ACCORD COLLECTIF
RELATIF AU TELETRAVAIL



Entre la société BOSSARD FRANCE SAS,
dont le siège est situé 14 rue des Tuileries à 67460 Souffelweyersheim
représentée par [Prénom Nom], Directeur Général,

d’une part,


Et le Délégué syndical, dûment désigné et habilité à négocier pour le présent accord
[Prénom Nom], représentant la Confédération Française des Travailleurs Chrétiens (CFTC),

d’autre part,







PRÉAMBULE



La crise sanitaire liée au Covid-19 a nécessité la mise en place de rythmes et de méthodes de travail engendrés par l’état d’urgence sanitaire.

Parmi celles-ci, on peut y trouver le télétravail pour les fonctions pour lesquelles cela était et est toujours possible.

C’est dans ce cadre que les Parties ont jugé opportun de négocier un accord collectif d’entreprise sur le télétravail.

Les Parties considèrent en effet qu’un tel accord est aujourd'hui possible, grâce au retour d’expérience consécutif à la mise en place du télétravail pendant la période d’urgence sanitaire.

Les Parties rappellent en outre que le télétravail est un levier efficace pour améliorer la qualité de vie, le bien-être et la santé au travail des collaborateurs, pour faciliter la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, diminuer leurs contraintes de trajet, accroître leur autonomie et contribuer au développement durable, en réduisant le nombre de déplacements automobiles. Elles soulignent toutefois que le télétravail ne se prête pas à tous les métiers et tous les postes de travail.

Elles rappellent également qu'une mise en place efficace du télétravail suppose :

une organisation de travail adéquate avec des moyens techniques appropriés
un suivi spécifique adapté prenant en compte la prévention d’éventuels risques inhérents à l’isolement, notamment en matière psychosociale
un accord réciproque et une relation mutuelle de confiance entre les collaborateurs concernés et leur responsable hiérarchique.

Au terme de leurs échanges, les Parties sont parvenues au présent accord, qui a pour objectif de définir les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de la société.








PARTIE I – GÉNÉRALITÉS



Article 1 - 	Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société titulaires d’un contrat de travail justifiant d’une ancienneté de trois mois. La condition d’ancienneté n’est pas applicable au télétravail exceptionnel.



Article 2 - Définition du télétravail

Selon l'article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

A l’exception de l’hypothèse du télétravail exceptionnel visé ci-après, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié.

Les Parties conviennent que le télétravail réalisé dans le cadre du présent accord ne pourra prendre la forme que d'un télétravail réalisé par priorité au domicile, de manière exceptionnelle, occasionnelle ou permanente, conformément aux dispositions de l’article 6 ci-après.

Les Parties relèvent en outre que le simple fait de travailler à l'extérieur des locaux de l'entreprise ne suffit pas à lui seul à conférer à un collaborateur la qualité de télétravailleur.

Ainsi, ne constituent pas du télétravail :
de manière générale, la réalisation de tâches en dehors des locaux de l'entreprise et en dehors du domicile des collaborateurs
de manière plus spécifique, le travail réalisé en dehors des locaux de l’entreprise dans le cadre d’un déplacement professionnel 

Est également exclu du champ d’application du présent accord le travail réalisé en itinérance par les salariés exerçant des fonctions commerciales les conduisant à se déplacer pour l’essentiel de leur temps de travail chez les clients et dont le lieu de travail ne peut, par définition, être fixé. Il est précisé que les salariés itinérants disposent d’un véhicule mis à disposition par la Société, ainsi qu’un ordinateur portable, un téléphone portable et une clé 4G leur permettant de travailler dans le cadre de la réalisation de leurs fonctions en itinérance. Les salariés itinérants ont accès à un local professionnel pour la réalisation de leurs tâches administratives par nature ponctuelles et limitées. En raison de la spécificité de leurs fonctions et de leurs conditions de travail, les salariés itinérants ne sont pas compris dans le périmètre d’application du présent accord.






PARTIE II – LES DIFFÉRENTS TYPES DE TÉLÉTRAVAIL



Article 3 - Le télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».


3.1. Conditions de mise en œuvre - Evènements déclencheurs 

Le télétravail peut être imposé par l’employeur pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des collaborateurs.

Cette mise en place peut être faite : 
de façon progressive en fonction des situations rencontrées (exemple : déploiement progressif selon les métiers et l’urgence),
et/ou de manière localisée si seulement un seul ou plusieurs sites font face aux conditions de déclenchement (exemples : impossibilité d’occuper les locaux en raison d’une catastrophe ou en raison de travaux nécessaires).

Dans tous les cas, les modalités du recours au télétravail exceptionnel font l’objet d’une concertation avec les élus.


3.2. Modalités de mise en œuvre et d’exécution

Les collaborateurs concernés par la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sont informés préalablement, et dans la mesure du possible dans un délai de sept jours calendaires. En cas d’urgence, le délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à un jour ouvré. 

Le télétravail exceptionnel est un aménagement de poste relevant du pouvoir de direction de l’employeur et ne fait donc pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Cet aménagement de poste temporaire prend fin au terme de l’évènement déclencheur ayant justifié sa mise en place.

Ce télétravail exceptionnel est distinct du télétravail permanent mentionné ci-après, auquel il ne peut en aucun cas être assimilé. Les dispositions de l’article 5 ci-après ne sont donc pas applicables au télétravail exceptionnel. 

Lorsque le télétravail est exceptionnellement mis en place pour des collaborateurs ne disposant pas d’une autonomie suffisante, le responsable hiérarchique devra être particulièrement vigilant en mettant en place un accompagnement prioritaire et renforcé.

En cas d’impossibilité technique (absence de matériel professionnel et personnel), les collaborateurs concernés peuvent être affectés à de nouvelles missions. 



Article 4 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail peut être mis en œuvre de façon occasionnelle, par accord réciproque, pour faire face à une demande individuelle ponctuelle ou des impondérables. 

Ce télétravail occasionnel est distinct du télétravail permanent mentionné ci-après, auquel il ne peut en aucun cas être assimilé. Les dispositions de l’article 5 ci-après ne sont donc pas applicables au télétravail occasionnel. 


4.1. Conditions de mise en œuvre 

L’un des objectifs du télétravail est d’assurer au collaborateur une meilleure conciliation entre sa vie personnelle et professionnelle. En conséquence, sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique, le télétravail occasionnel pourra être mis en œuvre notamment dans les situations suivantes : 
Demande ponctuelle du collaborateur pour convenance personnelle
Evènements impondérables ne permettant pas au collaborateur de quitter son domicile pour venir travailler dans les locaux de l’entreprise (exemples : aléas climatiques, grèves massives des transports, pics de pollution interdisant la circulation de certains véhicules et/ou de certaines personnes, …).
Veille ou lendemain d’un déplacement professionnel de plusieurs jours
Situation familiale exceptionnelle et/ou imprévue demandant la présence du collaborateur à son domicile (enfant, conjoint, parent malade par exemple), sous réserve que l’environnement de travail soit propice à la concentration
Raison médicale validée par le Médecin du travail dans le cadre d’une proposition de mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou transformation du poste de travail (par exemple grossesse, contraintes liées à l’état de santé, pendant une période déterminée, temps partiel thérapeutique, etc.). Dans ces situations, le collaborateur pourra être amené à effectuer du télétravail occasionnel si son travail le permet. La durée de mise en place de cette organisation du temps de travail sera définie en accord avec le collaborateur concerné, le Médecin du travail, le supérieur hiérarchique et le service des Ressources Humaines.


4.2. Droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs

Les Parties entendent rappeler que le télétravail occasionnel n'a pas vocation à se substituer aux droits individuels conventionnels et légaux des collaborateurs. Ainsi et à titre d'exemples, sans que ceux-ci ne soient limitatifs, le télétravail occasionnel n'a pas vocation à éviter la pose de journées de congés payés, de journées pour évènements familiaux, de journées pour enfants malades, etc. 

Il est précisé que le télétravail occasionnel à distance ne se substitue pas à un arrêt de travail et la demande doit être faite par le collaborateur. Pour rappel, un collaborateur en arrêt de travail ne doit pas travailler même à distance.


4.3. Conditions d’éligibilité au télétravail occasionnel

Peuvent demander à accéder au télétravail occasionnel, les collaborateurs remplissant les conditions cumulatives suivantes :

être employé de Bossard France SAS et titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée
ne plus être en période d'essai
disposer d’une maitrise suffisante de son poste et être autonome
être en capacité, tant pour les salariés à temps plein qu’à temps partiel, d’être présent au moins deux jours par semaine dans les locaux de la Société
travailler au sein d’un service dont l'organisation et les modalités de fonctionnement permettent le recours au télétravail
occuper un poste de travail permettant l’exercice des fonctions à distance et ne nécessitant pas d'accompagnement managérial rapproché
ne pas occuper un poste nécessitant un équipement / matériel non mobile ou non utilisable à distance
utiliser un support informatisé pour tout ou partie de la réalisation de ses fonctions
maitriser les outils informatiques et de communication
ne pas être en contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage, contrat d'alternance.

A cet égard, les parties conviennent que, dans l’hypothèse où le nombre de collaborateurs candidats au télétravail au sein d’une même équipe serait tel qu’il aurait un impact négatif sur l’organisation ou le fonctionnement du service, le supérieur hiérarchique pourra exiger une présence minimale sur site et refuser en conséquence certaines demandes de télétravail.

Le service des Ressources Humaines se réserve la possibilité d’examiner les demandes dérogatoires aux conditions susvisées.


4.4. Modalités de mise en œuvre et d’exécution 

A titre préliminaire, il est précisé que l’adaptation au télétravail des salariés actuellement en poste au jour de la signature des présentes est déjà intervenue avec le recours généralisé au télétravail depuis mars 2020 en raison de la pandémie de Covid-19.

Pour les nouveaux embauchés postérieurement à la signature des présentes, une période d’adaptation, d’une durée de trois mois à compter de l’embauche, permettra à chaque partie de mettre fin au télétravail occasionnel à condition de respecter un délai de prévenance de deux jours ouvrés.

Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une journée de télétravail occasionnel doit en faire la demande par l’application de demande d’absence à son responsable hiérarchique dans les meilleurs délais, et sauf d’urgence :
avant le 10 du mois pour la seconde quinzaine du mois courant
avant le 25 du mois pour la première quinzaine du mois suivant

La demande de télétravail occasionnel ne peut excéder deux jours télétravaillés par semaine, sauf, suivant les termes de l’article 4.1 ci-dessus, (i) en cas d’évènements impondérables ne permettant pas au collaborateur de quitter son domicile et (ii) raison médicale validée par le Médecin du travail.

Avant le début de la quinzaine, le salarié est informé des suites données à sa demande via le même outil.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, entrainant la non-réalisation d’un jour de télétravail, le collaborateur ne pourra exiger le report du jour de télétravail prévu et devra formuler une nouvelle demande.

Ce télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Mais le collaborateur et son responsable hiérarchique doivent se mettre d’accord sur les modalités et la durée prévisionnelle de mise en place de ce télétravail, par l’intermédiaire de l’application de demande d’absence.

Le collaborateur et son responsable hiérarchique s’engagent à mettre fin à la situation de télétravail occasionnel dès que la situation ponctuelle justifiant son recours a pris fin. Le télétravail occasionnel n’étant que sollicité pour une durée limitée en lien avec un évènement ponctuel, il est ainsi par nature réversible.

Le télétravail occasionnel doit s’exercer exclusivement avec du matériel informatique professionnel (pas d’équipement personnel) mis à disposition du collaborateur par l’entreprise, selon un standard établi pour chaque métier/service. 



Article 5 – Le télétravail permanent


5.1. Conditions de mise en œuvre 

A la lumière des contraintes inhérentes à l’activité autorisant le recours à un télétravail permanent à temps complet, le télétravail permanent pourra être instauré sur décision de l’employeur, après avis du CSE, pour les salariés sédentaires originellement rattachés à des agences commerciales en région et ne disposant pas de bureaux au siège social de la Société à Souffelweyersheim. 

En dehors de l’hypothèse susmentionnée, l’instauration du télétravail permanent pourra être examinée au cas par cas par le service des Ressources Humaines en fonction des situations particulières et des impératifs liées au bon fonctionnement de la Société.

Dans le cadre du télétravail permanent, l’entreprise mettra en œuvre des réunions physiques régulières afin d’éviter la perte du lien social, par exemple dans le cadre d’espaces de coworking mis à la disposition par la Société.


5.2. Principe d’engagement réciproque

Le télétravail est une organisation du travail fondée sur une relation de confiance entre le collaborateur, son responsable hiérarchique et l’entreprise. 

Le télétravail est volontaire et ne constitue ni une obligation, ni un droit acquis. Il résulte d’un double consentement du collaborateur et de l’employeur. L’accord entre les deux parties est formalisé par un avenant sans pour autant faire de cette modalité d’exécution du travail un élément essentiel du contrat.

Par la signature de cet avenant, le télétravailleur et l’entreprise s’engagent à respecter toutes les modalités et conditions définies ci-après et à s’inscrire dans l’esprit de confiance inhérent à ce format de collaboration. 

Si l’une des parties estime que l’équilibre des avantages réciproques est rompu, elle s’oblige à en faire part à l’ensemble des parties prenantes dans l’objectif de le rétablir.


5.3. Adaptation et réversibilité

Il est précisé que l’adaptation au télétravail des salariés actuellement en poste au jour de la signature des présentes est déjà intervenue avec le recours généralisé au télétravail depuis mars 2020 en raison de la pandémie de Covid-19.

Il pourra être envisagé de mettre fin au télétravail dans les conditions suivantes :

à la demande du salarié : la demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception. La société devra y répondre dans un délai d’un mois.

Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc).

A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

à la demande de l'employeur : la Société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes : réorganisation de l'entreprise, déménagement du salarié, logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité.

Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre recommandée avec avis de réception suivant les prescriptions de l’article L.1222-6 du code du travail sur la modification du contrat de travail pour motif économique. Le salarié disposera d’un délai d’un mois pour faire part de son éventuel refus.

En cas d'accord, le salarié aura priorité pour occuper ou reprendre un poste dans les locaux de l'entreprise correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles.



5.4. Equipements informatiques et autres matériels

Matériels informatiques

Les parties au présent accord conviennent que le niveau d’équipement relève du domaine décisionnel de l’employeur. Il est précisé que le télétravail permanent doit s’exercer exclusivement avec du matériel professionnel (pas d’équipement personnel) mis à disposition du collaborateur par l’entreprise, selon un standard établi pour chaque métier/service.

Le matériel fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise et doit être utilisé conformément aux dispositions du règlement intérieur et de la Politique sur l'utilisation des ressources de Technologie d’Information et de Communication (TIC) annexée au règlement intérieur. Le télétravailleur doit prendre soin de l’équipement qui lui est confié et en assurer la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées. Il doit informer sans délai l’entreprise en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie du support technique à distance du service informatique dans les mêmes conditions que les collaborateurs présents dans les locaux de l’entreprise.

En cas d’incident technique empêchant le télétravailleur d’effectuer normalement son activité dans le cadre du télétravail, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. La réponse qui sera apportée dépendra de la nature du dysfonctionnement constaté. 

En signant un avenant relatif au télétravail, le collaborateur s’engage expressément à disposer d’une connexion internet : 
dont il aura préalablement testé la fiabilité et la conformité avec le service informatique,
et sécurisée dont il garantit l’accès fermé / privé (pas de wifi public).

Autres matériels

Toute demande individuelle de matériel spécifique, type matériel ergonomique, justifiée par une prescription médicale du Médecin du travail, sera étudiée par le responsable hiérarchique, le service des Ressources Humaines et le service informatique.


5.5. Remboursement des frais professionnels liés au télétravail permanent

Afin de couvrir les frais liés au télétravail (abonnement internet, électricité, chauffage, matériel, fournitures éventuelles, etc.), l'entreprise s'engage à verser un montant forfaitaire de 1,50 € par jour de travail télétravaillé. En application des dispositions applicables en la matière à la date de signature des présentes, cette indemnité est exonérée de cotisations sociales.

Ce remboursement s’applique aux frais engagés dans le cadre du télétravail effectué à l’adresse déclarée à l’employeur et inclut l’indemnité d’occupation. Si le collaborateur expose des frais supplémentaires en raison d’un choix personnel de résider temporairement à une adresse autre que l’adresse déclarée, ces frais ne donneront pas lieu à remboursement. 

Le remboursement se fera sur la base d’un télétravail permanent à temps plein duquel seront déduits les journées d’absence, les déplacements et les journées travaillées dans un espace de coworking. Le remboursement sera effectué trimestriellement et via le bulletin de paie. 

La participation de la Société aux frais de repas et de transports publics est maintenue lorsque le collaborateur télétravaille à l’exception des déplacements professionnels pris en charge au titre de la politique sur les déplacements et les frais professionnels.






PARTIE III – PRINCIPES GÉNÉRAUX DE L’ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL


Il est rappelé que, à titre essentiel, le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.


Article 6 - Lieu de télétravail

Le télétravail est exercé prioritairement au domicile du collaborateur et ce afin de protéger au mieux les données confidentielles et de permettre à l’employeur de s’assurer des conditions du télétravail.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur puisse éventuellement contrôler la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la Société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité.

Concernant l’adaptation du domicile servant de lieu de télétravail, il est précisé que le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, donne lieu à un examen plus approfondi des conditions de travail et d’éventuelles mesures d’adaptation (mobilier et environnement de travail), plus particulièrement dans le cadre du télétravail permanent.

Dans l’hypothèse d’un confinement généralisé de la population (ex : pandémie), le collaborateur pourra exercer son activité à partir d’un autre endroit que le domicile, à condition que ce lieu se situe au sein d’un pays de l’Union Européenne. Cette possibilité devra toutefois faire l’objet d’une information préalable auprès du service des Ressources Humaines et recueillir l’assentiment de l’entreprise.

Dans tous les cas, s’il n’est pas exigé que le collaborateur bénéficie d’une pièce dédiée au télétravail, il s’engage toutefois à télétravailler dans un environnement compatible avec l’exercice de son travail, lui permettant de garantir la continuité de ses missions et d’assurer la confidentialité de ses activités. A titre d’exemple, le télétravailleur doit être en mesure de tenir une conversation téléphonique avec un fournisseur ou un client.



Article 7 – Statut, droits et devoirs du télétravailleur

Sous réserve des adaptations qu'exige le télétravail et qui sont listées ci-dessous, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que les collaborateurs travaillant exclusivement dans les locaux de l'entreprise, ainsi que d'un déroulement de carrière équivalent.


7.1 - Durée et horaires de travail

Le télétravail ne modifie ni l'horaire habituel, ni l'amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de l'entreprise.

	Télétravailleurs dont le temps de travail est décompté en heures

Le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures doit respecter des plages horaires pendant lesquelles il doit rester joignable, consulter sa messagerie professionnelle et répondre aux sollicitations de l'entreprise et de ses partenaires (clients, fournisseurs, prestataires, etc.).

Télétravailleurs en forfait-jours

Les télétravailleurs en forfait-jours organisent eux-mêmes leur temps de travail en respectant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ; ils s'assurent d'être suffisamment et facilement joignables pour permettre la bonne exécution de leurs missions.

Joignabilité du télétravailleur

Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, la joignabilité du télétravailleur est un engagement substantiel de ce dernier, sans lequel le télétravail ne peut être mis en œuvre. Cet engagement conditionne également la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’entreprise.

Les plages horaires auxquelles l’employeur doit pouvoir joindre le salarié en télétravail se répartissent comme suit du lundi au vendredi, hors jours fériés ou absences justifiées :

salariés dont le temps de travail est décompté en heures : 
de 09h00 à 11h30 et de 14h00 à 16h00

salariés en forfait jours :
de 08h00 à 18h00

Les Parties entendent rappeler que ce principe de joignabilité ne doit pas faire obstacle au respect des durées minimales légales et conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire applicables ainsi qu'au droit à la déconnexion dont tous les collaborateurs bénéficient (se référer à l’accord d’entreprise portant sur le droit à la déconnexion).


7.2 - Suivi de l’activité et régulation de la charge de travail

L'activité exigée du télétravailleur (charge et amplitude de travail, délais d'exécution, évaluation des résultats, etc.) doit être équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Le supérieur hiérarchique du télétravailleur s'assure que :

la charge de travail et les délais d'exécution fixés permettent au télétravailleur de respecter ses plages horaires, de se déconnecter en dehors de ces plages horaires et, lorsqu'il est en forfait-jours, de respecter les durées maximales de travail et minimales de repos 
le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas affectés par le télétravail 
la qualité du travail du collaborateur n'est pas affectée par le télétravail.

Le salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d’activité et la charge de travail, y compris dans le cadre du télétravail. 

Dans le cadre de la gestion des risques psycho-sociaux, il est également précisé que les salariés en ressentant le besoin peuvent alerter à tout moment leur supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines et solliciter un entretien pour évoquer l’exercice des fonctions dans le cadre du télétravail.


7.3 - Formation

Les télétravailleurs bénéficient du même accès à la formation que les collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.


7.4 - Protection des données et confidentialité des informations

Chaque collaborateur amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise, ses clients, ses fournisseurs, etc.


Article 8 - Santé, Sécurité et Conditions de travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.


8.1 - Suivi médical

Les télétravailleurs font l'objet d'un suivi par le service de santé au travail, dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs de l'entreprise.


8.2 - Gestion des incidents en période de télétravail

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents de travail.

Accident du travail

L'accident qui survient sur le lieu du télétravail au cours d'une journée télétravaillée par le collaborateur et pendant le temps de travail est soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise.

Le collaborateur doit en conséquence en informer immédiatement son responsable hiérarchique en précisant les circonstances de l'accident, les lésions constatées ainsi que les éventuels témoins de l'accident.

La société concernée établit dans les 48,00 heures une déclaration d'accident du travail assortie le cas échéant des réserves qu'elle estime nécessaire d'émettre.

Arrêt maladie

En cas d'arrêt maladie un jour programmé de télétravail, le collaborateur doit informer sans délai son supérieur hiérarchique et son arrêt de travail doit être transmis dans les 48,00 heures au service des Ressources Humaines, comme s'il effectuait son travail dans les locaux de l'entreprise.



Article 9 – Mobilité

Les parties s’accordent à dire que le télétravail s’inscrit dans une démarche RSE (Responsabilité Sociétale des Entreprises) puisque télétravailler permet de diminuer l’impact environnemental de l’entreprise.






PARTIE IV – DISPOSITIONS FINALES



Article 10 – Entrée en vigueur et durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, à compter du 1er juillet 2021. 

Le télétravail permanent entrera en vigueur à compter du 1er octobre 2021.

Le télétravail occasionnel entrera en vigueur à compter du moment où le télétravail exceptionnel lié à la pandémie Covid-19 sera levé et que la téléphonie via le réseau informatique sera déployée (permettant ainsi de s’affranchir des téléphones fixes).



Article 11 – Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord dûment signé sera remis à chaque signataire.

Le présent accord sera déposé par l’employeur sur la plateforme de télétransmission () ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Schiltigheim, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur au moment de la conclusion du présent accord. Une version supplémentaire anonymisée sera également téléversée à des fins de publication sur la Base nationale des accords collectifs. 

Afin d’être porté à la connaissance des collaborateurs, cet accord sera mis en ligne sur l’intranet de la Société.



Article 12 - Révision et dénonciation

Le présent accord peut être révisé et dénoncé dans le respect des conditions légales.


12.1 - Révision

La révision peut être sollicitée dans les conditions prescrites par l’article L. 2261-7-1 du code du travail. 

La révision du présent accord devra être sollicitée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge adressée aux autres parties signataires. Toute proposition de révision devra être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de la notification de la lettre, les Parties se rencontreront pour évoquer l’éventuelle révision du présent accord.



12.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception. 

A titre d’information et conformément aux dispositions des articles L. 2261-10 et suivants du Code du travail, l’accord continuera de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis. 

Dans ce cas, les partenaires sociaux se réuniront pendant la durée du préavis afin de tenter de conclure un nouvel accord. 



Fait à Souffelweyersheim, le 24 juin 2021



[Prénom Nom]
mandaté par la CFTC


[Prénom Nom]
Directeur Général de la société BOSSARD FRANCE SAS


ANNEXE – RÉSUMÉ