ACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE L’UES EFFIA STATIONNEMENT 



Entre les soussignés,

Les sociétés composant l’Unité Economique et Sociale EFFIA STATIONNEMENT, dont la liste figure en annexe du présent accord (Annexe 1), représentées par XXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de la société EFFIA STATIONNEMENT,  

ci-après désignées « l’UES » 


d’une part,


Et


Les organisations syndicales représentatives de l’ensemble des salariés :

Le syndicat CFDT représenté par XXXX et par XXX en leur qualité de Déléguée syndicale et Délégué syndical supplémentaire, désignés au niveau de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;

Le syndicat CFE-CGC représenté par XXX en sa qualité de Délégué syndical, désigné au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ;

Le syndicat CGT représenté par XXX et par XXX en leur qualité de Délégué syndical et Délégué syndical supplémentaire, désignés au sein de l’UES EFFIA STATIONNEMENT ; 


d’autre part.


Il est convenu ce qui suit :

Préambule


L’UES EFFIA Stationnement, acteur majeur du stationnement, du contrôle en voirie et des fourrières, est attachée à refléter dans toutes ses Directions, la mixité de ses équipes et la diversité à laquelle les Collectivités territoriales et les clients donneurs d’ordre sont attentifs.

Dans le cadre d’une politique globale de lutte contre la discrimination et de promotion de la diversité, la Direction prône avec ses représentants du personnel une démarche de concertation et de négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. 
La mixité des effectifs est donc un enjeu primordial de la gestion des ressources humaines.

Cependant il est constaté qu’une part importante des métiers, notamment ceux à dominante technique (au sein des fourrières, au sein même des parcs de stationnement, entre autres exemples), demeure encore aujourd’hui exercée par des hommes. Pour autant, certains métiers de management et certains postes fonctionnels sont occupés par des femmes.

Cette situation traduit donc un déséquilibre structurel mais tenant fortement à l’activité même du parking, des voiries et de la fourrière, qu’il faut tenter de réduire.

A titre liminaire, la Direction Générale et les partenaires sociaux reconnaissent le principe général de non-discrimination entre les femmes et les hommes, tel qu’issu de l’article L.1132-1 du Code du travail.

En particulier les parties signataires réaffirment que le recrutement, la gestion des carrières, l’accès à la formation, la promotion professionnelle, les conditions de travail et la rémunération ne doivent tenir compte ni du sexe ni de la situation de famille du collaborateur.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord s’inscrit également dans le cadre de l’accord national en date du 26 janvier 2011 relatif à l’égalité professionnelle dans la branche des Services de l’Automobile.

Ainsi il est convenu ce qui suit :


Article 1 : Diagnostic 

L’élaboration du diagnostic repose sur les indicateurs issus des différents rapports présentés aux instances et inscrits dans la base de données économique et sociale et permet de faire apparaître les constats suivants : 


Répartition de l’effectif total par catégorie professionnelle selon les différents contrats
(au 31/12/ 2019)

Les femmes représentent 27% de l’effectif global. 

Le taux de féminisation est plus important dans la catégorie « Agents de maîtrise » (44% de femmes) et la catégorie « Cadres » (33% de femmes) que sur la catégorie « Employés » qui concerne essentiellement les postes d’exploitation (24%). 






Répartition par sexe des principales fonctions exploitation
(au 31/08/2020)





Dans les fonctions occupées au sein de l’exploitation, on constate que le poste d’Agent d’Exploitation reste majoritairement occupé par des hommes (81%) alors que les autres fonctions la proportion de femmes est autour de 26%. 


Répartition des embauches par CSP et par type de contrat
(au 31/12/2019)



Les embauches intervenues en 2019 ont concerné des femmes pour 28%, ce qui est conforme à la proportion globale des femmes au sein de l’entreprise avec une féminisation des embauches plus forte sur les catégories Agents de maîtrises et Cadres (postes de management et fonctions supports). 


Rémunération moyenne mensuelle (hors encadrement supérieur et alternants au 31/12/2019)



Concernant les rémunérations moyennes brutes annuelles, elles restent stables sans différence significative selon le sexe mis à part pour la catégorie des cadres, le différentiel de rémunération de 6 % étant principalement dû à la moindre présence des femmes sur les postes de Direction.
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'une promotion liée à une évolution de poste en 2019



Le taux de promotion reste équilibré selon les sexes ainsi que les catégories professionnelles. 

Répartition des effectifs selon la durée du travail 
(au 31/12/2019)




Le recours au temps partiel concerne principalement les femmes quelle que soit la catégorie professionnelle. Sur les catégories « Agents de maitrises » et « Cadres », le temps partiel concerne uniquement les femmes. 



Répartition du nombre de stagiaires par sexe et CSP
(au 31/12/2019)








Les femmes représentent 27% des effectifs et bénéficient dans la même proportion du plan de développement des compétences (25%). 

Le niveau de résultat obtenu par l’entreprise « index » publié chaque année est de 93/100 au sein de l’UES EFFIA Stationnement à la date du présent accord. 

En conséquence de ce qui précède, les parties ont donc souhaité réaffirmer un certain nombre de principes et mettre en place des outils spécifiques dans le cadre du présent accord qui s’articule, outre l’objectif global d’égalité professionnelle entre hommes et femmes, autour des grands axes suivants :

-	L’embauche  
-	La rémunération 
-	La formation 
-	La promotion et mobilité interne  
- 	L’articulation entre la vie professionnelle et familiale

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.


Article 2 – Domaine d’action N°1 : L’embauche 


► Objectif : Développer la mixité des équipes et veiller à l’égalité professionnelle de l’emploi 

Le processus de recrutement est unique et se déroule dans les mêmes conditions et selon les mêmes règles pour les femmes et pour les hommes. Les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par les candidats. En aucun cas ils ne sont fondés sur le sexe des personnes.

Eu égard aux activités de stationnement dans les parkings et les fourrières, la Direction et les partenaires sociaux constatent que les candidatures aux postes d’exploitation des statuts « Employé » et « Agent de maitrise » sont majoritairement masculines. 

Les engagements pris ont donc pour objectif de rendre ces postes plus attractifs pour le sexe-sous représenté, un point d’attention particulier sera mis dans les métiers à fort déséquilibre entre les femmes et les hommes, en nombre de salariés, à savoir par exemple la fonction d’Agent d’exploitation. 

Pour cela, d’une part la Société s’engage à continuer à veiller à ce que les offres d’emploi ne soient pas sexuées : elles s’adressent à tout candidat quel que soit le sexe (libellé H/F systématique), sont formulées de manière neutre et ne véhiculent aucun stéréotype discriminatoire.

D’autre part, afin de poursuivre cette démarche et favoriser la parité, une réflexion sera engagée :

Sur la formulation du contenu des missions et du profil recherché afin que les offres soient rendues plus attractives pour le sexe sous-représenté sur le poste considéré ;

Sur les intitulés des postes pour la diffusion des offres auprès des partenaires extérieurs (pôle emploi, offres sur internet…) afin que le sexe sous-représenté puisse plus aisément s’identifier. 

Mise en avant via les réseaux sociaux ainsi que sur le site Internet de l’entreprise le cas échéant des contenus (textes, photos, vidéos, illustrations) pour présenter nos métiers (AE, AEP, ACS, Superviseur, RS) en privilégiant les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte (par exemple les métiers d’exploitation). Ces supports seront également alimentés d’éléments d’actualité en faveur de la politique égalité femmes/hommes (journée de la femme, évènements…) 

Développer les « relations écoles » au sein de chaque région notamment dans le cadre des « stages découvertes » afin de promouvoir nos métiers auprès des étudiants. 


Indicateurs chiffrés

Un bilan annuel sera établi sur le nombre d’embauches du sexe sous représenté par type de postes cibles (agents d’exploitation et autres), par rapport au nombre d’embauches sur l’année et excluant les embauches liées à des reprises de personnel (art L. 1224-1 du Code du travail).


Article 3 – Domaine d’action N°2 : La rémunération 

L’équité salariale tout au long de la carrière professionnelle est l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

Les rémunérations sont fixées selon les compétences nécessaires pour le poste sans prise en compte du sexe des collaborateurs et ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.


►Objectif : Egalité du niveau des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe

EFFIA Stationnement s’engage à poursuivre le suivi et prendre les mesures nécessaires afin d’équilibrer le niveau de rémunération par catégorie professionnelle et notamment au sein des catégories Agents de Maitrise et Cadres lorsque celui-ci est trop important ainsi que par sexe, sans aucune distinction.

La Direction mobilisera les managers avant l’attribution des augmentations individuelles en rappelant les obligations légales et les engagements des sociétés en matière d’égalité salariale.

La Direction s’assurera notamment lors des campagnes NAO, qu’à postes équivalents, les augmentations générales de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux hommes et aux femmes.

Un rattrapage des écarts sera effectué s’il y a lieu.


Indicateurs

Le suivi annuel sera assuré au moment des NAO portant sur les salaires effectifs auprès des partenaires sociaux et par la présentation chaque année au Comité social et économique d’un tableau de suivi du niveau des rémunérations par catégorie socio-professionnelle et par sexe (bilan social, rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes…).


Article 4 : Domaine d’action n°3 : la formation professionnelle


►Objectif : Accès égal à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences des salariés au sein de l’entreprise. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour l’entreprise comme pour les collaborateurs.

L’entreprise continuera donc à être vigilante à ce que les moyens apportés pour le développement professionnel de chacun et pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.

Dans un souci d’égalité, la Direction s’assurera que la proportion du nombre de femmes formées par rapport à l’effectif total de femmes, soit au moins égal à la proportion du nombre d’hommes formés par rapport à l’effectif total d’hommes, et portera une attention particulière aux demandes individuelles de formation.

La Commission formation est en charge du suivi des formations par genre sur la répartition des heures réalisées et du nombre de stagiaires par domaine. 


La formation des managers sur le processus de recrutement

Les managers seront formés pour assurer au mieux la neutralité et l’égalité dans les recrutements effectués.

Pour cela, une formation en droit du travail intégrant les obligations légales en matière de non-discrimination sera dispensée à chaque manager par l’équipe RH dans les 6 mois suivants son embauche ou d’une promotion interne. 

De même, un guide de recrutement intégrant un code de bonne conduite sera mis à leur disposition et consultable à tout moment afin d’éviter toute dérive discriminante. Il permettra d’accompagner les collaborateurs intervenant dans le processus de recrutement d’intégrer les questions à poser lors d’un entretien ainsi que les règles à respecter au cours d’un entretien de recrutement. 



La formation des nouveaux collaborateurs

Tous les nouveaux collaborateurs, sans exceptions, bénéficieront d’un parcours d’intégration lors de leur prise de poste (explications sur l’activité de l’entreprise, e-learning, remise d’un livret d’accueil …).
L’outil numérique AMPHI, accessible à tous les salariés et proposant une vision globale de l’activité et des métiers de l’entreprise, complètera le parcours d’intégration des nouveaux collaborateurs. 


Indicateurs chiffrés

Nombre de managers ayant bénéficié d’une formation en droit du travail sur la gestion des recrutements.

Nombre et part de nouveaux embauchés ayant suivi le parcours d’intégration interne à EFFIA (AMPHI).


Article 5 – Domaine d’action N°4 : la promotion et mobilité professionnelle 


►Objectif 1 : Garantir l’égalité d’accès à la promotion et mobilité professionnelle 

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle. Ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les hommes et les femmes. 

Les entretiens individuels, ainsi que les entretiens professionnels, sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits et pour les managers de leurs possibilités en matière d’évolution.
L’entreprise veille et rappelle que l’absence pour congés de maternité, paternité, d’accueil de l’enfant, pathologique ou d’adoption n’entre pas en compte pour les règles de promotion ou l’accès aux postes à responsabilité. 

Pour cela, la Direction s’assurera chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque CSP. 

Les parties souhaitent poursuivre la communication périodique sur les postes ouverts au sein de la société mais également au sein du Groupe en communiquant sur la bourse à l’emploi les liens d’accès aux offres d’emplois de Keolis. 

L’UES Effia Stationnement s’engage à :

Diffuser les offres d’emploi en interne pour permettre un accès à l’information à tous.
 
Examiner chaque candidature interne : chaque postulant devra être contacté ou reçu lorsqu’il postule en interne soit par les RH soit par le management 

Neutraliser les facteurs de nature à freiner l’évolution professionnelle (naissances, adoption, etc.).  




Indicateurs chiffrés : 

Nombre de femmes promues sur le nombre de promotions /Nombre de femmes promues sur le nombre de salariées (femmes). 

Nombre de mobilités au sein du Groupe (vers EFFIA et vers KEOLIS et ses filiales). 

Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif total. 


► Objectif 2 : Accompagner les promotions internes 

Préparer les salariés à occuper des postes à responsabilité est un investissement indispensable. 

Pour cela, l’entreprise s’engage à prévoir un accompagnement individualisé en mettant en œuvre des actions de formations pour les collaborateurs ayant bénéficié d’une promotion dans l’année qui suit, dès lors que cela s’avère nécessaire. 

Les besoins de formation nécessaires dans le cadre d’une mobilité seront identifiés conjointement entre le nouveau manager, le salarié et le RRH.


Indicateurs chiffrés : 

-	Nombre de collaborateurs promus / nombre de formations réalisées. 

- 	Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par sexe


Article 6 : Domaine d’action N°5 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale


La prise en compte des contraintes liées à la parentalité ne se limite pas à la seule période au cours de laquelle le contrat de travail du collaborateur est suspendu pour cause de congé (maternité, adoption, parental). 
C’est la raison pour laquelle l’articulation des temps entre le travail, la vie familiale et la vie personnelle constitue une préoccupation importante pour les salariés et représente un réel enjeu pour la Société, facteur de compétitivité, de bien-être et de fidélisations des salariés.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en œuvre des dispositifs d’aide à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.


► Objectif 1 : Promouvoir les dispositifs en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Lorsque la nature du poste le permet, le recours au télétravail est accessible selon les dispositions prévues par l’accord d’entreprise signé le 9 juillet 2019 à la date du présent accord et ses éventuels avenants.  

L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence et la visioconférence. Cette décision s’inscrit dans le but de réduire la fatigue liée aux déplacements, pouvant empiéter sur le temps personnel et constituer également un facteur de risque ainsi que de stress pour le collaborateur.  

Il appartient aux managers, en fonction de l’objet de chaque réunion, de déterminer la possibilité d’une présence à distance ou non. Pour cela, il devra expressément l’indiquer lors de l’envoi de l’ordre du jour. Le salarié devra par ailleurs être technologiquement équipé en conséquence.

Création du "temps partiel parental" au-delà des 3 ans de l'enfant 

Tout parent peut bénéficier d’un congé parental d’éducation, à temps complet ou à temps partiel, et ce jusqu’au troisième anniversaire de l’enfant. 

Conscient des difficultés rencontrées, notamment dans le mode de garde des enfants et au-delà des possibilités offertes en matière d’œuvres sociales par le CIE/CSE, la Société a souhaité mettre en œuvre un dispositif plus large que ne le permet la loi. 

Ainsi, le salarié qui aura bénéficié d’un congé parental jusqu’aux 3 ans de l’enfant, aura la possibilité de demander une reprise à temps partiel ou une prolongation du temps partiel déjà mis en place, et cela jusqu’au sixième anniversaire de l’enfant. 

Le salarié devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre un mois avant la date de fin du congé parental.

La durée initiale de ce temps partiel ne pourra excéder un an et il pourra être renouvelé deux fois. 

La Société sera tenue d’accepter les demandes de temps partiel parental et d’accepter la durée du travail choisie qui devra cependant être limité à 80% (soit 4/5ème) pour un salarié à temps plein. 

A l’issue du temps partiel parental, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente dans le même bassin d’emploi. 


Indicateur chiffré

-	Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de temps partiel parental par statut


► Objectif 2 : Améliorer les conditions de retour à l'emploi après un congé lié à la parentalité 


Maintenir le lien pendant les congés de parentalité 

Les congés liés à la parentalité sont par définition des périodes où les collaborateurs se consacrent à leur vie personnelle. 

Pour autant, afin de faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue d’un congé maternité ou d’un congé parental, la Société souhaite permettre aux salariés qui le désirent, de garder le lien avec l’entreprise.

Les parties reprennent la disposition conventionnelle de branche selon laquelle avant son départ, le collaborateur qui souhaite maintenir le contact avec la Société pendant la durée de suspension de son contrat de travail devra en faire la demande à son manager avant son départ. Il sera ainsi destinataire de toutes communications internes, au même titre que les salariés présents. 

Ainsi les modalités pratiques devront être définies en amont à son départ, notamment les coordonnées pour communiquer avec lui (téléphone ou adresse mail), les moyens d’accès à l’Intranet et la périodicité à laquelle il souhaite être informé des actualités du site ou de la Société.

Les entretiens de reprise

La Société souhaite maintenir les dispositions de l’accord précédent relatives à la reprise d’activité dans le cadre du congé maternité, paternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation.

Ainsi, à l’issue du congé maternité, paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, le salarié sera reçu en entretien par son responsable hiérarchique au plus tôt un mois avant son retour et au plus tard dans les 15 jours qui suivent la reprise. Outre le fait d’accueillir le collaborateur, cet entretien aura pour objectif d’échanger sur son orientation professionnelle et de définir ses besoins en formation en cas de besoin identifié par les parties. Cet entretien pourra être complété par un entretien RH dans les 30 jours suivants, à la demande du collaborateur.

Pour les salariés bénéficiant d’une partie de rémunération variable, les objectifs devront, le cas échéant, être réadaptés en fonction du temps de présence sur l’exercice. 


Indicateur chiffré

Un suivi annuel du nombre d’entretiens sera réalisé par statut par rapport au nombre des absences pour congé de maternité, paternité, adoption et congé parental.


► Objectif 3 : Sensibilisation et communication sur les violences, d'agissements sexistes ou discriminatoires 

Dans ce cadre de la lutte contre les violences faites aux femmes, des mesures sont envisagées visant à protéger les femmes victimes de violences, notamment conjugales, dont certaines intéressent aussi les entreprises. 

Ces violences, si elles relèvent de faits de la vie privée, peuvent néanmoins intervenir ou se prolonger dans le cadre de l’entreprise (harcèlement, conjoint violent travaillant dans la même entreprise, cas d’un conjoint venant épier la salariée travaillant, par exemple, dans un lieu ouvert recevant du public, etc.).

Les violences conjugales désignent tous les actes de violences physiques, sexuelles, psychologiques, verbales ou économiques qui surviennent au sein de la famille ou du foyer.

La législation ne prévoit pas de véritables obligations pour les entreprises à agir sur le sujet. 

Néanmoins, certaines mesures s’orientent vers davantage d’implication des entreprises sur ces problématiques. En effet, le décret n°2020-683 du 4 juin 2020 autorise le déblocage anticipé de l’épargne salariale en cas de violence conjugale. 

Pour autant, ces violences constituent une violation des droits humains fondamentaux et un problème sociétal contre lequel la Société souhaite se mobiliser pour protéger les collaborateurs qui en seraient victime.

A ce titre, des actions de sensibilisation au niveau national seront mises en place par la Direction et les partenaires sociaux, notamment en communiquant sur les dispositifs d’accompagnement existants tels que :

-	Les dispositifs d’écoute et d’alerte 

-	Les structures d’accompagnement

L’entreprise relayera également les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences faites aux femmes. 

Enfin, dès lors que la Direction ou les partenaires sociaux ont connaissance qu’un membre du personnel est victime de violences conjugales, ils s’engagent d’une part à la confidentialité des éléments qui lui seraient remontés, et d’autre part à accueillir, écouter et orienter le collaborateur vers les structures dédiées, et notamment les services de santé au travail qui disposent d’un service social pour l’accompagner.


Article 7– Modalité de suivi de l’accord 

Les parties conviennent que la commission égalité professionnelle du CSE sera en charge du suivi du présent accord. Elle établira avant l’échéance du terme du présent accord, un bilan reprenant les différents objectifs et indicateurs et le présentera en réunion CSE. 


Article 8 – Dispositions finales


Durée et effet de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.  

Il prend effet à compter du 1er novembre 2020.


Révision

Toute modification fera l’objet d’un accord entre les parties signataires et donnera lieu à l’établissement d’un avenant de révision au présent accord. 

Cet avenant de révision sera déposé dans les mêmes conditions et délais que l'accord initial.


Dépôt et Publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Une version sur support électronique sera également communiquée à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de Paris. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, signataires ou non.


Fait à Paris, le 16 octobre 2020, en 7 exemplaires.



Pour l’UES EFFIA Stationnement, XXX




Pour la CFDT, XXX					Pour la CFDT, XXX




Pour la CGT, XXX					Pour la CGT, XXX 	




Pour la CFE-CGC, XXX 









































ANNEXE 1 : sociétés composant l’UES EFFIA STATIONNEMMENT

Au jour de la signature du présent accord, l’UES EFFIA STATIONNEMENT comporte les sociétés suivantes : 

la société EFFIA STATIONNEMENT, dont le siège social est situé 20 rue Le Peletier - 75009 PARIS, immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 435 272 596 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT GRENOBLE, dont le siège social est situé 2 avenue Doyen Louis Weil - 38000 GRENOBLE, immatriculée au RCS de Grenoble sous le numéro 522 588 961 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT LYON, dont le siège social est situé 50 cours de la république 69100 VILLEURBANNE, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 529 526 113 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT LILLE, dont le siège social est situé parking de la gare Lille Flandres rue de Tournai - 59000 LILLE immatriculée au RCS de Lille sous le numéro 531 648 269 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT SAINT ETIENNE, dont le siège social est situé Place Jean Jaurès - 42 000 SAINT ETIENNE, immatriculée au RCS de Saint Etienne sous le numéro 789 992 856 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT CASSIS, dont le siège social est situé parking des Mimosas - Avenue Augustin Isnard - 13260 CASSIS immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 801 293 283 ; 
la société EFFIA STATIONNEMENT MARSEILLE, dont le siège social est situé au Parking de la gare Saint Charles, Avenue Pierre Sémard - 13001 MARSEILLE immatriculée au RCS de Marseille sous le numéro 814 273 777 ;
la société Enlèvement et Gardiennage Services (E.G.S) et ses filiales, dont le siège social est situé 20 rue Le Peletier - 75009 PARIS immatriculé au RCS de Paris sous le numéro 808 391 882 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT NICE MOZART, dont le siège social est situé 11 avenue Auber - 06000 NICE immatriculée au RCS de Nice sous le numéro 817 471 295 ;
la société EFFIA STATIONNEMENT CHAMBERY, dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 824 536 429 ;
la société SBES, dont le siège social est situé 11 rue de Tauzia - 33 800 BORDEAUX immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 808 585 855 ; 
la société EFFIA STATIONNEMENT VINCENNES, dont le siège social est situé 1 rue du Midi – 94300 VINCENNES immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 833 970 635 ;
la société EFFIA CANNES dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
la société EFFIA LE HAVRE, dont le siège social est situé 52 Quai Frissard - 76600 LE HAVRE  immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 834 024 150 ; 
la société EFFIA ROUEN GARE dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au de Paris sous le numéro 750 635 427 ;
la société EFFIA CHARENTON dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 829 128 768 ; 
la société EFFIA LIMOGES dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 567 032 ; 
la société EFFIA CERGY-PONTOISE dont le siège social est situé 3 boulevards des merveilles parking des 3 gares - 95 800 CERGY immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 844 503 128 ; 
la société EFFIA ASNIERES-SUR-SEINE dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 844 503 094 ; 
la société EFFIA PARK dont le siège social est situé 20 rue Le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 521 847 434 ; 
la société EFFIA CONCESSIONS dont le siège social est situé 20 rue le Peletier - 75009 PARIS immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 387 921 281.