ACCORD RELATIF A L'AMENAGEMENT ET L'ORGANISATION
DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPE BABILOU

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

L'UES Bab Crèches reconnue par accord collectif du 3 juillet 2019 et comprenant les sociétés Evancia, Bébébiz, MKP, Babilou SAS, Babilou Services issues du groupe Babilou dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes, 
1001 crèches, au capital de 10 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 521 140 921 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,
Babilou Group, au capital de 269 032 175 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 828 282 327 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,
Babilou Family, au capital de 84 829 572,60 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 887 741 908 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,


Dit « le Groupe »

D'une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative CFDT, représentée par Madame XXX et Monsieur XXX en leur qualité de délégués syndicaux,



D'autre part,



IL A ETE CONCLU LE PRESENT ACCORD : 



Préambule

Le Groupe Babilou a été créé en mars 2003 et a ouvert sa première crèche, en septembre 2003, à Boulogne dans le département des Hauts-de-Seine. L’entreprise a pour cœur de métier l'accueil des enfants et des familles et se base sur une relation humaine forte entre les équipes, les familles, et les enfants.
Depuis sa création, le Groupe a connu un développement particulièrement important.
Ce développement s’est concrétisé par des ouvertures et reprises de nouvelles structures d'accueil.

Le présent accord relatif à l’organisation du temps de travail au sein du Groupe permet aux parties signataires de confirmer l’ensemble des principes directeurs ayant prévalu dans le cadre de l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail.
Il a également pour objectif d'organiser des modalités d'aménagement du temps de travail conciliant à la fois les intérêts de I ‘entreprise, les aspirations des salariés et les exigences de ses clients.

Compte tenu de la finalité particulière de ses objectifs, les parties conviennent expressément que le présent accord profite à la collectivité des salariés et s'impose, en conséquence, à chacun d'eux.

D'une manière générale, les dispositions du présent accord se substituent à toutes pratiques ou tous usages relatifs à l'aménagement et l’organisation du temps de travail antérieurement en vigueur au sein de l’UES comprenant notamment les sociétés Evancia, Bébébiz, Kids Cool et Babilou services.

Il s’appliquera également à toute nouvelle structure qui serait amenée à être intégrée à l’UES et représentée par les organisations syndicales, ainsi qu’aux 4 structures ci-dessous :

1001 crèches, au capital de 10 000 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 521 140 921 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes ;

Babilou Group, au capital de 269 032 175,00 Euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 828 282 327 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes.

Babilou Family, au capital de 84 829 572,60 euros immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 887 741 908 dont le siège social est situé au 60 avenue de l’Europe – 92270 Bois Colombes,























Article 1 	: Champs d'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés du Groupe.


Article 2 : Principes et définitions
2.1. Temps de travail effectif

Conformément aux dispositions du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s'entend « du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaguer librement a des occupations personnelles ».

2.2. Temps de pause

Durant son , le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives. La pause constitue un arrêt de travail de courte durée, autorisé par le management, et effectué sur le lieu de travail. Le temps de pause n'est pas considéré comme travail effectif, et par conséquent, n'est pas décompté dans la durée du travail, ni rémunéré comme tel.

2.3. Heures supplémentaires

A l'exception des salariés dont Ia durée hebdomadaire contractuelle est supérieure à la durée légale, les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel.
Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées par un salarié qu'à la demande expresse de sa hiérarchie. Aucune heure supplémentaire ne pourra donc être payée ou récupérée si elle n'a pas été faite à la demande préalable de l'entreprise.

Compte tenu de Ia nature de l'activité de la société, de sa volonté de réaliser un travail de qualité, et de la nécessite de respecter la règlementation, tout salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires, notamment en cas d'absences d'un ou plusieurs autre(s) salarié(s) dans les Etablissements d'Accueil des Jeunes Enfants de son secteur géographique d'affectation. 

Les heures supplémentaires sont effectuées à la demande (écrite ou orale) de l'employeur.
Le salarié est tenu de les accomplir.

Le paiement des heures supplémentaires ainsi que leurs majorations peuvent être remplacés, totalement ou partiellement, par un repos compensateur équivalent. Il est donc convenu que les heures supplémentaires ne sont pas, par principe, rémunérées, mais récupérées et majorées selon les dispositions conventionnelles ou légales (à savoir à ce jour, une majoration de 25 % dans la limite des huit premières heures supplémentaires effectuées au cours d'une semaine donnée, ou de 50 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de cette limite). 

Le repos compensateur de remplacement est pris selon les modalités suivantes :

Le repos compensateur de remplacement peut être pris par heure, demi-journée ou 	journée entière.
Les dates et moments de prises de repos compensateurs sont fixés par les supérieurs hiérarchiques en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié concerné.
Les heures supplémentaires sont récupérées en priorité lorsque le nombre d'enfants est moindre (juillet, décembre, à l'occasion de ponts ou éventuellement pour répondre à une demande du collaborateur sous réserve que l'organisation de la crèche le permette),
Les heures supplémentaires ne peuvent être récupérées pendant les périodes de 	fermetures annuelles des crèches (exemple : vacances d’été), sauf pour les salariés n’ayant pas acquis 	suffisamment de droits à congés payés.
Toutes les heures supplémentaires réalisées doivent être récupérées au plus tard avant les périodes de fermeture de l'établissement. Pour les établissements qui ne ferment pas, les compteurs d'heures à récupérer doivent être totalement soldés	au 31 août de chaque année.
Dans des cas exceptionnels, le Service Ressources Humaines pourra décider de rémunérer les heures supplémentaires réalisées par les salariés à la demande expresse et préalable de leur hiérarchie.
2.4. Les astreintes

Conformément aux dispositions légales, sont considérées comme astreintes, les périodes pendant lesquelles les salariés, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, ont l'obligation de demeurer à leur domicile ou à proximité, afin d'être en mesure d'intervenir pour effectuer un travail au service de I ‘entreprise.

Le temps durant lequel le salarié est en situation d'astreinte ne s'analyse pas comme du temps de travail effectif mais a du temps de repos, au regard de la législation relative au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

En revanche, dès lors que le salarié à l’heure est amené à intervenir, le temps consacré à cette intervention et, le cas échéant, le déplacement est alors considéré comme du temps de travail effectif.
Lorsque, durant la nuit ou durant le repos hebdomadaire, un salarié d'astreinte est appelé à intervenir effectivement, son repos hebdomadaire et/ou quotidien est suspendu.

Les astreintes peuvent avoir lieu la nuit, le samedi (hors crèches organisées sur un planning de 6 jours par semaine avec roulement ou ouvertes du mardi au samedi) le dimanche et/ou les jours fériés.

La durée des astreintes et leur fréquence seront organisées au niveau de chaque service concerné en fonction des nécessités et des besoins.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié à l’heure concerné, une semaine au moins à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (notamment indisponibilité d’un salarié chargé de l’astreinte ou évènement exceptionnel) et sous réserve alors que le salarié en soit averti au moins un jour franc à I ‘avance.

La contrepartie sera accordée sous forme de repos compensateur. Cette contrepartie sera de 2 h 30 de repos compensateur pour 24 heures d'astreinte, le cas échéant au prorata de la durée de l'astreinte. En outre, le temps passé en intervention, y compris, le cas échéant, le déplacement aller et retour, sera considéré comme du temps de travail effectif.  II fera l’objet d'une récupération équivalente au temps d'intervention.

Article 3.  Modalités d’organisation et d'aménagement du temps de travail du personnel non cadre

3.1.	Durée du temps de travail du personnel non cadre

■	Principe
En principe, la durée hebdomadaire de travail du personnel non cadre est fixée à 
35 heures de travail effectif.

■ Cas particuliers des salariés détenant un diplôme de rang 1.
Par une décision unilatérale en date du 1er septembre 2010, le Groupe a décidé d'augmenter le temps de travail effectif des diplômes de Rang 1 en Ile-de-France de 35 Heures à 37,5 heures par semaine.
Cette mesure d'organisation du temps de travail spécifique aux salariés détenant un diplôme de rang 	1 des	 établissements d’Ile de France est maintenue par le présent accord.

■ Cas particuliers des autres salariés dont la durée de travail est fixée contractuellement sur une base hebdomadaire supérieure à la durée légale.

Pour des raisons historiques liées à des rapprochements d'établissements, d'autres salariés, non diplômés de rang 1, affectés en Ile-de-France, ont une durée contractuelle de travail effectif supérieure à 35h. 

La rémunération mensuelle de ces salariés est donc déterminée en tenant compte du paiement d'heures supplémentaires par semaine.
Les salariés ayant, a la date de signature du présent accord, une durée contractuelle de travail supérieure à 35 heures par semaine, la conserveront, sauf harmonisation des statuts et signature d’un nouveau contrat.

■ Cas particuliers des auxiliaires petite enfance ayant un statut hybride
 
Dans le cadre de la loi ASAP et du dispositif FFAP (faisant fonction d’auxiliaire de puériculture), les
Auxiliaires Petites Enfances identifiées par le Groupe seront amenées, pour une durée maximale de 5 ans, à réaliser des missions d’Auxiliaire de Puériculture.	

Ces professionnel(le)s pourront alors être soumis(e)s au même temps de travail que leurs homologues de rang 1 diplômé(e)s d’Etat pendant la durée de leur formation (soit un temps de travail de 37h30 hebdomadaire).

3.2. 	Modalités d'organisation du temps de travail du personnel non cadre

3.2.1 	Modalités d’organisation du temps de travail du personnel travaillant en Etablissements d'Accueil de Jeunes Enfants

Les plannings de travail des salariés non cadres sont 	définis au niveau de chaque Etablissement d’Accueil de Jeunes Enfants, par la Directrice ou le Directeur et communiqués aux salariés en respectant, sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d'au moins 7 jours.
Ces plannings sont établis pour permettre la présence d'un nombre suffisant de salariés pendant toute la période d'ouverture de l'établissement afin de garantir un accueil de qualité des enfants et de leur famille.

Article 4 	: Modalités d'organisation et d'aménagement du temps de Travail des cadres

Le statut des cadres se caractérise par le niveau des missions assurées et des responsabilités associées.
Les conditions particulières de travail du personnel cadre dont I ‘origine se trouve dans les fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.

4.1. 	Modalités d'aménagement du temps de travail des cadres

Tous les cadres de l'entreprise relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de Ia catégorie des cadres dits « autonomes ».
En effet, tous les cadres travaillent effectivement et objectivement avec une responsabilité d'encadrement, ou une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié.

4.1.1.  Décompte en jours travaillés sur l’année

Le temps de travail des cadres autonomes est organisé sur Ia base d’une convention de forfait en jours.

Ainsi, une fois déduit du nombre total des jours de l’année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés auxquels le salarié peut prétendre, et les jours de repos supplémentaire (Jours « Cadres »), le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder 218 jours (samedis inclus) pour une armée complète de travail.

La période de référence choisie pour le calcul de la durée du travail est l'année civile.

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de l’année civile, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail de leur forfait est alors augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les jours de repos supplémentaires 	(« Jours Cadres ») sont accordés aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.	

Le bulletin de paie des cadres fait apparaitre que leur rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant le nombre.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité des cadres doivent ainsi rester dans des limites raisonnables afin d'assurer une réelle conciliation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son manager direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais.

Les directeurs/trices de crèches doivent toutefois être présent(e)s soit lors de l'accueil des enfants, soit lors des départs des enfants afin d'échanger avec les parents. Toutefois, un(e) même directeur/trice ne pourra normalement pas être présent(e), au cours d'une même journée, à la fois au début de la plage d'accueil des enfants et à la fin de la plage de départ des enfants.

Pour les salariés du siège, toute présence dans les locaux de l’entreprise, après 20 heures et avant 7 heures doit être justifiée par des motifs de nécessité incontournable et validé par son supérieur hiérarchique.

Un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, conges payes, etc. ...) sera disponible via l’outil SIRH.
Par ailleurs, dans un souci de cohérence avec les instructions légales, il est rappelé que les directeurs/trices de crèches ont l’obligation d’afficher leurs périodes de présence dans la structure.

L'organisation du temps de travail des cadres fait 	l’objet d'un suivi régulier par sa hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos visées ci-dessus. 

A ce titre, le salarié relevant d'une convention de forfait définie en jours bénéficiera chaque année d'un entretien avec son ou ses supérieurs hiérarchiques au cours duquel seront évoquées l’organisation et la charge de travail de l'intéressé et l’amplitude de ses journées de travail.

Par ailleurs, les parties considèrent aussi que chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues, quel que soit leur niveau hiérarchique ou leur entité d'affectation, en vue d'assurer le respect des temps de repos et l'équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Les salariés titulaires d'une convention pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte diffusée sur la babilouthèque.

4.2.2. Modalités de prise de jours de repos supplémentaires (« Jours Cadres ») :

Les jours de repos supplémentaires 	(« Jours Cadres ») sont pris, par journée entière ou demi-journée, selon les modalités suivantes :
-  Ces jours ou demi-journées de repos supplémentaires seront pris, compte tenu de 
	l'activité de la structure ou de l'équipe de rattachement, à la demande du salarié avec 
	accord de son supérieur hiérarchique,
-  La pose de ces jours de repos est à éviter lors de l'ouverture d'une nouvelle structure 
	et lors des périodes dites « d'adaptation » (rentrées de septembre et de janvier),
Les jours de repos supplémentaire 	(« Jours Cadres ») sont obligatoirement pris dans l'année et ne peuvent, en aucun cas, donner lieu à paiement supplémentaire.

En cas de départ en cours d’année, les jours de repos supplémentaires 	(« Jours Cadres ») non pris par le salarié seront perdus et ne pourront pas donner lieu à une quelconque compensation, des lors que ce dernier n'aura pas accompli plus de 218 jours de travail sur l'année à la date de la cessation de son contrat de travail.

En cas de maladie, ces jours ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Lorsque le nombre de jours travaillés par le salarié au cours d'une période de référence dépasse le plafond annuel défini précédemment (situation nécessitant l’accord préalable de la Direction), le salarié bénéficiera alors, au cours des trois premiers mois de l'année suivante, d'un nombre de jours égal à ce dépassement.
Dans cette hypothèse, le nombre de jours ainsi reporté réduira le plafond annuel de la période durant laquelle ils seront pris.

La valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67.

4.2.3. Cas particuliers des cadres à temps partiel

Les cadres à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les cadres à temps plein, mais proratisés en fonction de la durée de leur temps partiel.


Article 5 : Dispositions particulières pour les salariés à temps partiel
5.1. Modalités de mise en place

Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale de travail.
Les modalités d'organisation du temps de travail des salariés à temps partiels seront fixées contractuellement conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.2. Passage d'un travail à temps complet à temps partiel (ou l’inverse)

Conformément à la loi, les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel (ou l’inverse) sont prioritaires pour l’attribution d'un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent, si un tel emploi est disponible dans l'entreprise.
Le personnel intéressé devra se faire connaitre auprès de son référent RH.
Sa candidature sera examinée lors d'un entretien individuel et une réponse motivée lui sera faite.

Les candidatures de salariés s'étant déjà vus refuser une première fois un emploi temps plein ou à temps partiel seront examinées en priorité.
En outre, tout salarié souhaitant passer à temps partiel, hors congé parental et mi-temps thérapeutique, doit en faire Ia demande par courrier recommandé avec AR auprès de la direction en indiquant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire.
Une réponse lui sera faite par lettre RAR dans les trois mois à compter de la réception de la demande.

5.3. Egalité de traitement
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés à temps partiel perçoivent les mêmes primes et avantages financiers que les salariés à temps plein dans leur catégorie, calculés proportionnellement à leur temps de travail.
II est garanti aux salariés travaillant à temps partiel, un traitement équivalent à celui des salariés de Ia même qualification professionnelle et de même ancienneté, travaillant temps plein, en ce qui concerne les possibilités de promotion, du déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.
5.4 les heures complémentaires

Toutes les heures effectuées au-delà de la durée du travail prévue dans le contrat de travail à temps partiel sont des heures complémentaires.

L'organisation du travail d'un salarié à temps partiel doit se faire conformément au droit commun et à la convention collective applicable avec notamment la possibilité pour l'employeur d'imposer au salarié l'accomplissement d'heures complémentaires dans la limite de 33 % de la durée contractuelle.

Article 6 : les jours de fractionnement

Conformément au code du travail, et au regard de la souplesse accordée aux collaborateurs dans la pose de leurs congés payés tout au long de l’année, les partenaires sociaux décident, qu’à l’exception des crèches dans lesquelles l’ensemble des congés seraient imposés (c’est-à-dire 5 semaines par an), le principe de fractionnement des congés payés ne s’applique pas.

Il en résulte que le fractionnement des congés payés en dehors de la période légale à la demande du salarié ne lui ouvre pas droit à des jours de congés supplémentaires.

Les crèches et micros crèches fermées 5 semaines par an bénéficieront en revanche de ce dispositif de fractionnement conformément aux dispositions légales.


Article 7 : Modalités de fixation de Ia journée de solidarité

La journée de solidarité est fixée par principe le lundi de Pentecôte. Cette journée de travail supplémentaire ne constitue pas une modification du contrat de travail et ne donne pas lieu à une rémunération supplémentaire.
Par exception, la programmation de la journée de solidarité peut résulter d'une décision de l'employeur prise après consultation du comité social et économique. La date retenue s'appliquera par hypothèse à l'ensemble des salariés de l'entreprise, sauf décision ou négociation contraire.

Les heures correspondant à Ia journée de solidarité, dans la limite de 7 heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour les salariés à temps partiel, ne s'imputent ni sur le contingent annuel d'heures supplémentaires, ni sur le nombre d'heures complémentaires. Elles ne donnent, en outre, pas lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Article 8 : les congés exceptionnels	

Les dispositions du présent article se substituent aux usages antérieurs et aux engagement unilatéraux qui ont été pris, dans le passé. En application du présent accord, le Groupe accorde à ses salariés : 


De plus, dans le cas où l’évènement exceptionnel entraine un déplacement de plus de 500kms aller/retour, il est accordé un jour de congé supplémentaire (conditionné par la présentation d’un justificatif officiel – exemple :	 présentation de l’acte d’état civil correspondant ou de toute autre pièce justificative). 	
Ces congés doivent être pris au moment de l’évènement le justifiant et, au plus tard, dans un délai de sept jours suivant le jour de cet évènement.

Article 9 : les congés d’ancienneté

Les salariés non cadres bénéficient de jours de congés supplémentaires au nombre de : 
2 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an après une année d’ancienneté ;
4 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an après deux ans d’ancienneté ;
5 jours ouvrés de congés payés supplémentaires par an après trois années d’ancienneté
Les périodes de suspension de contrat n’entrent pas dans le calcul de l’ancienneté du salarié.
La prise de ses congés est soumise à validation du supérieur hiérarchique. A ce titre, la demande du salarié doit intervenir au moins un mois avant la date souhaité de la prise de congés, et ces jours doivent être pris dans les 12 mois suivant leur acquisition.
Quel qu’en soit la raison, les congés d’ancienneté qui n’auraient pas été posés à la date anniversaire de leur acquisition ne pourront pas être reportés et seront définitivement perdus.

Article 10 : le préavis de démission

Il y a démission lorsqu'un contrat à durée indéterminée est rompu par un salarié, de sa propre initiative.
Conformément aux usages de l’entreprise, en cas de démission du salarié cadre ou non cadre et sous réserve des dispositions contractuelles fixées, celui-ci doit effectuer un soit de :
- 1 mois si le salarié compte jusqu’à 2 ans d'ancienneté ;	
- 2 mois si le salarié compte 2 ans et plus d'ancienneté.

Article 11 : Dispositions finales

11.1. Durée

Le présent accord prendra effet à compter du 	1er Août 2021 pour une durée indéterminée.

11.2. Adhésion

Conformément à 	l’article L 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale représentative au niveau de la société pourra adhérer ultérieurement au présent accord, en notifiant son adhésion par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires.
L'adhésion sera valable à partir du ter jour qui suivra 	l’exécution des formalités de dépôt de la déclaration d'adhésion auprès de la Direction Régionale de la Concurrence, de Ia Consommation, du Travail et de l’Emploi et du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes compètent.

L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne pourra être partielle et ne pourra concerner que l'accord dans son intégralité.


11.3. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander, à tout moment, Ia révision de toute ou partie du présent accord, par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux autres parties signataires.
Toute partie introduisant une demande de révision doit l'accompagner d'un projet sur les points dont elle sollicite la révision.

Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, l'ensemble des parties se rencontrera, a l’initiative du représentant de Ia société EVANCIA, pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.

Les parties s'engagent à se réunir dans un délai de 	3 mois suivant l’entrée ne vigueur d'une évolution législative, règlementaire ou conventionnelle ayant trait aux dispositions du présent accord.
Toute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant qui sera soumis aux mêmes formalités de publicité ou de dépôt.

11.4. Dénonciation

Chaque partie signataire ou adhérente pourra dénoncer le présent accord, dans les conditions énoncées à l'article L 2261-9 et suivants du Code du Travail, sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois.
La dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l'ensemble des parties signataires ou adhérentes à l'accord.

11.5. Publicité des dépôts de Ia convention

Le présent accord a fait l’objet d'une notification par courrier électronique à l’ensemble des organisations syndicales représentatives des salariés.

L'accord sera dépose, huit jours après sa signature, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signe des parties, et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale de Ia Concurrence, de Ia Consommation, du Travail et de l'Emploi dont relevé la société, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de NANTERRE.


En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.


Fait à Bois Colombes, le 22 juillet 2021


Pour la Direction 
Madame XXXX


Pour la Confédération Franglaise Démocratique du Travail (CFDT) 

Madame XXXX


Monsieur XXXX