Protocole d'accord sur le travail à distance



Entre, d’une part, 

La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire
Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1
Représentée son Directeur,  
Dûment mandaté à cet effet par le Conseil d’administration le 20 décembre 2019 

Et, d’autre part, 

Les organisations syndicales soussignées
Représentées par leurs délégués syndicaux



Il a été convenu ce qui suit :



PREAMBULE

La Carsat Centre-Val de Loire a souhaité mettre en place le travail à distance. Les technologies de l’information et de la communication offrent aujourd’hui des possibilités d’organisation du travail qui permettent aux salariés de mieux concilier vie professionnelle et vie privée. Le travail à distance contribue également à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

La démarche suivie par la Carsat Centre-Val de Loire se réfère au cadre national fixé par le protocole d’accord du 28 novembre 2017 sur le travail à distance et prend en compte les particularités locales. 

Un premier accord local sur le « télétravail pendulaire » a été conclu le 30 janvier 2018 pour une durée déterminée de trois ans. 

Il concerne les employés et cadres techniques, à l’exclusion des salariés exerçant des activités de permanences ou de visites dédiées aux publics de la Carsat qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à des astreintes à leur domicile, lors de ces astreintes. 

Il prévoit également que les fonctions de management relèvent d’un dispositif de souplesse organisationnelle qui sera détaillé par un texte spécifique selon des modalités distinctes du télétravail pendulaire.

C’est ainsi que, par un deuxième accord local dit de « souplesse organisationnelle » conclu le 27 avril 2018 pour une durée déterminée d’un an, la Direction et les partenaires sociaux ont mis en place un dispositif complémentaire de travail à distance ayant pour but d'apporter une réponse à la spécificité des emplois de managers.

Enfin, la négociation d’un troisième accord a été lancée fin 2018 dans le but d’élargir encore le champ du travail à distance à certains cadres techniques exclus, de par leur statut, du champ d’application du deuxième accord et, de par la nature de leurs activités, du premier accord.

Au cours de cette négociation, il est apparu :

d’une part, que certains salariés resteraient exclus de toute possibilité de travail à distance

 et, d’autre part, que la juxtaposition de trois accords, avec des durées d’application différentes, nuirait tant à la compréhension globale des possibilités de travailler à distance qu’à la conviction de l’engagement de la Carsat Centre-Val de Loire sur le sujet. 

Aussi, il a été convenu de remplacer et de compléter les deux accords précités par un accord unique qui manifeste une volonté forte et commune de favoriser les modes d'organisation destinés à améliorer le bien-être au travail et les conditions de travail, dans l'intérêt mutuel des salariés et de la mission de service public de la Carsat Centre-Val de Loire.

Ce dispositif s'inscrit également pleinement dans la démarche de développement durable, en limitant les risques environnementaux liés aux déplacements des salariés. 

L’accord conclu le 21 juin 2019 permet donc d’offrir une possibilité de travail à distance à l’ensemble des salariés, selon quatre dispositifs :

Soit les employés et cadres techniques (c’est-à-dire tous les salariés autres que managers) ont accès au télétravail pendulaire (partie I).

Soit les managers disposent d’une souplesse organisationnelle (partie II).

Par exception, les employés et cadres techniques qui, de par la nature de leurs activités ne peuvent pas accéder au télétravail pendulaire, peuvent accéder au dispositif de souplesse organisationnelle (partie III).

Parmi ces derniers, les emplois qui comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur, bénéficient de mesures spécifiques et complémentaires de travail à distance (partie IV).

Les dispositifs I et II sont incompatibles.

En revanche, les dispositifs III et IV peuvent être activés par un même bénéficiaire.

Des dispositions communes sont traitées dans une partie spécifique (partie V).

Compte tenu des moyens informatiques alors très limités, une partie relativement faible du personnel a pu s’inscrire dans le premier dispositif (télétravail pendulaire).  

Proportionnellement, le dispositif de souplesse organisationnelle s’est déployé plus largement. 

La crise sanitaire liée à la COVID 19 a considérablement modifié le contexte dans lequel le travail à distance avait été pensé, à la Carsat comme partout ailleurs :

D’une possibilité, nous avons dû faire une obligation.

Perçu comme une éventualité, il s’est imposé comme une évidence.

La période de confinement puis de déconfinement progressif a mis en exergue la confiance mutuelle entre managers et équipes ainsi qu’entre services, permettant de se mobiliser dans des délais très courts. 

Un sondage auprès des salariés a fait apparaître que plus de 80 % d’entre eux étaient favorables au travail à distance et à l’élargissement de ses conditions actuelles. 

Les moyens matériels au niveau de l’équipement nomade ont été considérablement étendus et couvriront bientôt la totalité des besoins, de façon pérenne.

Toutefois, les circonstances soudaines et très particulières que nous connaissons depuis le début de l’épidémie, et qui font encore partie de notre présent, doivent nous amener à exclure des évolutions trop brutales qui seraient le fruit d’un engouement inconsidéré nourri par la réussite incontestable du dispositif de crise.

C’est ainsi que le présent protocole vise à assouplir certaines contraintes et élargir les limites du dispositif :

Dans le cadre du télétravail pendulaire :

Réaffirmation du caractère volontaire pour le salarié de son entrée dans le dispositif.

Suppression de l’obligation de procéder à un audit de conformité électrique.

Fourniture, à la demande du salarié, d’un siège dans le but de prévenir les troubles musculosquelettiques

Dans le cadre de la souplesse organisationnelle :

Suppression de la restriction « à l'exécution de travaux spécifiques composant seulement une partie des activités du métier de manager et ne nécessitant pas d'interactions avec des personnes internes ou externes ».

Suppression de l’obligation de convenir préalablement pour chaque journée d’un « livrable ».

Augmentation du quota annuel de 12 à 40 jours.

Pour l’ensemble des travailleurs à distance :

Possibilité de travailler également dans une résidence habituelle du salarié autre que le seul domicile (par exemple : la résidence secondaire ou le domicile du concubin). 

Bien que peu utilisée, a été maintenue la possibilité de travailler dans un autre site de l'organisme employeur ou, éventuellement, dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.

Il a néanmoins été convenu de ne pas étendre cette possibilité aux lieux tiers (exemple : espace de coworking).





Partie I : Le télétravail pendulaire

Article I-1 : La définition du télétravail pendulaire

Il vise la réalisation d’activités qui pourraient être exercées dans les locaux habituels, à distance grâce aux technologies de l’information et de la communication.

Il implique un rythme pendulaire alternant une présence dans les locaux de travail chaque semaine de 3 jours minimum quel que soit son temps de travail, sauf pour nécessité médicale émanant du médecin du travail. Ainsi le nombre de jours maximum de télétravail s’élève à 2 jours. 

Il concerne, en principe, tous les employés et cadres techniques (c’est-à-dire tous les salariés autres que managers).

Le télétravail peut avoir lieu au domicile du salarié ou dans un autre site de l'organisme employeur ou, éventuellement, dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.

Le télétravail peut être effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. 

Dans ce cas, si le salarié est dans l’impossibilité de télétravailler et empêché de revenir sur le lieu de travail il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

Article I-2 : Les conditions d’accès au dispositif du télétravail pendulaire

Article I-2.1 : Le principe du volontariat et la procédure d'intégration dans le dispositif

Le télétravail pendulaire est fondé sur le principe du volontariat. 

Une demande écrite et motivée doit être faite par le salarié, précisant que cette demande résulte de sa seule volonté.

L’employeur est libre d’accepter ou de refuser. 

L’employeur formule une réponse écrite et motivée à la demande du salarié dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, la direction se réserve le droit d’exercer un réexamen de la demande en cas de circonstances particulières.

Article I-2.2 : Les conditions d’éligibilité au dispositif
Un accord suppose que la demande remplisse trois conditions cumulatives :
Condition concernant les postes : totale dématérialisation des activités exercées en télétravail pendulaire, activité qui ne nécessite pas une présence en continue au poste de travail, productivité mesurable.

Condition concernant la tenue du poste par le salarié : autonomie validée en EAEA et maitrise du poste, bonne organisation et gestion de son temps de travail, bonne connaissance de l’environnement informatique.

Condition concernant la continuité de service au sein de l’équipe : nombre de personnes en temps partiel ou en télétravail pendulaire.




Article I-2.3 : Les critères de priorité 
Les critères pour prioriser les demandes entre toutes les personnes qui répondent aux conditions précédentes sont, dans l’ordre décroissant :
Situation de santé ou de handicap quand le télétravail est reconnu nécessaire par le médecin du travail ;
Salarié élu municipal, départemental ou régional ;
Eloignement domicile travail ;
Parent isolé avec enfant à charge ;
Aidant familial ;
Entrée dans le dispositif (par rapport au renouvellement, afin de permettre une rotation).

Article I-3 : Les modalités de mise en place du télétravail pendulaire

Article I-3.1 : Le choix des jours

Les jours de télétravail pendulaire (nombre et répartition dans la semaine) sont fixés d'un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines et inscrits dans un avenant au contrat de travail.

Le mardi est un jour exclu du télétravail pendulaire.

Article I-3.2 : L’organisation du travail

Le salarié en télétravail pendulaire reste un membre à part entière de son équipe et à ce titre sera inclus dans les permanences téléphoniques et accomplira l’ensemble de ses activités sans altération de leur quantité et qualité.

Afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, et pour assurer la continuité du service, les jours télé travaillés ne peuvent avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous dans le cadre de différents projets/missions ou encore des actions de formation professionnelle ou relatives à l’exercice du droit syndical. 

Dans cette perspective, les jours de télétravail pendulaire pourront donc être ponctuellement suspendus sans report possible après information des parties et du service gestion du personnel.

Article I-3.3 : L’accessibilité du télétravailleur

La spécificité du dispositif de télétravail pendulaire impose que l’agent procède par badgeage sur le poste de travail mobile.

L’avenant au contrat de travail mentionne les plages horaires pendant lesquelles le salarié est susceptible d’être appelé par l’organisme en tenant compte de la pause déjeuner. 

Les plages d’accessibilité définies pour la Carsat Centre-Val de Loire sont les suivantes :
8H45 à 11H15 / 13H45 à 16H15

Le salarié peut être joint en dehors de ces heures dans le cadre des plages correspondant à ses horaires de badgeage.  

Comme pour le travail en présentiel, la journée continue est autorisée en télétravail, dans les conditions en vigueur à la CARSAT Centre-Val de Loire.

Article I-3.4 : L’avenant au contrat de travail

Un avenant au contrat de travail est conclu pour une durée d’un an. Il est renouvelable de façon non tacite. 
L’avenant est conforme au modèle figurant en annexe au présent protocole d’accord.

Article I-3.5 : La période d’adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois maximum permet à chaque partie de mettre fin au télétravail pendulaire de façon unilatérale, sous réserve d'un préavis d’un mois (qui peut être réduit d’un commun accord). 
Cette période ne s’applique qu’au premier avenant pour un même emploi.
Un entretien de bilan de la situation de télétravail pendulaire doit se tenir 30 jours avant la fin de cette période.

Article I-4 : Les frais professionnels

Sur présentation de factures l’employeur prendra en charge le surcoût éventuel de l'assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

L’employeur fournit le matériel informatique nécessaire ainsi que la téléphonie professionnelle et l’abonnement du dispositif mis en place.
La connexion internet utilisée est celle du salarié. Elle n’est pas prise en charge par l’employeur. Elle doit être à haut débit.

Attentive à la prévention des risques professionnels liés aux troubles musculosquelettiques, la Carsat veillera à fournir, à la demande du salarié, une chaise de bureau ergonomique. Le salarié veillera à assurer l’acheminement de ce matériel depuis les locaux de la Carsat vers son domicile et à le restituer si le travail à distance venait à prendre fin. 

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail pendulaire (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).
Cette indemnité est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés à raison de 10,39 € par mois, par jour de télétravail hebdomadaire.
Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.
Elle est suspendue en cas d’absence de plus d'un mois continu (maladie, maternité…).
Son montant, applicable en 2020, est revalorisé au 1er janvier de chaque année selon la notification de l’indice diffusé par l’UCANSS en application de l’article 5 du protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif aux travail à distance.

Partie II : La souplesse organisationnelle

Article II-1 : La définition de la souplesse organisationnelle

La souplesse organisationnelle est définie comme une modalité de travail à distance volontaire et ponctuelle, dont les conditions diffèrent du télétravail pendulaire non adapté à la nature d’une activité de management.

Ce dispositif se caractérise ainsi par une mise en œuvre :
- souple, afin de faciliter la planification des journées ou demi-journées en souplesse,
non-régulière, à travers une planification limitée en nombre de jours par an, sans périodicité fixe,
étroitement liée à la nature des missions à exécuter et au bon fonctionnement du service.

La souplesse organisationnelle s’exerce sur un autre site de l’employeur ou au domicile du salarié.

Elle peut être effectuée dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. 

Dans ce cas, si le salarié est dans l’impossibilité de télétravailler et empêché de revenir sur le lieu de travail, il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

Le nombre de journées pouvant être travaillées en souplesse organisationnelle ne peut en aucun cas dépasser 40 jours par année civile dans la limite de 3 jours consécutifs. 

Ce forfait maximal, qui ne constitue pas un droit d’exercice strict, est proratisé en cas d’entrée dans le dispositif en cours d’année.

Le salarié est autorisé à effectuer des demi-journées de travail en souplesse organisationnelle.

Article II-2 : Les conditions d’accès au dispositif de souplesse organisationnelle

Article II-2.1 : Le principe du volontariat et la procédure d'intégration dans le dispositif

La souplesse organisationnelle est fondée sur le principe du volontariat et s'exerce uniquement sur proposition du salarié.

Tout salarié souhaitant bénéficier de la souplesse organisationnelle doit exprimer une demande d'entrée dans le dispositif auprès de son responsable hiérarchique.

Article II-2.2 : Les conditions d’éligibilité au dispositif
L’éligibilité à la souplesse organisationnelle repose sur un double accord, en deux temps.
Article II-2.2.1 Un premier accord de principe du supérieur hiérarchique sur l'entrée du salarié dans le dispositif

Cet accord est formalisé par écrit par le supérieur hiérarchique.

Cet écrit rappellera le volume maximal de jours par an défini à l'article II-1.

Tout refus éventuel fera l'objet d'un entretien avec le manager afin d'expliquer la motivation du refus.

Un recours écrit pourra être exercé auprès du N+2 et de la direction des ressources humaines.

Article II-2.2.2 Un second accord préalable à chaque planification de journée ou demi-journée

L'exercice de la souplesse organisationnelle sera soumis à une planification validée préalablement par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Tout salarié souhaitant planifier une ou des journées ou demi-journées en souplesse organisationnelle devra en formuler la demande.

Article II-2.3 : La réversibilité du dispositif 

En application du principe de double volontariat et en raison de l'absence d'engagement réciproque, la souplesse organisationnelle est réversible à tout moment.

Par ailleurs, le salarié ou son supérieur hiérarchique ont la possibilité de revenir sur l'accord de principe, conduisant ainsi le salarié à sortir du dispositif. Si l’abandon est à l’initiative du supérieur, la décision sera motivée et susceptible de recours comme au II-2.2.1.

Le salarié et le manager peuvent également annuler la planification d'une journée ou demi-journée en souplesse organisationnelle.

Article II-3 : Les modalités de mise en place de la souplesse organisationnelle

Article II-3.1 : Le choix des jours

Le salarié doit convenir avec son responsable des jours travaillés en souplesse organisationnelle qu’il souhaite ponctuellement utiliser.

La planification d'une journée ou demi-journée en souplesse organisationnelle ne doit pas entraver la continuité du service, et pourra ainsi faire l'objet d'une modification le cas échéant en informant le salarié au moins 2 jours francs avant la date planifiée. 

Article II-3.2 : L’organisation du travail

Le salarié en souplesse organisationnelle utilise le matériel informatique mis à sa disposition par la Carsat Centre-Val de Loire. L'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est pas autorisée.

Un équipement informatique pourra, le cas échéant, être prêté au salarié pour chacune des journées ou demi-journées de travail en souplesse organisationnelle, sous réserve de disponibilités suffisantes auprès du service informatique. 

Le salarié doit prendre soin et s'assurer de la bonne conservation et de la bonne utilisation des outils qui lui sont  confiés pour l'exécution de ses journées ou demi-journées de travail en souplesse organisationnelle. 

Si le matériel est indispensable à la réalisation du travail, et à défaut d'ordinateur disponible, le salarié devra reporter en accord avec son N+1 la période de souplesse.

Article II-3.3 : L’accessibilité du travailleur en souplesse organisationnelle

La spécificité du dispositif de souplesse organisationnelle impose que le salarié autodéclare ses horaires de travail dans le système d’information des Ressources Humaines.

Les plages d’accessibilité définies pour la Carsat Centre-Val de Loire sont les suivantes :
8H45 à 11H15 / 13H45 à 16H15.

Le salarié peut être joint dans le cadre des plages correspondant à ses horaires de badgeage.  

Comme pour le travail en présentiel, la journée continue est autorisée en télétravail, dans les conditions en vigueur à la CARSAT Centre-Val de Loire.

Article II-4 : Les frais professionnels

Les frais professionnels inhérents à la situation de souplesse organisationnelle (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage) sont pris en charge sous la forme d’une indemnité versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,60 € par jour entier de travail à distance, ou 1,30 € par demi-journée.

Ces montants, applicables en 2020, sont revalorisés au 1er janvier de chaque année selon la notification de l’indice diffusé par l’UCANSS en application de l’article 5 du protocole d'accord du 28 novembre 2017 relatif aux travail à distance.



Partie III : Souplesse organisationnelle pour certains employés et cadres techniques

Par exception, les employés et cadres techniques qui, de par la nature de leurs activités, ne peuvent pas accéder au dispositif de télétravail pendulaire, peuvent accéder au dispositif de souplesse organisationnelle.

L’ensemble des dispositions de la partie II leur est alors applicable.
Ne sont pas concernées les personnes qui, bien qu’éligibles au télétravail pendulaire de par la nature de leurs activités, se sont vu opposer un refus en application, notamment, des conditions d’éligibilité ou des critères de priorité. 




Partie IV : Dispositif spécifique et complémentaire de travail à distance pour certains salariés dont les emplois comportent une activité principale les amenant à travailler hors sites de l’employeur

Article IV-1 : La définition du dispositif spécifique et complémentaire de travail à distance

Il s’adresse aux employés et cadres techniques dont l’activité n’est pas compatible avec le télétravail pendulaire, du fait qu’ils exercent principalement des activités d’intervention nécessitant de se projeter au-devant des publics.
De plus, ces activités présentent un certain degré d’imprévisibilité de l’organisation du travail au sein d’une journée dont le présent accord s’efforce de tenir compte.
Il s’agit d’instaurer une plus grande fluidité entre les différentes séquences de travail afin :
de limiter le morcellement des temps de travail dans le cadre des activités qui ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l’employeur ;
de concentrer la réalisation des différentes tâches durant la plage horaire quotidienne ;
d’éviter le plus possible des déplacements inutiles.
Les avantages recherchés sont :
Pour le salarié : éviter des allers/retours entre les lieux d'intervention, la résidence administrative et le domicile.
Pour l'entreprise : assurer une fluidité des temps productifs pour éviter de morceler les temps de trajet et d'activité, les trajets superflus.  

Article IV-2 : Les conditions d’accès au dispositif spécifique et complémentaire

Article IV-2.1 : Le principe du volontariat

Le recours à ce dispositif est fondé sur le principe du volontariat et s'exerce à l’initiative du salarié qui en rend compte à son manager.

Le salarié n’est donc pas tenu d’exprimer une demande préalable auprès de son responsable hiérarchique. Toutefois, il l’informe régulièrement de son recours à ce dispositif.

Article IV-2.2 : Les conditions d’éligibilité au dispositif
Ce dispositif concerne les modalités de réalisation d’un travail à distance lorsque les emplois impliquent une activité :
qui, à titre principal, ne peut pas être réalisée dans les locaux de l’employeur ;
nécessitant de se projeter au-devant des publics ;
pour les seules journées consacrées aux activités de l’alinéa précédent.
Ce dispositif concerne notamment les emplois de contrôleur de sécurité et d’assistant social : leurs déplacements sont programmés selon une planification variable et peuvent ponctuellement laisser des espaces de temps propice à du travail à distance.

Article IV-3 : Les modalités de mise en place du dispositif 

Article IV-3.1 : Le choix des plages d’utilisation du dispositif

Le recours à ce dispositif s'exerce uniquement à l’initiative du salarié lorsque l’organisation du travail au sein d’une journée le rend opportun, notamment au regard de l’impératif de continuité du service.




Article IV-3.2 : L’organisation du travail

Le dispositif s’adresse aux salariés qui exercent principalement des activités d’intervention nécessitant de se projeter au-devant des publics et qui, de ce fait, disposent le plus souvent d’un équipement informatique nomade.

Pour faciliter la dématérialisation des documents remis par les publics et garantir leur confidentialité, des solutions de numérisation nomades seront recherchées systématiquement. 

L’agent pourvu de telles solutions s’oblige à les utiliser pour éviter la manipulation de documents en situation de travail à distance.

L'utilisation d'un équipement informatique personnel n'est pas autorisée.

Article IV-3.3 : L’accessibilité du salarié 

La spécificité du dispositif complémentaire impose que le salarié autodéclare ses horaires de travail dans le système d’information des Ressources Humaines.

Au sein de ces horaires, le dispositif ayant pour objet principal la réalisation hors sites de l’employeur, de tâches identiques à celles effectuées au poste de travail, le salarié veille à rester joignable en permanence. Il est ainsi tenu de répondre à l’ensemble des sollicitations, par téléphone et par messagerie.

Partie V : Dispositions communes

Article V-1 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs

L'activité demandée au salarié en situation de travail à distance est équivalente à celle des salariés effectuant intégralement leur travail dans les locaux de l'organisme employeur auxquels ils sont habituellement affectés. La situation de travail à distance modifie seulement ponctuellement le lieu de réalisation du travail.

A ce titre, le salarié bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels ou collectifs, que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

Tous les salariés sont concernés, y compris les salariés à temps partiel ou en CDD.

Toutefois, le cumul temps partiel et travail à distance ne doit pas amener le salarié à déroger au minimum de 3 jours de travail dans les locaux de l’organisme. 

Conformément aux articles L. 1222-9 et L. 5213-6 du code du travail, l’employeur prend, en fonction des besoins dans chaque situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs handicapés l’accès effectif à une organisation en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu des aides qui peuvent compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur. 

Conformément aux articles L. 2123-1-1, L. 3123-1-1 et L. 4135-1-1 du Code général des collectivités territoriales, le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail est favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail.

Article V-2 : Frais de déplacement

En cas de travail à distance, aucune indemnité de déplacement n’est due.

Article V-3 : Titre restaurant

Un titre restaurant est attribué par jour de travail à distance (en une seule journée calendaire).
Sauf pour les personnes qui disposent déjà d’un titre restaurant, tout salarié qui entre dans le dispositif de travail à distance adhère au système de titre restaurant dématérialisé.

Article V-4 :  Horaires et durée du travail, droit à la déconnexion

La Carsat Centre-Val de Loire veille au respect des durées maximales de travail et aux temps de pause en application de ses obligations légales.

Dans le cadre de son activité de travail à distance, le salarié gère lui-même ses horaires de travail, en respectant les protocoles locaux sur le temps de travail et notamment, le protocole sur l’horaire variable.

Le salarié en travail à distance ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande explicite de l’employeur.

Il est rappelé que le salarié dispose, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

Les salariés tenus de respecter l’horaire variable applicable dans l’organisme n’émettent pas de notifications électroniques (mails, SMS, processus guidés) en dehors des plages existantes.

En dehors des horaires de travail prévus à la Carsat Centre-Val de Loire, aucun salarié n’est tenu de répondre à une sollicitation professionnelle avant l’heure de reprise de son poste de travail.

Par ailleurs, l’activité de travail à distance fera l’objet d’un échange spécifique en début d’EAEA. Cet échange permettra au salarié d’alerter son manager sur sa charge de travail lors des journées télétravaillées. Néanmoins, la charge de travail, les délais d’exécution, et les critères d’évaluation de la performance du travailleur à distance seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.  En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé-activité, il contactera son responsable hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation.

Article V-5 : Gestion des absences

Les règles légales et conventionnelles afférentes aux absences pour congés, maladie ou accident de travail sont intégralement applicables aux salariés en situation de travail à distance.

Si une absence est imprévisible, le salarié doit informer ou faire informer au plus tôt son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement les ressources humaines, et fournir un justificatif dans les 48 heures, sauf cas de force majeure.

Article V-6 : Santé et sécurité

L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en travail à distance.

Il est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle.

En cas de travail à distance dans une résidence habituelle du salarié, celle-ci doit être compatible avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace adapté. 

Les locaux utilisés pour le télétravail doivent répondre aux conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission, en particulier pour tout ce qui relève des installations électriques.

Le salarié s'engage par une attestation sur l’honneur à se conformer à ces exigences. Le salarié doit fournir une attestation d'assurance habitation mentionnant qu’il y exerce une activité professionnelle.


Afin de permettre de s’en assurer, il devra laisser l'accès à son domicile possible à l’employeur et aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Un refus sera une cause légitime de retrait de l’accord de l’employeur pour le travail à distance, y compris par résiliation anticipée de l’avenant au contrat de travail.

En cas d'accident de travail pendant sa plage journalière de travail, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail. Le salarié doit en informer et rapporter les circonstances exactes de l'accident au Département des Ressources Humaines qui établira une déclaration d'accident du travail. 

Article V-7 : Protection des données 

La Carsat Centre-Val de Loire est responsable de la sécurisation du système d’information utilisé par les salariés à des fins professionnelles. 

Le salarié en travail à distance s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité. 

Il fera preuve d’une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe et pour les travaux effectués à domicile.

Article V-8 : Conditions exceptionnelles

Dans des situations particulières comme des épisodes de pollution (faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), d’intempéries, de grèves de transport, de menace d’épidémie, de force majeure,… telles que citées à l’article L 1222-11 du code du travail, le recours à toutes les formes de travail à distance prévues par le présent accord sera privilégié, si besoin en dérogeant à certaines limites comme, par exemple, le nombre maximal de jours. Il en sera de même en cas de crise affectant la continuité des activités.

Dans ces situations, l’indemnité de télétravail, telle que définie ci-dessus, ne s’applique pas, en principe.

Article V-9 : Incidence d’un changement d'emploi

Lorsqu'un salarié change de poste, l’accès à un des dispositifs est de nouveau subordonné à l'accord du supérieur hiérarchique.

Article V-10 :  Les mesures d'accompagnement 

L’employeur s’engage à mettre en place différentes mesures d’accompagnement.

Les nouveaux travailleurs à distance recevront une information dédiée à l’utilisation du matériel et aux modalités d’adaptation de l’organisation de travail. 

Les managers concernés seront formés aux modalités du travail à distance et aux spécificités de l’accord local.

Les équipes concernées seront sensibilisées sur cette forme d’organisation du travail et sur les conditions dans lesquelles elles peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de travail à distance.

Des sessions de sensibilisation à l’ergonomie du poste de travail seront organisées en distanciel à l’attention des travailleurs à distance.






Article V-11 : Entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant celui au cours duquel l’ensemble des formalités nécessaires (agrément, publicité, dépôt…) aura été accompli et, au plus tôt, au 1er janvier 2021.  

Article V-12 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.


Article V-13 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le Code du travail.




Fait à Orléans, le 18 novembre 2020

Pour la Carsat Centre-Val de Loire,

Le Directeur,






Pour le syndicat FO,			Pour le syndicat CGT, 		Pour le syndicat CFE/CGC,


						








Avenant au contrat de travail



Avenant n° X au contrat de travail du JJ/MM/AAAA portant modification des conditions d’exercice de l’emploi dans le cadre du télétravail pendulaire (dans le cadre des dispositions légales en vigueur relatives au télétravail et du protocole d’accord local) 
Entre, d’une part, 

La Caisse d’assurance retraite et de la santé au travail Centre-Val de Loire
Dont le siège est situé 30 boulevard Jean-Jaurès 45033 Orléans cedex 1
Représentée son Directeur, M/Mme X, 
Cotisant à l’URSSAF Centre-Val de Loire,

Et, d’autre part, 

M/Mme X ci-après désigné(e) le salarié, occupant l’emploi de X, 

Il est convenu ce qui suit : 

Article 1 : Objet / Durée
Le présent avenant a pour objet d’organiser l’exercice de l’activité du salarié en télétravail sur un rythme correspondant à X jour(s) par semaine, soit le(s) :
Lundi / Mercredi / Jeudi / Vendredi
à l’adresse précise suivante :
X (préciser s’il s’agit du domicile du salarié ou d’un autre site de la Carsat)
à compter du JJ/MM/AAAA.
La résidence administrative du salarié reste inchangée du seul fait du présent avenant. Ainsi, ce lieu de travail habituel peut changer conformément aux règles en vigueur.
Le présent avenant est conclu du JJ/MM/AAAA au JJ/MM/AAAA. 
Le télétravail prendra donc fin à cette date.



Article 2 : Passage au télétravail pendulaire 
Le salarié exercera ses fonctions en télétravail pendulaire de manière effective pour une durée d’un an qui peut être renouvelable après accord des parties et signature d’un nouvel avenant. 
Il est rappelé que le passage en télétravail pendulaire est sans incidence sur la situation du salarié qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l'organisme, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, de droit syndical et, de manière générale, d’un accès à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise. 

Article 3 : Période d'adaptation 
Il est instauré une période d'adaptation pendant laquelle l’organisme ou le salarié peut décider, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. 
La durée de cette période d'adaptation est fixée à trois mois à compter du premier jour d'application du présent avenant. Durant cette période, il pourra être mis fin au télétravail par l’une des parties de façon unilatérale.
Par ailleurs, un entretien de validation de la période d’adaptation est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 30 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. A l’issue de cet entretien, chacun aura la possibilité de mettre un terme à ce mode d’organisation du travail. 
Après la période d’adaptation, la renonciation au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail n’est possible que par accord des parties. Cette décision est notifiée par écrit. 
Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile pour des raisons tenant au changement de domicile, changement d’emploi ou de problèmes techniques rendant impossible un travail à distance, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. La fin du télétravail devra au plus tard être concomitante avec le changement d’emploi ou de domicile.

Article 4 : Lieu et conditions de travail 
4-1 - Lieu du télétravail 
Le présent avenant ne constitue pas une autorisation générale de recours au télétravail en des lieux multiples, déterminés librement par le salarié.
Par conséquent :
Le télétravail peut avoir lieu au domicile du salarié ou dans un autre site de l'organisme employeur ou, éventuellement, dans les locaux d’un autre organisme du Régime général de Sécurité sociale.

Le télétravail peut être effectué dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle. 

Dans ce cas, si le salarié est dans l’impossibilité de télétravailler et empêché de revenir sur le lieu de travail il devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

Le salarié s’engage à n’avoir ni la responsabilité, ni la surveillance de personnes majeures ou mineures lors de ses plages de télétravail à domicile. Les obligations et engagements liés à la relation contractuelle de travail s’exercent de plein droit.
L’espace de travail habituel du salarié dans les locaux de sa résidence administrative reste inchangé, sous réserve d’un réaménagement collectif.

4-2 - Matériels et équipements de travail 
Pour l’exercice de son activité professionnelle à domicile, l’organisme met à la disposition du salarié le matériel nécessaire pour réaliser son activité professionnelle. 
Le matériel mis à disposition se compose de : un ordinateur portable, un écran et une base avec clavier et souris, un casque téléphonique et une clé de connexion sécurisée.
Il est rappelé que les matériels mis à la disposition du salarié sont à usage exclusivement professionnel. Le salarié a donc la responsabilité de ce matériel et doit, si nécessaire en cas de panne ou de dysfonctionnement, en alerter directement son encadrement et les services supports concernés.
Le salarié s’engage à les utiliser dans le respect des procédures et règles en vigueur dans l’organisme (notes de service, protocoles locaux), du règlement intérieur de l’entreprise et de la charte informatique annexée au règlement intérieur.
La Carsat veillera à fournir, à la demande du salarié, une chaise de bureau ergonomique. Le salarié veillera à assurer l’acheminement de ce matériel depuis les locaux de la Carsat vers son domicile et à le restituer si le travail à distance venait à prendre fin. 

4-3 - Normes de sécurité liées au télétravail 
L'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié, notamment celles concernant la surveillance médicale du salarié.
En cas de travail à distance dans une résidence habituelle du salarié, celle-ci doit être compatible avec les conditions de travail exigées par le télétravail. Le salarié doit pouvoir disposer d’un espace adapté. 

Les locaux utilisés pour le télétravail doivent répondre aux conditions d'hygiène et de sécurité nécessaires au bon accomplissement de la mission, en particulier pour tout ce qui relève des installations électriques.

Le salarié s'engage par une attestation sur l’honneur à se conformer à ces exigences. Le salarié doit fournir une attestation d'assurance habitation mentionnant qu’il y exerce une activité professionnelle.

Afin de permettre de s’en assurer, il devra laisser l'accès à son domicile possible à l’employeur et aux membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail. Un refus sera une cause légitime de retrait de l’accord de l’employeur pour le travail à distance, y compris par résiliation anticipée du présent avenant au contrat de travail.

Les dépenses à engager pour l’entretien ou la mise aux normes du domicile relèvent du salarié. Pour mettre fin à la suspension du télétravail, l’ensemble des conditions de sécurité et de préservation de sa santé devront à nouveau être réunies. 
Le salarié est tenu de porter immédiatement à la connaissance de sa hiérarchie tout incident perturbant l'exercice de son activité professionnelle (inondations, dégâts des eaux, demande d’évacuation par les autorités publiques, problème de chauffage, d’électricité, problème suite à une tempête ou conditions météorologiques, chaleur excessive au domicile en cas de canicule etc…). Dans ces situations l’employeur suspendra le télétravail afin de protéger le salarié.
Article 5 : Jours et horaires de travail 
En aucun cas, le fait de disposer d’outils informatiques connectés à l’entreprise ne doit amener le salarié à ne plus se conformer aux règles relatives à la durée du travail applicables dans l’entreprise. Ainsi, tout travail à distance ne saurait être autorisé en dehors des plages horaires d’ouverture de l’entreprise.
Le présent avenant au télétravail a pour objectif d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
En cas de non-respect de ces modalités, le salarié s’expose au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Par ailleurs, en vertu de son obligation de santé et de sécurité et du droit à la déconnexion du collaborateur, l’employeur pourra également suspendre l’avenant dans un objectif de protection. 
5-1 – Jours de télétravail 
Les jours de télétravail sont fixés d'un commun accord entre le salarié, le responsable hiérarchique et la direction des ressources humaines à l’article 1 du présent avenant. 
Toutefois, afin d’éviter tout risque ou sentiment d’isolement, le télétravail ne peut avoir pour effet d’écarter le salarié des réunions de travail, des réunions d’équipe, des rencontres ou rendez-vous dans le cadre de différents projets/missions ou encore des actions de formation professionnelle ou relatives à l’exercice du droit syndical. Les jours de télétravail seront ponctuellement suspendus dans ces situations et ne pourront être reportés. 
En cas de nécessité liés à la continuité de service au sein de l’équipe (absences cumulées de collègues au poste de travail quel qu’en soit le motif), le manager pourra être amené à solliciter la présence du télétravailleur au sein de l’organisme. 
5-2 – Horaires de télétravail  
La durée hebdomadaire de travail reste celle souscrite dans le cadre de l’accord local. Le salarié demeure soumis aux horaires de travail en vigueur dans l’organisme. Lorsqu'il est en télétravail, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à l’intérieur d’une amplitude quotidienne identique à celle applicable au travail dans les locaux de l’organisme, du lundi au vendredi.
Par ailleurs, les durées maximales légales de travail et les temps de pause s’imposent au télétravailleur dans les mêmes conditions que dans les locaux de l'organisme. 
Dans le cadre de l’horaire variable, un aménagement est prévu afin de ne pas exposer le salarié à des sollicitations sur des plages horaires trop larges. Des plages horaires de travail d’accessibilité, telles que définies au protocole sont : 8h45-11h15 et 13h45-16h15.
Les collègues et l’encadrement devront chercher à contacter le télétravailleur principalement sur ces créneaux. Le télétravailleur sera néanmoins joignable sur le reste de sa plage horaire selon des modalités définies avec son manager. Il lui appartient d’éteindre le téléphone en dehors des heures travaillées et de l’allumer lors des plages de travail.
Néanmoins, le salarié conserve la faculté de poser des jours de congés, de RTT, ou des journées continues sur les jours de télétravail. Le manager devra être prévenu à chaque fois.

Article 6 : Gestion de la charge de travail 
L’activité de télétravail fera l’objet d’un échange spécifique en début d’EAEA. Cet échange permettra au salarié d’alerter son manager sur sa charge de travail lors des journées télétravaillées. Néanmoins, la charge de travail, les délais d’exécution et les critères d’évaluation de la performance du télétravailleur seront équivalents à ceux des salariés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.  En cas de difficultés pour le salarié à réaliser ou à achever les travaux qui lui sont confiés dans le cadre de sa télé-activité, il contactera son responsable hiérarchique pour qu’il soit remédié à cette situation.


Article 7 : Arrêt maladie – Accident du travail 
Les jours de télétravail, le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des congés de maladie et des accidents du travail applicables dans l’organisme et bénéficie des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. 
Ainsi, en cas de maladie, le salarié avertit immédiatement son responsable hiérarchique, qui avisera immédiatement les ressources humaines, et fait parvenir au service de la gestion du personnel un arrêt de travail dans les 48 heures. Si la maladie survient en cours de journée télétravail, le salarié doit en informer dans les plus brefs délais son responsable hiérarchique afin d’identifier la fin de la journée de travail.
De même, lorsqu'un accident survient pendant les heures de travail définies, le salarié le déclare auprès de la Direction des Ressources Humaines le jour même, par voie téléphonique au 02.38.81.56.68 ou prend contact avec l’infirmière du travail pour procéder à la déclaration au 02.38.81.50.20.
Si l’accident survient hors temps de travail ou dans un autre lieu ou espace que l’espace de télétravail, la qualification d’accident du travail ne pourra pas être retenue.
Article 8 : Assistance technique et retour dans les locaux de l’entreprise en cas de panne 
Le salarié bénéficie d'une assistance technique en cas de panne, d'incident, de perte ou de vol survenant sur le matériel mis à sa disposition pour l'exercice de son activité professionnelle à distance. En cas de difficulté, il est tenu d'informer immédiatement son responsable hiérarchique et le secteur de dépannage informatique qui interviendra dans les meilleurs délais. 
Lorsque la résolution de l'incident se révèle impossible ou d'une durée telle que le télétravail en serait durablement perturbé, le responsable hiérarchique du salarié prend toutes dispositions pour assurer la reprise de l'activité professionnelle dans les locaux de l'organisme, le temps que l'incident soit résolu. 
En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, les conditions à l’exercice de l’emploi n’étant plus réunies, le retour sur le site d’affectation est automatique.
 
Article 9 : Déplacements
En cas d’incidents techniques ou de nécessités de se rendre sur le site de l’entreprise en cours de journée télétravaillée, le déplacement constituera un temps de travail effectif puisqu’il intervient en cours de journée.
Toutefois, si à l’avance pour des raisons de formation, de réunion etc… le salarié a été prévenu de la nécessité de se rendre sur son lieu de travail habituel malgré l’identification d’une journée en télétravail, le temps de déplacement du domicile au travail constitue comme pour les autres jours de la semaine un temps de trajet.
Seuls les déplacements en cours de journée de télétravail et en cours d’exécution du contrat sont du temps de travail effectif.
Par ailleurs, le trajet domicile-travail habituel ne peut engendrer de frais professionnels.

Article 10 : Protection des données et confidentialité 
L’ensemble des dispositions visant à sécuriser l’utilisation des matériels de l'organisme dans l’entreprise s’applique au télétravail. 
Le salarié demeure lié par des obligations résultant de l’utilisation de ces matériels, dont la non-divulgation d’informations de nature confidentielle à des tiers non autorisés. 
Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers, y compris les membres de la famille du salarié, n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à fermer son poste de travail et à respecter les règles en matière de sécurité logique et informatique.
Lors des pauses, le salarié s’engage à verrouiller ou fermer son poste de travail.
Le salarié est en outre soumis aux règles déontologiques qui s'imposent à tout salarié de l'organisme. Il s'engage en particulier à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu'il réalise ou dont il a communication dans le cadre de son travail. 
Les dispositions du règlement intérieur et de la charte informatique continuent de produire effets et s’imposent au salarié en télétravail. Le télétravailleur déclare avoir pris connaissance de ces dispositions. 
Il est entendu que le non-respect de cette clause, de la violation du règlement intérieur et/ou de la charte informatique annexée, constitue un manquement grave justifiant l’engagement d’une procédure disciplinaire. 
Dans un objectif de sécurisation des données et de garantie de la confidentialité, il est convenu qu’aucun document papier ne sera apporté, ni ne fera l’objet d’édition sur le lieu du télétravail. 

Article 11 : Suspension / Réexamen du télétravail 
Plusieurs situations peuvent suspendre le télétravail, notamment :
- En cas de changement d’emploi : 
Le présent avenant au contrat de travail se trouvera automatiquement suspendu. En effet, les modalités contractuelles ayant évolué, le salarié qui souhaite bénéficier de nouveau du télétravail devra formuler une nouvelle demande au regard de sa nouvelle situation et vérifier si les conditions d’éligibilité au télétravail sont toujours respectées.
La nouvelle demande sera examinée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. 
- En cas de changement de domicile : 
Le salarié conserve sa liberté de choisir le domicile de son choix. Toutefois, la survenance de ce changement de domicile venant modifier de façon unilatérale les conditions contractuelles (lieu d’exercice et conditions techniques du domicile), une nouvelle demande de télétravail devra le cas échéant être formulée par le salarié si celui-ci désire toujours bénéficier de cette modalité de travail.
- En cas de circonstances exceptionnelles engendrées par des impératifs professionnels ou des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile (participation ou pilotage d’un projet, forum, évènement…)
- En cas d’impossibilités techniques provisoires (incidents ayant pour conséquences une dégradation et détérioration du domicile, pannes de matériel) 

Article 12 : Conditions exceptionnelles

Nonobstant les dispositions du présent avenant, dans des situations particulières comme des épisodes de pollution (faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement), d’intempéries, de grèves de transport, de menace d’épidémie, de force majeure,… telles que citées à l’article L 1222-11 du code du travail… le recours au télétravail sera privilégié, si besoin en dérogeant à certaines limites comme, par exemple, le nombre de jours stipulé à l’article 1 ci-dessus. Il en sera de même en cas de crise affectant la continuité des activités.

Dans ces situations, l’indemnité de télétravail ne s’applique pas, en principe.

Le salarié atteste avoir pris connaissance des termes de l’avenant, du protocole d’accord sur le travail à distance et s’engager à en respecter les dispositions. 

Le salarié (signature précédée de la mention manuscrite « Lu et Approuvé » - parapher chaque page) 


Pour le Directeur et par délégation, 
Le Directeur des Ressources Humaines, 



Destinataires : salarié, agent de direction, service gestion du personnel