Accord d’établissement sur l’emploi des personnes en situation de Handicap






Entre les soussignés : 
L’établissement Verallia France de Chalon sur Saône, représenté par Monsieur Nicolas LE FEUVRE en sa qualité de Directeur d’usine. 
D’une part,
 


Et,	

Les organisations syndicales représentatives de salariés dans l’établissement : 
Le Syndicat CFDT représenté par BOISSOT Magali,

Le Syndicat CGT représenté par BRIDE Christophe,

Le Syndicat UNSA représenté par THOMAS Philippe,

D’autre part.


PREAMBULE

Il est conclu le présent accord traitant de l’intégration et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap. Cet accord fait suite aux différentes réunions qui se sont tenues le 27 mai, 10 juin, 2 juillet et 29 septembre 2021 avec les partenaires sociaux. Cet accord reprend certaines des mesures négociées dans le cadre de l’accord de fin de conflit signé le 26 novembre 2020 et en particulier en son article 5 :
« La Direction s’engage à faire de Chalon un site pilote en France sur le maintien dans l’emploi des salariés, y compris des salariés en situation de handicap en négociant un accord collectif d’établissement ».
En outre, la direction de l’établissement, respectant le cadre de l’accord d’entreprise relatif à la diversité de la Société Saint Gobain Emballage du 25 août 2015, s’engage à :
Sensibiliser et former les managers, plus généralement les salariés impliqués dans le recrutement, la formation, le développement des compétences et la gestion des carrières, aux enjeux du handicap.
Respecter et promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de gestion des ressources humaines que sont notamment l’embauche, la formation, l’avancement ou la promotion professionnelle des salariés.
Communiquer auprès de l’ensemble des salariés l’engagement en faveur de l’emploi de salariés en situation de handicap, et informer sur les résultats pratiques de cet engagement.
Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique d’emploi de salariés en situation de handicap un objet de dialogue avec les représentants du personnel.
Mettre en œuvre les actions nécessaires à la recherche de solutions d’aménagements de poste et/ou de reclassement des salariés
Ainsi les parties signataires décident conjointement de s’engager pour le développement de l’insertion, du maintien dans l’emploi et de l’évolution de carrière des personnes en situation de handicap. Ainsi les mesures arrêtées par le présent accord ont pour objectif d’assurer la progression régulière et significative du taux d’emploi global.
Le présent accord réaffirme la volonté de l’établissement d’assurer de manière concrète l’égalité de traitement et de lutter contre toute forme de discrimination dans l’entreprise.
En effet, les signataires du présent accord sont particulièrement attachés aux principes de non-discrimination et d’égalité de traitement à garantir aux salariés en situation de handicap stipulés dans la loi du 11 février 2005, tout en reconnaissant la spécificité de ceux-ci, notamment dans la prise en compte des restrictions à l’emploi dans l’exercice de leur activité professionnelle.
Comme tout salarié de l’entreprise, les salariés en situation de handicap bénéficient des mêmes droits que tous les autres salariés de l’entreprise à tous les moments de leur carrière (recrutement, gestion du parcours professionnel, évolution professionnelle, rémunération, accès à la formation professionnelle, préservation de la santé et de la qualité de vie au travail). De façon spécifique et pour tenir compte du handicap, les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’aménagements adaptés dans le cadre de l’insertion et du maintien dans l’emploi.
En outre, pour une bonne compréhension des thèmes abordés au présent accord, la définition officielle du handicap est précisée en ANNEXE 1.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'établissement de Chalon Sur Saône.

OBJECTIFS DE L’ACCORD


 Les objectifs poursuivis dans le présent accord sont les suivants :

Favoriser et promouvoir l’emploi de salariés en situation de handicap ;
Prendre en compte et intégrer le handicap dans une politique ressources humaines engagée et volontariste.

MISE EN PLACE D’UNE DEMARCHE DE COLLABORATION AVEC L’AGEFIPH

4.1. Mise en œuvre d’un diagnostic action

Les parties signataires décident conjointement de s’engager dans une démarche plus collaborative avec l’AGEFIPH. 
Dans cette perspective la direction sollicitera, dans un délai de 3 mois après la signature du présent accord, l’intervention de l’AGEFIPH pour réaliser un diagnostic action qui permettra d’affiner un plan d’action pour l’emploi ou le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap.

4.2. Sollicitation d’une convention avec l’AGEFIPH

Si cela apparaît nécessaire la Direction, en accord avec les représentants du personnel, sollicitera le cas échéant la signature d’une convention avec l’AGEFIPH afin de cadrer les attendus mutuels de la collaboration.

POLITIQUE D’EMPLOI DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Le volet embauche des personnes en situation de handicap est un axe que les signataires du présent accord valorisent particulièrement. 
Les engagements de l’entreprise à ce sujet sont affirmés au titre III « engagements en faveur de la prise en compte de l’intégration et de l’accompagnement du handicap » de l’accord du 25 Août 2015.
Les parties signataires du présent accord affirment leur volonté d’inscrire la prise en compte de l’intégration du handicap dans une politique des ressources humaines engagée et volontariste. 
Fortes de cette volonté commune, les parties signataires ont entendu retenir comme axes d’engagement :
Des mesures de nature à permettre, par un accompagnement, voire une prise en compte en amont des situations de handicap au travail, l’amélioration des conditions de travail et le maintien dans l’emploi des salariés handicapés, d’une part ;
Le développement d’une politique de recrutement de nature à favoriser l’intégration de profils handicapés, d’autre part.


5.1. Recrutement

De manière volontariste, l’entreprise souhaite que des salariés en situation de handicap soient employés dans tous les services de l’entreprise et rappelle qu’ils peuvent exercer tous les métiers et toutes les fonctions de l’entreprise, dès lors que leurs restrictions à l’emploi ne sont pas incompatibles avec les exigences du métier. Pour ce faire un objectif de recrutement qu’il s’agisse de CDI, de CDD, intérim, alternants ou stagiaires sera fixé pour la durée du présent accord.
Aussi l’entreprise se fixera des objectifs de recrutement ambitieux en direction des salariés en situation de handicap, en s’appuyant notamment sur sa politique de recrutement en alternance.
L’objectif du présent accord pour l’année 2022 repose sur l’embauche d’une personne en situation de handicap, au mieux au sein des services de production. L’objectif sera revu annuellement dans le cadre de la commission de suivi.

5.1.1. Contrats à durée indéterminée

Malgré le contexte économique très contraint, l’entreprise décide de favoriser l’embauche des salariés en situation de handicap en privilégiant les contrats à durée indéterminée.
Pour prendre en compte les difficultés rencontrées, il est décidé de nouer des relations plus fréquentes et conséquentes avec les organismes en charge de l’insertion de chercheurs d’emploi en situation de handicap tels que notamment Handisertion. Au travers de cette démarche, des associations d’insertions de travailleurs en situation de handicap seront sollicitées.

5.1.2. Contrats en alternance

En cohérence avec la politique Ressources Humaines de Verallia, réaffirmée dans le pacte de croissance et de compétitivité, qui privilégie l’alternance comme l’un des moyens de recrutement et de rééquilibrage des âges et de la mixité des métiers, le présent accord a pour ambition de développer tout particulièrement ce dispositif en faveur des salariés en situation de handicap. Ce dispositif facilite l’intégration en C.D.I. des salariés en situation de handicap, en offrant une sécurité accrue aux managers et limite ainsi les freins à l’embauche.

5.1.3. Contrats en intérim

Le recours à des missions d’intérim constitue un moyen supplémentaire pour l’entreprise d’insérer des travailleurs en situation de handicap immédiatement opérationnels. L’entreprise veillera à s’adresser en priorité aux entreprises de travail temporaire susceptibles de proposer des candidats en situation de handicap. Cet élément constitue l’un des critères d’appréciation de la qualité des prestations fournies par ces entreprises par la définition d’un cahier des charges. L’entreprise travaillera spécifiquement sur l’intégration des intérimaires et déterminera les accompagnements nécessaires.

5.1.4. Contrats à durée déterminée

La recherche de salariés en situation de handicap pour pourvoir à des contrats à durée déterminée est également mise en œuvre, en effet les missions ponctuelles peuvent constituer une opportunité d’insertion durable dans l’entreprise.

5.1.5. Accueil de stagiaires

Les parties signataires affirment l’intérêt d’organiser l’accueil de stagiaires en situation de handicap en cours de formation, au sein de l’établissement. En effet ces actions d’insertion et de sensibilisation sont essentielles à la structuration des parcours professionnels des personnes en situation de handicap et à la sensibilisation des équipes de travail accueillant ces stagiaires.

5.2. Les parties prenantes

Les parties prenantes du sujet de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap sont à la fois internes (encadrement, infirmière, médecin du travail, service des Ressources Humaines, service EHS, CSE, CSSCT, Organisations Syndicales), services externes en lien étroit avec l’entreprise (assistante sociale, psychologue du travail) et complètement externes à l’entreprise (CAP EMPLOI, Handisertion, AGEFIPH, Services de l’Etat, associations d’insertion…).

5.3. Développement des relations avec les entreprises des secteurs protégés et adaptés

La sous-traitance de travaux aux entreprises des secteurs protégé et adapté est également un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap. Aussi l’établissement veillera dans la mesure du possible à confier à ces entreprises des marchés.
De même l’établissement entend développer des relations permanentes avec les organismes et associations intervenant dans le domaine du handicap cités parmi les parties prenantes dans l’article précédent.

MESURES EN FAVEUR DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE

L’accueil d’un nouvel arrivant en situation de handicap est préparé en amont de son entrée au sein de notre établissement. 

6.1 Identification de référents handicap et de facilitateurs

Un référent handicap volontaire est nommé par la Direction et un référent handicap est désigné par les représentants du personnel au CSE. Un facilitateur est également identifié en fonction du poste qu’occupera la personne en situation de handicap.
Les rôles de ces référents et facilitateurs sont définis en Annexe 1.

6.2 L’accueil du nouvel arrivant
 
Tout nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, relevant du présent accord, est accueilli dans le délai d’une semaine, par le Responsable Ressources Humaines, qui à cette occasion lui remet l’accord ainsi qu’un document de synthèse afin qu’il soit informé des modalités et mesures d’accompagnement prévues. Dans l’éventualité où le salarié aurait besoin d’un accompagnement, le Responsable RH se rapproche du service EHS et de l’infirmière qui apporteront le soutien technique nécessaire. Dans le cadre du parcours d’intégration, un entretien avec le ou les référents handicap, est systématiquement proposé à tout nouvel arrivant. 

6.3 Adaptation de l’environnement de travail

Dans le cas où le nouvel arrivant, salarié ou stagiaire, aurait besoin d’un accompagnement plus spécifique, son encadrement, le service médical, le service RH et le service EHS se réunissent pour évaluer les besoins, identifier les actions à mettre en place - le plus en amont possible - et définir un calendrier associé.
Les actions à mettre en place seront identifiées de manière précise et concertées avec les représentants du personnel.
Il est précisé que cette évaluation et les actions associées tiennent compte de la situation de travail globale du salarié concerné et pas uniquement de son poste de travail. Elle peut inclure, en fonction des situations, les conditions de déplacement entre le domicile et les lieux de travail ainsi que l’accès et l’ensemble des déplacements au sein de l’entreprise. Le Responsable Ressources Humaines et le manager du salarié concerné s’assurent de la mise en œuvre du plan d’actions prédéterminé avec le support des référents handicap, le cas échéant.

ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP SOUHAITANT SE DECLARER 

7.1. Recensement

La réglementation du travail faisant peser sur l’entreprise une obligation d’emploi de personnels en situation de handicap, l’entreprise est tenue de déclarer annuellement la liste de son personnel en situation de handicap. C’est pourquoi l’entreprise doit pouvoir recenser les salariés en situation de handicap désireux de se faire connaître.
Pour cela un questionnaire de recueil d’informations, remis au moment de l’embauche du salarié, prévoit la mention avec une case à cocher pour indiquer la situation de travailleur handicapé dit « RQTH ».
En outre à tout moment un salarié peut contacter le service médical ou le service des ressources humaines pour faire part de sa situation.

7.2. Accompagnement des salariés désireux de se faire reconnaître travailleur handicapé.

L’établissement met en place, au travers de son service médical ainsi qu’en ayant recours, le cas échéant, à des supports externes comme l’assistante sociale, un soutien pour les salariés désireux d’entreprendre les démarches afin de se voir reconnaître le statut de travailleur handicapé. 
L’entreprise peut aussi solliciter d’autres structures externes comme CAP EMPLOI, l’AGEFIPH, ou HANDISERTION pour notamment procéder à des recrutements, accompagner des salariés pour obtenir ou maintenir sa reconnaissance de travailleur handicapé.
Cette démarche entre également dans les dispositions précisées au paragraphe 7.1. de l’accord Saint Gobain Emballage du 25 Août 2015.

7.3. Information de l’employeur

Une fois les démarches accomplies auprès des autorités compétentes, le salarié informe l’employeur de sa reconnaissance de travailleur handicapé en transmettant au service des Ressources Humaines la copie de l’attestation qui lui a été délivrée.


7.4.  Pratique du maintien dans l’emploi

Au moyen d’une concertation permanente entre le médecin du travail, l’encadrement, le service des ressources humaines et les représentants du personnel, l’établissement veillera au maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus en situation de handicap. Là encore elle pourra faire appel à des compétences externes auprès d’organismes compétents et accrédités pour mener à bien cet objectif.
Dans ce domaine, il est précisé que les salariés, qui auraient été victimes d’un accident du travail, du trajet, un accident de la vie, une maladie ayant eu pour conséquence un handicap reconnu, sont de fait prioritaires pour les actions de maintien dans l’emploi.

PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

8.1. Les objectifs 

Les parties au présent accord conviennent que les actions développées dans l’entreprise doivent faciliter le maintien dans l’emploi des salariés dont le handicap survient ou s’aggrave au cours de leur vie professionnelle. En effet, l’engagement de Verallia pour maintenir dans l’emploi ses salariés est un axe prioritaire au même titre que les actions d’insertion. 
Tous les moyens, notamment des actions de formation, sont mis en œuvre pour maintenir dans l’emploi les salariés en situation de handicap, en recherchant avec eux une situation de travail compatible avec leur état de santé, leur capacité physique et leur compétence professionnelle. En cas de besoin, il pourra être demandé auprès de l’Agefiph une aide liée à la Reconnaissance de la lourdeur du Handicap (RLH). 

En outre, l’entreprise s’engage, en concertation avec le salarié, à privilégier le maintien au poste de travail avec si besoin : 
- L’aménagement du poste de travail, 
- En second lieu, la recherche d’un autre poste compatible avec les aptitudes du salarié, à défaut, une formation de reconversion.
Un point d’étape est réalisé à l’issue d’une période d’un an après les premières démarches de maintien au poste de travail. Ce point d’étape est réalisé entre le salarié concerné, le RH, le médecin du travail ainsi que les référents handicap. 

En cas d’évolution de l’organisation, l’analyse de la situation des personnes en situation de handicap est anticipée, en lien avec la médecine du travail, afin de mettre en place les actions nécessaires au maintien de l’emploi.

8.2. Les acteurs du maintien dans l’emploi 

Le salarié concerné est partie prenante de son maintien dans l’emploi. Le maintien dans l’emploi fait également appel à des acteurs internes organisés en équipes pluridisciplinaires et des acteurs externes dont les interventions sont alternatives et/ou complémentaires. Cette équipe pluridisciplinaire se réunit autant que de besoin et au moins une fois par trimestre. Dans la mesure du possible le salarié participe à la réunion. 

Le réseau interne, suivant l’organisation du site, mobilise une équipe pluridisciplinaire : 
- Le médecin du travail, ou l’infirmier(ère), 
- Un membre du service EHS
- Le manager du salarié concerné, 
- Un membre du service des ressources humaines, 
- Un ergonome,
- Un thérapeute,
- Un élu par organisation syndicale,
- Un membre du CSE ou, le cas échéant, de la CSSCT, désigné par un vote à la majorité des présents en CSE, à défaut, le rapporteur de la CSSCT. 

Les représentants du personnel, élus ou mandatés, demeurent parties prenantes en matière d’emploi des personnes en situation de handicap au travers de leurs différentes compétences, notamment au titre du présent accord et, des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le travail en commun entre le service médical et l’assistante sociale est essentiel dans toutes les étapes, de l’accompagnement d’un salarié en situation de handicap à son insertion professionnelle ainsi que de son maintien dans l’emploi. 
A cet égard, l’accord ainsi que sa synthèse sont communiqués aux médecins interentreprises ainsi qu’à l’assistante sociale, suivant l’organisation du site, par le Responsable RH ou les référents handicap. 


8.3. Les outils et accompagnement humain 

La prise en compte des contraintes liées au handicap sur le poste de travail et actions associées est un élément essentiel de l’accompagnement.
 
Les mesures visant à favoriser le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap doivent être complètes et adaptées, elles comprennent : 

- Un diagnostic de la situation de travail sous toutes ses dimensions qui doit permettre de poser les bases de l’orientation possible, 

- La mise en place de mesures d’accompagnement et d’adaptation qui peut nécessiter de faire appel à des partenaires extérieurs. 

- Il est tenu compte des restrictions médicales liées au handicap dans le cadre de l’organisation de déplacements professionnels, sur la base de la fiche d’aptitude délivrée par le médecin du travail. 


Le dispositif de télétravail peut être mis en œuvre, sur prescription du médecin du travail, dans un cadre adapté et distinct de l’accord relatif au télétravail, en vigueur le cas échéant, et au travail ponctuel à distance. 

Par ailleurs, dans le cadre d’une demande de télétravail habituel et flexible, la situation particulière des salariés en situation de handicap sera prise en compte, en s’appuyant sur l’avis du médecin du travail, dans l’appréciation de la capacité à travailler à distance. 

Le médecin du travail et un ergonome peuvent apporter leurs conseils et leurs préconisations sur le matériel lorsque cela est nécessaire. 

Chaque salarié en situation de handicap se voit proposer chaque année un entretien infirmier ou si possible avec le médecin. Le salarié peut bénéficier, à sa demande, d’un rendez-vous auprès du médecin du travail, au-delà des visites obligatoires 

Pour les personnes nécessitant un accompagnement particulier, un suivi annuel est assuré par le service des Ressources Humaines en lien avec le service médical. 


8.4. Prise en compte du handicap dans les investissements et rénovations

L’engagement est pris de prendre en compte les contraintes liées au handicap lors des investissements de nouveaux moyens de production et de logistique. Il en est de même lorsqu’une rénovation est envisagée des moyens de production ou de logistique.


8.5. Aménagement du temps de travail

Les salariés en situation de handicap peuvent bénéficier d’aménagements de temps de travail.
En cas de traitements lourds ou de soins réguliers, les horaires de travail seront aménagés en concertation avec le médecin du travail, le manager et le service des ressources humaines.
Si les simples aménagements horaires ne sont pas suffisants pour répondre aux impératifs médicaux du salarié, celui-ci pourra demander à bénéficier d’un temps partiel pour lequel l’avis du médecin du travail sera sollicité. Ce temps partiel réduit la rémunération à due proportion.


8.6. Aides pour les salariés parents d’une personne en situation de handicap


Conformément au pacte de croissance et de compétitivité, il est rappelé que chaque salarié concerné bénéficie d’une journée par année civile pour aider un proche en situation de handicap ou de perte d’autonomie.


8.7. Suivi des salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts fréquents
 
Dans le cadre de la prévention des situations à risque d’inaptitude professionnelle et pour préparer le retour dans l’emploi, les salariés en arrêt de travail de plus de 3 mois ou en arrêts de travail fréquents font l’objet d’un suivi spécifique initié par l’assistante sociale ou à défaut par le service des ressources humaines en relation avec le médecin au travail. 

A cette occasion, une information est faite auprès des salariés concernés sur le dispositif de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH).


INFORMATION ET SENSIBILISATION DES SALARIES

Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de l’entreprise. Pour rendre ces engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions de sensibilisation et de communication. 

9.1. Sensibilisation et communication interne 

Il est important de changer la culture de l’entreprise sur le sujet, et de promouvoir et faire partager les engagements de l’entreprise en matière de handicap et de diversité, en : 
- Faisant une publicité accrue du présent accord, 
- Diffusant le présent accord à tous les salariés en situation de Handicap, dans les 3 mois suivant l’agrément de l’accord, 
- Diffusant un document de synthèse aux managers et salariés, dont l’élaboration pourra être confiée à une Entreprise Adaptée, 
- Développant la connaissance du handicap et ainsi lutter contre les préjugés et les représentations liées au handicap, par des actions de sensibilisation sur site en cours d’année, 
- Comprendre les conséquences du handicap au quotidien et au travail et ainsi faciliter les intégrations dans les équipes, 

Tous les supports de communication (intranet, Flyers, réunion d’échange) sont utilisés pour répondre à ces besoins. 

9.2. Formation des principaux acteurs 

Afin de s’assurer de la réussite de l’intégration des personnes en situation de handicap ou de leur maintien dans l’emploi, des actions de formation spécifiques seront déployées. 

Ces formations dont le contenu est adapté aux différents acteurs, s’adressent aux : membres du service RH, managers, représentants du personnel. 
L’accompagnement individuel des managers pourra être proposé lors d’une intégration ou lors d’une action de maintien dans l’emploi. 

La diversité et l’insertion des personnes en situation de handicap seront inscrites dans les thèmes abordés dans les cycles de formation à l’encadrement et seront intégrés dans les objectifs des tuteurs au même titre que ses autres tâches. Il s’agit d’intégrer les thèmes de la diversité et de l’insertion des personnes en situation de handicap dans les formations à destination de l’équipe RH, des représentants du personnel, et des managers... 

La formation peut porter tant sur la notion du handicap que sur les outils (moyens) utilisés. A ce titre ces formations pourront être ciblées sur des thématiques spécifiques, et elles pourront être dispensées de manière plus ludique qu’une formation traditionnelle.

In fine la formation doit permettre de développer les connaissances des acteurs du handicap de l’entreprise et identifier les comportements appropriés à adopter au sein de l’équipe de travail. Pour être pertinentes les actions de formations doivent se situer au plus près de l’accueil du salarié ou de la salariée au sein de l’équipe de travail, ou lors de l’évolution des restrictions à l’emploi d’un salarié ou d’une salariée.

9.3. Evènementiel interne


Des évènements seront organisés au sein de l’établissement en étant adaptés aux différents services tels que :
Des journées ponctuelles de sensibilisation avec l’aide de partenaires externes en lien avec le sujet ;
La semaine pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Celle-ci, qui existe depuis 2007, peut constituer un vecteur essentiel et efficace au sein de l’entreprise ;
Un partenariat avec une association intervenant dans le domaine du sport et du handicap ;
Une politique de don visant à soutenir une association intervenant dans ce domaine ;
Développement de partenariats avec des associations intervenant dans le domaine de l’insertion et de l’emploi de personnes en situation de handicap.



MESURES EN FAVEUR DU DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

10.1. Formation professionnelle 

La direction de l’établissement s’assure que les salariés en situation de handicap ont accès de la même manière que les autres salariés aux actions de formation qui est un des leviers du maintien de l’employabilité. 
En cas de besoin, le responsable RH informe le centre de formation des éventuelles contraintes de l’intéressé et veille à la mise en œuvre des aménagements et adaptations nécessaires. 
Si des adaptations techniques, matérielles, organisationnelles, pédagogiques et humaines sont rendues nécessaires compte tenu du handicap, elles sont réalisées en concertation avec le responsable RH, et les organismes compétents. 

Si une formation n’a pu être suivie en raison du handicap (absences pour maladie, problème de déplacement …), des solutions sont recherchées pour permettre le report de cette action de formation.

De même, l’accès aux dispositifs de formation professionnelle nécessaire au développement des compétences est renforcé :
Les salariés en situation de handicap sont bénéficiaires de plein droit des périodes de professionnalisation dans le cadre d’une évolution professionnelle ou d’une réorientation professionnelle ;
Toutes les demandes de CPF de transition formulées par les salariés en situation de handicap seront accordées, sans report possible de la date de départ en formation,
Un suivi spécifique des formations effectuées par les salariés en situation de handicap sera réalisé afin de garantir un accès équitable à la formation des salariés en situation de handicap. Il va de soi que si des écarts sont constatés, les mesures correctives nécessaires seront mises en œuvre.

10.2. L’évolution professionnelle des personnes en situation de handicap 

Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et leur situation au regard du handicap. Elle porte notamment sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité et la formation professionnelle des salariés en situation de handicap. 

Manager et fonction Ressources Humaines, s’assurent de l’égalité de traitement des salariés en situation de handicap, en matière notamment de développement professionnel, d’évolution de carrière et de rémunération. 

Il est par ailleurs tenu compte des éventuelles restrictions médicales figurant dans l’attestation de suivi délivrée par le médecin du travail lors de la fixation des objectifs à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation (EAE). Le manager peut se rapprocher le cas échéant du médecin du travail afin de s’assurer de la bonne adéquation des objectifs qui sont définis. 

Par ailleurs, la situation de handicap doit être prise en considération dans le cadre de la mobilité, notamment géographique. 

Ainsi, des mesures d’accompagnement complémentaires, aux mesures existantes au sein de Verallia France peuvent être envisagées en considération de la situation du salarié concerné. 

Ces mesures peuvent, par exemple, concerner la recherche d’un logement adapté, l’intervention d’une aide technique. 
La définition des mesures et leurs mises en place se font avec les référents handicap. Ceux-ci sont les interlocuteurs privilégiés à l’écoute du salarié, pour s’assurer de la prise en compte des mesures et du bon déroulement de la mobilité.

10.3. Rémunération

L’entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer le principe d’équité en matière de rémunération des salariés en situation de handicap.
A cette effet, l’entreprise entend mettre en œuvre des mesures visant à s’assurer du principe d’équité à l’occasion de l’attribution de mesures salariales individuelles.

APPLICATION DE L’ACCORD

11.1. Durée de l’accord et entrée en vigueur 

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 
Il entrera en vigueur le 20 octobre et au plus tard au lendemain de son dépôt sur la plateforme « TéléAccords ». Il se substitue aux accords, usages et décisions unilatérales portant sur le même sujet et le même périmètre.

11.2. Commission de suivi et révision de l’accord

Conformément aux dispositions prévues à l’article L .2222-5-1, il est institué une commission de suivi du présent accord. Elle est composée d'un représentant de chaque Organisation Syndicale représentative signataire du présent accord. Elle se réunit chaque année à la date anniversaire de la signature du présent accord pour faire le bilan de la mise en œuvre de l'accord. Les travaux de ladite commission seront rapportés au moins une fois par an en réunion de CSE ou CSSCT.

II appartiendra à la commission de juger de l'opportunité, chaque année, de réviser le présent accord par voie d’avenant afin d’analyser les résultats, de revoir les objectifs et d’en fixer de nouveaux et d'ajuster l'accord aux réalités de l'Entreprise et aux éventuelles modifications législatives
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail.
En cas de contrôle de conformité effectué par la DREETS conduisant à un avis défavorable ou d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximum d’un mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Par ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord et serait de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier la nécessité de réviser le présent accord par voie d’avenant.

11.3. Dénonciation

Conformément aux dispositions L.2261-9, le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant le respect d’un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception et adressée à tous les signataires. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d’un nouvel avenant. 


11.4. Dépôt et Publicité

En application des dispositions des articles L2231-6 et R 2231-2 du code du travail, le présent accord sera déposé en version électronique auprès de l’unité départementale de Saône et Loire de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) via la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site  et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône. 

En outre un exemplaire sera établi pour chaque partie. 

Fait à Chalon sur Saône, le 20 octobre 2021


Annexe 1 - 



HANDICAP : Limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques d'un poly handicap ou d'un trouble de la santé invalidant. La Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) reconnait une situation de Handicap.

La loi du 11 février 2005 dispose : « Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. »

REFERENT HANDICAP : Le référent handicap contribue à la réalisation des objectifs et des engagements du présent accord dans son périmètre, sous la responsabilité et avec l’appui de la Direction. Il est un ambassadeur de l’emploi des personnes handicapés, chargé :
- d’accueillir
- d’orienter, d’informer et d’accompagner
- de sensibiliser les acteurs internes
- de suivre la réalisation des actions
- d’assurer la gestion administrative de certains dossiers individuels (pour le référent direction)

FACILITATEUR HANDICAP : Le facilitateur handicap est celui qui intervient dans l’environnement de travail du salarié en situation de handicap. Il est interface avec les référents handicap.