ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL


Entre les soussignés :

La société COZIGOU FINISTERE SUD
Siège social : Route DE DOUR RU - 29700 PLUGUFFAN
Représentée par …
Immatriculée sous le n° B 505 335 059 auprès du R.C.S. de Quimper

Ci-après « la société »
										                D’une part,




Et

Les membres titulaires du Comité Social et Economique de la société COZIGOU FINISTERE SUD représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, comme l’atteste le procès-verbal des élections annexées au présent accord.


Ci-après désignés "les Membres Titulaires du CSE"
D’autre part,




Les soussignés étant ci-après désignés ensemble les "Parties" ou séparément la "Partie".

										












IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT:

PREAMBULE

Dans le but d’optimiser le temps de travail des salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail, la société souhaite adapter l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

Les modalités d’aménagement du temps de travail dans l’entreprise doivent permettre de maintenir au profit des salariés du temps libre, tout en préservant la dynamique de l’entreprise, l’efficacité de son organisation et sa capacité de croissance. 

Les objectifs recherchés par le présent accord sont les suivants :

Initier une organisation du travail permettant de répondre aux attentes des clients et aux besoins de l’activité ;
Assurer la pérennité et le développement économique de la société, et ainsi, l’emploi des salariés.

L’accord a pour objet :

D’aménager le temps de travail des salariés sur une période de référence annuelle ;
De définir les modalités d’organisation de la durée de travail ;

La Société, dépourvue de délégué syndical, a décidé d’engager des négociations avec le comité social et économique, afin de conclure un accord d’entreprise sur l’aménagement de la durée du travail en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.

Après discussion et négociation, 

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Le présent accord est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel de la société COZIGOU FINISTERE SUD qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.







TITRE 1 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE


ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein et à temps partiel des services logistiques de la société.

Il est rappelé que la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine par un accord collectif ne constitue pas une modification du contrat  de  travail pour  les salariés à temps complet selon les dispositions de l’article L 3121-43 du code du travail.

Sont exclus du dispositif d’aménagement de la durée du travail à l’année prévus par le Titre I du présent accord, les salariés suivants : 
-	les cadres dirigeants, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail, qui sont exclus de la réglementation relative à la durée du travail ;
-	les salariés autonomes soumis à une convention de forfait annuel en jours à l’année (ex : Cadres autonomes, commerciaux itinérants..).
-           les salariés soumis à une convention individuelle de forfait mensuel en heures 
-           les salariés à temps complet ou à temps partiel relevant des autres services : Commercial, Administratif, technique et SAV.


ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

2.1 Définition du temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 

En conséquence, le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré.

Il est également rappelé que l’assimilation, par la loi ou la convention collective, de périodes non travaillées à du travail effectif (pour les congés payés ou l’ancienneté par exemple) ne vaut pas pour le décompte de la durée de travail.

2.2 Situation des salariés à temps plein

À compter de l’entrée en vigueur du présent accord, le temps de travail des salariés sera effectué selon des périodes de plus ou moins forte activité, à condition que sur un an, le nombre d’heures n’excède pas, sauf exception visée à l’article 4, 1607 heures (incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité), les heures effectuées au-delà de cet horaire annuel étant traitées comme heures supplémentaires. 

La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés travaillant à temps plein pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.

Dans le cadre de cette durée annuelle, les heures effectuées de façon hebdomadaire dans la limite du plafond légal hebdomadaire (soit 44 heures sur 12 semaines), qui seront compensées par des semaines de plus basse activité (certaines semaines pouvant potentiellement ne pas être travaillées), ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

2.3 Situation des salariés à temps partiel

Les salariés à temps partiel suivent strictement le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail que les salariés à temps plein, étant rappelé qu’ils ne peuvent, en moyenne sur l’année, en aucun cas atteindre et a fortiori dépasser, la durée légale de 35 heures hebdomadaires.

La répartition des horaires de travail pourra varier entre 0 heure et 34 heures conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux temps partiels qui bénéficient des mêmes droits et garanties que les temps pleins.

2.4. Durées maximales journalières et hebdomadaires de travail

La durée journalière de travail effectif de 10 heures pourra être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise.

En outre, la durée hebdomadaire moyenne de travail pourra être portée à 44 heures sur douze semaines consécutives conformément aux dispositions légales et à celles de la convention collective des Distributeurs de Boissons (Conseils hors domicile – IDCC 1536).




2.5. Repos, Pauses

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :

-	le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00 ramené à 9 heures de manière exceptionnelle et dans les conditions fixées par l’article D3131-4 du code du travail.
-	l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00 selon les dispositions légales. 
-	le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

2.5.1. Réduction exceptionnelle du repos quotidien minimal

En cas de surcroit d'activité ou en raison des contraintes imposées par l’activité de la société et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, notamment les services technique, informatique, la logistique et le SAV, le repos quotidien pourra être ramené à 9 heures consécutives de manière exceptionnelle.

Conformément aux dispositions de l'article D. 3131-6 du Code du travail : En cas de réduction exceptionnelle du temps de repos quotidien ramené à 9 heures, à défaut d’octroi d’un repos équivalent au salarié concerné, une contrepartie financière équivalente sera versée au salarié ne bénéficiant pas des 11 heures de repos quotidien.   

2.5.2. Temps de pause

Le présent accord a également pour objet de mettre en place une gestion spécifique des temps de travail et de pause des salariés travaillant suivant un horaire ininterrompu d'au moins six heures, au sein de l’entreprise.

Le temps de pause est au minimum de 20 minutes consécutives dès 6 heures de travail continu. Ce temps de pause n’est pas payé. 

Conformément à la réglementation, le temps de pause devra être pris avant la 6ème heure de travail effectif.

ARTICLE 3 : ORGANISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur la période de référence annuelle qui commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

La mise en place d’une annualisation du temps de travail a pour objet de permettre la variation de la durée hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat de travail sur toute ou partie de l’année, de façon à ce que les semaines de haute activité soient compensées par des semaines de moindre activité, les heures effectuées en période « haute » étant en principe neutralisées par celles effectuées en période « basse ».

3.1 Cadre de référence des horaires de travail

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail, soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

3.2 Durée hebdomadaire du travail

Afin de satisfaire les besoins de l'activité tout en permettant, sous certaines conditions précisées ci-après, l'octroi de jours de repos sur la période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif des collaborateurs à temps complet est supérieure à la durée légale du travail (35 heures).

La durée hebdomadaire moyenne du travail sur la période de référence est fixée à 35 heures et donne droit à la rémunération conventionnelle à taux plein.

3.3. Durée moyenne de l’annualisation

3.3.1. Principe de l’annualisation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires. 

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.



3.3.2.	Plafond annuel d’heures travaillées

Base de référence pour le calcul de la durée moyenne annuelle :

Pour les salariés à temps plein : horaire annuel de travail : 1 607 heures (explicatif du mode de calcul en annexe 2 du présent accord).

Pour les salariés à temps partiel : l’horaire annuel fixé ci-dessus sera proratisé par rapport à leur temps de travail hebdomadaire.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, l’horaire de travail relevant du présent accord représentera le résultat du prorata entre d’une part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la durée du contrat et d’autre part le nombre de jours théoriquement réalisables pendant la période totale d’annualisation.

Par exemple, une période de contrat de travail de 4 mois contenant 87 jours théoriques (non compris les jours fériés) réalisée pendant une période d’annualisation contenant 228 jours théoriques contiendra donc 611 heures de travail hors congés payés (1 607 * 87/228). 

3.3.3.	Planification prévisionnelle de l’horaire de travail

Les plannings sont établis en tenant compte des limites du présent accord. La programmation précise définissant les périodes basses et hautes d’activité sera portée à la connaissance des salarié(e)s selon les modalités suivantes : Après une programmation indicative annuelle établie en fin d’année (n-1) pour l’année suivante (n), une programmation précise sera établie tous les 15 jours.

La programmation prévisionnelle collective comportant le nombre de semaines sur la période de référence, ainsi que la durée du travail envisagée par semaine est portée à la connaissance du personnel par voie d'affichage avant le début de la période de référence. 

La planification de l’horaire de travail sera fixée individuellement par un calendrier prévisionnel pour l’ensemble de la période de référence, remis au salarié avant le début de chaque nouvelle période de référence.

3.3.4.	Modification de l’horaire ou de la durée du travail

Le planning de travail pourra être modifié, compte tenu des impératifs liés à l’activité, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Ce délai est réduit à 1 jour, notamment lorsque les circonstances exceptionnelles imposent de modifier rapidement la durée et/ou l’horaire de travail (surcroît temporaire d’activité, de travaux à accomplir dans un délai déterminé non prévisible, remplacement de salariés absents).

3.3.5. Périodes de haute activité

La durée maximale du travail ne peut dépasser en période haute 48 heures au cours d’une semaine civile et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

3.3.6.	Périodes de basse activité

Pendant ces périodes, aucune limite inférieure n’est fixée afin de permettre, le cas échéant, l’attribution de semaines complètes de repos.


ARTICLE 4 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuel, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. 

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.



ARTICLE 5 : HEURES SUPPLEMENTAIRES 

5.1 La notion d’heures supplémentaires

Dans le cadre de la durée annuelle de travail des salariés travaillant à temps plein, les heures effectuées de façon hebdomadaire au-delà de 35 heures, qui seront compensées par des semaines de plus basse activité comprenant par exemple des JRTT, ne sont pas soumises aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration et imputation sur le contingent annuel).

Constituent des heures supplémentaires, les seules heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence.

Le recours aux heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée hebdomadaire conventionnelle de 37h, c’est-à-dire à partir de la 38ème heure de travail par semaine, doit correspondre aux besoins de l’activité ou à un évènement particulier. Elles seront effectuées uniquement à la demande de la Direction ou après accord préalable et exprès de la hiérarchie.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail au-delà des limites suivantes : 
-	10 heures par jour ;
-	44 heures hebdomadaires calculées sur une période quelconque de 12 semaines ;
-	48 heures au cours d’une même semaine


5.2 Contrepartie des heures supplémentaires 

Les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. 
Les heures supplémentaires donnent lieu aux majorations suivantes :
10% pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an et jusqu’à 1972 heures par an; 
50% pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an.

En cours de période, les heures de travail qui seraient réalisées au-delà de la durée conventionnelle de 35 heures par semaine seront en principe intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement.


5.3	Prise des repos compensateurs de remplacement des heures supplémentaires

Les jours de repos générés par les horaires de travail devront être pris au fur et à mesure de leur acquisition et impérativement au plus tard avant le dernier jour de la période de référence (le  31 décembre de chaque année).

Le reliquat autorisé au 31 décembre doit être inférieur à 1 jour compte tenu des décimales d'acquisition des jours de repos compensateurs de remplacement

La prise d'une demi-journée ou d'un jour de repos suppose que le salarié dispose d'un nombre d'heures de droit à repos égal au nombre d'heures de travail qu'il aurait accompli s'il avait travaillé.

Toutefois, les parties conviennent que les jours de repos pourront être pris par anticipation de futurs dépassements par accord entre la Direction et le salarié. 

Les jours de repos compensateurs de remplacement à l'initiative du salarié ne peuvent être accolés aux congés payés pendant la période allant du 1er mai au 31 octobre, à l'exception des personnes n'ayant pas acquis la totalité de leurs congés payés pour la période concernée et sous réserve de l’autorisation de la Direction.

La Société se réserve le cas échéant la possibilité d'arrêter les dates de prise des JRTT, au cours de la période de référence, en respectant un calendrier annuel.




5.4. Régime des repos compensateurs de remplacement

La prise d'une journée ou d'une demi-journée de repos réduit le solde de droits à repos du salarié au titre de la période de référence, au prorata du nombre d'heures de travail que le salarié aurait accomplies pendant cette journée ou demi-journée s'il avait travaillé. 

La prise des jours de repos n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait travaillé.

Par exception, les repos compensateurs de remplacement ne sont pas considérés comme du travail effectif pour l'application des règles relatives à la durée du travail, notamment les  durées légales maximales de travail, les heures supplémentaires et droits liés, notamment la rémunération et les majorations afférentes et les repos compensateurs de remplacement de l'article  L. 3121-28  du code du Travail.

Si le salarié est malade alors qu'il aurait dû être en repos compensateurs de remplacement, cette journée n'est pas perdue et le droit à repos doit s'exercer ultérieurement.

Le repos compensateur doit être pris avant le 31 décembre de l’année en cours.


5.5. En fin de période annuelle de référence :

L'employeur arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence.

Au terme de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

•	En cas de solde de compteur créditeur:

Pour les salariés à temps plein dans le cas où le solde du compteur est créditeur ou positif, c'est-à-dire qu'il dépasse la durée annuelle de 1 607 heures, les heures au-delà de 1 607 heures constituent des heures supplémentaires.

Chaque heure supplémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 

En cours de période, le paiement des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera en principe remplacé par un repos compensateur équivalent. Les parties conviennent que les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 

En fin de période, soit au 31 décembre, les heures supplémentaires qui n’auraient pas fait l’objet d’une compensation par un repos feront l’objet d’un paiement.

•	En cas de solde débiteur :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.

Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop perçu en procédant  à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire. 

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation.

5.6. Le contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures.

Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.


ARTICLE 6 : HEURES COMPLEMENTAIRES 

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période de référence. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures). Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée de 10 %. 

Au terme de la période de référence du 1er janvier au 31 décembre, il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

•	En cas de solde de compteur créditeur:

Chaque heure complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. 

Le paiement des heures complémentaires et des majorations afférentes sera en principe remplacé par un repos compensateur équivalent. Les parties conviennent que les heures complémentaires dont le paiement est remplacé par un repos équivalent ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur de remplacement devra être pris au plus tard dans les trois mois suivant la clôture de la période de référence.
 
En cas de solde débiteur :

Seules les heures non réalisées du fait du salarié pourront faire l’objet d’une récupération.

Dans ce cas, l’employeur pourra récupérer le trop perçu en procédant  à une compensation avec le salaire du 12ème mois de la période régularisée et, si nécessaire, le salaire des mois suivants l’arrêt du compteur dans la limite de 10% du montant du salaire. 

Les heures qui n’ont pas été réalisées du fait de l’employeur ne donneront pas lieu à régularisation. 


 ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES 

Les absences, par principe, ne sont pas assimilées à du travail effectif.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et conventionnelles (exemples : les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité) n’est pas possible.

Le salarié ne peut donc accomplir, suite à une absence non récupérable, un temps de travail non rémunéré même partiellement.

En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée sur la base d’un décompte de 7 heures par journée d’absence.
		
En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires ou complémentaires éventuellement effectuées.  




ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé sur l’intégralité de la période de référence, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement.

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes : 

Arrivée en cours de période (recrutement, retour de congé parental, etc.) : 
En fin de période, le compteur du salarié est comparé à l'horaire de référence au prorata du temps réellement travaillé, la régularisation s'effectuera de manière analogue aux autres salariés. 

Départ en cours de période : 
Pour toute rupture de contrat en cours de période de référence, un bilan sera réalisé à la date de cessation effective du contrat de travail : 

En cas de solde créditeur, une régularisation est effectuée par paiement, le cas échéant, des heures complémentaires ou supplémentaires, majorées au taux de 10%. 

En cas de solde débiteur, les heures apparaissant en déficit correspondent à un nombre d’heures rémunérées en trop au salarié sur la période. En cas de rupture de contrat pour quel que motif que ce soit, l’employeur procédera à une récupération du trop-perçu par compensation avec les sommes restantes dues à l’occasion de la fin ou de la rupture du contrat. 

Le montant correspondant sera compensé sur toutes les sommes que l'entreprise doit au salarié au titre de la rupture de son contrat, dans les limites énoncées sous les articles L. 3251-1 et L. 3251-2 du Code du travail traitant de la compensation salariale. 

Droit à congés payés non complet : 

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (30 jours ouvrables ou 25 jours ouvrés sur la période de référence) ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris. Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà de ce seuil corrigé.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.


ARTICLE 9 - GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Ils bénéficient des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

Ils bénéficient d’une durée de travail minimale continue de 3 heures par jour. S'agissant des interruptions, les horaires de travail répartis sur l’année ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption d’activité supérieure à deux heures. 


TITRE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique aux salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

La mise en place de conventions individuelles de forfaits en jours de travail sur l’année permet à ces salariés une meilleure adéquation de leur durée du travail avec l’exercice de leurs fonctions.


ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE

La présente partie de l’accord prévoit les modalités de conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.

Cette convention de forfait en jours sur l’année fait l’objet d’un contrat ou avenant individuel conclu avec chaque salarié concerné.

L’accord détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours, ainsi que le nombre de jours de travail sur la base duquel le forfait annuel est établi et enfin les caractéristiques principales de ces conventions de forfait.

2.1 - Salariés concernés

La présente partie de l’accord s’applique à tous les salariés concernés par le forfait annuel en jours qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps dédié à la réalisation de leur mission, laquelle ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein de la société ou du service auquel ils appartiennent.

L’accomplissement de la mission qui leur est dévolue, sous leur responsabilité, est ainsi exclusif de toute référence à un horaire de travail.

La convention de forfait en jours sur l’année est donc pleinement adaptée à cette catégorie de salariés.

Il s’agit de salariés dits « Cadres » ou « non-cadres autonomes » dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours pourront être, en CDI, en CDD, à temps plein ou à temps réduit.

2.2 - Définitions

Définition du temps de travail effectif

Il est rappelé la définition du temps de travail effectif telle qu’elle résulte du code du travail.
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Durées maximales de travail

Les salariés concernés par un forfait annuel jours ne sont pas soumis : 

-   à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;
-   à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;
-   aux durées hebdomadaires maximales prévues par le code du travail 
- et aux durées maximales obligatoires prévues par la convention collective nationale de la branche.
 
En effet, les durées maximales du travail ne sont pas applicables car leur respect suppose un décompte horaire du temps de travail incompatible avec le forfait jours.

Ils sont en revanche, tenus de respecter les dispositions relatives :

aux congés payés (25 jours ouvrés ou 30 jours ouvrables à l’année)
au repos quotidien (11 heures consécutives minimum).
au repos hebdomadaire (35 heures consécutives, incluant par principe le dimanche) 
et ne devront pas travailler plus de 6 jours consécutifs par semaine. 


ARTICLE 3 – MODALITES DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

3 .1 Période de référence pour le calcul de la durée du travail :

Il est conclu avec les salariés visés dans le champ d’application du présent accord des conventions individuelles de forfait correspondant à 218 jours par an (y compris journée de solidarité).

Cette durée annuelle de travail de 218 jours correspond à une année courant du 1er janvier au 31 décembre, pour un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Ce décompte exclut les jours de congés d’ancienneté et les congés supplémentaires.

En cas de travail à temps réduit, le nombre de jours travaillés sur l’année sera calculé au prorata du temps de travail par rapport à une durée du travail à temps plein.

Le principe du forfait 218 jours pourra s’appliquer :
à tous les « cadres » qui seront embauchés à compter de la date de signature du présent accord, 
à tous les salariés promus cadres à compter de la signature de l’accord, comme, par avenant à leur contrat de travail, 
à tous les cadres actuellement présents dans l’entreprise, 
à tous les salariés dit « non cadres autonomes ».

Chaque jour travaillé, quel que soit le jour ou les horaires, est considéré comme une journée s’imputant sur le forfait de 218 jours.

Le décompte peut être effectué par demi-journées si cela est compatible avec les horaires du salarié. Est considérée comme demi-journée toute période se terminant avant 14 heures ou débutant après cette heure. 

Exemple : 
le salarié travaille le matin jusqu’à 14 h au plus tard = ½ journée
	le salarié travaille l’après-midi à compter de 14 h 	= ½ journée
	le salarié travaille le matin et termine après 14 h 	= 1 jour

3 .2 Droit à des jours non travaillés (JNT)

3.2.1 Définition des « JNT »

Compte tenu du fait que le salarié travaille 218 jours au cours de l’année civile, il bénéficie de jours non travaillés (JNT) qui s’ajoutent aux repos hebdomadaires, aux congés payés annuels et aux jours fériés.

Le présent dispositif se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit. 

Ainsi, les « jours non travaillés » ou « JNT » viennent remplacer les « JRTT » dont pouvait  bénéficier le salarié concerné par le forfait-jours à l’année. Ainsi, en aucun cas, les « JNT » ne peuvent se cumulent pas avec des « JRTT ». 

En conséquence, les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours travaillés ne pourront se prévaloir de JRTT qui leur auraient été octroyés par le passé, en plus des « JNT » dont ils bénéficient dans le cadre du présent accord.

3.2.2 Calcul des « JNT »

3.2.2.1 Pour les forfaits « cadre »

Ce nombre de jours peut varier d’une année sur l’autre, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

Le décompte de ces «JNT » est réalisé sur la base du nombre de jours total de l’année considérée duquel sont retranchés le repos hebdomadaire et le repos dominical, les jours fériés, les jours de congés payés et les jours travaillés.

Exemples :
 Pour l’année 2022, cela donne :
- Nombre de jours : 365 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 7 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 218 – 104 – 25 – 7 = 11 JNT en 2022.

Pour l’année 2023 
- Nombre de jours : 365 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 365 – 218 – 104 – 25 – 7 = 9 JNT en 2023.

Pour l’année 2024 
- Nombre de jours : 366 
- Plafond maximal du forfait jours : 218
- Nombre de samedis et de dimanches : 104
- Nombre de jours de congés payés : 25
- Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (attention, le lundi de Pentecôte est compté comme une journée de solidarité)
Cela donne donc le calcul suivant : 366 – 218 – 104 – 25 – 9 = 10 JNT en 2024.

Le nombre de jours de JNT sur l’année fera l’objet d’une information au salarié en début de période de référence.

3.2.2.2. Pour les forfaits « non cadre » Equipe commerciale

Le nombre de JNT du personnel commercial « non cadre autonome » au forfait 218 jours sera porté à 12 jours par an (en remplacement des 12 RTT initialement octroyés)

3.2.3 Prise des « JNT » :

Les jours non travaillés ou de repos doivent être pris sur la période de référence. Ils ne peuvent être reportés l’année suivante, sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur.

Si à titre exceptionnel, le salarié devait être amené à travailler le samedi, jour habituellement non travaillé, il devra veiller à ce que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives soit respecté et positionnera le JNT auquel il a droit dans les meilleurs délais.

En tout état de cause, les parties veilleront à ne pas dépasser le plafond maximal de jours travaillés par an de 235 jours.

3.3 - Rémunération forfaitaire 

Le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait en jours perçoit une rémunération annuelle brute forfaitaire en contrepartie de l’exécution de son forfait. 

Cette rémunération annuelle sera versée sur 12 mois. Conformément aux dispositions légales, le travail de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération.  

Le salaire rémunère l’intégralité des fonctions confiées au salarié suivant le principe du lissage dans le cadre du forfait en jours ce, sans prendre en compte le nombre d’heures réellement travaillées. 

La rémunération est également indépendante du nombre de jours ou de demi-journées de travail effectif précisément accomplis durant la période de paie correspondante.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

3.4 – Décompte du temps de travail 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif mensuel par le salarié en forfait jours.

Ce dispositif permet d’effectuer à tout moment le décompte précis des jours effectivement travaillés dans l’année par le personnel soumis au forfait en jours sur l’année.

Ce document de suivi mensuel de forfait fera apparaître notamment le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Congés payés,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait

Sur la base de ce système, la société et notamment le supérieur hiérarchique du salarié concerné établira un décompte des journées ou demi-journées effectivement travaillées. 

A la fin de la période, un récapitulatif annuel des décomptes mensuels sera établi.

3.5 - Traitement des absences

3.5.1    Le décompte des jours de congés et de repos

Les jours de congés et de repos peuvent être pris par journée ou demi-journée, après validation du responsable hiérarchique. Ces demandes doivent être soumises au manager au moins 15 jours ouvrables avant la date de l’absence souhaitée.

Un décompte régulier des journées ou demi-journées de travail et de repos s’effectue par mention sur un document électronique établi régulièrement par l’intéressé, sous sa responsabilité. 

Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité de la hiérarchie de suivre précisément le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes concrètement au respect des dispositions légales et réglementaires actuellement en vigueur ou à venir et, entre autres, aux dispositions relatives à la durée du repos hebdomadaire et de la durée minimale de repos quotidien. 

L’amplitude journalière de travail ne pourra excéder 13 heures.

Impact des droits à congés

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

A l’inverse, pour les salariés bénéficiant de droits à congés en sus du congé annuel légal complet, le nombre de jours de travail est diminué à concurrence du nombre de jours en sus auxquels le salarié peut prétendre (par exemple congés conventionnels, …).

Le décompte des absences

Les absences rémunérées ou indemnisées ainsi que les absences autorisées et les absences résultant d’une maladie ou d’un accident ne donneront pas lieu à récupération.

Chaque journée ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Exemple : si un salarié est absent durant deux mois (soit, dans cet exemple : 44 jours de travail), le décompte du forfait annuel sera calculé comme suit : 218 - 44 = 174 jours, restant au total à réaliser d’ici la fin de la période.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d'une journée ou d'une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier calculé selon la formule : Salaire journalier = salaire de base mensuel brut divisé par le nombre de jours ouvrés du mois concerné par l’absence.

3.6 - Salariés embauchés ou sortant en cours d’année

3.6.1      Entrée en cours de période

En cas d’entrée d’un salarié en cours de période et pour la première période de mise en place, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée. La rémunération du salarié sera lissée.

Sortie en cours de période

Par nombre de jours proratisés, il faut comprendre le nombre de jours de travail par application du forfait annuel en jours sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.
Par nombre de jours effectivement travaillés, il faut comprendre le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié sur la période incomplète considérée, du fait d’une sortie en cours de période.

En cas de sortie en cours de période, le nombre de jours qui aurait dû être travaillé en application du forfait sur la période incomplète, sera calculé au prorata temporis.

Si ce nombre ne correspond pas au nombre de jours effectivement travaillé par le salarié sur ladite période, il sera procédé aux régularisations suivantes ; 

Constat d’un solde positif (nombre de jours proratisé < nombre de jours effectivement travaillés)

En cas de constat d’un solde positif, il sera procédé au paiement des jours travaillés en sus du nombre proratisé de jours de travail dû en application du forfait. 

Constat d’un solde négatif (nombre de jours proratisé > nombre de jours effectivement travaillés) : Il sera procédé à une compensation sur le solde de tout compte lors de la dernière échéance de paie dans le respect du droit applicable.


ARTICLE  4 – PROTECTION DE LA SANTE ET SECURITE DES SALARIES  

4.1 Suivi individuel de la charge de travail

Un entretien est organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.

Il porte sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien est rempli afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

Chaque salarié doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Ce suivi est assuré également par l’entreprise chaque mois à l’occasion de la remise par le salarié du document prévu.

4.2 Procédure d’alerte et de veille

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au présent article.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

4.3 Suivi collectif annuel

La Direction met également en œuvre un suivi collectif de l’application du forfait annuel en jours. A ce titre, chaque année, l’employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Un bilan de l'application de l'accord est établi à la fin de chaque année. 

TITRE 3 – CONGES PAYES ET DROIT A LA DECONNEXION

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
 
La présente partie de l’accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société qui exercent leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, ou qu’il s’agisse de salariés intérimaires.

ARTICLE  2 – LES CONGES PAYES  

2.1 Conformément aux dispositions légales (Article L3141-13 du code du travail), la période de prise des congés payés est fixée du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.

Le salarié a droit à un congé de 2,0833 jours ouvrés ou 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif.

Il est convenu que la Société pourra individuellement accepter que les demandes de congés payés soient effectuées, pour la quatrième semaine, en dehors de la période légale de prise des congés payés.

2.2. Le salarié qui n’a pas été empêché de prendre les congés auxquels il avait droit et dont le report n’a pas été autorisé, les perd à la fin de la période de prise. 

Les dispositions de l’alinéa précédent ne s’appliquent pas dans les cas suivants : 
congé de maternité ou d’adoption, 
absence liée à une maladie ou à un accident d’origine professionnelle (y compris en cas de rechute) ou non.

Dans ces hypothèses, et sauf meilleur accord avec l’employeur, les congés payés devront être pris soit avant la reprise effective du travail, soit dans les six mois de cette reprise.

ARTICLE  3 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés, etc. 

L'effectivité du respect par ces salariés des durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A ce titre, le salarié bénéficie des mesures suivantes visant à garantir son droit à la déconnexion :

le salarié n’est pas tenu de se connecter à son adresse e-mail professionnelle en dehors des heures de travail, le week-end, les jours fériés, pendant les congés payés, les arrêts maladie, les congés maternité, etc. ;

D’autre part, sauf en cas d’urgence, le responsable hiérarchique et la direction veilleront à ne pas solliciter le salarié en dehors des heures de travail.

Ce droit à la déconnexion étant un droit, aucun salarié ne pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire du fait de l’exercice de ce droit.  

Afin de ne pas être en contradiction avec le droit à la déconnexion, il est expressément prévu que les salariés seront informés de ces éventuelles et exceptionnelles situations d’urgence par le biais d’un appel téléphonique. 

Ce qui permettra auxdits salariés de bien couper tout moyen de communication, tout en pouvant être mobilisés par téléphone en cas d’extrême urgence. Ces cas d’urgence ne peuvent pas être définis à l’avance, mais devront rester en tout état de cause exceptionnel.


TITRE 4  – DISPOSITIONS GENERALES


ARTICLE 1 – PORTEE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif d’entreprise se substitue de plein droit à l’ensemble des dispositions d’autres dispositifs ayant le même objet sous quelque forme que ce soit.

D’une manière générale, le présent accord annule et remplace tout avantage ayant le même objet, et exclut tout cumul d’avantage ayant le même objet, y compris sous la forme d’usage.


ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR

Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2022

Il a été conclu après que la société ait engagé des négociations avec le comité social et économique, en application des dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail qui prévoient notamment : 

« I. – Dans les entreprises dont l'effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l'absence de délégué syndical dans l'entreprise ou l'établissement, les accords d'entreprise ou d'établissement peuvent être négociés, conclus, révisés ou dénoncés : […] par un ou des membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique.
Les accords ainsi négociés, conclus, révisés ou dénoncés peuvent porter sur toutes les mesures qui peuvent être négociées par accord d'entreprise ou d'établissement sur le fondement du présent code ».

Les négociations avec les membres du comité social et économique se sont alors engagées afin de conclure un accord d’entreprise venant se substituer aux dispositions conventionnelles de branche précitées de même nature.


ARTICLE 3 – DUREE - REVISION - DENONCIATION

3-1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

3-2 Révision	
Il pourra être révisé dans les mêmes formes que sa conclusion
Il pourra en effet apparaître nécessaire de procéder à une modification ou à une adaptation du présent accord.

3-3 Dénonciation

L’accord pourra être dénoncé, dans les conditions prévues à l’article L 2261-9 du code du travail à tout moment par lettre recommandée avec AR adressée à chacun des signataires. 

La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Une copie du présent accord sera affichée sur le panneau d’affichage de chaque établissement.


ARTICLE 4 – DEPOT ET PUBLICITE

Dès sa conclusion, le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Un exemplaire sera déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Quimper.

Le présent accord sera mis à la disposition du personnel auprès du service administratif et comptable.

Il fera également l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.



ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

Il sera réalisé, une fois par an, lors d’une réunion du comité social et économique, une analyse de l’application des accords sur la durée du travail et en particulier les adaptations éventuellement nécessaires de l’accord.

Fait à 
Le

Les membres titulaires du CSE
de la société COZIGOU FINISTERE SUD	              Pour la société COZIGOU FINISTERE SUD	                 





ANNEXE 1 : Formulaire d'entretien individuel relatif à l'application du forfait annuel en jours

Salarié concerné : Madame, Monsieur____________,___________( qualification, poste occupé )

Manager/Responsable hiérarchique procédant à l'entretien : Monsieur____________, ____________( qualification, poste occupé )

Observations du manager
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ____________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ____________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle ____________( du service, du département, de la « business unit », etc. ) de l'entreprise : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : ____________
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : ____________
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ____________
— Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : ____________
— Autres observations : ____________( notamment exercice du droit à la déconnexion )

Observations du salarié
— Contrôle de l'établissement du document mensuel de suivi du forfait : ____________
— Volume de la charge de travail et répartition dans le temps : ____________
— Organisation du travail du salarié par rapport à celle ____________( du service, du département, de la « business unit », etc. ), de l'entreprise : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter les repos quotidiens et hebdomadaires obligatoires : ____________
— Possibilité pour le salarié de respecter une amplitude raisonnable de travail : ____________
— Possibilité pour le salarié de prendre effectivement ses jours de repos (jours de repos dus au forfait jours, jours de repos hebdomadaires, jours fériés, congés payés…) : ____________
— Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale : ____________
— Rapport entre la rémunération perçue par le salarié et les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait jours : ____________
— Autres observations : ____________( notamment exercice du droit à la déconnexion )

À ____________, le ___________
____________( Signature du responsable hiérarchique ) 
____________( Signature du salarié )


ANNEXE 2 : MODE DE CALCUL des 1607 heures / an

En paye : La base de calcul pour la rémunération d’un salarié annualisé est de 1820 heures à savoir 35h/semaine x 52 semaines.

En temps de travail effectif : La base de calcul de l’annualisation est la durée de travail annuelle d’un salarié à temps complet qui est de 1607 heures de travail effectif.

Les 1607 heures de travail effectif sur l’année pour un salarié à temps complet sont obtenues de la manière suivante :


Nota : les calculs établis par l’administration correspondent à un nombre de jours « moyens ». Ainsi, en moyenne une année compte 8 jours fériés (sur une liste de 11) qui ne « tombent » ni un samedi, ni un dimanche).