ACCORD EN FAVEUR DE 
L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

C.M.C.M. POLE SANTE SUD

























Conclu entre :


ENTRE LES SOUSSIGNES :




 La société CMCM Pôle Santé Sud

Dont le siège social se situe AU MANS, 28 Rue de Guetteloup
Représentée par  
Agissant en qualité de Directrice Générale





D’UNE PART





ET



 Les organisations syndicales représentatives :



 CGT, représentée par    , déléguée syndicale,

 CGT, représentée par    , déléguée syndicale,

           		 CFDT, représentée par     , déléguée syndicale,




D’AUTRE PART













PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Il a été décidé de favoriser et de valoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en garantissant l’égalité d’accès à l’emploi et à la promotion sociale de chaque salarié, quel que soit son sexe, ainsi que de permettre aux salariés, femmes et hommes, d’articuler vie familiale et professionnelle.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.

ARTICLE 1 – CADRE ET OBJET DE LA NEGOCIATION

Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes au sein du CMCM, au travers des thèmes suivants :
les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ;
le déroulement de carrière ;
les conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel ;
l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
la mixité des emplois ;
la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Afin de développer des actions spécifiques en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, les parties s’entendent pour agir plus particulièrement sur :

le recrutement
la formation
la promotion et l’évolution professionnelle
l’égalité salariale
l’articulation entre la vie familiale et professionnelle

La Direction s’engage à définir un objectif portant sur ces items.
Il est entendu que les mesures prises dans le cadre de cet accord ne constituent pas des obligations de résultats mais bien des objectifs de progression pris dans le cadre de la responsabilité citoyenne et de la volonté de l’établissement et des partenaires sociaux de participer à l’évolution durable des mentalités sur le sujet.
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein du CMCM.



ARTICLE 2 – BILAN ET ETAT DES LIEUX

Le rapport d’activité de 2015 réalisé par l’observatoire de l’hospitalisation privée indique un taux de féminisation dans la branche de 86 % de femme contre 14% d’hommes (données DADS 2011) et un taux de féminisation de 84,83 % dans le secteur sanitaire.
Le taux de féminisation au sein du CMCM se rapproche de celui de la Branche puisqu’il se situe à un peu plus de 85,19 % (données Bilan social au 31/12/2019).
Un état des lieux figure en annexe.
Le principe du respect de l’égalité professionnelle est rappelé lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
L’entreprise s’engage à combattre certaines représentations et comportements qui pourraient être jugées discriminants et à combattre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Une prise de conscience de l’ensemble des salariés est nécessaire, chaque salarié devant faire preuve d’un comportement exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions.
Il appartient à chacun de veiller à ce que personne ne véhicule, par ses propos, ses attitudes ou ses comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de chacun, hommes ou femmes.

ARTICLE 3 – MESURES EN FAVEUR DU RECRUTEMENT DANS L’ENTREPRISE


Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Toutefois, il est constaté qu’il existe un réel déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains métiers, notamment ceux relatifs aux soins :

Infirmiers (e)
Aides- soignants (es)
Agent d’entretien

Et aussi pour les métiers administratifs et SSIAP. 

La situation au sein de l’établissement tient uniquement au déséquilibre des candidatures, qui trouve sa source dans l’orientation, la typologie des métiers proposés dans le secteur et la situation personnelle des salariés.
Le recrutement est un élément déterminant dans la mise en application, au quotidien, d’une politique de gestion de la diversité.
La coexistence de profils variés est, en effet, une source de complémentarité et d’équilibre social.
Il est dans l’intérêt de l’entreprise de favoriser le respect des différences et de faire travailler ensemble, et sans distinction, des femmes et des hommes.
Le recrutement doit conduire à l’intégration de salariés sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristique physique et de sexe.

Article 3.1 : Offres d’emploi sans distinction de sexe
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe de non-discrimination auquel ils sont attachés.
A ce titre, la Société s’engage à ce que les offres d’emplois, les intitulés de poste, les définitions de fonction ne fassent apparaître aucune préférence en matière de sexe ou de situation familiale et personnelle.
Ainsi, la Société s’engage à ce que les offres d’emploi diffusées ne comprennent aucun élément discriminant lié à l’âge, au sexe, au handicap, … et ce, quels que soient la nature du contrat de travail et l’emploi proposé.

Article 3.2 : Egalité de traitement des candidatures
La Société s’engage à garantir une stricte égalité de traitement entre les candidatures. Ainsi, à chaque étape du processus de recrutement, les mêmes critères de sélection seront appliqués aux femmes et aux hommes afin que le choix s’établisse sur les seuls critères objectifs que sont les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications professionnelles du candidat, critères appréciés dans leur globalité.
Objectifs chiffrés :
La Société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100% des offres d’emploi soit non discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe
Indicateurs :
Nombre d’offres d’emploi ne mentionnant pas la distinction Homme / Femme

Article 3.3 : Egalité salariale à l’embauche
Les parties conviennent que l’égalité salariale à l’embauche visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable et en tenant compte de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.

ARTICLE 4 – MESURES EN FAVEUR DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Article 4.1 : Accès identique à la formation
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quels que soient leur sexe, leur âge et leur durée de travail.

La Société s’engage à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient proposés sans discrimination de sexe.

L'entreprise s'attache à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entraîner des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.

A ce titre, la Société veille à organiser autant que possible des formations sur site ou en local et/ou à distance (en e-learning etc…) à anticiper au mieux les périodes de formation et à prévenir les salariés sous un délai d’un mois leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.

D’autre part, le temps de travail pouvant être une cause de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, les salariés à temps partiel et de nuit doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle.

A cette occasion, les parties souhaitent rappeler que les travailleurs handicapés doivent bénéficier du même accès à la formation professionnelle que les autres salariés.
4.2 : L’accès aux différents dispositifs de formation
La Société s’engage à favoriser une égalité d’accès entre les femmes et les hommes aux actions de formation, de bilans de compétences, de Validation des Acquis de l’Expérience…
Objectif chiffré :
La Société s’engage à permettre un accès équitable à la formation, quel que soit le sexe et la catégorie professionnelle
Indicateurs : 
Nombre de formations faites sur site et à distance 
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe /  nombre total d’heures de formations  
Répartition des actions de formation par type d'action selon le sexe
Nombre de salariés par sexe ayant suivi une formation diplômante

ARTICLE 5 – MESURES EN FAVEUR DE L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE DANS L’ENTREPRISE

Article 5.1 : Evolution de carrière et promotion
La Direction et les partenaires sociaux réaffirment le principe selon lequel les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière.
A compétences, expériences et qualifications professionnelles équivalentes, les femmes et les hommes doivent pouvoir disposer des mêmes possibilités d’accès à un nouveau poste.
Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne sont pas influencées par le sexe du candidat ou par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec le poste envisagé.
Le repérage des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation des carrières doivent être identiques pour les femmes et les hommes et, fondé exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Article 5.2 : L’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel
Un process d’entretien d’évaluation tous les 2 ans existe au sein du CMCM afin de permettre une évaluation du salarié en toute objectivité.
Les parties réaffirment l’utilité d’un tel process dans le cadre de la promotion professionnelle et rappellent que la tenue de cet entretien est obligatoire.
Le salarié bénéficie également tous les deux ans d’un entretien professionnel avec son responsable hiérarchique consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié.   

Article 5.3 : Les congés pour parentalité
Pour favoriser une évolution de carrière équitable entre femmes et hommes, la Société s’engage à éviter tout impact négatif sur l’évolution de carrière des salariés de l’entreprise ayant bénéficié de congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption, accueil de l’enfant, congé parental d’éducation total ou à temps partiel, …).
Objectif chiffré :
La Société s’engage à assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion et à la mobilité professionnelle en fonction des compétences requises pour chaque poste.
Indicateurs :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure / genre / qualification
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés, hommes et femmes 

ARTICLE 6 – MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE SALARIALE
Article 6.1 : Egalité salariale entre les femmes et les hommes à l’embauche et lors du parcours professionnel
L’égalité salariale constitue un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties rappellent les termes de l’article L.3221-4 du Code du Travail : « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
Les parties conviennent que l’égalité de traitement salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité entre les femmes et les hommes, à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
La Société s’engage à mesurer annuellement la composition des rémunérations des femmes et des hommes afin de détecter tout écart salarial injustifié à emploi comparable en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles. La Société s’engage à mettre en place des mesures correctives si nécessaire.
A cet effet, la Société souhaite rappeler que tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité en fonction de son sexe pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à un membre de la Direction des Ressources Humaines.
Les parties prennent acte que les salaires sont établis au regard des grilles de la Convention Collective Unique et des accords d’entreprise (en respectant la qualification, l’ancienneté et le niveau de responsabilités).
Article 6.2 : Egalité salariale entre les salariés à temps complet et à temps partiel
Les salariés à temps partiel doivent bénéficier d’une rémunération équivalente aux salariés à temps complet, sur la base d’une durée de travail identique, et à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles équivalent.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes avantages sociaux que les salariés à temps complet.
Conformément à l’accord de Branche du 3 Juin 2014 relatif au travail à temps partiel, « les salariés à temps partiel bénéficient par ailleurs d’une priorité d’emploi à temps complet et des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein. ».
Par ailleurs, l'entreprise s'attache à veiller, en collaboration avec le CSSCT, à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 6.3 : Congé parental, congé de présence parentale et ancienneté
La Direction rappelle qu’en application de l’article 44 de la Convention Collective Unique du 18 Avril 2002 applicable à l’établissement, « le congé parental est considéré pour moitié comme temps de présence continue dans l’entreprise ».
Attentive, cependant, à ce que le congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution salariale des salariés, la Société s’engage à ce que tout salarié bénéficiant d’un congé parental d’éducation à temps complet acquiert 100% de son ancienneté pendant la durée du congé parental.
De la même manière, le salarié bénéficiant d’un congé de présence parentale acquerra 100% de son ancienneté pendant la durée de son congé.
Objectifs chiffrés :
La Société s’engage à ce que les niveaux de salaire à l’embauche et pendant tout le parcours professionnel soient équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, et à durée de travail égale.
Indicateurs :
Salaire médian par sexe / qualification
Nombre de salariés à temps partiel par sexe

ARTICLE 7 – MESURES EN FAVEUR DE L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET RESPONSABILITE FAMILIALE
La Société et les partenaires sociaux réaffirment leur volonté d’aider les salariés à articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
La Société s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Avant le départ en congé du salarié ou de la salariée, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : 
remplacement du ou de la salarié(e) ; 
organisation du temps de travail au retour du congé

A son retour, un entretien professionnel lui sera proposé. A cette occasion, les souhaits du salarié pourront être réabordés.

Article 7.1 : Congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Les salariés souhaitant prendre un congé de paternité bénéficieront du maintien du salaire net qu’ils auraient perçu s’ils avaient travaillé pendant cette période, sous réserve de justifier de 6 mois d’ancienneté ininterrompue dans l’établissement lors de la naissance de l’enfant et d’avoir perçu les indemnités journalières de sécurité sociale au titre de ce congé.
Article 7.2 : Congé de présence parentale
Il est rappelé que le congé de présence parentale est ouvert à tout salarié ayant la charge d’un enfant victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave nécessitant une présence soutenue ou des soins contraignants, sans autre condition liée à l’ancienneté, à la nature du contrat de travail ou à l’effectif de l’entreprise.
Le congé est attribué pour une période maximale de 310 jours ouvrés par enfant et par maladie, accident ou handicap.
Le salarié utilise cette réserve de 310 jours en fonction de ses besoins, espacés sur une période initiale définie dans le certificat médical, et dans la limite maximale de 3 ans. Cette durée initiale fait l'objet d'un nouvel examen tous les 6 mois.
Le congé peut être pris en une ou plusieurs fois, mais aucun de ces jours ne peut être fractionné (le salarié ne peut pas, par exemple, prendre le congé par demi-journée).
À l'issue de la période initiale de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans les mêmes conditions que pour le congé initial, en cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé a été accordé.
Le contrat de travail est suspendu.
Le salarié ne perçoit pas de rémunération, mais il peut bénéficier de  (AJPP).
L'ensemble des avantages acquis avant le début du congé sont conservés. 
L'absence du salarié est prise en compte pour moitié dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.
Pour le calcul des heures de formation qui alimentent le  (CPF), chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.
Article 7.3 : Congé pour enfants malades et rentrée scolaire
Les parties rappellent que les congés pour enfant malade peuvent être pris indifféremment par le père ou la mère de l’enfant.
Tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge âgés de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical, d’un congé de 12 jours ouvrables par année civile, dont les trois premiers jours ouvrables seront rémunérés comme temps de travail.
Egalement, la Société souhaite offrir la possibilité aux salariés ayant des enfants scolarisés de la classe de maternelle à la 6ème inclus de s’absenter de leur poste de travail pour les accompagner à l’école. Toutefois, cette absence autorisée ne devra pas porter préjudice au bon fonctionnement de l’entreprise et devra être signalée au responsable de service et ce, pour des raisons d’organisation et de couverture en responsabilité civile. Ce temps d’absence, qui ne pourra excéder 1 heure, sera considéré comme du temps de travail.
Les parties ont souhaité rappeler dans le présent accord, les dispositions de l’accord NAO conclu en date du 06 novembre 2015, qui prévoit un congé supplémentaire pour enfant malade selon les conditions ci-après : 
« Il a été accordé aux NAO 2014 :
1 jour supplémentaire de congé enfant malade à tout salarié qui a 3 enfants ou plus sur justificatif du livret de famille. Dans le cadre d’une famille recomposée seuls les enfants du salarié seront pris en compte,
2 jours supplémentaires de congé enfant malade à tout salarié, parent d’un enfant atteint d’une maladie grave chronique (liste jointe), sur présentation d’une attestation médicale. 

NB : si le salarié a 3 enfants ou plus dont un atteint de pathologie grave chronique, le nombre de jours au total n’excèdera pas 5 jours, c'est-à-dire les 3 jours actuellement accordés plus 2 jours. »

Article 7.4 : Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions tardives ou matinales doivent êtres planifiées dans un délai de 7 jours calendaires leur permettant de s’organiser sur le plan personnel.
Objectif chiffré :
La Société s’engage à permettre aux salariés d’articuler au mieux vie familiale et professionnelle.
Indicateurs :
Nombre de jours (répartition par sexe) et nombre de salariés concernés par un congé parental
Nombre de jours de congés paternité pris dans l’année et nombre de salariés concernés.
Suivi du nombre de journées enfant malade


ARTICLE 8 - SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSES GENERALES
Article 8.1 : Entrée en vigueur - Durée
Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans, il entrera en vigueur le 1er Novembre 2020 au 31 Octobre 2023, sous réserve du bon accomplissement des formalités de dépôt. Il sera donc applicable jusqu’au 31 Octobre 2023.
Au terme de cette période, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation suivant les modalités détaillées à l’article 8.3.


Article 8.2 : Suivi - Clause de rendez-vous 

Chaque année, les parties conviennent de faire un bilan de l’application du présent accord, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire afin d’examiner les éventuels aménagements à apporter au présent accord.

A cet effet, les Délégués Syndicaux seront conviés aux Commissions Egalité Professionnelle.


Article 8.3 : Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées à l’article L 2261-1 du Code du Travail :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes du présent accord
A l’issue du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu : la procédure de révision peut être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à l’entreprise et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les règles de validation de l’accord seront applicables aux avenants de révision conformément aux dispositions légales.

Article 8.4 : Dénonciation
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.

Article 8.5 : Publicité - dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L 2231-6 du code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent, soit le Conseil de prud’hommes du Mans.

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Les salariés de la Société seront collectivement informés du présent accord par voie d’affichage sur les panneaux réservés à la communication destinée au personnel.

Fait à Le Mans, le 03 Novembre 2020
En six exemplaires originaux
Directrice Générale			     		         
   

Déléguée syndicale CGT


Déléguée syndicale CGT


					
Déléguée syndicale CFDT