ACCORD TELETRAVAIL





Entre :

 La Direction de la Société TRIVIUM PACKAGING WEST FRANCE, la Responsable Ressources Humaines, d’une part,

Et


 L’organisation syndicale centrale CFE-CGC, représentée le Délégué Syndical Central, 

 L’organisation syndicale centrale CFDT, représentée par la Déléguée Syndicale Central, d’autre part





Préambule :

Les parties souhaitent par le présent accord maintenir la possibilité de recourir au télétravail en y apportant les évolutions nécessaires permettant d’intégrer le télétravail flexible.

La volonté des parties signataires du présent accord est de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant le lien social avec l’entreprise.

Les parties rappellent à la conclusion du présent accord que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.

Dans le prolongement de cet accord, la Direction s’engage, avec les partenaires sociaux, à :

Renforcer l’accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées ;
Poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d’information et de communication (TIC) ;


















Il est précisé que les cadres dirigeants n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, compte tenu de leur statut et de leur grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Le télétravail est défini à l’article L.1222-9 du Code du travail, modifié par l’ordonnance 2017-1387 du
22 septembre 2017, comme étant :

« Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit proposer un dispositif de télétravail flexible, simple et agile, qui s’adapte aux différentes situations de travail qui coexistent dans l’entreprise.

Le présent accord ne concerne que le télétravail flexible, dont la fréquence n’est pas définie sur des jours fixes, mais sur un nombre maximal de jours par an qu’il est possible de « télétravailler », et selon un rythme qui garantit le fonctionnement optimal de l’entreprise.

Il ne remet pas en cause les avenants aux contrats de travail des salariés qui effectuent contractuellement le télétravail. Ces collaborateurs pourront soit continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier dans le cadre de la reconduction de leur avenant contractuel, soit y renoncer afin de bénéficier des dispositions du présent accord permettant le télétravail flexible.

Bien évidemment, le télétravail ne concerne pas les périodes d’absences pour maladie, maternité, paternité et congés payés.





Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l’activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

Sont dès lors éligibles au télétravail flexible, les salariés :

titulaires d’un contrat à durée indéterminée ;
justifiant d’une ancienneté minimale de 2 ans dans le poste occupé ;
disposant d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occupant un poste pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe telle que définie par le responsable du service concerné ;
disposant d’un équipement de travail adapté : ordinateur portable, connexion internet haut débit sécurisée, espace de travail dédié…

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail flexible les activités qui, par nature, requièrent d’être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison :

de la nécessité d’une présence physique du salarié ou d’une proximité obligatoire ;
d’une organisation du temps de travail spécifique ;
de l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou techniques spécifiques.











Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

Article 3.1. Principe de volontariat avec accord du manager

Les parties conviennent que le télétravail flexible ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.

Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique qui refuse d’accorder le télétravail flexible à un salarié qui occupe un poste ou une activité éligible au télétravail flexible selon les dispositions prévues au titre 2 du présent accord doit motiver sa réponse.

Les principaux motifs de refus du télétravail flexibles sont notamment :

le non-respect des conditions d’éligibilité définies au titre 2 du présent accord,
des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,
des raisons de coût,
des raisons de bon fonctionnement de l’organisation.


Article 3.2. Rythme de télétravail flexible

Le salarié disposera d’un volume de vingt-quatre (24) jours de télétravail par an qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, le télétravail flexible est limité de sorte que le salarié soit présent dans l’entreprise au moins quatre jours par semaine. Cette règle présentielle est compatible avec une organisation du travail à temps partiel à 90 %.

Le salarié pourra ainsi télétravailler jusqu’à une journée par semaine, sauf circonstances particulières liées à ses missions ou à un projet ponctuel, sans pouvoir dépasser le plafond annuel de 24 jours.

Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le manager. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.
Néanmoins, il devra privilégier autant que possible les demandes de salariés liées à une situation particulière telle que liée à l’âge, le handicap, éloignement géographique, situations familiales.
Dans ce cas et à titre dérogatoire, le nombre hebdomadaire de jours de télétravail pourra être porté de 1 à 3 et le nombre total dans l’année à 80 jours.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

Les journées de télétravail flexibles non mobilisées par le salarié pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.


Article 3.3. Formalisation de la demande de télétravail flexible

Le télétravail flexible ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié.

Le salarié devra adresser, par courriel, une demande préalable à son manager dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai de prévenance devra être respecté, toute demande devra concerner la semaine n+1.

Si la présence du salarié dans les locaux de l’entreprise est finalement exigée ce jour-là, la journée en télétravail flexible sera annulée et non décomptée.

Le salarié pourra en respectant le même délai de prévenance renoncer à son statut de télétravailleur.





Article 4.1. Lieu du télétravail

Les parties conviennent que le télétravail flexible puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance, dès lors que ces lieux offrent un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le lieu de télétravail choisi doit également garantir la confidentialité et la sécurité des données, selon les règles de l’entreprise.


Article 4.2. Gestion du temps de travail et plages de joignabilité

Le télétravail flexible n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.
Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l’entreprise. L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11 h).
Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise.

Dans le cadre du respect de la vie privée des salariés, les parties présentes conviennent que le salarié, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut être joint avant 8h30 ni au-delà de 19h30 pendant sa journée de télétravail.

Dans le respect du principe de conciliation vie personnel et vie professionnelle, et en dehors des cas exceptionnels, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe.


Article 4.3. Le droit à la déconnexion

Les outils technologiques de communication (TIC) mis à la disposition du salarié en télétravail offrant un droit à la déconnexion, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que l’usage éventuel des TIC en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est vivement recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et pour que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun. Chaque manager s’assurera du respect de ce droit. Chaque salarié est responsable de son utilisation des outils numériques et doit respecter ses collègues dans le cadre de l’usage de ceux-ci.


Article 4.4. Environnement et équipements de travail

Le salarié en télétravail bénéficie d’ores et déjà du matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité (fourni par l’entreprise).

A titre indicatif, cet équipement comprend :

Un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail avec une connexion VPN

Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel, et notamment la charte d’utilisation des TIC annexée au règlement intérieur de l’entreprise.


Le salarié en télétravail bénéficiera d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.

Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc…), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, HAR, etc…).

Cf annexe



Article 5.1. Communication et formation

Le présent Accord sera mis à disposition des salariés ainsi que de leurs responsables hiérarchiques.

Des formations complémentaires pourront être dispensées aux télétravailleurs et à leurs managers telles que :

« Outils numériques »
« Management du télétravailleur »


Article 5.2. Protection des données et confidentialité

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des TIC, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.


Article 5.3. Assurances

Le salarié doit fournir, à l’occasion de sa première demande de télétravail flexible, une attestation sur l’honneur de la conformité de son réseau électrique et d’une couverture assurance multirisque habitation, si le télétravail a lieu à son domicile.





Article 6.1 Suivi de l’accord

Les parties sont convenues de la mise en place d’une Commission de suivi de l’accord, réunissant la Direction et les représentants désignés pour chacune des organisations syndicales signataires.

Les parties conviennent qu’un bilan annuel sera réalisé par cette Commission intégrée à la commission QVT.

Un suivi de l’application de l’accord sera régulièrement réalisé par la Commission de suivi.
A cette occasion, seront notamment étudiés les indicateurs suivants :


Nombre de télétravailleurs répartis par direction, sexe, âge, catégories socio-professionnelles
Nombre de jour télétravaillés
Les jours télétravaillés
Taux de réversibilité
Formations effectuées


Article 6.2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2020.


Les parties conviennent qu’avant la date d’échéance de l’accord, elles se rencontreront pour négocier les conditions et la durée de son renouvellement. A défaut de négociation d’un nouvel accord s’y substituant, le présent accord prendra fin à son terme.


Article 6.3. Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jour calendaire à compter de la réception de cette demande, afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.


Article 6.4. Dénonciation de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, l’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis prévu par la loi.


Article 6.5. Publicité et dépôt

Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire et sera notifiée à chaque organisation syndicale représentative non signataire.

Il sera déposé par l’Entreprise à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.

Fait à la Flèche, le 


Pour la CFDT	Pour la société,
	



Pour la CFE-CGC