ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL REGULIER 
AU SEIN DE LA SOCIETE HAULOTTE GROUP SA


ENTRE :

La Société HAULOTTE GROUP SA, immatriculée au R.C.S. de Saint Etienne sous le numéro 332 822 485 dont le siège social est situé Rue Émile Zola, 42420 LORETTE, représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines Europe du Groupe Haulotte Group,
Après désignée l’Entreprise, 

	D’une part,

ET :
L'organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central de la Société HAULOTTE GROUP SA,

D’autre part.







PREAMBULE 

Partant du postulat partagé que le Télétravail régulier est un levier efficace pour faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, diminuer les contraintes de trajet, mais également un moyen de renforcer l’attractivité du modèle social d’Haulotte Group, les parties ont engagées dès 2019 des discussions sur la possibilité de recourir à un dispositif de Télétravail.
Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et postes de travail.
Elles rappellent également qu’une mise en place efficace du télétravail régulier suppose :
- une organisation de travail adéquate
- un suivi spécifique
- un accord réciproque et une relation de confiance entre les salariés concernés et leur manager, les jours de télétravail n’étant pas un du mais une possibilité.
Après avoir expérimenté le dispositif de Télétravail au sein de 2 de ses établissements dans le cadre de mesures exceptionnelles sur la période du 31 mai au 15 septembre 2019, la Direction et les partenaires sociaux ont conclu en janvier 2020 un premier accord expérimental sur le télétravail régulier qui a pris fin en janvier 2021.L’expérimentation de ce dispositif a été interrompue dès le mois de mars 2020 par la crise sanitaire liée à la pandémie de la Covid 19 qui a contraint à recourir à un dispositif de Télétravail exercé dans des conditions exceptionnelles qui ont perduré jusqu’au 5 juillet 2021.
Si l’entreprise souhaite poursuivre ce dispositif, elle souhaite cependant l’expérimenter dans des conditions normales d’activité. Dans une période où elle doit faire face à de forts enjeux économiques et de marché pour faire face à la concurrence mondiale, les parties s’accordent sur le fait que la qualité de l’échange et le travail collaboratif restent des facteurs déterminants de réussite dans la gestion de projets.
Au terme de leurs échanges, les parties sont parvenues au présent accord qui a pour objectif de prolonger le dispositif de Télétravail régulier pour une nouvelle période de 12 mois dans les mêmes conditions. 
Il s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’ordonnance N° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et des ANI de 2005 et 2020.
Cet accord complète également l’accord sur la Qualité de vie au travail et l’Égalité professionnelle signé le 30 octobre 2018.
CECI EXPOSE, LES PARTIES ONT CONVENUES CE QUI SUIT :

Article 1 : Objet et champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3 du présent accord, de la Société Haulotte Group SA, constituée, à la date de la signature du présent accord, des établissements de L’Horme, Lorette, Le Creusot, Reims et H3. 
Article 2 : Définition du télétravail

Concernant le télétravail régulier, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux habituels de travail
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur. Il ne peut en aucun cas répondre à des problématiques comme par exemple la garde d’enfants.
Le télétravail se distingue de l’itinérance, du nomadisme et de la mission puisque que ces dernières sont induites par l’activité professionnelle du collaborateur sans prise en considération de sa volonté de les réaliser.
Concernant le télétravail exceptionnel, il est rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles (comme une pandémie) ou un cas de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.  







Article 3 : Conditions d’éligibilité au télétravail régulier 

3-1 : Principe de volontariat
L’Entreprise réaffirme son attachement à ce que le télétravail se réalise sur la base du volontariat. 
Ainsi, le télétravail ne pourra être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord de l’employeur dans les conditions précisées ci-dessous à l’article 3-2.
L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés. 
3-2 : Critères éligibilité 
Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions à distance et de façon autonome. Il nécessite ainsi certaines aptitudes professionnelles permettant d’organiser et gérer son temps de travail de façon autonome et efficace ainsi qu’une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Seront éligibles au télétravail les collaborateurs remplissant ces conditions cumulatives :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée à temps plein ou partiel au moins à 80% 
Justifiant d’une ancienneté minimale d’au moins 4 mois dans la fonction.
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance 
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.

Compte tenu de leur finalité même qui vise à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, les contrats d’alternance (apprentissage, professionnalisation), ne peuvent prétendre au télétravail. Il en est de même pour les stagiaires.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précédentes, sont également exclus du télétravail les salariés (ces conditions sont alternatives) : 
Dont l’activité impose par nature une présence physique sur le lieu de travail (personnel lié à la production par exemple)
Occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques,
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.

3-3 : Cas exceptionnel des changements de fonctions
Lors d'un changement de fonction, le maintien du télétravail n'est pas de droit. Le changement de fonction sera subordonné au réexamen des conditions d’éligibilité au regard de la nouvelle fonction.


3-4 : Cas particulier de la mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure 
Pour faire face par exemple à des situations de pandémie, de catastrophes naturelles, de destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, il peut être indispensable de recourir au télétravail dans l’entreprise pour permettre la continuité de son activité et la protection des salariés.  Dans de telles circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure, le recours au télétravail peut concerner des salariés qui ne connaissent pas ces modalités d’organisation de travail en période normale. 
Dans cette situation, la direction de l’entreprise, en lien avec les services de ressources humaines, veille à mettre en place une organisation du travail adaptée et à se mobiliser pour assurer la continuité de l’activité et répondre aux attentes des salariés.   
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.  En conséquence, les modalités habituelles de consultation du CSE, lorsqu’il existe, sont adaptées aux circonstances exceptionnelles ou au cas de force majeure : le CSE est consulté dans les plus brefs délais sur cette décision.
Concernant l’information des salariés, il est rappelé que, compte tenu des circonstances de sa mise place, le principe de double volontariat ne s’applique pas au recours au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles et de cas de force majeure.  Par conséquent, dans ce cas, il sera procédé à une information des salariés par tout moyen dans un délai de prévenance suffisant. 

Article 4 : Lieux de travail

4-1 : Lieu d’exercice du lieu de travail 

Le télétravail s’exerce en principe au domicile habituel du salarié. 
Le domicile du salarié candidat au télétravail doit répondre aux exigences techniques minimales requises pour la mise en place d’une organisation en télétravail.
Par mesure d’exception, le télétravail pourra s’exercer sur un autre site de l’Entreprise que le lieu habituel de travail. 
Dans une telle hypothèse, afin d’assurer de la disponibilité des locaux ainsi que des conditions d’accueil, la demande devra être formulée en amont, dans un délai raisonnable, par le télétravailleur auprès du Responsable Ressources Humaines du site d’accueil. 


4-2 : Organisation et conformité du lieux de travail
Le salarié candidat au télétravail doit disposer d'un espace lui permettant :
d'exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d'exercer son travail dans des conformes aux règles d'hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur dont notamment la conformité des installations électriques ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d'installer les outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, dont notamment une connexion internet adaptée permettant un accès sécurisé au réseau.

Il est demandé au salarié concerné d'établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste disposer d'un espace répondant à ces exigences.
4-3 : Assurance
Le salarié qui effectuera le télétravail à son domicile devra par ailleurs en informer préalablement son assureur Habitation. 
Il est demandé au salarié concerné de fournir une attestation d'assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté ou à minima d’établir une déclaration sur l'honneur par laquelle il atteste avoir réaliser cette formalité. 
Le surcoût éventuel de la prime d'assurance n’est pas pris en charge par l'entreprise. 
Article 5 : Droits et Obligations du télétravailleur

Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise. 
A l’inverse, le télétravail reste lié à son contrat de travail et se doit donc de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site. 
Il est particulièrement rappelé que le télétravailleur est tenu de respecter la charte informatique de l'entreprise au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. 
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.


ARTICLE 6 : Procédure 

6 - 1 : Fréquence et nombre de jours de télétravail 
Tout salarié éligible peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine dans la limite de 4 jours par mois maximum. Le bénéfice d’une journée de télétravail sera possible pendant les semaines durant lesquelles le salarié aura une absence (CP, RTT ou maladie notamment), sous réserve de ne pas accoler une journée de télétravail à cette journée d’absence. 
La journée de télétravail ne peut être fractionnée en demi-journée. Elle ne peut être ni reportée ni cumulée.
6 -2 : Modalités d'acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail 
Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat. 
Dans ce cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
6 - 2 -1 : Processus d’inscription au dispositif de télétravail
Les étapes de la procédure d’inscription au dispositif sont les suivantes : 
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit en faire la demande écrite, par mail, à son responsable hiérarchique. 
Le responsable hiérarchique étudie la demande du salarié au regard des conditions fixée par l’article 3-2 du présent accord, de sa faisabilité technique et des impératifs de service. 
Le formulaire complété doit ensuite être remis à la DRH Europe qui valide ou non le choix du manager.  
La mise en œuvre du télétravail est subordonnée à leur accord conjoint. 
En cas de refus, la réponse doit être motivée sur la base de critères objectifs. 
Dès réception de cette double validation ou du refus, le manager informe le collaborateur ainsi que le gestionnaire de paie. 
Dans la mesure où cette forme d’organisation du travail répond à une demande du salarié et n’est pas imposée par l’Entreprise qui dispose de locaux de travail, le télétravail ne pourra donner lieu à aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.
6 - 2 -2 : Processus de pose de jour de télétravail 
Une fois l’inscription au dispositif du télétravail validée, le collaborateur effectue ses demandes de jour de télétravail sous Horoquartz selon la procédure « Créer sa demande de journée de télétravail », annexée au présent accord. 

D’une manière générale, il est préconisé d’anticiper la pose des journées de télétravail et d’en échanger en amont avec son responsable hiérarchique. Dans tous les cas, la demande du jour de télétravail est soumise à un délai de prévenance 8 jours.
Une fois le workflow rempli, le manager reçoit, dans les 4 heures, une notification automatique lui signalant la demande, qu’il peut soit accepter soit refuser en justifiant la raison. 
Afin d’assurer le bon déroulement des projets, les demandes de télétravail exprimés par les équipiers projets sont arbitrés par les chefs de projet après concertation avec les responsables hiérarchique. 
En l’absence de réponse du manager sous un délais de 3 jours avant l’exécution de la journée de télétravail, une relance automatique est adressée au manager. 
La notification de l’acceptation ou du refus, est ensuite automatiquement envoyée au salarié. 
Le début de l’exécution de la journée de télétravail ne peut avoir lieu sans validation. 
Article 7 : Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 

7- 1 : Période d'adaptation 

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, qui débute à compter du premier jour de télétravail. La période d'adaptation s'entend d'un travail effectif. Toute suspension de l'exécution du contrat, quel qu'en soit le motif, entraîne une prolongation de la période d'adaptation d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.
Si l’une des parties envisage de mettre fin à la situation de télétravail, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement le Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande.
Si la situation de télétravail prend fin, elle sera alors confirmée par écrit et le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail. 





7-2 : Principe de réversibilité 

L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Il est donc acquis que tant le salarié que son manager peuvent faire le choix d’y mettre fin si : 
- le salarié éprouve des difficultés dans cette forme de travail à distance,
- le manager considère que cette organisation est rendue incompatible avec le bon fonctionnement du service.
En cas de demande de réversibilité, le responsable hiérarchique, le télétravailleur et éventuellement le Responsable Ressources Humaines conviennent préalablement d’un entretien afin d’échanger sur les raisons motivant cette demande.
La demande de réversibilité devra être effectuée par écrit et respecter un délai de prévenance de 48h minimum.
Le salarié reprendra alors son activité de manière permanente sur son lieu de travail. 

Article 8 : Temps de travail

8 - 1 : Modalités de régulation de la charge de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.
Ainsi le télétravailleur effectue sa prestation selon le régime du temps de travail qui lui est applicable : temps complet, temps partiel, forfait jours.
Le temps de travail hebdomadaire est évalué au regard du temps de présence en entreprise et de celui réalisé en situation de télétravail.
La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales des temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. 
La Direction rappelle que toute heure supplémentaire, rémunérée en tant que telle, ne peut être réalisée que sur demande expresse du supérieur hiérarchique.
Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
8-2 : Plages joignables 
Le télétravail étant une capacité pour un salarié d’exercer son activité dans un autre lieu que celui de son lieu de travail habituel, il est acquis que la plage joignable pour les salariés soumis à des horaires est identique à ceux habituellement pratiqués sur site. 
Les salariés soumis à une convention de forfait jours s’engagent à être joignable entre 8h30 et 18h30. 
Si pour des raisons de circonstances particulières, ces plages horaires devaient être adaptées pour un salarié, cela sera explicitement précisé et mentionné par écrit. 
8 - 3 : Modalités de décompte du temps de travail
Les journées de télétravail des salariés sans convention de forfait jours feront l’objet d’une validation sur la base d’une journée conformément à l’horaire collectif applicable au sein du site de rattachement ou, pour les salariés à temps partiel, sur la base de la durée du travail applicable pour le jour télétravaillé. 
Pour toute réalisation d’heures supplémentaires au cours de la journée de télétravail, il est rappelé que la validation préalable par le manager est requise. Elles feront l’objet d’une déclaration par le manager, copie le télétravailleur, au service paie. 
Les journées de télétravail des salariés soumis à une convention de forfait jours seront auto-déclarée via la validation du jour de télétravail dans l’outil de gestion des temps. 

Article 9 : Hygiène, Santé, Sécurité et Conditions de Travail

9 - 1 : Hygiène, Santé et sécurité du télétravailleur
Les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur. L’attestation de conformité établie par le salarié sur l’honneur garantit que le salarié se porte garant qu’il pouvait exercer sa mission dans le respect des règles d’hygiène et de sécurité.
9 - 2 : Actions de sensibilisation 
Un guide du télétravail (bonnes pratiques de la gestion de la situation de télétravail, conseils en ergonomie et travail sur écran, numéros utiles en cas d’incidents / accidents ...) sera réalisé et sera remis au télétravailleur et à son manager. 
Il sera également consultable sur l’intranet de l’Entreprise. 
9 - 3 : Entretien 
Lors de l’entretien annuel, les conditions d’exercice du télétravail seront évoquées entre le télétravailleur et son manager avec notamment les thèmes suivants :
- L’organisation du temps de travail au regard de la charge de travail pour les collaborateurs en forfait jour ou en Télétravail 
L’environnement de travail (ambiance, bruit, ergonomie,  ..)évaluation de l’activité du télétravailleur
L’organisation de l’activité du télétravailleur.
9 - 4 : Dispositif de veille 
À tout moment, le salarié pourra solliciter son manager et / ou le Responsable des Ressources Humaines, un point de suivi spécifique en cas de difficultés rencontrées. 
9 -5 : Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions mentionnées dans l’accord collectif sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes au sein de la Société Haulotte Groupe SA » du 30 octobre 2018. 
9 - 6 : Suivi dans de le cadre des CSE 
À la suite de la réunion de la Commission de Suivi, le bilan sera présenté à titre informatif au CSE de chaque site, au cours de la réunion ordinaire concernant les sujets SSCT, à la demande des élus. 
9- 7 : Accident de travail et de trajet
L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail.
Le salarié devra immédiatement informer l’entreprise de la survenance de l’accident. Il devra fournir à son supérieur hiérarchique et au service des ressources humaines les éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident et ce afin de permettre à l’employeur d’établir la déclaration d’accident de travail dans le délai de 48h requis par la législation.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple : la Direction se réserve le droit d’émettre des réserves sur le caractère professionnel de l’accident.
Si l’accident survient en dehors du lieu de travail où doit être exécuté le télétravail, en dehors des plages horaires de travail ou dans le cadre d’une activité étrangère à la fonction exercée, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident.
Article 10 : Respect de la vie privée

Le télétravail doit s'articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu'il est en situation de télétravail par les membres de l'entreprise sont définies à l’article 8.3 du présent accord. 
Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, sauf circonstances exceptionnelles, aux diverses sollicitations de l'entreprise dans les meilleurs délais sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.
Afin d'assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il rappelé que l'entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Il est également décidé que lorsqu'est organisée une réunion à distance au moyen de l'outil informatique le télétravailleur n'est pas dans l'obligation de faire fonctionner sa webcam. Il peut, s'il le souhaite, n'utiliser qu'un moyen de diffusion audio.
Article 12 : Commission de suivi 

Une Commission de Suivi est constituée. Elle est composée des Délégués syndicaux centraux signataires, un membre de la CSSCT de chaque site et de 2 représentants de la Direction, dont le nombre ne peut être supérieur à celui des représentants du personnel. 
Elle a pour objectif de réaliser le suivi et le bilan du dispositif, notamment sur la base des indicateurs suivants : 
Nombre de salariés inscrits dans le dispositif et leur répartition par Site / Direction ou Services 
Nombre de période d’adaptation non concluantes
Nombre d’arrêt définitif du télétravail 
Nombre total de jours télétravaillés 
Nombre moyen de journées télétravaillées par collaborateurs 
Nombre des éventuels accidents intervenus en télétravail 

Au vu du bilan, la Commission pourra proposer des aménagements au présent dispositif. 
Elle sera réunie à l’initiative de la Direction au plus tard dans le mois qui précède la date d’anniversaire de la signature de l’accord. 
Cette commission pourra être saisie, à l’initiative de l’une des parties en fonction des situations particulières qui pourraient se présenter. 
Article 13 : Disposition finales 

13 – 1 : Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 septembre 2022 
 Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature et cessera de plein droit à l’échéance de son terme. 
Les parties conviennent, en application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, qu’elles se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps, soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite des organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise.
13- 2 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de trois mois.




13 -3 : Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. 
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé, à l’initiative de la Direction, auprès de la DIRECCTE compétente via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail  . Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes compétent.

Une copie du présent accord sera affiché au sein de chacun des établissements de l’Entreprise. 


Fait à Lorette,
Le 15 octobre 2021

En 4 exemplaires originaux

Pour la Société, 
Mme. XXXX - DRH Europe

L'organisation syndicale CFDT
M. XXXX, HAULOTTE GROUP SA