ACCORD D’ENTREPRISE 
PORTANT SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS




























Le 1er Décembre 2020



ENTRE



 « l’Entreprise »

d’une part,

ET


Messieurs…


2 Salariés uniques de l’entreprise à la date de conclusion du présent accord, 

D'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises. 


Titre I – Périmètre d’application du forfait en jours


Les critères posés par les articles du présent titre sont cumulatifs et obligatoires.


Article 1 – Principes général d’autonomie


En application du code du travail, les conventions de forfait en jours concernent les salariés cadres autonomes à compter du Coefficient 150 de la Convention Collective des Bureaux d’Etudes Techniques (IDCC n°1486 ; Brochure JO n°3018), dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail de travail

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail


Article 2 – Catégorie de salariés éligibles au sein de la société 

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés cadres à compter du Coefficient 150 de la Convention Collective applicable à la Société.


Article 3 – Identification des postes éligibles au forfait en jours


Pour les salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en jours dans le respect des critères cumulatifs définis ci-dessus, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le chef d’établissement.

L’entreprise ne dispose actuellement pas de CSE et n’a donc pas recueilli son avis consultatif.

L’éligibilité au forfait en jours est clairement indiquée dans le contrat de travail.

Pour l’application du présent titre, les parties conviennent que les postes d’encadrement et d’autonomie, au moment de leur signature, sont présumés éligibles au forfait en jours sous réserve de respecter les caractéristiques précisées aux articles 1 et 2 ci-dessus.


Titre II – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours


Article 4 – Convention individuelle de forfait


La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 5. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable.

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées au titre I du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.

Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

En cas de refus, un dialogue s’engage avec le supérieur hiérarchique en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé eu égard aux exigences de la production.
Il en va de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à l’horaire collectif légal de travail. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.


Article 5 – Forfait de référence


La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

Pour les salariés mentionnés à l’article 2 du présent accord, les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.

L’acquisition et la prise des congés payés et des repos supplémentaires suivent les modalités fixées par la réglementation du personnel.

Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel, reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures. Le télétravail et le travail bi-localisé sont compatibles avec le forfait en jours.


Article 6 – Dépassement


Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%. 
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.


Article 7 – Rémunération


Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.


Article 8 – Prise en compte des entrées-sorties et des absences en cours d’année


Prise en compte des entrées-sorties en cours d’année

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.


Prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction du nombre de repos mentionnés à l’article 5 proportionnelle à la durée de ces absences.

Les journées occupées à des activités assimilables à du travail effectif, notamment aux heures de délégation des représentants du personnel, sont considérées comme des jours travaillés dans le décompte des jours du forfait.


Incidences des absences sur la rémunération

Les absences entraînent une retenue sur la rémunération.


Titre III – Suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion


Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.

Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.

Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la direction de l’entreprise s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés ainsi que l’ensemble de la ligne managériale, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.


Article 9 – Principes généraux


Les salariés en forfait en jours gèrent librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production.

Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par la loi, à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours.

Ils doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.

La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte là où elle est pratiquée.


Article 9 Bis – Cadrage de la charge de travail à priori


La mise en place du forfait en jours implique d’assurer l’adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.

La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normal. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée maximale les durées de temps de travail effectif mentionnées par le code de travail.

Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :

L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard :
D’éléments factuels : nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement, récupération au titre du travail de nuit, etc.
D’exigences de production : réunions récurrentes, reporting, entretiens managériaux à conduire

La caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
Prise en compte de l’environnement de travail ;
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènements à gérer, réorganisations, lancement / fin des projets, relations institutionnelles, etc.) ;

L’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;

De même, il doit être tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.

Ce cadrage de la charge de travail doit faire l’objet d’un échange entre le salarié et son supérieur hiérarchique lors de l’entretien de prise de poste.


Article 10 – Suivi des journées travaillées, des prises de repos et congés et de la charge effective de travail

Le salarié en forfait en jours déclare, via le document de suivi de gestion des temps, qui lui a été remis à son entrée l’entreprise, qui lui est applicable, les jours non travaillés au titre des congés et des repos dont il bénéficie.

Les déclarations du salarié sont validées par le supérieur hiérarchique.


Article 11 – Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l’entretien annuel.






Article 12 – Entretien individuel


Les parties entendent rappeler l’importance d’un espace de dialogue permanent entre le salarié et le supérieur hiérarchique afin d’aborder au fil de l’eau la question de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail.

Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’entretien individuel annuel. Il doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et les enjeux touchant à la rémunération.

A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien de cadrage de la charge de travail est réalisé dans les conditions fixées à l’article 9. Un point d’étape est également réalisé à mi-année la première année.

L’entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
L’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
L’adaptation des objectifs annuels ;
La répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
La mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
Les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
Pour les salariés qui y sont soumis, l’entretien permet d’aborder notamment l’incidence de la réalisation d’interventions d’astreintes sur le temps et la charge de travail.


Article 13 – Droit à la déconnexion 


Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

En conséquence, en application de la loi n° 2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leurs seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit.

Le droit à la déconnexion est rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.

Les parties souhaitent encourager, lorsqu’elles sont compatibles avec l’organisation de la production, la mise en place de réunions à distance, notamment par système téléphonique afin de limiter les déplacements chronophages des salariés.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail.

Les parties rappellent le travail paritaire engagé sur le doit à la déconnexion en vue d’établir un accord ou, à défaut, une charte sur l’utilisation des moyens informatiques et de communication en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale. Cet accord ou cette charte pourra prévoir la mise en place de dispositifs de vigilance permettant d’identifier d’éventuelles difficultés et de mettre en place des mesures de sensibilisation.

Une négociation relative au télétravail et au travail bi localisé est engagée avec les organisations syndicales représentatives dans le cadre de l’agenda social.


Titre IV – Dispositions finales


Article 14 – Commission de suivi et d’action 


Un engagement de suivi et d’action du présent accord est mis en place par la direction de l’entreprise. Cet engagement a pour objectif :
D’assurer le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans le respect de l’engagement des parties, notamment lorsque la règlementation du personnel doit être adaptée ou des documents spécifiques produits ;
D’identifier les difficultés éventuelles de mise en œuvre et de proposer le cas échéant le plan d’action pour y remédier ;
De faire fonction de commission d’interprétation qui, par relevé de décisions ou propositions d’avenant, précise d’un éclairage adéquat les dispositions du texte qui le nécessitent.

Elle peut, en cas de difficultés avérées sur la mise en œuvre de l’accord, proposer la mise en place de nouvelles conditions de suivi sur le périmètre concerné.


Article 15 – Durée de l’accord 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 16 Novembre 2020.


Article 16 – Révision et dénonciation 

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision de l’accord :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.
Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Lens.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 17 – Dépôt de l’accord 


Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le Représentant légale de l’Entreprise.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Lens, situé 1 Rue Arthur Lamendin 62300 Lens.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

Fait à La Bassée,
Le 1er Décembre 2020


Pour les salariés,						        	           Pour la société 


Monsieur 					   					      Monsieur 
Salarié	                 Président



Monsieur 
Salarié