ACCORD D’ENTREPRISE 




Entre :
		
La société SOFITER SASU, au capital de 3 330 320 €, dont le siège social est situé Rue de l'Industrie, à Pontailler-sur-Saône (21270), représentée par agissant en sa qualité de Directeur Général, 


D'une part,

Et :

Les Délégations syndicales suivantes :

CFDT, représentée par 
CGT-FO, représentée par 

D'autre part,

Pour l’application de l’article L 2232-12 du code du travail relatif à la validité des accords collectifs conclus avec une ou plusieurs organisations syndicales, le procès-verbal des résultats des dernières élections du CSE est annexé au présent avenant (Annexe 1). 

Sont également jointes en annexe les lettres de désignation des délégués syndicaux (Annexe 2).








TABLE DES MATIERES

PREAMBULE : ………………………………………………………………………………………..…..…….5

PARTIE I – LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES 
DU PERSONNEL AU SEIN DE SOFITER
…………………………………………………………………………………………………………………….7

1 – Application de l’accord du 22 novembre 2019 relatif à la mise en place du CSE 

PARTIE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
…………………………………………………………………………………………………………………….7

2.1 – Annualisation du temps de travail 	
	2.1.1 – Principes 
	2.1.2 – Salariés éligibles 
	2.1.3 - Règles régissant la durée du travail et les repos 
		a/ Rappel des principes légaux 
		b/ Augmentation de la durée journalière de travail 
		c/ Dérogation exceptionnelle au repos quotidien 
	2.1.4 – Période de référence
		a/ Nouvelle période de référence :
		b/ Période de référence transitoire :
		c/ Rémunération
	2.1.5 – Horaires de travail 
		a/ Horaires journalier 
		b/ Répartition hebdomadaire 
		c/ Durée minimale hebdomadaire
		d/ Pauses déjeuner 
	2.1.6 – Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 
	2.1.7 – Positionnement des heures de RAT en cours de période 
	2.1.8 – Traitement des compteurs à la fin de la période d’annualisation 
	2.1.9 – Heures supplémentaires 
		a/ Déclenchement 
		b/ Décompte 
		c/ Majoration 
		d/ Contrepartie obligatoire en repos

– Forfait jours 
2.2.1 – Salariés concernés 
2.2.2 – Modalités du forfait annuel en jours
2.2.3 – Nombre de jours travaillés sur l’année
2.2.4 – Nombre de jours de repos garantis et organisation de leur prise
2.2.5 – Arrivée ou départ en cours d’année – année incomplète 
2.2.6 – Modalités de prise en compte des absences pour le décompte des jours travaillés et la rémunération
2.2.7 – Garanties relatives à la mise en œuvre du forfait annuel en jours
2.2.8 – Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié
2.2.9 – Droit à la déconnexion 
	2.2.10 – Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel 
	2.2.11 – Rémunération des salariés en forfait jours 

PARTIE III – REMUNERATION
……………………………………………………………………………………………………………………20

3.1 – Eléments accessoires de la rémunération versés mensuellement 
	3.1.1 – Périodicité des éléments variables 
	3.1.2 – Les petits déplacements 
a/ Le cadre des petits déplacements 
		b/ Indemnité conventionnelles de petit déplacement 
	3.1.3 – Les grands déplacements 
 		a/ Le cadre des grands déplacements
		b/ Indemnités liées aux grands déplacements 
	3.1.4 – La prime de transport 
	3.1.5 – La prime de nuit 
	3.1.6 – Prime mensuelle dite prime SOFITER 

3.2 – Eléments versés avec une périodicité annuelle 
3.2.1 – Treizième mois 
		a/ Montant
		b/ Conditions générales d'attribution
	3.2.2 – Médaille d’honneur du travail 

PARTIE IV – CONGES
……………………………………………………………………………………………………………………29

4.1 – L’acquisition des droits à congés 
– Congés d’ancienneté 
– Période des congés 
– Fractionnement des congés 
– L’indemnisation du congé 
– Congés pour évènements familiaux 

PARTIE V – COMPTE EPARGNE TEMPS 
…………………………………………………………………………………………………………………31

5.1 – Bénéficiaires 
5.2 – Alimentation du compte épargne temps 
5.3 – Utilisation des jours stockés dans le Compte épargne temps 
	5.3.1 – Utilisation sous forme de congés 
	5.3.2 – Cas particulier du départ anticipé en retraite 
5.4 – Valorisation du Compte Epargne temps 
5.5 – Information des salariés


VI – DISPOSITIONS FINALES
…………………………………………………………………………………………………………………33

– Durée de l'accord
– Adhésion
– Interprétation de l'accord
– Suivi de l’accord
– Clause de rendez-vous
– Révision de l’accord
– Dénonciation de l’accord
– Consultation du CSE
– Dépôt de l’accord
6.10 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
6.11 – Publication de l’accord
6.12 – Communication de l'accord
6.13 – Action en nullité

ANNEXES
……………………………………………………………………………………….………………………37



PREAMBULE :

En raison de la nature de ses activités principales, tous les salariés de la société SOFITER, quelle que soit leurs catégories professionnelles, relèvent des dispositions des Conventions collectives nationales des Travaux Publics (FNTP) et de leurs avenants catégoriels. 

SOFITER a cependant besoin d’adapter son organisation et son fonctionnement au plus près des nécessités de son activité et ainsi de garantir les emplois et des conditions de travail optimales pour ses salariés.

C’est pourquoi les partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises pour négocier un accord d’entreprise en date du 1er mars 2012 traitant les thèmes suivants : 

Les institutions représentatives du personnel ; 
La rémunération ; 
Les congés payés ; 
La durée et l’aménagement du temps de travail ; 
Les régimes de retraite et de prévoyance. 

Un accord d’entreprise en date du 22 juin 2018 a ensuite été conclu pour réviser partiellement l’accord d’entreprise du 1er mars 2012, en particulier pour modifier les parties suivantes : 

Celle intitulée « durée et aménagement du temps de travail » ; 
Le point 6 relatif aux heures supplémentaires de la partie intitulée « Eléments accessoires de la rémunération versées mensuellement » ;
Celles intitulée « Eléments versés avec une périodicité annuelle » ; 
Le point 3 relatif aux grands déplacements issu de la partie intitulée « Eléments accessoires de la rémunération versées mensuellement » ; 
Le point 7 relatif à l’attribution de primes ponctuelles issu de la partie intitulée « Eléments accessoires de la rémunération versées mensuellement ». 

L’accord du 22 juin 2018 ayant été conclu pour une durée déterminée de trois ans, et venant ainsi à terme le 1er novembre 2021, les parties ont constaté la nécessité de prolonger l’application de ses dispositions pour une durée indéterminée. 

A cette occasion, les partenaires sociaux et la direction ont constaté que des ajustements de l’organisation du temps de travail étaient nécessaires, particulièrement concernant la période d’aménagement d’annualisation, l’organisation de la pause déjeuner et le traitement des heures supplémentaires, notamment pour mettre en adéquation les termes conventionnels et la pratique souhaitée.

Par ailleurs, sur le fondement des expériences, les parties ont souhaité préciser la définition des grands déplacements afin de les sécuriser. 

C’est ainsi que les parties se sont rencontrées et ont conclu le présent avenant à l’accord d’entreprise du 22 juin 2018 afin de prolonger l’application pour une durée indéterminée de l’essentiel des dispositions de ce dernier. 

Cependant, dans un souci de lisibilité, les partenaires sociaux ont décidé de rappeler l’ensemble des dispositions des accords précités dans le présent accord d’entreprise, en apportant quelques modifications, notamment sur les sujets rappelés ci-dessus. 

Ainsi, sauf précision contraire dans le texte du présent accord, les stipulations du présent accord s’appliqueront en lieu et place des dispositions ayant le même objet de tous les accords et avenants applicables au sein de la société SOFITER au jour de la signature du présent accord, à savoir notamment : 

L’accord d’entreprise du 1er mars 2012 ; 
L’avenant n°1 à l’accord d’entreprise du 1er mars 2012 en date du 26 avril 2013 ; 
L’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et éléments de rémunération en date du 22 juin 2018. 

Les parties conviennent au demeurant que le présent accord met fin à tout usage ou décision unilatérale ayant le même objet ou que le présent avenant contredit. 

Enfin, pour l’ensemble, les parties rappellent, par application des dispositions des articles L 2253-1 à    L 2253-4 du code du travail relatifs au rapport entre accord d’entreprise ou d’établissement et accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, que les termes du présent accord, comme de tout accord d’entreprise, prévalent sur les dispositions des accords collectifs de branche ayant le même objet dès lors qu’ils ne traitent pas de matières pour lesquelles la primauté est accordée à la convention de branche par application de l’article L 2253-1 ou de L 2253-2 du code du travail, et que les termes de l’accord d’entreprise s’appliquent donc, dans ce cadre, en lieu et place et à l’exclusion de toute stipulation de branche.



PARTIE I – LES INSTITUTIONS REPRESENTATIVES DU PERSONNEL AU SEIN DE SOFITER

1 – Application de l’accord du 22 novembre 2019 relatif à la mise en place du CSE 

Si les partenaires sociaux décident que les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles de tous les accords et avenants conclus antérieurement, il est toutefois décidé d’appliquer pour une durée indéterminée les dispositions de l’accord relatif à la mise en place du Comité Social et Economique en date du 22 novembre 2019. 

Cet accord est ainsi annexé au présent accord (Annexe 3). 


PARTIE II – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

2.1 – Annualisation du temps de travail 	

	2.1.1 – Principes 
 
Les parties conviennent de mettre en place un dispositif d'aménagement du temps de travail réparti sur l'année prévu à l'article L.3121-41 du Code du travail.

La durée du travail applicable aux salariés entrant dans le champ d'application du présent article est fixée à 1607 heures de travail effectif par an, incluant la Journée de Solidarité.

Le temps de travail est donc décompté en heures sur une année (12 mois) et sur une base d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures de travail effectif.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, le volume et la répartition des horaires des salariés bénéficiaires sont amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l'activité baisse, sur la période de référence annuelle.

	2.1.2 – Salariés éligibles 

Les salariés bénéficiant d'un aménagement de leur temps de travail sur l'année sont les salariés CNRO et les ETAM.






	2.1.3 - Règles régissant la durée du travail et les repos 

		a/ Rappel des principes légaux 

Le présent accord répond aux règles définies par le Code du travail en matière de limites journalières et hebdomadaires de travail et de repos, rappelées ci-dessous : 
Durée journalière maximale = 10 heures ; 
Durée hebdomadaire maximale = 48 heures sur une semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ; 
Durée du repos quotidien = 11 heures ; 
Durée du repos hebdomadaire = 35 heures (24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures). 
		b/ Augmentation de la durée journalière de travail 

Conformément à l'article L.3121-19 du Code du travail, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, la durée maximale journalière de travail pourra être dépassée, sans que ce dépassement n'ait pour effet de porter cette durée à plus de douze heures. 

		c/ Dérogation exceptionnelle au repos quotidien 

Compte tenu de l'activité de la société SOFITER et conformément à l'article D.3131- 4 du Code du travail, il pourra être dérogé, à titre exceptionnel, au repos quotidien minimal de 11 heures pour les salariés exerçant les activités suivantes :
Activité caractérisée par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié
Activité de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes.

	2.1.4 – Période de référence

		a/ Nouvelle période de référence :

En application de l'article  du code du travail, l’accord d’entreprise prévoit les modalités d'un aménagement du temps de travail et organise la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 

Le principe d’un tel aménagement du temps de travail est de permettre une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence définie par l’accord collectif, la durée de travail mensuelle ou hebdomadaire des salariés variant à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Les parties ont souhaité faire coïncider la gestion de l’aménagement du temps de travail avec celle des congés payés et favoriser de la sorte la gestion de l’organisation de l’entreprise. 

Ainsi, à compter du 1er mai 2022, la période de référence de l’aménagement de la durée du travail sera fixée à la période du 1er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

		b/ Période de référence transitoire :

Pour garantir le passage à cette nouvelle période de référence, les parties conviennent d’organiser une période de référence transitoire du 1er novembre 2021 au 30 avril 2022 par application de l’article                       L 3121-41 précité.

Pour la période de référence transitoire, d’une durée inférieure à 1 an, les heures supplémentaires sont définies comme indiqué au 2.1.10 du présent avenant.

Au terme de la période de référence transitoire, les droits relatifs aux heures supplémentaires des salariés soumis à l’aménagement du temps de travail seront déterminés et traités comme indiqué au présent avenant.

		c/ Rémunération

En contrepartie du travail effectué, le salarié percevra une rémunération lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles.

En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée de travail annuelle du salarié concerné sera calculée au prorata temporis et fera l’objet d’une rémunération afférente.

	2.1.5 – Horaires de travail 

		a/ Horaires journalier 

L'heure qui fixe le début de la journée de travail correspond à l'heure d'arrivée sur le lieu de la mission telle que demandée par le supérieur hiérarchique.

L'heure qui fixe la fin de la journée de travail correspond à l'heure de fin de mission telle que validée par le supérieur hiérarchique.

Les salariés seront informés par leur supérieur hiérarchique en fin de semaine soit le vendredi avant midi, de leur planning de travail pour la semaine suivante.

Chaque salarié est tenu de compléter un rapport périodique et de le transmettre pour validation à sa hiérarchie ou par tout moyen mis en œuvre au sein de l’entreprise, notamment de manière dématérialisée.

		b/ Répartition hebdomadaire 

Les salariés concernés travaillent du lundi au vendredi selon un horaire théorique de 7 heures par jour soit 35 heures hebdomadaires avec une limite haute hebdomadaire fixée à 43 heures et une limite basse hebdomadaire à 0 heure. 

Il est rappelé que la répartition des horaires est susceptible de varier selon les agences ou les chantiers sur lesquels les salariés sont affectés afin de répondre, notamment, aux impératifs d’exploitation. 

Les modalités de décompte des heures sur la semaine sont les suivantes : 

Lorsque le salarié effectue plus de 35 heures, les heures sont consignées dans un compteur dans la limite de 43 heures ; 
Lorsque le salarié effectue moins de 35 heures, les heures manquantes pour atteindre les 35 heures sont reprises dans le compteur. Le compteur où sont consignées ces heures est dénommé « compteur RAT ». 

Le compteur RAT est donc alimenté par les heures effectuées entre 35 et 43 heures.

Les heures effectuées à partir de la 44ème heure seront rémunérées en cours de période de référence, selon les règles internes à l'entreprise, et bénéficieront des majorations légales applicables en matière d'heures supplémentaires.

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse de la Direction. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

		c/ Durée minimale hebdomadaire

Les parties conviennent que certaines semaines peuvent être non travaillées dans la limite de 7 semaines sur la période correspondante.


		d/ Pauses déjeuner 

Le point 6 d) de la partie IV de l’accord du 22 juin 2018 prévoyait le bénéfice d’une pause déjeuner comprise entre 45 minutes et 1h30 maximum par jour. 

Cet article prévoyait également que la pause minimale légale de 20 minutes attribuée à compter de 6 heures de travail effectif pourrait être rémunérée en cas de recours au travail continu empêchant les salariés d’effectuer cette pause. 

Les parties conviennent de supprimer ces dispositions et décident de se référer à l’avenir uniquement aux dispositions légales prévues à la date de signature du présent accord par l’article L 3121-16 du code du travail.

Ainsi, à compter de la signature du présent accord, une pause minimale de 20 minutes consécutives sera attribuée par application de la loi dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif. 

Cette pause ne constitue pas du temps de travail effectif mais donnera lieu à rémunération.

	2.1.6 – Délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail 

Les variations d'activités, liées à des nécessités de service, peuvent entraîner une modification dans la répartition des horaires de travail initialement prévus au planning prévisionnel transmis le vendredi, au plus tard à midi, précédant la semaine concernée.

Ce délai pourra être, de manière exceptionnelle, réduit en cas de circonstances particulières affectant, de manière non prévisible, le fonctionnement de l'entreprise (problèmes de chantiers, contraintes extérieures...).

Ces modifications seront portées à la connaissance des salariés concernés par leur supérieur hiérarchique.

Il est rappelé que les modifications d'horaires relèvent du seul pouvoir de direction de l'employeur, afin de faire face aux nécessités de service de l'entreprise, de sorte qu'aucune heure au-delà des plages prévues par l'employeur ne pourra être effectuée sans que la direction ne l'ait préalablement demandé.


	2.1.7 – Positionnement des heures de RAT en cours de période 

Le positionnement des heures figurant dans le compteur RAT relève de la responsabilité du supérieur hiérarchique en fonction des nécessités d'organisation de l'entreprise.

Les salariés auront la possibilité de compenser en cours d'année les heures positionnées dans leur compteur RAT par la prise de jours de repos, dans les conditions suivantes :

Un salarié dont le compteur RAT est supérieur à 70 heures a la possibilité de positionner 2 jours en RAT sur un même mois en accord avec sa hiérarchie,
Un salarié dont le compteur RAT est compris entre 35 et 70 heures a la possibilité de positionner 1 jour en RAT sur un mois toujours en accord avec sa hiérarchie.

	2.1.8 – Traitement des compteurs à la fin de la période d’annualisation 

Le mois suivant la fin de période d'annualisation, les compteurs RAT sont remis à 0 et donnent lieu au paiement éventuel d'heures supplémentaires dans les conditions prévues ci-dessous.

	2.1.9 – Heures supplémentaires 

		a/ Déclenchement 

Il est rappelé que les heures supplémentaires sont des heures accomplies à la demande expresse et écrite de la Direction. En aucun cas les salariés ne peuvent effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.

		b/ Décompte 

Pour chaque période de référence à compter du 1er mai 2022 :

Les heures supplémentaires sont celles effectuées au-delà de 1607 heures de travail effectif durant la période de référence. Elles sont déterminées et payées en fin de période d’aménagement du temps de travail telle que définie au a/ de l’article 2.1.4 du présent accord.

Pour déterminer le nombre d'heures supplémentaires constatées en fin de période, il convient d'abord de faire la différence entre le total d'heures accomplies durant la période, déduction faites de celles déjà rémunérées, et la durée annuelle au-delà de laquelle sont légalement dues des heures supplémentaires (1607 heures).

En pratique, les heures supplémentaires correspondent aux heures figurant au compteur à la fin de la période de référence.


Pour la période de référence transitoire :

Pendant la période de référence transitoire décrite au b/ de l’article 2.1.4 du présent accord d’entreprise d’une durée inférieure à un an, les heures supplémentaires sont constituées de celles excédant la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence. Elles sont déterminées et payées en fin de période d’aménagement du temps de travail telle que définie au b/ de l’article 2.1.4 du présent accord, déduction faites de celles déjà rémunérées.

		c/ Majoration 

Ces heures seront payées et majorées au taux de 25%.


		d/ Contrepartie obligatoire en repos

Le contingent annuel d’heures supplémentaire est fixé à 208 heures sur la période annuelle d’aménagement du temps de travail prévue au 2.4.1 du présent accord.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé pour le contingent annuel d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. 

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que sa durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie ou par tout système équivalent, notamment dématérialisé, qui pourrait être mis en œuvre dans l’entreprise.

Dès que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l'ouverture du droit et l'obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par l’entreprise dans le délai d’un an.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance d’une semaine, de préférence dans une période de faible activité.

Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 7 jours à compter de la réception de la demande.

Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction dans les 2 mois.

Lorsqu'existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l'ancienneté et de la situation de famille.

.2 – Forfait jours 

2.2.1 – Salariés concernés 

Conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ; 
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties constatent qu'au jour de la signature du présent accord, cette notion recouvre le personnel disposant d'une certaine autonomie dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, à savoir :

L'ensemble du personnel Cadre dans la mesure où ceux-ci disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable
Les salariés ETAM dont la position conventionnelle est supérieure ou égale à la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

2.2.2 – Modalités du forfait annuel en jours 

Les collaborateurs ci-dessus relèvent d'un système de forfait annuel en jours de travail excluant tout décompte du temps de travail sur une base horaire et devront conclure une convention individuelle de forfait annuelle en jours.

Ainsi ils ne pourront prétendre au paiement d'heures supplémentaires, le salaire qui leur sera appliqué étant forfaitaire.

Les bénéficiaires organisent leur journée de travail en toute autonomie, en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et leur charge de travail, dans le cadre d'un fonctionnement du lundi au vendredi, sauf situation particulière.

L'autonomie dont disposent les salariés au forfait annuels en jours ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise dans certains cas particuliers (rendez-vous, réunions, ...).

2.2.3 – Nombre de jours travaillés sur l’année 

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par année civile de référence (du 1er janvier au 31 décembre de l'année N), journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours correspond à une année civile complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.











2.2.4 – Nombre de jours de repos garantis et organisation de leur prise 

Le nombre de jours de repos peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés.

Le nombre sera déterminé chaque année en début d'exercice, pour une année complète, en fonction du nombre de jours travaillés sur l'année selon les modalités suivantes :

Nombre de jours dans l'année (365/366)

- Nombre de jours de repos hebdomadaires (104)
- Nombre de congés payés en jours ouvrés (25)
- Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
- Nombre de jours travaillés (218 jours ou moins)


= Nombre de jours de repos

Ce décompte sera réalisé à chaque début de période de référence afin de déterminer le nombre de jours de repos auquel le salarié aura droit pour une année complète d'activité.

Ces jours de repos devront être impérativement pris sur la période de référence par journée. Aucun report n'est possible sur la période suivante.

Dans la mesure du possible, les salariés concernés doivent positionner un jour de repos par mois et éventuellement 2 jours de repos consécutifs sur un même mois, selon un délai de prévenance suffisant et dans le respect du bon fonctionnement du service dont ils dépendent.

Lors des entretiens de suivi, le salarié et la Direction échangeront sur la prise des jours de repos supplémentaires et conviendront, le cas échéant, du positionnement des jours de repos restant à prendre.


2.2.5 – Arrivée ou départ en cours d’année – année incomplète 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d'année civile, le nombre de jours prévu est déterminé au prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l'année.

Egalement, la Direction déterminera de nombre de jours de repos attribués sur la période considérée.


2.2.6 – Modalités de prise en compte des absences pour le décompte des jours travaillés et la rémunération 

Chaque journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, règlementaire ou conventionnelle pour le décompte de la durée du travail (telle que la maladie ou l'absence injustifiée) devront être déduites du nombre de jours devant être travaillés par le salarié, et fera l'objet d'une proratisation, à due proportion de l'absence, du salaire forfaitaire mensuel brute.

	2.2.7 – Garanties relatives à la mise en œuvre du forfait annuel en jours 

Conformément à l'article L.3121-62 du Code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121- 20 et L.3121-22 du Code du travail,
A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail.

En revanche, les salariés au forfait jours bénéficient :

D'un repos quotidien d'une durée de 11 heures consécutives,
D'un repos hebdomadaire d'une durée de 24 heures consécutives, auquel s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien.

L'amplitude de travail des salariés soumis au forfait en jours sera limitée à 13 heures.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte individuel des journées travaillées au moyen d'un outil informatique de suivi objectif, fiable et contradictoire mis à la disposition du salarié, via le logiciel Pléiades.

Cet outil permet de déterminer :
Le nombre et la date des journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels éventuels ou jours de repos.

	2.2.8 – Suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail du salarié 

La direction veillera à s'assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec les respects des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié sera reçu par son manager deux fois par an, à la fin du 1er trimestre et du 3ème trimestre de  l'année  de  référence,  afin  d'échanger  sur  sa  charge  de  travail, l'organisation de son travail, l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération.

Dans le but d'anticiper toute difficulté, l'employeur analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés, au moins une fois par semestre.

En plus de ces entretiens, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, chaque salarié pourra solliciter son employeur pour échanger avec lui sur ces difficultés.

	2.2.9 – Droit à la déconnexion 

Le droit à la déconnexion vise à assurer à la fois le respect des temps de repos et un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Dans une société tendant au tout-numérique et à une connexion permanente, dans la vie professionnelle comme dans la vie privée, ce droit est une garantie nécessaire à la préservation de la santé, conformément aux dispositions légales en vigueur (articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail en vigueur à la date de signature du présent accord).

Ainsi, les parties conviennent que les salariés ne sont pas tenus de lire ou de répondre aux courriels, et aux appels adressés pendant les périodes de suspension du contrat de travail et de temps de repos quotidien et hebdomadaire. A ce titre, ils ne peuvent se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à leur disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.

Chaque salarié, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriels en dehors des heures habituelles de travail.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect de ce droit, notamment en s'attachant à ne pas envoyer de courriels ou à passer d'appels pendant la période concernée (temps de repos, périodes de vacances ... )

Hormis en cas de circonstances particulières et justifiées (ex : urgence caractérisée...), aucune communication de nature professionnelle ne devrait être passée pendant les plages horaires suivantes : 

En dehors des périodes de travail de chaque collaborateur ;
Durant les périodes de fermeture de l’entreprise ;
A minima durant le repos quotidien obligatoire.

L'employeur mettra à disposition de chaque salarié ayant une adresse mail @titanobel.com, un outil de paramétrage permettant l'envoi de réponse automatique pour prévenir de son absence et informer, s'il le souhaite, les personnes à contacter.

	2.2.10 – Suivi des forfaits jours par les représentants du personnel 

Les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours au forfait jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.


	2.2.11 – Rémunération des salariés en forfait jours 

Les salariés en forfait jours bénéficient d'une rémunération annuelle répartie sur 13 mois, l'équivalent d'un treizième mois étant versé sur la base du salaire du mois précédent le 30 novembre.
En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, il sera calculé au prorata temporis. 





PARTIE III – REMUNERATION

3.1 – Eléments accessoires de la rémunération versés mensuellement 

	3.1.1 – Périodicité des éléments variables 

Les éléments dits variables (type heures supplémentaires, petits déplacements, grands déplacements…) de la période M-1 sont traitées sur la paie du mois M. 

Différents éléments variables sont en vigueur : 

	3.1.2 – Les petits déplacements 

L'accord collectif du 14 avril 1976 a institué dans le Bâtiment et les Travaux publics un régime national d'indemnisation des petits déplacements applicable aux ouvriers de la profession (accord du 14 avril 1976 et CCN des ouvriers du 15 décembre 1992, art. 8-1 à 8-9).

Le régime des petits déplacements s'applique obligatoirement à toutes les entreprises de travaux publics dont l'activité est visée par le champ d'application des conventions collectives nationales.

L'objet de ce régime est d'indemniser les ouvriers du BTP des frais supplémentaires qu'ils engagent, du fait de la non-sédentarité de leurs fonctions et de la mobilité de leurs lieux de travail.

Ces indemnités dont le montant est fixé par accord paritaire sont au nombre de trois :
l'indemnité de repas ;
l'indemnité de frais de transport ;
l'indemnité   de trajet (CCN des ouvriers des entreprises de TP du15 décembre 1992, art. 8-1).

a/ Le cadre des petits déplacements 

On entend par «petits déplacements» les déplacements que les ouvriers non sédentaires sont amenés à accomplir quotidiennement pour aller sur les chantiers et en revenir.

Salariés bénéficiaires chez SOFITER 

Les salariés concernés sont les ouvriers et les ETAM non sédentaires qui effectuent quotidiennement des petits déplacements pour se rendre sur un chantier avant le début de la journée de travail et qui en reviennent à la fin de la journée de travail.

Les ouvriers qui travaillent de façon permanente dans une agence ou un atelier ne sont pas concernés. 
Les ouvriers occupés principalement sur les chantiers, qui se trouvent ponctuellement affectés à l'atelier ou agence, et par conséquent exercent une activité à caractère sédentaire ne sont pas concernés pour les jours où ils sont sédentaires.

De même, compte tenu du caractère journalier des indemnités de petits déplacements, les ouvriers  sédentaires,  amenés  à  travailler  de  temps  en  temps  sur  les  chantiers, peuvent percevoir ces indemnités, les jours où leurs fonctions sont exercées sur ces chantiers.

Objet et régime d’indemnisation 

L’objet des indemnités conventionnelles de petit déplacement est d’indemniser forfaitairement les ouvriers des frais occasionnés chaque jour du fait de la mobilité de leur lieu de travail. 

Tout salarié absent, pour quelque cause que ce soit (congés payés, jours fériés, même indemnisés, absences pour convenances personnelles, maladie ou accident, même d’origine professionnelle), ne peut prétendre à être indemnisé au titre du régime des petits déplacements. 

Rappel sur le système des zones concentriques et détermination d’un montant fixe

Le régime national d’indemnisation des petits déplacements fixe un système de zones concentriques, par tranche de dix kilomètres. A chacune de ces zones correspond une valeur d’indemnité de transport et de trajet fixée par accord régional. 

Les parties considèrent que l'application de ce dispositif chez SOFITER est trop complexe du fait de l'implantation géographique des agences dans des régions différentes avec des barèmes différents.

Par conséquent, afin de simplifier le traitement des indemnités de petits déplacements, les parties conviennent d'appliquer systématiquement un montant fixe qui est indiqué ci-dessous pour chaque indemnité concernée.

		b/ Indemnité conventionnelles de petit déplacement 
 
Rappel : les directives URSSAF imposent de scinder les indemnités fixées pour les repas et pour les trajets et de faire apparaître clairement ces éléments sur le bulletin de salaire. 



L’indemnité de repas 

L'indemnité de repas a pour objet d'indemniser le supplément de frais occasionné par la prise du déjeuner en dehors de la résidence habituelle de l'ouvrier.
Le montant de l’indemnité de repas est fixé à 13 € net par jour.
Sans obligation d’aboutir à une revalorisation, les parties s’engagent à traiter le niveau de cette indemnisation à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.

L’indemnité de trajet 

L'indemnité de trajet dédommage forfaitairement l'ouvrier de la sujétion que représente pour lui le fait de se rendre quotidiennement sur le chantier et d'en revenir (art. 8-6 de la CCN des ouvriers des entreprises de TP du 15 décembre 1992).

Le montant de l’indemnité de trajet est fixé à 5 € brut par jour.

Sans obligation d’aboutir à une revalorisation, les parties s’engagent à traiter le niveau de cette indemnisation à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.


L’indemnité de transport 

L'indemnité journalière de transport est prévue conventionnellement pour couvrir forfaitairement les frais de voyage aller-retour engagés par le salarié pour se déplacer sur le chantier avant le début de la journée, et en revenir en fin de journée. Son montant est fixé pour chaque zone concentrique.

Elle n'est toutefois pas due, dès lors que l'ouvrier n'engage aucun frais de transport, notamment lorsque l'entreprise assure gratuitement le transport des ouvriers, en mettant un véhicule à leur disposition, ce qui est le cas chez SOFITER. Par conséquent, aucune indemnité de transport n'est envisagée.


	3.1.3 – Les grands déplacements 

 		a/ Le cadre des grands déplacements

La situation de grand déplacement se définit comme l'impossibilité, pour le salarié travaillant sur un chantier situé en France (Corse comprise) de regagner chaque soir son lieu de résidence, en raison de l'éloignement du chantier sur lequel il est affecté, et compte tenu des moyens de transport utilisables (CCN des ouvriers des entreprises de TP du 15 décembre 1992, art. 8-10).

C'est donc le fait pour le salarié de ne pas pouvoir regagner quotidiennement son domicile qui constitue le critère essentiel. Quel que soit l'éloignement du chantier par rapport au siège de l'entreprise, le salarié ne peut par conséquent être réputé en grand déplacement s'il regagne chaque soir sa résidence.


Tout en conservant cette définition, les parties constatent la difficulté d’application de cette définition compte tenu de l’absence de précision sur la notion « d’impossibilité de regagner son domicile » et souhaitent donc préciser celle-ci par le présent avenant.

Dans ce cadre, les parties, précisent que l’empêchement de regagner son domicile chaque jour est caractérisé lorsque deux conditions sont simultanément réunies, à savoir :

la distance lieu de résidence / lieu de travail est supérieure ou égale à 70 km (trajet aller),
les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1h30 (trajet aller).

La réunion de ces deux conditions entraîne la caractérisation du grand déplacement et l’application du régime de traitement d’une telle situation.

Par ailleurs, afin de garantir la sécurité des salariés concernés mais aussi des tiers en évitant tout accident qui pourrait intervenir du fait de l’état de fatigue des salariés souhaitant rejoindre leur domicile bien qu’étant en situation de grand déplacement, les parties conviennent de l’obligation pour tout salarié en situation de grand déplacement au sens précité de rester à proximité du lieu de leur déplacement le temps prévu pour ledit déplacement.

Le salarié en situation de grand déplacement au sens de la définition ci-dessus ne peut dès lors en aucun cas, sur sa propre initiative, regagner son domicile avant le terme du déplacement.

Salariés bénéficiaires chez SOFITER 

Les salariés concernés sont les ouvriers et les ETAM non sédentaires, hors forfait jours, qui sont dans l'impossibilité de regagner leur domicile le soir.

Les ouvriers qui travaillent de façon permanente dans une agence ou un atelier ne sont pas concernés. Les ouvriers occupés principalement sur les chantiers, qui se trouvent ponctuellement affectés à l'atelier ou l'agence, et par conséquent exercent une activité à caractère sédentaire, ne sont pas concernés pour les jours où ils sont sédentaires.

De même, compte tenu du caractère journalier des indemnités de grands déplacements, les ouvriers sédentaires, amenés à travailler de temps en temps sur les chantiers, peuvent percevoir ces indemnités, les jours où leurs fonctions sont exercées sur ces chantiers.



Objet et régime d’indemnisation des grands déplacements 

L'indemnité forfaitaire de grand déplacement couvre les dépenses journalières normales qu'engage le salarié déplacé en sus des dépenses qu'il exposerait s'il n'était pas en situation de grand déplacement. 

Le montant de ces dépenses comprend :
le coût d'un second logement ;
les dépenses supplémentaires de nourriture, quel  que  soit  le  mode d'hébergement de l'ouvrier, c'est-à-dire qu'il vive à l'hôtel, chez des particuliers, ou dans tout autre type de logement mis à sa disposition par l'employeur ;
les autres dépenses annexes qu'entraîne pour lui l'éloignement de son foyer (par exemple, dépenses de blanchissage, de téléphone, etc.).

Ces différentes dépenses sont couvertes par une allocation forfaitaire égale aux coûts normaux de logement et de nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) supportés par l'ouvrier. Aucun barème conventionnel n'est fixé.

		b/ Indemnités liées aux grands déplacements 

Indemnités de grand déplacement 

A compter de la signature du présent accord, l'indemnité de grands déplacements chez SOFITER est fixée à compter de la date de prise d’effet du présent accord à 80 €. 
Sans obligation d’aboutir à une revalorisation, les parties s’engagent à traiter le niveau de cette indemnisation à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.

Cette indemnité forfaitaire de grands déplacements couvre les frais de repas du midi et du soir ainsi que les frais liés au logement et petit déjeuner dans les limites d'exonération des indemnités de grand déplacement en métropole fixées par l'URSSAF.

Cette indemnité de grand déplacement est versée tous les jours de la semaine (ouvrables ou non) pendant lesquels le salarié reste à la disposition de l'employeur (CCN des ouvriers des entreprises de TP du 15 décembre 1992, art. 8-10).

Dès lors que le salarié reste sur les lieux du grand déplacement, l'indemnité doit être versée pour tous les jours de la semaine, y compris les samedis, dimanches et, le cas échéant, les jours fériés (même chômés).

L'indemnité journalière de grand déplacement ne couvre pas les frais de voyage ni le temps de voyage des ouvriers envoyés en grand déplacement. Ces frais sont en effet traités à part, selon des modalités particulières.

L’indemnisation des frais de transport 

SOFITER met à disposition de ses salariés en situation de grand déplacement des véhicules. Par conséquent, le remboursement des frais de transport n'a pas lieu d'être.

Lorsqu'un salarié se trouve dans l'obligation d'utiliser son véhicule personnel, les frais engendrés par l'utilisation de son véhicule seront remboursés sur note de frais selon les barèmes en vigueur dans l'entreprise et définis dans la procédure de la Direction Administrative et Financière.

L’indemnisation des temps de voyage des salariés envoyés en grand déplacement 

Rappel des dispositions conventionnelles :

La convention collective fixe les modalités d'indemnisation du temps nécessaire au trajet aller-retour sur le lieu du grand déplacement depuis le domicile du salarié.

Ainsi, l’article 8.13 de la Convention Collective Nationale des Ouvriers des Travaux Publics stipule :

« L'ouvrier envoyé en grand déplacement par son entreprise, soit du siège social dans un chantier, ou inversement, soit d'un chantier dans un autre, reçoit, indépendamment du remboursement de ses frais de transport, et notamment de son transport par chemin de fer en deuxième classe :
Pour les heures comprises dans son horaire de travail non accomplies en raison de l'heure de départ ou de l'heure d'arrivée, une indemnité égale au salaire qu'il aurait gagné s'il avait travaillé.
Pour chaque heure de trajet non comprise dans son horaire de travail, une indemnité égale à 50% de son salaire horaire, sans majoration ni prime compensatrice des frais complémentaires que peut impliquer le voyage de déplacement, sauf si ces frais sont directement remboursés par l'entreprise ».

Par conséquent, les heures de trajet qui se situent dans l'horaire de travail doivent être rémunérées comme du temps de travail effectif.

En revanche, dès lors que le temps passé par l'ouvrier pour se rendre sur le lieu du grand déplacement et en revenir, ou d'un chantier à un autre, se situe en dehors de l'horaire de travail, les heures de trajet sont indemnisées sur la base de 50 % du salaire horaire de base de l'ouvrier, à l'exclusion de toute prime ou majoration supplémentaire. 

Par application de l’article L 3121-4 du code du travail, ces temps ne constituent pas du temps de travail effectif.

Application chez SOFITER

Cette disposition s'appliquera aux salariés SOFITER en situation de grands déplacements selon les modalités suivantes :

Le temps déclaré par le salarié par le biais du rapport d'activité ou par tout moyen mis en œuvre au sein de l’entreprise, notamment de manière dématérialisée, pourra faire l'objet de contrôle via le site Michelin.Fr ou autres. Le temps retenu sera le trajet le plus rapide indiqué par le site. Les aléas (travaux, conditions météorologiques... etc) ne seront pas pris en considération pour le calcul des heures.

Lorsque le temps de trajet aller/retour dépassera 4 heures, les heures déclarées devront être soumises et validées par le Responsable hiérarchique.

Heures de trajet et positionnement d'un jour de RAT en cours de semaine :
Lorsqu'un salarié se verra positionné une journée en RAT en cours de semaine, il pourra, après autorisation de sa hiérarchie, rentrer à son domicile et revenir sur son chantier.

Dans ce cas, les heures effectuées en dehors de son horaire journalier théorique soit 7 heures pour rejoindre son domicile et revenir ensuite, seront considérées comme des heures de trajet. A ce titre, elles ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et seront rémunérées à 50 %.










	3.1.4 – La prime de transport 

Les salariés sédentaires qui ne bénéficient ni d'un véhicule de fonction, ni de la mise à disposition d'un véhicule de service, seront éligibles au versement d'une prime de transport suivant le barème                           ci-dessous :







Cette prime sera versée mensuellement sauf le mois d'août (congés payés) et en cas d'absence supérieure à 2 semaines continues. 

Sans obligation d’aboutir à une revalorisation, les parties s’engagent à traiter le niveau de cette indemnisation à l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire.


	3.1.5 – La prime de nuit 

Ponctuellement, en raison des contraintes de chantier, les salariés ouvriers ou ETAM peuvent être amenés à travailler entre 21 heures et 6 heures.

Les parties conviennent de mettre en place une prime de nuit. Les heures effectuées entre 21 heures et 6 heures seront rémunérées avec une majoration de 40 % sur la base du taux horaire de base.

	3.1.6 – Prime mensuelle dite prime SOFITER 

Les parties conviennent que le montant de la prime ponctuelle dite prime SOFITER pouvant être attribuées aux salariés Ouvriers et ETAM, hors forfait-jours, par les Directeurs d'Agence, en accord avec la Direction, variera entre 0 à 100 € bruts et pourra, à titre exceptionnel être porté à 200 € brut.
Il est rappelé que le versement et le montant de cette prime seront appréciés en tenant compte des critères suivants :

De l'atteinte des objectifs (délais...)
De l'entretien des machines,
Du respect de la sécurité, notamment le port des EPI,
De la qualité du travail


3.2 – Eléments versés avec une périodicité annuelle 
	
3.2.1 – Treizième mois 

Les nouvelles dispositions mentionnées ci-dessous se substituent au point 1 du Chapitre intitulé Eléments versés avec une périodicité annuelle », partie Rémunération, page 15 de l'accord du 1er   mars de 2012.

		a/ Montant

Le montant du « 13ème  mois », versé sur le salaire de novembre, est calculé sur la base du salaire de base du mois précédent le versement, soit le salaire de base du mois d'octobre.

Ce montant sera calculé au prorata du temps de présence pour les salariés n'ayant pas travaillé  les  12 mois  précédant  le  versement,  soit  du  1er novembre  N  au  31 octobre N+1.


		b/ Conditions générales d'attribution

En cas de départ en cours de période, le montant sera calculé selon les critères précédents au prorata du temps de présence.

Toute journée d'absence (continue ou non) entraînera une réduction du 13ème mois proportionnelle aux jours d'absence.

Par absence (les absences sont calculées en jours travaillés), il faut entendre toutes les absences non justifiées ainsi que toutes les causes de suspension du contrat de travail à l'exception des congés payés, des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité ou paternité, ou encore intempéries.

	3.2.2 – Médaille d’honneur du travail 

La médaille d'honneur du travail, délivrée par la Préfecture du lieu de résidence du salarié, récompense l'ancienneté de services des salariés du secteur privé. Elle comporte quatre échelons :
la médaille d'argent, après 20 ans de services ;
la médaille de vermeil, après 30 ans de services ;
la médaille d'or, après 35 ans de services ;
la grande médaille d'or, après 40 ans de services.

Cette médaille est attribuée à la demande du salarié qui doit déposer un dossier gratuit auprès de la préfecture. Elle est assortie d'un diplôme.

Lorsqu'un salarié bénéficiera d'une médaille d'honneur du travail, SOFITER versera une gratification comme suit :
25 € pour les 20 et 30 ans,
30 € pour les 35 ans de travail,
35 € pour les 40 ans de travail,
par année de présence effective dans l'entreprise à la date de signature du diplôme et à la condition d'être encore inscrit à l'effectif à cette même date.

Les indemnités versées à ce titre seront exonérées de charges et d'impôts sur le revenu.

Les salariés qui n'auront pas effectué leur demande ne pourront se prévaloir du versement de cette gratification. De même, les indemnités seront versées au titre de la médaille la plus importante. Il ne sera pas possible de cumuler les indemnités correspondant à plusieurs médailles.



PARTIE IV – CONGES

4.1 – L’acquisition des droits à congés 

L'acquisition des droits à congés obéit aux règles fixées par les différentes Conventions Collectives du BTP.

4.2 – Congés d’ancienneté 

Seules les cadres et les ETAM bénéficient d'un congé supplémentaire pour ancienneté (CCN ETAM du 12 juillet 2006, art. 5.1.1 , CCN cadres du 1er juin 2004 , art. 4.1.1, et accord national du 5 avril 1982) :
deux jours, après cinq ans de présence dans l'entreprise ou dix ans en qualité de cadre ou d'ETAM dans le bâtiment et les travaux publics ;
trois jours, après dix ans de présence dans l'entreprise ou vingt ans en qualité de cadre ou d'ETAM dans le bâtiment ou les travaux publics.

Le temps de présence est apprécié au 31 mars de chaque année.

Les jours supplémentaires ne peuvent, sauf accord de l'entreprise, être accolés au congé principal ; ils seront pris à des dates fixées selon les nécessités de l'entreprise.

– Période des congés 

La période des congés payés s'étale du 1er mai de l'année en cours au 30 avril de l'année suivante.

– Fractionnement des congés 

Le congé principal d'une durée supérieure à 12 jours ouvrables et au plus égale à 24 jours ouvrables peut être fractionné par l'employeur avec l'agrément du salarié.

En cas de fractionnement du congé principal, le salarié peut bénéficier jusqu'à deux jours ouvrables de congé supplémentaire en fonction du nombre de jours de congé pris en dehors de la période 1er mai - 31 octobre.

Du fait de la gestion des congés payés par la Caisse Nationale des Congés Payés (CNETP), c'est la CNETP qui calcule et informe les salariés en direct de leur droit.



– L’indemnisation du congé 

L'indemnisation des congés payés est réalisée par la caisse de congés payés (CNETP).

Elles couvrent le congé principal - la prime de vacances - les jours supplémentaires pour fractionnement - les jours ou indemnités supplémentaires pour ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de 8/100ème en cas de fractionnement des congés des cadres et ETAM reste à la charge de l’employeur. 

– Congés pour évènements familiaux 

Ces absences sont prévues par les dispositions conventionnelles et légales : 

PARTIE V – COMPTE EPARGNE TEMPS 

Conformément aux accords sur l'aménagement et la réduction du temps de travail dans le bâtiment et les travaux publics (accord du 6 novembre 1998 étendu par arrêté du 23 février 1999) et la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail, un compte épargne temps est mis en place par accord d’entreprise. 

5.1 – Bénéficiaires 

Les bénéficiaires sont les salariés ayant le statut Cadre et dit « au forfait», en CDI et ayant au moins 2 ans d'ancienneté dans l'entreprise.

5.2 – Alimentation du compte épargne temps 

Le compte épargne temps est alimenté par les sommes correspondant au report des JRTT, dans la limite de 6 jours ouvrables par an. 

5.3 – Utilisation des jours stockés dans le Compte épargne temps 

	5.3.1 – Utilisation sous forme de congés 

Les jours stockés pourront être utilisés pour indemniser des périodes non travaillées.

Par périodes non travaillées, il faut entendre : un congé parental d'éducation, un congé pour création ou reprise d'entreprise, un congé sabbatique, un congé de solidarité internationale, un passage à temps partiel, ou tout autre type de congé sans solde, ou période de formation en dehors du temps de travail.

	5.3.2 – Cas particulier du départ anticipé en retraite 

Le salarié qui le souhaite et qui en aura fait la demande 3 mois avant sa date de départ prévisionnelle, pourra utiliser son Compte Epargne Temps afin d'anticiper son départ.

5.4 – Valorisation du Compte Epargne temps 

Les jours affectés dans le Compte Epargne Temps sont, dès leur transfert valorisés en équivalent monétaire sur la base de la rémunération perçue à cette date par le salarié. 



5.5 – Information des salariés

SOFITER communiquera une fois par an à chaque salarié l’état individuel de son Compte Epargne temps. 




VI – DISPOSITIONS FINALES


6.1 – Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Les parties conviennent de fixer la date de prise d’effet du présent accord au 1er novembre 2021.

6.2 – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

6 3 – Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 30 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

6.4 – Suivi de l’accord

A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord. 

Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord. 

6.5 – Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 60 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

6.6 – Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

La demande de révision devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comportant, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. 

Au plus part un mois après réception de la demande, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte destiné à porter révision du présent accord. 

Ce nouveau texte sera formalisé par un avenant qui se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. 

6.7 – Dénonciation de l’accord

Le présent avenant s’intègre dans l’accord d’entreprise à durée indéterminée du 1er mars 2012.

L’accord à durée indéterminée peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Pendant cette négociation, l’accord restera applicable sans aucun changement. 

A la fin des négociations, il sera établi, selon le cas, soit un avenant au présent accord ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. 

Ces documents feront l’objet des mêmes publicités que celles décrites ci-dessus. 

Les nouvelles dispositions se substitueront à celles de l’accord dénoncé à la date expressément convenue par les parties. 

En cas de désaccord et de procès-verbal de clôture des négociations, le présent accord restera en vigueur pendant une année à compter du préavis de trois mois applicables, comme le prévoient les dispositions des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. 

6.8 – Consultation du CSE

Par application de l’article L 2312-8 du code du travail, le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE pour les mesures constituant un aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

6.9 – Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail,
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.

6.12 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

6.11 – Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article               L. 2231-5-1 du code du travail.

6.12 – Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et affiché sur les panneaux d’affichage de la société dans chacun de ses établissements.

6.13 – Action en nullité

Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.


Fait à Pontailler-sur-Saône
Le 06/12/2021
En autant d’exemplaires originaux que de parties plus deux,


Pour SOFITER						Pour les Organisations Syndicales


							Pour la CFDT, 
Directeur Général


							Pour la CGT-FO, 



ANNEXE 1


Procès-verbal des résultats des dernières élections du CSE


ANNEXE 2

Lettres de désignation des délégués syndicaux


ANNEXE 3

Accord d’entreprise du 22 novembre 2019 relatif à la mise en place du CSE