ACCORD TELETRAVAIL





Table des matières



































Préambule


Le développement des nouvelles technologies et de la communication a favorisé ces dernières années l’émergence de nouvelles formes de travail et la pandémie Covid-19 n’a fait que renforcer ce constat.

Le télétravail étant instauré depuis plusieurs années au sein de Volkswagen Group France s.a., cette démarche s’inscrit dans un contexte d’évolution de la vision et de l’appréhension du télétravail, à la suite d’une période de pandémie l’ayant nettement étendu et ayant fait apparaître tant ses bénéfices, que ses points de vigilance.

La Direction et les organisations syndicales représentatives ont par conséquent souhaité tenir compte des nouvelles dispositions réglementaires et conventionnelles, de l’expérience acquise au cours de la crise sanitaire Covid-19, des retours d’expérience des salariés (questionnaire interne sur la future organisation du travail – Novembre 2020) et des groupes de travail organisés en juin 2021 portant sur la thématique du télétravail. 

Volkswagen Group France s.a. reconnaît l’importance d’une démarche de qualité de vie au travail, et considère à ce titre que le télétravail constitue une forme appropriée d’organisation du travail, en ce qu’il permet d’une part au collaborateur plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail, et d’autre part de contribuer à l’atteinte des résultats de l’entreprise.
Cet accord vise donc également à prendre en compte l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et l’amélioration des conditions de travail, tout en maintenant l’efficacité du travail fourni, le lien social et les nécessités de fonctionnement opérationnelles et organisationnelles des services.
Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique.

Ce présent accord est conclu en application : 
de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail issus de l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017;
de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020


Cet accord annule et remplace tous les textes, pratiques et usages en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.

Par souci de simplification linguistique les désignations au masculin sont appliquées.




Titre 1. Définition, périmètre d’application et bénéficiaires

Article 1.1 Définitions 

Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties au présent accord conviennent d’organiser le télétravail selon différentes modalités :
Le télétravail régulier qui se définit par une fréquence hebdomadaire ;
Le télétravail occasionnel, correspondant à un crédit annuel de jours de télétravail alloués (dits jours de flexibilité) ;
Situations particulières, notamment en cas de force majeure

Article 1.2 Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société Volkswagen Group France s.a. remplissant les critères d’éligibilité.

Article 1.3 Les conditions d’éligibilité

Les présentes dispositions s’appliquent aux salariés en CDI et CDD dès lors que leurs activités sont compatibles avec la mise en place du télétravail, c’est-à-dire la possibilité pour le titulaire du poste d’effectuer tout ou partie de ses activités à distance en utilisant les nouvelles technologies et les moyens de communication.

Les activités requérant une présence physique permanente, ou l’usage d’équipement uniquement disponible dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées par le télétravail. Cette liste n’est pas immuable puisque dépendante des évolutions technologiques et des modes de travail.

En complément de la nature du poste, sont éligibles au télétravail sous forme régulière les salariés ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’entreprise et étant à temps partiel de 80% ou plus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions liées au télétravail sous forme régulière, les salariés exerçant des activités itinérantes (cf aux indications figurant sur le contrat de travail ou avenant) qui par leur nature ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et pour lesquelles les technologies de l’information et de la communication ont pour seul objet de faciliter le travail et le contact avec l’entreprise.

Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, les stagiaires écoles ne sont pas éligibles à l’ensemble du dispositif considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
Titre 2. Formules de télétravail proposées

Article 2.1 Télétravail régulier 

Tout salarié éligible, ayant au moins 4 mois d’ancienneté et étant à temps partiel de 80% ou plus peut bénéficier, selon ses souhaits, de 1 ou 2 jours de télétravail par semaine. La mise en œuvre est définie au paragraphe 2.1.1 du présent accord.

La répartition des jours devra se faire harmonieusement sur tous les jours ouvrés de la semaine et dans tous les cas pour optimiser la bonne marche de l’équipe et du service. Le ou les jours de télétravail souhaités sont notifiés dans un avenant au contrat du salarié. Le choix de ces jours n’est cependant pas immuable. 

Il est en effet possible qu’un évènement ponctuel, qu’il soit professionnel ou personnel, nécessite la présence physique du salarié sur une ou ses journées de télétravail choisies (exemples : visite médicale, formation en présentiel, convention d’entreprise, remplacement d’un collègue absent, visite de représentants de la maison mère). Dans ces cas, il est possible de repositionner le ou les jours de télétravail sur la semaine en cause ou de l’annuler par le salarié. Les modifications sont notifiées au manager, qui peut les refuser. 
Le salarié peut également modifier de manière pérenne le positionnement du ou des jours de télétravail et ceci sous réserve de l’accord du manager. 
De même, le salarié peut demander à modifier le nombre de jours télétravaillés (passage de 1 à 2 jours ou inversement) via la procédure mise en place.

2.1.1 Mise en place d’un commun accord (double volontariat) 

Les parties rappellent que le télétravail, hors cas de force majeure, n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. 

Il constitue une forme d’organisation du travail dont est dotée l’entreprise, mais ne constitue pas un droit opposable à l'employeur. 

A. Demande à l’initiative du salarié : 

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail régulier devra remettre à son manager sa demande par courriel et y joindre le formulaire d’accès au télétravail prévu à cet effet.
Le manager examine la demande et s’engage à donner une réponse écrite et motivée dans tous les cas sous un délai d’un mois. 
Cette réponse sera communiquée en même temps à la fonction RH, et accompagnée du formulaire complété en cas de réponse positive. 

B. Demande à l’initiative de l’employeur :

L’employeur pourra proposer le télétravail régulier aux salariés répondant aux critères d’éligibilité, lors d’un entretien. Le salarié dispose d’un délai maximum d’un mois à compter de la proposition pour accepter ou refuser.

Le refus du salarié d’accepter un poste en télétravail ne pourra en aucun cas être considéré comme un motif de rupture du contrat de travail.

Dans ces deux cas, si acceptation de l’une ou de l’autre des parties, un avenant au contrat de travail sera rédigé par la fonction RH et remis pour signature aux deux parties. L’avenant devra préciser les conditions d’exécution du télétravail, la période d’adaptation (cf paragraphe 2.1.4) ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail (paragraphes 2.1.5 et 2.1.6). 
Ces procédures de mise en œuvre pourront faire l’objet d’une adaptation au lancement du dispositif, étant entendu que  le renouvellement du système de gestion du personnel est en cours d’étude au moment de la signature du présent accord.

2.1.2 Equipement 

Le salarié qui souhaite télétravailler dans le cadre de la formule régulière bénéficie, si ce n’est pas déjà le cas, de la dotation informatique individuelle standard dans l’entreprise dont il doit assurer la bonne conservation ; l’entreprise en assure quant à elle l’entretien.

Le salarié est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont fournis. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en informer immédiatement son manager. En cas de problèmes techniques, l’employeur pourra demander au télétravailleur de revenir sur site avec son équipement afin de le dépanner et ce sans délai.

Compte tenu de l’obligation de résultat qui pèse sur l’entreprise en matière de santé et de sécurité des salariés qui y travaillent, le télétravail ne peut être mis en oeuvre qu’une fois les équipements reçus.

2.1.3 Allocation forfaitaire

Afin d’accompagner au mieux les salariés dans la mise en place du télétravail régulier, une enveloppe forfaitaire est mise à disposition. Elle pourra servir à l’achat de matériels pour améliorer, en fonction des besoins de chacun, son poste de travail à distance (second écran, fauteuil, etc.). Celle-ci est fixée à 150€ et doit permettre le remboursement en une fois, d’achats de matériel sur note de frais et avec justificatifs. 
Il ne pourra bénéficier du remboursement des frais d’installation qu’une seule fois et uniquement lors de son premier avenant télétravail défini par cet accord. 
Elle est utilisable dans un délai de 3 mois à compter de la signature l’avenant d’entrée du salarié dans le dispositif.

2.1.4 Période d’adaptation

Une période d’adaptation d’une durée de trois mois est prévue au cours de laquelle chacune des parties peut mettre fin à la situation de télétravail par écrit auprès de l’autre partie et de la fonction RH, et sans qu’il soit nécessaire de justifier ni de motiver cette décision. Un délai de prévenance d’un mois devra être respecté, sauf cas exceptionnel.

Dans les autres cas, à l’issue de la période d’adaptation, les salariés concernés relèveront de plein droit et de façon automatique du régime de télétravail ouvert par le présent accord.

2.1.5 Suspension temporaire

Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.

De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ou organisationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur les sites de l’entreprise (pics d’activité, sous-effectifs…)

Pour ce faire, la partie qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie et la fonction RH.

2.1.6 Réversibilité

Le télétravail étant basé sur le principe du double volontariat, il est acquis que le salarié et l’employeur peuvent y mettre fin, via un courriel adressé à l’autre partie et à la fonction RH, et moyennant un délai de prévenance d’un mois. La cessation du télétravail à l’initiative de l’employeur devra être motivée par écrit.

Lors d‘un changement de service et/ou de fonction, le nouveau manager détermine si le salarié peut d’une part, continuer à télétravailler compte tenu de ses nouvelles activités et d’autre part, si les éventuels jours déterminés de télétravail dont bénéficie le salarié peuvent être maintenus à l’identique.
Après échanges avec le salarié sur ce sujet, les éventuelles demandes de modifications sont adressées à la fonction RH et la mise en œuvre effective après un délai de prévenance d’un mois. 

Article 2.2 Formule de télétravail occasionnel 

Les parties, conscientes que certains salariés ne souhaitent pas s’inscrire dans une formule de télétravail régulier mais plutôt ponctuelle ont décidé d’étendre significativement le dispositif alternatif existant en leur faisant bénéficier de 25 jours de télétravail par année civile (dits « jours de flexibilité »). Ils peuvent être pris en journée ou en demi-journée (sans cumul d’une année sur l’autre), à l’initiative du salarié.

Afin de permettre la meilleure réactivité et flexibilité possibles, en cas d’acceptation, cette forme de télétravail ne requiert pas d’avenant au contrat de travail. Pour ce faire, le salarié doit suivre la procédure afférente. Le workflow lui permet d’accéder à l’enveloppe de jours précités. 

Au plus tard, le renseignement dans le workflow doit se faire avant le début de l’exécution de la période de télétravail et en veillant autant que possible à respecter les deux préconisations suivantes :

- Informer oralement son manager au préalable, 
et 
Procéder à la pose dans le workflow dans un délai de prévenance de 24 heures 

Une fois le workflow rempli, le manager reçoit alors une notification automatique qu’il peut refuser en en justifiant la raison. Cette procédure de mise en œuvre pourra faire l’objet d’une adaptation au lancement du dispositif, étant entendu que le renouvellement du système de gestion du personnel est en cours d’étude au moment de la signature du présent accord.

Afin de permettre la plus grande souplesse de télétravail, les parties conviennent que les formules de « télétravail régulier » et de « télétravail occasionnel » peuvent être cumulées par un même salarié, tout en préservant également la nécessité d’un échange et d’un commun accord avec le manager.

Article 2.3 Situations particulières ou exceptionnelles

Le présent article précise les cas d’exceptions existants aux formules de télétravail prévues ainsi que leur mise en oeuvre.

2.3.1 Situation médicale particulière, handicap et proche aidant

Il est possible, par dérogation, de bénéficier de plus de 2 jours de télétravail par semaine lorsque le salarié se trouve dans une situation médicale particulière attestée par le médecin traitant ou du travail (exemple : grossesse, etc.), de handicap ou de proche aidant.

Pour ce faire, le salarié doit faire une demande écrite en ce sens auprès de son manager, son Directeur et auprès de la fonction RH.

Sous réserve des justifications nécessaires (exemple : propositions du médecin traitant ou du travail etc.), que l’activité occupée soit éligible au télétravail, l’employeur s’efforcera à mettre en place la meilleure organisation possible au regard des recommandations médicales écrites et en tenant compte aussi bien des besoins de l’entreprise que du salarié.

En cas d’acceptation de la demande, un avenant à durée déterminée au contrat de travail et précisant les jours de télétravail est établi tout en sachant qu’ils devront tous être pris par journée fixe et entière.

En cas de changement de fonction ou de service, l’avenant prend également fin. Si le salarié souhaite continuer à bénéficier de ce dispositif dérogatoire, il doit en faire la demande auprès de son nouveau manager dans les mêmes conditions que prévues ci-dessus.

2.3.2 Retour de congé maternité ou d’adoption 

Par ailleurs, afin de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de Volkswagen Group France, les parties sont convenues que lors de son retour d’un congé de maternité/paternité ou d’adoption, un salarié peut, s’il le souhaite, demander à bénéficier du télétravail au-delà de la limite fixée dans la formule régulière du présent accord (2 jours/semaine) et sans avoir à s’inscrire dans le dispositif dérogatoire prévu normalement dans ce cas de figure qui induit notamment la signature d’un avenant. 

Cette possibilité est ouverte pour une durée d’un mois et le salarié doit également en faire la demande à son manager et la fonction RH.

2.3.3 Circonstances exceptionnelles – cas de force majeure

Le code du travail prévoit un certain nombre de circonstances aux termes desquelles il est possible que l’entreprise soit à l’initiative du télétravail.

Par exception à l’article 1.3, les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires écoles sont dans ce contexte éligibles dès lors que l’activité le permet et qu’ils bénéficient des équipements informatiques nécessaires.

Des circonstances exceptionnelles telles que, notamment, une crise d’ordre sanitaire, des conditions climatiques, un pic de pollution durable, une grève nationale dans les transports communs publics, une grève majeure bloquant l’accès au(x) site(s) ou un cas de force majeure* (*événement imprévisible, involontaire et irrésistible), peuvent rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise ou garantir la protection des salariés (article L.1222-11 du Code du travail).

Dans ces hypothèses, le télétravail peut être mis en œuvre unilatéralement et temporairement par l’employeur pour la seule durée de ces événements. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Titre 3. Conditions d’exercice du télétravail

Les règles ci-dessous s’appliquent à tout salarié qui télétravaille et ceci, quelle que soit la formule sélectionnée pour l’effectuer :

Article 3.1 Droits et devoirs du télétravailleur

Le télétravailleur reste salarié de l’entreprise et bénéficie des mêmes droits, avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Réciproquement, le salarié télétravailleur se doit, quant à lui, de respecter les même obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées sur site.

Dans cette logique, il s’assure particulièrement à satisfaire aux principes existants en matière de protection des données :
Respect de la législation en vigueur ainsi que des règles fixées par Volkswagen Group en la matière.
Garantie de confidentialité, de conservation de l’intégrité et de la disponibilité des informations qui lui sont confiées ainsi que des accès qui lui ont été octroyés.

Article 3.2 Lieu du télétravail

Les raisons de télétravailler pouvant être différentes d’un salarié à l’autre, les parties ont décidé de ne pas circonscrire le lieu de télétravail. Ce faisant le salarié est donc libre de télétravailler où il le souhaite en France métropolitaine mais il revient également au salarié de pouvoir revenir sur site expressément lorsque la situation le nécessite.

Télétravailler à partir de l’étranger est également possible si le déplacement est directement lié à l’activité professionnelle du salarié (exemple : visite sur un des sites de la Maison mère, organisation de formations produits, etc.). Le salarié est dans ce cas seul responsable de toutes les formalités nécessaires à sa décision auprès des organismes compétents et coût afférents éventuels. Il doit en informer préalablement son manager et la fonction RH afin d’éviter l’entreprise toute éventualité de risque fiscal.

Le télétravail reposant sur une confiance réciproque, chaque salarié peut l’effectuer dès lors qu’il s’assure que le lieu dans lequel il se situe :
Est propice à la concentration et à la réalisation de son activité (dont une connexion internet haut débit et sécurisée)
Permet d’assurer la confidentialité des échanges professionnels qu’il effectue et des données sur lesquelles il travaille
Garantit sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que Volkswagen Group France a mis à sa disposition

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, Volkswagen Group France s.a. se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d’entreprendre d’éventuelles procédures disciplinaires.

En cas de télétravail à domicile, il revient au salarié de se rapprocher de son assureur afin de signaler sa situation.

Article 3.3 Organisation du temps de travail 

Le temps de travail à domicile s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter les conventions et les obligations en matière de temps de travail, de temps de pause et de temps de repos.

Le télétravailleur doit pouvoir prendre sa pause-déjeuner dans les mêmes conditions que s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.

Article 3.4 Régulation de la charge de travail

L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs dans l’entreprise dans une situation identique.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille sur site.

L’atteinte des objectifs fixés et des résultats attendus doit être évaluée selon les mêmes modalités que celles utilisées pour les salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.

Un bilan annuel devra être réalisé entre le manager et le salarié pour échanger sur la charge de travail et l’atteinte des objectifs fixés, notamment lors des entretiens de charge de travail.

Article 3.5 Plages horaires et droit à la déconnexion

Afin de respecter la vie privée du salarié, le contrat de travail ou l’avenant au contrat doit définir les plages horaires durant lesquelles le salarié peut être joint. 

Les parties au présent accord ont également souhaité profiter de la présente négociation pour établir les règles en matière de droit à la déconnexion, applicables quelle que soit l’organisation du travail du salarié.

Article 3.6 Hygiène, santé et sécurité

Il est rappelé que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. 

L'entreprise doit pouvoir s'assurer que l'espace utilisé par le salarié en situation de télétravail respecte les règles relatives à la santé, la sécurité et les conditions de travail. Ainsi, l'employeur et les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié en situation de télétravail, et en sa présence.

Un accident du travail se définit comme un événement survenu soudainement, à une date certaine par le fait ou à l’occasion du travail, quelle qu’en soit la cause et ayant causé des dommages corporels ou psychologiques. Si un accident survient pendant le ou les jours de télétravail, et si cet accident survient à l’occasion de l’exécution des travaux confiés par l’employeur, le salarié devra informer l’employeur en vue de procéder à une déclaration d’accident de travail. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail, dans sa plage journalière de travail et dans le cadre de l’exécution des travaux confiés par l’employeur, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Si le jour de télétravail, un accident survient, le salarié doit en informer sa hiérarchie, la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et suivant les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. 

En cas de suspension du contrat de travail quelle que soit la cause (arrêt maladie, congés payés, etc.) le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

Article 3.7 Accompagnement des salariés et manager

Même si le nombre de télétravailleurs a depuis ces dernières années fortement augmenté, les parties souhaitent réaffirmer leur vigilance sur le sujet qui s’accompagne nécessairement de changements dans l’organisation de l’entreprise. 

Dans cette logique les e-learnings existants sont maintenus et tout salarié souhaitant télétravailler doit, au préalable, suivre le module de e-learning afférent. 
Par ailleurs, d’autres dispositifs d’accompagnement seront progressivement mis en œuvre et le management de salariés à distance étant différent de celui en présentiel, un accompagnement à destination des managers pour les aider au mieux à remplir leur rôle dans ce nouveau modèle sera organisé. 

Article 3.8 Communication des organisations syndicales

Le passage à un mode de travail hybride présentiel / distanciel induit également des effets sur les modes de communication des organisations syndicales qui doivent pouvoir informer les salariés dans le respect du code conduite VGF et de la réglementation en vigueur. 
Aussi, il est convenu par le présent accord d’ouvrir la possibilité aux organisations syndicales d’un encart dans l’intranet du Groupe afin de leur permettre de communiquer avec les salariés qui le souhaitent. 
Titre 4. Dispositions finales

Article 4.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec tacite reconduction annuelle. Après signature et accomplissement des formalités de dépôt, il entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Article 4.2 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à la demande de l’une des parties signataires, à tout moment, pendant sa période d’application selon les conditions réglementaires en vigueur.

Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées. 

Chacune des parties signataires pourra également dénoncer le présent accord, dans les conditions précisées ci-dessous :

La dénonciation doit être portée à l’une des parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle est accompagnée du projet de nouvelle rédaction souhaitée par le signataire.
La déclaration de dénonciation doit faire l’objet d’un dépôt, contre récépissé, auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu de dénonciation.
La dénonciation est effective après un préavis de trois mois.

Article 4.3 Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord a été soumis préalablement au Comité Social et Economique et un exemplaire sera remis à chaque partie signataire, ainsi qu’aux organisations syndicales.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et est remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Soissons. 


Le présent accord sera affiché sur l’ensemble des panneaux d’informations et publié sur l’intranet de l’entreprise.



Pour la Direction :                           Fait à Villers-Cotterêts le 26 juillet 2021




Pour les Organisations Syndicales :