ACCORD RELATIF A L’EGALITE  PROFESSIONNELLE 
ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES



ENTRE :

La société SMURFIT KAPPA PAPCART sise Avenue Xavier Rineau, Gétigné BP39217, 44192 Clisson cedex, représentée par -------------------  dûment mandaté pour conclure les présentes,

Ci-après désignée « La Société », d’une part

ET

L’organisation syndicale représentative suivante : 
CFDT, représentée par --------------------------------------, en qualité de Délégué Syndical 

Ci-après désignée « L’organisation syndicale représentative », d’autre part



PREAMBULE

La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un levier et une vraie force pour notre entreprise, sa croissance, son avenir et son dynamisme social. Elles permettent de mobiliser tous les talents et toutes les compétences contribuant à la performance de notre entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans cette volonté de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans un environnement industriel où le personnel féminin est encore trop souvent mal représenté.

L’égalité professionnelle et plus globalement, la diversité, sont des valeurs fortes de notre groupe Smurfit Kappa et de notre société. Nous considérons que chacun de nos collaborateurs, quel que soit son sexe, son âge, son origine ou encore son état physique, doit se sentir à l’aise dans son environnement de travail.



Sur la base de cet engagement et de la note obtenue pour l’index de l’égalité femmes / hommes en 2021 (84/100), les parties signataires conviennent d’orienter leurs actions sur les points suivants :
Le recrutement
La formation
Lutte contre la discrimination
L’égalité salariale



Article 1 – Le recrutement

Principe :
Nous voulons développer la mixité dans nos recrutement d’autant plus en ces temps où nos besoins de recrutement sont importants notamment pour remplacer les départs à la retraite ou augmenter nos heures d’ouverture machine.
Dans le cadre de l’égalité professionnelle, il a été décidé de continuer à promouvoir l’accès des femmes à des métiers traditionnellement occupés par les hommes.

Objectif de progression :
Avec un effectif féminin représentant aujourd’hui plus de 28% du personnel, nous souhaitons maintenir ce taux de représentation dans une période de nombreux recrutements et même réaliser une progression significative pour dépasser les 30%.
 Nous souhaitons également mieux équilibrer certaines catégories professionnelles au sein desquelles la part des femmes est inférieure à celle des hommes.

Actions :
Notre société veille tout d’abord à ce qu’il n’y ait aucun stéréotype à toutes les étapes du recrutement :
L’intitulé, la définition de poste et l’offre d’emploi : Il est essentiel que tout soit rédigé de manière à être accessible et attractif aussi bien pour les femmes que pour les hommes.

Le choix des modes de recrutement : La société assure que les partenaires (agences…) sont informés de notre volonté de développer la mixité dans les recrutements.

La sélection des candidats :  Chaque participant à une procédure de recrutement s’attache à considérer chaque candidature sans discrimination et préjugé. Une formation sur ce thème est à l’étude au sein du groupe pour être intégrée au programme « Diversity & Inclusion » et être proposée en ligne sous la forme e-learning : Chaque responsable sera alors formé et sensibilisé.

Ensuite, nous devons améliorer notre attractivité en développant notre communication externe sur les métiers et en valorisant les candidatures féminines. Notre société veillera ainsi à missionner, dans la mesure du possible, des femmes exerçant des métiers techniques ou bien des hommes exerçant des métiers de service, afin qu’ils soient des ambassadeurs de ces métiers auprès des écoles, lors d’événements ou lors des accueils de nouveaux salariés.

Nous porterons une attention toute particulière sur chaque candidature féminine et spécialement dans les catégories où les femmes sont sous représentées.

Indicateurs :
Des indicateurs permettant d’apprécier l’évolution de la part d’hommes et de femmes dans la société existent et peuvent se retrouver dans la BDES ainsi que dans les rapports annuels. Ils sont également communiqués chaque mois lors des réunions du CSE : 
Répartition de l’effectif total par sexe
Répartition de l’effectif par catégorie et par sexe


Article 2 – Garantir un accès égal à la formation professionnelle et accompagner les parcours professionnels

Principe :
L’accès à la formation est un outil majeur pour prévenir et corriger les inégalités et promouvoir ainsi l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Objectif de progression :
Notre société se fixe comme objectif d’améliorer l’accès à la formation des salariés et en particulier du personnel féminin : Nous veillerons à ce que la part de femmes formées chaque année (formation interne et externe) soit proportionnelle à leur représentation dans les effectifs.
Nous visons également à poursuivre nos actions pour former des femmes à des postes traditionnellement occupés par des hommes, comme les postes de conducteur Offset, pliage-collage ou maintenance.




Actions :
Afin de faciliter l’accès à la formation des salariés, sans considération du sexe ou autre, la société s’engage à :
	Sensibiliser et inciter les managers à prévenir et identifier les situations de discrimination ;

Garantir l’égal accès des femmes aux postes à responsabilités ;

Identifier les potentiels en interne en procédant à une revue des talents et en soutenant la constitution d’un vivier mixte ;

Apporter une attention particulière à l’accès et à l’organisation de formations des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental. Lorsqu’une formation obligatoire a été dispensée à l’ensemble d’une équipe à laquelle appartient le salarié absent pour les motifs mentionnés, celui-ci bénéficiera d’une session de rattrapage dans les meilleurs délais ;

Digitaliser la formation : Poursuivre le déploiement d’une plateforme de e-learning en association avec le groupe. Cela permettra aux salariés d’accéder à des actions de formations complémentaires, courtes et modulaires afin de développer leurs connaissances mais aussi de maintenir une veille constante sur les thématiques propres à leur métier.

Encourager chaque collaborateur femme et homme à être acteur de son évolution de carrière et des formations à suivre : Lors des entretiens professionnels notamment, une communication et un échange précis sera effectué sur les modalités de recours au CPF, sur les formations à envisager pour développer les connaissances et évoluer.

Indicateurs :
Comme annoncé dans l’objectif, le taux de femmes formées sera donc suivi et présenté en CSE. 
En plus de cet indicateur les éléments suivant seront étudiés pour apprécier au mieux les efforts déployés en terme d’accompagnement à l’évolution professionnelle :

Part d’hommes et de femmes formés
Taux de promotion réparti par sexe
Taux de réalisation des entretiens professionnels




Article 3 – Prévenir le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 

Principe :
L’égalité professionnelle entre les sexes passe également par la lutte contre les discriminations, le harcèlement sexuel et les agissements et les comportements sexistes. 

Objectif de progression :
Assurer un objectif de zéro situation de discrimination ou de harcèlement.

Actions :
Pour assurer notre objectif, nous misons sur les actions suivants notamment :
La société s’engage, en étroite collaboration avec les représentants du personnel, notamment le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE à : Prévenir, identifier et reporter les situations de discrimination, de harcèlement ou de sexisme et à réagir face au sexisme ordinaire. L’ensemble du personnel est invité à suivre le même engagement.

Communiquer régulièrement en interne pour rappeler les valeurs d’inclusion de la société et du groupe.

Garantir le respect de toutes et de tous les salarié(e)s au sein de l’entreprise. En cas de non-respect de ce principe, des rappels stricts seront effectués pouvant aller jusqu’à une sanction disciplinaire, en vertu de l’article L.1142-2-1 du code du travail. Ce principe de respect s’impose en interne dans les relations collectives de travail, dans les relations managériales et dans l’exercice des activités professionnelles, y compris en externe dans les relations avec les tiers.

Indicateurs :
Chaque situation de discrimination ou harcèlement sera abordée et traitée lors de la réunion de CSE ou en CSE extraordinaire si urgence : Le nombre visé est de zéro chaque année.


Article 4 – Garantir le principe d’égalité salariale et d’évolution de carrière

Principe :
Tout au long du parcours professionnel, la société veillera à ce que des écarts de rémunération non justifiés ne se créent pas avec le temps. 

Des écarts peuvent être constatés entre la rémunération moyennes des femmes et celle des hommes selon les niveaux. Cet écart est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté et l’expérience  dans le poste ou la durée du contrat (temps complet) ou encore l’organisation (faction ou horaire de journée).

Objectif de progression :
L’entreprise vise en premier lieu à n’avoir aucun écart de salaire injustifié.

Elle se fixe également l’objectif d’être en mesure d’expliquer les éventuels écarts constatés et à en comprendre les raisons par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination  tel que :
Réalisation de travaux exigeant des connaissances professionnelles distinctes, consacrées par un titre, un diplôme ou  une pratique professionnelle,
Capacités découlant de l’expérience acquise,
Responsabilités ou charges physique ou mentales.

Actions :
Afin de faciliter la réalisation de ces objectifs, la société vise les actions suivantes :
Garantir que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe.

Assurer la communication claire de la politique salariale de l’entreprise afin que chaque collaborateur connaisse les possibilités d’évolution de salaire et de primes.

 Pour le personnel de production, assurer la communication de la grille de classification et garantir la stricte application des salaires annoncés dans cette grille, mise en place en mai 2020 pour plus de transparence et d’égalité salariale.

En cas où un écart discriminatoire au regard du sexe serait constaté, l’entreprise procédera au rattrapage salarial nécessaire.

Afin de neutraliser l’impact du congé maternité ou d’adoption sur l’évolution de la rémunération des salariés, l’entreprise veillera à respecter la loi en garantissant la mise à niveau du salaires des salariés absents à la hauteur des augmentations générales et individuelles accordées dans l’entreprise.



Indicateurs de suivis :
Chaque année, l’établissement de l’index égalité homme / femme permet de suivre la situation sur la base d’une répartition par niveau de classification.
Un diagnostic des écarts éventuels peut être établi lors du calcul de l’index mais également lors des deux période annuelles d’analyse des demandes d’augmentation en avril et octobre.
Un rapport annuel est également présenté et assuré dans la BDES avec le salaire de base moyen par sexe et par catégorie.


Article 5 – Date d’entrée en vigueur et suivi de l’accord

Le présent accord prend effet à la date de la signature.
Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature soit jusqu’au 8 juillet 2024.

Conformément au code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel à l’occasion d’une réunion du CSE et avant la mise à jour des indicateurs intégrés dans la BDES.

Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront au plus vite pour étudier l’impact de ces dispositions et les modifications à apporter au présent accord.


Article 6 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites.
Les signataires se réuniront alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de la lettre afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant.





Article 7 – Dénonciation de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’accord pourra être dénoncé par un signataire moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois.
Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec avis de réception. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS (ex DIRECCTE) dont dépend la société.


Article 8 – Dépôt et publicité

L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil des prud’hommes de Nantes. En parallèle, l’entreprise effectuera le dépôt de l’accord en ligne auprès de la DREETS compétente via le site de téléprocédure du ministère du travail. 

La communication de l’accord à l’attention du personnel sera faite par voie d’affichage et diffusion sur l’intranet de notre société.





Fait à Gétigné le 8 juillet 2021
En 4 exemplaires originaux,