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Accord d’entreprise sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
(art L. 2242-1 et suivants)

Année 2022






Entre : 

La Société,

Ci-après désignée « La Direction »,

Et représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,


D’une part,



Et :


Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise, 

Le Syndicat CFDT représenté par, Délégué Syndical Central ; 
Le Syndicat CFE-CGC représenté par, Délégué Syndical Central ; 
Le Syndicat CGT représenté par, Déléguée Syndical Central ; 
Le Syndicat FO représenté par, Délégué Syndical Central.


D’autre part,



Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire au titre de l’année 2022 (articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail) et à l’issue des réunions des 22 novembre, 03 et 10 décembre 2021, le présent accord a pu être conclu.

Il est convenu ce qui suit :



Article 1 – Rémunération & Primes 


Les mesures adoptées pour l’année 2022 sont les suivantes.


Revalorisation des salaires pour le Personnel Non-Cadre 

Augmentation générale :

Attribution d’une enveloppe d’augmentation générale de 2,1% de la masse salariale au 1er janvier 2022.
Attribution d’une enveloppe d’augmentation générale de 0,2% de la masse salariale au 1er septembre 2022 (sans effet rétroactif).
Il est à noter que l’augmentation générale de septembre est conditionnée à la conclusion de l’accord dans le respect des conditions fixées à l’article 6 du présent accord. A défaut, l’augmentation générale sera uniquement de 2,1% au 1er janvier 2022.


Augmentations individuelles : 

Attribution d’une enveloppe de 0,4% de la masse salariale des non-cadres réservée aux augmentations individuelles, avec un montant minimum versé au salarié de 30€ bruts. Sur l’année 2022, la Direction veillera à ce qu’au moins 400 salariés bénéficient d’une augmentation individuelle.

Une attention particulière sera portée sur les salariés au coefficient 155 dont le salaire de base est inférieur au mini du coefficient 170.

Les augmentations individuelles feront l’objet d’une seule revue sur l’année 2022 et seront applicables au 1er juin 2022.

Les éventuelles revalorisations salariales liées par exemple à un changement de poste seront traitées en dehors de cette enveloppe.


L’enveloppe globale d’augmentation du personnel non-cadre représente en conséquence 3,0% de la masse salariale brute, dont 0,3% au titre de la dérive d’ancienneté. 


Revalorisation des salaires pour le Personnel Cadre 

La Société consacrera une enveloppe de 3,0% de la masse salariale des cadres répartie comme suit :

enveloppe de 2,7 % d’augmentation individuelle au 1er mars 2022 ;
enveloppe de 0,3 % destinée aux ajustements, promotions et rattrapages qui interviendront dans le courant de l’année 2022.

Une attention particulière sera portée sur l’attribution des augmentations individuelles, en particulier pour les cadres dont la performance est évaluée comme conforme aux attentes.

Prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dite « PEPA » 

En complément des mesures précédentes, la Direction a souhaité dédier une enveloppe complémentaire pour soutenir le pouvoir d’achat.

A ce titre, et sous réserve de la conclusion de l’accord dans le respect des conditions fixées à l’article 5 du présent accord, et en application de l’article 4 de la loi de finances rectificative pour l’année 2021 du 12 juillet 2021, une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera attribuée selon les modalités précisées ci-après :


Salariés bénéficiaires :

Conformément à l’article 4 de la loi, cette prime est réservée aux salariés répondant aux conditions cumulatives suivantes :

Être lié à l’entreprise par un contrat de travail à la date à laquelle le présent accord est déposé sur la plateforme Télé-accord, ce qui est prévu le 15 décembre 2021 ;
Percevoir un salaire de base brut inférieur ou égal à 3250 € bruts (base temps plein).

Le salaire de base brut de référence sera celui du mois de novembre 2021. Il s’agit du salaire de base brut théorique du salarié (hors heures supplémentaires, commissions et primes notamment prime d’ancienneté), reconstitué en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif. 

Les intérimaires bénéficient de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat dans les mêmes conditions que les salariés.

Montant de la prime et critères de modulation :

Pour les salariés employés à temps complet et présents pendant toute l’année 2021, cette prime sera attribuée selon la répartition suivante :

Salaire de base mensuel brut inférieur ou égal à 1800 € : prime nette de 500 € ;
Salaire de base mensuel brut supérieur à 1800 € et inférieur ou égal à 2000 € : prime nette de 450 € ;
Salaire de base mensuel brut supérieur à 2000 € et inférieur ou égal à 2800 € : prime nette de 350 € ;
Salaire de base mensuel brut supérieur à 2800 € et inférieur ou égal à 3000 € : prime nette de 200 € ;
Salaire de base mensuel brut supérieur à 3000 € et inférieur ou égal à 3250 € : prime nette de 150 €.  

Conformément aux dispositions de la loi du 12 juillet 2021, ce montant sera proratisé en fonction : 

Du temps de travail du salarié. Ainsi, le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel en fonction de leur pourcentage d’activité. Il en est de même pour les salariés en forfait jours réduit.

De son temps de travail effectif dans la Société au cours de l’année 2021. 

Pour les bénéficiaires entrés en cours d’année et pour les bénéficiaires n’ayant pas une durée de présence effective complète pendant la période annuelle, la prime exceptionnelle sera diminuée à proportion de leur durée de présence effective.

Les absences assimilées par une disposition légale ou conventionnelle à du temps de travail effectif seront comptabilisées comme des périodes de présence. De plus, les absences prévues par le code du travail aux articles L. 1225-1 à L. 1225-72 (congé maternité, congé d’adoption, congé de paternité, congé parental d’éducation, congé de présence parentale et congé pour maladie d’un enfant) bénéficieront de ce régime. En revanche, le montant de la prime est réduit et est calculé prorata temporis si le salarié a été absent pour un autre motif que les absences ci-avant mentionnées.

Modalités de versement de la prime

Cette prime sera versée sur la paie du mois de décembre 2021 et au plus tard le 31 décembre 2021.

Elle figurera sur le bulletin de paie du mois de versement.

Conformément à la loi de finances rectificative du 12 juillet 2021, la Direction rappelle que cette prime exceptionnelle en faveur du pouvoir d’achat est exonérée de cotisations de sécurité sociale et de CSG/CRDS. De même, elle est exonérée fiscalement et n’entrera donc pas dans le revenu imposable des bénéficiaires.

Principe de non-substitution

La présente prime ne se substitue à aucun des éléments de rémunération, au sens de l’article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l’employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise. Les sommes versées au titre d’un régime d’épargne salariale ne sont pas visées par ces dispositions. 


Réévaluation de l’indemnité de transport 

Afin d’accompagner les salariés face à la hausse des prix du carburant, l’indemnité de transport est revalorisée de 4% à compter du 1er janvier 2022 et s’établit comme suit :

Distance domicile-lieu de travail x 2 x 0,106 € par jour travaillé (applicable si la distance entre le domicile et le lieu de travail est supérieure ou égale à 2 km et avec une limite maximale de 30 km).


Revalorisation de la prime de vacances 

Le montant de la prime de vacances est porté à 770 € bruts pour l’année 2022.









Revalorisation des primes de poste 

Les primes de poste présentées ci-dessous seront revalorisées comme suit au 1er janvier 2022 :



Article 2 - Embauches

Afin de soutenir le niveau d’activité projeté en 2022, la Direction s’engage à procéder à 65 embauches en MOD sur le 1er semestre de l’année 2022.


Article 3 – Autres Mesures

Restauration collective

Le montant du ticket d’admission à la restauration collective à la charge du salarié est diminué de 8% au 1er janvier 2022.


5ème semaine de congés payés 

2.1. Pour le personnel de MOD et de MOI liée à production :

Les 5 jours de la 5ème semaine de congés payés (initialement positionnés dans le calendrier prévisionnel en février 2022) seront laissés à la main des salariés pour être posés, après validation de la hiérarchie (selon le processus habituel de validation), avant le 31 mai 2022 (fin de la période légale de prise des congés payés acquis en 2021).

Il est entendu que la modification du calendrier industriel en ce sens fera l’objet d’une information-consultation en CSE.

 
2.2. Pour les salariés MOI non liée à la production :

Pour les salariés qui ont pris leurs 5 semaines de congés payés avant la fin décembre 2021, ils pourront anticiper la prise de 5 jours de congés payés du nouveau droit (acquis sur la période 1/06/2021 -> 31/05/2022) entre le 1er janvier et le 31 mai 2022 (si déjà acquis). Toutefois, le congé principal de 4 semaines devra être pris avant le 31 octobre 2022. 
Les congés payés acquis devront être pris avant le 31 mai 2023 (fin de la période légale de prise).

Un bilan sera fait de cette évolution sur les modalités de prise de CP pour la MOD et la MOI, au 2ème semestre 2022.


Référents formateurs

Afin de pouvoir encourager l’investissement de nombreux salariés de l’entreprise dans la formation de nouveaux entrants, la Direction mènera une réflexion, courant de l’année 2022, sur la formation et les modalités de reconnaissance des référents formateurs. Cette réflexion s’inscrira dans le cadre de la politique de GPEC de l’entreprise.


Maintenance

Sur le 1er semestre 2022, des échanges seront organisés entre les équipes maintenance et la Direction des ressources humaines. Une étude portant sur le positionnement des rémunérations du personnel de maintenance au regard des pratiques du marché sera réalisée sur ce même semestre.  


Article 4 - Durée effective et organisation du temps de travail

Organisation du temps de travail 

A la lecture du décompte du temps de travail pour l’année 2022 ainsi que du profil prévisionnel de l’année à date, les dispositions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail sont celles définies par l’Accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 29 décembre 2000 et ses différents avenants. 

Journée de solidarité 

Les parties ont abordé la question de la journée de solidarité au cours de la négociation annuelle obligatoire. Il est convenu que celle-ci sera positionnée pour l’année 2022 le lundi 6 juin 2022 (dit lundi de Pentecôte).




Article 5 – Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

La Direction poursuivra en 2022 la mise en œuvre de sa politique d’égalité professionnelle à travers l’application de l’accord Groupe signé par les Organisations Syndicales CFE-CGC, FO et CFDT le 20 novembre 2018.
Un plan d’actions a été défini pour les années 2019 à 2022, présenté aux instances en 2019 et mis à jour en Commission égalité professionnelle début 2021. Il continuera donc d’être déployé sur l’année 2022.


Article 6 – Validité de l’accord

Conformément aux dispositions des articles L. 2232-12 et suivants du Code du Travail, le présent accord s’appliquera dès lors qu’il sera signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord, ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.


Article 7 – Dépôt et publicité de l’accord

En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
La Direction réalisera l’enregistrement du présent avenant sur la base de données nationale publique, (), en transmettant les éléments d’informations prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS, et ce en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail. Il sera par ailleurs notifié au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Annecy.



Fait à Rumilly, le 13 décembre 2021, en 8 exemplaires originaux.


ENTRE

Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,

ET 

Les Organisations syndicales représentatives au sein de:

Le Syndicat CFDT représenté par, Délégué Syndical Central ; 

Le Syndicat CFE-CGC représenté par, Délégué Syndical Central ; 

Le Syndicat CGT représenté par, Déléguée Syndical Central ; 

Le Syndicat FO représenté par, Délégué Syndical Central.