ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
Ratifié à la majorité des 2/3 des salariés




Entre les soussignés :


La Société MERSCH & SCHMITZ PRODUCTION
SARL de droit Luxembourg
Prise en son établissement français sis à MONTIGNY LES METZ (57 950)
17, Rue Venizélos
Représentée par M
En sa qualité de Gérant
Immatriculée au R.C.S. de Metz sous le n° SIREN : 848.869.418.

d'une part,



et :



Les salariés relevant du droit français de la Société MERSCH & SCHMITZ PRODUCTION
      
d'autre part,












Préambule

Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail issues de la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018.

En effet, il résulte de l’article L.2232-21 du Code du travail que :

« Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord (…) aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par le présent code. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. (…). »

L’article L.2232-22 du Code du travail énonce : 

« Lorsque le projet d'accord (…) mentionné à l'article  est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide. »

Ainsi, le présent accord fixe notamment :

La durée du travail et notamment les durées maximales de travail et les repos quotidien et hebdomadaire,
Les heures supplémentaires,
Les congés et jours fériés, 
-



Il est rappelé que la Société MERSCH & SCHMITZ pour les salariés relevant de contrat de travail de droit français applique la convention collective nationale des équipements thermiques sur ses établissements situés en France. 

Il est également précisé qu’un changement de numéro d’article du Code du travail visé dans le présent accord, ainsi que son contenu ne remettront pas en cause ledit accord, celui-ci étant antérieur aux éventuels changements.

De même, le changement d’une disposition de la convention collective applicable à la Société ne viendra pas remettre en cause le présent accord, la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 entérinant le principe selon lequel l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord interprofessionnel et/ou accord de branche dans les domaines visés dans le présent accord.

Il en est ainsi pour toutes les dispositions de la convention collective ayant le même objet que les chapitres du présent accord, notamment les congés payés et jours fériés, 				, et qui viendraient à être modifiées par la branche professionnelle, notamment dans son objet et/ou intitulé. 

Il est également précisé que toutes les dispositions de la convention collective relatives à chacun des thèmes abordés dans le présent accord, mais non repris dans ledit accord ne sont pas applicables à la Société. 

Il est toutefois précisé que si la branche venait à remplacer une disposition visée dans le présent accord par une nouvelle disposition, (ex : une prime par une nouvelle prime) ou à créer une nouvelle disposition (ex : nouvelle prime), celle-ci serait alors applicable sous réserve de la conclusion d’un avenant au présent accord prévoyant les modalités d’application ou non ou de modification de ladite disposition.




Il a été convenu ce qui suit :


A titre préliminaire, il est rappelé que la société MERSCH & SCHMITZ PRODUCTION étant une société luxembourgeoise, le présent accord a vocation à s’appliquer aux salariés ayant un contrat de travail de droit français rattachés au(x) établissement(s) sis en France de la société.


SOMMAIRE


















































CHAPITRE I : « DUREE DU TRAVAIL»


Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre s'applique à l’ensemble des salariés et stagiaires de la Société bénéficiant d’un contrat de travail de droit français, à l’exception des mineurs, des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; lesquels cadres dirigeants sont régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.


Article 2. Durée du travail

2.1. Durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés à temps complet est fixée, conformément à la législation en vigueur, à 35 heures hebdomadaires. 

2.2. Définition du temps de travail effectif

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail :

« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». 

Il est précisé que conformément à l’article L.3132-1 du Code du travail :

« Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. » 

En conséquence, le travail 6 jours consécutifs est envisageable, y compris le samedi. 


Article 3. Durée maximale quotidienne du travail

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties conviennent que la durée maximale quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder 12 heures. 

Ainsi, par principe, les journées de travail seront au maximum de 10 heures de travail effectif. 

Celles-ci pourront toutefois atteindre jusqu’à 12 heures de travail effectif en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la Société. 

Article 4. Repos quotidien

Conformément aux dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

Toutefois, à titre exceptionnel, avec l’accord de la Direction et conformément aux dispositions des articles L.3131-2, L.3131-3 et D.3131-4 du Code du travail, pour les salariés ayant les activités suivantes :

activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;
activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;
activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production, notamment pour les établissements ou parties d'établissements pratiquant le mode de travail par équipes successives, chaque fois que le salarié change d'équipe ou de poste et ne peut bénéficier, entre la fin d'une équipe et le début de la suivante, d'une période de repos quotidien de onze heures consécutives ;
activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée ;

il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives lequel ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

De même, en vertu de l’article D.3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d'activité, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives pour n’accorder un repos quotidien qui ne pourra pas être inférieur à 9 heures consécutives. 

Conformément à l’article D.3131-2 du Code du travail, le bénéfice des dérogations prévues au présent article est subordonné à l'attribution de périodes au moins équivalentes de repos au salarié qui ne bénéficie pas de 11 heures de repos consécutives.  

Les salariés concernés peuvent prendre leur repos selon les modalités suivantes :

la date du repos sera fixée en accord avec la Direction ;
le repos devra être pris au plus tard dans les 12 mois suivants ;
les repos pourront être pris par heures, demi-journée, journée.

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsque l’attribution de ce repos ne sera pas possible dans le délai ci-dessus, notamment en cas de surcroît de travail, d’absence d’un ou plusieurs salariés, de situations exceptionnelles, les salariés concernés bénéficieront d’une contrepartie équivalente financière calculée comme suit : 

Contrepartie à la dérogation au repos quotidien = temps de repos non pris (s’entendant de la soustraction entre 11 heures – le nombre d’heures du repos quotidien appliqué dans la limite minimum de 9 heures) x taux horaire brut de base du salarié. 


Article 5. Repos hebdomadaire

Conformément aux dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Par principe, le repos hebdomadaire sera donné le dimanche. Le travail du dimanche donnera lieu 				. 

Dans le cas où de manière dérogatoire, le jour de repos hebdomadaire venait à être fixé un autre jour de la semaine, le travail de ce jour de repos hebdomadaire ne donnera lieu à aucune majoration ou repos au titre du travail le jour de repos hebdomadaire. 







CHAPITRE II : « HEURES SUPPLEMENTAIRES » 


Article 1. Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à l’ensemble des salariés à temps plein de la société ayant un contrat de travail de droit français, qu’ils soient en contrat de travail à durée déterminée ou en contrat de travail à durée indéterminée, à l’exception des mineurs, des salariés en forfait jours et des cadres dirigeants ; lesquels cadres dirigeants sont régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail.


Article 2. Décompte, définition et paiement des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Constituent des heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine, accomplies à la demande de l’employeur.

A titre dérogatoire, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, les heures effectuées, à l’issue de ladite période, au-delà de 35 heures de moyenne hebdomadaire.

Par principe, les heures supplémentaires sont rémunérées par une majoration du salaire horaire brut de base, à l’exception des premières heures supplémentaires majorées de 10% pour lesquelles le paiement des heures sera remplacé par un repos compensateur équivalent dans la limite de 35 heures de repos acquis sur 12 mois.

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires sera de : 





Les heures effectuées entre l’heure normale de fin de travail et 21 heures ne donnent pas droit à la majoration spécifique de « servitude ».

Ainsi, un compteur de repos est ouvert dès réalisation de la première heure supplémentaire, lequel est plafonné à 35 heures de repos acquis sur 12 mois. 

Les heures supplémentaires majorées 			 seront rémunérées par une majoration du salaire horaire brut de base.

Seules les heures supplémentaires majorées 		 donneront lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 35 heures de repos acquis sur 12 mois (soit 33 heures supplémentaires réalisées).

Dès le plafond de repos du compteur atteint sur l’année de référence, toute heure supplémentaire majorée à 10% sera rémunérée par une majoration du salaire horaire brut de base.

La période de référence de 12 mois débute le 01er Juin N et se termine le 31 Mai N+1.


A titre exceptionnel, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé pour une fraction supplémentaire ou dans sa totalité dans la limite du contingent, sur décision de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.  


Article 3. Repos compensateur équivalent

Le présent article a pour objet de mettre en place le repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail.

Il résulte en effet de l’article L. 3121-33 du Code du travail qu’une convention ou un accord collectif d'entreprise peut prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations, par un repos compensateur équivalent.

3.1. Conditions et modalités du repos compensateur équivalent

3.1.1. Nature des heures qui peuvent être compensées

Par principe, les heures supplémentaires effectuées bénéficiant d’une majoration 		 donneront lieu à un repos compensateur équivalent selon les modalités définies ci-dessous, ceci dans la limite d’un compteur de repos acquis plafonné à 35 heures pour 12 mois.

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration définie dans le présent accord.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire 		 fera l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 heure 6 minutes (1,10 heures).

Seules les heures supplémentaires majorées 		 donneront lieu à un repos compensateur de remplacement dans la limite de 35 heures de repos acquis sur 12 mois (soit 33 heures supplémentaires réalisées).

Dès le plafond de repos du compteur atteint sur l’année de référence, toute heure supplémentaire majorée à		 sera rémunérée par une majoration du salaire horaire brut de base.

La période de référence de 12 mois débute le 01er Juin N et se termine le 31 Mai N+1.


A titre exceptionnel, le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé pour une fraction supplémentaire ou dans sa totalité, sur décision de l’employeur, par un repos compensateur équivalent.  Dans cette hypothèse, en cas de mesure collective, une note de la Direction sera adoptée afin de redéfinir les règles des heures supplémentaires imputées sur le contingent et un éventuel plafond. En cas de décision individuelle, la Direction fixera par écrit les règles pour le collaborateur concerné.

3.1.2. Modalités de prise du repos

Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée. 

Les heures, demi-journées ou journées devront être prises pour moitié à l’initiative de l’employeur, et pour l’autre moitié à l’initiative du salarié selon les procédures applicables à la prise de congés payés (c’est-à-dire après accord de la Direction et délai de prévenance), et ce avant le terme de la période de référence au cours de laquelle le repos a été acquis. 

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà du terme de la période de référence.

3.1.3. Comptabilisation des heures de repos prises

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée. 

3.1.4. Modalités d’information des salariés

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires au terme de la période d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ou en cas d’accomplissement d’heures supplémentaires une semaine donnée dans le cadre des 35 heures linéaires, les salariés seront informés par écrit, pouvant notamment être une mention sur le bulletin de salaire ou une note jointe au bulletin de salaire, de leurs droits et des modalités de prise du repos.

3.1.5. Incidence de la prise du repos sur la rémunération et le suivi du temps de travail

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

3.1.6. Solde du compteur à l’issue de la période annuelle de référence

A l’issue de chaque période de référence, soit le 31 Mai N+1, les heures de repos acquises et non prises seront réglées sous la forme d’une indemnité équivalente calculée sur la base du taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

A titre dérogatoire, sur demande du salarié et avec accord de la Direction, le crédit d’heures de repos compensateur acquis non pris pourra être reporté sur la période de référence suivante. La Direction arbitrera sur les conséquences de ce report sur le plafond de compteur applicable au collaborateur pour la période de référence suivante (possibilité ou non d’acquérir 35 heures de repos en sus du crédit d’heures reporté).

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà du terme de la période de référence.

3.1.7. Rupture du contrat de travail avant bénéfice du repos compensateur équivalent

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire brut de base du salarié ; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 

3.2. Imputation des heures supplémentaires sur le contingent

Conformément à l’article L. 3121-30 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire brut de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.


Article 4. Contingent annuel d’heures supplémentaires

4.1. Fixation du contingent

Conformément à l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 		heures par salarié sur la période courant du 01er juin N au 31 Mai N+1. 

4.2. Heures supplémentaires s’imputant sur le contingent

Pour les salariés à 35 heures linéaires, s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent.

Pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine, s’imputent également sur le contingent annuel d’heures supplémentaires toutes les heures effectuées au-delà de 35 heures de moyenne hebdomadaire sur ladite période à l’exception de celles dont le paiement est remplacé en totalité par un repos compensateur équivalent, conformément aux dispositions de l’article 3 du présent chapitre.

Les heures supplémentaires sont accomplies, dans la limite du contingent annuel applicable dans la Société, après information des représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société. 

4.3. Dépassement du contingent

Les heures supplémentaires sont accomplies, au-delà du contingent annuel applicable dans la Société, après avis des représentants du personnel, s’il en était mis en place au sein de la Société. 

En plus des majorations de salaire, les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel fixé à l’article « Contingent annuel d’heures supplémentaires » du présent chapitre ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire en repos, laquelle est fixée selon les modalités ci-dessous.

4.4. Contrepartie obligatoire en repos : conditions et modalités

Chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions légales. 

A la date de signature du présent accord, la contrepartie en repos est fixée à 50 % (soit une demi-heure de repos pour une heure supplémentaire).

Les salariés doivent être informés sur le bulletin de salaire ou sur un document annexé au bulletin de salaire du nombre d’heures de repos porté à leur crédit au titre de la contrepartie obligatoire en repos. 

Le droit à repos est réputé ouvert dès que le salarié dispose d’une durée de repos égale à 7 heures. 

Le repos doit alors être pris dans un délai maximal de 12 mois par heure, demi-journée ou journée. 

L’information des salariés doit comporter une mention notifiant l’ouverture du droit et rappelant le délai de 12 mois.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires, de préférence dans une période de faible activité. 

A compter de la réception de la demande, l’employeur dispose de sept jours ouvrables pour informer le salarié de sa décision. 

La Direction peut soit donner son accord si l’organisation du travail le permet, soit reporter la demande s’il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de la Société. 

Dans ce dernier cas, une autre date sera proposée au salarié, si possible en accord avec celui-ci.

Lorsque les impératifs liés au fonctionnement de la Société font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, elles doivent être départagées selon l’ordre de priorité suivante :

les demandes déjà différées,
la situation de famille,
l’ancienneté dans la Société.

A défaut de demande de prise du repos par le salarié dans le délai de 12 mois, la Direction demandera au salarié de prendre le repos dans un délai maximal de 6 mois.

La période de prise de la contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. 

Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail. 

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de la prise de ce repos. 

Le salarié dont le contrat de travail est résilié, avant qu’il ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos auquel il a droit, reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis. 

La monétisation des heures comptabilisées dans le compteur de contrepartie obligatoire en repos se fera au taux horaire brut de base du salarié.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit. 


































CHAPITRE III : « CONGES ET JOURS FERIES »

Le présent chapitre rappelle les règles légales en matière de congés payés, prévoit des congés payés supplémentaires pour ancienneté, les autorisations d’absences pour évènements familiaux et autre type de congé et fixe les aménagements à la convention collective applicables au sein de la Société en la matière. Les présentes dispositions se substituent à celles de la convention collective relativement aux congés payés et à tout autre type de congé qu’elle pourrait prévoir.
 
Article 1. Champ d’application

Le présent chapitre est applicable à l’ensemble des salariés de la société ayant un contrat de travail de droit français, qu’ils soient ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise ou cadres, (à l’exclusion des cadres dirigeants, régis par les dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail), en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à temps plein ou à temps partiel, au lieu et place des dispositions ayant le même objet et/ou intitulé dans la convention collective. 

Article 2. Congés payés

2.1. Période de référence

La période annuelle de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée du 1er juin N au 31 mai N + 1.

2.2. Ouverture des droits à congés payés légaux

La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence définie ci-dessus.

Ainsi, est assimilé à un mois de travail effectif des périodes de travail de 4 semaines. 

Lorsque le salarié a été absent au cours de la période de référence et que son absence n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, le calcul de son droit à congés doit être recalculé au prorata de la durée réelle de travail effectif.

2.3. Calcul du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence

Le congé s’acquiert, par fraction, dès le 1er jour de travail, tous les mois au cours de la période de référence, sans que la durée totale du congé légal acquis au cours de ladite période de référence ne puisse dépasser 30 jours ouvrables soit, 2.5 jours ouvrables acquis par mois complet de temps travail effectif. 

2.4. Période de prise des congés payés

La période annuelle de prise des congés payés est fixée du 1er juin N au 30 mai N + 1. 

2.5. Modalités de prise des congés payés

La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :

La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder quatre semaines.

Une fraction du congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables continus et doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.

En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois jusqu’au 30 avril N + 1.

Les jours de congé principal pris à la demande du salarié ou avec son accord, en dehors de la période 1er mai - 31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.

La 5ème semaine de congés payés doit être prise entre le 1er novembre et le 30 avril N + 1

La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables, la 5e semaine ne pouvant pas être accolée au congé principal.

Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour ceux des salariés qui justifient d’une dérogation prévue par le Code du travail.

Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de la Société voire de chaque service. La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.

Concernant l’ordre des départs en congés, il sera tenu compte des critères légaux qui sont, à la date de signature du présent accord, les suivants : 

la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
la durée de leurs services chez l'employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.

Tout rappel d'un salarié pendant son congé donnera lieu à une compensation représentant les frais occasionnés par le dérangement sur justificatif mais, ne donne pas droit à des congés supplémentaires, (sous réserve, bien entendu de la prise ultérieure desdits congés qui n’ont pas pu être pris du fait du rappel pendant les congés). 

Il est précisé que les rappels pendant le congé annuel doivent avoir un caractère exceptionnel.

Article 3. Prime de vacances

La prime de vacances est fixée au chapitre « 				 ».


Article 4. Congés payés supplémentaires pour ancienneté








Article 5. Autorisation d’absences particulières : Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Les jours de congés pour évènements familiaux (ou autorisations d’absence) sont les suivants (en jours ouvrés) :  

mariage ou PACS du salarié : 6 jours,
mariage d’un enfant : 2 jours,
mariage d’un petit-enfant : 1 jour,
naissance ou adoption : 3 jours,
décès d’un enfant : 5 jours 
 7 jours s’il s’agit :
d’un enfant âgé de moins de 25 ans ;
d’un enfant, quel que soit son âge, s’il était lui-même parent ;
d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié.
décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère (entendu comme le père ou la mère du conjoint), d’un frère, d’une sœur  : 3 jours,
décès des grands-parents, d’un petit-enfant, d’un beau-frère, d’une belle-soeur : 1 jour
2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.

Ces absences exceptionnelles n'emportent aucune diminution de la rémunération et sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul des congés payés.

Des autorisations d'absence complémentaires, non rémunérées et non assimilées à un temps de travail effectif, pourront être accordées dans les cas ci-dessus énumérés. 

Des absences non rémunérées pourront être acceptées pour d'autres événements familiaux ou des démarches d'ordre administratives présentant un caractère impératif.

Afin de tenir compte de l'évolution sociale et pour permettre aux salariés d'occuper la place qui leur revient dans les structures existantes ou à venir ayant un caractère social, civique ou politique, il est convenu qu’ils puissent bénéficier d'autorisations d'absence exceptionnelles non rémunérées, sans rupture de leur contrat de travail. Il est bien entendu que chaque cas fera l'objet d'un accord particulier qui fixera les conditions d'absence.


Article 6. Jours fériés

Sous réserve des dispositions légales propres à certains départements, les salariés bénéficieront des jours fériés légaux ordinaires suivants qui sont : le 1er Janvier, le lundi de Pâques, le 1er mai, le 8 mai, le jeudi de l'Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 Juillet, le 15 Août, le 1er novembre, le 11 novembre et Noël.

Le 1er mai sera obligatoirement chômé. 

Le chômage des jours fériés ne peut entraîner aucune perte de salaire pour les salariés totalisant au moins trois mois d'ancienneté. 

Le travail d’un jour férié donne droit uniquement à une majoration de 			 du taux horaire brut de base du salarié pour chacune des heures faites ledit jour férié. Cette majoration peut, le cas échéant, se cumuler avec la majoration pour heures supplémentaires. 





CHAPITRE IV : 





CHAPITRE V : 





CHAPITRE VI : 








CHAPITRE VII : « DISPOSITIONS DIVERSES »


Article 1. Champ d’application

Les dispositions de chacun des chapitres du présent accord s’appliquent à la catégorie de salariés définie dans chacun desdits chapitres.

Comme rappelé à titre préliminaire, le présent accord ne s’applique qu’aux salariés de la Société bénéficiant d’un contrat de travail de droit français.


Article 2. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord fera l'objet d'une réunion annuelle (qui pourra intervenir lors de la première réunion de « négociation(s) obligatoire(s) ») à laquelle participeront un représentant de la Direction et les représentants du personnel (délégués syndicaux en cas de réunion de négociation(s) obligatoire(s)), s’il en était mis en place au sein de la Société. 


Article 3. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 01er juin 2021.

Article 4. Révision

Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être révisé selon les modalités suivantes :

- Il pourra être révisé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  suivants du Code du travail.

- Il pourra être révisé à l'initiative des salariés bénéficiant d’un contrat de travail de droit français dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-7 et suivants, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel (relevant du droit français) notifient collectivement et par écrit la demande de révision à l'employeur ;
la demande de révision à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.



Article 5. Dénonciation

Le présent accord (ou son ou ses éventuels avenants) pourra être dénoncé selon les modalités suivantes :

- Il pourra être dénoncé à l'initiative de l'employeur dans les conditions prévues par les articles  du Code du travail.

- Il pourra être dénoncé à l'initiative des salariés bénéficiant d’un contrat de travail de droit français dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 à L. 2261-13, sous réserve des dispositions suivantes :

les salariés représentant les deux tiers du personnel (relevant du droit français) notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.


Article 6.  Conditions de validité

Conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise sera réputé valide lorsqu’il aura été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel bénéficiant d’un contrat de travail de droit français.

La consultation du personnel sera organisée conformément au décret n° 2017-1767 du 26 décembre 2017. 

Conformément à l’article R.2232-10 du Code du travail :

« Les conditions dans lesquelles l'employeur recueille l'approbation des salariés en application des articles L.2232-21 à L.2232-23 sont les suivantes :

1° La consultation a lieu par tout moyen pendant le temps de travail. Son organisation matérielle incombe à l'employeur ;

2° Le caractère personnel et secret de la consultation est garanti ;

3° Le résultat de la consultation est porté à la connaissance de l'employeur à l'issue de la consultation, qui se déroule en son absence ;

4° Le résultat de la consultation fait l'objet d'un procès-verbal dont la publicité est assurée dans la Société par tout moyen. Ce procès-verbal est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier. »

Conformément à l’article R.2232-11 du Code du travail : 

« L'employeur définit les modalités d'organisation de la consultation, qui incluent :
1° Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
2° Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
3° L'organisation et le déroulement de la consultation ;
4° Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés. »

Conformément à l’article R.2232-12 du Code du travail : 

« Quinze jours au moins avant la date de la consultation, l'employeur communique aux salariés le projet d'accord et les modalités d'organisation définies en application de l'article R. 2232-11. »

Ainsi, les salariés seront appelés à donner leur avis, favorable ou défavorable, sur le présent accord collectif d’entreprise lors d’un vote qui aura lieu le 27 mai 2021, conformément aux dispositions des articles ci-dessus.

Le scrutin sera ouvert au siège social de la Société le 27 mai 2021 selon un horaire à définir.

Un bureau de vote sera constitué. Il sera composé des 2 salariés présents à l’ouverture du scrutin dont un relevant du personnel bénéficiant d’un contrat de travail de droit français.

La Société mettra à la disposition des électeurs des bulletins portant la mention « OUI » et des bulletins portant la mention « NON », ainsi que des enveloppes de vote.

Elle mettra à la disposition du bureau de vote un exemplaire de la liste des électeurs.

Le scrutin sera organisé à bulletin secret et le temps passé par les électeurs et les membres du bureau de vote sera décompté comme temps de travail.

Seront électeurs, tous les salariés de la Société relevant d’un contrat de travail de droit français, inscrits dans les effectifs à la date de la consultation.
 
Au moins 15 jours avant la date prévue du scrutin, une copie du projet d’accord sera remise aux salariés de la Société en main propre contre signature d’une liste d’émargement ou envoyé en recommandé avec accusé de réception ou par courriel avec accusé de réception.

La question soumise au vote sera la suivante : « Etes-vous favorable au projet d’accord collectif d’entreprise qui vous a été remis le 22 avril 2021 ? ».

Les membres du personnel dans l’impossibilité de participer au vote, en raison d’un déplacement, d’un accident, d’un congé, d’une maladie, d’une absence autorisée par la Direction, etc… pourront voter par correspondance.

Il sera adressé à ces salariés, en sus des éléments prévus ci-dessus, une grande enveloppe affranchie pour le retour, dans laquelle sera placée l’enveloppe contenant le bulletin de vote. Cette enveloppe comportera l’adresse de la Société et dans le coin supérieur gauche, la mention « CONSULTATION DU PERSONNEL – Accord collectif d’entreprise ».

Le nom patronymique et le prénom de l’expéditeur seront inscrits très lisiblement au dos de cette enveloppe.

Cette enveloppe devra parvenir à l’adresse de la Société au plus tard le 27 mai 2021.

Dès l’ouverture du scrutin, les enveloppes de vote seront retirées des grandes enveloppes par le Président du bureau de vote et placées dans l’urne, après avoir pointé, sur la liste des électeurs, ceux ayant votés par correspondance.

Le bureau de vote procédera au dépouillement des votes, immédiatement après l’heure fixée pour la fin du scrutin.

Il comptera et annoncera le nombre de votants.

Le nombre d’enveloppes trouvées dans l’urne doit correspondre avec la liste d’émargement.

Le résultat du vote sera consigné dans un procès-verbal, lequel fera l’objet d’un affichage et sera annexé au présent accord lors de son dépôt.

L’accord sera considéré comme approuvé s’il recueille au moins la majorité des 2/3 des votes des effectifs de la Société bénéficiant d’un contrat de travail de droit français à la date du vote. 

Article 7. Dépôt légal et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DIRECCTE de Metz.

Un dépôt sera également fait auprès du Secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de METZ.

Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec les salariés.

Fait à Montigny,
Le 28 Mai 2021


Pour la Société MERSCH & SCHMITZ PRODUCTION	
M
Gérant




































La Société MERSCH & SCHMITZ PRODUCTION
SARL de droit Luxembourgeois
Pris en son établissement français sis à MONTIGNY LES METZ (57950)
17 rue de Venizélos 
Immatriculée au R.C.S. de METZ
Sous le numéro SIREN : 848.869.418.



RESULTAT DE LA CONSULTATION DU PERSONNEL DU 27 MAI 2021 RELATIVE AU PROJET D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE REMIS AU SALARIES LE 22 AVRIL 2021


PROCES VERBAL

Inscrits : …3……

Votants : …2……

Suffrages blancs ou nuls : …0……..

Suffrages exprimés : …2…..

Nombre de bulletins de vote « OUI » : …2…..
Nombre de bulletins de vote « NON » : …0…..

Résultat :

(s’il y a plus des 2/3 des suffrages exprimés pour le « OUI » :) 
Le projet d’accord collectif d’entreprise est approuvé par le personnel.  ☒*

ou

(s’il y a moins des 2/3 des suffrages exprimés pour le « NON » :)
Le projet d’accord collectif d’entreprise n’est pas approuvé par le personnel.  * 

* Cocher la case correspondante



Fait à Montigny les Metz, le 27 Mai 2021