Accord d’entreprise concernant la renonciation collective aux conges de fractionnement,
la durée du travail des cadres au forfait annuel en jours,
des autres cadres et des employés, techniciens et agents de maitrise.



Entre : 

La société KERLINK SA
Inscrite au RCS de Rennes sous le n° 477 840 441
Siège social : 1 rue Jacqueline Auriol, 35235 THORIGNE-FOUILLARD
Représentée par Monsieur … , en qualité de Directeur Général,

D’une part,

Et : 

Madame …
Monsieur …
Monsieur …
Membres titulaires de la Délégation du Personnel au Comité Social et Economique,

D’autre part, 


PREAMBULE :

Le présent accord intervient d’une part dans le but de prévoir la renonciation collective aux congés de fractionnement et de conserver la possibilité tant pour la Société que pour les salariés de fixer une partie des congés payés en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Cet accord a également pour objet d’autre part les conditions du recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes et l’aménagement annuel du temps de travail pour les autres cadres et les ETAM afin de faciliter pour ces catégories de salariés les nécessités organisationnelles de l’entreprise et leur souhait de davantage de souplesse et d’articulation avec leur vie personnelle, et ce tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel.


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : 

A titre préliminaire, pour une parfaite compréhension des notions utilisées, il convient de retenir les définitions suivantes :

-	Jours ouvrables : du lundi ou samedi à l’exclusion des jours fériés tombant sur ces jours de semaine,
-	Jours ouvrés : du lundi au vendredi à l’exclusion des jours fériés tombant sur ces jours de semaine,
-	Jours fériés : jours fériés légaux définis à l’article L3133-1 du code du travail.


CHAPITRE I – RENONCIATION COLLECTIVE AUX CONGES DE FRACTIONNEMENT

Article 1.1 - Rappel des règles de fractionnement des congés payés

A défaut de dispositions conventionnelles spécifiques, la fraction continue d’au moins 12 jours ouvrables est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Le fractionnement des congés au-delà du 12ème jour est effectué selon les conditions suivantes :

Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

Deux jours ouvrables de congés supplémentaires sont attribués lorsque le nombre de jours de congés pris en dehors de cette période est au moins égal à six jours et un seul jour lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours.

Les jours de congés acquis au-delà de 24 jours ouvrables (en pratique la 5ème semaine de congés payés) ne sont pas à prendre en compte pour l’ouverture du droit à ce supplément c’est-à-dire pour décompter le nombre de jours « au moins égal à six jours » ou « compris entre trois et cinq jours ».

La loi prévoit, à défaut d’accord collectif, que le reliquat du congé principal (soit 24 jours -12 jours non fractionnables légales = 12 jours) pris en dehors de la période 1er mai–31 octobre donne lieu à des jours supplémentaires de congés à raison de :

Deux jours ouvrables supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de six jours ouvrables.

Un jour ouvrable supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre trois et cinq jours ouvrables.

En pratique, le droit aux congés payés supplémentaires dans le cadre du fractionnement est déterminé par une étude du solde des congés payés au 31 octobre, c’est-à-dire une fois la période légale de prise de congé principal expirée.

En jours ouvrés, cela signifie que le salarié doit prendre de façon consécutive sur la période du 1er mai au 31 octobre un congé de 10 jours ouvrés minimum et de 20 jours ouvrés maximum.

En outre, concernant les salariés embauchés en cours d’année, ces jours supplémentaires sont également dus même s’ils bénéficient de ce fait d’un congé inférieur aux 24 jours légaux, dès lors qu’ils prennent une fraction de leur congé en dehors de la période légale.


Article 1.2 - La renonciation collective aux congés de fractionnement et la fixation des congés payés au sein de la société KERLINK

En application des articles L3141-20 et L3141-21 du Code du Travail, il est convenu une renonciation collective aux congés de fractionnement de l’ensemble des salariés de la société KERLINK.

Ainsi, les salariés fixeront leurs congés selon les règles suivantes :

Les congés dits « d’été » (au moins 10 jours ouvrés consécutifs à fixer entre le 1er mai et le 31 octobre et au maximum 20 jours ouvrés en une seule fois), doivent être pris durant cette période.

Le solde des congés pourra être fixé à n’importe quel autre moment de l’année, sous réserve de l’accord du Chef de service et sans ouvrir droit à congés supplémentaires.


CHAPITRE II – RECOURS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 2.1 - Personnel concerné

Peuvent être soumis au présent chapitre II, les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant accomplissant des tâches de conception, de création, de conduite de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation de la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise.

Ils relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques.


Article 2.2 - Conditions de mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence au présent accord d’entreprise.

Ainsi, la convention individuelle doit énumérer :

Les fonctions exercées rentrant dans les cas prévus à l’article 2.1. du présent accord leur permettant d’avoir recours à cette modalité.
Le nombre de jours travaillés dans l’année.
La rémunération correspondante.


Article 2.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de droits à congés payés complets compte tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention Collective Nationale des Bureaux d’études techniques et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la même convention collective.

En conséquence, si le salarié bénéficie de congés conventionnels supplémentaires, ils réduiront d’autant le nombre de jours travaillés par ce dernier sur la période de référence.


Article 2.4 - Période de référence et année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours effectués est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :

Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés) soit :

Nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées/47

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.


Article 2.5 - Rémunération et conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

2.5.1. La rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.

Chaque année, l’employeur est tenu de vérifier que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à 120 % du minimum de son coefficient.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L’adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

2.5.2. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d’absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (c’est-à-dire congé sans solde, absences autorisées, congé parental d’éducation, maladie…) s’imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.

Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l’année de référence.

Par exemple : si un salarié est absent pour maladie six mois dans l’année, son nombre de jours non travaillés sera divisé par deux.

Pendant l’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence.




Article 2.6 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, ces modalités prévoient un nombre de jours travaillés en-deçà du nombre de jours annuels travaillés définis à l’article 2.3 du présent accord.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.


Article 2.7 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l’année pour un droit congé payé complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par le présent accord, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement.

Le nombre de jours de dépassement est limité à 5 jours ; à défaut d’être pris au terme du délai de trois mois, l’employeur et le salarié conviendront d’une renonciation à ces jours par une rémunération de ceux-ci, majorés de 10 %.

Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.


Article 2.8 - Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées et demi-journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l’employeur.

L’employeur est tenu d’avoir recours à un outil qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées et demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, maladie, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Ce contrôle a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

De façon plus précise, le suivi des journées et demi-journées travaillées et non travaillées sera effectué de la façon suivante :

Comme précédemment, le salarié remplira l’outil mis à disposition par l’employeur pour ses journées et demi-journées non travaillées (congés, RTT,…).
Le salarié sera ensuite informé, par une mention, chaque mois, sur son bulletin de salaire, de l’utilisation au fur et à mesure de son forfait de jours travaillés depuis le premier janvier de l’année en cours.


Article 2.9 - Garanties : temps de repos/charge de travail/amplitude des journées de travail/entretien annuel individuel

2.9.1. Temps de repos et obligation de déconnexion

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la Société doit garantir à chaque salarié, et notamment aux salariés soumis à un forfait annuel en jours, des plages de déconnexion aux outils de travail et de communication pour lui assurer les durées minimales de repos imposées par la loi.

Ainsi chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion, c’est-à-dire au droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnelle, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont non seulement les outils numériques physiques (ordinateur, tablette, téléphone portable, réseaux filaires etc.) mais également les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, logiciels, connexions, Internet/intranet etc.).

Sont exclus du temps de travail habituel les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, de jours de repos, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité etc.).
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition du travail dans le temps.

Chaque salarié doit disposer chaque jour de 11 heures consécutives de repos quotidien et chaque week-end de 35 heures consécutives de repos (11 heures de repos quotidien + 24 heures de repos).

Les plages de déconnexion couvrent ces mêmes temps de repos tant quotidien qu’hebdomadaire.

Plus précisément, concernant le temps de repos quotidien, les plages de déconnexion sont les suivantes :

Pour les salariés travaillant au siège de l’entreprise ou en déplacement en France :

Chaque jour : 21 heures à 8 heures du matin.

Pour les salariés en déplacement à l’étranger notamment en cas de décalage horaire :

Entre 2 journées de travail : plage de repos et de déconnexion de 11 heures d’affilée.

Un salarié ne pourra déroger à ces plages horaires qu’à titre exceptionnel et dans l’hypothèse de la nécessité de joindre ou d’être joint par un autre salarié et/ou un partenaire qui travaillent en décalage horaire.

Cette dérogation ne s’applique pas quand le salarié concerné est en arrêt maladie, congés, tout autre congé ou week-end.

Il est dès lors convenu les règles suivantes en matière de bon usage des outils numériques de communication professionnelle et la limitation de leur utilisation hors du temps de travail :

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelle qu’en soit la nature et notamment sur les plages horaires de déconnexion indiquées ci-dessus, sauf la seule dérogation mentionnée ci-dessus. 

Il est rappelé à chaque salarié de :

- S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, joindre un collaborateur par téléphone.
- Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.
- Pour les absences (congés ou absences autorisées), il conviendra de paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et d’indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.

Pour vérifier que les salariés respectent ce temps de déconnexion, la société effectuera régulièrement des contrôles aléatoires quant aux heures d’envoi des courriels.

Le non-respect de ces temps de déconnexion tel que relevés lors de ces vérifications pourra faire l’objet d’un rappel à l’ordre.

Si malgré ces rappels à l’ordre, le salarié persiste à ne pas respecter les temps de déconnexion, la société pourra être amenée à prononcer à son encontre des sanctions disciplinaires.

2.9.2. Suivi de la charge de travail, de l’amplitude des journées de travail/équilibre vie privée/vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité de contacter dans les meilleurs délais son supérieur hiérarchique qui mettra en place, le cas échéant, les mesures pour permettre un traitement effectif de la situation. 

De la même façon, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à cette situation anormale, le supérieur hiérarchique prendra directement contact avec le salarié.

2.9.3. Entretien annuel 

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an le salarié ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

Au cours de cet entretien, seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble des mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et les mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.

2.9.4. Consultation du CSE

Dans le cadre de la consultation annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, 	aux conditions de travail et d’emploi, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours au forfait jour dans l’entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

Ces informations seront également mentionnées dans la BDES.


CHAPITRE III - L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL POUR LES AUTRES CADRES, NON SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 3.1. - Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel

Article 3.1.1. Le personnel concerné

Sont soumis au présent chapitre 3 tous les cadres de l’entreprise, à l’exception de ceux mentionnés au chapitre II du présent accord.

Article 3.1.2. La période de référence

La période de référence, pour la répartition et l’aménagement de la durée du travail, est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 3.1.3. Modalités de fixation et de prise des jours RTT

Au regard du calcul effectué aux articles 3.2. et 3.3. ci-dessous, chaque salarié concerné bénéficiera donc d’un certain nombre de jours de repos.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée par le salarié se fait au choix de ce dernier, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les jours de repos doivent obligatoirement être pris avant le 31 décembre de chaque année.

Article 3.1.4. Le suivi du temps de travail

Pour suivre les horaires à temps plein et à temps partiel par semaine, il est confirmé le suivi du temps de travail sur l’outil mis à disposition par l’employeur.




Article 3.1.5 La convention individuelle (dans le contrat de travail ou dans un avenant)

Chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail signera un avenant, ou un contrat de travail pour tout nouveau salarié, dans lequel il sera prévu que la durée du travail applicable est celle prévue par le Chapitre III du présent accord d’entreprise.


Article 3.2. - Dispositions spécifiques aux salariés à temps plein

Pour uniformiser le temps de travail des cadres non soumis au forfait annuel en jours, il a été décidé de prévoir une durée du travail effective de 38 heures 30 pour tous les cadres à temps plein définis au présent chapitre et les contreparties correspondantes.

Article 3.2.1. Les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein

Les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail des cadres de l’entreprise concernés consistent à :

Les salariés concernés travailleront selon une durée effective de travail de 38 heures 30 par semaine.

En contrepartie, ils bénéficieront des avantages suivants :

une rémunération annuelle au moins égal à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie,
un plafond annuel de 218 jours travaillés.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 38 heures 30, à la demande de la direction, seront payées et majorées selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 3.2.2. L’objet de l’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein

L’aménagement du temps de travail des salariés à temps plein consiste à travailler une durée effective de 38 heures 30 par semaine pour une rémunération forfaitaire prévue au contrat de travail.

Le présent accord prévoit également un plafond annuel de jours travaillés de 218 jours permettant aux cadres concernés de bénéficier de jours de repos calculés de la façon suivante :

Exemple de l’année 2021 :

365 jours calendaires
-25 jours de congés payés ouvrés
-104 jours de week-end
-7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés
= 229 jours

Pour ne pas dépasser les 218 jours travaillés, le salarié bénéficiera de 11 jours de repos.

Les jours de repos devront être pris avant la fin de la période de référence.



Article 3.2.3 Impact de cet aménagement du temps de travail sur la présentation du bulletin de salaire des salariés à temps plein

Avant la signature du présent accord, les salariés concernés percevaient une rémunération mensuelle pour une « convention forfait hebdo 38H30 » telle que mentionnée sur le bulletin de salaire.

Le présent accord aura un impact minime sur la présentation du bulletin de salaire puisque la formulation « convention forfait hebdo 38 heures 30 » sera remplacée par la formulation « convention forfait hebdo ».

Cette évolution de formulation a pour seul objet d’uniformiser les formulations sur les bulletins de salaire pour les temps pleins et les temps partiels de la même catégorie de cadres.

Article 3.2.4. Eventuel dépassement du plafond annuel de 218 jours par les salariés à temps plein

Le salarié doit avoir pris l’intégralité de ses jours de repos avant le 31 décembre comme indiqué précédemment.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par le présent accord (218 jours), le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement qu’il devra prendre sur cette période de 3 mois.

Le nombre de jours de dépassement est limité à 5 jours.

Si, à titre exceptionnel, les jours restants n’ont pas été pris au terme du délai de trois mois, ces jours seront monétisés et majorés de 10 %.

Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.


Article 3.3. - Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel

Les cadres concernés au présent chapitre peuvent être à temps partiel et leur durée hebdomadaire de travail est inférieure à 35 heures par semaine.

Article 3.3.1. L’objet de l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

Les modalités de répartition et d’aménagement du temps de travail des cadres à temps partiel de l’entreprise, définis au présent chapitre, consistent à :
Les salariés concernés travailleront selon une durée effective de travail inférieure à 35 heures et fixée dans leur contrat de travail.

En contrepartie, ils bénéficieront des avantages suivants :
une rémunération annuelle au moins égale à 115 % du minimum conventionnel de leur catégorie,
un plafond annuel inférieur à 218 jours, au prorata du nombre de jours travaillés par semaine, permettant aux cadres concernés de bénéficier de jours de repos supplémentaires.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle seront payées et majorées selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Il est toutefois rappelé que l’accomplissement d’heures complémentaires ne peut pas aboutir à atteindre la durée légale de travail à 35 heures, et ce conformément aux dispositions légales.
La durée hebdomadaire et le nombre de jours travaillés par semaine

Pour un calcul pratique, les possibles durées hebdomadaires contractuelles des cadres à temps partiels sont les suivantes :
Cadres à 3,5 jours par semaine : 26,95H effective par semaine
Cadres à 4 jours par semaine : 30,8H effective par semaine
Cadres à 4,5 jours par semaine : 34,65H effective par semaine

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures, sauf dérogations légales.

Le plafond annuel de jours travaillés

Le calcul du plafond annuel est effectué de la façon suivante :
Pour les cadres travaillant 3,5 jours par semaine : 70% de 218 jours soit 152,6 jours arrondis à 152 jours
pour les cadres travaillant 4 jours par semaine : 80% de 218 jours soit 174,4 jours arrondis à 174 jours
pour les cadres travaillant 4,5 jours par semaine : 90% de 218 jours soit 196,2 jours arrondis à 196 jours

Dans la mesure où le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction des jours fériés tombants ou non sur des jours ouvrés, le calcul des jours de repos sera effectué chaque année.

Article 3.3.2 Impact de cet aménagement du temps de travail sur la présentation du bulletin de salaire des salariés à temps partiel

Avant la signature du présent accord, le bulletin de salaire mentionnait « convention forfait hebdo 38 heures 30 » et une base horaire mensuelle inférieure à 151,67h.

Le présent accord aura un impact minime sur la présentation du bulletin de salaire puisque la formulation « convention forfait hebdo 38 heures 30 » sera remplacée par la formulation « convention forfait hebdo » en conservant la même base d’heures mensuelle.

Cette évolution de formulation a pour seul objet d’uniformiser les formulations sur les bulletins de salaire pour les temps pleins et les temps partiels de la même catégorie de cadres.


Article 3.3.3. Conditions et délais de prévenance des changements des horaires de travail ; modalités de communication et de modification de la répartition des jours de travail

Dans certaines situations, un changement temporaire de la durée du travail sur la semaine et/ou de la répartition du travail sur les jours de la semaine, peut intervenir notamment dans les cas suivants :

remplacement d’un collègue absent,
augmentation prévisible et temporaire de la charge de travail.

Dans ces situations prévisibles, le salarié en sera informé selon un délai de prévenance de trois jours ouvrés, par la modification de son planning qui lui sera envoyé par courriel.




Article 3.3.4. Eventuel dépassement de la durée moyenne hebdomadaire par semaine des salariés à temps partiel

Le salarié doit avoir pris l’intégralité de ses jours de repos avant le 31 décembre comme indiqué précédemment.

Lorsque le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel fixé par le contrat de travail, le salarié bénéficie, au cours des 3 premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement qu’il devra prendre sur cette période de 3 mois.

Le nombre de jours de dépassement est limité à 5 jours.

Si, à titre exceptionnel, les jours restant n’ont pas été pris au terme du délai de trois mois, ces jours seront monétisés et majorés de 10 %.

Ce nombre de jours réduit le plafond annuel de l'année durant laquelle ils sont pris.


Article 3.3.5. Planning indicatif de la répartition des jours de travail sur la semaine

Il sera remis à chaque salarié un planning indicatif fixant la répartition des jours de travail sur la semaine.

Ce planning pourra être modifié dans les conditions prévues à l’article 3.3.3.


CHAPITRE IV – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES EMPLOYES, TECHNICIENS ET AGENTS DE MAITRISE (ETAM)

A la demande des salariés employés, techniciens et agents de maîtrise, le souhait a été émis d’augmenter la durée du travail et de bénéficier de jours de repos correspondants pour permettre plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

La Société Kerlink a donc accepté d’aménager le temps de travail des employés, techniciens et agents de maîtrise dans les conditions ci-après :

Article 4.1. - Dispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel

Article 4.1.1. Personnel concerné

L’aménagement du temps de travail prévu par le présent chapitre s’applique à l’ensemble des employés, techniciens et agents de maîtrise de la société KERLINK.

Article 4.1.2. Période de référence

La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

Article 4.1.3. Le suivi du temps de travail

Pour suivre les horaires à temps plein et à temps partiel, il est confirmé le suivi du temps de travail sur l’outil mis à disposition par l’employeur.


Article 4.1.4. La clause individuelle (dans le contrat de travail ou dans un avenant)

Chaque salarié concerné par cet aménagement du temps de travail signera un avenant à son contrat de travail ou pour tout nouveau salarié, une clause spécifique sera prévue dans ce contrat de travail mentionnant que la durée du travail applicable est celle prévue par le Chapitre IV du présent accord d’entreprise.


Article 4.2. - Les dispositions particulières aux salariés à temps plein

Article 4.2.1. Objet de l’aménagement du temps de travail

L’aménagement du temps de travail sur l’année civile consiste à fixer un horaire collectif supérieur à 35 heures avec l’octroi de jours de repos sur cette même année pour aboutir à une moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Ainsi, les semaines travaillées à 36 heures ajoutées aux semaines travaillées à moins de 35 heures notamment du fait de la prise de jours RTT aboutissent à une moyenne hebdomadaire de 35 heures selon les modalités telles que détaillées ci-après :

Article 4.2.2. Horaires collectifs

Il est convenu de fixer un horaire collectif de 36 heures par semaine pour les salariés à temps plein.

Article 4.2.3. Octroi de jours de repos

Le nombre de jours travaillés sur chaque année est défini de la façon suivante :

365 jours calendaires (366 jours pour les années bissextiles)
-25 jours de congés payés ouvrés
-104 jours de week-end
-7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (pour l’année 2021)
= 229 jours travaillés

Le calcul des jours de repos est effectué de la façon suivante (exemple pour l’année 2021) :

36 heures par semaine soit 7,2 heures de travail par jour
229 jours x 7,2 heures = 1648,80 heures par an
35H par semaine vaut 1607 H par an
1648,80 H – 1607 H = 41,8 H à prendre en RTT
41,80H/7,2H = 5,8 jours arrondis à 6 jours de repos pour l’année 2021 (*)

(*) Le nombre de jours de repos peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés.

Le calcul sera effectué en début de chaque année civile pour fixer le nombre de jours de repos à prendre sur l’année.

Par l’octroi de jours RTT, les heures effectuées au-delà de 35 heures sont « récupérées » aboutissant à une durée annuelle de 1607 heures (soit 35 heures par semaine en moyenne).




Article 4.2.4. Eventuel dépassement de l’horaire collectif de 36 heures par semaine

Les heures supplémentaires accomplies au-delà de 36 heures par semaine, à la demande de la direction, seront payées et majorées selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 4.2.5. Absence d’impact sur la rémunération

Dans la mesure où la moyenne hebdomadaire sur l’année sera de 35 heures, le nombre d’heures totales dans l’année ne dépassant pas 1607 heures, la rémunération mensuelle ne sera pas impactée par cet aménagement et sera lissée sur les 12 mois de l’année.


Article 4.3. - Dispositions particulières aux salariés à temps partiel

Les ETAM concernés au présent chapitre peuvent être à temps partiel et leur durée moyenne de travail est donc inférieure à 35 heures par semaine.

Article 4.3.1. L’objet de l’aménagement du temps de travail des salariés à temps partiel

Malgré un horaire hebdomadaire contractuel pour les salariés à temps partiel, il est convenu d’augmenter cet horaire hebdomadaire, dénommé « horaire réel », différence qui sera compensée par des jours de repos.

Ainsi, l’objet de l’annualisation du temps partiel est que les salariés concernés puissent, par l’octroi de jours de repos supplémentaires, maintenir, en fin de période de référence, la durée moyenne hebdomadaire prévue dans leur contrat de travail, dite « contractuelle ».

En fonction du temps partiel de chaque salarié, il sera convenu d’un horaire hebdomadaire réel.

En cas de besoin, cet horaire hebdomadaire réel pourra être modifié selon les conditions fixées à l’article 4.3.3.

Exemple : ETAM qui travaille 28 heures par semaine en moyenne, soit à 80%

Ainsi il est prévu pour ce salarié de travailler selon un horaire réel de 28 heures 45 minutes par semaine (28,76h) ; les semaines travaillées à 28 heures 45 minutes ajoutées aux semaines travaillées à moins de 28 heures, notamment du fait de la prise de jours de repos, doivent aboutir à une moyenne hebdomadaire de 28 heures selon les modalités telles que détaillées ci-après :

Durée du travail hebdomadaire moyenne contractuelle : 28 heures

Horaire hebdomadaire réel : 28 heures 45 minutes

Le nombre de jours travaillés sur chaque année est défini de la façon suivante (exemple pour l’année 2021) :

365 jours calendaires (366 jours pour les années bissextiles)
-25 jours de congés payés ouvrés
-104 jours de week-ends
-7 jours fériés tombant sur des jours ouvrés (pour l’année 2021)
-47 jours non travaillés (1 jour par semaine sur les 47 semaines travaillées dans l’année)
= 182 jours

Le calcul des jours de repos est effectué de la façon suivante (base 182 jours pour l’année 2021) :

Base :
Horaire journalier 7h (28h/4 jours par semaine)
Durée du travail annuel : 7h x 182 jours = 1274 h par an 

Horaire hebdomadaire réel : 28,76h/semaine soit 7,19h/j sur 4 jours
182 jours x 7,19h = 1308,58h

1308,58 h – 1274 h = 34,58h
34,58h/7h = 4,94 jours arrondis à 5 jours de repos

Le calcul sera effectué en début de chaque année civile pour fixer le nombre de jours de repos à prendre sur l’année en fonction de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle et l’horaire hebdomadaire réel du salarié.

Par l’octroi des jours de repos, les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne sont « récupérées » aboutissant à la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Pour plus de facilité, les horaires hebdomadaires réels des ETAM à temps partiels sont, à titre indicatif, les suivants :

ETAM à 3,5 jours par semaine : 25H par semaine
ETAM à 4 jours par semaine : 28H45 par semaine
ETAM à 4,5 jours par semaine : 32H20 par semaine

La direction pourra envisager de choisir d’autres horaires hebdomadaires réels si besoin ; dans ce cas, les salariés concernés se verront informés des changements correspondants avec un délai de prévenance de trois jours.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire d’un salarié à temps partiel ne peut pas être inférieure à 24 heures, sauf dérogations légales.

Article 4.3.2 Absence d’impact de cet aménagement du temps de travail sur la présentation du bulletin de salaire des salariés à temps partiel

La rémunération des salariés à temps partiel sera lissée sur l’année et correspondra à la rémunération de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat de travail.

La rémunération sera donc lissée chaque mois indépendamment du nombre d’heures réellement effectuées.

La présentation du bulletin de salaire restera identique, sans modification.

Article 4.3.3. Conditions et délais de prévenance des changements des horaires de travail ; modalités de communication et de modification de la répartition des jours de travail

Dans certaines situations, un changement temporaire de la durée du travail sur la semaine et/ou de la répartition du travail sur les jours de la semaine, peut intervenir notamment dans les cas suivants :

remplacement d’un collègue absent,
augmentation prévisible et temporaire de la charge de travail.

Dans ces situations prévisibles, le salarié en sera informé selon un délai de prévenance de trois jours ouvrés, par la modification de son planning qui lui sera envoyé par courriel.
Article 4.3.4. Conditions de prise en compte, pour la rémunération, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence

Sur les absences en cours de période de référence

En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Sur les arrivées ou les départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre d’heures travaillées est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours devant être travaillés, augmenté des jours de congés payés acquis et non pris.

En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat de travail, il est procédé à une régularisation sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen prévu au contrat de travail.

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées:

la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
ou les heures excédentaires par rapport à la durée hebdomadaire contractuelle seront payées et majorées en qualité d’heures complémentaires conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.

Article 4.3.5. Eventuel dépassement de la durée moyenne hebdomadaire par semaine des salariés à temps partiel

La durée moyenne hebdomadaire est comptabilisée en fin de période et à cette date, le salarié concerné doit avoir pris l’ensemble de ces jours de repos pour aboutir à cette durée moyenne hebdomadaire telle que prévue à son contrat de travail.

En cas de dépassement de la durée moyenne hebdomadaire au terme de la période de référence, les heures effectuées constituent des heures complémentaires qui seront réglées comme telles, et majorées conformément aux dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur, sur le mois de janvier de l’année N +1.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut pas dépasser 10 % de la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail.

En outre, conformément aux dispositions légales, l’accomplissement d’heures complémentaires ne doit pas aboutir à ce que le salarié atteigne la durée légale du travail à savoir 35 heures par semaine en moyenne.

Article 4.3.6. Planning indicatif de la répartition des jours de travail sur la semaine

Il sera remis à chaque salarié, en parallèle de l’avenant à son contrat de travail, un planning indicatif fixant la répartition des jours de travail sur la semaine.
Ce planning pourra être modifié dans les conditions prévues à l’article 4.3.3.
CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

Article 5.1 - Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord est convenu pour une durée indéterminée.

Sous réserve du respect des modalités de dépôt telles que mentionnées à l’article 5.2 ci-dessous, il s’appliquera à compter du 1er janvier 2021.

En cas de modification législative ou conventionnelle, les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire dans les meilleurs délais afin d’adapter le présent accord.

Par ailleurs, les parties au présent accord pourront le dénoncer par courrier recommandé avec accusé de réception en respectant un préavis de trois mois.

Toute modification du présent accord nécessitera toutefois l’accord des deux parties.


Article 5.2 - Modalités de conclusion et de dépôt du présent accord

Par application des articles L2232-25 et L2232-25-1 du Code du Travail, le présent accord est signé par les membres titulaires de la Délégation du Personnel auprès du Comité Social et Economique.

Le texte intégral de l’accord sera transmis à la DIRECCTE Unité Territoriale 35 par le biais de la plateforme télé accord du Ministère du travail.

L’accord sera également envoyé au Secrétariat - Greffe du Conseil des Prud’hommes de Rennes.

Il sera inséré dans l’intranet de l’entreprise.


Fait à THORIGNE-FOUILLARD le 19 novembre 2020
En deux exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.







________________________________					___________________________
Pour le Comité social et économique					Pour la société KERLINK
									Monsieur …