Protocole d’accord relatif à la mise en place du télétravail





Entre,
L’Union pour la Gestion des Etablissements des Caisses d’Assurance Maladie Alsace (UGECAM Alsace), 10b avenue Achille Baumann 67403 ILLKIRCH GRAFFENSTADEN

Représentée par 

D’une part,


Et,


Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UGECAM Alsace :
Représentée par Délégué syndical central CFDT
Représentée par Déléguée syndicale centrale CFTC
Représentée par Délégué syndical central FO


D’autre part,




Il est convenu ce qui suit :



Préambule

Le présent protocole d’accord se fonde sur l’accord national relatif au travail à distance du  28 novembre 2017. Il s’inscrit dans le prolongement de toutes les politiques publiques en matière d’égalité des chances et de qualité de vie au travail.

Les ordonnances du 22 septembre 2017 dites « Macron », ont confirmé que le télétravail devait être mis en place par un accord collectif local car l’accord de branche ne s’appliquait pas dans les Organismes au regard de la nouvelle hiérarchie des normes. 

Néanmoins, le présent protocole d’accord s’inscrit dans les orientations nationales fixées au niveau de la branche. 

C’est dans ce cadre que les partenaires sociaux ont engagé une négociation avec pour objectif de donner la possibilité aux salariés, dont les fonctions sont compatibles et qui remplissent les conditions requises, d’effectuer du télétravail de façon encadré.

Le télétravail va permettre de continuer l’activité en cas de risque naturel, de terrorisme, de pollution ou de tout évènement qui pourrait entraver le bon fonctionnement de l’organisme.

Au-delà de ces circonstances, c’est aussi une modalité d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée notamment en permettant de limiter les déplacements pour les salariés dont le domicile est loin du lieu de travail. 
C’est aussi pour l’employeur une nouvelle façon d’organiser le travail et pour les responsables de nouvelles relations avec leur équipe. 

Les partenaires sociaux ont souhaité maintenir au minimum 3 jours de travail en présentiel au sein de l’Organisme pour ne pas distendre les relations informelles et transversales qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l’Ugecam. 
Il y a donc une volonté commune de la Direction et des  Organisations Syndicales Représentatives de garder majoritaire le temps de travail en présentiel pour les salariés.

Là aussi, comme toute novation, le télétravail va nécessiter une appropriation réciproque tant pour les équipes que pour les responsables hiérarchiques.

Enfin cet accord télétravail s’inscrira dans une charte informatique à venir et dans le cadre du droit à la déconnexion de chaque salarié.






Table des matières









































Chapitre 1 – Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les nouvelles technologies d’information et de communication (NTIC).

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire (organisation identique qui se répète chaque semaine) dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l’y contraigne, à son domicile enregistré au service RH.

Il vise les salariés de l’Organisme répondant aux critères d’éligibilité prévus dans le présent accord.

Certaines activités sont par nature incompatibles avec le télétravail. Cette incompatibilité est justifiée par des critères objectifs et non discriminants. 

Il s’agit des activités :

pour lesquelles la relation de proximité directe avec les collègues, le public ou les patients sont indispensables ;
devant être exercées physiquement dans les locaux de l’établissement en raison des équipements matériels, de la maintenance, de la nécessité d’une présence physique ou de la continuité de service.
 
Ne sont pas visés par les dispositions sur le télétravail, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature, qui ne peuvent être réalisées dans les locaux et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte. 

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans d’activités mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Chapitre 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

Article 1 : Conditions liées aux salariés

Le salarié doit être titulaire d’un contrat de travail à l’UGECAM Alsace et avoir un poste appartenant à une catégorie d’emploi visée dans l’Annexe I.

L'accès au télétravail nécessite l'autonomie du salarié dans l'exercice de son emploi. La capacité d’autonomie s’entend comme la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment sa capacité à exercer et à organiser ses tâches sans recourir de façon systématique à son responsable hiérarchique.

Seuls les salariés ayant au moins 12 mois d'ancienneté dans leur emploi, appréciée dans l’Organisme à la date de la demande de télétravail, sont éligibles au télétravail.

Article 2 : Conditions liées à l’organisation du service

Dans le cadre de la bonne organisation du service, le responsable hiérarchique pourra refuser des demandes de télétravail, notamment en cas de demandes trop nombreuses dans le service ou sur la même journée.
Lorsqu’un choix devra être effectué, le responsable hiérarchique devra prendre en compte les critères ci-dessous :

le critère géographique, apprécié en fonction de la distance et/ou du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail ; 
le critère de conciliation entre vie professionnelle / vie privée, apprécié en fonction des éléments fournis par le salarié, et pouvant tenir notamment à : des enfants à charge en bas âge, femme enceinte, parents isolés, salariés aidants ; 
les salariés bénéficiant d’une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé.

En raison de l’organisation du service et/ou de la nature des fonctions exercées, le responsable hiérarchique pourra décider que les agents de son service ne pourront effectuer qu’un jour de télétravail par semaine.  

Article 3 : Conditions techniques et matérielles

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité prévues par le Code du travail et le règlement intérieur régional. 

La pièce dans laquelle s’exerce le télétravail doit être équipée d’un mobilier adapté. 

Des conseils à l’installation sont présentés dans la plaquette d’installation du poste de travail annexée à l’avenant au contrat de travail. Le salarié pourra demander à bénéficier des conseils d’un ergonome de l’Organisme. 

Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel désigné par l’employeur est remise par le salarié à l’employeur, préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle indique que l’installation électrique de la pièce destinée au télétravail est conforme à la réglementation en vigueur et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité.

Ce diagnostic est pris en charge par l’employeur. En revanche en cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge du salarié. En cas de déménagement du salarié, la réalisation du nouveau diagnostic électrique sera également prise en charge par l’employeur.

Le télétravail à domicile requiert une connexion internet et un réseau téléphonique de qualité suffisante pour pouvoir exercer une activité professionnelle dans des conditions analogues à celles obtenues au sein de l’Organisme.

Le service informatique procèdera à un contrôle de connexion et délivrera un certificat de conformité informatique du domicile du télétravailleur.


Chapitre 3 – Modalités pratiques de demande d’accès au télétravail

Article 4 : Formulaire de demande de télétravail 

Une campagne de recensement des demandes initiales ou de renouvellement de télétravail sera lancée chaque année du 15 avril au 31 mai pour une mise en œuvre au 1er septembre.

Pour la 1ère mise en œuvre du dispositif, les dates de la campagne de recensement seront adaptées et communiquées par note de service.

Les salariés souhaitant bénéficier du télétravail formulent leur demande en complétant le formulaire de « demande de télétravail » accessible sur l’intranet. 

Article 5 : Délai de réponse aux demandes de télétravail

La demande de télétravail fait l’objet d’une réponse écrite de la Direction de Pôle dans un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la date limite fixée pour déposer sa candidature. 

En cas de refus de l’employeur, celui-ci doit être motivé. Le salarié peut alors solliciter un réexamen de sa demande en adressant un courrier écrit et argumenté à la Direction de Pôle dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction de Pôle répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

Chapitre 4 – Organisation du télétravail

Article 6 : Lieu d’exercice du télétravail

Le salarié exerce son activité en télétravail à son domicile enregistré au service RH.

Article 7 : Forme du télétravail

Afin de maintenir un lien entre le salarié et l’Organisme, le télétravailleur doit être en principe présent dans son unité de travail au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail. Il peut y être dérogé dans les conditions visées aux articles 8 et 9.

Sur la base d’un temps plein, les salariés ont donc la possibilité de faire 1 ou 2 jours de télétravail par semaine.

Le choix des jours de télétravail ainsi que la formule de télétravail résulte d’un accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Il doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié. 

Le responsable hiérarchique détermine, pour son service, des journées «non-télétravaillées» dans la semaine de façon à aménager des temps collectifs de travail. 

Le télétravail n’est pas un obstacle à la participation à une formation ou à des réunions. Les jours « non télétravaillés », quelle qu’en soit la cause, ne font l’objet d’aucun report.



Article 8 : Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés (L. 5213-6 du Code du travail) ou les personnes dans le cadre d’un dispositif de prévention de la désinsertion professionnelle qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, sauf contre-indications liées au métier pour lequel le télétravail est impossible.

Quand le télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi de salariés en situation de handicap reconnue, sous réserve du respect des conditions du présent protocole, l’employeur examine la situation du salarié, et en informe le CSE de Pôle.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger aux trois jours minimum de travail devant être effectué dans l’Organisme.

Article 9 : Télétravail en cas de situation exceptionnelle

En cas de situation exceptionnelle, notamment de pics de pollution, l’employeur pourra autoriser de manière temporaire le salarié en télétravail à :

modifier son jour de télétravail ;
prolonger son activité de télétravail au-delà du nombre de jours de télétravail contractuel.

Chapitre 5 – Modalités de mise en œuvre du télétravail

Article 10 : Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail conclu pour une durée d’un an (Annexe II).

Article 11 : Période d’adaptation 

Afin de permettre au salarié et à l’Organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes respectives, il est prévu une période d’adaptation de 3 mois.

Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours pouvant être réduit par accord des parties. Cette période d’adaptation est effective uniquement lorsqu’un salarié bénéficie pour la première fois de la possibilité de faire du télétravail.

Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un responsable ressources humaines au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation (Annexe III). Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au service des ressources Humaines, copie à son responsable hiérarchique.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable hiérarchique.

Le CSE de Pôle est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail durant la période d’adaptation. 

Article 12 : Réversibilité permanente

À l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail, par accord des parties, avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, notifiée par écrit, met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail.

Le CSE de Pôle est informé des situations dans lesquelles il a été mis fin au télétravail préalablement au terme de l’avenant mettant en place le télétravail.

Article 13 : Situation en cas de changement d’emploi ou de mutation

En cas de changement d’emploi au sein de l’Organisme ou de mutation institutionnelle, la mise en œuvre du télétravail est subordonnée à l’éligibilité du salarié selon les critères définis dans le présent accord. Dans ces situations, un avenant devra être conclu et pourra l’être même si la campagne de recensement des demandes est terminée.

Article 14 : Situation en cas de changement de domicile

Si le nouveau domicile répond aux normes de sécurité définies dans le présent accord, et si le nouveau diagnostic électrique/informatique sont probants et après remise de l’attestation d’assurance, le télétravail se poursuit jusqu’au terme de l’avenant.

Tout changement de domicile doit être communiqué au service des Ressources Humaines.

Article 15 : Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail (exemples : incendie ou inondation du lieu de télétravail…).

Dans ces hypothèses, le salarié ou l’employeur peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

Par ailleurs, le télétravail est également suspendu pour des nécessités de service notamment lorsque le salarié doit assister à une réunion ou une formation.

Quelle que soit la cause de suspension du télétravail, les jours où le télétravail n’est pas possible ne sont pas reportés.

Chapitre 6 – Durée du travail et respect de la vie personnelle

Article 16 : Durée du travail et respect de la vie personnelle

Les horaires de travail du télétravailleur sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, les horaires de travail pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’Organisme. 

Ces horaires sont portés à la connaissance du responsable hiérarchique et des collègues de travail du salarié en situation de télétravail.
La journée de télétravail ne peut avoir pour conséquence de générer des heures supplémentaires ou du crédit horaire, sauf demande expresse et écrite du responsable hiérarchique.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie privée du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 17 : Suivi du télétravailleur

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par une séquence consacrée au suivi de l’organisation du télétravail. Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’Organisme.

Chapitre 7 – Equipements de travail et assurance

Article 18 : Equipements de travail

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone et par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

L’Organisme détermine la solution téléphonique la plus adaptée.

L’employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses missions : un ordinateur portable, et socles, doubles écrans si nécessaire, clavier, souris, sur site et au domicile. Le choix de l’ordinateur portable s’impose pour des raisons liées à la maintenance logicielle et applicative.

L’utilisation du matériel mis à disposition est strictement professionnelle. Le salarié s’engage à en prendre soin.

L’employeur ne met pas à disposition du télétravailleur d’imprimante à son domicile. L’utilisation d’une imprimante personnelle à des fins professionnelles est interdite. Le télétravailleur a la possibilité de lancer ses impressions à distance.  

Le salarié a l’obligation de restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de départ de l’Organisme.

L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement informatique aux évolutions technologiques. L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique, ainsi que son responsable hiérarchique.

L’Organisme accordera une vigilance particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne ou d'incident sur le matériel mis à leur disposition, ceci pour favoriser l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. 

En cas de panne de la box internet personnelle du télétravailleur, il appartient au télétravailleur de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 2h, le retour sur site est à privilégier, le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’Organisme est assimilé à du temps de travail effectif.

L'activité professionnelle est temporairement reprise dans les locaux de l'Organisme jusqu’à la résolution de l’incident.

Article 19 : Assurance

Le télétravailleur fournit une attestation d’assurance attestant qu’il exerce une activité professionnelle à son domicile avant signature de l’avenant au contrat de travail.

Le surcoût éventuel de l’assurance habitation du domicile du télétravailleur pour son montant réel est à la charge de l’employeur.

En cas de changement d’assureur ou de domicile, le salarié s’engage à fournir une nouvelle attestation d’assurance. 

L’employeur déclarera également à son assurance la liste des télétravailleurs.

Chapitre 8 – Frais professionnels

Lorsque le télétravail est effectué au domicile du salarié, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet/téléphonie, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement « télétravaillés », est versée conformément aux conditions prévues à l’article 5 « frais professionnels » du Protocole d’accord UCANSS du 28 novembre 2017 relatif au travail à distance. A ce jour, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à : 

10,39 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine ;
20,79 euros par mois pour deux journées en télétravail par semaine.

L’indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistiques.

Il ne sera pas versé de frais de déplacement en cas de retour sur site sur un jour habituellement « télétravaillé », quel qu’en soit le motif.



Chapitre 9 – Protection des données et confidentialité

L’Organisme est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles (livret de sécurité, charte informatique, procédures locales...) visant à assurer la protection des données et leur confidentialité. 

Le télétravailleur fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile. Le salarié veillera à ne laisser aucune trace physique permettant d’accéder à son mot de passe à son domicile.

Chapitre 10 – Droits et garanties individuels et collectifs

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’Organisme.

En particulier, le télétravailleur doit avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses collègues. À ce titre, le télétravailleur a le même accès à la formation, aux activités du service que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail. 

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Le télétravailleur pourra, s’il le souhaite, bénéficier de tickets-restaurant chaque jour effectivement télétravaillé.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Organisme.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le Code du travail.

Chapitre 11 – Relations sociales

En tant que salariés de l’Organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs. À l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

Chapitre 12 – Santé et sécurité au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront être strictement respectées par le responsable hiérarchique et le salarié, dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur régional de l’Organisme.

L’employeur et les élus du CSE de Pôle doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et aux conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord écrit préalable et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin au télétravail.

En cas de risque identifié, lié à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

La liste nominative des salariés en télétravail, précisant l’emploi exercé et le rythme de télétravail, est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux élus du CSE de Pôle. Dans ce cadre, un bilan opérationnel sera fait en CSE de Pôle et un bilan global en CSE Central ; ces bilans sont à effectuer annuellement.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Organisme.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail, pendant les plages horaires du télétravail, est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail immédiatement après que l'accident se soit produit ou au plus tard dans les 24 heures suivant l’accident (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

Chapitre 13 – Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs et leurs responsables hiérarchiques bénéficient d’informations et/ou de formations appropriées à ce mode d’organisation du travail.

Les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.



Chapitre 14 – Durée de l’accord, suivi et rendez-vous

L’accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Les parties conviennent de se réunir une fois par an dans le cadre du suivi de l’accord afin d’en examiner la bonne application.
	
Les parties conviennent également de se réunir, sur convocation écrite, soit de l’employeur, soit d’une organisation syndicale représentative signataire, si l’une des parties l’estime utile, afin d’envisager l’opportunité de réviser le présent accord.

Chapitre 15 – Révision et dénonciation

Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. 

Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.

Chapitre 16 – Agrément et entrée en vigueur de l’accord 

Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L. 123-1 du Code de la Sécurité sociale et selon les conditions fixées par le décret n° 2014-934 du 19 août 2014 relatif à l'agrément ministériel des accords collectifs du régime général, de la mutualité sociale agricole et du régime social des indépendants.

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour suivant la publication au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.



Chapitre 17 – Publicité et dépôt

Les dispositions de cet accord sont mises en œuvre sans préjudice des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui pourraient ultérieurement survenir et applicables en la nature.

Les parties conviennent que si des dispositions impératives interviennent au regard de l’application du présent accord, elles se réuniront pour en examiner les incidences et procéder le cas échéant à une éventuelle adaptation du présent accord.

Il est établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation. Il fera l’objet d’un dépôt électronique sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail : .

Il sera également remis en un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg. Une copie sera adressée à la Mission Nationale de Contrôle, à l’UCANSS et à la DNGU.


Fait à Illkirch, le 08/10/2020 en 5 exemplaires originaux


Le Directeur Général


Pour les Organisations Syndicales Représentatives : 


CFDT 					CFTC					FO
							 


Annexe I : Type d’emploi éligibles au télétravail












Annexe II : Avenant-type télétravail


L’UGECAM Alsace

L’organisme

et,

M** demeurant à …

Le salarié


Il a été convenu ce qui suit,


Article 1 : objet de l’avenant :

A la suite de sa demande formulée, le salarié est autorisé à exercer ses fonctions en télétravail depuis son domicile « adresse enregistrée au sein du service RH » du …. au ….

Le renouvellement de la demande de télétravail doit faire l’objet d’une nouvelle demande formulée de manière expresse par le salarié lors de la campagne de recensement des demandes.
Il est rappelé que le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’organisme notamment en terme de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’accès aux informations syndicales et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.
Cet avenant s’inscrit en conformité avec les dispositions du protocole d’accord local relatif à la mise en place du télétravail à l’UGECAM Alsace disponible sur l’Intranet. 
Article 2 : Organisation du télétravail

En accord avec le salarié, le télétravail s’exerce « nombre de jours» jours par semaine, soit le « jour(s) de la semaine ». Les autres jours de la semaine, le salarié travaillera sur son lieu de travail habituel.
En cas de nécessité de service (réunions, formations,…) ou à titre exceptionnel, le salarié peut être amené, à la demande de son responsable hiérarchique, à travailler au sein de son établissement un jour prévu initialement en télétravail. Ce jour ne pourra pas être reporté sur un autre jour de la semaine.


Article 3 : Horaires de travail

Si temps de travail en heures :
Les horaires de travail sont ceux du service dans lequel le salarié exerce son emploi. 
Les horaires de travail ainsi que la pause seront communiqués par le responsable hiérarchique aux différents collègues de travail.

La journée de travail sera décomptée forfaitairement sur la base contractuelle du temps de travail de l’agent. Sauf demande écrite du responsable hiérarchique, il ne sera pas possible de générer des heures supplémentaires ou du crédit horaires pendant des jours de télétravail.
Si cadre au forfait : 
Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Le salarié s’engage a effectué le temps de pause prévue dans ses horaires de travail habituel.

Article 4 : le droit a la déconnexion

En dehors des plages horaires de travail temps de pause compris, l’agent en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnels.
Le salarié s’engage à ne jamais dépasser les durées maximales du travail prévues par le Code du travail. 
Dans une logique de respect de la vie personnelle du salarié et dans une démarche de qualité de vie au travail, il ne sera possible pour aucun agent d’être contacté avant 7 heures 30 et après 18 heures 30.
Article 5 : Conditions matérielles d’exercice du télétravail

5.1 Le lieu d’exercice du télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit correspondre à l’adresse enregistrée au service RH.
Il doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité prévues par le Code du travail et le règlement intérieur régional. 

La pièce dans laquelle s’exerce le télétravail doit être équipée d’un mobilier adapté. Des conseils à l’installation sont présentés dans la plaquette d’installation du poste de travail annexée au contrat de travail. 
Le salarié peut demander à bénéficier des conseils d’un ergonome de l’Organisme.  


5.2 : Matériel mis à disposition
Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’Organisme met à la disposition du salarié le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle.

Le matériel mis à disposition au domicile du salarié se compose de :

« Liste exhaustive du matériel mis à disposition »

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage exclusivement professionnel.

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à restituer l’ensemble de ce matériel mis à sa disposition par l’Organisme lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de départ de l’Organisme.

5.3 : Assistance technique 
L’employeur assure la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques. En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer, sans délai, son responsable hiérarchique ainsi que le service informatique si nécessaire.
L’organisme apportera une vigilance particulière aux modalités d’assistance technique des télétravailleurs en cas de panne, d'incident, sur le matériel mis à leur disposition pour favoriser l'exercice de l’activité professionnelle à domicile. 

En cas de panne de la box internet personnelle du télétravailleur, il appartient au télétravailleur de contacter le service client de l’opérateur dont il dépend.

Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée supérieure à 2 heures, le retour sur site est à privilégier, le temps de trajet entre le domicile et les locaux de l’organisme est assimilé à du temps de travail effectif.

L'activité professionnelle est temporairement reprise dans les locaux de l'organisme jusqu’à la résolution de l’incident.

5.4 : Coût pris en charge en cas de télétravail à domicile
Le coût du diagnostic de conformité des installations électriques, et le surcoût de l’assurance immobilière, sont pris en charge sur présentation du justificatif de paiement.

Afin de compenser certains frais professionnels (abonnements internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) l’Organisme versera une indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement « télétravaillés ». 

A ce jour, l’indemnité forfaitaire mensuelle est égale à : 
10,39 euros par mois pour une journée en télétravail par semaine ;
20,79 euros par mois pour deux journées en télétravail par semaine.
L’indemnité est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques…).

Il ne sera pas versé de frais de déplacement en cas de retour sur site sur un jour habituellement « télétravaillé », quel qu’en soit le motif.









Article 6 : la période d’adaptation

Lors de la première période de télétravail du salarié, il est instauré une période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties à l’avenant peut y mettre un terme sous réserve de respecter un délai de prévenance.

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.
Un entretien « bilan de situation du télétravail » est organisé entre le salarié, son responsable hiérarchique et un responsable ressources humaines au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, il la formulera par écrit au service des ressources Humaines, copie à son responsable hiérarchique.

Si la décision de mettre fin au télétravail émane de l'employeur, elle doit être motivée et sera notifiée par écrit au salarié, copie à son responsable hiérarchique.
Article 7 : les règles de réversibilité du télétravail

A l’issue de la période d’adaptation, l’employeur ou le salarié peuvent demander à mettre un terme au télétravail, sous réserve du respect d’un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Il peut être également mis fin au télétravail en cas de changement de la situation du salarié ne lui permettant plus de répondre à l’ensemble des conditions d’éligibilité au télétravail prévues au chapitre 2 du Protocole d’Accord.
Article 8 : le rappel des règles de sécurité et de confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Le salarié fait preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux effectués à domicile.



Fait en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.


Fait à………………….. , le **


M/Mme**								Le Directeur
							




Annexe III : Bilan de situation suite à la période d’adaptation


AUTO-EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE SALARIE SUITE A LA PERIODE D’ADAPTATION

Nom/Prénon :								N° agent : 
Etablissement :
Responsable hiérarchique :
Période d’adaptation : du                         au  


Avis général/Remarques
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Signature du salarié


EVALUATION DU DISPOSITIF TELETRAVAIL PAR LE RESPONSABLE HIERARCHIQUE                                         SUITE A LA PERIODE D’ADAPTATION

Nom/Prénon :								N° agent : 
Etablissement :
Responsable hiérarchique :
Période d’adaptation : du                         au 
Date du Bilan :



Avis général/Remarques
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Signature du Responsable Hiérarchique