Entre les soussignés :

La Société Coopérative d’intérêt collectif (SCIC) Gennevilliers Habitat, dont le siège social est situé au 33 rue des Chevrins, 92230 Gennevilliers, représentée par M., agissant en qualité de Directeur Général, 
d’une part,

Les organisations syndicales représentatives au sens des articles L 2121-1 et L 2122-1 du code du travail au sein de la SCIC, à savoir :

- la C.G.T. représentée par M., délégué syndical	


- Force Ouvrière représentée par M., délégué syndical	

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :


Préambule 

Conformément aux dispositions de l’article L 2242-17 du code du travail, la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie au travail et la mobilité s’est engagée le 14 septembre 2021 entre la direction générale et les syndicats représentatifs au sein de Gennevilliers Habitat.
Des réunions de négociation se sont déroulées en présence des délégations syndicales de la CGT et de FO, les 14 septembre, 18 octobre, 16 novembre et 16 décembre 2021, date de clôture des négociations.

Les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs associés que les parties ont choisi de retenir, relèvent, comme l’année passée, des domaines de la rémunération, du recrutement et des conditions de travail. 
Sur ce dernier domaine, les aspects relatifs au télétravail seront  abordés dans une négociation distincte à l’occasion du renouvellement de l’accord à durée déterminée sur le télétravail arrivant à son terme en février 2022.

La pandémie, les mesures de distanciation qu’elle a générées ainsi que leurs conséquences sur les collectifs, aménent les parties à s’accorder sur des actions propres à favoriser la cohésion et le bien-être des collaboratrices et collaborateurs de la coopérative.
Les dispositions de l’accord illustrent également l’adhésion de Gennevilliers Habitat aux dispositifs et outils mis en œuvre au niveau du mouvement Hlm en matière de qualité de vie au travail, s’agissant notamment des pratiques de soutien des parcours professionnels. 


Article 1 – Egalité professionnelle entre les femmes et hommes

Article 1- 1 –Bilan de l’accord précédent et diagnostic

Pour rappel, les objectifs et indicateurs de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu le 17 novembre 2020 concernaient les domaines d’action suivants : la rémunération, les conditions de travail et le recrutement.

1 – les données 2021

Les données (novembre 2021) relatives aux effectifs par sexe et catégories d’une part, par sexe et directions d'autre part ainsi que les indicateurs issus de l’index égalité hommes femmes, disponibles sur la BDES, font apparaitre les constats suivants : 
Une proportion équilibrée entre le nombre de femmes et d’hommes, soit sur un effectif de 170 salarié.es (décembre 2021), 49 % de femmes et 51 % d’hommes 
Qui laisse toutefois apparaitre des proportions plus ou moins favorables à l’un des deux sexes en fonction des catégories :



Le calcul intermédiaire de l’index égalité hommes femmes (données août 2021) fait apparaitre le score de 99 / 100 détaillé comme suit : 
L’écart de rémunération moyen entre les femmes et les hommes : 39 points obtenus sur un total de 40
L’écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes : 35 points obtenus sur un total de 35
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de retour de congé maternité : 15 points obtenus sur un total de 15
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points obtenus sur un total de 10

Pour rappel, l’index de la coopérative pour l’année 2020 est égal à 99 / 100.

2 – le bilan des actions définies dans l’accord du 17 novembre 2020

L’accord du 17 novembre 2020 définissait des objectifs dans trois domaines d’action (la rémunération, les conditions de travail et le recrutement) afin atteindre des objectifs :
- d’égalité salariale via l’index égalité hommes femmes,
- de renforcement du rééquilibrage de la proportion des hommes et des femmes au sein du personnel de gardiennage amorcé l’année précédente,
- de qualité relationnelle entre les équipes (pratiques manageriales) et au sein du collectif formé par l’ensemble du personnel et des métiers de Gennevilliers Habitat.

La comparaison des écarts de rémunération moyenne (hors pondération) des données d’août 2020 (prises en compte lors de la négociation du précédent accord) et du mois d’août 2021 (prises en compte lors de la négociation du présent accord) font apparaitre pour les populations suivantes, ciblées par priorité dans l’accord du 17 novembre 2020 :

* Pour la population des employés de plus de 40 ans : des écarts de plus de 10 % pour les tranches de 40 à 49 ans et de 50 ans et plus (soit respectivement 12 % et 18 % en faveur des hommes) en août 2020 ramenés à un écart de 2.6 % pour la tranche de 40 à 49 ans (en faveur des femmes) et à  un écart de 11.7 % pour la tranche des 50 ans et plus (en faveur des hommes) en août 2021
* Pour la population des agents de maîtrise de plus de 40 ans et plus particulièrement entre 40 et 49 ans : un écart de plus de 20 % (en faveur des femmes) en août 2020 ramené à 4.9 % (en faveur des femmes) en août 2021.
* Pour la population des ingénieurs et cadres de moins de 30 ans : un écart de plus de 20 % (en faveur des femmes) en août 2020 ramené à 5.9 % (en faveur des hommes) en août 2021.

L’objectif de rééquilibrage de la part des femmes dans la population des gardien.nes d’immeubles de la coopérative a abouti au recrutement de 5 femmes sur 13 recrutements (données du 01/01 au 20/09/21) soit près de 40 % des recrutements effectués, ce  chiffre permettant d’atteindre près d’un tiers de personnel féminin à cette même date.
Ce résultat conforte celui de l’année précédente qui fut la première phase de rééquilibrage amorcée au sein d’une population alors quasi-exclusivement masculine.

Dans le cadre de l’accompagnement des managers nouvellement recrutés ou n’ayant pas encore bénéficié d’une formation managériale, la coopérative a formé en 2020, 17 managers pour près de 2.000 heures de formation. Deux managers ont souhaité bénéficier et ont obtenu une certification. 

Afin d’assurer une cohésion du collectif, Gennevilliers Habitat a finalisé en 2021 son livret d’accueil et son process d’intégration à l’attention des nouveaux arrivants, allant de la promesse d’embauche aux premiers mois de présence dans la coopérative.


Article 1 -2 – Actions mises en œuvre

1 – La mise en œuvre de plans d’actions dans le cadre de l’index égalité hommes femmes

Objectif :
Malgré le très bon niveau atteint par l’index 2020 et l’index intermédiaire 2021 en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les parties s’entendent afin de rester vigilantes sur les actions salariales mises en œuvre durant l’année à venir, de façon à ne pas dégrader et/ou à améliorer les résulats par catégorie socio-professionnelle, âge et sexe des collaborateurs.trices de la coopérative.

Gennevilliers Habitat s’engage par conséquent à effectuer un travail de comparaison afin que chaque recrutement puisse être un levier d’amélioration des indicateurs de l’index, en partant à la fois :
du salaire proposé à l’embauche (en fonction des salaires déjà pratiqués en interne), 
des salaires en interne (en fonction du salaire arrêté à l’embauche).




2 – L’amélioration des conditions de travail 

Objectif :
Afin de répondre à une demande formulée par le personnel féminin de proximité, Gennevilliers Habitat s’engage à revoir les dotations en vêtements de travail de façon à tenir compte du sexe de la personne concernée et à pouvoir proposer des tenues féminine ou masculine aux gardiennes et gardiens de la coopérative.

Par ailleurs, afin de faciliter l’accès de certaines professions aux femmes, la coopérative s’engage à mettre en œuvre dans le cadre de son plan de prévention pour l’année à venir, des actions visant à réduire la pénibilité physique de certains de ses métiers.




3  - la diversification des canaux de recrutement

Gennevilliers Habitat souhaite s’engager dans une politique de diversification de ses canaux de recrutement afin de favoriser la diversité des profils sélectionnés, et ceux y compris au regard du sexe du ou de la candidat.e retenu.e.
A cet effet, la coopérative entend favoriser des partenariats avec des écoles et organismes de formation, notamment dans les secteurs où l’un des sexes est sur-représenté par rapport à l’autre.





Article 2 – Qualité de vie au travail et droit à la déconnexion 

Article 2 - 1– Adhésion de la coopérative à la démarche intégrative QVT de l’union sociale pour l’habitat

L’Institut HLM de la RSE et l’Union Sociale de l’Habitat (USH) ont mis à la disposition de leurs adhérents un « kit qualité de vie au travail » basé sur une approche intégrative développée par le cabinet AD Conseil et l’équipe Qualipsy de l’Université de Tours.
Gennevilliers Habitat souhaite s’emparer de cet outil actualisé en 2021 par l’USH, pour le développement de ses propres enjeux de QVT.

Parmi les 10 déterminants présentés et regroupés en 3 blocs (pratiques de soutien tout au long de la carrière ; pratiques de renforcement de la cohésion ; pratiques de protection de la santé et la sécurité), la coopérative s’engage à travailler durant l’année à venir sur la thématique des pratiques de soutien au long de la carrière.
Ce choix s’appuie notamment sur le constat que les deux autres axes proposés (renforcement de la cohésion et protection de la santé et de la sécurité) font l’objet d’un travail au quotidien notamment par le biais du document unique d’évaluation des risques professionnels, de formations mises en place, d’actions QVT…)





Article 2 - 2– Renforcement de la prévention et du bien-être

Gennevilliers Habitat s’engage à la mise en place d’un programme de bien-être à l’attention de l’ensemble des ses collaboratrices et collaborateurs.
Un jour de la semaine sera défini pour accueillir pendant la pause méridienne des prestations récurrentes de massage (fréquence hebdomadaire) ou des activités de groupe de façon plus exceptionnelles dans l’année (team building).

Le coût de la prestation est pris en charge par Gennevilliers Habitat.

Dans l’hypothèse où la plage horaire reservée pour le massage ainsi que le temps de déplacement pour se rendre sur les lieux de la prestation ou pour en revenir, nécessitent que le.la salarié.e doive pointer avant ou après les bornes de l’horaire fixe ou de l’horaire variable qui lui est applicable, la coopérative s’engage à accorder l’autorisation d’absence correspondante au salarié.e concerné.e.
Cette autorisation n’est pas rémunérée.





Article 2 - 3– Renforcement de la cohésion

Afin de renforcer le lien collectif essentiel entre les collaboratrices et collaborateurs de Gennevilliers Habitat et répondre à l’expression d’un sentiment d’éloignement exprimé par les équipes de terrain vis-à-vis des équipes du siège, il est proposé de mettre en œuvre les actions suivantes :

Délocaliser « sur le terrain » des réunions ayant traditionnellement lieu au siège de la coopérative ;

Tenir régulièrement des réunions de la direction des ressources humaines sur site, en y conviant préalablement l’équipe de proximité ;

Veiller à ce que chaque nouveau collaborateur.trice recruté.e pour un poste situé au siège, comme sur l’un des sites de gardiennage de la coopérative, se soit déplacé.e sur différents sites à l’occasion de son parcours d’intégration.



Article 2 - 4–  Le droit à la déconnexion

Afin de lutter contre les conséquences d’une surcharge informationnelle, facteur entre autres conséquences, de fatigue psychique, de baisse de concentration ou de dégradation du travail collectif, Gennevilliers Habitat s’engage à faire une communication sur les règles de bonne pratique quant à l’usage des technologies de l’information et de la communication auprès de ses collaboratrices et collaborateurs.

Les principales recommandations en sont :

s’interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication, et notamment au regard d’échanges en vis-à-vis formels ou informels lorsque la situation sanitaire le permet ; 

s'interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : limiter les destinataires autant que faire se peut ; définir clairement le destinataire principal du courriel et ceux à qui il est adressé à seul titre informatif ;

s'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; 

indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire mais indiquer clairement le délai de réponse souhaité ;

utiliser les réponses automatiques de la messagerie électronique en cas d’absence et indiquer les coordonnées d'une personne à joindre en cas d'urgence ;

privilégier les envois différés lors de la rédaction d'un courriel en dehors des horaires de travail.





Article 3 – la mobilité des salarié.es de Gennevilliers Habitat

Dans l’attente de pouvoir disposer d’un lieu susceptible d’accueillir une solution sécurisée et abritée de stationnement pour un parc de vélos personnels et/ou professionnels à proximité immédiate de la coopérative, Gennevilliers Habitat s’engage à promouvoir l’usage de modes de transports responsables auprès de ses collaboratrices et collaborateurs :

en informant systématiquement les salarié.es nouvellement recruté.es des accès à la coopérative en transports responsables ;
en privilégiant pour tout transport professionnel éloigné de la coopérative, l’usage des transports en commun ou du covoiturage. 




Article 4 – Champ d’application de l’accod

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.es de Gennevilliers Habitat.



Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il prend effet à la date de sa signature, son terme étant fixé à la date d’effet des dispositions applicables en matière d’égalité professionnelle, de qualité de vie au travail et de mobilité à l’issue de la prochaine négociation annuelle obligatoire.



Article 6 – Conditions de suivi de l’accord

Afin que soit assuré le suivi des objectifs fixés par le présent accord, il est prévu qu’un bilan d’étape soit effectué à mi-parcours soit en juin 2022 aux moyens des indicateurs définis ci-dessus.



Article 7 – Révision de l’accord

Sont habilitées à demander la révision du présent accord :

-	une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires de l’accord, et ce jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu ;
-	à l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives. 

La procédure de révision répond aux modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par mail avec accusé de réception et de lecture, à chacune des autres parties et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.




Article 8 – Publicité et dépôt

Le présent accord fera l’objet d’une notifictaion aux organisation syndicales de Gennevilliers Habitat, sera déposé en 2 exemplaires auprès de la DIRECCTE des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre.



Fait à Gennevilliers en quatre exemplaires originaux, le 16 décembre 2021



Pour la coopérative, son Directeur général, M.	



Pour le syndicat CGT, M..	



Pour le syndicat FO, M.