Entre :

La société …………….. dont le siège social est situé …………………., représentée par …………………….., agissant en qualité………………………..,

Ci-après dénommée « la société »

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative ………………., représentée par …………………….;

Ci-après dénommée « l’organisation syndicale »

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble « les parties », il a été conclu le présent accord sur le télétravail.






 





PREAMBULE

L’épidémie de la Covid 19 a conduit notre Entreprise à mettre en place le télétravail contraint et très incité sur le plan légal.
L’expérience vécue par les salariés depuis mars 2020 est riche d’enseignements pour le télétravail que l’Entreprise souhaite mettre en place en période d’activité normale. Elle nous donne des indications pour la mise en place et l’encadrement d’une nouvelle forme d'organisation du travail au sein de l’Entreprise par le biais de cet accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail et de l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail


On peut ajouter également que : 
Le télétravail contribue au développement durable dans le cadre d’une démarche de la Responsabilité Sociale de l’Entreprise (RSE) : limitation des déplacements, des risques d'accident de trajet, réduction des gaz à effets de serre ;
Le télétravail contribue à une réflexion sur l’organisation du travail et la modernisation des méthodes de travail au sein de l’Entreprise ;
Le télétravail répond aux aspirations des salariés, et devrait participer à l’attractivité et à la fidélisation des équipes






Article 1 – OBJET DE L’ACCORD ET DÉFINITIONS

Art 1.1 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités de mise en œuvre du télétravail à domicile (télétravail régulier, ponctuel et exceptionnel) et préciser les droits et les obligations du télétravailleur et de la Société.

Art 1.2 – Télétravail 

En application des dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail dans sa rédaction à la date de signature du présent accord, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». 

Le télétravail s’entend au sens du présent accord comme un mode d’organisation particulier du travail, effectué :
en alternant des jours de présence au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile principal du salarié 
ou exclusivement réalisé au domicile du collaborateur. 
Dans le cadre du présent accord, le télétravail s’exerce au domicile du salarié concerné, à la dernière adresse déclarée par ce dernier au service RH. 

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de la Société qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus ; il demeure dans ce cadre sous la subordination de son employeur. 

Tout salarié exerçant une activité compatible avec un mode d’organisation en télétravail peut demander à bénéficier du télétravail, dans les conditions et sous réserve des critères d’éligibilité prévus par le présent accord.

Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.

Il suppose la capacité du télétravailleur à exercer son activité de façon autonome à son domicile.

Pour rappel, le télétravail ne peut pas se pratiquer dans les cas de suspension de contrat (congés, arrêt de travail, etc).   














Art 1.3 – Définitions du télétravail 

1.3.1 Télétravail régulier 

Il s’agit du travail résultant d’un accord entre la Société et le salarié sur la possibilité pour le collaborateur de travailler depuis son domicile à intervalles réguliers et définis dans la semaine. 
Les jours de télétravail dans la semaine ne sont pas obligatoirement fixes. 

1.3.2 Télétravail ponctuel 

Les collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail ou exerçant en situation de télétravail régulier peuvent, à titre ponctuel, après accord du supérieur hiérarchique, disposer de jours de télétravail supplémentaires.

Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au télétravail pour répondre à des situations spécifiques et temporaires qui pourraient être facilitées par la présence à domicile, notamment dans les cas suivants :
assistance temporaire auprès d’un proche gravement malade (enfant ou parent) dans les conditions identiques à celles prévues par les dispositions légales relatives au congé de proche aidant ;
grève de transport en commun ;
en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’Environnement
toute autre situation exceptionnelle et temporaire acceptée par le manager.

Le salarié souhaitant recourir au télétravail ponctuel, doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie, formalisé par écrit (e-mail).

Le télétravail ponctuel donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.

1.3.3 Télétravail exceptionnel 

Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant déjà d’outils de travail à distance mis à disposition par l’entreprise et exerçant les activités qui peuvent être réalisées en télétravail.

Télétravail exceptionnel pouvant être mis en place unilatéralement par l’entreprise.

Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».










La mise en place unilatérale du télétravail dans ces hypothèses peut notamment concerner des :
Evénements exceptionnels (ex.: grève ou avarie dans les transports, …),
Situations de crise (ex : intempéries, crue, épidémie…).

Le télétravail exceptionnel mis en place unilatéralement par l’entreprise donne lieu au versement des indemnités forfaitaires.

Article 2 - CONDITIONS D’ELIGIBILITE AU TÉLÉTRAVAIL REGULIER

Le passage au télétravail suppose de répondre à des conditions relatives à l’activité exercée, à des conditions relatives au salarié, ainsi qu’à des conditions relatives à son domicile.

Art 2.1 – Conditions d'ancienneté

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise (CDI, CDD, intérimaires, alternants, stagiaires) sans condition d’ancienneté.

Art 2.2 – Conditions relatives à l’activité exercée

Les parties conviennent que tous les métiers sont éligibles à ce mode d’organisation du travail dès lors que le télétravail est compatible avec l’exercice des activités par les collaborateurs de manière autonome et que les activités sont réalisables à distance via les technologies de l’information et de la communication.

Compte tenu du secteur d’activité de la Société, ne sont pas éligibles au télétravail les activités qui par nature nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise (production, logistique, boutiques, laboratoire, accueil).

Art 2.3 – Conditions relatives à l’autonomie du salarié

Par principe, pour tous les collaborateurs, au titre des conditions préalables au télétravail figure celle de disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur activité ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché. Cette autonomie doit être validée par le manager.

Ainsi, compte tenu de l’expérience sur le poste ou des difficultés rencontrées, en accord avec le manager, l’organisation du télétravail peut être adaptée au niveau d’autonomie du collaborateur.

Art 2.4 – Conditions relatives au domicile 

Afin de répondre favorablement aux conditions d’éligibilité au télétravail s’agissant de la conformité du domicile, le salarié doit : 

Attester sur l’honneur que son logement est couvert par une connexion de haut débit sécurisée, stable et adaptée pour travailler dans le cadre de notre environnement informatique ;






Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur ;
Attester sur l’honneur qu’il dispose pendant les heures de travail d’un espace calme et permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité ;
Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelles et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour prévoyant la prise en compte du travail à domicile.

Le constat de non-conformité lié au domicile a pour conséquence l’inéligibilité au télétravail ou la fin du télétravail lorsque celui-ci a déjà commencé.

Article 3 – LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL 

Art 3.1 – Formalisation des accords individuels sur le télétravail

Le télétravail régulier peut être initié par le salarié ou par la Société. Dans tous les cas, les parties rappellent que le télétravail revêt un caractère volontaire (sauf dans le cas du télétravail exceptionnel) et suppose que les conditions de mise en œuvre soient formalisées.

Les demandes de télétravail conformes aux conditions ci-dessus doivent donc être adressées par mail au manager avec copie à la Direction des ressources humaines). Le manager dispose d’un délai de 15 jours pour répondre par mail au demandeur puis cela doit être confirmé par la Direction des ressources humaines.

En cas de réponse positive du manager, celle-ci sera donc formalisée par un mail adressé au demandeur. L’éventuelle absence de réponse ne vaut pas accord. Les journées de télétravail devront être déclarées dans le logiciel de gestion des temps – motif TLT.
Cette obligation déclarative est une condition du télétravail. L’absence de déclaration constitue par conséquent un motif d’interruption sans préavis du télétravail.


Art 3.2 – Les phases de la mise en place du télétravail

3.2.1 La période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période obligatoire d’adaptation au télétravail de 2 mois est prévue.

Durant cette période d’adaptation, le collaborateur ou le manager peuvent demander de mettre fin au télétravail.

Le collaborateur reprendra, dans cette hypothèse, son activité sur son site de rattachement de manière permanente.

Cette période d’adaptation permet notamment de tester le bon fonctionnement des applications informatiques au domicile du salarié ainsi que la compatibilité de l’activité et du degré d’autonomie dont dispose le salarié avec ce mode d’organisation du travail.





Pour tenir compte du temps passé en télétravail pendant la période de crise sanitaire COVID-19, les parties peuvent renoncer d'un commun accord à la période d’adaptation.

3.2.2 Suspension provisoire du télétravail

Le responsable hiérarchique direct peut, en cas de contrainte de service (formation, projets spécifiques, réunion d’équipe, etc…) effectuer une suspension provisoire du télétravail pouvant aller d’un jour à 3 mois.

En cas de défaillance du matériel ne permettant pas de poursuivre l’activité à distance, le télétravail est suspendu jusqu’à la mise à disposition du nouvel équipement par l’entreprise.

La suspension du télétravail n’a pas pour effet de reporter la durée convenue de la période télétravaillée, ni de reporter les jours non télétravaillés sur une autre semaine.

3.2.3 Réversibilité du télétravail régulier

Au-delà des conditions de renouvellement contractuelles et de la période d’adaptation précisées ci-avant, il peut être mis fin au télétravail :
- à l’initiative du salarié, à sa demande,
- à l’initiative du manager ou de la DRH s’il est constaté des difficultés répétées dans le suivi régulier du collaborateur ou encore si les conditions liées au domicile ne sont plus réunies.

L’exercice de la réversibilité, à savoir le fait de notifier à l’autre partie qu’il est mis fin au télétravail, est réalisé par e-mail.

Lorsqu'il est mis fin au télétravail, le collaborateur effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise, sur son lieu habituel de travail.

3.2.4 Changement de fonction ou de domicile

L’accord par mail relatif à la mise en place du télétravail est valable ou applicable uniquement pour les fonctions que le collaborateur occupe au moment de cette mise en place. En cas de changement de fonctions, les conditions d’éligibilité définies au présent accord seront réévaluées.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du collaborateur, la relation de télétravail est en tout état de cause réexaminée et peut prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les conditions du télétravail.

Article 4 – ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

Art 4.1 – Le nombre des jours du télétravail

Le nombre de jours de télétravail régulier par semaine peut varier entre 1 et 5 jours par semaine et dépend des contraintes opérationnelles ou techniques qui sont propres à chaque métier.






Les collaborateurs en situation d’handicap peuvent bénéficier du télétravail selon des modalités spécifiques définies individuellement. Pour l’application du principe d’égalité à l’ensemble des collaborateurs, les adaptations du poste de télétravail sont prises en charge par l’entreprise lorsque le collaborateur en situation d’handicap rempli les autres les conditions de mise en place de télétravail définies par le présent accord.
Sur recommandations de la médecine du travail, les modalités de télétravail des salariés peuvent être adaptées pour prendre en compte les situations particulières.

Les demandes ponctuelles des collaborateurs sont adressées dans le cadre du télétravail ponctuel. 

Art 4.2 – Répartition des jours de télétravail

Les managers se voient confier la responsabilité de déterminer l’organisation de leur équipe en répartissant les jours de télétravail en recherchant au maximum à concilier les souhaits des salariés et le bon fonctionnement des activités.

Art 4.3 – L’équipement

Au titre du télétravail à domicile, chaque collaborateur en télétravail dispose d’un équipement informatique standard adapté fourni par l’employeur qui doit être utilisé pour le télétravail au profit de la Société.
Il dispose également de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de visioconférence à distance.
Les équipements informatiques fournis par la Société restent sa propriété entière.
Le collaborateur en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte, vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur en télétravail doit en aviser immédiatement son supérieur hiérarchique ainsi que le service informatique.

Art 4.4 – Frais professionnels

4.4.1 Indemnité forfaitaire

Les salariés en télétravail régulier bénéficient d’une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant aux dépenses liées à l’exercice de leur activité à domicile.

Cette indemnité forfaitaire mensuelle s’élève à : 
10€/ mois pour 1 journée à 3 journées de télétravail par semaine
20€/ mois pour 4 ou 5 journées de télétravail par semaine.

Il est convenu que cette indemnité intègre la prise en charge des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d’un lieu privé pour un usage professionnel (assurance habitation, électricité, chauffage, abonnement internet …).




4.4.2 Frais de transport

Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun sont remboursés dans les mêmes conditions (sauf en cas de télétravail à temps plein).

Art 4.5 - Santé et sécurité du télétravailleur

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.

Conformément aux dispositions de l’article L. 4122-1 du code du travail, au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle des autres personnes concernées par ses activités en télétravail.

Une mise à jour du document unique d’évaluation des risques professionnels, prendra en compte les risques liés au télétravail et notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

En matière de santé au travail les parties conviennent de l’organisation d’un entretien annuel entre le salarié et son manager pour échanger sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail quel que soit le nombre de jours de télétravail.



Art 4.6 – Conditions de travail : temps et charge de travail

4.6.1 Temps de travail et plage de disponibilité durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et temps de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail selon ses horaires habituels. Il doit respecter la pause déjeuner.
Afin de faciliter la bonne collaboration entre les différentes équipes de l’entreprise, une plage horaire de disponibilité collective est fixée de 9h30 à 12h30 et de 14h à 16h30. Cette plage horaire est indicative pour les cadres en forfait jour, elle sera fixée d’un commun accord avec le manager.
Il est entendu que cette plage horaire ne constitue en aucun cas un horaire de temps de travail.

Le suivi des journées effectives en télétravail est réalisé via l’outil de gestion des temps et absences (GTA).









4.6.2 Charge de travail

S'agissant des modalités d'exécution de l'activité, les obligations du collaborateur en télétravail (le respect des horaires et/ou plages de disponibilité, l'exécution des tâches qui lui sont confiées, les indicateurs de suivi d'activité, la charge de travail, l'évaluation des résultats...) sont strictement les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnels travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Art 4.7 – Assurances

Le collaborateur en télétravail s’engage à informer son assureur Multirisques Habitation de sa situation de télétravail et à fournir à l'entreprise une attestation provenant de son assureur.

Art 4.8 – Couverture sociale

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que tout salarié de l’entreprise.


Art 4.9 – Protection des données et confidentialité des informations 

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique en vigueur définies dans les politiques du Groupe et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et l’intégrité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés dans l’exercice de ses fonctions.
Article 5 – DROIT A LA DECONNEXION  


Le droit à la déconnexion s’applique sans limitation aux salariés en situation de télétravail.

A ce titre le respect des règles légales et conventionnelles relatives au temps de repos demeurent prioritaires sur le temps de travail.

Article 6 – EGALITE DE TRAITEMENT ET RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.








Par conséquent, comparativement à ces derniers, le salarié en télétravail bénéficie notamment :
- des mêmes entretiens professionnels et est soumis à la même politique d’évaluation ; - du même accès à la formation professionnelle et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière ;
- de la prise en charge de ses frais professionnels dans les mêmes conditions, notamment s’agissant de la restauration
- du même accès à l’information y compris l’accès aux informations syndicales.

Article 7 – CONTINUITE DU DIALOGUE SOCIAL DANS L’ENTREPRISE EN CAS DE TELETRAVAIL

Les règles applicables aux réunions à distance du CSE sont définies par le règlement intérieur du CSE. Les réunions à distance avec les Délégués syndicaux sont définies par accord préalable à chaque réunion entre les Délégués syndicaux et l’employeur.

Pendant leurs heures de délégation, les représentants du personnel disposent, pour l’exercice de leur mandat, de la possibilité de communiquer avec les salariés en télétravail au moyen des outils mis à disposition de ceux-ci pour le télétravail. Les présentes dispositions ne s’appliquent pas à la diffusion des informations préélectorales dont les règles sont définies par protocole d’accord spécifique.

Article 8 – DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Sa date d’entrée en vigueur est fixée au 4 octobre 2021.
Article 9 – SUIVI DE l’ACCORD 

Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi dédiée au présent accord.

La commission de suivi se réunira au moins une fois dans l’année.

La synthèse des travaux de la commission pourra être partagée en réunion CSE/CSSCT.

Article 10 – REVISION

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.



L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Article 11 – DENONCIATION DE L’ACCORD

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois.
Les conditions de la dénonciation sont prévues par l’article L. 2261-9 du code du Travail.

Artic 12 – NOTIFICATION, PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord sera déposé sur la plateforme TéléAccords du Ministère du travail et au Conseil des prud'hommes compétent.

L’accord sera mis à disposition du personnel sur l’intranet.

Fait à ………………………, le…………………….., 

En 3 exemplaires