ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES – FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL





ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société :

MAQUET SAS (Société par actions simplifiée, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Orléans sous le numéro : 311 844 229 00246),

Sise : Parc de Limère, Avenue de la Pomme de Pin - CS 10008 - Ardon - 45074 ORLEANS Cedex 2
 
Représentée par : Monsieur Jérôme BARON, Directeur Général. 

D’une part,

	


ET

Les Organisations Syndicales Représentatives suivantes :

Syndicat : CFDT 
Représenté par 
En sa qualité de Délégué Syndical


Syndicat : CGE-CGC
Représenté par 
En sa qualité de Délégué Syndical



D’autre part,








Préambule

La Direction et les Organisations syndicales réaffirment l’importance qu’elles attachent à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et plus généralement à promouvoir la qualité de vie au travail.
Elles considèrent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement humain, et ont donc décidé de poursuivre les engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en organisant la négociation sur ces thèmes et en réaffirmant des objectifs et engagements.


PARTIE I – DISPOSITIONS LIMINAIRES


ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de MAQUET SAS.


ARTICLE 2 - DUREE ET EFFET DE L'ACCORD

Le présent prend effet le 1er mars 2020. 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 28 février 2024. 

Il n’est pas tacitement reconductible.


ARTICLE 3 – ORGANISATION DE LA NEGOCIATION EN MATIERE D’EGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET DE QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du Code du Travail, les parties conviennent, dans le cadre du présent article, d’organiser les conditions de la négociation, visée à l’article L2242-1 2°, sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. 

La périodicité de cette négociation obligatoire est fixée à 4 ans.

Cette négociation porte sur les thèmes suivants : 

l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et notamment les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération,

la qualité de vie au travail, thème qui intègre l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, les mesures prises en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés et l’exercice du droit à la déconnexion.

Les négociations se déroulent au siège de l’entreprise, au cours du premier trimestre de l’année concernée et, en vue de ces réunions, les délégués syndicaux disposent de l’ensemble des informations figurant dans la base de données économiques et sociales.

Le suivi des engagements souscrits par les parties dans le cadre de cette négociation sera réalisé dans le cadre de la consultation du CSE sur la politique sociale.  





PARTIE II – EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES – HOMMES			


ARTICLE 1 – METHODOLOGIE

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et l’organisation syndicale se sont appuyées sur : 

les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, 

sur le bilan des actions menées depuis la mise en œuvre du précédent accord, 

ainsi que sur les premières démarches réalisées dans le cadre du décret 2019-15 publié le 9 janvier 2019 au Journal Officiel, et qui permet d’apprécier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, de taux d’augmentation individuelle, la situation des salariées en retour de congé maternité, ainsi que la part de femmes et d’hommes parmi les salariés percevant les dix plus hautes rémunérations.


ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTION 

L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action suivants, dans les entreprises de moins de 300 salariés : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. 

Les partenaires sociaux ont toutefois fait le choix de retenir non pas trois mais quatre de ces domaines, à savoir embauche, rémunération effective, promotion professionnelle et articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

Ils ont au-delà choisi de créer un domaine d’action supplémentaire : la sensibilisation des acteurs de l’entreprise en matière d’égalité femmes / hommes. 


ARTICLE 2.1 - SENSIBILISER LES ACTEURS DE L’ENTREPRISE ET CONTRIBUER A FAIRE EVOLUER LES MENTALITES

Objectif : 

L’entreprise s’engage à assurer la mise en œuvre de la démarche relative à l’égalité professionnelle en sensibilisant l’ensemble des salariés, et notamment l’encadrement, sur les enjeux humains, économiques et sociaux de l’égalité professionnelle.

La Direction réitère son attachement à promouvoir, auprès de l’ensemble des managers, les principes de non-discrimination entre les femmes et les hommes, en matière d’embauche, de salaire, de formation et d’évolution professionnelle.

Actions : 

Pour cela, seront prévus :

La diffusion par messagerie électronique et la mise en ligne sur le réseau H/RH Public :  
Du présent accord d’entreprise, 
du rapport 2019 du secrétariat d’état chargé de l’égalité entre les femmes et les hommes et de la lutte contre les discrimination présentant les chiffres clés sur le thème « vers l’égalité réelle entre les hommes et les femmes »,





L’actualisation et la diffusion de supports de communication relatifs notamment à la conciliation de la vie personnelle et professionnelle pour permettre aux collaborateurs de prendre connaissance de l’ensemble des dispositifs existants, tels que le congé maternité, paternité, le congé d’adoption ou parental, le temps partiel, les congés exceptionnels familiaux.

Indicateurs de suivi : 

Nombre de fiches de communication mises à jour et à disposition,
Date de l’envoi du courriel transmettant le présent accord et le rapport 2019 du secrétariat d’état.


ARTICLE 2.2 - RECRUTEMENT

Objectif : 

L’entreprise souhaite porter une attention particulière au déroulement du processus de recrutement et à l’égalité de traitement des candidatures Femmes/Hommes afin que seules les compétences, l’expérience et les qualifications soient prises en compte comme critères de sélection, le recrutement devant conduire à l’intégration de collaborateurs sans discrimination.

Actions : 

L’entreprise s’engage notamment à ce que la terminologie en matière d’offre d’emploi et de descriptif de poste ne soit pas discriminante en interne comme en externe, et plus précisément à ce que 100% des annonces diffusées portent la mention Femme / Homme.

Elle s’engage à recevoir en entretien au moins une candidature de chaque sexe pour chaque recrutement dans la mesure où il est reçu des candidatures mixtes qui répondent aux prérequis en terme de diplôme et d’expérience.

Indicateurs de suivi : 

Le pourcentage de candidatures Femmes et Hommes,
Le pourcentage de recrutements Femmes et Hommes,
Nombre d’annonces diffusées ne portant pas la mention Femme / Homme.


ARTICLE 2.3 - REMUNERATION

Objectif : 

Les parties réaffirment la volonté de placer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes comme principe fondamental dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines. 

En application de ce principe, l’objectif consiste à ce que tous les actes de gestion des rémunérations reposent sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

Actions : 

A cet effet, la Direction s’engage :

à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, en tenant compte du niveau de compétences, des connaissances requises et des qualités professionnelles de la nature du poste et les conditions courantes du marché,







à garantir un même niveau de rémunération pour une femme et un homme pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat et d’ancienneté.

De plus, la Direction s’engage à analyser annuellement l’existant et les causes directes ou indirectes des écarts constatés (au moment de la négociation annuelle obligatoire sur les rémunérations) : cette analyse donnera lieu à un examen approfondi des situations individuelles et, si des écarts injustifiés étaient identifiés, un budget spécifique serait dédié en dehors du budget dédié aux augmentations générales et individuelles.


Indicateurs de suivi :

Indicateurs de rémunération interne par CSP, coefficient et par genre (à partir de 5 collaborateurs),
Index égalité Femmes/Hommes.
Montant du budget dédié à la résorption d’écarts injustifiés.


ARTICLE 2.4 - PROMOTION PROFESSIONNELLE : DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET EVOLUTION DE CARRIERE

Objectifs : 

Les femmes et les hommes doivent être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels ainsi que les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

Les conditions d’accès à la formation doivent être identiques pour les femmes et les hommes.

L’appréciation individuelle des collaborateurs s’effectue dans les mêmes conditions pour tous et ne doit pas être influencée par le régime de temps de travail choisi ni par la prise d’un congé lié à la parentalité.


Actions : 

Veiller à une répartition équilibrée des formations (en fonction de la répartition H/F au sein de l’entreprise). 

Prendre en compte les contraintes familiales dans l’organisation des formations.

Au retour d’une longue absence (au moins 3 mois quel qu’en soit le motif), le collaborateur(trice) pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec la Direction des Ressources Humaines afin de faire le point sur ses souhaits éventuels d’orientation professionnelle et de formation, dans les trois mois de la reprise.


Indicateurs de suivi : 

Nombre d’heures annuelles de formation par type d’action et par sexe, 
Nombre de promotion annuelle par sexe, 
Nombre d’entretiens d’orientation professionnelle réalisés,
Répartition H/F au sein du Comité de Direction et plus largement des coefficients supérieur ou égal à 135.











PARTIE III - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL


ARTICLE 1 - CONDITIONS DE TRAVAIL ET ARTICULATION DE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les parties signataires réaffirment qu’une articulation vie professionnelle et vie privée équilibrée doit être privilégiée au sein de l’entreprise.

Pour cela, la Direction s’engage à :

Réfléchir avec la CSSCT à toute amélioration visant à favoriser l’accessibilité de l’emploi aux femmes comme aux hommes sur les postes de travail sur lesquels serait identifié un caractère de pénibilité (adaptation et ergonomie du poste de travail),

Favoriser l’équilibre entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale dans l’organisation des réunions : les réunions sont planifiées, sauf cas particulier, pendant les horaires habituels de travail (cf. plages horaires définies dans le cadre de l’accord sur la réduction temps de travail),

Mettre à disposition sur le réseau RH Public des supports de communication relatifs au don de jours de repos et au congé de présence parental,

Mettre au service de ses collaborateurs un service social externalisé, qui tient une permanence hebdomadaire sur le site : 

La Direction souhaite en effet apporter, dans le respect du secret professionnel, une expertise sociale ainsi que des conseils techniques aux personnes qui rencontrent des difficultés dans leur vie personnelle pouvant avoir un impact sur leur vie professionnelle. 

Etudier toute demande individuelle de temps partiel, sur les deux dernières années précédant le départ à la retraite des collaborateurs et répondre favorablement aux demandes de collaborateurs portant sur un temps partiel de 80% payé 90%, pendant une année (l’année précédant le départ à la retraite).


ARTICLE 2 – HANDICAP

La Direction s’engage à poursuivre les actions de communication/sensibilisation mises en œuvre à l’attention de l’ensemble des collaborateurs sur ce thème (ex : conférence sur le handicap, support de communication).

La Direction rappelle par ailleurs qu’il existe, à ce jour, des partenariats avec les structures suivantes : 

ANR : entreprise adaptée qui met à notre disposition du personnel en situation de handicap sur les ilots de production (assemblage),

GESTFORM : entreprise adaptée spécialisée dans la numérisation de documents qui traite notamment nos notes de frais,

Il existe également à ce jour un Partenariat avec l’Open de Tennis Handi-Sport d’Orléans. 

Les parties constatent qu’il n’est pas prévu de mesures complémentaires sur ce point.









ARTICLE 3 – DROIT A LA DECONNEXION

Il est rappelé qu’il existe au sein de la société une charte relative au droit à la déconnexion.

Les parties constatent qu’il n’est pas nécessaire de prévoir de mesures complémentaires sur ce point.



PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES



ARTICLE 1 - COMMUNICATION DE L'ACCORD

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.



ARTICLE 2 - REVISION DE L’ACCORD

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.



ARTICLE 3 - DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. 

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.



ARTICLE 4 - DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par le code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Orléans.













ARTICLE 5- PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.



								Fait à Ardon, le
 
								En 5 exemplaires
  
Signature(s)
(Faire précéder les signatures de la mention manuscrite "lu et approuvé")
 

Pour :	Pour l'Entreprise :






	
Délégué Syndical CFDT	Directeur Général







Délégué Syndical CFE-CGC