Accord D’ENTREPRISE relatif à l’organisation du temps de travail
ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les Domaines Barons de Rothschild (Lafite), Société en commandite par actions immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 308 382 928, dont le siège social est situé au 33 rue de la Baume, 75008 Paris, représentée par               , agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment habilitée aux effets des présentes
Ci-après désignées « la Société »
D’une part,
ET :
Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique :







D’autre part.

PREAMBULE
La Société applique actuellement les dispositions du Code du travail et les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail. 
Il est apparu nécessaire de prévoir une organisation du temps de travail adaptée aux spécificités de la Société. 
Le présent accord vise à concilier les intérêts des salariés en termes d’organisation et d’aménagement du temps de travail tout en donnant à la Société les moyens de répondre aux exigences de son activité. 
Les dispositions du présent accord, qui dérogent aux dispositions conventionnelles de branche, permettent d’apporter une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de la Société. 
En l’absence de délégués syndicaux, le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et suivants du Code du travail.
Les Parties au présent accord reconnaissent que les négociations ayant permis la rédaction et la signature du présent accord se sont déroulées dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle ainsi que dans le respect des principes énoncés par l’article L. 2232-27-1 du Code du travail. 


TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les règles d’aménagement et d’organisation du temps de travail au sein de la Société. 
Il se substitue à tout accord collectif, usage, pratique, engagement unilatéral, accord atypique applicable au sein de la Société en matière de durée, d’organisation et d’aménagement du temps de travail. 
Le présent accord déroge aux dispositions conventionnelles de branche relative à la durée, l’aménagement et l’organisation du temps de travail. 

TITRE II – DISPOSITIONS COMMUNES
Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Dans le cadre de cette définition, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste soit exhaustive, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés : 
les congés légaux, conventionnels, de fractionnement ;
les jours de repos et jours chômés ;
les RTT ;
les absences (maladie, accident…) ;
le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement, y compris le lieu occasionnel de travail ;
l'astreinte (hors temps d’intervention) ;
le temps de pause et les temps de repas.
Durée légale de travail
Sauf pour les salariés en forfait jours, la durée légale hebdomadaire de travail est de 35 heures par semaine civile.
Au sein de la Société, la durée du travail est appréciée sur l’année, du 1er janvier au 31 décembre. La durée légale de travail équivaut à 1 607 heures par an.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est en principe de 10 heures. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, la durée maximale quotidienne de travail est portée à 12 heures.
La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
En application des articles L. 3121-23 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est fixée à 46 heures.
Les dispositions du présent article ne sont pas applicables aux salariés en forfait jours.

Temps de repos
La durée minimale de repos quotidien est en principe de 11 heures. Conformément aux dispositions des articles L. 3131-2 et D. 3131-5 du Code du travail, en cas de surcroît d’activité ou dans les cas visés à l’article D. 3131-4 du Code du travail, la durée minimale de repos quotidien est portée à 9 heures dans la limite d’une fois par semaine.
La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, ajouté au repos quotidien. Il peut y être dérogé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Temps de pause
Conformément à l’article L. 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. 
Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.


TITRE III – HORAIRES COLLECTIFS
Salariés concernés
Tous les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord travaillent selon des horaires collectifs, à l’exception des salariés cadres ayant conclu une convention de forfait en jours (Titre IV).
Définition des horaires de travail
Horaires Collectifs
Le Planning des Horaires Collectifs de travail est fixé par la Direction.
Au jour de la conclusion du présent accord, les Horaires Collectifs sont fixés par équipes / horaires chevauchant(e)s, selon les horaires suivants (soit 36,5h par semaine) :
Horaire 1 :
Du lundi au jeudi de 7h45 à 12h30 et de 13h30 à 16h15
Le vendredi de 7h45 à 12h30 et de 13h30 à 15h15
Horaire 2 :
Du lundi au jeudi de 8h15 à 12h30 et de 13h30 à 16h45
Le vendredi de 8h15 à 12h30 et de 13h30 à 15h45
Horaire 3 :
Du lundi au jeudi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 17h30
Le vendredi de 9h à 12h30 et de 13h30 à 16h30
Le Planning des Horaires Collectifs sur la semaine pourra évoluer sur décision de la Direction après consultation du CSE, et moyennant un délai de prévenance de deux mois.
Détermination de l’Horaire applicable à chaque salarié
A l’embauche, le salarié est affecté sur l’un des Horaires sur décision de son responsable hiérarchique.
En cours de contrat, chaque salarié pourra demander à être placé sur l’un des Horaires définis par la Direction.
La demande devra être formulée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique avant le 30 novembre, pour une application sur l’année civile suivante.
Le responsable hiérarchique se réserve le droit d’accepter ou de refuser la demande du collaborateur pour des raisons liées à l’organisation du service (nécessité de couvrir l’un des horaires, ou de répartir les membres d’une équipe ou d’un service sur l’ensemble des horaires, par exemple).
En cas de demandes multiples sur un même horaire ne pouvant pas toutes être satisfaites, priorité sera donnée, dans l’ordre :
Au(x) salarié(s) reconnu(s) travailleur(s) handicapé(s) ;
Au(x) salarié(s) ayant formulé une demande sur cet horaire l’année précédente, et ayant vu sa(leur) demande refusée ;
Au(x) salarié(s) justifiant de l’ancienneté la plus élevée.
Les salariés n’ayant pas formulé de choix avant le 30 novembre de l’année N :
Sont réputés avoir demandé un maintien de l’Horaire appliqué en année N sur l’année N+1 ;
Conserveront le même Horaire, si cet Horaire est compatible avec l’organisation du service au regard notamment des Horaires demandés par les autres membres du service ;
Ou à défaut se verront imposer un Horaire différent, après application des critères de priorité prévus au paragraphe 1 ci-avant.
L’Horaire ainsi fixé pour chaque salarié vaudra pour l’année civile entière (1er janvier – 31 décembre).
En cas de circonstance exceptionnelle ou en cas de nécessité impérieuse de service, l’Horaire pourra être modifié en cours d’année, moyennant un délai de prévenance de deux mois, sur décision du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines.
Attribution de jours de RTT 
Les salariés en CDI bénéficient de 10 jours de RTT par année complète de travail destinés à compenser les Horaires Collectifs de la 35ème à la 36,5ème heure hebdomadaire.
L’octroi de ces RTT permet d’atteindre une durée de travail de 35 heures hebdomadaires en moyenne sur la période de référence annuelle (1er janvier – 31 décembre) compte tenu du Planning des Horaires Collectifs.
Les RTT seront posés par le salarié, avec accord de sa hiérarchie. 
Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de la limite annuelle de 1 607 heures de travail effectif par an (1er janvier – 31 décembre).
Si le temps de travail effectif constaté à la fin de l’année est supérieur à 1.607 heures, la régularisation de la rémunération tiendra compte des majorations attachées aux heures supplémentaires.
Si des heures sont travaillées au-delà du Planning des Horaires Collectifs, ces heures seront compensées, dans le mois qui suit, par une réduction de planning de même durée. 
Exemple :1 heure réalisée au-delà du planning = 1 heure compensée par une réduction de planning. 
Le salarié fixera les jours et heures de compensation en accord avec son responsable hiérarchique.
Les Parties rappellent que les heures travaillées au-delà du planning sont des heures accomplies à la demande expresse et préalable de son responsable hiérarchique. 
En aucun cas, les salariés ne peuvent effectuer des heures au-delà du planning de leur propre initiative.
Lissage de rémunération
La rémunération versée chaque mois aux salariés est lissée afin de leur assurer une rémunération régulière, indépendante de l'horaire réel effectué.
La rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé au salarié mensuellement. Les éléments variables de rémunération (primes) seront versés selon leur propre périodicité.
Impact des absences, arrivées et/ou départs en cours de période
Valeur de la journée de travail
La valeur théorique de la journée de travail est égale au nombre d’heures de travail prévu au Planning des Horaires Collectifs dont relève le salarié concerné. 
Cette valeur est utilisée pour comptabiliser tout type d’absence. 
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences et des arrivées et des départs en cours de période de référence.
En cas d’absence du salarié (maladie, congé sans solde, arrivée/départ, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement, ce dernier correspondant à la durée de l’absence évaluée sur la base de la valeur de la journée de travail définie ci-avant.
Au terme de la période annuelle, il peut s’avérer que la rémunération perçue ne corresponde pas au nombre d’heures réellement travaillées par le salarié.
Si le solde du salarié est créditeur, c’est-à-dire s’il excède le seuil de 1 607 heures (le cas échéant proratisé), un rappel de salaire sera versé.
Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 1607 heures (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance sur espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.
Impact sur le calcul du nombre de Jours de Réduction du Temps de Travail - JRTT (salariés en CDI)
Les JRTT sont octroyés au prorata du temps de présence sur les semaines générant des RTT, en cas de présence partielle sur l’année.
II sera établi un décompte prorata temporis des droits à jours RTT pour tous les salariés absents en cours de période, et/ou embauchés en cours d’année et/ou dont le contrat de travail sera rompu en cours d’année, selon la formule suivante :
Le solde des JRTT inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 JRTT
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 JRTT
Sont notamment considérées comme non assimilés à du temps de travail effectif pour le calcul des JRTT : les absences pour maladie, accident du travail ou maternité, les congés sabbatiques, les absences non rémunérées, les jours pour évènements familiaux, les jours enfants malades.  
Dans le cas d'un trop pris de jours RTT par un salarié pour une année « n », une régularisation sera opérée l’année « n » ou « n+1 ».
Impact sur le décompte du temps de travail
En cas d’absence, d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence ou de non acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée de travail servant à l’appréciation des heures supplémentaires sera calculée au prorata temporis selon la formule suivante :
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée 
L’ensemble des dispositions du présent titre sont applicables aux salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée (sauf conclusion d’une convention de forfait jours).


TITRE IV - FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Salariés concernés
Ne sont soumis au forfait annuel en jours que les salariés correspondant à la définition requise par la loi, à savoir :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont concernés au sein de la Société les cadres classés en position VIII ou supérieure de la Convention collective Vins, cidres, jus de fruits, sirops, spiritueux et liqueurs de France.
Leur activité est appréciée en fonction des missions et objectifs qui leur sont confiés.
Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l’autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations.
Cette autonomie ne doit néanmoins pas conduire les salariés en forfait jours à négliger la réalisation de leurs missions, en particulier managériales. Les salariés autonomes soumis au dispositif du forfait en jours fixent ainsi leurs jours et horaires de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et de leur activité.
Période de référence
La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l’année civile (soit la période allant du 1er janvier au 31 décembre).
Forfait
Indépendamment du nombre d’heures travaillées, le temps de travail des salariés concernés se décompte en journées de travail.
Le nombre de jours travaillés au titre du forfait en jours est fixé à 217 jours. 
Le contrat de travail ou l’avenant instituant le forfait annuel en jours détermine, dans cette limite, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini. Des conventions de forfait jours réduit pourront être conclues d’un commun accord entre le salarié et la Société.
Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires. 
Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l’année - dénommés « RTT » (mais distincts des jours RTT attribués aux salariés soumis au décompte horaire) - s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (jours calendaires): 
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
le forfait de 217 jours (ou forfait réduit le cas échéant).
Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l’année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l’année considérée.
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou prévus par la Convention Collective, les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. 
Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d’une période de référence dépasse le forfait défini, son responsable hiérarchique en est alerté. Dans ce cas, le salarié bénéficiera de la possibilité de placer des jours dans son compte épargne temps, dans les conditions et limites prévues par le dispositif CET en vigueur dans l’entreprise. Les jours ainsi placés sont réputés avoir été pris l’année de leur placement.
Les jours de repos non pris sont automatiquement affectés au CET au 31 décembre dans les limites prévues par le dispositif CET. Les jours excédant cette limite ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus.
Les jours de CP non pris sont automatiquement affectés au CET au 31 Mai dans les limites prévues par le dispositif CET (incluant les jours de repos placés). Les jours excédant cette limite ne pourront pas être reportés sur l’année suivante et seront perdus.
Impact des arrivées et départs en cours d’année et des absences non assimilées à du travail effectif
Incidence sur le calcul du forfait
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de travail pour l’année concernée sera calculé comme suit :
Le nombre de jours ainsi obtenu fera l’objet des règles d’arrondi suivantes :
De 0,01 à 0,49 : arrondi à l’unité inférieure (Exemple : 6,23 sera arrondi à 6)
De 0,51 à 0,99 : arrondi à la demi unité inférieure (Exemple : 6,62 sera arrondi à 6,5)
La même formule sera appliquée pour calculer l’impact des absences non assimilées à du travail effectif.
Incidence sur le calcul des jours de repos
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, ou d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos pour l’année concernée sera calculé comme suit : 
nombre de jours calendaires de présence de l’année N
forfait des jours devant être travaillés pour l’année N
nombre de jours de repos hebdomadaires (nombre de samedi et dimanche de la période)
nombre de jours ouvrés de congés payés pour la période acquis
nombre de jours fériés chômés tombant entre le lundi et le vendredi pour la période
Le solde des jours de repos inférieur à l’unité fera l’objet des règles d’arrondi suivantes : 
De 0,01 à 0,49 : arrondi à 0,5 jour de repos
De 0,51 à 0,99 : arrondi à 1 jour de repos
En cas de sortie en cours de période, si le salarié a pris plus de jours de repos qu’il n’en a acquis au moment de son départ, le différentiel lui sera repris au moyen d’une réaffectation du motif de ses absences, ou au besoin par régularisation sur son solde de tout compte. A l’inverse, s’il n’en a pas suffisamment pris, les jours non pris et acquis lui seront payés.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet (par exemple l’année de leur embauche), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Garanties, suivi et contrôle du nombre de jours travaillés sur l’année
Saisie des jours travaillés et non travaillés
Afin de décompter de façon claire, précise et systématique le nombre de jours travaillés et pour contrôler l’application des forfaits jours, un outil destiné à compter le nombre de jours travaillés pour chaque salarié concerné est mis en place par la Direction des ressources humaines.
Cet outil devra être alimenté par chaque salarié soumis à un forfait en jours en fonction des jours de présence et des jours d’absences. 
Ces données seront directement saisies dans l’outil de gestion des temps et de l’activité. 
Chaque salarié concerné devra remettre mensuellement à la Direction des ressources humaines - via l’outil de gestion des temps et de l’activité - un état du nombre de journées ou demi-journées travaillées, du nombre de jours de repos et des astreintes réalisées le cas échéant. 
Chaque salarié aura accès au récapitulatif de son décompte et pourra en demander une copie à la Direction des ressources humaines.
Respect des repos quotidien et hebdomadaire
La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des temps de travail excessifs. 
Les salariés soumis à un forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos minima quotidiens (11 heures consécutives) et hebdomadaires (24 + 11 = 35 heures consécutives), hors dérogations.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à un forfait annuel en jours assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
La charge de travail des salariés bénéficiant d’un forfait jours ne peut jamais justifier le non-respect de l’amplitude maximale de la journée de travail et des repos quotidiens et hebdomadaires minimums obligatoires. 
Du fait de l’indépendance propre à ses fonctions, tout salarié soumis au forfait en jours s’engage et veille à respecter strictement ces repos quotidiens et hebdomadaires. 
Chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours doit immédiatement signaler à la Direction des ressources humaines toute organisation du travail le mettant en difficulté pour respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.
Entretiens
Un entretien sur la charge de travail sera réalisé chaque année à l’initiative de l’Entreprise.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail du salarié ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
l’organisation de son travail ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Ces éléments seront abordés au cours ou à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Le salarié peut solliciter des entretiens de suivi complémentaires auprès de la Direction des ressources humaines. Il sera fait droit à cette demande.
En cas de difficulté liée à la charge de travail, à l’amplitude de travail, à l’organisation du travail, à l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle, ou tout autre difficulté liée au forfait en jours, le salarié doit immédiatement alerter la Direction des ressources humaines. Un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera immédiatement programmé afin de discuter de l’éventuelle surcharge de travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et de convenir d’une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.
Droit à la déconnexion
Tout salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité des moyens de communication technologiques.
L’effectivité du respect, par le salarié, des durées minimales de repos susvisées implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pendant ses périodes de repos et les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés :
Ne doivent pas envoyer de courriels pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, RTT,…), que ce soit spontanément ou en réponse à un courriel reçu,
Ne doivent pas solliciter des salariés en suspension de contrat de travail une réponse immédiate ou avant le terme de la suspension.
Rémunération
Les salariés soumis à un forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération annuelle qui, toutes majorations comprises, sera au moins égale au salaire minimum de leur catégorie majoré de 20 %.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément à la réglementation en vigueur.
En cas d’arrivée et/ou de départ du salarié pendant la période de référence, d’absences non assimilées à du travail effectif, voire au terme de la période de référence, il peut s’avérer que la rémunération perçue, calculée sur la base d’un forfait de 217 jours, ne corresponde pas au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.
Si le solde du salarié est débiteur, c’est-à-dire si son temps de travail, le cas échéant après proratisation, est inférieur à 217 jours (le cas échéant proratisé), la rémunération sera régularisée dans les conditions suivantes :
Régularisation à la fin de la période de référence : le trop-perçu par le salarié, constaté lors de la régularisation au terme de la période de référence, s’analyse en une avance en espèces. Par conséquent, ce trop-perçu donnera lieu à une retenue sur les prochains salaires dans la limite, au moment de chaque paye, de la quotité saisissable. Le trop-perçu peut ainsi devoir être compensé sur plusieurs payes (jusqu’au moment où la Société sera remboursée des sommes dues).
Régularisation lors de la rupture du contrat de travail (peu important le mode de rupture) : il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur.

TITRE V – ASTREINTES
Afin d’assurer la continuité des outils informatiques et la sécurité informatique, les Parties s’accordent sur la mise en place d’un système d’astreintes.  
Salariés concernés par l’astreinte
Le système d’astreinte s’applique au personnel de la société DBR dont les fonctions les conduisent à assurer des missions de support, maintenance, ou sécurité informatique. 
Dans ce cadre, le dispositif d’astreinte pourra notamment viser les salariés affectés au service informatique.
Programmation des astreintes 
Les périodes d’astreinte sont mises en place par 24 heures, dimanche et jours fériés compris y compris le 1er mai. 
La programmation individuelle des périodes d’astreintes est portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l’avance.  
L’information sur la programmation individuelle est réalisée par email et par affichage au sein des locaux de l’entreprise.
Compensation des périodes d’astreinte 
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-10 du Code du travail, exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire.
Le salarié d’astreinte bénéficiera, en contrepartie de sa disponibilité pendant les périodes d’astreinte, d’une compensation sous la forme d’une prime d’astreinte d’un montant de 60 € bruts par 24 heures d’astreinte pour les non-cadres et 90 € bruts par 24 heures d’astreinte pour les cadres. 
Modalités de décompte et de rémunération des périodes d’intervention  
Salariés percevant une rémunération horaire 
La période d’intervention est assimilée à du temps de travail effectif. Chaque période d’intervention pendant l’astreinte donnera lieu à un repos compensateur assorti des majorations applicables en cas d’heures supplémentaires, d’intervention le dimanche ou un jour férié, calculées conformément au Code du Travail et à la Convention collective.
Salariés en forfait jours 
Le temps d’intervention sera décompté du forfait annuel en jours du salarié selon le barème d’équivalence suivant : 
Pour une durée d’intervention égale ou inférieure à 4 heures : une demi-journée de travail ;
Pour une durée d’intervention comprise entre 4 et 8 heures : une journée de travail. 
Modalités d’intervention pendant l’astreinte 
L’intervention se fait à distance, ou au besoin sur place. 
L’intervention débute :
Pour les interventions à distance : au moment où le salarié entre en communication. Elle se termine au moment où le support est terminé. 
Pour les interventions sur place : au moment où le salarié quitte son domicile. Elle se termine au moment où le salarié regagne son domicile.
En cas d’intervention à distance puis sur place, les temps d’interventions sont cumulés.
Modalité de suivi des temps d’intervention 
Les salariés concernés établissent, sur une base mensuelle, un suivi de leur temps d’intervention pendant leurs périodes d’astreinte qui sera remis à leur responsable hiérarchique pour validation.
Ce document précisera la nature de l'intervention ainsi que sa durée totale.
En outre, à la fin de chaque mois, chaque salarié concerné recevra un document récapitulant le nombre de périodes d’astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi que la compensation correspondante.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-16 2° du Code du travail, ce document est tenu à la disposition des agents de contrôle de l’Inspection du travail, pendant une durée d’un an
Astreinte et temps de repos 
Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire (art. L. 3121-10 c. trav.).
La durée d’intervention en période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif (art. L. 3121-9 al. 2 c. trav.).
Le salarié amené à intervenir pendant sa période d’astreinte doit bénéficier d’un temps de repos complet à la fin de la dernière période d’intervention soit 11 heures entre deux journées de travail et 24 heures entre deux semaines de travail, sauf s’il a bénéficié de ce temps de repos avant l’intervention.
TITRE VI – COMPTE EPARGNE TEMPS
Salariés concernés
Tous les salariés de la Société disposant d’une ancienneté supérieure à un an sont éligibles au Compte Epargne Temps (CET).
Objet
Le CET permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises. Fondé sur le principe du volontariat, tant en ce qui concerne l’ouverture du compte que son utilisation, le compte épargne-temps ne peut se substituer à la prise effective des congés annuels.
Ouverture et tenue de compte
Le compte est ouvert sur simple demande individuelle écrite du salarié.
Après l’ouverture du compte, l’alimentation se fait sur demande individuelle écrite du salarié mentionnant précisément quels sont les droits qu’il entend affecter au compte épargne temps :
Le transfert des jours de RTT doit être demandé au 15 décembre.
Par exception, chaque année les jours de RTT non pris au 31 décembre seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1er janvier de l’année suivante, dans les limites prévues ci-après.
Le transfert des jours de congés doit être demandé au 15 mai.
Par exception, chaque année les jours de congés payés non pris au 31 mai seront réputés avoir fait l’objet d’une demande d’affectation sur le CET, et seront automatiquement affectés sur le compte du salarié au 1er juin, dans les limites prévues ci-après.
Alimentation du compte
Chaque salarié aura la possibilité d'alimenter le compte épargne-temps par des jours de congés ou de RTT, dans les limites fixées ci-après.
Tout salarié peut décider de porter sur son compte :
Le reliquat éventuel de sa 5ème semaine de congés payés ;
Ses éventuels congés de fractionnement ;
Ses éventuels jours de congés supplémentaires (statutaires, d’ancienneté, de récupération Déplacements par exemple).
Son solde de jours de repos liés à la réduction du temps de travail (RTT), dans la limite des jours de repos à la main du salarié.
L’alimentation est limitée à 10 jours par an.
Il est entendu que les transferts sont exprimés en jours ou demi-jours.
Les heures de repos éventuellement acquises au titre des heures supplémentaires ne sont pas susceptibles d’alimenter le CET.
Modalité de décompte, de conversion et de valorisation.
Unité de tenue de compte
L’unité de compte sera le jour.
Les jours de congés payés ou de RTT affectés sur le compte sont stockés en jours ou demi-jours ouvrés. 
Unité de conversion des droits épargnés
Lors de l’utilisation du CET, les jours de congés pris à ce titre sont décomptés en jours ouvrés.
Au moment de la prise, les modalités de valorisation s’effectuent par application du montant du salaire journalier du mois d’utilisation correspondant. La formule de calcul est la suivante :
Plafond
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne peuvent excéder aucun des plafonds suivants :
45 jours,
le plafond déterminé à l’article D. 3154-1 du Code du travail, 
le plafond correspondant au plus haut montant des droits garantis par l'Association pour la Gestion du régime d'assurance des créances des Salaires (par abréviation, AGS). 
Les droits supérieurs à ce plafond conventionnel seront liquidés par le versement au salarié d’une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ses droits excédentaires.



Utilisation du compte pour rémunérer un congé
Nature des congés pouvant être pris :
Le compte épargne temps peut être utilisé pour l’indemnisation en tout ou partie :
D’un congé pour convenance personnelle ;
D’un congé de fin de carrière ;
D’un passage à temps partiel.
Lorsque la durée du congé est supérieure à la durée indemnisable, le paiement est interrompu après consommation intégrale des droits.

Indemnisation d'un congé pour convenance personnelle (congé sans solde) :
Le salarié peut demander à prendre un congé pour convenance personnelle financé par des droits inscrits au CET. Il doit avoir au préalable utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence échue et les JRTT de l’année en cours.
La durée du congé pour convenance personnelle est au minimum de 5 jours ouvrés.
La demande de congé pour convenance personnelle doit être effectuée par écrit par le salarié, auprès de son responsable hiérarchique, dans les conditions suivantes : 
Pour une absence comprise entre 5 jours et 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum deux mois avant la date envisagée de début du congé. Le congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui apporteront une réponse au salarié dans un délai de 48h.
Pour une absence supérieure à 15 jours ouvrés : la demande de congé doit être effectuée par le salarié au minimum quatre mois avant la date envisagée de début du congé. Ce congé est soumis à l’accord préalable de la hiérarchie et du service des ressources humaines qui statueront sur la demande dans un délai de 30 jours calendaires.
Indemnisation d’un congé de fin de carrière
Le congé de fin de carrière est destiné aux salariés qui souhaitent anticiper leur cessation d'activité grâce à leur compte épargne-temps. Ce congé est accordé par le responsable hiérarchique et le service des ressources humaines, sous réserve que :
Le salarié formule sa demande écrite auprès de son responsable hiérarchique et du service des ressources humaines en respectant un délai de prévenance d'au moins 4 mois ;
Le congé précède directement la date de départ à la retraite.
Le collaborateur utilise l'ensemble des droits qui figurent sur le compte, et solde le compte.
Le congé soit compatible avec les conditions de départ en préretraite ou en retraite, notamment en termes de délais. 
Le congé prend alors intégralement la forme d'un congé dont la durée est égale à l'ensemble des droits qui figurent sur le compte.
Toutefois, lorsque le fonctionnement du service auquel appartient le salarié le nécessite, la durée du congé de fin de carrière pourra être réduite sur décision du responsable hiérarchique et de la Direction des ressources humaines. Dans ce cas, le congé pourra être inférieur au stock de congés figurant sur le compte épargne-temps. Le solde sera alors indemnisé dans les conditions prévues ci-après en cas de rupture du contrat de travail.
Indemnisation des heures non travaillées, lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel
Le compte épargne-temps peut permettre au salarié de financer tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel.
Les modalités de passage à temps partiel sont celles définies par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Il n'est pas nécessaire que la période de temps partiel soit intégralement financée par le compte épargne-temps. Le travail à temps partiel peut donc se poursuivre dans des conditions normales, au-delà de la période indemnisée par le compte.
Statut du salarié pendant le congé
Sauf dispositions légales contraires, la maladie n'a pas d'incidence sur la durée initialement prévue du congé : le salarié continue à percevoir le paiement normal de l’indemnité compensatrice, et la maladie ne prolonge pas le congé du salarié.
Pendant toute la durée du congé, les obligations contractuelles autres que celles liées à la fourniture du travail subsistent.
Pendant la durée indemnisée du congé, les garanties de prévoyance sont assurées dans les conditions prévues par les régimes de garantie collectifs en vigueur. 
L’absence du salarié pendant la durée indemnisée du congé n’est pas assimilée à un temps de travail effectif pour le calcul de la durée du travail, ni pour le calcul des droits liés aux congés payés, sauf dispositions légales contraires applicables au type de congé considéré. Elle n’est pas non plus assimilée à du travail effectif pour le calcul des éventuelles primes annuelles (demi mois, 13ème mois).
La période de congé rémunérée par le CET est en revanche assimilée à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l'ancienneté. Au-delà de la durée indemnisée, la période de congé sera le cas échéant prise en compte pour la détermination des droits liés à l’ancienneté dans les conditions légales.
Le salarié ne pourra interrompre un congé pour convenance personnelle qu’avec accord de la Société, la date du retour anticipée étant alors fixée d’un commun accord.
Le salarié ne pourra interrompre un congé légal ou son passage à temps partiel que dans les cas autorisés pas la loi.
Sauf accord écrit entre le salarié, son responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines, le congé de fin de carrière ne peut pas être interrompu. 
A l’issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.
Utilisation du compte pour se constituer une épargne
Le salarié peut également utiliser les droits affectés sur le CET pour :
alimenter un plan d'épargne retraite dans la limite de dix jours par an, si un tel dispositif existe, à condition que cette possibilité soit ouverte par ce dispositif ;
procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse visées à l'article L. 351-14-1 du code de la sécurité sociale (rachat d'années incomplètes ou de périodes d'étude).
La liquidation de l'épargne doit être sollicitée un mois à l'avance, à terme échu, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Utilisation du compte pour bénéficier d'une rémunération immédiate
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage, dans la limite des dispositions légales, de tout ou partie des droits acquis au compte épargne-temps. Il est rappelé que la monétisation des droits correspondant au placement de la 5ème semaine de congés payés n’est pas possible en cours de contrat.
La demande de déblocage doit être formulée par écrit remis contre décharge auprès du service des ressources humaines. 
Le versement des droits interviendra avec la paie du mois suivant la réception de la demande par le service des ressources humaines. Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.
Clôture du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail (quel qu’en soit le motif, y compris en cas de décès du salarié), le compte épargne temps est clôturé et le salarié ou ses ayants-droit perçoit une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la conversion monétaire de l'ensemble des droits qu'il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps.
Cette indemnité a le caractère de salaire mais ne génère aucun droit à gratifications ou primes, ni congés payés.
L’utilisation de la totalité des droits inscrits au compte épargne temps au cours de l’exécution du contrat de travail n’entraine pas la clôture du compte.
Information du salarié
Le salarié sera informé de l'état de son compte épargne-temps, tous les mois par son bulletin de salaire.


Revoyure
Les parties prévoient de se rencontrer dans les trois ans suivant la date d’entrée en vigueur du présent accord pour faire le bilan du Compte Epargne Temps.

TITRE VIII – CONGES
Fermeture annuelle
La Direction pourra décider d’une fermeture annuelle, soit totale soit partielle, après consultation du CSE. Cette consultation devra intervenir deux mois avant la fermeture envisagée.
La période potentielle de fermeture serait d’une durée d’une semaine, au mois d’Août, lorsque le 15 Août coïncidera avec un mardi ou un jeudi.
La Direction pourra affecter les jours de la 5ème semaine de congés payés sur les ponts, après consultation du CSE en début d’année.
TITRE IX – DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2022.
Cet accord est prévu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation
Les parties conviennent de se réunir à la demande d’une des parties afin de dresser le bilan de l’application du présent accord et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Le présent accord peut être révisé ou dénoncé dans les conditions légales. 
Dépôt et publicité
Le texte sera déposé en version PDF sur support électronique, à la DIRECCTE (plateforme https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures), à l'initiative de la direction. Une version publiable, anonymisée et en format Word, sera également déposée.
Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes. 
Il sera mentionné sur les emplacements réservés à la communication du personnel.