ACCORD RELATIF A L’EGALITE SALARIALE ET PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE LES SOUSSIGNES 
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L’entreprise MAROQUINERIE DE NORMANDIE
SAS au capital de 650 000 euros
Dont le siège social est situé 2 rue Sainte Marguerite 27100 VAL DE REUIL,
Représentée par la Directrice du Pôle,





D'UNE PART,

ET 
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L’organisation représentative au sein de l’entreprise Maroquinerie de Normandie :

LE SYNDICAT F.O.

Représenté par la Déléguée Syndicale,

D'AUTRE PART.

Préambule


L’analyse de la répartition hommes/femmes au sein de l’entreprise met en évidence une représentation très majoritaire des femmes, puisqu’elles comptent pour un peu plus de 88% de l’effectif au 15 mars 2020. 

Conscients que l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ne se résume pas à une représentation de l’un ou de l’autre sexe au sein de l’effectif, les partenaires ont donc souhaité réaffirmer leur engagement dans le domaine de l’égalité professionnelle et de la diversité en actant des mesures concrètes et partagées dans le cadre du présent accord. À cette occasion, l’entreprise entend également renforcer la politique de sensibilisation et de communication interne, mais également externe, afin de permettre une évolution des mentalités de chacun des acteurs.

Parallèlement, souhaitant redynamiser l’attention que les entreprises doivent porter au respect de l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, l’arsenal législatif s’est considérablement renforcé en 2018, instituant, à leur charge, de nouvelles obligations. C’est dans ce contexte que la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Loi Avenir Professionnel » leur impose désormais, chaque année au 1er mars, de calculer et publier le résultat de leur « Index égalité professionnelle » noté sur 100 points, via la mesure de 5 indicateurs relatifs notamment aux écarts de rémunération, d’augmentations individuelles ou de promotion.

La société Maroquinerie de Normandie s’est donc livrée à l’exercice en 2019 pour la première année d’application de la mesure. Si la note enregistrée est supérieure au score attendu (75/100), des axes d’amélioration subsistent et feront l’objet d’actions correctives concrètes dans le cadre du présent accord. 

Cet accord se décline autour de trois axes principaux :

le développement de la mixité Femmes-Hommes dans le recrutement et l’emploi,
l’équité des pratiques de rémunération,
la conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.

Par cet accord, les parties placent l’égalité en matière d’évolution professionnelle au cœur de leurs actions et réaffirment la nécessité de garantir une égalité des chances pour tous les salariés, quel que soit leur sexe. Elles reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salariés.

 SOMMAIRE

Titre 1 : Champ d’application de l’Accord

Titre 2 : Egalité salariale entre les Femmes et les Hommes

Article 2.1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes et attribution des augmentations individuelles

Article 2.2 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

Titre 3 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes

Article 3.1 – Recrutement et emploi
Recrutement direct (externe/interne)
Développement d’une communication adaptée

Article 3.2 - Promotion

Article 3.3 - Formation professionnelle

Titre 4 : Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et vie familiale

Article 4.1 - Congé de maternité
	4.1.1 Entretien avant le départ en congé de maternité
	4.1.2 Réduction du temps de travail pendant la grossesse
4.1.3 Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits 
	4.1.4 Changement exceptionnel de cycle horaire
	4.1.5 Absences pour examens médicaux prénataux
	4.1.6 Accès à l’infirmerie
4.1.7 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité
4.1.8 Place de parking 

Article 4.2 - Congé de Paternité
4.2.1 Indemnisation du congé de paternité

Article 4.3 - Dispositifs favorisant l’harmonisation des temps de vie
	4.3.1 Existence des horaires variables
	4.3.2 Crèche d’entreprise

Article 4.4 - Prise en compte de la parentalité
	4.4.1 Jours pour enfants malades

Titre 5 : Dispositions finales

Article 5.1 - Durée et Application de l’accord
Article 5.2 - Révision et dénonciation de l’accord
Article 5.3 – Suivi de l’accord
Article 5.4 - Publicité de l’accord
Titre 1 : Champ d’application de l’Accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’entreprise MAROQUINERIE DE NORMANDIE. 

Titre 2 : Egalité salariale entre les Femmes et les Hommes

L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière. 

Les parties au présent accord rappellent que le sexe ne saurait conditionner, à lui seul, une différence de rémunération. Il est ainsi rappelé le principe d’égalité de traitement lors des embauches, des promotions ou des évolutions de salaire. Les écarts salariaux doivent donc pouvoir être expliqués par des critères objectifs et non discriminants. Ces critères sont notamment (sans que cela ne constitue une liste exhaustive) :
le niveau de formation et/ou de qualification,
l’ancienneté (au niveau du poste, de l’entreprise ou professionnelle),
les responsabilités et les compétences, 
l’expérience professionnelle,
la performance du collaborateur,
et, de manière plus générale, tout élément distinctif du parcours professionnel (mobilité, etc…).

Ainsi, les parties réaffirment le principe de la suppression de tout écart de rémunération non objectivement justifié entre les femmes et les hommes, à des postes et compétences équivalentes.

Article 2.1 – Ecarts de rémunération entre les femmes et les hommes et attribution des augmentations individuelles

L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont ceux relatifs à « l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et à « l’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100. 	
Par ailleurs, les indicateurs de suivi présents dans le rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes traitant de la moyenne des rémunérations entre les Femmes et les Hommes permettront également de suivre l'objectif d'équité que se sont fixés les parties.


Article 2.2 – Neutralisation de l’impact des absences pour congé maternité et d’adoption sur la rémunération

L’entreprise renouvelle son engagement de garantir à ses salariées de retour de congé maternité ou d’adoption la neutralité de cette période sur leur rémunération. 

Il est ainsi rappelé que les salariées de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient de la garantie de rémunération visée à l’article L.1225-26 du Code du travail à savoir des éventuelles « augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles accordées dans l’entreprise ». 

L’entreprise continuera à veiller à ce que 100% des salariées parties en congé maternité bénéficient de la garantie de rémunération prévue à l’article L. 1225-26 du Code du travail et suivra l’indicateur « pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité » de « l’Index égalité professionnelle ». 


Titre 3 : Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes


Article 3.1 - Recrutement et emploi

Le constat partagé entre les signataires du présent accord met en évidence une structure d’effectif marquée par une représentation majoritairement féminine au sein de l’entreprise.

Ce déséquilibre structurel est confirmé en termes de recrutement, où la majorité des embauches réalisées concerne des collaborateurs de sexe féminin.

Aussi, les parties estiment nécessaire le développement d’initiatives susceptibles de contribuer à un meilleur équilibre de la répartition de l’effectif entre les Femmes et les Hommes, tout en réaffirmant les principes d’égalité et de mixité auxquels elles sont attachées.

Les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés exclusivement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. De la même manière, les annonces et les définitions des postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe.

L’entreprise confirme l’application et le respect de ces principes tout en rappelant que la politique de mixité des emplois s’appuie sur l’équilibre des recrutements entre les Femmes et les Hommes.

À cet effet, l’objectif retenu sur 3 ans consiste à réduire de 5% le déséquilibre de la représentation Femmes/Hommes dans les recrutements réalisés. Le suivi des embauches et leur répartition Femmes/Hommes sera réalisé dans le cadre du rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes.


Article 3.1.1 Recrutement direct (externe/interne)

Pour chaque poste à pourvoir, les acteurs du processus de recrutement (chargés de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers…) s’engagent à rencontrer des candidats externes ou internes des deux genres (pour autant qu’ils aient eu des candidatures le permettant).

Ils s’assureront également que l’image donnée dans les entretiens réalisés, notamment concernant les emplois présentant un fort déséquilibre entre les Femmes et les Hommes, soit attractive pour les candidats du sexe sous-représenté.

Lorsque l’entreprise fait appel aux services de cabinets de recrutement, il leur sera expressément demandé de veiller à présenter, dans la mesure du possible, des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente.

Article 3.1.2 - Développement d’une communication adaptée.

La prise de conscience du déséquilibre structurel constaté au sein de l’entreprise et de l’intérêt de favoriser la mixité des recrutements quels que soient les métiers constitue un axe majeur de progression qui se concrétisera notamment par le développement d’actions de communication et de sensibilisation spécifiques, tant en interne qu’en externe.

Article 3.1.2.1 Sensibilisation des principaux acteurs internes

La progression de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement (chargés de recrutement, interlocuteurs Ressources Humaines, managers), notamment sous la forme d’une sensibilisation et d’une information sur la législation relative à l’égalité professionnelle entre Femmes et Hommes et à la non-discrimination. Une présentation spécifique du présent accord mettant en évidence les déséquilibres constatés et les enjeux de la mixité dans l’entreprise sera également effectuée.


Article 3.1.2.2 Sensibilisation des acteurs externes : Renforcer l’image des métiers et carrières

Au-delà du constat global d’une représentation féminine majoritaire, l’analyse des effectifs par grand domaine d’activité de l’entreprise met en évidence des situations différenciées dont certaines apparaissent très liées à l’image de certains métiers auprès du grand public, influençant de ce fait les candidatures.

La mixité des recrutements sera ainsi recherchée par le biais d’actions de communication, auprès de nos partenaires de recrutement, mais aussi auprès d’un plus large public, dont l’objet consistera à sensibiliser nos interlocuteurs sur les déséquilibres existant au sein de l’entreprise et à favoriser l’orientation des futurs candidats au-delà des idées reçues et des stéréotypes de genre.

À cet effet, les parties s’entendent sur la nécessité de développer la présence de l’entreprise lors des forums métiers, salons, journées découverte…
Il est également proposé de rencontrer nos partenaires (conseillers pôle emploi…) sur notre site afin de les sensibiliser à nos métiers.  

Par ailleurs les actions de collaboration avec les filières d’enseignements et nos écoles partenaires, doivent intégrer cet objectif de mixité en favorisant une présentation de nos métiers, des perspectives de carrière, et des opportunités de collaboration qui soit attractive pour les jeunes et futurs candidats potentiels des deux sexes et plus particulièrement pour ceux du sexe sous représenté dans l’entreprise.

Parallèlement, lors des différentes manifestations internes ou externes de connaissance de nos activités, l’entreprise sollicitera prioritairement les collaborateurs exerçant des fonctions où ils se trouvent peu représentés pour faire partager leur métier et témoigner de leur parcours professionnel.


Article 3.2 - Promotion

Les évolutions professionnelles et promotions sont basées uniquement sur les compétences des collaborateurs et les résultats obtenus. L’application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariés, quel que soit leur sexe. 

L’entreprise suivra l’ensemble des indicateurs de « l’Index égalité professionnelle » dont celui relatif à « l’écart de taux de promotions individuelles entre les femmes et les hommes » et s’efforcera de conserver une note globale supérieure à 75/100. 	

Article 3.3 - Formation professionnelle

Les parties réaffirment que le droit à la formation est le même pour tous et qu’il s’exerce indépendamment du sexe de la personne.

Considérant que la formation professionnelle participe à l’évolution des emplois, les parties s’engagent à veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu au regard de la répartition des effectifs Femmes-Hommes.


Titre 4 : Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et vie familiale


Les parties signataires affirment que le fait d’avoir des enfants et/ou de s’absenter pour les élever ne saurait constituer un frein à l’évolution professionnelle. L’entreprise souhaite réaffirmer sa volonté d’accompagner au mieux ses collaborateurs afin qu’ils trouvent le meilleur équilibre entre leur carrière professionnelle et leur vie personnelle et familiale.


Article 4.1 - Congé de maternité

La transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais afin de pouvoir mettre en œuvre les mesures prévues par cet accord et d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

4.1.1 Entretien avant le départ en congé maternité

Chaque salariée bénéficiera, avant son départ en congé maternité, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, pourront notamment être abordés les points suivants :
la date de début du congé maternité,
la prise des congés payés acquis et/ou du temps (Débit/crédit, R3 ou RTT)
s’il y a lieu, l’avancement des projets en cours et leur passation,
la date présumée de retour dans l’entreprise,
les souhaits éventuels de la salariée à son retour de l’entreprise et notamment, si elle envisage la prise d’un congé parental total ou partiel à l’issue de son congé maternité,
tout autre sujet lié au retour dans l’entreprise et notamment, de la possibilité de bénéficier d’une remise à jour de ces connaissances à l’atelier formation lors de la reprise du travail.

Si à l’issue de cet entretien des questions demeurent, le salarié pourra solliciter son interlocuteur Ressources Humaines pour les aborder.

L’objectif fixé consiste à ce que, 100% des collaboratrices ayant déclaré leur situation de grossesse aient bénéficié d’un entretien avant leur départ en congé maternité.

Un bilan chiffré des entretiens réalisés sera intégré au rapport sur la situation comparée des Femmes et des Hommes.

4.1.2 Réduction du temps de travail pendant la grossesse :

A compter du premier jour du 3ème mois de la grossesse, et sous réserve que l’entreprise en soit informée, les salariées enceintes bénéficieront d’1/2 heure de temps offert par jour de présence jusqu’au jour de départ en congé maternité.
Cette ½ heure est saisie en Gestion des Temps, en plus du temps de travail effectué. Elle est considérée comme du temps de travail effectif et ne saurait en aucun cas être attribuée rétroactivement.
Pour les collaborateurs en forfait jour, l’aménagement du temps de travail sur cette période sera à définir avec le responsable hiérarchique. 

4.1.3 Indemnisation du congé maternité et incidences sur les autres droits :

Le congé maternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale (soit 3 428 € au titre de l’année 2020).

Toute salariée bénéficie pendant son congé maternité et sans condition d’ancienneté (depuis le 1er janvier 2020), du maintien intégral de sa rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale. 

Le congé maternité est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés et ne saurait occasionner une réduction prorata temporis des droits à prime de 13e mois, intéressement et participation.

4.1.4 Changement exceptionnel de cycle horaire : 

A compter du premier jour du 3ème mois de la grossesse, et sous réserve que l’entreprise en soit informée, les salariées enceintes qui le souhaitent peuvent demander, le cas échéant, de réduire leur temps de travail de 38 heures à 37 heures hebdomadaires.
Cet aménagement du temps de travail est complémentaire et cumulable avec l’article 4.1.2

4.1.5 Absences pour examens médicaux prénataux :

Pour les salariées ayant produit un certificat médical attestant de leur état de grossesse, l’entreprise s’engage à octroyer le temps nécessaire pour se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires.

Afin de permettre au salarié d’accompagner leur conjoint, l’entreprise octroye le temps nécessaire pour se rendre à l’un des 3 examens prénataux obligatoire, sur présentation d’un justificatif. Ce temps d’absence étant rémunéré comme du temps de travail effectif.

Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être communiquée préalablement au responsable hiérarchique.

4.1.6 Accès à l’infirmerie :

A la demande, les femmes enceintes peuvent accéder, accompagnées par un SST, à l’infirmerie afin de s’allonger durant le temps de pause choisi.

4.1.7 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité

Les salariées de retour de congé maternité, bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise, ainsi que des augmentations générales le cas échéant.

4.1.8 Place de parking 

Les salariés ayant déclarées leur grossesse à l’entreprise pourront disposer d’une place de parking « femmes enceintes » située à proximité de l’entrée de l’atelier. 

4.1.9 Retour de congé maternité : 

Chaque salariée bénéficiera, à son retour de congé maternité, de la possibilité d’une période de formation au sein de l’atelier formation afin de faciliter la reprise du travail.
Cette demande devra être adressée préalablement à la reprise. 
Par ailleurs, lors de la journée de reprise, un temps sera pris afin de réaccueillir le salarié et lui présenter notamment les éventuels changements survenus pendant l’absence.

Article 4.2 - Congé de paternité

Conformément aux articles L.1225-35 et suivants du Code du travail, chaque père peut bénéficier d’un congé de paternité de 11 jours calendaires consécutifs (18 jours en cas de naissances multiples) qui doit être pris dans les 4 mois suivant la naissance de l’enfant.

Ce congé est distinct des 3 jours de congé de naissance.
Ces deux congés peuvent être pris séparément ou se cumuler.

4.2.1 Indemnisation du congé de paternité

Le congé paternité fait l’objet d’une indemnisation par l’Assurance Maladie dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité Sociale.

L’entreprise souhaite, dans le cadre du présent accord, garantir à tous les pères en congé de paternité bénéficiant de la subrogation (justifiant d’un an d’ancienneté dans l'entreprise), le maintien intégral de leur rémunération déduction faite des indemnités journalières de Sécurité Sociale.


Article 4.3 - Dispositifs favorisant l’harmonisation des temps de vie

4.3.1 Application d'un dispositif d'horaires variables

Il est rappelé que les horaires variables pratiqués dans l’entreprise permettent aux salariés concernés par ce cadre horaire une organisation plus souple de leur temps de travail dans le respect :
des règles d’hygiène et de sécurité qui s’imposent à tous.
de la vie de l’Atelier et du travail en équipe qui nécessite la présence simultanée du plus grand nombre de collaborateurs.
du volume d’activité normalement prévu pour l’horaire en vigueur, tenant compte des nécessités de chaque Service ou Atelier.

Cette souplesse horaire permet au plus grand nombre de collaborateurs de fixer les horaires adaptés à leur vie personnelle.

4.3.2 Crèche d’entreprise

Prenant en considération la difficulté des parents à trouver un mode de garde pour leurs jeunes enfants, l’entreprise a intégré ce besoin dans le cadre de la réservation de 2 berceaux supplémentaires en 2020 portant le total à 9 berceaux.
Ce partenariat permet également une prestation d’accueil d’urgence pour les salariés en cas difficulté temporaire avec le mode de garde habituel (nounou malade, etc....). 


Article 4.4 - Prise en compte de la parentalité


4.4.1 Jours pour enfants malades

Il est rappelé que les salariés de l’entreprise bénéficient, sous réserve de disposer d’une ancienneté d’un an à la date de premier jour de l’arrêt de maladie concerné, de jours d’absence avec maintien de salaire, et ce dans les conditions suivantes :

- 3 jours d’absence autorisée, en cas de maladie d’un enfant, et ce jusqu’au 14e anniversaire de celui-ci,
- 4 jours d’absence autorisée en cas d’hospitalisation d’un enfant, et ce jusqu’au 16e anniversaire de celui-ci déduction faite des jours précédemment pris au titre de la maladie.

Il est précisé que pour les parents d’un enfant handicapé cela va jusqu’au 18ème anniversaire de l’enfant.

Pour la mise en œuvre des périodes d’absence, il est convenu que :

Celles-ci ne pourront être accordées que sur présentation des justificatifs nécessaires,
Ces périodes d’absence pourront être prises par journée ou demi-journée par année civile


Titre 5 : Dispositions finales


Article 5.1 - Durée et application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur dès sa date de signature (à l’exception des dispositions pour lesquelles une date d’application différente est mentionnée). Il est rappelé que conformément aux dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail et de l’article 6 de l’accord d’entreprise du 21 juin 2016 relatif à l’aménagement et à l’adaptation du dialogue social, des négociations s’ouvriront tous les trois ans sur les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre.

Article 5.2 – Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet : 

D’une révision dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail ; 
D’une dénonciation dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. 


Article 5.3 – Suivi de l’accord

Chaque année, à la date anniversaire de signature du présent accord, les parties dresseront le bilan de son application sur l’année écoulée, évalueront le niveau d’atteinte des objectifs fixés et, au regard des résultats, s’interrogeront le cas échéant, sur les éventuelles dispositions qui pourraient faire l’objet d’une révision. 

Article 5.4 - Publicité de l'accord

Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité suivantes :

Dépôt d’un exemplaire en version anonyme et dématérialisée dans la Base de Données Nationale via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Dépôt d’un exemplaire original en version dématérialisée à la DIRECCTE via la plateforme internet « TéléAccords » ; 
Envoi d’un exemplaire original en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Evreux ; 
Remise d’un exemplaire original en version papier aux Délégués Syndicaux ; 
Présentation aux membres du CSE 
Information de l’ensemble du personnel 



Fait à Val de Reuil, le 20 Mai 2020