AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
DU 22 AVRIL 2020
GE EOLIENNES SN

Entre la Société GE EOLIENNES SN, Société par Actions Simplifiée immatriculée 792 719 270 au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Nazaire, dont le Siège Social est situé Rue de la Pierre Percée à Montoir-de-Bretagne (45550), représentée par :
Monsieur XXX, 
Responsable des Ressources Humaines

d'une part et
Les délégués syndicaux des organisations syndicales représentatives :

XXX (UNSA),

XXX (FO), 

XXX (CGT).


d'autre part, 
Il est convenu ce qui suit.



TABLE DES MATIERES

























































































PREAMBULE 


La société GE Eoliennes SN a vocation à devenir un acteur de premier plan dans l’éolien en mer. Elle a pour activité l’assemblage de nacelles et de générateurs composant les éoliennes offshore, implantées dans des fermes en France et dans le monde. Les activités de la Société GE Eoliennes SN sont exécutées sur le site de production de Montoir-de-Bretagne.

Dans un contexte de démarrage et d’acquisition de nouveaux projets, il est indispensable de permettre à l’entreprise de faire face aux enjeux auxquels elle est confrontée : concurrence, besoin d’anticiper les évolutions du marché, de maîtriser les coûts, les délais, la qualité. Dans cette optique, la société doit se doter d’un outil permettant flexibilité du temps de travail et compétitivité de l’organisation.

La Direction de la GE Eoliennes SN et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité ouvrir une négociation sur la Durée et l’Aménagement du Temps de Travail (DATT) afin de doter l’entreprise d’un accord adapté à son contexte. Les parties se sont rencontrées au cours de 7 réunions qui se sont tenues du 10 septembre 2015 au 18 décembre 2015.

Pour conduire ces négociations, les parties se sont attachées à prendre en  considération les principes suivants :
L’équilibre entre la souplesse à donner à chaque collaborateur dans l’organisation de son travail et la flexibilité nécessaire à l’entreprise pour répondre aux besoins de ses clients tout au long de l’année, en intégrant les fluctuations de  charge
Le respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

L’ensemble des parties signataires a convenu que cet accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail peut représenter un levier pour accroître la performance globale de l’entreprise et accroître l’engagement de chaque collaborateur dans le but de satisfaire pleinement ses clients. 





Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GE Eoliennes SN.




Les parties ont convenu de reprendre dans le cadre du présent accord les différents types de régimes de temps de travail applicables dans l’entreprise qui concernent : 
les salariés en décompte horaire, 
les salariés en décompte en jours,
les salariés au forfait tous horaires.

ARTICLE 2.1. DEFINITIONS DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE

Les salariés en décompte horaire sont les salariés non cadres et cadres qui suivent un horaire défini par l’employeur et dont le temps de travail est apprécié en fonction du nombre d’heures de travail effectuées par rapport à l’horaire contractuel qui leur est applicable.

Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte horaire est défini au chapitre 3 du présent accord.

ARTICLE 2.2. DEFINITIONS DES SALARIES AU DECOMPTE EN JOURS (OU FORFAITS JOURS)

Les salariés au décompte en jours soumis au forfait annuel en jours sont : 
les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
les salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée en heures et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Ces salariés sont soumis au forfait jours sur une base annuelle à temps plein de 218 jours par an, en moyenne pluri-annuelle (selon le nombre de jours fériés).

Le régime de temps de travail applicable aux salariés en décompte en jours est défini au chapitre 4 du présent accord.

ARTICLE 2.3. DEFINITIONS DES SALARIES AU FORFAIT TOUS HORAIRES

Le forfait tous horaires, ou sans référence horaire, est applicable aux cadres dirigeants.
Le régime de temps de travail applicable aux salariés au forfait tous horaires est défini au chapitre 5 du présent accord.




Le présent chapitre s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures.
ARTICLE 3.1. DEFINITIONS & DISPOSITIONS COMMUNES AUX SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
ARTICLE 3.1.1 – DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL 
A – Définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent qu’il convient de distinguer le temps de présence et le temps de travail effectif. Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
B – Les temps non considérés comme du temps de travail effectif

Ne sont pas considérées comme des heures de temps de travail effectif sans que cette liste puisse être exhaustive : 

Les temps de repas
Le temps de repas est le temps pendant lequel le salarié cesse d’être à la disposition de l’employeur pour prendre son repas dans les locaux de l’entreprise ou le cas échéant hors de l’enceinte de l’entreprise. Le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause 
Le temps de pause est un temps de repos d’une durée et d’une périodicité variable, toutes deux préalablement définies dans le respect des dispositions légales, conventionnelles et contractuelles applicables, selon la nature de la tâche à accomplir. 

Les temps de trajet domicile-travail
Il s’agit du temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail.

L’astreinte
L’astreinte, c’est à dire le temps d’attente au domicile, à proximité ou au lieu de résidence provisoire, ou dans les conditions d’astreinte à distance, n’est pas du temps de travail effectif. Seule la réalisation effective de l’intervention à la demande de l’employeur constitue, pour sa durée, du temps de travail effectif. Le temps d’astreinte hors temps d’intervention fait l’objet de contreparties décrites en Annexe 1 du présent accord.

Les temps de formation 
Il s’agit des actions de formation effectuées en dehors des horaires de travail ou exclues spécifiquement du temps de travail effectif.

Les temps de déplacement hors temps de travail

Il s’agit du temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel. Ce temps fait l’objet de contreparties décrites en Annexe 4 du présent accord.

ARTICLE 3.1.2 – DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL 

Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, et conformément aux textes applicables au jour de la signature du présent accord : 

la durée quotidienne de travail des salariés en décompte horaire ne peut excéder 10 heures de travail effectif par jour et 8 heures par nuit ;
La durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures de travail effectif ou 40 heures pour du travail de nuit au cours d’une même semaine, et ne peut excéder 42 heures de travail effectif sur une période de 12 semaines consécutives, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
ARTICLE 3.1.3 – DUREES DE REPOS 

Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos prévus par les textes sont les suivants : 
le repos quotidien des salariés en décompte horaire est au minimum de 11 heures consécutives entre deux journées de travail 
le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
ARTICLE 3.1.5 - TRAVAIL EN EQUIPES 

Le travail en équipe permet à l’entreprise de s’adapter aux demandes des clients, notamment pour ses activités de production. Il concerne notamment les salariés dont l’activité est liée directement au rythme de la production, et le cas échéant les salariés des fonctions techniques en support de production. 

Les rythmes de travail en équipe et les modalités de mises en œuvre de ceux-ci sont définis en Annexe 2 du présent accord.

ARTICLE 3.1.5. – TRAVAIL EN EQUIPE DE SUPPLEANCE

Le travail en équipe de suppléance permet à l’entreprise de s’adapter aux fortes charges ou aux activités nécessitant de travailler à feu continu, et vise à remplacer les salariés lors de leur jours habituels de repos.

Les rythmes de travail en équipe de suppléance et les modalités de mises en œuvre de ceux-ci sont définis en Annexe 3 du présent accord.

ARTICLE 3.2 – TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN REGIME HORAIRE

Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Les parties conviennent en outre que les salariés en alternance (apprentis et contrats de professionnalisation) suivent un régime de temps de travail de 35 heures en moyenne par semaine, et  ne bénéficient pas des JRTT.

ARTICLE 3.2.1 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF 

Le temps de travail effectif des salariés est de 35 heures par semaine en moyenne organisé selon les modalités suivantes :
une organisation du travail sur la base de 36 heures 40 de travail effectif par semaine, 
et l’attribution d’un nombre de jour de repos, ou jours de réduction du temps de travail dénommés ci-après « JRTT » au cours de chaque période annuelle de décompte.

Il est attribué au personnel 10 JRTT pour une année complète de travail, afin de compenser le nombre d’heures de travail supérieur à la durée légale de 35 heures, et de parvenir à une durée moyenne sur l’année de 35 heures par semaine.


ARTICLE 3.2.2 – FONCTIONNEMENT DES JRTT
Période de décompte des JRTT 

La période de décompte des JRTT est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

C’est sur cette période que les salariés concernés par cette modalité d’organisation du temps de travail se voient attribuer des JRTT afin d’aligner la durée du temps de travail effectif sur 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année.
	
Les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif, n’ont pas d’impact sur l’acquisition des JRTT.

Le nombre annuel de JRTT déterminé pour une année est à l’inverse, le cas échant, proratisé en cas :

d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année, en fonction du temps de présence sur la période de décompte annuelle.
d’absence non assimilée par la loi à du temps de travail effectif (ex : maladie). 

Acquisition des JRTT
Acquisition des JRTT pour les salariés à temps plein

Il est attribué chaque année 10 JRTT pour une année complète de travail.
Ces JRTT s’acquièrent au rythme de 0,83 jour par mois entier travaillé.

Acquisition des JRTT pour les salariés à temps partiel

Les parties conviennent que les salariés à temps partiel peuvent également avoir besoin de disposer de temps libre en dehors des plages prévues au contrat, afin d’aménager leur temps de travail. 

Le nombre de JRTT accordés aux salariés à temps partiel est calculé sur la base d’un prorata des 10 JRTT attribuées aux salariés à temps plein qui travaillent 36 heures 40 par semaine. 

Il en résulte que la durée du travail à réaliser se trouve augmentée afin que le salarié se constitue des JRTT.

La réduction du nombre de JRTT au prorata du temps de travail impacte en priorité les JRTT à l’initiative du salarié.

Exemple : Un salarié ayant une durée de travail à temps partiel de 28 heures/semaine (80%). Son temps de travail hebdomadaire sera de 29,3 heures (36 heures 40 x 80%). Il bénéficiera de 80% de 10 JRTT, soit 8 JRTT dont 5 JRTT à l’initiative de l’employeur et 3 JRTT à l’initiative du salarié.

Les parties conviennent que le nombre de JRTT est le cas échéant arrondi à la demie supérieure.
Utilisation des JRTT

Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées. Pour les salariés à temps plein et à temps partiel, dès lors que deux journées de JRTT intégral sont acquises, 2 JRTT sont fractionnables en heures. 

Ces jours sont répartis en 2 catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement ou individuellement par la direction.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année occasionnant un droit à JRTT incomplet, les JRTT employeurs positionnés sur la période sont prioritaires sur les JRTT salarié. 
JRTT à l’initiative du salarié 

Les salariés à temps plein disposent de 5 jours par an à prendre par journées entières ou demi-journées. Les salariés à temps partiel disposent d’un nombre de jours réduits conformément au paragraphe 2 ci-dessus. Ils ont également la possibilité de fractionner 2 jours par an (parmi les 5 jours acquis) en heures, soit 14 heures.
 
Les dates de prise de ces JRTT sont définies en accord avec la hiérarchie. Les salariés doivent faire leur demande de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant un délai de 15 jours calendaires. La hiérarchie donne une réponse au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue pour l’absence.

A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées. 

Lorsque la durée totale de l’absence du salarié n’excède pas 1 jour et que le délai de prévenance est respecté, l’absence est en principe autorisée sauf contrainte de service (notamment en cas de formation planifiée, compétence critique pour une opération planifiée, dépassement du seuil d’absentéisme fixé par le service – ces cas n’étant pas limitatifs).
JRTT à l’initiative de la direction

La Direction dispose de 5 jours affectés chaque année au choix du chef d’entreprise, en priorité pour les ponts et les éventuelles fermetures de site, applicables également aux salariés à temps partiel. 

Le Comité d’entreprise (ou à défaut les Délégués du Personnel), est informé des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative lors d’une réunion au plus tard le 31 janvier de l’année civile concernée. Les salariés sont informés au plus tard à la fin du mois de février. 

Toute modification en cours d’année fait l’objet d’une nouvelle information du CE et des salariés, au plus tard 1 mois avant la date initialement prévue, sauf situation imprévisible. 

En-deça d’un délai de prévenance d’un mois, les suppressions de JRTT occasionnant des annulations de réservation peuvent faire l’objet d’un accord de compensation entre employeur et salarié.

Le salarié qui n’a pas acquis un nombre suffisant de JRTT doit positionner un jour de congés payés ou de récupération, ou à défaut un congé sans solde.

Solde de JRTT en fin d’année

Les JRTT doivent impérativement être soldés ou placés sur le CET au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition. 

Il est précisé que le JRTT de décembre peut être pris au cours du mois de décembre.

Les parties conviennent par ailleurs qu’en fin d’année, si le compteur de JRTT fait apparaître des décimales supérieures à 0,75, la fraction est arrondie à l’entier supérieur à condition que le salarié prenne ce jour avant le 31 décembre. 

En cas d’impossibilité avérée de solder les JRTT en fin d’année ou de les placer en totalité sur le CET, il sera possible pour le salarié de se les faire payer, sur demande écrite acceptée par le service des ressources humaines.

ARTICLE 3.2.3 – HEURES SUPPLEMENTAIRES
Principe

Les parties rappellent que le recours aux heures supplémentaires doit correspondre aux besoins de l’activité ou à un événement particulier.

Compte tenu des modalités d’organisation et de décompte du temps de travail, définies par le présent article, les heures supplémentaires du personnel en décompte horaire, sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36 heures 40 hebdomadaires, décomptées à la semaine sauf application d’une programmation indicative annuelle définie à l’article 3.3.

Celles-ci sont effectuées exclusivement à la demande préalable de la hiérarchie. 

Pour permettre un contrôle rigoureux des heures supplémentaires et éviter tous différends sur la nature des heures effectuées, tout dépassement de l’horaire doit préalablement avoir été expressément autorisé par le responsable hiérarchique du salarié. 

Le contingent applicable dans le cadre du présent article est le contingent légal (220 heures par an au jour de la signature du présent accord). Les heures supplémentaires sont effectuées dans le respect des durées maximales de travail ainsi que les durées minimales de repos légales rappelées aux articles 3.1.2 et 3.1.3.

Les périodes d’absence, non assimilées à du temps de travail effectif, comprises à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire n’entrent pas dans le calcul du nombre et du paiement des heures supplémentaires. 
Contrepartie des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions légales en vigueur, soit : 
25% pour les 8 premières heures effectuées au delà de 36 heures 40 
50% au delà des 8 premières heures

Les majorations de salaire relatives au travail du dimanche et au travail de nuit suivent un régime particulier prévu par la loi et la convention collective applicable. 

La contrepartie des heures supplémentaires peut revêtir deux formes : 

la compensation des heures supplémentaires et des majorations applicables par un Repos Compensateur Equivalent (RCE). 

ou

une contrepartie financière égale au taux horaire avec majoration.  

Par défaut les heures supplémentaires sont compensées par un repos compensateur équivalent. Le salarié peut demander le versement d’une contrepartie financière (via le système de gestion des temps ou par écrit adressé au service ressources humaines), qui doit alors être accordée par l’employeur. Les parties conviennent en effet qu’il est important d’assurer le meilleur équilibre possible entre vie privée et vie professionnelle et de favoriser la récupération.

Conditions et modalités de prise du RCE

Le Repos Compensateur Equivalent  peut être pris au fur et à mesure de l’acquisition du droit, en accord avec la hiérarchie, par heures ou par journées entières.
a- Délais de prise du RCE

Le droit au RCE s’acquiert dès la première heure et incrémente le compteur RCE. 

La prise du RCE est possible à partir du moment où les droits RCE représentent la valeur d’une heure. 
Il peut être pris à l’initiative du salarié et en accord avec la hiérarchie à partir du moment où la prise est possible et au plus tard à l’expiration de l’année civile suivant l’année d’ouverture du droit. Durant les périodes de juin à octobre, la prise de repos sous forme de congés payés doit être privilégiée.

Pour une absence d’au moins 1 jour, le salarié formule sa demande auprès de sa hiérarchie au minimum 15 jours calendaires avant la date retenue. La hiérarchie donne une réponse au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue pour l’absence.

En cas de demandes multiples, les demandes sont prises en compte en fonction de l’ordre d’arrivée des demandes de prise du RCE et des contraintes liées à l’activité. 

Si le salarié n’a pas pris ou programmé ses jours de RCE dans un délai de deux mois à partir de l’acquisition du droit, l’employeur peut imposer la prise de ces jours au cours de l’année civile suivante. 

Le compteur RCE est consultable via le système de gestion des temps mis en place par l’employeur. 
b- Rémunération du RCE

Le temps au cours duquel le RCE est pris donne droit à un maintien de rémunération.

ARTICLE 3.2.4 – CONDITIONS DE REMUNERATION DES SALARIES EN DECOMPTE HORAIRE
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, celle-ci est versée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif, soit 151,67 heures mensuelles. 
Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours d’année

Les heures qui n’ont pas été réalisées en raison d’une absence non rémunérée du salarié en cours de période de décompte de l’horaire sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. Si l’absence est rémunérée, cette dernière est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de mois, sa rémunération est calculée en fonction du temps réellement travaillé au cours du mois considéré.

Par ailleurs, en cas de sortie des effectifs, si le nombre de JRTT pris est supérieur ou inférieur au prorata du nombre total de JRTT acquis par le salarié sur la période de décompte, il est procédé à une régularisation sur le solde de tout compte.

ARTICLE 3.3 – TEMPS DE TRAVAIL ANNUALISE EN HEURES 

Les  activités de GE Eoliennes SN sont caractérisées par un marché fluctuant entraînant une importante variation de la charge de travail entre deux commandes.

Dans ce contexte, l’entreprise s’organise de façon à fournir, dans le cadre de la charge disponible, un volume de travail suffisant pour permettre à chaque salarié d’effectuer au minimum 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Cette organisation conduit à adapter l’organisation du temps de travail aux exigences du marché  en généralisant les dispositifs d’annualisation du temps de travail à l’ensemble du personnel non soumis au forfait annuel en jours.

ARTICLE 3.3.1 – CHAMP D’APPLICATION 

L’organisation annualisée du temps de travail visée au présent article est applicable aux salariés en décompte horaire décrits à l’article 3.2, qu’ils soient titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée. L’organisation du travail sur l’année est par ailleurs applicable le cas échéant aux travailleurs temporaires.

ARTICLE 3.3.2 – DECOMPTE DE L’HORAIRE
Durée de l’horaire annuel 
 Horaire annuel de référence

Dans le cadre de l’annualisation telle que prévue par le présent article, les salariés doivent effectuer 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année. Le nombre d’heures effectivement travaillées varie tous les ans en fonction notamment du positionnement des jours fériés légaux. 

Le Comité d’Entreprise (ou à défaut les Délégués du Personnel) est informé de la programmation indicative au moins 15 jours avant le début de la période. Cette programmation est portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage dans un délai de 7 jours. 

En cas de modification ponctuelle en cours de période, l’information est communiquée directement au salarié moyennant un délai de 7 jours.

L’annualisation du temps de travail intègre la diminution du temps de travail par attribution de jours de repos décrite à l’article 3.2. L’horaire de référence de la semaine normale est donc de 36h40.

Le temps de travail effectif est suivi par le logiciel de pointage.


Incidence des arrivées ou départs en cours de période de décompte

Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période de décompte,  son temps de travail annuel à effectuer est calculé au prorata de sa période de présence au cours de la période de décompte.
Période de décompte

Dans le cadre de cette organisation du temps de travail, l’horaire hebdomadaire des salariés augmente ou diminue d’une semaine à l’autre, en fonction de la charge de travail. 

La période de décompte va jusqu’à 12 mois consécutifs, sans nécessairement coïncider avec une année civile.

L’horaire hebdomadaire peut varier sur cette période de décompte de sorte que les semaines de moins de 36h40 heures se compensent avec les semaines supérieures à 36h40 afin d’atteindre en fin de période de décompte la durée annuelle de référence précitée.
Conditions et délais de prévenance des changements de durée et de la répartition de l’horaire de travail
Modalités de variation du volume et de la répartition de l’horaire de travail

Dans le cadre de l’organisation annuelle du temps de travail, la durée du travail et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés concernés sont amenées à varier selon une programmation individuelle ou collective. 

Le salarié reçoit à chaque changement de programmation ou de service les horaires applicables, remis dans un délai minimal de 7 jours. 

A l’intérieur de la période de décompte, l’horaire hebdomadaire varie entre 0 et 48 heures.
L’horaire journalier peut augmenter ou diminuer par rapport à l’horaire moyen dans le respect des durées maximales de travail (48 heures par semaine ou une moyenne de 42 heures sur 12 semaines consécutives), sous réserve du respect des durées de repos prévues à l’article 3.1.2. 

Le nombre d’heures réellement travaillées ne peut être inférieur à 5 heures sur un poste donné, sauf dispositions particulières permettant une sortie anticipée de fin de semaine.

Le nombre de jours travaillés par semaine peut être réduit ou augmenté par rapport à la répartition habituelle du travail, sans pouvoir excéder 6 jours consécutifs par semaine, sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles.

Lorsque le volume horaire de la semaine prévu dans la programmation indicative est inférieur ou égal à 36h40, le temps de travail ne peut pas être réparti sur plus de 5 jours. Cette règle ne fait pas obstable à ce que l’employeur demande aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires sur le 6ème jour.
Modalités de communication des modifications du volume et de la répartition de l’horaire de travail

La modification du volume d’heures travaillées ou de la répartition de l’horaire de travail est communiquée aux salariés concernés par le moyen le plus approprié.

Pour tout changement du volume et des horaires il est appliqué un délai de prévenance de 7 jours minimum.

Les heures au-delà de 36h40 non planifiées dans ce délai obéissent au régime légal des heures supplémentaires. Elles ne sont pas prises en compte dans le décompte annuel et compensées dans les conditions prévues à l’article 4.2.2.

Conditions de rémunération
Rémunération en cours de période de décompte

Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle de base constante, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci est versée sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Les heures hebdomadaires effectuées entre 35 heures et 36 heures 40 donnent lieu à l’octroi de JRTT et ne font donc l’objet d’aucun paiement.

Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de 36 heures 40 et prévues dans la programmation indicative, n’ont pas la nature d’heures supplémentaires. Elles permettent de compenser des périodes basses au cours de la période de décompte.
Compensation des heures excédentaires 
Seuil de déclenchement des heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les parties rappellent que les heures supplémentaires sont les heures effectuées à la demande de la hiérarchie.

Constituent des heures supplémentaires au titre de l’article L. 3122-2 du Code du travail, les heures de travail effectif réalisées en cours de période de décompte, au delà de 36h40 par semaine, non prévues dans la programmation indicative (modifiable dans le délai de prévenance de 7 jours).
Modalités de compensation des heures supplémentaires en cours de période de décompte

Les heures supplémentaires effectuées dans les conditions décrites à l’article 4.2.1. donnent lieu à rémunération et à majoration, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces heures sont traitées au titre des heures supplémentaires, au taux des majorations applicables, à savoir au jour de la signature du présent accord : 
25% pour les 8 premières heures,
50% au delà. 

Les heures non prévues dans la programmation annuelle et effectuées en-deçà de 36h40 sont compensées au taux normal.

Cette compensation est réalisée dans les conditions prévues à l’article 3.2.3.





Rémunération en fin de période de décompte

Constituent des heures supplémentaires en fin de période de décompte, les heures de travail effectif constatées au delà de la durée annuelle de référence, soit 36 heures 40, déduction faites des heures supplémentaires traitées en cours de période de décompte dans le cadre de l’article 4.2.2 ci dessus.

Elles ouvrent droit aux majorations de salaire au titre des heures supplémentaires si elles excèdent l’horaire annuel de référence, pour un droit complet en matière de congés payés légaux et conventionnels.
Modalités de compensation des heures de modulation haute

Les parties conviennent que les heures de modulation haute prévues dans la programmation indicative n’ont pas la nature d’heures supplémentaires avant le décompte de fin de période.

Les heures de modulation en semaine haute font l’objet d’une majoration spécifique de 25% à partir de la 44ème heure. Cette majoration est payée au salarié le mois suivant la survenance d’une semaine haute et reste due au salarié quel que soit le résultat du décompte de fin de période.
Incidences sur la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte

Absences

Les heures non effectuées au titre d’une absence en cours de période de décompte sont déduites de la rémunération mensuelle lissée. 

Si cette absence est rémunérée, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. 

Entrées ou départs en cours de période
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période de décompte de l’horaire, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est calculée en fonction de son temps réel de travail au cours de sa période de présence et régularisée le cas échéant par rapport à l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, augmenté du droit à congés payés incomplet. 




Compte tenu de l’activité de service de l’entreprise et de la nécessaire adaptation aux fluctuations du marché, les parties conviennent que l’organisation du travail dans le cadre de conventions individuelles de forfaits annuels en jours est basée sur l’autonomie dont disposent les salariés concernés pour organiser et gérer leur temps de travail.

ARTICLE 4.1 -  CHAMP D’APPLICATION 

Les salariés concernés par le présent chapitre sont : 
des cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service, de leur équipe ou de leur atelier, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
des salariés non cadres, dont la durée du travail ne peut être déterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 

Le forfait annuel en jours peut toutefois être proposé à tout salarié considéré comme autonome dans l’organisation de son emploi du temps et remplissant les conditions précitées.

ARTICLE 4.2 - ORGANISATION DU TRAVAIL : DUREE ANNUELLE DE REFERENCE ET JOURS DE REPOS
4.2.1 – JOURS TRAVAILLES

Pour les salariés en forfait annuel en jours, l’unité de décompte du temps de travail est la journée.
Une journée représente un temps de travail effectif minimum de 5h.

Le nombre de jours travaillés par les salariés en forfait annuel en jours est fixé à 218 jours maximum incluant la journée de solidarité. 

Ce nombre maximum de jours de travail ne tient pas compte d’une éventuelle renonciation à des JRTT par le salarié en cas de travail supplémentaire à la demande de la hiérarchie (selon les dispositions légales applicables).

Le forfait annuel en jours est calculé de la façon suivante : 365 jours calendaires – nombre de samedis et dimanches – 25 jours de congés payés en jours ouvrés – jours fériés  - jours de congés conventionnels le cas échéant – 12 JRTT. La journée de solidarité est à ajouter au nombre de jours travaillés sur l’année.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit complet à congés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés et JRTT auxquels le salarié ne peut pas encore prétendre. 

La période de décompte du temps de travail des salariés au forfait annnuel en jours correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
4.2.2 – JOURS DE REPOS DITS « JRTT »
Acquisition des JRTT

Les salariés en forfait annuel jours bénéficient de jours de repos dénommés communément ci-après « JRTT » dont le nombre est fixé forfaitairement à 12 JRTT par an. 

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, les JRTT sont alors proratisés en fonction de la durée de l’absence. De même, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Les salariés au forfait jours réduits bénéficient d’un nombre de JRTT proratisés, calculés en fonction du nombre de jours prévus par leur contrat de travail par rapport à la durée de 218 jours par an.

Utilisation des JRTT

Les JRTT sont pris par journées entières ou demi-journées.

Ces jours sont répartis en 2 catégories : les jours programmés par le salarié en accord avec sa hiérarchie et ceux programmés collectivement par la direction.

JRTT à l’initiative du salarié

Le salariés présents toute l’année et qui ne sont pas au forfait jours réduit, disposent de 7 jours par an à leur initiative à prendre par journée ou par demi-journée.
 
Les dates de prise de ces JRTT sont définies en accord avec la hiérarchie. Les salariés doivent faire leur demande de JRTT auprès de leur supérieur hiérarchique en respectant un délai de 15 jours calendaires. La hiérarchie donne une réponse au plus tard 7 jours calendaires avant la date prévue pour l’absence.

A défaut de respect des délais précités, les absences ne sont en principe pas autorisées. 

Lorsque la durée totale de l’absence du salarié n’excède pas 1 jour et que le délai de prévenance est respecté, l’absence est en principe autorisée sauf contrainte de service (notamment en cas de formation planifiée, compétence critique pour une opération planifiée, dépassement du seuil d’absentéisme fixé par le service – ces cas n’étant pas limitatifs).

JRTT à l’initiative de la direction

La Direction dispose de 5 jours affectés chaque année au choix du chef d’entreprise, en priorité pour les ponts et les éventuelles fermetures de site, applicables également aux salariés à temps partiel. 

Le Comité d’entreprise (ou à défaut les Délégués du Personnel), est informé des dates de programmation des jours de RTT dont la Direction a l’initiative lors d’une réunion au plus tard le 31 janvier de l’année civile concernée. Les salariés sont informés au plus tard à la fin du mois de février. 

Toute modification en cours d’année fait l’objet d’une nouvelle information du CE et des salariés, au plus tard 1 mois avant la date initialement prévue, sauf situation imprévisible. 

En-deça d’un délai de prévenance d’un mois, les suppressions de JRTT occasionnant des annulations de réservation peuvent faire l’objet d’un accord de compensation entre employeur et salarié.

Le salarié qui n’a pas acquis un nombre suffisant de JRTT doit positionner un jour de congés payés ou de récupération, ou à défaut un congé sans solde.

Solde de JRTT en fin d’année

Les JRTT doivent impérativement être soldés au plus tard le 31 décembre de l’année civile d’acquisition. 

Il est précisé que le JRTT de décembre peut être pris par anticipation au mois de décembre.

Les parties conviennent par ailleurs qu’en fin d’année, si le compteur de JRTT fait apparaître des décimales supérieures à 0,75, la fraction est arrondie à l’entier supérieur à condition que le salarié prenne ce jour avant le 31 décembre. 

4.2.3 - DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL EN CAS D’AUGMENTATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Compte tenu de la charge de travail, il peut être demandé aux salariés concernés par une convention individuelle de forfait en jours de dépasser la durée annuelle de référence en renonçant à un certain nombre de jours de repos. 

Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne peut pas travailler plus de 235 jours par an. Cette renonciation est formalisée par écrit. Elle résulte d’une demande expresse de la hiérarchie et donne lieu à majoration, conformément à l’article 4.4.2 ci dessous.

Le dépassement de la durée maximale de 218 jours peut résulter de la non prise de jours de repos (appelés JRTT) ou de congés payés (cinquième semaine) que le salarié décide de placer sur le CET. Ces jours sont neutralisés dans le décompte des jours travaillés sur l’année et ne donnent pas lieu à rémunération supplémentaire. 

ARTICLE 4.3 - CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS DE FORFAITS ANNUELS EN JOURS
4.3.1 - REPARTITION DE LA DUREE ANNUELLE DU TRAVAIL 
Les journées de travail sont en principe répartis du lundi au vendredi, en fonction de la charge de travail sur l’année, sous réserve du respect du nombre annuel de jour de travail convenu dans la convention de forfait. 
4.3.2 – MODALITES D’ENCADREMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
A. Encadrement des temps de repos

Les parties rappellent que, sauf dérogations prévues par la réglementation ou la convention collective, les temps de repos suivants, doivent être respectés : 

le repos quotidien des salariés en décompte en jours est de 11 heures, 
le repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 24 heures consécutives par semaine, auxquelles s’ajoutent les 11 heures relatives au repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives de repos par semaine.
B. Contrôle du nombre de jours travaillés
Les parties rappellent l’importance de la bonne adéquation de la charge de travail et des moyens mis en œuvre en terme d’organisation. Les salariés et leurs supérieurs hiérarchiques s’assurent régulièrement du bon ajustement entre la charge et les moyens.

Le salarié doit déclarer mensuellement dans le système de gestion des temps, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des différents types de jours de repos. Cette déclaration est validée par le manager et alimente un compteur de nombre de jours travaillés par an, consultable par le salarié dans le système de gestion des temps. 
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuels en jours fait ainsi l’objet d’un contrôle régulier par le management afin de permettre la comptabilisation du nombre de jours de travail réellement accomplis dans le cadre du forfait.

C. Suivi lors de l’entretien annuel
Lors de l’entretien annuel, les thèmes suivants sont notamment évoqués entre le salarié et son supérieur hiérarchique : 
l’organisation du travail et la charge de travail,
l’amplitude des journées de travail,
l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.
Le supérieur hiérarchique prend à tout moment l’initiative de mettre en place des actions s’il constate une problématique d’organisation du travail ou de charge.
Par ailleurs, le salarié soumis au forfait annuel en jours peut solliciter son manager et/ou le service Ressources Humaines s’il souhaite faire état de difficultés d’organisation du travail ou de charge. 
Si des difficultés sont constatées, le manager met en place, si besoin avec le support des Ressources Humaines, un plan d’action dans les 15 jours suivant l’entretien avec le salarié.
ARTICLE 4.4 CONDITIONS DE REMUNERATION
4.4.1 - UNE REMUNERATION LISSEE
Afin d’assurer une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectués sur le mois, celle-ci est lissée sur la base du nombre moyen de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 
4.4.2 - REMUNERATION EN CAS DE DEPASSEMENT DE LA DUREE ANNUELLE DE REFERENCE
La rémunération de chaque jour travaillé au delà de la durée annuelle de référence et correspondant à des jours de repos auxquels le salarié a renoncé à la demande de l’employeur, est majorée de 10%.
4.4.3. – REMUNERATION DES PERIODES INFERIEURES A LA DUREE MINIMALE
La durée de travail effectif minimale est de 5 heures par journée. Lorsqu’il est nécessaire de valoriser une durée inférieure (heure de grève ou intervention d’astreinte, notamment), la valeur de l’heure de travail constitue 1/7ème de la valeur d’une journée de forfait.


Le forfait tous horaires, ou sans référence horaires, est applicable aux cadres dirigeants définis comme les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’entreprise. 
Il s’agit des salariés exerçant des prérogatives de l’employeur par délégation directe et/ou dont la fonction hiérarchique le justifie, qui participent aux prises de décisions de l’entreprise. 
Les salariés en forfait tous horaires ne sont soumis à aucune disposition relative à la durée du travail à l’exception de la législation relative aux congés payés légaux et conventionnels. 
La rémunération des salariés en forfait tous horaires est forfaitaire et indépendante du temps de travail réalisé au cours du mois. 



ARTICLE 1 – Bénéficiaires

La possibilité d’ouvrir un compte épargne temps (C.E.T) est offerte à tous les salariés de la société ayant au moins 6 mois d’ancienneté.

ARTICLE 2 – Ouverture et tenue de compte

L’ouverture d’un compte et son alimentation relèvent de l’initiative exclusive du salarié. Les salariés intéressés en feront la demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines, en précisant les modes d’alimentation du compte.

Le compte est tenu par la société et les salariés auront une information à travers le système de gestion des temps consultable à tout moment.

Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance « Garantie des salaires » dans le cadre de l’article L.3253-6 et l 3253-8 du Code du Travail. En conséquence, l’épargne totale dans le CET est limitée au montant des droits garantis par l’AGS.

Il est précisé que les salariés ne peuvent prendre ou placer sur le Compte Epargne Temps (CET) plus de JRTT que ceux qu’ils ont acquis.

ARTICLE 3 – Alimentation du compte épargne-temps

Les parties signataires du présent accord fixent la liste des sources d’alimentation du C.E.T. 

Tout salarié peut décider de porter sur son compte, par année civile, 10 jours correspondant à des congés payés annuels légaux et conventionnels ou à des JRTT. L’alimentation du compteur est limité à 100 jours maximum. 

Le compte est alimenté uniquement en journées entières.





ARTICLE 4 – Utilisation du compte épargne-temps

Utilisation en temps

Le C.E.T. peut être utilisé pour financer un congé. 

Le C.E.T. peut être utilisé pour financer à titre individuel tout ou partie des congés suivants :
- Congés sans solde légaux : il s’agit des différents congés sans solde ou passages à temps partiels prévus par la loi, pour lesquels le salarié devra remplir les conditions d’attribution et respecter les délais de prévenance légaux (congé parental, congé pour création d’entreprise, congé sabbatique, congé sans solde…etc).
- Formation : le C.E.T. peut financer tout ou partie d’une formation effectuée en dehors du temps de travail (C.P.F.)

Utilisation en argent

Une fois par an, le titulaire d'un CET pourra liquider sous forme monétaire,  une partie de l’épargne CET dans la limite de 14 jours ouvrés par an. 

Pour cela, une demande écrite devra parvenir à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois, afin de permettre son versement lors de l’échéance de paie du mois en cours. 

Les droits correspondants à la 5ème semaine de congés payés ne peuvent pas être liquidés sous forme monétaire, sauf en cas de rupture du contrat de travail.

ARTICLE 5 – Conversion en temps des éléments de rémunération

Le CET s’exprime en unité de temps.

Lorsque les éléments de rémunération alimentent le compte, leur conversion s’opère sur les bases suivantes :

SJO = salaire journalier ouvré
SJO = (base mensuelle + ancienneté) / 21,67


Les jours de CET sont calculés sur la base du SJO en vigueur au moment de leur affectation. Ils sont valorisés au moment de leur utilisation, sur la base du SJO alors applicable.


ARTICLE 6 – Calcul de l’indemnité versée au moment de la prise sous forme de congés des jours ouvrés du compte épargne-temps

Le salarié bénéficie pendant son congé d’une indemnité calculée sur la base du SJO en vigueur au moment du départ en congé.

Cette indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires. Les cotisations sociales et patronales prélevées sur le CET sont acquittées par l’entreprise lors du règlement de l’indemnité.

ARTICLE 7 – Cessation et transmission du compte épargne-temps

Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation des droits affectés au compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié.

Les charges sociales salariales et patronales, exigibles sur cette indemnité, sont acquittées par l’employeur lors de son règlement.




Une commission de suivi composée de 1 représentant par organisation syndicale signataire et de 1 membre de la Direction des Ressources Humaines étudiera les modalités d’application du présent accord.

La commission se réunira dans les 6 mois qui suivront la mise en application de l’accord. Elle se réunira par la suite une fois par an dans les 2 ans suivant l’application de l’accord, puis autant que de besoin à la demande des parties signataires.

Elle étudiera les modalités d’application de l’accord.




Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est applicable à compter de la date de sa signature.





Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Les dispositions en italique reprennent les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur au jour de la signature de l’accord. Elles sont modifiées de plein droit en cas de changement des dispositions applicables, sans qu’une renégociation de l’accord soit nécessaire.




Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.






Le présent accord sera déposé à la direction départementale du travail, de l'emploi et de la formation professionnelle, DIRECCTE Unité Départementale de Loire Atlantique à Saint-Nazaire, au plus tard dans les 15 jours qui suivent sa date limite de conclusion. Le Directeur départemental du travail dispose d'un délai de quatre mois à compter du dépôt de l'accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlements.Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.




Fait à Montoir-de-Bretagne le 22 avril 2020 
En 5 exemplaires,

Pour la Société GE Eoliennes SN d’une part,

XXX




Et les Organisations Syndicales représentatives, d'autre part,
UNSA représentée par XXX,





FO représentée par XXX, 





CGT représentée par XXX.


 


Afin d’assurer et d’améliorer les capacités de réaction aux demandes des clients, il est convenu la mise en place d’un régime d’astreinte au sein de l’entreprise.
 
Les parties rappellent que dans le cadre des périodes d’astreintes, le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, reste à son domicile ou à proximité, afin de pouvoir intervenir rapidement pour effectuer un travail au service de l’entreprise. Dans certains cas, l’astreinte peut être effectuée à distance si aucune intervention sur site n’est requise.

Salariés concernés
 
Le régime d’astreinte est susceptible de concerner principalement les métiers liés au support technique de production.

Définition de l’astreinte

Dans le cas d’une astreinte effectuée à proximité du site, les salariés visés sont tenus de rester disponibles, en dehors de leur horaire habituel de travail à leur domicile (ou à proximité), en vue d’une intervention éventuelle à tout moment dans un délai maximum d’1 heure.

Dans le cas d’une astreinte effectuée à distance, les salariés visés sont tenus de rester disponibles, en dehors de leur horaire habituel de travail dans un lieu disposant d’un réseau téléphonique et d’une connexion internet (sauf précision contraire dans le planning d’astreinte), en vue d’une intervention éventuelle à tout moment.
 
Modalités d’organisation
 
Compte tenu des impératifs d’activité de l’entreprise, l’astreinte peut être mise en place à tout moment en dehors de l’horaire de travail des salariés visés.
 
Il pourra notamment s’agir d’astreintes de soirées / nuits, de week-end ou encore de jours fériés habituellement chômés dans l’entreprise.  

Compte tenu de l’activité de service, les parties conviennent que les salariés visés sont informés par leur hiérarchie des jours ou heures d’astreintes avec un délai de prévenance minimum de 2 semaines calendaires avant sa mise en application, sauf circonstances particulières. 
C – Rémunération des temps d’attente

Le temps d’astreinte correspondant au temps durant lequel le salarié est tenu de rester disponible ne constitue pas du temps de travail effectif. 
 
La compensation concerne l’ensemble des salariés concernés, cadres ou non cadres. Une réévaluation des primes d’astreinte sera étudiée chaque année.




Rémunération de l’astreinte à proximité du site

Dans le cadre d’une astreinte avec un éventuel déplacement du salarié, une indemnité de 4€ par heure d’astreinte est mise en place.

Rémunération de l’astreinte à distance

Dans le cadre d’une astreinte à distance, une indemnité de 3€ par heure d’astreinte est mise en place.
 
D – Rémunération des temps d’intervention

Le temps d’intervention correspond à la prise d’un appel téléphonique pendant une période d’astreinte et/ou le temps d’activité effectué sur le site ou à distance.

Le temps de trajet aller-retour pour se rendre sur le lieu d’intervention dans la cadre de l’astreinte est pris en compte comme du temps d’intervention.

Le temps d’intervention qui est un temps de travail effectif est comptabilisé comme tel dans le cadre de la réglementation du temps de travail. 

Le temps d’intervention est rémunéré sur la base du taux horaire du salarié augmenté des majorations applicables, le cas échéant.
E - Temps de repos

Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci.
 
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de 11 heures consécutives, il bénéficie, à son retour d’intervention, d’une durée de repos équivalente au temps de repos manquant afin de garantir au salarié le bénéfice du repos quotidien. 
 
Si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, le salarié bénéficie, à son retour d’intervention, d’un temps de repos équivalent au temps de repos manquant. 






Le travail en équipe permet à l’entreprise de s’adapter aux demandes des clients pour ses activités d’assemblage. 

Il concerne notamment les salariés directs dont l’activité est liée au rythme de la production, et le cas échéant les salariés des fonctions techniques ou support de production. 

Définitions et modalités de mise en oeuvre

La durée hebdomadaire de travail du personnel qui travaille en équipes s’apprécie du lundi à 00h00 au dimanche à 24h00. L’horaire de travail est réparti normalement sur 5 jours, sauf dans le cadre des variations précisées dans la programmation indicative annuelle et des horaires réduits de fin de semaine (équipe de suppléance).

Le travail en équipes défini peut être organisé avec ou sans rotations d’équipes.

La durée minimale de repos hebdomadaire reste fixée à 35 heures consécutives de repos.

En cas de travail de nuit, au sens des dispositions légales et conventionnelles (entre 21 heures et 5 heures),  les dispositions de la branche Métallurgie (et notamment l’accord national du 3 janvier 2002 pour les salariés qualifiés de « travailleurs de nuit » au sens dudit accord) s’ajouteront aux dispositions applicables au travail posté dans l’entreprise.
	
Le personnel en équipe bénéficie au minimum de 30 minutes de pause  par poste. La pause peut être donnée à n’importe quel moment du poste de travail sans excéder une plage de travail maximale de 6 heures consécutives. Elle sera prise collectivement ou par roulement.

La durée et les horaires des postes sont définis par une note de service de la direction et peuvent faire l’objet d’une modification au sein d’un service, suivant les besoins de l’organisation de celui-ci, sous réserve d’une information consultation préalable des délégués du personnel ou du comité d’entreprise et d’un délai de prévenance individuel de 7 jours calendaires minimum, sauf circonstances exceptionnelles.

Un même salarié ne peut être affecté à 2 équipes consécutives.

Le personnel en équipes bénéficie des paniers et indemnités relatives au travail posté applicables dans l’entreprise.
Il a droit également aux majorations applicables en cas de travail exceptionnel de nuit ou aux indemnités relatives aux travailleurs de nuit lorsqu’ils entrent dans cette qualification.

Organisation des rythmes de travail en équipes 
Travail en équipes de semaine
a) Travail en 2 équipes

Il s’agit de deux groupes de salariés qui se succèdent dans la journée sur les mêmes installations, une équipe du matin et une de l’après midi.
b) Travail de nuit

Il s’agit d’un groupe de salarié en horaire fixe de nuit.

L’équipe de nuit se voit appliquer les dispositions conventionnelle de la branche de la métallurgie.
Le personnel en équipes bénéficie des indemnités relatives au travail de nuit applicables dans l’entreprise.

Conformément aux dispositions de l’accord national du 3 janvier 2002 sur le travail de nuit, le salarié de nuit bénéficie d’une priorité pour l’attribution d’un emploi de catégorie équivalente en journée.

La direction fixe l’horaire de début et de fin du travail en établissant un planning en fonction des besoins du client.

L’horaire quotidien du poste de nuit n’excèdera pas 8 heures, sauf dérogations prévues par les textes.





Le marché de l’éolien offshore a des enjeux économiques qui impliquent des impératifs forts en termes de respect des délais de livraison client, liées aux coûts d’installation et aux délais de mise en service souvent contraints par des aides publiques. Par ailleurs la taille et la rapidité d’exécution de certains projets offshore pèsent fortement sur la capacité de l’usine à lisser sa charge. Afin de pouvoir accueillir de nouveaux projets et ainsi limiter les périodes de sous-activité préjudiciables en termes d’emploi, il est essentiel que l’usine puisse être ouverte en fin de semaine afin d’assurer une utilisation optimale des équipements.

Afin de répondre à un accroissement de la production, de garantir l’optimisation des actifs industriels de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, d’améliorer les capacités de réaction aux demandes de la clientèle, et par voie de conséquence de maintenir et de développer l’emploi, les parties au présent accord décident de mettre en œuvre, au sein de l’entreprise, un régime d’horaire réduit de fin de semaine.


Article 1 – Champ d’application

Le régime de l’horaire réduit de fin de semaine est institué pour les fonctions de production ou support technique de production.

Les équipes de fin de semaine ont vocation à remplacer les équipes de semaine pendant qu’elles sont au repos.

La mise en place des équipes de fin de semaine fait l’objet d’une information au CHSCT.

Article 2 –Horaires de travail

Elles peuvent être organisées sur 2 jours (SD) ou 3 jours (VSD ou SDL). Les équipes de suppléances sont occupées lors des jours fériés où l’équipe de semaine ne travaille pas.
Les postes seront organisés sur 10h, sauf dérogation exceptionnelle. 

Le week-end, l’équipe de suppléance est organisée en horaire de journée ou en deux équipes alternantes.

Lorsque l’équipe de suppléance remplace l’équipe de semaine, les salariés suivent le même volume horaire que celui normalement applicable en semaine.

L’équipe de suppléance peut être amenée à effectuer un temps de recouvrement avec l’équipe de semaine afin de disposer d’un temps de passage de consignes notamment concernant les changements d’outils et les nouveaux procédés. 

Article 3 – Rémunération

Afin de prendre en compte les sujétions liées à ce régime d’horaire, les salariés bénéficient d’une majoration de leur salaire de base de 50 % de la rémunération due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration inclut les majorations liées au travail du dimanche, jours fériés et nuit. Les salariés en horaire réduit de fin de semaine sont éligibles aux primes panier.
Cette majoration ne s’applique pas lorsque les salariés travaillant en fin de semaine sont amenés, durant la semaine, à remplacer les salariés partis collectivement en congé ou à participer à des formations ou passages de consignes. Dans ce cas, les primes et majorations applicables sont les mêmes que celles appliquées aux salariés en semaine, le cas échéant.

En cas de travail le 1er mai, la majoration légale est appliquée en lieu et place de la majoration liée aux équipes de suppléance (100% du taux horaire au jour de la signature conformément à l’article L. 3133-6 du Code du Travail).

Article 4 – Droits légaux et conventionnels

Les salariés travaillant en horaire réduit de fin de semaine bénéficient des mêmes droits, et sont soumis aux mêmes dispositions légales, réglementaires et conventionnelles que les autres membres du personnel, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant. Ils ne bénéficient pas des JRTT.

Toutefois, il est précisé que pour l’exercice du droit à congés, celui-ci ne pourra entraîner une absence au travail du salarié, proportionnellement à son horaire, supérieure à celle des salariés occupés à plein temps en semaine.

Article 5 – Priorité d’affectation à un poste de semaine

Les salariés occupés en équipes de fin de semaine bénéficient d’une priorité d’affectation à un poste de semaine. A cet effet, une information des postes disponibles en semaine sera faite auprès des salariés concernés via les panneaux d’affichage de la Direction.

Article 6 – Formation des salariés affectés à un horaire réduit de fin de semaine

Les salariés affectés aux horaires réduits de fin de semaine bénéficient, en matière de formation, des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine.