ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES



ENTRE :

La Société ASUS France (ACF),
Sise 1 Rue Galilée – Le Copernic 2 – 93160 NOISY LE GRAND
Immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n° 442 854 261
Société A Responsabilité Limitée (SARL) au capital de 106 000 €

Représentée par Monsieur XX, en sa qualité de Gérant


Ci-après désignée " L'Employeur ou La Direction "
D’une part

ET :

Le syndicat CFE/CGC
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX

Le syndicat CFDT
Représenté par son délégué syndical Monsieur XX


Ci-après désignés respectivement " Le Syndicat CFE/CGC ou CFDT "
D’autre part















PREAMBULE

Dans le cadre de sa responsabilité sociétale, l’Entreprise est attachée à promouvoir la diversité et à s’inscrire dans la lutte contre les discriminations. Considérant l’égalité professionnelle et salariale Femme/Homme comme un facteur d’efficacité et de performance, elle s’engage dans une démarche volontariste visant à promouvoir l’égalité professionnelle et salariale de façon générale et durable dans tous les secteurs et les niveaux de l’Entreprise.

La volonté des parties est de proposer par le biais du présent accord, des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, valeurs essentielles, applicables dès l’embauche et tout au long de la carrière des salarié(e)s.

Cet accord est conclu en application des dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que des dispositions issues de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Il prend également en compte les mesures d’orientation et d’accompagnement pour promouvoir l’égalité hommes femmes prévues par l’accord du 28 mai 2009 de notre convention collective « Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire ».

Il remplace l’accord signé le 15 mars 2016, venu à échéance.


ARTICLE 1er - OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les objectifs de progression, actions et indicateurs qui leurs sont associés dans les domaines d’actions prioritaires retenues en vue de promouvoir l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise.


ARTICLE 2 – ANALYSE PARTAGEE DES DONNES CHIFFRES

L’Entreprise a fait préalablement à la signature de présent accord, un diagnostic partagé (avec les représentants syndicaux et les membres du CSE) qui analyse les indicateurs issus de la BDES, ainsi que les indicateurs issus de l’index égalité professionnelle 2020 (effectifs du 1er au 31/12/2019).

A l’issue de cette analyse, les signataires conviennent de retenir les domaines d’actions prioritaires suivants : 

Rémunération effective & classification,
Embauche,
Formation,
Articulation vie professionnelle et parental.








ARTICLE 3 : OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS DE SUIVI PAR DOMAINE

3.1. REMUNERATION & CLASSIFICATION

La rémunération s’entend de l’ensemble des salaires et accessoires, soit les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié(e) en raison de son emploi.
Le principe de l’égalité de rémunération est rappelé par l’article L3221-2 du code du travail en vertu duquel « tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».
Le principe d’égalité des rémunérations s’applique pour autant que les salarié(e)s en cause soient placés dans une situation identique (notamment en termes d’expérience professionnelle, d’ancienneté dans le poste, mais aussi à un niveau de Responsabilités identique).

Objectifs de progression :

Il a été constaté que la majorité des emplois au sein de l’entreprise comportent soit quasi exclusivement des hommes (postes au Service Client, Key Account Managers, Chef de Produits ou Directeur de service notamment) ou des femmes (postes administratifs et back office/supply chain).

Seuls certains postes présentent un effectif mixte, mais représentent un effectif très faible (service Marketing, les fonctions support RH/ADMIN/COMPTABILITE/FINANCE et les managers de proximité/responsables d’équipes ou de service).


Cela amène à la conclusion qu’il est difficile d’établir une comparaison globale chiffrée au niveau de l’entreprise des écarts potentiels de salaire au sein d’un même emploi.

Ainsi, chaque année, la Direction veillera à réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales à travers une analyse comparative.

Actions et indicateurs de suivi annuels :

La Direction s’engage à :

1/ Mobiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations et leur rappeler les obligations légales relatives à l’égalité salariale lors des « people/salary review ».
Indicateurs de suivi : Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés avant l’attribution des augmentations comparé au nombre de responsables hiérarchiques total.

2/ Etudier au moment de la NAO le positionnement en termes de classification des personnels de l’entreprise, afin de s’assurer que l’ensemble des postes soit à un juste niveau de classification et détecter des possibles incohérences liées à des représentations stéréotypées des compétences.
Indicateurs de suivi : Analyse du nombre d'emplois requalifiés et réévalués.

3/ Veiller à ce que l’écart éventuel de rémunération déterminé par le calcul de l’indicateur 1 de l’index Egapro tende vers 0, et soit en tout état de cause en amélioration par rapport à 2020 (15 % d’écart de rémunération en faveur des hommes est constaté pour ACF en 2020 calculés sur la période de référence du 1.01.2019 au 31.12.2019).
Indicateurs de suivi : Etude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par niveau conformément à la grille de classification de la convention collective, avec un résultat chiffré (correspondant à l’indicateur 1 de l’index égalité professionnelle).

4/ S’assurer que les taux d’augmentation des hommes ne soient pas supérieurs aux taux d’augmentation des femmes par rapport à 2020 (2,3% d’écart de taux d’augmentation est constaté en faveur des hommes pour ACF en 2020).
Indicateurs de suivi : Contrôle de la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions, avec un résultat chiffré (correspondant à l’indicateur 2 de l’index égalité professionnelle).

Les résultats de cette analyse et des indicateurs correspondants seront transmis annuellement aux partenaires sociaux. 

La Direction identifiera chaque année les écarts qui pourraient être constatés, tant au niveau des rémunérations que des taux d’augmentation. Si cette analyse des indicateurs 1 & 2 (ci-dessus) met en évidence des écarts non justifiés, la Direction s’engage à repositionner les personnels concernés et revaloriser leur salaire si nécessaire à responsabilités, ancienneté, expérience et compétences équivalentes. Ce repositionnement ne pourra être fait que dans la limite de l’enveloppe budgétaire globale pour ACF et définie chaque année par le siège à Taïwan (HQ).


3.2. EMBAUCHE

Les parties considèrent que le recrutement constitue un levier important pour tenter de pallier le déséquilibre structurel constaté au niveau de l’entreprise sur certains emplois. Elles rappellent donc que l’embauche d’une femme ou d’un homme doit être fondée sur les mêmes critères, notamment de compétence, d’expérience et de qualification.

Objectifs de progression :

Avoir une démarche volontariste dans les politiques de recrutement pour développer la mixité dans nos emplois, et particulièrement dans le cadre des contrats en alternance.

Adopter une politique de recrutement permettant de veiller, dans la mesure du possible, à ne pas diminuer le pourcentage de femmes au sein de l’Entreprise.

Actions et indicateurs de suivi :

1/ Sensibiliser les acteurs du recrutement aux stéréotypes femmes/hommes et élaborer un code de bonne conduite/pratiques en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les femmes et les hommes.
Indicateurs de suivi : 	
Nombre de personnes formées au service RH et de sensibilisations pour les managers,
Nombre de communications du code de bonne conduite/pratiques.

2/ S’assurer que les offres d’emploi sont faites de manière asexuée : tous les postes à pourvoir au sein de l’entreprise, tant en externe qu’en interne, doivent s’adresser aussi bien à des femmes qu’à des hommes. Ainsi, l’employeur veillera à ce que 100% des offres d’emploi diffusées le soit sans distinction de sexe : il sera employé dans les annonces les dénominations au masculin et au féminin quand elles existent, ou lorsque ce n’est pas le cas, rajouter la mention « H/F ».
Indicateur de suivi : Atteinte de l’objectif de 100% des offres sans distinction de sexe

3/ Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes. L’entreprise s’engage à tout mettre en œuvre pour recruter des femmes dans les emplois à forte représentation masculine, et inversement, en utilisant des critères de recrutement objectifs (exemple : CV anonyme, grille de notation, tests de langue/bureautique, mise en situation).
Indicateurs de suivi : 
Pourcentage de CV anonyme, de grilles de notation et tests de langue et/ou bureautique et de mise en situation professionnelle par rapport au nombre total des embauches.
Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches (incluant alternance et stages) comportant : le nombre de candidatures reçues dans l’année par postes, le nombre de candidats sélectionnés en entretien (téléphonique et/ou présentiel) et embauchés avec la répartition par postes et par sexe.

4/ S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences, expériences et niveau de formation équivalents. L’employeur garantit un niveau de classification et un niveau de salaire identique à l’embauche entre les hommes et les femmes. La rémunération tiens compte de l’expérience, des compétences, du niveau de formation, et des responsabilités confiées, et ne tiens pas compte du sexe du candidat.
Indicateur de suivi : Nombre d’offres avec détermination lors du recrutement de la fourchette de rémunération afférente à ce poste, préalablement à la diffusion de l’annonce et conformément au référentiel métier ACF.

3.3. FORMATION

L’entreprise garantit le principe d’égalité d’accès de tous les salarié(e)s à la formation professionnelle. Il veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition. L’objectif étant de donner un accès identique à la formation pour tous les salarié(e)s de l’entreprise.

Actions et indicateurs de suivi :

1/ S’assurer que les femmes bénéficient d’un plan de formation équivalent aux hommes, afin de maintenir leur employabilité, indépendamment de la durée du travail.
Indicateurs de suivi :
Bilan du plan de développement des compétences avec la répartition des salarié(e) ayant bénéficié d’une formation,
Proportion de salarié(e)s à temps partiel parmi les salarié(e)s ayant suivi une formation.

2/ Définir des modalités d'accès à la formation garantissant le respect de la vie parentale, par le biais de formations courtes et non éloignées du domicile/lieu de travail (à niveau de qualité de formation égale) et du développement de la formation à distance.
Indicateurs de suivi : 
Nombre de formations de courtes durées (1 journée) comparé au nombre de formations de longues durées,
Nombre de formations réalisées dans les locaux comparé au nombre de formation à plus de 15 km des bureaux,
Nombre de formations en e-learning comparé aux formations en présentiel,
Nombre de formations pendant les horaires de travail sans dépassement comparé aux formations hors temps de travail.


3/ Rendre prioritaire les salarié(e)s qui ont bénéficié d’un congé maternité et/ou congé parental ou familial (de plus de 6 mois), pour les formations de l’année suivante, afin d’assurer la réadaptation à leur poste de travail.
Indicateur de suivi : Proportion de salarié(e)s revenant de congé (maternité, parental ou familial de + de 6 mois) avec un souhait de formation émis lors de leur entretien professionnel de retour et ayant suivi une formation au cours de l’année suivante.

4/ Participer à la formation des jeunes par le biais de l'alternance de manière équilibrée par genre. Ainsi, compte tenu du déficit de salariée de sexe féminin constaté au sein de l’entreprise sur certains emplois, les parties ont pour objectif de favoriser l’accès à ces emplois de manière équilibrée lors des campagnes de recrutement des alternants. 
Indicateur de suivi : Nombre d’embauche d’alternant(e) réparti par sexe et par poste.





3.4. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PARENTALE

L’entreprise souhaite garantir l’articulation des temps de vie professionnelle et parentale aux salarié(e)s, en améliorant sa communication interne et en sensibilisant ses managers à la parentalité.

La maternité et la paternité

Pendant la grossesse, si un changement d’affectation lié à l’état de grossesse demandé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification, et ce jusqu’au retour dans l’emploi initial.

Le congé de maternité est une période d’indisponibilité considérée comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, à la répartition de la participation et au calcul des congés payés.

L’entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, la maternité ne pénalise pas les salariés dans leur vie professionnelle.

Avant le départ en congé de maternité, chaque salariée est reçue, par son responsable hiérarchique et/ou le service RH, pour un entretien individuel afin d’évoquer ses conditions son départ/sa reprise.
Pour son retour, la salariée est de nouveau reçue en entretien par sa hiérarchie et/ou le service RH, afin de définir les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (avec les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle.

Pour la paternité, la période d’absence est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté. L’entreprise s’engage à faciliter pour ses collaborateurs qui le souhaitent, la prise du congé paternité, sans que cela ne pénalise le salarié dans sa vie professionnelle ou son évolution de carrière.

Le congé parental d’éducation à temps complet

Afin de faciliter la reprise du travail à la suite d’un congé parental d’éducation à temps complet de plus de 6 mois, l’employeur proposera aux salarié(e)s, lors de la reprise du travail, un entretien, ayant pour objet de faire un point sur sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire (avec les éventuelles actions de formation nécessaires à la reprise d’une activité professionnelle dans de bonnes conditions), soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. 

Les entretiens de retour (après un congé maternité ou parental), peuvent être fait en même temps que l’entretien professionnel de reprise, avec une formalisation écrite sur un seul et même document, dont un exemplaire est remis au salarié(e).

Actions et indicateurs de suivi :

1/ Mettre en place des entretiens spécifiques avec le Manager et/ou le service RH par sexe (avant et au retour de congé) dans le cas des absences pour congés liés à la parentalité :
Indicateurs de suivi : Nombre d’entretiens de départ et de retour en conge par sexe, comparé au nombre de demande de congés maternité, d’adoption ou parental d’éducation (de + de 6 mois).
Indicateur de suivi : Proportion de retour positif aux demandes pour la rentrée scolaire


2/ Elaborer des courriels d'information RH liés à la parentalité, rappelant les dispositifs mis en place par l’entreprise ou la CCN (au moment de la connaissance de l’événement).
Indicateurs de suivi : Nombre d’actions d’information sur les droits liés à la parentalité comparé au nombre de congé parental, maternité, paternité.


3/ Sensibiliser les managers à la parentalité, lors des campagnes d’entretien annuel.
Indicateur de suivi : Nombre de managers sensibilisés sur le nombre de managers total.

4/ Mettre en place des horaires de travail décalés pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.


ARTICLE 4 – DUREE DE L’ACCORD & REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter du 18 janvier 2021. Il cessera de s’appliquer le 17 janvier 2024, sans aucune formalité.

Les parties s’engagent, à l’initiative de la partie la plus diligente, à se rencontrer dans les 3 mois précédant l’échéance de l’accord, afin d’étudier l’opportunité et les conditions de renouvellement du présent accord. Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie dans les conditions légales.

En cas de difficultés d’application ou d’aménagement rendu nécessaire par des modifications législatives ou réglementaires, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les modifications devant être apportées au présent accord.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge et adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.


ARTICLE 5 – DEPOT & PUBLICITE

Les formalités de dépôt et de publicité du présent accord seront réalisées par le représentant légal de l'entreprise. L’accord sera déposé à la DIRECCTE par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de BOBIGNY.

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié par voie électronique avec accusé de réception, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire sera remis à chacune des parties signataires.

Fait à Noisy le Grand, le 15/01/2021.
En 4 exemplaires, dont un pour l’employeur, un pour les 2 syndicats et un pour le Conseil de Prud’hommes.

Pour la Société ASUS France						
M. XX, Gérant



Pour les Organisations Syndicales

Monsieur XX, délégué syndical CFE/CGC




Monsieur XX, délégué syndical CFDT