Protocole d’accord sur le travail à distance
CPAM de l’Allier

Le présent protocole d’accord est conclu entre :
La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Allier représentée par son Directeur, 
Les organisations syndicales représentatives : 
CGT représentée par………………….en sa qualité de délégué syndical 
CGT-FO représentée par …………………….., en sa qualité de délégué syndical 

PREAMBULE
Les technologies de l'information et de la communication offrent désormais des possibilités d'organisation du travail permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d'autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.
L’accord sur le travail à distance s’inscrit dans le prolongement des accords en matière de responsabilité sociale, notamment l’accord relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances du 28 juin 2016 et l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail du 16 novembre 2012 ainsi que dans le cadre des règles définies par le code du travail. 
Un premier accord national a été conclu le 4 mars 2014, qui a été prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017.
La CPAM de l’Allier souhaite manifester dans le présent accord sa volonté d’ouvrir la possibilité de mettre en place le télétravail en fournissant un cadre propice garantissant notamment le maintien du lien social et l’accès aux informations et permettant d’étudier les demandes individuelles de télétravail. Le cadre définit les critères d’éligibilité et les modalités de mise en œuvre.
Le présent accord est conclu conformément au protocole d’accord UCANSS sur le travail à distance du 28 novembre 2017.
Il s’applique à l’ensemble du personnel de la CPAM de l’Allier régi par la Convention Collective nationale du 8 février 1957.
Les parties signataires ont recherché le compromis le plus large pour définir un cadre de mise en œuvre du télétravail favorable aux conditions de travail des salariés à la lumière des dispositions du code du travail, du protocole d’accord institutionnel relatif au travail à distance conclu le 28 novembre 2017 et des enseignements tirés de la période de télétravail exceptionnel dans le contexte de crise sanitaire liée à la Covid-19. 
En conséquence, les partenaires sociaux s’attachent à ce que les dispositions du présent accord en matière de télétravail régulier prennent en considération :
le bilan du télétravail exceptionnel sur l’organisation du travail
l’évolution des pratiques en matière de télétravail, notamment la possibilité d’y recourir ponctuellement dans des situations particulières.
CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER 
DEFINITIONS

DEFINITION DU TELETRAVAIL AU SENS DE L'ARTICLE L.1222-9 DU CODE DU TRAVAIL
Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le présent accord vise notamment les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile en utilisant les technologies de l’information et de la communication selon les modalités définies par le présent accord.
II vise les salariés suffisamment autonomes sur les activités éligibles au télétravail quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail. La demande de télétravail sera examinée sur la base des demandes individuelles et selon les modalités de sélection définies dans le présent accord.
DEFINITION D'UN TELETRAVAILLEUR
On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CPAM de l’Allier qui exerce son activité dans les conditions définies à l'article 1.1 ci-dessus.
Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur, ni les salariés en situation d’astreinte.
PRINCIPES DE L'ORGANISATION DU TELETRAVAIL

PRINCIPE DU VOLONTARIAT :
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (cf. 1.1 et 1.2) de solliciter l'accès au télétravail.
La Direction pourra, après consultation des responsables hiérarchiques, accepter ou refuser cette demande, la formule et, ou, les jours choisis.
Cette modalité d'exercice du contrat de travail est mise en œuvre d'un commun accord pour une durée déterminée d’un an et renouvelable par disposition expresse. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail par courrier adressé au Directeur de la CPAM de l’Allier.
PRESERVATION DU LIEN AVEC L'ORGANISME
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et la Caisse primaire d’assurance maladie de l’Allier, le télétravailleur doit être présent dans l'unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine quel que soit son temps de travail hebdomadaire.
Des exceptions sont cependant prévues à ce principe :
Les situations particulières prévues au chapitre 2 du présent protocole
Les salariés de plus de 60 ans et plus pour lesquels, afin de faciliter leur maintien dans l’emploi, la durée minimale de présence dans l’organisme est portée à 2 jours.
PERIODE D'ADAPTATION ET REVERSIBILITE PERMANENTE
Période d'adaptation et entretien bilan
Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu dans l’avenant au contrat de travail une période dite d'adaptation.
Pendant cette période d’une durée de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 30 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste, ou lorsque le salarié a effectué une période au moins équivalente de télétravail dans un des cas prévus au Chapitre 2.
Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité de la poursuite ou non du télétravail.
Réversibilité à l’issue de la période d'adaptation
Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible.
À l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l'avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui, sauf accord des parties, est de 30 jours calendaires pour l’employeur, et de 15 jours calendaires pour le salarié. Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit par l’employeur
Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et l'organisme.
Motifs de suspension du télétravail
Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Des formations
Des impossibilités techniques provisoires, liées à la situation de télétravail, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ou de régulariser sa situation (débit-crédit, congé, RTT, etc.) ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique
Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile. 


CONDITIONS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL
Lorsqu'une demande de télétravail est exprimée, celle-ci est examinée selon les critères suivants :
Critère d’éligibilité matériel :
Le matériel disponible permet de fournir un équipement adapté à l’exercice des fonctions du télétravailleur.
Critères d'éligibilité des postes concernés :
Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées que le manager estime suffisante ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié, le transport de documents papiers non publics étant interdit 
Les autres critères liés à l’activité sont :
Les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur le site d’affectation ;
La demande de télétravail est compatible avec l'organisation du service et ne doit pas altérer le bon fonctionnement de l'équipe.
Le télétravail est compatible avec la mise en œuvre de la politique de sécurité du système d’information.
Critères d'éligibilité des salariés concernés:
Le salarié a la capacité de travailler en autonomie de façon régulière et à distance ;
L’autonomie est notamment appréciée selon les critères suivants :
Productivité,
Taux d’erreur,
Fréquence des sollicitations des référents techniques et/ou cadres (cas simples ou complexes),
Prise d’initiative,
Le salarié est suffisamment à l’aise au téléphone et dans la communication numérique pour maintenir le lien avec l’équipe et la ligne hiérarchique
Le salarié a une bonne gestion de son temps de travail (exemple : ponctualité, respect des échéances, …) ;
Le salarié possède une bonne organisation personnelle de travail (exemple : savoir évaluer sa charge de travail, organiser son travail en fonction des objectifs, adaptation aux aléas pouvant impacter la planification, …) ;
Le salarié possède une bonne connaissance de l'environnement informatique.
La durée d’ancienneté dans le poste ne saurait être inférieure à 6 mois. Une durée d’ancienneté supérieure peut notamment être exigée en cas d’adaptation insuffisante à son collectif de travail.
Critères d'éligibilité du domicile du salarié :
Le domicile du salarié, lieu d'exécution du télétravail, doit être compatible avec les normes d'hygiène et de sécurité recommandées par l'exercice du télétravail ;
S'il est locataire, le salarié doit pouvoir attester qu'aucune disposition du contrat de bail ne s’oppose à l'exercice du télétravail à son domicile ;
Le salarié doit pouvoir justifier de son éligibilité à une connexion internet de qualité suffisante ;
Le salarié dispose d’un espace dédié à l’exercice du télétravail qui garantit l’absence de nuisance sonore, notamment en situation de relation téléphonique ;
Le salarié dispose du mobilier nécessaire à l’exécution de la ou les activités télétravaillées.
Certaines tâches sont par nature non éligibles au télétravail, comme les tâches qui sont attachées au site (de type entretien, maintenance), les tâches d’accueil physique du public ou celles nécessitant la duplication au domicile de matériels coûteux.
Le critère suivant peut contribuer à prioriser les demandes d'accès au dispositif de télétravail :
Un éloignement du domicile lorsque le trajet aller (domicile - lieu de travail) est supérieur à 30 min.
FORMULES DE TELETRAVAIL POSSIBLES
L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.
Cinq formules sont possibles :
1 jour fixe par semaine au domicile ;
2 jours fixes par semaine au domicile ;
2 jours fixes toutes les 2 semaines au domicile.

Pour les salariés dont la nature d’emploi entraîne une grande autonomie dans la planification des activités (exemples non exhaustifs : managers, chargé de mission, chargé d’étude, responsables de projets) et sous réserve de compatibilité avec l'organisation du service : un forfait pouvant aller jusqu’à 80 jours maximum dans l’année. Ces forfaits, qui correspondent aux versions annualisées des formules précédentes, sont à utiliser avec l’accord du manager, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de trois/deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

PROCEDURE D'ACCES AU TELETRAVAIL
Lorsqu'un salarié exprime une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande, qu'il peut accepter ou refuser.
Les demandes sont examinées par l'employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de sa capacité à travailler de manière autonome.
En cas de changement d’affectation, le télétravail en place est réexaminé.

	Demande du salarié
La demande de télétravail doit être volontaire, écrite et motivée. Elle est formalisée au travers d'un courrier dans lequel le salarié expose ses motivations pour ce dispositif.
Afin de faciliter la prise de décision du salarié, un auto-diagnostic (annexe 1) sera accessible sur l’Intranet de l’organisme. Toutes les questions relatives à cette demande peuvent être adressées au département des Ressources humaines.
	Examen de la demande de Télétravail
La demande d’exercice d’activité en télétravail est adressée par l’agent au manager du service concerné. 
Un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base d’un outil d'évaluation de la demande (annexe 2) rempli par les deux parties. Cet outil a vocation à faciliter la tenue de cet entretien.
Cet entretien permet d'évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.
Le manager sera également consulté afin de veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.
En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l'objet d'une notification motivée au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours calendaires.  Le salarié peut demander un réexamen de son dossier dans un délai de 30 jours calendaires après avoir reçu la notification.
En cas d'acceptation de la demande par l'employeur, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié dans un délai de 45 jours calendaires maximum à partir de la réception de la demande,
Cette décision est prise sous réserve de la fourniture des documents obligatoires prévus aux articles 4.2 et 4.3 du présent accord.
Le département RH pourra accompagner les demandes des agents et des managers tout au long du processus.
Les demandes de renouvellement du télétravail suivent le même circuit.
	DOCUMENTS A FOURNIR POUR ACCORDER LA DEMANDE DE TELETRAVAIL
Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être effective qu'après la transmission des documents suivants par le salarié :
Tout document justifiant d'un abonnement Internet haut débit compatible et effectif, le cas échéant,
Une attestation multirisques habitation de son assureur.
Une attestation de son bailleur (en cas de situation de locataire) autorisant l'exercice du télétravail au domicile.
Attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques du lieu d'exercice du télétravail ou résultat de conformité du diagnostic électrique. Une liste de diagnostiqueurs est publiée sur l’intranet.

	FORMALISATION DE L’ACCES AU TELETRAVAIL
Le passage en télétravail ne sera effectif qu'avec la signature préalable d'un avenant au contrat de travail du salarié.
Cet avenant au contrat de travail fixe notamment, la période d'adaptation, la réversibilité, le lieu d'exercice du télétravail, la répartition des journées de télétravail et des journées dans les locaux de l’organisme et les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint par téléphone et/ou par mail.
Il s'agit des plages horaires correspondant aux horaires encadrés par les badgeages du salarié, tout en privilégiant les échanges sur les plages fixes, dans le respect de l’accord ARTT et des dispositions relatives au règlement d’horaire variable.
Cet avenant est conclu pour une durée d'un an, n’est pas tacitement reconductible et peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que le salarié et l'employeur en sont convenus.


Les demandes de renouvellement de télétravail doivent se faire en utilisant le formulaire « Demande de renouvellement de télétravail ».

	CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE TECHNIQUE
Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront, par principe, leur abonnement Internet personnel. La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes.
  MODALITES D'EXERCICE DU TELETRAVAIL

CHOIX DES JOURS DE TELETRAVAIL
Dans la situation d’une formule à jour fixe, le choix des jours de télétravail résulte d'un accord entre les parties, qui doit permettre d'assurer le maintien du bon fonctionnement du service d'affectation du salarié.
Ce choix est effectué lors de la demande du salarié sur le formulaire administratif. Celui-ci est fixe.
En conséquence, le (s) jour(s) de télétravail choisi(s) ne sont ni modifiables ni reportables (notamment si le jour télétravaillé coïncide avec un congé ou un jour férié).
Par exception, et dans des situations très spécifiques, le ou les jours de télétravail choisis par le salarié pourront être modifiés (pour nécessité de service : formation, réunion importante ou toute autre situation étudiée au cas par cas).
Toute semaine comportant un ou plusieurs jours de télétravail devra permettre d’assurer la présence du salarié au moins trois jours dans l’organisme afin de garantir le maintien du bon fonctionnement de l'équipe et du service, sauf exceptions listées au chapitre 2 du présent accord et salariés de 60 ans et plus.
LIEUX D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
Le télétravail peut s’exercer depuis : 
le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur, 
un site appartenant à l’employeur,
un site d’un autre organisme du Régime Général de Sécurité sociale.  

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dès lors que : 
qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,  
que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique, 
que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir dans la demi-journée sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique ou une attestation établie par un diagnostiqueur professionnel est remise par le salarié à son employeur. Le salarié peut se rapprocher des entreprises agréées dont la liste est communiquée par l'employeur.
Le salarié s’engage par ailleurs, à informer le service des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de lieu d’exécution du télétravail.
ASSURANCES
En cas de télétravail pendulaire à domicile, le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que son assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ses journées de travail.
Il doit fournir à son organisme une attestation de son assureur.

DUREE DU TRAVAIL

DUREE DU TRAVAIL APPLICABLE
S'agissant de télétravailleurs soumis aux horaires collectifs, l’organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté, et donc dans le respect des règles légales en vigueur.
La durée d'une journée de télétravail varie selon la nature du contrat de travail du télétravailleur et conformément à la planification. Elle ne peut dépasser 8h30, dans le respect du règlement d’horaire variable et des plages horaires d’accessibilité.
Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer d'heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
L'outil de travail du télétravailleur est équipé de la fonction « badgeage sur poste ». Le salarié en télétravail doit donc badger sur l'ordinateur fourni par l'employeur selon les modalités en vigueur dans les locaux de l'employeur

FIXATION DES PLAGES HORAIRES D'ACCESSIBILITE
L'avenant au contrat de travail fixe, suite à accord entre les parties et en tenant compte d'une pause déjeuner, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'organisme.
Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.


RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU SALARIE
L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.
Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont les plages correspondant à ses horaires de badgeage, en privilégiant les échanges sur plages horaires d’accessibilité.
Elles sont portées à la connaissance du manager du salarié et de ses collègues de travail.
Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

EQUIPEMENTS TECHNIQUES

EQUIPEMENT DE TRAVAIL FOURNIS PAR L'EMPLOYEUR
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.
A ce titre, la CPAM de l’Allier fournit à chaque télétravailleur un équipement informatique et téléphonique adapté, à savoir :
Un micro-ordinateur portable
Eventuellement 1 station d’accueil
Eventuellement 1 ou 2 écrans selon la nature des activités du télétravailleur
Une licence de softphonie ou un téléphone portable
Un fauteuil est en outre fourni sur demande du médecin du travail ou d’un autre médecin. La CPAM de l’Allier envisage à terme un équipement plus large des télétravailleurs en fauteuils de bureau.
L'utilisation de ces matériels est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.
Le télétravailleur s’abstient d’utiliser son équipement personnel dans le cadre de son activité professionnelle.
L'employeur assure la maintenance et l’adaptation des équipements aux évolutions technologiques.
Le salarié s'engage à prendre soin des équipements confiés par l’employeur.
Le salarié s'engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu'il est mis fin au télétravail dans un délai maximum de 15 jours.
UTILISATION DES EQUIPEMENTS ET PROTECTION DES DONNEES
Le télétravailleur s'engage à respecter les règles de la politique de sécurité du système d’information en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse 



des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.  

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur l'intégrité des données et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des dispositions en matière de mot de passe et d'accès à son poste de travail pour les travaux effectués à son domicile.
Le télétravailleur reste soumis au Règlement Intérieur et à l’obligation du respect du secret professionnel. Le télétravailleur s’engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni à transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de l'exercice de son activité professionnelle
Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

FRAIS DE FONCTIONNEMENT

Sur présentation de factures, l'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail pendulaire à domicile dans les conditions suivantes :
Le coût réel de la réalisation du premier diagnostic de conformité des installations électriques après validation du devis par la Direction. Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 4, il est précisé que l’employeur prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.
Le surcoût éventuel de l'assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel
En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.
En sus, le salarié en télétravail perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (consommation d'électricité, d'eau, de chauffage,...) Son montant est déterminé par l’accord national UCANSS sur le sujet.

Cette indemnité est versée tous les mois avec le salaire avec une proratisation de 10,5/12  afin de tenir compte des congés annuels.
Le versement de cette indemnité est suspendu en cas d'absence du télétravailleur de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques,...).
Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Le salarié prend à sa charge :
Les coûts de mise en conformité électrique
Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique
STATUT SOCIAL DU TELETRAVAILLEUR

EGALITE DE TRAITEMENT DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.
A ce titre, les télétravailleurs à domicile ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de l'employeur.
Il est évalué selon les mêmes critères qu’un travailleur sédentaire.
Il bénéficie, au titre du ou des jours télétravaillés, des mêmes modalités de participation de l'employeur aux frais de repas que celles dont il bénéficie lorsqu'il exerce son activité dans l'organisme (Titres restaurant).
Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail : il n'y a pas de prise en charge des frais kilométriques pour un salarié en télétravail. 
Cependant, au même titre que les autres salariés, l'organisme prend en charge 50% des abonnements de transports en commun du salarié en télétravail.
L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'Organisme.

EXERCICE DES DROITS COLLECTIFS
En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.
À l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.
Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.
Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures.
Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.
PANNE(S) DU MATERIEL INFORMATIQUE ET DU RESEAU
Le télétravailleur bénéficie d'une assistance technique en cas de panne ou d'incident survenant sur le matériel mis à sa disposition pendant l'exercice de son activité professionnelle à domicile.
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique (cf. infra 2.3.4).
Panne du réseau informatique de la CPAM de l’Allier
En cas de difficulté de connexion, le salarié prend contact d'une part avec le département ressources informatiques qui lui confirme s'il s'agit d'une panne ou d'un mauvais fonctionnement du réseau, et d'autre part avec son responsable hiérarchique qui prend les mesures nécessaires pour gérer la situation en fonction de la durée prévisible de la panne.
Panne du réseau et / ou du matériel du salarié
Lorsque la connexion Internet du salarié subit des dysfonctionnements empêchant de télétravailler et / ou que l'état de son matériel rend impossible l'exercice du télétravail, le salarié informe son manager et le service informatique de la situation sans délai. Si l'incident se révèle impossible à résoudre ou d'une durée telle que le télétravail en est durablement perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer l'activité professionnelle sur le lieu habituel de travail.
En cas d'impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel de travail, celui-ci devra régulariser son absence selon la procédure habituelle (débit, congé, RTT).

Vol ou dégradation du matériel informatique du salarié
En cas de vol ou de dégradation du matériel du salarié, celui-ci est tenu d'informer directement son manager, le département ressources informatiques et le MSSI, via l’adresse courriel dédiée, au titre des incidents de sécurité.
Le salarié est invité à effectuer un dépôt de plainte en cas de vol ou de dégradation volontaire.
Dans l'impossibilité de travailler à son domicile faute de matériel, le salarié doit revenir travailler sur site jusqu'à ce qu'un nouveau matériel puisse lui être fourni.
L'assurance du salarié prend en charge le vol ou la dégradation volontaire du matériel.
GESTION DES ABSENCES
Les règles légales et conventionnelles régissant les absences pour congés, maladie ou accident de travail sont applicables aux télétravailleurs.
En cas d'accident du télétravailleur survenu du fait ou à l'occasion du travail au domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de l’employeur pendant le temps de travail.
A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).
SANTE AU TRAVAIL ET CSE

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.
Un espace dédié du logement du salarié est réservé à l'exercice de l'activité télétravail et soumis aux normes d'hygiène et de sécurité en vigueur à la Cpam de l’Allier.
L’employeur, le médecin du travail et le CSE doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence. 
En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l’achèvement de la remise aux normes.

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale». 
Le télétravailleur à domicile bénéficie de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
En outre, il bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’orgnanisme.
SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une sensibilisation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.
Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.
Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 2, 3, 4, 6 et 7 du présent accord ne s’appliquent pas aux  dispositions du présent chapitre.
En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres. 

Les dispositions de l’article 4 relatif aux modalités d’exercice du télétravail ne s’applique pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des dispositions de l’article 4.2 relatif aux lieux d’exercice du télétravail, et de l’article 4.3 relatif aux assurances.   
Les télétravailleurs qui entrent dans les situations particulières de recours au télétravail peuvent bénéficier des possibilités d’exercer ce télétravail depuis un autre lieu que leur domicile dans les conditions prévues à l’article 4.2. Ils doivent également fournir une attestation de leur assureur pour cet autre lieu d’exercice du télétravail.   
Les dispositions de l’article 7 relatif aux frais liés à l’utilisation du domicile ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre, à l’exception des situations de recours au télétravail prises en considération de l’état de santé aux articles 14 et 15.1 qui ne peuvent être exclues du régime d’indemnisation forfaitaire. 
Dans un objectif d’égalité de traitement entre télétravailleurs, les salariés bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre des articles précités perçoivent une indemnité forfaitaire plafonnée dans les mêmes conditions que celle accordée aux télétravailleurs réguliers au titre de l’article 7. 
 Ainsi, les salariés placés dans cette situation qui bénéficient d’une quotité de jours de télétravail hebdomadaire supérieure à celle prévue par l’article 2.2 ne peuvent se prévaloir d’une indemnité forfaitaire supérieure à celle servie aux télétravailleurs réguliers.

POSSIBILITE D’EFFECTUER DU TRAVAIL SUR SITE DISTANT 
Le travail à distance permet à un agent, dans certains cas exceptionnels et sous condition de validation du responsable hiérarchique, de travailler au sein d’un établissement autre que celui au sein duquel il est affecté. Le travail à distance est envisageable lorsque, dans le cadre de la réalisation de ses missions,  il est plus favorable pour l’agent de travailler sur un site autre que celui au sein duquel il travaille habituellement et que le télétravail à domicile est impossible  Le travail à distance doit se restreindre aux établissements des organismes de Sécurité sociale. 
Le travail à distance ne constitue pas une nouvelle affectation géographique. Il doit répondre aux exigences fixées à l’art. 2.2 du présent protocole.
Par ailleurs, sa mise en place dépend de la possibilité d’accueil du site sollicité et de la volonté de l’agent d’effectuer du travail à distance. 

AMENAGEMENT DE POSTE A LA DEMANDE DU MEDECIN DU TRAVAIL
Le télétravail peut en outre être mis en place à la demande du médecin du travail, ou à la demande du salarié avec l’accord du médecin du travail, selon des modalités spécifiques établies avec le médecin du travail.
PRISE EN COMPTE DES SITUATIONS PARTICULIERES ET TEMPORAIRES

PERSONNES RECONNUES EN QUALITE DE TRAVAILLEURS HANDICAPES – OU INVALIDES
Quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap ou d’invalidité, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec le CSE, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.
EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION 

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.
En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.  
EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES
Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ». 
Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux), une organisation de travail adaptée peut être mise en place par l’employeur pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés. Ces situations peuvent inclure des circonstances prévues (ex. chantier) qui rendent inexploitable tout ou partie des locaux.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise. 

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité. Lorsque ces circonstances sont liées à des chantiers le télétravail est conditionné à l’accord du salarié.

En cas de télétravail lié à des circonstances exceptionnelles, durant de plus de 6 mois, une période de transition, dérogeant aux art. 2, 3, 4, 6 et 7 du présent du présent accord peut être mise en œuvre, après avis du CSE. Elle ne peut excéder 6 mois. 



CHAPITRE 3 - DUREE DE L’ACCORD SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

BILAN ANNUEL
Un bilan annuel est communiqué au CSE, il comprend, avec une répartition par Département :
Les nombre de jours de télétravail
Le nombre de salariés
Les motifs (chapitre 1 ou chapitre 2 du présent accord)
Pour les salariés relevant du chapitre 2 une liste nominative trimestrielle est transmise au CSE.
DUREE DE VALIDITE
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de la date d’agrément.
ENTREE EN VIGUEUR – MESURES DE PUBLICITE
Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Une version anonyme de cet accord sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.