ACCORD CONCLU ENTRE :

La société TITAN Automotive Solutions SARL, en ce compris ses 2 établissements
Etablissement de Caen (siège social) : Campus Effiscience - Esplanade Anton Philips – 14460 Colombelles
N°SIRET : 451 625 289 00041
Etablissement de Paris: 320 rue Saint Honoré – 75001 Paris
 N°SIRET : 451 625 289 00033
(Ci-après désignée « la Société » ou « TITAN »)
Représentée par xxxxxx, dûment habilité aux présentes,
D’une part
ET
Les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise
La CFDT, représentée par yyyyyyyyy
(Ci-après désignée « l’Organisation Syndicale Représentative »)
D’autre part,
(Ci-après désignées ensemble « les Parties »)

Préambule

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer une nouvelle forme d’organisation du travail dans la société Titan Automotive Solutions SARL en négociant un accord relatif au télétravail. 

Cette démarche permet de répondre aux aspirations de salariés souhaitant mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle et limiter leurs temps de trajet pour se rendre sur leur lieu de travail en exerçant une partie de leur activité à leur domicile et d’accroitre l’attractivité de la société Titan Automotive Solutions SARL. 

En limitant les déplacements de ses salariés, la société réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention (diminution des risques et du stress lié aux trajets et/ou à l’environnement de travail) et témoigne de son action pour le développement durable.

DEFINITION DU TELETRAVAIL

Définition du télétravail

Selon l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Est considéré comme lieu de télétravail, l’adresse de son lieu de résidence habituel pendant la période hebdomadaire travaillée ou le lieu déclaré lors de la demande, inscrite sur la déclaration d’assurance, à partir du moment où les conditions de travail fixées par le présent accord sont respectées.
Des accès au réseau de l’entreprise comme par exemple lors de voyages, ou toute activité nomade ne constituent pas du télétravail.

Définition du télétravailleur 

Le terme « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 2.1.

CADRE GENERAL

Modalités du télétravail

Le télétravail dans l’entreprise est fixé à deux jours maximum par semaine.
Les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans le principe du double volontariat. La demande de télétravail du salarié fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’employeur.
La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son employeur.

Conditions d’éligibilité au dispositif

Seuls sont éligibles les postes compatibles avec cette forme d’organisation du travail, de nature à être exécutés de façon partielle et régulière à distance et utilisant un support informatisé pour tout ou partie du travail.
L’éligibilité du poste au télétravail fera l’objet d’une validation managériale.
Les salariés intéressés doivent faire preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et avoir la capacité à travailler de façon régulière à distance de manière individuelle. 
Ils doivent avoir une bonne connaissance de leur poste de travail et savoir gérer leur temps de travail.

Procédure de recours au télétravail

Les parties rappellent que le télétravail nécessite l’accord du salarié et de l’entreprise. 

Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié souhaitant recourir au télétravail fait la demande écrite et motivée à la fois auprès de son responsable hiérarchique et du service des Ressources Humaines de son établissement.
L’employeur examine la demande du salarié et organise un entretien avec lui pour apprécier ses motivations.
L’employeur dispose d’un délai d’un mois maximum pour apporter la réponse à la demande du salarié. L’examen de la demande par l’employeur doit notamment prendre en compte la bonne continuité du fonctionnement des services ainsi que la sécurité des données de l’entreprise.
Le refus doit faire l’objet d’un écrit motivé. En cas de refus, le salarié peut s’il le souhaite, bénéficier d’un entretien avec le service des Ressources Humaines pour échanger sur les motivations de ce refus.

MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Formalisation du télétravail par avenant

La mise en place du télétravail est subordonnée à la signature d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci sera valable pendant une durée initiale d'un an. Dans le cas d’un renouvellement, la demande devra être faite par le salarié deux mois avant l’échéance.
Cet avenant devra préciser :
Le lieu de l’exercice du télétravail,
Le jour ou les jours fixes dédiés au télétravail,
La période d’adaptation et de réversibilité,
Les règles relatives à la sécurité, à la déontologie et à la confidentialité,
Le matériel mis à la disposition du salarié,
Les règles de suspension du télétravail.


Période d’adaptation et de réversibilité

Chacune des parties peut, unilatéralement, mettre fin au télétravail pendant une période d’adaptation de trois mois, moyennant un délai de prévenance de quinze jours pour l’employeur et pour le salarié. L’objectif de cette période d’adaptation est de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les intérêts des deux parties.

En dehors de la période d’adaptation, la réversibilité du télétravail est également possible sous un délai de prévenance d’un mois pour l’employeur et quinze jours pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.
Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles relatives à l’exercice du télétravail, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai de prévenance à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité.

Lorsque la période de télétravail prend fin, le retour se fera dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.
En cas de reconduction du télétravail, la période d’adaptation ne s’appliquera pas.
La formalisation d’un arrêt anticipé, de la période de télétravail, par l’une ou l’autre des parties se fera par lettre recommandée avec AR ou équivalent.

Suspension du télétravail

En cas de force majeure ou de nécessité opérationnelle, le télétravail peut être suspendu sur demande du salarié ou de la hiérarchie.
Cette disposition s’applique notamment en cas de défaillance du matériel informatique ou de projets spécifiques.

Suivi du télétravail

Un premier entretien organisé à l’initiative du manager, au maximum 15 jours avant la fin de la période d’adaptation puis au 6ième mois de télétravail, sera mis en place entre le salarié, la hiérarchie et le service RH afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail notamment au regard des conditions d’exercice de l’activité et de la charge de travail.
L’exercice du télétravail sera ensuite évoqué lors des Entretiens de Performance annuel.

Organisation du télétravail 

Nombre, fréquence et répartition des jours télétravaillés 

Le télétravail est limité à deux journées par semaine et s’effectuera par journée entière. 
Néanmoins, les salariés à temps partiel pourront éventuellement effectuer une journée et demie de télétravail. La demi-journée de télétravail sera obligatoirement accolée à une demi-journée d’inactivité. 
Le choix des jours de télétravail est fait d’un commun accord avec le manager et devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.

A titre exceptionnel, sur demande du manager ou du salarié, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification ponctuelle notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement. 
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
La demande et l’accord seront formalisés par email entre le salarié et le manager, copie le service RH.

Conformité du lieu de télétravail et de ses installations et assurances 

Généralement, le lieu de télétravail est le lieu de résidence habituelle du salarié. 
Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé. 
Le lieu de télétravail doit être conforme aux normes électriques. 
Avant de signer l’avenant à son contrat de travail prévoyant son passage en télétravail, le salarié devra fournir un document justifiant d’un abonnement Internet à haut débit, une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle et une attestation de diagnostic ou une déclaration sur l’honneur de conformité des installations électriques du lieu de télétravail. 
L’entreprise étendra les activités couvertes par l’assurance responsabilité civile de l’entreprise aux activités en télétravail comme pour les activités réalisées sur site. 

Santé et sécurité 

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à la société qui s’engagent mutuellement à les respecter. 
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini. Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le service des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Temps et charge de travail 

Durée de travail applicable et modalités de contrôle du temps de travail 

Comme tout salarié, le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. 
La journée de télétravail est accomplie dans le cadre de l’amplitude des horaires affichés de l’établissement et respecte les règles applicables en matière de durées maximales du travail, de modalités de décompte et de respect des repos quotidien et hebdomadaire. 
Le manager veille au respect des temps de travail de ses collaborateurs y compris ceux bénéficiant du télétravail.

Fixation de plages horaires d’accessibilité 

Le manager fixera en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur pourra être contacté, celles-ci devant être en correspondance avec l’horaire habituel de fonctionnement du service, être à l’intérieur des horaires d’ouverture de l’établissement et tenir compte de la catégorie professionnelle du salarié concerné. 
Elles seront précisées dans ce cadre dans l’avenant au contrat de travail.
L’avenant devra préciser une pause méridienne sur les plages d’accessibilité.


TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Les parties conviennent qu’un télétravail exceptionnel pourra être mis en place dans des circonstances exceptionnelles ne permettant pas aux collaborateurs d’être présents sur leur lieu de travail habituel.

Situations concernées

Il est convenu entre les parties que les situations sont les suivantes :
En cas d’indisponibilité collective et identifiable des transports en commun pour les personnes les utilisant habituellement ;
En cas de pic de pollution ou conditions météorologiques exceptionnelles pour les personnes utilisant leur véhicule personnel ;
En cas de travaux dans les locaux rendant temporairement indisponibles les postes de travail habituels ;
En cas de pandémie déclarée par les autorités publiques ;
En cas de raison personnelle
En cas de situation individuelle à caractère médical, hors arrêt de travail.

Dans cette dernière hypothèse, pour laquelle le télétravail représente une solution transitoire afin de favoriser le maintien dans l’emploi, l’avis favorable des services de santé au travail sera nécessaire en lien avec le service RH.
La médecine du travail devra déterminer l’opportunité au niveau médical de mettre en place une telle situation spécifique. La hiérarchie et le service RH devront déterminer l’opportunité de mettre en place ce dispositif.

Dans tous les cas, l’accord exprès de la hiérarchie devra être obtenu préalablement à la journée de télétravail.

Durée de ce télétravail

Pour ces situations spécifiques, le télétravail pourra être mis en place jusqu’à cinq jours par semaine, pour une période nécessairement temporaire.

Ce dispositif est cumulable avec le télétravail hebdomadaire défini au chapitre 2 article 1.


Modalités de mise en œuvre

Sont éligibles à ce dispositif les salariés :
Disposant d’une capacité d’autonomie dans la gestion de leur travail, de leur temps de travail et dans l’utilisation de la technologie,
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement des services, 
Etant doté, préalablement, d’un ordinateur portable 

La mise en place de chaque journée de travail exceptionnel à domicile est subordonnée à l’accord préalable écrit et exprès du responsable hiérarchique, au regard des conditions précisées ci-dessus, ainsi que de l’organisation du service. La demande devra être formulée au plus tard la veille auprès du responsable hiérarchique.

Le travail exceptionnel à domicile diffère des dispositifs de télétravail et à ce titre ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail ; le présent accord s’appliquant de facto.


DEPOT DU PRESENT ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Il sera déposé : 
En un exemplaire télé-déposé auprès de l’Unité Territoriale du Calvados de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Normandie (DIRRECTE) ;
En un exemplaire auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen.

Enfin, en application de l’article R. 2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel, et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Colombelles, le 31 Août 2021
En 4 exemplaires originaux