ACCORD 
de Gestion previsionnelle des emplois et des competences 
PHILIPS France COMMERCIAL

ENTRE

Philips France Commercial S.A.S.U au capital de 3 100 000 euros,
Représentée par, Directeur des Ressources Humaines

ET

Les organisations syndicales représentatives de Philips France Commercial, représentées par leurs déléguées syndicales : 


IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 
Préambule 
Philips France Commercial évolue vers de nouveaux marchés caractérisés par des évolutions technologiques considérables et rapides où la concurrence est de plus en plus forte.  
Afin d’anticiper et d’accompagner la transformation de notre organisation et des métiers liés à ces évolutions mais surtout afin d’assurer la sécurisation des parcours de nos collaborateurs, des négociations ont été ouvertes afin de conclure à un accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) 
Le présent accord marque la volonté des signataires, de mettre en place des dispositifs de Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences autour des objectifs suivants : 
Optimiser l’information sur la stratégie et les perspectives à moyen et long terme de Philips France Commercial sur les politiques applicables dans le domaine des emplois et des compétences. 
Analyser à partir de notre référentiel des métiers, et de données consolidées sur l’emploi au sein de Philips France Commercial : les ressources actuelles ainsi que les évolutions prévisibles des besoins en termes de métiers et de compétences
Identifier les métiers en développement, en équilibre et en transformation afin de déterminer les mesures les plus adaptées à mettre en place. 
Développer la construction et la sécurisation des parcours professionnels et offrir au plus grand nombre de collaborateurs quel que soit leur grade et leur niveau, la possibilité de construire un parcours de carrière au sein de Philips France Commercial. 
Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement social de la part de la direction de Philips France Commercial. 
La direction de Philips France Commercial souhaite que cette nouvelle démarche GPEC soit un élément clé de sa politique RH pour donner à chaque salarié de la visibilité sur l’évolution des métiers et lui donner la possibilité de construire un parcours en cohérence avec les besoins futurs de notre organisation en intégrant ses choix personnels. 
Pour les signataires, l’accord GPEC doit être l’occasion de donner à chaque salarié les clefs pour être acteur de son propre développement dans le cadre de l’évolution du groupe. 




Dispositions générales 

Objet de l’accord 
Le présent accord a pour objectif d’anticiper l’évolution des métiers et des compétences de chacun des salariés afin de demeurer en phase avec les besoins clients et la stratégie de l’entreprise.
L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Date d’application et durée de l’accord 
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Cet accord cessera de produire ses effets à son terme, le 30 juin 2024 et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

Cadre général 

ARTICILE I : Champs d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés Philips France Commercial, basés en France. 

ARTICLE II : Acteurs de la GPEC dans l’entreprise 
La direction de l’entreprise
Définit la stratégie et l’organisation du travail qui en découle, avec les effectifs et conditions d’emploi appropriés,
Elabore des plans d’action pour favoriser l’évolution et l’adaptation des compétences (plan de formation, revue des besoins en ressources)
Informe les collaborateurs et les partenaires sociaux des changements d’organisation du travail, des pratiques et résultats obtenus en matière de GPEC (Information CSE)
Les responsables hiérarchiques
Sont informés par la direction des axes stratégiques de l’entreprise
Déclinent ces stratégies et leurs plans d’actions en collaboration avec le département RH
Informent leurs équipes de la stratégie de la société et des contributions attendues afin de délivrer les objectifs
Evaluent les performances professionnelles annuellement et les compétences des membres de leurs équipes pour favoriser leur évolution et employabilité
Réalisent les entretiens annuels et anticipent les besoins de développement des compétences annuellement lors des périodes de PPM. 
Les collaborateurs
Participent de manière active et proactive à leur développement et à leur adaptation aux mutations technologiques, au moyen des outils, formations et informations mis à leur disposition. 
Doivent pouvoir évoluer tout au long de leur vie professionnelle, sans exclusion d'âge, de sexe, en termes de mobilité interne et de mobilité professionnelle, en accord avec les exigences de l’entreprise et leurs souhaits personnels.
Les Instances représentatives du personnel
Au-delà de leurs attributions légales en termes d’information sur la marche de l’entreprise, l’emploi et la formation, les partenaires sociaux contribuent à la bonne information des salariés sur les outils et moyens existants.
Le CSE sera informé annuellement sur la stratégie de l’entreprise et sur les évolutions prévisibles sur l’emploi. Le président de l’entreprise est susceptible d’intervenir au moins 1 fois hors de cette consultation obligatoire. 

ARTICLE III : Diagnostic GPEC 
Préalablement à la conclusion du présent accord et conformément aux dispositions réglementaires, un diagnostic sur la situation de l’emploi des jeunes et des salariés âgés au sein de la société a été réalisé.
Le diagnostic comporte des indications permettant d’apprécier nos emplois et compétences de manières quantitatives et qualitatives :

La pyramide des âges (par Cluster)
La répartition de l’effectif par CSP et sexe
Les recours aux contrats en alternance
La situation en matière d’intégration des moins de 26 ans au cours des trois dernières années
Les recours au temps partiel
La répartition des effectifs par ancienneté
Les promotions
Les prévisions de départ en retraite
Les caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et l’évolution de leur place respective dans l’entreprise sur les trois dernières années (salaire 2019/ 2020)
Les perspectives de recrutement 
Les compétences clés 


Le diagnostic est joint en annexe du présent accord.

ARTICLE V : Référentiel des métiers 
La démarche proposée dans le présent accord consiste en la mise en œuvre d’un référentiel des métiers exercés au sein de Philips France Commercial en structurant les grands domaines d’activité en familles professionnelles et en identifiant les emplois repères.
La démarche proposée dans le présent accord consiste en la mise en œuvre d’un référentiel des métiers exercés au sein de Philips France Commercial en structurant les grands domaines d’activité : 

Affaires publiques
Business transformation
Finance
Direction générale
Ressources humaines
Propriété intellectuelle
Informatique et technologie de l’information
Légal 
Marketing
Achats
Qualité et réglementation 
Recherches et développement 
Immobilier
Ventes
Service 
Stratégie et nouveau business
Logistique 
Ce référentiel a pour finalité de donner une vision homogène et synthétique des métiers, des compétences et des emplois dans l’organisation et de structurer les différentes démarches RH de façon cohérente.
La définition des métiers 
Une famille professionnelle est composée de plusieurs emplois, regroupant un ensemble de personnes exerçant un métier aux activités et aux connaissances similaires (connaissances techniques, compétences relationnelles et pratiques professionnelles) ne nécessitait pas d’action de formation ou d’adaptation.
Il doit être distingué de la notion de catégorie socio professionnelle qui est définie par la jurisprudence comme « un groupe de salariés qui exercent au sein de l’entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune et des acquis de l’expérience professionnelle communs, c’est-à-dire acquis équivalent à une formation complémentaire qui excède l’obligation d’adaptation qui incombe à l’employeur. »
A la date du présent accord, les parties conviennent de s’appuyer sur le référentiel des métiers du groupe Philips.
La définition d’emploi repère répond à plusieurs objectifs :
pour les collaborateurs, les emplois repères donnent un panorama des emplois existant au sein de l’organisation et permettent de mieux comprendre le spectre d’activités couvert par la Société ;
pour les Ressources Humaines, les emplois repères servent de nomenclature permettant d’évaluer le niveau de responsabilité des postes, de les classifier et d’évaluer le niveau de rémunération ;

pour l’ensemble de l’organisation, les emplois repères structurent la société et permettent de gagner en cohérence et en transparence.

La classification des métiers de la Société, répertoriant les emplois repères, est annexée au présent accord (Annexe 1). Elle est susceptible d’être révisée en fonction des évolutions de l’organisation. Les potentielles évolutions seront identifiées lors du bilan de l’accord. 
Tenant compte de cette classification, la Direction des Ressources Humaines définit des plans d’actions dont l’objectif est de mobiliser la politique RH, notamment la politique de mobilité interne et la politique de formation, afin d’accompagner l’évolution de ces métiers. La Société entend ainsi favoriser une démarche d’anticipation des changements organisationnels qui pourraient intervenir en termes d’évolution des métiers et des compétences.

La typologie des métiers
Au regard de l’activité de la société et de son environnement, les parties ont identifié trois types de métiers : 
Les métiers en développement, considérés comme stratégiques pour l’entreprise sur lesquels il existe des difficultés d’embauche : 
Soit parce qu’ils sont inexistants dans le référentiel des métiers de Philips France Commercial, qu’ils soient en création ou non, et que l’évolution du contexte et de la stratégie de la société les rend nécessaire à son développement à plus ou moins long terme 
Soit parce qu’ils se traduisent par une compétence particulière faisant défaut ou leur rareté sur le marché ou au sein de la société tels que : les emplois qui risquent de ne pas être pourvus par un manque de ressources disponibles ; les métiers pour lesquels il est difficile de recruter ; les métiers nécessitant un long apprentissage ; les métiers d’expertise

Les métiers en équilibre dont les tâches n’évoluent pas significativement car ils ne font l’objet d’aucune évolution technologique, économique et/ou organisationnelle majeure à court et à moyen terme.

Les métiers en évolution/transformation pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques peuvent entraîner une évolution importante du périmètre de compétences ou une diminution des effectifs




Revue annuelle du référentiel des métiers 
Une fois par an, la Direction et les organisations signataires reverront le référentiel métier annexé au présent accord en fonction des évolutions apportées par le groupe.
Le référentiel des métiers ainsi que la classification afférente seront communiqués aux managers.

Mesures d’accompagnement des évolutions

Après discussion, les parties ont décidé qu’il convenait de mettre en œuvre les actions concrètes prévues dans le présent accord afin d’accompagner au mieux les activités et les salariés en termes d’emplois, de formation et de développement des compétences.

ARTICLE I : Le processus de développement des compétences tout au long de la carrière professionnelle

LES OUTILS DE GESTION DES CARRIERES
A LA DEMANDE DU SALARIE
L’état de lieux tous les 6 ans 
Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est dressé à l’occasion de l’entretien individuel annuel (PPM), afin de vérifier s’il a bénéficié des entretiens de développement professionnel (processus de PPM) et d’apprécier s’il a : 
Suivi au moins une action de formation
Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE
Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle
Le bilan est formalisé par un compte-rendu dont une copie est remise au salarié. Une information sera faite aux managers des salariés concernés. 
Le continuous feedback
Le continuous feedback est un outil permettant de façonner le travail/les actions du salarié afin d’atteindre ses objectifs. Il s’intègre au parcours d’apprentissage du salarié qui se décompose en 3 étapes : 
Recueillir des retours de ses collègues 
Avoir des moments de partage réguliers avec son manager 
Réfléchir au retour effectué et définir un plan d’action
Le continuous feedback permet de : 
Récolter des retours réguliers des personnes avec lesquelles le salarié travaille dans un environnement connecté
De s’enrichir des discussions et feedbacks réguliers avec son responsable et ses collègues de travail afin d’améliorer sa vision et faciliter l’alignement et la collaboration
Poser les jalons de son développement personnel et suivre sa progression
Aider le salarié à être plus percutant et efficace
Il se formalise via Workday dans la rubrique « Anytime Feedback » sous forme de deux questions basées sur les forces et les axes d’amélioration du salarié. Il peut être demandé soit par le salarié directement soit par son manager ce qui permet de nourrir les échanges réguliers entre le manager et son collaborateur et ainsi s’inscrire dans le plan de développement personnel de ce dernier.

Mise en place de créneaux liés au développement personnel
Le salarié aura la possibilité de réserver un créneau d’une heure à deux heures par semaine dans son agenda réservé à son développement personnel.
Via l’ensemble des plateformes de formation mises à disposition par la Philips University, il pourra consacrer du temps pour se former sur des thématiques de développement personnel tels que la gestion du temps, les langues étrangères.  
Il devra simplement en informer son manager et ce afin de définir ensemble les meilleurs moments en fonction des contraintes opérationnelles existantes.

La Talent Card
Afin de permettre au salarié d’être l’acteur principal du développement de sa carrière, la Talent Card est l’outil développé par le groupe pour réaliser cet objectif.
En effet, il s’agit du CV interne du salarié. Il est généré en fonction de ce que le salarié saisit dans la section Carrière de Workday.
Il permet d’ajouter des informations sur les expériences professionnelles du salariés, ses préférences de carrière, ses intérêts pour des profils de poste spécifiques et ajouter des préférences uniques comme la mobilité géographique.
Une fois complétée la section intitulée Job Interests, il permet également au salarié de générer des alertes automatiques qui lui permettent de rester informé sur les postes vacants relatifs aux intérêts professionnels qu’il a spécifiés. 
Si ce dispositif venait à évoluer, les parties s’engagent à communiquer auprès des salariés sur les nouveaux mis en place.
La Talent Card peut être consultée par le Responsable RH, le Manager ainsi que le Recruteur dans le cadre d’une évolution professionnelle

La période de mobilité volontaire sécurisée : rappel des articles L 1222-12 à L 1222-16 du code du travail
La période de mobilité volontaire sécurisée est un nouveau droit individuel pour la sécurisation des parcours créée par la loi du 14 juin 2013 qui ouvre la possibilité pour les salariés justifiant d’une ancienneté minimale de 24 mois, avec l’accord de leur employeur, d’exercer une activité dans une autre entreprise. Pendant cette période, le contrat de travail est suspendu.   
La période de mobilité volontaire sécurisée sera accordée à tous les salariés occupant un emploi en évolution/transformation et souhaitant en bénéficier.
Pour les autres salariés, si la Direction oppose deux refus successifs à la demande de mobilité, l'accès au congé individuel de formation est de droit pour les salariés, sans que puissent leurs être opposées la durée d'ancienneté mentionnée à l'article L. 6322-4 ou les dispositions de l'article L. 6322-7.
La période de mobilité volontaire sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l'objet, la durée, la date de prise d'effet et le terme de la période de mobilité, ainsi que le délai dans lequel le salarié devra informer par écrit la Direction de l’établissement ou de l’activité de son choix éventuel de ne pas réintégrer l'entreprise.
Le délai dans lequel le salarié doit informer la Direction de l’établissement de son souhait de bénéficier d’une période de mobilité volontaire sécurisée doit correspondre à la durée du préavis conventionnel limitée à 3 mois. Toutefois, dans le cas où la période de mobilité volontaire sécurisée est au maximum d’un mois, le délai d’information préalable du salarié est réduit à 15 jours.
Les parties conviennent que la durée de la période de mobilité volontaire sécurisée est de 2 ans maximum et que le délai dans lequel le salarié informe par écrit la Direction de l’établissement ou de l’activité de son choix éventuel de ne pas réintégrer l’entreprise est égal à celui du préavis conventionnel plafonné à 3 mois.
La période de mobilité volontaire sécurisée pourra être accordée à un salarié qui souhaite créer ou reprendre une société. Il devra s’assurer de son rattachement à un régime de protections sociales.
Le salarié peut demander un retour anticipé qui doit intervenir dans un délai équivalent à la durée conventionnelle du préavis plafonnée à 3 mois dans les cas suivants : en cas de suppression d’emploi chez le nouvel employeur, de période d’essai non concluante et en cas de circonstances exceptionnelles.
A son retour, le salarié retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire dans le même établissement de Philips, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes ainsi que du maintien à titre personnel de sa classification.
Lorsque le salarié choisit de ne pas réintégrer son établissement d’origine au cours ou au terme de la période de mobilité, le contrat de travail qui le lie à Philips est rompu dans le cadre d’une démission, sans préavis.
Cependant, si le poste, occupé par un salarié avant la suspension de son contrat de travail dans le cadre d’une période de mobilité volontaire sécurisée, est supprimé en raison de la mise en œuvre d’un Plan de Sauvegarde de l’Emploi, le salarié s’il ne souhaite pas revenir dans l’entreprise bénéficie des indemnités conventionnelles et complémentaires de licenciement prévues dans le PSE ainsi que des éventuelles indemnités minimums. Le contrat de travail est alors rompu dans le cadre d’un licenciement pour motif économique d’un commun accord.
En revanche, il ne peut pas bénéficier des autres mesures du PSE.
Le salarié doit informer la Direction de l’établissement de son souhait de faire partie des départs volontaires ouverts potentiellement dans le cadre d’un PSE dans le délai prévu par le PSE pour se porter volontaire.
La Direction de l’établissement informera les salariés en période de mobilité volontaire sécurisée de la mise en œuvre d’un PSE dans l’établissement.
La Direction communiquera trimestriellement au CSE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée avec l'indication de la suite qui leur a été donnée.

A LA DEMANDE DE L’ENTREPRISE 
Mise en place d’un parcours d’intégration
L’accès à la formation dès le début du parcours professionnel est un facteur clé de réussite pour les nouveaux salariés. Il s’ajoute aux différentes modalités d’accompagnement mises en place au sein de la société pour assurer la bonne intégration des salariés dans l’entreprise et dans leur métier.
Un parcours d’intégration est mis en place au sein de l’entreprise et ce pour répondre à 4 objectifs : 
fluidifier l’accueil des nouveaux arrivants et la remise de leurs outils 
diminuer la charge des intervenants (IT/RH/responsable flotte véhicule/badge) et améliorer ainsi l’accompagnement des nouveaux arrivants 
favoriser l’engagement et les rencontres entre le siège, le terrain et les différents business 
faciliter la planification des périodes de formation
Ce parcours sera accompagné d’un bilan effectué à la fin de la période d’essai par le responsable RH de chaque salarié afin de s’assurer que l’intégration de ce dernier s’est passée dans les meilleures conditions et prendre des mesures correctives si nécessaires.
De plus, et afin de donner une meilleure visibilité au salarié sur le déroulement sa période d’essai, une lettre de confirmation d’embauche sera systématiquement générée dans Workday et remise au salarié.



Processus d’identification des talents 
Les parties conviennent que le développement des talents de l’entreprise est l’une des clés de la réussite de la politique RH de l’entreprise.
Afin d’accélérer le développement des talents de l’entreprise, il est essentiel de permettre aux talents de passer par différents postes de l’entreprise afin d’acquérir différentes expériences. Ce processus s’appelle la gestion des talents de l’entreprise (ETM).
Cela se concrétise par : 
des entretiens à la demande sur les carrières avec son/sa responsable RH ayant pour objectif de permettre au salarié de : 
réfléchir à ses perspectives d’évolution professionnelle à court et moyen terme 
faire un point sur ses compétences, ses besoins de formation, sa situation et sa progression de carrière
définir un projet professionnel cohérent lui permettant de rester en adéquation avec l’évolution de son activité professionnelle ou, le cas échéant, d’envisager une mobilité professionnelle au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi

des nominations pour l’évaluation du potentiel (assess potential) : le potentiel d’un salarié est déterminé par sa capacité et son intérêt à évoluer vers des rôles de portée et de responsabilités accrues

Un process guidé a été élaboré afin de permettre aux managers d’évaluer le potentiel des membres de leur équipe. L'évaluation du potentiel d'un membre de l'équipe se fera au moins une fois par an, mais peut être mise à jour à tout moment en fonction de l'évolution des circonstances.

des revues de talents : afin de compléter le processus décrit au-dessus, une revue de talents aura lieu une fois par an avec le COMEX de la société Philips France Commercial. Au cours de cette revue, seront mis en lumière les salariés détectés comme talents dans l’entreprise et certains profils pourront être poussés au niveau des revue de talents internationales afin de contribuer à leur développement de carrière.

des échanges de talents 

la planification des successions qui a 2 objectifs : 
atténuer le risque lié à la vacance de postes stratégiques 
créer des plans de carrières solides et stimulants pour les salariés en identifiant des affectations possibles ou réelles pour des salariés qui voudraient évoluer
Chaque salarié peut voir à quels postes il a été identifié comme successeur potentiel ou qu’il serait prêt à occuper. Ces informations seront mises à jour quatre fois par an au début de chaque trimestre.
Mise en place plan de développement 

 Accompagner le salarié dans son évolution professionnelle 
En complément des dispositifs prévus par la loi et la branche Métallurgie et afin d’accompagner le salarié au mieux dans son évolution de carrière au sein du groupe Philips, des mesures spécifiques sont mises en place par l’entreprise : 
Permettre la découverte de métiers « Vis ma vie »
Afin de mieux accompagner les souhaits d’évolution des salariés, les parties conviennent de mettre en place un processus de « Vis ma vie » permettant de découvrir un métier et ainsi de créer plus facilement des passerelles entre les différentes fonctions de l’entreprise.
Cette mise en situation aura lieu sur la base du volontariat pour les salariés qui en font la demande et qui le formaliseront dans leur entretien annuel d’évaluation. Les salariés dont l’emploi est considéré comme en évolution/transformation seront considérés comme prioritaires sur cette initiative.
Elle se concrétisera par un changement de poste pendant maximum 1 journée par semaine pendant 2 mois maximum pour permettre au salarié qui le demande de découvrir le métier et le service auxquels il aspire. L’organisation pratique de ce « Vis ma vie » sera revue avec le manager du salarié en fonction des contraintes opérationnelles.
A la fin de cette période, un bilan sera effectué par son manager et son/sa responsable RH afin de recueillir ses observations et de voir s’il confirme son évolution en fonction des postes ouverts et disponibles.
A la suite de ce bilan, un compte-rendu sera rédigé et transmis au salarié. 
S’il confirme son souhait, un entretien sera organisé avec la cellule Talent Acquisition pour apprécier les compétences du salarié et confirmer la possibilité de son évolution.

 Mise en place du mentoring 
Les parties conviennent que le mentoring est une façon optimale d’accompagner les collaborateurs dans sa vie professionnelle. Il s’agit de créer au sein de l’entreprise des binômes : le mentor transmet son savoir et la personne mentorée s’appuie sur son expérience.
Il vise à supprimer toute notion de hiérarchie afin de permettre une évolution asymétrique.
Ce dispositif s’appuiera sur la base du volontariat que ce soit pour la détection des mentors ou des personnes mentorées. Il sera mis en place en cas de changement de fonction majeure d’un salarié nécessitant un accompagnement individualisé. (par exemple évolution vers une fonction managériale ou d’expertise)
Les rôles de chacun devront être bien définies. La durée moyenne du mentoring ne devra pas excéder une année.
Le programme de mentoring sera défini par le service des ressources humaines et une sensibilisation et information seront faites par ce dernier auprès de l’ensemble des salariés pour leur faire découvrir et comprendre les objectifs et le contenu de ce dispositif.
 Permettre aux salariés dont le poste est identifié en évolution/transformation de solliciter un entretien avec son/sa responsable RH pour définir son projet professionnel et ainsi lui permettre de développer son employabilité
Tout salarié dont le poste est identifié en évolution/transformation pourra solliciter un entretien de manière prioritaire avec son/sa responsable RH afin de faire un point sur ses évolutions possibles et mettre en place les actions possibles d’accompagnement.

LES DISPOSITIFS DE FORMATION PROFESSIONNELLE 
Les actions de formation peuvent avoir l’un ou l’autre des objets suivants :

L’adaptation au poste de travail ainsi que l’évolution ou le maintien dans l’emploi
Le développement des compétences ou l’acquisition de nouvelles compétences.

Chacun de ces objectifs peut être atteint au moyen d’outils spécifiques dans le cadre du plan de formation ou hors plan de formation, après discussion au niveau de la commission de formation ou du CSE.

LE PLAN DE FORMATION
Recueil et identification des besoins
La détection régulière des besoins et des souhaits individuels est le point de départ de toute politique de développement des compétences.

Elle suppose tout à la fois :

L’évaluation des compétences et des capacités,
Le recueil des besoins de formation et des souhaits d’évolution personnelle au travers de la hiérarchie, comme des salariés concernés,

L’entretien annuel est l’instrument privilégié de ce recueil, sous ces deux aspects. Il sert à préparer le plan de formation avec la hiérarchie et à préparer les entretiens professionnels (voir ci-après) afin de préciser leur projet professionnel ou personnel, établir le dialogue avec les salariés dans le cadre de demandes de CPF, de transition professionnelle ou de VAE.

Une attention particulière sera portée aux métiers en transformation.

Les parties conviennent que pour les 3 années à venir, la formation doit être mise au service des enjeux de transformation de l’entreprise et de l’employabilité des salariés.

Dans cet objectif, les axes de formation stratégiques doivent être priorisés :

 
LEADERSHIP

3 niveaux de formation au leadership proposés :
Junior (License to Lead),  
Senior (Leading Teams),
Expérimenté (Leading Adaptively)​
Formation au management​
Club des managers


VENTES

WISE : 3 niveaux de formation + coaching​
Account management : 
License to sell, 
Customer focus, 
Portfolio knowledge​


​Solutions et Stratégies :
Solution booster, 
Strategic account planning / management
Customer finance​



EXCELLENCE OPERATIONNELLE

Formations Marketing : 
Planning, 
Digital, 
Co-create​
Formations Cliniques : 
Medical education, 
Clinical excellence​
  
DEVELOPPEMENT PERSONNEL

Langues : 
Anglais, 
Français​
Bureautique​
​

​

Plateformes proposées par Philips University : 
Gartner, 
Harvard Manage Mentor, 
Getabstract, 
Globesmart, 
O’Reilly​
​ 
SECURITE

Formation SST​
Risques infectieux​
Habilitations électriques​
Formation sécurité routière​




L’entretien annuel d’évaluation (PPM)
L’entretien est un moment privilégié d’échange et d’écoute pour faire le point sur les compétences du salariés, son parcours professionnel, et envisager son avenir en fonction de ses aspirations.
Il est composé de deux parties, l’une portant sur la performance l’année passée et l’autre sur les objectifs de l’année à venir ainsi que sur son développement professionnel.
Il se décompose ainsi : 

Les échanges intervenus au cours de cet entretien sont formalisés par un compte-rendu écrit qui est disponible sur Workday.

Organisation du Learning Summit
Le Groupe souhaite mettre en place des semaines de formation afin de créer un événement d’apprentissage transfrontalier inspirant pour tous les employés Philips.
Ces semaines de l’apprentissage auront lieu une fois par an.
Les thèmes seront définis par le groupe en fonction des priorités stratégiques de formation. Elles seront ouvertes en e-learning à l’ensemble des salariés du groupe afin de leur permettre de développer la coopération, la cocréation et l’apprentissage mutuel des uns et des autres.

Information des salariés 
L’information sur les moyens et dispositifs existants est au surplus un facteur clé de l’implication personnelle.
Enfin, une grande partie de l’information est désormais disponible sur l’Intranet Philips via différents canaux :  
Portal HR : 
Base de connaissances : résumé des principales dispositions concernant la formation ou Philips University
Postes à pourvoir au niveau national et international,
Accès aux newsletter RH
My Learning : accès à la plateforme Philips University individualisé 
Plateformes de développement personnel qui permettent au salarié de suivre les formations à leur propre rythme telles que : 
Cornerstone : Cornerstone est le système de gestion de l'apprentissage utilisé par l'Université Philips. Le salarié pourra y rechercher, s’inscrire et suivre une série de formations, obligatoires ou facultatives, y compris des offres en ligne et des formations en classe (virtuelle).
Harvard manage mentor : La version améliorée de Harvard ManageMentor® propose un apprentissage de premier ordre sur les compétences en matière de commerce et de gestion.
Getabstract : Une bibliothèque de résumés de livres d'affaires
Gartner : Gartner est l'une des principales sociétés de recherche et de conseil au monde. Elle fournit aux professionnels et aux dirigeants d'entreprise des recherches, des informations, des conseils et des outils sur les éléments les plus importants pour leur activité.
Globesmart : GlobeSmart est une application en ligne qui vise à fournir davantage d'informations sur la manière de mener efficacement des affaires à l'échelle mondiale
O’Reilly : O'Reilly est une plateforme d'apprentissage en ligne pour les compétences liées à la technologie, à l'informatique, au développement de logiciels et bien plus encore.
Des formations seront également dispensées aux managers et aux salariés qui le souhaitent sur l’accès aux différents dispositifs de formation existant au sein de Philips France Commercial.

LES DISPOSITIFS EXISTANT HORS DU PLAN DE FORMATION
Le compte personnel de formation
Le Compte personnel de formation (CPF) permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à la date à laquelle elle fait valoir l’ensemble de ses droits à la retraite, d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. L’ambition du Compte personnel de formation (CPF) est ainsi de contribuer, à l’initiative de la personne elle-même, au maintien de l’employabilité et à la sécurisation du parcours professionnel. 
Le crédit de formation inscrit sur le compte demeure acquis en cas de changement de situation professionnelle ou de perte d’emploi de son titulaire, le CPF étant attaché à la personne du salarié.
Tout salarié bénéficie d’un CPF alimenté en euros (les heures de formation acquises au titre du CPF et du DIF) à raison de 15 € par heure pour 2021 dans la limite de 120 heures.
 Les droits des salariés ayant effectué une durée du travail inférieure sont quant à eux calculés à due proportion de leur durée du travail.
Les périodes de suspension du contrat de travail suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée : 
Congé maternité /paternité / accueil enfant 
Congé adoption
Congé de présence parentale 
Congé de soutien familial 
Congé parental d’éducation
Absence liée à un accident du travail ou une maladie professionnelle
Si la formation dont souhaite bénéficier le salarié au titre du CPF doit se tenir en tout ou partie pendant son temps de travail, il devra au préalable demander une autorisation d’absence à l’entreprise dans un délai qui ne peut pas être inférieure à 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours (formation de 6 mois ou plus).
A compter de la réception de la demande de formation formulée par le salarié, l’entreprise disposera d’un délai de 30 jours calendaires pour y répondre, l’absence de réponse valant acceptation de sa demande.
Pour être financées par le CPF toutes les actions de formation sanctionnées par : 
Les certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (« RNCP »)
Les attestations de validation de blocs de compétences 
Les certifications et habilitations enregistrés dans le répertoire spécifique des certifications et des habilitations (« RSCH »)
Sont également éligibles : 
Les actions de VAE
Les bilans de compétence
La préparation de l’épreuve théorique du code la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules groupes léger et lourd
Les actions de formation d’accompagnement et de conseil dispensés aux créateurs ou repreneurs d’entreprises 
Les actions de formation destinées à permettre aux bénévoles et aux volontaires en service civique d’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de leurs missions, seul le crédit acquis au titre du compte d’engagement citoyen pouvant être mobilisé dans ce cas 
Les actions de formation visant à changer de métier dans le cadre d’un projet de transition professionnelle visées à l’article L 6323-17-1 du code du travail 
Tout salarié envisageant de mobiliser son CPF peut bénéficier d’informations, de conseils et d’un accompagnement auprès du conseiller en évolution professionnelle, dont les coordonnées lui seront transmises sur demande écrite.
Les salariés occupant un métier en évolution/transformation bénéficient d’une priorité pour réaliser une formation au titre du CPF pouvant concourir à développer leur employabilité. Les parties conviennent d’ores et déjà que les salariés bénéficieront d’un abondement de 40 heures correspondant à 600 € pour l’année 2021. Cet abondement sera effectué sur le solde de leur CPF au moment de la mise en œuvre d’une formation.
Ces formations peuvent être suivies, à la demande du salarié, pendant son temps de travail et rémunérées comme tel.
Par ailleurs, le salarié peut compléter sa formation en dehors de son temps de travail. Dans ce cadre : 
Des aménagements d’horaires de travail lui sont proposés 
Une allocation d’heures complémentaire lui est octroyée. Cette allocation prend la formate d’une allocation de formation égale à 50% de la rémunération de référence du salarié. Ce complément n’est ni capitalisable, ni transférable.
Toutes les informations sont accessibles au salarié sur le site 

Le projet de transition professionnelle 
Le projet de transition professionnelle (PTP), ou CPF de transition, permet au salarié de s'absenter pour suivre une formation certifiante lui permettant de changer de métier ou de profession. Il remplace le congé individuel de formation (CIF). Le salarié bénéficie d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
La formation demandée n'a pas besoin d'être en rapport avec l'activité du salarié.
Tout salarié peut demander un CPF de transition.
Le salarié doit justifier d'une activité salariée d'au moins 2 ans consécutifs ou non, dont 1 an dans la même entreprise, quelle que soit la nature des contrats successifs.
Le salarié doit adresser une demande écrite d'autorisation d'absence à son employeur, de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception dans un délai qui ne peut pas être inférieure à 60 jours calendaires (formation inférieure à 6 mois) ou 120 jours (formation de 6 mois ou plus).
L'entreprise a 30 jours pour répondre au salarié. En l'absence de réponse dans ce délai, l'autorisation est considérée accordée.
L'entreprise peut différer le congé de transition professionnelle de 9 mois maximum. Ce report doit être motivé par des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise dues à l'absence du salarié.
Le salarié doit déposer sa demande de prise en charge du PTP auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente pour son lieu de résidence principale ou de travail.

La promotion par Alternance (Pro-A)
Le dispositif Pro-A permet aux salariés, notamment ceux dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, de favoriser leur évolution ou promotion professionnelle et leur maintien dans l’emploi.
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Pro-A répond à deux besoins :
prévenir les conséquences dues aux mutations technologiques et économiques ; 
permettre l’accès à la qualification quand l’activité est conditionnée par l’obtention d’une certification accessible uniquement en emploi, via la formation continue 
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La reconversion ou la promotion par alternance vise à faciliter un changement de métier ou de profession, ou une promotion sociale ou professionnelle, via l’obtention d’une certification professionnelle acquise après une formation en alternance.
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La formation organisée au titre de Pro-A repose sur l’alternance  entre des actions de formation ou des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience délivrés par l’organisme de formation (formation « théorique ») et  des activités professionnelles en entreprise, en lien avec la formation suivie. (formation « pratique »). Le dispositif Pro-A s’étend sur une durée comprise entre six et douze mois.
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La conclusion d’un avenant au contrat de travail, précisant la durée et l’objet de l’action de formation envisagée est obligatoire. Cet avenant doit être déposé auprès de l’opérateur de compétences.
Pendant sa formation, le salarié bénéficie de la protection sociale en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles.

Les bilans de compétences 
Effectué par un organisme prestataire dûment habilité conformément aux articles R6322-51 et suivants du code du travail, le bilan de compétences permet au salarié d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles afin de définir un projet professionnel, et le cas échéant un projet de formation.
Ce bilan peut être réalisé : 
Soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation et plus spécifiquement envers les salariés dont les métiers sont considérés en évolution/transformation après accord de ce dernier
Soit à l’initiative du salarié dans le cadre du congé bilan de compétences conformément aux dispositions légales 
Les résultats de ce bilan sont exposés au salarié par le prestataire, au travers d’un document de synthèse dont le salarié est le seul propriétaire. Son accord est nécessaire pour toute communication éventuelle à des tiers. Ce document de synthèse peut servir au salarié pour élaborer son projet professionnel et éventuellement un projet de formation.

La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE est un processus qui permet au salarié de faire valider les acquis de son expérience professionnelle afin d’obtenir un diplôme, un titre ou une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles.
Pour obtenir un diplôme, il faut d’abord identifier celui qui correspond le mieux à l’expérience professionnelle du salarié. Une demande est faite auprès de l’organisme certificateur qui le délivre, lequel se prononce sur la recevabilité de la demande du candidat. Il est rappelé que le candidat doit justifier d’au moins un an en rapport direct avec la certification visée.
Ce diplôme fait l’objet d’un référentiel de validation qui définit la procédure à suivre pour être délivré. Un jury de validation réunissant des enseignants et des professionnels définit les modalités de délivrance du diplôme ou du titre professionnel qui peut être totale ou partielle. Dans ce dernier cas, le jury préconise les actions de formation ou un temps plus long en activité de travail pour réussir les épreuves restantes et obtenir le diplôme.
Il s’agit pour le salarié d’apporter la preuve formelle de la maitrise de l’ensemble des connaissances et compétences requises pour le référentiel de validation. Le salarié présente et soutient son dossier lors d’un entretien avec le jury.
Pour cela, il doit élaborer un dossier individuel qu’il prépare lors d’un congé de validation des acquis de l’expérience de 24 heures de travail effectif par sessions d’évaluation (ou 3 jours ouvrés pour le personnel d’encadrement en forfait jours) consécutives ou non, pour réunir l’ensemble des preuves. 
Le salarié désirant bénéficier du congé de validation des acquis de l’expérience doit envoyer une demande d’autorisation d’absence à son employeur, laquelle doit parvenir au plus tard 60 jours avant le début des actions de validation. Cette demande doit préciser le diplôme, le titre ou le certificat de qualification postulé, les dates, la nature et la durée des actions, ainsi que l’autorité ou l’organisme délivrant la certification.
L’entreprise doit faire connaître par écrit au salarié, dans les 30 jours suivant la réception de sa demande, son accord sou les raisons de service motivant le report de l’autorisation d’absence (dans la limite de 6 mois à compter de la demande).
Le salarié fait une demande individuelle de prise en charge par l’OPCO compétent du congé de validation et des formations éventuelles associées.
En cas de refus, l’accompagnement à la VAE peut être financé par le compte personnel de formation.

Communication et information
A cet effet, une communication trimestrielle sera faite sur chacun ces dispositifs dans la newsletter RH pour permettre aux salariés de les découvrir.




ARTICLE II : Politique de mobilité 

Les parties conviennent qu’il est important que l’entreprise offre aux salariés la possibilité de faire évoluer leur carrière et d’acquérir de nouvelles compétences. La politique de mobilité interne leur assure une bonne visibilité sur les offres d’emploi à pourvoir au sein du groupe et définit les conditions équitables de ce processus

LES MOYENS D’INFORMATION ET DE MISE EN OEUVRE
UN SITE D’INFORMATION : Jobs @ Philips / Refer-a-Friend

MOYENS MIS EN OEUVRE

Mise en œuvre 

Les managers et les équipes Talent Acquisition sont responsables d'assurer la transparence du marché de l’emploi interne par la publication des offres.

Les salariés doivent conduire leur développement, accompagnés par leur manager, dans le cadre fixé par cette politique. 

Portée

La politique de publication des offres et de mobilité est mondiale et s’applique aux postes internes et externes de Philips à travers le monde.

Publication des postes

La demande de poste doit être tout d’abord approuvée, avant que le poste ne soit publié pendant une période minimale de 5 jours sur le site carrière interne de Philips. En France, la décision de recruter un candidat interne ne pourra se faire avant 1 semaine suivant la date de publication, et la décision de recruter un candidat externe ne pourra se faire avant 4 semaines, laissant le temps à tous les candidats internes de se faire connaître.
 Exceptions : postes confidentiels et les promotions.


Notification de la candidature

Les salariés peuvent postuler de manière confidentielle au début du processus de recrutement, comme ils le feraient sur le marché de l’emploi externe. 
Ils doivent informer leur manager lorsqu’intervient le deuxième entretien avec le manager qui recrute et son équipe (suivant celui avec Talent Acquisition).
Durée dans le poste

Afin de préserver les intérêts du salarié, du manager et de Philips, les salariés sont éligibles à la mobilité après avoir été dans leur rôle un minimum de temps.

Si le salarié occupe un poste Corporate Grade 70 ou en-dessous, la durée minimum recommandée dans le rôle est de 2 ans.

Si le salarié occupe un poste Corporate Grade 80 à 90, la durée minimum recommandée dans le rôle est de 3 ans.

Si le salarié occupe un poste Executive Level (EL), la durée minimum recommandée dans le rôle est de 4 ans.


Date de début

Il est important d'assurer une période de transition équitable pour tous, tout en restant compétitif vis-à-vis du marché extérieur. 


Formalisation de la mobilité interne

Une fois la candidature validée, la mobilité interne sera formalisée sous forme d’avenant au contrat de travail. 

Une reprise de l’ancienneté acquise au sein de l’entreprise est garantie à chaque salarié bénéficiant d’une mobilité interne.


MESURES ACCOMPAGNANT LA MOBILITE
Lorsqu'un salarié est muté à la demande de la société pour une nouvelle affectation, et uniquement dans ce cas, il peut prétendre à un remboursement de ses frais liés au déménagement et d'une aide à la mobilité.
Dans le cadre d'une mutation nécessitant un déménagement, les frais réellement engagés sont pris en charge dans les conditions ci-dessous et en relai de l’aide mobili-pass (dossier à demander impérativement auprès du service 1% Logement de Philips France Commercial).
Quand la mutation est proposée par l’employeur et que la recherche de logement s’avère difficile, Philips France Commercial assure la prise en charge de l’hébergement en hôtel (selon barème annexé ou résidence hôtelière si cette dernière solution s’avère moins onéreuse) pendant une durée de 1 mois maximum (non cumulable avec la prise en charge du double loyer).

FRAIS DE VISITE
Afin de permettre une meilleure connaissance de la région d’accueil et la recherche d’un logement, Philips France Commercial prend en charge via note de frais, deux visites familiales au plus.
Ces visites se situent en amont de la mutation envisagée, l’unité cédante en supporte le coût sur la base des déplacements professionnels.

INDEMNITE DE TRANSFERT
Conçue comme un moyen d’accompagnement de la mobilité, elle est égale à 1 mois de salaire (horaire habituel) avec un minimum de 2.000€.
Pour les équipes de vente, elle est égale au fixe plus la base de prime.
Dans le cas où la mutation concerne deux conjoints travaillant chez Philips, seule l’indemnité la plus favorable sera versée.
L’indemnité de transfert est versée le mois du déménagement selon le régime fiscal et social d’un salaire.

FRAIS DE DEMENAGEMENT
Ils sont pris en charge par l’unité d'accueil sur présentation de trois devis. La facture est établie au nom de Philips France Commercial afin de récupérer la TVA.

INDEMNITE DE REINSTALLATION
L’unité d'accueil prend en charge les dépenses liées à l'emménagement (exemples : frais de raccordement et branchement, travaux de remise en état (à l’exclusion de tout objet mobilier).
Ces frais sont remboursés par note de frais sur justificatifs, dans la limite d’un plafond déterminé selon la composition familiale et dans un délai de 6 mois à compter du déménagement.



FRAIS D’AGENCE EN CAS DE LOCATION
Lorsqu’ils existent, ils sont pris en charge par l’unité d'accueil dans la limite d’un mois de loyer, la facture étant établie au nom de Philips France Commercial.

FRAIS DOUBLE RESIDENCE
L'unité d'accueil prend en charge un double loyer ou des frais d’hébergement limités à un mois.  C’est le loyer le moins élevé qui est pris en charge par note de frais.

INDEMNITE DIFFERENTIELLE
Elle a pour objet de compenser la différence éventuelle de coût du logement selon la région.
L’indemnité est basée sur la différence de coût entre le montant hors charges du loyer de départ et celui d'arrivée.
Dans le cas où l'une des deux ou les deux résidences n'est pas ou ne sont pas louée(s), l'indemnité sera basée sur la ou les valeur(s) locative(s) déterminée(s) par une agence immobilière ou un notaire. Dans ce cas, une copie de l'évaluation effectuée par l'agence ou le notaire sera demandée.
Cette indemnité est dégressive sur 5 ans et ne peut être intégrée dans le salaire. Elle est supportée par l’unité d'accueil et figure sur le bulletin de paie selon le régime social et fiscal d’un salaire. Elle est plafonnée à 610€ par mois.
Tous les devis et les factures doivent faire l’objet d’une demande d’accord préalable au service Ressources Humaines sur présentation des justificatifs.

ARTICLE III : Responsabilités sociétales & environnementales

INCLUSION ET DIVERSITE

FAVORISER LA VOIX DES FEMMES

Philips Women Lead (PWL) est un mouvement qui a pour but de contribuer au développement des femmes de Philips tant personnel que professionnel.

Pour ce faire, le PWL s’est fixé trois objectifs : 
RASSEMBLER les femmes dès leur début de carrière dans l’entreprise pour qu’elles puissent partager leurs expériences & leurs apprentissages.
GRANDIR en mettant à disposition les ressources nécessaires pour aider les femmes à évoluer professionnellement et personnellement durant toute leur carrière chez Philips. 
PROGRESSER en utilisant nos réseaux et relations pour mettre en avant le talent des femmes dès leur recrutement. 

EmpowHER circle : 

L’EmpowHer circle est une approche mixte du mentorat et du coaching
Le cercle EmpowHER est composé de 3 femmes en début de carrière et d’une femme séniore (Grade 80 et plus). 
L’idée de ses cercles est de mettre en place une proximité permettant l’échange d’idée et le partage d’expérience. 



Philips Women Lead Ambassadeurs
 Nos ambassadrices Philips Women Lead France constituent une équipe solide et dévouée de personnes passionnées par la promotion des femmes au sein de Philips, où qu'elles se trouvent.
La mission principale des ambassadrices de Philips France Commercial est de créer un réseau de femmes au niveau local en organisant notamment des événements permettant de porter la voix des femmes et de les aider à renforcer leur autonomie.
Nos ambassadrices sont les représentantes du PWL mouvement dans les différentes zones géographiques où Philips se développe.  

AGIR EN FAVEUR DE LA FEMINISATION DE CERTAINES ACTIVITES
La direction a conscience que certaines fonctions de l’entreprise du fait des déséquilibres structurels existants proviennent également d’un déséquilibre des candidatures. C’est pourquoi, la direction souhaite, afin de combattre les stéréotypes et accroître la mixité des recrutements sera recherchée par le biais d’action d’information et de communication auprès des établissements partenaires cités dans la partie « EMPLOIS DES JEUNES ». 
Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’entreprise, Philips France Commercial s’engage à ce que la part respective des femmes et des hommes recrutés en externe (hors alternance & stages) à qualification, compétences et expériences équivalentes, atteigne une répartition femmes/hommes au moins également à celle des taux de sorties des filières de formation dans lesquelles l’entreprise recrute. 

ACCROITRE LES ACTIONS EN MATIERE DE HANDICAP
L’emploi des personnes en situation de handicap est une responsabilité collective à laquelle Philips France Commercial souhaite participer. Elle s’intègre également dans une démarche plus globale de responsabilité sociétale de l’entreprise (RSE).
Cette responsabilité peut se traduire, en tout premier lieu, par l’embauche de personnes en situation de handicap. La direction s’engage à diffuser ses offres de recrutement sur l’ensemble des médias de communication habituels et à ne pas discriminer les candidats par rapport à un handicap. La direction souhaite également diffuser certaines offres où l’emploi de salariés handicap est possible sur certains sites spécialisés (handi-cv, Talents-handicap, missionshandicap)
Les salariés sont par ailleurs invités à signaler leur situation de handicap auprès de l’infirmière ou de l’équipe RH afin de pouvoir aménager, si besoin est, leur environnement de travail et prendre les éventuelles mesures nécessaires à leur situation spécifique. Ils peuvent également solliciter le médecin du travail ou l’infirmière du travail, en toute confidentialité, aux questions relatives à leur handicap.
Enfin, Philips France Commercial continuera à mener de manière annuelle des campagnes de sensibilisation au handicap en partenariat avec DCA Handicap, partenaire de Philips, spécialisée dans le handicap invisible.  Un référent handicap est désigné au sein de l’entreprise. 

Votre référent HANDICAP : ANNA-MARIA DA SILVA
Les principales fonctions du référent handicap sont :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
Ses coordonnées : 





EMPLOIS DES JEUNES
FAVORISER L’EMBAUCHE DE JEUNES A L’ISSUE DE L’ALTERNANCE OU STAGES 
Chaque année, Philips France Commercial accueille environ 70 jeunes en alternance ou stages. Il s’agit d’un investissement important en temps de la part de l’étudiant et du service accueillant. Le jeune, à l’issue de cette période d’immersion en entreprise, connaît la société, les métiers et les valeurs du groupe. Consolider son embauche en lui offrant des perspectives d’évolution dans le groupe est une vraie opportunité commune que la Direction souhaite pérenniser en accroissant le nombre de conversion de contrats en alternance/stages en CDI ou CDD. 
Pour ce faire, le service Campus Recrutement avec l’équipe RH travaille conjointement pour informer chaque alternant ou stagiaire des opportunités d’embauche du Groupe et des mobilités internes possibles.  

ASSURER DES CONDITIONS OPTIMALES D’INTEGRATION ET D’APPRENTISSAGE
La direction souhaite continuer à assurer un accueil individualisé et personnalisé des jeunes embauchés au sein de la société. 
Le parcours d’intégration s’appuie sur :
L’accueil formel par le manager
La remise d’un « Welcome Book » permettant d’appréhender les éléments essentiels de fonctionnement de l’entreprise
Un suivi d’intégration en entreprise est organisé listant les collaborateurs à rencontrer, les parcours de formations à suivre et les accompagnements nécessaires
Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, la direction souhaite s’appuyer sur les compétences des salariés occupant le même poste ou des responsables hiérarchiques. 
Le manager définit les modalités d’accueil du jeune en lien avec le service des Ressources Humaines, organise les missions et les relations au sein de l’équipe d’accueil, veille aux conditions de travail, transmet les codes explicites et implicites du fonctionnement de l’entreprise et réalise régulièrement un entretien de suivi avec le jeune sur l’évaluation des compétences acquises. Si le jeune est un stagiaire ou un alternant, le manager assure le lien avec l’établissement et communique les éventuelles perspectives au sein du groupe.
Pour les alternants et les stagiaires des points RH sont organisés deux fois par an avec le jeune, afin d’assurer le suivi de sa progression et lui apporter de l’aide en cas de problématiques diverses.
Afin d’assurer un partage des compétences optimal, il sera également organisé une formation en binôme avec un salarié occupant le même poste pour une durée qui sera à définir par le manager en fonction du poste. 

DEVELOPPER LES PARTENARIATS ECOLE
Considérés comme un levier important pour notre organisation, nous avons pour ambition de développer certains partenariats avec des écoles cibles permettant ainsi de créer une dynamique nouvelle, de faciliter le recrutement de talents afin de préparer au mieux notre futur. 
Ces écoles sont choisies en fonction : 
De la rareté du diplôme et des compétences développées 
De la rareté des talents issus des formations préparées 
C’est pourquoi, Philips France Commercial travaille aujourd’hui en partenariat avec des grandes écoles et universités telles que : 
Ecole polytechnique universitaire de Marseille 
Ecole polytechnique universitaire de Lyon 
Faculté d’ingénierie et Management de la Santé (ILIS) 
Université Toulouse-III-Paul-Sabatier 
Université de Technologie de Compiègne (UTC) 
Kedge Business School 
Neoma Business School 
Institut Universitaire de Technologie de Cachan 
Dans le cadre de ces partenariats, Philips propose aux étudiants des journées professionnelles, des ateliers recrutement et participe à des événements dédiés à l'insertion professionnelle des étudiants. 

EMPLOIS DES SENIORS 
GARANTIR LA TRANSMISSION DES SAVOIRS
L’allongement de l’espérance de vie et la prolongation de la vie active amènent l’entreprise à gérer en son sein la cohabitation de plusieurs générations aux attentes parfois différentes.
L’attention portée à chaque génération peut obéir à des règles spécifiques prenant en compte la diversité et les différences intergénérationnelles.
Les générations les plus récentes, souvent au début de leur parcours professionnel, sont accompagnées dans leur insertion professionnelle par leur manager qui porte une attention particulière à la transition entre le statut d’étudiant et celui de jeune professionnel.
Les générations intermédiaires, au cœur de la vie active, poursuivent l’acquisition et le développement des compétences à travers la formation continue.
Les générations les plus avancées sont accompagnées dans leur seconde partie de carrière à travers, notamment, l’entretien professionnel qui permet de se projeter dans son futur professionnel.
La direction réaffirme son souhait de bâtir des équipes diverses et intergénérationnelles afin de développer la transmission de savoirs.
L’idée principale étant de maintenir une pyramide des âges équilibrée, c’est-à-dire de maintenir la part des séniors dans les effectifs notamment puisque la Direction reconnaît que l’expertise des séniors est indispensable pour parvenir aux objectifs. 

ACCOMPAGNER LA FIN DE CARRIERE 
Anticiper les évolutions de carrières professionnelles et la gestion des âges 
Afin de permettre aux salariés Seniors de continuer à construire leur projet professionnel, l’ensemble des collaborateurs atteignant 45 ans (au cours de l’année) pourront solliciter l’équipe des Ressources Humaines pour effectuer un entretien de seconde partie de carrière. Cet entretien pourra être demandé tous les 5 ans, à partir de l’âge précité et ce, jusqu’au départ en retraite. 
Cet entretien aura pour objectifs :
D’échanger sur le parcours professionnel du collaborateur
De recueillir au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise, les besoins en formation du collaborateur ; l’éclairer sur sa situation professionnelle et les moyens adaptés à ses aspirateurs 
De permettre au collaborateur d’anticiper la suite de sa carrière professionnelle et d’envisager un bilan de compétence ou de rencontrer un Conseiller en Evolution Professionnel si besoin. 
A la suite de cet entretien, un plan d’action individuel peut, si besoin, être mis en œuvre et suivi par le manager et son responsable des ressources humaines. 
La société s’engage également à répondre favorablement à toutes les demandes de congé pour bilan de compétences des salariés de plus de 45 ans dont le métier est considéré comme en évolution/transformation qui en feraient la demande entre 45 et 50 ans. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel et sera pris en charge intégralement par le Compte Professionnel de Formation. 

Développement des compétences, des qualifications & accès à la formation 
La formation professionnelle est un axe primordial, tout au long du parcours professionnel et doit permettre au collaborateur de progresser quel que soit le nombre d’années et d’expérience qu’il possède. 
A ce titre, la direction se donne pour objectif d’assurer un taux d’accès à la formation identique entre les collaborateurs âgés de 45 ans et plus et ceux âgés de moins de 45 ans. Dans cette objectif, la direction des RH présentera à la Commission Formation puis au CSE lors de la consultation annuelle sur le plan de développement des compétences, les formations réalisées par les salariés de plus de 45 ans répartis car catégorie professionnelle et par tranche d’âge.
La société accompagnera 100% des salariés d’au moins 45 ans qui souhaiteraient accéder à la VAE.
La VAE peut-être une opportunité pour les collaborateurs dont les métiers seraient en transformation et qui souhaiteraient évoluer.
Au terme de sa VAE, le salarié pourra solliciter un entretien auprès de son responsable RH pour évoquer les perspectives d’évolutions professionnelles.  

Amélioration des conditions de travail & préventions des situations de pénibilité
Les conditions d’exercice de l’activité doivent être prise en compte pour assurer la santé et la sécurité de l’ensemble de nos collaborateurs, tout en apportant un effort particulier sur les collaborateurs dont la santé serait plus fragile. 
En ce sens, Philips France Commercial cherche à assurer la plus grande compatibilité entre le poste de travail et la situation de chaque collaborateur. A ce titre, sur la base des recommandations du Médecin de Travail (Efficience, et l’ensemble des centres médicaux répartis sur l’ensemble du territoire nationale) sont mises en œuvre toutes les mesures possibles permettant d’aménager le poste de travail ou d’adapter l’organisation du travail d’un collaborateur, en lien si besoin avec un ergonome et le CSSCT : 
Mise en place d’équipement spécifiques (Chaises, clavier ergonomique. Cette liste n’est pas exhaustive).
Aménagement d’organisation
Adaptation des horaires ou jours de travail (pour les cadres au forfait jours)
Télétravail
A ce titre, le salarié pourra solliciter le bénéfice d’un temps partiel sur la dernière année avant son départ en retraite.

Transition entre activité et retraite 
La Direction  proposera tous les ans une réunion d’information sur la retraite par un organisme spécialisé pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Cela afin de les informer sur les règles applicables en matière de retraite. Cette réunion aura lieu sur le site et pendant le temps de travail. 
En plus de cette réunion, des entretiens individuels téléphoniques avec l’équipe RH seront proposés aux salariés de plus de 55 ans qui en feront la demande afin de bénéficier d’une information personnalisée sur leur retraite.
INAPTITUDE
Le salarié classé en invalidité 2e catégorie qui fait l’objet d’un licenciement pour inaptitude pourra bénéficier de la prise en charge par l’entreprise dans la limite de 3.500 € d’un bilan d’orientation professionnelle et/ou la mise en œuvre de formations. Cette possibilité sera proposée par la Direction de l’entreprise au salarié concerné dès le début de son préavis. Le salarié fera savoir avant la fin de son préavis s’il souhaite bénéficier de cette mesure qui devra être initiée par le salarié dans les 3 mois qui suivent sa sortie des effectifs.



REPRESENTANTS DU PERSONNEL 
La direction reconnaît le rôle essentiel joué par les organisations syndicales représentatives du personnel dans le fonctionnement, le développement économique et social et l’amélioration de l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer l’importance qu’elles attachent à développer un dialogue social constructif et responsable au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, il est rappelé l’importance et la nécessité d’acteurs engagés et impliqués : les IRP et les délégués syndicaux d’une part, et les managers et les Ressources Humaines d’autre part s’efforcent de favoriser un dialogue social sain et efficace.
Ainsi, les parties signataires considèrent que l’exercice des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel ne doit pas entraver l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs qui en ont la charge.

SENSIBILISER AU ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL 
Des actions d’information et de formation sur la thématique des relations sociales seront adressées aux managers lors des « HR LAB » réalisée de manière annuelle par le service des Ressources Humaines.
L’objectif est de les sensibiliser au mode de fonctionnement et aux missions des partenaires sociaux et leur utilité au sein de l’entreprise.
La direction confirme sa volonté d’inscrire ces formations dans le parcours du manager. 

EXERCER DES RESPONSABILITES SYNDICALES
La direction des Ressources Humaines portera une attention spécifique au déroulement de carrière des salariés concernés, qui pourront être reçus par l’équipe RH pour faire le point sur leur situation.
Ces entretiens ont également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat représentatif. Dans ce cadre, les difficultés éventuellement rencontrées dans l’exercice du mandat représentatif sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.
Cet entretien ne revêt pas de caractère obligatoire et peut-être demandé par l’une ou l’autre des parties à tout moment.

CONTRIBUER A L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE, LA REMUNERATION & LA FORMATION 
L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière d’un délégué. Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.
Pour les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée annuelle de travail, il sera alors tenu compte, pour leur augmentation, de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.
Enfin, les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel (PPM). Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux différents dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et leur employabilité.

COMMISSION GPEC

Principe
Notre organisation devant anticiper les transformations à venir des différents métiers de l'entreprise et afin de disposer d'une vision concrète et actualisée de l'évolution des métiers, les parties décident de constituer une commission GPEC. 
La commission GPEC est constituée, pour l'efficacité des échanges, d’un membre du CSE, d’un membre du CSSCT, des délégués syndicaux, et de deux membres du service Ressources Humaines.

Fonctionnement 
Une réunion aura lieu annuellement afin de procéder à la nouvelle cartographie des emplois. Les convocations se feront via l’outil de messagerie interne une invitation sera envoyée par le service Ressources Humaines à l’ensemble des personnes concernées.




Objectifs et rôles des parties
La Commission GPEC est un lieu de débat et d’analyse. Des informations confidentielles y seront présentées et discutées. Celles-ci doivent rester confidentielles.
Les membres de la Commission GPEC doivent être force de proposition et permettre aux projets de progresser et de développer le potentiel de l’entreprise.

Clauses finales  
Communications auprès des salariés et des managers 

Afin de permettre à chaque salarié d’être informé des opportunités offertes par le présent accord, la Direction s’engage à mettre en place un dispositif de communication accessible et adapté à chacun. 
Les managers seront également formés afin d’appréhender les objectifs du présent accord, d’accompagner le développement de leurs salariés et de connaître les dispositifs de mobilité interne.

Modalités de révisions et de dénonciation 

Cet accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Les modifications feront l’objet d’un avenant dans les conditions et délais imposés par la loi.
Cet accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.

Suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir tous les ans pour discuter de l’application de cet accord.

Publication et dépôt de l’accord 

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, cet accord sera déposé en un exemplaire sur support papier signé des parties ainsi qu’un exemplaire sur support électronique auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi de Paris et en un exemplaire papier au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris
Il convient de souligner que le contenu de la version électronique sera identique à l’original que représente la version papier.
Fait à Suresnes, le mercredi 2 juin 2021

Signatures