ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre,

La société HOLWEG Group, dénommée « l’entreprise », Société par Actions Simplifiée Unipersonnelle (SASU), ayant son siège social 11 Route Industrielle de la Hardt 67120 MOLSHEIM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saverne, sous le numéro 397 826 801 00029, représentée par Monsieur         , agissant en sa qualité de Président, dûment habilitée à l’effet des présentes.

D’une part,

Et,

Les Organisations Syndicales Représentatives signataires,

D’autre part
PREAMBULE

Conformément aux dispositions légales et règlementaires relatives à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise entend, à travers le présent accord collectif, promouvoir l’égalité professionnelle dans l’entreprise. Cet enjeu, initialement rappelé dans le cadre de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et du décret d’application n°2011-822 du 7 juillet 2011, a été réaffirmé par le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes, vis-à-vis des hommes et/ou vice versa, et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, l’entreprise a décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée à travers la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise, présentée notamment dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social Economique (CSE) relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le présent accord collectif a pour objectif de mettre en œuvre une garantie de l’égalité de traitement et de non-discrimination entre les femmes et les hommes au cours de la vie professionnelle au sein de la société Holweg Group SASU.

Le présent accord est conclu dans le prolongement du précédent accord d’entreprise conclu le 8 juillet 2019 et venu à échéance.


Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société HOLWEG Group SASU.

PARTIE A/ PRESENTATION DES DONNEES

Afin de réaliser un bilan de la situation comparée entre les femmes et les hommes au 31 décembre 2019 et de définir les nouveaux objectifs de l’accord collectif, un état des lieux complet de la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes est dressé, sur la base des données disponibles au 31 décembre 2019.
a) Analyse des données chiffrée par catégorie professionnelle de la situation respective des hommes et des femmes

Conditions générales d’emploi des salariés présents au 31-12-2019


Au 31 décembre 2019, 8 femmes étaient salariées de la société, représentant 7,20% de l’effectif global. Les femmes présentes au sein de la société occupent des postes de la catégorie agent de maîtrise et de la catégorie employée.

Au 31 décembre 2019, tous les salariés de la société étaient embauchés en CDI. À noter qu’en 2019, cinq salariés alternants étaient embauchés en contrat d’apprentissage.

Au 31 décembre 2019, plus de 98% des salariés de la société étaient embauchés à temps plein. Seuls deux salariés étaient à temps partiel, à égale répartition entre femme et homme.


Au 31 décembre 2019, il a été relevé que 61,16% de l’effectif masculin a un âge compris entre 31 et 50 ans. Cette proportion est de 50% concernant l’effectif féminin à la même période.





Au 31 décembre 2019, s’agissant de l’ancienneté, 54,37% de l’effectif masculin a une ancienneté comprise entre 0 et 5 ans. S’agissant des femmes, la proportion de salariées ayant entre 0 et 5 ans d’ancienneté est de 50% de l’effectif féminin sur la même période.

En matière de classification, il est rappelé que le coefficient attribué au salarié dépend notamment de la technicité du poste occupé et du niveau de connaissances requis pour occuper l’emploi. En aucun cas le critère d’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’est pris en compte.

Situation comparée sur les mouvements de personnel ayant eu lieu en 2019


Sur la totalité des 22 embauches en 2019, la totalité a concerné des embauches de salariés masculins, dont 57,14% sur des emplois de catégorie ouvrier. Bien que les offres d’emploi soient ouvertes aux femmes et aux hommes, conformément à la législation en vigueur, il est à noter que les candidatures reçues par l’entreprise pour ces emplois sont majoritairement masculines, ce qui peut expliquer ce résultat.

Sur la totalité des 14 départs en 2019, la totalité a concerné des départs des salariés hommes.

Situation comparée en termes de rémunération au 31-12-2019




Au 31 décembre 2019, sur 100% de l’effectif de l’entreprise, les promotions ont concerné 7,20% de femmes, qui représentaient 7,20% de l’effectif total et 72,07% d’hommes, qui représentent 92,80% de l’effectif total. La proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficiés d’une promotion dans l’entreprise est donc sensiblement proche de la proportion de femmes et d’hommes présents dans l’entreprise.

A poste similaire, il y a lieu de noter une absence de différence entre les salariés hommes et femmes au sein de l’entreprise. Les critères d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes et fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience et la performance.

Accès à la formation au cours de l’année 2019


Les dépenses en matière de formation professionnelle se sont élevées à 49 611€ en 2019. Le volume total d’heures de formation a représenté 1 425 heures en 2019 et concerné 81 stagiaires.

Les formations « externes », c’est-à-dire celles réalisées par un organisme extérieur ont concernés 81 stagiaires pour un volume de total de 1 425 heures. Il est constaté que 12,35% des stagiaires « formations externes » étaient des femmes en 2019, ce qui est plus équilibré que la proportion de femmes présentes dans l’entreprise rapportées au nombre d’hommes dans l’entreprise.
Ce rapport est encore plus équilibré lors qu’il est fait comparaison entre le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes (20,49%) et les hommes (79,51%).


b) Mesures prises en vue d’assurer une égalité professionnelle

Lorsqu’un recrutement est lancé, les postes sont ouverts à la fois aux candidats femmes et aux hommes.
Une égalité de traitement, ainsi que des opportunités d’évolution, sont assurées pour l’ensemble des postes de travail, dans la limite des possibilités de l’organisation et du contexte économique de l’entreprise. 

Au cours de l’année 2019, il est à noter que l’entreprise ne comportait pas de postes « mixtes », c’est-à-dire des postes occupés à la fois par des femmes et des hommes, ce qui complique le travail de comparaison objective de la situation entre les femmes et les hommes.

Pour tout ce qui concerne les formations, elles sont attribuées en fonction des besoins au vu du poste et des demandes, sans que le critère du sexe femme ou homme n’entre en ligne de compte.

En matière de conditions de travail, il est indiqué que les conditions de travail des femmes et des hommes, pour un poste et un lieu de travail similaires, sont identiques. Des améliorations sont néanmoins possibles en la matière.



PARTIE B/ PLAN D’ACTION A COMPTER DU 19 OCTOBRE 2020

Au vu de la présentation des données sur la situation comparative des femmes et des hommes, les parties conviennent de se fixer trois objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé.


Domaine d’action n°1 – La formation professionnelle

Conformément aux dispositions légales susvisées, il est décidé de mettre en place des actions en matière d’accès à la formation professionnelle continue des femmes et des hommes au sein de l’entreprise. La formation étant un outil majeur du maintien et du développement des compétences, la société s’engage à continuer d’appliquer une politique de formation exempte de différenciation entre hommes et femmes. 

Ainsi, les femmes comme les hommes continuent d’accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise, que les salariés travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur statut et leur rémunération. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression :

Dans le cadre du plan d’action égalité femmes-hommes, l’entreprise s’engage à maintenir, pour les hommes et les femmes, un accès équitable et équilibré aux actions de formation, de bilans de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, de la période de professionnalisation et du compte personnel de formation (CPF), en termes de proportion de femmes et d’hommes effectuant une action de formation.

Consciente que les périodes d’absence liée à la parentalité peuvent altérer l’employabilité des salariés, l’entreprise s’engage à favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés femmes et hommes qui ont bénéficié d’un congé ou d’absence de longue durée, notamment lié à la parentalité, d’au moins 6 mois.

Action permettant d’atteindre l’objectif

Suite aux demandes de formation émises par les salariés femmes et hommes de l’entreprise, ou à la détection par l’entreprise de besoins de formations particuliers, des formations en concordance avec les objectifs du présent plan seront organisées. 

Dans ce cadre, les demandes de formation des salariés femmes et hommes reprenant leur activité après un congé, notamment familial, d’au moins 6 mois seront prioritaires, pour les formations de l'année suivante dans le cadre du plan de formation.

Résultat recherché : 100 % des demandes de formation formulées par des salarié(e)s reprenant leur activité après un congé ou une absence d’au moins 6 mois, notamment pour des raisons liées à la parentalité, soient rendues prioritaires.
Coût estimé : Budget du plan de formation développement des compétences
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord.

Indicateurs chiffrés pour le suivi

Des indicateurs chiffrés sont mis en place pour suivre l’évolution des actions mises en œuvre dans le cadre du présent plan d’action. Concernant ce sujet de la formation professionnelle, il conviendra de s’intéresser :
à la proportion de femmes et des hommes ayant bénéficié d’une action de formation
proportion de salariés revenant de congé ou d’une absence d’au moins 6 moins notamment pour des raisons liées à la parentalité ayant suivi une formation au cours de l'année suivante

Domaine d’action n°2 – Les conditions de travail

L’entreprise a décidé d’instituer des actions relatives aux conditions de travail des femmes et des hommes de l’entreprise. Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Consciente du caractère « physique » des conditions de travail sur les postes de production d’une entreprise industrielle, l’entreprise souhaite faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes.

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’objectif du présent plan d’action nécessite la poursuite de la politique de management des ressources humaines et de santé-sécurité en vigueur au sein de la société, visant à garantir une stricte égalité des conditions de travail entre les hommes et les femmes.

Toutefois, l’entreprise souhaite réduire les contraintes physiques des postes de travail et améliorer leur ergonomie, ce qui contribuera à les rendre plus attractifs pour les femmes tout en améliorant les conditions de travail de l’ensemble des salariés, femmes et hommes.

Résultat recherché : Au moins un aménagement des postes de travail en production menée dans le cadre d’un groupe de travail interne à l’entreprise
Coût estimé : Coût du temps passé à l’étude des postes
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord

Indicateur chiffré pour le suivi

Afin de mesurer l’évolution des conditions de travail comparée des hommes et des femmes, l’entreprise s’intéressera au :
Nombre d’aménagement des conditions de travail menée sur la période considérée


Domaine d’action n°3 - La rémunération effective

Conformément aux dispositions légales, il est décidé d’agir, au niveau du plan d’action, sur le domaine de la rémunération effective. Diverses mesures ont déjà été prises en vue de favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes relativement à la rémunération, comme une pratique d’attribution des promotions en fonction des compétences et de l’évolution du salarié au sein du poste, indépendamment du sexe des salariés.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du travail, les modalités de mise en œuvre et de suivi suivantes :

Objectif de progression

Dans le cadre du plan d’action, l’entreprise s’engage à maintenir un équilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et aux hommes et la part de femmes et d’hommes présentes dans l’effectif de la société.

Action permettant d’atteindre l’objectif

L’entreprise réaffirme son engagement à appliquer une politique de non-différenciation par le sexe en matière de promotions et d’évolutions professionnelles. Cette action sera tout particulièrement suivie dans le cadre du bilan des entretiens professionnels.

Résultat recherché : Equilibre proportionnel entre la part de promotions attribuées aux femmes et aux hommes et la part de femmes et d’hommes dans l’entreprise.
Coût estimé : Budget annuel des augmentations individuelles
Echéancier : 100% de l’objectif atteint annuellement et au terme de l’accord.

Indicateur chiffré pour le suivi

Les indicateurs chiffrés suivants sont mis en place pour suivre l’évolution de cette action au niveau de la rémunération effective :
- Nombre de promotions (traduites par une augmentation individuelle de salaire) attribuées à des femmes ou à des hommes ;

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.
Il prendra effet à compter du 19 octobre 2020 et cessera ses effets de plein droit le 18 octobre 2023.


Article 3 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


Article 4 : Modalités de suivi

Conformément aux dispositions légales, le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre de la base de données économiques et sociales de l’entreprise (BDES).

En conséquence, une information et une consultation du Comité Social Economique concernant le suivi du plan relatif à l’égalité professionnelle aura lieu au cours de la réunion relative à l’information et à la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail, et l’emploi.


Article 5 : Formalités de publicité et de dépôt

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne.


Fait le 19 octobre 2020 à Molsheim.


Pour la Société	Pour les Organisations Syndicales Représentatives

La Direction Générale	








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Président	Délégué syndical CFDT