ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE 
LES FEMMES ET LES HOMMES



Entre	

Les sociétés :

CREDIT COOPERATIF, Société coopérative de banque populaire à forme anonyme dont le siège social est sis 12, boulevard Pesaro à Nanterre (92000), immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 
n° 349 974 931

LA BANQUE DU BATIMENT ET DES TRAVAUX PUBLICS « BTP BANQUE », société anonyme dont le siège social est sis 48, rue La Pérouse à Paris (75116), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 339 182 784

ECOFI, société anonyme dont le siège social est sis 22, rue Joubert à Paris (75009), immatriculée au RCS de Paris sous le numéro n° 999 990 369

Représentées par                  , agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF,

										D’une part					


Et les Organisations Syndicales Représentatives de l’Unité Economique et Sociale (UES) CREDIT COOPERATIF :

La CFDT, représentée par________________________________________________________

Le SLA UNSA Crédit Coopératif, représenté par___________________________________________________________________________

Le SNB/CFE-CGC, représenté par____________________________________________




											D’autre part,


Il est convenu ce qui suit :


SOMMAIRE





































Vouloir respecter l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une obligation légale forte. Le présent accord s’inscrit dans le cadre de : 
La loi n°2001-397 du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes ; 
La loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites ;
Le décret n°2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
Le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
La loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
L’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 29 juin 2018 ;
La loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
La loi n°2021-1018 du 2 août 2021 pour renforcer la prévention en santé au travail ; 
L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Branche Banque Populaire du 9 juillet 2021 ;


L’UES CREDIT COOPERATIF considère l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes comme un enjeu majeur, gage de cohésion et de progrès économique et social. C’est pourquoi les parties souhaitent au travers de cet accord poursuivre les actions concrètes menées en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’égalité professionnelle étant un axe majeur dans le cadre du projet d’entreprise Nouvelles Frontières 2025. L’index égalité professionnelle faisant d’ailleurs partie des indicateurs stratégiques suivis dans le cadre de celui-ci.

Le bilan, notamment établi sur la base de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 26 mars 2019, permet de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements mais également des pistes de progression.

En application des articles L.2242-1 et L.2242-17 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée le 23 septembre 2021 entre la Direction et les organisations syndicales alors représentatives au sein de l’Unité Economique et Sociale du Crédit Coopératif (Crédit Coopératif, BTP Banque, Ecofi) à savoir la CFDT, le SLA UNSA Crédit Coopératif et le SNB/CFE-CGC.

Au préalable à titre informatif, il est précisé les éléments chiffrés suivants au 30 septembre 2021 : 

- 60,1 % de la population CDI de l’UES CREDIT COOPERATIF sont des femmes (soit 1047 femmes sur 1741 salariés en CDI)
- 47,3 % des cadres sont des femmes (soit 456 femmes sur 964 salariés cadres)
- 45,9 % des salariés recrutés en CDI sont des femmes (soit 50 femmes sur 109 salariés recrutés)
- 42,2% des recrutements cadres sont des femmes (soit 27 femmes cadres sur 64 cadres recrutés)
- 59,6 % des salariés formés sont des femmes (soit 1278 femmes sur 2149 salariés formés)
- 69,9 % des salariés promus sont des femmes (soit 86 sur 123 salariés promus)

A partir du bilan ainsi réalisé, les actions et objectifs de progression porteront sur les domaines suivants :

Accès à l’emploi ;
Formation professionnelle ;
Promotion professionnelle ;
Rémunération ;
Maternité, paternité, parentalité ;
Organisation et aménagement du temps de travail ;
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
Sensibilisation et communication.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des mesures prises antérieurement et réaffirme l’attachement commun des parties au respect du principe de non-discrimination et la volonté partagée de promouvoir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

















































Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du CREDIT COOPERATIF, de BTP BANQUE et d’ECOFI, composant l’UES CREDIT COOPERATIF.


La Direction confirme que l’ouverture des postes au recrutement interne comme externe se fait de manière indifférenciée aux femmes et aux hommes à compétences, expériences et profils équivalents. Le processus de recrutement de l’entreprise est, et restera, basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. De la même manière, le pourvoi des postes dans le cadre d’évolutions professionnelles internes ne saurait en aucun cas prendre en considération le genre, la situation de famille ou encore la grossesse.

Article 2.1 : Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes, l’objectif de l’entreprise est de réduire les écarts et tendre vers un recrutement visant à apporter un meilleur équilibre dans les métiers présentant une forte disparité de genre. Pour cela elle se fixe comme objectifs : 
Un accès renforcé des femmes aux métiers de Direction via une politique d’identification, d’accompagnement et de suivi des « talents » féminins.
Davantage de mixité dans les recrutements sur les métiers de Gestionnaire de clientèle et Conseiller Clientèle Particulier parmi lesquels la part des hommes est sous-représentée.

Article 2.2 : Actions  

Accès des femmes aux métiers de Direction  

La Direction souhaite renforcer l’accès des femmes aux métiers de Direction : 
Taux de féminisation du métier de Manager / Manager de manager (métiers de type Siège) : 43 % (au 30/09/2021)
Taux de féminisation du métier de Directeur de Centre d’Affaires et Directeur d’E-agence (métiers de type Réseau) : 27 % (au 30/09/2021)

Objectifs chiffrés au terme de l’accord : 
48 % de femmes Manager / Manager de manager (Sièges Crédit Coopératif et BTP Banque, ECOFI)
35 % de Directrice de Centre d’Affaires et Directrice E-agence (Réseaux Crédit Coopératif et BTP Banque)

Sans pour autant se fixer un objectif chiffré, compte tenu du faible nombre d’opportunités, la Direction favorisera l’accès des femmes au métier de Manager de manager.

La Direction retiendra pour la phase finale de recrutement, parmi les candidatures examinées, au moins une candidature féminine et une candidature masculine sauf absence durable de candidature d’un genre ou de l’autre, sur les métiers suivants : 
Manager / Manager de manager (métiers de type Siège)
Directeur de Centre d’Affaires et Directeur d’E-agence (métiers de type Réseau)

A compétences égales, la candidature féminine sera retenue et ce au nom de l’engagement à œuvrer pour un bon équilibre dans les métiers présentant une forte disparité de genre.

Les candidatures des salariés de Centre d’Affaires à la fonction de Direction de Centre d’Affaires (notamment les DCA adjoints et les Chargés d’affaires) pourront être examinées sans qu’il leur soit nécessairement demandé une mobilité géographique.
Un accompagnement spécifique pourra être mis en place dans ce cadre.
Pour rappel, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exemptées de tout caractère sexué et sont fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Quelle que soit l’offre d'emploi proposée, les libellés et la formulation des descriptifs sont rédigés de manière neutre et objective, sans qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d'emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

En outre, afin de favoriser l’émergence de candidatures féminines sur les métiers de Direction (de Centre d’Affaires, d’un département du Siège, …), la Direction s’engage également à travailler sur l’attractivité des métiers susmentionnés auprès des femmes, tant en interne qu’en externe. Pour cela, les actions suivantes seront mises en œuvre : 
Intégrer dans les offres d'emploi :
une mention type « À compétences égales notre entreprise étudie les candidatures des femmes et des hommes de manière équitable » ;
une référence à la Charte des 15 engagements pour l'équilibre des temps de vie et la labélisation AFNOR Egalité professionnelle.
Communiquer sur les orientations prises par l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et d’objectif de féminisation des postes de Direction auprès des cabinets de recrutement mandatés par l’entreprise.
Féminiser l’image de ces métiers en promouvant en interne des parcours réussis de femmes qui ont pu concilier vie professionnelle et vie personnelle, afin d’inspirer et d’encourager les salariées. 
Faire évoluer le dispositif de mobilité géographique afin que les modalités de mises en œuvre soient compatibles avec les contraintes de la parentalité et lever les freins identifiés (comme notamment l’emploi du conjoint).
Valoriser l’image de ces métiers auprès de futures salariées et s’offrir toutes les chances d’attirer en externe des candidatures féminines en mettant l’accent sur la communication employeur : espace carrières du site institutionnel (intitulé « Talents ») et communication sur les réseaux sociaux :
Promouvoir des parcours réussis de femmes en mettant avant des témoignages de salariées pour permettre aux candidates de se projeter plus facilement au sein de l’entreprise.
Se présenter comme une entreprise qui favorise l’égalité professionnelle en mettant en avant les actions instaurées en faveur des femmes et ou de l’équilibre des temps de vie : dispositifs de développement dédiés (« mentoring », programme “Développer sa confiance”), plateforme d’accompagnement à la parentalité, labélisation AFNOR Egalité, etc…
Afficher les ambitions de l’entreprise en matière de féminisation des recrutements et de mixité des emplois.

Rééquilibrage des métiers au sein du réseau   

Compte tenu de la féminisation très importante des métiers de Gestionnaire de Clientèle et de Conseiller Clientèle Particulier, la Direction souhaite procéder à un rééquilibrage de genre : 

Taux de féminisation du métier de Gestionnaire de Clientèle (Réseaux Crédit Coopératif et BTP Banque): 88 % (au 30/09/2021)
Taux de féminisation du métier de Conseiller Clientèle Particulier (Réseau Crédit Coopératif): 71 % (au 30/09/2021)

Objectifs chiffrés au terme de l’accord :
Taux de féminisation du métier de Gestionnaire de Clientèle : 82 % 
Taux de féminisation du métier de Conseiller Clientèle Particulier : 62 %

Pour attirer des candidatures masculines et faciliter le recrutement masculin sur ces métiers, les actions mises en œuvre seront les suivantes :  
Travailler sur l’attractivité des métiers susmentionnés auprès des candidats masculins en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution 
Revisiter les critères de recrutement : filières d’études, aptitudes et qualités requises 
Etudier l’opportunité de renommer le métier de Gestionnaire de Clientèle 
Elargir le vivier de recrutement externe : 
Développer la conclusion des contrats en alternance avec des hommes, afin de favoriser à l’issue de ces contrats le nombre d’embauches masculines.
Favoriser la collaboration avec les écoles et les universités pour faire découvrir les métiers et missionner des hommes afin qu’ils soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles et universités.
Développer des partenariats, avec les acteurs de la formation en alternance, susceptibles de proposer des candidatures masculines 
Revisiter l’image de ces métiers, encore trop souvent perçus en interne comme féminin, en partageant des témoignages et/ou des portraits de salariés ;
Valoriser l’image de ces métiers auprès de futurs salariés permettant d’attirer en externe des candidatures masculines en mettant l’accent sur la communication employeur : espace carrières du site institutionnel (intitulé « Talents »), et communication sur les réseaux sociaux.

Indicateurs : 
Evolution du taux de féminisation sur les métiers de Manager, Manager de manager, Directeur de Centre d’Affaires, Directeur d’E-agence, Gestionnaire de clientèle et Conseiller Clientèle Particulier
Répartition F/H des recrutements sur les métiers de Manager, Manager de manager, Directeur de Centre d’Affaires, Directeur d’E-agence, Gestionnaire de clientèle et Conseiller Clientèle Particulier
Nombre de salariés par genre et par métier ayant pris la direction d'un Centre d’Affaires et issus dudit Centre d’Affaires



Article 3.1 : Objectifs

La formation professionnelle constitue un outil privilégié d’égalité des chances et d’accès à des métiers à plus larges responsabilités. En effet, le développement des compétences représente un levier essentiel de l’évolution des carrières de toutes et tous et à une meilleure mixité des métiers. 

L’entretien professionnel est un moment particulier qui permet la formalisation d’un projet professionnel. Dans cette perspective, cet entretien concourt à la réflexion sur les besoins en termes de formation professionnelle.

Les objectifs : 
Assurer un accès des hommes et des femmes aux actions de formation et de développement des compétences à hauteur de leur représentativité dans l’effectif global.
Poursuivre et développer l’accès de tous aux formations diplômantes.
Favoriser l’accès des femmes aux actions de développement du leadership.

Article 3.2 : Actions 

Accès à la formation :

Aucun critère illicite ou discriminatoire (sexe, situation de famille, âge...) ne doit être pris en compte dans l’accès à la formation et aux actions de développement des compétences.

L’entreprise assure un accès équilibré des femmes et des hommes aux dispositifs de développement, notamment managériaux.

Afin de favoriser la participation équilibrée de l'ensemble des salariés aux dispositifs de formation, les objectifs suivants seront poursuivis :  
Les sessions de formation de courte durée seront privilégiées.
Les contraintes de déplacement liées aux actions de formation seront appréhendées ; à niveau de qualité de formation égale, les actions les moins impactantes en termes de déplacement seront privilégiées 
Développement de la formation à distance qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des salariés, 
Veiller à ce que les actions de formation soient bien contenues dans les horaires de travail.

Accès aux formations diplômantes et qualifiantes :

La Direction a pour ambition de permettre un accès équilibré des hommes et des femmes aux cursus de formations qualifiantes et/ou diplômantes. 

Une communication sera réalisée chaque année sur ces parcours de formation.

Parcours de développement internes dédiés

Les parcours de développement internes dédiés aux femmes « Développer sa confiance » et le mentoring seront poursuivis. Chaque année, 25 places seront ouvertes pour ces programmes (10 pour le mentoring et 15 pour « Développer sa confiance »).
La Direction des Ressources Humaines veillera à l’équilibre, au sein de chaque promotion, entre les candidatures issues du Réseau et celles issues du Siège. 

En parallèle de ces deux dispositifs sera également créé un parcours dédié à l’accession de femmes au métier de Direction de Centre d’Affaires.
Ce parcours spécifique sera ouvert à 5 femmes par promotion
Ce parcours ciblera les femmes qui pourront avoir accès à un poste de Directrice de Centre d’Affaires dans un horizon de 6 à 24 mois. Ces salariées seront préalablement identifiées lors des processus de revue d’équipes réalisées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers et les délégués régionaux, et selon les besoins de postes à pourvoir.
Le parcours comprendra des modules de développement du leadership et de préparation à la fonction de Direction de Centres d’Affaires.
Deux parcours organisés sur la durée de l’accord (soit 10 femmes au terme de l’accord).
Durant et postérieurement à ce parcours, ces collaboratrices seront accompagnées par les Responsables Ressources Humaines qui leur feront connaitre les opportunités. 

Formation et temps partiel :

Les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, doivent bénéficier aux femmes et aux hommes, qu’ils soient salariés à temps complet ou à temps partiel.

Afin de permettre aux salariés à temps partiel, de développer leurs compétences de la même manière que s’ils exerçaient leur activité à temps plein, les formations courtes et modulaires sont privilégiées. Si toutefois des actions collectives de formation devaient se dérouler durant la dispense d’activité générée par le temps partiel, des facilités devront être trouvées par le Manager de proximité, pour en préserver l'accessibilité.

Formation et Absence Longue Durée

Suite à une absence de longue durée, des actions de remise à niveau pourront être proposées afin d'appréhender les évolutions de métier, outils, process qui seraient éventuellement intervenus durant la période d’absence. Pour cela un entretien avec le RRH et le manager sera proposé aux salariés dans les premières semaines qui suivent le retour afin de lister les actions de formations éventuelles à mettre en œuvre.

Indicateurs : 
Taux de salariés formés par genre (formation obligatoire et formation non obligatoire)
Taux d’acceptation des candidatures aux parcours de formation diplômant et qualifiant par genre
Taux d’acceptation des candidatures au programme de Mentoring 
Taux d’acceptation des candidatures au programme Développer sa confiance
Taux de salariés en temps partiel formés 
Taux de salariés ayant bénéficié d’actions de formation après un retour d’absence de longue durée 



Article 4.1 : Objectifs

La gestion des parcours professionnels et l’amélioration de la proportion de femmes cadres constituent un des objectifs permettant de faire progresser la mixité dans l’entreprise. 
L’entreprise applique des procédures de gestion et d’évolution de carrières similaires pour les femmes et les hommes. Elles doivent permettre un accès identique, à la promotion et métiers à responsabilités, puis favoriser la construction de parcours de carrière sans distinction de sexe.

Il est rappelé que les absences, notamment celles liées au congé de maternité, d’adoption, parental d’éducation ou de paternité, mais également l’activité à temps partiel, ne sauraient constituer un frein à l’évolution de carrière. La Direction veillera ainsi à ce que les femmes et les hommes travaillant à temps partiel comme à temps plein continuent de bénéficier des mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle.

L’entreprise souhaite favoriser l’identification, la promotion et la fidélisation de tous les talents, femmes et hommes, et les accompagner à travers notamment des parcours et programmes dédiés. 

Pour la durée de cet accord, les objectifs seront : 
D’identifier et suivre les femmes susceptibles d’évoluer / prendre de nouvelles responsabilités, globalement, et plus spécifiquement dans les métiers de Directeur de Centre d’Affaires, Directeur de Centre d’E-agence et Manager Siège.
De continuer à proposer des parcours et programmes dédiés de développement.
D’augmenter la proportion de femmes cadres pour atteindre l’objectif de 50% au terme de l’accord.

Article 4.2 : Actions 

Mise en œuvre systématique du processus d’identification par les Responsables Ressources Humaines et les managers des profils évolutifs 

L’identification des profils de salarié-e-s évolutifs se fera lors de processus de revues d’équipes réalisées par la Direction des Ressources Humaines en lien avec les managers.

Un « vivier » de femmes susceptibles d'occuper des métiers d’encadrement sera créé et sera notamment alimenté par les revues d’équipe, les entretiens professionnels et les salariés ayant participé à un parcours de développement interne ou Groupe.

Le « vivier » permettra notamment d’identifier les femmes susceptibles d’évolution sur les métiers susmentionnés, relevant des classifications les plus élevées.

Inscription aux parcours de développement du Groupe BPCE 

La Direction veillera à l’accès équilibré des femmes et des hommes aux programmes de développement Groupe afin d'accroître leur visibilité et leur permettre d’accéder à des métiers à responsabilités plus larges.

Identification de femmes « rôle modèle » et partage de pratiques 

La Direction identifiera les « talents » féminins afin qu’elles puissent partager leurs parcours et réussites au sein de l’entreprise, dans le but d’aider et d’inspirer les femmes de l’entreprise.  
L’entreprise s’appuiera notamment pour ce faire sur le réseau interne « Coopération‘Elles ». Elle s’engage à étudier les demandes de soutien logistique et financier pour l’organisation des rendez-vous de l’association.

Indicateurs :
Evolution du taux de femmes cadres
Durée moyenne entre deux promotions par genre et par classification
Durée moyenne entre deux augmentations individuelles par genre et par classification
Part des femmes inscrites aux parcours de développement du Groupe BPCE
Répartition par genre des salariés faisant partie du « vivier » 
Nombre d’actions de communication mettant en avant des parcours de femmes “inspirantes”


Article 5.1 : Objectifs

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. 

La Direction confirme vouloir poursuivre dans le cadre de sa politique salariale, la suppression des écarts injustifiés constatés entre les rémunérations moyennes des hommes et celles des femmes à situation comparable et assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle. 

La comparaison des écarts de rémunération doit se faire à métier, expérience et niveau de responsabilités comparables. 

Afin d’assurer l’égalité salariale professionnelle, l’entreprise poursuivra les objectifs suivants : 
S’assurer à l’embauche d’un niveau de salaire et de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilités, formation et expériences ;
S'assurer lors des révisions salariales que la répartition des augmentations individuelles respecte le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
S'assurer que la répartition des primes, de la rémunération variable respecte le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes ;
Supprimer les écarts injustifiés constatés entre les salaires des hommes et des femmes ;
Sensibiliser les managers et les Responsables Ressources Humaines aux obligations légales liées à l’égalité salariale ; 
Garantir l’égalité salariale pour les femmes lors de leur retour de congé maternité ou d’adoption en poursuivant la mise en œuvre de la garantie salariale.

Article 5.2 : Actions 

Rémunération à l’embauche

La Direction effectuera un contrôle afin de s'assurer que le niveau de salaire et de classification des embauches soient identiques entre les femmes et les hommes sur un même métier, niveau de responsabilités et expérience comparables.

Par ailleurs, chaque année à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires (art L.2242-15), la Direction effectuera un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale.

Augmentations individuelles 

La Direction pilotera le dispositif de revue salariale annuel en s’assurant à tout moment que la distribution des mesures individuelles respecte le principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes.

La Direction s’assurera également que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière d'augmentations salariales individuelles. 

La Direction précise que les salariées en congé maternité ou adoption bien qu’étant absentes de l’entreprise au moment de la campagne d’augmentation individuelle sont éligibles à la revue salariale annuelle.

Egalité salariale lors du versement des primes et de la rémunération variable

La Direction pilotera le dispositif de collecte des rémunérations variables en s’assurant que la distribution des primes et des parts variables reflète le principe d’équité salariale entre les hommes et les femmes.

La Direction s’assurera également que les salariés à temps partiel ne soient pas pénalisés en matière de versement de prime ou de part variable. 

Rattrapage salarial 

La Direction confirme maintenir l'enveloppe annuelle spécifique destinée à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d'absence d'explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés. Cette enveloppe annuelle, qui s’ajoute à celle consacrée à la revue salariale annuelle, est fixée à : 
250 000 € en 2022
180 000 € en 2023
120 000 € en 2024

Chaque année, il sera réalisé une analyse des écarts entre la rémunération du salarié et la moyenne de la rémunération constatée à situation comparable (même métier, classification et tranche d’âge) du sexe opposé. Les salariés présentant un écart négatif feront l’objet d’une analyse approfondie par la Direction des Ressources humaines avec la collaboration des managers. Lors de cette analyse, il sera pris en compte l’ampleur de l’écart constaté et la maitrise par le salarié de son métier ; le constat d’une différence sensible constituant un critère objectif pouvant justifier un écart salarial entre les salariés, quel que soit le genre. En cas d’absence d’explications objectives de l’écart, un rattrapage salarial s’appliquera.

Le processus de rattrapage salarial sera piloté par la Direction des Ressources humaines.

Il est précisé que l'octroi d'une augmentation individuelle au titre de cette enveloppe dédiée n'est pas exclusif d'une augmentation au titre des campagnes d'augmentations individuelles.

Garantie d’évolution salariale au retour de congé maternité ou adoption

Au retour du congé maternité ou d’adoption, un rattrapage salarial des salariées en application de la loi du 23 Mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sera effectué. 

Afin de procéder à une égalité de traitement entre toutes les femmes à l’issue de leur congé maternité ou d’adoption et afin d’éviter de pénaliser les femmes dont le congé maternité correspond à une période sans augmentation individuelle, l’entreprise adapte le dispositif légal de manière plus favorable.
Le montant de l’augmentation correspond à la moyenne annuelle proratisée des augmentations individuelles correspondant au niveau de classification de l’intéressé(e), sur une année glissante, précédant la date de fin du congé maternité ou d’adoption. Ainsi il est pris en compte une année entière précédant la date de fin du congé maternité ou d’adoption et non la seule période du congé de maternité ou d’adoption.

Cette moyenne sera calculée en rapportant la somme des augmentations perçues dans le niveau considéré au nombre de salariés du niveau ayant bénéficié d’une augmentation. Il sera ensuite appliqué le ratio 112/365 pour accorder le montant servi à la durée du congé maternité ou d’adoption.

Si l’effectif du niveau de classification considéré est inférieur à 10, la moyenne proratisée (112/365) doit alors être calculée en considérant la somme des augmentations perçues dans l’entreprise apportée au nombre de salariés ayant bénéficié de ces augmentations.

Par ailleurs, dans le cas où un engagement d’augmentation ou de promotion a été décidé avant le départ en congé maternité ou adoption, cette absence ne pourra avoir pour conséquence de reporter cette décision.

Indicateurs : 
Taux de salariés ayant bénéficié d’une révision salariale par genre 
Taux d’augmentation individuelle moyenne par genre, et en distinguant TMB / Cadre
Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une révision salariale 
Taux de salariés ayant bénéficié d’une prime / part variable par genre
Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une prime / part variable 
Concernant le rattrapage salarial :
Taux de salariés ayant bénéficié de l’enveloppe de rattrapage salarial par genre 
Taux d’augmentation moyen individuelle par genre, et en distinguant TMB / Cadre
Taux d’augmentation moyen 
Taux d’utilisation de l’enveloppe 
Concernant la garantie d’évolution salariale au retour du congé maternité ou adoption :
Nombre de salariées ayant bénéficié de la garantie salariale
Taux d’augmentation moyen



Article 6.1 : Objectifs

En matière d’évolution professionnelle, les congés de maternité, d’adoption, de paternité et d’accueil de l’enfant, ne doivent pas pénaliser les salariés dans leur vie professionnelle.

Afin d’accompagner les personnes concernées en amont, pendant et après ces congés des dispositifs seront mis en place. 

L’objectif est de réaliser 100% des entretiens professionnels spécifiques aux retours de congé maternité, d’adoption ou congé parental à temps plein tout au long des 3 années de l’accord. 

Article 6.2 : Actions 

Entretien préalable au congé maternité ou adoption

Les salariés bénéficiant d’un congé maternité ou adoption se verront proposer un entretien avant leur départ en congé par leur responsable hiérarchique et/ou par un Responsable Ressources Humaines afin de faire le point sur leur situation professionnelle.

Cet entretien a pour objectif de préparer très en amont la reprise d’activité et de faciliter le retour à l’emploi.

Organisation d’entretiens spécifiques aux retours de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental à temps plein

En vue d’étudier les conditions de la reprise, les éventuels souhaits de mobilité et les besoins d’accompagnement nécessaires, un entretien professionnel de reprise sera organisé par le Responsable Ressources Humaines dans les meilleurs délais au retour d’un congé maternité, adoption ou d’un congé parental à temps plein.


Congé paternité 

L’exercice de la parentalité doit pouvoir s’appliquer aussi bien aux femmes qu’aux hommes. 

Considérant que le droit des pères participe au rééquilibrage des rôles dans la vie familiale contribuant ainsi au développement de la mixité, la Direction encourage les hommes concernés, et notamment les cadres, à utiliser leur congé paternité dans son intégralité.

En outre, les parties conviennent de maintenir l’augmentation de cinq jours ouvrés de la durée légale du congé paternité avec maintien de salaire. Ainsi, la durée du congé paternité sera la suivante : 
33 jours maximum pour une naissance unique (3 jours ouvrables pour naissance ou adoption + 25 jours calendaires de congé paternité + 5 jours ouvrés conventionnels)
40 jours maximum pour une naissance multiple (3 jours ouvrables pour naissance ou adoption + 32 jours calendaires de congé paternité + 5 jours ouvrés conventionnels)

Le salarié informe concomitamment sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de prendre son congé paternité.
Les éventuels refus de la hiérarchie concernant un congé paternité pris en continu devront être motivés.

Dans le cas d’un congé paternité pris en continu, il sera envisagé, selon la situation, un renfort du service en ayant recours à l’intérim. 

Autorisation d’absences en cas de maladie ou hospitalisation du ou des enfants des salariés

L’objectif est de permettre aux salariés de s’absenter en cas de maladie ou d’hospitalisation de leur(s) enfant(s).

Conformément à l’accord relatif aux 35 heures du 6 novembre 2000 applicable à l’ensemble des salariés de l’UES Crédit Coopératif, les règles d’absences sont fixées dans le cadre de l’article 60 de la convention collective de la Banque.

Celui-ci prévoit qu’ « une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours par an est accordée au père ou à la mère, pour soigner son enfant de moins de 14 ans dont il assume la charge effective et permanente, au sens de l’article L.513-1 du Code de la Sécurité Sociale. Ce nombre est porté à 6 jours si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et à 9 jours pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans.
En outre, une autorisation d’absence rémunérée de 2 jours par exercice civil est accordée en cas d’hospitalisation, y compris hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de 14 ans.

Ces absences sont accordées sur production d’un certificat médical spécifiant que la présence du père ou de la mère est nécessaire auprès de l’enfant ».

Les parties conviennent de porter à 15 ans l’âge jusqu’auquel le père ou la mère peuvent bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée.

Indicateurs : 
Taux de réalisation des entretiens préalables au départ en congé maternité ou adoption
Taux de réalisation des entretiens professionnels de reprise au retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein 
Nombre de jours de congé paternité pris dans l’année avec une répartition TMB/ cadres
Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité
Nombre de jours d’absences rémunérées par genre pour cause de maladie ou d’hospitalisation d’un ou des enfants 
Nombre de salariés par genre bénéficiaires d’absences rémunérées pour cause de maladie ou d’hospitalisation d’un ou des enfants




Article 7.1 : Objectifs

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des entreprises, la Direction affirme sa volonté d’assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et privée des salariés femmes ou hommes.

Conformément aux engagements de la charte pour l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les réunions et les formations se déroulent pendant les horaires habituels de travail.

Ainsi, elles conviennent que mieux articuler les temps de vie facilite le plein investissement dans l’activité professionnelle et contribue à une meilleure égalité professionnelle.

Elles affirment également leur volonté de favoriser l’accès au temps partiel aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Article 7.2 : Actions 

Organisation du travail

Les entités de l’UES Crédit coopératif appliquent la charte pour l’équilibre des temps de vie signée par les Banques Populaires le 18 janvier 2017 (jointe en annexe 1). Par ailleurs, la planification des congés payés et RTT doit être anticipée pour la bonne organisation des unités et l’équilibre entre la vie professionnelle et familiale des salariés ; il en va de même pour les actions prévisibles et à l’initiative de l’employeur nécessitant impérativement la présence du salarié (exemple : formations longues, manifestations professionnelles …).

Enfin la Direction s’assurera d’un déploiement effectif et équitable du télétravail.

Mesures liées au temps partiel

Les parties signataires rappellent que l’accès au temps partiel, tel que prévu dans les accords des entreprises, est ouvert aussi bien aux hommes qu’aux femmes, sans distinction du niveau hiérarchique.

L’objectif est de favoriser l’accès et le renouvellement au temps partiel. Afin d’atteindre cet objectif, les parties rappellent que :
Afin d’assurer une bonne organisation de l’activité au sein des Centres d’affaires et de l’ensemble des Directions du Siège, le temps partiel et son renouvellement seront accordés pour deux ans ou un an si le salarié le souhaite. Le salarié doit informer concomitamment sa hiérarchie et son Responsable Ressources Humaines de sa volonté de passer à temps partiel ou de renouveler son temps partiel trois mois avant l’expiration de son avenant. La hiérarchie dispose d’un délai d’un mois pour lui répondre. Les modalités du temps partiel font l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Les éventuels refus devront être motivés.

Le retour à temps plein peut se faire à tout moment, sous réserve du respect du délai de prévenance de 3 mois.

La demande de passage à temps partiel doit faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son manager au cours duquel est abordée la charge de travail du salarié. Le manager adaptera la charge de travail du salarié à temps partiel à son taux d’activité.

Les salariés du réseau pourront solliciter un temps partiel lissé sur la semaine. Cette faculté fera l’objet d’une appréciation au cas par cas par le manager, en fonction de l’organisation du Centre d’Affaires et de la fonction exercée par le salarié, afin que sa mise en place ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de l’entreprise et notamment aux services offerts durant les plages d’ouverture à la clientèle.

La hiérarchie ne doit donc en aucun cas restreindre l’accès, en raison du genre ou du niveau hiérarchique.

La Direction s’assurera d’un niveau cohérent du nombre de salariés à temps partiel au sein d’une même unité de travail, afin d’assurer en toute période une activité professionnelle sereine.

Indicateurs : 
Taux de salariés bénéficiant du télétravail par genre
Taux de salariés bénéficiant d’un temps partiel par genre (manager et non manager)
Nombre de refus d’un temps partiel
La Direction rappelle que nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, ou tout actes définis dans le cadre de l’art L. 1153-1 du code du travail.

Les évolutions sociétales et les nouvelles dispositions légales (Loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel) ont permis de renforcer la prise de conscience et les enjeux en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en entreprises et dans la société dans son ensemble.

Les entités de l’UES Crédit Coopératif sont engagées depuis plusieurs années au travers notamment de la nomination et la formation de référents harcèlement RH et CSE et ont déployé pour certaines des dispositifs de sensibilisation (auto-diagnostic, guide, communication intranet…).

Elles rappellent que la victime de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut toujours s’adresser à la Direction, aux représentants du personnel de leur choix et aux référents sexisme et harcèlement sexuel.

Article 8.1 : Objectifs

Par cet accord, la Direction réaffirme sa volonté de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, des environnements de travail sécurisants, respectueux de leur santé, de leur intégrité et de leur dignité.

Il s’agira de mettre en place des approches méthodologiques, des outils et ressources permettant d’affirmer un message de tolérance zéro sur toute dérive collective comme sur tout comportement individuel manifestement inapproprié et de mettre en œuvre toutes les mesures préventives et correctives nécessaires.

La Direction rappelle que deux référentes sexisme et harcèlement sexuel sont nommées au niveau de l’entreprise et que des informations sont disponibles à ce sujet sur l’intranet de la société.

Article 8.2 : Actions 

Communication et sensibilisation 

Une communication annuelle sera consacrée à la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel. 

Un dispositif d’e-learning sera accessible à tous les salariés.


Les managers seront sensibilisés spécifiquement à la lutte contre le sexisme et le harcèlement sexuel, de même que tous les nouveaux embauchés (y compris les alternants) dans le cadre de leur parcours d’intégration. 

Indicateur : 
Taux de salariés ayant suivi le e-learning dédié (manager et non manager)

CHAPITRE 9 : SENSIBILISATION ET COMMUNICATION

Article 9.1 : Objectifs

La sensibilisation et la communication sur le thème de l’égalité professionnelle sont nécessaires aux évolutions des mentalités des hommes et des femmes afin de notamment lutter contre les stéréotypes. A ce titre, la semaine spécifiquement dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes continuera à être organisée au sein des entités du Crédit Coopératif.

La Direction continuera de diffuser largement la culture de la mixité en poursuivant une démarche de sensibilisation et de communication auprès des salariés. 

La Direction se fixe pour objectif de : 
diffuser la culture de la mixité au sein de toutes les équipes ;
traduire nos objectifs mixité dans la marque employeur.

Article 9.2 :  Actions 

Sensibilisation aux stéréotypes de genre 

L’entreprise s’engage à déployer un module de sensibilisation permettant aux salariés de prendre conscience de leurs biais inconscients (sensibilisation aux stéréotypes).

Un guide mixité présentant les enjeux et objectifs de la politique mixité sera également mis à disposition de l’ensemble des salariés.

Parcours d’intégration intégrant la dimension mixité 

L’entreprise s’assurera que tous les parcours d'intégration (nouveaux entrants, alternants) intègrent la dimension mixité : présentation des enjeux et objectifs chiffrés de la mixité au sein de l’UES, actions mises en œuvre, etc...

Communication

L’entreprise s’engage à la signature du présent accord à transmettre à l’ensemble des salariés une communication dédiée relative aux engagements pris dans cet accord et rappeler les principes de non-discrimination et d’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle. Elle veillera à sensibiliser tous les acteurs concernés aux principales dispositions prises dans cet accord et à leur déclinaison tout au long du parcours professionnel des salariés.

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à mettre en place un plan de communication annuel interne et externe et de diffuser au moins une fois par an une communication présentant les enjeux et objectifs chiffrés de la politique Mixité ainsi que les principes élémentaires de respect de l’intégrité des personnes.

L’entreprise mettra également à disposition des salariés un espace dédié sur l’intranet présentant les informations contribuant à l’égalité professionnelle et à la mixité au sein de l’entreprise. 

Formation des managers et des Responsables Ressources Humaines

La Direction formera les managers et les Responsables Ressources Humaines aux principes d’égalité professionnelle (stéréotypes de genre et biais inconscients, lutte contre les discriminations à l’embauche, égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle, équilibre des temps, agissements sexistes et harcèlement sexuel, ...). 

S’agissant des managers, les actions de formation seront intégrées dans le parcours des nouveaux managers. 
Pour les managers déjà en poste, un module spécifique sera mis en œuvre. 

Indicateurs : 
Taux de salariés ayant bénéficié d’un module de sensibilisation aux stéréotypes
Taux de managers et Responsables Ressources Humaines formés


Article 10.1 : Durée de l’accord

Le présent accord s'applique à compter du 1er janvier 2022 et pour une durée déterminée de 3 ans. 

A défaut de renouvellement, le présent accord cessera de produire ses effets au 31 décembre 2024, en application de l'article L. 2222-4 du Code du travail.

Dans le cas où une disposition légale ou règlementaire précisée dans cet accord évoluerait à postériori, les parties appliqueront ledit texte dans sa version la plus récente.

En cas d’évolution substantielle ayant un impact sur l’économie globale du présent accord, les parties conviennent de se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions rendues nécessaires. 

Article 10.2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut faire l’objet de révisions.

Conformément à l'article L. 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la Direction. 

A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la Direction.

Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction et/ou aux organisations syndicales habilitées à négocier selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

Article 10.3 : Suivi de l’accord et règlement des litiges

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée de deux représentants de chacune des organisations syndicales représentatives et signataires (ou adhérentes) de l'accord et de représentants de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit une fois par an au cours du premier trimestre, étant précisé que la première réunion se tiendra au cours du premier trimestre 2023. 

Par ailleurs, et afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’interprétation du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent dans cette hypothèse de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. 

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion. Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure. 

Article 10.4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord, une fois signé, sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge, à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’UES Crédit Coopératif.

Le présent accord sera mis en ligne sur le site intranet de l’UES Crédit Coopératif (Agir Ensemble) dans l’espace dédié aux accords d’entreprise, afin d’être accessible à l’ensemble du personnel.

Conformément aux dispositions prévues par les articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (une version signée et l’autre anonymisée) sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du Travail dénommée « Télé-accords » accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-métier.gouv.fr dans les plus brefs délais.

Un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Branche professionnelle. 

Un exemplaire original sera également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.

Fait à Nanterre, le 
En 5 exemplaires, 



Pour le CREDIT COOPERATIF, BTP BANQUE et ECOFI 

Directrice des Ressources Humaines


Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux 
Organisation 					Nom					Signature	
Pour la CFDT


Pour le SLA UNSA Crédit Coopératif


Pour le SNB/CFE-CGC











ANNEXE 1 : CHARTE DES ENGAGEMENTS POUR L’EQUILIBRE DES TEMPS DE VIE