ACCORD D’ENTREPRISE MADIACOM PORTANT ACCORD DE SUBSTITUTION


ENTRE :

La Société MADIACOM, Société par actions simplifiées au capital social de 50.000.002 €, dont le siège social est situé 44 Rue Henri Becquerel Jarry – 97122 Baie-Mahault, immatriculée au RCS de Point-à-Pitre sous le numéro 880041397, représentée par                                          ,

Ci-après dénommée « la Société » ou « Madiacom »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise

Le syndicat CFE-CGC représenté par Monsieur                               


D’autre part,















































































Préambule

La négociation du présent accord a été rendue nécessaire à la suite de la création de la Société MADIACOM au sein de laquelle a été transférée une activité RADIO ACCESS NETWORK de la Société DAFG (DIGICEL ANTILLES FRANCAISES GUYANE) constituant une entité économique autonome au sens de l’article L. 1224-1 du Code du travail et emportant transfert du personnel attaché à cette activité de la société DAFG vers la société MADIACOM.

Ce transfert s’est opéré à la date du 20 mars 2020 et a entraîné, dans les conditions légales, la mise en cause du statut collectif applicable au sein de DAFG au personnel transféré.

A compter de cette date ci-dessus, s’est donc ouvert un délai de préavis de 3 mois, suivi d’un délai dit de survie de 12 mois, délais dans lequel les partenaires sociaux de MADIACOM ont décidé de négocier le présent accord de substitution afin de pérenniser un certain nombre d’avantages issus de DAFG (conformément aux engagements pris en amont de ce transfert) et de créer un statut collectif propre à MADIACOM qui constitue aujourd’hui une société parfaitement autonome et distincte et une collectivité de travailleurs aux intérêts propres et spécifiques.

C’est dans ces conditions que le présent accord d’entreprise a été négocié et arrêté entre les Parties signataires pour constituer, dans les conditions ci-après, l’accord de substitution aux dispositions relatives aux rémunérations et aux avantages individuels et collectifs mis en cause par le transfert de l’activité RAN au sein de MADIACOM. 

Il a donc été convenu et arrêté ce qui suit, qui se substitue à toute stipulation et/ou usage antérieurs à compter de son entrée en vigueur (sauf dispositif expressément maintenu ci-après).






TEMPS DE TRAVAIL

Règles générales relatives à la durée du travail

Temps de travail effectif 

Conformément aux dispositions prévues à l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée effective de travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles au sein de l’entreprise.

Cette définition légale du temps de travail est la référence des Parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires, complémentaires ou repos compensateurs.

Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc lieu à aucune forme de rémunération ou compensation :
Les temps de repas,
Les temps de pause,
Les heures effectuées par le salarié de sa propre initiative,
Les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail.

Seules les absences suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif : 
Formation à l’initiative de l’employeur, 
Congés payés, 
JRTT
Délégation des représentants du personnel dans le cadre des dispositions légales,
Absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, 
Jours fériés, 
Récupérations,
Toutes absences qui donnent lieu à un maintien légal à 100% de la rémunération. 

Temps de pause

Madiacom veille à ce que l’ensemble des collaborateurs puisse prendre un temps de pause dans le cadre légal.

La loi prévoit une pause minimum de 20 minutes pour 6 heures consécutives de travail. Aussi, le salarié bénéficiera en accord avec son responsable d’une pause planifiée en fonction des flux d’activité de façon à ne pas perturber la bonne marche de l’activité.

Il est précisé que dans le cadre de l’harmonisation des pratiques au sein de l’entreprise, les temps de pause ne donnent lieu à aucune rémunération.

Durées quotidienne et hebdomadaire du travail 

Conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, les parties signataires conviennent que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures par jour, sauf en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite maximale journalière de 12 heures.

De même, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif peut être portée à 48 heures sur une semaine et à 46 heures sur douze semaines consécutives conformément à l’article L. 3121-23 du Code du travail, sauf exception et autorisation de l’administration permettant le cas échéant de dépasser ces valeurs maximales.

Temps de repos

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures par semaine.

heures supplementaires

Définition

Sont considérées comme des heures supplémentaires, pour les salariés ne relevant pas d’une convention de forfait annuel en jours, les heures de travail accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail.  Au jour des présentes, elle est fixée à 35 heures de travail effectif par semaine civile. 

Elles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.

Contingent

Il est convenu entre les parties de porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 330 heures, étant précisé que les durées de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que les durées maximales de travail devront impérativement être respectées.

Les dispositions ci-dessus n’ont pas d’impact sur les majorations aux conditions légales dues au titre des heures supplémentaires décomptées à la semaine. 

Il est rappelé que pour apprécier les heures supplémentaires, il est tenu compte du temps de travail effectif du salarié, apprécié conformément à ce qui a été rappelé ci-avant.

Il est rappelé que le contingent d’heures supplémentaires est inapplicable aux salariés dont le décompte du temps de travail ne se fait pas en heures (soumis à une convention de forfait en jours).

Rémunération

Les heures supplémentaires travaillées peuvent donner lieu, au choix de l’employeur, en fonction des nécessités d’organisation de l’entreprise, au paiement majoré ou à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement intégral dans les conditions précisées ci-après :

Les heures supplémentaires effectuées entre la 36ème et la 43ème heure incluse donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 125 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 125 % (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration) ;

Les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure donnent lieu à l’octroi d’un paiement majoré à hauteur de 150 % ou d’un repos compensateur de remplacement de durée équivalente à 150 % (remplaçant le paiement de l’heure supplémentaire et la majoration).

Les dates de prise de repos sont fixées en accord entre la société et le salarié concerné, étant entendu que :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris dès lors que le compteur aura atteint 7,5 heures et le salarié aura un délai de 6 mois pour prendre son repos ;
Les salariés doivent en faire la demande au moins 15 jours avant la date souhaitée. Ces repos peuvent être accolés à des jours de congés payés en fonction des nécessités de service ;

A l’issue du délai fixé pour prendre ses repos, si aucune démarche n’est effectuée par le salarié en ce sens, le responsable imposera dans le mois qui suit le non-respect de cette disposition les dates de prise de repos.

Le repos peut être pris par journée entière ou par demi-journée.

 Journée de solidarité

La loi du 30 juin 2004 a institué une journée de solidarité en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution pour l’employeur.

La journée de solidarité doit être réalisée sur l’année civile soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.

L’ensemble du personnel est concerné par cette journée de solidarité.

Conformément à la loi, les heures accomplies au titre de la journée de solidarité ne donnent pas lieu à rémunération.

Pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures, la journée de solidarité correspond à 7 heures de travail effectif.  

Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité (7 heures) est réduite proportionnellement à la durée contractuelle. 

Pour exemple, pour un salarié travaillant à mi-temps, la journée de solidarité sera de 3 heures 30.

Les heures correspondant à la journée de solidarité, dans la limite de la durée proratisée, ne s'imputent pas sur le nombre d'heures complémentaires.

Pour le personnel en forfait jours, la journée de solidarité est comprise dans le forfait annuel de 210 jours travaillés. 

Il est, par ailleurs, précisé que les salariés embauchés en cours de période ou en situation de multi-employeurs et justifiant avoir déjà accompli la journée de solidarité au titre d’une même période, ne sont pas concernés par ces dispositions.



Durée et organisation du travail

 Modalités d’organisation du temps de travail DES DIRIGEANTS MEMBRE DU COMITE EXECUTIF DE L’ENTREPRISE

Les cadres dirigeants de la Société, à savoir les salariés à qui sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, à leur habilitation à prendre des décisions de façon largement autonome, participant à la direction de l’entreprise et à la prise de décision concernant sa stratégie et qui bénéficient de rémunération qui se situe dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société, relèvent du statut de Cadre dirigeant tel que défini par le Code du travail.

En conséquence, ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal et conventionnel de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires (article L. 3111-2 du Code du travail).


 Modalités d’organisation du temps de travail DES FONCTIONS SUPPORT ET MANAGEMENT occupeEs selon une convention annuelle de FORFAIT en JOURS

Principes

Les dispositions du présent article s’appliquent à l’ensemble des salariés de Madiacom qui, compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail, peuvent bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année. 

En application de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure des conventions de forfait en jours sur l’année :

Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou du site auquel ils sont rattachés. 

Les salariés (non-cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En conséquence, il est convenu que le temps de travail de ces salariés pourra être décompté en jours en application d’une convention individuelle annuelle de forfait proposée à la signature de chacun des salariés concernés.

Au jour du présent accord et à titre informatif, sont concernés par la possibilité de conclure une convention de forfait en jours, au sein de Madiacom : 

Les cadres autonomes disposant d’une réelle autonomie, d’une liberté et d’une indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ;

Les cadres et agents de maîtrise qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.


modalités d’organisation du temps de travail des salaries autonomes beneficiant d’une convention de forfait en jours

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,

À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,

Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail. 

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés restent en revanche applicables.

Il est rappelé que le salarié occupé selon un forfait annuel doit bénéficier :

D’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur,

D’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures d’affilées), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. 

Il est expressément rappelé que les règles de repos d’ordre public ci-dessus rappelées sont des minimas et qu’en tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés occupés en forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.


Nombre de jours travaillés

Le temps de travail de ces salariés fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le plafond maximum de jours travaillés est fixé à 210, journée de solidarité incluse. 

La période de référence de ce forfait annuel correspond à la période allant du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. 

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait Madiacom en cours d’année, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’année sera fixé au prorata temporis de son temps de présence.













Nombre de jours de repos par exercice 

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours (dit « JRTT ») est déterminé comme suit.


Pour tenir compte des engagements pris au sein de la Société, il est convenu entre les Parties signataires que le nombre de JRTT ne pourra être inférieur à 18 par an, sauf quand le nombre de JRTT inférieur est justifié par le nombre de jours de congés payés acquis en cours d’exercice (entrée en cours d’année).


DEPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET FACULTE DE RACHAT

En application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec Madiacom, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une indemnisation. 

En aucun cas ce rachat ne peut conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

L’employeur et le salarié concerné concluent à ce titre un avenant à la convention individuelle de forfait annuel en jour (étant précisé que, cet avenant est, le cas échéant, valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite).

L’indemnisation de chaque jour de repos racheté est égale au salaire journalier du salarié majoré de 10%. 

Elle est versée au plus tard avec la paie du mois suivant la fin de la période de référence.


Organisation des jours non travaillés

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’exercice, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant chaque salarié et la Direction.

Ce mécanisme devra permettre d’anticiper la prise des journées ou demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’exercice, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les journées ou demi-journées de repos qui peuvent éventuellement être accolées seront fixées entre l’employeur et le salarié. Le salarié formulera sa demande auprès de la Direction, via le système de gestion des temps de la Société, de la date de prise des journées de JRTT ou demi-journées de JRTT en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum. A titre exceptionnel, le salarié pourra informer la Direction de la prise de ses journées ou demi-journées de JRTT dans un délai réduit sous réserve de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’activité.

A titre exceptionnel, la Direction pourra demander au salarié de reporter la prise de ses journées ou demi-journées de repos.

Les journées ou demi-journées de repos peuvent être accolées aux congés payés ou à un jour férié.


Rémunération, absences, arrivées et départs en cours de période

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans la convention individuelle de forfait conclue avec chaque salarié concerné.

Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base mensuelle pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. 

Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatés.

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou réglementaire, s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

En cas d’année de travail incomplète (absence non assimilée à du temps de travail effectif.) au cours de la période de référence, les jours de repos seront réduits à due proportion.


Conclusions d’une convention individuelle de forfait en jours

Il est convenu que les salariés entrant dans le dispositif du forfait annuel en jours sont ceux ayant signé une convention individuelle de forfait en jours (dans le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail) précisant les modalités décrites ci-dessus, notamment le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la rémunération ou encore l’obligation de repos.










Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié


Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

Système de suivi du forfait

Chaque salarié en forfait en jours devra se conformer au système de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. 

Ce système de suivi du forfait (application, document, tableau) fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Repos hebdomadaire ;
Congés payés ;
Jours fériés chômés ;
Jours de repos au titre du forfait annuel en jours, etc.

Le suivi est établi individuellement et communiqué mensuellement au service paie, après validation du manager.

Spécialement, le salarié devra organiser son temps de travail de telle sorte qu’il n’ait pas d’amplitude de travail supérieure aux dispositions conventionnelles ou des accords d’entreprise applicables, et qu’il respecte les dispositions applicables dans Madiacom sur la déconnexion.

En cas de surcharge de travail, le Salarié devra avertir son supérieur hiérarchique afin qu’un entretien de suivi soit organisé et que des mesures soient prises pour que sa charge et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés. 

Entretien périodique

La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail. 

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien avec la Direction au cours duquel sont évoqués notamment l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés à prendre le cas échéant. Un compte rendu de l’entretien annuel est établi conjointement par les parties. 

Cette amplitude et cette charge de travail doivent rester raisonnables, afin d’assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et de leur permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.


Dispositif d’alerte du collaborateur visant à la bonne application de l’accord 

La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. 

À ce titre, chacun d’entre eux devra solliciter auprès de la Direction un ou des entretien(s) supplémentaire(s) en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien annuel mentionné ci-dessus.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Direction de sa charge de travail par écrit.

Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Direction afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés : 

Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée, 

Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Direction pour optimiser la gestion de l’activité.


Forfait en jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduit » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée en fonction du nombre de jours de travail fixé par les parties (étant entendu l’employeur et le salarié concerné) dans le cadre de la convention individuelle de forfait. 

Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales relatives au travail à temps partiel.


droit à la deconnexion

Afin d’assurer l’effectivité des règles de repos et permettre une articulation entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que le salarié en forfait jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Lors d’une période de congé, le salarié pourra, s’il le souhaite, mettre en place un système permettant la notification automatique de son absence à ses correspondants. Cette notification contiendra la date de départ et la date de retour du salarié. Celle-ci pourra également indiquer les modalités de contact en cas d’urgence.

Le salarié en forfait jours pourra également transférer ses messages à un autre salarié, avec l’accord exprès de ce dernier.

Les Parties signataires reconnaissent, toutefois, qu’il existe des situations d’urgence nécessitant une réactivité en dehors des horaires de travail habituels des salariés concernés. 

En cas de situation d’urgence, il appartiendra à l’émetteur de l’e-mail d’indiquer, dans l’objet du message, le degré d’urgence/de gravité et de doubler son courriel d’un appel (le collaborateur en repos n’étant pas tenu de consulter / surveiller ses mails).

Madiacom veillera à assurer le respect du droit à la déconnexion des salariés en forfait jour conformément au système de suivi du forfait jour mis en place par le présent accord.


 AUTRES Modalités d’organisation du temps de travail

Pour les salariés ne relevant d’aucune des modalités d’organisation du temps de travail ci-dessus, il pourra être fait recours, au-delà des modalités légales de travail à temps plein, à un schéma contractuel de forfait mensuel en heures incluant forfaitairement un nombre d’heures de travail par mois pouvant aller jusqu’à 182 heures par mois, soit en moyenne 42 heures par semaine, à la condition expresse que la rémunération forfaitaire considérée soit au moins égale au salaire minimum horaire multiplié par le nombre d’heures de travail forfaitaire incluant les majorations pour heures supplémentaires.



Travail de nuit occasionnel

Période du travail de nuit

Tout travail accompli entre 22 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.


Rémunération du travail de nuit OCCASIONNEL

Pour chaque heure travaillée entre 22 heures et 6 heures, le salarié (qui ne sera pas considéré comme « travailleur de nuit » au sens légal et du présent accord) bénéficie, en plus du paiement des heures de travail effectuées, d’une majoration du salaire de base à hauteur de 50%.


Travailleur de nuit

Salariés concernés

Est travailleur de nuit tout salarié qui accomplit, au cours de la période définie (cf. article 3.1 ci-dessus), soit :

Au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, 3 heures de son temps de travail quotidien ;
Au minimum 260 heures de travail effectif au cours d'un exercice civil ou d'une période de 12 mois consécutifs à compter de la 1ère nuit.


Durée du travail des travailleurs de nuit

Principes

La durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 10 heures consécutives qu’elle soit effectuée pour tout ou partie sur la période de référence telle que définie.
La durée hebdomadaire du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 40 heures sur une période de 12 semaines consécutives.


Modalités de dérogation 

La durée quotidienne pourra être portée à 12 heures lorsqu’il s’agit d’assurer la continuité d’un service en cas d’interventions exceptionnelles à la suite de pannes ou dysfonctionnements importants ou imprévisibles, de catastrophes naturelles, d’urgence mettant en péril la sécurité des biens et des personnes. 

Le temps de dépassement au-delà de 8 heures ouvre droit à un temps de repos équivalent qui s’ajoute au repos quotidien. Ce temps de repos n’est pas obligatoirement rémunéré mais ne peut modifier la rémunération des salariés concernés.


Contrepartie du travail de nuit pour les travailleurs de nuit

Majoration du salaire 

Toute heure de travail effectuée par un Travailleur de nuit entre 22h et 6h donnera lieu à une seule contrepartie, à savoir une majoration salariale de 15% pour les travailleurs de nuit, la majoration étant calculée sur la base du taux horaire du salaire de base.


Repos compensateur 

En contrepartie du travail de nuit au sens défini dans le présent accord, les travailleurs de nuit bénéficieront de repos compensateur dans les conditions suivantes : 

20 minutes par semaine ayant donné lieu à travail de nuit ;
30 minutes par semaine comportant 9 heures ou plus de travail de nuit ;
Un repos forfaitaire équivalent à 3 nuits de travail pour les travailleurs de nuit toute l’année. 

Les temps de repos compensateur acquis devront être pris par journée complète ou demi-journée au cours de l’année qui suit l’exécution du travail de nuit. 

La date de prise des jours de repos compensateur est fixée suivant les mêmes modalités qu’en matière de congés payés.


 Modalités spécifiques des salariés régis par un forfait annuel en jours

Le salarié dont le temps de travail est régi par un forfait annuel en jours décompte son temps de travail selon la modalité habituelle, en jours.

Aussi, quand un salaire en forfait jours travaille de nuit, il décompte son temps en jours (journée ou demi-journée).

Dans des circonstances très exceptionnelles, s’il arrive à un salarié occupé en forfait en jours d’intervenir de nuit (hors astreinte) alors qu’il a déjà travaillé de jour, alors il devra décompter pour ce temps de nuit une demi-journée ou une journée de travail, pouvant ainsi le conduire de fait à décompter plus d’un jour de travail sur un jour calendaire.

Il est néanmoins expressément convenu que cette situation doit demeurer exceptionnelle et qu’en tout état de cause, le salarié placé dans cette situation devra bénéficier des durées de repos quotidien et hebdomadaire minima rappelées ci-dessus.



Travail des jours fériés

Jours fériés à l’exception du 1er mai

Il est rappelé que Madiacom, en raison de son activité doit pouvoir mobiliser une partie de ses effectifs en cas de difficultés ou de maintien de l’activité sur le réseau. Il est toutefois rappelé, qu’aucun jour férié ne peut donc être collectivement chômé.

L’organisation de Madiacom, ses amplitudes horaires et son mode de fonctionnement rendent, par ailleurs, impossible les remplacements temporaires de personnel pour des durées d’une journée correspondant à celles des jours fériés.

Il a donc été décidé pour tenir compte des nécessités de l’organisation et des contraintes liées à l’activité de Madiacom de mettre en place un système de majoration spécifique. 

Il est donc convenu que l’ensemble des jours fériés pourra être travaillé collectivement et individuellement. 

En contrepartie du travail les jours fériés, hors 1er mai, les heures seront payées, au choix du salarié avec une majoration de 50 % ou en équivalent en temps (50% du temps travaillé en repos). En cas de travail de nuit un jour férié la majoration est de 110%.


Régime spécifique du 1er mai

Les heures de travail effectuées le 1er mai seront majorées de 100%.

Ainsi, en sus de la rémunération mensuelle contractuelle de base, les salariés qui travailleront effectivement le 1er mai, pour les heures effectuées ce jour, recevront un paiement double.

Cumul des contreparties

Les majorations des jours fériés pourront se cumuler avec les majorations du travail de nuit dans la mesure où elles n’ont pas le même objet.

En revanche, les majorations pour travail du dimanche et les majorations pour jours fériés qui ont le même objet (compenser le travail effectué un jour normalement chômé) ne peuvent pas se cumuler.  Le salarié bénéficiera alors de la majoration la plus avantageuse.


Astreintes 

champ d’application

Ces dispositions s’appliquent à tous les collaborateurs en CDI ou CDD de Madiacom compte tenu de son secteur d’activité et des contraintes inhérentes dans chaque département de l’entreprise.


organisation des astreintes

Un salarié ne peut être en astreinte pendant ses congés ou ses grands déplacements. Un salarié peut être d’astreinte à une fréquence maximum d’une semaine sur trois.

Les plages horaires des périodes d’astreinte sont fixées comme suit : 
Astreintes dites « soir et nuit semaine » : du lundi au jeudi : de 18 heures à 8 heures (donc se terminent le vendredi 08h00) ;
Astreintes dites « week-end » : du vendredi 18 heures au lundi 8 heures ;
Astreintes dites « jours fériés » : de la veille du jour férié à partir de 18 heures au lendemain 8 heures.

La décision de recourir à l’astreinte est décidée par le responsable hiérarchique. Toute personne prévue pour une astreinte doit figurer sur un planning prévisionnel établi par le responsable de service. Le planning individuel des astreintes sera communiqué à chaque salarié concerné au moins 10 jours à l’avance.

Toutefois, les parties signataires conviennent que le délai peut être abaissé en cas de circonstances exceptionnelles, à condition d'avertir le salarié au moins 1 jour franc à l'avance.


SITUATION Du salarie pendant l’astreinte

Pendant l'astreinte, le salarié n'est pas sur son lieu de travail, ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. Il doit toutefois être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Durant l'astreinte, le salarié n'a pas l'obligation d'être à son domicile ou à proximité. Il lui suffit, par exemple, de pouvoir être joint par téléphone.


Compensations

Les astreintes effectuées par le salarié donnent lieu à une compensation financière forfaitaire définie par la Direction dans une note de service.

Le temps de travail effectif pendant l’astreinte (temps d’intervention) donne lieu à paiement aux conditions habituelles applicables aux salariés.

Pour les cadres au forfait en jours, ces interventions sont rémunérées en retenant la convention suivante : 
Intervention jusqu’à 3 heures de travail effectif égale à ¼ de jours de forfait ; 
Intervention entre 3h et 5h égale à ½ jour de forfait ; 
Intervention au-delà de 5h égale une journée de forfait).

A la fin du mois, l’employeur remet à chaque salarié un document précisant le nombre d’heures d’astreinte effectuées et la compensation correspondante. 






ASTREINTE ET DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL ET DES TEMPS DE REPOS

Madiacom et le salarié concerné doivent veiller au respect de la réglementation du temps de travail. 

Il appartient au salarié de prévenir immédiatement son responsable hiérarchique lorsque la durée de son intervention est susceptible de lui faire dépasser ses durées maximales journalières et/ou hebdomadaires de travail de façon à ce que la société puisse prendre des mesures correctrices pour les salariés employés selon un décompte horaire.

Pour les salariés au forfait annuel en jours, les temps consacrés à effectuer une intervention ne doivent pas les amener à être privés des durées minimales de repos.

Conformément aux dispositions légales, les temps d’astreinte à l’exception des durées d’intervention, sont intégrés dans les périodes de repos quotidien et hebdomadaire. 

En conséquence, les temps de repos seront comptabilisés comme suit :
En cas d’astreinte sans intervention : à compter de l’heure de fin de travail ; 
En cas d’astreinte avec intervention : à compter de l’heure de fin de la dernière intervention sauf si le salarié a bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par le code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures pour le repos hebdomadaire).

Par intervention, il faut entendre toute sortie effectuée à la demande de la société pour assurer des tâches spécifiques urgentes sollicitées ou interventions faites par téléphone ou à distance.

L’accomplissement de période d’astreinte ne pourra pas avoir pour effet de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.





tRAVAIL A TEMPS PARTIEL

Définition 

Au préalable des dispositions ci-dessous, il est rappelé que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. 

Constitue du temps partiel tout horaire de travail contractuel inférieur à 35 heures hebdomadaires de travail effectif.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du contrat à temps partiel doit être de 24 heures minimum, sauf exceptions prévues par le Code du travail, dont notamment :

Les contrats de moins de 7 jours ;
Les contrats conclus pour motif de remplacement d’un salarié absent ;
Les contrats conclus avec des étudiants de moins de 26 ans ;
Les contraintes personnelles du salarié dont sa nécessité de cumuler plusieurs emplois.


Mise en œuvre

Le temps partiel nécessite la conclusion d’un contrat de travail écrit.

Le travail à temps partiel peut répondre à un besoin d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Direction qui devra y répondre dans un délai d’un mois.

En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, la Direction s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité.

De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.



Répartition de la durée du travail

Information relative aux horaires

Les horaires de travail des salariés à temps partiel sont fixés par la Direction et pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et de 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité ou de circonstances exceptionnelles.


Plages minimales de travail

Madiacom ne peut imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 3 heures de temps de travail effectif. Le travail continu s'entend d'un travail sans coupure (les temps de pause ne constituent pas une coupure).

Coupures

La journée de travail ne pourra comporter, outre les temps, plus d'une coupure, la durée maximale de celle-ci étant fixée à 2 heures.

Le salarié à temps partiel dont tout ou partie des coupures de la semaine excède 2 heures bénéficiera, à titre de contrepartie, d'un commun accord avec l'employeur d'une organisation de son travail selon l'une des modalités suivantes :

Organisation du travail sur 4 jours et demi au maximum ;
Organisation du travail sur 9 demi-journées au maximum ;
Plages de travail effectif continu d'une durée minimale de 3 h 30.

Au sens du présent article, la demi-journée est définie comme une durée de travail effectif sans coupure, et d'au maximum 5 heures.

Les dispositions du présent article n'interdisent pas à l'employeur d'accéder à la demande expresse de salariés justifiant de motifs personnels ou professionnels impérieux nécessitant une durée de coupure supérieure à 2 heures. Dans ce cas, la durée de coupure peut être, d'un commun accord, fixée, de manière à s'adapter à cette contrainte.



Heures complémentaires 

Seuil de déclenchement des heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale.

En tout état de cause, il est rappelé que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale, soit 1607 heures sur la période annuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

Ainsi, le taux de majoration est fixé à :

10% pour chaque heure complémentaire accomplie dans la limite de 1/10e de la durée de travail fixé dans le contrat,
25% pour chaque heure accomplie au-delà de 1/10e (et dans la limite de 1/3).


Délai de prévenance pour la réalisation des heures complémentaires

Les heures complémentaires peuvent être demandées sans délai dès lors que le nombre d’heures complémentaires est au plus égal à 10% de la durée du travail journalier initialement prévue (au-delà, le refus du salarié ne pourra être considéré comme fautif).

Au-delà de cette proportion, le délai de prévenance pour la réalisation d’heures complémentaires est fixé à 7 jours ouvrés.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, telle que l’absence d’un ou plusieurs salariés, la nécessité de préserver les biens ou les personnes, ou toute autre motif imprévisible sept jours auparavant, ce délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures.



Egalité de traitement 

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste correspondant à ses qualifications est disponible dans l’entreprise et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.





CONGES PAYES ET ABSENCES

Champ d’application 

Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de Madiacom. Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit portant sur le même objet, à savoir les congés payés, le fractionnement des congés payés, etc.



Période d’acquisition des congés payés

La période d’acquisition des congés payés s’ouvre du 1er juin de l’année N pour se clôturer le 31 mai de l’année N+1. Il s’agit de la période de référence. 

Pour exemple, la période d’acquisition des congés payés 2021/2022 s’ouvrira le 1er juin 2021 et s’achèvera le 31 mai 2022.

Les congés payés acquis et pris sont calculés et décomptés en jours ouvrés. 

Les salariés ont donc droit à 2.08 jours ouvrés de congés payés par mois complet de travail effectif ou périodes assimilées, soit 25 jours ouvrés de congés payés sur la période de référence. 



Période de prise des congés payés

La période de référence de prise du congé est fixée du 1er mai au 31 mai de l’année suivante.

Les salariés doivent prendre entre 10 à 20 jours ouvrés de congés payés entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année (période légale de prise du congé principal), dont au moins 12 jours ouvrables continus (ou 10 jours ouvrés). 

Les jours restants dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er novembre et le 31 mai de l’année suivante, dans le respect des règles légales, exceptées les périodes à haute activité commerciale

La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés sauf dérogations légales. 

Aucun report de tout ou partie des congés payés d’une année sur l’autre n’est possible, sauf possibilités de report expressément prévues par la loi. 

Aucun jour de congé supplémentaire n’est accordé en cas de fractionnement du congé principal à l’initiative du salarié.






Ordre des départs en congés payés

L’ordre des départs en congés sera porté à la connaissance du personnel par affichage aussitôt que possible et, en tout état de cause, deux mois avant le début de la période légale de prise des congés payés.

Pour fixer l’ordre des départs en congés, l’employeur tiendra compte des critères suivants par ordre de priorité : 
Nécessité du service (en fonction par exemple des compétences spécifiques, des besoins en personnel de la boutique d’affectation,) ; 
L’ordre de départ de l’année précédente ;
La situation de famille des bénéficiaires (notamment les possibilités de congés du conjoint ou du partenaire lié par un PACS, la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne en perte d’autonomie ;
L’ancienneté des salariés au sein de Madiacom.

Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant au sein de la société ont droit à un congé simultané. 



Demande de congés payés

La demande de congés est faite au supérieur hiérarchique auquel le salarié rapporte. Cette demande est saisie dans le logiciel informatique prévu à cet effet et intègre :

La date de début des congés ;
La date de fin des congés ;
Le nombre de jours de congés pris ;

Une fois la demande enregistrée dans le logiciel informatique, le supérieur hiérarchique auquel le salarié rapporte doit valider ou non la demande de congés payés du salarié dans les mêmes formes que la demande du salarié, à savoir dans le logiciel informatique prévu à cet effet.

Toute absence non validée au préalable sera considérée comme fautive.

Les dates de départ en congé sont communiquées au moins un mois à l’avance. 

En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur pourra modifier l’ordre et les dates de départ en congés moins d’un mois avant la date prévue.  



Congés supplémentaires

Congés d’ancienneté

Un congé supplémentaire acquis en fonction de l’ancienneté est accordé au salarié dans les conditions suivantes :


Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1er juin suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte.

Ce congé supplémentaire accordé aux collaborateurs de Madiacom ne peut être accolé aux congés annuels légaux (sauf accord des deux parties) et devront être pris après le 31 octobre de chaque année.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, les jours d’ancienneté sont calculés au prorata de la présence dans la Société au cours de l’exercice (arrondi à la demi-journée supérieure).


 DISPOSITIONS DIVERSES 
 
TICKETS RESTAURANT

En l’absence de cantine d’entreprise, Madiacom a décidé de mettre en place pour ses salariés les titres-restaurants sous forme de tickets papier en chéquier.
 
SALARIES BENEFICIAIRES

Les titres-restaurants sont attribués à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d'un contrat de travail, peu important :
La nature de leur contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat d'apprentissage, contrat de formation en alternance, etc. 
Leur durée de travail (temps complet, forfait jours, temps partiel).

Les stagiaires ont également droit aux titres-restaurant.

Il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. 

Les salariés en télétravail, absents et dont le contrat de travail est suspendu (congés annuels, arrêt maladie, congé maternité, etc…) ne bénéficient pas des titres-restaurant pour ces jours-là. 


 REGLES D’UTILISATION

Les titres-restaurant sont personnels et seul le salarié bénéficiaire peut les utiliser.

Un salarié en déplacement contraint de déjeuner au restaurant (avec un client par exemple), ayant son repas remboursé l’employeur (note de frais), ne peut pas bénéficier d’un titre-restaurant pour ce jour-là. 

Les titres-restaurant peuvent être utilisés uniquement les jours ouvrables, sauf si le salarié est amené à travailler le dimanche ou les jours fériés.

Les titres-restaurant peuvent être utilisés pour payer tout ou partie du repas dans les lieux suivants :
Restaurants et certains commerçants assimilés (charcuteries, traiteurs, boulangeries, commerces de distribution alimentaire, etc.) ;
Détaillants en fruits et légumes.

Les titres-restaurant sont valables pour des aliments immédiatement consommables ou qui serviront à la préparation du repas :
Plats cuisinés ou salades préparées,
Sandwichs,
Fruits et légumes, produits laitiers, etc.

Les salariés devront utiliser les titres-restaurant dans le respect des dispositions légales et réglementaires et notamment des règles édictées par la commission nationale des titres-restaurant. 





MONTANT DE LA PRISE EN CHARGE 

Le titre restaurant est financé par Madiacom à hauteur de 60 %, le reste de la valeur du titre-restaurant (soit 40%) reste à la charge du salarié.


FORFAIT MOBILE COLLABORATEURS

Compte tenu de l’activité de la société et de son organisation, les salariés ont à disposition une ligne téléphonique professionnelle ainsi qu’un téléphone selon liste des téléphones professionnels applicables.

Le téléphone et la ligne pouvant être utilisés à titre personnel, un avantage en nature est évalué et intégré au bulletin de salaire.



CHEQUES VACANCES

Il est convenu que les collaborateurs, remplissant les critères rappelés ci-dessous, auront la possibilité de se voir attribuer par la Direction des chèques VACANCES d'une valeur de 220 euros dont la moitié sera financée par la Société et l’autre moitié par les salariés concernés. 

Sont éligibles aux chèques CESU/VACANCES tous les salariés qui ont un an d’ancienneté, qui sont présents à l’effectif au moment de la distribution.



PRIME DE VACANCES

Chaque collaborateur bénéficie du paiement d’une prime de vacances, égale à 10 % des indemnités de congés payés perçues par lui sur la période du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours, versée en même temps que son salaire du mois de juin de l’année en cours. 

Les indemnités de congés payés servant de base de calcul à la prime de vacances sont les indemnités de congés payés correspondant au congé principal et à la cinquième semaine de congés, aux congés d’ancienneté ainsi qu’aux congés de fractionnement.

En cas de départ en cours d’année, sauf en cas de faute lourde, la prime de vacances est calculée sur les indemnités compensatrice de congés payés. 



FRAIS DE TRANSPORT

	SALARIES CONCERNES

L’ensemble des salariés de Madiacom est concerné par les stipulations ci-après qui ont trait à la compensation des frais de transport pour se rendre sur le lieu de travail. Par salarié, il est entendu tout salarié de Madiacom lié par un contrat à durée indéterminée ou par un contrat à durée déterminée, à temps complet ou partiel, les stagiaires conventionnés, les contrat d’alternance (de qualification et d’apprentissage) sans condition d’ancienneté.

Les salariés bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service (et qui sont autorisés à rentrer chez eux avec ledit véhicule) sont exclus du bénéfice de ces dispositifs.


	PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT COLLECTIF

CONDITIONS

Pour bénéficier de la prise en charge de leurs frais de transport, les salariés doivent remplir les deux conditions suivantes :
Utiliser les transports en commun pour aller de leur résidence habituelle à leur lieu de travail ;
Et acheter, pour payer ces transports, des titres d’abonnement hebdomadaires mensuels ou annuels.


MONTANT

Madiacom prend en charge 100 % des frais d’abonnement à un service public de transport collectif engagés par ses salariés pour leur déplacement entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.

Cette prise en charge sera limitée à deux cent euros (200 €) par an et par salarié, sauf dans le cas où la partie obligatoire de 50 % dépasse cette limite. En ce cas, la prise en charge sera égale à 50% des frais réels engagés.

Cas des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale hebdomadaire (soit 35 heures), ou conventionnelle si cette dernière lui est inférieur, bénéficie d’une prise en charge équivalente à celle d’un salarié à temps complet.

En revanche, lorsqu’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, le salarié à temps partiel bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.


MODALITES DE PRISE EN CHARGE

Justificatif :

La prise en charge des frais de transport entre la résidence habituelle et le lieu de travail est subordonnée à la remise ou à la présentation à la société des titres de transport et/ou de la copie de l’abonnement souscrit par le salarié.

Ces titres doivent être conformes aux règles de validité définies par la personne gérant le service public de transport collectif.

Dans l’hypothèse où ces titres ne sont pas nominatifs, ils doivent permettre l’identification du bénéficiaire.

Traitement des absences ou des congés :

Madiacom prend en charge dans les conditions habituelles les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour un trajet domicile-travail, sans abattement pour les jours non travaillés au titre des congés payés ou de maladie, maternité, etc. En revanche, aucun titre d’abonnement dont la période de validité ne couvrirait que des jours non travaillés ne peut être admis à la prise en charge.

Délai de remboursement :

Le remboursement interviendra dans les meilleurs délais et, au plus tard, le mois suivant celui au cours duquel les titres ont été validés.

Mention sur le bulletin de paie :

Le montant des frais de transport pris en charge par Madiacom figurera sur le bulletin de paie.


REGIME SOCIAL ET FISCAL

La prise en charge obligatoire du coût des titres d’abonnement (50%) est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales et exonérée d’impôt sur le revenu.

La prise en charge du coût des titres d’abonnement allant au-delà de la fraction obligatoire (50%) est exclue de l’assiette des cotisations de sécurité sociale et des contributions sociales dans la limite des frais réellement engagés, dans les conditions de l’article 3.4.1 de la circulaire ministérielle DSS/SDFSS/5B/2003/07 du 7 janvier 2003, et de deux cents (200€) par an et par salarié. Cette dernière limite est calculée en tenant compte de la prise en charge obligatoire. 


PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE TRANSPORT PERSONNEL

MONTANT

Conformément à la faculté qui lui est ouverte par les dispositions de l’article L.3261-3 du code du travail, Madiacom prend en charge tout ou partie des frais de carburant ou d’alimentation et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, sous réserve des articles 22.3.2 et 22.3.3 ci-dessous, engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par certains de ses salariés.

Conformément au plafond défini par le législateur, pour permettre à Madiacom et aux salariés de bénéficier d’exonération sociales et fiscales, les frais de carburant ou d’alimentation d’un véhicule électrique seront pris en charge par Madiacom dans la limite de 16 € par mois et par salarié. 

Cas des salariés à temps partiel :

La prise en charge des frais des salariés à temps partiel est identique à celle des salariés à temps complet, lorsque l’horaire de travail du salarié est au moins égal à la moitié de la durée légale hebdomadaire ou conventionnelle de travail.

A contrario, si le salarié est employé pour un nombre inférieur à la moitié de la durée à temps complet, la prise en charge est calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet. 

Bénéficiaires

Conformément aux dispositions de l’article L.3261-3 du code du travail tel que précisé par la circulaire DGT-DSS n°01 du 28 janvier 2009 portant application de l’article précité, peuvent bénéficier de cette prise en charge :

Les salariés dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi no 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs ; 
Les salariés pour lesquels la résidence ou le lieu de travail se trouve pourtant dans ces zones lorsque l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable, soit parce que le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail n’est pas ou mal desservi par les transports en commun, soit en raison d’horaires particuliers de travail (travail de nuit, horaires décalés, travail continu, équipe de suppléance,).

Sont exclus du présent dispositif les salariés qui bénéficient d’un véhicule mis à leur disposition par Madiacom avec prise en charge des frais de carburant, ou d’un remboursement par cette dernière de leurs frais de transport, sous la forme de remboursement de titres de transport en commun, d’indemnité kilométriques ou de primes existantes de même nature.


Modalités de prise en charge 

Justificatif :

Le versement de la prime de transport sera subordonné à la remise de ces documents au service des Ressources Humaines :
Une attestation sur l’honneur établie selon un modèle fourni par Madiacom,
La carte grise du véhicule, dont une copie sera faite, 

Il est précisé que le salarié devra prévenir aussitôt Madiacom de tout changement afférent à sa situation personnelle.

En cas d’absence du salarié pendant un mois calendaire entier (maladie, maternité, contrats suspendus pour raisons personnelles : congé sabbatique, création d’entreprise, etc.) la prise en charge des frais ne sera pas opérée.


Mention sur le bulletin de paie :

Le montant de la prime de transport figurera sur le bulletin de paie.


Régime social et fiscal :

L’avantage résultant de la prise en charge des frais de carburant et d’alimentation et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène est exonéré d’impôt sur le revenu et de tout cotisation d’origine légale ou conventionnelle rendue obligatoire par la loi, dans la limite de deux cents euros (200 €) par an et par salarié.


Non cumul des dispositifs 

En aucun cas, la « prime de transport » ne peut se cumuler avec la prise en charge de l’abonnement à un moyen de transport collectif.





Dispositions finales

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de Madiacom.



PORTEE DU PRESENT ACCORD 

Il est convenu entre les Parties signataires que le présent accord collectif remplace tout accord d’entreprise antérieur qui cesse de produire effet à la date d’entrée en vigueur du présent accord.


ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 

Le présent accord s’applique à compter du vendredi 18 juin 2021 et est conclu pour une durée indéterminée.



Révision

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales et règlementaires en vigueur. 



SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu : la création d'une commission paritaire de suivi dans la mesure où les Parties signataires ont décidé, afin de faciliter la signature de l’accord de substitution, de garantir un nombre de jours de repos des salariés au forfait jours à 18 jours par an bien que conscientes que ce niveau de jours de repos (et le nombre de jours de travail effectif qui est son corolaire naturel) n’est peut-être pas compatible avec l’activité et l’organisation optimale de la Société. 

Aussi, les Parties ont accepté de se réunir à échéance régulière soit a minima une fois par trimestre afin d’évaluer le niveau de jours de repos adéquat et compatible avec l’activité de la Société concernant les salariés soumis au forfait jour au sein de Madiacom.   
La commission de suivi sera composée : 
D’un représentant légal de MADIACOM,
Du délégué syndical de la Société,
D’un membre titulaire du CSE,
D’un membre du service des ressources humaines. 

Par ailleurs, les Parties signataires conviennent de se réunir tous les ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter et négocier, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions et éventuellement d’en ajouter de nouvelles.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après l’entrée en vigueur de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.



dépôt et publicité 

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Point-à-Pitre

Les Parties signataires sont informées qu’en application des dispositions des articles L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les Parties signataires sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de la convention.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 4 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des parties.
 
A Ducos, 

Le vendredi 18 juin 2021

Pour Madiacom														Pour le syndicat CFE-CGC