ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE




ENTRE

La Société SYNLAB Nouvelle Aquitaine, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de BORDEAUX sous le numéro 393 932 306, dont le siège social est situé 2A, rue Marguerite Dumora 33290 BLANQUEFORT, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité Président ; 

d'une part,
Et,

Le Comité Social Economique ratifiant le présent accord à la majorité de ses membres ;


d'autre part,


PREAMBULE

La durée du travail et l’organisation du temps de travail pour les employés au sein de la Société SYNLAB Nouvelle Aquitaine sont régies par les dispositions conventionnelles et plus particulièrement par les dispositions de l’accord du 11 octobre 1999 relatif et à l’aménagement du temps de travail conclu par les partenaires sociaux au niveau de la branche.
La durée de travail et l’organisation du temps de travail des cadres sont, quant à elles, régies par les dispositions de l’annexe IV de la CCN du 1er juillet 1993, telles que modifiées par l’accord du 27 septembre 2001. Cette annexe IV prévoit la possibilité de mise en place de forfaits annuels en jour pour les cadres dit « autonomes », qualification qu’elle réserve aux cadres de coefficient 600 et plus. Or cette même annexe prévoit que ce coefficient ne peut être attribué qu’au « Médecin, pharmacien, vétérinaire, titulaires des CES ou DES ou équivalences reconnues pour exercer la fonction de directeur ou directeur adjoint de laboratoire d'analyses de biologie médicale. ».
Parallèlement, le secteur de la Biologie Médicale est un secteur d’activité en pleine transformation. Cette transformation est issue d’une volonté politique ayant mis au premier plan de ses préoccupations une certaine rigueur budgétaire. C’est ainsi que chaque année, les laboratoires doivent s’adapter à des baisses de nomenclatures successives. Ces baisses de nomenclatures se sont accompagnées d’évolutions législatives facilitant le regroupement des LBM en des structures plus importantes permettant d’amortir la baisse substantielle de leurs revenus.
Dans ce cadre, au sein de la Société Synlab Nouvelle Aquitaine de nouvelles fonctions d’encadrements administratifs ou techniques ont vocation à apparaitre alors que ces postes, étaient ou sont inexistants, dans des laboratoires de taille plus modeste. Or ce personnel dispose, de par leurs fonctions et les responsabilités qui leurs sont confiées, d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps rendant impossible toute prédétermination de leurs durées de travail.
Malheureusement, les partenaires sociaux au niveau national n’ont pas accompagné cette évolution et les accords sont restés figés en leur état depuis maintenant près de 20 ans. Pourtant, les évolutions législatives successives ont permis d’étendre le dispositif des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à d’autres catégories de personnels que celles initialement prévues, voir imposent de modifier certaines dispositions conventionnelles originaires pour prendre en considération, notamment la charge de travail et le droit à la déconnexion.
La Loi n°2016-1088 du 8 août 2016, permettant désormais aux entreprises de négocier directement avec ses élus du personnel, sur le thème de la durée de travail, la Direction de SYNLAB Aquitaine avait conclu un accord d’entreprise dédié au thème du forfait annuel en jours, permettant ainsi de doter l’entreprise d’un cadre adapté à ses besoins professionnels et organisationnels. 
Ainsi cet accord avait pour objectif d’adapter le décompte du temps de travail des salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée, en référence journalière, avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Suite à la fusion de SYNLAB Aquitaine et de SYNLAB Bordeaux Atlantique au sein du nouvel ensemble SYNLAB Nouvelle Aquitaine, ledit accord d’entreprise a fait l’objet d’une procédure de mise en cause, telle que prévue par le code du travail. 
La loi obligeant ainsi les partenaires sociaux à ouvrir des négociations afin de parvenir le cas échéant à un accord dit de substitution, c’est dans ce contexte que la Direction de SYNLAB Nouvelle Aquitaine et les représentants du CSE sont convenus des termes suivants. 

CECI ETANT PREALABLEMENT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :


CHAPITRE 1 - CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS

1.1. Personnels concernés
Sont concernés par la possibilité de conclure une convention individuelle de forfaits en jours, outre les cadres tels que définis par la CCN des laboratoires de biologie médicale (à savoir les biologistes médicaux), tous les cadres salariés en CDD ou CDI :
qui mettent en œuvre des connaissances théoriques, techniques ou administratives leurs permettant d’exercer, dans un domaine particulier, des responsabilités sur un service ou un secteur de la Société,
Et
qui de par les responsabilités techniques et/ou managériale confiées, disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emplois du temps, qui rend impossible toute prédétermination de leur durée de travail à l’avance par la Direction,
Et
qui perçoivent, en contrepartie de leurs fonctions, une rémunération annuelle brute, qui ne peut être inférieure à la rémunération mensuelle d’un salarié au coefficient 400 multipliée par 12 (hors primes d’ancienneté).
L’ensemble de ces critères, est cumulatif. Par conséquent il ne pourra pas être proposé de convention individuelle de forfaits en jours au personnel qui ne remplit pas l’intégralité de ces critères.
Ont donc vocation à être intéressés par une convention individuelle de forfaits en jour les salariés cadres au coefficient 400, 500, 600 et 800. 



1.2. Convention Individuelle de forfait en jours
Bien qu’appartenant aux personnels concernés, l’application du régime du forfait jours sur l’année suppose l’accord express de chaque intéressé.
L’acceptation d’être soumis à ce mode de décompte du temps de travail, se concrétise :
soit par la signature d’un avenant au contrat de travail, pour le personnel présent dans les effectifs ;
soit par la signature du contrat de travail pour le personnel nouvellement embauché qui répondrait à l’ensemble des critères du précédent article.
Dans les deux cas, une clause spécifique sera insérée dans le document contractuel conclu avec le salarié prévoyant qu’il bénéficiera de ce régime en application du présent accord. Cette clause rappellera les principales caractéristiques du forfait jours notamment le nombre de jours annuels, l’autonomie dans l’organisation de l’emploi du temps sous réserve du respect des durées minimum de repos, la rémunération forfaitaire annuelle brute, l’information sur sa plage de déconnexion, …
Pour que le personnel présent identifié comme pouvant prétendre à la convention individuelle de forfaits jours ne subisse aucun impact en termes de rémunération lors du changement de régime, la rémunération forfaitaire annuelle qui sera proposée, intégrera les heures supplémentaires qui ont été effectuées et payées l’année précédant la modification du contrat de travail.

CHAPITRE 2 - PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES AUX FORFAITS JOURS SUR L’ANNEE
2.1. Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours est fixé 
à 213 jours sur l’année pour un salarié à temps complet.
La période de référence du forfait s’entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Ce forfait est fixé pour les salariés qui ont acquis la totalité de leurs droits à congés payés.
Ce forfait suppose également que le salarié ait pris la totalité de ses congés payés, soit 25 jours ouvrés, au cours d’une année civile. 
En raison du mode particulier de décompte du temps de travail des salariés en forfait jours, les jours de congés payés doivent être calculés et décomptés en jours ouvrés tant pour leur acquisition que pour leur prise.
Dans ces conditions, les congés payés du personnel présent visé au chapitre 1, actuellement calculés en jours ouvrables seront convertis en jours ouvrés dès la signature de la convention individuelle de forfait jours.
Il est également précisé que le personnel soumis au forfait jours ne bénéficie pas des jours de congés payés supplémentaires de fractionnement en raison de l’autonomie dont il dispose, notamment dans la prise de leurs congés payés. 

2.2. Nombre de jours de repos supplémentaire dit « RTT »

Le nombre de jours travaillé de 213 jours compris dans le forfait jour ne varie pas d’une année sur l’autre. 
En revanche, le nombre de jours de RTT varie en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.

Le nombre de jour de RTT résulte de la formule de calcul suivante : 


Exemple pour l’année 2020 :


Chaque début d’année, le personnel concerné est informé du nombre de jours de RTT dont il bénéficie l’année considérée, étant entendu que ces jours de RTT, tout comme les congés payés, sont décomptés en jours ouvrés.
Ces jours de RTT sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de RTT ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société. Par conséquent, ils veillent à ne pas poser ces jours pendant des périodes soutenues d’activité.
Exemple : Prise de jours de RTT pendant un audit COFRAC.
Afin de permettre, le cas échéant, à la Direction d’organiser la continuité des services pendant l’absence des salariés en forfait jours, il leur est demandé de respecter un délai de prévenance de 10 jours calendaires avant la prise effective des jours de RTT. Ce délai est un délai de rigueur, qui ne présente pas de caractère impératif. Par conséquent il peut être moindre avec l’accord de la Direction. En effet, l’Entreprise tient à ce que la plus grande initiative soit laissée aux salariés en forfait jours dans la prise de leurs jours de RTT, ces derniers connaissant mieux leurs charges de travail du moment, et sont les mieux à même d’apprécier les dates auxquelles ils prennent ces jours de RTT.
Les jours de RTT, doivent nécessairement être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre, à défaut ils sont perdus.
Dans la mesure où ce nombre de jours n’obéit pas à un principe d’acquisition mais résulte du forfait de 213 jours, son intégralité peut être pris très tôt dans l’année. En cas de départ en cours d’année, une régularisation sera opérée sur le Solde de Tout Compte.

2.3. Forfaits jours minorés
Pour n’exclure aucun salarié, visé au chapitre 1, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours minorés.
Dans ce cas le nombre de jours compris dans le forfait jours minorés est déterminé à due proportion de la durée de travail de l’intéressé selon la formule suivante :
 Nbre de jours du forfait = X/100 de la durée de travail d’un salarié à temps complet X 213 
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 
Exemple : Un salarié au forfait jours souhaite bénéficier d’un congé parental d’éducation à temps partiel. Il demande à travailler 80%. Le nombre de jours compris dans le forfait sera de 170,4 jours (80/100 X 213), soit 170 jours.

De ce nombre de jours, est déterminé un nombre de jours de RTT, qui est communiqué au salarié au prorata du forfait complet (213 jours).

2.4 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
Le nombre de jours compris dans le forfait jours pour le salarié entré en cours d’année est calculé au prorata du forfait figurant à l’article 2.1 du présent chapitre en tenant compte des principes régissant les congés payés également décrit dans le même article.
Le résultat de la formule est arrondi à l’entier inférieur si le dixième se situe entre 0 et 0,5, il est arrondi à l’entier supérieur si le dixième est supérieur à 0,5. 
Exemple : Un salarié est embauché chez SYNLAB Nouvelle Aquitaine le 1er avril, il acquiert donc 5 jours de congés payés à l’issue de la période de référence de calcul des congés payés fixée au 31 mai. Il peut prendre ces jours à compter du 1er juin.
Son forfait jours, pour cette première année sera de 179,75 soit 180 jours = ((9/12) X 213) + (25-5).

En cas de départ en cours d’année, le même calcul est effectué.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est supérieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est payé sur son solde tout compte. Bien souvent, il s’agit d’indemniser les jours de RTT non pris avant le départ.
Si le nombre de jours qui a été travaillé du 1er janvier à la date effective de départ est inférieur à ce que le salarié aurait dû effectuer, le nombre de jours correspondant lui est retenu sur son solde de tout compte. Bien souvent, il s’agit de retenir sur le Solde de Tout Compte des jours de RTT pris en surnuméraire.
2.5 Lissage de la rémunération
En contrepartie du forfait annuel jours, le salarié perçoit une rémunération forfaitaire brute annuelle. Pour rappel, celle-ci ne peut être inférieure au salaire annuel brut d’un salarié au coefficient 400 de la CCN, hors prime d’ancienneté.
Cette rémunération annuelle brute est versée par douzième. Chaque mois le salarié perçoit donc une rémunération identique, qui ne varie pas en fonction du nombre de jours travaillés ou du nombre de jour de repos pris au cours de chaque mois.
Indépendamment de leur indemnisation éventuelle, les jours d’absences, pour quelque raison que ce soit, seront valorisés sur la base du calcul suivant :
Valeur d’une journée de forfait = rémunération annuelle brute / nombre de jours ouvrés dans l’année.
C’est le résultat de cette formule de calcul qui sera pris en compte notamment pour opérer les éventuelles régularisations en cas de sortie en cours d’année ou pour rémunérer le salarié qui demanderait à renoncer à une partie de ses jours de RTT.



2.6 Dépassement du forfait et maximum annuel
En cas de circonstances exceptionnelles, le Salarié qui ne parviendrait pas à prendre l’ensemble de ses jours de RTT avant le 31 décembre, peut en demander « le rachat » conformément aux dispositions de l’article L3121-59 du Code du Travail. 
Le salarié doit alors formuler une demande écrite à son Responsable hiérarchique exposant les raisons, qui selon lui, l’empêcheraient de prendre ses jours de RTT avant le 31 décembre. 
Si la Direction donne son accord par écrit sur ce dépassement, le nombre de jour(s) de RTT non pris est rémunéré avec une majoration de 10%. 
Pour tenir compte de l’article L3121-59 du Code du Travail, un avenant à la convention de forfait sera conclu avec le salarié précisant le nombre de jours de RTT « rachetés » et rappelant le taux de majoration applicable dans ces circonstances. Cet avenant ne sera valable que pour l’année en cours.
Quoiqu’il en soit, le nombre de jours travaillés ne peut, en aucun cas, excéder le seuil maximal de 235 jours travaillés sur une année.
2.7. Décompte des jours travaillés 
Le décompte du temps de travail des collaborateurs concernés s’effectue en jours. Ce décompte est exclusif d’un décompte en heures.
Une journée travaillée peut-être déclarée comme une journée de travail indépendamment du nombre d’heures effectuées. 
Sans pour autant remettre en cause le principe d’autonomie de la gestion de l’emploi du temps des salariés eu forfait jours, La Direction peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du laboratoire.

CHAPITRE 3 - MODALITES DE SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL / DROIT A LA DECONNEXION

3.1. Charge de travail et répartition 
Les parties signataires insistent sur le fait que le présent accord n’a ni pour objet, ni pour effet d’augmenter la charge de travail des salariés concernés par la mise en place des conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
La Direction, dans le cadre de la définition des tâches à réaliser et des délais de réalisation, prend en compte les moyens humains dont il dispose, pour définir les priorités afin qu’aucun salarié concerné ne puisse subir une dégradation de ses conditions de travail.
Tout comme actuellement, les responsables hiérarchiques s’assurent, au cours des réunions de travail avec les salariés concernés, que les missions confiées représentent une charge de travail compatible avec des durées de travail quotidiennes raisonnables. C’est pourquoi, chaque salarié est invité à s’exprimer librement, dès en amont, pour présenter ses objections sur une éventuelle surcharge de travail qui lui est confiée.  La hiérarchie est ainsi en mesure d’arbitrer, en cas de surcharge de travail temporaire, entre les priorités du moment ou mettre en place une nouvelle organisation ou renforcer les équipes, si cette surcharge s’avérait pérenne.
Parallèlement, les salariés concernés disposent de toute latitude dans la gestion de leur emploi du temps pour organiser librement leur journée de travail en fonction de leur charge de travail. 
Il est rappelé à cet égard que le personnel sous conventions individuelles de forfait en jours, n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. En revanche, chaque salarié doit s’assurer, dans le cadre de l’autonomie dont il dispose, d’organiser ses journées de travail pour respecter une durée quotidienne de repos minimum de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire d’un minimum de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Plus largement, les salariés concernés doivent assurer d’une bonne répartition, dans le temps, de leur charge de travail. Une charge de travail raisonnable sur l’année implique :
Un nombre normal de jours travaillés par semaine, fixé à 5. Si, de manière exceptionnelle une semaine comporte 6 jours de travail, d’autres semaines doivent comporter moins de 5 jours de travail, de manière à ce que, sur une année donnée, les semaines n’excèdent pas, en moyenne, 5 jours. Sauf pour les semaines, ou un salarié visé au chapitre 1 serait de garde, le repos hebdomadaire est pris impérativement le dimanche.
Un nombre normal de jours travaillées par mois n’excédant pas 22. Si un mois considéré, un salarié concerné est amené à travailler plus de 22 jours de travail, le mois précédant ou suivant doit être inférieur à 22 jours.
Pour rappel, pour assurer un repos effectif et suffisamment long du salarié pendant ses jours non travaillés (congés payés ou RTT), le présent accord fixe pour principe un décompte des jours de repos en journée complète. 
3.2. Evaluation et suivi de la charge de travail 

Pour éviter tout risque sur la santé du personnel concerné, des dispositifs permettant d’assurer le suivi et l’évaluation régulière de la charge de travail des salariés sont mis en place. Ces dispositifs permettent que le salarié et le supérieur hiérarchique communiquent périodiquement, notamment sur le sujet de la charge de travail.
Suivi mensuel :
La charge de travail confiée au salarié fait l’objet d’un suivi mensuel au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, la Société met à la disposition un document, intitulé « feuille de suivi » que chaque salarié concerné doit remplir mensuellement et adresser par mail à son responsable (copie service des ressources humaines), au plus tard avant le 7 de chaque mois pour le mois précédent. 
En premier lieu, le salarié doit y renseigner les jours travaillés et les jours d’absence. Pour ces derniers il indiquera leurs natures (congés payés, jours non travaillés, jours de RTT…).
Le document ainsi établi par le salarié, permet au supérieur hiérarchique d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail, notamment que la charge de travail est bien répartie sur le nombre normal de jours de travail hebdomadaire et mensuel tel que défini dans l’article 3.1.
Cette déclaration mensuelle permet également d’anticiper un éventuel dépassement sur l’année du forfait de 213 jours.
En cas de répartition manifestement anormale sur un mois donné, il doit contacter le salarié pour comprendre les raisons de cette répartition, étudier les explications et le cas échéant prendre toutes les mesures utiles pour éviter que de tels dépassements ne se renouvellent pas. Il peut également inviter, voir imposer, que le collaborateur prenne des jours de repos (jours non travaillés, jours de RTT, jours de congés payés).
En second lieu, le salarié y indique, au moyen d’un code couleur, si la charge de travail du mois précédent a été raisonnable (vert), soutenue (jaune) ou disproportionnée (orange). 
Dans les deux premières hypothèses, le salarié peut apporter les précisions ou observations qu’il souhaite sur sa charge de travail dans la zone « commentaires », réservée à cet effet.
Dans la dernière hypothèse, le salarié doit obligatoirement renseigner la zone « commentaires » en indiquant les raisons ou événements particuliers l’ayant conduit a estimé sa charge de travail comme disproportionnée. 
Le supérieur hiérarchique, dans les 15 jours, doit alors recevoir son collaborateur pour échanger avec lui sur sa charge de travail et mettre en place les actions correctives adaptées (Exemple : définitions des priorités, renfort temporaire ou définitif, formation…). Ces mesures correctives seront récapitulées dans le document mensuel.
Suivi semestriel :
A côté du dispositif mensuel, chaque responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines s’assure que chaque salarié soit reçu une fois par semestre pour évoquer avec lui sa charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, les difficultés éventuelles qu’il peut rencontrer dans la conduite des missions qui lui sont attribuées et l'articulation entre son activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L’un de ces deux entretiens semestriels peut avoir lieu concomitamment à l’entretien annuel au cours duquel sera évoqué la rémunération.
3.3. Droit à la déconnexion
La grande majorité du personnel concerné par le présent accord dispose des moyens techniques lui permettant d’avoir accès à ses mails professionnels et d’être contactée à distance. Ces moyens de communications modernes ont vocation à faciliter le travail au quotidien des salariés concernés, notamment pendant leurs déplacements professionnels. Grâce à un accès rapide aux informations, chaque collaborateur a la possibilité de répartir au mieux sa charge de travail sur ses journées de travail. Ils évitent ainsi d’avoir à traiter, dans l’urgence, certains dossiers qui l’exigeraient lors de son retour au bureau. Cette dernière situation, pourrait être source de stress pour les salariés.
L’utilisation des outils modernes de communication et d’information présentent donc plus d’avantages que d’inconvénients pour les salariés qui disposent de ces outils.
L’amélioration du bien-être au travail que permet l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication à distance, trouve son corolaire dans le risque pour le personnel d’être sollicité pendant ses temps de repos. Pour éviter cet écueil, le présent accord prévoit un véritable droit à la déconnexion pour le personnel en forfait jours.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit pour les salariés en forfaits jours, de ne pas être sollicités, que ce soit par email, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel pendant leurs temps de repos ou de congés. Ce droit leur garantie le respect des durées minimales de repos et une conciliation harmonieuse entre vie professionnelle et vie privée. 
Pour garantir l’effectivité de ce droit à déconnexion, des plages de déconnexion sont mises en place dans l’entreprise :
Tous les jours de 20h00 à minuit et de 00H à 07h00
ET
Pendant les jours de repos : repos hebdomadaires, congés payés, jours de RTT…
Il est entendu, qu’après information – consultation du CSE, d’autres plages de déconnexion pourrait être créées si les contraintes de fonctionnement du laboratoire l’impliquaient.
Il est également entendu que ces plages de déconnexion ne sont pas applicables pendant les périodes d’astreintes des cadres en forfait jours qui sont concernés.
Ce droit se traduit par l’absence d’obligation pour les salariés de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période.
Très concrètement, aucun salarié ne pourra être sanctionné, par un licenciement ou tout autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses emails, messages ou appels téléphonique professionnel durant les plages de déconnexion ou ses jours de repos.
Parallèlement, les salariés en forfait jours sont invités à ne pas émettre d’email, de messages ou encore d’appels téléphoniques au cours de leur temps de repos.
Le droit à déconnexion n’est pas incompatible avec la réception de emails ou de messages pendant les repos des salariés. Le salarié devra attendre son retour avant d’y répondre.
L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des heures habituelles de travail ou en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il pourra être dérogé au droit à la déconnexion en cas d’impératifs particuliers nécessitant la mobilisation du collaborateur. Dans cette hypothèse, l’utilisation du téléphone est préconisée.
Si malgré ce droit à déconnexion, le salarié en forfaits jours estimait ne pas pouvoir respecter sa plage de déconnexion, il devra le signaler dans sa feuille de suivi mensuel, pour que la hiérarchie donne les consignes utiles pour garantir au salarié le respect de ce droit.
A cet effet un diagnostic pourra être mis en place et des actions de sensibilisation menées auprès des plus gros « émetteurs » de mails ou de messages pendant les plages de déconnexion.
Enfin, les partenaires sociaux recommandent les bonnes pratiques suivantes comme vecteur de garantie du droit à la déconnexion :
ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ; 
s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un mail afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions d’envoi différé ; 
ne mettre en copie que les personnes concernées ;
éviter les envois en dehors des heures habituelles de travail ; 
alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.  


CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS DIVERSES
4.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables au personnel visé par le chapitre 1 de tous les sites présents et futurs de la société SYNLAB Nouvelle Aquitaine.

4.2 Durée – révision - dénonciation

Le présent accord entrera en vigueur au 1er novembre 2021. Il est conclu pour une durée initiale courant jusqu’au 31 décembre 2022 au cours de laquelle il ne pourra pas être dénoncé.

A l’issue de cette première période, il se poursuivra par tacite reconduction. Il pourra alors faire l’objet d’une dénonciation dans les formes posées par la loi, sous réserve que cette dénonciation soit valablement exprimée par la/les parties signataires avant le dernier jour calendaire du mois de septembre de chaque année.

Dans cette dernière hypothèse, le présent accord dénoncé, s’il n’a pas fait l’objet d’un accord de substitution, continuera d’être applicable jusqu’à la fin de la période de référence au cours de laquelle il cesse théoriquement de produire tout effet.

Il pourra faire l’objet d’une révision selon les mêmes modalités que celles suivies pour la signature du présent accord ou, le cas échéant, en application des modalités légales de conclusion d’un accord d’entreprise.

Conditions du suivi de l’accord
Le suivi du présent accord, notamment sa bonne application, sera assuré par le CSE. 

A cet effet, un point spécifique sera inscrit au moins une fois par an à l’ordre du jour du CSE. A cette occasion, la Direction communiquera tous les documents utiles à la bonne application du présent accord. 

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent avenant.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune action contentieuse, ou de quelque nature qu’elle soit, liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

4.4 Dépôt et publicité

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail et remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de prud'hommes mais également notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de l’accord, à l'issue de la procédure de signature.

Enfin, celui-ci fera l’objet d’une communication de la Direction auprès des salariés concernés, qui pourront le consulter sur simple demande.



Fait à Blanquefort,
Le 28 octobre 2021