ACCORD EXPÉRIMENTAL DE TÉLÉTRAVAIL PAR VOLONTARIAT
2020-2021
 
Entre
- La Société AVERY DENNISON MATERIALS FRANCE, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXXX – Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes 
 - La Société AVERY DENNISON MATERIALS SALES France, dont le siège social est sis Zone industrielle de la Plaine - 38560 CHAMP SUR DRAC, représentée par XXXXXX – Responsable Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes 
 Formant la Société « AVERY DENNISON » au terme de l’accord du 17 juin 2008
 Ci-après désignées ensemble « la Société »
d’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical
L’organisation syndicale FO représentée par XXXXXXX, Délégué Syndical
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par XXXXXXXX, Délégué Syndical
Organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.
 
d’autre part,


IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Avery Dennison France souhaite proposer l’opportunité à ses salariés d’améliorer la qualité de vie au travail en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant un fonctionnement optimal des différents services qui composent l’entreprise. 
Au delà des différents services qui sont proposées aux collaborateurs sur le site dans le cadre de la qualité de vie au travail, et au regard des évolutions récentes sur le sujet, le télétravail offre une solution complémentaire rendue possible par la digitalisation des outils de communication. 

A ce titre, les organisations syndicales et la Direction ont engagé des discussions afin de définir les conditions d’accès et la mise en oeuvre du télétravail au sein de l’entreprise.  
Les parties sont conscientes que dans l’intérêt des collaborateurs, de l’entreprise ou des clients certaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre constitué par les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, les parties rappellent que le télétravail est un mode d’organisation du travail nécessitant une forte autonomie et responsabilisation des salariés concernés. 
Les parties rappellent, à l’occasion de la conclusion du présent accord,  que le travail à domicile est fondé sur un principe de confiance réciproque entre le salarié, l’entreprise et le manager. 
Les parties conviennent également que le télétravail ne peut être appliqué sans règles et doit garantir à la fois la préservation du lien social sur le lieu de travail, le respect de la vie privée ainsi que le respect de l’organisation du travail et de celle du service auquel le télétravailleur est rattaché. 

En conséquence, le présent accord a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en oeuvre du travail à domicile dans le respect de l’article L1222-9 du code du travail issu de l’ordonnance du 22 septembre 2017 modifié par la loi n°2018-217 du 29 Mars 2018 - art.11
Il vise aussi à en définir et à garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

Les parties se proposent de procéder à une expérimentation de cette pratique afin de mesurer l’impact de ce nouveau mode d’organisation sur le salarié (qualité de vie, implication, performance, lien avec l’entreprise, maintien du lien social), sur l’équipe (cohésion, résultats), sur le manager (maintien du lien social, difficultés éventuelles) et sur l’entreprise (performances globales), avant de décider de sa mise en place sur le long terme. 

Il est rappelé que cet accord est expérimental et que les moyens matériels permettant le travail à distance ne sauraient être disponibles pour l’ensemble des salariés dès la mise en oeuvre de cet accord.

Il est également rappelé que l’entreprise n’impose pas le télétravail. 
I. CADRE DE L’ACCORD

1.1: Définition du télétravail à domicile

L’article L 1222.9 du code du travail définit ainsi le télétravail: “(...) le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.”
“Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa”

Le lieu du télétravail est le domicile du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale, déclaré au Service des Ressources Humaines, sous la responsabilité pleine et entière du salarié télétravailleur.
Le salarié en télétravail à domicile devra informer le service des ressources humaines de tout changement de domicile dans les 8 jours calendaires précédents le déménagement. 

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile à l’exclusion de toute forme de travail à distance, hors des locaux de Avery Dennison Materials France et Avery Dennison Materials Sales France qui ne s'effectuera pas au domicile du télétravailleur. Ainsi le fait de télétravailler au moyen des technologies d’information et de communication, en dehors du lieu habituel de travail, n’est pas considéré comme du télétravail au sens du présent accord. 


1.2 Champ d’application

Le présent accord est un accord cadre applicable aux salariés de l’UES de Avery Dennison Materials France et Avery Dennison Materials Sales France conformément aux dispositions de l’article 3.1 relatif à l’éligibilité. La mise en oeuvre est laissé à la discrétion de chacun des établissement en fonction des contraintes opérationnelles. 


1.3 Durée de l’accord

Afin d’analyser la faisabilité organisationnelle et technique de ce dispositif, il a été décidé d’une période expérimentale qui démarrera dès l’entrée en vigueur du présent accord et ce pour une durée de 12 mois.  






II. MODALITÉS DU TÉLÉTRAVAIL À DOMICILE AU SEIN D’AVERY DENNISON

2.1 Le Fonctionnement

Afin de proposer des modalités adaptées à la fois aux aspirations des salariés et à la réalité opérationnelle des différents services de l’entreprise, une organisation permettant la flexibilité est mise en place. 
Cette organisation est basée sur un crédit de jours de télétravail à utiliser dans l’année pour les salariés éligibles, sous réserve de l’approbation managériale.
Dans le cadre de cette organisation, le nombre de jours de télétravail sur une base annuelle est de 48 occurrences maximum (droit pour un temps plein) par an sans que le nombre de jours ne puisse dépasser un jour par semaine. 
Le nombre de jours télétravaillés est défini après discussion entre le salarié et son manager. Il est en effet de la responsabilité du manager d’organiser son service et d’éviter toute situation d’isolement ou de répercussion négative sur les autres membres de son équipe ou sur le fonctionnement global. Ainsi d’une équipe à l’autre ou d’un salarié à l’autre le nombre de jours et l’organisation pourront être différents. 
Dans un souci d’optimisation de l’organisation d’équipe et du collectif de travail, il est recommandé que le jour de télétravail à domicile soit a priori le même jour de la semaine sans pour autant être obligatoirement figé. Ainsi sur demande du salarié ou du manager ce jour pourra être déplacé à un autre jour de la semaine après concertation entre le salarié et le manager. 

Cette demande doit faire l'objet d’une approbation managériale préalable. 
La demande préalable de télétravail doit être effectuée au moins 3 jours ouvrés à l’avance via eTemptation

Le crédit de jours sera établi du 1 août au 31 juillet et sera proratisé en fonction de sa date de mise en oeuvre et/ou d’embauche en cours d’année ainsi que du temps de travail.

Le nombre de jours du crédit non utilisés pour cause d’absence de toute sorte (arrêts, congés, suspension du contrat de travail…) ou de contrainte de service n’est pas reportable. Il n’est pas possible de reporter les jours non utilisés si cela a pour conséquence plus d’une journée de travail à distance dans la semaine. 
Enfin, il est à noter que ce crédit de 48 occurrences est un crédit maximal et en aucun cas le responsable hiérarchique en saurait etre tenu d’accepter l’intégralité des occurrences dont dispose le salarié. 

Dans le cadre de cet accord, il est convenu que le travail à distance concerne des journées complète de travail. Si un télétravailleur souhaite disposer d’une demi journée de télétravail, cela restera possible, néanmoins, le compteur de jour annuel de télétravail sera réduit d’un jour complet. 

2.2 Temps de travail et plages de disponibilité

Le télétravail à domicile ne doit pas être confondu avec une demande d’organisation du travail à temps partiel qui obéit à d’autres règles. Le salarié demeure en conséquence, pendant ces périodes à la disposition de l’employeur pour l’exécution de son contrat de travail comme s’il était sur le site (le salarié s’engage à ne pas effectuer d’autres activités que celles liées à son travail, de manière similaire à s’il travaillait sur le site d’Avery Dennison. 

Le salarié en situation de télétravail à domicile gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et conformément aux stipulations de son contrat de travail. 

La charge de travail à domicile est réputée correspondre au volume de travail habituel du Salarié.
Le télétravailleur en journée devra respecter les plages de présence obligatoire fixées dans l’accord relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail. 
Pour les personnes en forfait jour, il sera demandé d’être disponible sur les plages de présence obligatoire et de signaler sa disponibilité au travers de leurs calendrier électronique. 
 
La communication des heures de travail permettra notamment de respecter les temps de repos du collaborateur travaillant hors de l’entreprise. 

L’amplitude horaire des plages définies devra impérativement permettre au salarié en télétravail de respecter les durées minimales légales de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) pour tous les salariés, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail lorsqu’elles sont applicables. 
Le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités  jusqu’alors applicables.

Le télétravail à domicile s’effectue par journée entière, que ce soit pour le personnel cadre en forfait jour ou le personnel OETAM en forfait heures. Ainsi, une journée de télétravail devra correspondre à une journée complète de travail effectif  à savoir 7h pour le personnel journalier. 

Le salarié en télétravail bénéficie d’un droit à la déconnexion dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. 


2.3 Statut du salarié

Le télétravail à domicile n’affecte en rien la qualité de salarié. 
Ce mode d’organisation ne doit en aucun cas avoir pour conséquence l’isolement du salarié ou nuire au collectif de travail. 
Le salarié en télétravail garde les mêmes droits et obligations légales et conventionnelles que s’il exerçait son activité sur le site. 
Le salarié et le responsable hiérarchique gèrent l’organisation du travail dans le cadre de la législation, des conventions et accords collectifs et des règles applicables au sein de Avery Dennison. Les dispositions du Règlement Intérieur restent applicable au télétravailleur. 


III. CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail

Le présent accord s’applique aux salariés volontaires AVERY DENNISON :
Sous contrat de travail avec ADMF ou ADMSF 
Titulaire d’un CDI ou d’un CDD 
Travaillant à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum
Justifiant d’une ancienneté minimale de 6 mois dans la société
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans l’exercice de leur fonction et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant la période de télétravail et donc avoir été évalué “année couronné de succès” au moins sur la dernière année qui s’est écoulée ou si absence de GPS, justifiant d’une bonne performance générale
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle en télétravail via un accès aux applications informatiques métiers et aux outils de communication
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service

Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront-être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont : 
L’activité requiert, par nature, d’être exercée sur le lieu habituel de travail notamment en raison de l’utilisation d’équipements/matériels spécifiques, ou de la nécessité d’une présence physique permanente, ou d’un travail en équipe
Les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel exclusivement dans les locaux de l’entreprise, 
Les fonctions impliquent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail

Dans la mesure où l’intégration au sein d’un collectif de travail fait partie intégrante de leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, ainsi que les stagiaires sont exclus du dispositif de télétravail. 

En outre, le salarié devra disposer de certains éléments matériels permettant effectivement le télétravail à son domicile : 
Avoir une connexion internet haut débit
Disposer d’un téléphone professionnel (si éligible) ou personnel
Disposer d’un espace adapté au télétravail
Disposer d’une installation électrique adaptée et aux normes
Etre titulaire d’une assurance multirisque habitation


3.2 Volontariat et traitement de la demande

Le télétravail s’inscrit obligatoirement dans une démarche fondée  sur la base d’un double volontariat salarié/manager, étant entendu que ce mode d’organisation doit apporter une plus-value aux deux parties et ne pas se traduire par des contraintes opérationnelles supplémentaires. 

La confirmation de la compatibilité de télétravail à domicile avec les besoins des organisations est à l’appréciation de la ligne hiérarchique. 

L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié (sauf cas de force majeur - cf. Article VI Situations particulières), dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. 

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail. 

Modalités de la candidature

Le salarié fait part de son souhait d’exercer ses fonctions en télétravail, dans les conditions de mise en oeuvre stipulées par le présent accord, par le biais du formulaire prévu à cet effet et le transmet à son responsable hiérarchique par courrier ou courriel avec copie au service Ressources Humaines. Le demandeur devra motiver sa demande et expliquer comment il effectuera son travail selon ce mode d’organisation.

La demande sera analysée en fonction des critères d’éligibilité et notamment des critères de compatibilité suivants: 
Au regard de l’ancienneté
Au regard de l’activité et des missions du poste
Au regard de l’organisation du travail et de l’équipe
Au regard des outils de travail
Au regard du niveau de sécurisation des données manipulées dans le cadre du poste de travail
Au regard du temps de travail du salarié demandeur
Au regard de l’autonomie et/ou performance du salarié déjà avérées


Modalités de réponse

Le responsable hiérarchique répond au salarié. Cette réponse sera obligatoirement délivrée par écrit, après information et avis du service Ressources humaines, dans un délai maximum de 15 jours à compter de la réception de la demande formulée dans les conditions stipulée au présent article. Cette réponse porte à la fois sur le principe, et en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en oeuvre du télétravail. 
A défaut de réponse du responsable hiérarchique dans le délai imparti, la demande sera traitée directement par le service des Ressources Humaines sous 1 semaine. 
En cas de refus, une réponse motivée est adressée au salarié précisant les raisons justifiant cette décision telles que non éligibilité, impossibilité technique, désorganisation du service, autonomie ou performance insuffisante, incompatibilité du poste...

Formalisation

En cas de réponse positive du responsable hiérarchique, la mise en oeuvre effective du télétravail n’interviendra qu'après remise des documents suivants:
Formulaire de mise en oeuvre du télétravail signé par le salarié et le manager qui rappelle les conditions de mise en oeuvre du télétravail
Charte de bonne conduite du télétravail à domicile signée par le salarié
Attestation sur l’honneur du salarié précisant que son environnement de travail au sein du domicile est composé d’une pièce pouvant notamment être utilisée au travail au sein du domicile, certifiant la conformité de ses installations électriques à la réglementation en vigueur et la stabilité de sa connexion internet 
Attestation d’assurance certifiant que les garanties prévues au titre de son contrat d’assurance habitation couvrent les risques liés à l’usage professionnel de ses locaux. 

L’accord du télétravail prendra la forme d’un envoi par le service des ressources humaines d’un avenant au salarié concerné qui précisera notamment les éléments suivants :
Les dates de début et de fin de la mise en oeuvre de l’organisation en télétravail
Le nombre de jours maximal pouvant être utilisé sur la période
Les plages horaires durant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté
Les restrictions à l’usage des équipements ou outils informatiques et les sanctions applicables en cas de non-respect de ces restrictions (cf conformité, confidentialité…)

Si le jour de télétravail n’est pas un jour fixe par semaine, la définition du jour est une initiative du collaborateur qui devra formaliser sa demande, à minima 3 jours ouvrés à l’avance par le biais du système eTemptation. Cette demande est soumise à acceptation du responsable hiérarchique qui se positionnera en fonction de son organisation pour assurer la continuité de son service. 
Si la demande n’est pas acceptée ou reste en attente, celle-ci sera considérée comme refusée.


3.3 Reversibilité

Le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail à tout moment sans délai de prévenance. Il lui suffira de ne plus recourir aux demandes via eTemptation ou de procéder à la suppression de la demande de télétravail fixe dans eTemptation. 

L’entreprise pourra également par le biais du responsable hiérarchique mettre fin à l’opportunité de télétravail moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires dans le cadre d’un manquement au respect des règles, des problèmes de  performance, de manque d’efficacité constaté pendant les heures de télétravail ou d’isolement ou de non adaptation à ce mode d’organisation du travail afin de permettre au salarié de revenir à une situation professionnelle satisfaisante.
Cette décision devra être communiquée par tout moyen écrit à l’autre partie.

Le responsable hiérarchique en informera le service RH et ils prendront conjointement la décision de suspendre le télétravail à minima pendant les 6 mois qui suivent la décision. 
Une fois le délai de prévenance expiré, le salarié exécutera entièrement ses missions sur son lieu de travail habituel. 

En cas de changement de poste, de lieu de travail ou d’organisation durant la période de validité du télétravail à domicile, celui-ci prendra fin automatiquement au moment dudit changement. La nouvelle situation donnera lieu à un nouvel examen de la situation du salarié en télétravail au regard des critères d’éligibilité. S’il s’avère que le nouveau poste du salarié n’est plus éligible au télétravail, le salarié réintégrera son lieu habituel de travail. 

En cas de nouveau manager suite à une réorganisation, ce dernier pourra exercer le droit de réversibilité tel que défini précédemment.


IV. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.1 Conditions d’exercice

L’organisation du travail doit favoriser au mieux la prise en compte des salariés en télétravail à domicile.

Le télétravail ne doit pas avoir d’impact sur la relation client, la sécurité du site, la productivité et sur les atteintes des objectifs individuels ou collectifs du salarié.
Il ne peut pas être un motif de refus de présence du salarié lorsque la présence physique sur le lieu de travail est évidente ou demandée notamment :
Aux réunions organisées sur le lieu de travail par le responsable hiérarchique ou manager de projet
Aux visites clients
Aux sessions de formations
Aux rendez-vous ou convocations RH/Direction
Aux convocations aux visites médicales
Aux événements collectifs de l’entreprise où la présence du salarié est requise

L’ensemble de la politique RH lui reste applicable.

Le salarié doit être joignable par téléphone et messagerie pendant ses heures de travail suivant les habitudes en place pour les jours travaillés sur site.
Toute absence pendant les horaires de travail doit être justifiée ou notifiée au même titre que si le salarié était sur le lieu de travail.
Le salarié reste tenu aux déplacements professionnels nécessaires dans le cadre de ses missions y compris lorsque ceux-ci ont lieu les jours qui auraient été prédéfinis comme des jours de télétravail.

À titre exceptionnel pour les besoins du service, le responsable hiérarchique pourra demander au télétravailleur de revenir sur site.

En cas d’impossibilité technique temporaire d’accomplir au cours d’une journée de télétravail ses missions à son domicile (ex: panne d’électricité, absence d’internet…), le salarié prévient son manager afin que la solution la plus adaptée et pragmatique (travail au domicile ou sur site)  soit mise en place pour répondre à la situation et aux attendus de l’entreprise. En cas de dysfonctionnement rendant impossible le télétravail, la personne s’engage à revenir sur son lieu de travail ou à initier une demande de congé en accord avec sa hiérarchie.

En cas d’intempérie importante (chute de neige), de pic de pollution ou d’urgence (panne de voiture), la demande pourra exceptionnellement être initiée le jour-même. Dans ces circonstances exceptionnelle, le collaborateur devra contacter son responsable hiérarchique par téléphone en plus. Le responsable hiérarchique pourra accepter ou refuser la demande. 


4.2 Organisation matérielle

Conformité du lieu de travail et des installations

Les dispositions légales et conventionnelles relative à la santé et à la sécurité au travail sont applicables qu salarié en télétravail à son domicile. 
Le salarié en télétravail doit fournir une attestation sur l’honneur certifiant que son environnement de travail est constitué d’une pièce pouvant être notamment utilisée au travail au sein de son domicile et que ses installations électriques sont conformes aux normes en vigueur.
Conformément à l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, santé et sécurité, article 8, l’employeur et les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions de travail peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord écrit préalable du télétravailleur et en sa présence.

Equipements

Pour les collaborateurs qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable d’entreprise (sans accessoire), la société mettra à disposition des ordinateurs portables partagés avec les applications et logiciels appropriés. 
Il appartiendra aux collaborateurs de s’assurer de la disponibilités de ce matériel pour le jour de télétravail souhaité avant d’initier la demande à son responsable hiérarchique et de le réserver via le formulaire adhoc (Drive).
Ce matériel est réservé à un usage professionnel et demeure la propriété de l’entreprise. 
A défaut de matériels disponibles et nécessaires à la bonne réalisation du travail à distance, la demande de travail à distance deviendra caduque.

Le salarié en télétravail à domicile prend soin du matériel qui lui ait confié et en assure la bonne conservation. Ainsi il informe immédiatement son responsable hiérarchique et  le service informatique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel mis à sa disposition.
Le salarié devra être joignable par téléphone. S’il n’a pas de téléphone professionnel, mais qu’il souhaite faire du télétravail, il pourra donner son numéro de téléphone personnel et le communiquer à son responsable et toutes personnes susceptibles de devoir le contacter et/ou faire un transfert de ligne téléphonique. 
L’utilisation de Hangout sera cependant privilégiée pour joindre les salariés en télétravail qui n’ont pas de téléphone portable professionnel. 
Le salarié pourra utiliser un portable de service s’il en existe un.

Les collaborateurs souhaitant télétravailler pourront bénéficier de formations permettant d’utiliser les logiciel fournis à leur demandes (remote connect, etc.).
En cas de problème d’installation ou de fonctionnement, le télétravailleur pourra bénéficier de l’assistance technique habituellement proposée par l’entreprise.

L’assistance technique ne fournira toutefois pas d’assistance pour les problèmes de connexion internet relevant du fournisseur d’accès choisi par le télétravailleur. 

Confidentialité et protection des données

Le salarié en télétravail à son domicile s’engage à respecter les procédures relatives à l’utilisation du matériel informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas de modification des règles d’utilisation, ces dernières seront portées à la connaissance du salarié en télétravail par tout moyen écrit.
Le salarié en télétravail s’engage à préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de confidentialité sur les procédés et méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de la société qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.
Tel que prévu dans la charte d’engagement du télétravailleur, le collaborateur s’engage à suivre la formation sur la sécurité des données afin de préserver la confidentialité des informations ainsi que la formation relative aux gestes et postures. En cas de manquement du salarié à l’une quelconque des obligations et restrictions stipulées au présent article, la Direction pourra décider de mettre fin immédiatement à l’organisation en télétravail, sans préjudice des sanctions prévues par le règlement intérieur de la société.

Assurance

Le salarié ayant demandé à bénéficier du télétravail doit prévenir son assurance et doit fournir avant la mise en oeuvre une attestation provenant de son assureur et indiquant que le logement est couvert par la police multirisque habitation.

Il est interdit d’organiser sur le lieu de télétravail des réunions physiques de travail que cela soit avec du personnel interne ou externe à l’entreprise.
Le fait de ne pas fournir à l’employeur le renouvellement de l’attestation quand il le demandera constitue une cause de suspension immédiate du télétravail. 

Prise en charge financière

Dès lors que le télétravail est basé sur le volontariat et que les coûts de licence et des outils informatique et d’accès réseaux entreprise sont pris en charge par l’entreprise, les frais éventuels d’aménagement, de mobilier, d'écran, de mise en conformité du domicile, d’assurance ou encore d’accès internet ou téléphonie ne seront pas pris en charge par l’entreprise. Cela ne donnera lieu à aucun versement d’allocation spécifique.


4.3 Santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions lég	ales et conventionnelles applicables en matière d’hygiène, de santé et de sécurité s’appliquent de manière identique tant aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise qu’aux salariés en télétravail à son domicile.
Le télétravailleur s’engage à porter la même attention et appliquer les mêmes règles de sécurité en situation de télétravail que dans les locaux de l’entreprise. 




Prévention

La politique de prévention en matière de santé et de sécurité au travail s’applique également en situation de télétravail. 
L’espace de travail doit être pensé et organisé de manière à prévenir des accidents de travail. Entre autres, il doit éviter les chutes, être aéré et permettre une installation confortable et ergonomique.
La Direction fournit au médecin du travail et aux CSSCT les statistiques des travailleurs à distance. Le médecin peut vérifier l’impact éventuel lié à la situation de télétravail (prévention contre l’isolement, troubles divers) et alerter le service des ressources humaines si nécessaire. 
De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravail lors des visites médicales.

Accident de travail

Le collaborateur victime d’un accident de travail en lien avec l’activité professionnelle alors qu’il est en situation de télétravail doit informer sa hiérarchie par tous moyens dans les plus brefs délais. Le traitement de la déclaration d’accident du travail se fait de manière identique que pour un accident survenant dans les locaux de l’entreprise.

Si le taux d’accident du travail lors du télétravail à domicile devenait supérieur aux taux d’accident du site, la Direction se réservera le droit d’interrompre l’expérimentation après en avoir informé le CSSCT. En effet, l’objectif de cet accord vise à améliorer les conditions de travail et non à augmenter le risque d’accident du travail. 


V. ACCOMPAGNEMENT DE LA MISE EN OEUVRE DU TÉLÉTRAVAIL

Afin que le déploiement du télétravail soit réalisé dans les meilleurs conditions, le télétravail sera basé sur les principes suivants : 
Strict respect du volontariat
Préservation du lien social
Respect de la vie privée et du droit à la déconnexion
Reversibilité
Respect des engagements par le télétravailleur

Afin d’accompagner ce changement d’organisation du travail, des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront organisées pour les salariés éligibles au télétravail et pour les responsables d’équipe.

Chaque salarié dont la demande au télétravail à domicile aura été validée s’engage à :
Signer et respecter la charte de bonne pratique
Suivre une formation sur la confidentialité et la sécurité des données
Suivre une formation sur les gestes et postures
Un kit de communication sur les 7 clés pour bien télétravailler est à disposition des salariés et des managers.

Chaque télétravailleur pourra demander :
Une formation techniques d’utilisation des outils informatiques et d’accès réseau
Une aide technique

Les responsables d’équipes seront informés sur les règles de fonctionnement du télétravail, les critères d’éligibilité et les outils utilisé.
Chaque manager est invité à suivre le module de formation e-learning: “Managing remote team” (HMM English) / “équipes virtuelles” (HMM French) disponible sur Harvard Manage Mentor via learning advisor.

La direction mettra en oeuvre un plan de communication afin d’informer tous les collaborateurs sur le télétravail, les démarches, les règles de fonctionnement et d’éligibilité. 


VI. SITUATIONS PARTICULIÈRES

6.1 Télétravail occasionnel

Au-delà des modalités prévues dans le titre II du présent accord, les salariés peuvent, sous certaines conditions, être amenés à exercer leur activité en télétravail de manière exceptionnelle et ponctuelle pour faire face à une situation impromptue.

Cette possibilité s’adresse aux salariés dont les fonctions n’exigent pas par nature une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et qui ont a minima en leur possession un ordinateur portable appartenant à l’entreprise.
Dans ce cas, le salarié pourra travailler depuis son domicile sous réserve d’avoir une approbation écrite (courrier ou email) de la part de son responsable hiérarchique. 


6.2 Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles 

L’’article L.1222-11 du code du travail, prévoit qu’en cas de menace d'épidémie ou de force majeure,  le recours au télétravail pourra être mis en place à l’initiative de la Direction dans des dispositions dérogatoires aux conditions stipulées dans le cadre du présent accord. 
De même, en cas d’épisode de pollution signalé par la Préfecture dans les conditions prévues aux dispositions de l’article L 223-1 du code de l’environnement.

Par dérogation aux conditions d’éligibilité stipulées à l’article 3.1 du présent accord, peuvent être concernés par cette organisation en télétravail tous les salariés occupant un poste pouvant exercer de façon partielle et temporaire à distance via un accès aux applications informatiques métiers et outils de communication. 

Par dérogation à cet accord, et afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et pour garantir la protection des salariés, le recours au télétravail pourra se faire sans l’accord du salarié. Dans une telle hypothèse, cette mise en oeuvre ne nécessitera aucun formalisme particulier.

6.3 Modalités particulières d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

La Direction s’assure que les logiciels installés sur les poste de travail des personnes en situation de handicap et nécessaires à leur exercice professionnel leur sont accessibles.
De plus, sous réserve d’impératifs liés au bon fonctionnement du service, les travailleurs en situation de handicap disposent d’un accès privilégié à une organisation en télétravail. 


VII. DURÉE - SUIVI - REVISION - DENONCIATION - DEPOT

7.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois, à compter du 28 mai 2020 et pour une mise en application du 1er août 2020.


7.2 Suivi

Cet accord ayant un objectif expérimental, il s’agit d’en mesurer l’impact sur :
le salarié (qualité de vie, implication, performance, lien avec l’entreprise, lien social..)
le responsable hiérarchique (maintien du lien social, difficultés eventuelles)
sur l’équipe (résultats, cohésion..)
sur l’entreprise (performance globale, organisation…)

Un bilan sera présenté chaque année au CSE et pourra mentionner les éléments suivants : 
Nombre de télétravailleurs
Nombre de demandes refusées
Nombre d’accidents
Nombre de demande de réversibilité

Il est convenu qu’au terme de la 1ere année d’application, la Direction et les Organisations syndicales signataires ou adhérentes au présent accord se réuniront pour envisager d'éventuelles adaptations. 


7.3 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant sa période d’application, par accord entre les parties et conformément aux dispositions de l’article L 2261-7-1 du code du travail. 
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. 

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 2 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. 
Les stipulations, objet de demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.


7.4 Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois dans les conditions de l'article L 2261-9 du code du travail.

La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE. 
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l'éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. 


7.5 Dépot

Chaque partie signataire conserve un original de cet accord. 
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.

Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE et au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur la base de données nationale. 
Enfin le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention du cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. 
Fait à Champ sur Drac, le 28 mai 2020.





LISTE DES ANNEXES

Annexe 1 - 	
Annexe 2 - 	
Annexe 3 - 	
Annexe 4 - 	
Annexe 5 - 	
Annexe 6 -