Accord d’entreprise Idverde 
« Organisation et durée du travail »
Applicable au 1er novembre 2021

Entre :
La SASU Idverde dont le siège est situé au 4, avenue André Malraux, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le numéro 339 609 661 et représentée par :
Monsieur ….., en qualité de Directeur général France
D’une part,
Et,
L’organisation syndicale FGA-CFDT, représentée par …,
L’organisation syndicale FNAF-CGT, représentée par …,
L’organisation syndicale FGTA-FO, représentée par ….
D’autre part.
Il a été convenu le présent accord,
























































































Préambule

Idverde, leader européen de l’aménagement, entretien et maintenance d’espaces paysagers développe une ambition de croissance soutenue de son activité et par conséquence de l’emploi.
Idverde emploie aujourd’hui sur le territoire français environ 2800 salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Dans le cadre de son projet d’entreprise (performance 2024), Idverde estime une évolution à moyen terme de ses effectifs de près de 40% en France pour atteindre à horizon 2024 environ 3800 collaborateurs.
Une stratégie de développement des ressources humaines accompagne le business plan.
Elle s’appuie largement sur un dialogue social de qualité avec ses partenaires sociaux tant centraux que locaux.
Idverde souhaite à la fois développer les compétences et l’adéquation des qualifications des salariés avec l’évolution des métiers du paysage (et connexes) et assurer l’épanouissement et l’évolution de carrière de ses collaborateurs.
Idverde souhaite conforter sa position de leader et mettre en œuvre toute initiative visant à attirer, développer et fidéliser les talents en son sein.
La réussite d’Idverde repose pour l’essentiel sur la capacité et la motivation de ses équipes à réaliser les ouvrages confiés par ses clients.
L’adaptation de l’ensemble de ses structures (établissements) tant aux évolutions culturelles que techniques ou commerciales est indispensable. Idverde et ses partenaires sociaux sont convaincus que le fait de préserver une taille « humaine » à ses structures pour leur conférer une agilité et une capacité d’adaptation dans un contexte réglementaire et contractuel lisible donnera aux salariés l’envie de rejoindre Idverde et aux collaborateurs en place de rester pour y déployer leurs compétences.
C’est d’ailleurs dans cette optique que la Convention Collective des entreprises du paysage, applicable au sein de l’entreprise, invite par son avenant n°24 du 26 avril 2019 à la négociation et à la conclusion d’un accord d’entreprise pour définir plus avant son organisation, notamment en ce qui concerne l’articulation des temps de travail/temps de déplacement entre les dépôt/trajet/chantier.
Pour l’ensemble des raisons ci-dessus évoquées, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de l’année 2019 pour négocier un accord ayant notamment et principalement pour objet de fixer les conditions d’organisation au sein de l’entreprise, d’aménager la durée du travail, d’améliorer le système de rémunération (salaires et accessoires…).
Un accord sur l’organisation et la durée du travail a donc été conclu avec les organisation syndicales en date du 15 novembre 2019 pour une mise en application pour l’ensemble des agences du périmètre au 1er janvier 2020 mais prévoyant une clause de revoyure après quelques mois de mise en situation.
Les négociations ont été conduites dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier d’une part les besoins de l’entreprise soumise à un environnement imprévisible et concurrentiel et d’autre part, les attentes des salariés en terme d’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail et par la possibilité pour certaines qualifications d’accomplir des heures supplémentaires dans un cadre précis et structuré.
Les parties avaient convenu que le nouvel accord ferait l’objet d’une période d’observation afin d’identifier d’éventuelles difficultés d’application et/ou d’interprétation des normes convenues.
Les parties se sont par ailleurs réunies pour réaliser un point étape le 22 septembre 2020.
Après plus d’une année révolue d’application, les parties, après avoir identifié plusieurs axes d’amélioration de l’accord du 1er janvier 2020, ont souhaité se revoir pour apporter les améliorations et modalités complémentaires nécessaires.

Plusieurs réunions de négociation se sont tenues durant lesquelles chaque disposition a fait l’objet d’une analyse tant par l’entreprise que par les partenaires sociaux qui ont été force de proposition pour aboutir au présent accord qui prévoit la mise en œuvre d’une organisation du travail préservant à la fois un certain nombre d’acquis pour les salariés tout en instaurant de nouvelles modalités visant à adapter cette organisation à la réalité et aux contraintes de l’activité déployée.
En concertation avec l’entreprise, les organisations syndicales participantes ont pu faire état de leurs souhaits et préférences en matière d’organisation du temps de travail.
Le présent accord constitue donc une synthèse des volontés de l’entreprise et des partenaires sociaux.
Afin d’éviter tout effet d’empilement normatif qui serait préjudiciable à la bonne compréhension des dispositions en vigueur au sein de l’entreprise en matière d’organisation et de comptabilisation du temps de travail, il a été décidé entre la direction et les instances représentatives de dénoncer l’accord signé le 15 novembre 2019 à effet au 1er janvier 2020 et d’entamer de nouvelles discussions visant à la signature du présent accord.
Chapitre I - Dispositions générales



Article 1. Nature juridique du présent accord
Le présent accord est conclu entre la société Idverde et les Organisations Syndicales représentatives en son sein.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent tous les accords d’entreprise et tous les usages, engagements unilatéraux et accords atypiques ayant en tout ou partie le même objet, précédemment applicables au sein de l’entreprise et notamment l’accord du 15 novembre 2019 qui a pris effet le 1er janvier 2020. 
Compte tenu de l’activité principalement exercée au sein de la société Idverde, il est également fait application de la convention collective nationale des entreprises du paysage, sous réserve de disposition complémentaire pouvant être plus favorable. 
Article 2. Champ d’application du présent accord
Sont compris dans le champ d’application du présent accord toutes les agences, établissements, dépôts, siège, entités de la société Idverde présents et à venir.
L’accord concerne et est applicable à tous les salariés desdites entités, et ce quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).
Chapitre II – Organisation et gestion du temps de travail du personnel de production (Ouvriers et TAM) itinérant et sédentaire

Le présent Chapitre s’applique à l’ensemble des salariés suivants :

Aux ouvriers, positions O1 à O6 de la Convention collective des entreprises du paysage ;

Aux techniciens Agents de Maîtrise, position TAM 1 à TAM 4 de la convention collective des entreprises du paysage, non titulaires d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures.

Sous réserve qu’ils soient affectés directement à la production sur chantier.

Lors de la négociation du présent accord, plusieurs modalités d’organisation du travail ont été constatées, envisagées et étudiées entre les parties.

L’organisation de l’activité de l’agence varie selon la proportion de marchés dits d’entretien ou de création et de la proportion de salariés en situation de petits déplacements, grands déplacements ou affectés à un site fixe.

Titre 1 – Annualisation du temps de travail en heures sur l’année
Section 1 – Définition du principe d’annualisation du temps de travail en heures sur une période de référence 

Il est rappelé qu’en situation d’activité soutenue, elle entend privilégier au maximum, dans le respect de la législation et des accords d’entreprise en vigueur le dispositif d’annualisation et celui des contingents annuels d’heures supplémentaires permettant la valorisation des efforts du personnel de production annualisé.

Le régime de la modulation du temps de travail applicable au personnel de production est fixé comme suit :

Article 3. Modalité d’organisation de l’annualisation du temps de travail en heures sur la période de référence

Sauf dispositions dérogatoires (personnel TAM bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jour sur l’année), la durée du travail du personnel de chantier est annualisée sur la base de 1607 heures, soit une moyenne de 35 heure hebdomadaire de travail. (1600 heures + 7 heures de journée de solidarité)

Le dispositif d’annualisation doit permettre :

De faire face à la saisonnalité des activités ;
De faire face aux aléas de l’activité et aux différentes demandes des clients ;
D’éviter le recours à l’activité partielle en cas de baisse d’activité ;
De concilier la vie personnelle des salariés avec les obligations du fonctionnement des équipes.

Les périodes de haute activité compensent les périodes de basse activité afin de ramener la durée annuelle de travail effectif à la durée conventionnelle.

Il s’agit là de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, de tenir compte des exigences particulières liées à la nature des activités de l’Entreprise.

La période de référence retenue pour le décompte du temps de travail sur l’année, débute le lundi de la période de recueil de paie du mois de novembre de l’année « N » et se termine le dernier jour de recueil de la paie d’octobre de l’année « N+1 ».

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.
	
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel à l’exclusion des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours ou en heures sur le mois, ainsi que les salariés travaillant à temps partiel/temps réduit.


Article 3.1. Programmation de l’annualisation

La durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures en moyenne sur l’année de référence.

Le programme indicatif d’annualisation, caractérisant les périodes hautes et basses de travail, est défini chaque année, au niveau de l’agence, sous la responsabilité du directeur d’établissement après information-consultation du CSE d’établissement.

Ce planning reste prévisionnel et pourra faire l’objet d’une révision par information consultation du CSE.

Sauf cas d’urgence, le personnel de production est informé par voie d’affichage du programme indicatif correspondant aux travaux réalisés pendant la période d’annualisation au moins 15 jours avant son entrée en vigueur.

Il est expressément convenu qu’au moins deux programmations distinctes seront élaborées compte tenu de l’existence d’activités distinctes, à savoir :

L’activité entretien ;
L’activité création.



Article 4. Jours d’annualisation repos (ARTT)

Dans le cadre de la modulation du temps de travail, il pourra être planifié à l’initiative de l’employeur des jours de travail à horaire zéro appelé « Jours de repos annualisation ».


Article 5. Les durées maximales de travail

La durée de travail quotidienne est limitée à dix heures de travail effectif.  

Toutefois cette durée maximale quotidienne de travail effectif pourra être portée à 12 heures:

Il est toutefois rappelé que le temps de travail effectif porté à 12 heures quotidiennes ne saurait constituer un temps quotidien habituel. Il doit rester exceptionnel et se limiter dans les cas suivants :

Eloignement de certains chantiers nécessitant une amplitude horaire plus large afin d’optimiser le temps de production.

Travaux impliquant une activité spécifique accrue pendant certains jours de l’année.


Le nombre d’heures de dépassement au-delà de 10 heures par jour ne pourra être supérieur à 50 par an. La Société informera l’Inspection du travail de ce dépassement et des circonstances qui le motivent.


En application de l’article L.3121-23 du code du travail, un accord peut par ailleurs prévoir des dépassements de la durée maximale hebdomadaires.


La durée de travail hebdomadaire maximale est fixée à 48 heures de travail effectif sans pouvoir dépasser 46 heures en moyenne calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives dans l’année civile.

La législation prévoit l’interdiction de faire travailler les salariés plus de 6 jours par semaines. L’accord d’annualisation Idverde complète cette législation par la disposition suivante :

« Un recours exceptionnel aux semaines dites longues (6 jours) est autorisé dans la période de forte activité déterminée par chaque établissement dans la limite de 6 semaines par an (sauf activités spécifiques nécessitant déjà une répartition de l’horaire hebdomadaire sur 6 jours). »
	


Article 6. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la moyenne fixée à l’article 3 ont la qualité d’heures supplémentaires.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires maximum est défini dans l’entreprise à 220 heures par an et par salarié. 


Article 7. Modalité d’enregistrement du temps de travail 

La durée du travail de chaque salarié sera décomptée quotidiennement selon le moyen déclaratif actuellement en vigueur « IdMobile ».

Les parties conviennent que pour s’adapter à l’évolution des nouvelles technologies, les outils permettant le suivi sécurisé du temps de travail, tant pour l’employeur que pour le salarié, pourront évoluer et changer. 

Selon les évolutions d’organisation, le Chef d’établissement pourra mettre en place un système d’enregistrement du temps de travail par la « géolocalisation » notamment.

Ces systèmes ont pour but de permettre à l’entreprise d’assurer notamment :

Le suivi des temps de trajets 
Un meilleur suivi des coûts de production ;
La valorisation de certains de nos appels d’offres dont la mise en place est recommandée ;



Les parties conviennent qu’une évolution vers un système de type géolocalisation nécessite au préalable une ou plusieurs réunions spécifiques avec les organisations représentatives afin de définir précisément les contours de ce mode d’enregistrement (spécificités techniques, légales et d’information)

La mise en place d’un système de type « géolocalisation » sera ensuite organisée à l’initiative de chaque direction d’établissement et soumis aux obligations légales notamment en matière de RGPD.

Dans ce cas, il sera procédé à une information-consultation du CSE.

Les salariés seront préalablement informés au moins 1 mois avant la mise en service du nouvel outil par courrier selon les dispositions et demandes d’autorisation légales ou réglementaires.


Article 8. Rémunération des heures de travail

Article 8.1 Solde compteur annualisation

A l’expiration de la période annuelle de référence, il sera procédé à une régularisation par le traitement du solde positif ou négatif du compteur d’annualisation.

• S’il apparaît un solde positif, ces heures supplémentaires pourront au choix du salarié:

Être rémunérées en application des dispositions conventionnelles et seront alors majorées de 25% sur le mois de paie suivant l’annualisation ;

Être épargnées en tout ou partie dans le Compte épargne temps (CET). Ces heures épargnées ouvrent droit à une majoration d’un quart de repos complémentaire.

Être reportées au titre de la période d’annualisation suivante sous forme de journées de récupération. Dans ce cas, chaque heure de récupération ouvre droit à une heure et quart de repos. Les heures de récupération seront prises après accord expresse du responsable hiérarchique en fonction des impératifs opérationnels.

• S’il apparaît au contraire un solde négatif, il ne peut être fait une retenue sur salaire de ces heures.

Le compteur est remis à zéro sur le période d’annualisation suivante sauf :
En cas d’intempéries sur les mois de septembre et octobre

Ce report ne pourra en tout état de cause être supérieur à 60 heures.

Il est également rappelé, que l’employeur est tenu d’assurer une gestion mensuelle de l’évolution des compteurs d’annualisation afin de garantir un volume annuel de travail de 1 607 heures sur la base de 52 semaines et d’éviter tout compteur négatif en fin de période.

Il est également rappelé que le point relatif au suivi du planning d’annualisation doit être porté à l’ordre du jour de chaque CSE. 

Article 8.2 Heures supplémentaires hors compteur 

Ne seront pas intégrées dans le compteur d’annualisation et feront l’objet d’un paiement sur la paie du mois de réalisation ou du mois suivant :

Les heures de production effectuées au-delà de 42h hebdomadaires et sous condition exclusive de justifier au moment du versement d’un compteur positif ;

Les temps de trajets défini dans l’article 13.1.

Ces heures figurent sur le bulletin de paie et ne rentrent pas dans la comptabilisation du compteur annuel.

Article 9.  Heures d’absence

Il est rappelé que :

Les absences pour cause de maladie ou accident, quelle qu’en soit l’origine, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul du seuil de déclenchement des heures supplémentaires ; 

Il ne saurait être conféré aux salariés absents pour cause de maladie ou accident des avantages supérieurs à ceux qui ne sont pas absents ;

Les salariés absents ne doivent pas être privés des heures supplémentaires qu’ils ont malgré tout pu effectuer, 

Il résulte de ces principes que les heures d’absence pour cause de maladie ou accident ne figureront pas dans le compteur des heures de travail effectuées.

En revanche, dans le compteur individuel d’annualisation, les absences quelle qu’en soit la nature, seront décomptés par rapport à l’horaire légal moyen soit 7 heures par jour d’absence.


Article 10. Rupture du contrat en période d’annualisation

Un salarié quittant l'entreprise et ayant travaillé au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen au cours de la période durant laquelle il aura été présent dans les effectifs se verra rémunérer les heures réalisées au-delà de 35 heures par semaine en tant qu’heures supplémentaires majorées comme telles.

Un salarié quittant l'entreprise et ayant travaillé moins que de l'horaire hebdomadaire moyen sur la période de présence dans les effectifs ne se verra pas réclamer le remboursement des sommes trop-perçues, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde ou rupture de la période d’essai à son initiative.

Le trop-perçu fera alors l’objet d’une retenue sur le solde de tout compte.
Section 2 – Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail des personnels de Production ouvriers et TAM itinérants annualisés

L’objectif partagé est de définir le ou les organisations permettant de répondre aux attentes respectives de l’entreprise et des salariés. Etant entendu que les salariés, par l’intermédiaire de leurs représentants, ont exprimé la volonté d’aboutir à une organisation favorisant les retours chantiers les moins tardifs possible. L’entreprise a de son côté rappelé qu’il était important que l’organisation définie puisse garantir la compétitivité de l’entreprise dans un contexte fortement concurrentiel.

Article 11. Gestion des petits déplacements

Le lieu d’exécution naturel du travail est le chantier. L’affectation journalière est fixée par la hiérarchie.

Les salariés de Production itinérants effectuent un travail non sédentaire qui ne se rattache pas à un lieu de travail qui serait unique et définitif.
S’agissant de la gestion des petits déplacements, conformément à l’avenant 24 du 26/4/2019 de la Convention Collective des entreprises du paysage, deux situations doivent être distinguées :
Article 11.1 Les salariés pour lesquels l’organisation les contraint à se présenter au dépôt/agence pour se rendre ensuite sur le chantier. (Article 6.1 Avenant 24 de la CCN applicable
Il s’agit là de l’organisation de principe et de référence qui a vocation à s’appliquer au sein de la société IdVerde qui privilégie ce système de fonctionnement, garant d’une bonne organisation.
Dès lors que l’organisation de l'entreprise implique que les salariés doivent se rendre pour l'embauche et la débauche à l'entreprise ou au dépôt, les temps de trajets (de l'entreprise ou du dépôt vers le chantier, aller-retour) sont considérés comme du temps de travail effectif et sont donc rémunérés comme tel.

Article 11.2 Les salariés pour lesquels l’organisation n’implique pas qu’ils se présentent au dépôt/agence pour se rendre sur le chantier. (Article 6.2 Avenant 24 de la CCN applicable)

Il s’agit là de dispositions supplétives qui ont vocation à ne s’appliquer qu’à titre dérogatoire ou exceptionnel et après accord exprès du chef d’établissement.

Dans ce cas, les salariés peuvent de se rendre directement sur le chantier.

Il est convenu que tout salarié non contraint au passage au dépôt/agence est tenu d’embaucher directement sur le chantier.

Article 12. Modalités d’information en cas de modification de l’organisation


En cas de modification ultérieure de l’organisation par le chef d’établissement, les membres du CSE seront informés et consultés sur les aménagements et modifications décidés, dans un délai de 1 mois avant l’entrée en vigueur prévisionnelle de la nouvelle organisation.

Une note d’information détaillant le ou les choix d’organisation sera ensuite portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’établissement concerné par courrier.


Article 13. Traitement et rémunération des heures de trajet selon l’organisation


Article 13.1 Salariés contraints au passage préalable au sein de l’agence et/ou au dépôt et aux conducteurs


Le temps de trajet entre l’agence/dépôt et le premier chantier est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel.

Il a été convenu entre les signataires du présent accord de déterminer un temps nécessaire pour se rendre sur le chantier depuis l’agence ou le dépôt. 

La base de calcul a été déterminée par l’outil Mappy et sur la base d’un départ à 7h30 depuis l’agence/dépôt.

• Le traitement des trajets se formalisent comme suit :



Ces heures seront payées mensuellement (elles porteront l’intitulé « heures supplémentaires trajet ») et seront majorées de 25%. Elles n’entreront donc pas dans le compteur d’annualisation.

Il est convenu entre les parties, que le temps passé inférieur ou supérieur aux trajets définis ci-dessus, incrémente ou décrémente le temps de travail produit sur chantier et est annualisé.

• Préparation du chantier :

Le temps de préparation constitue l’ensemble des tâches liées notamment au chargement, déchargement, de préparation de véhicule au dépôt, de prise de consignes, traitement administratif, …

Ce temps de préparation est considéré comme du temps de travail effectif et sera rémunéré comme tel. Par principe, ce temps de préparation fera partie intégrante du temps de production prévu par jour. 

Les salariés concernés par ce temps de préparation ajusteront leur temps de production passé sur le chantier afin que le cumul entre le temps de préparation et le temps passé sur le chantier ne puisse excéder le temps de production prévu par jour.

Exemple 1: 

Le salarié Jean, Ouvrier se présente au dépôt à 7h30. Il réalise un temps de préparation de 15 min* puis se rend sur son chantier situé en Zone 2 pour une arrivée à 8h00 sur place.  L’heure de départ théorique en fin de journée est fixée à 16 heures (7 heures de travail + 1 heure de pause). Pour compenser le temps passer à la préparation (15 de travail minutes réalisées le matin), le salarié Jean quittera le chantier 15 minutes avant l’heure prévue, soit à 15h45, Ainsi, les temps d’intervention cumulés entre les temps de préparation et le temps passé sur le chantier ne pourront excéder 7 heures/jour.


A la demande préalable expresse du chef d’établissement et selon les circonstances des tâches à effectuer, ce temps de préparation pourra venir en sus des heures de travail effectuées sur le chantier.




Exemple 2: 

Le salarié Pierre, Ouvrier se présente au dépôt à 7h30. Il réalise un temps de préparation de 15 min* puis se rend sur son chantier situé en Zone 2 pour une arrivée à 8h00 sur place.  L’heure de départ théorique en fin de journée est fixée à 16 heures (7 heures de travail + 1 heure de pause). Mais en raison des nécessités du chantier et des contraintes imposées par celui-ci, le Chef d’établissement à préalablement demandé à Pierre de réaliser 7 heures de travail sur place. Les temps d’intervention sur le chantier et de préparation vont ici se cumuler : le salarié Pierre aura alors travaillé 7h15 minutes. Il se verra rémunérer pour ce temps de travail selon les règles légales et conventionnelles en vigueur.

Etant entendu que tout salarié exerçant ses fonctions dans le cadre de l’article 6.2 de la CCN tel que défini dans l’article 11.2 du présent accord (situation de non contraint) ne pourra prétendre à cette indemnisation liée au temps de préparation sauf sur demande de sa hiérarchie.

*Le temps de préparation peut être variable selon les contraintes du chantier.

• Indemnité de transport forfaitaire pour les chauffeurs

Les salariés en charge de la conduite du véhicule et contraints de passer à l’agence ou le dépôt se verront attribuer une indemnité forfaitaire de transport de 1,5 MG / jour de conduite A/R.

Les salariés concernés par l’indemnité forfaitaire sont tenus de veiller à la bonne tenue du véhicule confié.

Il est rappelé que la conduite du véhicule est définie selon l’organisation des chantiers par la hiérarchie.

Le versement de cette prime ne peut être considéré comme un usage et ne s’incorpore pas au socle contractuel qui lie les salariés et la société. Dès lors que sur décision du chef d’établissement (ou à la suite de tout autre évènement qui impliquerait une impossibilité de conduite) le salarié ne pourrait plus se charger de la conduite, il ne pourra prétendre plus avant au versement de cette prime.

Article 13.2 Pour les salariés non contraints au passage à l’agence ou dépôt

Il est rappelé qu’il s’agit là d’une organisation dérogatoire ou exceptionnelle. (Cf article 11.2)

Les salariés non contraints au passage à l’agence ou dépôt devront se présenter directement sur le chantier.

Les salariés qui choisiraient de se rendre directement sur le chantier et sous réserve que l’organisation de l’agence le permet se verront attribuer une indemnité de panier de 2,5 MG.

Le trajet supérieur au 50 km sera mesuré via l’application Mappy. Le salarié sera alors indemnisé à hauteur de 0h25 (15’) par tranche de 10 km arrondi à la tranche supérieure.

Les salariés qui seraient transportés depuis un point de ralliement et sous réserve que l’organisation de l’agence les y autorise se verront attribuer une indemnité de Panier-déplacement de 3 MG 

Pour les salariés autorisés à conserver le véhicule de la société pour leurs trajets domicile-chantier, il leur sera attribué une indemnité de Panier-déplacement de 3MG 

Il est rappelé que cette possibilité de conserver le véhicule est soumise au strict respect des conditions qui seront définies et précisées aux intéressés.

Enfin, il est précisé que cette mise à disposition n’est pas définitive et pourra être modifiée voire supprimée par la société, dans le cas notamment de la création d’autres dépôts de proximité ou et/ou de tout autre évènement qui le nécessiterait.

Le MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l’année en cours.


• Indemnité forfaitaire de transport :

Par dérogation uniquement, il pourra être prévu le versement de l’indemnité forfaitaire de chauffeur de 1,5 MG dans le cas notamment où celui-ci serait amené à transporter depuis un point de ralliement en dehors du dépôt ou agence un ou plusieurs membres de l’équipe.







Article 14. Cas spécifique des chauffeurs poids lourds

Compte tenu des obligations qui leur incombent, les salariés qui conduisent des véhicules de catégorie « poids lourds » sont considérés en temps de travail effectif dès le départ du dépôt.

Le salarié perçoit en outre une indemnité de panier de 2,5MG par jour ouvré.

Le salarié Chauffeur PL dont le métier est la conduite ne pourra prétendre à l’indemnité forfaitaire de transport. 


Article 15. Gestion des grands déplacements

Conformément à la CCN des entreprises du paysage, est réputé constituer un temps anormal de trajet celui qui ne permet pas aux salariés de regagner leur domicile ou celui qui les éloigne de plus de 100 km et de moins de 150 km du siège, de l’agence ou du dépôt. 

Au-delà du temps de trajet visé au ci-dessus (100 km), qui est rémunéré à hauteur de 2h25, le salarié sera en outre rémunéré pour le trajet restant comme s’il s’agissait d’un temps de travail selon la règle de 0,25h (15’) par tranche de 10 kms.

Ce temps de trajet dans le cadre d’un grand déplacement sera payé mensuellement. Il se majoré de 25% (taux applicable au salaire brut de base). Il sera pris en compte et donc rémunéré dans la limite d’un trajet par jour.

Les trajets indemnisés les jours suivants sont dans la mesure du possible définis en Zone 1(0-5kms) > 15’, sauf dérogation de la hiérarchie.

En complément, il sera versé :

L’indemnité de panier de 2,5 MG par jour travaillé
Une prime d’éloignement de 3 MG par jour soumise à cotisations
Une indemnité de Grand déplacement journalière fixée à 14 MG par jour sauf le dernier jour.
Ce montant est porté à 19 MG si le chantier est situé sur Paris ou dans les départements 92, 93, 94
Une indemnité journalière de repas du soir fixée à 6 MG sauf pour le dernier jour.

Le chauffeur sera en complément indemnisé au titre d’une indemnité forfaitaire de transport de 1,5 MG par jour.

Les dispositions prévues au présent article sont également applicables aux salariés sédentaires/non itinérants dès lors qu’exceptionnellement et pour le besoin de l’activité, ils auraient à réaliser un grand déplacement.

L’indemnité de Grand déplacement journalière incluant le repas du soir, pourra être compensée par la prise en charge directement de l’entreprise des frais d’hébergement.

En cas de nécessité, les salariés en grands déplacements pourront solliciter une avance de leur frais liés exclusivement aux frais de déplacements.

















Section 3 – Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail des personnels ouvriers et TAM de production non-itinérants/sédentaires annualisés

Sont considérés comme personnel de production sédentaire/non itinérant les personnels affectés à un site unique (golf, site industriel ou commercial, club sportif…) qui constitue leur lieu d’affection et de travail habituel.

Le trajet du domicile vers le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré ni indemnisé sauf sur demande expresse du responsable hiérarchique pour les besoins de l’activité.

Le salarié perçoit une prise en charge de 50 % de ses titres d’abonnement souscrits pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail accomplis au moyen de transports publics. 

Le salarié perçoit en outre une indemnité de panier de 2,5MG par jour ouvré.


Titre 2 – Modalités spécifiques d’organisation du temps de travail du personnel de production TAM, itinérant ou non, bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année

Par dérogation au principe de l’annualisation en heures du temps de travail tel que défini au titre 1 du chapitre 2 du présent accord, et conformément aux dispositions prévues aux articles L.3121-58 et suivants du code de travail et de la Convention Collective des TAM des entreprises du paysage du 16 mars 2009, les salariés relevant de la position TAM, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiés, peuvent bénéficier d’une convention de forfait annuelle en jours.

Lors des réunions de négociations du présent accord, les partenaires sociaux et en particulier le syndicat FGA-CFDT ont fait valoir que si la Convention Collective applicable prévoit la possibilité d’avoir recours au forfait en jours sur l’année pour certains salariés relevant de la position TAM, la notion d’autonomie est sujette à interprétation de sorte qu’il a été exprimé la volonté de privilégier une organisation du travail en heures.

De son côté, la direction a rappelé que seuls certains salariés TAM 3 et 4 se verront proposer un tel forfait sous réserve d’une part, d’une classification conventionnelle suffisante et d’autre part que la réalité de l’autonomie dont ils disposent/doivent disposer dans l’organisation de leur temps de travail soit dument constatée et nécessaire à l’accomplissement de leur mission.

Les articles ci-dessous fixent le cadre de ces modalités qui devront en tout état de cause se conformer aux règles de sécurité et d’équilibre professionnel / personnel et s’inscrire dans une démarche d’attractivité de la rémunération.

Article 16. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément aux dispositions prévues par l’article L.3121-58 du code du travail, qui vise « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

Article 17. Catégorie éligible à la convention annuelle de forfait en jours

Cette forme d’organisation du temps de travail, au sein de l’entreprise Idverde, se limitera aux TAM 3 et TAM 4 Production (chef de chantier) dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié. 


Article 18. Accord du salarié formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant, formalisant expressément l’accord du salarié TAM concerné.

Il est rappelé que le refus opposé par salarié TAM déjà en poste de la convention individuelle de forfait annuel en jours qui lui serait proposée ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le TAM devra notamment et à minima préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des modalités de prise des jours de repos et du repos quotidien entre deux journées de travail ;

Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Les CSE et le CSEC seront informés chaque année lors de la présentation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi sur le nombre de TAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.


Article 19. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, le salarié TAM s’engage à travailler sur une base maximale de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).



Le nombre de jours travaillés est obtenu de la façon suivante à titre d’exemple : 


Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

D’un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait réduit, portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l’année.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés TAM bénéficient de jours de repos.


Article 20. Droit au repos du salarié en forfait jours

Un maximum de 11 jours de repos pourra être pris dans l’année. (12 jours moins la journée de solidarité).

Le choix des modalités de prise de ces jours de repos sera dans la mesure du possible laissé au salarié, l’entreprise pouvant néanmoins imposer les dates de prise de ces repos dans la limite de 6 jours par an en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'exercice couvrant la période du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Compte tenu d’une éventuelle entrée en cours d'année, le forfait annuel en jours sera proratisé pour la première période de référence et l’acquisition des jours de repos sera calculée sur la période de présence dans les effectifs.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront demeurer dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, il s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. 


Article 21. Rémunération du salarié TAM bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour les salariés TAM production (Chef de chantier) pour lesquels les conditions d’autonomie et de classification sont validées directement embauchés dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours ou pour ceux déjà en fonction qui acceptent la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, le montant et la structure de la rémunération seront établis en tenant notamment comptes des critères suivants :

Du respect des dispositions propres aux minima salariaux prévues par la grille de salaire des TAM, en forfait jours (majoration minimum de 15% par rapport à la grille des TAM horaires de la grille Idverde.)

Une étude individuelle de chaque salarié sera faite considérant la moyenne d’éventuelles heures supplémentaires effectuées jusqu’à trois ans d’exercices précédents. Une fois l’étude réalisée, le montant de la rémunération sera individualisé et proposé au salarié dans le cadre d’un avenant.

De l’octroi de 12 jours (moins la journée de la solidarité) de repos au titre de leur statut.

En cas de forfait jours réduit, le salaire minimum majoré visé ci-dessus sera fixé au prorata du nombre de jours réduits.


Article 22. Indemnisation repas TAM Production 

Les salariés TAM Production bénéficiant d’une convention de forfait jours seront indemnisés d’un forfait repas TAM/CADRE de 4MG par jour travaillé sans que cela ne puisse se cumuler avec les précédentes règles d’indemnisation des panier-déplacement.

Il est rappelé que la possibilité de conserver le véhicule est soumise au strict respect des conditions qui seront définies et précisées aux intéressés.

Enfin, il est précisé que cette mise à disposition d’un véhicule n’est pas définitive et pourra être modifiée voire supprimée par la société, dans le cas notamment de la création d’autres dépôts de proximité et/ou de tout autre évènement qui le nécessiterait.

Il pourra être prévu le versement de l’indemnité forfaitaire de chauffeur de 1,5 MG dans le cas notamment où celui-ci serait amener à transporter un ou plusieurs membres de l’équipe ou du matériel.


Article 23. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours sur l’année

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail en respect des durées minimales de repos.

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, ...) sera tenu par l’employeur (pointage dématérialisé) ou par le salarié (bordereau de pointage) sous la responsabilité de l’employeur.

Ce relevé est établi par le salarié au minimum « au mois le mois » ou suivant la périodicité indiquée par Idverde. Le salarié doit remettre ce suivi à son responsable hiérarchique pour validation. Ce dispositif de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.


Article 24. Entretien avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans la limite du raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, en cas de modifications significatives dans les conditions de travail du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.




Chapitre III – Organisation et gestion du temps de travail du personnel Employé, TAM et Cadres sédentaires

Titre 1 – Durée du travail des employés et TAM 

Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés suivants :

Aux employés, position E.1 à E.4 de la Convention Collective des entreprises du paysage ;

Ainsi qu’aux techniciens Agents de maîtrise, position TAM 1 à TAM 4 de la Convention Collective des entreprises du paysage, non titulaire d’une convention en forfait annuel en jours.


Le temps de travail des salariés ci-dessus visé sera apprécié sur la base d’un horaire moyen de 37 heures par semaine et ils bénéficieront de 12 jours de repos au titre de la réduction de temps de travail (incluant la journée de solidarité-autonomie) soit 11 ARTT.

Le choix des modalités de prise de ces jours de ARTT sera dans la mesure du possible laissé au salarié, l’entreprise pouvant néanmoins imposer les dates de prise de ces ARTT dans la limite de 6 jours par an en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

L’exécution d’heures supplémentaires exceptionnelles devront être soumises à l’accord préalable de sa hiérarchie ou être exécutées à la demande expresse de la hiérarchie.

La hiérarchie devra au préalable informer et motiver le besoin auprès de la Direction RH qui selon les circonstances pourra s’y opposer.

Ces heures supplémentaires seront rémunérées au taux en vigueur et payées dans le mois d’exécution ou être récupérées.


Titre 2 – Gestion spécifique de l’organisation du temps de travail des salariés TAM sédentaires sous convention de forfait en jours sur l’année


Article 25. Catégorie éligible à la convention annuelle de forfait en jours

Cette forme d’organisation du temps de travail, au sein de l’entreprise Idverde, se limitera aux TAM 3 et TAM 4 Sédentaire /administratif dès lors que le critère relatif à l’autonomie est vérifié. 


Article 26. Accord du salarié formalisé dans le cadre d’une convention individuelle de forfait

Il est rappelé que le refus opposé par le salarié TAM déjà en poste de la convention individuelle de forfait annuel en jours qui lui serait proposée ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le TAM devra notamment et à minima préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le TAM pour l’exercice de ses fonctions ;

Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des modalités de prise des jours de repos et du repos quotidien entre deux journées de travail ;

Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié.

Les CSE seront informés chaque année lors de la présentation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi sur le nombre de TAM qui auront conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours.


Article 27. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, le salarié TAM s’engage à travailler sur une base maximale de 218 jours par an (incluant la journée de solidarité).

Le nombre de jours travaillés est obtenu de la façon suivante à titre d’exemple : 


Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

D’un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait réduit, portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l’année.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés TAM bénéficient de jours de repos.

Article 28. Droit au repos du salarié en forfait jours

Un maximum de 11 jours de repos pourra être pris dans l’année. (12 jours moins la journée de solidarité).

Le choix des modalités de prise de ces jours de repos sera dans la mesure du possible laissé au salarié, l’entreprise pouvant néanmoins imposer les dates de prise de ces repos dans la limite de 6 jours par an en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'exercice couvrant la période du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Compte tenu d’une éventuelle entrée en cours d'année, le forfait annuel en jours sera proratisé pour la première période de référence et l’acquisition des jours de repos sera calculée sur la période de présence dans les effectifs.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront demeurer dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, il s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire. 

Article 29. Rémunération du salarié TAM bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année.

Pour les salariés TAM sédentaire pour lesquels les conditions d’autonomie et de classification sont validées directement embauchés dans le cadre d’une conventionne annuelle de forfait en jours ou pour ceux déjà en fonction qui acceptent la proposition d’un passage en forfait annuel en jours, dans le cadre de la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail, le montant et la structure de la rémunération seront établis en tenant notamment comptes des critères suivants :

Du respect des dispositions propres aux minima salariaux prévues par la grille de salaire des TAM, en forfait jours (majoration de 15% par rapport à la grille des TAM horaires des minimas Idverde) ;

Une étude individuelle de chaque salarié sera faite considérant la moyenne d’éventuelles heures supplémentaires effectuées au titre des trois exercices précédents. Une fois l’étude réalisée, le montant de la rémunération sera individualisé et proposé au salarié dans le cadre d’un avenant ;

De l’octroi de 12 jours de repos (moins la journée de solidarité) au titre de leur statut.

En cas de forfait jours réduit, le salaire minimum majoré visé ci-dessus sera fixé au prorata du nombre de jours réduits.

Article 30. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours sur l’année

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail en respect des durées minimales de repos.

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées de travaillées, des jours de repos et de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, ...) sera tenu par l’employeur (pointage dématérialisé) ou le salarié (bordereau de pointage) sous la responsabilité de l’employeur.

Ce relevé est établi par le salarié au minimum « au mois le mois » ou suivant la périodicité indiquée par Idverde. Le salarié doit remettre ce suivi à son responsable hiérarchique pour validation. Ce dispositif de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre.

Article 31. Entretien avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans la limite du raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, en cas de modifications significatives dans les conditions de travail du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.

Titre 3 – Gestion de l’organisation du temps de travail des cadres 

Section 1- Cadres au forfait en jours sur l’année

Compte tenu de la large autonomie dont disposent les cadres dans l'organisation de leur emploi du temps et des variations aléatoires et imprévisibles de l’activité, les cadres (C à C4) relèvent pour le calcul de leur temps de travail du forfait annuel en jours prévu par la convention collective des entreprises du paysage.

À ce titre, les cadres sont soumis aux dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail.

Article 32. Critère d’autonomie

Le critère d’autonomie du salarié doit être apprécié conformément à l’article L3121-58 du code du travail, qui vise « Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou à l’équipe auquel ils sont intégrés », peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année.

Ces derniers doivent donc disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Article 33. Catégorie éligible à la convention annuelle de forfait en jours

Pour l’application du chapitre XI issu des avenants n° 13 et 14 du 20 juin 2000 à l’accord national du 23 décembre 1981, concernant la durée du travail dans les exploitations et entreprises agricoles, sont considérés comme pouvant recourir aux conventions de forfait sur une base annuelle de jours de travail les salariés relevant des positions C à C4.

Article 34. Accord du salarié formalisé dans le cadre d’une convention de forfait

Il est précisé que le recours à une convention de forfait en jours sur l’année nécessite la conclusion d’un contrat de travail ou avenant, formalisant expressément l’accord du salarié cadre concerné.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le cadre devra notamment préciser :

Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et des modalités de prise des jours de repos.

Les CSE seront informés chaque année lors de la présentation de la politique sociale, des conditions de travail et de l’emploi, sur le nombre de cadres disposant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.

Article 35. Nombre de jours de travail sur l’année civile

Conformément aux dispositions conventionnelles précitées, et compte tenu de la journée de solidarité, le cadre s’engage à travailler sur une base maximale de 218 jours par an y compris la journée de solidarité.

Le nombre de jours travaillés est obtenu de la façon suivante à titre d’exemple : 



Ce forfait correspond à une année complète de travail et est calculé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

D’un commun accord entre les parties, il pourra être convenu, par convention individuelle ou par avenant au contrat de travail, d’un forfait réduit, portant sur un nombre de jours de travail compris entre 100 et 218 jours et dont la répartition sera fixée sur l’année.

Afin de ne pas dépasser ce forfait annuel en jours travaillés, les salariés cadres disposent de jours de repos.

Article 36. Droit au repos du salarié en forfait jours

Un maximum de 11 jours de repos pourra être pris dans l’année. (12 jours moins la journée de solidarité).

Le choix des modalités de prise de ces jours de repos sera dans la mesure du possible laissé au salarié, l’entreprise pouvant néanmoins imposer les dates de prise de ces repos dans la limite de 6 jours par an en respectant un délai de prévenance de 7 jours minimum.

La période annuelle de référence est fixée conformément aux dispositions conventionnelles précitées. Celle-ci correspond actuellement à l'exercice couvrant la période du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.

Compte tenu d’une éventuelle entrée en cours d'année, le forfait annuel en jours sera proratisé pour la première période de référence et l’acquisition des jours de repos sera calculée sur la période de présence dans les effectifs.

La charge de travail et l’amplitude des journées d’activité devront demeurer dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Compte tenu de cette liberté d'organisation, il s’engage à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire.

Article 37. Rémunération du salarié passant en forfait annuel en jours réduit.

En cas de forfait jours réduit, le salaire est fixé au prorata du nombre de jours réduits.

Article 38. Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours

L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail en respect des durées minimales de repos.

Le forfait-jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

Un document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, ...) sera tenu par l’employeur (pointage dématérialisé) ou par le salarié (bordereau de pointage) sous la responsabilité de l’employeur.

Ce relevé est établi par ses soins au minimum « au mois le mois » ou suivant la périodicité indiquée par Idverde. Le salarié devra remettre ce document de suivi à son responsable hiérarchique pour validation.

Ce dispositif de contrôle pourra être modifié ou remplacé par tout autre dispositif.

Article 39. Entretien avec le salarié

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent demeurer dans la limite du raisonnable, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie professionnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.

En outre, en cas de modifications significatives des conditions de travail du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les conditions visées ci-dessus.
Section 2- Cadres dirigeants
Les cadres relevant des positions C5 et D sont considérés comme des cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du code du travail.

Ces cadres dirigeants bénéficient d’une convention de forfait sans référence horaire.

Ce sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.

Pour cette catégorie de personnel qui est rémunérée par rapport à des missions effectuées et non sur un critère de temps de travail, il sera attribué 5 jours de repos annuels supplémentaires, une journée étant neutralisée au titre de la journée de solidarité, soit 4 jours de congé effectif venant s’ajouter aux congés payés habituels.



Chapitre IV – Gestion de l’organisation du temps de travail exceptionnel


Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur classification, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris les apprentis.

Dans le cadre de l’activité de l’entreprise Idverde, ses salariés peuvent être amenés à exécuter des interventions ou activités en dehors des horaires habituels de travail (travail de nuit, dimanche, jour férié...), soit dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques pour le compte des clients de la société, soit compte tenu d’une nécessité liée à certaines contraintes d’activité.


Titre 1-Travail du dimanche et des jours fériés

Conformément aux dispositions de la Convention Collective des entreprises du paysage, les heures de travail effectuées exceptionnellement le dimanche ou un jour férié sont rémunérées et majorées de 100 % (majoration appliquée à la rémunération horaire de base) et de 50% (majoration appliquée à la rémunération horaire de base) pour les salariés des entreprises paysagistes d’intérieur.

Pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours (TAM et Cadres), ce temps de travail exceptionnel sera décompté en journée ou ½ journée et donnera lieu sur cette base à majoration.


Titre 2. Travail de nuit exceptionnel

L’amplitude de l’horaire de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.

Des dispositions spécifiques liées à la rémunération sont prévues par la convention collective des entreprises du paysage : le présent accord renvoie pleinement aux dispositions prévues par la CCN pour ce qui concerne les dispositions applicables en la matière.


Titre 3. Temps de travail exceptionnels en situation d’astreinte

Par son activité, la société Idverde peut être amenée à exécuter pour le compte de ses clients, dans le cadre de l’exécution de contrats spécifiques, des interventions urgentes et aléatoires.

D’autre part, dans le cadre de l’organisation et de l’exécution de son activité, la société Idverde peut également être amenée à prévoir des situations d’intervention urgente de ses collaborateurs (déneigement notamment).

En outre, certaines activités spécifiques peuvent prévoir des astreintes.

La mise en place d’un dispositif d’astreinte permet de répondre à ces situations dites « d’interventions urgentes » en dehors des horaires de travail habituels ou des contraintes particulières du marché.

Les présentes dispositions ont pour objet de définir les conditions d’organisation et de mise en œuvre des astreintes et les modalités de compensation ou rémunération pour l’ensemble des salariés.


Article 40. Définition de l’astreinte

L’article L.3121-9 du code du travail définit l’astreinte comme telle :

« Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos.

Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. »

La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif, le salarié dispose librement de son temps et peut vaquer à ses occupations personnelles, seule la durée de l’intervention est considérée comme un temps de travail effectif.

En revanche, la période d’astreinte (hors temps d’intervention) est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaires (cf. article L.3121-10 du code du travail).


Article 41. Organisation de l’astreinte

Période de l’astreinte :

La période d’astreinte peut contraindre le salarié à intervenir un jour férié, un dimanche, ou la nuit.
L’amplitude de l’horaire de nuit est comprise entre 21 heures et 6 heures.

Disponibilité et délais d’intervention :

Durant les périodes d’astreinte, le salarié se doit d’être joignable à tout moment pour intervenir et effectuer sa prestation de travail. Le salarié doit donc être en capacité d’intervenir à tout moment, jour et/ou nuit, sur appel téléphonique, dans un délai d’1/2 h à 1h maximum, pour réaliser dans les plus brefs délais la mission impartie à la demande de sa hiérarchie ou le client en cas d’accord préalablement convenu sur ce point avec la hiérarchie.

Les périodes d’astreinte seront soumises aux volontariats des salariés. A défaut, l’entreprise sollicitera les équipes.

Lorsque le temps d’astreinte est incompatible avec des obligations familiales, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut sur justificatif refuser d’accepter ce temps d’astreinte sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement. Les femmes enceintes sont par ailleurs exemptes de temps d’astreinte.

Délai de prévenance :

Les périodes d’astreinte doivent de faire l’objet d’une programmation individuelle portée à la connaissance de chaque salarié dans un délai raisonnable estimé à 15 jours avant l’entrée en vigueur de la mesure, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.

Si le salarié ne peut assurer l’astreinte qui avait été planifiée pour des raisons personnelles et exceptionnelles, il doit prévenir sa hiérarchie afin de ne pas perturber la bonne organisation des interventions le cas échéant.


Article 42. Astreintes et temps de repos

Le temps d’astreinte n’étant pas considéré comme du travail effectif, il est donc pris en compte dans le décompte des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Il en résulte que le salarié en situation d’astreinte, qui n’est pas amené à intervenir pendant son temps de repos quotidien ou son temps de repos hebdomadaire, doit être considéré comme ayant bénéficié desdits repos.

En cas d’intervention, le temps de repos se déclenche à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié des temps de repos quotidien et/ou hebdomadaire minimums avant l’intervention.

L’intervention en astreinte ne doit pas avoir d’incidence sur la durée du repos quotidien ou hebdomadaire.

Le salarié doit bénéficier d'un repos hebdomadaire d'au moins 24 heures consécutives, cumulées à l'obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, sauf dérogation, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.

La législation prévoit l’interdiction de faire travailler les salariés plus de 6 jours par semaines. L’accord d’annualisation Idverde complète cette législation par la disposition suivante :

« Un recours exceptionnel aux semaines dites longues (6 jours) est autorisé dans la période de forte activité déterminée par chaque établissement dans la limite de 6 semaines par an (sauf activités spécifiques nécessitant déjà une répartition de l’horaire hebdomadaire sur 6 jours). »

Article 43. Rémunération des astreintes

La période d’astreinte peut contraindre le salarié à intervenir un jour férié, un dimanche, ou la nuit.

Des dispositions spécifiques liées à la rémunération sont prévues par la Convention Collective des entreprises du paysage.

Par ailleurs, tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire.

Article 43.1 Rémunération des temps d’intervention durant l’astreinte

En cas d’intervention, la durée d’intervention, y compris les temps de déplacement sont décomptés comme du temps de travail effectif sur le compteur d’annualisation.

La rémunération des temps d’intervention est rémunérée selon les dispositions légales :

Heures de nuit (21h à 6h du matin): majoration de 50% ;
Dimanche et jour férié : majoration de 100%

La majoration s’applique au salaire brut de base.

Toutefois pour les salariés des entreprises paysagistes d’intérieur, les heures de travail effectuées le dimanche ou un jour férié sont rémunérées avec une majoration de 50% appliquée à la rémunération de base.





Article 43.2 Indemnisation de l’astreinte

• Pour les salariés intervenants

Tout salarié placé en situation d’astreinte bénéficiera d’une compensation financière forfaitaire brute selon le barème de « prime d’astreinte » ci-après défini qui varie en fonction de la période d’astreinte concernée.

Cette prime d’astreinte est la compensation de la situation dans laquelle se trouve le salarié et de ses obligations décrites à l’article 4.1





• Pour les salariés organisateurs de l’astreinte

Les salariés organisateurs de l’astreinte sont les encadrants de production qui sont généralement avertis en premier de la demande d’intervention ou qui décident de déclencher l’intervention dans les conditions prévues au contrat. Ils organisent l’intervention avec les salariés intervenants. En général, ils n’interviennent pas sur le chantier. 

Les partenaires sociaux décident de leur appliquer le même barème forfaitaire prévu pour les salariés intervenants. 

Le taux de MG applicable est celui en vigueur au 1er janvier de l’année. La prime d’astreinte est soumise à cotisations sociales et fiscales.




Chapitre V – Congés Payés – Journée de solidarité et CET


Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société, quelle que soit leur classification, qu’ils soient liés par un contrat de travail à durée indéterminée ou par un contrat de travail à durée déterminée, quel qu’en soit le motif, y compris les apprentis.

Article 44. Période d’acquisition des congés

Il est expressément convenu que la période d’acquisition des congés payés pour l’ensemble des salariés est fixée du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.



Article 45. Période de prise des congés payés

Il est rappelé que l’organisation des congés payés ressort de la compétence exclusive de l’employeur.

Il est également rappelé que les dispositions de la Convention Collective des entreprises du Paysage fixent la période de congé dit « congé principal » du 1er mai au 31 octobre.

Les dispositions de la Convention Collective fixent la règle d’attribution du congé de fractionnement porté au maximum à 2 jours.

Sauf circonstances exceptionnelle et accord de la direction, l’ensemble des congés acquis au titre d’une période devront être pris au plus tard au 31 mai de l’année N+1. Aucune monétisation/indemnisation des congés qui n’auraient pas été pris ne pourra être sollicitée.

A défaut d’être soldés au 31 mai de l’année N+1, les congés seront perdus.


Article 46. Journée de solidarité

Les salariés doivent effectuer une journée de solidarité dans l'année, c'est-à-dire travailler, sans rémunération supplémentaire, une journée de travail pour les salariés au forfait en jour, ou 7 heures de travail pour les salariés dont le temps de travail est annualisé sur l’année, pendant laquelle ils n'auraient normalement pas dû travailler.

Pour les salariés annualisés en heures, le compteur d'annualisation de chaque année est incrémenté de 7 heures de travail théorique supplémentaires au titre de la journée de solidarité. Le planning d'annualisation déterminé en septembre de chaque année l'intègre donc.  

Pour les salariés mensualisés, la journée de solidarité s'effectuera tous les ans selon les modalités suivantes :

Pour les salariés bénéficiant d'au moins 12 jours d'ARTT annuels, le compteur de jours du mois de juin sera diminué d'une journée au titre de la journée de solidarité ;

Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé sur la période de référence ne bénéficiant pas de jours d'ARTT, 7 heures (au prorata d'heures pour les temps partiels) de travail supplémentaires seront à effectuer sur le mois de juin de chaque année. 




Article 47. Compte Epargne Temps

Le compte épargne-temps a pour finalité de permettre aux salariés d’épargner des droits en temps afin d’utiliser ceux-ci de façon différée à l’occasion d’un congé de longue ou de moyenne durée, d’un passage à temps partiel ou d’anticiper un départ en retraite ou en préretraite totale ou partielle.

Les dispositions de l’alimentation et l’indemnisation du Compte Epargne Temps sont prévues aux clauses communes, Chapitre VII, article 23 et suivants de la convention Collective des entreprises du Paysage.

Le présent accord y renvoie expressément.



Chapitre VI – Dispositions finales

Article 48. Commission de suivi de l’accord
Les parties conviennent de la nécessité de suivre l’application du présent accord afin d’en identifier les éventuels axes d’amélioration et aborder, le cas échant, les éventuelles problématiques d’application ou d’interprétation.
A l’initiative de la société, une réunion annuelle de suivi sera organisée dans un délai de deux mois suivant la date du premier anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord.
La commission de suivi ainsi réunie sera composée des organisations syndicales représentatives du présent accord.
A l’issue de cette réunion, les parties discuterons de l’opportunité ou non de fixer une nouvelle réunion de suivi.

Article 49. Révision de l’accord
Conformément à l’article L.2261-7-1 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision :
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ;

A l’issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois à partir de la notification de cette lettre, les parties devront se rencontrer en vue de la négociation et de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. 
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Article 50. Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect d’un préavis de 3 mois. 
Toute dénonciation du présent accord par l’une ou plusieurs des parties signataires ou adhérentes doit être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception (ou remise en main propre contre décharge), et déposée conformément aux prescriptions légales à la DREETS ainsi qu’au Conseil des Prud’hommes de Nanterre (CPH). 
En cas de dénonciation, le présent accord cessera de s’appliquer lors de l’entrée en vigueur du nouvel accord, ou, à défaut, à l’expiration d’un délai de 15 mois (délai de survie d’1 an + 3 mois de préavis).

Article 51. Formalités de dépôt
Le présent accord signé sera déposé à la diligence de la Société Idverde via la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé accord » accessible sur le site interne.
Un exemplaire signé sera également adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.
Article 52. Entrée en vigueur et Durée 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Article 53. Publicité

Outre sa diffusion par les mécanismes de l’article L.2231-5-1 du code du travail, tous les salariés pourront consulter un exemplaire du présent accord tenu à leur disposition par la Direction sur les lieux de travail à partir du réseau informatique de la société.


Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie signataire.
Fait à Levallois, le mardi 27 juillet 2021

Pour la société Idverde.				Pour les organisations syndicales. 
Directeur Général France				Délégué syndical central FGTA-FO 


Délégué syndical central FGA-CFDT 



Délégué syndical central FNAF-CGT