Accord relatif au télétravail à ENGIE SA

PREAMBULE

Le 23 février 2017, l’accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein de ENGIE SA a été signé pour une durée de 3 ans. Il a été prorogé deux fois par tacite reconduction pour une durée totale de deux années supplémentaires. Le dispositif ainsi mis en place a permis de moderniser l’organisation du travail au sein d’ENGIE SA, de donner à ses salariés une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs missions, tout en permettant une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. 

La pratique massive du télétravail imposée à ENGIE SA et ses salariés dans le cadre de la crise sanitaire liée à la pandémie de COVID a permis de confirmer l’efficacité et les bénéfices du travail à distance. 

En outre, cette période a démontré que des emplois, jusqu’alors non éligibles au travail à distance au sein d’ENGIE SA, pouvaient totalement ou partiellement être exercés à distance, et a eu pour conséquence de développer un intérêt accru des salariés pour ce mode d’organisation du travail.

C’est fort de ce constat que les parties ont convenu d’engager une négociation afin de définir un nouveau cadre collectif relatif au télétravail applicable au périmètre ENGIE SA :

en tenant compte du retour d’expérience sur le télétravail massif depuis le confinement lié à la crise sanitaire mais aussi des expérimentations menées au sein des établissements d’ENGIE SA, 

s’inscrivant à la fois dans une démarche de qualité de vie au travail des salariés et de la volonté de l’entreprise de favoriser de nouveaux modes de travail et de les élargir au plus grand nombre de ses salariés, tout en maintenant le collectif de travail et le lien de l’entreprise,

confortant la performance globale de l’entreprise en répondant aux aspirations des salariés et aux attentes de l’entreprise en matière de télétravail, notamment en apportant souplesse, flexibilité et efficacité, 

s’inscrivant dans une démarche de développement durable (réduction des trajets domicile-travail),

permettant de renforcer la diversité des profils dans l’entreprise en contribuant notamment à l’embauche et au maintien des personnes en situation de handicap.

Volontariat de la part du salarié, confiance mutuelle entre le salarié et son manager et responsabilisation des salariés sont les trois principes fondamentaux qui soutiennent les dispositions du présent accord et qui sont inhérents à la mise en œuvre réussie du télétravail au sein d’ENGIE SA.

Les parties conviennent que les dispositions du présent accord se substituent aux dispositions de l’accord relatif à la mise en place du travail à distance au sein d’ENGIE SA conclu le 23 février 2017.




Table des matières


Champ d’application et principes généraux

Les principes suivants sont applicables à tous les dispositifs de télétravail définis au présent accord.

Champ d’application – définition du télétravail 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés, statutaires et non statutaires, des établissements IRP d’ENGIE SA (ci-après le ou les « établissement(s) »), sans préjudice de dispositions conventionnelles spécifiques qui seraient actuellement applicables à certaines catégories de salariés de l’entreprise.

Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d’organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci ». 

Les parties signataires réaffirment leur attachement à ce que le télétravail à ENGIE SA soit basé sur le volontariat du salarié. Par conséquent, toute forme d’exercice du télétravail non basée sur ce principe, à l’exception du dispositif de télétravail contraint défini à l’article 4 du présent accord, ne sera pas incluse dans le champ d’application du présent accord. 

Par ailleurs, pour l’application du présent accord, elles considèrent que le télétravail englobe le travail à distance accompli sur un site interne au groupe ENGIE autre que le lieu habituel de travaildès lors que celui-ci résulte d’un souhait du salarié.

Dans une volonté de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre, les parties signataires du présent accord conviennent que le télétravail à ENGIE SA est possible dans le cadre de trois dispositifs suivants :
Le télétravail régulier défini à l’article 2 du présent accord,
Le télétravail occasionnel défini à l’article 3 du présent accord,
Le télétravail contraint défini à l’article 4 du présent accord.

Lieu d’exercice du télétravail

Les parties signataires du présent accord ont fait le choix de ne pas circonscrire le lieu d’exercice du télétravail. Le salarié est donc libre de travailler où il le souhaite en France Métropolitaine. Il a également la possibilité de travailler, de manière limitée et pour de courtes durées, sous réserve de validation managériale expresse et du respect des conditions définies par l’établissement dont il relève, depuis l’étranger.


Le salarié peut ainsi effectuer le télétravail dès lors qu’il s’assure que le lieu d’où il l’exerce :
garantit une réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,
respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s’engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique, 
dispose d’un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration,
garantit la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données qu’il traite.

Une liste des éléments à vérifier à l’entrée sur le lieu de télétravail figure en Annexe 1.

Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail quel que soit le lieu choisi. En cas de télétravail sur son lieu de résidence principale ou secondaire, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d’obtenir une attestation de celui-ci.

Si certains salariés en font la demande motivée, et dès lors que le télétravail n’est pas envisageable à domicile ou sur un site du Groupe, les entités managériales pourront accepter la mise en place du télétravail dans un espace de coworking. La décision sera prise par le manager, en fonction de l’activité du salarié et du coût généré pour l’entreprise pour l’utilisation de cet espace de coworking. 
Le choix du lieu d’exercice du télétravail par le salarié ne doit pas entraîner pour l’entreprise de surcoûts en termes de frais de transports et/ou d’hébergement. A ce titre, il est précisé que seuls les déplacements entre la résidence habituelle déclarée en France Métropolitaine par le salarié et le lieu de travail habituel pourront faire l’objet d’un remboursement par l’employeur dans les conditions définies aux articles L. 3261-2 et R.3261-2 du code du travail. 

De même, en ce qui concerne la possibilité de télétravail depuis l’étranger, il est précisé que le salarié concerné sera seul responsable des coûts de transports et/ou d’hébergement liés à sa décision.

Equité de traitement des salariés

1.3.1 Le salarié en télétravail continue de bénéficier des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, légaux et conventionnels que l’ensemble des salariés de l’entreprise. Il a le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière. 

En ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, il bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Il bénéficie, en outre, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

1.3.2 Réciproquement, le salarié en télétravail se doit de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur son lieu habituel de travail sur site. 

Dans ce cadre, il veille notamment :
à respecter la législation en vigueur ainsi que les règles et politiques en vigueur dans le Groupe, au sein d’ENGIE SA et de l’établissement dont il relève (charte informatique, charte éthique…),
à s’assurer de la garantie de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées et qu’il traite.

Durée et charge de travail

Le télétravail n’est pas un aménagement du temps de travail mais une modalité d’organisation du travail. Il ne doit pas modifier à la hausse ou à la baisse les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs, ou encore sa charge de travail.

Le salarié reste soumis à l’organisation du temps de travail qui lui est normalement applicable au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions législatives, conventionnelles et réglementaires en vigueur au sein d’ENGIE SA et de l’établissement dont il relève. Le télétravail ne modifie ni les horaires, ni l’amplitude de travail effectif du salarié et ne doit pas compromettre la disponibilité attendue du salarié au regard de son emploi. De même, les souplesses permises sur le site de travail en ce qui concerne les horaires d’arrivée, de départ, la pause méridienne et les temps de repos s’appliquent en télétravail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans ce cadre, et doit rester joignable pendant ses heures habituelles de travail.

La confiance et le respect mutuel entre le salarié et le manager est fondamental. Ainsi, il est convenu qu’aucun moyen et/ou outil de contrôle du temps de travail des salariés ne sera mis en place.

Continuité de l’activité - Préservation du collectif 

Le télétravail ne doit pas faire obstacle à la bonne réalisation et à la continuité de l’activité. Ainsi, le fait de réaliser des activités télétravaillables ne doit pas compromettre la performance et la disponibilité attendues du salarié au regard de son emploi, notamment dans le choix du lieu d’exercice et des jours de télétravail. A ce titre, il est admis que la nature de certaines activités puisse empêcher leur réalisation en télétravail. La liste des activités non télétravaillables étant par nature évolutive, elle sera définie, le cas échéant, par la direction de l’établissement concerné puis présentée et revue annuellement en comité social et économique d’établissement. 

En outre, l’entreprise a pour préoccupation de maintenir le collectif de travail et de conserver des liens sociaux, y compris en dehors de l’équipe, et veille au maintien du lien avec la communauté de travail. 
Dans ce cadre, le manager et les salariés d’une équipe doivent maintenir la cohésion entre eux qu’ils soient à distance ou en présentiel. Ils définissent ensemble les rituels et règles de vie et mettent en œuvre des actions, qui correspondent aux besoins et fonctionnement de leur équipe. Afin de permettre la conservation du lien social, le manager a notamment la possibilité, en lien avec son équipe, de définir ponctuellement des moments de présence physique obligatoire sur site, indépendamment du planning de télétravail des salariés concernés. Cela pourra être l’occasion de partager des moments de convivialité ou tout travail collaboratif.

L’organisation d’une équipe entre travail sur site et télétravail ainsi que les contraintes logistiques du site de travail habituel peuvent nécessiter qu’une programmation du télétravail soit encadrée par la direction de l’établissement concerné et organisée en amont et collectivement entre le manager et les salariés. Dans la mesure du possible, il est recommandé de répartir les jours de télétravail d’une équipe sur les cinq (5) jours ouvrés de la semaine tout en veillant à favoriser l’interaction entre collègues.

Droit à la déconnexion – Equilibre vie professionnelle et vie personnelle

Comme évoqué à l’article 1.4 ci-dessus, l’organisation des journées de travail doit être équivalente en présentiel ou en distanciel.
Ainsi, le droit à la déconnexion est applicable à l’ensemble des salariés, quel que soit leur temps de travail (à temps complet et à temps partiel), et quelle que soit leur modalité d’organisation de travail (présentiel ou à distance). Les règles en matière de droit à la déconnexion qui s’appliquent sont celles établies en concertation avec les organisations syndicales dans le cadre d’un accord d’entreprise ou, le cas échéant, d’une charte.
Au-delà du droit à la déconnexion de chaque salarié, chacun doit être vigilant à respecter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, contribuant à améliorer la qualité de vie. Sans que cette liste soit exhaustive, il s’agit de favoriser l’organisation des réunions à distance quand cela est possible, de respecter l’indisponibilité de chacun, être vigilant à la succession des réunions de travail dans son planning et celui des autres, savoir se ménager des temps de pause, prendre en compte les contraintes d’absences et d’horaires des participants à une réunion pour l’organiser. 

Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. L’employeur veille à leur respect, tel que prévu dans le Code du travail et les textes applicables.

En cas d’arrêt de travail, le salarié devra respecter les procédures en vigueur et prévenir dans les meilleurs délais sa hiérarchie et la médecine de contrôle.

Un accident de travail survenant sur le lieu où est exercé le télétravail, à l’occasion de l’exercice de l’activité professionnelle et pendant les horaires habituels de travail, est présumé être un accident de travail. Les modalités de déclaration d’un accident du travail survenu dans ce cadre sont identiques à celles applicables en cas d’accident du travail sur site.

Le télétravail peut conduire certains salariés à un sentiment d’isolement, de diminution des relations sociales, de manque de reconnaissance de son travail au sein du collectif et, de manière générale, à une augmentation des risques psychosociaux. Il nécessite un esprit de vigilance et de bienveillance collective et mutuelle. A ce titre, le manager sera particulièrement attentif à identifier et à aider les salariés qui pourraient être en difficulté. Il pourra s’appuyer sur les actions mises en œuvre par la filière RH et également sur la médecine du travail.



Télétravail régulier

Bénéficiaires du télétravail régulier

Tout salarié qui le souhaite peut recourir au télétravail régulier dès lors qu’il remplit les conditions suivantes :

Être en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (y compris en contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage dit « contrat d’alternance ») ;

Pour les contrats d’alternance, une période dite « d’intégration » de trois (3) mois, sans recours possible au télétravail, est cependant appliquée. En outre, le télétravail est mis en œuvre au regard des objectifs pédagogiques de leur formation.

Être à temps plein ou à temps partiel au moins 3 jours par semaine ;

Exercer des activités compatibles avec le télétravail ;

Par principe, tous les emplois sont éligibles au télétravail régulier. Cependant, les modalités du télétravail peuvent être adaptées selon la nature des activités, considérant notamment que certaines activités ne peuvent être réalisées en télétravail (par exemple, les activités qui par nature imposent une présence physique du salarié sur son lieu de travail). La liste des activités non télétravaillables étant par nature évolutive, elle sera définie, le cas échéant, par la direction de l’établissement concerné, présentée et revue annuellement en comité sociale et économique d’établissement. 

Disposer d’une autonomie suffisante pour l’exercice de ses missions :

autonomie dans l’organisation du travail et expérience suffisante pour réaliser les missions confiées et atteindre les objectifs, sans qu’une collaboration étroite et permanente avec le manager, les collègues ou d’autres services de l’entreprise soit nécessaire,

autonomie dans l’utilisation des outils bureautiques et applications associés à leur activité.

Rythme et programmation du télétravail régulier

Un ou deux jours de télétravail par semaine

Tout salarié éligible à temps plein effectuant son temps de travail sur cinq (5) jours par semaine peut bénéficier selon son souhait d’un (1) ou deux (2) jours de télétravail par semaine. 

Tout salarié éligible à temps plein ou à temps choisi effectuant son temps de travail sur trois (3) ou quatre (4) jours par semaine peut bénéficier d’un (1) jour de télétravail par semaine.

Les salariés à temps partiel travaillant moins de trois (3) jours par semaine ne peuvent donc pas bénéficier du dispositif de télétravail régulier.

Ces jours de télétravail peuvent être fixe(s) ou flexible(s). Ils ne sont ni reportables, ni stockables d’une semaine à une autre. 

Les modalités retenues dans le cadre du processus défini à l’article 2.3 du présent accord seront spécifiées lors de la formalisation de l’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail régulier.

Enveloppe de jours complémentaires

Afin de mettre en place de la souplesse dans l’exercice du télétravail, les bénéficiaires du télétravail régulier effectuant leur temps de travail sur quatre (4) et/ou cinq (5) jours par semaine disposent d’une enveloppe de quarante-cinq (45) jours de télétravail complémentaires maximum par année civile, qui peuvent être pris en journée ou en demi-journée. Les jours de cette enveloppe ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Leur nombre est proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié dans le dispositif de télétravail régulier si elle intervient en cours d’année et des éventuelles périodes de suspension de son contrat de travail.

Cette enveloppe a pour objectif de permettre aux salariés concernés d’avoir plus de jours de télétravail qu’habituellement au cours d’une semaine, pouvant aller jusqu’à une semaine complète. Cependant, le fait pour un salarié d’être en télétravail une semaine complète doit rester exceptionnel et isolé. 

Femme enceinte

Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver leur état de grossesse, toute salariée enceinte qui en formulera la demande, pourra, à partir de la déclaration administrative de son état de grossesse, exercer son activité en télétravail jusqu’au début de son congé maternité, au regard de l’autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser. 

Dans ce cas et sous réserve de prescription médicale, le rythme du télétravail régulier défini à l’article 2.2 pourra être aménagé favorablement.

En tout état de cause, une attention particulière et davantage de souplesse doivent être accordés à la femme enceinte dans le cadre de la programmation des jours de télétravail.

Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.

Salarié en situation de handicap

Il est porté une attention particulière aux salariés en situation de handicap pour faciliter l’accès au télétravail.

Ainsi, le rythme du télétravail régulier pourra être aménagé favorablement en terme de nombre de jours pour répondre au mieux à l’état de santé du salarié en situation de handicap, en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, au regard de l’autonomie effective du salarié concerné et des activités à réaliser. 

Dans ce cadre, les modalités de mise en œuvre du télétravail définies à l’article 2.3 du présent accord s’appliquent également.

Programmation du télétravail régulier

Dans le respect des dispositions de l’article 1.5 et de l’article 2 du présent accord, l’organisation de l’activité entre travail sur site et télétravail est définie au sein de chaque équipe avec le manager et est appliquée de manière identique aux salariés en relevant. Dans ce cadre, des règles de fonctionnement peuvent être établies.

La programmation des jours de télétravail flexibles et des jours de télétravail complémentaires définis à l’article 2.2.2 devra être faite le plus en amont possible et avec au minimum un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures. Elle fera l’objet d’une validation managériale, au regard notamment de l’activité du salarié et des besoins des autres membres de l’équipe. Dans ce cadre, le salarié fait sa demande à son responsable hiérarchique par email et/ou via l’outil de planification de télétravail utilisé au sein de l’entreprise. Tout refus devra être justifié de manière objective.

Modalités de mise en œuvre du télétravail régulier

Les différentes étapes de passage au télétravail régulier

Demande du salarié et entretien en amont

Dès l’embauche ou en cours d’exécution du contrat de travail, le salarié fait une demande de passage en télétravail par écrit (email) à son manager, avec copie au Responsable Ressources Humaines de l’entité. Il indique le nombre de jours souhaités (1 ou 2).

Un entretien a ensuite lieu avec le manager, afin d’évaluer si les conditions d’éligibilité définies à l’article 2.1 du présent accord sont remplies et d’envisager les modalités de mise en œuvre du télétravail. Le salarié et le manager choisissent en concertation et en considérant les besoins des autres membres de l’équipe, les contraintes logistiques du site habituel de travail ainsi que les éventuelles directives définies par la direction de l’établissement dont il relève, le rythme, les modalités de mise en œuvre du télétravail pour le salarié (jour(s) fixe(s) ou flexible(s), en cas de jour fixe, le jour de la semaine).  

Le manager dispose d’un délai maximum de 15 jours après l’entretien, pour apporter sa réponse au salarié. En cas de refus, la justification apportée et adressée par écrit au salarié doit nécessairement reposer sur l’un des critères définis à l’article 2.1 du présent accord. Dans une telle situation, le salarié peut demander à ce qu’un échange ait lieu avec son N+2 et, le cas échéant, porter cette situation à la connaissance de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1 du présent accord.


Contractualisation

Le télétravail donne lieu à contractualisation sous forme d’une convention valant avenant au contrat de travail ou toute autre forme choisie par l’établissement concerné, qui précise pour le salarié les modalités de télétravail retenues ainsi que ses droits et obligations dans le cadre du télétravail.

La mise en œuvre débute dès que les conditions contractuelles et matérielles sont réunies.

L’avenant est conclu pour une durée déterminée, dans le cadre du poste occupé, et dans la limite de l’échéance de l’accord ; en cas de changement de poste, le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau manager dans les conditions définies à l’article 2.3.1.1 et 2.3.3 du présent accord.

A titre indicatif, un modèle de convention figure en Annexe 2 du présent accord.

Suivi individuel

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé six (6) mois après son passage en télétravail dans le cadre de cet accord.

Chaque année, l’entretien annuel permet au manager d’aborder notamment les conditions d’activité et la charge de travail du salarié exerçant le télétravail régulier et de trouver, en cas de nécessité, de manière concertée des solutions afin de réguler la charge de travail.

L’entreprise s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de l’entreprise.

Adaptation 

Afin de permettre au salarié et à son manager de s’assurer que la mise en place du télétravail répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation de 3 mois est prévue, pendant laquelle l’un ou l’autre pourront mettre fin au télétravail, en motivant leur décision par écrit, et en respectant un délai de prévenance de quinze (15) jours. Il est précisé que cette période d’adaptation n’est pas applicable aux salariés ayant été en télétravail pendant la crise sanitaire COVID-19 ou au titre de l’accord précédent.

Réversibilité

En dehors de la période d’adaptation, il pourra être mis fin ou être apporté des aménagements à l’organisation du télétravail à l’initiative du salarié ou à celle du manager, sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois. Cette décision devra être motivée par écrit au regard notamment des critères définis à l’article 2.1 du présent accord. Dans une telle situation, le salarié peut demander à ce qu’un échange ait lieu avec son N+2 et, le cas échéant, porter cette situation à la connaissance de la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1 du présent accord.
Lors d’un changement de fonction, de service ou d’établissement, le nouveau manager détermine avec le salarié (i) si celui-ci peut continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et (ii) si les éventuels jours de télétravail prédéterminés dont il bénéficiait peuvent être maintenus à l’identique ou si un changement de rythme est nécessaire. 

Le cas échéant, les changements sont formalisés conformément à l’article 2.3.2.1 du présent accord.

Mesures d’accompagnement du télétravail régulier

Equipement

Le salarié non équipé du matériel permettant de travailler à distance qui souhaite entrer dans le dispositif de télétravail régulier bénéficie de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise ou l’établissement lui permettant de travailler à distance notamment un accès distant sécurisé, dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle la maintenance.

Certaines activités au sein d’ENGIE SA nécessitent par ailleurs une dotation particulière en matériel. Si tel est le cas, il appartient à la direction concernée de décider de son octroi. Il est d’ores et déjà admis que les salariés relevant d’une activité téléphonique seront dotés d’un casque audio.

Afin d’accompagner au mieux les salariés, le salarié pourra, s’il le souhaite, compléter son équipement de base avec l’achat de matériel contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Ainsi, l’entreprise lui remboursera 50% de ses achats de matériel contribuant à l’amélioration de son poste de travail à distance, sur justificatifs, dans la limite totale de cent-cinquante euros (150 €) nets, soit trois-cents euros (300 €) nets de dépenses effectivement engagées par le salarié, sur toute la durée de l’accord. 

Cette faculté est activée dans un délai de six (6) mois à compter de l’entrée dans le dispositif de télétravail régulier du salarié et ne pourra pas être réitérée en cas de changement de poste ou de mobilité du salarié dans le périmètre d’ENGIE SA. Il est entendu que les salariés dont le lieu d’exercice du télétravail serait un espace de coworking ou un site du Groupe autre que le lieu habituel de travail ne sont pas éligibles à ce remboursement. 

En outre, afin de tenir compte du fait que les salariés ont pu engager des frais pendant la crise sanitaire COVID-19, il est convenu que le salarié pourra bénéficier de ce remboursement pour les frais de ce type qu’il aurait pu engager depuis le 16 mars 2020. Il devra fournir les justificatifs correspondants dans un délai de deux (2) mois suivant son entrée dans le dispositif télétravail régulier et au plus tard le 28 février 2022. Inversement, le montant des remboursements pour achat de matériel dont aurait pu bénéficier le salarié pendant la crise sanitaire sera déduit de l’enveloppe accordée.

En outre, l’entreprise met à la disposition des salariés les tarifs préférentiels de ses fournisseurs (mobilier et informatique) en donnant accès aux catalogues fournisseurs existants.

Pour les salariés en situation de handicap, des aménagements spécifiques et ergonomiques sont pris en charge par l’entreprise en lien avec les prescriptions de la médecine du travail.
Allocation forfaitaire

Une indemnité forfaitaire liée aux frais d’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et des frais connexes engendrés par le télétravail est allouée aux salariés inscrits dans le dispositif de télétravail régulier, à l’exception de ceux dont le lieu d’exercice du télétravail régulier serait un espace de coworking ou un site du Groupe autre que le lieu habituel de travail. 
Elle est fixée à :

cent-vingt euros (120 €) nets par an et sera versée mensuellement sur douze (12) mois, soit dix euros (10 €) euros nets par mois, pour les salariés bénéficiant d’un jour de télétravail par semaine,

cent-cinquante euros (150 €) nets par an et sera versée mensuellement sur douze (12) mois, soit douze euros cinquante (12,50 €) nets par mois, pour les salariés bénéficiant d’un jour de télétravail par semaine et de l’enveloppe de quarante-cinq (45) jours de télétravail maximum complémentaires,

cent-quatre-vingt-dix-huit euros (198 €) nets par an et sera versée mensuellement sur douze (12) mois, soit seize euros cinquante (16,50 €) nets par mois, pour les salariés bénéficiant de deux (2) jours de télétravail et de l’enveloppe de quarante-cinq (45) jours de télétravail maximum complémentaires.

Sensibilisation/formation

L’accompagnement des salariés, des managers et des équipes dans le déploiement du télétravail est l’une des conditions de son développement et de sa réussite.

Ils bénéficieront donc d’une information appropriée et de l’accompagnement nécessaire dans la mise en œuvre du télétravail.

Des actions spécifiques (formation, e-learning, présentation dans les CODIR des entités…) notamment sur les thèmes du management à distance, des bonnes pratiques et des points de vigilance en télétravail pourront également être proposées aux managers et aux salariés, afin de les accompagner dans le déploiement du télétravail au sein de leur équipe et l’évolution de l’organisation qu’il implique.

La filière RH aura un rôle majeur à jouer dans l’appui tant des salariés que des managers.

Enfin, des temps réguliers d’échanges collectifs, associant les salariés travaillant à distance, les autres membres de l’équipe et le management devront être orchestrés. 


Télétravail occasionnel

Pour les salariés à temps plein ou à temps partiels (quelle que soit la durée) qui ne peuvent ou ne souhaitent pas s’inscrire dans le dispositif de télétravail régulier, un dispositif de télétravail occasionnel est créé. Il est ouvert aux salariés n’ayant pas opté pour le télétravail régulier mais qui pourraient y avoir recours au regard de leurs activités pour convenance personnelle (comme par exemple, rendez-vous au domicile du salarié nécessitant sa présence) mais aussi dans les circonstances particulières suivantes (sans que cette liste soit exhaustive) :
Grève de transport gênant le déplacement sur le lieu de travail habituel,
Evènements climatiques ou de pollution,
Gestion de dossiers nécessitant une concentration particulière et l’isolement du salarié de son lieu habituel de travail habituel.

Ces salariés bénéficient ainsi d’une enveloppe de vingt (20) jours de télétravail maximum par année civile (non reportables d’une année sur l’autre), qui peuvent être pris en en journée ou demi-journée. Leur nombre est proratisé en fonction de la date d’entrée du salarié dans l’entreprise si elle intervient en cours d’année et des éventuelles périodes de suspension de son contrat de travail.

La programmation de ces jours de télétravail occasionnel devra fait l’objet d’un délai de prévenance de quarante-huit (48) heures minimum et d’une validation managériale au regard notamment de l’activité du salarié et des besoins des autres membres de l’équipe.

Dans ce cadre, le salarié demande à son responsable hiérarchique à bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel par email et/ou via l’outil de planification du télétravail utilisé au sein de l’entreprise et lui communique toute information qu’il jugera utile notamment afin de permettre au manager de valider sa demande. Tout refus devra être justifié de manière objective.

Certaines situations inhabituelles ou urgentes pourront justifier un délai de prévenance plus court.  Dans ce cas, le salarié peut prévenir son manager le matin même par tout moyen, doublé ultérieurement d’un email et, le cas échéant, de la pose dans l’outil de planification du télétravail utilisé au sein de l’entreprise. Le manager lui répond par email.

Il est rappelé que, pour bénéficier d’un jour de télétravail occasionnel, le salarié doit avoir son ordinateur portable professionnel avec lui.

Le télétravail occasionnel se réalise avec les outils mis à disposition du salarié par l’entreprise dans le cadre de ses activités sur site. Il ne peut prétendre au remboursement de matériel prévu à l’article 2.4.1, ni à l’allocation forfaitaire prévue à l’article 2.4.2. 


Télétravail contraint POUR cIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Pour répondre à des situations exceptionnelles (inhabituelles et imprévues, internes ou externes à l’entreprise) ou à des situations d’urgence, le télétravail contraint peut être mis en œuvre sur décision de la direction de l’entreprise ou de l’établissement concerné, conformément l’article L. 1222-11 du code du travail. Sans remettre en cause le principe du volontariat sur lequel repose le télétravail, des circonstances exceptionnelles peuvent justifier la mise en place d’un aménagement collectif rendu nécessaire au regard de la continuité de l’activité et/ou de la protection des salariés. 

Ainsi, un dispositif de télétravail contraint peut être imposé à tout ou partie des salariés de l’entreprise, si un évènement le justifie et s’il est limité dans le temps à la durée de l’évènement en cause. 

Dans ce cadre, la Direction définit au cas par cas :

- les modalités précises du télétravail contraint, dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel, et les communique aux managers, aux salariés et à la commission de suivi de l’accord définie à l’article 5.1,

- les conditions d’accompagnement des salariés ; en tout état de cause, il est admis qu’au cas où le dispositif de télétravail contraint aurait une durée supérieure à (cinq) 5 jours ouvrés successifs, les salariés n’ayant pas choisi le dispositif télétravail régulier bénéficieront automatiquement et mensuellement pour la durée de l’évènement de l’allocation forfaitaire définie à l’article 2.4.2 dans les conditions définies audit article.

A l’issue de l’évènement, les salariés retrouvent leur organisation et les conditions de travail habituelles.


DISPOSITIONS FINALES

Commission de suivi

Une commission de suivi de l’accord est mise en place. Elle est composée de représentants des établissements et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord. Ces dernières auront la possibilité de désigner un représentant suppléant afin de pallier les contraintes d’agenda des membres titulaires.

Elle se réunira pour dresser le bilan du déploiement du présent accord et suivre les indicateurs dont la liste figure en Annexe 3 et les mesures engagées au titre du présent accord. A ce titre, elle examinera notamment la liste des activités définies comme non télétravaillables par les établissements et veillera à l’application des dispositions relatives à l’accès au télétravail (conditions d’éligibilité, modalités d’acceptation, égalité de traitement, réversibilité…) et des conditions d’exécution du télétravail.

Par ailleurs, les éventuelles situations de désaccord entre un salarié et son manager N+1, qui n’auraient pas été réglées au niveau de l’entité par le manager N+2 et/ou la Direction des Ressources Humaines, pourront être traitées dans cette commission.

La commission de suivi se réunira a minima une fois par an à l’initiative de la Direction. Des réunions supplémentaires pourront être organisées à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) représentative(s) signataire(s).

Les parties signataires conviennent d’ores et déjà que la commission de suivi se tiendra a minima deux fois la première année suivant son entrée en vigueur, soit fin janvier 2022, et fin juin 2022.

Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2021 sous réserve de son dépôt auprès des autorités compétentes. Il est conclu pour une période de trois (3) ans et donc arrivera à échéance le 30 septembre 2024.

Les établissements ont jusqu’au 31 décembre 2021 pour déployer le présent accord.

Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l’alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Le présent accord pourra être reconduit par tacite reconduction deux (2) fois un (1) an, sans pouvoir dépasser cinq (5) ans. La partie signataire ne souhaitant pas la reconduction le signifiera aux autres parties signataires au moins trois (3) mois avant la date de reconduction automatique de l’accord.

Révision 

À tout moment, chaque partie signataire peut demander la révision de l’accord conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être notifiée à chacune des parties signataires et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Toutes les organisations syndicales représentatives seront alors convoquées par la Direction de l’entreprise au plus tard dans un délai de trois (3) mois suivant la demande de révision.

La révision de l’accord interviendra conformément aux dispositions prévues par le Code du travail.

Dépôt légal et publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et de l’unité territoriale de la DREETS du lieu de conclusion de l’accord. Une version doc.x sera également déposée, pour publication sur la base de données nationale.

Un exemplaire de l’accord sera remis aux représentants des organisations syndicales ayant participé à la négociation.

Il fera également l’objet d’un affichage sur les différents sites et sur l’intranet RH conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.





Fait à Courbevoie, le 1er octobre 2021

Pour ENGIE SA					




Pour les représentants des organisations syndicales représentatives
Pour la C. F. D. T. 	                           Pour la C.F.E.- C.G.C.      








Pour la	CGT	                                      Pour FO Energie et Mines 



ANNEXE 1 : vérifications à faire sur le lieu télétravail


Installation électrique conforme

Sur la zone de travail :
Les prises électriques et les interrupteurs sont en bon état (non déboités du mur, non cassés, pas de dépassement de fils).
Tous les socles de prises de courant, y compris les rallonges et les multiprises, sont en bon état et comportent une broche de terre.
Plusieurs multiprises ne sont pas branchées entre elles.

Sur le tableau électrique :
Le tableau électrique est accessible facilement et sans utilisation d’une clé ou d’un outil. Il est lisible.
L’enveloppe de protection est intacte. 
Le disjoncteur est situé à l’intérieur et est facile d’accès et fonctionne.
Les caches obstruant sont présents.

Réceptivité téléphonique et informatique compatible avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité : le lieu de télétravail doit disposer d’une connexion internet compatible avec les activités.

Environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration et permettant la confidentialité des échanges professionnels et des données traitées.

Déclaration de la situation de télétravail auprès de la compagnie d’assurance auprès de laquelle l’assurance « multirisque habitation » a été souscrite.


ANNEXE 2 : modèle de convention de télétravail régulier

Cette convention, qui tient lieu d’avenant au contrat de travail, pourra être adaptée si nécessaire.


Entre ENGIE SA,

dont le siège social est établi au  1 place Samuel de Champlain 92930 Paris La Défense
représenté par _____
agissant en  qualité de _____

ci-après dénommé "l'employeur"

et

Nom et prénom : _____
Fonction : _____
Date  d’embauche : _____
Adresse du domicile : _____

 ci-après dénommé « le salarié/la salariée »

Préambule

La présente convention valant avenant au contrat de travail organise le télétravail régulier et s’inscrit dans le cadre de l’accord relatif au télétravail en vigueur à ENGIE SA.

En application de l’accord relatif au télétravail à ENGIE SA, le télétravail :

- désigne toute forme d'organisation et/ou de réalisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci,

- englobe le travail à distance accompli sur un site de l’entreprise autre que le lieu habituel de travail dès lors que celui-ci résulte d’un souhait du salarié.

Article 1 – Date d’effet, durée, période d’adaptation et conditions de réversibilité de l’avenant

La présente convention individuelle est conclue pour une durée déterminée.  Elle prend effet le (date) et se termine, en principe, le (date).  
(à noter que l’accord étant conclu pour une durée initiale de 3 ans, la durée initiale de la convention ne peut aller au-delà du 30 septembre 2024).

La convention pourra être renouvelée sous réserve de l’accord des deux parties. Un avenant sera alors établi. En tout état de cause, le terme de l’avenant, renouvellement inclus, ne peut excéder la date de fin de l’accord relatif au télétravail en vigueur à ENGIE SA.

Il est précisé que le bénéfice du télétravail est lié au poste occupé au moment de la conclusion de la présente convention. Aussi, en cas de mobilité fonctionnelle ou géographique, le bénéfice du travail à distance sera réexaminé par le nouveau manager dans les conditions définies par l’accord relatif au télétravail à ENGIE SA (cf. article 2.3.1.1 et 2.3.3 de l’accord). 

>> la période d’adaptation est applicable – cf. article 2.3.2

Il peut être mis fin au présent avenant à tout instant, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre), à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance de quinze jours pendant les trois premiers mois de l’avenant (cf. article 2.3.2 de l’accord) puis d’un mois au minimum à l’issue de la période d’adaptation. 

>> la période d’adaptation n’est pas applicable – cf. 2.3.2

Il peut être mis fin au présent avenant à tout instant, par écrit (lettre recommandée AR ou remise en main propre), à la demande du salarié ou à la demande de l’entreprise sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise sur son site de rattachement et au sein de son équipe de travail (sauf en cas de mobilité géographique ou fonctionnelle). Les demandes doivent être motivées par écrit. 
 
Article 2 – Lieu(x) d’exercice du travail à distance 

>> Le lieu de télétravail n’est pas circonscrit. Le salarié est donc libre de travailler où il le souhaite en France Métropolitaine.

Le salarié doit cependant s’assurer que le lieu d’où il exerce le télétravail :
garantit une réceptivité téléphonique et informatique compatibles avec l’utilisation des applications et outils nécessaires à son activité,
respecte les normes en vigueur en matière de conformité électrique ; à ce titre, le salarié s’engage à faire les vérifications nécessaires sur la zone de travail et le tableau électrique,
dispose d’un environnement propice à exercer ses activités professionnelles en télétravail et à la concentration,
garantit la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données qu’il traite.

Une liste des vérifications à effectuer sur le lieu de télétravail figure en annexe.

Le salarié percevra une indemnité forfaitaire liée aux frais d’utilisation partielle de la ligne internet à des fins professionnelles et des frais connexes engendrés par le télétravail d’un montant de [A COMPLETER] (cf. article 2.4.2 de l’accord).

>> si le salarié n’a pas déjà bénéficié d’un remboursement de matériel dans la limite de 150 € - cf. article 2.4.1

Par ailleurs, l’employeur remboursera au salarié, après réception des justificatifs, 50% de matériels contribuant à l’amélioration de son environnement de travail. Le montant remboursable est plafonné à un montant de 150 € nets (soit 300 € nets de dépenses pour le salarié) sur la toute la durée de l’accord. Le matériel acheté demeure la propriété du salarié. Cette faculté est activée dans un délai de six (6) mois à compter de l’entrée dans le dispositif de télétravail régulier du salarié.

>> dans un tiers lieu interne au Groupe

A la demande du salarié, le lieu pris en compte pour l’exercice du télétravail est situé à l’adresse suivante :
(adresse)

Le salarié s’engage à ne pas exercer de télétravail à partir d’un autre endroit que celui mentionné ci-dessus lorsqu’il est en télétravail sur un tiers lieu interne.

>> dans un tiers lieu externe (lieu de coworking) 

A la demande du salarié, le lieu pris en compte pour l’exercice du travail à distance est situé à l’adresse suivante :
(adresse)

Article 3 – Modalités d’exécution du travail à distance

En qualité de salarié télétravailleur, le salarié reste rattaché à son équipe de travail. Des points périodiques seront réalisés régulièrement avec sa hiérarchie. 

En cas de besoin pour le bon fonctionnement de l’activité et l’équipe de travail, il pourra être demandé au salarié de venir travailler au sein de l’entreprise lors de jours programmés de télétravail. 

L’exercice de l’activité en télétravail sera réalisé sur une période de référence de [A COMPLETER] par semaine selon les modalités d’exécution suivantes :

le(s) [indiquer le(s) jour(s)], jours fixes ou variables (non reportables d’une semaine sur l’autre)

>>Uniquement pour les salariés à temps plein ou à temps partiel effectuant leur temps de travail sur 4 ou 5 jours 

Le salarié bénéficie d’une enveloppe complémentaire de 45 jours de télétravail maximum par année civile (non reportable d’une année sur l’autre).

Le nombre d’heures de télétravail effectuées par jour correspond au nombre d’heures de travail théoriques du salarié, déduction faite le cas échéant des heures de congés posées sur un jour de travail à distance.

Toute éventuelle dérogation devra faire l’objet d’un accord avec le manager. 

Article 4 – Temps de travail

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auxquels le salarié est rattaché. Ainsi, le télétravail n’a pas pour conséquence de modifier les horaires habituels de travail définis dans My Time, ni la durée du travail telle que précisée dans le contrat de travail.

Le salarié doit être joignable par l’employeur pendant ses horaires de travail habituels au sein du service.

Afin d’assurer le respect de l’équilibre vie privée – vie professionnelle et la protection de la vie privée, le salarié exercera son « droit à la déconnexion » et ne sera pas joignable en dehors de ses horaires de travail habituels.

Le salarié exercera son activité dans le respect des règles relatives à la durée du travail. Le suivi des heures se fera conformément aux règles applicables dans son entité. 

Le salarié respecte le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, les repos hebdomadaires du samedi et du dimanche, ainsi que les durées maximales du travail sur la journée et sur la semaine.  

Article 5 – Matériel mis à disposition et support technique
	
L’entreprise met à la disposition du salarié les outils informatiques nécessaires à l’exercice du télétravail.

Concernant le matériel mis à sa disposition, le salarié s’engage à respecter les règles de sécurité fixées par la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, ainsi qu’à manipuler et entreposer le matériel confié de façon appropriée.

Les équipements fournis dans le cadre du télétravail restent la propriété de l’entreprise qui en assure la maintenance. En cas de problèmes techniques, le salarié pourra contacter les services d’assistance technique internes à l’entreprise.

En cas de problème de liaison ou de défaillance technique des moyens de communication empêchant le salarié de poursuivre son travail, le salarié s’engage à en informer immédiatement l’employeur, pour lui permettre d’évaluer le degré de gravité du problème et de prendre d’éventuelles mesures alternatives.


Article 6 – Confidentialité

Les obligations habituelles de confidentialité et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise s’appliquent au télétravail

Il appartient au salarié de prendre toutes les précautions utiles pour respecter la confidentialité des données et les informations portées à sa connaissance ou mises à sa disposition dans le cadre de son activité professionnelle. Le salarié doit notamment s’assurer que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise et ses clients.

En cas de non-respect de ces dispositions, il pourra être mis fin sans préavis par l’employeur au présent avenant instituant le télétravail et le salarié devra procéder à la restitution immédiate du matériel mis à disposition par son établissement.


Article 7 – Hygiène, santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que les règles internes relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Un accident survenu pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail relève des mêmes dispositions que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

En cas de survenance d’un accident, le salarié doit informer son employeur dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

Le télétravail ne modifie pas la législation sur les accidents de trajet. En cas de survenance d’un accident de trajet reconnu comme tel, le salarié doit informer son employeur dans les mêmes conditions que celles précédemment citées en cas d’accident du travail.


Article 8 – Assurances

Le salarié doit être assuré pour les risques relatifs au télétravail quel que soit le lieu choisit. En cas de télétravail à son domicile ou sur son lieu de résidence secondaire, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de déclarer sa situation et d’obtenir une attestation de celui-ci. 

Toutes les autres clauses du contrat de travail restent inchangées.

Si ces conditions vous agréent, nous vous serions obligés de nous retourner le deuxième exemplaire du présent avenant au contrat de travail, paraphé et revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « NOM PRENOM donne mon accord exprès et non équivoque. Lu et approuvé ».

Fait à [A COMPLETER], en deux originaux, le [A COMPLETER]

Le salarié								
Précédé de la mention manuscrite « NOM PRENOM donne mon accord exprès et non équivoque. Lu et approuvé."	




L’employeur



ANNEXE 3 : indicateurs de suivi de l’accord


Dispositif télétravail régulier
Nombre de salariés « inscrits » dans le dispositif du télétravail régulier
Entreprise et par établissement
Par genre
Par collège
Par tranche d’âge
Nombre de jours choisis / jours de la semaine 

Utilisation de l’enveloppe des 45 jours
Nombre de salariés entreprise et par établissement
Nombre de jours pris en moyenne à l’année – par semestre (identification des pics)
Motifs de refus

Utilisation de la faculté de remboursement de matériel
Nombre de salariés ayant fait une demande de remboursement
Montant moyen remboursé par salarié
Type de matériel acquis

Dispositif télétravail occasionnel
Nombres de salariés non « inscrits » dans le dispositif de télétravail régulier
Entreprise
Etablissement
Par genre
Par collège
Nombre de jours pris sur l’enveloppe de 20 jours

Dispositif télétravail contraint
Nombre de jours par année civile

Télétravail à l’étranger
Nombre de demandes
Nombre de jours