Accord d’entreprise relatif à la formation et au développement des compétences

ENTRE LES SOUSSIGNES

L'Association Générale des Familles du Bas-Rhin
représentée par Monsieur			, agissant en qualité de Président,

d’une part,

la Confédération Française Démocratique du Travail représentée par			,

d’autre part,

II a été convenu ce qui suit : 

Préambule

L’Association AGF a conscience que le maintien, le perfectionnement, et l’évolution permanente des compétences sont des enjeux stratégiques de compétitivité et de performance. L’évolution économique, technique et règlementaire renforce la nécessité d’une adaptation et d’un perfectionnement permanents des connaissances et des compétences des salariés.

L’Association a en effet toujours considéré, indépendamment de toute contrainte légale, que la formation est un enjeu stratégique et a mis en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et d’accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions. 

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ce cadre juridique doit être adapté aux particularités et aux enjeux de l’association et la conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.
 


TITRE I – Principes directeurs 

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association Générale des Familles du Bas Rhin. Les stagiaires n’étant pas salariés de l’association sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle est assuré :

à l'initiative de l'employeur, dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui est élaboré dans les conditions prévues par le présent accord ;
à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1 du Code du travail. 

Les financements des actions de formations sont soumis aux dispositions légales.
TITRE III – Le Plan de Développement des Compétences

Article 3 – Définition du Plan de Développement des Compétences

Le Plan de Développement des Compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés. 

Bien que sa mise en place soit facultative, l’AGF s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitut légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé. 
Tout salarié ayant au moins 1 an d'ancienneté à l’AGF est encouragé à formuler une demande de formation à chaque fin d’année civile.
Le Plan de Développement de Compétences est ainsi élaboré à partir de ces demandes individuelles, prenant ainsi en considération les souhaits et aspirations de chacun. 
L’association s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le Plan de Développement des Compétences (PDC)

Le Plan de Développement des Compétences comportera au moins 2 parties :

les formations dites obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail et, 
les autres formations, notamment celles requises pour l’adaptation des salariés à leur poste ou utiles au développement de leurs compétences.
4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail

Plusieurs catégories de formation obligatoire seront répertoriées dans le PDC. Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires. Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

4.2. Les autres formations 

Si les autres formations ne sont pas obligatoires au sens de l’article précité, elles n’en sont pas moins nécessaires et prescrites à l’ensemble du personnel. L’association rend obligatoire les formations issues des orientations annuelles déclinées par l’employeur et le Comité Social et Economique au titre du Plan de Développement des Compétences, sans les confondre avec celles mentionnées à l’article 4.1.

Les formations requises en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L.6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. 

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités. 

Les formations requises en matière de développement des compétences

Dès lors qu’une formation autre que celles visées au 4.1. est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Les formations dites « non obligatoires » sont celles qui permettent l’atteinte d’un objectif professionnel, le développement des compétences, mais qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

L’action de formation pourra notamment se dérouler en tout ou partie à distance, en situation de travail (ex : intégration au poste), par correspondance, etc… 

Ces formations peuvent être réalisées hors temps de travail à l’initiative du salarié, ou en partie sur le temps de travail avec accord de l’employeur. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence. Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes inscrites au Répertoire National des Certifications Professionnelles. Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.
Les objectifs de ces formations sont les suivants :

Participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;
Améliorer son employabilité ;
Fidéliser et motiver le collaborateur.

Refus du salarié

Les formations requises décidées par l’association, quel que soit l’objet, doivent impérativement être suivies par les salariés. Ces derniers ne sauraient s’y soustraire. Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail. Ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur. En cas d’absence, un justificatif valable devra être fourni. En cas de refus, le salarié devra le motiver par écrit à la DRH.

Article 5 – Processus d’élaboration du Plan de Développement des Compétences

Conformément à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de Plan de Développement des Compétences est soumis annuellement au Comité social et Economique (CSE) pour consultation.
Le Plan de Développement des Compétences pourra être ajusté en fonctions des demandes remontant des entretiens. Les besoins seront validés par la Direction.

Article 6 – Les Entretiens Professionnels et de bilan

L’Entretien Professionnel a été une innovation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Les entreprises ont été mal préparées à faire face à cette obligation. 
Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des Entretiens Professionnels différente.

6.1. Les Entretiens Professionnels

Périodicité – cas général

Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager et la Direction des Ressources Humaines, l’AGF organise, dans le respect de la législation en vigueur, 3 Entretiens Professionnels individuels, dont :
2 entretiens professionnels au moins sur la période de 6 ans,
1 entretien professionnel faisant office d’état des lieux à réaliser tous les 6 ans.

Pour les salariés déjà présents avant le 07 mars 2014, et notamment pour lesquels il n’y aurait pas eu d’Entretien Professionnel ou l’entretien n’aurait pas été correctement formalisé, 1 Entretien Professionnel faisant office d’état des lieux sera organisé pour répondre aux obligations en la matière, idéalement avant le 31 mars 2020, mais pouvant être réalisé jusqu’au 15 juillet 2020.

Le premier Entretien professionnel doit avoir lieu avant la fin de la troisième année suivant celle de l’embauche, sauf circonstances particulières (absence maladie etc…). Ainsi, un salarié ayant été embauché en février 2020 devra avoir un EP avant le 31 décembre 2023. Le second entretien devra avoir eu lieu ultérieurement et avant l’entretien faisant office de bilan.

L’Entretien Professionnel faisant office de bilan et devant être organisé tous les 6 ans, aura en principe lieu au plus tard le 31 décembre de la même année, sauf situations particulières (absence maladie etc…), auquel cas l’entretien aura lieu dans le premier trimestre de l’année suivante. 
Ces Entretiens Professionnels pourront avoir lieu au moment de la tenue de l’entretien annuel.

Périodicité – cas particuliers

Dans les conditions formalisées par la Direction des Ressources Humaines, un entretien sera proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité dans les cas spécifiques prévus à l’article L.6315-1. I du Code du travail, notamment suite à :

un congé de maternité / d’adoption / parental d’éducation ;
un arrêt longue maladie / un congé proche aidant ;
un congé sabbatique ;
une période d’activité à temps partiel ;
un mandat syndical, etc…

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. La proposition doit être formulée, par courrier ou par mail auprès de la DRH 1 mois avant la reprise effective, même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans. La proposition pourra se faire de manière générale et collective, à échéance régulière.

Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

L’Entretien Professionnel aura en principe lieu à la suite d’un Entretien d’Evaluation. Il fera l’objet d’une formalisation distincte.

Dans le cadre de l’Entretien Professionnel, les thèmes suivants seront abordés :

la situation professionnelle actuelle et les qualifications du collaborateur
les étapes du parcours professionnels
les souhaits et perspectives d’évolution professionnelle
le bilan des formations suivies 

En outre, des informations seront communiquées par tout moyen, y compris avant l’entretien (notamment par campagne interne de communication) sur, entre autres :

la validation des acquis de l’expérience,
l’activation du compte personnel de formation par le salarié,
le conseil en évolution professionnel.

Une grille de préparation et conduite des entretiens est par ailleurs mis à la disposition des managers et collaborateurs. L’association organisera des sessions de formation pour les managers sur la conduite des entretiens.

Formalisation de l’entretien

Les Entretiens Professionnels peuvent à titre exceptionnel avoir lieu à distance, notamment par système de visioconférence ou par téléphone avec accord du salarié.

L’entretien sera en principe mené par le manager, mais pourra être aussi être mené par toute personne de la Direction de l’association. A la demande du salarié, cet entretien pourra être mené par une personne de la DRH ou le Responsable hiérarchique direct. 
Les grilles d’EP seront envoyées au domicile du salarié préalablement à la date d’entretien. Les coûts postaux relatifs au renvoi des grilles d’EP signées par le salarié seront à la charge de l’association.

6.2. Etat des lieux (bilan)

Tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable et/ou un représentant de la DRH. Cette durée s'apprécie par référence à la périodicité différente mise en place ; l’état des lieux des 6 ans aura lieu dans les conditions prévues à l’article 6.1 du présent accord, à savoir en principe au plus tard le 31 décembre de la même année, sauf situations particulières, auquel cas l’entretien aura lieu dans le premier trimestre de l’année suivante. 

En application de l’article L.6315-1, III du Code du travail, les modalités d'appréciation du parcours professionnel du salarié se fondent sur les critères suivants :

avoir eu le ou les entretiens conformément à la périodicité prévue par le présent accord ;
avoir eu une formation autre que celles prévues à l’article 4.1. du présent accord, par référence à l’article L.6321-2 du Code du travail.

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 7 – Abondement

7.1. Abondement  

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 7.2. du présent accord.

7.2. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que le salarié n’a pas bénéficié :
durant les six ans précédant, d’un entretien professionnel tel que prévu à l’article 6.1. a) du présent accord ;
d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L.6321-2 du Code du travail, rappelé à l’article 4.1. du présent accord, à savoir les formations obligatoires qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires. 

En application de l’ordonnance n°2019-861 du 21 août 2019, jusqu'au 31 décembre 2020, l’association pourra justifier de l'accomplissement des obligations prévues au II de l'article L. 6315-1 et au premier alinéa de l'article L. 6323-13 du code du travail dans leur version en vigueur au 31 décembre 2018. 

TITRE VI – Dispositions finales

Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt à l’administration du travail et au Conseil de Prud’hommes 

Article 9 – Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord pourra se réaliser au travers des informations et/ou consultations du CSE relatives à la thématique de la formation. Les parties se réuniront lorsque l’évolution du présent accord s’avérerait utile ou nécessaire.

Article 10 – Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois

Article 11 – Notification et dépôts

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail. 

Fait à Strasbourg le 5 mars 2020 en 4 exemplaires originaux.