DRH – SE 			1er décembre 2021	



Entre les soussignés :


La SEMITAN, 

D’une part,

Et les sections syndicales des organisations syndicales représentatives au sein de la SEMITAN, représentées respectivement par : 
- CFDT,
- CGT,
- SUD,
- CFE-CGC.

D’autre part,

Préambule :

La Direction et les organisations syndicales souhaitent tout d’abord souligner l’importance qu’elles portent à une politique d’égalité entre les Femmes et les Hommes, de diversité et de non-discrimination. Une attention particulière est portée au respect mutuel que tout salarié doit envers ses collègues quel que soit le sexe et les orientations sexuelles, l’origine, les opinions, et la position hiérarchique. Les propos verbaux ou écrits, les attitudes, tenus dans tous les locaux de l’entreprise et/ou dans le cadre de l’activité, se doivent aussi d’être respectueux de tous. Ces engagements sont d’ailleurs repris dans la charte de la diversité et dans la charte de déontologie intégrées au règlement intérieur de la Semitan.

Dans le cadre de la législation concernant les « référents harcèlement sexuel et agissements sexistes », les parties réaffirment leur engagement à lutter contre les violences faites aux femmes. Un groupe de travail actuellement constitué s’attachera à définir une communication/sensibilisation sur le sujet.

La Semitan s’est inscrite depuis plusieurs années, dans une politique volontariste en faveur de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales souhaitent en faire une vraie politique d’entreprise et réaffirment les engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.




L’égalité des chances dans l’évolution professionnelle de chaque salarié, l’équité en matière de rémunération et l’accès des femmes à tous les postes notamment d’encadrement, sont des points forts de cette politique d’entreprise.

La Direction et les organisations syndicales rappellent qu’il appartient à chacun, dans son rôle ou ses missions de participer à l’évolution de la culture de l’entreprise en combattant les préjugés et les différences de traitement en considération du sexe et de transmettre les bons messages sur le sujet.

A cet effet, les parties se sont réunies les 12 juillet, 1er et 22 septembre 2021, afin de parvenir aux mesures du présent accord. 

Les articles L 2242-17 à L2242-19 et R2242-2 du code du travail définissent le champ de la négociation sur l’« égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail », structurée autour des domaines d’action suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.  Un minimum de quatre thématiques sont à retenir.

Les parties au présent accord ont souhaité concentrer leur attention, définir des objectifs et engager des actions concrètes sur les thèmes suivants :
les rémunérations effectives,
la promotion professionnelle,
les embauches,
les conditions de travail,
la formation professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.


REMUNERATION EFFECTIVE ET PROMOTION PROFESSIONNELLE

L’égalité salariale est un élément essentiel dans la politique visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.


Principe fondamental de non-discrimination, garanti par le mode de rémunération et de promotion


Les parties rappellent que la rémunération du personnel non-cadre est régie par différents accords d’entreprise, indépendamment du sexe du salarié.

Des déroulements de carrières ont été établis pour des filières métiers spécifiques, définissant des paliers avec un niveau de coefficient et une durée pour chacun. 

Ces filières métiers concernent : 
- Les agents de la conduite,
- Les agents opérateurs de maintenance,
- Les agents commerciaux,
- Les agents de maitrise exploitation,
- Une partie des agents de maitrise maintenance.


Des principes généraux ont été fixés pour toutes les autres fonctions avec des avancées moyennes et des durées indicatives dans les échelons.

Après avoir été pesée au sein d’une grille de classification interne, chaque fonction est ainsi rattachée à un groupe repère dans lequel, le poste du salarié pourra évoluer quel que soit le sexe de celui-ci.

A chaque groupe (3 pour les fonctions statut exécution, 4 pour les fonctions statut maitrise), correspond ainsi une plage globale de coefficients, du minimum au maximum avec une plage centrale dédiée à la maitrise de la fonction. Des pas et une périodicité de progression sont aussi définis. 

Dans tous les cas, les promotions dans les filières ou au sein de chaque groupe sont conditionnées par les durées indicatives dans chaque échelon et étayées par l’évaluation du collaborateur dans la tenue de son poste.


Une rémunération individualisée pour les cadres

La rémunération des cadres est fondée sur des critères objectifs tels que les diplômes et qualifications, les compétences, les performances, l’expérience professionnelle. Elle est individualisée avec de minimas définis au sein d’un accord d’entreprise dédié.

Les évolutions de rémunération, au-delà de ces minimas, sont étudiées individuellement, lors des évaluations de fin d’année, sur demande de la hiérarchie, au regard des compétences acquises sur la période et du marché du travail de référence. Tout écart de rémunération doit être justifié par des raisons professionnelles objectives.

La Semitan s’engage à assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et des performances, compétences et une expérience professionnelle identiques. Un rappel sur les obligations légales d’égalité sera effectué aux responsables hiérarchiques pour les augmentations annuelles individualisées.

Les éléments de rémunération doivent être identiques, au prorata-temporis, entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.

Chaque année, il sera procédé à l’analyse et au suivi de l’évolution des salaires de base moyens des hommes et des femmes, par catégorie, avec et sans les primes statutaires, avec les anciennetés moyennes. 

Indicateur : Répartition des rémunérations annuelles moyennes par sexe et par CSP pour le personnel non-cadre



Suivi de l’Index Egalité

Depuis la loi du 05/09/2018, l’égalité salariale entre les femmes et les hommes fait l’objet d’une obligation de résultat et non plus d’une obligation de moyen.
Les entreprises doivent maintenant publier un Index Egalité Femmes/Hommes qui mesure la performance en matière de rémunération.





En 2020, la Semitan a obtenu la note moyenne de 95/100.



Les entreprises ayant une note inférieure à 75/100 doivent mettre en œuvre un plan d’action pour atteindre cette note sous 3 ans. 
La Semitan prend l’engagement de mettre en place ce plan d’action dans l’hypothèse d’une note inférieure à 85/100.

Indicateur : Note de l’Index Egalité avec présentation de ses 5 indicateurs



Promotion professionnelle

L’égalité professionnelle nécessite que les femmes et les hommes aient les mêmes chances d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Suivi des promotions

La Semitan a à cœur d’assurer un accès identique à la promotion professionnelle pour les femmes et les hommes. Les critères de sélection sont identiques pour tous.

Les changements de fonction sont régis par des processus de sélection pilotés par les RH garantissant ainsi l’égalité de traitement des candidats.

Les postes qui sont à pourvoir dans l’organisation, sont toujours communiqués en interne et ouverts à tous. Des « appels à candidatures » sont diffusés et permettent aux salariés, quel que soit leur sexe, de se positionner sur les offres.

Les candidatures sont ensuite étudiées dans le cadre d’une sélection qui repose sur la passation de tests et d’entretiens, permettant de justifier les choix et décisions prises de façon collégiale. Un principe de restitution est également proposé à tous les candidats.

Ces changements de fonction sont donc l’opportunité de promotion interne et sont pratiquées, dans toute la mesure du possible, au même titre que l’accueil de compétences externes.

Les promotions et changements de fonction au sein de la population des cadres sont toutefois soumis à des modalités spécifiques. Les changements de fonction peuvent s’inscrire dans le cadre d’appels à candidatures internes. Ils peuvent aussi être décidés par approche directe de la Direction, en fonction des expertises des collaborateurs pressentis ou de nouveaux projets impactant les organisations et les périmètres de poste.


Chaque année, il sera procédé à l’analyse de la répartition, par sexe, des promotions par catégorie socioprofessionnelle du personnel non-cadre. De plus, un regard pluriannuel sera apporté.
De même, il sera procédé, annuellement, à la réalisation d’un indicateur sexué reprenant l’intégralité des évolutions des salaires et des primes d’objectif des cadres.  

Indicateurs : 
Répartition sexuée des promotions internes par CSP non-cadre pluriannuel
Répartition sexuée des évolutions de salaire et des primes d’objectif des cadres


Prise en compte de la période de congé maternité, adoption ou paternité dans l’application du déroulement de carrière

Les parties rappellent que les périodes de congé maternité, de congé d’adoption et de congé paternité sont prises en compte dans l’application des déroulements de carrière et ne sont plus pour ce fait, prises en compte dans le calcul des périodes d’absence.
Cela concerne tant le congé maternité que le congé supplémentaire accordé par la Semitan.


EMBAUCHES

La Direction s’engage à maintenir une égalité, entre les femmes et les hommes, des salaires d’embauche à niveau de classification équivalente.

La Direction déterminera, lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre. 

De même, les parties réaffirment la volonté de maintenir une mixité dans tous les services et de l’augmenter au sein de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à mettre en place les indicateurs annuels sur le taux de féminisation par direction et par catégorie socioprofessionnelle.

Indicateurs : 
Taux de féminisation avec un détail par CSP et par direction
 Répartition sexuée des embauches par CSP et par type de contrat (CDI/CDD)


CONDITIONS DE TRAVAIL 

Temps partiel

La Direction réaffirme, qu’à la SEMITAN, aucun contrat à temps partiel n’est imposé par la Direction. Dans le cadre des évolutions de carrière, tous les contrats-avenants à temps partiel sont mis en place à la suite d’une demande expresse du salarié et le sont en respect des dispositions légales en la matière. La SEMITAN offre néanmoins dans le cadre de besoins spécifiques d’exploitation des contrats à temps partiels destinés à une population étudiante, sur des vacances scolaires et week end. 

Indicateurs : 
Répartition sexuée des effectifs à temps partiel par rapport à l’effectif de la catégorie
Répartition sexuée des contrats à temps partiel par type d’organisation et leur évolution sur deux années


Etude de reclassement temporaire des salariées enceintes ou qui allaitent

La Direction s’engage à étudier toute demande de reclassement temporaire ou aménagement émanant de salariée enceinte ou en période d’allaitement.


Favoriser le retour à l’emploi après une période de longue absence telle que congés maternité et parentaux

Le retour des congés de longue période, telles que maternité, adoption, parental 100%, proche aidant ou congé sabbatique de plus de 6 mois, peut générer un stress, ou une perte de connaissance professionnelle. 
Le présent accord réaffirme les dispositions de l’article L 6315-1 du code du travail qui prévoit qu’un entretien professionnel est proposé au salarié, dans le mois de son retour de congé longue durée, avec son employeur. Lors de cet entretien sont abordés la problématique des aménagements spécifiques (accompagnement, encadrement particulier…), les besoins en formation, les éventuels changements intervenus pendant l’absence... Cet entretien pourra être organisé avant le retour du salarié, à la demande expresse de celui-ci.
De même, un « retour à la conduite » avec un assistant formation est organisé systématiquement après une absence de plus de 3 mois.

 Indicateur : taux d’entretiens de reprise effectués par an après congé maternité



FORMATION PROFESSIONNELLE

La Direction réaffirme que la Semitan garantit l’accès à la formation professionnelle pour tous. En effet, la formation professionnelle reste un élément fort pour le déroulement de carrière et l’évolution professionnelle des salariés ainsi que pour leur employabilité.
Les actions de formation, essentielles au développement professionnel et à l’adaptation des évolutions de l‘entreprise, doivent être ouvertes tant aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.

La Direction rappelle qu’une formation à la diversité est dispensée, depuis quelques années, auprès de l’encadrement.
De même, conformément à ses engagements dans la DSP, la Direction dispense une sensibilisation sur le handicap auprès du personnel exécution de l’exploitation (conducteurs et agents du MSR).

La Direction informe que le groupe de travail sur les violences faites aux femmes, notamment composé du secrétaire de la CSSCT et du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, travaillera sur une réflexion à une formation ou une sensibilisation relative aux éléments sexistes.


La Direction s’efforce de respecter les jours de repos pour positionner les sessions de formation.
Toutefois si cela ne peut être respecté, les parties s’accordent pour qu’une participation financière de 20€ soit accordée à tout salarié qui effectuera une formation, sur un jour normalement non travaillé, sur demande de l’employeur, afin de participer à la garde d’enfant* de 3 ans au plus. 
Cette même participation sera accordée, pour une formation sur un jour normalement non travaillé, pour la garde de tout enfant*, de plus de 3 ans et de moins de 15 ans, qui justifie d’une reconnaissance de personne handicapée. Un justificatif de reconnaissance d’handicap (reconnaissance MDPH) sera alors fourni par le salarié.


Chaque année, un suivi sexué sera effectué sur les formations dispensées avec une répartition par nombre de stagiaires, nombre d’heures et type de formation.

Indicateurs :
Répartition sexuée des formations dispensées, en nombre de stagiaires et en nombre d’heures
Répartition sexuée des formations dispensées selon les types de formation
Un ratio par rapport aux effectifs concernés sera calculé avec une vision triennale

*les parties s’accordent pour définir l’enfant par tout enfant à charge fiscalement.



ARTICULATION ENTRE ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

Les parties rappellent l’importance de travailler sur l’articulation et la conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée et familiale.


Repos et congés des salariés en couple à la SEMITAN

La Direction s’engage, dans la limite de l’organisation des services, à garantir des cycles de repos identiques, ou différents, sur la demande expresse des couples* dont les deux membres travaillent à la Semitan. 

La Semitan s’engage à une garantie des congés annuels identiques pour les couples* dont les deux membres travaillent à la Semitan sur une base de 3 semaines l’été ou dans l’année, sur la moyenne de l’ancienneté des deux agents.
Si les 2 conjoints souhaitent deux semaines consécutives, ensemble, l’été**, ils doivent déposer une demande commune de congés.

*Les parties s’accordent pour définir le couple par toutes personnes liées par un mariage ou un pacs, ou vivant en concubinage, un justificatif officiel doit être fourni dans tous les cas.
** L’été s’entend du 1er mai au 31 octobre de l’année.






Telétravail 

Pour les activités qui le permettent, un accord d’entreprise est en cours de négociation avec les organisations syndicales pour mettre en place le télétravail à la Semitan, en adéquation avec la charte du télétravail déjà rédigée en 2018.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, le télétravail est ouvert à tous les salariés éligibles, quel que soit leur sexe.

Indicateur : répartition sexuée des télétravailleurs et du nombre de jours en télétravail, ramenée à la population des services concernés


Groupe de travail sur les violences et le harcèlement sexuel et agissements sexistes

Par ce présent accord, la Semitan souhaite réaffirmer qu’aucune forme de violence, qu’elle soit subie dans le milieu privé ou professionnel, n’est tolérée dans l’entreprise, que ce soit à l’égard des femmes ou des hommes. 

Ainsi, en s’appuyant sur la loi Savary du 22 mars 2016, relative à la prévention et à la lutte contre les incivilités, contre les atteintes à la sécurité publique et contre les actes terroristes dans les transports collectifs de voyageurs, des articles 1153-1 et suivants du code du travail relatifs au harcèlement sexuel et agissements sexistes, et de l’article 2-1-2-4 de notre règlement intérieur, un groupe de travail a été constitué de différents interlocuteurs dont le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise et du CSE ainsi que du secrétaire de la CSSCT.

Ce groupe de travail a pour objectif d’analyser la question des atteintes sexistes dans les transports urbains et de s’approprier la thématique pour lutter contre ce phénomène et sensibiliser l’ensemble du personnel de la Semitan.

Un retour des actions menées par ce groupe de travail sera régulièrement, au moins deux fois par an, fait en CSE.



SUIVI DE L’ACCORD


Un suivi de cet accord sera présenté annuellement au CSE dans le cadre de la présentation du rapport sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Il sera, aussi, présenté dans le cadre de la commission égalité professionnelle.

De même, une information en lien avec la signature du présent accord sera diffusée sur l’intranet de l’entreprise et sur la prochaine RH Info avec le bulletin de salaire.
Un rappel des dispositions sera fait auprès des managers de proximité.







CLAUSES GENERALES

Date d’application de l’accord :

Le présent accord prend effet au jour de sa signature pour une durée déterminée de quatre ans et expirera au plus tard le 01/12/2025.


La validité du présent accord 

La conformité du présent accord est soumise au respect des règles légales de validité des accords d’entreprise.
A défaut, l’accord n’est pas valable et sera réputé non écrit.


Formalités de dépôt

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le texte sera déposé, par la SEMITAN, par voie dématérialisée via la plateforme en ligne Téléaccords. Un exemplaire sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion et à chacune des parties.

Fait à NANTES, le 1er décembre 2021
Pour la SEMITAN : 


Pour les sections syndicales :