accord d’entreprise relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés






Préambule :


Le Fonds Pour une Presse Libre (FPL), fondation immatriculée au RCS sous le numéro 881 302 749, déclaré à la Préfecture de Paris le 05 septembre 2019, ayant son siège social situé 8 Passage Brulon à Paris et représenté par son Président, XXX, a pour objet de défendre la liberté de l’information, le pluralisme de la presse et l’indépendance du journalisme ; contribuer à la protection du droit de savoir et de la liberté de dire à l’heure de la révolution numérique ; promouvoir un journalisme d’intérêt public, portant des valeurs humanistes, au service du bien commun et de l’égalité des droits, du rejet des discriminations et du refus des injustices.

En application des dispositions légales, notamment issues des ordonnances du 23 septembre 2017, relatif à la négociation collective, le FPL a proposé à son personnel un projet d’accord d’entreprise portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail, lors d’une réunion ayant eu lieu le 23 mars 2020. 

Des négociations ont été engagées en vue de la conclusion du présent accord.

Cet accord est conclu selon les modalités légales permettant la mise en place d’une convention de forfait jours par voie référendaire dans les structures employant moins de 11 salariés (et non dotées de représentant du personnel), et ce, pour l’ensemble du personnel présent et à venir.

L’accord vise principalement à :
garantir la souplesse d’organisation indispensable à l’activité du FPL ;
protéger l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée du personnel.

Il s’articule de la façon suivante : 



Chapitre I – Dispositions Générales

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail et des congés s’applique à tous les salariés employés par le FPL (en CDI ou CDD).

Les stagiaires sont exclus des dispositions du présent accord d’entreprise.

Article 2 – Temps de travail effectif

Selon l’article L3121-1 du code du travail : « Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Il ressort de cette définition que sont en particulier exclus du temps de travail effectif : 
les temps nécessaires à la restauration fixés à une heure par jour ; 
les temps de pause ;
les temps de déplacement domicile / lieu de travail habituel, aller et retour ;
les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié au-delà de l’horaire collectif sans demande préalable ou validation a posteriori de sa hiérarchie.

Article 3 – Durée maximum de travail et repos quotidien et hebdomadaire

La législation en vigueur définit les durées maximales de travail, de repos quotidien et hebdomadaire comme suit :

Temps de repos obligatoire :
Repos quotidien entre deux journées de travail : 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire : 35 heures consécutives.

Temps de travail maximum :
Durée quotidienne maximale de travail : 10 heures de travail effectif (hors pause) ;
Amplitude quotidienne maximale de travail : 13 heures (temps de pause inclus) ;
Durée hebdomadaire maximale de travail : 48 heures de travail effectif sur 1 semaine et 44 en moyenne par semaine sur 12 semaines consécutives.

Article 4 – Journée de solidarité

Les lois du 30 juin 2004 et du 16 avril 2008 ont institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et handicapées.  
Au sein du FPL, cette journée prend la forme :
pour les salariés : d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée et 
pour l’employeur : d’une contribution patronale spécifique. 
Au sein du FPL, la journée de solidarité est fixée au Lundi de Pentecôte.



Article 5 – Modalités de décompte du temps de travail

Souhaitant fonder leurs relations sur un principe de confiance, les parties conviennent d’adopter un procédé d’auto-déclaration du temps de travail individualisé.

Ainsi, le temps de travail doit être déclaré chaque mois selon les modalités définies et les moyens mis à disposition par le FPL. 

Dans la mesure où le temps de présence est déclaré par le personnel lui-même, les collaborateurs reconnaissent que leur déclaration correspond à leur durée effective de travail. 

Chaque mois, les bulletins de salaires récapitulent le temps de travail effectué et le repos pris. 

Article 6 – Modalités d’application du droit à la déconnexion
 
Le personnel entrant dans le champ d’application du présent accord doit bénéficier d’un droit à la déconnexion afin de permettre une articulation équilibrée entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de concilier le nécessaire droit à la déconnexion du personnel et les impératifs de l’activité du FPL, les parties s’accordent pour décider qu’aucun salarié n’est tenu, hors circonstances exceptionnelles, projet particulièrement urgent, etc., de répondre à des courriels, messages, appels téléphoniques, pendant ses périodes de repos.
 
La Direction du FPL veille au respect du droit à déconnexion notamment en incitant les salariés, à ne pas envoyer de courriel pendant les périodes de repos, sauf circonstances exceptionnelles et/ou à signaler dans ces courriels qu’ils ne requièrent pas de réponse immédiate. Il sensibilise par ailleurs les salariés à se déconnecter des outils professionnels (messagerie professionnelle, smartphones professionnels, …), pendant leur temps de repos ou arrêt de travail (maladie, maternité, paternité, etc.) afin que soit respecté le droit à la déconnexion. 


Chapitre II – Modalités d’aménagement du temps de travail des cadres dont le temps de travail est décompté en jours 

Article 7 – Personnel concerné 

La loi stipule que peuvent être soumis au forfait jours les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres dits autonomes dans la gestion de leur emploi du temps peuvent par conséquent accéder au forfait jours.

Article 8 – Condition de mise en place du forfait jours

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé des parties (contrat de travail ou avenant). 
Cet écrit comporte l’ensemble des mentions énumérées ci-après :
Nombre de jours travaillés, dans la limite posée par le présent accord collectif
Modalités de décompte des journées ou demi-journées de travail  
Modalités de prises des journées ou demi-journées de repos  
Rappel de la durée des repos quotidien et hebdomadaire
Impact des absences et départ en cours d’année
Modalités de suivi individuel et de contrôle de la durée de travail 
Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail (entretien périodique)
Modalité d’une éventuelle renonciation aux jours de RTT

Article 9 – Aménagement de la durée du travail décomptée sur une base journalière 

9.1 – Détermination du nombre de jours travaillés annuellement

Pour les salariés employés sous convention de forfait annuel en jours, la durée du travail est appréciée sur la période allant du 1er janvier N au 31 décembre N.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non pas en heures. 

La comptabilisation du temps de travail de chaque salarié se fait en demi-journée (pour des périodes travaillées inférieures à 4 heures dans une journée) et journées (pour des prestations supérieures à 4 heures sur une journée) sur une période de référence annuelle comprenant, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés, à hauteur de 212 jours de travail par an.

Ces 212 jours de travail s’entendent compte-tenu des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés dans l’année civile. 

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. 
En cas d’année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction :
du nombre de semaines restant à courir et,
du nombre de semaines effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 
Nombre de jours à travailler = 212 x nombre de semaines restant à courir / nombre de semaines travaillées sur l’année. 

9.2 – Détermination du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de repos correspondant à la contrepartie d’un décompte du temps de travail en jours (RTT) varie chaque année, selon que les jours fériés chômés coïncident ou non avec des jours ouvrés. Cette variation impacte nécessairement le nombre de RTT tous les ans.
Mais, d’une manière générale, 8 ou 9 jours fériés par an sont susceptibles de coïncider avec des jours ouvrés. Selon les projections réalisées sur les années 2020, 2021, 2022 et 2023, cela revient à attribuer entre 16 et 18 jours de RTT par an.

9.3 – Rémunération forfaitaire

Les collaborateurs soumis au forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération mensualisée sur l’année.

Le salaire journalier brut de référence des salariés en forfait jour s’obtient, lorsque cela s’avère nécessaire, en divisant le salaire brut mensuel par la moyenne du nombre de jours ouvrés par mois, laquelle est de 21,667.

9.4 – Modalités d’acquisition des jours de RTT

Les jours de RTT attribués sont déterminés en se référant à la période de travail effectif accomplie par le salarié sur le mois considéré en application de la convention de forfait jours.
Ainsi, les jours de RTT de janvier sont acquis au 31 janvier et peuvent être pris à partir du 1er février.

L’acquisition des jours de RTT est formalisée par l’inscription d’un décompte mensuel de droits individuels sur le bulletin de paye.
Le bulletin de paie mensuel de chaque salarié comporte le nombre de jours de RTT acquis, pris et restant à prendre.

9.5 – Modalités de prise des jours de RTT

Afin d’assurer la continuité de l’activité du FPL, il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de repos d’en informer par écrit son responsable et d’en obtenir l’accord écrit et préalable au moins 2 semaines avant la date prévue de l’absence. 

L’employeur veille à ce que les jours de RTT soient pris dans les délais ci-dessus fixés.  
Toutefois, sauf cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de RTT non pris dans les conditions ci-dessus ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre.

Article 10 – Absences, années incomplètes (entrée ou sortie en cours d’année), droits à conges insuffisant 

10.1 - Absences rémunérées 

Les absences pour maladie, maternité, congés pour événements familiaux, accidents du travail sont traités conformément à la législation et à la jurisprudence en vigueur : elles s’imputent sur le nombre de jours qui auraient dû être travaillés au titre du forfait jours annuel (ces absences ne peuvent donc pas être compensées).

Les droits à congés payés et à jours de repos supplémentaires ne sont pas impactés par ces absences, dès lors qu’elles font l’objet d’un maintien de salaire.

10.2 - Droit à congés payés insuffisant

Au cas où un salarié n’aurait pas acquis un droit plein à congés payés, le plafond annuel de jours travaillés est augmenté d’autant.

10.3 - Entrée et sortie en cours d’année 

En cas d’année incomplète en raison d’une embauche ou d’un départ, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction du nombre de semaines restant à courir et du nombre de semaines devant être effectivement travaillées sur l’année concernée, congés et jours ouvrés fériés déduits, selon la formule suivante : 

212 jours à travailler par an x nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre 
nombre de semaines travaillées sur l’année.

Le résultat est arrondi à la demi-unité la plus proche.

10.4 - Retenues pour absence 

En cas d’absence injustifiée, la retenue sur salaire est calculée sur la base d’un nombre moyen de jours ouvrés par mois de 21,667, selon le calcul suivant :

Salaire brut mensuel / 21,667 jours x le nombre de jours d’absence

Article 11 – Garanties quant à une charge de travail équilibrée et maitrisée

11.1 - Suivi des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte mensuel du nombre et de la date des journées et demi-journées travaillées, du nombre de journées et demi-journées non travaillées, ainsi que de la qualification de l’absence concernée (congés payés, congés conventionnels, maladie, JRTT, etc.). Ce suivi peut être effectué sur le bulletin de paie ; ces éléments validés par l’employeur font foi. 

11.2 - Durées minimales de repos

Les salariés en forfait annuel en jours, quelle que soit leurs fonctions, s’engagent à respecter a minima :
un repos quotidien de 11 heures consécutives 
et un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. 

11.3 - Durée quotidienne du travail 

Le temps de travail effectif maximum d’une journée ne peut excéder 10 heures.
L’amplitude journalière maximum ne peut excéder 13 heures.
Il est bien entendu qu’il s’agit là d’un maximum légal et en aucun cas de la durée de travail attendue des salariés en forfaits jours. 

11.4 - Durée hebdomadaire du travail 

Pour assurer une durée du travail hebdomadaire raisonnable, et sauf exceptions légales, le repos hebdomadaire est donné en principe le samedi et le dimanche.

11.5 - Evaluation et suivi de la charge de travail dans le temps 

La bonne répartition et la régulation de la charge de travail sont assurées de la façon suivante :

Mise en œuvre d’un suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail : 
Suivi régulier de l’organisation et de la charge de travail par le responsable hiérarchique, afin de s’assurer de manière constante que la charge de travail du salarié est raisonnable.
Organisation d’un point de suivi individuel a minima une fois par an afin de vérifier la charge de travail du salarié et de s’assurer que cette charge est raisonnable et lui permet de concilier vie privée et vie professionnelle. 
Cet entretien de suivi permet de faire le bilan avec le salarié sur l’organisation de son travail, la durée de ses trajets professionnels, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail, l’état des jours de RTT non pris à la date de l’entretien, sa perception de l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, la cohérence entre sa rémunération et les sujétions particulières liées au forfait jours ainsi que, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir. 

Mesures en cas de surcharge :
Dans le cas où le collaborateur constaterait une surcharge de travail et/ou que le responsable hiérarchique constaterait ou serait alerté de quelque difficulté que ce soit, les parties se réunissent afin d’identifier et mettre en place des mesures de nature à traiter la situation. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu écrit précisant les raisons et la nature des difficultés rencontrées, les mesures prises pour y remédier, les modalités de suivi de ces mesures. 

Droit à la déconnexion : 
Les salariés en forfait jours font l’objet d’une information/ sensibilisation renforcée en matière de droit à la déconnexion. 

Droit d’alerte du salarié :
En cas de difficultés liées à la charge de travail, le salarié dispose d’un droit d’alerte qu’il exerce par écrit auprès de son supérieur hiérarchique. 
L’employeur fera ses meilleurs efforts pour recevoir le salarié dans les 5 jours ouvrés de la réception de l’alerte, afin de déterminer et de prendre les mesures adéquates pour réguler la charge de travail.

Article 12 – Dépassement du nombre de jours fixé par la convention annuelle 

L’objectif de cet accord sur le temps de travail est de veiller au respect d’un équilibre entre le temps de travail et le temps de repos. Les salariés comme l’employeur veillent à ce que les temps de repos soient pris et assurés. 

Si par exception à ce principe, en raison d’événements professionnels exceptionnels, la totalité des jours de RTT prévus au présent accord ne pouvaient être pris dans l’année, ils pourraient soit être reportés, soit faire l’objet d’un « rachat » dans les conditions prévues par la loi. 
Il est rappelé que la limite maximale du nombre de jours travaillés sur une année complète est fixée par les dispositions légales à 235 jours. Le fait de ne pas prendre l’intégralité des jours de RTT pour un salarié en convention de forfait jours ne doit donc pas avoir pour conséquence le dépassement de ce plafond.

Chapitre III – Organisation des congés payés

Article 13 – Décompte des congés payés

Dans un souci de simplification de la gestion des congés payés, les parties ont convenu que le décompte des congés payés s’effectue en jours ouvrés (soit du lundi au vendredi).

13.1 – Modalités d’acquisition des congés payés

Le nombre annuel de jours de congés payés pour un salarié à temps complet est fixé par la loi à 2,08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail, soit 25 jours ouvrés par an. 

A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, les dispositions en matière d’acquisition et de prise des congés payés sont ainsi modifiées :
période d’acquisition : les congés payés sont acquis du 1er juin au 31 mai de l’année N ;
période de prise : les congés payés sont pris du 1e juin au 31 mai de l’année N+1.

13.2 – Modalités de pose des congés payés

Il est demandé au salarié qui souhaite prendre des journées ou des demi-journées de congés payés d’en informer son responsable hiérarchique par écrit, et d’en recueillir l’accord écrit, conformément aux modalités en vigueur et au plus tard 2 semaines avant l’absence. 

Le responsable peut refuser la demande sur les périodes proposées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité du service. 

13.3 - Modalités de prise des congés payés

Chaque salarié doit solliciter l’accord écrit de son responsable hiérarchique sur les dates de ses congés payés dans le délai et selon les modalités fixées par la loi, un accord collectif et l’employeur.

Le responsable peut refuser son accord sur les périodes demandées si les dates de l’absence envisagée ne permettent pas d’assurer la continuité de l’activité ou engendre une surcharge de travail. 

En cas de nécessité et par dérogation au principe de période d’acquisition et de prise des congés payés, les salariés peuvent prendre leurs congés sitôt qu’ils ont été acquis (autrement dit par anticipation), sans attendre l’ouverture de la période de prise des congés. Cette modalité réduira d’autant le droit à congés payés dont ils peuvent bénéficier au cours de la période de prise des congés.

L’employeur veille à ce que les congés payés soient pris au cours de la période de prise des congés.
Hors cas légaux ou accord exceptionnel de la direction, les jours de congés payés non pris à la date limite fixée par l’employeur ne peuvent pas être reportés d’une année sur l’autre.

13.4 - Jours de fractionnement 

Sauf dérogation individuelle fixée par la loi, la 5ème semaine de congés payés ne peut pas être accolée au congé principal de 20 jours ouvrés.

Lorsque le congé principal est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné pour autant que le congé principal soit au moins de 10 jours sur la période de prise des congés.

Le surplus des jours de congé pris en dehors de la période de prise des congés ne donne pas lieu à des jours de congés supplémentaires.

Chapitre IV – Dispositions finales 

Article 14 – Evolution de la législation 

Si la législation venait à être modifiée, les stipulations du présent accord qui ne seraient pas en adéquation avec des dispositions d’ordre public seraient considérées comme remplacées par celles-ci.

Article 15 – Durée de l’accord 

Les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les articles suivants ou selon les dispositions légales si celles-ci venaient à évoluer.

Article 16 – Révision de l’accord

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. 
Toute demande devra être faite par lettre recommandée avec accusé de réception.
Des négociations devront être ouvertes dans un délai de 3 mois à compter de la réception du recommandé. 

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. 

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. 


Article 17 – Dénonciation de l’accord

A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, le présent accord pourra être dénoncé. 

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et adhérentes et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou des représentants du personnel, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement.

A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura expressément été convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents.

Article 18 – Notification, dépôt, prise d’effet, publicité

Le présent accord donnera lieu à un dépôt officiel dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du code du travail. En effet, pour être valable une fois ratifié, le présent accord d’entreprise devra plus précisément être :
déposé en version électronique sur la plateforme en ligne  (version originale signée et version anonymisée),
déposé en version papier au Secrétariat du Greffe du Tribunal des Prud’hommes.

Le présent accord fera également l’objet d’un affichage à l’attention du personnel, par tout moyen, sur les lieux de travail.

Ses dispositions sont applicables à compter du 1er avril 2020.  

Fait à Paris, le 8 avril 2020, en 4 exemplaires originaux




XXX
Président du FPL