ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :

La société CHAUFFAGE SERVICES MAINTENANCE ET ENTRETIEN, société à responsabilité limitée au capital de 140 000 euros, dont le siège social est à GRANDE-SYNTHE (59760), 6 rue d’Antwerpen, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Dunkerque sous le numéro 391 110 152, représentée par Monsieur, agissant en qualité de gérant.

dénommée ci-dessous «L'entreprise», 

d'une part,

Et,

, membres élus titulaires du Cse ayant participé à la négociation de l’accord.

d'autre part,
Il a été conclu ce qui suit
Rappel : La loi impose à l'accord collectif de fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Toutefois, pour échapper à la pénalité, les entreprises dont l'effectif est compris entre 50 et 300 salariés peuvent se limiter à trois de ces domaines ; les entreprises d'au moins 300 salariés à quatre de ces domaines. La rémunération effective doit obligatoirement être comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord. Ces entreprises peuvent s'assurer de la conformité de leur accord ou plan d'action en sollicitant l'administration par la voie du rescrit.




PREAMBULE : 
Accord du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes
Version en vigueur depuis le 01 septembre 2010.
Texte en vigueur étendu :
Le BTP est un secteur clé de l'économie nationale. Il regroupe plus de 1 500 000 salariés employés au sein de 310 000 entreprises.
Historiquement fondés sur une forte culture du chantier, les métiers du BTP n'étaient jusqu'alors que peu ouverts aux femmes. Dans ce secteur, les femmes salariées ne représentaient en 1999 que 8,9 % de l'effectif total salarié, dont 1,2 % d'apprenties et 1,2 % d'ouvrières. Elles représentaient 9,1 % des effectifs en 2000 et 10 % en 2007.
Tout en prenant en compte les actions de communication et les efforts déjà entrepris, les parties signataires du présent accord constatent que cette progression n'est pas encore suffisante. En effet, malgré une forte progression des jeunes filles préparant un diplôme professionnel au sein du réseau de CFA conventionnés avec le CCCA-BTP (+ 24,7 % entre 2007 et 2006), les jeunes filles ne représentent encore que 4,2 % des apprentis et des élèves préparant un diplôme du BTP.
Sur la base de ce diagnostic partagé, elles souhaitent agir dans le sens d'une plus grande mixité des métiers du BTP et améliorer le taux de féminisation notamment des emplois de production dans le BTP.
L'évolution des techniques et l'apparition de nouvelles fonctions d'interface et de suivi technique et administratif des réalisations ont largement contribué à faire évoluer les métiers du BTP qui offrent, par leur grande diversité, de réelles opportunités d'emploi et d'évolution de carrière.
Aujourd'hui, les entreprises de BTP continuent d'exprimer des besoins en main-d'oeuvre liés au renouvellement naturel de leurs effectifs. Ainsi, par les perspectives d'emploi qu'il offre (60 000 à 70 000 emplois par an), le BTP peut largement participer à l'objectif national d'amélioration de la situation de l'emploi.
Dans ce contexte, le renforcement de la mixité et de la diversité constitue un enjeu stratégique du développement des entreprises et de leur efficacité économique, concourant à conforter la dynamique de l'ensemble du secteur. Source de cohésion sociale, ce renforcement contribue concrètement à l'évolution de l'exercice des métiers et à la valorisation de l'image de la profession du BTP toute entière.
Tout en répondant à la nécessité d'ouvrir l'ensemble des secteurs professionnels aux femmes comme aux hommes, l'accès des femmes aux métiers du BTP peut également leur permettre d'élargir et de diversifier leurs choix professionnels.
L'élaboration successive de diverses normes, françaises et européennes, l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle et plus récemment la loi du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes ont fixé le cadre légal et confirmé les principes de mixité et d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Conscientes de l'enjeu que représentent pour le BTP la pratique de la mixité, de la diversité et de l'égalité professionnelle, les parties signataires du présent accord affirment leur volonté de contribuer à la déclinaison renforcée de ces principes, en complément des initiatives et des actions déjà entreprises dans le secteur du BTP.
Le présent accord collectif national est conclu conformément aux articles L. 2241-3 et L. 2241-9 du code du travail et sans préjudice des articles L. 2242-2, L. 2242-5 à L. 2242-7 du même code.

Article 7.1 En vigueur étendu Champ d'application
Le présent accord national est applicable en France métropolitaine, Corse comprise, à l'exclusion des DOM-TOM : 
Pour le bâtiment, aux employeurs relevant respectivement : 
― de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) ; 
― ou de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment du 8 octobre 1990 applicable dans les entreprises non visées par le décret n° 62-235 du 1er mars 1962, modifié par le décret n° 76-879 du 21 décembre 1976 (1) ; 
― ou de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment du 12 juillet 2006 ; 
― ou de la convention collective nationale des cadres du bâtiment du 1er juin 2004, 
et à l'ensemble de leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de ces conventions collectives. 
Pour les travaux publics, à l'ensemble des employeurs, quel qu'en soit l'effectif, et à leurs salariés (ouvriers, ETAM, cadres) dont l'activité relève d'une des activités énumérées dans le champ d'application de la convention collective nationale du 15 décembre 1992. 
(1) C'est-à-dire entreprises occupant jusqu'à 10 salariés.
Article 7.2 En vigueur étendu Portée de l'accord
Les parties signataires s'engagent à assurer une large diffusion du présent accord.
Les conventions ou accords d'entreprise ne peuvent comporter de clauses dérogeant aux dispositions du présent accord, sauf dispositions plus favorables.
Les parties signataires rappellent que le présent accord a une portée nationale couvrant directement l'ensemble des employeurs et des organismes relevant du champ d'application défini à l'article 7.1 ci-dessus.
Article 7.3 En vigueur étendu Dépôt. ― Entrée en vigueur
Le présent accord national sera déposé à la direction générale du travail et au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Paris conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et L. 2241-11 du code du travail.
Les parties signataires demanderont l'extension du présent accord conformément aux dispositions des articles L. 2261-19 et suivants du code du travail.
Conclu à durée indéterminée, il entrera en vigueur le premier jour du mois civil suivant la publication au Journal officiel de son arrêté ministériel d'extension.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année (voir Annexe).
I - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 - 
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.
ARTICLE 2 - 
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les femmes et les hommes et dans certains d'entre eux :

Dans la catégorie « ouvriers », aucune femme sur l’effectif total 45 ouvriers au 31/12/2020, données index égalité femmes - hommes.
L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit :

Pour le métier « ouvriers » : objectifs à trois ans (accord collectif national du 10 septembre 2009) : minimum de 12 % suivant les étapes intermédiaires de réalisation : 10.5 % fin 2021, 11 % fin 2022 et 12 % fin 2023.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

Indicateurs de suivi :
Embauches de l'année : répartition par catégorie professionnelle et par sexe
II - Gestion de carrière et formation
ARTICLE 3 - Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle,
Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 - Mixité des emplois
Les parties constatent que les femmes sont sous-représentées dans les postes à responsabilité et dans les filières les plus « évolutives » qui permettent d'accéder à ces postes à responsabilité.
Au 31 décembre 2020, l'entreprise comptait 1 femme cadres, ce qui représente un taux de féminisation de 33.33 % de la catégorie cadres.
L'entreprise s'engage à un objectif de 50 % de femmes cadres au 31 décembre 2023. En effet, la vraie mixité des emplois suppose que les femmes aient le même parcours professionnel que les hommes et les mêmes possibilités d'évolution.
Les mêmes critères de détection des potentiels internes sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
De même, l'exercice d'une activité à temps partiel ne s'oppose pas à la promotion à un poste de responsabilités. Ainsi, toute proposition d'exercice d'un poste d'encadrement dans le cadre d'un temps partiel est favorablement examinée.



ARTICLE 5 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
un mois  avant le départ du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
un mois  après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Indicateurs de suivi (voir annexe) :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois)
Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant pris dans l'année et nombre de jours théoriques dans l'année (avec une répartition par catégorie professionnelle).
III - Rémunération
ARTICLE 6 - Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
ARTICLE 7 - Réduction des écarts de rémunération
Les parties constatent que des différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l'âge, l'ancienneté, la qualification, la fonction) peuvent subsister entre les femmes et les hommes
Ingénieurs et cadres, écart  de 16.7 %
Techniciens et agents de maîtrise, écart de 3.8 %
Employés ,écart de 8.7 %

En conséquence, un budget spécifique distinct de celui prévu pour les mesures individuelles sera dédié pour chaque exercice aux mesures de résorption des écarts.
Indicateurs de suivi :
Eventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe
Evolution des rémunérations mensuelles par sexe
Rémunération minimale et maximale par catégorie professionnelle
Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.
IV - Equilibre activité professionnelle - responsabilité familiale
ARTICLE 8 - 
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 9 - Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail)
Nombre de salariés à temps plein (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe).
ARTICLE 10 - Réunion et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

V - Suivi de l'accord
ARTICLE 11 - Durée d'application
Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée de trois années de date à date.
Au terme de cette période de trois ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 12 - Suivi et rendez-vous
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi qui se réunira une fois par an.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai d’un mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
ARTICLE 13 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : 
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 31 décembre 2023), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société CHAUFFAGE SERVICES MAINTENANCE ET ENTRETIEN.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de la société CHAUFFAGE SERVICES MAINTENANCE ET ENTRETIEN.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord.
ARTICLE 14 - Renouvellement
Les parties signataires se réuniront au moins un mois avant le terme du présent accord en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 15 - Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Dunkerque.
Fait à Grande-Synthe, le 23 juin 2021,
en trois exemplaires,
pour l’entreprise CHAUFFAGE SERVICES MAINTENANCE ET ENTRETIEN 







membres élus titulaires du Cse, 









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