Entre :

Le SIDEN-SIAN, Syndicat mixte dont le siège social est sis 23 Avenue de la Marne, BP 101, 59443 WASQUEHAL CEDEX, représenté par son Président, dûment habilité à cet effet




                                                                                            d'une part




Et :


	Les Organisations Syndicales Représentatives des salariés de Noréade :

CFE CGC – 
CGT – 
Syndicat UNSA–


     


                                                                                            d'autre part





Il a été convenu ce qui suit :











Sommaire


ARTICLE PRÉLIMINAIRE	
I- CADRE JURIDIQUE DE L’ACCORD D’ADAPTATION ANTICIPÉ	


Article 2 - Recrutement et non discrimination	





Article 8 – Communication et sensibilisation	


Article 11 – Durée de l’accord	
Article 12 – révision de l'accord	









ARTICLE PRÉLIMINAIRE



Au 1er juillet 2019, la régie personnalisée Noréade dispar et remplacée par deux régies non personnalisées : Noréade Eau et Noréade Assainissement.

En application de l’article L. 2261-14 du code du travail, la création au 1er juillet 2019 des régies non personnalisées Noréade Eau et Noréade Assainissement par le SIDEN-SIAN entraîn la mise en cause de l’Accord Egalité Hommes Femmes de la régie personnalisée Noréade.

Afin d’assurer la continuité de la situation du personnel, les employeurs et les organisations syndicales ont décidé, en application de l’article L. 2261-14-3 du code du travail, de conclure un accord anticipé d’adaptation qui s substitu intégralement et de plein droit à l’cord galité .

Les employeurs et les organisations syndicalessont convenus de maintenir le contenu de l’ancien ccord galité applicable à la régie Noréade, lequel est seulement modifié pour s’adapter au changement de statut juridique de Noréade et aux conséquences pour les salariés dont l’employeur deviendra, au 1er juillet 2019, le SIDEN-SIAN.






Les dispositions du présent ccord galité , ainsi que ses annexes et ses avenants successifs, sont applicables, sauf clause particulière :

1/	à l’ensemble des salariés de droit privé du SIDEN-SIAN sous contrat à durée indéterminée et ceci dès la période d’essai.

2/	à tous les fonctionnaires en détachement sur statut de droit privé auprès de la régie Noréade Eau ou Noréade Assainissement du SIDEN-SIAN, sous réserve des limitations que leurs statuts de fonctionnaires et/ou d’agent public imposeraient.







 II - PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans une démarche générale de promotion de la diversité et de la lutte contre toute forme de discrimination au sein du SIDEN-SIAN.

Consciente que la mixité et la diversité constituent des facteurs de développement dans l’entreprise, la Direction du SIDEN-SIAN et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé, à travers le présent accord, de prendre des engagements destinés à améliorer et à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l’entreprise.

En conduisant la négociation sur le thème particulier de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la Direction et les Organisations Syndicales expriment leur attachement au respect du principe, consacré par le droit français et le droit communautaire, d’égalité de traitement professionnel entre les femmes et les hommes.

Les partenaires sociaux affirment ainsi leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et de veiller à sa bonne application.

Cette volonté se traduit par la mise en œuvre de mesures, concrètes et réactives, dans les domaines suivants :

Etablissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes
Accès à l’emploi (recrutement et mixité des métiers)
Accès à la progression professionnelle
Egalité de rémunération
Conciliation vie professionnelle / vie familiale ou personnelle
Accès à la formation
Communication et sensibilisation












Article 1 - Etablissement d’un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes

Article 1 - 1 Objet

Afin de pouvoir définir, le plus pertinemment possible, les actions futures à mener, la Direction s’engage à établir, tous les ans, un rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein du SIDEN-SIAN avec un détail par centre.
 
Ce rapport permettra le suivi des indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes et servira de base pour définir les actions à mener notamment en termes d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.


Article 1 - 2 Contenu

Outre les indicateurs prévus à du code du travail, ce rapport comportera des indicateurs complémentaires qui ont été définis par les parties signataires du présent accord (voir récapitulatif en annexe).

Ces indicateurs ont pour objet de préciser la situation du SIDEN-SIAN au regard de l’égalité emmes / ommes. 

Par ailleurs, seront réalisées, dans le cadre de ce rapport, les études suivantes : 

Comparaison femmes/hommes des rémunérations moyennes par emploi repère catégorie socio-professionnelle,
Bilan mobilité femmes/hommes sur l’ensemble du périmètre du SIDEN-SIAN,
Répartition femmes/hommes des représentants du personnel (CSE - CSSCT),
L’index égalité ,valeur, évolution, plan d’action et état d’avancement.


Article 2 - Recrutement et non discrimination

Article 2 - 1 Principe et non discrimination en matière de recrutement

La Direction du SIDEN-SIAN s’engage à ce que le principe de non-discrimination en général, et entre les femmes et les hommes en particulier, s’applique dans toutes les activités liées au recrutement, qu’il soit interne (mobilité) ou externe.

Toute présélection et sélection de candidat(e) doit être effectuée au regard des critères objectifs, et ce en adéquation avec le poste à pourvoir.

Toute question d’ordre personnel est à éviter lors des entretiens de recrutement (ex : sous quel délai pensez-vous avoir des enfants ? comptez-vous prendre un temps partiel prochainement ? etc)

Article 2 - 2 Objectifs et critères du recrutement interne et externe

Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes embauchés doit, tendre, à qualifications équivalentes, vers une répartition femmes / hommes équivalente à celles des candidatures reçues.

Les indicateurs : 
Nombre de femmes embauchées au cours d’une année en rapport avec le nombre d’embauchés au cours de cette même année. Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.


Article 3 - Développer la mixité des métiers

Afin de favoriser la progression de l’activité féminine dans des métiers, culturellement et historiquement masculins (notamment dans les métiers intégrant l’astreinte ou des horaires atypiques), et vice versa favoriser la progression de l’activité masculine dans des métiers, culturellement et historiquement féminins, la Direction s’engage à développer la mixité sur l’ensemble des domaines d’actions suivants :
L’orientation,
L’insertion par l’emploi et parmi les alternants,
Le recrutement,
La mobilité et le parcours professionnel,
La formation,
L’ergonomie et les conditions de travail,
Et la communication.


Article 4 - Promouvoir l’égalité des chances de progressions professionnelles

Article 4 - 1 Principe

Les conditions d’accès à la progression professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Par respect de ce principe, la Direction s’engage :

à veiller à favoriser la progression professionnelle en cohérence avec la répartition femmes / hommes,
à suivre la progression professionnelle des nouveaux embauchés femmes / hommes,
à éviter les situations de « plafond de verre » en portant une attention particulière à la progression professionnelle des femmes dans l’accès aux niveaux les plus élevés de classification.


Article 4 - 2 Impact congé maternité / adoption, congé paternité, congé parental et temps partiel choisi sur les évolutions professionnelles

La Direction s’engage :

à veiller à ce que les salariés en absences pour congé maternité, paternité, parental puissent bénéficier à leur retour d’une action de remise en situation ou l’exercice d’un temps partiel choisi ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé(e),

à systématiser l’entretien professionnel entre le salarié en retour de congés de longue durée (ex : congé parental, maternité, congé sabbatique ou sans solde) et son supérieur hiérarchique,

à permettre l’activité à temps partiel choisi sur des postes à responsabilité,

et à permettre un accès prioritaire aux postes à temps plein pour les salariés actuellement en temps partiel non choisi. Conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise à l’article 24.2, le SIDEN-SIAN est tenu d’accepter une demande de retour à un emploi à temps complet. 

Le temps partiel :
Il ressort qu’à ce jour, une plus grande proportion de femmes effectue un temps partiel, toutes catégories professionnelles confondues. L’entreprise affirme sa volonté d’accompagner les demandes des salariés hommes souhaitant bénéficier de ce type de mesure.

L’objectif de progression :
Faire bénéficier aux hommes volontaires du temps partiel.

Les indicateurs :
Nombre de demandes de passage de temps partiel par des salariés hommes au cours de l’année N en rapport avec le nombre total des demandes de passage à temps partiel. 
Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.


Article 5 – Agir contre les propos ou les attitudes à caractère sexiste ou discriminatoire

La Direction se doit de réagir rapidement si elle a connaissance de cas réels ou soupçonnés de propos ou attitudes à caractère sexiste ou discriminatoire. Ces actes peuvent être le fait des salariés, du personnel d’encadrement, ou résulter de toute tierce personne présente sur le lieu de travail (usager, client, intervenant extérieur…).

Dans de tels cas causés par un client ou usager, un changement ou un aménagement immédiat de poste sera mis en place pour la victime, si elle le souhaite.
En cas de plainte la Direction s’associera également et les frais d’avocat et de procédure seront pris en charge par l’entreprise.

Si l’auteur présumé des propos ou attitudes à caractère sexiste ou discriminatoire est salarié de l’entreprise, il à pied conservatoire pendant toute la durée de l’enquête de l’employeur. Si l’enquête prouve es faits, fera l’objet d’une procédure disciplinaire proportionnelle à leur gravité. En cas de faute grave, la sanction  licenciement.


Article 6 – Favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale ou personnelle

Afin de favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie familiale ou personnelle, la Direction s’engage : 



à favoriser le temps partiel choisi et à faire respecter les horaires collectifs notamment par les animateurs de réunions,

à permettre aux parents, lors de la rentrée scolaire, d’accompagner leurs enfants de la maternelle à la 6ème comprise selon les modalités définies avec leurs hiérarchies et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise à l’article 16.3,

à maintenir le salaire en complément des indemnités journalières pendant le congé paternité,

à favoriser l’aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes. L’article 18 de l’accord d’entreprise prévoit qu’à partir du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes bénéficient d’une réduction de leur durée de travail d’une demi-heure par jour et qu’à compter du 6ème mois de grossesse cette réduction est d’une heure par jour. Ces réductions s’entendent sans diminution de rémunération,

à favoriser le rapprochement familial dans le cadre des mutations internes suite à des ouvertures de poste,

à permettre au salarié confirmé dans son emploi de bénéficier de journée ou demi-journée pour garder et soigner un enfant malade de moins de 16 ans. 
Ces autorisations d’absences sont accordées sur justification médicale dans les limites suivantes : 

12 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant à charge effective d’un enfant de moins de 16 ans.
15 jours ouvrés par période (n) de référence pour tout salarié ayant à charge effective de plus d’un enfant de moins de 16 ans.
Pour bénéficier de cette autorisation d’absence, il faut que le salarié du SIDEN-SIAN présente un certificat du conjoint du salarié ou de l’autre parent attestant que celui-ci ne bénéficie pas d’un congé similaire ou d’une autorisation d’absence similaire.

Pour les enfants bénéficiant d’une allocation enfant handicapé, la durée de cette absence est majorée de 5 jours.

La période (n) de référence est définie du 1er juin de l’année (n) au 31 mai l’année (n+1). Article 16.2 de l’accord d’entreprise.

à permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de pouvoir bénéficier, avec accord de la hiérarchie, d’un report de 5 jours de leurs congés payés dans la période des 6 mois suivant la naissance.


L’objectif de progression : 
Permettre aux salariés hommes déclarant une future naissance de bénéficier d’un report de 5 jours de leurs congés payés dans les 6 mois suivant la naissance.

Les indicateurs : 
Nombre de demandes de report de jours de congés dans les six mois suivant la naissance satisfaites en rapport avec le nombre de demandes formulées au cours d’une année. Comparaison de ce rapport avec celui de l’année précédente.

Nombre de demandes de congés paternité en rapport avec le nombre de nouvelles paternités, durée totale cumulée et durée moyenne au cours d’une année. Comparaison du rapport et de la durée moyenne avec les valeurs de l’année précédente.


Article 7 – Egalité entre les femmes et les hommes en matière de rémunération

L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, le SIDEN-SIAN réaffirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, le SIDEN-SIAN, garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.

Au cours de la vie professionnelle, les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constatés pendant la période activité, indépendamment de toute considération liée au sexe. 

La Direction et l'encadrement seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de toute autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de l’examen des promotions.
Pour vérifier qu'il n'y a pas de dérive en la matière, il sera procédé chaque année à une comparaison de la rémunération des femmes et des hommes à l'occasion des négociations annuelles obligatoires et lors de la présentation à la commission de suivi du rapport de situation comparée.
Dans la mesure ou la comparaison brute des rémunérations n'est pas significative dès lors qu'elle ne tient pas compte des facteurs de différenciation (niveau de responsabilité, expérience, durée du travail, ...) et si cela est jugé nécessaire par les partenaires sociaux ou par les membres de la commission de suivi, une analyse plus qualitative pourra être diligentée.

Par ailleurs la Direction s'engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l'attribution des augmentations individuelles.




Article 8 – Formation professionnelle

La formation professionnelle doit notamment être encouragée dans la perspective d’un accès égal des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité des métiers et de la progression professionnelle.

Le rapport sur la situation comparé des femmes et des hommes servira de base à la définition des mesures spécifiques. 

L’objectif de progression : 
Veiller à ce que le pourcentage de femmes formées soit identique à celui des hommes.

Les indicateurs : 
Pourcentages des formations hors celles obligatoires dispensées aux hommes et aux femmes au cours de l’année, rapporté respectivement à l’effectif moyen homme et femmes constaté au cours de cette même année.
Pourcentages à comparer à ceux constatés l’année précédente.


Article 9 – Communication et sensibilisation

La Direction s’engage à communiquer, auprès des salariés, sur son engagement en matière d’égalité et de mixité professionnelle en utilisant notamment tous les supports existants (intranet, livret d’accueil, publications internes, sensibilisation à l’accueil et au sein des équipes, …).

Une sensibilisation des encadrants sera assurée par la Direction afin de favoriser la communication au sein des équipes SIDEN SIAN Noréade pour lutter contre toute forme de discrimination dans l’entreprise.
En matière de préjugés et de stéréotypes sur les femmes et les hommes, des actions de sensibilisation seront menées, notamment auprès du management et des acteurs Ressources Humaines (service RH et représentants syndicaux). Ces actions de sensibilisation doivent permettre de lutter contre les stéréotypes mais également les propos et les attitudes discriminantes vis-à-vis des femmes comme des hommes.


Article 10 – Plan d’actions égalité Femmes / Hommes

La commission « égalité emmes/ommes » formée par le CSE sera associée à l’élaboration et au suivi du plan d’actions égalité emmes / ommes suivant la restitution et l’analyse du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Les délégués des syndicats représentatifs du SIDEN-SIAN seront associés aux réunions de suivi de l’accord égalité emmes/ommes.


Article 11 – Calendrier

La mise en œuvre du présent accord se fera sur le calendrier prévisionnel suivant : 

- Rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes de l’année N-1, établi par la Direction Générale avant fin mars de l’année N, 
- Analyse du rapport et définition du plan d’action en commission au 2ème trimestre de l’année N,
- Présentation au CSE du plan d’actions au plus tard en juillet de l’année N.

Le plan d’actions précité précisera le calendrier pour les exercices suivants.


Article 12 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter de sa date d’entrée en vigueur.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la DIRECCTE.

Il prendra fin à échéance des quatre ans sans autre formalité à cette date.



Article 13 – révision de l'accord

A la demande d'au moins une partie signataire, il pourra être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions du code du travail. Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délai par les articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail.


Article 14 - Modalités de publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de article D.2231- du code du travail :
     - en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE dont relève l'entreprise,

      - en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.




































Fait à Wasquehal, le 	En 8 exemplaires originaux



Pour SIDEN-SIAN,

Président du SIDEN-SIAN






Pour les Organisations Syndicales représentatives signataires au sein du SIDEN-SIAN :

Le Syndicat CFE-CGC



	



Le Syndicat Confédération Générale du Travail








Le Syndicat UNSA 
















Annexe : Récapitulatif des indicateurs du présent accord


En vue de préciser, le mieux possible, la situation du SIDEN-SIAN au regard de l’égalité femmes / hommes, tous les indicateurs ci-dessous seront déclinés par catégorie professionnelle.

Les indicateurs prévus àdu code du travail sont complétés par des indicateurs spécifiques au SIDEN-SIAN qui apparaissent dans le tableau ci-dessous en italique gras.


I – Indicateurs sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise














II – Indicateurs relatifs à l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale



III – Indicateurs relatifs à la représentation du personnel

Répartition femmes / hommes des représentants du personnel (CSE-CSSCT)