ACCORD SUR 
AU SEIN DE  MIDI-PYRENEES
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Entre les soussignés,


La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par 




d'une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :





d’autre part,


Préambule 

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi du 5 septembre 2018 ( Loi Avenir Professionnel)  réformant la formation professionnelle ainsi qu’en application de l’accord de branche du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales du Crédit Agricole et les organismes adhérants à  du Crédit Agricole.

Dans ce cadre,  réaffirme le rôle essentiel de la formation professionnelle au sein de  Nord Midi-Pyrénées, face au défi d’évolution et de renouvellement permanent des compétences. 

 régionale Nord Midi-Pyrénées rappelle ici son engagement à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la formation tout au long de la vie, pour tous les collaborateurs, hommes et femmes. Elle s’attache au développement des compétences des collaborateurs leur permettant ainsi d’être plus confiants et d’exercer plus confortablement et sereinement leurs missions, tout en assurant l’adéquation entre leurs projets professionnels et les besoins effectifs de  Régionale dans le cadre, notamment, de la gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences.

Il a été, en outre, rappelé que la réforme de la formation introduite par la loi loi du 5 septembre 2018 n’induit toutefois pas de changement majeur pour  laquelle accorde, depuis de nombreuses années, une grande importance à la formation professionnelle et participe à son financement dans des proportions très largement supérieures aux minima requis.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’une politique de développement des ressources humaines adaptée, conciliant la performance et le développement de l'entreprise, et les aspirations professionnelles des salariés et comprenant déjà un certain nombre de dispositifs et de démarches d’accompagnement des salariés dans la construction de leurs projets professionnels, tels les entretiens de carrière, qui correspondent à la même démarche que l’entretien professionnel créé par la loi du 5 mars 2014.

Dans un contexte actuel en forte évolution,  Nord Midi-Pyrénées souhaite poursuivre ses efforts d’accompagnement du développement des compétences des salariés, et ce pour anticiper :

l’allongement des carrières professionnelles en maintenant un niveau de formation élevé pour chacun des salariés, quel que soit son âge, son sexe et sa fonction ;

des besoins en recrutement toujours aussi importants et impliquant de former chaque nouveau salarié, lui permettant ainsi d’atteindre le niveau de compétences nécessaire à l’exercice de ses fonctions ;

l’accroissement des connaissances de nos clients nécessitant de professionnaliser davantage nos salariés afin de leur donner les moyens nécessaires leur permettant de faire face à toutes les situations ;

les rapides évolutions technologiques impliquant un accompagnement du changement exceptionnel permettant de faciliter le quotidien de nos salariés tout au long des phases de « transition ».

Au travers de cet accord,  entend également réaffirmer l’ensemble des dispositions légales et des dispositions de l’accord national du 21 décembre 2018 et de l’avenant du 1er décembre 2020 sur la formation professionnelle dans les Caisses Régionales du Crédit Agricole auxquelles elle renvoie pour de plus amples développements concernant les différents dispositifs. 

Cet accord vient en remplacement de l’accord sur la formation professionnelle du 12/07/2019 et de son avenant du 15/01/2021 auxquels il se substitue entièrement. 


Article 1 – Les objectifs de la formation 

1.1 – Les objectifs généraux

La Caisse Régionale souhaite, au travers de cet accord, réaffirmer son ambition et sa volonté de développer les compétences des Hommes et des Femmes qui participent à sa réussite et à son développement, tant économique que social.

Pour répondre à ces ambitions, la formation est placée au centre de la stratégie de développement des salariés et doit :

être un levier majeur de l’intégration des nouveaux embauchés ;
permettre de faire face à une nécessité croissante de professionnalisation des salariés du Crédit Agricole ;
permettre de maintenir dans l’emploi tout salarié tout au long de sa carrière professionnelle ;
permettre d’anticiper les évolutions professionnelles de chaque salarié.

L’information, la communication et les échanges ayant lieu au cours de l’entretien professionnel constitueront ainsi des moyens au service de l’identification des aspirations et des besoins en formation des salariés.

1.2 – Le budget Formation 

 réaffirme sa volonté d’investir, sur la durée de l’accord, l’équivalent d’au moins 6% en moyenne de la masse salariale pour la formation. 
Cet investissement doit permettre au plus grand nombre de salariés de  d’accéder à des dispositifs de formation personnalisés permettant de développer leurs compétences et d’inscrire leur projet professionnel en adéquation avec les besoins effectifs de l’entreprise.

1.3 - Les conditions de réussite : l’implication des parties prenantes 

Pour réussir, la formation doit être la résultante d’une action concertée entre la Caisse régionale, le salarié et son manager. Dans cette démarche, les responsabilités doivent être partagées.

La Caisse régionale s‘engage à :
communiquer régulièrement auprès des salariés et managers, sur les divers dispositifs de formation professionnelle existants au sein de la Caisse Régionale
préparer et accompagner les salariés aux changements structurants mis en œuvre par la Direction ;
créer les conditions d’un dialogue sur la formation avec chaque salarié et lui donner les moyens d’organiser celle-ci dans le cadre d’un projet professionnel construit, notamment lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels prévus par le présent accord ;
présenter régulièrement à chaque salarié une vision claire des possibilités d’évolution et des exigences des métiers de demain, dans le cadre des perspectives offertes par la GPEC, notamment aux moments clés de la vie professionnelle ;
accompagner les efforts de formation des salariés en encourageant l’élaboration de leurs projets professionnels et en les aidant à préparer les mobilités, après avoir réalisé un inventaire des besoins de formation qui pourraient s’avérer nécessaires. Les entretiens professionnels aux moments clés de la vie professionnelle concourront à cet objectif.

Le manager s’engage, en concertation avec les représentants de la DRH de la Caisse régionale, à :
relayer et expliciter les orientations de la Caisse régionale en matière d’emploi et de formation professionnelle, notamment dans le cadre des projets définis dans la GPEC ;
être acteur, par l’écoute et le conseil, du recueil des besoins de formation de ses salariés lors des entretiens annuels et des entretiens professionnels et à veiller à la valorisation et à la reconnaissance des ressources humaines qui lui sont confiées, notamment  en informant régulièrement ses salariés des besoins de la Caisse régionale et en les aidant à élaborer un projet professionnel ;
accompagner et aider chacun de ses salariés dans l’exercice de ses responsabilités.

Le salarié s’engage à :
participer aux formations lui permettant d’acquérir et renouveler les connaissances et pratiques opératoires nécessaires à la tenue de son poste de travail ;
se positionner comme acteur de sa formation pour :
développer ses compétences personnelles afin d’accompagner les évolutions de son emploi ; 
saisir, dans le cadre de son projet professionnel, les opportunités de diagnostic, de formation, d’orientation professionnelle et de mobilités proposées par l’entreprise.


Article 2 : Les grandes orientations de la formation professionnelle				

2.1 –Intégrer et professionnaliser les nouveaux collaborateurs 

Un parcours de formation et d’intégration est mis en place pour chaque salarié nouvellement embauché. 
Il comprend un tronc commun à tous permettant de connaître l’organisation, les métiers de  régionale et du Groupe Crédit Agricole ainsi que le fonctionnement du système bancaire. 
Il est complété d’un parcours de formation individualisé destiné à assurer un socle de compétences fondamentales spécifique à son métier. 
Ce parcours tient compte de la fonction exercée, des missions confiées, de l’expérience professionnelle antérieure et de la formation initiale.
Les nouveaux embauchés sont aussi accompagnés et formés également au sein de leur agence ou unité. 

2.2– Assurer l’adéquation et l’adaptation de chacun à son emploi et aux évolutions d’organisation et/ou technologiques (préparer et accompagner les changements) ; accompagner les mobilités

Afin de préserver à chacun son employabilité, la formation doit permettre l’adaptation des salariés à leur emploi, accompagner les transformations des métiers et préparer l’adaptation aux changements structurants mis en œuvre dans l’entreprise aussi bien techniques qu’organisationnels et notamment dans le cadre de  et Digitale.

La formation doit, en outre, permettre de préparer et d’accompagner les salariés dans le cadre de leur mobilité.

Une attention toute particulière sera portée au maintien de l’employabilité et à l’accompagnement de certaines catégories de personnes (salariés de retour de longue absence, personnes non formées depuis 3 ans, ….)





2.3 – Accroître la qualification professionnelle et l’expertise des collaborateurs 

L’accroissement de la professionnalisation des salariés permettra de garantir leur expertise et de poursuivre le développement d’une activité commerciale efficiente et de qualité dans un contexte d’exigence dans la relation client et de diversification des canaux de distribution.

L’augmentation de la qualification professionnelle permet au collaborateur d’être plus à l’aise et plus performant dans l’exercice de son métier . 

Le développement de la performance de l’entreprise et de ses salariés passera  notamment par :
l’accompagnement personnalisé des salariés face aux nouveaux modes de relation client, modes de communication et  aux nouvelles technologie. 
l’amélioration du niveau d’expertise des collaborateurs
la consolidation des connaissances bancaires.

2.4 – Accompagner les managers et développer leurs compétences professionnelles

L’accompagnement des managers et le développement de leurs compétences professionnelles est une priorité de la Caisse Régionale, face aux enjeux de transformation. 

Cet accompagnement repose sur quatre axes essentiels  :
l’accompagnement des nouveaux managers et la professionnalisation des managers en place (les méthodes managériales, la connaissance de soi, …) ;
l’organisation (la gestion de projet, la gestion du temps, ...) ;
 des Ressources Humaines (le manager gestionnaire de ses RH, législation sociale, évaluation,  ...) ;
l’ouverture et la dynamique collaborative (connaissance environnement, prise de hauteur, synergie, échanges, intégration dans l’animation des centres de perfectionnement…).

2.5– Prévenir le risque et s’adapter aux évolutions réglementaires

Dans le contexte actuel, des mesures répondant aux objectifs de prévention du risque et d’adaptation aux évolutions réglementaires sont toujours nécessaires.
Ainsi :
Les savoirs correspondant seront intégrés dans l’ensemble des processus de formation structurés : filières nouveaux embauchés, filières métiers…
Les actions spécifiques de formation nécessaires seront mises en place sur les populations concernées en fonction des besoins identifiés.


Article 3 - Le Plan de développement des compétences						

3.1 - Les principes du plan de développement des compétences

Pour répondre aux objectifs de l’accord, le plan de développement des compétences élaboré au niveau de chaque Caisse régionale devra s’inspirer des principes suivants :

s’efforcer de faire converger les orientations de l’entreprise, les besoins individuels de formation des salariés et les souhaits qu’ils auront exprimés ;
s’appuyer sur des outils de diagnostic, notamment l’évaluation annuelle et l'entretien professionnel prévu par le présent accord ;
s’inscrire dans une présentation globale de la gestion des Ressources Humaines permettant l’identification des métiers et des compétences requises ;
anticiper les évolutions par une démarche d’élaboration pluriannuelle et de préparation des mobilités. 

3.2 - Le contenu du plan

Le contenu du plan devra avant tout répondre à la préoccupation de « formation pour tous, tout au long de la vie professionnelle ». Pour cela, il convient après avoir analysé les populations à former, d’apporter des réponses différenciées en fonction des besoins de formation.

Une attention particulière sera portée :
aux salariés dont l’emploi ou le métier viendrait à être remis en cause par des évolutions d'organisation ou technologiques ;
aux salariés nouvellement embauchés, en adaptant les dispositifs d’intégration à l’entreprise, en favorisant le transfert des savoirs en particulier par le tutorat et en développant leur expertise ;
aux managers, en les préparant à leur prise de fonction et aux évolutions de leur métier et en leur proposant des moyens de formation adaptés ; 
aux populations qui n’ont pas suivi de formation depuis 3 années et/ou qui n’ont pas réalisé de mobilité fonctionnelle ;
aux salariés en deuxième partie de carrière ;
et aux formations favorisant le maintien dans l'emploi des seniors.

L’utilisation des nouvelles technologies et des outils qui les accompagnent ne devra pas faire oublier les principes essentiels pour la réussite de la formation, notamment :
le rôle essentiel du responsable hiérarchique dans la détection des besoins de  formation de ses salariés ;
la qualité des supports pédagogiques et de la préparation des formateurs, y compris dans les actions de formation démultipliée ;
l’apport spécifique du « face à face » pédagogique, dans la continuité des pratiques existantes, doit trouver sa place dans l’ensemble des canaux de formation. 

Les actions de formation répondent à trois objectifs :
l'adaptation des salariés à leur poste de travail ;
le maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations ;
le développement des compétences.

Conformément aux dispositions du Code du travail, le plan de développement des compétences sera présenté en distinguant :
1°) Les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires ;
2°) Les autres actions de formation.

Le rattachement d’une formation à l’une ou l’autre de ces deux catégories doit s’appréhender au regard de l’activité ou de la fonction de la personne ou de la catégorie de salariés concernée. Ainsi, selon les publics ou les situations, une même formation peut relever de catégories différentes.


Article 4 – Le compte personnel de formation							

Conformément à la loi du 5 mars 2014, un Compte Personnel de Formation est ouvert pour tout salarié, à compter du 1er janvier 2015 ; ce compte est fermé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Ce compte est, selon les conditions prévues par les articles L. 6323-2 et suivants du Code du travail, et par décret, comptabilisé en euros.

Lorsque le salarié a effectué une durée de travail inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle du travail sur l’ensemble de l’année, l’alimentation du compte s’effectue au prorata du temps de travail effectué.

Conformément aux dispositions légales (article L. 6323-12 du Code du travail), certaines périodes d’absences seront intégralement prises en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée (congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, d’adoption, de présence parentale, de proche aidant ou congé parental d’éducation, ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail).

Les heures de DIF (droit individuel à la formation) acquises jusqu’au 31 décembre 2014 et non utilisées seront mobilisables dans le cadre du Compte Personnel de Formation, sans limite de temps, dans les conditions prévues par le Code du travail.

4.1– Les conditions de mise en œuvre du CPF :

a.  Formations éligibles au Compte Personnel de Formation :

L’exposé des motifs de la loi du 5 septembre 2018 rappelle que la réforme « pose les fondements d’un compte personnel de formation rénové et repensé ». « Les règles régissant le fonctionnement du compte personnel de formation sont simplifiées (fin des différentes listes éligibles à la formation, […]).

Conformément à l’article L. 6323-6 du Code du travail, les actions de formations éligibles au compte personnel de formation, sont les suivantes :

1°) Les actions de formation sanctionnées par une certification enregistrée dans le répertoire national des certifications professionnelles ; 
2°) Les actions de formation sanctionnées par une attestation de validation de blocs de compétences au sens de l’article L. 6113-1 du Code du travail ;
3°) Les actions de formation sanctionnées par les certifications et habilitations enregistrées dans le répertoire spécifique comprenant notamment la certification relative au socle de connaissances et de compétences professionnelles.

Sont également éligibles au Compte Personnel de Formation, notamment les actions de formation permettant de faire valider les acquis de l’expérience, et les bilans de compétences, dans des conditions définies par décret.

b. Formations prioritaires de la Caisse Régionale

Les actions de formations prioritaires définies par la Caisse Régionale sont les suivantes : 
BACHELOR Conseiller clientèle des Particuliers 
MASTERE Conseiller Clientèle des Professionnels
MASTERE Conseiller Clientèle des Agriculteurs
ITB 
Expert en gestion de patrimoine
Brevet de banque
Magistère chargé d’affaire entreprise

c. Publics prioritaires

Les publics prioritaires sont : 
Les salariés occupant des emplois menacés par des évolutions économiques ou d’organisation
Les salariés dont la qualification sur le poste est inadaptée ou insuffisante
Les salariés qui demandent une formation en rapport avec leur métier et/ou avec des perspectives d’évolution professionnelle partagées
Les salariés reconnus travailleurs handicapés

d. Formation et temps de travail

Le salarié peut suivre une formation du CPF sur son temps de travail et/ou en dehors de son temps de travail. 
Si la formation demandée et si le demandeur sont dans les formations et publics prioritaires, la formation est suivie pendant le temps de travail dans la limite des heures inscrites au CPF. 

e.  Mobilisation du CPF pendant le temps de travail 

Le salarié, qui souhaite mobiliser son CPF pendant le temps de travail ou en partie pendant le temps de travail, transmettra à la Caisse régionale sa demande d’autorisation d’absence, accompagnée du programme de formation au moins :
60 jours avant le début de la formation pour les formations d’une durée inférieure à 6 mois,
120 jours avant le début de la formation dans les autres cas.
La Caisse Régionale lui notifie sa réponse dans un délai de 30 jours calendaires.
L’absence de réponse dans le délai imparti vaut acceptation de la demande.

f. Prise en charge des frais, hors abondement  

Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et repas exclusivement) afférents à la formation du salarié qui mobilisera son Compte Personnel de Formation, pendant son temps de travail, seront pris en charge dans la limite des droits monétisés du CPF, dans les conditions suivantes : 
frais pédagogiques : au réel, par l’OPCO 
frais annexes : au réel, sur justificatif, selon les règles et barèmes en vigueur dans la Caisse Régionale 

Les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et repas exclusivement) afférents à la formation du salarié qui mobilisera son compte personnel de formation hors temps de travail seront pris en charge, dans la limite des droits monétisés du CPF, dans les conditions suivantes :
frais pédagogiques : au réel, dans la limite des droits monétisés, par l’OPCO
frais annexes : non pris en charge par la Caisse Régionale.

g. La rémunération 

Les heures consacrées à la formation pendant le temps de travail constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération du salarié. 
Conformément aux dispositions légales, en cas de réalisation de la formation hors temps de travail dans le cadre du CPF, il n’y a pas d’allocation de formation versée.

4.2 - L’abondement du CPF

Dans le cadre des publics prioritaires tels que définis, la Caisse Régionale abondera les formations prioritaires diplômantes suivantes :
BACHELOR Conseiller clientèle des Particuliers 
MASTERE Conseiller Clientèle des Professionnels
MASTERE Conseiller Clientèle des Agriculteurs
ITB 
Expert en gestion de patrimoine
Brevet de banque
Magistère chargé d’affaire entreprise

Ainsi lorsque le nombre d’heures inscrites sur le Compte Personnel de Formation des salariés souhaitant suivre ces formations, avec l’accord préalable de la Caisse Régionale, sera insuffisant pour suivre l’intégralité de la formation, celle-ci procédera à un abondement en heures complémentaires pour assurer le financement de la formation.

Dans ce cadre, les frais pédagogiques et les frais annexes (transport, hébergement et repas exclusivement) afférents à la formation du salarié qui mobilisera son compte personnel de formation, pendant son temps de travail, seront pris en charge, sur justificatifs, par  dans les conditions suivantes : 
frais pédagogiques : au réel, 
frais annexes : au réel selon les règles et barèmes en vigueur dans la Caisse Régionale.

Les parties conviennent que les formations éligibles à l’abondement en heures complémentaires seront examinées annuellement avec les membres de  Formation et qu’elles pourront être modifiées et/ou complétées. 


Article 5 - Le temps de travail dans le cadre du plan de développement des compétences

Conformément aux dispositions de l’accord national, les parties signataires conviennent que dans le cadre du plan de développement des compétences : 
les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires, constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération par la Caisse régionale ;
les autres actions de formation constituent également un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur déroulement au maintien de la rémunération par la Caisse régionale, à l’exception des actions (article L. 6321-6 du Code du travail), avec l’accord du salarié, réalisées hors temps de travail, dans la limite de 30 heures par an ou de 2% du forfait pour les cadres dont la durée du travail est fixée par une convention de forfait en jours.

Les parties signataires rappellent que le refus du salarié de participer à des actions de formation hors temps de travail ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement.
Dans tous les cas, les frais de formation, ainsi que les éventuels frais de transport, d’hébergement et de restauration sont à la charge de la Caisse régionale, suivant les règles habituelles. 
Une compensation pour garde d’enfant est prévue pour les parents qui en font la demande, dans les conditions en vigueur dans la Caisse régionale.
Cette compensation pourra bénéficier à chaque parent, par accord individuel préalable avec l’employeur, lorsque le départ en formation a lieu dans des circonstances rendant impossibles la garde d’enfant.
Ces décisions interviendront avec discernement, selon la durée de la formation.






Article 6 – LES actions de formation en situation de travail (AFEST)

Reconnue par la loi du 5 septembre 2018, l’action de formation en situation de travail complète les modalités de formation préexistantes et fait le lien entre les formations plus traditionnelles (présentiel, e-learning) et les dispositifs d’accompagnement (monitorat, tutorat, coaching). 

Modalité de formation reconnue, les heures de formation réalisées dans le cadre des AFEST font ainsi partie intégrante du plan de développement des compétences.

Mise en œuvre de l’AFEST

Conformément à l’article D. 6313-3-2 du Code du travail, la mise en œuvre d’une action de formation en situation de travail comprend les étapes suivantes : 
L'analyse de l'activité de travail pour, le cas échéant, l'adapter à des fins pédagogiques ; 
La désignation préalable d'un accompagnateur AFEST pouvant exercer une fonction tutorale ; 
La mise en place de phases réflexives, alternant avec les mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages ;
Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l'action.

Le kit méthodologique et les fiches pratiques pour la mise en place de l’AFEST, élaborés avec l’IFCAM, pourront servir de base à la mise en œuvre effective de cette nouvelle modalité de formation, qui a toute sa place dans l’ambition forte de la Caisse régionale d’être des entreprises apprenantes.


Article 7 – Les reconversions ou promotions par alternance (« PRO-A »)

La reconversion ou la promotion par alternance a pour objet de permettre au salarié de changer de métier ou de profession, ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation ou par des actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience.

Les parties signataires conviennent qu’un accord de branche distinct et soumis à la procédure d’extension, pourra définir la liste des certifications professionnelles éligibles à la Pro-A.

L’extension de l’accord de branche est subordonnée au respect de forte mutation de l’activité et risque d’obsolescence des compétences pour le salarié.


Article 8 - Les démarches d’orientation et d’accompagnement des salariés		 	

8.1 – Le Passeport Orientation Formation 

Pour accompagner « le droit à la formation tout au long de la vie professionnelle » et pour  permettre au salarié d’être réellement « acteur de sa formation »,  met à disposition des collaborateurs différents outils permettant : 
d’informer sur les dispositifs de formation existant au sein de  régionale et dans l’Institution, ainsi que sur les dispositifs d'accompagnement des salariés ;
d’enregistrer le parcours de formation, les mobilités et les expériences acquises de chaque salarié dans l’entreprise et hors de l’entreprise ;
de formaliser les objectifs de  formation de chacun.

8.2 – L’entretien professionnel

La Caisse Régionale développera ce dispositif de conseil et de soutien animé par les responsables hiérarchiques ou par la fonction Ressources Humaines afin de permettre à chaque salarié d’élaborer son projet professionnel. 
Celui-ci se concrétise par la mise en place d’entretiens à différentes étapes de la vie professionnelle.
Cet entretien professionnel, dont bénéficiera tout salarié, se déroulera  tous les deux ans  à compter de son embauche. 

L’entretien se déroulera aux moments clés de la vie du salarié : au retour de congé maternité ou de congé parental (ou à l’issue d’une période à temps partiel dans ce cadre) ou d’arrêt de longue durée (plus de 4 mois d’absence), au moment d’une évolution professionnelle ou d’une reconversion, à l’issue d’un mandat syndical et à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail mentionées à l’article L.6315-1 du code du travail.

 Régionale rappelle que l’entretien professionnel aura pour objectifs de : 
Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ;
Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe) ;
Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation. Dans cette hypothèse, définir ensemble les actions de formation ou les actions de développement à mettre en place.

Les entretiens réguliers auront lieu : 
tous les ans avec un état des lieux récapitulatif au bout de 6 ans  avec le manager et/ ou un représentant de  des Ressources Humaines, 
à l’issue d’une période de longue absence : avec le manager et un représentant de  des Ressources Humaines, 
avant l’absence ou sur demande du salarié, de façon préalable à la reprise : avec le manager pour évoquer les scenarii de reprise, 
lors de la reprise à l’issue d’une période à temps partiel  dans le cadre du congé parental : avec le manager,
à l’issue d’un mandat syndical : avec un représentant de  des Ressources Humaines, et le cas échéant  avec le manager.

Les personnes chargées de mener cet entretien béneficieront d’un accompagnement spécifique, ainsi qu’un support d’entretien.

Cet entretien et l’entretien d’appréciation pourront être réalisés à l’occasion d’une même rencontre organisée en deux temps distincts.

Ces entretiens, et notamment celui effectué à l’issue de la période de 6 ans, feront l’objet d’un compte-rendu écrit, signé des deux parties ; une copie de ce compte-rendu sera communiquée au salarié (copie remise au salarié ou mise à disposition par voie électronique).

8.3 - Le conseil en évolution professionnelle

Au-delà des dispositifs mis en place par la Caisse régionale, les salariés pourront bénéficier du conseil en évolution professionnelle dont l’objectif est de favoriser l’évolution et la sécurisation des parcours professionnels et dont les modalités pratiques sont disponibles dans la base documentaire de l’entreprise.



8.4 - Le bilan de compétences

La Caisse régionale peut proposer, sur la base du volontariat, des bilans de compétences aux salariés afin de déterminer des parcours de formation individualisés assurant la meilleure synthèse possible entre le projet professionnel des salariés, les besoins et les possibilités de l’entreprise.

8.5 - La validation des acquis de l’expérience

Les signataires de l’accord portent une attention spécifique à l’intégration dans les parcours de formation, notamment pour les personnes les moins diplômées, de dispositifs de validation des acquis de l’expérience pour permettre l’accès aux diplômes nationaux (CETCA, licence professionnelle…).

Dans cet esprit, les Unités de  aideront les salariés intéressés dans la constitution de leurs dossiers se situant dans le cadre de projets professionnels validés par l’entreprise.

En outre, dans le prolongement de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la valorisation des acquis de l’expérience représente un dispositif pouvant permettre d’assurer une similitude d’accès à la formation entre les hommes et les femmes, tant en termes de pré-requis que de formations suivies. Les parties signataires indiquent que cette opportunité doit notamment permettre d’apporter des réponses personnalisées aux salariés moins qualifiés dont le projet professionnel a pu être ralenti du fait d’absences de longue durée.

Les salariés participant à un jury de validation des acquis de l'expérience bénéficieront d'un congé rémunéré dans les conditions de l'article L. 3142-42 et suivants du Code du travail.

8.6 - Transmission des savoirs et des compétences via le tutorat

Le tutorat consiste, pour un professionnel reconnu, à transmettre, en situation de travail, ses compétences à un autre salarié.
Ce dispositif intervient essentiellement dans la Caisse Régionale dans les parcours de formation en alternance. 

Le tutorat permet notamment :
pour les salariés :
de favoriser une intégration globale dans l’entreprise en facilitant la transmission des compétences opérationnelles ; 
de clarifier de nouvelles perspectives professionnelles, sources de motivation ;
de développer l’employabilité du tuteur par l’acquisition de nouvelles compétences liées à l’exercice de la mission de tutorat.

pour l’entreprise :
d’éviter la perte des connaissances et des compétences détenues au sein des Caisses régionales en organisant le transfert des « savoirs » entre salariés ;
de reconnaître et de valoriser les savoir-faire acquis ;
de fidéliser les salariés par la reconnaissance de leurs compétences.

Le tutorat est basé sur le volontariat du salarié et sur sa volonté de participer au développement des compétences dans l’entreprise. 
A ce titre, le rôle des tuteurs sera pris en compte dans le cadre du processus d’attribution de  et reconnaissance de l’expertise (RCP).

Afin d’aider les tuteurs dans leur mission,  mettra à leur disposition une « formation » à la pédagogie, les supports nécessaires à l’exercice de la mission de tutorat. 

Un suivi de l’activité de tutorat sera fait annuellement en Commission Formation et en CSE.


Article 9 : Dispositions particulières

9.1 – Clause de dédit-formation

En contrepartie du financement de certaines actions de formation,  régionale pourra instaurer une clause de dédit formation. 

Cette clause, dite de dédit-formation, est soumise aux conditions suivantes :
l’engagement du salarié doit être pris par écrit avant le début de la formation ;
les frais réels de l’action de formation doivent se situer au-delà de l’obligation légale de  participation au financement de la formation ;
la durée de l’engagement doit être limitée dans le temps (deux ans maximum) et proportionnelle au coût de la formation ;
la clause s’applique en cas de démission du salarié et d’abandon de poste ;
le salarié sera tenu de rembourser le montant des frais de formation engagés à due proportion des mois de présence non accomplis.

Conformément à l’article L. 6325-15 du Code du travail, cet engagement ne peut pas être demandé au bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation. 

Les parties signataires conviennent également que cet engagement ne peut être demandé pour :
les formations d’accompagnement de mobilités fonctionnelles initiées du fait de restructurations ;
les actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

En cas de cofinancement d’une action de formation par l’employeur et par le salarié qui mobilise ses droits à CPF, seule la part financée par l’employeur est susceptible de faire l’objet d’une clause de dédit-formation.
Les remboursements effectués par le salarié, en application de cette clause seront affectés au financement d’actions dans le cadre du plan de développement des compétences.
Conformément à l’article 11 de , ces clauses de dédit-formation ne sont pas opposables aux salariés effectuant une mobilité vers une entité du Groupe Crédit Agricole.

9.2 – L’e-formation

L’e-formation répondant aux nécessités de développement des connaissances et des compétences tout en apportant plus de souplesse et de possibilités de personnalisation favorables à l’apprentissage,  poursuivra ses actions d’e-formation en complément des autres outils pédagogiques.
Ces séquences de formation devront être programmées dans les agendas par les collaborateurs et réalisées dans les conditions les plus favorables possible.






9.3 – Cas particulier des contrats de travail à durée déterminée

Outre les dispositions légales et conventionnelles qui s’appliquent aux salariés recrutés sous contrat à durée déterminée,  veille à la formation indispensable à l’accomplissement de tâches confiées ainsi qu’à la formation concernant les règles de base du fonctionnement de l’entreprise (sécurité, confidentialité notamment)
Le Compte Personnel de Formation est également ouvert aux salariés recrutés en contrat à durée déterminée.

9.4 - Le CPF de transition Pro

Le CPF de transition a pour objet de permettre à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son Compte Personnel de Formation afin que celui-ci contribue au financement d’une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle.

Ce dispositif est mobilisable par les salariés pouvant justifier, sauf exception :
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont 12 mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs ;
Soit d’une ancienneté d’au moins 24 mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, quelle qu’ait été la nature des contrats successifs, au cours des 5 dernières années dont 4 mois, consécutifs ou non, en contrat de travail à durée déterminée au cours des 12 derniers mois.
Le projet de transition professionnelle du salarié nécessite une validation par la Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale (CPIR) de son lieu de résidence principale ou de son lieu de travail, dénommée « Transitions Pro », pour pouvoir être réalisé et financé.

La CPIR évalue et apprécie :
La cohérence du projet de transition professionnelle destiné à permettre de changer de métier ou de profession ;
La pertinence du parcours de formation et des modalités de financement envisagées à l’issue de l’action de positionnement préalable ;
Les perspectives d’emploi à l’issue de l’action de formation, notamment dans la région.

Lorsque l’action de formation est réalisée en tout ou partie sur le temps de travail le salarié doit également obtenir l’accord préalable de son employeur.

Lorsque la CPIR accepte le projet de transition professionnelle, l’accord porte également sur son financement.
En cas d’acception du dossier, elle prend en charge, selon ses conditions et plafonds définis, les couts pédagogiques liés à l’action de formation (avec une mobilisation automatique du solde présent sur le CPF du salarié), les frais de transport, hébergement et restauration, et la rémunération du salarié, les cotisations et charges sociales, si la formation se déroule tout ou partie pendant le temps de travail.


9.5 - Reconnaissance des qualifications 

La reconnaissance des qualifications acquises du fait des actions de formation (plan de développement des compétences, CPF de transition, …) s’opère selon les modalités prévues par la Convention Collective Nationale.




9.6 - Embauche et insertion

La réussite du renouvellement des effectifs s’appuie sur des procédures d’accueil et de formation mises en place depuis de nombreuses années. 


Article 10 – Formation en alternance et apprentissage						

 Les modalités relatives à la formation en alternance et à l’apprentissage sont régies
- par l’accord du 29 septembre 1993 relatif à l’organisation et au financement de la formation en alternance et de l’apprentissage au Crédit agricole, adapté par l'avenant du 20 décembre 2010, reconduit et adapté régulièrement par avenants ultérieurs.
- ainsi que par l’accord de branche en vigueur relatif aux modalités d’application de la convention collective du Crédit Agricole aux apprentis.


Article 11 : La commission formation du CSE							

Les modalités relatives à la commission formation du CSE (composition, missions et réunions) relèvent des dispositions légales et conventionnelles applicables.


Article 12 : Suivi de l’accord et clause de rendez-vous 

Les parties conviennent de se retrouver à la date anniversaire du présent accord, à la demande de l’une d’entre elles pour examiner les conditions de mise en œuvre du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’examiner la nécessité éventuelle de procéder à son adaptation


Article 13 : Durée de l’accord, révision

Les dispositions sont applicables pour une durée de 30 mois, soit du 1er janvier 2022 jusqu’au 30 juin 2024 , date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.


Article 14 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et,
auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion,
avec les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail. 
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la Caisse Régionale et non signataires de celle-ci. 



Article 15 : Communication

Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.



Fait à Albi, le 



Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées : 






Pour les Organisations syndicales :