ACCORD D’ADAPTATION DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre la Direction de l’entreprise

Et les Organisations Syndicales représentatives de l’entreprise :

A été conclu le présent accord après plusieurs réunions de négociations (30 avril 2019, 14 mai 2019, 22 mai 2019, 5 et 7 Juin 2019, 4 octobre 2019, 9 et 19 décembre 2019, 13 et 21 janvier 2020, 4, 10 et 12 février 2020).

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions relatives au temps de travail applicables depuis le 30 novembre 1998, modifiées par avenants du 21 janvier 2004 et du 30 mai 2007 puis au travers des négociations annuelles obligatoires conclues au sein de la Société entre 2007 et 2018, qui ont posé les bases de l’organisation du temps de travail actuellement en vigueur dans l’entreprise.

Le dispositif avait pour objectif principal de faire la démonstration d’une réelle capacité d’adaptation à un environnement en constante évolution.
Toutefois, force a été de constater que les modifications successives dudit dispositif ont été de nature à complexifier son utilisation et son pilotage.

A ce titre, pour faire face aux nouveaux enjeux auxquels l’entreprise est confrontée au travers notamment d’une forte croissance de son chiffre d’affaires, les parties signataires conviennent de l’intérêt d’améliorer l’efficacité opérationnelle de l’entreprise au travers de son organisation du temps de travail en s’engageant dans la révision et la modernisation du cadre actuel.

Le présent dispositif constitue une réelle opportunité de redéfinir les grands principes d’organisation du temps de travail à partir d’un cadre général accompagné de dispositions plus spécifiques qui doivent concourir à simplifier et accroître l’efficacité du dispositif tout en se dotant des outils de flexibilité nécessaires pour faire face aux évolutions de charges, à la hausse ou à la baisse, que peut connaître l’entreprise.


TABLE DES MATIERES





PARTIE 1 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant réforme du temps de travail.

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel non cadre en référence horaire à temps complet : Catégories Ouvriers, Employés et Techniciens Agents de Maitrise.

Des dispositions spécifiques sont prévues dans le présent accord pour les Catégories Haute Maîtrise et Cadres.

La durée de travail à temps partiel est quant à elle régie par les dispositions du Code du travail (Article L.3123-1, L3123-6 à L.3123-10 du Code du travail).

Article 2 – Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de fixer le nouveau cadre applicable en matière d’organisation du temps de travail de la population non cadre en référence horaire en réaffirmant un certain nombre de principes fondamentaux relatifs à la durée du travail qui devront concourir, notamment :
A répondre aux variations de l’activité de l’entreprise et à maîtriser sa performance;
Afin de garantir aux salariés un dispositif équilibré permettant d’organiser de manière concomitante l’activité et les temps de repos.

Le présent accord a également pour objet de préciser les dispositions applicables aux Catégories non soumises à la référence horaire.

Article 3 - Date d’application et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois à compter de sa date de prise d’effet (soit du 01/04/2020 au 31/03/2021). 
Il se substitue aux dispositions de l’accord sur la réduction du temps de travail du 30 novembre 1998 et ses avenants de 2004 et 2007 pour les dispositions relatives au personnel non cadre en référence horaire (catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise).

Le présent accord entrera en vigueur le 01/04/2020 pour l’ensemble des dispositions qu’il contient.

A titre transitoire, les parties signataires conviennent de maintenir les dispositifs actuellement applicables au sein de l’entreprise jusqu’à la date de prise d’effet du présent accord.

Article 4 – Modalités de révision et de dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.



Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.

Article 5 – Formalités

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du Conseil de Prud’hommes d’Orléans.

Article 6 – Modalités de suivi de l’accord

Une information annuelle sera dispensée aux Membres du CSE sur la mise en œuvre des différents dispositifs contenus dans le présent accord.

	

PARTIE 2 : CATEGORIES OUVRIERS-EMPLOYES-TECHNICIENS-AGENTS DE MAITRISE (ARTICLES 36)

CHAPITRE 1 : CADRE GENERAL DE L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Titre 1 – Principes relatifs à l’organisation de la durée du travail

L’organisation du temps de travail est déterminée dans l’entreprise en premier lieu en fonction de la nature de ses activités et des volumes de charges prévisibles.

Il est de la responsabilité de l’employeur de déterminer le cadre général applicable et les modalités d’aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels.

Article 1 – Le cadre général de l’horaire collectif de référence

La durée hebdomadaire de travail effectif qui servira d’horaire de référence à l’ensemble du dispositif est fixée à 35H00.

Article 2 – Les principes de l’annualisation du temps de travail

La durée du travail est organisée dans le cadre d’une annualisation du temps de travail conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail.

La durée annuelle de référence est égale à 1600 heures de temps de travail effectif auxquelles s’ajoutent les 7 heures correspondant à la journée de solidarité soit 1607 heures.

Afin d’assurer au personnel une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence, à savoir 35h00 sans préjudice du paiement des heures supplémentaires avec majoration afférente.

Définition de la période de référence dans le cadre de l’annualisation

La période théorique de décompte du temps de travail annualisé et des prises de repos afférentes débute le 1er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1.
En pratique, Il est précisé que le premier jour de ladite période est fixé au lundi et le dernier jour au dimanche.

La période d’acquisition et de prise des congés payés débute le 1er juin de l’année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.

Modalités de calcul de l’annualisation

Les modalités de calcul de l’annualisation sont fondées à la fois sur l’horaire moyen de référence de 35h00 et sur la référence annuelle de 1607h00.
Ainsi, les heures supplémentaires rémunérées mensuellement seront déduites du calcul du décompte des éventuelles heures excédant en fin de période de référence les 1607h00.


Dans l’hypothèse où seraient constatées des heures travaillées au-delà de 1607 heures, celles-ci seront majorées à 25%.
	
Les modalités de calcul de l’annualisation s’articulent avec les dispositions relatives au décompte des heures excédentaires et leur valorisation détaillée ci-après (Article 2 du Titre 3 du Chapitre 4).

	Article 3 – La définition du Temps de Travail Effectif

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail et pour l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires.

Ainsi, il est rappelé que les dispositions légales suivantes s’appliquent dans le cadre du dispositif détaillé dans le présent accord :

Durée maximale quotidienne de travail : 10 heures
Durée maximale hebdomadaire de travail effectif :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.	

Titre 2 – Traitement des absences, d’un exercice incomplet ou de droit à congés payés insuffisant

	Article 1 – Incidences des absences 

Incidences sur la rémunération

En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé n’est pas récupérable.

Compte tenu de la combinaison du paiement mensuel des heures supplémentaires avec le décompte hebdomadaire des heures supplémentaires et du décompte annuel de la durée du travail, les parties signataires conviennent de valoriser le temps d’absence sur la base du temps de travail contractuel.

En effet, à l’inverse, en cas d’absence non rémunérée, les retenues sur le salaire seront opérées proportionnellement à cette même durée contractuelle, sans tenir compte de l’horaire réel. 

En outre, que son absence soit ou non rémunérée, il est rappelé que le salarié est, à son retour, soumis au même horaire que les autres membres de son équipe.




Incidences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Les absences, hormis celles qui sont légalement assimilées à du temps de travail effectif au sens de la durée du travail (Jours de RTT, Congés payés, Congé maternité, Congé paternité, Congé d’adoption, Congés pour évènements familiaux, Arrêts pour accident du travail, accident de trajet ou maladie professionnelle pour une durée maximale ininterrompue d’un an), viennent en réfaction des heures de dépassement et retardent d’autant le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sur la base des 1607h00.
Les temps de repos accordés aux salariés dans le cadre du compteur d’annualisation sont assimilés à du temps de travail effectif.

	Article 2 – Incidences des entrées et des départs en cours d’exercice 

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Dans l’une ou l’autre de ces hypothèses, les heures supplémentaires seront décomptées dans un cadre hebdomadaire et la durée annuelle de travail sera proratisée à due proportion.

	Article 3 – Incidences de droits à congés payés insuffisants

Le seuil annuel des 1607 heures de travail servant de base de calcul des heures supplémentaires n’est pas augmenté à proportion des jours de congés payés non acquis.
Ce seuil constitue toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires lequel est identique pour l’ensemble de la collectivité de travail concerné par le présent dispositif.



CHAPITRE 2 : LES DISPOSITIONS SPECIFIQUES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 

Titre 1 – Modalités d’aménagement de l’organisation du temps de travail sur la journée


Article 1 - Le temps de déjeuner

Le temps de référence du repas est fixé à 1 heure minimum et 2 heures maximum, selon un horaire fixé par la hiérarchie. 
Le personnel doit impérativement badger au départ et au retour au poste de travail (à l’exception du personnel organisé en équipe).

Article 2 - Le temps de pause 

Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié après une période continue de travail peut s’arrêter et vaquer à ses occupations personnelles, selon des modalités qu’il appartient à l’entreprise de définir.

Organisation « classique » hors « organisation en équipes » : les temps de pause tel qu’énoncés ci-après ne sont pas rémunérés et sont décomptés automatiquement du temps de travail des salariés concernés, à charge pour chaque Responsable d’organiser leur prise et leur répartition en fonction des contraintes opérationnelles et collectives propres à chaque activité et chaque service (voire secteur).

Les pauses sont organisées sur la base de 2 périodes de 10 minutes par jour réparties le matin et l’après-midi.

Organisation en équipes : les temps de pause tel qu’énoncés ci-après sont rémunérés et intégrés automatiquement dans le temps de travail des salariés concernés, à charge pour chaque Responsable d’organiser leur prise et leur répartition en fonction des contraintes opérationnelles et collectives propres à chaque activité et chaque service (voire secteur).

Durée journalière de travail < 8 heures : 20 minutes de pause.
Durée journalière de travail ≥ 8 heures : 30 minutes de pause.

Article 3 – Le travail du samedi

Les parties signataires affirment le principe suivant : l’organisation des activités de l’entreprise peut potentiellement conduire à devoir intégrer un ou plusieurs samedis travaillés dans le planning des salariés.

A ce titre, les parties conviennent de répartir le travail du samedi de la manière suivante :
1 samedi par mois obligatoirement travaillé positionné sur les périodes basses ou moyennes d’activité conformément aux plannings prévisionnels d’annualisation.
2 samedis par mois obligatoirement travaillés sur les périodes fortes ou très forte d’activité conformément aux plannings prévisionnels d’annualisation.



Dans ce cadre, le ou les samedis concernés seront intégrés par le Responsable hiérarchique dans le planning des salariés concernés sans requérir leur accord préalable et sans pouvoir dépasser 18 samedis sur la période de référence.

La confirmation du caractère obligatoire de ces samedis ne dispense pas de respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés minimum.

Au-delà des limites fixées dans le cadre des périodes basses et hautes d’activité, le travail du samedi sera proposé aux salariés sur la base du volontariat.

Article 4 – Le travail du dimanche et d’un jour férié

Les parties signataires conviennent de la nécessité de tenir compte des spécificités de l’activité de l’entreprise tendant à adopter un modèle d’organisation du temps de travail s’adaptant aux fluctuations d’activité des clients qui constituent son Chiffre d’affaires, notamment de par le développement de l’activité e-commerce ou des opérations exceptionnelles d’organisation.

A ce titre, en cas de besoin exceptionnel nécessitant le travail d’un dimanche ou d’un jour férié, les salariés amenés à travailler l’un des jours considérés seront sollicités sur la base du volontariat moyennant l’accomplissement des formalités légales par l’entreprise (demandes d’autorisation aux autorités compétentes par exemple).

Concernant spécifiquement le dimanche travaillé, un planning hebdomadaire mentionnant le repos attribué en lieu et place du dimanche concerné sera transmis aux salariés concernés.

Les heures effectuées au titre d’un jour férié ou d’un dimanche seront valorisées de la manière suivante:
Paiement à 200% (Paiement des heures + majoration de 100%)

Titre 2 – Le travail en équipe

Les parties signataires confirment la mise en place, lorsque cela s’avère nécessaire et en fonction des activités concernées, du travail en équipes alternées de jour, en équipes successives, autant de dispositifs permettant d’adapter l’organisation du travail sur la journée afin d’optimiser l’utilisation des moyens à la fois techniques et humains.

Le choix de la mise en œuvre de l’un de ces dispositifs relève du pouvoir de direction de l’employeur et dépend directement de la nature des activités concernées, des processus utilisés et de l’organisation des postes de travail, sous réserve de respecter un délai raisonnable visant à permettre l’organisation personnelle de chaque collaborateur.
La planification des horaires d’équipes peut démarrer ou se clôturer en cours de semaine sous réserve de respecter les dispositions applicables en matière de durée du travail et de temps de repos dans le respect d’un délai de prévenance de 48H00 exprimé en jours ouvrés (hors samedi et dimanche).

Enfin, il est précisé qu’une indemnité de restauration, dite « Prime de panier jour », est versée aux salariés effectuant un travail en continu d’au moins 5 heures dans le cadre de l’un des dispositifs précités.
Son montant est fixé à 3,17€ par jour. Cette indemnité de restauration ne peut pas se cumuler avec l’octroi d’un ticket restaurant.
Titre 3 - Le travail de nuit

Le travail de nuit est un dispositif applicable dans l’entreprise et rendu nécessaire par son activité.

Article 1 – Définitions

La période nocturne est la période comprise entre 21h00 et 6h00.

Le statut de travailleur de nuit est défini par le Code du travail comme suit :
Est considéré comme travailleur de nuit tout salarié qui accomplit :
Soit au moins 2 fois par semaine 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21h00 et 6h00 ;
Soit au moins 270h00 sur une période de référence de 12 mois consécutifs entre 21h00 et 6h00.

Article 2 – Compensation financière

Les salariés qui occupent leur poste de travail durant la période nocturne visée à l’article 1 du Titre 3 du présent accord, bénéficient d’une majoration de leur taux horaire de 20% du taux horaire conventionnel à l’embauche applicable au coefficient 150M (Classification de la CCN des Transports routiers et activités auxiliaires du transport).

Les parties signataires conviennent de valoriser la prime horaire à 3.30€ de l’heure.

En cas d’accomplissement d’heures supplémentaires, la prime horaire visée ci-dessus doit être prise en compte dans l’assiette de calcul des majorations pour heures supplémentaires, sans que la durée quotidienne de travail ne puisse, en tout état de cause, dépasser 8h00.

Article 3 – Compensation sous forme de repos

Les salariés qui accomplissent au moins 50 heures de travail effectif entre 21H00 et 6h00 bénéficient, en complément de la compensation financière d’un repos « compensateur » d’une durée égale à 5% des heures accomplies entre 21h00 et 6h00.

Cette compensation est également due aux salariés bénéficiant du statut de travailleur de nuit et accomplissant moins de 50H00 entre 21h00 et 6h00 par mois.

Un compteur spécifique mentionnera les heures acquises par les salariés concernés sur leurs bulletins de paye.

Article 4 – Modalités de prise de la compensation sous forme de repos

La prise de repos sera possible après acquisition de 7h00.
La prise de repos se fera par nuit complète en concertation avec le Responsable hiérarchique par période de 2 mois, le compteur de récupération devant à ce titre être ramené à 0 dans ce délai.

Au moment de la clôture de la période de référence (soit au 31 mars de l’année N+1), le compteur de récupération doit être à 0.

Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail, la rémunération pour la totalité des heures restantes dans le compteur de récupération sera due.

Article 5 – Règle de non cumul

Les compensations au travail de nuit prévues dans le présent accord ne sauraient se cumuler avec toute autre indemnité, prime, majoration du taux horaire ou repos au titre du travail de nuit attribués dans l’entreprise.

Article 6 – Prime de panier de nuit

Une prime de panier de nuit est attribuée aux salariés travaillant dans les conditions précitées à raison de 4.93€ par nuit pour une durée minimale de travail de 5H00.


CHAPITRE 3 : LES MODALITES D’ADAPTATION AUX CHARGES 

L’entreprise a opté pour un dispositif alliant à la fois la souplesse de l’annualisation permettant d’adapter l’organisation du temps de travail aux fluctuations de son activité, et la possibilité pour les salariés de bénéficier d’un temps de repos sur les périodes les plus propices, moyennant par ailleurs la possibilité de bénéficier d’un paiement mensuel d’heures supplémentaires.

Titre 1 – Plannings annuels prévisionnels

Des plannings annuels prévisionnels sont établis et affichés par dossier et par service afin de déterminer les périodes basses, moyennes, fortes et très fortes d’activité au moyen d’un code couleur différencié par période.

L’apposition des couleurs permet aux salariés d’identifier immédiatement les périodes les plus propices pour poser notamment des congés payés.

Exemple de planning (extrait) :



Ces plannings font l’objet avant chaque période d’annualisation d’une information auprès des Membres du Comité Social et Economique et seront révisables au semestre si des variations significatives de l’activité concernée sont constatées.
Cette révision fera l’objet, le cas échéant, d’une information auprès des Membres du CSE.


Titre 2 – Plannings hebdomadaires

	Article 1 – Contenu des plannings

Les plannings hebdomadaires de travail constituent la déclinaison définitive de l’organisation de l’activité de chaque dossier et service. 

Ces plannings hebdomadaires sont donc affichés dans chaque service, un service étant constitué d’une ou plusieurs équipes.

Ils comportent les horaires journaliers de travail ainsi que les éventuelles heures supplémentaires déterminées au regard des volumes prévisionnels d’activité transmis par les différents clients.

		Article 2 – Délai d’affichage

Les plannings hebdomadaires sont affichés le mercredi soir au plus tard de la Semaine S pour la Semaine S+1.

		Article 3 – Modification des horaires : délai de prévenance

Accomplissement d’heures supplémentaires

En cas de modification du planning hebdomadaire de travail devant intégrer des heures supplémentaires non prévues initialement, le Responsable hiérarchique concerné devra respecter un délai de prévenance de 48h00 (exprimé en jours ouvrés donc hors samedis et dimanches) auprès des salariés de son équipe.
A défaut, les heures seront accomplies sur la base du volontariat.

Il est précisé que pour des raisons touchant à l’organisation de chacune des activités, la modification des horaires est susceptible de porter sur l’heure de prise de poste ou de fin de poste.
Concernant l’heure de prise de poste, sa modification ne doit pas être systématique : elle doit recouvrir des situations exceptionnelles dans le respect d’un délai de prévenance de 48h00 exprimé en jours ouvrés.
A défaut la modification de l’heure de prise de poste ne pourra pas être imposée aux salariés concernés.
	
Gestion des périodes basses d’activité

Les périodes basses d’activité se matérialisent par un nombre d’heures journalier de travail et/ou hebdomadaire en deçà de 7h00 et/ou 35h00.

Dans cette hypothèse, les salariés concernés seront amenés à quitter leur poste de travail sans que le Responsable hiérarchique n’ait à respecter un délai de prévenance minimum.
En contrepartie, l’entreprise mettra en œuvre la polyvalence interactivités pour garantir à minima les 5H00 de travail. 
Dans l’hypothèse où les 5H00 de travail seraient garanties sans pouvoir aller jusqu’à 7h00, les 2H00 restantes seront déduites du compteur d’annualisation.

Si le collaborateur concerné ne souhaite pas entrer dans le dispositif de polyvalence, il quittera son poste de travail et ne bénéficiera donc pas de la garantie susvisée.
Dans cette hypothèse, les heures non réalisées seront déduites du compteur d’annualisation.

Il est précisé que le dispositif des 5H00 de travail garanties ne s’applique qu’aux salariés prévus au planning sur la journée considérée. 

Titre 3 – Contreparties liées à l’accomplissement d’heures supplémentaires

Les parties signataires conviennent de modifier le fonctionnement du Compteur Temps tel que mis en place au travers des NAO 2018.
Un nouveau compteur est ainsi mis en place : « Compteur d’annualisation ».
Il s’agit d’un compteur unique alimenté par des heures excédentaires permettant la prise de temps de repos et la gestion des baisses d’activités.

	Article 1 – Temps de repos

Modalités d’alimentation

Les deux premières heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de travail alimentent le nouveau Compteur d’annualisation.
La majoration à 25% sera maintenue sur les heures venant ainsi alimenter ledit compteur.
Ainsi, 1 heure supplémentaire accomplie donne droit à 1,25H en compteur.

Ces heures ne seront pas imputables sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. 
Elles seront éventuellement imputables sur ledit contingent en fin de période de référence (Cf d. Sort du Crédit d’heures).

L’alimentation du compteur d’annualisation sera rendue possible après alimentation du compteur dû au titre de la journée de solidarité, à savoir les 7 premières heures supplémentaires accomplies au début de la période de référence.

Plafond

Le Compteur d’annualisation est plafonné à 21h00 qui sont « rechargeables ».

Règles de prise

Le compteur pourra être utilisé à l’heure pour les absences planifiées si et seulement si le compteur est positif, ce qui exclut toute prise par anticipation.

Les absences ne pourront pas être positionnées pendant les fortes périodes d’activité.

Elles devront être planifiées à l’avance et soumises à autorisation préalable du Supérieur hiérarchique.

Elles ne pourront pas être accolées à un congé payé.

La prise est limitée à 3 jours, soit 21h00, sur une période de 8 semaines.

Sort du crédit d’heures porté au compteur d’annualisation en fin de période

Les heures restant éventuellement au compteur à la fin de la période d’annualisation, soit le 31 mars de l’année N+1 seront payées à taux normal et réinjectées dans le contingent annuel d’heures supplémentaires dans la seule hypothèse où elles excédent la durée annuelle de travail fixée à 1607 heures pour chaque salarié.








Article 2 – Paiement des heures supplémentaires

Réaffirmation du principe du paiement mensuel des heures supplémentaires

Les parties signataires réaffirment au travers du présent accord le principe du paiement mensuel des heures supplémentaires et du calcul hebdomadaire des majorations.

Le paiement majoré des heures supplémentaires se déclenche après la mise en compteur des deux premières heures supplémentaires dans le compteur d’annualisation.

Les majorations telles qu’appliquées sont celles prévues dans le Code du travail:
Les 8 premières heures supplémentaires (36ème à la 43ème heure) : majorées à 25%
Les 4 heures suivantes (44ème à la 48ème heure) : majorées à 50%

Ainsi, à titre d’exemples : 
 Un salarié accomplit 39h00 sur une semaine donnée :
De la 36ème à la 37ème heure (les 2 premières heures majorées) : vont dans le compteur d’annualisation à hauteur de 2H50 (1h25+1h25)
De la 38ème à la 39ème heure (les 2 heures suivantes) : sont payées et majorées à 25%.

 Un salarié accomplit 44h00 sur une semaine donnée :
De la 36ème à la 37ème heure (les 2 premières heures) : vont dans le compteur d’annualisation à hauteur de 2h50.
De la 38ème à la 43ème heure (les 6 heures suivantes) : sont payées et majorées à 25%
La 44ème heure : est payée et majorée à 50%

Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties signataires rappellent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé dans le cadre de la convention collective à 130H00 par an et par salarié.

L’accomplissement des heures supplémentaires n’aura pas de caractère obligatoire pour les salariés entre 130H00 (correspondant au contingent conventionnel) et 220h00 (plafond fixé dans le présent accord).

Le plafond étant fixé à 220H00, la contrepartie obligatoire en repos ne sera pas déclenchée entre 130h00 et 220H00 dans la mesure où les heures accomplies dans cette fourchette sont payées en heures supplémentaires.

L’année correspond au sein de l’entreprise à la période d’annualisation.

Le contingent annuel des 220h00 comprend également le compteur d’annualisation éventuellement crédité de maximum de 21H00 en fin de période d’annualisation.

Comparaison avec la durée annuelle du travail

Le paiement mensuel des heures supplémentaires ne préjuge pas de l’analyse de la durée annuelle du travail de chaque salarié (pour rappel : 1607h00 comprenant les 7 heures dues au titre de la journée de solidarité).

Un décompte individuel des heures travaillées pour chaque salarié est réalisé en fin de période d’annualisation afin de vérifier l’atteinte ou non de la durée annuelle de travail de 1607h00, déduction faite des heures supplémentaires payées mensuellement.

Dans l’hypothèse où des heures excéderaient les 1607h00 (y compris l’éventuel crédit d’heures porté au compteur d’annualisation demeurant non pris par le salarié), ces heures sont majorées à 25% et sont imputées au contingent annuel d’heures supplémentaires.
 
Article 3 – Gestion des périodes basses d’activité

Le dispositif d’annualisation s’entend par la compensation de périodes hautes avec des périodes basses.

La gestion des périodes basses d’activité est directement intégrée dans le compteur d’annualisation.

Ainsi, dans l’hypothèse où les salariés d’un service donné devront réaliser un nombre d’heures de travail moindre compte tenu des volumes d’activité, le Responsable hiérarchique de l’activité puisera dans le crédit d’heures dudit compteur pour compenser la baisse du nombre d’heures travaillées.

Le plancher du compteur d’annualisation est fixé à – 21h00 c’est-à-dire que le compteur d’annualisation ne pourra pas descendre en deçà de cette limite, à charge pour l’entreprise d’en piloter les variations.

En cas de compteur d’annualisation négatif, les dispositions détaillées ci-avant aux articles 1 et 2 sont mises en œuvre de la manière suivante :
La priorité est donnée à la compensation du compteur d’annualisation négatif afin de ramener celui-ci à 0.
Lorsque le compteur d’annualisation est ramené à 0, les deux premières heures excédentaires alimentent le compteur d’annualisation en repos.
Les heures supplémentaires suivantes sont majorées aux taux ci-avant rappelés.

A titre d’exemple, un salarié a un compteur d’annualisation à – 8h00. Il réalise 48h00 une semaine donnée.
Les 8 premières heures: servent à combler le compteur d’annualisation négatif pour le ramener à 0.
Les 2 heures suivantes vont dans le compteur d’annualisation en repos (majorées à 2h50)
Les 3 heures suivantes sont payées et majorées à 25%.

Dans l’hypothèse où le compteur d’annualisation serait négatif à l’issue de la période d’annualisation, il sera automatiquement remis à 0.






Article 4 – Principe d’un compteur unique d’annualisation

Il est rappelé que le compteur tel que mis en place dans le cadre du présent accord est un compteur unique dédié à la fois à la gestion des temps de repos des salariés et à la gestion des périodes basses d’activité, une compensation étant opérée entre les deux modes de gestion.


PARTIE 3 : CATEGORIE HAUTE MAITRISE (ARTICLE 4BIS)

Article 1 - Dispositif de la convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire

Les Articles L.3121-53 à L.3121-66 du Code du travail prévoient la possibilité de conclure des conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire.

L’entreprise souhaite en limiter l’utilisation aux salariés appartenant à la Catégorie Haute-Maîtrise, partant du principe que les postes occupés dans la catégorie considérée nécessitent de fixer une durée hebdomadaire de travail forfaitisée à 37h00.

La forfaitisation des heures supplémentaires n’exclut pas le contrôle opéré par le Responsable hiérarchique sur l’accomplissement d’heures supplémentaires excédant les 37H00 par semaine.
	Le salarié devra par ailleurs rendre compte à son Responsable hiérarchique des heures accomplies.

Article 2 – Conditions de mise en œuvre et paiement
 
Dans ce cadre, les salariés concernés bénéficieront d’un salaire de base tenant compte de la valorisation des 2 heures supplémentaires.

Toute heure réalisée au-delà de la durée hebdomadaire des 37H00 sera rémunérée en heures supplémentaires selon les dispositions légales en vigueur et s’imputera sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Les salariés concernés par le dispositif de la convention de forfait en heures sur une base hebdomadaire devront enregistrer leur temps de travail quotidien au moyen du logiciel de gestion des temps et ce 4 fois par jour.

Les dispositions relatives au travail de nuit, d’un jour férié ou d’un dimanche contenues dans le présent accord (Partie 2 – Chapitre 2 – Titre 2 – Article 4 (Le travail du dimanche et d’un jour férié) - Titre 3 (Travail de nuit) sont applicables aux salariés concluant des conventions de forfait en heures sur une base hebdomadaire.

Article 3 – Octroi de JRTT

En compensation du forfait hebdomadaire de 37H00 de travail, les salariés soumis audit forfait bénéficieront sur la période de référence identique à celle utilisée pour les autres Catégories de salariés présentes dans l’entreprise (soit du 1er avril de l’Année N au 31 mars de l’année N+1) de 10 jours de RTT (dont 1 jour sera déduite au titre de la Journée de Solidarité).

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 



Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. A défaut, ils ne seront pas reportables.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. 

Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Article 4 – Formalisation contractuelle du dispositif

Afin de formaliser le dispositif, et conformément aux dispositions du Code du travail, une convention individuelle de forfait heures hebdomadaire sera conclue avec chaque salarié concerné reprenant les éléments précités.



PARTIE 4 : CATEGORIE CADRES

De par la spécificité de son métier, la société doit adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. 

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises par l'article susvisé. 

Article 1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfaits en jours sur l’année

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé :

aux salariés bénéficiant du statut Cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 
aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. 
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.

Les métiers relevant de la catégorie Cadres dans les classifications suivantes présentes actuellement dans l’entreprise (source : CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport) : 100, 106.5, 113 et 113L, 119 et 119L, 132 et 132L.

Cette énumération est sans préjudice des classifications pouvant entrer dans la Catégorie Cadres ultérieurement ou présentes actuellement dans la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport mais non utilisées à la date de conclusion du présent accord au sein de l’entreprise.

La liste des catégories concernées par le présent accord sera susceptible d’évoluer par voie d’avenant en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.

Article 2 : Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à la période de référence des Catégories Ouvriers, Employés, TAM et Haute-Maîtrise, soit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.





Article 3 : Nombre de jours compris dans le forfait

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, selon le décompte suivant :

Année-type non bissextile :
365 jours annuels
104 jours de repos hebdomadaire (samedis/dimanches)
25 jours ouvrés de congés payés
8 jours fériés ouvrés (moyenne des jours fériés hors samedi/dimanche) 
= 228 jours
10 jours de réduction du temps de travail (JRTT)
= 218 jours

Ce calcul n’inclut pas les congés supplémentaires conventionnels ou légaux éventuellement applicables au sein de l’entreprise (congé maternité, congé paternité, jours de CP pour ancienneté…) qui viendraient, si une mise en application était envisagée à l’avenir, modifier le nombre de jours travaillés sur l’année.

Dans l’hypothèse d’un forfait en jours réduit (équivalent du temps partiel des salariés qui ne sont pas au forfait-jours), à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours comme suit :


Le forfait réduit est valable pour une durée minimale de 12 mois.

Article 4 : Respect des temps de repos obligatoires

Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : 
D’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
De deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche, sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées ;
Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
Des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
Des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRTT, sous réserve des dispositions de l’Article 5 - B. 

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.



Article 5 : Modalités de prise et de renonciation aux jours de repos (JRTT)

Prise des JRTT

Le nombre de jours ou de demi-journées de repos au titre du forfait annuel en jours sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année. 

Le salarié pourra prendre les jours de repos sous forme de journée complète ou sous forme de demi-journée. 
Les jours de repos sont répartis de façon à respecter un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle. 

Ils devront être pris tout au long de l’année et avant le terme de la période de référence, à savoir entre le 1er avril de l’année N et le 31 mars de l’année N+1. A défaut, ils ne seront pas reportables.

S’agissant des dates de prise des jours de repos, celles-ci doivent être portées à la connaissance du supérieur hiérarchique au moins un mois à l’avance. 
Toute modification par le salarié de la ou des dates fixées ne pourra intervenir que sous réserve de l’accord de la direction et dans le respect d’un délai de prévenance de sept jours ouvrés.

Renonciation aux JRTT
Le plafond des jours de travail fixé dans la convention individuelle de forfait peut être dépassé à la demande du salarié et en accord avec l’employeur.

Le salarié peut ainsi renoncer au bénéfice de JRTT moyennant le versement d’une rémunération supplémentaire par jour travaillé en plus au-delà de 218 jours, majorée de 25%, dans la limite de 228 jours par an et versée avec la paye du mois d’avril de l’année N+1.

Article 6 : Incidences des absences en cours d’année sur la rémunération

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c’est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d’éducation, maladie, maternité ….), s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.  Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés due pour une période de référence complète d’activité.

Article 7 : Incidences de l’embauche ou du départ en cours d’année sur la rémunération

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique est réalisé pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence. 

Il est effectué dans les conditions suivantes : il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. 

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.  Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer. 

En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de JRTT calculé pour un salarié présent toute l’année sera proratisé. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi à l’entier le plus proche.

Article 8 : Caractéristiques de la convention individuelle de forfait

L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année
la rémunération forfaitaire correspondante
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. 
S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera conclu pour traiter notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s’y applique.

Article 9 : Rémunération octroyée aux salariés en forfait jours

La rémunération de chaque salarié au forfait annuel en jours est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par le contrat de travail, le cas échéant.

Article 10 : Modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système d’enregistrement conformément au process de gestion des temps applicable au sein de l’entreprise, chaque salarié en forfait-jours bénéficiant à sa demande d’un récapitulatif du suivi de sa convention de forfait individuelle.
 
Ce récapitulatif de suivi généré au travers du logiciel de gestion des temps permettra de faire apparaitre les journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (Congés payés, congés conventionnels éventuels, jours fériés chômés, JRTT).

Le salarié en forfait jours devra donc s’enregistrer quotidiennement afin de confirmer sa présence et transmettre ses demandes d’autorisation d’absences à son Supérieur hiérarchique afin que le récapitulatif mentionne l’ensemble des informations.
Ce récapitulatif sera contrôlé mensuellement par le Supérieur hiérarchique afin d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail.


Un entretien annuel est par ailleurs organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. 

Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
 
L’entretien aborde les thèmes suivants : la charge de travail du salarié ; l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; le respect des durées maximales d’amplitude ; le respect des durées minimales des repos ; l’organisation du travail dans l’entreprise ; l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; la déconnexion ; la rémunération du salarié. 

Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives. 

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel visé ci-dessus.

Article 11 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent également rappeler que l'utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) mises à disposition des salariés, doit respecter la vie personnelle de chacun. 
À cet effet, il est rappelé que, tant le responsable hiérarchique, que le salarié ayant souscrit un forfait annuel en jours, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. 

Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, l'employeur prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. 

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n'a pas à envoyer d'e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie,...) et n'est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.



PARTIE 5 : REGIME DES ASTREINTES

Le dispositif des astreintes est formalisé au travers du présent accord afin de couvrir les exigences techniques et matérielles que génèrent l’activité de l’entreprise en dehors des créneaux horaires classiques applicables de manière habituelle.

Ce dispositif s’appuie sur les dispositions de l’article L.3121-11 du Code du travail tel qu’issu de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.

Il est rappelé, conformément aux dispositions légales, que l’Entreprise est en droit de supprimer le dispositif d’astreintes si elle l’estime nécessaire, sans que cela emporte modification des contrats de travail des salariés soumis audit dispositif.

Article 1 – Salariés concernés par le régime d’astreinte

Le régime d’astreintes est institué pour le personnel de l’ensemble des Services fonctionnels et des exploitations selon des modalités organisationnelles propres à chaque service concerné.

Article 2 – Période d’astreinte

Conformément à l’article L.3121-9 du Code du travail, une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, que ce soit physiquement ou à distance en fonction des cas de figure.

Chaque salarié ou équipe devra demeurer dans un rayon géographique de nature à permettre une intervention dans les 30 minutes suivant l’appel téléphonique ayant généré la sollicitation.

Article 3 – Modalités d’information des salariés de la programmation des périodes ou jours d’astreinte

Chaque salarié ou équipe est informé(e) du programme individuel d’astreinte au moins 7 jours calendaires avant sa date de mise en application par tout moyen de manière à conférer date certaine à l’information transmise (affichage, note écrite, mail…).

Lorsque l’entreprise est confrontée à une contrainte particulière, la date et l’heure de l’astreinte peuvent être modifiées en respectant un délai de prévenance de 1 jour franc.
Cette modification sera transmise par tout moyen de manière à conférer date certaine à l’information transmise (affichage, note écrite, mail …).

En cas d’intervention, le salarié devra communiquer ses temps d’intervention à son Responsable hiérarchique pour contrôle et validation selon les modalités définies dans chaque service.





Article 4 – Compensation des astreintes

Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester joignable afin d’être, le cas échéant, en mesure d’intervenir dans les conditions définies à l’article L.3121-9 du Code du travail, ne constitue pas du temps de travail effectif.

Par conséquent, les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire sont considérés comme ayant bénéficié de ces repos.

Le salarié bénéficie, en contrepartie de ce temps d’astreinte, d’une compensation financière définie ci-après.
La période d’astreinte s’entend d’une durée de 6 jours d’affilée.
Néanmoins, la période d’astreinte, compte tenu des spécificités de l’activité de l’entreprise, pourra inclure un dimanche mais toujours sur la base de 6 jours sur la semaine considérée.

La répartition de la compensation financière se décompose comme suit :
Du Lundi au Vendredi = 250€ bruts (soit 50€ par jour)
Samedi = 75€ bruts
Dimanche et jour férié = 100€ bruts

Les temps d’intervention constituant du temps de travail effectif, seront rémunérés en sus des éventuelles conventions individuelles de forfait jour ou heures applicables aux salariés concernés par le régime d’astreintes.
Ainsi, le paiement des heures d’intervention sera effectué par une compensation calculée sur la base du taux horaire brut majoré de 25% pour les temps d’intervention du lundi au samedi, et de 100% pour les heures de dimanche et jours fériés, temps de trajet compris.

Fait à Saran, le 12/02/2020

En 8 exemplaires originaux