ACCORD PORTANT 
SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

ENTRE 
La Société CFS CELLPACK PACKAGING, société par action simplifiée au capital de 2 500 000 €uros, dont le siège social se situe 20 rue Burnkirch 68720 ILLFURTH, immatriculée au RCS MULHOUSE TI 945 650 240 sous le numéro de gestion 56 B 24, Représentée par Monsieur XXXXXX en sa qualité de Directeur Général et Madame XXXXXX en sa qualité de DRH

Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
ET 

Le syndicat C.F.D.T.
Syndicat ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors du1er tour des dernières élections professionnelles représenté par Monsieur XXXXXX agissant en qualité de Délégué Syndical C.F.D.T.
 

Ci-après dénommés « le Syndicat »
D’autre part,

Ci-après désignés collectivement les « Parties » 






PREAMBULE
L’aménagement du temps de travail était ainsi régi depuis 2016, au sein de la Société, par les dispositions de l’accord collectif d’entreprise conclu le 04 décembre 2015.
L’environnement juridique, économique ainsi que l’organisation de l’entreprise ont évolué depuis cette date. C’est dans ces conditions que la Société a été amenée le 6 novembre 2019 à dénoncer cet accord. Le présent accord constitue par conséquent l’accord de substitution prévu par l’article L2261-14 du code du travail. Il entraine également la suppression de l’ensemble des usages existant à sa date d’entrée en vigueur qui font l’objet de stipulations expresses du présent accord ou listés en annexe du présent accord.
Cet accord, basé sur une augmentation de la durée du travail à 39 heures en moyenne sur l’année, à salaire constant, est indispensable pour faire face aux difficultés économiques rencontrées et notamment la perte de clients importants au cours des dernières années. C’est pourquoi son entrée en vigueur est subordonnée à la signature par l’ensemble des salariés concernés de l’avenant au contrat de travail (avec un maximum de 20 salariés qui refuseraient la signature) qui leur sera proposé pour le mettre en œuvre. La nouvelle organisation du temps de travail permettra à la Société d’une part de diminuer les coûts des heures supplémentaires et d’autre part de se rapprocher des standards des autres sites du Groupe. Cet accord améliorera également la compétitivité, condition indispensable pour permettre de nouveaux investissements et une pérennité de l’activité et des emplois.
Comme dans l’accord précédent, il est distingué 3 modes d’organisations du temps de travail différents :
 une annualisation du temps de travail avec modulation de l’horaire de travail pour les salariés travaillant en équipes successives
des forfaits en jours pour les cadres autres que les cadres dirigeants et les cadres intégrés
une annualisation du temps de travail avec des horaires variable pour les autres salariés
Cet accord permettra également : 
de définir les contreparties en cas d’heures supplémentaires ou d’astreintes
d’instaurer un horaire variable
de permettre, en cas de besoin, le travail du samedi ou en équipes de suppléance ou en 4X8
La Société dans le cadre de la conclusion du présent accord, et sous réserve qu’il entre en vigueur, s’engage, à titre de contrepartie, à ne pas procéder avant le 31 décembre 2020, à un autre licenciement économique collectif, que celui actuellement en cours d’examen par devant le CSE. Il est précisé que le présent accord n’est pas conclu dans le cadre de l’article L.2254-2 du Code du travail.
A l’issue de 7 réunions de négociations loyales, qui se sont tenues, en conformité avec les principes énoncés à l’article L. 2232-12 du Code du travail, durant le mois de février/mars 2020, la Direction et le Syndicat C.F.D.T sont parvenus au présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société.

SOMMAIRE
































































CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 – Objet - Champ d’application
Les stipulations du présent accord se substituent intégralement aux stipulations de l’accord conclu le 04 décembre 2015 qui cessent de produire leurs effets à la date d’entrée en vigueur du présent accord précisée à l’article 20 du présent accord. 

De même ces dispositions prévalent sur toutes mesures légales, réglementaires ou conventionnelles de branche susceptibles d’intervenir et ayant le même objet, sous réserve du principe de faveur lorsqu’il est de droit applicable.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de CFS CELLPACK PACKAGING quelle que soit la nature de leur contrat de travail à l’exception des salariés à temps partiel.
Les modes d’aménagement du temps de travail exposés dans le présent accord tiennent compte de l’activité, de l’organisation et de l’environnement de chaque service ou catégorie de personnel. 

Aussi, certaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie ou du service concerné.


Article 2 – Règles générales – Principes essentiels 
Les parties s’accordent sur les définitions et règles générales suivantes :
• Temps de travail effectif : conformément aux dispositions légales, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles. 
Il est expressément convenu entre les parties que le temps d’habillage (5 minutes) et de déshabillage (5 minutes) pour les salariés travaillant en équipes successives constitue du temps de travail effectif dans la mesure où les salariés sont tenus de revêtir et d’enlever leur tenue de travail sur leur lieu de travail.
De la même manière le temps de passation des consignes (10 minutes) pour les salariés travaillant en équipes successives, sera considéré et payé comme du temps de travail effectif.
• Pause : Les temps de pause sont des temps d’inactivité dont les modalités sont fixées par l’employeur. Les salariés ont, durant la pause, la maîtrise de leur temps, ils ne sont pas à la disposition de l’employeur pour participer à l’activité de l’entreprise et peuvent vaquer à des occupations personnelles de sorte qu’elles ne constituent pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune rémunération. Afin de permettre aux machines de continuer à fonctionner durant les pauses, deux pauses successives de 20 minutes, ouvertes chacune à la moitié des ouvriers en équipes successives (afin de permettre une intervention en cas de problème sans solliciter les salariés en pause) seront organisées.
• Pause déjeuner : Les salariés, hors salariés travaillant en équipes successives et les cadres soumis au forfait jours et cadres dirigeants, bénéficient d’une pause déjeuner quotidienne non rémunérée de 1 heure. 
Pour les salariés travaillant en équipes successives la pause déjeuner correspond à la pause de 20 minutes
• Congés payés : Les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés, soit 5 semaines, pour une année complète d’activité. 
La période de référence de prise des congés payés, comme c’est déjà le cas à ce jour, correspond à la période du 1er janvier de l’année au 31 décembre de l’année. 
Les congés payés s’acquièrent conformément aux dispositions légales et sont décomptés, au sein de l’entreprise, en jours ouvrés. 
Les modalités de prise des congés payés sont les suivantes :
Il est expressément précisé que les salariés doivent prendre sur la période du 1er janvier au 31 décembre 5 semaines de congés payés peu importe la période d’acquisition ;
Il est expressément convenu entre les parties qu’il ne sera accordé aucun congé supplémentaire pour fractionnement ;
les dates de congés sont proposées par le salarié et validées par le manager de l’équipe.
En l’absence d’accord au sein des équipes, les parties conviennent que le manager doit tenir compte, pour fixer l’ordre des départs, des critères successifs suivants : 
nécessités du service ;
roulement des années précédentes ;
charges de famille (enfants d'âge scolaire) : présence d'enfants scolarisés à charge, possibilités de congé du conjoint, sachant que les conjoints - ou les partenaires liés par un PACS - travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé simultané, présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
de l'ancienneté du salarié dans l'entreprise ;
L’ordre et les dates de départ du salarié peuvent, en cas de besoin, être fixés ou modifiés par la Société jusqu’à 1 mois avant la date de départ prévue en cas de circonstances exceptionnelles en faisant en priorité appel au volontariat.
Il est précisé qu’à l’échéance de la période de prise des congés payés, soit le 31 décembre, les congés non pris seront perdus et ne seront pas reportés sur la période suivante, sauf exceptions légales et jurisprudentielles. 
Toutefois, en cas de report au motif d’une impossibilité de prendre les congés payés pour cause de maladie ou de congé maternité, la période de report est limitée aux 4 mois courant à l’issue du 31 décembre de l’année de reprise du travail. 
Sauf accord express différent, au retour de congé maternité ou d’une absence pour maladie supérieure à 100 jours, les congés payés acquis devront être pris et accolés à la période d’absence. 
Conformément au code du travail, l’indemnité de congés payés sera égale à la somme la plus élevée découlant de l’application de la règle de maintien du salaire ou du 1/10. Il est expressément convenu qu’à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord cette comparaison se fera lors du paiement de chaque prise de congés payés (et non plus uniquement en fin d’année). Pour la période allant du 1er janvier 2020 à la date d’entrée en vigueur du présent accord la régularisation se fera fin septembre 2020.
Exceptionnellement au titre de l’année 2020 les parties conviennent que la société fermera durant 2 semaines, les semaines 32 et 33. Par conséquent l’ensemble des salariés, sauf ceux requis par la sécurité et ceux désignés par la direction seront en congés payés durant ces deux semaines.
• Temps de déplacement professionnel 
Conformément à l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. 
Temps de déplacement inhabituels
Il est convenu entre les parties que le temps normal de trajet est apprécié in concreto sur les sites tels que Mappy en prenant en compte l’adresse du domicile du salarié mentionné sur le bulletin de paie.
Pour les salariés autres que les cadres en forfait en jours : si le temps de déplacement pour se rendre de son domicile sur un lieu de travail inhabituel survient un jour de semaine et dépasse le temps normal de trajet entre son domicile et son lieu de travail habituel, le temps excédant le temps de trajet normal fera l’objet d’un repos compensateur, égal à 100% du temps de trajet excédentaire.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait en jours : si le temps de déplacement pour se rendre de leur domicile sur un lieu de travail inhabituel survient un jour de semaine et dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, le temps excédant le temps de trajet normal fera l’objet d’un repos compensateur, sans paiement ou majoration dans les conditions ci-après :
pour les dépassements du temps de trajet habituels inférieurs à 1h pour un trajet : 10 mn de repos compensateur
Pour les dépassements du temps de trajet habituels compris entre 1h et 4 h pour un trajet : 30 mn de repos 
Pour les dépassements du temps de trajet habituels supérieurs à 4h pour un trajet : 1 heures de repos 
Pour les commerciaux itinérants ces temps de trajets s’entendent de trajets survenant avant 7h30 ou après 18H30.
Ces repos pourront être pris par journée ou demi-journée une fois que le compteur totalisera 4 heures ou 8 heures.
Pour l’ensemble des salariés les temps de déplacements pour se rendre de son domicile sur un lieu de travail inhabituel s’effectuant pendant les jours de repos hebdomadaires et/ou durant un jour férié donnent lieu à un repos compensateur égal à 3,9 heures si le départ, fixé en accord avec l’employeur, survient après 13h et 7,8 heures si le départ, fixé en accord avec l’employeur, survient avant 13h. 
Le salarié devra communiquer au service paie les heures de départ et d’arrivée de chacun de ses déplacements excédants ses temps de trajet habituels. Le temps de repos devra être pris dans un délai maximal de 2 mois et sera fixé en accord avec sa hiérarchie. En cas de départ en cours d’année d’un salarié, les heures de repos non effectivement prises seront payées dans le cadre du solde de tout compte.
• Durées maximales de travail effectif : Les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont soumis aux dispositions légales actuellement en vigueur relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. 
Il est rappelé qu’à ce jour la durée maximale de travail effectif en journée ne peut dépasser 10 heures par jour, 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur douze semaines.
• Repos quotidien & hebdomadaire : Conformément aux dispositions légales, le repos quotidien est d’au moins 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire est d’au moins 35 heures consécutives. Il est précisé que le repos de 11h peut survenir avant ou après les périodes de travail éventuelles survenant en journées pour les salariés travaillant en équipes successives. 
Il est convenu entre les parties, que compte tenu des circonstances liées à l’organisation, l’activité ou la charge collective de travail pouvant conduire en particulier au travail le samedi, les salariés ne bénéficieront pas, de manière systématique, de deux jours de repos consécutifs par semaine.  
Il est précisé que ces dispositions s’appliquent aux salariés entrants dans le champ d’application du présent accord et notamment les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours, à l’exception des cadres dirigeants. 
• Heures supplémentaires (pour les salariés en décompte horaire) : Les heures supplémentaires effectuées donnent lieu à une majoration ou récupération dans les conditions suivantes :


Les taux de majorations ci-dessus remplacent les taux de majoration conventionnels et légaux de 25 % et 50%.

Il est expressément convenu que les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel individuel de 250 heures par an.
Elles ne peuvent être effectuées que sur demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Les heures supplémentaires peuvent, conformément au tableau ci-dessus, au choix du salarié, faire l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur de compensation. L’ensemble des heures découlant d’un repos compensateur de remplacement ou de compensation obligatoire en repos (prévus par le code du travail en cas de dépassement du contingent annuel) seront inscrites dans un compteur. Le salarié, avec l’accord de l’employeur pourra utiliser les heures inscrites dans ce compteur pour prendre des journées ou des demi-journées de repos, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours pour le salarié.
Les heures supplémentaires qui ont intégralement donné lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Il est rappelé également que les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours et les salariés à temps partiel ne sont pas soumis au régime des heures supplémentaires. 

Article 3 – Modalités de suivi du temps de travail 
Il est institué un système de badgeage. Les salariés, sauf les cadres dirigeants, doivent badger 
Au début de leur journée de travail ;
Au début de leur pause déjeuner ;
A la fin de leur pause déjeuner ;
A la fin de leur journée de travail
Au début et à la fin de la pause casse-croute.
Les parties admettent que le dispositif de badgeage permet le contrôle de l’activité des salariés. 

Article 4 – Droit à la déconnexion
Les parties affirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
L’objectif du droit à la déconnexion est d’établir des dispositifs qui permettent aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle. 
Pour assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, les parties se sont accordées sur les principes essentiels suivants, qui doivent être respectés, sauf circonstances exceptionnelles :
S’agissant des courriers électroniques : 
Prendre le temps de la réflexion pour rédiger un message et observer une rigueur dans sa rédaction : respecter les règles de politesse, définir un objet explicite du message, indiquer le degré d'urgence, se mettre à la place de celui qui lira le message pour s'assurer que celui-ci est clair et complet ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires des messages et veiller à l'utilisation adaptée des fonctionnalités "répondre à tous", "copie conforme", "copie cachée" ;
-	Choisir le moment opportun pour adresser un message ;
Activer le gestionnaire d’absence sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé. 

S’agissant des appels téléphoniques : 

Modifier le message de sa messagerie téléphonique lors des périodes de suspension du contrat de travail et les périodes de congé en indiquant le nom et les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Par ailleurs, les parties se sont accordées sur les mesures suivantes, qui doivent être respectées, sauf circonstances exceptionnelles ou urgences :
Les salariés doivent s’efforcer de ne pas solliciter, par téléphone ou par courriel, les autres salariés en dehors des heures de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, et entre 20h00 et 8h00, pour les salariés non soumis à un décompte horaire, pendant les congés payés, le temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité. Le cas échéant, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit être limité et justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance du sujet traité.

Le salarié n’est pas tenu d’être connecté à ses outils de communication (ordinateur, téléphone portable, …) pour des raisons professionnelles en dehors de son temps de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, et entre 20h00 et 8h00, pour les salariés non soumis à un décompte horaire. Aussi les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de congés payés, les jours fériés non travaillés, les périodes de suspension du contrat de travail et le temps de repos quotidien et hebdomadaire. 

Les salariés ne peuvent pas se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils de communication (ordinateur, téléphone portable, …) ou de ne pas avoir effectué un travail en dehors des plages habituelles de travail, pour les salariés soumis à un décompte horaire, ou entre 20h00 et 8h00 pour les salariés non soumis à un décompte horaire.
La société ne donnera pas de missions urgentes la veille de jours fériés, de week end ou de congés du salarié.



Article 5 – Journée de solidarité 
5.1 Les principes généraux 
Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à verser pour l’employeur.
Le présent article a pour but de déterminer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité en tenant compte des spécificités liées à l’organisation du temps de travail applicables au sein de la société.
La journée de solidarité constitue une journée supplémentaire de travail dans l’année.
Le travail exercé au titre de cette journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire.
Les heures correspondant à la journée de solidarité ne sont notamment pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires.
Les collaborateurs embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant l’avoir déjà accomplie au titre de la même période sont exonérés de la retravailler. Dans un tel cas, leur durée annuelle de référence est réduite en conséquence.

5.2 Modalités d’accomplissement 
5.2.1 Modalités d’accomplissement pour les salariés travaillant en équipes successives 
La durée du travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein pour chaque année civile du 1er janvier au 31 décembre est comprise dans l’horaire de travail de 1791 heures par an. Elle est donc effectuée au fil de l’eau.

5.2.2 Modalités d’accomplissement pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (salariés travaillant au siège, hors atelier)
La journée de solidarité s’effectuera par un travail de 7 heures d’un jour férié qui sera le lundi de Pentecôte. 

5.2.3 Modalités d’accomplissement pour les salariés en forfait-jours 
La journée de solidarité est effectuée par le travail d’une journée supplémentaire comprise dans le forfait de 218 (217+1) ou de 215 jours (214+1) prévue à l’article 8 du présent accord. 

Article 6 – jours fériés
Il est expressément convenu entre les Parties que la Direction pourra, en respectant les dispositions légales, décider de travailler certains jours fériés. 
Le travail des jours fériés sera basé sur du volontariat et ouvrira droit à des contreparties qui seront fixées par accord à conclure.

CHAPITRE II – MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 7 – Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il existe deux modalités d’aménagement du temps de travail :
Salariés travaillant en équipe successives (en décompte horaire) : réalisation de 1791 heures sur l’année, soit 39 heures en moyenne par semaine sur l’année, avec modulation des horaires de travail ;

Autres salariés (en décompte horaire et hors salariés travaillant en équipes successives) : réalisation de 1791 heures sur l’année soit 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 39 heures de travail effectif par semaine et horaire variable (cf ci-après).
Les parties conviennent expressément que ces modalités d’organisation ne donneront plus droit à des jours de RTT ou de repos.

7.1 Pour les salariés travaillant en équipes successives : Annualisation du temps de travail avec réalisation de 1791 heures sur l’année et modulation du temps de travail
L’atelier de la société connait au cours de l’année des fluctuations importantes d’activité. La mise en place d’un aménagement du temps de travail annuel avec modulation des horaires va permettre à la Société d’améliorer sa réactivité face aux variations de la charge de travail et ainsi assurer un meilleur service aux clients.
La modulation est établie sur la base d'un horaire hebdomadaire moyen, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en-deçà de celui-ci se compensent arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de modulation.

7.1.1 Salariés concernés 
Sont concernés par ce dispositif les salariés travaillant à temps plein en équipes successives et ne relevant pas d’une convention de forfait en jours et n’ayant pas le statut de cadre dirigeant.
Sont à ce jour notamment concernés les personnels de production, le personnel en charge de la qualité ainsi que le personnel de la réception/expédition et de la maintenance.

7.1.2 Principes 
La durée du travail effective des salariés appliquant le présent mode d’organisation du temps de travail, fixée en application des dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, est de 1784 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité. 
Il est précisé que les postes auront une durée de 8h de travail effectif par jour. 

L’amplitude d’une journée sera la suivante :
5mn habillage
Passation des consignes 10mn
Travail 3h50mn
Pause 20mn (non compté comme du temps du temps de travail effectif)
Travail 3h50mn
5mn déshabillage
Soit un total de 8 heures de travail effectif et de 8h20 de présence.
Comme indiqué à l’article 2, afin de permettre aux machines de continuer à fonctionner durant les pauses, deux pauses successives de 20 minutes, ouvertes chacune à la moitié des ouvriers en équipes successives (afin de permettre une intervention en cas de problème sans solliciter les salariés en pause) seront organisées.
Il est convenu que les éventuels retards, des salariés postés, limités à 10 minutes de retard maximum, ne feront pas l’objet d’une retenue de salaire, dès lors qu’ils demeurent exceptionnels et justifiés. Ce maintien de salaire n’exclut pas une éventuelle sanction disciplinaire dès lors que les retards ne restent pas exceptionnels.
Les heures minimum de repos quotidien entre 2 postes sont de 11 heures et 9h dans des cas exceptionnels. Le repos hebdomadaire minimum est de 35h.
Le rythme principal de l’usine sera le 3x8 selon le cycle AM-M-N/AM-M-N/AM-M-N. 
Néanmoins et en fonction de la charge de travail, le personnel travaillant en équipes successives pourra travailler également en 1x8 ou en 2x8 selon le cycle M-AM/M-AM moyennant un délai de prévenance de 7 jours.

Si le rythme de 3x8 venait à être insuffisant, une équipe puis 2 équipes de suppléance seraient mises en place sur la base du volontariat. En cas d’absence de nouveaux volontaires en nombre suffisant après 20 week-ends de suppléance, un cycle 4x8 est mis en place selon le schéma suivant moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois et consultation préalable du CSE en une seule réunion. Ce cycle est mis en place pour une période de 9 semaines renouvelée au maximum une fois dans l’année civile.  

4x8 :











7.1.3 Limites de la modulation de l’horaire hebdomadaire
La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine, dans la limite de 44h par semaine sur une période de 12 semaines consécutives.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 24 heures par semaine. 
Les modulations hebdomadaires possibles sont : 24h, 32h, 40h et 48h, 
La répartition du travail se fera sur 5 jours par semaine. Elle pourra toutefois ponctuellement passer à 6 jours et intégrer un travail le samedi ou être réduite à 3 jours consécutifs.

7.1.4 Période de référence
La période de référence pour l’annualisation du temps de travail est de 1791 heures de travail effectives et court du 01 janvier au 31 décembre de chaque année.
Par exception pour son entrée en vigueur, elle court de la date d’entrée en vigueur de l’accord au 31 décembre 2020. Sur cette période la détermination de la durée de travail effective et des règles d’apurement sont définies en annexe au présent accord. 
La période de référence d’application du dispositif correspond à l’année civile

7.1.5 Fixation et modification des horaires hebdomadaires 
La planification des horaires hebdomadaires pourra être réalisée par cellule au niveau de la machine.
L’horaire applicable sera communiqué en début de chaque mois par affichage. 
Les modifications de planning en cours de mois pourront intervenir avec un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Les salariés seront informés des modifications par affichage. Ce délai de prévenance peut être réduit pour les salariés volontaires à 4 jours ouvrés en cas de circonstances spécifiques telles que des commandes urgentes ou problèmes de production. 
La rémunération versée est lissée sur la base de 39 heures travaillées par semaine (169 heures par mois.

7.1.6 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours de l’année.

Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront valorisées dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord.
Les heures supplémentaires peuvent, conformément au tableau figurant à l’article 2 ci-dessus, au choix du salarié, faire l’objet d’un paiement ou d’un repos compensateur de compensation. L’ensemble de heures découlant d’un repos compensateur de remplacement ou de repos obligatoire supplémentaires (prévus par le code du travail en cas de dépassement du contingent annuel) seront inscrites dans un compteur. Le salarié, avec l’accord de l’employeur pourra utiliser les heures inscrites dans ce compteur pour prendre des journées (8h) ou des demi-journées (4h) de repos, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 10 jours pour le salarié. 
Les heures supplémentaires qui ont donné lieu à l'octroi d'un repos compensateur de remplacement ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Pour la détermination du temps de travail effectif :
un temps de pause par équipe de 20’ indissociable et badgé ne constituera pas du temps de travail effectif.
un temps de passation de consigne pris obligatoire avant la prise de poste (de 10 minutes) et le temps d’habillage et de déshabillage (de 2 fois 5 minutes) sont pris en compte dans le temps de travail effectif. 
Les heures supplémentaires payées feront l’objet d’une mention spécifique sur le bulletin de paye.

7.1.7 Arrivées, départs, absences en cours d’année civile 
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’annualisation du fait notamment de son entrée ou son départ de l'entreprise en cours d’année, sa rémunération devra être régularisée selon les règles suivantes :
entrée ou sortie en cours d’année
Si, au moment du départ du salarié, la durée de travail calculée sur la période de présence du salarié s’avère supérieure à une moyenne hebdomadaire de 35 heures, il est rémunéré des heures supplémentaires constatées et non encore rémunérées.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 169 heures.
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.

En cas d’absence non rémunérée, la méthode de l’horaire réel qui consiste à calculer le nombre d’heures de travail compris dans le mois en fonction du nombre de jours travaillés sera retenue. Les retenues pour absence en euros seront ainsi strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de la ou des semaines concernées.
Par exemple : 
Soit un salarié gagnant 2000 € par mois, travaillant du lundi au vendredi, 40 heures par semaine (soit 8 heures par jour et 173,2 heures par mois) ; absent deux jours au mois de février 2021. Le mois de février 2021 compte 20 jours travaillés, soit pour 2 jours d’absence 173,2 x2/20 = 17,32 heures d’absence  
2000€/173,2 heures travaillées dans le mois = 11,55 € pour 1 heure d’absence
17, 32 (nombre d’heures d’absence) *11,55€ = 200 € de retenue pour deux jours d’absence.
En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin de période, durant les absences aucune heure de travail ne sera prise en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. 
En outre, la durée des absences pour maladie et accident, évaluée comme ci-dessus mentionné, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures). Ce seuil spécifique sera ainsi comparé au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur l’année pour déterminer le nombre éventuel d’heures supplémentaires. Les autres absences, mêmes assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, ne viennent pas en déduction du seuil de 1607 heures
Enfin, la durée de travail en équipe de suppléance, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures) à raison de 39 heures par weekend travaillé.

7.1.8 Suivi du temps de travail
Le décompte des heures de travail effectuées par chaque salarié sera assuré par le système de badgeage en vigueur.
Chaque salarié est en conséquence tenu de badger à son arrivée et à sa sortie de l’entreprise, aux heures de début et de fin de la pause déjeuner ainsi que pendant ses autres pauses.
Toute fraude commise par l’intéressé dans l’enregistrement de ses heures pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Les salariés pourront éditer directement les  relevés de badgeages les concernant.

 7.1.9 Rémunération et lissage
Afin d'éviter les variations de rémunération suivant le nombre d’heures de travail mensuel réel, les salariés percevront mensuellement une rémunération constante, dite de base lissée, calculée en fonction de l'horaire moyen de référence, (soit 169 heures).
Par exception à ce qui précède, les incidents, tels que le départ de l’entreprise, les absences autorisées ou non, les congés maladies et autres congés, feront l’objet d’une retenue et le cas échéant d’une indemnisation au titre du mois concerné.
Dans le cas où la durée de travail effective fait apparaître que la durée du travail excède au 31 décembre, 1791 heures sur l’année, les heures effectuées au-delà de cette durée feront l’objet d’un paiement régularisateur ou de repos compensateurs de remplacement au plus tard le 31 Janvier de l'année suivante.
Les heures de nuit feront l’objet d’un repos compensateur égal à un jour forfaitaire et unique par année civile, après  5 semaines de travail de nuits (venant s’ajouter à la majoration figurant dans la convention de branche de 17%) figurant sur une ligne distincte du bulletin de paye.

7.2 Equipes de suppléance 
Conformément aux articles L 3132-16 et suivants du Code du travail le travail en équipe de suppléance pourra, si la charge de travail le requiert, être mis en place pour le personnel volontaire travaillant en équipes successives, faisant déjà partie de l’entreprise, ou, à défaut, embauchés à cet effet.
Cet accord s’applique aux salariés liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ainsi qu’aux intérimaires.
A ce titre, il s’applique aux salariés travaillant en équipes successives.
Ce dispositif ne concerne pas le personnel amené à travailler occasionnellement le week-end dans le cadre de dérogations spécifiques (représentation de l’entreprise à des salons, interventions programmées, heures supplémentaires…).
Ce personnel n’entre pas dans le champ d’application des équipes de suppléance et sera donc rémunéré conformément aux règles légales et conventionnelles habituellement applicables. 
Le personnel en déplacement n’est pas non plus concerné par ce mode d’organisation.

7.2.1 Embauchage /mise en place de l’équipe de suppléance
Le travail en équipe de suppléance sera d’abord proposé aux salariés de l’entreprise reconnus aptes et volontaires, moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés avant le weekend travaillé. 
Dans l’hypothèse où le nombre de personnes volontaires et aptes serait insuffisant, les effectifs pourront être complétés par des embauches sous CDI, CDD ou intérimaires. Les embauches de personnel extérieur se feront dans les conditions et modalités habituelles appliquées dans l’entreprise.
Selon le cas, un contrat de travail ou avenant au contrat de travail sera rédigé.
Le passage d’un horaire à un autre se fait sous réserve de respecter les durées de travail hebdomadaire maximales et les durées de repos minimales. 

7.2.2 Les modalités de retour à l’équipe de semaine
Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour anticipé en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit à sa hiérarchie.
Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance qui en ont fait la demande ont un droit de retour prioritaire, à profil égal, en équipe de semaine.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, la Direction informe les salariés qui en ont fait la demande des postes disponibles.
Le travail en horaires réduits de fin de semaine prendra automatiquement fin après une période de 20 weekends consécutifs. 
Le travail en horaire réduits de fin de semaine prendra aussi fin :
a/ si le travail en équipe de suppléance diminue ou s’arrête.
b/ par anticipation, en cas de demande de retour au travail de semaine formalisée de l’intéressé, et accepté par l’employeur, en cas de poste disponible et compatible avec les qualifications du salarié.

7.2.3 – Définition des équipes de suppléance et horaires de travail 
Le personnel affecté en équipe de suppléance a pour seule fonction de remplacer les salariés durant les weekends.
L’horaire réduit de fin de semaine sera réparti sur les samedis et dimanche sans chevauchement (sauf pour les passages de consignes) entre le temps de travail des salariés de semaine et les salariés de fin de semaine.

Limitation des horaires des salariés de fin de semaine
La durée quotidienne de travail effectif des salariés en horaires réduits de fin de semaine ne pourra pas dépasser 12 heures, quel que soit le mode d’organisation institué pour ces équipes.

Formation des salariés de fin de semaine
Une formation spécifique à la sécurité sera dispensée aux salariés affectés en équipe de suppléance. Des consignes particulières seront données au salarié chargé de l’encadrement de l’équipe. 
Concernant les formations professionnelles continues, il est convenu qu’elles pourront être effectuées normalement en semaine.
Dans ce cas la durée de la formation en semaine sera payée en plus mais sans application de la majoration de 50%. Une majoration de 35% sera payée pour ces heures supplémentaires.
En tout état de cause, les limites de durées de travail effectif hebdomadaire et les durées de repos devront être respectées et notamment :
	10h par jour en semaine
	12h par jour en week-end


Relations avec les autres salariés et services
Un salarié d’équipe de suppléance peut être amené à revenir en semaine pour assister, en plus de son travail habituel, à des réunions organisées par la Direction ou à sa visite médicale. 
Il s’agira alors d’heures supplémentaires majorées à 35%.
Un membre de l’encadrement, d’astreinte, viendra régulièrement rencontrer les équipes pour faire le point sur la situation et assurer la transmission des éventuelles informations et consignes particulières.

Droits légaux et conventionnels
Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient des mêmes droits et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant.

Congés payés
Le régime général des congés payés est applicable aux salariés en horaires réduits de fin de semaine.
Les salariés concernés ayant un droit plein à congé bénéficieront donc de 5 semaines de congés payés sur la base de leur horaire habituel.
Dans ce cadre, un salarié travaillant sur 2 jours (samedi et dimanche, jours ouvrés du salarié en horaires réduits de fin de semaine) pourra s’absenter 10 jours ouvrés de son poste de travail.

Congés exceptionnels pour événement de famille
Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient des autorisations d’absence exceptionnelle pour événements de famille dès lors qu’ils ne sont pas déjà absents de l’entreprise lors de l’événement.

Sécurité générale
Pour toute activité isolée, le personnel devra s’équiper d’un PTI.
Les numéros d’urgence sont affichés et des téléphones sont présents dans les zones de travail de façon à pouvoir passer des appels externes.

7.2.4 Organisation des horaires de suppléance 
Rémunération des salariés en horaires réduits de fin de semaine
Les salariés en horaires réduits de fin de semaine bénéficient des mêmes références de salaire de base que celles des salariés en horaire normal.
Conformément aux dispositions de l’’article L. 3132-19 du Code du Travail toutes les heures de travail effectuées par ces salariés font l’objet d’une majoration de salaire forfaitaire de 50%.
Il est cependant rappelé que la majoration de 50% ne s’applique pas lorsque les salariés en horaires réduits de fin de semaine suivent une formation professionnelle dans le courant de la semaine. Une majoration de 35% sera payée pour ces heures supplémentaires.
Les salariés en horaires réduits de fin de semaine affectés aux équipes de nuit bénéficieront du cumul de la majoration pour travail de nuit et de la majoration légale de 50%.
Il est rappelé que ce cumul de majoration ne s’appliquera pas lorsque les salariés en horaires réduits de fin de semaine affectés aux équipes de nuit remplacent les salariés de semaine en horaires de jour pendant le ou les jours de repos collectif accordés à ceux-ci.

Base horaire
Dans un premier temps, le personnel en horaires réduits de fin de semaine travaillera sur une base horaire de 24 heures de travail effectif.
Le temps de travail effectif sera de 12H00 par jour (payé 12 h). Il y aura deux pauses de 20 mn qui ne constitueront pas du temps de travail effectif (machine arrêtée), ainsi que les temps d’habillage et de déshabillage et de passation de consignes de 20 mn au total, payés.
La rémunération des salariés en horaires réduits de fin de semaine est donc assise sur 24 heures de travail effectif.
Compte tenu de la majoration de 50%, la rémunération est équivalente à une base horaire de 36 heures.

Horaires de travail

1 équipe de suppléance :

2 équipes de suppléance :

Les horaires indiqués ci-dessus sont précisés à titre d’information.
Il est expressément précisé que cette organisation pourra évoluer en fonction des nécessités de fonctionnement de la production.
Toute évolution sera effectuée conformément aux dispositions légales applicables.

7.3 Pour les salariés ne travaillant pas en équipes successives 
Réalisation de 1784 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité sur l’année, soit 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année sur la base de 39h de travail effectif par semaine et avec horaire variable.
 
7.3.1 Salariés concernés 
Sont concernés par ce dispositif tous les salariés de la société (en ce compris les cadres intégrés c’est-à-dire les cadres dont les fonctions les conduisent à suivre les horaires de l'équipe ou du service au sein duquel ils travaillent), autres que :
les salariés travaillant en équipe successives
les salariés qui ont conclu une convention de forfait en jours
les cadres dirigeants
les salariés à temps partiels
les apprentis ne travaillant pas en équipes successives. Ceux-ci relèveront d’un horaire de 35 heures par semaine.

7.3.2 Principes 
Conformément à l’article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail hebdomadaire effective des salariés appliquant le présent mode d’organisation du temps de travail est de 39 heures, soit 1784 heures sur l’année + 7 heures au titre de la journée de solidarité.
La durée quotidienne de travail de base est de 7,8 heures en moyenne soit 7 heures 48 minutes, sous réserve d’éventuelles heures supplémentaires et de l’application du règlement d’horaires variables. 
Le temps de travail sera réparti sur 5 jours par semaines. Par exception en cas de besoin, il pourra être porté à 6 jours avec travail du samedi, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.
La période de référence d’application du dispositif correspond à l’année civile. 
La rémunération versée est lissée sur la base de 39 heures travaillées par semaine (169 heures par mois).
Contrairement à l’accord antérieurement en vigueur, le présent accord n’instaure aucun RTT.

7.3.3 Modalités de fixation des horaires : les horaires variables
a) Horaires de travail et horaires variables
La durée du travail hebdomadaire effective des salariés concernés par ce dispositif est de 39 heures. 
La durée quotidienne de travail est de 7,8 heures.
Il est fait application d’horaires variables comprenant des plages horaires fixes, sur lesquelles la présence des salariés est obligatoire, et des plages horaires variables à l’intérieur desquelles l’heure d’arrivée, la prise de la pause déjeuner ou l’heure de départ, selon la plage concernée, est choisie librement par chaque salarié.
La plage variable est une période pendant laquelle les salariés ont le libre choix de leur heure d’arrivée ou de départ selon les cas.
La plage fixe est une période pendant laquelle tous les salariés concernés doivent obligatoirement être présents. Par conséquent, toute arrivée après le début de la plage fixe, et/ou départ avant le terme de celle-ci qui n’auraient pas été préalablement autorisés, sont interdits.


Ces règles conduisent à l’articulation suivante d’une journée de travail :
 (pause déjeuner obligatoire de 40 minutes minimum) entre 12h et 14h00
L’usage des plages variables ne doit pas obérer la continuité du service.
Il est rappelé que ces plages variables sont déterminées pour laisser une flexibilité d’organisation aux salariés mais qu’en fonction de l’organisation d’un service et des activités liées à ce service, des horaires de prise de poste ou de fin de poste peuvent être imposées.

b) Obligations minimales 
L’application des horaires variables doit se faire dans le respect de la règlementation de la durée du travail.

Il est donc rappelé que les salariés relevant du présent accord devront impérativement respecter les plages fixes et travailler au maximum :
10 heures par jour 
44 heures par semaine 
Respecter une durée de 11 heures de repos entre deux journées de travail
Par ailleurs, il est expressément convenu que les salariés devront travailler un minimum de : 
6 heures par jour 
30 heures par semaine 
Le total des heures reportée en crédit et débit ne peut excéder plus 20 heures ou moins 20 heures à un instant quelconque. Les excédents qui existent au 31 décembre ne génèrent pas d’heures supplémentaires et sont compensées l’année suivante par le salarié.

c)  Débit/Crédit - Fonctionnement 
La durée de la journée de travail étant susceptible de varier dans le cadre du système d’horaires variables, les salariés ont la possibilité de constituer des débits/crédits qui ne constituent pas des heures supplémentaires en deçà de 44 heures par semaine. 
Si le temps de travail du salarié sur la semaine est :
supérieur à l’horaire de référence de 39 heures par semaine, l’excédent jusqu’à 44 heures constitue un crédit ; 
inférieur à l’horaire de référence de 39 par semaine, le déficit constitue un débit.
Les reports créditeurs et débiteurs se compensent donc entre eux en fonction des heures effectuées chaque semaine par le salarié.
Le report créditeur ou débiteur, conformément aux dispositions conventionnelles ne peut excéder 9 heures dans le cadre d’une semaine, ni 20 heures en cumul.
Aucun dépassement de ces limites n’est autorisé sauf autorisation expresse et écrite de l’employeur. 
Le non-respect des plages horaires ou des règles ci-dessus pourra entraîner une sanction du salarié.

d) Heures supplémentaires et heures excédentaires 
Dans le cadre de l’horaire variable aucun paiement de majoration ni aucun repos compensateur au titre d’heures supplémentaires n’est dû au salarié pour les heures effectuées à son initiative jusqu’à 44 heures par semaine. 
Les heures ainsi effectuées entre 39 heures (horaire de référence) et 44 heures par semaine, sont comptabilisées comme des heures excédentaires qui alimentent le crédit d’heures du salarié concerné et ne donnent donc lieu à aucune majoration.
En revanche, toute heure effectuée au-delà de 39 heures par semaine et demandée expressément par l’employeur est indemnisée en heures supplémentaires dans les conditions conventionnelles.
Exemples : 
Semaine A, le salarié effectue les horaires suivants : 
Lundi : 9h00-17h00 et 1 heure de pause déjeuner = 7 heures 
Mardi : 9h-17h et 1 heure 30 mn de pause déjeuner = 6 heures 30 mn
Mercredi : 9h00-16h et 1 heure de pause déjeuner = 6 heures 
Jeudi : 8h30-17h et 1 heure de pause déjeuner = 7 heures 30
Vendredi : 9h-17h et 1h30 de pause déjeuner = 6 heures 30 
Total heures sur la semaine = 33 heures 30mn, soit 5 heures 30 débiteurs dans le compteur (39 heures – 33 heures 30).
Semaine B le salarié effectue les horaires suivants, dont 1h30 le mardi après autorisation expresse de l’employeur : 
Lundi : 8h30-19h30 et 1 heure de pause déjeuner = 10 heures 
Mardi : 8h30-17h30 et 1 heure de pause déjeuner = 8 heures 
Mercredi : 8h30-19h et 1 heure de pause déjeuner = 9 heures 30
Jeudi : 8h30-17h30 et 1 heure de pause déjeuner = 8 heures
Vendredi : 9h-19h et 1h30 de pause déjeuner = 8 heures 30 
Total heures sur la semaine = 44 heures, dont 1h 30 minutes d’heures supplémentaires et 3 heures 30 créditeurs dans le compteur. 
Le compteur débit/crédit est donc débiteur de 2h (5h30-3h30 à l’issue de ces deux semaines A et B).
En cas de départ en cours d’année, les débits/crédits existants font l’objet d’un paiement ou d’une retenue sur le dernier bulletin de paie.

7.3.4 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande du supérieur hiérarchique du salarié et ne peuvent en aucun cas relever de la propre initiative de ce dernier. L’accomplissement d’heures supplémentaires ne peut être considéré comme tacitement demandé par la hiérarchie. 
Constituent des heures supplémentaires, sous réserve de l’application du règlement d’horaires variables, les heures de travail effectif accomplies :
Au-delà de 1607 heures sur l’année, sous déduction des heures supplémentaires déjà payées au cours de l’année en vertu des règles relatives à l’horaire variable.
Les heures supplémentaires éventuellement réalisées seront valorisées dans les conditions définies à l’article 2 du présent accord.

7.3.5 Arrivées, départs, absences en cours de période
-	Période incomplète 
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période incomplète -constituent et sont rémunérées comme des heures supplémentaires.
En cas d’entrée ou sortie en cours de période de référence (ex : embauche après le 1er janvier, départ avant le 31 décembre), la rémunération du salarié reste lissée et versée sur la base d’un horaire mensuel moyen de 169 heures. En cas de départ la rémunération lissée fait l’objet d’une régularisation, à la hausse ou à la baisse dans le cadre du solde de tout compte.

-	Décompte, valorisation des absences et impact sur le déclenchement des heures supplémentaires
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent (soit en l’absence de jours fériés ou de samedi travaillés, à raison de 7.8 heures par jour).

En cas d’absence non rémunérée la retenue de salaire est calculée à partir du salaire mensuel lissé et valorisé sur la base du temps moyen soit 7.8 heures par jour.
En ce qui concerne le décompte des heures supplémentaires en fin de période, durant les absences aucune heure de travail ne sera prise en compte pour le calcul de la durée annuelle réelle, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. 
En outre, la durée des absences pour maladie et accident, évaluée comme ci-dessus mentionné, sera déduite du seuil de déclenchement des heures supplémentaires (1607 heures). Ce seuil spécifique sera ainsi comparé au nombre d’heures réellement effectuées par le salarié sur l’année pour déterminer le nombre éventuel d’heures supplémentaires. Les autres absences, assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail, ne viennent pas en déduction du seuil de 1607 heures.

Article 8 – Conventions de forfait en jours
8.1- Champ d’application
La conclusion de convention de forfait annuel en jours est réservée aux cadres autonomes au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant. 
Peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jour, au sein de la société, les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier ou du service auquel ils sont intégrés.
Les salariés nouvellement embauchés ou passant au forfait jours en cours d’année civile se voient proposer une convention de forfait annuel en jours. Cette convention rappelle que le salarié a le statut de cadre autonome et que son temps de travail ne peut être prédéterminé. Elle indique notamment le nombre de jours travaillés par période d’un an et le salaire forfaitaire mensuel ou annuel. 
Cette convention de forfait annuel en jours est intégrée au contrat de travail du salarié concerné. Pour les salariés bénéficiant déjà d’un forfait en jours à la date d’entrée en vigueur du présent accord, il n’y aura aucun changement, leur contrat de travail prévoyant déjà le forfait en jours. Les conventions de forfait en cours au jour de conclusion du présent accord continuent donc de s’appliquer.

8.2. Principes 
Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ne mesurent pas les heures de travail effectives. Ils ne sont pas soumis à une durée du travail décomptée en heures, à des horaires stricts de travail ni à un décompte d’heures supplémentaires.
Le nombre de jours travaillés par année civile est fixé à 218 jours (217+1 journée de solidarité), pour une année complète d’activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés. Par exception à ce qui précède, les salariés présents dans la société à la date d’entrée en vigueur du présent accord et bénéficiant déjà d’une convention de forfait en jours, pourront bénéficier s’ils le souhaitent d’un forfait en jours fixé à 215 jours (214+1 journée de solidarité), égal à leur forfait en jours actuel. Les salariés engagés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord relèveront uniquement du forfait de 218 jours.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il est possible de conclure par avenant au contrat de travail une convention de forfait jour réduit comprenant un nombre annuel de jours de travail inférieur à 218 ou 215 jours. Dans ce cas le nombre de jours de repos ou RTT et la rémunération sont réduits prorata temporis. 
Le forfait s’apprécie sur une période de référence correspondant à l’année civile.
La rémunération est versée de façon lissée en 12 mensualités auxquelles s’ajoute le Treizième mois indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

8.3. Décompte et prise des jours de repos ou RTT
Les jours de repos seront appelés « RTT » au sein de la Société CFS CELLPACK PACKAGING.
Les salariés bénéficient de jours de RTT dont le nombre est fixé chaque année selon le calendrier comme suit :
Jours de RTT= Jours de l’année civile – samedis et dimanches sur la même période – 25 jours de congés payés – jours fériés situés un jour ouvré sur la même période – 218 ou 215 jours de travail (qui inclue la journée de solidarité)
Lorsque la convention de forfait comprend un nombre annuel de jours de travail inférieur à 218 ou 215 jours (forfait en jours réduit), le nombre annuel de jours de travail et de jours de RTT, ainsi que la rémunération est déterminé en appliquant le pourcentage de réduction convenu entre les parties.
Les jours de RTT sont acquis par chaque salarié en fonction du nombre de jours travaillés fixés dans sa convention de forfait jours au fur et à mesure. En effet, les absences en cours d’année donnent lieu à une réduction du nombre de jours de RTT au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif.
Les jours de RTT sont pris par journée entière ou demi-journée durant l’année de référence d’acquisition. Les jours de RTT acquis au titre de l’année civile doivent être entièrement utilisés au cours de celle-ci, sinon ils seront perdus. Les jours de RTT sont posés sur initiative des salariés et sont pris après validation expresse de leur supérieur hiérarchique
Les RTT peuvent être accolés aux congés payés, après accord du Manager.

8.4. Arrivées, départs, absences en cours de période 
Lorsque le salarié est embauché et/ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est lissée sur la base du salaire convenu dans la convention de forfait et fait l’objet d’une régularisation en fin de période.
En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de travail dû est déterminé en fonction du calendrier (en tenant compte du nombre de jours calendaires, du nombre de weekend et du nombre de jours fériés et d’un nombre de jours RTT proratisé). Aucun congé payé n’est déduit pour un salarié entrant après le 30 juin (pour les salariés entrant entre le 1er janvier et le 30 juin il est déduit du nombre de jours de travail 2 jours par mois complet).
Par exemple, pour un salarié qui arrive le 1er septembre 2020. Le nombre de jours calendaires sur la période du 1er septembre au 31 décembre 2020 est de 122 jours et le nombre de RTT sur l’année complète de 12 jours. Soit 122 jours calendaires – 17x2 WE – 2 jours fériés – 0 CP – (12/12)x4- RTT)= 82 jours travaillés et 4 jours RTT.
En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours RTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière et il sera procédé dans le cadre du solde de tout compte à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payées.
Décompte et valorisation des absences
En cas d’absence rémunérée, le maintien de salaire est calculé à partir du salaire lissé. 
En cas d’absence non rémunérée (congé sans solde, par exemple), la déduction est opérée sur la base du salaire mensuel lissé. La retenue sur salaire sera opérée en divisant le salaire mensuel par le nombre total de jours ouvrés dans le mois considéré et en le multipliant par le nombre de jours d’absence.
Les absences en cours d’année réduisent le nombre de jours réellement travaillés à due proportion et elles donnent aussi lieu à une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière, à l’exception des absences légalement assimilées à du temps de travail effectif. 

Ainsi par exemple pour un cadre absent 5 jours pour congé sabbatique en décembre 2020, un nombre de jours RTT sur l’année de 12 jours et 23 jours ouvrés sur le mois de décembre 2020 :

12 JOURS DE RTT/12 mois = 1 jour RTT par mois complet

Le salarié absent 5 jours se verra retenir (1/23) x 5 = 0.22 jours RTT 
Le nombre de jours RTT retenu chaque mois est additionné au fur et à mesure et fait l’objet sur l’année en cours d’une retenue dès qu’une journée ou une demi-journée est atteinte. Les éventuelles retenues restantes en fin d’année, qui n’ont pu être déduites en cours d’année, seront arrondies au demi-inférieur et feront l’objet d’une retenue en salaire en début d’année suivante.


8.5 - Contrôle et suivi de la charge de travail des collaborateurs titulaires d’une convention de forfait en jours
Conformément aux dispositions légales, les parties ont souhaité mettre en place des mesures permettant un suivi et un encadrement de la charge de travail des collaborateurs ayant conclu une convention de forfait en jours et s’assurer, comme pour les autres salariés, du nécessaire respect de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. 

8.5.1 Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de travail ainsi qu’aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail rappelées à l’article 2. Néanmoins, la Direction de la société rappelle que, par souci de préservation de leur santé et de leur sécurité, leur charge de travail doit être raisonnable et répartie de manière équilibrée dans le temps.
En outre, les salariés doivent impérativement bénéficier des temps de repos suivants, rappelés à l’article 1 :
D’un temps de repos quotidien de 11 heures au moins entre deux journées de travail ;
Et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins. 
Les salariés bénéficient de deux jours de repos consécutifs par semaine comprenant un repos hebdomadaire de 35 heures, sauf circonstances liées à l’organisation de l’activité ou de la charge collective de travail qui pourrait conduire en particulier au travail le samedi. 
L’organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes et répondre aux nécessités de l’activité. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.  Aussi, si un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées obligatoires de repos, il avertit sans délai son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines et le CSE, s’il le souhaite, afin qu’une solution alternative soit trouvée.

8.5.2 Modalités de décompte des jours travaillés et non travaillés
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, le responsable hiérarchique du salarié assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Pour permettre ce suivi, un décompte des journées travaillées, des jours de repos et des journées d’absences est mis en place.
Les salariés badgent à leur arrivée et leur départ chaque jour travaillé pour les salariés au siège de la Société. Pour les commerciaux itinérants, le badgeage sera remplacé par un suivi par fichier Excel envoyé mensuellement. 
Les salariés concernés suivent leur présence et absence en précisant :  
La date des journées travaillées ;
La date des journées non-travaillées ;
La qualification des jours non travaillés : repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT
A travers cet outil informatique la hiérarchie exerce un suivi régulier de la charge de travail du salarié.
En cas de difficulté la Direction des Ressources Humaines ou le supérieur hiérarchique organisera un entretien de suivi dans les 15 jours.  
Les salariés pourront éditer directement les relevés de badgeage les concernant.

8.5.3 Entretiens annuels de suivi
A l’initiative de l’employeur, les cadres au forfait jours bénéficieront chaque année de deux entretiens individuels avec leur responsable hiérarchique au cours desquels seront impérativement abordés les points suivants : 
La charge et l’organisation de son travail et du travail dans l’entreprise (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, etc.) ; 
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération ;
Les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Dans ce cadre, il sera notamment effectué un état des lieux des congés et repos pris et non pris à la date de l’entretien afin d’alerter les collaborateurs sur un éventuel risque de dépassement du forfait et d’envisager les mesures correctives nécessaires.
Ces entretiens seront distincts de l’entretien annuel d’évaluation mais ils pourront se tenir immédiatement avant ou après cet entretien.
Afin de permettre un échange constructif lors de ces entretiens, un formulaire sera préalablement transmis à chaque salarié afin de servir de support à la discussion. Ce formulaire devra être rempli par chaque collaborateur puis remis au supérieur hiérarchique à l’occasion de l’entretien.
Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son supérieur et remis à chaque partie.
En outre, et en complément de ces deux entretiens, des entretiens supplémentaires pourront être organisés à l’initiative de chaque salarié. Celui-ci pourra solliciter sa hiérarchie et/ou le service des Ressources Humaines et demander l’organisation d’un entretien s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante. Lors de l’entretien il abordera les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Au cours de cet entretien, un plan d’action permettant de rééquilibrer la charge de travail du salarié sera établi si les évaluations faites concluent que la charge nécessite d’être réajustée.
Cet entretien est organisé dans le mois qui suit la demande. Un entretien est également organisé par la Direction des Ressources Humaines si une anomalie est révélée par le système de badgeage.
Tout entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et son responsable hiérarchique et/ou les RH. Une copie est remise à chaque partie.
Le CSE est informé et consulté chaque année sur le nombre de conventions de forfait en cours, celles nouvelles conclues, le nombre d’entretiens de suivi réalisés. 

8.5.4 Droit à la déconnexion
Les cadres au forfait jours bénéficieront d’un droit à la déconnexion selon les modalités définis à l’article du 4 du présent accord.

Article 9 – Cadres dirigeants
Conformément aux dispositions légales, sont considérés comme ayant la qualité de cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société. En outre, ils doivent effectivement participer à la direction de l’entreprise. 
L’appartenance à cette catégorie est mentionnée dans le contrat de travail ou par avenant des collaborateurs concernés.
Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales relatives à la durée du travail ou du présent accord.

Article 10 – Astreintes
L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Il doit toutefois rester joignable et en situation d’intervenir à distance ou sur le site en fonction de son poste.
Le programme individuel des astreintes est communiqué à chaque salarié concerné dans un délai raisonnable et à minima 7 jours ouvrés avant le début de celle-ci. Toutefois, ce délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance, et uniquement sur volontariat du salarié.
En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif. La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention. 

Un régime d’astreinte technique est instauré pour le personnel de maintenance pour l’ensemble des périodes durant lesquelles il n’y a pas de salariés dans l’usine et notamment les jours fériés, week-end et congés payés.



Un régime d’astreinte générale (hors astreinte technique) est instauré pour le personnel cadre au forfait jour ou heures sur base du volontariat. Cette astreinte est d’une semaine démarrant et finissant chaque jeudi à 9.00. 

Le personnel d’astreinte générale touchera une rémunération supplémentaire définit comme suit :

En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné un document précisant le nombre d'heures d'astreinte effectuées et la compensation correspondante ainsi que les temps d’intervention effectifs.






CHAPITRE III – REMUNERATION ET PRIMES

Article 11 – Rémunération
Le passage de 35 heures en moyenne à 39 heures en moyenne pour les salariés ne relevant pas du forfait en jours se fera moyennant l’octroi d’une augmentation de rémunération de base de 4%.
Une fois cette augmentation accordée, le salaire de base sera divisé en salaire de base et heures supplémentaires (heures entre 35 et 39 heures), dans le cadre d’un calcul « en dedans ».

Article 12 – Primes
Le treizième mois fera l’objet d’un paiement en deux fois (50% de son montant avec la paye de juin et le solde avec la paye de novembre). En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année le treizième mois sera calculé au prorata temporis, de la même manière l’ensemble des périodes non travaillées quel qu’en soit le motif (autres que les congés payés, RTT et congé d’ancienneté et jours de récupération ou jours non travaillés découlant de l’organisation) fera l’objet d’une réduction prorata temporis. Ces règles remplacent les règles et pratiques actuelles concernant le treizième mois.
Une prime de présence de 70€ bruts par mois sera versée à l’ensemble des salariés non cadres qui auront effectué 100% de l’horaire de travail. Pour l’atteinte de ces 100% seules les absences pour congés payés, congés maternité et accident du travail ou maladie professionnelle seront assimilées a du temps de travail effectif.
Il sera conclu en parallèle du présent accord, si les conditions suspensives sont remplies un accord d’intéressement visant à verser une prime d’intéressement de 600 euros bruts par salariés et par an en fonction d’atteinte d’objectifs de Sécurité, Qualité, et Présence.

Article 13 – Droits des représentants du personnel
Les dispositions du présent accord ne sauraient obérer l’exercice du mandat des représentants, élus ou désignés, du personnel. 






CHAPITRE IV – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Article 14 – Procédure d’adoption de l’accord 
Conformément aux dispositions légales le présent accord est signé avec le syndicat CFDT, représentatif au sein de la société, et représenté par son délégué syndical.


Article 15 – Durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée expirant le 31 décembre 2023 à minuit.  

Article 16 - Modalités de suivi et clause de rendez-vous
Commission de suivi
Afin de veiller à la bonne application de l’avenant, il est constitué une commission de suivi. Cette commission est composée du délégué syndical et d’un représentant de la Direction.
Cette commission se réunit six mois après l’entrée en vigueur de l’accord pour établir un bilan qualitatif de l’application des mesures mises en place et évoquer les éventuels ajustements nécessaires.
La commission se réunit ensuite une fois par an si l’un des membres en fait la demande. Cette réunion donne lieu à la rédaction d’un compte-rendu. 
Le temps passé en réunion de la commission de suivi est considéré comme du temps de travail effectif au sens de la durée du travail et rémunéré comme tel. 
Clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir 3 ans après la signature du présent accord pour apprécier l’opportunité d’un éventuel renouvellement de l’accord. 
Enfin, dans l'hypothèse d’une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties, se rencontreront pour discuter de l’opportunité d’une révision du présent accord.  

Article 17 – Révision 
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur. 
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux signataires/adhérents au présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification du présent avenant. Une première réunion sera organisée dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.

Article 18 – Dénonciation 
Les dispositions contenues dans cet accord ne sauraient être mises en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment que par accord de l’ensemble des Parties signataires ou adhérentes. Une dénonciation unilatérale n’est pas valable.  


Article 19 – Notification et formalités de dépôt
Conformément à la réglementation en vigueur, le présent accord et les pièces justificatives y afférent, feront l’objet d’un dépôt en ligne sur la plate-forme de téléprocédure Télé@ccords à l’adresse suivante .
L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Article 20 – Entrée en vigueur
Le présent accord, conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur le 1er juin 2020.
Son entrée en vigueur définitive est toutefois subordonnée à l’absence de refus de signature de l’avenant au contrat de travail qui sera proposé aux salariés concernés pour mettre en œuvre le présent accord, par plus de 20 salariés.
Cette condition devra être satisfaite au plus tard le 1er juin 2020 faute de quoi le présent accord deviendra caduc et ne pourra entrer en vigueur.
Le nombre d’heures devant être effectuées par les salariés en décompte horaire entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2020, ainsi que le nombre de jours de travail et de RTT des cadres en forfait jours fera l’objet d’une annexe au présent accord.
Le présent accord constitue un accord de substitution au sens de l’article L2261-14 du code du travail. Son entrée en vigueur met donc fin à l’application de l’ensemble des stipulations de l’accord collectif du 4 décembre 2015 et de tout usage ou engagement unilatéral portant sur le même objet. La liste des principaux usages ainsi dénoncé est annexée au présent accord. 

Article 21 – Publication de l’accord 
Le présent accord sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés de l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale.

Fait à Illfurth, le 05 mars 2020 
En 6 exemplaires originaux






Annexe 1 : liste des usages dénoncés
Annexe 2 : modalités de calcul pour les salariés en décompte horaire en cas d’entrée et de sortie en cours d’année
Annexe 3 : nombre de jours travaillés et de RTT et nombre d’heures à effectuer entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2020