Accord relatif au télétravail dans la société ANTARGAZ ENERGIES
Entre les soussignés

La société ANTARGAZ ENERGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 952 324,42 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 382 151 272, dont le siège social est situé 3 Place de Saverne – Immeuble Les Renardières – 92 400 COURBEVOIE, représentée par, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée pour la signature des présentes,

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives :

Syndicat CFDT, représenté par Monsieur, Délégué syndical
Syndicat UNSA, représenté par Monsieur, Délégué syndical


D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


***
Préambule

Un accord de méthode relatif à la modernisation de l’organisation et de la culture ANTARGAZ et ANTARGAZ ENERGIES a été conclu le 15 octobre 2020 afin d’organiser les négociations (mise en place d’une commission de coordination associant les représentants du personnel des deux entreprises), les planifier et les encadrer. Cet accord liste ainsi les thématiques abordées dans le cadre des négociations, parmi lesquelles figure notamment la mise en place d’un nouveau régime télétravail.
Après étude au sein de la commission de coordination, il apparait nécessaire de revoir l’accord collectif existant en tenant compte :
Des principes directeurs définis nationalement, faisant suite à la crise du covid-19
Des principes directeurs édictés par le Groupe UGI (généralisation du télétravail, pas de télétravail à temps plein, formations nécessaires pour les managers et les télétravailleurs, etc.)
Des réflexions issues lors des réunions de la commission de coordination dont notamment du bilan du travail à distance pendant la crise sanitaire.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent les dispositions ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux de l’employeur ou d’accords.
Il est précisé que le télétravail apporte de la souplesse dans l'organisation du travail et contribue à l'efficacité et la motivation des collaborateurs. Il sera attaché à ce que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée soit respectée.

Les parties rappellent que l’accord télétravail repose sur trois principes essentiels :
Le double volontariat : le télétravail suppose l’accord des deux parties. Ainsi, un collaborateur qui ne veut pas faire de télétravail ne sera pas obligé d’en faire (sauf événements exceptionnels). Concernant l’employeur, dès lors qu’un métier est éligible au télétravail et que les conditions de mise en œuvre sont remplies, il ne s’opposera pas à sa mise en œuvre ;
Le maintien du lien social : le télétravail ne doit pas conduire à des situations d’isolement de la part des collaborateurs. Il faudra nécessairement effectuer des journées sur le lieu de travail ;
La confiance réciproque : le télétravail nécessite la confiance entre le collaborateur et son manager. 
Par souci de lisibilité, la rédaction du présent accord est au masculin, sans préjudice de la volonté de l’entreprise et des partenaires sociaux, réaffirmée par eux, de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise.
Article 1 – Champ d'application

Le présent accord s'applique en France aux collaborateurs de la société ANTARGAZ ENERGIES, à l’exclusion des métiers énoncés à l’article 3 ci-après.

Article 2 – Définition du télétravail 

Selon la loi n 0 2012-387 du 22 mars 2012, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci » (article L 1222-9 alinéa 1 du Code du travail). Il est distinct du travail à domicile prévu par les dispositions de l’article L 7412-1 du Code du Travail.

Le télétravail fait partie de l’organisation structurelle du travail au sein de l’entreprise.  

Les parties à l'accord conviennent d'organiser la situation du télétravail au domicile principal du collaborateur ou un tiers lieu proche du domicile, effectuant son activité professionnelle alternativement entre ce lieu de télétravail et les locaux de l'entreprise.

Article 3 – Les métiers éligibles et non éligibles par le télétravail

Cet accord n’est pas applicable :
Aux métiers « itinérants », qu’ils soient commerciaux ou techniques, qui se déplacent régulièrement pour l'exercice de leur activité professionnelle 

Aux métiers dont l’activité nécessite une présence indispensable sur un site de l’entreprise en permanence (ex : centres emplisseurs, dépôts)

Aux cadres dirigeants compte tenu de l’autonomie particulière dont ils disposent dans l’organisation de leur activité. Ils sont néanmoins éligibles au travail à distance sans que les dispositions du présent accord leur soient applicables.

A titre informatif, une liste précise des métiers et activités ne pouvant faire l’objet de télétravail est annexée à l’accord. Cette liste pourra être amenée à évoluer sans que cela constitue une modification du présent accord.

Les parties conviennent que cet accord est applicable à l’ensemble des autres métiers de l’entreprise. Ainsi, l’accès au télétravail pour un métier éligible ne peut être refusé par le manager, sauf si le collaborateur ne remplit pas les conditions de mise en œuvre définies ci-après. 

Cependant, dès que les conditions de mise en œuvre sont remplies, et si le collaborateur appartient toujours à un métier éligible, il sera alors fondé à demander la mise en œuvre du télétravail sans possibilité de refus. 

Article 4 – Les conditions de mise en œuvre 

Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au collaborateur l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis son domicile.
Il n'est pas obligatoire et sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant :
au collaborateur
au domicile du collaborateur
à l'organisation du service 

4.1. Les conditions de mise en œuvre tenant au collaborateur

Le collaborateur, pour être en capacité d’effectuer du télétravail, doit être suffisamment autonome   et ainsi être en mesure de réaliser sa mission en télétravail de la même manière que s’il était sur son lieu de travail. 

Le manager, qui constaterait que ce n’est pas le cas, pourrait, lors de l’étude de la demande, mettre en avant ce point. La situation donnerait alors lieu à établissement d’un plan d’actions afin d’acquérir l’autonomie nécessaire.

En cas de désaccord, la procédure détaillée à l’article 14 est applicable.

Cas particuliers :

S’agissant des apprentis, des collaborateurs en contrat de professionnalisation, des stagiaires, des nouveaux embauchés et des collaborateurs en prise de fonction, le télétravail ne pourra être mis en œuvre immédiatement.
En effet, le télétravail requiert l’acquisition préalable d’un socle minimal de connaissances. En outre, une intégration ou une prise de fonction réussie suppose une présence physique sur site. 

En conséquence, le télétravail ne pourra être effectif qu’à compter d’un délai qui sera déterminé par le manager en fonction du poste exercé. Ce délai ne pourra pas excéder le 4ème mois de présence dans l’entreprise ou dans le poste.  

Chaque manager devra également, pendant cette période, adapter ses modalités de télétravail afin de permettre l’acquisition de ce socle de connaissances et faciliter l’intégration des collaborateurs concernés.

4.2. Les conditions tenant au lieu de télétravail du collaborateur

4.2.1.  Définition du lieu habituel de télétravail du collaborateur

Le domicile du collaborateur au sens du présent accord s'entend de la résidence habituelle et principale ou un tiers lieu proche du domicile et qui répond aux conditions normales d’exécution du télétravail (aménagement du poste de travail, connexions suffisantes et permanentes, règles de sécurité et de confidentialité). 

De manière ponctuelle, pour une durée limitée et sans opposition du manager après information par mail, le télétravail peut s’effectuer sur un autre lieu que le lieu habituel, sous réserve que les conditions liées au domicile puissent être respectées. Les frais de déplacement éventuels sont exclusivement à la charge du collaborateur. 

L'adresse du domicile pour l'exercice du télétravail doit figurer dans l'avenant au contrat de travail du télétravailleur.

Tout changement d'adresse n’entraine pas, à lui seul, modification de l’avenant télétravail. 

Enfin, si un changement de résidence habituel du collaborateur entrainait un éloignement important du site de rattachement, l’entreprise ne saurait assumer les coûts de trajet domicile / site de rattachement au-delà de l’abonnement transport en commun initialement existant. Sont, notamment, visés ici les coûts liés aux transports nationaux (TGV, avion), les péages, les frais kilométriques et la prise en charge éventuelle d’un hôtel. Cet article ne remet pas en cause le forfait mobilité applicable audit site de rattachement. 

4.2.2. Conditions liées au domicile du collaborateur

Le domicile doit :
être équipé d’une connexion internet suffisante pour pouvoir télétravailler ;
ne pas faire l'objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d'assurance habitation du collaborateur ou, le cas échéant, dans son bail d'habitation 
disposer d’un espace dédié pour le télétravail. L’espace dédié ne s’entend pas nécessairement d’une pièce à part entière. Cet espace doit a minima être équipé d’un bureau (table de travail) et d’une chaise ; il doit permettre une concentration optimale et assurer la confidentialité des échanges. 

Le collaborateur qui sollicite le télétravail atteste de l'ensemble des conditions précitées et fournit : 
une attestation sur l’honneur indiquant que l’ensemble des conditions tenant au domicile sont remplies s’agissant de la connexion internet suffisante et de l’espace dédié (modèle d’attestation sur l’honneur joint en annexe);
une attestation de son assurance habitation indiquant qu’il est pris acte du fait que le collaborateur exerce une activité professionnelle à son domicile.

4.3 Les conditions tenant à l’organisation du service

Il appartiendra au manager d’organiser la mise en œuvre du télétravail au sein de son équipe. Pour la bonne organisation du service, il devra : 
Définir en accord avec le collaborateur le nombre de jours de télétravail mis en place ;
Organiser le télétravail de ses équipes en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits des collaborateurs, en veillant à :
assurer la continuité de service notamment pour les tâches qui ne peuvent se faire à distance (exemple : traitement du courrier) et le besoin de cohésion des équipes ;
préserver l’équité dans l’attribution des jours de télétravail au besoin en mettant en place des roulements.

En cas de désaccord sur l’application de cet article, la procédure détaillée à l’article 14 est applicable.

Article 5 - Procédure de passage en télétravail 

5.1. Demande à l’initiative du collaborateur dont le métier est éligible

Le collaborateur fait part de sa demande de télétravail à son manager et au service des ressources humaines par tout moyen écrit (courrier, mail). 

Il joint à son mail les différents documents mentionnés à l’article 4.2.2. 

5.2. Examen de la demande

Après réception de la demande du collaborateur, le manager lui communique, ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines, sa décision concernant la mise en œuvre du télétravail dans les 10 jours qui suivent, après avoir étudié les conditions de mise en œuvre.
Si l’ensemble des conditions sont remplies, le manager fixe, en concertation avec le collaborateur et en fonction des nécessités d’organisation, les modalités de mise en œuvre du télétravail.
En cas de non-éligibilité, les motifs en sont précisés au collaborateur. En cas de désaccord sur l’appréciation desdits motifs, la procédure détaillée à l’article 14 est applicable.

5.3 Initiative du manager 

Le manager peut également proposer le télétravail à ses collaborateurs. 

En cas d’acceptation par le collaborateur, la procédure prévue à l’article 4.2 est applicable. 

Le salarié pourra librement refuser sans que ce refus puisse faire l’objet de conséquences de quelque nature que ce soit.

5.4. Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, un avenant au contrat de travail est rédigé.

Cet avenant formalise l'acceptation du télétravail et en précise les modalités d'exécution, dont notamment :

L’objet et la durée du télétravail ;
Le lieu habituel de télétravail ;
Le nombre de jours télétravaillés ;
Les modalités d'évaluation de la charge de travail et de contrôle du temps de travail précisant que le télétravail ne peut avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle du salarié ; 
Les équipements fournis pour le télétravail ; 
Les dispositions légales et propres à l'entreprise relatives à la protection des données et à leur confidentialité ; 
La période d'adaptation ;
Les conditions de réversibilité ;
L’établissement de rattachement ;
Santé et sécurité au travail en télétravail ;
Mention relative à la fourniture préalable à l’attestation d’assurance.

L'avenant au contrat de travail prend effet le mois qui suit la signature de l’avenant (à titre informatif, un modèle d’avenant au contrat de travail est annexé au présent accord), pour une durée d’un an renouvelable par tacite reconduction, exclusion faite des cas prévus aux articles 6.1. (période d'adaptation) et 6.2. (exercice de la réversibilité). 

Un mois avant le terme de cette période d’un an, l’une ou l’autre des parties pourra demander la modification des conditions fixées dans l’avenant. En cas de désaccord, la procédure prévue à l’article 14 sera mise en œuvre. 

Article 6 - Période d'adaptation et réversibilité 

6.1. Période d'adaptation

L'objectif de cette période est que les parties à l'avenant télétravail puissent vérifier, pendant les 3 premiers mois, le bon fonctionnement, notamment technique et organisationnel, du télétravail. En effet, il se peut que les parties se rendent compte que la mise en télétravail n’était pas efficace, ou que certaines conditions n’étaient finalement pas optimales.

Le passage au télétravail est donc accompagné :
d'une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail,
moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

En cas de difficultés, la procédure prévue à l’article 14 est applicable.  

6.2. Réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 6.1, le dispositif de télétravail est réversible, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, lorsque les conditions de sa mise en œuvre ne sont plus réunies et notamment si :   
le collaborateur ne souhaite plus faire de télétravail ;
le collaborateur en télétravail occupe une nouvelle fonction qui n’est pas éligible au télétravail ;
les conditions tenant au lieu de télétravail ne sont plus remplies, par exemple en cas de déménagement ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont plus respectées ;
la condition relative à l’autonomie du collaborateur n’est plus respectée.

Si la volonté de mettre fin au télétravail émane du manager, celui-ci doit exposer par écrit les motifs pour lesquels le poste n’est plus éligible au télétravail et les transmettre préalablement au service RH. 

En cas de difficultés, la procédure prévue à l’article 14 est applicable.  

6.3._Suspension du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des situations de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions en télétravail. 

De même, des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.

Dans ce cas, le collaborateur ou le manager peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.

Ces circonstances survenant généralement en urgence, chaque partie fait preuve de diligence dans sa demande.

En cas de difficultés, la procédure prévue à l’article 14 est applicable.  

Article 7 – L’accompagnement des collaborateurs et des managers

Les parties souhaitent mettre en place les mesures ci-dessous, accompagnant cette nouvelle forme d’organisation du travail.

7.1 L’accompagnement pour les collaborateurs

Les parties souhaitent mettre à disposition des collaborateurs qui en ressentent le besoin des formations leur permettant :
de mieux gérer leur temps de travail ou leur organisation lorsqu’ils télétravaillent ;
de mieux communiquer lorsque l’on se trouve en situation de télétravail.

Ces formations pourront être demandées par les collaborateurs qui bénéficient d’un avenant télétravail lors de leurs entretiens annuels ou par mail adressé au manager ainsi qu’au service des ressources humaines, et ce à n’importe quel moment de la vie du contrat. Ces formations pourront également être sollicitées par le manager.

L’entreprise s’engage à déployer ces formations chaque année.


7.2 L’accompagnement pour les managers 

Les parties considèrent que le télétravail ne sera efficace que si les pratiques managériales sont adaptées à cette nouvelle modalité du travail. 

Ainsi, elles conviennent que les managers de l’entreprise seront accompagnés par le biais de formations afin de développer leurs compétences sur l’accompagnement à distance. Ces formations auront lieu dans les meilleurs délais et idéalement au cours des 6 mois suivant la signature de l’accord. Les managers seront aussi sensibilisés à l’importance du maintien du lien social de leurs collaborateurs et à la nécessité d’organiser des rotations pour la venue sur site.

Enfin, il est rappelé que les outils déjà déployés au sein de l’entreprise participent à favoriser les bonnes pratiques. En effet, les managers disposent aujourd’hui d’un outil RH leur permettant de piloter au mieux l’activité de leur service à distance, et d’un accès à des formations en e-learning afin de développer leurs compétences managériales.

Article 8- Organisation du télétravail 

8.1. Nombre et répartition des jours télétravaillés 

8.1.1. Nombre de jours télétravaillés

Le nombre de jours télétravaillés prévus par l'avenant au contrat de travail est fixé à maximum trois jours entiers par semaine. Il ne sera pas possible de faire des demi-journées de télétravail, sauf circonstances exceptionnelles validées par le manager au préalable.

Ces jours doivent être positionnés du lundi au vendredi.

Le nombre de jours télétravaillés par semaine sera fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur.

8.1.2. Planification des jours télétravaillés

La répartition des jours de télétravail sera organisée par le manager dans les conditions définies à l’article 4.3. Le manager établit un planning en fonction des nécessités de service dont la validité ne peut être inférieure à un mois. 

Les changements de planning doivent être communiqués, sauf urgence, au moins 8 jours à l’avance.

Modification exceptionnelle des jours de télétravail planifiés pour raisons de service

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis dans le planning peuvent être exceptionnellement modifiés par le manager afin de tenir compte par exemple, de formation, de réunion de service, de projet nécessitant une présence indispensable au bureau, etc. 

Les jours de télétravail définis par le planning pourront donc être modifiés sur la semaine concernée. 




Traitement des situations d’urgence nécessitant une présence impérative sur site

Par ailleurs, en cas d’urgence non planifiable, un délai de prévenance est fixé à 48 heures, qui peut être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. La journée de télétravail pourra être reportée dans la semaine suivante dans la mesure où cela ne perturbe pas l’organisation du service.

Traitement des situations de crise nécessitant une présence impérative sur site

En outre, en cas de crise exceptionnelle nécessitant une présence indispensable sur site pendant une longue période (ex : crise du maïs), le manager pourra demander à ses collaborateurs de ne plus être en situation de télétravail pendant une durée maximum de 5 semaines. Dans ce cadre, les jours de télétravail non effectués pendant cette période seront reportés. 

Cette dernière disposition ne vise pas à s’appliquer pendant les variations normales de l’activité. Elle permet, en revanche, de répondre à des situations exceptionnelles (imprévisibles, soudaines et importantes) en réunissant l’ensemble des collaborateurs au sein du même espace.

Jour de télétravail tombant sur un jour non travaillé (jour férié ou jour de repos)

En cas de jour férié ou jours de repos, les journées de télétravail ne peuvent être reportées. 

En cas de désaccord sur l’ensemble des modalités ci-dessus, la procédure prévue à l’article 14 est applicable. 

8.2. Organisation du temps de télétravail

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif du collaborateur correspond à celui effectué habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise, et a fortiori, selon le temps de travail qui lui est communiqué par son manager qui fixe la répartition des horaires de travail (hormis les collaborateurs soumis au forfait-jours qui ne sont pas soumis à un horaire).

Le télétravailleur s'engage donc à être disponible pendant ses horaires de travail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il est sur son site de rattachement.

Pour les collaborateurs au forfait-jours non soumis à un horaire de travail, il convient de rappeler que le forfait-jours ne doit pas conduire à travailler au-delà d’un horaire raisonnable (10 heures maximum par jour) et que le respect du temps de repos et du droit à la déconnexion est fondamental. 

Le collaborateur en dehors des plages de travail devra se déconnecter des outils informatiques auxquels il aura accès depuis son domicile. En effet, le collaborateur en télétravail devra respecter son droit à la déconnexion. 

8.3. Le contrôle du temps de travail

Le temps de travail sera contrôlé selon les modalités habituelles, à savoir, pour les collaborateurs soumis à un horaire, via le logiciel paie qui permet un badgeage depuis le PC directement.
Les collaborateurs devront alors badger le matin en se connectant, se débadger lors de la pause de midi, et se rebadger à la reprise l’après-midi et débadger le soir.

Comme précisé à l’article précédent, le temps de travail du collaborateur en télétravail est connu à l’avance puisque défini par le manager via le planning qui sera accessible via le logiciel de paie.

8.4 Respect du droit à la déconnexion

Si l’utilisation des outils numériques est incontournable, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient.  A ce titre, les parties rappellent que, pour respecter les temps de repos, les collaborateurs ne doivent pas se connecter à leurs outils numériques en dehors de leur temps de travail.

L’entreprise s’engage, dans le cadre de la future négociation sur la qualité de vie au travail, à mettre en place une communication partageant les bonnes pratiques et rappelant la nécessité de veiller, pour soi et pour ses équipes et collègues, au respect du droit à la déconnexion. Cette communication sera aussi l’occasion de rappeler les bons usages des modes de communication et notamment des e-mails.

Le manager veillera à respecter le temps de travail de ses équipes et, notamment, à préserver le temps de repas de celles-ci (Pause méridienne minimum de 45 minutes).

8.5. Activité du télétravailleur et vie privée

8.5.1. Activité du télétravailleur

La charge de travail du télétravailleur et l'atteinte des objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux de l'entreprise.

Le manager vérifie lors d'entretiens réguliers l'atteinte et la faisabilité des objectifs confiés au télétravailleur au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité du service sont maintenus.

L'entretien annuel de performance devra aborder les conditions d’activité du télétravailleur. 

8.5.2. Respect du domicile

Le télétravailleur ne peut organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de l'utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC).

Lors des visio-conférences, afin de préserver la vie privée des collaborateurs, ceux qui le souhaitent, pourront flouter leur arrière-plan.

8.6. Equipement de télétravail

L'entreprise met à disposition du collaborateur l'équipement nécessaire au télétravail qui peut correspondre à son matériel dont il dispose dans l'exercice de son activité en présentiel.

Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, comprend :
un ordinateur avec écran ou, dans la mesure du possible, selon des contraintes d’approvisionnement ou technique (ex : ordinateurs spécifiques pour certaines activités) un ordinateur portable muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de l'entreprise ; 
la mise à disposition de deux écrans (incluant l’écran du PC portable ou, à défaut de PC portable, un second écran fixe) en tous lieux pour les fonctions déjà équipées ;
une solution de téléphonie embarquée dans les PC (softphonie) ;
la mise à disposition de casques dédiés.

Le collaborateur conserve ce matériel en bon état. Il le restitue lors de son départ de l’entreprise. Lorsque le collaborateur utilise ce matériel informatique, il doit respecter la charte informatique en vigueur dont le collaborateur a reçu un exemplaire.
L’entreprise fournit au télétravailleur un service d’appui technique en cas de difficulté d’utilisation de ces outils mis à disposition (les services du PAC).
8.7. Prise en charge

8.7.1. Remboursement forfaitaire couvrant l’ensemble des frais fixes 

Les parties conviennent qu’un remboursement forfaitaire sera octroyé aux collaborateurs dans les limites définies ci-après tenant compte du nombre de jours de télétravail fixé au contrat de travail. 
Cette prise en charge cesse le mois suivant celui du dernier jour de télétravail.

Les parties fixent la prise en charge forfaitaire à :
10 euros par mois pour 1 jour de télétravail par semaine
20 euros par mois pour 2 jours ou plus de télétravail par semaine

Ces montants forfaitaires seront révisés à due proportion de l’évolution du barème journalier URSSAF. 

8.7.2. Frais d’équipement

Une participation à l’équipement pour un usage professionnel (meuble bureau, siège ergonomique) est prévue sur justificatif. Ainsi, les parties conviennent qu’ANTARGAZ ENERGIES prendra à sa charge 50 % du coût d’achat dans la limite d’un montant maximum de 250 euros TTC, remboursé en une fois (sur présentation des factures correspondantes). 

Le collaborateur ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois. Le mobilier acquis restera la propriété intégrale du salarié. 

Les parties conviennent que les collaborateurs qui ont acheté des achats d’équipement pendant la crise covid-19 (siège de bureau, meuble bureau) doivent pouvoir bénéficier d’une prise en charge.  Ainsi, les achats effectués depuis le 1er mars 2020 peuvent bénéficier de ce remboursement. Par exception, la prise en charge d’un écran est intégrée à ce dispositif, strictement pour les achats d’écrans effectués avant la signature du présent accord.

En l'état actuel de la règlementation, ces prises en charge sont exonérées de cotisations et contributions sociales et de l'impôt sur le revenu sur présentation des justificatifs.

8.7.3. Tickets restaurants et frais de transport

Les collaborateurs qui bénéficient habituellement des tickets restaurants continueront à en acquérir lorsqu’ils se trouvent en situation de télétravail.

Les collaborateurs qui n’en bénéficiaient pas habituellement, en raison de l’accès à une restauration collective à laquelle l’employeur participe, se verront appliquer un forfait tenant compte du nombre de jours de télétravail.

Ainsi, un collaborateur ne disposant pas de ticket restaurant, et dont le contrat de travail prévoit :
1 jour de télétravail : se verra appliquer un forfait de 3 tickets restaurant mensuellement ;
2 jours de télétravail ou plus : se verra appliquer un forfait de 6 tickets restaurant mensuellement.

Le bénéfice de cet avantage s’entend de manière forfaitaire ; il est possible d’y renoncer en totalité, mais il n’est pas possible de modifier le forfait attribué.

Par ailleurs, le remboursement transport collectif ne sera pas proratisé pour les jours où le collaborateur se trouve en situation de télétravail.

8.8. Protection des données, confidentialité

Le télétravailleur prend les précautions utiles pour préserver l'accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l'entreprise ou ses clients.

Il doit en outre respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. 

Article 9 – Sécurité & santé au télétravail 

9.1. Respect des règles de santé et de sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Il est rappelé qu'il incombe à chaque travailleur de prendre soin de sa sécurité et de sa santé. 

En outre, l’entreprise met à la disposition des collaborateurs une ligne téléphonique assurant un soutien psychologique pour ceux qui en sentiraient le besoin. En effet, le télétravail ne doit pas conduire à des situations d’isolement. 

Au-delà de la ligne téléphonique, les collaborateurs qui seraient en difficulté devront en parler à leur manager et/ou aux services des ressources humaines, afin qu’une solution soit apportée dans les meilleurs délais. Les parties rappellent que la limitation du nombre de jours de télétravail par semaine répond aussi à cette exigence de maintenir le lien social des collaborateurs et éviter toute situation d’isolement (sauf circonstances exceptionnelles qui conduiraient l’employeur à devoir placer l’ensemble des collaborateurs en télétravail comme cela a pu être le cas lors de la crise du Covid-19).

9.2. Accident du travail

En cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement l'employeur par tous moyens, dans un délai maximum de 48 heures suivant l’accident.

Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise.

9.3. Maladie, congés

Pendant les absences (maladie, congés payés, etc.), le collaborateur en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile. En effet, le collaborateur en congés ou en maladie doit couper son matériel professionnel s’il l’a ramené à la maison. Le collaborateur ne doit pas travailler.

Article 10 – Formation

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits d'accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que les autres collaborateurs.

Le télétravailleur doit recevoir une formation spécifique sur l'organisation du travail et l'équipement mis à sa disposition dès lors qu’il en fait la demande.

En cas de formation en présentiel, les journées de télétravail prévues dans le planning et non effectuées par le collaborateur pour cette raison pourront être décalées sur la semaine.

En cas de désaccord sur les modalités ci-dessus, la procédure prévue à l’article 14 est applicable.

Article 11 - Droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Afin de permettre aux représentants du personnel de garder le lien avec les salariés en télétravail et de maintenir le respect du dialogue social, il est prévu :
La mise en place d’un « local syndical numérique » ; 
Des panneaux d’affichage numériques ;
La mise en place de tracts et communications digitales ;
L’organisation de réunions d’informations syndicales à destination des salariés par le biais d’outils professionnels numériques
 
Article 12 - Situations particulières

Les collaborateurs connaissant des situations particulières peuvent bénéficier de la possibilité de télétravailler dans des conditions adaptées à leur situation :
femmes enceintes, 
personnes en situation de handicap,
personnes atteintes d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, 
aidants familiaux. L’aidant familial au sens du présent accord s’entend du collaborateur dont une présence soutenue est rendue indispensable auprès de son conjoint, son concubin, son partenaire de PACS, son ascendant jusqu’au 3ème degré, son descendant jusqu’au 3ème degré atteint d’une ALD, d’une invalidité catégorie 3 ou atteint d’une maladie d’une particulière gravité, d’un handicap ou d’un accident nécessitant des soins contraignants attestés par un certificat médical établi par le médecin qui suit le proche malade. 

Dans ces situations, il est rappelé que :
le télétravail reste soumis au principe de double volontariat,
la mise en place du télétravail devra être faite en concertation avec les services de la médecine du travail. 

En outre, des aménagements de poste peuvent être apportés, avec le concours des services de santé au travail ainsi qu’une formation adaptée.

Article 13 - Plans de continuité d'activité en cas de situations exceptionnelles et épisode de pollution

13.1. Situations exceptionnelles ou cas de force majeure ou plans de continuité d’activité

Conformément à l’article L 1222-11 du Code du Travail et de l’article 7 de l’ANI du 26 novembre 2020, la situation du travail ponctuel à domicile mise en œuvre exceptionnellement en cas de circonstances inhabituelles ou exceptionnelles, telles qu'une pandémie, des phénomènes climatiques ou environnementaux exceptionnels ou des grèves (transports collectifs) peut faire l'objet de dispositions spécifiques notamment dans le cadre des plans de continuité d'activité ainsi que cela avait été envisagé à l'occasion de la crise covid-19.

En cas de situation sanitaire grave, les parties conviennent que pour protéger la santé des collaborateurs et assurer son obligation de résultat, l’employeur se réserve la possibilité d’instaurer du télétravail pour l’ensemble des collaborateurs. L’employeur, après information des représentants du personnel, pourra prendre des mesures spécifiques ou ne pas appliquer certaines dispositions du présent accord si la situation le justifie, ou si les pouvoirs publics prenaient des mesures particulières que nous serions dans l’obligation de mettre en œuvre.

Ainsi, la notion du double volontariat ne serait pas appliquée. Les collaborateurs seraient alors informés par tous moyens des dispositions que l’employeur serait contraint de mettre en œuvre. De plus, le nombre de jours de télétravail fixé par l’accord et dans l’avenant au contrat de travail ne serait plus respecté. 

Un suivi de la situation et des mesures sera présenté aux représentants du personnel.

En cas de situations exceptionnelles bloquantes (ex : grève des transports), les parties conviennent que les règles relatives au télétravail pourront être adaptées dans une moindre mesure que dans le cas d’une situation sanitaire grave. Il pourra ainsi être décidé d’accepter des jours de télétravail supplémentaires, au-delà du nombre de jours fixés par l’accord et dans le contrat du collaborateur. Le principe du double volontariat n’est pas remis en cause dans ce cas.

A titre exceptionnel, le télétravail pourra être ouvert à la demande des salariés dont la situation familiale s’avère particulière, ayant vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence, après avoir recueilli l’accord écrit de leur hiérarchie et avoir défini le nombre de jours en télétravail dont ils pourront bénéficier.

13.2. Episode de pollution.

Conformément à l’article L 1222-9 du Code du Travail, il est prévu les conditions de passage provisoire en télétravail en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article  du code de l'environnement. Il s'agit de l'hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions.

Le collaborateur qui serait concerné par de telles mesures de restrictions en cas de pollution devra, au préalable, justifier :
être dans l’impossibilité totale d’utiliser son véhicule pour se rendre sur son lieu de travail ;
sur les sites desservis par les transports en commun, être dans l’impossibilité de les utiliser dans des conditions raisonnables. 

Si ces conditions sont remplies, le passage en télétravail est exceptionnel et valable uniquement pendant la durée des mesures de restrictions. 

Le collaborateur devra alors avertir son manager et le service RH en justifiant des conditions évoquées au paragraphe précédent. Les horaires habituels pendant cette période en télétravail devront être respectés.

Lorsque l’épisode de pollution est terminé, le collaborateur devra retourner sur son lieu de travail pour les jours où il ne télétravaille pas dans un cadre habituel.

Si l’une des conditions n’était pas remplie, le collaborateur ne serait pas concerné par le présent article et devra se rendre sur le lieu de travail.

En cas de désaccord sur les modalités ci-dessus, la procédure prévue à l’article 14 est applicable. 

Article 14 — Procédure en cas de litige sur l’accès au télétravail et commission paritaire

En cas de difficulté, le collaborateur ou le manager qui serait en désaccord sur l’application d’une disposition prévue au présent accord devra saisir le service RH, qui aura 15 jours pour apporter une réponse après avoir obtenu les informations utiles à la prise de décision. En cas de désaccord, suite à la décision RH, le collaborateur ou le manager pourront saisir la commission spécifique télétravail. La saisine de la commission n’est pas suspensive.

La commission, composée de deux membres des ressources humaines et de deux membres des représentants du personnel qu’ils auront désignés, sera en charge d’examiner les éventuels litiges qui pourraient exister lorsqu’il y a une problématique dans la mise en œuvre de l’accord télétravail sur tous les sujets qui ont été évoqués ci-avant. Le temps passé à la réunion de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif, mais ne donne pas droit à des heures de délégation supplémentaires.

La commission est saisie par le collaborateur ou le manager par mail adressé au service des ressources humaines afin que la problématique soit portée devant la commission de suivi spécifique. Le service RH informera sans délai les représentants du personnel en charge pour fixer la date de la commission de suivi. 

La demande devra mentionner la problématique rencontrée afin que la commission puisse se saisir au plus vite et en toute connaissance de cause des difficultés.
 
La commission se réunira dans le mois suivant sa saisie, et étudiera les éléments de chacune des parties. Lors de la réunion, pourront être conviés le collaborateur et le manager afin d’obtenir les éclaircissements nécessaires permettant à la commission de rendre sa décision.

La décision de la commission est communiquée au collaborateur et au manager dans les meilleurs délais.

Article 15 — Point de suivi annuel au CSE lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi

Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle 
Répartition femmes hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail par les managers
Bilan des cas traités en amont de la saisine de la commission paritaire
Bilan chiffré de la saisine de la commission paritaire 
Répartition des avenants par nombre de jours de télétravail
Nombre de suspensions ou d’annulations du télétravail (à l’initiative des salariés et des managers)
Toutes informations utiles et disponibles lors des situations d’urgence

Article 16 — Prise d'effet, durée, révision, dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur le 1er décembre 2021.

La demande de révision peut intervenir à l'initiative de l'une des parties signataire. Elle devra être notifiée aux parties signataires par tout moyen avec un préavis de 3 mois.

En cas de demande de révision, les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.

La demande de dénonciation devra être portée par tout moyen à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 3 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.

Article 17 — Substitution

Les Parties conviennent expressément que le présent accord annule et se substitue, de plein droit, à toute disposition ayant un objet identique ou similaire et remplace définitivement toute disposition contraire d’un quelconque accord collectif antérieur.

Article 18 — Dépôts légaux

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont un original signé des parties et un en version électronique auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre.

Le présent accord sera également mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’entreprise.






Fait à Courbevoie, le 1er décembre 2021, en 5 exemplaires originaux,
























Annexe 1 : Liste des métiers exclus du télétravail (à titre informatif)

Conformément à l’accord collectif, ci-après la liste des métiers/activités exclus du télétravail établie au jour de la conclusion dudit accord :
Les métiers « itinérants », qu’ils soient commerciaux ou techniques, qui se déplacent régulièrement pour l'exercice de leur activité professionnelle :

Direction commerciale : responsables commerciaux (tous types), chefs des ventes, responsables grands comptes, coordinateur GPLc

Direction installations en clientèle : techniciens intervention maintenance, responsables technique réseaux, inspecteurs, techniciens service après-vente, gestionnaires conformité sécurité

Direction logistique : agents technique polyvalent, inspecteurs sécurité transport dépôts
 
Les métiers dont l’activité nécessite une présence indispensable sur un site de l’entreprise en permanence (ex : centres emplisseurs, dépôts) :

Direction industrielle : chefs de centre, responsables dépôt, adjoints chef dépôt, pompistes, ouvriers (tous types), caristes, techniciens (tous types)

Direction logistique : chefs de dépôt, caristes

IT : alternant infrastructures et réseaux amené à intervenir sur le matériel. 

























Conformément à l’accord télétravail en vigueur dans l’entreprise, je soussigné(e) _______________________________________________,demeurant_____________________________________________________________________________________________
atteste :
Être relié(e) à un ligne internet haut débit (a minima « ADSL ») me permettant d’avoir une connexion suffisante pour exercer une activité en télétravail ;

Être doté(e) d’un espace dédié pour le télétravail permettant d’assurer mes missions dans le respect des règles de confidentialité ;

Ne pas faire l’objet de restriction de la part de mon assurance sur la possibilité d’exercer une activité en télétravail. A ce titre, je joins une attestation provenant de mon assureur indiquant que cette condition est remplie.


Fait à ________________________________________, le ____________________________

Signature :
 


















AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 


Entre les soussignés,


La société ANTARGAZ ENERGIES, Société par Actions Simplifiée au capital de 952 324,42 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 382 151 272, dont le siège social est situé 3 Place de Saverne – Immeuble Les Renardières – 92 400 COURBEVOIE, représentée par Claire Kahn Potier, agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, d’une part,


Et 


Monsieur … , domiciliée …, d’autre part,


IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Le présent avenant est conclu selon les dispositions de l’accord télétravail en vigueur au sein de l’entreprise.

Monsieur … a souhaité exercer une partie de son activité en télétravail. A ce titre, monsieur … a adressé les justificatifs nécessaires à savoir l’attestation sur l’honneur prévue par l’accord collectif en vigueur ainsi que le justificatif tenant à l’assurance.

Article 1 – Objet et Durée du télétravail

Le présent avenant a pour objet de définir les modalités du télétravail applicable à Monsieur ….

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée d’un an renouvelable par tacite reconduction à compter du … et prendra fin le …, sauf situations prévues aux articles 8 et 9 ci-après. 

Un mois avant le terme de cette période d’un an, l’une ou l’autre des parties pourra demander la modification des conditions fixées dans l’avenant.

Article 2 - Lieu de télétravail habituel

Le lieu habituel de télétravail de Monsieur … est situé à son domicile situé … ou un lieu tiers proche de ce domicile.

Monsieur … signalera à l’administration du personnel tout changement de domicile choisi pour l’exercice du télétravail, sans que cela ne constitue une modification du présent avenant.


Article 3 – Etablissement de rattachement

L’établissement de rattachement demeure celui de … sis ….

Article 4 – Nombre de jours télétravaillés

Les parties conviennent que le nombre de jours de télétravail est fixé à … par semaine. Les jours de télétravail, qui sont susceptibles d’évoluer d’une semaine sur l’autre, figureront dans un planning communiqué par le manager.

Si l'organisation du travail l'exige, les jours de télétravail définis dans le planning peuvent être exceptionnellement modifiés par le manager afin de tenir compte par exemple, de formation, de réunion de service, de projet nécessitant une présence indispensable au bureau, etc. Les jours de télétravail définis par le planning pourront donc être modifiés sur la semaine concernée. 

Par ailleurs, en cas d’urgence non planifiable, un délai de prévenance est fixé à 48 heures, qui peut être ramené à 24 heures en cas de circonstances exceptionnelles. La journée de télétravail pourra être reportée dans la semaine suivante dans la mesure où cela ne perturbe pas l’organisation du service.

En outre, en cas de crise exceptionnelle nécessitant une présence indispensable sur site pendant une longue période, le manager pourra demander à Monsieur … de ne plus être en situation de télétravail pendant une durée maximum de 5 semaines. Dans ce cadre, les jours de télétravail non effectués pendant cette période seront reportés. 

En cas de jour férié ou jours de repos, les journées de télétravail ne peuvent être reportées. 

Article 5 – Temps de travail et contrôle de la charge de travail 

Pendant les jours de télétravail, le temps de travail effectif de Monsieur … correspond à celui effectué habituellement lorsque Monsieur … travaille dans les locaux de l’entreprise. Le télétravail ne modifie pas l’activité habituelle du salarié.

Le temps de travail et la charge de travail seront contrôlés selon les modalités habituelles prévues au sein de l’entreprise. Le temps de travail est contrôlé via le logiciel paie et la charge de travail est contrôlée par le manager qui s’en assure lors d’entretiens réguliers. 

Article 6 – Matériel fourni pour le télétravail 

L'entreprise met à disposition de Monsieur … l'équipement nécessaire au télétravail qui peut correspondre à son matériel dont il dispose dans l'exercice de son activité en présentiel.

Cet équipement, fourni dans le respect des normes de dotation en vigueur, comprend :
un ordinateur avec écran ou, un ordinateur portable muni d'un logiciel d'accès sécurisé au réseau de l'entreprise si Monsieur … en dispose d’un lors de son activité en présentiel ; 
la mise à disposition d’un deuxième écran (incluant l’écran du PC portable ou, à défaut de PC portable, un second écran fixe) ;
une solution de téléphonie embarquée dans les PC (softphonie) ;
la mise à disposition de casques dédiés.

Monsieur … s’engage à conserver ce matériel en bon état. Il le restitue lors de son départ de l’entreprise. Lorsque Monsieur … utilise ce matériel informatique, il doit respecter la charte informatique en vigueur.
L’entreprise fournit à Monsieur … un service d’appui technique en cas de difficulté d’utilisation de ces outils mis à disposition (les services du PAC).
Article 7 – Protection des données 

Monsieur … prend les précautions utiles pour préserver l’accès à ses données et plus généralement à toutes informations concernant l’entreprise ou ses clients. 

Monsieur … doit en outre respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

Article 8 – Période d’adaptation 

Une période d’adaptation est mise en place à compter du démarrage du télétravail par Monsieur …, permettant de s’assurer du bon fonctionnement, notamment technique et organisationnel, du télétravail.

Le passage au télétravail est donc accompagné d'une période d'adaptation de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Les parties font connaitre leur décision par écrit par tous moyens.

Article 9 – Période de réversibilité

Au-delà de la période d'adaptation prévue à l'article 8, le dispositif de télétravail est réversible, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires, lorsque les conditions de sa mise en œuvre ne sont plus réunies et notamment si :   
le collaborateur ne souhaite plus faire de télétravail ;
le collaborateur en télétravail occupe une nouvelle fonction qui n’est pas éligible au télétravail ;
les conditions tenant au lieu de télétravail ne sont plus remplies ;
les règles de protection des données et de confidentialité ne sont plus respectées ;
la condition relative à l’autonomie n’est plus respectée.

Les parties font connaitre leur décision par écrit par tous moyens.

Article 10 – Santé et sécurité en télétravail

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables à Monsieur … en situation de télétravail. 

En outre, l’entreprise met à la disposition de Monsieur … une ligne téléphonique assurant un soutien psychologique s’il en ressent le besoin. 

Monsieur … devra également contacter son manager et/ou le service des ressources humaines en cas de difficultés dans l’exercice du télétravail.

En cas d'accident de travail, Monsieur … devra en informer immédiatement son manager par tous moyens.

Enfin, si l’utilisation des outils numériques est incontournable, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient.  A ce titre, il est rappelé que, pour respecter les temps de repos, Monsieur … ne doit pas se connecter à ses outils numériques en dehors de son temps de travail. En outre, lorsque Monsieur … se trouve en congés ou en arrêt maladie, il doit couper son matériel professionnel s’il l’a ramené à la maison. 


Article 11 – Dispositions finales

Les autres dispositions du contrat de travail restent inchangées.

Le présent avenant au contrat de travail a été établi en deux exemplaires originaux.

Pour nous confirmer son accord sur ce qui précède, monsieur … voudra bien retourner à l’entreprise ANTARGAZ ENERGIES les deux exemplaires du présent avenant, datés et signés, sa signature étant précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé » et les trois premières pages paraphées.
Un exemplaire dûment complété lui sera retourné par courrier.



A __________________________

Le __________________________

	Monsieur …	Madame Claire KAHN POTIER
	"Lu et approuvé"	Directrice des ressources humaines