ACCORD 
PORTANT SUR L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur X	Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X	Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C
Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,






PREAMBULE

L’Apec souhaite s’engager pleinement dans une politique ambitieuse d’amélioration de la qualité de vie au travail, domaine faisant partie intégrante de l’expérience salariés.

L’expérience salariés vise l’ensemble des interactions et expériences vécues par un salarié au sein de l’Apec, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ. Cette thématique de l’expérience salariés est l’une des ambitions portées dans le cadre du plan de transformation 2022-2026.

Les activités de conseil et d’accompagnement des clients de l’Apec s’appuient sur l’expertise de ses salariés ; la dimension humaine de cet accompagnement amène les salariés à adapter leur réponse à chaque situation en prenant en compte de nombreuses dimensions y compris d’éventuelles périodes de fragilités psychologiques. Cette adaptation permanente, prenant parfois en compte des situations difficiles, nécessite de pouvoir exercer son activité d’analyse, d’étude et de conseil dans un cadre de travail équilibré, sécurisant et bienveillant, afin d’être dans les meilleures dispositions pour accompagner nos clients internes et externes. A ce titre la Qualité de Vie au Travail représente un levier important de performance sociale et économique.

Elle suppose également l’engagement réciproque de tous les acteurs dans l’entreprise, cette dimension devant être prise en compte au quotidien et dans les différents projets conduits : à ce titre la ligne managériale a un rôle tout particulier en la matière du fait de son implication dans le déploiement des projets. A cette fin, les parties porteront une attention particulière aux modalités de déploiement des dispositions issues du présent accord.

Cette thématique s’inscrit en outre dans la continuité de l’accord de méthode portant sur la négociation relative à la qualité de vie au travail et la prévention des risques psychosociaux du 6 mai 2019 et dans le cadre du déploiement de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021. Il tient également compte des dispositions de l’accord national interprofessionnel sur la santé au travail du 9 décembre 2020, transposé dans la loi n°2021-2018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail.

L’objectif  est de faire évoluer de manière visible et concrète la qualité de vie au travail à l’Apec, en améliorant au besoin les dispositifs déjà en place, et en introduisant de nouveaux dispositifs ou approches concourant directement au bien-être au travail des salariés. 

Le présent accord fixe ainsi les grandes orientations retenues pour agir sur la qualité de vie au travail au quotidien des salariés, étant entendu que l’objectif partagé est de pouvoir s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue en la matière. Le Comité paritaire pour l’amélioration de la qualité de vie au travail mis en place à l’article 8 du présent accord aura ainsi notamment pour rôle de suivre le déploiement des actions prévues dans cet accord et proposer des axes de progrès et réorienter les actions. 

Cet accord s’inscrit enfin dans un contexte de mise en place d’un nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026, portant de nouvelles ambitions pour l’Apec, ainsi que de crise sanitaire qui nécessitent une adaptation en permanence des salariés.

Le développement du télétravail induit en effet de nouvelles pratiques en termes d’organisation du travail, d’interactions sociales, de relations de travail, et doit être intégré dans les pratiques à tous les niveaux et dans les différentes actions menées.

Sur ce, il a été convenu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord est applicable à l'ensemble des salariés liés par un contrat de travail, pour la totalité des établissements juridiquement dépendants de l’APEC.

Il vise à améliorer la qualité de vie au travail des salariés de l’Apec et est le pendant de l’accord relatif à la prévention des RPS et la santé au travail.

Il s’inscrit dans le cadre de l’article L.2242-17 du code du travail, étant entendu que certaines thématiques identifiées dans cet article, concourant également à la qualité de au travail, sont traitées dans des accords/négociations spécifiques liés à l’agenda social figurant pour la plupart dans l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021 (prévention des RPS et santé au travail, égalité entre les femmes et les hommes, handicap, non-discrimination…).

LE ROLE ET L’ENGAGEMENT DES DIFFERENTS ACTEURS

Le développement d’une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail implique la mobilisation et l’engagement de l’ensemble des acteurs de l’Apec et ce à tous les niveaux. 

La Direction

L’implication de la Direction au plus haut niveau est indispensable pour impulser une dynamique et définir des orientations en lien avec la qualité de vie au travail pour prendre en compte ces dimensions dans les différentes politiques menées. 

Dans le cadre de l’amélioration de la qualité de vie au travail, la Direction des Ressources Humaines joue un rôle central puisqu’elle accompagne la stratégie de l’entreprise en mettant en avant sa dimension sociale. Elle a à ce titre un rôle de conseil, d’appui, et d’accompagnement des salariés et des managers. 

La Direction des Services et du Réseau joue également un rôle essentiel en la matière compte tenu de sa mission d’animation, d’analyse et d’accompagnement des pratiques métier, dimension importante de la qualité de vie au travail.

Les autres Directions doivent également être pleinement associées au déploiement de la politique de qualité de vie au travail en prenant en compte ses différentes dimensions, en lien avec la Direction des Ressources Humaines, dans la construction des différents projets.

Les salariés

La solidarité, l’entraide, l’écoute et le respect sont des facteurs essentiels à partager par l’ensemble des salariés pour contribuer à la qualité de vie au travail mais également pour permettre la mise en place d’un climat social favorable.  

Ils sont en conséquence des acteurs à part entière, au quotidien, de la mise en œuvre d’une politique de qualité de vie au travail, particulièrement dans les relations avec leurs collègues quels que soient leurs rôles et missions. Ils ont également un rôle pour identifier des leviers concourant à la qualité de vie au travail à leur niveau, les partager et alerter, en priorité leur manager et en mobilisant notamment les dispositifs existants en matière de prévention des risques psychosociaux, à l’inverse, en cas de situation pouvant faire obstacle à leur propre qualité de vie au travail ou à celle de leurs collègues.

Les Managers

Les managers ont un rôle essentiel dans l’instauration et le maintien d’un climat de travail favorable et de bonnes conditions de travail  au sein de leurs équipes. Leur rôle les conduit à agir et favoriser au quotidien le bien-être de leurs équipes notamment à travers :

les échanges sur la stratégie, les priorités et le sens de l'action,
l'organisation du travail et du collectif de travail,
l'information descendante et ascendante,
l'appui technique de l'équipe et le développement des compétences,
l'évaluation et la reconnaissance du travail réalisé,
l'accompagnement et l'écoute bienveillante des salariés au quotidien,
la communication au sein et entre les membres de l'équipe,
l'identification et la régulation des tensions et des conflits.

Ils constituent par ailleurs des relais de la politique sociale de l’Apec qu’ils doivent intégrer dans l’organisation de l’activité de leurs salariés : il conviendra à ce titre de préciser leurs rôles et responsabilités et de renforcer leur autonomie tout en leur apportant un cadre sécurisant (cf. article 2 du présent accord).

Les représentants au sein des instances représentatives du personnel 

Toutes les Instances Représentatives du Personnel, en tant qu’acteurs clés du dialogue social, ont un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et en particulier le Comité Social et Economique et sa Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et les représentants de proximité. 

Les Délégués Syndicaux sont également pleinement associés en tant que signataires du présent accord et suivront à ce titre la mise en œuvre de l’ensemble des actions prévues dans ledit accord.

La Direction s’engage à examiner avec attention toute remontée d’information émise par les institutions représentatives du personnel et à leur faire un retour, dans la mesure du possible, sur les actions mises en place. 

Les médecins du travail

Les médecins du travail ont un rôle notamment préventif qui consiste à éviter toute altération de la santé des salariés du fait de leur travail et à surveiller leur état de santé. 

Ils ont également un rôle de conseil et « d’alerte » auprès de l’employeur, des représentants du personnel et des salariés notamment pour éviter ou diminuer l’exposition à des risques professionnels ou encore améliorer les conditions de travail.

Le médecin du travail dont relève le siège de l’Apec participe à ce titre aux réunions de la CSSCT et du CSE pour les sujets liés à la santé/sécurité et est associé aux différents dispositifs, notamment de prévention, entrant dans le champ de ses prérogatives.

Il peut également être sollicité, de même que les médecins du travail en région, pour la mise en place de mesures ayant trait à l’amélioration de la qualité de vie au travail.

A ce titre, les médecins du travail sont en lien régulier avec la DRH et avec les managers (réalisation de la fiche entreprise, aménagements de poste suite à des préconisations médicales…).

Plus particulièrement, le médecin du travail peut proposer des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mentale du salarié.

En fonction de la nature de ces demandes, la Direction veillera à ce que puisse s’organiser un échange entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.


ARTICLE 1 : Le périmètre de la qualité de vie au travail

L’article 6 de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec identifie le périmètre et notamment les enjeux suivants en la matière : 
Rendre visible les actions mises en œuvre en la matière en s’inspirant des travaux réalisés ou en cours (étude sur les leviers de reconnaissance, démarche avec l’ARACT, baromètre social…).
Intégrer des thématiques telles que la mobilité durable ou le dispositif de don de jours, les aidants familiaux…
Définir le droit à la déconnexion

D’autres thématiques viennent alimenter la réflexion, en lien avec l’actualité et les éléments issus de la démarche initiée avec l’ARACT et toujours en cours.

Article 1.1. La définition de la qualité de vie au travail

Les parties conviennent de se référer à l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 qui définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». 

En effet, et bien que cet ANI ait juridiquement cessé de produire ses effets, il demeure une référence en la matière comme le rappelle le nouvel ANI du 9 décembre 2020 cité en référence dans le préambule du présent accord.

La qualité de vie au travail résulte par ailleurs de la conjonction des différents éléments suivants, participant au dialogue social et à la perception qu’en ont les salariés : 
La qualité de l’information partagée au sein de l’entreprise 
La qualité des relations de travail 
La qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif 
La qualité des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail 
La qualité du contenu du travail 
La qualité de l’environnement physique 
La qualité de l’engagement de tous à tous les niveaux de l’entreprise
La possibilité de réalisation et de développement personnel 
La possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle 

Certaines de ces dimensions, comme l’environnement physique de travail, sont traitées dans l’accord relatif à la prévention des RPS et la santé au travail. D’autres dimensions, comme le dialogue social ou la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, sont également traitées dans des accords distincts. Il s’agit notamment des accords suivants :
Accord d’entreprise sur différents chapitres du futur accord d’entreprise global du 30 juin 2010 (durée indéterminée) : aménagements pour les salariés au statut « intégré » : horaires variables, temps partiel, « aménagement mercredi enfants », congés liés à la parentalité, congés pour évènements familiaux, congé pour enfant malade…
Accord d’entreprise sur le télétravail du 27 août 2020 (durée déterminée jusqu’au 30/06/2021) : il est convenu que la négociation à venir sur le sujet tienne compte de l’articulation entre la vie familiale (notamment en lien avec la parentalité) et la vie professionnelle.
Accords santé et prévoyance du 3 avril 2017 (durée indéterminée) :  au titre des mesures d’assistance lorsqu’elles intègrent des dispositifs spécifiques en la matière. 
Dispositif de don de jours de repos du 9 février 2018 (durée déterminée : jusqu’en février 2023)
Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (réunions planifiées si possible entre 9h30 et 17h, temps partiels, autorisations d’absence spécifiques…)
Avenant à l’accord télétravail du 30 juin 2021

Article 1.2. La capitalisation de la démarche ARACT

Une démarche relative à la qualité de vie au travail a été lancée en 2020 dans la continuité de l’accord de méthode du 6 mai 2019 portant sur la négociation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux du 6 mai 2019.

Cette dernière a donné lieu à la mise en place d’ateliers en 2020 qui ont permis de réaliser un état des lieux en matière de qualité de vie au travail. Ce dernier, concrétisé à travers 9 groupes de travail réunissant des salariés, a été présenté au Comité de pilotage de la démarche, réuni le 16 octobre 2020.

Les axes de priorisation issus de cet état des lieux ont été les suivants : 



Parmi ces axes, 3 ont été retenus pour mener des expérimentations auprès de collectifs de travail qui se poursuivront jusqu’au premier trimestre 2022 et pourront venir alimenter la mise en œuvre des actions prévues dans le présent accord. 

Ci-dessous le détail des 3 axes retenus ainsi que les terrains d’expérimentation identifiés à ce stade, tenant compte de la nécessité d’impliquer le réseau et le siège et, concernant le siège, plus particulièrement les Directions impactées par la réorganisation déployée en septembre 2021.






*Le travail prescrit qui correspond à la demande de l’entreprise, le travail réel au travail qui est mis en œuvre par les personnes au quotidien, et le travail vécu au travail qui est lié au ressenti de chacun.

Chaque expérimentation se met en place de la manière suivante :
Identification au sein du terrain d’expérimentation d’un binôme salarié / manager sur la base du volontariat.
Identification au sein du terrain d’expérimentation d’un groupe de salariés sur la base du volontariat pour participer aux groupes de travail co-animés par les binômes identifiés et l’ARACT.

Chaque binôme est préalablement formé à la démarche par l’ARACT.

En complément, il a été prévu de mettre en place des binômes salariés / managers « observateurs » qui, bien que n’animant pas dans l’immédiat des groupes de travail, seront formés, au même titre que les autres binômes, à la démarche : au sein du siège (Direction des Ressources Humaines) et au sein du Réseau. Ils pourront également participer en tant qu’observateurs à un groupe de travail.

En tenant compte du bilan des expérimentations à venir, l’objectif serait de pouvoir déployer la démarche sur de nouveaux terrains d’expérimentation en mobilisant les binômes formés en tant que méthodologie  de conduite du changement, et ce dès le second semestre 2022. Après échanges avec les CSSCT, les sites concernés par des changements organisationnels pourront se voir proposer l’accompagnement dans cette transition par un des binômes transverses internes. Il est prévu d’accompagner au minimum 2 terrains d’expérimentation par an sur toute la durée de l’accord.

Les deux autres axes identifiés dans la démarche sont les suivants :
L’accompagnement des pratiques managériales  dans le soutien de leurs équipes : cet axe sera traité dans le cadre des chantiers liés au plan stratégique en déclinaison du mandat de service public pour la période 2022-2026. Pour autant les parties souhaitent dans le présent accord préciser le contexte et les enjeux liés à cette thématique.   
Les parcours professionnels en lien avec la reconnaissance seront traités plus spécifiquement dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels inscrite à l’agenda social pour 2022. Cette négociation devra prendre en compte la qualité de vie au travail tenant compte notamment de la réalité du métier et des différentes phases des parcours professionnels (de l’intégration au départ des salariés).  

Il est convenu d’intégrer les recommandations issues des travaux de l’ARACT dans le cadre de ces actions à venir.

Article 1.3. La capitalisation de l’étude sur la reconnaissance

Dans le cadre de l’accord de méthode portant sur la négociation relative à la qualité de vie au travail et à la prévention des risques psychosociaux du 6 mai 2019, une étude sociologique sur la thématique de la reconnaissance a été menée à l’Apec avec le Cabinet EMINOVE. 

Elle s’est déployée à travers 25 entretiens sociologiques menés auprès de salariés volontaires du siège et du réseau début 2020. Les principaux thèmes abordés en lien avec la reconnaissance portaient sur : le management et l’organisation, l’engagement, le sentiment de justice et le rôle des différents acteurs. 

Un retour sur cette étude sera effectué auprès des salariés ayant participé à un entretien sociologique. 

La notion même de reconnaissance n’a pas la même signification d’un salarié à l’autre, et les besoins de reconnaissance sont souvent variés.

L’étude a mis en avant les points suivants :
Un collectif à l’Apec essentiellement composé d’experts plus sensibles à la question de la reconnaissance.
L’existence de compétences non utilisées au quotidien qui peut être source de « frustration ». 
L’importance de pouvoir montrer sa singularité.
Un besoin de reconnaissance « ordinaire » entre pairs et pas uniquement de la part de la  hiérarchie.
Le besoin de favoriser l’initiative dans le travail.
Les difficultés à gérer l’opposition et la controverse.

Tenant compte de ces résultats, il a été décidé d’intégrer, dans le cadre de la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, un chapitre spécifique dédié à la mise en place d’un dispositif d’appel à talents permettant de recenser les compétences non utilisées des salariés et d’envisager d’éventuels terrains d’expression. Cela a pour finalité notamment de valoriser et reconnaître la palette de compétences détenues par les salariés, notamment les compétences sous exploitées au quotidien et utiles à l’activité de l’Apec. A cet effet les compétences détenues mais non utilisées déclarées par les salariés dans le SIRH seront cartographiées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction des Services et du Réseau. 

Article 1.4. Les axes prioritaires retenus en matière de QVT

Compte tenu de ce qui précède, il est convenu de prioriser les actions en matière de QVT dans le cadre de cet accord sur les axes suivants :
Accompagnement des pratiques managériales
Développement de la conduite du changement
Développement de la qualité des relations de travail (intégrant le « mieux travailler ensemble » et « l’expression collective des salariés »)
Développement des dispositifs contribuant à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (le dispositif de don de jours, les aidants familiaux et le droit à la déconnexion)
Développement de la mobilité durable

ARTICLE 2 : L’accompagnement des pratiques managériales

L’ensemble de la ligne managériale, du Comité de Direction Générale jusqu’aux managers opérationnels, a un rôle clé dans la qualité de vie au travail. Ce rôle doit donc être soutenu et accompagné, aussi bien lors de l’intégration que tout au long des parcours. Par ailleurs, il s’agit d’un rôle en mutation.

Plusieurs éléments de contexte nous conduisent à questionner la culture et les pratiques managériales, notamment à partir des éléments suivants : 
Les repères identifiés dans le cadre du Pacte managérial, autour des 3 thématiques « contribuer à la stratégie de l’Apec : attractivité et accessibilité », « Piloter les activités : performance », « Installer les conditions de performance collective et individuelle : contrat social » seront requestionnés avec le nouveau contexte et enjeux de l’Apec.
La Charte d’engagement des acteurs du dialogue social dont les modalités de déploiement sont décrites à l’article 4 du présent accord.
Le Baromètre social qui laisse apparaître que les salariés ont le sentiment que le management ne semble pas être suffisamment en mesure d’accompagner les transformations vécues par les salariés.
L’étude sociologique sur la reconnaissance dont il ressort un sentiment de décalage de vision entre le manager et le salarié (vision qualitative / vision quantitative du travail) qui peut être à l’origine d’une éventuelle perte de sens au travail de certains salariés. 
Les travaux de l’ARACT dont l’accompagnement des managers est un axe qui est ressorti comme prioritaire. 
L’évolution de l’organisation du travail par l’hybridation du travail découlant de notre nouveau cadre de télétravail
La raison d’être de l’Apec  qui vise à rendre visible l’utilité de l’Apec au niveau sociétal et donner le sens de l’action. Ce sens devra être porté au quotidien par les managers. 
Le nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026 

Le plan de transformation accompagnant la mise en œuvre du nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026 portera une ambition ayant pour objet d’accompagner la mutation du rôle des managers. Cette ambition comportera des indicateurs de suivi et de réussite et veillera à associer des salariés, des managers et des représentants du personnel. 

Cet accompagnement intègrera un volet lié à la dimension sociale, et portant plus particulièrement sur le rôle des managers en matière de qualité de vie au travail, la fonction managériale représentant le levier central de la déclinaison opérationnelle du présent accord.

A ce titre les orientations suivantes seront notamment prises en compte dans ces travaux :
Clarifier le rôle des managers pour permettre aux collaborateurs de s’exprimer librement.
Permettre aux managers d’aller au-delà des échanges centrés sur le suivi de l’activité et renforcer les échanges managers/collaborateurs autour du métier et du contenu du travail. 
Renforcer l’autonomie des managers afin qu’ils soient en mesure d’agir à leur niveau et d’adapter l’organisation du travail aux contexte local dans un cadre les sécurisant.

Ces dimensions seront prises en compte dans le cadre du baromètre social qui sera lancé en application de l’article 7.2 du présent accord.

Parallèlement, les managers seront accompagnés dans le cadre du déploiement opérationnel de cet accord.

ARTICLE 3: Le développement de la conduite du changement
Le contexte mouvant dans lequel s’inscrit l’Apec nécessite une adaptation permanente des salariés. La crise sanitaire a bouleversé certaines pratiques professionnelles et impliqué une agilité de tous. Le nouveau mandat de service public, pour la période 2022-2026, induit également des changements compte tenu des nouvelles ambitions portées.
Ces différents éléments sont révélateurs de l’importance d’accompagner les nombreux changements auxquels sont confrontés les salariés dans leur quotidien.

Selon l’ANACT, « Conduire le changement c’est à la fois anticiper, définir et mettre en place cette démarche ». La conduite du changement repose ainsi sur 3 grands principes : 
Avoir une approche globale : prise en compte des différents volets : économique, organisationnel, technique et social.
Etre dans la concertation : associer le plus en amont possible tous les acteurs en développant tout type de dialogue (dialogue stratégique, social, professionnel, de projet).
Analyser tous les aspects du changement (opportunités, menaces, ressources, besoins).

Le nouveau cadre stratégique, qui vient en appui du mandat de service public pour la période 2022-2026, pose des principes de fonctionnement clairs, concourant ainsi à donner de la lisibilité aux chantiers et projets (pilotage stratégique assuré directement par le Comité de Direction, un Responsable du pilotage pour assurer la coordination des actions, un partage par la ligne managériale, des travaux participatifs, la mise en œuvre d’expérimentations au besoin, une communication régulière auprès de tous). Cela concourt à l’accompagnement des changements de manière homogène et pertinente auprès de l’ensemble des salariés.
Les parties considèrent de manière globale que toute démarche de conduite du changement doit respecter a minima les principes suivants :
Anticiper des changements et leurs conséquences.
Permettre une appropriation collective des changements par l’ensemble des parties prenantes (informations en temps utiles, transparence des processus, visibilité sur le calendrier de mise en œuvre…).
Prise en compte en amont de la qualité de vie au travail (étude d’impacts humains du projet…).
L’accompagnement des changements vise plus largement à intégrer une dimension Humaine dans les différents projets.
Pour autant, les parties rappellent que les leviers d’accompagnement des changements sont divers et complémentaires : co-construction, communication, formation, séminaires…
Tout projet de réorganisation sera impérativement accompagné d’un volet nourri d’accompagnement du changement adapté au projet concerné.

Au-delà des principes généraux préalablement définis, l’Apec souhaite mettre à disposition des acteurs impliqués une méthode opérationnelle de conduite du changement en s’appuyant sur la « méthode de l’évaluation embarquée » telle que proposée par l’ARACT. Cette dernière, utilisée dans le cadre des terrains d’expérimentation en cours (cf. article 1.2 du présent accord), permet de co-construire les changements avec les salariés et plus précisément :
De mieux comprendre les retours des salariés concernés par les projets de changement.
D’expérimenter les projets pour procéder à des ajustements avant leur déploiement dans un double objectif d’efficacité et d’amélioration des conditions de travail.
De déployer concrètement, par l’expérimentation, une démarche de qualité de vie au travail.

Une formation à cette méthodologie sera mise à disposition des salariés dans le plan de développement des compétences 2022. Les salariés porteurs de projets pourront ainsi s’ils le souhaitent mobiliser cette ressource.

Les conditions de réussite de la conduite du changement seront appréciées au regard d’indicateurs et objectifs identifiés pour chaque projet, et à la bonne appropriation des changements par les salariés concernés. 

L’échange avec les salariés, en amont des décisions, étant un facteur de réussite.

Selon la nature du projet, des questionnaires ad’hoc adressés aux salariés concernés pourront permettre d’assurer le suivi du bon déploiement d’un projet. 


ARTICLE 4 : Le développement de la qualité des relations de travail

Article 4.1. Le « mieux travailler ensemble »

Il est rappelé qu’il existe une Charte d’engagement des acteurs du dialogue social, co-construite dans la continuité de l’accord sur la mise en place et le fonctionnement des nouvelles instances représentatives du personnel à l’Apec du 25 septembre 2018 et de l’accord pour une nouvelle dynamique du dialogue social à l’Apec du 11 février 2021.

Elle concerne tous les acteurs du dialogue social : la Direction, les managers, les salariés, les instances représentatives du personnel.

Construite autour de 16 engagements, elle a pour objet de devenir une référence dans la conduite du dialogue social à l’Apec pour « mieux travailler ensemble ». 

Cette dernière contribue directement à l’amélioration de la qualité des relations de travail des salariés de l’Apec. 

Le déploiement de cette Charte, initié au cours du premier semestre 2021, devra se poursuivre dans la durée afin d’impliquer l’ensemble des parties prenantes, et devra se traduire par des actions concrètes visibles au quotidien. 

Le déploiement s’organisera en 4 phases principales :
Phase 1: 
Avril 2021 - Managers : Présentation auprès des managers lors du séminaire du 8 avril 2021 avec vote sur les 3 engagements qui, s’ils étaient effectivement pleinement appliqués dans le Centre/Pôle/de l’équipe du manager, feraient selon lui le plus progresser l’Apec. Les résultats de ce vote ont été publiés auprès de l’ensemble des managers à l’issue de ce séminaire.
4ème trimestre 2021 : Formation commune des Délégués Syndicaux et de la Direction Générale et Direction des Ressources Humaines
Phase 2 – 1er trimestre 2022: Salariés: Publication de la Charte auprès de l’ensemble des salariés :
Sur Clémentine avec un vote proposé aux salariés en « miroir » du vote des managers. Les résultats seront partagés sur Clémentine.
Affichage de la Charte sur tous les sites Apec.
Phase 3 – 2ème  trimestre 2022: Salariés / Managers : Organisation de sessions collaboratives sur la base du volontariat permettant aux managers d’animer avec leurs équipes un temps d’échange autour de la Charte pour repérer 1 engagement sur lequel ils souhaitent travailler ensemble et proposer des solutions. Il sera proposé que ces solutions soient partagées au niveau national avec l’ensemble des salariés et mutualisées sur un Groupe dans Clémentine. Les salariés auraient la possibilité de réagir aux propositions et d’en faire d’autres.
Phase 4 – 2ème  trimestre 2022 : Instances représentatives du personnel et Direction :
Temps d’échange en CSE pour identifier collectivement un engagement sur lequel travailler.
Temps d’échange en réunion des représentants de proximité pour identifier collectivement un engagement sur lequel travailler.

Une réunion entre la Direction et les Délégués syndicaux sera organisée avant le lancement de la phase 2 afin de déterminer les modalités de déploiement des phases 2 à 4 et les actions de communication associées pour porter collectivement le sujet.

A ce titre, une attention particulière sera portée à la sensibilisation des acteurs sur le rôle des représentants du personnel et sur l’intérêt d’avoir sur certaines situations des regards croisés. 

Article 4.2. L’expression individuelle et collective des salariés

L’axe prioritaire relatif aux espaces de discussion identifié dans le cadre de la démarche ARACT renforce le souhait des parties de favoriser des temps d’expression pour permettre aux salariés de parler de leur travail et de leurs pratiques professionnelles, entre pairs et avec leur manager.

Ces temps d’échange doivent permettre une liberté d’expression donnant lieu à une confrontation des points de vue pour mieux avancer ensemble. Afin de faciliter cette prise de parole, il est prévu :
Pour les managers : 
Renforcement de la dimension « écoute active » dans le cadre du parcours d’intégration des managers.
Mise en place d’un module de formation sur « l’écoute active » à destination de tous les managers.
Pour tous les salariés dont la ligne managériale : 
Mise en place d’un module de formation autour de la notion « oser s’exprimer » ayant pour but de faciliter l’expression individuelle et encourager l’expression critique des points de vue.

Plus largement, le droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions de travail et l’organisation du travail est expressément prévu dans le Code du travail par les articles L.2281-1 et suivants. Le présent article s’inscrit également dans ce cadre.

Aux termes de l’ANI du 19 juin 2013, qui continue de faire sens malgré son arrivée à échéance, « la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail ».

La mise en place d’un dispositif d’écoute des salariés (article 7.2 du présent accord), qui constitue un indicateur de mesure et de suivi de la qualité de vie au travail, est notamment un des moyens d’expression des salariés. 

Au-delà de ce type d’outils, il paraît opportun de faciliter l’accès à chacun à l’expression individuelle et collective, par des espaces temps dédiés.

Ces temps peuvent se matérialiser par exemple à l’occasion de réunions d’équipes organisées sous l’impulsion des managers.

D’autres formes d’échanges collectifs se sont développées sur le terrain : il est convenu de réaliser au cours du second semestre 2022 un état des lieux des pratiques existantes en la matière pour recenser :
Le type de format de ces échanges (incluant notamment le caractère anonyme ou non de certains terrains d’expression), et leur formalisation éventuelle
Leurs modalités d’animation
Les outils d’animation

Cet état des lieux sera partagé au sein d’un groupe de travail constitué de salariés, de managers, et de représentants de la Direction des Services et du Réseau et de la Direction Stratégie, Innovation et Digital, dans l’objectif d’identifier les bonnes pratiques ou, à l’inverse, ce qui fonctionne moins, dans la perspective d’élaborer un guide de bonnes pratiques et d’outils d’animation ad’hoc avant fin 2022 qui sera mis à disposition des salariés et managers. Afin de favoriser le déploiement des bonnes pratiques identifiées dans ce guide, un parcours de formation sera proposé aux salariés.

Cet état des lieux pourra également être l’occasion d’alimenter le recensement de compétences de collaborateurs développées en matière d’animation d’échanges de pratiques (cf. article 1.3 du présent accord).

L’usage des outils numériques à disposition devra être favorisé : il est ainsi rappelé que le réseau social d’entreprise permet aux salariés de créer des « groupes » d’échanges entre eux. Cette pratique peut contribuer à la création de réelles « communautés de pairs » regroupant des salariés d’un même emploi ou d’emplois différents, en miroir des communautés de pairs proposées pour les clients de l’Apec. A ce titre, des groupes regroupant des salariés d’un même emploi ont déjà été créés (par exemple le groupe « Besoins et relations entreprises » réunissant les consultants relations entreprises) et pourront utilement se développer. 

Une attention particulière sera portée aux initiatives « innovantes » en la matière, et ce en lien avec le nouveau mandat de service public pour la période 2022-2026.

Le bilan de l’expérimentation en cours avec l’ARACT sur les espaces de discussion pourra alimenter la réflexion et les actions pouvant être déployées en la matière.


ARTICLE 5 : Le développement de dispositifs contribuant à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

La conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle concourt directement à la qualité de vie au travail des salariés. Cette thématique est par ailleurs prise en compte notamment dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 25 mai 2021.

Article 5.1. Le droit à la déconnexion
Le présent article s’inscrit notamment dans le cadre des articles L.2242-17 et L.3121-64 du code du travail et a pour vocation de définir les modalités du plein exercice par tout salarié de son droit à la déconnexion.
L’Apec est à ce jour dotée d’un dispositif de télétravail (cf. avenant à l’accord télétravail du 30 juin 2021).
Le développement du télétravail dans le contexte sanitaire a accentué la nécessité de mettre en place des dispositifs permettant aux salariés de distinguer clairement les temps de travail des temps de vie personnelle. A ce titre, il convient de prendre en compte le développement du travail dit « hybride » dans l’organisation des réunions : par exemple les temps et horaires de réunions peuvent être à adapter selon le type de participation, pour permettre à chacun d’y participer pleinement. Il est rappelé à ce titre que le salarié dispose d’outils professionnels pour exercer son activité professionnelle et qu’il ne peut lui être imposé d’utiliser ses outils personnels dans ce cadre. Les salariés n’ont par ailleurs aucune obligation de s’inscrire ou de participer à des groupes de discussions en utilisant des outils non professionnels. 
Les parties rappellent le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail, les week-ends et jours fériés, pendant ses congés et pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Il n’a donc aucune obligation de lire ou de répondre à ses courriels et appels téléphoniques lors de ces périodes. Il doit par ailleurs de son côté limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces mêmes périodes.
Le droit à la déconnexion est l’affaire de tous :
Les salariés doivent être acteurs de leur propre droit à la déconnexion. Il nécessite en effet une prise de conscience de chacun dans sa propre utilisation des outils digitaux professionnels. Ils doivent à ce titre respecter le droit à la déconnexion de leurs collègues et manager.
La déconnexion est fortement impactée par la notion d’exemplarité : à ce titre, les managers, quel que soit leur niveau dans l’organisation, doivent être attentifs à donner l’exemple afin de ne pas être à l’origine d’apparition d’un déséquilibre même involontaire entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. 
Différentes actions en lien avec le droit à la déconnexion ont déjà été mises en place :
Diffusion de recommandations sur la gestion de ses mails sur le réseau social de l’Apec, en complément de la Charte d’utilisation des systèmes d’information et de télécommunication et notamment : 
Pour des messages urgents ou prioritaires, privilégier le contact direct (face à face ou téléphone) plutôt que l’usage du mail.
Respecter les horaires/jours de travail du destinataire pour l’envoi des messages.
Eviter, dans la mesure du possible, l’envoi de messages avant 8 heures et après 20 heures.
Différer si nécessaire l’envoi avec l’outil « Options/différer la livraison ».
Réserver des plages de consultations quotidiennes de la messagerie électronique pour ne pas être interrompu en permanence.
Accuser réception des messages importants et urgents si vous ne pouvez pas y répondre immédiatement et indiquer votre délai de réponse.
En cas d’absence (notamment lors des congés), utiliser la fonctionnalité de message automatique dans lequel les coordonnées de la personne à joindre en cas d’urgence et la date de retour seront précisées.
Formations, notamment sur l’équilibre des temps en situation de télétravail : des séquences d’une durée d’1H30 animées par un consultant externe en qualité de vie au travail ont été proposées à tous les salariés pour partager les bonnes pratiques et leur permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et personnelle.
Ateliers avec un organisme externe proposant des activités aux salariés notamment en début et fin de journée pour permettre notamment des coupures entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. 
Communication sur l’importance de tenir compte des statuts visibles dans les outils de communication (« disponible », « occupé », « ne pas déranger », « absent » …) pour solliciter les salariés.
Il est convenu de poursuivre ces différentes actions et de les diffuser à travers un « guide de la déconnexion » auprès des salariés au cours du premier trimestre 2022. 
En complément de ce guide, l’Apec mettra en place les actions supplémentaires suivantes :
Intégration sous les signatures Apec des mails, d’un message de prévention : Exemple : « Ce mail est à traiter pendant vos heures de travail ».
Second semestre 2022 : Après validation technique, mise en place d’un pop-up d’alerte alertant l’expéditeur sur un envoi de mails en dehors des l’amplitude horaire de travail et proposant un report de cet envoi.

Article 5.2 Les aidants familiaux

L’aidant est la personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne. Cette aide peut être prodiguée de manière plus ou moins régulière, sur des périodes plus ou moins longues, voire de façon permanente.

Selon le Guide de l’ORSE cité en référence, et comme rappelé dans l’accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé à l’Apec le 25 mai 2021, ce sont principalement les femmes qui assurent le rôle d’aidant, notamment lorsque les contraintes sont telles qu’elles nécessitent une réduction du temps de travail ou même une cessation de l’activité professionnelle. 

Les personnes assurant le rôle d’aidants ont souvent besoin de temps pour assurer cette mission et peuvent être confrontés à des contraintes ayant des répercussions sur leur vie professionnelle, personnelle, voire sur leur santé.

Différents dispositifs existent déjà :
Congé de proche aidant prévu aux articles L.3142-16 et suivants du Code du travail qui permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Les salariés de l’Apec ayant recours à ce congé bénéficient, en application de l’article 3.2.3 de l’accord portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes, à leur retour de congé, d’une mesure de rattrapage salarial.
Dispositif de dépendance et d’assistance : l’Apec a mis en place depuis 2008 un contrat collectif couvrant l’ensemble du personnel leur permettant de bénéficier d’une rente en cas de dépendance totale ou partielle. A ce régime de dépendance est adossé un dispositif d’assistance s’adressant aux personnes dépendantes ou en situation d’aidants familiaux : il propose notamment de l’assistance préventive (soutien dans la vie quotidienne, soutien pour la conciliation vie privée / vie professionnelle…), ou curative (possibilités d’aides financières).
Dispositifs de santé et de prévoyance : les régimes de santé et prévoyance proposent aux salariés des services d’assistance intégrant des éléments sur les situations d’aidants familiaux.

En complément de ces dispositifs, qui seront rappelés aux salariés, les actions suivantes sont mises en place pour favoriser au mieux l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Autorisation d’absence spécifique pour les aidants familiaux

Les salariés ayant la qualité d’aidants familiaux au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée d’une durée de 3 journées par an pour accompagner leur proche aidé pour des démarches médicales ou administratives sur justificatifs.

Ces journées peuvent être prises par journées complètes ou par demi-journées.

Les salariés qui souhaitent en bénéficier doivent en faire la demande auprès de leur manager au plus tard 15 jours avant la journée d’absence, sauf circonstances exceptionnelles.

Il est en outre rappelé que les salariés concernés peuvent, selon leur situation, effectuer une demande complémentaire pour mobiliser le dispositif de don de jours de repos existant à l’Apec.

L’accès à ce dispositif d’une journée pourra être élargi à des salariés qui, bien que n’entrant pas dans la définition de l’article L.3142-16 du Code du travail, peuvent justifier de leur qualité d’aidant familial au sens de la définition donnée par l’ORSE citée ci-dessus (« personne qui vient en aide, à titre non professionnel, en partie ou totalement, à une personne dépendante de son entourage, pour les activités de la vie quotidienne »).

Mobilité professionnelle

Les salariés ayant le statut d’aidants familiaux qui souhaiteraient effectuer une mobilité notamment géographique pour pouvoir remplir leur rôle d’aidant sont invités à en échanger avec leur manager, et peuvent solliciter un entretien auprès des salariés de la Direction de Ressources Humaines pour étudier les différentes options possibles. 

Accès aux temps partiels

L’accès aux temps partiel sera facilité pour les salariés ayant le statut d’aidants familiaux selon les modalités fixées dans l’accord d’entreprise du 30 juin 2010.

Accès au télétravail

La situation des salariés ayant le statut d’aidants familiaux entre dans le cadre des situations exceptionnelles visées à l’article 4.1 de l’accord télétravail permettant, de manière ponctuelle, de poser un nombre supérieur de jours de télétravail (4, voire 5) au cours d’une même semaine.

La situation de ces salariés fera par ailleurs l’objet d’un examen spécifique à l’occasion de la prochaine négociation sur le télétravail à venir en 2022.


Article 5.3. Le dispositif de don de jours de repos

L’Apec a mis en place dès 2012 un dispositif de don de jours de repos, modifié, suite à l’intégration de ce dernier dans le Code du travail, par accord d’entreprise du 9 février 2018. 

Le bilan à date de cet accord a démontré l’intérêt de ce dispositif et de la diversité des situations rencontrées. 

Or l’accord du 9 février 2018 a été conclu pour une durée déterminée de 5 ans, et arrive donc à échéance en février 2023. 

Partant de ces constats, les parties souhaitent prolonger la durée du dispositif et l’actualiser compte tenu des évolutions légales et réglementaires intervenues depuis la date de signature du précédent accord, ce dernier pouvant désormais être mobilisé pour accompagner des aidants familiaux. 

Elles conviennent en conséquence de modifier l’accord du 9 février 2018 en ce sens et d’intégrer le dispositif global de don de jours dans le présent accord. Par conséquent, les dispositions du présent article annulent et remplacent dans leur intégralité les dispositions de l’accord du 9 février 2018. Par rapport au dispositif initial, ce dernier élargit les bénéficiaires aux aidants familiaux, assouplit les conditions d’accès au don de jours quant aux conditions d’épuisement préalable des jours de congé/RTT/CET, et prolonge la durée du dispositif.

Article 5.3.1. Donateurs et jours de repos cessibles

Tout salarié volontaire de l’Apec en CDD ou en CDI, quelle que soit son ancienneté, a la possibilité de donner un ou plusieurs jour (s) de repos dans les conditions fixées par le présent accord. 

Les jours pouvant faire l’objet d’un don sont les jours acquis et non pris suivants :
Jours issus de la 5ème semaine de congés payés
Jours de RTT, à l’exception des jours de RTT « Employeurs »
Jours issus du CET
Jours de congé senior
Jours de pont
Jours de fractionnement

Chaque salarié peut donner au maximum 8 jours ouvrés par année civile. Seuls des jours entiers peuvent faire l’objet d’un don.

Le don est effectué de façon anonyme, définitive et sans contrepartie, de quelque nature que ce soit. Les jours ainsi donnés sont déduits du solde de jours de repos du donateur et versés dans un Fonds de solidarité.

Le salarié qui souhaite donner un ou plusieurs jour (s) de repos en application du présent article devra compléter un formulaire qui sera mis à disposition à cet effet.

Article 5.3.2. Bénéficiaires du don de jours de repos

Tout salarié, qu’il soit en CDD ou en CDI, sans condition d’ancienneté, peut demander à bénéficier de jours de repos au titre du présent accord dès lors qu’il justifie :

Etre contraint de s’absenter en raison de la maladie, du handicap, ou d’un accident grave concernant :
Son enfant ou celui de son conjoint, concubin(), ou partenaire pacsé.
Son conjoint, concubin, ou partenaire pacsé.
Son père ou sa mère, ou le père ou la mère de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé.
Son grand-père ou sa grand-mère, ou le grand-père ou la grand-mère de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé.
Une personne sous la tutelle ou la curatelle du salarié ou de son conjoint, concubin ou partenaire pacsé.
La maladie, le handicap, ou l’accident doit relever d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Faire face au décès de son enfant ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente 

Venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour ce salarié :
Son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l' ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

Toute demande d’un salarié pour bénéficier du dispositif de don de jours de repos pour une situation particulière et exceptionnelle non prévue dans les 3 cas ci-dessus, mais qui pourrait justifier l’octroi de jours, devra faire l’objet d’un échange au sein du Comité paritaire du présent accord, réuni à cet effet.

Pour bénéficier d’un don de jours, le salarié devra au préalable justifier avoir épuisé les possibilités d’absence qui lui sont ouvertes au sein de l’APEC dans l’ordre de priorité suivant :
Congé pour enfant, conjoint, PACS ou parent malade donnant lieu au versement du salaire à plein tarif en application des accords en vigueur dès lors que la demande de don de jours concerne un enfant, conjoint, PACS ou parent malade.

Par ailleurs, le nombre de jours dont peut bénéficier le salarié ne peut dépasser :
la durée prévisible des soins contraignants nécessitant une présence soutenue en cas de maladie, handicap, ou accident grave,
et en tout état de cause 20 jours ouvrés par évènement, renouvelable une fois, soit un total maximum de 40 jours ouvrés pour un salarié à temps plein, et ce sous réserve d’un crédit de jour (s) suffisant disponible dans le Fonds de solidarité, éventuellement après une campagne ponctuelle de recueil de dons. Le nombre de jours sera calculé au prorata du temps de travail s’agissant des salariés à temps partiel.

La prise de jours d’absence de repos doit se faire dans la mesure du possible de manière consécutive, sauf contre-indications médicales, et par journées entières. 

Article 5.3.3. Recueil des dons

Les salariés ont la possibilité d’effectuer un don de jours tout au long de l’année.

La Direction RH peut également décider, de sa propre initiative ou sur demande d’un représentant du personnel, de lancer ponctuellement une campagne de recueil de dons en cas de solde insuffisant du Fonds de solidarité.

Dans ce cas, la période de recueil de dons sera limitée dans le temps à 3 semaines maximum.

Article 5.3.4. Procédure de demande pour bénéficier d’un don de jours

Le salarié devra formuler sa demande de dons de jours par écrit à la Direction RH en utilisant le formulaire prévu à cet effet au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence, sauf situation d’extrême urgence, et informer son manager de son souhait. 

Les justificatifs à fournir dépendant de la nature de la demande :

Absence liée à une maladie, un handicap, ou un accident grave :

Le salarié devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit la personne victime de la maladie, du handicap ou de l’accident. Ce certificat médical devra détailler :
le motif (maladie, handicap, accident), 
sa gravité,
et, dans la mesure du possible, la nécessité de soins contraignants nécessitant une présence soutenue et sa durée prévisible.  

En cas d’amélioration de l’état de santé ne nécessitant plus des soins contraignants ni une présence soutenue du salarié, et permettant un retour anticipé de ce dernier, les jours donnés restants seront automatiquement transférés vers le Fond de solidarité.

Absence liée au décès d’un enfant ou d’une personne de moins de 25 ans à la charge du salarié

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs tenant à la qualité de personne décédée et au décès de cette personne.

Absence pour venir en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap 

Le salarié devra joindre à sa demande les justificatifs tenant à la qualité de la personne atteinte d’une perte d’autonomie ou présentant un handicap et à la perte d’autonomie ou au handicap de cette personne.

Dès réception de la demande, cette dernière sera étudiée par la Direction RH qui adressera une réponse au salarié dès que possible et au plus tard dans un délai de 10 jours suivant la réception du dossier complet. 

Compte tenu du caractère anonyme du don, le salarié qui bénéficie d’un don ne pourra pas connaître la nature des jours dont il bénéficie ni être informé du nom du ou des donateurs.  
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du présent article bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté et notamment pour l’acquisition des congés payés. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
En cas d’acceptation de la demande, l’absence sera saisie par la Direction RH dans l’outil de gestion des temps.
Article 5.3.5. Abondement de l’employeur

Dès lors que la Direction des Ressources Humaines accèdera favorablement à la demande d’un salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours, l’Apec abondera le Fond de solidarité dans les conditions suivantes. 

L’abondement se fera sur la base de 20 % du nombre de jours octroyés à l’occasion de chaque demande, arrondis au demi-jour supérieur. 

Ainsi par exemple :
Si le salarié se voit octroyer 10 jours au titre du Fonds de solidarité, la Direction déduira du Fonds de solidarité 10 jours et abondera par ailleurs le Fonds de 2 jours. 
Si le salarié se voit octroyer 4 jours au titre du Fonds de solidarité, la Direction déduira du Fonds de solidarité 4 jours et abondera par ailleurs le Fonds de 1 jour. 

Les jours abondés par l’employeur bénéficient du même régime que les jours donnés par les salariés dans le Fonds de solidarité.

Article 5.3.6. Fonds de solidarité

Ce Fonds de solidarité est destiné à être le réceptacle des dons de jours versés.

Un jour donné par un salarié équivaut une journée d’absence pour le salarié bénéficiaire dès lors que sa demande est validée. 

Dans l’hypothèse où le Fonds de solidarité compterait des jours non attribués au 31 décembre d’une année, ce solde de jour sera automatiquement reporté l’année suivante au crédit du Fonds de solidarité.

Un bilan de l’utilisation de ce Fonds sera présenté annuellement au Comité paritaire mis en place dans le présent accord.

ARTICLE 6 : Le développement de la mobilité durable

La thématique de la mobilité contribue à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés en ce qu’elle participe à la réduction des temps de trajet et au rééquilibrage des temps d’activité professionnelle et personnelle.

Parallèlement, dans le cadre de sa démarche RSE, l’Apec a identifié les axes stratégiques suivants : 
Promouvoir la diversité interne et externe
Réduire l’impact environnemental
Développer le management participatif
Consolider le cadre de travail des salariés
Promouvoir et rendre visible la valeur créée
Améliorer l’efficacité de la relation client

L’axe « Réduire l’impact environnemental », porté par la Direction des Ressources Humaines, a fait l’objet d’un plan d’action sur la base des propositions d’un groupe de travail réunissant des salariés. Le sujet des modes de transport alternatifs a été identifié comme l’un des sujets prioritaires au sein de cet axe.

Ce sujet est également ressorti dans les résultats du bilan carbone réalisé en 2020/2021, l’objectif étant de mobiliser les salariés sur la mobilité.

C’est dans ce contexte que l’Apec souhaite à présent s’engager en mettant en place le « forfait mobilités durables ». Ce dispositif, issu de la loi d’orientation des mobilités n°2019-1428 du 24 décembre 2019 et le Décret n°2020-541 du 9 mai 2020, permet l’attribution d’une indemnité aux salariés privilégiant des modes de transports dits alternatifs (durables et écologiques) pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Il est convenu de lancer un bilan 1 an après la mise en place de ce dispositif pour envisager de le pérenniser dans la durée.

Les modalités de mise en place de ce dispositif sont décrites ci-après. 

Article 6.1. Le périmètre du forfait « Mobilités Durables »

Le Forfait « Mobilités Durables » consiste en la pris en charge totale ou partielle par l’employeur des frais de trajet domicile-lieu de travail des salariés au moyen de transports dits « à mobilité douce » visé à l’article L.3261-3-1 du Code du travail : 

le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (autres que ceux concernés par la prise en charge d’abonnements de frais de transports publics) ;
les autres services de mobilité partagée (location ou mise à disposition en libre service de véhicules équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés, services d’autopartage avec des véhicules à faibles émissions) : sont par exemple concernés les cyclomoteurs, les motocyclettes, les trottinettes électriques ou non, les gyropodes…


Article 6.2. Les bénéficiaires du forfait « Mobilités Durables »

Le forfait mobilité durable peut être alloué à tous les salariés de l’Apec, quel que soit la nature de leur contrat de travail dès lors qu’ils justifient de l’utilisation d’un ou plusieurs moyens de transports dits « à mobilité douce » visés à l’article L.3261-3-1 du Code du travail pour leurs déplacements domicile – lieu de travail pour un minimum de 80 trajets allers/retours par an. 

Le trajet pris en compte pour la prise en charge des frais engagés pour se déplacer correspond à la distance la plus courte entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail habituel, ou, lorsque le salarié cumule ces transports avec les transports en commun pour un même trajet domicile-lieu de travail, la distance la plus courte entre sa résidence habituelle et la gare.

Un seul aller-retour par jour travaillé sera pris en compte, les trajets réalisés au cours de la journée ne sont pas concernés.

Pour les salariés à temps partiel :
S’ils ont un temps de travail supérieur ou égal à 50 % de la durée légale du travail, ils pourront percevoir l’allocation au même titre que les salariés à temps plein.
S’ils ont un temps de travail inférieur à 50 % de la durée légale de travail, un prorata sera appliqué pour le calcul de l’allocation.

Article 6.3. Le montant et plafond de prise en charge

Le montant du forfait est fixé à 100 euros maximum par salarié par an.

Le forfait est cumulable avec le remboursement des autres frais de transports publics ou personnels, dans la limite des plafonds légaux applicables. 

Article 6.4. Les modalités de versement

Le salarié souhaitant bénéficier du forfait adresseront au plus tard le 31 décembre de l’année N une demande à la Direction des Ressources Humaines mentionnant le nombre d’aller-retour réalisés au cours de l’année N accompagnée de l’attestation sur l’honneur ci-dessous décrite. 

L’attestation sur l’honneur précisera :
L'adresse de la résidence habituelle du salarié et de son lieu de travail ou de la gare si le moyen de transport « à mobilité douce » est utilisé pour des trajets de rabattement.
Le nombre de trajets allers/retours effectués sur l’année. 
La distance du trajet couvert par le forfait, avec une copie de l'itinéraire proposé par un calculateur d'itinéraire.
Une attestation sur l'honneur du salarié dans laquelle il : 
Atteste utiliser le moyen de transport « à mobilité douce » pour effectuer tout ou partie de son trajet résidence habituelle – lieu de travail 
S'engage à respecter l'ensemble des conditions de sécurité prévues par le code de la route selon le moyen de transport utilisé.
Confirme avoir été informé que toute déclaration frauduleuse entraînera la suspension du bénéfice du forfait mobilités durables.

Article 6.5. Les dispositifs complémentaires liés à l’usage d’un vélo avec ou sans assistance électrique 

Les salariés bénéficiaires du forfait « mobilités durables » utilisant comme mode de transport leur propre vélo avec ou sans assistance électrique pourront bénéficier des dispositifs complémentaires suivants :

Remboursement sur justificatif des frais à adresser au plus tard le 31 décembre de l’année N :
D’entretien ou de révision dans la limite de 100 € par salarié par an.
D’achat d’un vélo avec ou sans assistance électrique dans la limite de 100 € par salarié sur toute la durée de l’accord. 
Le remboursement de ces frais est cumulatif avec la prise en charge du forfait mobilité durable dans la limite du plafond légal applicable. 

« Kit vélo » pour les salariés n’en ayant pas déjà bénéficié comprenant : 
Un gilet réfléchissant : en l’état actuel de la législation, le port d’un gilet est obligatoire pour tout cycliste (et son passager) circulant hors agglomération, la nuit, ou lorsque la visibilité est insuffisante. 
Un éclairage AV/AR et des catadioptres (dispositifs rétroréfléchissants de couleur rouge à l’arrière, blanche à l’avant, de couleur orange sur les roues et sur les pédales) : cet équipement est en principe obligatoire pour les cyclistes. 
Une brochure de la sécurité routière « Circuler en vélo – Roulez en toute sécurité ».

Le salarié s’engage à utiliser un vélo en bon état de fonctionnement bénéficiant notamment du matériel de sécurité nécessaire à une circulation en ville.

La qualité de vie et des conditions de travail des salariés de l’Apec doit pouvoir faire l’objet d’une évaluation dans la durée afin d’adapter au besoin les dispositifs mis en place et de mettre des éventuelles actions correctives en place. 

ARTICLE 7 : Les outils de mesure et de suivi de la qualité de vie au travail 

Article 7.1. La capitalisation sur les dispositifs existants

Il existe à ce jour différents dispositifs / documents qui intègrent des indicateurs pouvant être utilisés pour mesurer et suivre la qualité de vie au travail des salariés.

Il s’agit principalement des éléments suivants :
Les Documents Uniques d’Evaluation des Risques Professionnels (DUER) : 
Le rapport annuel de la situation générale de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, adossé au programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail
Les bilans de la cellule d’écoute psychologique : une cellule d’écoute et de soutien psychologique a été mise en place en 2017. Elle a pour objet de permettre à chaque salarié qui en ressentirait le besoin de contacter un psychologue pour aborder des problématiques d’ordre professionnel ou personnel susceptibles d’occasionner un sentiment ou une situation de mal être au travail. Le contenu des appels téléphonique est confidentiel et anonyme. Pour autant, un suivi du nombre d’appels et des principales thématiques abordées peut être un indicateur intéressant. 
La communication liée à l’existence de la cellule d’écoute sera développée. Il sera à ce titre rappelé que cette dernière intervient également en soutien et conseil sur les aspects professionnels/personnels. Il sera également rappelé à cette occasion qu’il existe également la possibilité de faire appel à un psychologue via le service d’assistance d’Harmonie Mutuelle. 
Les fiches entreprises des médecins du travail lorsqu’elles sont disponibles et à jour : le médecin du travail établit, et met à jour aux termes de l’article R.4624-46 du Code du travail, une fiche entreprise ou d’établissement sur laquelle figurent notamment les risques professionnels et les effectifs de salariés qui y sont exposés. 
Les rapports d’expertises liés aux conditions de travail : Dans le cadre de ses missions, le CSE peut demander des expertises concernant notamment les conditions de travail. 
Les comptes rendus de visites et des rapports d’enquêtes des représentants du personnel.
Le bilan social : Le bilan social annuel récapitule différentes données sociales chiffrées et informations portant notamment sur la santé, sécurité, et les conditions de travail. Plus largement, différents indicateurs sociaux issus de données sociales de l’Apec permettront d’alimenter la réflexion (AT…).
Les rapports trimestriels des représentants de proximité et le bilan quantitatif et qualitatif de ces rapports réalisé par la Commission de liaison des représentants de proximité
Le « bilan CSSCT » réalisé par les membres de l’instance
Le bilan absentéisme présenté auprès de la CSSCT
Les données communiquées par l’organisme de santé/prévoyance concernant la mobilisation des différents dispositifs
Les questionnaires ad’hoc conjoncturels en lien avec la qualité de vie au travail (par exemple le questionnaire sur le ressenti des salariés lors de la crise sanitaire COVID…)
[…]

Article 7.2. La mise en place de dispositifs spécifiques

L’Apec a mis en place, en 2017 un baromètre social pour donner la parole aux salariés et ainsi :
Générer la mobilisation et l’engagement
Hiérarchiser les sujets
Repérer les situations complexes
Mesurer le climat de travail des équipes

Ce dernier a été reconduit fin 2018/début 2019. 

Le taux de participation à ces baromètres a été relativement important (environ 70 %) et révélateur de l’implication des salariés dans ce type de démarche. Les résultats, partagés avec les représentants du personnel, ont permis d’alimenter la réflexion dans différents chantiers menés. 

Il est décidé de relancer un baromètre social dès 2022 sur la base d’un cahier des charges qui sera élaboré en lien avec la CSSCT, en prenant en compte le souhait d’avoir une mesure plus régulière du climat social, la périodicité annuelle n’apparaissant pas suffisante. Cet outil devra intégrer notamment des indicateurs permettant de mesurer la charge de travail en tenant compte de la notion de « charge mentale » des salariés.


Article 8 : Mise en place d’un Comité paritaire pour l’amélioration de la qualité de vie au travail

Il est convenu de mettre en place un Comité paritaire pour l’amélioration de la qualité de vie au travail composé :
D’un représentant par organisation syndicale représentative
De représentants de la Direction des Ressources Humaines
De 2 managers : 1 manager du siège et 1 managers du réseau 
De 2 salariés : 1 salarié du siège et 1 salariés du réseau 
D’un membre du CSE également membre de la CSSCT
D’1 représentant de proximité 
D'un binôme volontaire de la démarche ARACT

Ce Comité a pour missions :
D’assurer le suivi du déploiement du présent accord. A cet effet, et en lien avec la gouvernance spécifique mise en place dans cet accord du fait de la dynamique du champ de la QVT, les actions découlant dudit accord présentant une certaine envergure et/ou complexité entraîneront la rédaction d’une fiche action qui sera partagée en comité paritaire pour l’amélioration de la QVT (modèle en annexe 2).
D’identifier et de proposer des axes de développement de la qualité de vie au travail pouvant aller jusqu’à une révision des dispositions du présent accord.
De recenser des initiatives locales liées à la qualité de vie au travail afin d’étudier l’opportunité de les déployer au niveau national. Le déploiement opérationnel sera effectué par la Direction des Ressources Humaines en lien avec la Direction des Services et du Réseau et la Direction Communication.

Ce Comité se réunira 1 fois 6 mois après l’entrée en vigueur du présent accord pour faire le point sur son déploiement, puis 1 fois par an à compter de 2023 à l’occasion d’une journée consacrée à la qualité de vie au travail. Il pourra être fait appel pour la construction / animation de ce séminaire à des intervenants externes spécialisés dans le champ de la qualité de vie au travail (ANACT…). 


ARTICLE 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2024.


ARTICLE 10 : Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L.2222-5 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles du présent accord qu'elles modifient et sont opposables, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.


ARTICLE 11 : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l'objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d'un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Paris et auprès de l’autorité administrative, dans les formes légales. Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et il pourra être consulté sur le réseau social d’entreprise.




Fait à Paris le 10 décembre 2021

	


Pour l'A.P.E.C. 			Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X






ANNEXE 1
PLAN d’ACTION LIE AU DEPLOIEMENT DU PRESENT ACCORD























Annexe 2 - Modèle fiche action (cf article 8)