ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire







ENTRE
L’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire, dont le siège est situé 2 Chemin du Breil à Saint Herblain Cedex (44814), immatriculée à l'URSSAF de Loire Atlantique sous le n°440000001428692008, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de directeur général de l’UGECAM de Bretagne et Pays de la Loire, 
D’UNE PART,
ET

Les organisations syndicales suivantes :
- le syndicat CFDT, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central.
- le syndicat CFTC, représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de délégué syndical central.
- le syndicat FO, représenté par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale.
- le syndicat SUD SANTE SOCIAUX, représenté par Madame XXX, en sa qualité de déléguée syndicale centrale.

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE

Le présent accord se fonde sur l’accord national relatif au travail à distance du 28 novembre 2017. Il définit un cadre national de mise en œuvre du travail à distance dans le régime général de Sécurité sociale qui sécurise les relations de travail dans les organismes qui s'engageraient dans cette voie.
Au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, un accord relatif au travail à distance à domicile a été conclu le 31 janvier 2020. Il est entré en vigueur pour une durée test d’une année à compter du 24 juillet 2020 et jusqu’au 24 juillet 2021. Il ne concernait que des salariés volontaires spécifiquement visés par l’accord.  
Les partenaires sociaux de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, au regard de l’expérience du télétravail dans le cadre de ce premier accord, et dans le cadre de la pratique du télétravail exceptionnel liée à la crise sanitaire, ont convenu de pérenniser et de généraliser la pratique du travail à distance pour les salariés. Les partenaires sociaux ont engagé une négociation dans le but de rédiger un nouvel accord pour définir un cadre au télétravail au sein de l’Union. 
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d'une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
Cet accord marque la volonté de l’entreprise, en accord avec les organisations syndicales signataires, de permettre, par le développement du télétravail, l’amélioration de la qualité de vie des salariés en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques s’y attachant.
Pour se développer, le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l’autonomie et la confiance. 
Toutefois, les partenaires sociaux ont porté une attention particulière au maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme propre à éviter tout phénomène d'isolement, et rappellent que les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion, conformément aux prévisions du Protocole d'accord du 28 juin 2016 relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances.
Cet accord a pour objet de définir un cadre :
au télétravail régulier, c’est-à-dire établi par voie d’avenant au contrat de travail fixant de manière régulière les jours de télétravail sur la semaine et pour une année complète ;
et au télétravail ponctuel (sous forme d’enveloppe en jours pour une année), c’est-à-dire mis en œuvre occasionnellement sous forme de jours de télétravail posés par anticipation, et résultant d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.
La mise en œuvre de l’accord télétravail est de la responsabilité : 
du directeur d’établissement pour les salariés exerçant leur activité en établissement,
de l’agent de direction de référence pour les salariés du Siège et des pôles (direction régionale)

Les modalités de télétravail sont échangées entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique (N+1). 

Enfin, le présent accord tient également compte :
Des résultats du questionnaire sur le télétravail réalisé par l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, adressé le 26 mars 2021 à l’ensemble des salariés ayant été en situation de télétravail sur l’année 2020 et 2021,
Des échanges entre les partenaires sociaux en séance de négociation annuelle obligatoire 2021.

Etant salariés, les télétravailleurs disposent à ce titre de l’ensemble des droits afférents. Au vu des conditions de travail particulières que constitue le télétravail, le présent accord vise à déterminer les dispositifs spécifiques garantissant la pleine application du droit du travail et des dispositions conventionnelles.


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

– Situation de travail visées
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière ou ponctuelle dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail régulier et ponctuel, dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne. 
Le télétravail peut être exercé prioritairement au domicile du salarié, ou, éventuellement, dans un lieu tiers privé, comme une résidence secondaire par exemple, sous réserve que le salarié puisse fournir les documents nécessaires à la mise en place du télétravail visés à l’article 4 du présent accord. Tous les lieux de travail à distance sont soumis aux mêmes conditions de conformité pour que le télétravail puisse y être exercé. 

1.2  – Salariés concernés
Le dispositif vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail, répondant aux critères cumulatifs suivants :
Etre titulaire d’un contrat de travail UGECAM Bretagne Pays de la Loire,
Avoir 1 an d’ancienneté dans son poste de travail,
Avoir un poste éligible au télétravail défini dans la liste de postes (annexe 1) ou avoir un poste éligible au télétravail défini par le directeur d’établissement dans une liste de postes complémentaire à celle présentée en annexe 1. Cette liste complémentaire est présentée chaque année aux membres du CSE de chaque établissement. 
Avoir l’autonomie requise dans l’organisation du travail : capacité d’initiative, d’auto-organisation, de régulation.


En outre, les parties ont acté que certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail. Cette incompatibilité est justifiée par des critères objectifs et non-discriminants. Il s’agit des activités :
Pour lesquelles la relation de proximité directe avec les collègues et/ou avec le public sont indispensables,
Devant être exercées physiquement dans les locaux de l’établissement en raison des équipements matériels, de la maintenance, de la nécessité d’une présence physique ou de continuité du service.


A priori, les fonctions de soignants ne sont pas compatibles avec le télétravail. Pour autant, certaines tâches bien définies pourront être télétravaillées par des soignants. Les soignants concernés pourront intégrer la liste de postes complémentaire.

Tous les salariés éligibles pourront prétendre aux deux modalités de télétravail : le télétravail régulier ou le télétravail ponctuel. Ils devront échanger avec leur responsable hiérarchique pour déterminer la modalité la plus adapté au service. Après échange avec le salarié, le responsable hiérarchique (N+1) choisira la modalité de télétravail la plus adaptée en tenant compte de l’organisation du service dans lequel le salarié exerce. 
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée d'un organisme du régime général de Sécurité sociale qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur et les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.
L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire à vocation à être mis en place dans ce cas de figure.
Cet accord s’applique à tout salarié de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire répondant aux critères définis dans le présent accord.


ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL A DISTANCE 

2.1 – Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail,  auprès de son responsable hiérarchique (N+1), celui-ci lui remet la demande type (annexes 2 et 2bis) adaptée au télétravail envisageable (ponctuel ou régulier). Cette demande est formulée par tout moyen (courrier, mail).
Le responsable hiérarchique (N+1) examine la demande au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maîtrise de l'emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.
En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la signature d’un avenant (cf. article 3.1) et de la fourniture de l'attestation d'assurance et du diagnostic de conformité des installations électriques ou de l’attestation sur l’honneur prévu à l'article 4.

2.2 – Télétravail régulier
La décision du responsable hiérarchique fait l'objet d'une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 30 jours. 
En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit.
Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l’établissement dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction de l’établissement répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Le salarié pourra se retourner vers un membre du CSE pour être assisté sur ce refus. 

2.3 – Télétravail ponctuel
Le salarié doit adresser sa demande écrite à son responsable hiérarchique par tout moyen (mail, courrier) avant le jour ou les jours souhaité(s) de télétravail. La décision du responsable hiérarchique fait l'objet d'une réponse par écrit au salarié concerné. Le refus doit être motivé par écrit.
Un calendrier prévisionnel des jours de télétravail ponctuel peut-être établi, si cela s’avère nécessaire, pour définir sur une période de 6 mois maximum, les jours de télétravail ponctuel du salarié. 

2.4 – Préservation du lien avec l’organisme 

2.4.1 - Temps minimum de travail effectué dans l’organisme
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
Ainsi, les personnes à temps partiel ou ayant un repos de cycle sur la semaine ne pourront pas télétravailler 3 jours par semaine. 
A titre non exhaustif, les congés, absences maladie ou événements familiaux, déplacements, départs en formation, repos compensateurs, jours de temps partiel sont considérés comme une absence dans l’unité de travail.
Exemples :
Salarié travaillant à 80%, 4 jours par semaine : il pourra au maximum télétravailler 2 jours par semaine afin de respecter les 2 jours de présence sur site par semaine. 
Salarié ayant une journée de repos de cycle tous les 15 jours : sur la semaine du repos de cycle, il pourra au maximum télétravailler 2 jours par semaine afin de respecter les 2 jours de présence sur site par semaine. 
Salarié travaillant à temps plein ayant pris 2 jours de congés ou RTT sur une semaine : il ne pourra être en télétravail qu’1 journée dans la semaine. 
II peut y être dérogé dans les conditions visées à l'article 2.4.2
2.4.2 - Aménagements du télétravail dans des situations particulières liées aux salariés
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, ou pour faciliter l’exercice du travail des femmes enceintes, l'employeur en lien avec les représentants du personnel (Comite social et économique), examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux 2 jours minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

2.4.3 - Participation à la vie de l’organisme
Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.


ARTICLE 3 – MODALITÉS OBLIGATOIRES DE MISE EN PLACE
 
3.1 – Avenant au contrat de travail
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conforme à l'avenant-type annexé au présent accord (annexes 3 et 3bis : avenant-type). 
La signature de l’avenant est subordonnée à la remise par le salarié des attestations prévues à l’article 4 de l’accord.
Cet avenant, qui est conclu pour une durée de trois ans, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus, sous réserve de la validité effective du présent accord télétravail.

3.2 – Période d'adaptation et réversibilité permanente
Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation. Cette période débute à partir du premier jour en situation de télétravail.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent s’appuyer sur le document de bilan prévu en annexes 5 et 5bis, sans que cet outil ne soit obligatoire. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

3.2.1 - Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation
A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.
Le salarié peut demander à mettre fin à l’exercice en télétravail par demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service RH. 
Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Cette décision, qui met automatiquement fin à l'avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

3.2.2 - Situation en cas de changement de fonctions ou du lieu de télétravail 
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de lieu de télétravail est subordonnée à :
L’éligibilité du salarié selon les critères définis dans le présent accord,
L'accord des deux parties et à la conclusion d'un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.

Tout changement de lieu de télétravail doit être communiqué au service des ressources humaines de rattachement. 

Le télétravail peut s’exercer depuis un lieu privé autre que la résidence principale, par exemple dans une résidence secondaire. Le télétravailleur devra déclarer au service RH cette adresse qui doit se trouver en France. Les obligations administratives prévues dans le présent accord (attestation de conformité électrique et d’assurance) s’appliquent à ce lieu. En cas d’impossibilité pour le salarié de revenir sur son lieu de travail depuis le lieu de télétravail, il devra couvrir son absence par un congé, un RTT ou un congé sans solde. 

3.3 – Durée du travail et respect de la vie personnelle
S'agissant des télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des heures légales en vigueur. Le respect de cette réglementation est de la responsabilité exclusive de l’employeur dans le cadre de son obligation de santé et de sécurité. 
A ce titre, ils bénéficient des horaires variables s'ils sont mis en œuvre dans le service auquel ils appartiennent. Ces plages d’horaires variables varient selon les établissements.
Le télétravailleur ne peut effectuer des heures complémentaires ou supplémentaires qu'à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.
L'avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme. Elles sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique du salarié et de ses collègues de travail, qui sont tenus de s’y conformer.
L'employeur, le responsable hiérarchique et les collègues de travail, sont tenus de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter le salarié en dehors de celles-ci.
Pour ce qui concerne les salariés relevant d'un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d'heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.
Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l'employeur s'immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l'organisation de celle-ci.
En tout état de cause, la plage horaire pendant laquelle le salarié doit être joignable par l’organisme ne pourra pas dépasser les bornes suivantes : au plus tôt à partir de 8 heures et au plus tard jusqu’à
18 heures 30.

3.4 – Choix des jours de télétravail et télétravail à la demi-journée
Le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre le responsable hiérarchique et le salarié, qui doit permettre d'assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d'affectation du salarié.
Le télétravail par demi-journée n’est possible que pour les salariés en modalité de temps de travail au forfait jours annuels. 
Pour le télétravail régulier, il n’est possible de télétravailler en demi-journée que dans les situations suivantes : 
- La pose par le salarié d’un demi-jour de congé, de repos ou de RTT ;
- Un salarié à temps partiel d’une demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ;  
- Un salarié en repos de cycle en demi-journée effectuant du télétravail ce jour-là ; 
- Un salarié qui travaille contractuellement une demi-journée dans la semaine. 

Pour toutes autres situations le télétravail en demi-journée n’est pas possible. 

3.5 – Enveloppe de jours de télétravail à prendre au cours de l'année pour le télétravail ponctuel
Le télétravail ponctuel est organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile. Cette enveloppe s’élève à 42 jours annuels. Ces jours ne peuvent pas faire l’objet d’un report ou d’un cumul d’une année sur l’autre. 
Ce mode d'organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l'organisme.
3.6 – Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service et de manière exceptionnelle (réunion, missions, mise en œuvre de projet exceptionnel, formations…) le responsable hiérarchique ou le salarié pourra demander une suspension du télétravail régulier. 
Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (par exemple dysfonctionnement de l’équipement de travail,  incendie, inondation du lieu de télétravail). 
Le salarié en avise sans délai son responsable hiérarchique.
Un échange a lieu entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique afin d’envisager les modalités d’exercice du salarié. 
Si le dysfonctionnement n’empêche pas le salarié d’exercer ses missions après adaptation possible des activités, le salarié pourra continuer à télétravailler après accord du responsable hiérarchique. 
Si le dysfonctionnement empêche le salarié de télétravailler, le télétravail est suspendu et le salarié se rend sur son lieu de travail pour exercer ses missions. Le temps de trajet est assimilé à du temps de travail effectif. 
L'UGECAM Bretagne Pays de Loire accordera une vigilance particulière aux modalités d'assistance technique des télétravailleurs en cas de panne ou d'incident sur le matériel mis à leur disposition, ceci pour favoriser l'exercice de l'activité professionnelle à distance.

3.7 – Suivi du télétravailleur
Pour les télétravailleurs, l'entretien annuel d'évaluation et d'accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l'organisation du télétravail.
Sont notamment évoqués les conditions d'activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

De plus, les télétravailleurs devront remplir chaque année un questionnaire afin d’évaluer le dispositif (annexe 6).


ARTICLE 4 – ASSURANCE

Le salarié doit informer l'assureur du lieu de travail où il exerce une activité professionnelle, et s'assurer que l'assurance multirisques habitation souscrite couvre sa présence pendant ces journées de travail.
II doit fournir à son organisme une attestation de l'assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail ainsi qu’une attestation sur l’honneur précisant la non constatation de dysfonctionnement électrique (annexe 4) ou une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel. Cette dernière indique que l'installation électrique du lieu de télétravail est conforme à la règlementation en vigueur et lui permet d'exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié.


ARTICLE 5 – EQUIPEMENTS DE TRAVAIL 

Le lieu d'exercice du télétravail doit être compatible avec l'exercice d'une activité professionnelle au regard des règles en matière d'hygiène et sécurité.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.
Pour les cas de télétravail régulier, un téléphone portable avec forfait est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur.
Pour les cas de télétravail ponctuel, lorsqu’un renvoi de la ligne téléphonique professionnelle sur la ligne téléphonique personnelle (téléphone portable personnel) n’est pas possible, un téléphone portable est mis à disposition du télétravailleur par l'employeur. L’employeur se réserve la possibilité de mutualiser la disposition du matériel informatique et de communication au sein de l’établissement. 
L’employeur assure la maintenance et l'adaptation de l'équipement aux évolutions technologiques.
L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l'organisme, ainsi que son responsable hiérarchique. 
Par ailleurs, pour les personnels en télétravail régulier afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur, l’Organisme peut mettre si besoin à leur disposition un mobilier adapté, notamment en cas de préconisation du médecin du travail (comme par exemple un siège de bureau (cf. article 6 du présent accord).
Le salarié s'engage à prendre soin de ces équipements et de restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail.


ARTICLE 6 – FRAIS PROFESSIONNELS 
6.1 – Remboursement des coûts de mis en place du télétravail
Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :
le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques
le surcoût éventuel de l'assurance du lieu où exerce le télétravailleur pour son montant réel
le coût à hauteur de 50% du prix d'achat, dans la limite de 175 euros d’un siège de bureau. Si le salarié souhaite acquérir un siège de bureau, il en fera l'achat lui-même. Cette participation de l’employeur n’est possible qu’une seule fois au cours de cet accord. 

6.2 – Indemnité de télétravail 

6.2.1 – Télétravail régulier
Pour le télétravail régulier, en sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage).
Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés, ne peut être inférieure à 10,39 euros pour une journée en télétravail par semaine, à 20,79 euros pour 2 jours par semaine en télétravail et à 31,18 euros pour 3 jours par semaine en télétravail.
Elle est versée mensuellement sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels, en conséquence elle ne sera pas versée en août et versée pour moitié en juillet. 
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...). Le responsable hiérarchique du télétravailleur doit alerter le service RH de ces absences. 

6.2.2 – Télétravail ponctuel
Pour le télétravail ponctuel, organisé sous la forme d'une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l'année civile, l'indemnité est versée en fin d'année sur la base d'une valorisation minimum de 2,60 euros par jour télétravaillé.
Le versement de cette indemnité est mensuelle au regard du nombre de jour effectivement travaillé par le salarié. 
Le responsable hiérarchique est en charge de remonter au service RH de son établissement, le nombre de jours télé travaillés par les membres de son équipe en fin de mois. 
6.2.3 – Revalorisation des montants 
Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

6.3 – L’attribution de titre restaurant
Le télétravailleur peut prétendre, dans les mêmes conditions que les autres salariés, au bénéfice des titres restaurant lorsque son organisme employeur en distribue habituellement.
Pour les établissements disposant d’une restauration collective, le télétravailleur ne pouvant bénéficier de cet avantage les jours de télétravail, il pourra bénéficier de l’attribution d’un titre restaurant. 
Le titre restaurant ne sera pas attribué pour le télétravail en demi-journée, tel que prévu par l’article 3.4. la période de travail dans les cas prévus, ne couvrant pas la pause déjeuner.


ARTICLE 7 – PROTECTION DES DONNEES
L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilise par les salariés à des fins professionnelles.
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur lieu son lieu de télétravail.
Seront appliquées la Charte SI et la politique RGPD. 


ARTICLE 8 – DROITS ET GARANTIES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS 
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d'accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
En particulier, il doit avoir les mêmes opportunités d'évolution professionnelle que ses autres collègues. En tout état de cause, il est rappelé que le télétravail est une forme d’organisation du travail et ne doit en aucun cas être un critère discriminant dans l’attribution des mesures salariales individuelles.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordes les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.
L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.
Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail.


ARTICLE 9 – RELATIONS SOCIALES
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.
A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.


ARTICLE 10 – CONSULTATION DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL 
Le Comité Social et Economique Central de l’UGECAM BRPL, ainsi que chaque CSE d’établissement de l’UGECAM BRPL seront informés des modalités d’application de ce présent accord. 
Une synthèse du bilan annuel des données relatives au télétravail dans l'organisme sera présentée en CSEC et en CSE d’établissement. Cette synthèse comprend des données statistiques sur les télétravailleurs et le retour d’un questionnaire d’évaluation envoyé aux télétravailleurs (annexe 6). 
En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu'aux représentants du personnel.


ARTICLE 11 – SANTE AU TRAVAIL ET REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Un guide du télétravailleur sera transmis à chaque salarié concerné. Il inclura notamment des dispositions relatives à la prévention des troubles musculo-squelettiques.  
Le risque télétravail intégrera le DUERP de chaque établissement et de la Direction régionale. 
L'employeur, l’Inspection du travail et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au lieu de télétravail du salarié sous réserve de son accord et de sa présence.
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du lieu de télétravail, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du lieu de télétravail du salarié, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.
L’accident survenu sur le lieu de travail où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale. A cet effet, le télétravailleur informe l’ employeur ou son délégataire, ou selon les modalités habituelles par le biais de son responsable, de l'accident et transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée ou l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
En cas d’épisodes de pollution faisant l’objet de mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l’article L223-1 du Code de l’environnement, et en cas de situation climatique exceptionnelle le télétravailleur pourra, après autorisation préalable de son responsable hiérarchique, soit changer ses jours de télétravail prévus, soit prolonger son activité de télétravail au-delà des jours autorisés.


ARTICLE 12 – SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL
Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
12.1 – Télétravail régulier 
Les responsables hiérarchiques chargés d'encadrer des télétravailleurs réguliers sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
A ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.
Les salariés de 	l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.
12.2 – Télétravail ponctuel
Les responsables hiérarchiques chargés d'encadrer des télétravailleurs ponctuels sont sensibilisés à ce dispositif.
ARTICLE 13 – DISPOSITIONS DIVERSES
13.1 – Durée de l’accord et procédure d’agrément
L'accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans à compter de la date d'agrément.
Dans le cadre de la procédure d’agrément prévue à l’article L123-1 du Code de la Sécurité sociale, l’employeur transmet un exemplaire du présent accord à la Direction de la Sécurité sociale, dont la décision intervient après avis du COMEX de l’UCANSS. Le présent accord s'applique sous réserve de l'agrément et après l’accomplissement des formalités de dépôt, et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

13.2 – Notification, dépôt et publicité
L’employeur notifie sans délai le présent accord aux organisations syndicales ayant participé à la négociation.
A l’issue de la procédure d’agrément et sous réserve d’obtention de celui-ci, la Direction informe les organisations syndicales de l’applicabilité de l’accord.
Les formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail. L’accord sera communiqué au greffe du Conseil des Prud’homme et sera déposé sur la plateforme TéléAccords de la DREETS.
Le présent accord sera affiché sur les panneaux de la direction de chaque établissement et sera accessible sous BlueKango.
Il sera tenu à disposition de tout salarié au service ressources humaines de chaque établissement.

13.3 – Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.
Les parties signataires conviennent de se réunir afin de faire évoluer cet accord si besoin, en cas de signature d’un nouvel accord national relatif au travail à distance.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant des articles soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties. Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.

13.4 – Commission de suivi
Le suivi des conditions et des modalités d’application du présent accord est assuré par les parties signataires dans le cadre d’une Commission de suivi ; celle-ci est composée des représentants de chacune des organisations syndicales signataires de l’accord et d’un représentant de l’entreprise.
La Commission de suivi se réunie une fois durant la durée de l’accord sur convocation de la direction.

Fait à Saint-Herblain, le 20/10/2021


POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES				POUR L'UGECAM BRPL,
									

La CFDT								XXX
XXX


La CFTC
XXX


FO
XXX


SUD SANTE SOCIAUX
XXX	

ANNEXES

ANNEXE 1 : POSTES (F/H) ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

ANNEXE 2 : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT (télétravail ponctuel)

ANNEXE  2BIS : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT (télétravail régulier)

ANNEXE 3 : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL (télétravail ponctuel)

ANNEXE 3BIS : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL (télétravail régulier)

ANNEXE  4 : MODELE TYPE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR

ANNEXE 5 : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3MOIS) AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE SALARIE

ANNEXE 5BIS : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3 MOIS) AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE MANAGER

ANNEXE 6 : QUESTIONNAIRE EVALUATION ANNUEL DU DISPOSITIF















ANNEXE 1 : POSTES (F/H) ELIGIBLES AU TELETRAVAIL

ANNEXE 2 : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT

Objet : télétravail ponctuel
Je soussigné(e) Madame/Monsieur…………………………………………………………………….……. (Nom, Prénom), ……………………………………….… (profession) au sein de l’établissement ………………………………………………….,
souhaite bénéficier du dispositif de télétravail ponctuel, conformément à l’accord en vigueur relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.

Date de la demande : ……………………………
Signature :



ANNEXE 2bis : COURRIER-TYPE VOLONTARIAT

Objet : télétravail régulier
Je soussigné(e) Madame/Monsieur…………………………………………………………………….……. (Nom, Prénom), ……………………………………….… (profession) au sein de l’établissement ………………………………………………….,
souhaite bénéficier du dispositif de télétravail régulier, conformément à l’accord en vigueur relatif au travail à distance au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire, selon les modalités suivantes :
jours travaillés dans l’organisme : …………………………………………………………………..
jours travaillés : ………………………………………………………………………
Date de la demande : ……………………………..
Signature :






ANNEXE 3 : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL 
(télétravail ponctuel)

AVENANT A DUREE DETERMINEE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire représentée par …
et
Mme/Monsieur ……..demeurant à 	
II a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l'avenant
A la suite de sa demande formulée par lettre en date du…………… Mme/M.……………….…	est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail ponctuel depuis son lieu de télétravail sis : …………………….. pendant la période du ……………….....au ……………………… . Cette période ne peut excéder 3 ans.
Le renouvellement de la demande de télétravail ponctuel doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.
II est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de Mme/M.…………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale a toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’accord local relatif au travail à distance ponctuel en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail 
2.1 : Matériel mis à disposition
Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition de Mme/M. ………………………..………. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel mis à disposition se compose de (lister) :
- un ordinateur portable avec carte access master (connexion à distance)
- en cas d’impossibilité de renvoi de la ligne téléphonique professionnelle, le cas échéant, un téléphone mobile

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait journalier qui correspond à X euros par jour télétravaillé, qui est versé mensuellement.
Article 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 
Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), Mme/M.……………………. peut être amené(e) à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX. (bornes maximum : 8 heures / 18 heures 30)
Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)
II est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de provenance.
La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.
Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail
A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou Mme/M. ………………………………….. 	peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.
Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
Mme/M.………………………………………… s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur son lieu de télétravail.
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à ……......., le .......
Article 7 : Dispositions diverses
Cet avenant est soumis aux dispositions mentionnées dans l’accord local relatif au travail à distance ponctuel en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Le télétravailleur déclare sur l’honneur, par la signature du présent avenant, que ses conditionssur son lieu de télétravail (en termes d’hygiène, de sécurité et d’environnement) permettent de télétravailler.
Les autres dispositions au contrat de travail demeurent inchangées.

Fait en deux exemplaires
Le…………….
A……………..

Le Salarié							L'Employeur

ANNEXE 3bis : MODELE TYPE D’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL
(télétravail régulier)

AVENANT A DUREE DETERMINEE AU CONTRAT DE TRAVAIL

Entre l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire représentée par …
et
Mme/Monsieur ……..demeurant à 	
II a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Objet de l'avenant
A la suite de sa demande formulée par lettre en date du…………… Mme/M.……………….…	est autorisé(e) à exercer ses fonctions en télétravail depuis son lieu de télétravail sis : …………………….. pendant la période du ……………………..au ……………………… Cette période ne peut excéder 3 ans.
Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l'objet d'une nouvelle demande formulée de manière expresse.
II est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation de Mme/M.…………. qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l'ensemble des salariés de l'organisme notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d'accès aux informations syndicales et de manière générale a toutes les informations relatives à la vie de l'organisme.
Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions de l’accord local relatif au travail à distance en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Article 2 : Moyens mis à disposition du télétravail et coûts pris en charge en cas de télétravail 
2.1 : Matériel mis à disposition
Pour l'exercice de son activité professionnelle, l'organisme met à la disposition de Mme/M. ………………………..………. le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.
Le matériel mis à disposition se compose de (lister) :
- un ordinateur portable avec carte access master (connexion à distance)
- en cas d’impossibilité de renvoi de la ligne téléphonique professionnelle, le cas échéant, un téléphone mobile

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.


2.2 : Coût pris en charge en cas de télétravail 
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l'assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation de factures.
Le coût de l'abonnement et des communications téléphoniques du dispositif téléphonique professionnel mis à la disposition du salarié incombe à l'employeur.
La prise en charge des frais professionnels (abonnements internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage) s'effectue sur la base d'un forfait mensuel qui correspond à X euros pour une journée hebdomadaire de travail (ou Y euros pour 2 jours ou Z euros pour 3 jours). Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels. 
Le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois en continu (maladie, maternité, congés sabbatiques).
Article 3 : Horaires de travail
Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 
Il est convenu que les jours travaillés
- dans l'organisme sont les …………………………………………………………………………………………………………	
- sur le lieu de télétravail sont les …………………………………………………………………
Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations notamment), Mme/M.……………………. peut être amené(e) à travailler à la demande de l'employeur dans les locaux de l'organisme (ou sur son lieu habituel de travail).
Par ailleurs, il est précisé que les plages horaires durant lesquelles le salarié doit pouvoir être joignable sont : de XXhXX à XXhXX et de XXhXX à XXhXX. (bornes maximum : 8 heures / 18 heures 30)
Article 4 : La période d'adaptation (à ne pas mentionner en cas de renouvellement)
II est instauré une période d'adaptation pendant laquelle chacune des parties à l'avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de provenance.
La durée de la période d'adaptation est fixée à 3 mois, et celle du délai de prévenance de 30 jours.
Article 5 - Les règles de réversibilité du télétravail
A l'issue de la période d'adaptation, l'employeur ou Mme/M. ………………………………….. 	peut demander à mettre un terme au télétravail sous réserve de l'accord de l'autre partie et du respect d'un préavis de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié.

Article 6 : Le rappel des règles de sécurité et de confidentialité.
Mme/M.………………………………………… s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
II fait preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués sur son lieu de télétravail.
Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties, à ……......., le .......
Article 7 : Dispositions diverses
Cet avenant est soumis aux dispositions mentionnées dans l’accord local relatif au travail à distance en vigueur au sein de l’UGECAM Bretagne Pays de la Loire.
Le télétravailleur déclare sur l’honneur, par la signature du présent avenant, que ses conditions sur son lieu de télétravail (en termes d’hygiène, de sécurité et d’environnement) permettent de télétravailler.
Les autres dispositions au contrat de travail demeurent inchangées.

Fait en deux exemplaires
Le…………….
A……………..

Le Salarié							L'Employeur











ANNEXE 4 : MODELE TYPE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR  



Objet : Attestation sur l’honneur

 
Je soussigné(e) Madame / Monsieur [Prénom] [Nom], demeurant [Adresse], [Code postal], [Commune] atteste sur l'honneur n’avoir constaté aucun dysfonctionnement électrique sur mon lieu de télétravail [Adresse], et me permettant ainsi d'exercer mon  activité professionnelle en toute sécurité. 


Fait pour servir et valoir ce que de droit.




[Commune], le [Date],
	
Signature

[Prénom] [Nom]















ANNEXE 5 : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3mois)
AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE SALARIE



Avis général / remarques complémentaires
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…..





ANNEXE 5bis : BILAN SUITE PERIODE D’ADAPTATION (3 mois)
AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE MANAGER



Avis général / remarques complémentaires
…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…........................…..













ANNEXE 6 : QUESTIONNAIRE EVALUATION ANNUEL DU DISPOSITIF 

VOUS CONNAITRE
Quel est votre poste ? 
Depuis combien de temps pratiquez-vous le télétravail ? 
Combien de jours par semaine êtes-vous en télétravail ? 
Avez-vous des jours de télétravail fixe dans la semaine ou aléatoire ? 
Etiez-vous volontaire pour l’expérimentation du télétravail en 2019 ? 

VOTRE INSTALLATION 
Avez-vous rencontré des difficultés pour la mise en place du télétravail ? 
Si oui lesquelles ? 
Avez-vous une pièce dédiée au télétravail à votre domicile ? 
Estimez-vous avoir le matériel nécessaire pour travailler correctement ? 
Si non que vous manque-t-il ?  
Avez-vous rencontré des problèmes de connexion informatique ? (Oui régulièrement, Oui occasionnellement, Non)
Considérez-vous avoir été assez accompagné dans la mise en œuvre du télétravail ? Si non, quel accompagnement auriez-vous souhaité ? 
Etes-vous satisfait de l’indemnité de télétravail et de la possibilité de bénéficier de ticket restaurant ?

VOTRE PRATIQUE PROFESSIONNELLE
Le télétravail a-t-il modifié votre pratique professionnelle ? Si oui de quelles façons ? 
Pouvez-vous réalisé l’ensemble de vos tâches en télétravail ? 
Vous sentez-vous plus productif en télétravail ? Oui Non Equivalent
Considérez-vous les réunions à distance … qu’en physique ? Plus efficace, Moins efficace, Equivalent : ni plus, ni moins efficace

VOTRE ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 
Avez-vous le sentiment de travailler … qu’à l’ordinaire ? (Beaucoup plus, Un peu plus, Un peu moins, Beaucoup moins, l’équivalent : ni plus ni moins)
Avez-vous modifié vos horaires de travail sur la période de télétravail ? Si oui, comment ?  (Vous êtes plus tôt à votre poste, vous êtes plus tard à votre poste, vous prenez plus de temps à la pause déjeuner, vous prenez moins de temps à la pause déjeuner, vous restez plus tard à votre poste, vous restez moins tard à votre poste). 
Avez-vous le sentiment d’être … qu’à l’ordinaire ? (Beaucoup plus fatigué, Un peu plus fatigué, Un peu moins fatigué, Beaucoup moins fatigué, l’équivalent : ni plus ni moins fatigué)
Avez-vous le sentiment que le télétravail empiète …. sur votre quotidien ? (Beaucoup, Un peu, Pas du tout)
Avez-vous des difficultés à déconnecter votre ordinateur en soirée ? 
Etes-vous déjà retourné sur votre ordinateur le week-end ou en soirée, après vous être déconnecté ? 

VOTRE RELATIONNELLE 
A quelle fréquence avez-vous des contacts téléphoniques ou visio avec vos collègues ? (Tous les jours, 1 à 3 fois par semaine, Rarement)
A quelle fréquence avez-vous des contacts téléphoniques ou visio avec votre manager ? (Tous les jours, 1 à 3 fois par semaine, Rarement)
Vous sentez-vous isoler en télétravail ? Si oui, quelles seraient les actions à mener pour limiter cet isolement ? 
AVANTAGES ET INCONVENIENTS

Quels sont selon vous les avantages du télétravail ? (Un environnement de travail plus calme, moins de trajet entre le domicile et le lieu de travail, une plus grand autonomie dans l’organisation du travail, autres : préciser) 
Quels sont selon vous les inconvénients du télétravail ? (Un isolement social, moins de reconnaissance dans le travail, une charge plus importante, une difficile séparation entre vie professionnelle et vie privée, autres : préciser)

Avez-vous des suggestions pour l’amélioration du télétravail ?  

POUR LES MANAGERS
Mes collaborateurs rendent régulièrement compte de leur activité de télétravail ? 
Les activités de mes collaborateurs sont compatibles avec l'exercice du télétravail?
Le télétravail présente-t-il des effets négatifs sur le fonctionnement organisationnel de mon service?
Si, oui précisez
J'arrive à organiser des réunions de service ?
J'arrive à contacter mes collaborateurs en télétravail?
Le télétravail de mes collaborateurs à un impact positif sur : La qualité du travail rendu/ La qualité de vie au travail/ La quantité du travail réalisé/ Ne se prononce pas
J'ai besoin d'être accompagné sur le mode de management à distance?
Commentaire libre sur les éventuels avantages/inconvénients/difficultés rencontrés en tant que manager