Accord sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société HSBC Global Asset Management (France), dont le siège social est situé à l’Immeuble "Cœur Défense", 110 Espl. du Général de Gaulle - La Défense 4 - représentée par ;

d’une part 
ET :

CFDT (Signataire)

d’autre part,




IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


PREAMBULE
Confronté aux mutations de l’environnement du secteur de la finance, HSBC Global Asset Management (France) affiche sa volonté d’être au cœur de ces évolutions en s’appuyant sur les compétences et l’engagement des collaborateurs.
Les évolutions technologiques, sociétales, règlementaires et du marché rendent le travail d’adaptabilité plus difficile, non seulement pour l’organisation mais aussi les collaborateurs. C’est pour cette raison, que la Direction s’engage sur un accord GEPP basé sur les trois axes suivants :
Promouvoir un socle de compétences transverses au sein de toute l’entreprise afin d’accompagner les équipes dans ce monde mouvant, 
Déployer un plan de développement des compétences techniques pour soutenir ses orientations stratégiques,
Mettre en place un plan d’actions spécifiques auprès des populations considérées comme des emplois en croissance et/ou en tension et des emplois sensibles en décroissance et/ou transformation au titre de cet accord.
Depuis de nombreuses années, HSBC Global Asset Management (France) a mis en œuvre et accompagné les transformations de son organisation, en mobilisant un ensemble d‘initiatives RH, commun avec les actions déployées par HSBC Europe continentale. Leurs résultats ont notamment contribué au développement et au renforcement des compétences des salariés.
Il est rappelé en préambule que HSBC Global Asset Management (France) est doté d’un accord de gestion prévisionnelle des emplois et compétences depuis 2010. L’accord précédent, de décembre 2015, a notamment mis en place une communication à la commission Formation/ Emploi des mesures mises en place par cet accord.  
HSBC Global Asset Management (France) met en œuvre ses obligations légales et conventionnelles de formation, notamment par le plan de développement des compétences en tenant compte des besoins identifiés dans le cadre de la démarche de GEPP.
Les signataires rappellent que le déploiement de cette démarche doit être relayé par le management, les collaborateurs et les partenaires sociaux qui doivent partager les enjeux d’une telle démarche et leurs conséquences en matière d’évolution des compétences et du développement de l’emploi.
Dans cet esprit la Direction et les partenaires sociaux se rencontrent pour négocier les dispositions d’un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels en 2021 pour trois ans. 
Cet accord fixe les orientations générales en matière de méthodes, règles, fonctionnement et outils, pour le développement d’une GEPP efficace. Une approche pragmatique adaptée aux contraintes internes et externes sera privilégiée. Des plans d’actions spécifiques seront ensuite élaborés en fonction des priorités et en cohérence avec ces orientations et nos politiques internes telles que la politique diversité et inclusion. 
Cet accord permettra également d’atteindre les objectifs fixés par les orientations stratégiques de l’entreprise.
HSBC Global Asset Management (France) sera dénommée AMFR dans la suite du document.



DISPOSITIF DE LA GEPP

Les objectifs de la GEPP s’articulent autour de l’adaptation des compétences nécessaires à l’activité, l’organisation et / ou aux projets d’investissement. Pour les trois années à venir, la GEPP aura pour objectif prioritaire d’assurer l’adaptation des salariés et de leur garantir à la fois l’employabilité interne et l’employabilité externe. 
Dans ce but, la démarche mise en œuvre s’appuiera sur les 3 étapes suivantes :
Evaluer l’impact des évolutions internes (mobilités, pyramide des âges, démissions...) et externes (outils applicatifs, réglementations, attentes des clients...) sur les emplois et compétences,
Etablir des recommandations et des actions afin d’accompagner ces évolutions
Informer les salariés de AMFR sur les évolutions des emplois et les compétences qui seront nécessaires dans les prochaines années.

Cette démarche se veut itérative, afin de permettre l’actualisation des données, la prise en compte des évolutions impactant les emplois et les compétences, et donner régulièrement de la visibilité aux salariés.

Les acteurs de la GEPP et leurs engagements

Le management, la Direction de l’entreprise :
Définit à partir d’axes stratégiques une organisation du travail, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés,

…. en collaboration avec la Direction des Ressources Humaines : 
élabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences,
informe ses collaborateurs sur les outils de gestion de l’emploi et de formation (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, parcours de formation, entretien annuel, entretien professionnel, …), 
informe le personnel et les partenaires sociaux des changements d’organisation, des pratiques et résultats obtenus en matière de GEPP, 
anticipe et participe à l’adéquation entre les compétences requises dans l’entreprise, les évolutions des métiers et le développement des compétences des collaborateurs de ses équipes 

Les managers opérationnels :

Évaluent régulièrement les performances professionnelles et les compétences des salariés pour favoriser leur adaptation et leur évolution,
Assurent le relai auprès des collaborateurs sur les outils de gestion de l’emploi et de formation (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, parcours de formation, entretien annuel, entretien professionnel, …), 
Garantissent la bonne mise en œuvre de la politique GEPP après avoir été accompagnés par la Direction/la DRH,

La Direction des Ressources Humaines :
participe à l’ensemble des étapes : réflexion, proposition, information des salariés et du management,
initie la démarche et met en place l’ensemble des outils de la GEPP.

Le salarié :
est acteur de son développement et participe à son adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations, entretiens et informations mis à sa disposition.

Les partenaires sociaux :
participent aux étapes de la réflexion, sont force de proposition et sont tenus informés de la mise en œuvre de la GEPP.

Les Parties rappellent le rôle indispensable du dialogue social dans l’accompagnement des évolutions et mutations à venir des métiers. Pour ce faire, la Direction réaffirme sa volonté de donner aux représentants du personnel, notamment au CSE, et à la commission formation/Emploi, les informations nécessaires pour qu’ils puissent appréhender les évolutions à venir et contribuer à la réflexion sur l’accompagnement des salariés.
La prise en compte de la compétence étant au cœur d’un dispositif GEPP, les parties partagent la définition suivante qui lui est attachée :
« La compétence est la capacité à mobiliser une combinaison spécifique de connaissances (le savoir), de pratiques (le savoir-faire) et d’aptitudes (le savoir-être) pour réaliser une activité et atteindre un objectif donné »

Les définitions retenues

Le diagnostic, dont l’objet est de donner une vue aussi exhaustive que possible des conséquences potentielles sur les emplois et les compétences des évolutions et transformations prévisibles, distinguera les emplois en croissance et/ou en tension, des emplois sensibles en décroissance et/ou transformation. 
La définition de ces indicateurs est la suivante :
- Emplois type : regroupement de postes de travail en fonction de leur proximité d’activités, de savoir-faire et de connaissances.
- Emplois en croissance et / ou en tension : il s’agit des emplois à évolution quantitative à la hausse et / ou emplois pour lesquels il est difficile de recruter (emplois connaissant une pénurie de compétences sur le marché de l’emploi et / ou pour lesquels une longue période d’apprentissage est requise, et / ou connaissant un fort taux de turn over).
- Emplois sensibles en décroissance et / ou transformation : il s’agit des emplois pour lesquels les évolutions technologiques, économiques, réglementaires et/ou organisationnelles entraînent une évolution quantitative à la baisse et / ou une évolution importante des compétences requises (évolution qualitative).

La méthodologie d’élaboration du diagnostic

Le diagnostic sera élaboré à partir de :
L’Etat de l’emploi au sein de AMFR (pyramide des âges, répartition des effectifs par métiers, évolution de l’emploi par catégorie, ancienneté, embauches, sorties…)
La Cartographie des emplois sensibles en décroissance et / ou transformation et des emplois en tension et/ou en croissance ;

Le diagnostic sera établi pour chaque métier et prendra en compte :
- les évolutions liées aux transformations des outils au sein de AMFR 
- les évolutions des attentes et comportements des clients et adaptation des offres produit ;
- les évolutions réglementaires affectant le secteur financier ;
- les évolutions organisationnelles de l’entreprise ;
- les orientations stratégiques de AMFR ; 
- les évolutions prévisionnelles des besoins en compétences 
Le diagnostic établi pour chaque emploi identifié comme sensible en décroissance et/ou transformation et des emplois en croissance et/ou en tension au regard des critères précités sera complété par les données suivantes :
- une pyramide des âges et par genre pour chacun des emplois recensés ;
- les flux entrants et sortants ;
- la projection statistique des effectifs au regard de l’attrition naturelle moyenne constatée et de la pyramide des âges à trois ans.
Dans le diagnostic établi, les emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation, les emplois en croissance et/ou en tension seront identifiés soit par l’emploi-type soit, si celui-ci n’est pas pertinent, par les compétences requises pour exercer les missions imparties, ainsi que leur direction et service d’appartenance.
Deux autres indicateurs pourront le cas échéant être précisés par la Direction lors du diagnostic de certains métiers : 
- les emplois-type regroupant un effectif important (supérieur à 15 salariés) ;
- le nombre d’emplois précaires, c’est-à-dire en CDD ou contrat de travail temporaire, dans l’emploi type.
Une présentation du diagnostic par emploi est annexée au présent accord.
Cf. Annexe 1 et 2 : Tableau de regroupement des emplois types (en date du 31/12/20) et Diagnostic par emploi-type regroupé.

La direction RH communiquera auprès de la commission Formation/Emploi ce diagnostic afin qu’il soit partagé et actualisé avec toutes les parties prenantes. Les objectifs seront les suivants : 
L’élaboration des plans d’actions, objet de la seconde étape, sera effectuée avec le support de la Direction du Développement RH afin d’intégrer les aspects formation, développement des compétences transverses et/ou techniques, recrutement. Ces plans d’action feront l’objet d’une présentation en commission Formation/Emploi.
La communication aux salariés est une étape importante de la démarche contribuant, par l’information délivrée, à les aider à devenir acteurs de leur développement de carrière et à engager les actions de renforcement de leur employabilité.

Le partage du diagnostic

- Les acteurs du partage du diagnostic :
Le diagnostic ainsi établi sera présenté par la Direction des Ressources Humaines à la commission Formation/Emploi. La commission Formation/Emploi est une instance paritaire de veille, d’analyse prospective de l’évolution des métiers et des conséquences sur l’évolution des besoins et ressources, quantitatives et qualitatives. 
Elle peut être force de proposition sur les plans d’actions, qui seront construits afin de répondre à l’évolution des emplois et des compétences au sein de AMFR, cette évolution résultant notamment de la mise en œuvre de la stratégie de AMFR.
- La procédure de partage du diagnostic
La commission Formation/Emploi se réunit au moins 2 fois par an, à l’initiative de la Direction des Ressources Humaines. Des réunions supplémentaires peuvent être organisées à l’initiative de la Direction ou à la demande des membres de la commission, si l’actualité de la société le justifie.
1er semestre : une première réunion se tiendra sur le diagnostic établi des emplois sensibles, en croissance et / ou en tension et des emplois sensibles en décroissance et / ou transformation, des plans d’actions et politiques RH à mettre et / ou mises en œuvre pour optimiser l’adéquation entre les besoins et les ressources, ainsi que sur le calendrier des mesures,

2ème semestre : une deuxième réunion permettra de faire un premier bilan sur les actions menées auprès des emplois impactés et de poursuivre le déploiement des actions initiées dans le cadre de la GEPP.
Communication des travaux de la commission Formation/Emploi :

La communication aux instances représentatives du personnel et aux collaborateurs des évolutions et des priorités en matière de GEPP est indispensable à la compréhension des enjeux d’aujourd’hui et de demain de l’entreprise et à la mobilisation des salariés qui sont acteurs de leur développement.
Le CSE est informé par la commission Formation/Emploi des plans d’actions mis en œuvre dans le cadre de la GEPP, de leurs résultats, et des mesures retenues par la Direction à l’issue des échanges intervenus dans le cadre de la commission.
Dans la foulée de l’information faite au CSE, AMFR s’engage à communiquer auprès des managers impactés par des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation, les emplois en croissance et/ou en tension de ce diagnostic et le plan d’action envisagé. Une réunion d’information sera organisée afin de communiquer sur ce diagnostic et répondre à leurs questions. 
Puis, dans un second temps, la direction RH informera les salariés sur les orientations des évolutions des emplois et des compétences afin de leur permettre de construire leur parcours professionnel. Cette information se fera via une communication écrite adressée à tout le personnel AMFR. 
Enfin, une information plus ciblée à destination des collaborateurs des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation sera mise en place. Ces collaborateurs seront informés des dispositifs de formation et de gestion de carrière à disposition.
Cette information sera délivrée par les canaux en vigueur au sein de AMFR (réunions d’information animées par le manager avec l’appui si besoin du RRH, des documents…) Elle pourra être également relayée à l’occasion d’évènements destinés à la gestion de carrière et au développement des compétences des collaborateurs (Forums Métiers ou Mobilités, évènement dédié à la présentation de l’offre de formation ou au développement personnel par exemple)

LES MESURES D’ACCOMPAGNEMENT / LES POLITIQUES DES RESSOURCES HUMAINES POUVANT ETRE ASSOCIEES AU DISPOSITIF DE GEPP

La mobilité interne

Chaque année, des postes doivent être pourvus au sein de AMFR et l’entreprise s’appuie en premier lieu sur les compétences internes pour répondre à ses besoins en ressources. La mobilité interne constitue ainsi un moyen de développer l’acquisition des compétences, dynamiser les parcours professionnels des collaborateurs et favoriser leur employabilité.

La publication des postes à pourvoir 

En règle générale, tout poste à pourvoir fait l’objet, sous la responsabilité du manager, d’une publication préalable sur le site CareerLink, accessible via HR Direct. 
Toutefois, la publication d’une annonce n’est pas automatique si un candidat correspondant au profil recherché a pu être identifié au travers d’un plan de succession ou que le poste peut être pourvu par une mobilité interne à l’équipe.
L’annonce interne comporte systématiquement une description des missions principales du poste, de l’environnement dans lequel il s’exerce, du profil recherché et des compétences associées.
Enfin, une bourse à l’emploi à l’international, le Global Job Opportunities, est également accessible via HR Direct et permet aux collaborateurs de postuler à des offres de postes situés au sein du Groupe HSBC, à l’étranger.

Priorité à la mobilité interne

AMFR privilégie la mobilité interne par rapport aux recrutements externes.
L’entreprise apprécie l’adéquation des compétences au regard du poste à pourvoir. A niveau d’adéquation comparable, la priorité est donnée aux candidats internes, dont la mobilité permet d’optimiser l’organisation mise en place.
Les managers assurent la promotion de la mobilité interne. Les collaborateurs sont invités à informer leurs managers de leurs démarches de mobilité au plus tôt, afin que ces derniers puissent les accompagner dans leurs projets, et, le cas échéant, anticiper leur remplacement. Les souhaits de mobilité font partie des thématiques à aborder lors de l’entretien de carrière et de l’entretien professionnel.
Afin d’accompagner les collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation, la RH s’engage à communiquer la liste des postes ouverts au sein de AMFR aux managers concernés. Cette liste sera actualisée régulièrement afin de donner une visibilité exhaustive aux managers pour accompagner leurs équipes. 
INDICATEURS : tableau de suivi avec le nombre de postes ouverts et pourvus par des collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation (Cf. Annexe 3)
Lorsqu’une mobilité est validée par le candidat et le manager recruteur, elle devra se mettre en œuvre dans un délai maximum de 3 mois. Dans certains cas, qui devront toutefois rester exceptionnels, il pourra y avoir une prolongation de ce délai, et ce, de façon raisonnable, en accord entre toutes les parties. 

Préparer les mobilités par des « Vis Ma Vie »

Afin d’encourager les mobilités vers les métiers en croissance et/ou en tension, un « Vis Ma Vie » pourra être proposé, sur la base du volontariat, aux collaborateurs qui se seront portés candidats à un poste diffusé sur les offres de mobilité interne. 
Cette période d’observation au sein d’un service distinct du service d’origine des candidats a une durée comprise entre une demi-journée et trois jours. Son objectif est de permettre aux candidats d’appréhender de manière plus concrète le poste visé. 
La DRH et le manager recruteur décideront de l’opportunité d’ouvrir un « Vis Ma Vie » au moment de la parution de l’annonce interne et en détermineront la durée. Les collaborateurs qui se porteront candidats pourront demander à bénéficier de ce dispositif après un premier entretien de recrutement concluant avec le manager recruteur. La DRH et le manager recruteur s’assureront de l’adéquation du profil du candidat au poste ouvert, et du caractère réaliste d’une éventuelle mobilité, avant de valider la demande du candidat d’effectuer un « Vis Ma Vie ». Le nombre de « Vis Ma Vie » est limité à trois par collaborateur et par année civile.  Concernant les collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation, ils pourront effectuer des « Vis Ma Vie » dont la durée pourra être portée à 5 jours par collaborateur et par année civile, ce qui signifie 3 « Vis ma Vie » d’une durée maximale de 5 jours chacun, soit un total de de 15 jours maximum. 

En accord avec le manager d’origine, le manager recruteur prendra le soin d’organiser le « Vis Ma Vie » des candidats.  Il garantira des conditions d’accueil propices à la découverte du métier. Cette période d’observation devra être préparée et un collaborateur binôme sera identifié pour accompagner le collaborateur pendant toute la durée de sa période d’observation.
INDICATEUR : nombre de « Vis ma Vie » mise en place par année civile (Cf. Annexe n° 4)

Stages et alternances

L’intégration de collaborateurs dans un parcours de formation diplômant ou en insertion professionnelle témoigne de l’engagement de AMFR en faveur de la formation et de l’emploi des jeunes et de leur intégration dans la vie professionnelle.
C’est également un levier pour intégrer des compétences émergentes qui seront nécessaires à l’entreprise demain. Cela concerne les stagiaires, les alternants (contrat de professionnalisation ou contrat d’apprentissage) et les VIE (Volontariat International en Entreprise).
AMFR s’engage à accompagner ses stagiaires et alternants durant leur formation afin de développer leurs compétences et d’identifier les candidats potentiels à l’embauche présentant l’avantage d’être formés et connus des managers.
 
L’accueil des stagiaires

La politique de recrutement de stagiaires est toujours définie en adéquation avec les besoins des Métiers, dans le cadre fixé par AMFR pour le recensement et la validation des besoins de recrutement de stagiaires et en respectant les normes règlementaires applicables. 
Les stages proposés aux étudiants sont d’une période de 6 mois à temps complet et accomplis dans le cadre d‘une convention de stage. Chaque stagiaire est encadré par un maître de stage. Dans le but de recruter les meilleurs candidats, nous déployons tôt dans la saison une communication à destination des managers, détaillant les différentes étapes, du recensement et de la validation des besoins au recrutement des stagiaires. Une « Note de cadrage accueil Stagiaires et Alternants » est disponible sur l’Intranet HR Direct en tapant par exemple le mot clé « Stagiaires » dans la fenêtre de Recherche ainsi qu’un guide « Je recrute un stagiaire ».
Quant aux jeunes stagiaires accueillis, en complément de leurs relations au quotidien avec leurs managers et maîtres de stage, ils reçoivent en amont de leur arrivée un mail leur donnant les informations principales et ont à leur disposition sur l’intranet HR Direct deux guides pratiques « Je suis stagiaire » et « Guide du stagiaire » favorisant leur intégration au sein du groupe.


L’accueil des alternants 

Depuis de nombreuses années,	AMFR accueille des jeunes en alternance, soit en contrat de professionnalisation, soit en contrat d'apprentissage. Sur la durée de l’accord, AMFR poursuivra sa politique de recrutement sur ce public. Le dispositif de l'alternance permet à l'entreprise :
D’afficher sa responsabilité et son engagement en faveur de la formation et de l’emploi des jeunes, en lien avec la politique gouvernementale développée qui a comme objectif l’intégration des jeunes dans la vie professionnelle ;
De former ces jeunes en leur confiant un poste puisqu’ils sont salariés sous contrat à durée déterminée ;
D’avoir une vision de leur performance et aussi de leur potentiel d’évolution : les jeunes en contrat d’alternance sont évalués par leur manager et par un système propre d’évaluation géré par leur Ecole (environ 3 évaluations par an) ;
De se constituer un vivier de candidats formés par HSBC et connus des managers.

En capitalisant sur notre expérience et avec comme volonté d'être une entreprise de référence en matière d'accueil et d'accompagnement des jeunes en formation, plusieurs actions sont en place tant pour les managers, les tuteurs que pour les jeunes. Elles ont vocation à être poursuivies et enrichies.
Avec comme objectif de recruter les meilleurs candidats, nous déployons tôt dans la saison une communication à destination des managers, détaillant les différentes étapes, du recensement et de la validation des besoins au recrutement des alternants. Une « Note de cadrage accueil Stagiaires et Alternants » est disponible sur l’Intranet HR Direct en tapant par exemple le mot clé « Alternance » dans la fenêtre de Recherche.
Au lancement de la campagne, un DRH info est envoyé. Il rappelle le cadre légal, les étapes du process recrutement (lien vers les documents utiles de demande, trame annonce).
L'équipe Recrutement à la Direction des Ressources Humaines reste partie prenante de la validation des candidats à l'issue d'un entretien téléphonique personnalisé avec chaque jeune.
Le tuteur pédagogique (référent Ecole/Université) est amené à rencontrer le tuteur professionnel à mi-parcours afin de faire un point sur les missions du jeune. Ces points sont obligatoires pour la validation du diplôme.
La fin du contrat d'un jeune accueilli dans l'entreprise constitue une étape importante que l'entreprise accompagne. 
En amont de la fin de leur contrat, une enquête est menée auprès des jeunes et de leurs tuteurs pour connaître leur souhait à l’issue de l’année universitaire. L’idée étant de pouvoir identifier les jeunes « recrutables » (notion impossible à identifier en raison de la multiplicité des parcours). Tous les alternants seront invités à répondre. Ainsi, un vivier se constitue et pourra être utilisé pour des campagnes de recrutement de jeunes diplômés et/ou des besoins spécifiques.
Concernant les jeunes souhaitant prolonger leurs études en Alternance avec AMFR, un DRH Info est adressé à tous les collaborateurs pour annoncer le lancement de la campagne et ainsi permettre à ces jeunes de se positionner très rapidement sur les offres qui les intéressent. 

Intégration de compétences par le biais du recrutement

Le recrutement est un levier clé de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Attirer et retenir de nouveaux collaborateurs notamment sur nos emplois sensibles en tension est une priorité pour faire évoluer notre socle de compétences et l’adapter aux évolutions de l’entreprise.
Le recrutement prend en compte les compétences et les qualifications requises sur le poste mais aussi les besoins de l’entreprise à moyen et long terme. 

 Attractivité de AMFR sur le marché de l’emploi et amélioration de l’expérience candidat

AMFR poursuit le renforcement de sa marque employeur en France et ses efforts de communication sur les réseaux professionnels, et sur les différents sites d’emploi sur lesquels l’entreprise s’appuie pour recruter, y compris des candidats étrangers, favorisant ainsi l’internationalisation de nos équipes en France. Cette démarche garantit une fidélisation accrue et un contact privilégié entre AMFR et ses potentiels candidats. 
La stratégie de communication sur la marque employeur AMFR est définie en fonction des plans de recrutement en cours, mais également et principalement sur la base de l’évolution anticipée de nos besoins en termes d’emplois et de compétences. En identifiant et anticipant l’impact des besoins futurs internes ou externes, AMFR développe différents types d’actions correspondant à nos besoins tels que des forums ou évènements internes ou externes, une présence sur les réseaux sociaux, des partenariats avec les universités ou grandes écoles. 

Accueil des nouvelles recrues

AMFR facilite l’intégration de ses nouvelles recrues grâce au programme « Discovery Global Induction ». Cette formation invite nos nouveaux collaborateurs à explorer l’histoire du Groupe HSBC et appréhender les valeurs du Groupe. 

 La formation

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle

AMFR s’inscrit pleinement dans la stratégie du Groupe HSBC, qui consiste à accélérer sa croissance tout en améliorant son efficacité, et en mettant en place les standards les plus exigeants en matière de conformité, en particulier en ce qui concerne la lutte anti-blanchiment et la lutte contre le financement du terrorisme et la corruption. Les orientations de la formation professionnelle accompagnent la mise en œuvre des orientations stratégiques pour AMFR. Elles se fondent sur cinq domaines de compétences prioritaires :
le développement personnel : renforcer les compétences personnelles, interpersonnelles et les compétences digitales,
les compétences linguistiques et les compétences interculturelles,
le renforcement des compétences managériales et de leadership,
les formations diplômantes et ou certifiantes, 
la maîtrise des risques de la banque et l’essor de la culture de lutte contre la criminalité financière.
Bien évidemment, les formations techniques et d’expertise sont un élément récurrent du dispositif de formation professionnelle et du renforcement des compétences des collaborateurs, et sont adaptées en fonction des évolutions de l’entreprise et de l’environnement (réglementaire, fiscal, technologique,).
AMFR bénéficie également d’un socle commun avec HSBC Continental Europe d’opportunités de développement ouvertes à tous les collaborateurs de la banque : 
 Future Skills : créé par HSBC afin de répondre aux transformations de notre environnement dans un monde où les compétences et les emplois évoluent rapidement, nous plaçons nos efforts dans ce qui fait la différence : les compétences comportementales, telles que la collaboration à distance, la créativité ou encore la curiosité.

#Résilience : est un programme d'accompagnement et de développement construit pour donner des clés pour renforcer les compétences et la résilience des collaborateurs en cette période d'incertitude. Il se décline en plusieurs initiatives ouvertes à tous et d’autres plus spécifiquement aux managers
L’accès à ces offres a été facilité avec une offre complètement digitalisée. En effet, les collaborateurs ont accès à des formations à distance, avec des formats de courte durée et une planification anticipée.  En outre, un SharePoint dédié à chaque dispositif permet de retrouver toutes les ressources et les Replays des webinaires, à tout moment.
Le fil conducteur est de mettre en œuvre un écosystème facilitant l’apprentissage permanent pour renforcer l’adaptabilité, l’agilité et l’employabilité des collaborateurs.
Le développement personnel
Tout d’abord, les actions de développement personnel sont proposées aux collaborateurs pour développer leurs compétences humaines telles que l’esprit critique, l’esprit d’analyse, la créativité, l’écoute, l’adaptabilité, l’intelligence collective et les compétences liées à la communication.
Les transformations de la société et l’impact sur les métiers entrainent une évolution des besoins en compétences transverses. Certaines compétences transverses à tous les métiers, seront nécessaires à l’exercice de l’ensemble des métiers de demain. Ces compétences transverses peuvent revêtir des formes assez diverses : communiquer avec de l’impact, développer son écoute et être orienté client, savoir s’adapter au changement.
La Direction de la Formation informe, sensibilise et encourage régulièrement les collaborateurs à expérimenter tous les dispositifs offerts au sein de HSBC comme HSBC Université et les plateformes d’apprentissage. L’accent est notamment mis sur l’offre Future Skills qui va continuer à être étoffée dans les années à venir. 

Les compétences linguistiques et interculturelles
Afin d’accompagner AMFR dans son internationalisation, l’offre de formation linguistique en anglais sera adaptée pour améliorer la communication orale, écrite et développer les bonnes pratiques en matière de négociation en langue anglaise. 
Cette offre de formation est complétée d’un programme complet pour aider les collaborateurs sur les problématiques multiculturelles, comportant des actions ciblées à destination des collaborateurs français travaillant dans des équipes multiculturelles d’une part et des collaborateurs non francophones, d’autre part.
Le renforcement des compétences de leadership
La mise en œuvre au quotidien de notre stratégie repose sur la capacité de l’entreprise à accompagner la performance et le développement professionnel des collaborateurs. Les managers ont un rôle déterminant dans le développement des compétences individuelles et collectives et dans l’évolution professionnelle des collaborateurs.
Pour accompagner les managers, différents programmes sont et resteront proposés pour développer leur leadership et les accompagner dans les enjeux managériaux d’aujourd’hui et de demain. 
Une offre est également mise en libre-service et communiquée via la Newsletter MEM (Mon Espace Manager) afin d’accompagner les managers dans la gestion au quotidien des équipes :

A cela va s’ajouter un accompagnement spécifique dédié aux managers ayant des collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation. En effet, AMFR s’engage à les accompagner en lien avec la RH via des ateliers collectifs. 
INDICATEURS : Nombre de sessions par thème proposé et nombre de managers ayant suivi ces ateliers par an Cf. Annexe n° 5

Les formations diplômantes et/ou certifiantes : 
AMFR continue de proposer des formations diplômantes et / ou certifiantes aux collaborateurs qui en feraient la demande après entretien et validation du manager.

La maîtrise des risques et l’essor de la culture de la lutte contre la criminalité financière
AMFR poursuit ses efforts de formation et d’actions de sensibilisation afin d’instaurer une culture très forte de maîtrise des risques de toutes natures, de crédit, de réputation, de marché, opérationnels…
Des formations sont destinées à l’ensemble des collaborateurs et d’autres sont réservées aux collaborateurs les plus exposés au risque de criminalité financière ou de corruption comme FCR ou AB&C. 
AMFR continue à proposer des formations règlementaires adaptées aux nouvelles modifications ou exigences règlementaires. 
Dans le cadre de cet accord GEPP, AMFR indique qu’une partie du budget du plan de développement des compétences sera alloué à l’accompagnement des collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation. 
INDICATEURS :  
- Nombre de collaborateurs formés / Nombre de collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation
- suivi des dépenses engagées pour les collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation (Cf. Annexe n° 6)

Les dispositifs liés à la formation professionnelle

La formation professionnelle
L’accès des collaborateurs à des actions de formation professionnelle continue peut être de deux sortes :
à l’initiative de l’employeur, le cas échéant, dans le cadre du plan de développement des compétences ou en proposant une action de reconversion ou de promotion par alternance (ProA) ; 
à l’initiative du salarié notamment par la mobilisation de son compte personnel de formation (CPF), notamment dans le cadre du projet de transition professionnelle, ou en sollicitant le suivi d’une action de reconversion ou de promotion par alternance.

Plus globalement, AMFR veillera à ce que tous les salariés quel que soit leur âge puissent accéder à la formation professionnelle de façon à permettre l’adaptation à leur poste de travail, le cas échéant, le maintien de leur employabilité et le développement de leurs connaissances et compétences tout au long de leur vie professionnelle.
Il est rappelé que depuis la Loi Avenir professionnel, le plan de formation est devenu le plan de développement des compétences. 
Les actions de formation prévues par ce plan relèvent de l’initiative de l’employeur, alors que celles du compte personnel de formation (CPF) relèvent de l’initiative du salarié 

Développer un écosystème de formation efficace
AMFR considère que le collaborateur doit être acteur de sa carrière et met à sa disposition les moyens et ressources nécessaires dans le cadre notamment du Plan de Développement des Compétences présenté chaque année aux Instances Représentatives du Personnel. 
Développer un écosystème de formation efficace permettra au collaborateur d’être acteur de son employabilité et du développement de ses compétences. Les enjeux de la formation sont de proposer des contenus innovants, des modalités pédagogiques et formats adaptés et divers et des formations individualisées. 
AMFR poursuit son action pour faciliter l’appropriation et la valorisation du modèle de développement dit des « 70/20/10 » auprès des managers et des collaborateurs en associant les 3 modes d’apprentissage complémentaires que sont :
Les 70% de l’apprentissage se réalisant grâce aux expériences et pratiques au quotidien. Dans cette démarche, le collaborateur cherche des solutions par lui-même, au fil de l’eau, selon ses besoins et les informations dont il dispose. Cet apprentissage informel s’effectue au moment même où le collaborateur en a besoin via des informations disponibles sur nos sites intranet, internet ou grâce à des applications métiers. 
Les 20% de l’apprentissage se réalisant au travers d’échanges avec ses collègues, ses clients internes et externes, son manager. La pratique régulière du feedback régulier sur ce qui fonctionne bien ou ce qui doit être amélioré prend ici toute son importance.
Les 10% de l’apprentissage se réalisant dans le cadre de formations en présentiel ou à distance via le e-learning ou les webex. Cet apprentissage formel offre un socle de connaissances fondamentales théoriques et doit lui aussi évoluer pour faire de cette formation dite formelle un temps d’échange à très haute valeur ajoutée.

Afin de faciliter l’accès aux formations proposées par d’autres lignes métiers que leur ligne métier de rattachement, les collaborateurs issus d’emplois sensibles en décroissance et / ou transformation pourront informer leurs managers et leur RRH de leur démarche d’inscription à ce type de formations. 
Le manager pourra de cette façon appuyer sa demande dès lors que celle-ci est en cohérence avec les besoins futurs de l’entreprise. Il s’appuiera pour cela sur les diagnostics et plans d’actions présentés à la commission Formation / Emploi et sur la cohérence de la formation sollicitée par rapport au projet d’évolution du collaborateur.
Par ailleurs, AMFR en concertation avec la direction du développement RH organisera une réunion d’information par an sur l’ensemble des dispositifs d’accompagnement disponibles à date d’effet. Tous les collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation y seront conviés en priorité. La direction informera, en amont, les managers concernés afin d’encourager leurs collaborateurs à se rendre disponible pour suivre cet atelier.  
Le Compte Personnel de Formation
Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif d’accès à la formation entré en vigueur le 01/01/2015 qui a remplacé le Droit Individuel à la Formation (DIF).
Chaque personne en CDD, CDI, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage, dispose d’un CPF et le conserve en cas de changement d’employeur. Chaque personne dispose de ce CPF dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à son départ à la retraite, indépendamment des éventuels changements d’entreprise et/ou de statut professionnel. 
Depuis fin 2019, la Caisse des Dépôts et Consignations a développé une nouvelle plateforme  et a créé une application mobile gratuite pour smartphones (Mon compte formation).
Le dispositif permet à chacun de choisir, de réserver et de payer en ligne sa formation grâce au montant disponible sur son CPF. Le CPF s’organise autour de plusieurs acteurs :
la CDC (Caisse de Dépôts et Consignations) qui gère les compteurs CPF 
la personne (le demandeur) 
l’entreprise 
pour un demandeur d’emploi : Pôle Emploi  

Sont accessibles par le CPF :
Les actions de formation sanctionnées par : 
les certifications professionnelles enregistrées au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP), 
les attestations de validation de blocs de compétences composant les certifications enregistrées au RNCP,
les certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique (RS), dont les certificats CléA et CléA numérique, 
Les actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), 
Les bilans de compétences, 
La préparation de l’épreuve théorique du code de la route et de l’épreuve pratique du permis des véhicules du groupe léger (B) et du groupe lourd, 
Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensées aux créateurs et repreneurs d’entreprises, 
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles, volontaires en service civique, pompiers d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions (seuls les droits acquis au titre du compte d’engagement citoyen peuvent financer ces actions). 

Règle d’alimentation annuelle :
500 €/an avec un plafond à 5 000 € pour un salarié à temps plein ou ayant sur l’année une durée de travail au moins égale à la moitié de la durée légale ou conventionnelle (mi-temps, CDD de plus de six mois …).
800 €/an avec un plafond à 8 000 € pour un salarié peu qualifié (n’ayant pas atteint une certification de niveau 3 du RNCP ou une certification de branche) et pour un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sous réserve que la personne déclare elle-même sa situation sur le site ou l’application mobile.

Les heures de DIF acquises et non utilisées doivent être saisies par chaque salarié sur la plateforme CPF d’ici le 30 juin 2021. Elles seront automatiquement converties en euros (à hauteur de 15 euros de l’heure). A défaut et en l’état de la législation applicable, ces heures ne pourront plus être mobilisées.
Le salarié peut mobiliser son CPF pour suivre une formation : 
hors temps de travail librement et sans accord de son employeur 
tout ou partie sur le temps de travail, avec une autorisation d’absence préalable de l’employeur, qui dispose d'un délai d'un mois pour répondre à sa demande. 

Pour faire une demande d’autorisation d’absence, les délais à respecter sont les suivants :
si la formation est d’une durée inférieure à 6 mois : la demande doit être réalisée au moins 60 jours calendaires avant le début de la formation
si la formation est d’une durée supérieure à 6 mois : la demande doit être réalisée au moins 120 jours calendaires avant le début de la formation

Nous avons créé une rubrique Formation/Dispositifs de formation dédiée au CPF, Projet de transition professionnelle, CEP, Bilan de compétences, VAE.
Une documentation précise sur le CPF est accessible directement sur HR Direct. 

Le projet de transition professionnelle

 « Modalité particulière » de mobilisation du CPF, le projet de transition professionnelle permet à tout salarié, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, une formation certifiante en vue de changer de métier ou de profession.
Le projet de transition professionnelle permet au salarié qui en respecte les conditions légales et réglementaires (notamment d’ancienneté dans l’entreprise) de pouvoir obtenir le financement d’une action de formation certifiante, éligible au compte personnel de formation, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession.
Une autorisation d’absence doit être demandée à l’employeur selon les mêmes conditions que pour le suivi d’une formation au titre du CPF en tout ou partie sur le temps de travail. 
Le bénéfice d’un projet de transition professionnelle et son financement sont appréciés et attribués par les associations Transitions Pro présentes dans chaque région.
Le salarié devra notamment réaliser, préalablement à la présentation de son dossier, un positionnement auprès d’un organisme de formation afin d’identifier ses acquis professionnels et d’adapter la durée du parcours de formation. 

Toutes les informations sont disponibles sur le site internet .
Pour l’Ile de France, les collaborateurs intéressés peuvent contacter le numéro suivant :




La Validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet à toute personne de faire reconnaitre les acquis de son expérience pour l’obtention d’une certification professionnelle.

La VAE permet ainsi d’obtenir en totalité ou en partie une certification professionnelle se rapportant aux compétences acquises dans le cadre des activités professionnelles et/ou extra professionnelles, sans avoir à suivre une formation. 

Toute personne qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée peut s’engager dans une VAE.

La certification doit être inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
Il peut s’agir :
- d’un diplôme ou titre professionnel national délivré par l’Etat
- d’un diplôme délivré par un établissement d’enseignement supérieur
- d’un titre à finalité professionnelle délivré par un organisme de formation ou une chambre consulaire (Chambres de commerce et d’industrie, des métiers et de l’artisanat)
- d’un certificat de qualification professionnelle (CQP) d’une branche professionnelle

Le congé pour VAE, d’une durée maximale de 24 heures par session d’évaluation, permet de :
- se préparer aux épreuves de validation
- participer aux épreuves de validation organisées par l’autorité ou l’organisme certificateur

La demande de congé doit être effectuée au moins 60 jours avant le début des actions de VAE.
La demande est à adresser au service Administration du Personnel en créant un cas dans HR Direct.
Elle précisera :
- la certification professionnelle visée
- les dates, la nature et la durée des actions permettant au salarié de faire valider les acquis de son expérience
- la dénomination de l’organisme certificateur 
La demande sera accompagnée du document attestant de la recevabilité de la candidature à une VAE.

Les actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience sont éligibles au dispositif du Compte Personnel de Formation.


Le Passeport d’Orientation, de Formation et des compétences 

Le passeport d’orientation, de formation et de compétences est un document personnel établi par le salarié et à son initiative. 
Il permet à toute personne de recenser l’ensemble des formations et qualifications suivies, des diplômes, des savoirs et savoir-faire acquis tout au long de son parcours professionnel ou extraprofessionnel (activités associatives, bénévoles, etc.).


Le Bilan de Compétences

Le bilan de compétences a pour objet de permettre à des travailleurs d’analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et leurs motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant un projet de formation.
Les salariés du secteur privé, ainsi que les demandeurs d'emploi, peuvent bénéficier d'un bilan de compétences afin d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. 
Le bilan de compétences est éligible au compte personnel de formation (CPF) et peut donc être financé à ce titre. 
Il peut également être proposé par l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. 
La rémunération du salarié est maintenue si le bilan est réalisé pendant le temps de travail. 
Dans tous les cas, l’accord du salarié est nécessaire avant la réalisation d’un bilan de compétences. 
Lorsque le salarié mobilise son  pour un bilan de compétences réalisé hors temps de travail, l'employeur n'a pas à être informé. Lorsque le salarié utilise son CPF pour un bilan réalisé en tout ou partie, pendant le temps de travail, il doit demander à l'employeur une autorisation d’absence selon les règles propres à l'utilisation du CPF.
La durée du bilan de compétences est de 24 heures maximum. Ces heures se répartissent généralement sur plusieurs semaines.

L’accompagnement tout au long du parcours professionnel

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers et des compétences, AMFR souhaite donner les moyens à ses collaborateurs d’anticiper ces transformations et de construire leur parcours de carrière afin d’être acteur de leur développement professionnel.

Les entretiens de carrière

Chaque collaborateur en situation d’activité, bénéficie au cours de l’année civile de différents entretiens avec son manager direct qui lui permettent d’échanger notamment sur ses besoins en développement des compétences mais aussi sur les actions et les moyens à mettre en place pour lui permettre d’atteindre ses objectifs dans son poste actuel, de construire son projet professionnel et son parcours de carrière. 
Les entretiens de fixation des objectifs et les entretiens d’évaluation de la performance sont des moments privilégiés pour évoquer ces sujets. Ils sont l’occasion de définir et de suivre, avec le manager, des actions de développement permettant la mise à jour du plan de développement personnel.
Distinct de l’entretien d’évaluation et spécifiquement dédié à l’évolution professionnelle du collaborateur et à son employabilité, l’entretien professionnel est organisé à minima tous les deux ans sous la responsabilité du manager. Il permet de déterminer les objectifs de professionnalisation du collaborateur, d’aborder ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi, d’identifier ses besoins de formation ou d’accompagnement. C’est notamment un moment privilégié pour travailler sur l’employabilité des collaborateurs positionnés sur des métiers sensibles en décroissance et/ou en transformation.
Tous les 6 ans, l’entretien professionnel permet de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du collaborateur. 
En complément, des échanges réguliers entre le manager et son collaborateur sont encouragés afin d’alimenter le plan de développement personnel du collaborateur.

Un outil dédié au développement et à la gestion de carrière

Le Groupe met à la disposition de l’ensemble des collaborateurs un site internet dédié à la gestion de carrière, My HSBC Career :  : 


Grâce à des outils d’autoévaluation, il permettra aux collaborateurs d’identifier leurs forces et axes de développement. Il donne aux collaborateurs et managers un guide d’échange autour de cette autoévaluation, afin de renforcer les forces et travailler sur les axes de développement des collaborateurs. Enfin, le site My HSBC Career fournit aux collaborateurs un ensemble de conseils et contenus pour préparer leurs entretiens de carrière et de mobilité et valoriser leurs expériences et compétences professionnelles.

Les forums carrière

Pour permettre aux collaborateurs d’être acteur de leur gestion de carrière, des forums dédiés à l’évolution ou à la formation professionnelle et au développement des compétences sont organisés. Au travers d’échanges directs avec les Responsables Développement RH, Responsables Recrutement, Responsables RH, managers, les collaborateurs s’informent sur les dispositifs et outils RH existants, sur l’évolution des métiers de la société, sur les évolutions législatives et réglementaires relatives à la formation et bénéficier de conseils pour construire et mettre en œuvre un projet professionnel (valoriser son CV, utiliser les réseaux sociaux…).

LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFERENTS CONTRATS DE TRAVAIL, AUX TEMPS PARTIELS ET LES MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR DIMINUER LE RECOURS AU TRAVAIL PRECAIRE

Le contrat de travail « naturel » au sein de AMFR est le CDI.
Le temps partiel s’entend comme choisi et validé par toutes les parties concernées.  
Le recours aux contrats temporaires (CDD ou CTT) répond principalement à deux catégories de besoin :
- la vacance de poste résultant d’une absence temporaire de son titulaire,
- la couverture d’un accroissement temporaire de la charge de travail,
AMFR accueille en outre temporairement dans le cadre de leur formation : 
- Des alternants : principalement de niveau BAC + 2/3 à BAC + 4/5
- Des stagiaires : principalement de niveau BAC + 2/3 à BAC + 4/5
- Des impatriés et expatriés : AMFR accueille des collaborateurs du Groupe en provenance d’autres pays, et accompagne la mobilité de ses collaborateurs vers d’autres pays, où le Groupe est présent. Les collaborateurs prennent en charge des missions opérationnelles pour des durées pouvant aller de quelques mois à plusieurs années.

LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTEPRISES SOUS TRAITANTES SONT INFORMEES DES ORIENTATIONS STRATEGIQUES DE AMFR AYANT UN EFFET SUR LEURS METIERS

Si AMFR bénéficie de prestations externalisées, aucun prestataire ne se trouve en situation de dépendance économique, financière, ou sociale, du fait de l’importance relative qu’aurait un contrat de prestations avec AMFR. 

Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales

L’exercice d’un mandat désignatif ou électif n’est pas une parenthèse dans une carrière professionnelle mais une étape importante de celle-ci.
En conséquence, les Représentants du Personnel doivent être accompagnés, de la prise de leur mandat à la fin de leur mandat, afin de leur assurer une trajectoire de carrière harmonieuse. La carrière des Représentants du Personnel relève d’une responsabilité commune entre l’Entreprise, les Managers et les Organisations Syndicales.

Les mesures lors de la prise de mandat

Entretien de prise de mandat avec le Manager

Il est rappelé l’importance de l’entretien de prise de mandat, ou de renouvellement de ce dernier, avec le Manager.
Dès que le Manager a connaissance de la prise ou de l’élargissement du mandat, il fait un point avec le collaborateur sur les conditions d’organisation de son poste de travail permettant de concilier la tenue de son poste et l’exercice du/des mandats et notamment le temps estimé qui sera désormais consacré au mandat (heures de délégation, nombre de réunions ordinaires…).
Cette estimation sert de base à la fixation des objectifs annuels au prorata du temps consacré à l’activité opérationnelle.
En fin d’année, une fois constaté le temps effectivement consacré à l’exercice du ou des mandats, les objectifs relatifs à l’activité opérationnelle des Représentants du Personnel concernés sont ajustés pour tenir compte du temps réellement consacré à l’activité opérationnelle.
Il est reconnu l’existence d’impacts en termes d’organisation qui découlent de la prise ou de l’élargissement du mandat au sein du service de rattachement du collaborateur Représentant du personnel.
Pour favoriser la fluidité de l’organisation de l’activité, le Manager et le collaborateur effectueront en début de chaque mois, si nécessaire, un point au cours duquel ce dernier informera son responsable de son prévisionnel d’absences, qui peut être soumis à aléas, pour le mois en cours, et au-delà s’il en a connaissance, au titre de l’exercice de son ou ses mandat(s). Ce point mensuel de coordination permettra ainsi au Manager d’organiser l’activité dont il a la responsabilité.
La Direction sensibilisera les Managers sur l’importance de ces échanges réguliers avec leur collaborateur Représentant du Personnel.

L’entretien de prise ou d’élargissement de mandat fait l’objet d’un compte-rendu écrit remis au collaborateur, au N+1 du manager et au RRH.

Responsabilisation du Manager à l’exercice d’un mandat

Il est important d’améliorer la compréhension, par les Managers, des implications liées à la détention d’un mandat. La DRH poursuivra ses efforts de formation de ces derniers sur ce sujet. Elle sera notamment attentive à la formation des managers ayant pour la première fois dans leur équipe des Représentants du Personnel.
Il pourra être procédé à une revue du support de formation « Manager des élus » au cours de l’année à venir.

Les mesures en cours de mandat

Il est tout d’abord rappelé que les Représentants du Personnel bénéficient, au même titre que tout collaborateur, du plan de développement des compétences de l’Entreprise. 
Pour autant et afin de tenir compte de la spécificité de la situation des Représentants du Personnel, il est nécessaire de prévoir des actions de formations adaptées tout au long de la carrière des Représentants du Personnel.

Formation 

Plusieurs types de formation peuvent être mises en place au bénéfice des Représentants du Personnel. 
En premier lieu, il est rappelé que le Représentant du Personnel bénéficie de la formation opérationnelle lui permettant de maintenir les compétences inhérentes à son poste.
Par ailleurs, un effort de formation sur l’amélioration des compétences personnelles (management, gestion du conflit…) réalisé en dehors de l’entreprise doit être pris en compte (sur présentation d’une attestation de réalisation), notamment lors de l’étude d’une candidature d’un Représentant du Personnel sur un poste opérationnel.

Entretien de fin d’année

L’entretien sera réalisé par le Manager.
Un point sur les formations opérationnelles réalisées au cours de l’année devra être effectué et les souhaits de formation pour l’année à venir devront être évoqués afin de s’assurer du maintien de l’employabilité du Représentant du Personnel.

Les mesures en fin de mandat 

La fin du mandat est un moment très important dans la vie d’un collaborateur.
 
Formation 

Le bilan de compétences et la VAE constituent des dispositifs valorisant les compétences qui s’inscrivent dans le cadre de la démarche active du Représentant du Personnel à un retour à une activité opérationnelle à temps plein.  
Le Représentant du Personnel souhaitant réaliser un bilan de compétences pourra utiliser son CPF comme indiqué au paragraphe 2.9.2. Ce bilan sera effectué par un organisme extérieur dans le cadre d’un congé octroyé par l’entreprise. Il devra permettre de valoriser les compétences acquises lors du temps passé à l’exercice du mandat. Dès lors qu’il aura été porté à la connaissance de la DRH, le résultat du bilan de compétences sera pris en compte dans l’examen de la candidature du collaborateur qui se porterait sur un emploi type différent. 
En outre, la validation des acquis de l’expérience (VAE) constitue un droit ouvert à tous les collaborateurs justifiant d’au moins une année d’activité en rapport direct avec la certification visée.
Les coûts de la VAE seront pris en charge par HSBC Global Asset management (France) dans le cadre du plan de développement des compétences.
Le Représentant du Personnel devra justifier de la fréquentation effective de l’organisme délivrant la certification pour pouvoir bénéficier de la prise en charge.
Qu’il s’agisse du bilan de compétences ou de la VAE, leur résultat ne saurait être pris en compte pour toute automaticité à une promotion ou à un droit à promotion. 

Entretien de fin de mandat

Pour les titulaires de mandat disposant d’heures de délégation, un entretien professionnel permettant de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise sera proposé en fin de mandat

PARTIE 6 : DISPOSITIONS FINALES

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Il entrera en vigueur une fois les formalités de dépôt et publicité accomplies.

 Clause de rendez-vous

 Les parties conviennent de se rencontrer, à l’initiative de la partie la plus diligente, en cas de changement de législation/réglementation susceptible d’avoir des conséquences sur les dispositions financières du présent accord.
La demande de rendez-vous, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par mail avec avis de réception des autres signataires.
La Direction et les Organisations Syndicales se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

Adhésion et révision

Les organisations syndicales non-signataires pourront adhérer au présent accord dans les conditions légales en vigueur.
Le présent accord pourra être révisé par avenant, conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
 Dépôt et publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le dépôt de l’accord et des pièces justificatifs est opéré par télétransmission électronique sur la plateforme .
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
En outre, un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale et l’accord sera librement consultable par les salariés sur le réseau intranet de la société.



Fait à Paris, le 02/06/2021, en 3 exemplaires originaux, dont 1 pour les formalités de dépôt
Pour HSBC Global Asset Management (France),


Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

CFDT (Signataire)



Annexes

Annexe 1 : Tableau de regroupement des emplois types (en date du 31/12/20)















Annexe n°2 : Diagnostic par emploi-type regroupé




Annexe 3 : suivi du nombre de postes ouverts et pourvus


Annexe 4 : nombre de « Vis ma Vie » mis en place par année civile 



Annexe 5 : Nombre de sessions d’accompagnement des managers 


Annexe 6 : suivi des dépenses engagées pour les collaborateurs se trouvant sur des emplois sensibles en décroissance et/ou en transformation