Avenant à l’accord télétravail
















Entre :
L’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC) 
Représentée, ci-après, par Monsieur X
en sa qualité de Directeur général, dûment habilité à cet effet,
d'une part,
Et 
Monsieur X	Délégué syndical 	Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E
Madame X 	Déléguée syndicale	F.O – A.P.E.C
Madame X	Déléguée syndicale	S.N.C.S.E – CFE-C.G.C

Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC,
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,




SOMMAIRE
Table des matières
















PREAMBULE




L’accord relatif au télétravail du 27 août 2020 a permis d’ouvrir à l’ensemble des collaborateurs volontaires l’accès au télétravail selon différentes modalités de mise en œuvre.

Les collaborateurs volontaires ont ainsi pu mobiliser le dispositif en ayant recours aux différentes options proposées dans l’accord, étant entendu que ce dernier s’organise sur la base d’un cycle annuel afin de permettre une adaptation permanente à l’organisation du travail et aux besoins de l’Apec.

Concrètement, ce cycle « annuel » s’étend du 1er octobre 2020 au 31 août 2021, les parties ayant prévu de conclure un nouvel accord avant le 30 juin 2021 pour déterminer le régime de télétravail applicable au 1er septembre 2021, l’objectif étant de pouvoir prendre en compte le bilan tiré de la première année d’application de l’accord.

Le contexte de la crise sanitaire liée à la COVID-19, qui a conduit le Gouvernement à prendre de nouvelles mesures dès septembre 2020, a fortement impacté le cadre initial fixé dans l’accord télétravail, un dispositif de « télétravail exceptionnel » ayant été mis en place pour compléter les mesures en vigueur et adapter la fréquence du télétravail à la situation sanitaire.

Compte tenu de ces éléments, les parties ont convenu de prolonger le dispositif de télétravail tel que prévu dans l’accord du 27 août 2020 tout en l’adaptant à la marge pour tenir compte des retours d’expérience à date. Cela permettra d’avoir, lors de la nouvelle négociation qui s’engagera en 2022, le recul nécessaire pour tirer les enseignements de la mise en œuvre de l’accord dans des conditions « réelles » hors contexte de crise sanitaire. 


Ceci étant exposé, les parties sont convenues de ce qui suit.  












Article 1 : 	Champ d’application

Le champ d’application du présent avenant est le même que celui de l’accord télétravail du 27 août 2020 ; l’ensemble des collaborateurs de l’APEC.


Article 2 : 	Objet de l’avenant

Le présent avenant modifie les articles 4,5,7,8,11,13,14 et 15 de l’accord télétravail du 27 août 2020. 

Les autres articles de l’accord télétravail du 27 août 2020 ne sont pas modifiés.

Article 3 : 	Modification de l’article 4 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 4 « Options de mise en œuvre du télétravail » est modifié et remplacé comme suit : 

« ARTICLE 4 : OPTIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 

Le télétravail à l’Apec est mobilisable selon 3 options différentes :
Option 1 : télétravail ponctuel
Option 2 : télétravail régulier à jour fixe pouvant être complété de télétravail ponctuel
Option 3 : télétravail régulier à jour fixe complété de jours variables de télétravail.

Ces options sont exclusives les unes des autres.

4.1 Principes communs à l’ensemble des options

L’accès au dispositif de télétravail s’organise sur la base d’un cycle annuel afin de permettre une adaptation permanente à l’organisation du travail et aux besoins de l’entreprise.

Les jours de télétravail peuvent être placés de façon consécutive ou non, sans pouvoir excéder, tout type de journées de télétravail confondues, 3 jours par semaine (ponctuel, fixe + ponctuel, fixe + variable). 

Un salarié pourra solliciter son manager pour poser un nombre supérieur de jours de télétravail (4, voire 5) au cours d’une même semaine, en raison d’une situation ponctuelle le nécessitant de manière impérative.

Les jours de télétravail ponctuels ou variables sont pris par journée, et occasionnellement par demi-journée.

Les salariés à temps partiel ou en forfait réduit auront la possibilité de poser les jours de télétravail en demi-journées, lorsque celles-ci permettent d’éviter un déplacement sur site sur une demi-journée ; cette dernière possibilité n’est pas systématique, l’organisation sur site pouvant nécessiter la présence du collaborateur.  

En cas de non-utilisation de l’intégralité des jours de l’enveloppe  de télétravail (ponctuel et variable) pendant la période de référence, ces jours de télétravail ne sont pas reportables sur la période de référence de l’année suivante. 

4.2 Option 1 : Le télétravail ponctuel

Les parties souhaitent mettre en place une formule de « Télétravail ponctuel » permettant aux salariés de l’Apec de disposer d’un nombre  de jours de télétravail par an mobilisable de manière ponctuelle. 

Il est ainsi convenu que chaque salarié de l’Apec, puisse disposer d’une enveloppe annuelle de :
20 jours de télétravail ponctuel, 
25 jours de télétravail ponctuel pour les salariés de 50 ans et plus. 

Ces jours sont mobilisables pendant la période de référence d’un an, soit du 1er octobre 2021  au 30 septembre 2022. 

Ces 20  ou 25 jours sont proratisés pour les temps partiels ou les salariés en forfait réduit ainsi que pour les CDD inférieurs à 12 mois.

4.3 Option 2 : Le télétravail régulier à jour fixe pouvant être complété de télétravail ponctuel

Il est convenu que les salariés souhaitant accéder de manière régulière au télétravail puissent exercer leur activité en télétravail de la manière suivante :

1 jour fixe de télétravail par semaine ou par quinzaine
Et l’accès à l’enveloppe de :
20 jours de télétravail ponctuel, 
25 jours de télétravail ponctuel pour les salariés de 50 ans et plus. 

Ces jours sont mobilisables pendant la période de référence d’un an, soit du 1er octobre 2021  au 30 septembre 2022.
Ces 20 ou 25 jours sont proratisés pour les temps partiels ou en forfait réduit et pour les CDD inférieurs à 12 mois.

4.4 Option 3 : Le télétravail régulier à jour fixe complété de jours variables de télétravail

Enfin, les parties conviennent d’une option permettant aux salariés de l’Apec de bénéficier au maximum de 100 jours de télétravail par an. 

Il est convenu que les salariés puissent mobiliser cette option de la manière suivante :
1 jour fixe de télétravail par semaine ou par quinzaine
Et l’accès à une enveloppe de 53 jours variables de télétravail pour une période de 12 mois pour les salariés à temps plein.

L’enveloppe de 53  jours variables de télétravail est proratisée pour les salariés à temps partiel ou en forfait réduit ainsi que pour les CDD inférieurs à 12 mois.

4.5 Les collaborateurs stagiaires et alternants

Lorsqu’ils sont autorisés à accéder au télétravail (cf art. 3.3), ils  pourront exercer leur activité en télétravail soit selon l’option 1 (enveloppe de 20/25 jours de télétravail ponctuel), soit selon l’option 2 (1 jour fixe de télétravail et l’accès à l’enveloppe de 20/25  jours de télétravail ponctuel).


4.6 Définition d’un jour commun de présence physique hebdomadaire sur chaque site

La mise en œuvre du télétravail nécessite une attention toute particulière à la vivacité du lien social dans l’entreprise dans toutes ses modalités.

A cet égard, afin de contribuer à la création de lien, chaque manager, après échanges avec son équipe, définira un jour de la semaine non télé-travaillable. Ce jour a essentiellement pour objectif de favoriser la création de lien au sein des équipes au service de la dynamique collective, qui peut être impulsée par des rencontres et échanges informels. A ce titre ce jour ne coïncide pas nécessairement avec le jour des réunions collectives d’équipes qui peuvent être organisées à distance ou en mixte (à distance et en présentiel). 

Le calendrier en sera communiqué aux membres de l’équipe avant le début de la période d’expression des demandes de télétravail (cf article 11) ».



 

Article 4 : 	Modification de l’article 5 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 5 « Temps de travail » est modifié et remplacé comme suit : 

« ARTICLE 5 : TEMPS DE TRAVAIL 

Le télétravail engage collectivement l’ensemble des parties prenantes de l’entreprise dans un souci d’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et le respect du droit à la déconnexion.

Les jours de télétravail sont ainsi accomplis dans le cadre des règles applicables en matière de durée maximale de travail, et de respect des repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés cadres en forfait jours seront attentifs à leur volume d’activité durant les journées en télétravail et veilleront à organiser ces journées dans le cadre d’une journée de travail normale. 
Les salariés cadres intégrés ou non-cadres, quant à eux, auront leurs jours de télétravail comptabilisés sur la base d’une journée complète ou d’une demi-journée de travail. Le télétravail exclut l’accès à l’horaire variable pour la ou les journée(s) concernée(s).  En cas de circonstances exceptionnelles, les salariés concernés pourront demander la réintégration des heures effectuées en complément de leur horaire contractuel journalier et ce auprès de leur manager.  

Les parties rappellent que l’accord d’entreprise du 30 juin 2010 prévoit que  l’activité à l’Apec s’organise sur une plage horaire comprise entre 8H et 20H avec une pause « déjeuner » comprise entre 45mn et 2H. 

En cas d’incident technique, empêchant l’exercice normal de son activité, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne continuité de l’activité. » 


Article 5 : 	Modification de l’article 7 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 7 « Equipements destinés au télétravail et frais associés » est modifié et remplacé comme suit :

« ARTICLE 7 : EQUIPEMENTS DESTINES AU TELETRAVAIL ET FRAIS ASSOCIES 

Équipements de travail fournis
Tous les collaborateurs de l’Apec disposent d’un ordinateur portable avec les applications de base et un système de connexion à distance pour un accès sécurisé au réseau informatique de l'entreprise.

Il ne sera pas fourni d'imprimante, ni d'appareil de copie ou scanner.

Une dotation spécifique de 150 € a permis également aux collaborateurs volontaires de s’équiper avec un écran / souris / clavier. Cette dernière est reconduite pendant la durée de l’accord pour les collaborateurs n’en ayant pas encore bénéficié. 

Par ailleurs, l’Apec étudiera les possibilités de favoriser l’équipement des collaborateurs en fauteuil ergonomique lorsqu’ils sont en situation de télétravail selon les deux modalités suivantes :
Faire bénéficier les collaborateurs de tarifs préférentiels des fournisseurs en mobilier de l’Apec pour l’achat d’un fauteuil ergonomique.
Mettre en place une « bourse » permettant, à l’occasion de changement de mobilier au sein d’un site Apec, de mettre à disposition des collaborateurs volontaires les fauteuils qui ne seront plus utilisés dans les locaux de l’Apec, sous réserve que ces derniers soient en bon état.

Enfin, actuellement, tous les collaborateurs disposent d’un casque téléphonique avec fil. Compte tenu des situations de travail pouvant conduire à une utilisation plus fréquente du casque, la Direction mettra à la disposition des collaborateurs qui le souhaitent un casque sans fil pour l’exercice de leur activité professionnelle. 

Par ailleurs, il sera également mis à la disposition des collaborateurs qui le souhaitent une webcam pour l’exercice de leur activité professionnelle. 

Utilisation des équipements
Le télétravailleur doit prendre soin des matériels et équipements mis à sa disposition et informer immédiatement son manager en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.
Le télétravailleur ne peut pas utiliser d'autres équipements que ceux qui lui ont été fournis, sans obtenir l'autorisation préalable et explicite du DSI. Il doit veiller au respect de la charte informatique.

7.3  Participation de l’employeur aux frais personnels de télétravail :
Durant la période de télétravail, l’Apec prend en charge une participation aux frais personnels liés au télétravail. 
Cette participation est fixée à :
Un forfait de 20 € par mois pour les collaborateurs en option 2 et 3 uniquement. La demande de remboursement de ce forfait pourra être faite, au choix des collaborateurs concernés, à tout moment au cours du cycle de télétravail. 
Un forfait de 2,5 € par jour de télétravail pour les collaborateurs en option 1. La demande de remboursement de ce forfait devra être faite annuellement à la fin du cycle pour l’ensemble des jours télétravaillés sur la période. 
En tout état de cause, dans les deux situations exposées ci-dessus, la demande de remboursement devra intervenir au plus tard le 31 décembre de l’année au cours de laquelle le cycle de télétravail prend fin. 
En cas d’interruption du télétravail, cette indemnité sera versée au prorata temporis ».

Article 6 : 	Modification de l’article 8 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 8 « Formation particulière pour les collaborateurs et les managers » est modifié et remplacé comme suit :  

« ARTICLE 8 : FORMATION PARTICULIERE POUR LES COLLABORATEURS ET LES MANAGERS 
Les parties considèrent qu’il est indispensable d’accompagner le renouveau des relations de travail et des pratiques managériales porté par l’élargissement du télétravail à l’Apec afin de les inscrire dans un cadre socialement innovant et mieux disant.
Pour accompagner l’organisation du télétravail, la Direction a mis en place depuis 2020 différentes actions d’accompagnement et de formation accessibles aux collaborateurs et aux managers. 
Ces actions visaient d’une part, à accompagner la démarche de confiance inhérente à l’organisation en télétravail tant auprès des managers que des collaborateurs, et d’autre part à apporter l’appui technique et opérationnel nécessaire à la bonne organisation du télétravail.
Ces actions pourront être complétées pendant la période couverte par le nouvel accord en fonction des besoins identifiés au sein de la commission de suivi du présent accord ».


Article 7 : 	Modification de l’article 11 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 11 « Modalités de demande et validation des demandes de télétravail » est modifié et remplacé comme suit :  

« ARTICLE 11 : MODALITES DE DEMANDE ET VALIDATION DES DEMANDES DE TELETRAVAIL 

En préalable, il est précisé que l’option 1, le télétravail ponctuel,  ne nécessite pas de remplir  de formulaire de demande de télétravail.

11.1 Modalités concernant la pose des jours de télétravail ponctuel 
(options 1 et 2)

La mobilisation d’une ou plusieurs journées ou demi-journées télé-travaillées sur la période de référence devra faire l’objet d’une demande formalisée moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés, sauf cas exceptionnels. Le manager devra apporter une réponse en validant ou non la demande dans un délai de 2 jours ouvrés à réception de la demande.

11.2 Modalités concernant la détermination du jour fixe de télétravail régulier (options 2 et 3)

11.2.1 Période annuelle de recueil des demandes

Les parties conviennent de mettre en place une période annuelle de recueil des demandes de Télétravail (nouvelle demande ou demande de renouvellement).

Pour la campagne de télétravail 2021-2022, cette période se situera entre le 12 juillet 2021 et le 1er octobre 2021 et sera constituée des étapes suivantes :

Les demandes de télétravail devront parvenir aux managers avant le 13 septembre 2021 inclus.
Le manager communiquera sa décision au collaborateur au plus tard le 20 septembre 2021 inclus.
Si accord du manager, mise en œuvre du télétravail au 1er octobre 2021.

11.2.2 Formalisation de la demande du jour fixe des options 2 et 3 

Les salariés devront confirmer leur souhait de bénéficier du télétravail en adressant par courriel à leur manager le formulaire qui sera mis à disposition pour les demandes initiales et les demandes de renouvellement, complété de l’attestation sur l’honneur (en annexe n°1), en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Une fois l’accès au dispositif et le jour fixe validés par le manager, la modification de ce jour pourra intervenir sur demande écrite du collaborateur ou du manager (courriel) en respectant un préavis de 1 mois, ceci afin de permettre au manager et/ou au collaborateur d’adapter leur organisation.


11.3  Modalités de pose des jours variables de télétravail  (option 3)

		11.3.1 Au démarrage du dispositif

Ces jours variables sont proposés par le collaborateur au manager au plus tard le 13 septembre 2021 inclus pour le trimestre suivant : octobre, novembre et décembre 2021 (ou pour les mois d’octobre et novembre pour les consultants relations entreprises et les collaborateurs du siège compte tenu des dispositions de l’article 11.3.2 du présent accord).

Le manager validera les jours proposés par le collaborateur au plus tard le 20 septembre 2021 inclus. 

11.3.2 En mode courant 

Une fois le dispositif engagé, le collaborateur proposera chaque mois la planification de ses jours de  télétravail variables à son manager au plus tard le 15 du mois en cours (mois m), pour le mois m+3, à l’exception des consultants relations entreprises et des collaborateurs du siège, soumis à des contraintes de planification différentes et pour lesquels le délai de planification est ramené à m+2 ; le maintien de cette différenciation sera réexaminée lors de la prochaine négociation sur le télétravail.

Le manager validera la planification proposée au plus tard le 25 du mois en cours (mois m).

Exemple :
Avant le 15 février 2022, le collaborateur propose la planification de ses jours variables de télétravail pour le mois de mai 2022 (ou pour le mois d’avril pour les consultants relations entreprises ou les collaborateurs du siège).

Le manager valide cette planification au plus tard le 25 février 2022.

11.4 Etudes des demandes

Toutes les demandes formalisées seront systématiquement étudiées par le manager. Dans l’hypothèse où certains éléments de la demande nécessiteraient d’être clarifiés, le manager organisera un échange avec le ou la collaborateur/trice avant de prendre sa décision.

11.5 Validation des demandes de télétravail 

Le télétravail est un droit accessible à tous sans exception.

La validation du manager portera :

Dans le cadre de l’option 1, à chaque demande du collaborateur selon les modalités de l’article 11.1, sur la pose du jour de télétravail demandé, au regard des contraintes de l’activité d’une part, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail ponctuel d’autre part ;

Dans le cadre de l’option 2 :
sur le jour fixe demandé, selon les modalités de l’article 11.2, au regard des contraintes de l’activité d’une part, et de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe d’autre part,
puis sur les jours de télétravail ponctuel demandés au cours de l’année, au regard des contraintes d’activité, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail ponctuel ;

Dans le cadre de l’option 3, selon les modalités de l’article 11.2, sur :
le choix de l’option retenue, au regard des contraintes de l’activité ainsi que sur la base des dispositions de l’article 3.2 : si l’option 3 n’est pas validée par le manager, c’est l’option 2 qui sera accordée ;
le jour fixe demandé au regard des contraintes de l’activité d’une part, et de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe d’autre part ;
puis sur les jours de télétravail variables demandés, planifiés conformément aux dispositions de l’article 11.3.2, au regard des contraintes d’activité, de l’ensemble des demandes formulées au sein de l’équipe et du solde disponible de jours de télétravail variable.

Dans le cadre des options 2 et 3, le manager formalisera  sa décision indiquant les informations relatives aux conditions d'exécution de la mission du collaborateur et à l'organisation du télétravail. Il l’adressera par courriel au collaborateur avec en copie son Délégué Régional ou Directeur ainsi que la DRH. 

11.6 Recours 

En cas de décision négative, le salarié pourra exercer un recours auprès du ou de la Délégué(e) Régional(e) ou du Directeur dans les 10 jours à compter de la réception de la décision définitive du manager. Le ou la Délégué(e) Régional(e) ou le Directeur dispose alors d’un délai de 5 jours pour examiner le recours et formaliser une réponse auprès du salarié. 

Les recours feront l’objet d’une information à la commission de suivi du présent accord.

11.7 Modification ponctuelle et suspension exceptionnelle des jours de télétravail 

11.7.1 Modification ponctuelle des jours de télétravail

A l’initiative de l’employeur
Il est possible de modifier ponctuellement et de manière exceptionnelle des jours de télétravail, fixes ou variables, selon les besoins de l'organisation tels que : réunions, séminaires, événements, rendez-vous clients, ... auxquels la présence du salarié est nécessaire. 
Dans ce cas, il est nécessaire de respecter un délai de prévenance d'au minimum cinq jours ouvrés, sauf motif impérieux.
Afin d’adapter les ressources à l’activité au regard des indicateurs de l’activité de l’équipe, le manager pourra modifier occasionnellement  les jours variables de télétravail dans un délai de prévenance d’au moins  10 jours ouvrés.

A l’initiative du salarié
Il est possible de solliciter  exceptionnellement la modification de jours fixes ou variables de télétravail en raison d’un motif impératif, dans le respect d’un délai de prévenance d'au minimum cinq jours ouvrés, sauf cas d’urgence.
Un ajustement du planning trimestriel des jours variables de télétravail planifiés peut être occasionnellement sollicité par le collaborateur sous réserve d’un délai de prévenance d’au moins 10 jours ouvrés.

Le manager devra apporter une réponse à la demande du salarié en validant ou non la demande à réception et au plus tard dans un délai maximum de 2 jours ouvrés à réception de la demande.

11.7.2 Suspension exceptionnelle du télétravail

Le manager pourra également demander la suspension provisoire exceptionnelle du télétravail pendant une durée maximum de 15 jours ouvrés (3 semaines), moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum (1 semaine) :
soit en cas de contraintes de services avérées (réunion, lancement d'une nouvelle offre de service, formations, salons Apec ...);
soit pour des raisons d'effectif minimal de fonctionnement dans le centre ou le service concerné.

La suspension du télétravail, pour quel que motif que ce soit, ne fait pas perdre de jours de télétravail ponctuel ou variable au salarié. A l’inverse, elle aura pour effet de faire perdre les jours fixes de télétravail sur la période de suspension.

11.8 Entrée dans le dispositif de télétravail en cours d’année

Après accord du manager, cette possibilité concerne notamment les situations suivantes :
Embauche d’un salarié en cours d’année qui souhaiterait rentrer sans attendre dans le dispositif de télétravail,
Demande effectuée suite à une mobilité (cf art. 12 « Changement de poste »),
Retour de congé maternité, congé parental ou toute autre absence de longue durée.

La demande sera effectuée en dehors des périodes définies à l’article 11 en utilisant les documents décrits dans le même article.

Les enveloppes de jours de télétravail, option 1, 2 ou 3, sont proratisées en fonction du nombre de mois de présence du salarié sur la période de référence définie à l’article 4 du présent accord.

Pour les nouveaux entrants, une période d’adaptation est mise en place selon les modalités ci-dessous :

Afin de permettre à chacune des parties de tester le dispositif et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes du salarié et du manager, il est prévu une période d'adaptation au télétravail d'une durée de trois mois à compter de la validation écrite du manager d’accès au dispositif de télétravail.
Pendant cette période, le salarié ou le manager pourront mettre fin au télétravail, par écrit, à tout moment en respectant un délai de prévenance d'au moins 15 jours. Lorsque le manager prend l’initiative de mettre fin au télétravail, il justifie cette décision sur la base des éléments prévus à l’article 11 ; cette décision est susceptible de recours, dans les mêmes conditions que celles définies à l’article 11.6.

Dès lors que la période d'adaptation n'est pas concluante, le salarié revient à l'organisation antérieure ».

Article 8 : 	Modification de l’article 13 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 13 « Recours exceptionnel au télétravail » est modifié et remplacé comme suit :  

« ARTICLE 13 : RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Les parties constatent que d’autres situations exceptionnelles tenant à des facteurs externes à l’entreprise peuvent nécessiter d’élargir, voire de généraliser le recours au télétravail. 

Les parties admettent que, dans  le respect des procédures d’information et/ou consultation requises devant les Instances Représentatives du Personnel compétentes, les modalités d’organisation ad hoc du télétravail devront être arrêtées pour la durée nécessaire, modalités qui seront fonction de la situation exceptionnelle ayant motivé le recours au télétravail.

Ce recours ne sera possible que sous réserve de disposer des équipements et/ou solutions technologiques permettant de proposer cette modalité d’organisation du temps de travail aux collaborateurs.

Exemples de situations pouvant nécessiter cet élargissement sur un ou plusieurs sites :
Catastrophe naturelle
Situation météorologique exceptionnelle
Situation d’urgence sanitaire
Paralysie durable des transports collectifs
Travaux dans les locaux occupés par les collaborateurs ».


Article 9 : 	Modification de l’article 14 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 14 « Comité de suivi de l’accord » est modifié et remplacé comme suit :  

« ARTICLE 14 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD 

Une commission de suivi est mise en place. 

Elle aura pour mission :
d’identifier les conditions de réussite du télétravail en lien avec le respect d'indicateurs de suivi, qui seront à définir par ladite commission et selon des modalités également à définir, telles qu’enquêtes ou focus groupe. 
d’examiner les éventuelles difficultés d’interprétation liées à l’application collective d’une disposition du présent accord. En l’absence de consensus quant l’analyse de ces difficultés, les points concernés seront abordés dans le cadre de la renégociation de l’accord télétravail au terme du présent accord. 

Les membres de la commission de suivi du présent accord seront informés des principes de communication et de déploiement qui seront envisagés et qui pourront donner lieu, dans la mesure du possible, à un échange.

Cette commission de suivi sera composée :
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative signataire de l’accord, qui pourra être accompagné d’un invité salarié de l’Apec, désigné par le délégué syndical ; 
De représentants de la direction dont le nombre ne pourra être supérieur au nombre de délégués syndicaux composant la commission.

Soit de 6 participants minimum à 12 participants maximum.

Cette commission se réunira:
En novembre 2021 afin de prendre connaissance du résultat de la campagne 2020 et des éventuels besoins d’accompagnement / de formation complémentaires, ou d’interprétation de dispositions de l’accord.  
En mai 2022 afin d’échanger sur le bilan de l’accord en vue de  préparer la négociation du prochain accord de télétravail avant le 30 juin 2022 et d’aborder les éventuelles questions d’interprétation de l’accord».



Article 10 : 	Modification de l’article 15 de l’accord télétravail du 27 août 2020

L’article 15 « Entrée en vigueur et durée de l’accord » est modifié et remplacé comme suit :  

« ARTICLE 15 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Les parties conviennent de mettre fin au présent accord au 30 septembre 2022 d’ouvrir une nouvelle négociation sur le télétravail en vue d’un nouvel accord avant le 30 juin 2022, ceci afin de déterminer le régime du télétravail à compter du 1er octobre 2022».




Article 11 : 	Durée d’application et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, entrera en vigueur au 1er juillet 2021 et prendra fin au 30 septembre 2022.

A titre transitoire, les collaborateurs bénéficiant actuellement d’une option 2 ou 3 de télétravail continueront d’en bénéficier dans les mêmes conditions que celles prévues lors du précédent accord et ce jusqu’à la fin de la période de référence actuelle, soit jusqu’au 31 août 2021.

Article 12 : 	Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent avenant  peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérente, et selon les modalités énoncées ci-après.

La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L 2231-6 du Code du travail. 

La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’avenant dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf conclusion et application d’un accord de substitution.

En cas de dénonciation et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, l’avenant cessera de produire effet.


Article 13 : 	Dépôt - Publicité

Le présent avenant fera l’objet d'une notification aux organisations syndicales représentatives et d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et à la DIRECCTE de Paris, dans les formes légales.

Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans la plateforme interne de l’Apec. 



Fait à Paris le 30 juin 2021

	


Pour l'A.P.E.C. 				Monsieur X, Directeur général 









Pour les Organisations Syndicales Représentatives de l'A.P.E.C.


Fédération - C.F.D.T. – P.S.T.E			Monsieur X


F.O – A.P.E.C 						Madame X


S.N.C.S.E – CFE-C.G.C					Madame X