Accord d’Entreprise portant sur l’égalité professionnelle
& salariale entre les femmes et les hommes



      



Entre les Soussignés :

La société GARAGE BERNARD, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro RCS 707 020 186 d’Avignon, dont le siège social est situé 1959 AVENUE EISENHOVER 84200 CARPENTRAS
, 
Représentée par M. XXXXXXX, agissant en qualité de Directeur Général.

dénommée ci-dessous « La Société  », 

Et

Les membres du Comité Social et Economique de la Société, à savoir :
XXXXX				Membre Titulaire – Collège Ouvrier – Employé
XXXXXXXX                                 Membre Suppléant – Collège Ouvrier – Employé
XXXXXXX				Membre Titulaire – Collège Cadre - Agent de Maîtrise
XXXXXXXX			Membre Titulaire – Collège Cadre - Agent de Maîtrise
XXXXXXXXX			Membre Suppléant – Collège Cadre - Agent de Maîtrise
XXXXXXXXX			Membre Suppléant – Collège Cadre - Agent de Maîtrise


Il a été conclu ce qui suit :

PREAMBULE 

La Société  s’engage en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elle reconnait que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre et compte-tenu d’une branche d’activité très masculinisée, au regard des éléments de diagnostic fournis, il est convenu de mettre en place des actions concrètes afin de : 
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes, 
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de la Société.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année 
I - Embauche et recrutement
ARTICLE 1 – Offres d’emploi
La Société  s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé.
A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

1er indicateur : nombre d’offres d’emploi créées et validées dans ce sens
Objectifs : 	100% des offres d’emploi rédigées de manière asexuée 


ARTICLE 2 – Mixité des emplois
Bien qu’il n’existe pas au sein de la branche automobile à laquelle le GARAGE BERNARD  est rattaché, de métiers réservés aux seuls hommes ou aux seules femmes, il est reconnu que certains métiers sont tenus majoritairement par des hommes, d’autres par des femmes. Ce déséquilibre entre les hommes et les femmes est représentatif notamment sur des métiers de carrossiers, mécaniciens, secrétaires, commerciaux, magasiniers, réceptionnaires.
Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que, pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine (pour un poste employant davantage d’hommes) ou une candidature masculine (pour un poste employant davantage de femmes) soit prioritairement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée au sexe minoritaire dans la fonction sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.

3è indicateur : répartition par métier et par sexe des embauches
4è indicateur : nombre de candidatures reçues par la Société  dans l’année réparties par sexe
Objectif : 100% des femmes et des hommes concernés(es) par des emplois occupés par l’autre sexe reçus(es) en entretien si les candidatures sont pertinentes en termes d’expérience
5è indicateur : Les intitulés d’emploi devront être à la fois masculinisés et féminisés, hors contrats de travail (exemple :  Mécanicien(ne)
Objectif : 100% des intitulés de poste masculinisés et féminisés

II - Rémunération
Egalité salariale
La Société  rappelle que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. « A travail égal, salaire égal »
Ainsi, la Société  s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste.
5è indicateur : Mobiliser et sensibiliser des managers et des personnes appelées à participer à des recrutements sur les obligations légales et les objectifs fixés par le présent accord
6è indicateur : Mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts des rémunérations globales liés au genre, par catégorie professionnelle et restituer les résultats de cette étude aux membres du CSE. Appliquer les éventuels correctifs.  
Objectif : Mobiliser et sensibiliser 100% des managers et des personnes appelées à participer à des recrutements sur les obligations légales et les objectifs fixés par le présent accord





III - Equilibre activité professionnelle - responsabilités familiales
ARTICLE 1 - Conciliation vie professionnelle/vie personnelle et familiale.
La Société  s’engage à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
ARTICLE 2 - Congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption ou parental
La Société  s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé de paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Elle prévoit les mesures suivantes :
Deux mois  avant le départ prévu du/de la salarié(e) en congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
Dans les dix jours suivant le retour  du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de la Société ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
La période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation est intégralement prise en compte pour le calcul des heures à inscrire chaque année dans le compte personnel de formation (CPF).
Les congés payés légaux acquis par le(a) salarié(e) avant son départ en congé maternité, d’adoption ou parental, pourront être reportés, à la demande écrite du (de la) salarié(e), en accord avec la hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines, au 1er juin de l’année suivant la fin du congé du (de la) salarié(e).
La Société maintiendra ouvert aux salariés(es) en congés de maternité et d’adoption / congé parental le régime « Frais de santé » collectif de la société.

7è indicateur : nombre de salariés répartis par sexe en congé parental supérieur à six mois et nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année / nombre de jours théoriques par catégorie professionnelle. 
Objectif : Rapport nombre de jours pris / nombre de jours théoriques = 100%

ARTICLE 3 - Temps partiel
La Société  rappelle le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
La Société  s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
La Société  s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

8è indicateur : nombre de salariés à temps partiel par sexe et par formule de temps de travail et nombre de salariés à temps plein par sexe
9è indicateur : nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l’année considérée par sexe
10è indicateur : nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l’année considérée, par sexe
Objectif : 100% de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel auprès des salariés(es) demandeurs
ARTICLE 4 - Réunion et déplacements professionnels
La Société  veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions, lorsqu’elles sont organisées par la Société, seront planifiées pendant les horaires habituels de travail. 
Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.

ARTICLE 5 – Formation 
9.1 – Principe d’Egalité
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise, est essentielle. L’accès aux actions de formation doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences. 
Ce principe sera rappelé au début de chaque année aux managers.
Pour respecter le principe d’égalité, lors d’un congé  maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et l’équipe des ressources humaines auront la responsabilité de veiller à ce que ces salarié(e)s bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise de toutes les informations nécessaires à leur développement professionnel (technologiques et/ou développement personnel) sans que cette suspension de contrat ait une quelconque incidence.
9-2 – Organisation des Formations
Lorsqu’un(e) salarié(e) est inscrit à une formation, il/elle peut rappeler aux équipes en charge de l’organisation du cursus, de ses contraintes familiales et/ou aménagement du travail. Celles-ci seront prises en compte dans la mesure du possible et trouveront avec le (la) salarié(e) la solution la mieux adaptée à sa demande. 
Afin de permettre de limiter les déplacements vers les centres de formation et dès que cela sera possible, les formations en e-learning seront privilégiées. 
Dans la mesure du possible, GARAGE BERNARD SAS privilégiera les formations de courte durée (<= une journée)
V - Suivi du plan d’action
ARTICLE 12 - Durée d'application
Ce plan d’action s'applique à compter du 1er mars 2020 et pour une durée de 3 ans. 
Au terme de cette période de trois ans, la Société présentera un bilan général des actions et des progrès réalisés.
ARTICLE 13 - Suivi et rendez-vous
Il est prévu que les membres du Comité Social et Economique soient informés au moins une fois par an du suivi des indicateurs. Cette information interviendra lors de la réunion au cours de laquelle seront abordés les résultats financiers de la société sur l’année N-1
ARTICLE 14 - Révision
Pendant sa durée d'application, le plan d’action pourra être révisé à tout moment par la Direction après consultation du Comité Social et Economique.
ARTICLE 16 - Notification et Dépôt
Ce plan d’action sera présenté aux membres du Comité Social et Economique puis déposé sur la plateforme de télé-procédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Marseille.
Fait à Carpentras, le 28 février 2020
en 4 exemplaires,
								XXXXXXXXXXX 






ANNEXES



Situation comparée des femmes et des hommes dans la Société

Année 2019


Effectifs

(*) eu égard à l’effectif total, tout sexe et toute catégorie confondus

(*) eu égard à l’effectif total CDI, tout sexe et toute catégorie confondus

L’effectif se compose de près d’1/3 de femmes et de 2/3 d’hommes.
Les ouvriers sont très représentés et sont presque tous des hommes sauf une apprentie mécanicienne. Ceci s’explique par des métiers très masculinisés jusqu’à aujourd’hui, comme des mécaniciens et des carrossiers.
Les agents de maîtrise sont également très représentatifs de la masculinisation de la branche automobile à laquelle appartient la société GARAGE BERNARD SAS. Les hommes y sont majoritaires (70%) et travaillent plutôt en front office de l’après-vente ou à la vente, les femmes (30%) étant plutôt affectées sur des fonctions support.
Les employées, en revanche, représentent une grande partie de l’effectif féminin. Elles sont majoritaires dans cette catégorie.
La société GARAGE BERNARD SAS  n’a pas de femmes dans la catégorie Cadre regroupant les Chefs des Ventes, anciennement commerciaux, le gestionnaire comptable et le directeur de la Société.

(*) eu égard à l’effectif total CDD, tout sexe et toute catégorie confondus
La société GARAGE BERNARD SAS  n’a que peu recours aux CDD sauf dans les cas de remplacement de salariés(es) absents(es) ou de contrats en alternance. Dans le cas présent, il s’agit de 5 contrats d’apprentissage (mécanique et carrosserie) et de 2 contrats de professionnalisation (mécanique et vente). Une femme est apprentie mécanicienne, ce qui est suffisamment rare dans la profession pour être souligné.

Âge
La moyenne d’âge est moins élevée chez les hommes (40 ans) que chez les femmes (43 ans). Les femmes affectées principalement sur des fonctions support sont moins enclins au turn-over. Elles bénéficient donc d’une plus grande ancienneté au sein de l’entreprise. Par ailleurs, sur 7 alternants, 6 sont des hommes dont 2 ont moins de 20 ans, les autres moins de 30 ans, ce qui contribue à faire chuter la moyenne de l’âge moyen des hommes. Il n’en demeure pas moins que l’âge moyen entre les hommes et les femmes est à peu près équilibré.
Si l’on exclut la première et la dernière tranche d’âge, à savoir moins de 20 ans et plus de 60 ans, on constate une représentation plutôt équilibrée sur chacune des tranches.

Ancienneté
L’ancienneté moyenne au sein de la société est de 8 ans, tout sexe et toute catégorie confondus. La différence moyenne entre les hommes et les femmes est de deux ans (8 ans pour les hommes, 10 ans pour les femmes). Le  GARAGE BERNARD a recruté 45% de son effectif sur les cinq dernières années. Il s’agit principalement d’hommes sur des métiers techniques de l’après-vente ou dans le commerce. Ces métiers, très spécialisés dans la branche l’automobile et très pénuriques en raison notamment de la concurrence accrue du secteur, ont plus de mal à être fidélisés. Les femmes plus affectées à des fonctions support sont, pour leur part, plus fidèles). 

Temps de travail
(*) Total par catégorie / Effectif total toute catégorie et sexe confondus
Les temps partiels affectés à 6 femmes sont des temps partiels choisis.







Embauches et Recrutements
Données sur les embauches et les départs


Les embauches en 2019 ont été plus nombreuses chez les hommes que chez les femmes (en pourcentage 69/31). La large majorité a été effectuée sur des métiers techniques attirant davantage de candidatures masculines. 3 alternants ont été embauchés en 2019 sur des postes d’opérationnels au sein de nos ateliers. Parmi eux, une femme engagée comme apprentie mécanicienne. La rareté, voire l’inexistence des candidatures reçues sur ce type de profil nous oblige à le souligner. Parmi les trois autres femmes engagées, deux d’entre elles occupent des fonctions support ; la troisième a intégré un poste de commerciale.
Nous pouvons constater 11 départs sur l’exercice 2019, 2 étant attribués aux femmes, les 9 autres aux hommes. 9 départs sur 11 sont des départs volontaires (démission ou rupture conventionnelle) que l’on peut attribuer comme étant la conséquence d’une pénurie de talents dans la branche automobile dans un secteur très concurrentiel.

Gestion des carrières

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle
Hors travail à temps partiel & contrats en alternance
Salaires moyens 
Hors temps partiel et contrats en alternance
On enregistre des promotions sur toutes les catégories (90% de l’effectif total). On observe sur ce critère une stricte équité. En considérant uniquement les changements d’échelons, nous constatons qu’autant de femmes que d’hommes ont été promus.
En termes de salaires moyens, il est difficile de comparer les hommes et les femmes sachant que les métiers exercés au sein d’une même catégorie professionnelle peuvent être strictement différents les uns des autres, tant dans les missions que dans le mode de rémunération. En effet, concernant les agents de maîtrise, certains postes comme les postes support sont peu ou pas soumis à une part variable dans le calcul de leur salaire. Les femmes sont les plus nombreuses à ce type de poste. D’autres postes comme les commerciaux sont soumis à une très importante part variable de salaire qui dépend directement de leurs performances. Pour preuve, en excluant les commerciaux de la moyenne des salaires des agents de maîtrise, la différence entre les hommes et les femmes s’estompent de manière très significative à moins de 12%. Certains autres maîtrises encore, comme des postes en front office de nos ateliers, requièrent beaucoup de responsabilités managériales et sont soumis également à des parts variables. Tous ces postes sont principalement occupés par des hommes, ce qui tend à expliquer de manière objective l’écart en faveur des hommes.
L’écart se réduit considérablement pour la catégorie Employés mais là aussi, nous pouvons noter que nous comparons des secrétaires ou des employées administratives (fonctions support) avec des magasiniers ou des préparateurs de véhicules qui sont des postes plus techniques facilement orientés automobile. Des postes aussi différents ne peuvent bénéficier d’un même traitement et ne peuvent souffrir d’une comparaison sur un quelconque point.
Pour tous ces motifs, les salaires moyens constatés ne peuvent être considérés comme discriminants à l’égard des femmes. Ils rémunèrent uniquement des missions et des responsabilités différentes, sans qu’aucun lien ne puisse être fait avec le sexe de qui les occupe.
 
Formation

Le nombre d’heures de formation suivies par les femmes est de 14 heures par an tandis qu’il est de 11.1 heures par an pour les hommes.
Ces écarts sont à mettre en perspective avec le fait qu’une seule femme a bénéficié une formation en 2019 alors que 29 hommes sont partis en formation. 
Cette importante différence s’explique par le fait que les commerciaux (agents de maîtrise), les chefs de vente (cadre) et les ouvriers ont dû être formés sur les nouveaux produits et les évolutions automobile des marques Citroën et DS. Toutes ces formations sont des modules métiers imposées par les Constructeurs.
Dans la mesure où il n’y a pas de femmes sur les postes techniques et très peu dans la branche commerce, le manque de représentativité des femmes en termes de formation peut s’expliquer de manière objective. 

Notons qu’une femme a été embauchée en qualité qu’apprentie mécanicienne. Dans les formations techniques, comme la mécanique et la carrosserie automobile, il y a extrêmement peu de candidates malgré les efforts des centres de formation pour féminiser la branche automobile.
Equilibre vie privée – Vie professionnelle



Données sur les congés
Aucune demande ne nous a été adressée sur l’année 2019
Nos salariés(es) n’ont pas eu d’enfants en 2019