ACCORD PORTANT SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES


Entre la société La MONTAGNE dont le siège social est situé 45 rue du Clos Four - 63000 Clermont-Ferrand, immatriculée au RCS de Clermont Ferrand sous le numéro  856 200 159, représentée par Madame…, en sa qualité de Directrice Générale du Groupe Centre France.

D’une part,
Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

le syndicat Filpac-CGT représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale ;
Le syndicat SNJ représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat FO représenté par … en sa qualité de délégué syndical ;
le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale ;
le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de délégué syndical ;

D’autre part,



PREAMBULE

Le respect du principe d’égalité des chances et de traitement est au cœur des préoccupations des acteurs de la vie économique.

Renforcer la mixité constitue un véritable facteur de progrès et d’efficacité, qui s’inscrit dans le cadre de la politique des ressources humaines de la société visant à garantir la non-discrimination et améliorer l’égalité des chances basées sur les compétences professionnelles.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Pour réaffirmer sa volonté de garantir une totale égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et par respect des engagements pris lors des négociations annuelles obligatoires, la direction a souhaité négocier un nouvel accord sur ce thème, prenant en considération l’ensemble des nouvelles dispositions législatives.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :
Loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux ;
Loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet ;
Loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action ;
L’accord de branche signé le 9 Février 2019, qui a pour objet d’initier un dispositif conduisant les entreprises de presse quotidienne régionale à améliorer l’égalité des chances et de traitement tout au long de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.
Décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaine d’action devant figurer dans le présent accord collectif ;
Loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014 ;
Loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :
la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en oeuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes ;
la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur  les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :
la rémunération 
l’embauche
la formation
la qualification


Article 2 : Champ d’application
 
Le présent accord s’applique à toutes les catégories socioprofessionnelles employées dans l’entreprise, et donc, à l’ensemble du personnel de la société.

Article 3 : Constats et actions
Les partenaires sociaux constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2019 effectif présent en CDI en nombre de personnes :
-       Femmes : 224
-       Hommes : 365 

Soit 38% de femmes dans la société contre 62 % d’hommes.

D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :
Cadres : 29,1 % femmes / 70,8 % hommes
Agents de maîtrise : 23,33 % femmes / 76,67 % hommes
Employés :  60 % femmes / 40 % hommes
Ouvriers : 3,22 % femmes / 96,77 % hommes
Journalistes : 35,89 % femmes / 64,10% hommes

Nombre de femmes et d’hommes ayant un poste d’encadrement :
-      Femmes : 26
-      Hommes : 57

Réparti comme suit :



C’est dans ces conditions qu’au regard des objectifs de la Loi du 09/11/2010, complétée par le décret du 11/07/2011, il a été décidé des objectifs et indicateurs suivants, intervenant dans les domaines d’action choisis.




Population des pigistes

Les parties conviennent de suivre la répartition des femmes et des hommes pigistes mais de ne prévoir aucun objectif de progression sur cette population qui, par la nature de ses fonctions, à un traitement différent des salariés de l’entreprise. 
  



Les objectifs de progression sont définis sur les items suivants :


Article 3.1 Rémunération


Principes généraux et constats

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, placés dans une situation comparable.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Écarts des rémunérations entre les hommes et les femmes


A La Montagne, le salaire médian annuel est de 39 352 euros.

A La Montagne, le salaire médian annuel des femmes est de 31 653 euros.
A La Montagne, le salaire médian annuel des hommes est de 41 924 euros.

Le salaire médian annuel entre les femmes et les hommes selon la tranche d'âge est la suivante :







Objectifs de progression

La Direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.

La Direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption.

La direction utilisera notamment les index Femmes Hommes pour suivre ses objectifs de progression. La direction se donne pour objectif d’avoir une note globale de minimum 80/100 à l’issue de la périodicité du présent accord. 

Le résultat de l’index égalité Femmes Hommes en 2019 est de 91/100.

Actions à mener pour atteindre l'objectif 

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

Réaliser un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre d’embauche en CDI par sexe par CSP (voir annexe)

Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de femmes et d’hommes par catégorie ayant perçu une augmentation sur l’année 2019 (voir annexe)

Réaliser une analyse systématique des rémunérations lors de chaque mobilité professionnelle 

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Nombre d’analyses menées (voir annexe)

Veiller à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce bénéfice est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé avec effet rétroactif.

Lorsque le salarié concerné enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.
Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivants : Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité (voir annexe)

Fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût (voir annexe)


Spécificité des journalistes en plan de carrière :
Les journalistes en plan de carrière bénéficient d’une augmentation annuelle de leur coefficient pendant 5 ans. Le congé maternité des journalistes en plan de carrière est assimilé à du temps de travail effectif. Il ne suspend pas le cours de sa carrière.


Si une dégradation de la rémunération de la population féminine de la société et/ou des différences de traitement non justifiées devaient être constatée, il sera procédé à une analyse des circonstances ayant entrainées cette dégradation et/ou cette différenciation.

Des mesures correctives seront alors étudiées avec les représentants du personnel de l’entreprise et mises en œuvre pour assurer une égalité de traitement.

Sont exclues de la base de calcul :
les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie ;
les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…) ;
les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).

Il convient donc de :
décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;
identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;
calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;
appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée en fonction de son temps de travail (il est nécessaire d’effectuer une proratisation en fonction du temps de travail de la salariée concernée).




3.2 - L’embauche

Principes généraux et constats

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la répartition de la population de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement en interne et externe se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés : les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes. Ainsi, l’égalité des chances sera identique en fonction du sexe de la personne.

L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers.
Etat des lieux des embauches pour l’année 2019 en comparant femmes / hommes :


Objectifs de progression

La Direction s’engage à favoriser la prise de conscience par les personnes chargées du recrutement des stéréotypes femmes / hommes.

La Direction s’engage à augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

En effet, il apparaît que selon les catégories socioprofessionnelles, les femmes ou les hommes sont plus représentés. 
C’est pourquoi, la direction s’engage à augmenter la proportion de femmes chez les journalistes pour amener le taux de féminisation à minimum 40% et à augmenter la proportion de femmes chez les cadres pour amener le taux à minimum 35%.

Actions à mener pour atteindre l'objectif 

Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :

Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi. Etre vigilant sur la terminologie et les stéréotypes : formuler les offres d’emploi de manière asexuée.


Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre d’offre d’emploi analysées et validées (voir annexe)

Développer la conclusion de contrats en alternance et de stages avec des femmes afin de multiplier, à l’issue de ces contrats, les occasions de pouvoir concrétiser des embauches féminines.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivant :
Proportion de femmes parmis les contrats en alternance (voir annexe)
Proportion de femmes parmi les stagiaires (voir annexe)
Proportion de femmes stagiaires ou en alternance embauchées à l’issue de leur contrat (voir annexe) 

Développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités pour faire découvrir les métiers.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de partenariat en cours (voir annexe)

Faire bénéficier à tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise : découverte et exercice des principaux métiers de l’entreprise.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Nombre de embauchés à contrat indéterminé bénéficiant du cursus d’intégration (voir annexe)

Sensibiliser les managers sur l’égalité femmes/hommes pendant le recrutement par le biais d'ateliers ayant pour vocation d’accompagner les managers.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant : Pourcentage de manager ayant bénéficié d’un “atelier manager “ (voir annexe)


3.3 - La formation

Principes généraux et constats

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.
Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.
Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.
L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.
Pour rappel, l’entretien professionnel est le moment privilégié pour aborder les questions relatives à la formation.

Répartition des hommes et femmes par catégorie socio-professionnelle


Objectifs de progression
La Direction s’engage à faciliter l’accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille notamment en prévenant les collaborateurs concernées minimum 1 mois avant la date prévue.
La Direction s’engage à rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, notamment mettant à disposition dès que possible et pour les salariés qui le souhaitent des modules de formation en e-learning.
Actions à mener pour atteindre l'objectif 
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Faciliter l'accès et la participation à la formation des salariés chargés de famille afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise privilégiera autant que possible les formations près du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Proportion de formation organisées tenant compte de cet impératif (voir annexe)
Développer le recours au formation en e-learning

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre d’heure de formation dispensées en e-learning (voir annexe)
Eviter les départs en formation dès le dimanche soir (en raison de l’éloignement entre le domicile et le lieu de formation)
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre de départs en formation hors temps de travail (voir annexe)
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendamment de la durée du travail et veiller au respect des horaires de travails habituels.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur les indicateurs suivant :
Proportion de femmes dans les salariés ayant bénéficié d’une formation (voir annexe)
Veillera à favoriser l'accès à la formation des salariés à temps partiel.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation (voir annexe)


3.4 - La qualification

Principes généraux et constats
La qualification professionnelle est la capacité d’une personne à exercer un emploi ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d’un diplôme. D’autres peuvent s'acquérir par l’expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de sexe.
Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l'entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Tableau de constat : qualification des salariés Hommes / Femmes



Objectifs de progression
La Direction s’engage à relever le niveau de qualification des salariées notamment en favorisant la mixité des métiers.
La Direction s’engage à promouvoir l’accès à un niveau de qualification supérieur.
La Direction s’engage à recenser les hommes et les femmes souhaitant développer leur employabilité notamment en proposant des entretiens professionnels tous les ans.

Actions à mener pour atteindre l'objectif 
Pour atteindre les objectifs de progression cités ci-dessus, la Direction va :
Encourager les femmes exerçant un métier tertiaire à entreprendre une reconversion vers un métier technique.
Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Proportion de femmes ayant suivi une formation technique (voir annexe)

Informer sur les dispositifs tels que la VAE, le bilan de compétence, le CPF, CPF de transition pour accéder à  un niveau de qualification supérieur.

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur des indicateurs suivant :
Nombre de salariés ayant été informé  sur les autres dispositifs de développement de compétence (hors PDC) : CPF, VAE, CPF de transition, bilan de compétence, CEP (voir annexe)

Mettre en place des actions de formation permettant d'accéder à un niveau de qualification supérieur en vue de favoriser l’évolution professionnelle

Afin d’assurer un suivi de l’action proposée, la Direction va s’appuyer sur l’indicateur suivant :
Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes (voir annexe)


Article 4 : Modalités de suivi

Chaque année, les représentants du personnel disposent du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de condition de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotions respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.
Le présent accord ayant pour objectif de garantir la non-discrimination et d’améliorer l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, il sera planifié chaque premier semestre de l’année, une commission de suivi afin d'étudier l'ensemble des indicateurs présentés ci-dessus et de faire un bilan annuel.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux signataires du présent accord, des délégués syndicaux représentatifs de l’UES MONTAGNE et enfin des membres de la direction.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord collectif est conclu pour une durée de 4 ans.
Il entrera en vigueur à compter du 7/01/2021, et aura effet jusqu'au 31/12/2024. Trois mois avant cette date, les parties pourront se réunir afin d'établir un bilan des années et actions entreprises, en vue d'aboutir à un nouvel accord.

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du Travail.


Article 6 : Formalité de dépôt 

Dès sa conclusion, le présent accord sera déposé à la DIRECCTE du siège par l’entreprise, sur la plateforme Internet du Ministère du travail  destinée au dépôt des accords d’entreprise en 2 versions (une version intégrale au format pdf réservée à l’administration et une version anonymisée au format docx).

Le présent accord collectif sera également adressé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord. 

En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.


Fait à Clermont-Ferrand, le 7 Janvier 2021 en 7 exemplaires.


Pour la société La Montagne :

Madame …, en sa qualité de Directrice Générale du Groupe Centre France






Pour les organisations syndicales représentatives :

le syndicat Filpac-CGT représenté par …  en sa qualité de déléguée syndicale ;


Le syndicat SNJ représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale ;



le syndicat FO représenté par … en sa qualité de délégué syndical ;

le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de déléguée syndicale ;



le syndicat CGT représenté par … en sa qualité de délégué syndical ;