Association SAINTE MARIE

























accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT
Du temps de travail et aux conges




















SOMMAIRE


Préambule ……………………………………………………………………………………………………………………	page	3-4
Chapitre I – principes généraux …………………………………………………………………………………….	page	5
Article 1 : objet/champs d’application du présent accord ……………………………………..	page	5
Article 2 : dénonciation d’usages/substitution ………………………………………………………	page	5
Article 3 : primauté sur les conventions ou accord de branche ……………………………..	page	6
Article 4 : congés annuels payés……………………………………………………………………………..	page	6
Article 5 : définition du temps de travail effectif et des heures supplémentaires…..	page	7
Article 6 : contreparties aux temps de déplacement inhabituels …………………………..	page	9
Chapitre II – Durée et aménagement du temps de travail sur plusieurs semaines ………….	page	10
Article 7 : aménagement de la durée du travail sur une période 
	    Pluri-hebdomadaire au plus égale à 12 semaines …………………………………..	page	10
Article 8 : principe de la répartition du travail sur plusieurs semaines …………………..	page	10
Article 9 : durée du travail et période de référence ……………………………………………….	page	10
Article 10 : heures supplémentaires ………………………………………………………………………	page	11
Article 11 : calendrier prévisionnel et relais de prévenance
en cas de modification des horaires de travail …………………………………….	page	11
Article 12 : lissage de la rémunération ………………………………………………………………….	page	11
Article 13 : absences …………………………………………………………………………………………….	page	11
Chapitre III – Durée et aménagement du temps de travail sur la semaine …………………….	page	12
Article 14 : répartition des horaires sur la semaine ……………………………………………….	page	12
Chapitre IV – Durée et aménagement du temps de travail a temps partiel …………………….	page	13
Article 15 : aménagement du travail à temps partiel sur la semaine ……….……………	page	13
Article 16 : aménagement du travail à temps partiel sur plusieurs semaines ……….	page	13
Article 17 : délai de prévenance ……………………………………………………………………………	page	14
Article 18 : heures complémentaires …………………………………………………………………….	page	15
Article 19 : compléments d’heures ……………………………………………………………………….	page	15
Chapitre V – forfait annuel en jours …………………………………………………………………………..	page	16
Article 20 : fixation d’un nombre de jours travaillés sur l’année …………………………..	page	16
Article 21 : jours de repos supplémentaires …………………………………………………………	page	16
Article 22 : respect du repos quotidien et repos hebdomadaire …………………………..	page	18
Article 23 : modalités de contrôle et conditions de suivi 
	      de l’organisation et de la charge de travail …………………………………………	page	19
Article 24 : rémunération ……………………………………………………………………………………..	page	21
Article 25 : gestion des absences et entrées et sorties en cours d’année ……………..	page	21
Article 26 : modalités de mise en place des conventions individuelles
	      de forfait en jours ……………………………………………………………………………….	page	23
Chapitre VI – compte épargne temps …………………………………………………………………………..	page	24
Article 27 : bénéficiaires ……………………………………………………………………………………….	page	24
Article 28 : ouverture et tenue de compte ……………………………………………………………	page	24
Article 29 : alimentation du CET …………………………………………………………………………….	page	24
Article 30 : modalités d’utilisation du CET ……………………………………………………………..	page	24
Article 31 : indemnisation des jours de repos ou de congés …………………………………..	page	24
Article 32 : utilisation du CET sous forme monétaire ……………………………………………..	page	25
Article 33 : rupture du contrat de travail ………………………………………………………………..	page	26
Chapitre VII – journée de solidarite ……………………………………………………………………………...	page	27
Article 34 : principe …………………………………………………………………………………………………	page	27
Article 35 : durée …………………………………………………………………………………………………….	page	27
Article 36 : fixation ………………………………………………………………………………………………….	page	27
Chapitre VIII – modalites d’application de l’accord ……………………………………………………....	page	28
Article 37 : suivi de l’application de l’accord …………………………………..………………………	page	28
Article 38 : clause de rendez-vous ………………………………………………………………………….	page	28
Article 39 : révision …………………………………………………………………………………………………	page	28
Article 40 : dénonciation …………………………………………………………………………………………	page	29
Chapitre VIX – formalites de depôt, duree et entree en vigueur de l’accord …………………....	page	30
Article 41 : entrée en vigueur et durée d’application ……………………………………………..	page	30
Article 42 : agrément ……………………………………………………………………………………………..	page	30
Article 43 : publicité ………………………………………………………………………………………………	page	30


accord d’entreprise relatif À L’AMÉNAGEMENT Du temps de travail et aux conges



ENTRE

L’Association Sainte Marie, dont le siège est sis “Grand Rue” à VELAUX (13),  représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXXXXX de l’Association "Sainte Marie",

ET

Le Syndicat CFDT « Confédération Française Démocratique du Travail »
Représenté par XXXXXXXXXXX, Délégué syndical

Le Syndicat CFE/CGC « Confédération Française de l’Encadrement, Confédération Générale des Cadres »
Représenté par XXXXXXXXXXXX, Délégué syndical




PRÉAMBULE

À ce jour, le statut relatif à l’organisation du temps de travail au sein de l’Association Sainte Marie résulte de l’application de l’accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 04 juin 1999, de l’avenant 1 signé le 18 novembre 2011 et de l’avenant 2 signé le 23 mai 2013.

Afin de disposer de modalités d’aménagement du temps de travail harmonisées, simplifiées et plus flexibles, d’adapter l’activité aux fluctuations et aux spécificités de chaque service, de la nécessité de tenir compte des dernières évolutions législatives et réglementaires en matière de durée du travail, les Parties ont souhaité conclure un nouvel accord d’entreprise se substituant au précédent accord et avenants. 

Préoccupation permanente pour tout employeur, l’organisation du temps de travail est devenue au fil des réformes un élément impactant tout à la fois le fonctionnement et la pérennité des entreprises, mais également la qualité de vie au travail pour les salariés.

La nécessité de garantir une haute qualité de l’accueil, toujours croissante, des personnes en situation de handicap et la prise en compte des attentes des salariés ont déterminé les choix d’un nouvel aménagement du temps de travail au sein de l’Association Sainte Marie.

Notre double objectif est le suivant : 
permettre une organisation claire et efficace des rythmes de travail pour l’ensemble des salariés, et ce dans le respect des contraintes individuelles ; 
et garantir la qualité des services offerts aux personnes en situation de handicap accueillies.



Cette organisation doit garantir la notion de prestations collectives au niveau de l’équipe, des services et de l’établissement, par la co-responsabilisation de tous dans la garantie de la continuité des prestations offertes.

Par cet accord, les parties signataires affirment donc leur volonté d’une recherche permanente d’adapter la politique sociale et l’organisation du temps de travail aux enjeux majeurs de l’association Sainte Marie et aux aspirations des salariés, en contribuant à la préservation d’emplois par une organisation simple et efficace, et en garantissant une sécurité juridique des organisations retenues. 

Les dispositions du présent accord sont également entièrement compatibles avec les mesures prises par l’Association Sainte Marie en faveur de l’égalité professionnelle prévues par l’Accord d’entreprise du 14 septembre 2018, et en faveur du droit à la déconnexion et sur la régulation de l’utilisation des outils numériques prévues par l’Accord d’entreprise du 29 septembre 2017.




CHAPITRE I :
PRINCIPES GÉNÉRAUX



OBJET/CHAMP D’APPLICATION DU PRÉSENT ACCORD

Objet
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail au sein des établissements gérés par l’Association Sainte Marie, et d’organiser la durée du travail des salariés sur des périodes de référence d’une à douze semaines, ou dans le cadre d’un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes.

Champ d’application
Il s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association Sainte Marie, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, CDD ou CDI.

Il s'applique également aux travailleurs intérimaires mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, en ce qui concerne la durée et l'organisation du temps de travail, pour autant que les modes d’organisation du travail mis en place soient compatibles avec la durée des missions desdits travailleurs intérimaires.

Les salariés relevant du statut de Cadre Dirigeant, tel que défini par l’article L.3111-2 du Code du Travail, c'est-à-dire ceux auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilitées à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’Association Sainte Marie, seront soumis à un forfait tous horaires. 

A ce titre, ils ne seront donc soumis à aucune durée quotidienne de travail maximale, de même qu’ils ne seront soumis à aucune durée de repos quotidien, ni à la durée maximale hebdomadaire.

Toutefois, en application du présent accord et à titre dérogatoire, ces Cadres dirigeants bénéficieront forfaitairement de 18 jours ouvrés de repos annuels supplémentaires, indépendamment de la durée effective de travail accomplie quotidiennement, mensuellement ou annuellement.

DÉNONCIATION D’USAGES/SUBSTITUTION

La prise d’effet du présent accord emporte dénonciation de tous les usages en vigueur ayant la même cause ou le même objet, et ayant existé auparavant.

À sa date effective de prise d’effet, le présent Accord se substituera également à toutes autres dispositions existantes jusqu’alors, et notamment l’accord collectif d’établissement relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail conclu le 04 juin 1999, de l’avenant 1 signé le 18 novembre 2011 et de l’avenant 2 signé le 23 mai 2013.

Il se substituera également à toutes dispositions antérieures, ayant même cause ou objet, s’entendant par thème, ayant pu résulter d’accords d’entreprises ou atypiques, quels qu’ils soient, en vigueur et s’appliquant au personnel de l’Association Sainte Marie.


PRIMAUTÉ SUR LES CONVENTIONS OU ACCORDS DE BRANCHE

Conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2253-1 à -3 du Code du Travail), le présent accord d’Aménagement du Temps de Travail prime sur les dispositions conventionnelles de branche régissant ce domaine, et peut donc comporter des stipulations dérogeant en tout ou en partie à celles qui lui sont applicables en vertu de la convention collective Nationale de l’Hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951, ainsi par les accords de branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif, à l’exception des matières limitativement visées au 6° de l’article L.2253-1 du Code du Travail.



CONGES PAYES ANNUELS

Période de référence et de prise des congés

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés (année N) demeure celle prévue par le Code du Travail, à savoir celle allant du 1er juin au 31 mai de l’année N-1.
La période de prise de congés, conformément aux articles L. 3141-12 et suivants du Code du Travail, est fixée par l’Association Sainte Marie, après consultation du Comité Social et Economique (CSE).

	Possibilités de report des congés payés

Principe	Les droits annuels à congés doivent être soldés au plus tard le 31 mai de l’année suivant l’année d’acquisition par la prise effective des congés ; à défaut, les jours afférents ne donnent lieu ni à report, ni à indemnité compensatrice dès lors que le salarié aura été mis en demeure de prendre ses congés préalablement.

Exceptions	Toutefois le report est possible dans les cas expressément autorisés par la Loi. De plus, le report est possible dans les hypothèses ci-après :

1- défaut de prise de la totalité du congé acquis, pour des raisons d’organisation ou de bons fonctionnements des services et à la demande de l’employeur ;

2- pour les salariés connaissant des contraintes géographiques particulières pour se rendre dans leur pays d’origine ou dans les territoires ultra-marins, la possibilité de report est alors limitée à trois semaines ;
	Dans ce cas-là, les congés reportés seront payés au salarié sur la base de la rémunération lissée prévue à l’article 12 du présent accord et applicable au moment de la prise du congé reporté, ceci, sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du Travail.

Conformément audit article, les reports de congés ne pourront avoir pour effet de majorer les seuils de la durée annuelle du travail dans des proportions plus importantes que celles correspondant à la durée ainsi reportée.

4.3	Prise de congés par anticipation

On entend par « prise des congés par anticipation », la possibilité de prendre des congés déjà acquis pendant l’année d’acquisition, après accord préalable de la Direction. On trouve plusieurs cas de figure :

Un salarié n’ayant pas de congés acquis, ne peut prétendre à des « congés par anticipation » et ne pourra que solliciter un congé sans solde.

Un salarié ayant une ancienneté supérieure ou égale à 1 an, le nombre de jours congés pouvant être pris par anticipation est plafonné à 15 jours.

Un salarié ayant une ancienneté inférieure à 1 an pourra prendre des jours par anticipation, mais dans la limite de 7,5 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.

Un salarié entrant, c’est à dire avec une ancienneté inférieure à 6 mois, la prise de congés sera prioritairement sans solde, ou dans la limite de 3,5 jours, sous réserve qu’il les ait acquis.

DÉFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF et DES HEURES SUPPLÉMENTAIRES


5.1	Notion de temps de travail effectif

Au titre du présent accord, la durée du travail annualisée en heures ou en jours s’apprécie dans tous les cas en référence à la réalisation d’un temps de travail effectif.

Pour cela, les parties conviennent de s’en référer à la seule définition légale donnée par l’article L.3121-1 du Code du Travail selon lequel :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »

En conséquence sont exclus du temps de travail effectif, sous réserve de l’évolution des dispositions législatives et/ou réglementaires :
Les temps de pause ;
Les temps de repas hors accompagnement éducatif ;
Les temps de trajet domicile/travail, aller et retour ;
Les congés payés ;
Les congés sans solde ;
Les temps de repos ;
Les absences ;
Les jours chômés ;
Les jours fériés chômés ;
Les astreintes en dehors de l’intervention des salariés ;
Les temps entre 2 interventions de plus de 15 minutes (hors temps de trajet entre lieux d’intervention ;
les éventuels temps d’habillage et de déshabillage, sauf lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales ou conventionnelles. 

En cas de difficulté les parties se reporteront aux précisions de la Loi ou, à défaut, à la jurisprudence en vigueur dans ce domaine.


5.2	définition des heures supplémentaires et modalités d’exécution

Il est rappelé que seules sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies à la demande de l’employeur ou à la demande du salarié après accord de l’employeur, au-delà de la durée hebdomadaire, de la durée de référence applicable ou du cycle habituel de travail.

Ces heures supplémentaires feront prioritairement l’objet d’un repos compensateur de remplacement selon les modalités prévues à l’article 12 du présent accord, sous réserve des évolutions législatives et conventionnelles en la matière. Elles pourront être payées à titre exceptionnel sur décision de l’employeur.

 5.3	Fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires

En application des dispositions de l’article L.3121-33 I-2e du Code du Travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé au sein de l’Association à 200 heures maximum pour les temps pleins.


5.4	repos compensateur de jour férie
Il est fait application des dispositions conventionnelles pour ce qui touche au repos compensateur de jour férié.
D’un commun accord, ils pourront être bloqués sur une ou plusieurs fois au cours de l’année civile.


 5.5	modalité de prise du repos compensateur de remplacement et de jour férié

Le repos compensateur de remplacement concerne exclusivement les heures supplémentaires réalisées par les temps pleins.
Il ne s’adresse donc pas aux temps partiels, sauf évolutions réglementaires ou conventionnelles à venir.
Ce repos sera pris selon les modalités suivantes : 50% à l’initiative du salarié et 50% à l’initiative de l’employeur.


 5.6	modalités de gestion du repos compensateur de remplacement et de jour férié

Les heures de repos acquises aux titres des heures supplémentaires pour les temps pleins et des jours fériés pour les temps pleins et les temps partiels sont globalement cumulables dans les limites suivantes :
28 heures pour les temps pleins ;
14 heures pour les temps partiels.

Un solde global maximum de 14 heures est autorisé au 31 juillet de l’année civile. Ces 14 heures seront soldées au plus tard le 31 octobre de la même année. Après cette date, si lesdites 14 heures ne sont pas soldées, elles relèveront intégralement de l’initiative de l’employeur.
En outre, en raison du caractère annuel des budgets alloués, une limite maximum globale de 8 heures est également tolérée à chaque fin d’année civile. Ces 8 heures seront soldées au plus tard le 31 mars de l’année suivante. Après cette date, si lesdites 8 heures ne sont pas soldées, elles relèveront intégralement de l’initiative de l’employeur.
La prise du repos pourra s’effectuer sur une période d’une demi-heure au minimum.
Les demandes de prise de repos compensateur de remplacement sont transmises à l’employeur le plus en amont possible, au minimum 3 jours francs à l’avance, et ce afin de pourvoir à l’organisation des services. 

5.7	 Prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Par « période », il convient d’entendre le nombre de semaines donné sur lequel la durée de travail de 35 h est calculée, et compris entre 2 et 12 semaines dans le cadre de l’aménagement du temps au sein de l’association Sainte Marie.



	5.7.1 	Incidences des absences

Les calculs seront effectués de la manière suivante :
Pour les congés payés, en fonction des jours ouvrables,
Pour la maladie, en fonction du nombre de jours calendaires,
Pour les absences diverses, en fonction du nombre d’heures effectives,
Pour les congés divers, en fonction du nombre d’heures effectives. 

5.7.2	 Entrées et sorties en cours de période

En cas d’entrée ou de sortie au cours d’une période, les heures sont décomptées à la semaine, avec prise en compte d’heure(s) supplémentaire(s) ou complémentaire(s) le cas échéant.
Si heure(s) supplémentaire(s), il est appliqué les modalités de l’article 5.2 du présent accord.
Si heure(s) complémentaire(s), il est appliqué les modalités de l’article 18 du présent accord. 

CONTREPARTIES AUX TEMPS DE DÉPLACEMENT INHABITUELS

Conformément aux dispositions issues de l’article L.3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du lieu de travail n’est jamais un temps de travail effectif.

Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, la loi dispose que des contreparties soient accordées aux salariés, ce que le présent article a vocation à préciser.

En outre, il est précisé que seul le temps de déplacement professionnel ne coïncidant pas avec l’horaire de travail ouvre droit à contreparties.

Au-delà du temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, le temps de transport sera compensé à hauteur de 25% après une franchise de 30 minutes.

Cette compensation sera faite sous forme de repos compensateur.

CHAPITRE II :
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES




Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre, les salariés Cadres et Non Cadres des services visés ci-dessous :  

Services généraux
Service socio-éducatif

Pour chaque service, il sera indiqué via les plannings collectifs affichés, la période pluri-hebdomadaire qui ne pourra excéder 12 semaines.


AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE AU PLUS ÉGALE A 12 SEMAINES

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité de l'Association et, notamment aux contraintes liées à la nécessité d’une continuité du service auprès des résidents de jour comme de nuit, en semaine, mais également en week-end.


PRINCIPE DE LA RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES

Au regard des besoins organisationnels susvisés, les parties au présent accord conviennent de recourir, en application de l’article l. 3121-44 du Code du travail, à une organisation cyclique du temps de travail, basée sur des horaires différents et ce sur une période de plusieurs semaines, selon un système équivalent à l’ancien dispositif légal des « cycles de travail ».
 
Le temps de travail s’organise ainsi sur une période donnée de plusieurs semaines, période au sein de laquelle la durée du travail est répartie de façon fixe et répétitive, de telle sorte que les semaines comportant un nombre important d'heures de travail et celles comportant un nombre plus faible d’heures se compensent ainsi entre elles. 

Chaque période est organisée de telle façon à ce que la durée moyenne hebdomadaire sur celle-ci est de 35 heures.


DURÉE DU TRAVAIL ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La durée maximale de la période pour tous les services correspond à une période maximale de 12 semaines, étant précisé que les périodes pourront toutefois varier entre deux et douze semaines.

Sur la période, un planning est établi, afin de respecter une durée moyenne de 35 heures hebdomadaire.

HEURES SUPPLÉMENTAIRES

Comme indiqué précédemment, la durée moyenne par période de référence pluri-hebdomadaire est fixée à 35 heures.

Toutefois, si par extraordinaire, la durée moyenne sur cette période dépasse la durée légale de travail à l’issue de la dite-période, les heures excédentaires seront soumises au régime des heures supplémentaires. À ce titre, elles feront prioritairement l’objet d’un repos compensateur de remplacement, à prendre lors de l’une des périodes suivantes et selon les modalités de l’article 5.6 du présent accord.

Le Directeur pourra également décider de rémunérer les heures supplémentaires accomplies, avec les majorations afférentes.

CALENDRIER PRÉVISIONNEL ET RELAIS DE PRÉVENANCE EN CAS DE MODIFICATION DES HORAIRES DE TRAVAIL

La répartition du temps de travail, sur la période de référence, fait l’objet d’un calendrier prévisionnel.

Un calendrier mensuel des jours de travail et des horaires est affiché au plus tard le 15 du mois précédent.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au plus tard dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement, ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance au plus tard d’un jour franc. 

En cas de nécessité impérative, la modification du planning pourra être faite par la Direction sans délai de prévenance.

LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION

Afin d’éviter toute variation de la rémunération au cours des mois de l’année, la rémunération des salariés dont la durée du travail hebdomadaire est aménagée selon les modalités prévues au présent chapitre sera lissée, quel que soit le nombre d’heures de travail effectif réellement réalisées au cours du mois, sur la base de 151,67 heures mensuelles pour un salarié à temps complet ; et sur la base contractuelle pour un salarié à temps partiel.

ABSENCES

En cas d’absences justifiées, notamment pour des raisons médicales, et ouvrant droit à un complément d’IJSS, les heures qui auraient dû être effectuées par le salarié ce jour-là seront comptabilisées pour l’appréciation du volume horaire total à effectuer sur la période de décompte, de façon à ce que l’absence du salarié ne le conduise pas à récupérer les heures perdues du fait de cette absence. 
Pour autant, les heures ainsi comptabilisées ne seront pas qualifiées de temps de travail effectif, à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif. 

L’absence sera indemnisée sur la base de la rémunération lissée.

CHAPITRE III :
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE



Sont concernées par les dispositions du présent chapitre, tous les salariés, quel que soit le service,  non concernés par l’application d’un autre aménagement du temps de travail prévu par le présent accord.

RÉPARTITION DES HORAIRES SUR LA SEMAINE 

Ces catégories de personnel accompliront une durée de travail hebdomadaire de 35 heures, sur 4 jours, 5 jours ou 6 jours.


CHAPITRE IV :
DURÉE ET AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL 



AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL À TEMPS PARTIEL SUR LA SEMAINE 

Les salariés pourront bénéficier d’un travail à temps partiel dont la durée de travail sera répartie sur la semaine, la répartition de cette durée se faisant entre les jours de la semaine.

Les contrats de travail de ces salariés indiquent la durée de travail des salariés, et devront être limités au plus à 34 heures et 50 minutes, sans pouvoir être inférieurs à 24h.

Toutefois, et en application de l’article 2 de l’Accord de branche étendu du 22 novembre 2013, la durée minimale de travail hebdomadaire pour les salariés à temps partiel des établissements relevant du champ d’application de cet accord FEHAP, pourra être ramenée à :
2 heures :
Personnels médicaux (médecins et pharmaciens biologistes) ; 
Masseurs-kinésithérapeutes, pédicures-podologues, ergothérapeutes, 
psychomotriciens, orthophonistes, orthoptistes, diététiciens ; 
Psychologues, neuropsychologues, et certains infirmiers ; 
Intervenants en formation, enseignants. 
14 heures :
Catégories de personnel pour lesquelles les exigences du poste le justifient. Il peut s’agir notamment :
De la nature des activités exercées qui ne nécessitent pas de prise en charge pour un volume horaire plus élevé ;
De contraintes organisationnelles ne permettant pas à l’employeur de recruter sur un volume horaire plus élevé.

Conformément aux dispositions légales, par dérogation contractuelle et à la demande du salarié (demande écrite et motivée), la durée du travail hebdomadaire pourra être inférieure à 24 h, soit afin de faire face à des contraintes personnelles, soit pour cumuler plusieurs activités lui permettant d’atteindre une durée globale minimale de 24 heures hebdomadaire.


AMÉNAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR PLUSIEURS SEMAINES

Peuvent être concernés par les dispositions du présent chapitre, l’ensemble des salariés Cadres et Non Cadres de l’Association, quel que soit le service.

Pour chaque service, il sera indiqué via les plannings collectifs affichés, la période pluri-hebdomadaire qui ne pourra excéder 12 semaines.


AMÉNAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAIL SUR UNE PERIODE PLURI-HEBDOMADAIRE AU PLUS ÉGALE A 12 SEMAINES

Il est convenu que cette forme d’aménagement du temps de travail est particulièrement adaptée aux caractéristiques de l’activité de l'Association et, notamment aux contraintes liées à la nécessité d’une continuité du service auprès des résidents de jour comme de nuit, en semaine, mais également en week-end.




PRINCIPE DE LA RÉPARTITION DU TRAVAIL SUR PLUSIEURS SEMAINES

Au regard des besoins organisationnels susvisés, les parties au présent accord conviennent de recourir, en application de l’article l. 3121-44 du Code du travail, à une organisation périodique du temps de travail, basée sur des horaires différents et ce sur une période de plusieurs semaines.
 
Le temps de travail s’organise ainsi sur une période donnée de plusieurs semaines, période au sein de laquelle la durée du travail sera répartie de telle sorte que les semaines comportant un nombre important d'heures de travail et celles comportant un nombre plus faible d’heures se compensent ainsi entre elles. 

Les horaires de chacune des semaines de la période (semaine 1, semaine 2, etc…..) se répètent ainsi à l’identique d’une période à l’autre. Sur la période concernée, la durée moyenne de travail à temps partiel correspond à celle inscrite au contrat de travail.


DURÉE DU TRAVAIL ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE

La durée maximale de la période pour tous les services correspond à une période de 12 semaines, étant précisé que les périodes pourront toutefois varier entre deux et douze semaines.

Sur la période, un planning sera établi, afin de respecter une durée moyenne des horaires relatifs au temps partiel.

La durée du travail d’un salarié à temps partiel est calculée au prorata de celle d’un salarié à temps complet, sur la base de la durée contractuelle de travail initiale et au regard de la période de référence.



DÉLAI DE PRÉVENANCE

Les salariés à temps partiel sont informés de leurs horaires de travail précis par une communication effectuée au moins 15 jours avant le début de la période.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel sont communiquées aux salariés concernés au plus tard dans les 3 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification. 

Toutefois, en cas d’absence imprévue d’un salarié à un poste nécessitant obligatoirement son remplacement, ou autres situations exceptionnelles nécessitant une modification dans un délai réduit, le calendrier prévisionnel pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance au plus tard d’un jour franc. 
En cas de nécessité impérative, la modification du planning pourra être faite par la Direction sans délai de prévenance.



HEURES COMPLÉMENTAIRES

Les parties signataires conviennent que le recours aux heures complémentaires doit être exceptionnel et faire l’objet d’une demande expresse de la hiérarchie.

18.1	Définition 

Sont considérées comme heures complémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées par les salariés à temps partiel au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue à leur contrat de travail, ou de la période considérée et constatées en fin de période.


18.2	Limites

Le nombre d’heures complémentaires effectuées par le salarié à temps partiel ne peut excéder le tiers de la durée du travail prévue à son contrat de travail.


18.3	Paiement 

Les heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle de travail sont payées avec une majoration de salaire de 10%, et celles effectuées entre 10 et 33 % seront majorées de 25 %.



COMPLÉMENTS D’HEURES

Conformément aux dispositions de l’article L.3123-22 du Code du Travail, et sous réserve de la conclusion ultérieure d’une convention ou d’un accord de branche étendu sur ce même sujet, il pourra être demandé au salarié par la voie d’un avenant à son contrat de travail d’augmenter temporairement la durée de travail telle que prévue à son contrat. 

Les heures accomplies dans ce cadre, en sus de la durée initialement prévue, sont dénommées « compléments d'heures ». 

Sauf disposition conventionnelle de branche ultérieure contraire, ces compléments d'heures seront rémunérés au taux normal, ces heures effectuées dans ce cadre n’étant pas des heures complémentaires. 


CHAPITRE V :
FORFAIT ANNUEL EN JOURS



Sont concernés par les dispositions du présent chapitre, les Salariés Cadres autonomes répondant à la définition de l’article L.3121-58 du Code du travail, qui disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leur fonction ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, afin de répondre de la façon la plus appropriée aux exigences pratiques de leur fonction et à l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.


FIXATION D’UN NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES SUR L’ANNÉE

La durée du travail des salariés relevant du présent article sera fixée à 208 jours, dont un jour au titre de la journée de solidarité sur la base d’un droit intégral à congés payés.

La période de référence correspond à celle courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.

La comptabilisation du temps de travail des cadres visés ci-dessus se fait donc annuellement et en jours de travail.

JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES

Les salariés concernés bénéficieront de journées de repos supplémentaires, en sus des congés légaux et des jours fériés.

21.1	ATTRIBUTION

Pour ramener le nombre de jours travaillés au seuil fixé par le présent accord, Il est accordé un nombre de jours de repos supplémentaires calculé comme suit chaque année :

              365 jours (366 les années bissextiles) 
moins 104 samedis et dimanches ;
moins 25 jours de congés payés ;
moins XX jours fériés (sauf s’ils tombent sur des dimanches) ;
moins 208 jours

= Nombre de jours de repos supplémentaires

	Ainsi pour l’année 2020, le calcul sera le suivant :
	366 jours : 
moins 104 samedis et dimanches ;
moins 25 jours de congés payés ;
moins 9 jours fériés (sauf 1er novembre + 15 août journée de solidarité) ;
moins 208 jours

= 20 jours de repos supplémentaires

De même, pour l’année 2021, le calcul sera le suivant :
	365 jours : 
moins 104 samedis et dimanches ;
moins 25 jours de congés payés ;
moins 10 jours fériés (sauf 15 août journée de solidarité) ;
moins 208 jours

= 18 jours de repos supplémentaires


Le nombre de jours attribués correspond à une activité annuelle et à temps plein.

Un prorata sera donc effectué pour une période annuelle incomplète (notamment entrée ou sortie en cours d’année).

Toute absence ne résultant pas d’une disposition légale ou conventionnelle, tout congé sans solde donneront lieu également à proratisation de ces jours de repos, à concurrence du rapport entre la durée annuelle du travail et le nombre de jours travaillés effectivement.


21.2	MODALITÉ DE PRISE DES JOURS DE REPOS

Les jours de repos seront proposés à l’initiative du salarié concerné, et soumis pour accord à la Direction, aux dates qu’il détermine en fonction des impératifs de fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Les jours de repos seront fixés selon un calendrier prévisionnel mensuel. 

Chaque salarié concerné devra, avant chaque mois, définir les dates prévisibles de prise de ses jours de repos et les transmettre à la Direction. 

Les jours de repos devront être confirmés par le salarié en respectant un délai de prévenance de 10 jours.

La Direction se réserve la possibilité, pour des raisons liées à la bonne marche des services, de modifier les dates des jours de repos initialement fixées, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés.

Il en sera de même lorsque plusieurs salariés auront choisi de partir en congés ou de prendre leurs jours de repos supplémentaires à des dates identiques. En cas de concours de demandes de prise de congés payés et de prise de jours de repos, le report sera imposé au salarié souhaitant prendre des jours de repos. 

Les jours de repos devront être pris par le salarié avant le 31 décembre de chaque année. Ces jours ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf dans les cas suivants :

en cas de rupture du contrat de travail, les jours de repos acquis, mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice ;
si au terme de chaque année, les jours de repos n’ont pu être pris, ils feront soit l’objet du versement d’une indemnité compensatrice, soit transférés sur le compte épargne temps.



Dans l’hypothèse où le salarié concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du salarié. 

De même, si le salarié a pris un nombre de jours de repos supérieur à celui auquel il pouvait prétendre compte tenu de son départ en cours d’année, une retenue équivalente au nombre de jours de repos non dus sera opérée sur le dernier salaire. 


21.3 	PAIEMENT DES JOURS DE REPOS

Les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.

Chaque salarié concerné établira mensuellement le décompte des jours de repos pris et restant à prendre, qu’il remettra à la Direction pour permettre leur suivi sur un document annexé au bulletin de paie.

21.4	RENONCIATION A UNE PARTIE DES JOURS DE REPOS

Le salarié pourra, en accord avec la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos. 

Cette renonciation fera l’objet d’un avenant écrit annuel non reconductible au contrat de travail du salarié concerné, précisant le nombre annuel de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le nombre de jours de repos qu’il lui reste à prendre. 

En contrepartie de la renonciation à une partie de ses jours de repos, le salarié percevra un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. 

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail supplémentaire effectué, à la valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu, majoré de 10%. 

Cette renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

RESPECT DU REPOS QUOTIDIEN ET REPOS HEBDOMADAIRE

Les salariés soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. 

Les salariés devront également respecter les règles relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire. 

Ils s’engagent ainsi expressément à respecter :

-	le repos quotidien de 11 heures consécutives,
-	le repos hebdomadaire de 35 heures minimum (24 heures + 11 heures de repos quotidien),
-	l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, et 235 jours au plus par an,
-	une limite de travail de 12 heures effectives travaillées par jour,
-	les congés payés.

Tels que prévus légalement et par le présent accord.

Tout empêchement de respecter les règles ci-dessus devra être immédiatement communiqué à la Direction par écrit, afin que toute mesure soit prise pour rétablir la situation.

Afin de garantir effectivement le droit au repos et de préserver la santé des salariés au forfait jours, les salariés ont interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, détaillée dans le présent article 23.4.

Compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, et si le salarié estime ne pas être en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertit sans délai son employeur afin qu’une solution alternative soit trouvée.


MODALITÉS DE CONTRÔLE ET CONDITIONS DE SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Afin de s’assurer de l’adéquation des missions et des objectifs assignés aux salariés à leur durée du travail, un suivi de leur activité sera effectué selon les modalités suivantes. 

23.1	CONTRÔLES RÉGULIERS OPÉRÉS PAR LA DIRECTION

Des contrôles réguliers seront réalisés par la Direction pour apprécier l’organisation du travail, la charge et l’amplitude de travail de chacun des salariés concernés. 

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail de l’intéressé. Le salarié devra être en mesure de concilier sa vie professionnelle avec sa vie privée.

Le salarié devra informer sans délai son responsable hiérarchique de tout événement ou élément susceptible d’accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Direction s’assurera du respect des durées minimales de repos et du repos quotidien. 

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié sans délai.


23.2	ENTRETIENS INDIVIDUELS POUR LES CADRES EN FORFAIT JOURS

Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.  A l’occasion de cet entretien doivent notamment être abordés avec le salarié :
sa charge de travail ; 
l’amplitude de ses journées travaillées ; 
la répartition dans le temps de son travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ; 
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; 
sa rémunération ; 	
les incidences des technologies de communication (smartphone…) ; 
le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.


Cet entretien annuel doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des relevés mensuels établis par le salarié et du formulaire d’entretien de l’année précédente. Le supérieur hiérarchique analysera les données chiffrées révélatrices de la charge de travail de l’intéressé. 

À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après avoir porté d’éventuelles observations relatives notamment aux mesures de prévention et de règlement des difficultés, dans les encadrés réservés à cet effet.

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. À ce titre, chacun d’eux sollicitera son supérieur hiérarchique dès lors qu’il jugera sa charge de travail excessive. 


23.3	DÉCOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Chaque salarié établira, sous la responsabilité de la Direction, un relevé mensuel signé et transmis à la fin de chaque mois à la Direction pour contrôle. Ce relevé fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le nombre et la date des journées ou demi-journées de repos effectivement prises au cours du mois (repos hebdomadaire, congés payés, repos supplémentaires…). 

Ce relevé rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. 

L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé. 

Ce document est régulièrement contrôlé, à minima mensuellement, par l’employeur qui assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Par ailleurs, conformément à l’article D. 3171-10 du Code du travail, un récapitulatif du nombre des jours travaillés sur l’année sera établi. 


23.4	DROIT À LA DÉCONNEXION ET MISE EN PLACE DE DISPOSITIFS DE RÉGULATION DE L’UTILISATION DES OUTILS NUMÉRIQUES 

Les technologies de l’information et de la communication font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement. Elles s’avèrent également indispensables au fonctionnement de l’entreprise et facilitent grandement les échanges et l’accès à l’information.

Néanmoins, l’utilisation de ces outils de communication doit se faire à bon escient, dans le respect des dispositions légales relatives à la durée du travail, au temps de repos et dans le respect des personnes et de leur vie privée.  

Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils de communication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée / vie professionnelle.

L’association veillera à encadrer l’attribution des outils de communication en ne les octroyant qu’aux salariés en ayant une réelle utilité et nécessité dans l’exercice de leurs fonctions.


C’est ainsi que l’Association Sainte-Marie reconnaît à son personnel un droit à la déconnexion permettant notamment de concilier vie professionnelle et vie personnelle et d’assurer le respect des temps de repos et de congés. 

L’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos induit un droit à déconnexion, mais également une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour ce faire, les parties sont convenues que chacun a le droit à la déconnexion ce qui se traduit comme suit : 
les outils de communication n’ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié ;
nul ne doit utiliser sa messagerie professionnelle et/ou son téléphone professionnel à des fins professionnelles pendant la durée de repos quotidien et hebdomadaire (notamment en soirée/nuit, les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement en dehors des jours travaillés), sauf cas d’urgence ; 
nul n’est tenu de répondre aux courriels, SMS ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes. 

Il est rappelé par ailleurs que les périodes de suspension du contrat de travail (ex. congés, arrêt de travail, etc.) doivent être respectées. Le salarié dont le contrat de travail est suspendu ne doit pas utiliser à des fins professionnelles les outils de communication mis à sa disposition. De même, la Direction, sa hiérarchie ou tout autre salarié ne doivent pas le solliciter à des fins professionnelles durant la période de suspension de son contrat de travail. 

Des salariés ou le management qui en ressentiraient le besoin peuvent solliciter la Direction afin d’être accompagnés dans la mise en œuvre du droit, mais également de leur obligation de déconnexion.


RÉMUNÉRATION

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et est versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, à l’exception de la prime décentralisée versée sur le salaire de décembre.


GESTION DES ABSENCES ET ENTRÉES ET SORTIES EN COURS D’ANNÉE

25.1	PRISE EN COMPTE DES ENTREES-SORTIES EN COURS D’ANNÉE

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.

Le forfait jour sera recalculé au prorata temporis du temps de présence sur la période de référence (1er janvier au 31 décembre) en cas d’année incomplète, auquel seront éventuellement retranchés les jours de congés payés pris, le cas échéant.

Le nombre de jours de repos sera recalculé en conséquence. 



De même, la rémunération annuelle sera proratisée en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. 

Ainsi, pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date d’embauche et/ou de passage au forfait jusqu’au  31 décembre de l’année considérée. 

En conséquence, les cadres ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet au titre de la période de référence verront leur nombre de jours travaillés, augmenté du nombre des jours de congés qu’ils n’ont pas acquis.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail. 

En conséquence, en cas de rupture du contrat de travail les jours de repos acquis et non pris à la date de rupture devront être payés.

Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée d’au moins 6 mois et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.


25.2	PRISE EN COMPTE DES ABSENCES EN COURS D’ANNÉE

Les absences indemnisées, c'est-à-dire supposant un maintien de salaire de l’employeur ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Ainsi seront automatiquement déduites du nombre annuel de jours travaillés, les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ainsi que les absences maladie indemnisées. Ces absences seront purement et simplement déduites du forfait annuel.

Pour exemple, si un salarié est absent pendant 4 mois, son forfait de jours travaillés devra être recalculé en principe à 138,66 jours arrondis à 139 jours (208 jours/12 mois*8 mois). 

Les parties au présent accord assurent donc un principe d'interdiction de récupération des absences indemnisées (notamment pour maladie ou maternité). Ainsi, le nombre de jours de repos ne peut être réduit d'une durée identique à celles des absences indemnisées.

En revanche, toutes les absences non indemnisées (notamment congé parental total et congé sans solde) réduiront d’autant le forfait en jours restant à travailler sur l’année, mais auront également un impact  à due proportion sur les jours de repos. Les absences non indemnisées donneront donc lieu à un abattement du nombre de jours de repos proportionnel à la durée de l’absence non indemnisée.

Cet impact proportionnel que peut entrainer le nouveau calcul du nombre de jours restant à travailler, après déduction des absences non indemnisées, ne peut s’assimiler à une récupération des absences de la part de l’employeur.


25.3	INCIDENCES DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION

Il est rappelé que les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif et/ou indemnisé par un maintien de salaire ou des indemnités de sécurité sociale n’ont aucune incidence sur les droits à jours de repos forfaitaire. Elles continueront à donner lieu à un maintien de la rémunération ou, selon le cas, au versement d’indemnités journalières subrogées, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

Il en va ainsi notamment pour : 

les jours de congés payés légaux et conventionnels ; 
les jours fériés ; 
les jours de repos eux-mêmes ; 
les repos compensateurs ; 
les jours de formation professionnelle continue ; 
les jours enfant malade ; 
congés pour événements familiaux (mariage, décès, etc.) ;
les heures de délégation des représentants du personnel et délégués syndicaux ;
les congés de formation économique, sociale et syndicale ; 
les arrêts maladie indemnisés ;
les congés maternité ;
les arrêts consécutifs à un accident de travail ou de la maladie professionnelle.

En revanche, toutes les absences non assimilées à du travail effectif et/ou non indemnisées par un maintien de salaire ou le versement d’indemnités journalières de sécurité sociale (notamment congé parental et congé sans solde) entraîneront une retenue sur rémunération dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.

MODALITÉS DE MISE EN PLACE DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS

L’application du forfait annuel en jours au salarié nécessite son accord exprès.

Cet accord exprès, formalisé par écrit, sera recueilli soit dans le cadre de la clause de durée de travail du contrat initial soit sous forme d’une convention individuelle de forfait négociée dans le cadre d’un avenant au contrat de travail existant.



CHAPITRE VI :
COMPTE ÉPARGNE TEMPS



BÉNÉFICIAIRES

Le bénéfice du compte épargne temps mis en place au sein de l’Association Sainte Marie est exclusivement ouvert aux salariés cadres, y compris les cadres dirigeants, au sens de la convention collective dont relève l’Association.


OUVERTURE ET TENUE DE COMPTE 

Le compte est ouvert sur demande individuelle écrite, datée et signée du cadre.

À la date de l’ouverture du compte et au 31 décembre de chaque année civile, le cadre précisera quels sont les droits qu’il souhaite affecter au CET.

Pour chacun de ses droits, le salarié précisera ses choix de conversion.


ALIMENTATION DU CET

Chaque cadre peut y affecter, en tout ou partie les temps suivants :

Cadres dirigeants :
Les congés payés acquis dans la limite d’une semaine par an ;
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres dans la limite de 18 jours ouvrés par an.

Autres cadres :
Les congés payés acquis dans la limite d’une semaine par an
Les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres dans la limite de 9 jours ouvrés par an.


MODALITÉS D’UTILISATION DU CET

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte à tout moment et ces droits peuvent être pris sous forme de « congés » ou de rémunération.


INDEMNISATION DES JOURS DE REPOS OU DE CONGES

Le salarié peut utiliser les droits épargnés sur le compte afin de lui permettre d'indemniser divers temps non travaillés, tels que :
congé parental d'éducation, 
congé pour création ou reprise d'entreprise, 
congé sabbatique, 
congé de solidarité internationale, 
passage à temps partiel, 
cessation progressive ou totale d'activité,
période de formation en dehors du temps de travail

La demande de congés, adressée à la Direction doit être écrite, signée et datée et doit être effectuée au moins 3 mois à l’avance. 

Un mois après la demande, la planification est réputée validée.

Sauf exception validée par la Direction, et une fois fixé, la période de congés n’est plus modifiable

Durant toute la durée du congé, la rémunération est maintenue sur une référence correspondant  au salaire habituel que le salarié aurait perçu s’il avait été présent. 


UTILISATION DU CET SOUS FORME MONÉTAIRE

Le cadre peut utiliser tout ou partie des droits acquis sur le compte sous forme monétaire, dans les cas suivants :

Pour compléter sa rémunération :
Le salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, utiliser les droits sur le compte épargne-temps pour compléter sa rémunération. 

Les jours de repos affectés sur le compte qui font l'objet d'une monétisation sont rémunérés au salarié sur la valeur de base de la journée de repos, calculée en fonction du taux horaire moyen de l’année d’acquisition (y compris, s’il y’a lieu, le plein salaire maintenu par l’employeur pendant un arrêt de travail).

Elle est payée au cours du premier trimestre de l’année suivante.

Dans le cas ou des éléments de salaires perçus au cours de l’année d’acquisition sont afférents à d’autres périodes d’activité, ils ne sont pas pris en compte dans le calcul. 

Sont ainsi exclus de l’assiette, les remboursements de frais, les avantages en nature, primes exceptionnelles, ainsi que les indemnités et contreparties versées à la cessation du contrat de travail.

Dans cette hypothèse, le salarié devra adresser une demande écrite, datée et signée, et ce au moins 2 mois avant la fin de l’année civile. Un accusé de réception devra être remis par la Direction.

La Direction disposera alors d’un délai d’un mois calendaire pour accepter ou refuser, en tout ou partie cette demande.

À défaut de réponse dans le délai d’un mois ensuite de la demande, la demande sera réputée acquise.

S'agissant du rachat des congés annuels, seuls les jours excédants le minimum légal de cinq semaines peuvent être monétarisés.

Les signataires rappellent, en tant que de besoin, que si les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés annuels peuvent être affectés sur le compte, ils ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération dans le cadre d'une « liquidation » partielle du compte.

Ils ne peuvent donner lieu à un versement dans un plan d'épargne salariale ni à une liquidation monétaire dans le cadre de la liquidation totale du compte. 



Ils doivent être pris sous forme de congés sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET. 

Pour racheter des cotisations d'assurance vieillesse, des années d'études ou des années incomplètes :
Le compte peut contribuer à financer le rachat d'annuités manquantes, correspondant notamment aux années d'études, pour le calcul de la pension de retraite.


RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La rupture du contrat de travail pour quelque motif et pour quelque cause que ce soit (démission, licenciement, départ à la retraite, rupture conventionnelle, etc.) entraîne la clôture du CET.

Dès lors, le cadre peut percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits acquis.

En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayant-droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés ou encore les droits à repos compensateurs.


CHAPITRE VII :
JOURNÉE DE SOLIDARITÉ



PRINCIPE

La journée de solidarité est instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée par an. 

Les heures correspondant à la journée de solidarité ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires ni sur le nombre d'heures complémentaires prévu au contrat de travail du salarié travaillant à temps partiel. Elles ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire sous forme de repos.


DURÉE

La durée de travail de la journée de solidarité est fixée à 7 heures pour les salariés à temps plein. Elle est réduite en proportion de leur régime de travail pour les salariés à temps partiel.


FIXATION

La journée de solidarité est fixée au 15 août de chaque année.

Si le 15 août tombe un dimanche, elle est alors fixée au lundi de Pentecôte.



CHAPITRE VIII :
MODALITÉS D’APPLICATION, DE REVISION ET DE DÉNONCIATION DE L’ACCORD



SUIVI DE L’APPLICATION DE L’ACCORD

Une commission de suivi est chargée de veiller à l’application et à la mise en œuvre du présent accord, notamment en ce qui concerne :

La mise en œuvre des modifications de plannings de travail
Le respect des durées du travail
Le respect du droit à la déconnexion des salariés en dehors du temps de travail.

Cette commission de suivi pourra proposer toute mesure d’ajustement au regard des éventuelles difficultés rencontrées.

La commission se réunit au moins une fois par an, et établira un rapport de synthèse. Ce rapport fera en outre des propositions de modification de l’accord et des actions à engager pour permettre à la fois d’améliorer les dispositions actuelles pour parvenir à un équilibre encore amélioré entre vie professionnelle / vie personnelle et l’organisation des horaires.

La commission de suivi sera composée du chef d'entreprise ou de son représentant, d'une part, et des représentants syndicaux signataires ou ayant adhéré postérieurement, signataires du présent accord.


CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Tous les 3 ans à la fin du premier semestre de l’année civile suivant la signature de l’accord, l’employeur invitera  les organisations syndicales à une réunion en vue de réaliser un bilan général de la mise en œuvre du présent accord et, le cas échéant, de préparer les modifications ou compléments à prévoir dans la prochaine version de l’accord qui sera mis en place au sein de l’Association.

Compte tenu de la date d’engagement des négociations et de la signature du présent accord, le 1er rendez-vous prévu à cet effet aura lieu avant la fin du premier semestre 2024.


REVISION

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 45 JOURS à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 45 jours après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.



DÉNONCIATION

Le présent accord pourra être dénoncé, en tout ou partie, par l'une ou l'autre des parties signataires à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve de respecter la procédure prévue respectivement par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.

Dans ce cas, une nouvelle négociation s’engagera immédiatement, à la demande de l’une ou l’autre des parties intéressées et ce dès le début du préavis de 3 mois.

Par « partie » au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part l’Association Sainte Marie, et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Par application de l’article L.2261-10 du Code du Travail l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.


CHAPITRE VIX :
FORMALITÉS DE DÉPÔT, DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L’ACCORD



ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE D’APPLICATION 

Le présent accord s'applique à compter du 1er juillet 2020 et pour une durée indéterminée.


AGRÉMENT

Le présent accord sera soumis à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles (CASF).


PUBLICITÉ

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, le présent accord a été ratifié par les organisations syndicales ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés lors des dernières élections au CSE de l’entreprise du 06 décembre 2018.

Il est signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 15 mai 2020.

A l’issue du délai de notification, il est déposé, à la diligence de l’Association SAINTE MARIE, par voie dématérialisée, auprès de la DIRECCTE PACA et déposé en un exemplaire auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix-en-Provence dont relève le siège social de l’Association SAINTE MARIE.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties d’un exemplaire original.

Conformément à la Loi, mention de son existence figurera sur le tableau de la Direction aux côtés des mentions relatives aux accords et convention collective applicables au sein de l’Association.

Il prendra effet à compter du 1er juillet 2020.

Fait à VELAUX, le 15 mai 2020, 


Pour l’Association Sainte Marie
XXXXXXXXXXX




Pour le Syndicat CFDT « Confédération Française Démocratique du Travail »
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical




Pour le Syndicat CFE/CGC « Confédération Française de l’Encadrement,
Confédération Générale des Cadres »
XXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical