Accord d’entreprise instaurant
l’aménagement du temps de travail sur l’année




Entre les soussignés :



SARL MOMENT POUR SOI, dont le siège social est à 17, Avenue du Maréchal Bessières – 46220 PRAYSSAC

Immatriculée comme suit :

 n° SIRET : 482.378.569.00040
 code NAF : 9602B


Représentée par                                             , agissant en qualité de Gérant(e),


D’une part,



L’ensemble du personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise (selon le Procès-Verbal ci-joint), à savoir :


M……………….., Domicilié(e)………………………………..


D’autre part,






Il a été convenu ce qui suit :












Préambule :
L’activité de l’entreprise connait des fluctuations dont résulte une alternance de périodes de haute et de basse activité.

Pour faire face à ces variations d’activité et répondre au mieux aux besoins de la clientèle, il est nécessaire d’adapter l’horaire de travail aux variations de la charge de travail.

Ainsi, le présent accord a pour objectifs, d’une part, d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions et, d’autre part, de répondre à une demande des salariés de travailler de manière plus importante sur certaines périodes afin, par compensation, de bénéficier d’un temps de travail réduit sur d’autres périodes.

Cela permettra également à l’entreprise de diminuer les surcoûts et de rester compétitive sur le marché et, par voie de conséquence, de maintenir voire de développer l’emploi.

Pour les salariés, cet accord doit permettre de pérenniser une rémunération de base et pouvoir prétendre à plus de souplesse dans l’organisation du temps de travail (en dehors des périodes hautes) et ainsi, d’améliorer les conditions de travail et de veiller à la bonne articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est donc nécessaire d’élargir la période de décompte du temps de travail, en organisant le temps de travail sur l’année.

C’est ainsi que le présent accord fixe les modalités d’aménagement du temps de travail et l’organisation de la répartition de la durée du travail au sein de l’entreprise sur une période égale à l’année.


L’entreprise, dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, étant dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel, le présent accord a été proposé aux salariés puis, approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.




Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la SARL MOMENT POUR SOI.

Les parties conviennent que l’organisation du temps de travail sur l’année fixée dans le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel, embauchés ou mis à disposition, à temps complet ou à temps partiel, quelle que soit la forme de leur collaboration (CDI, CDD, missions d’intérim).

Sont exclus des dispositions et des modalités d’application du présent accord : les stagiaires. 



Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 7 Mars 2020. 



Article 3 - Période de référence 

Dans le cadre de l’organisation du temps de travail sur l’année, l’horaire hebdomadaire contractuel du salarié augmentera ou diminuera, en fonction de la charge de travail, dans le cadre d’une période de 12 mois allant du 1er Juin année N au 31 Mai année N+1. 

Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.








Article 4 – Principes et modalités de la variation de la durée de travail


4.1 Principe de la variation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Cette programmation correspond d’une part à l’optimisation des heures en regard des besoins de production et d’autre part à une réelle volonté de donner des temps de récupération les plus profitables possibles à la vie personnelle et familiale des salariés.


4.2 Modalités de la variation 

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 48 heures par semaine. 

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heure par semaine, afin de compenser notamment les aléas du carnet de rendez-vous, les aléas du calendrier, des incidents techniques… 

L’horaire hebdomadaire ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. 


4.3 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

1/ Le programme de l’annualisation 

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la SARL UN MOMENT POUR SOI.

Une programmation prévisionnelle précise les périodes de faible et de forte activité et, la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.


2/ Les plannings individuels

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué, par écrit, individuellement et trimestriellement, au salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet. 





3/ La modification du programme d’annualisation

Les horaires ou la durée de travail (volume et/ou répartition) pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, absence du gérant, aléas du carnet de rendez-vous, exigences de la clientèle en terme de délais et de prestations spécifiques, réorganisation de l’entreprise (modifications des horaires d’ouverture de l’institut…).

Ces variations d’activité entraînent une modification de la programmation prévisionnelle. 
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 1 jour ouvré en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
techniques (pannes de machine/matériel, manque d’énergie, absence imprévisible…) ;
économiques (imprévus commerciaux …) ;
cas de force majeure (sinistres …).


Le projet de modification du programme d’annualisation est également soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique, s'ils existent.


Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction ou le responsable hiérarchique de l’entreprise.



Article 5 - Compte individuel de compensation 
L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre : 

- l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.



Article 6 – Absence en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés ci-après à l’article 8 constituent des heures supplémentaires.


Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Ces absences, à l’exception de celles assimilées à du temps de travail effectif, entrainent une réduction du seuil de déclenchement des heures supplémentaires de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle. 


1er Exemple (décompte absence) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation.

Etant donné que la rémunération est lissée : l’absence à décompter sur le bulletin de paie du mois concerné est une absence moyenne sur la base de 35 heures.

Le salarié est absent pour maladie ou accident du travail pendant une semaine période fixée à 44 heures par le planning.
Le nombre d’heures à décompter sera l’horaire moyen, soit, 35 heures. 

Idem lorsque le salarié est absent une semaine en période fixée à 30 heures par le planning prévisionnel : 
Le nombre d’heures à décompter sera l’horaire moyen, soit, 35 heures. 


2nd Exemple (seuil déclenchement heures supplémentaires) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation.

Les salariés présents toute l’année ont accomplis 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total.

Un salarié est absent pour maladie une semaine en période haute. Pendant son absence ses collègues ont travaillé 44 heures. 

Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 44 = 1.583 heures.

La durée de l’absence du salarié qu’il faut retenir est la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l’entreprise, soit : 35 heures.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires doit donc être réduit de cette durée moyenne :
1.607 – 35 = 1.572 heures

Le nombre d’heures supplémentaires effectué par le salarié est donc de : 1.583 – 1.572 = 11 heures.



Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

A défaut de récupération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires reste inchangé.








Exemple (le décompte des heures supplémentaires en cas de congé sans solde) :

1607 heures sont prévues au programme d’annualisation.
Les salariés présents toute l’année ont accomplis 20 heures supplémentaires, soit 1.627 heures au total.
Un salarié prend un congé sans solde de 15 heures.

Le nombre d’heures travaillées par ce salarié est donc de 1.627 – 15 = 1.612 heures.
Le congé sans solde pouvant être récupéré, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires pour ce salarié reste donc de 1.607 heures.

Le nombre d’heures supplémentaires du salarié est donc de : 1.612 – 1.607 = 5 heures.



Article 7 – Embauche et départ en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Au contraire, si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 



Article 8 – Régime des heures supplémentaires

1/ Définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées par le salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique, au-delà de 1607 heures.


2/ Majoration ou repos compensateur de remplacement

Les contreparties aux heures supplémentaires (majoration ou repos) seront déterminées par l’employeur en fonction des impératifs de l’entreprise et, après échanges avec les salariés concernés.

Ainsi, les heures supplémentaires, éventuellement effectuées, ouvriront droit :

Soit à une rémunération majorée en fin de période :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ième heure et la 43ième heure ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 44ième heure ;

Elles seront alors imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Soit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement :

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires pourront également ne pas ouvrir droit à une rémunération majorée mais, à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement équivalent.

Ces heures ne s’imputeront alors pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

Le repos compensateur est équivalent aux heures supplémentaires effectuées par le salarié majorées dans les proportions suivantes :

25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 35ième heure et la 43ième heure ;
50% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à compter de la 44ième heure ;


Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 7 heures.

Le repos compensateur équivalent ne peut être pris que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.

Lorsqu’il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise du repos compensateur équivalent, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille du salarié.

Lorsque le salarié n’a pas demandé le bénéfice des repos compensateurs dans le délai imparti par le présent article, il revient à la Direction d’organiser la prise de ces repos. 


Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur équivalent qu’ils ont acquis par un document annexé au bulletin de paie. Dès lors que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit à repos et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.


3/ Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent accord est fixé à 220 heures.

Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50% des heures effectuées au-delà du contingent.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est ouvert dès lors que la durée atteint 7 heures.

La contrepartie obligatoire en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

Les date de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés, de préférence dans une période de faible activité.
Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours ouvrés.
Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposées par la Direction.

Lorsqu’il existe une concurrence entre plusieurs demandes de prise de la contrepartie, il est procédé à un arbitrage tenant compte des demandes déjà différées, puis de l’ancienneté et de la situation de famille du salarié.




En l’absence de demande du salarié dans les délais impartis par le présent article, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 3 jours ouvrés.

La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Les salariés sont informés du volume de la contrepartie obligatoire en repos acquis par un document annexé au bulletin de paie.
Dès lors que ce nombre atteint 7 heures, ce document comporte une mention notifiant l’ouverture du droit et l’obligation de le prendre dans un délai maximum de 2 mois commençant à courir dès l’ouverture du droit.

























































Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la Loi, les conventions et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l’attribution d’un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.


Article 9 – Principes et modalités de la variation de la durée de travail

9.1 Principe de la variation

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail sur une période annuelle (12 mois), le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés seront amenés à varier de façon à ce que les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l’activité baisse.

Cette programmation correspond d’une part à l’optimisation des heures en regard des besoins de production et d’autre part à une réelle volonté de donner des temps de récupération les plus profitables possibles à la vie personnelle et familiale des salariés.


9.2 Modalités de la variation 

En période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre 34.50 heures par semaine. 

En période de faible activité, l’horaire hebdomadaire pourra être ramené à 0 heure par semaine, afin de compenser notamment les aléas du carnet de rendez-vous, les aléas du calendrier, des incidents techniques… 

Dans le cadre des variations de l’horaire hebdomadaire, l’horaire journalier pourra augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire habituel dans le respect des durées maximales de travail, soit 10 heures. 

La durée minimale continue est fixée à 2 heures.

Interruptions d’activité :

Les parties conviennent qu’au cours d’une même journée, la durée du travail ne peut être interrompue plus de 2 fois.

Chacune des interruptions est limitée au plus à 3 heures.

Les amplitudes horaires pendant lesquelles les salariés à temps partiel pourront être amenés à exercer leur activité sont les suivantes : de 9h à 19h.

En contrepartie de la dérogation à l’interruption quotidienne limitée à 2 heures, il est prévu d’octroyer les avantages suivants :
Les heures d’interruption au-delà des 2 heures, donneront lieu à un repos compensateur de 50%.
Ex : une interruption de 3 heures donnera lieu à l’octroi d’un repos de ½ heure et une interruption de 2.5 heures donnera lieu à l’octroi d’un repos de ¼ heure.




9.3 - Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

1/ Le programme de l’annualisation 

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de la SARL UN MOMENT POUR SOI.

Une programmation prévisionnelle précise les périodes de faible et de forte activité et, la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard 7 jours ouvrés avant le début de la période de référence.


2/ les plannings individuels

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence, le planning est communiqué, par écrit, individuellement et trimestriellement, au salarié, au plus tard 7 jours ouvrés avant sa prise d’effet. 


3/ la modification du programme d’annualisation

Les horaires ou la durée de travail (volume et/ou répartition) pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : activité supérieure ou inférieure aux projections du programme prévisionnel, remplacement d’un salarié absent, absence du gérant, aléas du carnet de rendez-vous, exigences de la clientèle en terme de délais et de prestations spécifiques, réorganisation de l’entreprise (modifications des horaires d’ouverture de l’institut…).

Ces variations d’activité entraînent une modification de la programmation prévisionnelle. 
Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par voie d’affichage, au plus tard 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 3 jours ouvrés en cas de circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l’entreprise :
techniques (pannes de machine/matériel, manque d’énergie, absence imprévisible…) ;
économiques (imprévus commerciaux …) ;;
cas de force majeure (sinistres …).


Lorsque le planning des salariés à temps partiel est modifié moins de 7 jours ouvrés avant la prise d’effet de la modification, il est accordé la contrepartie suivante : les heures effectuées au-delà du temps de travail normalement programmée sur la période sont majorées de 10%.


La modification des horaires ou de la durée de travail des salariés à temps partiel pourra conduire à une répartition de l’horaire sur tous les jours ouvrables, à la seule exception des plages horaires suivantes : de 21h à 08h et, étant précisé que la modification des horaires sur une semaine ne peut avoir pour effet d’entraîner plus d’un jour de travail supplémentaire dans la semaine.


Le projet de modification du programme d’annualisation est également soumis à la consultation des membres du Comité Social et Economique, s'ils existent.

Il est précisé que lorsque, un ou plusieurs salariés, sont conduits à travailler exceptionnellement selon un horaire différent de l'horaire programmé, il ne s'agit pas d'une modification du programme applicable à la collectivité des salariés concernés par l'annualisation. La procédure prévue à l'alinéa précédent n'est donc pas applicable.

Dans ce cas, en cas d’horaires individuels, l’information sera communiquée à chaque salarié concerné par un document écrit, remis par la direction ou le responsable hiérarchique de l’entreprise.



Article 10 - Compte individuel de compensation 

L'employeur doit, pour chaque salarié concerné par l'annualisation de la durée du travail, tenir un compte individuel de compensation sur lequel il enregistre : 

- l'horaire programmé pour la semaine,
- le nombre d'heures de travail réellement effectuées par le salarié au cours de la semaine,
- le nombre d'heures correspondant à des absences indemnisées ou non indemnisées programmées ou non programmées.

L'état du compte individuel de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou un document annexé au bulletin de paie.

En fin de période d'annualisation, ou à la date de la rupture du contrat de travail intervenue en cours de période de référence, l'employeur clôt le compte individuel de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulant l'ensemble de ses droits.


Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.



Article 11 – Absence en cours de période

Les absences rémunérées ou indemnisées

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés exceptionnels et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations légales et/ou conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, professionnel ou non professionnel, ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié.

Ces absences seront rémunérées sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Il est rappelé que seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils fixés ci-après constituent des heures complémentaires.

Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.


Les absences non rémunérées ou non indemnisées

Les absences non autorisées et/ou non rémunérées ne seront pas créditées et pourront faire l’objet d’une récupération.

A défaut de récupération, les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée.

La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants.



Article 12 – Embauche et départ en cours de période

Les salariés embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et seront soumis au même régime d’annualisation du temps de travail que le personnel dans l’entreprise.

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.


A ce titre, s’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée de travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.
Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Au contraire, si les salariés perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture du contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. 
Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L 3251-3 du Code du Travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. 



Article 13 – Régime des heures complémentaires

1/ Définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.


2/ Volume des heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.






































Article 14 – Lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires ou complémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, et afin d’assurer au salarié une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire contractuel.



Article 15 - Activité partielle sur la période de décompte

Lorsqu’en cours de période de décompte, il apparaît que les baisses d’activité ne pourront pas être compensées par des hausses d’activité avant la fin de l’année, l’employeur pourra, après consultation des membres du Comité Social et Économique, s’ils existent, interrompre le décompte annuel du temps de travail. 

Dès lors que la réduction ou la suspension d’activité répond aux conditions des articles R. 5122-2 et suivants du code du Travail, l’employeur pourra demander l’application du régime d’allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l’horaire hebdomadaire de la période de décompte.

La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partielle.

L’imputation des trop-perçus donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite du dixième du salaire mensuel.

Il est précisé que l’entreprise recherchera tous les moyens possibles pour limiter le recours à l’activité partielle. 
Les représentants du personnel seront, le cas échéant, informés et consultés au préalable de tout recours à l’activité partielle.



Article 16 – Approbation par les salariés

La validité du présent accord est subordonnée à son approbation par les salariés dans les conditions et selon les modalités prévues aux articles L 2232-21 et D 2232-2 et suivants du Code du Travail.



Article 17 - Interprétation de l’accord
Chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.



Article 18 - Suivi de l’accord
Tous les 3 ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.

A la demande d’une des parties signataires de l’accord, une réunion de suivi pourra se tenir exceptionnellement en     
dehors de ce délai.

Article 19 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’un des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.



Article 20 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.



Article 21 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. 

La partie qui dénonce l’accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.



Article 22 - Communication de l’accord
Le présent accord sera diffusé dans l’entreprise sous forme d’une information complète, assurée par la Direction.

En application de l’article R 2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel, un avis étant affiché.



Article 23 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à un dépôt en ligne, par le représentant légal de l’entreprise, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords à l’adresse :  ;

Et à un dépôt sur support papier signé des parties en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Cahors.












Article 24 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le texte du présent accord, une fois signé, sera transmis pour information à la commission paritaire de branche. 

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.





Fait en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.


A PRAYSSAC, le 3 Mars 2020,



(Parapher chaque page et sur la dernière faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé »)



L’employeur, 

Pour la SARL MOMENT POUR SOI
Gérant(e),

 

M






L’ensemble du personnel,

M














Pour le personnel ayant ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord proposé par le chef d’entreprise, selon liste d’émargement et Procès-Verbal des résultats, ci-joint.