Accord relatif aux 
Entretiens Professionnels 





Entre :


La société Ludendo Commerce France SAS au capital de 3 736 360 €, inscrite au Registre du Commerce de Paris sous le numéro B 414 138 842, dont le siège social est situé au 126 rue de la Boétie – 75008 PARIS et les services administratifs au 2 avenue Clément Ader – CS 30417 Serris – 77406 Marne la Vallée cedex 4, représentée par M_______ , Président de la société LUDENDO ENTREPRISES, elle-même présidente de la société LUDENDO SAS, elle-même présidente de la société LUDENDO COMMERCE France SAS, ayant tout pouvoir à cet effet,


D’une part, 


Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise représentées par leurs délégués syndicaux :

CFDT représentée par M_______ et M_______, agissant en qualité de délégués syndicaux de Ludendo Commerce France SAS 

CFTC représentée par M_______ et M_______, agissant en qualité de délégués syndicaux de Ludendo Commerce France SAS.



Préambule :

Le développement professionnel des salariés a toujours été au cœur des préoccupations de la Société. En effet, la Direction a toujours considéré comme une priorité d'accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, tout au long de leur carrière, les entretiens annuels et/ou professionnels permettant ainsi l’expression par les salariés de leur souhait d’évolution
La réforme de la Formation Professionnelle met en avant l’entretien professionnel comme un véritable outil RH. Il est en effet un moment essentiel de la relation de travail entre le salarié et l’employeur et correspond à un temps d'échanges permettant d'étudier les perspectives d'évolution professionnelle. L’objectif de l’entretien professionnel est avant tout de rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle en lui permettant de faire le point sur son parcours professionnel et d’envisager les évolutions possibles, notamment en termes de qualification et d’emploi, et les moyens de formation associés. Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du salarié. 

Ainsi, depuis la loi du 5 mars 2004 relative à la formation professionnelle et plusieurs fois aménagée, l'employeur est tenu d'organiser pour ses salariés des entretiens professionnels périodiques tous les 2 ans, des entretiens après certaines absences (congé de maternité par exemple) ainsi qu’un entretien-bilan faisant un état des lieux récapitulatif, ce bilan devant, quant à lui, être organisé tous les 6 ans.

La Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 apporte des modifications dans les dispositions relatives à la formation professionnelle et ouvre aux entreprises la possibilité de négocier la périodicité des entretiens professionnels ainsi que les modalités d'appréciation du parcours professionnel. 

Il est à noter que pour tenir compte de la crise sanitaire de la Covid-19, les délais pour organiser ces entretiens, notamment ceux prévus entre le 1er janvier 2020 et le 30 juin 2021, ont été reportés à deux reprises : 
d'abord au 31 décembre 2020 ( du 1er avril 2020), :
puis au 30 juin 2021 ( du 2 décembre 2020). Sont concernés les entretiens périodiques tous les deux ans mais également l’entretien-bilan devant se tenir au bout de 6 ans.

En parallèle, la loi relative à la gestion de la sortie de crise sanitaire (loi n° 2021-689 du 31 mai 2021) a prolongé le droit d’option ouvert aux employeurs pour justifier de leur obligation à l’égard des salariés jusqu’au 30 septembre 2021 (au lieu du 30 juin 2021).

Ce report laisse donc aux entreprises la possibilité d’entamer les négociations relatives au premier cycle du bilan à 6 ans jusqu’au 30 septembre 2021. 

C'est dans ce cadre que la Société a souhaité associer les partenaires sociaux à cette réflexion et ainsi négocier une périodicité des entretiens professionnels adaptée au rythme interne de la Société et aux évolutions des salariés.
Depuis 2016, le contexte économique et social de La Grande Récré a complexifié la mise en œuvre des entretiens professionnels et n’a pas permis de suivre une démarche collective quant à la tenue et au formalisme de ces entretiens :
Plan de sauvegarde des emplois dans le cadre d’une procédure de sauvegarde financière accélérée ;
Redressement judiciaire
Fort turn-over des équipes qui en découle
Réorganisations successives ;
Covid 2020/2021.

L'état des lieux de la réalisation des entretiens professionnels montre que la périodicité de deux ans retenue par la loi n’est ainsi pas adaptée à la situation actuelle de l’entreprise. 

L’année 2020 et la crise sanitaire de la Covid-19 n’ont pas permis à la Direction et aux partenaires sociaux de s’accorder plus tôt sur ce sujet.

Des échanges ont donc été organisés avec les organisations syndicales représentatives de l’entreprise afin d’une part, de modifier la périodicité de réalisation des entretiens professionnels et de l’adapter au contexte social et économique de l'entreprise et, d’autre part, de formaliser et acter le processus de ces entretiens. 

La rédaction du présent accord, a été réalisée en recherchant l’équilibre entre les attentes des salariés et les possibilités et les besoins de la Société.

Les parties reconnaissent que le présent accord est respectueux des intérêts de chacune des parties.

Il est souligné que les dispositions du présent accord couvrent la période actuelle de 6 années qui a débuté le 6 mars 2014 par la promulgation de la loi 2014-288 du 5 mars 2014, et qui s’est achevée le 30 juin 2021 suite à l’ordonnance du 2 décembre 2020 prévoyant des reports de délais du fait de la crise sanitaire, mais également les périodes suivantes.


Ceci étant précisé, il a été convenu et arrêté ce qui suit : 



TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES



Article 1.1 : Objet – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Ludendo Commerce France SAS et a vocation à aménager la périodicité des entretiens professionnels et à définir les modalités d’appréciation de l’entretien d’état des lieux. 


Article 1.2 : Entrée en vigueur - Durée

Le présent accord entre en vigueur à compter de sa signature. 
Il est conclu pour une durée indéterminée.



TITRE 2 : L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL 



Article 2.1 : Définition de l’Entretien Professionnel

L’entretien professionnel constitue le moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger entre l’employeur et le salarié sur les évolutions prévisibles des emplois, métiers, compétences et qualifications, ainsi que sur les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet d’évolution professionnelle.

L’entretien professionnel ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié. Il est distinct des éventuels entretiens réguliers et formels, centrés sur l’activité professionnelle, et notamment de l’Entretien Annuel d’Evaluation. Il peut néanmoins se dérouler à l’occasion d’une même rencontre.



Article 2.2 : Périodicité de l’Entretien Professionnel


2.2-1 : Principe : entretien triennal

Chaque salarié devra bénéficier d’un entretien professionnel tous les 3 ans. Ainsi, le premier entretien professionnel aura lieu au plus tard dans la troisième année de l’embauche et le second entretien professionnel aura lieu au plus tard dans la sixième année de l’embauche. 

Lors de chaque campagne annuelle d’entretiens professionnels, il sera précisé les salariés concernés par leur entretien triennal. Les entretiens professionnels devront donc être réalisés pendant la période consacrée à cette campagne. 

Pour faciliter le suivi des entretiens professionnels, l’appréciation du respect de la périodicité triennale de l’entretien sera donc l’année civile et non la date anniversaire de l’embauche. 

Par ailleurs, le salarié qui en ressentirait le besoin pourra demander, par écrit par courrier ou message électronique adressé à son manager, à bénéficier d’un entretien supplémentaire, en laissant à minima une année d’intervalle avec le précédent entretien. En ce cas, le manager sera tenu d’organiser cet entretien.

2.2-2 : Dispositions dérogatoires : salariés embauchés avant le 1er janvier 2018 

Périodicité applicable pour la première période de 6 ans du salarié : 
Compte-tenu des changements structurels et des difficultés auxquels ont été confrontés la Société et ses salariés durant la mise en place des premiers entretiens professionnels et premiers bilans à 6 ans (mise en œuvre de deux procédures collectives emportant plan de sauvegarde de l’emploi, dont l’une assortie d’un redressement judiciaire, turn-over, réorganisations successives, crise sanitaire Covid-19), il est convenu que sur la première période de 6 ans, la tenue d’un entretien professionnel unique est attendue pour les salariés qui ont été engagés avant le 1er janvier 2018. La périodicité de l’entretien professionnel sera ainsi égale à 6 ans.

Sont concernées les périodes suivantes :



Il est rappelé que la mesure transitoire qui permet à l’employeur de satisfaire à ses obligations en se référant, soit aux dispositions en vigueur au 31 décembre 2018, soit à celles issues de la loi du 5 septembre 2018, s’applique au 30 septembre 2021. Selon le document « Questions-Réponses L’entretien professionnel » mis à jour le 21/06/2021 par le Ministère du travail, ce délai est un délai de « rattrapage ».

Il est prévu qu’un salarié puisse bénéficier d’entretiens supplémentaires, sur demande écrite de sa part, par courrier ou par message électronique adressé à son manager. En ce cas, le manager sera tenu d’organiser cet entretien.





Périodicité applicable pour la deuxième période de 6 ans du salarié et pour les suivantes : 
A partir de la deuxième période de 6 ans, il sera appliqué le principe de l’entretien triennal. Les salariés embauchés avant le 1er janvier 2018 devront bénéficier d’un entretien professionnel tous les 3 ans pour les périodes de 6 ans ultérieures. A compter du deuxième cycle légal de 6 ans, la périodicité de l’entretien professionnel est donc ainsi fixée à 3 ans.




Par ailleurs, le salarié qui en ressentirait le besoin pourra demander, par écrit par courrier ou message électronique adressé à son manager, à bénéficier d’un entretien supplémentaire, en laissant à minima une année d’intervalle avec le précédent entretien. En ce cas, le manager sera tenu d’organiser cet entretien.


	2.2-3 : Entretien professionnel de reprise d’activité

L’entretien professionnel doit être proposé systématiquement au salarié qui reprend une activité à l’issue :
d’un congé maternité,
d’un congé parental d’éducation,
d’un congé de solidarité familiale,
d’un congé de proche aidant,
d’un congé d’adoption, 
d’un congé sabbatique,
d’une période de mobilité volontaire sécurisée,
d’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption,
d’un arrêt maladie de 6 mois consécutifs et plus,
d’un mandat syndical.

Cet entretien contribue, pour les collaboratrices ou collaborateurs ayant eu une longue absence temporaire, à permettre la reprise de leur activité professionnelle dans les meilleures conditions et d’identifier les actions, dont les éventuels besoins de formation pour l’adaptation ou le maintien au poste de travail, ceci pour garantir leur employabilité.

L’entretien peut avoir lieu, à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste. 

Dans tous les cas, il devra avoir été réalisé dans le mois qui suit le retour du salarié à son poste de travail. 

Lorsque le salarié sollicite la tenue de cet entretien l’année de l’entretien professionnel périodique, un seul entretien est réalisé.



Article 2.3 : Contenu de l’Entretien Professionnel


L’entretien professionnel vise à rendre le salarié acteur de son évolution professionnelle et à favoriser son employabilité. 

La campagne des entretiens professionnels sera lancée par la Direction des Ressources Humaines qui transmettra à cette occasion le support des entretiens aux collaborateurs ainsi qu’un guide d’entretien à destination des managers. 

L’entretien professionnel périodique portera sur : 

Le parcours professionnel du salarié :
formation initiale ;
parcours professionnel antérieur (externe / interne) ;
poste actuellement occupé ;
bilan de l’année écoulée ;
souhaits de missions ;
actions de formation et certifications suivies ;
progressions salariales et professionnelles ;


L’identification du projet professionnel du salarié :
motivations
besoins en formation ;
actions à mettre en œuvre : formation, mobilité …
informations sur les possibilité de bénéficier d’un accompagnement pour approfondir le projet professionnel.

En outre, cet entretien apportera des informations relatives :
à la validation des acquis de l’expérience (VAE), 
à l’activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF),
au conseil en évolution professionnel (CEP).


TITRE 3 : L’ETAT DES LIEUX RECAPITULATIF DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE
(Bilan à 6 ans)



Article 3.1 : Objet de l’Etat des lieux récapitulatif ou Bilan à 6 ans


L’état des lieux récapitulatif permet de faire un bilan du parcours professionnel du salarié sur les 6 dernières années. 

Il peut se dérouler à l’issue d’un entretien professionnel mais doit donner lieu à la rédaction d’un compte-rendu distinct.



Article 3.2 : Périodicité du Bilan à 6 ans


La durée de 6 ans s’apprécie par référence à l’ancienneté du collaborateur dans l’entreprise, ce qui implique qu’elle n’est pas impactée par une période d’absence. 

L’ordonnance du 2 décembre 2020 a différé l’échéance des premiers états récapitulatifs au 30 juin 2021 pour tenir compte des circonstances exceptionnelles liées à la crise sanitaire de la COVID 19.

La date d'échéance du premier bilan est donc fixée au 30 Juin 2021 pour les salariés déjà en poste le 30 Juin 2015.

Pour les salariés recrutés après le 30 Juin 2015, la durée sera appréciée par référence à l'ancienneté du salarié au sein de la Société.

Le bilan à six ans devra donc être réalisé dans l’année civile correspondant aux périodes de 6 ans d’ancienneté du collaborateur. 

Cependant si le salarié a été absent sur une longue durée, l’entretien organisé à son retour permet de réaliser l’état des lieux, y compris s’il se situe au-delà de la période de six ans. 



Article 3.3 : Modalités d’appréciation du Bilan à 6 ans


Au cours de cet entretien bilan, il sera vérifié si le salarié a, au cours des 6 dernières années dans la société, bénéficié de certains critères qui varient selon la période considérée.


	3.3-1 : Pour la période venant à échéance au 30 juin 2021 :

Le salarié doit avoir bénéficié :

- des entretiens prévus (entretiens professionnels attendus et état des lieux récapitulatif) dans les conditions définies par le présent accord,

 ET
selon l’option choisie par la société pour chaque salarié en application du droit d’option prévu par les dispositions légales et réglementaires : 

- SOIT d’une formation non obligatoire, à savoir autre que celles conditionnant l’exercice d’une activité ou d’une fonction ; 

- SOIT d’au moins deux des trois mesures suivantes : 
. le suivi d’une action de formation,
. l’acquisition d’éléments de certification par la formation ou par une VAE,
. une évolution professionnelle ou salariale (collective ou individuelle)


3.3-2 : Pour les périodes venant à échéance après le 30 juin 2021

Le salarié doit avoir bénéficié :

- des entretiens prévus (entretiens professionnels attendus et état des lieux récapitulatif) dans les conditions définies par le présent accord,

ET
- d’au moins une action de formation non obligatoire pour l’exercice de sa profession formation, c’est-à-dire autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du code du travail.


Au cours de cet entretien bilan, il devra également être examiné la situation du salarié au regard de :
- toutes les actions de formation suivies,
- l’acquisition éventuelle d’éléments de certification par la formation ou par une VAE,
- l’évolution de sa rémunération, que ce soit par application d’augmentations collectives ou qu’il s’agisse d’augmentations individuelles, et son évolution professionnelle.



	3.3-3 : Définition des critères d’appréciation du Bilan à 6 ans

Entretiens prévus
Entretiens professionnels périodiques : 
1 seul entretien professionnel périodiques attendu pour les périodes de 6 ans allant jusqu’au 31 décembre 2023 (salariés présents avant le 1er janvier 2018). 
2 entretiens professionnels périodiques attendus pour les périodes de 6 ans suivantes, à partir de celle allant jusqu’au 31 décembre 2024.
Entretien d’état des lieux :
Bilan à 6 ans réalisé au terme de chaque cycle légal de 6 ans

Action de formation 
L’action de formation se définit comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance.
Formation obligatoire : toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Admise jusqu’au 30 juin 2021. 
Formation non obligatoire : toute action de formation qui permet d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Imposée à partir du 30 juin 2021.

Eléments de certification par la formation ou la VAE
Tout élément de certification acquis soit par une formation, soit par une VAE, quelle que soit sa nature : certification inscrite au RNCP (répertoire national des certifications professionnelles), certification enregistrée au répertoire spécifique des certifications et habilitations, bloc(s) de compétences constituant une certification professionnelle. 

Progression salariale ou professionnelle
Progression salariale : s’apprécie à la fois au niveau individuel et/ou au niveau collectif. 
Progression professionnelle : comprend la progression verticale, au niveau des différents échelons hiérarchiques, et la mobilité horizontale, qui consiste en une progression en termes de responsabilité ou en un changement de métier.



TITRE 4 : 	ABONDEMENT UNIQUE DE L’EMPLOYEUR SUR LE COMPTE CPF


En contrepartie de la mise en place du système dérogatoire prévu au Titre II du présent accord, il est prévu que l’employeur puisse, dans les conditions définies ci-après, verser un abondement unique sur le Compte Personnel de Formation (CPF) des salariés concernés.


Article 4.1 : Salariés concernés


L’abondement étant la contrepartie du système dérogatoire mis en place pour les salariés entrés avant le 1er janvier 2018, sont concernés par cette mesure :
les salariés déjà en poste avant le 1er janvier 2018 
n’ayant réalisé qu’un seul entretien professionnel sur la première période des 6 ans. 
Article 4.2 : Principe de versement d’un abondement


	4.2-1 : Conditions de versement :

Un abondement de l’employeur pourra être versé sur le compte CPF des salariés visés à l’article 4.1 dans les conditions suivantes : 
L’abondement doit permettre de compléter les fonds disponibles sur le compte CPF du salarié en cas d’insuffisance pour le financement de la formation demandée.

L’employeur ne fera qu’un seul abondement à ce titre par salarié.

La demande d’abondement ne pourra se faire que sur la période correspondant au 2ème cycle de 6 ans des entretiens professionnels, soit du 1er janvier 2022 au 31 janvier 2026.


4.2-2 : Montant de l’abondement :

Jusqu’au 31 décembre 2026, une enveloppe annuelle globale de 20.000€ sera allouée chaque année pour l’ensemble des demandes des salariés concernés par la mesure. 

Le montant maximum de l’abondement, qui sera fonction des fonds disponibles sur le compte CPF du salarié, sera de 1000€ maximum par salarié concerné.

Cet abondement englobe l’ensemble des dépenses liées à la formation. Les éventuels frais de repas, hébergement, déplacement ou autre sont donc compris dans cette enveloppe de 1000€. 

En cas d’atteinte du budget d’abondement annuel, les salariés demandeurs et éligibles qui n’auront pu bénéficier de l’abondement seront prioritaires sur l’année suivante. 



Article 4.3 : Formations éligibles à l’abondement


Le salarié concerné pourra faire une demande d’abondement pour compléter le financement d’une formation réalisée dans le cadre de son CPF à la condition que cette formation :
soit une formation qualifiante 
permette l’évolution et/ou l’adaptation du salarié sur son poste de travail 
soit réalisée sur le temps de travail

Le maintien de la rémunération pendant la période de formation se fera sur présentation de l’attestation de présence du salarié à la formation.  
Si, à la demande du collaborateur, la formation est réalisée hors temps de travail, cette dernière ne sera pas considérée comme du temps de travail et ne sera pas rémunérée comme tel. 



Article 4.4 : Procédure de demande d’abondement


Le salarié qui souhaite faire une demande d’abondement à l’employeur devra adresser sa demande par courrier recommandé à son RRH. 

La demande devra mentionner : 
L’intitulé de la formation / de la qualification préparée
L’organisme de formation
Le lieu de la formation
Les dates de formation
Si la formation est réalisée sur temps de travail ou hors temps de travail
Le coût de la formation et le montant pris en charge par le CPF du salarié

Le salarié devra également motiver le choix de la formation et préciser son projet professionnel en lien avec sa demande. 

Toute demande effectuée après le 31 décembre 2026 (fin du deuxième cycle des 6 ans des salariés concernés) ne sera plus recevable. 


Article 4.5 : Commission de suivi


Toute demande d’abondement fera l’objet d’un examen par une Commission de suivi dédiée.


: Rôle de la Commission :

La Commission de suivi sera chargée d’étudier le bienfondé des demandes d’abondement au regard du projet de formation du salarié et de la pertinence avec son projet professionnel.

Elle devra s’assurer que le salarié demandeur ressort bien l’article 4.2 du présent accord et que la formation demandée remplie bien les critères énoncés à l’article 4.3. 

La Commission devra également vérifier au préalable que le déroulement de la formation ne désorganisera pas le bon fonctionnement du service. 




: Composition de la Commission :

La commission sera composée paritairement de :

2 membres de la Direction.

2 Délégués Syndicaux à raison de 1 délégué syndical par organisation syndicale signataire du présent accord (CFDT, CFTC).


	4.5-3 : Fonctionnement de la Commission :

La Commission se réunira soit en présentiel, soit en visio-conférence, à une fréquence définie en fonction des demandes.

La commission devra donner sa réponse au plus tard dans le mois suivant la réception de la demande. 

La décision devra être prise par accord unanime.

En cas de refus, une réponse motivée devra être donnée au salarié.






TITRE 5 : DISPOSITIONS FINALES



Article 5.1 : Révision - Dénonciation

Le présent accord pourra être révisé totalement ou partiellement, dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, notamment dans le cas où interviendraient de nouvelles dispositions légales qui nécessiteraient son adaptation.

La partie souhaitant une révision devra adresser une proposition d'avenant aux autres signataires.

L’accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandé avec accusé de réception, moyennant un préavis de trois mois. 
La Direction et les parties habilitées se réuniront pendant la période de préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. 





Article 5.2 : Publicité et dépôt


5.2-1 : Dépôt de l’accord

Le dépôt du présent accord sera opéré sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail (article D. 2231-4 du Code du travail) : 
Seront déposées en ligne :
une version intégrale et signée du texte de l’accord ;
une version « publiable » du texte, dite « anonymisée » : 
toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques sera supprimée de cette version (noms des négociateurs s’ils apparaissent et noms des signataires tant du côté direction que représentants du personnel mais pas  la dénomination sociale de l’entreprise), 

En application de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera également déposé au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En application de l’article D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord est également transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la Convention collective de branche étendue Commerces de Détail non alimentaires (CCN Commerces de Détail Non Alimentaires) : . La partie qui transmet informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.


5.2-2 : Mesures de publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Par ailleurs, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord sera fourni au CSE.

Enfin, les salariés bénéficieront d’une information sur le présent accord conformément à l’article R. 2262-1 du Code du travail. L’accord sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel et il sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.



Fait à Serris, le 21 septembre 2021

En 6 exemplaires originaux





Pour la Société Ludendo Commerce France SAS 	 
M_______ 
En sa qualité de Président de la société LUDENDO ENTREPRISES, elle-même présidente de la société LUDENDO SAS, elle-même présidente de la société LUDENDO COMMERCE France SAS









Pour la CFDT
M_______ 
M_______
Délégués syndicaux










Pour la CFTC 
M_______ 
M_______
Délégués syndicaux