ACCORD D’ENTREPRISE DE SUBSTITUTION RELATIF A LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA POLITIQUE DE REMUNERATION AU SEIN DE LA SAS  ANONYME

Entre les soussignés :
La SAS VFD Société par actions simplifiées au capital de 15078890, 00 € domiciliée au 14 rue du Lac CS 20105 38120 ST EGREVE immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 482645058 et représentée par , son Président Directeur Général,
Et :
L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale FO, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFTC, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical
L’organisation syndicale SOLIDAIRES, représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué Syndical

Il est convenu et arrêté ce qui suit :




 Dispositions générales

1.1.  Introduction et contexte

Dans la cadre de l’arrivée à échéance de l’accord du 23 janvier 2020 portant sur LA DUREE, A L’AMENAGEMENT ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET A LA POLITIQUE DE REMUNERATION AU SEIN DE LA SAS  VFD et pour donner suite à l’ouverture des négociations le 28 octobre 2020 plusieurs réunions de négociation ont eu lieu, lors desquelles les partenaires sociaux ont pu échanger sur l’orientation que souhaitait donner la direction au sujet.
La direction a en effet fait les constats suivants :
Le décalage économique entre la structure des coûts de l’entreprise et le marché est dû à une structure de coûts inadaptée aux standards des marchés ;
Pour ce qui relève des coûts indirects et organisationnels, la Direction Générale de  la société VFD a entrepris les actions nécessaires à travers (notamment) le déménagement des personnels supports, la renégociation des contrats de prestations, la rationalisation des ressources internes et externes, notamment via la planification des services depuis 2018 ;
Toutefois, le premier poste de coûts de l’entreprise reste le poste « personnel de conduite ». Celui-ci est fortement impacté par :
Des statuts antérieurs conservés à titre individuel par certaines catégories de personnel (avantages individuels acquis)
Des modes de fonctionnement collectifs dérogatoires par rapport aux règles conventionnelles.
Les objectifs du présent accord pour la direction sont donc de :
Maintenir l’emploi des personnels directs et indirects sur le Département de l’Isère et la Région, par l’adaptation progressive et négociée des coûts de personnel ;
Donner à la société VFD la structure économique et sociale qui lui permettra de retrouver une ambition offensive départementale et régionale, depuis ses marchés historiques, pour retrouver le cercle vertueux de la rentabilité :
Tenter de transformer autant que possible les contrats dits CPS en contrats à temps complet « classiques ».
De fait, il est convenu entre les parties de l’entrée en vigueur dudit accord afin de permettre de réengager un dialogue social constructif et de façon progressive (avec un retour d’exercice plein) après cette période de crise sanitaire lié à la Covid-19.
Toute disposition qui n’aura pas été prévue explicitement par le présent accord, relève par défaut et par principe, pour son application, des dispositions de la Convention Collective des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport (IDCC 16). A défaut de précision expresse dans ladite Convention Collective, seul le Code du Travail et le Code des Transports en vigueur trouveront application.


Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1er janvier 2021.
Il est conclu pour une durée déterminée allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2024.
Il cessera donc automatiquement de produire effet au-delà de cette date.

Champ d’application 

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, liés par un contrat de travail à la SAS  VFD avant sa date d’application, et après, et en particulier au personnel de conduite, aux personnels de maintenance, d’encadrement intermédiaire, de supports et de direction :

Qu’ils relèvent du siège social, ou de tout établissement présent et à venir de l’entreprise (à ce jour, les établissements connus sont Vénissieux, Pont Evêque, Voiron, Saint Egrève, Crolles, Villard de Lans, Vizille, Bourg d’Oisans, Les Deux Alpes, l’Alpe d’Huez, La Mûre),
Qu’ils soient présents dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, ou qu’ils la rejoignent par la suite, par recrutement externe, ou par transfert de marché en application de l’accord du 7 juillet 2009 et de ses avenants de la Convention Collective Nationale des Transports Routiers et Activités Auxiliaires du Transport ;
et ce quel que soit les types de contrats de travail (contrats de travail à temps complet, à temps partiel, travail intermittent (Conducteurs Période Scolaire), contrats à durée indéterminée et déterminée (et notamment les contrats d’alternance, en apprentissage ou en contrats de professionnalisation…), les intérimaires, sous réserve toutefois de certaines dispositions du présent accord qui ne visent qu’une catégorie ou plusieurs catégories de personnel ou des situations particulières clairement définies et/ou précisées.
En revanche, le présent accord ne s’applique pas aux Cadres Dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du Travail, lesquels sont donc exclus du champ d’application du présent accord.

 Suivi de la mise en œuvre

Par le présent accord, il est convenu entre les parties qu’il pourra être organisé au besoin un point de suivi de mise en œuvre et d’application dudit accord.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales, conventionnelles ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Durée, aménagement et organisation du temps de travail

Cadre juridique

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions en vigueur au moment du présent accord, et en particulier de celles issues :

De la Convention Collective Nationale des Transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, notamment s’agissant des dispositions conventionnelles relatives aux notions de coupures, d’amplitudes, de temps de travail, de frais de déplacement, etc…,

De la Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, dite « Loi Travail »,

Des 5 ordonnances du 22 septembre 2017, ainsi que de l’ordonnance « balai » du 20 décembre 2017, notamment pour ce qui relève des champs possibles de négociation par accord d’entreprise, dérogatoires à la Convention collective de Branche, et de la validité des accords collectifs.


Principes généraux et applicables à toutes les catégories de personnel

Définitions et suivi des temps de travail et des temps de repos 

 Temps de Travail Effectif, dit « TTE »
Le temps de Travail Effectif, dit TTE, s’entend conformément à l’article L 3121-1 du Code du Travail. 
Il s’agit du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ces trois critères sont cumulatifs quant à la détermination de la durée du temps de travail effectif, seul ce temps étant comptabilisé pour l’appréciation de la réglementation relative à la durée du travail.
Dès lors, il est bien entendu entre les parties que les temps de production (prise et fin de service notamment, missions administratives au poste de travail…), de conduite (commercial ou haut le pied, avec un véhicule de l’entreprise), de formation (obligatoire à l’initiative de l’entreprise), de délégation et de réunions obligatoires, de visite médicale obligatoire sur organisation de l’entreprise, ou d’intervention pendant une astreinte, par exemple, constituent des temps de travail effectif. 

Il est également bien entendu entre les parties que les temps de pause et de restauration, les temps de coupure et d’amplitude, les temps de trajet (domicile-travail, quel que soit le lieu de travail, habituel ou non), d’astreinte (hors ou sans intervention), d’absence pour tout motif (jours fériés chômés, arrêt de travail quel qu’en soit le motif, congés, etc...) ou autres suspensions du contrat de travail, ne constituent pas du Temps de Travail Effectif, qu’ils soient ou non indemnisés et/ou compensés par ailleurs. Certaines absences, sans être du Temps de Travail Effectif, sont toutefois assimilées à du temps de travail effectif pour ce qui relève exclusivement de la détermination de certains droits (rémunération, congés payés, ancienneté). 

 Congés et repos

. Décompte et prise

Conformément aux dispositions conventionnelles et légales de la convention collective, les périodes d’acquisition des congés payés et de prise de ces mêmes congés demeurent identiques, soit une acquisition du 1er juin de l’année n au 31 mai de l’année n+1, pour des congés payés à prendre du 1er mai de l’année n+1 au 30 avril de l’année n+2 (avec une tolérance allant jusqu’au 31 mai de l’année n+2), ce qui de fait couvre la période légale allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année, pour tous les salariés. 

Au jour de signature du présent accord, l’entreprise décompte les jours de congés en jours ouvrés (soit 25 jours ouvrés par année complète correspondant à 2,08 jours d’acquisition par mois complet). Il est convenu de conserver ce mode de calcul existant.

On rappelle dans le présent article l’obligation minimale de bénéficier au minimum de 2 semaines consécutives de congés dans la période allant du 1er mai au 31 octobre. Il est également convenu entre les parties que la prise des congés dans la période légale (1er mai – 31 octobre) est limitée au congé principal, soit 4 semaines maximum (en une ou plusieurs fois). Au moins une semaine doit être prise hors de ladite période.
Il est entendu entre les partenaires sociaux que les congés payés doivent être pris, sur initiative du salarié dès lors que sa demande est compatible avec les plannings et les obligations de service public de l’entreprise, sur initiative de l’employeur par défaut. 

En l’occurrence et à titre indicatif, au sein de la société  VFD le planning annuel des congés est présenté en CSE chaque année et comprend 3 plages possibles (septembre à février, février à mai, mai à octobre).

A la fin de la période de prise (soit au 31 mai au plus tard), le solde des congés payés acquis devra être nul. Il n’y aura ni paiement de CP restant, ni de report de CP sur la période suivante sauf exception dûment justifiée (reprise post-congé maternité, poste arrêt pour accident du travail, contraintes de l’entreprise etc..). 

Il est rappelé que seule la cinquième semaine de congés payés peut être placée sur le Compte Epargne Temps de l’entreprise.

Lorsqu’ils sont attribués, les congés de fractionnement le sont conformément aux dispositions de l’article L 3141-19 du Code du Travail, à savoir : 
Lorsque la fraction du congé principal prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, en une ou plusieurs fois, est au moins égale à six jours ouvrables, le salarié bénéficie de deux jours ouvrables de congés supplémentaires,
Il bénéficie d'un jour de congé supplémentaire lorsque cette fraction comprend trois, quatre ou cinq jours ouvrables de congé.

Ces congés ne sont attribués que lorsque le fractionnement est à l’initiative exprès de l’entreprise (fixation des congés par exemple). Lorsque le fractionnement est à l’initiative du salarié, il n’y a pas de congé supplémentaire de fractionnement.
Ces dispositions seront rappelées sur la feuille de demande de congés en vigueur dans l’entreprise.

2.2.2.2. Congés pour ancienneté

Les parties conviennent dans le présent accord de conserver un dispositif de congés pour ancienneté.
Le barème est le suivant :
Un jour de congé après 15 ans d’ancienneté révolus,
Deux jours de congés après 20 ans d’ancienneté révolus.
Ces jours, qui font l’objet d’un traitement identique aux jours de congés payés légaux, sont crédités lors de l’ouverture de la période d’acquisition des congés payés soit au 1er juin. De fait, aucun prorata ne sera appliqué avant cette date, y compris en cas de sortie des effectifs avant le 1er juin.



2.2.2.3. Congés pour évènements familiaux


* Sur présentation de justificatif dans la limite d’un jour par année civile (soit du 1er janvier au 31 décembre N)

2.2.2.4- Journée de solidarité :

La journée de solidarité est mise en œuvre au sein de la société  VFD de la façon suivante :
Pour les salariés en forfait annuel en jours, ils sont assujettis à un jour supplémentaire de travail, à rémunération constante, soit 217 jours travaillés par période annuelle, outre un jour supplémentaire au titre de la journée de solidarité (soit 218 jours travaillés par période annuelle) ;
Pour les salariés dont l’aménagement du temps de travail convenu est générateur de repos supplémentaires (« JRTT »), il est convenu qu’un JRTT pourra être positionné sur la journée de solidarité ;
Pour le personnel (toute catégorie confondue) qui ne bénéficient pas de JRTT , la journée de solidarité s’accomplira au moyen d’un travail supplémentaire sur la base de 7 heures pour un temps complet sur la période allant du 1er au 30 juin de l’année civile en cours. A noter que pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée de travail contractuelle.

L’entreprise informera et consultera le CSE chaque année sur la planification prévisionnelle de la journée de solidarité sur un jour ouvrés du mois de juin.

2.2.3. Durées maximales des temps de repos et de travail 

Pour tous les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail effectif est encadré par des durées maximales telles que prévues par les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur, issues de la convention collective applicable au sein de la société, du Code du travail, du Code des transports et de la RSE.

Il appartient à l’employeur de s’assurer par tout moyen du bon respect de ces dispositions dans la planification et la réalisation du travail. En l’espèce, l’employeur met en œuvre les moyens adaptés à chaque typologie de postes. 
Ces moyens sont actuellement (à titre d’exemple) :
Outil de GTA (Gestion des Temps et de l’Activité), via le logiciel ABC en particulier
Feuilles de travail, plannings,
Tout ordre de mission (de forme différente),
Contrôle éventuel des disques ou chronotachygraphes électroniques 
Ces documents peuvent être visés (signés) par l’employeur et les salariés concernés.

Néanmoins, conformément aux dispositions de l’article L 4122-1 du Code du Travail qui prévoit que « il incombe à chaque travailleur de prendre soin (…) de sa santé et de sa sécurité (…) », il est rappelé ici qu’il appartient à chaque salarié de faire connaitre par tout moyen à son employeur (via son responsable hiérarchique ou non) ou toute instance ou institution, tout manquement significatif et/ou répété aux règles relatives au temps de travail et au temps de repos auquel il se trouverait soumis.



Principes d’organisation spécifiques au personnel de conduite

Introduction

Le présent chapitre concerne le personnel de conduite de l’entreprise  ANONYME, à savoir tout salarié titulaire des permis et habilitations adéquats (D, éventuellement ED, FIMO, FCOS etc.), et amené à conduire les véhicules de transport en commun à des fins commerciales ou haut-le-pied de façon habituelle (conducteur et conducteur-receveur), hors Conducteurs en Période Scolaire (CPS).

Décompte du temps de travail : 35 heures en moyenne à la quatorzaine

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, il est convenu par le présent accord de définir les modalités d'aménagement du temps de travail et d’organiser la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine. 


Dans le cadre de cette organisation, l’horaire hebdomadaire moyen est fixé à 35 heures de TTE, calculé par période de 2 semaines civiles consécutives, dite « quatorzaine ». Dès lors, la durée du travail des conducteurs à temps complet est ainsi fixée à 70 heures de TTE par quatorzaine. A cet égard, et par commodité, il est expressément convenu entre les parties que la première quatorzaine telle que définie par le présent accord débutera à la date du 4 janvier 2021 à 0 heure.

Sous réserve du respect des durées maximales de temps de travail telles que rappelées à l’article 2-2-1, il est bien entendu entre les parties que la durée du travail calculée sur une période de 2 semaines civiles consécutives (période de référence) peut être répartie inégalement entre les deux semaines de ladite période, selon les différents jours de la semaine, et ce en fonction des contraintes de l’exploitation. Ainsi, et afin de compenser les hausses et les baisses d’activité, l’horaire hebdomadaire de travail peut ainsi varier autour de l’horaire moyen de 35 heures dans le cadre de chaque période de deux semaines civiles consécutives, de façon à ce que les heures effectuées au-delà et en-deçà de cet horaire moyen se compensent automatiquement sur chaque quatorzaine. Le volume d’heures supplémentaires éventuellement accomplies sera ainsi apprécié et décompté au terme de chaque quatorzaine.

Dans cette organisation, chaque conducteur bénéficie de 3 repos hebdomadaires par quatorzaine, avec un minimum de 1 par semaine. Ces repos hebdomadaires, dits « RH », seront accordés en priorité le dimanche, sauf affectation contraire du fait de l’impérieuse nécessité de continuité du service public.
Dans les services réguliers qui exigent un roulement, ce roulement sera organisé de manière à permettre aux conducteurs de passer au moins 4 dimanche à leur domicile, par périodes de 2 mois.
Tout autre jour non travaillé du fait de l’organisation de l’exploitation (exemple : planification sur travail hebdomadaire sur 4 jours) sera également dénommé RH (Repos Hebdomadaire) dans le logiciel de gestions des temps. Compte tenu de ces modalités, le nombre de RH (Repos Hebdomadaire) sera de 90 (quatre-vingt-dix) par an, minimum, pour une année complète de travail.

Dans le cadre de cette organisation, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera donc au-delà de 70 heures de TTE accomplies. Pour un salarié présent sur toute la période de référence (soit la quatorzaine), ce seuil n’est pas proratisable, de telle sorte que le salarié devra avoir dépassé le seuil de 70 heures de TTE (ou temps expressément assimilé à du TTE le cas échéant), pour générer un éventuel droit à majoration au titre des heures supplémentaires. Tout éventuel dépassement lié à l’indemnisation d’un jour non travaillé et non assimilable à du TTE (jour férié, maladie, RCR, …), ne pourra générer que des heures dites « normales » (c’est-à-dire valorisées à 100% mais non majorées).

En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période de référence :
concernant le personnel occupé à temps plein : la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur ladite période : seules les heures accomplies au-delà de 35 heures hebdomadaires en moyenne seront traitées comme heures supplémentaires. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période ;
concernant le personnel occupé à temps partiel : la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur ladite période : seules les heures accomplies au-delà de l’horaire contractuel moyen seront traitées comme heures complémentaires. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période.
Enfin, les heures accomplies au-delà de 24 heures, c'est-à-dire comprises entre 00h00 et jusqu’à 1h30 uniquement restent imputables au service de la journée précédente pour le calcul des heures supplémentaires et des éléments variables de rémunération.

2-3-2-1- Modification des jours d’absences

Pour rappel, l’organisation du travail du personnel de conduite est planifiée selon les plannings théoriques de roulement établis dans la limite de 6 jours par semaine. Ces plannings sont affichés sur 3 semaines glissantes dans les locaux de prise de service , ce dont le personnel de conduite doit prendre connaissance. 
Si les dispositions légales en matière de gestion et d’organisation de son activité, a fortiori dans le cadre d’une délégation de service public et de ses obligations de continuité, permettent à tout employeur de modifier unilatéralement et sans délai de prévenance minimal obligatoire, portant sur les horaires de travail (hors temps partiel hebdomadaire ou mensuel), il n’en est pas de même pour les jours de repos et d’absence.

En l’espèce, la modification par le service exploitation des jours d’absence initialement programmés dans les roulements par ce même service doit, lorsqu’elle est nécessaire, être réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’exploitation peut ramener ce délai à 6 jours voire à 3 jours calendaires de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles ou impérieuses (absences imprévues, heures de délégation inopinées, intempéries…), chaque salarié concerné en étant averti par tout moyen (planning rectifié, feuille de route, appel téléphonique, mail, SMS,…).
L’exploitation peut ramener ce délai en-dessous de 24 heures précédant la prise de service théorique, sauf désaccord du salarié, moyennant le versement d’une prime de modification de repos dont le montant est actuellement fixé à 30,00 euros (Trente euros) bruts.

S’agissant des situations d’intempéries dûment constatées par les services de l’Etat et leurs conséquences sur les conditions de circulation et éventuelles interdictions qui peuvent être émises par ces mêmes services, elles font l’objet du traitement prévu par la Convention Collective Nationale de Branche.

Contingent annuel d’heures supplémentaires
Dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires annuel et par salarié occupé à temps plein est fixé par les partenaires sociaux à 180 heures, sous réserve du respect des durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif. 

Il est ici précisé que ce contingent annuel d’heures supplémentaires concerne également le personnel sédentaire tel que visé à l’article 2-4.1 ci-après.

Il est rappelé également que les heures supplémentaires sont celles accomplies à la demande de l’employeur et que la semaine civile débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 

Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur une période de 12 mois consécutifs. Cette période est fixée comme suit par les partenaires sociaux :  du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1. 

Ce contingent n’est pas proratisé en cas d’arrivée ou de départ en cours de période telle que définie ci-dessus.

En cas de nécessité(s) liée(s) à l’organisation et au bon fonctionnement des activités de l’entreprise, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent de 180 heures annuelles. Dans ce cas, il sera en priorité fait appel au volontariat ou donné priorité aux salariés n’ayant pas de contraintes familiales. 

Traitement des heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent annuel d’heures supplémentaires

Les heures supplémentaires générées dans les limites de 180 heures annuelles feront l’objet de contreparties telles que définies ci-après.

Par le présent accord, il est laissé la possibilité à chaque salarié de définir le mode de règlement des heures supplémentaires qu’il pourra avoir générées au cours de la relation contractuelle.

Celles-ci pourront en effet faire l’objet d’un paiement direct au cours de la paye qui suivra la fin du mois civil considéré ou bien être partiellement converties en repos compensateur de remplacement (RCR).
A noter que l’option choisie n’est pas modifiable en cours de contrat. 
2.3.4.1- Paiement direct
Les heures supplémentaires effectuées donneront lieu à majoration dans les conditions prévues par le Code du travail.
Les heures supplémentaires ainsi générées et leur majoration seront directement payées au cours de la paye qui suivra la fin du mois civil considéré (« paiement direct »).

2.3.4.2- Mise au compteur RCR
Le salarié peut cependant choisir que ses heures supplémentaires soient partiellement converties en repos compensateur de remplacement (RCR).
Dans ce cas de figure en effet, seule la majoration fera l’objet d’un paiement direct, et l’heure sera quant à elle convertie en repos compensateur de remplacement. 
Exemple : un salarié à temps complet a travaillé 74 heures de temps de travail effectif sur la période de référence. Il a donc généré 74 – 70 = 4 heures supplémentaires. Il a choisi la modalité « RCR » : 4 heures seront affectées à son compteur de RCR et il se verra uniquement payer la majoration correspondante, soit 4 heures * 0.25% de son taux horaire sur la paie qui suivra la fin du mois civil au cours duquel ces heures supplémentaires auront été accomplies.
Prise des RCR : 
Le salarié peut, à tout moment, faire une demande de prise de ses droits acquis au titre du RCR sur un formulaire de demande prévu à cet effet, en respectant un délai de prévenance de 15 jours ouvrables au minimum. Les droits acquis à RCR seront pris par journée complète de travail (multiples de 7 heures pour un conducteur à temps complet). Le (ou les jours) de repos correspondant lui sera accordé (après accord exprès nécessaire) dans la mesure du possible par l’exploitation dans les 7 jours suivant sa demande.  A défaut de réponse dans ce délai, la demande sera réputée acceptée. 
Le RCR pourra être accolé à un Repos Hebdomadaire ou à un jour de congé payé. Plusieurs RCR pourront être pris à la suite, sans limite, dès lors que ce sera avec l’accord de l’exploitation.
Exemple : le salarié qui a vu, dans l’exemple supra, son compteur RCR majoré de 4 heures de RCR, (alors qu’il avait déjà 10 heures de disponible) et qui prend un jour de RCR, verra son compteur passer de 14 heures à 7 heures.
La prise d’un RCR génère un jour de repos à raison de 7 heures par jour de RCR posé.
Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à RCR sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération.

Exemple : 
Semaine 1 : 5 RCR posés de 7h00 soit 35h00 de RCR 
Semaine 2 : 38h00 de TTE réalisé

TTE à la quatorzaine : 38h00 
Heures assimilées à du TTE pour le calcul des heures supplémentaires : 73h00 (35h00 de RCR + 38h00 de TTE). Dans ce cas, 3h00 seront des heures supplémentaires (73h00 – 70h00).

Les RCR devront être pris, en accord avec l’exploitation, par périodes annuelles ici fixées du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1. A chaque fin de période de référence (soit à chaque 30 novembre de chaque année), les conducteurs devront avoir pris et soldés les RCR acquis au cours de la période annuelle écoulée.
Si tel n’est pas le cas :
pour un stock résiduel inférieur à 7 heures au 30 novembre (et ne permettant donc pas la prise d’un jour complet de RCR) : il sera procédé au paiement sur la paie suivante soit en décembre de chaque année ;

pour un stock résiduel au moins égal à 7 heures :  le stock restant de RCR sera automatiquement transféré sur le Compte Epargne Temps du salarié concerné. Il est précisé est convenu que concernant les compteurs supérieurs à 35 heures au 31 août de la période annuelle de référence, la Direction aura la possibilité d’imposer la planification et la pose de jour(s) de RCR, dans la limite de 5 jours, jusqu’au terme de la période annuelle de référence en cours.
En tout état de cause, de tels soldes ne sauraient se cumuler d’année en année.
Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures porté à leur crédit de RCR par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à RCR et l’obligation de le prendre avant le terme de la période annuelle de référence appréciée à compter de l’ouverture du droit.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, le stock de RCR en cours sera valorisé au taux horaire du salarié et liquidé sous forme d’indemnité compensatrice.


Contrepartie obligatoire en repos

Outre le paiement des majorations applicables aux heures supplémentaires conformément aux dispositions légales en vigueur, chaque heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel tel que fixé à l’article 2-3.3 ci-dessus donne lieu, pour chaque salarié concerné occupé à temps plein, à une contrepartie obligatoire en repos à hauteur de 100%.
Cette contrepartie obligatoire en repos pourra être prise par journée entière ou par demi- journée, à la convenance de chaque salarié concerné. Le droit à contrepartie en repos est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.


Ouvrent droit à contrepartie obligatoire en repos, les heures de travail effectif ou assimilées en vertu de la loi, et réellement accomplies, ce qui excluent, par exemple, les journées prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos, au titre du repos compensateur de remplacement, ou encore au titre des congés payés et jours fériés.

Cette contrepartie obligatoire en repos doit être impérativement prise avant le terme de la période annuelle de référence appréciée à compter de l’ouverture du droit. Chaque journée ou demi-journée prise au titre de cette contrepartie obligatoire en repos sera comptabilisée pour le nombre d’heures qui auraient été travaillées par le salarié cette journée ou cette demi-journée. 

Les salariés concernés seront informés du nombre d’heures de contrepartie obligatoire en repos porté à leur crédit par un document annexé à leur bulletin de paie. Dès que ce nombre atteindra 7 heures, ce document comportera une mention notifiant l’ouverture du droit à contrepartie obligatoire en repos et l’obligation de le prendre avant le terme de la période annuelle de référence appréciée à compter de l’ouverture du droit.

Par période annuelle de référence, il convient d’entendre la période du 1er décembre de l’année N au 30 novembre de l’année N+1. A chaque fin de période de référence (soit à chaque 30 novembre de chaque année), les conducteurs devront avoir pris et soldés leurs droits acquis au titre de la contrepartie obligatoire en repos au cours de la période annuelle écoulée. 
Les dates de ces journées ou demi-journées de repos sont fixées par les salariés eux-mêmes, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement et la continuité de l’activité, et doivent être validées préalablement par l’exploitation que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance.

La contrepartie obligatoire en repos donnera lieu à indemnisation en tenant compte du temps de service qu’aurait dû accomplir le personnel concerné s’il avait été effectivement présent à son poste, selon le planning établi.

Le temps payé non travaillé correspondant à l’exercice du droit à contrepartie obligatoire en repos sera assimilé à du temps de travail effectif exclusivement concernant la rémunération.

En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié concerné ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu’il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, il lui sera versée une indemnité à caractère salarial dont le montant correspondra aux droits acquis.

Conducteurs à temps partiel

Les partenaires sociaux conviennent des modalités suivantes concernant le travail à temps partiel.

Principes généraux des contrats à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit prévoir une durée minimale de 24 heures par semaine ou, le cas échéant, une durée minimale mensuelle 104 heures.
Il est rappelé que cette durée minimale n’est pas applicable :

Aux contrats de travail conclus pour une durée inférieure ou égale à sept jours
Aux contrats à durée déterminée et aux contrats de travail temporaires conclus pour remplacer un salarié absent ou passé provisoirement à temps partiel ou dont le contrat est suspendu.

De même, les salariés âgés de moins de 26 ans, poursuivant leurs études, peuvent demander à effectuer un temps de travail inférieur à la durée minimale hebdomadaire qui soit compatible avec leur cursus scolaire (C. trav., art. L. 3123-7). 
De plus, tout salarié peut demander, par un écrit motivé, à travailler en dessous de la durée minimale hebdomadaire (C. trav., art. L. 3123-7) :
Soit pour faire face à des contraintes personnelles ;
Soit pour cumuler plusieurs activités, afin d'atteindre au total un temps plein au moins égal à 24 heures par semaine. 

Sauf lorsqu'elle intervient avec l'acceptation exprès du salarié, toute modification de la répartition du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois prévue au contrat de travail doit lui être notifiée en respectant un délai de prévenance.
S’agissant de l’entreprise  VFD, le délai de prévenance de modification de la répartition des jours de travail est fixé à 3 jours ouvrés.

Dans le respect de ce délai de prévenance, les heures complémentaires sont les heures de TTE réalisées au-delà de l’engagement contractuel fixé sur la période considérée. Elles sont limitées à 1/3 de ladite période et donnent lieu aux majorations suivantes :
10% de la première heure complémentaire jusqu’à 10% de la durée contractuelle
25% au-delà (dans la limite de 1/3 de la durée contractuelle)

Une telle majoration ne saurait être assimilée avec la majoration au titre des heures supplémentaires.

Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, le temps de travail des conducteurs à temps partiel pourra également être aménagé et organisé par période de 2 semaines civiles consécutives, dite « quatorzaine », dans le cadre des dispositions de l’article 2-3.2- ci-dessus, sur la base d’une durée minimale de 48 heures appréciées sur la quatorzaine sauf cas dérogatoires visés à l’article 2-3-6-1 ci-dessus.
Cette modalité de répartition du temps de travail permet ainsi d’intégrer le personnel de conduite occupé à temps partiel dans l’organisation de travail définie pour les conducteurs à temps complet et de faire varier leur temps de travail sur la quatorzaine. 
Le volume d’heures complémentaires éventuellement accomplies sera apprécié et décompté au terme de chaque quatorzaine. 

Pour rappel, l’organisation du travail du personnel de conduite est planifiée selon les plannings théoriques de roulement établis dans la limite de 6 jours par semaine. Ces plannings sont affichés dans les locaux de prise de service, ce dont le personnel de conduite doit prendre connaissance. 
En cas de modification par le service exploitation des horaires de travail initialement programmés dans les roulements par ce même service, notamment en cas de circonstances exceptionnelles ou impérieuses (absences imprévues, heures de délégation inopinées, intempéries…), chaque salarié concerné en sera averti par tout moyen (planning rectifié, feuille de route, appel téléphonique, mail, SMS,…).
Par ailleurs, en cas de modification par le service exploitation des jours d’absence initialement programmés dans les roulements par ce même service doit, lorsqu’elle est nécessaire, être réalisée en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’exploitation peut ramener ce délai à 6 jours voire à 3 jours calendaires de prévenance en cas de circonstances exceptionnelles ou impérieuses (absences imprévues, heures de délégation inopinées, intempéries…), chaque salarié concerné en étant averti par tout moyen (planning rectifié, feuille de route, appel téléphonique, mail, SMS,…).
L’exploitation peut ramener ce délai en-dessous de 24 heures précédant la prise de service théorique, sauf désaccord du salarié, moyennant le versement d’une prime de modification de repos dont le montant est actuellement fixé à 30,00 €uros (Trente €uros) bruts.

 Droits des salariés sous contrat de travail à temps partiel

Les salariés sous contrat de travail à temps partiel bénéficieront de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps complet, résultant du Code du travail ou de la convention collective applicable au sein de l’entreprise, le tout au prorata de leur temps de travail. Il leur est ainsi garanti la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps complet en termes de rémunération, de traitement des jours fériés et des congés payés, de prévoyance et notamment également en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Enfin, il sera garanti aux salariés sous contrat de travail à temps partiel une période minimale de travail continue, pour chaque jour travailler, fixée à 2 heures.
Par ailleurs, les interruptions d’activité au cours d’une même journée de travail seront limitées à 3.
Pour ce qui relève des autres dispositions relatives au nombre de vacations maximales et autres limitations de coupures au sein d’une même journée, les dispositions conventionnelles en vigueur s’appliquent.

Conducteurs Période Scolaire

Pour ce qui relève des conducteurs intermittents dits « CPS », les dispositions légales et conventionnelles en vigueur s’appliquent.


Qualifications et dimensionnement des temps annexes

 Temps de travaux annexes 

Ce sont les temps de prise et fin de service, consacrés à la mise en place du disque ou de la carte conducteur, à la préparation du véhicule, à la feuille de route, à l’entretien mécanique de premier niveau, à la tenue des documents de bord, signalements et remise de la recette pour le conducteur receveur, plein de carburant… tels que définis ci-après : 

Prise et fin de service : 15 minutes de prise et 5 minutes de fin de service par jour travaillé, indiqués sur la feuille de route ou tout autre support transmis par l’exploitation. Ils comprennent (liste non exhaustive) les signatures de feuilles d’émargement, la lecture de la feuille de route et des consignes associées, l’installation de la carte chronotachygraphe, la vérification du véhicule et des niveaux, l’installation au poste de conduite, le démarrage, vidage des données chronotachygraphes etc. Ces temps sont du TTE.
Néanmoins, en cas de constatation par un membre du personnel compétent et habilité de la non-réalisation d’une des tâches précitées, ce temps de prise et fin de service sera réajusté pour tenir compte de la ou des tâches non accomplies.

Nettoyage : Dans le cas où le nettoyage intérieur du véhicule serait réalisé par le conducteur (en l’absence d’entreprise extérieure). Sauf indication contraire (en plus ou en moins), ce temps est forfaitairement fixé à 20 minutes. Ce temps est du TTE.
Néanmoins, en cas de constatation par un membre du personnel compétent et habilité de la non-réalisation d’une des tâches précitées, ce temps de prise et fin de service sera réajusté pour tenir compte de la ou des tâches non accomplies.

Reprise de service entre deux vacations : sous réserve de leur programmation, la reprise de service génère jusqu’à 5 minutes de temps annexes (10 minutes en cas de nécessité de changement de véhicule). Ce temps est du TTE.

Travaux annexes : les temps de restitution de caisse, et de plein du véhicule seront indiqués sur la feuille de route ou tout autre support transmis par l’exploitation. Le temps et la fréquence seront fixés en fonction de l’activité de conduite exercée. Ce temps est du TTE.

Tout autre temps de mise à disposition, dûment prévu et défini dans l’organisation du service, correspondant à l’attente ou la disponibilité exigée par l’employeur pour des missions de surveillance, de disponibilité commerciale (prise en charge des bagages…) ou autre. Ce temps est du TTE.
A défaut d’autre indication sur sa feuille de route, le conducteur est réputé être en coupure, conformément à l’article 2-3-8-2.
Ces dispositions s’appliquent à tous les conducteurs, qu’ils soient à temps complet, temps partiels, ou CPS.

 Temps de coupures

Les temps qui ne sont ni des temps de conduite, ni des temps annexes tels que précisés supra, mais qui sont inclus dans l’amplitude journalière telle que définie à l’article 2-3-8-3, sont des temps de coupures.
Ces temps ne sont jamais du TTE. Ils ne peuvent donc en aucun cas être générateurs d’heures supplémentaires.
Ils peuvent être indemnisés selon les règles conventionnelles en vigueur. En l’occurrence et à titre indicatif :
Les coupures comprises entre deux vacations et situées dans un lieu autre que le lieu de travail, de première prise de service journalière, ou de résidence, sont indemnisées de la façon suivante :
Coupures dans un dépôt aménagé (local chauffé disposant au minimum d’une salle de repos avec table, chaises et sanitaires à proximité) dédié aux conducteurs de l’entreprise : indemnisation à 25% du temps correspondant.

Coupures dans tout autre lieu extérieur et pour les journées intégralement travaillées dans les activités occasionnelles ou touristiques : indemnisation à 50% du temps correspondant.

Coupures strictement inférieures à 10 minutes : indemnisation à 100% du temps correspondant
De fait, les coupures situées au lieu de travail habituel, de résidence ou de prise de service, ne sont pas indemnisées.
Ces dispositions s’appliquent à tous les conducteurs, qu’ils soient à temps complet, temps partiels, ou CPS.

 Amplitude 

L’amplitude journalière est le nombre d’heures comprise entre la première prise de service et la fin de la journée de travail. Elle correspond à l’intervalle existant entre deux repos journaliers successifs, ou entre un repos hebdomadaire et le repos journalier immédiat ou suivant.
Elle est limitée à 13 heures, et peut être portée à 14 heures sous réserve des dispositions légales en vigueur.
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les dispositions légales en vigueur sont :
« L'amplitude de la journée de travail du personnel roulant affecté à un service régulier peut être prolongée jusqu'à treize heures sans autorisation ni formalité particulière. Elle peut être prolongée jusqu'à quatorze heures dans les conditions prévues à l'article  ».  
(Article R 3312-28 du Code des Transports / Dispositions particulières aux entreprises de transport routier interurbain de voyageurs)
Pour sa part, l’article R 3312-11 du Code des transports auquel il est fait renvoi, stipule :« Sauf pour le personnel roulant affecté à un service régulier et le personnel ambulancier roulant, dans le cas où les conditions d'exploitation le rendent nécessaire et après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent, et autorisation de l'inspecteur du travail, l'amplitude peut être prolongée jusqu'à quatorze heures sous réserve des conditions suivantes :
1° La durée quotidienne de travail ne doit pas excéder neuf heures ;

2° Le service doit comporter :

a) Une interruption d'au moins deux heures et demie continues ou deux interruptions d'au moins une heure et demie continue chacune, lorsque l'amplitude est prolongée au-delà de douze heures et jusqu'à treize heures ;

b) Une interruption d'au moins trois heures continues ou deux interruptions d'au moins deux heures continues chacune, lorsque l'amplitude est prolongée au-delà de treize heures.

Au cours de ces interruptions, le salarié n'exerce aucune activité et dispose librement de son temps ».

L’amplitude est indemnisée conformément aux dispositions conventionnelles applicables au sein de l’entreprise.
A titre indicatif, au jour de signature du présent accord, les dispositions conventionnelles en vigueur prévoient l’indemnisation des dépassements d’amplitude à hauteur de 65% des temps au-delà de 12 heures/jour d’amplitude.
Ces dispositions s’appliquent à tous les conducteurs, qu’ils soient à temps complet, temps partiels, ou CPS.

 Modalités d’indemnisation :

Il est entendu entre les parties que les temps de coupures et d’amplitude tels que décrits aux articles 2-3-8-2- et 2-3-8-3-, lorsqu’ils sont indemnisables, ne peuvent faire l’objet d’une réintégration éventuelle dans l’insuffisance horaire du conducteur par quatorzaine de travail.
Exemples :
Un conducteur à temps complet a réalisé 60 heures de TTE sur la quatorzaine échue, au lieu de 70 théoriquement possibles. Il a généré parallèlement 8 heures au titre de l’indemnisation de ses coupures, et 5 heures au titre de l’indemnisation de son amplitude. 
Il se verra donc indemniser globalement 13 heures au titre de ses coupures et amplitudes (dans les conditions prévues aux articles 2-3-8-2- et 2-3--8-3- du présent accord) en complément des 70 heures de travail payées.
Ces dispositions s’appliquent à tous les conducteurs, qu’ils soient à temps complet, temps partiels, ou CPS.

 Travail de nuit

Tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
Cette notion est à distinguer de celle de « travailleur de nuit », défini par les dispositions de l’article L 3122-31 du Code du Travail.
Le TTE réalisé dans ce créneau horaire donne lieu à une contrepartie sous forme monétaire dès la première minute accomplie dans ledit créneau horaire, à raison de 10% de la durée accomplie.

 Travail le dimanche 

Le travail le dimanche emporte l’octroi d’une prime de dimanche moyennant une indemnisation conformément aux conditions fixées dans les NAO (négociations annuelles obligatoires).

Cette prime n’est pas cumulable avec la prime accordée en raison du travail lors d’un jour férié. Seule l’indemnité la plus favorable au salarié sera versée.

Déplacements et prise de service extérieure

En cas de déplacement, c’est-à-dire de prise de service extérieure, sur un autre secteur que le secteur d’affectation habituel du conducteur, constituant son lieu de travail habituel, le régime suivant est instauré.
Il est rappelé que ces déplacements ne génèrent aucun changement de résidence, et ne sauraient être interprétés comme une quelconque mobilité. Ils relèvent de conditions d’exécution du contrat de travail, au sein d’un même secteur géographique, et relèvent donc du pouvoir de gestion et d’organisation de l’employeur.
Ces dispositions s’appliquent à tous les conducteurs, qu’ils soient à temps complet, temps partiels, ou CPS.

 Acheminement vers le lieu de prise de service

Dans cette hypothèse, le conducteur se présente à son lieu de travail habituel.
Il est alors pris en charge par l’entreprise, qui l’achemine jusqu’au lieu de prise de service exceptionnel pour y prendre son service. 
L’entreprise peut également mettre à disposition du conducteur un véhicule pour se rendre à son lieu de prise de service exceptionnel.
Dès lors qu’il s’effectue depuis le lieu de travail habituel, et le salarié se mettant alors à la disposition de l’employeur, cet acheminement constitue du TTE. Il ne donne lieu à aucune autre forme d’indemnisation, l’ensemble des coûts d’acheminement étant intégralement pris en charge par l’employeur.
On entend, par lieu de travail, l’établissement de rattachement dont il est fait référence dans le contrat de travail du salarié concerné.

 Trajet du salarié vers le lieu de prise de service

Lorsque le salarié, seul, et par ses propres moyens, se rend directement sur le lieu de prise de service extérieure, c’est-à-dire sur un lieu de travail non habituel, celui-ci est considéré comme lieu de première prise de service et devient le dépôt de référence, il est indemnisé de cette sujétion de la façon suivante :
Contreparties au titre des temps de trajet accrus :
Si le temps de trajet généré par le dit déplacement est supérieur au temps de trajet habituel du conducteur, le temps supplémentaire, c’est-à-dire le temps de trajet au-delà du temps de trajet habituel, est indemnisé à hauteur de 100% du temps en question, ce pour l’aller et pour le retour.
Si le temps de trajet généré par le déplacement est inférieur au temps de trajet habituel, aucune contrepartie n’est due.
Ce temps de trajet, dénommé « indemnité temps de trajet » n’est jamais du TTE, qu’il soit ou non indemnisé. Il ne saurait générer de quelconques heures supplémentaires ou complémentaires.
Les temps de trajet de référence sont les temps calculés sur mappy.fr.
Exemple : 
Un conducteur est en principe affecté au secteur A, qui constitue son lieu de travail habituel. Depuis son domicile, et selon mappy.fr, le temps de travail du domicile au lieu de travail A, prend 30 minutes. 

Le conducteur est affecté exceptionnellement au lieu de travail B, non habituel. Depuis son domicile, et selon mappy.fr, le temps de travail du domicile au lieu de travail B, prend 1 heure. Le salarié subit un allongement de son temps de trajet de 30 minutes. Soit 1 heure sur la journée (aller et retour). Il bénéficiera donc d’une indemnisation potentielle de 100% de 1 heure, soit 60 minutes, à son taux horaire brut de base.


Contreparties au titre du coût du déplacement :
Si le conducteur se rend par ses propres moyens sur le lieu de travail non habituel, et en particulier avec son véhicule personnel, il peut bénéficier d’une prise en charge de ses frais selon le régime suivant :
Si le kilométrage généré par ledit déplacement est supérieur au kilométrage habituel du conducteur, le kilométrage supplémentaire, c’est-à-dire le kilométrage au-delà de celui du trajet habituel, est indemnisé selon la puissance fiscale de son véhicule dûment justifiée et selon le barème fiscal en vigueur, et ce pour l’aller et pour le retour.
Si le kilométrage généré par le déplacement est inférieur au kilométrage habituel, aucune contrepartie n’est due.
Exemple : 
Un conducteur est en principe affecté au secteur A, qui constitue son lieu de travail habituel. Depuis son domicile, et selon mappy.fr, le kilométrage du domicile au lieu de travail A, est de 20 kms. 
Le conducteur est affecté exceptionnellement au lieu de travail B, non habituel. Depuis son domicile, et selon mappy.fr, le kilométrage du domicile au lieu de travail B, est de 30 kilomètres. Le salarié subit une augmentation de son kilométrage de 10 kms, soit 20 kms sur la journée (aller et retour). Avec un véhicule de type 6 CV, il se verra indemniser à hauteur de 20x 0,568=11.36 €.

Principes d’organisation spécifiques au personnel sédentaire

Personnel visé

On entend par « personnel sédentaire », le personnel dont le temps de travail peut être prédéterminé, et qui peut donc être exprimé en heures (à la différence des dispositions applicables aux salariés dits « au forfait annuel en jours »).
Ces salariés peuvent relever de différents statuts : ouvriers (notamment de maintenance et d’entretien), ETAM (agents d’exploitations ou agents administratifs) ou cadres (cadres dits « intégrés »). Leur mission est une mission principalement sédentaire.
Il est ici précisé que toutes les dispositions visées aux articles 2-3.4 et 2-3.5 ci-dessus sont également applicables au personnel sédentaire.

Temps de travail

Les salariés à temps complets, visés à l’article 2-4.1, ont une durée du travail moyenne effective de 35 heures hebdomadaire de temps de travail effectif.
Trois modalités différentes d’organisation du travail sont possibles, selon décision du responsable de service lors du recrutement du personnel concerné, étant précisé que ces modalités n’excluent pas le recours à des contrats de travail à temps partiel pour le personnel sédentaire.

 Horaires de travail organisés sur 35 heures

Les horaires de travail organisés sur 35 heures de temps de travail effectif par semaine (par exemple : 7 heures par jours sur 5 jours) ne génèrent de fait aucune forme de contreparties ni en repos ni en heures supplémentaires. Pour ces salariés, le temps de travail peut être réparti indifféremment entre les jours de la semaine, sous réserve de respecter les durées maximales de travail et les temps de repos journalier et hebdomadaire.
D’éventuels dépassements ponctuels de temps de travail effectif hebdomadaire, uniquement sur demande de la hiérarchie, peuvent générer des heures supplémentaires, qui sont alors majorées telles que prévues par les dispositions légales. 

 Horaires de travail organisés sur 36 heures

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les horaires de travail peuvent être organisés sur 36 heures hebdomadaires. Cette modalité d’organisation du travail génère en contrepartie 6 jours de RTT (JRTT) par an pour une année complète de travail, la durée de travail effectif en moyenne sur l’année étant ainsi de 35 heures hebdomadaires, soit 1600 heures par an hors journée de solidarité.

Toutefois, il est expressément convenu que ces jours sont acquis au fur et à mesure de chaque mois travaillé, soit à raison de 0,5 jour par mois complet effectivement travaillé. Le droit à JRTT sera donc proportionnellement affecté par toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif. 

La période de référence pour l’acquisition de ces droits à JRTT s’entend par période annuelle du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.

Les droits à JRTT acquis sont pris à l’initiative du salarié et doivent impérativement être soldés au 30 novembre de chaque année. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Les dates de prise des JRTT acquis doivent être fixées au moins 15 jours calendaires à l’avance et ne pourront être modifiées qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où, au 30 septembre de l’année considérée, plus de 1 jour de RTT reste à prendre sur le compteur d’un salarié, la Direction pourra imposer la prise des JRTT restant à solder, selon les nécessités du service, afin que soit respectée la date butoir du 30 novembre.
En matière de rémunération, et afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement accompli, le principe appliqué sera celui du lissage de la rémunération brute indiciaire mensuelle de base par mois civil, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, et correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur la période effectivement travaillée : les droits à JRTT seront proratisés en conséquence. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période. Il en sera de même en cas d’absence.
D’éventuels dépassements ponctuels de temps de travail effectif hebdomadaire, uniquement sur demande de la hiérarchie, peuvent générer des heures supplémentaires, qui sont alors majorées telles que prévues par les dispositions légales. 


 Horaires de travail organisés sur 37 heures

Dans le cadre des dispositions de l’article L 3121-44 du Code du travail, les horaires de travail peuvent être organisés sur 37 heures hebdomadaires. Cette modalité d’organisation du travail génère en contrepartie 12 jours de RTT (JRTT) par an pour une année complète de travail, la durée de travail effectif en moyenne sur l’année étant ainsi de 35 heures hebdomadaires, soit 1600 heures par an hors journée de solidarité.

Toutefois, il est expressément convenu que ces jours sont acquis au fur et à mesure de chaque mois travaillé, soit à raison de 1 jour par mois complet effectivement travaillé. Le droit à JRTT sera donc proportionnellement affecté par toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif. 

La période de référence pour l’acquisition de ces droits à JRTT s’entend par période annuelle du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.

Les droits à JRTT acquis sont pris à l’initiative du salarié et doivent impérativement être soldés au 30 novembre de chaque année. Ils peuvent être pris par journée ou par demi-journée. Les dates de prise des JRTT acquis doivent être fixées au moins 15 jours calendaires à l’avance et ne pourront être modifiées qu’en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Dans l’hypothèse où, au 30 septembre de l’année considérée, plus de 2 jours de RTT reste à prendre sur le compteur d’un salarié, la Direction pourra imposer la prise des JRTT restant à solder, selon les nécessités du service, afin que soit respectée la date butoir du 30 novembre.
En matière de rémunération, et afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réellement accompli, le principe appliqué sera celui du lissage de la rémunération brute indiciaire mensuelle de base par mois civil, sur la base d’un horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, et correspondant à un horaire mensualisé de 151,67 heures.
En cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours d’une période annuelle de référence, la moyenne hebdomadaire du temps de travail sera calculée au prorata du temps de travail effectif accompli sur la période effectivement travaillée : les droits à JRTT seront proratisés en conséquence. La rémunération versée sera en outre proportionnelle au temps d’activité constaté au cours de cette période. Il en sera de même en cas d’absence.
D’éventuels dépassements ponctuels de temps de travail effectif hebdomadaire, uniquement sur demande de la hiérarchie, peuvent générer des heures supplémentaires, qui sont alors majorées telles que prévues par les dispositions légales.
 
Principes d’organisation spécifiques au personnel en forfait annuel en jours

Salariés concernés

Les salariés soumis à un forfait annuel en jours sont les salariés dits autonomes, au sens de l’article L 3121-58 du Code du Travail, à savoir les salariés cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Concernant les salariés cadres classés au moins au Groupe 3 de la classification conventionnelle des ingénieurs et cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, et dont la rémunération annuelle brute est au moins égale à 35 000 € par année complète (toute rémunération soumise à cotisations sociales confondues), pourront être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
La convention de forfait en jours a pour caractéristiques que les salariés cadres concernés sont ainsi soumis à un décompte forfaitaire de leur temps de travail, apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, outre le versement d’une rémunération forfaitaire. 
Le temps de travail peut ainsi être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine.

Durée annuelle du travail 

La durée de travail des salariés concernés est définie exclusivement en jours.
Le nombre de jours travaillés par année de référence (année civile) est fixé à 217 jours (ou du double de demi-journées), auquel s’ajoute un jour au titre de la journée de solidarité selon les dispositions actuellement en vigueur, soit un total de 218 jours par an.
Ne sont pas déduits du nombre de jours de repos générés par cette modalité d’organisation du travail les jours de congés supplémentaires liés à l’ancienneté ou aux congés pour événements familiaux, lesquels viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 217 jours hors journée de solidarité.  
En revanche, il est expressément convenu que les personnels régis par une convention de forfait en jours sur l’année ne bénéficient pas de jours de congés de fractionnement.
Ce nombre de 217 jours (hors journée de solidarité) s’entend pour une année de référence complète et sous réserve de droits à congés payés intégralement acquis (soit 25 jours ouvrés). Pour obtenir ce nombre de jours travaillés sur l’année, 10 jours de repos supplémentaires sont attribués aux salariés concernés. 
La période de référence pour l’acquisition de ces droits à repos supplémentaires s’entend par période annuelle du 1er décembre au 30 novembre de chaque année.

Ces jours de repos supplémentaires devront impérativement être pris et soldés au 31 décembre de chaque année.

Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les droits à congés payés ne sont pas intégralement acquis, et notamment en cas d’entrée en cours d’année civile de référence. En conséquence, en cas de présence incomplète sur la période de référence annuelle, il sera procédé à une application proratisée des présentes dispositions selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l’année civile en cours.

Il est expressément convenu que ces jours sont acquis au fur et à mesure de chaque mois travaillé, soit à raison de 0.83 jour par mois complet effectivement travaillé. Le droit à jours de repos supplémentaires sera donc proportionnellement affecté par toute absence non-assimilée à du temps de travail effectif. 

Le compteur du personnel concerné sera crédité et débité chaque mois de l’année considérée et ne devra jamais afficher un solde négatif inférieur à (-2). Il devra être nul à la fin de chaque période annuelle de référence.
Si deux mois avant la fin la période annuelle de référence en cours, le solde de ce compteur est positif de plus de 5 jours, la Direction pourra imposer la prise des jours de repos supplémentaires restant à solder, selon les nécessités du service, afin que soit respectée la date butoir du 31 décembre.
Dans toutes les hypothèses, le compteur de jours de repos supplémentaires sera remis à zéro à chaque début de période annuelle.
Les dates de ces journées ou demi-journées de repos supplémentaires acquis au cours de chaque période annuelle considérée seront pris au cours de ladite période, à l’initiative du salarié et sur acceptation exprès de sa hiérarchie, sous réserve toutefois de veiller à ne pas mettre en cause le bon fonctionnement de leur service et que puisse être assuré la continuité des dossiers, et doivent être validées préalablement par leur hiérarchie que le salarié devra informer au moins 15 jours à l’avance. 
Les jours peuvent être pris par journée entière ou par demi-journée. Ils peuvent être accolés à un repos hebdomadaire ou un congé payé. 
Compte tenu de la variation possible du nombre de jours travaillés d’un mois sur l’autre, la rémunération mensuelle sera lissée. Il est ainsi assuré aux salariés cadres concernés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés chaque mois.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 21,67 (nombre moyen de jours travaillés par mois civil). La valeur d’une demi-journée de travail correspondra à la moitié de la valeur d’une journée entière valorisée comme ci-dessus.

Arrivée ou départ en cours d’année, année incomplète

En cas d’arrivée en cours d’année, les jours de repos prévus à l’article 2-5.2 sont proratisés d’autant.
En cas de départ en cours d’année, le solde éventuellement résiduel du salarié lui est payé sur son solde de tout compte, s’il est positif. S’il est négatif, la retenue s’effectue de la même façon sur les salaires restant dus.
En cas de suspension du contrat de travail pour une période non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt maladie d’origine non professionnelle, congés sans solde, congés sabbatiques, congés parentaux…), l’acquisition des jours est suspendue.
L’acquisition mensuelle de ces jours est en revanche maintenue s’agissant des périodes d’absence assimilée à du temps de travail effectif.

Forfaits annuels en jours réduits

Il est possible, en cas d’accord des deux parties, de conclure des conventions de forfait jours réduits. Dans ce cas, le nombre de jours de repos supplémentaires prévus à l’article 2-5.2 sera proratisé d’autant.
Exemple : un salarié souhaitant travailler l’équivalent de 80% dans une organisation de forfait annuel en jours se verra appliquer, en cas d’accord de sa hiérarchie, une convention de forfait en jours de 174 jours/an (hors journée de solidarité), avec un nombre de repos supplémentaires de 8 jours par an.
Les autres dispositions spécifiques liées au forfait annuel en jours réduit seront réglées par le contrat de travail.

Administration de la Convention de forfait annuel en jours

L’application d’une convention de forfait en jours est formalisée dans le cadre du contrat de travail des salariés concernés.
Afin de ne pas porter atteinte à la santé et à la sécurité de cette catégorie de personnel et de garantir un juste équilibre entre vie privée et vie professionnelle, il est prévu :
le recours à un système auto-déclaratif, sur la base d’un document de contrôle émis sous la responsabilité de l’entreprise, tenu à jour de façon hebdomadaire par chaque salarié concerné.
Ce document est destiné à permettre de faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos pris (repos hebdomadaire, congés payés, congé conventionnel, journée (ou demi-journée) non travaillée générée dans le cadre du forfait-jours, etc …), transmis au terme de chaque mois civil à sa hiérarchie, permettant un contrôle effectif des jours travaillés et non travaillés et le suivi de la charge de travail.
En tout état de cause, un décompte définitif sera établi par chacun des salariés concernés à la fin de chaque mois et remis à sa hiérarchie. A la fin de chaque année, il devra par ailleurs être remis au salarié un état récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur la totalité de l’année ;
une mesure régulière (a minima semestrielle) et individuelle de l’amplitude des journées travaillées, au moyen d’un système auto-déclaratif établi par chaque salarié concerné sur simple demande de sa hiérarchie, afin de pouvoir vérifier et justifier du respect des règles applicables en matière de repos, du respect des durées maximales journalières (10 heures) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolée ou 44 heures calculées sur 12 semaines consécutives) de travail et de s’assurer que la charge de travail reste raisonnable et fasse l’objet d’une répartition équilibrée du travail dans le temps,

une évaluation et un suivi régulier (a minima semestriel) de l’organisation du travail et de la charge de travail par sa hiérarchie, qui devra faire l’objet d’un compte-rendu,

la réalisation d’un entretien annuel individuel afin de contrôler la charge annuelle de travail, l’adéquation entre charge de travail et nombre de jours travaillés, l’articulation entre vie privée et vie professionnelle et de traiter de la rémunération, et ce à l’initiative de la hiérarchie de chaque cadre autonome concerné,

une analyse par la hiérarchie, en cas d’anomalie constatée, et la détermination de mesures éventuelles à prendre.

Par ailleurs, les salariés concernés devront organiser leur travail de sorte à respecter le repos quotidien de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, et ne devront pas travailler plus de 6 jours par semaine. De même, et sans préjudice du décompte forfaitaire de leur temps de travail apprécié en nombre de jours ou de demi-journées travaillés par période de référence annuelle, ils sont soumis au respect de la durée maximale journalière (10 heures) et hebdomadaire (44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives et à 48 heures sur une semaine donnée) de travail.
Le CSE est annuellement informé du nombre de salariés en forfait jours et des éventuelles difficultés ou alertes recensées en cours d’année.
Compte tenu de la date d’entrée en vigueur du présent accord, ces dispositions seront applicables à compter du 1er janvier 2021.

Droit à la déconnexion

Il s’agit de définir les modalités d’exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps travail et de réaffirmer ainsi l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 
La présente section rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris le personnel d’encadrement et les cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc…) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc…).
Pour rappel, le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.
 Champ d’application

Les présentes dispositions s’appliquent à tous les salariés qui, pour l’exercice de leurs fonctions, bénéficient des outils numériques qui permettent d’être joignable à distance.

 Exercice du droit à la déconnexion et dérogations

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Toutefois, des dérogations au droit à la déconnexion sont mises en œuvre afin de permettre la réalisation d’astreintes.
Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Sous réserve des dispositions particulières visées à l’article 3-3 ci-dessus, la Direction invite les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
▪ s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
▪ privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
▪ indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
▪ ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ; 
▪ s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ainsi que sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
▪ éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
▪ dans tous les cas d’absences, quelle que soit la durée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence, et prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

Obligation à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Sous réserve des dérogations visées à l’article 3-3 ci-dessus, les responsables de service s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnels en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
La Direction de la société veillera au respect de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.


Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.
Des formations spécifiques seront organisées pour les managers et les cadres de direction. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.
Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher d'un membre du CSE ou du service des ressources humaines.

Bilan sur l’usage des outils numériques professionnels

L’entreprise proposera, sur la base du volontariat, un bilan de l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise.  
Ce bilan sera élaboré à partir d’un questionnaire personnel et anonyme adressé à chaque salarié.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de préventions et toutes les mesures, coercitives ou non, pour mettre fin au risque.
Politique de rémunération

4.1.  Cadre juridique

Le présent accord pour vocation de fixer les règles relatives à la politique de rémunération applicable à l’ensemble des salariés de la société  VFD.
Les parties conviennent par le présent accord que les éléments relatifs à la rémunération applicable au sein de l’entreprise  VFD seront définis dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires.
A ce titre et ce à compter du 1er janvier 2021, les dispositions établies dans le cadre des NAO se substitueront intégralement à toutes modalités de fonctionnement, à toutes dispositions issues de tout autre accord, convention, pratique, engagement, décision et usage préexistants qu’elle qu’en soit la nature, l’origine et le support qui avaient cours en matière de rémunération avant cette date, étant précisé qu’au jour de la signature du présent accord, les éléments relatifs à la politique de rémunération applicable au sein de l’entreprise  VFD résultent des NAO 2019.

4-2 Treizième mois

Les parties conviennent d’aménager les dispositions conventionnelles relatives au treizième mois comme suit :

Bénéficiaires

Il est mis en place pour les salariés ayant au moins un an d’ancienneté continue et révolue dans l’entreprise au 31 octobre de chaque année, un treizième mois conventionnel.


Montant 

Ce treizième mois est calculé au prorata temporis pour les bénéficiaires ne justifiant pas au 31 octobre d’une année complète de travail effectif appréciée du 1er novembre de l’année N au 31 octobre de l’année N+1.
Il s’entend sur la base de 35 heures de travail hebdomadaire dans le cadre d’une activité à temps complet et au prorata temporis dans les autres cas.
Le taux horaire pris en compte est celui, de chaque salarié concerné, au 31 octobre de l’année considérée.
Exemples :
Un salarié est entré le 10 novembre de l’année N au sein de l’entreprise. Au 31 octobre de l’année N+1, il ne justifie pas d’un an d’ancienneté continue. En conséquence, il ne pourra prétendre au versement de son treizième mois
Un salarié est entré le 10 novembre de l’année N au sein de l’entreprise. Au 31 octobre de l’année N+1, il ne justifie pas d’un an d’ancienneté continue. En conséquence, il ne pourra prétendre au versement de son treizième mois.
Il quitte l’entreprise au 30 juin N+2. Au moment de l’établissement de son solde de tout compte, il pourra prétendre au versement d’un prorata de son treizième mois sur la période allant du 1er novembre de l’année N+1 au 30 juin de l’année N+2.
Un salarié est entré dans l’entreprise avant le 1er novembre de l’année N. Au 31 octobre de l’année N+1, il justifie d’un an d’ancienneté continue. En conséquence, il pourra prétendre au versement de son treizième mois.
Au 31 octobre, son salaire mensuel brut de base est de 1630.00€ pour un horaire équivalent à 151.67heures en moyenne mensuelle (temps complet). Il pourra donc prétendre, sauf déduction des absences éventuelles, au versement d’une prime de treizième mois équivalente à 1630.00€ bruts.
Aussi, si son salaire mensuel brut de base est de 818.58€ pour un horaire équivalent à 75.83 heures en moyenne mensuel (temps partiel), il pourra donc prétendre, sauf déduction des absences éventuelles, au versement d’une prime de treizième mois équivalente à 815.00€ bruts.


Paiement

Il est institué de la manière suivante : paiement au 30 novembre de chaque année.

Dispositions finales : dénonciation et révision de l’accord, dépôt et publicité de l’accord

Révision de l’accord

Le présent accord pourra intervenir à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant un préavis de trois mois. Elle devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge à tous les signataires.

Dépôt et publicités

Conformément aux articles L.2231-6 et L.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé, à l'expiration du délai d'opposition le cas échéant :
en deux (2) exemplaires, dont une version anonymisée, par voie électronique à l’adresse suivante : 
,
en un (1) exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Grenoble, 
et ce, dès signature du présent accord.

Le présent accord sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge à l'ensemble des organisations syndicales présentes au sein de la société  ANONYME. Il sera également transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction de la société  ANONYME pour sa communication avec le personnel.
Fait le 10 novembre 2020 à Saint Egrève, en 5 exemplaires originaux
Pour l’entreprise  VFD                                          Pour les Organisations syndicales représentatives :


Monsieur 	
Président Directeur Général                                         
                                                                                   
                                                                                  

                                                                                    Pour CGT-FO, 
                                                                                    Monsieur 
	
                                                                                    Pour la CFTC,
                                                                                    Monsieur 

                 
                                                                                    Pour SOLIDAIRES,
                                                                                    Monsieur