ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

Le Syndicat de Mutualisation de l’eau Potable du Granvillais et de l’Avranchin, dont le siège est situé ZA de la petite Lande – 240 rue Ampère – 50380 SAINT PAIR SUR MER. Représenté par son Président, Monsieur Vincent RAILLIET

Ci-dessous dénommé le « SMPGA »
D'UNE PART,


ET 

L’ensemble des salariés de droit privé du Syndicat ratifiant le présent accord à la majorité des deux tiers

Ci-après dénommés « les Salariés » 

Ci-après dénommés ensemble « les Parties » 


PRÉAMBULE 

Le SMPGA souhaite mettre en place pour les salariés de droit privé un aménagement du temps de travail qui correspondent aux nécessités de service, à la politique du Syndicat en matière de durée du travail, tout en permettant à certains salariés une souplesse dans la gestion et l’organisation de leur durée de travail, nécessaire à la réalisation de leur mission dans le respect des droits et obligations de chacun.


Article 1 – Champ d’application 

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de droit privé du SMPGA dans les conditions définies par le présent accord. 


Article 2 – Organisation du temps de travail en heures sur l’année  

Article 2.1. Salariés concernés 

Tous les salariés du SMPGA qui ne sont pas soumis à des conventions de forfait en jours, sont concernés par l’organisation du temps de travail prévue au présent article 2.  

Article 2.2 – Organisation du temps de travail

Article 2.2.1 – Durée du travail

La durée du travail des salariés visés par l’article 2.1 du présent accord est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile (1er janvier – 31 décembre) dans le cadre du régime prévu à l’article L. 3121-44 du Code du travail. 

La durée légale du travail applicable est maintenue à 35 heures de travail effectif pour un travail à temps complet. 

Les salariés effectuant un horaire hebdomadaire de 39h (pour un travail à temps complet) bénéficient de jours de congés et de repos conventionnels (« RTT ») par année complète d’activité, pour atteindre une durée annuelle de travail de 1607 heures, correspondant à une durée moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires. 

Article 2.2.2 – Organisation du temps de travail

La durée hebdomadaire de travail effectif de 39h est répartie sur 5 jours. 

L’horaire journalier est déterminé par le SMPGA au sein des différents services.

En cas de modification des horaires de travail et/ou de la répartition des horaires entre les jours de la semaine, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire selon un délai de 7 jours. Ce délai de prévenance pourra être réduit à 24 heures en cas d’urgence.

Article 2.2.3 – Modalités d’octroi et de prise de jours de repos conventionnels (dit « RTT »)

Les jours de repos conventionnel (ci-après « RTT ») sont acquis progressivement par mois complet effectivement travaillé au sens du Code du travail, soit pour une année complète d’activité, sur un horaire hebdomadaire de 39h de travail effectif réalisé.

Le nombre de RTT peut varier d’une année à l’autre, en cas d’absence autre que les congés payés (maladie, maternité, absence non rémunérée…). Dans ce cas, ils seront proratisés.

A titre d’exemple, le nombre de RTT auquel un salarié peut prétendre au titre de l’année 2022 est le suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires
-  25 jours de CP
-   7 jours fériés
= 229 jours soit 45,8 semaines de travail de 5 jours

45,8 semaines x 39 H = 1786,2 heures travaillées dans l’année

La durée annuelle légale (35H) est fixée à 1600 H + 1 journée solidarité = 1607 heures
Pour calculer le nombre de jours de RTT permettant de compenser les heures travaillées en plus du temps légal, on opère le calcul suivant : 

1786,2 h – 1607 h = 179,2 h / (39h / 5jours) = 22,97 arrondis au chiffre le plus proche
Soit 23 jours de RTT comprenant le jour de solidarité.

Les jours de repos conventionnels s’acquièrent et doivent être pris par journée ou demi-journée sur la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Ils seront validés par le SMPGA après proposition du salarié. En cas de désaccord, le SMPGA positionnera le RTT.  

Article 2.2.4 – Décompte des heures supplémentaires

Lorsqu’elles répondent à la définition légale, sont des heures supplémentaires les heures effectuées : 
Au-delà de 39h de travail en moyenne sur le mois ; 
effectuées au terme de l’année au-delà de 1607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de 39h et payées mensuellement.

Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux.

Article 2.2.5 – Rémunération

Il est convenu que la rémunération fixe sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.

Les heures supplémentaires effectuées par ces salariés donneront lieu à une rémunération majorée conformément aux dispositions légales. 

Article 2.2.6 – Absences 

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail effectif et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires. Les absences rémunérées en fonction d’une disposition légale ou conventionnelle sont payées sur la base du salaire de base mensuel.

Article 2.2.7 – Entrée et sortie en cours de période

Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.




Article 3 – Convention de forfait en jours sur l’année

Article 3.1 – Catégories de salariés concernés 

Les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Après analyse, les Parties retiennent qu’appartiennent notamment à ces catégories les salariés cadres appartenant aux services de Direction et de gestion de projet remplissant les conditions d’autonomie précitées. 

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories non visées mais répondant aux critères d’autonomie énoncées ci-dessus.

L’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent article 3 s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. 

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés, s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps, devront informer leur hiérarchie de leur activité. 
	
En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs fonctions, les impératifs de l’activité et la bonne organisation du service et du SMPGA. 

A titre d’exemple, les salariés devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du SMPGA (réunions de travail, rendez-vous abonnés, sessions de formations etc…). 


Article 3.2 – Période de référence 

La période annuelle de référence est la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 


Article 3.3 – Nombre de jours travaillés

Article 3.3.1 – Forfait complet 

Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 206 jours. 

La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. 

Ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés spéciaux…).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.

Article 3.3.2 – Forfait réduit

D’un commun accord entre le SMPGA et un salarié, il pourra être convenu d’un forfait portant sur un nombre de jours inférieur à 206 jours.

Le nombre de jours du forfait est précisé par la convention de forfait individuelle conclue entre le salarié et le SMPGA. 

Les salariés concernés ne peuvent toutefois pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.


Article 3.4 – Jours de repos liés au forfait

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.

Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
Le nombre de samedi et de dimanche ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 206 jours incluant la journée de solidarité (mais réduit des éventuels jours de congés supplémentaires mentionnés à l’article 3.3.1). 

Le nombre de jours de repos pourra ainsi être variable chaque année. 

A titre d’exemple, le nombre de RTT auquel un salarié peut prétendre au titre de l’année 2022 est le suivant : 

   365 jours annuels
-  104 jours de repos hebdomadaires
-  25 jours de CP
-   7 jours fériés
-  206 jours travaillés
= 23 jours de repos

Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence, telle que définie à l’article 3.2.). 

A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés.

Article 3.5 – Renonciation à des jours de repos.

Par accord entre le salarié et le SMPGA, le salarié peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 206 jours dans la limite de 235 jours. 

Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre le salarié et le SMPGA. 

L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.

Les journées travaillées au-delà du forfait de 206 – et en deçà de 235 jours – donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10% (Majoration applicable aux catégories A de la fonction publique). 


Article 3.6 – Incidence des absences 

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés). 


Article 3.7 – Incidence des arrivées et départs en cours de période

Article 3.7.1 – Arrivée en cours de période 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.

Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu les 25 jours ouvrés de congés payés (ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs) et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).

Enfin, il est déduit de cette opération :
Les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.

Article 3.7.2 – Départ en cours de période 

En cas de départ en cours de période de référence, les modalités de calcul mentionnées à l’article 3.7.1. sont appliqués. 

Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. 

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés…).


Article 3.8 – Décompte, évaluation et suivi du travail des salariés

Article 3.8.1 – Décompte en journées 

La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.

Les salariés s’engagent conformément aux dispositions relatives au temps de travail, à respecter une pause en milieu de journée. Les modalités du droit à la déconnexion mentionnées à l’article 3.11 concourent au respect de ces règles.

Les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
D’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
D’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
D’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
De la législation sur les jours fériés et les congés payés.

A l’inverse, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.

Toutefois et en contrepartie, le SMPGA doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.


Article 3.8.2 – Mise en place d’un système auto-déclaratif 

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.

A cet effet, le salarié renseignera un document écrit ou le logiciel interne de gestion du temps de travail existant au sein du SMPGA. 

Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, de journées ou de demi-journées de repos pris (repos hebdomadaires, repos dû au titre de la convention annuelle en jours), de jours de congés payés pris (congés payés légaux ou conventionnels), de jours fériés pris, d’absences et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 3.7.1 du présent accord.

Les salariés concernés sous le contrôle du SMPGA, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
Les jours de repos hebdomadaires,
Les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
Le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
Les jours fériés,
Les congés payés légaux,
Les congés payés conventionnels.

Ce document de contrôle sera tenu mensuellement, signé par le salarié et remis pour validation à son responsable hiérarchique. 

À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.

S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.

Article 3.8.3 - Mise en place d’un entretien annuel individuel :

Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’un entretien individuel ayant pour but de faire le point sur :
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
La rémunération du salarié,
L’organisation du travail dans l’entreprise.

Cet entretien permettra également d’évoquer : 
La répartition du temps et de la charge de travail du salarié ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ; 
La prise des jours de repos, de congé ;
La déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique. 

Le salarié comme le SMPGA, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.

Cet entretien intermédiaire sera alors réalisé dans les meilleurs délais.

Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique.


Article 3.8.4 – Mise en place d’un dispositif d'alerte

Le salarié peut alerter son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. 

Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. 

Le responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, organise un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.8.3. 

Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.


Article 3.9 – Convention individuelle de forfait en jours

Le bénéfice d’une convention de forfait annuel en jours est formalisé au travers d’une convention individuelle de forfait établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. 

La convention individuelle de forfait comporte notamment :
Le nombre de jours travaillés dans l’année :
La rémunération forfaitaire correspondante ;
Un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.


Article 3.10 – Rémunération

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies.

Les Parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.


Article 3.11 – Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions ci-après. 

Ainsi, le salarié devra, pendant ses temps de repos, sauf dispositions spécifiques, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par le SMPGA, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point. 

Par ailleurs, le SMPGA veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

Éviter les envois de mails hors du temps de travail ;
Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;
Favoriser les échanges directs ;
Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents. 


Article 4 – Acquisition et prise des congés payés 

Article 4.1 – Période d’acquisition 

La période d’acquisition des congés payés débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre. 

Les jours de congés payés sont crédités le 1er janvier de l’année d’acquisition. 

Article 4.2 – Modalité de prise des congés payés 

La période de congés payés s’étend sur 12 mois, du 1er janvier au 31 décembre au cours de l’année d’acquisition : les congés s’acquièrent du 1er janvier au 31 décembre et doivent être prise au cours de la même. 

Aucun report des congés payés ne sera accepté d’une année sur l’autre. 

Article 4.3 – Période transitoire 

Le changement de période d’acquisition des congés payés a pour conséquence en 2022, première année d’application de la nouvelle période d’acquisition des congés, de générer une situation exceptionnelle de cumul des congés, les salariés ayant acquis : 
Des jours de congés au titre de la période juin 2020-mai 2021, à prendre avant le 31 mai 2022, qui pourraient ne pas tous avoir été pris avant le 31 décembre 2021 ; 
Des droits au cours de la période juin 2021 au 31 décembre 2021 qui auraient été à prendre entre juin 2021 et mai 2022. 

Afin de résorber le nombre de congés payés excédentaires acquis antérieurement au 31 décembre 2021, il est demandé aux salariés concernés de les solder au plus tard pour le 31 décembre 2022. 


Article 5 – Ratification du personnel 

La validité du présent accord est subordonnée à la ratification à la majorité́ des deux tiers des salariés de droit privé du SMPGA. Cette ratification est réalisée lors d’une consultation qui se tient 15 jours après la transmission du présent accord à chaque salarié. 

La consultation du personnel pour ratification a lieu le 19 octobre 2021.  


Article 6 – Clause de rendez-vous 

Les Parties conviennent de se rencontrer dans les quinze jours suivant la demande du SPMGA ou des 2/3 des salariés de droit privé du SPMGA, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. 


Article 7 – Clause de sauvegarde

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier, dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les Parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.


Article 8 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. 

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition de la convention collective nationale applicable dans l’entreprise et ayant le même objet. 

Il entrera en vigueur le 1er janvier 2022 et en tout état de cause postérieurement à son approbation par la majorité des deux tiers du personnel. 


Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord 

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans les mêmes conditions que sa conclusion, à savoir dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 et suivants du code du travail. 


Article 10 – Dépôt et publicité́ de l’accord 

Le présent accord sera affiché au sein du SMPGA. 

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Avranches (50)


A SAINT PAIR SUR MER, le 24 septembre 2021








Annexe 1 – Liste des salariés du SMPGA participant à la ratification du présent accord collectif lors de la consultation du 19 octobre 2021