Accord d'entreprise sur le télétravail

Entre les soussignés :

L’Association  Pour la Solidarité Active, dont le siège social est situé 4 Rue de l’Eglise – BP 115 – 62300 LENS,

Représentée par Madame XXXXX, agissant en qualité de Présidente.
 
d'une part,
Et

Le Comité Social et Economique représentatifs des salariés au sein de l’Association,

d'autre part,

Constituant ensemble « les parties ». 

Préambule 

Les partenaires sociaux au niveau national ont encouragé le recours au télétravail, notamment par le biais de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, n’ayant pas cours au sein de notre Branche. Afin de donner un cadre légal à ce principe, le législateur a adopté un socle législatif matérialisé notamment par la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, modifiée par l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.

Dans ce cadre, et notamment suite à la gestion de la pandémie de la covid 19 qui a posé le télétravail comme une mesure de prévention importante, et à défaut de représentation syndicale, le Comité Social et Economique de l’APSA (CSE) et l'Association Pour la Solidarité Active (APSA) ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise tendant à la mise en place du télétravail.

Cette volonté part du constat qu’au-delà d’une dynamique purement organisationnelle du travail, le télétravail apparait comme l’une des réponses possibles aux besoins d’assouplissement des contraintes liées à l’organisation du travail et à ceux des salariés, notamment dans certaines situations exceptionnelles. Celui-ci contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, permettant de réduire notamment les temps et les risques liés aux transports. Il contribue de ce fait à la qualité de vie au travail et participe aussi à la volonté de l’APSA de s’investir dans une dynamique vertueuse en matière d’écologie. 
La volonté des parties signataires du présent accord est clairement de proposer un dispositif de télétravail répondant à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant un lien social avec l’Association.

Les parties rappellent enfin que la conclusion du présent accord repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités, qui sont les facteurs indispensables à la réussite du télétravail.

Article 1er - Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l'Association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication et ce, conformément aux dispositions des articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du Code du travail.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
travail en dehors des locaux de l'Association,
travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l'Association;
utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou d’un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité

La présence dans la communauté de travail étant un élément indispensable à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation ainsi que les stagiaires.

De même, les personnels en contrat aidé et/ou d’insertion (CDDI, PEC, CUI, CIE, etc.), faisant l’objet d’un accompagnement socio-professionnel et d’actions permanentes d’inclusion au monde du travail et/ou de formations, n’entrent pas dans le cadre du présent accord.

Sous les réserves qui précédent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres : 
• titulaires d’un contrat, à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est supérieur ou égal à 70 % (0.70 E.T.P.), ceci afin de préserver la nécessaire communauté de travail « en équipe », et justifiant d’une ancienneté minimale d’un an dans le poste occupé, au moment de la demande d’accès au télétravail ;
• exerçant des taches pouvant être exercé à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe ;
• bénéficiant d’un environnement et d’un équipement de travail adapté : espace de travail dédié, connexion internet haut débit sécurisée, logiciels de travail à distance et leur maitrise, …

Par ailleurs, une attention particulière sera apportée aux demandes de télétravail des salariés seniors, des travailleurs reconnus handicapés et des femmes enceintes. Afin de favoriser le maintien à l’emploi et sur préconisations du médecin du travail, ce dispositif peut être également proposé aux personnels ayant besoin d’un aménagement de poste particulier, pour raisons de santé.

L’accès au télétravail sera aussi favorisé pour ces salariés. De plus, en tenant compte de chaque situation individuelle et après avis de la médecine du travail, si nécessaire, le nombre de jours de télétravail pourra alors être exceptionnellement augmenté, ainsi que le nombre de jours maximum possible de prendre par semaine, sans jamais dépasser la limite de 3 jours par semaine.
 
Les parties rappellent enfin que le télétravail s'inscrit dans une relation professionnelle basée sur la confiance mutuelle et la capacité, pour le salarié, à exercer ses fonctions à distance et de manière autonome.

Dans ce cadre, les emplois éligibles au télétravail, selon les profils des salariés ainsi que les besoins et la nature des établissements et services, concernent donc autant les emplois administratifs que ceux de l’accompagnement. 

Les taches professionnelles pouvant faire l’objet d’un télétravail sont les suivantes :
Travaux administratifs ne nécessitant ni l’utilisation de données à caractères confidentielles, ni des logiciels protégés n’autorisant pas l’utilisation en dehors du poste de travail sur site, ni l’accès à des documents déclarés « classés » par l’association (factures, documents ressources humaines, note nominative, etc.) ; Elaboration de planning, Rédaction de rapport / Ecrit de projet ou d’appel d’offre / statistique / compte rendu de réunion / article (Facebook, journal, etc.) / création d’outil de communication / Demande de devis / Etude financière / Réponses aux courriels ou courriers, …
Travail de préparation d’entretien ou d’actions collectives. Travail de recherche personnel préalable à l’écrit d’un projet, 
Participation à des formations ou réunions en ligne (Visio, audio),
Remplissage de logiciels sécurisés de suivi d'activité utilisés par le service, si cette utilisation est autorisée au domicile et si elle y est accessible sans surcout pour l’association,
Par défaut, de manière exceptionnelle (impossibilité d’accueil physique) et après validation préalable par le Directeur de pole, certaines actions d’écoute (téléphonique ou en Visio),
Les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent article ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Article 3 - Organisation du télétravail

3.1 Nombre de jours travaillés

Pour le salarié à temps plein, le volume de jours de télétravail maximal est de dix-huit (18) jours par an, qu’il pourra mobiliser en journée entière ou en demi-journée.

Afin de maintenir le lien social avec l’Association et sa communauté de travail, le télétravail est limité à un (1) jour par semaine maximum, quelque soit le taux d’activité du salarié, à organiser sur les jours ouvrés de la semaine, c’est-à-dire entre le lundi et le vendredi.

Pour le salarié à temps partiel, le volume de jours de télétravail est calculé au prorata de son taux d’activité, si nécessaire arrondi au demi-jour supérieur. 

Les journées de télétravail ne pourront pas être accolées aux périodes de début ou fin de prise de congés (Congés payés, RTT, repos compensateur, ...).

Les journées de télétravail non effectuées par le salarié à son domicile pour des raisons personnelles ou professionnelles ne pourront, en aucun cas, donner lieu à un crédit cumulé ou reporté sur l’année suivante.

Le souhait de mise en place du (des) jour(s) de télétravail est à l’initiative du salarié et doit impérativement être validé par son responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d’organisation du travail.

Ces principes d'organisation seront définis d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et son responsable hiérarchique. Ils seront obligatoirement formalisés dans un accord individuel signé entre les deux parties.

Il sera également mentionné dans cet accord individuel, les journées où le salarié devra être en présentiel dans l’établissement du fait de réunions ou temps de travail exigeant sa présence, cette liste étant non-exhaustive et pouvant évoluer à la demande de l’employeur. En cas de modification, l’employeur motivera sa décision par écrit.
Dans tous les cas, le télétravail doit toujours prendre en compte la continuité du service et ne doit en aucun cas être un frein à son organisation. L’employeur peut ainsi décider unilatéralement, afin d’assurer la poursuite effective des missions du service, de supprimer ou de reporter le temps de télétravail prédéfini en veillant alors à prévenir le salarié dans les meilleurs délais possibles, avec un délai de prévenance minimum de 24 heures (sauf urgence justifiée).

3.2 Plages horaires et charge de travail 

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

L’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu des objectifs de la fonction exercée par le salarié. A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires de travail. Afin de garantir le respect de sa vie privée, il est prévu que le salarié doit être joignable sur son téléphone et sur sa messagerie professionnelle durant les horaires fixés dans le cadre du télétravail : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l’accord individuel formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire collectif en vigueur au sein de l'Association. Des temps de pause seront respectés, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En dehors de cette plage horaire, il ne pourra être reproché au salarié de ne pas être joignable.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures prévu dans le planning initial et/ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l'Association. Sauf situation exceptionnelle portée par le télétravailleur à la connaissance de la direction de l’établissement ou service en amont et acceptée ou à la demande formalisée de celle-ci, le télétravail ne pourra en aucun cas générer des heures supplémentaires ni complémentaires.

Des temps de suivi spécifiques portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail seront organisés périodiquement et seront formalisés dans l’accord individuel entre les deux parties. Ce point peut être notamment abordé dans le cadre de l’entretien professionnel.

3.3. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure

Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant des outils de travail à distance nécessaires  à l’exercice normal de leurs fonctions (ex. téléphone portable et ordinateur portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié (ex. en cas d'une attaque massive terroriste, de grève massive/surprise des transports publics, d’intempéries très importantes empêchant complètement tous déplacements,  d'événements exceptionnels (pandémie, …). Il ne fera alors pas l'objet d'un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra alors obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (possibilité par courriel) auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non, sur une quotité de temps préalablement définie. La direction devra y répondre dans les meilleurs délais. Tant que le salarié n’a pas reçu réponse écrite (possibilité par courriel), il ne peut en aucun cas se considérer unilatéralement en télétravail.

Les journées et demi-journées accordées dans ce cadre ne sont alors pas prises en compte dans le quota des jours télétravaillés inscrits dans l’accord individuel signé entre les deux parties.

Enfin, la Direction Générale pourra par ailleurs imposer le télétravail sur une quotité de temps préalablement définie en cas de circonstances exceptionnelles (ex. en cas de menace d'épidémie…) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’Association et garantir la protection des salariés » et ce, en application des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail. 

Article 4 - Modalités d’application du télétravail

Article 4.1. Procédure de demande

Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié, sous réserve des dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail supra indiquées. 

Elle nécessite, toutefois, la validation de son responsable hiérarchique, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le télétravail est mis en place pour une durée maximale d’une année. Il n’y a pas d’application du principe de tacite reconduction.

Le salarié qui souhaite télétravailler ou  continuer à télétravailler, devra ainsi effectuer ou renouveler sa demande au moins deux mois avant la mise en place ou le terme du télétravail en cours. Le non-respect de ce délai peut être un motif de refus par la direction. 

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, complète le formulaire de demande de télétravail et le remet à son responsable hiérarchique. 

Au cours d’un entretien, préalablement préparé par les deux parties sur la base d’une grille de réflexion, le responsable hiérarchique et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail, sur la base des tâches confiées au salarié, dans ce cadre. Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l’organisation de l’équipe. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour.

Le responsable hiérarchique émet un avis sur cette demande qui est ensuite transmis au  directeur de pole, chargé de se prononcer définitivement sur la demande. Si la demande est acceptée, un accord individuel de télétravail est signé entre les deux parties. En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver la décision auprès du salarié, par écrit (possible par courriel) et ce, dans les meilleurs délais avec, dans tous les cas, le respect d’un délai de prévenance de 5 jours ouvrés minimum.

Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :

Le non-respect des conditions d’éligibilité définies à l’article 2 du présent accord
Des raisons d’impossibilité techniques ou fonctionnelles des outils
Des jugées non compatibles avec le télétravail, pour des raisons techniques ou éthiques.
Des raisons de bon fonctionnement de l’organisation du service.
L’obligation de préserver une présence physique permanente ou quasi-permanente du salarié, dans les locaux du service


Article 4.2. Conditions d’accès

Il appartiendra à la direction d’établissement d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler, en prenant compte notamment les éléments suivants :

L’éligibilité du poste au télétravail selon la liste définie (article 2) ;
La capacité du salarié à être autonome, à savoir gérer ses priorités, sa capacité d’adaptation et de communication, son sens de l’initiative, sa maîtrise de la gestion du temps, sa maîtrise des outils informatiques et de communication mis à sa disposition, son expérience dans l’emploi, son aptitude à rendre compte, sa capacité à maintenir le lien avec sa hiérarchie et ses collègues ;
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile dédié au télétravail, de bénéficier d’un accès internet, d’attester de la conformité des installations électriques et d’avoir complété le guide d’évaluation des risques attestant de la sécurité de son domicile pour télétravailler.

Au-delà de ces critères et de critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.

La médecine du travail pourrait être associée à la réflexion d’un passage en télétravail demandé par le salarié si l’employeur estime qu’il en va de la sécurité de l’intéressé. 


Article 4.3. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par un accord individuel signé entre le salarié et sa direction. Cet accord prévoit notamment :

l’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
le ou les jours fixes choisis ;
les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable, prévues à l'article 3.2 du présent accord ;
la période d’adaptation visée à l’article 5.1 des présentes ;
la réversibilité du télétravail (préavis d’un mois) ;
les temps de réunion ou de travail en présentiel où le salarié devra être présent sur site pour l’exercice de ses missions ;
les activités qui seront télétravaillées ;
le matériel pouvant être mis à disposition par l'Association ;
la périodicité des temps de suivi ;
la période déterminée du télétravail
les conséquences de la réversibilité du télétravail.
Les procédures de rendu-compte, d’évaluation, de contrôle, etc.

En cas de modification des jours ou des horaires de télétravail de façon pérenne, il conviendra d’apporter une modification à l’accord individuel de télétravail signé par les deux parties.


Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité

Article 5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et répond à l’organisation du service auquel le salarié est affecté.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois maximum. Sa durée est fixée par l’employeur dans l’accord individuel. Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (courriel possible) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. Ce délai de prévenance pourrait être réduit par accord entre les deux parties.

Cette période d’adaptation ne s’applique plus en cas de renouvellement du télétravail.

S’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié réalisera à nouveau intégralement son activité sur son lieu de travail habituel.

Article 5.2. Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité peut être mise en œuvre soit à l’initiative du salarié, soit à celle de la direction de l’établissement, par écrit (courriel possible).

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. 

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :
la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
le salarié ne respecte pas les règles liées au télétravail (horaires, durée de travail, utilisation des journées de télétravail à des fins étrangères à leur objet…) ;
la qualité du travail fourni ne donnerait pas satisfaction ;
les besoins du service auquel fait partie le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux du service ou de l’établissement, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés pour quel que motif que ce soit. 
en cas de non-respect des règles et procédures de l’Association, des règles de sécurité ou de non-respect des règles de confidentialité et de protection des données, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire,
en raison de problèmes techniques ou en l’absence de locaux de travail à domicile adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur,
en cas de changement d’emploi du salarié,
en cas de déménagement du salarié (réexamen des conditions d’exécution du télétravail).

Par ailleurs, une cessation immédiate de télétravail peut être mise en œuvre en cas d’incompatibilité du télétravail avec l’état de santé du salarié constatée par la médecine du travail. 

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’établissement ou service d’affectation et dans son équipe de travail. 

Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail

À l’initiative de l’employeur en cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié) ou à l’initiative du salarié (Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile ; travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique, …), le télétravail pourra être suspendu temporairement. Cette suspension, si elle est à l’initiative de l’employeur peut donner la possibilité au télétravailleur de solliciter un report de(s) jour(s) de télétravail concernés. Par contre, le principe de « report » de jours de télétravail, lorsqu’il est à l’initiative du salarié, ne peut s’imposer à l’employeur.

En cas de suspension de la part de l’employeur, le salarié sera informé par écrit (par courriel de préférence) dans la mesure du possible avec un délai de prévenance de quarante-huit heures. En cas de suspension de la part du salarié, ce dernier devra obtenir l’accord de l’employeur par écrit (courriel de préférence) sous quarante-huit heures. 

Article 5.4. Fin de la période de télétravail

Le télétravail est conclu pour une durée maximale d’une année, sauf en cas de mobilité ou de nouvelle affectation (changement de service ou de fonctions). 

En cas d’une mobilité, d’affectation ou changement de fonctions, il appartiendra au salarié de procéder à une nouvelle demande de télétravail, en respectant toutefois le délai d’une année d’ancienneté dans le poste, tel que prévu à l’article 2.

En dehors d’une mobilité, d’affectation ou changement de fonctions, le salarié pourra renouveler sa demande de télétravail dans les mêmes conditions et selon la même procédure que sa demande initiale, dans le respect des règles édictées à l’article 4.1 du présent accord. À défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme prévu, sans aucune autre formalité.

Le salarié a la faculté de renoncer à sa demande de mise en place du télétravail (ou de refuser la proposition faite par l’employeur), sans que cela ne puisse constituer un motif de rupture de son contrat de travail.
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’Association. Le règlement intérieur s’applique aux salariés en télétravail.

Ainsi, les règles et les processus applicables notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'Association ou l'établissement, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'Association.

La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’entretien de suivi que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'Association ou de l'établissement et sa participation aux événements collectifs de l'Association ou de l'établissement le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'Association.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications salariales et aux activités sociales et culturelles gérées par le CSE.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié en télétravail. À cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’accord individuel de télétravail.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des horaires de télétravail préalablement déterminées. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci, sauf pour les salariés en situation d’astreinte.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle du salarié est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de la discrétion, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel éventuellement mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles, dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles et dans le respect de la Charte informatique, ainsi que du règlement intérieur de l’Association.

L’utilisation de données stockées est à éviter (Disque dur externe, clés USB, etc.), et concernant les communications écrites, seule l’utilisation de courriel à partir de nos boites professionnelles est autorisée.

Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge

Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
L’accès au domicile du salarié est par principe interdit, sauf accord explicite de celui-ci. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CSSCT ou comité social et économique) et les autorités administratives compétentes peuvent toutefois demander à avoir accès au lieu de télétravail. L’accès au domicile est alors subordonné à une notification de l’intéressé qui doit préalablement donner son accord, quel que soit le motif de la visite ou la qualité du « visiteur ». Toutefois, en cas d’accident du travail ou de problème jugé significatif par l’employeur, le refus du salarié d’accepter le passage de la CSSCT ou de l’’employeur constitue un motif valable de suspension du télétravail.
En cas de changement d’adresse en cours de la période du télétravail, le salarié s’engage à informer la direction sans délai, de sorte que celle-ci puisse s’assurer de la compatibilité du nouveau lieu avec les conditions de travail en télétravail. Le salarié s’engage donc à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail, sans délai.
Le dispositif du télétravail implique que le salarié ait un domicile répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et techniques minimales requises pour la mise en œuvre du télétravail, à savoir :
• Un environnement personnel, propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié, incompatible avec un travail à domicile ;
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’Association. Des photographies du poste/espace de travail viendront compléter cette attestation.
Pour les parents, une attestation des modalités de garde des enfants âgés de moins de quatorze ans, durant les périodes de télétravail, sera également à fournir (Crèche, Garderie, Ecole, Nourrice, autres parents ou grands-parents, etc.)
• Le salarié doit pouvoir attester d’une installation électrique conforme à la règlementation en vigueur.
Une attestation sur l’honneur en ce sens sera à remettre à l’Association.
• Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit opérationnelle et adaptée.
Dans ce cadre, un test de débit (ou bande passante) sera à fournir, attestant de la qualité de la connexion ADSL, VDSL, Câble ou fibre, du salarié.
• Le salarié doit prévenir son assureur personnel de l’exercice d’une activité professionnelle au sein de son domicile et s’assurer que la mise en place du télétravail est compatible avec son assurance habitation.
Le salarié devra fournir à l’Association une attestation d’assurance avant la mise en place effective du télétravail.
En l’absence de ces attestations, l’Association devra refuser la mise en œuvre du télétravail.

Article 9.2. Équipement du télétravailleur 

A défaut de ne pouvoir utiliser son matériel personnel (dans ce cas, une étude concertée entre le salarié et l’employeur fixera les modalités précises d’utilisation), l'Association pourra mettre à disposition du salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Le salarié s’engage alors à respecter la Charte informatique Associative quant à l’utilisation desdits équipements. 

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel et a absolument besoin pour l’exercice de ses fonctions d’un téléphone, l’employeur pourra avec l’accord du salarié, soit lui fournir un téléphone portable professionnel (durant la durée du télétravail ; celui-ci pourra donc éventuellement être commun à plusieurs salariés), soit effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel, soit privilégier la mise en œuvre d’une option d’appel direct sur l’ordinateur. L’utilisation du téléphone personnel n’est toutefois possible qu’avec l’accord volontaire du salarié, et à la condition que celle-ci n’engendre aucun frais supplémentaires pour les parties (forfait illimité, par exemple).

Néanmoins, le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel, afin d’être joint durant les horaires de référence. De plus, le salarié en télétravail doit impérativement posséder une adresse de messagerie professionnelle.

L'Association pourra aussi éventuellement fournir au salarié un ordinateur portable professionnel (individuel ou  commun à plusieurs salariés du service), si celui-ci n’est pas équipé d’un matériel personnel mobilisable avant passage en télétravail. Il lui permettra également, si possible, l’accès aux logiciels et applications informatiques nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

L’employeur ne prend pas en charge les frais d’impression des documents au domicile du salarié. Celles-ci devront être réalisées sur site, aussi dans l’objectif de garantir une meilleure confidentialité des informations. 

Dans les cas où le télétravail s’impose durablement comme une solution d’organisation du travail, notamment pour les salariés seniors et les travailleurs en situation de handicap, l’employeur devra, si cela est préconisé par la médecine du travail, envisager la possibilité de mettre à disposition le matériel adapté à la réalisation de ses activités professionnelles (fauteuil, accoudoir spécifique, repose pied, etc.).

Ces différents équipements restent la propriété de l'Association qui en assure l’entretien. Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, de dysfonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l'Association.

Article 9.3. Prise en charge des coûts d’hébergement liés au télétravail permanent

Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, de manière occasionnelle et dans les conditions prévues au présent accord, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile, dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.

Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’Association, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnité au titre de l’occupation de leur domicile à des fins professionnelles. De même, l'Association n’entend prendre à sa charge aucun frais supplémentaire lié au télétravail (électricité, connexion internet, …).



Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’Association en matière de santé et de sécurité au travail.

L'Association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes à la législation en vigueur. 

Pour ce faire, le salarié lorsqu’il dépose sa candidature au télétravail, doit compléter et signer une grille d’auto-évaluation des risques en situation de télétravail. Ce guide permettra au salarié de s’interroger sur les situations à risque et d’envisager, le cas échéant, les mesures de prévention à prévoir. 

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’Association et ce, conformément aux dispositions du règlement intérieur en vigueur au sein de l’Association.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'Association pendant le temps de travail. 

Article 11 - Assurance

L’assurance responsabilité civile de l'Association Pour la Solidarité Active s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'Association.

Lors de sa demande de télétravail, conformément à l’article 9-1, le salarié doit fournir une attestation d’assurance multirisques habitation précisant l’exercice du télétravail à domicile.

Article 12 - Agrément et entrée en vigueur 

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. 

Article 13 – Entrée en vigueur, durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord

Le présent accord a été élaboré dans le cadre d’un groupe de travail composé de la direction (Directeur Général), de représentants des chefs de service et du personnel (CSE), faisant suite à une phase expérimentale réalisée avec une salariée. Il a ensuite fait l’objet d’une négociation  avec le Comité social et économique.

Le présent accord entre en vigueur le 01 Janvier 2022. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2024. Au-delà de cette date, le présent accord cessera de plein droit de produire effet, sauf nouvel accord ou avenant pour le reconduire.

Une fois par an, un bilan de la mise en œuvre du présent accord sera réalisé. Celui-ci sera élaboré avec le CSE et notamment transmis à la CSSCT afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures.

Les indicateurs suivants seront pris en compte dans le bilan :

Indicateurs quantitatifs :

Nombre de demandes – acceptées/refusées
Établissements ou services concernés par les demandes
Métiers et taches concernés par les demandes
Nombre Hommes/Femmes
Nombre de jours en télétravail dans l’année
Télétravail interrompus en cours d’année et répartition Hommes/Femmes
Nombre de renouvellement sollicités et répartition Hommes/Femmes

Indicateurs qualitatifs :

Un questionnaire sur les personnes ayant effectué du télétravail durant un an sera réalisé par l’employeur, en lien avec le CSSCT et comportera notamment les points suivants : 

équilibre qualité de vie professionnel/personnel ; 
efficacité professionnelle ; 
impact sur isolement avec les collègues ; 
maintien du lien avec collègues ; 
efficacité du matériel et logiciels mis à disposition ; 
facilité à dégager des journées en télétravail ;
maintien des horaires de travail ;
charge de travail …

À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail. Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l'Association. 

Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.

Article 14 - Formalités de dépôt et de publicité

Une large communication sera faite à l’attention de salariés sur la mise en place du dispositif télétravail ; étant entendu que le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par tout moyen.

Les directions de pôles veilleront au sein de chaque équipe de travail à la coexistence entre salariés télétravailleurs et salariés non-télétravailleurs afin qu’ils puissent continuer à travailler « en bonne intelligence » et que les contacts entre eux soient facilités. Des outils seront mise en place afin d’informer les équipes de travail, des jours télétravaillés par les salariés. Une attention particulière sera portée afin de maintenir des temps collectifs où tous les salariés seront présents. 

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du code du travail, à défaut d’organisations syndicales représentatives, le présent accord est notifié à l'ensemble des membres du CSE. Il fera l'objet d'un dépôt auprès de la DIRECCTE ainsi que du Greffe du Conseil des Prud’hommes, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5-1 et suivants, et D. 2231-2 et suivants du code du travail. 

Etabli en 7 exemplaires originaux.


A Lens, le 02 Décembre 2021


Pour l’Association 					Pour le Comité Social et Economique
La Présidente