Accord relatif au Télétravail
au sein de la société HOROQUARTZ


Entre les soussignés,

La SA HOROQUARTZ dont le siège social est situé : 23 avenue Carnot 91300 MASSY Immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Paris, sous le numéro 399 243 922 Représentée par Monsieur x   agissant en qualité de Directeur général,

Et
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise représenté(e) s par :
Madame x    , pour la CFDT ;

d'autre part.
Il a été conclu l'accord collectif suivant :

Préambule

Le 20 février 2020, La Direction de la société HOROQUARTZ et la Délégation syndicale signait un accord instaurant le télétravail au sein de l’entreprise. 

Cette mise en place s’inscrivait dans le cadre de la politique globale de Qualité de Vie au Travail et la politique RSE (Responsabilité Sociétale d’Entreprise) de l’entreprise.

Le télétravail constitue en effet un mode d’organisation du travail qui contribue :
à renforcer l’équilibre vie privée vie professionnelle, notamment en réduisant les trajets domicile-travail ;
à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance ; 
et également à réduire nos impacts environnementaux liés notamment à l’utilisation des véhicules et des transports en commun.


La crise sanitaire liée au COVID-19 et les mesures gouvernementales prises pour endiguer la pandémie, a contraint les entreprises à imposer le travail à distance de façon massive.
Si les modalités de ce télétravail exceptionnel ne peuvent refléter celui effectué dans des conditions normales, cette période a néanmoins permis d’éprouver l’efficacité et les bénéfices de ce mode de travail au sein de l’entreprise.

A ce titre, la Direction et la Délégation Syndicale ont décidé d’ouvrir la négociation pour la mise en place d’un nouvel accord.

Le présent accord se substitue de plein droit et dans tous ses effets aux dispositions conventionnelles, usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu’alors applicables au sein la société HOROQUARTZ et qui auraient le même objet, notamment l’accord signé le 20 février 2020 relatif au télétravail.

Les parties se sont réunies les 09, 15 et 21 juin, 02 juillet 2021 et le 31 août 2021, et se sont accordées sur les modalités décrites ci-après.

Article 1 - Champ d'application
Cet accord s'applique à la société HOROQUARTZ.


Article 2 – Objet de l’accord

Le télétravail est une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.

Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, le télétravail désigne “toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication”.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur. Ainsi, dans le cas des salariés intervenant chez nos clients pour la réalisation de leurs missions, le télétravail désigne le travail effectué hors des locaux du client et de ceux de l’entreprise (comprenant les bureaux « permanents » loués par l’entreprise dans des espaces de co-working).

Les trois caractéristiques principales du télétravail sont :
la localisation du collaborateur hors des locaux de son employeur;
le caractère volontaire de ce mode de travail; par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter cette formule, ni ne peut l’imposer à la direction;
l’utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Il existe différents types de télétravail : le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel. Le présent accord a pour objet d’encadrer le télétravail régulier et le télétravail exceptionnel au sein de la société HOROQUARTZ. 


Le télétravail régulier

Le télétravail régulier constitue le cadre général du télétravail organisé dans l’entreprise et vise les situations dans lesquelles le salarié et l’employeur fixent à l’avance le nombre et les jours déterminés sur une période de référence pouvant être la semaine ou le mois durant laquelle le salarié effectuera ses tâches en télétravail.



Le télétravail exceptionnel

Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de télétravail devra en faire la demande à son manager, au moins 24 heures avant la date souhaitée dans le logiciel de gestion des temps, qui sera libre d’accepter ou de refuser sa demande, sous réserve du respect de l’égalité de traitement. 

De plus, en cas de circonstances exceptionnelles résultant de situations imprévisibles ou de situation d’urgence comme une menace d’épidémie, un épisode de pollution, des conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, tempêtes), une grève des transports, ou tout autre évènement particulier, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

Il reviendra à l’entreprise d’indiquer les périodes d’activation du plan de continuité de l’activité durant lesquelles le télétravail exceptionnel sera autorisé. Ce télétravail exceptionnel reste soumis à l’accord du manager.


Article 3 - Critères d'éligibilité au télétravail

3.1 Activités de l'entreprise concernées

Le télétravail est ouvert aux seules activités et fonctions pouvant être exercées à distance. Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions ou tâches qui exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ou chez le client (ex standard-accueil, gestion du magasin, SAV…).


3.2 Critères d'éligibilité au télétravail
Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes : 

Capacité du salarié

Les parties conviennent que le télétravail dépend de la capacité du salarié à travailler à distance. Cette organisation du travail requiert des aptitudes individuelles d’organisation et de gestion du temps ainsi qu’un degré d’autonomie avéré sur le poste de travail. Ces compétences sont appréciées objectivement par le manager dans le cadre d’un entretien formalisé qui pourra être l’entretien individuel annuel (EIA). 


Condition d’ancienneté

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois dans l’entreprise.


Toutefois le salarié ne justifiant pas de la condition d’ancienneté pourra demander à bénéficier de journée de télétravail exceptionnel avec accord de son manager (via l’outil eTemptation). La(es) demande(s) de télétravail exceptionnel ne pourront porter le nombre de jours de télétravail à plus d’une journée (jour ouvré) par semaine.


Domicile du salarié propice au télétravail

Le logement du salarié doit disposer:
d’un espace de travail approprié à l’exercice des missions ;
d’une installation électrique conforme ;
d’une connexion internet active avec un débit permettant l’échange de documents.

Pour des raisons de sécurité, le salarié doit utiliser le seul matériel informatique mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail. Il sera uniquement autorisé à utiliser un écran ou un clavier personnel en périphérique de l’ordinateur portable mis à disposition du salarié.

Un réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si le salarié ne remplit plus les critères.

En outre, ne sont pas éligibles au télétravail les personnes travaillant dans le cadre:
d’un contrat à durée déterminée de moins de 6 mois ;
d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
d’un stage.

Les cadres dirigeants, qui de par la nature de leurs responsabilités, sont exclus de l’ensemble de la législation relative à la durée du travail, impliquant une grande indépendance dans l’organisation de leur temps de travail ne sont pas concernés par le présent accord.


Article 4 - Modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (copie service RH) par le biais du formulaire interne de demande de télétravail (remis en main propre ou par courriel AR).
Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser (à compter de la réception du dossier complet). Le refus sera motivé.

Lorsque la demande de télétravail est acceptée par l’entreprise, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'entreprise ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir notamment : 
- la fréquence du télétravail et le nombre de jours télé-travaillés ;
- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;
- les équipements mis à disposition ;
- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;
- les droits et devoirs du salarié.

L’avenant sera mis en place pour une durée de 2 ans. En cas de volonté de poursuivre le télétravail, à l’issue de cette période, le salarié devra formaliser sa demande dans les conditions prévues ci-dessus.

Lorsque la demande de télétravail est refusée, elle fera l’objet d’une notification écrite et motivée. La demande pourra être réitérée par le salarié à l’échéance d’une période de 6 mois.


Article 5 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

5.1 Période d'adaptation 
L'exercice des fonctions en télétravail implique une période d'adaptation de 3 mois.
Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.
Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 2 semaines maximum.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera l’exercice de son poste dans les locaux de l'entreprise.

5.2 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative du salarié (réversibilité à la demande du salarié)

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation en télétravail peut s’arrêter à la demande du salarié dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Cette réversibilité impliquera le retour du salarié pour travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise (hors déplacements dus à l’exercice des missions).
Pour cela, le salarié effectuera une demande par écrit (lettre remise en main propre ou courriel AR) à son responsable hiérarchique copie service RH.

5.3 Retour à une situation sans télétravail à l'initiative de l'employeur
A l’issue de la période d’adaptation, le responsable hiérarchique peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
non-respect des règles du télétravail constaté (ex non-respect de la déclaration des journées de télétravail dans l’outil de gestion des temps…) ;
problème de performance/qualité du salarié lié au télétravail ;
changement du domicile rendant impossible le télétravail ;
non-respect des règles de sécurité, confidentialité ou de protection des données ;
réorganisation de l’entreprise…

Cette décision motivée sera notifiée par écrit par courriel AR (copie service Ressources Humaines).

La fin du télétravail prendra effet à l’issue d’une période de 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail. Le salarié exercera l’intégralité de ses fonctions au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions que celles applicables avant le télétravail (hors déplacements liés à l’exercice des missions).

5.4 Suspension du télétravail

Le télétravail pourra être ponctuellement suspendu à l’initiale de l’une ou l’autre des parties. 
Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :
en cas de nécessité liée à l’activité du service (pic d’activité, contrainte client…) ;
en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ; 
en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.

Il reviendra au responsable le soin de déterminer la durée de la suspension et d’en informer les équipes dès la connaissance de la nécessité de suspension et avec un délai de prévenance minimal de 24 heures. De même, le salarié, demandant à suspendre le télétravail pour des impératifs personnels l’empêchant de réaliser ses missions depuis son domicile, en informera son responsable avec un délai de prévenance minimal de 24 heures et annulera les journées de télétravail concernées dans l’application de gestion des temps.


Article 6 - Communication et formation

Dans la continuité de ce qui a pu être engagé, des actions de formation et de communication autour du télétravail seront organisées pour sensibiliser les salariés au télétravail. 
transmission d’un guide du télétravail avec rappel des modalités et règles de fonctionnement ;
sensibilisation des salariés à travers plaquette écrite et autres supports sur le sujet du télétravail ;
formation des managers à la gestion d’équipe en télétravail.


Article 7 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué soit au domicile du collaborateur (lieu de résidence principal) soit dans un second lieu (résidence secondaire ou résidence familiale), situé(s) en France métropolitaine et obligatoirement déclaré(s) au service Ressources Humaines, lequel ne pourra pas être un lieu de villégiature.

Dans ce(s) lieu(x), le télétravailleur devra affecter à l'exercice du télétravail un espace où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Le télétravailleur doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir :
disposer d’un espace de travail approprié à l’exercice de ses missions, propice au calme et à la concentration, sans risque de perte de confidentialité et avec un mobilier adapté à ce mode d’organisation de travail et à sa situation personnelle ;
disposer d’un abonnement internet et d’une connexion d’un débit minimal conseillé de 4 Mbits/s en débit descendant et ascendant de 800 Kbits/s. Le salarié devra tester sa connexion depuis son domicile avant son premier jour effectif de télétravail ;
justifier d’une assurance couvrant le télétravail en ce(s) lieu(x) ;
attester de la conformité des installations électriques.

À ce titre, pour le(s) lieu(x) de télétravail, le salarié transmettra pour chacun au service RH  :
la copie d’une attestation d’assurance couvrant le télétravail à domicile (datée de moins de 6 mois à la date de la demande) ;
une déclaration sur l’honneur de la conformité des installations et des lieux (environnement de travail propice au télétravail et conformité de l’installation électrique) et du débit suffisant de sa connexion internet.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse et en fournissant les justificatifs précités. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 5.


Article 8 - Modalités de régulation de la charge de travail ou de régulation du temps de travail

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassement en terme de temps de travail effectif. 

Le salarié s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire, les temps minima obligatoires de repos quotidien et hebdomadaires.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Pour des raisons d’organisation et de suivi, les journées de télétravail seront identifiées dans l’outil de gestion des temps en place dans l’entreprise et à disposition de l’ensemble des salariés. Les modalités seront définies dans le guide pratique relatif au télétravail.


Article 9 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Pour les salariés exerçant leurs missions depuis les locaux de l’entreprise, le télétravail est exercé dans la limite de 2 journées (jours ouvrés) par semaine. Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et son responsable.
Les 2 journées de télétravail peuvent être fixes ou bien variées d’une semaine sur l’autre. Dans le cas, ou les journées peuvent variées, le salarié devra soumettre à son responsable son organisation via l’outil eTemptation, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines.

Si une journée fixe de télétravail correspond avec un jour férié, le salarié pourra demander son accord à son manager pour décaler la journée de télétravail sur un autre jour de la semaine.

Pour les salariés exerçant leurs missions depuis les locaux de l’entreprise mais également chez les clients de la société, une journée fixe de télétravail ne peut donc être définie. Des journées de télétravail dites « flottantes » pourront être mises en place. Le salarié concerné pourra exercer son activité en télétravail dans la limite de 8 journées (jours ouvrés) maximum de télétravail flottantes dans le mois. 
Les contraintes d’activité chez nos clients et les journées de télétravail ne pourront amener le salarié à n’avoir aucune présence en agence dans le mois. De plus, l’organisation ne pourra amener à ce que le salarié est moins de jours en agence qu’en télétravail.

Ces journées de télétravail flottantes nécessiteront une information préalable du manager (voir modalités de déclaration) en respectant un délai de prévenance d’une semaine minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Les salariés à temps partiel (base 151,67h) ou en forfait jours réduit (base 218 jours) sont éligibles au télétravail dans les conditions suivantes :
pour une réduction du temps de travail ou du forfait jours allant jusqu’à 20% (inclus), les salariés pourront télétravailler dans la limite de 2 jours fixes (jours ouvrés) par semaine ou 8 jours (jours ouvrés) flottants par mois pour les salariés exerçant des missions chez les clients de la société ;
pour une réduction du temps de travail ou du forfait jours de plus de 20% et jusqu’à 50% (inclus), les salariés pourront télétravailler dans la limite de 1 jour fixe (jour ouvré) par semaine ou 4 jours flottants (jours ouvrés) dans le mois.

Les salariés disposant d’une réduction du temps de leur travail ou de leur forfait jours supérieur à 50% ne sont pas éligibles au télétravail.

Le responsable du service devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. A ce titre, Il lui appartiendra de fixer le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Les jours de télétravail ne sont ni récupérables, ni cumulables. Si pendant une semaine donnée, ou sur un mois donné le collaborateur est dans l’impossibilité de mobiliser une ou plusieurs journée(s) de télétravail, ce(s) jour(s) ne peut-être ni reporté, ni cumulé.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions planifiées pour le bon fonctionnement du service.


Article 10 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les jours de télétravail, en cohérence avec l’activité de l’entreprise et du service, le télétravailleur devra respecter les plages horaires de travail ou horaires de travail collectifs définies ou rappelés dans l’avenant relatif au télétravail, et pendant lesquelles il doit être possible de le joindre.

Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, les plages horaires au cours desquelles ils devront être joignables seront fixées dans l'avenant formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur dans son service. Le salarié demeurera tenu de se conformer aux durées maximales de travail et aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires, sauf accord préalable écrit de son manager.
Compte tenu du degré d’autonomie des collaborateurs en forfait jours sur l’année, ils sont libres de l’organisation de leur journée de télétravail. Il est cependant entendu que le salarié sous le régime du forfait jours, continuera à exercer son activité professionnelle selon la même organisation de son temps de travail que celle qu’il doit adopter lors de son exercice sur site de manière à assurer un bon fonctionnement du travail des équipes et la bonne marche de l’entreprise.
Le temps de travail des salariés en forfait jours devra être maitrisé et respecter les durées maximales applicables (amplitude quotidienne, repos quotidien et hebdomadaire).
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur sera tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées et de consulter sa messagerie.


Article 11 – Organisation du télétravail

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés. En fonction des métiers, le manager fixe le suivi et le pilotage des modalités d'encadrement de l'activité en télétravail. Pour autant il revient au télétravailleur de veiller à sa propre visibilité et fournir un feedback régulier à son manager. Le télétravail doit ainsi reposer sur l'autonomie, la responsabilisation et la confiance.

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que tout ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de modification générale de l'organisation ni de proximité managériale et/ou des autres collaborateurs de l'entreprise.

Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou via les outils de communication à distance. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.

Le salarié veille également à rester en contact avec son manager, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.


Article 12 - Équipements liés au télétravail

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail à savoir :
un ordinateur portable, une souris, une housse de portable ;
un casque audio microphone ;
un système téléphonie intégré pour réception et émission des appels et participation à des conférences à distance.

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail empêchant un collaborateur de réaliser normalement son activité en télétravail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son manager et contacter le service informatique (support IT).
Le cas échéant et dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques, le manager pourra demander au collaborateur de poursuivre son activité au sein des locaux de l’entreprise.


Article 13 – Prise en charge financière des frais liés au télétravail

Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat et implique en tant que prérequis des conditions et des infrastructures au domicile du collaborateur, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagement et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié (frais d’électricité, forfait internet…) au titre du télétravail.


Article 14 - Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Le télétravailleur s'engage, notamment, à respecter la charte informatique de l'entreprise ainsi que les consignes au regard notamment de la protection des données, en vigueur au sein de l’entreprise. 

Le salarié en télétravail devra s’assurer de procéder régulièrement aux mises à jour de sécurité de son ordinateur. Le non-respect de cette disposition pourra avoir pour conséquence la remise en cause du télétravail.


Article 15 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes seront mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs.

15.1 Définition du droit à la déconnexion
Pour rappel, le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

15.2 Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, notamment chaque salarié manager et plus généralement, à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les périodes d’absences, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise suppléant en cas d'urgence.


Article 16 - Santé et sécurité en situation de télétravail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter et à appliquer correctement les politiques de santé et de sécurité applicables au sein de la société.

Afin que l'entreprise puisse procéder dans les 48 heures à la déclaration auprès de la Sécurité Sociale qui en décidera la prise en charge, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et le service RH de tout accident survenu au domicile à l'occasion de son activité professionnelle.  

Un suivi sera fait auprès de la commission santé sécurité (CSSCT) de l’entreprise afin de s’assurer de la bonne application des dispositions relatives à la santé et à la sécurité des télétravailleurs.


Article 17 - Modalités d'accès au télétravail des travailleurs handicapés

Une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail effectuées par les salariés reconnus travailleurs handicapés. La société prendra les mesures appropriées pour leur facilitant l’accès au télétravail.


Article 18 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans . À son terme, le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet.
Toutefois, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront 3 mois avant l’expiration du présent accord afin d’envisager l’opportunité d’une éventuelle reconduction, et des aménagements qui pourraient s’avérer opportuns en fonction de la situation de l’entreprise et des enseignements tirés de son application.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.


Article 19 - Suivi 
Afin d'assurer le suivi du présent accord et à l’approche de son terme soit 3 mois avant la fin du présent accord , un bilan sera réalisé et présenté aux organisations syndicales.
Article 20 - Interprétation

En cas d’éventuelles difficultés d’application ou d’interprétation rencontrées dans la mise en œuvre du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer.

A cette occasion, une réunion pourra être organisée à la demande d’une partie si elle estime nécessaire de faire évoluer certaines des dispositions du présent accord.


Article 21 - Révision

L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

La demande de révision, qui devra être notifiée par lettre recommande avec avis de réception, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.

Une réunion de négociation sera alors organisée dans les meilleurs délais suivant cette demande.


Article 22 - Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Paris .

Le présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Il sera également affiché au sein des différents établissements de l’entreprise et diffusé sur l’intranet d’HOROQUARTZ.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.


Fait à Massy, en 3 exemplaires, le 14 septembre 2021


Pour la société HOROQUARTZ					Pour la CFDT
Xxxx								
Directeur Général