Accord collectif relatif aux entretiens professionnels







Entre :

La Société EXTIA, société par actions simplifiée au capital de 63.600 euros, dont le siège social se situe au 1 avenue de la Cristallerie - 92310 Sèvres, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 499 379 923, représentée par son Président la Société CUBEX, elle-même représentée par XXX, 

Ci-après dénommée « la Société » et/ou « la Société EXTIA »,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical :

XXX, déléguée syndicale CFE-CGC,

D’autre part,





PrÉambule

Donnant suite aux récentes évolutions des dispositions légales et réglementaires applicables à la Société, notamment la loi du 5 septembre 2018 n°2018-771 sur la liberté de choisir son avenir professionnel, et les mesures prises dans le contexte de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 (ordonnances du 21 août 2019, du 1er avril 2020, du 2 décembre 2020 et loi n°2021-689 du 31 mai 2021), les parties signataires ont convenu de l’intérêt de négocier le présent accord, conformément à l’article L.6315-1 du Code du travail.

Le développement professionnel de ses salariés est au cœur des préoccupations de la Société et de ses partenaires sociaux. Ces derniers ont toujours considéré comme une priorité d’accompagner les salariés dans leur évolution professionnelle, au cours de différents entretiens, tout au long de leur carrière. 

La politique de formation de la Société s’inscrit ainsi dans l’ambition d’être une « entreprise apprenante », c’est-à-dire créer un environnement de travail qui favorise, à tous les niveaux, l’échange des savoirs et le développement des compétences.

Chaque salarié de la Société est ainsi acteur de sa formation et est en mesure de maintenir et d’améliorer son employabilité, en s’adaptant rapidement aux évolutions de son métier.

Les entretiens professionnels correspondent à un temps d’échange entre le salarié et l’employeur, permettant d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi. 

Ces entretiens permettent ainsi de porter à la connaissance du salarié de nombreuses informations relatives à son parcours professionnel, dont notamment celles relatives à l’activation de son compte personnel de formation (CPF), du conseil en évolution professionnelle (CEP) ou encore à la validation des acquis de l’expérience (VAE).

Si la Société EXTIA a toujours réalisé les entretiens professionnels de ses salariés dans le respect et l’esprit de la loi, les Parties se sont mises d’accord pour le formaliser dans le présent accord dans une optique d’amélioration continue. 
 
De plus, la loi du 5 septembre 2018 a introduit la possibilité d’adapter les conditions de la mise en œuvre de l’entretien professionnel au sein de l’entreprise, et notamment la périodicité de l’entretien professionnel par accord d’entreprise.
Pour la Société, la périodicité de deux ans pour la tenue des entretiens professionnels apparaît inadaptée, notamment pour les raisons suivantes : 
La Société permet aux salariés de poursuivre leur parcours professionnel dans le cadre de l’exécution de leur contrat de travail en leur proposant régulièrement de nombreuses formations en interne, ateliers et conférences leur permettant de se mettre à jour, de partager, d’approfondir, d’acquérir ou de transmettre des compétences et de bonnes pratiques professionnelles ;

La Société dispose de circuits de communication courts qui facilitent la possibilité pour chaque collaborateur de solliciter sa hiérarchie pour envisager une action de formation et trouver le dispositif le plus approprié pour y répondre. Il en est de même pour un projet d’évolution professionnelle ou pour un projet de mobilité ;

Des échanges ont lieu régulièrement entre le Manager, les différents acteurs des Ressources Humaines et le salarié sur des thématiques telles que la formation, les compétences et le parcours professionnel ;

La société communique régulièrement sur les possibilités d’évolution et de formation professionnelle et propose spontanément des formations ou des parcours de progression adaptés.

C’est dans ce contexte que les parties ont décidé de négocier sur les modalités d’organisation desdits entretiens professionnels. 
Le présent accord vise ainsi d’une part, à modifier la périodicité de réalisation des entretiens professionnels périodiques, et d’autre part, à entériner le processus desdits entretiens. 
La rédaction du présent accord a été réalisée en recherchant l’équilibre entre d’une part les attentes des salariés, et d’autre part les possibilités et les besoins de la Société.

Les parties reconnaissent que le présent accord est respectueux des intérêts de chacune des parties.

Le présent accord vient se substituer à toute disposition ou tout engagement ayant le même objet, au jour de sa conclusion, notamment aux éventuels usages ou engagements unilatéraux applicables au sein de la Société.







Article 1 :  Champ d’application 

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société EXTIA, quel que soit leur contrat de travail, leur poste et leur statut dans l’entreprise. 


Article 2 : DÉfinitions 

La Société EXTIA réalise ce qu’elle appelle le « Bilan Extia Ordinaire » (BEO) ; qui se décompose en deux entretiens distincts et successifs : 

Un entretien d’évaluation, ayant pour objectif de faire un bilan du travail réalisé sur la période précédente et d’évaluer notamment la performance du salarié, l’atteinte de ses objectifs, ses points forts et ses axes d’amélioration. Cet entretien se déroule en présentiel ou en visioconférence ; il réunit le salarié, son Manager et le cas échéant, son référent RH. Ces derniers utilisent comme support l’application professionnelle interne VAMOS dans l’onglet « Évaluation » ;

Un entretien professionnel, appelé au sein de la Société « entretien d’évolution », ayant notamment pour objectif d’échanger sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les modalités d’accompagnement pouvant être mis en œuvre dans ce but (formation, coaching, mentoring, mobilité, etc.). Cet entretien se déroule en présentiel ou en visioconférence, et réunit le salarié, son Manager et/ou son référent RH. Ces derniers utilisent comme support l’application professionnelle interne VAMOS dans l’onglet « Évolution ».

Les parties conviennent que ces deux entretiens peuvent être organisés l’un à la suite de l’autre, pour faciliter l’organisation pratique de ceux-ci en termes d’agenda et de déplacements. La convocation aux deux entretiens peut également être commune. 

Il faut cependant bien distinguer ces deux entretiens, formalisés sur deux onglets distincts de l’application professionnelle de l’entreprise « VAMOS », matérialisant le contenu spécifique de chacun d’eux. La Société EXTIA précise à cet égard que ces deux entretiens poursuivent des objectifs différents mais complémentaires, en ce que l’évolution professionnelle d’un salarié ne peut s’apprécier indépendamment de son parcours et de sa performance passée. 


Article 3 :  amÉnagement de la pÉriodicitÉ des entretiens professionnels

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les entretiens professionnels, appelés communément au sein de la Société EXTIA « entretien d’évolution », doivent se tenir tous les deux ans.

Toutefois, la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 dite « Avenir Professionnel » a laissé la possibilité à chaque entreprise, par voie d’accord collectif, d’adapter cette périodicité, lui permettant ainsi de prendre en compte ses caractéristiques propres et les leviers existant déjà au sein de la Société en matière d’échange avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi.

Il est ainsi apparu que la périodicité des entretiens professionnels prévue par défaut par le Code du travail pourrait être diminuée au regard de la situation de la Société EXTIA, afin de s’adapter au tenir compte des spécificités celle-ci, pour les raisons indiquées en préambule du présent accord.



Article 3.1 : PÉriodicitÉ des entretiens professionnels  

La périodicité de l’entretien professionnel prévu par les dispositions de l’article L.6315-1 III du Code du travail est fixée à 3 ans. 

L’entretien professionnel est organisé au cours de l’année calendaire durant laquelle le salarié acquiert l’ancienneté y ouvrant droit, sans avoir nécessairement lieu à la date anniversaire du contrat de travail ou du dernier entretien professionnel.

Ainsi, à titre d’exemple :

Si le collaborateur a été embauché le 6 septembre 2021, son premier entretien professionnel aura lieu entre le 6 septembre 2024 et 5 septembre 2025 ;

Si le dernier entretien professionnel du collaborateur s'est tenu le 15 mai 2021, son prochain entretien professionnel aura lieu entre le 15 mai 2024 et le 14 mai 2025.

L’entretien professionnel réalisé au terme de chaque période de 6 années d’ancienneté comprend un bilan récapitulatif professionnel. 


Article 3.2 : Notion d'anciennetÉ pour l'application des dispositions du prÉsent accord 
 
Pour l'appréciation de la périodicité des entretiens professionnels, il est légalement fait référence à l'ancienneté du salarié.
 
L'ancienneté se définit comme l'appartenance continue du salarié à l'entreprise au titre de l'exécution du contrat de travail en cours.
 
Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail, sauf lorsque la loi le prévoit expressément. 


Article 3.3 : entretiens professionnels de retour À la suite de certaines absences 

En application de l’article L.6315-1 I du Code du travail, des entretiens professionnels sont systématiquement organisés, peu important la date du dernier entretien professionnel tenu avec le salarié, à l’issue :

D’un congé de maternité ;
D'un congé parental d'éducation ;
D'un congé de proche aidant ;
d'un congé d'adoption ;
D'un congé sabbatique ;
D'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12 du Code du travail
D'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du même code ;
D'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du Code de la sécurité sociale ; 
D'un mandat syndical. 

Ces entretiens peuvent avoir lieu, à l'initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de poste.


Article 4 :  modalitÉs d’organisation de l’entretien

Selon la date d’entrée ou du dernier entretien professionnel du salarié, conformément à l’articles 3.1 du présent accord, le salarié sera invité par tout moyen à un entretien professionnel.

L’entretien pourra avoir lieu, à la discrétion de l’employeur :  

Sur site, auquel cas l’adresse sera précisée ; 
Ou en visioconférence. 

Les conditions d’organisation des entretiens pourront être adaptées en fonction de l’évolution des processus et outils internes au sein de la Société. 

Dans l’hypothèse où le salarié refuse de réaliser ledit entretien professionnel, la Société sera considérée comme ayant rempli ses obligations relatives à l’entretien professionnel.


Article 5 :  contenu de l’entretien professionnel et du bilan rÉcapitulatif professionnel, et modalités d’appréciation du parcours professionnel

5.1. L’entretien professionnel

Au cours de l’entretien, l’employeur aborde avec le collaborateur les sujets suivants : 

Ses souhaits et ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;

Sa possibilité de bénéficier :

Du dispositif de validation des acquis de l'expérience (VAE) ;
Du compte personnel de formation (CPF), en particulier, l'activation du compte par le salarié ;
Du conseil en évolution professionnelle (CEP). 


5.2. Le bilan récapitulatif professionnel 

Tous les 6 ans, l’entretien professionnel est complété par un bilan récapitulatif professionnel. 

Il sera notamment l’occasion d’apprécier si, au cours des 6 dernières années, le salarié :

A bénéficié des entretiens professionnels périodiques ;
A suivi au moins une action de formation ;
Les parties conviennent à ce titre que pour l’appréciation de ce critère, sont prises en compte toutes les actions de formation suivies par le salarié, qu’elles soient obligatoires ou non :

Qui s’inscrivent dans un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel ;
Et/ou qui concourent au développement des compétences du salarié.

Elle peut notamment être réalisée en situation de travail ou, en tout ou partie, à distance. 
Au regard des nombreuses actions de formation et engagements à cet égard mis en œuvre et proposés à ses salariés au sein de la Société, il sera notamment tenu compte des :
Formations de type plateforme de formations (ex : Pluralsight), webinar et meet-up ;
Formations réalisées en interne ;
Formations CPF cofinancées ou non par la Société ;
Formations CPF suivies sur le temps de travail.

A bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.

Il est précisé que la progression salariale s’apprécie à la fois au niveau individuel et au niveau collectif. La progression professionnelle comprend la progression à la fois « verticale » et « horizontale ». 

Tandis que la progression « verticale » se définit comme la progression au niveau des différents échelons hiérarchiques, la progression dite « horizontale » consiste en une progression en termes de responsabilités ou en un changement de métier.

Article 6 :  Responsabilisation individuelle des salariÉs

Les parties au présent accord constatent et soulignent que la formation des salariés, ainsi que leur adaptation à leur poste et à l’évolution des emplois impliquent, tant pour l’employeur que pour ses salariés, des droits et des devoirs. 

En parallèle de la politique de formation et des entretiens professionnels mis en place par la Société, il est de la responsabilité de chaque salarié de s’impliquer dans son parcours de formation et dans son évolution professionnelle.

En effet, chaque collaborateur a le droit mais également le devoir d’être acteur de son évolution professionnelle, et de tout mettre en œuvre pour actualiser et développer ses compétences, de manière à maintenir son employabilité et à réaliser un parcours qui lui corresponde.
Il incombe ainsi à chaque salarié de se saisir des outils mis à disposition par la Société pour créer un environnement « apprenant », tels que les nombreux ateliers, formations internes, conférences et partages d’expériences mis en place (Comet’, meet-up, etc.).

En ce sens, l’évolution professionnelle du salarié nécessite une dynamique et une participation active de sa part.

Le parcours professionnel doit donc être coconstruit par le salarié et la Société, en fonction des aspirations de celui-ci, de ses perspectives au sein de l’entreprise et des possibilités d’accompagnement par cette dernière.





Article 7 :  Commission de suivi de l’accord

Pour le suivi du présent accord, est constituée une commission composée :

D’un représentant de chacune des organisations syndicales, signataires ou adhérentes du présent accord, représentatives dans l’entreprise ;
Et de deux représentants de la Direction.
 
Cette commission sera présidée par le Directeur des Ressources Humaines.
 
Cette commission se réunira 1 fois par an pour analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs du présent accord.
  
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, la commission de suivi peut être réunie par l’une ou l’autre des parties.


Article 8 :  Clause de rendez-vous

En application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent que la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise, se réuniront pour faire le point sur l'application du présent accord dans le temps, et pour échanger sur les éventuelles adaptations qui seraient rendues nécessaires, notamment en cas d'évolution législative ou réglementaire impactant le présent accord.

Cette réunion sera organisée soit à l'initiative de la Direction, soit sur demande écrite d'au moins une organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise.


Article 9 :  EntrÉe en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 30 septembre 2021. 

Il annule et remplace à compter de cette date, l’ensemble des dispositions relatives aux entretiens professionnels, antérieurement applicables aux salariés de la Société EXTIA qu’elles découlent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.


Article 10 :  RÉvision

Conformément aux articles L.2222-5 et L.2261-7-1 du Code du travail, une procédure de révision du présent accord peut être engagée :

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, par un des signataires dudit accord ; 
À l'issue dudit cycle électoral, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise ;
À tout moment, par l’employeur. 

La demande de révision, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre aux autres signataires, et, à l’issue du cycle électoral, aux autres organisations syndicales de salariés représentatives au niveau de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un éventuel avenant, celui-ci se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera, conformément à l’article L.2261-8 du Code du travail. 


Article 11 :  DÉnonciation

Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. 

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet des formalités de dépôt conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.

En cas de dénonciation par l’une des parties signataires à l’accord, l’accord dénoncé continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.


Article 12 :  FormalitÉs de dÉpÔt

Le présent accord sera déposé par la Direction conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail. 

Un exemplaire sera par ailleurs transmis pour information à chaque institution représentative du personnel et affiché dans les locaux de l’entreprise.


Fait à Sèvres, le 21 septembre 2021

En 3 exemplaires originaux

Pour la Société EXTIA					Pour la CFE-CGC
XXX					                               XXX