITRE a une population largement féminisée avec près de 65 % de femmes parmi ses effectifs. Le thème de l'égalité hommes-femmes trouve une résonance particulière dans notre entreprise appartenant à une branche d'activité jeune et féminisée.


Au sein de WEBHELP VITRE, le respect de ce principe d'égalité se manifeste dès l'embauche, dans la politique de recrutement et de rémunération des nouveaux embauchés et, tout au long de la carrière. Les partenaires ont ainsi pour objectif d'améliorer, au besoin, les possibilités de rééquilibrage hommes-femmes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, de maintenir la proportion d'hommes et de femmes affectés à des postes de responsabilité, et de favoriser l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Les parties confirment donc leur volonté de poursuivre les actions engagées pour le respect de l'égalité professionnelle et conviennent de les consolider par les dispositions du présent accord d'entreprise, applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Le présent accord fait suite à l’accord sur l’égalité hommes femmes du 28 juin 2018, qui prenait fin le 27 juin 2021. Les réunions de négociation ont eu lieu les 11, 21 juin et 16 septembre 2021.

Le présent accord est mis en application rétroactivement au 27 juin 2021, lendemain de l’accord précédent, sachant que les actions ont continué à être suivies par la Direction tout le temps que les négociations du présent accord ont eu lieu et pendant toute la période de rétroactivité.




actions pour l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRES LES FEMMES ET LES HOMMES


I – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET 

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société WEBHELP Vitré, en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, de même que pour certaines de ses dispositions, aux candidats postulant dans l’Entreprise.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. 


II – REPARTITION DES EFFECTIFS AU SEIN DE L’ENTREPRISE


2.1. Répartition des effectifs par contrat

Répartition des effectifs par contrat au 31 décembre 2020



2.2 Répartition par statut


2.3 Répartition par rémunération

Salaire mensuel rétabli au 31/12/2020.
Somme des éléments de rémunération annuels (Salaire contractuel + régularisation ou rappel ou complément de salaire AN)/ heures contractuelles * 1820,04) + Somme des autres éléments annuels (primes, indemnités congés payés…)

III – LES OBJECTIFS

3.1 Les Objectifs généraux 


Venant compléter les textes de référence précédents, La loi du 4 août 2014 est venue mettre en œuvre une politique pour l’égalité entre les femmes et les hommes selon une approche intégrée et impliquant le respect de plusieurs principes clairement énoncés dans la loi.
Ces principes se traduisent au sein de l’entreprise par des actions pour lutter contre les inégalités entre les hommes et les femmes dont :
La non-discrimination à l’embauche ;
La mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel ;
Des actions de promotion de la mixité, de sensibilisation à la lutte contre les stéréotypes sexistes et pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Des mesures d’information des salariés et candidats à l’embauche des recours et sanctions civiles et pénales prévues en cas de non-respect de l’égalité homme-femme ;
Une absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines énoncés à l’article R.2242-2 du Code du Travail. C’est dans le cadre de ces objectifs généraux que la Société veillera à mettre en œuvre des actions portant sur :
Les conditions d’accès à l’emploi,
La formation professionnelle,
La promotion professionnelle : l'accès aux différents postes de l'entreprise,
La rémunération,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales : Horaires aménagés, Temps partiel.
Ces principes ne font pas obstacle aux dispositions particulières qui ont pour objet la protection de la grossesse ou de la maternité.




3.2 L’index égalité professionnelle

Créé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, l’Index de l’égalité professionnelle permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand ces disparités sont injustifiées.
Depuis 2019, toutes les entreprises de plus de 250 salariés et, depuis 2020, toutes celles de plus de 50 salariés doivent ainsi calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes chaque année au 1er mars.

L’index égalité homme-femme attribue à chaque entreprise une note globale sur 100, qui se base sur cinq critères différents, suivant la taille de l’entreprise : 
l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points) ; 
l’écart de répartition des augmentations individuelles (35 points) ;
le nombre de salariées augmentées au retour de leur congé maternité (15 points) ;
l’écart de répartition des promotions, uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés (15 points) ;
la présence d’au moins 4 femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise (10 points). 
En cas d’Index inférieur à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives, pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.

Les trois derniers index publiés par Webhelp Vitré sont les suivants : 
Septembre 2019 : 79/100
Février 2020 : 79/100
Février 2021 : 93/100, décliné par indicateurs comme suit :
Indicateur écart de rémunérations : 38/40
Indicateur écart de taux d'augmentation : 20/20
Indicateur écart de taux de promotion : 15/15
Indicateur retour de congés maternité : 15/15
Indicateur hautes rémunérations : 5/10
 














IV – LES ACTIONS

A titre liminaire, les parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. 

En application de ce principe, tous les actes de gestion, des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des critères objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.

Le Service des Ressources Humaines continuera à s’assurer, sur la base des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

4.1 – La désignation de référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

En plus de l’information de ses salariés sur les notions de harcèlement moral et/ou sexuel, et depuis le 1er janvier 2019, la désignation du référent harcèlement est devenue obligatoire, peu importe le nombre de salariés au sein de l’entreprise. Ainsi, l’entreprise WEBHELP VITRE a procédé à :
la désignation d’un référent visant à lutter contre le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes, désigné parmi les membres du Comité social et économique, selon les dispositions de l’ ;
la désignation directe par l’employeur d’un référent parmi les salariés, pour les entreprises comprenant plus de 250 salariés. Conformément aux dispositions de l’, ce dernier sera en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes.

Les parties conviennent que les deux référents actuellement désignés interviendront également sur la notion du harcèlement moral, en complément des actions de l’employeur et du CSE en la matière. 
Deux personnes intervenant en back up seront nommées : une personne au sein du service RH et une personne au sein du CSE en place.


4.2. Les conditions d’accès à l’emploi

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique ; elle permet aux entreprises de s’entourer des meilleures compétences.

La politique de recrutement de l’entreprise et l’intégralité du processus du recrutement (de la rédaction de l’offre d’emploi aux entretiens réalisés), conduisent à l’intégration de collaborateurs sans discrimination d’âge, de niveau d’étude, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, religieuses, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe. Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources Humaines de l’entreprise.

A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de la société sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

Ainsi la société s’engage en particulier, 

 - à ce que la terminologie utilisée en matière de définition de postes, de fonctions, des livrets d’accueil ou du règlement intérieur et des offres d’emploi à pourvoir en interne et en externe, ne soit pas discriminante et ne contribue pas à véhiculer des stéréotypes notamment liés au sexe ;

à ce que les candidatures des femmes et des hommes soient traitées de la même façon, tout au long du processus de recrutement afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour les emplois proposés ;

à développer la mixité dans le recrutement notamment par des efforts de rééquilibrage dans les filières et métiers de la Société en privilégiant, à compétences égales, des candidatures féminines dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement.

Chaque année, l’Entreprise présentera les modalités de recrutement et de sélection des candidats, ainsi que les chiffres liés aux embauches lors de la consultation obligatoire sur la politique sociale de l’entreprise.


4.3. L’Accès a la formation professionnelle

4.3.1 Un accès identique à la formation professionnelle 

La Société s’engage à porter à la connaissance des salariés les formations dispensées en interne ainsi que les différents moyens de formation existants, et ce, sans distinction de sexe. 

Formation des recruteurs et personnel de production possiblement en charge du recrutement. 

WEBHELP Vitré veillera à former les équipes en charge du recrutement afin de s’assurer de leur bonne connaissance des textes en matière de lutte contre la discrimination et des méthodes à respecter lors de la procédure de recrutement.

Par ailleurs, un module e-learning sur la non-discrimination est en place dans l’Entreprise et passé à l’entrée des collaborateurs en charge du recrutement et des managers de projet. 

Formation de tous à la prévention du harcèlement moral et sexuel et sanction

Au-delà du règlement intérieur qui informe l’ensemble des collaborateurs sur les dispositions législatives en vigueur, un module e-learning sur le harcèlement moral et sexuel est en place. Cette formation permet de bien comprendre ce que harcèlement veut dire, et donne des clés quant à la réponse à apporter.
WEBHELP Vitré précise qu’elle respectera ses obligations de mettre un terme à tout acte de harcèlement qui donnera lieu à sanction.


4.3.2 - L’entretien professionnel et le bilan professionnel

L’entretien professionnel (appelé entretien de développement professionnel)

Depuis l’entrée en application de la loi du 5 Mars 2014 sur la réforme de la formation, l’entretien professionnel est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de statut, sexe, temps plein/partiel, l’ancienneté du salarié.

Tout salarié doit être informé dès son embauche de l’existence de l’entretien professionnel qui est distinct de l’entretien d’évaluation. Cet entretien interviendra tous les deux ans au minimum et à l’issue des différents congés de longue durée pour faciliter la reprise du travail, à savoir : 
Un Mandat syndical
Une Mobilité Volontaire Sécurisée
Un Congé sabbatique
Un Congé longue maladie (> 6 mois)
Un Congé d’adoption
Passage à temps partiel pour élever un enfant
Un Congé de soutien familial (avant et après)
Un Congé parental
Un Congé maternité
Un an pour les salariés au forfait jours

Les salariés, femmes ou hommes, seront reçus en entretien professionnel afin qu’une analyse des besoins en formation ou d’une période de professionnalisation le cas échéant, soit définie.
Cet entretien sera l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible et sur les éventuels besoins de formation nécessaires à une reprise de l’activité professionnelle dans les meilleures conditions.

Ces salariés pourront bénéficier de la formation nécessaire à une réactualisation des connaissances. 

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des entretiens professionnels réalisés pour les salariés éligibles 

Le bilan d’étape professionnel

Il est obligatoire pour tous les salariés de l’entreprise quelle que soit le contrat de travail, la catégorie professionnelle et l’ancienneté du salarié.

Il doit intervenir tous les 6 ans sous forme d’un écrit qui fait l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Ce bilan doit vérifier que le(a) salarié(e) a bénéficié durant cette période des entretiens professionnels biennaux et s’il a reçu à minima 2 des 3 critères suivants :

Réalisation au minimum d’une action de formation
Bénéfice d’une progression salariale ou professionnelle
Acquisition d’éléments de certification (par formation qualifiante ou par une VAE)

En cas de non-respect des dispositions ci-dessus, WEBHELP Vitré devra verser un crédit supplémentaire de 100 heures (ou 130 heures pour salarié à temps partiel) à l’OPCA (article L. 6323-13 à 15 du code du travail). 

Données chiffrées : 100 % minimum
Indicateurs : des bilans professionnels réalisés pour les salariés éligibles 


4.4. La promotion professionnelle

4.4.1 – Les évaluations 

Le processus existant chez WEBHELP permet un suivi mensuel, trimestriel, semestriel ou annuel afin d’assurer un suivi dans l’acquisition des compétences et permettre ainsi le maintien ou l’évolution de chacun de ses salariés.

En outre, le groupe WEBHELP a développé afin de détecter les potentiels et valoriser les compétences de ses salariés, des programmes CAP EXPERT et CAP TALENT dédiés à accompagner des salariés présentant un potentiel d’évolution. 
En parallèle, un processus d’évaluation : l’Assessment Center pour les fonctions de Chef de Projet – Superviseur – Superviseur Senior – Coach Performance et Formateur est mis en place pour la détection de potentiels.

Cette méthode d’évaluation objective des compétences fondée sur la mise en situation et la multi-évaluation est ouverte à tous les salariés de l’entreprise et s’appuie sur des exercices proches de situations professionnelles.

A ce titre, les salariées souhaitant se porter candidates à un programme CAP EXPERT/CAP TALENT ouvert dans l’entreprise ou à l’Assessment Center, à leur retour de congé maternité, se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité.

Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : des demandes des salariés sous réserve qu’elles répondent aux exigences d’éligibilité applicables à tous les salariés 

4.4.2 – Le Comité de Classification 

Par le biais de l’accord relatif aux négociations annuelles obligatoires, WEBHELP Vitré a mis en place un Comité de Classification permettant : 
de décider des changements de coefficient de certaines catégories de personnel hors négociations collectives NAO,
de garantir une égalité de traitement sur la base de critères clairs et définis, sans distinction de sexe, dans la progression de coefficient dans la fonction.

Les personnes siégeant à ce comité sont :
Le(a) Directeur(rice) de Site
Le(a) RRH
Le(a) Directeur(rice) de production
Un(e) Chef de projet amélioration continue

La Société s'engage à assurer, lors de la révision périodique des salaires, l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les hommes et les femmes. De ce fait, il ne sera pas pris en compte les périodes de congés maternité ou d’adoption pour limiter ou annuler une augmentation de salaire. 

Aussi, les salariées présentant un dossier au Comité de Classification à leur retour de congé maternité se verront évaluer sur la base des objectifs atteints avant le départ en congé maternité, y compris lorsque l’ancienneté nécessaire a été acquise au cours de cette absence.

Afin de ne pas créer de disparité dans l'évolution de carrière et de rémunération entre hommes et femmes en raison de la maternité ou pour les salariés à temps partiel, il est convenu que durant la période de suspension du contrat de travail pour maternité, les salariées bénéficient des mêmes augmentations collectives générales qui pourront être accordées dans l'entreprise aux autres salariés. 

Les critères permettant la présentation des dossiers au Comité de Classification ont été au préalablement définis et présentés aux Instances Représentatives du Personnel.

A la date de signature du présent accord, la validation des dossiers présentés se base sur 3 critères :
Ancienneté 
Résultats obtenus à l’occasion des évaluations
Axes d’améliorations possibles et le potentiel des candidats 

Etant précisé que le process du Comité de Classification peut être amené à être révisé, et que les critères présentés ci-dessus sont susceptibles d’évoluer dans le cadre de cette révision, après nouvelle consultation des Instances.


Données chiffrées : 100 %  
Indicateurs : suivi de la répartition des dossiers soumis et dossiers validés, par ancienneté, par sexe, par fonction



4.5. la rémunération

Conformément aux dispositions de l’article L3221-5 du code du travail, les disparités de rémunération dans une même entreprise ne peuvent pas pour un même travail ou un travail de valeur égale, être fondées sur l’appartenance des salariés à l’un ou l’autre sexe.

La Société garantit une égalité salariale entre les hommes et les femmes en respectant le principe qu’à qualification, fonction, compétence équivalentes et expérience comparable les hommes et les femmes soient embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour la même fonction.

Cette démarche s’appuie sur l’application d’une grille de rémunération commune à l’ensemble des salariés. Par ailleurs, un suivi est élaboré par le « Centre de Services Partagés » en charge des données de rémunération permettant ainsi de veiller au respect de la politique globale.

La Société mènera toute action nécessaire à assurer une égalité de traitement de la rémunération des femmes tout au long de leur carrière professionnelle en leur donnant les moyens de faire évoluer leurs compétences afin d’accéder à des fonctions d’encadrement ou de changer d’orientation professionnelle au moyen des actions de formation mises à leur disposition.

L’équité salariale sera un élément de l’évaluation des compétences des responsables hiérarchiques. Les managers seront ainsi sensibilisés sur les obligations d’égalité de traitement en matière de politique salariale.

L’entreprise s’assurera également que la moyenne des augmentations collectives des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations collectives des hommes au sein des grandes catégories professionnelles. 




4.5.1  Maintien de la prime d’objectif pour les retours de congés maternité

Afin de préserver l’équité salariale entre homme et femmes, et d’assurer la réactualisation des connaissances et/ou la durée de remise à niveau, La Société s’engage à garantir le maintien de la prime d’objectif à 100 % sur le mois glissant suivant le retour de congé maternité de la salariée. 
 
4.5.2  Congé de parentalité

Les mesures liées à la parentalité s’appliquent de la même façon aux femmes et aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption et accompagnent ainsi l’évolution sociale concernant la répartition des rôles dévolus aux hommes et aux femmes.
 
Ainsi, un salarié, conjoint salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement, peut demander à bénéficier d’un congé de paternité conformément à l’article L. 1225-35 du code du travail.
Pendant la période légale de suspension du contrat de travail pour congé de paternité, et pour les seuls salariés ayant au moins 2 ans d’ancienneté, le niveau du salaire brut des intéressés est maintenu, sous déduction des indemnités journalières versées par la sécurité sociale. 


4.6. conditions de travail et d’emploi  
Il est rappelé que le congé maternité et le congé d'adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour : 

la détermination des droits liés à l'ancienneté, 
la répartition de l'intéressement et de la participation, 
le calcul des congés payés. 

4.7. Les Mesures visant à concilier vie familiale et vie professionnelle

La société sera attentive à ce que les congés liés à la vie familiale ne constituent pas des freins dans l’évolution de carrière des collaborateurs.

Afin d'améliorer l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la Société s’engage à étudier toutes les demandes présentées par le/la salarié(e) de modification de l'organisation du temps de travail, notamment le travail à temps partiel choisi et à tenter d’y répondre favorablement.

Le/la salarié(e) qui envisage d'opter pour un temps partiel choisi a la possibilité de solliciter un entretien individuel à sa hiérarchie ou au service des ressources humaines pour faciliter ce changement. 

La charge effective de travail et des objectifs des salarié(e)s travaillant à temps partiel seront adaptés et en rapport avec la réduction du temps de travail accordée.

Le/la salarié(e) à temps partiel bénéficieront d’un traitement identique aux salariés à temps plein lors de la révision des salaires. 

L’exercice d’une activité à temps partiel ne s’oppose pas à la promotion à un poste à responsabilités. Ainsi, toute demande d’exercice d’un poste d’encadrement dans le cadre d’un temps réduit sera examinée avec la plus grande attention.
 
La société favorisera également le télétravail pour les personnes en situation de parent isolé qui le souhaitent dans le respect des conditions d’éligibilité fixées par l’entreprise et notamment sur les projets permettant ce mode d’organisation du travail.

Indicateurs : 100%
Données chiffrées : des demandes de passage à temps partiel faisant l’objet d’un examen attentif  













4.7.1. Mesures pour les salariés en parcours de procréation médicalement assistée, femmes enceintes, femmes allaitantes et les futurs pères


A – Pour les salariés en parcours de procréation médicalement assistée

Depuis la loi santé du 26 janvier 2016, les salariées qui ont recours à une assistance médicale à la procréation (PMA), sont en droit de bénéficier d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires (), sous remise de justificatif d’absence.
De même, leur conjoint (marié, lié à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle), s’il est salarié, bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires ou des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum.

Ces absences sont rémunérées par l'employeur, sur remise de justificatifs. Elles sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis liés à l'ancienneté dans l'entreprise.

La loi santé a également accordé un statut protecteur aux salariées qui ont recours à la PMA, qu’elles soient salariées ou candidates à un emploi dans l’entreprise, puisqu’elles bénéficient d’une protection contre les discriminations identiques à celle accordée aux femmes enceintes.

B – Pour les femmes enceintes

En application des dispositions prévues dans l’accord national de la convention collective applicable à la société du 28 mai 2009, les femmes enceintes bénéficient à partir du 5ème mois de grossesse d’un capital temps de 3 jours soit 21 heures dès lors que la déclaration d’usage aura été produite au service des ressources humaines, et ce, sans condition d’ancienneté.

Ce capital temps pourra être pris dès lors qu’un planning aura été établi d’un commun accord entre la salariée et l’entreprise, au moment de la remise de la déclaration de grossesse. 


Il existe 4 possibilités :

Soit en fractionnement à raison d’1/2 heure par jour jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise d’heure entière selon des jours définis jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en prise de journées entières définies jusqu’au départ en congé maternité,
Soit en cumul pris avant le congé maternité.

Il est accordé 7 heures de plus à partir de six mois et deux semaines de grossesse.

Ce capital temps est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré en tant que tel.

Si son état de santé l’exige, la salariée en état de grossesse médicalement constatée peut demander son affectation à un autre poste pendant sa période de grossesse.

Ce poste lui garantit un maintien de la rémunération. Il doit autant que possible correspondre à sa qualification et être comparable à l’emploi qu’elle occupait précédemment.

Dans la mesure où ce changement d’affectation s’accompagne d’un changement de lieu de travail, ce changement de lieu est subordonné à l’accord de la salariée. 

Il a également été convenu que la salariée enceinte puisse :

Bénéficier à sa demande de deux jours de repos consécutifs à partir du 6ème mois de grossesse,
Ne plus être planifiée plus de 7 heures par jour à sa demande
Demander à ne plus être planifiée après 20 heures à partir du 6ème mois de grossesse.
Ces dispositions relevant de l’accord sur l’aménagement du temps de travail, celles-ci sont susceptibles d’être modifiées en cas de révision de celui-ci.

Elles pourront également bénéficier d’une pause supplémentaire de 5 minutes par jour à partir de leur cinquième mois de grossesse. 

Ces mesures seront rappelées à l’ensemble des salariés du site et notamment aux encadrants selon les modalités prévues à l’article 4.9. 
Au-delà du courrier reprenant les éléments administratifs liés à la grossesse, le service ressources humaines rappellera également aux salariées enceintes les dispositions ci-dessus lors de leur démarche de déclaration d’état de grossesse.

C – Pour les futurs pères

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec pourra bénéficier d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires maximum. Cette autorisation sera considérée comme du temps de travail effectif et rémunérée en tant que telle sous réserve de justificatif. 

D – Pour les femmes allaitantes

Conformément à L', et ce, pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée allaitant son enfant dispose à cet effet d'une heure par jour durant ses heures de travail, répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin et 30 minutes pendant l'après-midi
Les parties conviennent que ce temps dédié à l’allaitement, pris sur le temps de travail de la salariée, sera assimilé à du temps de travail effectif et rémunéré comme tel, dans la limite du temps légal accordé ci-dessus.




E – Protection contre le licenciement

L’article L. 1225-4-1 du code du travail a étendu la protection contre le licenciement au futur père. Ainsi il est rappelé aux présentes que « le contrat d’un salarié ne pourra pas être rompu pendant les dix semaines qui suivent la naissance de son enfant… » 

Il est entendu qu’en cas d'une faute grave justifiée de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant, WEBHELP Vitré conserve la possibilité de sanctionner le(a) salarié(e) concerné(e).
  

4.7.2 – Congé maternité, adoption, de présence parentale et congé parental d’éducation

Dispositions générales 

Les périodes de suspension du contrat de travail résultant de l’absence du (de la) salarié(e) pour congé maternité/paternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ne doivent pas porter préjudice au (à la) salarié(e) dans l’acquisition de ses droits au CPF. Ces périodes sont prises en compte pour le calcul de l'ancienneté au titre du CPF.

A l’issue d’un congé parental ou d’un congé maternité d’une durée au moins égale à 6 mois, les salariés bénéficient d’une réactualisation de leurs connaissances par une période de formation adaptée au poste et au projet.


Afin d’anticiper son retour prévu à l’issue de son congé maternité/parental, un échange systématique, physique ou téléphonique, entre la salariée concernée et le service des ressources humaines sera prévu, à minima un mois avant la date prévue du retour en entreprise. 
Cet entretien permettra d’échanger sur le souhait de la salariée de prendre un congé parental ou sur les modalités de ce retour effectif (souhait d’affectation, date effective du retour, aménagements spécifiques, impact sur la rémunération…). 


Tout(e) salarié(e) ayant bénéficié de ces périodes d’absence :
ne sera pas pénalisé dans son évolution de carrière où seuls les critères de compétence et de performance seront retenus,
sera reçu en entretien dès son retour par son manager pour évoquer les dispositions nouvelles dans l’entreprise (cadre général, signature d’accords…), ses souhaits en termes d’évolution professionnelle et de formation, 
bénéficiera des augmentations collectives de salaire au même titre que les autres salariés

En tout état de cause, selon la durée d’absence du/de la salarié(e), un positionnement sur un nouveau séminaire d’accueil et d’intégration pourra être prévu. 





Congé de paternité et d’accueil de l’enfant : nouveaux bénéficiaires
Depuis Janvier 2013, selon la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, l’accès au congé paternité a été élargi en créant un « congé de paternité et d’accueil de l’enfant ». Cette mesure est destinée à tenir compte de l’évolution des modèles familiaux. Ainsi, en plus du père, sont également concernés par ce congé :
le conjoint de la mère de l’enfant ;
la personne vivant maritalement avec elle ;
ou celle liée avec elle par un PACS,
y compris dans le cadre d’un couple homosexuel mais ce congé paternité n’est pas ouvert aux adoptants. Au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé.
En effet, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires de congé d’adoption (22 jours en cas d’adoptions multiples) lorsque la durée du congé d’adoption est répartie entre les 2 parents (article L 1225-40 du code du travail).
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant pourra ainsi être accordé à deux personnes : le père et la personne avec laquelle la mère vit. La personne qui partage la vie de la mère a la possibilité de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail de 10 semaines au plus (sauf exception) en cas de décès de la mère au cours du congé de maternité (article L 1225-28 du code du travail). Ce droit ne peut pas être exercé si le père de l’enfant en fait lui-même usage.

Les dispositions applicables dans le cadre du présent accord sont entrées en vigueur le 1er juillet 2021. Elles sont applicables au titre des enfants nés à compter de cette date ainsi qu’aux enfants nés avant cette date, dont la naissance était supposée intervenir à compter du 1er juillet 2021.

Après la naissance de l’enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, le conjoint ou concubin salarié de la mère ou la personne salariée liée à elle par un Pacs bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires ou de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples.
Ce congé se compose de deux périodes :
une première période de 4 jours consécutifs qui fait immédiatement suite au congé de naissance, accordé au père au moment de l’évènement, durant laquelle le salarié doit, sauf exceptions, interrompre son activité. Ce congé naissance de 3 jours prévu par le code du travail est porté à 4 jours par la convention collective, rémunérés par l’employeur. 

une seconde période de 21 jours, ou 28 jours en cas de naissances multiples, qui peut être fractionnée en deux périodes d’une durée minimale de 5 jours.

Une prolongation de la période initiale de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est prévue, à la demande du salarié, en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance, pendant toute la période d’hospitalisation et pour une durée maximale de 30 jours.
Lorsque les conditions sont réunies, le salarié perçoit, pour les jours pris au titre du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, des indemnités journalières de la Sécurité sociale.

Les modalités sont les suivantes :
Le/la salarié(e) doit présenter sa demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant au moins 1 mois avant la date prévue pour le départ en congé. La demande de congé paternité et d’accueil de l’enfant doit être faite par écrit, de préférence par lettre recommandée avec avis de réception ou remise en main propre contre décharge.
Dans cette lettre, le/la salariée doit préciser la date de son départ ainsi que la durée de son absence.  Une réponse par le service des ressources humaines doit être faite dans un délai de 48 heures à compter de la réception du courrier précisant, au-delà de l’acceptation, toutes les informations relatives au congé et ses conséquences.
Il n’y a ni condition tenant à la nature du contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel), ni condition d’ancienneté dans l'entreprise pour bénéficier du congé de paternité. Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant doit obligatoirement être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance de l'enfant, au-delà le collaborateur perd ses droits à indemnisation par la sécurité sociale SAUF :
en cas d’hospitalisation de l’enfant à sa naissance, le congé doit être pris dans les 4 mois suivant la fin de l'hospitalisation ;
en cas de décès de la mère : le père peut bénéficier du congé postnatal de maternité initialement prévu pour la mère et y ajouter ses jours de congé paternité. 
Le(a) collaborateur (trice) devra justifier d’une période d’affiliation minimum pour être indemnisé et apporter tout justificatif correspondant à sa situation (acte de naissance, bulletin d’hospitalisation, certificat de décès de la mère …).
Durant son congé, le/la salarié(e) bénéficie d’une indemnité journalière versée par la CPAM et égale au gain journalier de base et un complément de salaire prévu par l’article 18.1 B de la convention collective des Prestataires de Service.

Le congé parental
Par application des dispositions de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, une partie de la nouvelle "prestation partagée d'éducation de l'enfant" versée par la CPAM pour indemniser le salarié en congé parental d'éducation, sera réservée au conjoint. 
La durée d'indemnisation dédiée au conjoint sera de 6 mois. Elle s'ajoutera à la première période de 6 mois qui existe actuellement, et pourra être réévaluée au fur et à mesure ;
A partir du deuxième enfant, les parents continueront à bénéficier de 3 ans d'indemnisation du congé parental à condition que le 2ème parent en utilise au moins 6 mois. Les périodes postérieures à l'accouchement donnant lieu à indemnisation seront prises en compte afin d'éviter que la conjugaison de la durée de partage de la prestation, définie en mois, et du plafond d'âge de l'enfant, puisse réduire de facto la période réservée au second membre du couple ;
Si l'un des deux parents n'est pas éligible à la prestation partagée d'éducation de l'enfant, il n'y aura pas de partage imposé du congé parental ;
Lorsque les deux membres du couple ont tous deux droit à la prestation et que chacun aura fait valoir, simultanément ou successivement, son droit à la prestation, la durée totale de versement pourra être prolongée jusqu'à ce que l'enfant atteigne un âge limite en fonction de son rang, qui sera fixé par décret. Cette durée étendue bénéficiera aussi à la personne qui assume seule la charge de l'enfant ;
Pour les couples qui assument la charge de deux enfants et plus, le versement de la prestation partagée d'éducation pourra être prolongée jusqu'au mois de septembre suivant la date anniversaire de l'enfant lorsque les ressources du couple n'excèdent pas le plafond prévu pour le complément familial, et ce afin de permettre une jonction avec l'entrée de l'enfant à l'école maternelle ;
En cas de naissances multiples, le congé parental d'éducation pourra être prolongé jusqu'à l'entrée à l'école maternelle des enfants. Pour les naissances (ou adoptions) multiples d'au moins trois enfants, il pourra être prolongé 5 fois pour prendre fin au plus tard au 6e anniversaire de l'enfant ;
Les familles monoparentales pourront bénéficier de la durée étendue de versement de la prestation quand bien même une remise en couple interviendrait à l'issue de la période initiale de versement de la prestation.
Ces dispositions s'appliqueront aux enfants nés ou adoptés à partir du 1er octobre 2014. 

4.8 – communication et promotion de l’accord 
Suite aux formalités de dépôt et de publicités prévues dans la partie « Mise en œuvre du présent accord », une communication sur l’accord et ses différentes dispositions sera organisée via différents canaux de communication :
Publication de l’accord sur l’intranet,
Support powerpoint déployé suite à la signature de l’accord et mis à disposition des managers
Formation des managers à la prise de poste et autres moments dédiés
Déploiement de l’information auprès de l’encadrement de production via les référents RH projets 
Communication sur les différentes dispositions auprès des salariés (informations données aux femmes enceintes pour tous les dispositifs et process de retour après absence)
Mise à jour du livret d’accueil. 

V – SANTE ET SECURITE DES TRAVAILLEURS

WEBHELP Vitré va prendre en compte dans son document unique d’évaluation et de prévention des risques, l'impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe en application des dispositions de l’article L.4121-3 du code du travail.


Mise en œuvre du présent accord

ARTICLE 1 – FONDEMENTS JURIDIQUES

Le présent Accord est conclu conformément :
la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels
à l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective
à l’ordonnance n° 2017-1718 du 20 décembre 2017 visant à compléter et mettre en cohérence les dispositions prises en application de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social 
afin de facilité l’évaluation des écarts de situation dans l’entreprise entre les hommes et les femmes, à rendre cette situation transparente, au sein de l’entreprise comme vis-à-vis de l’extérieur. Les parties signataires s’entendent pour mettre en place des actions de prévention des risques de discrimination par le sexe.



ARTICLE 2 – –REVISION DE L’ACCORD 

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l'article L 2222-5 du Code du travail et suivant les modalités définies ci-dessous :

Les parties signataires qui formulent une demande de révision devront notifier cette demande à toutes les autres parties signataires par lettre recommandée avec avis de réception accompagnée d’un projet d’avenant de révision,

Les parties signataires devront se réunir, dans un délai maximum de trente jours ouvrables suivant la date de notification (cachet de la poste faisant foi) de la demande, pour étudier cette dernière.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir dans un délai de 3 (trois mois), seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.

En cas d'évolutions législatives ou conventionnelles ayant des incidences sur l'application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois en vue de procéder à son adaptation.

ARTICLE 3 – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Conformément aux dispositions de l’article L 2323-57 du Code du travail, les éléments chiffrés stipulés dans le présent accord seront soumis pour avis au Comité d’Entreprise, dans le cadre de la consultation sur la politique sociale.

ARTICLE 4 – COMMISSION CSE RELATIVE A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Le règlement intérieur du CSE, adopté dans sa version initiale lors du CSE plénière du 24 juillet 2020, a instauré la mise en place d’une commission de l'égalité professionnelle composée de 2 membres CSE, dont un homme et une femme.

Selon le règlement intérieur du CSE : 
« La commission a pour mission d'étudier la question de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A cet effet, en vue de la consultation du CSE sur la politique sociale, l'emploi et les conditions de travail, elle se charge :
-d'analyser les informations de la base de données économiques et sociales se rapportant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
-d'élaborer des propositions d'action à mettre en œuvre en vue d'améliorer la situation de l'égalité professionnelle dans l'entreprise.
La commission se réunit 1 fois par an et plus en cas de besoin à l'initiative d’un de ses membres ou à la demande du CSE.
Après chaque réunion de travail, la commission se charge d'établir un compte rendu écrit qui, une fois validé par les autres membres de la commission, est envoyé à l'ensemble du comité. Ce compte rendu est ensuite présenté en réunion plénière du comité et donne lieu à délibération. »


Cette commission pourra, avec la Direction et un représentant de chaque organisation syndicale signataire, s’assurer de la mise en œuvre des engagements et des dispositions du présent accord. Cette commission de suivi se réunira deux fois par an, à l’initiative de la Direction / à la demande d’un tiers de ses membres / à la demande de la majorité de ses membres, afin de :
Constater la réalisation des actions décrites au présent accord, 
Relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes,
Permettre l’ajustement, si nécessaire, des objectifs du présent accord. 

Elle établira à ce titre un bilan de suivi du présent accord, qui sera communiqué aux partenaires de négociation.

ARTICLE 5 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 (trois) ans et 4 (quatre) mois à compter de la date du 27 juin 2021, jusqu’au 11 octobre 2024.

Durant cette période, l’une ou l’autre des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités détaillées à l’article 3.

ARTICLE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

A l'issue du délai d'opposition, le présent accord sera déposé :

sur la plateforme  nationale « TéléAccords » du ministère du travail 
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Rennes 
à chaque représentant des organisations syndicales 

Un exemplaire sera posté sur l’intranet de l’entreprise. 








Fait à Etrelles, le 12 octobre 2021
En 5 exemplaires