ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL AU SIEGE DE LA SOCIETE 1MONDE9


Entre 

La Société 1MONDE9, société par actions simplifiée, agissant sous l’enseigne André, dont le siège social est sis 4 place de la Défense, 92800 Courbevoie, prise en la personne de son représentant légal et représentée par Madame C en qualité de Directrice des Ressources Humaines 

d'une part,

et 

Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CGT, représenté par Monsieur X agissant en qualité de délégué syndical central ;
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Madame Y agissant en qualité de délégué syndical central ;
L’organisation syndicale FO, représentée par 

d'autre part,




	




















Préambule

Le contenu du présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail, ainsi que l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Dans le contexte de crise sanitaire en lien avec l’épidémie de Covid-19, la plupart des salariés du Siège de la société 1MONDE9 ont été amenés à pratiquer le télétravail depuis le mois de mars 2020, afin de pouvoir poursuivre leur activité dans des conditions permettant de garantir leur sécurité et leur santé. Cette période a ainsi permis de déployer à grande échelle ce nouveau format d’organisation du travail, qui n’avait pas fait l’objet d’une pratique répandue au sein de la société.
Les organisations syndicales et la direction ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail à durée déterminée. Ce premier accord nous permettra d’établir un bilan au terme d’un an sur ce nouveau mode de travail au regard de l’évolution des activités du Siège de la société.
Le télétravail contribue à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels en favorisant notamment un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le télétravail peut constituer un atout pour renforcer l’attractivité de la société, notamment en réduisant les contraintes liées aux temps de trajets. Le télétravail peut être également un outil de fidélisation des salariés.
Le télétravail s’inscrit à la fois dans une démarche de qualité de vie au travail et de responsabilité environnementale dans la mesure où il permet de :
Favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle, 
Préserver la santé des salariés notamment en diminuant la charge liée à la pénibilité des transports et en réduisant les risques routiers et les risques sanitaires ;
Assouplir les modes de travail en capitalisant sur l’évolution des technologies de l’information et de la communication, 
Diminuer les impacts environnementaux associés aux trajets et participer à l’effort écologique. 


Pour autant, les parties rappellent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d’organisation du travail.

Elles réaffirment enfin l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail et entendent, à cette fin, limiter le nombre de jours de télétravail par semaine.


Article 1 – Définition du télétravail 
Le télétravail est une forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire (double volontariat employeur et salarié) ou en regard d’une situation exceptionnelle, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
Le télétravail est un aménagement des modalités de travail et non pas du temps de travail. Le temps de travail doit rester identique à celui prévu en présentiel (en termes d’horaires et de durée).
Les parties rappellent à ce titre que le recours au télétravail ne saurait être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat de travail : ex : congés payés, arrêt maladie, etc…
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 2 – Champ d'application et conditions d'éligibilité
Les parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des outils informatiques indispensables à son activité.
Par conséquent, pour être éligibles, les salariés doivent remplir les conditions suivantes :
Titulaires d’un CDI ou CDD à temps complet (y compris les alternants) ;
Justifier d’une ancienneté d’au moins 3 mois dans l’entreprise et avoir terminé sa période d’essai ;
Exercer des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société. 
Occuper un emploi dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
Répondre aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre du télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet haut débit et une installation électrique conforme.

En revanche, seront exclus du télétravail en raison de la nature de leur activité ou de leur statut sauf circonstances exceptionnelles (Cf. Article 3.3 du présent accord) :
Les collaborateurs n’ayant pas la qualité de salarié (stagiaires, etc.) ne seront pas éligibles au télétravail,
Les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : service courrier, accueil) ;

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié en raison de la nature de l’activité, le refus devra être motivé par le Manager et examiné par le Service RH en cas de contestation par le collaborateur.

Article 3 – Organisation du télétravail
3.1 Nombre de jours télétravaillés et modalités d’organisation
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est convenu de fixer un nombre de jours maximum de télétravail par semaine, au regard du temps de travail occupé, à raison d’1 (Un) jour maximum pour l’ensemble des salariés concernés. 
Les journées de télétravail seront prises en journée pleine et ne pourront pas être découpées en heure. A titre exceptionnel et pour des raisons de service, une journée de télétravail pourra être accordée en deux demi-journées sur la semaine après validation du hiérarchique.
Le collaborateur devra donc être présent au minimum 4 (quatre) jours par semaine. Ainsi, lorsque la semaine comprendra un jour férié, il n’y aura pas de journée de télétravail sur cette semaine.
Le jour de télétravail sera défini d'un commun accord entre la direction et le salarié en télétravail, par semaine ou par mois, et devra tenir compte des nécessités de service définies par la direction. Ainsi, la direction de l’établissement décide, pour des raisons de cohésion d’équipe et d’organisation du travail, de banaliser la journée du Lundi où le télétravail n’est pas possible. 
Par ailleurs, les collaborateurs d’une même équipe devront, a minima, avoir 3 jours de présence en commun sur le siège.
Dans le respect de ces principes, les salariés éligibles au télétravail pourront ainsi demander à organiser leur rythme de télétravail en choisissant l'une des deux formules suivantes :
Formule fixe : Journée identique sur chaque semaine et planifiée sur le mois en accord avec le manager
Formule flexible : Journée avec un rythme différent selon les semaines et planifiée sur le mois en accord avec le manager
Dans les deux formules, les journées pourront être modifiées ou annulées par le manager en cas de nécessité de service sans report sur la semaine suivante tout en veillant à respecter un délai de prévenance suffisant d’environ 48H.
Quelle que soit la formule, la journée de télétravail devra être prise dans la semaine et il ne sera pas possible de les reporter sur une autre semaine, ni du fait du salarié, ni du fait de l’employeur.
Ces modalités d'organisation seront définies d'un commun accord entre le salarié télétravailleur et la direction : elles seront obligatoirement formalisées dans un avenant à son contrat de travail comme prévu dans l’Article 4 du présent accord.
3.2 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail. 
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société. 
Pendant les jours de télétravail, le salarié respectera les mêmes horaires que ceux effectués habituellement en présentiel et restera joignable durant ces plages horaires, sauf exception prévues explicitement par l’avenant au contrat de travail et avec l’accord du manager.
De même, concernant le suivi des horaires de travail, le salarié en télétravail devra transmettre la déclaration de ses horaires à la direction, selon les modalités en vigueur au sein de l’établissement.
Par ailleurs, la direction s'engagera à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés en présentiel.
3.3. Dispositions spécifiques au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence et pourra ainsi concerner tous les salariés de la société. (Par exemple en cas de grève des transports publics, d’intempérie occasionnant des difficultés de déplacement très importantes et inhabituelles, en cas de pandémie, d'épisodes de pollution ou d'événements exceptionnels justifiés).
Ainsi, la direction pourra imposer temporairement le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.
En cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure, les journées en télétravail choisies par la direction seront donc effectuées en plus de la journée de télétravail, telle que définie par l’avenant.
Ces situations relevant de circonstances exceptionnelles ponctuelles, la direction communiquera les modalités à l’ensemble des salariés concernés par écrit.
Dans cette situation il ne sera pas nécessaire de rédiger un avenant au contrat de travail. 




Article 4 – Modalités de passage au télétravail
4.1. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la capacité du salarié à travailler à distance au regard de la nature de ses missions et activités ;
la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service ;
la possibilité pour le salarié d’aménager un espace spécifique consacré au télétravail et qui permettra d’assurer la confidentialité des données, de bénéficier d’un accès internet et d’un débit suffisant, et d’être assuré pour le télétravail ;
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
4.2. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est, en principe, la résidence principale du salarié. Le salarié s’engagera à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail. Le télétravailleur pourra également télétravailler de façon exceptionnelle dans un autre lieu que sa résidence habituelle sur autorisation expresse du manager et à condition que ce lieu de télétravail :
permette de respecter les conditions de mise en œuvre du télétravail telles que prévues dans le présent accord
soit connu de la direction et autorisé par écrit par le manager. 
Quel que soit le lieu de télétravail, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.1 du présent accord.
4.3. Equipement du télétravailleur 
L'entreprise dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. 
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l'entreprise pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement restera la propriété de l’entreprise qui en assurera l’entretien. 
L’entreprise installera sur les ordinateurs des salariés concernés un système de renvoi du téléphone fixe afin que les collaborateurs restent joignables, notamment par les équipes magasins, lors de leur journée de télétravail.
Le salarié télétravailleur devra prendre soin du matériel mis à disposition, il bénéficiera du support technique de l’entreprise et devra informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol.  Lorsque l’incident ne peut être résolu rapidement à distance et empêche le salarié de télétravailler, ce dernier devra reprendre son activité dans les locaux de l’entreprise le temps que l’incident soit résolu. 
Enfin, la Direction rappelle qu’il est préférable, lorsque cela est possible, d’allumer sa caméra lorsque des réunions sont organisées en visioconférence pour une meilleure interaction entre les participants.
4.4. Allocation forfaitaire pour l’aménagement d’un espace de télétravail
Il pourra être versé, lors de la première mise en œuvre du télétravail, une allocation forfaitaire d’un montant maximum de 50€ dédiée à l’aménagement d’un espace de télétravail. Pour la percevoir, le salarié devra en faire une demande unique et produire les factures justifiant des frais engagés (chaise de bureau, bureau, écran, lampe, etc). Le remboursement fera l’objet d’une note de frais. Cette allocation sera versée une seule fois par salarié lors de la mise en œuvre du télétravail formalisée par avenant et au terme des 2 mois de la période d’adaptation.
4.5. Assurance 
L’assurance responsabilité civile de l'entreprise s’appliquera aux salariés en télétravail dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant la journée. 
Il devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
L’entreprise ne prendra pas en charge le surcoût éventuel demandé par l’assurance habitation à ce titre.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle, il sera présumé être un accident du travail et les règles classiques s’appliqueront : obligation de prévenir le Service RH dans un délai de 48h.
4.6. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du double volontariat ; elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité. 
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 3.1 du présent accord et qui souhaitera opter pour cette organisation du travail, adressera une demande écrite à la direction en utilisant le formulaire de demande de télétravail. Il devra joindre à sa demande l’attestation d’assurance de sa résidence principale garantissant le télétravail.
La demande du salarié devra être adressée 1 mois avant la date de mise en œuvre souhaitée. La direction adressera sa réponse dans le même délai. En cas de proposition de modification ou de refus, la direction devra motiver sa réponse par des raisons objectives.
En dehors des situations prévues par l’article 3.3, la direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en formulant la demande par écrit et en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
4.6. Formalisation du télétravail
Le passage en télétravail est formalisé par un avenant, qui reprendra les informations validées via le formulaire de demande de télétravail. 
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès.
4.7. Prise en charge des coûts liés au télétravail
Les parties rappellent que concernant l’abonnement des frais de transports en commun ou les titres restaurants, les salariés télétravailleurs pourront en bénéficier dans les mêmes conditions qu’en présentiel dans leur établissement. 
En revanche, aucune indemnité forfaitaire, ni prime, ne seront versés dans le cadre du télétravail dans la mesure où il répond à la demande du salarié et qu’il dispose d’espaces de travail dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 – Période d’adaptation, réversibilité, suspension et fin du télétravail
5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et est compatible à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La durée de la période d’adaptation est de 2 mois. 
Durant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 7 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
5.2. Réversibilité
L'entreprise affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double : elle pourra être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction, cela donnera lieu à la rédaction d’un nouvel avenant.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours notifié par écrit. Cette décision n’aura pas à être motivée. 
De même, la direction pourra mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance 7 jours notifié par écrit, après échanges motivés avec le manager et le Service RH, dans les cas où :
la façon de travailler du salarié s’avérait en inadéquation avec les critères requis pour exercer le télétravail comme définit dans cet accord ;
le salarié rencontre des difficultés dans l’exercice de son activité au sein de son collectif de travail ;
la qualité du travail fourni ne donnerait plus satisfaction ;
les besoins du service auquel appartient le salarié en télétravail ont évolué et rendent nécessaires la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
La réversibilité impliquera le retour du salarié dans les locaux de l'entreprise et dans son équipe de travail, et le cas échéant, la restitution du matériel mis à sa disposition par l'entreprise dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.
5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion importante, missions urgentes nécessitant la présence du salarié absence dans l’équipe, formation), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. 
Le salarié sera alors informé, dans la mesure du possible, avec un délai de prévenance minimal de 7 jours.
5.4. Fin de la période de télétravail
La fin de la période de télétravail sera par principe définie dans l’avenant de formalisation du passage en télétravail (cf. article 4.3). Une fois le terme échue le télétravail prendra fin sans autre formalité ; pour autant, il sera possible de faire une nouvelle demande ou un renouvellement en respectant la procédure prévue dans l’article 4.1. Dans tous les cas, les demandes de télétravail ne pourront pas excéder la durée du présent accord.

Article 6 – Prise en compte des salariés en situations particulières 
Conformément aux principes du présent accord et aux préconisations de l’ANI du 26 novembre 2020, il sera porté une vigilance et une attention particulière sur les demandes des salariés étant :
 En situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante, ou ayant des enfants de moins de 16 ans présentant des problèmes de santé ou d’handicap ;
Les salariées enceintes à compter du 3ème mois de grossesse
Pour ces salariés, le recours au télétravail pourra être mobilisé pour les accompagner dans leurs situations et en compléments d’autres dispositifs et droits spécifiques dont ils pourront disposer par ailleurs. Cette pratique du télétravail restera soumise au principe de double volontariat.
Dans cette hypothèse, le salarié devra solliciter auprès de son manager et du service RH la mise en œuvre d’un régime spécifique qui sera étudié au cas par cas en fonction de la situation du collaborateur et des besoins de l’activité.


Article 7 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié en télétravail bénéficiera des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l'entreprise.
Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information et aux événements organisés par l'entreprise, demeureront les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La direction devra s’assurer, et notamment dans le cadre de l’entretien professionnel, que le salarié en télétravail bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l'entreprise et sa participation aux événements collectifs le préservent du risque d’isolement.
Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. Il conservera les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés.
Le salarié en télétravail bénéficiera enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et fera partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Article 8 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles le salarié sera joignable sont définies en concertation avec la direction et inscrites dans l’avenant au contrat de travail. 
Les heures supplémentaires et complémentaires ne seront pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié en télétravail aura un droit à la déconnexion conformément aux dispositions de notre accord d’entreprise sur le sujet, selon les plages horaires qui seront définies dans l’avenant au contrat.

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail devra s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui seront confiés et auxquels il aura accès dans le cadre professionnel. Le salarié en télétravail s’engagera notamment à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles et dans le cadre de l’exercice de ses fonctions.

Article 10 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail seront applicables aux salariés en télétravail. Le salarié en télétravail sera informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. Un bilan annuel du télétravail sera réalisé auprès des instances représentatives du personnel. Le télétravail étant un mode d’organisation du travail différent du présentiel, il sera nécessaire d’intégrer cette modalité de travail dans le DUERP (document unique d’évaluation des risques professionnels) pour en évaluer les risques et les prévenir.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié en télétravail informera son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l'entreprise. Il sera nécessaire de rappeler que durant une période d’arrêt maladie, aucune activité en télétravail ne peut être effectuée. 
Tout accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière serait soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail. 

Article 11 – Durée et entrée en vigueur – révision – dénonciation
11.1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’1 an et entrera en vigueur au 1er septembre 2021 sous réserve de signature et dépôt du présent accord.
Trois mois avant l’expiration du présent accord, de nouvelles négociations seront engagés dans la perspective de la signature d’un nouvel accord. 
A l’expiration de ce délai, le présent accord cesse de produire tous ses effets. 
La validité du présent accord est subordonné à l’absence d’opposition régulière. A cet effet, le présent accord sera notifié par l’employeur à toutes les organisations syndicales représentatives.
11.2 Révision
Toute demande de révision du présent accord ne pourra être engagée que par une Organisation syndicale signataire du présent accord ou y ayant adhéré.
Tout avenant de révision du présent accord devra être négocié et conclu dans les conditions prévues par le Code du Travail.
11.3 Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé pendant sa durée d’application que par décision unanime de ses signataires, laquelle devra alors être déposée auprès de la DIRECCTE Ile-de-France et du Conseil de Prud’hommes de PARIS.
Cette dénonciation devra nécessairement comporter le(s) motif(s) de la dénonciation.
En tout état de cause, une telle dénonciation constituera un tout indivisible, de sorte qu’elle ne pourra être mise en œuvre de façon fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 12 – Notification – Dépôt – Publicité 
Conformément aux dispositions de l'article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord est notifié, au jour de sa signature et par la Direction, à l’ensemble des Organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera :
déposé, à l’initiative du représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (Télé Accords) et en un exemplaire original auprès du Conseil de Prud’hommes de Nanterre ;
rendu public sur le site internet Legifrance.fr, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du Travail ;
établi en nombre suffisants d’exemplaires originaux pour remise à chacune des Parties.
transmis à la commission permanente paritaire de négociation et d’interprétation (CPPNI) ;
Un exemplaire de ce même accord sera tenu à la disposition des salariés, qui en sont avisés par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
Le présent accord sera par ailleurs :
tenu à la disposition des salariés, qui en seront avisés par voie d’affichage aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel ;
transmis aux membres du Comité Social et Économique Central.

Fait à Courbevoie, le 26/07/2021, en 4 exemplaires originaux.
Parapher chaque page du présent accord et signer la dernière page. Parapher les annexes.




Pour la Société 1monde9
Madame C
Directrice des ressources humaines


Pour l’organisation syndicale CGT
Monsieur X
Délégué syndical central 





Pour l’organisation syndicale CFDT 
Madame Y
Délégué syndical central 






Pour l’organisation syndicale FO 
Délégué syndical central