ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL AU SEIN
DE L’ENTREPRISE ST GREG SPORTS

Entre les soussignés,

L’entreprise ST GREG SPORTS, n° de SIRET, 832 233 506 00027 dont l’établissement principal est situé 
Centre Commercial Grand Quartier, 5939 Route De Saint-Malo, 35760 SAINT-GRÉGOIRE et dont le siège social (00019) est situé 2 RUE DES FRERES LUMIERES, 35580 GUICHEN, ci-après dénommé 
« l’employeur » ;

	D’une part,

Et les membres du personnel de l’entreprise ST GREG SPORTS ;

	D’autre part,
Préambule

Le présent accord a pour objet de régler de manière générale les questions relatives à la durée et à l’organisation du temps de travail au sein de l’entreprise ST GREG SPORTS, en application des dispositions de l’article L.2254-2 du Code du travail.

Il a vocation à fixer un cadre et des règles adaptées tant à l’activité de l’entreprise qu’aux attentes des salariés.

L'objectif étant d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Par application des dispositions des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail, l’entreprise 
ST GREG SPORTS, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre aux membres du personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail qui permettent aux TPE de négocier et conclure un accord d’entreprise, si ce dernier est approuvé par la majorité des deux tiers du personnel.

Champs d’application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise, à l’exclusion des cadres dirigeants.

Chapitre 1 : PRINCIPES GENERAUX

Notion de temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.


Les temps de pause ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés. La pause peut se confondre avec la coupure consacrée au repas.

Les plannings fixent les heures de début et de fin du temps de travail effectif ainsi que la répartition des temps de pause. Ils sont établis unilatéralement par la Direction et s’imposent aux salariés.

Pour des raisons évidentes de sécurité et de respect de la santé des salariés, il est rappelé que les temps de pause, leur positionnement et leur durée s’imposent aux salariés.

La réalisation d’un travail de quelque nature qu’il soit pendant un temps de pause ne saurait être tolérée et donc rémunérée, sauf en cas de situations exceptionnelles et après autorisation préalable expresse de la hiérarchie ou demande de celle-ci.

Durées maximales de travail et minimum de repos

Durées maximales de travail

Durée maximale quotidienne

En application des dispositions du Code du travail, les durées maximales quotidiennes de travail effectif sont fixées comme suit :

10 heures par jour ;
8 heures par jour pour les salariés, apprentis ou stagiaires âgés de moins de 18 ans.

Néanmoins, et conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, afin de respecter les exigences économiques de l'entreprise et en tenant compte des relations de service à développer auprès de  nos clients, le présent accord porte la durée maximale quotidienne de travail effectif à 12 heures.

Cette augmentation de la durée maximale quotidienne de travail effectif n’est pas applicable aux salariés âgés de moins de 18 ans.

Par ailleurs, et en tout état de cause, la répartition des heures de travail effectif devra se faire dans le respect des dispositions légales relatives aux temps de repos et temps de pause.

Durée maximale hebdomadaire

La durée maximale absolue sur une semaine de travail effectif est fixée à 48 heures conformément aux dispositions légales.

Afin de répondre aux exigences économiques de l’entreprise, et en application des dispositions de l’article L.3121-23, la durée maximale hebdomadaire moyenne est portée à 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

Durée minimale de repos

Conformément aux dispositions du Code du travail, chaque salarié doit bénéficier d’un repos minimal quotidien de 11 heures consécutives.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures.
Il est précisé que le repos hebdomadaire qui court du samedi minuit au dimanche minuit doit être complet. En effet sauf dispositions légales contraires, le repos hebdomadaire doit inclure la journée du dimanche.

Il est par ailleurs précisé que dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives. Ce temps de pause est confondu avec le temps prévu pour le déjeuner à la mi-journée.

Chapitre 2 : LE FORFAIT JOURS

Le forfait en jours sur l’année est un mode d’organisation du travail ne prenant pas en compte les heures de travail, mais comptabilisant uniquement les jours travaillés dans l’année.

Salariés concernés et conventions individuelles de forfait

Les salariés concernés par le forfait en jours sur l’année sont les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être déterminée et qui disposent d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Ces salariés doivent bénéficier du statut AGENT DE MAITRISE ou de CADRE pour pouvoir être soumis au forfait en jours sur l’année.
En outre, la mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion, avec les salariés concernés, d’une convention individuelle de forfait écrite et signée, qui peut figurer dans le contrat de travail initial ou dans un avenant à ce dernier.

La convention individuelle de forfait doit faire référence au présent accord d’entreprise et énumérer : 

La nature des missions justifiant le recours à un forfait annuel en jours,
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord,
Le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié,
La rémunération correspondante qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié,
Le droit à la déconnexion dont bénéficiera le salarié,
La possibilité de renoncer aux jours de repos dus au titre du forfait,
Le nombre d’entretiens dont pourra bénéficier le salarié afin d’échanger sur sa charge de travail, l’articulation entre sa vie professionnelle et personnelle et sa rémunération.

Période de référence

La période de référence prise en compte pour l’organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours est l’année civile, soit du 01/01 de l’année N au 31/12 de l’année N.

Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité comprise.

Ce nombre de jours travaillés correspond à une année complète de travail et justifie à ce titre, d’un droit à congés complet.

Les salariés assujettis à ce type d’organisation du temps de travail sont libres d’organiser leur temps de travail en toute autonomie, sous réserve de respecter les dispositions relatives aux temps de repos quotidien et hebdomadaires.

Forfaits annuels en jours réduits

Il est précisé que les salariés pourront notamment souscrire à des forfaits jours réduits respectant les mêmes règles que celles visées au présent accord, mais comportant un nombre de jours travaillés inférieur à 218 par an.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps.

Conditions de prise en compte des absences

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Conditions de prise en compte des arrivés et des départs en cours de période

En cas d’embauche en cours de période ou de conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année au cours de la période, le nombre de jours restant à travailler sera précisément déterminé, au préalable. Ce nombre de jours travaillés sera calculé au prorata du nombre de mois restant à travailler, à l’éventuel nombre de congés payés acquis au cours de cette période, ainsi qu’au nombre de samedis/dimanches et jours fériés figurant sur cette période.
En cas de départ au cours de la période, le nombre de jours à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Rémunération

Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.


La rémunération globale brute perçue par les salariés sera en rapport avec les sujétions leur étant imposées.

Il est convenu que la rémunération fixée par la convention individuelle de forfait de chaque salarié sera lissée sur l’année et versée par douzième. Elle sera indépendante du nombre de jours effectivement travaillés au cours du mois considéré.

Les salariés relevant du forfait annuel en jours n’étant soumis à aucun horaire de travail, leur rémunération sera indépendante du nombre d’heures de travail effectuées. Ils ne pourront prétendre à aucun rappel de salaire fondé sur des heures supplémentaires.

Il est précisé que la rémunération des salariés bénéficiant du dispositif de forfait en jours sur l’année réduit sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.

Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés concernés par le forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Ils doivent en revanche respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales conventionnelles de travail prévues par le présent accord.

Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient des temps de repos obligatoires suivants :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
- des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait jours dénommés RTT forfait-jours.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié.

Sur ce décompte, les salariés devront indiquer le respect ou non des temps de repos détaillés ci-dessus.

Si le salarié n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non respect de ces temps de repos, afin qu’un échange puisse s’établir à ce sujet afin de pallier cette situation.

Ledit décompte sera adressé à la Direction chaque mois pour qu’un suivi du forfait puisse s’opérer tout au long de la période de référence.


S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien serait organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

L’entreprise mettra également en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié soumis au forfait.

Entretien sur l’évaluation et l’adéquation du forfait

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, l’entreprise ST GREG SPORTS assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis au forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Au moins une fois par an, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien ayant pour but de dresser le bilan :
De la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et personnelle du salarié,
De la rémunération du salarié,
De l’organisation du travail dans l’entreprise.

Le salarié sera notamment invité, à tout moment, à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles

En dehors de cet entretien, le salarié pourra demander à tout moment un nouvel entretien, s’il constate que sa charge de travail est inadéquate avec son forfait, rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation vie privée/vie professionnelle ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire.

Il aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 7 jours, sans attendre l'entretien annuel, pour prendre toutes les mesures visant à remédier à cette situation.

Droit à la déconnexion

Afin d’assurer l’effectivité du droit à repos, le salarié bénéficie d’un droit à déconnexion, qui s’entend du droit à ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels et du droit à ne pas être contacté en dehors de son temps de travail.

Le salarié n’est pas tenu de consulter et de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels pendant ses périodes de congés et d’absence ainsi que pendant ses plages horaires de repos quotidien et hebdomadaire.

Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.


Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ont la faculté de demander à renoncer à une partie de leurs jours de repos, dus au titre du forfait, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Le salarié devra formuler sa demande au moins un mois avant la fin de la période de référence, par écrit (mail, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) et devra recevoir l’autorisation expresse de l’employeur.

En cas d’acceptation par l’employeur, ce dernier confirmera au salarié, son acceptation expresse par écrit.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés ne pourra être supérieur à 235 jours par an et la majoration due à ce titre ne pourra être inférieure à 10%.

Chapitre 3 : VALIDITE DE L’ACCORD

Consultation du personnel

Le personnel de l’entreprise ST GREG SPORTS a été informé du projet d’accord relatif à la durée du travail au sein de l’entreprise élaboré par l’employeur et des modalités d’organisation de sa consultation, conformément aux articles L.2232-21 et suivant ainsi que R.2232-10 et suivants du Code du travail.

C’est dans ce cadre que, conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail, le présent accord a été validé par l’approbation d’au moins deux tiers des salariés de l’entreprise ST GREG SPORTS.

Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Suivi, révision et dénonciation de l’accord

Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, et ce afin de faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord pourra être révisé dans les mêmes conditions que celles qui ont fait l’objet de sa conclusion et conformément aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.

L’accord pourra par ailleurs être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et suivants et R.2232-10 et suivants du Code du travail.


Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure Télé@accords :


Le dépôt sera également accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt,
- éléments nécessaires à la publicité de l’accord.

Il sera porté à la connaissance du personnel de l’entreprise, par voie d’affichage au sein de ses locaux.

Le présent accord entrera en vigueur le jour de son dépôt auprès de la DIRECCTE. Il sera notamment déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de RENNES. 


A SAINT GREGOIRE 
Le 26 novembre 2020