Accord d’entreprise sur l’aménagement du temps de travail



















Entre les soussignés,
La , dont le siège social est situé , représentée par  en sa qualité de . 
Siret : 

d’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise statuant à la majorité des deux tiers
d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule 
Dans un premier temps, les parties ont convenu de conclure un accord collectif d’entreprise pour adapter la mise en place de conventions de forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’entreprise avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail. 
En effet, il a été constaté que les dispositions contenues dans la convention collective applicable à la société à savoir celle des Bureaux d’Etudes Techniques ne répondaient pas aux besoins réels de l’entreprise, notamment concernant l’évolution de certains métiers en matière d’autonomie et aux enjeux économiques liés à l’organisation du travail.
En conséquence, l’objectif de cet accord est d’instaurer une organisation de travail tenant compte à la fois de l’autonomie réelle d’un plus grand nombre de salariés mais également des impératifs organisationnels et économiques de l’entreprise.
Dans un second temps, les parties ont convenu de mettre en place un dispositif d’astreintes afin d’assurer une continuité de service et de pouvoir répondre au mieux aux besoins techniques des clients.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises, et également les modalités d’application du système d’astreintes au sens de l’article L.3121-9 du Code du travail.


CHAPITRE 1- CONVENTION ANNUELLE DE FORFAIT EN JOUR

Champ d’application
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
 Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, entrent donc dans le champ de l’article L. 3121-58, les salariés suivants : les cadres et les non-cadres autonomes, en contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Ces salariés devront être classés, par référence aux dispositions de la convention collective applicable au jour des présentes, à minima :
ETAM Position 2.1- Coefficient 275 ;
Ingénieurs et/ou cadres Position .1.
En cas d’évolution des d’évolution des dispositions conventionnelles, les parties feront application de la nouvelle classification en prenant en compte l’équivalence des classifications au regard de la position conventionnelle fixée ci-dessus.
L’accomplissement de leur mission doit s’inscrire dans une maîtrise du temps, pour laquelle la société et le salarié concerné ont un rôle à jouer par un effort commun d’organisation
Sont exclus du dispositif les cadres dirigeants ainsi que les VRP.

Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours se fera sur l’année civile soit, du 1er janvier au 31 décembre.





Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est 218 jours, journée de solidarité comprise, sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence. 
Les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos qui est calculé chaque année en fonction notamment du nombre de jours fériés correspondant à un jour normalement travaillé.
Le nombre de jours de repos annuel (JRA) sera déterminé pour une année complète de travail comme suit :
Nombre de jours dans l’année
Nombre de jours de repos hebdomadaire
Nombre de jours de congés légaux et conventionnels ouvrés
Nombre de jours de travail dans l’année (218)
Nombre de jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire
= Nombre de jours de repos annuel (JRA)	

Exemple pour 2021 :
365 jours par an
104 samedis et dimanches
25 jours ouvrés de congés payés
218 jours travaillés
7 jours fériés
= 11 jours de repos annuel

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (congé maternité, congé paternité…) et les jours éventuels pour évènements particuliers (jours mariage/PACS, jours décès…) qui viennent s’imputer sur le plafond de jours travaillés.

Le nombre de jours de repos de l’année considérée, sera communiqué aux salariés concernés tous les ans, avant le 15 janvier.

Le salarié bénéficiant du forfait annuel en jours, s’attachera à privilégier le non travail du dimanche, sauf astreintes ou circonstances exceptionnelles.

En cas de nécessité, le contrat de travail pourra prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.



La prise des jours de repos

Le salarié pourra pendre les jours de repos par journée entière ou demi-journée au choix du salarié en concertation avec la Direction. En tout état de cause, le salarié ne pourra pas positionner plus de deux jours de repos par mois.





Les jours de repos doivent être pris sans porter ni atteinte au bon fonctionnement de la Société ni à l’équilibre de la vie privée du salarié.

En cours d’année, la Société indiquera à chaque salarié le nombre de jours de repos restant. Le cas échéant, lorsqu’il est constaté que le nombre de jours de repos pris est insuffisant pour permettre de respecter le nombre de jours travaillés, la Direction pourra imposer au salarié de prendre des jours de repos.


Forfait annuel en jours réduit

Des forfaits annuels « réduits » pourront également être conclus avec les salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au temps de travail.

Incidence des absences sur le forfait annuel
5.1 En cas d’année incomplète
Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple :

Forfait annuel : 218, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler= 218* nombre de semaines travaillées/47

Exemple : Le salarié est engagé dans le cadre d’un forfait annuel en jours travaillés à compter du 2 novembre 2021. Le nombre de semaines à travailler jusqu’au 31 décembre 2021 est de 8,71 (8 semaines et 5 jours). Le nombre de jours à travailler du 2 novembre 2021 au 31 décembre 2021 est de :

218*8,71/47 = 41 jours
5.2 Les absences non assimilées à du temps de travail effectif
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective applicable à l’entreprise ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.

Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Cette rémunération sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective correspondant à la classification conventionnelle majoré de 20%.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail, percevra au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé comme défini à l’article 9 du présent accord.

Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Pendant les périodes d'absences non rémunérées, telles que les absences ne donnant pas lieu à maintien de salaire ou d’arrivée ou de départ en cours de mois, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : 
Valeur d’une journée d’absence :
Rémunération mensuelle / 21,67 jours.
Valeur d’une demi-journée d’absence :
Rémunération mensuelle / 43,34 jours.


Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. 


Majoration de 20% jusqu’à 222 jours travaillés
Majoration de 35% au-delà de 222 jours travaillés
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.

Temps de repos des salariés en forfait jours 
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
- du repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives ;
- des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;
- des congés payés en vigueur dans l’entreprise ;
- des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés JRA.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié 
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d’avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Ainsi, la convention individuelle de forfait fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
Le nombre de jours de travail inclus dans le forfait ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Le droit à la déconnexion.
Une convention de forfait annuel en jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions fixées à l’article 1 du présent accord. Chaque salarié sera libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut pas fonder une sanction ;
Ne peut pas conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.

Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours et afin de garantir le droit à la santé et à la sécurité, l’organisation du travail des salariés en forfait jours fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
A ce titre, chaque salarié concerné établira chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours ou de demi-journées travaillés dans le mois considéré et des jours de repos (congés payés légaux, repos hebdomadaire, jours de repos annuel) pris au cours de cette même période, qu’il remettra à son responsable hiérarchique pour analyse.
En effet, cet état récapitulatif mensuel est destiné à fournir des indicateurs de contrôle, un dispositif d’alerte et des moyens propres à assurer l’effectivité, tout au long de l’année, des droits à la santé et au repos du salarié.



Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l’articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d’au moins un entretien annuel individuel. 
Si cela s’avérait nécessaires, d’autres entretiens intermédiaires pourraient être organisés sur la demande de l’une ou l’autre des parties.
En effet, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 8 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion. 
En effet, les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisations du travail au bénéfice de l’entreprise comme des salariés. Pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
En conséquence, en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspensions des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause ce droit.
Le droit à la déconnexion sera rappelé explicitement dans les conventions individuelles de forfait.





































CHAPITRE 2- ASTREINTES
Considérant que l’activité de l’entreprise peut nécessiter des interventions de maintenance auprès de ses clients, par téléphone ou susceptibles de requérir des déplacements 24h/24 et 7j/7, il a été décidé de conclure un accord relatif à la mise en place d’astreintes conformément aux dispositions de l’article L 3121-11 du Code du travail. 
En effet, compte tenu de l'activité de l'entreprise, des astreintes sont mises en place dans un souci de professionnalisme, sans porter préjudice aux intérêts des salariés, afin d’œuvrer pour une maintenance performante en adéquation avec les besoins et les techniques disponibles, de garantir l’optimisation des services de l’entreprise, d’assurer la bonne marche, la compétitivité et la pérennité de l’entreprise, et d’améliorer les capacités de réactions aux demandes de la clientèle. 
 La mise en place des astreintes est définie dans les conditions suivantes :

Champ d’application
Seuls seront concernés par l’astreinte les salariés exerçant les fonctions d’ingénieurs support.
Ils seront désignés, après indication des périodes d’astreinte, à tour de rôle.

 Définition de l’astreinte 
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir en cas de besoin pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
En conséquence, seuls les temps d'intervention seront assimilés à du travail effectif. L’intervention est définie comme le temps correspondant au temps d’appel, de déplacement et d’intervention.

Information des salariés 
La programmation des astreintes devra être portée à la connaissance des salariés, par écrit, au moins 15 jours à l'avance et pourra être modifiée en cas de circonstances exceptionnelles, sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l'avance. 
Un calendrier prévisionnel fixera, pour chaque salarié concerné, les périodes d'astreinte. Ce calendrier fera l'objet d'un affichage en début de période.
Si le salarié ne peut assurer une astreinte en cas de circonstances exceptionnelles, il a alors l’obligation de prévenir son employeur au plus vite mais au plus tard 1 jour franc avant le début de sa période d’astreinte.
Il sera remis aux salariés concernés un récapitulatif mensuel mentionnant le nombre d'heures d'astreintes assurées pendant le mois écoulé et la compensation attribuée.

Modalités d'organisation des astreintes 
Les périodes d’astreinte seront de 2 jours calendaires, le weekend, soit du samedi de 9h00 à et le dimanche de 9h00 à , à l’exclusion de tout autre jour de la semaine, des périodes de congés payés, hors heures de nuit.
A chaque période d’astreinte, un téléphone portable, dont le numéro est mentionné sur les contrats commerciaux, sera fourni au salarié tenu de rester joignable. Il sera remis le vendredi soir et devra être restitué à la reprise des fonctions. 
Le salarié devra se trouver dans un périmètre adapté afin d’être en mesure d’intervenir dans les 30 minutes suivant la demande d’assistance du client. 
Le salarié pourra être amené à intervenir depuis son domicile (intervention par téléphone), au siège de l’entreprise, ou chez le client.
Les temps d’intervention feront l’objet d’une traçabilité par l’édition d’un ticket d’intervention via notre logiciel et sur lequel figureront les dates, heures et durées d’intervention.

Contreparties 
Les astreintes feront l’objet d’une compensation financière égale à 140€ bruts, que le salarié intervienne ou non
Lorsque le salarié intervient pendant les périodes d'astreinte, le temps d'intervention (appel + déplacement + intervention) doit être considéré comme du temps de travail effectif, et rémunéré en tant que tel. Le temps de déplacement accompli pendant les périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et est rémunéré comme du temps de travail effectif.

	5.1 Pour les salariés soumis à un horaire hebdomadaire
Les heures d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte feront l’objet d’un paiement calculé selon le taux horaire de base. 
Par exemple, pour un salaire à temps complet : 
1 heure d’intervention = salaire mensuel / 151,67 jours / 7 heures. 
Le temps d'intervention étant considéré comme du temps de travail effectif, il peut générer des heures supplémentaires si le temps de travail hebdomadaire dépasse la durée légale, ou conventionnelle applicable dans l'entreprise. Dans ce cas, l'employeur devra appliquer les règles en vigueur dans l'entreprise liée à l'accomplissement des heures supplémentaires. 
Les salariés en intervention liée à l’astreinte bénéficieront également, le cas échéant, d'autres types d'indemnisation, qui peuvent s'ajouter au salaire dû pour le temps d'intervention : 
des majorations liées aux heures de nuit, si le salarié intervient de nuit, 
des majorations pour heures de dimanche, s'il est d’astreinte le week-end, 
des majorations pour jours fériés, s'il est amené à intervenir un jour férié. 
Ces majorations sont déterminées par la convention collective actuellement applicable dans l’entreprise.
	
5.2 Pour les salariés soumis à un forfait jours 
Pour les salariés en forfait jours, il sera considéré que 1 heure d’intervention = salaire mensuel / 21,67 jours / 7 heures. 
Les heures d’intervention effectuées dans le cadre de l’astreinte feront l’objet d’une majoration égale à 25%.

Temps d'intervention et repos
En cas de prévision d'une période d'astreinte, il devra en être tenu compte dans l'organisation du temps de travail effectif du salarié, de telle sorte que soient respectées les temps de repos hebdomadaires et quotidiens.
Les salariés en astreinte qui ne sont pas amenés à intervenir pendant leur temps de repos quotidien ou leur temps de repos hebdomadaire ou leurs jours de repos au titre du forfait, sont considérés comme ayant bénéficié de ceux-ci. 
Si le salarié est amené à intervenir pendant l'astreinte, le repos intégral lui sera donné dès la fin de l'intervention, sauf s'il en a déjà bénéficié avant le début de celle-ci. Le fait de prévoir une astreinte le week-end ne doit pas empêcher le salarié de bénéficier de son droit au repos quotidien (11h) ou hebdomadaire (35h). Ainsi, la prise de repos sera organisée en conséquence, pour permettre le respect des temps de repos obligatoires.
Si le salarié intervient pendant la période d’astreinte, il devra bénéficier d’un temps de repos intégral de 11 heures consécutives pour le repos quotidien ou 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire, à compter de la fin de l’intervention.
Exemple 1 : Le salarié finit à 19h le vendredi soir. Sa prise d’astreinte est à 9h le samedi. Il n’intervient que le dimanche à 16h = le salarié aura bénéficié de son repos hebdomadaire (35h) entre vendredi 19h et dimanche 16h. Il devra également respecter son temps de repos quotidien (11h) à l’issue de son intervention jusqu’à sa reprise lundi matin.
Exemple 2 : Le salarié intervient à plusieurs reprises dès le samedi 9h et jusqu’au dimanche soir 18h. Le repos quotidien de 11h est pris. En revanche, il n’aura pas bénéficié de son repos hebdomadaire de 35h consécutives. Ce temps de repos sera alors décompté à partir du dimanche soir à la fin de son intervention, soit une reprise du salarié le mardi matin.
Lorsque l'intervention en cours d'astreinte vise à effectuer des travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes, il peut être dérogé au repos quotidien (sans être toutefois inférieur à 9h) et le repos hebdomadaire peut être suspendu, en prévoyant un repos compensateur ultérieur. Si le salarié intervient un jour de repos hebdomadaire, il bénéficie d'un repos compensateur d'une durée au moins égale au repos supprimé. 

Accident survenant pendant l’astreinte
Lorsqu’un accident survient au cours de la période d'astreinte au domicile du salarié, la présomption d'imputabilité d'accident du travail n'est pas applicable.
La présomption d'imputabilité d'accident du travail s'applique si l'accident survient :
pendant une intervention, cette période étant de plein droit considérée comme du temps de travail effectif ;
pendant le trajet entre le domicile et le lieu de travail, effectué en vue de réaliser l'intervention demandée.
En effet, on considère comme du travail effectif tout l'intervalle de temps qui s'écoule entre l'appel et le retour du salarié à son domicile.











CHAPITRE 3- DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er 2021 sous réserve qu’il ait été ratifié à la majorité des 2/3 par le personnel de la . 
Si le présent accord n’est pas ratifié, il sera considéré comme nul et non avenu.
 Suivi et rendez-vous
En cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai maximal de trois mois après la publication des textes, afin d’adapter lesdites dispositions.
Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord des parties.
Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Dénonciation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
Si aucun accord de substitution n’est conclu, l’accord sera maintenu pendant une durée de 12 mois à l’expiration du délai de préavis.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par  représentant légal de l’entreprise ou par toute personne habilitée par la Direction. 
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de .
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Cet accord sera tenu à la disposition des salariés au sein de l’entreprise.

Fait à 
Le  2021.

Pour la société