ENTRE LES SOUSSIGNES :

X, 33 Bd des Farigoules, 13400 Aubagne,
Représentée par X en sa qualité de Président.

ET

X, Déléguée Syndicales désigné par l’Organisation Syndicale UNSA

X, Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale SUD

X, Délégué Syndical désigné par l’Organisation Syndicale CGT










Préambule
Les partenaires sociaux réaffirment à travers la conclusion de cet accord leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

La qualité de vie au travail (QVT) est également une thématique que l’Entreprise souhaite garantir et développer pour l’ensemble des  salariés.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin : 

D’améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

D’assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

De garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 

De développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.

Les parties ont ainsi convenu ce qui suit :

 Rémunération.

Article 1. Egalité salariale
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Article 2. Réduction des écarts de rémunération
Tout au long du parcours professionnel, l'Entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps,  en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Toutefois,  la  part  variable de  la  rémunération  issue de  la performance  individuelle  ou  collective  peut engendrer  des  différences  de rémunération à qualification (et niveau) identiques. 
De ce fait, et à la condition que l'évaluation de la performance individuelle ou collective ne soit pas discriminatoire entre les hommes et les femmes, ce critère objectif ne traduit pas une situation illicite.
Congé maternité/adoption et rémunération.
L’Entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce, quel que soit leur statut.
Par ailleurs, les salariées comptabilisant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'Entreprise au début du congé de maternité auront droit pendant toute la durée du congé maternité définie légalement à des indemnités complémentaires, dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières dues par la sécurité sociale, elles perçoivent l'équivalent du salaire net qu'elles auraient perçu si elles avaient travaillé pendant cette période (article 62 de la convention collective).
Il est rappelé que la salariée en congé maternité bénéficie des mesures d’augmentation générales susceptibles d’intervenir durant la période du congé maternité, à date d’effet de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations, dès lors qu’elle relève du champ d’application de ces augmentations.
Congé paternité et rémunération.
L’Entreprise s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce quel que soit leur statut.
Par ailleurs, le salarié ayant 6 mois d'ancienneté ininterrompue dans l'Entreprise, lors de la naissance de l'enfant, aura droit pendant la durée du congé de paternité défini légalement, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières versées par la sécurité sociale, il bénéficie de l'équivalent du salaire net qu'il aurait perçu s'il avait travaillé pendant cette période (article 63 de la convention collective).











 Embauche et recrutement
 
Article 3. Egalité professionnelle
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Article 4. Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression

Offres d'emploi « neutres »
Les offres  d'emploi sur l'ensemble des  postes à  pourvoir s'adressent aux femmes  comme  aux hommes, sans distinction. 
A cet effet, l’établissement restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions soit neutre, sans référence au sexe ou à la situation  de famille,  ne  soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction,  la candidature des femmes  comme des hommes.

Egalité de traitement des candidatures
L’Entreprise s'engage  à conserver  à chaque  étape du processus  de recrutement le respect des  mêmes  critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que  les choix  ne résultent que de l'adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes  détenus  et de ses perspectives d'évolution  professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

Mixité dans le recrutement

Pour rétablir la mixité dans les emplois traditionnellement masculins ou féminins, une attention toute particulière sera portée sur les objectifs suivants :
lors  du  recrutement se  rapprocher d'une répartition  hommes/femmes  reflétant  le  plus  possible,  à compétence,  expérience  et profil  équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues ;
dans la mesure  du possible  et  en  fonction  des  candidatures  reçues,  recruter  d'avantage  de  femmes  dans  les  emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement ; 
favoriser l'accueil  des stagiaires  femmes  ou hommes  dans  les emplois où  ils sont sous  représentés et en faire  une source de recrutement possible pour l'entreprise.






GESTION DES CARRIERES ET FORMATION

Article 5. Formation
L’Entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun,  que pour l'adaptation aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Le temps de travail pouvant être une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.
D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales peuvent parfois être des freins à la formation.
A ce titre, seront privilégiées les actions et mesures suivantes :
Organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible ;

Formations locales ou régionales, plutôt que nationales ;

Délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation ;


Article 6. Evolution professionnelle.
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d'évolution de carrière et d'accès aux postes à responsabilité. 
A ce titre, les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes.  
Ils sont fondés sur la seule reconnaissance  des compétences,  de l'expérience et de la performance.
Lorsqu'un  poste  est  disponible,  il est ouvert  à l'ensemble des  candidats hommes et  femmes  et  attribué,  à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.
Les décisions prises, en termes d'évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d'un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d'organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
L’Entreprise s'engage à renforcer le positionnement des hommes dans les emplois majoritairement occupés  par des femmes et inversement. Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes,  il sera veillé à  ce que  la décision d'attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans l'emploi concerné.









IV. Articulation entre l’activte professionnelle et la vie personnelle et familiale

Article 7. Equilibre activité professionnelle – responsabilités familiales
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Les congés liés à la parentalité.
L’Entreprise est attentive à ce que  le congé parental d'éducation des enfants ne constitue pas un frein dans l'évolution professionnelle des personnels. 

Articulation entre la maternité et la vie professionnelle.

La Convention Collective prévoit d'ores et déjà que :
les  salariées enceintes bénéficient à compter  de  la fin  du  2eme mois de grossesse d'une  réduction  de  10% de leur durée quotidienne de travail avec maintien de leur rémunération.

la salariée en état de grossesse médicalement constatée ou ayant accouché pourra être affectée, à sa demande  ou à celle du médecin du travail,  à un poste de jour sans diminution de sa rémunération,

les salariées de retour de congé maternité ou d'adoption conservent leurs droits à congés payés acquis avant leur départ en congé.

D'une  manière  plus  générale,  l’Entreprise est attentive à  ce  que   les  congés  liés à  la  naissance,  à  l'adoption  et  à  l'éducation  des enfants ne constituent pas un frein dans l'évolution professionnelle des salarié(e)s.

Les services  de proximité  pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.

L’Entreprise souhaite faciliter le retour des salariés à leur poste à la fin de leur congé maternité, d’adoption ou de leur congé parental.
En ce sens, il tend à mettre en œuvre des mesures favorisant la garde des enfants de ses salariés.

Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.
Les congés liés à la parentalité.

Ainsi, afin  d'optimiser la reprise du travail  suite  à un congé parental d'éducation à temps complet d'un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction des Ressources Humaines, un entretien individuel à la reprise du travail des personnes concernées.
Cet entretien sera l'occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur :
leur affectation possible sur le poste initialement occupé  ou sur un poste équivalent ;

les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise de l'activité professionnelle dans de bonnes conditions. Il sera notamment proposé aux salariés concernés  de mettre à profit leurs Comptes Personnels de Formation (CPF) ;
Afin de faciliter l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des personnels qui le souhaitent, le congé parental d'éducation pourra  être  prolongé  jusqu'au  4ème  anniversaire  révolu  de  l'enfant.  Cette  prolongation  doit  se  faire  selon   les  mêmes  conditions d'organisation que celles décidées lors de la 3ème année, c'est-à-dire soit à temps partiel, soit suspendu  à temps plein.

Articulation  entre  la maternité et la vie professionnelle.
L’établissement s’engage  à mettre en œuvre  les actions suivantes :
renforcement de la pratique des entretiens individuels,

maintien du lien avec l’entreprise pendant l’absence : afin de limiter les effets d'un éloignement prolongé de l'entreprise et de faciliter la reprise de l’activité, l’établissement a la possibilité de mettre en place des moyens destinés à permettre aux salariés qui le souhaitent, pendant leur congé de maternité, d’adoption ou leur congé parental total, d’avoir accès aux informations générales concernant l’entreprise.  

Les services  de proximité  pour concilier vie personnelle et familiale, et vie professionnelle.
L’établissement a établi une convention avec les crèches du sud afin de réserver des berceaux en crèche en priorité aux enfants de ses salariés :
 2 berceaux sont réservés au sein de la crèche des « Petits Prince » à Aubagne.





Article 8. Temps partiel
Le temps partiel se doit d'être organisé de manière à être compatible avec les organisations des différents services, sans toutefois être un frein dans l'évolution professionnelle des personnels.
 Actions et mesures retenues permettant d’atteindre l’objectif de progression.

L’établissement mettra en œuvre les moyens nécessaires pour répondre favorablement à une demande  de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du  service ;   
 
dans le même esprit elle examinera  avec attention les demandes d'aménagements d'horaires individuels.

les demandes  de temps partiel à l'issue d'un congé  parental ou pour le parent d'un enfant de moins de 6 ans seront examinées avec priorité.
Des solutions adaptées aux activités, s'appuyant en particulier sur l'organisation du travail, seront recherchées afin d'apporter  la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés.
Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.














V – SUIVI DE L’ACCORD
Article 9 – Durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 02 août 2021 pour une durée déterminée de 3 ans. 
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord au moins un mois avant le terme du présent accord. 
A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.

Article 10 – Révision.
Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux parties signataires. 
Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 11 – Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.

Fait à Aubagne en 7 exemplaires originaux, le 02 août 2021

Pour l’Hôpital Privé La Casamance,		Pour les organisations syndicales représentatives,