ACCORD D’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES

DE LA SOCIETE LES FROMAGERS DE THIERACHE




ENTRE :

La Société LES FROMAGERS DE THIERACHE, SAS au capital de 3 817 890 euros, ayant pour numéro unique d’identification B 315 332 569 RCS SAINT QUENTIN, ayant son siège social à LE NOUVION EN THIERACHE (02170) – 28 rue de la Croix, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Directeur d’Usine, par délégation de Monsieur, Directeur Général ;


ci-après dénommée « l’Entreprise »


d'une part,



ET : 

Les organisations syndicales suivantes :

- le syndicat C.F.D.T. représenté par Monsieur en qualité de                                    Délégué Syndical ;
	
- le syndicat C.G.T. représenté par Monsieur en qualité de Délégué Syndical,



ci-après dénommées « Les parties »



D’autre part.



Préambule 




L’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord souhaitent renouveler leurs engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’accordent sur la nécessité de préserver un environnement de travail qui permette à chacun, indépendamment du genre, de concilier harmonieusement vie professionnelle et vie personnelle.

Il est rappelé que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes est un droit fondamental des salarié(e)s tout au long de leur vie professionnelle

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel soumet les entreprises à une obligation de résultat ; pour cela, elle a créé « l’index de l’égalité salariale Femmes-Hommes ». Il est calculé chaque année à partir de 4 ou 5 indicateurs selon la taille de l’entreprise : rémunérations, augmentations, promotions, congés maternité, parité du top management. Il doit être rendu public et transmis à l’inspection du travail. En cas de résultat inférieur à 75 points sur 100, l’entreprise doit prendre des mesures pour corriger la situation dans un délai de trois ans sous peine de pénalité financière pouvant représenter jusqu’à 1 % de leur masse salariale.
Pour l’année 2019, la Société a obtenu un score de 89 / 100. 


Au-delà de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite réaffirmer son profond attachement au respect par tous ses salarié(e)s, quel que soit leur statut, du principe de non-discrimination sous toutes ses formes (directe et indirecte) et dans toutes les étapes de la vie professionnelle.


Ces engagements rendent nécessaire une implication de tous les acteurs de l’entreprise, à tous les niveaux. Une contribution bienveillante des salarié(e)s est essentielle et donc attendue.  


En outre, le Comité Social et Economique de l’entreprise s’engage à contribuer activement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.




Titre 1	Faire de l’égalité professionnelle un axe majeur dans la gestion des ressources humaines

Pour que l’égalité professionnelle soit un véritable engagement de l’entreprise et de tous ses collaborateurs, la Direction veillera dans le cadre de cet engagement à ce que tous les processus conduisent à une évolution durable en matière d’égalité professionnelle.

L’entreprise emploie au jour de la signature du présent accord 176 salariés. Elle est donc tenue, en application du code du travail, via cet accord, de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre sur au moins 3 des domaines suivants :

Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Conditions de travail
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale
Sécurité et santé au travail


Afin de répondre aux dispositions du décret du 7 juillet 2011, l’entreprise a déterminé des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre, et des indicateurs de suivi dans les 3 domaines suivants :

Embauche
Formation
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale


Article 1	Embauche


L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu de société fort et une source de plus value pour notre entreprise. Nos efforts porteront principalement sur les domaines suivants :

Le développement de la mixité en matière de recrutement passe par une prise de conscience de tous les collaborateurs de l’entreprise ainsi que des partenaires externes de l’entreprise : 

 Sensibiliser tous les acteurs du recrutement internes et externes ;

 Engager les entreprises de travail temporaire à développer la mixité de certains métiers lorsque l’entreprise a recours à ce type d’emploi.



Objectif :

 Veiller à une parfaite mixité dans la rédaction des offres d’emploi, quelque-soit le métier. Pour certains métiers plus « physiques », des solutions seront recherchées pour améliorer les conditions de travail afin de les rendre accessibles aux femmes ;
100% des intitulés des offres d’emploi internes et externes seront rédigés en prenant en compte obligatoirement le critère Femmes/Hommes

 Veiller à la mixité des candidats dans la liste des candidats à rencontrer lors des recrutements.
100% des candidatures reçues seront traitées en fonction des compétences et non du sexe.

Indicateur de suivi :

L’entreprise s’engage à suivre un indicateur (non nominatif) sur les recrutements réellement effectués sur 3 ans, par contrat, par catégorie socioprofessionnelle, par sexe et par tranche d’âge.



Article 2	Favoriser l’égal accès à la formation professionnelle


La formation professionnelle est un des moyens visant à favoriser l’égalité dans le déroulement des parcours professionnels entre les femmes et les hommes, par le maintien de l’employabilité.

La mixité sera favorisée par l’acquisition et le développement de compétences nouvelles et l’orientation vers de nouveaux métiers.

Soucieuse de pallier aux problèmes liés à la conciliation des temps entre la vie professionnelle et familiale, la Direction veillera à :

 Prioriser autant que possible les formations sur site, afin d’éviter les déplacements qui rendent celles-ci difficiles d’accès.

 Garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, proportionnellement à l’effectif de l’entreprise, dans l’accès aux dispositifs de formation.

Objectif :

Tendre vers l'égalité entre les hommes et les femmes sur les 3 prochaines années, en terme de volume d'heures de formation annuelles, en tenant compte de la proportion hommes/femmes dans l’entreprise.

Indicateurs de suivi :

Nombre de salariés en formation (répartition par sexe)




Article 3	Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale



Article 3.1	Préparer les départs et retours des congés parentaux


Les congés de maternité, de paternité, d’adoption, parental d’éducation et d’accueil d’enfant ne doivent en aucun cas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.


Dans ce but, la Direction a décidé de formaliser les départs et retours des collaboratrices/collaborateurs en congé maternité et congé parental afin d’envisager les perspectives d’évolution. Aussi, un entretien avec le responsable hiérarchique sera systématisé.

Objectif :

Les collaborateurs et collaboratrices en retour de congé maternité, parental ou après une absence maladie de longue durée ont un entretien qui se tiendra au retour du collaborateur et au plus tard dans les 15 jours suivant sa reprise afin de faciliter une réinsertion rapide de son poste.
Au cours de cet entretien, l’employeur et la (le) salarié(e) organiseront le retour à l’emploi du (de la) salarié(e), ils détermineront les besoins en formation et examineront les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

Indicateurs de suivi :

100 % des salarié(e)s ont un entretien de retour après une longue absence avec leur responsable hiérarchique.


Article 3.2		Congé enfant malade :


Afin de concilier vie professionnelle et vie privée, les salariés, hommes ou femmes, pourront bénéficier d’un jour de congé rémunéré pour enfant mineur malade par an (sur 12 mois glissants) et par famille, si les deux conjoints travaillent dans l’entreprise.

Le jour de congé est attribué sur justificatif médical.

Un jour supplémentaire de congé sera accordé en cas d’hospitalisation qui dépasse les 24 heures (nécessité d’une nuit d’hospitalisation)

Cette disposition d’attribution de congés supplémentaires n’est valable qu’au moment de la survenance de l’événement.




Article 4 Lutte contre le harcèlement sexuel et agissements sexistes


Les parties signataires du présent accord entendent réaffirmer leur profond attachement à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Pour rappel, la loi définit le harcèlement sexuel comme suit : une « violence » faite à une personne, soit en portant atteinte à ses droits fondamentaux – la dignité, l’intégrité physique et psychique – par le biais de propos ou comportements à connotation répétées ou en créant à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, soit par le biais de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.

Les agissements sexistes sont, quant à eux, définis par le code du travail (L2252-2-1) comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Pour une mobilisation active dans ce domaine, il a été désigné un référent parmi les membres du Comité Social et Economique. 



Titre 2	Le Rapport de Situation Comparée (RSC) comme outil de diagnostic et d’analyse


Conformément aux lois de 2001 et de 2006 (articles L.2323-57, L.2323-58, L.2323-59 du Code du Travail), le RSC sera réalisé chaque année.


Ce rapport sera réalisé sur la base d’indicateurs consolidés afin d’avoir des éléments statistiques fiables.


La Direction analysera les indicateurs en fonction de la culture et de l’histoire de l’entreprise afin de mieux les appréhender et de proposer si nécessaire des actions spécifiques et adaptées.



Titre 3	Dispositions Générales


Article 1	Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.


Article 2	Durée de l’accord

L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et il entre en vigueur à compter du 12 octobre 2020. 

Article 3	Information au CSE et suivi de l’accord 

Le Comité Social d'Entreprise sera destinataire du Rapport de Situation Comparée, des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.
Il sera régulièrement informé de l’état d’avancement des actions menées dans le cadre du présent Accord.

Chaque année, il est convenu que l’Entreprise fera un bilan de l’application de l’accord une fois par an auprès des membres du Comité d'Entreprise, au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée.

Article 4	Révision et dénonciation

Chaque partie signataire du présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par le code du travail. 

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le code du travail.


Article 5	Formalités de dépôt

Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du code du travail.

Les formalités de publicité et de dépôt du présent avenant seront réalisée ainsi :

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Laon,
Un exemplaire sera déposé sur la plateforme « téléaccords » du ministère du travail accessible depuis le site , le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.

Le présent accord sera par ailleurs affiché sur les panneaux de la Direction dès son entrée en vigueur. 


Fait à Le Nouvion, le 24 novembre 2020,
en 4 exemplaires




Pour la Direction,					Pour les organisations syndicales

Directeur d’Usine						DS CFDT		DS CGT