Le présent accord est conclu entre :

ENTRE :

XXXX

Représentée par M ; X, en sa qualité de ….. ayant tout pouvoir à l’effet des parties. 
D’une part ;

(Ci-après désignée « la Société »)

ET 

Les membres du personnel, ayant statué à la majorité des deux tiers lors du scrutin du 5 novembre 2020 dont le procès-verbal et la liste nominative sont annexés au présent accord.
D’autre part ;

Il a été conclu le présent accord collectif 

PREAMBULE


La prévention du stress au travail et la qualité de vie au travail qui se fondent sur les principes généraux de prévention, sont au cœur des enjeux inhérents à la santé et à la sécurité au Travail, mais ont également un impact économique et social non négligeable, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise.

C’est à ce titre que la Société X affirme sa volonté, par le présent accord, d’assurer à l’ensemble de ses salariés « un cadre de travail sûr et sain ».

La notion de Qualité de vie au travail doit être appréhendée, selon les parties au présent accord, comme un sentiment de bien-être perçu collectivement et individuellement qui résulte de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations de travail, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.

C’est ainsi que des actions ont été mises en œuvre au titre d’une démarche volontaire de prévention des situations de stress lié au travail et la promotion de bonnes pratiques.

X souhaite aujourd’hui franchir une étape supplémentaire et promouvoir une démarche innovante globale.

La qualité de vie au travail est décisive de la performance durable de la Société, de l’engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l’attractivité de X, raison pour laquelle le présent accord a été signé.

Travailler chez X, c’est faire partie d’une entreprise qui véhicule au quotidien les valeurs fortes suivantes :
Diversité, audace, engagement et plaisir !



TITRE I – MODALITÉS D’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 1 : Dispositions légales

1.1 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :
Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise ou client) ou du lieu de travail (entreprise ou client) au domicile.
Les temps de pause (coupure-déjeuner ou pause).

Tout usage ou pratique antérieure au présent accord relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.

1.2 : Durée maximale de travail
1.2.1 : Durée quotidienne maximale
En application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures.

1.2.2 : Durée hebdomadaire maximale
En application des articles L. 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à 48 heures, sur une semaine en particulier.

1.3 : Repos
1.3.1 : Repos quotidien 
Chaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

1.3.2 : Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire comprend une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues à l’article 9.1 du présent accord. 

Article 2 : Le temps de travail des salariés

2.1 : Salariés concernés
Tous les salariés présents au sein de la société sont concernés par le présent accord.

2.2 : Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire moyenne de travail est fixée à 35 heures, à compter de l’application du présent accord.

Cette durée du travail hebdomadaire se substitue aux dispositions des contrats de travail des salariés mentionnant une durée hebdomadaire de 39 heures. 

2.3 : La rémunération
La rémunération mensuelle brute ne sera pas impactée par le passage à 35 heures.

Article 3 : Les heures supplémentaires

3.1 : Définition des heures supplémentaires et taux de majoration
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale du travail lorsqu'elles sont faites à la demande de l'employeur ou effectuées avec l'accord de ce dernier.
Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaire de 25% pour les 8 premières heures et 50% pour les suivantes.

3.2 : Remplacement par du repos compensateur
Les heures supplémentaires réalisées par le salarié et la majoration qui en découle peuvent, dès la première heure et sur décision de la Direction, être rémunérées sous forme de repos compensateur de remplacement. 

Les repos compensateurs de remplacement se cumulent et se décomptent dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. 
Dès 7 heures cumulées, les repos compensateurs de remplacement se prennent par journée complète. Ils devront être pris avant le 31 mars de l’année N+1, à défaut de quoi ils seront perdus.

Le salarié pourra formuler ses préférences quant aux paiements des heures supplémentaires ou à leur conversion en repos compensateur équivalent. Le choix final sera cependant laissé à la discrétion de l’employeur. 
Les repos compensateurs pourront être posés comme des congés classiques dans un délai d’un an à compter de leur acquisition.



3.3 : Contingent d’heures supplémentaires
La Convention Collective Nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955 (IDCC n°86) ne précisant pas le contingent annuel d’heures supplémentaires, ce dernier est fixé à 220 heures par salariés conformément aux dispositions légales

Une contrepartie en repos est obligatoire pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent.
La contrepartie est fixée à :
50% des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent,
ou 100% de ces mêmes heures si l'entreprise emploie plus de 20 salariés.


TITRE II – MODALITÉS DU RECOURS AU TÉLÉTRAVAIL


Article 1 : Champ d’application et définition du Télétravail 

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société X remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3. 

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. La présente charte a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus


Article 2 : Conditions de passage en télétravail : critères d’éligibilité

Sous les réserves qui suivent, la Société entend ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins deux mois au sein de l’entreprise. 

Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 15 jours par mois dans les locaux de la Société.

Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient d'au moins 2 mois au sein de la Société à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires ne sont donc pas éligibles au télétravail

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance 
-  exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 75% d'un temps plein.
- avoir une ancienneté dans l'entreprise d'au moins 2 mois révolus, afin de garantir une bonne intégration préalable du salarié et l'instauration réelle de la relation de travail dans l'entreprise
- disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.), fournir une certification de conformité technique et électrique ou attester sur l'honneur qu'il a une installation technique et électrique conforme.

Au sein d'une unité, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. 
Dans l’hypothèse où un choix doit être opéré entre des salariés sollicitant un télétravail, le choix s’opèrera selon les critères objectifs suivants : éloignement géographique

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. 
Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.
En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.


Article 3 : Modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

3.1 : Procédure de demande
Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par le biais du logiciel de SIRH à la Direction.
Cette dernière a un délai de 2 jours pour accepter ou refuser. Le refus doit être motivé.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

L’accord du salarié sera matérialisé par la signature d’un avenant au contrat de travail, qui précisera les modalités d’exercice de l’activité en télétravail (article 3.3).

3.2 : Conditions d’accès
Il appartiendra à la Direction d’évaluer la capacité du salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance.

Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

3.3 : Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail qui prévoit, notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Les plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable (article 5.2 du présent accord) ;
La période d’adaptation 1 mois (article 3.4) ;
La réversibilité du télétravail (sous condition de préavis de 15 jours, article 4.1)

3.4 : Période d’adaptation au télétravail
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un mois 
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. 

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un jour.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise.


Article 4 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

4.1 : Réversibilité
La Société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. 
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 semaine
La demande sera effectuée par écrit par envoi d'un e-mail.

De même, la direction peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise (évolution de l’activité ; réorganisation du service ; départ d’un ou plusieurs salariés ; absences de salariés …)

Cette décision sera notifiée par écrit par l’envoi d'un mail.

La fin du télétravail prendra effet 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société.

4.2 : Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.

4.3 : Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.
Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue.
À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.


Article 5 : Aménagement du temps de travail et régulation de la charge de travail

5.1 : Nombre de jours travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur :
à temps plein devra disposer d’au moins 2 semaines de présence par mois dans les locaux de l’Agence
à temps partiel de 2 semaines de présence minimum par mois.

Dans le respect de ce principe, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l’une des deux formules suivantes :
soit 3 jours de télétravail maximum, puis le reste de la semaine de présentiel une semaine sur deux, et 2 jours de télétravail maximum, et le reste en télétravail la semaine suivante
soit 1 semaine de télétravail, suivie d’une semaine de présentiel

Ces principes d’organisation seront définis d’un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction, principes qui seront formalisés dans l’avenant au contrat de travail.

5.2 : Congés et départs de l’entreprise
Les salariés partant en congés 1 semaine ou plus devront impérativement être présent la semaine précédant leur départ en congés, ainsi que la semaine de leur retour (sauf si des mesures sanitaires les en empêchent).

Lors d’un départ de l’entreprise (fin de contrat, démission, licenciement, rupture conventionnelle, etc…), le salarié devra impérativement être présent le mois précédant son dernier jour travaillé.

5.3 : Suivi du temps de travail
Conformément aux dispositions de l’article D3171-8 du code du travail, la durée du travail des salariés est décomptée quotidiennement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail, pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction via les feuilles de temps du logiciel de SIRH.

Ces données constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés.

Les télétravailleurs sont tenus d’utiliser de bonne foi et avec sincérité cet outil de suivi du temps de travail

5.4 : Plages de disponibilité
Bien qu’une certaine autonomie de gestion des horaires de travail soit reconnue aux télétravailleurs, ils sont toutefois impérativement tenus de se rendre joignable durant les plages horaires de travail suivantes : 
Du lundi au vendredi
De 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h

Ces plages de disponibilité convenues entre la direction et le télétravailleur pourront être exceptionnellement modifiables par la direction dans l’intérêt du service, sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours.

Le télétravailleur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.

De manière générale, compte tenu de l’autonomie inhérente à l’exercice du travail en télétravail, la bonne mise en œuvre des dispositions de la présente charte suppose que les obligations et devoirs mentionnés soient exécutés de bonne foi.

Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de la Société et des besoins des clients.

Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquée ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de la Société (réunions, projets …), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des clients.

5.5 : Charge de travail
Par ailleurs, la régulation de la charge de travail fait l’objet d’un contrôle qui est effectué à l’occasion d’un entretien annuel qui porte sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux, tâches qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Enfin et en tout état de cause, il est expressément rappelé que le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine
Les durées minimales de repos, soit 11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives de repos hebdomadaire
Ainsi qu’un temps de pause obligatoire de 20 minutes par jour

5.6 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence (ex : cyclone, pandémie, grève …).

Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié.

Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité et garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).


Article 6 : Lieu du télétravail et conformité des locaux

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié. 

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. 

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.

La Direction se réserve le droit de refuser tout ou partie du télétravail effectué intégralement à domicile, notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (espace trop réduit pour un travail à domicile réalisé dans de bonnes conditions, équipement/mobilier inadéquat, connexion/débit internet insuffisante...).

Il est notamment rappelé que l’espace dédié au télétravail doit être doté d’équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques à un débit compatibles avec l’activité professionnelle.

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l’exercice du télétravail et y installer l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit veiller en toutes circonstances à ce que cet espace de travail soit adapté à l’exercice du travail en télétravail, en particulier avoir des installations électriques conformes. 

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées


Article 7 : Équipements lies au télétravail 

La Société offre aux salariés la possibilité de se voir fournir le matériel nécessaire au télétravail, ou d’utiliser leur propre matériel.

7.1. La Société fournit le matériel nécessaire à l’exercice du télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur (lesquelles feront l’objet d’une attestation de conformité remise par le télétravailleur), la Société fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail.

Ces équipements se composent de :
un ordinateur, clavier et souris (ou tablette graphique)

Le matériel fourni par l’entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. 

De manière générale, les télétravailleurs sont tenus :
d’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l’exclusion de toute autre utilisation ;
de prendre le plus grand soin des équipements qui lui sont confiés ;
d’aviser immédiatement la Société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, en contactant leur hiérarchie ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
de restituer le matériel sur demande de la Société, mais également dans les cas suivants : fin du télétravail, fin du contrat de travail, dispense de préavis, période de suspension du contrat de travail si la Société l’estime nécessaire.

Le télétravailleur est tenu de laisser l’accès de son domicile aux intervenants techniques qui pourraient avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord. La Société préviendra le télétravailleur concerné par courriel ou par tout autre écrit en respectant un délai de prévenance raisonnable, quelques jours avant l’intervention.

Enfin, pour des raisons de sécurité, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu’après avoir obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. 

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

7.2. Le Salarié utilise son propre matériel
Le télétravailleur pourra s’il le souhaite utiliser son propre matériel.
Une vérification préalable de conformité de son installation et du matériel dédié au télétravail est nécessaire. Cette vérification et le respect des consignes de sécurité, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relèvent de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation de conformité.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d’utilisation de matériel ou d’équipement, ainsi que les restrictions à l’usage d’équipements, outils informatiques ou services de communication électronique. 

Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.


Article 8 : Remboursement des frais professionnels liés au télétravail 

Si nécessaire, l'entreprise prend en charge les dépenses d'installation de l'équipement bureautique et informatique (sur devis préalablement validé).

Par ailleurs, une indemnité forfaitaire de 50€ bruts imposable et soumise à cotisations sociales correspondant à la prise en charge d’une quote-part des frais d’électricité et de climatisation est versée mensuellement au télétravailleur.


Article 9 : Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.


Article 10 : Assurance couvrant les risques liés au télétravail 

L'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur. 

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.


Article 11 : Obligation de discrétion et de confidentialité 

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles mises au point par la Société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données, ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.


Article 12 : Accident du travail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera couvert par la législation professionnelle.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement la Société de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un courriel à son manager direct et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail


Article 13 : Santé et Sécurité au travail 

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé

Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran.




TITRE III – MODALITÉS DES CONVENTIONS DE FORFAITS EN JOURS


Article 1 : Salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés autonomes sont les salariés, cadres ou non-cadres, qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe,  ou dont les horaires ou la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps sont concernés par la mise en place du forfait jour.  

Ces salariés verront leur temps de travail décompté en jour sur l’année.


Article 2 : Période de référence 

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. 


Article 3 : Nombre de jours travaillés annuel

Le nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.

Le nombre de jours de travail sera indiqué dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail formalisant la convention de forfait en jours sur l’année. 

Ce forfait annuel pourra être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre. 

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé prorata temporis. 


Article 4 : Forfait jours réduit

A leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle.

Le forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.  

Ce forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base de :
196 jours (90%)
174,5 jours (80%)
109 jours (50%)

Il sera établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits réduits conclu en cours de période de référence.

La rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit. 

Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de X. 


Article 5 : Jours de repos supplémentaires (JRS)

Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) correspondant au forfait annuel de 218 jours travaillés sera précisé chaque début d’année aux salariés concernés. 
A titre indicatif, le nombre de JRS sur les trois prochaines années, correspondant à 218 jours de travail, est indiqué en annexe 2. 

Les JRS devront faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours.
En cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JRS préalablement autorisée. 

La prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.

Les JRS devront être pris dans le cadre de la période de référence mentionnée à l’article 2 et ne pourront en aucun cas être reportés.

Le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS) en contrepartie d'une majoration de son salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. 
Un avenant de rachat actera expressément de cette renonciation.
Dans le souci de préserver la santé des salariés, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra excéder 235.


Article 6 : Convention individuelle de forfait 

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci en cas de mise en place du forfait en jours après l’embauche du salarié constitue un avenant au contrat de travail. 

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 3. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. 
L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. 

Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 1 de cet accord. 


Article 7 : Prise en compte des absences

Les absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. 

Les absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction strictement proportionnelle à la durée de ces absences du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 5.


Article 8 : Obligations de repos et limites au temps de travail 

Conformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou en demi-journées ne sont pas soumis aux durées maximales de travail légales et réglementaires en vigueur. Des garanties spécifiques sont néanmoins prévues dans le présent accord, pour garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Les salariés en forfaits jour devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire légales et réglementaires en vigueur, soit, au minimum, 11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail. La société veillera au bon respect de cette obligation.

Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion informatique/numérique, visant à limiter l’utilisation de leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos. Les parties rappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. 

L’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation du travail du salarié et d’utilisation de téléphones, smartphones, ordinateurs portables professionnels et/ ou tout autre outil informatique mis à la disposition du salarié, ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures, ni le non-respect des repos journalier et hebdomadaire.

Enfin, il résulte du dispositif conventionnel du forfait jours, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 par année civile, que les salariés bénéficient, en principe, de l'équivalent de deux jours de repos par semaine. 

Afin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation vie privée - vie professionnelle, la durée du repos hebdomadaire sera par priorité de 2 jours consécutifs, sauf situations exceptionnelles sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié, et/ou d’exigences liées aux contraintes de l’activité.

En outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. 


Article 9 : Suivi

Les salariés devront remplir et transmettre à leur hiérarchie, chaque mois, une fiche récapitulative indiquant : 
la date des journées ou des demi-journées travaillées ; 
la date des journées ou des demi-journées de repos prises et leur nature (congés payés, repos hebdomadaire, JRS…) ;
les éventuelles difficultés liées à leur charge de travail.

Les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
l’employeur, qui fait le point chaque semestre sur les éventuelles difficultés indiquées sur les fiches mensuelles, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois des six mois écoulés.


Article 10 : Respect du forfait

Les salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 218 jours). 

Cependant, s’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, ils devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite. 

De façon générale, les dépassements du forfait devront être évités. Cependant et de façon exceptionnelle, le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon avenant à son contrat de travail. 

En tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 11 : Salariés bénéficiant d’heures de délégations

Les salariés autonomes qui ont un/des mandat(s) de représentant(s) du personnel et qui bénéficient à ce titre d’heures de délégation pourront faire valoir ce droit en décomptant :
une demi-journée à partir du moment où ils auront utilisé 3h30 de délégation ;
une journée à partir du moment où ils auront utilisé 7 heures de délégation.



TITRE IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés autonomes dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. 

Article 2 – Durée et prise d’effet

Le présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt auprès des administrations compétentes. 

Si des dispositions législatives ou réglementaires nouvelles impératives viennent modifier celles actuellement en vigueur, celles-ci s’appliqueront automatiquement à leur date d’entrée en vigueur.

Article 3 – Adhésion

Conformément aux dispositions légales, toute organisation syndicale de salariés représentative au sein de la société qui n’est pas signataire du présent accord peut y adhérer ultérieurement. L’adhésion est valable à partir du jour qui suit celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent auprès duquel est déposé le présent accord.

La notification de cette adhésion devra également être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec demande d’avis de réception aux parties signataires.

Il est rappelé que l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle, et portera nécessairement sur l’entier contenu du présent accord.


Article 4 – Modification / révision

Le présent accord est révisable au gré des parties signataires ou adhérentes selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Toute demande de révision du présent accord par l'une des parties signataires et adhérentes, représentatives dans son champ d’application, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les article(s) soumis à révision, est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties signataires et adhérentes. 

Le cas échéant, les parties se réuniront dans un délai de deux mois, à l’initiative de l’employeur, afin d’étudier les propositions de modification(s).
 
Toute modification fera l’objet d’un avenant modificatif qui sera annexé au présent accord. En l’absence d’avenant, les dispositions de l’accord initial resteront en vigueur.


Article 5 – Dénonciation

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Toute dénonciation du présent accord et de ses annexes par l'une des parties signataires et adhérentes, ou par un syndicat majoritaire, doit obligatoirement faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le Code du travail et être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et adhérentes, dans les délais légaux.  

A l’issue d’un préavis de trois mois, l’accord dénoncé continuera de produire ses effets, conformément aux dispositions légales, pendant la durée d’un an, sauf signature d’un accord de substitution dans l’intervalle. A défaut, et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet, sous réserve du seul maintien de la rémunération antérieure le cas échéant, conformément aux dispositions légales en vigueur au jour de la signature des présentes.

Article 6 – Dépôt et publicité 

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de télé procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Saint Denis.
Chacun des exemplaires sera accompagné des documents listés à l'article D.2231-7 du Code du travail. 

Les avenants au présent accord feront également l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail.



Fait à Saint Denis, le 5 novembre 2020

en 2 exemplaires originaux

Signature pour l’entreprise`					Pour les salariés
Voir liste émargement annexée au présent accord
 





ANNEXE 1 : Conventions de forfait en jours sur l’année

Nombre de jours fériés 2020 à 2022 :

Nombre de jours ouvrés 2020 à 2022 :


ANNEXE 2 : Exemple de Conventions de forfait jours réduit au 4/5ème