Avenant de révision à l’accord Télétravail du 22/12/2016
relatif à la mise en place du travail à distance 
au sein de la Chambre Départementale d’Agriculture de l’Isère
Entre 
La Chambre d‘Agriculture Départementale de l’Isère représentée par, agissant en qualité de Président, ci-après désignée la CDA38.
d'une part,
et la délégation suivante :
Pour la CFDT :, Délégué Syndical
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit : 
Cet avenant abroge l’ensemble des articles de l’accord sur le Télétravail du 22/12/2016.
Préambule :
L’année 2020 a été marquée par une pandémie globale et intense liée à la COVID-19. Ce contexte a amené les entreprises à s’adapter rapidement pour maintenir leurs activités tout en garantissant des conditions sanitaires de lutte contre la propagation du virus SARS-CoV-2. 
Ce contexte s’est étiré tout au long du premier semestre 2021, tout en s’assouplissant et en impactant les fonctionnements des entreprises. 
Par exemple, d’une mise en œuvre d’un travail à distance subi à temps complet lors du premier confinement de 2020, cela a évolué vers un ajustement du travail à distance quelques jours par semaine (modalité largement encouragée par le gouvernement pour lutter contre la pandémie). Ces ajustements ont mis en lumière des points positifs (adaptation des équipes, lien hiérarchique renforcé dans la plupart des cas, meilleur équilibre vie professionnelle/vie personnelle, charges de fonctionnement en baisse,…) et des points de vigilance (sentiment d’isolement chez certaines personnes, vie d’équipes et vie d’entreprise très limitées, conditions matérielles très hétérogènes, plus globalement des situations individuelles différentes qui peuvent creuser des écarts au sein des entreprises,…). 
La Chambre d’Agriculture de l’Isère a donc traversé ces périodes en accompagnant les collaboratrices et collaborateurs pour maintenir les activités tout en garantissant des conditions sanitaires nécessaires. Cela a été possible grâce à la souplesse et l’adaptabilité dont ont fait preuve l’ensemble des équipes et professionnels et également grâce à un dialogue constant entre tous les acteurs de la Chambre d’Agriculture.
Dans le même temps, la Chambre d'Agriculture de l’Isère aborde un tournant dans son histoire en déménageant au cours du premier semestre 2022 le site principal de Grenoble à Moirans et en supprimant l’antenne de St Etienne de St Geoirs. Ces choix stratégiques des élus impacteront fortement les situations individuelles de chacun.
Ainsi, les évolutions de modalités de travail obligées par le contexte sanitaire et les conséquences de changement de résidence administrative pour une majorité des salariés nécessitent une adaptation du fonctionnement de l’entreprise.

C’est dans cet objectif qu’un groupe de travail paritaire issu du CSE (Conseil Social et Économique) de la CDA38 dit « groupe mobilité » a travaillé. Les résultats de ce travail ont permis de cibler des points à faire évoluer dans les accords d’entreprise et dans l’accord télétravail en vigueur depuis le 1er janvier 2017 à la CDA38. 

Cet accord répond à un double objectif : de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des agents en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le travail à distance est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.
Les parties rappellent que le travail à distance n’est qu’un mode d’organisation du travail et qu’il ne remet pas en cause les droits et obligations des parties liées par le contrat de travail, en particulier l’obligation générale de santé et de sécurité qui pèse sur l’employeur. 





Article 1 : Définition du travail à distance
Le cadre juridique de la mise en œuvre du travail à distance est constitué des articles L.1222-9 et suivants du code du travail, modifiés par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Le travail à distance désigne, au sens de l’article L.1222-9 du code du travail, « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le terme « travailleur à distance » désigne le collaborateur qui travaille hors du lieu de sa résidence administrative.
Article 2 : Les conditions d’application de l’accord hors circonstances exceptionnelles
2-1 Le champ d’application de l’accord
Cet accord s’applique aux agents de la Chambre Départementale d’Agriculture de l’Isère :
De droit public comme de droit privé
•	Engagés à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée à l’issue d’une période de six mois effectuée dans les locaux de l’entreprise.
Pour un temps de travail inférieur ou égal à 80 % : plafond d’une journée qui peut être fixe ou modulable , fractionnable et non reportable (voir point 4-1-2).
Pas de travail à distance pour un temps de travail inférieur ou égal à 50 %.
Les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au travail à distance, leur présence dans une communauté de travail faisant partie intégrante de leur apprentissage.
2-2 Le principe de double volontariat 
Le travail à distance est soumis à un principe de double volontariat et de double réversibilité, de sorte que le salarié comme l’entreprise puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d’un délai de prévenance.
Le travail à distance peut être mis en œuvre à la demande expresse du salarié et sous réserve de l’appréciation des conditions d’éligibilité par l’employeur. 
Le travail à distance peut également être proposé par l’employeur, le salarié n’étant pas tenu d’accepter la proposition. Ce refus n’est pas en soi un motif de rupture du contrat de travail.
2-3 Le refus du travail à distance  
En cas de demande de travail à distance à l’initiative de l’agent et de refus par la hiérarchie, il est rappelé que ce refus doit être motivé par des critères objectifs directement liés au non-respect du champ d’application, des conditions d’éligibilité définies dans le présent accord ou à l’absence de transmission des justificatifs demandés. À titre d’exemple, il peut s’agir d’une impossibilité technique (logement non adapté, « zone blanche »…), aux coûts techniques informatiques liés au transfert du poste de travail, à des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations, à l’autonomie insuffisante de l’agent ou à la désorganisation au sein de l'équipe ...
Le refus de la demande de travail à distance est notifié à l’agent par écrit et interviendra dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de sa demande. En cas de refus, le salarié pourra demander un rendez-vous avec le responsable hiérarchique et la Direction. Il pourra être assisté, à sa demande, d’un représentant du personnel.
Article 3 : Les critères d’éligibilité au travail à distance
Trois catégories de critères cumulatifs conditionnent la possibilité de télétravail. Il appartient à l’employeur d’apprécier que les critères d’éligibilité sont remplis.
3-1 Les critères d’éligibilité relatifs aux tâches à réaliser 
Les parties conviennent que les tâches précisées ci-dessous sont incompatibles avec le travail à distance :
Tâches nécessitant une présence physique permanente dans les locaux, nécessaire à l’accueil de clients, visiteurs et/ou de prestataires extérieurs.
Tâches ne pouvant être réalisées dans d’autres locaux que ceux de la résidence administrative telles que la maintenance, l’entretien
Tâches nécessitant l’utilisation permanente de logiciels et/ou de matériels ne pouvant être utilisés hors de l’établissement ;
Tâches impliquant l’utilisation permanente de données et/ou documents confidentiels sous format papier ne pouvant être sortis de l’établissement.
3-2 Les critères d’éligibilité relatifs à l’autonomie de l’agent 
Le travail à distance est ouvert au collaborateur capable d’organiser et de réaliser le travail qui lui est confié, en toute autonomie, en gérant son temps de travail et de repos dans le respect de la législation du travail et de l’accord d’entreprise applicable (pour rappel le temps de travail est fixé à 1596 heures par an (39 heures par semaine), cf. article 1.5.1 de l’accord sur l’aménagement du temps de travail).
À cette fin, le manager du collaborateur évalue, avec le collaborateur, la maîtrise des missions confiées et le degré d’autonomie suffisant. Le travail à distance s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable.
Il est convenu que le degré d’autonomie d’un agent est apprécié régulièrement lors de l’entretien annuel d’activité par le salarié et son manager. Le document relatif à cet entretien stipulera le degré d’autonomie d’un agent. Cet entretien étant annuel, cela permettra également de suivre d’éventuelles évolutions de ce critère, toujours en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. 
3-3 Les critères d’éligibilité relatifs aux moyens matériels et/ou techniques 
Le travail à distance est ouvert au collaborateur dont le lieu de travail à distance bénéficie d'une connexion internet efficiente ainsi que d'une solution permettant d'être joignable par téléphone. Le travailleur à distance devra également disposer d’un cadre de travail pouvant permettre le travail à distance. Le lieu de travail à distance devra permettre de distinguer environnement personnel et professionnel en proposant un espace propice à la concentration. 
À cette fin, une attestation sur l’honneur sera sollicitée auprès du salarié pour lequel il est envisagé de recourir au travail à distance indiquant que : .
Le salarié bénéficie d’une connexion internet de qualité ; 
Le salarié bénéfice d’un environnement adapté au travail à distance ; 
Le salarié bénéfice d’un environnement lui permettant d’exercer le travail à distance sans empiéter sur son espace personnel.
Une attestation sur l’honneur du salarié fait foi : Pas de contrôle réalisé par l’employeur.
Article 4 : Les différentes modalités du travail à distance
4-1 Le travail à distance régulier
4-1-1 Définition du travail à distance régulier
Le travail à distance régulier, tel qu’envisagé dans le présent accord, est à même de répondre aux attentes des agents qui souhaitent travailler à distance de façon hebdomadaire, tout en préservant les intérêts collectifs de l’établissement, à commencer par une bonne organisation des services. 
Le travail à distance étant un mode d’organisation particulier du travail, il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées. 
Inversement, le travail à distance ne doit pas conduire à une augmentation du temps de travail ou à un accroissement de la charge de travail du salarié.
Le travailleur à distance doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut de travailleur à distance se rendre dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Lorsqu’il s’agit notamment et de façon non exclusive de réunion d’équipe, de formation, de rencontre avec des clients, d’entretien avec la hiérarchie, et de façon générale toute sollicitation de la hiérarchie nécessitant la présence au bureau.
Durée du travail à distance régulier 
Il est convenu que la modalité de travail à distance peut s’exercer jusqu’à deux jours par semaine définis comme suit : 
Un jour par semaine fixe : jour de la semaine à définir par le salarié en accord avec N+1, mais priorité aux réunions ou tout rendez-vous de travail *. Cette journée n’est pas reportable.

Un jour par semaine modulable et fractionnable (en 2x1/2j voire 4x2h). Par exemple : si visite terrain le matin + travail l’après-midi à domicile ou sur une antenne CDA38 pour éviter retour au bureau site CDA38 = 0.5j de travail à distance ou si rdv terrain fini à 15h et retour travail à domicile/antenne CDA38 de 15 à 17h pour éviter aller/retour bureau = 2h de travail à distance) pas de jour « interdit » au travail à distance mais priorité aux réunions ou tout rendez-vous de travail  *
Le jour modulable/fractionnable est géré par quinzaine.
* : priorité aux réunions ou tout rendez-vous de travail : exemple : si une réunion est fixée un jour de la semaine où un salarié a prévu une journée de travail à distance (fixe ou modulable) : obligation d’aller à la réunion : le jour de travail à distance n’est pas un argument opposable à une réunion en présentielle ou un rdv agriculteur
4-1-3 Procédure de passage en travail à distance régulier
Le collaborateur souhaitant bénéficier du travail à distance doit solliciter, par écrit, le service Ressources Humaines qui informera le N+1 . Un entretien entre le collaborateur et le N+1 aura pour but :
d’apprécier l’éligibilité du collaborateur au travail à distance. À cette fin, une grille d’entretien sera mise à la disposition des managers pour tracer l’évaluation. (En annexe du présent accord)
À l’issue de l’entretien, et dans un délai maximum d’un mois, le manager transmet au collaborateur et à la Direction des Ressources Humaines, la réponse donnée à sa demande.
En l’absence de réponse écrite dans le délai d’un mois, le collaborateur sollicite la Direction des Ressources Humaines pour connaître les suites données à sa demande.
Si les conditions sont réunies, de son côté, le collaborateur devra impérativement adresser au service RH les justificatifs suivants :
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile
Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique.
Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à distance à l’exercice d’une activité en travail à distance incluant une connexion internet
L’agent inscrira cette journée de travail à distance dans son agenda partagé et devra être joignable sur son temps de travail à distance.


4-1-4 Formalisation du travail à distance régulier par un avenant au contrat de travail 
A réception de ces documents, la Direction des Ressources Humaines adresse au collaborateur un avenant à durée indéterminée au contrat de travail.
L’avenant au contrat de travail précisera notamment : 
Les lieux réguliers d’exercice du travail à distance (adresse domicile salarié + antennes de la Chambre par défaut dans l’avenant+ bureau com com conseiller territorial, dans un local mis à disposition par une autre structure partenaire ect…) 
Les conditions de réversibilité
Le délai de prévenance pour la période d’adaptation
Les modalités relatives aux équipements, à leur utilisation, à leur coût et aux assurances 
Les règles relatives à la protection des données utilisées par le travailleur à distance et à leur confidentialité
Le nombre de jours effectués en travail à distance (un salarié peut demander un jour fixe tous les quinze jours par exemple et pas forcément un jour par semaine)
Le respect du secret et à la confidentialité des données
La formalisation et la signature de cet avenant au contrat de travail conditionnent la mise en œuvre effective du travail à distance.
4-1-5-Période d’adaptation à la mise en place du travail à distance régulier 
L’exercice des fonctions en travail à distance débute par une période d’adaptation de trois mois. Cette période a pour but de permettre :
à l’agent de vérifier si l’activité en travail à distance lui convient ;
à l’employeur, de vérifier les aptitudes de l’agent et le bon fonctionnement du service dans cette configuration.
Pendant cette période, l’agent comme le manager peuvent mettre fin au travail à distance à tout moment, en respectant un délai de prévenance de quinze jours et dans le cas à l’initiative de l’employeur, la décision de mettre un terme doit être motivée par écrit. Le salarié doit alors retrouver son emploi au sein de l’établissement selon les conditions antérieures. 
La période d’adaptation a pour objet de permettre à chacune des parties de vérifier l’adéquation du travail à distance à l’exécution du contrat de travail. 
La période d’adaptation s’entend d’un travail effectif. Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
4-1-6 Modification de la demande initiale 
Il est à noter qu’en cas de souhait de modifier le nombre de jours de travail à distance, la procédure décrite ci-dessus devra être respectée. Dans cette hypothèse et en cas d’accord du manager, un nouvel avenant au contrat de travail précisant les nouvelles modalités sera rédigé par la Direction des Ressources Humaines.
4-1-7- Principe de réversibilité du travail à distance régulier 
Après la période d’adaptation, le travail à distance pourra prendre fin, à l’initiative de l’agent ou de l’employeur. Un préavis d’un mois devra être respecté, ce délai pouvant être réduit d’un commun accord. 
Si cette décision intervient à l’initiative de l’entreprise, elle sera notifiée par écrit motivé au collaborateur.

L’employeur pourra mettre un terme au travail à distance notamment dans les cas suivants :
changement de poste de l’agent ;
non-respect des modalités du travail à distance (injoignable, temps de travail..) ;
non-respect des règles de protection des données ;
nécessité de service ou désorganisation du service ;
conditions d’éligibilité défaillantes ;
autonomie insuffisante du salarié …
Lorsqu’il est mis fin au travail à distance, le salarié concerné retrouve le même emploi et les mêmes conditions de travail qu’avant la mise en œuvre du travail à distance.
4-2 Le travail à distance modulable
4-2-1 Définition
Le travail à distance occasionnel peut répondre à deux situations : 
Soit le collaborateur ne souhaite pas s’inscrire dans un travail à distance pérenne et régulier mais souhaite, occasionnellement, bénéficier du télétravail.
Soit le collaborateur s’inscrit déjà dans un travail à distance régulier et souhaite en plus solliciter le travail à distance occasionnel pour répondre à des contraintes professionnelles ponctuelles, telles que, par exemple, répondre à un appel d’offres. 
4-2-2 Durée 
Le travail à distance modulable pourra être possible à hauteur d’un jour par semaine modulable (jour au choix dans la semaine, non fixe d’une semaine sur l’autre) et fractionnable (en 2 x 1/2j voire 4x2h selon les besoins, voir exemple point 4-1-2)
4-2-3 Procédure de mise en place
L’agent inscrira cette journée de travail à distance dans son agenda partagé et devra être joignable sur son temps de travail à distance.
S’ils n’ont pas déjà été fournis dans le cadre de la mise en place du travail à distance régulier, le collaborateur devra impérativement adresser au service RH les justificatifs suivants :
Attestation d’assurance multirisque habitation incluant l’exercice d’une activité professionnelle à domicile
Attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique.
Attestation sur l’honneur de la conformité du lieu de travail à distance à l’exercice d’une activité en travail à distance incluant une connexion internet
4-3 Le travail à distance en cas de circonstances individuelles particulières
4-3-1 Définition 
Les agents pourront accéder au travail à distance sur un temps supérieur à plus de deux jours par semaine, dans des circonstances particulières, telles que :
pour raisons médicales et sur recommandation du Médecin du travail 
les agents aidant familiaux sur présentation des justificatifs afférents
Le travail à distance peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en travail à distance aidant familial.
Les agents reconnus travailleurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante
La pratique du travail à distance peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les collaborateurs en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant également soumise au principe de double volontariat. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail : à cet effet, il est rappelé que des financements du FIPHFP peuvent être mobilisés. Le reste à charge du matériel spécifique nécessaire aux salariés est prise en charge par l’employeur (fauteuil adapté, bureau adapté etc…) sur avis du médecin du travail.
Le manager porte une attention particulière aux collaborateurs en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
Les femmes enceintes sur recommandation du médecin du travail, 	dans le cadre d’une mesure de prévention de santé.
4-3-2 Modalités de mise en place 
La mise en place de ce travail à distance pour circonstances exceptionnelles résulte dans ces modalités d’un échange avec le manager voire le service RH le cas échéant. Un avenant à durée déterminée au contrat formalisera ces modalités.
Article 5 : Le travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles
Article 5-1 : Mise en œuvre du travail à distance pour circonstances exceptionnelles.
Le travail à distance exceptionnel a pour objet de faire face à des situations particulières : intempéries, épisode de pollution, en cas de menace d'épidémie, ou de force majeure au sens des dispositions des articles L. 223-1 du Code de l’environnement et L. 1222-11 du Code du travail.
Dans ces hypothèses, après consultation des instances représentatives du personnel (CSE et CPE), le travail à distance peut être mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction pour la seule durée des évènements exceptionnels pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des agents. Si la consultation du CSE ne peut être réalisée en amont du passage en travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles, il importe que cette consultation soit menée dès que possible.
Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord de l’agent.
Article 5-2 : Suspension temporaire du travail à distance pour circonstances exceptionnelles. 
À l’inverse, des circonstances exceptionnelles peuvent amener l’employeur à suspendre temporairement et collectivement la mise en œuvre du travail à distance. Il en serait ainsi, à titre d’exemple, en cas d’atteinte à la sécurité informatique. Une telle situation ferait l’objet d’une information des instances représentatives du personnel dès que possible.
Article 6 : Les conditions d’emploi applicables aux différentes modalités du travail à distance 
6-1- Les principes fondamentaux et les dispositions légales et conventionnelles applicables 
Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux relations de travail s’appliquent aux agents en travail à distance. Ces derniers ont les mêmes droits légaux et conventionnels que le collaborateur qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise. 
Le passage au travail à distance ne modifie que les locaux au sein desquels le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du travailleur à distance.
Le travailleur à distance a accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels et est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que les autres salariés de l’entreprise.
Le travailleur à distance a le même accès à la formation et aux possibilités de développement de carrière que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, une demande de travail à distance à l'initiative du salarié qui serait refusée ne pourra être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur son évolution de carrière.
L’entreprise reste le lieu de travail de référence pour les travailleurs à distance.
6-2- Les lieux de travail à distance
Par principe, les lieux du travail à distance sont précisés dans l’avenant. 
L’agent s’engage à informer le service RH dans les meilleurs délais de tout changement d’adresse. 
La nouvelle adresse devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du travail à distance. Les justificatifs afférents devront être fournis.
6-3- La durée du travail et le temps de repos
La durée du travail du salarié est identique qu’il soit sur site ou en travail à distance. Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s’appliquent. 
6-4- La gestion du temps de travail et de la charge de travail
Les signataires rappellent que le travail à distance ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’établissement et au travailleur à distance, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
Si des modalités de contrôle du temps de travail devaient être mise en place, elles devraient préalablement faire l’objet d’une consultation du CSE et d’une information individuelle des salariés (article L.2312-38 et L.1222-4 du Code du travail).
L’activité des travailleurs à distance doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des agents ne relevant pas du statut de travailleur à distance. La hiérarchie et l’agent veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de travail à distance, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en travail à distance.
Ce suivi est notamment assuré par la tenue des entretiens annuels. Lorsque l’agent travaille à distance pour une partie de son temps, l’entretien annuel abordera, en plus de la charge de travail globale les thèmes suivants :
les conditions d’activité du travailleur à distance ; 
l’articulation entre vie privée et professionnelle.
6-5- Équipements et usage des outils numériques 
Qu’il s’agisse d’outils fournis par l’employeur ou d’outils personnels du salarié, l’usage des outils numériques est encadré par l’employeur, auquel il incombe de prendre, dans le respect du Règlement (UE) 2016/679 du 27 avril 2016 sur la protection des données personnelles et des prescriptions de la CNIL. L’employeur informe le salarié en travail à distance des dispositions légales et des règles propres à l’entreprise relatives à la protection de ces données et à leur confidentialité. Il l’informe également de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables. Il incombe au salarié en travail à distance de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnelles. 
Dans le cadre du travail à distance régulier comme occasionnel, l’établissement met à la disposition du travailleur à distance les équipements tels que :
un téléphone portable et le « kit piéton » dans l’attente du nouveau système téléphonique qui sera intégré à l’ordinateur.
un ordinateur portable avec souris + casque de téléphonie dès la mise en place du nouveau système téléphonique 

Le matériel mis à disposition du travailleur à distance par l’établissement doit faire l’objet d’une utilisation conforme aux règles en vigueur au sein de l’établissement.
S’il s’agit d’un outil spécifique, l’équipement fourni devra être rendu en bon état, en cas de cessation de l’activité en travail à distance ou de rupture du contrat de travail, et, dans cette dernière hypothèse, le dernier jour effectivement travaillé sur son lieu de travail.
En application de l'avenant au contrat de travail, le travailleur à distance prend soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la Chambre d’Agriculture en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. 
Il bénéficie du même support technique que lorsqu’il travaille sur sa résidence administrative. 
6-6- La prise en charge des frais professionnels 
Il est rappelé que le travail à distance revêt un caractère basé sur le volontariat. Le travail à distance résulte d’un choix de l’agent d’opter pour ce mode d’exécution de sa prestation de travail. Il n’y a dès lors pas d’indemnité liée au travail à distance. 
Lorsque la Direction accède à la demande de l’agent de travailler à distance, elle ne prendra pas à sa charge, les éventuels frais d’aménagement de mise en conformité du domicile et du mobilier, ainsi que les frais d’électricité, de chauffage, d’abonnement téléphonique, d’assurance, qui seraient induits par le travail à distance.
Cependant, si l’agent bénéficie d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, la mise en conformité de son poste de travail à distance sera étudié au regard du coût que cela représente.
Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les agents travailleurs à distance bénéficieront de la même prise en charge des frais de transports en commun que les autres salariés.
Le travailleur à distance est un agent à part entière. Si en présentiel l’agent bénéficie de ticket-restaurant, il en est de même lorsqu’il travaille à distance. Il est rappelé que pour bénéficier d’un ticket-restaurant, la journée de travail du collaborateur (au bureau ou en travail à distance) doit être « organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas ». L’absence sur une demi-journée ne donne pas droit au bénéfice d’un ticket restaurant.
6-7- Le droit à la déconnexion  
Réf : article L. 2242-17 du Code du travail.
Chaque agent, quel que soit son niveau hiérarchique, dispose du droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail. Durant ces périodes, ils n’ont pas l’obligation de lire ou d’en prendre connaissance, ni de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Le non-respect de ces dispositions pourra faire l’objet de rappel par la Direction.
Sauf cas exceptionnels d’une gravité et d’une urgence particulières, chaque agent doit veiller à se déconnecter des outils numériques (emails, téléphones portables…), en dehors des horaires et des jours de travail (jours de repos : week-ends, jours fériés, congés divers). 
Il convient ainsi de retenir les principes suivants :
Les agents sont tenus de respecter les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ou de congés et de limiter l’utilisation des outils de messagerie.
Les agents n’ont pas l’obligation de répondre immédiatement en cas de sollicitation en dehors des heures de travail ; l’absence de réponse immédiate ne peut faire l’objet de mesure disciplinaire. 
Le présent article est en lien avec la charte régionale « droit à la déconnexion »  en cours de discussion au niveau régional.
Article 7 : Les règles en matière de santé et sécurité en cas de travail à distance 
Si les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux agents en travail à distance, il doit être tenu compte du fait que l’employeur ne peut avoir une complète maîtrise du lieu dans lequel s’exerce le travail à distance et de l’environnement qui relève de la sphère privée.
L’établissement s’assure de la santé et la sécurité du travailleur à distance et en organise la prévention. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le travail à distance doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité applicables à tout travailleur. 
L’attestation de conformité des lieux de travail établie par l’agent, dans les conditions précédemment énoncées, garantit que l’agent a vérifié qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité. 
7-1 La mise à jour du DUER 
L’obligation générale de prévention des risques prévue aux articles L.4121-1 et suivants du Code du travail doit être mise en œuvre pour l’ensemble des salariés, y compris ceux en travail à distance. 
Les instances représentatives du personnel seront associées, informées et consultées sur la mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques et sur l’analyse des besoins identifiées (pratiques professionnelles, équipements matériel, protocole) permettant d’éviter les risques liés au travail à distance.
7-2 L’information de l’agent et prévention des risques professionnels 
L’employeur informe l’agent en travail à distance de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation et de recommandations en matière d’ergonomie. L’agent en travail à distance est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces règles de prévention et de sécurité.
La prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques fera l’objet d’une attention particulière de la part des managers et collaborateurs qui devront respecter les recommandations suivantes notamment en matière de messagerie :
s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : éviter de répondre à tous si ce n’est pas indispensable ;
utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
D’une manière générale, les collaborateurs devront :
s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
7-3 La gestion des accidents de travail
Le travail à distance étant une modalité d’exécution du contrat de travail, la présomption d’imputabilité relative aux accidents de travail s’applique également en cas de travail à distance.
L’agent doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail. Le travailleur à distance doit prévenir l’établissement dans les plus brefs délais (48 heures maximum) de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le travail à distance ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, à l’agent de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
Article 8 : L’accompagnement des collaborateurs et des managers
8-1 La préservation de la relation de travail avec le salarié 
L’enquête sur l’expérimentation du travail à distance pendant la période de confinement a souligné les risques d’isolement en travail à distance et de perte du lien vis-à-vis de la communauté de travail. 
Une attention particulière sera portée non seulement aux agents en travail à distance, mais également à ceux qui travaillent sur site, notamment en cas de recours au travail à distance en raison de circonstances exceptionnelles ou de force majeure. L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du travail à distance ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social. La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en travail à distance et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. 
L’agent en travail à distance peut alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
À cet égard, les parties conviennent que le plan de formation sera adapté à l’évolution de ces pratiques de travail.
8-2- L’adaptation des pratiques managériales 
Le travail à distance s’exerce dans le cadre normal de la relation contractuelle de travail. Néanmoins, mis en place de manière régulière, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de travail et peut donc s’accompagner de la mise en place de pratiques managériales spécifiques. Ces nouvelles pratiques managériales impliquent de nouvelles responsabilités partagées entre l’employeur et l’agent, dans une recherche de performance collective, en veillant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il en ressort que le travail à distance repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre un responsable et chaque agent en travail à distance – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance.
Le manager, accompagné par sa hiérarchie, a un rôle clé dans la mise en œuvre opérationnelle du travail à distance, notamment parce qu’il assure ou participe à la fixation des objectifs du salarié. Il favorise ainsi le dialogue professionnel sur les pratiques de travail à distance et sur l’articulation entre le travail à distance et le travail sur site pour chacun des agents et au sein des services. Il est également un des garants du maintien du lien social entre l’agent en travail à distance et l’établissement. 
Au-delà d’une relation de confiance entre le manager et les agents nécessaire à la mise en place du travail à distance, la définition d’objectifs clairs peut faciliter le management à distance. Il est alors possible de se concentrer sur la résolution des dysfonctionnements éventuels, et d’évaluer plus facilement la bonne répartition de la charge de travail et la bonne réalisation des missions. 
8-3- La préservation de la politique de gestion des ressources humaines 
Le travail à distance ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assure de l’égalité d’accès au travail à distance entre les femmes et les hommes. C’est une des conditions de réussite de sa mise en œuvre. La pratique du travail à distance ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique de l’agent en travail à distance ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
Article 9 : Dispositions générales relatives à l’accord
9-1- La durée et entrée en vigueur 
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt, après consultation des instances représentatives du personnel. 
9-2- Le dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale de l’Économie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités Auvergne Rhône Alpes ainsi qu’auprès de la Direction Départementale de l’Emploi du Travail et des Solidarités.
9-3- La Communication de l'accord
Le présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Chambre et diffusé aux collaborateurs via l’Intranet.
9-4- Les modalités de suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi régulier dans sa phase de mise en place au sein des instances représentatives du personnel (en réunions plénières des CSE et CPE). 
Annuellement, les parties signataires conviennent de faire un bilan de l’application de l’accord pour tirer les enseignements nécessaires de l’introduction du travail à distance comme modalité d’organisation du travail au sein de la Chambre départementale d’Agriculture de l’Isère. Ce bilan sera intégré au bilan économique et social présenté annuellement en Comité Social et Economique de la Chambre d’Agriculture de l’Isère

Dans ce cadre, seront transmis les indicateurs suivants : 
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles
Répartition femmes / hommes
Nombre de demandes acceptées / refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Éventuels accidents intervenus en travail à distance
Nombre de sessions de formation et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
Raisons objectives des refus de mise en œuvre du travail à distance (À titre d’exemple, il peut s’agir d’une impossibilité technique (logement non adapté, « zone blanche »…), aux coûts techniques informatiques liés au transfert du poste de travail, à des impératifs de sécurité et de confidentialité des informations, à l’autonomie insuffisante de l’agent ou à la désorganisation au sein de l'équipe ...)
Nombre de travailleurs à distance relevant d’un handicap
Nombre de travailleurs à distance relevant de circonstances collectives particulières (pandémie, évènements climatiques …)
Travail à distance occasionnel : nombre de travailleurs à distance, motifs principaux,

9-5- La révision et dénonciation de l’accord
Dans l’hypothèse où le code rural et/ou le Statut évolueraient sur le sujet, les parties conviennent d’entrer en négociation afin de mesurer l’impact de ces évolutions et d’aménager le présent accord sous une forme à convenir en fonction de leur nature (avenant, nouvel accord …). 
Cette réunion de négociation devra avoir lieu dans les trois mois de l’entrée en vigueur du texte modifié. 
L’accord pourra être révisé si le bilan prévu par les parties un an après la signature du présent accord nécessite des aménagements utiles.
Le présent accord peut évoluer dans ses différentes dispositions en fonction de la volonté des parties.
La ou les parties souhaitant dénoncer cet accord doit/doivent le faire savoir aux autres parties signataires par lettre recommandée (ou remise en mains propres). 
Une nouvelle négociation pourra s'engager dans les trois mois qui suivent la date de la dénonciation. L’accord dénoncé continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Dans le cadre de la procédure de révision, les dispositions du présent accord resteront en application jusqu’à la signature d’un nouvel accord.

Fait en quatre exemplaires,
A Grenoble, le 28 octobre 2021