ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF
A LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
AU SEIN DE LA SOCIETE XXXX




ENTRE

La Direction de la Société XXXX représentée par Mr XXXX, en qualité de Directeur Général, d’une part,

ET 

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société et représentées ;
pour la CFDT par XXXX, en qualité de Déléguée Syndicale,


Dûment mandatés à cet effet d’autre part. 

Sommaire






















PREAMBULE

La Direction et les représentants du personnel rappellent leur volonté d’œuvrer dans le sens d’une réduction de la pénibilité au travail, qui représente un des enjeux majeurs de la Société XXXX et ceci dans la continuité des actions menées jusqu’à ce jour dans ce domaine. 

Ils réaffirment leur attachement à la préservation de la santé et de la sécurité par la mise en œuvre d’actions de prévention contribuant à l’amélioration du bien-être au travail dans l’intérêt conjoint de la Société XXXX et des collaborateurs.

La Direction de la Société XXXX, dans la tradition du dialogue social qu’elle entretient avec les organisations syndicales, et plutôt que de mettre en œuvre un plan d’actions unilatéral, a décidé de s’engager sur la voie de la négociation d’un  accord relatif à la prévention de la pénibilité.

Cette négociation permettra de valoriser le rôle spécifique des représentants du personnel, et notamment la Commission de Santé, Sécurité et des Conditions de Travail (CSSCT), dans la mise en œuvre et le suivi des mesures de prévention de la pénibilité.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

ARTICLE 1er. CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la Société XXXX.


ARTICLE 2. OBJET
Le présent accord a pour objet de prévenir la pénibilité au travail en général, notamment en définissant des mesures de prévention applicables aux salariés exposés à un ou des facteurs de pénibilité.


ARTICLE 3. FACTEURS ET SEUILS DE PENIBILITE 
La définition des facteurs de pénibilité et les seuils d’exposition applicables sont définis par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. En cas de modifications législatives ou réglementaires, les nouveaux seuils et définitions des facteurs de pénibilité seraient automatiquement applicables au présent accord.


ARTICLE 4. DIAGNOSTIC PREALABLE ET DECLARATION D’EXPOSITION AUX FACTEURS DE PENIBILITE
Une évaluation de l’exposition des postes aux facteurs de pénibilité tels qu’issus des dispositions légales et règlementaires a été réalisée. Elle a permis d’établir la liste des postes potentiellement exposés à la pénibilité.

Après appréciation de la situation individuelle de chaque salarié quant au franchissement des seuils, la société XXXX établit chaque année une déclaration des facteurs de pénibilité auxquels est exposé chaque salarié. Cette déclaration est effectuée aux caisses de retraite via la DSN conformément aux échéances légales.
ARTICLE 5. LES MESURES DE PREVENTION DE LA PENIBILITE
Il est précisé que si la réduction des facteurs de pénibilité des postes reste la priorité, la finalité de cet accord est de continuer à réduire voire à supprimer quand cela est possible, l’exposition des collaborateurs.

Aux termes des dispositions légales, 4 mesures doivent être retenues. Les parties ont convenu d’aller au-delà des obligations légales et de choisir les 5 mesures présentées ci-dessous.

Chacune comporte un ou plusieurs objectifs chiffrés. La réalisation de ces derniers est mesurée au moyen d’indicateurs. 

5.1. Première mesure : adaptation ou aménagement des postes de travail soumis à des facteurs de pénibilité

Nature de l’action
La Société XXXX s’engage à proposer aux collaborateurs exposés aux facteurs de pénibilité « manutention manuelle de charges » et « postures pénibles » :
 des formations « gestes et postures » qui seront adaptées au poste de travail pour être d’une efficacité concrète.

Objectifs
100% des services ayant des collaborateurs exposés aux postures pénibles ou manutentions manuelles de charges bénéficieront d’une formation « gestes et postures ».

Indicateurs
Nombre de services ayant réalisé des formations « gestes et postures ».

5.2. Deuxième mesure : réduction des expositions aux facteurs de pénibilité

Nature de l’action
L’adaptation et l’aménagement des postes de travail sont deux aspects primordiaux de la prévention de la pénibilité. En effet, ils peuvent permettre de la réduire, voire d’y mettre fin. 

Dans cette perspective la Direction s’engage à généraliser les Equipements de Protection Individuelle au bruit, au froid et aux Agents Chimiques Dangereux pour les collaborateurs exposés.

La Direction s’engage également à généraliser l’information sur l’obligation de porter les EPI et sera  particulièrement attentive au strict respect du port des EPI.

Objectif de l’action
100%  des collaborateurs exposés porteurs d’EPI.

Indicateurs
Nombre de collaborateurs porteurs d’EPI.


5.3 Troisième mesure : amélioration des conditions de travail notamment au plan organisationnel

Nature de la mesure
L’amélioration des conditions de travail grâce à la réduction de la pénibilité peut aussi être encouragée par des innovations en matière d’organisation du travail en équipes alternantes.

En ce sens, la Société XXXX préconise et s’engage à travailler avec la CSSCT à la réflexion de nouvelles organisations du travail afin de limiter la pénibilité du travail en équipes successives alternantes. Ces réflexions peuvent être menées  autour de différentes idées, notamment :
rotations de postes,
décalage d’une heure dans l’organisation des horaires,
périodes plus longues sur un même type d’horaire,
développement de la polyvalence,
utilisation d’équipes de suppléance.

Les projets de ces nouvelles organisations devront faire l’objet d’une consultation avec les instances représentatives du personnel compétentes.

Objectif
Mettre en place un groupe de travail avec les membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail en vue de mener des réflexions sur la mise en test d’une ou plusieurs nouvelles organisations.

Indicateur
Nombre de pistes de nouvelle organisation proposées par le groupe de travail.

5.4. Quatrième mesure : Développement des compétences et des qualifications

Nature de la mesure
La formation des salariés exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité est une des principales préoccupations la Société XXXX au titre du développement des compétences et des qualifications.

Les demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) pour effectuer une formation en tout ou partie sur temps de travail, par des salariés exposés à la pénibilité pendant une durée de 15 années, seront acceptées prioritairement, dans la mesure où elles sont motivées par la volonté d’accéder à une formation leur permettant de développer leurs compétences et leur qualification pour réduire leur exposition ou se former pour d’autres postes non exposés et ainsi faciliter un reclassement. Le délai de réalisation de ces formations reste soumis aux contraintes d’organisation du service.

Objectif 
100% des demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation sur temps de travail des personnes exposées à la pénibilité, acceptées pendant la durée de l’accord.

Indicateur
Nombre de demandes d’utilisation du Compte Personnel de Formation faites dans ce cadre.


5.5. Cinquième mesure : maintien en activité des salariés exposés à la pénibilité
5.5.1 Première action : priorité de reclassement

Quel que soit leur âge, les salariés affectés à des postes exposés à des facteurs de pénibilité au-delà des seuils légaux, notamment ceux concernés par une poly exposition, bénéficieront à leur demande d’une priorité d’affectation aux postes de qualification et de rémunération équivalentes ne relevant pas des postes identifiés comme exposés à un ou plusieurs facteurs de pénibilité dans la même entreprise.

Si sur le même site, plusieurs demandes de changements de postes sont en cours pour des collaborateurs « prioritaires » (âge, pénibilité, handicap, ..), la priorité (après validation des aptitudes requises) sera donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi apparaitra comme le plus précaire.

Objectif 
100% des demandes de changement de poste étudiées.

Indicateur 
Nombre de demandes de changement de poste étudiées et nombre de demandes de changement de poste réalisées.

5.5.2. Deuxième action : indemnité temporaire dégressive sur les majorations en cas de reclassement dans un poste impliquant une diminution de la rémunération

Les salariés âgés de 57 ans et plus rattachés à des postes définis comme pénibles, bénéficieront à leur demande (sous réserve d’une validation des aptitudes requises pouvant nécessiter une action de formation) d’une priorité d’affectation aux postes de qualification équivalente dans l’entreprise, étant entendu que ce poste doit être vacant. 

Si plusieurs demandes de changements de postes sont en cours, la priorité (après validation des aptitudes requises) sera donnée à la personne dont le maintien dans l’emploi apparaitra comme le plus précaire.

Dans le cadre d’un rattachement à un poste d’une qualification moindre dans l’entreprise, le salarié âgé de 57 ans verra son salaire de base (appointement + prime d’ancienneté acquise à la date du reclassement) et son coefficient maintenus. 

S’il bénéficiait de majorations (samedi, dimanche, nuit, férié) sur son ancien poste et pour palier à la diminution des majorations perçues dans le nouveau poste, un comparatif mensuel sera effectué. 

Les sommes prises en compte pour cette comparaison et servant de base de référence dans le calcul de la compensation s’appuieront sur la moyenne des majorations des 12 derniers mois.

En cas d’absence de plus de 3 mois, la moyenne se fera sur les 12 mois consécutifs précédent le dernier jour de travail.


La différence fera l’objet d’une compensation temporaire pendant une période de 30 mois, de  la différence entre la moyenne des majorations des 12 derniers mois dans l’ancien poste et le niveau de majoration perçu dans le nouveau poste :
70 % les 10 premiers mois, 
45 % les 10 mois suivants,
20 % les 10 derniers mois.

Objectif 
100% de demandes de reclassement étudiées.

Indicateur 
Pourcentage de demandes de reclassement acceptées et nombre de bénéficiaires d’une indemnité temporaire dégressive.


ARTICLE 6. RAPPEL DES DISPOSITIFS LEGAUX DU COMPTE PROFESSIONNEL DE PREVENTION
6.1. Rappel du dispositif légal de départ anticipé à la retraite issu du Compte Professionnel de Prévention (C2P)

Le dispositif légal du Compte Professionnel de Prévention permet à chaque salarié exposé à la pénibilité d’acquérir des points. Chaque groupe de 10 points permet de financer un trimestre de majoration de durée d’assurance jusqu’à 8 trimestres de majoration. Un salarié peut ainsi demander à utiliser ces points pour anticiper jusqu’à 2 ans le départ à la retraite.

Toute modification législative ou réglementaire à ce dispositif légal Compte Professionnel de Prévention sera immédiatement applicable au présent accord.

6.2. Rappel du dispositif légal de passage à temps partiel dans le cadre du compte Professionnel de Prévention

Dans le cadre du dispositif légal Compte Professionnel de Prévention, les salariés exposés à des facteurs de pénibilité acquièrent des points sur ce compte.

Chaque groupe de 10 points permet de financer l’équivalent d’un mi-temps sans réduction de salaire pendant 3 mois. Le salarié possédant ces points peut donc demander à son employeur d’aménager un temps partiel (correspondant à une quotité de travail comprise entre 20% et 80% de la durée du travail applicable dans l’entreprise) pour une durée correspondant au nombre de points acquis avec un maximum de 2 ans.

Par ailleurs, les points acquis sur le compte Professionnel de Prévention peuvent permettre la prise en charge de tout ou partie des frais d'une action de formation professionnelle continue en vue d'accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels.






ARTICLE 7. MESURES DE SUIVI
Dans le cadre de cet accord, la CSSCT aura vocation à :
Animer le groupe de travail défini à l’article 5.3 du présent accord
Préconiser des actions de prévention en vue de la réduction de la pénibilité
Suivre les indicateurs
Suivre le plan d’action et sa transcription sur le Document Unique

Une fois par an, la CSSCT réalisera le bilan des actions mises en œuvre, des difficultés rencontrées et des solutions envisagées.


ARTICLE 8. DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entrera en vigueur le jour de sa signature. 


ARTICLE 9 : INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 60 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.


ARTICLE 10 : REVISION DE L’ACCORD
A la demande d’une des parties signataires du présent accord, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par le Code du Travail.


ARTICLE 11 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la Société XXXX.


ARTICLE 12 : PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure  (en format PDF et format anonymisé) et en un exemplaire papier au secrétariat greffe du conseil des Prud’hommes d’Angoulême.

Fait à Saint Amand de Montmoreau, le 15 mai 2020.

LA DIRECTION :
XXXX
Directeur Général

Pour la CFDT
XXXX
Déléguée Syndicale CFDT