Accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail


Entre


	D’une part,

Et,


	D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :



Préambule :

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessus.

Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail.

Le présent accord a pour objet de permettre l’organisation de la durée du travail sous la forme de forfaits annuel (en heures et en jours), tout en garantissant le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés. 

Outre ces aménagements de la durée du travail, il prévoit des mécanismes de contrôle et de suivi permettant de garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition du travail dans le temps.






Forfait annuel en jours
Champ d'application :
L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux exigences de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Il s'agit :
Des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable ;
Des salariés dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

En tout état de cause, la rémunération des salariés devant être en rapport avec les contraintes qui lui sont imposées, l’organisation de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en jours est conditionnée au bénéfice d’une rémunération annuelle supérieure ou égale à 30 000 € (base 218 jours).

Ce dispositif concerne principalement le poste de Directeur, mais pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de rémunération ci-dessus définis.  
Modalités de mise en place :
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail comportera les éléments d'information suivants :
La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Le nombre de jours travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 7 ci-après.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période.
Nombre de jours du forfait et période de référence :
Le forfait repose sur un décompte annuel en journées dont le nombre ne pourra excéder 218 jours, y compris journée de solidarité. 

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Ce nombre de jours sera réduit à due proportion des absences entrainant une réduction de la rémunération, dans les conditions visées au point 4 ci-après.

Le nombre de jours travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours de repos dans un dispositif de compte épargne temps le cas échéant instauré dans l'entreprise ;
Si le salarié renonce à des jours de repos dans les conditions et selon les modalités légales en vigueur ;
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Le forfait annuel en jours s'exerce sur une période de 12 mois consécutifs, correspondant à l’année civile.

Le nombre de jours travaillé pourra être inférieur à 218, par accord des parties formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné. Il s’agira alors d’un forfait dit « réduit ».

En cas d’entrée / sortie en cours d’année, le nombre de jours à travailler sur la période sera calculé au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

Ce calcul sera effectué selon les modalités suivantes :

Calcul du nombre de jours calendaires sur la période ;
Déduction :
Des samedi et dimanche ;
Des jours fériés.
Calcul du nombre de jours de repos sur la période :
Détermination du nombre de jours de repos sur la période totale ;
Proratisation en X / 365ème.
Déduction des jours de repos acquis sur la période.

 = Nombre de jours à travailler sur la période.

A posteriori, ce nombre de jours sera réduit du nombre de jours de congés payés effectivement pris.
Rémunération :
Les salariés concernés bénéficient d'une rémunération annuelle forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. 

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail. 

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.

En cas d’absence en cours de mois, l’absence sera valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.
Temps de repos :
Les salariés concernés bénéficient d'une réduction effective du temps de travail qui se fait obligatoirement sous forme de journées ou demi-journées de repos.

La demi-journée s'entend comme le temps s'écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner ou le temps s'écoulant après le déjeuner.

En outre, les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées du travail suivantes : 
La durée légale hebdomadaire du travail (35 heures) ;
La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Cependant, ils doivent organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

Il est rappelé que ces durées minimales de repos n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, pourront être fixées par une charte établie par l'employeur. Dans cette hypothèse, cette charte sera communiquée aux salariés concernés.

En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
Renonciation à des jours de repos :
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

En cas de renonciation à des jours de repos (art. L 3121-59 du code du travail) le nombre maximum de jours travaillés ne peut dépasser 235.

Dans cette hypothèse, l'accord des parties est formalisé dans un avenant au contrat de travail.

Il est précisé que ce temps de travail supplémentaire donne lieu à une majoration de 10 % de la rémunération contractuelle, une journée étant valorisée à raison d’1/21,67ème de la rémunération mensuelle.

Cet accord est valable uniquement pour la période pour laquelle il a été conclu. Si les parties souhaitent reconduire ce dispositif de renonciation à repos, elles devront conclure un nouvel avenant.
Suivi de la charge de travail :
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi mensuel :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés, jours de repos liés au plafond de la convention individuelle de forfait en jours, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.).

Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.

Entretien individuel annuel :

En tout état de cause, un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation lorsqu'il existe, aura lieu chaque année pour établir :
Le bilan de la charge de travail de la période écoulée ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’amplitude des journées d'activité ;
L’adéquation de sa rémunération avec sa charge de travail ;
L’éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Dans la mesure du possible, au cours de cet entretien individuel, l'employeur ou son représentant et le salarié examinent la charge de travail prévisible sur la période de référence à venir.

Une attention particulière devra être apportée au salarié qui use de manière continuelle et excessive de sa faculté de rachat de ses jours de repos.
Alerte à l'initiative du salarié :
Le salarié bénéficie également d'un droit d'alerte lorsqu'il constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos et/ou le nombre de jours travaillés prévu au forfait.

Le salarié peut aussi demander un entretien à tout moment pour prévenir ou remédier à des difficultés telles que surcharge de travail ou difficulté relative à la répartition et à l'organisation du travail.

Il informe son responsable hiérarchique de tout ce qui accroit de façon Inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

En outre, tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

L'employeur ou son représentant devra rechercher et mettre en œuvre des solutions appropriées dans un délai raisonnable.




Forfait annuel en heures
Champ d'application :
L’aménagement de la durée du travail dans le cadre d’un forfait annuel en heures pourra être appliqué aux catégories de salariés répondant aux conditions suivantes :

Il s'agit des salariés, cadre ou non-cadre, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d'une certaine autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont notamment visés dans les salariés définis ci-dessus ceux qui, compte tenu de leur activité, quels que soient leurs niveaux de classification, assurent de manière autonome les fonctions de :
Chargé de mission ;
Assistant de Direction.

Il est entendu que cette liste n’est pas exhaustive et que le forfait heures pourra être appliqué à tout salarié répondant aux critères d’autonomie et de mission ci-dessus définis. 

Il est également précisé que, bien qu’autonome dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés définis ci-dessus resteront soumis aux liens de subordination et de hiérarchie respectivement inhérente à leur contrat de travail et à l’organisation en vigueur au sein de la structure.
Modalités de mise en place :
Pour chaque salarié concerné, le contrat de travail comportera les éléments d'information suivants :
La référence à l'accord collectif d'entreprise relatif au forfait heures ;
L'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;
La nature des missions ;
Le nombre d’heures travaillés dans la période ;
La rémunération contractuelle en conséquence du recours au forfait ;
Les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié. A défaut de précision il sera fait application des dispositions du point 3 ci-après.

Un calendrier prévisionnel de répartition des heures de travail pourra être établi en début de période.
Modalités de fonctionnement :
Forfait horaire

Le nombre d'heures annuel du forfait est par défaut établi sur la base légale, à savoir à ce jour sur 1 607 heures.

Ce chiffrage s'entend d'une année complète de travail d'un salarié ayant acquis la totalité de ses congés payés.

Il pourra également être établi sur une base horaire :
Supérieure à la durée légale ;
Inférieure à la durée légale du travail.

La conclusion d’un forfait annuel en heure requiert l'accord du salarié et son contrat de travail mentionnera notamment :
Le nombre d'heures annuel pour lequel il est conclu,
La rémunération afférente aux différentes catégories d'heures,
Les modalités de paiement ou de compensation des heures effectuées au-delà du nombre d'heures prévu au forfait ;
La période de référence servant au calcul du forfait.

La durée journalière de travail ne pourra excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Le nombre d’heures du forfait sera réduit à due proportion des absences entrainant une réduction de la rémunération.

Le nombre d’heures travaillés sera supérieur dans le ou les cas suivants :
Si le salarié affecte des jours de congés payés dans un dispositif de compte épargne temps le cas échéant instauré dans l'entreprise ;
Si le salarié n'a pas acquis l'intégralité de ses congés payés.

Dans un souci de bon fonctionnement du service, les intéressés veilleront à la bonne gestion de leur compteur d’heures. Ainsi les heures excédentaires seront-elles apurées dès que possible, et en tout état de cause dans le mois suivant leur génération. Ces temps de récupération seront intégrés au calendrier prévisionnel pour assurer l’effectivité de leur prise.

Particularités inhérentes au travail à temps partiel :

Il est expressément convenu que, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours, la répartition de la durée du travail prévue au contrat pourra être modifiée en cas de : 
Travaux à réaliser dans un délai déterminé ;
Surcroît temporaire d’activité ;
Surcroît d’activité saisonnier ;
Absence d’un ou plusieurs salariés ;
Réorganisation des horaires collectifs de l’entreprise ou du service ;
Réduction ou augmentation de la durée du travail.

Constituent des heures complémentaires :
En cours d'année, les heures accomplies au-delà du tiers de la durée contractuelle de travail ;
En fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle telle que figurant au contrat, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d'année.

Rémunération

Les salariés concernés bénéficieront chaque mois d’une rémunération lissée, sur la base d’1/12ème de la rémunération annuelle, indépendamment du nombre d’heures effectivement réalisé.


Cette rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum professionnel correspondant au coefficient de l'intéressé pour la durée légale, majoré des heures supplémentaires fixées d'un commun accord entre l'employeur et le salarié et comprises dans le forfait.

Le bulletin de paye de l'intéressé doit faire apparaître le nombre moyen mensuel d'heures de travail, le cas échéant supérieur à la durée légale du travail, sur la base duquel le salaire forfaitaire a été convenu.

Absence, entrée et sortie en cours d'année

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences (hors congés payés). 

Néanmoins, les salariés pourront bénéficier d'un maintien de salaire, dans les conditions et selon les modalités légales et conventionnelles en vigueur, et notamment en cas de maladie.

En cas d'entrée et/ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de la période.
Temps de repos :
Les salariés au forfait en heures ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures).

Ils sont en revanche soumis à :
La durée quotidienne maximale du travail (10 heures) ;
Les durées hebdomadaires maximales de travail (48 h ou 44 h en moyenne sur 12 semaines).

Les salariés au forfait organisent leur temps de travail à l'intérieur de leur forfait annuel, en respectant un repos quotidien continu de 11 heures entre deux journées de travail, et un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.

L'employeur veillera à assurer le respect des temps de repos.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos et des temps de repos en général implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera de l'effectivité du droit à la déconnexion.

Les modalités pratiques d'exercice de ce droit, qui dépendent de l'organisation du travail appliquée dans l'entreprise, pourront être fixées par une charte établie par l'employeur. Dans cette hypothèse, cette charte sera communiquée aux salariés concernés.

En outre, les salariés, le personnel d'encadrement et de direction, seront sensibilisés à un usage raisonnable des outils numériques.
Suivi des durée et charge de travail :
Afin de garantir au salarié le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, l'employeur ou son représentant assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

L'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Suivi mensuel :

Le salarié établira tous les mois un document de suivi individuel qui permet de faire apparaître :
Le volume d’heures et les date des journées ou demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des temps non travaillés (notamment en repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, etc.).

Le document de suivi mensuel permet également au salarié d'indiquer :
S’il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
Le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi est transmis, par le salarié et par tout moyen, à l'employeur ou à son représentant (manager, service RH, etc.). Il est contrôlé et conservé par l'employeur.

Entretien individuel ponctuel :

Si l'employeur, son représentant ou le salarié constate des difficultés notamment liées à la charge de travail du salarié, à sa répartition dans le temps ou dans l'organisation du travail du salarié ou au respect des temps de repos, il peut organiser un entretien individuel avec le salarié.

Un compte rendu peut être établi à l'issue de ces entretiens. Il consigne les solutions et mesures envisagées.

L'employeur procède en tout état de cause à une analyse de la situation et prend toutes mesures appropriées pour y remédier.







Formalités
Consultation du personnel :
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié.
Durée :
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Suivi, révision et dénonciation de l’accord :
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.

Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu.

L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Dépôt et publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé par l’entreprise par voie électronique, 

L’accord entrera en vigueur le jour du dépôt auprès de l’autorité administrative. 

L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.


	Fait à