ENTRE :
L’association « Association Vers la Vie pour l'Education des Jeunes », sise 1 place Charles De Gaulle - 78180 Montigny Le Bretonneux représentée par le Directeur Général dûment mandaté pour conclure les présentes,
Ci-après désigné « l’association. »,
D’une part,

ET :

Les organisations syndicales définies ci-dessous :
Madame la déléguée syndical CFDT
Madame la déléguée syndicale SUD
Monsieur le délégué syndical CGT

Préambule 
Notre secteur d’activité fait de la présence physique sur l’établissement une condition inhérente à la démarche institutionnelle d’éducation. Les professionnels de l’association éligibles au télétravail, selon les modalités définies par le présent accord, ne pourrons prétendre à cette organisation que si la présence des professionnels sur site apparaît suffisante.
Les organisations syndicales et l’association ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.
Le télétravail est une réponse aux besoins d’adaptation et d’agilité liées à l’organisation du travail à l’AVVEJ. 
Il contribue, pour les salariés, à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnels, et il permet de réduire les temps et les risques liés aux transports, contribuant ainsi à la protection de l’environnement. Le télétravail s’inscrit également dans une démarche pour la diversité, la parentalité, l’égalité professionnelle et l’accès et le maintien dans l’emploi des personnels en situation de handicap.
Il repose sur la l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’accord du manager concerné.
Si un salarié souhaite opter pour le télétravail, l’employeur peut après examen accepter ou refuser cette demande
Le refus d’un salarié de télétravailler, à la demande de son employeur, n’est pas un motif de rupture du contrat de travail
Le télétravail est réversible. 
Le télétravail ouvre les mêmes droits que les salariés en présentiel (formation, chèques déjeuner, congés, activités du CSE)
Le télétravail a l’AVVEJ ne pourra dépasser 2 jours/semaine au maximum. 



Article 1 - Définition du télétravail
Le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication, et conformément à l'article L. 1222-9 du Code du travail.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Travail en dehors des locaux de l’association ;
Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association. ;
Utilisation des technologies de l'information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus. 
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Article 2 - Champ d'application et conditions d'éligibilité
Sous les réserves qui suivent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel, et ayant une ancienneté d’au moins un an au sein de l’association à la date du passage en télétravail, après période d’essai.
En outre, seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi permanente dans les locaux de l’association.
Les salariés en CDI ou en CDD qui ne justifient pas d'au moins un an d’ancienneté au sein de l’association   à la date de passage en télétravail, ainsi que les stagiaires, apprentis et alternants, ne sont pas éligibles au télétravail considérant que leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Sauf situation exceptionnelle ponctuelle (Pandémie, Travaux…).
Les situations particulières seront examinées par l’équipe de direction.
Le salarié éligible au télé travail devra avoir une bonne maitrise des applications informatiques indispensables à son activité et une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Article 3 - Organisation du télétravail
3.1 Durée du travail
Les règles sur la durée du travail sont d’ordre public et s’appliquent dans le cadre du télétravail et sont rappelées dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, soit :
Une journée de travail est de 7 heures avec un maximum de 10 heures.
Au cours d’une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures 
La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures.
Les heures supplémentaires ne peuvent être réalisées qu’à la demande de la hiérarchie et après son accord.
3.2 Nombre de jours travaillés
4 types d’organisation du travail seront retenus :
1-Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télé travaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, les parties signataires s'accordent pour considérer que le salarié télétravailleur à temps plein devra disposer d'au moins 3 jours de présence par semaine dans les locaux de l’association.
 2-Télétravail selon un volume de jours mensuel 
Pour les salariés répondant aux conditions d’éligibilité prévue et dont l’activité ne permet pas de définir a priori et de manière constante les jours de télétravail. 
Il conviendra de définir le nombre de jours et les modalités d’organisation.
(Par exemple 2 jours chaque première semaine du mois)
Ce volume ne peut pas excéder 8 jours par mois.
3-Télétravail occasionnel 
Tout salarié ne s’inscrivant pas dans un dispositif de télétravail hebdomadaire et régulier pourra solliciter de télétravailler de manière occasionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles et temporaires ou des évènements extérieurs.
La demande est faite à son supérieur hiérarchique par écrit (mail avec AR ou courrier en main propre avec décharge).
Pour les salariés en situation de handicap ce rythme pourra être revu et adapté. 
3.3 Plages horaires et charge de travail 
Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’association.
Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association.
Le télétravail ne peut générer aucune heure supplémentaire sauf à la demande ou avec l’accord de la hiérarchie.
La charge de travail effectuée en télétravail ne doit pas excéder celle qui serait réalisée en établissement.
Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.
Si le salarié a des horaires fixes dans les locaux de l’établissement, il devra respecter ces horaires en télétravail.
Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux effectués dans les locaux de l’établissement.
Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans avec la direction dans le mois correspondant à la date d’anniversaire de la signature de l’avenant. Ce point sera fait dans le cadre d’un entretien.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique. 
3.4. Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Il sera réservé aux salariés disposant, dans le cadre de l'exercice normal de ses fonctions, d’outils de travail à distance mis à disposition par l’association (Ordinateur portable et éventuellement un téléphone portable).
Le télétravail occasionnel pourra être mis en place par journée(s) ou demi-journée(s) à la demande du salarié ou de l’association.  
Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.
Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par email auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La direction devra y répondre par email dans les meilleurs délais. 
Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.
Situations spécifiques, en particulier les personnes en situation de handicap ou en temps partiel thérapeutique pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de télétravail afin de favoriser le maintien dans l’emploi.
Les salariés à temps partiel sont également éligibles, sous réserve d’une présence minimale de 60% du temps de travail par semaine dans les locaux de l’association. L’activité exercée en télétravail ne pourra être supérieur 40% de son temps de travail effectif au sein de l’établissement
Article 4 - Modalités de passage au télétravail
Article 4.1. Procédure de demande
La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.
Elle nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction par mail avec AR ou un courrier AR ou courrier remis en main propre contre décharge. 
L’équipe de direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.
Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié. La direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse par mail avec AR ou un courrier AR ou courrier remis en main propre contre décharge. 
 Les refus de la direction doivent être motivés.
Article 4.2. Conditions d’accès
Il appartiendra à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :
La compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
La possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ;
La capacité du salarié à travailler de façon autonome régulière ou ponctuelle à distance.
Hormis les critères d’éligibilité précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Article 4.3. Formalisation
Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :
L’adresse du domicile où le télétravail sera exercé ;
Le jour ou les jours fixes choisis ;
Les plages horaires d'accessibilité (pendant lesquelles le télétravailleur est joignable) 
La période d’adaptation de 3 mois ;
La réversibilité du télétravail (préavis d’un mois maximum) ;
Le matériel mis à disposition par l’association ;
Le rattachement hiérarchique ;
Les moyens de communication, d’organisation entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques ainsi que les membres de son équipe, 
Les modalités d’évaluation de la charge de travail ; (tenues des échéances, respect des délais, respects des engagements, continuité de service…)
Les modalités d’utilisation des équipements ;
Les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition.
La durée du télétravail est de 12 mois tacitement reconductible, mais peut être revue avant cette échéance, par le salarié ou le manager en fonction de l’évolution de sa situation personnelle ou de son poste dans l’entreprise. Un bilan annuel du télétravail est fait avec le salarié et le manager dans le cadre d’un entretien.
Si le salarié n’a pas d’horaire fixe, selon un système auto-déclaratif, les journées de télétravail seront renseignées sur un document intitulé « déclaration du temps de travail », le vendredi au plus tard pour la semaine suivante. Si cette formalisation n’était pas respectée, ceci entraînerait automatiquement la fin du télétravail.  
En cas de souhait de modification du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée aux articles 4.1 et 4.2.
Article 5 - Période d’adaptation et réversibilité
Article 5.1. Période d’adaptation
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié. 
La durée de la période d’adaptation est de 3 mois. 
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit (mail avec AR ou courrier remis en main propre contre décharge) au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Cette décision doit être évoquée au cours d’un entretien. 
En cas de désaccord, le salarié peut faire une demande de recours auprès de son N+1.
En fonction des motifs du refus la demande pourra être ultérieurement examinée.
Article 5.2. Réversibilité
Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.
Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois à tout moment et par écrit par mail avec AR ou un courrier AR ou courrier remis en main propre contre décharge. 
De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois par mail avec AR ou un courrier AR ou courrier remis en main propre contre décharge dans les cas où :
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’association, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’association dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile (PC portable, téléphone mobile).
Article 5.3. Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion hebdomadaire, formation, audience, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur. Un délai de prévenance d’au moins 24 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail pourrait être reporté à une date choisie conjointement entre le salarié et le supérieur hiérarchique dans la limite d’un délai de 7 jours calendaires antérieur ou postérieurs à la date du jour en télétravail initialement prévu.
Si pour des raisons personnelles, ou impossibilité matérielle le salarié ne peut exercer son activité à son domicile in ou des jours initialement prévus en télétravail, il exercera alors dans son entreprise sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.
Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.
Article 5.4. Fin de la période de télétravail
Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme. Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité. 
Article 6 - Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur
Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’association dont les tickets restaurant.
Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association et aux événements organisés par l’association, demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’association. 
La direction devra s’assurer régulièrement et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de l’association et sa participation aux événements collectifs de l’association le préservent du risque d’isolement.
Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association.
Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.
Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.
Article 7 - Respect de la vie privée du télétravailleur
Pour rappel, le télétravail ne donne pas lieu à heures supplémentaires, sauf sur demande formalisée de la direction.
Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. 
A ce titre, aucun salarié ne peut se voir tenu de répondre à une sollicitation de l’entreprise (mail, téléphone, SMS) qui lui est adressée pendant ses périodes de congés (repos journalier, et hebdomadaire, congés de toute nature).
 
De même l’envoi de messages en dehors des horaires habituels de travail est à éviter, et l’utilisation de la fonction envoi différé de Outlook est recommandée.
La réception d’un mail en dehors des heures de travail n’implique pas que ce mail doit être lu à l’heure de réception.
Aucun grief ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.
Article 8 - Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. 
Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Modalités, équipements et prise en charge
Article 9.1. Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.
A son domicile, le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail, tel que prévu à l’article 4.2.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Article 9.2. Equipement du télétravailleur 
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’association dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que des logiciels nécessaires (VPN, clé cryptée…) à la réalisation de son activité professionnelle à distance.
Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’association qui en assure l’entretien.
Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association.
Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel.
Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.
Article 9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail permanent
L’association prendra à sa charge :
Les frais de maintenance du matériel nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;
Le télétravail est indemnisé forfaitairement afin de financer, notamment, les frais d’électricité, de chauffage, d’utilisations du mobilier, du matériel ainsi que les frais de connexion.
Lorsque le salarié en situation de télétravail, régie par le contrat de travail ou par convention ou accord collectif, engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. (Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine, 30 € par mois pour trois jours par semaine…).
Lorsque le montant versé par l’employeur dépasse ces limites, l’exonération de charges sociales pourra être admise à condition de justifier de la réalité des dépenses professionnelles supportées par le salarié
Article 10 - Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.
Le salarié télétravailleur est informé de la politique de l’association en matière de santé et de sécurité au travail.
L’association doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, la CSSCT ou à défaut le CSE d’établissement, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.
Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres de la CSSCT ou du CSE E, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent l’association que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association mettra un terme à la période de télétravail.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association.
Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association pendant le temps de travail. 
Article 11 - Assurance
L’assurance responsabilité civile de l’association s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.
Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l'employeur et s’assurer que sa multirisque habitation couvre bien son domicile.
Il devra fournir à l’association une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Article 12 - Consultation des représentants du personnel
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSE Central et du CSSCT.
Article 13 - Agrément et entrée en vigueur 
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal officiel de l’arrêté d’agrément.
Article 14 - Durée, suivi, dénonciation et révision de l'accord
Le présent accord collectif est conclu pour un an déterminée et reconductible chaque année par les parties signataires. 
Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou pas, ne pourront pas bénéficier du télétravail. 
Les parties signataires au présent accord conviennent de suivre l’application du télétravail au sein de l’AVVEJ dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires et recommandent, au moins une fois par an de faire une communication au CSE Central qui se réunira en septembre ou octobre 2021.
L’objectif sera d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et ou de modifications de certaines mesures. 
Les indicateurs de suivis seront définis avec les parties signataires dans le courant de l’année 2021.
Le bilan du télétravail sera ajouté au bilan social annuel de l’AVVEJ. Il sera ensuite transmis à la commission centrale santé sécurité et conditions de travail de l’AVVEJ, pour information.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 du Code du travail. 
Il pourra être dénoncé par les signataires de l’accord, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail. La décision de dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires, à la Direccte par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et être immédiatement portée à la connaissance de l’ensemble du personnel de l’association.  
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 15 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en six exemplaires (au minimum, 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et les 2 autres pour les autorités ci-après). L’association procèdera auprès de la Direccte au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.